績(jī)效考核管理工作總結(jié)（實(shí)用19篇）

    通過(guò)總結(jié)，可以更加清晰地了解自己在學(xué)習(xí)和工作中的表現(xiàn)和成長(zhǎng)。在寫總結(jié)時(shí)要注意用詞準(zhǔn)確、語(yǔ)句通順，力求簡(jiǎn)潔明了。在這里，小編精心選取了一些總結(jié)范文，希望對(duì)大家的寫作有所啟發(fā)和幫助。
    績(jī)效考核管理工作總結(jié)篇一
    今年以來(lái)，烏蘇市民政局在市委、政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在烏蘇市績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室的具體指導(dǎo)下，認(rèn)真貫徹市委三屆七次全委擴(kuò)大會(huì)議精神，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變干部作風(fēng)，提升執(zhí)政效能，強(qiáng)化績(jī)效考核。通過(guò)建立完善科學(xué)合理的績(jī)效管理體系和考核評(píng)估機(jī)制，創(chuàng)新管理體制，有力地促進(jìn)了烏蘇市民政局貫徹落實(shí)市委、政府決策部署的主動(dòng)性和積極性，機(jī)關(guān)和干部作風(fēng)明顯改進(jìn)，執(zhí)政效能明顯提升，服務(wù)質(zhì)量明顯提高，履職能力明顯增強(qiáng)，保障和改善民生的各項(xiàng)舉措更加務(wù)實(shí)。
    烏蘇市民政局黨支部高度重視提升執(zhí)政效能建設(shè)，加強(qiáng)績(jī)效考核工作，把它作為加強(qiáng)機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)，轉(zhuǎn)變職能，提高工作效率，完成年初烏蘇市民政工作會(huì)議確定的20xx年民政工作奮斗目標(biāo)和工作任務(wù)的重要保障措施。一是加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。成立了烏蘇市民政局績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，專門負(fù)責(zé)績(jī)效考核日常工作。二是加強(qiáng)思想教育，提高認(rèn)識(shí)。通過(guò)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，教育引導(dǎo)干部職工深刻理解和認(rèn)識(shí)加強(qiáng)績(jī)效考核工作的重要性和緊迫性，統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識(shí)，形成了人人關(guān)心、積極參與績(jī)效考核和機(jī)關(guān)效能建設(shè)的濃厚氛圍。三是緊密聯(lián)系民政工作實(shí)際，做到了“四個(gè)結(jié)合”和“四個(gè)一起”。把加強(qiáng)績(jī)效考核與履行“以民為本、為民解困、為民服務(wù)”民政宗旨結(jié)合起來(lái)，與鞏固學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀活動(dòng)成果結(jié)合起來(lái)，與黨風(fēng)廉政建設(shè)和反腐敗工作結(jié)合起來(lái)，與糾正部門和行業(yè)不正之風(fēng)工作結(jié)合起來(lái)，與開展廉政風(fēng)險(xiǎn)防范管理工作結(jié)合起來(lái)。堅(jiān)持把提升執(zhí)政效能，加強(qiáng)績(jī)效考核與民政業(yè)務(wù)工作一起部署、一起檢查、一起考核、一起落實(shí)。四是局黨支部多次召開專題會(huì)議，學(xué)習(xí)貫徹市委、政府和烏蘇市績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的工作部署，研究烏蘇市民政局開展績(jī)效考核工作活動(dòng)事項(xiàng)。
    在深入學(xué)習(xí)、廣泛征求意見、充分發(fā)揚(yáng)民主、集體討論研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合烏蘇市民政局實(shí)際，制定印發(fā)了《烏蘇市民政局績(jī)效考核的實(shí)施細(xì)則》、《烏蘇市民政局績(jī)效考核工作制度》等文件，進(jìn)一步明確了實(shí)施提升執(zhí)政效能，加強(qiáng)績(jī)效考核工作指導(dǎo)思想、總體要求、工作任務(wù)、方法步驟和具體措施，把績(jī)效考核工作任務(wù)分解落實(shí)到每個(gè)科室和全體工作人員，將各科室、各單位和全體工作人員的效能建設(shè)納入目標(biāo)化管理。
    (一)抓學(xué)習(xí)教育，提高班子和干部隊(duì)伍的整體素質(zhì)，打造“學(xué)習(xí)型”機(jī)關(guān)。局黨支部始終把學(xué)習(xí)作為提高干部素質(zhì)、做好民政工作的重要前提，在提高干部職工思想道德素質(zhì)、理論政策水平、科學(xué)文化水平和工作創(chuàng)新能力上狠下功夫，采取有效措施，長(zhǎng)抓不懈。
    一是完善了黨支部學(xué)習(xí)制度，并狠抓落實(shí)，收到了良好的效果。
    二是健全學(xué)習(xí)制度，精心制訂學(xué)習(xí)計(jì)劃，確保學(xué)習(xí)的經(jīng)常性和連續(xù)性，營(yíng)造了濃厚的學(xué)習(xí)氛圍。
    三是注重學(xué)習(xí)方式的靈活性，堅(jiān)持集體學(xué)習(xí)與自學(xué)相結(jié)合，定期學(xué)習(xí)與平時(shí)學(xué)習(xí)相結(jié)合，理論學(xué)習(xí)與業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)相結(jié)合，通過(guò)撰寫學(xué)習(xí)筆記、心得體會(huì)，組織討論等措施，保證了學(xué)習(xí)的質(zhì)量和效果。
    四是大力弘揚(yáng)理論聯(lián)系實(shí)際的學(xué)風(fēng)，緊密結(jié)合民政工作實(shí)際和自身實(shí)際，在學(xué)習(xí)中增新知，在實(shí)踐中探新路，在學(xué)用結(jié)合中創(chuàng)造性地開展工作，不斷提高黨員干部運(yùn)用政策的能力、依法行政的能力、組織協(xié)調(diào)的能力和用創(chuàng)新的辦法解決實(shí)際問題的能力，努力在結(jié)合民政工作實(shí)際貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀上見成效，在促進(jìn)烏蘇市發(fā)展、構(gòu)建和諧烏蘇上見成效。通過(guò)學(xué)習(xí)，提高了干部的政治素養(yǎng)和理論水平，堅(jiān)定了理想信念，強(qiáng)化了宗旨意識(shí)、大局意識(shí)和發(fā)展意識(shí)。
    (二)抓制度建設(shè)，建立績(jī)效考核工作的長(zhǎng)效機(jī)制。根據(jù)烏蘇市民政局實(shí)際，制定了《烏蘇市民政局工作規(guī)則》，修訂完善了《黨支部會(huì)議制度》、《局長(zhǎng)辦公會(huì)議制度》、《崗位責(zé)任制》、《首問責(zé)任制度》、《服務(wù)承諾制度》、《一次性告知制度》、《限時(shí)辦結(jié)制度》、《責(zé)任追究制度》、《民政干部行為規(guī)范》、《檔案管理制度》、《文件傳閱和行文制度》、《信訪工作制度》和《考勤制度》等規(guī)章制度，用制度管人管事，做到了機(jī)關(guān)各項(xiàng)事務(wù)有章可循。優(yōu)化了行為規(guī)范、運(yùn)作協(xié)調(diào)、公開、廉潔高效的政務(wù)環(huán)境，有力地促進(jìn)了效能建設(shè)，提高了工作效率。同時(shí)，狠抓勤工作，機(jī)關(guān)上下形成了嚴(yán)謹(jǐn)、務(wù)實(shí)、和諧、高效的工作作風(fēng)。
    (三)抓依法行政，優(yōu)化服務(wù)環(huán)境，打造群眾滿意的服務(wù)型機(jī)關(guān)。依法行政是機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)最根本的任務(wù)，也是開展績(jī)效考核工作的重要保障。我們堅(jiān)持服從中心、服務(wù)發(fā)展，進(jìn)一步優(yōu)化發(fā)展環(huán)境，著力打造依法行政、公平有序、優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)環(huán)境。一是組織人員參加行政執(zhí)法考試，努力做到職權(quán)法定。二是堅(jiān)決糾正重管理輕服務(wù)、重檢查輕指導(dǎo)、重處罰輕規(guī)范的傾向，自覺擺正履行民政職責(zé)與服務(wù)烏蘇市經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系。三是增強(qiáng)干部職工為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)，為基層服務(wù)，為民政對(duì)象服務(wù)的工作理念，在干部職工中牢固樹立服務(wù)是宗旨、執(zhí)法是手段、發(fā)展是目的的思想。四是努力改善服務(wù)態(tài)度，堅(jiān)決杜絕了“門難進(jìn)、臉難看、事難辦”的現(xiàn)象。
    (四)抓政務(wù)公開，增強(qiáng)民政工作的透明度。按照政務(wù)公開工作的公示程序、承諾程序、追究程序等內(nèi)容，重點(diǎn)圍繞行政決策、行政審批、退役士兵安置、財(cái)務(wù)支出、依法辦事及群眾關(guān)注的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題進(jìn)行全面的公開，自覺接受群眾和社會(huì)的監(jiān)督。
    (五)心系民生，服務(wù)群眾，切實(shí)維護(hù)人民群眾的根本利益。在工作中，烏蘇市民政局把維護(hù)廣大人民群眾的根本利益作為制定政策、開展工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，特別是高度重視城鄉(xiāng)困難群眾、弱勢(shì)群體、優(yōu)撫對(duì)象、孤寡老人、五保對(duì)象和孤殘兒童的生活保障，切實(shí)維護(hù)了民政對(duì)象的合法權(quán)益，促進(jìn)了社會(huì)公平，緩解了社會(huì)矛盾。一是實(shí)施低保動(dòng)態(tài)管理，全市共有城市低保戶5302戶，10955人，發(fā)放城市低保資金1954.37萬(wàn);共有農(nóng)村低保戶2719戶，3890人，發(fā)放農(nóng)村低保資金273.85萬(wàn)。二是加快建立物價(jià)聯(lián)動(dòng)機(jī)制，進(jìn)一步解決城鄉(xiāng)困難群眾生活問題。三是提升城鄉(xiāng)困難群眾醫(yī)療救助水平。四是認(rèn)真開展救災(zāi)減災(zāi)工作。五是認(rèn)真落實(shí)優(yōu)撫安置政策。六是認(rèn)真開展孤殘兒童疾病免費(fèi)治療，全市共篩查孤殘兒童105名，實(shí)際開展手術(shù)康復(fù)孤殘兒童38例，其中腦癱兒童16例，唇腭裂兒童5例，斜疝兒童7例。七是全面落實(shí)孤兒基本生活保障制度，完成全市孤殘兒童信息建檔，全市孤殘兒童105名，其中集中供養(yǎng)孤兒8名，社會(huì)散養(yǎng)孤兒97名，制定孤兒基本生活發(fā)放制度，并按照社會(huì)散養(yǎng)孤兒每人600元/月和集中供養(yǎng)孤兒900元/月的標(biāo)準(zhǔn)逐月發(fā)放到位。八是加大流浪未成年人救助保護(hù)力度，建成兒童福利院及流浪未成年人救助保護(hù)中心，并切實(shí)發(fā)揮作用。九是加快建立80歲以上老人生活津貼和體檢制度，按照自治區(qū)加快建立80歲以上老人生活津貼和體檢制度，按時(shí)發(fā)放80歲以上老人生活津貼。
    (六)認(rèn)真處理人民群眾來(lái)信來(lái)訪。在信訪工作中，本著群眾利益無(wú)小事的原則，認(rèn)真對(duì)待來(lái)信來(lái)訪群眾，對(duì)涉及民政工作和職能的，及時(shí)為來(lái)信來(lái)訪者解決問題。對(duì)不屬于民政工作職能范圍的，及時(shí)向群眾說(shuō)明情況，做好解釋工作。共接待信訪50余人次，認(rèn)真處理了群眾反映的退役士兵安置、生活困難等熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題。
    通過(guò)扎實(shí)有效地開展績(jī)效考核活動(dòng)，切實(shí)調(diào)動(dòng)了干部職工的工作積極性和主動(dòng)性，機(jī)關(guān)工作作風(fēng)明顯轉(zhuǎn)變，工作效能顯著提高，保證了各項(xiàng)工作規(guī)范高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
    一是強(qiáng)化了作為意識(shí)。 通過(guò)開展績(jī)效考核活動(dòng)，使廣大民政干部樹立了“以民為本、為民解困、為民服務(wù)”的民政工作理念。在烏蘇市民政局機(jī)關(guān)內(nèi)部形成了不計(jì)名利、任勞任怨、奮發(fā)向上、爭(zhēng)創(chuàng)一流的濃厚氛圍。
    二是強(qiáng)化了創(chuàng)新意識(shí)。通過(guò)開展績(jī)效考核活動(dòng)，增強(qiáng)了民政干部的進(jìn)取心，使之樹立起良好的創(chuàng)新意識(shí)，做到學(xué)習(xí)上先人一步，思路上高人一籌，工作上快人一拍。
    三是強(qiáng)化了效能意識(shí)。通過(guò)開展績(jī)效考核活動(dòng)，使民政干部樹立了民政工作無(wú)小事的思想，努力在提高服務(wù)效能上下功夫，努力創(chuàng)建效能型機(jī)關(guān)、服務(wù)型機(jī)關(guān)。
    四是強(qiáng)化了服務(wù)意識(shí)。在績(jī)效考核活動(dòng)過(guò)程中，我們從為民政對(duì)象服務(wù)出發(fā)，急其所急，想其所想。實(shí)行了服務(wù)承諾制度。按照依法行政、公開辦事、簡(jiǎn)化程序、熱情服務(wù)的原則，向基層及辦事群眾做出服務(wù)時(shí)限承諾，自覺接受群眾監(jiān)督，提高辦事效率，樹立和維護(hù)了民政部門良好的社會(huì)形象。
    烏蘇市民政局績(jī)效考核工作雖然取得了一些成績(jī)，但是與市委、政府的要求還有一定的差距，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：
    一是績(jī)效考核工作需要進(jìn)一步鞏固完善、積累經(jīng)驗(yàn)。
    二是績(jī)效考核工作在部分干部職工的思想上還未引起高度的重視，仍然存在滿足于現(xiàn)狀，得過(guò)且過(guò)的現(xiàn)象。
    狂后我局將進(jìn)一步加強(qiáng)績(jī)效考核工作，提升執(zhí)政效能，確保民政工作落到實(shí)處。
    績(jī)效考核管理工作總結(jié)篇二
    根據(jù)《國(guó)家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績(jī)效考核指導(dǎo)方案》、《云南省基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目衛(wèi)生監(jiān)督包績(jī)效考核方案（20xx版）》、《云南省衛(wèi)生健康委員會(huì)關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管服務(wù)工作的通知》（云衛(wèi)監(jiān)督發(fā)【20xx】8號(hào)）、《xx縣20xx年基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目實(shí)施方案的通知》x衛(wèi)健字【20xx】34號(hào)以及《xx縣衛(wèi)生健康局關(guān)于開展20xx年第二季度基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績(jī)效考核評(píng)估的通知》x衛(wèi)健字【20xx】36號(hào)的文件要求，為加強(qiáng)基本公共衛(wèi)生服務(wù)衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管工作，掌握我縣20xx年第二季度衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管工作的開展情況，縣衛(wèi)健局衛(wèi)生監(jiān)督局于20xx年7月1日--7月4日對(duì)我縣十個(gè)衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管站的監(jiān)督協(xié)管工作進(jìn)行了督導(dǎo)、考核，情況如下：
    20xx年年初陸良縣衛(wèi)生健康局在各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）設(shè)立了10個(gè)衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管站，聘任了33名衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管員，根據(jù)協(xié)管工作實(shí)際需要,7月份又按《陸良縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管實(shí)施方案》新聘任了3名專職協(xié)管員，目前共有36名協(xié)管員，其中31名為兼職，5名為專職（直接由衛(wèi)生監(jiān)督局管理使用）。
    10個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管站必查，在每個(gè)協(xié)管站轄區(qū)內(nèi)隨機(jī)抽取3個(gè)村衛(wèi)生室（個(gè)體醫(yī)療機(jī)構(gòu)）、3個(gè)學(xué)校（幼兒園）、3個(gè)公共場(chǎng)所單位、3個(gè)集中式供水點(diǎn)、3家涉及職業(yè)健康的用人單位。
    （一）考核內(nèi)容：轄區(qū)內(nèi)食源性疾病相關(guān)信息報(bào)告、醫(yī)療機(jī)構(gòu)和傳染病防治、職業(yè)衛(wèi)生、飲用水衛(wèi)生、學(xué)校衛(wèi)生、公共場(chǎng)所衛(wèi)生、疫苗接種點(diǎn)、非法行醫(yī)和非法采供血事件報(bào)告的衛(wèi)生監(jiān)督巡查工作情況。
    （二）考核方法：考核工作采取當(dāng)場(chǎng)查閱檔案資料、現(xiàn)場(chǎng)檢查、與管理相對(duì)人訪談、填寫群眾滿意度調(diào)查表的方式為主，以微信發(fā)送手機(jī)定位巡查圖片為輔助，以《我縣衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管項(xiàng)目考核評(píng)分表》為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)的衛(wèi)生所（其它各級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)）、學(xué)校（幼兒園）、飲用水管理單位、公共場(chǎng)所單位等進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)核查，對(duì)各衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管站巡查工作進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)估。
    1、隊(duì)伍建設(shè)方面：由于各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）協(xié)管站剛成立資金短缺，目前還沒有掛牌，各項(xiàng)衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管工作管理制度仍沿用以前的，人員配備、配套設(shè)施尚可，協(xié)管工作基本能開展。
    2、項(xiàng)目實(shí)施方面：各鄉(xiāng)鎮(zhèn)積極收集整理衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管巡查資料并歸檔，及時(shí)報(bào)告衛(wèi)生監(jiān)督過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的隱患及違法線索，積極協(xié)助衛(wèi)生監(jiān)督局對(duì)衛(wèi)生違法案件的查處，對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)及非法行醫(yī)、飲用水安全、學(xué)校衛(wèi)生等每次巡查都有巡查記錄。
    3、本季度我局完成對(duì)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)的督導(dǎo)考核，共收到衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管的報(bào)送信息29條；醫(yī)療機(jī)構(gòu)巡查539戶次及醫(yī)療機(jī)構(gòu)檔案建立22戶、醫(yī)療機(jī)構(gòu)傳染病防治及疫苗接種點(diǎn)巡查245戶次；職業(yè)衛(wèi)生巡查16戶次；生活飲用水巡查242點(diǎn)次及檔案建立9戶；學(xué)校衛(wèi)生（包括幼兒園）巡查480戶次及學(xué)校檔案建立62戶；公共場(chǎng)所巡查676戶次及檔案建立52戶。
    4、打擊非法行醫(yī)：本季度根據(jù)各協(xié)管站的信息報(bào)告，我局在衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管員的協(xié)助下，對(duì)所報(bào)非法行醫(yī)信息展開打擊非法行醫(yī)行動(dòng)，本季度共取締5戶非法行醫(yī)戶，沒收藥品及相關(guān)器械6袋（箱），沒收藥柜2臺(tái)，行政罰款23200元，還有各協(xié)管站當(dāng)場(chǎng)取締游醫(yī)攤點(diǎn)9個(gè)。
    1、由于各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）協(xié)管站剛成立辦公經(jīng)費(fèi)短缺，目前還沒有掛牌，辦公用品（如：電腦、打印機(jī)、檔案柜等）急需購(gòu)置，各項(xiàng)衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管工作管理制度仍沿用以前的未能及時(shí)更新，爭(zhēng)取年底前落實(shí)。
    2、有2個(gè)協(xié)管站上報(bào)信息及匯總表不及時(shí)，巡查數(shù)據(jù)不完全，已按要求責(zé)令立即整改。
    3、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管員監(jiān)督能力不高，還需加強(qiáng)衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管員業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)力度，其中職業(yè)衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管巡查工作目前還不能勝任，暫由中樞同樂街道協(xié)管站協(xié)助監(jiān)督局監(jiān)督執(zhí)法，導(dǎo)致監(jiān)督覆蓋率低。
    4、打擊非法行醫(yī)任重道遠(yuǎn)，宣傳力度還不夠，由于非法行醫(yī)者違法成本低、流動(dòng)性、隱蔽性強(qiáng)，協(xié)管員巡查難度增高，導(dǎo)致不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)、上報(bào)信息。
    5、部分協(xié)管站檔案建立還不規(guī)范，工作計(jì)劃、總結(jié)、圖片等資料未及時(shí)收集歸檔，特別是各經(jīng)營(yíng)單位分戶檔案大部分都未建立，即使已建立的，也不符合要求，已下達(dá)督導(dǎo)意見書要求及時(shí)整改。
    6、少數(shù)協(xié)管站巡查表填寫不完整，發(fā)現(xiàn)問題無(wú)整改意見，已下達(dá)督導(dǎo)意見書要求立即整改。
    7、通過(guò)微信小程序和電腦端上報(bào)現(xiàn)場(chǎng)巡查的數(shù)據(jù)與上報(bào)協(xié)管辦的紙質(zhì)數(shù)據(jù)不相符，目前已向市衛(wèi)健委綜合行政執(zhí)法支隊(duì)匯報(bào)請(qǐng)求幫助原始數(shù)據(jù)庫(kù)下載方面的問題，盡快解決上報(bào)數(shù)據(jù)統(tǒng)一。
    1、加強(qiáng)培訓(xùn)，提高衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管員業(yè)務(wù)能力。
    2、強(qiáng)化宣傳，進(jìn)一步加強(qiáng)衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，推進(jìn)衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管巡查進(jìn)村、入戶，做到不留死角、盲區(qū)，提高監(jiān)督覆蓋率。
    3、按照《xx省衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管服務(wù)規(guī)范》第三版的工作目標(biāo)要求，進(jìn)一步規(guī)范衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管巡查工作。
    4、加大督導(dǎo)考核力度，促使各項(xiàng)衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管落實(shí)到位、取得實(shí)效。
    總之為進(jìn)一步規(guī)范公共衛(wèi)生秩序，預(yù)防和減少突發(fā)公共衛(wèi)生事件的發(fā)生，杜絕衛(wèi)生違法行為，保障人民群眾的身體健康，我局將加強(qiáng)對(duì)非法行醫(yī)的打擊并把工作常態(tài)化，加大宣傳力度，加強(qiáng)監(jiān)督；強(qiáng)化對(duì)衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管員的培訓(xùn)工作，使衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管員發(fā)揮更好的前哨作用，促進(jìn)我縣衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管工作穩(wěn)步有序發(fā)展。
    xx縣衛(wèi)生健康局衛(wèi)生監(jiān)督局
    20xx年7月4日
    績(jī)效考核管理工作總結(jié)篇三
    今年以來(lái)，烏蘇市民政局在市委、*的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在烏蘇市績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室的具體指導(dǎo)下，認(rèn)真貫徹市委三屆七次全委擴(kuò)大會(huì)議精神，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變干部作風(fēng)，提升執(zhí)政效能，強(qiáng)化績(jī)效考核。通過(guò)建立完善科學(xué)合理的績(jī)效管理體系和考核評(píng)估機(jī)制，創(chuàng)新管理體制，有力地促進(jìn)了烏蘇市民政局貫徹落實(shí)市委、*決策部署的主動(dòng)性和積極性，機(jī)關(guān)和干部作風(fēng)明顯改進(jìn)，執(zhí)政效能明顯提升，服務(wù)質(zhì)量明顯提高，履職能力明顯增強(qiáng)，保障和改善民生的各項(xiàng)舉措更加務(wù)實(shí)。
    一、高度重視，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。
    烏蘇市民政局黨支部高度重視提升執(zhí)政效能建設(shè)，加強(qiáng)績(jī)效考核工作，把它作為加強(qiáng)機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)，轉(zhuǎn)變職能，提高工作效率，完成年初烏蘇市民政工作會(huì)議確定的20xx年民政工作奮斗目標(biāo)和工作任務(wù)的重要保障措施。一是加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。成立了烏蘇市民政局績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，專門負(fù)責(zé)績(jī)效考核日常工作。二是加強(qiáng)思想教育，提高認(rèn)識(shí)。通過(guò)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，教育引導(dǎo)干部職工深刻理解和認(rèn)識(shí)加強(qiáng)績(jī)效考核工作的重要性和緊迫性，統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識(shí)，形成了人人關(guān)心、積極參與績(jī)效考核和機(jī)關(guān)效能建設(shè)的濃厚氛圍。三是緊密聯(lián)系民政工作實(shí)際，做到了“四個(gè)結(jié)合”和“四個(gè)一起”。把加強(qiáng)績(jī)效考核與履行“以民為本、為民解困、為民服務(wù)”民政宗旨結(jié)合起來(lái)，與鞏固學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀活動(dòng)成果結(jié)合起來(lái)，與黨風(fēng)廉政建設(shè)和反腐敗工作結(jié)合起來(lái)，與糾正部門和行業(yè)不正之風(fēng)工作結(jié)合起來(lái)，與開展廉政風(fēng)險(xiǎn)防范管理工作結(jié)合起來(lái)。堅(jiān)持把提升執(zhí)政效能，加強(qiáng)績(jī)效考核與民政業(yè)務(wù)工作一起部署、一起檢查、一起考核、一起落實(shí)。四是局黨支部多次召開專題會(huì)議，學(xué)習(xí)貫徹市委、*和烏蘇市績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的工作部署，研究烏蘇市民政局開展績(jī)效考核工作活動(dòng)事項(xiàng)。
    二、制定實(shí)施方案，明確目標(biāo)任務(wù)和方法步驟。
    在深入學(xué)習(xí)、廣泛征求意見、充分發(fā)揚(yáng)民主、集體討論研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合烏蘇市民政局實(shí)際，制定印發(fā)了《烏蘇市民政局績(jī)效考核的實(shí)施細(xì)則》、《烏蘇市民政局績(jī)效考核工作制度》等文件，進(jìn)一步明確了實(shí)施提升執(zhí)政效能，加強(qiáng)績(jī)效考核工作指導(dǎo)思想、總體要求、工作任務(wù)、方法步驟和具體措施，把績(jī)效考核工作任務(wù)分解落實(shí)到每個(gè)科室和全體工作人員，將各科室、各單位和全體工作人員的效能建設(shè)納入目標(biāo)化管理。
    三、認(rèn)真組織實(shí)施，確保取得實(shí)效。
    (一)抓學(xué)習(xí)教育，提高班子和干部隊(duì)伍的整體素質(zhì)，打造“學(xué)習(xí)型”機(jī)關(guān)。局黨支部始終把學(xué)習(xí)作為提高干部素質(zhì)、做好民政工作的重要前提，在提高干部職工思想道德素質(zhì)、理論政策水*、科學(xué)文化水*和工作創(chuàng)新能力上狠下功夫，采取有效措施，長(zhǎng)抓不懈。
    一是完善了黨支部學(xué)習(xí)制度，并狠抓落實(shí)，收到了良好的效果。
    二是健全學(xué)習(xí)制度，精心制訂學(xué)習(xí)計(jì)劃，確保學(xué)習(xí)的經(jīng)常性和連續(xù)性，營(yíng)造了濃厚的學(xué)習(xí)氛圍。
    三是注重學(xué)習(xí)方式的靈活性，堅(jiān)持集體學(xué)習(xí)與自學(xué)相結(jié)合，定期學(xué)習(xí)與*時(shí)學(xué)習(xí)相結(jié)合，理論學(xué)習(xí)與業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)相結(jié)合，通過(guò)撰寫學(xué)習(xí)筆記、心得體會(huì)，組織討論等措施，保證了學(xué)習(xí)的質(zhì)量和效果。
    四是大力弘揚(yáng)理論聯(lián)系實(shí)際的學(xué)風(fēng)，緊密結(jié)合民政工作實(shí)際和自身實(shí)際，在學(xué)習(xí)中增新知，在實(shí)踐中探新路，在學(xué)用結(jié)合中創(chuàng)造性地開展工作，不斷提高黨員干部運(yùn)用政策的能力、依法行政的能力、組織協(xié)調(diào)的能力和用創(chuàng)新的辦法解決實(shí)際問題的能力，努力在結(jié)合民政工作實(shí)際貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀上見成效，在促進(jìn)烏蘇市發(fā)展、構(gòu)建和諧烏蘇上見成效。通過(guò)學(xué)習(xí)，提高了干部的政治素養(yǎng)和理論水*，堅(jiān)定了理想信念，強(qiáng)化了宗旨意識(shí)、大局意識(shí)和發(fā)展意識(shí)。
    (二)抓制度建設(shè)，建立績(jī)效考核工作的長(zhǎng)效機(jī)制。根據(jù)烏蘇市民政局實(shí)際，制定了《烏蘇市民政局工作規(guī)則》，修訂完善了《黨支部會(huì)議制度》、《局長(zhǎng)辦公會(huì)議制度》、《崗位責(zé)任制》、《首問責(zé)任制度》、《服務(wù)承諾制度》、《一次性告知制度》、《限時(shí)辦結(jié)制度》、《責(zé)任追究制度》、《民政干部行為規(guī)范》、《檔案管理制度》、《文件傳閱和行文制度》、《*工作制度》和《考勤制度》等規(guī)章制度，用制度管人管事，做到了機(jī)關(guān)各項(xiàng)事務(wù)有章可循。優(yōu)化了行為規(guī)范、運(yùn)作協(xié)調(diào)、公開、廉潔高效的政務(wù)環(huán)境，有力地促進(jìn)了效能建設(shè)，提高了工作效率。同時(shí)，狠抓勤工作，機(jī)關(guān)上下形成了嚴(yán)謹(jǐn)、務(wù)實(shí)、和諧、高效的工作作風(fēng)。
    (三)抓依法行政，優(yōu)化服務(wù)環(huán)境，打造群眾滿意的服務(wù)型機(jī)關(guān)。依法行政是機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)最根本的任務(wù)，也是開展績(jī)效考核工作的重要保障。我們堅(jiān)持服從中心、服務(wù)發(fā)展，進(jìn)一步優(yōu)化發(fā)展環(huán)境，著力打造依法行政、公*有序、優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)環(huán)境。一是組織人員參加行政執(zhí)法考試，努力做到職權(quán)法定。二是堅(jiān)決糾正重管理輕服務(wù)、重檢查輕指導(dǎo)、重處罰輕規(guī)范的傾向，自覺擺正履行民政職責(zé)與服務(wù)烏蘇市經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系。三是增強(qiáng)干部職工為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)，為基層服務(wù)，為民政對(duì)象服務(wù)的工作理念，在干部職工中牢固樹立服務(wù)是宗旨、執(zhí)法是手段、發(fā)展是目的的思想。四是努力改善服務(wù)態(tài)度，堅(jiān)決杜絕了“門難進(jìn)、臉難看、事難辦”的現(xiàn)象。
    (四)抓政務(wù)公開，增強(qiáng)民政工作的透明度。按照政務(wù)公開工作的公示程序、承諾程序、追究程序等內(nèi)容，重點(diǎn)圍繞行政決策、行政審批、退役士兵安置、財(cái)務(wù)支出、依法辦事及群眾關(guān)注的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題進(jìn)行全面的公開，自覺接受群眾和社會(huì)的監(jiān)督。
    (五)心系民生，服務(wù)群眾，切實(shí)維護(hù)人民群眾的根本利益。在工作中，烏蘇市民政局把維護(hù)廣大人民群眾的根本利益作為制定政策、開展工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，特別是高度重視城鄉(xiāng)困難群眾、弱勢(shì)群體、優(yōu)撫對(duì)象、孤寡老人、五保對(duì)象和孤殘兒童的生活保障，切實(shí)維護(hù)了民政對(duì)象的合法權(quán)益，促進(jìn)了社會(huì)公*，緩解了社會(huì)矛盾。一是實(shí)施低保動(dòng)態(tài)管理，全市共有城市低保戶5302戶，10955人，發(fā)放城市低保資金萬(wàn);共有農(nóng)村低保戶2719戶，3890人，發(fā)放農(nóng)村低保資金萬(wàn)。二是加快建立物價(jià)聯(lián)動(dòng)機(jī)制，進(jìn)一步解決城鄉(xiāng)困難群眾生活問題。三是提升城鄉(xiāng)困難群眾醫(yī)療救助水*。四是認(rèn)真開展救災(zāi)減災(zāi)工作。五是認(rèn)真落實(shí)優(yōu)撫安置政策。六是認(rèn)真開展孤殘兒童疾病免費(fèi)治療，全市共篩查孤殘兒童105名，實(shí)際開展手術(shù)康復(fù)孤殘兒童38例，其中腦癱兒童16例，唇腭裂兒童5例，斜疝兒童7例。七是全面落實(shí)孤兒基本生活保障制度，完成全市孤殘兒童信息建檔，全市孤殘兒童105名，其中集中供養(yǎng)孤兒8名，社會(huì)散養(yǎng)孤兒97名，制定孤兒基本生活發(fā)放制度，并按照社會(huì)散養(yǎng)孤兒每人600元/月和集中供養(yǎng)孤兒900元/月的標(biāo)準(zhǔn)逐月發(fā)放到位。八是加大流浪未成年人救助保護(hù)力度，建成兒童福利院及流浪未成年人救助保護(hù)中心，并切實(shí)發(fā)揮作用。九是加快建立80歲以上老人生活津貼和體檢制度，按照自治區(qū)加快建立80歲以上老人生活津貼和體檢制度，按時(shí)發(fā)放80歲以上老人生活津貼。
    (六)認(rèn)真處理人民群眾來(lái)信來(lái)訪。在*工作中，本著群眾利益無(wú)小事的原則，認(rèn)真對(duì)待來(lái)信來(lái)訪群眾，對(duì)涉及民政工作和職能的，及時(shí)為來(lái)信來(lái)訪者解決問題。對(duì)不屬于民政工作職能范圍的，及時(shí)向群眾說(shuō)明情況，做好解釋工作。共接待*50余人次，認(rèn)真處理了群眾反映的退役士兵安置、生活困難等熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題。
    四、開展績(jī)效考核取得的成效。
    通過(guò)扎實(shí)有效地開展績(jī)效考核活動(dòng)，切實(shí)調(diào)動(dòng)了干部職工的工作積極性和主動(dòng)性，機(jī)關(guān)工作作風(fēng)明顯轉(zhuǎn)變，工作效能顯著提高，保證了各項(xiàng)工作規(guī)范高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
    一是強(qiáng)化了作為意識(shí)。通過(guò)開展績(jī)效考核活動(dòng)，使廣大民政干部樹立了“以民為本、為民解困、為民服務(wù)”的民政工作理念。在烏蘇市民政局機(jī)關(guān)內(nèi)部形成了不計(jì)名利、任勞任怨、奮發(fā)向上、爭(zhēng)創(chuàng)一流的濃厚氛圍。
    二是強(qiáng)化了創(chuàng)新意識(shí)。通過(guò)開展績(jī)效考核活動(dòng)，增強(qiáng)了民政干部的進(jìn)取心，使之樹立起良好的創(chuàng)新意識(shí)，做到學(xué)習(xí)上先人一步，思路上高人一籌，工作上快人一拍。
    三是強(qiáng)化了效能意識(shí)。通過(guò)開展績(jī)效考核活動(dòng)，使民政干部樹立了民政工作無(wú)小事的思想，努力在提高服務(wù)效能上下功夫，努力創(chuàng)建效能型機(jī)關(guān)、服務(wù)型機(jī)關(guān)。
    四是強(qiáng)化了服務(wù)意識(shí)。在績(jī)效考核活動(dòng)過(guò)程中，我們從為民政對(duì)象服務(wù)出發(fā)，急其所急，想其所想。實(shí)行了服務(wù)承諾制度。按照依法行政、公開辦事、簡(jiǎn)化程序、熱情服務(wù)的原則，向基層及辦事群眾做出服務(wù)時(shí)限承諾，自覺接受群眾監(jiān)督，提高辦事效率，樹立和維護(hù)了民政部門良好的社會(huì)形象。
    五、存在的問題和不足。
    烏蘇市民政局績(jī)效考核工作雖然取得了一些成績(jī)，但是與市委、*的要求還有一定的差距，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：
    二是績(jī)效考核工作在部分干部職工的思想上還未引起高度的重視，仍然存在滿足于現(xiàn)狀，得過(guò)且過(guò)的現(xiàn)象。
    狂后我局將進(jìn)一步加強(qiáng)績(jī)效考核工作，提升執(zhí)政效能，確保民政工作落到實(shí)處。
    績(jī)效考核管理工作總結(jié)篇四
    根據(jù)《^v^關(guān)于做好全區(qū)公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員____年度考核工作的通知》(____x發(fā)【____】2號(hào))精神，我辦結(jié)合工作實(shí)際，認(rèn)真組織開展了________年度考核測(cè)評(píng)工作?，F(xiàn)將我辦考核測(cè)評(píng)工作情況總結(jié)如下：
    一、思想認(rèn)識(shí)到位，組織有力。
    我辦高度重視考核工作，切實(shí)把考核工作作為加強(qiáng)干部教育、管理和監(jiān)督，促進(jìn)信息化隊(duì)伍建設(shè)的重要內(nèi)容，作為表彰先進(jìn)、鼓勵(lì)創(chuàng)新、鼓舞士氣、激勵(lì)奉獻(xiàn)的有效措施，我辦按照《關(guān)于做好全區(qū)公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員____年度考核工作的通知》(________發(fā)【____】2號(hào))文件精神，制定了實(shí)施意見，成立了考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由分管辦公室工作的副主任具體組織實(shí)施考核測(cè)評(píng)工作。
    二、認(rèn)真開展績(jī)效考核，不走形式。
    1、________年2月10日，召開全體工作人員大會(huì)，組織學(xué)習(xí)《^v^成都市溫江區(qū)組織部成都市溫江區(qū)人事局關(guān)于做好全區(qū)公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員________年度考核工作的通知》。對(duì)我辦考核測(cè)評(píng)工作進(jìn)行安排，發(fā)放《公務(wù)員年度考核登記表》和《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》，要求每位同志按照“________”和“____大”精神要求對(duì)照檢查，對(duì)自己的學(xué)習(xí)和工作和職責(zé)進(jìn)行認(rèn)真回顧和總結(jié)，找準(zhǔn)問題，明確奮斗方向，如實(shí)填寫《登記表》。
    2、____年2月16日，信息化辦公室黨支部組織全體人員開展了績(jī)效考核專題會(huì)議。
    一是領(lǐng)導(dǎo)班子成員進(jìn)行述職，向大家匯報(bào)自己履行職責(zé)情況;二是單位其他人員根據(jù)各自的責(zé)任分工自我剖析，認(rèn)真總結(jié)工作中的成績(jī)，同時(shí)查找了自己在工作、學(xué)習(xí)、生活中存在的不足，明確今后努力方向，認(rèn)真寫好個(gè)人總結(jié)材料，每位同志實(shí)事求是作出評(píng)議，單位參加評(píng)議率達(dá)100%。三是充分開展群眾評(píng)議，充分討論每位同志____年各方面的表現(xiàn)，在提出優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)指出了不足之處，幫助同志明確努力方向，在工作中改正不足。四是采用無(wú)記名投票的方式進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，推選出________年領(lǐng)導(dǎo)班子成員年度考核優(yōu)秀等次一名、公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次一名。五是召開信息化辦公室考核領(lǐng)導(dǎo)小組考評(píng)會(huì)議，綜合民主測(cè)評(píng)情況，提出考評(píng)等次意見。
    三、公示績(jī)效考核結(jié)果，公正公開。
    《領(lǐng)導(dǎo)班子成員年度考核民主測(cè)評(píng)表》和《________區(qū)________年度考核民主測(cè)評(píng)表》填寫完畢，現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，由單位綜合科統(tǒng)計(jì)，考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)監(jiān)督，民主評(píng)議測(cè)評(píng)結(jié)果當(dāng)場(chǎng)公布。
    單位應(yīng)到在編人員____x名，實(shí)到____x名，全部參加了測(cè)評(píng)。________經(jīng)考核上報(bào)為優(yōu)秀等次人選，________經(jīng)考核確定為優(yōu)秀等次，其余成員經(jīng)考核全部確定為稱職，無(wú)不稱職或基本稱職人員。并且將績(jī)效考核結(jié)果在單位進(jìn)行公示。
    通過(guò)開展考核工作，使大家充分認(rèn)識(shí)到了工作中的薄弱環(huán)節(jié)，提出了努力的方向，激勵(lì)了斗志，促使全體人員提高綜合素質(zhì)，在今后的工作中發(fā)揚(yáng)傳統(tǒng)，恪盡職守，努力為我區(qū)的信息化建設(shè)貢獻(xiàn)自己的力量。
    績(jī)效考核管理工作總結(jié)篇五
    20xx年，績(jī)效考核工作緊緊圍繞分公司提出的“將單純績(jī)效考核轉(zhuǎn)變?yōu)榭?jī)效管理，突出績(jī)效經(jīng)營(yíng)和績(jī)效改進(jìn)”的目標(biāo)，在中心黨政班子的直接領(lǐng)導(dǎo)下，結(jié)合中心生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)順利完成了各項(xiàng)績(jī)效考核工作?，F(xiàn)將2014年度中心績(jī)效考核工作開展情況匯報(bào)如下：
    一、績(jī)效考核工作開展情況
    1、部門績(jī)效考核工作
    20xx年年初，根據(jù)分公司組織人事處和中心的要求，在總結(jié)20xx年績(jī)效考核存在的問題和不足之后，修訂和完善了部門績(jī)效考核辦法和目標(biāo)責(zé)任書。新辦法充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)特點(diǎn)，更加全面、細(xì)致，可操作性、實(shí)用性更強(qiáng)。新辦法在考核辦公室下，增設(shè)了五個(gè)專項(xiàng)考核組，主要負(fù)責(zé)修訂責(zé)任書和考核標(biāo)準(zhǔn)表，并負(fù)責(zé)對(duì)各部門、支部、分會(huì)進(jìn)行專項(xiàng)考核;六項(xiàng)責(zé)任書簡(jiǎn)化為五項(xiàng)，并將其中兩項(xiàng)責(zé)任書的簽訂主體做了調(diào)整，以加強(qiáng)支部和分會(huì)的工作;考核程序由原考核小組進(jìn)行綜合考核，調(diào)整為由五個(gè)專項(xiàng)考核組進(jìn)行專項(xiàng)考核，考核結(jié)果由考核辦公室匯總，這樣使考核更加專業(yè)化、合理化。新辦法強(qiáng)化了績(jī)效考核的組織領(lǐng)導(dǎo)，使中心考核領(lǐng)導(dǎo)小組、考核辦公室、專項(xiàng)考核組能夠充分發(fā)揮作用;進(jìn)一步細(xì)化了專項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)各部門更好的完善了各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，健全了各類標(biāo)準(zhǔn)，提高了制度的執(zhí)行力。
    部門考核依據(jù)簽訂的責(zé)任書，由各專業(yè)考核小組進(jìn)行考核?？己诵〗M成員遵循公平、公正的原則，實(shí)行“嚴(yán)考核、結(jié)果申訴、匯總上報(bào)、領(lǐng)導(dǎo)審定、公布結(jié)果”五步流程，年終，取四個(gè)季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。并將考核結(jié)果與個(gè)人收入掛鉤，實(shí)行嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)，起到了以考核促進(jìn)工作落實(shí)、以考核激勵(lì)工作熱情的目的。考核過(guò)程中，從考核負(fù)責(zé)人到參與考核的人員都能盡職盡責(zé)的對(duì)待考核，堅(jiān)持原則，嚴(yán)格按照考核細(xì)則打分，保證了考核結(jié)果的'準(zhǔn)確性和真實(shí)性?？?jī)效考核辦公室認(rèn)真履行職責(zé)，每季度及時(shí)組織開展考核，準(zhǔn)確收集保存各種考核原始資料，很好的完成了績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組賦予的使命。
    2、員工績(jī)效考核工作
    員工考核方面，我們分為中層管理干部考核和員工考核。中層干部考核分為兩個(gè)部分：70%與部門考核掛鉤，30%由中心領(lǐng)導(dǎo)年終打分得出，打分內(nèi)容主要涉及德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面。員工考核分經(jīng)營(yíng)管理人員和技能操作人員，由部門負(fù)責(zé)人每個(gè)季度從目標(biāo)完成/工作方法、工作效率、工作能力、工作態(tài)度、工作飽和度、上進(jìn)心/安全環(huán)保意識(shí)、發(fā)展?jié)摿?、遵章守紀(jì)、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、精神文明等十一個(gè)方面進(jìn)行評(píng)分，年終，取四個(gè)季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。
    為確?？?jī)效評(píng)估工作的全面性、客觀性與準(zhǔn)確性，我們要求各部門負(fù)責(zé)人加強(qiáng)對(duì)員工工作過(guò)程的監(jiān)督與管理，在考核標(biāo)準(zhǔn)中記錄關(guān)鍵事件(主要優(yōu)點(diǎn)和主要缺點(diǎn))。通過(guò)記錄，我們能夠更好的發(fā)現(xiàn)問題，并責(zé)成改進(jìn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的點(diǎn)滴進(jìn)步，并給予認(rèn)可，從而充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。
    3、公示考核結(jié)果
    中心在考核結(jié)束后，在廠務(wù)公開欄里及時(shí)公布考核成績(jī)，給各部門下發(fā)《整改通知書》，使部門、員工認(rèn)識(shí)到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績(jī)與不足。月度預(yù)兌現(xiàn)，年終總兌現(xiàn)，提高了干部職工的工作積極性和主觀能動(dòng)性，重點(diǎn)突出崗位勞動(dòng)和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，員工的收入與其崗位責(zé)任、技術(shù)水平、勞動(dòng)業(yè)績(jī)掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，使績(jī)效工資真正起到對(duì)職工的激勵(lì)作用，從而改進(jìn)和提高工作效率。
    總體來(lái)說(shuō)，中心20xx年的績(jī)效考核工作取得了令人滿意的效果?？?jī)效考核充分體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)重視、全員參與、真抓實(shí)干。以績(jī)效考核為契機(jī)，進(jìn)一步完善了各種制度、明確了崗位責(zé)任、理順了工作關(guān)系、改進(jìn)了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，提升了中心的日常管理水平。同時(shí)，通過(guò)考核也進(jìn)一步增強(qiáng)了職工的責(zé)任感，激發(fā)了職工的工作熱情?？?jī)效考核結(jié)果也為評(píng)價(jià)各部門和職工2014年的業(yè)績(jī)提供了依據(jù)。
    二、考核過(guò)程中存在的主要問題及整改措施
    1、部門績(jī)效考核中的部分考核指標(biāo)不夠細(xì)化，沒有充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)。整改措施：中心考核辦公室將于2014年年底組織各專業(yè)考核組對(duì)五項(xiàng)考核表中的考核指標(biāo)進(jìn)行修訂，并組織各部門進(jìn)行評(píng)審。
    2、部分考核小組人員不夠?qū)I(yè)，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)還有待進(jìn)一步學(xué)習(xí)和貫徹。整改措施：對(duì)各專業(yè)考核組成員進(jìn)行培訓(xùn)，并根據(jù)現(xiàn)工作實(shí)際、工作性質(zhì)對(duì)部分人員進(jìn)行調(diào)整。
    3、員工績(jī)效考核方面，在分公司二季度內(nèi)控檢查時(shí)提出：未明確將“個(gè)人道德行為”納入員工年度考評(píng)中;在個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)中“職業(yè)道德”指標(biāo)不夠細(xì)化。整改措施：在20xx年年末組織員工年度考評(píng)時(shí)，發(fā)通知將“個(gè)人道德行為”的內(nèi)容納入中層干部和員工的綜合考核表中;組織各部門根據(jù)崗位特點(diǎn)細(xì)化“員工績(jī)效考核表”中的考核指標(biāo)，將“職業(yè)道德”細(xì)化到各指標(biāo)中，20xx年執(zhí)行新考核表。
    20xx年，中心績(jī)效考核組將深入了解本單位的生產(chǎn)業(yè)務(wù)內(nèi)容，充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)，不斷完善對(duì)部門、員工的考核體系。從中心和職工的利益出發(fā)，進(jìn)一步修訂績(jī)效考核制度和崗位工作量化標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)真做好員工、中層干部的績(jī)效考核工作，及時(shí)收集職工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使中心的績(jī)效管理工作更上一層樓。
    注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效管理考核工作總結(jié)。
    績(jī)效考核管理工作總結(jié)篇六
    根據(jù)**市和食品藥品監(jiān)督管事局文件精神、貴港市食藥（20xx）13號(hào)文件等有關(guān)文件精神，為充分調(diào)動(dòng)我院?jiǎn)T工的工作積極性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，建立按崗定酬、按績(jī)?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵(lì)機(jī)制，提高服務(wù)水平和工作效率。結(jié)合我院實(shí)際，我院對(duì)在職員工進(jìn)行了年度績(jī)效考核，現(xiàn)將績(jī)效考核工作總結(jié)如下：
    成立以院長(zhǎng)為組長(zhǎng)，醫(yī)院理事會(huì)為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，公開、公平、公正地對(duì)每位員工進(jìn)行考核。
    堅(jiān)持公益性的辦院原則，實(shí)行績(jī)效考核與社會(huì)效益相掛鉤，堅(jiān)持公平、公正、公開的考核方式和綜合評(píng)價(jià)、合理量化的考核辦法，以基本公共愛眼醫(yī)服務(wù)和基本醫(yī)療服務(wù)為考核重點(diǎn)，促進(jìn)我院?jiǎn)T工全面履行職責(zé)；堅(jiān)持自我測(cè)評(píng)與定期考核相結(jié)合；做到隨時(shí)能接受上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的督查考核；考核結(jié)果與工作人員收入待遇相結(jié)合，實(shí)行優(yōu)勞優(yōu)酬、兼顧公平；向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜；適當(dāng)拉開差距的原則。
    績(jī)效考核內(nèi)容主要包括德、勤、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度、否決性指標(biāo)等。
    （一）德、勤考核是指對(duì)員工的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、行業(yè)作風(fēng)、院紀(jì)院規(guī)遵守情況和各項(xiàng)報(bào)表數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確率情況。
    （二）服務(wù)質(zhì)量
    （2）護(hù)理質(zhì)量；
    （3）公共醫(yī)療服務(wù)；
    （5）輔助科室；
    （6）財(cái)務(wù)管理，包括財(cái)政投入、項(xiàng)目投入、自身投入等。實(shí)行收支兩條線管理，經(jīng)費(fèi)支出實(shí)行預(yù)算制，嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家財(cái)政政策、財(cái)經(jīng)紀(jì)律和會(huì)計(jì)核算制度。
    （7）藥房質(zhì)量。
    （三）、服務(wù)數(shù)量根據(jù)各崗位，結(jié)合愛眼醫(yī)院實(shí)際，工作完成一定任務(wù)。
    （四）群眾滿意度是指聽取群眾的意見，對(duì)每個(gè)員工實(shí)行滿意度測(cè)評(píng)。
    （五）否決性指標(biāo)是指發(fā)生醫(yī)療糾紛和差錯(cuò)事故以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)敗壞的實(shí)行一票否決，當(dāng)月有否決票的無(wú)績(jī)效工資。
    （六）、考勤
    （1）嚴(yán)格實(shí)行24小時(shí)值班制度；
    （2）每天自覺按時(shí)上下班、值班和交接班；
    （3）按時(shí)參加集體會(huì)議和學(xué)習(xí)；
    （4）喪假、婚假、產(chǎn)假、病假、事假、曠工。
    （六）、考核標(biāo)準(zhǔn)
    （1）員工根據(jù)考核細(xì)則的要求，采取百分制考核標(biāo)準(zhǔn)：德、勤、指標(biāo)占45%、、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)占35%、群眾滿意度指標(biāo)占20%。在考核中，各項(xiàng)分值扣完為止，不執(zhí)行負(fù)分制。
    （2）院長(zhǎng)由市愛眼醫(yī)和食品藥品監(jiān)督管理局考核；
    院考核領(lǐng)導(dǎo)小組按照績(jī)效考核方案結(jié)合日常工作公平、公正地為每位員工打分，然后將考核結(jié)果在院內(nèi)公示三天，若無(wú)異議再上報(bào)市局備案。
    （七）考核時(shí)間：20xx年12月18日。
    （八）、考核結(jié)果全院在職員工35人，院長(zhǎng)由市董事會(huì)進(jìn)行考核，應(yīng)考核34人，實(shí)際考核34人95分以上20人，90—94分以上14人，經(jīng)公示三天無(wú)異議。
    績(jī)效考核管理工作總結(jié)篇七
    我國(guó)長(zhǎng)期處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，盛行鐵飯碗、大鍋飯、*均主義的用工形式和分配體制，缺乏科學(xué)的績(jī)效管理體系；無(wú)考核，無(wú)激勵(lì)，干多干少一個(gè)樣，員工的積極性挫傷，生產(chǎn)力也不可能得到最佳的釋放。隨著改革開放的深入，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的實(shí)行，越來(lái)越多的企業(yè)向科學(xué)的生產(chǎn)管理靠攏。但是因?yàn)閲?guó)有事業(yè)單位的特殊性以及特有的所有制體制，仍然存在著無(wú)考核無(wú)激勵(lì)或者考核不充分激勵(lì)不明確的問題。比如，筆者所在的單位，是航天某研究所，依然實(shí)行的是檔案工資，員工的工資薪酬主要取決于職稱、工齡、學(xué)歷等一些死板的條件，而與員工的工作崗位、工作成績(jī)、工作質(zhì)量等沒有關(guān)系，這就造成了員工干與不干一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣，純粹的混日子、熬年頭、當(dāng)一天和尚撞一天鐘。單位雖然也有考核制度，但是更是流于形式，填一張表格，寫一個(gè)工作總結(jié)，領(lǐng)導(dǎo)寫一段評(píng)語(yǔ)，交到人力資源部門，應(yīng)付了事，完全沒有起到績(jī)效考核工作所應(yīng)起的作用，反而從另一方面造成了一種資源的浪費(fèi)，不僅使單位的工作效率低下，更是嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性。經(jīng)筆者了解，此種現(xiàn)象不只存在于一個(gè)單位，在相當(dāng)多的國(guó)有事業(yè)單位中都存在。
    國(guó)有事業(yè)單位績(jī)效考核工作問題的原因是多方面的：首先，領(lǐng)導(dǎo)不重視。由于歷史的影響形成的傳統(tǒng)，部分主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)在主觀意識(shí)方面并不重視績(jī)效考核，不把績(jī)效考核作為一項(xiàng)重要的工作來(lái)完成，只是簡(jiǎn)單應(yīng)付了事。他們沒有真正理解考核的重要作用，認(rèn)為績(jī)效考核就是簡(jiǎn)單的工作評(píng)價(jià)，不會(huì)為單位帶來(lái)效益和利潤(rùn)，而且又浪費(fèi)時(shí)間。一部分領(lǐng)導(dǎo)為了穩(wěn)定上下級(jí)關(guān)系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意執(zhí)行績(jī)效考核政策。第二，對(duì)績(jī)效考核的作用理解不深。相當(dāng)部分的單位將績(jī)效考核工作定位在調(diào)整待遇以及決定獎(jiǎng)金發(fā)放等事務(wù)性工作上，而不是著眼于未來(lái)，使單位通過(guò)績(jī)效考核，全面地提高員工素質(zhì)，使企業(yè)生生不息。第三，現(xiàn)行的考核方法不科學(xué)。如采用主觀裁決法，考核者的個(gè)人偏見嚴(yán)重影響考核結(jié)果。同時(shí)由于被考核者之間的個(gè)人差異（比如年齡、性別等個(gè)人方面的差異），也會(huì)影響到考核者對(duì)他們的評(píng)價(jià)，甚至導(dǎo)致他們得到的評(píng)價(jià)大大偏離實(shí)際的工作績(jī)效，缺乏客觀、公正。第四，考核過(guò)程缺乏公開。國(guó)有事業(yè)單位由于受長(zhǎng)期的封閉式的管理制度的影響，缺少與一般員工面對(duì)面地就績(jī)效考核過(guò)程與結(jié)果進(jìn)行客觀的探討，因而員工根本不知道考核過(guò)程及主管對(duì)他的考核評(píng)語(yǔ)是什么，更不曉得如何改進(jìn)工作。第五，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)。績(jī)效指標(biāo)與組織戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程之間的關(guān)聯(lián)程度較低。國(guó)有事業(yè)單位的尷尬不僅在于組織和崗位問題，而且戰(zhàn)略、流程等問題都沒有理清，績(jī)效考核的管理觀念仍然停留在對(duì)個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的層面上。第六，考核結(jié)果難以有效地與薪酬掛鉤。薪酬不是考核的最終目的，但也應(yīng)有一定的聯(lián)系，目前不少國(guó)有企業(yè)薪酬管理基本上是一種無(wú)序的薪酬定位和*均主義的薪酬支付政策。
    績(jī)效考核管理工作總結(jié)篇八
    下面是小編為大家整理的,供大家參考。
    2、研發(fā)人員：設(shè)計(jì)部人員。
    2、研發(fā)人員：設(shè)計(jì)部人員。
    一、概述。
    為明確合理評(píng)價(jià)員工的工作成果，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性及創(chuàng)造性，達(dá)成持續(xù)改進(jìn)之目的，人力資源部于3月中旬組織完成了公司2月份的績(jī)效考核，本次參與績(jī)效考核總?cè)藬?shù)為511人，不包括副經(jīng)理級(jí)以上人員及請(qǐng)假員工、未轉(zhuǎn)正員工、非在編員工。
    全公司詳細(xì)考核成績(jī)見附件。
    績(jī)效成績(jī)。
    （一）總體成績(jī)：行政部另有清潔工、司機(jī)、保安、食堂等42人因考核方式與其。
    他行政人員存在較大差異，相關(guān)數(shù)據(jù)未統(tǒng)計(jì)到下表中。
    類型。
    等級(jí)。
    人數(shù)。
    考核平均分。
    管理評(píng)價(jià)平均分。
    備注。
    行政人員。
    a
    14。
    97。
    b
    55。
    93。
    c
    33。
    89。
    d
    11。
    85。
    其它。
    3
    /
    未考核無(wú)等級(jí)。
    研發(fā)中心。
    24。
    87。
    營(yíng)運(yùn)中心。
    230。
    90。
    銷售支持。
    25。
    95。
    92。
    銷售督導(dǎo)/ad。
    74。
    95。
    總計(jì)。
    469人。
    91分。
    94分。
    （二）成績(jī)分布。
    1、行政人員（按abcd等級(jí)考核人員）：含總經(jīng)辦、管理中心、財(cái)務(wù)、信息、
    根據(jù)公司績(jī)效考核結(jié)果強(qiáng)制分布的要求，四檔的分配比例應(yīng)該為20%、30%、40%、10%，但從2月份的實(shí)際績(jī)效考核結(jié)果來(lái)看，b檔人數(shù)比例明顯偏高，c檔人數(shù)比例偏低，各部門并未嚴(yán)格按照公司的績(jī)效管理制度和相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
    考核分。
    4%瞞。
    管理評(píng)價(jià)好。
    l
    91井以上。
    跖to分。
    91分以上ea%。
    其它沾分以下。
    最高100分。
    最低70分。
    平均90分（230人）其中96分以上36。
    人，占比15.6%。
    同質(zhì)化嚴(yán)重。
    平均95。
    平均95分（25人），其中96分以上14人，占。
    平均92分（25人），其中96分以上8人，占比。
    績(jī)效考核分：最低85分，最高98分，比56%。
    管理評(píng)價(jià)分：最低77分，最高98分，
    32%。
    ad。
    ad主管、ad,該項(xiàng)。
    5、銷售督導(dǎo)/ad人員：含芭蒂娜和卡拉佛的督導(dǎo)、區(qū)長(zhǎng)、僅對(duì)管理評(píng)價(jià)分進(jìn)行對(duì)比。
    其它飛3%。
    其它飛。
    3%v。
    最高99分。
    最低86分。
    平均95分（74人）其中96分以上35人，占比47%。
    同質(zhì)化非常嚴(yán)重。
    （三）考核結(jié)果分析:。
    1、從以上各部門考核分分布情況來(lái)看，考核結(jié)果差異性不大，無(wú)法真實(shí)反映個(gè)人。
    工作之績(jī)效，也不能把員工的成績(jī)用好壞優(yōu)劣區(qū)分開來(lái)，本次考核沒有起到預(yù)。
    期的效果。
    2、各部門考核基本流于形式，應(yīng)付了事，未能起到真正合理評(píng)價(jià)員工績(jī)效的目的。
    3、從銷售支持人員考核結(jié)果來(lái)看，kpi指標(biāo)考核得分普遍高于能力態(tài)度指標(biāo)的得。
    分，這可能說(shuō)明二個(gè)問題：第一，kpi指標(biāo)設(shè)置不合理，指標(biāo)值缺乏挑戰(zhàn)性，
    大部分員工可以很輕松獲得91分以上；
    第二，各部門考核者對(duì)于kpi考核表。
    的評(píng)分，沒有真正按kpi考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分。
    4、成績(jī)分布及結(jié)構(gòu)分析。
    分布比例。
    行政人員。
    研發(fā)中心。
    營(yíng)運(yùn)中心。
    銷售支持。
    銷售督導(dǎo)/ad。
    考核分。
    評(píng)價(jià)分。
    91分以上。
    59%。
    46%。
    57%。
    92%。
    68%。
    81%。
    28%。
    21%。
    24%。
    4%。
    16%。
    16%。
    85分以下。
    10%。
    33%。
    19%。
    12%。
    其它。
    3%。
    4%。
    4%。
    3%。
    從上表可看出，各中心/部門在評(píng)分中，各部門之間的等級(jí)評(píng)分比例是不合理的，公司。
    的績(jī)效考核體系亟需引入考核糾偏機(jī)制，盡可能地避免評(píng)分偏差和保證各中心/部門間的評(píng)。
    分趨于整體平衡，保障績(jī)效考核的公正、公平性。
    三、問題與建議。
    （一）指標(biāo)體系。
    問題:。
    1、績(jī)效考核中的部分考核指標(biāo)不夠細(xì)化或重點(diǎn)不夠突出，沒有充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。
    目標(biāo)任務(wù)，結(jié)果性指標(biāo)過(guò)少，過(guò)程性指標(biāo)過(guò)多，不能有效的支撐公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展計(jì)劃。
    2、有些崗位的考核指標(biāo)未能完全反應(yīng)員工的關(guān)鍵績(jī)效行為，不能完全真實(shí)反映員。
    工績(jī)效成績(jī)，致使員工的考核結(jié)果跟員工的真實(shí)績(jī)效不匹配。
    3、指標(biāo)體系中存在過(guò)多的定性指標(biāo)，考核時(shí)對(duì)定性指標(biāo)并未能有效區(qū)別，對(duì)于態(tài)度、責(zé)任意識(shí)、行為規(guī)范、合作精神的評(píng)價(jià)，滿分和高分比比皆是，根本達(dá)不到預(yù)期的目的，也失去了設(shè)置相關(guān)指標(biāo)的意義。
    4、各中心、部門的考核方式和指標(biāo)體系各不相同，各職位考核指標(biāo)數(shù)目不一，導(dǎo)致指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理，表現(xiàn)在同一指標(biāo)，相近職位權(quán)重不一、上下級(jí)職位相同指標(biāo)權(quán)重不一，最后在客觀上導(dǎo)致評(píng)分偏差評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不一。
    建議：
    重新梳理各部門崗位的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，建立以kpi為導(dǎo)向的績(jī)效體系，各崗位的指標(biāo)充分結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展計(jì)劃，注重結(jié)果性考核，減少過(guò)程性的考核，同時(shí)充分考慮各項(xiàng)指標(biāo)之間的邏輯順序和關(guān)聯(lián)度。
    對(duì)于指標(biāo)的訂立，真正做到按制度流程去實(shí)施，在部門考核kpi指標(biāo)確認(rèn)的前提下，再分解到部門各崗位，各崗位kpi選擇目標(biāo)值的確定權(quán)重設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)制定等應(yīng)與員工充分溝通協(xié)商并簽字確認(rèn)，若非特殊情況，考核項(xiàng)目和指標(biāo)值在考核周期內(nèi)不做改動(dòng)。
    在這里強(qiáng)調(diào)員工的參與溝通，其實(shí)是一種承諾，有了承諾，員工自然會(huì)有較多的投入也較能客觀地接受考核的結(jié)果，減少考核者的壓力，還能轉(zhuǎn)變以往考核指標(biāo)是強(qiáng)制監(jiān)督和督促員工的不良觀念，同時(shí)也保證考核的嚴(yán)謹(jǐn)性。
    加大定量指標(biāo)的考核力度，減少定性指標(biāo)，針對(duì)生產(chǎn)營(yíng)銷等崗位可以取消定性指標(biāo)的考核，特別是能力態(tài)度方面的。員工能力和態(tài)度（長(zhǎng)期形成短時(shí)間無(wú)法改變）的優(yōu)劣最終會(huì)體現(xiàn)在具體工作中，只要嚴(yán)格把握kpi指標(biāo)，就能夠間接衡量員工的能力與態(tài)度，并且這比單純對(duì)“能力和態(tài)度”進(jìn)行評(píng)分更具有說(shuō)服力，更具有現(xiàn)實(shí)意義。
    二）考核過(guò)程。
    問題：
    1、認(rèn)識(shí)問題。許多人員認(rèn)為績(jī)效考核工作是件“麻煩事”，或認(rèn)為績(jī)效考核是公。
    有的認(rèn)為只要做好與人力資源部的配合工作就可以了。
    2、考核成績(jī)平均化。
    將考核工作置于形式工作，不能準(zhǔn)確界定下屬的業(yè)績(jī)，讓下屬的考核成績(jī)非常的接近，以此來(lái)顯示自己的“公平”。實(shí)際上“平均績(jī)效”會(huì)成為績(jī)效較好的員工放棄繼續(xù)努力工作的直接原因，同時(shí)也讓績(jī)效不好的員工永遠(yuǎn)不改變不努力工作的態(tài)度，一些部門考核者不愿意花時(shí)間精力去了解真實(shí)的考核情況草草打分。
    3、各部門的考核具有“保護(hù)性”。希望下屬員工拿到全部或比較高的考核工資。
    其實(shí)這種“保護(hù)性”考核，打擊了績(jī)效較好的員工的積極性，只是保護(hù)了績(jī)效不好的員工的利益。
    建議：
    重新修訂《績(jī)效管理制度》，明確績(jī)效考核的操作的流程主要事項(xiàng)及評(píng)分要求，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)各部門負(fù)責(zé)人績(jī)效管理思維方面的培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變管理人員觀念，正確理解績(jī)效考核的目的和評(píng)分偏差所造成的后果，真正督促各部門在績(jī)效評(píng)分過(guò)程中嚴(yán)格按照評(píng)分考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，減少評(píng)分過(guò)程中的主觀行為，合理評(píng)價(jià)員工績(jī)效。如果有條件，可考慮聘請(qǐng)外部講師的形式進(jìn)行績(jī)效培訓(xùn)。
    個(gè)別部門設(shè)置了自評(píng)環(huán)節(jié)，建議取消。
    自評(píng)的目的是督促員工對(duì)自己進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，同時(shí)也可以作為考核者評(píng)分的參考之一。
    但任何一項(xiàng)工作，其成績(jī)與成果不是由工作實(shí)施者自己來(lái)確認(rèn)的，員工工作成績(jī)的優(yōu)劣，應(yīng)當(dāng)由其直接主管按照崗位要求和工作標(biāo)準(zhǔn)予以衡量，或者由員工的客戶方（內(nèi)部客戶，即下游工作者）對(duì)其工作質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。個(gè)人自評(píng)意義不大，但是是要耗費(fèi)資源的，并在無(wú)形中給上級(jí)評(píng)價(jià)施加了壓力，在目前基礎(chǔ)較薄弱的情況下，考核者更愿意在員工自評(píng)的基礎(chǔ)上“小修小改”。因此，應(yīng)弱化甚至取消考核中的自評(píng)環(huán)節(jié)。
    三）考核激勵(lì)。
    問題：
    1、各項(xiàng)指標(biāo)體系的最高分都是不超過(guò)權(quán)重的，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)都是扣減方式，考核變成。
    了扣工資，不利于對(duì)員工形成正面的激勵(lì)。
    2、營(yíng)銷部門“管理評(píng)價(jià)表”評(píng)分的最高系數(shù)為1，然后再乘以員工的業(yè)績(jī)考核系。
    數(shù)，這樣管理評(píng)價(jià)分就變成了考核工資的“打折系數(shù)”，失去了設(shè)置該項(xiàng)指標(biāo)的意義。
    3、員工的整體績(jī)效系數(shù)最高為1，刺激性不夠，無(wú)法正面激勵(lì)特別優(yōu)秀的員工，整體上打擊了被考核人的積極性，不利于員工績(jī)效的提升。
    建議：
    1、考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)建議設(shè)置成有加有減的方式，員工整體績(jī)效系數(shù)可以超過(guò)。
    1，鼓勵(lì)員工獲取更高的、超預(yù)期的績(jī)效成績(jī)。
    2、針對(duì)營(yíng)銷人員，建議取消“管理評(píng)價(jià)表”的考核，真正以業(yè)績(jī)考核為導(dǎo)向，或者該項(xiàng)作為被考核人員里面的一項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)，權(quán)重占比不宜過(guò)大。
    四）數(shù)據(jù)體系。
    問題：
    很多部門的考核指標(biāo)數(shù)據(jù)缺乏可靠的來(lái)源，考核時(shí)只能評(píng)主觀或印象進(jìn)行打分，無(wú)法保證考核的公正性及公平性。
    建議：重新梳理各部門的數(shù)據(jù)體系，完善相關(guān)數(shù)據(jù)的記錄機(jī)制和數(shù)據(jù)采集通道，真正讓考核憑數(shù)據(jù)說(shuō)話，將考核的人為因素降至最低。
    五）績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)。
    1、本次績(jī)效考核過(guò)程一些部門均不同程度缺乏績(jī)效面談環(huán)節(jié)或績(jī)效面談不及時(shí)，績(jī)效面談?dòng)刹块T自行把控，敷衍了事、走過(guò)場(chǎng)現(xiàn)象嚴(yán)重。
    2、績(jī)效面談結(jié)果不盡人意。
    績(jī)效管理的目的之一是要找出員工績(jī)效不足與改進(jìn)績(jī)。
    效方向，績(jī)效面談從知識(shí)、能力、態(tài)度及外部障礙等方面對(duì)下屬工作的完成情況進(jìn)行診斷分析，找出可能妨礙被考核者實(shí)現(xiàn)績(jī)效目的問題所在，發(fā)現(xiàn)績(jī)效差異的原因和征兆，幫助被考核人員制定和實(shí)施相應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，而本次考核，相當(dāng)多的部門管理者缺乏這一重要環(huán)節(jié)。
    建議：
    1、績(jī)效考核應(yīng)該是重在績(jī)效面談不在于績(jī)效評(píng)分，人力資源部需加強(qiáng)對(duì)績(jī)效面談環(huán)節(jié)的監(jiān)控，績(jī)效評(píng)分結(jié)束后，組織各部門進(jìn)行績(jī)效面談，把控各部門績(jī)效面談的時(shí)間，對(duì)各部門的績(jī)效面談進(jìn)行抽查和指導(dǎo)，甚至直接協(xié)同部門經(jīng)理參與員工的面談。
    2、建立相關(guān)的績(jī)效面談技巧提升培訓(xùn)課程，加大對(duì)各部門考核負(fù)責(zé)人的績(jī)效面談技巧的培訓(xùn)，提升管理人員的績(jī)效面談技巧，重點(diǎn)在于幫助員工制定相應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，提升績(jī)效面談效果。
    在一對(duì)一面談的基礎(chǔ)上，探索多元化的績(jī)效反饋和溝通平臺(tái)的建立，開展不同形式的績(jī)效座談會(huì)和績(jī)效總結(jié)會(huì)，在績(jī)效座談會(huì)上收集員工對(duì)績(jī)效考核的意見，總結(jié)會(huì)上各部門對(duì)當(dāng)期考核指標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行總結(jié)分析，做到績(jī)效的持續(xù)提升。
    季度開展“績(jī)效滿意度”調(diào)查工作，通過(guò)問卷調(diào)查，跟進(jìn)各部門績(jī)效面談效果及績(jī)效工作開展情況，提升員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知滿意度，促進(jìn)全員績(jī)效體系的建立，使考核過(guò)程更為公正公平，更能真實(shí)反映員工績(jī)效結(jié)果。
    四、小結(jié)。
    總體來(lái)說(shuō)，本次績(jī)效考核雖然在很多方面不盡人意，但考核過(guò)程基本沒有遇到大的抵觸，從績(jī)效考核啟動(dòng)到最后回收表單也算順利，雖然有時(shí)存在一些實(shí)效性不夠和溝通協(xié)調(diào)不到位的地方。另外，最為重要的是，通過(guò)績(jī)效體系的推行，提高了大家的績(jī)效管理思維，理解績(jī)效成績(jī)與其薪酬、崗位的變動(dòng)等息息相關(guān)。
    績(jī)效管理是一個(gè)循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過(guò)程，不可能在短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的快速提升，必須隨著績(jī)效管理制度的進(jìn)一步推行和完善、各級(jí)管理人員績(jī)效管理思維的進(jìn)一步提高和不斷找出問題的癥結(jié)所在并不斷改進(jìn)，才能真正發(fā)揮績(jī)效管理的作用。
    人力資源部績(jī)效管理組。
    2016年3月23日。
    年的主要工作內(nèi)。
    5－7月份人力。
    容之一，為了更好的使績(jī)效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴(kuò)大實(shí)施。
    資源部在三個(gè)職能部門（財(cái)務(wù)行政部人力資源部）進(jìn)行績(jī)效考核試運(yùn)行工作,下面就將本次試行情況總結(jié)如下:。
    一、職能部考核試行結(jié)果。
    （附:職能部考核情況一覽表）。
    本次在職能部強(qiáng)力推行的績(jī)效考核系統(tǒng)包括：
    部門kpi指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評(píng)估、員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)四個(gè)方面的內(nèi)容，通過(guò)最后的數(shù)據(jù)收集與分析,客觀地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績(jī)效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個(gè)方面內(nèi)容的收集情況說(shuō)明如下:。
    部門kpi指標(biāo)考核（tp）:部門的績(jī)效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門的績(jī)效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。
    崗位工作目標(biāo)考核（ip）:各個(gè)部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標(biāo)，在每個(gè)月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的ip考核試行情況來(lái)說(shuō)，各職能部都通過(guò)此項(xiàng)考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標(biāo)與計(jì)劃管理,所這部分考核是基本有．效．的。
    與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效．．的。
    員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)（at:員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對(duì)工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來(lái)自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來(lái)源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對(duì)工作的投入程度。at考核也是有效的。
    二、考核試行中的問題與解決辦法。
    試行中存在的主要問題：
    1、考核本身設(shè)計(jì)問題。
    經(jīng)過(guò)科學(xué)的職位描述與評(píng)價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說(shuō)明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對(duì)薄弱。
    績(jī)效考核體系相對(duì)公司來(lái)講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過(guò)一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過(guò)程，主觀上，我們?cè)谠O(shè)計(jì)某些指標(biāo)時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。
    所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計(jì)方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計(jì)暫時(shí)無(wú)法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。
    2、溝通問題。
    通過(guò)三個(gè)月的考核試行，我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過(guò)程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問題，如果一個(gè)部門經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過(guò)程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會(huì)起到績(jī)效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來(lái)看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝．通．與．互．動(dòng)．是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。
    3、認(rèn)識(shí)問題。
    根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗(yàn)，部分員工在認(rèn)識(shí)上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會(huì)象過(guò)去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。
    另外在考核實(shí)施過(guò)程中，認(rèn)為考核無(wú)非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說(shuō)是走過(guò)場(chǎng)，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)使員工在操作中會(huì)產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
    4、推動(dòng)問題。
    考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動(dòng)是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動(dòng)問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動(dòng)問題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
    針對(duì)以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
    探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系；
    通過(guò)引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣；
    比如：最近的的v目標(biāo)管理〉培訓(xùn)，及針對(duì)物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。
    加強(qiáng)溝通：
    人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。
    強(qiáng)力推行：
    以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：
    與績(jī)效掛鉤。
    只有與績(jī)效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來(lái)無(wú)法暴露的問題，然后通過(guò)調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。
    最終考核體系才能真正達(dá)到激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績(jī)效的作用。
    三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路。
    工作目標(biāo)：
    建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jī)效管理系統(tǒng)，
    工作思路：
    職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展（5-7月）。
    9月份人力資源部將著手對(duì)該績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行全面客觀地評(píng)價(jià)，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。
    并同時(shí)開始進(jìn)行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。
    10-12月（三個(gè)月為一個(gè)考核周期）將實(shí)現(xiàn)行政、人力資源、財(cái)務(wù)三個(gè)部門員工績(jī)效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實(shí)現(xiàn)績(jī)效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實(shí)現(xiàn)）。
    下年上年，將已經(jīng)在公司運(yùn)行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進(jìn)行推廣，最終在公司實(shí)現(xiàn)切實(shí)可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績(jī)效管．．．理．系．統(tǒng)．。
    附1、2、3：v行政、財(cái)務(wù)、人力資源部考核一覽表〉。
    附4：職能部考核試行情況調(diào)查表。
    200p年二季度部績(jī)效考核一覽表。
    （5月至7月）。
    部門自評(píng)。
    部門主管評(píng)分。
    相關(guān)性。
    評(píng)價(jià)。
    綜合評(píng)分。
    等級(jí)。
    部門。
    考評(píng)。
    評(píng)價(jià)等級(jí)。
    s
    a
    b
    c
    d
    95。
    分
    85。
    分
    75。
    分
    m60。
    分
    60。
    分
    員工個(gè)人考評(píng)。
    部門成員。
    ip。
    工作目標(biāo)績(jī)效。
    cp。
    工作能力。
    at。
    工作態(tài)度。
    綜合。
    評(píng)分。
    原等級(jí)。
    調(diào)整后的等級(jí)。
    調(diào)薪。
    浮度。
    劉
    86。
    73.62。
    100。
    82.10。
    b
    劉
    79。
    67.6。
    100。
    75.94。
    b
    馬
    「81。
    75.9。
    100。
    80.42。
    b
    1柱狀分布圖]。
    20pp年1—6月份績(jī)效工作運(yùn)行情況。
    總結(jié)。
    績(jī)效考核是人力資源的核心工作內(nèi)容，也是我司這兩年大力推行和實(shí)施的主要管理工作。
    地管理績(jī)效工作，現(xiàn)將今年度的運(yùn)行情況作如下。
    報(bào)告。
    以供參考。
    一、20pp上半年績(jī)效考核指標(biāo)合約簽訂情況（p）：
    今年的績(jī)效考核整體依然是沿襲了去年的考核系統(tǒng)，包括：公司kpa指標(biāo)考核、部門。
    kpi指標(biāo)考核，崗位kpi指標(biāo)考核三個(gè)方面的內(nèi)容。
    下面首先將這三個(gè)內(nèi)容的指標(biāo)收集情況說(shuō)明如下：
    公司kpa指標(biāo)考核：公司kpa指標(biāo)考核的原則是體現(xiàn)公司戰(zhàn)略執(zhí)行力和核心競(jìng)爭(zhēng)力以。
    及經(jīng)營(yíng)管理層對(duì)公司經(jīng)營(yíng)的要求，故在沿襲去年主要考核指標(biāo)（銷售收入、利稅完成率、所。
    有產(chǎn)品交檢合格率）的基礎(chǔ)上，增設(shè)了“會(huì)議紀(jì)要執(zhí)行情況”一項(xiàng)，考核權(quán)重10%，數(shù)據(jù)。
    由總經(jīng)辦提供。
    部門kpi指標(biāo)考核：部門主要考核其能夠體現(xiàn)其。
    工作。
    成效、工作結(jié)果的業(yè)績(jī)指標(biāo)。部門績(jī)效數(shù)據(jù)的收集應(yīng)該說(shuō)是難度系數(shù)較高，我們的做法是將公司年初公司會(huì)議討論確定的20pp年公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行按部門分解，并逐個(gè)部門發(fā)郵件，要求部門根據(jù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解并參考20pp年度的考核指標(biāo)，提報(bào)本部門20pp年上半年度的績(jī)效指標(biāo)。在這一過(guò)程中，因。
    優(yōu)質(zhì)參考文檔。
    績(jī)效考核管理工作總結(jié)篇九
    在全體員工中大力宣傳績(jī)效考核的理念。首先，人力資源部在推行績(jī)效考核時(shí)，根據(jù)績(jī)效考核制度，要對(duì)績(jī)效考核的發(fā)展、概念進(jìn)行全員性宣傳，使得績(jī)效考核深入人心。其次，通過(guò)強(qiáng)化學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的手段，使員工掌握績(jī)效管理的基礎(chǔ)知識(shí)，起到互相學(xué)習(xí)、溝通的作用。在理論學(xué)習(xí)結(jié)束之后，企業(yè)應(yīng)該督促各主管在相應(yīng)的部門中貫徹落實(shí)績(jī)效管理思想，讓員工認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的真實(shí)目的，消除那些存于他們心中的疑慮，讓員工參與其中，激發(fā)他們自我管理績(jī)效的熱情，這樣才能在以后的實(shí)施和執(zhí)行中獲得員工最大的支持和參與。最后，績(jī)效管理不僅僅是人力資源經(jīng)理的職責(zé)，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工在績(jī)效管理推進(jìn)過(guò)程中都應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的績(jī)效管理責(zé)任，各級(jí)管理者應(yīng)該把績(jī)效管理作為其日常工作的一部分。同時(shí)為了確保在考核方案實(shí)施過(guò)程中考核的公正性和客觀性,必須對(duì)承擔(dān)主要考核職責(zé)的考核者進(jìn)行培訓(xùn),否則就容易出現(xiàn)諸如暈輪效應(yīng)、趨中傾向、成見效應(yīng)等傾向。在績(jī)效考核工作具體實(shí)施過(guò)程中需要各級(jí)主管人員及考核主體必須具備的各項(xiàng)績(jī)效考核技能，如確定工作目標(biāo)的技能、制定科學(xué)的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)技能、面談的技能、修正目標(biāo)的技能、評(píng)價(jià)的技能等進(jìn)行培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)，使人本管理成為大家的共識(shí)，從而想方設(shè)法地發(fā)掘企業(yè)中蘊(yùn)含的豐富的人力資源，達(dá)到考核的預(yù)期目的。
    進(jìn)行考核培訓(xùn),首先,通過(guò)培訓(xùn)提高考核者對(duì)績(jī)效考核重要程度的認(rèn)知水平,從而加強(qiáng)其對(duì)考核工作的重視和投入。
    其次,要指導(dǎo)考核者認(rèn)真學(xué)習(xí)績(jī)效考核的內(nèi)容和各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn),使其深刻了解整個(gè)考核結(jié)果。最后,要通過(guò)對(duì)考核者認(rèn)真講解各項(xiàng)考核指標(biāo)的含義,使其把握對(duì)被考核者進(jìn)行日常觀察的關(guān)鍵點(diǎn),從而提高其觀察力與判斷力。
    此外,還要讓考核者了解在績(jī)效考核過(guò)程中容易出現(xiàn)的問題、可能帶來(lái)的后果,以避免這些問題的發(fā)生。
    盡量量化考核指標(biāo)、完善考核標(biāo)準(zhǔn)古人云:“沒有規(guī)矩,難成方圓”。在績(jī)效考核中,應(yīng)保證向所有的考核對(duì)象提供明確的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),完善企業(yè)的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng),把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來(lái),建立客觀明確的考核標(biāo)準(zhǔn),定量考核,用數(shù)據(jù)說(shuō)話,以理服人。員工績(jī)效考核指標(biāo)必須根據(jù)工作分析而設(shè),即由員工崗位職責(zé)及崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作所必須的要素并且必須對(duì)各指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)有一個(gè)清晰的界定。
    （1）量化考核指標(biāo)。
    根據(jù)具體崗位,建立有針對(duì)性的、切實(shí)符合企業(yè)實(shí)際管理要求的指標(biāo)體系，考核指標(biāo)盡量以可量化的、可實(shí)際觀察的為主,同時(shí)應(yīng)盡量簡(jiǎn)潔,否則會(huì)加大考核組織者的工作負(fù)荷。作為中小型民營(yíng)企業(yè),對(duì)員工制定的考核指標(biāo)體系可從以下三個(gè)方面考慮,即態(tài)度考核指標(biāo)（服從性、協(xié)作性、積極性和態(tài)度）、能力考核指標(biāo)（各種綜合能力、業(yè)務(wù)知識(shí)和基本常識(shí)、體力、技能）、業(yè)績(jī)考核指標(biāo)（根據(jù)職位不同制定）。并且根據(jù)考核重點(diǎn)的不同,確定主要考核指標(biāo)和輔助考核指標(biāo),既要突出重點(diǎn),也要避免顧此失彼,主輔指標(biāo)考核權(quán)重要合理,安排好恰當(dāng)?shù)谋壤c權(quán)重,在突出業(yè)績(jī)的前提下兼顧對(duì)素質(zhì)的要求。
    （2）完善考核標(biāo)準(zhǔn)。
    在描述績(jī)效考核指標(biāo)時(shí),要用描述性的語(yǔ)言加以界定，將考核活動(dòng)公開化，并通過(guò)制度規(guī)定下來(lái)，讓所有員工明確企業(yè)的考核的標(biāo)準(zhǔn)。例如：描述基礎(chǔ)職業(yè)素質(zhì)中的“行為規(guī)范”指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，“杰出”——在所有各方面的績(jī)效都十分突出,并且比其他人的績(jī)效優(yōu)異；“很好”——工作績(jī)效的大多方面明顯超出職位的要求,工作績(jī)效是高質(zhì)量的,并且考核期間一貫如此；“好”——稱職的和可信賴的工作績(jī)效水平,達(dá)到了工作績(jī)效的要求；“合格”——基本達(dá)到了工作績(jī)效的要求；“不合格”——不稱職的和不可信賴的工作績(jī)效水平,沒有達(dá)到了工作績(jī)效的要求。并且要將這些標(biāo)準(zhǔn)量化成不同的分值、這樣就會(huì)使考核者容易打分,很清晰地可以看到員工之間的差距在哪。并且對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行解釋,便于對(duì)考核實(shí)施進(jìn)行指導(dǎo)。
    制定合理的考核周期。
    績(jī)效考核的周期不但與考核的目的有關(guān)，還與考核的指標(biāo)有關(guān)，不同類型的績(jī)效考核指標(biāo)也需要不同的考核周期。企業(yè)還應(yīng)該根據(jù)不同的考核指標(biāo)來(lái)合理制定企業(yè)的考核周期。對(duì)于任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)，企業(yè)可以設(shè)立較短的考核周期，例如一個(gè)月，或者一個(gè)季度。這樣做的好處是：一方面，在較短的時(shí)間內(nèi)，考核者對(duì)被考核者在某些方面的工作有著清晰的記錄和印象，如果等到一年的年底再進(jìn)行考核，恐怕就只能憑借主觀的感覺了；另一方面，對(duì)工作及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，有利于及時(shí)地改進(jìn)工作，避免把問題積攢到年底再來(lái)處理。對(duì)于員工在工作過(guò)程中的表現(xiàn)，則適合在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行考核，例如半年或一年，因?yàn)殛P(guān)于個(gè)人的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)的因素具有一定的隱蔽性和不可觀察性，需要較長(zhǎng)時(shí)間的考察才能得出結(jié)論，但是也應(yīng)在平時(shí)進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的行為記錄作為考評(píng)時(shí)的依據(jù)。具體的實(shí)踐中，中小企業(yè)的考核周期應(yīng)該采用月度考核與年終考核相結(jié)合的方式。對(duì)于基層的員工,他們的工作績(jī)效可以在比較短的時(shí)間內(nèi)得到一個(gè)好或者不好的評(píng)價(jià)結(jié)果,因此評(píng)價(jià)周期就可以相對(duì)短一些；而對(duì)于管理人員和專業(yè)技術(shù)人員,只有在比較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)才能看到他們的.工作績(jī)效,因此對(duì)于他們的業(yè)績(jī)考核的周期就應(yīng)該相對(duì)長(zhǎng)一些。
    1、管理高層方面，充分認(rèn)識(shí)到考核的重要性，并對(duì)考核者進(jìn)行充分授權(quán)和政策支持。
    2、考核者方面，聘請(qǐng)專業(yè)人員對(duì)其進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，提高相關(guān)素質(zhì)。
    3、員工方面，讓考核人員對(duì)其做好思想工作，使讓正確的績(jī)效管理理念深入企業(yè)全體員工。
    4、績(jī)效考核本身方面，制定合理的績(jī)效考核指標(biāo)和考核方式，設(shè)計(jì)正確的考核流程。及時(shí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并對(duì)績(jī)效進(jìn)行改進(jìn)。
    提升公司內(nèi)部效率。
    通過(guò)細(xì)致的工作分析，能夠在公司內(nèi)部增加高附加值的工作，然后對(duì)于這樣的工作采用競(jìng)爭(zhēng)力的先進(jìn)方法，強(qiáng)化有效的工作培訓(xùn)，改善工作質(zhì)量，提升整體的生產(chǎn)力，擴(kuò)大市場(chǎng)顧客群；減少低效益的工作，去掉不合理工作，刪除不必要工作，清理重復(fù)工作，合并同性質(zhì)工作，降低資源消耗；創(chuàng)造整體性合成效益的工作：改善整體工作系統(tǒng)，減少內(nèi)部消耗阻力，創(chuàng)造合成經(jīng)營(yíng)效益；利用外部資源優(yōu)化效益的工作：利用供應(yīng)商、社會(huì)機(jī)構(gòu)和客戶共同分擔(dān)企業(yè)相關(guān)任務(wù)經(jīng)驗(yàn)，提升整體經(jīng)營(yíng)效益。正是因?yàn)楣粳F(xiàn)有的工作分析做得不夠全面細(xì)致，導(dǎo)致部門間和部門內(nèi)部的工作劃分不是特別清晰，以此造成基本薪酬的同質(zhì)性，特別是生產(chǎn)部門的員工，由于工序的不同，所需消耗的體力勞動(dòng)程度也不一樣，加之環(huán)境等其他條件，現(xiàn)有的基本薪酬較為不合理。只有結(jié)合完善的工作分析，有效的崗位評(píng)價(jià)，才能夠制定出相對(duì)合理的基本薪酬體系，充分提升公司內(nèi)部效率。
    充分運(yùn)用考核結(jié)果。
    績(jī)效考核的目的是在持續(xù)提升員工能力的基礎(chǔ)上，使其持續(xù)的改進(jìn)績(jī)效，通過(guò)員工績(jī)效的提升來(lái)推動(dòng)企業(yè)績(jī)效的提升，而大多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)在績(jī)效考核工作結(jié)果具體運(yùn)用上更多的是作為是扣減績(jī)效工資。真正的有效的績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用是偏向激勵(lì)性和非處罰性的，所以績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)該作為為人事決策提供信息和組織是否對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的依據(jù)，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。具體表現(xiàn)在以下幾方面：
    （1）應(yīng)用于員工的招聘和選拔。根據(jù)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果分析,確認(rèn)采用何種指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)在召聘和選拔員工時(shí)使用,以便提高績(jī)效的預(yù)測(cè)效度,提高招聘的質(zhì)量并降低招聘成本。
    （2）應(yīng)用于企業(yè)的培訓(xùn)系統(tǒng)。通過(guò)考核使企業(yè)的管理人員能了解到不同部門、不同環(huán)節(jié)、不同員工有待于提到的具體方面,這樣有的放矢的進(jìn)行培訓(xùn)可以提高培訓(xùn)效果,降低培訓(xùn)成本。
    （3）應(yīng)用于報(bào)酬方案的分配與調(diào)整。績(jī)效考核的結(jié)果為報(bào)酬的合理化提供決策的基礎(chǔ),可以使企業(yè)的報(bào)酬體系更加公平化、客觀化,能夠很好的發(fā)揮激勵(lì)作用。以此可以對(duì)提薪的標(biāo)準(zhǔn)和提薪的方式進(jìn)行設(shè)計(jì),為有貢獻(xiàn)的人追加獎(jiǎng)金和福利待遇等。
    （4）應(yīng)用于員工的保留與辭退。每一個(gè)企業(yè)都會(huì)有正常比例的員工流動(dòng),績(jī)效考核成為員工進(jìn)行合理流動(dòng)的一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)績(jī)效考核,將不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的員工辭退,保證了員工隊(duì)伍的工作效率和質(zhì)量,同時(shí)引進(jìn)新鮮血液為企業(yè)不斷發(fā)展提供人力資源方面的保證。
    總之,企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，出現(xiàn)不同問題在所難免，只有清楚地分析問題的根源，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況有針對(duì)性地、及時(shí)準(zhǔn)確地制定考核指標(biāo)和明確的標(biāo)準(zhǔn)，建立科學(xué)的考核團(tuán)隊(duì)，采用適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段，注重考核人員的培訓(xùn)，建立績(jī)效考核結(jié)果的反饋面談制度，充分運(yùn)用考核結(jié)果才能把績(jī)效考核做實(shí)做好，從而充分發(fā)揮績(jī)效考核在提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展。
    績(jī)效考核管理工作總結(jié)篇十
    我是xxxx，主要負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作。為了更好的完成20xx年目標(biāo)任務(wù)，支持、服務(wù)公司主流程的高效運(yùn)行，我把20xx年的工作簡(jiǎn)要梳理，分六部分向大家匯報(bào)，不到之處請(qǐng)大家給予指正。
    在后勤主管的直接領(lǐng)導(dǎo)下：監(jiān)督制度落實(shí)，驗(yàn)證目標(biāo)任務(wù)完成結(jié)果，組織績(jī)效考核與分析，客觀公正的進(jìn)行評(píng)價(jià)。配合各單位工作開展，為主流程運(yùn)行提供支持與服務(wù)。
    1、負(fù)責(zé)監(jiān)督、抽查制度落實(shí)。
    2、負(fù)責(zé)完善考核體系，起草考核方案、審核考核細(xì)則。
    3、負(fù)責(zé)組織對(duì)高層管理人員績(jī)效考評(píng)。
    4、審核、匯總中層管理人員績(jī)效考核結(jié)果，并監(jiān)督績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。
    5、負(fù)責(zé)組織績(jī)效分析，匯總評(píng)價(jià)結(jié)果；根據(jù)績(jī)效分析評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)相關(guān)單位制定的整改措施跟蹤驗(yàn)證，促進(jìn)工作的持續(xù)改進(jìn)。
    6、負(fù)責(zé)各部門目標(biāo)任務(wù)完成結(jié)果驗(yàn)證、考核。
    7、負(fù)責(zé)監(jiān)督各項(xiàng)基建工程的過(guò)程監(jiān)督和驗(yàn)收。
    8、負(fù)責(zé)匯總、核對(duì)、編制公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)運(yùn)行總結(jié)。
    9、負(fù)責(zé)抽查、審核原始考勤和工資造冊(cè)清單；審核獎(jiǎng)罰和匯總獎(jiǎng)罰數(shù)據(jù)。
    10、負(fù)責(zé)組織監(jiān)事工作會(huì)并編寫監(jiān)事工作總結(jié)。
    11、完成集團(tuán)、公司安排的各項(xiàng)臨時(shí)性工作并及時(shí)回復(fù)。
    1、考核覆蓋率100%。
    2、效果驗(yàn)證率100%。
    3、流程支持零投訴。
    4、數(shù)據(jù)核對(duì)無(wú)差錯(cuò)。
    一）加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)并應(yīng)用。首先要透徹領(lǐng)會(huì)公司的管理理念，與公司的管理理念保持一致，發(fā)揮橋梁的作用，做好上通下達(dá)。其次學(xué)習(xí)掌握公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，利用各項(xiàng)管理工具，熟練的開展工作，提高工作效率，避免盲目的工作。再次敢于堅(jiān)持原則、公平、公正、自律，處處做好表率，避免破窗效應(yīng)的產(chǎn)生。
    二）完善支撐措施。完善績(jī)效考核體系，設(shè)定考核周期、量化考核細(xì)則，分系統(tǒng)（物供、物管、生產(chǎn)、銷售、發(fā)展、財(cái)務(wù)、后勤保障），分層次（高層、系統(tǒng)、車間部室、班組）進(jìn)行考核。各單位依照考核方案和考核分?jǐn)?shù)造當(dāng)月工資和獎(jiǎng)金，結(jié)果由考核辦監(jiān)督，審核率達(dá)到100%。
    三）工作務(wù)實(shí)、堅(jiān)持原則。重過(guò)程，工作過(guò)程控制中的細(xì)節(jié)決定著目標(biāo)任務(wù)完成的最終結(jié)果。根據(jù)事前計(jì)劃、事中控制、事后總結(jié)評(píng)價(jià)的程序，通過(guò)數(shù)據(jù)核對(duì)、實(shí)地查看、實(shí)物驗(yàn)證等方法，對(duì)公司購(gòu)進(jìn)的原輔料；生產(chǎn)過(guò)程的控制；入庫(kù)產(chǎn)品的保管；各類產(chǎn)品的銷售；財(cái)務(wù)管理工作等進(jìn)行跟蹤驗(yàn)證。發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)向公司高層反饋，并參跟蹤整改效果的驗(yàn)證，促進(jìn)持續(xù)改進(jìn)。盯結(jié)果，目標(biāo)任務(wù)完成的結(jié)果，是驗(yàn)證一個(gè)人工作能力的高與低，每月組織考評(píng)組認(rèn)真考評(píng)，考評(píng)過(guò)程實(shí)事求是，堅(jiān)持客觀、公平、公正的原則，精心核對(duì)、匯總每一個(gè)數(shù)據(jù)，做到忙而有序，確保數(shù)據(jù)無(wú)差錯(cuò)。
    四）深入實(shí)際、高效溝通。無(wú)論哪個(gè)崗位，工作質(zhì)量的好與壞完全取決于人的思想認(rèn)識(shí)，用積極地心態(tài)和消極的心態(tài)去做工作，得出的結(jié)果截然不同。要多深入，采取多種形式和各級(jí)人員真誠(chéng)溝通，互換思想。了解推進(jìn)績(jī)效考核的效果、期望及存在的問題，耐心解答員工的提出的疑問，問題在自己職權(quán)范圍的，及時(shí)處理并反饋。換位思考很關(guān)鍵，由于工作崗位不同，所以個(gè)人的出發(fā)點(diǎn)也不同，有點(diǎn)本位主義是難免的。因此溝通時(shí)要站在對(duì)方的角度上去思考問題，真誠(chéng)的和別人溝通交流，統(tǒng)一思想和認(rèn)識(shí)，促進(jìn)工作的持續(xù)改進(jìn)。
    五）學(xué)習(xí)流程管理，樹立客戶意識(shí)，提供服務(wù)與支持。結(jié)合實(shí)際參與流程管理，樹立以客戶為中心的理念，流程與績(jī)效考核有機(jī)的.結(jié)合，滿足流程運(yùn)行的需要，全力支持、服務(wù)運(yùn)營(yíng)主流程。
    六）善于總結(jié)，確保持續(xù)改進(jìn)。按時(shí)組織績(jī)效分析與評(píng)價(jià)，匯總評(píng)價(jià)結(jié)果并及時(shí)溝通、反饋。對(duì)存在的問題，跟蹤、驗(yàn)證整改結(jié)果，促進(jìn)工作持續(xù)改進(jìn)。
    績(jī)效考核分為個(gè)人考核和組織考核。個(gè)人考核分定性和定量四個(gè)大指標(biāo)（財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、流程指標(biāo)、員工指標(biāo)）。組織考核主要是考核目標(biāo)任務(wù)完成結(jié)果。
    結(jié)果的運(yùn)用：考核就是促進(jìn)工作和持續(xù)改進(jìn)的輔助手段。
    （1）考核結(jié)果不同形式的與當(dāng)月工資獎(jiǎng)金掛鉤；
    （2）為公司生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)效果評(píng)價(jià)提供客觀材料；
    （3）堅(jiān)持持續(xù)改進(jìn)：組織月績(jī)效分析，解決流程管理中出現(xiàn)的問題，分析流程運(yùn)營(yíng)狀況、管理制度的實(shí)用性、結(jié)果的客觀性、確定需改進(jìn)的內(nèi)容，固化優(yōu)點(diǎn)，查找不足，對(duì)缺陷部分針對(duì)性的制定整改措施，以此促進(jìn)各項(xiàng)工作持續(xù)改進(jìn)及良性循環(huán)。
    1、與集團(tuán)標(biāo)準(zhǔn)化專員對(duì)接：對(duì)新出現(xiàn)的問題及時(shí)溝通，固化的標(biāo)準(zhǔn)、制度向集團(tuán)標(biāo)準(zhǔn)化專員匯報(bào)。
    2、與集團(tuán)績(jī)效考核專員對(duì)接：集團(tuán)推進(jìn)的績(jī)效管理方案，對(duì)實(shí)施的效果及出現(xiàn)的問題及時(shí)向集團(tuán)績(jī)效考核專員匯報(bào)。
    3、與集團(tuán)考核法務(wù)部監(jiān)察專員對(duì)接：公司發(fā)生的重大問題，管理人員受到的處理，獎(jiǎng)罰數(shù)據(jù)向集團(tuán)法務(wù)監(jiān)察專員匯報(bào)。
    4、與內(nèi)部對(duì)接：在流程運(yùn)行中，出現(xiàn)問題與公司各部門及時(shí)溝通，并提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和支持。
    以上是我的工作匯報(bào)，完成目標(biāo)任務(wù)還需要領(lǐng)導(dǎo)的支持、指導(dǎo)和大家的幫助。
    謝謝！
    績(jī)效考核管理工作總結(jié)篇十一
    根據(jù)江蘇省信息技術(shù)推廣應(yīng)用協(xié)會(huì)第一屆理事會(huì)工作報(bào)告所提出的對(duì)第二屆理事會(huì)工作要求，江蘇省信息技術(shù)推廣應(yīng)用協(xié)會(huì)第二屆理事會(huì)的工作緊緊圍繞發(fā)揮協(xié)會(huì)中介作用，加強(qiáng)與it高技術(shù)廠商緊密合作，為企業(yè)的信息化建設(shè)做好方案論證，技術(shù)培訓(xùn)等工作，并利用作為連接廠商和客戶的第三方獨(dú)立公正機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)，大力推進(jìn)信息技術(shù)應(yīng)用，為信息技術(shù)創(chuàng)造者和使用者提供更好地服務(wù)。
    主要工作總結(jié)如下：
    1、逐步提高會(huì)員質(zhì)量，提升協(xié)會(huì)在業(yè)內(nèi)影響力
    在第一屆理事會(huì)打開局面的基礎(chǔ)上，第二屆理事會(huì)積極探索信息技術(shù)推廣應(yīng)用工作思路，不斷提升在業(yè)內(nèi)的影響力。在為應(yīng)用單位服務(wù)過(guò)程中，由于我們的工作細(xì)致貼切，給應(yīng)用單位帶來(lái)了實(shí)實(shí)在在的幫助，有不少應(yīng)用單位和信息技術(shù)從業(yè)人員主動(dòng)提出希望加入?yún)f(xié)會(huì)，成為協(xié)會(huì)的會(huì)員，同時(shí)，為了保證協(xié)會(huì)工作的有效、及時(shí)，在吸收新會(huì)員的基礎(chǔ)上，我們也清退了部分不熱心和不經(jīng)常參與協(xié)會(huì)活動(dòng)的會(huì)員，使協(xié)會(huì)的會(huì)員質(zhì)量有很好的提高。
    2、發(fā)揮協(xié)會(huì)中介優(yōu)勢(shì)，為應(yīng)用單位提供咨詢服務(wù)
    隨著信息化建設(shè)的深入，人們愈來(lái)愈認(rèn)識(shí)到信息化對(duì)工作的重要性，信息化建設(shè)已成為各行各業(yè)的工作重點(diǎn)。值此機(jī)遇，我們充分發(fā)揮協(xié)會(huì)優(yōu)勢(shì)，為社會(huì)提供信息咨詢服務(wù)，并在會(huì)員單位的信息化建設(shè)工作中做好顧問。
    3、利用協(xié)會(huì)資源，為應(yīng)用單位提供培訓(xùn)服務(wù)支持
    江蘇省信息技術(shù)推廣應(yīng)用協(xié)會(huì)與江蘇省國(guó)家稅務(wù)局合作，承接了江蘇省國(guó)家稅務(wù)局系統(tǒng)的信息安全培訓(xùn)項(xiàng)目，經(jīng)協(xié)會(huì)協(xié)調(diào)中國(guó)信息安全評(píng)測(cè)中心及聯(lián)想網(wǎng)御信息安全有限公司，為江蘇省國(guó)家稅務(wù)局系統(tǒng)培訓(xùn)“注冊(cè)信息安全管理員（cisp）”20人，課程涉及：信息安全保障體系；信息安全管理體系；安全攻防；密碼技術(shù)；信息安全評(píng)測(cè)；數(shù)據(jù)庫(kù)安全管理；入侵檢測(cè)等多項(xiàng)信息安全技術(shù)，受到國(guó)稅局和相關(guān)廠商的好評(píng)。
    受江蘇省物聯(lián)再生資源有限公司委托，協(xié)會(huì)分兩次對(duì)蘇物聯(lián)的80余位工作人員進(jìn)行了信息安全知識(shí)培訓(xùn)，內(nèi)容包括：安全基礎(chǔ)、操作系統(tǒng)安全、攻防技術(shù)、安全架構(gòu)等。得到了蘇物聯(lián)公司領(lǐng)導(dǎo)的稱贊。
    4、利用會(huì)員單位人才資源，為廠商和客戶提供信息調(diào)研及技術(shù)服務(wù)
    協(xié)會(huì)加強(qiáng)與會(huì)員單位合作，整合服務(wù)單位人力資源優(yōu)勢(shì)，為廠商及客戶提供信息化服務(wù)支持，此舉不僅得到廠商和會(huì)員單位的認(rèn)同，也增加了協(xié)會(huì)的收入，并提升了協(xié)會(huì)在業(yè)內(nèi)的影響力。
    協(xié)會(huì)為南京晨光高新科技有限公司所承接的《南京市金稅工程預(yù)警監(jiān)控分析系統(tǒng)》提供相關(guān)的技術(shù)支持。南京市金稅工程監(jiān)控分析系統(tǒng)是為強(qiáng)化稅收征管，根據(jù)金稅工程網(wǎng)絡(luò)版本身固有的優(yōu)勢(shì)及南京市的實(shí)際征管工作模式等實(shí)際情況，進(jìn)一步提高增值稅計(jì)算機(jī)稽核系統(tǒng)發(fā)票比對(duì)工作效率，縮短發(fā)票比對(duì)周期的應(yīng)用系統(tǒng)，該系統(tǒng)具有以下三大預(yù)警監(jiān)控分析功能：即時(shí)校驗(yàn)、預(yù)比對(duì)分析，以及跨地市缺聯(lián)票比對(duì)分析。同時(shí)，本系統(tǒng)采用了實(shí)時(shí)比對(duì)、面向基層的運(yùn)行方式，給基層各崗位隨時(shí)隨地地適時(shí)提供預(yù)警監(jiān)控分析數(shù)據(jù)，便于基層各數(shù)據(jù)采集崗位有效運(yùn)用預(yù)警系統(tǒng)數(shù)據(jù)采取有效措施，確保數(shù)據(jù)采集的全面準(zhǔn)確和完整，大大提高效率，補(bǔ)充市局系統(tǒng)的缺陷，同時(shí)減輕市局的預(yù)警工作量。
    受南京晨光高新科技有限公司委托，協(xié)會(huì)組織相關(guān)單位和人員承擔(dān)了對(duì)其新開發(fā)的“爐膛檢修平臺(tái)”產(chǎn)品進(jìn)行強(qiáng)度計(jì)算，以保證其產(chǎn)品的質(zhì)量要求，受到生產(chǎn)方及用戶方的一致好評(píng)，全年共對(duì)其需生產(chǎn)的二十多個(gè)產(chǎn)品分別進(jìn)行了強(qiáng)度計(jì)算，解決了企業(yè)急需解決的技術(shù)難題。
    5、加強(qiáng)會(huì)員單位橫向聯(lián)合，為it廠商提供市場(chǎng)調(diào)研
    協(xié)會(huì)重視會(huì)員單位橫向合作，并積極牽線搭橋，幫助知名it生產(chǎn)廠商與江蘇it企業(yè)的合作，整合會(huì)員單位人力資源和面向一線市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)，幫助it廠商對(duì)市場(chǎng)做信息調(diào)研，此舉不僅得到廠商和會(huì)員單位的認(rèn)同，也增加了協(xié)會(huì)的收入，并提升了協(xié)會(huì)在業(yè)內(nèi)的影響力。
    6、做好信息產(chǎn)品生產(chǎn)廠商與應(yīng)用單位的橋梁
    協(xié)會(huì)與聯(lián)想集團(tuán)合作，在蘇州召開了中小企業(yè)信息化建設(shè)座談會(huì)。聯(lián)想集團(tuán)在會(huì)上充分展示并講述了信息化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)及企業(yè)管理的重要性，得到與會(huì)企業(yè)的高度稱贊。企業(yè)代表們也就聯(lián)想針對(duì)企業(yè)應(yīng)用推出的聯(lián)想揚(yáng)天電腦提出了更貼近企業(yè)需要的改進(jìn)建議。這次會(huì)議非常有成效，受到了與會(huì)各方的認(rèn)可，作為會(huì)議組織者，江蘇省信息技術(shù)推廣應(yīng)用協(xié)會(huì)真正起到了生產(chǎn)廠商和應(yīng)用客戶的橋梁作用。
    7、支持參與社會(huì)公益事業(yè)我會(huì)積極支持慈善事業(yè)和公益活動(dòng)，向江蘇省慈善總會(huì)捐贈(zèng)以幫助農(nóng)村學(xué)校電腦設(shè)備，并出資與江蘇省電教館合作開展中學(xué)生信息技術(shù)應(yīng)用開發(fā)競(jìng)賽。
    績(jī)效考核管理工作總結(jié)篇十二
    根據(jù)總公司下發(fā)的關(guān)于加強(qiáng)完善績(jī)效考核工作的要求，在公司領(lǐng)導(dǎo)的高度重視下，積極推進(jìn)全員績(jī)效考核工作，本著規(guī)范管理，加強(qiáng)管控，提高效率的目的，特修訂并完善了《績(jī)效考核管理制度》。為績(jī)效考核工作順利推進(jìn)提供了有力的保障?，F(xiàn)將20xx年度績(jī)效考核工作開展情況匯報(bào)如下：
    為了順利推進(jìn)績(jī)效考核工作，針對(duì)我公司具體情況，在原有的制度上修定、完善和補(bǔ)充了我公司《績(jī)效考核管理制度》，新制度充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)特點(diǎn)，明確了績(jī)效考核的指導(dǎo)思想、考核的范圍、對(duì)象、考核的內(nèi)容、考核的方法、要求及考核的.時(shí)間跨度。更加全面、細(xì)致，可操作性、實(shí)用性更強(qiáng)。使我公司的績(jī)效考核管理更加規(guī)范化。
    我公司績(jī)效考核工作，始終本著客觀公正的考核原則，實(shí)行上級(jí)與下級(jí)層層考核的方法，實(shí)行分?jǐn)?shù)制度，打分內(nèi)容主要涉及德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面。每月、每季度由部門負(fù)責(zé)人從工作效率、工作能力、遵章守紀(jì)、上進(jìn)心、精神文明等方面進(jìn)行評(píng)分，年終，取四個(gè)季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。
    在工作中，各部門負(fù)責(zé)人加強(qiáng)了對(duì)員工工作過(guò)程的監(jiān)督與管理，在考核標(biāo)準(zhǔn)中記錄員工工作中的關(guān)鍵事件，通過(guò)記錄，更好的發(fā)現(xiàn)了工作中的問題，能夠及時(shí)責(zé)成改進(jìn)，同時(shí)也能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的點(diǎn)滴進(jìn)步，給予認(rèn)可。在考核過(guò)程中，各部門負(fù)責(zé)人都能盡職盡責(zé)的對(duì)待考核，堅(jiān)持原則，并且嚴(yán)格按照考核細(xì)則打分，保證了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和真實(shí)性。
    通過(guò)考核，充分體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)重視，全員參與，真考核，避免走過(guò)場(chǎng)，以績(jī)效考核為契機(jī)進(jìn)一步完善了各項(xiàng)制度，明確崗位責(zé)任，理順了工作關(guān)系，改進(jìn)了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，同時(shí)，進(jìn)一步增強(qiáng)了職工的責(zé)任感，激發(fā)了職工的工作熱情。
    在每月考核結(jié)束后，通過(guò)公司公示欄公布考核成績(jī)，使各部門員工認(rèn)識(shí)到自己在考核期間內(nèi)主要的工作成績(jī)與不足，提高了干部職工的工作積極性和主觀能動(dòng)性，重點(diǎn)突出崗位勞動(dòng)和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，員工的收入與其崗位責(zé)任、工作業(yè)績(jī)掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，績(jī)效考核真正起到了對(duì)職工的激勵(lì)作用，從而改進(jìn)和提高了工作效率。
    總體來(lái)說(shuō)，我公司在20xx年的績(jī)效考核工作取得了較為滿意的效果，在今后的工作中，我公司將再接再厲，進(jìn)一步修訂績(jī)效考核管理制度，及時(shí)收集職工的建議和意見，相互溝通，協(xié)調(diào)工作，使單位的績(jī)效管理更加規(guī)范化、細(xì)致化。為公司更好的發(fā)展而努力奮斗。
    績(jī)效考核管理工作總結(jié)篇十三
    管理干部是企業(yè)的中堅(jiān)力量，管理干部素質(zhì)的好與差將直接影響到企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行。對(duì)管理干部進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，有利于企業(yè)正確認(rèn)識(shí)并有效提升管理干部的能力與水平，從而有利于企業(yè)長(zhǎng)期良性健康地經(jīng)營(yíng)與發(fā)展。
    然而如何評(píng)價(jià)管理干部一直是令企業(yè)hr們感到頭疼的問題。例如，如果評(píng)價(jià)管理干部單看業(yè)績(jī)指標(biāo)，那么一些難度較大的管理崗位由于工作任務(wù)復(fù)雜度高，業(yè)績(jī)考核往往不太理想；然而一些職能部門管理者，由于工作內(nèi)容較為標(biāo)準(zhǔn)，難度較小，業(yè)績(jī)考核成績(jī)往往比較高。所以遵循單一評(píng)價(jià)目標(biāo)依靠單一評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)不同作用的管理崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)顯然不太合適。
    要對(duì)管理干部進(jìn)行科學(xué)全面地評(píng)價(jià)，必須因崗制宜，由于不同管理干部崗位設(shè)置的目的不同，hr對(duì)其評(píng)價(jià)目的也應(yīng)相應(yīng)變化。此外，對(duì)管理干部進(jìn)行科學(xué)全面地評(píng)價(jià)還需要合理指標(biāo)體系的支持，對(duì)此華恒智信研究團(tuán)隊(duì)認(rèn)為，企業(yè)對(duì)管理干部的評(píng)價(jià)目的不同，其具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)也不同，應(yīng)根據(jù)評(píng)價(jià)目的細(xì)化評(píng)價(jià)指標(biāo)。團(tuán)隊(duì)經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐與研究總結(jié)出如下三種評(píng)價(jià)目的，希望對(duì)企業(yè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的確立有所幫助。
    第一、以獎(jiǎng)金發(fā)放為目的，即企業(yè)進(jìn)行人員評(píng)估的目的是為了給多勞人員發(fā)放更多獎(jiǎng)金，此時(shí)的評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，進(jìn)行多勞多得的評(píng)估。不同崗位應(yīng)有其相應(yīng)的價(jià)值所在，作為管理干部，主要的評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)為業(yè)績(jī)與責(zé)任，其中業(yè)績(jī)可主要以工作團(tuán)隊(duì)整體的業(yè)績(jī)提升為指標(biāo)，而責(zé)任可以通過(guò)組織管理、技術(shù)更新、正向文化傳遞及業(yè)績(jī)?cè)隽康群饬?。企業(yè)這種以發(fā)放更多獎(jiǎng)金為目的的評(píng)價(jià)可以更好地鼓勵(lì)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的出現(xiàn)。
    第二、以是否勝任崗位為目的的評(píng)價(jià)。以是否勝任崗位為目的的評(píng)價(jià)又稱為任職評(píng)價(jià)，主要是對(duì)崗位所需技能與人才所有能力匹配程度的評(píng)價(jià)。企業(yè)在進(jìn)行任職評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)將對(duì)崗位所需素質(zhì)與人才具備素質(zhì)兩者的評(píng)估有機(jī)結(jié)合起來(lái)，更好地做到人崗匹配。例如，某崗位需要較強(qiáng)的溝通能力，而在職人員組織協(xié)調(diào)能力更加突出，該人員則可能不勝任該崗位，但這并不能說(shuō)明人員能力不夠，只是崗位與人員不匹配。此時(shí)就不能單純依賴業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，而應(yīng)以是否勝任崗位為目的建立評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行人崗匹配程度評(píng)價(jià)。企業(yè)這種以是否勝任崗位為目的的評(píng)價(jià)能夠幫助企業(yè)找到合適的人員來(lái)完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，也有利于內(nèi)部人員素質(zhì)的發(fā)展和培養(yǎng)。
    第三、以發(fā)現(xiàn)人才、持久培養(yǎng)后備人才為目的的評(píng)價(jià)。企業(yè)為自身能夠更持久的發(fā)展，希望人才能夠一專多能，發(fā)現(xiàn)并且培養(yǎng)后備人才，這種目的的評(píng)價(jià)應(yīng)該注重對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象潛在素質(zhì)的評(píng)估。例如，業(yè)務(wù)類人員應(yīng)具備大局意識(shí)、市場(chǎng)拓展意識(shí)等潛在素質(zhì)，保潔員應(yīng)具備愛干凈等素質(zhì)，優(yōu)秀管理干部突出的潛在特質(zhì)應(yīng)該是主動(dòng)性，即進(jìn)取心。企業(yè)這種以發(fā)現(xiàn)人才、持久培養(yǎng)后備人才為目的的評(píng)價(jià)能夠激發(fā)企業(yè)人才的創(chuàng)造精神，形成后備人才資源，為實(shí)踐企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)提供堅(jiān)實(shí)的人才保障。
    總結(jié)而言，企業(yè)應(yīng)根據(jù)管理干部的不同職責(zé)確立其相應(yīng)的評(píng)價(jià)目的，根據(jù)不同評(píng)價(jià)目的的不同影響確定相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)。當(dāng)企業(yè)以獎(jiǎng)金發(fā)放為目的時(shí)，應(yīng)將業(yè)績(jī)作為評(píng)價(jià)指標(biāo)；以是否勝任崗位為目的時(shí)，應(yīng)將任職資格作為評(píng)價(jià)指標(biāo)；而以發(fā)現(xiàn)人才儲(chǔ)備人才為目的時(shí)，應(yīng)以潛在素質(zhì)特征為評(píng)價(jià)指標(biāo)。
    績(jī)效考核管理工作總結(jié)篇十四
    一、考核的原則和目的（一）績(jī)效考核原則：保持客觀性、公正性、全面性、準(zhǔn)確性、科學(xué)性、系統(tǒng)性、適用性。
    （二）績(jī)效考核的目的：以提高員工的工作滿足感與工作的成就感、增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和整體生產(chǎn)力。
    （一）》來(lái)考核員工績(jī)效中的可量化部分，制定《績(jī)效考核計(jì)劃。
    （二）》靠考核員工績(jī)效中的不可量化部分。
    績(jī)效考核工作由行政事務(wù)部組織。行政事務(wù)部考核各部門和經(jīng)理級(jí)以上員工。各部門經(jīng)理考核各部門下屬員工。
    公司所有員工。
    五、考核的方法。
    考核分為定期和不定期兩種。
    （1）對(duì)于可量化的績(jī)效部分，公司將進(jìn)行定期考核，即每月考核、每季考核、每年考核。如考核商品部（樓臺(tái)面）管理人員，對(duì)應(yīng)的量化指標(biāo)為銷售額、毛利、完成銷售情況等。
    （2）對(duì)于不可量化的績(jī)效部分，公司將進(jìn)行不定期的考核，隨時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)懲、年終表彰等等。如對(duì)公司的突出貢獻(xiàn)、日常工作態(tài)度、行為表現(xiàn)、考勤等。
    六、考核結(jié)果的上報(bào)和歸檔。
    由行政事務(wù)各部組織的績(jī)效考核，得出的結(jié)果要以表格的形式整理出來(lái)，上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審批，行政事務(wù)部執(zhí)行?？?jī)效考核的定期、可量化部分在員工的工資中體現(xiàn)出來(lái)；績(jī)效考核的不定期、不可量化部分，視具體情況在日常管理中以罰款、表彰、獎(jiǎng)勵(lì)的形式出現(xiàn)。
    績(jī)效考核管理工作總結(jié)篇十五
    對(duì)待績(jī)效考核,我們不能簡(jiǎn)單地把它等同于績(jī)效管理,二者既有聯(lián)系又有區(qū)別。績(jī)效考核僅僅是績(jī)效管理這根管理鏈條上的一個(gè)環(huán)節(jié),與其它四部分共同組成一個(gè)整體。盲目地把績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理,不但使績(jī)效考核的作用大打折扣,而且也會(huì)對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生抵觸情緒,無(wú)法體現(xiàn)績(jī)效管理的價(jià)值。
    關(guān)鍵詞:績(jī)效考核;績(jī)效管理
    對(duì)許多企業(yè)來(lái)說(shuō),“績(jī)效管理”是個(gè)耳熟能詳?shù)脑~匯。從部門經(jīng)理到基層員工,它經(jīng)常被大家掛在嘴邊,似乎人人都知道什么是績(jī)效管理,如何搞績(jī)效管理。但是在現(xiàn)實(shí)中,我們看到的情景卻是:每逢年終,人力資源部門照例印制、下發(fā)考核表格給各部門、員工們忙著在表格中寫自我評(píng)價(jià),再被部門經(jīng)理約上面談一二十分鐘、部門經(jīng)理在考核表上加入一些輕描淡寫的評(píng)語(yǔ)或是做個(gè)等級(jí)評(píng)定,簽字后上交給人力資源部門。這項(xiàng)工作一旦結(jié)束,每個(gè)人又都回到現(xiàn)實(shí)中,沒有人再關(guān)心那些表格被存檔或是去了哪里。上述情形恰恰說(shuō)明一個(gè)問題:長(zhǎng)期以來(lái),不少企業(yè)對(duì)績(jī)效管理在認(rèn)識(shí)上存在著較大的誤區(qū),把績(jī)效管理簡(jiǎn)單等同于績(jī)效考核。
    績(jī)效管理與績(jī)效考核雖然只有兩字之差,但是涵蓋的內(nèi)容、折射的思想理念等很多方面都存在差別。如果不能正確認(rèn)識(shí)兩者的關(guān)系,績(jī)效管理的價(jià)值無(wú)法得到體現(xiàn),企業(yè)也不能通過(guò)績(jī)效管理來(lái)提高員工績(jī)效、進(jìn)而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
    一、績(jī)效、績(jī)效考核與績(jī)效管理的概念
    1.績(jī)效
    績(jī)效分組織績(jī)效和員工個(gè)體績(jī)效兩個(gè)層面,我們?cè)谶@里側(cè)重研究的是員工個(gè)體層面的績(jī)效。目前關(guān)于員工績(jī)效的定義主要有三種觀點(diǎn):一種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效是結(jié)果;另一種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效是行為:第三種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效包括行為和結(jié)果兩個(gè)方面,行為是達(dá)到績(jī)效結(jié)果的條件之一。本人認(rèn)為,在績(jī)效管理的具體實(shí)踐中,應(yīng)采用較為寬泛的績(jī)效概念,即對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理時(shí),既要考慮投入(行為),也要考慮產(chǎn)出(結(jié)果)。因此,績(jī)效的涵義應(yīng)該包括結(jié)果和行為兩個(gè)方面,即工作中應(yīng)該做什么和如何做。
    2.績(jī)效考核
    績(jī)效考核是依據(jù)既定的標(biāo)準(zhǔn),通過(guò)一套正式的結(jié)構(gòu)化制度和系統(tǒng)的方法來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定職責(zé)的履行程序,以確定其工作成績(jī)的一種管理方法。
    3.績(jī)效管理
    績(jī)效管理則是指為了達(dá)到組織的目標(biāo),通過(guò)持續(xù)開放的溝通過(guò)程,形成組織所期望的利益和產(chǎn)出,并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為,即通過(guò)持續(xù)的溝通和規(guī)范化的管理不斷提高員工和組織績(jī)效、提高員工能力和素質(zhì)的過(guò)程。
    二、績(jī)效管理與績(jī)效考核的聯(lián)系
    1.績(jī)效管理始于績(jī)效考核
    績(jī)效考核有著悠久的歷史,在中國(guó),績(jī)效考核的歷史可以追溯到三皇五帝時(shí)期?！渡袝虻洹防镉小凹{于大麓,暴風(fēng)驟雨弗迷”,就是指堯?qū)⒌畚蛔尳o舜之前,對(duì)其進(jìn)行了績(jī)效考核?？梢?績(jī)效考核很早就在實(shí)踐中受到統(tǒng)治者或管理者的重視。在西方工業(yè)領(lǐng)域,羅伯特·歐文斯最先于19世紀(jì)初將績(jī)效考核引入蘇格蘭。美國(guó)-軍方于 1813年開始采用績(jī)效考核,美國(guó)聯(lián)邦政府則于1842年開始對(duì)政府公務(wù)員進(jìn)行績(jī)效考核。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、管理水平的進(jìn)步,越來(lái)越多的管理者和研究者意識(shí)到績(jī)效考核的局限與不足。spangengerg(1992)認(rèn)為傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估是一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的系統(tǒng),通常與組織中的其它背景因素相脫離,如組織目標(biāo)和戰(zhàn)略、組織文化、管理者的承諾和支持等。nickols在1997年發(fā)表了一篇題為《不要設(shè)計(jì)你們公司的績(jī)效評(píng)估體系,去掉它!》的文章。不久tom coen和mary jenkins寫了《廢止績(jī)效評(píng)估:為什么會(huì)發(fā)生,用什么代替?》,文中給出許多廢止績(jī)效評(píng)估,而進(jìn)行績(jī)效管理的公司實(shí)例。使用一種更加科學(xué)的方法代替績(jī)效考核成為必然。在這樣的背景環(huán)境下,績(jī)效管理應(yīng)運(yùn)而生,有關(guān)績(jī)效管理的學(xué)術(shù)文章相繼出現(xiàn)在各種期刊雜志上。
    2.績(jī)效管理是對(duì)績(jī)效考核的改進(jìn)與發(fā)展
    與績(jī)效考核相比,績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng),具備管理的五項(xiàng)基本職能,只是在這里被細(xì)化成以下幾個(gè)部分,具體包括:績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與面談以及績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用。
    績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的起點(diǎn),績(jī)效管理成功與否在很大程度上取決于績(jī)效計(jì)劃制定的及時(shí)性與合理性。在制定績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中,管理者與員工根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、本部門目標(biāo)、員工所在崗位的職責(zé)共同分析、探討員工本年度的工作任務(wù)、應(yīng)達(dá)到的程度、衡量的標(biāo)準(zhǔn)以及工作完成的時(shí)限,達(dá)成共識(shí)并簽訂績(jī)效合約?？?jī)效計(jì)劃不僅使員工清楚地知道工作的努力方向,而且也將成為績(jī)效考核的指標(biāo)。
    一份好的績(jī)效計(jì)劃并不代表將來(lái)能夠形成好的工作績(jī)效。管理者需要對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行管理,保證員工沿著計(jì)劃前進(jìn)。因此績(jī)效實(shí)施也是績(jī)效管理中占用時(shí)間最長(zhǎng)的一個(gè)環(huán)節(jié),因?yàn)椴粌H績(jī)效計(jì)劃能否落實(shí)和完成要依賴它,同時(shí)它也為績(jī)效考核提供重要的依據(jù)。雙方都應(yīng)在此階段給予充分關(guān)注?？?jī)效計(jì)劃順利進(jìn)行的有效手段是績(jī)效溝通,即在計(jì)劃實(shí)施的過(guò)程中,管理者與員工既要解決員工在完成指標(biāo)過(guò)程中遇到的問題,同時(shí)對(duì)由于客觀環(huán)境或條件的變化導(dǎo)致的異常指標(biāo)進(jìn)行合理的調(diào)節(jié)和完善。
    績(jī)效考核工作在整個(gè)績(jī)效管理流程中占據(jù)較為重要的位置,前期的鋪墊在這一環(huán)節(jié)得到結(jié)果性的呈現(xiàn)。雙方依據(jù)績(jī)效合約、在工作中的實(shí)際表現(xiàn)對(duì)考核期內(nèi)的員工進(jìn)行結(jié)果考核和工作行為評(píng)估?？?jī)效考核講求用數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話,因此管理者需要在平時(shí)做好證據(jù)的收集工作。
    績(jī)效管理的過(guò)程并不是為績(jī)效考核打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了,管理者還需要與員工進(jìn)行一次甚至多次面對(duì)面的交談。通過(guò)績(jī)效反饋面談,雙方可實(shí)現(xiàn)以下目的:第一,對(duì)被考核者的表現(xiàn)達(dá)成一致的看法,使員工認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn),并指出有待改進(jìn)的缺點(diǎn)和不足:第二,制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃;第三,協(xié)商下一個(gè)績(jī)效期間的目標(biāo)與績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。最后,將績(jī)效考核結(jié)果做如下應(yīng)用:薪酬的調(diào)整與分配;員工的培訓(xùn)與開發(fā);員工職位的變動(dòng);為其它過(guò)程提供反饋信息,如人力資源規(guī)劃、工作分析等。
    三、績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別
    1.對(duì)人性的假設(shè)不同
    在管理過(guò)程中,管理者做出決策、采取何種方式或手段必然受到其管理思想的束縛。而不同的管理思想有賴于管理者或管理思想家對(duì)人性的不同假設(shè)?？?jī)效考核的人性觀是把人看作經(jīng)濟(jì)人,人的主要?jiǎng)訖C(jī)是經(jīng)濟(jì)的,即在成本一定的情況下追求個(gè)人利益的最大化或在利益一定的情況下追求個(gè)人成本的最小化。這種人性觀認(rèn)為員工在沒人監(jiān)督的情況下會(huì)盡量少做工作或降低工作質(zhì)量,而督促員工為企業(yè)做貢獻(xiàn)的辦法就是利用考核,通過(guò)考核這個(gè)“鞭策”之鞭提高員工的工作績(jī)效?，F(xiàn)代的人力資源管理崇尚“以人為本”的管理思想。所謂“以人為本”就是把人當(dāng)成人,而不是當(dāng)成任何形式的工具或手段,人是世間的最高價(jià)值,人本身就是目的。作為人力資源管理的一個(gè)環(huán)節(jié),績(jī)效管理恰恰體現(xiàn)了這種思想。人不再是簡(jiǎn)單地被控制,更多的是信任、授權(quán)和被激勵(lì)。
    2.管理的寬度不同
    所謂管理寬度,是指管理環(huán)節(jié)的個(gè)數(shù),用以評(píng)價(jià)管理程序上的完整性。如上面所談,績(jī)效管理是一個(gè)嚴(yán)密的管理體系,由五個(gè)環(huán)節(jié)組成,即管理寬度等于5.同時(shí),績(jī)效管理又處在人力資源管理這根鏈條上,它與工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘與安置、薪酬與福利、培訓(xùn)開發(fā)等環(huán)節(jié)共同構(gòu)成人力資源管理內(nèi)容。對(duì)績(jī)效管理整個(gè)體系來(lái)講,績(jī)效考核僅僅是冰山一角。要使得績(jī)效考核變得真正有效,任何一個(gè)環(huán)節(jié)都不應(yīng)忽視。它與其它的四個(gè)環(huán)節(jié)共同組成一個(gè)完整的管理鏈條。
    3.管理的目的不同
    由于績(jī)效考核是績(jī)效管理中連接績(jī)效實(shí)施和績(jī)效反饋與面談的環(huán)節(jié),因此,它從績(jī)效實(shí)施過(guò)程中獲得員工實(shí)際績(jī)效的證據(jù)與事實(shí),同時(shí),績(jī)效考核的結(jié)果成為績(jī)效反饋與面談的主題。顯而易見,績(jī)效考核的目的是從其作為績(jī)效管理環(huán)節(jié)這一角度出發(fā)的,即是對(duì)照既定的標(biāo)準(zhǔn)、應(yīng)用適當(dāng)?shù)姆椒▉?lái)評(píng)定員工的績(jī)效水平、判斷員工的績(jī)效等級(jí),從而使績(jī)效反饋與面談?dòng)嗅槍?duì)性。與績(jī)效考核相比,績(jī)效管理的目的是從其作為人力資源管理環(huán)節(jié)的角度而談的,它服務(wù)于其它環(huán)節(jié),從而提升人力資源管理水平?？?jī)效管理的目的主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:為人員的內(nèi)部供給計(jì)劃提供較為詳盡的信息;為更有效的職位分析提供依據(jù):為員工薪酬調(diào)整提供信息;為制定員工培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃提供依據(jù),并在此基礎(chǔ)上幫助員工制定個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。
    4.管理者扮演的角色不同
    在績(jī)效考核環(huán)節(jié),管理者的角色是裁判員;在績(jī)效管理過(guò)程中,管理者的身份是多重的,即輔導(dǎo)員+記錄員+裁判員?？?jī)效考核是對(duì)員工一段時(shí)間內(nèi)績(jī)效的總結(jié),管理者需要綜合各個(gè)方面給員工的績(jī)效表現(xiàn)做出評(píng)價(jià),公平、公正是至關(guān)重要的。因此管理者更像裁判員,根據(jù)事實(shí)客觀公正地評(píng)價(jià)員工的`績(jī)效水平。在績(jī)效管理中,管理者除了是裁判員,也是輔導(dǎo)員和記錄員?？?jī)效目標(biāo)制定以后,管理者要做一名輔導(dǎo)員,與員工保持及時(shí)、真誠(chéng)的溝通,持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績(jī)的提升,從而幫助員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。另外,要想做名合格的判斷員,管理者要先扮演好記錄員的角色,記錄下有關(guān)員工績(jī)效表現(xiàn)的細(xì)節(jié),形成績(jī)效管理的文檔,以作為績(jī)效考核的依據(jù),確?？?jī)效考核有理有據(jù),公平公正。
    四、識(shí)別績(jī)效管理與績(jī)效考核的意義
    通過(guò)以上分析比較我們發(fā)現(xiàn),識(shí)別績(jī)效管理與績(jī)效考核不僅是人力資源部門人員應(yīng)當(dāng)關(guān)心的問題,同時(shí)鑒于對(duì)以下三方帶來(lái)好處,故應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部全部給予重視。
    1.使企業(yè)受益
    隨著經(jīng)濟(jì)的全球化以及信息時(shí)代的到來(lái),企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。為了提高自己的競(jìng)爭(zhēng)力和適應(yīng)能力,許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績(jī)效的有效途徑,組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當(dāng)代組織變革的主流趨勢(shì)。但是上述的手段只能是減少企業(yè)成本,并不一定能提高組織績(jī)效。改善組織績(jī)效的有效途徑是改善員工個(gè)體的行為。通過(guò)有效地管-理-員工績(jī)效,即制定支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的績(jī)效計(jì)劃、監(jiān)督輔導(dǎo)績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施、對(duì)績(jī)效結(jié)果的客觀考核、通過(guò)反饋面談制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃以及為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,充分調(diào)動(dòng)員工積極性、鼓勵(lì)創(chuàng)新、進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作的組織文化和工作氣氛,從而提高組織的績(jī)效,增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。
    2.使管理者受益
    對(duì)管理者來(lái)說(shuō),通過(guò)績(jī)效管理而非簡(jiǎn)單的績(jī)效考核,能夠使管理者重視績(jī)效溝通,給予員工更多的關(guān)注,而不只是在績(jī)效考核階段充當(dāng)一個(gè)裁判員的角色。在充分參與績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效溝通的基礎(chǔ)上,員工們能親身感受和體驗(yàn)到績(jī)效管理不是和他們作對(duì),他們因此會(huì)少些戒備,多些坦誠(chéng),從而減少員工對(duì)管理者的抵觸情緒,樹立管理者的威信。而且,通過(guò)有效的溝通,使員工能夠向管理者提供真實(shí)的信息,坦然面對(duì)考核結(jié)果,使管理者充分掌握下屬情況,為進(jìn)一步開展工作墊定基礎(chǔ)。
    3.使員工受益
    績(jī)效管理中的不斷激勵(lì)和反饋,以及提供學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會(huì),可以使員工以平和的心態(tài)正視個(gè)人長(zhǎng)短,正確看待物質(zhì)利益,避免員工過(guò)分看重物質(zhì)結(jié)果,而忽視了更為重要的績(jī)效改善目標(biāo)。同時(shí),員工可以親自參與績(jī)效管理的各個(gè)過(guò)程,充分體會(huì)到績(jī)效管理對(duì)自己的近期和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的作用,從而增加了參與的主動(dòng)性積極性。
    績(jī)效考核管理工作總結(jié)篇十六
    20xx年我校以縣教育局《大通縣中小學(xué)(職業(yè)學(xué)校、幼兒園)20xx年度績(jī)效考核考評(píng)體系》為指導(dǎo)，部署全年教育教學(xué)工作，實(shí)行精細(xì)化管理，工作取得了明顯成績(jī)，現(xiàn)就我校的教育工作目標(biāo)完成情況簡(jiǎn)單匯報(bào)如下：
    一、主要工作及取得的成績(jī)。
    (一)學(xué)校管理。
    1、辦學(xué)思想。
    我校堅(jiān)持正確的辦學(xué)思想，依據(jù)實(shí)際制定了石山鄉(xiāng)《中心學(xué)校三年發(fā)展規(guī)劃》，規(guī)范辦學(xué)行為，實(shí)行校長(zhǎng)負(fù)責(zé)、中層參與、分級(jí)管理、教師監(jiān)督的民主治校體制，實(shí)行校委會(huì)議事制度，集體研究、集體決策，保證了學(xué)校工作的透明與科學(xué)。發(fā)揮了黨組織政治核心作用和工會(huì)的監(jiān)督保證作用，堅(jiān)持了校務(wù)公開制度，公開的內(nèi)容涉及到學(xué)校工作的方方面面，對(duì)教師關(guān)注的焦點(diǎn)、熱點(diǎn)問題都做到了公開及時(shí)，教師的知情權(quán)得到了保障，有力推動(dòng)了學(xué)校各項(xiàng)工作全面有序的開展。
    2、領(lǐng)導(dǎo)班子素質(zhì)。
    充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)班子的示范帶頭作用，營(yíng)造了一種愛崗敬業(yè)、樹立形象的良好氛圍。
    3、制度建設(shè)。
    為使我校學(xué)校管理工作進(jìn)一步走上規(guī)范化、制度化的軌道，結(jié)合黨的群眾路線教育實(shí)踐活動(dòng)中的建章立制工作，修訂完善了各項(xiàng)管理制度，充分發(fā)揮工會(huì)組織的職能作用，就學(xué)校的改革發(fā)展廣泛征求意見，對(duì)不完善的制度和條例進(jìn)行討論、征求意見、修改完善。如《教師考勤制度》、《績(jī)效工資考核細(xì)則》、《教師職稱評(píng)聘考核個(gè)性部分細(xì)則》等，充分體現(xiàn)了集思廣益、以人為本、民主管理的管理理念。
    (二)教育教學(xué)管理。
    1、教師專業(yè)發(fā)展。
    培訓(xùn)，106名教師參加網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)。實(shí)施青藍(lán)、幫帶、結(jié)對(duì)工程，大膽使用一大批年輕教師，給他們壓擔(dān)子放在重要的工作崗位上磨練，使不少年輕教師脫穎而出成為教學(xué)新秀。由于我們不失時(shí)機(jī)地為教師的學(xué)習(xí)培訓(xùn)提供了空間和機(jī)會(huì)，使廣大教師不斷走向成熟，為學(xué)校全面課改工作提供了保證，教師的教育教學(xué)工作得到了學(xué)生的普遍贊許。
    2、德育工作。
    (1)學(xué)校德育常規(guī)工作有計(jì)劃，團(tuán)(隊(duì))各班主任德育工作計(jì)劃切實(shí)可行，措施具體，科任教師根據(jù)教材內(nèi)容確定德育目標(biāo)，滲透德育教育。學(xué)校致力于德育評(píng)價(jià)體系的研究，建立學(xué)生成長(zhǎng)激勵(lì)機(jī)制，對(duì)學(xué)生進(jìn)行以人為本的星級(jí)管理與評(píng)價(jià)，每周開展“星級(jí)三好”學(xué)生和“文明班級(jí)”評(píng)定，將傳統(tǒng)的班級(jí)、學(xué)生評(píng)價(jià)內(nèi)容科學(xué)細(xì)化，制定出具體的考核細(xì)則和評(píng)價(jià)方法，針對(duì)不同年齡的學(xué)生提出不同的要求，增強(qiáng)評(píng)價(jià)的科學(xué)性、操作性和實(shí)效性，強(qiáng)調(diào)過(guò)程管理和評(píng)價(jià)的多元化、發(fā)展性，使評(píng)價(jià)成為推動(dòng)學(xué)生健康成長(zhǎng)的催化劑和主動(dòng)發(fā)展的強(qiáng)心針。通過(guò)“學(xué)生互評(píng)”、“班級(jí)綜合評(píng)價(jià)”、“政務(wù)處考核認(rèn)定”的評(píng)價(jià)網(wǎng)絡(luò)，每月對(duì)班級(jí)和學(xué)生綜合考評(píng)一次，健全學(xué)生成長(zhǎng)記錄，對(duì)三好學(xué)生進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì)，“文明班級(jí)”發(fā)放流動(dòng)紅旗，從而形成了強(qiáng)烈的教育和感染氛圍，為創(chuàng)建“紅領(lǐng)巾”示范學(xué)校奠定了基礎(chǔ)。
    放民族教育歌曲，師生學(xué)唱民族歌曲。三是積極進(jìn)行民族教育的校本教材開發(fā)，組織回族教師收集資料編寫了校本教材《石山風(fēng)情》，該教材在我校三至九年級(jí)開設(shè)試教，進(jìn)行民族教育，普及民族知識(shí)，突出民族教育特色，引導(dǎo)學(xué)生全面了解回族的特點(diǎn)、禮儀、文化和風(fēng)俗習(xí)慣。四是全校師生開展讀書活動(dòng)，通讀了《格薩爾王》等弘揚(yáng)民族精神題材的好書，觀看了《馬本齋》等反映少數(shù)民族英雄人物的影片，舉行了一次以“唱響民族團(tuán)結(jié)曲，舞動(dòng)民族互助綢”為主題的手拉手文藝匯演。五是以?？渡铰础窞橐劳?，編印了以民族團(tuán)結(jié)為主題的專刊，編寫了一篇民族團(tuán)結(jié)《三字歌》，讓學(xué)生傳誦，并在教學(xué)樓道內(nèi)開辟了民族團(tuán)結(jié)教育文化長(zhǎng)廊，陶冶學(xué)生的民族情感。六是組織師生代表到大通縣城關(guān)鎮(zhèn)烈士陵園緬懷革命烈士進(jìn)行祭奠掃墓活動(dòng)。七是舉行座談會(huì)，探討民族團(tuán)結(jié)教育工作的好經(jīng)驗(yàn)、好做法，積極化解存在影響民族團(tuán)結(jié)的矛盾，維護(hù)學(xué)校團(tuán)結(jié)穩(wěn)定。這些內(nèi)容豐富多彩、生動(dòng)活潑的民族教育活動(dòng)，既豐富了學(xué)生的課余文化生活，又創(chuàng)設(shè)了濃厚的校園民族文化氛圍，給民族教育活動(dòng)賦予了活力。
    (3)實(shí)施扶困工程。使貧困、學(xué)貧、問題生幫扶得到妥善解決。
    違紀(jì)，言行缺陷的學(xué)生，堅(jiān)持“曉之以理，導(dǎo)之以情”的教育原則，嚴(yán)禁任何人對(duì)違紀(jì)違規(guī)、言行缺陷學(xué)生實(shí)施體罰和變相體罰，對(duì)學(xué)生實(shí)行停課等處罰行為，學(xué)生操行評(píng)語(yǔ)要求人本化，多發(fā)現(xiàn)學(xué)生的閃光點(diǎn)，多用激勵(lì)性語(yǔ)言。
    3、教學(xué)工作與質(zhì)量。
    一年來(lái)，我校針對(duì)教學(xué)工作中的薄弱環(huán)節(jié)，從管理、教師和學(xué)生三方面找原因，找出存在問題，召開教學(xué)質(zhì)量分析會(huì)，研究解決問題的對(duì)策，在教學(xué)管理中加強(qiáng)對(duì)教師教學(xué)的過(guò)程性管理，開展教學(xué)示范課、診斷課、評(píng)價(jià)課活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)了教學(xué)常規(guī)工作“六認(rèn)真”。同時(shí)，結(jié)合教育局《教學(xué)常規(guī)管理細(xì)則》的要求，嚴(yán)格落實(shí)新的課程方案，開齊課程，上足課時(shí)，認(rèn)真落實(shí)《國(guó)家學(xué)生體質(zhì)健康標(biāo)準(zhǔn)》，保證學(xué)生每天鍛煉1小時(shí)，使學(xué)生體質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)良好率達(dá)到80%以上。保證每周1節(jié)健康教育課，使學(xué)生健康知識(shí)知曉率達(dá)到90%以上，規(guī)范開展學(xué)生健康體健工作，為學(xué)生建立健康檔案。中小學(xué)教學(xué)質(zhì)量在原有的基礎(chǔ)上得到了進(jìn)一步的提升，特別是初三畢業(yè)生的教學(xué)質(zhì)量在全縣33所學(xué)校中位于第5名。
    4、普及程度及招生。
    (1)小學(xué)入學(xué)率99.88%，初中入學(xué)率89.29%;小學(xué)輟學(xué)率。
    1.86%，初中輟學(xué)率5.71%。
    (2)認(rèn)真貫徹義務(wù)教育階段小學(xué)就近面試入學(xué)制度，初中招生111名，一年級(jí)招生138名，完成招生任務(wù)，編班實(shí)施隨機(jī)、常態(tài)編班，小學(xué)班額平均46.12人，初中班額平均42人。
    5、教育科研。
    學(xué)校高度重視校本教研工作，繼續(xù)深入研究三段式教學(xué)模式，
    績(jī)效考核管理工作總結(jié)篇十七
    總結(jié)是在某一時(shí)期、某一項(xiàng)目或某些工作告一段落或者全部完成后進(jìn)行回顧檢查、分析評(píng)價(jià)，從而得出教訓(xùn)和一些規(guī)律性認(rèn)識(shí)的一種書面材料，它可以促使我們思考，為此要我們寫一份總結(jié)。我們?cè)撛趺磳懣偨Y(jié)呢？下面是小編為大家收集的績(jī)效考核工作總結(jié)，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。
    績(jī)效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的200x年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績(jī)效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴(kuò)大實(shí)施，5-7月份人力資源部在三個(gè)職能部門(財(cái)務(wù)行政部人力資源部)進(jìn)行績(jī)效考核試運(yùn)行工作，下面就將本次試行情況總結(jié)如下：
    本次在職能部強(qiáng)力推行的績(jī)效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評(píng)估、員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)四個(gè)方面的內(nèi)容，通過(guò)最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績(jī)效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個(gè)方面內(nèi)容的收集情況說(shuō)明如下：
    1，部門kpi指標(biāo)考核(tp)：部門的績(jī)效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門的績(jī)效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。
    2，崗位工作目標(biāo)考核(ip)：各個(gè)部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標(biāo)，在每個(gè)月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的ip考核試行情況來(lái)說(shuō)，各職能部都通過(guò)此項(xiàng)考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標(biāo)與計(jì)劃管理，所這部分考核是基本有效的。
    3，員工工作能力評(píng)估(cp)：職能部經(jīng)理的cp考核是通過(guò)多維度(如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對(duì)上司的支持、對(duì)直線部門扶持等幾個(gè)方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進(jìn)行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對(duì)上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
    4，員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)(at)：?jiǎn)T工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對(duì)工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來(lái)自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來(lái)源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對(duì)工作的投入程度。at考核也是有效的。
    試行中存在的主要問題：
    1、考核本身設(shè)計(jì)問題
    做為考核本身來(lái)講它的運(yùn)行需要健全的'人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過(guò)科學(xué)的職位描述與評(píng)價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說(shuō)明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對(duì)薄弱?？?jī)效考核體系相對(duì)公司來(lái)講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過(guò)一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過(guò)程，主觀上，我們?cè)谠O(shè)計(jì)某些指標(biāo)時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計(jì)方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計(jì)暫時(shí)無(wú)法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。
    2、溝通問題
    通過(guò)三個(gè)月的考核試行，我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過(guò)程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問題，如果一個(gè)部門經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過(guò)程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會(huì)起到績(jī)效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來(lái)看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。
    3、認(rèn)識(shí)問題
    根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗(yàn)，部分員工在認(rèn)識(shí)上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會(huì)象過(guò)去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過(guò)程中，認(rèn)為考核無(wú)非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說(shuō)是走過(guò)場(chǎng)，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)使員工在操作中會(huì)產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
    4、推動(dòng)問題
    考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動(dòng)是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動(dòng)問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動(dòng)問題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
    針對(duì)以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
    1.探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系;
    2.通過(guò)引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣;比如：最近的的目標(biāo)管理培訓(xùn)，及針對(duì)物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。
    3.加強(qiáng)溝通：人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。
    4.強(qiáng)力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強(qiáng)績(jī)效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
    5.與績(jī)效掛鉤，有與績(jī)效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來(lái)無(wú)法暴露的問題，然后通過(guò)調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績(jī)效的作用。
    建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jī)效管理系統(tǒng)，工作思路：
    l職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展(5-7月)。
    2、9月份人力資源部將著手對(duì)該績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行全面客觀地評(píng)價(jià)，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時(shí)開始進(jìn)行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。
    績(jī)效考核管理工作總結(jié)篇十八
    為規(guī)范公司的績(jī)效考核管理，建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)《國(guó)盛證券有限責(zé)任公司人事管理制度》要求，特制定本辦法。
    本辦法旨在對(duì)部門及員工的工作績(jī)效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)和反饋，為公司發(fā)展策略、部門績(jī)效改進(jìn)及人力資源管理決策提供依據(jù)，公平合理地處理與此有關(guān)的人力資源管理問題。
    （一）公開、公平、公正性原則。
    （三）定量與定性、總結(jié)與指導(dǎo)相結(jié)合原則。
    （四）部門考核與個(gè)人考核相結(jié)合原則。
    （一）每年進(jìn)行兩次考核，分別為年中考核及年度考核。年中考核區(qū)間為本年一月初至六月末，一般在每年的七月初進(jìn)行；年度考核區(qū)間為本年一月初至十二月末，在次年初進(jìn)行。
    （二）公司設(shè)立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，小組由公司領(lǐng)導(dǎo)及總裁辦公室、財(cái)務(wù)管理總部、營(yíng)銷管理總部、信息技術(shù)中心、人力資源總部代表組成；日常事務(wù)由人力資源總部辦理。
    （三）考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)：
    1、確定公司考核實(shí)施辦法；
    2、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督公司的考核工作；
    3、審定考核意見及決定考核結(jié)果；
    4、裁決考核結(jié)果的復(fù)核申請(qǐng)。
    （四）人力資源總部具體負(fù)責(zé)對(duì)本辦法擬訂（修訂），并具體組織實(shí)施考核工作。
    （五）考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員應(yīng)嚴(yán)格按規(guī)定實(shí)事求是地進(jìn)行考核，對(duì)在考核過(guò)程中有徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假行為的，必須嚴(yán)肅處理。
    考核由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一布置，根據(jù)層級(jí)管理原則分層實(shí)施，歸口管理。
    （一）部門考核。
    部門考核是對(duì)各部門在考核區(qū)間工作情況的一個(gè)評(píng)定，它既是部門工作業(yè)績(jī)的綜合反映，也將影響員工個(gè)人考核成績(jī)。各部門在本部門工作總結(jié)的基礎(chǔ)上，由公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分和部門互評(píng)，考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)定。
    營(yíng)業(yè)部考核按公司《營(yíng)業(yè)部綜合考核辦法》執(zhí)行。
    （二）員工考核：
    1、各部門員工由本部門總經(jīng)理（含主持工作的副總經(jīng)理，下同）進(jìn)行考核；
    3、營(yíng)業(yè)部財(cái)務(wù)、電腦負(fù)責(zé)人同時(shí)接受業(yè)務(wù)歸口部門及所在營(yíng)業(yè)部的考核；
    4、營(yíng)業(yè)部其他員工的考核由各營(yíng)業(yè)部自行組織實(shí)施，考核結(jié)果須報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核。
    （一）部門考核是基于本部門在考核區(qū)間工作情況及各項(xiàng)指標(biāo)得分情況進(jìn)行評(píng)定。包括計(jì)劃完成情況、費(fèi)用與成本控制、部門協(xié)作滿意度、風(fēng)險(xiǎn)控制、公司文化認(rèn)可度及內(nèi)部管理等各項(xiàng)指標(biāo)內(nèi)容，根據(jù)部門性質(zhì)不同，設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)及考核標(biāo)準(zhǔn)不同。
    （二）員工考核是對(duì)員工個(gè)人工作表現(xiàn)及業(yè)績(jī)情況的評(píng)定，包括基本素質(zhì)及工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)?nèi)齻€(gè)方面內(nèi)容，根據(jù)崗位及職別的不同，設(shè)定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
    部門考核結(jié)果對(duì)員工考核的最終結(jié)果有一定影響。
    第六條考核的方法及基本程序。
    （一）部門考核由部門總經(jīng)理對(duì)本部門工作進(jìn)行總結(jié)，各項(xiàng)指標(biāo)情況由相關(guān)部門提供，由公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分及部門互評(píng)共同完成。
    營(yíng)業(yè)部的考核由營(yíng)銷管理總部根據(jù)《營(yíng)業(yè)部綜合考核辦法》考核匯總。
    （二）員工考核由兩部分組成：第一部分是部門考核結(jié)果對(duì)員工考核的影響權(quán)重；第二部分由員工所在部門相關(guān)人員對(duì)其進(jìn)行個(gè)人評(píng)分，評(píng)分結(jié)果占另一部分權(quán)重。
    第二部分采取工作寫實(shí)、自然觀察及量表評(píng)定相結(jié)合的考核方法。工作寫實(shí)為員工對(duì)自己在考核區(qū)間的工作行為進(jìn)行舉證及小結(jié)；自然觀察法是指在日常工作中對(duì)員工進(jìn)行直接觀察了解，對(duì)員工進(jìn)行考核描述的一種方式；量表評(píng)定法是指根據(jù)崗位的不同制定不同的考核細(xì)則，用表格形式表現(xiàn)出來(lái)，并結(jié)合自然觀察法對(duì)員工的態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合考核的方法。
    （三）一般員工及二級(jí)部門經(jīng)理（副經(jīng)理，下同）、總經(jīng)理助理（主任助理，下同）、副總經(jīng)理（副主任，下同）的考核均由其直接主管負(fù)責(zé)。一般員工的直接主管為二級(jí)部門經(jīng)理或總經(jīng)理助理或副總經(jīng)理；總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理的直接上級(jí)主管為部門總經(jīng)理。
    1、被考核人提交考核區(qū)間工作寫實(shí)并進(jìn)行自評(píng)；
    3、直接主管根據(jù)被考核人的工作寫實(shí)及自評(píng)，在日常自然觀察的基礎(chǔ)上寫出評(píng)述；
    部門總經(jīng)理如果即為直接主管則直接進(jìn)行評(píng)述，并確定被考核人的個(gè)人評(píng)分部分的考核結(jié)果。
    5、提交考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核；
    6、考核領(lǐng)導(dǎo)小組將考核結(jié)果委托相關(guān)人員通知被考核人。
    （四）部門總經(jīng)理由公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。
    1、部門總經(jīng)理提交述職報(bào)告、部門年度總結(jié)；
    4、填寫《國(guó)盛證券員工考核評(píng)定總結(jié)表》（附件十一）；
    5、提交考核領(lǐng)導(dǎo)小組，確定最終考核結(jié)果；
    6、考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托相關(guān)人員將考核結(jié)果通知被考核人。
    （一）考核結(jié)果分為優(yōu)秀（a）、良好（b）、合格（c）、基本合格（d）、不合格（e）五個(gè)等次。
    （二）部門考核、員工考核結(jié)果的`等次劃分：考評(píng)總分90分（含）以上為優(yōu)秀（a）、80分（含）至90分為良好（b）、70分（含）至80分為合格（c）、60分（含）至70分為基本合格（d）、60分以下為不合格（e）。
    （三）員工考核優(yōu)秀（a）的比例不得超過(guò)10%。
    第八條考核結(jié)果與反饋。
    被考核部門或個(gè)人如果對(duì)考核結(jié)果有異議，可在得到考核結(jié)果之日向考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請(qǐng)復(fù)核，考核領(lǐng)導(dǎo)小組在三日內(nèi)給出回復(fù)意見。
    上級(jí)主管對(duì)下級(jí)被考核部門及個(gè)人有解釋、溝通考核結(jié)果的義務(wù)，同時(shí)要針對(duì)考核結(jié)果與被考核相關(guān)人員進(jìn)行面談，幫助被考核部門及相關(guān)人員提出目標(biāo)步聚、改進(jìn)工作的建議。對(duì)部門員工的溝通面談?dòng)稍摬块T總經(jīng)理實(shí)施；對(duì)部門總經(jīng)理的溝通面談工作由公司分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)實(shí)施。
    第九條考核結(jié)果的使用。
    （一）部門考核結(jié)果作為年終績(jī)效薪酬分配的依據(jù)，對(duì)績(jī)效表現(xiàn)出色的部門進(jìn)行褒獎(jiǎng)以鼓勵(lì)進(jìn)步，對(duì)表現(xiàn)欠佳的部門進(jìn)行指導(dǎo)改進(jìn)。
    （二）根據(jù)員工的考核結(jié)果確定被考核員工年終績(jī)效薪酬，并作為晉升、降職、調(diào)職、離職等異動(dòng)情況的依據(jù)。
    1、被考核人被評(píng)定為優(yōu)秀的，具有優(yōu)先晉升職務(wù)（技術(shù)序列等級(jí)）的資格；
    2、被考核人被評(píng)定為合格以上等次的，方可推薦參加各類專業(yè)培訓(xùn)或?qū)W習(xí)進(jìn)修；
    5、若被考核人連續(xù)兩年被評(píng)為基本合格的，以不合格者處理。
    （一）考核結(jié)果只對(duì)同部門考核者、被考核者公開。
    （二）任何人不得將考核結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。
    （三）考核結(jié)果按檔案管理程序由人力資源總部統(tǒng)一管理，并將個(gè)人的考核結(jié)果存入員工個(gè)人檔案。
    （四）營(yíng)業(yè)部考核結(jié)果檔案由營(yíng)業(yè)部統(tǒng)一管理，考核結(jié)果報(bào)人力資源總部備案。
    第十一條本辦法由人力資源總部負(fù)責(zé)解釋，自發(fā)布之日起生效。第一章總則。
    第一條為準(zhǔn)確衡量各單位、部門工作業(yè)績(jī)，科學(xué)評(píng)價(jià)員工崗位效能，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)公司快速健康發(fā)展，特制定本辦法。
    （一）客觀公正、實(shí)事求是的原則。根據(jù)考核的條件和標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)事求是、客觀公正地對(duì)被考核單位、部門做出恰如其分的評(píng)價(jià)。
    （二）注重工作實(shí)績(jī)?cè)瓌t。在對(duì)被考核單位、部門的目標(biāo)內(nèi)容進(jìn)行全面考核的基礎(chǔ)上，以考核履行崗位職責(zé)的情況和工作實(shí)績(jī)?yōu)橹鳌?BR>    （三）民主公開的原則。公司將考核目的、時(shí)間、內(nèi)容、指標(biāo)體系、考核形式等相匹配并將其公布于眾，并將考核結(jié)果通知被考核人。
    （四）全面考核、綜合評(píng)定的原則。采取被考核單位（部門）自查、日?？己藶橹鞯刃问较嘟Y(jié)合，以定量考核為主，定性考核為輔。
    （五）與薪酬分配掛鉤原則?？伎?jī)結(jié)果作為權(quán)衡被考核單位工作業(yè)績(jī)的主要因素，在薪酬分配、職務(wù)晉升、個(gè)人發(fā)展等方面體現(xiàn)出來(lái)，更好地提高工作效率和效果。
    第三條考核依據(jù)：
    以被考核單位的崗位職責(zé)、績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)完成情況以及日?？己藱n案為依據(jù)。
    第四條適用范圍：
    本辦法適用公司所有單位、部門和全體員工。
    第五條公司成立考核委員會(huì)，由公司高層管理人員組成，其主要職責(zé)為：
    負(fù)責(zé)根據(jù)公司年度整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃，審定公司年度績(jī)效目標(biāo)管理體系，審核、審批考核計(jì)劃和方案，解決、仲裁考核中的一些重大問題，審定公司季度、年度考核結(jié)果。
    第六條考核委員會(huì)下設(shè)質(zhì)量管理辦公室，其主要職責(zé)：
    1、負(fù)責(zé)公司質(zhì)量管理體系的建立、實(shí)施；
    2、制定公司考核計(jì)劃和方案；
    3、負(fù)責(zé)考核前的培訓(xùn)工作；
    4、指導(dǎo)各單位（部門）的績(jī)效考核工作；
    5、仲裁考核中的一般問題；
    6、協(xié)調(diào)與督察各單位的考核工作。
    第七條組織形式及考核方式：
    公司采取二級(jí)考核形式組織考核，即考核分為兩個(gè)層次，每一層次均從其工作流程、服務(wù)對(duì)象的角度進(jìn)行：
    （一）單位（部門）的考核：
    質(zhì)量管理辦公室負(fù)責(zé)按季度對(duì)各單位（部門）進(jìn)行考核，考核的內(nèi)容以業(yè)績(jī)考核為主，以目標(biāo)管理結(jié)合kpi指標(biāo)進(jìn)行考核，部門的績(jī)效就是部門（單位）負(fù)責(zé)人的績(jī)效。
    （二）員工的考核：
    即各單位（部門）負(fù)責(zé)人按月度對(duì)其責(zé)任范圍內(nèi)各崗位員工進(jìn)行考核，考核主要運(yùn)用目標(biāo)管理方法，定量與定性相結(jié)合。其考核方案和考核結(jié)果由質(zhì)量管理辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督。
    （三）考核方式：
    考核實(shí)行機(jī)關(guān)部門和基層單位互動(dòng)式檢查，由質(zhì)量管理辦公室組織考核專班對(duì)各基層單位進(jìn)行檢查考核，并組織基層單位有關(guān)人員對(duì)機(jī)關(guān)部門進(jìn)行檢查考核。
    第八條考核權(quán)限設(shè)定：
    （一）考核準(zhǔn)備：
    質(zhì)量管理辦公室在每次考核之前，確定考核具體時(shí)間，準(zhǔn)備考核所需要的考核評(píng)價(jià)表格，收集、整理考核所需信息，并組織、跟蹤整個(gè)考核過(guò)程。
    （二）考核權(quán)限設(shè)定：
    1、對(duì)單位（部門）的考核：由公司質(zhì)量管理辦公室依據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行考核，并根據(jù)績(jī)效狀況，確定下一階段的改善措施。
    2、對(duì)單位（部門）負(fù)責(zé)人的考核：由公司考核委員會(huì)依據(jù)所屬單位（部門）績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行考核，研究決定最后考核結(jié)果。
    3、對(duì)員工的考核：?jiǎn)T工考核分初步核、復(fù)核：?jiǎn)T工的所屬單位（部門）對(duì)其進(jìn)行初步考核，并給出考核結(jié)果；質(zhì)量管理辦公室負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。員工考核標(biāo)準(zhǔn)、考核形式由單位（部門）自行制定，報(bào)質(zhì)量管理辦公室審定。
    （一）月度考核：每月進(jìn)行一次員工業(yè)績(jī)考核，其考核時(shí)間為：
    每月1～4日為對(duì)上月業(yè)績(jī)考核時(shí)間，并確定員工下月考核指標(biāo)；每月5日為考核結(jié)果的上報(bào)時(shí)間（節(jié)假日順延）。
    （二）季度考核：每季度進(jìn)行一次單位（部門）業(yè)績(jī)考核，其考核時(shí)間為：下一季度第一個(gè)月7號(hào)以前為上季度業(yè)績(jī)考核時(shí)間，下一季度第一個(gè)月10日前為考核結(jié)果上報(bào)時(shí)間。
    （三）年度考核：每個(gè)年度進(jìn)行一次綜合考核，包括業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力考核，其考核時(shí)間為：
    2、每年1月15日為上年度綜合考核結(jié)果的上報(bào)時(shí)間；
    3、每年1月16日至20日為年度考評(píng)統(tǒng)計(jì)分析與結(jié)果運(yùn)用時(shí)間。
    月度、季度考核：實(shí)行百分制考核。
    （一）單位（部門）季度考核分為a、b、c三檔，其中單位a檔4名，b檔6名，c檔4名；部門a檔3名，b檔3名，c檔2名。
    （二）考核中凡有下列情況之一者，單位（部門）不能定為a檔：
    1、單位（部門）員工發(fā)生嚴(yán)重違法違紀(jì)行為，給公司利益和聲譽(yù)造成影響或損失的；
    2、因發(fā)生重大安全責(zé)任事故造成較大損失的；
    3、因發(fā)生計(jì)劃外生育或其它重大事項(xiàng)的。
    第十一條考評(píng)程序：
    （一）單位（部門）季度考評(píng)程序。
    2、單位（部門）每季度末向質(zhì)量管理辦公室提交自查報(bào)告；
    4、公司考核委員會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)質(zhì)量管理辦公室出具的考核結(jié)果進(jìn)行審定；
    5、公布考核結(jié)果。
    （二）員工月度考評(píng)程序。
    單位（部門）負(fù)責(zé)制定對(duì)員工進(jìn)行考核的程序，考核結(jié)束后將考評(píng)結(jié)果匯總到公司質(zhì)量管理辦公室。
    第十二條考核辦法：查詢記錄法、書面報(bào)告法、重大事件法、平時(shí)抽查法等。
    第四章考評(píng)結(jié)果與激勵(lì)政策。
    第十三條績(jī)效工資：根據(jù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，確定部門（單位）和個(gè)人績(jī)效工資，具體計(jì)算方法按公司薪酬管理制度執(zhí)行。
    第十四條其他激勵(lì)：
    主要適用于年終考評(píng)，方式有：
    （一）發(fā)放獎(jiǎng)金：連續(xù)四個(gè)季度被評(píng)為a檔的單位（部門）年底作為先進(jìn)集體進(jìn)行表彰，并一次性發(fā)放獎(jiǎng)金；年終被評(píng)為a級(jí)的員工，公司一次性給予獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)。
    （二）培訓(xùn)：根據(jù)考評(píng)結(jié)果對(duì)各單位（部門）員工培訓(xùn)方案進(jìn)行調(diào)整；
    （三）晉升：連續(xù)四個(gè)季度被評(píng)為a檔的單位（部門）負(fù)責(zé)人和年終被評(píng)為a級(jí)的員工，公司在職務(wù)晉升方面給予優(yōu)先考慮。
    第十五條懲處：
    對(duì)連續(xù)四個(gè)季度被評(píng)為c檔的單位（部門），其主要負(fù)責(zé)人將給予一年內(nèi)降半級(jí)薪酬處理，并由考核委員會(huì)決定是否繼續(xù)在原崗位上予以留用。
    第十六條公司質(zhì)量管理辦公室制定和下達(dá)有關(guān)考核計(jì)劃及跟蹤考核進(jìn)度。
    第十七條各單位（部門）負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)員工月度和年度考核工作。
    第十八條考核職責(zé)：
    （一）考核委員會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)質(zhì)量辦公室提交的考核結(jié)果進(jìn)行審核，確定最終考核結(jié)果；
    （二）質(zhì)量管理辦公室組織、指導(dǎo)、監(jiān)督公司各項(xiàng)考核工作；
    （三）各單位（部門）依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本單位（部門）員工績(jī)效考核方案，組織實(shí)施績(jī)效考核，提出考核結(jié)果意見，制定績(jī)效改進(jìn)措施。
    第十九條績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃：
    負(fù)責(zé)人對(duì)員工考核中未達(dá)標(biāo)項(xiàng)目分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施，為員工績(jī)效改進(jìn)提供幫助，并跟蹤檢查改進(jìn)效果。
    第二十條各部門應(yīng)建立考評(píng)管理記錄，并完善其檔案。
    第二十一條質(zhì)量管理辦公室匯總、登記考評(píng)結(jié)果，建立考評(píng)檔案。
    第六章附則。
    第二十三條本辦法經(jīng)職工代表大會(huì)討論通過(guò)、公司總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)，自發(fā)布之日起實(shí)施。
    第二十四條本辦法由公司考核委員會(huì)負(fù)責(zé)解釋。
    第二十五條本辦法修訂或部分條款修訂時(shí)，必須報(bào)經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。
    績(jī)效考核管理工作總結(jié)篇十九
    我們公司現(xiàn)在還處在人力資源管理工作的起步階段，我們現(xiàn)在還沒有正規(guī)的成文的部門及個(gè)個(gè)職責(zé)的框架及制定，假設(shè)我們要真正導(dǎo)入績(jī)效管理，單靠一個(gè)人的力量或是一個(gè)部門的力量根本無(wú)法完成。這是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，需要全公司同心協(xié)力一起完成。很多公司在實(shí)行績(jī)效考核算的時(shí)候最終的結(jié)局是“鎩羽而歸”，導(dǎo)致這個(gè)結(jié)果的原因是多方面的，例如推行的倉(cāng)促盲目、缺乏高階領(lǐng)導(dǎo)的支持、缺乏與工作有關(guān)的績(jī)效考核指標(biāo)，或者表格太多，主管們認(rèn)為，所費(fèi)的時(shí)間及精力，所得到只是少許益處，或無(wú)益處、或者主管們不愿與同仁做面對(duì)面的面談對(duì)陣、或者績(jī)效考核時(shí)采取法官角色，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突;又或者員工們認(rèn)為績(jī)效考核不公平等等，這些原因，都將導(dǎo)致績(jī)效考核難以取得真正的成效。
    假設(shè)公司將要推行績(jī)效考核，那么我們從現(xiàn)在開始需要準(zhǔn)備的工作可以分為以下幾步:。
    1、慢慢滲入“績(jī)效管理”這個(gè)概念，慢慢讓員工有個(gè)心理承受的過(guò)程;我們不說(shuō)是“績(jī)效考核”，“考核”這兩個(gè)字眼，在一定程度上會(huì)引起員工的反感，公司可以稱之為“績(jī)效管理”。績(jī)效管理，不是要來(lái)考核，而是通過(guò)可量化的指標(biāo)，對(duì)每個(gè)人的工作行為以表格的形式來(lái)作評(píng)估?？?jī)效管理最終的目的改善每個(gè)人的工作狀況，使整個(gè)公司系統(tǒng)暢通地運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)。如果能承諾通過(guò)績(jī)效管理而產(chǎn)生的效益，提出一部分給予員工分享，這樣會(huì)稍微容易一點(diǎn)地建立起績(jī)效管理。
    2、部門、個(gè)人職責(zé)的框架與制定;最重要的是每個(gè)崗位每個(gè)人的工作說(shuō)明書的制定，這要切合實(shí)際，公司要求的這個(gè)崗位的這個(gè)人要做哪一些工作，并且細(xì)化，而不是籠統(tǒng)地的概念。這需要每個(gè)人、每個(gè)部門積極對(duì)待這項(xiàng)工作，不僅要理出自己的工作內(nèi)容，也要理出與同事之間相銜接的工作關(guān)系。
    3、在科學(xué)地制作出每個(gè)人的工作說(shuō)明書與職責(zé)后，對(duì)于個(gè)人關(guān)鍵項(xiàng)目作抉擇，設(shè)置個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置，從而制定出績(jī)效考核表。
    4、然后成立考核機(jī)構(gòu)，整合整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子的力量，審查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作業(yè)流程、適用范圍、發(fā)展方向、考核的方式，考核結(jié)果的運(yùn)用，考核結(jié)果爭(zhēng)議解決的作業(yè)流程，及指標(biāo)的調(diào)整。在制定考核方案時(shí)，指標(biāo)的制定一定要量化，要科學(xué)化，標(biāo)準(zhǔn)化，要具有要切實(shí)可行的操作性，不然制定了也等于沒有制定。剛開始進(jìn)行這項(xiàng)管理，考核的額度應(yīng)不超過(guò)員工總工資的20%。
    5、經(jīng)整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子討論、審核、進(jìn)行為期3-6個(gè)月的試運(yùn)行，并根據(jù)差異進(jìn)行試運(yùn)行方案的修訂。試運(yùn)行期間，試運(yùn)行期間如員工工資比原來(lái)的工資低，那么“無(wú)考核”，相當(dāng)于發(fā)放原來(lái)的不考核的員工工資，若是比不考核時(shí)工資高，那么發(fā)放考核得出的工資。試運(yùn)行方案推行一版和二版，二版修訂后，即為終結(jié)版，全面開始推行績(jī)效管理。
    真正開展這項(xiàng)工作，遇到的問題會(huì)比我們?cè)仍O(shè)想地要多的多，一定要去著手做了，才會(huì)遇到。績(jī)效管理這項(xiàng)管理活動(dòng)也會(huì)在實(shí)踐中才能不斷地發(fā)現(xiàn)問題，找到解決問題的方法，解決問題，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長(zhǎng)，不斷成熟，不斷地完善。
    培訓(xùn)中何老師給我們講了這樣一個(gè)故事:一家日資企業(yè)，他們的工人都是一路小跑的，從來(lái)不會(huì)像我們大陸的員工，走路松松垮垮的。當(dāng)一個(gè)零件壞掉，他們的維修工馬上會(huì)想到，這個(gè)零件工作了多少小時(shí)，在其它的設(shè)備是否還存在這個(gè)同類型的零件，那么是否也存在這種問題，他會(huì)馬上召集所有的維修工，找出有這個(gè)零件的設(shè)備，實(shí)施重點(diǎn)檢查，如有問題馬上換掉，可能換一個(gè)零件只需五分鐘，而不及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問題造成設(shè)備壞掉，維修設(shè)備恐怕就要2個(gè)小時(shí)，這樣就會(huì)影響產(chǎn)出了。
    如果有一天通過(guò)績(jī)效管理，我們公司的超過(guò)98%的員工也具有這樣的工作能力與工作責(zé)任心，那就是績(jī)效管理這項(xiàng)管理活動(dòng)真正取得了成功。
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