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企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃篇一
當組織的目標確定后，就需要進一步明確為實現(xiàn)組織目標而確定各組成部分、各崗位的制度。因此，人事管理的目標一旦確定，就應該列出實現(xiàn)該目標所需的各種制度，物業(yè)管理公司的人事管理主要有錄用、開發(fā)、維護、使用和考績制度。
(1)確定錄用原則，中心是滿足首次人力需求和后續(xù)補充人力需求。
(2)制定錄用計劃，明確錄用所需人員數(shù)量、質量、來源、招聘方式方法、招聘錄用程序等。
(3)制定職務和聘用合同，明確職位資格所需的品格、學歷、才能、經驗、健康等條件。
(4)通過勞動部門、報紙、人才交流中心等傳播媒介宣傳指導招聘錄用計劃。
(5)通過面談、測驗和排選等方式，擇優(yōu)錄用所需人員。
(1)明確提高企業(yè)人員素質、開發(fā)公司人員潛力的戰(zhàn)略意義和戰(zhàn)術價值，明確培訓范圍和類型。
(2)制定適應公司發(fā)展、市場經濟特點，以短期規(guī)劃為主的培訓規(guī)劃。
(3)建立培訓組織，統(tǒng)籌培訓工作。
(4)選擇培訓方式，提高培訓效率。
(5)挑選培訓人員，保證培訓質量。
(6)開展培訓評估，促使培訓良性循環(huán)。
(1)研究工資政策，建立工資檔案，制訂工資計劃。
(2)開展工作實績評估。
(3)加強安全衛(wèi)生，保障職工生活。
(4)在建立社會支撐系統(tǒng)的基礎上，推行社會保障制度和各種福利措施。
(5)搞好群眾文化等各種服務活動。
(1)確定使用原則，貫徹德才兼?zhèn)?、重視個性、揚長避短、用事?lián)袢?、適才而用、整體優(yōu)化等要求。
(2)優(yōu)化配置組合員工，提高群體活動效益。
(3)溝通合作、協(xié)調沖突、團結和諧、消除隔閡。
(4)獎勵先進、鞭策后進、懲處違紀、弘揚正氣、鼓舞士氣。
(1)全面、客觀、審慎地考察每個員工。
(2)通過獎勤罰懶，激勵先進、鞭策后進。
(3)發(fā)現(xiàn)人才、推舉人才，為人才脫穎而出創(chuàng)造一個良好的環(huán)境。
企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃篇二
為了深化事業(yè)單位人事制度改革，建立健全聘用制度和崗位管理制度，實現(xiàn)單位人事管理的科學化、規(guī)范化和制度化，根據(jù)榕委辦74號有關文件精神，結合我單位崗位設置方案等及單位實際，制定本實施方案。
本單位正式在冊的管理人員、專業(yè)技術人員和工勤技能人員，均適合本實施方案。
指導思想。
通過建立崗位管理制度和人員聘用制度，創(chuàng)新管理體制、轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉變，由固定用人向合同用人轉變，調動單位各類人員的積極性和創(chuàng)造性，促進財政所建設和各項事業(yè)的發(fā)展。
基本原則。
堅持科學合理，精簡效能的原則；堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理的原則；堅持公開平等、競爭擇優(yōu)、依法辦事的原則。
崗位總量。
根據(jù)市、區(qū)編辦核準財政所崗位總量為5名，其中管理崗位數(shù)1名、專業(yè)技術崗位數(shù)4名。
崗位類別及比例。
1、本單位崗位分別管理崗位、專業(yè)技術崗位二種類別。
2、根據(jù)崗位設置原則，二類崗位的結構比例具體控制標準如下：
專業(yè)技術崗位占主體，為崗位總量的80%，管理崗位為崗位總量的20%。
崗位等級及結構比例。
1、管理崗位。
管理崗位數(shù)1個，占單位崗位總量的20%，設置九級1個。
2、專業(yè)技術崗位。
專業(yè)技術崗位數(shù)4個，占單位崗位總量黨的80%，設置細分如下：
中級崗位為1個，占單位專業(yè)技術崗位比例的25%，九級1個，占中級比例的100%。
初級崗位為3個，占單位專業(yè)技術崗位比例的75%，其中11級為3個，占初級崗位比例的100%。
管理崗位基本條件。
1、遵守憲法和法律。2、具有良好的品行。3、崗位所需的專業(yè)能力和技能條件。4、身體健康，能勝任本職工作。5、具有大學本科學歷，持有會計職業(yè)資格證書，具備九級職員崗位的基本任職條件。
專業(yè)技術崗位基本條件：
1、遵守憲法和法律。2、具有良好的品行。3、崗位所需的專業(yè)能力和技能條件。4、身體健康能勝任本職業(yè)工作。5、具有專科以上學歷以及初級以上相關專業(yè)技術職務任職資格，持有會計職業(yè)資格證書。
按照等有關文件以及__區(qū)人事崗位設置管理實施意見規(guī)定的程序，形式予以聘用。
崗位聘用基本程序。
公布崗位：公布崗位設置實施方案、崗位及具崗位職責、聘用條件；
申請應聘：應聘人員向所在單位提出出面應聘申請并按要求提交相關證明材料；
資格審核：本街道崗位設置工作組對應聘人員的資格條件進行初審；
研究決定：街道領導班子集體討論決定聘用名單；
結果公示：聘用結果確定后要進行公示，公示期為7天。在公示期間內有異議者，按程序進行復議，確屬不當者，將予以重新審核。
簽約上崗：單位法定代表與受聘人員簽訂崗位聘用合同。
1、街道成立崗位設置管理領導小組，負責對各類各級崗位職級評定人員進行審定。
2、街道成立崗位設置管理工作組，負責街道各級各類崗位的申報推薦和初審。
五鳳街道財政所崗位設置管理工作總體安排在20xx年6月前完成崗位設置和聘用工作，具體分以下幾個步驟實施：
1、20xx年3月—20xx年4月，公布崗位設置實施方案，廣泛聽取職工對實施方案的意見，由街道班子討論通過。
2、20xx年4月制定崗位說明書，組織聘用工作，簽訂聘用合同。
3、20xx年6月前，完成崗位設置和聘用工作，經街道辦事處審核批準后，上報區(qū)人事局認定。
4、待上級主管部門審定后，以下個月起兌現(xiàn)崗位等級工資。
企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃篇三
民營中小企業(yè)在人力資源管理中存在諸多問題，沒有與企業(yè)經營戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，各項人力資源管理規(guī)章制度和措施的缺失或不當是民營中小企業(yè)常常面臨困境的根本原因。因此，制定科學合理的適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源管理規(guī)章制度是民營中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要內容，也是民營中小企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關鍵。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，科學地制定人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略與措施，以便能夠科學地預測、分析企業(yè)在變化的環(huán)境中的人力資源供給和需求狀況，以確保企業(yè)在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使企業(yè)和員工個人都得到長期利益的過程。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一方面要滿足企業(yè)的目標、發(fā)展和利益要求；另一方面要盡可能地將員工個人的利益融入企業(yè)目標中，滿足員工個人的利益需求。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃強調規(guī)劃的戰(zhàn)略性。所謂戰(zhàn)略是指作戰(zhàn)的謀略，是對企業(yè)全局的籌劃和指揮。美國哈佛商學院安德魯斯（k·andrews）教授認為，戰(zhàn)略從本質上講，是要通過一種模式，把企業(yè)的目的、方針、政策和經營活動有機地結合起來，使企業(yè)形成自己的特殊戰(zhàn)略屬性和競爭優(yōu)勢，將不確定的環(huán)境具體化，以便較容易地著手解決這些問題。美國學者魁因（j·b·quinn）教授認為，戰(zhàn)略是一種模式或計劃，它將一個組織的主要目的、政策與活動按照一定的順序結合成一個緊密的整體。可見，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就是要通過規(guī)劃把人力資源各項活動有機地聯(lián)系起來，形成一個有效的人力資源管理體系，有力地促進企業(yè)發(fā)展。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃從結果上看，是預測人力資源的需求與供給，保持人力需求平衡；從過程上看，則是從戰(zhàn)略高度來制定各項人力資源管理規(guī)章制度和措施，制定各種人力資源活動方案，保證人力供需平衡。筆者認為，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心是制定各項人力資源管理規(guī)章制度和措施。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要任務人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的根本出發(fā)點，是企業(yè)人力資源管理的指南和工作綱領。在戰(zhàn)略規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃主要涉及的內容是分析企業(yè)內外環(huán)境因素，預測企業(yè)未來人力資源的數(shù)量和質量的總需求。在經營計劃的層次上，企業(yè)根據(jù)人力資源需求與供給量的預測，制定適合本企業(yè)的各項人力資源方針政策和具體的人力資源行動方案。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以劃分為多個子規(guī)劃，即人員補充規(guī)劃、人員晉升規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、薪酬激勵規(guī)劃、組織文化規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動關系規(guī)劃等。各個子規(guī)劃的重點在于制定相應的制度和管理措施，在一定程度上可以說，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃質量的好壞取決于各項人力資源子規(guī)劃的規(guī)章制度制定的科學合理性，只有合理的人力資源管理規(guī)章制度，才能夠保障企業(yè)各項目標的順利實現(xiàn)。
我國民營中小企業(yè)雖然規(guī)模不大，但是為數(shù)眾多，是我國國民經濟的重要組成部分，對我國國民經濟影響重大。民營中小企業(yè)的經營發(fā)展面臨許多問題，其中人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不到位，尤其是各項人力資源管理制度和措施的不到位嚴重制約民營中小企業(yè)的經營和發(fā)展。民營中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問題主要有：
1.匹配性差。
民營中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)經營戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配性差。主要原因有：一是民營中小企業(yè)老板不重視人力資源；二是人力資源規(guī)劃者的專業(yè)水平不高或者不具備企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略素質，難以把人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體；三是企業(yè)經營目標的頻繁調整。這些原因導致人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)經營戰(zhàn)略在一定程度上的分離，不能有機結合，不能滿足企業(yè)經營戰(zhàn)略的需要，在執(zhí)行過程中會出現(xiàn)諸多問題，影響企業(yè)的有效運作。
2.沒有系統(tǒng)性。
大多數(shù)民營中小企業(yè)對于人力資源規(guī)劃的總目標及其各項子目標沒有正確、全面的認識。有的企業(yè)只有總目標規(guī)劃，沒有子目標規(guī)劃；有的企業(yè)有部分子目標規(guī)劃，但是沒有總目標規(guī)劃；有的甚至總目標和子目標規(guī)劃的都沒有?？傊蠖鄶?shù)民營中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃沒有系統(tǒng)性或者系統(tǒng)性差，不能支持企業(yè)經營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
3.沒有戰(zhàn)略性。
大多數(shù)民營中小企業(yè)都是以任務目標為中心，以人為本的理念還沒有形成，還沒有認識到人力資源的重要性，不重視人力資源管理，自然不會把人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，即便一些企業(yè)認識到了人力資源的重要性，也做了部分人力資源規(guī)劃，但是很少有企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性，能夠很好與企業(yè)其他戰(zhàn)略目標相融合，相互促進，共同發(fā)展，讓人力資源規(guī)劃發(fā)揮基礎性的戰(zhàn)略作用。
4.沒有穩(wěn)定性。
民營中小企業(yè)的人力資源總規(guī)劃也好，子規(guī)劃也好，許多都是老板根據(jù)臨時情況定的，沒有人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略思想的支撐，會隨著情況變化而隨時改變。例如，對于員工的獎勵，由于沒有穩(wěn)定的獎勵制度，有些老板會根據(jù)與員工的關系或自己當時的心情而定，這會導致員工不公平感的產生。又如，員工招聘，由于缺乏科學的崗位分析，沒有招聘的標準，老板或招聘者在面試的時候就會跟著感覺走，甚至根據(jù)第一印象來決定錄用員工，最終導致人崗不匹配，而人崗不匹配，就會經常的炒員工魷魚，不得不重新招聘，這不僅增加招聘成本，關鍵在于沒有稱職的員工在崗，影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
5.沒有發(fā)展性。
一些民營中小企業(yè)，由于經營環(huán)境相對較差、生命周期短和周轉資金少等多種原因，大多不做人力資源規(guī)劃，少數(shù)企業(yè)即便有了人力資源規(guī)劃，也只是制定短期規(guī)劃，沒有中長期規(guī)劃。從嚴格意義上講，這并不是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏全局性、長期性，人力資源規(guī)劃的短期行為致使人力資源規(guī)劃的簡單重復性增加，可持續(xù)發(fā)展性減弱。而且多數(shù)企業(yè)都是從企業(yè)自身或者老板的利益角度來進行人力資源規(guī)劃，忽略了員工的利益和發(fā)展，員工不理解、不配合、不支持，甚至抵觸，員工得不到發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展就受阻。
6.公平性差。
對員工而言，公平感是十分重要的。不論是任務分配、工作過程感受、晉升速度、物質收入分配，還是社會認可和贊賞等，不論是哪一項，只要員工感受到不公平，員工的積極性就會下降，影響工作效率，嚴重者還會跳槽或搞破壞。然而，在民營中小企業(yè)中員工常常會感到多種不公平，這往往會促使員工或是逼迫性的工作，或是消極的工作，主動性和創(chuàng)造性差。究其原因，主要就是因為人力資源各項子規(guī)劃沒有做好，沒有公平的制度和措施。
7.激勵性不強。
人力資源管理制度的激勵性不強。分配是一種藝術。同樣一個蛋糕，可以分配得讓人人開心，也可以使人憤怒，關鍵在于怎樣一個分法。民營中小企業(yè)雖然資金少、創(chuàng)造的利潤有限，可供分配的蛋糕小，如果分配制度合理，同樣可以充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性。但是，民營中小企業(yè)的薪酬設計，在結構上，或者過于僵硬，或者過于彈性化；在等級上，級差或太大或太?。辉谒缴?，大多低于同行業(yè)的水平，采取最沒有激勵性的薪酬水平滯后戰(zhàn)略?？傊?，民營中小企業(yè)薪酬激勵性差。
8.可操作性差。
民營中小企業(yè)的人力資源管理者大多是非專業(yè)人員，而且老板也不夠重視，無論是人力資源的招聘政策、培訓政策、激勵政策還是對企業(yè)和員工都有重大影響的薪酬政策都不夠細化，大多只是制定了一些原則性的、粗線條的管理辦法，或者與本企業(yè)的實際根本不符，可操作性不強或根本不具有可操作性。
民營中小企業(yè)雖然受到觀念、人力資源管理水平以及復雜的人際關系等因素影響，在人力資源規(guī)劃上存在諸多問題，但只要制定出正確、清晰、有效的人力資源管理制度和措施，如有競爭力的薪酬政策、有吸引力的培訓開發(fā)政策、公開透明的晉升和流動政策、有針對性的激勵措施，就能保證企業(yè)對各種人力資源需求的如期實現(xiàn)。雖然各個民營中小企業(yè)面臨的內外環(huán)境有差異，但一般而言，采取以下制定策略，可以在較大程度上緩解甚至解決人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要問題。
以企業(yè)經營戰(zhàn)略目標為導向在我國人力資源供過于求的情況下，民營中小企業(yè)最好是先根據(jù)市場發(fā)展需要來制訂和調整企業(yè)經營戰(zhàn)略，再根據(jù)經營戰(zhàn)略目標來制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，同時圍繞企業(yè)目前和未來的需要來制定各項人資源戰(zhàn)略子規(guī)劃，并制定與之匹配的制度和措施，以保證企業(yè)各項目標的順利完成。
注重總規(guī)劃的系統(tǒng)性和子規(guī)劃的獨立性與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源總體規(guī)劃，是企業(yè)人力資源管理體系形成的基礎和保證。為了使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)目標體系相適應，需要構建相對獨立的各個子系統(tǒng)，保證各項人力資源活動的順利開展，保證企業(yè)各個分目標的如期實現(xiàn)，同時要注意各個子規(guī)劃之間的聯(lián)系性，形成一個相互聯(lián)系、相互支持的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系。
1.激勵性策略。
雖然制度在本質上是為了規(guī)范員工的行為，具有強制性，但是，好的制度還應該具有激勵性。例如，員工晉升規(guī)劃中的各項措施就應該指明晉升的條件、路徑，讓員工有努力的方向；在績效考評中弱化懲罰，突出獎勵；在員工培訓中注重員工的發(fā)展，提升其職業(yè)能力；薪酬設計在體現(xiàn)公平的基礎上，突出輔助薪酬的獎勵性；在員工關系管理上注重溝通，營造和諧的氛圍，等等。
2.公平性策略。
公平的招聘標準和過程可以保障找到合適的員工；公平的培訓可以提高員工的整體實；公平的績效考評可以提高員工的積極性；公平的薪酬待遇可以留住優(yōu)秀員工，并使之保持較高的績效水平；公平可以使得員工關系和諧，增強合作力。總之，各項制度的設計最重要的是要體現(xiàn)公平，保證公平，公平既是以人為本的時代體現(xiàn)，是員工發(fā)展的前提，更是企業(yè)發(fā)展的關鍵。
3.穩(wěn)定性和連續(xù)性策略。
人力資源管理制度的穩(wěn)定性和連續(xù)性是保證企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的必要條件。制度的穩(wěn)定性不僅是員工心理安全的需要，更是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的需要。可是，人力資源管理制度的穩(wěn)定性是相對的，在環(huán)境條件變化的情況下，需要調整相應的人力資源規(guī)劃，但是，需要保持一定的連續(xù)性。換句話說，就是既要有穩(wěn)定性又要有發(fā)展性。
4.面上制度和點上制度相結合。
涉及企業(yè)規(guī)范的面上制度要嚴格，而各個部門的或企業(yè)制度在執(zhí)行過程中的點上制度要靈活。制度具有剛性，是規(guī)范員工言行的依據(jù)和尺度，制度沒有嚴肅性就失去了存在的必要性。但是，過于僵硬的制度又難以達到其目的，而且作為一個企業(yè)，部門職能的差異性和員工工作性質的不同以及員工個性差異又要求制度的靈活性。這就要求在制度制訂中需要留有一定的彈性空間，在執(zhí)行過程中需要一定的靈活性。因此，一個企業(yè)的各項制度需要在面上嚴格，在點上靈活。
5.可操作性策略。
一些民營中小企業(yè)由于缺乏相關的理論和經驗，在做人力資源規(guī)劃時常常借鑒或模仿其他企業(yè)，甚至是原樣照搬；或者沒有經過仔細調研，信息不足，制定的各項人力資源管理制度和措施與本企業(yè)的現(xiàn)實脫節(jié)；或者太原則化，沒有細化，等等。總之，不具有可操作性，這不僅達不到預期目的，還會引發(fā)其它矛盾。因此，民營中小企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時一定要根據(jù)自己的內部和外部環(huán)境，有針對性地制定適合自己的切實可行的規(guī)章制度和管理措施，才保證實現(xiàn)企業(yè)的人力需求平衡。
參考文獻：
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企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃篇四
第一條規(guī)范公司的人事管理，特制訂本規(guī)定。
第二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調遷、解職、服務、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規(guī)定外，皆按本規(guī)定辦理。
第三條本公司自總經理以下工作人員均稱為本公司職員。
第四條本公司職員，均應遵守本規(guī)則各項規(guī)定。
第一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。
第二條本公司聘用職員以學識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。
第三條新員工的聘用，根據(jù)業(yè)務需要，由主管人事部門統(tǒng)籌計劃，呈報核準。
第四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用：
（三）一般職員，高中以上學歷，其條件符合職務要求。
第五條本公司特勤人員（司機、保安、打字員），必須具備下列資格，經考試合格，才能聘用：
（一）司機：有汽車駕駛執(zhí)照，并具有兩年以上實際工作經驗；
（二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知識和實際工作經驗；
（三）打字員：擅長中英文打字，有實際工作經驗。
第一條新聘用人員的試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。
第二條員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。
第三條員工錄用前應辦理報到手續(xù)，并按規(guī)定時間上班。
（一）填寫個人履歷表；
（二）交登記照片五張；
（三）交身份證復印件一份；
（四）交（驗）學歷證。
第一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規(guī)章。新進員工于協(xié)妥保證手續(xù)后才能報到。前項保證手續(xù)及保證人之責任均按保證書保證規(guī)約執(zhí)行。
第二條本公司員工保證人（以下簡稱保證人）應具有下列資格之一：
（一）團體保：資本充實經合法登記有案的工廠或商號；
（二）個人保：有正當職業(yè)，在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現(xiàn)職人員均不得為保證人。
第三條本公司員工經管現(xiàn)款、票據(jù)、材料、成品等人員，其保證人應為相當之團體保。
第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續(xù)：
（一）違反本公司一切規(guī)章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；
（二）貪污公款挪用公物者；
（三）棄職潛逃者。
第五條保證人之職業(yè)或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。
第六條本公司員工如因職務變更而原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。
第七條保證人如因故欲退?；蛞蚱渌鹿蕟适浔ＷC資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù)，發(fā)還原繳保證書后方得解除保證責任。
企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃篇五
為嚴肅員工考勤管理，規(guī)范出勤紀律，根據(jù)國家規(guī)定，結合公司實際情況，制定本制度。
2. 適用范圍
本制度適用于廣東xx集團下屬xx商貿有限公司。
2. 市場類、招商類、高級管理及其它不能完全以時間來衡量工作績效的崗位可實行不定時工作制。不定時工作制每天的考勤時間同上。
3. 公司出勤實行指紋考勤制度，正常情況出勤人員每天上班、下班需打指紋2次。
1. 遲到、早退、曠工及其處理
1.1. 上班時間已到而未到崗者，即為遲到;未到下班時間而提前離崗者，即為早退;工作時間未經批準擅自不到或離開工作崗位者，即為曠工。
1.2. 上班打卡時間為早上8：30之前，遲于8：30即視為遲到，遲到30分鐘以上0.5天以內視為曠工0.5天，0.5天以上算1天。無故不打上班卡或下班卡者按曠工0.5天處理。若上下班均未打卡，則視為曠工1天。
1.3. 每遲到、早退一次扣20元，一個月內連續(xù)遲到3次，每次遲到都在30分鐘以內的視為曠工0.5天，并由行政人事部書面通報批評。
1.4. 曠工為嚴重違紀行為，情節(jié)嚴重者視為重大違紀，可給予勸退處理。具體如下：
1.4.1 曠工0.5天之內(含0.5天)扣發(fā)1天工資;
1.4.2 1天(含1天)以上2天以下扣發(fā)2天工資;
1.4.3 2天(含2天)以上，3天以下扣發(fā)4天工資;
1.4.4 無正當理由經常曠工，經批評教育無效，或連續(xù)曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，公司有權給予解雇處理。
2. 可免予打卡的人員
1. 高層管理人員(13級以上管理人員);
2. 長期在外工作的`人員，但部門每天要做好考勤登記，月底報行政人事部;
3. 因公出差填妥“出差申請單”經領導核準者;
4. 因故請假，經領導核準者;
5. 臨時事故，事后說明理由，經領導核準者。
3. 異常及處理
3.1. 對因工作需要晚上工作超過凌晨2：00造成第二天遲到的，或上下班漏打卡(或因公在外)，當事人必須于三天之內填寫《打卡異常情況說明書》，經證明人證明，部門負責人批準，報行政人事部備案，可不計入考勤違規(guī)。
3.2. 因公出差(公出)：公司工作人員因工作需要而暫時離開原工作崗位的行為(0.5天以上),按正常出勤計算，但需及時填寫打卡異常說明書，超過1天以上因公出差(公出)，需提前至少1天填寫出差申請單，經證明人證明，由部門負責人批準， 報行政人事部備案，可不計為考勤違規(guī)。
1. 假期類別
1.1 法定節(jié)假日
元旦1天、春節(jié)3天 、勞動節(jié)1天、國慶節(jié)3天、清明1天、端午1天、中秋1天，共11天。如國家另有規(guī)定，則從其規(guī)定。
1.2 年休假
在公司工作滿一年的員工，可享受年休假。年休假天數(shù)為5天，工作每滿1年增加1天，年休假期間不包含公休及國家法定節(jié)假日，最高不得超過14天。當年累計病假一個月或累計事假14天，以及在違紀處理期間的人員不得享受年休假，年休假必須當年休完，不得累積到下一年。
1.3 婚假
符合婚姻法規(guī)定結婚，享受3天婚假，晚婚者增加10天;婚假應從注冊之日起一年內、一次性連續(xù)安排休假，婚假期間不包含公休及國家法定節(jié)假日。
1.4 產假、陪護假
女員工按國家計劃生育政策進行生育，期間可依法享受90天假期。多胞胎生育者，每多生一個可增加產假15天。
因流產請假：懷孕不滿二個月的15天，不滿四個月的30天，懷孕滿四個月以上(含四個月)至七個月以下的42天。
男員工若因妻子生育，可享有10天陪護假。陪護假必須在分娩前后一周內享受，過期作廢。
產假及陪護假應一次性連續(xù)安排休假;
1.5 喪假
公司員工直系親屬(指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母)去世時，員工享有5天有薪假期。
1.6 病假
員工因病，出示醫(yī)院證明或病歷后，經部門負責人、總經理/副總裁批準可休病假。
1.7 事假
員工因個人事務，經員工本人申請，部門負責人批準，可休事假。事假期間無工資。
1.8 調休假
主管級以下(不含)員工加班的，經批準可以調休。
1.9 工傷假
員工工作期間因工受傷，可以休假，同時公司將給予慰問及酌情于日常生活上予以照顧。
所有假期必須由其本人提出申請，若因客觀原因不能做出書面申請，須由代理人代為填寫請假單。1天以上病假的申請必須附當?shù)劓?zhèn)/區(qū)級以上指定醫(yī)院的證明及病歷方可，否則不予受理。所有假期的安排以天為單位，安排/計算時間至少為0.5天(不足0.5天的計為0.5天)。除工傷假、喪假以外的其他所有假期必須提前提出申請，經獲批后方可休假。所有請假申請必須經行政人事部門核實，報經相關權限人員批準方可安排休息。
2. 假期審批程序：
2.1 員工請假須填寫《假期申請表》，經批準后報行政人事部備案。
2.2 公司總監(jiān)請假須由副總裁總裁批準;部門負責人請假7天以內由主管總監(jiān)批準，7天以外由副總裁批準;行政人事、財務部門負責人請假由副總裁批準(除婚假、年假、工傷假外)。
2.3 員工請假3天以內，由部門負責人批準，3天以上7天以內須報主管總監(jiān)批準;行政人事、財務部門員工請假5天以內，由部門負責人批準，5天以上須報副總裁批準(除婚假、年假、工傷假外)。
2.4 所有請假的批條須交行政人事部存檔。
2.5 使用年假的最小單位是1天，第一年的年假須在滿第二年前休完，不得與第二年的年假疊加，以此類推。
2.6 加班調休假需在當年內休完，不能累積或轉移到下一年使用。
2.7 員工必須按相關程序獲得批準后方可休假，否則按曠工處理。
2.8 公司不允許事后請假或先假后請，否則作曠工處理。
2.9 值、排班工作由各部門負責人擬定計劃交行政人事部審核后執(zhí)行。在工作安排上，不得安排同一部門同一職等的管理人員同時休息或請假，應確保各部門每天都有主要負責人值班，以保障日常工作的正常進行。
1. 加班原則
法定假日安排加班的，經行政人事部審核，主管總監(jiān)批準后方可安排加班。
2. 加班范圍
2.1. 公休、法定節(jié)假日(指元旦、春節(jié)、五一、國慶及其它國家法定節(jié)假日)按國家規(guī)定放假休息，但公司可視實際工作需要另行安排。
2.2. 因工作需要加班的員工，應事先填寫《加班申請表》，經部門負責人審核，行政人事負責人復核，報行政人事部備案，若為法定假日加班的，另須主管總監(jiān)批準。
2.3. 工作日正常工作時間之外不予安排加班。
3. 加班調休
3.1. 經公司行政人事部認可的加班天數(shù)，可安排同等時間予以補休，公司不再發(fā)放加班費，具體補休時間安排，可由員工填寫《假期申請單》經批準后由部門負責人予以調配，并報行政人事部備案。
3.2. 主管級(含主管)以上管理人員、實行不定時工作制的員工不予調休。
1. 各部門文員/助理須在每月5日前提交部門月度考勤表至行政人事部人員處，由行政人事部文員統(tǒng)一整理、匯總各部門考勤報表，經行政人事部審批后作為核算工資的依據(jù)之一。
2. 員工對本人考勤記錄存在疑問的,可向行政人事部提出查詢申請,行政人事部應及時進行復核,并在三個工作日之內予以回復，若因行政人事部門工作失誤或其他原因造成的考勤錯誤，行政人事部須及時更正。
1. 行政人事部負責對公司考勤管理監(jiān)督與稽查，各級管理人員有督促本單位人員按規(guī)定出勤、休息及休假的權力和職責，公司任何員工有權對考勤違規(guī)、違紀現(xiàn)象監(jiān)督，并向相關部門或直接向行政人事部反映。
2. 本制度由行政人事部擬定，經各部門會簽、各總監(jiān)審核、副總裁批準后實施，并由行政人事部負責解釋。
企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃篇六
第一條規(guī)范公司的人事管理，特制訂本規(guī)定。
第二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調遷、解職、服務、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規(guī)定外，皆按本規(guī)定辦理。
第三條本公司自總經理以下工作人員均稱為本公司職員。
第四條本公司職員，均應遵守本規(guī)則各項規(guī)定。
二、聘用。
第一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。
第二條本公司聘用職員以學識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。
第三條新員工的聘用，根據(jù)業(yè)務需要，由主管人事部門統(tǒng)籌計劃，呈報核準。
第四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用：
（三）一般職員，高中以上學歷，其條件符合職務要求。
第五條本公司特勤人員（司機、保安、打字員），必須具備下列資格，經考試合格，才能聘用：
（一）司機：有汽車駕駛執(zhí)照，并具有兩年以上實際工作經驗；
（二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知識和實際工作經驗；
（三）打字員：擅長中英文打字，有實際工作經驗。
三、試用及報到。
第一條新聘用人員的試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。
第二條員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。
第三條員工錄用前應辦理報到手續(xù)，并按規(guī)定時間上班。
（一）填寫個人履歷表；
（二）交登記照片五張；
（三）交身份證復印件一份；
（四）交（驗）學歷證。
四、保證。
第一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規(guī)章。新進員工于協(xié)妥保證手續(xù)后才能報到。前項保證手續(xù)及保證人之責任均按保證書保證規(guī)約執(zhí)行。
第二條本公司員工保證人（以下簡稱保證人）應具有下列資格之一：
（一）團體保：資本充實經合法登記有案的工廠或商號；
（二）個人保：有正當職業(yè)，在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現(xiàn)職人員均不得為保證人。
第三條本公司員工經管現(xiàn)款、票據(jù)、材料、成品等人員，其保證人應為相當之團體保。
第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續(xù)：
（一）違反本公司一切規(guī)章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；
（二）貪污公款挪用公物者；
（三）棄職潛逃者。
第五條保證人之職業(yè)或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。
第六條本公司員工如因職務變更而原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。
第七條保證人如因故欲退?；蛞蚱渌鹿蕟适浔ＷC資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù)，發(fā)還原繳保證書后方得解除保證責任。
第八條本公司員工之保證人如發(fā)現(xiàn)不妥時可隨時告知被保人在規(guī)定限期內換保，在換職期間如有必要可暫停其職務，待換保手續(xù)辦妥后才準許復職。
第九條本公司員工離職，經辦妥移交手續(xù)后6個月內如未發(fā)現(xiàn)任何弊端時才通知保證人，解除保證人之保證責任。
五、職務行免。
第一條各級主管職務的委派分為實授、代理二種。
第二條職務的任免除依章程由董事會核定外，各單位主管如認為有必要時可填具調派意見表呈總經理核定任免。
第三條職務任免經核定后由人事部填發(fā)人事任（免）令。
第四條職務委派經核定后按新職務加薪，其數(shù)額另行決定。
六、遷調。
第一條本公司基于業(yè)務上的需要，可隨時調動任一員工的職務或服務地點，被調的員工如借故推諉，均以抗命論處。
第二條各單位主管依其管轄內所屬員工之個性、學識和能力，力求人盡其才，以達到人與事相互配合，可填具異動單呈核派調。
第三條奉調員工接到調遷通知后，單位主管人員應于10日內，其他人員應于7日內辦妥移交手續(xù)就任新職。前項奉調員工由于所管事件物特別繁雜，無法如期內妥移交手續(xù)時，可酌予延長，最長以5日為限。
第四條奉調員工可比照出差旅費支給辦法報支旅費。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實支交通費，但以五口為限。搬運家具之運費，可依檢附單據(jù)及單位主管證明報支。
第五條奉調員工離開原職時應辦妥移交手續(xù)，才能赴新職單位報到，不能按時辦理完移交者在準延期內辦理移交手續(xù)，否則以移交不清論處。
第六條調遷員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直屬主管暫代理。
七、解職。
第一條本公司員工之解職分為“當然解職”、“退休”、“辭職”、“停職”、“資遣”及免職或解雇六種。
第二條本公司員工死亡為“當然解職”，得依本章第十六之規(guī)定給撫恤金。
第三條本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。
第四條本公司員工自請辭職者，應于請辭日三十天前以書面形式申請核準，在未核準前不得離職，擅自離職者以曠工論處。
第五條本公司員工有下列情況之一者可命令停職：
（一）保證人更換期間，所屬一級單位主管為必要停職者；
（二）因病延長之假期超過6個月者；
（三）觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。
第六條命令停職。遇下列情況，酌情予以處理：
（一）因換保停職者，自停職日起15天內未辦妥換保手續(xù)者，予以免職或解雇；
（二）因病被命令停職者，自停職日起6個月內未能痊愈申請復職者即被資遣或命令退休；
（三）因案被命令停職者，經判決為有期徒刑以上的被免職或解雇，但經偵查撤訴或判決無罪確定后，可予復職。
第七條本公司員工于停職期間，停發(fā)一切薪金，其服務年限以中斷計。
第八條本公司因實際業(yè)務需要或資遣有關員工，其辦法另定。
第九條本公司員工離職，除“當然解職”及“命令解職”未能辦理交接手續(xù)者外，均應辦理交接手續(xù)，經各部門接交人簽準后才能離職。
八、服務。
第一條本公司各級員工應遵守本公司一切規(guī)章及公告。
第二條本公司員工應接受上級主管之指揮與監(jiān)督，不得違抗，如有意見應于事前述明核辦。
第三條本公司員工應尊重公司信譽，凡個人意見涉及本公司方面者，非經許可，不得對外發(fā)表，除辦理本公司指定任務外，不得擅用本公司名義。
第四條本公司員工不得經營或出資與本公司類似及職務上有關之事業(yè)或兼任公司以外之職務，但經董事長核準者不在此限。
第五條本公司員工應盡忠職守，并保守業(yè)務上之一切機密。
第六條本公司員工執(zhí)行職務時，應力求切實，不得畏難規(guī)避，互相推諉或無故拖延。
第七條本公司員工處理業(yè)務，應有成本觀念，對一切公物應加愛護，公物非經許可，不得私自攜出。
第八條本公司員工對外接洽事項，應態(tài)度謙和，不得有驕傲滿足以損害本公司名譽之行為。
第九條本公司員工應彼此通力合作，同舟共濟，不得妄生意見、吵鬧、斗毆、播弄是非或其他擾亂秩序，妨礙風紀之事情。
第十條本公司員工出勤管理應依員工出勤管理辦法之規(guī)定辦理，員工出勤管理辦法另訂之。
第十一條本公司員因業(yè)務需要加班者，應依加班管理辦法規(guī)定辦理，加班管理辦法另訂之。
九、交接手續(xù)。
第一條本公司員工交接分為：
（一）主管人員交接；
（二）管理人員交接。
第二條稱主管人員者為主管各級單位之人員；稱經管人員者為直接經管財物或事務之人員。
第三條主管人員應就下列事項分別造冊辦理移交：
（一）單位人員名冊；
（二）未辦及未了事項；
（三）主管之財務及事務。
第四條經管人員應就下列事項分別造冊辦理移交：
（一）所經管之財物事務；
（二）未辦及未了事項。
第五條一級單位主管主人員交卸時應由公司負責人派員監(jiān)交，二級單位以下人員交卸時可由該單位主管人員監(jiān)交。
第六條本公司員工之交接，如發(fā)生爭執(zhí)應由監(jiān)交人述明經過，會同移交人及接收人擬出處理意見呈報上級主管核定。
第七條所有人員移交應于交卸之日將上述第三條規(guī)定之事項移交完畢。
第八條經管人員移交應于交卸日將上述第四條規(guī)定之事項移交完畢。
第九條所有人員移交時應由后任會同監(jiān)交人依移表冊逐項點收清楚，于前任移交后3日內接收完畢，檢齊移交清冊與前任及監(jiān)交人會簽呈報。
第十條各級人員移交應親自辦理，其如有特別原因，經核準得指定負責人代為辦理交卸時，所有一切責任仍由原移交人負責。
第十一條各級人員過期不移交或移交不清者得責令于十天內交卸清楚，其缺少公物或致公司受損失者應負賠償責任。
十、請假休假管理規(guī)定。
第一條本公司以下列日期為例假日（若有變更時得預先公布），但因業(yè)務需要可指定照常上班需以加班計算：
（一）節(jié)假日：
1.元旦；
2.春節(jié)；
3.婦女節(jié)（限女性）；
4.勞動節(jié)；
5.國慶節(jié)。
（二）其他經公司決定之休假日；
第二條員工請假分下列七種：
（一）事假：因事必須本身處理者可請事假，每年積計以14天為限；
（三）婚假（均包括節(jié)假日）：
1.員工結婚可請婚假3天；
2.子女結婚可請假2天。
（四）產假（均包括節(jié)假日）。
1.員工生育可請假90天，晚婚產假加15天，辦獨生子女手續(xù)再加35天；
2.配偶分娩可休假10天。
（五）喪假（包括節(jié)假日）：
1.祖父母、父母配偶及子女喪亡可請喪假3天；
2.兄弟姊妹及岳父母之喪亡可請假2天；
3.其他直系親屬喪亡可請假1天。
（六）公假：因兵役檢查或軍政各機關之調訓，期間不滿1個月者或應國家考試或擔任各級人民代表出席會議期間在此3天以內者，可請公假。
（七）特別假：依其服務年資，可分別給予特別假。
第三條前條各款假期內之薪金照常支給。
第四條第二條各條款假期之核準權限如下：
（一）主管級以下人員，假期3天內由主管核準，3天以上由經理（主任）核準；
（二）主管級人員，假期3天內由經理核準，3天以上由總監(jiān)或副總經理核準；
（三）經理級人員由總監(jiān)以上主管核準。
第五條本公司員工因執(zhí)行職務所生之危險致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限。其假期延至次年時應合并計算，假期中薪資照給。過期仍未痊愈者可依退休規(guī)定命令退休。
第六條請假逾期，應照下列規(guī)定辦理：
（一）事假逾期按日計扣薪金，1年內事假積計超過30天者免職或解雇；
（二）病假逾期可以用未清事假之假期抵銷，事假不敷抵銷時按日計扣薪金；但患重大疾病需要長期療養(yǎng)，經總經理特別核準者不在此限。
第七條特準病假以半年為限，其假期延至次年時應合并計算。特準病假期間薪資減半發(fā)給，逾期者得予命令退休或資遣。
第八條本公司員工請假除因急病不能自行呈核時可由同事或家屬代為外，須親自辦理請假手續(xù)。未辦妥請假手續(xù)，不得先離職，否則以曠工論處。
第九條本公司員工請假期屆滿行續(xù)假或雖行續(xù)假尚未核準而不到職者，除確因病或臨時發(fā)生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。
第十條本公司員工曠工在7日以內按日計扣薪金。
第十一條請假理由不充分或有妨礙工作時，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請假。
第十二條請假者必須將經辦事務交待其他員工代理，并在請假單內注明。
第十三條計算全年可請假日數(shù)，均自每年1月1日起到12月31日止，中途停職者，比例遞減。特準病假延至次年銷假者，其次年事、病假期比照中途到職人員計算。
第十四條本公司員工依本規(guī)則所請各假如發(fā)現(xiàn)有虛偽事情者，除以曠工論處外，并依情節(jié)輕重予以懲處。
第十五條在本公司服務1年以上滿3年者每年給予特別休假7天；服務3年以上未滿5年每年給予特別休假10天；服務5年以上未滿10年者給予特別休假14天；服務滿10年者給予特別休假15天，滿10年以上每增滿1年加給1天，但至多以30天為限。
第十六條特別休假按以下手續(xù)辦理：
（三）基于業(yè)務上的需要不能休假時，可比照休假天數(shù)的'薪金數(shù)額改為獎金，若干休假期間，因業(yè)務需要奉令銷假照常工作而不補休假者，亦比照其未休假天數(shù)的薪資額改發(fā)獎金。
第十七條員工在休假之前1年有下列事情之一者，不給予特別假：
（一）事、病假積計逾21天者；
（二）曠工達3天以上者。
第一條本公司于節(jié)假日及每天工作時間外所辦一切事務，除由主管人員在各自職守內負責外，應另派員工值班處理下列事項：
（一）臨時發(fā)生事件及各項必要措施；
（二）指揮監(jiān)督保安人員及值勤工作；
（三）預防災害、盜竊及其他危機事項；
（四）隨時注意清潔衛(wèi)生、安全措施與公務保密；
（五）公司交辦的各項事宜。
第二條本公司員工值班，其時間規(guī)定如下：
（一）自星期一至星期五每日下午五時半起至次日上午上班時間止。
（二）節(jié)假日、日班，上午八時起至下午五時半止（可隨辦公時間的變更而變更）；夜班，下午五時半起至次日上午八時止。
第三條員工值班安排表由各部門編排，于上月底公布并通知值班人員按時值班。并在值日牌寫明值班員工的姓名，懸掛于明顯的地方。
第四條值班員工應按照規(guī)定時間在指定場所連續(xù)執(zhí)行任務，不得中途停歇或隨意外出，并須在本公司或工廠內所指定的地方食宿。
第五條值班員工遇有事情發(fā)生可先進行處理，事后分別報告。如遇其職權不能處理的，應立即呈報并請示主管領導辦理。
第六條值班員工收到電文應分別依下列方式處理：
（一）屬于職權范圍內的可即時處理；
（二）非職權所及，視其性質立即聯(lián)系有關部門負責人處理；
（三）密件或發(fā)時信件應立即原封保管，于上班時呈送有關領導。
第七條值班員工應將值班時所處理的事項填個值班報告表，于交班時送主管領導轉呈核查，報告表另定。
第八條值班員工如遇緊急事件處理得當，使公司減少損失者，公司視其情節(jié)給予嘉獎。
第九條值班員工在值班時間內，擅離職守應給予記大過處分，因情節(jié)嚴重造成損失者，從重論處。
第十條值班員工因病和其他原因不能值班的，應先行請假或請其他員工代理并呈準。出差時亦同，代理者應負一切責任。
第十一條本公司員工值班可領取值班津貼，其標準另定。
十二、考核。
第一條公司員工考核分為試用考核、平時考核及年中、年終考核等四種。
（一）試用考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員均應試用3個月。試用3個月后應參加試用人員考核，由試用單位主管負責考核。如試用單位認為有必要延長試用時間或改其派他單位試用抑或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經理或主任核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人員提具試用期間心得報告。
（二）平時考核：
2.主管人事人員，對于員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，并提供考核之參考。
（三）年中考核：
于每年6月底舉行，但經決議認為無必要時可予取消年中考核。
（四）年終考核：
1.員工于每年12月底舉行總考核一次；
2.考核時，擔任初考各單位主管應參考平時考核記錄簿及人事記錄之假勤記錄，填具考核表報送復審。
第二條考核年度為自1月1日起至12月31日止。
第三條有下列情況不得參加考核：
（一）試用人員；
（二）復職未滿3個月或留職停薪者；
第四條前條不得參加考核人員之姓名，免列于考核人員名冊內，但應另附不參加考核人員名冊報備。
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企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃篇七
第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規(guī)范化、制度化，更好地促進企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關規(guī)定，結合我礦實際，特制定本制度。第二條堅持"效率優(yōu)先，兼顧公平；企業(yè)發(fā)展，員工富裕"的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關系，調動各方面的工作積極性。
第三條建立、完善和維護適應我礦發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。
第四條運用法律法規(guī)、內部管理制度等手段，調整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩(wěn)定和諧、健康。
第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導與協(xié)調。
第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。
第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準后，報礦長最終審定。
第九條根據(jù)礦長審定的員工數(shù)量和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。
第十條對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。
第十一條加強礦中層領導班子建設，建成適應市場經濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照"年輕化、知識化、專業(yè)化"的標準，優(yōu)化我礦干部隊伍結構，建設一支高素質的干部隊伍。
第十二條充分體現(xiàn)組織原則；公開選拔、平等競爭原則；注重實績、擇優(yōu)原則。嚴格按照精干高效，科學合理地配備干部職數(shù)。
第十三條管理人員與技術人員的考核制度。
（一）管理人員與技術人員考核，是依據(jù)一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現(xiàn)出來的內在素質和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。
（二）管理人員與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。
（三）為了保證考核結果準確，考核要采取領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開的原則。
第十四條職稱的評聘必須堅持專業(yè)技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據(jù)上級下達的設崗編制和實際工作需要，合理設置各級專業(yè)技術職務，逐步完善專業(yè)技術職務評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執(zhí)行有關政策規(guī)定，調動和發(fā)揮專業(yè)技術人員的積極性。
第十五條領導干部在執(zhí)行公務時，凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第十六條領導干部在執(zhí)行公務時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第十七條員工檔案要實行專業(yè)保管，專職負責。
第十八條檔案必須做到"人檔相符"，卷內資料完整，分類明確。
第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。
第二十條檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。
第二十一條嚴格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。
第二十二條工人的培訓。
（一）被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業(yè)務技能操作培訓。經過考核合格后，由公司有關部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。
（二）根據(jù)工作的中、長期發(fā)展規(guī)劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業(yè)余培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我礦發(fā)展的需要。
第二十五條管理人員與技術人員的培訓。
（一）重點抓好現(xiàn)職領導干部資格培訓。按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。
（二）按照上級關于抓緊培養(yǎng)優(yōu)秀中青年干部的要求，做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。
（三）人力資源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃，按干部管理權限由礦有關部門分別組織實施。優(yōu)秀中青年干部可采取領導提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓人選。并據(jù)此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。
以定崗、包崗為基礎，本著精干高效的原則調配人員，滿足生產需要。
第二十三條嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。
第二十四條員工在礦內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，并經礦務會研究批準后方可辦理調動手續(xù)。
第二十五條為了保證礦井安全生產，從事采掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。
第二十六條員工的解雇。員工違約、違紀，依據(jù)《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經公司批準后，方可實施。
第二十七條員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經公司人力資源部批準，可辦理辭職手續(xù)，并享受一定數(shù)額的經濟補償。未經批準，自行辭職的，不得享受經濟補償待遇。
第二十八條年度工資總量基數(shù)按照當年我礦經營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。
第二十九條按照崗位測評、勞動成果大小、工作環(huán)境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。
第三十條員工的基本工資制度。
（一）經營者年薪制度。
礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成?；綐藴矢鶕?jù)我礦資產凈值、稅利水平、生產經營規(guī)模和我礦員工平均收入水平確定；風險收入以基薪為基礎，根據(jù)我礦生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1。5倍。
（二）一般員工的崗位技能工資制。
在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據(jù)每年企業(yè)經濟效益和當?shù)厣钯M用價格上漲的指數(shù)變化，作適當調整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。
第三十一條其它工資問題的處理規(guī)定。
（一）被錄用新員工工資處理。
經過有關錄用程序，對于新錄用的員工根據(jù)每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定：對于大中專畢業(yè)生原則上應有一年的見習期，見習期滿后執(zhí)行定級工資標準；對于一般人員或技工學校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執(zhí)行定級工資。
對于新錄用的復員（轉業(yè)）軍人，不再執(zhí)行熟練期工資標準。根據(jù)其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執(zhí)行定級工資標準。
新錄用員工的定級手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。
對我礦特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關文件執(zhí)行。
（二）員工崗位變動的工資處理。
礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位（職位）變動的，其工資標準執(zhí)行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：
（1）井上下員工崗位變動，由地面調到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級，調到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級；由井下輔助調到采掘崗位的，技能工資增加一級。
井下員工非因工負傷或其它原因調到地面工作的，采掘員工實際工作滿10年（工齡部折算）保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實際工作滿15年的，調到地面工作以后，技能工資不變；不滿15年的，技能工資降低一級。
從事采掘的員工調到井下輔助的，從事采掘工作實際年限滿5年的，技能工資不變；不滿5年的，技能工資降低一級。
從事地面工作員工調到井下工作，從事井下輔助工作的員工調到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。
（2）從事地面工作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。
（3）員工因工負傷（包括職業(yè)?。┬枰獚徫蛔儎拥?，按照勞部發(fā)[1996]266號文件規(guī)定處理。
（4）對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業(yè)中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規(guī)定執(zhí)行。
第三十二條津（補）貼的管理。
津（補）貼，仍按照現(xiàn)行的平天安人有關文件規(guī)定的標準執(zhí)行。
第三十三條有關假期及加班加點工資支付。
員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數(shù)；根據(jù)實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]489號）以及《中華人民共和國勞動部關于（勞動法）若干條文的說明》（勞部發(fā)[1994]289號）的有關規(guī)定執(zhí)行。
第三十四條員工工資增長機制。
為維護員工的長遠利益，充分發(fā)揮工資對促進生產和提高效益的經濟杠桿作用，調動員工的工作積極性，我礦將根據(jù)經濟效益情況和公司的統(tǒng)一安排，每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。
第三十五條嚴格執(zhí)行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。
第三十六條礦所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等各項社會保險費。
第三十七條對符合離（退）休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退（離）休待遇。
第三十八條本辦法如有未盡事宜，參照法律法規(guī)和公司的相關文件執(zhí)行。
第三十九條本辦法由人力資源部負責解釋。
第四十條本辦法自發(fā)布之日施行。
企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃篇八
為健全和規(guī)范××公司（以下簡稱″公司″）的議事效率和決策程序,保證公司經營、管理與改革工作的順利進行及決議的合法性，充分保障員工的合法權益，根據(jù)《中華人民共和國公司法》（以下簡稱《公司法》）的有關規(guī)定,結合本公司的實際情況,制定本規(guī)則。
隨著公司的發(fā)展壯大，組織機構和員工編制調整變化。共設四個部門：
一、行政部
二、財務部
三、銷售部
四、技術部
總經理：負責公司的全面工作。
行 政部：
1、負責公司的日常行政工作。
2、配合其它部門出具布線電腦圖。
3、整理保管好客戶資料檔案。
4、定時對客戶進行回訪，做好售后服務工作。
5、負責公司員工的考勤。（見考勤制度）
6、完成公司經理臨時交辦的工作。
7、根據(jù)公司發(fā)展要求及時制定公司各種規(guī)章制度
8、庫管負責材料的出入庫管理及采購工作。
1、定期匯報資金收支使用情況，搞好財務核算。
2、負責對單位工程成本，工程總成本的核算。
3、月末擬出本月的財務分析報告。
4、完成公司經理臨時交辦的工作。
1、拓展市場。
2、簽定訂單后對所屬工程監(jiān)督指導，并及時與客戶溝通。
3、出具預算方案，列出材料清單（包括設備材料，線纜，面板）
4、配合工程技術部出圖及施工指導。
5、按工程進度負責收款工作。
6、及時完成公司經理臨時交辦的工作。
7、部門經理每周召開例會，定好工作計劃，及時向總經理匯報。
1、配合公司各部門的技術支持。
2、對施工現(xiàn)場的布線指導、組織施工及調試，根據(jù)要求設計方案及出圖。
3、施工達到客戶滿意后出具工程竣工圖
4、列出施工所用的設備，材料，施工費用詳細清單。
5、對工程質量，進行監(jiān)督和驗收。
6、及時完成公司經理臨時交辦的工作。
７、部門經理要每周組織周會，總結上周，規(guī)劃本周，并及時匯報總經理。
以“任人唯賢，公平競爭，擇優(yōu)錄用”為原則。
1、 招聘由部門經理面試，再由總經理面試認可。
2、 經錄用的員工有1―3個月試用期，試用期長短由公司考核個人能力而定，要求轉正人員需提出書面申請，由部門經理及總經理簽字認可。試用期內執(zhí)行試用期員工工資標準。
3、 公司需要應定期對員工提供培訓機會，從各個方面提高員工的素質和能力。
員工應加強崗位技能鍛煉，做到勤學，勤練，務實。使公司整體形像隨之提高。
企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃篇九
本公司人力資源管理的目標是吸納優(yōu)秀人才，建立高素質員工隊伍，為公司發(fā)展提供人力保障。
第二條。
綜合管理部是公司人力資源管理職能部門，根據(jù)公司發(fā)展需要和國家有關人事政策，負責公司人力資源計劃制定和員工招聘、錄用、考評、晉級等工作。
第三條。
本公司所有員工分為兩類：正式員工和試用期員工。正式員工與公司簽訂勞動合同，由公司統(tǒng)一辦理社會保險，享受公司的福利待遇。
第四條。
公司新聘人員一般需經過三個月的試用期才可聘為正式員工。
第二章招聘、錄用及考核。
第五條。
綜合管理部根據(jù)各部門招聘申請，提出公司招聘計劃，報總經理批準后執(zhí)行。
第六條。
員工招聘應有明確的職位、崗位和職責。招聘方式采取面向社會公開招聘或由公司內部員工引薦。
第七條。
招聘基本條件。
1、身體健康，品行端正，素質優(yōu)良，無不良記錄；
2、年齡在18--40歲之間，特殊情況不超過50歲；
3、具有大專以上學歷，法律、會計專業(yè)從優(yōu)。
第八條。
招聘流程。
1、填表：應聘人員先到綜合管理部填寫《應聘登記表》，并提供相關證件的原件和復印件，近期一寸免冠照片2張。
2、初選：綜合管理部負責校驗應聘材料，根據(jù)應聘崗位的不同，分別轉交給相應的求才部門，求才部門確定初選名單后，由綜合管理部電話通知對方面試。
3、筆試和面試：公司成立招聘小組，負責對人員的篩選。招聘組至少3人，分別有人事、用人部門和公司領導組成，公司招聘小組對應聘人員進行筆試、面試，填寫《應聘人員面試評估分析表》，報總經理審批。
第九條。
錄用。
1、確定錄用名單后，綜合管理部負責通知擬錄用人員。
2、應聘人員接到錄用通知后，到縣級以上醫(yī)院進行常規(guī)項目體檢，體檢不合格者，不能正式錄用。
3、應聘人員接到錄用通知后，三日內如不能正式報到，取消其被錄用資格。
第十條。
報到。
1、被錄用人員在三日內到綜合管理部報到，報到事項有：
（1）提供體檢健康證明；
（2）簽訂服務自愿書；
（3）申領辦公用品及其他物品；
（4）接受企業(yè)文化、企業(yè)理念及相關規(guī)章制度的學習培訓。
2、新錄用員工根據(jù)崗位不同，確定三至六個月的試用時間，試用期間按試用期工資標準執(zhí)行；試用期不滿一周因個人原因離職者不發(fā)工資。
第十一條。
聘用。
1、部門經理對試用期員工的工作績效進行考核，并結合公司《員工考評個人檔案》，提出提前結束、按原定期限、延期、解聘之建議，送綜合管理部審核后報總經理批示。
2、員工由試用期轉入正式聘用，填寫《員工轉正申請表》由綜合管理部備案存檔，并簽訂正式勞動合同，享受公司正式員工待遇。
3、公司根據(jù)有關規(guī)定，確定員工在試用、正式錄用時的基本工資、績效工資及其他福利。
第十二條。
除試用期員工外其他人員的考核由綜合管理部負責。
第三章晉升及崗位調動。
第十三條。
管理干部任免。
1、公司管理干部任免通過聘用制實現(xiàn)，即聘用和解聘。
2、公司總經理室成員及財務負責人的任免，由總經理提名報董事會批準，并留存檔案。
3、公司其他中層干部的任免由總經理決定。
第十四條。
職級升降。
1、公司建立正常職級升降機制。
2、職級升遷由部門經理推薦，綜合管理部考評后，報經總經理審定，由綜合管理部行文通告。
第十五條。
崗位調動。
1、為了做到人盡其才，允許員工在公司內部進行崗位調換。
2、員工崗位調換的審核權限：
(1)一般員工部門內調換，由部門負責人審核，報綜合管理部備案?？绮块T的調換，由原部門和擬調部門負責人協(xié)商，由綜合管理部報總經理批準后執(zhí)行。
(2)中層干部調換，由綜合管理部提議，總經經理辦公會討論通過后執(zhí)行。
第四章解聘、辭退和辭職。
第十六條。
解聘、辭退和辭職管理必須嚴格依據(jù)國家勞動法規(guī)、政策和勞動合同執(zhí)行。
第十七條。
員工有下列情形之一的，公司將予以解聘或辭退：
(1)在試用期被證明不符合錄用條件的；
(2)嚴重違反公司規(guī)章制度和勞動紀律的；
(3)嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損失的；
(5)不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任的；
第十八條。
員工辭職應提前30日提出申請。
本制度自公布之日起執(zhí)行，由綜合管理部負責解釋、補充。
二〇一六年五月。
企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃篇十
第一條 為促進人才在公司范圍內的有序流動和合理配置,減少人才外流,保護人才和用人單位的合法權益,調動各類人才的積極性和創(chuàng)造性,促進公司的健康穩(wěn)定發(fā)展,結合公司實際情況,特制定本辦法。
第二條 人力資源管理實行公司宏觀調控下的市場化運作,通過內部人才市場的合理流動,做到人盡其才,才盡其用。
第三條 本管理辦法適用于集團公司所屬各部門、各單位(含分公司、子公司及各法人單位)。
第四條 人力資源部行使人力資源管理職能,在試運行的基礎上,逐步向內部人才市場過渡,承擔起管理和經營兩種職能。
第五條 各部門及各單位領導有責任配合人力資源部,各單位對口設置相應的職能部門或崗位,接受人力資源部的業(yè)務管理。
第六條 為了加強以關鍵崗位為重點的專業(yè)技術人才隊伍建設,培育和用好各類人才,為人員的流動和管理創(chuàng)造條件,人力資源部承擔引進、培訓、考核、儲備、輸出人才的職能。
第七條 大中專畢業(yè)生是企業(yè)對外引進人才的主要來源,也是培養(yǎng)企業(yè)后備人才隊伍的重點所在。招收、錄用的基本要求:專業(yè)對口,品學兼優(yōu),身體健康?；境绦?用人單位每年十一月底向人力資源部報送下年度本單位人員需求計劃(學生招收計劃),人力資源部每年一季度根據(jù)集團公司總體人才規(guī)劃及各用人單位需求計劃,結合人力資源存量現(xiàn)狀,編制招收計劃,報分管領導審批,經董事會研究批準后,由人力資源部負責具體實施。
第八條 新引進的大中專畢業(yè)生由人力資源部統(tǒng)一組織體檢,體檢合格后,參加公司組織的崗前培訓,培訓完畢,公司統(tǒng)一安排工作單位,新錄用的員工持人力資源部簽發(fā)的工作介紹信到各用人單位報到。
第九條 各單位原則上不允許使用外聘人員,如確系企業(yè)急需的各類專業(yè)人才,須報人力資源部,經公司同意后方可從社會引進,由公司統(tǒng)一簽訂聘用合同。
第十條 新招收的大中專學生和新招聘的人員執(zhí)行試用期,試用期一般為三個月,試用期滿后,經考核合格辦理錄用手續(xù)。
第十一條 人才的引進和錄用工作由人力資源部統(tǒng)一辦理,各用人單位不得私招亂用,未經集團公司批準而私招亂用每發(fā)現(xiàn)一例,對用人單位罰款5000~10000元。
第十二條 堅持用市場手段配置人力資源的改革方向,強化并實行人力資源的集中統(tǒng)一管理,支持人才在企業(yè)內部合理有序流動。
第十三條 內部人才市場的運行規(guī)則
1、先內后外、內外置換原則
在同等條件下,公司在職員工在公司范圍內有優(yōu)先擇業(yè)的權力,但當人才需求在內部人才市場不能滿足公司發(fā)展的需求時,可轉向對外招聘;當公司形成富余人員時可對外推薦,通過內外市場轉換,最大限度地發(fā)揮員工的潛能,使公司發(fā)展過程中的人才需求得到滿足。
2、公平公正原則
在內部招聘過程中,必須堅持計劃公開、崗位公開、考核公正、評價公正,建立客觀公正的評價標準,增加透明度。
3、優(yōu)勝劣汰原則
在內部員工崗位置換過程中,堅持優(yōu)勝劣汰原則。公司在職員工無論其現(xiàn)任職位高低、工齡長短、資歷深淺,在擇業(yè)面前人人平等,以“才”擇人,促進優(yōu)秀人才脫穎而出。
4、組織審批原則
各部門及各單位人才結構安排及人力資源計劃由其自行負責。原則上置換崗位的人員應首先征得原部門及原單位的同意,方可提出置換崗位申請,否則人力資源部將不受理其置換崗位申請。
第十四條 通過內部人才市場進行崗位調整的公司內部員工應該遵循每一次流動都是以前工作經驗的再利用、再發(fā)展的規(guī)律,實現(xiàn)員工與公司的共同增值,將無效流動帶來的損耗降至最低。
公司內部招聘的崗位應分成如下兩類:
1、公司需要調整補充或增加管理崗位人員需求時:
此類人員流動可由各部門及各單位根據(jù)工作需要和員工個人意愿,結合工作表現(xiàn)定期推薦或人力資源部根據(jù)人員需求計劃向各相關部門及單位推薦。
2、公司內部非管理崗位缺崗需要增加人員時,優(yōu)先從公司富余人員中擇優(yōu)選擇。
此類人員流動,可由員工本人根據(jù)內部招聘所提要求,提出書面申請由公司人力資源部負責推薦。
第十五條 下列人員可以參與內部人才市場:
2、 因工作任務調整而需要對其崗位進行調整的符合擬置換崗位任職資格者;
3、在現(xiàn)工作崗位上認真負責,勞動態(tài)度好,但其所具備的業(yè)務技能確實不適合在本職崗位者。
第十六條 下列人員不得參與內部人才市場:
1、所申請的職位不符合用人單位需求的任職資格條件的人員;
2、因工作需要,暫不能離崗的人員;
3、在現(xiàn)工作崗位上工作不認真負責,工作態(tài)度較差的人員或不能勝任工作的人員。
第十七條 公司內部擬進行崗位置換的員工必須填寫《內部崗位職位轉換申請書》(附件一),詳述本人專業(yè)、工作適應范圍、主要工作業(yè)績,并提出希望從事的崗位及部門,經原部門及單位批準后,將此表交人力資源部備案。
第十八條 制訂需求計劃
1、各用人單位根據(jù)本部門及單位發(fā)展需要和工作崗位要求,制定人員需求計劃(年度用人計劃或補充用人計劃)。經主管領導審批后,由人力資源部審查備案。
2、各用人單位在每月15日前向人力資源部報送《企業(yè)內部人員需求信息快報》(附件二)和《企業(yè)內部閑置人員信息快報》(附件三),如有人才急需可隨時報送,經人力資源部匯總后編印《企業(yè)內部人力資源需求信息綜合快報》,在公司月度生產例會上分發(fā)。
3、人力資源部將定期公布公司內部的人員需求信息,通過公司內部人才市場促進人才合理流動。
第十九條 人力資源部根據(jù)各用人單位需求情況,在尊重置換崗位員工和用人部門及單位意見的前提下,采用推薦、招聘、競聘等多種方式,為供求雙方提供雙向選擇的機會。
第二十條 人才的公司內部流動,須按公司規(guī)定履行調動審批手續(xù),用人單位不得自行調動,違者每發(fā)現(xiàn)一例,對接收單位罰款2000~3000元。
入新崗位。辦理內部調動超過時效按作廢處理,重新補辦手續(xù)。發(fā)生的費用由個人承擔。
第二十二條 人事考核是通過對員工在一定時間內所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務能力以及努力程度的評價,來促進人力資源管理工作的公正和高效,提高員工工作熱情和工作效率,以使企業(yè)具有較強的競爭力。
第二十三條 人事考核的評定結果將運用于以下幾個方面:
1、教育培訓,員工自我開發(fā);
2、合理配置人員;
3、晉升、提薪;
4、獎勵。
第二十四條 對員工的人事考核每年進行一次,填寫《公司員工考核表》(附件四)。主要考核其工作態(tài)度、工作能力、發(fā)展?jié)摿?、工作績效?？己私Y果分為優(yōu)、良、中、差四個等級,其直接主管對其考核結果負責,考核結果報人力資源部留存?zhèn)浒浮?BR> 第二十五條 為保證人事考核能公正合理地進行,考核者必須遵守以下原則:
1、必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實做出評價;
3、不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價;
4、考核者應該依據(jù)自己得出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。
第二十六條 對連續(xù)兩次考核結果為優(yōu)秀者,由人力資源部或所在單位推薦晉升、提薪或進入后備干部名單。
第二十七條 對連續(xù)兩次考核結果為中或者差者,可根據(jù)所在單位意見,安排其調崗、降職、降薪、培訓或辭退。
第二十八條 公司對待崗人員要加強培訓,積極開辟就業(yè)渠道,加速人才流動,幫助不在崗人員尋找就業(yè)崗位,建立和完善待崗機制和退出機制。
第二十九條 員工待崗的,所在部門(用人單位)以書面形式報告人力資源部,并詳細說明員工待崗理由。
第三十條 人力資源部對相關報告情況進行核實后,由人力資源部向用人單位和員工本人送達待崗通知書。
第三十一條 用人單位接到通知書后,即通知待崗員工辦理工作交接等手續(xù)。待崗員工在規(guī)定的時間內到人力資源部報到。用人單位同時應按待崗人員待崗前本人月工資標準的3倍金額,交回公司資金中心。
第三十二條 待崗三個月以內的員工,待崗工資由公司支付,公司按規(guī)定代扣代繳待崗員工的基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療和失業(yè)等社會保險費。
第三十三條 待崗三個月內參加由公司組織的技能和轉崗培訓,由人力資源部會同用人單位按照雙向選擇、公平競爭的原則,安排待崗員工重新上崗或轉崗工作。超過三個月仍未上崗的,企業(yè)可與待崗人員共同協(xié)商簽訂《待崗人員保留社會保險協(xié)議書》(附件五)。
1、協(xié)議每次簽訂一年,協(xié)議到期前一個月,雙方可共同協(xié)商是否續(xù)簽;
2、在三個月待崗培訓期內未找到工作崗位,又不和公司簽訂保留協(xié)議的,解除勞動合同,由公司支付經濟補償金。
3、協(xié)議期內,用人單位安排待崗人員工作時,待崗人員應在接到書面通知5日內,回單位報到,協(xié)商上崗事宜,超過5日不報到者,按自動離職處理。
4、員工待崗期限自通知書發(fā)出之日起計算,最長為二年。待崗期滿不能重新上崗者,公司按照有關規(guī)定解除勞動關系。
第三十四條 對因特殊原因,需要公司給予托管人事關系者,須經公司主管領導批準,由公司人力資源部與本人簽訂《托管人員協(xié)議書》(附件六),托管期間不簽訂勞動合同,不享受企業(yè)的任何待遇,并且須交納管理費。
第三十五條 各單位原長期不在崗人員不能進入公司內部人才市場。由公司和分公司按照國家政策和規(guī)定共同組織清理。
第三十六條 本管理辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行,未涉及內容按國家和公司有關規(guī)定執(zhí)行。
企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃篇十一
摘要：隨著社會經濟的不斷發(fā)展，企業(yè)進行市場競爭，雖然表面上是產品、服務和技術的競爭，但最為核心的應當是人才的競爭，加強的創(chuàng)新研究，也是有效提升企業(yè)核心競爭力的關鍵。本文將闡述我國存在的問題，結合知識經濟時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，探究的創(chuàng)新研究。
一、的重要性。
隨著我國的社會經濟發(fā)展，知識經濟時代的到來，也讓各個企業(yè)明白了知識作為企業(yè)戰(zhàn)略資產額重要性，而知識經濟的核心就是人力資源，因此也代表了企業(yè)擁有專門知識、能力和技能的總和。在激烈的市場競爭中，企業(yè)大都已經明確認識到人力資源管理制度是獲得唯一持久競爭優(yōu)勢的來源，而加強也就是提升企業(yè)核心競爭力的保障。面對日益激烈的市場競爭環(huán)境，企業(yè)應當更為重視人力資源的開發(fā)與管理，通過具體細致的人力資源管理工作，發(fā)揮人力資源的潛能，并合理配置企業(yè)人力資源，及時應對外部環(huán)境的變化。而加強的創(chuàng)新研究，首先應當明確認識到現(xiàn)狀及存在的問題，并且探究知識經濟時代的發(fā)展趨勢，才能分析出的有效創(chuàng)新途徑。
二、現(xiàn)狀及存在的問題。
我國的正處在希望嘗試卻不知該如何入手的尷尬情況，與正常的規(guī)范化要求相比，在人力資源管理機構方面、人力資源管理人員配備、人力資源存量和的實施方面都存在一定問題。
1.現(xiàn)狀。
改革開放以來，我國也不斷進行發(fā)展，但傳統(tǒng)的計劃經濟體制仍影響著大部分企業(yè)的傳統(tǒng)人事管理模式，我國企業(yè)雖然先后推行了三項制度改革、獎勤罰懶、社會保障體制、全員勞動合同制、下崗分流再就業(yè)的勞動人事制度改革，但由于我國社會經濟發(fā)展的不平衡，不同性質的企業(yè)在管理理念和制度方面都存在著較大差異。部分企業(yè)能夠結合自身實際情況，結合國外企業(yè)的先進人力資源管理制度與技術，并在企業(yè)發(fā)展實踐過程中不斷創(chuàng)新，從而取得了較好效果。但大多數(shù)企業(yè)還沒有設置專門的人力資源管理機構，人力資源管理制度也大多由行政部或總經理辦公室兼任，傳統(tǒng)管理模式的僵化，也使得人力資源機構在設置方面，無法充分發(fā)揮自身職能。而人力資源管理人員的配備也仍以傳統(tǒng)人事管理模式進行操作，并且從事人力資源管理工作人員的綜合素質也具有較大差異。我國企業(yè)大多為勞動密集型產業(yè)，但勞動力資源數(shù)量雖然較多，但在勞動素質方面卻普遍較低，企業(yè)人力資源管理機制缺乏有效的獎懲制度，導致人力資源流動現(xiàn)象普遍，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。也不應只局限在制定環(huán)節(jié)，更應當加強人力資源管理規(guī)定的貫徹執(zhí)行，以調動員工的創(chuàng)造性和積極性為主，并對企業(yè)員工的行為進行規(guī)范，從而取得實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。
2.存在問題。
我國存在的問題根源是在傳統(tǒng)的人事管理階段，雖然現(xiàn)今人力資源管理逐漸受到企業(yè)領導層的重視，但仍有大部分企業(yè)運用著傳統(tǒng)勞動人事管理，管理思想并不符合知識經濟時代的發(fā)展。在管理方式上，也并沒有認識到人力資源的重要性，忽視了對員工創(chuàng)造性和積極性的引導。我國正處于傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的過渡階段，但受到以往長時間的計劃經濟影響，人力資源管理環(huán)節(jié)基礎工作過于薄弱，并沒有建立完善的人力資源管理體系。而人員績效考核也沒有成為企業(yè)所重視的人力資源管理工作，在獎懲制度方面也并不符合激勵管理理論的要求，特別是在人力資源規(guī)劃和制度建設方面，大多數(shù)企業(yè)只將人力資源管理制度指定為簡單的人力資源規(guī)劃體系，并沒有發(fā)揮應有的效用。并且我國之所以不能統(tǒng)籌管理全公司的人力資源，也是由于企業(yè)人力資源管理部門的定位過低，在我國的大多數(shù)企業(yè)內部人力資源管理部門大多數(shù)時間和經歷都用來處理各種行政事務，大量的基本管理工作不僅帶來了巨大的工作量，還得不到其他同事的認可，這種情況下，并不能很好執(zhí)行企業(yè)經營戰(zhàn)略，也無法參與進企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程，這也導致企業(yè)無法充分發(fā)揮人力資源管理制度帶來的競爭優(yōu)勢。對存在的問題進行調整，應當首先轉變企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理觀念，并不能將簡單地理解為設計績效體系或長期激勵制度，應當在建立一系列體系時，營造出有效的配套支持系統(tǒng)，保證能夠充分的貫徹落實。問題的原因在于人力資源體制改革制度滯后，導致人力資源發(fā)揮的空間受到擠壓，并不能得到均衡發(fā)展，而不健全的市場調節(jié)機制，也造成企業(yè)人力資源使用機制的彈性共振失衡，無法構建有效的企業(yè)人力資源管理機制。
三、的創(chuàng)新途徑。
的創(chuàng)新途徑主要從三個角度進行探究，即制度方面、人才方面、企業(yè)方面。
1.制度方面。
企業(yè)在發(fā)展的過程中，是否具備一套完善的企業(yè)制度、企業(yè)管理體系，是決定一個企業(yè)是否能夠長足發(fā)展成功的關鍵。因此，要想實現(xiàn)的創(chuàng)新，首先應當制定一套科學合理的企業(yè)人力資源規(guī)劃制度。企業(yè)人力資源規(guī)劃關系著一個企業(yè)的生存與發(fā)展，因此，在人力資源規(guī)劃中，應當注意與實際情況相結合，在規(guī)劃過程中應當注意人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的靈活性以及穩(wěn)定性的統(tǒng)一，運用相對科學的方式，以及根據(jù)符合企業(yè)發(fā)展策略制定與相匹配。
2.人才方面。
的創(chuàng)新途徑在人才方面要秉持以人為本的管理觀念。以人為本即將人作為企業(yè)發(fā)展的核心力量，尊重人才，注重培養(yǎng)人才，進而幫助的創(chuàng)新。人作為企業(yè)生產要素中最重要的環(huán)節(jié)，重視人才的培養(yǎng)是一個實現(xiàn)資源共享的過程。將人才的培養(yǎng)放在的創(chuàng)新途徑的首要位置，將有助于企業(yè)的經營和長足發(fā)展。在知識經濟時代，注重人才培養(yǎng)，秉持以人為本的管理理念，才是企業(yè)長足發(fā)展的關鍵，才能真正實現(xiàn)的創(chuàng)新。企業(yè)只有把以人為本的管理放在第一位，充分尊重員工的感受，才能夠贏得員工的信任，才能拿出更加端正的工作態(tài)度和工作熱情。因此，企業(yè)應當重視人才的發(fā)展，以人為本的管理理念才是創(chuàng)新的重要途徑。
3.企業(yè)方面。
的創(chuàng)新途徑從企業(yè)方面來看，企業(yè)需要通過加強企業(yè)文化建設，進而增強企業(yè)的凝聚力。從宏觀角度來看，多數(shù)成功的企業(yè)都擁有屬于自己的特色企業(yè)文化，優(yōu)秀的企業(yè)文化是幫助企業(yè)立于不敗之地的重要保障。通過對企業(yè)文化進行建設，可以有效調整，進而實現(xiàn)有效的企業(yè)人力資源管理，形成一套比較完整的體系。企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過程中占據(jù)了很重要的地位，一個具有特色的企業(yè)文化有助于實現(xiàn)的創(chuàng)新。當前我國企業(yè)的人力資源問題仍未得到恰當?shù)慕鉀Q，對于的創(chuàng)新也仍處于初期實踐階段，因此，企業(yè)需要充分樹立好正確的企業(yè)文化價值觀，根據(jù)企業(yè)的實際情況，以及員工的自身實際情況，采取適合企業(yè)發(fā)展的的創(chuàng)新途徑。
參考文獻：
企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃篇十二
中小企業(yè)因為其規(guī)模及管理水平等原因，往往忽略了對人力資源的規(guī)劃工作，因此在人力資源管理方面出現(xiàn)人員素質跟不上企業(yè)發(fā)展要求，人員流失嚴重，人才斷檔，人才引不進來、留不住等現(xiàn)象，限制了企業(yè)的發(fā)展速度，同時企業(yè)喪失了很多發(fā)展機會，難怪連聯(lián)想的劉傳志都說（大意）：“我只有那方面的人，才去從事那方面的事！”因此，在中小企業(yè)中進行人力資源規(guī)劃工作，使公司的人力資源工作有的放矢的進行，跟上企業(yè)發(fā)展的需要，是年底各人力資源工作者和總經理進行年度規(guī)劃工作的當務之急。
那么，在中小企業(yè)中，人力規(guī)劃工作究竟該如何做呢？
怎樣
的規(guī)劃才是科學和可執(zhí)行的？本文將對人力資源規(guī)劃的工作內容作初步的探討。
戰(zhàn)略澄清簡單講就是要人力資源主管要搞清楚公司未來的行業(yè)定位，經營策略，經營規(guī)模，產值目標等。
什么
的行業(yè)定位決定了選擇什么樣的人才，經營策略決定了選擇什么類型的人才，經營規(guī)模和產值目標決定了人才的成本。只有在公司戰(zhàn)略清晰的前提下，人力資源規(guī)劃才能有的放矢，而不是空中樓閣。
結合公司的人力資源狀況分析，人力資源部配合各部門經理對各部門的`崗位定編情況進行分析，以確定定崗情況和未來的需求，列出公司的崗位需求表，并和部門經理、公司高層管理者一起進行確認。
根據(jù)上三個階段的綜合信息的整理，經和公司上層領導反復論證后，整理成完整的人力資源規(guī)劃文檔，對公司未來的人力資源需求進行質量、數(shù)量的明確規(guī)劃，同時大致說明具體的培訓方法、招聘渠道、費用計劃等實施措施思路。
在通過公司的人力資源規(guī)劃體系后，接下來很重要的工作在于人力資源部要配合規(guī)劃的要求，制定相關“選、育、用、留”的政策來滿足人力規(guī)劃的需要。人力資源規(guī)劃是否能落到實處，還需要人力資源工作者如何更好的運用一些戰(zhàn)術策略，達到要求。
關于
人力資源的各個模塊的戰(zhàn)術策略，本文不做探討。
人力資源規(guī)劃屬于管理職能中的計劃層次的工作，可能很多人認為比較“虛”，做不做無所謂。但是我在實際工作開展中發(fā)現(xiàn)：“有計劃才能不忙，有原則就能不亂！”作為一個中小企業(yè)的人力資源工作者，嚴謹?shù)娜肆Y源的規(guī)劃工作對于在公司開展人力資源工作起到提綱契領的作用。
企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃篇十三
人力資源規(guī)劃是預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源的過程。它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進行決策。對于一個 企業(yè) 來說，人力資源規(guī)劃的實質是根據(jù)企業(yè)經營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標。人力資源規(guī)劃分戰(zhàn)略計劃和戰(zhàn)術計劃兩個方面。
戰(zhàn)略計劃主要是根據(jù)企業(yè)內部的經營方向和經營目標，以及企業(yè)外部的 社會 和 法律 環(huán)境對人力資源的 影響 ，來制定出一套幾年計劃，一般為兩年以上。但同時還要注意其戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。在制定戰(zhàn)略計劃的過程中，必須注意以下幾個方面因素：
這包括國家對于人力資源的法律法規(guī)的制定，對于人才的各種措施，如國家各種 經濟 法規(guī)的實施，國內外經濟環(huán)境的變化，國家以及地方對于人力資源和人才的各種政策規(guī)定等等。這些外部環(huán)境的變化必定影響企業(yè)內部的整體經營環(huán)境，從而使企業(yè)內部的人力資源政策也應該隨著有所變動。
企業(yè)的人力資源政策的制定必須遵從企業(yè)的管理狀況，組織狀況，經營狀況變化和經營目標的變化，由此，企業(yè)的人力資源管理必須根據(jù)依據(jù)以下原則，根據(jù)企業(yè)內部的經營環(huán)境的變化而變化。
安定原則要求在企業(yè)不斷提高工作效率，積累經營成本，企業(yè)的人力資源應該以企業(yè)的穩(wěn)定 發(fā)展 為其管理的前提和基礎。
經營成長原則是指企業(yè)在資本積累增加，銷售額增加，企業(yè)規(guī)模和市場擴大的情況下，人員必定增加。企業(yè)人力資源的基本 內容 和目標是為了企業(yè)的壯大和發(fā)展。
人力資源應該以企業(yè)的的生命力和可持續(xù)增長，并保持企業(yè)的永遠發(fā)展?jié)摿槟康摹１仨氈铝τ趧谫Y協(xié)調，人才培養(yǎng)與后繼者培植工作，現(xiàn)實中，企業(yè)的一時順境并不代表企業(yè)的長遠發(fā)展，因此這就要求企業(yè)領導者和人力資源管理者，具有長遠目標和寬闊的胸襟，從企業(yè)長遠發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調好勞資關系，做好企業(yè)的人才再造和培植接班人的工作。
因此企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一個有機組成部分，而人力資源戰(zhàn)略就是聯(lián)系企業(yè)整體戰(zhàn)略和具體人力資源活動的一座橋梁。
根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)內外環(huán)境的 分析 ，而制定人力資源戰(zhàn)略計劃，為配合企業(yè)發(fā)展的需要，以及避免制定人力資源戰(zhàn)術計劃的盲目性，應該對企業(yè)的所需人才作適當預測，在估算人才時應該考慮一下因素：
因企業(yè)的業(yè)務發(fā)展和緊縮而所需增減的人才；
因現(xiàn)有人才的離職和退休而所需補充的人才；
因管理體系的變更，技術的革新及企業(yè)經營規(guī)模的擴大而所虛的人才。
企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價值觀，培育一種創(chuàng)新向上，符合實際的企業(yè)文化。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意于企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經營的特色，以及企業(yè)經營戰(zhàn)略的實現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合本企業(yè)的人力資源特色，國外一些大公司都非常注重人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃與企業(yè)文化的結合，松下的“不僅生產產品，而且生產人”的企業(yè)文化觀念，就是企業(yè)文化在人力資源戰(zhàn)略中的體現(xiàn)。
總之，一個 企業(yè) 的人力資源規(guī)劃，必須充分與企業(yè)外部環(huán)境和內部環(huán)境的充分協(xié)調，并揉進企業(yè)文化特色。
戰(zhàn)術計劃則是根據(jù)企業(yè)未來面臨的外部人力資源供求的預測，以及企業(yè)的 發(fā)展 對人力資源的需求量的預測，而根據(jù)預測的結果制定的具體方案，包括招聘，辭退，晉升，培訓，工資福利政策和組織變革等。
在人力資源的管理中有了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略計劃后，就要制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)術計劃，人才的戰(zhàn)術計劃一般包括四部分：
針對人力資源所需要增加的人才，應制定出該項人才的招聘計劃，一般為一個年度為一個段落，其 內容 包括：
計算 各年度所需人才，并計算考察出可有內部晉升調配的`人數(shù)；確定各年度必須向外招聘的人才數(shù)量；確定招聘方式；尋找招聘來源。
對所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。
人才培訓計劃是人力計劃的重要內容，人才培訓計劃應按照公司的業(yè)務需要和公司的戰(zhàn)略目標，以及公司的培訓能力，分別確定下列培訓計劃：
新進人才培訓計劃；
專業(yè)人才培訓計劃；
部門主管培訓計劃；
一般人員培訓計劃；
人才選送進修計劃；
考核計劃；
一般而言，企業(yè)內部因為分工的不同，對于人才的考核 方法 也不同，在市場 經濟 情況下，一般企業(yè)應該根據(jù)員工對于企業(yè)所作出的貢獻作為考核的依據(jù)。這就是績效考核方法。績效考核計劃要從員工的工作成績的數(shù)量和質量兩個方面，對員工在工作中的優(yōu)缺點進行制定。譬如市場營銷人員和公司財務人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考核計劃時，應該根據(jù)工作性質的不同，制定相應的人力資源績銷考核計劃。它包括以下三個方面：
工作環(huán)境的變動性大??；工作內容的程序性大??；員工工作的獨立性大小。
績效考核計劃做出來以后，要相應制定有關考核辦法，一般有以下主要方法：員工比較法；關鍵事件法；行為對照法；等級鑒定法；行為錨定法；目標管理法。
激勵是企業(yè)文化的表現(xiàn)形式，激勵的作用就是充分體現(xiàn)企業(yè)文化的價值觀和企業(yè)精神。在激勵計劃中，要注意物質激勵計劃和精神激勵計劃的統(tǒng)一，在精神激勵計劃中主要是建立一套系統(tǒng)的薪酬體系，同時要在此基礎上，認真思考工作績效和生產績效 問題 的原因，然后改進激勵計劃中不能起到激勵作用的部分。而在精神激勵中，主要是指通過滿足員工高層次的要求，如自我發(fā)展，自我實現(xiàn)，成就感等來實現(xiàn)激勵效果的一種方式。
從經濟學角度上來 分析 ，物質激勵的效益要遠低于精神激勵。這是因為金錢的邊際效用是遵從遞減 規(guī)律 的。因而公司常常為了激發(fā)或保持相同程度的積極性，不得不支付越來越多的獎金。從而陷于一種非良性循環(huán)中。對多數(shù)人來說，物質激勵必須被看做是個人能力的體現(xiàn)和努力程度的標準，才起到應有的效果。
企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃篇十四
一、制度導向：確保實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)員工價值。
當前國內企業(yè)主要關注員工手冊、崗位管理、人員招聘錄用、勞動合同管理、定期考核、新員工崗前培訓或新員工見習、員工培訓、獎懲、薪酬分配、職業(yè)安全與勞動保護、社會保障等人力資源管理制度的建設，并且都得到了一定程度的執(zhí)行。但也有近70%的企業(yè)在與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合的人力資源規(guī)劃、干部競聘上崗、后備干部管理、員工職業(yè)生涯管理、員工合理化建議和員工申訴等制度方面不太重視。即使制定了相關制度，執(zhí)行也不力。
企業(yè)作為獨立的法人主體，有自己的經濟社會目標追求;員工，特別是當前企業(yè)中越來越多的知識型員工，作為獨立的差異性個體，有強烈的主宰自己命運、實現(xiàn)自己價值的訴求。如何確保實現(xiàn)企業(yè)目標的同時，實現(xiàn)員工的價值、理想，就是企業(yè)建設人力資源管理制度中必須關注的一個核心問題。從以上的調查結果來看，處于轉型時期的中國企業(yè)還是以客觀存在的“事情”的管理為主要的人力資源管理制度體現(xiàn)形式，具有明顯的控制員工的導向，關心員工訴求及發(fā)展的人力資源管理制度建設有待強化?，F(xiàn)在的關鍵問題是找到能確保企業(yè)目標和員工價值同時實現(xiàn)的“結合點”。根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論，企業(yè)和員工的“結合點”至少有兩個方面的理解：一是員工所任職的“職位”或“崗位”，在這一“職位”上，可以通過企業(yè)戰(zhàn)略目標的分解，讓員工明確各自的職責任務，由此聯(lián)結企業(yè)和員工的各自訴求;二是確保企業(yè)的文化導向與員工的價值觀一致，這需要通過“文化性招聘”員工和對員工進行必要的文化價值觀的引導來達成。
二、建設動因：外因驅動型的制度建設應逐漸轉向內因驅動型的企業(yè)自發(fā)行為。
對不同背景企業(yè)的整體人力資源管理制度建設狀況進行分析發(fā)現(xiàn)：東部地區(qū)和西部地區(qū)企業(yè)的情況并不太理想，其平均數(shù)分別為42.76和43.21(根據(jù)調查問卷數(shù)據(jù)編碼約定，平均數(shù)越大，該類企業(yè)的人力資源管理制度建設及執(zhí)行情況越差);私營企業(yè)最差，集體企業(yè)、非國有的股份公司和有限責任公司、外資、港澳臺資企業(yè)、其他性質的企業(yè)等次之，國有企業(yè)和國有控股企業(yè)最好，其平均數(shù)分別為46.03、42.46、41.38、41.59、41.46、39.35;房地產、地勘水利等企業(yè)最差，其平均數(shù)分別為47.27、47.00，建筑業(yè)、信息技術服務和軟件業(yè)及其他行業(yè)企業(yè)次之其平均數(shù)分別為44.07、43.79、44.13，采掘業(yè)和水電煤氣業(yè)最好，其平均數(shù)分別為37.00、36.13;境內外上市公司最好其平均數(shù)為31.56，沒有或擬上市的企業(yè)最差，其平均數(shù)分別為44.48、40.66;銷售額越高，人力資源制度建設及執(zhí)行情況越好，3億元以上銷售額的企業(yè)最好，其平均數(shù)為36.96，3000萬元以下銷售額的企業(yè)最差，其平均數(shù)為47.54;資產額越高，人力資源制度建設及執(zhí)行情況越好，3億元以上資產額的企業(yè)最好，其平均數(shù)為37.36，3000萬元以下資產額的企業(yè)最差，其平均數(shù)為47.68.根據(jù)上面的調查結果來看，國內企業(yè)強化人力資源管理制度建設的動力主要來自外部，如境內外上市、作業(yè)環(huán)境條件惡劣等，很少或缺乏基于內因驅動的企業(yè)自發(fā)行為。這絕不是希望創(chuàng)立“百年老店”、持續(xù)創(chuàng)造企業(yè)價值的企業(yè)的理想做法。借助于國家優(yōu)惠政策、便利的地理位置、投機性市場行為固然可以求得一時的暴利、即期的財富增長，但企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和不斷為人才拓展施展才華的平臺，需要企業(yè)不斷致力于制度的自覺建設。
借鑒參考績優(yōu)公司的人力資源管理經驗，歷來就是一條有效的學習途徑。但由于學習借鑒方式不同卻導致了兩種截然不同的結果：一是達到了預期目標提高了本企業(yè)人力資源管理水平，激活了人力資源;二是事與愿違不僅沒有提高本企業(yè)人力資源管理水平，反而給本企業(yè)帶來了許多不適，士氣低落，員工職業(yè)滿意度不高。出現(xiàn)以上兩種截然相反的結果，主要是看企業(yè)人力資源管理制度的設計是否考慮：(1)企業(yè)所處的特定歷史階段、經濟社會政策環(huán)境、人員現(xiàn)狀與管理水平等因素，績優(yōu)公司亦不例外。(2)績優(yōu)公司的成功經驗和先進理論并不適合某一特定企業(yè)的現(xiàn)實。因此，“拿來主義”救不了企業(yè)，學什么、如何學才是關鍵，只有應用先進人力資源管理理念、經驗，結合本企業(yè)現(xiàn)實，“個性化”定制適合企業(yè)特點的人力資源管理制度，不是簡單“拿來”，而是“方法論”的借鑒才是正道。
首先，應該認真分析績優(yōu)公司人力資源管理成功經驗、制度發(fā)生良好作用的環(huán)境、背景條件，學習先進人力資源管理制度體系構建的思路。
一種制度效果一定是與特定企業(yè)所處發(fā)展階段、經濟社會政策環(huán)境、人員素質及管理水平相關聯(lián)的。由于甲乙企業(yè)各方面的差異性，甲企業(yè)成功的人力資源管理制度不一定在乙企業(yè)能發(fā)揮良好的預期效果。因此，借鑒甲企業(yè)成功人力資源管理制度時，應該認真分析甲企業(yè)人力資源管理制度發(fā)揮作用的特定環(huán)境條件、背景特點，明確人力資源管理制度與特定環(huán)境條件、背景特點的關聯(lián)性，據(jù)此判斷甲企業(yè)成功人力資源管理制度構建的基本思路。
在明確績優(yōu)公司人力資源管理制度發(fā)揮作用的特定環(huán)境條件、背景特點基礎上，應該采用員工職業(yè)滿意度調查、組織士氣調查、訪談、文獻資料分析等方法認真診斷分析本企業(yè)的人力資源管理環(huán)境及現(xiàn)狀，判斷：本公司與績優(yōu)公司所處的特定環(huán)境條件、背景特點是否具有類同性?如果類同，本公司完全可以借鑒績優(yōu)公司成功人力資源管理制度體系;如果有差異，本公司僅可以借鑒績優(yōu)公司成功人力資源管理制度體系構建的基本思路當前大部分公司的最優(yōu)選擇。
在借鑒績優(yōu)公司成功思路及明確本公司現(xiàn)狀(發(fā)展階段、業(yè)務性質、組織機構、人員素質、管理水平、企業(yè)文化、戰(zhàn)略目標、政策環(huán)境等)的基礎上，確定本公司人力資源管理制度構建定位及切入點;認真進行崗位分析與人員分析，搭建人力資源管理制度基礎平臺;按照“吸引人、甄選人、任用人、考評人、引導人、培育人、激勵人、保障人、留住人”等職能模塊，共享人力資源管理信息庫，貫徹人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，體現(xiàn)人力資源管理各職能模塊內在本質聯(lián)系，個性化定制適合本企業(yè)特點的人力資源管理制度體系。
四、制度關注：戰(zhàn)略觀念和技術事務應并重。
對不同背景企業(yè)的不同人力資源管理制度模塊建設狀況調查發(fā)現(xiàn)：所有不同背景企業(yè)在崗位管理、人員招聘錄用、勞動合同管理、定期考核、新員工崗前培訓或新員工見習、獎懲、薪酬分配、社會保障等人力資源管理制度建設及執(zhí)行方面做得普遍比較好;在與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合的人力資源規(guī)劃、后備干部管理、員工職業(yè)生涯管理、員工申訴等人力資源管理制度建設及執(zhí)行等方面做得普遍比較差，尤其是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合的人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯管理等方面十分缺乏。
企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃篇十五
公司力求聘用及培養(yǎng)高素質員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現(xiàn)的要求。
2.人力資源規(guī)劃
為了增加員工在公司內發(fā)展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規(guī)劃工作。
3.增加晉升機會
充滿朝氣蓬勃的企業(yè)應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會。若公司內部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。
1.制定人力資源需求計劃
1)人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。
2)各部門經理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經理于每年12月末報計劃。
3)管理部匯總、分析、協(xié)調各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經理審批。
4)管理部根據(jù)經批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。
2、部門招聘申請
1)用人部門或分公司有招聘需求時，部門經理或分公司經理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據(jù)審批權限規(guī)定，經部門或分公司直屬總監(jiān)/副總經理/總經理審批確認后報管理部。
2)在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。
3)當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經理或分公司經理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。
4)當招聘需求數(shù)量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預算外招聘，由管理部報總經理審批招聘需求申請。
3、發(fā)布招聘信息
1)對已經確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公布一星期(通過網站、公告形式)，公司內部員工經本部門或分公司經理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據(jù)被錄用人的職級給予相應的獎勵。(詳見《員工內部推薦表》)
2)同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據(jù)招聘職位的不同通過如下渠道對外發(fā)布招聘信息：專業(yè)網站招聘，參加人才現(xiàn)場招聘會，刊登報紙及專業(yè)雜志;委托獵頭服務等具有針對性的方式。3)招聘信息內容將根據(jù)公司組織結構中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。
4、管理部初步篩選應聘者
1)管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。
2)管理部根據(jù)履歷對應聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數(shù)及時間。
3)管理部負責將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門或分公司，用人部門經理或分公司經理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應聘者面試。
4)對應聘者在分公司當?shù)氐那闆r，可由分公司直接通知應聘者在當?shù)孛嬖嚒?BR> 5、面試流程
1)管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關系現(xiàn)狀等;并向接受面試人員簡單介紹公司業(yè)務，回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當?shù)貞刚叩某踉?。管理部也可根?jù)情況組織統(tǒng)一的分公司當?shù)貞刚呙嬖嚒?BR> 2)管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復試，用人部門經理或分公司經理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專業(yè)方面的經驗及能力，并解答有關招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。
3)在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權在于用人部門或分公司，其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監(jiān)副總經理及總經理審批。
4)部門經理或分公司經理以上級別員工需由公司總經理直接復試并決定是否錄用。
5)員工級別錄用由部門總監(jiān)領導決定，財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經理決定是否錄用。
6、錄用流程
1)管理部人力資源負責人負責對經審批同意錄用的應征者發(fā)放正式《錄用通知書》。
2)管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當?shù)氐募准夅t(yī)院進行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規(guī)等大項)。
3)管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續(xù)，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。
4)新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或復印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。
5)凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬(具備本市戶口)提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產證(或單位工作征明)
6)管理部為每位新員工建立員工個人檔案。
7)管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內與其簽定《勞動合同》。
8)管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規(guī)定時間辦理各種統(tǒng)籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續(xù)及檔案的調入等(詳見薪資福利相關內容)。
7、錄用準則
1)應聘者的學歷、工作經驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。
2)應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構;是否符合其有關工作經驗。
3)應聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業(yè)知識測試等。
4)應聘者為人處事態(tài)度是否正面。
5)應聘者提交上任雇主的推薦信內容是否符合公司對應征者的要求。
6)應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。
7)應聘者是否已經與原單位解除勞動合同。
8)應聘者的個人性格能否融入公司的企業(yè)文化。
9)應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。
10)應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。
11)同等條件下，應盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶口者。
以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本著平等對待的政策。
8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理
1)各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。管理部核準經審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。
2)招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質與專業(yè)技能必須滿足崗位要求。
3)臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協(xié)議書》，規(guī)定協(xié)議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。
4)臨時/兼職員工的工作表現(xiàn)由其任職部門或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。
5)如臨時/兼職員工表現(xiàn)優(yōu)秀，并且所在部門有相應職位空缺，經考核合格后由部門經理或分公司經理提出申請，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。經審批的臨時/兼職員工可轉正為公司正式員工，并簽定正式《勞動合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。
1.試用期規(guī)定
1)新員工需通過不多于三個月的試用期，在試用期內，將依據(jù)員工業(yè)績和各方面的綜合表現(xiàn)，由部門經理或分公司經理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動合同。
2)試用期間執(zhí)行轉正工資的70%發(fā)放。
3)試用期電話費按照轉正的70%給予報銷。
4)試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。
2.試用期培訓
1)新員工到職后，根據(jù)管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內容包括企業(yè)文化培訓、規(guī)章制度培訓及業(yè)務管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過考核。
2)用人部門或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關系的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環(huán)境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責。
3.新員工轉正審批流程
1)試用員工到達轉正時間前7天，其直屬部門經理或分公司經理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現(xiàn)進行評價，并根據(jù)前述的錄用準則作出初步轉正意見(按期轉正、延長試用期、解除勞動合同)。管理部經理加簽意見并報總經理并確認轉正決定。部門總經理及分公司經理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經理及總經理審批。
2)審批后《轉正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結果通知他，并與他進行面談，交待轉正后一切人力資源事宜。
3)員工轉正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關系的調轉手續(xù)。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續(xù)。(參考薪資福利相關內容)
4)員工轉正后一個月內，將個人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會福利保險。
5)若有未盡事宜，均按《勞動法》有關規(guī)定辦理。
4、提前或延期轉正的具體規(guī)定
1)對各方面表現(xiàn)特別突出或業(yè)績上有重大貢獻的員工，經部門經理或分公司經理推薦，管理部附屬意見，報副總經理及總經理批準，可提前轉正，同時應履行轉正手續(xù)并附加《提前轉正事跡》。最多可提前兩個月轉正，即試用期最短為一個月。
2)對違紀違規(guī)或造成責任事故的新員工，視情節(jié)輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。
3)對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數(shù)和情節(jié)給予一個月內的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。
1、審批流程
1.公司的勞動合同是根據(jù)中華人民共和國勞動法和相關法律制定，員工一經錄用均應與公司簽署勞動合同，并履行合同規(guī)定的權利和責任。
2.勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：
1)受雇人姓名、身份證號碼、住址。
2)員工到職日期、合同起止日期。
3)職位名稱。
4)辦公時間。
5)保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。
6)工作紀律。
7)員工有責任及義務將公司業(yè)務內容保密。
8)勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂。
9)經濟補償及勞動糾紛。
10)勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。
11)《保密協(xié)議》
12)《擔保協(xié)議》
3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責進行相應的合同變更、解除、終止或續(xù)簽。
4.員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責。
5.公司與員工雙方續(xù)簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續(xù)簽意見，如雙方同意續(xù)簽，則按照原合同期滿日為開始日，續(xù)簽一年，以次類推，員工在公司內工齡以累積服務年限計算。
1.員工應在轉正后30個工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動合同。因實際困難不能調入者，應向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協(xié)議》，相關資料提交總經理認可，并由管理部歸檔。
2.公司委托人事服務機構統(tǒng)一管理員工人事檔案并交納存檔服務費，同時為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉正、職稱評定、婚育證明、組織關系、護照、社會保險等事宜。
3.離職者應在正式離職后一個月內將本人檔案轉出公司專戶，逾期調出者，須支付相關費用，三個月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。
1、離職原因
1)辭退
下列情況，公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動合同》)
不滿意員工在試用期的表現(xiàn)。
嚴重違反公司的雇用紀律或規(guī)章。
公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。
犯刑事罪行。
公司以一個月通知期辭退員工(詳情見于《勞動合同》)
工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。
對工作不勝任。
周圍環(huán)境起了重大變化。
2)員工辭職(詳情見于《勞動合同》)
員工因個人理由，辭退其現(xiàn)有職位，試用期間應提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉正后應提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。
如勞動合同單獨列明經協(xié)約的辭職通知期，應以協(xié)約規(guī)定作準。
3)公司內部轉移
包括部門內部或公司內部平調、升職及降職。
2、離職的審批程序
1)辭退
有關部門或分公司直屬部門經理或分公司經理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。
管理部就申請?zhí)峁┮庖?，看是否有違勞動法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經理及總經理審批。
審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續(xù)。
管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。
離職結算當日清，工作交接最多不超過3天。
2)員工辭職
員工提出辭職申請,填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門經理或分公司經理應與其面談了解員工辭職原因。《員工辭職申請表》經部門經理或分公司經理確認簽字后，交予管理部。
管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，并與其部門經理或分公司經理進行溝通，如有必要，進行挽留。
管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。
3)公司內部轉移
部門或分公司內部調動
直屬部門經理或分公司經理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內，并在公司內部發(fā)員工職位變動通知。
不同部門或分公司間調動
涉及的兩個部門經理或分公司經理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經理批準，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經管理部協(xié)調無效，事件交由相應直屬總監(jiān)或公司副總經理及總經理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。并在公司內部發(fā)員工職位變動通知。
員工升職或降職
員工升職或降職包括以上部門或分公司內部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經理或分公司經理填報《員工職位變動申請表》(如為部門或分公司間升降職，管理部填寫)，內容包括升降后職位，升降職后匯報關系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預算、員工表現(xiàn)、升職后的能力、對部門其它員工的影響等說明，報管理部，管理部經理簽署意見后報副總經理及總經理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內部發(fā)布員工職位變動通知。
3、離職交接需知
1)離職交接手續(xù)適用于員工跨部門調動或調離本公司。
2)員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。
向所在部門負責人交還工作資料、實現(xiàn)銷售收入的應收款，提交《工作交接說明》。
向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。
向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。
向管理部交還員工胸卡，辦理個人關系轉移等。具體交接清單由管理部草擬。
向財務部結清借款支票、借款現(xiàn)金、應發(fā)工資等。具體交接清單由財務部草擬。
3)將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實無誤，即可辦理離職手續(xù)。
4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應統(tǒng)籌及通知該員工三天內全數(shù)交還，否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。
5)若交還之物品無故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。
4、離職流程
(注：辭退員工必須經總經理批準后，方可辭退)
分公司人力資源負責人需每月5日前向總公司管理部報當月工作總結及下月工作計劃。并保持每周必須的電話溝通。
1、分公司人力資源聘用流程公司總部所有人力資源管理制度與流程均適用于分公司，以下只列舉在操作上的不同之處：
1)招聘與錄用
分公司管理部每年12月末以前向總部管理部報來年人力資源需求計劃，并根據(jù)總公司《人力資源需求計劃》在當?shù)亟M織招聘工作?？偣竟芾聿繒扇∵m當措施親自在分公司當?shù)剡M行招聘或在總部組織聯(lián)合招聘會。
在批準后的人力資源需求計劃內的招聘申請，由分公司管理部確認并組織招聘，總部管理部確認。但部門經理以上職位的需求須經總部管理部確認。
招聘信息一般由總部管理部統(tǒng)一發(fā)布，分公司管理部亦可選擇推薦當?shù)剌^為認可的招聘渠道，經總部管理部批準后在當?shù)匕l(fā)布招聘信息。
分公司一般員工由分公司管理部面試合格后推薦給用人部門復試與筆試;部門經理以上員工須經總部管理部或相關部門負責人復試;分公司經理須由總監(jiān)/主管副總經理及總經理復試。
分公司管理部及時匯總當?shù)劁浻蒙暾?，報總部管理部批準后辦理通知錄用手續(xù)。
2)試用及轉正
新員工報到后由分公司管理部負責進行新員工培訓?？偣竟芾聿慷ㄆ诘礁鞣止具M行統(tǒng)一的新員工培訓。
每月25日前分公司管理部匯總當月《新員工轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續(xù)。
3)勞動合同與人事檔案管理
分公司管理部代表公司與一般員工簽定公司統(tǒng)一的《勞動合同》，分公司總經理、副總經理、財務人員由總部管理部與之簽定《勞動合同》。所有合同均以郵政快遞形式至總部加蓋公章。合同一試兩份，由分公司管理部與員工本人分別保管。
分公司管理部在當?shù)剡x擇信譽服務優(yōu)良的人才服務機構，報總部管理部批準后與之簽定人才服務合同，委托代辦存檔、交納社會保險、人事關系轉移與證明等人事服務。
4)人事管理與人事月報
分公司管理部及時向總部管理部通報當?shù)厝藛T變動情況(包括入職、內部調動、職位升遷、辭退及辭職等)，經過總部管理部審批后，辦理相應手續(xù)。
分公司管理部每月30日前向總部管理部報《人力資源月報》。
企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃篇十六
由于工作需要，人事經理會對公司的每位員工進行不同程度的了解，相對于其他的人人事經理掌握的員工信息更多也更全面，所以會有意無意地對員工進行一些比較和評價。
這種比較和評價在很多時候并非完全是為了工作的需要，而且在這種不經意的評價中，往往會因為缺乏嚴密的調查和思考，甚至在有的時候會帶有個人的感情色彩，而造成該評價結果的失真。
這種無意識、不正確的評價如果被當事人知道，他會產生抱怨的心理，并對公司及人事經理產生不信任，從而影響他的工作積極性和工作效果，也會給自己的工作開展帶來不便。
如果人事經理對幾位員工作了不正確的評價，可能還會引起員工之間的矛盾和沖突，導致公司整體上的資源耗費。所以，作為人事經理在平時最好不要輕易地評價員工，因為工作必須要對員工進行評價時也要確保該評價的公平性，能夠公正地對待公司的每一位員工。
企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃篇十七
企業(yè)所處的整體環(huán)境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導致人力資源部門的定位較低，難以結合企業(yè)總體戰(zhàn)略和部門人力資源。再加上職權限制，人力資源部門與企業(yè)其他部門的交涉溝通更加困難。企業(yè)高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。
2、人力資源結構性問題較為明顯，結構調整難度大
這個問題主要體現(xiàn)在：現(xiàn)有的人力資源管理體系與電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應；人力資源相關職位招聘大多以學歷作為標準，而忽視了對技術的要求，一線技術工人稀缺；行政性質崗位過多，生產與技術崗位人員短缺，需要進行結構調整的方面多、難度大。
3、人力資源績效考核體系不健全，人力資源績效考核流于形式
現(xiàn)在大多數(shù)電力企業(yè)使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結，少有安裝崗位目標體系和完成情況進行逐項評價，使得這樣的績效考核實際作用并不大。企業(yè)沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時量化少，可參考價值不高。這樣的績效評價體系不夠健全，領導容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績效考核的效果沒有體現(xiàn)出來，從而也就導致難以準確根據(jù)考核結果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態(tài)度的培訓方案。人才的評估機制也不夠健全。在實際評估工作中，沒有具體的考核標準和相應措施，這些對工作都起不到正面的促進作用。
電力企業(yè)人力資源管理制度建設是十分復雜的。它受許多因素的影響與制約：業(yè)所在的行業(yè)背景、企業(yè)面對的整體外部環(huán)境、企業(yè)管理者的人力資源管理思維、觀念、對人力資源管理的客觀認識與評價、企業(yè)基本現(xiàn)狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術等等。人力資源管理制度的系統(tǒng)性主要在于制度建設涉及制度環(huán)境、制度體系、管理模塊、管理技術、管理者、操作對象等許多方面。對人力資源管理制度的建設需要對所存在的問題和導致問題發(fā)生的各種因素進行綜合而具體的分析。
1、人力資源管理制度建設的基本思路
（1）確立“以人為本”的理念。
人力資源管理制度首先應該由先進的管理理念為指導，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設中去，使得企業(yè)在實現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標的同時，考慮到為員工營造一個“以人為本”的制度環(huán)境，發(fā)展和實現(xiàn)員工的自我價值。
（2）進行人力資源管理職能定位，運用質量管理理論確立人力資源管理體系框架。
以逐項分解人力資源管理工作、歸納總結職能的方法，正確定位部門職能。然后進一步確立管理模塊，以質量管理理論為基礎建立人力資源管理體系。
（3）通過崗位分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范、進行崗位發(fā)展的設計。
進行科學的崗位分析與設計；制定合理地企業(yè)人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)、部門和員工的工作職責與范圍；進行科學的績效考核工作，并根據(jù)績效考核結果來制定有針對性地員工培訓計劃；提供科學合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。
（4）以人力資源管理技術為手段，推動制度建設與管理實踐。
人力資源管理技術是實現(xiàn)管理制度、體系建設的保證。首先，通過先進的人力資源管理技術，將先進的人力資源管理理論與企業(yè)的具體實踐有機結合，構建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進的管理技術運用于實踐。
（1）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營造適合的制度環(huán)境，進行人力資源管理制度建設。
企業(yè)應針對人的需求進行管理，立足于所處的社會文化背景，根據(jù)企業(yè)自身實際和環(huán)境變化，探索新的企業(yè)行為方式對員工進行有效激勵，充分發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實現(xiàn)個人目標和組織目標的契合。充分地尊重人、理解人、關心人、依靠人、發(fā)展人和服務人，樹立全新的人力資源管理觀念。營造和確立企業(yè)與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支持；創(chuàng)新、學習；合作、支援；授權、賦能等新的人力資源管理關系。其既是人力資源管理制度建設的必要環(huán)境，又是制度建設中應積極倡導、遵循制度規(guī)范和管理行為準則?！耙匀藶楸尽钡墓芾碛^念應成為人力資源管理制度建設的核心。
（2）結合電力行業(yè)、企業(yè)的實際情況，確立統(tǒng)一化與個性化相結合實施戰(zhàn)略。
現(xiàn)階段，絕大多數(shù)的電力企業(yè)之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關系?？紤]企業(yè)戰(zhàn)略管理中的戰(zhàn)略導向與策略導向、全局導向與個體導向的關系，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設中實施戰(zhàn)略導向和個體導向相結合企業(yè)戰(zhàn)略。將企業(yè)文化、價值觀等貫徹保持戰(zhàn)略的統(tǒng)一性，企業(yè)具體的人力資源管理制度建設實施差異性的個性化戰(zhàn)略。這樣，充分尊重現(xiàn)實與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設的預期目標。
（3）以質量管理理論構建人力資源管理體系。
從戴明的“全面質量管理”理論，到iso9000族質量管理體系，質量管理理論已經廣泛應用于各個領域。iso9000族質量體系為例，其根本的優(yōu)勢在于：管理體系、工作程序的系統(tǒng)化、明確的角色和職責、過程控制的實用方法。引入iso9000族質量管理體系目的在于將其系統(tǒng)化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責和過程控制的實用方法應用于人力資源管理。首先是按照質量管理體系建立與實施的方法（如下）構建一個具有開放、持續(xù)改進、自我循環(huán)（pdca）機制的運行體系。建立與實施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業(yè)的質量（人力資源管理提供的產品、服務）方針和質量（同前）目標；確定實現(xiàn)質量（同前）目標必需的過程和職責；對每個過程實現(xiàn)質量（同前）目標的有效性確定測量方法；應用測量方法，以確定每個過程的現(xiàn)行有效性；確定防止不合格并消除產生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的機會；確定并優(yōu)先考慮那些能提供最佳結果的改進；為實施已確定的改進，對戰(zhàn)略、過程和資源進行策劃；實施改進計劃；監(jiān)控改進效果；對照預期效果，評價實際結果；評審改進活動，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統(tǒng)化的工作程序、明確的崗位、職責和過程控制方法，進行組織、崗位的工作分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范。
（4）以人力資源管理、開發(fā)技術為手段，推動制度建設與管理實踐。
可運用的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)技術主要有三個：分析和評價技術、開發(fā)和干預技術、激勵和控制技術。這些技術有助于管理者對經營管理者、員工和招聘人員的特點的把握，比如他們的個人性格、能力、優(yōu)缺點、工作績效，有助于深入了解企業(yè)組織結構的熱點，如崗位配置、團隊協(xié)作和企業(yè)文化等等，還有利于對組織進行診斷，進行崗位分析，掌握各崗位特點和要求，比如崗位的工作內容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規(guī)劃和調整企業(yè)內部人力資源的配置也是十分有益的，同時也為人力資源的開發(fā)和激勵提供客觀依據(jù)?？梢詭椭芾碚哌M行人才培訓規(guī)劃（有組織地培養(yǎng)員工的能力和技能、塑造指向發(fā)展和進步的個性、思維策略和經營策略的更新、工作方法和服務方式的改善等）、職業(yè)生涯管理（提供有針對性的職業(yè)生涯信息和升遷機會，建立或改善員工的職業(yè)生涯設計的管理活動）、組織設計（為實現(xiàn)自己目標和發(fā)揮人力的潛能而對企業(yè)內部組織的結構、責權利關系、信息關系、決策關系等網絡體制的設計）工作設計（對員工的工作內容、工作方式、工作環(huán)境和職責的規(guī)劃）。幫助管理者實施以尊重人的價值、需求和尊嚴為核心理念的人本管理，通過有效員工績效評定，薪酬管理，社會保障制度的執(zhí)行，激發(fā)和保持員工的工作積極性。
隨著人力資源管理制度與體系的建設在企業(yè)戰(zhàn)略方面的重要性越來越突出，它已經開始成為我國許多電力企業(yè)人力資源管理工作的重點。建立并完善一個系統(tǒng)的人力資源管理制度是電力企業(yè)展開人力資源管理工作的基礎，是促進企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的保障。廣大企業(yè)管理者和領導者要充分重視起對人力資源管理制度的建設，科學有效地展開人力資源規(guī)劃工作。
企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃篇十八
進入21世紀第二個十年以來，人力資源開發(fā)已經成為世界各國促進社會經濟發(fā)展的重要戰(zhàn)略。人力資源管理對經濟的發(fā)展日顯其重要作用。企業(yè)對人力資源管理越來越重視。人力資源管理的戰(zhàn)略地位不斷提升，管理重心逐步下移。
21世紀企業(yè)的競爭就是人才的競爭，企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提和保障，因此，人力資源的管理在企業(yè)的系統(tǒng)管理中具有十分重要的地位。一家企業(yè)要做大，做強，并且基業(yè)長青，人力資源的管理就顯得相當明顯和重要。一家優(yōu)秀的企業(yè)，必須具有自身獨特的組織結構，良好的新型的組織結構模式和組織理論，可以充分地體現(xiàn)以下基本原則：任務與目標原則，專業(yè)分工與協(xié)作原則，有效管理幅度原則，集權與分權相集合原則，和便于領導原則等。
在市場競爭激烈的環(huán)境中，企業(yè)只有不斷地開發(fā)新產品，引進新技術，才能確保在競爭中立于不敗之地。而不同的企業(yè)、不同的生產技術條件，對人力資源的數(shù)量、質量、結構等方面的要求是不一樣的。新產品、新技術的開發(fā)和運用造成企業(yè)機器設備與人員配置比例的變化，這就需要企業(yè)對其所有的人力資源進行不斷的調整。在企業(yè)的人力資源管理活動中，如確定各種崗位的人員數(shù)量、人員的配置等工作，不通過人員規(guī)劃是很難達到的。人員規(guī)劃是企業(yè)具體的人力資源管理工作的依據(jù)，它為企業(yè)組織的招聘、錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工成本的控制等人力資源管理活動提供準確的信息和依據(jù)，使企業(yè)人力資源管理工作更加有序、科學、準確和客觀。人員規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制定各種人事決策的依據(jù)和基礎。企業(yè)通過人員規(guī)劃可以將人員招聘計劃、員工培訓開發(fā)計劃、薪酬福利計劃和激勵計劃等有機地聯(lián)系在一起。
人員規(guī)劃還可以控制企業(yè)的人員結構，從而避免企業(yè)發(fā)展過程中因人為資源浪費而造成人工成本過高，也可以保證企業(yè)利用結構科學合理的、穩(wěn)定的員工隊伍去實現(xiàn)企業(yè)的生產經營目標。
現(xiàn)在，以人為本的管理思想在企業(yè)管理中的地位越來越重要。人本管理理論要求企業(yè)在管理中，既要注重生產經營效益，又要兼顧員工個人的利益、員工的發(fā)展。在人員規(guī)劃的前提下，員工對自己在企業(yè)中的努力方向和發(fā)展方向是明確的，于是在工作中表現(xiàn)出較強的積極性和創(chuàng)造性。從而使組織目標與個人發(fā)展目標相一致。
企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式，也影響著人力資源管理工作。企業(yè)在確定發(fā)展戰(zhàn)略目標時，就要制定相應的措施來保證企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。比如企業(yè)生產規(guī)模的擴大、產品結構的調整或升級、采用新生產工藝等，會造成企業(yè)人力資源結構的調整。因此，在制定企業(yè)人員規(guī)劃時要著重考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，以保證企業(yè)人力資源符合企業(yè)戰(zhàn)略目標的要求。
企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，好的、適合的企業(yè)文化，能加強企業(yè)的凝聚力，增強員工的進取精神，穩(wěn)定企業(yè)的員工隊伍，企業(yè)面臨的人力資源方面的不確定因素就會少一些，有得于人員規(guī)劃的制定。
企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)既包括企業(yè)擁有的人力資源的數(shù)量、質量和結構等特征，也包括人力資源戰(zhàn)略、培訓制度、薪酬激勵制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等功能模塊，這些都對人員規(guī)劃有著重要的影響。新形勢下，用工難，招工難，對招聘工作提出了新的概念，新的挑戰(zhàn)。企業(yè)要生存，產品要有利潤，而用工成本又不斷大幅提升，利潤空間受到打壓，于是生產效益必須全面提高，這樣，績效管理就顯得迫在眉睫。
員工，作為企業(yè)人力資源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此基礎上，還要考慮人工成本是否合理，無疑，合理科學的薪酬管理是必不可少的。
隨著國家經濟的快速發(fā)展，加入wto后各國對我國的人權干涉，也為了更好地使企業(yè)管理與國際接軌，適應新的經濟發(fā)展潮流，國家對于勞動安全衛(wèi)生管理，達到了相當突出的重視。隨著國家逐漸規(guī)范用工，勞動合同的訂立，勞動糾紛的產生，等等一系列問題隨之產生，把新的勞動關系管理成為常態(tài)。
搞好企業(yè)的人力資源管理，已不是以前簡單的人事管理，而是賦予了新的內涵、新的歷史使命，責任重大，光榮而又艱巨。
一般來說，企業(yè)人力資源管理由經理（總監(jiān)）和助理配合進行。企業(yè)人力資源經理（總監(jiān)）的職責與要求：負責公司內部員工的調動、提升、離職等審批工作，進行業(yè)績考核工作，制定公司人力資源招聘及管理程序，制定公司年度培訓計劃并監(jiān)督執(zhí)行，建立公司的企業(yè)文化。
企業(yè)人力資源管理助理的職責與要求：為人力資源部總監(jiān)的個人助理，協(xié)助總監(jiān)管理部門日常業(yè)務，協(xié)助總監(jiān)制定部門預算，并監(jiān)督預算的執(zhí)行情況，協(xié)助總監(jiān)通過各種渠道招聘生產員工和中、高級管理人才，管理總監(jiān)辦公室，以及協(xié)助總監(jiān)對員工進行再教育和再培訓。
時代的發(fā)展，企業(yè)在用人方面也必須順應時代，企業(yè)家并不是“資本家”，員工不是“長工”，老板一個是搭建舞臺的人，員工就是一名舞者，他們扮演著不同的角色，在雙方的配合下才能演繹彼此的精彩。
企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃篇十九
在我服務過的很多公司中，總能聽到人力資源部門的同事們抱怨時間不夠用，為單位人事工作忙得焦頭爛額，還經常得不到理解甚至背黑鍋。這邊人事經理整日被老板催著要公司下一年的用人計劃、培訓計劃、干部隊伍建設計劃以及相關的預算，并特別催促要招到高素質的人才；那邊被各用人部門追著要人、要求提升自己部門的骨干以及增加有效培訓次數(shù)，還經常被人莫名地到老板那里告狀。此外，人事經理還要面對層出不窮的各種日常人事管理工作和諸如骨干員工跳槽、員工糾紛等棘手的事情。好不容易靜下來做人力資源部門的工作計劃卻沒有頭緒，面對各方面的需求沒有“抓手”。即使最終攢出一份工作計劃，卻連自己都覺得還會像去年一樣處于被動地位，使人力資源管理工作陷入“計劃趕不上變化”，而且通常會導致出現(xiàn)這些局面：
崗位職責界定不清，人員冗余；
人員沒有合理配置，人才浪費；
沒有形成人才梯隊，后備人才不足；
人員素質不高，缺少 發(fā)展 動力。
人事經理們開始面對越來越多的投訴以及領導不信任的可怕現(xiàn)象。在這種情況下，很多人事經理朋友們最后被迫早作打算。
這種困惑的表面 問題 是公司人力資源管理工作缺乏系統(tǒng)性，招聘、培訓、干部隊伍建設、薪酬和績效管理等工作較為隨意，和公司人力資源規(guī)劃脫節(jié)。而其根本原因在于人力資源規(guī)劃缺乏可行性，制定過程缺乏對公司業(yè)務和人才結構的深入了解和 科學 預測。人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理活動的目標，無目標的管理活動等于沒有管理。因此，如果解決了人力資源規(guī)劃的難題，那么其它問題的解決將步入正軌。
人力資源規(guī)劃是使 企業(yè) 穩(wěn)定地擁有一定質量和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。
人事經理們在做人力資源規(guī)劃前，必須思考3個層次的問題：
這里建議人事經理們建立公司人力資源報表，對公司的組織結構、崗位信息、定編定員、人才結構進行詳細的統(tǒng)計、記錄和定期的更新。然后，就要開始做具體的規(guī)劃工作，主要有崗位職務規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、 教育 培訓規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等。
崗位職務規(guī)劃主要解決公司定員定編問題。公司要依據(jù)公司的近遠期目標、勞動生產率、技術設備工藝要求等狀況確立相應的組織機構、崗位職務標準，進行定員定編。
人員補充規(guī)劃就是在中長期內使崗位職務空缺能從質量上和數(shù)量上得到合理的補充。人員補充規(guī)劃要具體指出各級各類人員所需要的資歷、培訓、年齡等要求。
教育培訓規(guī)劃是依據(jù)公司發(fā)展的需要，通過各種教育培訓途徑，為公司培養(yǎng)當前和未來所需要的各級各類合格人員。
人力分配規(guī)劃是依據(jù)公司各級組織機構、崗位職務的專業(yè)分工來配置所需的人員，包括工人工種分配、干部職務調配及工作調動等 內容 。
1、制定職務編寫計劃。根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，綜合職務 分析 報告的內容，來制定職務編寫計劃。編寫計劃陳述公司的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容。制定職務編寫計劃是描述公司未來的組織職能規(guī)模和模式。
2、根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，結合公司人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了公司每個職務的人員數(shù)量，人員的職務變動，職務人員空缺數(shù)量等。制定配置計劃的目的是描述公司未來的人員數(shù)量和素質構成。
3、預測人員需求。根據(jù)職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測 方法 來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。
4、確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關方面的發(fā)展變化情況。
5、制定培訓計劃。為了提升公司現(xiàn)有員工的素質，適應公司發(fā)展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。
6、制定人力資源管理政策調整計劃。計劃中明確計劃內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。
7、編寫人力資源部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。
8、關鍵任務的風險 分析 及對策。每個公司在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會 影響 公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發(fā)生。
公司員工的需求預測是根據(jù)公司 發(fā)展 的要求，對將來某個時期內公司所需員工的數(shù)量和質量進行預測，進而確定人員補充的計劃方案實施 教育 培訓方案，可以采用表1的格式。
合計
員工需求預測是公司編制人力規(guī)劃的核心和前提條件。預測的基礎是公司發(fā)展規(guī)劃和公司年度預算。對員工需求預測要持動態(tài)的觀點，考慮到預測期內勞動生產率的提高、工作 方法 的改進及機械化、自動化水平的提高等變化因素。
1、經驗估計法。經驗估計法就是利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關人員的經驗，結合本公司的特點，對公司員工需求加以預測。經驗估計法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式?！白韵露稀笔怯芍本€部門的經理向自己的上級主管提出用人要求和建議，得上級主管的向意：“自上而下” 的預測方式就是由公司經理先擬定出公司總體的用人目標和建議，然后由各級部門自行確定用人計劃。最好是將“自下而上”與“自上而下” 兩種方式結合起來運用，先由公司提出員工需求的指導性建議，再由各部門按公司指導性建議的.要求，會同人事部門、工藝技術部門、職丁培訓部門確定具體用人需求；同時，由人事部門匯總確定全公司的用人需求，最后將形成的員工需求預測交由公司經理審批。 這種方式較為實用、簡單，缺點是不太精確；適于中小型企事業(yè)熟悉本單位情況的人事經理操作。
2 、統(tǒng)計預測法是運用數(shù)理統(tǒng)計形式，依據(jù)公司 目前 和預測期的 經濟 指標及若干相關因素，作數(shù)學 計算 ，得出員工需求量。這類方法中采用最普遍的是比例趨勢法。這種方法通過 研究 ?歷史 統(tǒng)計資料中的各種比例關系，如管理人員間工人之間的比例關系，考慮未來情況的變動，估計預測期內的比例關系，從而預測未來各類員工的需要量。這種方法簡單易行，關鍵就在于歷史資料的準確性和對未來情況變動的估計。
另一個重要預測是對人才供給的預測。公司員工的供給預測就是為滿足公司對員工的需求，而對將來某個時期內，公司從其內部和外部所能得到的員工的數(shù)量和質量進行預測。
員工供給預測一般包括以下幾方面 內容 ：
（1）分析公司目前的員工狀況，如公司員工的部門分布、技術知識水平、工種、年齡構成等，了解公司員工的現(xiàn)狀。
（2）分析目前公司員工流動的情況及其原因，預測將來員工流動的態(tài)勢，以便采取相應的措施避免不必要的流動，或及時給予替補。
（3）掌握公司員工提拔和內部調動的情況，保證工作和職務的連續(xù)性。
（4）分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動對員工供給的影響。
（5）掌握公司員工的供給來源和渠道。員工可以來源于公司內部（如富余員工的安排，員工潛力的發(fā)揮等），也可來自于公司外部。
對公司員工供給進行預測，還必須把握影響員工供給的主要因素，從而了解公司員工供給的基本狀況。
公司員工的供求平衡是編制公司人力規(guī)劃的一項重要內容。公司員工的供求平衡不僅有員工需求與供給總量上的平衡，更重要的是要有員工素質、類別等供求結構上的平衡。
為做到公司員工的供求平衡，公司必須做好綜合平衡分析，通常以公司員工供求平衡表的形式反映。此外，公司必須針對員工潛力進行分析，從數(shù)量上消除人浮于事的人力浪費現(xiàn)象，從質量上提高員工的素質，充分發(fā)揮現(xiàn)有員工的潛力。
最后需要強調的是 企業(yè) 在制定人力資源規(guī)劃之前，需要重新審視企業(yè)的戰(zhàn)略、流程和組織結構的設置，梳理崗位信息，進行工作分析。制定規(guī)劃時，必須結合業(yè)務發(fā)展計劃和工作分析結果—職位說明書及組織操作手冊進行，切忌簡單 問題 復雜化；最后，還應在 科學 的人力資源規(guī)劃方案基礎上，進行相應的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓規(guī)劃，設計客觀的薪酬體系和績效考核體系，才真正能為企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展提供企業(yè)人力資源開發(fā)系統(tǒng)。
企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃篇一
當組織的目標確定后，就需要進一步明確為實現(xiàn)組織目標而確定各組成部分、各崗位的制度。因此，人事管理的目標一旦確定，就應該列出實現(xiàn)該目標所需的各種制度，物業(yè)管理公司的人事管理主要有錄用、開發(fā)、維護、使用和考績制度。
(1)確定錄用原則，中心是滿足首次人力需求和后續(xù)補充人力需求。
(2)制定錄用計劃，明確錄用所需人員數(shù)量、質量、來源、招聘方式方法、招聘錄用程序等。
(3)制定職務和聘用合同，明確職位資格所需的品格、學歷、才能、經驗、健康等條件。
(4)通過勞動部門、報紙、人才交流中心等傳播媒介宣傳指導招聘錄用計劃。
(5)通過面談、測驗和排選等方式，擇優(yōu)錄用所需人員。
(1)明確提高企業(yè)人員素質、開發(fā)公司人員潛力的戰(zhàn)略意義和戰(zhàn)術價值，明確培訓范圍和類型。
(2)制定適應公司發(fā)展、市場經濟特點，以短期規(guī)劃為主的培訓規(guī)劃。
(3)建立培訓組織，統(tǒng)籌培訓工作。
(4)選擇培訓方式，提高培訓效率。
(5)挑選培訓人員，保證培訓質量。
(6)開展培訓評估，促使培訓良性循環(huán)。
(1)研究工資政策，建立工資檔案，制訂工資計劃。
(2)開展工作實績評估。
(3)加強安全衛(wèi)生，保障職工生活。
(4)在建立社會支撐系統(tǒng)的基礎上，推行社會保障制度和各種福利措施。
(5)搞好群眾文化等各種服務活動。
(1)確定使用原則，貫徹德才兼?zhèn)?、重視個性、揚長避短、用事?lián)袢?、適才而用、整體優(yōu)化等要求。
(2)優(yōu)化配置組合員工，提高群體活動效益。
(3)溝通合作、協(xié)調沖突、團結和諧、消除隔閡。
(4)獎勵先進、鞭策后進、懲處違紀、弘揚正氣、鼓舞士氣。
(1)全面、客觀、審慎地考察每個員工。
(2)通過獎勤罰懶，激勵先進、鞭策后進。
(3)發(fā)現(xiàn)人才、推舉人才，為人才脫穎而出創(chuàng)造一個良好的環(huán)境。
企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃篇二
為了深化事業(yè)單位人事制度改革，建立健全聘用制度和崗位管理制度，實現(xiàn)單位人事管理的科學化、規(guī)范化和制度化，根據(jù)榕委辦74號有關文件精神，結合我單位崗位設置方案等及單位實際，制定本實施方案。
本單位正式在冊的管理人員、專業(yè)技術人員和工勤技能人員，均適合本實施方案。
指導思想。
通過建立崗位管理制度和人員聘用制度，創(chuàng)新管理體制、轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉變，由固定用人向合同用人轉變，調動單位各類人員的積極性和創(chuàng)造性，促進財政所建設和各項事業(yè)的發(fā)展。
基本原則。
堅持科學合理，精簡效能的原則；堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理的原則；堅持公開平等、競爭擇優(yōu)、依法辦事的原則。
崗位總量。
根據(jù)市、區(qū)編辦核準財政所崗位總量為5名，其中管理崗位數(shù)1名、專業(yè)技術崗位數(shù)4名。
崗位類別及比例。
1、本單位崗位分別管理崗位、專業(yè)技術崗位二種類別。
2、根據(jù)崗位設置原則，二類崗位的結構比例具體控制標準如下：
專業(yè)技術崗位占主體，為崗位總量的80%，管理崗位為崗位總量的20%。
崗位等級及結構比例。
1、管理崗位。
管理崗位數(shù)1個，占單位崗位總量的20%，設置九級1個。
2、專業(yè)技術崗位。
專業(yè)技術崗位數(shù)4個，占單位崗位總量黨的80%，設置細分如下：
中級崗位為1個，占單位專業(yè)技術崗位比例的25%，九級1個，占中級比例的100%。
初級崗位為3個，占單位專業(yè)技術崗位比例的75%，其中11級為3個，占初級崗位比例的100%。
管理崗位基本條件。
1、遵守憲法和法律。2、具有良好的品行。3、崗位所需的專業(yè)能力和技能條件。4、身體健康，能勝任本職工作。5、具有大學本科學歷，持有會計職業(yè)資格證書，具備九級職員崗位的基本任職條件。
專業(yè)技術崗位基本條件：
1、遵守憲法和法律。2、具有良好的品行。3、崗位所需的專業(yè)能力和技能條件。4、身體健康能勝任本職業(yè)工作。5、具有專科以上學歷以及初級以上相關專業(yè)技術職務任職資格，持有會計職業(yè)資格證書。
按照等有關文件以及__區(qū)人事崗位設置管理實施意見規(guī)定的程序，形式予以聘用。
崗位聘用基本程序。
公布崗位：公布崗位設置實施方案、崗位及具崗位職責、聘用條件；
申請應聘：應聘人員向所在單位提出出面應聘申請并按要求提交相關證明材料；
資格審核：本街道崗位設置工作組對應聘人員的資格條件進行初審；
研究決定：街道領導班子集體討論決定聘用名單；
結果公示：聘用結果確定后要進行公示，公示期為7天。在公示期間內有異議者，按程序進行復議，確屬不當者，將予以重新審核。
簽約上崗：單位法定代表與受聘人員簽訂崗位聘用合同。
1、街道成立崗位設置管理領導小組，負責對各類各級崗位職級評定人員進行審定。
2、街道成立崗位設置管理工作組，負責街道各級各類崗位的申報推薦和初審。
五鳳街道財政所崗位設置管理工作總體安排在20xx年6月前完成崗位設置和聘用工作，具體分以下幾個步驟實施：
1、20xx年3月—20xx年4月，公布崗位設置實施方案，廣泛聽取職工對實施方案的意見，由街道班子討論通過。
2、20xx年4月制定崗位說明書，組織聘用工作，簽訂聘用合同。
3、20xx年6月前，完成崗位設置和聘用工作，經街道辦事處審核批準后，上報區(qū)人事局認定。
4、待上級主管部門審定后，以下個月起兌現(xiàn)崗位等級工資。
企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃篇三
民營中小企業(yè)在人力資源管理中存在諸多問題，沒有與企業(yè)經營戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，各項人力資源管理規(guī)章制度和措施的缺失或不當是民營中小企業(yè)常常面臨困境的根本原因。因此，制定科學合理的適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源管理規(guī)章制度是民營中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要內容，也是民營中小企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關鍵。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，科學地制定人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略與措施，以便能夠科學地預測、分析企業(yè)在變化的環(huán)境中的人力資源供給和需求狀況，以確保企業(yè)在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使企業(yè)和員工個人都得到長期利益的過程。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一方面要滿足企業(yè)的目標、發(fā)展和利益要求；另一方面要盡可能地將員工個人的利益融入企業(yè)目標中，滿足員工個人的利益需求。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃強調規(guī)劃的戰(zhàn)略性。所謂戰(zhàn)略是指作戰(zhàn)的謀略，是對企業(yè)全局的籌劃和指揮。美國哈佛商學院安德魯斯（k·andrews）教授認為，戰(zhàn)略從本質上講，是要通過一種模式，把企業(yè)的目的、方針、政策和經營活動有機地結合起來，使企業(yè)形成自己的特殊戰(zhàn)略屬性和競爭優(yōu)勢，將不確定的環(huán)境具體化，以便較容易地著手解決這些問題。美國學者魁因（j·b·quinn）教授認為，戰(zhàn)略是一種模式或計劃，它將一個組織的主要目的、政策與活動按照一定的順序結合成一個緊密的整體。可見，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就是要通過規(guī)劃把人力資源各項活動有機地聯(lián)系起來，形成一個有效的人力資源管理體系，有力地促進企業(yè)發(fā)展。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃從結果上看，是預測人力資源的需求與供給，保持人力需求平衡；從過程上看，則是從戰(zhàn)略高度來制定各項人力資源管理規(guī)章制度和措施，制定各種人力資源活動方案，保證人力供需平衡。筆者認為，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心是制定各項人力資源管理規(guī)章制度和措施。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要任務人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的根本出發(fā)點，是企業(yè)人力資源管理的指南和工作綱領。在戰(zhàn)略規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃主要涉及的內容是分析企業(yè)內外環(huán)境因素，預測企業(yè)未來人力資源的數(shù)量和質量的總需求。在經營計劃的層次上，企業(yè)根據(jù)人力資源需求與供給量的預測，制定適合本企業(yè)的各項人力資源方針政策和具體的人力資源行動方案。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以劃分為多個子規(guī)劃，即人員補充規(guī)劃、人員晉升規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、薪酬激勵規(guī)劃、組織文化規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動關系規(guī)劃等。各個子規(guī)劃的重點在于制定相應的制度和管理措施，在一定程度上可以說，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃質量的好壞取決于各項人力資源子規(guī)劃的規(guī)章制度制定的科學合理性，只有合理的人力資源管理規(guī)章制度，才能夠保障企業(yè)各項目標的順利實現(xiàn)。
我國民營中小企業(yè)雖然規(guī)模不大，但是為數(shù)眾多，是我國國民經濟的重要組成部分，對我國國民經濟影響重大。民營中小企業(yè)的經營發(fā)展面臨許多問題，其中人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不到位，尤其是各項人力資源管理制度和措施的不到位嚴重制約民營中小企業(yè)的經營和發(fā)展。民營中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問題主要有：
1.匹配性差。
民營中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)經營戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配性差。主要原因有：一是民營中小企業(yè)老板不重視人力資源；二是人力資源規(guī)劃者的專業(yè)水平不高或者不具備企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略素質，難以把人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體；三是企業(yè)經營目標的頻繁調整。這些原因導致人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)經營戰(zhàn)略在一定程度上的分離，不能有機結合，不能滿足企業(yè)經營戰(zhàn)略的需要，在執(zhí)行過程中會出現(xiàn)諸多問題，影響企業(yè)的有效運作。
2.沒有系統(tǒng)性。
大多數(shù)民營中小企業(yè)對于人力資源規(guī)劃的總目標及其各項子目標沒有正確、全面的認識。有的企業(yè)只有總目標規(guī)劃，沒有子目標規(guī)劃；有的企業(yè)有部分子目標規(guī)劃，但是沒有總目標規(guī)劃；有的甚至總目標和子目標規(guī)劃的都沒有?？傊蠖鄶?shù)民營中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃沒有系統(tǒng)性或者系統(tǒng)性差，不能支持企業(yè)經營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
3.沒有戰(zhàn)略性。
大多數(shù)民營中小企業(yè)都是以任務目標為中心，以人為本的理念還沒有形成，還沒有認識到人力資源的重要性，不重視人力資源管理，自然不會把人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，即便一些企業(yè)認識到了人力資源的重要性，也做了部分人力資源規(guī)劃，但是很少有企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性，能夠很好與企業(yè)其他戰(zhàn)略目標相融合，相互促進，共同發(fā)展，讓人力資源規(guī)劃發(fā)揮基礎性的戰(zhàn)略作用。
4.沒有穩(wěn)定性。
民營中小企業(yè)的人力資源總規(guī)劃也好，子規(guī)劃也好，許多都是老板根據(jù)臨時情況定的，沒有人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略思想的支撐，會隨著情況變化而隨時改變。例如，對于員工的獎勵，由于沒有穩(wěn)定的獎勵制度，有些老板會根據(jù)與員工的關系或自己當時的心情而定，這會導致員工不公平感的產生。又如，員工招聘，由于缺乏科學的崗位分析，沒有招聘的標準，老板或招聘者在面試的時候就會跟著感覺走，甚至根據(jù)第一印象來決定錄用員工，最終導致人崗不匹配，而人崗不匹配，就會經常的炒員工魷魚，不得不重新招聘，這不僅增加招聘成本，關鍵在于沒有稱職的員工在崗，影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
5.沒有發(fā)展性。
一些民營中小企業(yè)，由于經營環(huán)境相對較差、生命周期短和周轉資金少等多種原因，大多不做人力資源規(guī)劃，少數(shù)企業(yè)即便有了人力資源規(guī)劃，也只是制定短期規(guī)劃，沒有中長期規(guī)劃。從嚴格意義上講，這并不是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏全局性、長期性，人力資源規(guī)劃的短期行為致使人力資源規(guī)劃的簡單重復性增加，可持續(xù)發(fā)展性減弱。而且多數(shù)企業(yè)都是從企業(yè)自身或者老板的利益角度來進行人力資源規(guī)劃，忽略了員工的利益和發(fā)展，員工不理解、不配合、不支持，甚至抵觸，員工得不到發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展就受阻。
6.公平性差。
對員工而言，公平感是十分重要的。不論是任務分配、工作過程感受、晉升速度、物質收入分配，還是社會認可和贊賞等，不論是哪一項，只要員工感受到不公平，員工的積極性就會下降，影響工作效率，嚴重者還會跳槽或搞破壞。然而，在民營中小企業(yè)中員工常常會感到多種不公平，這往往會促使員工或是逼迫性的工作，或是消極的工作，主動性和創(chuàng)造性差。究其原因，主要就是因為人力資源各項子規(guī)劃沒有做好，沒有公平的制度和措施。
7.激勵性不強。
人力資源管理制度的激勵性不強。分配是一種藝術。同樣一個蛋糕，可以分配得讓人人開心，也可以使人憤怒，關鍵在于怎樣一個分法。民營中小企業(yè)雖然資金少、創(chuàng)造的利潤有限，可供分配的蛋糕小，如果分配制度合理，同樣可以充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性。但是，民營中小企業(yè)的薪酬設計，在結構上，或者過于僵硬，或者過于彈性化；在等級上，級差或太大或太?。辉谒缴?，大多低于同行業(yè)的水平，采取最沒有激勵性的薪酬水平滯后戰(zhàn)略?？傊?，民營中小企業(yè)薪酬激勵性差。
8.可操作性差。
民營中小企業(yè)的人力資源管理者大多是非專業(yè)人員，而且老板也不夠重視，無論是人力資源的招聘政策、培訓政策、激勵政策還是對企業(yè)和員工都有重大影響的薪酬政策都不夠細化，大多只是制定了一些原則性的、粗線條的管理辦法，或者與本企業(yè)的實際根本不符，可操作性不強或根本不具有可操作性。
民營中小企業(yè)雖然受到觀念、人力資源管理水平以及復雜的人際關系等因素影響，在人力資源規(guī)劃上存在諸多問題，但只要制定出正確、清晰、有效的人力資源管理制度和措施，如有競爭力的薪酬政策、有吸引力的培訓開發(fā)政策、公開透明的晉升和流動政策、有針對性的激勵措施，就能保證企業(yè)對各種人力資源需求的如期實現(xiàn)。雖然各個民營中小企業(yè)面臨的內外環(huán)境有差異，但一般而言，采取以下制定策略，可以在較大程度上緩解甚至解決人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要問題。
以企業(yè)經營戰(zhàn)略目標為導向在我國人力資源供過于求的情況下，民營中小企業(yè)最好是先根據(jù)市場發(fā)展需要來制訂和調整企業(yè)經營戰(zhàn)略，再根據(jù)經營戰(zhàn)略目標來制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，同時圍繞企業(yè)目前和未來的需要來制定各項人資源戰(zhàn)略子規(guī)劃，并制定與之匹配的制度和措施，以保證企業(yè)各項目標的順利完成。
注重總規(guī)劃的系統(tǒng)性和子規(guī)劃的獨立性與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源總體規(guī)劃，是企業(yè)人力資源管理體系形成的基礎和保證。為了使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)目標體系相適應，需要構建相對獨立的各個子系統(tǒng)，保證各項人力資源活動的順利開展，保證企業(yè)各個分目標的如期實現(xiàn)，同時要注意各個子規(guī)劃之間的聯(lián)系性，形成一個相互聯(lián)系、相互支持的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系。
1.激勵性策略。
雖然制度在本質上是為了規(guī)范員工的行為，具有強制性，但是，好的制度還應該具有激勵性。例如，員工晉升規(guī)劃中的各項措施就應該指明晉升的條件、路徑，讓員工有努力的方向；在績效考評中弱化懲罰，突出獎勵；在員工培訓中注重員工的發(fā)展，提升其職業(yè)能力；薪酬設計在體現(xiàn)公平的基礎上，突出輔助薪酬的獎勵性；在員工關系管理上注重溝通，營造和諧的氛圍，等等。
2.公平性策略。
公平的招聘標準和過程可以保障找到合適的員工；公平的培訓可以提高員工的整體實；公平的績效考評可以提高員工的積極性；公平的薪酬待遇可以留住優(yōu)秀員工，并使之保持較高的績效水平；公平可以使得員工關系和諧，增強合作力。總之，各項制度的設計最重要的是要體現(xiàn)公平，保證公平，公平既是以人為本的時代體現(xiàn)，是員工發(fā)展的前提，更是企業(yè)發(fā)展的關鍵。
3.穩(wěn)定性和連續(xù)性策略。
人力資源管理制度的穩(wěn)定性和連續(xù)性是保證企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的必要條件。制度的穩(wěn)定性不僅是員工心理安全的需要，更是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的需要。可是，人力資源管理制度的穩(wěn)定性是相對的，在環(huán)境條件變化的情況下，需要調整相應的人力資源規(guī)劃，但是，需要保持一定的連續(xù)性。換句話說，就是既要有穩(wěn)定性又要有發(fā)展性。
4.面上制度和點上制度相結合。
涉及企業(yè)規(guī)范的面上制度要嚴格，而各個部門的或企業(yè)制度在執(zhí)行過程中的點上制度要靈活。制度具有剛性，是規(guī)范員工言行的依據(jù)和尺度，制度沒有嚴肅性就失去了存在的必要性。但是，過于僵硬的制度又難以達到其目的，而且作為一個企業(yè)，部門職能的差異性和員工工作性質的不同以及員工個性差異又要求制度的靈活性。這就要求在制度制訂中需要留有一定的彈性空間，在執(zhí)行過程中需要一定的靈活性。因此，一個企業(yè)的各項制度需要在面上嚴格，在點上靈活。
5.可操作性策略。
一些民營中小企業(yè)由于缺乏相關的理論和經驗，在做人力資源規(guī)劃時常常借鑒或模仿其他企業(yè)，甚至是原樣照搬；或者沒有經過仔細調研，信息不足，制定的各項人力資源管理制度和措施與本企業(yè)的現(xiàn)實脫節(jié)；或者太原則化，沒有細化，等等。總之，不具有可操作性，這不僅達不到預期目的，還會引發(fā)其它矛盾。因此，民營中小企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時一定要根據(jù)自己的內部和外部環(huán)境，有針對性地制定適合自己的切實可行的規(guī)章制度和管理措施，才保證實現(xiàn)企業(yè)的人力需求平衡。
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企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃篇四
第一條規(guī)范公司的人事管理，特制訂本規(guī)定。
第二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調遷、解職、服務、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規(guī)定外，皆按本規(guī)定辦理。
第三條本公司自總經理以下工作人員均稱為本公司職員。
第四條本公司職員，均應遵守本規(guī)則各項規(guī)定。
第一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。
第二條本公司聘用職員以學識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。
第三條新員工的聘用，根據(jù)業(yè)務需要，由主管人事部門統(tǒng)籌計劃，呈報核準。
第四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用：
（三）一般職員，高中以上學歷，其條件符合職務要求。
第五條本公司特勤人員（司機、保安、打字員），必須具備下列資格，經考試合格，才能聘用：
（一）司機：有汽車駕駛執(zhí)照，并具有兩年以上實際工作經驗；
（二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知識和實際工作經驗；
（三）打字員：擅長中英文打字，有實際工作經驗。
第一條新聘用人員的試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。
第二條員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。
第三條員工錄用前應辦理報到手續(xù)，并按規(guī)定時間上班。
（一）填寫個人履歷表；
（二）交登記照片五張；
（三）交身份證復印件一份；
（四）交（驗）學歷證。
第一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規(guī)章。新進員工于協(xié)妥保證手續(xù)后才能報到。前項保證手續(xù)及保證人之責任均按保證書保證規(guī)約執(zhí)行。
第二條本公司員工保證人（以下簡稱保證人）應具有下列資格之一：
（一）團體保：資本充實經合法登記有案的工廠或商號；
（二）個人保：有正當職業(yè)，在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現(xiàn)職人員均不得為保證人。
第三條本公司員工經管現(xiàn)款、票據(jù)、材料、成品等人員，其保證人應為相當之團體保。
第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續(xù)：
（一）違反本公司一切規(guī)章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；
（二）貪污公款挪用公物者；
（三）棄職潛逃者。
第五條保證人之職業(yè)或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。
第六條本公司員工如因職務變更而原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。
第七條保證人如因故欲退?；蛞蚱渌鹿蕟适浔ＷC資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù)，發(fā)還原繳保證書后方得解除保證責任。
企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃篇五
為嚴肅員工考勤管理，規(guī)范出勤紀律，根據(jù)國家規(guī)定，結合公司實際情況，制定本制度。
2. 適用范圍
本制度適用于廣東xx集團下屬xx商貿有限公司。
2. 市場類、招商類、高級管理及其它不能完全以時間來衡量工作績效的崗位可實行不定時工作制。不定時工作制每天的考勤時間同上。
3. 公司出勤實行指紋考勤制度，正常情況出勤人員每天上班、下班需打指紋2次。
1. 遲到、早退、曠工及其處理
1.1. 上班時間已到而未到崗者，即為遲到;未到下班時間而提前離崗者，即為早退;工作時間未經批準擅自不到或離開工作崗位者，即為曠工。
1.2. 上班打卡時間為早上8：30之前，遲于8：30即視為遲到，遲到30分鐘以上0.5天以內視為曠工0.5天，0.5天以上算1天。無故不打上班卡或下班卡者按曠工0.5天處理。若上下班均未打卡，則視為曠工1天。
1.3. 每遲到、早退一次扣20元，一個月內連續(xù)遲到3次，每次遲到都在30分鐘以內的視為曠工0.5天，并由行政人事部書面通報批評。
1.4. 曠工為嚴重違紀行為，情節(jié)嚴重者視為重大違紀，可給予勸退處理。具體如下：
1.4.1 曠工0.5天之內(含0.5天)扣發(fā)1天工資;
1.4.2 1天(含1天)以上2天以下扣發(fā)2天工資;
1.4.3 2天(含2天)以上，3天以下扣發(fā)4天工資;
1.4.4 無正當理由經常曠工，經批評教育無效，或連續(xù)曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，公司有權給予解雇處理。
2. 可免予打卡的人員
1. 高層管理人員(13級以上管理人員);
2. 長期在外工作的`人員，但部門每天要做好考勤登記，月底報行政人事部;
3. 因公出差填妥“出差申請單”經領導核準者;
4. 因故請假，經領導核準者;
5. 臨時事故，事后說明理由，經領導核準者。
3. 異常及處理
3.1. 對因工作需要晚上工作超過凌晨2：00造成第二天遲到的，或上下班漏打卡(或因公在外)，當事人必須于三天之內填寫《打卡異常情況說明書》，經證明人證明，部門負責人批準，報行政人事部備案，可不計入考勤違規(guī)。
3.2. 因公出差(公出)：公司工作人員因工作需要而暫時離開原工作崗位的行為(0.5天以上),按正常出勤計算，但需及時填寫打卡異常說明書，超過1天以上因公出差(公出)，需提前至少1天填寫出差申請單，經證明人證明，由部門負責人批準， 報行政人事部備案，可不計為考勤違規(guī)。
1. 假期類別
1.1 法定節(jié)假日
元旦1天、春節(jié)3天 、勞動節(jié)1天、國慶節(jié)3天、清明1天、端午1天、中秋1天，共11天。如國家另有規(guī)定，則從其規(guī)定。
1.2 年休假
在公司工作滿一年的員工，可享受年休假。年休假天數(shù)為5天，工作每滿1年增加1天，年休假期間不包含公休及國家法定節(jié)假日，最高不得超過14天。當年累計病假一個月或累計事假14天，以及在違紀處理期間的人員不得享受年休假，年休假必須當年休完，不得累積到下一年。
1.3 婚假
符合婚姻法規(guī)定結婚，享受3天婚假，晚婚者增加10天;婚假應從注冊之日起一年內、一次性連續(xù)安排休假，婚假期間不包含公休及國家法定節(jié)假日。
1.4 產假、陪護假
女員工按國家計劃生育政策進行生育，期間可依法享受90天假期。多胞胎生育者，每多生一個可增加產假15天。
因流產請假：懷孕不滿二個月的15天，不滿四個月的30天，懷孕滿四個月以上(含四個月)至七個月以下的42天。
男員工若因妻子生育，可享有10天陪護假。陪護假必須在分娩前后一周內享受，過期作廢。
產假及陪護假應一次性連續(xù)安排休假;
1.5 喪假
公司員工直系親屬(指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母)去世時，員工享有5天有薪假期。
1.6 病假
員工因病，出示醫(yī)院證明或病歷后，經部門負責人、總經理/副總裁批準可休病假。
1.7 事假
員工因個人事務，經員工本人申請，部門負責人批準，可休事假。事假期間無工資。
1.8 調休假
主管級以下(不含)員工加班的，經批準可以調休。
1.9 工傷假
員工工作期間因工受傷，可以休假，同時公司將給予慰問及酌情于日常生活上予以照顧。
所有假期必須由其本人提出申請，若因客觀原因不能做出書面申請，須由代理人代為填寫請假單。1天以上病假的申請必須附當?shù)劓?zhèn)/區(qū)級以上指定醫(yī)院的證明及病歷方可，否則不予受理。所有假期的安排以天為單位，安排/計算時間至少為0.5天(不足0.5天的計為0.5天)。除工傷假、喪假以外的其他所有假期必須提前提出申請，經獲批后方可休假。所有請假申請必須經行政人事部門核實，報經相關權限人員批準方可安排休息。
2. 假期審批程序：
2.1 員工請假須填寫《假期申請表》，經批準后報行政人事部備案。
2.2 公司總監(jiān)請假須由副總裁總裁批準;部門負責人請假7天以內由主管總監(jiān)批準，7天以外由副總裁批準;行政人事、財務部門負責人請假由副總裁批準(除婚假、年假、工傷假外)。
2.3 員工請假3天以內，由部門負責人批準，3天以上7天以內須報主管總監(jiān)批準;行政人事、財務部門員工請假5天以內，由部門負責人批準，5天以上須報副總裁批準(除婚假、年假、工傷假外)。
2.4 所有請假的批條須交行政人事部存檔。
2.5 使用年假的最小單位是1天，第一年的年假須在滿第二年前休完，不得與第二年的年假疊加，以此類推。
2.6 加班調休假需在當年內休完，不能累積或轉移到下一年使用。
2.7 員工必須按相關程序獲得批準后方可休假，否則按曠工處理。
2.8 公司不允許事后請假或先假后請，否則作曠工處理。
2.9 值、排班工作由各部門負責人擬定計劃交行政人事部審核后執(zhí)行。在工作安排上，不得安排同一部門同一職等的管理人員同時休息或請假，應確保各部門每天都有主要負責人值班，以保障日常工作的正常進行。
1. 加班原則
法定假日安排加班的，經行政人事部審核，主管總監(jiān)批準后方可安排加班。
2. 加班范圍
2.1. 公休、法定節(jié)假日(指元旦、春節(jié)、五一、國慶及其它國家法定節(jié)假日)按國家規(guī)定放假休息，但公司可視實際工作需要另行安排。
2.2. 因工作需要加班的員工，應事先填寫《加班申請表》，經部門負責人審核，行政人事負責人復核，報行政人事部備案，若為法定假日加班的，另須主管總監(jiān)批準。
2.3. 工作日正常工作時間之外不予安排加班。
3. 加班調休
3.1. 經公司行政人事部認可的加班天數(shù)，可安排同等時間予以補休，公司不再發(fā)放加班費，具體補休時間安排，可由員工填寫《假期申請單》經批準后由部門負責人予以調配，并報行政人事部備案。
3.2. 主管級(含主管)以上管理人員、實行不定時工作制的員工不予調休。
1. 各部門文員/助理須在每月5日前提交部門月度考勤表至行政人事部人員處，由行政人事部文員統(tǒng)一整理、匯總各部門考勤報表，經行政人事部審批后作為核算工資的依據(jù)之一。
2. 員工對本人考勤記錄存在疑問的,可向行政人事部提出查詢申請,行政人事部應及時進行復核,并在三個工作日之內予以回復，若因行政人事部門工作失誤或其他原因造成的考勤錯誤，行政人事部須及時更正。
1. 行政人事部負責對公司考勤管理監(jiān)督與稽查，各級管理人員有督促本單位人員按規(guī)定出勤、休息及休假的權力和職責，公司任何員工有權對考勤違規(guī)、違紀現(xiàn)象監(jiān)督，并向相關部門或直接向行政人事部反映。
2. 本制度由行政人事部擬定，經各部門會簽、各總監(jiān)審核、副總裁批準后實施，并由行政人事部負責解釋。
企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃篇六
第一條規(guī)范公司的人事管理，特制訂本規(guī)定。
第二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調遷、解職、服務、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規(guī)定外，皆按本規(guī)定辦理。
第三條本公司自總經理以下工作人員均稱為本公司職員。
第四條本公司職員，均應遵守本規(guī)則各項規(guī)定。
二、聘用。
第一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。
第二條本公司聘用職員以學識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。
第三條新員工的聘用，根據(jù)業(yè)務需要，由主管人事部門統(tǒng)籌計劃，呈報核準。
第四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用：
（三）一般職員，高中以上學歷，其條件符合職務要求。
第五條本公司特勤人員（司機、保安、打字員），必須具備下列資格，經考試合格，才能聘用：
（一）司機：有汽車駕駛執(zhí)照，并具有兩年以上實際工作經驗；
（二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知識和實際工作經驗；
（三）打字員：擅長中英文打字，有實際工作經驗。
三、試用及報到。
第一條新聘用人員的試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。
第二條員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。
第三條員工錄用前應辦理報到手續(xù)，并按規(guī)定時間上班。
（一）填寫個人履歷表；
（二）交登記照片五張；
（三）交身份證復印件一份；
（四）交（驗）學歷證。
四、保證。
第一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規(guī)章。新進員工于協(xié)妥保證手續(xù)后才能報到。前項保證手續(xù)及保證人之責任均按保證書保證規(guī)約執(zhí)行。
第二條本公司員工保證人（以下簡稱保證人）應具有下列資格之一：
（一）團體保：資本充實經合法登記有案的工廠或商號；
（二）個人保：有正當職業(yè)，在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現(xiàn)職人員均不得為保證人。
第三條本公司員工經管現(xiàn)款、票據(jù)、材料、成品等人員，其保證人應為相當之團體保。
第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續(xù)：
（一）違反本公司一切規(guī)章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；
（二）貪污公款挪用公物者；
（三）棄職潛逃者。
第五條保證人之職業(yè)或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。
第六條本公司員工如因職務變更而原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。
第七條保證人如因故欲退?；蛞蚱渌鹿蕟适浔ＷC資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù)，發(fā)還原繳保證書后方得解除保證責任。
第八條本公司員工之保證人如發(fā)現(xiàn)不妥時可隨時告知被保人在規(guī)定限期內換保，在換職期間如有必要可暫停其職務，待換保手續(xù)辦妥后才準許復職。
第九條本公司員工離職，經辦妥移交手續(xù)后6個月內如未發(fā)現(xiàn)任何弊端時才通知保證人，解除保證人之保證責任。
五、職務行免。
第一條各級主管職務的委派分為實授、代理二種。
第二條職務的任免除依章程由董事會核定外，各單位主管如認為有必要時可填具調派意見表呈總經理核定任免。
第三條職務任免經核定后由人事部填發(fā)人事任（免）令。
第四條職務委派經核定后按新職務加薪，其數(shù)額另行決定。
六、遷調。
第一條本公司基于業(yè)務上的需要，可隨時調動任一員工的職務或服務地點，被調的員工如借故推諉，均以抗命論處。
第二條各單位主管依其管轄內所屬員工之個性、學識和能力，力求人盡其才，以達到人與事相互配合，可填具異動單呈核派調。
第三條奉調員工接到調遷通知后，單位主管人員應于10日內，其他人員應于7日內辦妥移交手續(xù)就任新職。前項奉調員工由于所管事件物特別繁雜，無法如期內妥移交手續(xù)時，可酌予延長，最長以5日為限。
第四條奉調員工可比照出差旅費支給辦法報支旅費。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實支交通費，但以五口為限。搬運家具之運費，可依檢附單據(jù)及單位主管證明報支。
第五條奉調員工離開原職時應辦妥移交手續(xù)，才能赴新職單位報到，不能按時辦理完移交者在準延期內辦理移交手續(xù)，否則以移交不清論處。
第六條調遷員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直屬主管暫代理。
七、解職。
第一條本公司員工之解職分為“當然解職”、“退休”、“辭職”、“停職”、“資遣”及免職或解雇六種。
第二條本公司員工死亡為“當然解職”，得依本章第十六之規(guī)定給撫恤金。
第三條本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。
第四條本公司員工自請辭職者，應于請辭日三十天前以書面形式申請核準，在未核準前不得離職，擅自離職者以曠工論處。
第五條本公司員工有下列情況之一者可命令停職：
（一）保證人更換期間，所屬一級單位主管為必要停職者；
（二）因病延長之假期超過6個月者；
（三）觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。
第六條命令停職。遇下列情況，酌情予以處理：
（一）因換保停職者，自停職日起15天內未辦妥換保手續(xù)者，予以免職或解雇；
（二）因病被命令停職者，自停職日起6個月內未能痊愈申請復職者即被資遣或命令退休；
（三）因案被命令停職者，經判決為有期徒刑以上的被免職或解雇，但經偵查撤訴或判決無罪確定后，可予復職。
第七條本公司員工于停職期間，停發(fā)一切薪金，其服務年限以中斷計。
第八條本公司因實際業(yè)務需要或資遣有關員工，其辦法另定。
第九條本公司員工離職，除“當然解職”及“命令解職”未能辦理交接手續(xù)者外，均應辦理交接手續(xù)，經各部門接交人簽準后才能離職。
八、服務。
第一條本公司各級員工應遵守本公司一切規(guī)章及公告。
第二條本公司員工應接受上級主管之指揮與監(jiān)督，不得違抗，如有意見應于事前述明核辦。
第三條本公司員工應尊重公司信譽，凡個人意見涉及本公司方面者，非經許可，不得對外發(fā)表，除辦理本公司指定任務外，不得擅用本公司名義。
第四條本公司員工不得經營或出資與本公司類似及職務上有關之事業(yè)或兼任公司以外之職務，但經董事長核準者不在此限。
第五條本公司員工應盡忠職守，并保守業(yè)務上之一切機密。
第六條本公司員工執(zhí)行職務時，應力求切實，不得畏難規(guī)避，互相推諉或無故拖延。
第七條本公司員工處理業(yè)務，應有成本觀念，對一切公物應加愛護，公物非經許可，不得私自攜出。
第八條本公司員工對外接洽事項，應態(tài)度謙和，不得有驕傲滿足以損害本公司名譽之行為。
第九條本公司員工應彼此通力合作，同舟共濟，不得妄生意見、吵鬧、斗毆、播弄是非或其他擾亂秩序，妨礙風紀之事情。
第十條本公司員工出勤管理應依員工出勤管理辦法之規(guī)定辦理，員工出勤管理辦法另訂之。
第十一條本公司員因業(yè)務需要加班者，應依加班管理辦法規(guī)定辦理，加班管理辦法另訂之。
九、交接手續(xù)。
第一條本公司員工交接分為：
（一）主管人員交接；
（二）管理人員交接。
第二條稱主管人員者為主管各級單位之人員；稱經管人員者為直接經管財物或事務之人員。
第三條主管人員應就下列事項分別造冊辦理移交：
（一）單位人員名冊；
（二）未辦及未了事項；
（三）主管之財務及事務。
第四條經管人員應就下列事項分別造冊辦理移交：
（一）所經管之財物事務；
（二）未辦及未了事項。
第五條一級單位主管主人員交卸時應由公司負責人派員監(jiān)交，二級單位以下人員交卸時可由該單位主管人員監(jiān)交。
第六條本公司員工之交接，如發(fā)生爭執(zhí)應由監(jiān)交人述明經過，會同移交人及接收人擬出處理意見呈報上級主管核定。
第七條所有人員移交應于交卸之日將上述第三條規(guī)定之事項移交完畢。
第八條經管人員移交應于交卸日將上述第四條規(guī)定之事項移交完畢。
第九條所有人員移交時應由后任會同監(jiān)交人依移表冊逐項點收清楚，于前任移交后3日內接收完畢，檢齊移交清冊與前任及監(jiān)交人會簽呈報。
第十條各級人員移交應親自辦理，其如有特別原因，經核準得指定負責人代為辦理交卸時，所有一切責任仍由原移交人負責。
第十一條各級人員過期不移交或移交不清者得責令于十天內交卸清楚，其缺少公物或致公司受損失者應負賠償責任。
十、請假休假管理規(guī)定。
第一條本公司以下列日期為例假日（若有變更時得預先公布），但因業(yè)務需要可指定照常上班需以加班計算：
（一）節(jié)假日：
1.元旦；
2.春節(jié)；
3.婦女節(jié)（限女性）；
4.勞動節(jié)；
5.國慶節(jié)。
（二）其他經公司決定之休假日；
第二條員工請假分下列七種：
（一）事假：因事必須本身處理者可請事假，每年積計以14天為限；
（三）婚假（均包括節(jié)假日）：
1.員工結婚可請婚假3天；
2.子女結婚可請假2天。
（四）產假（均包括節(jié)假日）。
1.員工生育可請假90天，晚婚產假加15天，辦獨生子女手續(xù)再加35天；
2.配偶分娩可休假10天。
（五）喪假（包括節(jié)假日）：
1.祖父母、父母配偶及子女喪亡可請喪假3天；
2.兄弟姊妹及岳父母之喪亡可請假2天；
3.其他直系親屬喪亡可請假1天。
（六）公假：因兵役檢查或軍政各機關之調訓，期間不滿1個月者或應國家考試或擔任各級人民代表出席會議期間在此3天以內者，可請公假。
（七）特別假：依其服務年資，可分別給予特別假。
第三條前條各款假期內之薪金照常支給。
第四條第二條各條款假期之核準權限如下：
（一）主管級以下人員，假期3天內由主管核準，3天以上由經理（主任）核準；
（二）主管級人員，假期3天內由經理核準，3天以上由總監(jiān)或副總經理核準；
（三）經理級人員由總監(jiān)以上主管核準。
第五條本公司員工因執(zhí)行職務所生之危險致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限。其假期延至次年時應合并計算，假期中薪資照給。過期仍未痊愈者可依退休規(guī)定命令退休。
第六條請假逾期，應照下列規(guī)定辦理：
（一）事假逾期按日計扣薪金，1年內事假積計超過30天者免職或解雇；
（二）病假逾期可以用未清事假之假期抵銷，事假不敷抵銷時按日計扣薪金；但患重大疾病需要長期療養(yǎng)，經總經理特別核準者不在此限。
第七條特準病假以半年為限，其假期延至次年時應合并計算。特準病假期間薪資減半發(fā)給，逾期者得予命令退休或資遣。
第八條本公司員工請假除因急病不能自行呈核時可由同事或家屬代為外，須親自辦理請假手續(xù)。未辦妥請假手續(xù)，不得先離職，否則以曠工論處。
第九條本公司員工請假期屆滿行續(xù)假或雖行續(xù)假尚未核準而不到職者，除確因病或臨時發(fā)生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。
第十條本公司員工曠工在7日以內按日計扣薪金。
第十一條請假理由不充分或有妨礙工作時，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請假。
第十二條請假者必須將經辦事務交待其他員工代理，并在請假單內注明。
第十三條計算全年可請假日數(shù)，均自每年1月1日起到12月31日止，中途停職者，比例遞減。特準病假延至次年銷假者，其次年事、病假期比照中途到職人員計算。
第十四條本公司員工依本規(guī)則所請各假如發(fā)現(xiàn)有虛偽事情者，除以曠工論處外，并依情節(jié)輕重予以懲處。
第十五條在本公司服務1年以上滿3年者每年給予特別休假7天；服務3年以上未滿5年每年給予特別休假10天；服務5年以上未滿10年者給予特別休假14天；服務滿10年者給予特別休假15天，滿10年以上每增滿1年加給1天，但至多以30天為限。
第十六條特別休假按以下手續(xù)辦理：
（三）基于業(yè)務上的需要不能休假時，可比照休假天數(shù)的'薪金數(shù)額改為獎金，若干休假期間，因業(yè)務需要奉令銷假照常工作而不補休假者，亦比照其未休假天數(shù)的薪資額改發(fā)獎金。
第十七條員工在休假之前1年有下列事情之一者，不給予特別假：
（一）事、病假積計逾21天者；
（二）曠工達3天以上者。
第一條本公司于節(jié)假日及每天工作時間外所辦一切事務，除由主管人員在各自職守內負責外，應另派員工值班處理下列事項：
（一）臨時發(fā)生事件及各項必要措施；
（二）指揮監(jiān)督保安人員及值勤工作；
（三）預防災害、盜竊及其他危機事項；
（四）隨時注意清潔衛(wèi)生、安全措施與公務保密；
（五）公司交辦的各項事宜。
第二條本公司員工值班，其時間規(guī)定如下：
（一）自星期一至星期五每日下午五時半起至次日上午上班時間止。
（二）節(jié)假日、日班，上午八時起至下午五時半止（可隨辦公時間的變更而變更）；夜班，下午五時半起至次日上午八時止。
第三條員工值班安排表由各部門編排，于上月底公布并通知值班人員按時值班。并在值日牌寫明值班員工的姓名，懸掛于明顯的地方。
第四條值班員工應按照規(guī)定時間在指定場所連續(xù)執(zhí)行任務，不得中途停歇或隨意外出，并須在本公司或工廠內所指定的地方食宿。
第五條值班員工遇有事情發(fā)生可先進行處理，事后分別報告。如遇其職權不能處理的，應立即呈報并請示主管領導辦理。
第六條值班員工收到電文應分別依下列方式處理：
（一）屬于職權范圍內的可即時處理；
（二）非職權所及，視其性質立即聯(lián)系有關部門負責人處理；
（三）密件或發(fā)時信件應立即原封保管，于上班時呈送有關領導。
第七條值班員工應將值班時所處理的事項填個值班報告表，于交班時送主管領導轉呈核查，報告表另定。
第八條值班員工如遇緊急事件處理得當，使公司減少損失者，公司視其情節(jié)給予嘉獎。
第九條值班員工在值班時間內，擅離職守應給予記大過處分，因情節(jié)嚴重造成損失者，從重論處。
第十條值班員工因病和其他原因不能值班的，應先行請假或請其他員工代理并呈準。出差時亦同，代理者應負一切責任。
第十一條本公司員工值班可領取值班津貼，其標準另定。
十二、考核。
第一條公司員工考核分為試用考核、平時考核及年中、年終考核等四種。
（一）試用考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員均應試用3個月。試用3個月后應參加試用人員考核，由試用單位主管負責考核。如試用單位認為有必要延長試用時間或改其派他單位試用抑或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經理或主任核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人員提具試用期間心得報告。
（二）平時考核：
2.主管人事人員，對于員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，并提供考核之參考。
（三）年中考核：
于每年6月底舉行，但經決議認為無必要時可予取消年中考核。
（四）年終考核：
1.員工于每年12月底舉行總考核一次；
2.考核時，擔任初考各單位主管應參考平時考核記錄簿及人事記錄之假勤記錄，填具考核表報送復審。
第二條考核年度為自1月1日起至12月31日止。
第三條有下列情況不得參加考核：
（一）試用人員；
（二）復職未滿3個月或留職停薪者；
第四條前條不得參加考核人員之姓名，免列于考核人員名冊內，但應另附不參加考核人員名冊報備。
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企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃篇七
第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規(guī)范化、制度化，更好地促進企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關規(guī)定，結合我礦實際，特制定本制度。第二條堅持"效率優(yōu)先，兼顧公平；企業(yè)發(fā)展，員工富裕"的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關系，調動各方面的工作積極性。
第三條建立、完善和維護適應我礦發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。
第四條運用法律法規(guī)、內部管理制度等手段，調整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩(wěn)定和諧、健康。
第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導與協(xié)調。
第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。
第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準后，報礦長最終審定。
第九條根據(jù)礦長審定的員工數(shù)量和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。
第十條對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。
第十一條加強礦中層領導班子建設，建成適應市場經濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照"年輕化、知識化、專業(yè)化"的標準，優(yōu)化我礦干部隊伍結構，建設一支高素質的干部隊伍。
第十二條充分體現(xiàn)組織原則；公開選拔、平等競爭原則；注重實績、擇優(yōu)原則。嚴格按照精干高效，科學合理地配備干部職數(shù)。
第十三條管理人員與技術人員的考核制度。
（一）管理人員與技術人員考核，是依據(jù)一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現(xiàn)出來的內在素質和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。
（二）管理人員與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。
（三）為了保證考核結果準確，考核要采取領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開的原則。
第十四條職稱的評聘必須堅持專業(yè)技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據(jù)上級下達的設崗編制和實際工作需要，合理設置各級專業(yè)技術職務，逐步完善專業(yè)技術職務評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執(zhí)行有關政策規(guī)定，調動和發(fā)揮專業(yè)技術人員的積極性。
第十五條領導干部在執(zhí)行公務時，凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第十六條領導干部在執(zhí)行公務時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第十七條員工檔案要實行專業(yè)保管，專職負責。
第十八條檔案必須做到"人檔相符"，卷內資料完整，分類明確。
第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。
第二十條檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。
第二十一條嚴格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。
第二十二條工人的培訓。
（一）被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業(yè)務技能操作培訓。經過考核合格后，由公司有關部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。
（二）根據(jù)工作的中、長期發(fā)展規(guī)劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業(yè)余培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我礦發(fā)展的需要。
第二十五條管理人員與技術人員的培訓。
（一）重點抓好現(xiàn)職領導干部資格培訓。按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。
（二）按照上級關于抓緊培養(yǎng)優(yōu)秀中青年干部的要求，做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。
（三）人力資源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃，按干部管理權限由礦有關部門分別組織實施。優(yōu)秀中青年干部可采取領導提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓人選。并據(jù)此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。
以定崗、包崗為基礎，本著精干高效的原則調配人員，滿足生產需要。
第二十三條嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。
第二十四條員工在礦內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，并經礦務會研究批準后方可辦理調動手續(xù)。
第二十五條為了保證礦井安全生產，從事采掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。
第二十六條員工的解雇。員工違約、違紀，依據(jù)《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經公司批準后，方可實施。
第二十七條員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經公司人力資源部批準，可辦理辭職手續(xù)，并享受一定數(shù)額的經濟補償。未經批準，自行辭職的，不得享受經濟補償待遇。
第二十八條年度工資總量基數(shù)按照當年我礦經營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。
第二十九條按照崗位測評、勞動成果大小、工作環(huán)境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。
第三十條員工的基本工資制度。
（一）經營者年薪制度。
礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成?；綐藴矢鶕?jù)我礦資產凈值、稅利水平、生產經營規(guī)模和我礦員工平均收入水平確定；風險收入以基薪為基礎，根據(jù)我礦生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1。5倍。
（二）一般員工的崗位技能工資制。
在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據(jù)每年企業(yè)經濟效益和當?shù)厣钯M用價格上漲的指數(shù)變化，作適當調整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。
第三十一條其它工資問題的處理規(guī)定。
（一）被錄用新員工工資處理。
經過有關錄用程序，對于新錄用的員工根據(jù)每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定：對于大中專畢業(yè)生原則上應有一年的見習期，見習期滿后執(zhí)行定級工資標準；對于一般人員或技工學校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執(zhí)行定級工資。
對于新錄用的復員（轉業(yè)）軍人，不再執(zhí)行熟練期工資標準。根據(jù)其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執(zhí)行定級工資標準。
新錄用員工的定級手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。
對我礦特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關文件執(zhí)行。
（二）員工崗位變動的工資處理。
礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位（職位）變動的，其工資標準執(zhí)行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：
（1）井上下員工崗位變動，由地面調到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級，調到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級；由井下輔助調到采掘崗位的，技能工資增加一級。
井下員工非因工負傷或其它原因調到地面工作的，采掘員工實際工作滿10年（工齡部折算）保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實際工作滿15年的，調到地面工作以后，技能工資不變；不滿15年的，技能工資降低一級。
從事采掘的員工調到井下輔助的，從事采掘工作實際年限滿5年的，技能工資不變；不滿5年的，技能工資降低一級。
從事地面工作員工調到井下工作，從事井下輔助工作的員工調到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。
（2）從事地面工作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。
（3）員工因工負傷（包括職業(yè)?。┬枰獚徫蛔儎拥?，按照勞部發(fā)[1996]266號文件規(guī)定處理。
（4）對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業(yè)中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規(guī)定執(zhí)行。
第三十二條津（補）貼的管理。
津（補）貼，仍按照現(xiàn)行的平天安人有關文件規(guī)定的標準執(zhí)行。
第三十三條有關假期及加班加點工資支付。
員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數(shù)；根據(jù)實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]489號）以及《中華人民共和國勞動部關于（勞動法）若干條文的說明》（勞部發(fā)[1994]289號）的有關規(guī)定執(zhí)行。
第三十四條員工工資增長機制。
為維護員工的長遠利益，充分發(fā)揮工資對促進生產和提高效益的經濟杠桿作用，調動員工的工作積極性，我礦將根據(jù)經濟效益情況和公司的統(tǒng)一安排，每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。
第三十五條嚴格執(zhí)行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。
第三十六條礦所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等各項社會保險費。
第三十七條對符合離（退）休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退（離）休待遇。
第三十八條本辦法如有未盡事宜，參照法律法規(guī)和公司的相關文件執(zhí)行。
第三十九條本辦法由人力資源部負責解釋。
第四十條本辦法自發(fā)布之日施行。
企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃篇八
為健全和規(guī)范××公司（以下簡稱″公司″）的議事效率和決策程序,保證公司經營、管理與改革工作的順利進行及決議的合法性，充分保障員工的合法權益，根據(jù)《中華人民共和國公司法》（以下簡稱《公司法》）的有關規(guī)定,結合本公司的實際情況,制定本規(guī)則。
隨著公司的發(fā)展壯大，組織機構和員工編制調整變化。共設四個部門：
一、行政部
二、財務部
三、銷售部
四、技術部
總經理：負責公司的全面工作。
行 政部：
1、負責公司的日常行政工作。
2、配合其它部門出具布線電腦圖。
3、整理保管好客戶資料檔案。
4、定時對客戶進行回訪，做好售后服務工作。
5、負責公司員工的考勤。（見考勤制度）
6、完成公司經理臨時交辦的工作。
7、根據(jù)公司發(fā)展要求及時制定公司各種規(guī)章制度
8、庫管負責材料的出入庫管理及采購工作。
1、定期匯報資金收支使用情況，搞好財務核算。
2、負責對單位工程成本，工程總成本的核算。
3、月末擬出本月的財務分析報告。
4、完成公司經理臨時交辦的工作。
1、拓展市場。
2、簽定訂單后對所屬工程監(jiān)督指導，并及時與客戶溝通。
3、出具預算方案，列出材料清單（包括設備材料，線纜，面板）
4、配合工程技術部出圖及施工指導。
5、按工程進度負責收款工作。
6、及時完成公司經理臨時交辦的工作。
7、部門經理每周召開例會，定好工作計劃，及時向總經理匯報。
1、配合公司各部門的技術支持。
2、對施工現(xiàn)場的布線指導、組織施工及調試，根據(jù)要求設計方案及出圖。
3、施工達到客戶滿意后出具工程竣工圖
4、列出施工所用的設備，材料，施工費用詳細清單。
5、對工程質量，進行監(jiān)督和驗收。
6、及時完成公司經理臨時交辦的工作。
７、部門經理要每周組織周會，總結上周，規(guī)劃本周，并及時匯報總經理。
以“任人唯賢，公平競爭，擇優(yōu)錄用”為原則。
1、 招聘由部門經理面試，再由總經理面試認可。
2、 經錄用的員工有1―3個月試用期，試用期長短由公司考核個人能力而定，要求轉正人員需提出書面申請，由部門經理及總經理簽字認可。試用期內執(zhí)行試用期員工工資標準。
3、 公司需要應定期對員工提供培訓機會，從各個方面提高員工的素質和能力。
員工應加強崗位技能鍛煉，做到勤學，勤練，務實。使公司整體形像隨之提高。
企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃篇九
本公司人力資源管理的目標是吸納優(yōu)秀人才，建立高素質員工隊伍，為公司發(fā)展提供人力保障。
第二條。
綜合管理部是公司人力資源管理職能部門，根據(jù)公司發(fā)展需要和國家有關人事政策，負責公司人力資源計劃制定和員工招聘、錄用、考評、晉級等工作。
第三條。
本公司所有員工分為兩類：正式員工和試用期員工。正式員工與公司簽訂勞動合同，由公司統(tǒng)一辦理社會保險，享受公司的福利待遇。
第四條。
公司新聘人員一般需經過三個月的試用期才可聘為正式員工。
第二章招聘、錄用及考核。
第五條。
綜合管理部根據(jù)各部門招聘申請，提出公司招聘計劃，報總經理批準后執(zhí)行。
第六條。
員工招聘應有明確的職位、崗位和職責。招聘方式采取面向社會公開招聘或由公司內部員工引薦。
第七條。
招聘基本條件。
1、身體健康，品行端正，素質優(yōu)良，無不良記錄；
2、年齡在18--40歲之間，特殊情況不超過50歲；
3、具有大專以上學歷，法律、會計專業(yè)從優(yōu)。
第八條。
招聘流程。
1、填表：應聘人員先到綜合管理部填寫《應聘登記表》，并提供相關證件的原件和復印件，近期一寸免冠照片2張。
2、初選：綜合管理部負責校驗應聘材料，根據(jù)應聘崗位的不同，分別轉交給相應的求才部門，求才部門確定初選名單后，由綜合管理部電話通知對方面試。
3、筆試和面試：公司成立招聘小組，負責對人員的篩選。招聘組至少3人，分別有人事、用人部門和公司領導組成，公司招聘小組對應聘人員進行筆試、面試，填寫《應聘人員面試評估分析表》，報總經理審批。
第九條。
錄用。
1、確定錄用名單后，綜合管理部負責通知擬錄用人員。
2、應聘人員接到錄用通知后，到縣級以上醫(yī)院進行常規(guī)項目體檢，體檢不合格者，不能正式錄用。
3、應聘人員接到錄用通知后，三日內如不能正式報到，取消其被錄用資格。
第十條。
報到。
1、被錄用人員在三日內到綜合管理部報到，報到事項有：
（1）提供體檢健康證明；
（2）簽訂服務自愿書；
（3）申領辦公用品及其他物品；
（4）接受企業(yè)文化、企業(yè)理念及相關規(guī)章制度的學習培訓。
2、新錄用員工根據(jù)崗位不同，確定三至六個月的試用時間，試用期間按試用期工資標準執(zhí)行；試用期不滿一周因個人原因離職者不發(fā)工資。
第十一條。
聘用。
1、部門經理對試用期員工的工作績效進行考核，并結合公司《員工考評個人檔案》，提出提前結束、按原定期限、延期、解聘之建議，送綜合管理部審核后報總經理批示。
2、員工由試用期轉入正式聘用，填寫《員工轉正申請表》由綜合管理部備案存檔，并簽訂正式勞動合同，享受公司正式員工待遇。
3、公司根據(jù)有關規(guī)定，確定員工在試用、正式錄用時的基本工資、績效工資及其他福利。
第十二條。
除試用期員工外其他人員的考核由綜合管理部負責。
第三章晉升及崗位調動。
第十三條。
管理干部任免。
1、公司管理干部任免通過聘用制實現(xiàn)，即聘用和解聘。
2、公司總經理室成員及財務負責人的任免，由總經理提名報董事會批準，并留存檔案。
3、公司其他中層干部的任免由總經理決定。
第十四條。
職級升降。
1、公司建立正常職級升降機制。
2、職級升遷由部門經理推薦，綜合管理部考評后，報經總經理審定，由綜合管理部行文通告。
第十五條。
崗位調動。
1、為了做到人盡其才，允許員工在公司內部進行崗位調換。
2、員工崗位調換的審核權限：
(1)一般員工部門內調換，由部門負責人審核，報綜合管理部備案?？绮块T的調換，由原部門和擬調部門負責人協(xié)商，由綜合管理部報總經理批準后執(zhí)行。
(2)中層干部調換，由綜合管理部提議，總經經理辦公會討論通過后執(zhí)行。
第四章解聘、辭退和辭職。
第十六條。
解聘、辭退和辭職管理必須嚴格依據(jù)國家勞動法規(guī)、政策和勞動合同執(zhí)行。
第十七條。
員工有下列情形之一的，公司將予以解聘或辭退：
(1)在試用期被證明不符合錄用條件的；
(2)嚴重違反公司規(guī)章制度和勞動紀律的；
(3)嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損失的；
(5)不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任的；
第十八條。
員工辭職應提前30日提出申請。
本制度自公布之日起執(zhí)行，由綜合管理部負責解釋、補充。
二〇一六年五月。
企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃篇十
第一條 為促進人才在公司范圍內的有序流動和合理配置,減少人才外流,保護人才和用人單位的合法權益,調動各類人才的積極性和創(chuàng)造性,促進公司的健康穩(wěn)定發(fā)展,結合公司實際情況,特制定本辦法。
第二條 人力資源管理實行公司宏觀調控下的市場化運作,通過內部人才市場的合理流動,做到人盡其才,才盡其用。
第三條 本管理辦法適用于集團公司所屬各部門、各單位(含分公司、子公司及各法人單位)。
第四條 人力資源部行使人力資源管理職能,在試運行的基礎上,逐步向內部人才市場過渡,承擔起管理和經營兩種職能。
第五條 各部門及各單位領導有責任配合人力資源部,各單位對口設置相應的職能部門或崗位,接受人力資源部的業(yè)務管理。
第六條 為了加強以關鍵崗位為重點的專業(yè)技術人才隊伍建設,培育和用好各類人才,為人員的流動和管理創(chuàng)造條件,人力資源部承擔引進、培訓、考核、儲備、輸出人才的職能。
第七條 大中專畢業(yè)生是企業(yè)對外引進人才的主要來源,也是培養(yǎng)企業(yè)后備人才隊伍的重點所在。招收、錄用的基本要求:專業(yè)對口,品學兼優(yōu),身體健康?；境绦?用人單位每年十一月底向人力資源部報送下年度本單位人員需求計劃(學生招收計劃),人力資源部每年一季度根據(jù)集團公司總體人才規(guī)劃及各用人單位需求計劃,結合人力資源存量現(xiàn)狀,編制招收計劃,報分管領導審批,經董事會研究批準后,由人力資源部負責具體實施。
第八條 新引進的大中專畢業(yè)生由人力資源部統(tǒng)一組織體檢,體檢合格后,參加公司組織的崗前培訓,培訓完畢,公司統(tǒng)一安排工作單位,新錄用的員工持人力資源部簽發(fā)的工作介紹信到各用人單位報到。
第九條 各單位原則上不允許使用外聘人員,如確系企業(yè)急需的各類專業(yè)人才,須報人力資源部,經公司同意后方可從社會引進,由公司統(tǒng)一簽訂聘用合同。
第十條 新招收的大中專學生和新招聘的人員執(zhí)行試用期,試用期一般為三個月,試用期滿后,經考核合格辦理錄用手續(xù)。
第十一條 人才的引進和錄用工作由人力資源部統(tǒng)一辦理,各用人單位不得私招亂用,未經集團公司批準而私招亂用每發(fā)現(xiàn)一例,對用人單位罰款5000~10000元。
第十二條 堅持用市場手段配置人力資源的改革方向,強化并實行人力資源的集中統(tǒng)一管理,支持人才在企業(yè)內部合理有序流動。
第十三條 內部人才市場的運行規(guī)則
1、先內后外、內外置換原則
在同等條件下,公司在職員工在公司范圍內有優(yōu)先擇業(yè)的權力,但當人才需求在內部人才市場不能滿足公司發(fā)展的需求時,可轉向對外招聘;當公司形成富余人員時可對外推薦,通過內外市場轉換,最大限度地發(fā)揮員工的潛能,使公司發(fā)展過程中的人才需求得到滿足。
2、公平公正原則
在內部招聘過程中,必須堅持計劃公開、崗位公開、考核公正、評價公正,建立客觀公正的評價標準,增加透明度。
3、優(yōu)勝劣汰原則
在內部員工崗位置換過程中,堅持優(yōu)勝劣汰原則。公司在職員工無論其現(xiàn)任職位高低、工齡長短、資歷深淺,在擇業(yè)面前人人平等,以“才”擇人,促進優(yōu)秀人才脫穎而出。
4、組織審批原則
各部門及各單位人才結構安排及人力資源計劃由其自行負責。原則上置換崗位的人員應首先征得原部門及原單位的同意,方可提出置換崗位申請,否則人力資源部將不受理其置換崗位申請。
第十四條 通過內部人才市場進行崗位調整的公司內部員工應該遵循每一次流動都是以前工作經驗的再利用、再發(fā)展的規(guī)律,實現(xiàn)員工與公司的共同增值,將無效流動帶來的損耗降至最低。
公司內部招聘的崗位應分成如下兩類:
1、公司需要調整補充或增加管理崗位人員需求時:
此類人員流動可由各部門及各單位根據(jù)工作需要和員工個人意愿,結合工作表現(xiàn)定期推薦或人力資源部根據(jù)人員需求計劃向各相關部門及單位推薦。
2、公司內部非管理崗位缺崗需要增加人員時,優(yōu)先從公司富余人員中擇優(yōu)選擇。
此類人員流動,可由員工本人根據(jù)內部招聘所提要求,提出書面申請由公司人力資源部負責推薦。
第十五條 下列人員可以參與內部人才市場:
2、 因工作任務調整而需要對其崗位進行調整的符合擬置換崗位任職資格者;
3、在現(xiàn)工作崗位上認真負責,勞動態(tài)度好,但其所具備的業(yè)務技能確實不適合在本職崗位者。
第十六條 下列人員不得參與內部人才市場:
1、所申請的職位不符合用人單位需求的任職資格條件的人員;
2、因工作需要,暫不能離崗的人員;
3、在現(xiàn)工作崗位上工作不認真負責,工作態(tài)度較差的人員或不能勝任工作的人員。
第十七條 公司內部擬進行崗位置換的員工必須填寫《內部崗位職位轉換申請書》(附件一),詳述本人專業(yè)、工作適應范圍、主要工作業(yè)績,并提出希望從事的崗位及部門,經原部門及單位批準后,將此表交人力資源部備案。
第十八條 制訂需求計劃
1、各用人單位根據(jù)本部門及單位發(fā)展需要和工作崗位要求,制定人員需求計劃(年度用人計劃或補充用人計劃)。經主管領導審批后,由人力資源部審查備案。
2、各用人單位在每月15日前向人力資源部報送《企業(yè)內部人員需求信息快報》(附件二)和《企業(yè)內部閑置人員信息快報》(附件三),如有人才急需可隨時報送,經人力資源部匯總后編印《企業(yè)內部人力資源需求信息綜合快報》,在公司月度生產例會上分發(fā)。
3、人力資源部將定期公布公司內部的人員需求信息,通過公司內部人才市場促進人才合理流動。
第十九條 人力資源部根據(jù)各用人單位需求情況,在尊重置換崗位員工和用人部門及單位意見的前提下,采用推薦、招聘、競聘等多種方式,為供求雙方提供雙向選擇的機會。
第二十條 人才的公司內部流動,須按公司規(guī)定履行調動審批手續(xù),用人單位不得自行調動,違者每發(fā)現(xiàn)一例,對接收單位罰款2000~3000元。
入新崗位。辦理內部調動超過時效按作廢處理,重新補辦手續(xù)。發(fā)生的費用由個人承擔。
第二十二條 人事考核是通過對員工在一定時間內所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務能力以及努力程度的評價,來促進人力資源管理工作的公正和高效,提高員工工作熱情和工作效率,以使企業(yè)具有較強的競爭力。
第二十三條 人事考核的評定結果將運用于以下幾個方面:
1、教育培訓,員工自我開發(fā);
2、合理配置人員;
3、晉升、提薪;
4、獎勵。
第二十四條 對員工的人事考核每年進行一次,填寫《公司員工考核表》(附件四)。主要考核其工作態(tài)度、工作能力、發(fā)展?jié)摿?、工作績效?？己私Y果分為優(yōu)、良、中、差四個等級,其直接主管對其考核結果負責,考核結果報人力資源部留存?zhèn)浒浮?BR> 第二十五條 為保證人事考核能公正合理地進行,考核者必須遵守以下原則:
1、必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實做出評價;
3、不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價;
4、考核者應該依據(jù)自己得出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。
第二十六條 對連續(xù)兩次考核結果為優(yōu)秀者,由人力資源部或所在單位推薦晉升、提薪或進入后備干部名單。
第二十七條 對連續(xù)兩次考核結果為中或者差者,可根據(jù)所在單位意見,安排其調崗、降職、降薪、培訓或辭退。
第二十八條 公司對待崗人員要加強培訓,積極開辟就業(yè)渠道,加速人才流動,幫助不在崗人員尋找就業(yè)崗位,建立和完善待崗機制和退出機制。
第二十九條 員工待崗的,所在部門(用人單位)以書面形式報告人力資源部,并詳細說明員工待崗理由。
第三十條 人力資源部對相關報告情況進行核實后,由人力資源部向用人單位和員工本人送達待崗通知書。
第三十一條 用人單位接到通知書后,即通知待崗員工辦理工作交接等手續(xù)。待崗員工在規(guī)定的時間內到人力資源部報到。用人單位同時應按待崗人員待崗前本人月工資標準的3倍金額,交回公司資金中心。
第三十二條 待崗三個月以內的員工,待崗工資由公司支付,公司按規(guī)定代扣代繳待崗員工的基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療和失業(yè)等社會保險費。
第三十三條 待崗三個月內參加由公司組織的技能和轉崗培訓,由人力資源部會同用人單位按照雙向選擇、公平競爭的原則,安排待崗員工重新上崗或轉崗工作。超過三個月仍未上崗的,企業(yè)可與待崗人員共同協(xié)商簽訂《待崗人員保留社會保險協(xié)議書》(附件五)。
1、協(xié)議每次簽訂一年,協(xié)議到期前一個月,雙方可共同協(xié)商是否續(xù)簽;
2、在三個月待崗培訓期內未找到工作崗位,又不和公司簽訂保留協(xié)議的,解除勞動合同,由公司支付經濟補償金。
3、協(xié)議期內,用人單位安排待崗人員工作時,待崗人員應在接到書面通知5日內,回單位報到,協(xié)商上崗事宜,超過5日不報到者,按自動離職處理。
4、員工待崗期限自通知書發(fā)出之日起計算,最長為二年。待崗期滿不能重新上崗者,公司按照有關規(guī)定解除勞動關系。
第三十四條 對因特殊原因,需要公司給予托管人事關系者,須經公司主管領導批準,由公司人力資源部與本人簽訂《托管人員協(xié)議書》(附件六),托管期間不簽訂勞動合同,不享受企業(yè)的任何待遇,并且須交納管理費。
第三十五條 各單位原長期不在崗人員不能進入公司內部人才市場。由公司和分公司按照國家政策和規(guī)定共同組織清理。
第三十六條 本管理辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行,未涉及內容按國家和公司有關規(guī)定執(zhí)行。
企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃篇十一
摘要：隨著社會經濟的不斷發(fā)展，企業(yè)進行市場競爭，雖然表面上是產品、服務和技術的競爭，但最為核心的應當是人才的競爭，加強的創(chuàng)新研究，也是有效提升企業(yè)核心競爭力的關鍵。本文將闡述我國存在的問題，結合知識經濟時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，探究的創(chuàng)新研究。
一、的重要性。
隨著我國的社會經濟發(fā)展，知識經濟時代的到來，也讓各個企業(yè)明白了知識作為企業(yè)戰(zhàn)略資產額重要性，而知識經濟的核心就是人力資源，因此也代表了企業(yè)擁有專門知識、能力和技能的總和。在激烈的市場競爭中，企業(yè)大都已經明確認識到人力資源管理制度是獲得唯一持久競爭優(yōu)勢的來源，而加強也就是提升企業(yè)核心競爭力的保障。面對日益激烈的市場競爭環(huán)境，企業(yè)應當更為重視人力資源的開發(fā)與管理，通過具體細致的人力資源管理工作，發(fā)揮人力資源的潛能，并合理配置企業(yè)人力資源，及時應對外部環(huán)境的變化。而加強的創(chuàng)新研究，首先應當明確認識到現(xiàn)狀及存在的問題，并且探究知識經濟時代的發(fā)展趨勢，才能分析出的有效創(chuàng)新途徑。
二、現(xiàn)狀及存在的問題。
我國的正處在希望嘗試卻不知該如何入手的尷尬情況，與正常的規(guī)范化要求相比，在人力資源管理機構方面、人力資源管理人員配備、人力資源存量和的實施方面都存在一定問題。
1.現(xiàn)狀。
改革開放以來，我國也不斷進行發(fā)展，但傳統(tǒng)的計劃經濟體制仍影響著大部分企業(yè)的傳統(tǒng)人事管理模式，我國企業(yè)雖然先后推行了三項制度改革、獎勤罰懶、社會保障體制、全員勞動合同制、下崗分流再就業(yè)的勞動人事制度改革，但由于我國社會經濟發(fā)展的不平衡，不同性質的企業(yè)在管理理念和制度方面都存在著較大差異。部分企業(yè)能夠結合自身實際情況，結合國外企業(yè)的先進人力資源管理制度與技術，并在企業(yè)發(fā)展實踐過程中不斷創(chuàng)新，從而取得了較好效果。但大多數(shù)企業(yè)還沒有設置專門的人力資源管理機構，人力資源管理制度也大多由行政部或總經理辦公室兼任，傳統(tǒng)管理模式的僵化，也使得人力資源機構在設置方面，無法充分發(fā)揮自身職能。而人力資源管理人員的配備也仍以傳統(tǒng)人事管理模式進行操作，并且從事人力資源管理工作人員的綜合素質也具有較大差異。我國企業(yè)大多為勞動密集型產業(yè)，但勞動力資源數(shù)量雖然較多，但在勞動素質方面卻普遍較低，企業(yè)人力資源管理機制缺乏有效的獎懲制度，導致人力資源流動現(xiàn)象普遍，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。也不應只局限在制定環(huán)節(jié)，更應當加強人力資源管理規(guī)定的貫徹執(zhí)行，以調動員工的創(chuàng)造性和積極性為主，并對企業(yè)員工的行為進行規(guī)范，從而取得實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。
2.存在問題。
我國存在的問題根源是在傳統(tǒng)的人事管理階段，雖然現(xiàn)今人力資源管理逐漸受到企業(yè)領導層的重視，但仍有大部分企業(yè)運用著傳統(tǒng)勞動人事管理，管理思想并不符合知識經濟時代的發(fā)展。在管理方式上，也并沒有認識到人力資源的重要性，忽視了對員工創(chuàng)造性和積極性的引導。我國正處于傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的過渡階段，但受到以往長時間的計劃經濟影響，人力資源管理環(huán)節(jié)基礎工作過于薄弱，并沒有建立完善的人力資源管理體系。而人員績效考核也沒有成為企業(yè)所重視的人力資源管理工作，在獎懲制度方面也并不符合激勵管理理論的要求，特別是在人力資源規(guī)劃和制度建設方面，大多數(shù)企業(yè)只將人力資源管理制度指定為簡單的人力資源規(guī)劃體系，并沒有發(fā)揮應有的效用。并且我國之所以不能統(tǒng)籌管理全公司的人力資源，也是由于企業(yè)人力資源管理部門的定位過低，在我國的大多數(shù)企業(yè)內部人力資源管理部門大多數(shù)時間和經歷都用來處理各種行政事務，大量的基本管理工作不僅帶來了巨大的工作量，還得不到其他同事的認可，這種情況下，并不能很好執(zhí)行企業(yè)經營戰(zhàn)略，也無法參與進企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程，這也導致企業(yè)無法充分發(fā)揮人力資源管理制度帶來的競爭優(yōu)勢。對存在的問題進行調整，應當首先轉變企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理觀念，并不能將簡單地理解為設計績效體系或長期激勵制度，應當在建立一系列體系時，營造出有效的配套支持系統(tǒng)，保證能夠充分的貫徹落實。問題的原因在于人力資源體制改革制度滯后，導致人力資源發(fā)揮的空間受到擠壓，并不能得到均衡發(fā)展，而不健全的市場調節(jié)機制，也造成企業(yè)人力資源使用機制的彈性共振失衡，無法構建有效的企業(yè)人力資源管理機制。
三、的創(chuàng)新途徑。
的創(chuàng)新途徑主要從三個角度進行探究，即制度方面、人才方面、企業(yè)方面。
1.制度方面。
企業(yè)在發(fā)展的過程中，是否具備一套完善的企業(yè)制度、企業(yè)管理體系，是決定一個企業(yè)是否能夠長足發(fā)展成功的關鍵。因此，要想實現(xiàn)的創(chuàng)新，首先應當制定一套科學合理的企業(yè)人力資源規(guī)劃制度。企業(yè)人力資源規(guī)劃關系著一個企業(yè)的生存與發(fā)展，因此，在人力資源規(guī)劃中，應當注意與實際情況相結合，在規(guī)劃過程中應當注意人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的靈活性以及穩(wěn)定性的統(tǒng)一，運用相對科學的方式，以及根據(jù)符合企業(yè)發(fā)展策略制定與相匹配。
2.人才方面。
的創(chuàng)新途徑在人才方面要秉持以人為本的管理觀念。以人為本即將人作為企業(yè)發(fā)展的核心力量，尊重人才，注重培養(yǎng)人才，進而幫助的創(chuàng)新。人作為企業(yè)生產要素中最重要的環(huán)節(jié)，重視人才的培養(yǎng)是一個實現(xiàn)資源共享的過程。將人才的培養(yǎng)放在的創(chuàng)新途徑的首要位置，將有助于企業(yè)的經營和長足發(fā)展。在知識經濟時代，注重人才培養(yǎng)，秉持以人為本的管理理念，才是企業(yè)長足發(fā)展的關鍵，才能真正實現(xiàn)的創(chuàng)新。企業(yè)只有把以人為本的管理放在第一位，充分尊重員工的感受，才能夠贏得員工的信任，才能拿出更加端正的工作態(tài)度和工作熱情。因此，企業(yè)應當重視人才的發(fā)展，以人為本的管理理念才是創(chuàng)新的重要途徑。
3.企業(yè)方面。
的創(chuàng)新途徑從企業(yè)方面來看，企業(yè)需要通過加強企業(yè)文化建設，進而增強企業(yè)的凝聚力。從宏觀角度來看，多數(shù)成功的企業(yè)都擁有屬于自己的特色企業(yè)文化，優(yōu)秀的企業(yè)文化是幫助企業(yè)立于不敗之地的重要保障。通過對企業(yè)文化進行建設，可以有效調整，進而實現(xiàn)有效的企業(yè)人力資源管理，形成一套比較完整的體系。企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過程中占據(jù)了很重要的地位，一個具有特色的企業(yè)文化有助于實現(xiàn)的創(chuàng)新。當前我國企業(yè)的人力資源問題仍未得到恰當?shù)慕鉀Q，對于的創(chuàng)新也仍處于初期實踐階段，因此，企業(yè)需要充分樹立好正確的企業(yè)文化價值觀，根據(jù)企業(yè)的實際情況，以及員工的自身實際情況，采取適合企業(yè)發(fā)展的的創(chuàng)新途徑。
參考文獻：
企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃篇十二
中小企業(yè)因為其規(guī)模及管理水平等原因，往往忽略了對人力資源的規(guī)劃工作，因此在人力資源管理方面出現(xiàn)人員素質跟不上企業(yè)發(fā)展要求，人員流失嚴重，人才斷檔，人才引不進來、留不住等現(xiàn)象，限制了企業(yè)的發(fā)展速度，同時企業(yè)喪失了很多發(fā)展機會，難怪連聯(lián)想的劉傳志都說（大意）：“我只有那方面的人，才去從事那方面的事！”因此，在中小企業(yè)中進行人力資源規(guī)劃工作，使公司的人力資源工作有的放矢的進行，跟上企業(yè)發(fā)展的需要，是年底各人力資源工作者和總經理進行年度規(guī)劃工作的當務之急。
那么，在中小企業(yè)中，人力規(guī)劃工作究竟該如何做呢？
怎樣
的規(guī)劃才是科學和可執(zhí)行的？本文將對人力資源規(guī)劃的工作內容作初步的探討。
戰(zhàn)略澄清簡單講就是要人力資源主管要搞清楚公司未來的行業(yè)定位，經營策略，經營規(guī)模，產值目標等。
什么
的行業(yè)定位決定了選擇什么樣的人才，經營策略決定了選擇什么類型的人才，經營規(guī)模和產值目標決定了人才的成本。只有在公司戰(zhàn)略清晰的前提下，人力資源規(guī)劃才能有的放矢，而不是空中樓閣。
結合公司的人力資源狀況分析，人力資源部配合各部門經理對各部門的`崗位定編情況進行分析，以確定定崗情況和未來的需求，列出公司的崗位需求表，并和部門經理、公司高層管理者一起進行確認。
根據(jù)上三個階段的綜合信息的整理，經和公司上層領導反復論證后，整理成完整的人力資源規(guī)劃文檔，對公司未來的人力資源需求進行質量、數(shù)量的明確規(guī)劃，同時大致說明具體的培訓方法、招聘渠道、費用計劃等實施措施思路。
在通過公司的人力資源規(guī)劃體系后，接下來很重要的工作在于人力資源部要配合規(guī)劃的要求，制定相關“選、育、用、留”的政策來滿足人力規(guī)劃的需要。人力資源規(guī)劃是否能落到實處，還需要人力資源工作者如何更好的運用一些戰(zhàn)術策略，達到要求。
關于
人力資源的各個模塊的戰(zhàn)術策略，本文不做探討。
人力資源規(guī)劃屬于管理職能中的計劃層次的工作，可能很多人認為比較“虛”，做不做無所謂。但是我在實際工作開展中發(fā)現(xiàn)：“有計劃才能不忙，有原則就能不亂！”作為一個中小企業(yè)的人力資源工作者，嚴謹?shù)娜肆Y源的規(guī)劃工作對于在公司開展人力資源工作起到提綱契領的作用。
企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃篇十三
人力資源規(guī)劃是預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源的過程。它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進行決策。對于一個 企業(yè) 來說，人力資源規(guī)劃的實質是根據(jù)企業(yè)經營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標。人力資源規(guī)劃分戰(zhàn)略計劃和戰(zhàn)術計劃兩個方面。
戰(zhàn)略計劃主要是根據(jù)企業(yè)內部的經營方向和經營目標，以及企業(yè)外部的 社會 和 法律 環(huán)境對人力資源的 影響 ，來制定出一套幾年計劃，一般為兩年以上。但同時還要注意其戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。在制定戰(zhàn)略計劃的過程中，必須注意以下幾個方面因素：
這包括國家對于人力資源的法律法規(guī)的制定，對于人才的各種措施，如國家各種 經濟 法規(guī)的實施，國內外經濟環(huán)境的變化，國家以及地方對于人力資源和人才的各種政策規(guī)定等等。這些外部環(huán)境的變化必定影響企業(yè)內部的整體經營環(huán)境，從而使企業(yè)內部的人力資源政策也應該隨著有所變動。
企業(yè)的人力資源政策的制定必須遵從企業(yè)的管理狀況，組織狀況，經營狀況變化和經營目標的變化，由此，企業(yè)的人力資源管理必須根據(jù)依據(jù)以下原則，根據(jù)企業(yè)內部的經營環(huán)境的變化而變化。
安定原則要求在企業(yè)不斷提高工作效率，積累經營成本，企業(yè)的人力資源應該以企業(yè)的穩(wěn)定 發(fā)展 為其管理的前提和基礎。
經營成長原則是指企業(yè)在資本積累增加，銷售額增加，企業(yè)規(guī)模和市場擴大的情況下，人員必定增加。企業(yè)人力資源的基本 內容 和目標是為了企業(yè)的壯大和發(fā)展。
人力資源應該以企業(yè)的的生命力和可持續(xù)增長，并保持企業(yè)的永遠發(fā)展?jié)摿槟康摹１仨氈铝τ趧谫Y協(xié)調，人才培養(yǎng)與后繼者培植工作，現(xiàn)實中，企業(yè)的一時順境并不代表企業(yè)的長遠發(fā)展，因此這就要求企業(yè)領導者和人力資源管理者，具有長遠目標和寬闊的胸襟，從企業(yè)長遠發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調好勞資關系，做好企業(yè)的人才再造和培植接班人的工作。
因此企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一個有機組成部分，而人力資源戰(zhàn)略就是聯(lián)系企業(yè)整體戰(zhàn)略和具體人力資源活動的一座橋梁。
根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)內外環(huán)境的 分析 ，而制定人力資源戰(zhàn)略計劃，為配合企業(yè)發(fā)展的需要，以及避免制定人力資源戰(zhàn)術計劃的盲目性，應該對企業(yè)的所需人才作適當預測，在估算人才時應該考慮一下因素：
因企業(yè)的業(yè)務發(fā)展和緊縮而所需增減的人才；
因現(xiàn)有人才的離職和退休而所需補充的人才；
因管理體系的變更，技術的革新及企業(yè)經營規(guī)模的擴大而所虛的人才。
企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價值觀，培育一種創(chuàng)新向上，符合實際的企業(yè)文化。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意于企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經營的特色，以及企業(yè)經營戰(zhàn)略的實現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合本企業(yè)的人力資源特色，國外一些大公司都非常注重人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃與企業(yè)文化的結合，松下的“不僅生產產品，而且生產人”的企業(yè)文化觀念，就是企業(yè)文化在人力資源戰(zhàn)略中的體現(xiàn)。
總之，一個 企業(yè) 的人力資源規(guī)劃，必須充分與企業(yè)外部環(huán)境和內部環(huán)境的充分協(xié)調，并揉進企業(yè)文化特色。
戰(zhàn)術計劃則是根據(jù)企業(yè)未來面臨的外部人力資源供求的預測，以及企業(yè)的 發(fā)展 對人力資源的需求量的預測，而根據(jù)預測的結果制定的具體方案，包括招聘，辭退，晉升，培訓，工資福利政策和組織變革等。
在人力資源的管理中有了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略計劃后，就要制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)術計劃，人才的戰(zhàn)術計劃一般包括四部分：
針對人力資源所需要增加的人才，應制定出該項人才的招聘計劃，一般為一個年度為一個段落，其 內容 包括：
計算 各年度所需人才，并計算考察出可有內部晉升調配的`人數(shù)；確定各年度必須向外招聘的人才數(shù)量；確定招聘方式；尋找招聘來源。
對所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。
人才培訓計劃是人力計劃的重要內容，人才培訓計劃應按照公司的業(yè)務需要和公司的戰(zhàn)略目標，以及公司的培訓能力，分別確定下列培訓計劃：
新進人才培訓計劃；
專業(yè)人才培訓計劃；
部門主管培訓計劃；
一般人員培訓計劃；
人才選送進修計劃；
考核計劃；
一般而言，企業(yè)內部因為分工的不同，對于人才的考核 方法 也不同，在市場 經濟 情況下，一般企業(yè)應該根據(jù)員工對于企業(yè)所作出的貢獻作為考核的依據(jù)。這就是績效考核方法。績效考核計劃要從員工的工作成績的數(shù)量和質量兩個方面，對員工在工作中的優(yōu)缺點進行制定。譬如市場營銷人員和公司財務人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考核計劃時，應該根據(jù)工作性質的不同，制定相應的人力資源績銷考核計劃。它包括以下三個方面：
工作環(huán)境的變動性大??；工作內容的程序性大??；員工工作的獨立性大小。
績效考核計劃做出來以后，要相應制定有關考核辦法，一般有以下主要方法：員工比較法；關鍵事件法；行為對照法；等級鑒定法；行為錨定法；目標管理法。
激勵是企業(yè)文化的表現(xiàn)形式，激勵的作用就是充分體現(xiàn)企業(yè)文化的價值觀和企業(yè)精神。在激勵計劃中，要注意物質激勵計劃和精神激勵計劃的統(tǒng)一，在精神激勵計劃中主要是建立一套系統(tǒng)的薪酬體系，同時要在此基礎上，認真思考工作績效和生產績效 問題 的原因，然后改進激勵計劃中不能起到激勵作用的部分。而在精神激勵中，主要是指通過滿足員工高層次的要求，如自我發(fā)展，自我實現(xiàn)，成就感等來實現(xiàn)激勵效果的一種方式。
從經濟學角度上來 分析 ，物質激勵的效益要遠低于精神激勵。這是因為金錢的邊際效用是遵從遞減 規(guī)律 的。因而公司常常為了激發(fā)或保持相同程度的積極性，不得不支付越來越多的獎金。從而陷于一種非良性循環(huán)中。對多數(shù)人來說，物質激勵必須被看做是個人能力的體現(xiàn)和努力程度的標準，才起到應有的效果。
企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃篇十四
一、制度導向：確保實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)員工價值。
當前國內企業(yè)主要關注員工手冊、崗位管理、人員招聘錄用、勞動合同管理、定期考核、新員工崗前培訓或新員工見習、員工培訓、獎懲、薪酬分配、職業(yè)安全與勞動保護、社會保障等人力資源管理制度的建設，并且都得到了一定程度的執(zhí)行。但也有近70%的企業(yè)在與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合的人力資源規(guī)劃、干部競聘上崗、后備干部管理、員工職業(yè)生涯管理、員工合理化建議和員工申訴等制度方面不太重視。即使制定了相關制度，執(zhí)行也不力。
企業(yè)作為獨立的法人主體，有自己的經濟社會目標追求;員工，特別是當前企業(yè)中越來越多的知識型員工，作為獨立的差異性個體，有強烈的主宰自己命運、實現(xiàn)自己價值的訴求。如何確保實現(xiàn)企業(yè)目標的同時，實現(xiàn)員工的價值、理想，就是企業(yè)建設人力資源管理制度中必須關注的一個核心問題。從以上的調查結果來看，處于轉型時期的中國企業(yè)還是以客觀存在的“事情”的管理為主要的人力資源管理制度體現(xiàn)形式，具有明顯的控制員工的導向，關心員工訴求及發(fā)展的人力資源管理制度建設有待強化?，F(xiàn)在的關鍵問題是找到能確保企業(yè)目標和員工價值同時實現(xiàn)的“結合點”。根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論，企業(yè)和員工的“結合點”至少有兩個方面的理解：一是員工所任職的“職位”或“崗位”，在這一“職位”上，可以通過企業(yè)戰(zhàn)略目標的分解，讓員工明確各自的職責任務，由此聯(lián)結企業(yè)和員工的各自訴求;二是確保企業(yè)的文化導向與員工的價值觀一致，這需要通過“文化性招聘”員工和對員工進行必要的文化價值觀的引導來達成。
二、建設動因：外因驅動型的制度建設應逐漸轉向內因驅動型的企業(yè)自發(fā)行為。
對不同背景企業(yè)的整體人力資源管理制度建設狀況進行分析發(fā)現(xiàn)：東部地區(qū)和西部地區(qū)企業(yè)的情況并不太理想，其平均數(shù)分別為42.76和43.21(根據(jù)調查問卷數(shù)據(jù)編碼約定，平均數(shù)越大，該類企業(yè)的人力資源管理制度建設及執(zhí)行情況越差);私營企業(yè)最差，集體企業(yè)、非國有的股份公司和有限責任公司、外資、港澳臺資企業(yè)、其他性質的企業(yè)等次之，國有企業(yè)和國有控股企業(yè)最好，其平均數(shù)分別為46.03、42.46、41.38、41.59、41.46、39.35;房地產、地勘水利等企業(yè)最差，其平均數(shù)分別為47.27、47.00，建筑業(yè)、信息技術服務和軟件業(yè)及其他行業(yè)企業(yè)次之其平均數(shù)分別為44.07、43.79、44.13，采掘業(yè)和水電煤氣業(yè)最好，其平均數(shù)分別為37.00、36.13;境內外上市公司最好其平均數(shù)為31.56，沒有或擬上市的企業(yè)最差，其平均數(shù)分別為44.48、40.66;銷售額越高，人力資源制度建設及執(zhí)行情況越好，3億元以上銷售額的企業(yè)最好，其平均數(shù)為36.96，3000萬元以下銷售額的企業(yè)最差，其平均數(shù)為47.54;資產額越高，人力資源制度建設及執(zhí)行情況越好，3億元以上資產額的企業(yè)最好，其平均數(shù)為37.36，3000萬元以下資產額的企業(yè)最差，其平均數(shù)為47.68.根據(jù)上面的調查結果來看，國內企業(yè)強化人力資源管理制度建設的動力主要來自外部，如境內外上市、作業(yè)環(huán)境條件惡劣等，很少或缺乏基于內因驅動的企業(yè)自發(fā)行為。這絕不是希望創(chuàng)立“百年老店”、持續(xù)創(chuàng)造企業(yè)價值的企業(yè)的理想做法。借助于國家優(yōu)惠政策、便利的地理位置、投機性市場行為固然可以求得一時的暴利、即期的財富增長，但企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和不斷為人才拓展施展才華的平臺，需要企業(yè)不斷致力于制度的自覺建設。
借鑒參考績優(yōu)公司的人力資源管理經驗，歷來就是一條有效的學習途徑。但由于學習借鑒方式不同卻導致了兩種截然不同的結果：一是達到了預期目標提高了本企業(yè)人力資源管理水平，激活了人力資源;二是事與愿違不僅沒有提高本企業(yè)人力資源管理水平，反而給本企業(yè)帶來了許多不適，士氣低落，員工職業(yè)滿意度不高。出現(xiàn)以上兩種截然相反的結果，主要是看企業(yè)人力資源管理制度的設計是否考慮：(1)企業(yè)所處的特定歷史階段、經濟社會政策環(huán)境、人員現(xiàn)狀與管理水平等因素，績優(yōu)公司亦不例外。(2)績優(yōu)公司的成功經驗和先進理論并不適合某一特定企業(yè)的現(xiàn)實。因此，“拿來主義”救不了企業(yè)，學什么、如何學才是關鍵，只有應用先進人力資源管理理念、經驗，結合本企業(yè)現(xiàn)實，“個性化”定制適合企業(yè)特點的人力資源管理制度，不是簡單“拿來”，而是“方法論”的借鑒才是正道。
首先，應該認真分析績優(yōu)公司人力資源管理成功經驗、制度發(fā)生良好作用的環(huán)境、背景條件，學習先進人力資源管理制度體系構建的思路。
一種制度效果一定是與特定企業(yè)所處發(fā)展階段、經濟社會政策環(huán)境、人員素質及管理水平相關聯(lián)的。由于甲乙企業(yè)各方面的差異性，甲企業(yè)成功的人力資源管理制度不一定在乙企業(yè)能發(fā)揮良好的預期效果。因此，借鑒甲企業(yè)成功人力資源管理制度時，應該認真分析甲企業(yè)人力資源管理制度發(fā)揮作用的特定環(huán)境條件、背景特點，明確人力資源管理制度與特定環(huán)境條件、背景特點的關聯(lián)性，據(jù)此判斷甲企業(yè)成功人力資源管理制度構建的基本思路。
在明確績優(yōu)公司人力資源管理制度發(fā)揮作用的特定環(huán)境條件、背景特點基礎上，應該采用員工職業(yè)滿意度調查、組織士氣調查、訪談、文獻資料分析等方法認真診斷分析本企業(yè)的人力資源管理環(huán)境及現(xiàn)狀，判斷：本公司與績優(yōu)公司所處的特定環(huán)境條件、背景特點是否具有類同性?如果類同，本公司完全可以借鑒績優(yōu)公司成功人力資源管理制度體系;如果有差異，本公司僅可以借鑒績優(yōu)公司成功人力資源管理制度體系構建的基本思路當前大部分公司的最優(yōu)選擇。
在借鑒績優(yōu)公司成功思路及明確本公司現(xiàn)狀(發(fā)展階段、業(yè)務性質、組織機構、人員素質、管理水平、企業(yè)文化、戰(zhàn)略目標、政策環(huán)境等)的基礎上，確定本公司人力資源管理制度構建定位及切入點;認真進行崗位分析與人員分析，搭建人力資源管理制度基礎平臺;按照“吸引人、甄選人、任用人、考評人、引導人、培育人、激勵人、保障人、留住人”等職能模塊，共享人力資源管理信息庫，貫徹人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，體現(xiàn)人力資源管理各職能模塊內在本質聯(lián)系，個性化定制適合本企業(yè)特點的人力資源管理制度體系。
四、制度關注：戰(zhàn)略觀念和技術事務應并重。
對不同背景企業(yè)的不同人力資源管理制度模塊建設狀況調查發(fā)現(xiàn)：所有不同背景企業(yè)在崗位管理、人員招聘錄用、勞動合同管理、定期考核、新員工崗前培訓或新員工見習、獎懲、薪酬分配、社會保障等人力資源管理制度建設及執(zhí)行方面做得普遍比較好;在與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合的人力資源規(guī)劃、后備干部管理、員工職業(yè)生涯管理、員工申訴等人力資源管理制度建設及執(zhí)行等方面做得普遍比較差，尤其是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合的人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯管理等方面十分缺乏。
企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃篇十五
公司力求聘用及培養(yǎng)高素質員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現(xiàn)的要求。
2.人力資源規(guī)劃
為了增加員工在公司內發(fā)展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規(guī)劃工作。
3.增加晉升機會
充滿朝氣蓬勃的企業(yè)應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會。若公司內部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。
1.制定人力資源需求計劃
1)人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。
2)各部門經理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經理于每年12月末報計劃。
3)管理部匯總、分析、協(xié)調各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經理審批。
4)管理部根據(jù)經批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。
2、部門招聘申請
1)用人部門或分公司有招聘需求時，部門經理或分公司經理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據(jù)審批權限規(guī)定，經部門或分公司直屬總監(jiān)/副總經理/總經理審批確認后報管理部。
2)在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。
3)當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經理或分公司經理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。
4)當招聘需求數(shù)量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預算外招聘，由管理部報總經理審批招聘需求申請。
3、發(fā)布招聘信息
1)對已經確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公布一星期(通過網站、公告形式)，公司內部員工經本部門或分公司經理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據(jù)被錄用人的職級給予相應的獎勵。(詳見《員工內部推薦表》)
2)同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據(jù)招聘職位的不同通過如下渠道對外發(fā)布招聘信息：專業(yè)網站招聘，參加人才現(xiàn)場招聘會，刊登報紙及專業(yè)雜志;委托獵頭服務等具有針對性的方式。3)招聘信息內容將根據(jù)公司組織結構中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。
4、管理部初步篩選應聘者
1)管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。
2)管理部根據(jù)履歷對應聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數(shù)及時間。
3)管理部負責將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門或分公司，用人部門經理或分公司經理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應聘者面試。
4)對應聘者在分公司當?shù)氐那闆r，可由分公司直接通知應聘者在當?shù)孛嬖嚒?BR> 5、面試流程
1)管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關系現(xiàn)狀等;并向接受面試人員簡單介紹公司業(yè)務，回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當?shù)貞刚叩某踉?。管理部也可根?jù)情況組織統(tǒng)一的分公司當?shù)貞刚呙嬖嚒?BR> 2)管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復試，用人部門經理或分公司經理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專業(yè)方面的經驗及能力，并解答有關招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。
3)在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權在于用人部門或分公司，其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監(jiān)副總經理及總經理審批。
4)部門經理或分公司經理以上級別員工需由公司總經理直接復試并決定是否錄用。
5)員工級別錄用由部門總監(jiān)領導決定，財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經理決定是否錄用。
6、錄用流程
1)管理部人力資源負責人負責對經審批同意錄用的應征者發(fā)放正式《錄用通知書》。
2)管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當?shù)氐募准夅t(yī)院進行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規(guī)等大項)。
3)管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續(xù)，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。
4)新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或復印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。
5)凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬(具備本市戶口)提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產證(或單位工作征明)
6)管理部為每位新員工建立員工個人檔案。
7)管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內與其簽定《勞動合同》。
8)管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規(guī)定時間辦理各種統(tǒng)籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續(xù)及檔案的調入等(詳見薪資福利相關內容)。
7、錄用準則
1)應聘者的學歷、工作經驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。
2)應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構;是否符合其有關工作經驗。
3)應聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業(yè)知識測試等。
4)應聘者為人處事態(tài)度是否正面。
5)應聘者提交上任雇主的推薦信內容是否符合公司對應征者的要求。
6)應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。
7)應聘者是否已經與原單位解除勞動合同。
8)應聘者的個人性格能否融入公司的企業(yè)文化。
9)應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。
10)應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。
11)同等條件下，應盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶口者。
以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本著平等對待的政策。
8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理
1)各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。管理部核準經審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。
2)招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質與專業(yè)技能必須滿足崗位要求。
3)臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協(xié)議書》，規(guī)定協(xié)議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。
4)臨時/兼職員工的工作表現(xiàn)由其任職部門或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。
5)如臨時/兼職員工表現(xiàn)優(yōu)秀，并且所在部門有相應職位空缺，經考核合格后由部門經理或分公司經理提出申請，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。經審批的臨時/兼職員工可轉正為公司正式員工，并簽定正式《勞動合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。
1.試用期規(guī)定
1)新員工需通過不多于三個月的試用期，在試用期內，將依據(jù)員工業(yè)績和各方面的綜合表現(xiàn)，由部門經理或分公司經理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動合同。
2)試用期間執(zhí)行轉正工資的70%發(fā)放。
3)試用期電話費按照轉正的70%給予報銷。
4)試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。
2.試用期培訓
1)新員工到職后，根據(jù)管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內容包括企業(yè)文化培訓、規(guī)章制度培訓及業(yè)務管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過考核。
2)用人部門或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關系的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環(huán)境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責。
3.新員工轉正審批流程
1)試用員工到達轉正時間前7天，其直屬部門經理或分公司經理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現(xiàn)進行評價，并根據(jù)前述的錄用準則作出初步轉正意見(按期轉正、延長試用期、解除勞動合同)。管理部經理加簽意見并報總經理并確認轉正決定。部門總經理及分公司經理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經理及總經理審批。
2)審批后《轉正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結果通知他，并與他進行面談，交待轉正后一切人力資源事宜。
3)員工轉正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關系的調轉手續(xù)。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續(xù)。(參考薪資福利相關內容)
4)員工轉正后一個月內，將個人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會福利保險。
5)若有未盡事宜，均按《勞動法》有關規(guī)定辦理。
4、提前或延期轉正的具體規(guī)定
1)對各方面表現(xiàn)特別突出或業(yè)績上有重大貢獻的員工，經部門經理或分公司經理推薦，管理部附屬意見，報副總經理及總經理批準，可提前轉正，同時應履行轉正手續(xù)并附加《提前轉正事跡》。最多可提前兩個月轉正，即試用期最短為一個月。
2)對違紀違規(guī)或造成責任事故的新員工，視情節(jié)輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。
3)對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數(shù)和情節(jié)給予一個月內的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。
1、審批流程
1.公司的勞動合同是根據(jù)中華人民共和國勞動法和相關法律制定，員工一經錄用均應與公司簽署勞動合同，并履行合同規(guī)定的權利和責任。
2.勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：
1)受雇人姓名、身份證號碼、住址。
2)員工到職日期、合同起止日期。
3)職位名稱。
4)辦公時間。
5)保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。
6)工作紀律。
7)員工有責任及義務將公司業(yè)務內容保密。
8)勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂。
9)經濟補償及勞動糾紛。
10)勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。
11)《保密協(xié)議》
12)《擔保協(xié)議》
3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責進行相應的合同變更、解除、終止或續(xù)簽。
4.員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責。
5.公司與員工雙方續(xù)簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續(xù)簽意見，如雙方同意續(xù)簽，則按照原合同期滿日為開始日，續(xù)簽一年，以次類推，員工在公司內工齡以累積服務年限計算。
1.員工應在轉正后30個工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動合同。因實際困難不能調入者，應向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協(xié)議》，相關資料提交總經理認可，并由管理部歸檔。
2.公司委托人事服務機構統(tǒng)一管理員工人事檔案并交納存檔服務費，同時為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉正、職稱評定、婚育證明、組織關系、護照、社會保險等事宜。
3.離職者應在正式離職后一個月內將本人檔案轉出公司專戶，逾期調出者，須支付相關費用，三個月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。
1、離職原因
1)辭退
下列情況，公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動合同》)
不滿意員工在試用期的表現(xiàn)。
嚴重違反公司的雇用紀律或規(guī)章。
公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。
犯刑事罪行。
公司以一個月通知期辭退員工(詳情見于《勞動合同》)
工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。
對工作不勝任。
周圍環(huán)境起了重大變化。
2)員工辭職(詳情見于《勞動合同》)
員工因個人理由，辭退其現(xiàn)有職位，試用期間應提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉正后應提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。
如勞動合同單獨列明經協(xié)約的辭職通知期，應以協(xié)約規(guī)定作準。
3)公司內部轉移
包括部門內部或公司內部平調、升職及降職。
2、離職的審批程序
1)辭退
有關部門或分公司直屬部門經理或分公司經理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。
管理部就申請?zhí)峁┮庖?，看是否有違勞動法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經理及總經理審批。
審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續(xù)。
管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。
離職結算當日清，工作交接最多不超過3天。
2)員工辭職
員工提出辭職申請,填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門經理或分公司經理應與其面談了解員工辭職原因。《員工辭職申請表》經部門經理或分公司經理確認簽字后，交予管理部。
管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，并與其部門經理或分公司經理進行溝通，如有必要，進行挽留。
管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。
3)公司內部轉移
部門或分公司內部調動
直屬部門經理或分公司經理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內，并在公司內部發(fā)員工職位變動通知。
不同部門或分公司間調動
涉及的兩個部門經理或分公司經理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經理批準，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經管理部協(xié)調無效，事件交由相應直屬總監(jiān)或公司副總經理及總經理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。并在公司內部發(fā)員工職位變動通知。
員工升職或降職
員工升職或降職包括以上部門或分公司內部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經理或分公司經理填報《員工職位變動申請表》(如為部門或分公司間升降職，管理部填寫)，內容包括升降后職位，升降職后匯報關系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預算、員工表現(xiàn)、升職后的能力、對部門其它員工的影響等說明，報管理部，管理部經理簽署意見后報副總經理及總經理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內部發(fā)布員工職位變動通知。
3、離職交接需知
1)離職交接手續(xù)適用于員工跨部門調動或調離本公司。
2)員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。
向所在部門負責人交還工作資料、實現(xiàn)銷售收入的應收款，提交《工作交接說明》。
向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。
向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。
向管理部交還員工胸卡，辦理個人關系轉移等。具體交接清單由管理部草擬。
向財務部結清借款支票、借款現(xiàn)金、應發(fā)工資等。具體交接清單由財務部草擬。
3)將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實無誤，即可辦理離職手續(xù)。
4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應統(tǒng)籌及通知該員工三天內全數(shù)交還，否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。
5)若交還之物品無故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。
4、離職流程
(注：辭退員工必須經總經理批準后，方可辭退)
分公司人力資源負責人需每月5日前向總公司管理部報當月工作總結及下月工作計劃。并保持每周必須的電話溝通。
1、分公司人力資源聘用流程公司總部所有人力資源管理制度與流程均適用于分公司，以下只列舉在操作上的不同之處：
1)招聘與錄用
分公司管理部每年12月末以前向總部管理部報來年人力資源需求計劃，并根據(jù)總公司《人力資源需求計劃》在當?shù)亟M織招聘工作?？偣竟芾聿繒扇∵m當措施親自在分公司當?shù)剡M行招聘或在總部組織聯(lián)合招聘會。
在批準后的人力資源需求計劃內的招聘申請，由分公司管理部確認并組織招聘，總部管理部確認。但部門經理以上職位的需求須經總部管理部確認。
招聘信息一般由總部管理部統(tǒng)一發(fā)布，分公司管理部亦可選擇推薦當?shù)剌^為認可的招聘渠道，經總部管理部批準后在當?shù)匕l(fā)布招聘信息。
分公司一般員工由分公司管理部面試合格后推薦給用人部門復試與筆試;部門經理以上員工須經總部管理部或相關部門負責人復試;分公司經理須由總監(jiān)/主管副總經理及總經理復試。
分公司管理部及時匯總當?shù)劁浻蒙暾?，報總部管理部批準后辦理通知錄用手續(xù)。
2)試用及轉正
新員工報到后由分公司管理部負責進行新員工培訓?？偣竟芾聿慷ㄆ诘礁鞣止具M行統(tǒng)一的新員工培訓。
每月25日前分公司管理部匯總當月《新員工轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續(xù)。
3)勞動合同與人事檔案管理
分公司管理部代表公司與一般員工簽定公司統(tǒng)一的《勞動合同》，分公司總經理、副總經理、財務人員由總部管理部與之簽定《勞動合同》。所有合同均以郵政快遞形式至總部加蓋公章。合同一試兩份，由分公司管理部與員工本人分別保管。
分公司管理部在當?shù)剡x擇信譽服務優(yōu)良的人才服務機構，報總部管理部批準后與之簽定人才服務合同，委托代辦存檔、交納社會保險、人事關系轉移與證明等人事服務。
4)人事管理與人事月報
分公司管理部及時向總部管理部通報當?shù)厝藛T變動情況(包括入職、內部調動、職位升遷、辭退及辭職等)，經過總部管理部審批后，辦理相應手續(xù)。
分公司管理部每月30日前向總部管理部報《人力資源月報》。
企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃篇十六
由于工作需要，人事經理會對公司的每位員工進行不同程度的了解，相對于其他的人人事經理掌握的員工信息更多也更全面，所以會有意無意地對員工進行一些比較和評價。
這種比較和評價在很多時候并非完全是為了工作的需要，而且在這種不經意的評價中，往往會因為缺乏嚴密的調查和思考，甚至在有的時候會帶有個人的感情色彩，而造成該評價結果的失真。
這種無意識、不正確的評價如果被當事人知道，他會產生抱怨的心理，并對公司及人事經理產生不信任，從而影響他的工作積極性和工作效果，也會給自己的工作開展帶來不便。
如果人事經理對幾位員工作了不正確的評價，可能還會引起員工之間的矛盾和沖突，導致公司整體上的資源耗費。所以，作為人事經理在平時最好不要輕易地評價員工，因為工作必須要對員工進行評價時也要確保該評價的公平性，能夠公正地對待公司的每一位員工。
企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃篇十七
企業(yè)所處的整體環(huán)境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導致人力資源部門的定位較低，難以結合企業(yè)總體戰(zhàn)略和部門人力資源。再加上職權限制，人力資源部門與企業(yè)其他部門的交涉溝通更加困難。企業(yè)高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。
2、人力資源結構性問題較為明顯，結構調整難度大
這個問題主要體現(xiàn)在：現(xiàn)有的人力資源管理體系與電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應；人力資源相關職位招聘大多以學歷作為標準，而忽視了對技術的要求，一線技術工人稀缺；行政性質崗位過多，生產與技術崗位人員短缺，需要進行結構調整的方面多、難度大。
3、人力資源績效考核體系不健全，人力資源績效考核流于形式
現(xiàn)在大多數(shù)電力企業(yè)使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結，少有安裝崗位目標體系和完成情況進行逐項評價，使得這樣的績效考核實際作用并不大。企業(yè)沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時量化少，可參考價值不高。這樣的績效評價體系不夠健全，領導容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績效考核的效果沒有體現(xiàn)出來，從而也就導致難以準確根據(jù)考核結果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態(tài)度的培訓方案。人才的評估機制也不夠健全。在實際評估工作中，沒有具體的考核標準和相應措施，這些對工作都起不到正面的促進作用。
電力企業(yè)人力資源管理制度建設是十分復雜的。它受許多因素的影響與制約：業(yè)所在的行業(yè)背景、企業(yè)面對的整體外部環(huán)境、企業(yè)管理者的人力資源管理思維、觀念、對人力資源管理的客觀認識與評價、企業(yè)基本現(xiàn)狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術等等。人力資源管理制度的系統(tǒng)性主要在于制度建設涉及制度環(huán)境、制度體系、管理模塊、管理技術、管理者、操作對象等許多方面。對人力資源管理制度的建設需要對所存在的問題和導致問題發(fā)生的各種因素進行綜合而具體的分析。
1、人力資源管理制度建設的基本思路
（1）確立“以人為本”的理念。
人力資源管理制度首先應該由先進的管理理念為指導，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設中去，使得企業(yè)在實現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標的同時，考慮到為員工營造一個“以人為本”的制度環(huán)境，發(fā)展和實現(xiàn)員工的自我價值。
（2）進行人力資源管理職能定位，運用質量管理理論確立人力資源管理體系框架。
以逐項分解人力資源管理工作、歸納總結職能的方法，正確定位部門職能。然后進一步確立管理模塊，以質量管理理論為基礎建立人力資源管理體系。
（3）通過崗位分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范、進行崗位發(fā)展的設計。
進行科學的崗位分析與設計；制定合理地企業(yè)人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)、部門和員工的工作職責與范圍；進行科學的績效考核工作，并根據(jù)績效考核結果來制定有針對性地員工培訓計劃；提供科學合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。
（4）以人力資源管理技術為手段，推動制度建設與管理實踐。
人力資源管理技術是實現(xiàn)管理制度、體系建設的保證。首先，通過先進的人力資源管理技術，將先進的人力資源管理理論與企業(yè)的具體實踐有機結合，構建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進的管理技術運用于實踐。
（1）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營造適合的制度環(huán)境，進行人力資源管理制度建設。
企業(yè)應針對人的需求進行管理，立足于所處的社會文化背景，根據(jù)企業(yè)自身實際和環(huán)境變化，探索新的企業(yè)行為方式對員工進行有效激勵，充分發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實現(xiàn)個人目標和組織目標的契合。充分地尊重人、理解人、關心人、依靠人、發(fā)展人和服務人，樹立全新的人力資源管理觀念。營造和確立企業(yè)與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支持；創(chuàng)新、學習；合作、支援；授權、賦能等新的人力資源管理關系。其既是人力資源管理制度建設的必要環(huán)境，又是制度建設中應積極倡導、遵循制度規(guī)范和管理行為準則?！耙匀藶楸尽钡墓芾碛^念應成為人力資源管理制度建設的核心。
（2）結合電力行業(yè)、企業(yè)的實際情況，確立統(tǒng)一化與個性化相結合實施戰(zhàn)略。
現(xiàn)階段，絕大多數(shù)的電力企業(yè)之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關系?？紤]企業(yè)戰(zhàn)略管理中的戰(zhàn)略導向與策略導向、全局導向與個體導向的關系，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設中實施戰(zhàn)略導向和個體導向相結合企業(yè)戰(zhàn)略。將企業(yè)文化、價值觀等貫徹保持戰(zhàn)略的統(tǒng)一性，企業(yè)具體的人力資源管理制度建設實施差異性的個性化戰(zhàn)略。這樣，充分尊重現(xiàn)實與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設的預期目標。
（3）以質量管理理論構建人力資源管理體系。
從戴明的“全面質量管理”理論，到iso9000族質量管理體系，質量管理理論已經廣泛應用于各個領域。iso9000族質量體系為例，其根本的優(yōu)勢在于：管理體系、工作程序的系統(tǒng)化、明確的角色和職責、過程控制的實用方法。引入iso9000族質量管理體系目的在于將其系統(tǒng)化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責和過程控制的實用方法應用于人力資源管理。首先是按照質量管理體系建立與實施的方法（如下）構建一個具有開放、持續(xù)改進、自我循環(huán)（pdca）機制的運行體系。建立與實施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業(yè)的質量（人力資源管理提供的產品、服務）方針和質量（同前）目標；確定實現(xiàn)質量（同前）目標必需的過程和職責；對每個過程實現(xiàn)質量（同前）目標的有效性確定測量方法；應用測量方法，以確定每個過程的現(xiàn)行有效性；確定防止不合格并消除產生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的機會；確定并優(yōu)先考慮那些能提供最佳結果的改進；為實施已確定的改進，對戰(zhàn)略、過程和資源進行策劃；實施改進計劃；監(jiān)控改進效果；對照預期效果，評價實際結果；評審改進活動，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統(tǒng)化的工作程序、明確的崗位、職責和過程控制方法，進行組織、崗位的工作分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范。
（4）以人力資源管理、開發(fā)技術為手段，推動制度建設與管理實踐。
可運用的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)技術主要有三個：分析和評價技術、開發(fā)和干預技術、激勵和控制技術。這些技術有助于管理者對經營管理者、員工和招聘人員的特點的把握，比如他們的個人性格、能力、優(yōu)缺點、工作績效，有助于深入了解企業(yè)組織結構的熱點，如崗位配置、團隊協(xié)作和企業(yè)文化等等，還有利于對組織進行診斷，進行崗位分析，掌握各崗位特點和要求，比如崗位的工作內容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規(guī)劃和調整企業(yè)內部人力資源的配置也是十分有益的，同時也為人力資源的開發(fā)和激勵提供客觀依據(jù)?？梢詭椭芾碚哌M行人才培訓規(guī)劃（有組織地培養(yǎng)員工的能力和技能、塑造指向發(fā)展和進步的個性、思維策略和經營策略的更新、工作方法和服務方式的改善等）、職業(yè)生涯管理（提供有針對性的職業(yè)生涯信息和升遷機會，建立或改善員工的職業(yè)生涯設計的管理活動）、組織設計（為實現(xiàn)自己目標和發(fā)揮人力的潛能而對企業(yè)內部組織的結構、責權利關系、信息關系、決策關系等網絡體制的設計）工作設計（對員工的工作內容、工作方式、工作環(huán)境和職責的規(guī)劃）。幫助管理者實施以尊重人的價值、需求和尊嚴為核心理念的人本管理，通過有效員工績效評定，薪酬管理，社會保障制度的執(zhí)行，激發(fā)和保持員工的工作積極性。
隨著人力資源管理制度與體系的建設在企業(yè)戰(zhàn)略方面的重要性越來越突出，它已經開始成為我國許多電力企業(yè)人力資源管理工作的重點。建立并完善一個系統(tǒng)的人力資源管理制度是電力企業(yè)展開人力資源管理工作的基礎，是促進企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的保障。廣大企業(yè)管理者和領導者要充分重視起對人力資源管理制度的建設，科學有效地展開人力資源規(guī)劃工作。
企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃篇十八
進入21世紀第二個十年以來，人力資源開發(fā)已經成為世界各國促進社會經濟發(fā)展的重要戰(zhàn)略。人力資源管理對經濟的發(fā)展日顯其重要作用。企業(yè)對人力資源管理越來越重視。人力資源管理的戰(zhàn)略地位不斷提升，管理重心逐步下移。
21世紀企業(yè)的競爭就是人才的競爭，企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提和保障，因此，人力資源的管理在企業(yè)的系統(tǒng)管理中具有十分重要的地位。一家企業(yè)要做大，做強，并且基業(yè)長青，人力資源的管理就顯得相當明顯和重要。一家優(yōu)秀的企業(yè)，必須具有自身獨特的組織結構，良好的新型的組織結構模式和組織理論，可以充分地體現(xiàn)以下基本原則：任務與目標原則，專業(yè)分工與協(xié)作原則，有效管理幅度原則，集權與分權相集合原則，和便于領導原則等。
在市場競爭激烈的環(huán)境中，企業(yè)只有不斷地開發(fā)新產品，引進新技術，才能確保在競爭中立于不敗之地。而不同的企業(yè)、不同的生產技術條件，對人力資源的數(shù)量、質量、結構等方面的要求是不一樣的。新產品、新技術的開發(fā)和運用造成企業(yè)機器設備與人員配置比例的變化，這就需要企業(yè)對其所有的人力資源進行不斷的調整。在企業(yè)的人力資源管理活動中，如確定各種崗位的人員數(shù)量、人員的配置等工作，不通過人員規(guī)劃是很難達到的。人員規(guī)劃是企業(yè)具體的人力資源管理工作的依據(jù)，它為企業(yè)組織的招聘、錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工成本的控制等人力資源管理活動提供準確的信息和依據(jù)，使企業(yè)人力資源管理工作更加有序、科學、準確和客觀。人員規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制定各種人事決策的依據(jù)和基礎。企業(yè)通過人員規(guī)劃可以將人員招聘計劃、員工培訓開發(fā)計劃、薪酬福利計劃和激勵計劃等有機地聯(lián)系在一起。
人員規(guī)劃還可以控制企業(yè)的人員結構，從而避免企業(yè)發(fā)展過程中因人為資源浪費而造成人工成本過高，也可以保證企業(yè)利用結構科學合理的、穩(wěn)定的員工隊伍去實現(xiàn)企業(yè)的生產經營目標。
現(xiàn)在，以人為本的管理思想在企業(yè)管理中的地位越來越重要。人本管理理論要求企業(yè)在管理中，既要注重生產經營效益，又要兼顧員工個人的利益、員工的發(fā)展。在人員規(guī)劃的前提下，員工對自己在企業(yè)中的努力方向和發(fā)展方向是明確的，于是在工作中表現(xiàn)出較強的積極性和創(chuàng)造性。從而使組織目標與個人發(fā)展目標相一致。
企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式，也影響著人力資源管理工作。企業(yè)在確定發(fā)展戰(zhàn)略目標時，就要制定相應的措施來保證企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。比如企業(yè)生產規(guī)模的擴大、產品結構的調整或升級、采用新生產工藝等，會造成企業(yè)人力資源結構的調整。因此，在制定企業(yè)人員規(guī)劃時要著重考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，以保證企業(yè)人力資源符合企業(yè)戰(zhàn)略目標的要求。
企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，好的、適合的企業(yè)文化，能加強企業(yè)的凝聚力，增強員工的進取精神，穩(wěn)定企業(yè)的員工隊伍，企業(yè)面臨的人力資源方面的不確定因素就會少一些，有得于人員規(guī)劃的制定。
企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)既包括企業(yè)擁有的人力資源的數(shù)量、質量和結構等特征，也包括人力資源戰(zhàn)略、培訓制度、薪酬激勵制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等功能模塊，這些都對人員規(guī)劃有著重要的影響。新形勢下，用工難，招工難，對招聘工作提出了新的概念，新的挑戰(zhàn)。企業(yè)要生存，產品要有利潤，而用工成本又不斷大幅提升，利潤空間受到打壓，于是生產效益必須全面提高，這樣，績效管理就顯得迫在眉睫。
員工，作為企業(yè)人力資源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此基礎上，還要考慮人工成本是否合理，無疑，合理科學的薪酬管理是必不可少的。
隨著國家經濟的快速發(fā)展，加入wto后各國對我國的人權干涉，也為了更好地使企業(yè)管理與國際接軌，適應新的經濟發(fā)展潮流，國家對于勞動安全衛(wèi)生管理，達到了相當突出的重視。隨著國家逐漸規(guī)范用工，勞動合同的訂立，勞動糾紛的產生，等等一系列問題隨之產生，把新的勞動關系管理成為常態(tài)。
搞好企業(yè)的人力資源管理，已不是以前簡單的人事管理，而是賦予了新的內涵、新的歷史使命，責任重大，光榮而又艱巨。
一般來說，企業(yè)人力資源管理由經理（總監(jiān)）和助理配合進行。企業(yè)人力資源經理（總監(jiān)）的職責與要求：負責公司內部員工的調動、提升、離職等審批工作，進行業(yè)績考核工作，制定公司人力資源招聘及管理程序，制定公司年度培訓計劃并監(jiān)督執(zhí)行，建立公司的企業(yè)文化。
企業(yè)人力資源管理助理的職責與要求：為人力資源部總監(jiān)的個人助理，協(xié)助總監(jiān)管理部門日常業(yè)務，協(xié)助總監(jiān)制定部門預算，并監(jiān)督預算的執(zhí)行情況，協(xié)助總監(jiān)通過各種渠道招聘生產員工和中、高級管理人才，管理總監(jiān)辦公室，以及協(xié)助總監(jiān)對員工進行再教育和再培訓。
時代的發(fā)展，企業(yè)在用人方面也必須順應時代，企業(yè)家并不是“資本家”，員工不是“長工”，老板一個是搭建舞臺的人，員工就是一名舞者，他們扮演著不同的角色，在雙方的配合下才能演繹彼此的精彩。
企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃篇十九
在我服務過的很多公司中，總能聽到人力資源部門的同事們抱怨時間不夠用，為單位人事工作忙得焦頭爛額，還經常得不到理解甚至背黑鍋。這邊人事經理整日被老板催著要公司下一年的用人計劃、培訓計劃、干部隊伍建設計劃以及相關的預算，并特別催促要招到高素質的人才；那邊被各用人部門追著要人、要求提升自己部門的骨干以及增加有效培訓次數(shù)，還經常被人莫名地到老板那里告狀。此外，人事經理還要面對層出不窮的各種日常人事管理工作和諸如骨干員工跳槽、員工糾紛等棘手的事情。好不容易靜下來做人力資源部門的工作計劃卻沒有頭緒，面對各方面的需求沒有“抓手”。即使最終攢出一份工作計劃，卻連自己都覺得還會像去年一樣處于被動地位，使人力資源管理工作陷入“計劃趕不上變化”，而且通常會導致出現(xiàn)這些局面：
崗位職責界定不清，人員冗余；
人員沒有合理配置，人才浪費；
沒有形成人才梯隊，后備人才不足；
人員素質不高，缺少 發(fā)展 動力。
人事經理們開始面對越來越多的投訴以及領導不信任的可怕現(xiàn)象。在這種情況下，很多人事經理朋友們最后被迫早作打算。
這種困惑的表面 問題 是公司人力資源管理工作缺乏系統(tǒng)性，招聘、培訓、干部隊伍建設、薪酬和績效管理等工作較為隨意，和公司人力資源規(guī)劃脫節(jié)。而其根本原因在于人力資源規(guī)劃缺乏可行性，制定過程缺乏對公司業(yè)務和人才結構的深入了解和 科學 預測。人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理活動的目標，無目標的管理活動等于沒有管理。因此，如果解決了人力資源規(guī)劃的難題，那么其它問題的解決將步入正軌。
人力資源規(guī)劃是使 企業(yè) 穩(wěn)定地擁有一定質量和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。
人事經理們在做人力資源規(guī)劃前，必須思考3個層次的問題：
這里建議人事經理們建立公司人力資源報表，對公司的組織結構、崗位信息、定編定員、人才結構進行詳細的統(tǒng)計、記錄和定期的更新。然后，就要開始做具體的規(guī)劃工作，主要有崗位職務規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、 教育 培訓規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等。
崗位職務規(guī)劃主要解決公司定員定編問題。公司要依據(jù)公司的近遠期目標、勞動生產率、技術設備工藝要求等狀況確立相應的組織機構、崗位職務標準，進行定員定編。
人員補充規(guī)劃就是在中長期內使崗位職務空缺能從質量上和數(shù)量上得到合理的補充。人員補充規(guī)劃要具體指出各級各類人員所需要的資歷、培訓、年齡等要求。
教育培訓規(guī)劃是依據(jù)公司發(fā)展的需要，通過各種教育培訓途徑，為公司培養(yǎng)當前和未來所需要的各級各類合格人員。
人力分配規(guī)劃是依據(jù)公司各級組織機構、崗位職務的專業(yè)分工來配置所需的人員，包括工人工種分配、干部職務調配及工作調動等 內容 。
1、制定職務編寫計劃。根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，綜合職務 分析 報告的內容，來制定職務編寫計劃。編寫計劃陳述公司的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容。制定職務編寫計劃是描述公司未來的組織職能規(guī)模和模式。
2、根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，結合公司人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了公司每個職務的人員數(shù)量，人員的職務變動，職務人員空缺數(shù)量等。制定配置計劃的目的是描述公司未來的人員數(shù)量和素質構成。
3、預測人員需求。根據(jù)職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測 方法 來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。
4、確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關方面的發(fā)展變化情況。
5、制定培訓計劃。為了提升公司現(xiàn)有員工的素質，適應公司發(fā)展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。
6、制定人力資源管理政策調整計劃。計劃中明確計劃內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。
7、編寫人力資源部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。
8、關鍵任務的風險 分析 及對策。每個公司在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會 影響 公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發(fā)生。
公司員工的需求預測是根據(jù)公司 發(fā)展 的要求，對將來某個時期內公司所需員工的數(shù)量和質量進行預測，進而確定人員補充的計劃方案實施 教育 培訓方案，可以采用表1的格式。
合計
員工需求預測是公司編制人力規(guī)劃的核心和前提條件。預測的基礎是公司發(fā)展規(guī)劃和公司年度預算。對員工需求預測要持動態(tài)的觀點，考慮到預測期內勞動生產率的提高、工作 方法 的改進及機械化、自動化水平的提高等變化因素。
1、經驗估計法。經驗估計法就是利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關人員的經驗，結合本公司的特點，對公司員工需求加以預測。經驗估計法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式?！白韵露稀笔怯芍本€部門的經理向自己的上級主管提出用人要求和建議，得上級主管的向意：“自上而下” 的預測方式就是由公司經理先擬定出公司總體的用人目標和建議，然后由各級部門自行確定用人計劃。最好是將“自下而上”與“自上而下” 兩種方式結合起來運用，先由公司提出員工需求的指導性建議，再由各部門按公司指導性建議的.要求，會同人事部門、工藝技術部門、職丁培訓部門確定具體用人需求；同時，由人事部門匯總確定全公司的用人需求，最后將形成的員工需求預測交由公司經理審批。 這種方式較為實用、簡單，缺點是不太精確；適于中小型企事業(yè)熟悉本單位情況的人事經理操作。
2 、統(tǒng)計預測法是運用數(shù)理統(tǒng)計形式，依據(jù)公司 目前 和預測期的 經濟 指標及若干相關因素，作數(shù)學 計算 ，得出員工需求量。這類方法中采用最普遍的是比例趨勢法。這種方法通過 研究 ?歷史 統(tǒng)計資料中的各種比例關系，如管理人員間工人之間的比例關系，考慮未來情況的變動，估計預測期內的比例關系，從而預測未來各類員工的需要量。這種方法簡單易行，關鍵就在于歷史資料的準確性和對未來情況變動的估計。
另一個重要預測是對人才供給的預測。公司員工的供給預測就是為滿足公司對員工的需求，而對將來某個時期內，公司從其內部和外部所能得到的員工的數(shù)量和質量進行預測。
員工供給預測一般包括以下幾方面 內容 ：
（1）分析公司目前的員工狀況，如公司員工的部門分布、技術知識水平、工種、年齡構成等，了解公司員工的現(xiàn)狀。
（2）分析目前公司員工流動的情況及其原因，預測將來員工流動的態(tài)勢，以便采取相應的措施避免不必要的流動，或及時給予替補。
（3）掌握公司員工提拔和內部調動的情況，保證工作和職務的連續(xù)性。
（4）分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動對員工供給的影響。
（5）掌握公司員工的供給來源和渠道。員工可以來源于公司內部（如富余員工的安排，員工潛力的發(fā)揮等），也可來自于公司外部。
對公司員工供給進行預測，還必須把握影響員工供給的主要因素，從而了解公司員工供給的基本狀況。
公司員工的供求平衡是編制公司人力規(guī)劃的一項重要內容。公司員工的供求平衡不僅有員工需求與供給總量上的平衡，更重要的是要有員工素質、類別等供求結構上的平衡。
為做到公司員工的供求平衡，公司必須做好綜合平衡分析，通常以公司員工供求平衡表的形式反映。此外，公司必須針對員工潛力進行分析，從數(shù)量上消除人浮于事的人力浪費現(xiàn)象，從質量上提高員工的素質，充分發(fā)揮現(xiàn)有員工的潛力。
最后需要強調的是 企業(yè) 在制定人力資源規(guī)劃之前，需要重新審視企業(yè)的戰(zhàn)略、流程和組織結構的設置，梳理崗位信息，進行工作分析。制定規(guī)劃時，必須結合業(yè)務發(fā)展計劃和工作分析結果—職位說明書及組織操作手冊進行，切忌簡單 問題 復雜化；最后，還應在 科學 的人力資源規(guī)劃方案基礎上，進行相應的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓規(guī)劃，設計客觀的薪酬體系和績效考核體系，才真正能為企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展提供企業(yè)人力資源開發(fā)系統(tǒng)。