化工企業(yè)績效考核方案(專業(yè)16篇)

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    在制定方案時,需要綜合考慮各種可能的情況和變數(shù)。如果想要制定一個較為完美的方案,首先需要明確問題的核心和關(guān)鍵。希望這些方案的范文能夠?qū)Υ蠹业姆桨钢贫üぷ髌鸬揭欢ǖ闹笇?dǎo)作用。
    化工企業(yè)績效考核方案篇一
    1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
    2、作為確定工資的依據(jù)。
    3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
    4、 作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進(jìn)上下級的溝通。
    二、 考核原則
    1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。
    2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
    3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。
    4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。
    三、 考核內(nèi)容及方式
    1、工作任務(wù)考核(按月)。
    2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
    3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
    四、考核人與考核指標(biāo)
    1、成立公司考評小組,對員工進(jìn)行全面考核和評價。
    2、自我鑒定,員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。
    3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
    五、考核結(jié)果的反饋
    考績應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
    六、員工績效考核說明
    (一)填寫程序
    1、每月2日前,員工編寫當(dāng)月工作計劃,經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
    5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
    (二)計分說明
    1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
    2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
    3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。
    (三)季度績效工資內(nèi)容
    季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
    (1)績效考核獎由三部分組成:
    a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
    b、員工的'第13個月月工資的四分之一;
    c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
    員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
    (2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
    (四)增減分類別:
    3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,
    以此類推。
    4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。
    5、獎懲計分:
    (2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
    第一條 考核目的、原則和對象
    一、考核目的
    (一)為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)
    (二)為公司員工晉升提供資料
    (二)為公司員工培訓(xùn)工作提供方向
    (三)促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流
    二、考核原則
    (一)公開性原則
    應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感,業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定,考核結(jié)果公開,考核工作制度化。
    (二)客觀性原則
    用事實說話,切忌主觀和武斷,按個體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作,避免人與人之間的攀比,破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。
    (三)與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則
    目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ),員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。
    三、考核范圍
    本方案適用于公司所有員工,包括:各職能部門、下屬子(分) 2
    公司的一般管理人員和一般工作人員。
    第二條 考核方式
    對一般管理人員的考核由兩部分組成,一部分為部門、下屬子(分)公司評分,是對整體業(yè)績的評價,體現(xiàn)了員工對部門、下屬子(分)公司業(yè)績的貢獻(xiàn);另一部分為崗位評分,體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員,以崗位評分為主。
    一、部門、下屬子(分)公司評分
    按照粵豐集團(tuán)子(分)公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式,由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子(分)公司業(yè)績進(jìn)行考核評分。
    二、崗位評分
    (一)崗位目標(biāo)考核
    一、確定崗位目標(biāo)
    根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門、下屬子(分)公司目標(biāo),由個人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解,通過和個人的協(xié)商,制定個人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度12月20日之前確定。
    二、擬定工作計劃
    根據(jù)確定的崗位目標(biāo),由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定,月度工作計劃在上月25日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預(yù)計進(jìn)度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。
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    表1. ____崗位____年工作計劃
    三、目標(biāo)執(zhí)行情況檢查
    個人直接主管按月檢查個人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況,檢查結(jié)果填入工作計劃檢查表,由考核負(fù)責(zé)部門備案,作為年底綜合考評的依據(jù)。
    四、困難處理
    目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時,應(yīng)根據(jù)該項問題的嚴(yán)重程度與影響大小,進(jìn)行處理。
    1. 該問題僅屬個別問題,由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決,并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。
    根據(jù)個人工作計劃的完成情況,由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進(jìn)行評分。
    三、評分方式
    (一)一般管理人員評分方式
    1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分,占個人考核總分的30%。
    2. 由個人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談,根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進(jìn)行評分,占個人考核總分的30%。
    3. 由被考核人員之間互評,占個人考核總分的10%。
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    4. 人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子(分)公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。
    (二)一般工作人員評分方式
    1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分,占個人考核總分的30%。
    2. 由個人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談,根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進(jìn)行評分,占個人考核總分的50%。
    3. 由被考核人員之間互評,占個人考核總分的20%。
    表2.子公司一般管理人員考核評價表
    表3 一般工作人員崗位業(yè)績考核評分表
    第三條 考核安排
    一、考核小組
    在公司職能部門,由部門負(fù)責(zé)人組織;在下屬子(分)公司,由公司負(fù)責(zé)人組織。
    二、考核時間
    對工作計劃的檢查每月一次,每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。對員工的綜合考核每年兩次,年中、年末各進(jìn)行一次。
    三、考核注意事項
    在每一級人員考核打分過程中要堅持原則,適當(dāng)拉開差距,每個單位在考核中要基本按照a級的占8%(95——100分)、b級的占12%(90-94分)、c級的占60%(80-89分),d級的占15%(75-75)分,e級的占5%的比例進(jìn)行,允許有適當(dāng)調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出,那么a、b級的比例可以適當(dāng)增加;相反如果部門業(yè)績較差,那么d、e級的比例可以適當(dāng)增加。
    四、考核面談
    個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見,相互溝通,達(dá)成一致。主管于面談后,將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上。
    五、考核結(jié)果反饋
    考核核定后,應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在一定時間內(nèi),不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴,由考核小組復(fù)議,復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績。
    六、考核結(jié)果運用
    根據(jù)考核結(jié)果,由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員,同時作為制訂員工薪酬的依據(jù)。
    化工企業(yè)績效考核方案篇二
    為充分調(diào)動加工部員工工作積極性,提高勞動生產(chǎn)效率,建立起以崗位為基礎(chǔ),以工作績效考核為核心的正向激勵機(jī)制,把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績效密切結(jié)合起來,實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化,規(guī)范化shu。
    適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。
    根據(jù)公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定,本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補(bǔ)(津)貼三部分構(gòu)成,其中,職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。
    1.職級工資
    由各加工部制定內(nèi)部員工薪資定級評價指標(biāo)體系,結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個人工作能力等考量因素,參照《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》確定。
    1.1基本工資
    該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分,只與當(dāng)月員工個人出勤狀況相掛鉤。
    1.2考核工資
    以各加工部崗位性質(zhì)不同,該考核工資細(xì)分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類,該部分不以職級工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門內(nèi)考核實施細(xì)則。
    1.2.1非計件制考核工資
    原則上非計件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)予以考核。
    1.2.2計件制考核工資
    (1)計件制崗位應(yīng)在完成勞動定額基礎(chǔ)上實施產(chǎn)量計件制考核。
    (2)公司根據(jù)各加工部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品的加工工資成本對各加工部計件工資進(jìn)行總額控制,并于每月底匯總當(dāng)月各加工部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各加工部交庫產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各加工部計件工資總額與應(yīng)發(fā)計件工資總額不一致的情形,根據(jù)實際情況放在次月調(diào)劑。
    (3)各加工部根據(jù)各工序定額、計件單價和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計算當(dāng)天個人應(yīng)得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。
    2.點工工資
    各加工部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務(wù)的,在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點工工資,此項工資在計件工資外單獨報批。(此項工資從事非計件制作業(yè)的加工部員工不能享受)。
    3.工齡工資
    工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤,
    4.各項補(bǔ)(津)貼
    4.1全勤獎
    為加強(qiáng)員工考勤管理,鼓勵員工出滿勤,根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,對本部門員工實行全勤獎考核制度,該項津貼額度為30元/月,按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。
    4.2交通補(bǔ)貼
    對各加工部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補(bǔ)貼,缺勤者除按章考核全勤獎外,按1元/天扣發(fā)本項補(bǔ)貼。
    4.3營養(yǎng)補(bǔ)貼
    該項補(bǔ)貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位,具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為lamp線配膠員、封裝作業(yè)員、display線配膠員、壓pcb作業(yè)員:30元/月;lamp線封裝領(lǐng)班、品管、display線其他封裝人員:15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外,須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補(bǔ)貼。
    注:此項補(bǔ)貼包含在各加工部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品加工工資成本總額之中,公司不另行發(fā)放。
    4.4夜班補(bǔ)貼
    該項補(bǔ)貼由加工部發(fā)放,適用于從事計件制工作夜班員工,補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是:凌晨1點后3元/班,凌晨4點后5元/班。
    4.5加班補(bǔ)貼
    該項補(bǔ)貼由加工部發(fā)放,適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工,補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是:2元/小時。
    4.6病假補(bǔ)貼
    4.7公假補(bǔ)貼
    凡國家規(guī)定的各種公假,如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等,在履行公司規(guī)定手續(xù)后,可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補(bǔ)貼。
    處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工,在其通過試用考察期后,其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》在末 級內(nèi)確定;在此期間內(nèi),除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外,不享受任何其它形式的補(bǔ)(津)貼待遇,但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進(jìn)本部門試用培訓(xùn)、此前已通過進(jìn)廠試用的情形除外。
    化工企業(yè)績效考核方案篇三
    1、月、年度考核開始前,由人事部根據(jù)工作計劃,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排,下發(fā)有關(guān)考核量表。
    2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定,有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見,并填寫考核量表匯總到人事部。
    3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分,并匯總各部門考核情況,提交公司管委會審核考核結(jié)果。
    4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
    5、人事部公布考核結(jié)果,并對考核對象提出相應(yīng)改進(jìn)意見,請員工作出崗位工作目標(biāo)與計劃。
    6、考核結(jié)果存檔,分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
    化工企業(yè)績效考核方案篇四
    1、主任級以上員工考核,包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分,其中,所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%,主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為__%,主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。
    2、公司基層員工考核,依據(jù)個人實際工作表現(xiàn),內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。
    3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額,作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù),對應(yīng)無績效工資。
    4、考核設(shè)立加分項和扣分項,分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中,各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分,每低于最低銷售額_萬元扣_分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn),每次加_分,工作有明顯重大失誤,每次扣1分。
    化工企業(yè)績效考核方案篇五
    為完善公司績效考核制度,建立有效、合理、健全的激勵機(jī)制,提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力,提升團(tuán)隊凝聚力,特制訂本制度。
    1、適用于公司所有職能部門;
    2、新成立的部門同樣適用規(guī)則,具體考核指標(biāo)根據(jù)性質(zhì)另訂。
    具體周期細(xì)則參考sys【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。
    xxx。
    4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù):每項最高分為權(quán)重欄中相對應(yīng)的百分比所對應(yīng)的數(shù)值,按實計分;
    化工企業(yè)績效考核方案篇六
    為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績;對職員的工作績效進(jìn)行客觀、公正的評價,強(qiáng)化職員的責(zé)任意識和目標(biāo)導(dǎo)向,促進(jìn)職員不斷改進(jìn)和提高工作業(yè)績、工作效率;掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力,實現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。
    公司職員(業(yè)務(wù)部、財務(wù)部除外),參與考核人員名單依《團(tuán)隊績效考核人員名單》。
    1、各部門月度工作目標(biāo)(計劃)
    2、各部門月度工作目標(biāo)(計劃)質(zhì)量評價
    3、各部門職員違紀(jì)行為
    1、各部門在每月25日前(逢節(jié)假日順延)將下月工作目標(biāo)(計劃)電子檔提交至廠長辦公室。
    2、每月2日(逢節(jié)假日順延),“核查員”按“月度工作計劃質(zhì)量評分標(biāo)準(zhǔn)”,對各部門月度工作目標(biāo)(計劃)評分;同時針對各部門月度工作目標(biāo)(計劃)提出修改建議。
    1、違紀(jì)行為:違反公司《》,遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明;不按公司要求著裝,其它違紀(jì)行為等。
    2、核查員不定時對以上行為進(jìn)行抽查,抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀(jì)行為,嚴(yán)格按公司相關(guān)制度處理。
    3、職員違紀(jì)行為考核作為一項常規(guī)考核指標(biāo),列入各部門月度工作目標(biāo)(計劃),部門內(nèi)每出現(xiàn)1人次的職員違紀(jì)行為,從當(dāng)月部門團(tuán)隊績效得分中扣除1分。
    經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別高效部門,可在綜合得分基礎(chǔ)上另行加分;經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別低效部門,可在綜合得分基礎(chǔ)上另行減分。
    1、綜合得分計算公式:綜合得分=部門月度工作目標(biāo)(計劃)考核得分×80% +月度工作目標(biāo)(計劃)質(zhì)量評價得分×20% 總經(jīng)理特別加減分。
    2、等級劃分:a級(90~100)分;b級(60~89)分;c級(0~59)分。
    3、獎金額度(部門成員每月每人次):a級100元,b級50元,c級0元。
    1、評選周期內(nèi),月度工作目標(biāo)未分解到個人、考核溝通不到位的部門,綜合評分折半。
    2、評選周期內(nèi),被查出失敗、弄虛作假行為的部門,取消其部門參評資格,綜合評分為零。
    1、核查員統(tǒng)計月度工作計劃完成率,廠長辦公室審核部門提報之完成率,跟蹤“各部門月度工作目標(biāo)(計劃)”實施情況,統(tǒng)計各部門總經(jīng)理指令完成率,計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單,核查員審核獲獎名單,公布獲獎結(jié)果。
    2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。
    3、參評部門職員對公示結(jié)果有異議者,可在公示之日起三天內(nèi)向項目小組申訴;核查員接到申訴后,應(yīng)在1個工作日內(nèi)予以回復(fù);若核查員無法解決的,提交廠長予以解決。
    4、公示之日起三天內(nèi)無異議或異議全部解決,則結(jié)果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的,則結(jié)果于異議全部解決之次日生效。
    1、受評職員每月“團(tuán)隊績效獎”發(fā)放依據(jù)。
    2、年終獎金評定依據(jù),單位負(fù)責(zé)人加薪、職位升遷評定依據(jù)。
    化工企業(yè)績效考核方案篇七
    三、原則。
    公平、公正、公開、獎懲適度。
    四、分?jǐn)?shù)說明。
    每分2元,當(dāng)月保潔員所扣分?jǐn)?shù)相應(yīng)的績效工資從當(dāng)月工資當(dāng)中扣除。同時,保潔員績效與項目經(jīng)理和班長績效相結(jié)合。以保潔員所扣分?jǐn)?shù)為基礎(chǔ),相應(yīng)項目經(jīng)理需扣除保潔員所扣分?jǐn)?shù)的2倍,班長扣除0.5倍。(例:本項目保潔員共扣10分,相應(yīng)的班長扣5分,項目經(jīng)理扣20分,績效工資從當(dāng)月工資中扣除)。
    五、實施規(guī)范。
    1、多次違紀(jì),是違紀(jì)嚴(yán)重程度,另行給予口頭警告、績效扣分、通報批評、調(diào)離崗位或解除勞動合同。
    2、督察部將嚴(yán)格堅持“公平公正、獎懲結(jié)合、有功必獎、有過必懲”的精神實施考核工作。
    3、被考核的員工應(yīng)嚴(yán)格服從本部門負(fù)責(zé)人的管理,理性的對待處理決定,不得有抵觸或決絕服從的情緒,如對處理決定不服,可在接單后一個工作日之內(nèi)以書面形式向公司督察部門提出復(fù)議。
    4、鼓勵員工對公司獎罰實施情況的公平性、公正性進(jìn)行監(jiān)督、檢舉。
    5、各受理檢舉管理人員對檢舉員工的信息須嚴(yán)格保密。
    6、公司對被考核員工進(jìn)行績效處罰外,公司可根據(jù)被考核員工的工作青情況進(jìn)行行政處罰。因過失造成公司和客戶損失的,除扣除績效工資外,過失員工還需按照國家法律承擔(dān)民事賠償責(zé)任和刑事責(zé)任。
    六、獎懲標(biāo)準(zhǔn)。
    獎勵。
    1、勇于創(chuàng)新,提出合理化建議被采納5----10分。
    2、提高工作效率和技能,節(jié)約資源5分。
    3、利用課余時間在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)獲取相關(guān)證書10分。
    4、為公司調(diào)查事故,提供有利線索10---20分。
    5、好人好事受到好評10---15分。
    6、參加公司組織的集體活動表現(xiàn)出色。
    7、工作敬業(yè),經(jīng)常犧牲自己的時間工作。
    8、愛崗敬業(yè)、勇于挑戰(zhàn)工作重任。
    9、服務(wù)優(yōu)質(zhì),受到客戶表揚。
    口頭表揚。
    書面表揚。
    送錦旗表揚。
    11、拾金不昧,及時上交拾物。
    500元以內(nèi)。
    500元以上。
    處罰。
    (一)行為規(guī)范。
    1、上班未穿工作服。
    2、上班未帶工牌。
    3、上班時間無精打采,精神面貌不佳者。
    4、上班時間睡覺或打瞌睡。
    5、工作時間扎堆休息。
    6、在接待客戶及辦公區(qū)域休息。
    7、將公司配置的保潔用品帶回家。
    8、工作時間做與工作無關(guān)的事情。
    9、上班遲到(扣除遲到工資外)。
    10、下班早退(扣除早退工資外)。
    12、請假未同意曠工者15分。
    13、利用工作職務(wù)收索客戶財務(wù)50分。
    14、責(zé)任心不強(qiáng),丟失、損壞客戶、公司財物10---50分。
    15、服務(wù)態(tài)度差,遭客戶有效投訴15---20分。
    16、無理拒絕管理人員交辦的工作5-----15分。
    17、不服從管理人員的管理,辱罵、頂撞管理人員25分。
    (二)工作標(biāo)準(zhǔn)。
    (1)衛(wèi)生間。
    1、衛(wèi)生間墻面、門面、門套未定期擦拭5---10分。
    2、衛(wèi)生間便池內(nèi)有垢漬2---5分。
    3、衛(wèi)生間工具亂堆亂放5分。
    4、衛(wèi)生間鏡面、開關(guān)盒、隔斷等需擦拭而未擦拭2----5分。
    5、衛(wèi)生間基礎(chǔ)衛(wèi)生不合格10分。
    6、衛(wèi)生間異味嚴(yán)重5---10分。
    (2)公共區(qū)域。
    1、責(zé)任區(qū)基礎(chǔ)衛(wèi)生不合格20分。
    2、步行梯基礎(chǔ)衛(wèi)生不合格5---10分。
    3、樓梯扶手多日未擦拭5分。
    4、公共區(qū)域消火栓、開關(guān)盒、指示牌、玻璃等需擦拭而未擦拭2---10分。
    5、墻面未定期擦拭5分。
    6、門廳、保潔員績效考核細(xì)則門前基礎(chǔ)衛(wèi)生不合格5---10分。
    7、電梯轎廂內(nèi)存在垃圾5分。
    8、電梯不銹鋼表面未及時保養(yǎng)5分。
    9、公共區(qū)域走廊、連廊清潔不及時、污漬嚴(yán)重10分。
    10、工具、耗材及設(shè)備未放在指定區(qū)域、保潔工具未及時清潔5--10分。
    以上內(nèi)容本人已閱讀獲悉,如有違反,則按績效考核準(zhǔn)扣罰。
    化工企業(yè)績效考核方案篇八
    在當(dāng)今社會,人才的稀缺性決定了人力資源的開發(fā)和利用在企業(yè)中占著非常重要的`位置,且作用越來越大。因此,企業(yè)對于人才的渴求越來越強(qiáng)烈。如何挖掘人才,如何培養(yǎng)人才,如何通過績效考核人才,已經(jīng)成為當(dāng)今社會各企業(yè)亟待解決的問題。
    績效考核作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié),其有效性也是人力資源管理的決定性體現(xiàn)。高效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇,績效考核是服務(wù)于人力資源管理的一項主要環(huán)節(jié),為其提供各項基本數(shù)據(jù)。根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析員工,以做到事得其人,人盡其才,才盡其用,人事相配??冃Э己诉\用得當(dāng),可以提高員工的工作熱情,增加員工的工作效率,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,以此提高企業(yè)的市場競爭力;反之,則會使得員工對于企業(yè)制度反感,工作效率低下,導(dǎo)致人才流失,企業(yè)市場競爭力下降等。這也就決定了企業(yè)想在激烈的市場競爭中占有一席之地,一套科學(xué)高效的績效考核制度是增加競爭優(yōu)勢、取得一席之地的重要工具。
    1.績效考核是人力資源管理科學(xué)高效的基礎(chǔ)。績效考核是人員任用的依據(jù)?!皼]有無用的人,只有放錯位置的人?!敝挥谐浞至私鈫T工,做到人盡其才,才能更好地明確每個職位對于員工的要求,從知識技能到精神面貌再到職業(yè)素質(zhì)等,通過這些判斷員工與該職位的契合程度。通過考核還可以了解到其工作動機(jī)、性格氣質(zhì)特點等與職業(yè)發(fā)展的匹配度,以此實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。
    2.績效考核是輔助員工更好發(fā)展的工具。績效考核是員工工作調(diào)動和職務(wù)升降的依據(jù)。人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)洌斡玫脑瓌t是因事用人,用人所長,容人所短。因此想要評價一個人需要對其進(jìn)行全方位地考核認(rèn)定,并依據(jù)此考核情況進(jìn)行工作調(diào)動。
    3.績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)?,F(xiàn)代企業(yè)管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則,這就必然要求對每一個員工的勞動成果進(jìn)行評定和計量,實行按勞分配。目前,很多企事業(yè)單位都采用浮動的薪資政策,即有一部分是浮動的工資,這部分工資由員工的績效考核結(jié)果所決定的。績效考核越高,所得報酬就越多;績效考核越低,所得報酬就越少,甚至可能對自身崗位也會有相應(yīng)的影響。因此,沒有績效考核,就沒有報酬的依據(jù),也就無法做到按勞分配。
    4.績效考核是增加企業(yè)凝聚力和競爭力的保障?,F(xiàn)代很多企業(yè)和員工已不再是以前的雇傭關(guān)系,而是一種合作模式。企業(yè)將員工放在合伙人的位置,為的就是要將員工的內(nèi)在資源發(fā)揮到最大化,將其全部運用在企業(yè)的效益當(dāng)中,以達(dá)到企業(yè)效益的最優(yōu)準(zhǔn)則??冃Э己朔绞娇梢允沁@種最大化的測試者,它會對這種結(jié)合進(jìn)行定量和定性的分析。同時,也能夠科學(xué)合理地預(yù)估未來的價值趨向,并根據(jù)這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析出下一步的戰(zhàn)略。
    在國外,許多發(fā)達(dá)國家早已將人才看成企業(yè)發(fā)展的核心競爭力,每個企業(yè)都千方百計地招攬人才,發(fā)展人才,使用人才。因此,他們已經(jīng)有了一套較為完善的績效考核制度,實現(xiàn)了規(guī)范化和人性化,并能夠做到高效地執(zhí)行。由于我國人力資源管理方面起步較晚,大部分中小企業(yè)并沒有真正地走上專業(yè)化、科學(xué)化的道路,還是缺乏一套系統(tǒng)的、較為完善的績效考核制度。知名人力資源管理專家根據(jù)企業(yè)考核的結(jié)果將當(dāng)前我國中小企業(yè)分為三類:第一類企業(yè)已經(jīng)和國際接軌,有了一套適用于自身的較為規(guī)范化、科學(xué)化的績效考核制度,并已經(jīng)將其發(fā)揮出來且取得了不錯的效果;第二類企業(yè)的績效考核屬于正在向第一類靠近,這些企業(yè)已經(jīng)意識到了績效考核對于企業(yè)的重要性,正在摸索屬于自己的路;第三類企業(yè)的績效考核如同虛設(shè)一般存在于該企業(yè)的人力資源管理中,屬于完全沒有認(rèn)識到績效考核對于企業(yè)自身的重要。筆者針對當(dāng)前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行了分析,總結(jié)出了以下幾點問題。
    1.企業(yè)自身對于績效考核不重視。企業(yè)高層過多地看重于眼前的利益,單純地認(rèn)為高薪就能激發(fā)員工的工作熱情。雖然這種方式確實能夠在員工積極性上有某些程度的提升,但并不是一種最科學(xué)合理的方法,甚至可能反其道而行,增加了員工的惰性。這種方式可能只在短期內(nèi)有些許提高,并且極大地浪費資源,無法激發(fā)員工的潛力。
    2.績效考核的制定不夠科學(xué)合理??冃Э己藨?yīng)是一個根據(jù)企業(yè)本身的特點而制定的較為合理且科學(xué)的制度,是一種完整的系統(tǒng)。其中包括績效目標(biāo)的制定、績效目標(biāo)的實施、績效考核與評估、績效結(jié)果反饋與運用,績效考核指標(biāo)、績效考核程序和績效考核結(jié)果的應(yīng)用。但是對于中小企業(yè)來說,由于自身規(guī)模小、管理基礎(chǔ)薄弱、盈利不穩(wěn)定、管理水平偏低等現(xiàn)狀,直接制約了績效考核正規(guī)化的發(fā)展。有的企業(yè)雖然引進(jìn)了先進(jìn)的績效考核系統(tǒng),但是并不能真正地將其價值發(fā)揮到最大化,甚至有的過于依賴這些先進(jìn)的績效考核系統(tǒng),無法做到“因地制宜”,反而限制了企業(yè)自身的管理。
    3.績效考核的結(jié)果過于主觀。造成這一結(jié)果的原因有兩個,一是由于績效考核系統(tǒng)自身的不合理,導(dǎo)致了主管人員錯誤且主觀地進(jìn)行了績效考核;二是由于主管人員沒有走下去親近員工,不能得到真實的考核結(jié)果,甚至有時摻雜了個人主觀感情在里面,使得結(jié)果不切實際。從員工的角度來說,誰都想將自己最好的一面展現(xiàn)出來,但是苦于沒有機(jī)會,所以這也造成了考核的片面性。
    4.員工對于績效考核認(rèn)識過于單一。當(dāng)績效考核與員工的薪酬掛鉤時,員工才會重視這種考核。但是,科學(xué)的績效考核對于員工的好處并非只在薪酬上。由于員工對于績效考核的認(rèn)識過于單一,導(dǎo)致了員工成了績效考核的易感人群,所謂的“想好又不想好”的心態(tài)尤為嚴(yán)重。
    化工企業(yè)績效考核方案篇九
    1、1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力,提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量,從而改善公司整體績效,達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。
    1、2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)
    、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
    類別
    實施時間
    適用范圍
    月度考核
    該月結(jié)束后三個工作日內(nèi)
    餐廳全體管理人員和員工(當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外)
    備注:1、當(dāng)月休假時間較長的員工,績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見:4、6、2。
    3、1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。
    3、2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核,副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。
    3、3全部考評中,人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實施;負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析;負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報批績效工資;負(fù)責(zé)考核資料的存檔。
    3、4考評表一式兩份,員工所在分店存檔一份,人力資源部存檔一份。
    3、5營運部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。
    3、6副總裁、營運部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。
    4、1實施原則
    4、1、1客觀性:考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實際情況,考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
    4、1、2公平性:對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
    4、1、3公開性:考核結(jié)果在各家分店公示三日。
    4、1、4對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、(培養(yǎng))提升及淘汰員工。
    如圖所示:
    1~34~9?~904~61~2
    注:每月aaa員工為1~3
    aa員工為4~9;
    a員工為80~90;
    b員工為4~6;
    c員工為1~2。
    4、2考核內(nèi)容和分值
    4、2、1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度(如可靠性、主動性、協(xié)助精神等)、工作能力(包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵下屬等能力)和成本意識等;管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。
    4、2、2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求,副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程(即行為主導(dǎo)型),餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果(即效果主導(dǎo)型)。
    4、2、3分值:xxx
    附加項
    月度考核:xxxxxxx
    4、2、4“附加項”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn):
    l表彰加分:受到營運部書面公開表揚的個人,可得5分/次;受到公司書面公開表揚的個人,可得10分/次。
    l處理扣分:受口頭警告者,得-4分/次;受書面警告者,得-8分/次。
    4、3考核權(quán)限
    4、3、1各管理人員負(fù)責(zé)對直接下屬實施考核。
    4、3、2第二考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時,應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識,但第二考核人擁有最后決策權(quán)。
    4、3、3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時,可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
    4、4考核結(jié)果的計算
    4、4、1各單項內(nèi)容考核均采取得分法,各單項得分之和為該員工的考核成績。
    4、4、2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:
    aaa:工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn),并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。
    aa:工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對目標(biāo)能有效地作出反應(yīng),并根據(jù)情況予以調(diào)整,對公司及餐廳作出貢獻(xiàn),是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。
    a:工作表現(xiàn)符合要
    求及期望,能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。
    b:工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。
    c:工作表現(xiàn)無法令人滿意,員工很大程度上不能達(dá)到工作要求。
    各等級對應(yīng)分值見評估表格。
    4、1考核結(jié)果的應(yīng)用
    4、5、1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。
    4、5、2所有員工的月度考核成績分別與當(dāng)月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤;詳見附表二。
    4、5、3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。
    4、5、4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一;年度內(nèi),月度有一次以上(含一次)評估為b的,不得評為年度優(yōu)秀員工。
    4、5、5月度考核成績?yōu)椤癰”時,第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天,再次評估,結(jié)果為a,警告結(jié)束;當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時,再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天,再次評估,結(jié)果為a,警告結(jié)束;當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時,發(fā)出《離職通知書》,立即辭退并不做任何補(bǔ)償。
    4、5、6月度考核成績?yōu)椤癱”時,發(fā)出《離職通知書》,立即辭退并不做任何補(bǔ)償。
    4、2浮動獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
    4、6、1正常出勤的員工,當(dāng)月的績效工資按4、5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
    4、6、2當(dāng)月休假時間較長的員工,按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金:
    l在一個月內(nèi)累計休年假、補(bǔ)休假或其它有薪假達(dá)到或超過5天以上者,當(dāng)月評估級別不得超過a。
    l休工傷假者,按相關(guān)管理制度執(zhí)行。
    4、3考核結(jié)果的分析
    4、7、1績效考核完畢后,人力資源部應(yīng)于15個工作日內(nèi)對考核結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理,并編寫《考核統(tǒng)計和分析報告》,內(nèi)容包括:
    l各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例;各分店的考核結(jié)果是否均衡。
    l統(tǒng)計(aaa、aa、a、b、c)的員工比率。
    l是否有明顯的考評誤差出現(xiàn),及采取何種措施預(yù)防。
    4、7、2考核分析結(jié)果將作為制定和實施各項人力資源管理政策,如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。
    4、4考核結(jié)果的反饋和投訴
    4、8、1員工如對考核結(jié)果有意見,可直接找部門負(fù)責(zé)人申訴;如對部門負(fù)責(zé)人的解釋不服,可找人力資源部申訴。
    附表一:考核權(quán)限
    附表二:考核等級所占人員比例與分值、工資、浮動獎金關(guān)系
    6、1月度考評流程:
    6、2副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組考評執(zhí)行日期:
    每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評,當(dāng)月5號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部,8號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評結(jié)果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金。
    6、3餐廳經(jīng)理/主管考評執(zhí)行日期:
    每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評,當(dāng)月16號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部,18號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金,20號發(fā)放考評月浮動獎金。
    化工企業(yè)績效考核方案篇十
    銷售人員因崗位特殊性,其考核主要體下在工作業(yè)績方面。銷售人員參與公司月度、年度考核和項目銷售提成考核。
    一、公司考核。
    月度績效考核、年度考核考核形式與公司其他員工一致,銷售人員以其基本獎金、年功獎金以外獎金(不含銷售提成)參與考核。
    二、項目銷售提成考核。
    (一)在保證公司既定的銷售均價的前提下,根據(jù)完成任務(wù)比率分為以下幾個檔:
    1.銷售任務(wù)完成50%以下,考核系數(shù)為0.5;。
    2.銷售任務(wù)完成50%(含)-80%,考核系數(shù)為0.6;。
    3.銷售任務(wù)完成80%(含)-90%,考核系數(shù)為1.0;。
    4.銷售任務(wù)完成90%(含)-100%(含),考核系數(shù)為1.1;。
    5.銷售任務(wù)完成100以上,考核系數(shù)為1.2。
    (二)在銷售均價和任務(wù)完成的前提下:
    1.給予銷售經(jīng)理考核期內(nèi)銷售額萬分之七提成;。
    2.給予案場主管、案場助理考核期內(nèi)銷售額千分之二提成;。
    3.給予高置顧問、置業(yè)顧問千分之一提成。
    4.在保證任務(wù)完成100%的前提下,銷售均價超出公司既定銷售均價,給予置業(yè)顧問超出部分銷售額千分之三的提成。
    計算公式為:銷售提成=銷售額×提成比率×考核系數(shù)。
    (三)說明。
    1.公司客戶或抵工程款的客戶。
    1)未通過置業(yè)顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶無銷售提成,但可算為銷售部人員的銷售指標(biāo)參與目標(biāo)考核。
    2)通過置業(yè)顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶按自行開發(fā)的客戶發(fā)放提成。
    2.公司員工介紹客戶。
    1)未通過置業(yè)顧問成交的公司員工介紹的客戶,提成按自行開發(fā)的客戶的提成金額一次性發(fā)放給公司員工。置業(yè)顧問無銷售提成,但可算為銷售部人員的銷售指標(biāo)參與目標(biāo)考核。
    2)通過置業(yè)顧問介紹成交的公司員工介紹的客戶,提成按自行開發(fā)的客戶的提成金額按7(公司員工):3(置業(yè)顧問)比例一次性發(fā)放。
    3.退換房結(jié)算原則。
    2)換房:根據(jù)前后房屋總價價差具實結(jié)算,多退少補(bǔ);已發(fā)獎金大于換房后的實際提成獎金,在下月提成獎金中扣除;已發(fā)獎金小于換房后的實際提成獎金,在下月提成獎金中予以補(bǔ)足。
    化工企業(yè)績效考核方案篇十一
    二00八年度考核總體方案
    *****公司在未來幾年內(nèi)的發(fā)展勢態(tài)是以***為依托,積極拓展外部市場與客戶,多方位多領(lǐng)域的開發(fā)產(chǎn)品,從而實現(xiàn)公司利潤最大化,做大做強(qiáng)****行業(yè)。為落實公司董事會制定的2014年戰(zhàn)略目標(biāo)與計劃,促進(jìn)各部門的規(guī)范管理,完善員工激勵機(jī)制,公司特制定2014年考核總體方案.
    一、 ? ? ? ? ? 考核領(lǐng)導(dǎo)小組:
    組長:
    組員:
    二、 ? ? ? ? ? 指導(dǎo)思想
    以2014年公司效益指標(biāo)為目標(biāo),以進(jìn)一步加強(qiáng)和完善各項機(jī)制為目的,以生產(chǎn)總廠、銷售部、專案工程部、財務(wù)績效部等職能部門為考核單位,降本節(jié)支,充分挖潛,促進(jìn)規(guī)模和效益同步發(fā)展,強(qiáng)化各級管理人員關(guān)注管理重點,提高管理效益,增強(qiáng)產(chǎn)品競爭能力,有效促進(jìn)產(chǎn)品市場最大化。
    三、 ? ? ? ? ? 考核形式
    1) ? ? ? ? ? ? ?對生產(chǎn)總廠采用實現(xiàn)內(nèi)部責(zé)任利潤為主體,質(zhì)量保證、銷售訂單完成率、載帶材料利用率、各項基礎(chǔ)管理為輔的考核方式。
    2) ? ? ? ? ? ? ?對銷售部采用以完成公司目標(biāo)利潤、內(nèi)部目標(biāo)指標(biāo)、貨款回收率為考核主體,輔以銷售費用控制、各項基礎(chǔ)管理的考核形式。
    3) ? ? ? ? ? ? ?對專案工程部以完成公司目標(biāo)利潤為考核主體,輔以專案項目專案獎罰,各項基礎(chǔ)管理為輔的考核方式。
    4) ? ? ? ? ? ? ?對財務(wù)績效部等職能部門以完成公司目標(biāo)利潤為考核主體,同時對履行職責(zé),工作效率、工作質(zhì)量,主觀能動性、協(xié)作配合性、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)以及及時性、準(zhǔn)確性等內(nèi)容為考核形式。
    四、 ? ? ? ? ? 考核內(nèi)容
    1) ? ? ? ? ? ? ?生產(chǎn)總廠:以工資總額的20%作為績效獎,直接與內(nèi)部責(zé)任利潤掛鉤,按月考核,其它工資固定發(fā)放。
    2) ? ? ? ? ? ? ?銷售部:以提成工資總額的20%作為績效獎,直接與完成公司目標(biāo)利潤、內(nèi)部責(zé)任目標(biāo)、貨款回收率掛鉤,按月考核,其它工資固定發(fā)放。(內(nèi)勤人員與財務(wù)績效部相同考核)
    3) ? ? ? ? ? ? ?專案工程部:以工資總額的20%作為績效獎,與公司的.目標(biāo)利潤、處理客訴事件效率掛鉤,按月考核,其它工資固定發(fā)放。專案(新產(chǎn)品均有正式訂單)專項獎勵。
    4) ? ? ? ? ? ? ?財務(wù)績效部:以工資總額的20%作為績效獎,與公司的目標(biāo)利潤、工作效率、任務(wù)下達(dá)書掛鉤,按月考核,其它工資固定發(fā)放。
    五、 ? ? ? ? ? 相關(guān)考核指標(biāo)
    1)公司目標(biāo)利潤:
    2)公司銷售收入:
    3)應(yīng)收賬款控制:
    4)資金占用控制:
    5)經(jīng)營費用控制:
    6)人員控制數(shù):
    7) 環(huán)保達(dá)標(biāo)率:
    8) 客戶投訴率:
    9) 客戶滿意度:
    11) 員工滿意度:
    12) 安全生產(chǎn): ? “三無”;
    六、 ? ? ? ? ? 其它方面:
    1) ? ? ? ? ? ? ?各部門必須嚴(yán)格執(zhí)行安全生產(chǎn)和環(huán)境保護(hù)條例,對違反安全環(huán)保條例的部門和個人按集團(tuán)安全環(huán)保管理條例實施處罰。
    2) ? ? ? ? ? ? ?各部門如有違紀(jì)、違法行為的,被公安局拘留或給企業(yè)帶來不良影響的,根據(jù)情節(jié)輕重扣發(fā)當(dāng)月績效獎的5%-10%。
    3) ? ? ? ? ? ? ?各部門不執(zhí)行計劃生育的,出現(xiàn)一人次扣部門當(dāng)月績效獎的5%。
    4) ? ? ? ? ? ? ?各部門必須嚴(yán)格遵守公司的各項規(guī)章制度,對違反規(guī)章制度的部分或個人,按公司處罰條例執(zhí)行。
    5) ? ? ? ? ? ? ?在全面按照考核方案執(zhí)行的同時,公司考核小組可直接對各部門按完成實績嘉獎或處罰。
    6) ? ? ? ? ? ? ?所有分配發(fā)放由公司財務(wù)績效部負(fù)責(zé)人審核報經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后統(tǒng)一發(fā)放。
    7) ? ? ? ? ? ? ?本方案未涉及的條款,按公司的相關(guān)規(guī)章制度執(zhí)行。
    *****有限公司
    二oo八年一月
    擬稿:
    簽發(fā):
    會簽:。
    注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索企業(yè)績效考核方案范本。
    化工企業(yè)績效考核方案篇十二
    筆者了解的企業(yè)是主要從事電力行業(yè)的研究、開發(fā)和應(yīng)用。隨著電力事業(yè)快速變化的大環(huán)境以及日益激烈的競爭壓力,企業(yè)由粗放的人力資源管理向精細(xì)化管理過渡。通過科學(xué)有效的績效管理,建立高績效的企業(yè)文化,使企業(yè)在人均產(chǎn)出率、人力資本回報率和人才發(fā)展等指標(biāo)上不斷提升,為未來鍛造持久的競爭能力。
    有效的績效考核,不僅能確定每位員工對組織的貢獻(xiàn)或不足,更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料,從而可以改善組織的反饋機(jī)能,更可激勵士氣,也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。當(dāng)前,并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調(diào)整正處于整合的關(guān)鍵時期,各部門重新調(diào)配,迫切需要好的績效考核設(shè)計方案來加大考核力度,提升管理水平。
    建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級的關(guān)鍵績效指標(biāo),將企業(yè)目標(biāo)分解到部門、員工,確保企業(yè)、個人目標(biāo)一致。強(qiáng)化執(zhí)行力,調(diào)動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據(jù)?;趹?zhàn)略持續(xù)改進(jìn),不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間相互協(xié)作,增進(jìn)團(tuán)隊合作精神。
    不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績效考核方法,并購企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進(jìn)行公正、公平、公開的考核。
    從工作部門來分析,對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核,建議選擇以項目為關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法,對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析,建議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法;技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法;一般管理人員采用面談法為主。
    1.關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo),經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),并將其轉(zhuǎn)化為若干個考核指標(biāo),然后借用這些指標(biāo),從事前、事中、事后多個維度,對組織或員工個人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來進(jìn)行,然后選定好關(guān)鍵績效指標(biāo)項分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報,然后根據(jù)上報來的各項指標(biāo)制定關(guān)鍵績效指標(biāo)和重點工作任務(wù),分上半年和全年兩個考核周期,對各考核單位按照既定的計劃指標(biāo)進(jìn)行考核。
    2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法,它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔(dān)任考評者,從多個角度對被考評者進(jìn)行全方位評價,再通過反饋,達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法。
    3.面談法??冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了,溝通有成效,完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通,考核就不能起到激勵員工的目的,績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心,績效管理就會逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進(jìn)行,要通過培訓(xùn)、宣傳,讓員工認(rèn)識到績效溝通的重要性,讓員工學(xué)會績效溝通,讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣,員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化,從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤???冃贤ㄒ殖赡繕?biāo)確定、實施過程、績效反饋、績效改進(jìn)四個階段,四個階段相互配合,層層遞進(jìn),共同構(gòu)成溝通體系。
    根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核,將各類考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論,確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結(jié)果。
    在設(shè)定員工的績效考核指標(biāo)時要根據(jù)實際工作情況,同時滿足科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績效考核時應(yīng)遵循公平、公開、公正的原則,公平是確立和推行考績制度的前提,公開應(yīng)使考評標(biāo)準(zhǔn)和考評程序讓員工知道,公正是指考評等級之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進(jìn)行績效考核時還應(yīng)注意收集反饋信息,形成閉環(huán)??荚u結(jié)果一定要反饋給被考評者本人,否則難以起到教育作用。堅持pdca(plandocheckaction)的循環(huán)原則,使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
    總之,無論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核,都要持續(xù)優(yōu)化,不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié),及時整改,從而提高考核水平。通過考核,發(fā)現(xiàn)存在的一些問題,為以后改進(jìn)績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評價員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平和能力,從而有效地提升公司整體績效,實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
    化工企業(yè)績效考核方案篇十三
    為保障生產(chǎn)車間安全穩(wěn)定的持續(xù)運營,高效完成公司生產(chǎn)任務(wù),完善生產(chǎn)車間管理制度,全面評價車間主任的工作績效。同時,此考核方案的結(jié)果為員工薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等的重要依據(jù)。
    (一)公平公開原則
    1.考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評責(zé)任人都應(yīng)有明確的規(guī)定。
    2.考評結(jié)果應(yīng)對企業(yè)內(nèi)部全體員工公布。
    3.考評應(yīng)建立在客觀事實的基礎(chǔ)之上,避免摻入個人感情色彩。
    4.公司生產(chǎn)車間主任都應(yīng)接受考核,同一崗位考核應(yīng)執(zhí)行同一標(biāo)準(zhǔn)。
    (二)定量化與制度化
    1.考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)在可操作的基礎(chǔ)上盡量量化。同時,考核小組應(yīng)依據(jù)量化的考評標(biāo)準(zhǔn)對受考評人進(jìn)行考評。
    2.績效考核作為員工能力與素質(zhì)的體現(xiàn),重要的人事參考依據(jù),應(yīng)形成制度并定時執(zhí)行。
    (三)溝通與反饋
    1.考評對象應(yīng)參與考評過程,并有權(quán)知悉考評結(jié)果。
    2.考評對象如果對考評結(jié)果有疑問,可向考評責(zé)任人提出問詢。考評責(zé)任人應(yīng)予以答復(fù)。如若仍有分歧并無法解決,考評對象可向人事經(jīng)理或更高一級領(lǐng)導(dǎo)反映溝通。
    3.參照考評結(jié)果,考評責(zé)任人可對考評對象提出改進(jìn)建議。
    4.考評對象應(yīng)參照考評結(jié)果完善下一步工作計劃。
    1.此項考核應(yīng)每日執(zhí)行。
    2.考評應(yīng)對象應(yīng)對考評結(jié)果作季度、年度總結(jié)。季度總結(jié)應(yīng)對生產(chǎn)經(jīng)理匯報,年度總結(jié)應(yīng)對生產(chǎn)經(jīng)理匯報并遞交總經(jīng)理。
    1.人事部全面負(fù)責(zé)績效考評工作。
    2.主要成員應(yīng)包括:人事部績效考核專員、生產(chǎn)部經(jīng)理等。
    詳情見“附表一”:(生產(chǎn)車間主任績效考核表)
    (一)7s管理
    7s管理分四項,現(xiàn)場整潔(30分)、物料分類和保存(30分)、設(shè)備維護(hù)(20分)與電力控制(20分),合計100分。
    1.現(xiàn)場整潔(30分)?,F(xiàn)場整潔分衛(wèi)生情況(6分)、工件放置(6分)、工具放置(6分)、通道暢順(6分)、分管區(qū)域地臺板歸位(6分)五項,每項六分。每項評分分好中差三類,得分分別為6分、4分、1分。現(xiàn)場整潔得分為五項實際得分之和。
    2.物料分類保存(30分)。物料分類和保存分為鋼板原料分類(5分)、木料分類(5分)、螺釘分類(5分)、紙箱分類(5分)、產(chǎn)品和半成品分類(5分)、產(chǎn)品防潮防濕(5分)六項,每項五分。每項評分分好中差三類,得分分別為5分、3分、1分。物料分類保存得分為六項實際得分之和。
    3.設(shè)備維護(hù)(20分)。設(shè)備維護(hù)分為機(jī)床加油(5分)、機(jī)床清潔(5分)、放假對設(shè)備的一般維護(hù)(5分)、測量工具的清理(5分)、測量工具的回放(5分)五項。每項必做,若沒做則扣除相應(yīng)分?jǐn)?shù)。設(shè)備維護(hù)得分為5項實際得分之和。
    4.電力控制(20分)。電力控制是要求車間主任對生產(chǎn)車間及本車間員工的宿舍所有用電設(shè)備進(jìn)行管控。下班期間,所有用電設(shè)備,如電燈、風(fēng)扇、設(shè)備等必須停止運行。上班期間,所有員工宿舍的用電設(shè)備必須停運(有家屬在家的除外)。若出現(xiàn)一次違規(guī),則扣除3分,直至扣完為止。
    (二)內(nèi)部管理
    內(nèi)部管理分3項,員工培訓(xùn)(25分)、員工流動(25分)與制度執(zhí)行(50分),合計100分。
    1.員工培訓(xùn)(25分)。員工培訓(xùn)分員工上崗安全培訓(xùn)(10分)、技能培訓(xùn)(10分)、工廠基本制度(5分)三項。每項分好中差三等,等分分別為10分(5分)、6分(3分)、1分,若未執(zhí)行,則為0分。員工培訓(xùn)得分為三項實際得分之和。
    2.員工流動(25分)。員工流動是必然現(xiàn)象。公司允許每月有10%的員工流動。每超過百分之五,則扣除10分。直至扣完為止。
    3.制度執(zhí)行(50分)。車間主任的下屬員工每出現(xiàn)一次違反廠規(guī)的行為,此項扣除5分。直至扣完為止。
    (三)宏觀管理宏觀管理分3項,交期控制(35分)、質(zhì)量控制(35分)與生產(chǎn)全(30分),合計100分。
    1.交期控制(35分)。交期控制即車間能有效完成按計劃部下達(dá)的、每天車間主任作出的生產(chǎn)進(jìn)度計劃。若有一單未能按時完成,則扣除5分,直至扣完為止。
    2.質(zhì)量控制(35分)。依照公司要求,產(chǎn)品合格率應(yīng)為96%以上。每低一個百分點則扣除5分,直至扣完為止。
    3.生產(chǎn)安全(30分)。依照公司要求,每車間應(yīng)保證無重大事故,每月小事故不得多于兩次。
    化工企業(yè)績效考核方案篇十四
    為了確保公司整體安全目標(biāo)的實現(xiàn),同時客觀、公正的評價各部門、車間、員工的安全績效和貢獻(xiàn),通過安全績效反饋,加強(qiáng)安全績效管理過程控制,強(qiáng)化各級管理者的安全管理責(zé)任,使公司得到可持續(xù)性發(fā)展,全面完成公司安全生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù),特制定本方案。
    鋁合金車間、焊接車間、玻璃車間、等生產(chǎn)車間,其他車間、部門根據(jù)公司制度進(jìn)行管理考核,不參與排名。
    3.1通過安全績效管理系統(tǒng)實施安全目標(biāo)管理,保證公司全年安全目標(biāo)的實現(xiàn),提高公司在市場中的整體運作能力與核心競爭力。3.2通過安全績效管理幫助各單位提高安全工作績效,為以后員工勝任力的提高打下基礎(chǔ),建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。3.3在安全績效管理過程中,促進(jìn)考核與被考核之間的溝通與交流,形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
    4.1公開性原則:安全績效考核指標(biāo)的制定,要堅持公開、公正的原則,考核者與被考核者要就指標(biāo)、目標(biāo)的確定、考核的程序等進(jìn)行充分的溝通,并達(dá)到一致,使安全績效管理考核有透明度。4.2客觀性原則:安全績效管理要做到以事實為依據(jù),對被考核車間的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù),避免主觀臆斷和個人感情色彩。4.3開放溝通原則:在整個安全績效管理過程中,考核與被考核車間要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流,考核評估結(jié)果要及時反饋給被考核評估單位,肯定成績,指出不足,并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)方向,發(fā)現(xiàn)問題或多或少有不同意見,應(yīng)及時進(jìn)行溝通。4.4常規(guī)性原則:安全績效管理是各級管理者的日常工作職責(zé),對被考核車間作出正確的考核評估是考核部門領(lǐng)導(dǎo)重要的管理工作內(nèi)容,安全績效管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。4.5發(fā)展性原則:安全績效管理通過約束與競爭促進(jìn)團(tuán)隊的發(fā)展,考核部門與被考核車間均要以提安全高績效為首要目標(biāo),任何利用安全績效管理進(jìn)行打擊,壓制、報復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。
    安全績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組:組長:副組長:成員:安全績效考核工作小組:組長:副組長:成員:
    公司各部門、車間安全績效考核頻率為每周進(jìn)行一次,一個月為一個周期,月末進(jìn)行匯總得分。
    車間、部門的考核標(biāo)準(zhǔn)見各車間、部門安全績效考核表,車間、部門員工的安全考核標(biāo)準(zhǔn)由各車間、部門自己制定。
    化工企業(yè)績效考核方案篇十五
    規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn),通過考核提升員工的工作能力、工作積極性,利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用,推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高,確保總公司制定的各項工作目標(biāo)順利完成。
    1、服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化;
    2、逐級考核、統(tǒng)一考核;
    3、公平、公正、公開。
    物管處全體員工。
    1、考核人:各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核項目日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和執(zhí)行。
    2、考核周期:每月一次。
    3、考核依據(jù):公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件;評價個人當(dāng)月重點工作的完成情況。
    4、考核內(nèi)容:(按員工各自工作職位對應(yīng)對照考核)。
    (1)勞動紀(jì)律:出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象,遵守公司規(guī)章制度方面情況;
    (2)工作情況:工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度;
    (3)安全方面:工作過程中有無事故發(fā)生;
    (4)執(zhí)行力:對公司的計劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況;
    (5)禮儀形象:舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當(dāng)、衣著(工作服)是否得體;
    (6)成品保護(hù):設(shè)備有無丟失、缺陷,公共設(shè)施維護(hù)情況;
    5、檢查方式:主管每天檢查,物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查,公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機(jī)抽查。
    特別說明:在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者,經(jīng)確認(rèn)情況屬實的將對其加倍處罰(特別崗位5-10倍處罰)。
    6、考核程序:
    (1)每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總,并報主任審核后公布;
    (2)品保部將檢查、拍照記錄,其他相關(guān)職能部門隨機(jī)考核記錄交專人匯總,計算分值后報人資部,最后由人資考評匯總。
    略。
    化工企業(yè)績效考核方案篇十六
    1、以績效為導(dǎo)向的原則。
    2、公平、公正、公開的原則。
    3、考核、考評相結(jié)合的原則。
    4、實事求是、改進(jìn)提高的原則。
    1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。
    2、機(jī)關(guān)全體員工。
    3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。
    4、項目部全體員工。
    1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導(dǎo)。
    (1)負(fù)責(zé)批準(zhǔn)年終績效考核實施方案。
    (2)監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。
    (3)確定年終績效考核結(jié)果。
    2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
    (1)制定年終績效考核實施方案。
    (2)組織指導(dǎo)各部門實施年終績效考核。
    3、各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責(zé)任人。
    (1)組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績效考核全面工作。
    (2)成立由2—3人組成的考核小組,負(fù)責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進(jìn)行面談,并如實填寫《年終績效考核評價表》,匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。
    (3)組織召開本部門年終工作總結(jié)會議。
    考核分?jǐn)?shù):90分以上;70—89分;60—69分;60分以下
    考核等級:a;b;c;d
    權(quán)重比例:10%;40%;40%;10%
    1、考核分?jǐn)?shù)85—89分的,考核等級確定為b+,b+不超過本部門員工20%。
    2、考核分?jǐn)?shù)75—79分的,考核等級確定為c+,c+不超過本部門員工20%。
    3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為a級
    (1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
    (2)請婚、喪、病、事假超過15天的。
    (3)給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。
    (4)個人收受好處,故意損害公司利益的。
    (5)其他違反公司規(guī)章制度的。
    4、各部門評定考核等級不得超出上述比例,超出上述比例應(yīng)重評。特殊情況超出上述比例,必須說明充分理由。
    5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績效考核工作,作為考核被考核人的重要政績之一。
    本次考核為20xx年度考核,考核及考評時間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。
    1、20xx年12月20日前,部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個人述職報告交行政管理部,其他員工將個人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。
    2、20xx年12月20日———12月25日行政管理部確定考核實施方案,與各部門總經(jīng)理溝通,告知考核流程及考核安排。
    3、20xx年12月25日———20xx年1月5日各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門全體員工單獨談話,并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價表》。
    4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進(jìn)行談話考核,并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分,權(quán)重比為(部門總經(jīng)理:項目經(jīng)理3:7)
    5、20xx年1月5日———1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會議,并將會議時間及地點通知行政管理部,行政管理部參與各部門及項目部的總結(jié)會議。工程總承包部年終工作總結(jié)會議,以項目部為單位召開,會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》,對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主測評,測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時參考。
    6、20xx年1月10日———1月11日召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會,每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會,參會人員填寫《年度績效測評表》,通過無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分。
    7、董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分,填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分與員工無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分權(quán)重比為董事長、總經(jīng)理6:無記名投票4。
    8、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總,并報公司董事長及總經(jīng)理。
    9、20xx年1月13日召開公司年終工作終結(jié)大會。
    1、通過績效考核,使公司對員工有正確全面認(rèn)識和評價,為對員工的使用、調(diào)整,合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。
    2、通過績效考核,鼓勵先進(jìn),鞭策落后,有效調(diào)動員工工作積極性和主動性,提高工作效率,保障做好xx年工作。
    3、績效考核與年終獎金掛勾,有獎有罰,獎罰分明。
    員工有下列出勤方面的問題,適當(dāng)扣罰獎金:
    (1)每月遲到2次以上或早退的,每次扣減年終獎金總額50元。
    (2)無故曠工的,每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
    (3)請事假超過15天,扣減年終獎金總額20%,增加5天,加扣年終獎金總額10%。
    (4)婚、喪、病假超過15天的,扣減年終獎金總額10%,每增加5天,加扣年終獎金總額5%。
    員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金
    (1)個人行為給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。
    (2)個人收受好處,故意損害公司利益的。
    (3)造成工程安全責(zé)任事故的。
    (4)造成工程施工返工、延期的。
    (5)材料計劃不準(zhǔn)確不及時造成材料損失浪費的。
    1、績效考核工作,必須嚴(yán)肅認(rèn)真,不走過場,扎扎實實進(jìn)行。
    2、績效考核工作比較過去,要有質(zhì)的飛躍,為公司規(guī)范化管理,向現(xiàn)代化企業(yè)邁進(jìn),探索新路。
    3、各項工作繁忙,需統(tǒng)籌安排,穿插進(jìn)行,必要時加班,切實保證績效考核工作效果。
    。可向行政管理部申訴,行政管理部接到申訴后視情況報告公司領(lǐng)導(dǎo)。