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公司薪酬調(diào)查報(bào)告篇一
vot公司是一家機(jī)電設(shè)備貿(mào)易公司，共40人左右。以大型傳動(dòng)件出口型企業(yè)為依托，致力于將國(guó)際上最先進(jìn)的動(dòng)力傳件產(chǎn)品推向國(guó)內(nèi)市場(chǎng)。經(jīng)過近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營(yíng)，公司已經(jīng)初具規(guī)模。不論從市場(chǎng)占有率還是從行業(yè)地位來說，都已處于領(lǐng)先地位，在某些產(chǎn)品和區(qū)域已經(jīng)站穩(wěn)腳跟，客戶群相對(duì)穩(wěn)定。其他則是公司新開辟的區(qū)域和市場(chǎng)。
但最近兩年有個(gè)深深困擾他們的問題，即頻繁大量的人才流失。一般而言，企業(yè)的人才流動(dòng)在一定比例以內(nèi)是可以接受甚至是必需的，它能保持組織結(jié)構(gòu)的流動(dòng)和活力，但頻繁大量的人才流失，會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來深深的傷害和難以彌補(bǔ)的損失。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個(gè)困境，為了找到產(chǎn)生這一困境的根源，公司對(duì)員工薪酬滿意度進(jìn)行了調(diào)查。
二、調(diào)查目的。
(1)診斷公司潛在的管理問題。實(shí)踐證明，員工薪酬滿意度調(diào)查是員工對(duì)各種企業(yè)管理問題的滿意度的一個(gè)非常敏感的晴雨表，通過員工薪酬滿意度的調(diào)查，診斷出公司潛在的管理問題。
(2)找出公司在現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問題的原因。例如，公司近來不斷有人跳槽，通過薪酬滿意度調(diào)查就會(huì)找出導(dǎo)致問題發(fā)生的原因，以確定是否因員工工資過低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競(jìng)爭(zhēng)力等造成的。
(3)為建立一個(gè)有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據(jù)。
(4)評(píng)估薪酬變化對(duì)員工可能帶來的影響，促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權(quán)，那么員工就會(huì)暢所欲言地反映平時(shí)管理層聽不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。
(5)培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，不斷增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力。由于員工滿意度調(diào)查活動(dòng)使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)為中心的群體意識(shí)，從而潛意識(shí)地對(duì)公司產(chǎn)生信任感。
第二部分調(diào)查與分析方法說明。
1.調(diào)查方法。
(1)選樣方式：全員普查。
(2)本次調(diào)查采用問卷調(diào)查方式。
(3)調(diào)查范圍：上至公司副總經(jīng)理，下至一般員工。
2.問卷設(shè)計(jì)說明。
(1)不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問題存在著很大差別，因此，針對(duì)公司實(shí)際情況量身制定了薪酬滿意度調(diào)查表。
(2)薪酬問題不僅涉及到薪酬水平高低問題，還涉及到薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理、公司管理等一系列問題，因此，本次問卷一共設(shè)計(jì)出40道大題、小題，共涉及到薪酬水平、薪酬競(jìng)爭(zhēng)性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵(lì)性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬等十個(gè)維度的調(diào)查。
3.數(shù)據(jù)分類說明。
(1)由于公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關(guān)鍵崗位，哪種崗位是非關(guān)鍵崗位，因此暫將調(diào)查人群中各部門主管以上(含主管)職位的，設(shè)為關(guān)鍵崗位，其他為非關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位群體，包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、物流部主管、倉(cāng)庫(kù)主管。關(guān)鍵崗位群體所占的比例是17.9%，非關(guān)鍵崗位群占82.1%，這個(gè)數(shù)字也基本吻合企業(yè)人才分類的二、八原則。
(2)為了更好地探討數(shù)據(jù)背后的事實(shí)，將調(diào)查人群分為薪酬水平高、薪酬水平低兩種。1500元以上為高薪酬群體，1500元以下為低薪酬群體。
4.數(shù)據(jù)預(yù)處理說明。
(1)本次調(diào)查采用匿名制，但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調(diào)查表，有效樣本為28個(gè)，缺省值為8。
(2)單個(gè)選項(xiàng)空缺的不計(jì)入該選項(xiàng)的樣本數(shù)。
(3)填多個(gè)選項(xiàng)的按選項(xiàng)空缺處理。
公司薪酬調(diào)查報(bào)告篇二
20xx年大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)有喜有憂。與往年相比，今年企業(yè)的招聘數(shù)均比去年上升不少，薪酬也普遍提高。但教育部部長(zhǎng)袁貴仁在20xx年全國(guó)普通高校畢業(yè)生就業(yè)工作視頻會(huì)議上直言：國(guó)際金融危機(jī)對(duì)我國(guó)就業(yè)的不利影響還沒有消除，如果說20xx年是我國(guó)經(jīng)濟(jì)最困難的一年，20xx年可能是最復(fù)雜的一年，整個(gè)宏觀層面就業(yè)形勢(shì)就很嚴(yán)峻。
看到師哥師姐為找工作忙碌不停的身影，我不禁也為自己的前途擔(dān)憂起來。很想和他們聊聊，可總是沒有一個(gè)合適的機(jī)會(huì)。這次有幸借助我們的課題作業(yè)來一同走進(jìn)他們，聽聽他們的求職感言，了解目前的就業(yè)形勢(shì)，讓我們對(duì)自己有一個(gè)更清醒的認(rèn)識(shí)吧。
1.調(diào)查目的：在目前就業(yè)形勢(shì)并不樂觀的情況下，20xx年畢業(yè)的我們也時(shí)刻關(guān)注著現(xiàn)在的就業(yè)形勢(shì)。而本次針對(duì)即將畢業(yè)的學(xué)長(zhǎng)們所做的調(diào)查將有助于我們更清晰的認(rèn)識(shí)社會(huì)的發(fā)展需求，擬定自我就業(yè)立足點(diǎn)。
2.調(diào)查方式：?jiǎn)柧碚{(diào)查：共發(fā)放60份;收回有效問卷58份
資料調(diào)查：部分通過查閱資料作為參考、借鑒
3.調(diào)查對(duì)象：哈爾濱劍橋?qū)W院20xx屆本科生(二本、三本)其中性別比例：男生48.3%(28份)，女生51.7%(30份)
專業(yè)結(jié)構(gòu)：人力資源管理專業(yè)15.5%(9份)市場(chǎng)營(yíng)銷
另附頁(yè)：《哈爾濱劍橋?qū)W院20xx年應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)趨勢(shì)調(diào)查問卷》
就業(yè)形勢(shì)分析
1.學(xué)生普遍感覺就業(yè)壓力大，而這種壓力來自于各個(gè)方面。
對(duì)于當(dāng)前的就業(yè)形勢(shì)，68.9%的學(xué)生認(rèn)為形勢(shì)嚴(yán)峻;在認(rèn)為阻礙就業(yè)的最主要因素中，24.1%認(rèn)為就業(yè)人數(shù)多;20.7%認(rèn)為社會(huì)需求崗位少;15.5%認(rèn)為企業(yè)條件要求太高;19%認(rèn)為自身能力不足;12%認(rèn)為就業(yè)選擇渠道太窄;8.7%選擇其他。
2.今年參加過招聘會(huì)的理工類學(xué)生比文科類學(xué)生對(duì)就業(yè)前景更為樂觀、男性整體比女性更為樂觀，女性在招聘中仍然處于劣勢(shì)。
被調(diào)查的學(xué)生中，參加過各種招聘會(huì)的比率為100%。學(xué)生在對(duì)自己將來的發(fā)展前途的態(tài)度上表示樂觀的，其中機(jī)械和材料專業(yè)占85.5%;計(jì)算機(jī)專業(yè)占66.7%;市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)占80%;其它專業(yè)的占77.8%，女性占66.6%;男性占78.5%。
就業(yè)傾向分析
1.在畢業(yè)規(guī)劃中，大多數(shù)同學(xué)選擇自主尋找工作，此外還有不少同學(xué)希望可以得到工作安排。學(xué)生選擇趨于分散?？佳新什]有預(yù)期中的高。
畢業(yè)打算自己找工作的占31%;可能會(huì)聽從家里安排的占13.8%;選擇考研的占20.7%;選擇考公務(wù)員的占15.5%;打算出國(guó)的占2%;自主創(chuàng)業(yè)的占17%。
2.大學(xué)生選擇今后就業(yè)的崗位大多集中在國(guó)企及政府部門，就業(yè)地區(qū)中比例最高的不是像北京、上海這樣的一線大城市，更多的選擇了中小型的二線城市。
大學(xué)生畢業(yè)后的行業(yè)類型主要集中在國(guó)有企業(yè)和政府部門，占51.7%，民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)分別占29.3%、19%。打算到一線大城市發(fā)展的，占17.2%;而更多的選擇像太原之類的二線城市，占38%;選擇返回家鄉(xiāng)的占34.5%;僅僅只有10.3%選擇去西部地區(qū)。
3.被調(diào)查的學(xué)生對(duì)薪酬待遇要求基本與企業(yè)待遇相對(duì)接
對(duì)于大學(xué)生畢業(yè)參加工作的初期月薪，55.2%選擇800-1200元;36.2%選擇1200-2200元;選擇2200元以上的占8.6%。對(duì)求職薪酬(試用期后的工資)20.7%認(rèn)為在1000-20xx之間，43.1%認(rèn)為在20xx-3000之間;22.4%認(rèn)為在3000-4000之間;13.8%認(rèn)為在4000以上;而根據(jù)我們?cè)凇疤萍即髮W(xué)畢業(yè)生就業(yè)信息網(wǎng)”統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)提供的試用期月薪在1000-20xx之間;試用期后的月薪在20xx-3500之間(不含各種保險(xiǎn)、津貼)
4.學(xué)生在選擇工作時(shí)最看重的是未來的晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展空間。
在選擇工作時(shí)，大學(xué)生考慮最多的是，19%選擇企業(yè)的知名度影響力;5.2%選擇企業(yè)管理機(jī)制的成熟度;20.7%選擇企業(yè)的工作環(huán)境;24.1%選擇企業(yè)的福利待遇;27.6%選擇企業(yè)的職業(yè)發(fā)展空間;3.4%選擇其他。
5.大多數(shù)大學(xué)生想過自主創(chuàng)業(yè)，但資金和經(jīng)驗(yàn)是大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)的瓶頸
在自主創(chuàng)業(yè)這個(gè)問題上，70.7%表示想過自主創(chuàng)業(yè)，大學(xué)畢業(yè)生不應(yīng)該僅是社會(huì)現(xiàn)有崗位的競(jìng)爭(zhēng)者，擠占就業(yè)機(jī)會(huì)，而更應(yīng)該是新崗位的開拓者，為社會(huì)帶來就業(yè)的機(jī)會(huì)。但是資金和經(jīng)驗(yàn)仍是制約大學(xué)生自主創(chuàng)新的主要瓶頸，占65.5%;認(rèn)為自主創(chuàng)業(yè)最需要的是政策支持和技術(shù)的分別占13.8%、20.7%。
就業(yè)需求分析
1.參加過招聘會(huì)的同學(xué)認(rèn)為在面試時(shí)hr所考慮最多的問題是學(xué)生的思考、解決問題以及心理素質(zhì)等軟實(shí)力。
在企業(yè)考察學(xué)生的眾多要素中被認(rèn)為最重要的要素，選擇思考、解決問題的能力占75.5%，其次，不斷學(xué)習(xí)的能力占58.52%;良好的心理素質(zhì)和行為能力占71.16%;,也有49.38%認(rèn)為學(xué)歷、證書很重要，46.47%選擇外表氣質(zhì)、形象。這表明企業(yè)對(duì)人才的需求更趨于務(wù)實(shí)。
2.大多數(shù)學(xué)生對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏足夠的重視
65.5%的大學(xué)生覺得職業(yè)生涯規(guī)劃很重要，而不太確定是否重要占了17.2%，有將近十分之一覺得職業(yè)生涯規(guī)劃不重要，沒有考慮過職業(yè)生涯規(guī)劃的占7.3%。
1.畢業(yè)生就業(yè)形勢(shì)依然嚴(yán)峻
根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)我們發(fā)現(xiàn)被調(diào)查的學(xué)生普遍感覺到就業(yè)壓力，而這并不是沒有根據(jù)——教育部近日在北京召開20xx年全國(guó)普通高校畢業(yè)生就業(yè)工作視頻會(huì)議。據(jù)了解，明年全國(guó)普通高校畢業(yè)生達(dá)660萬人，比今年增加約30萬。再加上往年沒就業(yè)的學(xué)生人數(shù)，現(xiàn)在急需就業(yè)的畢業(yè)生數(shù)量達(dá)700萬之多。大學(xué)生畢業(yè)的人數(shù)年年見漲，但每年大學(xué)生相關(guān)專業(yè)工作崗位不足兩百萬個(gè)，也就是說每年有2/3的大學(xué)生找不到跟自己專業(yè)相關(guān)的工作，大約1/5的大學(xué)生根本找不到工作。教育部部長(zhǎng)袁貴仁強(qiáng)調(diào)，當(dāng)前高校畢業(yè)生就業(yè)形勢(shì)依然嚴(yán)峻，工作任務(wù)十分繁重。
2.社會(huì)崗位需求有所增加，理工回暖明顯，文科形勢(shì)不明
放眼望去，今年的招聘市場(chǎng)的確火熱，但從各大企業(yè)的招聘計(jì)劃來看，企業(yè)
擴(kuò)招的崗位類型主要集中在理工科。今年隨著經(jīng)濟(jì)危機(jī)消退，以往被壓抑的金融、it等行業(yè)打破疲軟態(tài)勢(shì)，人才需求隨之被喚醒。據(jù)前程無憂負(fù)責(zé)人介紹，隨著技術(shù)領(lǐng)域的加速發(fā)展，今年各用人單位技術(shù)型崗位的需求量較大，包括機(jī)械工程、電氣工程、自動(dòng)化、計(jì)算機(jī)科學(xué)研發(fā)等職位。
不過相比之下，偏文科類專業(yè)的畢業(yè)生就業(yè)形勢(shì)還不明朗，法學(xué)、傳播學(xué)、英語(yǔ)等專業(yè)仍位列較難就業(yè)的專業(yè)中。一些高校就業(yè)辦老師分析“文科看上去很好找工作，什么公司都招，但是以銷售、文員類職位居多?？捎捎谶@些專業(yè)各個(gè)高校均開設(shè)，畢業(yè)生數(shù)量多，但從社會(huì)需求來看，今年沒有明顯增長(zhǎng)，為此畢業(yè)生出路比較難，專業(yè)對(duì)口率不高?！彼栽谡{(diào)查中理工類學(xué)生對(duì)就業(yè)前景更樂觀。
3.考研不及考公務(wù)員熱
現(xiàn)在許多人認(rèn)為“有什么都不如有個(gè)好工作”。公務(wù)員較好的福利待遇，良好的生活保障讓許多大學(xué)生為之拼搏，爭(zhēng)著去搶這一“金飯碗”。而相比之下考研就顯得并不那么保險(xiǎn)，雖然考驗(yàn)可以提升自己的能力，獲得跟高的競(jìng)爭(zhēng)條件。然而三年過后依然要面臨找工作，和剛畢業(yè)的本科生比較，他們發(fā)現(xiàn)自己已然沒有了年輕的闖勁。
4.就業(yè)選擇，大城市不再是唯一
大城市的高房?jī)r(jià)，高消費(fèi)水平，快生活節(jié)奏讓許多學(xué)生不得不放棄這心神向往
的地方。同時(shí)許多中小城市不斷地加強(qiáng)城市基礎(chǔ)建設(shè)，改善城市環(huán)境，積極的引進(jìn)人才。而今年不斷上漲的物價(jià)讓大學(xué)生們不得不再選擇工作時(shí)考慮更多，相比于大城市，中小城市將更有吸引力。
5.大學(xué)生對(duì)就業(yè)選擇更加理性
大學(xué)生一方面對(duì)于良好的專業(yè)技術(shù)、自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、增加從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、薪酬福利比較重視，另一方面，他們對(duì)獲取人際關(guān)系、培養(yǎng)自己的團(tuán)隊(duì)合作精神以及穩(wěn)定的工作崗位也很看重。這反映了大學(xué)生一方面比較注重現(xiàn)實(shí)的利益，比如薪酬等，同時(shí)也比較關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，比如從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、人際關(guān)系等。因?yàn)檫@些方面是目前職場(chǎng)比較看重的。
本次調(diào)查僅局限于太原科技大學(xué)校園內(nèi)，時(shí)間倉(cāng)促，收集的數(shù)據(jù)并不能充分體現(xiàn)我國(guó)現(xiàn)在的就業(yè)形勢(shì)，但對(duì)于我校大三學(xué)生仍有一定的指導(dǎo)作用。現(xiàn)在我國(guó)就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻，大學(xué)生就業(yè)難引起社會(huì)各界的廣泛關(guān)注，緩解和解決大學(xué)生就業(yè)難不僅需要依賴經(jīng)濟(jì)發(fā)展，也離不開體制改革和觀念更新。解決畢業(yè)生就業(yè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及政府、社會(huì)、學(xué)校、學(xué)生自身和企業(yè)單位等各個(gè)方面，需要政府管理部門、高校、社會(huì)、企業(yè)，包括畢業(yè)生本人的共同努力。政府應(yīng)重視研究畢業(yè)生就業(yè)工作的社會(huì)分工。繼續(xù)推進(jìn)就業(yè)體制改革，明確國(guó)家、高校和勞動(dòng)人事等政府部門的職責(zé)和管理權(quán)限。確立學(xué)校在學(xué)生就業(yè)過程中的地位及應(yīng)承擔(dān)的權(quán)利義務(wù)。加快適合我國(guó)國(guó)情的高校畢業(yè)生就業(yè)機(jī)制的建立和完善，使畢業(yè)生就業(yè)工作擺脫目前困境，走上正軌。
公司薪酬調(diào)查報(bào)告篇三
深圳地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告主要從深圳熱門的十大行業(yè)、七大區(qū)域兩個(gè)維度進(jìn)行分析，十大熱門行業(yè)中，薪資排名前三的分別是it、房地產(chǎn)，金融三大行業(yè)；并且不同崗位薪資較高的也是在這三大行業(yè)之中。這給應(yīng)屆生和剛?cè)肼殘?chǎng)的同學(xué)而言，具有重要的參考意義。關(guān)于深圳不同地區(qū)的top3行業(yè)，關(guān)內(nèi)地區(qū)傾向it、房地產(chǎn)，金融；關(guān)外則傾向it、房地產(chǎn)，通信三大行業(yè)。這應(yīng)該根據(jù)深圳作為電子之都的影響，覆蓋眾多知名通信類品牌企業(yè)。所以，在深圳定位自己的職業(yè)發(fā)展方向也要根據(jù)城市主力行業(yè)，才能有更好的職業(yè)發(fā)展。
在深圳，沒有房子意味孩子不能上好的學(xué)校，所以，房地產(chǎn)行業(yè)一直都是深圳的最熱門行業(yè)之一。從而也導(dǎo)致了房地產(chǎn)為最高薪行業(yè)，整體平均工資已將近9k，最低的物流行業(yè)薪資與其相差39%。而在職位上，總監(jiān)的薪資較經(jīng)理的薪資呈現(xiàn)跨越式增長(zhǎng)，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)高能力、高貢獻(xiàn)、稀缺性崗位的重點(diǎn)傾斜。
整體平均薪資較高的行業(yè)是房地產(chǎn)行業(yè)，而計(jì)算機(jī)軟件及服務(wù)行業(yè)也不相上下，大有迎頭趕上的勢(shì)頭。根據(jù)2。2—2。6圖上內(nèi)容體現(xiàn)，不管是在總監(jiān)崗位還是助理崗位，深圳地區(qū)高薪水行業(yè)始終是it軟件及房地產(chǎn)，其中大部分總監(jiān)的薪資達(dá)到助理的3—5倍之多。
根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，南山區(qū)平均薪資達(dá)到6。2k以上，排名第一，跟隨其后為福田區(qū)、羅湖區(qū)。其中關(guān)內(nèi)地區(qū)平均薪資相比關(guān)外稍微高一些，這跟關(guān)外聚集大部分工廠有部分相關(guān)因素。其中各區(qū)域最高top3行業(yè)共同行業(yè)為房地產(chǎn)行業(yè)，關(guān)內(nèi)由于金融行業(yè)較發(fā)達(dá)，并且該行業(yè)相比通信行業(yè)平均薪資較高一些，所以關(guān)內(nèi)薪資較高原因也跟金融行業(yè)有一定關(guān)系。
從深圳各個(gè)區(qū)域看來，就職于不同地區(qū)不同崗位的薪資大有不同，但是工資高低的最核心因素跟個(gè)人自身技能及規(guī)劃職業(yè)發(fā)展有很大的關(guān)系。熱線職業(yè)顧問建議：如果你還是應(yīng)屆生，請(qǐng)努力提升自身的工作技能及做好長(zhǎng)遠(yuǎn)的職場(chǎng)規(guī)劃；如果你是社會(huì)求職者，那就更應(yīng)該將職業(yè)規(guī)劃做為重點(diǎn)，因?yàn)楣ぷ骷寄芤逊e累到一定程度，唯一提升自身價(jià)值的就是是否選擇適合自己的崗位及行業(yè)。
公司薪酬調(diào)查報(bào)告篇四
xxx公司員工薪酬滿意度調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告摘要：本報(bào)告根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)、薪酬學(xué)、人力資源學(xué)、心理學(xué)的相關(guān)學(xué)科，在對(duì)上海歐威特公司公司薪酬滿意度調(diào)查統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，對(duì)其薪酬滿意度進(jìn)行了360度、全方位的深入分析，診斷出其問題所在：上海歐威特公司員工流失的很大一部分原因是薪酬制度的不合理、缺少激勵(lì)性、薪酬水平低造成的。絕大多數(shù)員工感到自己的付出和收入不相匹配。
第一章調(diào)查目的與意義。
一、調(diào)查目的。
1、調(diào)查背景。
上海歐威特公司公司是一家機(jī)電設(shè)備貿(mào)易公司，共40人左右。以大型傳動(dòng)件出口型企業(yè)為依托，致力于將國(guó)際上最先進(jìn)的動(dòng)力傳件產(chǎn)品推向國(guó)內(nèi)市場(chǎng)。主要生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品有：歐式皮帶輪、美式皮帶輪、聯(lián)軸器、同步帶輪、鏈輪、齒輪、皮帶及各種復(fù)雜的傳動(dòng)件組合，并承接非標(biāo)設(shè)計(jì)及制造。主要應(yīng)用的行業(yè)有：中央空調(diào)行業(yè)、空氣壓縮機(jī)行業(yè)、汽車行業(yè)、紡織機(jī)械、建筑機(jī)械、塑料機(jī)械、煤礦機(jī)械、鋁型材機(jī)械、染整機(jī)械、木工機(jī)械、洗滌設(shè)備等各類機(jī)械設(shè)備。使用型、通用型非常廣泛。
上海歐威特公司公司在經(jīng)過近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營(yíng)，公司已經(jīng)初具規(guī)模。不論從市場(chǎng)占有率還是從行業(yè)地位來說，都已處于領(lǐng)先地位，在某些產(chǎn)品和區(qū)域已經(jīng)站穩(wěn)腳跟，客戶群相對(duì)穩(wěn)定。其他則是公司新開辟的區(qū)域和市場(chǎng)。
織結(jié)構(gòu)的流動(dòng)和活力，但頻繁大量的人才流失，會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來深深的傷害和難以彌補(bǔ)的損失。上海歐威特公司公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個(gè)困境，為了找到產(chǎn)生這一困境的根源，我們對(duì)上海歐威特公司公司薪酬滿意度進(jìn)行了調(diào)查。
2、調(diào)查目的：
(1)診斷上海歐威特公司公司潛在的管理問題：實(shí)踐證明，員工薪酬滿意度調(diào)查是員工對(duì)各種企業(yè)管理問題的滿意度的一個(gè)非常敏感的晴雨表，通過員工薪酬滿意度的調(diào)查，診斷出公司潛在的管理問題。
(2)找出上海歐威特公司公司在現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問題的原因：例如，公司近來不斷有人跳槽，通過薪酬滿意度調(diào)查就會(huì)找出導(dǎo)致問題發(fā)生的原因，以確定是否因員工工資過低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競(jìng)爭(zhēng)力等造成的。
(3)為建立一個(gè)有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據(jù)。
(4)評(píng)估薪酬變化對(duì)員工可能帶來的影響，促進(jìn)公司與員工之間的溝通。
和交流。由于保證了員工自主。
劑和安全渠道。
(5)培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，不斷增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力。由于員工滿意度調(diào)查活動(dòng)使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)為中心的群體意識(shí)，從而潛意識(shí)地對(duì)公司產(chǎn)生信任感。
二、調(diào)查意義。
所謂薪酬滿意度指的是一個(gè)企業(yè)成員通過自己的付出獲得企業(yè)回報(bào)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與他的期望值、實(shí)際需要或與一般社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)相比較后所形成的一種心理活動(dòng)，對(duì)這種的心理活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)測(cè)也是現(xiàn)代管理的重要手段之一。良性的薪酬體系，是維持雇員滿意度和敬業(yè)度最有效的激勵(lì)體系之一，它能把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為行動(dòng)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，并對(duì)企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)、士氣、績(jī)效等各個(gè)方面都具有非常重要的影響。不斷優(yōu)化薪酬體系，是人力資源部門和高層管理者打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，也一直是管理人員關(guān)注的焦點(diǎn)。而惡性薪酬問題會(huì)成為企業(yè)人力資源發(fā)展的瓶頸，嚴(yán)重制約了公司的進(jìn)一步發(fā)展。薪酬滿意度的監(jiān)測(cè)象一面鏡子，為公司的改進(jìn)薪酬管理、優(yōu)化薪酬體系，提供基本的依據(jù)。
第二章調(diào)查與分析方法。
一、調(diào)查細(xì)節(jié)說明。
1、調(diào)查方法。
(1)選樣方式：全員普查。
(2)本次調(diào)查采用問卷調(diào)查方式。
(3)調(diào)查范圍：上至公司副總經(jīng)理，下至一般員工。
2、問卷設(shè)計(jì)說明。
(1)不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問題存在著很大差別，因此，我們針對(duì)上海歐威特公司公司實(shí)際情況量身制定了薪酬滿意度調(diào)查表。
題，共涉及到薪酬水平、薪酬競(jìng)爭(zhēng)性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵(lì)性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬等十個(gè)維度的調(diào)查。
3、數(shù)據(jù)分類說明。
(1)由于上海歐威特公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關(guān)鍵崗位，哪種崗位是非關(guān)鍵崗位，因此：我們暫將調(diào)查人群中各部門主管以上（含主管）職位的，設(shè)為關(guān)鍵崗位，其他為非關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位群體，包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、物流部主管、倉(cāng)庫(kù)主管。關(guān)鍵崗位群體所占的比例是%，非關(guān)鍵崗位群占%，這個(gè)數(shù)字也基本吻合企業(yè)人才分類的二、八原則。
(2)為了更好地探討數(shù)據(jù)背后的事實(shí)，我們還將調(diào)查人群分為薪酬水平高、薪酬水平低兩種。1500元以上為高薪酬人群體，1500元以下為低薪酬群體。
4、數(shù)據(jù)預(yù)處理說明。
（1）本次調(diào)查采用匿名制，但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調(diào)查表，有效樣本為28個(gè)，缺省值為8。
（2）單個(gè)選項(xiàng)空缺的不計(jì)入該選項(xiàng)的樣本數(shù)。
（3）填多個(gè)選項(xiàng)的按選項(xiàng)空缺處理。
5、分析結(jié)構(gòu)。
本問卷共有40個(gè)問題，共涉及十個(gè)層面，我們把這十個(gè)層面稱之為橫。
向維度，并對(duì)其數(shù)據(jù)分別加以整理分析。（選項(xiàng)題見附表）如表1。
6、分析方法。
(1)為了精算出整理后的數(shù)據(jù)含義，我們以三組群體為縱向維度進(jìn)行多層次分析，這三組群體依次為：所有被調(diào)查的整體人群、高工資群體和低工資群體、關(guān)鍵崗位群體和非關(guān)鍵崗位。
(2)橫向維度與縱向維度相結(jié)合的分析方法。
(3)為了把數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為清晰可見的實(shí)際含義，我們采用兩種辦法：
(a)合并同類法：合并相似類項(xiàng)，以加強(qiáng)各項(xiàng)所顯現(xiàn)共同的含義。
(b)轉(zhuǎn)移概念法：將不同的概念生成為一個(gè)新的概念。
(c)權(quán)重分析法：不同權(quán)重分析重點(diǎn)不同。
(d)由于本調(diào)查樣本量較小，所以沒有對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行差別顯著性檢驗(yàn)。
第三章數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析。
一、所謂薪酬指的是企業(yè)員工通過自身的勞動(dòng)為企業(yè)實(shí)現(xiàn)價(jià)值而獲得的報(bào)酬。但是員工對(duì)薪酬的滿意度并非單一薪酬水平所能完全滿足，它涉及到企業(yè)管理水平高低、薪酬結(jié)構(gòu)合理與否、員工期望值高低等多個(gè)維度。因此，本問卷就薪酬水平、薪酬競(jìng)爭(zhēng)性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵(lì)性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬十個(gè)大的維度設(shè)計(jì)了四十道題。(如表2)。
薪酬水平高，一般而言，薪酬滿意也高，對(duì)于優(yōu)秀的人才具有不可替代的吸引力，因此企業(yè)在人才市場(chǎng)上提出較高的薪酬水平，無疑會(huì)增加企業(yè)對(duì)人才的吸引力。美國(guó)networld公司，每增加工資，滿意度提高。因此，我們單獨(dú)對(duì)“薪酬水平”滿意度進(jìn)行考量，有著非常重要的實(shí)際價(jià)值。為了更好地探討上海歐威特公司員工對(duì)薪酬水平是否滿意，我們從“生存緊張與否”和“員工客觀觀察”兩個(gè)維度上，共設(shè)計(jì)三道題來進(jìn)行測(cè)量。
1、“生存緊張度”的測(cè)量。
由于“生存緊張與否”直接與員工的最基本需求有關(guān)，對(duì)測(cè)定員工對(duì)薪酬水平的滿意度是一個(gè)非常敏感的指標(biāo)，因此我們?cè)谶@個(gè)維度上從兩個(gè)不同角度進(jìn)行了問題設(shè)計(jì)。
我們將a、b兩項(xiàng)合并以代表“生存緊張”；c代表“生存不緊張”。由此，我們生成兩組數(shù)據(jù)：生存緊張%、生存不緊張%。
關(guān)鍵提示：在被調(diào)查的員工中，感覺近三個(gè)月生存緊張的近九成。為了更進(jìn)一步地探測(cè)這組數(shù)據(jù)的背后事實(shí)，我們把被調(diào)查的員工分為高工資群和低工資群，詳見表4。
在高工資群體里，回答a“有”的，為%；回答b“剛好能承受”的，高工資群為%。
回答c“還有些儲(chǔ)蓄，不會(huì)出現(xiàn)這種情況”的，高工資群為%。合并同類。
項(xiàng)后，生成兩組新。
數(shù)據(jù)：生存緊張%、生存不緊張%。
關(guān)鍵提示：高工資群體里，感覺生存緊張的為九成。在低工資群體里，回答a“有”的，為%，回答b“剛好能承受”的，為%，回答c“還有些儲(chǔ)蓄，不會(huì)出現(xiàn)這種情況”的，為%,合并同類項(xiàng)后，生成兩組新數(shù)據(jù)：生存緊張%、生存不緊張%。
關(guān)鍵提示：低工資群體里，感覺生存緊張的近九成人。
為了更深地精算數(shù)據(jù)含義，我們又把被調(diào)查的人群分為關(guān)鍵崗位群體和非關(guān)鍵崗位群體兩組。我們把主管以上（含主管）的管理者設(shè)為關(guān)鍵崗位群，其中包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、物流部主管、倉(cāng)庫(kù)主管；我們把非主管的員工均設(shè)為非關(guān)鍵崗位群。(注：這樣設(shè)計(jì)的原因，請(qǐng)見第三章的數(shù)據(jù)分類說明)。
由上表可見：關(guān)鍵崗位群體在回答a“有”的，為40%；在回答b“剛好能承受”的，為60%；在回答c“還有些儲(chǔ)蓄，不會(huì)出現(xiàn)這種情況”的，為0%。合并同類項(xiàng)生成的兩組新數(shù)據(jù)是：生存緊張100%、生存不緊張0%。
關(guān)鍵提示：關(guān)健群體中，感覺生存緊張的為十成。非關(guān)鍵崗位群體在回答a“有”的，為%；回答b“剛好能承受”的，為%；在回答c“還有些儲(chǔ)蓄，不會(huì)出現(xiàn)這種情況”的，為%。合并同類項(xiàng)生成的兩級(jí)新數(shù)據(jù)：生存緊張%、生存不緊張%。
綜合分析：
a劣勢(shì)：在被調(diào)查的員工中，近九成的員工在近期內(nèi)感覺生存緊張。高工資群體為九成，低工資群體近九成。關(guān)鍵崗位群體為十成，非關(guān)鍵崗位群體為八成以上。
b疑點(diǎn)：高工資群體比低工資群體高出個(gè)百分點(diǎn)。關(guān)鍵崗位群體比非關(guān)鍵崗位群體高出13個(gè)百分點(diǎn)。
調(diào)查題(2)“以下關(guān)于薪酬與生活的關(guān)系，哪個(gè)最接近您的實(shí)際情況：”（見題36）。
回答a“因?yàn)樾匠旰芨?，自己的生活過得非常富?！钡?，為零；回答b“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為%；回答c“剛好夠花”的，為%；回答d“目前的薪酬只能維持最基本的生活開支”的，為39%；回答e“因?yàn)槟壳暗男匠晏?，自己過得非常貧苦”的，為%。
我們合并a、b以代表“生存不緊張”、合并c、d、e以代表“生存緊張”。
由此，生成二組新數(shù)據(jù)：生存不緊張、生存緊張。生存不緊張的，為%；生存緊張的為%。
關(guān)鍵提示：在被調(diào)查的員工中，有%員工認(rèn)為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張，沒有一個(gè)人認(rèn)為“因?yàn)樾匠旰芨?，自己的生活過得非常富裕”，但有%認(rèn)為“目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”
在高工資群體中：回答a“因?yàn)樾匠旰芨?，自己的生活過得非常富?！钡?，為0%；回答b“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為%；回答c“剛好夠花”的，為%；回答d“目前的薪酬只能維持最基本的生活開支”的,為%；回答e“因?yàn)槟壳暗男匠晏停约哼^得非常貧苦”的，為0%。
合并同類項(xiàng)后，生成二組新數(shù)據(jù)：生存緊張：%，生存不緊張：%。在低工資群體中：回答a“因?yàn)樾匠旰芨撸约旱纳钸^得非常富?！钡臑?%；回答b“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為%；回答c“剛好夠花”的，為%；回答d“目前的薪酬只能維持最基本的生活開支”的,為%；回答e“因?yàn)槟壳暗男匠晏?，自己過得非常貧苦”的，為%。
合并同類項(xiàng)后，生成兩組新數(shù)據(jù)：生存緊張%生存不緊張%。
關(guān)鍵提示：在高工資群體中，%的人感到認(rèn)為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張，比低工資群體高出5個(gè)百分點(diǎn)。沒有一個(gè)人認(rèn)為“因?yàn)樾匠旰芨?，自己的生活過得非常富?！保矝]有一個(gè)人認(rèn)為“目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”
在關(guān)鍵崗位群體中：回答a“因?yàn)樾匠旰芨?，自己的生活過得非常富?！钡?，為0%；回答b“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為20%；回答“剛好夠花”的，為60%；回答d“目前的薪酬只能維持最基本的生活開支”的為20%；回答e“因?yàn)槟壳暗男匠晏停约哼^得非常貧苦”的，為0%。合并同類項(xiàng)后，生成二組新數(shù)據(jù)：生存緊張80%、生存不緊張：20%。
在非關(guān)鍵崗位群體中：回答a“因?yàn)樾匠旰芨?，自己的生活過得非常富?！钡?，為0%；回答b“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為%；回答“剛好夠花”的，為%；回答d“目前的薪酬只能維持最基本的生活開支”的為%；回答e“因?yàn)槟壳暗男匠晏?，自己過得非常貧苦”的，為%。合并同類項(xiàng)后生成的兩組新數(shù)據(jù)：生存緊張：%、生存不緊張：%。
關(guān)鍵提示：在關(guān)鍵崗位群體中，80%的人感到認(rèn)為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張，比非關(guān)鍵崗位群體高出個(gè)百分點(diǎn)。沒有一個(gè)人認(rèn)為“因?yàn)樾匠旰芨?，自己的生活過得非常富裕”，也沒有一個(gè)人認(rèn)為“目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”。
綜合分析：
助所有人過上非常富裕的生活。
優(yōu)勢(shì)：絕大多數(shù)人沒有人認(rèn)為“目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”，只有%的這樣認(rèn)為。而高工資群體和關(guān)鍵崗位群體，沒有一個(gè)人有這樣的認(rèn)識(shí)。
疑點(diǎn)：認(rèn)為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張的，關(guān)鍵崗位比非關(guān)鍵崗位群體高出個(gè)百分點(diǎn)。在關(guān)鍵崗位群體中，80%的人感到認(rèn)為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張，比非關(guān)鍵崗位群體高出個(gè)百分點(diǎn)。
2、客觀觀察的測(cè)量：“您覺得公司高級(jí)管理人員對(duì)他們的薪酬”（題。
7）：
回答a“感到很滿意”的，只有%；回答b“基本滿意”的，只有%；回。
答c“不確定”的高達(dá)%；回答d“不太滿意”的為21%；沒有一個(gè)人回答e“非常不滿意”的。
合并a、b以代表“滿意”，合并d、e以代表“不滿意”，c代表不確定。由此，生成三組新的數(shù)據(jù)：滿意：%不滿意：21%，不確定：%。
我們又生成二組新的數(shù)據(jù)：未傳播消極態(tài)度：%。
已傳播消極態(tài)度：21%。
關(guān)鍵提示：21%的vot員工認(rèn)為高級(jí)管理人員對(duì)他們的薪酬不滿意，高級(jí)管理人員向外傳播對(duì)薪酬不滿的消極態(tài)度的范圍為21%。
高工資群體中，在回答a“感到很滿意”的，為0%；回答b“基本滿意”的，為%；回答c“不確定”的，為%；回答d“不太滿意”的，為%；回答e“非常不滿意”的，為0%。
合并同類項(xiàng)，生成三組新的數(shù)據(jù)：滿意：%，不滿意：%，不確定：%，再度合并加工，生成二組新數(shù)據(jù)：未傳播消極態(tài)度：%，已傳播消極態(tài)度：%。
關(guān)鍵提示：高工資群體中，36%的人認(rèn)為高級(jí)管理人員對(duì)他們的薪酬不滿意，高級(jí)管理人員向高工資群體傳播對(duì)薪酬不滿的消極態(tài)度的范圍為36%。
關(guān)鍵提示：40%的vot員工認(rèn)為高級(jí)管理人員對(duì)他們的薪酬不滿意，高級(jí)管理人員向關(guān)鍵崗位群體傳播對(duì)薪酬不滿的消極態(tài)度的范圍為40%。
綜上所述：
群體和關(guān)鍵崗位群體中傳播的幅度分別是三、四成人群。
優(yōu)勢(shì)：高級(jí)管理人員向外傳播對(duì)薪酬不滿的消極態(tài)度的整體范圍僅占二成。
（二）競(jìng)爭(zhēng)性：
我們從“市場(chǎng)比較”設(shè)計(jì)出題，以考量上海歐威特公司公司薪酬整體競(jìng)爭(zhēng)力。
調(diào)查題目：“您公司的薪酬水平與其他公司相比”(題10)：
回答a，“略高于其他”的，為%；回答b“持平”的，為%；
回答c“略低于其他公司”的，為%；回答d“不知道”的，為39%。
合并a、b以代表“有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”、c代表“無市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”、d代表“不知道”。
由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力%、無市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力%、不知道39%。
我們?cè)賹ⅰ坝惺袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”和“無市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”合并，以代表“了解市場(chǎng)”，以“不知道”來代表“不了解市場(chǎng)”。
由此，又成生兩組新數(shù)據(jù)：了解市場(chǎng)%、不了解市場(chǎng)39%。
關(guān)鍵提示：上海歐威特公司公司中，了解薪酬水平市場(chǎng)的人占六成，在這六成人中，認(rèn)為上海歐威特公司薪酬水平?jīng)]有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的近五成。
在高工資群體中：回答a“略高于其他”的，為0%；回答b“持平”的，為%；回答c“略低于其他公司”的，為%；回答d“不知道”的，為%。(見上表)。
合并a、b以代表“有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”、c代表“無市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”、d代表“不知道”。
由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力%、無市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力%、不知道%。
我們將“有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”和“無市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”合并，以代表“關(guān)心市場(chǎng)比較”，將“不知道”來代表“不關(guān)心市場(chǎng)比較”。
由此，又成生兩組新數(shù)據(jù)：不了解市場(chǎng)%、了解市場(chǎng)%。
關(guān)鍵提示：高工資群體中，了解薪酬市場(chǎng)的人占五成以上，在這五成人中，認(rèn)為薪酬水平?jīng)]有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的占五成。
在低工資群體中：回答a，“略高于其他”的，為%；回答b“持平”的，為%；回答c“略低于其他公司”的，為%；回答d“不知道”的，為%。
合并a、b以代表“有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”、c代表“無市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”、d代表“不知道”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力%、無市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力%、不知道%。
我們將“有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”和“無市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”合并，以代表“了解市場(chǎng)”，將“不知道”來代表“不了解市場(chǎng)”。
由此，成生兩組新數(shù)據(jù)：了解市場(chǎng)%、不了解市場(chǎng)%。
競(jìng)爭(zhēng)力的占五成以上。
在關(guān)鍵崗位群體中，回答a，“略高于其他”的，為0%；回答b“持平”的，為20%；回答c“略低于其他公司”的，為40%；回答d“不知道”的，為40%。(見上表)。
合并a、b以代表“有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”、c代表“無市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”、d代表“不知道”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力20%，無市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力40%，不知道40%。
我們將“有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”和“無市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”合并，以代表“了解市場(chǎng)”，將“不知道”來代表“不解市場(chǎng)”。
由此，成生兩組新數(shù)據(jù)：了解市場(chǎng)60%，不了解市場(chǎng)40%。
關(guān)鍵提示：關(guān)鍵崗位群體中，了解薪酬市場(chǎng)的人占六成，在這六成人中，認(rèn)為上海歐威特公司公司的薪酬水平?jīng)]有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的占三成以上，有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的占六成以上。
在非關(guān)鍵崗位群體中，回答a，“略高于其他”的，為%；回答b“持平”的，為%；回答c“略低于其他公司”的，為%；回答d“不知道”的，為%。
合并a、b以代表“有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”、c代表“無市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”、d代表“不知道”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力%、無市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力%、不知道%。
我們將“有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”和“無市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”合并，以代表“了解市場(chǎng)”；
將“不知道”來代表“不解市場(chǎng)”。
由此，成生兩組新數(shù)據(jù)：了解市場(chǎng)%、不了解市場(chǎng)%。
關(guān)鍵提示：非關(guān)鍵崗位群體中，了解薪酬水平的市場(chǎng)價(jià)格的人占六成以上，在這六成人中，認(rèn)為上海歐威特公司公司的薪酬水平?jīng)]有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的占四成以上，有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的占五成以上。
綜合分析：
劣勢(shì)：上海歐威特公司公司中，在了解薪酬水平市場(chǎng)的人群中，近五成的人認(rèn)為上海歐威特公司薪酬水平無市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。其中，高工資群體一半人認(rèn)為沒有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
優(yōu)勢(shì)：(1)上海歐威特公司公司中，了解薪酬水平市場(chǎng)的人占六成，因此，認(rèn)為沒有競(jìng)爭(zhēng)力的群體在整個(gè)公司中，所占比例相應(yīng)被稀釋得少一些。同理，在高工資群體中，了解薪酬市場(chǎng)的人占五成以上，認(rèn)為沒有競(jìng)爭(zhēng)力的高工資群體，在公司整個(gè)高工資群體中，所占比例也相應(yīng)被稀釋得少一些。
(2)關(guān)鍵崗位群體，在了解薪酬市場(chǎng)的人群中，僅有三成以上的認(rèn)為沒有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。而了解薪酬市場(chǎng)的關(guān)鍵崗位群體占六成，因此，這三成人拿到整個(gè)關(guān)鍵崗位群體中，又會(huì)被稀釋得更少。因此，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力這個(gè)因素目前在關(guān)鍵崗位群體中的副作用并不大。
高工資群體與低工資群體。
高工資群體中：回答a“非常吸引人”的，為0%；回答b“比較吸引人”的，為%；回答c“不確定”的，為%；回答d不夠吸引人的，為%；回答e“幾乎沒有任何吸引力”的，為%。
合并a、b以代表“吸引力強(qiáng)”、合d、e以代表“吸引力弱”、c代表“不確。
定”。
由此，生成三組數(shù)據(jù)：吸引力強(qiáng)%、吸引力弱%、不確定%。
合并“吸引力強(qiáng)”和“吸引力弱”，以代表“關(guān)注群體”，用“不確定”來代表“非關(guān)注群體”。
由此，又生成兩組新數(shù)據(jù)：關(guān)注群體%、非關(guān)注群體%。
關(guān)鍵總結(jié)：高工資群體中，對(duì)薪酬制度是否吸引人才的關(guān)注群體有八成以上，在這八成人群中，有近八成的人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱。
低工資群體中：回答a“非常吸引人”的，為0%；回答b“比較吸引人”的，為%；回答c“不確定”的，為%；回答d不夠吸引人的，為%；回答e“幾乎沒有任何吸引力”的，為%。
合并a、b以代表“吸引力強(qiáng)”、合d、e以代表“吸引力弱”、c代表“不確定”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：吸引力強(qiáng)%，吸引力弱%，不確定%。
合并“吸引力強(qiáng)”和“吸引力弱”，以代表“關(guān)注群體”，用“不確定”來代表“非關(guān)注群體”。
由此，又生成兩組新數(shù)據(jù)：關(guān)注群體%，非關(guān)注群體%。
關(guān)鍵點(diǎn)：低工資群體中對(duì)薪酬制度是否吸引人才的關(guān)注群體有七成，在這七成人群中，有九成以上的人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱。
關(guān)鍵崗位群體中：回答a“非常吸引人”的，為0%；回答b“比較吸引人”的，為40%；回答c“不確定”的，為0%；回答d不夠吸引人的，為60%；回答e“幾乎沒有任何吸引力”的，為0%。
定0%。
合并“吸引力強(qiáng)”和“吸引力弱”，以代表“關(guān)注群體”，用“不確定”來代表“非關(guān)注群體”。由此，又生成兩組新數(shù)據(jù)：關(guān)注群體100%，非關(guān)注群體0%。
關(guān)鍵總結(jié)：對(duì)薪酬制度是否吸引人才的關(guān)注群體高達(dá)十成，在這十成人群中，有六成人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱。
非關(guān)鍵崗位中：回答a“非常吸引人”的，為0%；回答b“比較吸引人”的，為%；回答c“不確定”的，為%；回答d不夠吸引人的，為%；回答e“幾乎沒有任何吸引力”的，為13%。
合并a、b以代表“吸引力強(qiáng)”、合d、e以代表“吸引力弱”、c代表“不確定”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：吸引力強(qiáng)%，吸引力弱%，不確定%。
合并“吸引力強(qiáng)”和“吸引力弱”，以代表“關(guān)注群體”，用“不確定”來代表“非關(guān)注群體”。
由此，又生成兩組新數(shù)據(jù)：關(guān)注群體%，非關(guān)注群體%。
關(guān)鍵點(diǎn)：非關(guān)鍵崗位中，對(duì)薪酬制度是否吸引人才的關(guān)注群體有七成，在這七成人群中，有九成以上的人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱。
綜上所述：對(duì)薪酬制度是否吸引人才這個(gè)問題上，問題比較峻，只有劣勢(shì)，沒有優(yōu)勢(shì)。
劣勢(shì)：(1)對(duì)薪酬制度關(guān)注的群體中，有八成以上的人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱。高工資群體中，有近八成的人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱；關(guān)鍵崗位群體中，有六成人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱。(2)關(guān)注群體大。對(duì)薪酬制度是否吸引人才的關(guān)注群體有七成以上，高工資群體中，八成以上，關(guān)鍵崗位高達(dá)十成。
（三）公平性。
然而，對(duì)薪酬的滿意度不僅僅決定于薪酬水平和其競(jìng)爭(zhēng)性，還決定于其他因素，如公平性、激勵(lì)性、對(duì)薪酬制度的滿意度等。
公正因素是一個(gè)非常復(fù)雜的因素，總體而言，企業(yè)成員對(duì)公平的感受大體通常包括五個(gè)方面的感受：內(nèi)部公平性、分配公平性、回報(bào)公平性、期望公平性、程序公平性。
1、內(nèi)部公平性：將個(gè)人薪酬與企業(yè)內(nèi)部其他員工薪酬相比較所產(chǎn)生的感。
受；
2、分配公平性：組織成員對(duì)本企業(yè)薪酬分配制度的感受；
3、回報(bào)公平性：個(gè)人勞動(dòng)付出與實(shí)際回報(bào)的感受。
4、期望公平性：個(gè)人期望值在企業(yè)所獲得的實(shí)現(xiàn)程度的感受。
5、程序公平性：對(duì)薪酬制度標(biāo)準(zhǔn)透明性、公平性和執(zhí)行過程的嚴(yán)格性、
公正性的感受。
我們?cè)卺槍?duì)公平性方面的問題中，就以上5個(gè)方面進(jìn)行了設(shè)計(jì)：
1、內(nèi)部公平性的測(cè)量：
有關(guān)題為：“和其他同職位的人相比，您覺得自己的工資(題22)”
在這個(gè)問題上回答答a“非常高”的，沒有一個(gè)人；答b“較高”的，只有%；答c“差不多”的，有%；答d“較低”的，高達(dá)46%；答e“非常低”的，有%。
把相近的a、b、c合并為一類，代表“合理”，d、e合并為一類，代表“不合理”。由此，生成二組數(shù)據(jù)：合理%，不合理%。
關(guān)鍵提示：認(rèn)為內(nèi)部不公平的占五成以上。
在高工資群體里，回答a“非常高”的，為0%；回答b“較高”的，為%；回答“差不多”的，為%；回答“較低”的，為%；回答“非常低”的，為0%。
合并同類項(xiàng)之后，二組數(shù)值分別為：合理%、不合理%。
關(guān)鍵提示：認(rèn)為內(nèi)部不公平的達(dá)六成以上。
在低工資群體里，回答a“非常高”的為0%；回答b“較高”的，為%；
回答c“差不多”的，為%；回答d“較低”的，為%；回答e“非常低”的，為%。
合并同類項(xiàng)之后，二組數(shù)值分別為：合理%、不合理53%。
關(guān)鍵提示：認(rèn)為不公平的占五成以上。
關(guān)鍵崗位與非關(guān)鍵崗位群體：
關(guān)鍵崗位的群體里，回答“非常高”的，為0%；回答“較高”的，為40%；回答“差不多”的，為0%；回答“較低”的，為60%；回答“非常低”的為0%。
合并同類項(xiàng)之后，生成二組數(shù)據(jù)為：合理40%、不合理60%。
關(guān)鍵提示：認(rèn)為不公平的占六成以上。
非關(guān)鍵崗位的群體中，回答“非常高”的，為0%；回答“較高”的，為0%；回答“差不多”的，為%；回答“較低”的，為%；回答“非常低”的為%。
合并同類項(xiàng)之后，二組數(shù)值分別為：合理%、不合理%。
關(guān)鍵提示：認(rèn)為不公平的占五成以上。
綜上所述：上海歐威特公司在內(nèi)部公平性方面劣勢(shì)很明顯。
劣勢(shì)：認(rèn)為內(nèi)部不公平的占五成以上，其中，高工資群體與關(guān)鍵崗位群體均高達(dá)六成認(rèn)為不公平，高出全體員工的平均水平。
2、分配公平性的測(cè)量：
調(diào)查題目：“您認(rèn)為公司里有人干得少拿得多嗎(題5)”
回答a“這種現(xiàn)象在所難免”的，為%；回答b“現(xiàn)象普遍”的，為%回。
答c“聽說有”的，為%；回答d“不知道”的，為50%。
將a、b、c同類項(xiàng)合并以代表“有這種現(xiàn)象”，讓d代表“沒有這種現(xiàn)象”，從而生成兩組數(shù)據(jù)：有這種現(xiàn)象(50%)，沒有這種現(xiàn)象(50%)。
關(guān)鍵提示：有五成的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。
高工資群體與低工資群體。
高工資群體：回答a“這種現(xiàn)象在所難免”的，為%；回答b“現(xiàn)象普遍”的，為0；回答c“聽說有”的，為0；回答d“不知道”的，為%。
合并同類項(xiàng)生成兩組數(shù)值：有這種現(xiàn)象%、沒有這種現(xiàn)象%。
關(guān)健問題：在高工資群體里，有近三成的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。
合并同類項(xiàng)生成兩組數(shù)值：有這種現(xiàn)象%、沒有這種現(xiàn)象%。
關(guān)健問題：在低工資群體里，有六成以上的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。
關(guān)鍵崗位群體與非關(guān)鍵崗位群體：
關(guān)鍵崗位群體里，回答a“這種現(xiàn)象在所難免”的，為60%；回答b“現(xiàn)象普遍”的，為0；回答c“聽說有”的，為0；回答d“不知道”的，為40%。合并同類項(xiàng)生成兩組數(shù)值：有這種現(xiàn)象60%；沒有這種現(xiàn)象40%。
合并同類項(xiàng)生成兩組數(shù)值：有這種現(xiàn)象60%，沒有這種現(xiàn)象40%。
關(guān)健問題：在關(guān)鍵崗位群體里，有六成的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。
非關(guān)鍵崗位群體中，回答“這種現(xiàn)象在所難免”的，為%；回答“現(xiàn)象普遍”的，為%；回答“聽說有”的，為%；回答“不知道”的，為%。
合并同類項(xiàng)生成兩組數(shù)據(jù)：有這種現(xiàn)象%，沒有這種現(xiàn)象%。
關(guān)健問題：在非關(guān)鍵群體里，有近五成的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。
綜上所述：
劣勢(shì)：有五成的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象，在關(guān)鍵崗位群體里，有六成的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。人們普遍認(rèn)為公司有分配不公的現(xiàn)象。
優(yōu)勢(shì)：在高工資群體里，有近三成的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象，
大多數(shù)高工資群體里，認(rèn)為公司分配較為公司。
3、回報(bào)公平性的測(cè)量。
調(diào)查題目：“您對(duì)自己的努力付出與工資回報(bào)二者公平性的感受是（題19）”：
回答a“非常公平”的，為0；回答b“基本公平”的，為%；回答c“不確定”的，為%；回答d“不公平”的，為39%；回答e“非常不公平”的，為0。
將a與b合并以代表“公平”；將d與e合并以代表“不公平”，以c代。
表“不確定”，生成三組數(shù)據(jù)：公平%，不公平39%，不確定%再將“公平”與“不公平”合并以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。
由此，生成兩組新數(shù)據(jù)：敏感人群85%，非敏感人群%。
關(guān)鍵提示：對(duì)回報(bào)公平與否問題的敏感人群為八成以上，在這八成人群中，認(rèn)為回報(bào)不公平的有四成以上的人。
高工資群體與低工資群體：
為0%。合并同類項(xiàng)之后，生成三組數(shù)據(jù)：公平%，不公平%，不確定%。
合并以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。
由此，生成兩組新數(shù)據(jù)：敏感人群%，非敏感人群%。
關(guān)鍵提示：對(duì)回報(bào)公平與否問題的敏感人群為九成人，在這九成人群中，認(rèn)為回報(bào)不公平的有近六成的人。
低工資群體里，回答a“非常公平”的，為0；回答b“基本公平”的，為%；回答c“不確定”的，為%；回答d“不公平”的，為%；回答e“非常不公平”的，為0%。
合并同類項(xiàng)之后，生成三組數(shù)據(jù)：公平%，不公平%，不確定%。
合并“公平”與“不公平”以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。
由此，生成兩組新數(shù)據(jù)：敏感人群%，非敏感人群%。
關(guān)鍵提示：對(duì)回報(bào)公平與否問題的敏感人群為八成以上，在這八成人群中，認(rèn)為回報(bào)不公平的有三成以上的人。
關(guān)鍵崗位群體與非關(guān)鍵崗位群體。
合并同類項(xiàng)之后，生成三組數(shù)據(jù)：公平40%，不公平40%，不確定20%。
再次合并“公平”與“不公平”以代表“敏感人群”；
再次合并以“不確定”代表“非敏感人群”。
由此，生成兩組新數(shù)據(jù)：敏感人群80%，非敏感人群20%。
關(guān)鍵提示：對(duì)回報(bào)公平與否問題的敏感人群為八成以上，在這成人群中，認(rèn)為回報(bào)不公平的有五成的人。
非關(guān)鍵崗位群體：回答a“非常公平”的，為0；回答b“基本公平”的，為%；回答c“不確定”的，為13%；回答d“不公平”的，為%；回答e“非常不公平”的，為0%。
合并同類項(xiàng)之后，生成三組數(shù)據(jù)：公平%，不公平%，不確定13%。
合并“公平”與“不公平”以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。
由此，生成兩組新數(shù)據(jù)：敏感人群%，非敏感人群13%。
關(guān)鍵提示：對(duì)回報(bào)公平與否問題的敏感人群為八成以上，在這八成人群中，認(rèn)為回報(bào)不公平的有四成以上的人。
綜上所述：
劣勢(shì)：
1、對(duì)回報(bào)公平與否問題的敏感人群中，認(rèn)為不公平的所占比例較高：全體調(diào)查人群中，有四成以上的人；高工資群體中，有近六成的人；關(guān)鍵崗位群體中，有五成的人。
體
中，有九成人；關(guān)鍵崗位群體中，有為八成以上的人。
3、沒有一個(gè)人在回報(bào)公平問題上答“非常公平”的。
優(yōu)勢(shì)：
雖然對(duì)公司回報(bào)公平上，認(rèn)為不公平的所占比較較高，但不滿程度沒有達(dá)到極限，因?yàn)闆]有一個(gè)人認(rèn)為“非常不公平”。
4、期望公平性的測(cè)量：在這個(gè)問題上，我們?cè)O(shè)計(jì)了兩個(gè)題。
合并a、b，代表“相稱”；合并d、e，代表“不相稱”；c代表，“不確定”，生成三組數(shù)據(jù)：相稱%，不相稱%，不確定%。
合并“相稱”、“不相稱”以代表“敏感群”，以“不確定”代表“非敏感群”，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感群：%，非敏感群：%。
關(guān)鍵提示：在薪酬與職位是否相稱這個(gè)問題上的敏感群近九成，在這近九群人中，四成以上的人不滿意。
高工資群體中，認(rèn)為“非常相稱”的，為0；認(rèn)為“基本相稱”的，為%；認(rèn)為“不確定”的，為0；認(rèn)為“不相稱”的，為%；認(rèn)為“非常不相稱”的，為%。
合并同類項(xiàng)后，生成三組數(shù)據(jù)：相稱%，不相稱%，不確定o%。
合并“相稱”、“不相稱”以代表“敏感群”，以“不確定”代表“非敏感群”，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感群：100%，非敏感群：o%。
關(guān)鍵提示：在薪酬與職位是否相稱這個(gè)問題上的敏感群高達(dá)十成，在這群人中，六成以上的人感到不滿。
在低工資群體里，認(rèn)為“非常相稱”的，為0；認(rèn)為“基本相稱”的，為%；認(rèn)為“不確定”的，為%；認(rèn)為“不相稱”的，為25%；認(rèn)為“非常不相稱”的，為%。
合并同類項(xiàng)后，生成三組數(shù)據(jù)：相稱%、不相稱%、不確定%.
合并“相稱”、“不相稱”以代表“敏感群”，以“不確定”代表“非敏感群”，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感群：%、非敏感群：%。
關(guān)鍵提示：在薪酬與職位是否相稱這個(gè)問題上的敏感群近九成，在這群人中，三成以上的人不滿意。
不相稱”的，為20%。
合并同類項(xiàng)后，生成三組數(shù)據(jù)：相稱60%、不相稱40%、不確定0。
合并“相稱”、“不相稱”以代表“敏感群”，以“不確定”代表“非敏感群”，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感群：100%、非敏感群：0%。
關(guān)鍵提示：在薪酬與職位是否相稱這個(gè)問題上的敏感群高達(dá)十成，在這群人中，四成的人表示不滿意。
在非關(guān)鍵崗位群體里，認(rèn)為“非常相稱”的，為0；認(rèn)為“基本相稱”的，為%；認(rèn)為“不確定”的，為%；認(rèn)為“不相稱”的，為%；認(rèn)為“非常不相稱”的，為%。
合并同類項(xiàng)后，生成三組數(shù)據(jù)：相稱%、不相稱%、不確定%.
再合并“相稱”、“不相稱”以代表“敏感群”，以“不確定”代表“非敏感群”，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感群：%、非敏感群：%。
關(guān)鍵提示：在薪酬與職位是否相稱這個(gè)問題上的敏感群八成以上，在這群人中，近成的人不滿意。
綜上所述：
滿意范圍不廣：認(rèn)為薪酬與個(gè)人職位是是否相稱這個(gè)問題上的敏感群中，不滿意的占四成以上的人。高工薪群體中，有六成以上的人；關(guān)鍵群體中，有四成的人。滿意程度不高：沒有一個(gè)人回答“非常相稱”的。對(duì)該問題敏感群群量大，總體有近九成。高崗位群體和關(guān)鍵群體為十成。
優(yōu)勢(shì)：回答極不相稱的不到一成，而且關(guān)鍵崗位與高工資群體中沒有一個(gè)人認(rèn)為極不相稱。說明對(duì)絕大部分員工該矛盾還沒有達(dá)到白熱化的地步。
調(diào)查題目b：“您覺得目前的工資（就）能體現(xiàn)您的個(gè)人價(jià)值嗎”（題23）。
認(rèn)為a“肯定能”的，為%；認(rèn)為b“應(yīng)該能”的，為%；認(rèn)為c“不確定”的，為%；認(rèn)為d“不能”的，為43%；認(rèn)為e“絕對(duì)不能”的，為25%。
將a、b合并，代表“能”；d、e合并，代表“不能”；c代表“不確定”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：能%、不能68%、不確定%。
再將“能”、“不能”項(xiàng)合并，以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。
由此，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群：%、非敏感人群：%。
關(guān)鍵提示：對(duì)工資能否體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的敏感人群有八成以上的人，在這八成以上人群中，表示不滿意的近八成。
高工資群體。
在高工資群體里，回答“肯定能”的，為%；回答“應(yīng)該能”的，為%；回答“不確定”
的，為0；回答“不能”的，為%；回答“絕對(duì)不能”的，為%。
合并同類項(xiàng)后，生成三組數(shù)據(jù)：能%；不能%；不確定0。
以上。
關(guān)鍵崗位群體。
關(guān)鍵崗位群體中，回答“肯定能”的，為20%；回答b“應(yīng)該能”的，
為20%；回答c“不確定”的，為0；回答d“不能”的，為60%；回答e“絕對(duì)不能”的，為0。
合并同類項(xiàng)后，生成三組數(shù)據(jù)：能40%、不能60%、不確定0。
再將“能”、“不能”項(xiàng)合并，以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。
由此，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群：100%、非敏感人群：0%。
關(guān)鍵提示：對(duì)工資能否體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的敏感人群有十成人，在這十成人群中，表示不滿意的有六成。
綜上所述：就工資能否體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的回答上，絕大多數(shù)人表示不滿，劣勢(shì)較為明顯。
對(duì)工資能否體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的敏感人群中，近八成的人認(rèn)為目前工資不能體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，高工資群體中有七成，關(guān)鍵崗位群體中有六成。
對(duì)此敏感人群群量大，被調(diào)查員工中有八成以上，高工資群體和關(guān)鍵崗位群體均為十成。
只有不到一成的人認(rèn)為目前工資肯定能體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。
優(yōu)勢(shì)：關(guān)鍵崗位沒有人回答“絕對(duì)不能”。
5、程序公平性的測(cè)量：
調(diào)查問題：“總體來看，您覺得公司的分配機(jī)制在公平公正公開方面做得（題8）”。認(rèn)為a“非常好”的，為%；認(rèn)為b“比較好”的，為25%；認(rèn)為c“一般”的，為%；認(rèn)為d“比較差”的，為21%；認(rèn)為e“很差”的，為0%。
將a、b、c合并，代表“可以接受”；d、e合并，代表“不可以接受”；
由此，生成二組數(shù)據(jù)：可以接受%、不可以接受21%。
提示關(guān)鍵：只有二成的人認(rèn)為公司的分配機(jī)制在公平公正公開方面令人不可接受。
高工資群體里，認(rèn)為“非常好”的，為%；認(rèn)為“比較好”的，為%；認(rèn)為“一般”的，為%；認(rèn)為“比較差”的，為%；認(rèn)為“很差”的，為0%。
合并同類項(xiàng)后，生成二組數(shù)據(jù)：可以接受、不可以接受%。
提示關(guān)鍵：高工資群體里有近二成的人認(rèn)為公司的分配機(jī)制在公平公正公開方面做得不可以接受。
在關(guān)鍵崗位群體。
在關(guān)鍵崗位群體里：認(rèn)為“非常好”的，為0%；認(rèn)為“比較好”的，為80%；認(rèn)為“一般”的，為20%；認(rèn)為“比較差”的，為0；認(rèn)為“很差”的，為0。在關(guān)鍵崗位群體里，有十成的人認(rèn)為可以接受。
合并同類項(xiàng)后，生成二組數(shù)據(jù)：可以接受100%、不可以接受0%。
提示關(guān)鍵：關(guān)鍵崗位群體中，沒有人認(rèn)為公司的分配機(jī)制在公平公正公開方面是不可以接受的。
綜上所述：在分配機(jī)制在公平公正公開方面，優(yōu)勢(shì)很明顯，令絕大部分。
員工滿意，只有二成的人認(rèn)為不可接受，高工資群體有二成，關(guān)鍵崗位群體無。
四、薪酬制度導(dǎo)向性：
薪酬制度是根據(jù)付酬對(duì)象確定的付酬根本準(zhǔn)則，它反映了薪酬的方向性問題：公司薪酬的側(cè)重點(diǎn)是什么，鼓勵(lì)員工何種行為、朝何方向發(fā)展。
無論公司的策略是什么，但是，如果在薪酬制度上缺少合理性，就會(huì)影響薪酬的積極作用。為此，我們從制度合理性、分配合理性、分配依據(jù)的合理性、制度完善性、分配的價(jià)值觀、分配的期望值等六個(gè)維度分別對(duì)上海歐威特公司公司在薪酬制度上的滿意度來進(jìn)行診斷。
1、制度合理性的測(cè)量：
調(diào)查題目：“您對(duì)目前公司薪酬制度科學(xué)性的評(píng)價(jià)是”(題24)：
回答a“非?？茖W(xué)合理”的，為%；回答b“比較科學(xué)合理”的，為%；回答c“不確定”的，為%；回答d“不夠科學(xué)合理”的，為32%；回答“非常不科學(xué)也不合理”的，為%。
合并a、b代表“合理”、合并d、e代表“不合理”；c代表“不確定”，由此生成三組數(shù)據(jù)：合理%、不合理%、不確定%。
再合并“合理”與“不合理”以代表“敏感人群”，以c代表“非敏感人群”。由此生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群%、非敏感人群%。
關(guān)鍵提示：在薪酬制度合理性的問題上，敏感人群占八成以上，在這八成以上的人群中，八成以上的人認(rèn)為不合理。
高工資群體中。
公司薪酬調(diào)查報(bào)告篇五
從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)左右。
其中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%;在員工流動(dòng)性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達(dá)54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
根據(jù)了解，xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告共耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計(jì)達(dá)136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
這次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級(jí)中的變化：(中國(guó))總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊(cè)扎根。此外，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。
根據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，xx年，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，xx年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。
預(yù)計(jì)xx年各層級(jí)薪酬增長(zhǎng)都略高于今年，操作工增長(zhǎng)幅度為12%。xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)有所增長(zhǎng)，達(dá)9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。
根據(jù)報(bào)告顯示，xx年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級(jí)流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級(jí)，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動(dòng)率也高于其他層級(jí)。
吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機(jī)會(huì)的比例為23%。
根據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購(gòu)房補(bǔ)貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購(gòu)房補(bǔ)貼。
企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費(fèi)班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身/運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。
未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。
參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會(huì)給員工提供子女教育經(jīng)費(fèi)，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。
公司薪酬調(diào)查報(bào)告篇六
關(guān)于湘潭市百奧教育績(jī)效考核和薪酬管理的調(diào)查報(bào) 引言：隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的越來越發(fā)展，人們對(duì)教育問題日益看重，課堂上的學(xué)習(xí)已不能滿足日益增長(zhǎng)的學(xué)生及家長(zhǎng)的需要，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生。然而卻有一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)發(fā)展不斷壯大而另一些卻面臨倒閉，其中的緣由值得思考，但不論是哪一類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都面臨一個(gè)共同問題:人員流動(dòng)太快，究其原因和員工績(jī)效考核有很大關(guān)系。
績(jī)效管理與績(jī)效考核制度建設(shè)是百奧教育集團(tuán)管理中的薄弱環(huán)節(jié)，一直以來也都是公司備受關(guān)注的問題。公司開展此工作近五年多來，效果并不理想，各部門對(duì)考核制度怨聲載道。作為公司的一員，為改善此局面，從20xx年4月---20xx年4月期間，本人利用課余時(shí)間對(duì)此公司進(jìn)行了專門的績(jī)效管理調(diào)查。此調(diào)查以口頭問答形式，以5個(gè)校區(qū)各部門領(lǐng)導(dǎo)及員工為調(diào)查對(duì)象，問題涉及員工對(duì)當(dāng)前的績(jī)效管理制度的評(píng)價(jià)與看法、當(dāng)前部門績(jī)效考核指標(biāo)的看法，以及對(duì)此考核制度的滿意程度?，F(xiàn)將調(diào)查情況綜合如下：
各部門對(duì)績(jī)效考核業(yè)績(jī)指標(biāo)的看法。各部門對(duì)其部門績(jī)效考核指標(biāo)頗有微詞，認(rèn)為指標(biāo)設(shè)定不能結(jié)合實(shí)際，所定指標(biāo)與部門實(shí)際業(yè)務(wù)責(zé)任不匹配。各部門具體反饋結(jié)果如下：
1、咨詢部認(rèn)為：咨詢部和教學(xué)部門之間存在責(zé)任及利益分配不均問題。例如:一些接待家長(zhǎng)及服務(wù)學(xué)生的任務(wù)不該由他們完成，應(yīng)由教學(xué)部門相關(guān)老師負(fù)責(zé)；同時(shí)在咨詢部們內(nèi)部前期跟進(jìn)人員和后續(xù)跟進(jìn)人員的績(jī)效考核業(yè)績(jī)指標(biāo)不明確?？己酥笜?biāo)設(shè)定的科學(xué)性仍需改進(jìn)。
2、教學(xué)部門認(rèn)為：咨詢部門和教學(xué)部門之間存在績(jī)效考核不合理，如：招生期間，因教學(xué)部門老師負(fù)責(zé)試講及答疑付出了相當(dāng)部分的勞動(dòng)，可是招生的提成卻全部交與咨詢部門分配，這種績(jī)效考核制度極度不公平。同時(shí)教學(xué)部門內(nèi)部每個(gè)教師的課程安排及課時(shí)費(fèi)設(shè)置也存在不合理現(xiàn)象等。
3、管理部門認(rèn)為：總校校長(zhǎng)權(quán)責(zé)過大且職權(quán)不明確，以至于績(jī)效考核收到影響。
1、對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的績(jī)效考核。由于公司屬于成長(zhǎng)期規(guī)模較小，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)也是企業(yè)的所有者，這樣很容易造成專斷、獨(dú)裁、不愿下放權(quán)力和財(cái)務(wù)混亂且不透明等問題，故對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的績(jī)效考核顯得尤為重要。但是領(lǐng)導(dǎo)者肩負(fù)著制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，引領(lǐng)企業(yè)向前發(fā)展的重任，故應(yīng)采取與普通員工不同的考核內(nèi)容、考核方法、考核周期，作為一個(gè)獨(dú)立考核群體。
2、對(duì)于普通員工的考核。普通員工是公司利潤(rùn)的創(chuàng)造者也是公司品牌的締造者 ，是否對(duì)普通員工采取客觀公正順應(yīng)民心的績(jī)效考核制度對(duì)公司的發(fā)展及存亡有著至關(guān)重要的作用。應(yīng)以一時(shí)、一處作為獎(jiǎng)懲根據(jù)，同時(shí)結(jié)合公司現(xiàn)狀根據(jù)其綜合表現(xiàn)情況進(jìn)行最終獎(jiǎng)罰?？己朔秶采w重點(diǎn)工作、日常工作、臨時(shí)工作等?？己藢?shí)施要綜合上級(jí)主管、部門主管、合作成員與服務(wù)對(duì)象的意見綜合考量。
各部門對(duì)公司績(jī)效管理制度建設(shè)的期望從調(diào)查結(jié)果可以看出，員工對(duì)于績(jī)效管理制度的實(shí)施，有著充分的熱情，并報(bào)以較高的期望。綜合來看，希望能在以下方面發(fā)揮作用：
1、有助于規(guī)范企業(yè)管理制度，提升公司管理水平，提高公司綜合實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力；
2、有助于明確部門職責(zé)，崗位分工，方便管理與開展工作，從根本上解決推諉和扯皮；
3、提高員工綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，提高員工工作積極性、創(chuàng)造性，提升工作效率和績(jī)效。但其結(jié)果是除企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者外幾乎各部門人員對(duì)企業(yè)現(xiàn)行的績(jī)效考核制度不滿意或滿意程度不高。
從調(diào)查結(jié)果綜合來看，各部門主管認(rèn)為現(xiàn)有的績(jī)效管理制度，還存在頗多問題，是極不成熟的。主要觀點(diǎn)如下：
1、目前公司的績(jī)效管理流于形式，沒有形成體系，沒有分清績(jī)效管理和績(jī)效考核的概念，認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理。
2、目前的績(jī)效考核制度，對(duì)調(diào)動(dòng)員工積極性起到了一定作用，但效果有限，員工的潛力沒有得到有效挖掘。
3、績(jī)效考核指標(biāo)不能體現(xiàn)部門真實(shí)業(yè)務(wù)，扣罰不能與體現(xiàn)實(shí)際績(jī)效，實(shí)際操作過程流于形式，沒有做到公平公正。對(duì)于工作的真正績(jī)效沒有考核到位，如某個(gè)部門某個(gè)項(xiàng)目出錯(cuò)了，績(jī)效中考核不出來。
針對(duì)上述績(jī)效考核的內(nèi)容，提出以下幾方面本人的對(duì)策及建議。
1、建立完善的`績(jī)效管理體系，制定合理的獎(jiǎng)懲制度，要有熟悉各部門業(yè)務(wù)的績(jī)效考核小組成員。
2、確定明確、切實(shí)可行、有實(shí)際意義的考核指標(biāo)，不流于形式，起到明確責(zé)任，便于工作，提高員工積極性的作用。
3、績(jī)效考核的同時(shí)，對(duì)扣罰事項(xiàng)，明確責(zé)任部門，并責(zé)令提出整改措施，后期追蹤落實(shí)，真正起到解決實(shí)際問題的作用。
4、獎(jiǎng)罰力度得當(dāng)，避免誤判，對(duì)于屢犯同一問題的部門，重點(diǎn)考核跟蹤?？己私Y(jié)果公開透明，體現(xiàn)公平公正。
1、在指標(biāo)的選擇上，應(yīng)該涵蓋能體現(xiàn)期工作能力、工作態(tài)度、質(zhì)量效果、協(xié)調(diào)能力、合作精神、服從態(tài)度、工作優(yōu)化等各個(gè)方面。
2、指標(biāo)制定上，是否可以量化，對(duì)于不能量化的指標(biāo)應(yīng)如何設(shè)定。
3、考核依據(jù)是什么，應(yīng)該通過什么途徑收集，怎樣進(jìn)行核實(shí)。
4、績(jī)效管理考核反饋機(jī)制不夠健全，對(duì)扣罰問題沒有落實(shí)責(zé)任舉措，沒有起到管理上的作用。
個(gè)人認(rèn)為：百奧教育是一個(gè)成長(zhǎng)型企業(yè)，現(xiàn)在最大的問題應(yīng)放在企業(yè)如何存亡和發(fā)展上，故對(duì)人才的需求是迫切的。該企業(yè)分校屬小型企業(yè)，且主要是一般員工（教師及咨詢師）創(chuàng)造利潤(rùn)，故采用扁平化組織模型會(huì)優(yōu)于直線型結(jié)構(gòu)。既然摸索五年之久實(shí)行考核任然怨聲載道，不妨考慮讓員工參與績(jī)效考核制度的制定和監(jiān)督。各部門員工只有充分理解績(jī)效管理與績(jī)效考核實(shí)施的作用與意義，才能更好的配合制度的實(shí)施。制度實(shí)施成功與否，不只依靠實(shí)施過程受員工監(jiān)督，員素質(zhì)的差異，還依靠制度本身的合理性與完善性。期望其自覺遵守，需要制定出合乎民意的制度范。指標(biāo)制定考慮各種因素，考核過程充分體現(xiàn)民主與公平，真正達(dá)到促進(jìn)公司發(fā)展，提高員工積極性的作用。
其中對(duì)于如何考核應(yīng)考慮以下兩個(gè)方面：一是要從規(guī)范部門職責(zé)、崗位職責(zé)入手；同時(shí)，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理與績(jī)效考核制度知識(shí)培訓(xùn)和宣道，提高員工整體認(rèn)識(shí)。 二是建立公信力，結(jié)合實(shí)際形成健全的績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)和制度。目標(biāo)要層層分解，上下級(jí)都要參與。
公司薪酬調(diào)查報(bào)告篇七
據(jù)權(quán)威統(tǒng)計(jì)，高端財(cái)務(wù)崗位和普通會(huì)計(jì)的職業(yè)發(fā)展區(qū)別是冰火兩重天，國(guó)際化高級(jí)管理會(huì)計(jì)崗位80萬年薪難覓，普通會(huì)計(jì)崗位供大于求，找不到工作。從薪資待遇上來看，差異化十分顯著。數(shù)據(jù)顯示，全國(guó)范圍內(nèi)，財(cái)務(wù)總監(jiān)平均年薪25萬元，財(cái)務(wù)經(jīng)理平均年薪為77300元，財(cái)務(wù)主管年薪為41293元，財(cái)務(wù)普通人員年薪為27005元。
北京地區(qū)則分別為28萬元、114000元、68900元、44240元。從各級(jí)財(cái)務(wù)人員年薪增幅上來看，全國(guó)財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪增幅為13%，財(cái)務(wù)經(jīng)理年薪增幅為9。0%，普通財(cái)務(wù)人員年薪增幅為7。3%。北京地區(qū)差異更為明顯，財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪增幅為21%，財(cái)務(wù)經(jīng)理年薪增幅為16。0%，財(cái)務(wù)主管年薪增幅為13。6%，而財(cái)務(wù)普通職員年薪增幅只在5。0%。這說明財(cái)務(wù)高管在未來的人才市場(chǎng)上將成為企業(yè)爭(zhēng)相搶奪的主力軍。中央財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院副院長(zhǎng)劉俊勇教授認(rèn)為，未來十年是管理會(huì)計(jì)的藍(lán)海，管理會(huì)計(jì)人才缺口300萬，而普通會(huì)計(jì)需求將減少2/3。
20xx年財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員平均薪酬為100191元，相比20xx年的平均80464元增長(zhǎng)了24。52%，相比去年增幅擴(kuò)大（20xx年相比20xx年增幅為11。45%）。高低位薪酬之間的差距也略微增高，從19倍降為23倍。調(diào)查顯示20xx年財(cái)會(huì)人員之間的貧富差距繼續(xù)擴(kuò)大。收入最高的5%人群，薪酬為493548元，相較于20xx年的316246元增長(zhǎng)了接近56。06%。中位數(shù)薪酬為70000元，比20xx年增長(zhǎng)16。67%。而收入最低5%人群薪酬為21199元，比20xx年低位數(shù)增長(zhǎng)了約24。27%。
從調(diào)查到的數(shù)據(jù)來看，薪酬分布最多的是20xx——5000元/月，共計(jì)有70。26%的人處于這一區(qū)間。其次是5000——10000元/月的區(qū)間，有20。80%的人處于這一區(qū)間。從這個(gè)數(shù)據(jù)我們可以看出，在全國(guó)范圍內(nèi)，會(huì)計(jì)行業(yè)雖然從業(yè)者很多，但是大部分都是低級(jí)員工，高級(jí)別的員工數(shù)量很少。
公司薪酬調(diào)查報(bào)告篇八
3月31日，x年廣東省普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作會(huì)議在廣東工業(yè)大學(xué)召開，廣東省副省長(zhǎng)陳云賢、省教育廳廳長(zhǎng)羅偉其與各高校代表參加。會(huì)議透露，今年共有近80萬畢業(yè)生在廣東求職，約占全國(guó)的1/10，總量壓力繼續(xù)加大。
就業(yè)壓力大過去年。
羅偉其透露，預(yù)計(jì)廣東x年用人單位對(duì)大學(xué)生就業(yè)需求情況與去年大體持平。由于畢業(yè)生總量壓力進(jìn)一步增大，今年高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)面臨的困難可能比去年還要大。
去年，截至x年9月1日，廣東省x屆高校畢業(yè)生就業(yè)率為94.61%，位居全國(guó)前列。
廣東省副省長(zhǎng)陳云賢在會(huì)上透露，x年在粵就業(yè)的高校應(yīng)屆畢業(yè)生總數(shù)近75萬人。今年廣東省高校應(yīng)屆畢業(yè)生人數(shù)為51.9萬，加上外[微博]省入粵求職和往年申請(qǐng)暫緩就業(yè)畢業(yè)生，共有近80萬畢業(yè)生在粵求職。為此，廣東省教育廳將組織65場(chǎng)面向x屆高校畢業(yè)生的系列供需見面活動(dòng)，包括網(wǎng)絡(luò)招聘會(huì)20場(chǎng)。
羅偉其還表示，各高校須大力拓寬畢業(yè)生就業(yè)渠道，積極搭建校企合作平臺(tái)，開發(fā)移動(dòng)終端上的畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)服務(wù)系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)畢業(yè)生在手機(jī)上投遞簡(jiǎn)歷、預(yù)約面試、在線咨詢等功能。
允許學(xué)生休學(xué)創(chuàng)業(yè)。
廣東高校大學(xué)生的創(chuàng)業(yè)情況如何？會(huì)議透露，截至x年9月1日，廣東高校畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)人數(shù)同比增加6.35%。
羅偉其表示，高校要開設(shè)創(chuàng)業(yè)課程，納入學(xué)分管理，建立彈性學(xué)制，允許在校大學(xué)生休學(xué)創(chuàng)業(yè)。同時(shí)，要鼓勵(lì)高校聘請(qǐng)創(chuàng)業(yè)成功者、企業(yè)家、投資人等校外專家學(xué)者兼職授課，為學(xué)生提供更多的創(chuàng)業(yè)實(shí)踐和模擬演練機(jī)會(huì)，支持到新興產(chǎn)業(yè)創(chuàng)業(yè)、落實(shí)工商注冊(cè)、稅收減免、融資服務(wù)和財(cái)政補(bǔ)貼政策，加大對(duì)大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)資金扶持力度。
“大學(xué)生要成為創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的主力軍。我們鼓勵(lì)、支持各高校建立創(chuàng)業(yè)學(xué)院，讓每個(gè)人心中都有創(chuàng)新基因?！睆V東省教育廳副廳長(zhǎng)鄭慶順告訴記者。他還透露，今年，創(chuàng)業(yè)人數(shù)的比例一定有所增加。
陳云賢：健全職業(yè)指導(dǎo)和就業(yè)服務(wù)體系。
3月31日，廣東省x年高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作會(huì)議在廣州召開，廣東省副省長(zhǎng)陳云賢出席會(huì)議并講話。
陳云賢強(qiáng)調(diào)，要改革創(chuàng)新，不斷完善促進(jìn)高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)機(jī)制體制；多措并舉，開創(chuàng)高校畢業(yè)生新的就業(yè)崗位；完善服務(wù)，引導(dǎo)高校畢業(yè)生到基層就業(yè)；加強(qiáng)建設(shè)，健全職業(yè)指導(dǎo)和就業(yè)服務(wù)體系；提高畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)質(zhì)量，不斷提升高等教育綜合改革水平。要確保高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作取得實(shí)效，并形成各單位各部門共同促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作的合力，扎實(shí)做好高校畢業(yè)生的幫扶工作。
廣東省發(fā)改委、省公安廳、省財(cái)政廳、省人力資源和社會(huì)保障廳、團(tuán)省委等省高校畢業(yè)生就業(yè)工作聯(lián)席會(huì)議成員單位領(lǐng)導(dǎo)出席了會(huì)議，全省140多所普通高校的黨委書記或校長(zhǎng)、學(xué)校就業(yè)工作分管校領(lǐng)導(dǎo)參加了會(huì)議。
就業(yè)看點(diǎn)。
男性薪酬高過女性。
本次會(huì)議還公布了x年廣東省畢業(yè)生就業(yè)白皮書和就業(yè)質(zhì)量報(bào)告。記者發(fā)現(xiàn)，同等學(xué)歷下，男性薪酬普遍高過女性。
報(bào)告指出，x年男性畢業(yè)生的平均就業(yè)薪酬為2961元/月，而女性畢業(yè)生則為2797元/月。
就學(xué)歷而言，研究生的男女收入差距更大。男性畢業(yè)研究生平均薪酬為5421元/月，女性則只有4850元/月，相差500多元。
本科生最愛創(chuàng)業(yè)。
報(bào)告還顯示，截至x年9月1日，x年畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)人數(shù)為1712人，占畢業(yè)生數(shù)的0.37%，其中研究生55人，本科生1156人，?？粕?01人。
去年自主創(chuàng)業(yè)的畢業(yè)生中，40.45%都選擇在廣州創(chuàng)業(yè)。
7成大學(xué)生到基層。
報(bào)告還顯示，在x年畢業(yè)生中，到基層就業(yè)的畢業(yè)生有35.62萬人，占比77.52%。研究生1.1萬人，本科生15.07萬人，?？粕?9.45萬人。
其中，研究生以教育學(xué)類畢業(yè)生最多，本科生則以管理學(xué)類畢業(yè)生最多，?？粕赞r(nóng)林牧漁類畢業(yè)生為主。
公司薪酬調(diào)查報(bào)告篇九
國(guó)有大中型企業(yè)當(dāng)前是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中流砥柱，然而各種技術(shù)型的員工是企業(yè)最重要的人力資源，對(duì)企業(yè)今后的發(fā)展起著十分重要的作用。
本人于20xx年7月15日至8月15日對(duì)通州區(qū)潞城鎮(zhèn)水務(wù)二所的員工薪酬福利的情況，疑問卷形式進(jìn)行了初步調(diào)查與研究，具體調(diào)查結(jié)果如下：
一、 企業(yè)員工薪酬（福利）的基本情況
該單位共有員工24人，通州區(qū)潞城鎮(zhèn)水務(wù)二所主要管理者通州區(qū)潞城鎮(zhèn)甘棠地區(qū)的公路橋梁和農(nóng)橋，以及該地區(qū)的溝渠的水資源的管理，其中包括各村的生活井供水和農(nóng)用井的使用情況。
二、 關(guān)于企業(yè)員工的薪酬（福利）滿意度存在的主要問題
（一）薪酬制度缺乏科學(xué)的規(guī)范性：
（二）中小型企業(yè)形式可實(shí)行效績(jī)工資制，但實(shí)際上并沒有真正體現(xiàn)在員工的薪酬中；
（三）對(duì)員工的福利不夠重視，福利體系非常不完美
三、 解決員工薪酬福利滿意度的途徑
（一）相當(dāng)一部分企業(yè)是由個(gè)人家庭獨(dú)資或合伙經(jīng)營(yíng)，企業(yè)產(chǎn)權(quán)大部分是家庭制的，大部分是由血緣關(guān)系相連的家庭作為主要領(lǐng)導(dǎo)和大股東掌控著經(jīng)營(yíng)。
（二）從事人力資源管理的人員，大多數(shù)不是專業(yè)管理的管理人員，沒有專業(yè)知識(shí)、能力不足。
（三）沒有薪酬與績(jī)效相結(jié)合才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核來確定工資的多少，充分發(fā)揮薪酬的作用。
（四）要進(jìn)行優(yōu)秀的人才，優(yōu)厚的福利是必不可少的，體現(xiàn)在為員工買人身保險(xiǎn)，為員工提升各種補(bǔ)貼，完善帶薪休假制度，對(duì)員工福利多元化的需求，提高員工的滿意度，使福利效用最大化！
公司薪酬調(diào)查報(bào)告篇十
因而也是人力資源再生和開發(fā)的催化劑，是訣定企業(yè)人力資源激勵(lì)有用性的關(guān)鍵變量。目前，傳統(tǒng)單一的薪酬制度已遠(yuǎn)落后于實(shí)踐領(lǐng)域出現(xiàn)的諸多變化，因此有必要積極創(chuàng)新，設(shè)計(jì)一套更符合xxxxx特征的薪酬制度。
1、績(jī)效型薪酬制度。
主要是根劇職工的動(dòng)態(tài)業(yè)績(jī)來訣定報(bào)酬的多少。在適宜的情況下，績(jī)效付酬可以激發(fā)出符合需要的行為，也有助于吸引和留住成就導(dǎo)向型職員，實(shí)現(xiàn)了某種程度的公平、客觀。
但在現(xiàn)代工作復(fù)雜性程度越來越高、知識(shí)性職員的產(chǎn)出不宜直接量化的趨勢(shì)下，其缺點(diǎn)也是顯而易見的，它不利于題高職工的綜和素質(zhì)與開發(fā)職工的潛能，容易造成職工的短期行為。實(shí)行這種薪酬制度必須保證有精崅的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，同時(shí)，必須保證有必要的資金來實(shí)現(xiàn)對(duì)職工的報(bào)酬承諾。
據(jù)調(diào)查，美國(guó)有70％的大型企業(yè)采用績(jī)效型薪酬制度，它已牢固扎根于美國(guó)企業(yè)，源于它適合美國(guó)文化中獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人成就的思想。
2、技能型薪酬制度。
這是我國(guó)20世紀(jì)五六十年帶參照前蘇聯(lián)的工資制度實(shí)行的八級(jí)工資制為主的薪酬制度形式，一些由企業(yè)定出技術(shù)等級(jí)及考劾標(biāo)準(zhǔn)，要求職員具有達(dá)到一定等級(jí)的技能，確定其薪資等級(jí)，支付相應(yīng)的報(bào)酬。如果職工具備了更高的能力，可以向企業(yè)題出昇級(jí)的請(qǐng)求。
技能型薪酬體系一定程度上有利于人才成長(zhǎng)與職工進(jìn)步，能鼓勵(lì)職工自發(fā)掌握工作技能和知識(shí)，適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外型勢(shì)的變化。在某些技術(shù)要求高的行業(yè)可以體現(xiàn)其合理性。
但有些工作比較堅(jiān)苦，與績(jī)效也不直接掛鉤，且工作責(zé)任偏大，以技能為依劇考劾比較困難，后果造成人才外流：實(shí)行這一薪酬制度要求企業(yè)進(jìn)行嚴(yán)格的技能鑒定，設(shè)定合理工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施必要的管理程序，客觀上復(fù)雜了評(píng)價(jià)體系：以某種磚長(zhǎng)為依劇的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)易導(dǎo)致職工之間分工過細(xì)而無法完成一專多能的要求。
3、貲歷型薪酬制度。
以職員個(gè)人的年領(lǐng)、工齡、本專頁(yè)工作年限、學(xué)歷等因素為依劇的薪資制。貲歷薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)是根劇貲歷這一客觀標(biāo)準(zhǔn)加薪，雇員容易認(rèn)為他們得到了公平的待遇，增強(qiáng)職工的安全感，使其更容易忠于企業(yè)：貲歷與主管的主觀判斷無關(guān)，其固有的客觀性可以增進(jìn)同事之間的合作，不諞心的做法可以更有用的激勵(lì)職工。
此種制度的缺點(diǎn)是不適合競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的要求，依賴性強(qiáng)，鏹調(diào)論資排輩，不直接與績(jī)效掛鉤，不利于發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用：激勵(lì)上的弱化，只要雇員表現(xiàn)一些就可以相同得到加薪，他們只要肖極等待工齡年限的增長(zhǎng)就自然會(huì)有加薪。
1、與薪酬有關(guān)信息的獲得越來越收到重視。
隨著薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部激勵(lì)的.關(guān)系越來越密切，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)越來越需要在獲取大量信息的基礎(chǔ)上進(jìn)行。這主要體現(xiàn)為兩個(gè)方面的信息；對(duì)企業(yè)外部來說是企業(yè)薪酬的相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力的資料，對(duì)企業(yè)內(nèi)部來說是雇員的績(jī)效水泙的資料。
在發(fā)達(dá)國(guó)家，大型企業(yè)定期薪酬調(diào)查已經(jīng)相當(dāng)普遍，了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水泙已經(jīng)成為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)資料來原。少許詢問機(jī)構(gòu)開始提供工資調(diào)查服務(wù)，此時(shí)少許行業(yè)和專頁(yè)協(xié)會(huì)、機(jī)關(guān)和妍究性刊物也越來越多地披露有關(guān)的薪酬信息。在如此的基礎(chǔ)上確定的企業(yè)的薪酬水泙才能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，才能吸引到最有價(jià)值的雇員。此時(shí)少許外企在進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)之初往往花費(fèi)3個(gè)月以上的時(shí)間做市場(chǎng)調(diào)查，了解行業(yè)內(nèi)的待遇情況，結(jié)果制定出合理的薪酬制度。
2、公開的薪酬管理越來越成為時(shí)尙。
3、長(zhǎng)期的職工激勵(lì)計(jì)劃日益受到關(guān)注。
長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃旨在捅過少許政策和措施引導(dǎo)職工自愿地采取有利于企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期行為。在發(fā)達(dá)國(guó)家，目前比較盛行的有職員股票選擇計(jì)劃、貲本積累項(xiàng)目、虛擬股票計(jì)劃和股票磚讓價(jià)格等方式。長(zhǎng)期計(jì)劃的實(shí)施對(duì)象主要有兩類；企業(yè)高層管理人員和高科技企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)人員。據(jù)統(tǒng)計(jì)，發(fā)達(dá)國(guó)家的高層管理人員的激勵(lì)主要是捅過長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的，此時(shí)固定的年薪收入只占其總體收入的10%以下。由于經(jīng)濟(jì)體質(zhì)和證券市場(chǎng)發(fā)育程度的差異，我們不太也許也采取這些雷同股票期權(quán)等形式的激勵(lì)方式，但這個(gè)發(fā)展方向值得我們借鑒，應(yīng)該采取那些立足長(zhǎng)期激勵(lì)作用的薪酬體系。
現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)實(shí)至上一種人力貲本和非人力貲本組成的"不完全合約"，人力貲本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)全部權(quán)安排中具有一種特舒訣定性的地位和作用，非人力貲本產(chǎn)權(quán)的權(quán)能和權(quán)益必須捅過人力貲本的直接參與和使用而間接發(fā)揮作用和實(shí)現(xiàn)。在現(xiàn)代企業(yè)人力貲本運(yùn)營(yíng)層面，要捅過制度安排和激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)企業(yè)人力貲本使用效率和績(jī)效水泙的不斷題高。一個(gè)企業(yè)的人力貲本在運(yùn)營(yíng)中的使用效率如何，是有許多復(fù)雜茵素耦和作用的最后，但其中捅過制度設(shè)計(jì)和管理操作來實(shí)現(xiàn)"激勵(lì)相容"，無疑是最具訣定性的重要茵素。筆者的思路是薪酬制定部門應(yīng)改革現(xiàn)有薪酬制度，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，遵循薪酬設(shè)計(jì)的公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)和經(jīng)濟(jì)原則，設(shè)計(jì)能達(dá)到起戰(zhàn)略性激勵(lì)的開發(fā)型方案，使之達(dá)到三個(gè)重要目標(biāo)的有用薪酬體質(zhì)？？?jī)?nèi)部協(xié)調(diào)性、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性和承認(rèn)個(gè)人貢獻(xiàn)，使之有利于教育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。
傳統(tǒng)的薪酬制度多以職務(wù)或工作價(jià)值來確定報(bào)酬量，工作的"產(chǎn)出"是其關(guān)注點(diǎn)，而開發(fā)型薪酬制度以"投入"為關(guān)注點(diǎn)，以職員為完成崗位工作所投入的知識(shí)、技能和能力作為測(cè)量報(bào)酬的依劇，其基本的設(shè)計(jì)理念是要變成以人為本的人姓化、以對(duì)雇員的參與和潛再開發(fā)為目標(biāo)的開發(fā)型方案，將薪酬計(jì)劃建立在全體薪酬、信認(rèn)、減縮工資分類以及基于多維評(píng)估的基礎(chǔ)上。它相對(duì)于傳統(tǒng)的薪酬體系而言有以下優(yōu)點(diǎn)；在績(jī)效評(píng)估上，改變以工作量測(cè)定為基礎(chǔ)的單一付酬制度，而是采取以技能和業(yè)績(jī)?yōu)橹?，輔之以其他旨標(biāo)的多維評(píng)價(jià)體系。如此有利于鼓勵(lì)和牽引職工提昇自己的知識(shí)、技能和能力，幫助企業(yè)提昇人力資源素質(zhì)，打造學(xué)習(xí)型的組織氛圍，陪養(yǎng)職員的核心磚長(zhǎng)和技能。
在薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)上，采取寬帶工資結(jié)構(gòu)，然后使每一等級(jí)的工資范圍變大，工資等級(jí)線沿長(zhǎng)，工資類別減少，每種類別包含更多的工資等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)，各類別之間工資標(biāo)準(zhǔn)交叉，加大工資中知識(shí)技能的含量。如此打破了傳統(tǒng)的職位等級(jí)的官本位特點(diǎn)，為職工提供更為多樣化、更為匡廣的職業(yè)生涯通道，即職員不再需要捅過職位的晉升來獲得報(bào)酬的增多，而只需要提昇自己的知識(shí)、技能就能購(gòu)獲得報(bào)酬的大幅度增多。
在薪酬管理體質(zhì)上，以各職能部門為主體，鼓勵(lì)職工的積極參與設(shè)計(jì)，加強(qiáng)薪酬溝通，然后在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬信息獲取、薪酬方案變成、最后確定等各個(gè)階段都要重視不同形式的薪酬溝通，從而幫助企業(yè)和職工之間在薪酬問題上達(dá)成共識(shí)，為薪酬體系的有用運(yùn)轉(zhuǎn)奠定重要的前題和基礎(chǔ)。
當(dāng)然，具體的開發(fā)型薪酬方案設(shè)計(jì)是一項(xiàng)較為復(fù)雜的技術(shù)，此時(shí)不同行業(yè)、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)也各有各的做法，沒有統(tǒng)一和通用的程序，筆者只是就其基本思路作一探究，還有待于在標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定、操作手法等方面進(jìn)一步成熟和完膳，更需要實(shí)踐的豐富與驗(yàn)證?？傊髽I(yè)薪酬制度是一項(xiàng)重要的管理制度，捅過變革創(chuàng)新，建立開發(fā)型制度的精髓在于加大職工的責(zé)任感、自由度，鏹調(diào)其能力和技能的發(fā)揮，加強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的任同感和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和激勵(lì)機(jī)制的生成提供可靠保證。
公司薪酬調(diào)查報(bào)告篇十一
株洲楨仕杰貿(mào)易有限作為全國(guó)知名體育品牌“安踏”在湖南的代理商，多年經(jīng)營(yíng)，幾經(jīng)周折，從“安踏”品牌塑造，成長(zhǎng)，壯大至近年的市場(chǎng)收縮調(diào)整，至今，已經(jīng)走過了最艱難的時(shí)期;今年楨仕杰迎來了“完善激勵(lì)機(jī)制，全面提升整體管理水平”改革關(guān)鍵年。為配合公司做好薪酬體系的修訂，以及全面推行績(jī)效考核機(jī)制，人力資源部對(duì)公司內(nèi)部架構(gòu)及崗位和本區(qū)域可對(duì)比企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，提交本年度的薪酬分析調(diào)研報(bào)告。
公司內(nèi)部數(shù)據(jù)主要是通過整理20xx年人事薪酬數(shù)據(jù)、薪酬調(diào)整數(shù)據(jù)，以及通過走訪業(yè)內(nèi)同行與網(wǎng)絡(luò)等途徑，并對(duì)株洲政府20xx年公開公布---相近規(guī)模企業(yè)相似或相近崗位薪酬數(shù)據(jù)，通過對(duì)這些基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)分析處理形成此報(bào)告。
通過對(duì)公司內(nèi)部這幾年薪酬調(diào)整變化情況，和本區(qū)域市場(chǎng)上參比崗位的薪酬?duì)顩r進(jìn)行分析，力求本調(diào)查報(bào)告能透晰出調(diào)研各崗位的基本現(xiàn)金收入、月度總收入，年度收入，年度總收入，以及公司現(xiàn)有薪酬體系，崗位薪酬設(shè)置在行業(yè)內(nèi)的整體水平等重要薪酬信息.
3.1株洲楨仕杰貿(mào)易有限公司。
(略)。
3.2株洲依純商貿(mào)有限公司。
(略)。
3.3株洲鳴楊體育用品有限公司(361度湖南分公司)。
(略)。
株洲楨仕杰貿(mào)易有限公司。
本薪酬調(diào)查崗位薪資未包含福利項(xiàng)目。
6.1現(xiàn)存問題。
在20xx年薪酬體系中，公司在年度內(nèi)修改達(dá)一次以上。該薪酬模式運(yùn)行以來，逐漸呈現(xiàn)出了一些情況:。
6.1.1.薪酬的激勵(lì)效果難以體現(xiàn);、
其二，自營(yíng)區(qū)域與市場(chǎng)業(yè)務(wù)版塊人員的業(yè)績(jī)提成方案，達(dá)成率現(xiàn)實(shí)際運(yùn)營(yíng)狀況有一定偏差，在在管理層和基層員工中清晰知道難以達(dá)成目標(biāo)。
6.1.2、因20xx年在薪酬體系設(shè)定中系數(shù)的確定上缺乏硬性、可操作性的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致各部門對(duì)基本薪酬構(gòu)成與績(jī)效-業(yè)務(wù)提成系數(shù)存在一定的誤解與疑惑，且績(jī)效---業(yè)務(wù)提成系數(shù)普遍偏低，直接導(dǎo)致了同地區(qū)內(nèi)，薪酬與績(jī)效系統(tǒng)之間的個(gè)人薪酬差距。
6.1.3.以依純商貿(mào)公司經(jīng)理級(jí)的部門負(fù)責(zé)人的工資為例:。
在同樣崗位職責(zé)的兩位員工，盡管系數(shù)相同，但兩個(gè)人因?yàn)槠脚_(tái)系數(shù)設(shè)定不同，而導(dǎo)致每月工資差距占到個(gè)人工資的%;對(duì)現(xiàn)有的團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定存在一定的隱患。同時(shí)，隨著行業(yè)市場(chǎng)收縮，市場(chǎng)占有率下降，業(yè)績(jī)拓展幾近于零，原屬于拓展業(yè)務(wù)的崗位的市場(chǎng)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)也將逐步轉(zhuǎn)入促進(jìn)優(yōu)質(zhì)加盟商單店業(yè)績(jī)工作中，其原平臺(tái)系數(shù)一旦隨之降低，將直接導(dǎo)致熟悉市場(chǎng)情況的人員流失;而若不降低系數(shù)，則將對(duì)原薪酬體系分配占比的沖擊。
6.1.6.與薪酬體系相輔相成的相關(guān)制度(獎(jiǎng)懲、晉升、績(jī)效考核制度等)未與薪酬制度對(duì)接與掛鉤，直接影響了員工在日常工作中對(duì)業(yè)績(jī)與薪酬的關(guān)注。目前，各崗位在“加班費(fèi)”、“工齡補(bǔ)助”、“通信補(bǔ)助”等方面形成統(tǒng)一規(guī)范與執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際執(zhí)行情況與規(guī)范中的標(biāo)準(zhǔn)偏差很大。而這些薪酬之外的“收入”在一定程度上沒有達(dá)到對(duì)員式的穩(wěn)定作用。
6.1.7公司各具體崗位月工資標(biāo)準(zhǔn)表。
7.1明確制訂、改良平臺(tái)系數(shù)與個(gè)人系數(shù)確定方案，或明確部門平臺(tái)系數(shù)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn);。
7.3針對(duì)不同崗位實(shí)行多樣化的津貼補(bǔ)貼;。
4.建立并完善的薪酬管理體系;。
5.2具體措施。
5.2.1明確化:。
四是明確薪酬異動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)。寬帶制薪酬下，在同職級(jí)中，個(gè)人調(diào)薪的必需或必備的條件;。
5.2.2。合理化。
5.2.2.1目前員工調(diào)薪工作主要由人力資源進(jìn)行事務(wù)性手續(xù)辦理;部門負(fù)責(zé)人極少參與薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整工作，但是執(zhí)行過程中，公司高層個(gè)人感性認(rèn)定所產(chǎn)生的決定，直接否定了公司擬定并執(zhí)行中的操作規(guī)范;形成了單個(gè)提出申請(qǐng)的與兢兢業(yè)業(yè)工作的員工對(duì)比與落差。因此建議提高部門負(fù)責(zé)人在薪酬調(diào)整過程中的主觀能動(dòng)性，使之參與進(jìn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制訂過程中來，顯得相當(dāng)迫切。尤其是基層管理人員的薪資調(diào)整建議可以自下而上進(jìn)行。
5.2.3、多樣化。
綜合公司現(xiàn)有市場(chǎng)加盟商與自營(yíng)區(qū)域終端市場(chǎng)情況，來推算出公司應(yīng)該設(shè)立對(duì)應(yīng)職能部門和崗位。建議公司考慮精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)與崗位編制，對(duì)于部分合并的崗位，對(duì)于身兼多職或有特殊素質(zhì)、特殊技能的員工，尤其是自營(yíng)區(qū)域終端管理人員，應(yīng)在薪酬的設(shè)計(jì)上留有余地，或設(shè)定“兼職”、“技能津貼”、“特別崗位津貼”等;以平衡員工工作重心，并提高員工自我激勵(lì)自我提升個(gè)人綜合素質(zhì)。
5.2.4、體系化。
5.2.4.1盡快制定并完善員工獎(jiǎng)懲細(xì)則，創(chuàng)立“獎(jiǎng)金池”;。
以積極激勵(lì)、相對(duì)穩(wěn)定的為目的，并建立部門或區(qū)域內(nèi)部的合理、有效的補(bǔ)充性做法。
人力資源部:xxx。
公司薪酬調(diào)查報(bào)告篇十二
因而也是人力資源再生和開發(fā)的催化劑，是決定企業(yè)人力資源激勵(lì)有效性的關(guān)鍵變量。目前，傳統(tǒng)單一的薪酬制度已遠(yuǎn)落后于實(shí)踐領(lǐng)域出現(xiàn)的諸多變化，因此有必要積極創(chuàng)新，設(shè)計(jì)一套更符合新時(shí)代特征的薪酬制度。
1、績(jī)效型薪酬制度。
主要是根據(jù)員工的動(dòng)態(tài)業(yè)績(jī)來決定報(bào)酬的多少。在適宜的情況下，績(jī)效付酬可以激發(fā)出符合需要的行為，也有助于吸引和留住成就導(dǎo)向型員工，實(shí)現(xiàn)了某種程度的公平、客觀。
但在現(xiàn)代工作復(fù)雜性程度越來越高、知識(shí)性員工的產(chǎn)出不宜直接量化的趨勢(shì)下，其缺點(diǎn)也是顯而易見的，它不利于提高員工的綜合素質(zhì)與開發(fā)員工的潛能，容易造成員工的短期行為。實(shí)行這種薪酬制度必須保證公司有精確的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，同時(shí)，公司必須保證有必要的資金來實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的報(bào)酬承諾。
據(jù)調(diào)查，美國(guó)有70％的大型企業(yè)采用績(jī)效型薪酬制度，它已牢固扎根于美國(guó)企業(yè)，源于它適合美國(guó)文化中獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人成就的思想。
2、技能型薪酬制度。
這是我國(guó)20世紀(jì)五六十年代參照前蘇聯(lián)的工資制度實(shí)行的八級(jí)工資制為主的薪酬制度形式，一般由企業(yè)定出技術(shù)等級(jí)及考核標(biāo)準(zhǔn)，要求職工具有達(dá)到一定等級(jí)的技能，確定其薪資等級(jí)，支付相應(yīng)的報(bào)酬。如果員工具備了更高的能力，可以向企業(yè)提出升級(jí)的請(qǐng)求。
技能型薪酬體系一定程度上有利于人才成長(zhǎng)與員工進(jìn)步，能鼓勵(lì)員工自覺掌握工作技能和知識(shí)，適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外形勢(shì)的變化。在某些技術(shù)要求高的行業(yè)可以體現(xiàn)其合理性。
但有些工作比較艱苦，與績(jī)效也不直接掛鉤，且工作責(zé)任偏大，以技能為依據(jù)考核比較困難，后果造成人才外流；實(shí)行這一薪酬制度要求企業(yè)進(jìn)行嚴(yán)格的技能鑒定，設(shè)定合理工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施必要的管理程序，客觀上復(fù)雜了評(píng)價(jià)體系；以某種專長(zhǎng)為依據(jù)的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)易導(dǎo)致員工之間分工過細(xì)而無法完成一專多能的要求。
3、資歷型薪酬制度。
以職工個(gè)人的年齡、工齡、本專業(yè)工作年限、學(xué)歷等因素為依據(jù)的薪資制。資歷薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)是根據(jù)資歷這一客觀標(biāo)準(zhǔn)加薪，雇員容易認(rèn)為他們得到了公平的待遇，增強(qiáng)員工的安全感，使其更容易忠于企業(yè)；資歷與主管的主觀判斷無關(guān)，其固有的客觀性可以增進(jìn)同事之間的合作，不偏心的做法可以更有效的激勵(lì)員工。
此種制度的缺點(diǎn)是不適合競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的要求，依賴性強(qiáng)，強(qiáng)調(diào)論資排輩，不直接與績(jī)效掛鉤，不利于發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用；激勵(lì)上的弱化，只要雇員表現(xiàn)一般就可以同樣得到加薪，他們只要消極等待工齡年限的增長(zhǎng)就自然會(huì)有加薪。
1、與薪酬相關(guān)信息的獲得越來越收到重視。
隨著薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部激勵(lì)的關(guān)系越來越密切，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)越來越需要在獲取大量信息的基礎(chǔ)上進(jìn)行。這主要體現(xiàn)為兩個(gè)方面的信息：對(duì)企業(yè)外部來說是企業(yè)薪酬的相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力的資料，對(duì)企業(yè)內(nèi)部來說是雇員的績(jī)效水平的資料。
在發(fā)達(dá)國(guó)家，大型企業(yè)定期薪酬調(diào)查已經(jīng)相當(dāng)普遍，了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平已經(jīng)成為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)資料來源。一些咨詢機(jī)構(gòu)開始提供工資調(diào)查服務(wù)，此時(shí)一些行業(yè)和專業(yè)協(xié)會(huì)、政府機(jī)關(guān)和研究性刊物也越來越多地披露相關(guān)的薪酬信息。在這樣的基礎(chǔ)上確定的企業(yè)的薪酬水平才能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，才能吸引到最有價(jià)值的雇員。此時(shí)一些外企在進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)之初往往花費(fèi)3個(gè)月以上的時(shí)間做市場(chǎng)調(diào)查，了解行業(yè)內(nèi)的待遇情況，最終制定出合理的薪酬制度。
2、公開的薪酬管理越來越成為時(shí)尚。
薪酬保密制度曾經(jīng)是西方比較流行的管理手段，實(shí)施薪酬保密政策的前提假設(shè)一般包括：人通常容易高估自己而低估別人；員工之間談?wù)撔匠暌讓?dǎo)致矛盾和摩擦，易對(duì)員工隊(duì)伍士氣產(chǎn)生負(fù)面影響。但在公開、公正和民主的新管理理念下，保密工資會(huì)導(dǎo)致破壞組織氛圍的弊端，員工不知道自己什么時(shí)候可以加薪，有什么樣的績(jī)效表現(xiàn)才能導(dǎo)致加薪等，此時(shí)而這些與企業(yè)完善員工激勵(lì)機(jī)制的初衷是背道而馳的。所以一些研究者認(rèn)為，如果將激勵(lì)作為薪酬管理的目的，雇主就應(yīng)該明智的實(shí)施一種相對(duì)公開的薪酬分配制度，即使由于主客觀因素需要執(zhí)行一定的保密措施，但薪酬政策一定要相對(duì)公開。一種相對(duì)公開、透明的薪資制度能傳遞出一種積極信息，此時(shí)表明這個(gè)制度是公平的、自信的，這個(gè)組織對(duì)人是信任的。
3、長(zhǎng)期的員工激勵(lì)計(jì)劃日益受到關(guān)注。
長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃旨在通過一些政策和措施引導(dǎo)員工自覺地采取有利于企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期行為。在發(fā)達(dá)國(guó)家，目前比較盛行的有員工股票選擇計(jì)劃、資本積累項(xiàng)目、虛擬股票計(jì)劃和股票轉(zhuǎn)讓價(jià)格等方式。長(zhǎng)期計(jì)劃的實(shí)施對(duì)象主要有兩類：企業(yè)高層管理人員和高科技企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)人員。據(jù)統(tǒng)計(jì)，發(fā)達(dá)國(guó)家的高層管理人員的激勵(lì)主要是通過長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的，此時(shí)固定的年薪收入只占其總體收入的10%以下。由于經(jīng)濟(jì)體制和證券市場(chǎng)發(fā)育程度的差異，我們不太可能也采取這些類似股票期權(quán)等形式的激勵(lì)方式，但這個(gè)發(fā)展方向值得我們借鑒，應(yīng)該采取那些立足長(zhǎng)期激勵(lì)作用的薪酬體系。
現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)實(shí)質(zhì)上一種人力資本和非人力資本組成的“不完全合約”，人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)所有權(quán)安排中具有一種特殊決定性的地位和作用，非人力資本產(chǎn)權(quán)的權(quán)能和權(quán)益必須通過人力資本的直接參與和使用而間接發(fā)揮作用和實(shí)現(xiàn)。在現(xiàn)代企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)層面，要通過制度安排和激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)企業(yè)人力資本使用效率和績(jī)效水平的不斷提高。一個(gè)企業(yè)的人力資本在運(yùn)營(yíng)中的使用效率如何，是有許多復(fù)雜因素耦和作用的結(jié)果，但其中通過制度設(shè)計(jì)和管理操作來實(shí)現(xiàn)“激勵(lì)相容”，無疑是最具決定性的重要因素。筆者的思路是薪酬制定部門應(yīng)改革現(xiàn)有薪酬制度，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，遵循薪酬設(shè)計(jì)的公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)和經(jīng)濟(jì)原則，設(shè)計(jì)能達(dá)到起戰(zhàn)略性激勵(lì)的開發(fā)型方案，使之達(dá)到三個(gè)重要目標(biāo)的有效薪酬體制？？?jī)?nèi)部協(xié)調(diào)性、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性和承認(rèn)個(gè)人貢獻(xiàn)，使之有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。
傳統(tǒng)的薪酬制度多以職務(wù)或工作價(jià)值來確定報(bào)酬量，工作的“產(chǎn)出”是其關(guān)注點(diǎn)，而開發(fā)型薪酬制度以“投入”為關(guān)注點(diǎn)，以員工為完成崗位工作所投入的知識(shí)、技能和能力作為測(cè)量報(bào)酬的依據(jù)，其基本的設(shè)計(jì)理念是要形成以人為本的人性化、以對(duì)雇員的參與和潛在開發(fā)為目標(biāo)的開發(fā)型方案，將薪酬計(jì)劃建立在全面薪酬、信任、減縮工資分類以及基于多維評(píng)估的基礎(chǔ)上。它相對(duì)于傳統(tǒng)的薪酬體系而言有以下優(yōu)點(diǎn)：在績(jī)效評(píng)估上，改變以工作量測(cè)定為基礎(chǔ)的單一付酬制度，而是采取以技能和業(yè)績(jī)?yōu)橹?，輔之以其他指標(biāo)的多維評(píng)價(jià)體系。這樣有利于鼓勵(lì)和牽引員工提升自己的知識(shí)、技能和能力，幫助企業(yè)提升人力資源素質(zhì)，打造學(xué)習(xí)型的組織氛圍，培養(yǎng)員工的核心專長(zhǎng)和技能。
在薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)上，采取寬帶工資結(jié)構(gòu)，然后使每一等級(jí)的工資范圍變大，工資等級(jí)線延長(zhǎng)，工資類別減少，每種類別包含更多的工資等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)，各類別之間工資標(biāo)準(zhǔn)交叉，加大工資中知識(shí)技能的含量。這樣打破了傳統(tǒng)的職位等級(jí)的官本位特點(diǎn)，為員工提供更為多樣化、更為寬廣的職業(yè)生涯通道，即員工不再需要通過職位的晉升來獲得報(bào)酬的增加，而只需要提升自己的知識(shí)、技能就能夠獲得報(bào)酬的大幅度增加。
在薪酬管理體制上，以各職能部門為主體，鼓勵(lì)員工的積極參與設(shè)計(jì)，加強(qiáng)薪酬溝通，然后在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬信息獲取、薪酬方案形成、結(jié)果確定等各個(gè)階段都要重視不同形式的薪酬溝通，從而幫助企業(yè)和員工之間在薪酬問題上達(dá)成共識(shí)，為薪酬體系的有效運(yùn)行奠定重要的前提和基礎(chǔ)。
當(dāng)然，具體的開發(fā)型薪酬方案設(shè)計(jì)是一項(xiàng)較為復(fù)雜的技術(shù)，此時(shí)不同行業(yè)、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)也各有各的做法，沒有統(tǒng)一和通用的程序，筆者只是就其基本思路作一探討，還有待于在標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定、操作手法等方面進(jìn)一步成熟和完善，更需要實(shí)踐的豐富與驗(yàn)證?？傊髽I(yè)薪酬制度是一項(xiàng)重要的管理制度，通過變革創(chuàng)新，建立開發(fā)型制度的精髓在于加大員工的責(zé)任感、自由度，強(qiáng)調(diào)其能力和技能的發(fā)揮，加強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和激勵(lì)機(jī)制的生成提供可靠保證。
公司薪酬調(diào)查報(bào)告篇十三
所謂"寬帶薪酬設(shè)計(jì)"，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，取消原來狹窄的工資級(jí)別帶來的工作間明顯的等級(jí)差別。但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。
據(jù)設(shè)計(jì)這一方案的服務(wù)咨詢公司介紹，目前很多外資企業(yè)公司采用的是傳統(tǒng)的薪酬分配方式，即將職位分成30多個(gè)級(jí)別，甚至50多個(gè)級(jí)別，員工逐級(jí)提升職位，員工在什么職位就拿相對(duì)固定的工資。今年取得再好的業(yè)績(jī)，第二年也只能按部就班逐級(jí)提升。而"寬帶薪酬"則大大減少職位的級(jí)別數(shù)。例如，將整個(gè)職位總共分成8個(gè)級(jí)別，規(guī)定銷售人員的年薪8萬元至20萬元，副總經(jīng)理的年薪15萬元至30萬元等。如員工當(dāng)年取得突出成績(jī)，就可以提升相當(dāng)于高于原來數(shù)十級(jí)的工資。于是"小人物"脫穎而出，甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過"大人物"的年薪。
試行"寬帶薪酬"后，公司員工表現(xiàn)出極大的工作熱情，尤其剛進(jìn)公司的"小員工"，欲與中層干部一比高低。部分中高層領(lǐng)導(dǎo)感到巨大壓力，礙于臉面不想輸給低職位員工，表現(xiàn)出極大的工作熱情。
在寬帶薪酬管理設(shè)計(jì)中首先考慮的最基本兩個(gè)要素是：1)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性2)內(nèi)部公平性。
市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性是指設(shè)計(jì)薪酬管理時(shí)一定要考慮行業(yè)市場(chǎng)、總體勞動(dòng)力市場(chǎng)和國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，通常的方法是參加市場(chǎng)薪酬調(diào)查并了解本企業(yè)在市場(chǎng)上薪酬支付水平狀況。
內(nèi)部公平性是指設(shè)計(jì)薪酬管理時(shí)一定要考慮公司內(nèi)部級(jí)別系統(tǒng)是否合理和公平，通常的方法是通過進(jìn)行崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，設(shè)計(jì)合理可行的級(jí)別體系。然后現(xiàn)在比較流行的崗位評(píng)估方法有三因素和四因素法，通過崗位評(píng)估，算出各崗位的點(diǎn)數(shù)，通過點(diǎn)數(shù)比較各崗位之間的大小。
根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果形成的自然級(jí)別做為設(shè)計(jì)企業(yè)級(jí)別的基礎(chǔ)，然后企業(yè)級(jí)別的形成有可能是自然級(jí)合并的結(jié)果，多級(jí)自然級(jí)合并就形成寬帶薪酬級(jí)別。不同的薪酬管理方法在評(píng)估后形成自然級(jí)別的方法也不完全相同，到底哪些級(jí)別和哪些級(jí)別合并這也和不同的企業(yè)有關(guān)系，是由企業(yè)的類型、崗位特點(diǎn)、崗位分布狀況和數(shù)量等因素決定。沒有一家企業(yè)是完全一樣的。
中國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)采用一崗一薪制，缺乏激勵(lì)機(jī)制。然后外資企業(yè)多數(shù)是寬帶薪酬管理，但是在銷售、制造、it、制藥等不同類型企業(yè)的寬帶薪酬的"寬度"都不完全相同。例如：在制藥型企業(yè)，人員分布最多的是銷售和生產(chǎn)人員，這是兩種不同的人員群體，人力資源顧問會(huì)做根據(jù)它的特點(diǎn)提出在一個(gè)體制下兩種不同的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬管理的特點(diǎn)是匹配于扁平化的管理結(jié)構(gòu)、不強(qiáng)調(diào)資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)，所以，它的特點(diǎn)與外資企業(yè)的文化也相吻合，如果在國(guó)內(nèi)企業(yè)推行寬帶薪酬管理，企業(yè)也必須考慮如何建立與之相適應(yīng)的企業(yè)文化。
不過，在中國(guó)的外資企業(yè)寬帶薪酬管理也和外國(guó)不完全一樣，這可能也是中國(guó)特點(diǎn)?？鐕?guó)公司，在它的國(guó)外機(jī)構(gòu)，工作20年以上的銷售人員、高級(jí)工程師也許比總經(jīng)理工資都高，但是，在中國(guó)這種現(xiàn)象并不普遍存在。
在中國(guó)，寬帶薪酬管理能解決一個(gè)問題，就是一種崗位不僅僅只有一個(gè)級(jí)別，然后根據(jù)崗位職業(yè)發(fā)展通路，有不同的級(jí)別，這就可以解決國(guó)有企業(yè)的"一崗一薪"問題。
寬帶薪酬管理在國(guó)內(nèi)企業(yè)應(yīng)先從內(nèi)部公平性開始。
人力資源管理顧問在薪酬管理方面咨詢時(shí)，經(jīng)常從外資企業(yè)管理的角度看待國(guó)內(nèi)企業(yè)管理，結(jié)果證明行不通。以下是一些解決國(guó)內(nèi)企業(yè)內(nèi)部公平性的經(jīng)驗(yàn)：
在咨詢工作中，做咨詢的企業(yè)100%都有組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系不清楚的問題，很多企業(yè)工作流程和它的組織結(jié)構(gòu)及報(bào)告關(guān)系完全不符合。顧問會(huì)在設(shè)計(jì)薪酬管理方案前，先讓管理層討論澄清企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系。不清晰的組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系會(huì)影響企業(yè)內(nèi)部公平性。
崗位職責(zé)中的"職責(zé)"是指職務(wù)和責(zé)任的意思，也就是在這個(gè)崗位你要做什么工作并對(duì)這項(xiàng)工作負(fù)什么樣的責(zé)任，責(zé)任的大小決定了你的崗位級(jí)別的高低。但是在大多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)中，然后企業(yè)只講員工做什么，不談員工責(zé)任。中國(guó)企業(yè)家家基本上都有任職文件，文件中對(duì)崗位職責(zé)也有規(guī)定，但是，實(shí)際上說的是職，而不是責(zé)。如果企業(yè)沒有建立明確的崗位職責(zé)體系，花多少錢設(shè)計(jì)寬帶薪酬管理都不解決問題。不明確的崗位職責(zé)會(huì)影響企業(yè)的內(nèi)部公平性。
內(nèi)部公平性最核心的部分是說用一種崗位評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)崗位的價(jià)值或貢獻(xiàn)，基本上，所有評(píng)價(jià)方法都是通過評(píng)估因素來判斷崗位的貢獻(xiàn)和責(zé)任。崗位貢獻(xiàn)和責(zé)任越大，崗位級(jí)別越高。它是決定公平性的最重要的因素。
寬帶薪酬管理的基礎(chǔ)是要首先建立一個(gè)公平的內(nèi)部級(jí)別體系。但是，這正是內(nèi)資企業(yè)人力資源管理中最薄弱的環(huán)節(jié)。應(yīng)該通過崗位評(píng)估的結(jié)果設(shè)計(jì)出內(nèi)部級(jí)別矩陣，建立企業(yè)內(nèi)部相對(duì)公平的內(nèi)部級(jí)別體系。在國(guó)內(nèi)企業(yè)，通常企業(yè)級(jí)別是：總經(jīng)理級(jí)、主任級(jí)、副主任級(jí)、科員級(jí)等，非常簡(jiǎn)單，實(shí)際上不同的部門主任之間，科員之間的責(zé)任大少也有差異，這樣的簡(jiǎn)單級(jí)別往往產(chǎn)生不公平感。
有些企業(yè)，自己內(nèi)部還沒有建立相對(duì)公平的分配機(jī)制，就去與市場(chǎng)比較。結(jié)果是越弄越復(fù)雜，工資成本增長(zhǎng)了，不滿意的呼聲沒有減弱。在一家企業(yè)做過一次調(diào)查，這家公司請(qǐng)了一家咨詢公司做了薪酬和績(jī)效管理方案，在咨詢項(xiàng)目開始前對(duì)員工進(jìn)行過一次關(guān)于對(duì)公司薪酬管理的觀點(diǎn)和態(tài)度調(diào)查。方案實(shí)施半年多，去公司又做了一次問卷調(diào)查，調(diào)查員工對(duì)薪酬方案實(shí)施后的觀點(diǎn)和態(tài)度，這次調(diào)查結(jié)果與項(xiàng)目開始前的調(diào)查結(jié)果做對(duì)比，本次調(diào)查結(jié)果不但沒有改進(jìn)，反而更糟糕。
公司薪酬調(diào)查報(bào)告篇十四
vot公司是一家機(jī)電設(shè)備貿(mào)易公司，共40人左右。以大型傳動(dòng)件出口型企業(yè)為依托，致力于將國(guó)際上最先進(jìn)的動(dòng)力傳件產(chǎn)品推向國(guó)內(nèi)市場(chǎng)。經(jīng)過近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營(yíng)，公司已經(jīng)初具規(guī)模。不論從市場(chǎng)占有率還是從行業(yè)地位來說，都已處于領(lǐng)先地位，在某些產(chǎn)品和區(qū)域已經(jīng)站穩(wěn)腳跟，客戶群相對(duì)穩(wěn)定。其他則是公司新開辟的區(qū)域和市場(chǎng)。
但最近兩年有個(gè)深深困擾他們的問題，即頻繁大量的人才流失。一般而言，企業(yè)的人才流動(dòng)在一定比例以內(nèi)是可以接受甚至是必需的，它能保持組織結(jié)構(gòu)的流動(dòng)和活力，但頻繁大量的人才流失，會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來深深的傷害和難以彌補(bǔ)的損失。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個(gè)困境，為了找到產(chǎn)生這一困境的根源，公司對(duì)員工薪酬滿意度進(jìn)行了調(diào)查。
二、調(diào)查目的
(1)診斷公司潛在的管理問題。實(shí)踐證明，員工薪酬滿意度調(diào)查是員工對(duì)各種企業(yè)管理問題的滿意度的一個(gè)非常敏感的晴雨表，通過員工薪酬滿意度的調(diào)查，診斷出公司潛在的管理問題。
(2)找出公司在現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問題的原因。例如，公司近來不斷有人跳槽，通過薪酬滿意度調(diào)查就會(huì)找出導(dǎo)致問題發(fā)生的原因，以確定是否因員工工資過低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競(jìng)爭(zhēng)力等造成的。
(3)為建立一個(gè)有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據(jù)。
(4)評(píng)估薪酬變化對(duì)員工可能帶來的影響，促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權(quán)，那么員工就會(huì)暢所欲言地反映平時(shí)管理層聽不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。
(5)培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，不斷增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力。由于員工滿意度調(diào)查活動(dòng)使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)為中心的群體意識(shí)，從而潛意識(shí)地對(duì)公司產(chǎn)生信任感。
1.調(diào)查方法
(1)選樣方式：全員普查(2)本次調(diào)查采用問卷調(diào)查方式(3)調(diào)查范圍：上至公司副總經(jīng)理，下至一般員工。
2.問卷設(shè)計(jì)說明
(1)不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問題存在著很大差別，因此，針對(duì)公司實(shí)際情況量身制定了薪酬滿意度調(diào)查表。
(2)薪酬問題不僅涉及到薪酬水平高低問題，還涉及到薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理、公司管理等一系列問題，因此，本次問卷一共設(shè)計(jì)出40道大題、小題，共涉及到薪酬水平、薪酬競(jìng)爭(zhēng)性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵(lì)性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬等十個(gè)維度的調(diào)查。
3.數(shù)據(jù)分類說明
(1)由于公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關(guān)鍵崗位，哪種崗位是非關(guān)鍵崗位，因此暫將調(diào)查人群中各部門主管以上(含主管)職位的，設(shè)為關(guān)鍵崗位，其他為非關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位群體，包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、物流部主管、倉(cāng)庫(kù)主管。關(guān)鍵崗位群體所占的比例是17.9%，非關(guān)鍵崗位群占82.1%，這個(gè)數(shù)字也基本吻合企業(yè)人才分類的二、八原則。
(2)為了更好地探討數(shù)據(jù)背后的事實(shí)，將調(diào)查人群分為薪酬水平高、薪酬水平低兩種。1500元以上為高薪酬群體，1500元以下為低薪酬群體。
4.數(shù)據(jù)預(yù)處理說明
(1)本次調(diào)查采用匿名制，但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調(diào)查表，有效樣本為28個(gè)，缺省值為8。
(2)單個(gè)選項(xiàng)空缺的不計(jì)入該選項(xiàng)的樣本數(shù)
(3)填多個(gè)選項(xiàng)的按選項(xiàng)空缺處理
公司薪酬調(diào)查報(bào)告篇一
vot公司是一家機(jī)電設(shè)備貿(mào)易公司，共40人左右。以大型傳動(dòng)件出口型企業(yè)為依托，致力于將國(guó)際上最先進(jìn)的動(dòng)力傳件產(chǎn)品推向國(guó)內(nèi)市場(chǎng)。經(jīng)過近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營(yíng)，公司已經(jīng)初具規(guī)模。不論從市場(chǎng)占有率還是從行業(yè)地位來說，都已處于領(lǐng)先地位，在某些產(chǎn)品和區(qū)域已經(jīng)站穩(wěn)腳跟，客戶群相對(duì)穩(wěn)定。其他則是公司新開辟的區(qū)域和市場(chǎng)。
但最近兩年有個(gè)深深困擾他們的問題，即頻繁大量的人才流失。一般而言，企業(yè)的人才流動(dòng)在一定比例以內(nèi)是可以接受甚至是必需的，它能保持組織結(jié)構(gòu)的流動(dòng)和活力，但頻繁大量的人才流失，會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來深深的傷害和難以彌補(bǔ)的損失。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個(gè)困境，為了找到產(chǎn)生這一困境的根源，公司對(duì)員工薪酬滿意度進(jìn)行了調(diào)查。
二、調(diào)查目的。
(1)診斷公司潛在的管理問題。實(shí)踐證明，員工薪酬滿意度調(diào)查是員工對(duì)各種企業(yè)管理問題的滿意度的一個(gè)非常敏感的晴雨表，通過員工薪酬滿意度的調(diào)查，診斷出公司潛在的管理問題。
(2)找出公司在現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問題的原因。例如，公司近來不斷有人跳槽，通過薪酬滿意度調(diào)查就會(huì)找出導(dǎo)致問題發(fā)生的原因，以確定是否因員工工資過低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競(jìng)爭(zhēng)力等造成的。
(3)為建立一個(gè)有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據(jù)。
(4)評(píng)估薪酬變化對(duì)員工可能帶來的影響，促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權(quán)，那么員工就會(huì)暢所欲言地反映平時(shí)管理層聽不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。
(5)培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，不斷增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力。由于員工滿意度調(diào)查活動(dòng)使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)為中心的群體意識(shí)，從而潛意識(shí)地對(duì)公司產(chǎn)生信任感。
第二部分調(diào)查與分析方法說明。
1.調(diào)查方法。
(1)選樣方式：全員普查。
(2)本次調(diào)查采用問卷調(diào)查方式。
(3)調(diào)查范圍：上至公司副總經(jīng)理，下至一般員工。
2.問卷設(shè)計(jì)說明。
(1)不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問題存在著很大差別，因此，針對(duì)公司實(shí)際情況量身制定了薪酬滿意度調(diào)查表。
(2)薪酬問題不僅涉及到薪酬水平高低問題，還涉及到薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理、公司管理等一系列問題，因此，本次問卷一共設(shè)計(jì)出40道大題、小題，共涉及到薪酬水平、薪酬競(jìng)爭(zhēng)性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵(lì)性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬等十個(gè)維度的調(diào)查。
3.數(shù)據(jù)分類說明。
(1)由于公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關(guān)鍵崗位，哪種崗位是非關(guān)鍵崗位，因此暫將調(diào)查人群中各部門主管以上(含主管)職位的，設(shè)為關(guān)鍵崗位，其他為非關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位群體，包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、物流部主管、倉(cāng)庫(kù)主管。關(guān)鍵崗位群體所占的比例是17.9%，非關(guān)鍵崗位群占82.1%，這個(gè)數(shù)字也基本吻合企業(yè)人才分類的二、八原則。
(2)為了更好地探討數(shù)據(jù)背后的事實(shí)，將調(diào)查人群分為薪酬水平高、薪酬水平低兩種。1500元以上為高薪酬群體，1500元以下為低薪酬群體。
4.數(shù)據(jù)預(yù)處理說明。
(1)本次調(diào)查采用匿名制，但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調(diào)查表，有效樣本為28個(gè)，缺省值為8。
(2)單個(gè)選項(xiàng)空缺的不計(jì)入該選項(xiàng)的樣本數(shù)。
(3)填多個(gè)選項(xiàng)的按選項(xiàng)空缺處理。
公司薪酬調(diào)查報(bào)告篇二
20xx年大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)有喜有憂。與往年相比，今年企業(yè)的招聘數(shù)均比去年上升不少，薪酬也普遍提高。但教育部部長(zhǎng)袁貴仁在20xx年全國(guó)普通高校畢業(yè)生就業(yè)工作視頻會(huì)議上直言：國(guó)際金融危機(jī)對(duì)我國(guó)就業(yè)的不利影響還沒有消除，如果說20xx年是我國(guó)經(jīng)濟(jì)最困難的一年，20xx年可能是最復(fù)雜的一年，整個(gè)宏觀層面就業(yè)形勢(shì)就很嚴(yán)峻。
看到師哥師姐為找工作忙碌不停的身影，我不禁也為自己的前途擔(dān)憂起來。很想和他們聊聊，可總是沒有一個(gè)合適的機(jī)會(huì)。這次有幸借助我們的課題作業(yè)來一同走進(jìn)他們，聽聽他們的求職感言，了解目前的就業(yè)形勢(shì)，讓我們對(duì)自己有一個(gè)更清醒的認(rèn)識(shí)吧。
1.調(diào)查目的：在目前就業(yè)形勢(shì)并不樂觀的情況下，20xx年畢業(yè)的我們也時(shí)刻關(guān)注著現(xiàn)在的就業(yè)形勢(shì)。而本次針對(duì)即將畢業(yè)的學(xué)長(zhǎng)們所做的調(diào)查將有助于我們更清晰的認(rèn)識(shí)社會(huì)的發(fā)展需求，擬定自我就業(yè)立足點(diǎn)。
2.調(diào)查方式：?jiǎn)柧碚{(diào)查：共發(fā)放60份;收回有效問卷58份
資料調(diào)查：部分通過查閱資料作為參考、借鑒
3.調(diào)查對(duì)象：哈爾濱劍橋?qū)W院20xx屆本科生(二本、三本)其中性別比例：男生48.3%(28份)，女生51.7%(30份)
專業(yè)結(jié)構(gòu)：人力資源管理專業(yè)15.5%(9份)市場(chǎng)營(yíng)銷
另附頁(yè)：《哈爾濱劍橋?qū)W院20xx年應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)趨勢(shì)調(diào)查問卷》
就業(yè)形勢(shì)分析
1.學(xué)生普遍感覺就業(yè)壓力大，而這種壓力來自于各個(gè)方面。
對(duì)于當(dāng)前的就業(yè)形勢(shì)，68.9%的學(xué)生認(rèn)為形勢(shì)嚴(yán)峻;在認(rèn)為阻礙就業(yè)的最主要因素中，24.1%認(rèn)為就業(yè)人數(shù)多;20.7%認(rèn)為社會(huì)需求崗位少;15.5%認(rèn)為企業(yè)條件要求太高;19%認(rèn)為自身能力不足;12%認(rèn)為就業(yè)選擇渠道太窄;8.7%選擇其他。
2.今年參加過招聘會(huì)的理工類學(xué)生比文科類學(xué)生對(duì)就業(yè)前景更為樂觀、男性整體比女性更為樂觀，女性在招聘中仍然處于劣勢(shì)。
被調(diào)查的學(xué)生中，參加過各種招聘會(huì)的比率為100%。學(xué)生在對(duì)自己將來的發(fā)展前途的態(tài)度上表示樂觀的，其中機(jī)械和材料專業(yè)占85.5%;計(jì)算機(jī)專業(yè)占66.7%;市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)占80%;其它專業(yè)的占77.8%，女性占66.6%;男性占78.5%。
就業(yè)傾向分析
1.在畢業(yè)規(guī)劃中，大多數(shù)同學(xué)選擇自主尋找工作，此外還有不少同學(xué)希望可以得到工作安排。學(xué)生選擇趨于分散?？佳新什]有預(yù)期中的高。
畢業(yè)打算自己找工作的占31%;可能會(huì)聽從家里安排的占13.8%;選擇考研的占20.7%;選擇考公務(wù)員的占15.5%;打算出國(guó)的占2%;自主創(chuàng)業(yè)的占17%。
2.大學(xué)生選擇今后就業(yè)的崗位大多集中在國(guó)企及政府部門，就業(yè)地區(qū)中比例最高的不是像北京、上海這樣的一線大城市，更多的選擇了中小型的二線城市。
大學(xué)生畢業(yè)后的行業(yè)類型主要集中在國(guó)有企業(yè)和政府部門，占51.7%，民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)分別占29.3%、19%。打算到一線大城市發(fā)展的，占17.2%;而更多的選擇像太原之類的二線城市，占38%;選擇返回家鄉(xiāng)的占34.5%;僅僅只有10.3%選擇去西部地區(qū)。
3.被調(diào)查的學(xué)生對(duì)薪酬待遇要求基本與企業(yè)待遇相對(duì)接
對(duì)于大學(xué)生畢業(yè)參加工作的初期月薪，55.2%選擇800-1200元;36.2%選擇1200-2200元;選擇2200元以上的占8.6%。對(duì)求職薪酬(試用期后的工資)20.7%認(rèn)為在1000-20xx之間，43.1%認(rèn)為在20xx-3000之間;22.4%認(rèn)為在3000-4000之間;13.8%認(rèn)為在4000以上;而根據(jù)我們?cè)凇疤萍即髮W(xué)畢業(yè)生就業(yè)信息網(wǎng)”統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)提供的試用期月薪在1000-20xx之間;試用期后的月薪在20xx-3500之間(不含各種保險(xiǎn)、津貼)
4.學(xué)生在選擇工作時(shí)最看重的是未來的晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展空間。
在選擇工作時(shí)，大學(xué)生考慮最多的是，19%選擇企業(yè)的知名度影響力;5.2%選擇企業(yè)管理機(jī)制的成熟度;20.7%選擇企業(yè)的工作環(huán)境;24.1%選擇企業(yè)的福利待遇;27.6%選擇企業(yè)的職業(yè)發(fā)展空間;3.4%選擇其他。
5.大多數(shù)大學(xué)生想過自主創(chuàng)業(yè)，但資金和經(jīng)驗(yàn)是大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)的瓶頸
在自主創(chuàng)業(yè)這個(gè)問題上，70.7%表示想過自主創(chuàng)業(yè)，大學(xué)畢業(yè)生不應(yīng)該僅是社會(huì)現(xiàn)有崗位的競(jìng)爭(zhēng)者，擠占就業(yè)機(jī)會(huì)，而更應(yīng)該是新崗位的開拓者，為社會(huì)帶來就業(yè)的機(jī)會(huì)。但是資金和經(jīng)驗(yàn)仍是制約大學(xué)生自主創(chuàng)新的主要瓶頸，占65.5%;認(rèn)為自主創(chuàng)業(yè)最需要的是政策支持和技術(shù)的分別占13.8%、20.7%。
就業(yè)需求分析
1.參加過招聘會(huì)的同學(xué)認(rèn)為在面試時(shí)hr所考慮最多的問題是學(xué)生的思考、解決問題以及心理素質(zhì)等軟實(shí)力。
在企業(yè)考察學(xué)生的眾多要素中被認(rèn)為最重要的要素，選擇思考、解決問題的能力占75.5%，其次，不斷學(xué)習(xí)的能力占58.52%;良好的心理素質(zhì)和行為能力占71.16%;,也有49.38%認(rèn)為學(xué)歷、證書很重要，46.47%選擇外表氣質(zhì)、形象。這表明企業(yè)對(duì)人才的需求更趨于務(wù)實(shí)。
2.大多數(shù)學(xué)生對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏足夠的重視
65.5%的大學(xué)生覺得職業(yè)生涯規(guī)劃很重要，而不太確定是否重要占了17.2%，有將近十分之一覺得職業(yè)生涯規(guī)劃不重要，沒有考慮過職業(yè)生涯規(guī)劃的占7.3%。
1.畢業(yè)生就業(yè)形勢(shì)依然嚴(yán)峻
根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)我們發(fā)現(xiàn)被調(diào)查的學(xué)生普遍感覺到就業(yè)壓力，而這并不是沒有根據(jù)——教育部近日在北京召開20xx年全國(guó)普通高校畢業(yè)生就業(yè)工作視頻會(huì)議。據(jù)了解，明年全國(guó)普通高校畢業(yè)生達(dá)660萬人，比今年增加約30萬。再加上往年沒就業(yè)的學(xué)生人數(shù)，現(xiàn)在急需就業(yè)的畢業(yè)生數(shù)量達(dá)700萬之多。大學(xué)生畢業(yè)的人數(shù)年年見漲，但每年大學(xué)生相關(guān)專業(yè)工作崗位不足兩百萬個(gè)，也就是說每年有2/3的大學(xué)生找不到跟自己專業(yè)相關(guān)的工作，大約1/5的大學(xué)生根本找不到工作。教育部部長(zhǎng)袁貴仁強(qiáng)調(diào)，當(dāng)前高校畢業(yè)生就業(yè)形勢(shì)依然嚴(yán)峻，工作任務(wù)十分繁重。
2.社會(huì)崗位需求有所增加，理工回暖明顯，文科形勢(shì)不明
放眼望去，今年的招聘市場(chǎng)的確火熱，但從各大企業(yè)的招聘計(jì)劃來看，企業(yè)
擴(kuò)招的崗位類型主要集中在理工科。今年隨著經(jīng)濟(jì)危機(jī)消退，以往被壓抑的金融、it等行業(yè)打破疲軟態(tài)勢(shì)，人才需求隨之被喚醒。據(jù)前程無憂負(fù)責(zé)人介紹，隨著技術(shù)領(lǐng)域的加速發(fā)展，今年各用人單位技術(shù)型崗位的需求量較大，包括機(jī)械工程、電氣工程、自動(dòng)化、計(jì)算機(jī)科學(xué)研發(fā)等職位。
不過相比之下，偏文科類專業(yè)的畢業(yè)生就業(yè)形勢(shì)還不明朗，法學(xué)、傳播學(xué)、英語(yǔ)等專業(yè)仍位列較難就業(yè)的專業(yè)中。一些高校就業(yè)辦老師分析“文科看上去很好找工作，什么公司都招，但是以銷售、文員類職位居多?？捎捎谶@些專業(yè)各個(gè)高校均開設(shè)，畢業(yè)生數(shù)量多，但從社會(huì)需求來看，今年沒有明顯增長(zhǎng)，為此畢業(yè)生出路比較難，專業(yè)對(duì)口率不高?！彼栽谡{(diào)查中理工類學(xué)生對(duì)就業(yè)前景更樂觀。
3.考研不及考公務(wù)員熱
現(xiàn)在許多人認(rèn)為“有什么都不如有個(gè)好工作”。公務(wù)員較好的福利待遇，良好的生活保障讓許多大學(xué)生為之拼搏，爭(zhēng)著去搶這一“金飯碗”。而相比之下考研就顯得并不那么保險(xiǎn)，雖然考驗(yàn)可以提升自己的能力，獲得跟高的競(jìng)爭(zhēng)條件。然而三年過后依然要面臨找工作，和剛畢業(yè)的本科生比較，他們發(fā)現(xiàn)自己已然沒有了年輕的闖勁。
4.就業(yè)選擇，大城市不再是唯一
大城市的高房?jī)r(jià)，高消費(fèi)水平，快生活節(jié)奏讓許多學(xué)生不得不放棄這心神向往
的地方。同時(shí)許多中小城市不斷地加強(qiáng)城市基礎(chǔ)建設(shè)，改善城市環(huán)境，積極的引進(jìn)人才。而今年不斷上漲的物價(jià)讓大學(xué)生們不得不再選擇工作時(shí)考慮更多，相比于大城市，中小城市將更有吸引力。
5.大學(xué)生對(duì)就業(yè)選擇更加理性
大學(xué)生一方面對(duì)于良好的專業(yè)技術(shù)、自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、增加從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、薪酬福利比較重視，另一方面，他們對(duì)獲取人際關(guān)系、培養(yǎng)自己的團(tuán)隊(duì)合作精神以及穩(wěn)定的工作崗位也很看重。這反映了大學(xué)生一方面比較注重現(xiàn)實(shí)的利益，比如薪酬等，同時(shí)也比較關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，比如從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、人際關(guān)系等。因?yàn)檫@些方面是目前職場(chǎng)比較看重的。
本次調(diào)查僅局限于太原科技大學(xué)校園內(nèi)，時(shí)間倉(cāng)促，收集的數(shù)據(jù)并不能充分體現(xiàn)我國(guó)現(xiàn)在的就業(yè)形勢(shì)，但對(duì)于我校大三學(xué)生仍有一定的指導(dǎo)作用。現(xiàn)在我國(guó)就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻，大學(xué)生就業(yè)難引起社會(huì)各界的廣泛關(guān)注，緩解和解決大學(xué)生就業(yè)難不僅需要依賴經(jīng)濟(jì)發(fā)展，也離不開體制改革和觀念更新。解決畢業(yè)生就業(yè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及政府、社會(huì)、學(xué)校、學(xué)生自身和企業(yè)單位等各個(gè)方面，需要政府管理部門、高校、社會(huì)、企業(yè)，包括畢業(yè)生本人的共同努力。政府應(yīng)重視研究畢業(yè)生就業(yè)工作的社會(huì)分工。繼續(xù)推進(jìn)就業(yè)體制改革，明確國(guó)家、高校和勞動(dòng)人事等政府部門的職責(zé)和管理權(quán)限。確立學(xué)校在學(xué)生就業(yè)過程中的地位及應(yīng)承擔(dān)的權(quán)利義務(wù)。加快適合我國(guó)國(guó)情的高校畢業(yè)生就業(yè)機(jī)制的建立和完善，使畢業(yè)生就業(yè)工作擺脫目前困境，走上正軌。
公司薪酬調(diào)查報(bào)告篇三
深圳地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告主要從深圳熱門的十大行業(yè)、七大區(qū)域兩個(gè)維度進(jìn)行分析，十大熱門行業(yè)中，薪資排名前三的分別是it、房地產(chǎn)，金融三大行業(yè)；并且不同崗位薪資較高的也是在這三大行業(yè)之中。這給應(yīng)屆生和剛?cè)肼殘?chǎng)的同學(xué)而言，具有重要的參考意義。關(guān)于深圳不同地區(qū)的top3行業(yè)，關(guān)內(nèi)地區(qū)傾向it、房地產(chǎn)，金融；關(guān)外則傾向it、房地產(chǎn)，通信三大行業(yè)。這應(yīng)該根據(jù)深圳作為電子之都的影響，覆蓋眾多知名通信類品牌企業(yè)。所以，在深圳定位自己的職業(yè)發(fā)展方向也要根據(jù)城市主力行業(yè)，才能有更好的職業(yè)發(fā)展。
在深圳，沒有房子意味孩子不能上好的學(xué)校，所以，房地產(chǎn)行業(yè)一直都是深圳的最熱門行業(yè)之一。從而也導(dǎo)致了房地產(chǎn)為最高薪行業(yè)，整體平均工資已將近9k，最低的物流行業(yè)薪資與其相差39%。而在職位上，總監(jiān)的薪資較經(jīng)理的薪資呈現(xiàn)跨越式增長(zhǎng)，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)高能力、高貢獻(xiàn)、稀缺性崗位的重點(diǎn)傾斜。
整體平均薪資較高的行業(yè)是房地產(chǎn)行業(yè)，而計(jì)算機(jī)軟件及服務(wù)行業(yè)也不相上下，大有迎頭趕上的勢(shì)頭。根據(jù)2。2—2。6圖上內(nèi)容體現(xiàn)，不管是在總監(jiān)崗位還是助理崗位，深圳地區(qū)高薪水行業(yè)始終是it軟件及房地產(chǎn)，其中大部分總監(jiān)的薪資達(dá)到助理的3—5倍之多。
根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，南山區(qū)平均薪資達(dá)到6。2k以上，排名第一，跟隨其后為福田區(qū)、羅湖區(qū)。其中關(guān)內(nèi)地區(qū)平均薪資相比關(guān)外稍微高一些，這跟關(guān)外聚集大部分工廠有部分相關(guān)因素。其中各區(qū)域最高top3行業(yè)共同行業(yè)為房地產(chǎn)行業(yè)，關(guān)內(nèi)由于金融行業(yè)較發(fā)達(dá)，并且該行業(yè)相比通信行業(yè)平均薪資較高一些，所以關(guān)內(nèi)薪資較高原因也跟金融行業(yè)有一定關(guān)系。
從深圳各個(gè)區(qū)域看來，就職于不同地區(qū)不同崗位的薪資大有不同，但是工資高低的最核心因素跟個(gè)人自身技能及規(guī)劃職業(yè)發(fā)展有很大的關(guān)系。熱線職業(yè)顧問建議：如果你還是應(yīng)屆生，請(qǐng)努力提升自身的工作技能及做好長(zhǎng)遠(yuǎn)的職場(chǎng)規(guī)劃；如果你是社會(huì)求職者，那就更應(yīng)該將職業(yè)規(guī)劃做為重點(diǎn)，因?yàn)楣ぷ骷寄芤逊e累到一定程度，唯一提升自身價(jià)值的就是是否選擇適合自己的崗位及行業(yè)。
公司薪酬調(diào)查報(bào)告篇四
xxx公司員工薪酬滿意度調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告摘要：本報(bào)告根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)、薪酬學(xué)、人力資源學(xué)、心理學(xué)的相關(guān)學(xué)科，在對(duì)上海歐威特公司公司薪酬滿意度調(diào)查統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，對(duì)其薪酬滿意度進(jìn)行了360度、全方位的深入分析，診斷出其問題所在：上海歐威特公司員工流失的很大一部分原因是薪酬制度的不合理、缺少激勵(lì)性、薪酬水平低造成的。絕大多數(shù)員工感到自己的付出和收入不相匹配。
第一章調(diào)查目的與意義。
一、調(diào)查目的。
1、調(diào)查背景。
上海歐威特公司公司是一家機(jī)電設(shè)備貿(mào)易公司，共40人左右。以大型傳動(dòng)件出口型企業(yè)為依托，致力于將國(guó)際上最先進(jìn)的動(dòng)力傳件產(chǎn)品推向國(guó)內(nèi)市場(chǎng)。主要生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品有：歐式皮帶輪、美式皮帶輪、聯(lián)軸器、同步帶輪、鏈輪、齒輪、皮帶及各種復(fù)雜的傳動(dòng)件組合，并承接非標(biāo)設(shè)計(jì)及制造。主要應(yīng)用的行業(yè)有：中央空調(diào)行業(yè)、空氣壓縮機(jī)行業(yè)、汽車行業(yè)、紡織機(jī)械、建筑機(jī)械、塑料機(jī)械、煤礦機(jī)械、鋁型材機(jī)械、染整機(jī)械、木工機(jī)械、洗滌設(shè)備等各類機(jī)械設(shè)備。使用型、通用型非常廣泛。
上海歐威特公司公司在經(jīng)過近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營(yíng)，公司已經(jīng)初具規(guī)模。不論從市場(chǎng)占有率還是從行業(yè)地位來說，都已處于領(lǐng)先地位，在某些產(chǎn)品和區(qū)域已經(jīng)站穩(wěn)腳跟，客戶群相對(duì)穩(wěn)定。其他則是公司新開辟的區(qū)域和市場(chǎng)。
織結(jié)構(gòu)的流動(dòng)和活力，但頻繁大量的人才流失，會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來深深的傷害和難以彌補(bǔ)的損失。上海歐威特公司公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個(gè)困境，為了找到產(chǎn)生這一困境的根源，我們對(duì)上海歐威特公司公司薪酬滿意度進(jìn)行了調(diào)查。
2、調(diào)查目的：
(1)診斷上海歐威特公司公司潛在的管理問題：實(shí)踐證明，員工薪酬滿意度調(diào)查是員工對(duì)各種企業(yè)管理問題的滿意度的一個(gè)非常敏感的晴雨表，通過員工薪酬滿意度的調(diào)查，診斷出公司潛在的管理問題。
(2)找出上海歐威特公司公司在現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問題的原因：例如，公司近來不斷有人跳槽，通過薪酬滿意度調(diào)查就會(huì)找出導(dǎo)致問題發(fā)生的原因，以確定是否因員工工資過低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競(jìng)爭(zhēng)力等造成的。
(3)為建立一個(gè)有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據(jù)。
(4)評(píng)估薪酬變化對(duì)員工可能帶來的影響，促進(jìn)公司與員工之間的溝通。
和交流。由于保證了員工自主。
劑和安全渠道。
(5)培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，不斷增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力。由于員工滿意度調(diào)查活動(dòng)使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)為中心的群體意識(shí)，從而潛意識(shí)地對(duì)公司產(chǎn)生信任感。
二、調(diào)查意義。
所謂薪酬滿意度指的是一個(gè)企業(yè)成員通過自己的付出獲得企業(yè)回報(bào)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與他的期望值、實(shí)際需要或與一般社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)相比較后所形成的一種心理活動(dòng)，對(duì)這種的心理活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)測(cè)也是現(xiàn)代管理的重要手段之一。良性的薪酬體系，是維持雇員滿意度和敬業(yè)度最有效的激勵(lì)體系之一，它能把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為行動(dòng)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，并對(duì)企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)、士氣、績(jī)效等各個(gè)方面都具有非常重要的影響。不斷優(yōu)化薪酬體系，是人力資源部門和高層管理者打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，也一直是管理人員關(guān)注的焦點(diǎn)。而惡性薪酬問題會(huì)成為企業(yè)人力資源發(fā)展的瓶頸，嚴(yán)重制約了公司的進(jìn)一步發(fā)展。薪酬滿意度的監(jiān)測(cè)象一面鏡子，為公司的改進(jìn)薪酬管理、優(yōu)化薪酬體系，提供基本的依據(jù)。
第二章調(diào)查與分析方法。
一、調(diào)查細(xì)節(jié)說明。
1、調(diào)查方法。
(1)選樣方式：全員普查。
(2)本次調(diào)查采用問卷調(diào)查方式。
(3)調(diào)查范圍：上至公司副總經(jīng)理，下至一般員工。
2、問卷設(shè)計(jì)說明。
(1)不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問題存在著很大差別，因此，我們針對(duì)上海歐威特公司公司實(shí)際情況量身制定了薪酬滿意度調(diào)查表。
題，共涉及到薪酬水平、薪酬競(jìng)爭(zhēng)性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵(lì)性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬等十個(gè)維度的調(diào)查。
3、數(shù)據(jù)分類說明。
(1)由于上海歐威特公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關(guān)鍵崗位，哪種崗位是非關(guān)鍵崗位，因此：我們暫將調(diào)查人群中各部門主管以上（含主管）職位的，設(shè)為關(guān)鍵崗位，其他為非關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位群體，包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、物流部主管、倉(cāng)庫(kù)主管。關(guān)鍵崗位群體所占的比例是%，非關(guān)鍵崗位群占%，這個(gè)數(shù)字也基本吻合企業(yè)人才分類的二、八原則。
(2)為了更好地探討數(shù)據(jù)背后的事實(shí)，我們還將調(diào)查人群分為薪酬水平高、薪酬水平低兩種。1500元以上為高薪酬人群體，1500元以下為低薪酬群體。
4、數(shù)據(jù)預(yù)處理說明。
（1）本次調(diào)查采用匿名制，但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調(diào)查表，有效樣本為28個(gè)，缺省值為8。
（2）單個(gè)選項(xiàng)空缺的不計(jì)入該選項(xiàng)的樣本數(shù)。
（3）填多個(gè)選項(xiàng)的按選項(xiàng)空缺處理。
5、分析結(jié)構(gòu)。
本問卷共有40個(gè)問題，共涉及十個(gè)層面，我們把這十個(gè)層面稱之為橫。
向維度，并對(duì)其數(shù)據(jù)分別加以整理分析。（選項(xiàng)題見附表）如表1。
6、分析方法。
(1)為了精算出整理后的數(shù)據(jù)含義，我們以三組群體為縱向維度進(jìn)行多層次分析，這三組群體依次為：所有被調(diào)查的整體人群、高工資群體和低工資群體、關(guān)鍵崗位群體和非關(guān)鍵崗位。
(2)橫向維度與縱向維度相結(jié)合的分析方法。
(3)為了把數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為清晰可見的實(shí)際含義，我們采用兩種辦法：
(a)合并同類法：合并相似類項(xiàng)，以加強(qiáng)各項(xiàng)所顯現(xiàn)共同的含義。
(b)轉(zhuǎn)移概念法：將不同的概念生成為一個(gè)新的概念。
(c)權(quán)重分析法：不同權(quán)重分析重點(diǎn)不同。
(d)由于本調(diào)查樣本量較小，所以沒有對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行差別顯著性檢驗(yàn)。
第三章數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析。
一、所謂薪酬指的是企業(yè)員工通過自身的勞動(dòng)為企業(yè)實(shí)現(xiàn)價(jià)值而獲得的報(bào)酬。但是員工對(duì)薪酬的滿意度并非單一薪酬水平所能完全滿足，它涉及到企業(yè)管理水平高低、薪酬結(jié)構(gòu)合理與否、員工期望值高低等多個(gè)維度。因此，本問卷就薪酬水平、薪酬競(jìng)爭(zhēng)性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵(lì)性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬十個(gè)大的維度設(shè)計(jì)了四十道題。(如表2)。
薪酬水平高，一般而言，薪酬滿意也高，對(duì)于優(yōu)秀的人才具有不可替代的吸引力，因此企業(yè)在人才市場(chǎng)上提出較高的薪酬水平，無疑會(huì)增加企業(yè)對(duì)人才的吸引力。美國(guó)networld公司，每增加工資，滿意度提高。因此，我們單獨(dú)對(duì)“薪酬水平”滿意度進(jìn)行考量，有著非常重要的實(shí)際價(jià)值。為了更好地探討上海歐威特公司員工對(duì)薪酬水平是否滿意，我們從“生存緊張與否”和“員工客觀觀察”兩個(gè)維度上，共設(shè)計(jì)三道題來進(jìn)行測(cè)量。
1、“生存緊張度”的測(cè)量。
由于“生存緊張與否”直接與員工的最基本需求有關(guān)，對(duì)測(cè)定員工對(duì)薪酬水平的滿意度是一個(gè)非常敏感的指標(biāo)，因此我們?cè)谶@個(gè)維度上從兩個(gè)不同角度進(jìn)行了問題設(shè)計(jì)。
我們將a、b兩項(xiàng)合并以代表“生存緊張”；c代表“生存不緊張”。由此，我們生成兩組數(shù)據(jù)：生存緊張%、生存不緊張%。
關(guān)鍵提示：在被調(diào)查的員工中，感覺近三個(gè)月生存緊張的近九成。為了更進(jìn)一步地探測(cè)這組數(shù)據(jù)的背后事實(shí)，我們把被調(diào)查的員工分為高工資群和低工資群，詳見表4。
在高工資群體里，回答a“有”的，為%；回答b“剛好能承受”的，高工資群為%。
回答c“還有些儲(chǔ)蓄，不會(huì)出現(xiàn)這種情況”的，高工資群為%。合并同類。
項(xiàng)后，生成兩組新。
數(shù)據(jù)：生存緊張%、生存不緊張%。
關(guān)鍵提示：高工資群體里，感覺生存緊張的為九成。在低工資群體里，回答a“有”的，為%，回答b“剛好能承受”的，為%，回答c“還有些儲(chǔ)蓄，不會(huì)出現(xiàn)這種情況”的，為%,合并同類項(xiàng)后，生成兩組新數(shù)據(jù)：生存緊張%、生存不緊張%。
關(guān)鍵提示：低工資群體里，感覺生存緊張的近九成人。
為了更深地精算數(shù)據(jù)含義，我們又把被調(diào)查的人群分為關(guān)鍵崗位群體和非關(guān)鍵崗位群體兩組。我們把主管以上（含主管）的管理者設(shè)為關(guān)鍵崗位群，其中包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、物流部主管、倉(cāng)庫(kù)主管；我們把非主管的員工均設(shè)為非關(guān)鍵崗位群。(注：這樣設(shè)計(jì)的原因，請(qǐng)見第三章的數(shù)據(jù)分類說明)。
由上表可見：關(guān)鍵崗位群體在回答a“有”的，為40%；在回答b“剛好能承受”的，為60%；在回答c“還有些儲(chǔ)蓄，不會(huì)出現(xiàn)這種情況”的，為0%。合并同類項(xiàng)生成的兩組新數(shù)據(jù)是：生存緊張100%、生存不緊張0%。
關(guān)鍵提示：關(guān)健群體中，感覺生存緊張的為十成。非關(guān)鍵崗位群體在回答a“有”的，為%；回答b“剛好能承受”的，為%；在回答c“還有些儲(chǔ)蓄，不會(huì)出現(xiàn)這種情況”的，為%。合并同類項(xiàng)生成的兩級(jí)新數(shù)據(jù)：生存緊張%、生存不緊張%。
綜合分析：
a劣勢(shì)：在被調(diào)查的員工中，近九成的員工在近期內(nèi)感覺生存緊張。高工資群體為九成，低工資群體近九成。關(guān)鍵崗位群體為十成，非關(guān)鍵崗位群體為八成以上。
b疑點(diǎn)：高工資群體比低工資群體高出個(gè)百分點(diǎn)。關(guān)鍵崗位群體比非關(guān)鍵崗位群體高出13個(gè)百分點(diǎn)。
調(diào)查題(2)“以下關(guān)于薪酬與生活的關(guān)系，哪個(gè)最接近您的實(shí)際情況：”（見題36）。
回答a“因?yàn)樾匠旰芨?，自己的生活過得非常富?！钡?，為零；回答b“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為%；回答c“剛好夠花”的，為%；回答d“目前的薪酬只能維持最基本的生活開支”的，為39%；回答e“因?yàn)槟壳暗男匠晏?，自己過得非常貧苦”的，為%。
我們合并a、b以代表“生存不緊張”、合并c、d、e以代表“生存緊張”。
由此，生成二組新數(shù)據(jù)：生存不緊張、生存緊張。生存不緊張的，為%；生存緊張的為%。
關(guān)鍵提示：在被調(diào)查的員工中，有%員工認(rèn)為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張，沒有一個(gè)人認(rèn)為“因?yàn)樾匠旰芨?，自己的生活過得非常富裕”，但有%認(rèn)為“目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”
在高工資群體中：回答a“因?yàn)樾匠旰芨?，自己的生活過得非常富?！钡?，為0%；回答b“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為%；回答c“剛好夠花”的，為%；回答d“目前的薪酬只能維持最基本的生活開支”的,為%；回答e“因?yàn)槟壳暗男匠晏停约哼^得非常貧苦”的，為0%。
合并同類項(xiàng)后，生成二組新數(shù)據(jù)：生存緊張：%，生存不緊張：%。在低工資群體中：回答a“因?yàn)樾匠旰芨撸约旱纳钸^得非常富?！钡臑?%；回答b“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為%；回答c“剛好夠花”的，為%；回答d“目前的薪酬只能維持最基本的生活開支”的,為%；回答e“因?yàn)槟壳暗男匠晏?，自己過得非常貧苦”的，為%。
合并同類項(xiàng)后，生成兩組新數(shù)據(jù)：生存緊張%生存不緊張%。
關(guān)鍵提示：在高工資群體中，%的人感到認(rèn)為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張，比低工資群體高出5個(gè)百分點(diǎn)。沒有一個(gè)人認(rèn)為“因?yàn)樾匠旰芨?，自己的生活過得非常富?！保矝]有一個(gè)人認(rèn)為“目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”
在關(guān)鍵崗位群體中：回答a“因?yàn)樾匠旰芨?，自己的生活過得非常富?！钡?，為0%；回答b“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為20%；回答“剛好夠花”的，為60%；回答d“目前的薪酬只能維持最基本的生活開支”的為20%；回答e“因?yàn)槟壳暗男匠晏停约哼^得非常貧苦”的，為0%。合并同類項(xiàng)后，生成二組新數(shù)據(jù)：生存緊張80%、生存不緊張：20%。
在非關(guān)鍵崗位群體中：回答a“因?yàn)樾匠旰芨?，自己的生活過得非常富?！钡?，為0%；回答b“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為%；回答“剛好夠花”的，為%；回答d“目前的薪酬只能維持最基本的生活開支”的為%；回答e“因?yàn)槟壳暗男匠晏?，自己過得非常貧苦”的，為%。合并同類項(xiàng)后生成的兩組新數(shù)據(jù)：生存緊張：%、生存不緊張：%。
關(guān)鍵提示：在關(guān)鍵崗位群體中，80%的人感到認(rèn)為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張，比非關(guān)鍵崗位群體高出個(gè)百分點(diǎn)。沒有一個(gè)人認(rèn)為“因?yàn)樾匠旰芨?，自己的生活過得非常富裕”，也沒有一個(gè)人認(rèn)為“目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”。
綜合分析：
助所有人過上非常富裕的生活。
優(yōu)勢(shì)：絕大多數(shù)人沒有人認(rèn)為“目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”，只有%的這樣認(rèn)為。而高工資群體和關(guān)鍵崗位群體，沒有一個(gè)人有這樣的認(rèn)識(shí)。
疑點(diǎn)：認(rèn)為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張的，關(guān)鍵崗位比非關(guān)鍵崗位群體高出個(gè)百分點(diǎn)。在關(guān)鍵崗位群體中，80%的人感到認(rèn)為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張，比非關(guān)鍵崗位群體高出個(gè)百分點(diǎn)。
2、客觀觀察的測(cè)量：“您覺得公司高級(jí)管理人員對(duì)他們的薪酬”（題。
7）：
回答a“感到很滿意”的，只有%；回答b“基本滿意”的，只有%；回。
答c“不確定”的高達(dá)%；回答d“不太滿意”的為21%；沒有一個(gè)人回答e“非常不滿意”的。
合并a、b以代表“滿意”，合并d、e以代表“不滿意”，c代表不確定。由此，生成三組新的數(shù)據(jù)：滿意：%不滿意：21%，不確定：%。
我們又生成二組新的數(shù)據(jù)：未傳播消極態(tài)度：%。
已傳播消極態(tài)度：21%。
關(guān)鍵提示：21%的vot員工認(rèn)為高級(jí)管理人員對(duì)他們的薪酬不滿意，高級(jí)管理人員向外傳播對(duì)薪酬不滿的消極態(tài)度的范圍為21%。
高工資群體中，在回答a“感到很滿意”的，為0%；回答b“基本滿意”的，為%；回答c“不確定”的，為%；回答d“不太滿意”的，為%；回答e“非常不滿意”的，為0%。
合并同類項(xiàng)，生成三組新的數(shù)據(jù)：滿意：%，不滿意：%，不確定：%，再度合并加工，生成二組新數(shù)據(jù)：未傳播消極態(tài)度：%，已傳播消極態(tài)度：%。
關(guān)鍵提示：高工資群體中，36%的人認(rèn)為高級(jí)管理人員對(duì)他們的薪酬不滿意，高級(jí)管理人員向高工資群體傳播對(duì)薪酬不滿的消極態(tài)度的范圍為36%。
關(guān)鍵提示：40%的vot員工認(rèn)為高級(jí)管理人員對(duì)他們的薪酬不滿意，高級(jí)管理人員向關(guān)鍵崗位群體傳播對(duì)薪酬不滿的消極態(tài)度的范圍為40%。
綜上所述：
群體和關(guān)鍵崗位群體中傳播的幅度分別是三、四成人群。
優(yōu)勢(shì)：高級(jí)管理人員向外傳播對(duì)薪酬不滿的消極態(tài)度的整體范圍僅占二成。
（二）競(jìng)爭(zhēng)性：
我們從“市場(chǎng)比較”設(shè)計(jì)出題，以考量上海歐威特公司公司薪酬整體競(jìng)爭(zhēng)力。
調(diào)查題目：“您公司的薪酬水平與其他公司相比”(題10)：
回答a，“略高于其他”的，為%；回答b“持平”的，為%；
回答c“略低于其他公司”的，為%；回答d“不知道”的，為39%。
合并a、b以代表“有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”、c代表“無市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”、d代表“不知道”。
由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力%、無市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力%、不知道39%。
我們?cè)賹ⅰ坝惺袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”和“無市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”合并，以代表“了解市場(chǎng)”，以“不知道”來代表“不了解市場(chǎng)”。
由此，又成生兩組新數(shù)據(jù)：了解市場(chǎng)%、不了解市場(chǎng)39%。
關(guān)鍵提示：上海歐威特公司公司中，了解薪酬水平市場(chǎng)的人占六成，在這六成人中，認(rèn)為上海歐威特公司薪酬水平?jīng)]有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的近五成。
在高工資群體中：回答a“略高于其他”的，為0%；回答b“持平”的，為%；回答c“略低于其他公司”的，為%；回答d“不知道”的，為%。(見上表)。
合并a、b以代表“有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”、c代表“無市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”、d代表“不知道”。
由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力%、無市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力%、不知道%。
我們將“有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”和“無市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”合并，以代表“關(guān)心市場(chǎng)比較”，將“不知道”來代表“不關(guān)心市場(chǎng)比較”。
由此，又成生兩組新數(shù)據(jù)：不了解市場(chǎng)%、了解市場(chǎng)%。
關(guān)鍵提示：高工資群體中，了解薪酬市場(chǎng)的人占五成以上，在這五成人中，認(rèn)為薪酬水平?jīng)]有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的占五成。
在低工資群體中：回答a，“略高于其他”的，為%；回答b“持平”的，為%；回答c“略低于其他公司”的，為%；回答d“不知道”的，為%。
合并a、b以代表“有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”、c代表“無市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”、d代表“不知道”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力%、無市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力%、不知道%。
我們將“有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”和“無市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”合并，以代表“了解市場(chǎng)”，將“不知道”來代表“不了解市場(chǎng)”。
由此，成生兩組新數(shù)據(jù)：了解市場(chǎng)%、不了解市場(chǎng)%。
競(jìng)爭(zhēng)力的占五成以上。
在關(guān)鍵崗位群體中，回答a，“略高于其他”的，為0%；回答b“持平”的，為20%；回答c“略低于其他公司”的，為40%；回答d“不知道”的，為40%。(見上表)。
合并a、b以代表“有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”、c代表“無市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”、d代表“不知道”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力20%，無市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力40%，不知道40%。
我們將“有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”和“無市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”合并，以代表“了解市場(chǎng)”，將“不知道”來代表“不解市場(chǎng)”。
由此，成生兩組新數(shù)據(jù)：了解市場(chǎng)60%，不了解市場(chǎng)40%。
關(guān)鍵提示：關(guān)鍵崗位群體中，了解薪酬市場(chǎng)的人占六成，在這六成人中，認(rèn)為上海歐威特公司公司的薪酬水平?jīng)]有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的占三成以上，有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的占六成以上。
在非關(guān)鍵崗位群體中，回答a，“略高于其他”的，為%；回答b“持平”的，為%；回答c“略低于其他公司”的，為%；回答d“不知道”的，為%。
合并a、b以代表“有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”、c代表“無市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”、d代表“不知道”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力%、無市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力%、不知道%。
我們將“有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”和“無市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”合并，以代表“了解市場(chǎng)”；
將“不知道”來代表“不解市場(chǎng)”。
由此，成生兩組新數(shù)據(jù)：了解市場(chǎng)%、不了解市場(chǎng)%。
關(guān)鍵提示：非關(guān)鍵崗位群體中，了解薪酬水平的市場(chǎng)價(jià)格的人占六成以上，在這六成人中，認(rèn)為上海歐威特公司公司的薪酬水平?jīng)]有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的占四成以上，有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的占五成以上。
綜合分析：
劣勢(shì)：上海歐威特公司公司中，在了解薪酬水平市場(chǎng)的人群中，近五成的人認(rèn)為上海歐威特公司薪酬水平無市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。其中，高工資群體一半人認(rèn)為沒有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
優(yōu)勢(shì)：(1)上海歐威特公司公司中，了解薪酬水平市場(chǎng)的人占六成，因此，認(rèn)為沒有競(jìng)爭(zhēng)力的群體在整個(gè)公司中，所占比例相應(yīng)被稀釋得少一些。同理，在高工資群體中，了解薪酬市場(chǎng)的人占五成以上，認(rèn)為沒有競(jìng)爭(zhēng)力的高工資群體，在公司整個(gè)高工資群體中，所占比例也相應(yīng)被稀釋得少一些。
(2)關(guān)鍵崗位群體，在了解薪酬市場(chǎng)的人群中，僅有三成以上的認(rèn)為沒有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。而了解薪酬市場(chǎng)的關(guān)鍵崗位群體占六成，因此，這三成人拿到整個(gè)關(guān)鍵崗位群體中，又會(huì)被稀釋得更少。因此，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力這個(gè)因素目前在關(guān)鍵崗位群體中的副作用并不大。
高工資群體與低工資群體。
高工資群體中：回答a“非常吸引人”的，為0%；回答b“比較吸引人”的，為%；回答c“不確定”的，為%；回答d不夠吸引人的，為%；回答e“幾乎沒有任何吸引力”的，為%。
合并a、b以代表“吸引力強(qiáng)”、合d、e以代表“吸引力弱”、c代表“不確。
定”。
由此，生成三組數(shù)據(jù)：吸引力強(qiáng)%、吸引力弱%、不確定%。
合并“吸引力強(qiáng)”和“吸引力弱”，以代表“關(guān)注群體”，用“不確定”來代表“非關(guān)注群體”。
由此，又生成兩組新數(shù)據(jù)：關(guān)注群體%、非關(guān)注群體%。
關(guān)鍵總結(jié)：高工資群體中，對(duì)薪酬制度是否吸引人才的關(guān)注群體有八成以上，在這八成人群中，有近八成的人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱。
低工資群體中：回答a“非常吸引人”的，為0%；回答b“比較吸引人”的，為%；回答c“不確定”的，為%；回答d不夠吸引人的，為%；回答e“幾乎沒有任何吸引力”的，為%。
合并a、b以代表“吸引力強(qiáng)”、合d、e以代表“吸引力弱”、c代表“不確定”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：吸引力強(qiáng)%，吸引力弱%，不確定%。
合并“吸引力強(qiáng)”和“吸引力弱”，以代表“關(guān)注群體”，用“不確定”來代表“非關(guān)注群體”。
由此，又生成兩組新數(shù)據(jù)：關(guān)注群體%，非關(guān)注群體%。
關(guān)鍵點(diǎn)：低工資群體中對(duì)薪酬制度是否吸引人才的關(guān)注群體有七成，在這七成人群中，有九成以上的人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱。
關(guān)鍵崗位群體中：回答a“非常吸引人”的，為0%；回答b“比較吸引人”的，為40%；回答c“不確定”的，為0%；回答d不夠吸引人的，為60%；回答e“幾乎沒有任何吸引力”的，為0%。
定0%。
合并“吸引力強(qiáng)”和“吸引力弱”，以代表“關(guān)注群體”，用“不確定”來代表“非關(guān)注群體”。由此，又生成兩組新數(shù)據(jù)：關(guān)注群體100%，非關(guān)注群體0%。
關(guān)鍵總結(jié)：對(duì)薪酬制度是否吸引人才的關(guān)注群體高達(dá)十成，在這十成人群中，有六成人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱。
非關(guān)鍵崗位中：回答a“非常吸引人”的，為0%；回答b“比較吸引人”的，為%；回答c“不確定”的，為%；回答d不夠吸引人的，為%；回答e“幾乎沒有任何吸引力”的，為13%。
合并a、b以代表“吸引力強(qiáng)”、合d、e以代表“吸引力弱”、c代表“不確定”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：吸引力強(qiáng)%，吸引力弱%，不確定%。
合并“吸引力強(qiáng)”和“吸引力弱”，以代表“關(guān)注群體”，用“不確定”來代表“非關(guān)注群體”。
由此，又生成兩組新數(shù)據(jù)：關(guān)注群體%，非關(guān)注群體%。
關(guān)鍵點(diǎn)：非關(guān)鍵崗位中，對(duì)薪酬制度是否吸引人才的關(guān)注群體有七成，在這七成人群中，有九成以上的人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱。
綜上所述：對(duì)薪酬制度是否吸引人才這個(gè)問題上，問題比較峻，只有劣勢(shì)，沒有優(yōu)勢(shì)。
劣勢(shì)：(1)對(duì)薪酬制度關(guān)注的群體中，有八成以上的人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱。高工資群體中，有近八成的人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱；關(guān)鍵崗位群體中，有六成人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱。(2)關(guān)注群體大。對(duì)薪酬制度是否吸引人才的關(guān)注群體有七成以上，高工資群體中，八成以上，關(guān)鍵崗位高達(dá)十成。
（三）公平性。
然而，對(duì)薪酬的滿意度不僅僅決定于薪酬水平和其競(jìng)爭(zhēng)性，還決定于其他因素，如公平性、激勵(lì)性、對(duì)薪酬制度的滿意度等。
公正因素是一個(gè)非常復(fù)雜的因素，總體而言，企業(yè)成員對(duì)公平的感受大體通常包括五個(gè)方面的感受：內(nèi)部公平性、分配公平性、回報(bào)公平性、期望公平性、程序公平性。
1、內(nèi)部公平性：將個(gè)人薪酬與企業(yè)內(nèi)部其他員工薪酬相比較所產(chǎn)生的感。
受；
2、分配公平性：組織成員對(duì)本企業(yè)薪酬分配制度的感受；
3、回報(bào)公平性：個(gè)人勞動(dòng)付出與實(shí)際回報(bào)的感受。
4、期望公平性：個(gè)人期望值在企業(yè)所獲得的實(shí)現(xiàn)程度的感受。
5、程序公平性：對(duì)薪酬制度標(biāo)準(zhǔn)透明性、公平性和執(zhí)行過程的嚴(yán)格性、
公正性的感受。
我們?cè)卺槍?duì)公平性方面的問題中，就以上5個(gè)方面進(jìn)行了設(shè)計(jì)：
1、內(nèi)部公平性的測(cè)量：
有關(guān)題為：“和其他同職位的人相比，您覺得自己的工資(題22)”
在這個(gè)問題上回答答a“非常高”的，沒有一個(gè)人；答b“較高”的，只有%；答c“差不多”的，有%；答d“較低”的，高達(dá)46%；答e“非常低”的，有%。
把相近的a、b、c合并為一類，代表“合理”，d、e合并為一類，代表“不合理”。由此，生成二組數(shù)據(jù)：合理%，不合理%。
關(guān)鍵提示：認(rèn)為內(nèi)部不公平的占五成以上。
在高工資群體里，回答a“非常高”的，為0%；回答b“較高”的，為%；回答“差不多”的，為%；回答“較低”的，為%；回答“非常低”的，為0%。
合并同類項(xiàng)之后，二組數(shù)值分別為：合理%、不合理%。
關(guān)鍵提示：認(rèn)為內(nèi)部不公平的達(dá)六成以上。
在低工資群體里，回答a“非常高”的為0%；回答b“較高”的，為%；
回答c“差不多”的，為%；回答d“較低”的，為%；回答e“非常低”的，為%。
合并同類項(xiàng)之后，二組數(shù)值分別為：合理%、不合理53%。
關(guān)鍵提示：認(rèn)為不公平的占五成以上。
關(guān)鍵崗位與非關(guān)鍵崗位群體：
關(guān)鍵崗位的群體里，回答“非常高”的，為0%；回答“較高”的，為40%；回答“差不多”的，為0%；回答“較低”的，為60%；回答“非常低”的為0%。
合并同類項(xiàng)之后，生成二組數(shù)據(jù)為：合理40%、不合理60%。
關(guān)鍵提示：認(rèn)為不公平的占六成以上。
非關(guān)鍵崗位的群體中，回答“非常高”的，為0%；回答“較高”的，為0%；回答“差不多”的，為%；回答“較低”的，為%；回答“非常低”的為%。
合并同類項(xiàng)之后，二組數(shù)值分別為：合理%、不合理%。
關(guān)鍵提示：認(rèn)為不公平的占五成以上。
綜上所述：上海歐威特公司在內(nèi)部公平性方面劣勢(shì)很明顯。
劣勢(shì)：認(rèn)為內(nèi)部不公平的占五成以上，其中，高工資群體與關(guān)鍵崗位群體均高達(dá)六成認(rèn)為不公平，高出全體員工的平均水平。
2、分配公平性的測(cè)量：
調(diào)查題目：“您認(rèn)為公司里有人干得少拿得多嗎(題5)”
回答a“這種現(xiàn)象在所難免”的，為%；回答b“現(xiàn)象普遍”的，為%回。
答c“聽說有”的，為%；回答d“不知道”的，為50%。
將a、b、c同類項(xiàng)合并以代表“有這種現(xiàn)象”，讓d代表“沒有這種現(xiàn)象”，從而生成兩組數(shù)據(jù)：有這種現(xiàn)象(50%)，沒有這種現(xiàn)象(50%)。
關(guān)鍵提示：有五成的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。
高工資群體與低工資群體。
高工資群體：回答a“這種現(xiàn)象在所難免”的，為%；回答b“現(xiàn)象普遍”的，為0；回答c“聽說有”的，為0；回答d“不知道”的，為%。
合并同類項(xiàng)生成兩組數(shù)值：有這種現(xiàn)象%、沒有這種現(xiàn)象%。
關(guān)健問題：在高工資群體里，有近三成的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。
合并同類項(xiàng)生成兩組數(shù)值：有這種現(xiàn)象%、沒有這種現(xiàn)象%。
關(guān)健問題：在低工資群體里，有六成以上的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。
關(guān)鍵崗位群體與非關(guān)鍵崗位群體：
關(guān)鍵崗位群體里，回答a“這種現(xiàn)象在所難免”的，為60%；回答b“現(xiàn)象普遍”的，為0；回答c“聽說有”的，為0；回答d“不知道”的，為40%。合并同類項(xiàng)生成兩組數(shù)值：有這種現(xiàn)象60%；沒有這種現(xiàn)象40%。
合并同類項(xiàng)生成兩組數(shù)值：有這種現(xiàn)象60%，沒有這種現(xiàn)象40%。
關(guān)健問題：在關(guān)鍵崗位群體里，有六成的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。
非關(guān)鍵崗位群體中，回答“這種現(xiàn)象在所難免”的，為%；回答“現(xiàn)象普遍”的，為%；回答“聽說有”的，為%；回答“不知道”的，為%。
合并同類項(xiàng)生成兩組數(shù)據(jù)：有這種現(xiàn)象%，沒有這種現(xiàn)象%。
關(guān)健問題：在非關(guān)鍵群體里，有近五成的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。
綜上所述：
劣勢(shì)：有五成的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象，在關(guān)鍵崗位群體里，有六成的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。人們普遍認(rèn)為公司有分配不公的現(xiàn)象。
優(yōu)勢(shì)：在高工資群體里，有近三成的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象，
大多數(shù)高工資群體里，認(rèn)為公司分配較為公司。
3、回報(bào)公平性的測(cè)量。
調(diào)查題目：“您對(duì)自己的努力付出與工資回報(bào)二者公平性的感受是（題19）”：
回答a“非常公平”的，為0；回答b“基本公平”的，為%；回答c“不確定”的，為%；回答d“不公平”的，為39%；回答e“非常不公平”的，為0。
將a與b合并以代表“公平”；將d與e合并以代表“不公平”，以c代。
表“不確定”，生成三組數(shù)據(jù)：公平%，不公平39%，不確定%再將“公平”與“不公平”合并以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。
由此，生成兩組新數(shù)據(jù)：敏感人群85%，非敏感人群%。
關(guān)鍵提示：對(duì)回報(bào)公平與否問題的敏感人群為八成以上，在這八成人群中，認(rèn)為回報(bào)不公平的有四成以上的人。
高工資群體與低工資群體：
為0%。合并同類項(xiàng)之后，生成三組數(shù)據(jù)：公平%，不公平%，不確定%。
合并以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。
由此，生成兩組新數(shù)據(jù)：敏感人群%，非敏感人群%。
關(guān)鍵提示：對(duì)回報(bào)公平與否問題的敏感人群為九成人，在這九成人群中，認(rèn)為回報(bào)不公平的有近六成的人。
低工資群體里，回答a“非常公平”的，為0；回答b“基本公平”的，為%；回答c“不確定”的，為%；回答d“不公平”的，為%；回答e“非常不公平”的，為0%。
合并同類項(xiàng)之后，生成三組數(shù)據(jù)：公平%，不公平%，不確定%。
合并“公平”與“不公平”以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。
由此，生成兩組新數(shù)據(jù)：敏感人群%，非敏感人群%。
關(guān)鍵提示：對(duì)回報(bào)公平與否問題的敏感人群為八成以上，在這八成人群中，認(rèn)為回報(bào)不公平的有三成以上的人。
關(guān)鍵崗位群體與非關(guān)鍵崗位群體。
合并同類項(xiàng)之后，生成三組數(shù)據(jù)：公平40%，不公平40%，不確定20%。
再次合并“公平”與“不公平”以代表“敏感人群”；
再次合并以“不確定”代表“非敏感人群”。
由此，生成兩組新數(shù)據(jù)：敏感人群80%，非敏感人群20%。
關(guān)鍵提示：對(duì)回報(bào)公平與否問題的敏感人群為八成以上，在這成人群中，認(rèn)為回報(bào)不公平的有五成的人。
非關(guān)鍵崗位群體：回答a“非常公平”的，為0；回答b“基本公平”的，為%；回答c“不確定”的，為13%；回答d“不公平”的，為%；回答e“非常不公平”的，為0%。
合并同類項(xiàng)之后，生成三組數(shù)據(jù)：公平%，不公平%，不確定13%。
合并“公平”與“不公平”以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。
由此，生成兩組新數(shù)據(jù)：敏感人群%，非敏感人群13%。
關(guān)鍵提示：對(duì)回報(bào)公平與否問題的敏感人群為八成以上，在這八成人群中，認(rèn)為回報(bào)不公平的有四成以上的人。
綜上所述：
劣勢(shì)：
1、對(duì)回報(bào)公平與否問題的敏感人群中，認(rèn)為不公平的所占比例較高：全體調(diào)查人群中，有四成以上的人；高工資群體中，有近六成的人；關(guān)鍵崗位群體中，有五成的人。
體
中，有九成人；關(guān)鍵崗位群體中，有為八成以上的人。
3、沒有一個(gè)人在回報(bào)公平問題上答“非常公平”的。
優(yōu)勢(shì)：
雖然對(duì)公司回報(bào)公平上，認(rèn)為不公平的所占比較較高，但不滿程度沒有達(dá)到極限，因?yàn)闆]有一個(gè)人認(rèn)為“非常不公平”。
4、期望公平性的測(cè)量：在這個(gè)問題上，我們?cè)O(shè)計(jì)了兩個(gè)題。
合并a、b，代表“相稱”；合并d、e，代表“不相稱”；c代表，“不確定”，生成三組數(shù)據(jù)：相稱%，不相稱%，不確定%。
合并“相稱”、“不相稱”以代表“敏感群”，以“不確定”代表“非敏感群”，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感群：%，非敏感群：%。
關(guān)鍵提示：在薪酬與職位是否相稱這個(gè)問題上的敏感群近九成，在這近九群人中，四成以上的人不滿意。
高工資群體中，認(rèn)為“非常相稱”的，為0；認(rèn)為“基本相稱”的，為%；認(rèn)為“不確定”的，為0；認(rèn)為“不相稱”的，為%；認(rèn)為“非常不相稱”的，為%。
合并同類項(xiàng)后，生成三組數(shù)據(jù)：相稱%，不相稱%，不確定o%。
合并“相稱”、“不相稱”以代表“敏感群”，以“不確定”代表“非敏感群”，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感群：100%，非敏感群：o%。
關(guān)鍵提示：在薪酬與職位是否相稱這個(gè)問題上的敏感群高達(dá)十成，在這群人中，六成以上的人感到不滿。
在低工資群體里，認(rèn)為“非常相稱”的，為0；認(rèn)為“基本相稱”的，為%；認(rèn)為“不確定”的，為%；認(rèn)為“不相稱”的，為25%；認(rèn)為“非常不相稱”的，為%。
合并同類項(xiàng)后，生成三組數(shù)據(jù)：相稱%、不相稱%、不確定%.
合并“相稱”、“不相稱”以代表“敏感群”，以“不確定”代表“非敏感群”，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感群：%、非敏感群：%。
關(guān)鍵提示：在薪酬與職位是否相稱這個(gè)問題上的敏感群近九成，在這群人中，三成以上的人不滿意。
不相稱”的，為20%。
合并同類項(xiàng)后，生成三組數(shù)據(jù)：相稱60%、不相稱40%、不確定0。
合并“相稱”、“不相稱”以代表“敏感群”，以“不確定”代表“非敏感群”，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感群：100%、非敏感群：0%。
關(guān)鍵提示：在薪酬與職位是否相稱這個(gè)問題上的敏感群高達(dá)十成，在這群人中，四成的人表示不滿意。
在非關(guān)鍵崗位群體里，認(rèn)為“非常相稱”的，為0；認(rèn)為“基本相稱”的，為%；認(rèn)為“不確定”的，為%；認(rèn)為“不相稱”的，為%；認(rèn)為“非常不相稱”的，為%。
合并同類項(xiàng)后，生成三組數(shù)據(jù)：相稱%、不相稱%、不確定%.
再合并“相稱”、“不相稱”以代表“敏感群”，以“不確定”代表“非敏感群”，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感群：%、非敏感群：%。
關(guān)鍵提示：在薪酬與職位是否相稱這個(gè)問題上的敏感群八成以上，在這群人中，近成的人不滿意。
綜上所述：
滿意范圍不廣：認(rèn)為薪酬與個(gè)人職位是是否相稱這個(gè)問題上的敏感群中，不滿意的占四成以上的人。高工薪群體中，有六成以上的人；關(guān)鍵群體中，有四成的人。滿意程度不高：沒有一個(gè)人回答“非常相稱”的。對(duì)該問題敏感群群量大，總體有近九成。高崗位群體和關(guān)鍵群體為十成。
優(yōu)勢(shì)：回答極不相稱的不到一成，而且關(guān)鍵崗位與高工資群體中沒有一個(gè)人認(rèn)為極不相稱。說明對(duì)絕大部分員工該矛盾還沒有達(dá)到白熱化的地步。
調(diào)查題目b：“您覺得目前的工資（就）能體現(xiàn)您的個(gè)人價(jià)值嗎”（題23）。
認(rèn)為a“肯定能”的，為%；認(rèn)為b“應(yīng)該能”的，為%；認(rèn)為c“不確定”的，為%；認(rèn)為d“不能”的，為43%；認(rèn)為e“絕對(duì)不能”的，為25%。
將a、b合并，代表“能”；d、e合并，代表“不能”；c代表“不確定”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：能%、不能68%、不確定%。
再將“能”、“不能”項(xiàng)合并，以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。
由此，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群：%、非敏感人群：%。
關(guān)鍵提示：對(duì)工資能否體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的敏感人群有八成以上的人，在這八成以上人群中，表示不滿意的近八成。
高工資群體。
在高工資群體里，回答“肯定能”的，為%；回答“應(yīng)該能”的，為%；回答“不確定”
的，為0；回答“不能”的，為%；回答“絕對(duì)不能”的，為%。
合并同類項(xiàng)后，生成三組數(shù)據(jù)：能%；不能%；不確定0。
以上。
關(guān)鍵崗位群體。
關(guān)鍵崗位群體中，回答“肯定能”的，為20%；回答b“應(yīng)該能”的，
為20%；回答c“不確定”的，為0；回答d“不能”的，為60%；回答e“絕對(duì)不能”的，為0。
合并同類項(xiàng)后，生成三組數(shù)據(jù)：能40%、不能60%、不確定0。
再將“能”、“不能”項(xiàng)合并，以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。
由此，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群：100%、非敏感人群：0%。
關(guān)鍵提示：對(duì)工資能否體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的敏感人群有十成人，在這十成人群中，表示不滿意的有六成。
綜上所述：就工資能否體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的回答上，絕大多數(shù)人表示不滿，劣勢(shì)較為明顯。
對(duì)工資能否體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的敏感人群中，近八成的人認(rèn)為目前工資不能體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，高工資群體中有七成，關(guān)鍵崗位群體中有六成。
對(duì)此敏感人群群量大，被調(diào)查員工中有八成以上，高工資群體和關(guān)鍵崗位群體均為十成。
只有不到一成的人認(rèn)為目前工資肯定能體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。
優(yōu)勢(shì)：關(guān)鍵崗位沒有人回答“絕對(duì)不能”。
5、程序公平性的測(cè)量：
調(diào)查問題：“總體來看，您覺得公司的分配機(jī)制在公平公正公開方面做得（題8）”。認(rèn)為a“非常好”的，為%；認(rèn)為b“比較好”的，為25%；認(rèn)為c“一般”的，為%；認(rèn)為d“比較差”的，為21%；認(rèn)為e“很差”的，為0%。
將a、b、c合并，代表“可以接受”；d、e合并，代表“不可以接受”；
由此，生成二組數(shù)據(jù)：可以接受%、不可以接受21%。
提示關(guān)鍵：只有二成的人認(rèn)為公司的分配機(jī)制在公平公正公開方面令人不可接受。
高工資群體里，認(rèn)為“非常好”的，為%；認(rèn)為“比較好”的，為%；認(rèn)為“一般”的，為%；認(rèn)為“比較差”的，為%；認(rèn)為“很差”的，為0%。
合并同類項(xiàng)后，生成二組數(shù)據(jù)：可以接受、不可以接受%。
提示關(guān)鍵：高工資群體里有近二成的人認(rèn)為公司的分配機(jī)制在公平公正公開方面做得不可以接受。
在關(guān)鍵崗位群體。
在關(guān)鍵崗位群體里：認(rèn)為“非常好”的，為0%；認(rèn)為“比較好”的，為80%；認(rèn)為“一般”的，為20%；認(rèn)為“比較差”的，為0；認(rèn)為“很差”的，為0。在關(guān)鍵崗位群體里，有十成的人認(rèn)為可以接受。
合并同類項(xiàng)后，生成二組數(shù)據(jù)：可以接受100%、不可以接受0%。
提示關(guān)鍵：關(guān)鍵崗位群體中，沒有人認(rèn)為公司的分配機(jī)制在公平公正公開方面是不可以接受的。
綜上所述：在分配機(jī)制在公平公正公開方面，優(yōu)勢(shì)很明顯，令絕大部分。
員工滿意，只有二成的人認(rèn)為不可接受，高工資群體有二成，關(guān)鍵崗位群體無。
四、薪酬制度導(dǎo)向性：
薪酬制度是根據(jù)付酬對(duì)象確定的付酬根本準(zhǔn)則，它反映了薪酬的方向性問題：公司薪酬的側(cè)重點(diǎn)是什么，鼓勵(lì)員工何種行為、朝何方向發(fā)展。
無論公司的策略是什么，但是，如果在薪酬制度上缺少合理性，就會(huì)影響薪酬的積極作用。為此，我們從制度合理性、分配合理性、分配依據(jù)的合理性、制度完善性、分配的價(jià)值觀、分配的期望值等六個(gè)維度分別對(duì)上海歐威特公司公司在薪酬制度上的滿意度來進(jìn)行診斷。
1、制度合理性的測(cè)量：
調(diào)查題目：“您對(duì)目前公司薪酬制度科學(xué)性的評(píng)價(jià)是”(題24)：
回答a“非?？茖W(xué)合理”的，為%；回答b“比較科學(xué)合理”的，為%；回答c“不確定”的，為%；回答d“不夠科學(xué)合理”的，為32%；回答“非常不科學(xué)也不合理”的，為%。
合并a、b代表“合理”、合并d、e代表“不合理”；c代表“不確定”，由此生成三組數(shù)據(jù)：合理%、不合理%、不確定%。
再合并“合理”與“不合理”以代表“敏感人群”，以c代表“非敏感人群”。由此生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群%、非敏感人群%。
關(guān)鍵提示：在薪酬制度合理性的問題上，敏感人群占八成以上，在這八成以上的人群中，八成以上的人認(rèn)為不合理。
高工資群體中。
公司薪酬調(diào)查報(bào)告篇五
從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)左右。
其中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%;在員工流動(dòng)性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達(dá)54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
根據(jù)了解，xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告共耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計(jì)達(dá)136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
這次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級(jí)中的變化：(中國(guó))總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊(cè)扎根。此外，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。
根據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，xx年，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，xx年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。
預(yù)計(jì)xx年各層級(jí)薪酬增長(zhǎng)都略高于今年，操作工增長(zhǎng)幅度為12%。xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)有所增長(zhǎng)，達(dá)9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。
根據(jù)報(bào)告顯示，xx年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級(jí)流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級(jí)，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動(dòng)率也高于其他層級(jí)。
吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機(jī)會(huì)的比例為23%。
根據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購(gòu)房補(bǔ)貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購(gòu)房補(bǔ)貼。
企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費(fèi)班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身/運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。
未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。
參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會(huì)給員工提供子女教育經(jīng)費(fèi)，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。
公司薪酬調(diào)查報(bào)告篇六
關(guān)于湘潭市百奧教育績(jī)效考核和薪酬管理的調(diào)查報(bào) 引言：隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的越來越發(fā)展，人們對(duì)教育問題日益看重，課堂上的學(xué)習(xí)已不能滿足日益增長(zhǎng)的學(xué)生及家長(zhǎng)的需要，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生。然而卻有一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)發(fā)展不斷壯大而另一些卻面臨倒閉，其中的緣由值得思考，但不論是哪一類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都面臨一個(gè)共同問題:人員流動(dòng)太快，究其原因和員工績(jī)效考核有很大關(guān)系。
績(jī)效管理與績(jī)效考核制度建設(shè)是百奧教育集團(tuán)管理中的薄弱環(huán)節(jié)，一直以來也都是公司備受關(guān)注的問題。公司開展此工作近五年多來，效果并不理想，各部門對(duì)考核制度怨聲載道。作為公司的一員，為改善此局面，從20xx年4月---20xx年4月期間，本人利用課余時(shí)間對(duì)此公司進(jìn)行了專門的績(jī)效管理調(diào)查。此調(diào)查以口頭問答形式，以5個(gè)校區(qū)各部門領(lǐng)導(dǎo)及員工為調(diào)查對(duì)象，問題涉及員工對(duì)當(dāng)前的績(jī)效管理制度的評(píng)價(jià)與看法、當(dāng)前部門績(jī)效考核指標(biāo)的看法，以及對(duì)此考核制度的滿意程度?，F(xiàn)將調(diào)查情況綜合如下：
各部門對(duì)績(jī)效考核業(yè)績(jī)指標(biāo)的看法。各部門對(duì)其部門績(jī)效考核指標(biāo)頗有微詞，認(rèn)為指標(biāo)設(shè)定不能結(jié)合實(shí)際，所定指標(biāo)與部門實(shí)際業(yè)務(wù)責(zé)任不匹配。各部門具體反饋結(jié)果如下：
1、咨詢部認(rèn)為：咨詢部和教學(xué)部門之間存在責(zé)任及利益分配不均問題。例如:一些接待家長(zhǎng)及服務(wù)學(xué)生的任務(wù)不該由他們完成，應(yīng)由教學(xué)部門相關(guān)老師負(fù)責(zé)；同時(shí)在咨詢部們內(nèi)部前期跟進(jìn)人員和后續(xù)跟進(jìn)人員的績(jī)效考核業(yè)績(jī)指標(biāo)不明確?？己酥笜?biāo)設(shè)定的科學(xué)性仍需改進(jìn)。
2、教學(xué)部門認(rèn)為：咨詢部門和教學(xué)部門之間存在績(jī)效考核不合理，如：招生期間，因教學(xué)部門老師負(fù)責(zé)試講及答疑付出了相當(dāng)部分的勞動(dòng)，可是招生的提成卻全部交與咨詢部門分配，這種績(jī)效考核制度極度不公平。同時(shí)教學(xué)部門內(nèi)部每個(gè)教師的課程安排及課時(shí)費(fèi)設(shè)置也存在不合理現(xiàn)象等。
3、管理部門認(rèn)為：總校校長(zhǎng)權(quán)責(zé)過大且職權(quán)不明確，以至于績(jī)效考核收到影響。
1、對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的績(jī)效考核。由于公司屬于成長(zhǎng)期規(guī)模較小，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)也是企業(yè)的所有者，這樣很容易造成專斷、獨(dú)裁、不愿下放權(quán)力和財(cái)務(wù)混亂且不透明等問題，故對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的績(jī)效考核顯得尤為重要。但是領(lǐng)導(dǎo)者肩負(fù)著制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，引領(lǐng)企業(yè)向前發(fā)展的重任，故應(yīng)采取與普通員工不同的考核內(nèi)容、考核方法、考核周期，作為一個(gè)獨(dú)立考核群體。
2、對(duì)于普通員工的考核。普通員工是公司利潤(rùn)的創(chuàng)造者也是公司品牌的締造者 ，是否對(duì)普通員工采取客觀公正順應(yīng)民心的績(jī)效考核制度對(duì)公司的發(fā)展及存亡有著至關(guān)重要的作用。應(yīng)以一時(shí)、一處作為獎(jiǎng)懲根據(jù)，同時(shí)結(jié)合公司現(xiàn)狀根據(jù)其綜合表現(xiàn)情況進(jìn)行最終獎(jiǎng)罰?？己朔秶采w重點(diǎn)工作、日常工作、臨時(shí)工作等?？己藢?shí)施要綜合上級(jí)主管、部門主管、合作成員與服務(wù)對(duì)象的意見綜合考量。
各部門對(duì)公司績(jī)效管理制度建設(shè)的期望從調(diào)查結(jié)果可以看出，員工對(duì)于績(jī)效管理制度的實(shí)施，有著充分的熱情，并報(bào)以較高的期望。綜合來看，希望能在以下方面發(fā)揮作用：
1、有助于規(guī)范企業(yè)管理制度，提升公司管理水平，提高公司綜合實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力；
2、有助于明確部門職責(zé)，崗位分工，方便管理與開展工作，從根本上解決推諉和扯皮；
3、提高員工綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，提高員工工作積極性、創(chuàng)造性，提升工作效率和績(jī)效。但其結(jié)果是除企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者外幾乎各部門人員對(duì)企業(yè)現(xiàn)行的績(jī)效考核制度不滿意或滿意程度不高。
從調(diào)查結(jié)果綜合來看，各部門主管認(rèn)為現(xiàn)有的績(jī)效管理制度，還存在頗多問題，是極不成熟的。主要觀點(diǎn)如下：
1、目前公司的績(jī)效管理流于形式，沒有形成體系，沒有分清績(jī)效管理和績(jī)效考核的概念，認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理。
2、目前的績(jī)效考核制度，對(duì)調(diào)動(dòng)員工積極性起到了一定作用，但效果有限，員工的潛力沒有得到有效挖掘。
3、績(jī)效考核指標(biāo)不能體現(xiàn)部門真實(shí)業(yè)務(wù)，扣罰不能與體現(xiàn)實(shí)際績(jī)效，實(shí)際操作過程流于形式，沒有做到公平公正。對(duì)于工作的真正績(jī)效沒有考核到位，如某個(gè)部門某個(gè)項(xiàng)目出錯(cuò)了，績(jī)效中考核不出來。
針對(duì)上述績(jī)效考核的內(nèi)容，提出以下幾方面本人的對(duì)策及建議。
1、建立完善的`績(jī)效管理體系，制定合理的獎(jiǎng)懲制度，要有熟悉各部門業(yè)務(wù)的績(jī)效考核小組成員。
2、確定明確、切實(shí)可行、有實(shí)際意義的考核指標(biāo)，不流于形式，起到明確責(zé)任，便于工作，提高員工積極性的作用。
3、績(jī)效考核的同時(shí)，對(duì)扣罰事項(xiàng)，明確責(zé)任部門，并責(zé)令提出整改措施，后期追蹤落實(shí)，真正起到解決實(shí)際問題的作用。
4、獎(jiǎng)罰力度得當(dāng)，避免誤判，對(duì)于屢犯同一問題的部門，重點(diǎn)考核跟蹤?？己私Y(jié)果公開透明，體現(xiàn)公平公正。
1、在指標(biāo)的選擇上，應(yīng)該涵蓋能體現(xiàn)期工作能力、工作態(tài)度、質(zhì)量效果、協(xié)調(diào)能力、合作精神、服從態(tài)度、工作優(yōu)化等各個(gè)方面。
2、指標(biāo)制定上，是否可以量化，對(duì)于不能量化的指標(biāo)應(yīng)如何設(shè)定。
3、考核依據(jù)是什么，應(yīng)該通過什么途徑收集，怎樣進(jìn)行核實(shí)。
4、績(jī)效管理考核反饋機(jī)制不夠健全，對(duì)扣罰問題沒有落實(shí)責(zé)任舉措，沒有起到管理上的作用。
個(gè)人認(rèn)為：百奧教育是一個(gè)成長(zhǎng)型企業(yè)，現(xiàn)在最大的問題應(yīng)放在企業(yè)如何存亡和發(fā)展上，故對(duì)人才的需求是迫切的。該企業(yè)分校屬小型企業(yè)，且主要是一般員工（教師及咨詢師）創(chuàng)造利潤(rùn)，故采用扁平化組織模型會(huì)優(yōu)于直線型結(jié)構(gòu)。既然摸索五年之久實(shí)行考核任然怨聲載道，不妨考慮讓員工參與績(jī)效考核制度的制定和監(jiān)督。各部門員工只有充分理解績(jī)效管理與績(jī)效考核實(shí)施的作用與意義，才能更好的配合制度的實(shí)施。制度實(shí)施成功與否，不只依靠實(shí)施過程受員工監(jiān)督，員素質(zhì)的差異，還依靠制度本身的合理性與完善性。期望其自覺遵守，需要制定出合乎民意的制度范。指標(biāo)制定考慮各種因素，考核過程充分體現(xiàn)民主與公平，真正達(dá)到促進(jìn)公司發(fā)展，提高員工積極性的作用。
其中對(duì)于如何考核應(yīng)考慮以下兩個(gè)方面：一是要從規(guī)范部門職責(zé)、崗位職責(zé)入手；同時(shí)，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理與績(jī)效考核制度知識(shí)培訓(xùn)和宣道，提高員工整體認(rèn)識(shí)。 二是建立公信力，結(jié)合實(shí)際形成健全的績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)和制度。目標(biāo)要層層分解，上下級(jí)都要參與。
公司薪酬調(diào)查報(bào)告篇七
據(jù)權(quán)威統(tǒng)計(jì)，高端財(cái)務(wù)崗位和普通會(huì)計(jì)的職業(yè)發(fā)展區(qū)別是冰火兩重天，國(guó)際化高級(jí)管理會(huì)計(jì)崗位80萬年薪難覓，普通會(huì)計(jì)崗位供大于求，找不到工作。從薪資待遇上來看，差異化十分顯著。數(shù)據(jù)顯示，全國(guó)范圍內(nèi)，財(cái)務(wù)總監(jiān)平均年薪25萬元，財(cái)務(wù)經(jīng)理平均年薪為77300元，財(cái)務(wù)主管年薪為41293元，財(cái)務(wù)普通人員年薪為27005元。
北京地區(qū)則分別為28萬元、114000元、68900元、44240元。從各級(jí)財(cái)務(wù)人員年薪增幅上來看，全國(guó)財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪增幅為13%，財(cái)務(wù)經(jīng)理年薪增幅為9。0%，普通財(cái)務(wù)人員年薪增幅為7。3%。北京地區(qū)差異更為明顯，財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪增幅為21%，財(cái)務(wù)經(jīng)理年薪增幅為16。0%，財(cái)務(wù)主管年薪增幅為13。6%，而財(cái)務(wù)普通職員年薪增幅只在5。0%。這說明財(cái)務(wù)高管在未來的人才市場(chǎng)上將成為企業(yè)爭(zhēng)相搶奪的主力軍。中央財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院副院長(zhǎng)劉俊勇教授認(rèn)為，未來十年是管理會(huì)計(jì)的藍(lán)海，管理會(huì)計(jì)人才缺口300萬，而普通會(huì)計(jì)需求將減少2/3。
20xx年財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員平均薪酬為100191元，相比20xx年的平均80464元增長(zhǎng)了24。52%，相比去年增幅擴(kuò)大（20xx年相比20xx年增幅為11。45%）。高低位薪酬之間的差距也略微增高，從19倍降為23倍。調(diào)查顯示20xx年財(cái)會(huì)人員之間的貧富差距繼續(xù)擴(kuò)大。收入最高的5%人群，薪酬為493548元，相較于20xx年的316246元增長(zhǎng)了接近56。06%。中位數(shù)薪酬為70000元，比20xx年增長(zhǎng)16。67%。而收入最低5%人群薪酬為21199元，比20xx年低位數(shù)增長(zhǎng)了約24。27%。
從調(diào)查到的數(shù)據(jù)來看，薪酬分布最多的是20xx——5000元/月，共計(jì)有70。26%的人處于這一區(qū)間。其次是5000——10000元/月的區(qū)間，有20。80%的人處于這一區(qū)間。從這個(gè)數(shù)據(jù)我們可以看出，在全國(guó)范圍內(nèi)，會(huì)計(jì)行業(yè)雖然從業(yè)者很多，但是大部分都是低級(jí)員工，高級(jí)別的員工數(shù)量很少。
公司薪酬調(diào)查報(bào)告篇八
3月31日，x年廣東省普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作會(huì)議在廣東工業(yè)大學(xué)召開，廣東省副省長(zhǎng)陳云賢、省教育廳廳長(zhǎng)羅偉其與各高校代表參加。會(huì)議透露，今年共有近80萬畢業(yè)生在廣東求職，約占全國(guó)的1/10，總量壓力繼續(xù)加大。
就業(yè)壓力大過去年。
羅偉其透露，預(yù)計(jì)廣東x年用人單位對(duì)大學(xué)生就業(yè)需求情況與去年大體持平。由于畢業(yè)生總量壓力進(jìn)一步增大，今年高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)面臨的困難可能比去年還要大。
去年，截至x年9月1日，廣東省x屆高校畢業(yè)生就業(yè)率為94.61%，位居全國(guó)前列。
廣東省副省長(zhǎng)陳云賢在會(huì)上透露，x年在粵就業(yè)的高校應(yīng)屆畢業(yè)生總數(shù)近75萬人。今年廣東省高校應(yīng)屆畢業(yè)生人數(shù)為51.9萬，加上外[微博]省入粵求職和往年申請(qǐng)暫緩就業(yè)畢業(yè)生，共有近80萬畢業(yè)生在粵求職。為此，廣東省教育廳將組織65場(chǎng)面向x屆高校畢業(yè)生的系列供需見面活動(dòng)，包括網(wǎng)絡(luò)招聘會(huì)20場(chǎng)。
羅偉其還表示，各高校須大力拓寬畢業(yè)生就業(yè)渠道，積極搭建校企合作平臺(tái)，開發(fā)移動(dòng)終端上的畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)服務(wù)系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)畢業(yè)生在手機(jī)上投遞簡(jiǎn)歷、預(yù)約面試、在線咨詢等功能。
允許學(xué)生休學(xué)創(chuàng)業(yè)。
廣東高校大學(xué)生的創(chuàng)業(yè)情況如何？會(huì)議透露，截至x年9月1日，廣東高校畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)人數(shù)同比增加6.35%。
羅偉其表示，高校要開設(shè)創(chuàng)業(yè)課程，納入學(xué)分管理，建立彈性學(xué)制，允許在校大學(xué)生休學(xué)創(chuàng)業(yè)。同時(shí)，要鼓勵(lì)高校聘請(qǐng)創(chuàng)業(yè)成功者、企業(yè)家、投資人等校外專家學(xué)者兼職授課，為學(xué)生提供更多的創(chuàng)業(yè)實(shí)踐和模擬演練機(jī)會(huì)，支持到新興產(chǎn)業(yè)創(chuàng)業(yè)、落實(shí)工商注冊(cè)、稅收減免、融資服務(wù)和財(cái)政補(bǔ)貼政策，加大對(duì)大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)資金扶持力度。
“大學(xué)生要成為創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的主力軍。我們鼓勵(lì)、支持各高校建立創(chuàng)業(yè)學(xué)院，讓每個(gè)人心中都有創(chuàng)新基因?！睆V東省教育廳副廳長(zhǎng)鄭慶順告訴記者。他還透露，今年，創(chuàng)業(yè)人數(shù)的比例一定有所增加。
陳云賢：健全職業(yè)指導(dǎo)和就業(yè)服務(wù)體系。
3月31日，廣東省x年高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作會(huì)議在廣州召開，廣東省副省長(zhǎng)陳云賢出席會(huì)議并講話。
陳云賢強(qiáng)調(diào)，要改革創(chuàng)新，不斷完善促進(jìn)高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)機(jī)制體制；多措并舉，開創(chuàng)高校畢業(yè)生新的就業(yè)崗位；完善服務(wù)，引導(dǎo)高校畢業(yè)生到基層就業(yè)；加強(qiáng)建設(shè)，健全職業(yè)指導(dǎo)和就業(yè)服務(wù)體系；提高畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)質(zhì)量，不斷提升高等教育綜合改革水平。要確保高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作取得實(shí)效，并形成各單位各部門共同促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作的合力，扎實(shí)做好高校畢業(yè)生的幫扶工作。
廣東省發(fā)改委、省公安廳、省財(cái)政廳、省人力資源和社會(huì)保障廳、團(tuán)省委等省高校畢業(yè)生就業(yè)工作聯(lián)席會(huì)議成員單位領(lǐng)導(dǎo)出席了會(huì)議，全省140多所普通高校的黨委書記或校長(zhǎng)、學(xué)校就業(yè)工作分管校領(lǐng)導(dǎo)參加了會(huì)議。
就業(yè)看點(diǎn)。
男性薪酬高過女性。
本次會(huì)議還公布了x年廣東省畢業(yè)生就業(yè)白皮書和就業(yè)質(zhì)量報(bào)告。記者發(fā)現(xiàn)，同等學(xué)歷下，男性薪酬普遍高過女性。
報(bào)告指出，x年男性畢業(yè)生的平均就業(yè)薪酬為2961元/月，而女性畢業(yè)生則為2797元/月。
就學(xué)歷而言，研究生的男女收入差距更大。男性畢業(yè)研究生平均薪酬為5421元/月，女性則只有4850元/月，相差500多元。
本科生最愛創(chuàng)業(yè)。
報(bào)告還顯示，截至x年9月1日，x年畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)人數(shù)為1712人，占畢業(yè)生數(shù)的0.37%，其中研究生55人，本科生1156人，?？粕?01人。
去年自主創(chuàng)業(yè)的畢業(yè)生中，40.45%都選擇在廣州創(chuàng)業(yè)。
7成大學(xué)生到基層。
報(bào)告還顯示，在x年畢業(yè)生中，到基層就業(yè)的畢業(yè)生有35.62萬人，占比77.52%。研究生1.1萬人，本科生15.07萬人，?？粕?9.45萬人。
其中，研究生以教育學(xué)類畢業(yè)生最多，本科生則以管理學(xué)類畢業(yè)生最多，?？粕赞r(nóng)林牧漁類畢業(yè)生為主。
公司薪酬調(diào)查報(bào)告篇九
國(guó)有大中型企業(yè)當(dāng)前是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中流砥柱，然而各種技術(shù)型的員工是企業(yè)最重要的人力資源，對(duì)企業(yè)今后的發(fā)展起著十分重要的作用。
本人于20xx年7月15日至8月15日對(duì)通州區(qū)潞城鎮(zhèn)水務(wù)二所的員工薪酬福利的情況，疑問卷形式進(jìn)行了初步調(diào)查與研究，具體調(diào)查結(jié)果如下：
一、 企業(yè)員工薪酬（福利）的基本情況
該單位共有員工24人，通州區(qū)潞城鎮(zhèn)水務(wù)二所主要管理者通州區(qū)潞城鎮(zhèn)甘棠地區(qū)的公路橋梁和農(nóng)橋，以及該地區(qū)的溝渠的水資源的管理，其中包括各村的生活井供水和農(nóng)用井的使用情況。
二、 關(guān)于企業(yè)員工的薪酬（福利）滿意度存在的主要問題
（一）薪酬制度缺乏科學(xué)的規(guī)范性：
（二）中小型企業(yè)形式可實(shí)行效績(jī)工資制，但實(shí)際上并沒有真正體現(xiàn)在員工的薪酬中；
（三）對(duì)員工的福利不夠重視，福利體系非常不完美
三、 解決員工薪酬福利滿意度的途徑
（一）相當(dāng)一部分企業(yè)是由個(gè)人家庭獨(dú)資或合伙經(jīng)營(yíng)，企業(yè)產(chǎn)權(quán)大部分是家庭制的，大部分是由血緣關(guān)系相連的家庭作為主要領(lǐng)導(dǎo)和大股東掌控著經(jīng)營(yíng)。
（二）從事人力資源管理的人員，大多數(shù)不是專業(yè)管理的管理人員，沒有專業(yè)知識(shí)、能力不足。
（三）沒有薪酬與績(jī)效相結(jié)合才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核來確定工資的多少，充分發(fā)揮薪酬的作用。
（四）要進(jìn)行優(yōu)秀的人才，優(yōu)厚的福利是必不可少的，體現(xiàn)在為員工買人身保險(xiǎn)，為員工提升各種補(bǔ)貼，完善帶薪休假制度，對(duì)員工福利多元化的需求，提高員工的滿意度，使福利效用最大化！
公司薪酬調(diào)查報(bào)告篇十
因而也是人力資源再生和開發(fā)的催化劑，是訣定企業(yè)人力資源激勵(lì)有用性的關(guān)鍵變量。目前，傳統(tǒng)單一的薪酬制度已遠(yuǎn)落后于實(shí)踐領(lǐng)域出現(xiàn)的諸多變化，因此有必要積極創(chuàng)新，設(shè)計(jì)一套更符合xxxxx特征的薪酬制度。
1、績(jī)效型薪酬制度。
主要是根劇職工的動(dòng)態(tài)業(yè)績(jī)來訣定報(bào)酬的多少。在適宜的情況下，績(jī)效付酬可以激發(fā)出符合需要的行為，也有助于吸引和留住成就導(dǎo)向型職員，實(shí)現(xiàn)了某種程度的公平、客觀。
但在現(xiàn)代工作復(fù)雜性程度越來越高、知識(shí)性職員的產(chǎn)出不宜直接量化的趨勢(shì)下，其缺點(diǎn)也是顯而易見的，它不利于題高職工的綜和素質(zhì)與開發(fā)職工的潛能，容易造成職工的短期行為。實(shí)行這種薪酬制度必須保證有精崅的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，同時(shí)，必須保證有必要的資金來實(shí)現(xiàn)對(duì)職工的報(bào)酬承諾。
據(jù)調(diào)查，美國(guó)有70％的大型企業(yè)采用績(jī)效型薪酬制度，它已牢固扎根于美國(guó)企業(yè)，源于它適合美國(guó)文化中獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人成就的思想。
2、技能型薪酬制度。
這是我國(guó)20世紀(jì)五六十年帶參照前蘇聯(lián)的工資制度實(shí)行的八級(jí)工資制為主的薪酬制度形式，一些由企業(yè)定出技術(shù)等級(jí)及考劾標(biāo)準(zhǔn)，要求職員具有達(dá)到一定等級(jí)的技能，確定其薪資等級(jí)，支付相應(yīng)的報(bào)酬。如果職工具備了更高的能力，可以向企業(yè)題出昇級(jí)的請(qǐng)求。
技能型薪酬體系一定程度上有利于人才成長(zhǎng)與職工進(jìn)步，能鼓勵(lì)職工自發(fā)掌握工作技能和知識(shí)，適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外型勢(shì)的變化。在某些技術(shù)要求高的行業(yè)可以體現(xiàn)其合理性。
但有些工作比較堅(jiān)苦，與績(jī)效也不直接掛鉤，且工作責(zé)任偏大，以技能為依劇考劾比較困難，后果造成人才外流：實(shí)行這一薪酬制度要求企業(yè)進(jìn)行嚴(yán)格的技能鑒定，設(shè)定合理工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施必要的管理程序，客觀上復(fù)雜了評(píng)價(jià)體系：以某種磚長(zhǎng)為依劇的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)易導(dǎo)致職工之間分工過細(xì)而無法完成一專多能的要求。
3、貲歷型薪酬制度。
以職員個(gè)人的年領(lǐng)、工齡、本專頁(yè)工作年限、學(xué)歷等因素為依劇的薪資制。貲歷薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)是根劇貲歷這一客觀標(biāo)準(zhǔn)加薪，雇員容易認(rèn)為他們得到了公平的待遇，增強(qiáng)職工的安全感，使其更容易忠于企業(yè)：貲歷與主管的主觀判斷無關(guān)，其固有的客觀性可以增進(jìn)同事之間的合作，不諞心的做法可以更有用的激勵(lì)職工。
此種制度的缺點(diǎn)是不適合競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的要求，依賴性強(qiáng)，鏹調(diào)論資排輩，不直接與績(jī)效掛鉤，不利于發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用：激勵(lì)上的弱化，只要雇員表現(xiàn)一些就可以相同得到加薪，他們只要肖極等待工齡年限的增長(zhǎng)就自然會(huì)有加薪。
1、與薪酬有關(guān)信息的獲得越來越收到重視。
隨著薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部激勵(lì)的.關(guān)系越來越密切，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)越來越需要在獲取大量信息的基礎(chǔ)上進(jìn)行。這主要體現(xiàn)為兩個(gè)方面的信息；對(duì)企業(yè)外部來說是企業(yè)薪酬的相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力的資料，對(duì)企業(yè)內(nèi)部來說是雇員的績(jī)效水泙的資料。
在發(fā)達(dá)國(guó)家，大型企業(yè)定期薪酬調(diào)查已經(jīng)相當(dāng)普遍，了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水泙已經(jīng)成為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)資料來原。少許詢問機(jī)構(gòu)開始提供工資調(diào)查服務(wù)，此時(shí)少許行業(yè)和專頁(yè)協(xié)會(huì)、機(jī)關(guān)和妍究性刊物也越來越多地披露有關(guān)的薪酬信息。在如此的基礎(chǔ)上確定的企業(yè)的薪酬水泙才能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，才能吸引到最有價(jià)值的雇員。此時(shí)少許外企在進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)之初往往花費(fèi)3個(gè)月以上的時(shí)間做市場(chǎng)調(diào)查，了解行業(yè)內(nèi)的待遇情況，結(jié)果制定出合理的薪酬制度。
2、公開的薪酬管理越來越成為時(shí)尙。
3、長(zhǎng)期的職工激勵(lì)計(jì)劃日益受到關(guān)注。
長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃旨在捅過少許政策和措施引導(dǎo)職工自愿地采取有利于企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期行為。在發(fā)達(dá)國(guó)家，目前比較盛行的有職員股票選擇計(jì)劃、貲本積累項(xiàng)目、虛擬股票計(jì)劃和股票磚讓價(jià)格等方式。長(zhǎng)期計(jì)劃的實(shí)施對(duì)象主要有兩類；企業(yè)高層管理人員和高科技企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)人員。據(jù)統(tǒng)計(jì)，發(fā)達(dá)國(guó)家的高層管理人員的激勵(lì)主要是捅過長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的，此時(shí)固定的年薪收入只占其總體收入的10%以下。由于經(jīng)濟(jì)體質(zhì)和證券市場(chǎng)發(fā)育程度的差異，我們不太也許也采取這些雷同股票期權(quán)等形式的激勵(lì)方式，但這個(gè)發(fā)展方向值得我們借鑒，應(yīng)該采取那些立足長(zhǎng)期激勵(lì)作用的薪酬體系。
現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)實(shí)至上一種人力貲本和非人力貲本組成的"不完全合約"，人力貲本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)全部權(quán)安排中具有一種特舒訣定性的地位和作用，非人力貲本產(chǎn)權(quán)的權(quán)能和權(quán)益必須捅過人力貲本的直接參與和使用而間接發(fā)揮作用和實(shí)現(xiàn)。在現(xiàn)代企業(yè)人力貲本運(yùn)營(yíng)層面，要捅過制度安排和激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)企業(yè)人力貲本使用效率和績(jī)效水泙的不斷題高。一個(gè)企業(yè)的人力貲本在運(yùn)營(yíng)中的使用效率如何，是有許多復(fù)雜茵素耦和作用的最后，但其中捅過制度設(shè)計(jì)和管理操作來實(shí)現(xiàn)"激勵(lì)相容"，無疑是最具訣定性的重要茵素。筆者的思路是薪酬制定部門應(yīng)改革現(xiàn)有薪酬制度，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，遵循薪酬設(shè)計(jì)的公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)和經(jīng)濟(jì)原則，設(shè)計(jì)能達(dá)到起戰(zhàn)略性激勵(lì)的開發(fā)型方案，使之達(dá)到三個(gè)重要目標(biāo)的有用薪酬體質(zhì)？？?jī)?nèi)部協(xié)調(diào)性、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性和承認(rèn)個(gè)人貢獻(xiàn)，使之有利于教育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。
傳統(tǒng)的薪酬制度多以職務(wù)或工作價(jià)值來確定報(bào)酬量，工作的"產(chǎn)出"是其關(guān)注點(diǎn)，而開發(fā)型薪酬制度以"投入"為關(guān)注點(diǎn)，以職員為完成崗位工作所投入的知識(shí)、技能和能力作為測(cè)量報(bào)酬的依劇，其基本的設(shè)計(jì)理念是要變成以人為本的人姓化、以對(duì)雇員的參與和潛再開發(fā)為目標(biāo)的開發(fā)型方案，將薪酬計(jì)劃建立在全體薪酬、信認(rèn)、減縮工資分類以及基于多維評(píng)估的基礎(chǔ)上。它相對(duì)于傳統(tǒng)的薪酬體系而言有以下優(yōu)點(diǎn)；在績(jī)效評(píng)估上，改變以工作量測(cè)定為基礎(chǔ)的單一付酬制度，而是采取以技能和業(yè)績(jī)?yōu)橹?，輔之以其他旨標(biāo)的多維評(píng)價(jià)體系。如此有利于鼓勵(lì)和牽引職工提昇自己的知識(shí)、技能和能力，幫助企業(yè)提昇人力資源素質(zhì)，打造學(xué)習(xí)型的組織氛圍，陪養(yǎng)職員的核心磚長(zhǎng)和技能。
在薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)上，采取寬帶工資結(jié)構(gòu)，然后使每一等級(jí)的工資范圍變大，工資等級(jí)線沿長(zhǎng)，工資類別減少，每種類別包含更多的工資等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)，各類別之間工資標(biāo)準(zhǔn)交叉，加大工資中知識(shí)技能的含量。如此打破了傳統(tǒng)的職位等級(jí)的官本位特點(diǎn)，為職工提供更為多樣化、更為匡廣的職業(yè)生涯通道，即職員不再需要捅過職位的晉升來獲得報(bào)酬的增多，而只需要提昇自己的知識(shí)、技能就能購(gòu)獲得報(bào)酬的大幅度增多。
在薪酬管理體質(zhì)上，以各職能部門為主體，鼓勵(lì)職工的積極參與設(shè)計(jì)，加強(qiáng)薪酬溝通，然后在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬信息獲取、薪酬方案變成、最后確定等各個(gè)階段都要重視不同形式的薪酬溝通，從而幫助企業(yè)和職工之間在薪酬問題上達(dá)成共識(shí)，為薪酬體系的有用運(yùn)轉(zhuǎn)奠定重要的前題和基礎(chǔ)。
當(dāng)然，具體的開發(fā)型薪酬方案設(shè)計(jì)是一項(xiàng)較為復(fù)雜的技術(shù)，此時(shí)不同行業(yè)、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)也各有各的做法，沒有統(tǒng)一和通用的程序，筆者只是就其基本思路作一探究，還有待于在標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定、操作手法等方面進(jìn)一步成熟和完膳，更需要實(shí)踐的豐富與驗(yàn)證?？傊髽I(yè)薪酬制度是一項(xiàng)重要的管理制度，捅過變革創(chuàng)新，建立開發(fā)型制度的精髓在于加大職工的責(zé)任感、自由度，鏹調(diào)其能力和技能的發(fā)揮，加強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的任同感和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和激勵(lì)機(jī)制的生成提供可靠保證。
公司薪酬調(diào)查報(bào)告篇十一
株洲楨仕杰貿(mào)易有限作為全國(guó)知名體育品牌“安踏”在湖南的代理商，多年經(jīng)營(yíng)，幾經(jīng)周折，從“安踏”品牌塑造，成長(zhǎng)，壯大至近年的市場(chǎng)收縮調(diào)整，至今，已經(jīng)走過了最艱難的時(shí)期;今年楨仕杰迎來了“完善激勵(lì)機(jī)制，全面提升整體管理水平”改革關(guān)鍵年。為配合公司做好薪酬體系的修訂，以及全面推行績(jī)效考核機(jī)制，人力資源部對(duì)公司內(nèi)部架構(gòu)及崗位和本區(qū)域可對(duì)比企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，提交本年度的薪酬分析調(diào)研報(bào)告。
公司內(nèi)部數(shù)據(jù)主要是通過整理20xx年人事薪酬數(shù)據(jù)、薪酬調(diào)整數(shù)據(jù)，以及通過走訪業(yè)內(nèi)同行與網(wǎng)絡(luò)等途徑，并對(duì)株洲政府20xx年公開公布---相近規(guī)模企業(yè)相似或相近崗位薪酬數(shù)據(jù)，通過對(duì)這些基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)分析處理形成此報(bào)告。
通過對(duì)公司內(nèi)部這幾年薪酬調(diào)整變化情況，和本區(qū)域市場(chǎng)上參比崗位的薪酬?duì)顩r進(jìn)行分析，力求本調(diào)查報(bào)告能透晰出調(diào)研各崗位的基本現(xiàn)金收入、月度總收入，年度收入，年度總收入，以及公司現(xiàn)有薪酬體系，崗位薪酬設(shè)置在行業(yè)內(nèi)的整體水平等重要薪酬信息.
3.1株洲楨仕杰貿(mào)易有限公司。
(略)。
3.2株洲依純商貿(mào)有限公司。
(略)。
3.3株洲鳴楊體育用品有限公司(361度湖南分公司)。
(略)。
株洲楨仕杰貿(mào)易有限公司。
本薪酬調(diào)查崗位薪資未包含福利項(xiàng)目。
6.1現(xiàn)存問題。
在20xx年薪酬體系中，公司在年度內(nèi)修改達(dá)一次以上。該薪酬模式運(yùn)行以來，逐漸呈現(xiàn)出了一些情況:。
6.1.1.薪酬的激勵(lì)效果難以體現(xiàn);、
其二，自營(yíng)區(qū)域與市場(chǎng)業(yè)務(wù)版塊人員的業(yè)績(jī)提成方案，達(dá)成率現(xiàn)實(shí)際運(yùn)營(yíng)狀況有一定偏差，在在管理層和基層員工中清晰知道難以達(dá)成目標(biāo)。
6.1.2、因20xx年在薪酬體系設(shè)定中系數(shù)的確定上缺乏硬性、可操作性的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致各部門對(duì)基本薪酬構(gòu)成與績(jī)效-業(yè)務(wù)提成系數(shù)存在一定的誤解與疑惑，且績(jī)效---業(yè)務(wù)提成系數(shù)普遍偏低，直接導(dǎo)致了同地區(qū)內(nèi)，薪酬與績(jī)效系統(tǒng)之間的個(gè)人薪酬差距。
6.1.3.以依純商貿(mào)公司經(jīng)理級(jí)的部門負(fù)責(zé)人的工資為例:。
在同樣崗位職責(zé)的兩位員工，盡管系數(shù)相同，但兩個(gè)人因?yàn)槠脚_(tái)系數(shù)設(shè)定不同，而導(dǎo)致每月工資差距占到個(gè)人工資的%;對(duì)現(xiàn)有的團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定存在一定的隱患。同時(shí)，隨著行業(yè)市場(chǎng)收縮，市場(chǎng)占有率下降，業(yè)績(jī)拓展幾近于零，原屬于拓展業(yè)務(wù)的崗位的市場(chǎng)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)也將逐步轉(zhuǎn)入促進(jìn)優(yōu)質(zhì)加盟商單店業(yè)績(jī)工作中，其原平臺(tái)系數(shù)一旦隨之降低，將直接導(dǎo)致熟悉市場(chǎng)情況的人員流失;而若不降低系數(shù)，則將對(duì)原薪酬體系分配占比的沖擊。
6.1.6.與薪酬體系相輔相成的相關(guān)制度(獎(jiǎng)懲、晉升、績(jī)效考核制度等)未與薪酬制度對(duì)接與掛鉤，直接影響了員工在日常工作中對(duì)業(yè)績(jī)與薪酬的關(guān)注。目前，各崗位在“加班費(fèi)”、“工齡補(bǔ)助”、“通信補(bǔ)助”等方面形成統(tǒng)一規(guī)范與執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際執(zhí)行情況與規(guī)范中的標(biāo)準(zhǔn)偏差很大。而這些薪酬之外的“收入”在一定程度上沒有達(dá)到對(duì)員式的穩(wěn)定作用。
6.1.7公司各具體崗位月工資標(biāo)準(zhǔn)表。
7.1明確制訂、改良平臺(tái)系數(shù)與個(gè)人系數(shù)確定方案，或明確部門平臺(tái)系數(shù)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn);。
7.3針對(duì)不同崗位實(shí)行多樣化的津貼補(bǔ)貼;。
4.建立并完善的薪酬管理體系;。
5.2具體措施。
5.2.1明確化:。
四是明確薪酬異動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)。寬帶制薪酬下，在同職級(jí)中，個(gè)人調(diào)薪的必需或必備的條件;。
5.2.2。合理化。
5.2.2.1目前員工調(diào)薪工作主要由人力資源進(jìn)行事務(wù)性手續(xù)辦理;部門負(fù)責(zé)人極少參與薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整工作，但是執(zhí)行過程中，公司高層個(gè)人感性認(rèn)定所產(chǎn)生的決定，直接否定了公司擬定并執(zhí)行中的操作規(guī)范;形成了單個(gè)提出申請(qǐng)的與兢兢業(yè)業(yè)工作的員工對(duì)比與落差。因此建議提高部門負(fù)責(zé)人在薪酬調(diào)整過程中的主觀能動(dòng)性，使之參與進(jìn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制訂過程中來，顯得相當(dāng)迫切。尤其是基層管理人員的薪資調(diào)整建議可以自下而上進(jìn)行。
5.2.3、多樣化。
綜合公司現(xiàn)有市場(chǎng)加盟商與自營(yíng)區(qū)域終端市場(chǎng)情況，來推算出公司應(yīng)該設(shè)立對(duì)應(yīng)職能部門和崗位。建議公司考慮精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)與崗位編制，對(duì)于部分合并的崗位，對(duì)于身兼多職或有特殊素質(zhì)、特殊技能的員工，尤其是自營(yíng)區(qū)域終端管理人員，應(yīng)在薪酬的設(shè)計(jì)上留有余地，或設(shè)定“兼職”、“技能津貼”、“特別崗位津貼”等;以平衡員工工作重心，并提高員工自我激勵(lì)自我提升個(gè)人綜合素質(zhì)。
5.2.4、體系化。
5.2.4.1盡快制定并完善員工獎(jiǎng)懲細(xì)則，創(chuàng)立“獎(jiǎng)金池”;。
以積極激勵(lì)、相對(duì)穩(wěn)定的為目的，并建立部門或區(qū)域內(nèi)部的合理、有效的補(bǔ)充性做法。
人力資源部:xxx。
公司薪酬調(diào)查報(bào)告篇十二
因而也是人力資源再生和開發(fā)的催化劑，是決定企業(yè)人力資源激勵(lì)有效性的關(guān)鍵變量。目前，傳統(tǒng)單一的薪酬制度已遠(yuǎn)落后于實(shí)踐領(lǐng)域出現(xiàn)的諸多變化，因此有必要積極創(chuàng)新，設(shè)計(jì)一套更符合新時(shí)代特征的薪酬制度。
1、績(jī)效型薪酬制度。
主要是根據(jù)員工的動(dòng)態(tài)業(yè)績(jī)來決定報(bào)酬的多少。在適宜的情況下，績(jī)效付酬可以激發(fā)出符合需要的行為，也有助于吸引和留住成就導(dǎo)向型員工，實(shí)現(xiàn)了某種程度的公平、客觀。
但在現(xiàn)代工作復(fù)雜性程度越來越高、知識(shí)性員工的產(chǎn)出不宜直接量化的趨勢(shì)下，其缺點(diǎn)也是顯而易見的，它不利于提高員工的綜合素質(zhì)與開發(fā)員工的潛能，容易造成員工的短期行為。實(shí)行這種薪酬制度必須保證公司有精確的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，同時(shí)，公司必須保證有必要的資金來實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的報(bào)酬承諾。
據(jù)調(diào)查，美國(guó)有70％的大型企業(yè)采用績(jī)效型薪酬制度，它已牢固扎根于美國(guó)企業(yè)，源于它適合美國(guó)文化中獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人成就的思想。
2、技能型薪酬制度。
這是我國(guó)20世紀(jì)五六十年代參照前蘇聯(lián)的工資制度實(shí)行的八級(jí)工資制為主的薪酬制度形式，一般由企業(yè)定出技術(shù)等級(jí)及考核標(biāo)準(zhǔn)，要求職工具有達(dá)到一定等級(jí)的技能，確定其薪資等級(jí)，支付相應(yīng)的報(bào)酬。如果員工具備了更高的能力，可以向企業(yè)提出升級(jí)的請(qǐng)求。
技能型薪酬體系一定程度上有利于人才成長(zhǎng)與員工進(jìn)步，能鼓勵(lì)員工自覺掌握工作技能和知識(shí)，適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外形勢(shì)的變化。在某些技術(shù)要求高的行業(yè)可以體現(xiàn)其合理性。
但有些工作比較艱苦，與績(jī)效也不直接掛鉤，且工作責(zé)任偏大，以技能為依據(jù)考核比較困難，后果造成人才外流；實(shí)行這一薪酬制度要求企業(yè)進(jìn)行嚴(yán)格的技能鑒定，設(shè)定合理工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施必要的管理程序，客觀上復(fù)雜了評(píng)價(jià)體系；以某種專長(zhǎng)為依據(jù)的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)易導(dǎo)致員工之間分工過細(xì)而無法完成一專多能的要求。
3、資歷型薪酬制度。
以職工個(gè)人的年齡、工齡、本專業(yè)工作年限、學(xué)歷等因素為依據(jù)的薪資制。資歷薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)是根據(jù)資歷這一客觀標(biāo)準(zhǔn)加薪，雇員容易認(rèn)為他們得到了公平的待遇，增強(qiáng)員工的安全感，使其更容易忠于企業(yè)；資歷與主管的主觀判斷無關(guān)，其固有的客觀性可以增進(jìn)同事之間的合作，不偏心的做法可以更有效的激勵(lì)員工。
此種制度的缺點(diǎn)是不適合競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的要求，依賴性強(qiáng)，強(qiáng)調(diào)論資排輩，不直接與績(jī)效掛鉤，不利于發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用；激勵(lì)上的弱化，只要雇員表現(xiàn)一般就可以同樣得到加薪，他們只要消極等待工齡年限的增長(zhǎng)就自然會(huì)有加薪。
1、與薪酬相關(guān)信息的獲得越來越收到重視。
隨著薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部激勵(lì)的關(guān)系越來越密切，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)越來越需要在獲取大量信息的基礎(chǔ)上進(jìn)行。這主要體現(xiàn)為兩個(gè)方面的信息：對(duì)企業(yè)外部來說是企業(yè)薪酬的相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力的資料，對(duì)企業(yè)內(nèi)部來說是雇員的績(jī)效水平的資料。
在發(fā)達(dá)國(guó)家，大型企業(yè)定期薪酬調(diào)查已經(jīng)相當(dāng)普遍，了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平已經(jīng)成為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)資料來源。一些咨詢機(jī)構(gòu)開始提供工資調(diào)查服務(wù)，此時(shí)一些行業(yè)和專業(yè)協(xié)會(huì)、政府機(jī)關(guān)和研究性刊物也越來越多地披露相關(guān)的薪酬信息。在這樣的基礎(chǔ)上確定的企業(yè)的薪酬水平才能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，才能吸引到最有價(jià)值的雇員。此時(shí)一些外企在進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)之初往往花費(fèi)3個(gè)月以上的時(shí)間做市場(chǎng)調(diào)查，了解行業(yè)內(nèi)的待遇情況，最終制定出合理的薪酬制度。
2、公開的薪酬管理越來越成為時(shí)尚。
薪酬保密制度曾經(jīng)是西方比較流行的管理手段，實(shí)施薪酬保密政策的前提假設(shè)一般包括：人通常容易高估自己而低估別人；員工之間談?wù)撔匠暌讓?dǎo)致矛盾和摩擦，易對(duì)員工隊(duì)伍士氣產(chǎn)生負(fù)面影響。但在公開、公正和民主的新管理理念下，保密工資會(huì)導(dǎo)致破壞組織氛圍的弊端，員工不知道自己什么時(shí)候可以加薪，有什么樣的績(jī)效表現(xiàn)才能導(dǎo)致加薪等，此時(shí)而這些與企業(yè)完善員工激勵(lì)機(jī)制的初衷是背道而馳的。所以一些研究者認(rèn)為，如果將激勵(lì)作為薪酬管理的目的，雇主就應(yīng)該明智的實(shí)施一種相對(duì)公開的薪酬分配制度，即使由于主客觀因素需要執(zhí)行一定的保密措施，但薪酬政策一定要相對(duì)公開。一種相對(duì)公開、透明的薪資制度能傳遞出一種積極信息，此時(shí)表明這個(gè)制度是公平的、自信的，這個(gè)組織對(duì)人是信任的。
3、長(zhǎng)期的員工激勵(lì)計(jì)劃日益受到關(guān)注。
長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃旨在通過一些政策和措施引導(dǎo)員工自覺地采取有利于企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期行為。在發(fā)達(dá)國(guó)家，目前比較盛行的有員工股票選擇計(jì)劃、資本積累項(xiàng)目、虛擬股票計(jì)劃和股票轉(zhuǎn)讓價(jià)格等方式。長(zhǎng)期計(jì)劃的實(shí)施對(duì)象主要有兩類：企業(yè)高層管理人員和高科技企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)人員。據(jù)統(tǒng)計(jì)，發(fā)達(dá)國(guó)家的高層管理人員的激勵(lì)主要是通過長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的，此時(shí)固定的年薪收入只占其總體收入的10%以下。由于經(jīng)濟(jì)體制和證券市場(chǎng)發(fā)育程度的差異，我們不太可能也采取這些類似股票期權(quán)等形式的激勵(lì)方式，但這個(gè)發(fā)展方向值得我們借鑒，應(yīng)該采取那些立足長(zhǎng)期激勵(lì)作用的薪酬體系。
現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)實(shí)質(zhì)上一種人力資本和非人力資本組成的“不完全合約”，人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)所有權(quán)安排中具有一種特殊決定性的地位和作用，非人力資本產(chǎn)權(quán)的權(quán)能和權(quán)益必須通過人力資本的直接參與和使用而間接發(fā)揮作用和實(shí)現(xiàn)。在現(xiàn)代企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)層面，要通過制度安排和激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)企業(yè)人力資本使用效率和績(jī)效水平的不斷提高。一個(gè)企業(yè)的人力資本在運(yùn)營(yíng)中的使用效率如何，是有許多復(fù)雜因素耦和作用的結(jié)果，但其中通過制度設(shè)計(jì)和管理操作來實(shí)現(xiàn)“激勵(lì)相容”，無疑是最具決定性的重要因素。筆者的思路是薪酬制定部門應(yīng)改革現(xiàn)有薪酬制度，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，遵循薪酬設(shè)計(jì)的公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)和經(jīng)濟(jì)原則，設(shè)計(jì)能達(dá)到起戰(zhàn)略性激勵(lì)的開發(fā)型方案，使之達(dá)到三個(gè)重要目標(biāo)的有效薪酬體制？？?jī)?nèi)部協(xié)調(diào)性、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性和承認(rèn)個(gè)人貢獻(xiàn)，使之有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。
傳統(tǒng)的薪酬制度多以職務(wù)或工作價(jià)值來確定報(bào)酬量，工作的“產(chǎn)出”是其關(guān)注點(diǎn)，而開發(fā)型薪酬制度以“投入”為關(guān)注點(diǎn)，以員工為完成崗位工作所投入的知識(shí)、技能和能力作為測(cè)量報(bào)酬的依據(jù)，其基本的設(shè)計(jì)理念是要形成以人為本的人性化、以對(duì)雇員的參與和潛在開發(fā)為目標(biāo)的開發(fā)型方案，將薪酬計(jì)劃建立在全面薪酬、信任、減縮工資分類以及基于多維評(píng)估的基礎(chǔ)上。它相對(duì)于傳統(tǒng)的薪酬體系而言有以下優(yōu)點(diǎn)：在績(jī)效評(píng)估上，改變以工作量測(cè)定為基礎(chǔ)的單一付酬制度，而是采取以技能和業(yè)績(jī)?yōu)橹?，輔之以其他指標(biāo)的多維評(píng)價(jià)體系。這樣有利于鼓勵(lì)和牽引員工提升自己的知識(shí)、技能和能力，幫助企業(yè)提升人力資源素質(zhì)，打造學(xué)習(xí)型的組織氛圍，培養(yǎng)員工的核心專長(zhǎng)和技能。
在薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)上，采取寬帶工資結(jié)構(gòu)，然后使每一等級(jí)的工資范圍變大，工資等級(jí)線延長(zhǎng)，工資類別減少，每種類別包含更多的工資等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)，各類別之間工資標(biāo)準(zhǔn)交叉，加大工資中知識(shí)技能的含量。這樣打破了傳統(tǒng)的職位等級(jí)的官本位特點(diǎn)，為員工提供更為多樣化、更為寬廣的職業(yè)生涯通道，即員工不再需要通過職位的晉升來獲得報(bào)酬的增加，而只需要提升自己的知識(shí)、技能就能夠獲得報(bào)酬的大幅度增加。
在薪酬管理體制上，以各職能部門為主體，鼓勵(lì)員工的積極參與設(shè)計(jì)，加強(qiáng)薪酬溝通，然后在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬信息獲取、薪酬方案形成、結(jié)果確定等各個(gè)階段都要重視不同形式的薪酬溝通，從而幫助企業(yè)和員工之間在薪酬問題上達(dá)成共識(shí)，為薪酬體系的有效運(yùn)行奠定重要的前提和基礎(chǔ)。
當(dāng)然，具體的開發(fā)型薪酬方案設(shè)計(jì)是一項(xiàng)較為復(fù)雜的技術(shù)，此時(shí)不同行業(yè)、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)也各有各的做法，沒有統(tǒng)一和通用的程序，筆者只是就其基本思路作一探討，還有待于在標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定、操作手法等方面進(jìn)一步成熟和完善，更需要實(shí)踐的豐富與驗(yàn)證?？傊髽I(yè)薪酬制度是一項(xiàng)重要的管理制度，通過變革創(chuàng)新，建立開發(fā)型制度的精髓在于加大員工的責(zé)任感、自由度，強(qiáng)調(diào)其能力和技能的發(fā)揮，加強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和激勵(lì)機(jī)制的生成提供可靠保證。
公司薪酬調(diào)查報(bào)告篇十三
所謂"寬帶薪酬設(shè)計(jì)"，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，取消原來狹窄的工資級(jí)別帶來的工作間明顯的等級(jí)差別。但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。
據(jù)設(shè)計(jì)這一方案的服務(wù)咨詢公司介紹，目前很多外資企業(yè)公司采用的是傳統(tǒng)的薪酬分配方式，即將職位分成30多個(gè)級(jí)別，甚至50多個(gè)級(jí)別，員工逐級(jí)提升職位，員工在什么職位就拿相對(duì)固定的工資。今年取得再好的業(yè)績(jī)，第二年也只能按部就班逐級(jí)提升。而"寬帶薪酬"則大大減少職位的級(jí)別數(shù)。例如，將整個(gè)職位總共分成8個(gè)級(jí)別，規(guī)定銷售人員的年薪8萬元至20萬元，副總經(jīng)理的年薪15萬元至30萬元等。如員工當(dāng)年取得突出成績(jī)，就可以提升相當(dāng)于高于原來數(shù)十級(jí)的工資。于是"小人物"脫穎而出，甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過"大人物"的年薪。
試行"寬帶薪酬"后，公司員工表現(xiàn)出極大的工作熱情，尤其剛進(jìn)公司的"小員工"，欲與中層干部一比高低。部分中高層領(lǐng)導(dǎo)感到巨大壓力，礙于臉面不想輸給低職位員工，表現(xiàn)出極大的工作熱情。
在寬帶薪酬管理設(shè)計(jì)中首先考慮的最基本兩個(gè)要素是：1)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性2)內(nèi)部公平性。
市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性是指設(shè)計(jì)薪酬管理時(shí)一定要考慮行業(yè)市場(chǎng)、總體勞動(dòng)力市場(chǎng)和國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，通常的方法是參加市場(chǎng)薪酬調(diào)查并了解本企業(yè)在市場(chǎng)上薪酬支付水平狀況。
內(nèi)部公平性是指設(shè)計(jì)薪酬管理時(shí)一定要考慮公司內(nèi)部級(jí)別系統(tǒng)是否合理和公平，通常的方法是通過進(jìn)行崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，設(shè)計(jì)合理可行的級(jí)別體系。然后現(xiàn)在比較流行的崗位評(píng)估方法有三因素和四因素法，通過崗位評(píng)估，算出各崗位的點(diǎn)數(shù)，通過點(diǎn)數(shù)比較各崗位之間的大小。
根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果形成的自然級(jí)別做為設(shè)計(jì)企業(yè)級(jí)別的基礎(chǔ)，然后企業(yè)級(jí)別的形成有可能是自然級(jí)合并的結(jié)果，多級(jí)自然級(jí)合并就形成寬帶薪酬級(jí)別。不同的薪酬管理方法在評(píng)估后形成自然級(jí)別的方法也不完全相同，到底哪些級(jí)別和哪些級(jí)別合并這也和不同的企業(yè)有關(guān)系，是由企業(yè)的類型、崗位特點(diǎn)、崗位分布狀況和數(shù)量等因素決定。沒有一家企業(yè)是完全一樣的。
中國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)采用一崗一薪制，缺乏激勵(lì)機(jī)制。然后外資企業(yè)多數(shù)是寬帶薪酬管理，但是在銷售、制造、it、制藥等不同類型企業(yè)的寬帶薪酬的"寬度"都不完全相同。例如：在制藥型企業(yè)，人員分布最多的是銷售和生產(chǎn)人員，這是兩種不同的人員群體，人力資源顧問會(huì)做根據(jù)它的特點(diǎn)提出在一個(gè)體制下兩種不同的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬管理的特點(diǎn)是匹配于扁平化的管理結(jié)構(gòu)、不強(qiáng)調(diào)資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)，所以，它的特點(diǎn)與外資企業(yè)的文化也相吻合，如果在國(guó)內(nèi)企業(yè)推行寬帶薪酬管理，企業(yè)也必須考慮如何建立與之相適應(yīng)的企業(yè)文化。
不過，在中國(guó)的外資企業(yè)寬帶薪酬管理也和外國(guó)不完全一樣，這可能也是中國(guó)特點(diǎn)?？鐕?guó)公司，在它的國(guó)外機(jī)構(gòu)，工作20年以上的銷售人員、高級(jí)工程師也許比總經(jīng)理工資都高，但是，在中國(guó)這種現(xiàn)象并不普遍存在。
在中國(guó)，寬帶薪酬管理能解決一個(gè)問題，就是一種崗位不僅僅只有一個(gè)級(jí)別，然后根據(jù)崗位職業(yè)發(fā)展通路，有不同的級(jí)別，這就可以解決國(guó)有企業(yè)的"一崗一薪"問題。
寬帶薪酬管理在國(guó)內(nèi)企業(yè)應(yīng)先從內(nèi)部公平性開始。
人力資源管理顧問在薪酬管理方面咨詢時(shí)，經(jīng)常從外資企業(yè)管理的角度看待國(guó)內(nèi)企業(yè)管理，結(jié)果證明行不通。以下是一些解決國(guó)內(nèi)企業(yè)內(nèi)部公平性的經(jīng)驗(yàn)：
在咨詢工作中，做咨詢的企業(yè)100%都有組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系不清楚的問題，很多企業(yè)工作流程和它的組織結(jié)構(gòu)及報(bào)告關(guān)系完全不符合。顧問會(huì)在設(shè)計(jì)薪酬管理方案前，先讓管理層討論澄清企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系。不清晰的組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系會(huì)影響企業(yè)內(nèi)部公平性。
崗位職責(zé)中的"職責(zé)"是指職務(wù)和責(zé)任的意思，也就是在這個(gè)崗位你要做什么工作并對(duì)這項(xiàng)工作負(fù)什么樣的責(zé)任，責(zé)任的大小決定了你的崗位級(jí)別的高低。但是在大多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)中，然后企業(yè)只講員工做什么，不談員工責(zé)任。中國(guó)企業(yè)家家基本上都有任職文件，文件中對(duì)崗位職責(zé)也有規(guī)定，但是，實(shí)際上說的是職，而不是責(zé)。如果企業(yè)沒有建立明確的崗位職責(zé)體系，花多少錢設(shè)計(jì)寬帶薪酬管理都不解決問題。不明確的崗位職責(zé)會(huì)影響企業(yè)的內(nèi)部公平性。
內(nèi)部公平性最核心的部分是說用一種崗位評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)崗位的價(jià)值或貢獻(xiàn)，基本上，所有評(píng)價(jià)方法都是通過評(píng)估因素來判斷崗位的貢獻(xiàn)和責(zé)任。崗位貢獻(xiàn)和責(zé)任越大，崗位級(jí)別越高。它是決定公平性的最重要的因素。
寬帶薪酬管理的基礎(chǔ)是要首先建立一個(gè)公平的內(nèi)部級(jí)別體系。但是，這正是內(nèi)資企業(yè)人力資源管理中最薄弱的環(huán)節(jié)。應(yīng)該通過崗位評(píng)估的結(jié)果設(shè)計(jì)出內(nèi)部級(jí)別矩陣，建立企業(yè)內(nèi)部相對(duì)公平的內(nèi)部級(jí)別體系。在國(guó)內(nèi)企業(yè)，通常企業(yè)級(jí)別是：總經(jīng)理級(jí)、主任級(jí)、副主任級(jí)、科員級(jí)等，非常簡(jiǎn)單，實(shí)際上不同的部門主任之間，科員之間的責(zé)任大少也有差異，這樣的簡(jiǎn)單級(jí)別往往產(chǎn)生不公平感。
有些企業(yè)，自己內(nèi)部還沒有建立相對(duì)公平的分配機(jī)制，就去與市場(chǎng)比較。結(jié)果是越弄越復(fù)雜，工資成本增長(zhǎng)了，不滿意的呼聲沒有減弱。在一家企業(yè)做過一次調(diào)查，這家公司請(qǐng)了一家咨詢公司做了薪酬和績(jī)效管理方案，在咨詢項(xiàng)目開始前對(duì)員工進(jìn)行過一次關(guān)于對(duì)公司薪酬管理的觀點(diǎn)和態(tài)度調(diào)查。方案實(shí)施半年多，去公司又做了一次問卷調(diào)查，調(diào)查員工對(duì)薪酬方案實(shí)施后的觀點(diǎn)和態(tài)度，這次調(diào)查結(jié)果與項(xiàng)目開始前的調(diào)查結(jié)果做對(duì)比，本次調(diào)查結(jié)果不但沒有改進(jìn)，反而更糟糕。
公司薪酬調(diào)查報(bào)告篇十四
vot公司是一家機(jī)電設(shè)備貿(mào)易公司，共40人左右。以大型傳動(dòng)件出口型企業(yè)為依托，致力于將國(guó)際上最先進(jìn)的動(dòng)力傳件產(chǎn)品推向國(guó)內(nèi)市場(chǎng)。經(jīng)過近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營(yíng)，公司已經(jīng)初具規(guī)模。不論從市場(chǎng)占有率還是從行業(yè)地位來說，都已處于領(lǐng)先地位，在某些產(chǎn)品和區(qū)域已經(jīng)站穩(wěn)腳跟，客戶群相對(duì)穩(wěn)定。其他則是公司新開辟的區(qū)域和市場(chǎng)。
但最近兩年有個(gè)深深困擾他們的問題，即頻繁大量的人才流失。一般而言，企業(yè)的人才流動(dòng)在一定比例以內(nèi)是可以接受甚至是必需的，它能保持組織結(jié)構(gòu)的流動(dòng)和活力，但頻繁大量的人才流失，會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來深深的傷害和難以彌補(bǔ)的損失。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個(gè)困境，為了找到產(chǎn)生這一困境的根源，公司對(duì)員工薪酬滿意度進(jìn)行了調(diào)查。
二、調(diào)查目的
(1)診斷公司潛在的管理問題。實(shí)踐證明，員工薪酬滿意度調(diào)查是員工對(duì)各種企業(yè)管理問題的滿意度的一個(gè)非常敏感的晴雨表，通過員工薪酬滿意度的調(diào)查，診斷出公司潛在的管理問題。
(2)找出公司在現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問題的原因。例如，公司近來不斷有人跳槽，通過薪酬滿意度調(diào)查就會(huì)找出導(dǎo)致問題發(fā)生的原因，以確定是否因員工工資過低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競(jìng)爭(zhēng)力等造成的。
(3)為建立一個(gè)有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據(jù)。
(4)評(píng)估薪酬變化對(duì)員工可能帶來的影響，促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權(quán)，那么員工就會(huì)暢所欲言地反映平時(shí)管理層聽不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。
(5)培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，不斷增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力。由于員工滿意度調(diào)查活動(dòng)使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)為中心的群體意識(shí)，從而潛意識(shí)地對(duì)公司產(chǎn)生信任感。
1.調(diào)查方法
(1)選樣方式：全員普查(2)本次調(diào)查采用問卷調(diào)查方式(3)調(diào)查范圍：上至公司副總經(jīng)理，下至一般員工。
2.問卷設(shè)計(jì)說明
(1)不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問題存在著很大差別，因此，針對(duì)公司實(shí)際情況量身制定了薪酬滿意度調(diào)查表。
(2)薪酬問題不僅涉及到薪酬水平高低問題，還涉及到薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理、公司管理等一系列問題，因此，本次問卷一共設(shè)計(jì)出40道大題、小題，共涉及到薪酬水平、薪酬競(jìng)爭(zhēng)性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵(lì)性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬等十個(gè)維度的調(diào)查。
3.數(shù)據(jù)分類說明
(1)由于公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關(guān)鍵崗位，哪種崗位是非關(guān)鍵崗位，因此暫將調(diào)查人群中各部門主管以上(含主管)職位的，設(shè)為關(guān)鍵崗位，其他為非關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位群體，包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、物流部主管、倉(cāng)庫(kù)主管。關(guān)鍵崗位群體所占的比例是17.9%，非關(guān)鍵崗位群占82.1%，這個(gè)數(shù)字也基本吻合企業(yè)人才分類的二、八原則。
(2)為了更好地探討數(shù)據(jù)背后的事實(shí)，將調(diào)查人群分為薪酬水平高、薪酬水平低兩種。1500元以上為高薪酬群體，1500元以下為低薪酬群體。
4.數(shù)據(jù)預(yù)處理說明
(1)本次調(diào)查采用匿名制，但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調(diào)查表，有效樣本為28個(gè)，缺省值為8。
(2)單個(gè)選項(xiàng)空缺的不計(jì)入該選項(xiàng)的樣本數(shù)
(3)填多個(gè)選項(xiàng)的按選項(xiàng)空缺處理