制定方案時,我們要充分考慮各方面的利益和影響,盡量做到公平、公正、公開。方案的設(shè)計應(yīng)該考慮到可能出現(xiàn)的風(fēng)險和挑戰(zhàn),制定相應(yīng)的預(yù)防和應(yīng)對措施。以下是一些方案范文,供大家參考并借鑒其中的經(jīng)驗。
企業(yè)績效薪酬管理方案篇一
為加強公司對全體員工的績效管理和績效考核工作,客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績,規(guī)范和約束員工行為,持續(xù)改進(jìn)提高員工績效,激勵員工奮發(fā)向上,確保員工工作目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致,特制定本制度。
1、考察員工的工作績效;
2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);
3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力;
4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。
(二)適用范圍。
本制度適用于公司全體計時員工,不含勞務(wù)派遣工。
(三)考核原則。
1、業(yè)績導(dǎo)向原則:堅持樹立積極正確的績效考核導(dǎo)向,突出效益和貢獻(xiàn),兼顧公平和公司、員工的可承受能力,合理拉開績效考核檔次。
2、崗職考核原則:以目標(biāo)管理為重點,針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責(zé),抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)進(jìn)行考核。
3、公開公平原則:以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的,切實做到考核辦法的.制定、考核過程對員工公開,確??己私Y(jié)果公平、公正。
4、持續(xù)改進(jìn)原則:考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實施,促進(jìn)責(zé)任者對公司/部門/崗位目標(biāo)的有效貫徹與實現(xiàn),因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價。
二、考核組織與責(zé)任。
(一)組織保證和權(quán)責(zé)。
1、公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長,公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。
總經(jīng)理負(fù)責(zé):批準(zhǔn)公司級績效考核總體方案;批準(zhǔn)各部門第一負(fù)責(zé)人(包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理,下同)的績效考核實施方案;負(fù)責(zé)考評范圍內(nèi)的績效考核評價及結(jié)果審定。
副總經(jīng)理負(fù)責(zé):負(fù)責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案;負(fù)責(zé)對直接下級部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核、評分;負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項績效管理工作。
2、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組,綜合辦主任任組長,各部門負(fù)責(zé)人為成員,負(fù)責(zé)考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作。
綜合辦負(fù)責(zé):制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案;負(fù)責(zé)指導(dǎo)、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況;員工考核資料的管理;員工各項正負(fù)激勵的統(tǒng)計。
各部門負(fù)責(zé)人職責(zé):負(fù)責(zé)本部門績效考核與評價方案的設(shè)計與實施;負(fù)責(zé)對本部門員工進(jìn)行考核、評分;負(fù)責(zé)批準(zhǔn)直接下級的評價結(jié)果及對評價的公正性進(jìn)行檢查監(jiān)督;負(fù)責(zé)對直接下級的績效面談,并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。
1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責(zé)任,綜合辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。
2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認(rèn)識,牢固樹立績效管理與績效考核的意識,不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。
績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程,其基本程序為:制定績效指標(biāo)和目標(biāo)值——績效形成過程指導(dǎo)——績效考核——績效面談——制定績效改進(jìn)計劃。
(一)制定績效指標(biāo)和目標(biāo)值。
1、績效指標(biāo)和目標(biāo)值確定的一般規(guī)則是:每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負(fù)責(zé)人的績效指標(biāo)及目標(biāo)值,再由各部門負(fù)責(zé)分解細(xì)化本部門各崗位的績效指標(biāo)及目標(biāo)值。
部門內(nèi)各崗位的月度考核指標(biāo)不是一成不變的,各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)整,使之符合部門工作績效提升的實際需要。
2、考核指標(biāo)設(shè)立的原則。
(1)可控性:指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn),必須為被考核人所能影響;
(2)當(dāng)期可測量性:指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致;
(4)一致性:各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致,下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)。
3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括:量化目標(biāo)(工作成果)考核、追加目標(biāo)和任務(wù)(指令性工作)考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。
各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標(biāo)時,應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé),在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個人考核內(nèi)容。
4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標(biāo)有重大調(diào)整,則績效指標(biāo)和指標(biāo)值可以隨之調(diào)整修訂。
(二)績效形成過程指導(dǎo)。
各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo),并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實記錄,以便為實施和改進(jìn)績效管理積累客觀依據(jù)。
(三)績效考核。
各級管理人員在考核評分時,必須依據(jù)客觀事實進(jìn)行評價,避免主觀誤差和個人偏見,同時做好評價記錄,以便進(jìn)行考核面談。
四、考核評定。
(一)考核周期。
績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。
年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進(jìn)情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實施方案細(xì)則。
(二)主管及主管以下人員月度考核流程。
五、月度考核結(jié)果運用。
(一)月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤。
1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)__績效系數(shù)__績效考核得分率。
2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表,由綜合辦負(fù)責(zé)各部門月度績效考核結(jié)果的匯總,按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資,按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。
(二)月度績效考核得分與員工不稱職認(rèn)定及其處理掛鉤。
1、在6個月內(nèi),員工累計三次績效考核得分低于80分的,視為不稱職,由各部門列入培訓(xùn)對象進(jìn)行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn),并報綜合辦備案。
培訓(xùn)對象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗。培訓(xùn)期1-3個月,培訓(xùn)期間績效工資按80%發(fā)放,即:培訓(xùn)期績效工資=績效工資基數(shù)__績效系數(shù)__績效考核得分率__80%。
培訓(xùn)期滿仍不能達(dá)到原崗位要求的,列入轉(zhuǎn)崗對象,調(diào)離原崗位處理,由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的,予以解除勞動合同。
2、在全年度內(nèi),員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的,視為不稱職,列入轉(zhuǎn)崗對象,調(diào)離原崗位處理,由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的,予以解除勞動合同。
3、因獲得批準(zhǔn)的請假而被扣減績效得分的,不在上述1、2條處理范圍。
(一)考核結(jié)果反饋及溝通。
被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員進(jìn)行績效考核時,應(yīng)與被考核者面談。因出差無法進(jìn)行面談的,應(yīng)予以電話溝通,并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的在于:
1、分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強項及弱點,讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點,幫助考核者發(fā)揮強項、改進(jìn)弱點。
2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點。
3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),對被考核者提出期望,共同制定績效改進(jìn)計劃(如:自我努力,進(jìn)行培訓(xùn),調(diào)動工作崗位,重新分配工作職能等),并制訂下階段的目標(biāo),對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見。
(二)考核指標(biāo)和結(jié)果的修正。
績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性,不能經(jīng)常進(jìn)行調(diào)整,但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時,可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。
(1)當(dāng)本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時,綜合辦應(yīng)及時組織對制度的適宜性、符合性進(jìn)行評價并對需改進(jìn)的條款進(jìn)行修訂,按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。
(2)當(dāng)公司組織機構(gòu)發(fā)生重大變化時,綜合辦應(yīng)組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。
(三)考核結(jié)果歸檔。
員工績效管理和績效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料,必須嚴(yán)格管理,一經(jīng)考核結(jié)束,綜合辦須將原始表格歸檔,員工個人和考核者只能保留復(fù)印件。
考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料,將嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只對被考核者本人、被考核者所在部門負(fù)責(zé)人、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開,對其他人一律保密。
(四)考核申訴。
被考核者如對績效考核結(jié)果有異議,均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負(fù)責(zé)人溝通來解決。未能解決的,可向公司綜合辦提出申訴,綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內(nèi),對申訴者的申訴給予答復(fù)。
七、附則。
(一)本制度由綜合辦制定并解釋,并組織實施。
(二)本制度自____年4月21日起執(zhí)行。
企業(yè)績效薪酬管理方案篇二
這是一個重要的步驟,必須根據(jù)每個崗位的特點提煉出關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(也就是kpi指標(biāo)),編制規(guī)范的考核基準(zhǔn)書,作為考核的契約。
設(shè)計績效考核的流程,對考核的程序進(jìn)行明確規(guī)定,同時要對考核結(jié)果的應(yīng)用做出合理的安排,主要要體現(xiàn)與績效獎金的掛鉤,同時應(yīng)用于工作改進(jìn)、教育訓(xùn)練與職業(yè)規(guī)劃。
2.崗位關(guān)鍵指標(biāo)和權(quán)重。
3.考核周期及管理考核或跨部門考核。
4.指標(biāo)數(shù)據(jù)化量化設(shè)計。
5.績效考核表單設(shè)計。
6.績效管理組織設(shè)計、績效分析評估改善流程設(shè)計。
企業(yè)績效薪酬管理方案篇三
2.隸屬于分支機構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序。
2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理,總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人。
三、考核方法。
2、述職報告:須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo);。
3、上級評價:采用級別評價法,即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
四、考核時間。
2、年度考核:于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級,直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后,報管理小組并交本機構(gòu)人資人員處備案。
注:由分支機構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內(nèi)容。
1.崗位職責(zé)考核指對被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進(jìn)行評價?;疽赜晒ぷ髂繕?biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。
2.能力考核指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評?;疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3.品德考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.學(xué)識考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進(jìn)行測評?;疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5.組織紀(jì)律考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評?;疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級。
1、a級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異,有創(chuàng)新性成果;。
2、b級(良好級)85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),且成績突出;。
3、c級(合格級)75—84分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn);。
5、e級(極差級)64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)。
1、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機構(gòu)編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時,凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。
1.1考核成績?yōu)閍級者,當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%;。
1.2考核成績?yōu)閎級者,當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%;。
1.3考核成績?yōu)閏級者,享受全額工資;。
1.6連續(xù)3個季度考核成績?yōu)閍,或全年累計3個a者,下年工資額增加5%;1.7全年業(yè)績考核成績達(dá)到4個a者,下年度工資額增加10%。
2、年度績效考核年度考核成績主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用,公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。
2.1年度考核成績?yōu)閍級者,享受a類年終獎;。
2.2年度考核成績?yōu)閎級者,享受b類年終獎;。
2.3年度考核成績?yōu)閏級者,原有職務(wù)、工資不變,享受c類年終獎;。
2.4年度考核成績?yōu)閐級者,給予留用察看二個月處理,不享受年終獎;。
2.5年度考核成績?yōu)閑級者,辭退,不享受年終獎。
八、考核紀(jì)律。
4、扣分必須要有依據(jù),做到認(rèn)真、客觀、公正;。
5、弄虛作假者,一律按總分的50%扣分。
企業(yè)績效薪酬管理方案篇四
為加強公司對全體員工的.績效管理和績效考核工作,客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績,規(guī)范和約束員工行為,持續(xù)改進(jìn)提高員工績效,激勵員工奮發(fā)向上,確保員工工作目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致,特制定本制度。
1、考察員工的工作績效;
2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);
3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力;
4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。
本制度適用于公司全體計時員工,不含勞務(wù)派遣工。
1、業(yè)績導(dǎo)向原則:堅持樹立積極正確的績效考核導(dǎo)向,突出效益和貢獻(xiàn),兼顧公平和公司、員工的可承受能力,合理拉開績效考核檔次,避免考核等級的平均化。
2、崗職考核原則:以目標(biāo)管理為重點,針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責(zé),抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)進(jìn)行考核。
3、公開公平原則:以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的,切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開,確??己私Y(jié)果公平、公正。
4、持續(xù)改進(jìn)原則:考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實施,促進(jìn)責(zé)任者對公司/部門/崗位目標(biāo)的有效貫徹與實現(xiàn),因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價。
1、公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長,公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。
總經(jīng)理負(fù)責(zé):批準(zhǔn)公司級績效考核總體方案;批準(zhǔn)各部門第一負(fù)責(zé)人(包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理,下同)的績效考核實施方案;負(fù)責(zé)考評范圍內(nèi)的績效考核評價及結(jié)果審定。
副總經(jīng)理負(fù)責(zé):負(fù)責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案;負(fù)責(zé)對直接下級部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核、評分;負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項績效管理工作。
2、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組,綜合辦主任任組長,各部門負(fù)責(zé)人為成員,負(fù)責(zé)考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作。
綜合辦負(fù)責(zé):制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案;負(fù)責(zé)指導(dǎo)、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況;員工考核資料的管理;員工各項正負(fù)激勵的統(tǒng)計。
各部門負(fù)責(zé)人職責(zé):負(fù)責(zé)本部門績效考核與評價方案的設(shè)計與實施;負(fù)責(zé)對本部門員工進(jìn)行考核、評分;負(fù)責(zé)批準(zhǔn)直接下級的評價結(jié)果及對評價的公正性進(jìn)行檢查監(jiān)督;負(fù)責(zé)對直接下級的績效面談,并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。
1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責(zé)任,綜合辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。
2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認(rèn)識,牢固樹立績效管理與績效考核的意識,不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。
績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程,其基本程序為:制定績效指標(biāo)和目標(biāo)值——績效形成過程指導(dǎo)——績效考核——績效面談——制定績效改進(jìn)計劃。
1、績效指標(biāo)和目標(biāo)值確定的一般規(guī)則是:每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負(fù)責(zé)人的績效指標(biāo)及目標(biāo)值,再由各部門負(fù)責(zé)分解細(xì)化本部門各崗位的績效指標(biāo)及目標(biāo)值。
部門內(nèi)各崗位的月度考核指標(biāo)不是一成不變的,各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)整,使之符合部門工作績效提升的實際需要。
2、考核指標(biāo)設(shè)立的原則。
(1)可控性:指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn),必須為被考核人所能影響;
(2)當(dāng)期可測量性:指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致;
(4)一致性:各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致,下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)。
3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括:量化目標(biāo)(工作成果)考核、追加目標(biāo)和任務(wù)(指令性工作)考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。
各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標(biāo)時,應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé),在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個人考核內(nèi)容。
4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標(biāo)有重大調(diào)整,則績效指標(biāo)和指標(biāo)值可以隨之調(diào)整修訂。
各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo),并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實記錄,以便為實施和改進(jìn)績效管理積累客觀依據(jù)。
各級管理人員在考核評分時,必須依據(jù)客觀事實進(jìn)行評價,避免主觀誤差和個人偏見,同時做好評價記錄,以便進(jìn)行考核面談。
績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。
年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進(jìn)情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實施方案細(xì)則。
五、月度考核結(jié)果運用。
1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率。
2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表,由綜合辦負(fù)責(zé)各部門月度績效考核結(jié)果的匯總,按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資,按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。
1、在6個月內(nèi),員工累計三次績效考核得分低于80分的,視為不稱職,由各部門列入培訓(xùn)對象進(jìn)行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn),并報綜合辦備案。
培訓(xùn)對象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗。培訓(xùn)期1-3個月,培訓(xùn)期間績效工資按80%發(fā)放,即:培訓(xùn)期績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率x80%。
培訓(xùn)期滿仍不能達(dá)到原崗位要求的,列入轉(zhuǎn)崗對象,調(diào)離原崗位處理,由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的,予以解除勞動合同。
2、在全年度內(nèi),員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的,視為不稱職,列入轉(zhuǎn)崗對象,調(diào)離原崗位處理,由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的,予以解除勞動合同。
3、因獲得批準(zhǔn)的請假而被扣減績效得分的,不在上述1、2條處理范圍。
被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員進(jìn)行績效考核時,應(yīng)與被考核者面談。因出差無法進(jìn)行面談的,應(yīng)予以電話溝通,并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的在于:
1、分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強項及弱點,讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點,幫助考核者發(fā)揮強項、改進(jìn)弱點。
2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點。
3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),對被考核者提出期望,共同制定績效改進(jìn)計劃(如:自我努力,進(jìn)行培訓(xùn),調(diào)動工作崗位,重新分配工作職能等),并制訂下階段的目標(biāo),對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見。
績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性,不能經(jīng)常進(jìn)行調(diào)整,但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時,可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。
(1)當(dāng)本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時,綜合辦應(yīng)及時組織對制度的適宜性、符合性進(jìn)行評價并對需改進(jìn)的條款進(jìn)行修訂,按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。
(2)當(dāng)公司組織機構(gòu)發(fā)生重大變化時,綜合辦應(yīng)組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。
員工績效管理和績效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料,必須嚴(yán)格管理,一經(jīng)考核結(jié)束,綜合辦須將原始表格歸檔,員工個人和考核者只能保留復(fù)印件。
考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料,將嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只對被考核者本人、被考核者所在部門負(fù)責(zé)人、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開,對其他人一律保密。
被考核者如對績效考核結(jié)果有異議,均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負(fù)責(zé)人溝通來解決。未能解決的,可向公司綜合辦提出申訴,綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內(nèi),對申訴者的申訴給予答復(fù)。
(一)本制度由綜合辦制定并解釋,并組織實施。
(二)本制度自xx年4月21日起執(zhí)行。
企業(yè)績效薪酬管理方案篇五
員工績效考核評語【經(jīng)典篇】1.是不是因為你相信工作是苦根上長出來的甜果,所以你總能堅持著努力工作?經(jīng)過兩年的不懈努力,你已成為全校聞名的好學(xué)生。新的工作生活已經(jīng)在你面前展開,愿你駕駛著裝滿知識的巨輪,樹起理想的風(fēng)帆,擎著奮斗的指南針,抵達(dá)成功的彼岸。
2.性情潑辣,熱情大方的你,讓我想到一句歌詞:該出手時就出手,風(fēng)風(fēng)火火闖九州。大有巾幗不讓須眉的氣勢。思維活躍,創(chuàng)造力強,對于任何的挑戰(zhàn)都能主動出擊,把握住每一次機會,雖每一次未必都能成功,但你挫折打不倒你我永遠(yuǎn)是最棒的的信心,你總能調(diào)整前進(jìn)的步伐,不斷進(jìn)取。
3.相信自己的目標(biāo),努力,努力,再努力!稚嫩纖秀的外表包裹著的同樣是一顆奮斗的心靈。我們干凈整潔的教室留下了你的汗水。因為你做事細(xì)致周全,大考前的教室布置老師喜歡你去監(jiān)督檢查。工作上你各科平衡,只希望能再上一個臺階。
4.該員工工作努力,能按師傅要求去工作,尊敬師長,一年來技術(shù)理論水平及操作技能均有提高,希望今后更加努力成為一個合格的建設(shè)人才。
5.該員工自入職以來能夠嚴(yán)格要求自己,自覺遵守公司的各項規(guī)章制度,在崗位上工作認(rèn)真積極,服從管理,虛心好學(xué),團(tuán)結(jié)同事。由于平時的工作表現(xiàn)出色且準(zhǔn)確率高,多次在部門月工作會上得到上級表揚。她為人謙和,對新員工的輔導(dǎo)耐心細(xì)致,與工作相關(guān)部門配合良好。綜合以上表現(xiàn)在這次優(yōu)秀員工的選舉會上得到了部門全體員工的一致贊同。
6.該員工入廠年來工作勤懇,團(tuán)結(jié)同事,服從性強,關(guān)心集體,為人本份,做事從不斤斤計較,在自己機臺沒有任務(wù)的情況下,主動幫助其他同事,具有一定的團(tuán)隊精神。所以大家一致推薦他為優(yōu)秀員工。
7.該員工做事認(rèn)真,任勞任怨,不計較個人得失,服從上級安排,在人手緊張的情況下,能主動幫助其它崗位,工作態(tài)度端正,心胸開闊,關(guān)心和熱愛集體,是一名稱職的好員工。
8.該員工在工作上任勞任怨,勤快務(wù)實,服從領(lǐng)導(dǎo),團(tuán)結(jié)同事,能認(rèn)真執(zhí)行干布工藝標(biāo)準(zhǔn),自我檢討意識較強,發(fā)現(xiàn)工作中的缺點能及時改正,對新員工耐心輔導(dǎo),互助友愛。在車間發(fā)揮了模范帶頭作用。
9.該員工在司爐工作崗位上,認(rèn)真負(fù)責(zé),積極配合班組工作,工作中不怕臟不怕累,在鍋爐設(shè)備維修保養(yǎng)時,主動下爐底清除煤渣。在技能上精益求精,善于學(xué)習(xí),很快掌握了新鍋爐的經(jīng)濟(jì)運行方法,為公司節(jié)能方面發(fā)揮了自己的作用。
10.該員工熱愛工作崗位,以身作則,個人技術(shù)強。在日常維修中主動想法設(shè)法做到節(jié)約,在保證安全的前提下,積極充分利用重復(fù)利用修舊利廢。運用深厚的電工技能,攻克好修復(fù)了許多被認(rèn)為報廢的電子元件,電子開關(guān)插座等。
11.該員工工作認(rèn)真負(fù)責(zé),能嚴(yán)格執(zhí)行染色工藝操作,全年返修率為%,年度總產(chǎn)量為磅。平時能積極培養(yǎng)新員工,熱心傳授染色技術(shù),并能服從上級工作安排。
12.該員工自覺遵守廠規(guī)廠紀(jì),工作積極,服從工作安排,主動協(xié)助組長完成下達(dá)的任務(wù),積極幫助新員工培訓(xùn),在車間起到模范帶頭作用,年總產(chǎn)量為磅,因此被評為優(yōu)秀員工。
13.該員工工作認(rèn)真,腳踏實地,關(guān)心同事。雖然工作性質(zhì)繁瑣復(fù)雜,但她能平和的對待,處理事情有條不紊,工作總能自覺認(rèn)真細(xì)致地完成,受到辦公室成員一致好評。工作中她能夠站在公司的角度,經(jīng)常提出合理化建議,為部門的管理出謀策劃,是領(lǐng)導(dǎo)的好助手。
14.進(jìn)店時間不長,但工作表現(xiàn)很好,對工作熱情,尤其是微笑服務(wù)一直受到顧客的稱贊,現(xiàn)在已經(jīng)被大家推選為領(lǐng)班,工作很努力。
15.因為你堅信:人生的道路不會一帆風(fēng)順,事業(yè)的征途也充滿崎嶇艱險,只有奮斗,只有拼搏,才會達(dá)到成功的彼岸。所以,經(jīng)歷了兩次大考的失敗,你沒有垮下,磨練得更加堅強又回到了第一。相信在沖刺階段的一年中,困難擋不住勇敢者的腳步,你會靠實力做一個出類拔萃的人。
16.該員工平時工作認(rèn)真,有高效率高質(zhì)量的工作表現(xiàn),且在日常生活中能與其他同事團(tuán)結(jié)友愛,互助進(jìn)取。
17.該員工工作仔細(xì)認(rèn)真負(fù)責(zé),不但執(zhí)行力強,且工作配合度也好。工作成果顯著,為我們樹立了良好的榜樣。
18.工作熱情高;人品端正德行優(yōu)良自身修養(yǎng)較高對待客戶誠信;對待工作嚴(yán)謹(jǐn)處處為公司考慮,能夠虛心接受同事給予的建議并改正;學(xué)習(xí)進(jìn)步較快受到大多數(shù)客戶的好評。
19.該員工工作努力認(rèn)真,成果顯著,工作態(tài)度端正并能及時完成工作任務(wù),深受領(lǐng)導(dǎo)好評!
20.該員工作為攪拌室員工,積極進(jìn)取,工作成果顯著,多次得到該部門班長的好評。
員工績效考核評語【精選篇】1.xxx同志政治上堅定,政治意識大局意識和責(zé)任意識強,有比較豐富的領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)驗,組織領(lǐng)導(dǎo)能力和宏觀決策能力較強,工作思路清晰,注意抓重點帶全局。他抓班子帶隊伍能力強,重視領(lǐng)導(dǎo)班子思想政治建設(shè)和執(zhí)政能力建設(shè),貫徹執(zhí)行民主集中制原則,重大問題堅持集體研究決定,注意調(diào)動各方面積極性。xxx同志有較高的理論政策水平,改革創(chuàng)新意識強。對中央關(guān)于xxxx工作的各項方針政策領(lǐng)會較深,并結(jié)合實際認(rèn)真貫徹執(zhí)行。xxx同志事業(yè)心責(zé)任感強,工作務(wù)實,重視和關(guān)心群眾工作生活中遇到的實際問題和困難。待人熱情,平易近人,嚴(yán)格要求自己。
2.政治堅定,思想穩(wěn)定,能夠忠實履行崗位職責(zé),工作積極肯干,肯下功夫鉆研業(yè)務(wù),運用多數(shù)人管少數(shù)人的自律機制,開辟了新時期農(nóng)村計生管理目標(biāo)實現(xiàn)的新途徑,效果明顯,母嬰安康保險走在全市前列。具有較強的組織協(xié)調(diào)和工作能力,對分管工作盡職盡責(zé),能吃苦,經(jīng)常深入基層檢查指導(dǎo)工作,正確處理了工作和家庭關(guān)系。遵紀(jì)守法,尊敬領(lǐng)導(dǎo),團(tuán)結(jié)同志,為人正直,作風(fēng)正派,清正廉潔,不計較個人得失。不足:創(chuàng)新意識要進(jìn)一步加強。
3.xx同志在xx年度中,服從xx鎮(zhèn)黨委政府工作安排,安心工作,熱于本職,工作勤懇踏實,虛心好學(xué),認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識,嚴(yán)格按照《公務(wù)員暫行條例》的條文嚴(yán)律于己,樹立為民服務(wù)的思想,積極工作,能按時完成領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù),取得了較好的成績,受到領(lǐng)導(dǎo)和同志們的一致好評。
4.作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn),從各方面嚴(yán)格要求自己。生活上不驕不躁,作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn),遵章守紀(jì),廉潔自律,不侵占公家一分一厘,不行賄受賄。為人謙虛謹(jǐn)慎,善于聽取他人意見博采眾長,不斷完善自己。嚴(yán)以律己,寬以待人,尊重領(lǐng)導(dǎo),團(tuán)結(jié)同志。
5.綜合素質(zhì)高,政治立場堅定,統(tǒng)籌能力強,能駕馭全局,切實履行了公共衛(wèi)生職責(zé)。工作思路清晰,開拓創(chuàng)新精神強,爭取國債項目資金大。能團(tuán)結(jié)班子成員共同奮斗,善于調(diào)動副職的工作積極性。講實話,干實事,求實效,踏實工作,較出色地完成了各項工作任務(wù),連續(xù)多年實現(xiàn)了全縣衛(wèi)生工作新變化。作風(fēng)民-主,講究方法。辦事穩(wěn)妥,生活樸實,關(guān)心體貼下屬。為人謙虛坦誠,胸懷寬廣,謙潔正派,不計較個人得失。
6.xxx同志注重政治理論學(xué)習(xí),沒有四風(fēng)問題,堅持黨的八項規(guī)定,踐行黨的群眾路線要求,認(rèn)真學(xué)習(xí)黨的xx屆四中全會精神,法制觀念強,大局觀念強,自覺維護(hù)班子團(tuán)結(jié),勤政廉政,較好地完成了各項工作任務(wù),其分管的**管理政策法規(guī)****等工作都取得了可喜的成績。
7.xxx同志政治上強,有較高的思想政策水平;熟悉xx和xx工作,宏觀決策能力比較強,領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗豐富,組織領(lǐng)導(dǎo)和駕馭全局能力強;注重抓班子帶隊伍,堅持民主集中制原則,講究領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和工作方法;作風(fēng)深入務(wù)實,關(guān)心群眾;處事穩(wěn)重,公道正派,善于團(tuán)結(jié)人,要求自己嚴(yán)格。
8.該同志人生目的明確,信念堅定執(zhí)著,工作敬業(yè)積極,學(xué)習(xí)認(rèn)真踏實,生活簡約充實,為人豁達(dá)寬厚,情緒樂觀平穩(wěn),雖然自身還有很多缺點和不足,但仍不愧是一個好同志。
9.xxxx同志政治上強,有大局觀念。認(rèn)真學(xué)習(xí)并努力實踐鄧小平理論和三個代表重要思想,具有較高的政策理論水平。政治敏銳性和政治鑒別力強,思維敏捷,開拓創(chuàng)新意識強。xxx同志領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)驗豐富,處事果斷,駕馭全局和處理復(fù)雜問題的能力較強。善于團(tuán)結(jié)同志,注意調(diào)動干部的積極性。作風(fēng)民主,注意廣泛聽取意見。xxx同志事業(yè)心責(zé)任感強,敢抓敢管,敢于負(fù)責(zé),工作務(wù)實,作風(fēng)深入。堅持執(zhí)政為民,聯(lián)系群眾。他為人正派,謙虛謹(jǐn)慎,平易近人,尊重老同志,生活儉樸。對自己要求嚴(yán)格,在干部群眾中威信高。
10.xx同志在年度中,服從xx鎮(zhèn)黨委政府工作安排,安心工作,熱于本職,工作勤懇踏實,虛心好學(xué),認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識,嚴(yán)格按照《公務(wù)員暫行條例》的條文嚴(yán)律于己,樹立為民服務(wù)的思想,積極工作,能按時完成領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù),取得了較好的成績,受到領(lǐng)導(dǎo)和同志們的一致好評。
員工績效考核評語【最新篇】1.xx同學(xué)在聯(lián)想集團(tuán)北京廠實習(xí)期間,能夠嚴(yán)格遵守并執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度,能夠積極主動的配合其相關(guān)相鄰工位同仁協(xié)調(diào)完成各項生產(chǎn)任務(wù)。在所從事的包裝備料崗位上。
2.該實習(xí)生在實習(xí)期間,表現(xiàn)出強烈的敬業(yè)精神,深厚的專業(yè)思想和良好的師德。實習(xí)態(tài)度極其認(rèn)真,工作積極細(xì)心踏實,能虛心接受指導(dǎo),較好地掌握運用管理方法與技巧。我們一起起早貪黑,全身心投入班級管理。能較快地熟悉班情,獨立妥善處理班級日常事物。熱愛學(xué)生關(guān)心學(xué)生,特別注意了學(xué)生的個別教育,效果良好,班級各項考核均居年級首位。因此深受學(xué)生愛戴。被師生一致認(rèn)為是一位非常優(yōu)秀的實習(xí)班主任。
3.該生在我單位實習(xí)/見習(xí)期間,能夠嚴(yán)格遵守并執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度,能夠積極主動的配合其他相鄰工作同仁協(xié)調(diào)完成各種工作任務(wù)。認(rèn)真學(xué)習(xí)工程及業(yè)務(wù)知識,在很短的時間內(nèi)就掌握了工作的要點和技巧,并將其合理的運用到工作中去。能夠積極主動的向老員工學(xué)習(xí),彌補自己的不足。工作積極主動,學(xué)習(xí)認(rèn)真,尊敬他人,待人誠懇,能夠做到服從指揮,團(tuán)結(jié)同事,不怕苦,不怕累。并能夠靈活運用所學(xué)的計算機專業(yè)知識解決工作中遇到的實際困難。這期間,理論水平及操作技能均有很大程度的提高。在見習(xí)期間得到領(lǐng)導(dǎo)和同事們的一致好評。
4.xx同志待人誠懇,作風(fēng)樸實。該學(xué)生嚴(yán)格遵守我單位的各項規(guī)章制度,實習(xí)期間,未曾出現(xiàn)過無故缺勤,遲到早退現(xiàn)象,并能與單位同事和睦相處,交流融洽,善于取長補短,虛心好學(xué),注重團(tuán)隊合作。
5.xx同志踏實肯干,吃苦耐勞。有創(chuàng)造性建設(shè)性地獨立開展工作的思維;具有一定的開拓和創(chuàng)新精神,接受新事物較快,涉獵面較寬,在工程計算領(lǐng)域不斷地探索,有自己的思路和設(shè)想。能夠做到服從指揮,認(rèn)真敬業(yè),工作責(zé)任心強,工作效率高,執(zhí)行公司指令堅決。在時間緊迫的情況下,加時加班保質(zhì)保量完成工作任務(wù)。
6.xx同學(xué)在我單位實習(xí)期間,能夠做到服從領(lǐng)導(dǎo)指揮,團(tuán)結(jié)同事,不怕苦不怕累,將學(xué)校所學(xué)到的知識技能運用到實際工作當(dāng)中。
7.xx同志待人誠懇,作風(fēng)樸實。該學(xué)生嚴(yán)格遵守我單位的各項規(guī)章制度,實習(xí)期間,未曾出現(xiàn)過無故缺勤,遲到早退現(xiàn)象,并能與單位同事和睦相處,交流融洽,善于取長補短,虛心好學(xué),注重團(tuán)隊合作。
8.該同事今年工作成績進(jìn)步大,工作認(rèn)真,業(yè)務(wù)知識扎實,業(yè)績發(fā)展迅速,工作態(tài)度端正,遵守公司規(guī)章制度,能積極完成公司的任務(wù)。
9.該同志工作態(tài)度端正,執(zhí)行力強,工作成效突出,工作效率較高,有時為了完成較急的工作,加班加點,不計個人得失,推動本單位工作更好更快地向前邁進(jìn)。希望新的一年發(fā)揮自身優(yōu)勢,使自己的綜合能力在工作歷練中得到快速提升。
10.該同志擁護(hù)中國共產(chǎn)黨的的正確領(lǐng)導(dǎo),堅持四項基本原則,擁護(hù)黨的各項方針政策,熱愛社會主義,積極參加政治學(xué)習(xí),關(guān)心國家大事,自覺維護(hù)集體利益,尊重領(lǐng)導(dǎo),團(tuán)結(jié)同志,具有良好的道德品質(zhì)和師德修養(yǎng)。遵守勞動紀(jì)律,教育目的明確,態(tài)度端正,鉆研業(yè)務(wù),勤奮刻苦;工作認(rèn)真負(fù)責(zé),關(guān)心學(xué)生,愛護(hù)學(xué)生,為人師表,有奉獻(xiàn)精神。
11.xx老師溫婉嫻靜,對待學(xué)生寬厚平和,總是以期待的心理鼓勵的眼光看待每一個學(xué)生。為了提升自己惠及學(xué)生,她積極參加各種教師進(jìn)修培訓(xùn),并迅速應(yīng)用所學(xué)付諸實踐,取得了很好的教學(xué)效果。為了適應(yīng)信息社會對教師素養(yǎng)的新要求,她苦學(xué)與美術(shù)教學(xué)相關(guān)的應(yīng)用軟件,短短的一年時間里迅速掌握了photoshop,illustrotar,flash,dmax等,足見其用心之至。除了用心教學(xué)之外,作為美術(shù)教研組的組長,xx老師也能夠與老師們通力合作,在和諧氛圍之中,把教研組的工作做得有聲有色。
12.辦事方法有改進(jìn),工作有進(jìn)步,該員工做事情踏踏實實做人本分,能夠虛心接受市場招商經(jīng)理的建議,努力學(xué)習(xí)不足之處;大力開發(fā)所負(fù)責(zé)區(qū)域的空白品種,并積極和經(jīng)理進(jìn)行各種環(huán)節(jié)的溝通;在xx年x月份進(jìn)步異常迅速;對待工作兢兢業(yè)業(yè),處處為公司考慮,不記個人得失;工作認(rèn)真,積極勤奮,進(jìn)步很快。在短時間內(nèi)掌握工作要點,在內(nèi)勤中起了榜樣作用。今年完成了公司制定的任務(wù),態(tài)度端正。
13.工作態(tài)度端正,業(yè)績比較突出。
14.通過學(xué)習(xí)和實踐不斷加強思想道德修養(yǎng),樹立淡定平和善待他人仁愛寬厚的處世理念,學(xué)習(xí)不悅生不畏死的高尚境界,并在實際生活中不斷付諸實施,從而不但實現(xiàn)了與社會他人家庭的融洽與和諧,同時自己也享受到了心情的愉悅。
15.工作上勤勤懇懇,積極肯干,認(rèn)真負(fù)責(zé),相關(guān)知識水平也在工作中不斷提高。
16.工作認(rèn)真負(fù)責(zé),愛崗敬業(yè),服從整體安排,形象良好;對本職工作兢兢業(yè)業(yè),銳意進(jìn)取,樂于助人,關(guān)心同事,與同事相處融洽,善于合作,起帶頭作用。
17.工作認(rèn)真負(fù)責(zé),積極主動,服從整體安排,愛崗敬業(yè),業(yè)務(wù)知識扎實,業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀,與北區(qū)各位經(jīng)理相處融洽,樹立榜樣,勝任北區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作;人品端正做事塌實行為規(guī)范對待所負(fù)責(zé)區(qū)域進(jìn)行有效指導(dǎo),并提出建設(shè)性意見;高度敬業(yè),表現(xiàn)出色。
18.為人隨和模范員工。
19.工作成績進(jìn)步大,悟性較強,能很快適應(yīng)新的崗位,能隨時根據(jù)工作需要調(diào)整工作方法和端正心態(tài),不斷反思自己,注重個人成長,能有效改進(jìn)自己的工作方式,從而在工作中收到良好效果。
20.格外出色善于社交觀察能力強。
企業(yè)績效薪酬管理方案篇六
與同事關(guān)系好,有很強的凝聚力,工作認(rèn)真負(fù)責(zé)。
作為一名老師傅,除了作好本職工作外,經(jīng)常主動幫助其他崗位,責(zé)任心強,工作踏實,從無怨言。
與同事關(guān)系好,有很強的凝聚力,工作認(rèn)真負(fù)責(zé)。
作為一名老師傅,除了作好本職工作外,經(jīng)常主動幫助其他崗位,責(zé)任心強,工作踏實,從無怨言。
對工作負(fù)責(zé),吃苦耐勞。在人手緊張的情況下,經(jīng)常一個人做燉品,除了做好本崗位的工作,還主動協(xié)助炸鍋。
雖做蒸菜時間不長,但上進(jìn)心強,肯吃苦。在人手不足的情況下,經(jīng)常一個人做兩個人的工作,卻毫無怨言。
工作認(rèn)真負(fù)責(zé)。配合意識佳,微笑服務(wù)好,待客熱情度高,團(tuán)結(jié)同事。
工作表現(xiàn)突出,作為爐灶組長能起到帶頭作用,技術(shù)較穩(wěn)定。
該員工工作表現(xiàn)、為人處世各方面都比較優(yōu)秀。工作能吃苦耐勞,任勞任怨,進(jìn)取心強。
該員工平時工作仔細(xì)、認(rèn)真、負(fù)責(zé),不但執(zhí)行力強,且工作配合度也好,有積極向上的工作心態(tài),能主動協(xié)助其他同事工作,并且能按時完成上級領(lǐng)導(dǎo)安排的相關(guān)工作!
該員工平時工作認(rèn)真,有高速度、高效率、高質(zhì)量的工作表現(xiàn),且在日常生活中能與其他同事團(tuán)結(jié)友愛,互助進(jìn)取!
工作認(rèn)真,很多客人提名表揚。干活麻利,對待同事很友好,去年幾乎每月都是微笑天使,服務(wù)標(biāo)兵。
平時工作敢說敢管,工作效率高。通過員工投票,被選為優(yōu)秀員工。
作為一名主管,在管理方面有很大的進(jìn)步,起到了很好的榜樣作用。
作為一名保潔工,從不看輕自己的崗位。工作勤勤懇懇,一絲不茍,對晚輩非常關(guān)心和照顧。
不管是做服務(wù)員還是當(dāng)領(lǐng)班,只要分給她工作,她會完成得很好。工作總是帶頭干,從不計較個人得失。
在餐廳曾多次被評為最佳領(lǐng)班,為人不錯,與同事相處融洽。
工作有經(jīng)驗,處事有方寸,考慮周全,凡事身體力行。
作為一名傳菜員每次都是做好自己的工作又去協(xié)助別人,尤其是收廢品這一塊,總是起早貪黑,從無怨言。?作為爐灶組一名師傅,每天堅持完成本職工作外,始終如一的堅守崗位,帶領(lǐng)初加工組的人員作好一切準(zhǔn)備工作,菜肴質(zhì)量很好。
作為一名老員工,在爐灶組能夠主動協(xié)助別的崗位,起到了一名老員工的帶頭作用。作為一名老員工,不但炒菜水平進(jìn)步很快,而且菜肴質(zhì)量很穩(wěn)定。
作為配份的主力,對本職工作完成的很好,經(jīng)常在做完本職工作之余又主動去協(xié)助其他崗位的工作。
進(jìn)店時間不長,但工作表現(xiàn)很好,對工作熱情,尤其是微笑服務(wù)一直受到顧客的稱贊,現(xiàn)在已經(jīng)被大家推選為領(lǐng)班,工作很努力。
自從擔(dān)任迎賓工作以來,工作井井有條。能積極地幫助新來的員工,很熱愛自己的工作崗位。
作為一名服務(wù)員,工作上進(jìn),各方面的業(yè)務(wù)能力強,不論服務(wù)還是工作技巧都是全店員工學(xué)習(xí)的榜樣。
擔(dān)任主管工作以來,工作盡職盡責(zé),能力較強,積極配合分店工作。
工作積極主動,團(tuán)結(jié)員工,吃苦耐勞。
對工作認(rèn)真負(fù)責(zé),吃苦耐勞,從不叫苦叫累,總是默默無聞地工作,不找理由。從到燉品崗位以來,總是最早到廚房搞加工。
該員工平時積極向上,不僅配合度較好,且平時工作表現(xiàn)也很努力,在工作時能以認(rèn)真、仔細(xì)、負(fù)責(zé)的心度去做好自己的工作。
作為宿舍管理員,責(zé)任心特別強,協(xié)作意識強,在忙時總是主動到店里來幫忙.工作雖然很辛苦,但是從來沒有說過什么,一直任勞任怨。
雖然剛來半年多,工作特別認(rèn)真,每月都是服務(wù)標(biāo)兵。對待客人如同親人一樣。百拿不厭,百問不煩,和同事之間相處融洽。
作為剛提上來的主管,責(zé)任心強。能起帶頭作用,在要求別人的同時,能嚴(yán)格要求自己,對員工很關(guān)心。
產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定,上進(jìn)心強,愛學(xué)習(xí),能吃苦耐勞。
作為基層管理者,能以身作則,凡事能起帶頭作用,工作優(yōu)秀,責(zé)任心強,組織能力強。敢說敢做。
企業(yè)績效薪酬管理方案篇七
1、確保每位老師原工資待遇不變,班主任原補帖待遇不變。
2、本校教師務(wù)必遵守此制度。
1、要求每位教師認(rèn)真上好每一節(jié)課,且有相應(yīng)的作業(yè)教案等,不準(zhǔn)空課及隨意調(diào)課,有事要提前請假,并且報領(lǐng)導(dǎo)同意調(diào)整好課程,事前或事后要補全課程,不得欠課。
2、每位教師每月要上一節(jié)公開課,并邀請不少于全校教師三分之一的人聽課,不上公開課,則扣20元。
1、教師上班期間從未請假,缺勤,遲到,早退等視為全勤,全勤獎每人每月100元。
1、期中,期末抽考。
1)學(xué)校采用抽查的辦法,在考試前,各班按成績高低排好花名冊,學(xué)校按照好中差的辦法,從各班中抽出一定學(xué)生的試卷,統(tǒng)一評閱,從而確定及格率,按及格率高低給予適當(dāng)獎勵。
2)學(xué)校要確??荚嚬?,公正,嚴(yán)禁弄虛作假,如發(fā)現(xiàn)考試過程中監(jiān)考教師放縱學(xué)生抄襲,每發(fā)現(xiàn)一次,扣除班及格率5個百分點,扣完為止。
3)評卷要認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn),不能錯題正改,學(xué)校全查或抽查試卷,發(fā)現(xiàn)一處扣除兩個百分點,累計計算。
1、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)組成員有校長2名,主任(教研組長)2名,領(lǐng)導(dǎo)組成員都要完成自己份內(nèi)的工作任務(wù),按照分工,不等不靠不拖,每個成員暫定獎金50元。
2、班主任補帖為每人每月100元。班主任應(yīng)做好班級制度的制定,執(zhí)行,監(jiān)督管理工作,做好對學(xué)生的思想品德教育,安全教育,做好班級衛(wèi)生的清掃,監(jiān)督管理工作,定期招開班會,做好學(xué)校安排的相關(guān)工作及班級內(nèi)及集會時的紀(jì)律維持,安全保障。處理好學(xué)生間的矛盾及家長關(guān)心安排的相關(guān)問題。做好學(xué)生的出勤管理,做好學(xué)生的身體不良狀況的處理上報。做好以上工作方可獲得班主任補帖。如有家長投訴反映班主任不負(fù)責(zé)任者,扣除班主任當(dāng)月獎金。并可更換班主任。
1、請假,教師有事請假須寫請假條,(請假30分鐘以內(nèi)充許口頭請假不登記,請假1——2小時以內(nèi),口頭請假同時在考勤本上登記,請假2小時以上必須寫出書面請假條,含未到放學(xué)時間早退),嚴(yán)禁口頭請假超時現(xiàn)像。如因特殊原因不能當(dāng)面請假可先電話請假(或延假),返校后及時補寫請假條,如未補寫或提交請假條,則按曠工處罰,要寫明請假原因及請假時長,請假前后應(yīng)調(diào)好所任課程,并于事后補全所缺課程。
2、請假(早退)2小時以內(nèi)不扣工資,一月內(nèi)累計登記不能超過4次,累計等于四次,則按請假一天扣除相應(yīng)獎金。一次請假超過4小時小于8小時,扣20元,請假一天扣40元,請假兩天及以上,則扣除當(dāng)月獎金100元,視情況扣除部分基本工資。
3、曠工,無任形式的請假,離校一小時即認(rèn)定為曠工一天,扣除當(dāng)月全勤獎。午休時間(每周一中午除外)如無值班(含為學(xué)生打飯)可以口頭告知校領(lǐng)導(dǎo)不用登記離校,但下午預(yù)備前必須返按時返校。
4、銷假,請假返校后及時報領(lǐng)導(dǎo)銷假,以便登記請假時間,如不及時銷假,按請假開始到銷假時止計算請假時間。
5、教師應(yīng)按值日表認(rèn)真完成值日任務(wù),包括早晨到校后,飯后,課間及放學(xué)后大門看護(hù)學(xué)生,無故不到崗者,發(fā)現(xiàn)一次扣10元。值日期間要盡職盡責(zé),如因不負(fù)責(zé)造成事故,(分三級,一級頭面部有腫塊,流血傷,面部抓傷等不須縫合,二級有上述情況須縫合,三級為出現(xiàn)骨折及其它需縣城醫(yī)院治療者)扣值班領(lǐng)導(dǎo)獎金10—30元,班主任獎金10—30元,值班區(qū)教師獎金10—30元。教師上課期間,發(fā)生學(xué)生打架,扎傷等如上述事故,只扣上課教師獎金10—30元。
6、體罰,變相體罰學(xué)生規(guī)定。
1)家長投訴,教師投訴,學(xué)生投訴或是領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn),凡體罰或變相體罰學(xué)生,一經(jīng)查實,一律嚴(yán)肅處理。
2)凡將學(xué)生趕出教室,罰曬太陽,用木棒直尺打,打巴掌,用腳踢,用手捏,抓頭發(fā)推著撞墻,羞辱人格等行動均屬體罰學(xué)生行為。按師德一票否決制處理,按情節(jié)嚴(yán)重程度扣發(fā)獎金10—30元,情節(jié)特別嚴(yán)重者取消獎金,并承擔(dān)一切法律責(zé)任。
7、有損教師及學(xué)校形象處罰。
1)即凡在同事間撥弄是非,與他人惡言爭吵,打架者每次的當(dāng)月獎金10元,屢犯不改,加倍處罰。
2)教職工如有事由本人向單位反映或請求解決,若其家屬或其它無關(guān)人員到單位反映,單位視其情況,決定可否接待,若不聽勸阻,無理取鬧,每次扣該教職工當(dāng)月獎金20元。
3)教師挖苦家長造成不良后果,視其情節(jié)輕重扣除當(dāng)月獎金。
4)學(xué)校根據(jù)工作需要,臨時合理安排工作,無故拒絕執(zhí)行者按曠課一節(jié)處理,曠課一節(jié)扣20元。
5)上課期間不得從事任何娛樂活動或紡織等私事,不得玩手機,接打電話。
6)因教師疏于管理或管理不嚴(yán),導(dǎo)致班級上課(含自習(xí)課,副課,體育課)秩序混亂,任學(xué)生放任自流,學(xué)生受到傷害,導(dǎo)致家長投訴或領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn),一次扣20元,情節(jié)特別惡劣的酌情扣除其當(dāng)月或全學(xué)期獎金。
8、會議,業(yè)務(wù)學(xué)習(xí),教師應(yīng)積極參加學(xué)校定期會議及業(yè)務(wù)學(xué)習(xí),各位教師要準(zhǔn)時參加,每遲到一次(遲到5分鐘以上)扣5元,無故不參加,酌情罰款5—10元。
1、教案。
1)各學(xué)科教案數(shù)量按照上級下發(fā)文件為最低標(biāo)準(zhǔn),在此基礎(chǔ)上每缺少一節(jié)教案扣除5元。
2)三,四,五,六年級要有作文教案,作文教案每少一節(jié)扣除5元。
3)三四五六年級語文老師每布置一次大作文要有一篇相應(yīng)的下水作文,下水作文每少一篇扣5元。
4)任課教師在檢查中所缺教案應(yīng)及時補寫,且所補寫節(jié)數(shù)不計入第二次檢查節(jié)數(shù)。(既第二次檢查次數(shù)為除去第一檢查所應(yīng)該寫的節(jié)數(shù)后另行計算。
2、作業(yè)。
各年級各學(xué)科作業(yè)量以上級有關(guān)文件為參考作為最低標(biāo)準(zhǔn),學(xué)校根據(jù)實際情況作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,具體獎懲安排如下:
1)各年級各科作業(yè)要求量要適度,不可過多增加學(xué)生的學(xué)業(yè)負(fù)擔(dān),更不可過少應(yīng)付檢查了事,作業(yè)要求全批全改,批改認(rèn)真,細(xì)致。凡出現(xiàn)不批閱或批改草率,應(yīng)付者扣除改任課教師該學(xué)月所有教學(xué)獎金。并予以通報批評。
2)批改次數(shù),每少批改一次扣除5元,(大,小作文每少批改一次扣除20元)批改質(zhì)量,凡作業(yè)量過少,每發(fā)現(xiàn)一次扣5元,錯題打?qū)Φ模堪l(fā)現(xiàn)一次扣5元,無等級或評語的發(fā)現(xiàn)一次扣5元。作業(yè)夾批,漏批的每發(fā)現(xiàn)一本扣5元。錯題無更正的每發(fā)現(xiàn)一次扣5元。大小作文都要有適當(dāng)?shù)脑u語,評語要有指導(dǎo)性,針對性,凡草率應(yīng)付者每發(fā)現(xiàn)一本扣5元。
3)批改數(shù)量———在一次作業(yè)中,要求全批全改,批改數(shù)量不足班級人數(shù)30%的按缺一次作業(yè)處理。每次每少改一本扣5元。以此累計計算。4)任課教師在檢查中所缺作業(yè)應(yīng)及時補齊,且所批改次數(shù)不計入第二次檢查次數(shù),(既第二次檢查次數(shù)為除去第一檢查所應(yīng)該寫的節(jié)數(shù)后另行計算。
3、上課。
1)遲到,早退,中途無特殊事由離班的每發(fā)現(xiàn)一次扣5元。
2)調(diào)課,空課。有事請假,一般情教師自行調(diào)好課再離校,空課一節(jié)按課程表扣該任課教師10元,如若教師本人不能調(diào)課,由學(xué)校出面調(diào)課,則每調(diào)一節(jié),扣除該教師10元,學(xué)校選派教師每上一節(jié)課課時費為10元,如若教師自行調(diào)課,學(xué)校不為其計算課時費,課時費由任課教師自行調(diào)配。教師調(diào)課需經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)組同意。嚴(yán)禁長期調(diào)課。
3)上課期間,手機要關(guān)機,接打手機或做與教學(xué)無關(guān)的事,每發(fā)一次扣5元。
4)上課期間只教課不育人,只傳遞知識不管理課堂紀(jì)律者,每發(fā)現(xiàn)一次扣5元。
5)教師進(jìn)班(含看早晚自習(xí))看護(hù)學(xué)生,既不輔導(dǎo),學(xué)生做與學(xué)習(xí)無關(guān)事情或說話,走動,也不聞不問,只看而不管理,不制止,每發(fā)現(xiàn)一次扣5元。
4、其它。
1)聽課記錄要求真實,嚴(yán)禁閉門千車,凡在上級檢查中給我校聲譽造成不良影響的扣5元。
2)聽課記錄每少一節(jié)扣5元,環(huán)節(jié)不齊全的每發(fā)現(xiàn)一節(jié)扣5元。
3)各種計劃,總結(jié),政治學(xué)習(xí)記錄,業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)記錄,試卷分析等必須在規(guī)定的時間內(nèi)上交,不能及時上交的,每遲交一種扣5元,每不上交一項扣50元。以此累計計算。
4)各種計劃,總結(jié),政治學(xué)習(xí)記錄,業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)記錄,試卷分析等嚴(yán)禁抄襲,凡因教師本人不負(fù)責(zé)任造成不良影響的(如在上級檢查中,有嚴(yán)重疏漏的)每有一種該任課教師扣100元。
5)學(xué)校組織的各種考試試卷要認(rèn)真評改,如不改扣10元,改的馬虎,草率扣10元。
6)簽到:每遲到或早退一次,扣5元,不簽到一次10元。
企業(yè)績效薪酬管理方案篇八
制造企業(yè)如何有效地實施績效考核,是企業(yè)管理中一個難解的話題。不對員工的生產(chǎn)進(jìn)行績效考核,員工實際就是在吃大鍋飯。對員工的生產(chǎn)績效進(jìn)行考核,如果操作不好,不僅會挫傷員工的工作熱情,使管理人員與生產(chǎn)工人之間產(chǎn)生分歧、矛盾,而且還有可能使企業(yè)各部門之間造成隔閡和矛盾。
我們大家都知道,績效考核的原則是:
1)公平、公正、公開的原則;
2)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則;
3)公司、部門、班組三級考核的原則;
4)考核結(jié)果與員工薪酬、與獎懲掛鉤的原則;
6)考核促進(jìn)企業(yè)效益提高原則;
實施考核后,使企業(yè)管理得到改善,使生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績得到顯著提升。
一個優(yōu)秀的績效考核方案應(yīng)滿足下列要求:
1、目標(biāo)一致:企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)與考核目標(biāo)一致、清晰,企業(yè)希望員工做什么,就考核員工什么。
2、標(biāo)準(zhǔn)量化:標(biāo)準(zhǔn)要客觀、量化,很多企業(yè)的績效考核不能推行到位,流于形式,都是因為標(biāo)準(zhǔn)模糊。
3、心態(tài)良好:企業(yè)必須具備相應(yīng)的文化底蘊,要求員工具備一定的職業(yè)化的素質(zhì)。
4、與利益、晉升掛鉤:績效考核與利益、與薪酬掛鉤才能夠引起企業(yè)由上至下的重視和認(rèn)真對待。
5、“三重一輕”原則:
1)重積累:平時的點點滴滴,正是考核的基礎(chǔ);
2)重成果:讓數(shù)據(jù)說話、注重成果,讓員工看到進(jìn)步,才有前進(jìn)的動力;
3)重時效:按周、按月、按季度考核績效,兌現(xiàn)獎懲。發(fā)揮考核的激勵作用;
4)輕便易行:指標(biāo)不宜過多,要便于操作。
6、績效考核方案制度流程簡單、清晰、明確,易于理解,易于操作,易于執(zhí)行,易于控制。
目前在制造業(yè)企業(yè)在實施生產(chǎn)績效考核方面,普遍存在下列10個問題:
5、績效考核存在盲區(qū):生產(chǎn)工人沒活干也拿原工資,一旦加班卻要支付加班工資的問題;
10、如何解決老工人不愿意帶徒弟,不愿意傳授生產(chǎn)技術(shù)的問題;
如何解決這些問題,初步歸納、總結(jié)出一套比較切合企業(yè)實際的操作方案。這套方案將包括下列內(nèi)容:生產(chǎn)績效考核培訓(xùn)課程大綱;企業(yè)部門職能與崗位職責(zé)手冊;生產(chǎn)工人計件工資實施方案;管理人員計時工資實施方案;績效考核管理與員工獎懲制度;績效考核操作方案;績效考核運作表單體系等。
在企業(yè)實施績效考核的過程中,實現(xiàn)企業(yè)老板與管理層的有效溝通,在績效考核的目的'、方法、制度方面達(dá)成共識是績效考核能否有效貫徹,能否成功運作的關(guān)鍵,績效考核工作也必將是一個不斷摸索、不斷學(xué)習(xí)、不斷完善的過程。
全員績效管理體系可遵循如下步驟去開展??冃訂T(明確核心目的,解決障礙(思想,決心,能力,機制))——制定企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)體系——完善企業(yè)的執(zhí)行體系——建立績效檢查系統(tǒng)——完善績效改善系統(tǒng)——落實績效激勵方案——執(zhí)行、改正、完善——循環(huán)往復(fù)。
企業(yè)要通過科學(xué)的方法,客觀的分析問題的根源,并根據(jù)企業(yè)的實際情況采用科學(xué)的解決方法,才能充分發(fā)揮績效管理在提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用,促進(jìn)企業(yè)健康、可持續(xù)的發(fā)展。
企業(yè)績效薪酬管理方案篇九
績效管理工作要以正確的政績觀為基礎(chǔ),以加強黨和政府執(zhí)政能力建設(shè),提高人民政府及其相關(guān)部門管理能力和服務(wù)水平為目標(biāo),發(fā)展第一要務(wù),進(jìn)一步轉(zhuǎn)變職能,改進(jìn)機關(guān)作風(fēng),降低行政成本,逐步建立起客觀真實反映發(fā)展、履行職責(zé)的工作實績和成效的管理機制,推進(jìn)我鄉(xiāng)各項社會、經(jīng)濟(jì)事業(yè)的跨越發(fā)展。
(一)量化評估部分。
經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、和諧社會構(gòu)建進(jìn)程、城鄉(xiāng)進(jìn)度、自身建設(shè)。
(二)社會評估部分。
貫徹落實上級黨委、政府重大決策部署情況,維護(hù)群眾利益、依法穩(wěn)妥處理分割群眾利益問題以及自身建設(shè)情況。
績效管理是一項創(chuàng)新性的工作,在推進(jìn)的過程中,要堅持以下原則:一要堅持實事求是原則,力求客觀真實地反映政府及其部門的工作實績;二要堅持公開、公平、公正原則,增強評估的透明度和民主性;三要堅持定性主體與定量評估相結(jié)合的原則,努力以實績說話;四要堅持科學(xué)性、合理性、導(dǎo)向性和可操作性相結(jié)合的原則,做到切實可行。
四、工作步驟。
(一)健全組織機構(gòu)。
參照縣政府績效管理工作體系,建立相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)和工作機構(gòu),研究制定符合本鄉(xiāng)的政府績效管理實施辦法和指標(biāo)體系,完善工作制度。
(二)全面組織實施。
將績效主評估內(nèi)容分解細(xì)化,落實到具體責(zé)任人,對照評估內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),開展好自查自評。
為認(rèn)真開展好政府績效管理工作,成立楊河鄉(xiāng)績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組:
(一)提高認(rèn)識。
要充分認(rèn)識績效管理工作的重要性和必要性,要根據(jù)上級主管部門和鄉(xiāng)黨委、政府年初下達(dá)的年度工作計劃,研究制定落實的措施和辦法,以高度的責(zé)任感,積極主動地做好各項工作。
(二)明確責(zé)任。
績效管理工作涉及面廣、難度大。各室(中心)相關(guān)部門負(fù)責(zé)人要按照分工工作范圍,各司其職,通力合作,形成整體合力。鄉(xiāng)績效管理辦要切實負(fù)起牽頭責(zé)任,主動督促各(室)中心相關(guān)部門做好工作落實,做好資料采集,數(shù)據(jù)分析工作,適時召開專題會議,匯報工作進(jìn)展情況,分析存在問題,提出解決措施。
(三)落實獎懲。
要把績效管理工作與干部年度考核掛鉤,對責(zé)任范圍內(nèi)績效管理內(nèi)容落實得好的,要進(jìn)行獎勵,意圖營造爭先創(chuàng)優(yōu)、勇爭上游,積極進(jìn)取的良好氛圍。
企業(yè)績效薪酬管理方案篇十
為規(guī)范局屬事業(yè)單位工作人員績效工資考核分配工作,建立健全科學(xué)的考核激勵機制,調(diào)動局屬單位干部職工的工作積極性,根據(jù)縣人社局、財政局《關(guān)于其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》(舒政辦[2012]51號)的通知精神,結(jié)合我局實際,特制定本方案。
一、指導(dǎo)思想。
以___為指導(dǎo),按照縣有關(guān)績效工資分配政策,正確行使績效工資分配的自主權(quán)。實行科學(xué)考核、績效掛鉤、按勞分配,建立自主靈活、符合本系統(tǒng)工作特點的激勵分配機制,通過規(guī)范收入分配秩序,統(tǒng)籌在職人員和離退休人員的分配關(guān)系,進(jìn)一步擴大單位內(nèi)部分配自主權(quán),增強競爭意識,充分調(diào)動單位工作人員的積極性和主動性,提高服務(wù)質(zhì)量和效率,促進(jìn)文化事業(yè)全面健康發(fā)展。
二、分配原則。
(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責(zé)益相符”的原則。
(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。
(三)堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理”的原則。
三、實施范圍和時間。
實施范圍:按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的局屬單位在編在崗正式工作人員。
實施時間:從20__年1月1日起執(zhí)行。其中20__年執(zhí)行《關(guān)于在其他事業(yè)單位預(yù)發(fā)工資(生活)性補貼的通知》(皖人社發(fā)[20__]61號),補發(fā)20__年1—6月份的工資(生活)性補貼。
四、績效工資的構(gòu)成、發(fā)放方法。
績效工資的構(gòu)成為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資。
基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價水平、單位類別、崗位職責(zé)和經(jīng)費來源等因素,占績效工資總量的70%,按月發(fā)放。
獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作量和實際貢獻(xiàn)等因素,占績效工資總量的30%,具體項目、標(biāo)準(zhǔn)、考核和發(fā)放方式由局屬各事業(yè)單位確定,并報局審定、縣有關(guān)部門批準(zhǔn)后施行。
五、績效工資總量核定。
財政全額供給事業(yè)單位,績效工資應(yīng)按事業(yè)單位績效工資基本水平核定。
合理確定單位主要領(lǐng)導(dǎo)績效工資水平與本單位工作人員平均績效工資水平的比例關(guān)系,但應(yīng)控制在本單位工作人員獎勵性績效工資平均水平的1.3倍的幅度內(nèi)。
對于管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位的人員,其基礎(chǔ)性績效工資按基礎(chǔ)工資的職級標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
六、績效工資考核內(nèi)容及分配辦法。
績效工資主要考核職工的德、能、勤、績、廉等方面,具體內(nèi)容包括:對職工工作作風(fēng)、工作紀(jì)律、工作態(tài)度、是否服從工作安排、履行崗位職責(zé)、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)情況進(jìn)行全面考核,重點考核工作實績。
基礎(chǔ)性績效工資按月全額發(fā)放。
獎勵性績效工資實行百分制考核,結(jié)合平時考核和年度考核一并進(jìn)行,主要考核職工的德、能、勤、績、廉五個方面。
(一)有下列情況之一的人員,不得享受當(dāng)年獎勵性績效工資:
1.因違法違紀(jì)行為受到處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的;。
2.在工作中每年有3次以上不服從工作安排,推諉扯皮,貽誤工作的;。
3.工作中不負(fù)責(zé)任,發(fā)生責(zé)任事故,造成嚴(yán)重后果的;。
4.年度考核為不合格或未參加考核的;。
5.一年內(nèi)無故曠工累計5個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)或病假超過3個月的(政策規(guī)定的法定休假,婚假、喪假、產(chǎn)假時限和工傷治療期間除外)。
(二)借調(diào)出工作人員,由借用單位考核,考核合格及以上的,按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放。
(三)經(jīng)批準(zhǔn)長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放。
扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額,由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。
七、相關(guān)政策和要求。
(一)在實施績效工資的同時,對單位離退休人員發(fā)放生活補貼,績效工資不作為計發(fā)離退休費的基數(shù)。工作人員從退休的下月起停發(fā)績效工資,改按退休人員生活補貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。離退休人員生活補貼標(biāo)準(zhǔn)與單位同等條件人員同步實施。
(二)實施績效工資后,局屬各單位只能執(zhí)行國家規(guī)定的事業(yè)單位崗位績效工資制度,不得突破核定的績效工資總量,不得違反規(guī)定的程序和辦法進(jìn)行分配,不得在績效工資之外擅自發(fā)放任何津貼補貼和獎金。
(三)實施績效工資考核的全過程要公開透明,分配辦法由單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究,隨時接受干部職工的監(jiān)督。各單位的分配辦法和年度考核量化分?jǐn)?shù)等情況上報局黨組,經(jīng)研究后對分配辦法和考核結(jié)果進(jìn)行公示,公示期限不得少于7天,公示期滿后,干部職工無異議,按標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)獎勵性績效工資。
(四)獎勵性績效工資由各單位考核組確定,報局領(lǐng)導(dǎo)組審定批準(zhǔn)后組織實施??己祟I(lǐng)導(dǎo)小組必須嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定和程序,實事求是地進(jìn)行考核。對在考核中有徇私舞弊、打擊報復(fù)、弄虛作假等情況的,將依照相關(guān)規(guī)定給予處理。
(五)各單位要把績效工資實施工作作為當(dāng)前的重要工作任務(wù),精心組織,扎實推進(jìn),確保平穩(wěn)順利實施;要正確理解績效工資的各項政策,及時研究實施過程中遇到的新情況、新問題,統(tǒng)籌兼顧,妥善處理好各種關(guān)系,關(guān)注各方面的反映和動態(tài),確保單位穩(wěn)定。
企業(yè)績效薪酬管理方案篇十一
1、績效管理能夠有效推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實施??冃Ч芾硎峭ㄟ^將員工個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合,提高員工績效來實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程,是企業(yè)實施戰(zhàn)略管理的重要載體。
2、績效管理能夠提高各級管理者的管理水平??冃Ч芾硎枪芾碚吲c被管理者持續(xù)溝通的過程,能夠促使管理者對員工進(jìn)行指導(dǎo)、培養(yǎng)和激勵,不斷提高管理工作水平。
3、績效管理能夠充分發(fā)掘員工潛力。通過績效管理,發(fā)現(xiàn)工作中的問題,揚長避短,提升員工工作能力,促使員工不斷進(jìn)步。
7、構(gòu)建和諧企業(yè)文化,獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、有言在先、目標(biāo)明確、心往一處想勁往一處使,都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容,而績效管理的長期推進(jìn)(真心實意地堅持不懈地),恰恰能實現(xiàn)這些東西。
1、缺乏完整的績效管理思想。沒有建立一套系統(tǒng)完整的績效管理體系,沒有理清績效管理的流程,只抓住了績效管理的一個環(huán)節(jié),即績效考核,把績效考核等同于績效管理,將績效管理簡化為對考核表格的設(shè)計、填報和認(rèn)定工作,而進(jìn)一步的績效分析、績效反饋與溝通、改進(jìn)與提高等工作并沒有展開。
2、績效管理定位不準(zhǔn)??冃Ч芾矶ㄎ坏钠钪饕w現(xiàn)在績效管理目的定位過于狹窄,往往把目的僅僅停留在給員工分級、發(fā)獎金、搞分配上,忽視了績效管理最終的目的是實現(xiàn)績效的改進(jìn)與提高,導(dǎo)致績效管理的真正目的無法實現(xiàn),從而大大降低了績效管理的功能和作用。
3、員工主動參與度低。認(rèn)為績效管理僅僅是人力資源部門的工作,各級管理者和職工的參與度不夠,成為績效管理的被動接受者。人力資源部門在績效管理中的任務(wù)是將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)有效地分解到部門和員工,組織和協(xié)調(diào)各部門的工作,員工參與和支持的程度才是績效管理工作成敗的關(guān)鍵。
4、績效指標(biāo)設(shè)計不當(dāng)??冃е笜?biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié),二者之間沒有實現(xiàn)有效的承接。員工的績效指標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解得到的,而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的,不是自上而下的分解。實際的操作中大多采用一些無準(zhǔn)確定義的指標(biāo)來考核員工,導(dǎo)致績效管理流于形式。
5、績效考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范??己藰?biāo)準(zhǔn)模糊,沒有做到對具體崗位進(jìn)行具體分析,定性化指標(biāo)太多,難以準(zhǔn)確量化,考核執(zhí)行難??己苏咴诳己藭r往往以個人的主觀感覺為主,通常根據(jù)自己對被考核者的主觀印象來進(jìn)行,以致考核不公正、考核結(jié)果指導(dǎo)性不強,影響了績效考核的科學(xué)性。
企業(yè)績效管理必需走出傳統(tǒng)人事管理方式和認(rèn)識的誤區(qū),實現(xiàn)從績效考核向績效管理的提升,按照現(xiàn)代企業(yè)管理思想,建立起完整科學(xué)的績效管理體系,不斷提升企業(yè)的績效水平,推動實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
1、加強宣傳培訓(xùn),確??冃Ч芾韺嵤?。企業(yè)績效管理之所以出現(xiàn)上述問題,其中一個主要原因就是各級人員的觀念、技能跟不上。必須對上至高層領(lǐng)導(dǎo)、下至基層員工進(jìn)行各有側(cè)重的引導(dǎo)和培訓(xùn),努力促成考核者、被考核者觀念的轉(zhuǎn)變、態(tài)度的端正、理解的正確和執(zhí)行的有效。對企業(yè)管理者而言,需要更新績效管理觀念,提升績效管理能力,充分理解績效管理方案,組織員工實施績效管理。對基層員工而言,通過績效管理,要及時了解自己工作中存在的問題和不足,明確改進(jìn)的方向和目標(biāo),從而讓個人的能力隨著績效考核的推行而不斷得到提高。
2、準(zhǔn)確定位績效管理,提升績效管理水平??冃Ч芾淼亩ㄎ患纯冃Ч芾淼哪繕?biāo)與方向的問題??冃Ч芾硪栽u價當(dāng)前工作業(yè)績?yōu)橹攸c,兼顧未來績效改進(jìn)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn),其根本目的是為了持續(xù)改善個人和組織的績效,最終實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。因此,企業(yè)要根據(jù)自己發(fā)展的階段和業(yè)務(wù)的特點、企業(yè)文化等來組織實施績效管理,努力確保員工的工作行為和工作成果與組織目標(biāo)保持一致。
3、科學(xué)設(shè)計績效指標(biāo),客觀制定考核標(biāo)準(zhǔn)??冃е笜?biāo)的制定必須是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下,將企業(yè)的各項指標(biāo)由企業(yè)到部門,由部門到個人,層層分解下去。首先要根據(jù)個人的年度工作目標(biāo),結(jié)合崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì),初步確定該崗位績效考核的各項要素。然后要綜合考慮個人在工作流程中扮演的角色、責(zé)任以及同上、下游之間的關(guān)系,來最終確定各個崗位的績效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。
4、有效運行績效循環(huán),建立完整績效體系。一個完整的績效管理應(yīng)該是績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效評價與反饋和績效結(jié)果應(yīng)用四個步驟的循環(huán)。制定績效計劃時要結(jié)合部門工作重點和目標(biāo),設(shè)計考核體系,確定崗位績效指標(biāo)。實施績效輔導(dǎo)階段,要幫助員工不斷改進(jìn)工作方法和技能,隨時糾正員工行為與目標(biāo)的偏離,并對目標(biāo)進(jìn)行跟蹤與修改??冃гu價要客觀公正,并及時反饋,使員工了解自己的績效狀況,明確下一步的奮斗目標(biāo)。完成考核后,要將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項具體的人力資源決策中,同時還要為員工的職業(yè)生涯設(shè)計提供建議等,形成有效的績效激勵體系。
企業(yè)績效薪酬管理方案篇十二
財政部上海專員辦在近期的檢查過程中,發(fā)現(xiàn)某些企業(yè)在對“應(yīng)付職工薪酬”的管理與核算方面存在一些極不規(guī)范的問題。
具體表現(xiàn)為:由企業(yè)按員工的不同職務(wù)崗位等分類,以“通信費”、“車輛使用費”、“交通費”、“取暖費”、“物業(yè)費”等補貼名義進(jìn)行憑發(fā)票報銷,實際報銷后直接列入“管理費用”,不通過“應(yīng)付職工薪酬”核算。
此類情況在一部分企業(yè)中有一定的普遍性和代表性,若進(jìn)一步蔓延和發(fā)展,將產(chǎn)生嚴(yán)重后果。
嚴(yán)重危及企業(yè)“應(yīng)付職工薪酬”核算的準(zhǔn)確性,產(chǎn)生職工薪酬發(fā)放項目隨意擴大化的情形。
二是由此一年可“節(jié)省”職工薪酬結(jié)余較大或極大,累積掛于賬面。嚴(yán)重影響到企業(yè)會計信息核算的正確性,導(dǎo)致會計信息失真。
三是規(guī)避了個人所得稅的計繳。存在故意少繳個人所得稅的嫌疑,影響到個人所得稅和企業(yè)所得稅的正確計繳。根據(jù)《企業(yè)會計準(zhǔn)則》第九號“職工薪酬”規(guī)定,職工薪酬包括:職工工資、獎金、津貼和補貼和職工福利費等。財政部《關(guān)于企業(yè)加強職工福利費財務(wù)管理的通知》(財企〔〕242號)文第二條規(guī)定:企業(yè)為職工……按月按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放或支付的住房補貼、交通補貼或者車改補貼、通訊補貼,應(yīng)當(dāng)納入職工工資總額。
一是將部分職工福利費納入職工工資總額管理。目前,個別企業(yè)為提高職工薪酬的發(fā)放水平,減少工資總額的占用額度,擅自將一部分應(yīng)當(dāng)由“應(yīng)付職工薪酬”列支的補貼和職工福利費進(jìn)行費用化,列支于成本費用。為規(guī)范應(yīng)付職工薪酬的管理與核算,應(yīng)當(dāng)將企業(yè)按月、按崗位、按職級、按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放或支付的職工福利費,如:(職工住房)物業(yè)管理費補貼、取暖費補貼、交通費補貼、通訊費補貼等納入職工工資總額管理。
二是對直接發(fā)放的各項補貼依法計交稅金。對企業(yè)以現(xiàn)金發(fā)放或現(xiàn)金報銷等各種方式支付,在成本費用列支的物業(yè)費補貼、取暖費補貼、交通費補貼、通訊費補貼等,按照《關(guān)于企業(yè)加強職工福利費財務(wù)管理的通知》第七條規(guī)定辦理,“應(yīng)當(dāng)依照稅收法律、行政法規(guī)的規(guī)定計算納稅”。
三是對相關(guān)的企業(yè)和個人依法嚴(yán)處。對變相提高職工薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè),應(yīng)當(dāng)依法嚴(yán)肅處理,同時,依法問責(zé)企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo),以確保法規(guī)執(zhí)行的嚴(yán)肅性、保障會計核算的正確性,保證會計信息的真實性,杜絕違反財經(jīng)紀(jì)律的行為發(fā)生。
企業(yè)績效薪酬管理方案篇十三
我非常尊敬的一個教父級企業(yè)家柳傳志曾經(jīng)說過:辦公司就是辦人。這一點,在我自己做管理者時就深有同感,而在自己輔導(dǎo)各類客戶企業(yè)完善和提升他們的運營管理體系中、在創(chuàng)辦和運行自己的公司的過程中,對這一點的認(rèn)識就更加深刻了。
而在“辦人”或者說“經(jīng)營人”的過程中,最重要的,就是經(jīng)營人的“心”。為此,作為公司ceo,我自己投入了大量的時間和經(jīng)歷。也培養(yǎng)和教育自己的直接下屬用心關(guān)注并投入到此類事情上。所以,在日常的管理中,也積累了大量的實戰(zhàn)小案例。與大家分享如下,希望對大家也有所借鑒。
案例一:及時正本清源——關(guān)注每一個關(guān)鍵的小苗頭。
在公司內(nèi)部“每天進(jìn)步一點點”的分享活動中,有同事分享了一篇《跟對人做對事》的小文。馬上有同事跟帖說,“這說明了一件事情,——選擇比努力更重要!”對此,我跟帖回復(fù)說,“這種理解太偏激和片面。‘努力’,如果不是最重要的話,至少它和‘選擇’同等重要。以一個管理顧問的學(xué)習(xí)成長來說,如果你真的認(rèn)為‘選擇’最重要,那么,你會選擇讀誰寫的書?你選擇讀完后就完了?還是忍著撰寫學(xué)習(xí)心得?你選擇和誰交流你的心得?你會不會選擇把你的心得和認(rèn)知積極付諸實踐?……倘若真能做到這些,那么,‘選擇’這才會是‘最重要的’。否則,你覺得重要的‘選擇’,不過是守株待兔式的‘運氣’或者是‘天上掉下的餡餅’罷了。
案例二:時刻提醒和強化我們的價值觀。
案例三:把我們的人才觀及時傳遞給公司內(nèi)外的”人才“。
【用”心“延攬人才】中午和清華職業(yè)導(dǎo)師俱樂部的導(dǎo)師及cdc的老師們交流,談起了人才招聘難的問題。因為上午剛剛完成對一個求職者的面試,我對此恰好有所感想。事實上,我非常認(rèn)同博雅公關(guān)公司企業(yè)業(yè)務(wù)部董事總經(jīng)理黛德麗·坎貝爾的一個觀點。她說,”在這樣一個人才競爭逐漸全球化的世界里,星級員工更青睞那些價值觀和自身價值觀一致的公司“。而這也正是我們身體力行的事情。我們之所以這么做,是因為我們堅信:人終究要面對自己真實的內(nèi)心。每個人只有在面對最真實的自己時才是最舒服的,就是做心里的那個你。越是高端人才,越會關(guān)注自己工作時候的情感體驗和內(nèi)心感受。因此,在選擇候選人時,除了看他的才能,我們還會看他的價值觀。關(guān)注彼此內(nèi)心的感受,才能真正找到那個和你同路的”人才“。
企業(yè)績效薪酬管理方案篇十四
董事會、股東和記者們經(jīng)常研究首席執(zhí)行官的年度薪酬方案,看是否提供了合適的激勵來提高股東價值,但是很少有人考慮另一個關(guān)鍵問題:多年來首席執(zhí)行官來自股票和股票期權(quán)的薪酬是如何影響管理層決策?我們的調(diào)研顯示,美國大多數(shù)首席執(zhí)行官對此類累計財富的影響可能超過每年的薪酬。董事會在評估高管層薪酬風(fēng)險結(jié)構(gòu)和激勵方式如何和公司戰(zhàn)略掛鉤時,需要引起足夠的重視。
財富效應(yīng)。
以來,在美國證券交易署的代理報表中可以找到大量高管層持有股權(quán)和股權(quán)期權(quán)的數(shù)據(jù),提供了足夠的數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)研究。在規(guī)模前20%的上市公司中,首席執(zhí)行官的累計財富中位數(shù)是其薪資中位數(shù)的九倍。我們還追蹤了股價變化時首席執(zhí)行官財富變化的百分比。結(jié)果顯示:股價如果上漲50%,預(yù)計獲得財富相當(dāng)于每年薪資的六倍。小公司的總薪酬水平較低,其首席執(zhí)行官累計財富和收入的比例,股價上漲帶來的財富增長對收入的比例,也稍微低一些。
這一結(jié)果大體反映了多數(shù)公司薪資結(jié)構(gòu)中股票期權(quán)提供的激勵效果,并凸顯了為讓首席執(zhí)行官做出的戰(zhàn)略和投資決策能夠增加股東價值,為其提供的大量物質(zhì)獎勵。我們的數(shù)據(jù)同時顯示,即使是直接競爭的公司,財富效應(yīng)以及鼓勵首席執(zhí)行官承擔(dān)的風(fēng)險水平差異很大,尚不清楚這屬有意為之,還是偶然發(fā)生。每年以不同價格發(fā)放的股票期權(quán),或高于或低于目前股價,首席執(zhí)行官獲得的股票和期權(quán)的累計價值,與董事會最初設(shè)想的完全不同。
通過“凸性”比較薪資結(jié)構(gòu)。
一種可行的評估方法是根據(jù)公司股價繪制首席執(zhí)行官財富的變化,并觀察其薪酬曲線的形狀(凸性)。如果首席執(zhí)行官的報酬組合僅包括股票,這將隨股價變化進(jìn)行上下波動。我們將其稱作低凸性。如果首席執(zhí)行官的報酬組合包括大量股票期權(quán),尤其是多種價外期權(quán),報酬曲線變得較陡(高凸性)。這種凸性報酬結(jié)構(gòu)讓首席執(zhí)行官擁有更多財務(wù)動力,承擔(dān)高回報高風(fēng)險的投資。因為一旦成功,他們將獲得很大的收益。進(jìn)行這些分析,董事會可以將首席執(zhí)行官的報酬結(jié)構(gòu)和直接競爭對手進(jìn)行對標(biāo),確定激勵結(jié)構(gòu)是否和行業(yè)的其他領(lǐng)先企業(yè)同樣有競爭力。
零售時裝行業(yè)(圖1)中兩家競爭對手的首席執(zhí)行官為例。股票價格100%的增長讓一家公司首席執(zhí)行官的財富增加了102%,另一家公司提供更豐富的股票期權(quán),報酬曲線更大,相應(yīng)增幅達(dá)到190%,這種薪酬結(jié)構(gòu)可能鼓勵承擔(dān)更多風(fēng)險。由于兩家公司面臨著不同的戰(zhàn)略機遇和挑戰(zhàn),兩種薪酬結(jié)構(gòu)可能都算合理。也可能這是股票期權(quán)發(fā)放時機和市場總體表現(xiàn)造成的結(jié)果。或者是兩家公司面臨類似的市場機遇,而董事會沒有想好合適的激勵方式。
了解這兩家公司薪資結(jié)構(gòu)后,可以幫助董事會成員決定受監(jiān)管企業(yè)承受的合適風(fēng)險水平。
波動反映了風(fēng)險。
我們進(jìn)一步研究,根據(jù)股價波動性繪制首席執(zhí)行官的預(yù)期財富變化。這一細(xì)節(jié)可以幫助董事會明確鼓勵承擔(dān)風(fēng)險的程度。
這項分析旨在研究股票期權(quán)和股票紅利的激勵效果。如果首席執(zhí)行官的投資組合主要是股票期權(quán),他將有動力進(jìn)行高風(fēng)險投資,因為雄心勃勃且充滿不確定性的戰(zhàn)略會帶來股價波動,從而增加股票期權(quán)的現(xiàn)值。如果投資組合僅包括股票,首席執(zhí)行官則不能從股價波動中獲益,他更有可能接受低風(fēng)險、低收益的安全項目。
圖2顯示了兩家制藥公司的情況。一家公司的首席執(zhí)行官僅持有直接股票和受限股票,他的報酬結(jié)構(gòu)基本是一條直線,不受股價波動的影響。另一家公司首席執(zhí)行官的薪資包括大量股票期權(quán),他的收入隨股價波動大幅上升,就像圖中所示的上升曲線。
哪種方法更好?答案取決于公司需要的是創(chuàng)新和風(fēng)險投資,還是穩(wěn)定開發(fā)現(xiàn)有產(chǎn)品。在制藥行業(yè),不難想象董事會應(yīng)該需要鼓勵一定程度的冒險。雖然失敗的冒險項目一定會摧毀價值,但是不進(jìn)行產(chǎn)品創(chuàng)新也會摧毀價值。
評估貴公司首席執(zhí)行官的薪酬結(jié)構(gòu)。
董事會應(yīng)該知道,首席執(zhí)行官的任期長短可能讓其激勵措施和公司長期戰(zhàn)略并不吻合。任期長的首席執(zhí)行官,隨著投入到公司的股權(quán)和財富轉(zhuǎn)換為股票,報酬凸性經(jīng)常降低。這時董事會可能希望加大凸性,避免逃避承擔(dān)風(fēng)險。如果任期不長,時間因素可能加大凸性。例如,一家公司從股價長期低迷中逐步恢復(fù),一位高管持有大量未行使購股權(quán)的價外期權(quán)。這需要采取合適行動降低凸性。董事會應(yīng)該知道,首席執(zhí)行官的任期長短可能讓其激勵措施和公司長期戰(zhàn)略并不吻合。任期長的首席執(zhí)行官,隨著投入到公司的股權(quán)和財富轉(zhuǎn)換為股票,報酬凸性經(jīng)常降低。這時董事會可能希望加大凸性,避免逃避承擔(dān)風(fēng)險。如果任期不長,時間因素可能加大凸性。例如,一家公司從股價長期低迷中逐步恢復(fù),一位高管持有大量未行使購股權(quán)的價外期權(quán)。這需要采取合適行動降低凸性。
最后,董事會需要理解如果公司順風(fēng)順?biāo)?股價猛漲,首席執(zhí)行官可能獲得的巨額收入。董事會有時需要向積極的股東和媒體解釋首席執(zhí)行官拿高薪的原因。不應(yīng)該回答說:“我們從沒有研究過這個問題,因為我們認(rèn)為不會發(fā)生?!焙芏喽聲苍S發(fā)現(xiàn),不同水平股價目標(biāo)對應(yīng)的報酬和預(yù)期相差很大,經(jīng)常不是激勵太過于冒險,就是鼓勵不冒險。同樣也包括其他級別的高管,董事會接下來可以研究他們的薪酬結(jié)構(gòu)。
企業(yè)績效薪酬管理方案篇十五
第一條為提高百川公司基礎(chǔ)管理水平,建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度,充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo),高效地完成工作任務(wù),根據(jù)公司目前的實際情況,特制定本管理辦法。
第二條適用范圍。
本管理辦法適用于百川公司全體員工。
1、通過目標(biāo)逐級分解和考核,促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn);
2、通過考核合理計酬,提高員工的主觀能動性;
3、通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作;
4、通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì),幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì),從而有效提升公司的整體績效,實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
第四條考核原則。
1、以提高員工績效為導(dǎo)向;
2、定性考核與定量考核相結(jié)合;
3、多角度考核;
4、公平、公正、公開原則。
第五條考核用途。
1、月度績效工資的發(fā)放;
2、年度績效獎金的.發(fā)放;
3、薪酬等級的調(diào)整;
4、崗位晉升與調(diào)整;
5、員工培訓(xùn)安排;
6、年終先進(jìn)評比。
第一條組織構(gòu)成。
公司考核體系的組成包括薪酬考核委員會、人力資源部(行政辦公室)、各部門負(fù)責(zé)人。
第二條考核職責(zé)。
1、薪酬考核委員會職責(zé):薪酬考核委員會是公司績效考核管理的最高權(quán)力機構(gòu),由公司高管組成,統(tǒng)領(lǐng)全公司考核工作,主要承提以下職責(zé):
(2)監(jiān)控考核激勵體系的運行。
(4)審批與年度考核結(jié)果掛鉤的薪酬獎懲措施。
2、行政辦公室職責(zé):
企業(yè)績效薪酬管理方案篇十六
內(nèi)容摘要:績效管理作為一種管理思想和方法論,在當(dāng)今人力資源管理甚至整個企業(yè)發(fā)展中占據(jù)著關(guān)鍵性的地位,其根本目的是不斷提高員工發(fā)展和組織績效改善,最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的。本文對績效管理的目標(biāo)設(shè)定.績效評價及工資體制三個環(huán)節(jié)進(jìn)行了分析。
關(guān)鍵詞:績效管理;目標(biāo)制定;績效評價;工資體制中圖分類號:f253文獻(xiàn)標(biāo)識碼:a。
隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來和市場競爭的加劇,人力資源被公認(rèn)是一個組織的的“第一資源”,而人力資源管理最核心的的環(huán)節(jié)就是績效管理。有效地績效管理是企業(yè)不斷發(fā)展壯大、員工素質(zhì)不斷提高的的保證。但是,現(xiàn)在很多企業(yè)在績效管理的具體實踐中總是存在著一些問題,阻礙企業(yè)的發(fā)展。
(一)績效管理等于績效考核。這種誤解使得許多企業(yè)只看到了績效考評,而忽視了對績效管理全過程的把握??冃Э己酥皇强冃Ч芾淼囊粋€環(huán)節(jié),它實質(zhì)上反映的是過去而不是未來的績效;而績效管理更強調(diào)未來績效的改進(jìn)和提升,著眼于未來的發(fā)展戰(zhàn)略。
(二)績效管理等于薪酬管理。這種認(rèn)識誤區(qū)產(chǎn)生的原因在于激勵手段單一所致,績效常常只是和工資、獎金掛鉤,誤以為績效管理就是員工薪酬分配。實際上,其他形式的柔性激勵,如員工個人發(fā)展、職位提升、工作培訓(xùn)等等都是激勵員工的有效手段。
(三)認(rèn)為績效管理只是人力資源部門的職能??冃Ч芾聿粌H是人力資源管理部門的職能,更是全員的管理,要求全體員工、各部門充分參與到績效管理之中并發(fā)揮積極作用,否則績效管理就很難實現(xiàn)預(yù)期的目的。
績效管理是一個整合的過程,包括:界定、評估及在強化員工的工作行為及結(jié)果??冃Ч芾磉^程包括設(shè)定目標(biāo),績效評價及其工資體制各方面的實踐及方法。目標(biāo)設(shè)定是專門設(shè)定符合要求的績效種類;績效評價是評價工作績效成果;工資體制是為確保這目標(biāo)績效成果能夠持續(xù)提供強化劑。在一個組織的績效管理中,企業(yè)戰(zhàn)略,工作環(huán)境、技術(shù)及員工參與這些三個相互關(guān)聯(lián)的因素決定績效管理對其員工工作績效的影響程度。高水平的員工工作績效往往是當(dāng)目標(biāo)設(shè)定、績效評價與工資體制這三個方面均和以上三種關(guān)聯(lián)因素相一致時而產(chǎn)生的。
(一)目標(biāo)設(shè)定。目標(biāo)設(shè)定是使管理者及其下屬共同來設(shè)定和明晰員工的績效目標(biāo),在一些情況下,如目標(biāo)管理,也能向員工咨詢相關(guān)情況,獲得他們的支持。目標(biāo)設(shè)定能從幾個方面影響績效,它通過強化員工行為受目標(biāo)指引來影響員工的'所想及所為。目標(biāo)為行為注入活力,它激勵著人們努力達(dá)到那些可接受的較難的目標(biāo)。.許多組織都實施目標(biāo)設(shè)定的管理方式,如通用電氣公司、3m公司、美國電報電話全球卡公司以及西方石油公司等。
1.目標(biāo)設(shè)定的特點。(1)建立挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)定的第一個要素就是要建立恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。這個目標(biāo)必須具有挑戰(zhàn)性,但又同時得具有現(xiàn)實性,組織成員對其具有高度認(rèn)可并接受。只有在可行的前提下,難度大的目標(biāo)往往導(dǎo)致付出更多的努力并獲得更高的績效。但如果目標(biāo)設(shè)定的過高,則可能失去激發(fā)員工潛力的作用,員工由于不可能實現(xiàn)目標(biāo)而放棄努力。(2)目標(biāo)測量明晰化。目標(biāo)設(shè)定過程必須具體化,明晰化。減少員工期望的模糊性,使員工集中精力來尋求合適的工作行為。2.目標(biāo)實施步驟。
(1)診斷。第一步驟是對工作團(tuán)體進(jìn)行一次徹底的診斷:員工需求分析和三個互相關(guān)聯(lián)的因素分析。這一步提供以下信息:設(shè)定目標(biāo)的性質(zhì)及難度、合適的的員工參與方式及程度,以及必要的支持體系。(2)為目標(biāo)設(shè)定進(jìn)行預(yù)備。這一步使員工及管理者投入到目標(biāo)設(shè)定的工作當(dāng)中去。通常采用以下方式:員工與管理者增加接觸及交流,提供關(guān)于目標(biāo)設(shè)定方法的正式培訓(xùn)。(3)設(shè)定目標(biāo)。在這一步,要建立挑戰(zhàn)性的目標(biāo),并要使目標(biāo)測量的方法明晰化。員工的參與受兩個方面的影響:互相關(guān)聯(lián)的因素是否支持員工參與以及參與的員工能否比管理人員制定更高的目標(biāo)。(4)回顧。在最后一步,需要評估目標(biāo)設(shè)定的全過程和完成必要的修改,目標(biāo)設(shè)定成就從以下幾方面進(jìn)行評價:目標(biāo)是否具有挑戰(zhàn)性、是否支持企業(yè)戰(zhàn)略、是否與員工的行為相關(guān)。
(二)績效評價??冃гu價是一個反饋機制,它包括由上級主管、同行或同事對個人或團(tuán)體的績效進(jìn)行直接的評價。大多數(shù)組織都有用于績效反饋、薪酬管理、甚至咨詢以及協(xié)助員工的發(fā)展的評價體系。因此,績效評價是目標(biāo)設(shè)定和工資體制間聯(lián)系的紐帶??冃гu估體系的實施過程受到越來越多的重視,組織發(fā)展推行者可以通過建立績效評估體系來確定由誰來執(zhí)行績效評價、什么決定績效、如何測量績效以及績效反饋頻率如何等問題。設(shè)計一套有效地評價體系的指標(biāo)包括及時、精確、可接受性、易理解性、關(guān)注嚴(yán)格控制點以及經(jīng)濟(jì)上的可行性。1.時性的指標(biāo)認(rèn)可了信息的時間價值。個人或工作團(tuán)體需要在評價和回顧之前得到關(guān)于績效的方面的信息。得到的信息有助于改善那些存在問題的行為以改進(jìn)績效、提高滿意度。2.含在績效反饋中的的信息務(wù)求精確。不精確的信息妨礙了員工的評價其績效是高于還是低于目標(biāo)績效,阻礙了問題的解決。3.反饋被傳達(dá)到其行為者個人并且確保被其接受,參與目標(biāo)設(shè)定過程有助于確保對績效評估體系的認(rèn)可。4.體系中包含的信息如果有問題解決的價值,則應(yīng)確保其被理解。許多組織通過培訓(xùn)來幫助員工理解。反饋給他們操作性、經(jīng)濟(jì)以及人力資源方面的資料。
(三)獎勵機制。組織的工資對改善員工和工作團(tuán)體的績效是一種強大的激勵。組織發(fā)展傳統(tǒng)上依賴于工資去激勵員工績效,近年來,組織發(fā)展實踐者已經(jīng)將他們的關(guān)注點擴展到更廣泛的外部獎勵:如股票期權(quán),獎金以及擁有股份、晉升和福利等。
根據(jù)弗洛姆期望理論,要激勵員工,就必須讓員工明確:1.工作能提供給他們真正需要的東西;2.他們欲求的東西是和績效聯(lián)系在一起的;3.只要努力工作就能提高他們的績效??冃Ч芾硎且粋€系統(tǒng)的、動態(tài)的、復(fù)雜的管理過程。企業(yè)實施績效管理必須認(rèn)識到在績效管理方面存在的問題,轉(zhuǎn)變觀念,建立一套符合企業(yè)本身發(fā)展的科學(xué)、合理的績效管理系統(tǒng)。才能改善企業(yè)的管理面貌,引導(dǎo)和促進(jìn)企業(yè)全面、可持續(xù)的發(fā)展,形成核心競爭力,實現(xiàn)企業(yè)的終極目標(biāo)。
參考文獻(xiàn):
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[2]加里·德斯勒.人力資源管理[m】,北京:中國人民大學(xué)出版社.1999。
企業(yè)績效薪酬管理方案篇十七
1、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平,使公司保持可持續(xù)進(jìn)展的動力,到達(dá)企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)。
3、不斷提高員工的.工作能力,改良工作業(yè)績,提高員工在工作中的主動性和主動性。
4、建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊。
5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用〔獎懲或待遇調(diào)整,精神嘉獎等〕,營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氣氛。
1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2、定期化和制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。
〔1〕公司對員工的考核采納每4個月考核的方法。
〔2〕績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,全部員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行。績效部門負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則:公司對員工的考核采納百分制的方法。
4、敏捷性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同,所占分值比例各為50%。
定量考核:
a、管理:部門重點工作,完成公司支配工作的質(zhì)量和數(shù)量,因經(jīng)營所需隨時增加的工作。
b、員工:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,部門負(fù)責(zé)人支配的工作,工作業(yè)績。
定性考核:
勞動紀(jì)律,團(tuán)結(jié)協(xié)作,服務(wù)質(zhì)量,盤點工作,學(xué)問考核。
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組,組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。
工作職責(zé):
1、負(fù)責(zé)主持每月,每季考核總結(jié)會,對上季度考核工作總結(jié),布置下月各部門工作重點及業(yè)績定量。
2、負(fù)責(zé)考核制度的商量,修改及監(jiān)督實施。
3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評價。
4、負(fù)責(zé)支配各部門下季度工作重點。
5、負(fù)責(zé)考核結(jié)果,工資等級的調(diào)整。
依據(jù)公司經(jīng)營狀況,公司各部門,各崗位每周、月、季工作重點不同,所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同,各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容依據(jù)公司經(jīng)營及管理狀況確定。考核標(biāo)準(zhǔn)見附錄。
1、考核實行4個月考核一次,每年3、7、11月為考核時間。
2、考核到達(dá)85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資,考核到達(dá)60——84分保持原工資不變,沒到達(dá)60分將降一級工資。
3、本考核實行的同時取消年終獎金,年終獎金依據(jù)效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工,業(yè)績突出可跳級上升。
5、職業(yè)生涯:職員——付柜臺長——柜臺長——科長[組長]——主管——付理——部門經(jīng)理——總監(jiān)——副經(jīng)理——總經(jīng)理。
企業(yè)績效薪酬管理方案篇十八
射洪縣子昂街道城南社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心(中醫(yī)院二門診)。
根據(jù)國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目要求并結(jié)合射洪縣中醫(yī)院關(guān)于《2017經(jīng)營管理方案》、《射洪縣中醫(yī)院內(nèi)部管理辦法》的通知,根據(jù)本社區(qū)工作實際,制定城南社區(qū)《技能與績效考核管理方案》。
一、指導(dǎo)思想。
以黨的十八大三中、四中、五中全會精神和科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),以持續(xù)改進(jìn)社區(qū)服務(wù)項目管理為重點,突出社區(qū)特點,全面提高基本公共衛(wèi)生服務(wù)水平和基本醫(yī)療服務(wù)為核心,進(jìn)一步改善服務(wù)態(tài)度,優(yōu)化行業(yè)作風(fēng),強化法制社會,鞏固和完善基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目,以動、靜結(jié)合;分、合并進(jìn)的原則全面推進(jìn)社區(qū)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目工作。
二、科室定員。
(一)公共衛(wèi)生。
(1)兒保室:定員1人(楊玉蓮)。
(2)婦保室:2人(賴吉鳳周艷)。
(3)精神病、結(jié)核病管理科:定員1人(彭小淸)。
(4)老年慢病健康管理小組:定員9人(文建王燕漆春梅何英王喻譚海霞何文婷王曉輝文靜江杰)。
(二)藥房:定員3人(楊淑。
張麗容鄧洋)楊淑任藥房小組長負(fù)責(zé)安排藥房工作。
(三)收費室:定員2人(羅輯謝帆)。
三、工作職責(zé)。
1、稅清松。
(3)制定中醫(yī)“治未病”項目實施計劃。
(4)協(xié)調(diào)中醫(yī)院相關(guān)科室及上級相關(guān)部門、社區(qū)等的關(guān)系(5)強化藥品管理。
(6)制定社區(qū)工作計劃和年終總結(jié)(7)組織處理好突發(fā)事件。
(8)負(fù)責(zé)門診35歲以上病人高血壓篩查。
(9)完成上級交辦的其他工作。
(10)監(jiān)督各科人員完成本質(zhì)工作。
2、張啟菊。
(5)組織協(xié)調(diào)、參加兒童、老年、慢病集中體檢。
1、文建。
(1)。
(3)對新增慢病、老年人的檔案分解到人,并及時更新(包括電子、紙質(zhì)檔案)。
(7)負(fù)責(zé)收集疫情,并按時上報。
(8)。
做好村醫(yī)生考核、衛(wèi)生協(xié)管等工作。
(9)負(fù)責(zé)心血管疾病、腫瘤患者的隨訪及信息上報(10)完成其他臨時性下達(dá)的工作。
2、王燕。
(1)在院長、主任領(lǐng)導(dǎo)下,負(fù)責(zé)社區(qū)辦公室工作。
(2)負(fù)責(zé)醫(yī)保審核、報帳等,負(fù)責(zé)村醫(yī)生考核、衛(wèi)生協(xié)管等工作。
(6)參加集中體檢。
(7)完成其他臨時性工作。
3、漆春梅。
(3)做好衛(wèi)生協(xié)管等工作(4)完成其他臨時性工作。
4、何英。
(1)制定健康教育工作計劃、總結(jié)。
(2)定期開展各項主題宣傳、常規(guī)宣傳、健康咨詢等資料的收集整理。
(3)完成其他同志慢病管理25%慢病隨訪和記錄,并及時更新(包括紙質(zhì)和電子檔案)。
(4)參加兒童、老年人、慢病集中體檢工作(5)完成上級交辦的其他工作。
5、譚海霞。
6、何文婷。
7、文靜。
8、江杰。
9、王曉輝。
10、賴吉鳳。
(1)完成日常門診工作。
11、周燕。
(4)負(fù)責(zé)孕產(chǎn)婦及“兩癌”篩查信息統(tǒng)計報送(5)完成其他臨時工作。
12、楊玉蓮。
(1)完成0-6歲兒童建檔和錄入及健康體檢(2)制定兒童保健工作工作計劃、總結(jié)。
(3)負(fù)責(zé)婦糼信息收集工作,完成各種兒童報表(4)完成其他臨時工作。
13、彭小青。
(6)完成上級下達(dá)的其他臨時性工作。
14、王喻(1)完成門診b超。
(2)完成其他同志慢病管理25%慢病隨訪和記錄,并及時更新(包括紙質(zhì)和電子檔案)。
(3)參加兒童、老年人、慢病集中體檢(3)完成其他臨時性工作。
藥房人員工作職責(zé):
1、楊淑。
(1)全面負(fù)責(zé)科室人員考核和排班(2)全面負(fù)責(zé)藥品的進(jìn)出庫清理。
(3)清點報損和過期失效、霉、爛變質(zhì)藥品(4)完成科主任交辦的其他工作。
2、其他人員(張麗容、鄧洋)(1)在藥房組長的領(lǐng)導(dǎo)下完成科室藥品及處方核對清理(2)認(rèn)真發(fā)好每位患者的藥品收費室人員工作職責(zé):
(1)負(fù)責(zé)二門診、二病區(qū)所有費用收取。
(2)按時核對、準(zhǔn)確交清帳目和現(xiàn)金,及時入行。
(二)考核內(nèi)容包括德、勤、績、群眾滿意度。
1、德、勤考核是指醫(yī)德、醫(yī)風(fēng)、行業(yè)作風(fēng)、出勤率、院規(guī)遵守等,以醫(yī)院所定為標(biāo)準(zhǔn)。
2、績指各自服務(wù)人次數(shù)(服務(wù)數(shù)量)。
3、群眾滿意度:是指聽取的群眾意見,實行滿意度測評。
(三)實施細(xì)則。
1、公共衛(wèi)生科人員。
(1)凡參加共同性工作無特殊情況,發(fā)給院部所發(fā)績效工資。
(2)分項工作一錄以缺陷管理和工作量進(jìn)行綜合考核(3)工作量計算方法。
以所建檔案實行每缺1項扣績效工資100元,項目填寫不正確扣績效工資50元,電子檔案與紙質(zhì)檔案不符扣績效工資100元,到期該訪而未訪者,一人次扣績效工資200元,弄虛作假未隨訪編造隨訪數(shù)據(jù)經(jīng)核實一人次扣工資200元。
2、兒保室人員:
3、孕產(chǎn)婦室管理人員:
(1)全面規(guī)范完成孕產(chǎn)婦管理,少一個扣200元。(2)全面規(guī)范完成孕產(chǎn)婦紙質(zhì)檔案和電子檔案規(guī)范錄入,少錄一項扣100元,不規(guī)范錄入一項扣50元。
4、藥劑科人員:
(1)處方核對錯誤扣當(dāng)事人100元一次,造成嚴(yán)重后果的由科室上報醫(yī)院處理。
(2)嚴(yán)禁發(fā)錯藥:如果當(dāng)事人發(fā)現(xiàn)及時并糾正未造成后果扣當(dāng)事人200元,造成嚴(yán)重后果的由科室上報醫(yī)院處理(3)嚴(yán)格把好基藥和非基藥藥品關(guān),發(fā)現(xiàn)一次差錯扣當(dāng)事人績效工資50元,小組長50元(4)嚴(yán)格控制藥物損耗,超出醫(yī)院規(guī)定的損耗由藥房人員照價賠償。
(5)與患者發(fā)生爭吵,爭吵一次扣當(dāng)事人50元。
5、收費室人員。
收費室管理:根據(jù)收費室人員特點,以責(zé)任制管理為主導(dǎo)的管理模式,全面完成所有患者的費用收取。
(1)所收費用與處方核對應(yīng)相同,如有差錯由當(dāng)事人賠償,并扣當(dāng)事人績效工資50元。
(2)與患者爭吵一次扣當(dāng)事人績效工資50元。藥劑科、收費室人員職責(zé)以醫(yī)院職責(zé)為準(zhǔn)。
以上方案如有未寫到的按醫(yī)院管理方案執(zhí)行。
射洪縣中醫(yī)院二門診(城南社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心)。
2017年5月27日。
企業(yè)績效薪酬管理方案篇十九
管理學(xué)大師彼得·德魯克說,管理者的職責(zé)就是界定企業(yè)的目標(biāo)和使命,然后組織和激勵人力資源去實現(xiàn)它。并且他還特別強調(diào):“如果不培養(yǎng)員工成長,你怎么能指望自己的公司得到成長?”
上一篇中,我們談了優(yōu)秀ceo們是如何界定企業(yè)的戰(zhàn)略、目標(biāo)、方向和商業(yè)模式,本篇中,我們來分享一些優(yōu)秀ceo在選拔、培養(yǎng)和使用人才上的管理心得。
1.用人的前提:學(xué)會建立與“人”的關(guān)系。
ceo心得:如何與員工建立良好的互動關(guān)系。
《共贏伙伴關(guān)系》(win-winpartnerships)一書的作者史蒂芬?斯托維爾曾分享他的研究結(jié)論說,“企業(yè)負(fù)責(zé)人只有通過和他人的聯(lián)系才能創(chuàng)出佳績?!睂Υ耍饘殰?campbellsoupco.)前ceo科南特(douglasconant)給出的答案是:用“4個a”面對員工的提問和建議。即,alert,首先要真正關(guān)注;abundant,總是考慮可能性而不是問題或局限性;authentic,全身心投入到與關(guān)公的互動中;adaptable,根據(jù)具體情況、運用必須的技能給對方提供指導(dǎo)、咨詢和啟發(fā)。
跨文化的本質(zhì)其實是正確對待“人”
談到海爾與海外企業(yè)當(dāng)?shù)匚幕娜诤蠒r,張瑞敏說:“中國文化是群體主義,美國文化是個人主義,個人主義鼓勵創(chuàng)新,群體主義壓制創(chuàng)新。要將兩者融合,其實挺難。我們平常談?wù)摽缥幕绲倪€是一些表面的東西,本質(zhì)其實都一樣:就是德國哲學(xué)家康德說的:‘人是目的,不是工具’。你只要不把人當(dāng)工具,把他當(dāng)目的,就可以了?!?BR> 管理者要學(xué)會用有能力的人。
在復(fù)星集團(tuán)副董事長梁信軍看來,“評價一個人的時候,最重要看他的能力;我們永遠(yuǎn)要跟有能力的人站在一起,在有能力的人中,通過合理的激勵想辦法把他們變成自己人;千萬不能反過來,只跟自己人站在一起,再在自己人里去找能人,那是非常危險的?!?BR> 處理好人的關(guān)系,首先處理好自己。
當(dāng)自己的一個忘年交的記者朋友要轉(zhuǎn)行去做管理時,柳傳志給出了如下中肯的建議:“首先,人們總說經(jīng)營管理,把經(jīng)營放管理前面,其實應(yīng)該是管理重于經(jīng)營。管理就要和人打交道,和人打交道,情商重于智商。其次,不要抱著過去的經(jīng)歷不撒手,過去的就過去了,不管你以前是什么樣的好記者好編輯,都不重要了。第三,你會遇到很多以前從未遇到的問題和困難。在問題和困難面前,一定要咬牙堅持,絕不可以放棄,放棄就意味著前功盡棄。”
2.培養(yǎng)人:提出正確的要求,選擇恰當(dāng)?shù)姆椒ā?BR> ceo眼中的好員工。
全球知名獵頭公司億康先達(dá)董事長認(rèn)為,一個好獵頭顧問的素質(zhì)是:“首先,對客戶的狀況感興趣,如果你不能分析客戶的狀況、理解一家公司的動態(tài),你就不能進(jìn)行訪尋。其次,對他人所做的事有著巨大興趣,如果你進(jìn)行面試只是為了完成一項工作,你不可能成為好的顧問。你必須真正地想理解一個人在做什么事。你要能夠欽佩他們正在做的,為他們鼓掌。你不能過分自負(fù),不能有太多要求,如果你希望像一個明星,你不太可能成為好的訪尋顧問。”
真正的黑客精神。
在百姓網(wǎng)ceo王建碩看來,真正的黑客是“問題導(dǎo)向、行勝于言”的。他們沒有邊界,他們永遠(yuǎn)不把自己定位為一個程序員,一個總經(jīng)理,或者一個業(yè)務(wù)人員。他們?yōu)榱私鉀Q問題可以帶上任何需要的頭銜、從事任何工作!當(dāng)發(fā)現(xiàn)了問題,他們會迫不及待的解決這些問題。如果沒有解決方案,他們會自己動手建造解決方案,無論是寫代碼,還是刨木頭,或者買磚頭,他們開始干了起來;如果遇到不會干的,他們會學(xué)習(xí)。如果說他們到底身份是什么,他們的身份就是hacker,就是跨越所有邊界解決問題的人。他們的好奇心帶領(lǐng)著他們進(jìn)入一個又一個領(lǐng)域,并且都做得很好。
成功需要耐心,巨大的成功需要巨大的耐心。
在ge中國首席教育官白思杰看來,“中國本土人才非常聰明,非常勤奮,追求上進(jìn),特別希望能夠得到好的位置,但某些人太急于渴望成功了,好像最好是工作第二天就能夠成為cfo、ceo?!痹谶@種浮躁的心理狀態(tài)下,一個人很難發(fā)現(xiàn)自己的弱點和不足在哪里。一個不善于發(fā)現(xiàn)和反思自己弱點和不足的人,根本就不會從別人的角度去思考問題。而職業(yè)成功需要盡量避免以自我為中心,需要首先學(xué)會理解別人。因此,他特別提示,“希望在很短的時間里能夠迅速成才的想法是不正確的,就像學(xué)習(xí)化學(xué)一樣,不僅要學(xué)習(xí)和掌握基本的公式,同時還得做很多精深的實驗,職業(yè)經(jīng)理人的成長也是如此,必須在實踐中不斷磨練?!?BR> 什么樣的員工有成功和成長的希望?
在ccdi悉地國際董事長兼總經(jīng)理趙曉鈞看來,一個真正具有獨立人格的員工應(yīng)當(dāng)這樣思考:在這家公司工作的實質(zhì)意義,既不是我為公司做什么,也不是公司為我做什么,而是我使用公司做了什么。我們提倡“使用”ccdi這個平臺,員工一定要這樣想:老板是有磚的人,同級同事是有瓦的人,下屬是有玻璃的人,大家湊在一起就可以造房子。員工要知道,從老板到下屬都是我的資源,這就叫“獨立”。
理念與精神是一個人成長與成功的“基石”
在ibm大中華區(qū)人力資源總監(jiān)郭希文看來,真正讓一個員工優(yōu)秀的還是精神力量?!袄砟钍亲鋈俗鍪碌臎Q策標(biāo)準(zhǔn),也是面對進(jìn)退時的人生態(tài)度。有了理念,就能在工作中形成良性循環(huán),積累的能量就能使你在工作中脫穎而出?!?BR> 員工發(fā)展:探詢興趣與優(yōu)勢,定期回饋分析對于員工的職業(yè)發(fā)展,寶潔北京研發(fā)中心總裁朱健文的心得是:“要知道自己的長處是什么,是不是有興趣去學(xué),學(xué)完了之后再回頭看成效怎么樣。通過不斷的回顧來反省自己究竟適不適合這份工作,我是不是比別人更有潛力和能力去做好。這種‘自知之明’很重要?!?BR> 馬云談人才培養(yǎng)。
馬云:什么是“培”?就是多關(guān)注他。當(dāng)然,如何關(guān)注也是藝術(shù)。要澆水,但不能總澆水。什么是“養(yǎng)”?就是給他失敗的機會,給他成功的機會。但你要看著,不能讓他傷筋動骨,不能讓他一輩子喘不過氣來。很多公司在用人的過程中,讓他枯竭了,他的身體被打垮了,精神被打垮了,技能被打垮了。沒有達(dá)到“養(yǎng)”的境界?!梆B(yǎng)”不是去養(yǎng)一堆食客,而是在用的過程中把他養(yǎng)好。這個就是“超越伯樂”。曾國藩說,“世不患無才,患用才者不能器使而適用也”。誠哉斯言。
領(lǐng)導(dǎo)者要時刻自問的幾個問題。
馬云說,作為領(lǐng)導(dǎo),要問自己這些問題:我聘請了誰?開除了誰?提拔了誰?警告了誰?這四件事情你做了沒有?沒有做,你一定不是一個好領(lǐng)導(dǎo),不懂得如何培訓(xùn)人。我覺得用人的最高境界是提升人。我們今天還沒有做到這個境界,至少我沒有做到。
順境成就事業(yè),逆境成就人阿里巴巴創(chuàng)始人馬云在接受記者采訪時說,順風(fēng)順?biāo)删土宋覀兊氖聵I(yè),逆風(fēng)逆水成就了我們的人。人是有巨大潛力的,但很多時候沒有被發(fā)現(xiàn)。你以一般的速度不管怎么跑也跑不出你的潛力,除非是老虎追你的時候,你跑得最快。放棄容易,堅持難。這世界上最大的失敗是放棄。在關(guān)鍵時刻,在任何壓力挑戰(zhàn)下,不要輕易放棄。
3.帶兵先帶將:選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)者。
優(yōu)秀企業(yè)家選擇企業(yè)掌門人的標(biāo)準(zhǔn)。
在談及為何選擇陳紹鵬執(zhí)掌聯(lián)想控股旗下的現(xiàn)代農(nóng)業(yè)板塊時,柳傳志給出了如下標(biāo)準(zhǔn):“他是多面手,會制定戰(zhàn)略,帶團(tuán)隊,懂營銷,還執(zhí)行有力?!薄@然,這些標(biāo)準(zhǔn)也為每個立志培養(yǎng)優(yōu)秀ceo的企業(yè),以及立志成為優(yōu)秀ceo的管理者提供了努力的方向。
ebay總裁選擇中國公司ceo的標(biāo)準(zhǔn)。
在ebay公司總裁兼首席執(zhí)行官梅格·惠特曼(megwhitman)看來,至少要具備三個條件:1.對市場有深刻了解并能夠洞察到公司業(yè)務(wù)的特性;2.他過往的經(jīng)歷足以表明他能夠有效地解決問題,并且能夠促進(jìn)公司目標(biāo)實現(xiàn);3.他還應(yīng)該是一個非常棒的老師,能夠培養(yǎng)人,或者能夠成為精神導(dǎo)師。
邁向卓越領(lǐng)導(dǎo)者的必備條件。
要成為領(lǐng)袖必須具備的一項特質(zhì)是什么?通用汽車公司(generalmotors)首席娛樂官菲利普?艾布拉姆結(jié)合自身經(jīng)驗給出的答案是:了解自身的優(yōu)勢和缺陷。充分利用自己的優(yōu)勢,同時把那些可以彌補自身缺陷的人團(tuán)結(jié)在自己周圍。尋找愿意幫助你發(fā)現(xiàn)缺陷的同伴和導(dǎo)師。
ceo管理心得篇四:學(xué)習(xí)ceo思維心得。
讀完陳老師的ceo思維的ppt,給我一種醍醐灌頂?shù)母杏X!以前工作中總是以自己的想法去管理團(tuán)隊,很隨意。這樣就造成了團(tuán)隊人員散漫,沒有凝聚力、出現(xiàn)問題也沒有和主管領(lǐng)導(dǎo)及時溝通去尋求解決辦法,總也為自己還是可以的,最終造成了問題的擱置,對于團(tuán)隊造成不良的后果,通過今日學(xué)習(xí)陳老師的ceo思路的ppt首先了解到作為一個合格的管理者應(yīng)具備的必要技能及管理的基本辦法。受益匪淺!
首先說到的是ceo思維——高度、深度、廣度。這是正確處理實踐活動中各方面、各階段之間關(guān)系以達(dá)到全局的最佳效果的關(guān)鍵性思維?!案叨取辈皇钦f一個人站在一個高臺俯視下層建筑,永遠(yuǎn)保持著一種高高在上的姿態(tài),而是要站得高看得遠(yuǎn),以一種全局的視野觀察問題、思考問題,從而更合理地解決問題。既然能站在那個高處,就一定要發(fā)揮高處的最大作用?!吧疃取斌w現(xiàn)了專業(yè)性,無論你是做什么工作的,必須要有一技之長,這也是我目前正努力加強的方向,肚里有料,工作也就自然自信十足了。我所認(rèn)為的“廣度”就需要我們要有一顆寬容的心,作為ceo要關(guān)愛下屬,作為普通基層員工同樣要關(guān)愛他人;同時還要向周邊的同事、兄弟部門乃至競爭對手多多學(xué)習(xí),擴大交流圈,增強知識的同時拉近人際關(guān)系。在這里提到了一些基本方法,其中就說到策劃規(guī)劃,我在心里重重地給自己敲了個警鐘,以后在做任何事之前都要先做個規(guī)劃,學(xué)習(xí)也是一樣!就像準(zhǔn)備一份大餐一樣,如果事先都沒想好做什么吃什么,而是胡亂買一堆菜、作料回去,這往往很難做出一頓豐盛可口的美餐,反而很可能會造成巨大的浪費。所以開始任何項目前首先必須要做好策劃與規(guī)劃、另外,過程管理也很重要。人生的始末本來都是一樣的,為什么有些人選擇慵懶隨意、碌碌無為地度過,而有些人就不甘平淡、激情燦爛地走過呢?這就是過程的意義,過程成就了價值。所以,要享受過程帶給我們的歡樂與傷痛,盡最大努力將傷痛轉(zhuǎn)化為歡樂。
接著陳老師講了五條硬功夫——知道、行動、溝通、借力與決策。在此,我認(rèn)為溝通是解決問題的核心,有了良好順暢的溝通,才能明確地把握信息、理解需求,從而更好地去實施去行動;也是因為溝通的力量,我們才能更好地借腦借力,找到解決問題的捷徑,從而做出多種決策方案。還好這些都是智商方面的,可以加強改善,這也讓我有了前進(jìn)的目標(biāo)。溝通一直是我努力想要突破的一點,可能是因為性格的原因,現(xiàn)在已經(jīng)改善了很多,我也將繼續(xù)努力加強。
最后說到的是六點軟實力——高度、責(zé)任、專業(yè)、心態(tài)、方法和勤奮。這些軟實力更加體現(xiàn)了一個人的做人原則,突出情商的高低。所以我認(rèn)為這也是所有人的奮斗的目標(biāo)、提高的據(jù)點。即使自己不是一個ceo,但以一個ceo的精神原則嚴(yán)格要求自己,相信,總有一天猛一回頭,你會發(fā)現(xiàn)自己的進(jìn)步,成功的一天也總會到來。
俗話說“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”,每個人都是渴求有所作為的,給自己定個有高度的目標(biāo),嚴(yán)格要求自己,這是邁進(jìn)成功的第一步。踏實工作、努力提高自己各項技能,做一名管本行、議大事、懂全局管理者。
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企業(yè)績效薪酬管理方案篇二十
摘要:組織績效的管理工作在整個企業(yè)當(dāng)中占據(jù)非常重要的地位,到現(xiàn)階段已經(jīng)成了能夠有效地推動企業(yè)生存以及穩(wěn)定發(fā)展的非常重要的一項內(nèi)容。對于這一問題,本篇文章就深入的研究了組織績效管理工作重要的作用,在對企業(yè)進(jìn)行組織績效管理的過程當(dāng)中,存在的問題進(jìn)行了簡單的分析,并且也進(jìn)一步提出了有效的應(yīng)對措施,希望能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部的組織績效管理工作提供一定的幫助,也希望能夠?qū)ο嚓P(guān)的工作人員或者是個人提供一定的參考意見。
我們國家的企業(yè)想要在現(xiàn)階段越來越激烈的市場環(huán)境當(dāng)中占據(jù)重要的位置,就一定要合理的、科學(xué)的利用好管理的技能,不斷地對內(nèi)部績效管理的工作進(jìn)行加強,不斷的激發(fā)員工工作的熱度、不斷地對員工的內(nèi)在能力進(jìn)行激發(fā),從而才能夠達(dá)到企業(yè)收益的最大程度。在我們國家,因為市場經(jīng)濟(jì)的引入時間實際的發(fā)展情況還比較慢。在我們國家相關(guān)的調(diào)查當(dāng)中能夠得知,雖然我國有很多企業(yè)都已經(jīng)引入了績效管理的內(nèi)容,可是只有不到百分之二的單位對現(xiàn)階段的績效管理方式還是較為滿意的,但是大部分的單位績效管理的方法相對來說還不是特別的完善。所以,我們國家一定要在績效管理以及理念不斷地進(jìn)行創(chuàng)新。
在我國企業(yè)現(xiàn)階段的績效管理方法大部分都是參照國外的一些企業(yè)或者是國內(nèi)的一些比較先進(jìn)的企業(yè)方法,在對計劃進(jìn)行制定的時候,相關(guān)的企業(yè)沒有按照自身實際的環(huán)境來進(jìn)行設(shè)計出更加適合自身的績效管理方法。企業(yè)的績效管理方法常常都是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層來進(jìn)行計劃的,沒有對于員工的意見進(jìn)行參考??墒钱?dāng)新的方法出現(xiàn)的時候,績效管理的模式并不是特別適合現(xiàn)階段員工的制度。大部分企業(yè)的管理人員都是根據(jù)別的先進(jìn)的企業(yè)績效管理的方法,最后得到的結(jié)果就不是特別的理想。如果在進(jìn)行確定企業(yè)的績效管理方法之后,所進(jìn)行制定的績效管理的目標(biāo)已經(jīng)在一定程度上偏離了企業(yè)自身實際發(fā)展的目標(biāo)。有很多企業(yè)當(dāng)中的高層管理人員都只是關(guān)注績效的考核,而沒有對績效管理實際進(jìn)行運行的過程當(dāng)中存在的問題以及實際的管理方法自身存在的問題進(jìn)行完善。
(二)績效管理和輔導(dǎo)環(huán)節(jié)。
在大部分企業(yè)當(dāng)中,企業(yè)在進(jìn)行制定績效管理模式之后,并沒有選擇進(jìn)行試運行,也沒有聽取相關(guān)員工的意見就直接進(jìn)行實施,但是在前期的宣傳力度較小,比較缺少輔導(dǎo)的階段。企業(yè)的員工無法有效的理解企業(yè)所進(jìn)行制定的績效管理模式,也沒有很有效地知道考核詳細(xì)的內(nèi)容、所進(jìn)行考核的作用以及實際考核得到的結(jié)果。有很多企業(yè)都以為確定績效管理的模式,就是對獎金加上一個外在的體現(xiàn)。在相應(yīng)的績效管理進(jìn)行實際應(yīng)用之后,大部分的員工只顧著自身的利益,從而就大大的忽視了企業(yè)所進(jìn)行制定的戰(zhàn)略前景。在企業(yè)有部分部門當(dāng)中,能夠選擇量化性的管理模式來對員工進(jìn)行管理的方法?,F(xiàn)階段大部分的企業(yè)都只是一套績效管理的方法,績效管理的模式比較單一。
(三)在績效管理當(dāng)中比較缺乏專人來進(jìn)行監(jiān)督,比較缺乏公正公平的競爭。
有部分員工就會采用不正當(dāng)?shù)氖侄蝸韺Κ劷疬M(jìn)行獲取,并且有部分績效管理的部門由于個人的原因等等問題對績效的考核沒有公正的進(jìn)行評估。這樣就會導(dǎo)致公司所進(jìn)行制定的績效管理方法只是存在外在的表現(xiàn),沒有起到應(yīng)有的作用。就算是應(yīng)用了績效管理的內(nèi)容,可是因為所制定的考核制度非常的不公平,導(dǎo)致公司的員工長時間無法得到有效的激勵,因此所制定的考核制度也無法起到應(yīng)有的作用。對制定績效管理的內(nèi)容不但需要花費非常多的資源,并且所進(jìn)行的考核辦法也無法有效地進(jìn)行應(yīng)用,致使公司員工之間的關(guān)系不斷的惡化、公司的實際利益受到很大的損失。
(四)績效反饋和績效改進(jìn)環(huán)節(jié)的缺失。
在對績效管理工作實際進(jìn)行應(yīng)用的過程當(dāng)中,績效的反饋制度還不是特別的完善,績效的管理內(nèi)容無法起到應(yīng)有的重要作用。雖然大部分企業(yè)都進(jìn)行制定了績效管理反饋的機制,可是因為相關(guān)的反饋的制度比較缺乏,所制定的績效管理辦法無法有效地實施。
(一)建立完善的考核制度、管理制度,形成比較完善的績效管理體系。
第一點,一定要以員工來作為核心內(nèi)容,建立比較完善的績效管理體系,最終才能夠形成做到以人為本的管理制度。第二點,在建立一套新的管理方法后,必須要有效地落實,不可以把績效管理的內(nèi)容只是流于表面的形式,一定要能夠發(fā)揮出應(yīng)有的重要作用。在現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行管理的過程當(dāng)中,大部分都是采用的西方的一些管理方法,只有堅持做到不斷對企業(yè)自身的績效管理方法進(jìn)行創(chuàng)新,才可以將企業(yè)在越來越激烈的競爭環(huán)境當(dāng)中占據(jù)重要的位置。企業(yè)當(dāng)中的領(lǐng)導(dǎo)人員必須要把績效管理的方法有效與企業(yè)發(fā)展的計劃進(jìn)行結(jié)合,把二者之間有效地進(jìn)行結(jié)合從而才能夠形成更加完善的管理方法。制定kpi體系的程序。完善的kpi績效管理體系在制定的過程中主要是通過以下六步來完成的,第一,需要根據(jù)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和當(dāng)前目標(biāo)羅列出關(guān)鍵因素;第二,根據(jù)企業(yè)的層級分別來確定企業(yè)中級組織的kpi、部門kpi以及各個部門工作人員的kpi;第三,按照確定的kpi設(shè)立相關(guān)的原則,篩選出kpi;第四,對初步篩選出的kpi確定權(quán)重和指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn);第五,對上一步驟中確定的kpi與相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通和交流;第六,完善初定的kpi體系并且通過高層領(lǐng)導(dǎo)的審批和認(rèn)可由相關(guān)工作人員組織實施。
(二)把績效管理的模式與薪酬進(jìn)行鏈接,搭建科學(xué)的考核辦法以及管理模式。
組織績效管理實行目標(biāo)分級管理,企業(yè)(管理層)、管理部門(中層、管理人員)、基層部門(班組、員工)等搭建科學(xué)的考核辦法,企業(yè)管理層重點考核決策職能;管理部門和管理人員重點考核管理職能;基層部門和一線員工重點考核生產(chǎn)作業(yè)。企業(yè)整體按照閉環(huán)管理的原則開展績效測量工作。同時將績效管理與薪酬進(jìn)行鏈接??冃Э己嗽诂F(xiàn)階段已經(jīng)是公司來對人才進(jìn)行錄用以及升職非常重要的一項參照內(nèi)容,這已經(jīng)成了現(xiàn)階段企業(yè)管理員工非常重要的一項手段。企業(yè)一定要以員工實際的需要來作為核心內(nèi)容,對企業(yè)自身的績效管理方法不斷進(jìn)行完善,組織績效成績占個人績效成績的一定權(quán)重,落實部門和員工責(zé)任制,建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效考核機制。
(三)著重體現(xiàn)績效管理的重點,不斷加強績效管理的效果評估和控制。
在企業(yè)管理的現(xiàn)階段,績效考核的內(nèi)容大部分都沒有起到應(yīng)有的作用,因此,相關(guān)的企業(yè)一定要對績效管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行完善,也不斷對管理的辦法進(jìn)行完善,將企業(yè)的員工能夠最大程度地發(fā)揮出自己的力量。企業(yè)績效考核要以完成企業(yè)工作任務(wù)為前提,任務(wù)績效就是指的企業(yè)基于公司自身未來的'計劃以及實際的內(nèi)容,就是部門、員工以及管理人員之間的關(guān)系。任務(wù)績效是最重要的基礎(chǔ)就是績效管理的工作,這也能夠有效的體現(xiàn)出來自身的績效管理方法優(yōu)劣的重要方法。深入開展績效考核工作,增強考核工作和實際工作的契合性。在原有月度、季度日??己说幕A(chǔ)上,引入年度考核,形成日??己诉^程控制,年度考核結(jié)果導(dǎo)向的績效考核新模式。
(四)績效管理的內(nèi)容與約束機制有效結(jié)合,提高員工自身發(fā)展的空間。
把績效管理的內(nèi)容有效的融入企業(yè)發(fā)展當(dāng)中,這也是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的必然趨勢。相關(guān)的企業(yè)一定要把績效管理的內(nèi)容與相關(guān)的約束機制有效進(jìn)行結(jié)合,最重要的目的就是為員工構(gòu)建學(xué)習(xí)、創(chuàng)新等多方面的重要平臺,能夠讓員工可以詳細(xì)地了解到自己才是企業(yè)的當(dāng)家人,這樣就能夠有效激發(fā)員工工作的積極性。一個比較優(yōu)秀的員工就是一個企業(yè)的核心所在,以激勵以及約束的方法已經(jīng)成了現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)部管理的方法,能夠從不同的方面來對員工進(jìn)行激勵以及約束。不但能夠有效提升員工的積極性,又能夠很好地限制員工后期的發(fā)展情況??冃Ч芾淼膬?nèi)容是評價一個員工非常重要的內(nèi)容,與激勵約束制度進(jìn)行結(jié)合的時候,正面所得到的收益是非常重要的。
三、結(jié)束語。
組織績效管理的內(nèi)容對整個企業(yè)而言是非常關(guān)鍵的,也是無法替代的重要內(nèi)容。相關(guān)的工作人員一定要對這一問題有足夠的重視,通過不斷的創(chuàng)新管理理念,以及對新的思想不斷地進(jìn)行學(xué)習(xí),對一些新的方法有效地進(jìn)行應(yīng)用。
作者:婁杰單位:北京市燃?xì)饧瘓F(tuán)有限責(zé)任公司第五分公司。
參考文獻(xiàn):
[1]黃麗.建立科學(xué)有效的績效管理體系[j].中國電力教育,2015(06):193.
企業(yè)績效薪酬管理方案篇一
為加強公司對全體員工的績效管理和績效考核工作,客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績,規(guī)范和約束員工行為,持續(xù)改進(jìn)提高員工績效,激勵員工奮發(fā)向上,確保員工工作目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致,特制定本制度。
1、考察員工的工作績效;
2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);
3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力;
4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。
(二)適用范圍。
本制度適用于公司全體計時員工,不含勞務(wù)派遣工。
(三)考核原則。
1、業(yè)績導(dǎo)向原則:堅持樹立積極正確的績效考核導(dǎo)向,突出效益和貢獻(xiàn),兼顧公平和公司、員工的可承受能力,合理拉開績效考核檔次。
2、崗職考核原則:以目標(biāo)管理為重點,針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責(zé),抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)進(jìn)行考核。
3、公開公平原則:以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的,切實做到考核辦法的.制定、考核過程對員工公開,確??己私Y(jié)果公平、公正。
4、持續(xù)改進(jìn)原則:考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實施,促進(jìn)責(zé)任者對公司/部門/崗位目標(biāo)的有效貫徹與實現(xiàn),因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價。
二、考核組織與責(zé)任。
(一)組織保證和權(quán)責(zé)。
1、公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長,公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。
總經(jīng)理負(fù)責(zé):批準(zhǔn)公司級績效考核總體方案;批準(zhǔn)各部門第一負(fù)責(zé)人(包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理,下同)的績效考核實施方案;負(fù)責(zé)考評范圍內(nèi)的績效考核評價及結(jié)果審定。
副總經(jīng)理負(fù)責(zé):負(fù)責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案;負(fù)責(zé)對直接下級部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核、評分;負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項績效管理工作。
2、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組,綜合辦主任任組長,各部門負(fù)責(zé)人為成員,負(fù)責(zé)考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作。
綜合辦負(fù)責(zé):制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案;負(fù)責(zé)指導(dǎo)、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況;員工考核資料的管理;員工各項正負(fù)激勵的統(tǒng)計。
各部門負(fù)責(zé)人職責(zé):負(fù)責(zé)本部門績效考核與評價方案的設(shè)計與實施;負(fù)責(zé)對本部門員工進(jìn)行考核、評分;負(fù)責(zé)批準(zhǔn)直接下級的評價結(jié)果及對評價的公正性進(jìn)行檢查監(jiān)督;負(fù)責(zé)對直接下級的績效面談,并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。
1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責(zé)任,綜合辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。
2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認(rèn)識,牢固樹立績效管理與績效考核的意識,不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。
績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程,其基本程序為:制定績效指標(biāo)和目標(biāo)值——績效形成過程指導(dǎo)——績效考核——績效面談——制定績效改進(jìn)計劃。
(一)制定績效指標(biāo)和目標(biāo)值。
1、績效指標(biāo)和目標(biāo)值確定的一般規(guī)則是:每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負(fù)責(zé)人的績效指標(biāo)及目標(biāo)值,再由各部門負(fù)責(zé)分解細(xì)化本部門各崗位的績效指標(biāo)及目標(biāo)值。
部門內(nèi)各崗位的月度考核指標(biāo)不是一成不變的,各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)整,使之符合部門工作績效提升的實際需要。
2、考核指標(biāo)設(shè)立的原則。
(1)可控性:指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn),必須為被考核人所能影響;
(2)當(dāng)期可測量性:指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致;
(4)一致性:各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致,下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)。
3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括:量化目標(biāo)(工作成果)考核、追加目標(biāo)和任務(wù)(指令性工作)考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。
各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標(biāo)時,應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé),在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個人考核內(nèi)容。
4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標(biāo)有重大調(diào)整,則績效指標(biāo)和指標(biāo)值可以隨之調(diào)整修訂。
(二)績效形成過程指導(dǎo)。
各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo),并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實記錄,以便為實施和改進(jìn)績效管理積累客觀依據(jù)。
(三)績效考核。
各級管理人員在考核評分時,必須依據(jù)客觀事實進(jìn)行評價,避免主觀誤差和個人偏見,同時做好評價記錄,以便進(jìn)行考核面談。
四、考核評定。
(一)考核周期。
績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。
年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進(jìn)情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實施方案細(xì)則。
(二)主管及主管以下人員月度考核流程。
五、月度考核結(jié)果運用。
(一)月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤。
1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)__績效系數(shù)__績效考核得分率。
2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表,由綜合辦負(fù)責(zé)各部門月度績效考核結(jié)果的匯總,按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資,按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。
(二)月度績效考核得分與員工不稱職認(rèn)定及其處理掛鉤。
1、在6個月內(nèi),員工累計三次績效考核得分低于80分的,視為不稱職,由各部門列入培訓(xùn)對象進(jìn)行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn),并報綜合辦備案。
培訓(xùn)對象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗。培訓(xùn)期1-3個月,培訓(xùn)期間績效工資按80%發(fā)放,即:培訓(xùn)期績效工資=績效工資基數(shù)__績效系數(shù)__績效考核得分率__80%。
培訓(xùn)期滿仍不能達(dá)到原崗位要求的,列入轉(zhuǎn)崗對象,調(diào)離原崗位處理,由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的,予以解除勞動合同。
2、在全年度內(nèi),員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的,視為不稱職,列入轉(zhuǎn)崗對象,調(diào)離原崗位處理,由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的,予以解除勞動合同。
3、因獲得批準(zhǔn)的請假而被扣減績效得分的,不在上述1、2條處理范圍。
(一)考核結(jié)果反饋及溝通。
被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員進(jìn)行績效考核時,應(yīng)與被考核者面談。因出差無法進(jìn)行面談的,應(yīng)予以電話溝通,并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的在于:
1、分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強項及弱點,讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點,幫助考核者發(fā)揮強項、改進(jìn)弱點。
2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點。
3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),對被考核者提出期望,共同制定績效改進(jìn)計劃(如:自我努力,進(jìn)行培訓(xùn),調(diào)動工作崗位,重新分配工作職能等),并制訂下階段的目標(biāo),對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見。
(二)考核指標(biāo)和結(jié)果的修正。
績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性,不能經(jīng)常進(jìn)行調(diào)整,但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時,可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。
(1)當(dāng)本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時,綜合辦應(yīng)及時組織對制度的適宜性、符合性進(jìn)行評價并對需改進(jìn)的條款進(jìn)行修訂,按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。
(2)當(dāng)公司組織機構(gòu)發(fā)生重大變化時,綜合辦應(yīng)組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。
(三)考核結(jié)果歸檔。
員工績效管理和績效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料,必須嚴(yán)格管理,一經(jīng)考核結(jié)束,綜合辦須將原始表格歸檔,員工個人和考核者只能保留復(fù)印件。
考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料,將嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只對被考核者本人、被考核者所在部門負(fù)責(zé)人、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開,對其他人一律保密。
(四)考核申訴。
被考核者如對績效考核結(jié)果有異議,均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負(fù)責(zé)人溝通來解決。未能解決的,可向公司綜合辦提出申訴,綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內(nèi),對申訴者的申訴給予答復(fù)。
七、附則。
(一)本制度由綜合辦制定并解釋,并組織實施。
(二)本制度自____年4月21日起執(zhí)行。
企業(yè)績效薪酬管理方案篇二
這是一個重要的步驟,必須根據(jù)每個崗位的特點提煉出關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(也就是kpi指標(biāo)),編制規(guī)范的考核基準(zhǔn)書,作為考核的契約。
設(shè)計績效考核的流程,對考核的程序進(jìn)行明確規(guī)定,同時要對考核結(jié)果的應(yīng)用做出合理的安排,主要要體現(xiàn)與績效獎金的掛鉤,同時應(yīng)用于工作改進(jìn)、教育訓(xùn)練與職業(yè)規(guī)劃。
2.崗位關(guān)鍵指標(biāo)和權(quán)重。
3.考核周期及管理考核或跨部門考核。
4.指標(biāo)數(shù)據(jù)化量化設(shè)計。
5.績效考核表單設(shè)計。
6.績效管理組織設(shè)計、績效分析評估改善流程設(shè)計。
企業(yè)績效薪酬管理方案篇三
2.隸屬于分支機構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序。
2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理,總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人。
三、考核方法。
2、述職報告:須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo);。
3、上級評價:采用級別評價法,即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
四、考核時間。
2、年度考核:于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級,直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后,報管理小組并交本機構(gòu)人資人員處備案。
注:由分支機構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內(nèi)容。
1.崗位職責(zé)考核指對被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進(jìn)行評價?;疽赜晒ぷ髂繕?biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。
2.能力考核指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評?;疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3.品德考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.學(xué)識考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進(jìn)行測評?;疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5.組織紀(jì)律考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評?;疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級。
1、a級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異,有創(chuàng)新性成果;。
2、b級(良好級)85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),且成績突出;。
3、c級(合格級)75—84分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn);。
5、e級(極差級)64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)。
1、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機構(gòu)編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時,凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。
1.1考核成績?yōu)閍級者,當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%;。
1.2考核成績?yōu)閎級者,當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%;。
1.3考核成績?yōu)閏級者,享受全額工資;。
1.6連續(xù)3個季度考核成績?yōu)閍,或全年累計3個a者,下年工資額增加5%;1.7全年業(yè)績考核成績達(dá)到4個a者,下年度工資額增加10%。
2、年度績效考核年度考核成績主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用,公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。
2.1年度考核成績?yōu)閍級者,享受a類年終獎;。
2.2年度考核成績?yōu)閎級者,享受b類年終獎;。
2.3年度考核成績?yōu)閏級者,原有職務(wù)、工資不變,享受c類年終獎;。
2.4年度考核成績?yōu)閐級者,給予留用察看二個月處理,不享受年終獎;。
2.5年度考核成績?yōu)閑級者,辭退,不享受年終獎。
八、考核紀(jì)律。
4、扣分必須要有依據(jù),做到認(rèn)真、客觀、公正;。
5、弄虛作假者,一律按總分的50%扣分。
企業(yè)績效薪酬管理方案篇四
為加強公司對全體員工的.績效管理和績效考核工作,客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績,規(guī)范和約束員工行為,持續(xù)改進(jìn)提高員工績效,激勵員工奮發(fā)向上,確保員工工作目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致,特制定本制度。
1、考察員工的工作績效;
2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);
3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力;
4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。
本制度適用于公司全體計時員工,不含勞務(wù)派遣工。
1、業(yè)績導(dǎo)向原則:堅持樹立積極正確的績效考核導(dǎo)向,突出效益和貢獻(xiàn),兼顧公平和公司、員工的可承受能力,合理拉開績效考核檔次,避免考核等級的平均化。
2、崗職考核原則:以目標(biāo)管理為重點,針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責(zé),抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)進(jìn)行考核。
3、公開公平原則:以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的,切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開,確??己私Y(jié)果公平、公正。
4、持續(xù)改進(jìn)原則:考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實施,促進(jìn)責(zé)任者對公司/部門/崗位目標(biāo)的有效貫徹與實現(xiàn),因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價。
1、公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長,公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。
總經(jīng)理負(fù)責(zé):批準(zhǔn)公司級績效考核總體方案;批準(zhǔn)各部門第一負(fù)責(zé)人(包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理,下同)的績效考核實施方案;負(fù)責(zé)考評范圍內(nèi)的績效考核評價及結(jié)果審定。
副總經(jīng)理負(fù)責(zé):負(fù)責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案;負(fù)責(zé)對直接下級部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核、評分;負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項績效管理工作。
2、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組,綜合辦主任任組長,各部門負(fù)責(zé)人為成員,負(fù)責(zé)考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作。
綜合辦負(fù)責(zé):制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案;負(fù)責(zé)指導(dǎo)、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況;員工考核資料的管理;員工各項正負(fù)激勵的統(tǒng)計。
各部門負(fù)責(zé)人職責(zé):負(fù)責(zé)本部門績效考核與評價方案的設(shè)計與實施;負(fù)責(zé)對本部門員工進(jìn)行考核、評分;負(fù)責(zé)批準(zhǔn)直接下級的評價結(jié)果及對評價的公正性進(jìn)行檢查監(jiān)督;負(fù)責(zé)對直接下級的績效面談,并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。
1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責(zé)任,綜合辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。
2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認(rèn)識,牢固樹立績效管理與績效考核的意識,不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。
績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程,其基本程序為:制定績效指標(biāo)和目標(biāo)值——績效形成過程指導(dǎo)——績效考核——績效面談——制定績效改進(jìn)計劃。
1、績效指標(biāo)和目標(biāo)值確定的一般規(guī)則是:每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負(fù)責(zé)人的績效指標(biāo)及目標(biāo)值,再由各部門負(fù)責(zé)分解細(xì)化本部門各崗位的績效指標(biāo)及目標(biāo)值。
部門內(nèi)各崗位的月度考核指標(biāo)不是一成不變的,各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)整,使之符合部門工作績效提升的實際需要。
2、考核指標(biāo)設(shè)立的原則。
(1)可控性:指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn),必須為被考核人所能影響;
(2)當(dāng)期可測量性:指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致;
(4)一致性:各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致,下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)。
3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括:量化目標(biāo)(工作成果)考核、追加目標(biāo)和任務(wù)(指令性工作)考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。
各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標(biāo)時,應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé),在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個人考核內(nèi)容。
4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標(biāo)有重大調(diào)整,則績效指標(biāo)和指標(biāo)值可以隨之調(diào)整修訂。
各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo),并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實記錄,以便為實施和改進(jìn)績效管理積累客觀依據(jù)。
各級管理人員在考核評分時,必須依據(jù)客觀事實進(jìn)行評價,避免主觀誤差和個人偏見,同時做好評價記錄,以便進(jìn)行考核面談。
績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。
年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進(jìn)情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實施方案細(xì)則。
五、月度考核結(jié)果運用。
1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率。
2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表,由綜合辦負(fù)責(zé)各部門月度績效考核結(jié)果的匯總,按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資,按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。
1、在6個月內(nèi),員工累計三次績效考核得分低于80分的,視為不稱職,由各部門列入培訓(xùn)對象進(jìn)行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn),并報綜合辦備案。
培訓(xùn)對象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗。培訓(xùn)期1-3個月,培訓(xùn)期間績效工資按80%發(fā)放,即:培訓(xùn)期績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率x80%。
培訓(xùn)期滿仍不能達(dá)到原崗位要求的,列入轉(zhuǎn)崗對象,調(diào)離原崗位處理,由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的,予以解除勞動合同。
2、在全年度內(nèi),員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的,視為不稱職,列入轉(zhuǎn)崗對象,調(diào)離原崗位處理,由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的,予以解除勞動合同。
3、因獲得批準(zhǔn)的請假而被扣減績效得分的,不在上述1、2條處理范圍。
被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員進(jìn)行績效考核時,應(yīng)與被考核者面談。因出差無法進(jìn)行面談的,應(yīng)予以電話溝通,并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的在于:
1、分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強項及弱點,讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點,幫助考核者發(fā)揮強項、改進(jìn)弱點。
2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點。
3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),對被考核者提出期望,共同制定績效改進(jìn)計劃(如:自我努力,進(jìn)行培訓(xùn),調(diào)動工作崗位,重新分配工作職能等),并制訂下階段的目標(biāo),對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見。
績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性,不能經(jīng)常進(jìn)行調(diào)整,但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時,可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。
(1)當(dāng)本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時,綜合辦應(yīng)及時組織對制度的適宜性、符合性進(jìn)行評價并對需改進(jìn)的條款進(jìn)行修訂,按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。
(2)當(dāng)公司組織機構(gòu)發(fā)生重大變化時,綜合辦應(yīng)組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。
員工績效管理和績效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料,必須嚴(yán)格管理,一經(jīng)考核結(jié)束,綜合辦須將原始表格歸檔,員工個人和考核者只能保留復(fù)印件。
考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料,將嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只對被考核者本人、被考核者所在部門負(fù)責(zé)人、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開,對其他人一律保密。
被考核者如對績效考核結(jié)果有異議,均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負(fù)責(zé)人溝通來解決。未能解決的,可向公司綜合辦提出申訴,綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內(nèi),對申訴者的申訴給予答復(fù)。
(一)本制度由綜合辦制定并解釋,并組織實施。
(二)本制度自xx年4月21日起執(zhí)行。
企業(yè)績效薪酬管理方案篇五
員工績效考核評語【經(jīng)典篇】1.是不是因為你相信工作是苦根上長出來的甜果,所以你總能堅持著努力工作?經(jīng)過兩年的不懈努力,你已成為全校聞名的好學(xué)生。新的工作生活已經(jīng)在你面前展開,愿你駕駛著裝滿知識的巨輪,樹起理想的風(fēng)帆,擎著奮斗的指南針,抵達(dá)成功的彼岸。
2.性情潑辣,熱情大方的你,讓我想到一句歌詞:該出手時就出手,風(fēng)風(fēng)火火闖九州。大有巾幗不讓須眉的氣勢。思維活躍,創(chuàng)造力強,對于任何的挑戰(zhàn)都能主動出擊,把握住每一次機會,雖每一次未必都能成功,但你挫折打不倒你我永遠(yuǎn)是最棒的的信心,你總能調(diào)整前進(jìn)的步伐,不斷進(jìn)取。
3.相信自己的目標(biāo),努力,努力,再努力!稚嫩纖秀的外表包裹著的同樣是一顆奮斗的心靈。我們干凈整潔的教室留下了你的汗水。因為你做事細(xì)致周全,大考前的教室布置老師喜歡你去監(jiān)督檢查。工作上你各科平衡,只希望能再上一個臺階。
4.該員工工作努力,能按師傅要求去工作,尊敬師長,一年來技術(shù)理論水平及操作技能均有提高,希望今后更加努力成為一個合格的建設(shè)人才。
5.該員工自入職以來能夠嚴(yán)格要求自己,自覺遵守公司的各項規(guī)章制度,在崗位上工作認(rèn)真積極,服從管理,虛心好學(xué),團(tuán)結(jié)同事。由于平時的工作表現(xiàn)出色且準(zhǔn)確率高,多次在部門月工作會上得到上級表揚。她為人謙和,對新員工的輔導(dǎo)耐心細(xì)致,與工作相關(guān)部門配合良好。綜合以上表現(xiàn)在這次優(yōu)秀員工的選舉會上得到了部門全體員工的一致贊同。
6.該員工入廠年來工作勤懇,團(tuán)結(jié)同事,服從性強,關(guān)心集體,為人本份,做事從不斤斤計較,在自己機臺沒有任務(wù)的情況下,主動幫助其他同事,具有一定的團(tuán)隊精神。所以大家一致推薦他為優(yōu)秀員工。
7.該員工做事認(rèn)真,任勞任怨,不計較個人得失,服從上級安排,在人手緊張的情況下,能主動幫助其它崗位,工作態(tài)度端正,心胸開闊,關(guān)心和熱愛集體,是一名稱職的好員工。
8.該員工在工作上任勞任怨,勤快務(wù)實,服從領(lǐng)導(dǎo),團(tuán)結(jié)同事,能認(rèn)真執(zhí)行干布工藝標(biāo)準(zhǔn),自我檢討意識較強,發(fā)現(xiàn)工作中的缺點能及時改正,對新員工耐心輔導(dǎo),互助友愛。在車間發(fā)揮了模范帶頭作用。
9.該員工在司爐工作崗位上,認(rèn)真負(fù)責(zé),積極配合班組工作,工作中不怕臟不怕累,在鍋爐設(shè)備維修保養(yǎng)時,主動下爐底清除煤渣。在技能上精益求精,善于學(xué)習(xí),很快掌握了新鍋爐的經(jīng)濟(jì)運行方法,為公司節(jié)能方面發(fā)揮了自己的作用。
10.該員工熱愛工作崗位,以身作則,個人技術(shù)強。在日常維修中主動想法設(shè)法做到節(jié)約,在保證安全的前提下,積極充分利用重復(fù)利用修舊利廢。運用深厚的電工技能,攻克好修復(fù)了許多被認(rèn)為報廢的電子元件,電子開關(guān)插座等。
11.該員工工作認(rèn)真負(fù)責(zé),能嚴(yán)格執(zhí)行染色工藝操作,全年返修率為%,年度總產(chǎn)量為磅。平時能積極培養(yǎng)新員工,熱心傳授染色技術(shù),并能服從上級工作安排。
12.該員工自覺遵守廠規(guī)廠紀(jì),工作積極,服從工作安排,主動協(xié)助組長完成下達(dá)的任務(wù),積極幫助新員工培訓(xùn),在車間起到模范帶頭作用,年總產(chǎn)量為磅,因此被評為優(yōu)秀員工。
13.該員工工作認(rèn)真,腳踏實地,關(guān)心同事。雖然工作性質(zhì)繁瑣復(fù)雜,但她能平和的對待,處理事情有條不紊,工作總能自覺認(rèn)真細(xì)致地完成,受到辦公室成員一致好評。工作中她能夠站在公司的角度,經(jīng)常提出合理化建議,為部門的管理出謀策劃,是領(lǐng)導(dǎo)的好助手。
14.進(jìn)店時間不長,但工作表現(xiàn)很好,對工作熱情,尤其是微笑服務(wù)一直受到顧客的稱贊,現(xiàn)在已經(jīng)被大家推選為領(lǐng)班,工作很努力。
15.因為你堅信:人生的道路不會一帆風(fēng)順,事業(yè)的征途也充滿崎嶇艱險,只有奮斗,只有拼搏,才會達(dá)到成功的彼岸。所以,經(jīng)歷了兩次大考的失敗,你沒有垮下,磨練得更加堅強又回到了第一。相信在沖刺階段的一年中,困難擋不住勇敢者的腳步,你會靠實力做一個出類拔萃的人。
16.該員工平時工作認(rèn)真,有高效率高質(zhì)量的工作表現(xiàn),且在日常生活中能與其他同事團(tuán)結(jié)友愛,互助進(jìn)取。
17.該員工工作仔細(xì)認(rèn)真負(fù)責(zé),不但執(zhí)行力強,且工作配合度也好。工作成果顯著,為我們樹立了良好的榜樣。
18.工作熱情高;人品端正德行優(yōu)良自身修養(yǎng)較高對待客戶誠信;對待工作嚴(yán)謹(jǐn)處處為公司考慮,能夠虛心接受同事給予的建議并改正;學(xué)習(xí)進(jìn)步較快受到大多數(shù)客戶的好評。
19.該員工工作努力認(rèn)真,成果顯著,工作態(tài)度端正并能及時完成工作任務(wù),深受領(lǐng)導(dǎo)好評!
20.該員工作為攪拌室員工,積極進(jìn)取,工作成果顯著,多次得到該部門班長的好評。
員工績效考核評語【精選篇】1.xxx同志政治上堅定,政治意識大局意識和責(zé)任意識強,有比較豐富的領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)驗,組織領(lǐng)導(dǎo)能力和宏觀決策能力較強,工作思路清晰,注意抓重點帶全局。他抓班子帶隊伍能力強,重視領(lǐng)導(dǎo)班子思想政治建設(shè)和執(zhí)政能力建設(shè),貫徹執(zhí)行民主集中制原則,重大問題堅持集體研究決定,注意調(diào)動各方面積極性。xxx同志有較高的理論政策水平,改革創(chuàng)新意識強。對中央關(guān)于xxxx工作的各項方針政策領(lǐng)會較深,并結(jié)合實際認(rèn)真貫徹執(zhí)行。xxx同志事業(yè)心責(zé)任感強,工作務(wù)實,重視和關(guān)心群眾工作生活中遇到的實際問題和困難。待人熱情,平易近人,嚴(yán)格要求自己。
2.政治堅定,思想穩(wěn)定,能夠忠實履行崗位職責(zé),工作積極肯干,肯下功夫鉆研業(yè)務(wù),運用多數(shù)人管少數(shù)人的自律機制,開辟了新時期農(nóng)村計生管理目標(biāo)實現(xiàn)的新途徑,效果明顯,母嬰安康保險走在全市前列。具有較強的組織協(xié)調(diào)和工作能力,對分管工作盡職盡責(zé),能吃苦,經(jīng)常深入基層檢查指導(dǎo)工作,正確處理了工作和家庭關(guān)系。遵紀(jì)守法,尊敬領(lǐng)導(dǎo),團(tuán)結(jié)同志,為人正直,作風(fēng)正派,清正廉潔,不計較個人得失。不足:創(chuàng)新意識要進(jìn)一步加強。
3.xx同志在xx年度中,服從xx鎮(zhèn)黨委政府工作安排,安心工作,熱于本職,工作勤懇踏實,虛心好學(xué),認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識,嚴(yán)格按照《公務(wù)員暫行條例》的條文嚴(yán)律于己,樹立為民服務(wù)的思想,積極工作,能按時完成領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù),取得了較好的成績,受到領(lǐng)導(dǎo)和同志們的一致好評。
4.作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn),從各方面嚴(yán)格要求自己。生活上不驕不躁,作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn),遵章守紀(jì),廉潔自律,不侵占公家一分一厘,不行賄受賄。為人謙虛謹(jǐn)慎,善于聽取他人意見博采眾長,不斷完善自己。嚴(yán)以律己,寬以待人,尊重領(lǐng)導(dǎo),團(tuán)結(jié)同志。
5.綜合素質(zhì)高,政治立場堅定,統(tǒng)籌能力強,能駕馭全局,切實履行了公共衛(wèi)生職責(zé)。工作思路清晰,開拓創(chuàng)新精神強,爭取國債項目資金大。能團(tuán)結(jié)班子成員共同奮斗,善于調(diào)動副職的工作積極性。講實話,干實事,求實效,踏實工作,較出色地完成了各項工作任務(wù),連續(xù)多年實現(xiàn)了全縣衛(wèi)生工作新變化。作風(fēng)民-主,講究方法。辦事穩(wěn)妥,生活樸實,關(guān)心體貼下屬。為人謙虛坦誠,胸懷寬廣,謙潔正派,不計較個人得失。
6.xxx同志注重政治理論學(xué)習(xí),沒有四風(fēng)問題,堅持黨的八項規(guī)定,踐行黨的群眾路線要求,認(rèn)真學(xué)習(xí)黨的xx屆四中全會精神,法制觀念強,大局觀念強,自覺維護(hù)班子團(tuán)結(jié),勤政廉政,較好地完成了各項工作任務(wù),其分管的**管理政策法規(guī)****等工作都取得了可喜的成績。
7.xxx同志政治上強,有較高的思想政策水平;熟悉xx和xx工作,宏觀決策能力比較強,領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗豐富,組織領(lǐng)導(dǎo)和駕馭全局能力強;注重抓班子帶隊伍,堅持民主集中制原則,講究領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和工作方法;作風(fēng)深入務(wù)實,關(guān)心群眾;處事穩(wěn)重,公道正派,善于團(tuán)結(jié)人,要求自己嚴(yán)格。
8.該同志人生目的明確,信念堅定執(zhí)著,工作敬業(yè)積極,學(xué)習(xí)認(rèn)真踏實,生活簡約充實,為人豁達(dá)寬厚,情緒樂觀平穩(wěn),雖然自身還有很多缺點和不足,但仍不愧是一個好同志。
9.xxxx同志政治上強,有大局觀念。認(rèn)真學(xué)習(xí)并努力實踐鄧小平理論和三個代表重要思想,具有較高的政策理論水平。政治敏銳性和政治鑒別力強,思維敏捷,開拓創(chuàng)新意識強。xxx同志領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)驗豐富,處事果斷,駕馭全局和處理復(fù)雜問題的能力較強。善于團(tuán)結(jié)同志,注意調(diào)動干部的積極性。作風(fēng)民主,注意廣泛聽取意見。xxx同志事業(yè)心責(zé)任感強,敢抓敢管,敢于負(fù)責(zé),工作務(wù)實,作風(fēng)深入。堅持執(zhí)政為民,聯(lián)系群眾。他為人正派,謙虛謹(jǐn)慎,平易近人,尊重老同志,生活儉樸。對自己要求嚴(yán)格,在干部群眾中威信高。
10.xx同志在年度中,服從xx鎮(zhèn)黨委政府工作安排,安心工作,熱于本職,工作勤懇踏實,虛心好學(xué),認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識,嚴(yán)格按照《公務(wù)員暫行條例》的條文嚴(yán)律于己,樹立為民服務(wù)的思想,積極工作,能按時完成領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù),取得了較好的成績,受到領(lǐng)導(dǎo)和同志們的一致好評。
員工績效考核評語【最新篇】1.xx同學(xué)在聯(lián)想集團(tuán)北京廠實習(xí)期間,能夠嚴(yán)格遵守并執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度,能夠積極主動的配合其相關(guān)相鄰工位同仁協(xié)調(diào)完成各項生產(chǎn)任務(wù)。在所從事的包裝備料崗位上。
2.該實習(xí)生在實習(xí)期間,表現(xiàn)出強烈的敬業(yè)精神,深厚的專業(yè)思想和良好的師德。實習(xí)態(tài)度極其認(rèn)真,工作積極細(xì)心踏實,能虛心接受指導(dǎo),較好地掌握運用管理方法與技巧。我們一起起早貪黑,全身心投入班級管理。能較快地熟悉班情,獨立妥善處理班級日常事物。熱愛學(xué)生關(guān)心學(xué)生,特別注意了學(xué)生的個別教育,效果良好,班級各項考核均居年級首位。因此深受學(xué)生愛戴。被師生一致認(rèn)為是一位非常優(yōu)秀的實習(xí)班主任。
3.該生在我單位實習(xí)/見習(xí)期間,能夠嚴(yán)格遵守并執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度,能夠積極主動的配合其他相鄰工作同仁協(xié)調(diào)完成各種工作任務(wù)。認(rèn)真學(xué)習(xí)工程及業(yè)務(wù)知識,在很短的時間內(nèi)就掌握了工作的要點和技巧,并將其合理的運用到工作中去。能夠積極主動的向老員工學(xué)習(xí),彌補自己的不足。工作積極主動,學(xué)習(xí)認(rèn)真,尊敬他人,待人誠懇,能夠做到服從指揮,團(tuán)結(jié)同事,不怕苦,不怕累。并能夠靈活運用所學(xué)的計算機專業(yè)知識解決工作中遇到的實際困難。這期間,理論水平及操作技能均有很大程度的提高。在見習(xí)期間得到領(lǐng)導(dǎo)和同事們的一致好評。
4.xx同志待人誠懇,作風(fēng)樸實。該學(xué)生嚴(yán)格遵守我單位的各項規(guī)章制度,實習(xí)期間,未曾出現(xiàn)過無故缺勤,遲到早退現(xiàn)象,并能與單位同事和睦相處,交流融洽,善于取長補短,虛心好學(xué),注重團(tuán)隊合作。
5.xx同志踏實肯干,吃苦耐勞。有創(chuàng)造性建設(shè)性地獨立開展工作的思維;具有一定的開拓和創(chuàng)新精神,接受新事物較快,涉獵面較寬,在工程計算領(lǐng)域不斷地探索,有自己的思路和設(shè)想。能夠做到服從指揮,認(rèn)真敬業(yè),工作責(zé)任心強,工作效率高,執(zhí)行公司指令堅決。在時間緊迫的情況下,加時加班保質(zhì)保量完成工作任務(wù)。
6.xx同學(xué)在我單位實習(xí)期間,能夠做到服從領(lǐng)導(dǎo)指揮,團(tuán)結(jié)同事,不怕苦不怕累,將學(xué)校所學(xué)到的知識技能運用到實際工作當(dāng)中。
7.xx同志待人誠懇,作風(fēng)樸實。該學(xué)生嚴(yán)格遵守我單位的各項規(guī)章制度,實習(xí)期間,未曾出現(xiàn)過無故缺勤,遲到早退現(xiàn)象,并能與單位同事和睦相處,交流融洽,善于取長補短,虛心好學(xué),注重團(tuán)隊合作。
8.該同事今年工作成績進(jìn)步大,工作認(rèn)真,業(yè)務(wù)知識扎實,業(yè)績發(fā)展迅速,工作態(tài)度端正,遵守公司規(guī)章制度,能積極完成公司的任務(wù)。
9.該同志工作態(tài)度端正,執(zhí)行力強,工作成效突出,工作效率較高,有時為了完成較急的工作,加班加點,不計個人得失,推動本單位工作更好更快地向前邁進(jìn)。希望新的一年發(fā)揮自身優(yōu)勢,使自己的綜合能力在工作歷練中得到快速提升。
10.該同志擁護(hù)中國共產(chǎn)黨的的正確領(lǐng)導(dǎo),堅持四項基本原則,擁護(hù)黨的各項方針政策,熱愛社會主義,積極參加政治學(xué)習(xí),關(guān)心國家大事,自覺維護(hù)集體利益,尊重領(lǐng)導(dǎo),團(tuán)結(jié)同志,具有良好的道德品質(zhì)和師德修養(yǎng)。遵守勞動紀(jì)律,教育目的明確,態(tài)度端正,鉆研業(yè)務(wù),勤奮刻苦;工作認(rèn)真負(fù)責(zé),關(guān)心學(xué)生,愛護(hù)學(xué)生,為人師表,有奉獻(xiàn)精神。
11.xx老師溫婉嫻靜,對待學(xué)生寬厚平和,總是以期待的心理鼓勵的眼光看待每一個學(xué)生。為了提升自己惠及學(xué)生,她積極參加各種教師進(jìn)修培訓(xùn),并迅速應(yīng)用所學(xué)付諸實踐,取得了很好的教學(xué)效果。為了適應(yīng)信息社會對教師素養(yǎng)的新要求,她苦學(xué)與美術(shù)教學(xué)相關(guān)的應(yīng)用軟件,短短的一年時間里迅速掌握了photoshop,illustrotar,flash,dmax等,足見其用心之至。除了用心教學(xué)之外,作為美術(shù)教研組的組長,xx老師也能夠與老師們通力合作,在和諧氛圍之中,把教研組的工作做得有聲有色。
12.辦事方法有改進(jìn),工作有進(jìn)步,該員工做事情踏踏實實做人本分,能夠虛心接受市場招商經(jīng)理的建議,努力學(xué)習(xí)不足之處;大力開發(fā)所負(fù)責(zé)區(qū)域的空白品種,并積極和經(jīng)理進(jìn)行各種環(huán)節(jié)的溝通;在xx年x月份進(jìn)步異常迅速;對待工作兢兢業(yè)業(yè),處處為公司考慮,不記個人得失;工作認(rèn)真,積極勤奮,進(jìn)步很快。在短時間內(nèi)掌握工作要點,在內(nèi)勤中起了榜樣作用。今年完成了公司制定的任務(wù),態(tài)度端正。
13.工作態(tài)度端正,業(yè)績比較突出。
14.通過學(xué)習(xí)和實踐不斷加強思想道德修養(yǎng),樹立淡定平和善待他人仁愛寬厚的處世理念,學(xué)習(xí)不悅生不畏死的高尚境界,并在實際生活中不斷付諸實施,從而不但實現(xiàn)了與社會他人家庭的融洽與和諧,同時自己也享受到了心情的愉悅。
15.工作上勤勤懇懇,積極肯干,認(rèn)真負(fù)責(zé),相關(guān)知識水平也在工作中不斷提高。
16.工作認(rèn)真負(fù)責(zé),愛崗敬業(yè),服從整體安排,形象良好;對本職工作兢兢業(yè)業(yè),銳意進(jìn)取,樂于助人,關(guān)心同事,與同事相處融洽,善于合作,起帶頭作用。
17.工作認(rèn)真負(fù)責(zé),積極主動,服從整體安排,愛崗敬業(yè),業(yè)務(wù)知識扎實,業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀,與北區(qū)各位經(jīng)理相處融洽,樹立榜樣,勝任北區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作;人品端正做事塌實行為規(guī)范對待所負(fù)責(zé)區(qū)域進(jìn)行有效指導(dǎo),并提出建設(shè)性意見;高度敬業(yè),表現(xiàn)出色。
18.為人隨和模范員工。
19.工作成績進(jìn)步大,悟性較強,能很快適應(yīng)新的崗位,能隨時根據(jù)工作需要調(diào)整工作方法和端正心態(tài),不斷反思自己,注重個人成長,能有效改進(jìn)自己的工作方式,從而在工作中收到良好效果。
20.格外出色善于社交觀察能力強。
企業(yè)績效薪酬管理方案篇六
與同事關(guān)系好,有很強的凝聚力,工作認(rèn)真負(fù)責(zé)。
作為一名老師傅,除了作好本職工作外,經(jīng)常主動幫助其他崗位,責(zé)任心強,工作踏實,從無怨言。
與同事關(guān)系好,有很強的凝聚力,工作認(rèn)真負(fù)責(zé)。
作為一名老師傅,除了作好本職工作外,經(jīng)常主動幫助其他崗位,責(zé)任心強,工作踏實,從無怨言。
對工作負(fù)責(zé),吃苦耐勞。在人手緊張的情況下,經(jīng)常一個人做燉品,除了做好本崗位的工作,還主動協(xié)助炸鍋。
雖做蒸菜時間不長,但上進(jìn)心強,肯吃苦。在人手不足的情況下,經(jīng)常一個人做兩個人的工作,卻毫無怨言。
工作認(rèn)真負(fù)責(zé)。配合意識佳,微笑服務(wù)好,待客熱情度高,團(tuán)結(jié)同事。
工作表現(xiàn)突出,作為爐灶組長能起到帶頭作用,技術(shù)較穩(wěn)定。
該員工工作表現(xiàn)、為人處世各方面都比較優(yōu)秀。工作能吃苦耐勞,任勞任怨,進(jìn)取心強。
該員工平時工作仔細(xì)、認(rèn)真、負(fù)責(zé),不但執(zhí)行力強,且工作配合度也好,有積極向上的工作心態(tài),能主動協(xié)助其他同事工作,并且能按時完成上級領(lǐng)導(dǎo)安排的相關(guān)工作!
該員工平時工作認(rèn)真,有高速度、高效率、高質(zhì)量的工作表現(xiàn),且在日常生活中能與其他同事團(tuán)結(jié)友愛,互助進(jìn)取!
工作認(rèn)真,很多客人提名表揚。干活麻利,對待同事很友好,去年幾乎每月都是微笑天使,服務(wù)標(biāo)兵。
平時工作敢說敢管,工作效率高。通過員工投票,被選為優(yōu)秀員工。
作為一名主管,在管理方面有很大的進(jìn)步,起到了很好的榜樣作用。
作為一名保潔工,從不看輕自己的崗位。工作勤勤懇懇,一絲不茍,對晚輩非常關(guān)心和照顧。
不管是做服務(wù)員還是當(dāng)領(lǐng)班,只要分給她工作,她會完成得很好。工作總是帶頭干,從不計較個人得失。
在餐廳曾多次被評為最佳領(lǐng)班,為人不錯,與同事相處融洽。
工作有經(jīng)驗,處事有方寸,考慮周全,凡事身體力行。
作為一名傳菜員每次都是做好自己的工作又去協(xié)助別人,尤其是收廢品這一塊,總是起早貪黑,從無怨言。?作為爐灶組一名師傅,每天堅持完成本職工作外,始終如一的堅守崗位,帶領(lǐng)初加工組的人員作好一切準(zhǔn)備工作,菜肴質(zhì)量很好。
作為一名老員工,在爐灶組能夠主動協(xié)助別的崗位,起到了一名老員工的帶頭作用。作為一名老員工,不但炒菜水平進(jìn)步很快,而且菜肴質(zhì)量很穩(wěn)定。
作為配份的主力,對本職工作完成的很好,經(jīng)常在做完本職工作之余又主動去協(xié)助其他崗位的工作。
進(jìn)店時間不長,但工作表現(xiàn)很好,對工作熱情,尤其是微笑服務(wù)一直受到顧客的稱贊,現(xiàn)在已經(jīng)被大家推選為領(lǐng)班,工作很努力。
自從擔(dān)任迎賓工作以來,工作井井有條。能積極地幫助新來的員工,很熱愛自己的工作崗位。
作為一名服務(wù)員,工作上進(jìn),各方面的業(yè)務(wù)能力強,不論服務(wù)還是工作技巧都是全店員工學(xué)習(xí)的榜樣。
擔(dān)任主管工作以來,工作盡職盡責(zé),能力較強,積極配合分店工作。
工作積極主動,團(tuán)結(jié)員工,吃苦耐勞。
對工作認(rèn)真負(fù)責(zé),吃苦耐勞,從不叫苦叫累,總是默默無聞地工作,不找理由。從到燉品崗位以來,總是最早到廚房搞加工。
該員工平時積極向上,不僅配合度較好,且平時工作表現(xiàn)也很努力,在工作時能以認(rèn)真、仔細(xì)、負(fù)責(zé)的心度去做好自己的工作。
作為宿舍管理員,責(zé)任心特別強,協(xié)作意識強,在忙時總是主動到店里來幫忙.工作雖然很辛苦,但是從來沒有說過什么,一直任勞任怨。
雖然剛來半年多,工作特別認(rèn)真,每月都是服務(wù)標(biāo)兵。對待客人如同親人一樣。百拿不厭,百問不煩,和同事之間相處融洽。
作為剛提上來的主管,責(zé)任心強。能起帶頭作用,在要求別人的同時,能嚴(yán)格要求自己,對員工很關(guān)心。
產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定,上進(jìn)心強,愛學(xué)習(xí),能吃苦耐勞。
作為基層管理者,能以身作則,凡事能起帶頭作用,工作優(yōu)秀,責(zé)任心強,組織能力強。敢說敢做。
企業(yè)績效薪酬管理方案篇七
1、確保每位老師原工資待遇不變,班主任原補帖待遇不變。
2、本校教師務(wù)必遵守此制度。
1、要求每位教師認(rèn)真上好每一節(jié)課,且有相應(yīng)的作業(yè)教案等,不準(zhǔn)空課及隨意調(diào)課,有事要提前請假,并且報領(lǐng)導(dǎo)同意調(diào)整好課程,事前或事后要補全課程,不得欠課。
2、每位教師每月要上一節(jié)公開課,并邀請不少于全校教師三分之一的人聽課,不上公開課,則扣20元。
1、教師上班期間從未請假,缺勤,遲到,早退等視為全勤,全勤獎每人每月100元。
1、期中,期末抽考。
1)學(xué)校采用抽查的辦法,在考試前,各班按成績高低排好花名冊,學(xué)校按照好中差的辦法,從各班中抽出一定學(xué)生的試卷,統(tǒng)一評閱,從而確定及格率,按及格率高低給予適當(dāng)獎勵。
2)學(xué)校要確??荚嚬?,公正,嚴(yán)禁弄虛作假,如發(fā)現(xiàn)考試過程中監(jiān)考教師放縱學(xué)生抄襲,每發(fā)現(xiàn)一次,扣除班及格率5個百分點,扣完為止。
3)評卷要認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn),不能錯題正改,學(xué)校全查或抽查試卷,發(fā)現(xiàn)一處扣除兩個百分點,累計計算。
1、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)組成員有校長2名,主任(教研組長)2名,領(lǐng)導(dǎo)組成員都要完成自己份內(nèi)的工作任務(wù),按照分工,不等不靠不拖,每個成員暫定獎金50元。
2、班主任補帖為每人每月100元。班主任應(yīng)做好班級制度的制定,執(zhí)行,監(jiān)督管理工作,做好對學(xué)生的思想品德教育,安全教育,做好班級衛(wèi)生的清掃,監(jiān)督管理工作,定期招開班會,做好學(xué)校安排的相關(guān)工作及班級內(nèi)及集會時的紀(jì)律維持,安全保障。處理好學(xué)生間的矛盾及家長關(guān)心安排的相關(guān)問題。做好學(xué)生的出勤管理,做好學(xué)生的身體不良狀況的處理上報。做好以上工作方可獲得班主任補帖。如有家長投訴反映班主任不負(fù)責(zé)任者,扣除班主任當(dāng)月獎金。并可更換班主任。
1、請假,教師有事請假須寫請假條,(請假30分鐘以內(nèi)充許口頭請假不登記,請假1——2小時以內(nèi),口頭請假同時在考勤本上登記,請假2小時以上必須寫出書面請假條,含未到放學(xué)時間早退),嚴(yán)禁口頭請假超時現(xiàn)像。如因特殊原因不能當(dāng)面請假可先電話請假(或延假),返校后及時補寫請假條,如未補寫或提交請假條,則按曠工處罰,要寫明請假原因及請假時長,請假前后應(yīng)調(diào)好所任課程,并于事后補全所缺課程。
2、請假(早退)2小時以內(nèi)不扣工資,一月內(nèi)累計登記不能超過4次,累計等于四次,則按請假一天扣除相應(yīng)獎金。一次請假超過4小時小于8小時,扣20元,請假一天扣40元,請假兩天及以上,則扣除當(dāng)月獎金100元,視情況扣除部分基本工資。
3、曠工,無任形式的請假,離校一小時即認(rèn)定為曠工一天,扣除當(dāng)月全勤獎。午休時間(每周一中午除外)如無值班(含為學(xué)生打飯)可以口頭告知校領(lǐng)導(dǎo)不用登記離校,但下午預(yù)備前必須返按時返校。
4、銷假,請假返校后及時報領(lǐng)導(dǎo)銷假,以便登記請假時間,如不及時銷假,按請假開始到銷假時止計算請假時間。
5、教師應(yīng)按值日表認(rèn)真完成值日任務(wù),包括早晨到校后,飯后,課間及放學(xué)后大門看護(hù)學(xué)生,無故不到崗者,發(fā)現(xiàn)一次扣10元。值日期間要盡職盡責(zé),如因不負(fù)責(zé)造成事故,(分三級,一級頭面部有腫塊,流血傷,面部抓傷等不須縫合,二級有上述情況須縫合,三級為出現(xiàn)骨折及其它需縣城醫(yī)院治療者)扣值班領(lǐng)導(dǎo)獎金10—30元,班主任獎金10—30元,值班區(qū)教師獎金10—30元。教師上課期間,發(fā)生學(xué)生打架,扎傷等如上述事故,只扣上課教師獎金10—30元。
6、體罰,變相體罰學(xué)生規(guī)定。
1)家長投訴,教師投訴,學(xué)生投訴或是領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn),凡體罰或變相體罰學(xué)生,一經(jīng)查實,一律嚴(yán)肅處理。
2)凡將學(xué)生趕出教室,罰曬太陽,用木棒直尺打,打巴掌,用腳踢,用手捏,抓頭發(fā)推著撞墻,羞辱人格等行動均屬體罰學(xué)生行為。按師德一票否決制處理,按情節(jié)嚴(yán)重程度扣發(fā)獎金10—30元,情節(jié)特別嚴(yán)重者取消獎金,并承擔(dān)一切法律責(zé)任。
7、有損教師及學(xué)校形象處罰。
1)即凡在同事間撥弄是非,與他人惡言爭吵,打架者每次的當(dāng)月獎金10元,屢犯不改,加倍處罰。
2)教職工如有事由本人向單位反映或請求解決,若其家屬或其它無關(guān)人員到單位反映,單位視其情況,決定可否接待,若不聽勸阻,無理取鬧,每次扣該教職工當(dāng)月獎金20元。
3)教師挖苦家長造成不良后果,視其情節(jié)輕重扣除當(dāng)月獎金。
4)學(xué)校根據(jù)工作需要,臨時合理安排工作,無故拒絕執(zhí)行者按曠課一節(jié)處理,曠課一節(jié)扣20元。
5)上課期間不得從事任何娛樂活動或紡織等私事,不得玩手機,接打電話。
6)因教師疏于管理或管理不嚴(yán),導(dǎo)致班級上課(含自習(xí)課,副課,體育課)秩序混亂,任學(xué)生放任自流,學(xué)生受到傷害,導(dǎo)致家長投訴或領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn),一次扣20元,情節(jié)特別惡劣的酌情扣除其當(dāng)月或全學(xué)期獎金。
8、會議,業(yè)務(wù)學(xué)習(xí),教師應(yīng)積極參加學(xué)校定期會議及業(yè)務(wù)學(xué)習(xí),各位教師要準(zhǔn)時參加,每遲到一次(遲到5分鐘以上)扣5元,無故不參加,酌情罰款5—10元。
1、教案。
1)各學(xué)科教案數(shù)量按照上級下發(fā)文件為最低標(biāo)準(zhǔn),在此基礎(chǔ)上每缺少一節(jié)教案扣除5元。
2)三,四,五,六年級要有作文教案,作文教案每少一節(jié)扣除5元。
3)三四五六年級語文老師每布置一次大作文要有一篇相應(yīng)的下水作文,下水作文每少一篇扣5元。
4)任課教師在檢查中所缺教案應(yīng)及時補寫,且所補寫節(jié)數(shù)不計入第二次檢查節(jié)數(shù)。(既第二次檢查次數(shù)為除去第一檢查所應(yīng)該寫的節(jié)數(shù)后另行計算。
2、作業(yè)。
各年級各學(xué)科作業(yè)量以上級有關(guān)文件為參考作為最低標(biāo)準(zhǔn),學(xué)校根據(jù)實際情況作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,具體獎懲安排如下:
1)各年級各科作業(yè)要求量要適度,不可過多增加學(xué)生的學(xué)業(yè)負(fù)擔(dān),更不可過少應(yīng)付檢查了事,作業(yè)要求全批全改,批改認(rèn)真,細(xì)致。凡出現(xiàn)不批閱或批改草率,應(yīng)付者扣除改任課教師該學(xué)月所有教學(xué)獎金。并予以通報批評。
2)批改次數(shù),每少批改一次扣除5元,(大,小作文每少批改一次扣除20元)批改質(zhì)量,凡作業(yè)量過少,每發(fā)現(xiàn)一次扣5元,錯題打?qū)Φ模堪l(fā)現(xiàn)一次扣5元,無等級或評語的發(fā)現(xiàn)一次扣5元。作業(yè)夾批,漏批的每發(fā)現(xiàn)一本扣5元。錯題無更正的每發(fā)現(xiàn)一次扣5元。大小作文都要有適當(dāng)?shù)脑u語,評語要有指導(dǎo)性,針對性,凡草率應(yīng)付者每發(fā)現(xiàn)一本扣5元。
3)批改數(shù)量———在一次作業(yè)中,要求全批全改,批改數(shù)量不足班級人數(shù)30%的按缺一次作業(yè)處理。每次每少改一本扣5元。以此累計計算。4)任課教師在檢查中所缺作業(yè)應(yīng)及時補齊,且所批改次數(shù)不計入第二次檢查次數(shù),(既第二次檢查次數(shù)為除去第一檢查所應(yīng)該寫的節(jié)數(shù)后另行計算。
3、上課。
1)遲到,早退,中途無特殊事由離班的每發(fā)現(xiàn)一次扣5元。
2)調(diào)課,空課。有事請假,一般情教師自行調(diào)好課再離校,空課一節(jié)按課程表扣該任課教師10元,如若教師本人不能調(diào)課,由學(xué)校出面調(diào)課,則每調(diào)一節(jié),扣除該教師10元,學(xué)校選派教師每上一節(jié)課課時費為10元,如若教師自行調(diào)課,學(xué)校不為其計算課時費,課時費由任課教師自行調(diào)配。教師調(diào)課需經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)組同意。嚴(yán)禁長期調(diào)課。
3)上課期間,手機要關(guān)機,接打手機或做與教學(xué)無關(guān)的事,每發(fā)一次扣5元。
4)上課期間只教課不育人,只傳遞知識不管理課堂紀(jì)律者,每發(fā)現(xiàn)一次扣5元。
5)教師進(jìn)班(含看早晚自習(xí))看護(hù)學(xué)生,既不輔導(dǎo),學(xué)生做與學(xué)習(xí)無關(guān)事情或說話,走動,也不聞不問,只看而不管理,不制止,每發(fā)現(xiàn)一次扣5元。
4、其它。
1)聽課記錄要求真實,嚴(yán)禁閉門千車,凡在上級檢查中給我校聲譽造成不良影響的扣5元。
2)聽課記錄每少一節(jié)扣5元,環(huán)節(jié)不齊全的每發(fā)現(xiàn)一節(jié)扣5元。
3)各種計劃,總結(jié),政治學(xué)習(xí)記錄,業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)記錄,試卷分析等必須在規(guī)定的時間內(nèi)上交,不能及時上交的,每遲交一種扣5元,每不上交一項扣50元。以此累計計算。
4)各種計劃,總結(jié),政治學(xué)習(xí)記錄,業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)記錄,試卷分析等嚴(yán)禁抄襲,凡因教師本人不負(fù)責(zé)任造成不良影響的(如在上級檢查中,有嚴(yán)重疏漏的)每有一種該任課教師扣100元。
5)學(xué)校組織的各種考試試卷要認(rèn)真評改,如不改扣10元,改的馬虎,草率扣10元。
6)簽到:每遲到或早退一次,扣5元,不簽到一次10元。
企業(yè)績效薪酬管理方案篇八
制造企業(yè)如何有效地實施績效考核,是企業(yè)管理中一個難解的話題。不對員工的生產(chǎn)進(jìn)行績效考核,員工實際就是在吃大鍋飯。對員工的生產(chǎn)績效進(jìn)行考核,如果操作不好,不僅會挫傷員工的工作熱情,使管理人員與生產(chǎn)工人之間產(chǎn)生分歧、矛盾,而且還有可能使企業(yè)各部門之間造成隔閡和矛盾。
我們大家都知道,績效考核的原則是:
1)公平、公正、公開的原則;
2)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則;
3)公司、部門、班組三級考核的原則;
4)考核結(jié)果與員工薪酬、與獎懲掛鉤的原則;
6)考核促進(jìn)企業(yè)效益提高原則;
實施考核后,使企業(yè)管理得到改善,使生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績得到顯著提升。
一個優(yōu)秀的績效考核方案應(yīng)滿足下列要求:
1、目標(biāo)一致:企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)與考核目標(biāo)一致、清晰,企業(yè)希望員工做什么,就考核員工什么。
2、標(biāo)準(zhǔn)量化:標(biāo)準(zhǔn)要客觀、量化,很多企業(yè)的績效考核不能推行到位,流于形式,都是因為標(biāo)準(zhǔn)模糊。
3、心態(tài)良好:企業(yè)必須具備相應(yīng)的文化底蘊,要求員工具備一定的職業(yè)化的素質(zhì)。
4、與利益、晉升掛鉤:績效考核與利益、與薪酬掛鉤才能夠引起企業(yè)由上至下的重視和認(rèn)真對待。
5、“三重一輕”原則:
1)重積累:平時的點點滴滴,正是考核的基礎(chǔ);
2)重成果:讓數(shù)據(jù)說話、注重成果,讓員工看到進(jìn)步,才有前進(jìn)的動力;
3)重時效:按周、按月、按季度考核績效,兌現(xiàn)獎懲。發(fā)揮考核的激勵作用;
4)輕便易行:指標(biāo)不宜過多,要便于操作。
6、績效考核方案制度流程簡單、清晰、明確,易于理解,易于操作,易于執(zhí)行,易于控制。
目前在制造業(yè)企業(yè)在實施生產(chǎn)績效考核方面,普遍存在下列10個問題:
5、績效考核存在盲區(qū):生產(chǎn)工人沒活干也拿原工資,一旦加班卻要支付加班工資的問題;
10、如何解決老工人不愿意帶徒弟,不愿意傳授生產(chǎn)技術(shù)的問題;
如何解決這些問題,初步歸納、總結(jié)出一套比較切合企業(yè)實際的操作方案。這套方案將包括下列內(nèi)容:生產(chǎn)績效考核培訓(xùn)課程大綱;企業(yè)部門職能與崗位職責(zé)手冊;生產(chǎn)工人計件工資實施方案;管理人員計時工資實施方案;績效考核管理與員工獎懲制度;績效考核操作方案;績效考核運作表單體系等。
在企業(yè)實施績效考核的過程中,實現(xiàn)企業(yè)老板與管理層的有效溝通,在績效考核的目的'、方法、制度方面達(dá)成共識是績效考核能否有效貫徹,能否成功運作的關(guān)鍵,績效考核工作也必將是一個不斷摸索、不斷學(xué)習(xí)、不斷完善的過程。
全員績效管理體系可遵循如下步驟去開展??冃訂T(明確核心目的,解決障礙(思想,決心,能力,機制))——制定企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)體系——完善企業(yè)的執(zhí)行體系——建立績效檢查系統(tǒng)——完善績效改善系統(tǒng)——落實績效激勵方案——執(zhí)行、改正、完善——循環(huán)往復(fù)。
企業(yè)要通過科學(xué)的方法,客觀的分析問題的根源,并根據(jù)企業(yè)的實際情況采用科學(xué)的解決方法,才能充分發(fā)揮績效管理在提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用,促進(jìn)企業(yè)健康、可持續(xù)的發(fā)展。
企業(yè)績效薪酬管理方案篇九
績效管理工作要以正確的政績觀為基礎(chǔ),以加強黨和政府執(zhí)政能力建設(shè),提高人民政府及其相關(guān)部門管理能力和服務(wù)水平為目標(biāo),發(fā)展第一要務(wù),進(jìn)一步轉(zhuǎn)變職能,改進(jìn)機關(guān)作風(fēng),降低行政成本,逐步建立起客觀真實反映發(fā)展、履行職責(zé)的工作實績和成效的管理機制,推進(jìn)我鄉(xiāng)各項社會、經(jīng)濟(jì)事業(yè)的跨越發(fā)展。
(一)量化評估部分。
經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、和諧社會構(gòu)建進(jìn)程、城鄉(xiāng)進(jìn)度、自身建設(shè)。
(二)社會評估部分。
貫徹落實上級黨委、政府重大決策部署情況,維護(hù)群眾利益、依法穩(wěn)妥處理分割群眾利益問題以及自身建設(shè)情況。
績效管理是一項創(chuàng)新性的工作,在推進(jìn)的過程中,要堅持以下原則:一要堅持實事求是原則,力求客觀真實地反映政府及其部門的工作實績;二要堅持公開、公平、公正原則,增強評估的透明度和民主性;三要堅持定性主體與定量評估相結(jié)合的原則,努力以實績說話;四要堅持科學(xué)性、合理性、導(dǎo)向性和可操作性相結(jié)合的原則,做到切實可行。
四、工作步驟。
(一)健全組織機構(gòu)。
參照縣政府績效管理工作體系,建立相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)和工作機構(gòu),研究制定符合本鄉(xiāng)的政府績效管理實施辦法和指標(biāo)體系,完善工作制度。
(二)全面組織實施。
將績效主評估內(nèi)容分解細(xì)化,落實到具體責(zé)任人,對照評估內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),開展好自查自評。
為認(rèn)真開展好政府績效管理工作,成立楊河鄉(xiāng)績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組:
(一)提高認(rèn)識。
要充分認(rèn)識績效管理工作的重要性和必要性,要根據(jù)上級主管部門和鄉(xiāng)黨委、政府年初下達(dá)的年度工作計劃,研究制定落實的措施和辦法,以高度的責(zé)任感,積極主動地做好各項工作。
(二)明確責(zé)任。
績效管理工作涉及面廣、難度大。各室(中心)相關(guān)部門負(fù)責(zé)人要按照分工工作范圍,各司其職,通力合作,形成整體合力。鄉(xiāng)績效管理辦要切實負(fù)起牽頭責(zé)任,主動督促各(室)中心相關(guān)部門做好工作落實,做好資料采集,數(shù)據(jù)分析工作,適時召開專題會議,匯報工作進(jìn)展情況,分析存在問題,提出解決措施。
(三)落實獎懲。
要把績效管理工作與干部年度考核掛鉤,對責(zé)任范圍內(nèi)績效管理內(nèi)容落實得好的,要進(jìn)行獎勵,意圖營造爭先創(chuàng)優(yōu)、勇爭上游,積極進(jìn)取的良好氛圍。
企業(yè)績效薪酬管理方案篇十
為規(guī)范局屬事業(yè)單位工作人員績效工資考核分配工作,建立健全科學(xué)的考核激勵機制,調(diào)動局屬單位干部職工的工作積極性,根據(jù)縣人社局、財政局《關(guān)于其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》(舒政辦[2012]51號)的通知精神,結(jié)合我局實際,特制定本方案。
一、指導(dǎo)思想。
以___為指導(dǎo),按照縣有關(guān)績效工資分配政策,正確行使績效工資分配的自主權(quán)。實行科學(xué)考核、績效掛鉤、按勞分配,建立自主靈活、符合本系統(tǒng)工作特點的激勵分配機制,通過規(guī)范收入分配秩序,統(tǒng)籌在職人員和離退休人員的分配關(guān)系,進(jìn)一步擴大單位內(nèi)部分配自主權(quán),增強競爭意識,充分調(diào)動單位工作人員的積極性和主動性,提高服務(wù)質(zhì)量和效率,促進(jìn)文化事業(yè)全面健康發(fā)展。
二、分配原則。
(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責(zé)益相符”的原則。
(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。
(三)堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理”的原則。
三、實施范圍和時間。
實施范圍:按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的局屬單位在編在崗正式工作人員。
實施時間:從20__年1月1日起執(zhí)行。其中20__年執(zhí)行《關(guān)于在其他事業(yè)單位預(yù)發(fā)工資(生活)性補貼的通知》(皖人社發(fā)[20__]61號),補發(fā)20__年1—6月份的工資(生活)性補貼。
四、績效工資的構(gòu)成、發(fā)放方法。
績效工資的構(gòu)成為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資。
基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價水平、單位類別、崗位職責(zé)和經(jīng)費來源等因素,占績效工資總量的70%,按月發(fā)放。
獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作量和實際貢獻(xiàn)等因素,占績效工資總量的30%,具體項目、標(biāo)準(zhǔn)、考核和發(fā)放方式由局屬各事業(yè)單位確定,并報局審定、縣有關(guān)部門批準(zhǔn)后施行。
五、績效工資總量核定。
財政全額供給事業(yè)單位,績效工資應(yīng)按事業(yè)單位績效工資基本水平核定。
合理確定單位主要領(lǐng)導(dǎo)績效工資水平與本單位工作人員平均績效工資水平的比例關(guān)系,但應(yīng)控制在本單位工作人員獎勵性績效工資平均水平的1.3倍的幅度內(nèi)。
對于管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位的人員,其基礎(chǔ)性績效工資按基礎(chǔ)工資的職級標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
六、績效工資考核內(nèi)容及分配辦法。
績效工資主要考核職工的德、能、勤、績、廉等方面,具體內(nèi)容包括:對職工工作作風(fēng)、工作紀(jì)律、工作態(tài)度、是否服從工作安排、履行崗位職責(zé)、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)情況進(jìn)行全面考核,重點考核工作實績。
基礎(chǔ)性績效工資按月全額發(fā)放。
獎勵性績效工資實行百分制考核,結(jié)合平時考核和年度考核一并進(jìn)行,主要考核職工的德、能、勤、績、廉五個方面。
(一)有下列情況之一的人員,不得享受當(dāng)年獎勵性績效工資:
1.因違法違紀(jì)行為受到處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的;。
2.在工作中每年有3次以上不服從工作安排,推諉扯皮,貽誤工作的;。
3.工作中不負(fù)責(zé)任,發(fā)生責(zé)任事故,造成嚴(yán)重后果的;。
4.年度考核為不合格或未參加考核的;。
5.一年內(nèi)無故曠工累計5個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)或病假超過3個月的(政策規(guī)定的法定休假,婚假、喪假、產(chǎn)假時限和工傷治療期間除外)。
(二)借調(diào)出工作人員,由借用單位考核,考核合格及以上的,按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放。
(三)經(jīng)批準(zhǔn)長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放。
扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額,由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。
七、相關(guān)政策和要求。
(一)在實施績效工資的同時,對單位離退休人員發(fā)放生活補貼,績效工資不作為計發(fā)離退休費的基數(shù)。工作人員從退休的下月起停發(fā)績效工資,改按退休人員生活補貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。離退休人員生活補貼標(biāo)準(zhǔn)與單位同等條件人員同步實施。
(二)實施績效工資后,局屬各單位只能執(zhí)行國家規(guī)定的事業(yè)單位崗位績效工資制度,不得突破核定的績效工資總量,不得違反規(guī)定的程序和辦法進(jìn)行分配,不得在績效工資之外擅自發(fā)放任何津貼補貼和獎金。
(三)實施績效工資考核的全過程要公開透明,分配辦法由單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究,隨時接受干部職工的監(jiān)督。各單位的分配辦法和年度考核量化分?jǐn)?shù)等情況上報局黨組,經(jīng)研究后對分配辦法和考核結(jié)果進(jìn)行公示,公示期限不得少于7天,公示期滿后,干部職工無異議,按標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)獎勵性績效工資。
(四)獎勵性績效工資由各單位考核組確定,報局領(lǐng)導(dǎo)組審定批準(zhǔn)后組織實施??己祟I(lǐng)導(dǎo)小組必須嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定和程序,實事求是地進(jìn)行考核。對在考核中有徇私舞弊、打擊報復(fù)、弄虛作假等情況的,將依照相關(guān)規(guī)定給予處理。
(五)各單位要把績效工資實施工作作為當(dāng)前的重要工作任務(wù),精心組織,扎實推進(jìn),確保平穩(wěn)順利實施;要正確理解績效工資的各項政策,及時研究實施過程中遇到的新情況、新問題,統(tǒng)籌兼顧,妥善處理好各種關(guān)系,關(guān)注各方面的反映和動態(tài),確保單位穩(wěn)定。
企業(yè)績效薪酬管理方案篇十一
1、績效管理能夠有效推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實施??冃Ч芾硎峭ㄟ^將員工個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合,提高員工績效來實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程,是企業(yè)實施戰(zhàn)略管理的重要載體。
2、績效管理能夠提高各級管理者的管理水平??冃Ч芾硎枪芾碚吲c被管理者持續(xù)溝通的過程,能夠促使管理者對員工進(jìn)行指導(dǎo)、培養(yǎng)和激勵,不斷提高管理工作水平。
3、績效管理能夠充分發(fā)掘員工潛力。通過績效管理,發(fā)現(xiàn)工作中的問題,揚長避短,提升員工工作能力,促使員工不斷進(jìn)步。
7、構(gòu)建和諧企業(yè)文化,獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、有言在先、目標(biāo)明確、心往一處想勁往一處使,都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容,而績效管理的長期推進(jìn)(真心實意地堅持不懈地),恰恰能實現(xiàn)這些東西。
1、缺乏完整的績效管理思想。沒有建立一套系統(tǒng)完整的績效管理體系,沒有理清績效管理的流程,只抓住了績效管理的一個環(huán)節(jié),即績效考核,把績效考核等同于績效管理,將績效管理簡化為對考核表格的設(shè)計、填報和認(rèn)定工作,而進(jìn)一步的績效分析、績效反饋與溝通、改進(jìn)與提高等工作并沒有展開。
2、績效管理定位不準(zhǔn)??冃Ч芾矶ㄎ坏钠钪饕w現(xiàn)在績效管理目的定位過于狹窄,往往把目的僅僅停留在給員工分級、發(fā)獎金、搞分配上,忽視了績效管理最終的目的是實現(xiàn)績效的改進(jìn)與提高,導(dǎo)致績效管理的真正目的無法實現(xiàn),從而大大降低了績效管理的功能和作用。
3、員工主動參與度低。認(rèn)為績效管理僅僅是人力資源部門的工作,各級管理者和職工的參與度不夠,成為績效管理的被動接受者。人力資源部門在績效管理中的任務(wù)是將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)有效地分解到部門和員工,組織和協(xié)調(diào)各部門的工作,員工參與和支持的程度才是績效管理工作成敗的關(guān)鍵。
4、績效指標(biāo)設(shè)計不當(dāng)??冃е笜?biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié),二者之間沒有實現(xiàn)有效的承接。員工的績效指標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解得到的,而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的,不是自上而下的分解。實際的操作中大多采用一些無準(zhǔn)確定義的指標(biāo)來考核員工,導(dǎo)致績效管理流于形式。
5、績效考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范??己藰?biāo)準(zhǔn)模糊,沒有做到對具體崗位進(jìn)行具體分析,定性化指標(biāo)太多,難以準(zhǔn)確量化,考核執(zhí)行難??己苏咴诳己藭r往往以個人的主觀感覺為主,通常根據(jù)自己對被考核者的主觀印象來進(jìn)行,以致考核不公正、考核結(jié)果指導(dǎo)性不強,影響了績效考核的科學(xué)性。
企業(yè)績效管理必需走出傳統(tǒng)人事管理方式和認(rèn)識的誤區(qū),實現(xiàn)從績效考核向績效管理的提升,按照現(xiàn)代企業(yè)管理思想,建立起完整科學(xué)的績效管理體系,不斷提升企業(yè)的績效水平,推動實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
1、加強宣傳培訓(xùn),確??冃Ч芾韺嵤?。企業(yè)績效管理之所以出現(xiàn)上述問題,其中一個主要原因就是各級人員的觀念、技能跟不上。必須對上至高層領(lǐng)導(dǎo)、下至基層員工進(jìn)行各有側(cè)重的引導(dǎo)和培訓(xùn),努力促成考核者、被考核者觀念的轉(zhuǎn)變、態(tài)度的端正、理解的正確和執(zhí)行的有效。對企業(yè)管理者而言,需要更新績效管理觀念,提升績效管理能力,充分理解績效管理方案,組織員工實施績效管理。對基層員工而言,通過績效管理,要及時了解自己工作中存在的問題和不足,明確改進(jìn)的方向和目標(biāo),從而讓個人的能力隨著績效考核的推行而不斷得到提高。
2、準(zhǔn)確定位績效管理,提升績效管理水平??冃Ч芾淼亩ㄎ患纯冃Ч芾淼哪繕?biāo)與方向的問題??冃Ч芾硪栽u價當(dāng)前工作業(yè)績?yōu)橹攸c,兼顧未來績效改進(jìn)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn),其根本目的是為了持續(xù)改善個人和組織的績效,最終實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。因此,企業(yè)要根據(jù)自己發(fā)展的階段和業(yè)務(wù)的特點、企業(yè)文化等來組織實施績效管理,努力確保員工的工作行為和工作成果與組織目標(biāo)保持一致。
3、科學(xué)設(shè)計績效指標(biāo),客觀制定考核標(biāo)準(zhǔn)??冃е笜?biāo)的制定必須是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下,將企業(yè)的各項指標(biāo)由企業(yè)到部門,由部門到個人,層層分解下去。首先要根據(jù)個人的年度工作目標(biāo),結(jié)合崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì),初步確定該崗位績效考核的各項要素。然后要綜合考慮個人在工作流程中扮演的角色、責(zé)任以及同上、下游之間的關(guān)系,來最終確定各個崗位的績效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。
4、有效運行績效循環(huán),建立完整績效體系。一個完整的績效管理應(yīng)該是績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效評價與反饋和績效結(jié)果應(yīng)用四個步驟的循環(huán)。制定績效計劃時要結(jié)合部門工作重點和目標(biāo),設(shè)計考核體系,確定崗位績效指標(biāo)。實施績效輔導(dǎo)階段,要幫助員工不斷改進(jìn)工作方法和技能,隨時糾正員工行為與目標(biāo)的偏離,并對目標(biāo)進(jìn)行跟蹤與修改??冃гu價要客觀公正,并及時反饋,使員工了解自己的績效狀況,明確下一步的奮斗目標(biāo)。完成考核后,要將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項具體的人力資源決策中,同時還要為員工的職業(yè)生涯設(shè)計提供建議等,形成有效的績效激勵體系。
企業(yè)績效薪酬管理方案篇十二
財政部上海專員辦在近期的檢查過程中,發(fā)現(xiàn)某些企業(yè)在對“應(yīng)付職工薪酬”的管理與核算方面存在一些極不規(guī)范的問題。
具體表現(xiàn)為:由企業(yè)按員工的不同職務(wù)崗位等分類,以“通信費”、“車輛使用費”、“交通費”、“取暖費”、“物業(yè)費”等補貼名義進(jìn)行憑發(fā)票報銷,實際報銷后直接列入“管理費用”,不通過“應(yīng)付職工薪酬”核算。
此類情況在一部分企業(yè)中有一定的普遍性和代表性,若進(jìn)一步蔓延和發(fā)展,將產(chǎn)生嚴(yán)重后果。
嚴(yán)重危及企業(yè)“應(yīng)付職工薪酬”核算的準(zhǔn)確性,產(chǎn)生職工薪酬發(fā)放項目隨意擴大化的情形。
二是由此一年可“節(jié)省”職工薪酬結(jié)余較大或極大,累積掛于賬面。嚴(yán)重影響到企業(yè)會計信息核算的正確性,導(dǎo)致會計信息失真。
三是規(guī)避了個人所得稅的計繳。存在故意少繳個人所得稅的嫌疑,影響到個人所得稅和企業(yè)所得稅的正確計繳。根據(jù)《企業(yè)會計準(zhǔn)則》第九號“職工薪酬”規(guī)定,職工薪酬包括:職工工資、獎金、津貼和補貼和職工福利費等。財政部《關(guān)于企業(yè)加強職工福利費財務(wù)管理的通知》(財企〔〕242號)文第二條規(guī)定:企業(yè)為職工……按月按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放或支付的住房補貼、交通補貼或者車改補貼、通訊補貼,應(yīng)當(dāng)納入職工工資總額。
一是將部分職工福利費納入職工工資總額管理。目前,個別企業(yè)為提高職工薪酬的發(fā)放水平,減少工資總額的占用額度,擅自將一部分應(yīng)當(dāng)由“應(yīng)付職工薪酬”列支的補貼和職工福利費進(jìn)行費用化,列支于成本費用。為規(guī)范應(yīng)付職工薪酬的管理與核算,應(yīng)當(dāng)將企業(yè)按月、按崗位、按職級、按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放或支付的職工福利費,如:(職工住房)物業(yè)管理費補貼、取暖費補貼、交通費補貼、通訊費補貼等納入職工工資總額管理。
二是對直接發(fā)放的各項補貼依法計交稅金。對企業(yè)以現(xiàn)金發(fā)放或現(xiàn)金報銷等各種方式支付,在成本費用列支的物業(yè)費補貼、取暖費補貼、交通費補貼、通訊費補貼等,按照《關(guān)于企業(yè)加強職工福利費財務(wù)管理的通知》第七條規(guī)定辦理,“應(yīng)當(dāng)依照稅收法律、行政法規(guī)的規(guī)定計算納稅”。
三是對相關(guān)的企業(yè)和個人依法嚴(yán)處。對變相提高職工薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè),應(yīng)當(dāng)依法嚴(yán)肅處理,同時,依法問責(zé)企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo),以確保法規(guī)執(zhí)行的嚴(yán)肅性、保障會計核算的正確性,保證會計信息的真實性,杜絕違反財經(jīng)紀(jì)律的行為發(fā)生。
企業(yè)績效薪酬管理方案篇十三
我非常尊敬的一個教父級企業(yè)家柳傳志曾經(jīng)說過:辦公司就是辦人。這一點,在我自己做管理者時就深有同感,而在自己輔導(dǎo)各類客戶企業(yè)完善和提升他們的運營管理體系中、在創(chuàng)辦和運行自己的公司的過程中,對這一點的認(rèn)識就更加深刻了。
而在“辦人”或者說“經(jīng)營人”的過程中,最重要的,就是經(jīng)營人的“心”。為此,作為公司ceo,我自己投入了大量的時間和經(jīng)歷。也培養(yǎng)和教育自己的直接下屬用心關(guān)注并投入到此類事情上。所以,在日常的管理中,也積累了大量的實戰(zhàn)小案例。與大家分享如下,希望對大家也有所借鑒。
案例一:及時正本清源——關(guān)注每一個關(guān)鍵的小苗頭。
在公司內(nèi)部“每天進(jìn)步一點點”的分享活動中,有同事分享了一篇《跟對人做對事》的小文。馬上有同事跟帖說,“這說明了一件事情,——選擇比努力更重要!”對此,我跟帖回復(fù)說,“這種理解太偏激和片面。‘努力’,如果不是最重要的話,至少它和‘選擇’同等重要。以一個管理顧問的學(xué)習(xí)成長來說,如果你真的認(rèn)為‘選擇’最重要,那么,你會選擇讀誰寫的書?你選擇讀完后就完了?還是忍著撰寫學(xué)習(xí)心得?你選擇和誰交流你的心得?你會不會選擇把你的心得和認(rèn)知積極付諸實踐?……倘若真能做到這些,那么,‘選擇’這才會是‘最重要的’。否則,你覺得重要的‘選擇’,不過是守株待兔式的‘運氣’或者是‘天上掉下的餡餅’罷了。
案例二:時刻提醒和強化我們的價值觀。
案例三:把我們的人才觀及時傳遞給公司內(nèi)外的”人才“。
【用”心“延攬人才】中午和清華職業(yè)導(dǎo)師俱樂部的導(dǎo)師及cdc的老師們交流,談起了人才招聘難的問題。因為上午剛剛完成對一個求職者的面試,我對此恰好有所感想。事實上,我非常認(rèn)同博雅公關(guān)公司企業(yè)業(yè)務(wù)部董事總經(jīng)理黛德麗·坎貝爾的一個觀點。她說,”在這樣一個人才競爭逐漸全球化的世界里,星級員工更青睞那些價值觀和自身價值觀一致的公司“。而這也正是我們身體力行的事情。我們之所以這么做,是因為我們堅信:人終究要面對自己真實的內(nèi)心。每個人只有在面對最真實的自己時才是最舒服的,就是做心里的那個你。越是高端人才,越會關(guān)注自己工作時候的情感體驗和內(nèi)心感受。因此,在選擇候選人時,除了看他的才能,我們還會看他的價值觀。關(guān)注彼此內(nèi)心的感受,才能真正找到那個和你同路的”人才“。
企業(yè)績效薪酬管理方案篇十四
董事會、股東和記者們經(jīng)常研究首席執(zhí)行官的年度薪酬方案,看是否提供了合適的激勵來提高股東價值,但是很少有人考慮另一個關(guān)鍵問題:多年來首席執(zhí)行官來自股票和股票期權(quán)的薪酬是如何影響管理層決策?我們的調(diào)研顯示,美國大多數(shù)首席執(zhí)行官對此類累計財富的影響可能超過每年的薪酬。董事會在評估高管層薪酬風(fēng)險結(jié)構(gòu)和激勵方式如何和公司戰(zhàn)略掛鉤時,需要引起足夠的重視。
財富效應(yīng)。
以來,在美國證券交易署的代理報表中可以找到大量高管層持有股權(quán)和股權(quán)期權(quán)的數(shù)據(jù),提供了足夠的數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)研究。在規(guī)模前20%的上市公司中,首席執(zhí)行官的累計財富中位數(shù)是其薪資中位數(shù)的九倍。我們還追蹤了股價變化時首席執(zhí)行官財富變化的百分比。結(jié)果顯示:股價如果上漲50%,預(yù)計獲得財富相當(dāng)于每年薪資的六倍。小公司的總薪酬水平較低,其首席執(zhí)行官累計財富和收入的比例,股價上漲帶來的財富增長對收入的比例,也稍微低一些。
這一結(jié)果大體反映了多數(shù)公司薪資結(jié)構(gòu)中股票期權(quán)提供的激勵效果,并凸顯了為讓首席執(zhí)行官做出的戰(zhàn)略和投資決策能夠增加股東價值,為其提供的大量物質(zhì)獎勵。我們的數(shù)據(jù)同時顯示,即使是直接競爭的公司,財富效應(yīng)以及鼓勵首席執(zhí)行官承擔(dān)的風(fēng)險水平差異很大,尚不清楚這屬有意為之,還是偶然發(fā)生。每年以不同價格發(fā)放的股票期權(quán),或高于或低于目前股價,首席執(zhí)行官獲得的股票和期權(quán)的累計價值,與董事會最初設(shè)想的完全不同。
通過“凸性”比較薪資結(jié)構(gòu)。
一種可行的評估方法是根據(jù)公司股價繪制首席執(zhí)行官財富的變化,并觀察其薪酬曲線的形狀(凸性)。如果首席執(zhí)行官的報酬組合僅包括股票,這將隨股價變化進(jìn)行上下波動。我們將其稱作低凸性。如果首席執(zhí)行官的報酬組合包括大量股票期權(quán),尤其是多種價外期權(quán),報酬曲線變得較陡(高凸性)。這種凸性報酬結(jié)構(gòu)讓首席執(zhí)行官擁有更多財務(wù)動力,承擔(dān)高回報高風(fēng)險的投資。因為一旦成功,他們將獲得很大的收益。進(jìn)行這些分析,董事會可以將首席執(zhí)行官的報酬結(jié)構(gòu)和直接競爭對手進(jìn)行對標(biāo),確定激勵結(jié)構(gòu)是否和行業(yè)的其他領(lǐng)先企業(yè)同樣有競爭力。
零售時裝行業(yè)(圖1)中兩家競爭對手的首席執(zhí)行官為例。股票價格100%的增長讓一家公司首席執(zhí)行官的財富增加了102%,另一家公司提供更豐富的股票期權(quán),報酬曲線更大,相應(yīng)增幅達(dá)到190%,這種薪酬結(jié)構(gòu)可能鼓勵承擔(dān)更多風(fēng)險。由于兩家公司面臨著不同的戰(zhàn)略機遇和挑戰(zhàn),兩種薪酬結(jié)構(gòu)可能都算合理。也可能這是股票期權(quán)發(fā)放時機和市場總體表現(xiàn)造成的結(jié)果。或者是兩家公司面臨類似的市場機遇,而董事會沒有想好合適的激勵方式。
了解這兩家公司薪資結(jié)構(gòu)后,可以幫助董事會成員決定受監(jiān)管企業(yè)承受的合適風(fēng)險水平。
波動反映了風(fēng)險。
我們進(jìn)一步研究,根據(jù)股價波動性繪制首席執(zhí)行官的預(yù)期財富變化。這一細(xì)節(jié)可以幫助董事會明確鼓勵承擔(dān)風(fēng)險的程度。
這項分析旨在研究股票期權(quán)和股票紅利的激勵效果。如果首席執(zhí)行官的投資組合主要是股票期權(quán),他將有動力進(jìn)行高風(fēng)險投資,因為雄心勃勃且充滿不確定性的戰(zhàn)略會帶來股價波動,從而增加股票期權(quán)的現(xiàn)值。如果投資組合僅包括股票,首席執(zhí)行官則不能從股價波動中獲益,他更有可能接受低風(fēng)險、低收益的安全項目。
圖2顯示了兩家制藥公司的情況。一家公司的首席執(zhí)行官僅持有直接股票和受限股票,他的報酬結(jié)構(gòu)基本是一條直線,不受股價波動的影響。另一家公司首席執(zhí)行官的薪資包括大量股票期權(quán),他的收入隨股價波動大幅上升,就像圖中所示的上升曲線。
哪種方法更好?答案取決于公司需要的是創(chuàng)新和風(fēng)險投資,還是穩(wěn)定開發(fā)現(xiàn)有產(chǎn)品。在制藥行業(yè),不難想象董事會應(yīng)該需要鼓勵一定程度的冒險。雖然失敗的冒險項目一定會摧毀價值,但是不進(jìn)行產(chǎn)品創(chuàng)新也會摧毀價值。
評估貴公司首席執(zhí)行官的薪酬結(jié)構(gòu)。
董事會應(yīng)該知道,首席執(zhí)行官的任期長短可能讓其激勵措施和公司長期戰(zhàn)略并不吻合。任期長的首席執(zhí)行官,隨著投入到公司的股權(quán)和財富轉(zhuǎn)換為股票,報酬凸性經(jīng)常降低。這時董事會可能希望加大凸性,避免逃避承擔(dān)風(fēng)險。如果任期不長,時間因素可能加大凸性。例如,一家公司從股價長期低迷中逐步恢復(fù),一位高管持有大量未行使購股權(quán)的價外期權(quán)。這需要采取合適行動降低凸性。董事會應(yīng)該知道,首席執(zhí)行官的任期長短可能讓其激勵措施和公司長期戰(zhàn)略并不吻合。任期長的首席執(zhí)行官,隨著投入到公司的股權(quán)和財富轉(zhuǎn)換為股票,報酬凸性經(jīng)常降低。這時董事會可能希望加大凸性,避免逃避承擔(dān)風(fēng)險。如果任期不長,時間因素可能加大凸性。例如,一家公司從股價長期低迷中逐步恢復(fù),一位高管持有大量未行使購股權(quán)的價外期權(quán)。這需要采取合適行動降低凸性。
最后,董事會需要理解如果公司順風(fēng)順?biāo)?股價猛漲,首席執(zhí)行官可能獲得的巨額收入。董事會有時需要向積極的股東和媒體解釋首席執(zhí)行官拿高薪的原因。不應(yīng)該回答說:“我們從沒有研究過這個問題,因為我們認(rèn)為不會發(fā)生?!焙芏喽聲苍S發(fā)現(xiàn),不同水平股價目標(biāo)對應(yīng)的報酬和預(yù)期相差很大,經(jīng)常不是激勵太過于冒險,就是鼓勵不冒險。同樣也包括其他級別的高管,董事會接下來可以研究他們的薪酬結(jié)構(gòu)。
企業(yè)績效薪酬管理方案篇十五
第一條為提高百川公司基礎(chǔ)管理水平,建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度,充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo),高效地完成工作任務(wù),根據(jù)公司目前的實際情況,特制定本管理辦法。
第二條適用范圍。
本管理辦法適用于百川公司全體員工。
1、通過目標(biāo)逐級分解和考核,促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn);
2、通過考核合理計酬,提高員工的主觀能動性;
3、通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作;
4、通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì),幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì),從而有效提升公司的整體績效,實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
第四條考核原則。
1、以提高員工績效為導(dǎo)向;
2、定性考核與定量考核相結(jié)合;
3、多角度考核;
4、公平、公正、公開原則。
第五條考核用途。
1、月度績效工資的發(fā)放;
2、年度績效獎金的.發(fā)放;
3、薪酬等級的調(diào)整;
4、崗位晉升與調(diào)整;
5、員工培訓(xùn)安排;
6、年終先進(jìn)評比。
第一條組織構(gòu)成。
公司考核體系的組成包括薪酬考核委員會、人力資源部(行政辦公室)、各部門負(fù)責(zé)人。
第二條考核職責(zé)。
1、薪酬考核委員會職責(zé):薪酬考核委員會是公司績效考核管理的最高權(quán)力機構(gòu),由公司高管組成,統(tǒng)領(lǐng)全公司考核工作,主要承提以下職責(zé):
(2)監(jiān)控考核激勵體系的運行。
(4)審批與年度考核結(jié)果掛鉤的薪酬獎懲措施。
2、行政辦公室職責(zé):
企業(yè)績效薪酬管理方案篇十六
內(nèi)容摘要:績效管理作為一種管理思想和方法論,在當(dāng)今人力資源管理甚至整個企業(yè)發(fā)展中占據(jù)著關(guān)鍵性的地位,其根本目的是不斷提高員工發(fā)展和組織績效改善,最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的。本文對績效管理的目標(biāo)設(shè)定.績效評價及工資體制三個環(huán)節(jié)進(jìn)行了分析。
關(guān)鍵詞:績效管理;目標(biāo)制定;績效評價;工資體制中圖分類號:f253文獻(xiàn)標(biāo)識碼:a。
隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來和市場競爭的加劇,人力資源被公認(rèn)是一個組織的的“第一資源”,而人力資源管理最核心的的環(huán)節(jié)就是績效管理。有效地績效管理是企業(yè)不斷發(fā)展壯大、員工素質(zhì)不斷提高的的保證。但是,現(xiàn)在很多企業(yè)在績效管理的具體實踐中總是存在著一些問題,阻礙企業(yè)的發(fā)展。
(一)績效管理等于績效考核。這種誤解使得許多企業(yè)只看到了績效考評,而忽視了對績效管理全過程的把握??冃Э己酥皇强冃Ч芾淼囊粋€環(huán)節(jié),它實質(zhì)上反映的是過去而不是未來的績效;而績效管理更強調(diào)未來績效的改進(jìn)和提升,著眼于未來的發(fā)展戰(zhàn)略。
(二)績效管理等于薪酬管理。這種認(rèn)識誤區(qū)產(chǎn)生的原因在于激勵手段單一所致,績效常常只是和工資、獎金掛鉤,誤以為績效管理就是員工薪酬分配。實際上,其他形式的柔性激勵,如員工個人發(fā)展、職位提升、工作培訓(xùn)等等都是激勵員工的有效手段。
(三)認(rèn)為績效管理只是人力資源部門的職能??冃Ч芾聿粌H是人力資源管理部門的職能,更是全員的管理,要求全體員工、各部門充分參與到績效管理之中并發(fā)揮積極作用,否則績效管理就很難實現(xiàn)預(yù)期的目的。
績效管理是一個整合的過程,包括:界定、評估及在強化員工的工作行為及結(jié)果??冃Ч芾磉^程包括設(shè)定目標(biāo),績效評價及其工資體制各方面的實踐及方法。目標(biāo)設(shè)定是專門設(shè)定符合要求的績效種類;績效評價是評價工作績效成果;工資體制是為確保這目標(biāo)績效成果能夠持續(xù)提供強化劑。在一個組織的績效管理中,企業(yè)戰(zhàn)略,工作環(huán)境、技術(shù)及員工參與這些三個相互關(guān)聯(lián)的因素決定績效管理對其員工工作績效的影響程度。高水平的員工工作績效往往是當(dāng)目標(biāo)設(shè)定、績效評價與工資體制這三個方面均和以上三種關(guān)聯(lián)因素相一致時而產(chǎn)生的。
(一)目標(biāo)設(shè)定。目標(biāo)設(shè)定是使管理者及其下屬共同來設(shè)定和明晰員工的績效目標(biāo),在一些情況下,如目標(biāo)管理,也能向員工咨詢相關(guān)情況,獲得他們的支持。目標(biāo)設(shè)定能從幾個方面影響績效,它通過強化員工行為受目標(biāo)指引來影響員工的'所想及所為。目標(biāo)為行為注入活力,它激勵著人們努力達(dá)到那些可接受的較難的目標(biāo)。.許多組織都實施目標(biāo)設(shè)定的管理方式,如通用電氣公司、3m公司、美國電報電話全球卡公司以及西方石油公司等。
1.目標(biāo)設(shè)定的特點。(1)建立挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)定的第一個要素就是要建立恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。這個目標(biāo)必須具有挑戰(zhàn)性,但又同時得具有現(xiàn)實性,組織成員對其具有高度認(rèn)可并接受。只有在可行的前提下,難度大的目標(biāo)往往導(dǎo)致付出更多的努力并獲得更高的績效。但如果目標(biāo)設(shè)定的過高,則可能失去激發(fā)員工潛力的作用,員工由于不可能實現(xiàn)目標(biāo)而放棄努力。(2)目標(biāo)測量明晰化。目標(biāo)設(shè)定過程必須具體化,明晰化。減少員工期望的模糊性,使員工集中精力來尋求合適的工作行為。2.目標(biāo)實施步驟。
(1)診斷。第一步驟是對工作團(tuán)體進(jìn)行一次徹底的診斷:員工需求分析和三個互相關(guān)聯(lián)的因素分析。這一步提供以下信息:設(shè)定目標(biāo)的性質(zhì)及難度、合適的的員工參與方式及程度,以及必要的支持體系。(2)為目標(biāo)設(shè)定進(jìn)行預(yù)備。這一步使員工及管理者投入到目標(biāo)設(shè)定的工作當(dāng)中去。通常采用以下方式:員工與管理者增加接觸及交流,提供關(guān)于目標(biāo)設(shè)定方法的正式培訓(xùn)。(3)設(shè)定目標(biāo)。在這一步,要建立挑戰(zhàn)性的目標(biāo),并要使目標(biāo)測量的方法明晰化。員工的參與受兩個方面的影響:互相關(guān)聯(lián)的因素是否支持員工參與以及參與的員工能否比管理人員制定更高的目標(biāo)。(4)回顧。在最后一步,需要評估目標(biāo)設(shè)定的全過程和完成必要的修改,目標(biāo)設(shè)定成就從以下幾方面進(jìn)行評價:目標(biāo)是否具有挑戰(zhàn)性、是否支持企業(yè)戰(zhàn)略、是否與員工的行為相關(guān)。
(二)績效評價??冃гu價是一個反饋機制,它包括由上級主管、同行或同事對個人或團(tuán)體的績效進(jìn)行直接的評價。大多數(shù)組織都有用于績效反饋、薪酬管理、甚至咨詢以及協(xié)助員工的發(fā)展的評價體系。因此,績效評價是目標(biāo)設(shè)定和工資體制間聯(lián)系的紐帶??冃гu估體系的實施過程受到越來越多的重視,組織發(fā)展推行者可以通過建立績效評估體系來確定由誰來執(zhí)行績效評價、什么決定績效、如何測量績效以及績效反饋頻率如何等問題。設(shè)計一套有效地評價體系的指標(biāo)包括及時、精確、可接受性、易理解性、關(guān)注嚴(yán)格控制點以及經(jīng)濟(jì)上的可行性。1.時性的指標(biāo)認(rèn)可了信息的時間價值。個人或工作團(tuán)體需要在評價和回顧之前得到關(guān)于績效的方面的信息。得到的信息有助于改善那些存在問題的行為以改進(jìn)績效、提高滿意度。2.含在績效反饋中的的信息務(wù)求精確。不精確的信息妨礙了員工的評價其績效是高于還是低于目標(biāo)績效,阻礙了問題的解決。3.反饋被傳達(dá)到其行為者個人并且確保被其接受,參與目標(biāo)設(shè)定過程有助于確保對績效評估體系的認(rèn)可。4.體系中包含的信息如果有問題解決的價值,則應(yīng)確保其被理解。許多組織通過培訓(xùn)來幫助員工理解。反饋給他們操作性、經(jīng)濟(jì)以及人力資源方面的資料。
(三)獎勵機制。組織的工資對改善員工和工作團(tuán)體的績效是一種強大的激勵。組織發(fā)展傳統(tǒng)上依賴于工資去激勵員工績效,近年來,組織發(fā)展實踐者已經(jīng)將他們的關(guān)注點擴展到更廣泛的外部獎勵:如股票期權(quán),獎金以及擁有股份、晉升和福利等。
根據(jù)弗洛姆期望理論,要激勵員工,就必須讓員工明確:1.工作能提供給他們真正需要的東西;2.他們欲求的東西是和績效聯(lián)系在一起的;3.只要努力工作就能提高他們的績效??冃Ч芾硎且粋€系統(tǒng)的、動態(tài)的、復(fù)雜的管理過程。企業(yè)實施績效管理必須認(rèn)識到在績效管理方面存在的問題,轉(zhuǎn)變觀念,建立一套符合企業(yè)本身發(fā)展的科學(xué)、合理的績效管理系統(tǒng)。才能改善企業(yè)的管理面貌,引導(dǎo)和促進(jìn)企業(yè)全面、可持續(xù)的發(fā)展,形成核心競爭力,實現(xiàn)企業(yè)的終極目標(biāo)。
參考文獻(xiàn):
[1]彭劍峰.人力資源管理概論[m].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2003。
[2]加里·德斯勒.人力資源管理[m】,北京:中國人民大學(xué)出版社.1999。
企業(yè)績效薪酬管理方案篇十七
1、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平,使公司保持可持續(xù)進(jìn)展的動力,到達(dá)企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)。
3、不斷提高員工的.工作能力,改良工作業(yè)績,提高員工在工作中的主動性和主動性。
4、建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊。
5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用〔獎懲或待遇調(diào)整,精神嘉獎等〕,營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氣氛。
1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2、定期化和制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。
〔1〕公司對員工的考核采納每4個月考核的方法。
〔2〕績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,全部員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行。績效部門負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則:公司對員工的考核采納百分制的方法。
4、敏捷性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同,所占分值比例各為50%。
定量考核:
a、管理:部門重點工作,完成公司支配工作的質(zhì)量和數(shù)量,因經(jīng)營所需隨時增加的工作。
b、員工:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,部門負(fù)責(zé)人支配的工作,工作業(yè)績。
定性考核:
勞動紀(jì)律,團(tuán)結(jié)協(xié)作,服務(wù)質(zhì)量,盤點工作,學(xué)問考核。
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組,組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。
工作職責(zé):
1、負(fù)責(zé)主持每月,每季考核總結(jié)會,對上季度考核工作總結(jié),布置下月各部門工作重點及業(yè)績定量。
2、負(fù)責(zé)考核制度的商量,修改及監(jiān)督實施。
3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評價。
4、負(fù)責(zé)支配各部門下季度工作重點。
5、負(fù)責(zé)考核結(jié)果,工資等級的調(diào)整。
依據(jù)公司經(jīng)營狀況,公司各部門,各崗位每周、月、季工作重點不同,所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同,各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容依據(jù)公司經(jīng)營及管理狀況確定。考核標(biāo)準(zhǔn)見附錄。
1、考核實行4個月考核一次,每年3、7、11月為考核時間。
2、考核到達(dá)85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資,考核到達(dá)60——84分保持原工資不變,沒到達(dá)60分將降一級工資。
3、本考核實行的同時取消年終獎金,年終獎金依據(jù)效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工,業(yè)績突出可跳級上升。
5、職業(yè)生涯:職員——付柜臺長——柜臺長——科長[組長]——主管——付理——部門經(jīng)理——總監(jiān)——副經(jīng)理——總經(jīng)理。
企業(yè)績效薪酬管理方案篇十八
射洪縣子昂街道城南社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心(中醫(yī)院二門診)。
根據(jù)國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目要求并結(jié)合射洪縣中醫(yī)院關(guān)于《2017經(jīng)營管理方案》、《射洪縣中醫(yī)院內(nèi)部管理辦法》的通知,根據(jù)本社區(qū)工作實際,制定城南社區(qū)《技能與績效考核管理方案》。
一、指導(dǎo)思想。
以黨的十八大三中、四中、五中全會精神和科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),以持續(xù)改進(jìn)社區(qū)服務(wù)項目管理為重點,突出社區(qū)特點,全面提高基本公共衛(wèi)生服務(wù)水平和基本醫(yī)療服務(wù)為核心,進(jìn)一步改善服務(wù)態(tài)度,優(yōu)化行業(yè)作風(fēng),強化法制社會,鞏固和完善基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目,以動、靜結(jié)合;分、合并進(jìn)的原則全面推進(jìn)社區(qū)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目工作。
二、科室定員。
(一)公共衛(wèi)生。
(1)兒保室:定員1人(楊玉蓮)。
(2)婦保室:2人(賴吉鳳周艷)。
(3)精神病、結(jié)核病管理科:定員1人(彭小淸)。
(4)老年慢病健康管理小組:定員9人(文建王燕漆春梅何英王喻譚海霞何文婷王曉輝文靜江杰)。
(二)藥房:定員3人(楊淑。
張麗容鄧洋)楊淑任藥房小組長負(fù)責(zé)安排藥房工作。
(三)收費室:定員2人(羅輯謝帆)。
三、工作職責(zé)。
1、稅清松。
(3)制定中醫(yī)“治未病”項目實施計劃。
(4)協(xié)調(diào)中醫(yī)院相關(guān)科室及上級相關(guān)部門、社區(qū)等的關(guān)系(5)強化藥品管理。
(6)制定社區(qū)工作計劃和年終總結(jié)(7)組織處理好突發(fā)事件。
(8)負(fù)責(zé)門診35歲以上病人高血壓篩查。
(9)完成上級交辦的其他工作。
(10)監(jiān)督各科人員完成本質(zhì)工作。
2、張啟菊。
(5)組織協(xié)調(diào)、參加兒童、老年、慢病集中體檢。
1、文建。
(1)。
(3)對新增慢病、老年人的檔案分解到人,并及時更新(包括電子、紙質(zhì)檔案)。
(7)負(fù)責(zé)收集疫情,并按時上報。
(8)。
做好村醫(yī)生考核、衛(wèi)生協(xié)管等工作。
(9)負(fù)責(zé)心血管疾病、腫瘤患者的隨訪及信息上報(10)完成其他臨時性下達(dá)的工作。
2、王燕。
(1)在院長、主任領(lǐng)導(dǎo)下,負(fù)責(zé)社區(qū)辦公室工作。
(2)負(fù)責(zé)醫(yī)保審核、報帳等,負(fù)責(zé)村醫(yī)生考核、衛(wèi)生協(xié)管等工作。
(6)參加集中體檢。
(7)完成其他臨時性工作。
3、漆春梅。
(3)做好衛(wèi)生協(xié)管等工作(4)完成其他臨時性工作。
4、何英。
(1)制定健康教育工作計劃、總結(jié)。
(2)定期開展各項主題宣傳、常規(guī)宣傳、健康咨詢等資料的收集整理。
(3)完成其他同志慢病管理25%慢病隨訪和記錄,并及時更新(包括紙質(zhì)和電子檔案)。
(4)參加兒童、老年人、慢病集中體檢工作(5)完成上級交辦的其他工作。
5、譚海霞。
6、何文婷。
7、文靜。
8、江杰。
9、王曉輝。
10、賴吉鳳。
(1)完成日常門診工作。
11、周燕。
(4)負(fù)責(zé)孕產(chǎn)婦及“兩癌”篩查信息統(tǒng)計報送(5)完成其他臨時工作。
12、楊玉蓮。
(1)完成0-6歲兒童建檔和錄入及健康體檢(2)制定兒童保健工作工作計劃、總結(jié)。
(3)負(fù)責(zé)婦糼信息收集工作,完成各種兒童報表(4)完成其他臨時工作。
13、彭小青。
(6)完成上級下達(dá)的其他臨時性工作。
14、王喻(1)完成門診b超。
(2)完成其他同志慢病管理25%慢病隨訪和記錄,并及時更新(包括紙質(zhì)和電子檔案)。
(3)參加兒童、老年人、慢病集中體檢(3)完成其他臨時性工作。
藥房人員工作職責(zé):
1、楊淑。
(1)全面負(fù)責(zé)科室人員考核和排班(2)全面負(fù)責(zé)藥品的進(jìn)出庫清理。
(3)清點報損和過期失效、霉、爛變質(zhì)藥品(4)完成科主任交辦的其他工作。
2、其他人員(張麗容、鄧洋)(1)在藥房組長的領(lǐng)導(dǎo)下完成科室藥品及處方核對清理(2)認(rèn)真發(fā)好每位患者的藥品收費室人員工作職責(zé):
(1)負(fù)責(zé)二門診、二病區(qū)所有費用收取。
(2)按時核對、準(zhǔn)確交清帳目和現(xiàn)金,及時入行。
(二)考核內(nèi)容包括德、勤、績、群眾滿意度。
1、德、勤考核是指醫(yī)德、醫(yī)風(fēng)、行業(yè)作風(fēng)、出勤率、院規(guī)遵守等,以醫(yī)院所定為標(biāo)準(zhǔn)。
2、績指各自服務(wù)人次數(shù)(服務(wù)數(shù)量)。
3、群眾滿意度:是指聽取的群眾意見,實行滿意度測評。
(三)實施細(xì)則。
1、公共衛(wèi)生科人員。
(1)凡參加共同性工作無特殊情況,發(fā)給院部所發(fā)績效工資。
(2)分項工作一錄以缺陷管理和工作量進(jìn)行綜合考核(3)工作量計算方法。
以所建檔案實行每缺1項扣績效工資100元,項目填寫不正確扣績效工資50元,電子檔案與紙質(zhì)檔案不符扣績效工資100元,到期該訪而未訪者,一人次扣績效工資200元,弄虛作假未隨訪編造隨訪數(shù)據(jù)經(jīng)核實一人次扣工資200元。
2、兒保室人員:
3、孕產(chǎn)婦室管理人員:
(1)全面規(guī)范完成孕產(chǎn)婦管理,少一個扣200元。(2)全面規(guī)范完成孕產(chǎn)婦紙質(zhì)檔案和電子檔案規(guī)范錄入,少錄一項扣100元,不規(guī)范錄入一項扣50元。
4、藥劑科人員:
(1)處方核對錯誤扣當(dāng)事人100元一次,造成嚴(yán)重后果的由科室上報醫(yī)院處理。
(2)嚴(yán)禁發(fā)錯藥:如果當(dāng)事人發(fā)現(xiàn)及時并糾正未造成后果扣當(dāng)事人200元,造成嚴(yán)重后果的由科室上報醫(yī)院處理(3)嚴(yán)格把好基藥和非基藥藥品關(guān),發(fā)現(xiàn)一次差錯扣當(dāng)事人績效工資50元,小組長50元(4)嚴(yán)格控制藥物損耗,超出醫(yī)院規(guī)定的損耗由藥房人員照價賠償。
(5)與患者發(fā)生爭吵,爭吵一次扣當(dāng)事人50元。
5、收費室人員。
收費室管理:根據(jù)收費室人員特點,以責(zé)任制管理為主導(dǎo)的管理模式,全面完成所有患者的費用收取。
(1)所收費用與處方核對應(yīng)相同,如有差錯由當(dāng)事人賠償,并扣當(dāng)事人績效工資50元。
(2)與患者爭吵一次扣當(dāng)事人績效工資50元。藥劑科、收費室人員職責(zé)以醫(yī)院職責(zé)為準(zhǔn)。
以上方案如有未寫到的按醫(yī)院管理方案執(zhí)行。
射洪縣中醫(yī)院二門診(城南社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心)。
2017年5月27日。
企業(yè)績效薪酬管理方案篇十九
管理學(xué)大師彼得·德魯克說,管理者的職責(zé)就是界定企業(yè)的目標(biāo)和使命,然后組織和激勵人力資源去實現(xiàn)它。并且他還特別強調(diào):“如果不培養(yǎng)員工成長,你怎么能指望自己的公司得到成長?”
上一篇中,我們談了優(yōu)秀ceo們是如何界定企業(yè)的戰(zhàn)略、目標(biāo)、方向和商業(yè)模式,本篇中,我們來分享一些優(yōu)秀ceo在選拔、培養(yǎng)和使用人才上的管理心得。
1.用人的前提:學(xué)會建立與“人”的關(guān)系。
ceo心得:如何與員工建立良好的互動關(guān)系。
《共贏伙伴關(guān)系》(win-winpartnerships)一書的作者史蒂芬?斯托維爾曾分享他的研究結(jié)論說,“企業(yè)負(fù)責(zé)人只有通過和他人的聯(lián)系才能創(chuàng)出佳績?!睂Υ耍饘殰?campbellsoupco.)前ceo科南特(douglasconant)給出的答案是:用“4個a”面對員工的提問和建議。即,alert,首先要真正關(guān)注;abundant,總是考慮可能性而不是問題或局限性;authentic,全身心投入到與關(guān)公的互動中;adaptable,根據(jù)具體情況、運用必須的技能給對方提供指導(dǎo)、咨詢和啟發(fā)。
跨文化的本質(zhì)其實是正確對待“人”
談到海爾與海外企業(yè)當(dāng)?shù)匚幕娜诤蠒r,張瑞敏說:“中國文化是群體主義,美國文化是個人主義,個人主義鼓勵創(chuàng)新,群體主義壓制創(chuàng)新。要將兩者融合,其實挺難。我們平常談?wù)摽缥幕绲倪€是一些表面的東西,本質(zhì)其實都一樣:就是德國哲學(xué)家康德說的:‘人是目的,不是工具’。你只要不把人當(dāng)工具,把他當(dāng)目的,就可以了?!?BR> 管理者要學(xué)會用有能力的人。
在復(fù)星集團(tuán)副董事長梁信軍看來,“評價一個人的時候,最重要看他的能力;我們永遠(yuǎn)要跟有能力的人站在一起,在有能力的人中,通過合理的激勵想辦法把他們變成自己人;千萬不能反過來,只跟自己人站在一起,再在自己人里去找能人,那是非常危險的?!?BR> 處理好人的關(guān)系,首先處理好自己。
當(dāng)自己的一個忘年交的記者朋友要轉(zhuǎn)行去做管理時,柳傳志給出了如下中肯的建議:“首先,人們總說經(jīng)營管理,把經(jīng)營放管理前面,其實應(yīng)該是管理重于經(jīng)營。管理就要和人打交道,和人打交道,情商重于智商。其次,不要抱著過去的經(jīng)歷不撒手,過去的就過去了,不管你以前是什么樣的好記者好編輯,都不重要了。第三,你會遇到很多以前從未遇到的問題和困難。在問題和困難面前,一定要咬牙堅持,絕不可以放棄,放棄就意味著前功盡棄。”
2.培養(yǎng)人:提出正確的要求,選擇恰當(dāng)?shù)姆椒ā?BR> ceo眼中的好員工。
全球知名獵頭公司億康先達(dá)董事長認(rèn)為,一個好獵頭顧問的素質(zhì)是:“首先,對客戶的狀況感興趣,如果你不能分析客戶的狀況、理解一家公司的動態(tài),你就不能進(jìn)行訪尋。其次,對他人所做的事有著巨大興趣,如果你進(jìn)行面試只是為了完成一項工作,你不可能成為好的顧問。你必須真正地想理解一個人在做什么事。你要能夠欽佩他們正在做的,為他們鼓掌。你不能過分自負(fù),不能有太多要求,如果你希望像一個明星,你不太可能成為好的訪尋顧問。”
真正的黑客精神。
在百姓網(wǎng)ceo王建碩看來,真正的黑客是“問題導(dǎo)向、行勝于言”的。他們沒有邊界,他們永遠(yuǎn)不把自己定位為一個程序員,一個總經(jīng)理,或者一個業(yè)務(wù)人員。他們?yōu)榱私鉀Q問題可以帶上任何需要的頭銜、從事任何工作!當(dāng)發(fā)現(xiàn)了問題,他們會迫不及待的解決這些問題。如果沒有解決方案,他們會自己動手建造解決方案,無論是寫代碼,還是刨木頭,或者買磚頭,他們開始干了起來;如果遇到不會干的,他們會學(xué)習(xí)。如果說他們到底身份是什么,他們的身份就是hacker,就是跨越所有邊界解決問題的人。他們的好奇心帶領(lǐng)著他們進(jìn)入一個又一個領(lǐng)域,并且都做得很好。
成功需要耐心,巨大的成功需要巨大的耐心。
在ge中國首席教育官白思杰看來,“中國本土人才非常聰明,非常勤奮,追求上進(jìn),特別希望能夠得到好的位置,但某些人太急于渴望成功了,好像最好是工作第二天就能夠成為cfo、ceo?!痹谶@種浮躁的心理狀態(tài)下,一個人很難發(fā)現(xiàn)自己的弱點和不足在哪里。一個不善于發(fā)現(xiàn)和反思自己弱點和不足的人,根本就不會從別人的角度去思考問題。而職業(yè)成功需要盡量避免以自我為中心,需要首先學(xué)會理解別人。因此,他特別提示,“希望在很短的時間里能夠迅速成才的想法是不正確的,就像學(xué)習(xí)化學(xué)一樣,不僅要學(xué)習(xí)和掌握基本的公式,同時還得做很多精深的實驗,職業(yè)經(jīng)理人的成長也是如此,必須在實踐中不斷磨練?!?BR> 什么樣的員工有成功和成長的希望?
在ccdi悉地國際董事長兼總經(jīng)理趙曉鈞看來,一個真正具有獨立人格的員工應(yīng)當(dāng)這樣思考:在這家公司工作的實質(zhì)意義,既不是我為公司做什么,也不是公司為我做什么,而是我使用公司做了什么。我們提倡“使用”ccdi這個平臺,員工一定要這樣想:老板是有磚的人,同級同事是有瓦的人,下屬是有玻璃的人,大家湊在一起就可以造房子。員工要知道,從老板到下屬都是我的資源,這就叫“獨立”。
理念與精神是一個人成長與成功的“基石”
在ibm大中華區(qū)人力資源總監(jiān)郭希文看來,真正讓一個員工優(yōu)秀的還是精神力量?!袄砟钍亲鋈俗鍪碌臎Q策標(biāo)準(zhǔn),也是面對進(jìn)退時的人生態(tài)度。有了理念,就能在工作中形成良性循環(huán),積累的能量就能使你在工作中脫穎而出?!?BR> 員工發(fā)展:探詢興趣與優(yōu)勢,定期回饋分析對于員工的職業(yè)發(fā)展,寶潔北京研發(fā)中心總裁朱健文的心得是:“要知道自己的長處是什么,是不是有興趣去學(xué),學(xué)完了之后再回頭看成效怎么樣。通過不斷的回顧來反省自己究竟適不適合這份工作,我是不是比別人更有潛力和能力去做好。這種‘自知之明’很重要?!?BR> 馬云談人才培養(yǎng)。
馬云:什么是“培”?就是多關(guān)注他。當(dāng)然,如何關(guān)注也是藝術(shù)。要澆水,但不能總澆水。什么是“養(yǎng)”?就是給他失敗的機會,給他成功的機會。但你要看著,不能讓他傷筋動骨,不能讓他一輩子喘不過氣來。很多公司在用人的過程中,讓他枯竭了,他的身體被打垮了,精神被打垮了,技能被打垮了。沒有達(dá)到“養(yǎng)”的境界?!梆B(yǎng)”不是去養(yǎng)一堆食客,而是在用的過程中把他養(yǎng)好。這個就是“超越伯樂”。曾國藩說,“世不患無才,患用才者不能器使而適用也”。誠哉斯言。
領(lǐng)導(dǎo)者要時刻自問的幾個問題。
馬云說,作為領(lǐng)導(dǎo),要問自己這些問題:我聘請了誰?開除了誰?提拔了誰?警告了誰?這四件事情你做了沒有?沒有做,你一定不是一個好領(lǐng)導(dǎo),不懂得如何培訓(xùn)人。我覺得用人的最高境界是提升人。我們今天還沒有做到這個境界,至少我沒有做到。
順境成就事業(yè),逆境成就人阿里巴巴創(chuàng)始人馬云在接受記者采訪時說,順風(fēng)順?biāo)删土宋覀兊氖聵I(yè),逆風(fēng)逆水成就了我們的人。人是有巨大潛力的,但很多時候沒有被發(fā)現(xiàn)。你以一般的速度不管怎么跑也跑不出你的潛力,除非是老虎追你的時候,你跑得最快。放棄容易,堅持難。這世界上最大的失敗是放棄。在關(guān)鍵時刻,在任何壓力挑戰(zhàn)下,不要輕易放棄。
3.帶兵先帶將:選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)者。
優(yōu)秀企業(yè)家選擇企業(yè)掌門人的標(biāo)準(zhǔn)。
在談及為何選擇陳紹鵬執(zhí)掌聯(lián)想控股旗下的現(xiàn)代農(nóng)業(yè)板塊時,柳傳志給出了如下標(biāo)準(zhǔn):“他是多面手,會制定戰(zhàn)略,帶團(tuán)隊,懂營銷,還執(zhí)行有力?!薄@然,這些標(biāo)準(zhǔn)也為每個立志培養(yǎng)優(yōu)秀ceo的企業(yè),以及立志成為優(yōu)秀ceo的管理者提供了努力的方向。
ebay總裁選擇中國公司ceo的標(biāo)準(zhǔn)。
在ebay公司總裁兼首席執(zhí)行官梅格·惠特曼(megwhitman)看來,至少要具備三個條件:1.對市場有深刻了解并能夠洞察到公司業(yè)務(wù)的特性;2.他過往的經(jīng)歷足以表明他能夠有效地解決問題,并且能夠促進(jìn)公司目標(biāo)實現(xiàn);3.他還應(yīng)該是一個非常棒的老師,能夠培養(yǎng)人,或者能夠成為精神導(dǎo)師。
邁向卓越領(lǐng)導(dǎo)者的必備條件。
要成為領(lǐng)袖必須具備的一項特質(zhì)是什么?通用汽車公司(generalmotors)首席娛樂官菲利普?艾布拉姆結(jié)合自身經(jīng)驗給出的答案是:了解自身的優(yōu)勢和缺陷。充分利用自己的優(yōu)勢,同時把那些可以彌補自身缺陷的人團(tuán)結(jié)在自己周圍。尋找愿意幫助你發(fā)現(xiàn)缺陷的同伴和導(dǎo)師。
ceo管理心得篇四:學(xué)習(xí)ceo思維心得。
讀完陳老師的ceo思維的ppt,給我一種醍醐灌頂?shù)母杏X!以前工作中總是以自己的想法去管理團(tuán)隊,很隨意。這樣就造成了團(tuán)隊人員散漫,沒有凝聚力、出現(xiàn)問題也沒有和主管領(lǐng)導(dǎo)及時溝通去尋求解決辦法,總也為自己還是可以的,最終造成了問題的擱置,對于團(tuán)隊造成不良的后果,通過今日學(xué)習(xí)陳老師的ceo思路的ppt首先了解到作為一個合格的管理者應(yīng)具備的必要技能及管理的基本辦法。受益匪淺!
首先說到的是ceo思維——高度、深度、廣度。這是正確處理實踐活動中各方面、各階段之間關(guān)系以達(dá)到全局的最佳效果的關(guān)鍵性思維?!案叨取辈皇钦f一個人站在一個高臺俯視下層建筑,永遠(yuǎn)保持著一種高高在上的姿態(tài),而是要站得高看得遠(yuǎn),以一種全局的視野觀察問題、思考問題,從而更合理地解決問題。既然能站在那個高處,就一定要發(fā)揮高處的最大作用?!吧疃取斌w現(xiàn)了專業(yè)性,無論你是做什么工作的,必須要有一技之長,這也是我目前正努力加強的方向,肚里有料,工作也就自然自信十足了。我所認(rèn)為的“廣度”就需要我們要有一顆寬容的心,作為ceo要關(guān)愛下屬,作為普通基層員工同樣要關(guān)愛他人;同時還要向周邊的同事、兄弟部門乃至競爭對手多多學(xué)習(xí),擴大交流圈,增強知識的同時拉近人際關(guān)系。在這里提到了一些基本方法,其中就說到策劃規(guī)劃,我在心里重重地給自己敲了個警鐘,以后在做任何事之前都要先做個規(guī)劃,學(xué)習(xí)也是一樣!就像準(zhǔn)備一份大餐一樣,如果事先都沒想好做什么吃什么,而是胡亂買一堆菜、作料回去,這往往很難做出一頓豐盛可口的美餐,反而很可能會造成巨大的浪費。所以開始任何項目前首先必須要做好策劃與規(guī)劃、另外,過程管理也很重要。人生的始末本來都是一樣的,為什么有些人選擇慵懶隨意、碌碌無為地度過,而有些人就不甘平淡、激情燦爛地走過呢?這就是過程的意義,過程成就了價值。所以,要享受過程帶給我們的歡樂與傷痛,盡最大努力將傷痛轉(zhuǎn)化為歡樂。
接著陳老師講了五條硬功夫——知道、行動、溝通、借力與決策。在此,我認(rèn)為溝通是解決問題的核心,有了良好順暢的溝通,才能明確地把握信息、理解需求,從而更好地去實施去行動;也是因為溝通的力量,我們才能更好地借腦借力,找到解決問題的捷徑,從而做出多種決策方案。還好這些都是智商方面的,可以加強改善,這也讓我有了前進(jìn)的目標(biāo)。溝通一直是我努力想要突破的一點,可能是因為性格的原因,現(xiàn)在已經(jīng)改善了很多,我也將繼續(xù)努力加強。
最后說到的是六點軟實力——高度、責(zé)任、專業(yè)、心態(tài)、方法和勤奮。這些軟實力更加體現(xiàn)了一個人的做人原則,突出情商的高低。所以我認(rèn)為這也是所有人的奮斗的目標(biāo)、提高的據(jù)點。即使自己不是一個ceo,但以一個ceo的精神原則嚴(yán)格要求自己,相信,總有一天猛一回頭,你會發(fā)現(xiàn)自己的進(jìn)步,成功的一天也總會到來。
俗話說“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”,每個人都是渴求有所作為的,給自己定個有高度的目標(biāo),嚴(yán)格要求自己,這是邁進(jìn)成功的第一步。踏實工作、努力提高自己各項技能,做一名管本行、議大事、懂全局管理者。
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企業(yè)績效薪酬管理方案篇二十
摘要:組織績效的管理工作在整個企業(yè)當(dāng)中占據(jù)非常重要的地位,到現(xiàn)階段已經(jīng)成了能夠有效地推動企業(yè)生存以及穩(wěn)定發(fā)展的非常重要的一項內(nèi)容。對于這一問題,本篇文章就深入的研究了組織績效管理工作重要的作用,在對企業(yè)進(jìn)行組織績效管理的過程當(dāng)中,存在的問題進(jìn)行了簡單的分析,并且也進(jìn)一步提出了有效的應(yīng)對措施,希望能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部的組織績效管理工作提供一定的幫助,也希望能夠?qū)ο嚓P(guān)的工作人員或者是個人提供一定的參考意見。
我們國家的企業(yè)想要在現(xiàn)階段越來越激烈的市場環(huán)境當(dāng)中占據(jù)重要的位置,就一定要合理的、科學(xué)的利用好管理的技能,不斷地對內(nèi)部績效管理的工作進(jìn)行加強,不斷的激發(fā)員工工作的熱度、不斷地對員工的內(nèi)在能力進(jìn)行激發(fā),從而才能夠達(dá)到企業(yè)收益的最大程度。在我們國家,因為市場經(jīng)濟(jì)的引入時間實際的發(fā)展情況還比較慢。在我們國家相關(guān)的調(diào)查當(dāng)中能夠得知,雖然我國有很多企業(yè)都已經(jīng)引入了績效管理的內(nèi)容,可是只有不到百分之二的單位對現(xiàn)階段的績效管理方式還是較為滿意的,但是大部分的單位績效管理的方法相對來說還不是特別的完善。所以,我們國家一定要在績效管理以及理念不斷地進(jìn)行創(chuàng)新。
在我國企業(yè)現(xiàn)階段的績效管理方法大部分都是參照國外的一些企業(yè)或者是國內(nèi)的一些比較先進(jìn)的企業(yè)方法,在對計劃進(jìn)行制定的時候,相關(guān)的企業(yè)沒有按照自身實際的環(huán)境來進(jìn)行設(shè)計出更加適合自身的績效管理方法。企業(yè)的績效管理方法常常都是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層來進(jìn)行計劃的,沒有對于員工的意見進(jìn)行參考??墒钱?dāng)新的方法出現(xiàn)的時候,績效管理的模式并不是特別適合現(xiàn)階段員工的制度。大部分企業(yè)的管理人員都是根據(jù)別的先進(jìn)的企業(yè)績效管理的方法,最后得到的結(jié)果就不是特別的理想。如果在進(jìn)行確定企業(yè)的績效管理方法之后,所進(jìn)行制定的績效管理的目標(biāo)已經(jīng)在一定程度上偏離了企業(yè)自身實際發(fā)展的目標(biāo)。有很多企業(yè)當(dāng)中的高層管理人員都只是關(guān)注績效的考核,而沒有對績效管理實際進(jìn)行運行的過程當(dāng)中存在的問題以及實際的管理方法自身存在的問題進(jìn)行完善。
(二)績效管理和輔導(dǎo)環(huán)節(jié)。
在大部分企業(yè)當(dāng)中,企業(yè)在進(jìn)行制定績效管理模式之后,并沒有選擇進(jìn)行試運行,也沒有聽取相關(guān)員工的意見就直接進(jìn)行實施,但是在前期的宣傳力度較小,比較缺少輔導(dǎo)的階段。企業(yè)的員工無法有效的理解企業(yè)所進(jìn)行制定的績效管理模式,也沒有很有效地知道考核詳細(xì)的內(nèi)容、所進(jìn)行考核的作用以及實際考核得到的結(jié)果。有很多企業(yè)都以為確定績效管理的模式,就是對獎金加上一個外在的體現(xiàn)。在相應(yīng)的績效管理進(jìn)行實際應(yīng)用之后,大部分的員工只顧著自身的利益,從而就大大的忽視了企業(yè)所進(jìn)行制定的戰(zhàn)略前景。在企業(yè)有部分部門當(dāng)中,能夠選擇量化性的管理模式來對員工進(jìn)行管理的方法?,F(xiàn)階段大部分的企業(yè)都只是一套績效管理的方法,績效管理的模式比較單一。
(三)在績效管理當(dāng)中比較缺乏專人來進(jìn)行監(jiān)督,比較缺乏公正公平的競爭。
有部分員工就會采用不正當(dāng)?shù)氖侄蝸韺Κ劷疬M(jìn)行獲取,并且有部分績效管理的部門由于個人的原因等等問題對績效的考核沒有公正的進(jìn)行評估。這樣就會導(dǎo)致公司所進(jìn)行制定的績效管理方法只是存在外在的表現(xiàn),沒有起到應(yīng)有的作用。就算是應(yīng)用了績效管理的內(nèi)容,可是因為所制定的考核制度非常的不公平,導(dǎo)致公司的員工長時間無法得到有效的激勵,因此所制定的考核制度也無法起到應(yīng)有的作用。對制定績效管理的內(nèi)容不但需要花費非常多的資源,并且所進(jìn)行的考核辦法也無法有效地進(jìn)行應(yīng)用,致使公司員工之間的關(guān)系不斷的惡化、公司的實際利益受到很大的損失。
(四)績效反饋和績效改進(jìn)環(huán)節(jié)的缺失。
在對績效管理工作實際進(jìn)行應(yīng)用的過程當(dāng)中,績效的反饋制度還不是特別的完善,績效的管理內(nèi)容無法起到應(yīng)有的重要作用。雖然大部分企業(yè)都進(jìn)行制定了績效管理反饋的機制,可是因為相關(guān)的反饋的制度比較缺乏,所制定的績效管理辦法無法有效地實施。
(一)建立完善的考核制度、管理制度,形成比較完善的績效管理體系。
第一點,一定要以員工來作為核心內(nèi)容,建立比較完善的績效管理體系,最終才能夠形成做到以人為本的管理制度。第二點,在建立一套新的管理方法后,必須要有效地落實,不可以把績效管理的內(nèi)容只是流于表面的形式,一定要能夠發(fā)揮出應(yīng)有的重要作用。在現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行管理的過程當(dāng)中,大部分都是采用的西方的一些管理方法,只有堅持做到不斷對企業(yè)自身的績效管理方法進(jìn)行創(chuàng)新,才可以將企業(yè)在越來越激烈的競爭環(huán)境當(dāng)中占據(jù)重要的位置。企業(yè)當(dāng)中的領(lǐng)導(dǎo)人員必須要把績效管理的方法有效與企業(yè)發(fā)展的計劃進(jìn)行結(jié)合,把二者之間有效地進(jìn)行結(jié)合從而才能夠形成更加完善的管理方法。制定kpi體系的程序。完善的kpi績效管理體系在制定的過程中主要是通過以下六步來完成的,第一,需要根據(jù)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和當(dāng)前目標(biāo)羅列出關(guān)鍵因素;第二,根據(jù)企業(yè)的層級分別來確定企業(yè)中級組織的kpi、部門kpi以及各個部門工作人員的kpi;第三,按照確定的kpi設(shè)立相關(guān)的原則,篩選出kpi;第四,對初步篩選出的kpi確定權(quán)重和指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn);第五,對上一步驟中確定的kpi與相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通和交流;第六,完善初定的kpi體系并且通過高層領(lǐng)導(dǎo)的審批和認(rèn)可由相關(guān)工作人員組織實施。
(二)把績效管理的模式與薪酬進(jìn)行鏈接,搭建科學(xué)的考核辦法以及管理模式。
組織績效管理實行目標(biāo)分級管理,企業(yè)(管理層)、管理部門(中層、管理人員)、基層部門(班組、員工)等搭建科學(xué)的考核辦法,企業(yè)管理層重點考核決策職能;管理部門和管理人員重點考核管理職能;基層部門和一線員工重點考核生產(chǎn)作業(yè)。企業(yè)整體按照閉環(huán)管理的原則開展績效測量工作。同時將績效管理與薪酬進(jìn)行鏈接??冃Э己嗽诂F(xiàn)階段已經(jīng)是公司來對人才進(jìn)行錄用以及升職非常重要的一項參照內(nèi)容,這已經(jīng)成了現(xiàn)階段企業(yè)管理員工非常重要的一項手段。企業(yè)一定要以員工實際的需要來作為核心內(nèi)容,對企業(yè)自身的績效管理方法不斷進(jìn)行完善,組織績效成績占個人績效成績的一定權(quán)重,落實部門和員工責(zé)任制,建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效考核機制。
(三)著重體現(xiàn)績效管理的重點,不斷加強績效管理的效果評估和控制。
在企業(yè)管理的現(xiàn)階段,績效考核的內(nèi)容大部分都沒有起到應(yīng)有的作用,因此,相關(guān)的企業(yè)一定要對績效管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行完善,也不斷對管理的辦法進(jìn)行完善,將企業(yè)的員工能夠最大程度地發(fā)揮出自己的力量。企業(yè)績效考核要以完成企業(yè)工作任務(wù)為前提,任務(wù)績效就是指的企業(yè)基于公司自身未來的'計劃以及實際的內(nèi)容,就是部門、員工以及管理人員之間的關(guān)系。任務(wù)績效是最重要的基礎(chǔ)就是績效管理的工作,這也能夠有效的體現(xiàn)出來自身的績效管理方法優(yōu)劣的重要方法。深入開展績效考核工作,增強考核工作和實際工作的契合性。在原有月度、季度日??己说幕A(chǔ)上,引入年度考核,形成日??己诉^程控制,年度考核結(jié)果導(dǎo)向的績效考核新模式。
(四)績效管理的內(nèi)容與約束機制有效結(jié)合,提高員工自身發(fā)展的空間。
把績效管理的內(nèi)容有效的融入企業(yè)發(fā)展當(dāng)中,這也是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的必然趨勢。相關(guān)的企業(yè)一定要把績效管理的內(nèi)容與相關(guān)的約束機制有效進(jìn)行結(jié)合,最重要的目的就是為員工構(gòu)建學(xué)習(xí)、創(chuàng)新等多方面的重要平臺,能夠讓員工可以詳細(xì)地了解到自己才是企業(yè)的當(dāng)家人,這樣就能夠有效激發(fā)員工工作的積極性。一個比較優(yōu)秀的員工就是一個企業(yè)的核心所在,以激勵以及約束的方法已經(jīng)成了現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)部管理的方法,能夠從不同的方面來對員工進(jìn)行激勵以及約束。不但能夠有效提升員工的積極性,又能夠很好地限制員工后期的發(fā)展情況??冃Ч芾淼膬?nèi)容是評價一個員工非常重要的內(nèi)容,與激勵約束制度進(jìn)行結(jié)合的時候,正面所得到的收益是非常重要的。
三、結(jié)束語。
組織績效管理的內(nèi)容對整個企業(yè)而言是非常關(guān)鍵的,也是無法替代的重要內(nèi)容。相關(guān)的工作人員一定要對這一問題有足夠的重視,通過不斷的創(chuàng)新管理理念,以及對新的思想不斷地進(jìn)行學(xué)習(xí),對一些新的方法有效地進(jìn)行應(yīng)用。
作者:婁杰單位:北京市燃?xì)饧瘓F(tuán)有限責(zé)任公司第五分公司。
參考文獻(xiàn):
[1]黃麗.建立科學(xué)有效的績效管理體系[j].中國電力教育,2015(06):193.