報告的格式通常包括標題、摘要、引言、正文和參考文獻等部分。如何寫一份高質量的報告呢？以下是一些建議供參考。通過參考這些范文，你可以提高報告的寫作水平，并在職場和學術領域中獲得更好的表現(xiàn)。
單位績效考核工作報告篇一
根據《市教體局關于20xx年體育強省建設專項資金績效管理工作的通知》（教體計〔20xx〕15號）文件安排，為進一步規(guī)范和加強專項資金管理，確保專款專用，提高資金使用效益，積極推進我縣體育強省資金項目建設?，F(xiàn)將20xx年我縣體育強省專項資金使用績效自評工作報告如下：
20xx年，根據上述文件安排，撥付我縣體育強省資金22萬元，20xx年體育強省資金結轉49.2萬元。
（一）資金投入情況分析。
上述資金在上級部門撥付后，xx縣教育體育局召開了資金使用專題會議，研究制定資金分配方案。該筆資金71.2萬元用于建設xx縣劉套鎮(zhèn)李圩村多功能運動場地和丁里鎮(zhèn)全民健身中心等項目（1個多功能運動場、1個鄉(xiāng)鎮(zhèn)全民健身中心、15套全民健身路徑和5副籃球架）。資金使用上嚴格遵守《安徽省省級財政專項資金管理辦法》和《安徽省體育強省建設專項資金管理暫行辦法》相關規(guī)定，按照“?？顚Ｓ谩痹瓌t，嚴格落實專項資金的使用審批手續(xù)，招標程序規(guī)范，充分發(fā)揮資金使用效益。
（二）總體績效目標完成情況分析。
該項目建設高質量如期完成，資金按時撥付到位。
（三）績效指標完成情況分析。
1.產出指標完成情況分析。
（1）數(shù)量指標。
建成xx縣劉套鎮(zhèn)李圩村多功能運動場地和丁里鎮(zhèn)全民健身中心等22個項目（1個多功能運動場、1個鄉(xiāng)鎮(zhèn)全民健身中心、15套全民健身路徑和5副籃球架）。
（2）質量指標。
場地設施竣工驗收合格率100%。
（3）時效指標。
該項目均按照計劃要求完成。
（4）成本指標。
該項目費用較為緊張，無結余資金。
2.效益指標完成情況分析。
（1）經濟效益。
引入資本對全民健身活動開展起到積極的促進作用。
（2）社會效益。
對全民健身發(fā)展的可持續(xù)影響明顯增強。
（3）生態(tài)效益。
該項目均符合環(huán)保要求，對環(huán)境不構成污染。
（4）可持續(xù)影響。
隨著場地的建設和體育賽事活動的相繼舉辦，不僅滿足了村居民在參與活動、觀賞賽事方面的需求，更激起了廣大群眾參與全民健身的熱度，提高了我縣公共體育服務體系保障水平。
3.滿意度指標情況分析。
xx縣體育設施建設項目均按時高質量完成，參與人數(shù)廣、受益人群滿意度較高，提高了廣大人民群眾的幸福指數(shù)。
xx縣轉移支付體育強省專項資金使用均嚴格按照有關制度執(zhí)行，無偏高績效目標。
xx縣轉移支付體育強省專項資金使用情況，均嚴格按照相關制度進行公開。
單位績效考核工作報告篇二
第一條為建立和完善人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工進行客觀的、公正的評價，并通過此評價合理地進行薪酬分配、獎勵與處罰，特制訂本辦法。
第二條考核對象：分公司除經理、副經理、工會主席以外的在崗員工；其中：從外單位調入和待崗人員中重新上崗的員工須在崗不少于6個月以上方可參加考核，評為公司、分公司"員工之星"者免予考核，見習生不參與考核。
第三條考核內容：主要對員工的工作績效、服務態(tài)度、遵紀守法、安全生產四個方面進行考核。
主要考核員工業(yè)務水平、接收工作任務的態(tài)度、工作積極性、工作效率、完成工作的數(shù)量與質量：
1、業(yè)務水平：主要考核從事本職工作的能力、專業(yè)知識、適應力、協(xié)調能力、解決問題能力。
2、接受工作任務樂意度主要考核員工對領導交辦的任務是否樂意接受，工作主動性如何。
3、工作積極性考核員工在工作中的表現(xiàn)，吃苦、奉獻精神和敬業(yè)精神如何。
4、工作效率考核員工在工作中達到工作目標所占用的時間及消耗資源的`多少。
5、完成工作的數(shù)量與質量考核員工是否完成日常工作中應做或臨時交辦的工作，質量如何。
二、服務態(tài)度。
主要考核員工的服務意識、服務質量、服務效果。
1、服務意識考核員工主動為他人特別是客戶提供服務的觀念和愿望。
2、服務質量考核員工為他人特別是客戶提供服務的好壞。
3、服務效果考核員工提供服務后他人或客戶的反應、產生的效益。
三、遵紀守法。
主要考核員工遵守國家法律法規(guī)、單位規(guī)章制度、與同事間關系如何。
1、遵守國家法律法規(guī)考核員工的法律意識和遵守法律法規(guī)的情況。
2、遵守單位規(guī)章制度考核員工執(zhí)行單位管理制度如何，主要考核是否按規(guī)章制度辦事、執(zhí)行力及勞動紀律如何。
3、與同事間關系主要考核能否與同事和睦相處，在和諧企業(yè)建設中作用如何。
四、安全生產：
主要考核員工安全生產意識和效果。
1、安全生產意識主要考核員工是否重視安全，安全生產常識如何。
2、安全生產效果主要考核員工貫徹安全生產管理辦法是否得力，監(jiān)督作用如何；是否有違規(guī)操作行為，設備保養(yǎng)如何。
第四條分公司成立員工績效考核領導小組，組長：經理，成員：副經理、工會主席，各部門(單位)負責人為考核小組工作人員；人力資源部負責考核的組織工作。
第五條績效考核評級：被考核對象按"優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職"四個檔次進行考核。
一、考核方式：
績效考核分部門(單位)負責人考核、分公司領導考核，部門(單位)負責人直接由分公司領導考核。
二、分值的計?。?BR> "優(yōu)秀"計5分，"稱職"計4分、"基本稱職"計3分、"不稱職"計2分。
1、部門(單位)負責人的考核：經理考核值占權重的57%，分公司其他領導考核值(取算術平均值)占權重的43%。
2、其他員工的考核：部門(單位)負責人考核值占權重的30%，經理考核值占權重的40%，分公司其他領導考核值(取算術平均值)占權重的30%。
3、績效考核結果排序：根據員工績效考核分值大小，從高分到低分進行排序；對評為公司、分公司"員工之星"和符合本辦法"第八條"規(guī)定的不參與排序。
第七條具有以下情形之一者，單項內容考核記為"不稱職"：
一、工作績效考核"不稱職"：二次及以上不服從工作分配經教育拒不改者；不在規(guī)定時間內或不按要求完成任務造成嚴重后果者；工作失職給單位造成直接經濟損失1萬元以上者。
二、服務態(tài)度考核"不稱職"：提供服務時態(tài)度惡劣造成嚴重負面影響或服務質量差造成客戶流失者。
三、遵紀守法考核"不稱職"：被公司機關行政警告者；故意違反單位規(guī)章制度者；月考勤遲到早退4次及以上或年考勤遲到早退10次及以上、曠工2天以內者。
四、安全生產考核"不稱職"：發(fā)現(xiàn)重大安全隱患不采取措施制止或消除隱患,致使安全事故發(fā)生者；操作人員因違反操作規(guī)程造成"重傷"事故或直接經濟損失3000元及以上3萬元以下者。
第八條具有以下情形之一者，年度績效考核結果直接定為"不稱職"：
一、嚴重觸犯國家法律被刑事拘留、判刑者；嚴重違反單位規(guī)章制度者；經常違反單位規(guī)章制度屢教不改者。
二、被公安機關行政拘留。
三、管理人員工作失職給單位造成直接經濟損失3萬元以上者，生產操作人員、巡守人員造成"重大"及以上安全事故負主要責任或3萬元以上直接經濟損失者。
四、無正當理由連續(xù)曠工2天或年曠工3天及以上者。
五、拒不服從工作安排，態(tài)度惡劣者。
第九條考核原則上每年度進行一次，具體時間由分公司根據具體情況確定。對適應期已達六個月以上的從外單位調入及待崗人員中重新上崗后員工的考核工作由經理辦公會議臨時考核。
第十條考核結果作為薪酬分配、職務晉升、獎勵和處罰的重要依據。
第十一條本辦法與分公司原有關規(guī)定相抵觸的，以本辦法為準。本辦法的未盡事宜，比照本辦法的相關條款辦理。
第十二條本辦法經經理辦公會議討論，并提交職代會審議通過后生效。
第十三條若公司有新的考核辦法出臺，按公司考核辦法執(zhí)行。
第十四條本辦法由人力資源部負責解釋。
第十五條本辦法從20xx年xx月xx日起執(zhí)行。
單位績效考核工作報告篇三
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發(fā)和培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵的依據，促進上下級的溝通。
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核）。
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
（一）填寫程序。
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
（二）計分說明。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。）。
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度績效工資內容。
（1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之—；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
（四）增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
單位績效考核工作報告篇四
按照組織部、市人力資源和社會保障事局《關于做好2013年度事業(yè)單位工作人員(機關工勤人員)年度考核工作的通知》(都人發(fā)〔2013〕77號)文件要求，我局實事求是、客觀公正的認真開展本年度考核工作，全面考察了本單位事業(yè)工作人員“德、能、勤、績”，以及在履行職責、開拓創(chuàng)新、廉潔自律等方面的情況，現(xiàn)將考核情況總結如下：
我局在年初就把年度考核列入全年的一項重點工作，納入年度目標考核內容。充分認識到搞好年度考核工作，對于健全激勵約束機制，轉變工作作風，提高工作效率的重要作用，結合考核的實際，扎實開展考核工作。認真做好思想發(fā)動和各項組織工作，制定具體的考核計劃，保證了年度考核工作的順利完成。
我局抓好平時考核這一基礎性工作，堅持平時與定期相結合，夯實考核基礎。在實施年度考核時，平時考核占了一定的分值，年底將考核日常工作任務的完成情況、出勤情況等有關平時考核資料加以整理，把年度考核與平時考核有機結合起來。積極推行量化管理,增強年度考核結果的科學性和準確性。既從“德、能、勤、績”四個方面，又從履行職責、開拓創(chuàng)新、廉潔自律等方面對考核對象一年來的思想、工作、學習情況進行綜合客觀的評價，還把全局工作同個人工作相結合，職位職責同工作特點相結合，個人表現(xiàn)同目標任務相結合，工作實績同平時考核相結合的'方式，進行全面的考核。
我局嚴格按照規(guī)定程序認真組織實施年度考核工作，通過個人總結述職、單位評議、審核等一系列程序，確定相應考核等次。首先由被考核人進行個人工作總結，全面匯報政治思想狀況、工作實績以及存在的不足，填寫《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》。認真調查核實的情況，把單位內外的意見結合起來，綜合考慮確定考評意見，認真執(zhí)行考核結果反饋。從而保證了考核結果的客觀準確。在考核中切實履行考核管理職能，嚴肅考核紀律，把握總體情況，做好檢查監(jiān)督和審核備案工作，確?？己斯ぷ鞲黜椧舐涞綄嵦?。
考核工作結束后，我們及時把有關資料裝訂、審核備案，做到及時發(fā)現(xiàn)問題，嚴格考核紀律，把握總體情況。把年度考核結果同培養(yǎng)后備干部、提拔晉升、獎懲、辭退等工作結合起來，充分發(fā)揮考核工作的激勵鞭策作用，激勵和鞭策了同志們認真履行自身職責，找出工作差距，明確出今后努力的方向，提高了工作效率，促進了各項工作的開展。
我局事業(yè)單位有2個，分別是都江堰市片區(qū)規(guī)劃所和都江堰市城鄉(xiāng)規(guī)劃院。都江堰市城鄉(xiāng)規(guī)劃所工作人員現(xiàn)有15人，其中管理人員4人，專業(yè)技術人員10人，機關工勤人員1人，在職在編人員15人，應參加考核15人，按照先進單位評優(yōu)比例不超過12%的原則，評出優(yōu)秀2名，稱職13名;都江堰市城鄉(xiāng)規(guī)劃院工作人員現(xiàn)有24人，其中管理人員10人，專業(yè)技術人員12人，工勤2人，在職在編人員24人，應參加考核24人，按照先進單位評優(yōu)比例不超過15%的原則，評出優(yōu)秀4名，稱職20名。
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單位績效考核工作報告篇五
實 施 方 案(試行)
績效考核是加強公務員日常管理的重要手段，是加強理解力、執(zhí)行力、操作力建設的關鍵環(huán)節(jié)。為更好地促進我辦機關工作人員依法辦事、勤政為民，提高行政效率和公共服務水平，根據《國家公務員考核暫行規(guī)定》和市人事局有關要求，結合我辦實際，特制訂本實施方案。
一、指導思想
機關績效考核以鄧-小-平理論和“三個代表”重要思想為指導，貫徹科學的發(fā)展觀和正確的政績觀，認真落實加強機關效能建設的的要求，通過建立以工作實績?yōu)楹诵牡脑u價體系，力爭使機關考核評價工作制度化、規(guī)范化、科學化。
二、考核原則
1、堅持公平、公開、公正的原則;
2、堅持德、能、勤、績、廉全面考核，以績?yōu)橹鞯脑瓌t;
3、堅持定性與定量結合，以定量為主的原則;
4、堅持平時考核與年度考核結合、組織考核與民-主測評結合的原則。
三、組織領導
為了保證機關績效考核工作的順利開展，成立考核領導小組，巢xx任組長，朱x、舒xx、胡xx、吳xx為成員，考核工作由秘書科在領導小組監(jiān)督下具體組織實施。
四、考核范圍
全辦科級及以下在崗干部職工、聘用人員。
五、考核辦法
1、季度考核。對個人實行季度考核，每個季度末進行考核，并公布考核得分。以每天考勤和工作月報作為重要考核依據。
2、個人考核計分方式。每個季度末召開民-主測評大會，由個人進行述職，介紹本季度個人在德、能、勤、績、廉五個方面的表現(xiàn)，全辦干部職工在共性目標和個性目標方面對科級及以下考核對象進行評分。個人績效考核總分為100分，由以下二個部分組成：
(1)共性目標40分。
(2)個性目標(a、b崗)60分。
3、年度考核。對個人進行年終考核，平均全年四個季度的考核得分，作為個人年度考核得分,根據得分確定個人相應的年度考核等次,并公布結果。對科室進行年度考核，公布考核結果。
4、科室考核計分方式。對科室考核計分由以下五個部分組成：
a、報送信息每條計1分，一稿多投不重復計分。信息或文章被市、省、國家級報刊、網絡等媒體發(fā)表，每篇分別計2分、5分、10分。一稿多用只計最高媒體發(fā)表分。
b、積極參與本辦網站信息內容的充實和更新,提供本科室工作內容方面及時、準確、全面，工作達標計20分。
c、工作月報及時、完整，工作能按時按質按量完成，計40分。
d、單項工作獲市、省、國家級表彰獎勵的，分別計20分、30分、50分，同一項工作受多級表彰的只計最高表彰分。表彰獎勵以證書或文件為依據。
e、經考核領導小組認可的特色工作或創(chuàng)新工作，每項工作計10分。
六、考核評價結果
(一)對科室年度考核：按綜合得分，排名前兩位的為先進科室。
(二)對科級及以下個人年度考核：考核結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。由秘書科分別算出個人的績效考核平均分，報績效考核領導小組，根據以下標準確定其年度考核的對應等次。
2、績效考核平均分70分及以上的，確定為稱職等次;
3、績效考核平均分60分及以上、70分以下的，確定為基本稱職等次;
4、績效考核平均分60分以下的，確定為不稱職等次。
5、在全市機關效能檢查中有違規(guī)行為，被全市通報，或其它方面工作失誤，在全市造成惡劣影響的，實行“一票否決”，年終直接定為基本稱職以下等次。
七、考核結果的運用
績效考核結束后，考核領導小組將每個被考核人的綜合得分如實記錄，作為今后競爭上崗的重要依據。
(一)對科室考核結果的運用
對先進科室進行通報表彰;科室的考核成績作為分管領導績效評價的.重要依據。
(二)對個人季度考核結果的運用
季度考核得分70分以下的，由辦黨組進行誡勉談話，限期改正;不享受季度考核獎。
(三)對個人年度考核結果的運用
1、優(yōu)秀和稱職等次結果的運用。對考核為優(yōu)秀和稱職等次人員按公務員考核的有關規(guī)定兌現(xiàn)考核結果，評定結果報市人事局，享受本年度市政府規(guī)定考核獎金;享受年度績效考核獎1200元;優(yōu)秀等次人員由本辦給予嘉獎一次、獎金800元。
2、基本稱職等次的結果運用。由辦黨組進行誡勉談話, 限期改正;不得參與當年各種先進個人評比;一年內不得晉升職務;本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限;不享受本年度考核獎金。
3、不稱職等次的結果運用。由辦黨組進行誡勉談話,限期改正;不享受本年度市政府規(guī)定考核獎金;降低一個職務層次任職;本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限;連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
八、考核要求
1、績效考核工作領導小組成員在履行考核職責時，對工作績效及失誤要深入調查，以考核辦法及相關規(guī)定為準繩，憑事實下結論，嚴格按照公務員考核程序辦事。
2、被考核人被確定為不稱職等次，對其結果不服的，可在接到考核結果通知之日起10日內向考核領導小組申請復核?？己祟I導小組應在接到被復核人申請之日起10內提出復核意見，以書面形式通知被復核人。
九、相關事宜
1、新錄用的公務員在試用期內參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據。
2、病、事假累計超過考核年度半年的公務員，不進行考核。
3、本實施方案由辦考核領導小組負責解釋。
2014年10月8日印發(fā)。
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單位績效考核工作報告篇六
（一）中央下達轉移支付預算和績效目標情況。
根據冀財行【20xx】31號文件精神，提前下達20xx年老黨員生活補貼中央補助資金62.88萬元，預計完成對194名老黨員生活補貼發(fā)放的任務。
（二）省內資金安排、分解下達預算和績效目標情況。
根據冀財行【20xx】32號文件精神，提前下達省級20xx年老黨員生活補貼33.23萬元，預計完成對194名老黨員生活補貼發(fā)放的任務。
（三）市、縣內配套資金安排、分解下達預算和績效目標情況。
根據保組通字【20xx】151號文件精神，建國前老黨員生活補貼30萬元，預計完成對194名老黨員生活補貼發(fā)放的任務。
（一）資金投入情況分析。
1.項目資金到位情況分析。
資金到位率為100%。
2.項目資金執(zhí)行情況分析。
根據冀財行【20xx】31號文件精神，提前下達20xx年老黨員生活補貼中央補助資金62.88萬元，預計完成對194名老黨員生活補貼發(fā)放的任務。
地方資金：
根據冀財行【20xx】32號文件精神，提前下達省級20xx年老黨員生活補貼33.23萬元，預計完成對194名老黨員生活補貼發(fā)放的任務。
根據保組通字【20xx】151號文件精神，建國前老黨員生活補貼30萬元，預計完成對194名老黨員生活補貼發(fā)放的任務。
3.項目資金管理情況分析。
在資金的使用上，嚴格按中央轉移支付資金的使用范圍，沒有存在挪用或超標準開支的情況。在財務管理上，嚴格按照要求進行資金分配支出，會計核算規(guī)范。
（二）總體績效目標完成情況分析。
老黨員生活補貼總體預算126.11萬元，全年執(zhí)行數(shù)0萬元，總體執(zhí)行率0%。
（三）績效指標完成情況分析。
1.產出指標完成情況分析。
（1）數(shù)量指標。
老黨員生活補貼發(fā)放人數(shù)占所有建國前入黨的農村老黨員和未享受離退休待遇的城鎮(zhèn)老黨員人數(shù)的100%。預計完成對所有老黨員生活補貼的發(fā)放，使老黨員生活得到了有效保障。
（2）質量指標。
保證老黨員生活補貼足額發(fā)放，保障老黨員生活。
（3）時效指標。
保證補貼標準按規(guī)定執(zhí)行，老黨員生活補貼按標準、按規(guī)定發(fā)放。
2.效益指標完成情況分析。
社會效益。
保證，老黨員生活補貼的足額發(fā)放，以保障老黨員的生活。
3.滿意度指標完成情況分析。
保證經費保障水平得到穩(wěn)步提升；老黨員生活質量得到了保障。
我單位轉移支付資金嚴格按照上級要求和各項管理辦法執(zhí)行，資金使用較為合理規(guī)范。為全面貫徹上級組織部門的要求，進一步強化職能，希望這樣的工作加大對地方的繼續(xù)支持力度。
加強項目管理、資金使用、監(jiān)管等各方面工作，達到預期的使用績效。項目完成后對績效自評結果在組織部阜平黨建微信公眾號公開，接受群眾監(jiān)督。
無
單位績效考核工作報告篇七
明確了績效考評工作的意義、目標、任務和措施要求，對全年考評工作進行了詳細的安排，發(fā)揮了考評工作在日常管理中的作用。
二、完善制度，明確職責
根據局機關工作職能，對每個干部職工進行重新定崗，明確崗位職責。按照效能建設的基本要求，把考評內容逐一細化，制定出相應的考評辦法和評分標準。即：設立遵守規(guī)章制度，對參加學習情況、思想品德、廉潔自律情況、履行崗位職責完成階段性重點工作情況、對待工作積極性等主觀努力情況、工作創(chuàng)新工作成效等情況等五項考評內容，并盡可能地將各檔考評內容細化、量化為可操作的評估指標。在此基礎上，注重做好每月一次的績效考評工作，積極發(fā)揮考評領導小組的作用，考評領導小組根據職工自評，部門領導點評，對每一位職工全年工作做出鑒定。通過個人自評、部門初評和考評小組綜合考評相結合，以此作為機關工作人員的年度考核、評先、職務晉升的一項重要依據，體現(xiàn)了公平、公正、公開的基本原則，取得了一定的成效。
三、突出重點，注重實效
為使績效考評工作不走過場，對職工的績效考評工作中堅持做到“三個結合”，一是結合民-主評議政風行風工作，在行評重要階段“查糾整治”階段，我局要求全體干部職工對照行風評議要求，將各自的工作不足及整改措施，整改期限填好“自查自糾表”，將績效考評工作納入政風行風評議重要內容之一。二是結合縣情、局情，組織開展了以‘投身十大建設''，推動躍升發(fā)展”為主題的“十大建設”大討論活動，圍繞dd縣“十大建設”的交通、環(huán)境、治安、文明建設等提出合理化建議5xx-xx條。同時根據工作開展情況，及時進行追蹤督辦，有針對性地制定整改方案，突出重點，注重實效;對若干影響發(fā)展全局，基層群眾普遍關心的熱點、難點問題，進行重點整改，以實際成效取信于民。三是結合“作風建設年”活動，制定了學習計劃，明確了學習內容，強調了紀律，保證了時間。以集中學習日為契機，以宗旨教育、廉政教育、職業(yè)道德教育和法制教育為主題，組織了系列學習活動，收到了良好的效果。與此同時，我們及時總結經驗，舉一反三，剖析根源，從事業(yè)心與責任感、工作作風、服務質量等方面剖析原因，以“洗滋堂”事件為反面典型，明確整改方向，制定具體措施，并做好階段性的總結。
四、統(tǒng)籌兼顧，促進工作
在開展績效考評工作過程中，我局正確處理好效能建設與學習、整改、推動發(fā)展等方面的關系，把轉變工作作風，加強效能建設融入各項工作之中，與政風行風評議工作緊密結合，以各項工作的成績與實效檢驗效能建設的成果。通過近一年來的實踐，證明了在開展績效考評工作中，我局特別是有線電視臺的.作風面貌得到改善，服務能力明顯增強，辦事效率明顯提高，“以制度約束人，以制度激勵人”的有效機制初步形成。
通過績效考評工作，在一定程度上起到了規(guī)范機關行為、促進制度落實、強化機關管理、提高工作效能、調動干部職工積極性的作用。
年關將近，又到了鋪天蓋地寫總結的時候，為濟世救人，筆者特將訪遍名師學來的年終總結秘笈奉獻出來，希望能給各位同仁以啟迪。
要點一:篇幅要夠長
要想做到篇幅長，除了下苦工夫狠寫一通外，還有一個捷徑可走——字大行稀。即把字號定位在“三號”以上，盡量拉大行間距，但不可太過，否則會給人一種“注水肉”的感覺。
要點二:套話不可少
如開頭必是“時光荏苒，2004年很快就要過去了，回首過去的一年，內心不禁感慨萬千……”結尾必是“新的一年意味著新的起點新的機遇新的挑戰(zhàn)”、“決心再接再厲，更上一層樓”或是“一定努力打開一個工作新局面”。
要點三:數(shù)據要直觀
如今是數(shù)字時代，故數(shù)據是多多益善，如“業(yè)務增長率”、“顧客投訴減少率”、“接待了多少來訪者”、“節(jié)約了多少開支”、“義務加班多少次”、“平均每天接電話多少個”、“平均每年有多少天在外出差”、“累計寫材料多少頁”等等。
要點四:用好序列號
序列號的最大好處是可以一句話拆成好幾句說，還能幾個字或半句當一句，在紙面上大量留白，拉長篇幅的同時，使總結顯得很有條理。需要注意的是，一定要層層排序，嚴格按照隸屬關系，不要給領導留下思路不清晰的印象。
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單位績效考核工作報告篇八
機關績效考核以鄧-小-平理論和“三個代表”重要思想為指導，貫徹科學的發(fā)展觀和正確的政績觀，認真落實加強機關效能建設的的要求，通過建立以工作實績?yōu)楹诵牡脑u價體系，力爭使機關考核評價工作制度化、規(guī)范化、科學化。
二、考核原則
1、堅持公平、公開、公正的原則;
2、堅持德、能、勤、績、廉全面考核，以績?yōu)橹鞯脑瓌t;
3、堅持定性與定量結合，以定量為主的原則;
4、堅持平時考核與年度考核結合、組織考核與民-主測評結合的原則。
三、組織領導
為了保證機關績效考核工作的順利開展，成立考核領導小組，巢xx任組長，朱x、舒xx、胡xx、吳xx為成員，考核工作由秘書科在領導小組監(jiān)督下具體組織實施。
四、考核范圍
全辦科級及以下在崗干部職工、聘用人員。
五、考核辦法
1、季度考核。對個人實行季度考核，每個季度末進行考核，并公布考核得分。以每天考勤和工作月報作為重要考核依據。
2、個人考核計分方式。每個季度末召開民-主測評大會，由個人進行述職，介紹本季度個人在德、能、勤、績、廉五個方面的表現(xiàn)，全辦干部職工在共性目標和個性目標方面對科級及以下考核對象進行評分。個人績效考核總分為100分，由以下二個部分組成：
(1)共性目標40分。
(2)個性目標(a、b崗)60分。
3、年度考核。對個人進行年終考核，平均全年四個季度的考核得分，作為個人年度考核得分,根據得分確定個人相應的年度考核等次,并公布結果。對科室進行年度考核，公布考核結果。
4、科室考核計分方式。對科室考核計分由以下五個部分組成：
a、報送信息每條計1分，一稿多投不重復計分。信息或文章被市、省、國家級報刊、網絡等媒體發(fā)表，每篇分別計2分、5分、10分。一稿多用只計最高媒體發(fā)表分。
b、積極參與本辦網站信息內容的充實和更新,提供本科室工作內容方面及時、準確、全面，工作達標計20分。
c、工作月報及時、完整，工作能按時按質按量完成，計40分。
d、單項工作獲市、省、國家級表彰獎勵的，分別計20分、30分、50分，同一項工作受多級表彰的只計最高表彰分。表彰獎勵以證書或文件為依據。
e、經考核領導小組認可的特色工作或創(chuàng)新工作，每項工作計10分。
六、考核評價結果
(一)對科室年度考核：按綜合得分，排名前兩位的為先進科室。
(二)對科級及以下個人年度考核：考核結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。由秘書科分別算出個人的績效考核平均分，報績效考核領導小組，根據以下標準確定其年度考核的對應等次。
2、績效考核平均分70分及以上的，確定為稱職等次;
3、績效考核平均分60分及以上、70分以下的，確定為基本稱職等次;
4、績效考核平均分60分以下的，確定為不稱職等次。
5、在全市機關效能檢查中有違規(guī)行為，被全市通報，或其它方面工作失誤，在全市造成惡劣影響的，實行“一票否決”，年終直接定為基本稱職以下等次。
七、考核結果的運用
績效考核結束后，考核領導小組將每個被考核人的綜合得分如實記錄，作為今后競爭上崗的重要依據。
(一)對科室考核結果的運用
對先進科室進行通報表彰;科室的考核成績作為分管領導績效評價的重要依據。
(二)對個人季度考核結果的`運用
季度考核得分70分以下的，由辦黨組進行誡勉談話，限期改正;不享受季度考核獎。
(三)對個人年度考核結果的運用
1、優(yōu)秀和稱職等次結果的運用。對考核為優(yōu)秀和稱職等次人員按公務員考核的有關規(guī)定兌現(xiàn)考核結果，評定結果報市人事局，享受本年度市政府規(guī)定考核獎金;享受年度績效考核獎1200元;優(yōu)秀等次人員由本辦給予嘉獎一次、獎金800元。
2、基本稱職等次的結果運用。由辦黨組進行誡勉談話, 限期改正;不得參與當年各種先進個人評比;一年內不得晉升職務;本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限;不享受本年度考核獎金。
3、不稱職等次的結果運用。由辦黨組進行誡勉談話,限期改正;不享受本年度市政府規(guī)定考核獎金;降低一個職務層次任職;本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限;連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
八、考核要求
1、績效考核工作領導小組成員在履行考核職責時，對工作績效及失誤要深入調查，以考核辦法及相關規(guī)定為準繩，憑事實下結論，嚴格按照公務員考核程序辦事。
2、被考核人被確定為不稱職等次，對其結果不服的，可在接到考核結果通知之日起10日內向考核領導小組申請復核?？己祟I導小組應在接到被復核人申請之日起10內提出復核意見，以書面形式通知被復核人。
九、相關事宜
1、新錄用的公務員在試用期內參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據。
2、病、事假累計超過考核年度半年的公務員，不進行考核。
3、本實施方案由辦考核領導小組負責解釋。
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單位績效考核工作報告篇九
引言：所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的"雙贏"。國有事業(yè)單位是指國家或者國家授權的部門所有或直接控制的經濟實體，是一種全民所有制的組織形式。國有事業(yè)單位在改革和發(fā)展的過程中，存在不少問題，特別是工作效率一直為眾人所詬病，而解決工作效率低下的問題就是加強績效考核工作。
一、國有事業(yè)單位績效考核工作的現(xiàn)狀
我國長期處于計劃經濟體制下，盛行鐵飯碗、大鍋飯、平均主義的用工形式和分配體制，缺乏科學的績效管理體系；無考核，無激勵，干多干少一個樣，員工的積極性挫傷，生產力也不可能得到最佳的釋放。隨著改革開放的深入，社會主義市場經濟的實行，越來越多的企業(yè)向科學的生產管理靠攏。但是因為國有事業(yè)單位的特殊性以及特有的所有制體制，仍然存在著無考核無激勵或者考核不充分激勵不明確的問題。比如，筆者所在的單位，是航天某研究所，依然實行的是檔案工資，員工的工資薪酬主要取決于職稱、工齡、學歷等一些死板的條件，而與員工的工作崗位、工作成績、工作質量等沒有關系，這就造成了員工干與不干一個樣、干多干少一個樣，純粹的混日子、熬年頭、當一天和尚撞一天鐘。單位雖然也有考核制度，但是更是流于形式，填一張表格，寫一個工作總結，領導寫一段評語，交到人力資源部門，應付了事，完全沒有起到績效考核工作所應起的作用，反而從另一方面造成了一種資源的浪費，不僅使單位的工作效率低下，更是嚴重挫傷了員工的工作積極性。經筆者了解，此種現(xiàn)象不只存在于一個單位，在相當多的國有事業(yè)單位中都存在。
二、國有事業(yè)單位績效考核工作問題的原因
國有事業(yè)單位績效考核工作問題的原因是多方面的：首先，領導不重視。由于歷史的影響形成的傳統(tǒng)，部分主管甚至高層領導在主觀意識方面并不重視績效考核，不把績效考核作為一項重要的工作來完成，只是簡單應付了事。他們沒有真正理解考核的重要作用，認為績效考核就是簡單的工作評價，不會為單位帶來效益和利潤，而且又浪費時間。一部分領導為了穩(wěn)定上下級關系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意執(zhí)行績效考核政策。第二，對績效考核的作用理解不深。相當部分的單位將績效考核工作定位在調整待遇以及決定獎金發(fā)放等事務性工作上，而不是著眼于未來，使單位通過績效考核，全面地提高員工素質，使企業(yè)生生不息。第三，現(xiàn)行的考核方法不科學。如采用主觀裁決法，考核者的個人偏見嚴重影響考核結果。同時由于被考核者之間的個人差異（比如年齡、性別等個人方面的差異），也會影響到考核者對他們的評價，甚至導致他們得到的評價大大偏離實際的工作績效，缺乏客觀、公正。第四，考核過程缺乏公開。國有事業(yè)單位由于受長期的封閉式的管理制度的.影響，缺少與一般員工面對面地就績效考核過程與結果進行客觀的探討，因而員工根本不知道考核過程及主管對他的考核評語是什么，更不曉得如何改進工作。第五，考核指標設計不夠科學。績效指標與組織戰(zhàn)略、業(yè)務流程之間的關聯(lián)程度較低。國有事業(yè)單位的尷尬不僅在于組織和崗位問題，而且戰(zhàn)略、流程等問題都沒有理清，績效考核的管理觀念仍然停留在對個人績效獎優(yōu)罰劣的層面上。第六，考核結果難以有效地與薪酬掛鉤。薪酬不是考核的最終目的，但也應有一定的聯(lián)系，目前不少國有企業(yè)薪酬管理基本上是一種無序的薪酬定位和平均主義的薪酬支付政策。
三、解決問題的有關方法
如何在國有事業(yè)單位中建立良好的績效考核體系，使績效考核真正有效，需要從以下幾方面著手：
1、樹立科學績效觀。擯棄舊的傳統(tǒng)思想，把國有事業(yè)單位當做企業(yè)來經營，運用科學的企業(yè)管理方法來管理事業(yè)單位?？冃Э己俗鳛樘岣咂髽I(yè)和員工績效的重要工具顯得越來越重要?？冃Э己耸菚x升和培訓工作的依據。通過定期考核，也可以使員工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足?？冃Э己藶榻M織的各類人員提供一個暢所欲言機會，有機會揭露工作中的那些低效率行為，同時還可以幫助員工強化正確行為，績效考核還是獎勵的合理依據。當前，事業(yè)單位一些舊的觀念和傳統(tǒng)做法還在繼續(xù)，一些不符合科學的經營管理方法還在使用，要想建立一種新的制度尤其不易，在這樣的人力資源環(huán)境中，除非企業(yè)的領導層能堅持建立績效考核制度，否則無論出臺哪種方案，最終都會無法有效運作。
2、建立科學考核制度。科學的績效考核制度：首先，需要進行科學的工作分析。應切實科學合理地根據單位的發(fā)展規(guī)劃、組織結構，對各崗位職責、重要程度、任職資格等進行客觀分析，編制詳細的崗位說明書，確定薪資結構等，對員工的崗位進行有效的分析，這是有效考核的前提。其次，確立單位及部門的工作目標，將員工的目標與單位的目標統(tǒng)一起來，任何一個職位的工作人員，尤其是管理者，所確定的工作必須對單位的目標、策略、發(fā)展有所貢獻，將“員工個人績效提升與激勵”和“組織績效提升”有機聯(lián)系起來。第三，借鑒新的科學考核方法，如平衡計分卡bsc、作業(yè)成本法abc、整合績效管理ipm等方法的借鑒。第四，考核周期系統(tǒng)化，平常考核與月度、季度、年度考核有機結合起來。注意加強平時考核，不能忽視平時績效考核對員工工作評價的作用。為了切實發(fā)揮目標管理導向的績效考核制度的效果，年度總評除了給予員工合理的績效評價之外，更為重要的是針對員工的工作成果與工作能力，建議其應接受的訓練及發(fā)展目標，以有效地提高其工作能力與發(fā)展?jié)撃堋?BR> 3、提高員工對績效考核支持度。績效考核不同于我國企業(yè)界傳統(tǒng)意義上的人事考核，它的精神實質在于其人本主義的管理思想。任何制度都代表一種文化、要求或規(guī)則，而接受一種新的文化比接受一種新的商品要困難得多。因此，國有事業(yè)單位應該設法利用各種不同的渠道、機會，持續(xù)地宣傳這項制度，通過不停地宣傳提高員工認同度。
4、做好相關人員的培訓工作。績效考核制度雖然只是一套書面制度，但是在具體實施過程中需要各級主管人員具備績效考核的各項技能，如確定工作目標的技能、面談的技能、修正目標的技能、評價的技能等，這些都需要培訓。因此，必須切實抓好這方面的培訓。通過培訓，使人本管理成為大家的共識，從而想方設法地發(fā)掘國企中蘊含的豐富的人力資源，達到考核的預期目的。
5、及時反饋提高員工績效。單位對員工的績效考核是人力資源管理的一種手段，考核目的不應終止于考核結果，它是新的績效管理的開始?？冃Ч芾淼乃膫€環(huán)節(jié)：確定績效計劃（衡量標準）、執(zhí)行、考核與反饋。其中，績效反饋所采取的措施是建立在分析考核結果基礎上。通過績效考核結果挖掘更深層次的原因，提出有價值的綜合性績效改進意見。有效的績效考核反饋，應該包括觀察與討論兩個步驟。觀察可以通過親自觀察或報告、會議等來進行；討論則需通過實際的交談與溝通。有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握實現(xiàn)目標的進展情況，更能通過交談與溝通，探討考核中的績效問題原因所在，從而幫助員工從客觀、有針對性角度制定績效改進計劃，達到改進員工績效，共同確定下一績效管理周期績效目標。同時，肯定員工成績、提高員工滿足感，能使員工更努力地工作。
6、績效考核與薪酬有效聯(lián)系機制。領導者應當充分發(fā)揮國有企業(yè)自身的優(yōu)勢，通過考核、反饋、職位說明書等相關方式，在短時間內消除計劃經濟體制下遺留在事業(yè)單位中的“你有、我有、大家有”、“平均主義”等思想，通過考核使國有事業(yè)單位的管理者更加清楚了解員工的知識、技能及不足，對其進行相應的培訓、晉升、調動等職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以績效薪酬（浮動薪酬、獎金和年薪）作為浮動薪酬，力求“業(yè)績定崗、崗薪相配、彈性工資、按勞取酬”的績效掛鉤薪酬的制度。
總之，國有事業(yè)單位在建立績效考核體系，開展績效考核工作時，出現(xiàn)不同問題在所難免，只有清楚地分析問題的根源，根據單位的實際情況有針對性地、及時準確地采用適當?shù)姆椒ê图夹g手段把績效考核做實做好，從而充分發(fā)揮績效考核在提升核心競爭力的巨大作用，促進國有事業(yè)單位不斷發(fā)展。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索事業(yè)單位年度績效考核。
單位績效考核工作報告篇十
豬場員工生產指標月度績效考核方案(適合于滿負荷均衡生產經營豬場)。
原則：有獎有罰，獎不封頂;員工月度考核獎罰，場長年度考核獎罰;兼顧行業(yè)特點，具有實用性、可操作性;以生產指標為主，成本指標為輔，兼顧經濟效益。
原理：生產指標、成本指標與經濟效益正相關，豬場員工只要把生產指標、成本指標搞好了，經濟效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標，生豬市場價格波動過大不可預測，利潤指標往往難以兌現(xiàn)。
一.生產指標。
1.配種妊娠舍人工授精站生產指標滿負荷配種計劃90%配種分娩率80%胎均活產仔數(shù)10頭(原種及祖代9頭)。
2.產房保育舍生產指標哺乳保育期成活率90%轉出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤3.生長育成(肥)舍生產指標生長育成(肥)期成活率98%出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。
二.考核獎罰辦法。
各組飼養(yǎng)員一人份,各組組長(含主配)2人份，生產線主管(一條獨立的生產線設科級或科助級主管一名，萬頭規(guī)模以下豬場生產科長兼)是所轄生產線員工平均線的3倍，人工授精站員工人工實驗室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。
四.結算兌現(xiàn)辦法。
每月結算，與工資同時兌現(xiàn)。該獎罰與每月績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資額。
結算時涉及其它指標參數(shù)時，參照事業(yè)部制定的各項指標。
由場長組織、財會室負責、生產科配合統(tǒng)計結算。說明：
豬場員工適合于以班組(車間)為單位的生產指標承包獎罰形式來進行業(yè)績考核。
豬場生產線員工只負責某一階段性工作，可以做月度獎罰考核。
豬場后勤員工考核可參照集團公司其他行政后勤部門員工考核辦法。
按上述方案實施，業(yè)績最好的生產線員工可能拿到的最高獎金(績效工資)約為：普通飼養(yǎng)員20xx元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產線主管或生產科長6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。豬場場長生產指標年度績效考核方案(適合于滿負荷均衡生產經營豬場)。
一.年度指標。
平均每頭母豬年提供出欄豬20頭(種豬場18頭)。
全群料肉比是3.1(種豬場2.9)。
平均每頭出欄豬所攤藥費60元二.考核獎罰辦法。
平均每頭母豬年提供出欄豬:總出欄數(shù)每增減一頭,獎罰20元。
全群(全場)料肉比:按料肉比計算每減增飼料1噸,獎罰100元。
平均每頭出欄豬所攤藥費:每減增10元,獎罰2元三.結算兌現(xiàn)辦法。
每年度結算，以年度獎金(績效工資)形式兌現(xiàn)。即與場長的績效工資部分年底一起發(fā)放。
該獎罰與績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資總額。
結算時涉及其它指標參數(shù)時，參照事業(yè)部制定的各項指標。
由事業(yè)部組織、財會室負責、生產科配合統(tǒng)計結算。說明：
如上三個指標能夠代表豬場生產管理的總體水平。第一個指標幾乎囊括了豬場的所有生產技術指標如母豬年產胎數(shù)、配種分娩率、胎均產仔數(shù)、成活率等。第二、第三個指標能夠代表豬場成本控制的經營水平，正常滿負荷生產的豬場僅飼料成本就占豬場總成本的70-80%，其次是藥物成本。
2由于養(yǎng)豬生產周期長，有關全場全期整體性生產指標月度、季度甚至半年也無法考核，所以場長生產經營指標考核一年一次為妥(重要的前提條件：場長的績效工資部分年底一起發(fā)放)。
滿負荷生產經營豬場場長崗位要穩(wěn)定,至少要一年內不變,這樣有利于豬場管理的連續(xù)性,同樣也利于考核場長業(yè)績。
此方案實施后，也可適當?shù)靥岣吣切I(yè)績好的場長待遇，提高場長薪酬水平在同行業(yè)的竟爭力，同時也可將負責不同規(guī)模的豬場場長的薪酬水平區(qū)別開來。上述指標完成最好的場長該獎金(年度績效工資)能拿到：萬頭豬場場長6萬元(加上每月考勤薪資，年薪約10萬);兩萬頭豬場場長12萬元(加上每月考勤薪資，年薪約16萬);以此類推。五萬頭以上豬場獎制，沒有該項獎金)。
上述具體指標及獎罰力度有待商榷、討論。
單位績效考核工作報告篇十一
諸位同仁:第一季度就這么過去了。又過了四分之一，在這個四分之一的時間我們依然面臨著一個同樣的問題:虧損!
第一季度的績效考核分數(shù)已經出來了，我們從分數(shù)中可以看出每個同事存在的問題:或者褒獎，或者批評，但褒獎和批評能否對諸位的工作效能有所提高呢，那就見仁見智!我覺得更需要的是自我反省吧，在反省過程中自我提升，進步則不會變的那么遙不可及。
在此，我的警示鐘的敲響并不是針對在座中的某一個人，而是我們需要堅韌的、優(yōu)秀的、平和的心態(tài)來面對我們身邊的人和事。
四月份開始基本上公司辦公室的同事都有了社保，我覺得這是我們這間公司的一個實質性的突破，作為一個經營者自身發(fā)展與公司壯大是一個首當其沖的職責，但是，為公司做出卓越貢獻的同仁們同樣應該受到發(fā)展的機會，你們?yōu)楣靖冻龅拿恳坏魏顾紝艿焦镜幕仞伜蛨蟠稹?BR> 總經理制定出錯誤的決策方案讓這個公司陷入泥潭，財務在對資金審核的過程中漏洞百出，業(yè)務則對公司不負責任，把消耗公司資本和利潤的客戶做進公司，只求業(yè)績，不求質量。采購則為一己私利，索要供應商回扣，加重采購成本負擔。線上工人則三心二意，錯誤不斷，產品報廢率高過利潤。試問諸位一間這樣的企業(yè)不要談什么狗屁發(fā)展，公司連基本的工資都發(fā)不出來，何談福利，獎金，社保，更從何談其共同發(fā)展呢?扯他媽的蛋。。
其實，你們都說對了，但只對了一部分，我都前進的動力來自于我險惡社會的危機感，用險惡這個詞來形容不是危言聳聽，我和我的家人，親人，和身邊的朋友，隨時都可能受到突發(fā)而至的疾病，災難，等等不可抗因素的打擊。明天是未知的，我怕熬不過今晚，所以，我只有在今天努力，這是我能做出跟命運抗爭的唯一舉動。
諸位:希望大家能提升一下各自的危機感，公司的發(fā)展掌握在諸位的手中，第一季度已經過去，還有第二季度，第三季度，第四季度，希望我們這個優(yōu)秀的團隊共同努力，共同為明天締造輝煌。
謝謝諸位!
單位績效考核工作報告篇十二
一、總則 為加強***機關效能建設，實現(xiàn)勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，進一步調動機關工作人員的工作積極性，提高工作效率，參照省人力資源和社會保障廳、省財政廳《關于省屬其他事業(yè)單位實施績效工資有關問題的通知》(甘人社廳發(fā)〔2011〕63號文)精神，結合單位實際，特制定本辦法。
二、適用范圍 本辦法適用于***機關各科室和機關全體在職人員(含借調和借用到機關工作三個月以上的工作人員)正常上班期間(除公休、節(jié)假日)的績效考核管理工作。但下列人員不予兌現(xiàn)當月績效工資。
1.當月請病、事假累計10天及以上的職工(含婚、喪、產假及函授學習);
2.當月曠工累計3天及以上的職工;
3.停薪留職、內退、長期請假、脫崗或不上班的職工; 4.借調到外單位工作的職工; 5.脫產學習的職工。 三、績效工資基數(shù)及資金來源 按照每人每月300元的標準，作為職工績效考核基數(shù)?？冃ЧべY資金來源由***籌措。
四、考核時限 ***機關績效工資實行月考核兌現(xiàn)制，每月月底由各科室
2 完成對本科室工作人員的績效考核工作。
五、績效考核內容及分值 績效考核實行百分量化和定性將結合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀律占50分，工作成績占50分(附表一)。
(一)工作紀律。即遵守各項規(guī)章制度和工作態(tài)度表現(xiàn)情況，包括服從領導工作安排、遵守機關管理制度、日常工作態(tài)度及出勤等，該項占50%。
(二)工作成績。即所承擔或分工負責的具體工作和職責范圍的基礎工作完成情況，包括完成工作所具備的.工作能力、工作完成的效率、結果、成績等，該項占50%。
(三)考核等次劃分。考核等次分為合格和不合格兩項，考核成績在70分(含70分)以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。
六、績效考核步驟及績效工資計算
(一)績效考核步驟 1.各科室負責人負責本科室工作人員的考勤工作，督促本科室工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節(jié)假日必須在考勤簽到表(附表二)上標注清楚。
2.各科室工作人員由所在科室主要負責人按辦法進行逐項考核，形成本科室工作人員績效考核表(附表一)，連同本部門工作人員考勤簽到表(附表二)一并上報分管領導進行審核。
3.各科室在規(guī)定考核時限內，將經分管領導簽字的工作人
3 員績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交***行政辦公室匯總。
4.***行政辦將***機關所有工作人員月績效考核結果匯總后交勞資科，由勞資科根據此辦法計算績效工資，并由財務科按月負責兌現(xiàn)落實。
5.***機關工作人員月績效考核資料由***行政辦公室審核后交勞資科負責保存。
(二)績效工資計算 對考核結果為合格等次的人員兌現(xiàn)當月績效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標準計算績效工資。
七、附則
(一)各科室負責人必須堅持實事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現(xiàn)象發(fā)生，一經發(fā)現(xiàn)，將取消本科室相關人員績效工資兌現(xiàn)資格。
(二)在考核中，當被考核人調入、調出(含退休)時，當月在崗時間不足半月者，按半月兌現(xiàn)績效工資;超出半月，按照全月兌現(xiàn)績效工資。
(三)協(xié)理員另行考核。
(四)本辦法自20xx年3月1日起執(zhí)行，具體事項由***辦公室負責解釋。
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單位績效考核工作報告篇十三
1.尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
2.堅持“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。獎勵性績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。
3.堅持“客觀公正，簡便易行”的原則。獎勵性績效工資考核分配的過程公開，方法公平，結果公正，程序規(guī)范，講求實效，力戒繁瑣，易于操作，便于考核。
4.堅持“以德為先，注重實績”的原則。把教師師德表現(xiàn)作為考核重要依據之一，力求獎勵性績效工資考核分配方案科學合理。
三、崗位設置。
根據學校實際，將我校工作崗位分為教學崗位、管理崗位、工勤崗位三類。
四、考核內容。
1.對中層以上領導干部(副書記、副校長、紀檢員、各處室主任、副主任、工會主席、團委書記)的考核，采用百分制方式，從德能勤績等方面進行綜合考核，評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。因崗位工作致通報批評的相應扣分。
2.對班主任的考核：以100分為基準分，從德能勤績等方面進行綜合考核，評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。
3.對身兼兩個以上工作崗位的人員的考核，按不同崗位先進行考核，再按所兼各個崗位的平均分計算考核結果。
4.等級介定：優(yōu)秀：95分以上;稱職：70分至94.9分;基本稱職：60分至69.9分;不稱職：60分以下。
五、各類人員工作量的均衡辦法。
1.按照黔教機編(1993)119號文件，結合中等職業(yè)學校特點，以每個教師周課時數(shù)為10節(jié)，將各個崗位折合為基本課時，按照基本課時評出各個教職員工的績效總分。
2.班主任每周節(jié)折合工作量4節(jié)。
3.各組織負責人工作量的折合：
(1)工會主席按中層正職待遇執(zhí)行獎勵性績效工資發(fā)放標準。
(2)團委書記婦委會主任按中層正職折合工作量。
(3)各學部主任按中層副職折合工作量，副主任按主任減0.2折合工作量。
(4)各組織的其他承擔具體工作的人員減半折合工件量。
4.其他崗位人員按崗位職責衡定工作量。認真履行職責。綜合考核達到良好以上為達到基本工作量。
5.衡定全校教師基本工作量后，所超課時按全學期滿課時總量平均分值折算。
六、考核辦法。
1.成立以校長為組長的5至9人的考核領導小組，規(guī)范考核程序，堅持公平、公正、公開的原則，充分發(fā)揚民主，增強績效考核工作的`透明度和考核結果的公信力。教職工的績效考核分為平時考核和綜合考核?？冃Э己斯ぷ饕话阌蓪W校按規(guī)定的程序進行。
2.采用按周記載、按學期考核進行，平時考核和綜合考核相結合，考核分加權重進行量化。每位教職工以100分為基準分。以每學期考核結果增減，最后得分為獎勵性績效工資發(fā)放的依據。
3.平時考核：由學校擬定符合工作特點的常規(guī)工作細則考核，主要考核考勤、工作過程等，并將考核結果存入個人考核檔案。
(1)教職工個人總結、自評、述職(領導崗位)。
(2)考核組在聽取教職工意見的基礎上，結合平時考核情況，分別按照《教學崗位考核評分表》、《管理崗位考核評分表》、《工勤崗位考核評分表》進行考核。
(3)考核領導小組對考核組提出的考核等次進行審核評定，綜合評定考核結果。
(4)將綜合評定的考核結果，由校長簽字后在本校公示一周。
(5)對公示無異議者，按綜合評定的考核結果兌現(xiàn)獎勵性績效工資，并將綜合評定的考核結果存入個人考核檔案，作為評優(yōu)晉級的重要依據。
(6)每學期結束前由學?？己私M考核后報校長審核，公示之后報教育局批準執(zhí)行。
單位績效考核工作報告篇十四
摘要:。
隨著市場經濟的不斷發(fā)展，人才競爭越來越激烈，企業(yè)為了加強自身的市場競爭力，對人力資源管理提出了更高的重視，事業(yè)單位也順應社會的發(fā)展，加強了對人力資源管理的力度，在人力資源管理中加強了績效考核的管理。績效考核在人力資源管理中具有非常重要的作用，是事業(yè)單位發(fā)展的先決條件。
關鍵詞:。
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單位績效考核工作報告篇一
根據《市教體局關于20xx年體育強省建設專項資金績效管理工作的通知》（教體計〔20xx〕15號）文件安排，為進一步規(guī)范和加強專項資金管理，確保專款專用，提高資金使用效益，積極推進我縣體育強省資金項目建設?，F(xiàn)將20xx年我縣體育強省專項資金使用績效自評工作報告如下：
20xx年，根據上述文件安排，撥付我縣體育強省資金22萬元，20xx年體育強省資金結轉49.2萬元。
（一）資金投入情況分析。
上述資金在上級部門撥付后，xx縣教育體育局召開了資金使用專題會議，研究制定資金分配方案。該筆資金71.2萬元用于建設xx縣劉套鎮(zhèn)李圩村多功能運動場地和丁里鎮(zhèn)全民健身中心等項目（1個多功能運動場、1個鄉(xiāng)鎮(zhèn)全民健身中心、15套全民健身路徑和5副籃球架）。資金使用上嚴格遵守《安徽省省級財政專項資金管理辦法》和《安徽省體育強省建設專項資金管理暫行辦法》相關規(guī)定，按照“?？顚Ｓ谩痹瓌t，嚴格落實專項資金的使用審批手續(xù)，招標程序規(guī)范，充分發(fā)揮資金使用效益。
（二）總體績效目標完成情況分析。
該項目建設高質量如期完成，資金按時撥付到位。
（三）績效指標完成情況分析。
1.產出指標完成情況分析。
（1）數(shù)量指標。
建成xx縣劉套鎮(zhèn)李圩村多功能運動場地和丁里鎮(zhèn)全民健身中心等22個項目（1個多功能運動場、1個鄉(xiāng)鎮(zhèn)全民健身中心、15套全民健身路徑和5副籃球架）。
（2）質量指標。
場地設施竣工驗收合格率100%。
（3）時效指標。
該項目均按照計劃要求完成。
（4）成本指標。
該項目費用較為緊張，無結余資金。
2.效益指標完成情況分析。
（1）經濟效益。
引入資本對全民健身活動開展起到積極的促進作用。
（2）社會效益。
對全民健身發(fā)展的可持續(xù)影響明顯增強。
（3）生態(tài)效益。
該項目均符合環(huán)保要求，對環(huán)境不構成污染。
（4）可持續(xù)影響。
隨著場地的建設和體育賽事活動的相繼舉辦，不僅滿足了村居民在參與活動、觀賞賽事方面的需求，更激起了廣大群眾參與全民健身的熱度，提高了我縣公共體育服務體系保障水平。
3.滿意度指標情況分析。
xx縣體育設施建設項目均按時高質量完成，參與人數(shù)廣、受益人群滿意度較高，提高了廣大人民群眾的幸福指數(shù)。
xx縣轉移支付體育強省專項資金使用均嚴格按照有關制度執(zhí)行，無偏高績效目標。
xx縣轉移支付體育強省專項資金使用情況，均嚴格按照相關制度進行公開。
單位績效考核工作報告篇二
第一條為建立和完善人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工進行客觀的、公正的評價，并通過此評價合理地進行薪酬分配、獎勵與處罰，特制訂本辦法。
第二條考核對象：分公司除經理、副經理、工會主席以外的在崗員工；其中：從外單位調入和待崗人員中重新上崗的員工須在崗不少于6個月以上方可參加考核，評為公司、分公司"員工之星"者免予考核，見習生不參與考核。
第三條考核內容：主要對員工的工作績效、服務態(tài)度、遵紀守法、安全生產四個方面進行考核。
主要考核員工業(yè)務水平、接收工作任務的態(tài)度、工作積極性、工作效率、完成工作的數(shù)量與質量：
1、業(yè)務水平：主要考核從事本職工作的能力、專業(yè)知識、適應力、協(xié)調能力、解決問題能力。
2、接受工作任務樂意度主要考核員工對領導交辦的任務是否樂意接受，工作主動性如何。
3、工作積極性考核員工在工作中的表現(xiàn)，吃苦、奉獻精神和敬業(yè)精神如何。
4、工作效率考核員工在工作中達到工作目標所占用的時間及消耗資源的`多少。
5、完成工作的數(shù)量與質量考核員工是否完成日常工作中應做或臨時交辦的工作，質量如何。
二、服務態(tài)度。
主要考核員工的服務意識、服務質量、服務效果。
1、服務意識考核員工主動為他人特別是客戶提供服務的觀念和愿望。
2、服務質量考核員工為他人特別是客戶提供服務的好壞。
3、服務效果考核員工提供服務后他人或客戶的反應、產生的效益。
三、遵紀守法。
主要考核員工遵守國家法律法規(guī)、單位規(guī)章制度、與同事間關系如何。
1、遵守國家法律法規(guī)考核員工的法律意識和遵守法律法規(guī)的情況。
2、遵守單位規(guī)章制度考核員工執(zhí)行單位管理制度如何，主要考核是否按規(guī)章制度辦事、執(zhí)行力及勞動紀律如何。
3、與同事間關系主要考核能否與同事和睦相處，在和諧企業(yè)建設中作用如何。
四、安全生產：
主要考核員工安全生產意識和效果。
1、安全生產意識主要考核員工是否重視安全，安全生產常識如何。
2、安全生產效果主要考核員工貫徹安全生產管理辦法是否得力，監(jiān)督作用如何；是否有違規(guī)操作行為，設備保養(yǎng)如何。
第四條分公司成立員工績效考核領導小組，組長：經理，成員：副經理、工會主席，各部門(單位)負責人為考核小組工作人員；人力資源部負責考核的組織工作。
第五條績效考核評級：被考核對象按"優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職"四個檔次進行考核。
一、考核方式：
績效考核分部門(單位)負責人考核、分公司領導考核，部門(單位)負責人直接由分公司領導考核。
二、分值的計?。?BR> "優(yōu)秀"計5分，"稱職"計4分、"基本稱職"計3分、"不稱職"計2分。
1、部門(單位)負責人的考核：經理考核值占權重的57%，分公司其他領導考核值(取算術平均值)占權重的43%。
2、其他員工的考核：部門(單位)負責人考核值占權重的30%，經理考核值占權重的40%，分公司其他領導考核值(取算術平均值)占權重的30%。
3、績效考核結果排序：根據員工績效考核分值大小，從高分到低分進行排序；對評為公司、分公司"員工之星"和符合本辦法"第八條"規(guī)定的不參與排序。
第七條具有以下情形之一者，單項內容考核記為"不稱職"：
一、工作績效考核"不稱職"：二次及以上不服從工作分配經教育拒不改者；不在規(guī)定時間內或不按要求完成任務造成嚴重后果者；工作失職給單位造成直接經濟損失1萬元以上者。
二、服務態(tài)度考核"不稱職"：提供服務時態(tài)度惡劣造成嚴重負面影響或服務質量差造成客戶流失者。
三、遵紀守法考核"不稱職"：被公司機關行政警告者；故意違反單位規(guī)章制度者；月考勤遲到早退4次及以上或年考勤遲到早退10次及以上、曠工2天以內者。
四、安全生產考核"不稱職"：發(fā)現(xiàn)重大安全隱患不采取措施制止或消除隱患,致使安全事故發(fā)生者；操作人員因違反操作規(guī)程造成"重傷"事故或直接經濟損失3000元及以上3萬元以下者。
第八條具有以下情形之一者，年度績效考核結果直接定為"不稱職"：
一、嚴重觸犯國家法律被刑事拘留、判刑者；嚴重違反單位規(guī)章制度者；經常違反單位規(guī)章制度屢教不改者。
二、被公安機關行政拘留。
三、管理人員工作失職給單位造成直接經濟損失3萬元以上者，生產操作人員、巡守人員造成"重大"及以上安全事故負主要責任或3萬元以上直接經濟損失者。
四、無正當理由連續(xù)曠工2天或年曠工3天及以上者。
五、拒不服從工作安排，態(tài)度惡劣者。
第九條考核原則上每年度進行一次，具體時間由分公司根據具體情況確定。對適應期已達六個月以上的從外單位調入及待崗人員中重新上崗后員工的考核工作由經理辦公會議臨時考核。
第十條考核結果作為薪酬分配、職務晉升、獎勵和處罰的重要依據。
第十一條本辦法與分公司原有關規(guī)定相抵觸的，以本辦法為準。本辦法的未盡事宜，比照本辦法的相關條款辦理。
第十二條本辦法經經理辦公會議討論，并提交職代會審議通過后生效。
第十三條若公司有新的考核辦法出臺，按公司考核辦法執(zhí)行。
第十四條本辦法由人力資源部負責解釋。
第十五條本辦法從20xx年xx月xx日起執(zhí)行。
單位績效考核工作報告篇三
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發(fā)和培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵的依據，促進上下級的溝通。
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核）。
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
（一）填寫程序。
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
（二）計分說明。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。）。
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度績效工資內容。
（1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之—；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
（四）增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
單位績效考核工作報告篇四
按照組織部、市人力資源和社會保障事局《關于做好2013年度事業(yè)單位工作人員(機關工勤人員)年度考核工作的通知》(都人發(fā)〔2013〕77號)文件要求，我局實事求是、客觀公正的認真開展本年度考核工作，全面考察了本單位事業(yè)工作人員“德、能、勤、績”，以及在履行職責、開拓創(chuàng)新、廉潔自律等方面的情況，現(xiàn)將考核情況總結如下：
我局在年初就把年度考核列入全年的一項重點工作，納入年度目標考核內容。充分認識到搞好年度考核工作，對于健全激勵約束機制，轉變工作作風，提高工作效率的重要作用，結合考核的實際，扎實開展考核工作。認真做好思想發(fā)動和各項組織工作，制定具體的考核計劃，保證了年度考核工作的順利完成。
我局抓好平時考核這一基礎性工作，堅持平時與定期相結合，夯實考核基礎。在實施年度考核時，平時考核占了一定的分值，年底將考核日常工作任務的完成情況、出勤情況等有關平時考核資料加以整理，把年度考核與平時考核有機結合起來。積極推行量化管理,增強年度考核結果的科學性和準確性。既從“德、能、勤、績”四個方面，又從履行職責、開拓創(chuàng)新、廉潔自律等方面對考核對象一年來的思想、工作、學習情況進行綜合客觀的評價，還把全局工作同個人工作相結合，職位職責同工作特點相結合，個人表現(xiàn)同目標任務相結合，工作實績同平時考核相結合的'方式，進行全面的考核。
我局嚴格按照規(guī)定程序認真組織實施年度考核工作，通過個人總結述職、單位評議、審核等一系列程序，確定相應考核等次。首先由被考核人進行個人工作總結，全面匯報政治思想狀況、工作實績以及存在的不足，填寫《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》。認真調查核實的情況，把單位內外的意見結合起來，綜合考慮確定考評意見，認真執(zhí)行考核結果反饋。從而保證了考核結果的客觀準確。在考核中切實履行考核管理職能，嚴肅考核紀律，把握總體情況，做好檢查監(jiān)督和審核備案工作，確?？己斯ぷ鞲黜椧舐涞綄嵦?。
考核工作結束后，我們及時把有關資料裝訂、審核備案，做到及時發(fā)現(xiàn)問題，嚴格考核紀律，把握總體情況。把年度考核結果同培養(yǎng)后備干部、提拔晉升、獎懲、辭退等工作結合起來，充分發(fā)揮考核工作的激勵鞭策作用，激勵和鞭策了同志們認真履行自身職責，找出工作差距，明確出今后努力的方向，提高了工作效率，促進了各項工作的開展。
我局事業(yè)單位有2個，分別是都江堰市片區(qū)規(guī)劃所和都江堰市城鄉(xiāng)規(guī)劃院。都江堰市城鄉(xiāng)規(guī)劃所工作人員現(xiàn)有15人，其中管理人員4人，專業(yè)技術人員10人，機關工勤人員1人，在職在編人員15人，應參加考核15人，按照先進單位評優(yōu)比例不超過12%的原則，評出優(yōu)秀2名，稱職13名;都江堰市城鄉(xiāng)規(guī)劃院工作人員現(xiàn)有24人，其中管理人員10人，專業(yè)技術人員12人，工勤2人，在職在編人員24人，應參加考核24人，按照先進單位評優(yōu)比例不超過15%的原則，評出優(yōu)秀4名，稱職20名。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索單位績效考核工作總結。
單位績效考核工作報告篇五
實 施 方 案(試行)
績效考核是加強公務員日常管理的重要手段，是加強理解力、執(zhí)行力、操作力建設的關鍵環(huán)節(jié)。為更好地促進我辦機關工作人員依法辦事、勤政為民，提高行政效率和公共服務水平，根據《國家公務員考核暫行規(guī)定》和市人事局有關要求，結合我辦實際，特制訂本實施方案。
一、指導思想
機關績效考核以鄧-小-平理論和“三個代表”重要思想為指導，貫徹科學的發(fā)展觀和正確的政績觀，認真落實加強機關效能建設的的要求，通過建立以工作實績?yōu)楹诵牡脑u價體系，力爭使機關考核評價工作制度化、規(guī)范化、科學化。
二、考核原則
1、堅持公平、公開、公正的原則;
2、堅持德、能、勤、績、廉全面考核，以績?yōu)橹鞯脑瓌t;
3、堅持定性與定量結合，以定量為主的原則;
4、堅持平時考核與年度考核結合、組織考核與民-主測評結合的原則。
三、組織領導
為了保證機關績效考核工作的順利開展，成立考核領導小組，巢xx任組長，朱x、舒xx、胡xx、吳xx為成員，考核工作由秘書科在領導小組監(jiān)督下具體組織實施。
四、考核范圍
全辦科級及以下在崗干部職工、聘用人員。
五、考核辦法
1、季度考核。對個人實行季度考核，每個季度末進行考核，并公布考核得分。以每天考勤和工作月報作為重要考核依據。
2、個人考核計分方式。每個季度末召開民-主測評大會，由個人進行述職，介紹本季度個人在德、能、勤、績、廉五個方面的表現(xiàn)，全辦干部職工在共性目標和個性目標方面對科級及以下考核對象進行評分。個人績效考核總分為100分，由以下二個部分組成：
(1)共性目標40分。
(2)個性目標(a、b崗)60分。
3、年度考核。對個人進行年終考核，平均全年四個季度的考核得分，作為個人年度考核得分,根據得分確定個人相應的年度考核等次,并公布結果。對科室進行年度考核，公布考核結果。
4、科室考核計分方式。對科室考核計分由以下五個部分組成：
a、報送信息每條計1分，一稿多投不重復計分。信息或文章被市、省、國家級報刊、網絡等媒體發(fā)表，每篇分別計2分、5分、10分。一稿多用只計最高媒體發(fā)表分。
b、積極參與本辦網站信息內容的充實和更新,提供本科室工作內容方面及時、準確、全面，工作達標計20分。
c、工作月報及時、完整，工作能按時按質按量完成，計40分。
d、單項工作獲市、省、國家級表彰獎勵的，分別計20分、30分、50分，同一項工作受多級表彰的只計最高表彰分。表彰獎勵以證書或文件為依據。
e、經考核領導小組認可的特色工作或創(chuàng)新工作，每項工作計10分。
六、考核評價結果
(一)對科室年度考核：按綜合得分，排名前兩位的為先進科室。
(二)對科級及以下個人年度考核：考核結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。由秘書科分別算出個人的績效考核平均分，報績效考核領導小組，根據以下標準確定其年度考核的對應等次。
2、績效考核平均分70分及以上的，確定為稱職等次;
3、績效考核平均分60分及以上、70分以下的，確定為基本稱職等次;
4、績效考核平均分60分以下的，確定為不稱職等次。
5、在全市機關效能檢查中有違規(guī)行為，被全市通報，或其它方面工作失誤，在全市造成惡劣影響的，實行“一票否決”，年終直接定為基本稱職以下等次。
七、考核結果的運用
績效考核結束后，考核領導小組將每個被考核人的綜合得分如實記錄，作為今后競爭上崗的重要依據。
(一)對科室考核結果的運用
對先進科室進行通報表彰;科室的考核成績作為分管領導績效評價的.重要依據。
(二)對個人季度考核結果的運用
季度考核得分70分以下的，由辦黨組進行誡勉談話，限期改正;不享受季度考核獎。
(三)對個人年度考核結果的運用
1、優(yōu)秀和稱職等次結果的運用。對考核為優(yōu)秀和稱職等次人員按公務員考核的有關規(guī)定兌現(xiàn)考核結果，評定結果報市人事局，享受本年度市政府規(guī)定考核獎金;享受年度績效考核獎1200元;優(yōu)秀等次人員由本辦給予嘉獎一次、獎金800元。
2、基本稱職等次的結果運用。由辦黨組進行誡勉談話, 限期改正;不得參與當年各種先進個人評比;一年內不得晉升職務;本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限;不享受本年度考核獎金。
3、不稱職等次的結果運用。由辦黨組進行誡勉談話,限期改正;不享受本年度市政府規(guī)定考核獎金;降低一個職務層次任職;本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限;連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
八、考核要求
1、績效考核工作領導小組成員在履行考核職責時，對工作績效及失誤要深入調查，以考核辦法及相關規(guī)定為準繩，憑事實下結論，嚴格按照公務員考核程序辦事。
2、被考核人被確定為不稱職等次，對其結果不服的，可在接到考核結果通知之日起10日內向考核領導小組申請復核?？己祟I導小組應在接到被復核人申請之日起10內提出復核意見，以書面形式通知被復核人。
九、相關事宜
1、新錄用的公務員在試用期內參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據。
2、病、事假累計超過考核年度半年的公務員，不進行考核。
3、本實施方案由辦考核領導小組負責解釋。
2014年10月8日印發(fā)。
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單位績效考核工作報告篇六
（一）中央下達轉移支付預算和績效目標情況。
根據冀財行【20xx】31號文件精神，提前下達20xx年老黨員生活補貼中央補助資金62.88萬元，預計完成對194名老黨員生活補貼發(fā)放的任務。
（二）省內資金安排、分解下達預算和績效目標情況。
根據冀財行【20xx】32號文件精神，提前下達省級20xx年老黨員生活補貼33.23萬元，預計完成對194名老黨員生活補貼發(fā)放的任務。
（三）市、縣內配套資金安排、分解下達預算和績效目標情況。
根據保組通字【20xx】151號文件精神，建國前老黨員生活補貼30萬元，預計完成對194名老黨員生活補貼發(fā)放的任務。
（一）資金投入情況分析。
1.項目資金到位情況分析。
資金到位率為100%。
2.項目資金執(zhí)行情況分析。
根據冀財行【20xx】31號文件精神，提前下達20xx年老黨員生活補貼中央補助資金62.88萬元，預計完成對194名老黨員生活補貼發(fā)放的任務。
地方資金：
根據冀財行【20xx】32號文件精神，提前下達省級20xx年老黨員生活補貼33.23萬元，預計完成對194名老黨員生活補貼發(fā)放的任務。
根據保組通字【20xx】151號文件精神，建國前老黨員生活補貼30萬元，預計完成對194名老黨員生活補貼發(fā)放的任務。
3.項目資金管理情況分析。
在資金的使用上，嚴格按中央轉移支付資金的使用范圍，沒有存在挪用或超標準開支的情況。在財務管理上，嚴格按照要求進行資金分配支出，會計核算規(guī)范。
（二）總體績效目標完成情況分析。
老黨員生活補貼總體預算126.11萬元，全年執(zhí)行數(shù)0萬元，總體執(zhí)行率0%。
（三）績效指標完成情況分析。
1.產出指標完成情況分析。
（1）數(shù)量指標。
老黨員生活補貼發(fā)放人數(shù)占所有建國前入黨的農村老黨員和未享受離退休待遇的城鎮(zhèn)老黨員人數(shù)的100%。預計完成對所有老黨員生活補貼的發(fā)放，使老黨員生活得到了有效保障。
（2）質量指標。
保證老黨員生活補貼足額發(fā)放，保障老黨員生活。
（3）時效指標。
保證補貼標準按規(guī)定執(zhí)行，老黨員生活補貼按標準、按規(guī)定發(fā)放。
2.效益指標完成情況分析。
社會效益。
保證，老黨員生活補貼的足額發(fā)放，以保障老黨員的生活。
3.滿意度指標完成情況分析。
保證經費保障水平得到穩(wěn)步提升；老黨員生活質量得到了保障。
我單位轉移支付資金嚴格按照上級要求和各項管理辦法執(zhí)行，資金使用較為合理規(guī)范。為全面貫徹上級組織部門的要求，進一步強化職能，希望這樣的工作加大對地方的繼續(xù)支持力度。
加強項目管理、資金使用、監(jiān)管等各方面工作，達到預期的使用績效。項目完成后對績效自評結果在組織部阜平黨建微信公眾號公開，接受群眾監(jiān)督。
無
單位績效考核工作報告篇七
明確了績效考評工作的意義、目標、任務和措施要求，對全年考評工作進行了詳細的安排，發(fā)揮了考評工作在日常管理中的作用。
二、完善制度，明確職責
根據局機關工作職能，對每個干部職工進行重新定崗，明確崗位職責。按照效能建設的基本要求，把考評內容逐一細化，制定出相應的考評辦法和評分標準。即：設立遵守規(guī)章制度，對參加學習情況、思想品德、廉潔自律情況、履行崗位職責完成階段性重點工作情況、對待工作積極性等主觀努力情況、工作創(chuàng)新工作成效等情況等五項考評內容，并盡可能地將各檔考評內容細化、量化為可操作的評估指標。在此基礎上，注重做好每月一次的績效考評工作，積極發(fā)揮考評領導小組的作用，考評領導小組根據職工自評，部門領導點評，對每一位職工全年工作做出鑒定。通過個人自評、部門初評和考評小組綜合考評相結合，以此作為機關工作人員的年度考核、評先、職務晉升的一項重要依據，體現(xiàn)了公平、公正、公開的基本原則，取得了一定的成效。
三、突出重點，注重實效
為使績效考評工作不走過場，對職工的績效考評工作中堅持做到“三個結合”，一是結合民-主評議政風行風工作，在行評重要階段“查糾整治”階段，我局要求全體干部職工對照行風評議要求，將各自的工作不足及整改措施，整改期限填好“自查自糾表”，將績效考評工作納入政風行風評議重要內容之一。二是結合縣情、局情，組織開展了以‘投身十大建設''，推動躍升發(fā)展”為主題的“十大建設”大討論活動，圍繞dd縣“十大建設”的交通、環(huán)境、治安、文明建設等提出合理化建議5xx-xx條。同時根據工作開展情況，及時進行追蹤督辦，有針對性地制定整改方案，突出重點，注重實效;對若干影響發(fā)展全局，基層群眾普遍關心的熱點、難點問題，進行重點整改，以實際成效取信于民。三是結合“作風建設年”活動，制定了學習計劃，明確了學習內容，強調了紀律，保證了時間。以集中學習日為契機，以宗旨教育、廉政教育、職業(yè)道德教育和法制教育為主題，組織了系列學習活動，收到了良好的效果。與此同時，我們及時總結經驗，舉一反三，剖析根源，從事業(yè)心與責任感、工作作風、服務質量等方面剖析原因，以“洗滋堂”事件為反面典型，明確整改方向，制定具體措施，并做好階段性的總結。
四、統(tǒng)籌兼顧，促進工作
在開展績效考評工作過程中，我局正確處理好效能建設與學習、整改、推動發(fā)展等方面的關系，把轉變工作作風，加強效能建設融入各項工作之中，與政風行風評議工作緊密結合，以各項工作的成績與實效檢驗效能建設的成果。通過近一年來的實踐，證明了在開展績效考評工作中，我局特別是有線電視臺的.作風面貌得到改善，服務能力明顯增強，辦事效率明顯提高，“以制度約束人，以制度激勵人”的有效機制初步形成。
通過績效考評工作，在一定程度上起到了規(guī)范機關行為、促進制度落實、強化機關管理、提高工作效能、調動干部職工積極性的作用。
年關將近，又到了鋪天蓋地寫總結的時候，為濟世救人，筆者特將訪遍名師學來的年終總結秘笈奉獻出來，希望能給各位同仁以啟迪。
要點一:篇幅要夠長
要想做到篇幅長，除了下苦工夫狠寫一通外，還有一個捷徑可走——字大行稀。即把字號定位在“三號”以上，盡量拉大行間距，但不可太過，否則會給人一種“注水肉”的感覺。
要點二:套話不可少
如開頭必是“時光荏苒，2004年很快就要過去了，回首過去的一年，內心不禁感慨萬千……”結尾必是“新的一年意味著新的起點新的機遇新的挑戰(zhàn)”、“決心再接再厲，更上一層樓”或是“一定努力打開一個工作新局面”。
要點三:數(shù)據要直觀
如今是數(shù)字時代，故數(shù)據是多多益善，如“業(yè)務增長率”、“顧客投訴減少率”、“接待了多少來訪者”、“節(jié)約了多少開支”、“義務加班多少次”、“平均每天接電話多少個”、“平均每年有多少天在外出差”、“累計寫材料多少頁”等等。
要點四:用好序列號
序列號的最大好處是可以一句話拆成好幾句說，還能幾個字或半句當一句，在紙面上大量留白，拉長篇幅的同時，使總結顯得很有條理。需要注意的是，一定要層層排序，嚴格按照隸屬關系，不要給領導留下思路不清晰的印象。
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單位績效考核工作報告篇八
機關績效考核以鄧-小-平理論和“三個代表”重要思想為指導，貫徹科學的發(fā)展觀和正確的政績觀，認真落實加強機關效能建設的的要求，通過建立以工作實績?yōu)楹诵牡脑u價體系，力爭使機關考核評價工作制度化、規(guī)范化、科學化。
二、考核原則
1、堅持公平、公開、公正的原則;
2、堅持德、能、勤、績、廉全面考核，以績?yōu)橹鞯脑瓌t;
3、堅持定性與定量結合，以定量為主的原則;
4、堅持平時考核與年度考核結合、組織考核與民-主測評結合的原則。
三、組織領導
為了保證機關績效考核工作的順利開展，成立考核領導小組，巢xx任組長，朱x、舒xx、胡xx、吳xx為成員，考核工作由秘書科在領導小組監(jiān)督下具體組織實施。
四、考核范圍
全辦科級及以下在崗干部職工、聘用人員。
五、考核辦法
1、季度考核。對個人實行季度考核，每個季度末進行考核，并公布考核得分。以每天考勤和工作月報作為重要考核依據。
2、個人考核計分方式。每個季度末召開民-主測評大會，由個人進行述職，介紹本季度個人在德、能、勤、績、廉五個方面的表現(xiàn)，全辦干部職工在共性目標和個性目標方面對科級及以下考核對象進行評分。個人績效考核總分為100分，由以下二個部分組成：
(1)共性目標40分。
(2)個性目標(a、b崗)60分。
3、年度考核。對個人進行年終考核，平均全年四個季度的考核得分，作為個人年度考核得分,根據得分確定個人相應的年度考核等次,并公布結果。對科室進行年度考核，公布考核結果。
4、科室考核計分方式。對科室考核計分由以下五個部分組成：
a、報送信息每條計1分，一稿多投不重復計分。信息或文章被市、省、國家級報刊、網絡等媒體發(fā)表，每篇分別計2分、5分、10分。一稿多用只計最高媒體發(fā)表分。
b、積極參與本辦網站信息內容的充實和更新,提供本科室工作內容方面及時、準確、全面，工作達標計20分。
c、工作月報及時、完整，工作能按時按質按量完成，計40分。
d、單項工作獲市、省、國家級表彰獎勵的，分別計20分、30分、50分，同一項工作受多級表彰的只計最高表彰分。表彰獎勵以證書或文件為依據。
e、經考核領導小組認可的特色工作或創(chuàng)新工作，每項工作計10分。
六、考核評價結果
(一)對科室年度考核：按綜合得分，排名前兩位的為先進科室。
(二)對科級及以下個人年度考核：考核結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。由秘書科分別算出個人的績效考核平均分，報績效考核領導小組，根據以下標準確定其年度考核的對應等次。
2、績效考核平均分70分及以上的，確定為稱職等次;
3、績效考核平均分60分及以上、70分以下的，確定為基本稱職等次;
4、績效考核平均分60分以下的，確定為不稱職等次。
5、在全市機關效能檢查中有違規(guī)行為，被全市通報，或其它方面工作失誤，在全市造成惡劣影響的，實行“一票否決”，年終直接定為基本稱職以下等次。
七、考核結果的運用
績效考核結束后，考核領導小組將每個被考核人的綜合得分如實記錄，作為今后競爭上崗的重要依據。
(一)對科室考核結果的運用
對先進科室進行通報表彰;科室的考核成績作為分管領導績效評價的重要依據。
(二)對個人季度考核結果的`運用
季度考核得分70分以下的，由辦黨組進行誡勉談話，限期改正;不享受季度考核獎。
(三)對個人年度考核結果的運用
1、優(yōu)秀和稱職等次結果的運用。對考核為優(yōu)秀和稱職等次人員按公務員考核的有關規(guī)定兌現(xiàn)考核結果，評定結果報市人事局，享受本年度市政府規(guī)定考核獎金;享受年度績效考核獎1200元;優(yōu)秀等次人員由本辦給予嘉獎一次、獎金800元。
2、基本稱職等次的結果運用。由辦黨組進行誡勉談話, 限期改正;不得參與當年各種先進個人評比;一年內不得晉升職務;本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限;不享受本年度考核獎金。
3、不稱職等次的結果運用。由辦黨組進行誡勉談話,限期改正;不享受本年度市政府規(guī)定考核獎金;降低一個職務層次任職;本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限;連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
八、考核要求
1、績效考核工作領導小組成員在履行考核職責時，對工作績效及失誤要深入調查，以考核辦法及相關規(guī)定為準繩，憑事實下結論，嚴格按照公務員考核程序辦事。
2、被考核人被確定為不稱職等次，對其結果不服的，可在接到考核結果通知之日起10日內向考核領導小組申請復核?？己祟I導小組應在接到被復核人申請之日起10內提出復核意見，以書面形式通知被復核人。
九、相關事宜
1、新錄用的公務員在試用期內參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據。
2、病、事假累計超過考核年度半年的公務員，不進行考核。
3、本實施方案由辦考核領導小組負責解釋。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索事業(yè)單位績效考核細則。
單位績效考核工作報告篇九
引言：所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的"雙贏"。國有事業(yè)單位是指國家或者國家授權的部門所有或直接控制的經濟實體，是一種全民所有制的組織形式。國有事業(yè)單位在改革和發(fā)展的過程中，存在不少問題，特別是工作效率一直為眾人所詬病，而解決工作效率低下的問題就是加強績效考核工作。
一、國有事業(yè)單位績效考核工作的現(xiàn)狀
我國長期處于計劃經濟體制下，盛行鐵飯碗、大鍋飯、平均主義的用工形式和分配體制，缺乏科學的績效管理體系；無考核，無激勵，干多干少一個樣，員工的積極性挫傷，生產力也不可能得到最佳的釋放。隨著改革開放的深入，社會主義市場經濟的實行，越來越多的企業(yè)向科學的生產管理靠攏。但是因為國有事業(yè)單位的特殊性以及特有的所有制體制，仍然存在著無考核無激勵或者考核不充分激勵不明確的問題。比如，筆者所在的單位，是航天某研究所，依然實行的是檔案工資，員工的工資薪酬主要取決于職稱、工齡、學歷等一些死板的條件，而與員工的工作崗位、工作成績、工作質量等沒有關系，這就造成了員工干與不干一個樣、干多干少一個樣，純粹的混日子、熬年頭、當一天和尚撞一天鐘。單位雖然也有考核制度，但是更是流于形式，填一張表格，寫一個工作總結，領導寫一段評語，交到人力資源部門，應付了事，完全沒有起到績效考核工作所應起的作用，反而從另一方面造成了一種資源的浪費，不僅使單位的工作效率低下，更是嚴重挫傷了員工的工作積極性。經筆者了解，此種現(xiàn)象不只存在于一個單位，在相當多的國有事業(yè)單位中都存在。
二、國有事業(yè)單位績效考核工作問題的原因
國有事業(yè)單位績效考核工作問題的原因是多方面的：首先，領導不重視。由于歷史的影響形成的傳統(tǒng)，部分主管甚至高層領導在主觀意識方面并不重視績效考核，不把績效考核作為一項重要的工作來完成，只是簡單應付了事。他們沒有真正理解考核的重要作用，認為績效考核就是簡單的工作評價，不會為單位帶來效益和利潤，而且又浪費時間。一部分領導為了穩(wěn)定上下級關系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意執(zhí)行績效考核政策。第二，對績效考核的作用理解不深。相當部分的單位將績效考核工作定位在調整待遇以及決定獎金發(fā)放等事務性工作上，而不是著眼于未來，使單位通過績效考核，全面地提高員工素質，使企業(yè)生生不息。第三，現(xiàn)行的考核方法不科學。如采用主觀裁決法，考核者的個人偏見嚴重影響考核結果。同時由于被考核者之間的個人差異（比如年齡、性別等個人方面的差異），也會影響到考核者對他們的評價，甚至導致他們得到的評價大大偏離實際的工作績效，缺乏客觀、公正。第四，考核過程缺乏公開。國有事業(yè)單位由于受長期的封閉式的管理制度的.影響，缺少與一般員工面對面地就績效考核過程與結果進行客觀的探討，因而員工根本不知道考核過程及主管對他的考核評語是什么，更不曉得如何改進工作。第五，考核指標設計不夠科學。績效指標與組織戰(zhàn)略、業(yè)務流程之間的關聯(lián)程度較低。國有事業(yè)單位的尷尬不僅在于組織和崗位問題，而且戰(zhàn)略、流程等問題都沒有理清，績效考核的管理觀念仍然停留在對個人績效獎優(yōu)罰劣的層面上。第六，考核結果難以有效地與薪酬掛鉤。薪酬不是考核的最終目的，但也應有一定的聯(lián)系，目前不少國有企業(yè)薪酬管理基本上是一種無序的薪酬定位和平均主義的薪酬支付政策。
三、解決問題的有關方法
如何在國有事業(yè)單位中建立良好的績效考核體系，使績效考核真正有效，需要從以下幾方面著手：
1、樹立科學績效觀。擯棄舊的傳統(tǒng)思想，把國有事業(yè)單位當做企業(yè)來經營，運用科學的企業(yè)管理方法來管理事業(yè)單位?？冃Э己俗鳛樘岣咂髽I(yè)和員工績效的重要工具顯得越來越重要?？冃Э己耸菚x升和培訓工作的依據。通過定期考核，也可以使員工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足?？冃Э己藶榻M織的各類人員提供一個暢所欲言機會，有機會揭露工作中的那些低效率行為，同時還可以幫助員工強化正確行為，績效考核還是獎勵的合理依據。當前，事業(yè)單位一些舊的觀念和傳統(tǒng)做法還在繼續(xù)，一些不符合科學的經營管理方法還在使用，要想建立一種新的制度尤其不易，在這樣的人力資源環(huán)境中，除非企業(yè)的領導層能堅持建立績效考核制度，否則無論出臺哪種方案，最終都會無法有效運作。
2、建立科學考核制度。科學的績效考核制度：首先，需要進行科學的工作分析。應切實科學合理地根據單位的發(fā)展規(guī)劃、組織結構，對各崗位職責、重要程度、任職資格等進行客觀分析，編制詳細的崗位說明書，確定薪資結構等，對員工的崗位進行有效的分析，這是有效考核的前提。其次，確立單位及部門的工作目標，將員工的目標與單位的目標統(tǒng)一起來，任何一個職位的工作人員，尤其是管理者，所確定的工作必須對單位的目標、策略、發(fā)展有所貢獻，將“員工個人績效提升與激勵”和“組織績效提升”有機聯(lián)系起來。第三，借鑒新的科學考核方法，如平衡計分卡bsc、作業(yè)成本法abc、整合績效管理ipm等方法的借鑒。第四，考核周期系統(tǒng)化，平常考核與月度、季度、年度考核有機結合起來。注意加強平時考核，不能忽視平時績效考核對員工工作評價的作用。為了切實發(fā)揮目標管理導向的績效考核制度的效果，年度總評除了給予員工合理的績效評價之外，更為重要的是針對員工的工作成果與工作能力，建議其應接受的訓練及發(fā)展目標，以有效地提高其工作能力與發(fā)展?jié)撃堋?BR> 3、提高員工對績效考核支持度。績效考核不同于我國企業(yè)界傳統(tǒng)意義上的人事考核，它的精神實質在于其人本主義的管理思想。任何制度都代表一種文化、要求或規(guī)則，而接受一種新的文化比接受一種新的商品要困難得多。因此，國有事業(yè)單位應該設法利用各種不同的渠道、機會，持續(xù)地宣傳這項制度，通過不停地宣傳提高員工認同度。
4、做好相關人員的培訓工作。績效考核制度雖然只是一套書面制度，但是在具體實施過程中需要各級主管人員具備績效考核的各項技能，如確定工作目標的技能、面談的技能、修正目標的技能、評價的技能等，這些都需要培訓。因此，必須切實抓好這方面的培訓。通過培訓，使人本管理成為大家的共識，從而想方設法地發(fā)掘國企中蘊含的豐富的人力資源，達到考核的預期目的。
5、及時反饋提高員工績效。單位對員工的績效考核是人力資源管理的一種手段，考核目的不應終止于考核結果，它是新的績效管理的開始?？冃Ч芾淼乃膫€環(huán)節(jié)：確定績效計劃（衡量標準）、執(zhí)行、考核與反饋。其中，績效反饋所采取的措施是建立在分析考核結果基礎上。通過績效考核結果挖掘更深層次的原因，提出有價值的綜合性績效改進意見。有效的績效考核反饋，應該包括觀察與討論兩個步驟。觀察可以通過親自觀察或報告、會議等來進行；討論則需通過實際的交談與溝通。有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握實現(xiàn)目標的進展情況，更能通過交談與溝通，探討考核中的績效問題原因所在，從而幫助員工從客觀、有針對性角度制定績效改進計劃，達到改進員工績效，共同確定下一績效管理周期績效目標。同時，肯定員工成績、提高員工滿足感，能使員工更努力地工作。
6、績效考核與薪酬有效聯(lián)系機制。領導者應當充分發(fā)揮國有企業(yè)自身的優(yōu)勢，通過考核、反饋、職位說明書等相關方式，在短時間內消除計劃經濟體制下遺留在事業(yè)單位中的“你有、我有、大家有”、“平均主義”等思想，通過考核使國有事業(yè)單位的管理者更加清楚了解員工的知識、技能及不足，對其進行相應的培訓、晉升、調動等職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以績效薪酬（浮動薪酬、獎金和年薪）作為浮動薪酬，力求“業(yè)績定崗、崗薪相配、彈性工資、按勞取酬”的績效掛鉤薪酬的制度。
總之，國有事業(yè)單位在建立績效考核體系，開展績效考核工作時，出現(xiàn)不同問題在所難免，只有清楚地分析問題的根源，根據單位的實際情況有針對性地、及時準確地采用適當?shù)姆椒ê图夹g手段把績效考核做實做好，從而充分發(fā)揮績效考核在提升核心競爭力的巨大作用，促進國有事業(yè)單位不斷發(fā)展。
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單位績效考核工作報告篇十
豬場員工生產指標月度績效考核方案(適合于滿負荷均衡生產經營豬場)。
原則：有獎有罰，獎不封頂;員工月度考核獎罰，場長年度考核獎罰;兼顧行業(yè)特點，具有實用性、可操作性;以生產指標為主，成本指標為輔，兼顧經濟效益。
原理：生產指標、成本指標與經濟效益正相關，豬場員工只要把生產指標、成本指標搞好了，經濟效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標，生豬市場價格波動過大不可預測，利潤指標往往難以兌現(xiàn)。
一.生產指標。
1.配種妊娠舍人工授精站生產指標滿負荷配種計劃90%配種分娩率80%胎均活產仔數(shù)10頭(原種及祖代9頭)。
2.產房保育舍生產指標哺乳保育期成活率90%轉出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤3.生長育成(肥)舍生產指標生長育成(肥)期成活率98%出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。
二.考核獎罰辦法。
各組飼養(yǎng)員一人份,各組組長(含主配)2人份，生產線主管(一條獨立的生產線設科級或科助級主管一名，萬頭規(guī)模以下豬場生產科長兼)是所轄生產線員工平均線的3倍，人工授精站員工人工實驗室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。
四.結算兌現(xiàn)辦法。
每月結算，與工資同時兌現(xiàn)。該獎罰與每月績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資額。
結算時涉及其它指標參數(shù)時，參照事業(yè)部制定的各項指標。
由場長組織、財會室負責、生產科配合統(tǒng)計結算。說明：
豬場員工適合于以班組(車間)為單位的生產指標承包獎罰形式來進行業(yè)績考核。
豬場生產線員工只負責某一階段性工作，可以做月度獎罰考核。
豬場后勤員工考核可參照集團公司其他行政后勤部門員工考核辦法。
按上述方案實施，業(yè)績最好的生產線員工可能拿到的最高獎金(績效工資)約為：普通飼養(yǎng)員20xx元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產線主管或生產科長6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。豬場場長生產指標年度績效考核方案(適合于滿負荷均衡生產經營豬場)。
一.年度指標。
平均每頭母豬年提供出欄豬20頭(種豬場18頭)。
全群料肉比是3.1(種豬場2.9)。
平均每頭出欄豬所攤藥費60元二.考核獎罰辦法。
平均每頭母豬年提供出欄豬:總出欄數(shù)每增減一頭,獎罰20元。
全群(全場)料肉比:按料肉比計算每減增飼料1噸,獎罰100元。
平均每頭出欄豬所攤藥費:每減增10元,獎罰2元三.結算兌現(xiàn)辦法。
每年度結算，以年度獎金(績效工資)形式兌現(xiàn)。即與場長的績效工資部分年底一起發(fā)放。
該獎罰與績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資總額。
結算時涉及其它指標參數(shù)時，參照事業(yè)部制定的各項指標。
由事業(yè)部組織、財會室負責、生產科配合統(tǒng)計結算。說明：
如上三個指標能夠代表豬場生產管理的總體水平。第一個指標幾乎囊括了豬場的所有生產技術指標如母豬年產胎數(shù)、配種分娩率、胎均產仔數(shù)、成活率等。第二、第三個指標能夠代表豬場成本控制的經營水平，正常滿負荷生產的豬場僅飼料成本就占豬場總成本的70-80%，其次是藥物成本。
2由于養(yǎng)豬生產周期長，有關全場全期整體性生產指標月度、季度甚至半年也無法考核，所以場長生產經營指標考核一年一次為妥(重要的前提條件：場長的績效工資部分年底一起發(fā)放)。
滿負荷生產經營豬場場長崗位要穩(wěn)定,至少要一年內不變,這樣有利于豬場管理的連續(xù)性,同樣也利于考核場長業(yè)績。
此方案實施后，也可適當?shù)靥岣吣切I(yè)績好的場長待遇，提高場長薪酬水平在同行業(yè)的竟爭力，同時也可將負責不同規(guī)模的豬場場長的薪酬水平區(qū)別開來。上述指標完成最好的場長該獎金(年度績效工資)能拿到：萬頭豬場場長6萬元(加上每月考勤薪資，年薪約10萬);兩萬頭豬場場長12萬元(加上每月考勤薪資，年薪約16萬);以此類推。五萬頭以上豬場獎制，沒有該項獎金)。
上述具體指標及獎罰力度有待商榷、討論。
單位績效考核工作報告篇十一
諸位同仁:第一季度就這么過去了。又過了四分之一，在這個四分之一的時間我們依然面臨著一個同樣的問題:虧損!
第一季度的績效考核分數(shù)已經出來了，我們從分數(shù)中可以看出每個同事存在的問題:或者褒獎，或者批評，但褒獎和批評能否對諸位的工作效能有所提高呢，那就見仁見智!我覺得更需要的是自我反省吧，在反省過程中自我提升，進步則不會變的那么遙不可及。
在此，我的警示鐘的敲響并不是針對在座中的某一個人，而是我們需要堅韌的、優(yōu)秀的、平和的心態(tài)來面對我們身邊的人和事。
四月份開始基本上公司辦公室的同事都有了社保，我覺得這是我們這間公司的一個實質性的突破，作為一個經營者自身發(fā)展與公司壯大是一個首當其沖的職責，但是，為公司做出卓越貢獻的同仁們同樣應該受到發(fā)展的機會，你們?yōu)楣靖冻龅拿恳坏魏顾紝艿焦镜幕仞伜蛨蟠稹?BR> 總經理制定出錯誤的決策方案讓這個公司陷入泥潭，財務在對資金審核的過程中漏洞百出，業(yè)務則對公司不負責任，把消耗公司資本和利潤的客戶做進公司，只求業(yè)績，不求質量。采購則為一己私利，索要供應商回扣，加重采購成本負擔。線上工人則三心二意，錯誤不斷，產品報廢率高過利潤。試問諸位一間這樣的企業(yè)不要談什么狗屁發(fā)展，公司連基本的工資都發(fā)不出來，何談福利，獎金，社保，更從何談其共同發(fā)展呢?扯他媽的蛋。。
其實，你們都說對了，但只對了一部分，我都前進的動力來自于我險惡社會的危機感，用險惡這個詞來形容不是危言聳聽，我和我的家人，親人，和身邊的朋友，隨時都可能受到突發(fā)而至的疾病，災難，等等不可抗因素的打擊。明天是未知的，我怕熬不過今晚，所以，我只有在今天努力，這是我能做出跟命運抗爭的唯一舉動。
諸位:希望大家能提升一下各自的危機感，公司的發(fā)展掌握在諸位的手中，第一季度已經過去，還有第二季度，第三季度，第四季度，希望我們這個優(yōu)秀的團隊共同努力，共同為明天締造輝煌。
謝謝諸位!
單位績效考核工作報告篇十二
一、總則 為加強***機關效能建設，實現(xiàn)勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，進一步調動機關工作人員的工作積極性，提高工作效率，參照省人力資源和社會保障廳、省財政廳《關于省屬其他事業(yè)單位實施績效工資有關問題的通知》(甘人社廳發(fā)〔2011〕63號文)精神，結合單位實際，特制定本辦法。
二、適用范圍 本辦法適用于***機關各科室和機關全體在職人員(含借調和借用到機關工作三個月以上的工作人員)正常上班期間(除公休、節(jié)假日)的績效考核管理工作。但下列人員不予兌現(xiàn)當月績效工資。
1.當月請病、事假累計10天及以上的職工(含婚、喪、產假及函授學習);
2.當月曠工累計3天及以上的職工;
3.停薪留職、內退、長期請假、脫崗或不上班的職工; 4.借調到外單位工作的職工; 5.脫產學習的職工。 三、績效工資基數(shù)及資金來源 按照每人每月300元的標準，作為職工績效考核基數(shù)?？冃ЧべY資金來源由***籌措。
四、考核時限 ***機關績效工資實行月考核兌現(xiàn)制，每月月底由各科室
2 完成對本科室工作人員的績效考核工作。
五、績效考核內容及分值 績效考核實行百分量化和定性將結合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀律占50分，工作成績占50分(附表一)。
(一)工作紀律。即遵守各項規(guī)章制度和工作態(tài)度表現(xiàn)情況，包括服從領導工作安排、遵守機關管理制度、日常工作態(tài)度及出勤等，該項占50%。
(二)工作成績。即所承擔或分工負責的具體工作和職責范圍的基礎工作完成情況，包括完成工作所具備的.工作能力、工作完成的效率、結果、成績等，該項占50%。
(三)考核等次劃分。考核等次分為合格和不合格兩項，考核成績在70分(含70分)以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。
六、績效考核步驟及績效工資計算
(一)績效考核步驟 1.各科室負責人負責本科室工作人員的考勤工作，督促本科室工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節(jié)假日必須在考勤簽到表(附表二)上標注清楚。
2.各科室工作人員由所在科室主要負責人按辦法進行逐項考核，形成本科室工作人員績效考核表(附表一)，連同本部門工作人員考勤簽到表(附表二)一并上報分管領導進行審核。
3.各科室在規(guī)定考核時限內，將經分管領導簽字的工作人
3 員績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交***行政辦公室匯總。
4.***行政辦將***機關所有工作人員月績效考核結果匯總后交勞資科，由勞資科根據此辦法計算績效工資，并由財務科按月負責兌現(xiàn)落實。
5.***機關工作人員月績效考核資料由***行政辦公室審核后交勞資科負責保存。
(二)績效工資計算 對考核結果為合格等次的人員兌現(xiàn)當月績效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標準計算績效工資。
七、附則
(一)各科室負責人必須堅持實事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現(xiàn)象發(fā)生，一經發(fā)現(xiàn)，將取消本科室相關人員績效工資兌現(xiàn)資格。
(二)在考核中，當被考核人調入、調出(含退休)時，當月在崗時間不足半月者，按半月兌現(xiàn)績效工資;超出半月，按照全月兌現(xiàn)績效工資。
(三)協(xié)理員另行考核。
(四)本辦法自20xx年3月1日起執(zhí)行，具體事項由***辦公室負責解釋。
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單位績效考核工作報告篇十三
1.尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
2.堅持“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。獎勵性績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。
3.堅持“客觀公正，簡便易行”的原則。獎勵性績效工資考核分配的過程公開，方法公平，結果公正，程序規(guī)范，講求實效，力戒繁瑣，易于操作，便于考核。
4.堅持“以德為先，注重實績”的原則。把教師師德表現(xiàn)作為考核重要依據之一，力求獎勵性績效工資考核分配方案科學合理。
三、崗位設置。
根據學校實際，將我校工作崗位分為教學崗位、管理崗位、工勤崗位三類。
四、考核內容。
1.對中層以上領導干部(副書記、副校長、紀檢員、各處室主任、副主任、工會主席、團委書記)的考核，采用百分制方式，從德能勤績等方面進行綜合考核，評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。因崗位工作致通報批評的相應扣分。
2.對班主任的考核：以100分為基準分，從德能勤績等方面進行綜合考核，評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。
3.對身兼兩個以上工作崗位的人員的考核，按不同崗位先進行考核，再按所兼各個崗位的平均分計算考核結果。
4.等級介定：優(yōu)秀：95分以上;稱職：70分至94.9分;基本稱職：60分至69.9分;不稱職：60分以下。
五、各類人員工作量的均衡辦法。
1.按照黔教機編(1993)119號文件，結合中等職業(yè)學校特點，以每個教師周課時數(shù)為10節(jié)，將各個崗位折合為基本課時，按照基本課時評出各個教職員工的績效總分。
2.班主任每周節(jié)折合工作量4節(jié)。
3.各組織負責人工作量的折合：
(1)工會主席按中層正職待遇執(zhí)行獎勵性績效工資發(fā)放標準。
(2)團委書記婦委會主任按中層正職折合工作量。
(3)各學部主任按中層副職折合工作量，副主任按主任減0.2折合工作量。
(4)各組織的其他承擔具體工作的人員減半折合工件量。
4.其他崗位人員按崗位職責衡定工作量。認真履行職責。綜合考核達到良好以上為達到基本工作量。
5.衡定全校教師基本工作量后，所超課時按全學期滿課時總量平均分值折算。
六、考核辦法。
1.成立以校長為組長的5至9人的考核領導小組，規(guī)范考核程序，堅持公平、公正、公開的原則，充分發(fā)揚民主，增強績效考核工作的`透明度和考核結果的公信力。教職工的績效考核分為平時考核和綜合考核?？冃Э己斯ぷ饕话阌蓪W校按規(guī)定的程序進行。
2.采用按周記載、按學期考核進行，平時考核和綜合考核相結合，考核分加權重進行量化。每位教職工以100分為基準分。以每學期考核結果增減，最后得分為獎勵性績效工資發(fā)放的依據。
3.平時考核：由學校擬定符合工作特點的常規(guī)工作細則考核，主要考核考勤、工作過程等，并將考核結果存入個人考核檔案。
(1)教職工個人總結、自評、述職(領導崗位)。
(2)考核組在聽取教職工意見的基礎上，結合平時考核情況，分別按照《教學崗位考核評分表》、《管理崗位考核評分表》、《工勤崗位考核評分表》進行考核。
(3)考核領導小組對考核組提出的考核等次進行審核評定，綜合評定考核結果。
(4)將綜合評定的考核結果，由校長簽字后在本校公示一周。
(5)對公示無異議者，按綜合評定的考核結果兌現(xiàn)獎勵性績效工資，并將綜合評定的考核結果存入個人考核檔案，作為評優(yōu)晉級的重要依據。
(6)每學期結束前由學?？己私M考核后報校長審核，公示之后報教育局批準執(zhí)行。
單位績效考核工作報告篇十四
摘要:。
隨著市場經濟的不斷發(fā)展，人才競爭越來越激烈，企業(yè)為了加強自身的市場競爭力，對人力資源管理提出了更高的重視，事業(yè)單位也順應社會的發(fā)展，加強了對人力資源管理的力度，在人力資源管理中加強了績效考核的管理。績效考核在人力資源管理中具有非常重要的作用，是事業(yè)單位發(fā)展的先決條件。
關鍵詞:。
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