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薪酬調(diào)查報告總結(jié)篇一
很多人聽到it企業(yè)最多的感嘆就是工資高,技術(shù)好,全都是行業(yè)中的精英,羨慕得不得了。下面小編就來公布一下it企業(yè)薪酬調(diào)查報告,讓大家對這個行業(yè)有更多的了解。
在經(jīng)歷了四年的低迷狀態(tài)后,it行業(yè)的薪酬出現(xiàn)了回?zé)岬嫩E象,由于電信領(lǐng)域高增長的勢頭不減、無線增值業(yè)務(wù)的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)整體上升的拉動,it行業(yè)的薪酬止跌回?zé)?。但是潛躲在這股熱流下面的冷流依然讓人覺得有些冷:工作壓力的增加大而薪酬增加的幅度小、職業(yè)風(fēng)險和職位風(fēng)險使得it職員心態(tài)復(fù)雜;專業(yè)技術(shù)職員受職業(yè)困乏感和枯竭感纏繞,高級職業(yè)經(jīng)理人輾轉(zhuǎn)在it與非it之間難以抉擇;裁員的壓力使得低層it職員心態(tài)惶恐;宏觀經(jīng)濟形勢的不良使得it職員的薪酬之路仍然坎坷。
小米是清華計算機系研究生,往年十一月底左右,就順利地與ibm簽了約,到這家著名的it公司做售前技術(shù)支持。談到找工作的歷程,他一臉輕松,往年暑假他在ibm進(jìn)行了兩個月的實習(xí),公司就有意錄用,最后與公司順利簽約,起薪6000元。
固然大多數(shù)的畢業(yè)生都沒有小米這樣幸運,但要在it公司找到一個相對滿足的工作并不難。記者對清華大學(xué)、北京航空航天大學(xué)和北京理工大學(xué)345名畢業(yè)生發(fā)放了調(diào)查問卷,截止到5月中旬,已經(jīng)找到工作并簽約的占到62%。以北航為例,該校電子信息系本科畢業(yè)生432人,除往繼續(xù)讀研學(xué)生外,1/3左右的學(xué)生往了軟件、硬件、系統(tǒng)集成等it公司。該校負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的馬坤老師對記者說:“目前沒有簽約的不到十個人,他們手中都有幾家單位在比較、挑選,沒有人向我抱怨工作很難找?!庇浾邚挠嬎銠C學(xué)院蔣穎老師處了解到,該校本科生的均勻薪酬在3000元,與往年同專業(yè)的工資相比,小幅上升,往年的薪酬大約在2500元左右。
大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)與薪酬狀況直接反映了這個行業(yè)的發(fā)展速度和景氣指數(shù)。it行業(yè)職員的薪資從20xx年之后,就逐漸往下走,20xx~2003年是it行業(yè)全面低迷時期,部分企業(yè)薪資增長率接近于0%,但是,到20xx年年底,整個行業(yè)薪酬呈現(xiàn)出止跌回?zé)岬臓顟B(tài)。太和顧問20xx年底的薪酬調(diào)查結(jié)果顯示,20xx年it行業(yè)的薪酬增長率達(dá)到了7%-~8%的高增長速度,呈現(xiàn)出極強的復(fù)興勢頭。以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例,20xx年度互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的整體薪酬出現(xiàn)了大幅增長,其中一般員工薪酬均勻增長7%,經(jīng)理層員工薪酬增長超過11%,決策層員工薪酬增長超過17%。新游勇力資源總監(jiān)段東說:“新浪的薪酬漲幅要高于行業(yè)均勻值2~3個百分點?!?BR> sp的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)全面復(fù)蘇、手機行業(yè)的巨大容量對it行業(yè)整體薪酬形成強有力的拉動。而其中最為突出的就是無線增值領(lǐng)域薪酬水平的暴漲。it行業(yè)整體薪酬上漲大概20%~30%都來源于這個領(lǐng)域的拉動。sp利潤飆升,從業(yè)職員隊伍迅速壯大,職員薪酬水漲船高。其次是互聯(lián)網(wǎng)的全面復(fù)蘇,固然互聯(lián)網(wǎng)的薪酬上漲的幅度并沒有無線增值業(yè)務(wù)這樣明顯,但是由于其從業(yè)人數(shù)巨大,形成明顯的總量拉動。手機行業(yè)固然面臨著洗牌和調(diào)整,但是在手機設(shè)計、制造和銷售整個環(huán)節(jié)人才極度匱乏,人才爭奪競爭激烈,企業(yè)不得不用薪酬的血拼來換取人才,薪酬自然飆升。由于手機市場的巨大容量,它對整個it領(lǐng)域的薪酬拉動作用也不容小覷。
薪酬構(gòu)成的幾大部分分別是基本工資、績效獎金、銷售提成、年終分紅、福利,今年一個明顯的趨勢時,企業(yè)員工的變動收進(jìn)比重逐漸增大。變動收進(jìn)增大意味著干得好與干得不好差別是很大的,這也是由于高科技有大量的人才后備兵,可以采取高激勵、高淘汰率的辦法。戴爾是一家典型的銷售導(dǎo)向型公司,每個季度都會對銷售部分員工的業(yè)績進(jìn)行考評,以此確定員工基本工資和績效工資之間的比例。
變動收進(jìn)比例的增大不只是針對一般員工,事實上,在職業(yè)經(jīng)理人或者是企業(yè)的高管層,績效工資占大頭依然是比較通行的做法。比如國內(nèi)一些國有控股的公司,能夠公然的高管薪酬一般都是四十萬到八十萬,電信設(shè)備制造商高管薪酬公然的部分都過不了一百萬,但是這些高管通常都是有企業(yè)虛擬股票,而電信行業(yè)又是壟斷性行業(yè),比如是在高速運轉(zhuǎn)的傳送帶上,就是不跑,也比別人跑得快,所以企業(yè)利潤盡對是成倍增長的,那么股票增值,就能拿到比固定工資高數(shù)倍的薪酬。
薪酬調(diào)查報告總結(jié)篇二
最新發(fā)布的一份薪酬排行榜顯示,20xx年第四季度,全國37個主要城市的平均薪酬為7789元/月。北京以超過萬元的月薪穩(wěn)居排行榜首位,杭州、寧波、東莞的薪酬水平已經(jīng)高于廣州,緊追北京、上海和深圳。
這份名為《20xx年冬季中國雇主需求與白領(lǐng)人才供給報告》稱,雖然第四季度并不是傳統(tǒng)上的招聘旺季,但從數(shù)據(jù)結(jié)果來看,20xx年第四季度的職場競爭程度并沒有因為年底的觀望期而緩解,競爭指數(shù)穩(wěn)中有升。其中,北京職場競爭最激烈,成都仍然是最受求職者歡迎的新一線城市。
珠三角長三角工資水平領(lǐng)跑全國
20xx年冬季,智聯(lián)招聘持續(xù)監(jiān)測全國37個主要城市的職場競爭情況,根據(jù)平臺大數(shù)據(jù),結(jié)合在線企業(yè)招聘需求和白領(lǐng)投遞簡歷情況,分析得出《20xx年冬季中國雇主需求與白領(lǐng)人才供給報告》(下稱《報告》)
數(shù)據(jù)顯示,全國37個主要城市的平均招聘薪酬為7789元,本季度平均薪酬繼續(xù)上升,環(huán)比上升幅度2.5%。
《報告》認(rèn)為,求職者在第四季度一般都在回顧和總結(jié)過去一年的職場收獲,也是職級評定,獎金發(fā)放集中的時期,因此第四季度的整體跳槽意愿不高。對于在這一時期有緊急用人需求的企業(yè),大多會通過提高薪酬水平來招募人才,也是導(dǎo)致這一季度薪酬小幅增長的原因之一。
從智聯(lián)招聘在線監(jiān)控的37個城市來看,各大城市的薪酬水平基本都有小幅上升。北京以10310的平均薪酬水平保持第一名,上海、深圳、杭州和寧波的排名穩(wěn)定。
值得注意的是,東莞的薪酬水平本季度表現(xiàn)突出,平均薪酬超越廣州和??冢瑥纳弦患径鹊牡诎嗣S升為第六。從具體的薪酬分布來看,東莞本季度薪酬上升,主要因高薪職位占比較多,8000元以上職位占比為29.2%,相比上一季度上升了2.2個百分點。
招聘薪酬水平排名前十的行業(yè)中,基金/證券/期貨/投資行業(yè)以10358元的平均月薪取代專業(yè)服務(wù)排名第一,絕對值相對上一季度有所上升。中介服務(wù)行業(yè)的平均薪酬也有所增長,以10292元的平均月薪排名第二位。專業(yè)服務(wù)/咨詢(財會/法律/人力資源等)的平均薪酬絕對值和排名均略有下降,以10003元排名第三。
從企業(yè)性質(zhì)來看,不同性質(zhì)的企業(yè)平均招聘薪酬有所變動,薪酬的相對排位也略有變化。外商獨資企業(yè)的薪酬水平仍然最高,為8323元,其次是合資企業(yè),平均薪酬為8247元,再次為上市公司,平均薪酬為8196元。國企的薪酬水平排名有所上升,為8182元,位列第四。事業(yè)單位的薪酬水平排名有所下降,以8067元排名第五,民營的薪酬仍然最低,為7564元,絕對值相對上一季度有所上升。
20xx年第四季度,智聯(lián)招聘大數(shù)據(jù)顯示全國職場競爭指數(shù)略有回升,全國平均31人競爭一個崗位。
從不同城市的競爭指數(shù)來看,在智聯(lián)招聘監(jiān)測的全國37個主要城市中,20xx年冬季求職期北京的競爭指數(shù)依然高居第一位,為86.4,競爭激烈程度是第二名的兩倍之多,并且相對20xx年秋季競爭指數(shù)的絕對值82.4還有上升。
沈陽的競爭指數(shù)超過深圳排名第二。雖然沈陽的職位需求在上升,但投遞簡歷數(shù)增速更快。一方面去產(chǎn)能人群再就業(yè)等因素持續(xù)加大人才競爭壓力;另一方面,沈陽近期開展“三引三回”活動吸引投資,并頒布“沈陽人才新政24條“吸引就業(yè),也在持續(xù)吸引其他東北地區(qū)人才流入。
新一線城市處于高速發(fā)展階段,對人才的需求增長也較為明顯,這些城市不斷更新人才優(yōu)惠政策,吸引了大量的求職者。從競爭指數(shù)來看,成都、天津、西安等城市在需求熱度持續(xù)的競爭指數(shù)仍居高不下,意味著人才的持續(xù)流入。
新一線城市中,成都仍然最受求職者歡迎。除了成都本身經(jīng)濟發(fā)展勢頭較好,且生活環(huán)境舒適,也與其20xx年制定并實施的安居政策、促進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)項目有著較大聯(lián)系。
報告稱,從整體來看,城市間的對比變化不明顯。雖然20xx年較多城市為吸引人才“放出大招”,但從競爭指數(shù)的變化上看,城市之間的人才格局沒有發(fā)生明顯變化,人才的供應(yīng)及流動在短期內(nèi)仍保持了穩(wěn)定的節(jié)奏。
薪酬調(diào)查報告總結(jié)篇三
為了進(jìn)一步了解薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性,我于20xx年4月通過訪問法、資料搜集法對某公司進(jìn)行調(diào)查。該公司在薪酬管理制度方面存在一些問題,就這些問題而展開分析,并提出改進(jìn)的建議。
某公司新建于20xx年,位于貴陽市開陽縣雙流鎮(zhèn)三合燕窩社區(qū),是集特色水產(chǎn)養(yǎng)殖、山泉水生產(chǎn)、休閑農(nóng)業(yè)觀光和生態(tài)旅游為一體的大型綜合農(nóng)業(yè)民營企業(yè),屬貴州省農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)之一。注冊資金500萬元,公司有兩大股東各占50%股份,由其中一個股東擔(dān)任法人代表,并管理公司日常事務(wù)。
(1)薪酬設(shè)計缺乏理性的戰(zhàn)略思考。該企業(yè)較多考慮的是公平原則、激勵原則等,而對整個薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。
(2)薪酬制度系統(tǒng)性低。該企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度并非一日建成,往往通過若干或大或小的薪酬改革而逐步形成。由于在改革過程中,不同的薪酬設(shè)計負(fù)責(zé)人往往會制定出不同的薪酬制度,而這些制度有些是為了解決歷史遺留問題制定的,有些是對原有制度在新形勢下做的局部調(diào)整,如基本工資調(diào)高、增減福利項目、對特殊類型崗位劃分到體系以外等,設(shè)計人員對前任在設(shè)計薪酬制度時的背景缺乏認(rèn)識,為了緩解薪酬改革的矛盾,減少薪酬調(diào)整的影響面,而不敢全盤推翻前任的工作成果,這就有可能忽略工資、獎金和福利等各薪酬成分之間的關(guān)聯(lián)性,把原本清晰、簡潔傳遞企業(yè)價值觀的薪酬指示器變得模糊、繁瑣,降低薪酬制度戰(zhàn)略意圖的集中導(dǎo)向作用,甚至有可能前后抵觸,產(chǎn)生新的薪酬摩擦。
(3)忽視薪酬體系“溝通作用”。在這里有這樣一種現(xiàn)象,每到歲末發(fā)年終獎時,各員工均領(lǐng)到一個紅包,之前每人均不了解具體數(shù)額以及該數(shù)額的算法依據(jù),員工之間也互相不了解對方的數(shù)額。并且企業(yè)一般要求員工彼此間要實行薪酬保密,因此理論上任何員工均無法獲悉其余員工的薪酬狀況,了解渠道只能依靠道聽途說,由此易造成誤會,往往出現(xiàn)對于別人的高薪憤憤不平,認(rèn)為分配沒有公平體現(xiàn)工作價值,很容易心態(tài)失衡,漸漸浮躁,無法有力完成后續(xù)工作。
由此引發(fā)的問題是,企業(yè)希望通過發(fā)獎金的方式,獎勵員工對企業(yè)做出的貢獻(xiàn),強化員工的高績效行為,但員工卻不能正確理解。
(4)員工的薪酬晉升途徑單一。中國的“官本位”思想對民眾的影響由來已久。此意識反映到企業(yè)中就是對員工相對價值的定位上,人們一般以員工所在管理崗位的高低判斷他們對企業(yè)貢獻(xiàn)的多寡,員工也只有在高層管理崗位才能獲得施展個人才華的必備資源。因此,企業(yè)內(nèi)的中、高級管理崗位成為各類員工的職業(yè)生涯發(fā)展的目標(biāo)。單一的“官本位”或管理崗位通道,必然會使企業(yè)高素質(zhì)技術(shù)類員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制,會誘導(dǎo)企業(yè)所有頗具發(fā)展?jié)摿Φ募夹g(shù)型員工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上,無法安心工作,這為人才的充分利用帶來隱患。
薪酬調(diào)整工具陳舊。該企業(yè)對員工薪酬調(diào)整的工具還很陳舊。用一句話來概括,就是大多數(shù)企業(yè)使用的是與績效考核無關(guān)聯(lián)的薪等制方法。所謂薪等,就是指員工重要性在薪酬等級上的體現(xiàn)。該企業(yè)在其薪酬管理上,一般也根據(jù)員工所處的工作崗位、教育背景、工作經(jīng)驗、工作年限等因素,把所有員工劃分為不同的等級,薪酬的計量就以此等級作為主要依據(jù),體現(xiàn)了一定程度的科學(xué)性。但是相比之下,目前企業(yè)普遍缺乏與員工薪酬計量直接相關(guān)的績效考核,即使某些企業(yè)已經(jīng)開始了這項工作,也往往成為“走過場”,即員工年終績效的好壞對其薪酬的等級幾乎沒有影響。
根據(jù)目前該企業(yè)薪酬體系存在的問題,需要對癥下藥,制定相適應(yīng)的對策,以優(yōu)化目前的薪酬體系,達(dá)到激勵員工的目的。
建立人力資本運營機制。觀念的變革是企業(yè)變革的先驅(qū),該企業(yè)要走出薪酬管理的誤區(qū),必須首先從觀念上突破。樹立人才資源是企業(yè)第一資源、人力資本是企業(yè)第一資本的觀念。樹立現(xiàn)代的薪酬管理理念,盡快從傳統(tǒng)的工資管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的薪酬管理,即從收入分配制度向人力資本投資理念轉(zhuǎn)變。相對人力資源,人力資本概念具有更大的理論包容性和運營操作的管理意義。
認(rèn)為報酬的結(jié)果和程序性因素交互作用決定了不公平感。薪酬程序公平與否,將直接影響薪酬制度內(nèi)容、員工公平感受、激勵行為和企業(yè)績效能否形成一個良性傳遞過程。
(3)引入動態(tài)的戰(zhàn)略性薪酬。薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向,是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來,使企業(yè)薪酬體系或薪酬制度成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。此原則強調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時,設(shè)計出有重點、有區(qū)別的薪酬政策,以更好地實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。
(4)改變薪酬技術(shù)落后的面貌。企業(yè)要想建立科學(xué)的薪酬管理體系,領(lǐng)導(dǎo)者就必須學(xué)習(xí)掌握企業(yè)薪酬理論、薪酬設(shè)計、薪酬政策、薪酬體系的有關(guān)知識和國外優(yōu)秀企業(yè)薪酬管理的先進(jìn)經(jīng)驗及方法,發(fā)揮民主協(xié)商、專家咨詢、個案談判等薪酬設(shè)計模式的優(yōu)點,制定出符合本企業(yè)的薪酬制度,實現(xiàn)薪酬管理的科學(xué)化、規(guī)范化。
薪酬調(diào)查報告總結(jié)篇四
杭州外企太和企業(yè)顧問有限公司發(fā)布了杭州最新年度行業(yè)薪酬報告,共涉及了高科技、消費品、醫(yī)藥、房地產(chǎn)、物流等43個行業(yè)。據(jù)中國經(jīng)營報報道,該報告包括對行業(yè)整體薪酬福利水平的數(shù)據(jù)展示,還包括行業(yè)基準(zhǔn)崗位市場薪酬數(shù)據(jù)分析、行業(yè)不同年度間薪酬對比分析以及各類型企業(yè)薪酬狀況對比分析,下面是本次杭州年度行業(yè)薪酬調(diào)查報告。
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬較去年增長較大,最高薪酬達(dá)80余萬元。高級經(jīng)理級人才薪酬差異加大,上下相差超過兩倍。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中,領(lǐng)軍人物把握著企業(yè)未來的發(fā)展方向,承擔(dān)著巨大的責(zé)任和心理壓力,因此,股東們愿意付給他們更高的報酬。
部門間薪酬差距加大,核心部門將獲得更高的薪酬。作為互聯(lián)網(wǎng)公司的核心部門,業(yè)務(wù)發(fā)展部員工的薪酬比其他部門更多,而客戶服務(wù)部員工的薪酬水平則遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場的中間值。
人員結(jié)構(gòu)年輕,多數(shù)總監(jiān)級職位人員平均年齡不超過35歲。這在其他行業(yè)幾乎是不可能的。
國外,醫(yī)藥行業(yè)屬于高“薪”行業(yè),因此人們普遍認(rèn)為,杭州醫(yī)藥行業(yè)薪酬水平也應(yīng)該處于高端水平或者正在往高端水平過渡。但業(yè)內(nèi)調(diào)研發(fā)現(xiàn),國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)的薪酬水平在全行業(yè)中只處于中低端。醫(yī)藥企業(yè)對員工的總體給付比高科技行業(yè)低近30%。同時,在醫(yī)藥企業(yè)中薪酬結(jié)構(gòu)趨于簡單,很多企業(yè)并沒有設(shè)置合理有效的薪酬項目,員工也只了解自己應(yīng)該獲得報酬的總數(shù)。因此,該行業(yè)很難通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置激勵員工。
另外,與高科技企業(yè)相比,醫(yī)藥企業(yè)更重視銷售部門。目前杭州醫(yī)藥業(yè)需要關(guān)注的問題主要有:管理普遍存在較大弊端,醫(yī)藥企業(yè)的兩個重要核心能力。核心技術(shù)及產(chǎn)品的銷售網(wǎng)絡(luò)往往控制在少數(shù)高級技術(shù)人員以及少數(shù)銷售管理人員手中,這對企業(yè)發(fā)展極為不利;由于大部分醫(yī)藥企業(yè)現(xiàn)有的績效考核體系還不健全,并且缺乏有效的激勵機制,醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)高級技術(shù)人員、高級管理者的勞動成果缺乏保障,缺乏持續(xù)經(jīng)營動力,醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)出現(xiàn)了一些不規(guī)范的操作手段,使企業(yè)核心資產(chǎn)體外循環(huán),從而出現(xiàn)了“窮廟富方丈”的畸形現(xiàn)象。
杭州企業(yè)內(nèi)差距繼續(xù)拉大,中、高層員工工資的快速增長。這體現(xiàn)了高科技行業(yè)在對高層人才的吸引、保留和激勵上敢于投入很大的成本。而且,可以看出,高科技行業(yè)中隨崗位等級的上升其薪酬水平增量比較穩(wěn)定,薪酬體系普遍比較合理。高科技行業(yè)人均基本現(xiàn)金收入所占比列較高,基本現(xiàn)金收入平均為74%左右,員工的固定薪酬部分遠(yuǎn)高于其他行業(yè)。這體現(xiàn)了該行業(yè)企業(yè)更加注重薪酬福利對員工的保留作用。
究其原因有三,其一,高科技行業(yè)競爭激烈,人員流動性強,企業(yè)普遍注重對自身人才的保留。其二,高科技企業(yè)其核心競爭力主要體現(xiàn)在企業(yè)的技術(shù)水平方面,企業(yè)為實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展,就需要保證其技術(shù)體系的可延續(xù)性,保證其核心技術(shù)不外泄,這就使高科技企業(yè)在設(shè)計其薪酬體系過程中,注重激勵的同時,更加注重其薪酬的保留作用。其三,高科技企業(yè)為客戶提供的主要是技術(shù)服務(wù)和解決方案,其工程周期可能是幾周、幾個月,甚至跨年度,高科技企業(yè)需要保持其技術(shù)團(tuán)隊的穩(wěn)定性。
薪酬調(diào)查報告總結(jié)篇五
微觀數(shù)據(jù)方面:包括薪酬定位分析,薪酬回歸分析、市場薪酬結(jié)構(gòu)分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析、職位薪酬偏離度分析等,通過細(xì)分職能和職位進(jìn)行市場薪酬數(shù)據(jù)參考,了解公司薪酬現(xiàn)狀,為公司調(diào)薪提供市場依據(jù)。對于薪酬調(diào)查報告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能,可以從以下方面進(jìn)行參考。
薪酬調(diào)查,是指通過標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的渠道以及專業(yè)的統(tǒng)計方法,收集市場上雇主的薪酬數(shù)據(jù)并做出判斷的系統(tǒng)過程,通過對定向范圍內(nèi)的職位薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行分類、匯總和分析,形成能夠客觀反映市場人力資源用工環(huán)境成本現(xiàn)狀的薪酬調(diào)查報告,可以為企業(yè)在薪酬管理體系中提供及時、客觀的市場數(shù)據(jù)參考依據(jù)。通過薪酬調(diào)查,公司可以將自己的薪酬數(shù)據(jù)與市場數(shù)據(jù)進(jìn)行有效對比,由此可以檢視出公司本身所支付的薪酬與預(yù)想的市場薪酬水平是否一致,或者根據(jù)市場的薪酬數(shù)據(jù)來確定為達(dá)到本組織的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)所應(yīng)支付的薪酬水平。
最早的薪酬調(diào)查起源于上世紀(jì)50年代,來自美國勞工統(tǒng)計局。國內(nèi)的薪酬調(diào)查服務(wù)起步較晚,但到目前也有10余年的發(fā)展經(jīng)歷,現(xiàn)在市場薪酬信息可以通過多種渠道獲取,比如政府及勞動保障部門官方發(fā)布的工資指導(dǎo)信息,專業(yè)管理咨詢公司發(fā)布的薪酬調(diào)研報告和行業(yè)趨勢研究,以及招聘網(wǎng)站發(fā)布的薪酬信息等。其中管理咨詢公司的薪酬報告,因其專業(yè)的評估工具和數(shù)據(jù)分析方法、調(diào)研服務(wù)群體的行業(yè)標(biāo)桿公司的代表性,以及專業(yè)行業(yè)咨詢背景優(yōu)勢,為目前市場上各公司多為習(xí)慣采用的形式。
很多公司每年都會投入一定的資金參與一次或多次由專業(yè)咨詢公司開展的行業(yè)薪酬福利調(diào)查,通過獲取薪酬福利報告來了解市場上的最新薪酬趨勢與行業(yè)公司的薪酬管理實踐訊息,作為公司每個年度開展薪酬管理工作的基礎(chǔ),薪酬報告的具體作用可以體現(xiàn)在,可以幫助公司有效控制和優(yōu)化薪酬成本。在確定公司薪酬水平的時候,企業(yè)會受到外部勞動力市場和產(chǎn)品市場的雙重壓力,工資水平過低,會失去對外部人才的吸引力和對內(nèi)部員工的激勵作用,進(jìn)而造成人才短缺而失去市場上的競爭優(yōu)勢。整體薪酬水平過高會給公司造成過重的運營成本負(fù)擔(dān),薪酬水平過低會導(dǎo)致失去對市場人才的吸引,以及不利于內(nèi)部員工的保留。薪酬調(diào)查報告首先可以幫助公司了解同行業(yè)的薪酬水平,檢查公司的薪酬水平在行業(yè)里是否具有競爭性;其次,可以幫助公司在做新年度薪酬預(yù)算計劃時,確定新的薪酬增長幅度,幫助其對人力成本進(jìn)行有效預(yù)算,再次幫助公司完善薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計,制定合理的薪酬調(diào)整和分配方案,使有限的薪酬成本實現(xiàn)效益的最大化。另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內(nèi)部公平性和外部市場競爭性的問題。
薪酬調(diào)查報告的主要內(nèi)容,從當(dāng)前市場上主要提供薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)咨詢公司的薪酬報告來看,大多采用從宏觀到微觀的分析形式。
在宏觀信息方面:包括經(jīng)濟概述、行業(yè)薪酬趨勢、組織效能分析、薪酬管理政策、薪酬增長率、調(diào)研群體信息等。從宏觀經(jīng)濟到公司組織運營,結(jié)合市場動態(tài)和行業(yè)人力資源的熱點話題、從各視角分析行業(yè)內(nèi)的薪酬現(xiàn)狀與趨勢,以及各項經(jīng)濟指標(biāo)對薪酬的影響。在調(diào)研群體信息中,對參與調(diào)研公司的當(dāng)年營業(yè)收入、在職員工人數(shù)、企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行統(tǒng)計,讓企業(yè)更好的了解行業(yè)調(diào)研群體樣本環(huán)境的構(gòu)成,并以此判定公司在調(diào)研公司群體中的薪酬定位,確認(rèn)調(diào)研群體的數(shù)據(jù)樣本是否和公司自身具有對標(biāo)參考性。薪酬福利調(diào)研的核心就是薪酬的對比,不同的公司數(shù)據(jù)樣本環(huán)境對最終的結(jié)果有很大的影響,選擇正確的對比環(huán)境才會有準(zhǔn)確的薪酬可比性。
微觀數(shù)據(jù)方面:包括薪酬定位分析,薪酬回歸分析、市場薪酬結(jié)構(gòu)分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析、職位薪酬偏離度分析等,通過細(xì)分職能和職位進(jìn)行市場薪酬數(shù)據(jù)參考,了解公司薪酬現(xiàn)狀,為公司調(diào)薪提供市場依據(jù)。對于薪酬調(diào)查報告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能,可以從以下方面進(jìn)行參考。
結(jié)合公司的經(jīng)營目標(biāo)和市場定位,所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力、公司文化特點等,確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個公司組織內(nèi),也可能存在多種薪酬策略。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期。因此應(yīng)對不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門制定不同的薪酬策略,如薪酬領(lǐng)先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據(jù)公司的薪酬策略,確定職位的`薪酬水平,一般以薪酬調(diào)查報告中的年度實際現(xiàn)金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級,不同職能的薪酬策略不同,對標(biāo)市場的薪酬分位值也不同。例如:有的公司傾向于一般員工對標(biāo)市場較低分位以控制人工成本,中高層管理者與核心人才對標(biāo)市場中位值或較高分位,用以吸引保留優(yōu)秀人才。也有的公司愿意整體對標(biāo)市場中高位值,以保持人才的整體競爭力。
薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系,包含職位的基本工資、各項補貼、變動獎金、中長期激勵、各項福利等。通過薪酬調(diào)查報告可以了解市場上現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu),以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結(jié)合公司的自身的薪酬策略來設(shè)定不同職位的薪酬固浮比例,起到薪酬激勵的作用。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有利組織經(jīng)營的成功,和確保公司員工獲得公平的待遇。
薪酬偏離度分析的作用,在于通過對員工的實際薪酬和其職位等級對應(yīng)的薪酬回歸值進(jìn)行對比,了解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理,內(nèi)部偏離度反應(yīng)內(nèi)部薪酬給付的相對公平性,外部偏離度反應(yīng)職位在市場上薪酬給付的競爭力,進(jìn)而梳理公司的職位價值體系,即使同一等級的員工,由于個人能力或職位價值的不同,會體現(xiàn)出薪酬差異性,所以偏離度會存在大小,正負(fù)的差異,由此反映出各職位間的價值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關(guān),公司對于偏離度絕對值較大的職位應(yīng)該重視和適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。
薪酬調(diào)查報告中,職位薪酬水平分析是重要的一部分,可以將公司各部門中不同基準(zhǔn)職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)的展示,每個職位都會包含調(diào)研樣本量、平均年齡、平均工作經(jīng)驗?zāi)晗蕖W(xué)歷信息,以及相關(guān)職位職責(zé)描述等,可以為公司進(jìn)行招聘和內(nèi)部人員培養(yǎng)計劃時,為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù)。
從薪酬數(shù)據(jù)實踐的角度看,行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式,薪酬福利項目有過多的細(xì)節(jié),為了便于統(tǒng)計,咨詢公司普遍將薪酬調(diào)研報告的薪酬福利項目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來進(jìn)行參考,例如年度基本現(xiàn)金收入、年度固定現(xiàn)金收入、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進(jìn)步各相關(guān)的薪酬細(xì)項,以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度,公司可以根據(jù)在職位對照組中的定位、職位對企業(yè)貢獻(xiàn)度的大小、市場中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項目的水平為多少。結(jié)合公司自身實際情況補充、優(yōu)化薪酬福利細(xì)項的設(shè)置情況。
如需要加強激勵效果就可以參考有變動現(xiàn)金項目的年度現(xiàn)金總收入。如果公司現(xiàn)階段需要增加崗位現(xiàn)金部分的吸引力度,可以參考固定現(xiàn)金收入總額。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感,則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實際現(xiàn)金收入這兩個主口徑進(jìn)行對標(biāo)參考。因為固定現(xiàn)金收入體現(xiàn)一個公司對人才的吸引保留政策,實際現(xiàn)金總收入是員工個人稅前總收入的參考,體現(xiàn)公司薪酬的整體競爭力。
公司通過薪酬調(diào)查報告將公司內(nèi)部薪酬水平與外部市場的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。進(jìn)而在薪酬給付上保留員工和吸引人才,起到薪酬杠桿調(diào)節(jié)和薪酬有效管理的作用。
但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中,薪酬調(diào)查報告只是一個接口。一個運行良好的、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對外產(chǎn)生強大的吸引力,而且可以極大地激勵內(nèi)部員工達(dá)成組織目標(biāo),創(chuàng)造高質(zhì)量的績效。運用好薪酬管理工具,還要結(jié)合公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略、組織體系、清晰的崗位職責(zé)和發(fā)展通道,以及對接的績效管理體系等,在不同的組織發(fā)展生命周期,調(diào)整相適應(yīng)的薪酬策略,實現(xiàn)真正基于崗位價值的薪酬管理體系。
薪酬調(diào)查報告總結(jié)篇六
據(jù)權(quán)威統(tǒng)計,高端財務(wù)崗位和普通會計的職業(yè)發(fā)展區(qū)別是冰火兩重天,國際化高級管理會計崗位80萬年薪難覓,普通會計崗位供大于求,找不到工作。 從薪資待遇上來看,差異化十分顯著。數(shù)據(jù)顯示,全國范圍內(nèi),財務(wù)總監(jiān)平均年薪25萬元,財務(wù)經(jīng)理平均年薪為77300元,財務(wù)主管年薪為41293元,財務(wù)普通人員年薪為27005元。北京地區(qū)則分別為28萬元、114000元、68900元、44240元。從各級財務(wù)人員年薪增幅上來看,全國財務(wù)總監(jiān)年薪增幅為13%,財務(wù)經(jīng)理年薪增幅為9.0%,普通財務(wù)人員年薪增幅為7.3%。北京地區(qū)差異更為明顯,財務(wù)總監(jiān)年薪增幅為21%,財務(wù)經(jīng)理年薪增幅為 16.0%,財務(wù)主管年薪增幅為13.6%,而財務(wù)普通職員年薪增幅只在5.0%。這說明財務(wù)高管在未來的人才市場上將成為企業(yè)爭相搶奪的主力軍。中央財經(jīng)大學(xué)會計學(xué)院副院長劉俊勇教授認(rèn)為,未來十年是管理會計的藍(lán)海,管理會計人才缺口300萬,而普通會計需求將減少2/3 。
在cma頒證典禮上,周先生是拿證學(xué)員之一,周先生有著豐富的優(yōu)秀跨國公司財務(wù)工作經(jīng)驗背景,曾先后任職于太古、愛普生、英維思、艾諾斯等世界知名跨國公司,他通過了全部英文cma考試,通過認(rèn)證后,他的職業(yè)生涯實現(xiàn)了從財務(wù)經(jīng)理到中國區(qū)財務(wù)總監(jiān)再到亞洲區(qū)財務(wù)總監(jiān)三級跳。目前就職于大型光伏太陽能美國上市公司天合光能公司,任財務(wù)總監(jiān)。主要負(fù)責(zé):公司預(yù)算控制與分析、預(yù)測及內(nèi)部管理報告,運營生產(chǎn)成本的控制分析、投融資資本性支出的分析與控制等。
在談到當(dāng)初選擇cma認(rèn)證時首要考慮的因素時他說:“主要是對自己職業(yè)發(fā)展有個明確定位,看這些學(xué)習(xí)的知識點是否與目前工作有效結(jié)合并對工作有 所幫助。我當(dāng)時看到cma課程內(nèi)容與我的工作很接近也符合我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。” 周先生認(rèn)為cma證書的知識體系對他個人職業(yè)和企業(yè)發(fā)展都很有幫助。他說:“cma這個知識體系里的預(yù)算編制、差異分析、成本管理與分析,戰(zhàn)略財務(wù)的分析,資源規(guī)劃優(yōu)化分析,用最優(yōu)的資源達(dá)到一個最低的成本等知識,對自己目前主管的工作受益和收獲頗多?!?周先生之前主要從事財務(wù)核算、法定合并報表等,想考取一個國際證書,以便自己職業(yè)有更高的發(fā)展,曾想考acca, 后來經(jīng)過了解,acca主要偏重審計和財務(wù)會計,cma主要偏重預(yù)算管理、成本管理和管理會計, 從實際工作中感覺到企業(yè)管理會計缺少,因此選擇了考cma。
他考過cma后工作機會、職業(yè)發(fā)展、工資待遇都有明顯的改善和提高,如收到很多獵頭的電話,工作機會增加很多,職位不斷提升, 他在之前的公司工作時從一個報告與分析經(jīng)理提升為中國區(qū)的財務(wù)總監(jiān),進(jìn)而提升為亞太區(qū)總監(jiān),自然待遇也成大幅提高。目前他供職的在天合光能公司,隨著公司 全球化的戰(zhàn)略和光伏行業(yè)得迅猛發(fā)展,他也有更加寬大的職業(yè)發(fā)展空間,待遇也水漲船高。
在周先生看來參加cma考試對財務(wù)人員職業(yè)發(fā)展很重要,“如果企業(yè)里面一個財務(wù)員工要成長或向高層邁進(jìn),成為一名合格的總監(jiān),最基本要精通企業(yè) 的管理會計方面的知識,特別是管理會計的核心內(nèi)容就是計劃,預(yù)算,差異分析,成本控制、投資回報分析等部分都是非常重要的,而這些內(nèi)容也是cma考試詮釋 的精髓?!彼运麜浅VС制髽I(yè)里面員工進(jìn)行cma課程的考試。
周先生充電學(xué)習(xí)cma的經(jīng)歷對他的成功職業(yè)進(jìn)階起到了很重要的作用,他因此收獲了高薪和高職位。由此看來無論是雇主、用人單位還是財務(wù)人員都越來越青睞管理會計師了,目前中國財務(wù)人員的角色正從傳統(tǒng)財務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極推動業(yè)績和利潤產(chǎn)生“戰(zhàn)略決策輔助者”。具有國際化水平的高級管理會計人才,已成為現(xiàn)代企業(yè)的重要需要。因此相較于acca,cma更符合當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展需求。acca是會計審計類認(rèn)證,而cma擇是以預(yù)算決策、成本控制、風(fēng)險預(yù)估等,是企業(yè)幕后策劃的軍師。cma認(rèn)證者很多在世界各地大公司擔(dān)任高級職位(財務(wù)經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)cfo,甚至總裁ceo)。世界500強中85%以上的財務(wù)總監(jiān)都持有cma 證書。
cma由于具有花費時間少、課程實用、中英文語言、適合財務(wù)管理人員報考等特點受到國內(nèi)財務(wù)經(jīng)理財務(wù)總監(jiān)等中高端群體的歡迎。因此,cma會員薪水普遍很高,國內(nèi)大多數(shù)cma的年薪都在80萬元以上,職業(yè)前景也非??春?。據(jù)調(diào)查,美國注冊管理會計師(cma)已成為當(dāng)前中高端財務(wù)人士報考首選。
薪酬調(diào)查報告總結(jié)篇七
調(diào)查發(fā)現(xiàn),金融行業(yè)調(diào)薪兩極化趨勢明顯,隨著中國金融市場的朝氣發(fā)展,企業(yè)對金融人才的渴求度旺盛,導(dǎo)致人才之間競爭加劇,調(diào)薪動作多有發(fā)生。我國整體金融走向持續(xù)升溫,一方面預(yù)示著經(jīng)濟實力不斷增強,另一方面使得金融行業(yè)逐漸演變?yōu)槿瞬偶鄣?,吸引一批又一批年青一代選擇金融專業(yè)。
金融行業(yè)細(xì)分領(lǐng)域中,資產(chǎn)管理、互聯(lián)網(wǎng)金融和私募基金調(diào)薪率位居行業(yè)前三,而銀行等傳統(tǒng)領(lǐng)域為6%,保險行業(yè)有所升溫為6.5%,互聯(lián)網(wǎng)金融因為國際金融監(jiān)管機構(gòu)的重點關(guān)注調(diào)薪趨勢平緩7%。
以上數(shù)據(jù)顯示,我國金融市場的整體健康度依舊令人憂心,隨著科技的發(fā)展新的領(lǐng)域出現(xiàn),傳統(tǒng)模式不再適用,人才核心競爭力也在全面開放的局面下受限。市場的發(fā)展核心是人才,人才的競爭是能力,對于這些會出現(xiàn)后繼無力的現(xiàn)象,我們要堅決避免。提高全民精英意識,無論是行業(yè)精英還是領(lǐng)域優(yōu)質(zhì)人才,都需要我們?nèi)ラ_發(fā)。
金融行業(yè)規(guī)模不斷壯大,細(xì)分出來的領(lǐng)域也在增多,導(dǎo)致金融人才流動性也不斷提高。從20xx年整體離職率來看,相比較其他行業(yè)的離職率,依舊是流水線般的金融線,平均在職時間更短。
頻繁的工作變動一方面給國家金融人才培養(yǎng)計劃帶來難題,另一方面也給金融人士個人造成不好的影響。而新興領(lǐng)域明顯高于傳統(tǒng)領(lǐng)域,互金領(lǐng)域離職率首次突破30%位居行業(yè)榜首。
基金信托、項目融資、受限及非壽險的主動離職率在15%-12%之間;外資行、期貨、基金、證券和租賃的主動離職率在15%以下。這些數(shù)據(jù)說明,金融行業(yè)雖然流動性高,但大多是行業(yè)內(nèi)部流動,跨行業(yè)現(xiàn)象較少。
每天出入在陸家嘴的商務(wù)人士如過江之鯽,以90、80后為主的他們大多懷揣夢想抱負(fù),有的背井離鄉(xiāng),有些打拼奮斗,沒有誰會喜歡離職。只要平臺發(fā)展好,老板nice環(huán)境不錯工資拿的舒心,沒特殊情況都想一直呆下去,可行業(yè)競爭太激烈,偏偏金融業(yè)不能像一潭死水一般沉寂無聲。
金融是個考驗專業(yè)性的行業(yè),在這里沒有繁文縟節(jié)的方圓規(guī)矩,也沒有侃侃而談的詞語接龍,只有嚴(yán)肅激烈的學(xué)術(shù)討論和黑白灰的心理戲。我們習(xí)慣了金融人士的西裝革履,卻不習(xí)慣他們背后的拼搏,在這個提起金融就一臉嚴(yán)肅的資本市場里,我們真有必要看看自己的真本事。
能力提高了,薪資自然就漲上去了;能力被認(rèn)可了,流動性再高也會被人搶來搶去,終歸是沒本事。就像一位高頓部落上學(xué)員說的,每次求職最不想提及的便是上份工作,因為上份工作不是因為業(yè)績達(dá)不到就是工資不理想而離職,這都是自己不承認(rèn)的現(xiàn)狀罷了。
行業(yè)薪酬報告一方面告訴金融人士,哪里工資高哪里需要人才,另一方面同樣在暗示這個殘酷的競爭機制里,沒有人會因為你是弱者就同情你。
身份是地位的象征,手段是能力的體現(xiàn),證書是臉面的裝飾。
美國證監(jiān)會認(rèn)可cfa證書同等美證券從業(yè)員第七系列資格;
美紐交易所認(rèn)可cfa持有人加試證券規(guī)則部分即可得到美證券分析師資格;
英證券投資公會給予cfa證書持有人加入該公會的會員資格及成為資深會員的可能。
一位資深金融大咖,所具有的不僅是縱橫資本市場領(lǐng)軍能力,還有細(xì)致入微的專業(yè)實操,特許金融分析師在投行證券領(lǐng)域向來是金融機構(gòu)熱衷追求的重點目標(biāo)。只有高標(biāo)準(zhǔn)的專業(yè)能力才能顯示出在這一領(lǐng)域的執(zhí)著追求,全球雇主都將cfa持證人視為金融行業(yè)投行等領(lǐng)域的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn),不是浮夸的說法,而是肯定的欣賞。
國家在尋求金融人才優(yōu)化的同時,也在尋求行業(yè)機制的完善方向,宏觀調(diào)控是不是最終目標(biāo),微觀協(xié)助才能做到最好。未來金融行業(yè)革新的局面里,高端金融人才才是大家爭先恐后追求的熱點話題,所謂的調(diào)薪與流動率數(shù)據(jù)反映的真實情況恰恰是一種警示:再提升自己!
薪酬調(diào)查報告總結(jié)篇八
為了了解vot員工流動頻繁的真正原因,太和咨詢針對vot全體員工進(jìn)行了一次員工薪酬滿意度調(diào)查,調(diào)查從x年3月份開始,對員工近2年來對公司薪酬福利方面的現(xiàn)狀進(jìn)行了問卷調(diào)研及個別訪談,調(diào)研發(fā)現(xiàn):公司員工對薪酬福利方面有如下不滿:,太和顧問針對調(diào)研現(xiàn)狀,提出了解決方案。
第一部分調(diào)查目的。
vot公司是一家機電設(shè)備貿(mào)易公司,共40人左右。以大型傳動件出口型企業(yè)為依托,致力于將國際上最先進(jìn)的動力傳件產(chǎn)品推向國內(nèi)市場。經(jīng)過近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營,公司已經(jīng)初具規(guī)模。不論從市場占有率還是從行業(yè)地位來說,都已處于領(lǐng)先地位,在某些產(chǎn)品和區(qū)域已經(jīng)站穩(wěn)腳跟,客戶群相對穩(wěn)定。其他則是公司新開辟的區(qū)域和市場。
但最近兩年有個深深困擾他們的問題,即頻繁大量的人才流失。一般而言,企業(yè)的人才流動在一定比例以內(nèi)是可以接受甚至是必需的,它能保持組織結(jié)構(gòu)的流動和活力,但頻繁大量的人才流失,會給企業(yè)發(fā)展帶來深深的傷害和難以彌補的損失。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個困境,為了找到產(chǎn)生這一困境的根源,公司對員工薪酬滿意度進(jìn)行了調(diào)查。
(1)診斷公司潛在的管理問題。實踐證明,員工薪酬滿意度調(diào)查是員工對各種企業(yè)管理問題的滿意度的一個非常敏感的晴雨表,通過員工薪酬滿意度的調(diào)查,診斷出公司潛在的管理問題。
(2)找出公司在現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問題的原因。例如,公司近來不斷有人跳槽,通過薪酬滿意度調(diào)查就會找出導(dǎo)致問題發(fā)生的原因,以確定是否因員工工資過低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競爭力等造成的。
(3)為建立一個有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據(jù)。
(4)評估薪酬變化對員工可能帶來的影響,促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權(quán),那么員工就會暢所欲言地反映平時管理層聽不到的`聲音,這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。
(5)培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感,不斷增強員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。由于員工滿意度調(diào)查活動使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)為中心的群體意識,從而潛意識地對公司產(chǎn)生信任感。
第二部分調(diào)查與分析方法說明。
(1)選樣方式:全員普查。
(2)本次調(diào)查采用問卷調(diào)查方式。
(3)調(diào)查范圍:上至公司副總經(jīng)理,下至一般員工。
2.問卷設(shè)計說明。
(1)不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問題存在著很大差別,因此,針對公司實際情況量身制定了薪酬滿意度調(diào)查表。
(2)薪酬問題不僅涉及到薪酬水平高低問題,還涉及到薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理、公司管理等一系列問題,因此,本次問卷一共設(shè)計出40道大題、小題,共涉及到薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬等十個維度的調(diào)查。
3.數(shù)據(jù)分類說明。
(1)由于公司人力資源管理尚未到位,各崗位均沒有崗位描述,因此,暫不能判斷哪種崗位是該公司的關(guān)鍵崗位,哪種崗位是非關(guān)鍵崗位,因此暫將調(diào)查人群中各部門主管以上(含主管)職位的,設(shè)為關(guān)鍵崗位,其他為非關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位群體,包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、物流部主管、倉庫主管。關(guān)鍵崗位群體所占的比例是17.9%,非關(guān)鍵崗位群占82.1%,這個數(shù)字也基本吻合企業(yè)人才分類的二、八原則。
(2)為了更好地探討數(shù)據(jù)背后的事實,將調(diào)查人群分為薪酬水平高、薪酬水平低兩種。1500元以上為高薪酬群體,1500元以下為低薪酬群體。
4.數(shù)據(jù)預(yù)處理說明。
(1)本次調(diào)查采用匿名制,但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別,由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點進(jìn)行分組分析,為了分析的有效性,因此,把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調(diào)查表,有效樣本為28個,缺省值為8。
(2)單個選項空缺的不計入該選項的樣本數(shù)。
(3)填多個選項的按選項空缺處理。
薪酬調(diào)查報告總結(jié)篇九
在當(dāng)前金融危機波及面不斷擴大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會整體就業(yè)形勢日益嚴(yán)峻的多重背景下,進(jìn)一步明確當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢,分析就業(yè)策略對促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)具有積極意義。
在金融危機的海嘯過后,雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。但是從對大學(xué)生就業(yè)的這個方面講,它所帶來的也就并非一般的影響。目前,已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會上發(fā)現(xiàn), 現(xiàn)在來招聘的單位沒有往年多,而且需要的名額也十分有限。 有一位企業(yè)的總裁說過:“如今,企業(yè)都在大量裁員,很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛,更別說再去招聘沒有經(jīng)驗的高校畢業(yè)的大學(xué)生?!边@也足以見得大學(xué)生就業(yè)形勢的嚴(yán)峻。
但是社會還是需要人才的,前提是你一定是個人才。一個人如果能做到讓人家無可代替的話,那么他就一定是成功的。
就每個個體而言,就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場能力兩個部分。在專業(yè)能力方面,以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學(xué)生專業(yè)能力中的關(guān)鍵,以解決問題能力為代表的知識技能型資產(chǎn)是專業(yè)能力的基石。在市場能力方面,為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機會,大學(xué)生必須要解現(xiàn)在整個勞動力市場,特別是大學(xué)生的勞動力市場的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息,要解職位具體的職責(zé)要求,擴大自己的認(rèn)識面,更要要解自己個人就業(yè)能力的水平,同時還必須改進(jìn)自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。
企業(yè)對研究生的需求仍然較大,本科生供需基本持平,??粕┐笥谇?學(xué)科專業(yè)失衡:當(dāng)前的就業(yè)市場,文科專業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂觀。然后,企業(yè)對于大學(xué)生的要求是希望他們能有“實戰(zhàn)”的經(jīng)驗。希望大學(xué)生能多參加社會實踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現(xiàn)象就是很多人在進(jìn)入社會以后,就很容易有挫敗感,而顯得精神萎靡。這就要我們大學(xué)生在校以及走上社會以后要鍛煉自己強大的心理承受能力。有一個很生動的比喻,一對面粉放在面板上,你用手一拍,這對面粉就散。,這就是現(xiàn)在大學(xué)生的承受能力。你把他加點水再拍就不一定散。但還是一對很松軟的面粉,如果你在給他不斷地加水,再接著揉。揉到最后就變成一個面團(tuán)。你再怎么拍就不會散。你繼續(xù)給他揉,揉到最后,他就不僅僅是一對面團(tuán)。你即使用手給他拉,他也不會斷,這就成拉面。人的神經(jīng)承受能力,一定要達(dá)到這種狀態(tài)才能去參與社會。所以我們需要鍛煉的正是這個。其實在現(xiàn)在的社會上有些企業(yè)提供一些職位,這些職位是能夠讓大學(xué)生作為一個起步的位子,讓他們鍛煉自己的機會。當(dāng)社會給大學(xué)生提供這樣的機會,而且他們是可以做到的,但他們又會覺得這個不符合我的愛好,或者這個不是我的發(fā)展方向,又或者這個工作崗位的工資太低。這樣的情況很多。企業(yè)又針對大學(xué)生提出這樣的建議:切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺現(xiàn)在的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁,看著碗里的,想著鍋里的。很多年輕人也時常會抱怨,社會對他不公平,總是抱怨人家的家庭條件好,只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文,什么都沒有。但是我們應(yīng)該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的,但是人生命的終點是由我們自己選擇的 。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會覺得社會就是我們的敵人,自己生活的不幸的來源就是社會,這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點。如果我們換一種思維的話,把自己當(dāng)做是社會的主人的人,這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。
經(jīng)過調(diào)查后,我們更應(yīng)該認(rèn)識到社會是殘酷的,但也是寬容的。我們無力改變它,但是我們可以適應(yīng)它。但是有一件事我們是可以改變的,那就是我們自己。首先我們就是在不斷地挑戰(zhàn)自己。其實人生最大的挑戰(zhàn)莫過于對自己的挑戰(zhàn)。改變自己的觀點,新事物戰(zhàn)勝舊事物,我們在發(fā)展。我們在挑戰(zhàn)自己過去的觀點和思維方式。進(jìn)而達(dá)到另一個階段。這也是人在成長的過程。自己在不斷地挑戰(zhàn)著自己,在經(jīng)過無數(shù)次地蛻變后,這才會成就將來的那個最堅韌的自己。總有一天能在社會上爭得一席之地的。
針對大學(xué)生總是埋怨自己無處大展拳腳的問題。有些企業(yè)主管提出這樣的看法。其實社會處處存在機會,就像我們需要發(fā)現(xiàn)美的眼睛一樣,只要是有心人是能夠抓住它并且把握它。每天這樣抱怨的人,是不是更應(yīng)該從自己身上找到原因呢!傅雷曾經(jīng)說過:只有事實才能表明你的心跡,只有行動才能證明你的決心。我們需要動起來。在不斷地挑戰(zhàn)中強大自己,當(dāng)機會真正來臨的時候,我們能趕上它。甚至由這個機會走上成功的道路。機會是為時時刻刻有準(zhǔn)備的人的。我想只有在為著自己的夢想而努力拼命奮斗的人,才能明辨并且抓住那個自己等待很久的機遇。追夢是一個長期的過程。我們不要抱希望一步登天。大道理都懂,但是當(dāng)一個老板給你1000元每月的時候你是不是還愿意給他干事呢!如果你能把這只有1000元每月工作的事情干的非常出色的話,那么老板還會一直讓你干這個嗎?這是一種過程。凡是想要一下子,把一件事情干成的想法的人,就算他干成這件事情,他也沒有基礎(chǔ),因為等于是沙灘上造的房子,最后一定會倒塌,只有慢慢地一步一步把事情干成的,每一步都給自己打下堅實的基礎(chǔ),每一步都給自己一個良好的交代,再重新向未來更高去走一步的人,他才能夠把事情真正地做成功。我們正在成長,我們需要歷練,我們需要從最基本的做起。相信自己的未來,也要相信自己的命運就掌握在自己的手里。
薪酬調(diào)查報告總結(jié)篇十
公司是根據(jù)人才市場價格決定工資水平,在以能力為主的基礎(chǔ)上,以職位定工資。從而做到相對公平,并且薪資實行保密,統(tǒng)一政策,分級管理。企業(yè)還以科學(xué)的職位評估作為制定工資等級的依據(jù),通過建立與本省醫(yī)藥行業(yè)人才市場相接軌的科學(xué)薪資福利體系,提升人才市場競爭能力,以實現(xiàn)吸引和留住人才,最終提高公司綜合競爭能力的目的。因此企業(yè)遵循國家政府相關(guān)勞動法律和法規(guī),以崗位績效管理為依據(jù),來規(guī)范公司內(nèi)部工資的確定、變動、結(jié)算等管理程序,提高公司薪資福利的科學(xué)管理水平。
2、薪資組成。
(1)薪資一般可分成固定薪酬(月度職務(wù)工資)、可變薪酬(績效考評獎金)、福利薪酬(住房津貼、補充養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等),市場通行的比例是55:30:15,本公司在20xx年建議按65:30:5比例劃分。
(2)員工薪資由基本工資+基本津貼(交通、通訊等)+福利補貼(工齡補貼、住房補貼、社會統(tǒng)籌保險、企業(yè)補充保險等)+地區(qū)補貼組成。
(3)月基本工資由崗位工資與績效工資組成,崗位工資計算方法如下:調(diào)整后的年基本工資×70%,再除以12,每月按時發(fā)放;績效工資按每半年考核發(fā)放。
3、崗位工資的確定。
(1)在新錄用員工崗位工資的確定方面:對于新錄用員工,由用人部門主管根據(jù)公司規(guī)定的相應(yīng)崗位工資范圍,參照市場勞動力價格,并結(jié)合員工本人特點提出薪資建議。一般定為該崗位等級的低點,需填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動審批表》,并且報人力資源部經(jīng)理審核,經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。
(2)在崗位變動的員工崗位工資的確定方面:崗位變動的員工按變動后該崗位的分值,及其績效考評結(jié)果,由用人部門經(jīng)理填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動審批表》,在報人力資源部經(jīng)理審核后,經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。
(3)在員工轉(zhuǎn)正工資的確定方面:員工一般會有3個月的考察期,三個月后通過審核后轉(zhuǎn)正,轉(zhuǎn)正后的工資一般會在錄用時擬定,由用人部門主管填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動審批表》,并報人力資源部經(jīng)理審核,經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),轉(zhuǎn)正之后的下月一日起執(zhí)行。
(4)在新設(shè)崗位員工崗位工資的確定方面:新設(shè)崗位需由用人部門主管撰寫職務(wù)說明書,報請公司職務(wù)評估委員會審議評估,在得出崗位分值后,由用人部門主管填寫《新設(shè)崗位工資審批表》,并報人力資源部經(jīng)理審核,經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。崗位工資在相應(yīng)等級范圍內(nèi)實行“無級調(diào)資”,原則上不能超過相應(yīng)等級的最高檔。
4、工資結(jié)算與發(fā)放程序。
公司實行先工作,后發(fā)薪的薪資發(fā)放制度,每月12日發(fā)放上一月度的工資。員工崗位工資、津貼按考勤匯總結(jié)算,以自然月度為結(jié)算單位,每月10日做出工資明細(xì)表,12日進(jìn)銀行工資卡。在工資造冊程序方面,每月工資明細(xì)表由勞資員造冊,并經(jīng)人力資源部總監(jiān)審核后,報總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)放。對于員工各類假期工資的計算,每月工作日以20天計算,帶薪假期和病假工資按當(dāng)?shù)卣?guī)定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給。企業(yè)全體員工的“四金”(養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險、住房公積金)和個人所得稅由公司代扣代繳。
5、加班管理。
班由副總經(jīng)理批準(zhǔn)有效。對于加班后的調(diào)休,員工需要填寫《員工請假審批表》,《員工請假審批表》須統(tǒng)一報人力資源部備案;調(diào)休單由部門經(jīng)理批準(zhǔn)有效。職員因加班而開具的調(diào)休單應(yīng)在3個月內(nèi)調(diào)休完畢,過期作廢。而公司部門副經(jīng)理(含部門副經(jīng)理)以上管理人員加班是義務(wù)的,只不過是一年增加3天休假。
6、薪酬保密原則。
公司實行工資保密制度,公司規(guī)定全體員工不得向他人透露或詢問有關(guān)工資信息,如果有疑問可以直接向勞資員或人力資源部經(jīng)理詢問,違反者視情況輕重進(jìn)行處罰。部門經(jīng)理只是有權(quán)知道下屬人員的工資情況,但不得透露本部門員工的工資信息或打聽其他部門員工的工資信息,如有疑問也可直接向人力資源部問。
1、盲目地運用薪酬保密制度。
薪酬保密制度雖然避免了員工之間相互攀比,減少因分配不均而造成的矛盾,但也助長了員工間的相互猜忌,同時由于員工難以判斷績效與報酬之間的關(guān)系,薪酬的激勵效果也會因此受到制約。
2、薪酬缺乏科學(xué)性。
員工普遍反映薪酬難以體現(xiàn)自身價值,與績效缺乏必然聯(lián)系,雖然公司實行了績效考核制度,為每個崗位編制了相應(yīng)的考核指標(biāo),但是整個考核體系還存在許多問題,比如人為因素太大,考核指標(biāo)不合理,考核結(jié)果不反饋,所以整體實施效果不是很好,也難免出現(xiàn)“走過場”的現(xiàn)象。此外,由于沒有進(jìn)行廣泛的宣傳,除了部門領(lǐng)導(dǎo)外,許多員工對于績效考核的指標(biāo)并不清楚,該部分員工所占比例為46.1%,而希望了解相應(yīng)指標(biāo)的員工為77.5%,由于考評制度的模糊性,員工只能被動地接受所獲報酬。在考核過程中,沒有與一線員工進(jìn)行績效反饋和溝通,這對于期望通過了解考核指標(biāo)、改善自身業(yè)績以獲取更高報酬的員工是極為不利的。
3、薪酬缺乏全面型。
力資本投資對公司發(fā)展的重要性;員工發(fā)展的渠道不夠暢通,對于員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃,尤其是知識型員工對于自身的發(fā)展缺乏明確的方向,直接后果是員工對前途信心不足。
1、發(fā)揮激勵機制作用。
激勵要避免激勵空擋現(xiàn)象,在設(shè)計薪酬制度時應(yīng)針對員工不同的需求給予不同的激勵,才能最大限度的收到效果。公司也應(yīng)該針對不同員工,設(shè)計不同的激勵制度。
對于一線員工而言,由于其低層次需求更加強烈,應(yīng)該主要以金錢激勵為主,滿足其基本的生活開支,當(dāng)然,也應(yīng)輔以一定的精神激勵,使得員工能夠安心地在企業(yè)工作,培養(yǎng)其忠于企業(yè),為企業(yè)奉獻(xiàn)的精神。
對于管理人員來說,由于其大多為知識型員工,故應(yīng)該在一定的物質(zhì)激勵基礎(chǔ)上,更多地為員工提供提升工作能力的機會,滿足其自我實現(xiàn)需要。一方面,可以通過提升其技能水平來提高企業(yè)的整體的績效,并且可以在這個過程中為企業(yè)關(guān)鍵崗位物色合適的繼任人;另一方面,在培養(yǎng)員工能力提高的同時,也要輔以較高水平的報酬,防止為她人做嫁衣裳,留住這些可用之才,為己所用。
對于技術(shù)人員而言,由于其成就需要特別強烈,公司可以通過培訓(xùn)滿足其技術(shù)提升的需要,可以通過重新的工作設(shè)計使得工作更富挑戰(zhàn)性,可以明確其關(guān)鍵地位使得其地位相對較高。
2、引入全面薪酬體系。
公司應(yīng)將非經(jīng)濟報酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域。在現(xiàn)代條件下,員工越來越講求工作生活質(zhì)量的提高,公司應(yīng)加強軟、硬件環(huán)境的建設(shè),努力營造一個積極向上,并且相對寬松和諧的環(huán)境和氛圍,給員工搭建一個能擁有愉悅心情和能夠盡量施展才華的舞臺,讓員工在為公司做出貢獻(xiàn)的同時,有一種在為社會做貢獻(xiàn)的'成就感和崇高感。具體操作主要包括:強化修煉,努力建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織,積極防止人力資本貶值;營造良好的企業(yè)文化;更多的情感關(guān)注。
3、建立有效溝通機制。
間的相互信任?,F(xiàn)在很多企業(yè)采取薪酬保密制度,提薪或獎金發(fā)放不公開,其目的是為了防止員工在知道其他員工的薪酬后,降低對薪酬管理公平度的認(rèn)同。但這種封閉式制度使員工很難判斷報酬與績效之間的聯(lián)系,員工既看不到別人的報酬,也不了解自己對企業(yè)的貢獻(xiàn),這樣會削弱薪酬制度的激勵和滿足效用。因此,建立溝通機制是員工感受平等的有效方法,也是實現(xiàn)報酬滿足與激勵機制的重要手段。
4、通過薪酬市場調(diào)查,確定企業(yè)的薪酬水平。
薪酬市場調(diào)查是解決薪酬外部不公平的有效手段。通過外部市場調(diào)查,以了解市場薪酬水平及動態(tài),尤其是同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平,從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性,確定薪酬在市場上的地位和競爭力。實踐證明,一個企業(yè)在薪酬水平的確定上可以采取與社會平均水平持平、略高于社會平均水平、略低于社會評價水平等幾種方式。一般說來,企業(yè)薪酬水平要處于市場平均水平線以上才具有外部競爭力。制定與市場水平線相對應(yīng)的或高于其的企業(yè)薪酬水平,將有助于企業(yè)吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。
薪酬調(diào)查報告總結(jié)篇十一
根據(jù)市人力資源和社會保障局下發(fā)的《市開展2019企業(yè)薪酬調(diào)查的。
工作方案。
》要求,我區(qū)人社局領(lǐng)導(dǎo)高度重視,特聘用、抽調(diào)專門人員負(fù)責(zé)此次企業(yè)薪酬調(diào)查工作。從5月15日開始前期準(zhǔn)備,一直到6月5日和6月8日對我區(qū)內(nèi)企業(yè)的兩次培訓(xùn)結(jié)束,在工作人員精心準(zhǔn)備之下,調(diào)查工作得以有序展開,圓滿完成。
這次薪酬調(diào)查工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中,經(jīng)過工作人員的電話聯(lián)系,對于已注銷、無法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè),及時上報給市里并進(jìn)行替換,我區(qū)共替換了131家企業(yè)。
在確定了樣本企業(yè)后,我隊立即著手把樣本名單分工到個人,并逐一將培訓(xùn)時間、地點電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神,利用最短的時間把培訓(xùn)事宜通知到位,同時把各企業(yè)參加培訓(xùn)的人員名單逐一確認(rèn)以保證最終企業(yè)人員的到場培訓(xùn)。最終在我隊工作人員的共同努力下,于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查軟件的使用培訓(xùn)工作。
培訓(xùn)結(jié)束后,各工作人員分工明確,每人負(fù)責(zé)50家企業(yè),專門跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)查人員,認(rèn)真指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)填報,同時督促企業(yè)按時報送調(diào)查數(shù)據(jù)。最后,我隊對數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、審核后,于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報給市里。
(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業(yè)的過程中發(fā)現(xiàn),部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi),或是已經(jīng)注銷的;還有的企業(yè)有多家分店,但總店不在區(qū)內(nèi),而該企業(yè)的名稱同時出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上;同時,還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。
(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓(xùn)的過程中,大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣,有的直接表示不會配合調(diào)查工作,有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調(diào)查,占用了他們的人力物力。
(一)及時更新企業(yè)信息,科學(xué)確定樣本企業(yè)。在薪酬調(diào)查工作開展前,有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)及時更新各區(qū)的企業(yè)信息,對于變更住址、已經(jīng)注銷的企業(yè)及時進(jìn)行調(diào)整和替換,對于有多家分店的企業(yè),應(yīng)當(dāng)避免該企業(yè)同時出現(xiàn)在幾個區(qū)的名單上。
(二)對拒不配合調(diào)查工作的企業(yè)加強走訪。對于此次調(diào)查中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè),我隊?wèi)?yīng)在日常巡查中,加強對這些企業(yè)的巡查、走訪。對發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)進(jìn)行整改,不及時整改的進(jìn)行處罰。對沒有發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)對其進(jìn)行企業(yè)薪酬調(diào)查的宣傳,以便今后薪酬調(diào)查工作的順利展開。
薪酬調(diào)查報告總結(jié)篇十二
據(jù)該報告的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,蘇州地區(qū)部門經(jīng)理層年薪中位值為256854元,薪酬漲幅為11.2%;專業(yè)經(jīng)理層年薪中位值逼近15萬,漲薪幅度為12.8%,專業(yè)經(jīng)理層薪酬水平逼近一類城市,在二線城市中位于前列;主管與專員層年薪中位值分別為92563元和46658元,參與調(diào)研企業(yè)大多是園區(qū)企業(yè),第二產(chǎn)業(yè)集中,生產(chǎn)一線工人人才競爭較為激烈,帶動操作層薪酬水平不斷上漲,年薪中位值為35840元,漲薪幅度為14.5%。
蘇州經(jīng)濟開發(fā)區(qū)的數(shù)量、規(guī)模和質(zhì)量在全國來講都是佼佼者,國家級的經(jīng)濟開發(fā)區(qū)就有8個之多。大部分園區(qū)投資企業(yè)都是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè),生產(chǎn)制造行業(yè)居多,中基層崗位人才缺口很大。外資是蘇州高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的主導(dǎo)力量,所以園區(qū)企業(yè)薪酬水平較高,拉開了與傳統(tǒng)行業(yè)的薪酬差距,根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)薪酬水平為基數(shù),傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的薪酬系數(shù)僅為0.64。
開放型經(jīng)濟占蘇州經(jīng)濟的主體位置,外商投資企業(yè)數(shù)量多,占比多,成為蘇州經(jīng)濟的特征現(xiàn)象。從企業(yè)性質(zhì)的角度來看,歐美投資企業(yè)薪酬水平較高,以其薪酬水平為基數(shù),據(jù)眾達(dá)樸信調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,日韓資和港澳臺投資企業(yè)薪酬系數(shù)分別為0.95和0.92,與歐美投資公司的薪酬差距正在縮??;而內(nèi)資企業(yè)薪酬系數(shù)為0.84,與外資企業(yè)薪酬差距依然明顯,技術(shù)人員和中高層管理人員的薪酬競爭優(yōu)勢薄弱。
人才儲備是企業(yè)人力資源管理者越來越重視的工作之一,而畢業(yè)生的吸引和保留是人才儲備的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,蘇州地區(qū)本科畢業(yè)生轉(zhuǎn)正后月薪收入為2868元,研發(fā)技術(shù)人員本科畢業(yè)生月薪已經(jīng)超過3000元;預(yù)計本科畢業(yè)生月薪收入將超過3000元,漲幅超過7%;此外大專和碩士預(yù)計月薪為2550元和4865元。
蘇州地區(qū)第二產(chǎn)業(yè)比例過重,占比超過60%。大部屬于勞動密集型制造企業(yè),對于一線的技術(shù)工人和操作工需求較為強烈。這部分人群也是離職率較高人群,近三年離職率都在25%以上。據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,超過60%的參與調(diào)研企業(yè)認(rèn)為一線操作工和技術(shù)工是未來企業(yè)招聘的重點對象,此外,超過50%的企業(yè)也認(rèn)為研發(fā)人員和銷售人員是企業(yè)人才儲備的核心人才。
薪酬調(diào)查報告總結(jié)篇十三
從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到,最新出爐的蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調(diào)查報告顯示,去年,高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%,較xx年下降0.5個百分點左右。
其中,操作工調(diào)薪幅度最高,為11.3%;在員工流動性方面,吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景,且較去年繼續(xù)上升,達(dá)54.1%,而在員工跳槽原因中,薪資缺乏市場競爭力排在第一位,比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來看,也更趨合理,高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降,而一線員工有所上升,反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面,傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
據(jù)了解,xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)查報告共耗時6個月,協(xié)助調(diào)查企業(yè)累計達(dá)136家,其中,外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè),占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬調(diào)查的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級中的變化:(中國)總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%,上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%,而分公司規(guī)模有所收縮,從19.6%下降為7.1%,證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外,傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降,而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%,也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。
據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹,在調(diào)薪幅度方面,xx年,高新區(qū)92%參與調(diào)查的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示,xx年,高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%,較xx年下降0.5個百分點。在各層級調(diào)薪幅度中,操作工調(diào)薪幅度最高,為11.3%,專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。
預(yù)計xx年各層級薪酬增長都略高于今年,操作工增長幅度為12%。xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會有所增長,達(dá)9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來看,與去年相比,高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%,津貼與變動薪酬的比例有所上升,而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%,反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化,也更趨合理。
報告顯示,xx年,企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%,員工離職率平均值為29.4%,新近員工率高于員工主動離職率。其中,歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到了14.6%,高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動率中,操作工的流動率要高于其他層級,其次為銷售人員,經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小,流動率也高于其他層級。
在吸引員工的主要原因中,良好的公司發(fā)展前景占54.1%,良好的工作環(huán)境占45.9%,充分的福利保障占40.5%,有競爭力的薪酬占27.0%,合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中,薪資缺乏市場競爭力排在第一位,比例為48.6%,缺乏晉升機會的比例為23%。
據(jù)調(diào)查,為了更好地吸引和留住人才,高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示,除住房公積金外,有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金,有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼,有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼,6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。
在企業(yè)福利設(shè)施方面,提供職工食堂的公司比例為71.4%,提供免費班車的公司比例為57.1%,有33.3%的企業(yè)提供職工浴室,有28.6%的企業(yè)提供健身/運動場所,另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍,而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面,有69.0%的公司除了提供法定假期外,還為員工提供福利假期,天數(shù)一般為5天左右。
在未休完的法定年假處理方式中,有75%的公司選擇順延,有11.9%的公司選擇作廢,有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中,有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn),有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn),有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面,有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢,有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。
薪酬調(diào)查報告總結(jié)篇一
很多人聽到it企業(yè)最多的感嘆就是工資高,技術(shù)好,全都是行業(yè)中的精英,羨慕得不得了。下面小編就來公布一下it企業(yè)薪酬調(diào)查報告,讓大家對這個行業(yè)有更多的了解。
在經(jīng)歷了四年的低迷狀態(tài)后,it行業(yè)的薪酬出現(xiàn)了回?zé)岬嫩E象,由于電信領(lǐng)域高增長的勢頭不減、無線增值業(yè)務(wù)的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)整體上升的拉動,it行業(yè)的薪酬止跌回?zé)?。但是潛躲在這股熱流下面的冷流依然讓人覺得有些冷:工作壓力的增加大而薪酬增加的幅度小、職業(yè)風(fēng)險和職位風(fēng)險使得it職員心態(tài)復(fù)雜;專業(yè)技術(shù)職員受職業(yè)困乏感和枯竭感纏繞,高級職業(yè)經(jīng)理人輾轉(zhuǎn)在it與非it之間難以抉擇;裁員的壓力使得低層it職員心態(tài)惶恐;宏觀經(jīng)濟形勢的不良使得it職員的薪酬之路仍然坎坷。
小米是清華計算機系研究生,往年十一月底左右,就順利地與ibm簽了約,到這家著名的it公司做售前技術(shù)支持。談到找工作的歷程,他一臉輕松,往年暑假他在ibm進(jìn)行了兩個月的實習(xí),公司就有意錄用,最后與公司順利簽約,起薪6000元。
固然大多數(shù)的畢業(yè)生都沒有小米這樣幸運,但要在it公司找到一個相對滿足的工作并不難。記者對清華大學(xué)、北京航空航天大學(xué)和北京理工大學(xué)345名畢業(yè)生發(fā)放了調(diào)查問卷,截止到5月中旬,已經(jīng)找到工作并簽約的占到62%。以北航為例,該校電子信息系本科畢業(yè)生432人,除往繼續(xù)讀研學(xué)生外,1/3左右的學(xué)生往了軟件、硬件、系統(tǒng)集成等it公司。該校負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的馬坤老師對記者說:“目前沒有簽約的不到十個人,他們手中都有幾家單位在比較、挑選,沒有人向我抱怨工作很難找?!庇浾邚挠嬎銠C學(xué)院蔣穎老師處了解到,該校本科生的均勻薪酬在3000元,與往年同專業(yè)的工資相比,小幅上升,往年的薪酬大約在2500元左右。
大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)與薪酬狀況直接反映了這個行業(yè)的發(fā)展速度和景氣指數(shù)。it行業(yè)職員的薪資從20xx年之后,就逐漸往下走,20xx~2003年是it行業(yè)全面低迷時期,部分企業(yè)薪資增長率接近于0%,但是,到20xx年年底,整個行業(yè)薪酬呈現(xiàn)出止跌回?zé)岬臓顟B(tài)。太和顧問20xx年底的薪酬調(diào)查結(jié)果顯示,20xx年it行業(yè)的薪酬增長率達(dá)到了7%-~8%的高增長速度,呈現(xiàn)出極強的復(fù)興勢頭。以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例,20xx年度互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的整體薪酬出現(xiàn)了大幅增長,其中一般員工薪酬均勻增長7%,經(jīng)理層員工薪酬增長超過11%,決策層員工薪酬增長超過17%。新游勇力資源總監(jiān)段東說:“新浪的薪酬漲幅要高于行業(yè)均勻值2~3個百分點?!?BR> sp的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)全面復(fù)蘇、手機行業(yè)的巨大容量對it行業(yè)整體薪酬形成強有力的拉動。而其中最為突出的就是無線增值領(lǐng)域薪酬水平的暴漲。it行業(yè)整體薪酬上漲大概20%~30%都來源于這個領(lǐng)域的拉動。sp利潤飆升,從業(yè)職員隊伍迅速壯大,職員薪酬水漲船高。其次是互聯(lián)網(wǎng)的全面復(fù)蘇,固然互聯(lián)網(wǎng)的薪酬上漲的幅度并沒有無線增值業(yè)務(wù)這樣明顯,但是由于其從業(yè)人數(shù)巨大,形成明顯的總量拉動。手機行業(yè)固然面臨著洗牌和調(diào)整,但是在手機設(shè)計、制造和銷售整個環(huán)節(jié)人才極度匱乏,人才爭奪競爭激烈,企業(yè)不得不用薪酬的血拼來換取人才,薪酬自然飆升。由于手機市場的巨大容量,它對整個it領(lǐng)域的薪酬拉動作用也不容小覷。
薪酬構(gòu)成的幾大部分分別是基本工資、績效獎金、銷售提成、年終分紅、福利,今年一個明顯的趨勢時,企業(yè)員工的變動收進(jìn)比重逐漸增大。變動收進(jìn)增大意味著干得好與干得不好差別是很大的,這也是由于高科技有大量的人才后備兵,可以采取高激勵、高淘汰率的辦法。戴爾是一家典型的銷售導(dǎo)向型公司,每個季度都會對銷售部分員工的業(yè)績進(jìn)行考評,以此確定員工基本工資和績效工資之間的比例。
變動收進(jìn)比例的增大不只是針對一般員工,事實上,在職業(yè)經(jīng)理人或者是企業(yè)的高管層,績效工資占大頭依然是比較通行的做法。比如國內(nèi)一些國有控股的公司,能夠公然的高管薪酬一般都是四十萬到八十萬,電信設(shè)備制造商高管薪酬公然的部分都過不了一百萬,但是這些高管通常都是有企業(yè)虛擬股票,而電信行業(yè)又是壟斷性行業(yè),比如是在高速運轉(zhuǎn)的傳送帶上,就是不跑,也比別人跑得快,所以企業(yè)利潤盡對是成倍增長的,那么股票增值,就能拿到比固定工資高數(shù)倍的薪酬。
薪酬調(diào)查報告總結(jié)篇二
最新發(fā)布的一份薪酬排行榜顯示,20xx年第四季度,全國37個主要城市的平均薪酬為7789元/月。北京以超過萬元的月薪穩(wěn)居排行榜首位,杭州、寧波、東莞的薪酬水平已經(jīng)高于廣州,緊追北京、上海和深圳。
這份名為《20xx年冬季中國雇主需求與白領(lǐng)人才供給報告》稱,雖然第四季度并不是傳統(tǒng)上的招聘旺季,但從數(shù)據(jù)結(jié)果來看,20xx年第四季度的職場競爭程度并沒有因為年底的觀望期而緩解,競爭指數(shù)穩(wěn)中有升。其中,北京職場競爭最激烈,成都仍然是最受求職者歡迎的新一線城市。
珠三角長三角工資水平領(lǐng)跑全國
20xx年冬季,智聯(lián)招聘持續(xù)監(jiān)測全國37個主要城市的職場競爭情況,根據(jù)平臺大數(shù)據(jù),結(jié)合在線企業(yè)招聘需求和白領(lǐng)投遞簡歷情況,分析得出《20xx年冬季中國雇主需求與白領(lǐng)人才供給報告》(下稱《報告》)
數(shù)據(jù)顯示,全國37個主要城市的平均招聘薪酬為7789元,本季度平均薪酬繼續(xù)上升,環(huán)比上升幅度2.5%。
《報告》認(rèn)為,求職者在第四季度一般都在回顧和總結(jié)過去一年的職場收獲,也是職級評定,獎金發(fā)放集中的時期,因此第四季度的整體跳槽意愿不高。對于在這一時期有緊急用人需求的企業(yè),大多會通過提高薪酬水平來招募人才,也是導(dǎo)致這一季度薪酬小幅增長的原因之一。
從智聯(lián)招聘在線監(jiān)控的37個城市來看,各大城市的薪酬水平基本都有小幅上升。北京以10310的平均薪酬水平保持第一名,上海、深圳、杭州和寧波的排名穩(wěn)定。
值得注意的是,東莞的薪酬水平本季度表現(xiàn)突出,平均薪酬超越廣州和??冢瑥纳弦患径鹊牡诎嗣S升為第六。從具體的薪酬分布來看,東莞本季度薪酬上升,主要因高薪職位占比較多,8000元以上職位占比為29.2%,相比上一季度上升了2.2個百分點。
招聘薪酬水平排名前十的行業(yè)中,基金/證券/期貨/投資行業(yè)以10358元的平均月薪取代專業(yè)服務(wù)排名第一,絕對值相對上一季度有所上升。中介服務(wù)行業(yè)的平均薪酬也有所增長,以10292元的平均月薪排名第二位。專業(yè)服務(wù)/咨詢(財會/法律/人力資源等)的平均薪酬絕對值和排名均略有下降,以10003元排名第三。
從企業(yè)性質(zhì)來看,不同性質(zhì)的企業(yè)平均招聘薪酬有所變動,薪酬的相對排位也略有變化。外商獨資企業(yè)的薪酬水平仍然最高,為8323元,其次是合資企業(yè),平均薪酬為8247元,再次為上市公司,平均薪酬為8196元。國企的薪酬水平排名有所上升,為8182元,位列第四。事業(yè)單位的薪酬水平排名有所下降,以8067元排名第五,民營的薪酬仍然最低,為7564元,絕對值相對上一季度有所上升。
20xx年第四季度,智聯(lián)招聘大數(shù)據(jù)顯示全國職場競爭指數(shù)略有回升,全國平均31人競爭一個崗位。
從不同城市的競爭指數(shù)來看,在智聯(lián)招聘監(jiān)測的全國37個主要城市中,20xx年冬季求職期北京的競爭指數(shù)依然高居第一位,為86.4,競爭激烈程度是第二名的兩倍之多,并且相對20xx年秋季競爭指數(shù)的絕對值82.4還有上升。
沈陽的競爭指數(shù)超過深圳排名第二。雖然沈陽的職位需求在上升,但投遞簡歷數(shù)增速更快。一方面去產(chǎn)能人群再就業(yè)等因素持續(xù)加大人才競爭壓力;另一方面,沈陽近期開展“三引三回”活動吸引投資,并頒布“沈陽人才新政24條“吸引就業(yè),也在持續(xù)吸引其他東北地區(qū)人才流入。
新一線城市處于高速發(fā)展階段,對人才的需求增長也較為明顯,這些城市不斷更新人才優(yōu)惠政策,吸引了大量的求職者。從競爭指數(shù)來看,成都、天津、西安等城市在需求熱度持續(xù)的競爭指數(shù)仍居高不下,意味著人才的持續(xù)流入。
新一線城市中,成都仍然最受求職者歡迎。除了成都本身經(jīng)濟發(fā)展勢頭較好,且生活環(huán)境舒適,也與其20xx年制定并實施的安居政策、促進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)項目有著較大聯(lián)系。
報告稱,從整體來看,城市間的對比變化不明顯。雖然20xx年較多城市為吸引人才“放出大招”,但從競爭指數(shù)的變化上看,城市之間的人才格局沒有發(fā)生明顯變化,人才的供應(yīng)及流動在短期內(nèi)仍保持了穩(wěn)定的節(jié)奏。
薪酬調(diào)查報告總結(jié)篇三
為了進(jìn)一步了解薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性,我于20xx年4月通過訪問法、資料搜集法對某公司進(jìn)行調(diào)查。該公司在薪酬管理制度方面存在一些問題,就這些問題而展開分析,并提出改進(jìn)的建議。
某公司新建于20xx年,位于貴陽市開陽縣雙流鎮(zhèn)三合燕窩社區(qū),是集特色水產(chǎn)養(yǎng)殖、山泉水生產(chǎn)、休閑農(nóng)業(yè)觀光和生態(tài)旅游為一體的大型綜合農(nóng)業(yè)民營企業(yè),屬貴州省農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)之一。注冊資金500萬元,公司有兩大股東各占50%股份,由其中一個股東擔(dān)任法人代表,并管理公司日常事務(wù)。
(1)薪酬設(shè)計缺乏理性的戰(zhàn)略思考。該企業(yè)較多考慮的是公平原則、激勵原則等,而對整個薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。
(2)薪酬制度系統(tǒng)性低。該企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度并非一日建成,往往通過若干或大或小的薪酬改革而逐步形成。由于在改革過程中,不同的薪酬設(shè)計負(fù)責(zé)人往往會制定出不同的薪酬制度,而這些制度有些是為了解決歷史遺留問題制定的,有些是對原有制度在新形勢下做的局部調(diào)整,如基本工資調(diào)高、增減福利項目、對特殊類型崗位劃分到體系以外等,設(shè)計人員對前任在設(shè)計薪酬制度時的背景缺乏認(rèn)識,為了緩解薪酬改革的矛盾,減少薪酬調(diào)整的影響面,而不敢全盤推翻前任的工作成果,這就有可能忽略工資、獎金和福利等各薪酬成分之間的關(guān)聯(lián)性,把原本清晰、簡潔傳遞企業(yè)價值觀的薪酬指示器變得模糊、繁瑣,降低薪酬制度戰(zhàn)略意圖的集中導(dǎo)向作用,甚至有可能前后抵觸,產(chǎn)生新的薪酬摩擦。
(3)忽視薪酬體系“溝通作用”。在這里有這樣一種現(xiàn)象,每到歲末發(fā)年終獎時,各員工均領(lǐng)到一個紅包,之前每人均不了解具體數(shù)額以及該數(shù)額的算法依據(jù),員工之間也互相不了解對方的數(shù)額。并且企業(yè)一般要求員工彼此間要實行薪酬保密,因此理論上任何員工均無法獲悉其余員工的薪酬狀況,了解渠道只能依靠道聽途說,由此易造成誤會,往往出現(xiàn)對于別人的高薪憤憤不平,認(rèn)為分配沒有公平體現(xiàn)工作價值,很容易心態(tài)失衡,漸漸浮躁,無法有力完成后續(xù)工作。
由此引發(fā)的問題是,企業(yè)希望通過發(fā)獎金的方式,獎勵員工對企業(yè)做出的貢獻(xiàn),強化員工的高績效行為,但員工卻不能正確理解。
(4)員工的薪酬晉升途徑單一。中國的“官本位”思想對民眾的影響由來已久。此意識反映到企業(yè)中就是對員工相對價值的定位上,人們一般以員工所在管理崗位的高低判斷他們對企業(yè)貢獻(xiàn)的多寡,員工也只有在高層管理崗位才能獲得施展個人才華的必備資源。因此,企業(yè)內(nèi)的中、高級管理崗位成為各類員工的職業(yè)生涯發(fā)展的目標(biāo)。單一的“官本位”或管理崗位通道,必然會使企業(yè)高素質(zhì)技術(shù)類員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制,會誘導(dǎo)企業(yè)所有頗具發(fā)展?jié)摿Φ募夹g(shù)型員工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上,無法安心工作,這為人才的充分利用帶來隱患。
薪酬調(diào)整工具陳舊。該企業(yè)對員工薪酬調(diào)整的工具還很陳舊。用一句話來概括,就是大多數(shù)企業(yè)使用的是與績效考核無關(guān)聯(lián)的薪等制方法。所謂薪等,就是指員工重要性在薪酬等級上的體現(xiàn)。該企業(yè)在其薪酬管理上,一般也根據(jù)員工所處的工作崗位、教育背景、工作經(jīng)驗、工作年限等因素,把所有員工劃分為不同的等級,薪酬的計量就以此等級作為主要依據(jù),體現(xiàn)了一定程度的科學(xué)性。但是相比之下,目前企業(yè)普遍缺乏與員工薪酬計量直接相關(guān)的績效考核,即使某些企業(yè)已經(jīng)開始了這項工作,也往往成為“走過場”,即員工年終績效的好壞對其薪酬的等級幾乎沒有影響。
根據(jù)目前該企業(yè)薪酬體系存在的問題,需要對癥下藥,制定相適應(yīng)的對策,以優(yōu)化目前的薪酬體系,達(dá)到激勵員工的目的。
建立人力資本運營機制。觀念的變革是企業(yè)變革的先驅(qū),該企業(yè)要走出薪酬管理的誤區(qū),必須首先從觀念上突破。樹立人才資源是企業(yè)第一資源、人力資本是企業(yè)第一資本的觀念。樹立現(xiàn)代的薪酬管理理念,盡快從傳統(tǒng)的工資管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的薪酬管理,即從收入分配制度向人力資本投資理念轉(zhuǎn)變。相對人力資源,人力資本概念具有更大的理論包容性和運營操作的管理意義。
認(rèn)為報酬的結(jié)果和程序性因素交互作用決定了不公平感。薪酬程序公平與否,將直接影響薪酬制度內(nèi)容、員工公平感受、激勵行為和企業(yè)績效能否形成一個良性傳遞過程。
(3)引入動態(tài)的戰(zhàn)略性薪酬。薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向,是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來,使企業(yè)薪酬體系或薪酬制度成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。此原則強調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時,設(shè)計出有重點、有區(qū)別的薪酬政策,以更好地實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。
(4)改變薪酬技術(shù)落后的面貌。企業(yè)要想建立科學(xué)的薪酬管理體系,領(lǐng)導(dǎo)者就必須學(xué)習(xí)掌握企業(yè)薪酬理論、薪酬設(shè)計、薪酬政策、薪酬體系的有關(guān)知識和國外優(yōu)秀企業(yè)薪酬管理的先進(jìn)經(jīng)驗及方法,發(fā)揮民主協(xié)商、專家咨詢、個案談判等薪酬設(shè)計模式的優(yōu)點,制定出符合本企業(yè)的薪酬制度,實現(xiàn)薪酬管理的科學(xué)化、規(guī)范化。
薪酬調(diào)查報告總結(jié)篇四
杭州外企太和企業(yè)顧問有限公司發(fā)布了杭州最新年度行業(yè)薪酬報告,共涉及了高科技、消費品、醫(yī)藥、房地產(chǎn)、物流等43個行業(yè)。據(jù)中國經(jīng)營報報道,該報告包括對行業(yè)整體薪酬福利水平的數(shù)據(jù)展示,還包括行業(yè)基準(zhǔn)崗位市場薪酬數(shù)據(jù)分析、行業(yè)不同年度間薪酬對比分析以及各類型企業(yè)薪酬狀況對比分析,下面是本次杭州年度行業(yè)薪酬調(diào)查報告。
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬較去年增長較大,最高薪酬達(dá)80余萬元。高級經(jīng)理級人才薪酬差異加大,上下相差超過兩倍。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中,領(lǐng)軍人物把握著企業(yè)未來的發(fā)展方向,承擔(dān)著巨大的責(zé)任和心理壓力,因此,股東們愿意付給他們更高的報酬。
部門間薪酬差距加大,核心部門將獲得更高的薪酬。作為互聯(lián)網(wǎng)公司的核心部門,業(yè)務(wù)發(fā)展部員工的薪酬比其他部門更多,而客戶服務(wù)部員工的薪酬水平則遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場的中間值。
人員結(jié)構(gòu)年輕,多數(shù)總監(jiān)級職位人員平均年齡不超過35歲。這在其他行業(yè)幾乎是不可能的。
國外,醫(yī)藥行業(yè)屬于高“薪”行業(yè),因此人們普遍認(rèn)為,杭州醫(yī)藥行業(yè)薪酬水平也應(yīng)該處于高端水平或者正在往高端水平過渡。但業(yè)內(nèi)調(diào)研發(fā)現(xiàn),國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)的薪酬水平在全行業(yè)中只處于中低端。醫(yī)藥企業(yè)對員工的總體給付比高科技行業(yè)低近30%。同時,在醫(yī)藥企業(yè)中薪酬結(jié)構(gòu)趨于簡單,很多企業(yè)并沒有設(shè)置合理有效的薪酬項目,員工也只了解自己應(yīng)該獲得報酬的總數(shù)。因此,該行業(yè)很難通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置激勵員工。
另外,與高科技企業(yè)相比,醫(yī)藥企業(yè)更重視銷售部門。目前杭州醫(yī)藥業(yè)需要關(guān)注的問題主要有:管理普遍存在較大弊端,醫(yī)藥企業(yè)的兩個重要核心能力。核心技術(shù)及產(chǎn)品的銷售網(wǎng)絡(luò)往往控制在少數(shù)高級技術(shù)人員以及少數(shù)銷售管理人員手中,這對企業(yè)發(fā)展極為不利;由于大部分醫(yī)藥企業(yè)現(xiàn)有的績效考核體系還不健全,并且缺乏有效的激勵機制,醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)高級技術(shù)人員、高級管理者的勞動成果缺乏保障,缺乏持續(xù)經(jīng)營動力,醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)出現(xiàn)了一些不規(guī)范的操作手段,使企業(yè)核心資產(chǎn)體外循環(huán),從而出現(xiàn)了“窮廟富方丈”的畸形現(xiàn)象。
杭州企業(yè)內(nèi)差距繼續(xù)拉大,中、高層員工工資的快速增長。這體現(xiàn)了高科技行業(yè)在對高層人才的吸引、保留和激勵上敢于投入很大的成本。而且,可以看出,高科技行業(yè)中隨崗位等級的上升其薪酬水平增量比較穩(wěn)定,薪酬體系普遍比較合理。高科技行業(yè)人均基本現(xiàn)金收入所占比列較高,基本現(xiàn)金收入平均為74%左右,員工的固定薪酬部分遠(yuǎn)高于其他行業(yè)。這體現(xiàn)了該行業(yè)企業(yè)更加注重薪酬福利對員工的保留作用。
究其原因有三,其一,高科技行業(yè)競爭激烈,人員流動性強,企業(yè)普遍注重對自身人才的保留。其二,高科技企業(yè)其核心競爭力主要體現(xiàn)在企業(yè)的技術(shù)水平方面,企業(yè)為實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展,就需要保證其技術(shù)體系的可延續(xù)性,保證其核心技術(shù)不外泄,這就使高科技企業(yè)在設(shè)計其薪酬體系過程中,注重激勵的同時,更加注重其薪酬的保留作用。其三,高科技企業(yè)為客戶提供的主要是技術(shù)服務(wù)和解決方案,其工程周期可能是幾周、幾個月,甚至跨年度,高科技企業(yè)需要保持其技術(shù)團(tuán)隊的穩(wěn)定性。
薪酬調(diào)查報告總結(jié)篇五
微觀數(shù)據(jù)方面:包括薪酬定位分析,薪酬回歸分析、市場薪酬結(jié)構(gòu)分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析、職位薪酬偏離度分析等,通過細(xì)分職能和職位進(jìn)行市場薪酬數(shù)據(jù)參考,了解公司薪酬現(xiàn)狀,為公司調(diào)薪提供市場依據(jù)。對于薪酬調(diào)查報告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能,可以從以下方面進(jìn)行參考。
薪酬調(diào)查,是指通過標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的渠道以及專業(yè)的統(tǒng)計方法,收集市場上雇主的薪酬數(shù)據(jù)并做出判斷的系統(tǒng)過程,通過對定向范圍內(nèi)的職位薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行分類、匯總和分析,形成能夠客觀反映市場人力資源用工環(huán)境成本現(xiàn)狀的薪酬調(diào)查報告,可以為企業(yè)在薪酬管理體系中提供及時、客觀的市場數(shù)據(jù)參考依據(jù)。通過薪酬調(diào)查,公司可以將自己的薪酬數(shù)據(jù)與市場數(shù)據(jù)進(jìn)行有效對比,由此可以檢視出公司本身所支付的薪酬與預(yù)想的市場薪酬水平是否一致,或者根據(jù)市場的薪酬數(shù)據(jù)來確定為達(dá)到本組織的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)所應(yīng)支付的薪酬水平。
最早的薪酬調(diào)查起源于上世紀(jì)50年代,來自美國勞工統(tǒng)計局。國內(nèi)的薪酬調(diào)查服務(wù)起步較晚,但到目前也有10余年的發(fā)展經(jīng)歷,現(xiàn)在市場薪酬信息可以通過多種渠道獲取,比如政府及勞動保障部門官方發(fā)布的工資指導(dǎo)信息,專業(yè)管理咨詢公司發(fā)布的薪酬調(diào)研報告和行業(yè)趨勢研究,以及招聘網(wǎng)站發(fā)布的薪酬信息等。其中管理咨詢公司的薪酬報告,因其專業(yè)的評估工具和數(shù)據(jù)分析方法、調(diào)研服務(wù)群體的行業(yè)標(biāo)桿公司的代表性,以及專業(yè)行業(yè)咨詢背景優(yōu)勢,為目前市場上各公司多為習(xí)慣采用的形式。
很多公司每年都會投入一定的資金參與一次或多次由專業(yè)咨詢公司開展的行業(yè)薪酬福利調(diào)查,通過獲取薪酬福利報告來了解市場上的最新薪酬趨勢與行業(yè)公司的薪酬管理實踐訊息,作為公司每個年度開展薪酬管理工作的基礎(chǔ),薪酬報告的具體作用可以體現(xiàn)在,可以幫助公司有效控制和優(yōu)化薪酬成本。在確定公司薪酬水平的時候,企業(yè)會受到外部勞動力市場和產(chǎn)品市場的雙重壓力,工資水平過低,會失去對外部人才的吸引力和對內(nèi)部員工的激勵作用,進(jìn)而造成人才短缺而失去市場上的競爭優(yōu)勢。整體薪酬水平過高會給公司造成過重的運營成本負(fù)擔(dān),薪酬水平過低會導(dǎo)致失去對市場人才的吸引,以及不利于內(nèi)部員工的保留。薪酬調(diào)查報告首先可以幫助公司了解同行業(yè)的薪酬水平,檢查公司的薪酬水平在行業(yè)里是否具有競爭性;其次,可以幫助公司在做新年度薪酬預(yù)算計劃時,確定新的薪酬增長幅度,幫助其對人力成本進(jìn)行有效預(yù)算,再次幫助公司完善薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計,制定合理的薪酬調(diào)整和分配方案,使有限的薪酬成本實現(xiàn)效益的最大化。另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內(nèi)部公平性和外部市場競爭性的問題。
薪酬調(diào)查報告的主要內(nèi)容,從當(dāng)前市場上主要提供薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)咨詢公司的薪酬報告來看,大多采用從宏觀到微觀的分析形式。
在宏觀信息方面:包括經(jīng)濟概述、行業(yè)薪酬趨勢、組織效能分析、薪酬管理政策、薪酬增長率、調(diào)研群體信息等。從宏觀經(jīng)濟到公司組織運營,結(jié)合市場動態(tài)和行業(yè)人力資源的熱點話題、從各視角分析行業(yè)內(nèi)的薪酬現(xiàn)狀與趨勢,以及各項經(jīng)濟指標(biāo)對薪酬的影響。在調(diào)研群體信息中,對參與調(diào)研公司的當(dāng)年營業(yè)收入、在職員工人數(shù)、企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行統(tǒng)計,讓企業(yè)更好的了解行業(yè)調(diào)研群體樣本環(huán)境的構(gòu)成,并以此判定公司在調(diào)研公司群體中的薪酬定位,確認(rèn)調(diào)研群體的數(shù)據(jù)樣本是否和公司自身具有對標(biāo)參考性。薪酬福利調(diào)研的核心就是薪酬的對比,不同的公司數(shù)據(jù)樣本環(huán)境對最終的結(jié)果有很大的影響,選擇正確的對比環(huán)境才會有準(zhǔn)確的薪酬可比性。
微觀數(shù)據(jù)方面:包括薪酬定位分析,薪酬回歸分析、市場薪酬結(jié)構(gòu)分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析、職位薪酬偏離度分析等,通過細(xì)分職能和職位進(jìn)行市場薪酬數(shù)據(jù)參考,了解公司薪酬現(xiàn)狀,為公司調(diào)薪提供市場依據(jù)。對于薪酬調(diào)查報告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能,可以從以下方面進(jìn)行參考。
結(jié)合公司的經(jīng)營目標(biāo)和市場定位,所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力、公司文化特點等,確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個公司組織內(nèi),也可能存在多種薪酬策略。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期。因此應(yīng)對不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門制定不同的薪酬策略,如薪酬領(lǐng)先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據(jù)公司的薪酬策略,確定職位的`薪酬水平,一般以薪酬調(diào)查報告中的年度實際現(xiàn)金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級,不同職能的薪酬策略不同,對標(biāo)市場的薪酬分位值也不同。例如:有的公司傾向于一般員工對標(biāo)市場較低分位以控制人工成本,中高層管理者與核心人才對標(biāo)市場中位值或較高分位,用以吸引保留優(yōu)秀人才。也有的公司愿意整體對標(biāo)市場中高位值,以保持人才的整體競爭力。
薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系,包含職位的基本工資、各項補貼、變動獎金、中長期激勵、各項福利等。通過薪酬調(diào)查報告可以了解市場上現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu),以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結(jié)合公司的自身的薪酬策略來設(shè)定不同職位的薪酬固浮比例,起到薪酬激勵的作用。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有利組織經(jīng)營的成功,和確保公司員工獲得公平的待遇。
薪酬偏離度分析的作用,在于通過對員工的實際薪酬和其職位等級對應(yīng)的薪酬回歸值進(jìn)行對比,了解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理,內(nèi)部偏離度反應(yīng)內(nèi)部薪酬給付的相對公平性,外部偏離度反應(yīng)職位在市場上薪酬給付的競爭力,進(jìn)而梳理公司的職位價值體系,即使同一等級的員工,由于個人能力或職位價值的不同,會體現(xiàn)出薪酬差異性,所以偏離度會存在大小,正負(fù)的差異,由此反映出各職位間的價值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關(guān),公司對于偏離度絕對值較大的職位應(yīng)該重視和適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。
薪酬調(diào)查報告中,職位薪酬水平分析是重要的一部分,可以將公司各部門中不同基準(zhǔn)職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)的展示,每個職位都會包含調(diào)研樣本量、平均年齡、平均工作經(jīng)驗?zāi)晗蕖W(xué)歷信息,以及相關(guān)職位職責(zé)描述等,可以為公司進(jìn)行招聘和內(nèi)部人員培養(yǎng)計劃時,為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù)。
從薪酬數(shù)據(jù)實踐的角度看,行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式,薪酬福利項目有過多的細(xì)節(jié),為了便于統(tǒng)計,咨詢公司普遍將薪酬調(diào)研報告的薪酬福利項目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來進(jìn)行參考,例如年度基本現(xiàn)金收入、年度固定現(xiàn)金收入、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進(jìn)步各相關(guān)的薪酬細(xì)項,以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度,公司可以根據(jù)在職位對照組中的定位、職位對企業(yè)貢獻(xiàn)度的大小、市場中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項目的水平為多少。結(jié)合公司自身實際情況補充、優(yōu)化薪酬福利細(xì)項的設(shè)置情況。
如需要加強激勵效果就可以參考有變動現(xiàn)金項目的年度現(xiàn)金總收入。如果公司現(xiàn)階段需要增加崗位現(xiàn)金部分的吸引力度,可以參考固定現(xiàn)金收入總額。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感,則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實際現(xiàn)金收入這兩個主口徑進(jìn)行對標(biāo)參考。因為固定現(xiàn)金收入體現(xiàn)一個公司對人才的吸引保留政策,實際現(xiàn)金總收入是員工個人稅前總收入的參考,體現(xiàn)公司薪酬的整體競爭力。
公司通過薪酬調(diào)查報告將公司內(nèi)部薪酬水平與外部市場的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。進(jìn)而在薪酬給付上保留員工和吸引人才,起到薪酬杠桿調(diào)節(jié)和薪酬有效管理的作用。
但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中,薪酬調(diào)查報告只是一個接口。一個運行良好的、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對外產(chǎn)生強大的吸引力,而且可以極大地激勵內(nèi)部員工達(dá)成組織目標(biāo),創(chuàng)造高質(zhì)量的績效。運用好薪酬管理工具,還要結(jié)合公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略、組織體系、清晰的崗位職責(zé)和發(fā)展通道,以及對接的績效管理體系等,在不同的組織發(fā)展生命周期,調(diào)整相適應(yīng)的薪酬策略,實現(xiàn)真正基于崗位價值的薪酬管理體系。
薪酬調(diào)查報告總結(jié)篇六
據(jù)權(quán)威統(tǒng)計,高端財務(wù)崗位和普通會計的職業(yè)發(fā)展區(qū)別是冰火兩重天,國際化高級管理會計崗位80萬年薪難覓,普通會計崗位供大于求,找不到工作。 從薪資待遇上來看,差異化十分顯著。數(shù)據(jù)顯示,全國范圍內(nèi),財務(wù)總監(jiān)平均年薪25萬元,財務(wù)經(jīng)理平均年薪為77300元,財務(wù)主管年薪為41293元,財務(wù)普通人員年薪為27005元。北京地區(qū)則分別為28萬元、114000元、68900元、44240元。從各級財務(wù)人員年薪增幅上來看,全國財務(wù)總監(jiān)年薪增幅為13%,財務(wù)經(jīng)理年薪增幅為9.0%,普通財務(wù)人員年薪增幅為7.3%。北京地區(qū)差異更為明顯,財務(wù)總監(jiān)年薪增幅為21%,財務(wù)經(jīng)理年薪增幅為 16.0%,財務(wù)主管年薪增幅為13.6%,而財務(wù)普通職員年薪增幅只在5.0%。這說明財務(wù)高管在未來的人才市場上將成為企業(yè)爭相搶奪的主力軍。中央財經(jīng)大學(xué)會計學(xué)院副院長劉俊勇教授認(rèn)為,未來十年是管理會計的藍(lán)海,管理會計人才缺口300萬,而普通會計需求將減少2/3 。
在cma頒證典禮上,周先生是拿證學(xué)員之一,周先生有著豐富的優(yōu)秀跨國公司財務(wù)工作經(jīng)驗背景,曾先后任職于太古、愛普生、英維思、艾諾斯等世界知名跨國公司,他通過了全部英文cma考試,通過認(rèn)證后,他的職業(yè)生涯實現(xiàn)了從財務(wù)經(jīng)理到中國區(qū)財務(wù)總監(jiān)再到亞洲區(qū)財務(wù)總監(jiān)三級跳。目前就職于大型光伏太陽能美國上市公司天合光能公司,任財務(wù)總監(jiān)。主要負(fù)責(zé):公司預(yù)算控制與分析、預(yù)測及內(nèi)部管理報告,運營生產(chǎn)成本的控制分析、投融資資本性支出的分析與控制等。
在談到當(dāng)初選擇cma認(rèn)證時首要考慮的因素時他說:“主要是對自己職業(yè)發(fā)展有個明確定位,看這些學(xué)習(xí)的知識點是否與目前工作有效結(jié)合并對工作有 所幫助。我當(dāng)時看到cma課程內(nèi)容與我的工作很接近也符合我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。” 周先生認(rèn)為cma證書的知識體系對他個人職業(yè)和企業(yè)發(fā)展都很有幫助。他說:“cma這個知識體系里的預(yù)算編制、差異分析、成本管理與分析,戰(zhàn)略財務(wù)的分析,資源規(guī)劃優(yōu)化分析,用最優(yōu)的資源達(dá)到一個最低的成本等知識,對自己目前主管的工作受益和收獲頗多?!?周先生之前主要從事財務(wù)核算、法定合并報表等,想考取一個國際證書,以便自己職業(yè)有更高的發(fā)展,曾想考acca, 后來經(jīng)過了解,acca主要偏重審計和財務(wù)會計,cma主要偏重預(yù)算管理、成本管理和管理會計, 從實際工作中感覺到企業(yè)管理會計缺少,因此選擇了考cma。
他考過cma后工作機會、職業(yè)發(fā)展、工資待遇都有明顯的改善和提高,如收到很多獵頭的電話,工作機會增加很多,職位不斷提升, 他在之前的公司工作時從一個報告與分析經(jīng)理提升為中國區(qū)的財務(wù)總監(jiān),進(jìn)而提升為亞太區(qū)總監(jiān),自然待遇也成大幅提高。目前他供職的在天合光能公司,隨著公司 全球化的戰(zhàn)略和光伏行業(yè)得迅猛發(fā)展,他也有更加寬大的職業(yè)發(fā)展空間,待遇也水漲船高。
在周先生看來參加cma考試對財務(wù)人員職業(yè)發(fā)展很重要,“如果企業(yè)里面一個財務(wù)員工要成長或向高層邁進(jìn),成為一名合格的總監(jiān),最基本要精通企業(yè) 的管理會計方面的知識,特別是管理會計的核心內(nèi)容就是計劃,預(yù)算,差異分析,成本控制、投資回報分析等部分都是非常重要的,而這些內(nèi)容也是cma考試詮釋 的精髓?!彼运麜浅VС制髽I(yè)里面員工進(jìn)行cma課程的考試。
周先生充電學(xué)習(xí)cma的經(jīng)歷對他的成功職業(yè)進(jìn)階起到了很重要的作用,他因此收獲了高薪和高職位。由此看來無論是雇主、用人單位還是財務(wù)人員都越來越青睞管理會計師了,目前中國財務(wù)人員的角色正從傳統(tǒng)財務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極推動業(yè)績和利潤產(chǎn)生“戰(zhàn)略決策輔助者”。具有國際化水平的高級管理會計人才,已成為現(xiàn)代企業(yè)的重要需要。因此相較于acca,cma更符合當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展需求。acca是會計審計類認(rèn)證,而cma擇是以預(yù)算決策、成本控制、風(fēng)險預(yù)估等,是企業(yè)幕后策劃的軍師。cma認(rèn)證者很多在世界各地大公司擔(dān)任高級職位(財務(wù)經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)cfo,甚至總裁ceo)。世界500強中85%以上的財務(wù)總監(jiān)都持有cma 證書。
cma由于具有花費時間少、課程實用、中英文語言、適合財務(wù)管理人員報考等特點受到國內(nèi)財務(wù)經(jīng)理財務(wù)總監(jiān)等中高端群體的歡迎。因此,cma會員薪水普遍很高,國內(nèi)大多數(shù)cma的年薪都在80萬元以上,職業(yè)前景也非??春?。據(jù)調(diào)查,美國注冊管理會計師(cma)已成為當(dāng)前中高端財務(wù)人士報考首選。
薪酬調(diào)查報告總結(jié)篇七
調(diào)查發(fā)現(xiàn),金融行業(yè)調(diào)薪兩極化趨勢明顯,隨著中國金融市場的朝氣發(fā)展,企業(yè)對金融人才的渴求度旺盛,導(dǎo)致人才之間競爭加劇,調(diào)薪動作多有發(fā)生。我國整體金融走向持續(xù)升溫,一方面預(yù)示著經(jīng)濟實力不斷增強,另一方面使得金融行業(yè)逐漸演變?yōu)槿瞬偶鄣?,吸引一批又一批年青一代選擇金融專業(yè)。
金融行業(yè)細(xì)分領(lǐng)域中,資產(chǎn)管理、互聯(lián)網(wǎng)金融和私募基金調(diào)薪率位居行業(yè)前三,而銀行等傳統(tǒng)領(lǐng)域為6%,保險行業(yè)有所升溫為6.5%,互聯(lián)網(wǎng)金融因為國際金融監(jiān)管機構(gòu)的重點關(guān)注調(diào)薪趨勢平緩7%。
以上數(shù)據(jù)顯示,我國金融市場的整體健康度依舊令人憂心,隨著科技的發(fā)展新的領(lǐng)域出現(xiàn),傳統(tǒng)模式不再適用,人才核心競爭力也在全面開放的局面下受限。市場的發(fā)展核心是人才,人才的競爭是能力,對于這些會出現(xiàn)后繼無力的現(xiàn)象,我們要堅決避免。提高全民精英意識,無論是行業(yè)精英還是領(lǐng)域優(yōu)質(zhì)人才,都需要我們?nèi)ラ_發(fā)。
金融行業(yè)規(guī)模不斷壯大,細(xì)分出來的領(lǐng)域也在增多,導(dǎo)致金融人才流動性也不斷提高。從20xx年整體離職率來看,相比較其他行業(yè)的離職率,依舊是流水線般的金融線,平均在職時間更短。
頻繁的工作變動一方面給國家金融人才培養(yǎng)計劃帶來難題,另一方面也給金融人士個人造成不好的影響。而新興領(lǐng)域明顯高于傳統(tǒng)領(lǐng)域,互金領(lǐng)域離職率首次突破30%位居行業(yè)榜首。
基金信托、項目融資、受限及非壽險的主動離職率在15%-12%之間;外資行、期貨、基金、證券和租賃的主動離職率在15%以下。這些數(shù)據(jù)說明,金融行業(yè)雖然流動性高,但大多是行業(yè)內(nèi)部流動,跨行業(yè)現(xiàn)象較少。
每天出入在陸家嘴的商務(wù)人士如過江之鯽,以90、80后為主的他們大多懷揣夢想抱負(fù),有的背井離鄉(xiāng),有些打拼奮斗,沒有誰會喜歡離職。只要平臺發(fā)展好,老板nice環(huán)境不錯工資拿的舒心,沒特殊情況都想一直呆下去,可行業(yè)競爭太激烈,偏偏金融業(yè)不能像一潭死水一般沉寂無聲。
金融是個考驗專業(yè)性的行業(yè),在這里沒有繁文縟節(jié)的方圓規(guī)矩,也沒有侃侃而談的詞語接龍,只有嚴(yán)肅激烈的學(xué)術(shù)討論和黑白灰的心理戲。我們習(xí)慣了金融人士的西裝革履,卻不習(xí)慣他們背后的拼搏,在這個提起金融就一臉嚴(yán)肅的資本市場里,我們真有必要看看自己的真本事。
能力提高了,薪資自然就漲上去了;能力被認(rèn)可了,流動性再高也會被人搶來搶去,終歸是沒本事。就像一位高頓部落上學(xué)員說的,每次求職最不想提及的便是上份工作,因為上份工作不是因為業(yè)績達(dá)不到就是工資不理想而離職,這都是自己不承認(rèn)的現(xiàn)狀罷了。
行業(yè)薪酬報告一方面告訴金融人士,哪里工資高哪里需要人才,另一方面同樣在暗示這個殘酷的競爭機制里,沒有人會因為你是弱者就同情你。
身份是地位的象征,手段是能力的體現(xiàn),證書是臉面的裝飾。
美國證監(jiān)會認(rèn)可cfa證書同等美證券從業(yè)員第七系列資格;
美紐交易所認(rèn)可cfa持有人加試證券規(guī)則部分即可得到美證券分析師資格;
英證券投資公會給予cfa證書持有人加入該公會的會員資格及成為資深會員的可能。
一位資深金融大咖,所具有的不僅是縱橫資本市場領(lǐng)軍能力,還有細(xì)致入微的專業(yè)實操,特許金融分析師在投行證券領(lǐng)域向來是金融機構(gòu)熱衷追求的重點目標(biāo)。只有高標(biāo)準(zhǔn)的專業(yè)能力才能顯示出在這一領(lǐng)域的執(zhí)著追求,全球雇主都將cfa持證人視為金融行業(yè)投行等領(lǐng)域的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn),不是浮夸的說法,而是肯定的欣賞。
國家在尋求金融人才優(yōu)化的同時,也在尋求行業(yè)機制的完善方向,宏觀調(diào)控是不是最終目標(biāo),微觀協(xié)助才能做到最好。未來金融行業(yè)革新的局面里,高端金融人才才是大家爭先恐后追求的熱點話題,所謂的調(diào)薪與流動率數(shù)據(jù)反映的真實情況恰恰是一種警示:再提升自己!
薪酬調(diào)查報告總結(jié)篇八
為了了解vot員工流動頻繁的真正原因,太和咨詢針對vot全體員工進(jìn)行了一次員工薪酬滿意度調(diào)查,調(diào)查從x年3月份開始,對員工近2年來對公司薪酬福利方面的現(xiàn)狀進(jìn)行了問卷調(diào)研及個別訪談,調(diào)研發(fā)現(xiàn):公司員工對薪酬福利方面有如下不滿:,太和顧問針對調(diào)研現(xiàn)狀,提出了解決方案。
第一部分調(diào)查目的。
vot公司是一家機電設(shè)備貿(mào)易公司,共40人左右。以大型傳動件出口型企業(yè)為依托,致力于將國際上最先進(jìn)的動力傳件產(chǎn)品推向國內(nèi)市場。經(jīng)過近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營,公司已經(jīng)初具規(guī)模。不論從市場占有率還是從行業(yè)地位來說,都已處于領(lǐng)先地位,在某些產(chǎn)品和區(qū)域已經(jīng)站穩(wěn)腳跟,客戶群相對穩(wěn)定。其他則是公司新開辟的區(qū)域和市場。
但最近兩年有個深深困擾他們的問題,即頻繁大量的人才流失。一般而言,企業(yè)的人才流動在一定比例以內(nèi)是可以接受甚至是必需的,它能保持組織結(jié)構(gòu)的流動和活力,但頻繁大量的人才流失,會給企業(yè)發(fā)展帶來深深的傷害和難以彌補的損失。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個困境,為了找到產(chǎn)生這一困境的根源,公司對員工薪酬滿意度進(jìn)行了調(diào)查。
(1)診斷公司潛在的管理問題。實踐證明,員工薪酬滿意度調(diào)查是員工對各種企業(yè)管理問題的滿意度的一個非常敏感的晴雨表,通過員工薪酬滿意度的調(diào)查,診斷出公司潛在的管理問題。
(2)找出公司在現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問題的原因。例如,公司近來不斷有人跳槽,通過薪酬滿意度調(diào)查就會找出導(dǎo)致問題發(fā)生的原因,以確定是否因員工工資過低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競爭力等造成的。
(3)為建立一個有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據(jù)。
(4)評估薪酬變化對員工可能帶來的影響,促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權(quán),那么員工就會暢所欲言地反映平時管理層聽不到的`聲音,這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。
(5)培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感,不斷增強員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。由于員工滿意度調(diào)查活動使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)為中心的群體意識,從而潛意識地對公司產(chǎn)生信任感。
第二部分調(diào)查與分析方法說明。
(1)選樣方式:全員普查。
(2)本次調(diào)查采用問卷調(diào)查方式。
(3)調(diào)查范圍:上至公司副總經(jīng)理,下至一般員工。
2.問卷設(shè)計說明。
(1)不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問題存在著很大差別,因此,針對公司實際情況量身制定了薪酬滿意度調(diào)查表。
(2)薪酬問題不僅涉及到薪酬水平高低問題,還涉及到薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理、公司管理等一系列問題,因此,本次問卷一共設(shè)計出40道大題、小題,共涉及到薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬等十個維度的調(diào)查。
3.數(shù)據(jù)分類說明。
(1)由于公司人力資源管理尚未到位,各崗位均沒有崗位描述,因此,暫不能判斷哪種崗位是該公司的關(guān)鍵崗位,哪種崗位是非關(guān)鍵崗位,因此暫將調(diào)查人群中各部門主管以上(含主管)職位的,設(shè)為關(guān)鍵崗位,其他為非關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位群體,包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、物流部主管、倉庫主管。關(guān)鍵崗位群體所占的比例是17.9%,非關(guān)鍵崗位群占82.1%,這個數(shù)字也基本吻合企業(yè)人才分類的二、八原則。
(2)為了更好地探討數(shù)據(jù)背后的事實,將調(diào)查人群分為薪酬水平高、薪酬水平低兩種。1500元以上為高薪酬群體,1500元以下為低薪酬群體。
4.數(shù)據(jù)預(yù)處理說明。
(1)本次調(diào)查采用匿名制,但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別,由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點進(jìn)行分組分析,為了分析的有效性,因此,把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調(diào)查表,有效樣本為28個,缺省值為8。
(2)單個選項空缺的不計入該選項的樣本數(shù)。
(3)填多個選項的按選項空缺處理。
薪酬調(diào)查報告總結(jié)篇九
在當(dāng)前金融危機波及面不斷擴大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會整體就業(yè)形勢日益嚴(yán)峻的多重背景下,進(jìn)一步明確當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢,分析就業(yè)策略對促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)具有積極意義。
在金融危機的海嘯過后,雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。但是從對大學(xué)生就業(yè)的這個方面講,它所帶來的也就并非一般的影響。目前,已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會上發(fā)現(xiàn), 現(xiàn)在來招聘的單位沒有往年多,而且需要的名額也十分有限。 有一位企業(yè)的總裁說過:“如今,企業(yè)都在大量裁員,很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛,更別說再去招聘沒有經(jīng)驗的高校畢業(yè)的大學(xué)生?!边@也足以見得大學(xué)生就業(yè)形勢的嚴(yán)峻。
但是社會還是需要人才的,前提是你一定是個人才。一個人如果能做到讓人家無可代替的話,那么他就一定是成功的。
就每個個體而言,就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場能力兩個部分。在專業(yè)能力方面,以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學(xué)生專業(yè)能力中的關(guān)鍵,以解決問題能力為代表的知識技能型資產(chǎn)是專業(yè)能力的基石。在市場能力方面,為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機會,大學(xué)生必須要解現(xiàn)在整個勞動力市場,特別是大學(xué)生的勞動力市場的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息,要解職位具體的職責(zé)要求,擴大自己的認(rèn)識面,更要要解自己個人就業(yè)能力的水平,同時還必須改進(jìn)自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。
企業(yè)對研究生的需求仍然較大,本科生供需基本持平,??粕┐笥谇?學(xué)科專業(yè)失衡:當(dāng)前的就業(yè)市場,文科專業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂觀。然后,企業(yè)對于大學(xué)生的要求是希望他們能有“實戰(zhàn)”的經(jīng)驗。希望大學(xué)生能多參加社會實踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現(xiàn)象就是很多人在進(jìn)入社會以后,就很容易有挫敗感,而顯得精神萎靡。這就要我們大學(xué)生在校以及走上社會以后要鍛煉自己強大的心理承受能力。有一個很生動的比喻,一對面粉放在面板上,你用手一拍,這對面粉就散。,這就是現(xiàn)在大學(xué)生的承受能力。你把他加點水再拍就不一定散。但還是一對很松軟的面粉,如果你在給他不斷地加水,再接著揉。揉到最后就變成一個面團(tuán)。你再怎么拍就不會散。你繼續(xù)給他揉,揉到最后,他就不僅僅是一對面團(tuán)。你即使用手給他拉,他也不會斷,這就成拉面。人的神經(jīng)承受能力,一定要達(dá)到這種狀態(tài)才能去參與社會。所以我們需要鍛煉的正是這個。其實在現(xiàn)在的社會上有些企業(yè)提供一些職位,這些職位是能夠讓大學(xué)生作為一個起步的位子,讓他們鍛煉自己的機會。當(dāng)社會給大學(xué)生提供這樣的機會,而且他們是可以做到的,但他們又會覺得這個不符合我的愛好,或者這個不是我的發(fā)展方向,又或者這個工作崗位的工資太低。這樣的情況很多。企業(yè)又針對大學(xué)生提出這樣的建議:切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺現(xiàn)在的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁,看著碗里的,想著鍋里的。很多年輕人也時常會抱怨,社會對他不公平,總是抱怨人家的家庭條件好,只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文,什么都沒有。但是我們應(yīng)該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的,但是人生命的終點是由我們自己選擇的 。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會覺得社會就是我們的敵人,自己生活的不幸的來源就是社會,這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點。如果我們換一種思維的話,把自己當(dāng)做是社會的主人的人,這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。
經(jīng)過調(diào)查后,我們更應(yīng)該認(rèn)識到社會是殘酷的,但也是寬容的。我們無力改變它,但是我們可以適應(yīng)它。但是有一件事我們是可以改變的,那就是我們自己。首先我們就是在不斷地挑戰(zhàn)自己。其實人生最大的挑戰(zhàn)莫過于對自己的挑戰(zhàn)。改變自己的觀點,新事物戰(zhàn)勝舊事物,我們在發(fā)展。我們在挑戰(zhàn)自己過去的觀點和思維方式。進(jìn)而達(dá)到另一個階段。這也是人在成長的過程。自己在不斷地挑戰(zhàn)著自己,在經(jīng)過無數(shù)次地蛻變后,這才會成就將來的那個最堅韌的自己。總有一天能在社會上爭得一席之地的。
針對大學(xué)生總是埋怨自己無處大展拳腳的問題。有些企業(yè)主管提出這樣的看法。其實社會處處存在機會,就像我們需要發(fā)現(xiàn)美的眼睛一樣,只要是有心人是能夠抓住它并且把握它。每天這樣抱怨的人,是不是更應(yīng)該從自己身上找到原因呢!傅雷曾經(jīng)說過:只有事實才能表明你的心跡,只有行動才能證明你的決心。我們需要動起來。在不斷地挑戰(zhàn)中強大自己,當(dāng)機會真正來臨的時候,我們能趕上它。甚至由這個機會走上成功的道路。機會是為時時刻刻有準(zhǔn)備的人的。我想只有在為著自己的夢想而努力拼命奮斗的人,才能明辨并且抓住那個自己等待很久的機遇。追夢是一個長期的過程。我們不要抱希望一步登天。大道理都懂,但是當(dāng)一個老板給你1000元每月的時候你是不是還愿意給他干事呢!如果你能把這只有1000元每月工作的事情干的非常出色的話,那么老板還會一直讓你干這個嗎?這是一種過程。凡是想要一下子,把一件事情干成的想法的人,就算他干成這件事情,他也沒有基礎(chǔ),因為等于是沙灘上造的房子,最后一定會倒塌,只有慢慢地一步一步把事情干成的,每一步都給自己打下堅實的基礎(chǔ),每一步都給自己一個良好的交代,再重新向未來更高去走一步的人,他才能夠把事情真正地做成功。我們正在成長,我們需要歷練,我們需要從最基本的做起。相信自己的未來,也要相信自己的命運就掌握在自己的手里。
薪酬調(diào)查報告總結(jié)篇十
公司是根據(jù)人才市場價格決定工資水平,在以能力為主的基礎(chǔ)上,以職位定工資。從而做到相對公平,并且薪資實行保密,統(tǒng)一政策,分級管理。企業(yè)還以科學(xué)的職位評估作為制定工資等級的依據(jù),通過建立與本省醫(yī)藥行業(yè)人才市場相接軌的科學(xué)薪資福利體系,提升人才市場競爭能力,以實現(xiàn)吸引和留住人才,最終提高公司綜合競爭能力的目的。因此企業(yè)遵循國家政府相關(guān)勞動法律和法規(guī),以崗位績效管理為依據(jù),來規(guī)范公司內(nèi)部工資的確定、變動、結(jié)算等管理程序,提高公司薪資福利的科學(xué)管理水平。
2、薪資組成。
(1)薪資一般可分成固定薪酬(月度職務(wù)工資)、可變薪酬(績效考評獎金)、福利薪酬(住房津貼、補充養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等),市場通行的比例是55:30:15,本公司在20xx年建議按65:30:5比例劃分。
(2)員工薪資由基本工資+基本津貼(交通、通訊等)+福利補貼(工齡補貼、住房補貼、社會統(tǒng)籌保險、企業(yè)補充保險等)+地區(qū)補貼組成。
(3)月基本工資由崗位工資與績效工資組成,崗位工資計算方法如下:調(diào)整后的年基本工資×70%,再除以12,每月按時發(fā)放;績效工資按每半年考核發(fā)放。
3、崗位工資的確定。
(1)在新錄用員工崗位工資的確定方面:對于新錄用員工,由用人部門主管根據(jù)公司規(guī)定的相應(yīng)崗位工資范圍,參照市場勞動力價格,并結(jié)合員工本人特點提出薪資建議。一般定為該崗位等級的低點,需填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動審批表》,并且報人力資源部經(jīng)理審核,經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。
(2)在崗位變動的員工崗位工資的確定方面:崗位變動的員工按變動后該崗位的分值,及其績效考評結(jié)果,由用人部門經(jīng)理填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動審批表》,在報人力資源部經(jīng)理審核后,經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。
(3)在員工轉(zhuǎn)正工資的確定方面:員工一般會有3個月的考察期,三個月后通過審核后轉(zhuǎn)正,轉(zhuǎn)正后的工資一般會在錄用時擬定,由用人部門主管填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動審批表》,并報人力資源部經(jīng)理審核,經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),轉(zhuǎn)正之后的下月一日起執(zhí)行。
(4)在新設(shè)崗位員工崗位工資的確定方面:新設(shè)崗位需由用人部門主管撰寫職務(wù)說明書,報請公司職務(wù)評估委員會審議評估,在得出崗位分值后,由用人部門主管填寫《新設(shè)崗位工資審批表》,并報人力資源部經(jīng)理審核,經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。崗位工資在相應(yīng)等級范圍內(nèi)實行“無級調(diào)資”,原則上不能超過相應(yīng)等級的最高檔。
4、工資結(jié)算與發(fā)放程序。
公司實行先工作,后發(fā)薪的薪資發(fā)放制度,每月12日發(fā)放上一月度的工資。員工崗位工資、津貼按考勤匯總結(jié)算,以自然月度為結(jié)算單位,每月10日做出工資明細(xì)表,12日進(jìn)銀行工資卡。在工資造冊程序方面,每月工資明細(xì)表由勞資員造冊,并經(jīng)人力資源部總監(jiān)審核后,報總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)放。對于員工各類假期工資的計算,每月工作日以20天計算,帶薪假期和病假工資按當(dāng)?shù)卣?guī)定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給。企業(yè)全體員工的“四金”(養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險、住房公積金)和個人所得稅由公司代扣代繳。
5、加班管理。
班由副總經(jīng)理批準(zhǔn)有效。對于加班后的調(diào)休,員工需要填寫《員工請假審批表》,《員工請假審批表》須統(tǒng)一報人力資源部備案;調(diào)休單由部門經(jīng)理批準(zhǔn)有效。職員因加班而開具的調(diào)休單應(yīng)在3個月內(nèi)調(diào)休完畢,過期作廢。而公司部門副經(jīng)理(含部門副經(jīng)理)以上管理人員加班是義務(wù)的,只不過是一年增加3天休假。
6、薪酬保密原則。
公司實行工資保密制度,公司規(guī)定全體員工不得向他人透露或詢問有關(guān)工資信息,如果有疑問可以直接向勞資員或人力資源部經(jīng)理詢問,違反者視情況輕重進(jìn)行處罰。部門經(jīng)理只是有權(quán)知道下屬人員的工資情況,但不得透露本部門員工的工資信息或打聽其他部門員工的工資信息,如有疑問也可直接向人力資源部問。
1、盲目地運用薪酬保密制度。
薪酬保密制度雖然避免了員工之間相互攀比,減少因分配不均而造成的矛盾,但也助長了員工間的相互猜忌,同時由于員工難以判斷績效與報酬之間的關(guān)系,薪酬的激勵效果也會因此受到制約。
2、薪酬缺乏科學(xué)性。
員工普遍反映薪酬難以體現(xiàn)自身價值,與績效缺乏必然聯(lián)系,雖然公司實行了績效考核制度,為每個崗位編制了相應(yīng)的考核指標(biāo),但是整個考核體系還存在許多問題,比如人為因素太大,考核指標(biāo)不合理,考核結(jié)果不反饋,所以整體實施效果不是很好,也難免出現(xiàn)“走過場”的現(xiàn)象。此外,由于沒有進(jìn)行廣泛的宣傳,除了部門領(lǐng)導(dǎo)外,許多員工對于績效考核的指標(biāo)并不清楚,該部分員工所占比例為46.1%,而希望了解相應(yīng)指標(biāo)的員工為77.5%,由于考評制度的模糊性,員工只能被動地接受所獲報酬。在考核過程中,沒有與一線員工進(jìn)行績效反饋和溝通,這對于期望通過了解考核指標(biāo)、改善自身業(yè)績以獲取更高報酬的員工是極為不利的。
3、薪酬缺乏全面型。
力資本投資對公司發(fā)展的重要性;員工發(fā)展的渠道不夠暢通,對于員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃,尤其是知識型員工對于自身的發(fā)展缺乏明確的方向,直接后果是員工對前途信心不足。
1、發(fā)揮激勵機制作用。
激勵要避免激勵空擋現(xiàn)象,在設(shè)計薪酬制度時應(yīng)針對員工不同的需求給予不同的激勵,才能最大限度的收到效果。公司也應(yīng)該針對不同員工,設(shè)計不同的激勵制度。
對于一線員工而言,由于其低層次需求更加強烈,應(yīng)該主要以金錢激勵為主,滿足其基本的生活開支,當(dāng)然,也應(yīng)輔以一定的精神激勵,使得員工能夠安心地在企業(yè)工作,培養(yǎng)其忠于企業(yè),為企業(yè)奉獻(xiàn)的精神。
對于管理人員來說,由于其大多為知識型員工,故應(yīng)該在一定的物質(zhì)激勵基礎(chǔ)上,更多地為員工提供提升工作能力的機會,滿足其自我實現(xiàn)需要。一方面,可以通過提升其技能水平來提高企業(yè)的整體的績效,并且可以在這個過程中為企業(yè)關(guān)鍵崗位物色合適的繼任人;另一方面,在培養(yǎng)員工能力提高的同時,也要輔以較高水平的報酬,防止為她人做嫁衣裳,留住這些可用之才,為己所用。
對于技術(shù)人員而言,由于其成就需要特別強烈,公司可以通過培訓(xùn)滿足其技術(shù)提升的需要,可以通過重新的工作設(shè)計使得工作更富挑戰(zhàn)性,可以明確其關(guān)鍵地位使得其地位相對較高。
2、引入全面薪酬體系。
公司應(yīng)將非經(jīng)濟報酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域。在現(xiàn)代條件下,員工越來越講求工作生活質(zhì)量的提高,公司應(yīng)加強軟、硬件環(huán)境的建設(shè),努力營造一個積極向上,并且相對寬松和諧的環(huán)境和氛圍,給員工搭建一個能擁有愉悅心情和能夠盡量施展才華的舞臺,讓員工在為公司做出貢獻(xiàn)的同時,有一種在為社會做貢獻(xiàn)的'成就感和崇高感。具體操作主要包括:強化修煉,努力建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織,積極防止人力資本貶值;營造良好的企業(yè)文化;更多的情感關(guān)注。
3、建立有效溝通機制。
間的相互信任?,F(xiàn)在很多企業(yè)采取薪酬保密制度,提薪或獎金發(fā)放不公開,其目的是為了防止員工在知道其他員工的薪酬后,降低對薪酬管理公平度的認(rèn)同。但這種封閉式制度使員工很難判斷報酬與績效之間的聯(lián)系,員工既看不到別人的報酬,也不了解自己對企業(yè)的貢獻(xiàn),這樣會削弱薪酬制度的激勵和滿足效用。因此,建立溝通機制是員工感受平等的有效方法,也是實現(xiàn)報酬滿足與激勵機制的重要手段。
4、通過薪酬市場調(diào)查,確定企業(yè)的薪酬水平。
薪酬市場調(diào)查是解決薪酬外部不公平的有效手段。通過外部市場調(diào)查,以了解市場薪酬水平及動態(tài),尤其是同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平,從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性,確定薪酬在市場上的地位和競爭力。實踐證明,一個企業(yè)在薪酬水平的確定上可以采取與社會平均水平持平、略高于社會平均水平、略低于社會評價水平等幾種方式。一般說來,企業(yè)薪酬水平要處于市場平均水平線以上才具有外部競爭力。制定與市場水平線相對應(yīng)的或高于其的企業(yè)薪酬水平,將有助于企業(yè)吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。
薪酬調(diào)查報告總結(jié)篇十一
根據(jù)市人力資源和社會保障局下發(fā)的《市開展2019企業(yè)薪酬調(diào)查的。
工作方案。
》要求,我區(qū)人社局領(lǐng)導(dǎo)高度重視,特聘用、抽調(diào)專門人員負(fù)責(zé)此次企業(yè)薪酬調(diào)查工作。從5月15日開始前期準(zhǔn)備,一直到6月5日和6月8日對我區(qū)內(nèi)企業(yè)的兩次培訓(xùn)結(jié)束,在工作人員精心準(zhǔn)備之下,調(diào)查工作得以有序展開,圓滿完成。
這次薪酬調(diào)查工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中,經(jīng)過工作人員的電話聯(lián)系,對于已注銷、無法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè),及時上報給市里并進(jìn)行替換,我區(qū)共替換了131家企業(yè)。
在確定了樣本企業(yè)后,我隊立即著手把樣本名單分工到個人,并逐一將培訓(xùn)時間、地點電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神,利用最短的時間把培訓(xùn)事宜通知到位,同時把各企業(yè)參加培訓(xùn)的人員名單逐一確認(rèn)以保證最終企業(yè)人員的到場培訓(xùn)。最終在我隊工作人員的共同努力下,于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查軟件的使用培訓(xùn)工作。
培訓(xùn)結(jié)束后,各工作人員分工明確,每人負(fù)責(zé)50家企業(yè),專門跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)查人員,認(rèn)真指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)填報,同時督促企業(yè)按時報送調(diào)查數(shù)據(jù)。最后,我隊對數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、審核后,于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報給市里。
(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業(yè)的過程中發(fā)現(xiàn),部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi),或是已經(jīng)注銷的;還有的企業(yè)有多家分店,但總店不在區(qū)內(nèi),而該企業(yè)的名稱同時出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上;同時,還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。
(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓(xùn)的過程中,大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣,有的直接表示不會配合調(diào)查工作,有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調(diào)查,占用了他們的人力物力。
(一)及時更新企業(yè)信息,科學(xué)確定樣本企業(yè)。在薪酬調(diào)查工作開展前,有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)及時更新各區(qū)的企業(yè)信息,對于變更住址、已經(jīng)注銷的企業(yè)及時進(jìn)行調(diào)整和替換,對于有多家分店的企業(yè),應(yīng)當(dāng)避免該企業(yè)同時出現(xiàn)在幾個區(qū)的名單上。
(二)對拒不配合調(diào)查工作的企業(yè)加強走訪。對于此次調(diào)查中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè),我隊?wèi)?yīng)在日常巡查中,加強對這些企業(yè)的巡查、走訪。對發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)進(jìn)行整改,不及時整改的進(jìn)行處罰。對沒有發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)對其進(jìn)行企業(yè)薪酬調(diào)查的宣傳,以便今后薪酬調(diào)查工作的順利展開。
薪酬調(diào)查報告總結(jié)篇十二
據(jù)該報告的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,蘇州地區(qū)部門經(jīng)理層年薪中位值為256854元,薪酬漲幅為11.2%;專業(yè)經(jīng)理層年薪中位值逼近15萬,漲薪幅度為12.8%,專業(yè)經(jīng)理層薪酬水平逼近一類城市,在二線城市中位于前列;主管與專員層年薪中位值分別為92563元和46658元,參與調(diào)研企業(yè)大多是園區(qū)企業(yè),第二產(chǎn)業(yè)集中,生產(chǎn)一線工人人才競爭較為激烈,帶動操作層薪酬水平不斷上漲,年薪中位值為35840元,漲薪幅度為14.5%。
蘇州經(jīng)濟開發(fā)區(qū)的數(shù)量、規(guī)模和質(zhì)量在全國來講都是佼佼者,國家級的經(jīng)濟開發(fā)區(qū)就有8個之多。大部分園區(qū)投資企業(yè)都是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè),生產(chǎn)制造行業(yè)居多,中基層崗位人才缺口很大。外資是蘇州高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的主導(dǎo)力量,所以園區(qū)企業(yè)薪酬水平較高,拉開了與傳統(tǒng)行業(yè)的薪酬差距,根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)薪酬水平為基數(shù),傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的薪酬系數(shù)僅為0.64。
開放型經(jīng)濟占蘇州經(jīng)濟的主體位置,外商投資企業(yè)數(shù)量多,占比多,成為蘇州經(jīng)濟的特征現(xiàn)象。從企業(yè)性質(zhì)的角度來看,歐美投資企業(yè)薪酬水平較高,以其薪酬水平為基數(shù),據(jù)眾達(dá)樸信調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,日韓資和港澳臺投資企業(yè)薪酬系數(shù)分別為0.95和0.92,與歐美投資公司的薪酬差距正在縮??;而內(nèi)資企業(yè)薪酬系數(shù)為0.84,與外資企業(yè)薪酬差距依然明顯,技術(shù)人員和中高層管理人員的薪酬競爭優(yōu)勢薄弱。
人才儲備是企業(yè)人力資源管理者越來越重視的工作之一,而畢業(yè)生的吸引和保留是人才儲備的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,蘇州地區(qū)本科畢業(yè)生轉(zhuǎn)正后月薪收入為2868元,研發(fā)技術(shù)人員本科畢業(yè)生月薪已經(jīng)超過3000元;預(yù)計本科畢業(yè)生月薪收入將超過3000元,漲幅超過7%;此外大專和碩士預(yù)計月薪為2550元和4865元。
蘇州地區(qū)第二產(chǎn)業(yè)比例過重,占比超過60%。大部屬于勞動密集型制造企業(yè),對于一線的技術(shù)工人和操作工需求較為強烈。這部分人群也是離職率較高人群,近三年離職率都在25%以上。據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,超過60%的參與調(diào)研企業(yè)認(rèn)為一線操作工和技術(shù)工是未來企業(yè)招聘的重點對象,此外,超過50%的企業(yè)也認(rèn)為研發(fā)人員和銷售人員是企業(yè)人才儲備的核心人才。
薪酬調(diào)查報告總結(jié)篇十三
從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到,最新出爐的蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調(diào)查報告顯示,去年,高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%,較xx年下降0.5個百分點左右。
其中,操作工調(diào)薪幅度最高,為11.3%;在員工流動性方面,吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景,且較去年繼續(xù)上升,達(dá)54.1%,而在員工跳槽原因中,薪資缺乏市場競爭力排在第一位,比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來看,也更趨合理,高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降,而一線員工有所上升,反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面,傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
據(jù)了解,xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)查報告共耗時6個月,協(xié)助調(diào)查企業(yè)累計達(dá)136家,其中,外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè),占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬調(diào)查的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級中的變化:(中國)總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%,上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%,而分公司規(guī)模有所收縮,從19.6%下降為7.1%,證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外,傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降,而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%,也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。
據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹,在調(diào)薪幅度方面,xx年,高新區(qū)92%參與調(diào)查的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示,xx年,高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%,較xx年下降0.5個百分點。在各層級調(diào)薪幅度中,操作工調(diào)薪幅度最高,為11.3%,專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。
預(yù)計xx年各層級薪酬增長都略高于今年,操作工增長幅度為12%。xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會有所增長,達(dá)9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來看,與去年相比,高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%,津貼與變動薪酬的比例有所上升,而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%,反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化,也更趨合理。
報告顯示,xx年,企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%,員工離職率平均值為29.4%,新近員工率高于員工主動離職率。其中,歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到了14.6%,高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動率中,操作工的流動率要高于其他層級,其次為銷售人員,經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小,流動率也高于其他層級。
在吸引員工的主要原因中,良好的公司發(fā)展前景占54.1%,良好的工作環(huán)境占45.9%,充分的福利保障占40.5%,有競爭力的薪酬占27.0%,合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中,薪資缺乏市場競爭力排在第一位,比例為48.6%,缺乏晉升機會的比例為23%。
據(jù)調(diào)查,為了更好地吸引和留住人才,高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示,除住房公積金外,有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金,有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼,有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼,6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。
在企業(yè)福利設(shè)施方面,提供職工食堂的公司比例為71.4%,提供免費班車的公司比例為57.1%,有33.3%的企業(yè)提供職工浴室,有28.6%的企業(yè)提供健身/運動場所,另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍,而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面,有69.0%的公司除了提供法定假期外,還為員工提供福利假期,天數(shù)一般為5天左右。
在未休完的法定年假處理方式中,有75%的公司選擇順延,有11.9%的公司選擇作廢,有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中,有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn),有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn),有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面,有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢,有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。