方案的成功與否，除了取決于方案本身的合理性，也取決于執(zhí)行的執(zhí)行力和團隊的配合。一個好的方案應(yīng)該有明確的目標和詳盡的實施步驟。讓我們一起來看看一些成功實施方案的經(jīng)驗教訓(xùn)，或許對你會有所啟發(fā)。
績效考核與薪酬方案篇一
20xx年6月21日，本著提高園長專業(yè)素養(yǎng)，使園長們更好地把握國內(nèi)外學(xué)前教育發(fā)展的趨勢、掌握學(xué)前教育政策、了解幼兒園的發(fā)展規(guī)劃以及兒童學(xué)習(xí)與發(fā)展的理論，學(xué)習(xí)學(xué)前教育領(lǐng)域的新知識、新理論和新方法，拓展園長專業(yè)知識結(jié)構(gòu)的宗旨，我非常榮幸的與來自全國50名幼兒園園長參加了由國家教育部幼兒園園長培訓(xùn)中心主辦的“校長國培計劃——(20xx)年農(nóng)村校長助力工程陜西師范大學(xué)幼兒園園長班短期集中培訓(xùn)”項目，走進了古都西安美麗的陜西師范大學(xué)的校園。
在培訓(xùn)中心領(lǐng)導(dǎo)、老師們的精心安排下，為期25天的培訓(xùn)活動組織嚴密、管理嚴格，容量大、節(jié)奏快、培訓(xùn)形式多樣，有專題講座、經(jīng)驗交流、小組討論、實地觀摩考察等方式，專家教授和優(yōu)秀園長們的講座有如醍醐灌頂，充滿著個性魅力，不時引發(fā)出學(xué)員們的思維碰撞和追問探究，也使我受益匪淺、感受頗深。
“數(shù)說成就”向我們展示了有效的科學(xué)管理經(jīng)驗及獨特的園本教研和隊伍建設(shè)等，讓我們耳目一新。
課余時間我與同行們就辦園經(jīng)驗、管理方略、幼兒園特色等問題進行了交流。這次培訓(xùn)活動不僅使我開拓了視野，增長了見識，更讓我經(jīng)歷了一場深刻的教育思想觀念的洗禮，給我注入了新的動力。
首先，在培訓(xùn)學(xué)習(xí)和參觀過程中，我明白了要提升我園的辦園質(zhì)量，就得抓住幼兒園管理的核心。只有立足于園情，抓準幼兒園發(fā)展的瓶頸;聚焦在教師，促進隊伍的專業(yè)成長和自我發(fā)展;落實到孩子，確保孩子健康快樂成長這一核心，才能真正提高辦園質(zhì)量。其次，聚焦教師，找到園本教研的價值所在，以研促教。只有立足于園情，抓準幼兒園發(fā)展的瓶頸;聚焦在教師，促進隊伍的專業(yè)成長和自我發(fā)展;落實到孩子，確保孩子健康快樂成長這一核心，園本教研的主體才會從園長、教研組長轉(zhuǎn)為一線教師，才會成為全園教師自主學(xué)習(xí)、自覺提高的行為。作為一名年輕的男園長，對于當(dāng)什么樣的園長，辦什么幼兒園正是我所面臨的問題，講座中很明確的給我們提出了現(xiàn)代園長應(yīng)具備的觀點和要求以及現(xiàn)代化的幼兒園應(yīng)該達到的要求，明確了我們園長的角色和幼兒園的發(fā)展方向，在此次學(xué)習(xí)中，讓我們明確幼兒園的管理不容忽視，從師資、設(shè)備、環(huán)境、孩子、家長等各個方面做了全方位的分析，幼兒園必須朝著精細化方向發(fā)展。再次，又進行了為期一周的理論學(xué)中專家們的講座改變了我們的育兒觀念，讓我們學(xué)到了很多科學(xué)的育兒方法，學(xué)會從幼兒的心理去分析幼兒的行為并采取適當(dāng)?shù)拇胧┘右砸龑?dǎo)，以更科學(xué)的開展幼兒園的相關(guān)教育，他們的講座激起了在場園長們的共鳴和強烈的興趣，使我們收益匪淺。使我們意識到幼兒園的發(fā)展與幼兒、教師的密切關(guān)系，就如何提高幼兒園的發(fā)展效率給我們提供了一些明確的方法。
績效考核與薪酬方案篇二
一、基本原則1．評定原則：以能力、貢獻、責(zé)任為基礎(chǔ)，按工作崗位和工作能力差異，確定工資級別；2．核定原則：員工薪資考慮人才市場行情、社會物價水平、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度等因素綜合核定。
放假時除外。3.2員工請假或加班按公司相關(guān)規(guī)定核算員工工資。4．給付時間：每月25日發(fā)放上月薪資；遇節(jié)假日順延或提前發(fā)放。
5．下列各項金額可以從每月薪資中直接扣除：考勤扣款、社會保險個人應(yīng)繳納部分、個人所得稅、未結(jié)清的借款、公司墊支款項等。
6．公司實行工資保密制度，任何人不得私下談?wù)摵驮儐査斯べY。
四、工齡工資為鼓勵職工及企業(yè)的良好穩(wěn)定發(fā)展特設(shè)立工齡工資，具體如下：（1）入職當(dāng)年，不享受工齡工資（2）入職第二年起，工齡工資為每月30元。（3）入職第三年起，工齡工資為每月50元。（4）入職第四年起，工齡工資為每月80元。（5）入職第五年起，工齡工資為每月100元。
五、獎。
金1.個人貢獻獎：員工如對公司有特別的貢獻，公司根據(jù)貢獻的大。
小，酌情給予員工一定數(shù)額的個人貢獻獎；2.年終雙薪：公司按員工個人能力，貢獻大小及公司效益情況，在年終酌情給員工發(fā)放年終雙薪，發(fā)放的具體辦法由總經(jīng)理開會討論決定；2.1在年終雙薪發(fā)放之前離開公司的員工，含辭職與辭退的員工，不予以發(fā)放當(dāng)年的年終雙薪（內(nèi)部調(diào)動除外）；2.3年終獎：公司按員工個人能力，貢獻大小及公司效益情況酌情給員工發(fā)放年終獎。
六、項目提成與任務(wù)標準：1．貨源提成與任務(wù)標準1.1凈利潤界定：該項目中的凈利潤為扣除項目中直接產(chǎn)生的成本如稅票等，不含其他間接成本。1.2提成比例業(yè)務(wù)員：
凈利潤30萬-50萬50萬-100萬100萬-200萬200萬-100萬300萬以上獎勵比例5%7%10%13%15%部門主管：
凈利潤30萬-50萬50萬-100萬100萬—200萬200萬-300萬300萬以上獎勵比例3%5%7%10%13%項目副總：凈利潤50萬-100萬100萬-300萬300萬以上獎勵比例1.0%1.2%1.4%1.2.1各崗位人員提成以項目利潤為標準，不因崗位或涉及人員的重疊而重復(fù)計提提成。1.3項目任務(wù)標準（見年度任務(wù)計劃分配通知）1.4獎金發(fā)放標準及時間此項獎勵的統(tǒng)計以季度為一個周期，每個季度的提成于下個季度的第一個月25號前統(tǒng)計完畢，于次季度第二個月隨工資一起發(fā)放，特殊情況可由項目經(jīng)理向副總提出書面申請，逐級審批。2．保險獎勵：2.1保險獎勵標準（1）未完成崗位任務(wù)，不提取獎勵；(2)完成基本崗位任務(wù)，按總業(yè)務(wù)量的1.8%提?。唬?）完成總業(yè)務(wù)量100%-130%，按總業(yè)務(wù)量的2.0%提??；（4）完成總業(yè)務(wù)量130%-180%，按總業(yè)務(wù)量的2.2%提??；（5）完成總業(yè)務(wù)量180%-230%，按總業(yè)務(wù)量的2.4%提??；（6）完成總業(yè)務(wù)量230%以上，按總業(yè)務(wù)量的2.5%提??；（7）保險部完成部門總?cè)蝿?wù)量，部門經(jīng)理按部門實際完成總量的0.20%提取提成。（8）保險部完成部門總?cè)蝿?wù)量，項目副總按部門實際完成總量的0.10%提取提成。（9）保險部未完成部門總?cè)蝿?wù)量，部門經(jīng)理、項目副總不提取總業(yè)務(wù)量的提成。2.2保險業(yè)務(wù)各崗位任務(wù)標準（見年度任務(wù)計劃分配通知）。2.3提成發(fā)放：保險項目提成于次年1月30日前發(fā)放。
3．招商獎勵3.1本招商獎勵是指：成功入駐盛德物流園，并投入資金建設(shè)對物流園的整體發(fā)展及園區(qū)的營業(yè)收入產(chǎn)生貢獻，適度為盛德流創(chuàng)造了利潤或宣傳影響，間接帶動了物流園的人氣。3.2獎勵標準及任務(wù)引資金額（萬元）10-3030-5050-100100-300＞300獎勵比率1．5%1.7%2.0%2.2%2.5%4.項目任務(wù)標準（見年度任務(wù)計劃分配通知）。
3．財務(wù)部在發(fā)放工資后，由財務(wù)人員保留銀行發(fā)放記錄；4．工資表由人力部制定，總經(jīng)理審批后，將復(fù)印件報財務(wù)部發(fā)放工資與備案。
5.員工工級及薪資員工工級與職務(wù)對照表表。
1實習(xí)人員。
第八部分績效考核第一章總則第一條：為促進公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工的工作效率，增強績效管理和績效改進，保障組織有效運行，特制定本條例。第二條：適用范圍本則度適用于除總經(jīng)理之外的，所有山東盛德物流有限公司所員工。第三條：考核目的1、為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
4.促進直接管理人員之前的了解改進，同時為培訓(xùn)提供相關(guān)依據(jù)。使上級能夠及時對下屬的業(yè)務(wù)以及綜合能力的發(fā)揮程度進行分析，作出正確的評價，同時更新員工知識結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等，進而做到人盡其才，合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工作效率。第四條：考核原則以提高員工績效為導(dǎo)向；定性與定量考核相結(jié)合；公開、公平、公正；多維度，多角度；階段性與連續(xù)性。第五條：考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
（一）薪酬分配；
（二）職務(wù)升降；
（三）崗位調(diào)動；
（一）考核組織由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、辦公室等組成公司考核管理委員會，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：
1、最終考核結(jié)果的審批；
2、中層管理人員考核等級的綜合評定；
3、員工考核申訴的最終處理。
（二）辦公室職責(zé)作為考核工作具體執(zhí)行者和指導(dǎo)者，主要負責(zé)：
1、組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作；
2、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；
3、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；
4、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；
5、對各部門半年度、年度考核工作情況進行通報；
6、為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)。第三章考核程序第八條：績效考核的過程確定考核內(nèi)容、制定績效考核標準、實施考核、考核結(jié)果的分析和評定、結(jié)果反饋與實施糾正、結(jié)果運用。第九條：
考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。第十條：
考核維度公司對員工的考核維度包括：績效維度、能力維度、態(tài)度維度。
（一）績效維度：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下兩個方面考核：
1、任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標。
2、管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。
（二）能力維度：能力維度考核分為素質(zhì)能力、專業(yè)知識和技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類：
1、人際交往能力。
2、影響力。
3、領(lǐng)導(dǎo)能力。
4、溝通能力。
5、判斷和決策能力。
6、計劃和執(zhí)行能力。
（三）態(tài)度維度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀律性考核。第四章月季度考核第十一條：績效考核標準及構(gòu)成1、基本工資：占總工資的70%，每月考核一次，于次月發(fā)放。
2、績效工資：占總工資的30%作為績效工資。其中崗位考核績效占比60%，每月考核一次，隨當(dāng)月基本工資一同發(fā)放；保險業(yè)務(wù)績效占比40%，每季度考核一次，于下一季度的第一個月發(fā)放。
等級描述分布比例。
在面對巨大的挑戰(zhàn)或采用獨到的方式解決問題時，持續(xù)并且非常顯著地超越工作要求與標準；超出多項目標，特優(yōu)等明顯做出優(yōu)異成績，或伴隨突破性衡量標準。整個績效0－3％表現(xiàn)對于公司/部門的成功十分重要，是業(yè)務(wù)和行為兩方面的楷模；且有確實的證據(jù)和事實證明。業(yè)績表現(xiàn)持續(xù)超越工作標準，其績效超過了工作目標與成果的期望值；達到全部目標，其中一部分目標超出優(yōu)等7-10%衡量標準，并達到了另外目標，對公司/部門有較大貢獻；且有真實的資料及證據(jù)說明。工作業(yè)績持續(xù)達到標準，有時還超越標準；或達到全部目標、衡量標準和完成時間。對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展作出甲等70％了寶貴的貢獻。工作表現(xiàn)剛剛達到要求，但有時會低于要求，或并不總是符合工作要求與標準，需要更多的監(jiān)督和指導(dǎo)；主乙等10%要目標達到，2-3項目標衡量標準、完成時間略有欠缺。且有真實的資料及證據(jù)說明。工作表現(xiàn)經(jīng)常達不到要求，經(jīng)過指導(dǎo)能有所改進,經(jīng)常不能在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作,能按要求按時完成1項丙等7-10%工作.且有真實的資料及證據(jù)說明。工作表現(xiàn)一貫達不到要求，或基本不符合工作標準與期望；有主要的目標沒有達到，并且不遵守公司紀律。丁等0-3％且有確實的證據(jù)和事實證明。
等：當(dāng)月績效基本補貼×100﹪；乙。
等：當(dāng)月績效基本補貼×80﹪；丙。
等：當(dāng)月績效基本補貼×60﹪；丁。
等：當(dāng)月績效基本補貼×40﹪。
5、員工的績效考核內(nèi)容(1)德：職業(yè)道德、政策水平、敬業(yè)精神。
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力。(3)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
(4)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤。(4-1)遲到、早退一次每次扣除2分。(4-2)曠工半天每次扣除5分依次類推。(4-3)每月非休假日請事假1天以上(不含)每天扣除2分依次類推。(4-4)警告、記小過、記大過每次分別扣除10分、15分、20分。(4-5)嘉獎、記小功、記大功每次分別獎勵10分、15分、30分。(4-6)提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵10-15分。(4-7)不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除10分依次類推，特殊情況者扣除5分。
6、考核方法：
1、指標設(shè)定：（1）單位指標：依據(jù)年度或季度的目標任務(wù)，量化到每個周期。（2）個人指標：由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營目標，并結(jié)合崗位的關(guān)鍵職責(zé)共同討論確認，一般控制在6項內(nèi)。
增減項合計加權(quán)合計。
120分總分加權(quán)合計。
5下屬培養(yǎng)績效1560分加權(quán)合計責(zé)任。
工作計劃5。
種問題愿意主動和上行有效的溝通完全現(xiàn)象級溝通，上級難以級溝通了解下屬的想法。
abcd。
九、績效面談：績效面談由直接主管負責(zé)，一個季度一次。面談內(nèi)容：討論績效改進、提升的方面，共同制訂發(fā)展計劃，培訓(xùn)或輔導(dǎo)，確立今后的工作目標。
十、績效考核的反饋各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報總經(jīng)理。
績效考核與薪酬方案篇三
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
作為幼兒園園長，在忙忙碌碌中走過了一個學(xué)期?；叵脒@一學(xué)期來，我憂心忡忡，最近常追問自己是否能給今后的日子留點激勵與喝彩，還是遺憾與慚愧。以下是我的述職報告。
由于自己很多年不在幼兒園工作，因此當(dāng)我再次來到這個崗位后感覺很陌生，手頭的所有工作對于我來說都是新的，我深感自己在這一領(lǐng)域是如此的貧乏，內(nèi)存不足。于是我把握各方面的信息，不斷更新原有的思想觀念和教育理念，對照自己的工作，尋找差距，努力探索新的教育觀念與教育模式，并在指導(dǎo)過程中得以運用，不斷提高自身的業(yè)務(wù)水平。并抓住外出學(xué)習(xí)的機會，聆聽專家的講座，承蒙專家的指導(dǎo)，感受新的教育理念。
我園教師專業(yè)水平參差不齊，為提高教師專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，把對教師的培養(yǎng)列入園本教研的重點工作，加大指導(dǎo)力度。尤其是對今年剛踏上工作崗位的新教師進行隨堂聽課，跟蹤指導(dǎo)，每次聽課后，在肯定優(yōu)點的同時，更注意語重心長的幫助和耐心指導(dǎo)，力求使教師通過課堂實踐提高基本功。加大園本培訓(xùn)力度。以園為本，開展自培活動，充分利用老教師的人才資源，采取新老教師“結(jié)對幫扶”的形式，形成老帶新，強帶弱的良好氛圍，產(chǎn)生了內(nèi)培效應(yīng)，取得了良好的效果。
由于我園辦園時間較短，學(xué)期初我園的保教質(zhì)量還很讓家長不放心，看到此分明感到責(zé)任的重大!常常苦思冥想如何提高保教質(zhì)量?我們以教研為切入口，以課題研究為突破口，以環(huán)境創(chuàng)設(shè)為關(guān)鍵點，以家園合作為支撐點，以實踐活動為主陣地，扎實提高保教水平。我園還把全園良好環(huán)境創(chuàng)設(shè)作為基礎(chǔ)工作來抓，在寬敞的校園內(nèi)精心規(guī)劃，合理布局，努力為幼兒構(gòu)筑一個多姿多彩、和諧寬松的有利幼兒健康人格發(fā)展的育人天地。
忙忙碌碌但很充實，這是我這一學(xué)期來最大的感受。雖然在工作中已竭盡全力，但時有不盡人意的地方，可是我依然從忙碌的工作中感受到來自領(lǐng)導(dǎo)的信任，感受到來自老師們的理解與支持，使我在今后的工作中信心滿懷、動力十足。
此致
敬禮!
述職人：xxx。
2019年x月x日。
績效考核與薪酬方案篇四
直接薪酬的分類：基本工資、加班工資、津貼、獎金、利潤分享、股票認購。
薪酬管理過程中的三大核心決策：薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)。
名詞解釋。
1.績效考核：采用科學(xué)的方法，按照一定的標準，考差和審核企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)、任務(wù)的履行程度，以確定其工作績效的一種有效的系統(tǒng)管理方法。
2.年薪制：以年度為單位根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，確定并支付經(jīng)營者年薪的分配方式。
3.薪酬戰(zhàn)略：組織根據(jù)外部環(huán)境存在的機會和威脅及自身的條件所作出的具有總體性、長期性、關(guān)鍵性的薪酬決策。4.績效加薪：是將基本薪酬的增加與員工在某種績效評價體系中所獲得的評價等級聯(lián)系在一起的一種績效激勵計劃。
5.海氏系統(tǒng)法：是將付酬因素進一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即專業(yè)技能、解決問題的能力和工作所承擔(dān)的責(zé)任，并相應(yīng)設(shè)計了三套標尺性評價的量表，對各個工作職位給予評分的一種評分方法。
6.績效管理：為實現(xiàn)組織發(fā)展的戰(zhàn)略和目標，采用科學(xué)的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程。
7.全面薪酬戰(zhàn)略：是根據(jù)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和組織文化制定的全方位薪酬戰(zhàn)略，著眼于可能影響企業(yè)績效的薪酬的方方面面，最大限度的發(fā)揮薪酬對于組織戰(zhàn)略的支持功效。
8.市場薪酬調(diào)查：應(yīng)用各種合法的手段來獲取相關(guān)企業(yè)各個崗位的薪酬水平及相關(guān)信息，再對所收集到的信息進行統(tǒng)計和分析，進而在此基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標和經(jīng)營績效確定企業(yè)薪酬水平的市場定位。
務(wù)和福利。
10.工作評價：以工作分析所確定的各種工作的工作范圍以及任職資格為依據(jù)，求出每一工作對本企業(yè)的相對價值的大小。
簡答題。
答：1.客觀原則。
2.注重實績的原則。
3.差別原則。
4.明確化、公開化的原則。
5.多方位考核的原則。
6.科學(xué)、簡便的原則。
7.及時反饋的原則。
8.階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則。
9.保證信度與效度的原則。
二、目前績效管理面臨的挑戰(zhàn)。
答：
3.生產(chǎn)及產(chǎn)品或服務(wù)提供的周期越來越短4.對員工的要求越來越高。
答：關(guān)鍵績效指標是用于考核貨管理被考核者績效的可量化或可行為化的標準體系，是對企業(yè)戰(zhàn)略目標有增值作用的指標。通過在關(guān)鍵績效指標上達成的承諾，員工與管理者就可以就工作期望、工作表現(xiàn)、未來發(fā)展進行良好的溝通。關(guān)鍵績效指標體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與關(guān)鍵要點；強調(diào)市場標準與最終成果責(zé)任，對于使用者來說，要有意義而且可以進行測量與控制；在責(zé)任明確的基礎(chǔ)上，強調(diào)各部門的連帶責(zé)任，促進各部門的協(xié)調(diào)。
四、我國的法定福利。
答：員工法定福利是政府通過立法，要求企業(yè)向員工必須提供的一些社會保險、法定假日及勞動保護措施等。這既有物質(zhì)實物性的補償，也有服務(wù)性的幫助。它以勞動法、社會保障法等方面的有關(guān)法律法規(guī)為依據(jù)，由政府、企業(yè)和社會公共機構(gòu)共同管理。其中最核心的部分是社會保險項目。
五、我國企業(yè)在薪酬管理上存在的問題。
答：1.薪酬制度和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯位。2.薪酬設(shè)計有不科學(xué)之處。3.薪酬支付缺乏公開性、透明性。4.獎金獎勵和福利保險計劃缺乏柔性，起不到激勵作用。5.企業(yè)已有的薪酬結(jié)構(gòu)很難整合。
六、群體績效激勵計劃的類型。
答：利潤分享計劃、收益分享計劃、目標分項計劃。
七、薪酬的主要功能。
答：對員工而言：1.經(jīng)濟保障功能2.心理激勵功能3.標識功能；對企業(yè)而言：1.控制經(jīng)營成本2.改善經(jīng)營業(yè)績3.塑造并強化企業(yè)文化4.支持企業(yè)變革；對社會而言：直接影響國民經(jīng)濟的正常運行。
八、平衡計分卡法與傳統(tǒng)考核法相比的優(yōu)勢。
答：1.平衡計分卡打破了傳統(tǒng)績效評估方法中財務(wù)指標一統(tǒng)天下的局面，從顧客角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度以及財務(wù)角度來設(shè)計績效評估體系，消除了單一評價指標的局限性。
2.平衡計分卡使得為增強競爭力的應(yīng)辦事項中看似迥異的事項同時出現(xiàn)在一份管理報告中：以顧客為導(dǎo)向，縮短反應(yīng)時間，提高質(zhì)量，重視團隊合作，縮短新產(chǎn)品投放市場的時間，以及面向長遠而進行管理等。
3.平衡計分卡是一個基于戰(zhàn)略的績效評估系統(tǒng)，它表明了源于戰(zhàn)略的一系列因果關(guān)系，發(fā)展和強化了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。
4.平衡計分卡是評估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的完美結(jié)合。5.平衡計分卡防止了次優(yōu)化行為。
論述題一（這題可能是原題，題目及參考答案如下）。
a公司是一家大型商場，公司包括管理人員和員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，a公司又開始了一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。
老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知該怎么辦。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價。其中，工作業(yè)績一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等等。由于年初種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標清楚地確定下來，因此對業(yè)績考評時，無法判斷誰超額完成任務(wù)，誰沒有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對近一兩個月的事情有一點記憶。
請回答下列問題：
(1).該公司存在的績效管理問題如下：
1).考核目的不明確?？冃гu估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處與不足，改進員工以及組織的整體績效，促進員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評而考評。
2).績效目標不清楚?？荚u者和被考評者對于被考評者的績效目標竟然模糊，使得考核沒有了對比標準。
3).平常的工作過程中忽視關(guān)于員工工作行為的記錄，使得考評時缺乏證據(jù)性資料，便利考評結(jié)果的可靠性降低。
4).在考核過程中，考評者以被考評者近期績效表現(xiàn)代表整個考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，便利考評結(jié)果的正確性降低。
平時收集員工的績效信息。(2).提高績效管理的措施如下：1).明確考核的目的；
7).加強管理者關(guān)于績效考核的培訓(xùn)；8).考評體系中加入對員工能力的考評。
作用：
1、使人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相聯(lián)系?？冃Ч芾淼那疤崾谴_定企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。績效管理通過為員工設(shè)定個人目標從而與組織的整體目標和戰(zhàn)略相聯(lián)系，鼓勵并驅(qū)動企業(yè)發(fā)展所需要的工作行為，保證目標的圓滿實現(xiàn)。
2、促進企業(yè)內(nèi)部信息流通和企業(yè)文化建設(shè)?？冃Ч芾硇枰獑T工全過程的參與。這種參與式的管理方式滿足了員工受尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。企業(yè)管理者的行為是企業(yè)文化的一部分，因而績效管理對于創(chuàng)建一個民主的參與性的企業(yè)文化是非常重要的。
3、使人力資源管理成為一個完整的系統(tǒng)。績效管理在人力資源管理中處于核心地位，它把人力資源管理中的各項功能整合為一個內(nèi)在聯(lián)系的整體?？冃Ч芾頌閱T工行政管理和下一年工作目標的設(shè)定提供依據(jù)，為人員招聘和選拔提供參考。
企業(yè)中績效管理存在的普遍問題：1.績效管理與組織戰(zhàn)略脫節(jié)?？冃Ч芾砟繕瞬皇菑钠髽I(yè)的戰(zhàn)略逐級分解得到，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容得出，不能引導(dǎo)所有員工的行為趨向組織的目標，導(dǎo)致與組織戰(zhàn)略目標相背離的行為出現(xiàn)。
2.缺乏一個暢通的溝通渠道?？冃Ч芾硎且粋€管理者與員工之間持續(xù)雙向溝通的過程，績效管理的成功關(guān)鍵在于員工在績效計劃、績效輔導(dǎo)以及績效考核和反饋全過程中的全程參與。3.將績效考核等同于績效管理?？冃Ч芾硎且粋€由績效目標的確定、績效輔導(dǎo)、績效考核以及績效評價與反饋機制四個環(huán)節(jié)有機結(jié)合的一個系統(tǒng)?？冃Э己耸且惶渍降慕Y(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為與結(jié)果?？冃Э己酥皇强冃Ч芾碇械囊粋€環(huán)節(jié)。
績效考核與薪酬方案篇五
各村委會：
計劃生育是項基本國策，計劃生育工作的重心在村級，要把村級計劃生育工作抓緊抓實抓好，關(guān)鍵在于加強村級計生隊伍建設(shè)，在這方面，配齊配強村級計生中心戶長顯得尤為重要。今年，各村“高素質(zhì)、有威望、能模范、強責(zé)任、是女性”的原則，對計生中心戶長進行了調(diào)整，為充分調(diào)動中心戶長的積極性，更好地履行其職責(zé)，把村級計生工作抓出卓有成效，依據(jù)中心戶長職責(zé)要求，結(jié)合本鎮(zhèn)實際，特制定本方案。
1、村下發(fā)的環(huán)孕檢通知、孕前優(yōu)生檢查通知、生殖健康普查。
通知、落實節(jié)育措施通知等送達對象本人或相關(guān)人員，并督促其按要求落實到位（10分）。未送達及未及時送達每人每次扣0。5分，扣完為止。
2、把計生政策、法律條規(guī)及優(yōu)惠政策（重點是育齡群眾應(yīng)知應(yīng)。
會方面）宣傳到每個育齡群眾中，做到“家喻戶曉、人人皆知“（20分）。以抽查育齡群眾應(yīng)知應(yīng)會方面掌握程度為準，好的為滿分20分，中的為16分，差的為10分。
3、計生宣傳品發(fā)放（10分）。發(fā)放達95%以上記10分，達60—95%記8分，30—595記6分，30%以下記3分。
4、掌握本片育齡群眾的新婚、經(jīng)情、孕情、生育、避孕節(jié)育、社會撫養(yǎng)費征收、利益導(dǎo)向機制享受、流動人口等信息（20分）。了如指掌記20分，50%以上清楚記16分，50%以下清楚記10分。
5、每月能按時參加村級計生例會，并能提供計生準確信息的（10分），每少一次扣1分，每漏或錯一個信息扣1分，直至扣完為止，不提供計生信息者得0分。
6、每月走訪重點管理對象一次（10分）。每少1人扣1分，扣完為止。
7、及時準確報告本片流出人口的詳細打工地址和聯(lián)系方式（10分）。每少一人，扣1分，扣完為止。
8、積極參加鎮(zhèn)、村開展的每項計劃生育活動（包括會議）（10分）。每少一次扣1分，扣完為止。
計生中心戶長的績效考核由鎮(zhèn)計生站負責(zé)執(zhí)行，考評的標準以工作職責(zé)和計生工作目標為基礎(chǔ)依據(jù)，考核結(jié)果進行公示。
工資每年400元，由縣財政在社會撫養(yǎng)費鄉(xiāng)鎮(zhèn)場返還中扣繳并由鄉(xiāng)財局根據(jù)縣人口計生委上報的考核結(jié)果實行一卡通發(fā)放。80分以上的發(fā)放工資400元，80分以下的發(fā)放工資300元。連續(xù)兩年在80分以下的，建議另選他人。
績效考核與薪酬方案篇六
拓展薪酬=崗位薪酬（固定+績效）+拓展店鋪提成（單店拓展獎金×拓展店鋪個數(shù)+拓展有效散戶獎金×有效散戶個數(shù)）。
1、拓展崗位薪酬全部一樣，包括固定和績效，績效工資跟績效考核結(jié)果掛鉤。
競聘思路：針對地區(qū)講方案，同時講自己的拓展方法技術(shù)，每個拓展講一次，可以申請三個區(qū)域（第一、第二、第三志愿）。
7、為實現(xiàn)不但快速拓展專賣店，同時實現(xiàn)拓展出有效的、高質(zhì)量的專賣店，單店拓展獎金必須與新拓展店鋪的銷售業(yè)績完成率掛鉤，采取延期支付的方式，結(jié)算時間為1月、4月、7月、10月，到結(jié)算月份，只要新店開業(yè)滿三個月，按照新的開業(yè)到結(jié)算時間止的店鋪銷售業(yè)績完成率×獎金額度領(lǐng)取拓展店鋪獎金（向上封頂150%，下不封頂）。
8、如果是通過趙總資源實現(xiàn)拓展的店鋪，拓展經(jīng)理提供信息，進入拓展經(jīng)理的績效考核，但是不作為提成，或者酌情提成9、這種方式可以實現(xiàn)：
–有能力的拓展人員可以擔(dān)任區(qū)域拓展經(jīng)理，統(tǒng)籌整個區(qū)域的拓展工作，在一個較大的舞。
臺上去施展才能，同時可以享有拓展經(jīng)理補貼。
–有能力的拓展人員（不論是拓展經(jīng)理還是拓展專員）可以通過多拓展專賣店賺得更多的拓展獎金提成（可能一個有能力的拓展人員在多個區(qū)域?qū)崿F(xiàn)拓展，從而賺得很多的拓展獎金提成）。
–使得拓展人員的資源在全國進行有效的流轉(zhuǎn)，整合資源最大化。
–更多的采取團隊拓展，發(fā)揮團隊拓展作業(yè)效率，快速的拓展出新的專賣店。
績效考核與薪酬方案篇七
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化?？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸?；?，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。
1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟性原則;可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負責(zé)部門：由綜合部負責(zé)考核，財務(wù)部負責(zé)統(tǒng)計發(fā)放。
1.5薪酬與績效的關(guān)系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān);
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的`部門考核結(jié)果相關(guān);
3、部門負責(zé)人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及
其他
經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、
專業(yè)
技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據(jù)滿足基本
生活
，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。
補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼
福利：根據(jù)項目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等
其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放
內(nèi)部方案
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)*考核系數(shù)。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定
提成：根據(jù)銷售部提成制度計算
年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領(lǐng)導(dǎo)確定 ※總額及分配原則
績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。
參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項目部各項制度，另附崗位職責(zé)細則。
由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計發(fā)的依據(jù)。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分
采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分數(shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分數(shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。
有下列行為，取消當(dāng)季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;
5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現(xiàn)重大損失者; 6、無正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者; 7、其他經(jīng)討論確定事項。
附1：季(年)度考核標準：適用于年薪制人員。 月基本工資=年薪*60%/12
注： 1、以上補貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補貼有車人員不享受。 2、總經(jīng)理級別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制，據(jù)實報銷。
3、特殊人員，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準的有關(guān)人員可享受特殊補貼待遇。
4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如2015-1-1入職，2015年1-12各月工資中增加工齡工資一項100元，2016年1-12各月工資中工齡工資增加到200元。2024年開始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。
5、三八婦女節(jié)，女性員工補貼100元。
銷售部：安全、上訪量、銷售收入、業(yè)務(wù)情況、品牌形象等 財務(wù)部：安全、完成內(nèi)容及時間點，貨款回籠等 綜合部：安全、完成內(nèi)容及時間點，團隊建設(shè)內(nèi)容等。
績效考核與薪酬方案篇八
第1條為規(guī)范公司各部門、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放辦法，增強激勵和考核功能，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，根據(jù)公司的實際情況和管理需求，特制定本制度。
第2條本制度適用于公司全體員工。
第3條指導(dǎo)原則如下。
2、以貢獻度、價值創(chuàng)造為薪酬激勵的核心。
3、客觀、公正、保密。
4、薪酬水平在同地區(qū)或同行業(yè)中具有一定的競爭力。
第4條公司辦公室是公司薪酬管理工作的歸口管理部門，其主要職責(zé)如下。
1、薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋和執(zhí)行。
2、薪資、獎勵的計算、審核、發(fā)放及解釋。
3、員工薪酬水平的調(diào)查、員工薪酬標準的建議與核定。
績效考核與薪酬方案篇九
在當(dāng)下企業(yè)薪酬管理中，薪酬激勵是非常重要的組成部分，科學(xué)合理的薪酬激勵總是都能不斷調(diào)動員工的工作積極性，提高員工滿意度的同時促進員工工作業(yè)績的提升，從而持久的保持企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展。
薪酬激勵的重要性。
在企業(yè)的發(fā)展中，薪酬激勵毫無疑問起著重要的作用，隨著市場競爭的不斷加劇，企業(yè)的盈利和發(fā)展遭遇到前所未有的壓力，為了更好的應(yīng)對這種壓力，企業(yè)渴望通過更多優(yōu)秀的人才來不斷促進企業(yè)的發(fā)展，通過薪酬激勵的實施，不僅可以讓企業(yè)很好的保留住優(yōu)秀的員工，而且還可以提高員工的凝聚力和向心力，讓企業(yè)管理更加高效，企業(yè)經(jīng)營效益穩(wěn)步提升。
鑒于薪酬激勵的重要性，很多企業(yè)也正在積極實施薪酬激勵，為了突出薪酬激勵的效果，從績效考核作為切入點是個非常不錯的方法。所謂績效考核就是指企業(yè)運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。
績效考核與薪酬關(guān)聯(lián)可以加強激勵效果。
通過績效考核可以將員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績和薪酬很好的關(guān)聯(lián)起來，最終以績效薪酬的形式加強企業(yè)薪酬激勵的效果，而且這也可以很好的發(fā)揮薪酬管理和績效管理的聯(lián)動作用，提升企業(yè)人力資源管理的效率。
其實考核和薪酬關(guān)聯(lián)的好處還不止于此，除了突出激勵性之外，還能在一定程度上保證薪酬管理的內(nèi)部公平，由于績效考核的指標是員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，因此這其實是以員工的態(tài)度與能力作為前提，只要績效考核正確執(zhí)行，就可以減少員工內(nèi)心的不公平感。
雖然考核和薪酬關(guān)聯(lián)的好處很多，但是真正能做到同時又做好的企業(yè)其實很少。因此從這個角度來說，企業(yè)需要建立起適合自身的薪酬激勵體制、績效管理體系和薪酬管理體系，三者合一可保企業(yè)發(fā)展無憂。
績效考核與薪酬方案篇十
為提升賓館的管理水平，充分調(diào)動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績效水平，結(jié)合賓館的實際情況，特制定本辦法。
一、工資結(jié)構(gòu)。
餐飲部員工工資=基礎(chǔ)工資+法定節(jié)假日工資+績效工資。
二、基礎(chǔ)工資。
餐飲部員工基礎(chǔ)工資為每月__元。
三、法定節(jié)假日工資。
法定節(jié)假日工資=當(dāng)月法定節(jié)假日天數(shù)___元/天，不足部分以績效工資補充。
四、績效工資。
1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當(dāng)月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。
績效工資=績效工資基數(shù)_績效工資系數(shù)_績效考核得分。
2、績效工資基數(shù)。
餐飲部領(lǐng)班月度績效工資基數(shù)為__元/月，實習(xí)生月度績效工資基數(shù)__元/月，其他服務(wù)員月度績效工資基數(shù)為__元/月。
3、績效工資系數(shù)。
賓館根據(jù)當(dāng)月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額），將餐飲部員工績效等級分為a、b、c、d、e五個等級，對應(yīng)的績效工資系數(shù)如下：
賓館根據(jù)對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當(dāng)月得分，總分為_分，可酌情給與獎勵。
五、此辦法自20__年x月x日起施行。
績效考核與薪酬方案篇十一
1、對于公司來說，戰(zhàn)略和經(jīng)營目標的制定和實現(xiàn)在于人的思維和執(zhí)行。因此，首先，要把公司的人，即員工作為人力資本來開發(fā)、管理和運用，這從人力資源角度來說，有多種方法和途徑;而從薪酬的角度來看，要讓員工工作更有干勁，工作效果更加突出，建立公司的崗位薪酬等級，以及與之相配套的員工職業(yè)發(fā)展通道是一個切合實際的做法。
2、對于員工來說，把自己的發(fā)展建立在公司發(fā)展的基礎(chǔ)上，是雙贏的做法。在公司發(fā)展的同時，如何讓自己也跟著發(fā)展，體現(xiàn)在薪酬上，是希望公司有相應(yīng)的薪酬穩(wěn)步上升的一個規(guī)則。這樣，員工與公司就建立了一種長期的良性合作的關(guān)系。
3、該辦法還能解決目前公司加薪或者調(diào)薪過程中具體薪酬額度判斷依據(jù)缺乏的窘境
要點
1、不同的崗位對應(yīng)不同的崗位薪酬，而區(qū)分崗位的重要方法是取其對于公司的價值貢獻度。衡量價值貢獻度的方法之一有海氏評估法，其核心要點是根據(jù)每個崗位的投入—過程—產(chǎn)出來衡量，即投入擁有的知識能力(智能)來解決問題(崗位所對應(yīng)的工作事項)，完成公司對該崗位的目標要求(應(yīng)付的責(zé)任)。
2、在公司目前情況下，可參照現(xiàn)有的工資體系進行微調(diào)，通過一系列職級和職等的重新設(shè)定和歸位，來達到建立公司崗位薪酬等級的目的，另一方面，也建立起與之相配套的員工職業(yè)發(fā)展通道。
3、對于職業(yè)發(fā)展通道中的公司崗位體系建立，是項重要的工作，主要是崗位序列的建立，崗位晉升的依據(jù)(比如任職資格體系和關(guān)鍵行動能力判定標準庫)以及對每個崗位職責(zé)進行明確的定位，讓員工知曉自己崗位在公司崗位體系中所處的位置，和其發(fā)展的方向。
4、在崗位序列建立后，需要通過多種途徑進行宣傳，甚至于個別部門可以細化到針對個人，比照崗位序列，搭建起部門個人職業(yè)發(fā)展通道計劃的確立、過程的輔導(dǎo)的運作系統(tǒng)，起到人力開發(fā)的作用。
績效管理之協(xié)助管理
1、目前，公司有許多管理方法在運用，其中目標管理是用得比較多的方法之一。但存在著一個現(xiàn)象，尤其是在一些核心部門，他們的管理偏向于內(nèi)部管理，不喜歡其他部門包括人力部門的介入。
2、而作為部門管理主要內(nèi)容的績效管理來說，其也是公司人力部門的一項重要工作。人力部門參與該項工作的主要目的是協(xié)助其他部門進行本部門的.績效管理，同時起到專業(yè)化操作和對于公平、公開和公正的督促作用。
3、專業(yè)化操作的表現(xiàn)在于目標制定的合理性輔導(dǎo)、目標值來源的科學(xué)性評估，以及雙方確認目標的流程化。同時，專業(yè)化還體現(xiàn)在數(shù)據(jù)收集第三方的公平性、考核結(jié)果運用的合理以及考核后績效面談開展的必要性。
4、不然，即使有目標管理，也起不到目標對于員工積極性促進的作用，也無法體現(xiàn)通過管理，讓員工能力提高的目的。只是把考核結(jié)果作為獎金多少核算的依據(jù)，不管獎金是多是少，沒有人力部門專業(yè)化的參與，其對員工的觸動是微乎其微的，對于公司目標的實現(xiàn)用處也不大。
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績效考核與薪酬方案篇十二
績效薪酬體系設(shè)計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效。即是通過績效薪酬體系傳達企業(yè)績效預(yù)期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來達到它的目的；使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨具特色的文化與價值觀；能促進高績效員工獲得高期望薪酬；保證薪酬因員工績效而不同。
在設(shè)計績效薪酬體系時，牢記企業(yè)的目標是很有必要的。因為，績效薪酬體系設(shè)計是基于這樣一個假設(shè)——員工的績效因努力與薪酬間的明確關(guān)系而提高。因此，其設(shè)計的關(guān)鍵目標就是提高績效或企業(yè)生產(chǎn)力，以及將個人績效薪酬體系作為企業(yè)進行變革的手段，鼓勵價值觀的改變。
在設(shè)計任何績效薪酬體系時都必須做出的關(guān)鍵決策是——績效認可，即薪酬在多大程度上建立在績效基礎(chǔ)上，績效薪酬體系的關(guān)注對象，決定績效薪酬體系的多少與怎樣等。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)還應(yīng)建立績效管理體系，以使績效與薪酬有效連接，而且必須達到以下要求：員工的工作績效是可以度量的；員工之間的績效差別是可以區(qū)分的；可以體會到績效差別和薪酬差別之間的關(guān)系；業(yè)績薪酬增長的前景將激勵提高績效行為的改變；個人和組織績效之間存在可以建立的聯(lián)系。
績效薪酬體系設(shè)計包括績效薪酬體系的'支付形式、關(guān)注對象、配置比例、績效等級和分配方式，以及績效薪酬體系增長方式等。
表現(xiàn)為企業(yè)以怎樣的薪酬支付來建立與績效的聯(lián)系，這種聯(lián)系有很多種，而且不同的企業(yè)差別很大。可能包括常見的業(yè)績工資、業(yè)績獎金和業(yè)績福利，也包括股票或利益共享計劃等形式。就實施績效薪酬體系的不同層次員工來講，也存在很大差別，企業(yè)可以支付許多不同類型的績效薪酬體系，如員工可以因銷售的增長、產(chǎn)量的提高、對下屬的培養(yǎng)、成本的降低等而得到績效薪酬體系；但一般來講，企業(yè)高層可能更傾向于中長期績效薪酬體系激勵，而低層員工更傾向于短期的績效薪酬體系激勵；而且，依據(jù)不同的支付形式企業(yè)提供的績效薪酬體系頻率各不相同，可能是每月進行一次支付，也可能是季度或一年進行一次支付。
績效薪酬體系是關(guān)注個人還是關(guān)注團隊，或在關(guān)注團隊績效的基礎(chǔ)上注重個人業(yè)績?？冃匠牦w系關(guān)注對象的確定受到企業(yè)文化價值觀和不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略等因素的影響，如績效從個人層面上得到衡量，那么每個人得到的績效薪酬體系是建立在他的績效基礎(chǔ)上的，個人績效在企業(yè)中得到最大化體現(xiàn)，有利于強化個人的行為與結(jié)果，但可能不太能滿足團隊協(xié)作和最大化團隊績效的要求。
績效薪酬體系也可以通過向一個團隊或單位的每個員工提供一種群體績效薪酬體系，即基于團隊、業(yè)務(wù)單位或整個組織的績效。還可以先衡量團隊或單位的績效來確定績效薪酬體系總額，然后依據(jù)員工個人績效對績效薪酬體系總額進行劃分，員工獲得的績效薪酬體系是基于自身的績效。
即績效薪酬體系在不同部門或不同層次崗位中的配置標準，由于績效薪酬體系種類很多，這里，我們以其中一種——業(yè)績工資進行說明，業(yè)績工資的配置標準與各個崗位的工資等級和對應(yīng)的外部薪酬水平相關(guān)；其與個人或團隊的業(yè)績聯(lián)動，使得員工或團隊可以通過對業(yè)績的貢獻來調(diào)節(jié)總體工資水平。
具體配置有兩種方法，第一種是切分法，先依據(jù)崗位評價和外部薪酬水平確定不同崗位的總體薪酬水平，再對各個崗位的總體薪酬水平進行切分，如某崗位總體薪酬水平（100%）=基本固定工資（50%）+業(yè)績工資（50%）；第二種是配比法，先依據(jù)崗位評價和外部薪酬水平確定各個崗位的基本固定工資水平，這時應(yīng)考慮薪酬水平市場定位，這種情況下，一般基本工資水平應(yīng)定位于市場薪酬水平的相對低位，再在各個崗位基本工資的基礎(chǔ)上上浮一定比例，使各個崗位薪酬的總體水平處于市場薪酬水平的中高水平，如某崗位的薪酬總體水平=基本固定工資+業(yè)績工資（業(yè)績工資為基本工資的40%）。
這樣在員工沒有達到或低于預(yù)期業(yè)績標準時，其總薪酬水平低于市場水平；而達到或高于業(yè)績標準時，其總薪酬水平就會持平或高于市場薪酬水平，從而達到員工依業(yè)績控制自己薪酬而激勵績效的目的。
績效等級是依據(jù)績效評估后對員工績效考核結(jié)果劃分的等級層次，它一方面與具體的績效指標和標準有關(guān)，也與企業(yè)考核的評價主體和方式有關(guān)；在做到公正、客觀對員工績效進行評價基礎(chǔ)上，績效等級的多少和等級之間的差距將會對員工績效薪酬體系分配產(chǎn)生很大影響。
在設(shè)計績效等級時還要考慮績效薪酬體系對員工的激勵程度，等級過多造成差距過小將會影響對員工的激勵力度；等級過少造成差距過大將會影響員工對績效薪酬體系的預(yù)期，以至使員工喪失向上的動力。
在確定了企業(yè)績效等級以后，還應(yīng)明確不同等級內(nèi)員工績效考核結(jié)果的分布情況，即每一等級內(nèi)應(yīng)有多少名員工或有百分之幾的員工；通常來講企業(yè)決定員工績效分布時基本符合正太分布現(xiàn)象，即優(yōu)秀的10~20%，中間的60~70%，而差的10%左右。嚴格的績效分布一方面有利于對員工的績效進行區(qū)分，另一方面也有利于消除績效評價各方模糊業(yè)績，使得被評價對象的評價結(jié)果趨中。
績效薪酬體系分配方式是指績效薪酬體系如何在個人或團隊中進行分配，常見的有兩種方式：一種是績效薪酬體系直接與個人業(yè)績工資標準對應(yīng)進行分配；一種是績效薪酬體系先在團隊間進行分配，然后再依據(jù)個人績效進行分配，這中間又包含兩種形式——完全分配和不完全分配，完全分配是將企業(yè)計提的績效薪酬體系總額在團隊與員工中進行徹底劃分，一分不剩；而不完全分配是在控制績效薪酬體系總量的情況下，在團隊與員工之間依考核等級進行層次分配，績效薪酬體系總量存在一定剩余。
員工薪酬增長不同企業(yè)執(zhí)行的標準各不一樣，主要表現(xiàn)為職務(wù)晉升調(diào)薪、崗位調(diào)動調(diào)薪、資力提高（工齡或任職資格等）調(diào)薪以及績效調(diào)薪等。就績效薪酬體系增長來講主要有兩種方式，一為增加工資標準，一為一次性業(yè)績獎勵；在具體處理時，各個企業(yè)采用的策略也有區(qū)別。增加工資標準將長久地提高員工工資水平，隨著時間的推移，就變成了員工對薪酬的一種權(quán)利，而且考慮到薪酬剛性的特點——易上難下，不利于企業(yè)薪酬的靈活決策；一次性業(yè)績獎勵是對達到企業(yè)業(yè)績標準或以上的員工一次性進行獎勵支付，在數(shù)量上可以與企業(yè)當(dāng)期收益掛鉤，即可以使員工感受到激勵的效果，也可利于企業(yè)薪酬的靈活決策。
總之，績效薪酬體系設(shè)計必須明確需要達到的目標，有效利用薪酬策略和績效與薪酬的密切關(guān)聯(lián)，使得企業(yè)不必為所有的工作支付高薪，而為那些具備關(guān)鍵技能創(chuàng)造高績效的員工支付高薪，而對那些具備一般技能、績效一般或較低的員工支付平均或低于市場水平的薪酬。從而使企業(yè)能夠吸引所需的擁有關(guān)鍵技能的人才和留住高績效員工以滿足戰(zhàn)略需要，又能夠?qū)ζ髽I(yè)的成本進行控制。
績效考核與薪酬方案篇十三
績效考核與薪酬激勵管理體系必須從架構(gòu)設(shè)計入手，這套體系要詳細闡述績效考核、薪酬管理和激勵體系的管理目標、管理流程和管理工具，詳細分析多種典型崗位全面可量化和精細化的管理解決方案。
如何設(shè)計績效薪酬激勵管理架構(gòu)?
績效管理與績效考核究竟啥關(guān)系?
如何與員工去溝通績效考核指標?
考核結(jié)果如何能讓員工口服心服?
“末位淘汰制”真的那么科學(xué)嗎?
“強制分布法”實施中有何玄機?
年度考核如何有效做好人才盤點?
企業(yè)常見薪酬模式有哪些可選擇?
如何構(gòu)建和使用《薪酬職級表》?
寬帶薪酬究竟適合哪種類型企業(yè)?
員工加薪和降薪有什么管理手段?
企業(yè)薪酬成本如何進行有效控制?
部門考核與員工的考核有啥關(guān)系?
企業(yè)高管的年薪制如何進行設(shè)計?
不同類型人員如何設(shè)計考核指標?
不同類型人員如何選擇薪酬模式?
股權(quán)激勵實施需要注意哪些事項?
非物質(zhì)激勵有哪些高超管理藝術(shù)?
不同行業(yè)績效和激勵重點在哪里?
上述問題的分析到位，才能證明企業(yè)構(gòu)建了行之有效的績效考核與薪酬激勵體系。
績效考核與薪酬方案篇十四
一、績效考核的目的：
2.加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標;。
3.不斷提高公司員的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性;。
4.建立以部門、班組為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊;。
5.通過考核結(jié)果的合理運用(獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。
2.定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。
(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行，綜合部負責(zé)不斷對制度修訂和完善。
3.公司對員工的考核采用分級考核的辦法：考核小組考核部門負責(zé)人，部門負責(zé)人考核下屬崗位。
4.公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5.評分標準采取3：7的辦法：本人評價占30%，上級評價70%。
6.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。
中層干部：定量考核70%，定性考核30%。
生產(chǎn)崗位：生產(chǎn)時期，定量70%，定性30%。
非生產(chǎn)時期，定量30%，定性70%。
其他崗位：定量60%，定性40%。
定量考核：
a.中層干部：部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。
b.其他崗位：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負責(zé)人安排的工作。
定性考核：公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標)。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)。
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。
組長：呂文波副組長：徐世興成員：邵尚鋒。
工作職責(zé)：
1.組長負責(zé)主持每月、每周考核總結(jié)會，對上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開。
2.負責(zé)考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。
3.負責(zé)各部門“定量考核”的評價。
4.負責(zé)安排各部門下周工作重點。
四、考核標準。
根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。
1.定量考核標準說明：(各部門崗位考核標準附后)。
(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責(zé)人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理，結(jié)合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。
(2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%。
(3)考核會時各部門負責(zé)人不能提出實質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運轉(zhuǎn)事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。
(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標：質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時限、責(zé)任人等，由綜合部備案。
(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況：未執(zhí)行扣30分;執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。
(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報復(fù)的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價時參照以下判斷基準：
a工作過程的正確性b工作結(jié)果的有效性。
c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善。
e解決問題的能力f責(zé)任意識、個人品格。
2.定性考核：公司全體員工執(zhí)行同一標準(標準附后)。
3.各部門、各崗位考核標準。
某有限公司中層干部績效考核標準。
部門：綜合部負責(zé)人：時間：200年月日。
績效考核與薪酬方案篇十五
《連云港市猴嘴中學(xué)獎勵性績效工資考核分配實施辦法》已于二〇一一年一月十三日經(jīng)教代會討論通過，為更好地組織實施，有效推動學(xué)校工作的開展，特制定相關(guān)考核辦法。
獎勵性績效工資由管理崗位獎、班主任津貼、臨時性工作補貼、教科研成果獎、工作規(guī)范獎、突出貢獻獎、年終獎等六個部分構(gòu)成，其中班主任津貼按月考核、按月發(fā)放，其他獎項按學(xué)期考核、按年度發(fā)放。
具體考核辦法：
2、協(xié)助校長做好教育教學(xué)工作及教職工的思想工作;
3、深入教學(xué)第一線，認真開展教育教學(xué)和學(xué)校管理研究，年度有一定成效;
4、對照區(qū)年度目標考核，認真完成各項指標，保質(zhì)保量;
5、加強安全教育，確保無安全事故發(fā)生;
6、加強學(xué)籍管理工作，確保完成區(qū)下達的各項指標;
7、加強教學(xué)常規(guī)管理，規(guī)范辦學(xué)，確保教學(xué)質(zhì)量穩(wěn)步上升;
8、每學(xué)期工作要有一定的創(chuàng)新性，具有一定的影響力;
9、教職工民-主測評達良好以上。
1、考核內(nèi)容
(1)不斷加強思想道德建設(shè)、作風(fēng)建設(shè)，勤政服務(wù)水平高，積極參加學(xué)校組織的活動;
(2)以身作則，率先垂范，識大體，顧大局;
(3)有較強的組織紀律觀念，事業(yè)心強，甘于奉獻，勤于工作，任勞任怨;
(4)堅持原則，作風(fēng)正派，廉潔自律，自覺接受黨和群眾的監(jiān)督;
(5)擁護和執(zhí)行學(xué)校的決定、決議，模范執(zhí)行學(xué)校各項改革方案;
(6)認真制定本部門工作計劃和撰寫工作總結(jié)，工作中要有一定的創(chuàng)新性和影響力;
(9)給學(xué)?；蚪逃虒W(xué)工作帶來較大或重大負面影響的，視情節(jié)輕重，扣除當(dāng)月管理獎或本學(xué)期管理獎。
2、考核辦法及考核結(jié)果確定
(1)中層干部由校長、分管校長實施考核，采取聽、查、看、評等方法(聽——聽匯報、看——看效果、查——查資料、評——校長、副校長、自評、互評)進行考核，其長占百分之二十五，副校長占百分之二十，自評占百分之五，互評占百分之十，教職工測評占百分之四十。
(2)對照考核內(nèi)容，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對中層干部評出等次。
(3)考核等次分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職，優(yōu)秀等次不得超過百分之一十五。
(4)中層干部考核，每年一次，考核時間放在年末。
3、考核結(jié)果的運用：
(1)考核結(jié)果在一定范圍內(nèi)通報，并作為干部調(diào)整和評優(yōu)評先的重要依據(jù)。
(2)考核成績居于末位及對被評為基本稱職及以下等次的，校長進行誡勉談話;對連續(xù)兩年評為較差等次的，責(zé)令其向?qū)W校寫出辭呈。
(3)考核結(jié)果與獎勵性績效工資掛鉤，考核結(jié)果優(yōu)秀的同志，干部管理獎在基本津貼基礎(chǔ)上，上浮百分之五。稱職的同志拿基本津貼，基本稱職的同志在基本津貼基礎(chǔ)上下浮百分之五，不稱職的同志不拿此項津貼。
年級組長在校長室、各部門的領(lǐng)導(dǎo)下，負責(zé)督促、落實本年級的各項教育教學(xué)工作，提高管理質(zhì)量，形成良好班風(fēng)、學(xué)風(fēng)。
1、考核內(nèi)容。
(1)根據(jù)學(xué)校工作計劃結(jié)合本年級具體情況制定出本年級的工作計劃，督促本年級班主任按時制定班主任工作計劃，并檢查這些計劃的貫徹執(zhí)行情況。
(2)團結(jié)協(xié)調(diào)好本年級的教師，發(fā)揮全年級組教師的積極性并聽取大家的意見和建議及時向?qū)W校反映。
(3)定期召開年級教師會議和學(xué)生干部會議，分析研究年級的情況，研究如何進一步采取有效措施加強學(xué)生的思想政治工作，以保證本年級教學(xué)工作順利進行。
(4)認真貫徹執(zhí)行各處室布置的工作，配合處理年級內(nèi)發(fā)生的一些偶發(fā)事件，制止處理學(xué)生問題的隨意停課現(xiàn)象，杜絕流生，穩(wěn)定本年級教學(xué)秩序。
(5)根據(jù)學(xué)校安排，開好學(xué)生家長會和督促班主任做好家訪工作。
(6)認真配合做好本年級教師的考勤、考績工作及課務(wù)協(xié)調(diào)工作。
(7)按時、按質(zhì)、按量完成學(xué)校布置的各項任務(wù)及材料上報工作，沒完成的每次扣款50元，并限期完成，拖延完成的，每次扣款30元。
(8)給學(xué)校或教育教學(xué)工作帶來較大或重大負面影響的，視情節(jié)輕重，扣除當(dāng)月管理獎或本學(xué)期管理獎。
2、考核辦法及考核結(jié)果確定
(1)年級組長由校長、副校長、中層干部負責(zé)考核，采用聽、查、看、評等方法(聽——聽匯報、看——看效果、查——查資料、評——校長、副校長、中層測評、自評)進行考核，其長占百分之二十五，副校長占百分之二十，中層干部占百分之十，自評占百分之五，教職工測評占百分之四十。
(2)對照考核內(nèi)容，對年級組長評出等次。
(3)考核等次分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職，優(yōu)秀等次不得超過百分之三十。
(4)年級組長考核一學(xué)期一次，考核時間放在期末。
3、考核結(jié)果的運用：
(1)考核結(jié)果作為干部后備人才和評優(yōu)評先的重要依據(jù)。
(2)考核等次為基本稱職及以下，副校長進行誡勉談話，并視學(xué)校工作需要可隨時撤換。
(3)考核結(jié)果與獎勵性績效工資掛鉤，考核結(jié)果優(yōu)秀的同志干部管理獎在基本津貼基礎(chǔ)上，上浮百分之五。稱職的同志拿基本津貼，基本稱職的同志在基本津貼基礎(chǔ)上下浮百分之五，不稱職的同志不拿此項津貼。
1、教研組長崗位管理獎為每月60元，由教務(wù)處根據(jù)其工作完成質(zhì)量及職責(zé)履行情況按月進行考核，年終發(fā)放。
2、不能按時完成相關(guān)工作的，每次扣款10元。
3、沒有完成相關(guān)工作的每次扣款40元。
4、給學(xué)?；蚪逃虒W(xué)工作帶來較大、重大負面影響的，扣除當(dāng)月管理獎或本學(xué)期管理獎。
1、備課組長崗位管理獎為每月50元，由教務(wù)處根據(jù)其工作完成質(zhì)量及職責(zé)履行情況按月進行考核，年終發(fā)放。
2、對不能按時完成相關(guān)工作的，每次扣款10元。
3、沒有完成相關(guān)工作的每次扣款30元。
4、給學(xué)?；蚪逃虒W(xué)工作帶來較大、重大負面影響的，扣除當(dāng)月管理獎或本學(xué)期管理獎。
為了提高我校班主任隊伍的整體素質(zhì)，促進班主任專業(yè)化發(fā)展。本學(xué)期開始，學(xué)校將借助“班主任崗位津貼考核辦法”這一激勵機制來助推班主任隊伍建設(shè)。
(一)班主任津貼的設(shè)定
班主任津貼設(shè)一級津貼、二級津貼、三級津貼，班主任按相應(yīng)級別領(lǐng)取班主任津貼。
(二)班主任津貼標準(a表示平均津貼400元，表中數(shù)字的單位為元)。
等級
一級
二級
三級
津貼
a-50
a
a+50
(三)考評機構(gòu)
組長：何學(xué)德
副組長：朱宏
成員：辦公會成員
(四)評價體系
1、基礎(chǔ)分(100分)
(2)每月檢查班主任工作守則一次，內(nèi)容詳實，質(zhì)量好的10分。
(3)班主任常規(guī)工作30分：
a.按時到崗并加強管理;
b.按時按質(zhì)完成各種常規(guī)性、臨時性工作任務(wù);
c.按時完成、上交各種材料;
d.按時參加班主任會議及各種培訓(xùn)學(xué)習(xí);
e.服從工作安排，主動協(xié)調(diào)配合。
以上5條由政教處日常考核計入總分。
(4)班集體常規(guī)考核50分：每月累計班級常規(guī)考核得分，按比例計入總分。
2、獎勵加分
(1)班主任個人獲獎(此項加分實行月累計，不封頂)：班主任參加校級教育專項競賽活動(如班主任經(jīng)驗交流、優(yōu)秀班主任評比)或論文評比，獲一、二、三等獎，分別加5分、3分、2分;區(qū)、市、省、國家級分別乘系數(shù)2、3、4、5。
(2)班集體獲獎(此項加分實行月累計，不封頂)：班集體獲校級教育教學(xué)專項競賽活動(如廣播操比賽、黑板報評比、班級文化評比等)，獲一、二、三等獎，分別加3分、2分、1分;區(qū)、市、省、國家級分別乘系數(shù)2、3、4、5。
(3)學(xué)生獲獎(此項加分實行月累計，不封頂)：學(xué)生獲校級教育教學(xué)專項競賽活動(如興趣小組比賽、文藝匯演、校園歌手、文明之星等)，獲一、二、三等獎，分別加2分、1分、0.5分;區(qū)、市、省、國家級分別乘系數(shù)2、3、4、5。
(4)以上1—3條凡參與的加基礎(chǔ)分2分，不參與的不評比，不加分，參與并獲獎的按獲獎等次加分。(校級評比，要請專業(yè)或在行的人做評委。)
3、扣分
(1)無故將班級學(xué)生交政教處談話處理的每人每次扣1分。
(2)凡班級學(xué)生因違反校紀校規(guī)，班主任要盡心盡力地處理協(xié)調(diào)，積極配合年級組長、政教處進行處理，若班主任消極怠工、不配合的，扣5分。
(3)凡因班主任工作方法不當(dāng)而與家長發(fā)生糾紛沖突，影響學(xué)校工作，造成不良影響的扣3分。
(五)待遇與管理：
1、待遇：實行月津貼考核制度。獎勵拉開差距，以適度的經(jīng)濟杠桿刺激班主任，助推學(xué)校德育工作上新臺階。對等級高的班主任在評職評優(yōu)和評選各類先進優(yōu)先考慮。
2、管理：(1)班主任在學(xué)校職能部門召開的各種班主任專題會議、開展的各項活動中，無故遲到的扣5元，不請假、無故不到位的扣20元。
(2)班主任請病事假，須自行安排好人幫助管理班級并上報政教處的，不扣津貼。若由學(xué)校安排的，按每天20元扣發(fā)班主任津貼。 班主任因公出差或外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)，不扣津貼，時間在三天內(nèi)，自行安排人員管理，超過三天的，由學(xué)校安排。
(3)對于連續(xù)2次考評為一級津貼的班主任，職能部門將給予談話提醒，對于連續(xù)3次考評為一級津貼的班主任，學(xué)校視為不能勝任班主任一職，學(xué)校根據(jù)實際情況作適當(dāng)調(diào)換。
(5)所扣款項作為優(yōu)秀班主任獎勵基金或臨時班主任津貼，年終一并發(fā)放。
(六)本方案解釋權(quán)歸政教處。
1、在教學(xué)過程中，超工作量獎為10元/節(jié)。
2、凡符合以下條件者即為超工作量：
1)超課時
2)由教務(wù)處出具代課通知單的臨時性代課
3)課間操(在滿工作量的情況下)
4)出卷、閱卷
5)運動會及其它臨時性活動
3、具體折算方法：
1)滿工作量的教師所超課10元/節(jié)
2)由教務(wù)處安排的臨時性代課10元/節(jié)
3)課間操10元/周/人
4)出卷、閱卷30元/次
5)運動會及其它活動由校辦公會研究決定
注：凡工作量不滿或請假等情況，按10元/節(jié)扣除相應(yīng)金額。
為進一步加強學(xué)校的內(nèi)部管理，明確教職工加班性質(zhì)、內(nèi)容、審批程序及加班、值班時間及津貼的計算，特制定本規(guī)定。
1、加班性質(zhì)
(1)因?qū)W校工作需要，教職工在法定節(jié)、假日和雙休日期間工作，并辦理了加班審批手續(xù)的，確認為加班。
(2)除第一款規(guī)定外，因?qū)W校工作需要，教職工在規(guī)定工作時間外工作，并辦理了加班審批手續(xù)的，確認為加班。
(3)屬于崗位職責(zé)內(nèi)的工作，原則上不計加班。
2、加班內(nèi)容
(1)因業(yè)務(wù)工作量大或任務(wù)緊迫，不能在上班工作時間內(nèi)完成的工作任務(wù)，需要利用節(jié)、假日時間或延長工作時間完成的工作。
(2)有學(xué)校安排的專項任務(wù)、階段性任務(wù)或緊急任務(wù)，需要利用節(jié)假日時間或延長工作時間完成的工作。
3、加班審批程序
(1)教職工加班必須辦理加班審批手續(xù)，非特殊情況，必須事前書面申請，否則不計加班津貼。
(2)教職工加班需經(jīng)過部門負責(zé)人、分管副校長、校長審批。
(3)在雙休日、法定節(jié)、假日或工作日加班的教職工，需要在實際加班前一個工作日前填寫好《教職工加班審批表》，并按規(guī)定程序辦理好加班審批手續(xù)。
(4)因突發(fā)情況需要加班的教職工，必須于事后2個工作日內(nèi)補填《教職工加班審批表》，并加以說明，按規(guī)定程序辦理好加班審批手續(xù)。
(5)教職工提出加班申請時，負責(zé)審批的校領(lǐng)導(dǎo)出差，不能在1個工作日內(nèi)審批，則由部門負責(zé)人在電話請示分管校領(lǐng)導(dǎo)同意后，把未審批齊全的加班申請表交到校長辦公室。分管校領(lǐng)導(dǎo)回來后，再由加班申請人按規(guī)定的程序辦理好加班審批手續(xù)。
(6)部門負責(zé)人和分管校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對工作人員加班時間、質(zhì)量進行監(jiān)督。
(7)加班申請人到校長辦公室領(lǐng)取《教職工加班審批表》。
(8)《教職工加班審批表》一式兩份，教職工加班后，分別交到校長辦和會計室備案。
4、加班時間及加班津貼計算
(1)加班時間按小時計算，每小時加班津貼為10元。每天加班津貼最多按60元計。
(2)在正常工作期間，每月加班總天數(shù)不超過9天(寒暑假除外)。
(3)會計室在每月底根據(jù)《教職工加班審批表》進行統(tǒng)計，并按國家有關(guān)制度和學(xué)校管理制度的規(guī)定計發(fā)加班津貼。加班津貼于年終績效工資考核時一并發(fā)放。
5、值班：
(1)中層以上領(lǐng)導(dǎo)白天值班不享受補貼;
(2)在法定節(jié)假日值班每天津貼為30元/人。
1、考勤制度
(1)每位教職工要自覺遵守學(xué)校的考勤制度，按時簽到、簽退。年級組教師在本年級組簽到、簽退，行政、教后勤教職工在傳達室簽到、簽退。
(2)教職工因病因事(包括函授學(xué)習(xí))不能堅持工作，須由本人書寫請假條，履行請假審批手續(xù)。經(jīng)批準后，教師持假條到教務(wù)處登記、調(diào)課，安排人代課或代班。如遇急事、急病不能事先辦理請假手續(xù)的，可電告或委托他人辦理，事后回校兩天內(nèi)補辦請假手續(xù)。假滿返校要及時履行銷假手續(xù)。
(3)教職工的請假手續(xù)，不得越級辦理。凡未請假而擅自離崗或雖經(jīng)請假但到期未辦理續(xù)假而不上班者，均作曠工處理。
(4)請假必須及時填寫請假條，按照審批程序報批，請假獲批后，由本人告知年級主任(或主管部門)登記請假，并把請假條交給校長辦公室存檔。
(5)教師因公出差、公派外出學(xué)習(xí)等，須憑文件、教導(dǎo)處等相關(guān)部門意見到校長辦公室履行請假手續(xù)。出差超過預(yù)定時間的，須經(jīng)校長同意并報校長辦公室備案，否則，不核銷逾期差旅費并按事假處理。
(6)按時上下班，不遲到、不早退。堅持坐班制，堅守工作崗位。工作時間不閑聊，不互串辦公室，不干私活。按時參加會議、培訓(xùn)、教科研活動和學(xué)校組織的各種集體活動。因特殊情況需要晚來，早走或中途離校者，要向級部主任及活動主持人請假，否則，按遲到或早退處理。
(7)嚴格遵守上下課時間，上課鈴聲落，任課教師必須進入教室，中途不得隨意接打手機、吸煙、離開課堂。課間、課外時間不準授課，要給予學(xué)生充分的活動、鍛煉和娛樂時間。
(8)除學(xué)校工作需要以外，私人不得在中午飲酒;不得在升旗、集會、辦公室、教室等公共場合抽煙;不得在校園內(nèi)打牌;不得在辦公室玩游戲、看電影等。如有違反，視情節(jié)輕重分別予以口頭批評、大會點名批評，并在年終績效中扣除考勤獎50元/次。
(9)婚假、產(chǎn)假、喪假、長期病事假等按上級有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，但必須履行請假手續(xù)。
(10)曠工：未經(jīng)請假和請假未批擅自離校，超假及在請假中弄虛作假的均屬曠工。曠工半天，停發(fā)半月出勤獎;曠工一天，停發(fā)當(dāng)月出勤獎;曠工兩天，停發(fā)當(dāng)月出勤獎和當(dāng)月考核獎;曠工三天，停發(fā)當(dāng)月出勤獎和本學(xué)期考核獎;對長期曠工者要令其在教職工大會上深刻檢討，情節(jié)嚴重者，報區(qū)社會事業(yè)局處理。
(11)教職工考勤年級組每天一總結(jié)一公示，按周上報校長辦公室匯總、公示、備案。
2、請假的審批和權(quán)限
(1)教職工請假半天以內(nèi)(含半天)由本人申請報校長審批，到校長辦登記。
(2)校長請假或因公外出應(yīng)事先向其他校長通報，并告知校長辦公室。
3、考核辦法：
(1)每位教職工出勤獎每月100元。
(2)事假。當(dāng)月請事假1小時扣除出勤獎5元，1天扣除出勤獎40元，如出勤獎扣完，再從績效工資中扣。1個月內(nèi)事假天數(shù)累計達15天以上的`(含15天)，當(dāng)月獎勵性績效工資全部扣除。
(3)病假。當(dāng)月請病假1小時扣除出勤獎3元，1天扣除出勤獎20元，如出勤獎扣完，再從績效工資中扣。1個月內(nèi)病假天數(shù)累計達22天以上的(含22天)，當(dāng)月獎勵性績效工資全部扣除。
(4)遲到、早退每次扣10元，1個月內(nèi)累計10次，扣除當(dāng)月出勤獎及獎勵性績效工資。
(5)未經(jīng)批準不上班的，按曠工處理，每天扣200元。
(6)無故不參加升旗、教職工會議等集體活動，缺席一次扣20元。
(7)婚假、產(chǎn)假、喪假等，按上級文件規(guī)定執(zhí)行。
(8)請假期間若遇節(jié)假日，假期連同節(jié)假日合并計算。
(9)病、事假每學(xué)期超過5天者，不得評優(yōu)、評先。
(10)以上病假、事假天數(shù)，當(dāng)月累計，跨月則重新計算。
說明：下列情況不扣除當(dāng)月出勤獎
(1)婚假3天，晚婚的(女23周歲，男25周歲)，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)?；榧侔ü菁俸头ǘ佟Ｔ倩榈目上硎芊ǘɑ榧?，不能享受晚婚假。
(2)喪假(直系即指祖父母、父母、配偶、子女)：市縣內(nèi)3天，市縣外5天。配偶的父母去世可視同直系對待。
(3)產(chǎn)假：3個月，晚婚、晚育另加1個月，給予男方護理假10天。剖腹產(chǎn)、多胞胎生育的每多生一個嬰兒另增15天。
(5)產(chǎn)前檢查：女職工妊娠期間在醫(yī)療保健機構(gòu)約定的勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查(包括妊娠十二周內(nèi)的初查)，應(yīng)算作勞動時間。
(6)授乳時間：女職工生育后.在其嬰兒一周歲內(nèi)應(yīng)照顧其每天兩次授乳時間(包括人工喂養(yǎng))，每次單胎30分鐘，也可合并使用。
(7)上環(huán)：3天。
(9)子女結(jié)婚的教職工假期2天。
(1)班主任、任課老師應(yīng)加強對學(xué)生的安全教育,嚴格課堂教學(xué)管理,確保課堂教學(xué)安全。
(2)各任課教師要認真組織每一堂課的教學(xué)，做到課前課后清人，課間有序，發(fā)現(xiàn)問題立即報告班主任，并做好記錄和處理工作。
(3)在教學(xué)過程中要對學(xué)生進行安全教育，切實觀察、了解學(xué)生在課堂上的表現(xiàn)，防止學(xué)生之間發(fā)生口角，避免由于出現(xiàn)打架、斗毆而導(dǎo)致的安全事故，使用圓規(guī)、刀具等利器要注意安全。
(4)教學(xué)過程中要關(guān)心學(xué)生，以平等的態(tài)度對待學(xué)生，尊重學(xué)生人格，避免諷刺、挖苦、體罰或變相體罰學(xué)生，杜絕由于管理不當(dāng)而導(dǎo)致學(xué)生出現(xiàn)的安全問題。
(5)在教學(xué)中教師必須堅守崗位，按時上下課，不遲到、不早退，中途不離開教室;維持好課堂秩序，不準學(xué)生隨意私自離開教學(xué)場所;對學(xué)生生病、意外傷害等事件，要及時通知班主任及政教處，并妥善處理，如原因不明，班主任要及時與學(xué)生家長取得聯(lián)系。
(6)體育課教師要認真組織好體育課，必須做到以下幾點：
a.課前做好充分準備，對所用器材要做好檢查，消除隱患。
b.學(xué)生必須穿運動服和運動鞋，不得隨身帶有鑰匙、小刀等硬物。
c.教師要課前課后整隊清人，組織有序。
d.教學(xué)內(nèi)容要嚴格按教學(xué)大綱進行，不得無組織地讓學(xué)生自由活動。
e.教學(xué)過程中必須自始至終做好學(xué)生的組織工作，保證學(xué)生在準備、學(xué)習(xí)、練習(xí)等環(huán)節(jié)均隊列整齊安全有序，不得出現(xiàn)學(xué)生散亂教師離場等嚴重違紀行為及安全問題。
f.要做好動作示范及學(xué)生練習(xí)的組織保護工作，指導(dǎo)學(xué)生正確操作，增強學(xué)生自我保護意識，嚴防教學(xué)過程中出現(xiàn)安全事故。
(7)上實驗課教師及實驗員要切實上好實驗課，保證實驗課的安全。
a.實驗員要嚴格按教材要求做好實驗準備，對所用藥品、器材要于課前檢查并進行預(yù)做，確保藥品器材安全有效。不得讓過期變質(zhì)及存在安全隱患的器材藥品進入課堂。要仔細檢查使用的實驗儀器、電源、藥品等，消除隱患，避免由于教師或?qū)W生使用不當(dāng)而導(dǎo)致安全事故。
b.上課教師要認真組織實驗課的教學(xué)工作，必須做到：課前認真組織學(xué)生預(yù)習(xí)實驗內(nèi)容，讓學(xué)生對實驗內(nèi)容及步驟熟記于心，并教會學(xué)生必要的實驗安全知識及處理安全事故的知識;上課時先講實驗要點及安全注意事項，并對重要操作進行必要的示范和演示;上課過程中進行認真指導(dǎo)和全面監(jiān)控，確保學(xué)生安全。
(8)教師組織舉行的各種課外興趣小組及教學(xué)活動，必須經(jīng)學(xué)校主管部門批準，要充分考慮到各種安全因素，確保學(xué)生人身安全。
(9)到專用教室上課的科目，教師于上課前清點人數(shù)，發(fā)現(xiàn)問題立刻與班主任聯(lián)系。并認真組織教學(xué)，確保學(xué)生安全。
2、安全責(zé)任獎勵考核與發(fā)放
全校教職工要認真執(zhí)行本制度，教務(wù)處將對此制度的執(zhí)行情況進行不定期檢查，并把檢查結(jié)果納入年終考核，如因自身疏忽或違反本規(guī)定造成安全事故者，有關(guān)責(zé)任人將扣除當(dāng)月的安全獎，造成嚴重后果的扣除全年安全獎。月安全獎、全年安全獎權(quán)額由考核小組根據(jù)學(xué)校實際情況確定。
1、在期中、期末考試中，年級備課組平均分列區(qū)同類學(xué)校第一、第二名，獎勵該學(xué)科備課組400元/班、100元/班。(不分層學(xué)科獎勵金額按所帶班級在校備課組第一、二、三、四名，4：3：2：1權(quán)重分配。)
2、中考獎勵另見“畢業(yè)年級教學(xué)效益獎”。
3、如有下列情況扣除部分年終獎
(1)教學(xué)質(zhì)量較差的(在認同原始分班成績差距的基礎(chǔ)上，退步且平均分低于級部平均分6—8分，含8分)扣除300元/班次。(單人所帶學(xué)科成績進入?yún)^(qū)前2名，該班不獎勵也不扣款。)
(2)教學(xué)質(zhì)量很差的(在認同原始分班成績差距的基礎(chǔ)上，退步且平均分低于級部平均分8分以上，不含8分)扣除400元/班次。(單人所帶學(xué)科成績進入?yún)^(qū)前2名，該班不獎勵也不扣款。)
注：以總分100分計算，其它學(xué)科按比例折算。
4、上述1-3條獎勵與扣款按學(xué)科課時折算。
1、論文獲獎(以教育主管部門評獎證書為準發(fā)放)
獎項
區(qū)級
市級
省級
國家級
一等獎
30元
50元
80元
100元
二等獎
20元
30元
50元
80元
三等獎
10元
20元
30元
50元
2、論文發(fā)表(多名作者的以第一作者計算發(fā)放，編輯部評獎的不重復(fù)計算發(fā)放)
市級
省級以上
核心期刊
30元
50元
150元
3、課題研究(按課題組計算發(fā)放)
項目
區(qū)級
市級
省級
國家級
立項
50元
100元
200元
400元
結(jié)題
100元
200元
400元
600元
4、基本功、技能大賽、賽課(同一賽事以最重獎項計算發(fā)放)
獎項
校級
區(qū)級
市級
省級
國家級
一等獎
50元
80元
200元
300元
400元
二等獎
40元
60元
120元
200元
300元
三等獎
30元
40元
80元
100元
200元
5、輔導(dǎo)競賽獎(以學(xué)生獲獎證書為標準按級發(fā)放，同一教師指導(dǎo)學(xué)生獲獎金額累計不超過300元)
獎項
區(qū)級
市級
省級
國家級
學(xué)生一等獎
40元
50元
60元
80元
學(xué)生二等獎
30元
40元
50元
60元
6、承擔(dān)各級各類示范課、公開課、講座(以承辦單位的證書或證明為準)
區(qū)級
市級
省級
國家級
100元
200元
300元
500元
7、備課組集體獎(同一評比以最高獎項發(fā)放)
校級
區(qū)級
市級
省級
國家級
200元
300元
400元
500元
600元
8、教研組集體獎(同一評比以最高獎項發(fā)放)
校級
區(qū)級
市級
省級
國家級
300元
400元
500元
600元
700元
注：備課組、教研組評比制訂相關(guān)細則。
(一)滿工作量、按時完成各項工作任務(wù)的人員每人每月100元，按月考核，按年度發(fā)放。
(二)具體內(nèi)容
1、教學(xué)業(yè)務(wù)規(guī)范獎
2、其他輔助工作規(guī)范獎
(三)凡有下列行為者，扣除相應(yīng)獎金：
1、不能按時完成教學(xué)業(yè)務(wù)工作或其他輔助工作的，每次扣款10元;沒有完成的每次扣款50元。
2、在各項教育教學(xué)檢查過程中出現(xiàn)一般性過失的，每次扣款10元;出現(xiàn)較大、重大過失的，每次扣款50—100元。
注：出勤、工作量不足與工作規(guī)范獎掛鉤，按比例折算。
(一)突出貢獻獎包括：
1、名師津貼、骨干教師津貼
2、畢業(yè)年級效益獎
3、招生獎
4、維護學(xué)校安全獎
5、其他特殊榮譽或特殊貢獻獎
(二)實施辦法
(1)發(fā)放條件：
a.各級名師、骨干教師、骨干班主任需要持有區(qū)級以上證書。
b.本人在教育教學(xué)第一線，起到一定專業(yè)引領(lǐng)輻射作用、促進學(xué)校教科研工作，本人在教科研上取得一定成績。
c.本人教學(xué)實績突出，指導(dǎo)青年教師并能取得一定成績。
(2)發(fā)放辦法：
a.按我校獎勵性績效工資“突出貢獻獎”實施辦法標準發(fā)放。
b.年底統(tǒng)一發(fā)放。
(1)年級學(xué)科均分超區(qū)均分，獎勵學(xué)科備課組600元。
(2)年級學(xué)科均分區(qū)第一，獎勵學(xué)科備課組500元∕班。均分區(qū)第二獎勵學(xué)科備課組300元∕班。
說明：
a.本方案中所涉及的學(xué)科為：九年級參加中考科目。
b.地理生物會考，c級達95%獎300元/學(xué)科。
c.獎勵按學(xué)科課時數(shù)折算。
(1)招生對象：猴嘴小學(xué)當(dāng)年義務(wù)教育六年級及來當(dāng)?shù)貏?wù)工做生意人員子女。
(2)招生辦法：
a.學(xué)校根據(jù)需要確定招生組成員。(可自愿報名)
b.劃分小組，在組長帶領(lǐng)下包班招生，每天將招生信息向教務(wù)處反饋，及時調(diào)整招生思路。
(3)招生工作量計算由教務(wù)處記錄，辦公會研究決定。
(4)招生獎勵a.以所包班級80%學(xué)生到位標準，超出1名獎小組200元。
b.如果100%完成任務(wù)，另獎小組500元。
注：招生獎勵以教務(wù)處提供名單為準，不在名單不納入獎勵范疇。
(5)獎金兌現(xiàn)：
a.9月—10月份統(tǒng)計。
b.年底統(tǒng)一發(fā)放。
學(xué)校安全范圍較廣，如學(xué)生及教職工人身安全、校舍校產(chǎn)、教學(xué)設(shè)施安全，突發(fā)事故或自然災(zāi)害應(yīng)急處理等。
實施辦法：學(xué)校根據(jù)具體情況，召開辦公會議決定發(fā)放金額。
1、除前六項以外的獎勵性績效工資余額，按考核等次發(fā)放(根據(jù)考核細則考核)。
2、非中考學(xué)科(含教后勤人員)的年終獎按一線教師年終獎的0.95權(quán)重發(fā)放。
本方案自2011年1月1日起執(zhí)行。
連云港市猴嘴中學(xué)
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績效考核與薪酬方案篇十六
項目能力類型權(quán)重(100%)得分加權(quán)得分。
核心能力專業(yè)技能30。
團隊合作能力20。
評估能力20。
效率15。
激勵15。
合計100。
項目態(tài)度類型。
所需態(tài)度是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神30。
處理問題是否全面周到20。
是否關(guān)心員工成長及員工工作效率15。
計劃的立案、實施是否有充分的準備15。
是否勇于承擔(dān)責(zé)任20。
合計100。
績效考核與薪酬方案篇十七
直接上級崗位
直接下級崗位
績效薪酬專員
人力資源部
人力資源部經(jīng)理
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
負責(zé)工程勞保資質(zhì)與費用的管理
11
完成上級交辦的其它臨時性工作
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績效考核與薪酬方案篇十八
并圍繞公司整體戰(zhàn)略和策略、對工作進行調(diào)整和再決策的循環(huán)往復(fù)的過程，即首先，圍繞公司的年度目標和策略，制定各個層面績效管理的關(guān)鍵績效指標和確定目標值;其次，結(jié)合績效管理目標，確定總體預(yù)算和具體的運營生產(chǎn)計劃;第三，對照既定目標，對實際工作的結(jié)果進行監(jiān)測、分析和考核;最后，根據(jù)績效結(jié)果出現(xiàn)的問題，及時修改原有的目標、預(yù)算、計劃，以確保價值的實現(xiàn)。
教師學(xué)年度績效工資考核表
項目
序號
具體要求及評分細則
權(quán)
重
分
考核記錄
自評
互評
組評
總
評
承擔(dān)工作
1
分管工作完成出色（有計劃、總結(jié)、活動正常、資料齊全或分管科室整潔、布置美觀得2分，有創(chuàng)意得1分。）
3
值周值日，到崗盡職。環(huán)境整潔，偶發(fā)事件處理及時，記錄詳實。
2
2
2
3
積極主動承擔(dān)學(xué)校安排的班主任或其他工作，為其他教師代課。
1
4
完成分管工作，完成教育教學(xué)任務(wù)，工作量足。
2
勞動紀律
5
遵守請假制度，無曠工。曠課1節(jié)扣1分。上課不遲到，不早退（1次扣0.2分）。
3
6
工作出全勤。事假半天、病假一天扣0.5分；每月遲到、早退4次超1次扣0.5分；
6
7
積極參加學(xué)校組織的集體活動。
1
認真教學(xué)
8
教學(xué)上精益求精，制訂計劃，課課有案，認真上課。視檢查結(jié)果，酌情拉開檔次。
1
9
作業(yè)適當(dāng)，批改仔細。作業(yè)無知識技能系統(tǒng)考慮，量過少，0.5分以下；無批語或者相當(dāng)一部分作業(yè)沒批改，1分以下；批改練習(xí)全面、有重點，但批改有錯誤，得2分以下；練習(xí)精選，效益高，批改仔細，訂正及時2.5分。
6
10
對學(xué)困生倍加關(guān)愛，能對癥下藥，課堂、課外想方設(shè)法補救，有效果得1分。師生接對記錄完整得1分。
2
11
認真組織學(xué)科測試,仔細做好試卷分析，并對學(xué)生成績追蹤分析。
1
授課能力
12
鉆研教材，教法科學(xué)，效果好4分；重難點突出，學(xué)生基本掌握3分；教材不熟悉，有知識性錯誤，教學(xué)效率低，得1.5分以下。
8
13
充分利用教材，注意授課技巧，能采用現(xiàn)代教育技術(shù)手段，善于創(chuàng)新，不斷改進教學(xué)方式。
2
教育、教學(xué)?
效果
14
能因材施教，教學(xué)效果。街道統(tǒng)測，綜合評估率與原接-班時一致或達一般水平得6分；綜合評估率上升每百分之一加1分；降百分之五以外，每百分之一減1分。街道前六名或綜合評估率提高百分之二十，教育、教學(xué)效果一欄得10分。任教多個班級或?qū)W科，取平均分。
6
15
所帶班級學(xué)風(fēng)、班風(fēng)好，學(xué)生問卷滿意率高。五項競賽一、二、三、四名分別得4、3、2、1分。未開門紅的正副班主任扣1分。
4
繼續(xù)教育
16
應(yīng)參加大專進修考試而未參加者不得分。
1
17
照規(guī)定參加崗位培訓(xùn)，完成繼續(xù)教育規(guī)定學(xué)分．
1
18
8
課外輔導(dǎo)
19
街道單項測試達標一次得1分。輔導(dǎo)學(xué)生校級得獎：第一得1.5分，第二得1分，第三得0.5分。團體獎加倍。（以最高分為滿分折合）
1.5
20
推薦學(xué)生習(xí)作發(fā)表：1篇得1.5分；非教育部門組織的作文競賽獲獎同街道級，每次最高不超過5分?？萍碱愂屑壱陨汐@獎1次得1.5分。（以最高分為滿分折合）
4
21
輔導(dǎo)學(xué)生街道一等獎得1.5分，二等獎得1分，三等獎得0.5分；市級以上一人次得2分；街道應(yīng)用題、閱讀類學(xué)科綜合能力競賽團體第一、二、三名分別得4、3、2分。在街道平均以上得?
×4分。（以最高分為滿分折合）
4
22
耐心輔導(dǎo)、幫助后進生，潛能生接對輔導(dǎo)有記錄、有效果。
0.5
開課、聽課
23
研究課、公開課1節(jié)，校級、街道級、市級分別得 1分、2分、3分。
3
24
評課記錄不少于15節(jié)（少1節(jié)扣0.5分）。
7
撰寫教育、?
教學(xué)論文
25
10
學(xué)校自定?
項目
26
教學(xué)基本功比賽獲一、二、三等獎：街道分別得5分、3分、2分；市分別獲10分、8分、7分；教壇新秀、優(yōu)質(zhì)課等綜合素質(zhì)比武市級獲獎得滿分，其它比賽折半。
帶領(lǐng)教師出色做好分管的工作得滿分。
教師出色完成學(xué)校臨時性工作得滿分。
同本校教育有關(guān)的通訊，街道得1分，市、大市、省級分別得2、3、4分。
10
附加分
27
被評為先進或獲其他榮譽得滿分。
10
總?
分
100
+10
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績效考核與薪酬方案篇十九
摘要：要想提高人力資本的價值，就必須充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，或者說，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵機制，而績效考核和薪酬體系建設(shè)則是建立有效的人力資源激勵機制的重要環(huán)節(jié)，因為這是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓(xùn)、獎懲、職務(wù)任用與升降等正確實施的基礎(chǔ)與依據(jù)。
1、績效考核的目的：績效考核是指應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在本職崗位上的工作行為與工作效果。績效考核是管理者與員工之間的一項管理溝通活動，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實現(xiàn)企業(yè)的管理目標。
2、績效考核的原則：一般而言,績效考核應(yīng)堅持以下原則：
（1）客觀、公正、公開的原則：在實施績效考核時，一定要注意考核標準要客觀，組織評價要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤也要客觀。同時要公開各個崗位和各項工作的考核標準，在實施考核中對所有的員工做到一視同仁。
（2）科學(xué)評價原則：即指從考核標準的確定到考核結(jié)果的運用過程設(shè)計要符合客觀規(guī)律，正確運用現(xiàn)代化科技手段，準確地評價各級各類員工的行為表現(xiàn)。
（3）簡便、易操作原則：考核標準簡便、易操作一是有利于員工明確標準，確定努力方向；二是便于管理人員實施考核；三是可以較少的精力投入，達到比較好的考核效果。
（4）注重績效的原則：績效是指員工經(jīng)過主觀努力，為社會做出并得到承認的勞動成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實施考核中，只有以績效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的著眼點放在提高工作質(zhì)量和效率、努力創(chuàng)造良好的社會效益和經(jīng)濟效益上來，從而保證目標的實現(xiàn)。
3、績效考核的意義：現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)的績效考核具有如下的重要意義：為企業(yè)各類職工晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘提供依據(jù)；對員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進行科學(xué)的評估，為薪酬分配提供依據(jù)；企業(yè)通過對員工績效考核的反饋，加強與員工之間的溝通，以增強組織的凝聚力和向心力。
（1）分級法：又稱排序法，是指按被考核員工績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。河南煤化集團永煤公司鑫龍煤業(yè)近兩年來進行的中層干部年度考核，就是一種分級法，即先確定考核對象、考核內(nèi)部和考核標準，通過集體述職對照考核標準進行打分，最后根據(jù)每個考核對象的實際得分進行分類排序。
（2）因素評定法：這種考核方法主要是指根據(jù)企業(yè)各類人員的專業(yè)特點和工作性質(zhì)，將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項目指標，通過對各個項目完成情況考核來確定總的考核結(jié)果。比如公司每年與子分公司領(lǐng)導(dǎo)班子集體簽訂的“年度目標責(zé)任書”，就是從組織領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、表達能力、對企業(yè)的忠誠度以及群眾的信任度等對企業(yè)管理人員進行考核。
（3）基準加減評分法：為加強安全生產(chǎn)管理，公司近幾年實行了“雙基建設(shè)”（基礎(chǔ)工作、基層管理）考核管理辦法，這種方法主要是為實現(xiàn)企業(yè)的安全管理目標的要求，提出一系列說明句式的考評項目，然后對每一考評項目做出一些具體規(guī)定，指明達到什么目標加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先指派一個相同的起點分數(shù)，然后在此基礎(chǔ)上進行加分或減分，最后通過得分多少來評定考核等級。
二、企業(yè)的薪酬考核。
現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系建設(shè)是企業(yè)對員工為組織所付出的勞動而支付的一種報酬。薪酬一般包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩部分，經(jīng)濟性薪酬包括基本工資、績效工資、補貼工資、年度獎勵、保險福利、利潤分享、持股和帶薪休假等；非經(jīng)濟性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、個人發(fā)展空間與機會、能力提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的，主要是指經(jīng)濟性薪酬。
1、薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的：薪酬體系建設(shè)就是管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標準、薪酬水平等內(nèi)容以及調(diào)整條件進行規(guī)范性管理，以最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，并使企業(yè)獲得最佳的效益。薪酬體系建設(shè)的目的在于確保本企業(yè)的薪酬在勞動力市場上具有一定的競爭性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，同時通過一個公平合理的薪酬分配制度，來促進企業(yè)的發(fā)展和使企業(yè)與員工形成一個利益的共同體。
2、薪酬系統(tǒng)建設(shè)的原則：在設(shè)計建立薪酬系統(tǒng)時，一般應(yīng)遵循以下原則：
（1）為了提高企業(yè)的競爭能力，在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平時，必須參照整個勞動力市場的薪酬水平。
（2）要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。
（3）向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才、一流貢獻、一流業(yè)績、一流報酬的薪酬分配思想。
（4）在薪酬分配中要遵循成本補償、效率優(yōu)先與兼顧公平相結(jié)合，短期利益與長遠利益相結(jié)合、工資增長與勞動生產(chǎn)率增長和效益增長相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實際工資相符等原則。
也可以簡單地說，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競爭性、激勵性、經(jīng)濟性和合法性。
3、薪酬體系建設(shè)的程序：企業(yè)要想有一套科學(xué)、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時還要有一套正規(guī)的程序，這樣才能保證薪酬體系的可行性。一般而言，薪酬體系建設(shè)要遵循以下程序：
（1）制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與政策這一程序主要是編寫關(guān)于企業(yè)文化及薪酬政策的文件，具體包括企業(yè)對員工在企業(yè)建設(shè)與發(fā)展中作用的認識；企業(yè)對薪酬作用的定位；實施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標準；薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標準等。
（2）工作分析與工作評價這一程序包括編寫崗位說明書、制定崗位規(guī)范、對企業(yè)內(nèi)各類崗位的勞動價值或重要性進行評價。這一程序相當(dāng)關(guān)鍵，因為只有進行工作分析與工作評價，才能公平而合理地決定企業(yè)內(nèi)不同工作之間的報酬差別。常見的工作評價方法有經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法等。
（3）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)各項工作的勞動價值或重要性與其所對應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。
結(jié)構(gòu)設(shè)計就是把企業(yè)各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分數(shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實際的工資值（通常用薪酬結(jié)構(gòu)線來表示）。
（4）市場薪酬調(diào)查進行市場薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬狀況，制定和調(diào)整本企業(yè)的薪酬水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場競爭力。
（5）確定薪酬水平這一程序主要是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干個等級，形成一個薪酬等級系列，進而確定企業(yè)內(nèi)每一個職位具體的薪酬范圍。
（6）薪酬評估與控制在薪酬制度的執(zhí)行過程中，企業(yè)管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實際效益，對薪酬制度進行評價，同時還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時的調(diào)整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。
4、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度類型：現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的發(fā)展，與國家的經(jīng)濟政策、人事和分配制度改革演變息息相關(guān)，縱觀目前企業(yè)的薪酬制度，主要有以下幾個類型：
（1）專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制：這主要是根據(jù)各種職務(wù)的重要性、技術(shù)復(fù)雜程度、承擔(dān)的風(fēng)險和責(zé)任等因素劃分等級，按等級確定薪酬標準，并以此為依據(jù)確定勞動報酬的制度。它包括專業(yè)技術(shù)人員任職標準（比如職務(wù)晉升條件）、職務(wù)等級（初、中、高級）和職務(wù)工資標準三個部分。
（2）崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以加強工資的'宏觀調(diào)控為前提，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素評價為依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)員工的工作質(zhì)量和數(shù)量確定報酬的多元組合的薪酬制度。崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強度、工作責(zé)任和承擔(dān)的風(fēng)險來確定工資標準，它以崗位測評的分值大小進行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。技能工資是根據(jù)員工實際的業(yè)務(wù)水平、工作技能及工作成績，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔，每檔再分若干個等級。
（3）績效工資制：這主要是指以工作目標和崗位責(zé)任制為考核內(nèi)容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻等級綜合確定工資標準為表現(xiàn)形式，以更好地調(diào)動員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點是把員工個人利益與企業(yè)利益有機地結(jié)合起來，使員工的個人收入與企業(yè)效益和科室工作業(yè)績密切相關(guān)。
（4）結(jié)構(gòu)工資制：這主要是在分解等級工資的基礎(chǔ)上，按照不同崗位、不同技能、不同績效而確定勞動報酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實施它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵功能，激發(fā)員工的潛在能量，以創(chuàng)造最佳的效益。結(jié)構(gòu)工資一般由基礎(chǔ)工資、年功工資、補貼工資、崗位工資、技能工資和績效工資等組成。
以上四種薪酬制度類型，各有優(yōu)缺點，通過實踐來看，結(jié)構(gòu)工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點，在實際操作中易于調(diào)動員工的勞動積極性，也便于體現(xiàn)企業(yè)的管理戰(zhàn)略和薪酬政策，但同時也必須付出一定的評估和控制成本。
規(guī)范而科學(xué)的績效考核與薪酬系統(tǒng)建設(shè)是企業(yè)建立有效的激勵機制的保證。作為企業(yè)管理者，特別是人力資源管理者，必須對績效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)高度重視，并經(jīng)常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達到企業(yè)與員工的“雙贏”，并確保組織目標的實現(xiàn)。
總之，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容。構(gòu)建適合自身企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系是每個企業(yè)必須面臨的任務(wù)。而以績效考核為基礎(chǔ)的薪酬管理體系已發(fā)展成為企業(yè)的戰(zhàn)略管理體系。
參考文獻:。
[1]葉向峰著《員工考核與薪酬管理》，企業(yè)管理出版社,1999年版.
[2]余凱成等編著．人力資源管理．大連：大連理工大學(xué)出版社，2002.
[3]鄭曉明著《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論》，機械工業(yè)出版社,2002年版.
績效考核與薪酬方案篇一
20xx年6月21日，本著提高園長專業(yè)素養(yǎng)，使園長們更好地把握國內(nèi)外學(xué)前教育發(fā)展的趨勢、掌握學(xué)前教育政策、了解幼兒園的發(fā)展規(guī)劃以及兒童學(xué)習(xí)與發(fā)展的理論，學(xué)習(xí)學(xué)前教育領(lǐng)域的新知識、新理論和新方法，拓展園長專業(yè)知識結(jié)構(gòu)的宗旨，我非常榮幸的與來自全國50名幼兒園園長參加了由國家教育部幼兒園園長培訓(xùn)中心主辦的“校長國培計劃——(20xx)年農(nóng)村校長助力工程陜西師范大學(xué)幼兒園園長班短期集中培訓(xùn)”項目，走進了古都西安美麗的陜西師范大學(xué)的校園。
在培訓(xùn)中心領(lǐng)導(dǎo)、老師們的精心安排下，為期25天的培訓(xùn)活動組織嚴密、管理嚴格，容量大、節(jié)奏快、培訓(xùn)形式多樣，有專題講座、經(jīng)驗交流、小組討論、實地觀摩考察等方式，專家教授和優(yōu)秀園長們的講座有如醍醐灌頂，充滿著個性魅力，不時引發(fā)出學(xué)員們的思維碰撞和追問探究，也使我受益匪淺、感受頗深。
“數(shù)說成就”向我們展示了有效的科學(xué)管理經(jīng)驗及獨特的園本教研和隊伍建設(shè)等，讓我們耳目一新。
課余時間我與同行們就辦園經(jīng)驗、管理方略、幼兒園特色等問題進行了交流。這次培訓(xùn)活動不僅使我開拓了視野，增長了見識，更讓我經(jīng)歷了一場深刻的教育思想觀念的洗禮，給我注入了新的動力。
首先，在培訓(xùn)學(xué)習(xí)和參觀過程中，我明白了要提升我園的辦園質(zhì)量，就得抓住幼兒園管理的核心。只有立足于園情，抓準幼兒園發(fā)展的瓶頸;聚焦在教師，促進隊伍的專業(yè)成長和自我發(fā)展;落實到孩子，確保孩子健康快樂成長這一核心，才能真正提高辦園質(zhì)量。其次，聚焦教師，找到園本教研的價值所在，以研促教。只有立足于園情，抓準幼兒園發(fā)展的瓶頸;聚焦在教師，促進隊伍的專業(yè)成長和自我發(fā)展;落實到孩子，確保孩子健康快樂成長這一核心，園本教研的主體才會從園長、教研組長轉(zhuǎn)為一線教師，才會成為全園教師自主學(xué)習(xí)、自覺提高的行為。作為一名年輕的男園長，對于當(dāng)什么樣的園長，辦什么幼兒園正是我所面臨的問題，講座中很明確的給我們提出了現(xiàn)代園長應(yīng)具備的觀點和要求以及現(xiàn)代化的幼兒園應(yīng)該達到的要求，明確了我們園長的角色和幼兒園的發(fā)展方向，在此次學(xué)習(xí)中，讓我們明確幼兒園的管理不容忽視，從師資、設(shè)備、環(huán)境、孩子、家長等各個方面做了全方位的分析，幼兒園必須朝著精細化方向發(fā)展。再次，又進行了為期一周的理論學(xué)中專家們的講座改變了我們的育兒觀念，讓我們學(xué)到了很多科學(xué)的育兒方法，學(xué)會從幼兒的心理去分析幼兒的行為并采取適當(dāng)?shù)拇胧┘右砸龑?dǎo)，以更科學(xué)的開展幼兒園的相關(guān)教育，他們的講座激起了在場園長們的共鳴和強烈的興趣，使我們收益匪淺。使我們意識到幼兒園的發(fā)展與幼兒、教師的密切關(guān)系，就如何提高幼兒園的發(fā)展效率給我們提供了一些明確的方法。
績效考核與薪酬方案篇二
一、基本原則1．評定原則：以能力、貢獻、責(zé)任為基礎(chǔ)，按工作崗位和工作能力差異，確定工資級別；2．核定原則：員工薪資考慮人才市場行情、社會物價水平、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度等因素綜合核定。
放假時除外。3.2員工請假或加班按公司相關(guān)規(guī)定核算員工工資。4．給付時間：每月25日發(fā)放上月薪資；遇節(jié)假日順延或提前發(fā)放。
5．下列各項金額可以從每月薪資中直接扣除：考勤扣款、社會保險個人應(yīng)繳納部分、個人所得稅、未結(jié)清的借款、公司墊支款項等。
6．公司實行工資保密制度，任何人不得私下談?wù)摵驮儐査斯べY。
四、工齡工資為鼓勵職工及企業(yè)的良好穩(wěn)定發(fā)展特設(shè)立工齡工資，具體如下：（1）入職當(dāng)年，不享受工齡工資（2）入職第二年起，工齡工資為每月30元。（3）入職第三年起，工齡工資為每月50元。（4）入職第四年起，工齡工資為每月80元。（5）入職第五年起，工齡工資為每月100元。
五、獎。
金1.個人貢獻獎：員工如對公司有特別的貢獻，公司根據(jù)貢獻的大。
小，酌情給予員工一定數(shù)額的個人貢獻獎；2.年終雙薪：公司按員工個人能力，貢獻大小及公司效益情況，在年終酌情給員工發(fā)放年終雙薪，發(fā)放的具體辦法由總經(jīng)理開會討論決定；2.1在年終雙薪發(fā)放之前離開公司的員工，含辭職與辭退的員工，不予以發(fā)放當(dāng)年的年終雙薪（內(nèi)部調(diào)動除外）；2.3年終獎：公司按員工個人能力，貢獻大小及公司效益情況酌情給員工發(fā)放年終獎。
六、項目提成與任務(wù)標準：1．貨源提成與任務(wù)標準1.1凈利潤界定：該項目中的凈利潤為扣除項目中直接產(chǎn)生的成本如稅票等，不含其他間接成本。1.2提成比例業(yè)務(wù)員：
凈利潤30萬-50萬50萬-100萬100萬-200萬200萬-100萬300萬以上獎勵比例5%7%10%13%15%部門主管：
凈利潤30萬-50萬50萬-100萬100萬—200萬200萬-300萬300萬以上獎勵比例3%5%7%10%13%項目副總：凈利潤50萬-100萬100萬-300萬300萬以上獎勵比例1.0%1.2%1.4%1.2.1各崗位人員提成以項目利潤為標準，不因崗位或涉及人員的重疊而重復(fù)計提提成。1.3項目任務(wù)標準（見年度任務(wù)計劃分配通知）1.4獎金發(fā)放標準及時間此項獎勵的統(tǒng)計以季度為一個周期，每個季度的提成于下個季度的第一個月25號前統(tǒng)計完畢，于次季度第二個月隨工資一起發(fā)放，特殊情況可由項目經(jīng)理向副總提出書面申請，逐級審批。2．保險獎勵：2.1保險獎勵標準（1）未完成崗位任務(wù)，不提取獎勵；(2)完成基本崗位任務(wù)，按總業(yè)務(wù)量的1.8%提?。唬?）完成總業(yè)務(wù)量100%-130%，按總業(yè)務(wù)量的2.0%提??；（4）完成總業(yè)務(wù)量130%-180%，按總業(yè)務(wù)量的2.2%提??；（5）完成總業(yè)務(wù)量180%-230%，按總業(yè)務(wù)量的2.4%提??；（6）完成總業(yè)務(wù)量230%以上，按總業(yè)務(wù)量的2.5%提??；（7）保險部完成部門總?cè)蝿?wù)量，部門經(jīng)理按部門實際完成總量的0.20%提取提成。（8）保險部完成部門總?cè)蝿?wù)量，項目副總按部門實際完成總量的0.10%提取提成。（9）保險部未完成部門總?cè)蝿?wù)量，部門經(jīng)理、項目副總不提取總業(yè)務(wù)量的提成。2.2保險業(yè)務(wù)各崗位任務(wù)標準（見年度任務(wù)計劃分配通知）。2.3提成發(fā)放：保險項目提成于次年1月30日前發(fā)放。
3．招商獎勵3.1本招商獎勵是指：成功入駐盛德物流園，并投入資金建設(shè)對物流園的整體發(fā)展及園區(qū)的營業(yè)收入產(chǎn)生貢獻，適度為盛德流創(chuàng)造了利潤或宣傳影響，間接帶動了物流園的人氣。3.2獎勵標準及任務(wù)引資金額（萬元）10-3030-5050-100100-300＞300獎勵比率1．5%1.7%2.0%2.2%2.5%4.項目任務(wù)標準（見年度任務(wù)計劃分配通知）。
3．財務(wù)部在發(fā)放工資后，由財務(wù)人員保留銀行發(fā)放記錄；4．工資表由人力部制定，總經(jīng)理審批后，將復(fù)印件報財務(wù)部發(fā)放工資與備案。
5.員工工級及薪資員工工級與職務(wù)對照表表。
1實習(xí)人員。
第八部分績效考核第一章總則第一條：為促進公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工的工作效率，增強績效管理和績效改進，保障組織有效運行，特制定本條例。第二條：適用范圍本則度適用于除總經(jīng)理之外的，所有山東盛德物流有限公司所員工。第三條：考核目的1、為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
4.促進直接管理人員之前的了解改進，同時為培訓(xùn)提供相關(guān)依據(jù)。使上級能夠及時對下屬的業(yè)務(wù)以及綜合能力的發(fā)揮程度進行分析，作出正確的評價，同時更新員工知識結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等，進而做到人盡其才，合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工作效率。第四條：考核原則以提高員工績效為導(dǎo)向；定性與定量考核相結(jié)合；公開、公平、公正；多維度，多角度；階段性與連續(xù)性。第五條：考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
（一）薪酬分配；
（二）職務(wù)升降；
（三）崗位調(diào)動；
（一）考核組織由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、辦公室等組成公司考核管理委員會，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：
1、最終考核結(jié)果的審批；
2、中層管理人員考核等級的綜合評定；
3、員工考核申訴的最終處理。
（二）辦公室職責(zé)作為考核工作具體執(zhí)行者和指導(dǎo)者，主要負責(zé)：
1、組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作；
2、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；
3、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；
4、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；
5、對各部門半年度、年度考核工作情況進行通報；
6、為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)。第三章考核程序第八條：績效考核的過程確定考核內(nèi)容、制定績效考核標準、實施考核、考核結(jié)果的分析和評定、結(jié)果反饋與實施糾正、結(jié)果運用。第九條：
考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。第十條：
考核維度公司對員工的考核維度包括：績效維度、能力維度、態(tài)度維度。
（一）績效維度：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下兩個方面考核：
1、任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標。
2、管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。
（二）能力維度：能力維度考核分為素質(zhì)能力、專業(yè)知識和技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類：
1、人際交往能力。
2、影響力。
3、領(lǐng)導(dǎo)能力。
4、溝通能力。
5、判斷和決策能力。
6、計劃和執(zhí)行能力。
（三）態(tài)度維度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀律性考核。第四章月季度考核第十一條：績效考核標準及構(gòu)成1、基本工資：占總工資的70%，每月考核一次，于次月發(fā)放。
2、績效工資：占總工資的30%作為績效工資。其中崗位考核績效占比60%，每月考核一次，隨當(dāng)月基本工資一同發(fā)放；保險業(yè)務(wù)績效占比40%，每季度考核一次，于下一季度的第一個月發(fā)放。
等級描述分布比例。
在面對巨大的挑戰(zhàn)或采用獨到的方式解決問題時，持續(xù)并且非常顯著地超越工作要求與標準；超出多項目標，特優(yōu)等明顯做出優(yōu)異成績，或伴隨突破性衡量標準。整個績效0－3％表現(xiàn)對于公司/部門的成功十分重要，是業(yè)務(wù)和行為兩方面的楷模；且有確實的證據(jù)和事實證明。業(yè)績表現(xiàn)持續(xù)超越工作標準，其績效超過了工作目標與成果的期望值；達到全部目標，其中一部分目標超出優(yōu)等7-10%衡量標準，并達到了另外目標，對公司/部門有較大貢獻；且有真實的資料及證據(jù)說明。工作業(yè)績持續(xù)達到標準，有時還超越標準；或達到全部目標、衡量標準和完成時間。對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展作出甲等70％了寶貴的貢獻。工作表現(xiàn)剛剛達到要求，但有時會低于要求，或并不總是符合工作要求與標準，需要更多的監(jiān)督和指導(dǎo)；主乙等10%要目標達到，2-3項目標衡量標準、完成時間略有欠缺。且有真實的資料及證據(jù)說明。工作表現(xiàn)經(jīng)常達不到要求，經(jīng)過指導(dǎo)能有所改進,經(jīng)常不能在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作,能按要求按時完成1項丙等7-10%工作.且有真實的資料及證據(jù)說明。工作表現(xiàn)一貫達不到要求，或基本不符合工作標準與期望；有主要的目標沒有達到，并且不遵守公司紀律。丁等0-3％且有確實的證據(jù)和事實證明。
等：當(dāng)月績效基本補貼×100﹪；乙。
等：當(dāng)月績效基本補貼×80﹪；丙。
等：當(dāng)月績效基本補貼×60﹪；丁。
等：當(dāng)月績效基本補貼×40﹪。
5、員工的績效考核內(nèi)容(1)德：職業(yè)道德、政策水平、敬業(yè)精神。
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力。(3)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
(4)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤。(4-1)遲到、早退一次每次扣除2分。(4-2)曠工半天每次扣除5分依次類推。(4-3)每月非休假日請事假1天以上(不含)每天扣除2分依次類推。(4-4)警告、記小過、記大過每次分別扣除10分、15分、20分。(4-5)嘉獎、記小功、記大功每次分別獎勵10分、15分、30分。(4-6)提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵10-15分。(4-7)不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除10分依次類推，特殊情況者扣除5分。
6、考核方法：
1、指標設(shè)定：（1）單位指標：依據(jù)年度或季度的目標任務(wù)，量化到每個周期。（2）個人指標：由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營目標，并結(jié)合崗位的關(guān)鍵職責(zé)共同討論確認，一般控制在6項內(nèi)。
增減項合計加權(quán)合計。
120分總分加權(quán)合計。
5下屬培養(yǎng)績效1560分加權(quán)合計責(zé)任。
工作計劃5。
種問題愿意主動和上行有效的溝通完全現(xiàn)象級溝通，上級難以級溝通了解下屬的想法。
abcd。
九、績效面談：績效面談由直接主管負責(zé)，一個季度一次。面談內(nèi)容：討論績效改進、提升的方面，共同制訂發(fā)展計劃，培訓(xùn)或輔導(dǎo)，確立今后的工作目標。
十、績效考核的反饋各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報總經(jīng)理。
績效考核與薪酬方案篇三
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
作為幼兒園園長，在忙忙碌碌中走過了一個學(xué)期?；叵脒@一學(xué)期來，我憂心忡忡，最近常追問自己是否能給今后的日子留點激勵與喝彩，還是遺憾與慚愧。以下是我的述職報告。
由于自己很多年不在幼兒園工作，因此當(dāng)我再次來到這個崗位后感覺很陌生，手頭的所有工作對于我來說都是新的，我深感自己在這一領(lǐng)域是如此的貧乏，內(nèi)存不足。于是我把握各方面的信息，不斷更新原有的思想觀念和教育理念，對照自己的工作，尋找差距，努力探索新的教育觀念與教育模式，并在指導(dǎo)過程中得以運用，不斷提高自身的業(yè)務(wù)水平。并抓住外出學(xué)習(xí)的機會，聆聽專家的講座，承蒙專家的指導(dǎo)，感受新的教育理念。
我園教師專業(yè)水平參差不齊，為提高教師專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，把對教師的培養(yǎng)列入園本教研的重點工作，加大指導(dǎo)力度。尤其是對今年剛踏上工作崗位的新教師進行隨堂聽課，跟蹤指導(dǎo)，每次聽課后，在肯定優(yōu)點的同時，更注意語重心長的幫助和耐心指導(dǎo)，力求使教師通過課堂實踐提高基本功。加大園本培訓(xùn)力度。以園為本，開展自培活動，充分利用老教師的人才資源，采取新老教師“結(jié)對幫扶”的形式，形成老帶新，強帶弱的良好氛圍，產(chǎn)生了內(nèi)培效應(yīng)，取得了良好的效果。
由于我園辦園時間較短，學(xué)期初我園的保教質(zhì)量還很讓家長不放心，看到此分明感到責(zé)任的重大!常常苦思冥想如何提高保教質(zhì)量?我們以教研為切入口，以課題研究為突破口，以環(huán)境創(chuàng)設(shè)為關(guān)鍵點，以家園合作為支撐點，以實踐活動為主陣地，扎實提高保教水平。我園還把全園良好環(huán)境創(chuàng)設(shè)作為基礎(chǔ)工作來抓，在寬敞的校園內(nèi)精心規(guī)劃，合理布局，努力為幼兒構(gòu)筑一個多姿多彩、和諧寬松的有利幼兒健康人格發(fā)展的育人天地。
忙忙碌碌但很充實，這是我這一學(xué)期來最大的感受。雖然在工作中已竭盡全力，但時有不盡人意的地方，可是我依然從忙碌的工作中感受到來自領(lǐng)導(dǎo)的信任，感受到來自老師們的理解與支持，使我在今后的工作中信心滿懷、動力十足。
此致
敬禮!
述職人：xxx。
2019年x月x日。
績效考核與薪酬方案篇四
直接薪酬的分類：基本工資、加班工資、津貼、獎金、利潤分享、股票認購。
薪酬管理過程中的三大核心決策：薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)。
名詞解釋。
1.績效考核：采用科學(xué)的方法，按照一定的標準，考差和審核企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)、任務(wù)的履行程度，以確定其工作績效的一種有效的系統(tǒng)管理方法。
2.年薪制：以年度為單位根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，確定并支付經(jīng)營者年薪的分配方式。
3.薪酬戰(zhàn)略：組織根據(jù)外部環(huán)境存在的機會和威脅及自身的條件所作出的具有總體性、長期性、關(guān)鍵性的薪酬決策。4.績效加薪：是將基本薪酬的增加與員工在某種績效評價體系中所獲得的評價等級聯(lián)系在一起的一種績效激勵計劃。
5.海氏系統(tǒng)法：是將付酬因素進一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即專業(yè)技能、解決問題的能力和工作所承擔(dān)的責(zé)任，并相應(yīng)設(shè)計了三套標尺性評價的量表，對各個工作職位給予評分的一種評分方法。
6.績效管理：為實現(xiàn)組織發(fā)展的戰(zhàn)略和目標，采用科學(xué)的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程。
7.全面薪酬戰(zhàn)略：是根據(jù)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和組織文化制定的全方位薪酬戰(zhàn)略，著眼于可能影響企業(yè)績效的薪酬的方方面面，最大限度的發(fā)揮薪酬對于組織戰(zhàn)略的支持功效。
8.市場薪酬調(diào)查：應(yīng)用各種合法的手段來獲取相關(guān)企業(yè)各個崗位的薪酬水平及相關(guān)信息，再對所收集到的信息進行統(tǒng)計和分析，進而在此基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標和經(jīng)營績效確定企業(yè)薪酬水平的市場定位。
務(wù)和福利。
10.工作評價：以工作分析所確定的各種工作的工作范圍以及任職資格為依據(jù)，求出每一工作對本企業(yè)的相對價值的大小。
簡答題。
答：1.客觀原則。
2.注重實績的原則。
3.差別原則。
4.明確化、公開化的原則。
5.多方位考核的原則。
6.科學(xué)、簡便的原則。
7.及時反饋的原則。
8.階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則。
9.保證信度與效度的原則。
二、目前績效管理面臨的挑戰(zhàn)。
答：
3.生產(chǎn)及產(chǎn)品或服務(wù)提供的周期越來越短4.對員工的要求越來越高。
答：關(guān)鍵績效指標是用于考核貨管理被考核者績效的可量化或可行為化的標準體系，是對企業(yè)戰(zhàn)略目標有增值作用的指標。通過在關(guān)鍵績效指標上達成的承諾，員工與管理者就可以就工作期望、工作表現(xiàn)、未來發(fā)展進行良好的溝通。關(guān)鍵績效指標體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與關(guān)鍵要點；強調(diào)市場標準與最終成果責(zé)任，對于使用者來說，要有意義而且可以進行測量與控制；在責(zé)任明確的基礎(chǔ)上，強調(diào)各部門的連帶責(zé)任，促進各部門的協(xié)調(diào)。
四、我國的法定福利。
答：員工法定福利是政府通過立法，要求企業(yè)向員工必須提供的一些社會保險、法定假日及勞動保護措施等。這既有物質(zhì)實物性的補償，也有服務(wù)性的幫助。它以勞動法、社會保障法等方面的有關(guān)法律法規(guī)為依據(jù)，由政府、企業(yè)和社會公共機構(gòu)共同管理。其中最核心的部分是社會保險項目。
五、我國企業(yè)在薪酬管理上存在的問題。
答：1.薪酬制度和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯位。2.薪酬設(shè)計有不科學(xué)之處。3.薪酬支付缺乏公開性、透明性。4.獎金獎勵和福利保險計劃缺乏柔性，起不到激勵作用。5.企業(yè)已有的薪酬結(jié)構(gòu)很難整合。
六、群體績效激勵計劃的類型。
答：利潤分享計劃、收益分享計劃、目標分項計劃。
七、薪酬的主要功能。
答：對員工而言：1.經(jīng)濟保障功能2.心理激勵功能3.標識功能；對企業(yè)而言：1.控制經(jīng)營成本2.改善經(jīng)營業(yè)績3.塑造并強化企業(yè)文化4.支持企業(yè)變革；對社會而言：直接影響國民經(jīng)濟的正常運行。
八、平衡計分卡法與傳統(tǒng)考核法相比的優(yōu)勢。
答：1.平衡計分卡打破了傳統(tǒng)績效評估方法中財務(wù)指標一統(tǒng)天下的局面，從顧客角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度以及財務(wù)角度來設(shè)計績效評估體系，消除了單一評價指標的局限性。
2.平衡計分卡使得為增強競爭力的應(yīng)辦事項中看似迥異的事項同時出現(xiàn)在一份管理報告中：以顧客為導(dǎo)向，縮短反應(yīng)時間，提高質(zhì)量，重視團隊合作，縮短新產(chǎn)品投放市場的時間，以及面向長遠而進行管理等。
3.平衡計分卡是一個基于戰(zhàn)略的績效評估系統(tǒng)，它表明了源于戰(zhàn)略的一系列因果關(guān)系，發(fā)展和強化了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。
4.平衡計分卡是評估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的完美結(jié)合。5.平衡計分卡防止了次優(yōu)化行為。
論述題一（這題可能是原題，題目及參考答案如下）。
a公司是一家大型商場，公司包括管理人員和員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，a公司又開始了一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。
老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知該怎么辦。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價。其中，工作業(yè)績一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等等。由于年初種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標清楚地確定下來，因此對業(yè)績考評時，無法判斷誰超額完成任務(wù)，誰沒有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對近一兩個月的事情有一點記憶。
請回答下列問題：
(1).該公司存在的績效管理問題如下：
1).考核目的不明確?？冃гu估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處與不足，改進員工以及組織的整體績效，促進員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評而考評。
2).績效目標不清楚?？荚u者和被考評者對于被考評者的績效目標竟然模糊，使得考核沒有了對比標準。
3).平常的工作過程中忽視關(guān)于員工工作行為的記錄，使得考評時缺乏證據(jù)性資料，便利考評結(jié)果的可靠性降低。
4).在考核過程中，考評者以被考評者近期績效表現(xiàn)代表整個考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，便利考評結(jié)果的正確性降低。
平時收集員工的績效信息。(2).提高績效管理的措施如下：1).明確考核的目的；
7).加強管理者關(guān)于績效考核的培訓(xùn)；8).考評體系中加入對員工能力的考評。
作用：
1、使人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相聯(lián)系?？冃Ч芾淼那疤崾谴_定企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。績效管理通過為員工設(shè)定個人目標從而與組織的整體目標和戰(zhàn)略相聯(lián)系，鼓勵并驅(qū)動企業(yè)發(fā)展所需要的工作行為，保證目標的圓滿實現(xiàn)。
2、促進企業(yè)內(nèi)部信息流通和企業(yè)文化建設(shè)?？冃Ч芾硇枰獑T工全過程的參與。這種參與式的管理方式滿足了員工受尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。企業(yè)管理者的行為是企業(yè)文化的一部分，因而績效管理對于創(chuàng)建一個民主的參與性的企業(yè)文化是非常重要的。
3、使人力資源管理成為一個完整的系統(tǒng)。績效管理在人力資源管理中處于核心地位，它把人力資源管理中的各項功能整合為一個內(nèi)在聯(lián)系的整體?？冃Ч芾頌閱T工行政管理和下一年工作目標的設(shè)定提供依據(jù)，為人員招聘和選拔提供參考。
企業(yè)中績效管理存在的普遍問題：1.績效管理與組織戰(zhàn)略脫節(jié)?？冃Ч芾砟繕瞬皇菑钠髽I(yè)的戰(zhàn)略逐級分解得到，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容得出，不能引導(dǎo)所有員工的行為趨向組織的目標，導(dǎo)致與組織戰(zhàn)略目標相背離的行為出現(xiàn)。
2.缺乏一個暢通的溝通渠道?？冃Ч芾硎且粋€管理者與員工之間持續(xù)雙向溝通的過程，績效管理的成功關(guān)鍵在于員工在績效計劃、績效輔導(dǎo)以及績效考核和反饋全過程中的全程參與。3.將績效考核等同于績效管理?？冃Ч芾硎且粋€由績效目標的確定、績效輔導(dǎo)、績效考核以及績效評價與反饋機制四個環(huán)節(jié)有機結(jié)合的一個系統(tǒng)?？冃Э己耸且惶渍降慕Y(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為與結(jié)果?？冃Э己酥皇强冃Ч芾碇械囊粋€環(huán)節(jié)。
績效考核與薪酬方案篇五
各村委會：
計劃生育是項基本國策，計劃生育工作的重心在村級，要把村級計劃生育工作抓緊抓實抓好，關(guān)鍵在于加強村級計生隊伍建設(shè)，在這方面，配齊配強村級計生中心戶長顯得尤為重要。今年，各村“高素質(zhì)、有威望、能模范、強責(zé)任、是女性”的原則，對計生中心戶長進行了調(diào)整，為充分調(diào)動中心戶長的積極性，更好地履行其職責(zé)，把村級計生工作抓出卓有成效，依據(jù)中心戶長職責(zé)要求，結(jié)合本鎮(zhèn)實際，特制定本方案。
1、村下發(fā)的環(huán)孕檢通知、孕前優(yōu)生檢查通知、生殖健康普查。
通知、落實節(jié)育措施通知等送達對象本人或相關(guān)人員，并督促其按要求落實到位（10分）。未送達及未及時送達每人每次扣0。5分，扣完為止。
2、把計生政策、法律條規(guī)及優(yōu)惠政策（重點是育齡群眾應(yīng)知應(yīng)。
會方面）宣傳到每個育齡群眾中，做到“家喻戶曉、人人皆知“（20分）。以抽查育齡群眾應(yīng)知應(yīng)會方面掌握程度為準，好的為滿分20分，中的為16分，差的為10分。
3、計生宣傳品發(fā)放（10分）。發(fā)放達95%以上記10分，達60—95%記8分，30—595記6分，30%以下記3分。
4、掌握本片育齡群眾的新婚、經(jīng)情、孕情、生育、避孕節(jié)育、社會撫養(yǎng)費征收、利益導(dǎo)向機制享受、流動人口等信息（20分）。了如指掌記20分，50%以上清楚記16分，50%以下清楚記10分。
5、每月能按時參加村級計生例會，并能提供計生準確信息的（10分），每少一次扣1分，每漏或錯一個信息扣1分，直至扣完為止，不提供計生信息者得0分。
6、每月走訪重點管理對象一次（10分）。每少1人扣1分，扣完為止。
7、及時準確報告本片流出人口的詳細打工地址和聯(lián)系方式（10分）。每少一人，扣1分，扣完為止。
8、積極參加鎮(zhèn)、村開展的每項計劃生育活動（包括會議）（10分）。每少一次扣1分，扣完為止。
計生中心戶長的績效考核由鎮(zhèn)計生站負責(zé)執(zhí)行，考評的標準以工作職責(zé)和計生工作目標為基礎(chǔ)依據(jù)，考核結(jié)果進行公示。
工資每年400元，由縣財政在社會撫養(yǎng)費鄉(xiāng)鎮(zhèn)場返還中扣繳并由鄉(xiāng)財局根據(jù)縣人口計生委上報的考核結(jié)果實行一卡通發(fā)放。80分以上的發(fā)放工資400元，80分以下的發(fā)放工資300元。連續(xù)兩年在80分以下的，建議另選他人。
績效考核與薪酬方案篇六
拓展薪酬=崗位薪酬（固定+績效）+拓展店鋪提成（單店拓展獎金×拓展店鋪個數(shù)+拓展有效散戶獎金×有效散戶個數(shù)）。
1、拓展崗位薪酬全部一樣，包括固定和績效，績效工資跟績效考核結(jié)果掛鉤。
競聘思路：針對地區(qū)講方案，同時講自己的拓展方法技術(shù)，每個拓展講一次，可以申請三個區(qū)域（第一、第二、第三志愿）。
7、為實現(xiàn)不但快速拓展專賣店，同時實現(xiàn)拓展出有效的、高質(zhì)量的專賣店，單店拓展獎金必須與新拓展店鋪的銷售業(yè)績完成率掛鉤，采取延期支付的方式，結(jié)算時間為1月、4月、7月、10月，到結(jié)算月份，只要新店開業(yè)滿三個月，按照新的開業(yè)到結(jié)算時間止的店鋪銷售業(yè)績完成率×獎金額度領(lǐng)取拓展店鋪獎金（向上封頂150%，下不封頂）。
8、如果是通過趙總資源實現(xiàn)拓展的店鋪，拓展經(jīng)理提供信息，進入拓展經(jīng)理的績效考核，但是不作為提成，或者酌情提成9、這種方式可以實現(xiàn)：
–有能力的拓展人員可以擔(dān)任區(qū)域拓展經(jīng)理，統(tǒng)籌整個區(qū)域的拓展工作，在一個較大的舞。
臺上去施展才能，同時可以享有拓展經(jīng)理補貼。
–有能力的拓展人員（不論是拓展經(jīng)理還是拓展專員）可以通過多拓展專賣店賺得更多的拓展獎金提成（可能一個有能力的拓展人員在多個區(qū)域?qū)崿F(xiàn)拓展，從而賺得很多的拓展獎金提成）。
–使得拓展人員的資源在全國進行有效的流轉(zhuǎn)，整合資源最大化。
–更多的采取團隊拓展，發(fā)揮團隊拓展作業(yè)效率，快速的拓展出新的專賣店。
績效考核與薪酬方案篇七
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化?？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸?；?，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。
1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟性原則;可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負責(zé)部門：由綜合部負責(zé)考核，財務(wù)部負責(zé)統(tǒng)計發(fā)放。
1.5薪酬與績效的關(guān)系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān);
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的`部門考核結(jié)果相關(guān);
3、部門負責(zé)人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及
其他
經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、
專業(yè)
技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據(jù)滿足基本
生活
，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。
補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼
福利：根據(jù)項目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等
其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放
內(nèi)部方案
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)*考核系數(shù)。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定
提成：根據(jù)銷售部提成制度計算
年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領(lǐng)導(dǎo)確定 ※總額及分配原則
績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。
參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項目部各項制度，另附崗位職責(zé)細則。
由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計發(fā)的依據(jù)。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分
采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分數(shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分數(shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。
有下列行為，取消當(dāng)季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;
5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現(xiàn)重大損失者; 6、無正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者; 7、其他經(jīng)討論確定事項。
附1：季(年)度考核標準：適用于年薪制人員。 月基本工資=年薪*60%/12
注： 1、以上補貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補貼有車人員不享受。 2、總經(jīng)理級別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制，據(jù)實報銷。
3、特殊人員，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準的有關(guān)人員可享受特殊補貼待遇。
4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如2015-1-1入職，2015年1-12各月工資中增加工齡工資一項100元，2016年1-12各月工資中工齡工資增加到200元。2024年開始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。
5、三八婦女節(jié)，女性員工補貼100元。
銷售部：安全、上訪量、銷售收入、業(yè)務(wù)情況、品牌形象等 財務(wù)部：安全、完成內(nèi)容及時間點，貨款回籠等 綜合部：安全、完成內(nèi)容及時間點，團隊建設(shè)內(nèi)容等。
績效考核與薪酬方案篇八
第1條為規(guī)范公司各部門、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放辦法，增強激勵和考核功能，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，根據(jù)公司的實際情況和管理需求，特制定本制度。
第2條本制度適用于公司全體員工。
第3條指導(dǎo)原則如下。
2、以貢獻度、價值創(chuàng)造為薪酬激勵的核心。
3、客觀、公正、保密。
4、薪酬水平在同地區(qū)或同行業(yè)中具有一定的競爭力。
第4條公司辦公室是公司薪酬管理工作的歸口管理部門，其主要職責(zé)如下。
1、薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋和執(zhí)行。
2、薪資、獎勵的計算、審核、發(fā)放及解釋。
3、員工薪酬水平的調(diào)查、員工薪酬標準的建議與核定。
績效考核與薪酬方案篇九
在當(dāng)下企業(yè)薪酬管理中，薪酬激勵是非常重要的組成部分，科學(xué)合理的薪酬激勵總是都能不斷調(diào)動員工的工作積極性，提高員工滿意度的同時促進員工工作業(yè)績的提升，從而持久的保持企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展。
薪酬激勵的重要性。
在企業(yè)的發(fā)展中，薪酬激勵毫無疑問起著重要的作用，隨著市場競爭的不斷加劇，企業(yè)的盈利和發(fā)展遭遇到前所未有的壓力，為了更好的應(yīng)對這種壓力，企業(yè)渴望通過更多優(yōu)秀的人才來不斷促進企業(yè)的發(fā)展，通過薪酬激勵的實施，不僅可以讓企業(yè)很好的保留住優(yōu)秀的員工，而且還可以提高員工的凝聚力和向心力，讓企業(yè)管理更加高效，企業(yè)經(jīng)營效益穩(wěn)步提升。
鑒于薪酬激勵的重要性，很多企業(yè)也正在積極實施薪酬激勵，為了突出薪酬激勵的效果，從績效考核作為切入點是個非常不錯的方法。所謂績效考核就是指企業(yè)運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。
績效考核與薪酬關(guān)聯(lián)可以加強激勵效果。
通過績效考核可以將員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績和薪酬很好的關(guān)聯(lián)起來，最終以績效薪酬的形式加強企業(yè)薪酬激勵的效果，而且這也可以很好的發(fā)揮薪酬管理和績效管理的聯(lián)動作用，提升企業(yè)人力資源管理的效率。
其實考核和薪酬關(guān)聯(lián)的好處還不止于此，除了突出激勵性之外，還能在一定程度上保證薪酬管理的內(nèi)部公平，由于績效考核的指標是員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，因此這其實是以員工的態(tài)度與能力作為前提，只要績效考核正確執(zhí)行，就可以減少員工內(nèi)心的不公平感。
雖然考核和薪酬關(guān)聯(lián)的好處很多，但是真正能做到同時又做好的企業(yè)其實很少。因此從這個角度來說，企業(yè)需要建立起適合自身的薪酬激勵體制、績效管理體系和薪酬管理體系，三者合一可保企業(yè)發(fā)展無憂。
績效考核與薪酬方案篇十
為提升賓館的管理水平，充分調(diào)動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績效水平，結(jié)合賓館的實際情況，特制定本辦法。
一、工資結(jié)構(gòu)。
餐飲部員工工資=基礎(chǔ)工資+法定節(jié)假日工資+績效工資。
二、基礎(chǔ)工資。
餐飲部員工基礎(chǔ)工資為每月__元。
三、法定節(jié)假日工資。
法定節(jié)假日工資=當(dāng)月法定節(jié)假日天數(shù)___元/天，不足部分以績效工資補充。
四、績效工資。
1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當(dāng)月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。
績效工資=績效工資基數(shù)_績效工資系數(shù)_績效考核得分。
2、績效工資基數(shù)。
餐飲部領(lǐng)班月度績效工資基數(shù)為__元/月，實習(xí)生月度績效工資基數(shù)__元/月，其他服務(wù)員月度績效工資基數(shù)為__元/月。
3、績效工資系數(shù)。
賓館根據(jù)當(dāng)月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額），將餐飲部員工績效等級分為a、b、c、d、e五個等級，對應(yīng)的績效工資系數(shù)如下：
賓館根據(jù)對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當(dāng)月得分，總分為_分，可酌情給與獎勵。
五、此辦法自20__年x月x日起施行。
績效考核與薪酬方案篇十一
1、對于公司來說，戰(zhàn)略和經(jīng)營目標的制定和實現(xiàn)在于人的思維和執(zhí)行。因此，首先，要把公司的人，即員工作為人力資本來開發(fā)、管理和運用，這從人力資源角度來說，有多種方法和途徑;而從薪酬的角度來看，要讓員工工作更有干勁，工作效果更加突出，建立公司的崗位薪酬等級，以及與之相配套的員工職業(yè)發(fā)展通道是一個切合實際的做法。
2、對于員工來說，把自己的發(fā)展建立在公司發(fā)展的基礎(chǔ)上，是雙贏的做法。在公司發(fā)展的同時，如何讓自己也跟著發(fā)展，體現(xiàn)在薪酬上，是希望公司有相應(yīng)的薪酬穩(wěn)步上升的一個規(guī)則。這樣，員工與公司就建立了一種長期的良性合作的關(guān)系。
3、該辦法還能解決目前公司加薪或者調(diào)薪過程中具體薪酬額度判斷依據(jù)缺乏的窘境
要點
1、不同的崗位對應(yīng)不同的崗位薪酬，而區(qū)分崗位的重要方法是取其對于公司的價值貢獻度。衡量價值貢獻度的方法之一有海氏評估法，其核心要點是根據(jù)每個崗位的投入—過程—產(chǎn)出來衡量，即投入擁有的知識能力(智能)來解決問題(崗位所對應(yīng)的工作事項)，完成公司對該崗位的目標要求(應(yīng)付的責(zé)任)。
2、在公司目前情況下，可參照現(xiàn)有的工資體系進行微調(diào)，通過一系列職級和職等的重新設(shè)定和歸位，來達到建立公司崗位薪酬等級的目的，另一方面，也建立起與之相配套的員工職業(yè)發(fā)展通道。
3、對于職業(yè)發(fā)展通道中的公司崗位體系建立，是項重要的工作，主要是崗位序列的建立，崗位晉升的依據(jù)(比如任職資格體系和關(guān)鍵行動能力判定標準庫)以及對每個崗位職責(zé)進行明確的定位，讓員工知曉自己崗位在公司崗位體系中所處的位置，和其發(fā)展的方向。
4、在崗位序列建立后，需要通過多種途徑進行宣傳，甚至于個別部門可以細化到針對個人，比照崗位序列，搭建起部門個人職業(yè)發(fā)展通道計劃的確立、過程的輔導(dǎo)的運作系統(tǒng)，起到人力開發(fā)的作用。
績效管理之協(xié)助管理
1、目前，公司有許多管理方法在運用，其中目標管理是用得比較多的方法之一。但存在著一個現(xiàn)象，尤其是在一些核心部門，他們的管理偏向于內(nèi)部管理，不喜歡其他部門包括人力部門的介入。
2、而作為部門管理主要內(nèi)容的績效管理來說，其也是公司人力部門的一項重要工作。人力部門參與該項工作的主要目的是協(xié)助其他部門進行本部門的.績效管理，同時起到專業(yè)化操作和對于公平、公開和公正的督促作用。
3、專業(yè)化操作的表現(xiàn)在于目標制定的合理性輔導(dǎo)、目標值來源的科學(xué)性評估，以及雙方確認目標的流程化。同時，專業(yè)化還體現(xiàn)在數(shù)據(jù)收集第三方的公平性、考核結(jié)果運用的合理以及考核后績效面談開展的必要性。
4、不然，即使有目標管理，也起不到目標對于員工積極性促進的作用，也無法體現(xiàn)通過管理，讓員工能力提高的目的。只是把考核結(jié)果作為獎金多少核算的依據(jù)，不管獎金是多是少，沒有人力部門專業(yè)化的參與，其對員工的觸動是微乎其微的，對于公司目標的實現(xiàn)用處也不大。
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績效考核與薪酬方案篇十二
績效薪酬體系設(shè)計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效。即是通過績效薪酬體系傳達企業(yè)績效預(yù)期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來達到它的目的；使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨具特色的文化與價值觀；能促進高績效員工獲得高期望薪酬；保證薪酬因員工績效而不同。
在設(shè)計績效薪酬體系時，牢記企業(yè)的目標是很有必要的。因為，績效薪酬體系設(shè)計是基于這樣一個假設(shè)——員工的績效因努力與薪酬間的明確關(guān)系而提高。因此，其設(shè)計的關(guān)鍵目標就是提高績效或企業(yè)生產(chǎn)力，以及將個人績效薪酬體系作為企業(yè)進行變革的手段，鼓勵價值觀的改變。
在設(shè)計任何績效薪酬體系時都必須做出的關(guān)鍵決策是——績效認可，即薪酬在多大程度上建立在績效基礎(chǔ)上，績效薪酬體系的關(guān)注對象，決定績效薪酬體系的多少與怎樣等。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)還應(yīng)建立績效管理體系，以使績效與薪酬有效連接，而且必須達到以下要求：員工的工作績效是可以度量的；員工之間的績效差別是可以區(qū)分的；可以體會到績效差別和薪酬差別之間的關(guān)系；業(yè)績薪酬增長的前景將激勵提高績效行為的改變；個人和組織績效之間存在可以建立的聯(lián)系。
績效薪酬體系設(shè)計包括績效薪酬體系的'支付形式、關(guān)注對象、配置比例、績效等級和分配方式，以及績效薪酬體系增長方式等。
表現(xiàn)為企業(yè)以怎樣的薪酬支付來建立與績效的聯(lián)系，這種聯(lián)系有很多種，而且不同的企業(yè)差別很大。可能包括常見的業(yè)績工資、業(yè)績獎金和業(yè)績福利，也包括股票或利益共享計劃等形式。就實施績效薪酬體系的不同層次員工來講，也存在很大差別，企業(yè)可以支付許多不同類型的績效薪酬體系，如員工可以因銷售的增長、產(chǎn)量的提高、對下屬的培養(yǎng)、成本的降低等而得到績效薪酬體系；但一般來講，企業(yè)高層可能更傾向于中長期績效薪酬體系激勵，而低層員工更傾向于短期的績效薪酬體系激勵；而且，依據(jù)不同的支付形式企業(yè)提供的績效薪酬體系頻率各不相同，可能是每月進行一次支付，也可能是季度或一年進行一次支付。
績效薪酬體系是關(guān)注個人還是關(guān)注團隊，或在關(guān)注團隊績效的基礎(chǔ)上注重個人業(yè)績?？冃匠牦w系關(guān)注對象的確定受到企業(yè)文化價值觀和不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略等因素的影響，如績效從個人層面上得到衡量，那么每個人得到的績效薪酬體系是建立在他的績效基礎(chǔ)上的，個人績效在企業(yè)中得到最大化體現(xiàn)，有利于強化個人的行為與結(jié)果，但可能不太能滿足團隊協(xié)作和最大化團隊績效的要求。
績效薪酬體系也可以通過向一個團隊或單位的每個員工提供一種群體績效薪酬體系，即基于團隊、業(yè)務(wù)單位或整個組織的績效。還可以先衡量團隊或單位的績效來確定績效薪酬體系總額，然后依據(jù)員工個人績效對績效薪酬體系總額進行劃分，員工獲得的績效薪酬體系是基于自身的績效。
即績效薪酬體系在不同部門或不同層次崗位中的配置標準，由于績效薪酬體系種類很多，這里，我們以其中一種——業(yè)績工資進行說明，業(yè)績工資的配置標準與各個崗位的工資等級和對應(yīng)的外部薪酬水平相關(guān)；其與個人或團隊的業(yè)績聯(lián)動，使得員工或團隊可以通過對業(yè)績的貢獻來調(diào)節(jié)總體工資水平。
具體配置有兩種方法，第一種是切分法，先依據(jù)崗位評價和外部薪酬水平確定不同崗位的總體薪酬水平，再對各個崗位的總體薪酬水平進行切分，如某崗位總體薪酬水平（100%）=基本固定工資（50%）+業(yè)績工資（50%）；第二種是配比法，先依據(jù)崗位評價和外部薪酬水平確定各個崗位的基本固定工資水平，這時應(yīng)考慮薪酬水平市場定位，這種情況下，一般基本工資水平應(yīng)定位于市場薪酬水平的相對低位，再在各個崗位基本工資的基礎(chǔ)上上浮一定比例，使各個崗位薪酬的總體水平處于市場薪酬水平的中高水平，如某崗位的薪酬總體水平=基本固定工資+業(yè)績工資（業(yè)績工資為基本工資的40%）。
這樣在員工沒有達到或低于預(yù)期業(yè)績標準時，其總薪酬水平低于市場水平；而達到或高于業(yè)績標準時，其總薪酬水平就會持平或高于市場薪酬水平，從而達到員工依業(yè)績控制自己薪酬而激勵績效的目的。
績效等級是依據(jù)績效評估后對員工績效考核結(jié)果劃分的等級層次，它一方面與具體的績效指標和標準有關(guān)，也與企業(yè)考核的評價主體和方式有關(guān)；在做到公正、客觀對員工績效進行評價基礎(chǔ)上，績效等級的多少和等級之間的差距將會對員工績效薪酬體系分配產(chǎn)生很大影響。
在設(shè)計績效等級時還要考慮績效薪酬體系對員工的激勵程度，等級過多造成差距過小將會影響對員工的激勵力度；等級過少造成差距過大將會影響員工對績效薪酬體系的預(yù)期，以至使員工喪失向上的動力。
在確定了企業(yè)績效等級以后，還應(yīng)明確不同等級內(nèi)員工績效考核結(jié)果的分布情況，即每一等級內(nèi)應(yīng)有多少名員工或有百分之幾的員工；通常來講企業(yè)決定員工績效分布時基本符合正太分布現(xiàn)象，即優(yōu)秀的10~20%，中間的60~70%，而差的10%左右。嚴格的績效分布一方面有利于對員工的績效進行區(qū)分，另一方面也有利于消除績效評價各方模糊業(yè)績，使得被評價對象的評價結(jié)果趨中。
績效薪酬體系分配方式是指績效薪酬體系如何在個人或團隊中進行分配，常見的有兩種方式：一種是績效薪酬體系直接與個人業(yè)績工資標準對應(yīng)進行分配；一種是績效薪酬體系先在團隊間進行分配，然后再依據(jù)個人績效進行分配，這中間又包含兩種形式——完全分配和不完全分配，完全分配是將企業(yè)計提的績效薪酬體系總額在團隊與員工中進行徹底劃分，一分不剩；而不完全分配是在控制績效薪酬體系總量的情況下，在團隊與員工之間依考核等級進行層次分配，績效薪酬體系總量存在一定剩余。
員工薪酬增長不同企業(yè)執(zhí)行的標準各不一樣，主要表現(xiàn)為職務(wù)晉升調(diào)薪、崗位調(diào)動調(diào)薪、資力提高（工齡或任職資格等）調(diào)薪以及績效調(diào)薪等。就績效薪酬體系增長來講主要有兩種方式，一為增加工資標準，一為一次性業(yè)績獎勵；在具體處理時，各個企業(yè)采用的策略也有區(qū)別。增加工資標準將長久地提高員工工資水平，隨著時間的推移，就變成了員工對薪酬的一種權(quán)利，而且考慮到薪酬剛性的特點——易上難下，不利于企業(yè)薪酬的靈活決策；一次性業(yè)績獎勵是對達到企業(yè)業(yè)績標準或以上的員工一次性進行獎勵支付，在數(shù)量上可以與企業(yè)當(dāng)期收益掛鉤，即可以使員工感受到激勵的效果，也可利于企業(yè)薪酬的靈活決策。
總之，績效薪酬體系設(shè)計必須明確需要達到的目標，有效利用薪酬策略和績效與薪酬的密切關(guān)聯(lián)，使得企業(yè)不必為所有的工作支付高薪，而為那些具備關(guān)鍵技能創(chuàng)造高績效的員工支付高薪，而對那些具備一般技能、績效一般或較低的員工支付平均或低于市場水平的薪酬。從而使企業(yè)能夠吸引所需的擁有關(guān)鍵技能的人才和留住高績效員工以滿足戰(zhàn)略需要，又能夠?qū)ζ髽I(yè)的成本進行控制。
績效考核與薪酬方案篇十三
績效考核與薪酬激勵管理體系必須從架構(gòu)設(shè)計入手，這套體系要詳細闡述績效考核、薪酬管理和激勵體系的管理目標、管理流程和管理工具，詳細分析多種典型崗位全面可量化和精細化的管理解決方案。
如何設(shè)計績效薪酬激勵管理架構(gòu)?
績效管理與績效考核究竟啥關(guān)系?
如何與員工去溝通績效考核指標?
考核結(jié)果如何能讓員工口服心服?
“末位淘汰制”真的那么科學(xué)嗎?
“強制分布法”實施中有何玄機?
年度考核如何有效做好人才盤點?
企業(yè)常見薪酬模式有哪些可選擇?
如何構(gòu)建和使用《薪酬職級表》?
寬帶薪酬究竟適合哪種類型企業(yè)?
員工加薪和降薪有什么管理手段?
企業(yè)薪酬成本如何進行有效控制?
部門考核與員工的考核有啥關(guān)系?
企業(yè)高管的年薪制如何進行設(shè)計?
不同類型人員如何設(shè)計考核指標?
不同類型人員如何選擇薪酬模式?
股權(quán)激勵實施需要注意哪些事項?
非物質(zhì)激勵有哪些高超管理藝術(shù)?
不同行業(yè)績效和激勵重點在哪里?
上述問題的分析到位，才能證明企業(yè)構(gòu)建了行之有效的績效考核與薪酬激勵體系。
績效考核與薪酬方案篇十四
一、績效考核的目的：
2.加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標;。
3.不斷提高公司員的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性;。
4.建立以部門、班組為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊;。
5.通過考核結(jié)果的合理運用(獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。
2.定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。
(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行，綜合部負責(zé)不斷對制度修訂和完善。
3.公司對員工的考核采用分級考核的辦法：考核小組考核部門負責(zé)人，部門負責(zé)人考核下屬崗位。
4.公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5.評分標準采取3：7的辦法：本人評價占30%，上級評價70%。
6.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。
中層干部：定量考核70%，定性考核30%。
生產(chǎn)崗位：生產(chǎn)時期，定量70%，定性30%。
非生產(chǎn)時期，定量30%，定性70%。
其他崗位：定量60%，定性40%。
定量考核：
a.中層干部：部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。
b.其他崗位：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負責(zé)人安排的工作。
定性考核：公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標)。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)。
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。
組長：呂文波副組長：徐世興成員：邵尚鋒。
工作職責(zé)：
1.組長負責(zé)主持每月、每周考核總結(jié)會，對上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開。
2.負責(zé)考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。
3.負責(zé)各部門“定量考核”的評價。
4.負責(zé)安排各部門下周工作重點。
四、考核標準。
根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。
1.定量考核標準說明：(各部門崗位考核標準附后)。
(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責(zé)人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理，結(jié)合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。
(2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%。
(3)考核會時各部門負責(zé)人不能提出實質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運轉(zhuǎn)事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。
(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標：質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時限、責(zé)任人等，由綜合部備案。
(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況：未執(zhí)行扣30分;執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。
(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報復(fù)的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價時參照以下判斷基準：
a工作過程的正確性b工作結(jié)果的有效性。
c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善。
e解決問題的能力f責(zé)任意識、個人品格。
2.定性考核：公司全體員工執(zhí)行同一標準(標準附后)。
3.各部門、各崗位考核標準。
某有限公司中層干部績效考核標準。
部門：綜合部負責(zé)人：時間：200年月日。
績效考核與薪酬方案篇十五
《連云港市猴嘴中學(xué)獎勵性績效工資考核分配實施辦法》已于二〇一一年一月十三日經(jīng)教代會討論通過，為更好地組織實施，有效推動學(xué)校工作的開展，特制定相關(guān)考核辦法。
獎勵性績效工資由管理崗位獎、班主任津貼、臨時性工作補貼、教科研成果獎、工作規(guī)范獎、突出貢獻獎、年終獎等六個部分構(gòu)成，其中班主任津貼按月考核、按月發(fā)放，其他獎項按學(xué)期考核、按年度發(fā)放。
具體考核辦法：
2、協(xié)助校長做好教育教學(xué)工作及教職工的思想工作;
3、深入教學(xué)第一線，認真開展教育教學(xué)和學(xué)校管理研究，年度有一定成效;
4、對照區(qū)年度目標考核，認真完成各項指標，保質(zhì)保量;
5、加強安全教育，確保無安全事故發(fā)生;
6、加強學(xué)籍管理工作，確保完成區(qū)下達的各項指標;
7、加強教學(xué)常規(guī)管理，規(guī)范辦學(xué)，確保教學(xué)質(zhì)量穩(wěn)步上升;
8、每學(xué)期工作要有一定的創(chuàng)新性，具有一定的影響力;
9、教職工民-主測評達良好以上。
1、考核內(nèi)容
(1)不斷加強思想道德建設(shè)、作風(fēng)建設(shè)，勤政服務(wù)水平高，積極參加學(xué)校組織的活動;
(2)以身作則，率先垂范，識大體，顧大局;
(3)有較強的組織紀律觀念，事業(yè)心強，甘于奉獻，勤于工作，任勞任怨;
(4)堅持原則，作風(fēng)正派，廉潔自律，自覺接受黨和群眾的監(jiān)督;
(5)擁護和執(zhí)行學(xué)校的決定、決議，模范執(zhí)行學(xué)校各項改革方案;
(6)認真制定本部門工作計劃和撰寫工作總結(jié)，工作中要有一定的創(chuàng)新性和影響力;
(9)給學(xué)?；蚪逃虒W(xué)工作帶來較大或重大負面影響的，視情節(jié)輕重，扣除當(dāng)月管理獎或本學(xué)期管理獎。
2、考核辦法及考核結(jié)果確定
(1)中層干部由校長、分管校長實施考核，采取聽、查、看、評等方法(聽——聽匯報、看——看效果、查——查資料、評——校長、副校長、自評、互評)進行考核，其長占百分之二十五，副校長占百分之二十，自評占百分之五，互評占百分之十，教職工測評占百分之四十。
(2)對照考核內(nèi)容，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對中層干部評出等次。
(3)考核等次分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職，優(yōu)秀等次不得超過百分之一十五。
(4)中層干部考核，每年一次，考核時間放在年末。
3、考核結(jié)果的運用：
(1)考核結(jié)果在一定范圍內(nèi)通報，并作為干部調(diào)整和評優(yōu)評先的重要依據(jù)。
(2)考核成績居于末位及對被評為基本稱職及以下等次的，校長進行誡勉談話;對連續(xù)兩年評為較差等次的，責(zé)令其向?qū)W校寫出辭呈。
(3)考核結(jié)果與獎勵性績效工資掛鉤，考核結(jié)果優(yōu)秀的同志，干部管理獎在基本津貼基礎(chǔ)上，上浮百分之五。稱職的同志拿基本津貼，基本稱職的同志在基本津貼基礎(chǔ)上下浮百分之五，不稱職的同志不拿此項津貼。
年級組長在校長室、各部門的領(lǐng)導(dǎo)下，負責(zé)督促、落實本年級的各項教育教學(xué)工作，提高管理質(zhì)量，形成良好班風(fēng)、學(xué)風(fēng)。
1、考核內(nèi)容。
(1)根據(jù)學(xué)校工作計劃結(jié)合本年級具體情況制定出本年級的工作計劃，督促本年級班主任按時制定班主任工作計劃，并檢查這些計劃的貫徹執(zhí)行情況。
(2)團結(jié)協(xié)調(diào)好本年級的教師，發(fā)揮全年級組教師的積極性并聽取大家的意見和建議及時向?qū)W校反映。
(3)定期召開年級教師會議和學(xué)生干部會議，分析研究年級的情況，研究如何進一步采取有效措施加強學(xué)生的思想政治工作，以保證本年級教學(xué)工作順利進行。
(4)認真貫徹執(zhí)行各處室布置的工作，配合處理年級內(nèi)發(fā)生的一些偶發(fā)事件，制止處理學(xué)生問題的隨意停課現(xiàn)象，杜絕流生，穩(wěn)定本年級教學(xué)秩序。
(5)根據(jù)學(xué)校安排，開好學(xué)生家長會和督促班主任做好家訪工作。
(6)認真配合做好本年級教師的考勤、考績工作及課務(wù)協(xié)調(diào)工作。
(7)按時、按質(zhì)、按量完成學(xué)校布置的各項任務(wù)及材料上報工作，沒完成的每次扣款50元，并限期完成，拖延完成的，每次扣款30元。
(8)給學(xué)校或教育教學(xué)工作帶來較大或重大負面影響的，視情節(jié)輕重，扣除當(dāng)月管理獎或本學(xué)期管理獎。
2、考核辦法及考核結(jié)果確定
(1)年級組長由校長、副校長、中層干部負責(zé)考核，采用聽、查、看、評等方法(聽——聽匯報、看——看效果、查——查資料、評——校長、副校長、中層測評、自評)進行考核，其長占百分之二十五，副校長占百分之二十，中層干部占百分之十，自評占百分之五，教職工測評占百分之四十。
(2)對照考核內(nèi)容，對年級組長評出等次。
(3)考核等次分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職，優(yōu)秀等次不得超過百分之三十。
(4)年級組長考核一學(xué)期一次，考核時間放在期末。
3、考核結(jié)果的運用：
(1)考核結(jié)果作為干部后備人才和評優(yōu)評先的重要依據(jù)。
(2)考核等次為基本稱職及以下，副校長進行誡勉談話，并視學(xué)校工作需要可隨時撤換。
(3)考核結(jié)果與獎勵性績效工資掛鉤，考核結(jié)果優(yōu)秀的同志干部管理獎在基本津貼基礎(chǔ)上，上浮百分之五。稱職的同志拿基本津貼，基本稱職的同志在基本津貼基礎(chǔ)上下浮百分之五，不稱職的同志不拿此項津貼。
1、教研組長崗位管理獎為每月60元，由教務(wù)處根據(jù)其工作完成質(zhì)量及職責(zé)履行情況按月進行考核，年終發(fā)放。
2、不能按時完成相關(guān)工作的，每次扣款10元。
3、沒有完成相關(guān)工作的每次扣款40元。
4、給學(xué)?；蚪逃虒W(xué)工作帶來較大、重大負面影響的，扣除當(dāng)月管理獎或本學(xué)期管理獎。
1、備課組長崗位管理獎為每月50元，由教務(wù)處根據(jù)其工作完成質(zhì)量及職責(zé)履行情況按月進行考核，年終發(fā)放。
2、對不能按時完成相關(guān)工作的，每次扣款10元。
3、沒有完成相關(guān)工作的每次扣款30元。
4、給學(xué)?；蚪逃虒W(xué)工作帶來較大、重大負面影響的，扣除當(dāng)月管理獎或本學(xué)期管理獎。
為了提高我校班主任隊伍的整體素質(zhì)，促進班主任專業(yè)化發(fā)展。本學(xué)期開始，學(xué)校將借助“班主任崗位津貼考核辦法”這一激勵機制來助推班主任隊伍建設(shè)。
(一)班主任津貼的設(shè)定
班主任津貼設(shè)一級津貼、二級津貼、三級津貼，班主任按相應(yīng)級別領(lǐng)取班主任津貼。
(二)班主任津貼標準(a表示平均津貼400元，表中數(shù)字的單位為元)。
等級
一級
二級
三級
津貼
a-50
a
a+50
(三)考評機構(gòu)
組長：何學(xué)德
副組長：朱宏
成員：辦公會成員
(四)評價體系
1、基礎(chǔ)分(100分)
(2)每月檢查班主任工作守則一次，內(nèi)容詳實，質(zhì)量好的10分。
(3)班主任常規(guī)工作30分：
a.按時到崗并加強管理;
b.按時按質(zhì)完成各種常規(guī)性、臨時性工作任務(wù);
c.按時完成、上交各種材料;
d.按時參加班主任會議及各種培訓(xùn)學(xué)習(xí);
e.服從工作安排，主動協(xié)調(diào)配合。
以上5條由政教處日常考核計入總分。
(4)班集體常規(guī)考核50分：每月累計班級常規(guī)考核得分，按比例計入總分。
2、獎勵加分
(1)班主任個人獲獎(此項加分實行月累計，不封頂)：班主任參加校級教育專項競賽活動(如班主任經(jīng)驗交流、優(yōu)秀班主任評比)或論文評比，獲一、二、三等獎，分別加5分、3分、2分;區(qū)、市、省、國家級分別乘系數(shù)2、3、4、5。
(2)班集體獲獎(此項加分實行月累計，不封頂)：班集體獲校級教育教學(xué)專項競賽活動(如廣播操比賽、黑板報評比、班級文化評比等)，獲一、二、三等獎，分別加3分、2分、1分;區(qū)、市、省、國家級分別乘系數(shù)2、3、4、5。
(3)學(xué)生獲獎(此項加分實行月累計，不封頂)：學(xué)生獲校級教育教學(xué)專項競賽活動(如興趣小組比賽、文藝匯演、校園歌手、文明之星等)，獲一、二、三等獎，分別加2分、1分、0.5分;區(qū)、市、省、國家級分別乘系數(shù)2、3、4、5。
(4)以上1—3條凡參與的加基礎(chǔ)分2分，不參與的不評比，不加分，參與并獲獎的按獲獎等次加分。(校級評比，要請專業(yè)或在行的人做評委。)
3、扣分
(1)無故將班級學(xué)生交政教處談話處理的每人每次扣1分。
(2)凡班級學(xué)生因違反校紀校規(guī)，班主任要盡心盡力地處理協(xié)調(diào)，積極配合年級組長、政教處進行處理，若班主任消極怠工、不配合的，扣5分。
(3)凡因班主任工作方法不當(dāng)而與家長發(fā)生糾紛沖突，影響學(xué)校工作，造成不良影響的扣3分。
(五)待遇與管理：
1、待遇：實行月津貼考核制度。獎勵拉開差距，以適度的經(jīng)濟杠桿刺激班主任，助推學(xué)校德育工作上新臺階。對等級高的班主任在評職評優(yōu)和評選各類先進優(yōu)先考慮。
2、管理：(1)班主任在學(xué)校職能部門召開的各種班主任專題會議、開展的各項活動中，無故遲到的扣5元，不請假、無故不到位的扣20元。
(2)班主任請病事假，須自行安排好人幫助管理班級并上報政教處的，不扣津貼。若由學(xué)校安排的，按每天20元扣發(fā)班主任津貼。 班主任因公出差或外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)，不扣津貼，時間在三天內(nèi)，自行安排人員管理，超過三天的，由學(xué)校安排。
(3)對于連續(xù)2次考評為一級津貼的班主任，職能部門將給予談話提醒，對于連續(xù)3次考評為一級津貼的班主任，學(xué)校視為不能勝任班主任一職，學(xué)校根據(jù)實際情況作適當(dāng)調(diào)換。
(5)所扣款項作為優(yōu)秀班主任獎勵基金或臨時班主任津貼，年終一并發(fā)放。
(六)本方案解釋權(quán)歸政教處。
1、在教學(xué)過程中，超工作量獎為10元/節(jié)。
2、凡符合以下條件者即為超工作量：
1)超課時
2)由教務(wù)處出具代課通知單的臨時性代課
3)課間操(在滿工作量的情況下)
4)出卷、閱卷
5)運動會及其它臨時性活動
3、具體折算方法：
1)滿工作量的教師所超課10元/節(jié)
2)由教務(wù)處安排的臨時性代課10元/節(jié)
3)課間操10元/周/人
4)出卷、閱卷30元/次
5)運動會及其它活動由校辦公會研究決定
注：凡工作量不滿或請假等情況，按10元/節(jié)扣除相應(yīng)金額。
為進一步加強學(xué)校的內(nèi)部管理，明確教職工加班性質(zhì)、內(nèi)容、審批程序及加班、值班時間及津貼的計算，特制定本規(guī)定。
1、加班性質(zhì)
(1)因?qū)W校工作需要，教職工在法定節(jié)、假日和雙休日期間工作，并辦理了加班審批手續(xù)的，確認為加班。
(2)除第一款規(guī)定外，因?qū)W校工作需要，教職工在規(guī)定工作時間外工作，并辦理了加班審批手續(xù)的，確認為加班。
(3)屬于崗位職責(zé)內(nèi)的工作，原則上不計加班。
2、加班內(nèi)容
(1)因業(yè)務(wù)工作量大或任務(wù)緊迫，不能在上班工作時間內(nèi)完成的工作任務(wù)，需要利用節(jié)、假日時間或延長工作時間完成的工作。
(2)有學(xué)校安排的專項任務(wù)、階段性任務(wù)或緊急任務(wù)，需要利用節(jié)假日時間或延長工作時間完成的工作。
3、加班審批程序
(1)教職工加班必須辦理加班審批手續(xù)，非特殊情況，必須事前書面申請，否則不計加班津貼。
(2)教職工加班需經(jīng)過部門負責(zé)人、分管副校長、校長審批。
(3)在雙休日、法定節(jié)、假日或工作日加班的教職工，需要在實際加班前一個工作日前填寫好《教職工加班審批表》，并按規(guī)定程序辦理好加班審批手續(xù)。
(4)因突發(fā)情況需要加班的教職工，必須于事后2個工作日內(nèi)補填《教職工加班審批表》，并加以說明，按規(guī)定程序辦理好加班審批手續(xù)。
(5)教職工提出加班申請時，負責(zé)審批的校領(lǐng)導(dǎo)出差，不能在1個工作日內(nèi)審批，則由部門負責(zé)人在電話請示分管校領(lǐng)導(dǎo)同意后，把未審批齊全的加班申請表交到校長辦公室。分管校領(lǐng)導(dǎo)回來后，再由加班申請人按規(guī)定的程序辦理好加班審批手續(xù)。
(6)部門負責(zé)人和分管校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對工作人員加班時間、質(zhì)量進行監(jiān)督。
(7)加班申請人到校長辦公室領(lǐng)取《教職工加班審批表》。
(8)《教職工加班審批表》一式兩份，教職工加班后，分別交到校長辦和會計室備案。
4、加班時間及加班津貼計算
(1)加班時間按小時計算，每小時加班津貼為10元。每天加班津貼最多按60元計。
(2)在正常工作期間，每月加班總天數(shù)不超過9天(寒暑假除外)。
(3)會計室在每月底根據(jù)《教職工加班審批表》進行統(tǒng)計，并按國家有關(guān)制度和學(xué)校管理制度的規(guī)定計發(fā)加班津貼。加班津貼于年終績效工資考核時一并發(fā)放。
5、值班：
(1)中層以上領(lǐng)導(dǎo)白天值班不享受補貼;
(2)在法定節(jié)假日值班每天津貼為30元/人。
1、考勤制度
(1)每位教職工要自覺遵守學(xué)校的考勤制度，按時簽到、簽退。年級組教師在本年級組簽到、簽退，行政、教后勤教職工在傳達室簽到、簽退。
(2)教職工因病因事(包括函授學(xué)習(xí))不能堅持工作，須由本人書寫請假條，履行請假審批手續(xù)。經(jīng)批準后，教師持假條到教務(wù)處登記、調(diào)課，安排人代課或代班。如遇急事、急病不能事先辦理請假手續(xù)的，可電告或委托他人辦理，事后回校兩天內(nèi)補辦請假手續(xù)。假滿返校要及時履行銷假手續(xù)。
(3)教職工的請假手續(xù)，不得越級辦理。凡未請假而擅自離崗或雖經(jīng)請假但到期未辦理續(xù)假而不上班者，均作曠工處理。
(4)請假必須及時填寫請假條，按照審批程序報批，請假獲批后，由本人告知年級主任(或主管部門)登記請假，并把請假條交給校長辦公室存檔。
(5)教師因公出差、公派外出學(xué)習(xí)等，須憑文件、教導(dǎo)處等相關(guān)部門意見到校長辦公室履行請假手續(xù)。出差超過預(yù)定時間的，須經(jīng)校長同意并報校長辦公室備案，否則，不核銷逾期差旅費并按事假處理。
(6)按時上下班，不遲到、不早退。堅持坐班制，堅守工作崗位。工作時間不閑聊，不互串辦公室，不干私活。按時參加會議、培訓(xùn)、教科研活動和學(xué)校組織的各種集體活動。因特殊情況需要晚來，早走或中途離校者，要向級部主任及活動主持人請假，否則，按遲到或早退處理。
(7)嚴格遵守上下課時間，上課鈴聲落，任課教師必須進入教室，中途不得隨意接打手機、吸煙、離開課堂。課間、課外時間不準授課，要給予學(xué)生充分的活動、鍛煉和娛樂時間。
(8)除學(xué)校工作需要以外，私人不得在中午飲酒;不得在升旗、集會、辦公室、教室等公共場合抽煙;不得在校園內(nèi)打牌;不得在辦公室玩游戲、看電影等。如有違反，視情節(jié)輕重分別予以口頭批評、大會點名批評，并在年終績效中扣除考勤獎50元/次。
(9)婚假、產(chǎn)假、喪假、長期病事假等按上級有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，但必須履行請假手續(xù)。
(10)曠工：未經(jīng)請假和請假未批擅自離校，超假及在請假中弄虛作假的均屬曠工。曠工半天，停發(fā)半月出勤獎;曠工一天，停發(fā)當(dāng)月出勤獎;曠工兩天，停發(fā)當(dāng)月出勤獎和當(dāng)月考核獎;曠工三天，停發(fā)當(dāng)月出勤獎和本學(xué)期考核獎;對長期曠工者要令其在教職工大會上深刻檢討，情節(jié)嚴重者，報區(qū)社會事業(yè)局處理。
(11)教職工考勤年級組每天一總結(jié)一公示，按周上報校長辦公室匯總、公示、備案。
2、請假的審批和權(quán)限
(1)教職工請假半天以內(nèi)(含半天)由本人申請報校長審批，到校長辦登記。
(2)校長請假或因公外出應(yīng)事先向其他校長通報，并告知校長辦公室。
3、考核辦法：
(1)每位教職工出勤獎每月100元。
(2)事假。當(dāng)月請事假1小時扣除出勤獎5元，1天扣除出勤獎40元，如出勤獎扣完，再從績效工資中扣。1個月內(nèi)事假天數(shù)累計達15天以上的`(含15天)，當(dāng)月獎勵性績效工資全部扣除。
(3)病假。當(dāng)月請病假1小時扣除出勤獎3元，1天扣除出勤獎20元，如出勤獎扣完，再從績效工資中扣。1個月內(nèi)病假天數(shù)累計達22天以上的(含22天)，當(dāng)月獎勵性績效工資全部扣除。
(4)遲到、早退每次扣10元，1個月內(nèi)累計10次，扣除當(dāng)月出勤獎及獎勵性績效工資。
(5)未經(jīng)批準不上班的，按曠工處理，每天扣200元。
(6)無故不參加升旗、教職工會議等集體活動，缺席一次扣20元。
(7)婚假、產(chǎn)假、喪假等，按上級文件規(guī)定執(zhí)行。
(8)請假期間若遇節(jié)假日，假期連同節(jié)假日合并計算。
(9)病、事假每學(xué)期超過5天者，不得評優(yōu)、評先。
(10)以上病假、事假天數(shù)，當(dāng)月累計，跨月則重新計算。
說明：下列情況不扣除當(dāng)月出勤獎
(1)婚假3天，晚婚的(女23周歲，男25周歲)，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)?；榧侔ü菁俸头ǘ佟Ｔ倩榈目上硎芊ǘɑ榧?，不能享受晚婚假。
(2)喪假(直系即指祖父母、父母、配偶、子女)：市縣內(nèi)3天，市縣外5天。配偶的父母去世可視同直系對待。
(3)產(chǎn)假：3個月，晚婚、晚育另加1個月，給予男方護理假10天。剖腹產(chǎn)、多胞胎生育的每多生一個嬰兒另增15天。
(5)產(chǎn)前檢查：女職工妊娠期間在醫(yī)療保健機構(gòu)約定的勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查(包括妊娠十二周內(nèi)的初查)，應(yīng)算作勞動時間。
(6)授乳時間：女職工生育后.在其嬰兒一周歲內(nèi)應(yīng)照顧其每天兩次授乳時間(包括人工喂養(yǎng))，每次單胎30分鐘，也可合并使用。
(7)上環(huán)：3天。
(9)子女結(jié)婚的教職工假期2天。
(1)班主任、任課老師應(yīng)加強對學(xué)生的安全教育,嚴格課堂教學(xué)管理,確保課堂教學(xué)安全。
(2)各任課教師要認真組織每一堂課的教學(xué)，做到課前課后清人，課間有序，發(fā)現(xiàn)問題立即報告班主任，并做好記錄和處理工作。
(3)在教學(xué)過程中要對學(xué)生進行安全教育，切實觀察、了解學(xué)生在課堂上的表現(xiàn)，防止學(xué)生之間發(fā)生口角，避免由于出現(xiàn)打架、斗毆而導(dǎo)致的安全事故，使用圓規(guī)、刀具等利器要注意安全。
(4)教學(xué)過程中要關(guān)心學(xué)生，以平等的態(tài)度對待學(xué)生，尊重學(xué)生人格，避免諷刺、挖苦、體罰或變相體罰學(xué)生，杜絕由于管理不當(dāng)而導(dǎo)致學(xué)生出現(xiàn)的安全問題。
(5)在教學(xué)中教師必須堅守崗位，按時上下課，不遲到、不早退，中途不離開教室;維持好課堂秩序，不準學(xué)生隨意私自離開教學(xué)場所;對學(xué)生生病、意外傷害等事件，要及時通知班主任及政教處，并妥善處理，如原因不明，班主任要及時與學(xué)生家長取得聯(lián)系。
(6)體育課教師要認真組織好體育課，必須做到以下幾點：
a.課前做好充分準備，對所用器材要做好檢查，消除隱患。
b.學(xué)生必須穿運動服和運動鞋，不得隨身帶有鑰匙、小刀等硬物。
c.教師要課前課后整隊清人，組織有序。
d.教學(xué)內(nèi)容要嚴格按教學(xué)大綱進行，不得無組織地讓學(xué)生自由活動。
e.教學(xué)過程中必須自始至終做好學(xué)生的組織工作，保證學(xué)生在準備、學(xué)習(xí)、練習(xí)等環(huán)節(jié)均隊列整齊安全有序，不得出現(xiàn)學(xué)生散亂教師離場等嚴重違紀行為及安全問題。
f.要做好動作示范及學(xué)生練習(xí)的組織保護工作，指導(dǎo)學(xué)生正確操作，增強學(xué)生自我保護意識，嚴防教學(xué)過程中出現(xiàn)安全事故。
(7)上實驗課教師及實驗員要切實上好實驗課，保證實驗課的安全。
a.實驗員要嚴格按教材要求做好實驗準備，對所用藥品、器材要于課前檢查并進行預(yù)做，確保藥品器材安全有效。不得讓過期變質(zhì)及存在安全隱患的器材藥品進入課堂。要仔細檢查使用的實驗儀器、電源、藥品等，消除隱患，避免由于教師或?qū)W生使用不當(dāng)而導(dǎo)致安全事故。
b.上課教師要認真組織實驗課的教學(xué)工作，必須做到：課前認真組織學(xué)生預(yù)習(xí)實驗內(nèi)容，讓學(xué)生對實驗內(nèi)容及步驟熟記于心，并教會學(xué)生必要的實驗安全知識及處理安全事故的知識;上課時先講實驗要點及安全注意事項，并對重要操作進行必要的示范和演示;上課過程中進行認真指導(dǎo)和全面監(jiān)控，確保學(xué)生安全。
(8)教師組織舉行的各種課外興趣小組及教學(xué)活動，必須經(jīng)學(xué)校主管部門批準，要充分考慮到各種安全因素，確保學(xué)生人身安全。
(9)到專用教室上課的科目，教師于上課前清點人數(shù)，發(fā)現(xiàn)問題立刻與班主任聯(lián)系。并認真組織教學(xué)，確保學(xué)生安全。
2、安全責(zé)任獎勵考核與發(fā)放
全校教職工要認真執(zhí)行本制度，教務(wù)處將對此制度的執(zhí)行情況進行不定期檢查，并把檢查結(jié)果納入年終考核，如因自身疏忽或違反本規(guī)定造成安全事故者，有關(guān)責(zé)任人將扣除當(dāng)月的安全獎，造成嚴重后果的扣除全年安全獎。月安全獎、全年安全獎權(quán)額由考核小組根據(jù)學(xué)校實際情況確定。
1、在期中、期末考試中，年級備課組平均分列區(qū)同類學(xué)校第一、第二名，獎勵該學(xué)科備課組400元/班、100元/班。(不分層學(xué)科獎勵金額按所帶班級在校備課組第一、二、三、四名，4：3：2：1權(quán)重分配。)
2、中考獎勵另見“畢業(yè)年級教學(xué)效益獎”。
3、如有下列情況扣除部分年終獎
(1)教學(xué)質(zhì)量較差的(在認同原始分班成績差距的基礎(chǔ)上，退步且平均分低于級部平均分6—8分，含8分)扣除300元/班次。(單人所帶學(xué)科成績進入?yún)^(qū)前2名，該班不獎勵也不扣款。)
(2)教學(xué)質(zhì)量很差的(在認同原始分班成績差距的基礎(chǔ)上，退步且平均分低于級部平均分8分以上，不含8分)扣除400元/班次。(單人所帶學(xué)科成績進入?yún)^(qū)前2名，該班不獎勵也不扣款。)
注：以總分100分計算，其它學(xué)科按比例折算。
4、上述1-3條獎勵與扣款按學(xué)科課時折算。
1、論文獲獎(以教育主管部門評獎證書為準發(fā)放)
獎項
區(qū)級
市級
省級
國家級
一等獎
30元
50元
80元
100元
二等獎
20元
30元
50元
80元
三等獎
10元
20元
30元
50元
2、論文發(fā)表(多名作者的以第一作者計算發(fā)放，編輯部評獎的不重復(fù)計算發(fā)放)
市級
省級以上
核心期刊
30元
50元
150元
3、課題研究(按課題組計算發(fā)放)
項目
區(qū)級
市級
省級
國家級
立項
50元
100元
200元
400元
結(jié)題
100元
200元
400元
600元
4、基本功、技能大賽、賽課(同一賽事以最重獎項計算發(fā)放)
獎項
校級
區(qū)級
市級
省級
國家級
一等獎
50元
80元
200元
300元
400元
二等獎
40元
60元
120元
200元
300元
三等獎
30元
40元
80元
100元
200元
5、輔導(dǎo)競賽獎(以學(xué)生獲獎證書為標準按級發(fā)放，同一教師指導(dǎo)學(xué)生獲獎金額累計不超過300元)
獎項
區(qū)級
市級
省級
國家級
學(xué)生一等獎
40元
50元
60元
80元
學(xué)生二等獎
30元
40元
50元
60元
6、承擔(dān)各級各類示范課、公開課、講座(以承辦單位的證書或證明為準)
區(qū)級
市級
省級
國家級
100元
200元
300元
500元
7、備課組集體獎(同一評比以最高獎項發(fā)放)
校級
區(qū)級
市級
省級
國家級
200元
300元
400元
500元
600元
8、教研組集體獎(同一評比以最高獎項發(fā)放)
校級
區(qū)級
市級
省級
國家級
300元
400元
500元
600元
700元
注：備課組、教研組評比制訂相關(guān)細則。
(一)滿工作量、按時完成各項工作任務(wù)的人員每人每月100元，按月考核，按年度發(fā)放。
(二)具體內(nèi)容
1、教學(xué)業(yè)務(wù)規(guī)范獎
2、其他輔助工作規(guī)范獎
(三)凡有下列行為者，扣除相應(yīng)獎金：
1、不能按時完成教學(xué)業(yè)務(wù)工作或其他輔助工作的，每次扣款10元;沒有完成的每次扣款50元。
2、在各項教育教學(xué)檢查過程中出現(xiàn)一般性過失的，每次扣款10元;出現(xiàn)較大、重大過失的，每次扣款50—100元。
注：出勤、工作量不足與工作規(guī)范獎掛鉤，按比例折算。
(一)突出貢獻獎包括：
1、名師津貼、骨干教師津貼
2、畢業(yè)年級效益獎
3、招生獎
4、維護學(xué)校安全獎
5、其他特殊榮譽或特殊貢獻獎
(二)實施辦法
(1)發(fā)放條件：
a.各級名師、骨干教師、骨干班主任需要持有區(qū)級以上證書。
b.本人在教育教學(xué)第一線，起到一定專業(yè)引領(lǐng)輻射作用、促進學(xué)校教科研工作，本人在教科研上取得一定成績。
c.本人教學(xué)實績突出，指導(dǎo)青年教師并能取得一定成績。
(2)發(fā)放辦法：
a.按我校獎勵性績效工資“突出貢獻獎”實施辦法標準發(fā)放。
b.年底統(tǒng)一發(fā)放。
(1)年級學(xué)科均分超區(qū)均分，獎勵學(xué)科備課組600元。
(2)年級學(xué)科均分區(qū)第一，獎勵學(xué)科備課組500元∕班。均分區(qū)第二獎勵學(xué)科備課組300元∕班。
說明：
a.本方案中所涉及的學(xué)科為：九年級參加中考科目。
b.地理生物會考，c級達95%獎300元/學(xué)科。
c.獎勵按學(xué)科課時數(shù)折算。
(1)招生對象：猴嘴小學(xué)當(dāng)年義務(wù)教育六年級及來當(dāng)?shù)貏?wù)工做生意人員子女。
(2)招生辦法：
a.學(xué)校根據(jù)需要確定招生組成員。(可自愿報名)
b.劃分小組，在組長帶領(lǐng)下包班招生，每天將招生信息向教務(wù)處反饋，及時調(diào)整招生思路。
(3)招生工作量計算由教務(wù)處記錄，辦公會研究決定。
(4)招生獎勵a.以所包班級80%學(xué)生到位標準，超出1名獎小組200元。
b.如果100%完成任務(wù)，另獎小組500元。
注：招生獎勵以教務(wù)處提供名單為準，不在名單不納入獎勵范疇。
(5)獎金兌現(xiàn)：
a.9月—10月份統(tǒng)計。
b.年底統(tǒng)一發(fā)放。
學(xué)校安全范圍較廣，如學(xué)生及教職工人身安全、校舍校產(chǎn)、教學(xué)設(shè)施安全，突發(fā)事故或自然災(zāi)害應(yīng)急處理等。
實施辦法：學(xué)校根據(jù)具體情況，召開辦公會議決定發(fā)放金額。
1、除前六項以外的獎勵性績效工資余額，按考核等次發(fā)放(根據(jù)考核細則考核)。
2、非中考學(xué)科(含教后勤人員)的年終獎按一線教師年終獎的0.95權(quán)重發(fā)放。
本方案自2011年1月1日起執(zhí)行。
連云港市猴嘴中學(xué)
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績效考核與薪酬方案篇十六
項目能力類型權(quán)重(100%)得分加權(quán)得分。
核心能力專業(yè)技能30。
團隊合作能力20。
評估能力20。
效率15。
激勵15。
合計100。
項目態(tài)度類型。
所需態(tài)度是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神30。
處理問題是否全面周到20。
是否關(guān)心員工成長及員工工作效率15。
計劃的立案、實施是否有充分的準備15。
是否勇于承擔(dān)責(zé)任20。
合計100。
績效考核與薪酬方案篇十七
直接上級崗位
直接下級崗位
績效薪酬專員
人力資源部
人力資源部經(jīng)理
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
負責(zé)工程勞保資質(zhì)與費用的管理
11
完成上級交辦的其它臨時性工作
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績效考核與薪酬方案篇十八
并圍繞公司整體戰(zhàn)略和策略、對工作進行調(diào)整和再決策的循環(huán)往復(fù)的過程，即首先，圍繞公司的年度目標和策略，制定各個層面績效管理的關(guān)鍵績效指標和確定目標值;其次，結(jié)合績效管理目標，確定總體預(yù)算和具體的運營生產(chǎn)計劃;第三，對照既定目標，對實際工作的結(jié)果進行監(jiān)測、分析和考核;最后，根據(jù)績效結(jié)果出現(xiàn)的問題，及時修改原有的目標、預(yù)算、計劃，以確保價值的實現(xiàn)。
教師學(xué)年度績效工資考核表
項目
序號
具體要求及評分細則
權(quán)
重
分
考核記錄
自評
互評
組評
總
評
承擔(dān)工作
1
分管工作完成出色（有計劃、總結(jié)、活動正常、資料齊全或分管科室整潔、布置美觀得2分，有創(chuàng)意得1分。）
3
值周值日，到崗盡職。環(huán)境整潔，偶發(fā)事件處理及時，記錄詳實。
2
2
2
3
積極主動承擔(dān)學(xué)校安排的班主任或其他工作，為其他教師代課。
1
4
完成分管工作，完成教育教學(xué)任務(wù)，工作量足。
2
勞動紀律
5
遵守請假制度，無曠工。曠課1節(jié)扣1分。上課不遲到，不早退（1次扣0.2分）。
3
6
工作出全勤。事假半天、病假一天扣0.5分；每月遲到、早退4次超1次扣0.5分；
6
7
積極參加學(xué)校組織的集體活動。
1
認真教學(xué)
8
教學(xué)上精益求精，制訂計劃，課課有案，認真上課。視檢查結(jié)果，酌情拉開檔次。
1
9
作業(yè)適當(dāng)，批改仔細。作業(yè)無知識技能系統(tǒng)考慮，量過少，0.5分以下；無批語或者相當(dāng)一部分作業(yè)沒批改，1分以下；批改練習(xí)全面、有重點，但批改有錯誤，得2分以下；練習(xí)精選，效益高，批改仔細，訂正及時2.5分。
6
10
對學(xué)困生倍加關(guān)愛，能對癥下藥，課堂、課外想方設(shè)法補救，有效果得1分。師生接對記錄完整得1分。
2
11
認真組織學(xué)科測試,仔細做好試卷分析，并對學(xué)生成績追蹤分析。
1
授課能力
12
鉆研教材，教法科學(xué)，效果好4分；重難點突出，學(xué)生基本掌握3分；教材不熟悉，有知識性錯誤，教學(xué)效率低，得1.5分以下。
8
13
充分利用教材，注意授課技巧，能采用現(xiàn)代教育技術(shù)手段，善于創(chuàng)新，不斷改進教學(xué)方式。
2
教育、教學(xué)?
效果
14
能因材施教，教學(xué)效果。街道統(tǒng)測，綜合評估率與原接-班時一致或達一般水平得6分；綜合評估率上升每百分之一加1分；降百分之五以外，每百分之一減1分。街道前六名或綜合評估率提高百分之二十，教育、教學(xué)效果一欄得10分。任教多個班級或?qū)W科，取平均分。
6
15
所帶班級學(xué)風(fēng)、班風(fēng)好，學(xué)生問卷滿意率高。五項競賽一、二、三、四名分別得4、3、2、1分。未開門紅的正副班主任扣1分。
4
繼續(xù)教育
16
應(yīng)參加大專進修考試而未參加者不得分。
1
17
照規(guī)定參加崗位培訓(xùn)，完成繼續(xù)教育規(guī)定學(xué)分．
1
18
8
課外輔導(dǎo)
19
街道單項測試達標一次得1分。輔導(dǎo)學(xué)生校級得獎：第一得1.5分，第二得1分，第三得0.5分。團體獎加倍。（以最高分為滿分折合）
1.5
20
推薦學(xué)生習(xí)作發(fā)表：1篇得1.5分；非教育部門組織的作文競賽獲獎同街道級，每次最高不超過5分?？萍碱愂屑壱陨汐@獎1次得1.5分。（以最高分為滿分折合）
4
21
輔導(dǎo)學(xué)生街道一等獎得1.5分，二等獎得1分，三等獎得0.5分；市級以上一人次得2分；街道應(yīng)用題、閱讀類學(xué)科綜合能力競賽團體第一、二、三名分別得4、3、2分。在街道平均以上得?
×4分。（以最高分為滿分折合）
4
22
耐心輔導(dǎo)、幫助后進生，潛能生接對輔導(dǎo)有記錄、有效果。
0.5
開課、聽課
23
研究課、公開課1節(jié)，校級、街道級、市級分別得 1分、2分、3分。
3
24
評課記錄不少于15節(jié)（少1節(jié)扣0.5分）。
7
撰寫教育、?
教學(xué)論文
25
10
學(xué)校自定?
項目
26
教學(xué)基本功比賽獲一、二、三等獎：街道分別得5分、3分、2分；市分別獲10分、8分、7分；教壇新秀、優(yōu)質(zhì)課等綜合素質(zhì)比武市級獲獎得滿分，其它比賽折半。
帶領(lǐng)教師出色做好分管的工作得滿分。
教師出色完成學(xué)校臨時性工作得滿分。
同本校教育有關(guān)的通訊，街道得1分，市、大市、省級分別得2、3、4分。
10
附加分
27
被評為先進或獲其他榮譽得滿分。
10
總?
分
100
+10
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績效考核與薪酬方案篇十九
摘要：要想提高人力資本的價值，就必須充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，或者說，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵機制，而績效考核和薪酬體系建設(shè)則是建立有效的人力資源激勵機制的重要環(huán)節(jié)，因為這是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓(xùn)、獎懲、職務(wù)任用與升降等正確實施的基礎(chǔ)與依據(jù)。
1、績效考核的目的：績效考核是指應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在本職崗位上的工作行為與工作效果。績效考核是管理者與員工之間的一項管理溝通活動，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實現(xiàn)企業(yè)的管理目標。
2、績效考核的原則：一般而言,績效考核應(yīng)堅持以下原則：
（1）客觀、公正、公開的原則：在實施績效考核時，一定要注意考核標準要客觀，組織評價要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤也要客觀。同時要公開各個崗位和各項工作的考核標準，在實施考核中對所有的員工做到一視同仁。
（2）科學(xué)評價原則：即指從考核標準的確定到考核結(jié)果的運用過程設(shè)計要符合客觀規(guī)律，正確運用現(xiàn)代化科技手段，準確地評價各級各類員工的行為表現(xiàn)。
（3）簡便、易操作原則：考核標準簡便、易操作一是有利于員工明確標準，確定努力方向；二是便于管理人員實施考核；三是可以較少的精力投入，達到比較好的考核效果。
（4）注重績效的原則：績效是指員工經(jīng)過主觀努力，為社會做出并得到承認的勞動成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實施考核中，只有以績效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的著眼點放在提高工作質(zhì)量和效率、努力創(chuàng)造良好的社會效益和經(jīng)濟效益上來，從而保證目標的實現(xiàn)。
3、績效考核的意義：現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)的績效考核具有如下的重要意義：為企業(yè)各類職工晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘提供依據(jù)；對員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進行科學(xué)的評估，為薪酬分配提供依據(jù)；企業(yè)通過對員工績效考核的反饋，加強與員工之間的溝通，以增強組織的凝聚力和向心力。
（1）分級法：又稱排序法，是指按被考核員工績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。河南煤化集團永煤公司鑫龍煤業(yè)近兩年來進行的中層干部年度考核，就是一種分級法，即先確定考核對象、考核內(nèi)部和考核標準，通過集體述職對照考核標準進行打分，最后根據(jù)每個考核對象的實際得分進行分類排序。
（2）因素評定法：這種考核方法主要是指根據(jù)企業(yè)各類人員的專業(yè)特點和工作性質(zhì)，將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項目指標，通過對各個項目完成情況考核來確定總的考核結(jié)果。比如公司每年與子分公司領(lǐng)導(dǎo)班子集體簽訂的“年度目標責(zé)任書”，就是從組織領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、表達能力、對企業(yè)的忠誠度以及群眾的信任度等對企業(yè)管理人員進行考核。
（3）基準加減評分法：為加強安全生產(chǎn)管理，公司近幾年實行了“雙基建設(shè)”（基礎(chǔ)工作、基層管理）考核管理辦法，這種方法主要是為實現(xiàn)企業(yè)的安全管理目標的要求，提出一系列說明句式的考評項目，然后對每一考評項目做出一些具體規(guī)定，指明達到什么目標加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先指派一個相同的起點分數(shù)，然后在此基礎(chǔ)上進行加分或減分，最后通過得分多少來評定考核等級。
二、企業(yè)的薪酬考核。
現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系建設(shè)是企業(yè)對員工為組織所付出的勞動而支付的一種報酬。薪酬一般包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩部分，經(jīng)濟性薪酬包括基本工資、績效工資、補貼工資、年度獎勵、保險福利、利潤分享、持股和帶薪休假等；非經(jīng)濟性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、個人發(fā)展空間與機會、能力提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的，主要是指經(jīng)濟性薪酬。
1、薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的：薪酬體系建設(shè)就是管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標準、薪酬水平等內(nèi)容以及調(diào)整條件進行規(guī)范性管理，以最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，并使企業(yè)獲得最佳的效益。薪酬體系建設(shè)的目的在于確保本企業(yè)的薪酬在勞動力市場上具有一定的競爭性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，同時通過一個公平合理的薪酬分配制度，來促進企業(yè)的發(fā)展和使企業(yè)與員工形成一個利益的共同體。
2、薪酬系統(tǒng)建設(shè)的原則：在設(shè)計建立薪酬系統(tǒng)時，一般應(yīng)遵循以下原則：
（1）為了提高企業(yè)的競爭能力，在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平時，必須參照整個勞動力市場的薪酬水平。
（2）要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。
（3）向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才、一流貢獻、一流業(yè)績、一流報酬的薪酬分配思想。
（4）在薪酬分配中要遵循成本補償、效率優(yōu)先與兼顧公平相結(jié)合，短期利益與長遠利益相結(jié)合、工資增長與勞動生產(chǎn)率增長和效益增長相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實際工資相符等原則。
也可以簡單地說，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競爭性、激勵性、經(jīng)濟性和合法性。
3、薪酬體系建設(shè)的程序：企業(yè)要想有一套科學(xué)、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時還要有一套正規(guī)的程序，這樣才能保證薪酬體系的可行性。一般而言，薪酬體系建設(shè)要遵循以下程序：
（1）制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與政策這一程序主要是編寫關(guān)于企業(yè)文化及薪酬政策的文件，具體包括企業(yè)對員工在企業(yè)建設(shè)與發(fā)展中作用的認識；企業(yè)對薪酬作用的定位；實施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標準；薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標準等。
（2）工作分析與工作評價這一程序包括編寫崗位說明書、制定崗位規(guī)范、對企業(yè)內(nèi)各類崗位的勞動價值或重要性進行評價。這一程序相當(dāng)關(guān)鍵，因為只有進行工作分析與工作評價，才能公平而合理地決定企業(yè)內(nèi)不同工作之間的報酬差別。常見的工作評價方法有經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法等。
（3）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)各項工作的勞動價值或重要性與其所對應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。
結(jié)構(gòu)設(shè)計就是把企業(yè)各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分數(shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實際的工資值（通常用薪酬結(jié)構(gòu)線來表示）。
（4）市場薪酬調(diào)查進行市場薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬狀況，制定和調(diào)整本企業(yè)的薪酬水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場競爭力。
（5）確定薪酬水平這一程序主要是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干個等級，形成一個薪酬等級系列，進而確定企業(yè)內(nèi)每一個職位具體的薪酬范圍。
（6）薪酬評估與控制在薪酬制度的執(zhí)行過程中，企業(yè)管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實際效益，對薪酬制度進行評價，同時還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時的調(diào)整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。
4、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度類型：現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的發(fā)展，與國家的經(jīng)濟政策、人事和分配制度改革演變息息相關(guān)，縱觀目前企業(yè)的薪酬制度，主要有以下幾個類型：
（1）專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制：這主要是根據(jù)各種職務(wù)的重要性、技術(shù)復(fù)雜程度、承擔(dān)的風(fēng)險和責(zé)任等因素劃分等級，按等級確定薪酬標準，并以此為依據(jù)確定勞動報酬的制度。它包括專業(yè)技術(shù)人員任職標準（比如職務(wù)晉升條件）、職務(wù)等級（初、中、高級）和職務(wù)工資標準三個部分。
（2）崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以加強工資的'宏觀調(diào)控為前提，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素評價為依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)員工的工作質(zhì)量和數(shù)量確定報酬的多元組合的薪酬制度。崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強度、工作責(zé)任和承擔(dān)的風(fēng)險來確定工資標準，它以崗位測評的分值大小進行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。技能工資是根據(jù)員工實際的業(yè)務(wù)水平、工作技能及工作成績，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔，每檔再分若干個等級。
（3）績效工資制：這主要是指以工作目標和崗位責(zé)任制為考核內(nèi)容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻等級綜合確定工資標準為表現(xiàn)形式，以更好地調(diào)動員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點是把員工個人利益與企業(yè)利益有機地結(jié)合起來，使員工的個人收入與企業(yè)效益和科室工作業(yè)績密切相關(guān)。
（4）結(jié)構(gòu)工資制：這主要是在分解等級工資的基礎(chǔ)上，按照不同崗位、不同技能、不同績效而確定勞動報酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實施它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵功能，激發(fā)員工的潛在能量，以創(chuàng)造最佳的效益。結(jié)構(gòu)工資一般由基礎(chǔ)工資、年功工資、補貼工資、崗位工資、技能工資和績效工資等組成。
以上四種薪酬制度類型，各有優(yōu)缺點，通過實踐來看，結(jié)構(gòu)工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點，在實際操作中易于調(diào)動員工的勞動積極性，也便于體現(xiàn)企業(yè)的管理戰(zhàn)略和薪酬政策，但同時也必須付出一定的評估和控制成本。
規(guī)范而科學(xué)的績效考核與薪酬系統(tǒng)建設(shè)是企業(yè)建立有效的激勵機制的保證。作為企業(yè)管理者，特別是人力資源管理者，必須對績效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)高度重視，并經(jīng)常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達到企業(yè)與員工的“雙贏”，并確保組織目標的實現(xiàn)。
總之，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容。構(gòu)建適合自身企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系是每個企業(yè)必須面臨的任務(wù)。而以績效考核為基礎(chǔ)的薪酬管理體系已發(fā)展成為企業(yè)的戰(zhàn)略管理體系。
參考文獻:。
[1]葉向峰著《員工考核與薪酬管理》，企業(yè)管理出版社,1999年版.
[2]余凱成等編著．人力資源管理．大連：大連理工大學(xué)出版社，2002.
[3]鄭曉明著《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論》，機械工業(yè)出版社,2002年版.