方案應該具備靈活性，能夠適應不同情況的變化。方案的可行性需要在實踐中進行驗證和調整。在實際操作中，可以根據具體情況進行靈活調整和修改，以符合實際需求。
公司獎金激勵方案篇一
為調動和激勵員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，結合公司年度各項績效目標進行公司各層次獎勵規(guī)劃，調動員工積極性，激發(fā)員工潛能，并建立有效的激勵約束機制，推動公司生產經營業(yè)績提升，特制定本方案。
本方案適用于公司各層級轉正在職員工，試用期員工在當期發(fā)放獎金時如果轉正當期按正式員工發(fā)放，晉升員工在當期發(fā)放獎金時如果通過培養(yǎng)期的按晉升職位發(fā)放獎金；離職員工在當期發(fā)放經營目標獎金時只發(fā)滿季，未工作滿一季度的不予發(fā)放，發(fā)放利潤目標獎時需12月份在職，否則不予發(fā)放。
3.1年度各項獎金計提方案由總經理組織提交總經理辦公會負責討論并確定；
3.2行政部負責分配原則、獎勵方案的制定及解釋；
3.3獎金發(fā)放的績效考核由行政部組織實施；總經辦等相關部門提供評估依據，財務部依據方案及考核結果核算各部門應發(fā)獎金；各部門提供部門內員工的獎金分配細則并依據分配細則確定部門內部員工的獎金應發(fā)額度。
4.4項目獨立考核獎：公司規(guī)模項目專項獎勵，按照項目的成本、進度、質量、安全等項目進行核算，獎金發(fā)放方案由相關部門制定，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》進行獎勵。
1、公司零星工程的考核獎勵：對于公司零星項目不能進行獨立成本核算獎勵的，應對零星項目按月進行打包成本核算，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》執(zhí)行。
5.1經營目標獎。
5.1.1部門權重的確定。
a、依據公司各部門所承擔的工作任務及強度確定公司各部門權重；
b、公司部門屬性劃分為：
為便于計算，將系數轉換成百分比，其計算依據如下：
1、完成91%及以上的系數為2，轉換成百分比為100%；
4、完成70%及以下的系數為1.7，轉換成百分比為85%；
5、輔助部門及后勤部門默認為100%。
一成公司不納入20xx年度的公司績效獎金分配方案內，具體的獎勵方案根據實際情況單獨提報公司經審批后實施。
5.1.2個人應發(fā)系數。
a、個人應發(fā)系數綜合考慮部門系數與職等系數的關系，確定個人應發(fā)系數的系。
5.1.3個人應發(fā)基數。
5.1.4權重應發(fā)獎金計算。
權重應發(fā)獎金=個人應發(fā)基數*個人應發(fā)系數。
5.1.5權重考核獎金計算。
權重考核獎金=權重應發(fā)獎金*經營目標系數。
5.1.6考核剩余獎金的二次分配。
依據一線部門經營目標考核，因目標完成情況等原因導致獎金剩余的，公司將組織剩余獎金的二次分配，其個人二次分配應得獎金公式為：公司應發(fā)獎金-權重考核獎金總額/公司參加分配獎金的人數=個人二次分配應得獎金。
5.1.7、部門考核系數。
經營目標獎金的發(fā)放依據公司制定的各部門目標給予月度考核，加權平均匯總得分確定部門考核系數，按部門發(fā)放，由部門對各員工獎金進行分配，其部門比例系數為：
a、考核得分為90分以上的部門系數為1；b、考核得分為80分以上的部門系數為0.9；c、考核得分為70分以上的部門系數為0.8；d、考核得分為70分以下的部門系數為0.7。
5.1.8公司個人實發(fā)獎金計算公式：
d、因部門考核原因導致應發(fā)獎金結余的，作為公司獎勵基金由公司單獨存放，用于公司獎勵、培訓等方面，由公司統(tǒng)一規(guī)劃使用。
5.2利潤目標獎。
5.2.1對經總經理核準后利潤目標獎金基數按如下原則計算。
5.2.3利潤目標獎的分配：
a、員工利潤目標獎的分配是根據該員工所處職級，以及影響利潤目標獎部分的各相關因素綜合計算后得出的。b、影響員工利潤目標獎分配的相關因素有：a：當年服務公司月數系數；b：服務月滿勤系數；c：平?？冃гu價系數d：年度考核系數c、各相關因素計算方式如下：
a=v/12v：為當年服務月數，數據由行政部提供；b=w/vw：為當年滿勤月數（未扣全勤獎），數據由財務部提供；c=x/yx：為當年kpi分數之和y：為當年kpi考核月數數據由行政部提供；d=zz：為年度考核系數之和/年度考核次數，數據由行政部提供；d、利潤目標獎分配公式：
a、利潤目標獎的發(fā)放原則上在在次年元月份最后一天以前，如遇調整其具體時間以行政部聯(lián)絡單為準。
a、各部門應按當年行政部通知時間、內容、方式進行各項考核，未及時完成的部門，此部門的利潤目標獎在原金額基礎上*0.85進行核發(fā)。
b、公司鼓勵員工恪盡職守，避免并杜絕員工之間因攀比收入而影響工作的不良現(xiàn)象，利潤目標獎的數額按薪資保密規(guī)定執(zhí)行。
5.3優(yōu)秀部門獎勵。
具體發(fā)放標準參照公司20xx年度優(yōu)秀部門考評方案執(zhí)行。
5.4項目獎勵。
公司規(guī)模項目的專項獎勵，按照項目的成本、進度、質量、安全等項目進行核算，獎金發(fā)放方案由相關部門制定，報公司審批后執(zhí)行其原則是：
2、進度、質量、安全獎勵：按照單個項目的3-5‰進行獎勵，獎勵金額列入工程成本，在項目開始前由相關部門提出獎勵方案報公司審批通過后執(zhí)行。
6.5本方案的修改和解釋權歸公司行政部。
6.6本方案暫定執(zhí)行一年，在執(zhí)行中有不符實際情況，可由行政部報請公司總經理，經由總經理辦公會商討修正。
公司獎金激勵方案篇二
環(huán)境的刺激作用是不可忽視的，如領導帶頭組織培訓關系人發(fā)起培訓、在培訓現(xiàn)場發(fā)言，甚至帶頭兼任培訓師；對入選培訓師隊伍的員工在內部oa、郵件、微信、宣傳欄、宣傳片、宣傳報或內部文刊中通告表彰；聚集內部培訓師隊伍探討、聚會，從精神上給予關懷和鼓勵；對積極加入培訓師隊伍的員工頒發(fā)聘任書、總經理嘉獎信；讓內訓師參加公司相關重要會議等，都可以無形中營造企業(yè)重視培訓工作的氛圍，讓內訓師受到鼓舞。
對于大多數員工來說，經濟或物質的獎勵是最有吸引力的。最普遍的如按照課程開發(fā)的數量、課程授課時長給予補貼、或是旅游、禮品獎勵。
另外，職業(yè)發(fā)展也是激勵內訓師的一種有效方式。如將通過內訓師資格審核作為某些關鍵崗位必備的任職資格，或是同等條件下競聘同一崗位具備優(yōu)先權。
參加專業(yè)培訓也是職業(yè)發(fā)展激勵的一種常見方式。不過這種方式是把雙刃劍，一方面，不管是企業(yè)內訓還是外派培訓，都能幫助內訓師成長，對公司有利；另一方面，內訓師成長的同時也有人才流失的風險。因此，在實施這種激勵方式時要嚴格把關，或增加相應的補充措施，如在外派培訓前與員工簽訂培養(yǎng)與服務協(xié)議。
此外，將內訓授課納入績效考核的范疇，也能幫助企業(yè)督促內訓師完成相關工作任務。寶潔公司的內部講師激勵方法：培訓下屬等組織貢獻在績效考核中占50%的比重。
某著名公司就在內訓師隊伍中設置了年度優(yōu)秀導師獎、年度辛勞獎、年度新星獎、首席導師、杰出貢獻獎等獎項評選；寶潔公司每門課的認證講師，公司發(fā)一個水晶球講師認證牌。
當然，在建立以上激勵機制的同時，也要有相應的淘汰機制，這樣才能相互制約，保障內訓師在動力和壓力平衡的狀態(tài)下發(fā)展。
公司獎金激勵方案篇三
1.（以下簡稱“股票期權激勵計劃”或“本激勵計劃”）依據《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國證券法》、《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》及其他有關法律、法規(guī)和規(guī)范性文件，以及蘇州工業(yè)園區(qū)和順電氣股份有限公司（以下簡稱“和順電氣”或“公司”）《公司章程》制定。
2.激勵計劃授予本次股票期權激勵計劃限定的激勵對象（以下簡稱激勵對象"）135萬份股票期權，每份股票期權擁有在計劃行權期內的可行權日按照預先確定的行權價格購買一股和順電氣股票的權利，其中首次授予121.5萬份，預留13.5萬份。本激勵計劃的股票來源為公司向激勵對象定向發(fā)行135萬股和順電氣股票，占目前公司股本總額5,520萬股的比例為2.45%。
3.本激勵計劃首次授予的股票期權的行權價格為30.82元。和順電氣股票期權有效期內發(fā)生資本公積轉增股本、派發(fā)股票紅利、股份拆細或縮股、配股、派息等事宜，行權價格將做相應的調整。
4.和順電氣股票期權有效期內發(fā)生資本公積轉增股本、派發(fā)股票紅利、股份拆細或縮股、配股等事宜，股票期權數量及所涉及的標的股票總數將做相應的調整。
5.預留的股票期權的擬在首次授權日后12個月內公司按照相關規(guī)定召開董事會，確定本次授予的股票期權數量、激勵對象名單和職務、授予價格等相關事宜，經公司監(jiān)事會核實后，在指定網站按要求及時準確披露本次授予情況的摘要及激勵對象的相關信息。
6.本計劃的激勵對象為公司核心管理人員、核心業(yè)務人員、核心技術人員、
骨干人員及董事會認為需要進行激勵的相關人員。
7.行權安排：本激勵計劃的有效期自首次股票期權授權之日起計算，最長不超過5年。每份股票期權自相應的授權日起5年內有效。本計劃授予的股票期權自本期激勵計劃授予日起滿12個月后，激勵對象應在未來48個月內分四期行權。本次授予期權行權期及各期行權時間安排如表所示:。
預留部分的股票期權計劃分四期行權，自首次授權日起12月后，滿足行權條件的，激勵對象可以分四期申請行權。行權安排如下表所示：
8.本次授予期權的主要行權條件：本激勵計劃授予及預留的股票期權分4期行權，行權考核年度為20xx-2015年，對公司財務業(yè)績指標進行考核，以達到公司財務業(yè)績考核目標作為激勵對象當年度的行權條件之一。財務業(yè)績考核的指標主要包括：凈利潤增長率和凈資產收益率。其中，凈資產收益率與凈利潤的指標均以扣除非經常性損益的凈利潤與不扣除非經常性損益的凈利潤二者孰低者作為計算依據，凈利潤指歸屬于母公司所有者的凈利潤。若公司發(fā)生再融資行為，“凈資產”為再融資當年及后2年扣除該次再融資募集資金凈額后的凈資產值;因再融資募投項目所產生的凈損益將從融資當年及后2年中扣除。各年度財務業(yè)績考核具體目標如下：
（1）等待期內，經審計的公司合并財務報告中各年度歸屬于上市公司股東的凈利潤及歸屬于上市公司股東的扣除非經常性損益的凈利潤均不得低于授予日前最近三個會計年度的平均水平且不得為負。
（2）以20xx年凈利潤為基數，20xx-2015年相對于20xx年的凈利潤增長率分別不低于20%、40%、70%、100%。
（3）20xx年-20xx年和20xx-2015年的凈資產收益率分別不低于7.0%和9.0%。
9.和順電氣承諾不為激勵對象依股票期權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。
10.和順電氣承諾本計劃激勵對象未參與兩個或兩個以上上市公司股權激勵計劃。
11.本激勵計劃必須滿足如下條件后方可實施：中國證券監(jiān)督管理委員會備案無異議、和順電氣股東大會批準。
12.公司股票期權激勵計劃的股東大會將采取現(xiàn)場投票與網絡投票相結合的方式。公司將通過深圳證券交易所交易系統(tǒng)和互聯(lián)網投票系統(tǒng)向公司股東提供網絡形式的投票平臺，股東可以在網絡投票時間內通過上述系統(tǒng)行使表決權。公司獨立董事將在股東大會召開前征集委托投票權。
13自公司股東大會審議通過股權激勵計劃之日起30日內，公司按相關規(guī)定召開董事會對激勵對象進行授權，并完成登記、公告等相關程序。
公司獎金激勵方案篇四
為提高員工工作積極性，獎勵優(yōu)秀員工，特制定本辦法。
部門優(yōu)秀員工分為部門級、公司級;。
(一)、月度優(yōu)秀員工應當同時具備以下條件：
1、入職時間滿一個月以上的主管級以下員工;。
(一)、各部門自行進行評選，候選人名額不限，條件具備者即可參選;(二)、各部門組織對候選人進行評選，選出一名部門級月度優(yōu)秀員工;(三)、由管理部組織，根據各部門推薦的優(yōu)秀員工進行公司級優(yōu)秀員工的評選，選出兩名公司級月度優(yōu)秀員工。
(四)、公司級優(yōu)秀員工分為后勤支持類以及技術支持類，屬于后勤支持類的部門：管理部、財務部以及各技術部門項目助理;屬于技術支持類的部門：安規(guī)一部、安規(guī)二部、emc、檢查部以及化學分析部的技術崗位人員。
(四)、在月度例會上，由與會各部門人員進行投票選定公司級月度優(yōu)秀員工。
(五)、經總經理辦公室確定后現(xiàn)場發(fā)放獎勵、會后張榜公告以及符合規(guī)定的給予獎勵旅游。
(一)、部門級優(yōu)秀月度員工。
1、獲得旁聽月度主管級例會的機會;。
2、獲得優(yōu)秀員工獎勵，并與總經理進行合影;。
(二)、公司級優(yōu)秀月度員工。
1、獲得頒發(fā)榮譽證書;。
2、獲得參與公司優(yōu)秀員工旅游計劃(附件一《優(yōu)秀員工旅游獎勵方案》)。
公司技術以及行政后勤崗位的員工，經個人申請或被部門管理人員推薦并確定為優(yōu)秀員工，必須符合本細則所規(guī)定的要求和具備本細則所規(guī)定的條件，并在通過評選程序后當選。評判細則分為統(tǒng)一適用的標準和各崗位具體標準，優(yōu)秀員工應當符合。各崗位具體標準包括兩部分，一部分為公司對該崗位的.目標要求，另一部份為具體考核方式。
(一)、公司所有員工被評為優(yōu)秀員工統(tǒng)一適用的標準。
1、能夠遵守《員工手冊》和崗位職能的要求;。
2、以規(guī)范的工作方法、保質保量地完成工作或根據公司領導要求處理臨時任務;。
3、責任心強、工作主動、愛崗愛司、品德高尚;。
4、工作態(tài)度端正，包括考勤無遲到早退、工作紀律未因違紀被罰;。
5、經過民主評議，得到絕大部分人的認可。
(二)、公司優(yōu)秀員工各工作崗位的具體標準見相應崗位職責要求。
公司獎金激勵方案篇五
第一條目的：
為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關法律、法規(guī)基礎上，結合公司自身實際情況特制定本制度。
第二條適用范圍：
本制度適用于本公司所有員工。
第三條制定的原則：
4、績效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性。
第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：
1、工作的目標、任務與責任;。
2、工作的復雜性;。
3、勞動強度;。
4、工作的環(huán)境。
第五條公司根據職務性質的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。
第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。
第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。
后勤崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。
銷售崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成。
第八條工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。
第九條后勤崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至八級遞增，銷售崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至四級遞增。業(yè)績獎與員工在崗天數掛鉤，享受業(yè)績獎計算方式為：業(yè)績獎/21.75天x享有比例x在崗天數;員工未嚴格執(zhí)行公司規(guī)章制度對公司造成不良影響的情況下，業(yè)績獎可作為浮動懲罰金額，上級領導可根據情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業(yè)績獎總額百分之五十，詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”)。
第十條績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和年度績效獎金三種，是根據公司經營效益和員工個人工作績效計發(fā)。公司按相關規(guī)定將員工績效考核結果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個等級。
年度績效獎金：公司根據年度經營情況和員工一年的`績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第十一條激勵獎是為增強企業(yè)凝聚力，表彰先進，樹立楷模，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)奮發(fā)上進而設立的。
激勵評定獎：激勵評比的項目有：
1.銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務之星、鐵人獎等;。
2.銷售團隊方面：冠軍門面、最佳店面培訓等;。
3.分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓專員;。
4.總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。
第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺，進一步了解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進本公司各部門共同進步，特設“暢所欲言”項目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據相關規(guī)定于每月評選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎，同時向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫人頒發(fā)100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見《“暢所欲言”管理流程》。
第十三條半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月-6月、7月-12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎金;全勤名單由各人事專員根據人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財務部將獎金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至oa系統(tǒng)“人事資料“文件夾。
第十四條其他補貼、津貼等相關福利。
第十五條具體細則參看相應管理制度。
第十六條薪資方案中缺勤扣款的計算方法：
基本薪資=工資總額+業(yè)績獎。
事假扣款=基本薪資/21.75x事假天數。
曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資x0.045。
曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資x0.09。
病假扣款=基本薪資/21.75x病假天數x。
遲到早退扣款=工資總額x遲到早退次數x0.015。
年假扣款=業(yè)績獎金/21.75x年假。
婚假扣款=業(yè)績獎金/21.75x婚假天數。
喪假扣款=業(yè)績獎金/21.75x喪假天數。
產假扣款=業(yè)績獎金/21.75x產假天數。
工作失誤扣款=應發(fā)合計x0.025x工作失誤個數。
詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”
第十七條銷售提成是公司根據銷售崗位人員的業(yè)務收入按一定的比例發(fā)放的薪酬;店員銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三部分構成;店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構成;銷售助理的銷售提成和銷售經理的銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構成。
第十八條薪酬調整共分為整體調整和個別調整兩種。
第十九條整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由人力資源部人事薪酬科根據公司經營狀況，擬定調整方案報總經理審批后執(zhí)行。第二十條個別調整主要指工資級別的調整，指公司由于員工職務變動等原因或根據績效考核結果對員工工資級別進行的調整。
第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。
第二十二條公司當前定于每月20日結算和劃撥發(fā)放員工上個月工資，若公司將更改工資結算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結算和劃撥發(fā)放日期提前公布說明。
第二十三條若在工資發(fā)放時遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災害、戰(zhàn)爭，生產經營困難，資金周轉不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說明。
第二十四條每月發(fā)放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。
第二十五條薪資保密的整體要求。
公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經發(fā)現(xiàn)，公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個工作失誤;情節(jié)嚴重者，上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。
任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應及時向有關部門匯報;。
人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實施監(jiān)管。
以上保密制度，如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴重者，上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。
第二十六條本制度未盡事項另行規(guī)定,或參見其他規(guī)定的相應條款。
第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權。
第二十八條本制度自公布之日起實行，各相關人員須嚴格執(zhí)行。
公司獎金激勵方案篇六
企業(yè)最怕留不住優(yōu)秀的管理人才，最擔心職業(yè)經理人流動頻繁，于是想盡辦法留住這些高管，保持管理人才的穩(wěn)定性。因此以人力資本為激勵對象的股權激勵機制越來越受到追捧，不僅是上市公司，越來越多的非上市公司也開始實行股權激勵計劃。
現(xiàn)代企業(yè)理論和國外知名企業(yè)的實踐證明，股權激勵對于改善公司治理結構、降低代理成本、提升管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。股權激勵計劃可以把職業(yè)經理人、股東的長遠利益及公司的長期發(fā)展結合在一起，可以一定程度上防止職業(yè)經理人的短期經營行為，以及防范內部人控制等侵害股東權益的行為。
據統(tǒng)計，全球排名前500位的大型企業(yè)，幾乎全部實行股權激勵機制。在國內，員工持股計劃、股權激勵和長期激勵，這些詞聽起來已不再新鮮。不過，一些企業(yè)在設計和操作股權激勵時，還是面臨很多技術難題。
在筆者進行管理咨詢時，經常有企業(yè)家提出股權激勵的疑問：這次拿出多少股份來激勵員工較為合適？如何分配股份？虛股和實股如何選擇？以什么價格出讓？需要公開報表嗎？會影響企業(yè)的再投資嗎……股權激勵的這些問題，在柏明頓9d股權激勵模式中，都給出了詳細的解答，9d股權激勵模式是在總結大量股權激勵咨詢項目經驗的基礎上，結合不同類型、不同發(fā)展階段的企業(yè)特點和需求獨創(chuàng)的股權激勵設計和實施控制模型。
企業(yè)通過推出適合自身發(fā)展的股權激勵措施和方案，形成“著眼未來、利益共享、風險共擔”的新型激勵機制，充分發(fā)揮核心人才人力資本價值潛能，達到老板與高管同心協(xié)力的效果，共同做大企業(yè)的“蛋糕”，實現(xiàn)雙贏。
股權激勵就是企業(yè)將蛋糕切出一塊分給職業(yè)經理人，企業(yè)對職業(yè)經理人進行股權激勵，就是將企業(yè)管理層由代理人的角色換位成企業(yè)所有者，通過利益綁定的方式提高職業(yè)經理人的歸屬感和忠誠度，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。
但我們也要保持清醒的認識，認識到股權激勵是一把“雙刃劍”，在企業(yè)還沒有做好股權激勵的準備時，切不可盲目引入股權激勵的方式，要謹慎制定企業(yè)激勵的策略，發(fā)揮其積極作用，避免造成嚴重的負面影響。
從最近鬧得沸沸揚揚的國美事件中，股權激勵成了控制權之爭的導火索，陳曉的股權激勵計劃雖然在一定程度上對股東們進行了“金手銬”般的籠絡，但同時引起了一些股東和普通員工的質疑。中小股民擔心，實施股權激勵可能會引發(fā)道德風險，使自身利益受到損害。而普通員工則表示目前推行的股權計劃過小，影響了企業(yè)高管以及普通員工的團隊凝聚力和集體士氣，容易造成“激活一個高管，抑制一群普通員工”的惡果，引起企業(yè)的內訌。
企業(yè)進行股權激勵，本意是要造就一批優(yōu)秀的職業(yè)經理人，而結果則恰恰相反，造就了一批喪失創(chuàng)業(yè)激情的人。因此，企業(yè)在設計股權激勵方案時，首先要設立利益的分享機制，另外，也設計風險的分擔機制，從而實現(xiàn)股權激勵的初衷，使激勵效果達到最優(yōu)化。
推出股權激勵的公司，股權激勵起到了“金手銬”的作用，促使公司完善公司治理結構，推動公司業(yè)績平穩(wěn)增長，“拷”住了優(yōu)秀的職業(yè)經理人，鎖住自己的管理團隊。
企業(yè)在為高管打造“金手銬”的時候，也要及時打造“銀手銬”?！般y手銬”就是對高管的控制約束機制，控制約束機制是對職業(yè)經理人行為的限制，包括法律法規(guī)政策、公司規(guī)定、公司控制管理系統(tǒng)。
職業(yè)經理人是企業(yè)經營管理的決策者，掌握著企業(yè)核心的信息和資源，如果高管帶領團隊集體跳槽，或自立門戶，那么對于企業(yè)來說，將是一個沉重的打擊。因此，企業(yè)要具有良好的控制約束機制，最重要的是給公司高管設定法律義務，提高職業(yè)經理人違約風險和成本。
良好的控制約束機制，能防止職業(yè)經理人的不利于公司的行為，保證公司的正常運營和健康發(fā)展。約束機制的作用是激勵機制無法替代的，因此，加強法人治理結構的建設將有助于提高約束機制的效率。
高管的法律義務主要來源于三方面：一是來源于《公司法》的忠實、勤勉義務；二是來源于《勞動合同法》的保密義務、競業(yè)限制義務；三是基于《合同法》的其他約定義務。企業(yè)打造約束機制的“銀手銬”，在引進職業(yè)經理人，以及實施股權激勵的同時，做好兩手準備，達到防患于未然的效果。
很多企業(yè)推出股權激勵計劃，穩(wěn)定高管團隊，促進公司業(yè)績穩(wěn)步增長。但出現(xiàn)另外一種格局是，創(chuàng)業(yè)板高管的離職潮開始涌現(xiàn)，在這些主動請辭的創(chuàng)業(yè)板高管中，職務涵蓋了董事、副總裁等高管，有接近一半人直接或間接持有股份。
也許是高管在離職后的減持自由度比在任時大大增加，在利益誘惑與公司發(fā)展前景之間，更多的是選擇前者。在這種短期行為的背后，凸顯了企業(yè)約束機制的缺失。不少創(chuàng)業(yè)板公司在設計激勵制度時，規(guī)定高管滿足一定的工作年限和業(yè)績條件后，就可獲得期權獎勵，但大多數公司缺乏約束條件，這為高管“離職潮”埋下伏筆。
另外，這些上市公司的薪酬結構也出現(xiàn)問題，由于很多經理人持有股東和高管的雙重身份，這就決定了工資報酬所占份額很小，利潤分紅、股權增值才是獲利最大的。另外，經理人的工資與公司盈利情況掛鉤不足，而與資產規(guī)模的關聯(lián)度更大。
富有競爭力的薪酬體系，能為企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀的管理人才。但是單純的現(xiàn)金激勵很可能導致高管的短視行為。高管為了在任時的良好業(yè)績，不惜犧牲企業(yè)的長遠利益。在薪酬激勵不當的情況下，高管更容易選擇跳槽，而公司不得不付出更多人力成本的代價，進入惡性循環(huán)的怪圈。
因此，企業(yè)在高管激勵的策略上，要有一個長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃，在現(xiàn)金激勵與股權激勵設置合理的比例，這就要求企業(yè)根據實際情況進行衡量，考慮人力成本和實際的支付能力，也要設置股權激勵的限制條件等。企業(yè)與高管只有做好充分溝通，才是激勵措施具有量化、可操作性。
同時，對于高管的激勵，企業(yè)也要重視持久深遠的精神激勵。精神激勵帶來的成就感和榮譽感，能使職業(yè)經理人認同企業(yè)文化，增強其歸屬感，愿意與企業(yè)同甘共苦，他們也把企業(yè)當作施展才華的舞臺。否則，企業(yè)即使提供再豐厚的薪酬與期權，這些“心高氣傲”的職業(yè)經理人，遲早也會“空降”到別人的企業(yè)。
公司獎金激勵方案篇七
所有正式任用員工參與，每月評選一次，名額按公司總人數的10%評選，獎金___元;。
2.優(yōu)秀管理者獎。
3.總經理特別嘉獎。
4.全勤獎。
員工連續(xù)一年未請病、事假或遲到早退者，經審查后授予全勤獎。獎金_元;。
5.優(yōu)秀集體獎。
以部門為單位，全公司評選一個部門，由各部門申報材料，經總經理辦公室評議，每年度評選一次，獎金___元。
1、推行目標明確制，使公司任務指標層層落實，明確部門的任務目標，再落實到每個員工月度目標。
2、以周為單位作出工作計劃，每周周例會進行總結，對超額完成任務的員工給予表揚。員工充分感受到有壓力又有獎賞，產生強烈的動力，努力完成任務。
使用公司內部競爭上崗制度，遵循的是“優(yōu)勝劣汰”原則。符合條件的員工都可以參加，通過能力測試，層層選拔，對于想要競爭更高職位的內部員工而言不僅能夠激發(fā)潛能，還能夠調動工作積極性，使他們變得更加優(yōu)秀。
2、根據年前6個月的個人績效考核系數進行年終獎發(fā)放;。
3、績效考核具體內容見附表(工作考評表及員工績效考核參考項目表)。
每季度行政人事部征求各部門員工意見，以“創(chuàng)新”主題，組織一次文化沙龍，提前準備好需要討論的課件，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法。可以增進同事間的感情，在學習中得到快樂。
對新員工進行企業(yè)文化的培訓和組織員工的娛樂活動，給員工以家的溫暖。
1、設立公司年節(jié)福利;。
2、每個月組織一次員工生日會，大家一起聚餐，并為當月過生日的員工送上禮物;。
3、每季度全部員工小聚一次或者共同學習、拓展活動，以加強溝通，相互勉勵，共同為公司未來的發(fā)展獻計獻策。
公司獎金激勵方案篇八
第一條為進一步促進上市公司建立、健全激勵與約束機制，依據《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國證券法》及其他有關法律、行政法規(guī)的規(guī)定，制定本辦法。
第二條本辦法所稱股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。
上市公司以限制性股票、股票期權及法律、行政法規(guī)允許的其他方式實行股權激勵計劃的，適用本辦法的規(guī)定。
第三條上市公司實行的股權激勵計劃，應當符合法律、行政法規(guī)、本辦法和公司章程的規(guī)定，有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展，不得損害上市公司利益。
上市公司的董事、監(jiān)事和高級管理人員在實行股權激勵計劃中應當誠實守信，勤勉盡責，維護公司和全體股東的利益。
第四條上市公司實行股權激勵計劃，應當嚴格按照有關規(guī)定和本辦法的要求履行信息披露義務。
第五條為上市公司股權激勵計劃出具意見的專業(yè)機構，應當誠實守信、勤勉盡責，保證所出具的文件真實、準確、完整。
第六條任何人不得利用股權激勵計劃進行內幕交易、操縱證券交易價格和進行證券欺詐活動。
第七條上市公司具有下列情形之一的，不得實行股權激勵計劃：
（二）最近一年內因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰；
（三）中國證監(jiān)會認定的其他情形。
第八條股權激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術（業(yè)務）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。
下列人員不得成為激勵對象：
（一）最近3年內被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；
（二）最近3年內因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰的；
（三）具有《中華人民共和國公司法》規(guī)定的不得擔任公司董事、監(jiān)事、高級管理人員情形的。
股權激勵計劃經董事會審議通過后，上市公司監(jiān)事會應當對激勵對象名單予以核實，并將核實情況在股東大會上予以說明。
第九條激勵對象為董事、監(jiān)事、高級管理人員的，上市公司應當建立績效考核體系和考核辦法，以績效考核指標為實施股權激勵計劃的條件。
第十條上市公司不得為激勵對象依股權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。
第十一條擬實行股權激勵計劃的上市公司，可以根據本公司實際情況，通過以下方式解決標的股票來源：
（一）向激勵對象發(fā)行股份；
（二）回購本公司股份；
（三）法律、行政法規(guī)允許的其他方式。
第十二條上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%。
非經股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。
本條第一款、第二款所稱股本總額是指股東大會批準最近一次股權激勵計劃時公司已發(fā)行的股本總額。
第十三條上市公司應當在股權激勵計劃中對下列事項做出明確規(guī)定或說明：
（二）激勵對象的確定依據和范圍；
（五）股權激勵計劃的有效期、授權日、可行權日、標的股票的禁售期；
（十）公司與激勵對象各自的權利義務；
（十二）股權激勵計劃的變更、終止；
（十三）其他重要事項。
第十四條上市公司發(fā)生本辦法第七條規(guī)定的情形之一時，應當終止實施股權激勵計劃，不得向激勵對象繼續(xù)授予新的權益，激勵對象根據股權激勵計劃已獲授但尚未行使的權益應當終止行使。
在股權激勵計劃實施過程中，激勵對象出現(xiàn)本辦法第八條規(guī)定的不得成為激勵對象的情形的，上市公司不得繼續(xù)授予其權益，其已獲授但尚未行使的權益應當終止行使。
第十五條激勵對象轉讓其通過股權激勵計劃所得股票的，應當符合有關法律、行政法規(guī)及本辦法的規(guī)定。
第十六條本辦法所稱限制性股票是指激勵對象按照股權激勵計劃規(guī)定的條件，從上市公司獲得的一定數量的本公司股票。
第十七條上市公司授予激勵對象限制性股票，應當在股權激勵計劃中規(guī)定激勵對象獲授股票的業(yè)績條件、禁售期限。
第十八條上市公司以股票市價為基準確定限制性股票授予價格的，在下列期間內不得向激勵對象授予股票：
（一）定期報告公布前30日；
（二）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；
（三）其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。
第十九條本辦法所稱股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利。
激勵對象可以其獲授的股票期權在規(guī)定的期間內以預先確定的價格和條件購買上市公司一定數量的股份，也可以放棄該種權利。
第二十條激勵對象獲授的股票期權不得轉讓、用于擔?；騼斶€債務。
第二十一條上市公司董事會可以根據股東大會審議批準的股票期權計劃，決定一次性授出或分次授出股票期權，但累計授出的股票期權涉及的標的股票總額不得超過股票期權計劃所涉及的標的股票總額。
第二十二條股票期權授權日與獲授股票期權首次可以行權日之間的間隔不得少于1年。
股票期權的有效期從授權日計算不得超過10年。
第二十三條在股票期權有效期內，上市公司應當規(guī)定激勵對象分期行權。
股票期權有效期過后，已授出但尚未行權的股票期權不得行權。
第二十四條上市公司在授予激勵對象股票期權時，應當確定行權價格或行權價格的確定方法。行權價格不應低于下列價格較高者：
（一）股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；
（二）股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。
第二十五條上市公司因標的股票除權、除息或其他原因需要調整行權價格或股票期權數量的，可以按照股票期權計劃規(guī)定的原則和方式進行調整。
上市公司依據前款調整行權價格或股票期權數量的，應當由董事會做出決議并經股東大會審議批準，或者由股東大會授權董事會決定。
律師應當就上述調整是否符合本辦法、公司章程和股票期權計劃的規(guī)定向董事會出具專業(yè)意見。
第二十六條上市公司在下列期間內不得向激勵對象授予股票期權：
（一）定期報告公布前30日；
（二）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；
（三）其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。
第二十七條激勵對象應當在上市公司定期報告公布后第2個交易日，至下一次定期報告公布前10個交易日內行權，但不得在下列期間內行權：
（一）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；
（二）其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。
第二十八條上市公司董事會下設的薪酬與考核委員會負責擬定股權激勵計劃草案。薪酬與考核委員會應當建立完善的議事規(guī)則，其擬訂的股權激勵計劃草案應當提交董事會審議。
第二十九條獨立董事應當就股權激勵計劃是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展，是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益發(fā)表獨立意見。
第三十條上市公司應當在董事會審議通過股權激勵計劃草案后的2個交易日內，公告董事會決議、股權激勵計劃草案摘要、獨立董事意見。
股權激勵計劃草案摘要至少應當包括本辦法第十三條第（一）至（八）項、第（十二）項的內容。
第三十一條上市公司應當聘請律師對股權激勵計劃出具法律意見書，至少對以下事項發(fā)表專業(yè)意見：
（一）股權激勵計劃是否符合本辦法的規(guī)定；
（二）股權激勵計劃是否已經履行了法定程序；
（三）上市公司是否已經履行了信息披露義務；
（五）其他應當說明的事項。
第三十二條上市公司董事會下設的薪酬與考核委員會認為必要時，可以要求上市公司聘請獨立財務顧問，對股權激勵計劃的可行性、是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展、是否損害上市公司利益以及對股東利益的影響發(fā)表專業(yè)意見。獨立財務顧問應當出具獨立財務顧問報告，至少對以下事項發(fā)表專業(yè)意見：
（一）股權激勵計劃是否符合本辦法的規(guī)定；
（三）對激勵對象范圍和資格的核查意見；
（四）對股權激勵計劃權益授出額度的核查意見；
（六）公司實施股權激勵計劃對上市公司持續(xù)經營能力、股東權益的影響；
（七）對上市公司是否為激勵對象提供任何形式的財務資助的核查意見；
（八）股權激勵計劃是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益的情形；
（九）上市公司績效考核體系和考核辦法的合理性；
（十）其他應當說明的事項。
第三十三條董事會審議通過股權激勵計劃后，上市公司應將有關材料報中國證監(jiān)會備案，同時抄報證券交易所及公司所在地證監(jiān)局。上市公司股權激勵計劃備案材料應當包括以下文件：
（一）董事會決議；
（三）法律意見書；
（四）聘請獨立財務顧問的，獨立財務顧問報告；
（五）上市公司實行股權激勵計劃依照規(guī)定需要取得有關部門批準的，有關批復文件；
（六）中國證監(jiān)會要求報送的其他文件。
第三十四條中國證監(jiān)會自收到完整的股權激勵計劃備案申請材料之日起20個工作日內未提出異議的，上市公司可以發(fā)出召開股東大會的通知，審議并實施股權激勵計劃。在上述期限內，中國證監(jiān)會提出異議的，上市公司不得發(fā)出召開股東大會的通知審議及實施該計劃。
第三十五條上市公司在發(fā)出召開股東大會通知時，應當同時公告法律意見書；聘請獨立財務顧問的，還應當同時公告獨立財務顧問報告。
第三十六條獨立董事應當就股權激勵計劃向所有的股東征集委托投票權。
第三十七條股東大會應當對股權激勵計劃中的如下內容進行表決：
（一）股權激勵計劃所涉及的權益數量、所涉及的標的股票種類、來源和數量；
（二）激勵對象的確定依據和范圍；
（四）股權激勵計劃的有效期、標的股票禁售期；
（五）激勵對象獲授權益、行權的條件；
（九）對董事會辦理有關股權激勵計劃相關事宜的授權；
（十）其他需要股東大會表決的事項。股東大會就上述事項作出決議，必須經出席會議的股東所持表決權的2/3以上通過。
第三十八條股權激勵計劃經股東大會審議通過后，上市公司應當持相關文件到證券交易所辦理信息披露事宜，到證券登記結算機構辦理有關登記結算事宜。
第三十九條上市公司應當按照證券登記結算機構的業(yè)務規(guī)則，在證券登記結算機構開設證券賬戶，用于股權激勵計劃的實施。
尚未行權的股票期權，以及不得轉讓的標的股票，應當予以鎖定。
第四十條激勵對象的股票期權的行權申請以及限制性股票的鎖定和解鎖，經董事會或董事會授權的機構確認后，上市公司應當向證券交易所提出行權申請，經證券交易所確認后，由證券登記結算機構辦理登記結算事宜。
已行權的股票期權應當及時注銷。
第四十一條除非得到股東大會明確授權，上市公司變更股權激勵計劃中本辦法第三十七條所列事項的，應當提交股東大會審議批準。
第四十二條上市公司應在定期報告中披露報告期內股權激勵計劃的實施情況，包括：
（一）報告期內激勵對象的范圍；
（二）報告期內授出、行使和失效的權益總額；
（三）至報告期末累計已授出但尚未行使的權益總額；
（六）因激勵對象行權所引起的股本變動情況；
第四十三條上市公司應當按照有關規(guī)定在財務報告中披露股權激勵的會計處理。
第四十四條證券交易所應當在其業(yè)務規(guī)則中明確股權激勵計劃所涉及的信息披露要求。
第四十五條證券登記結算機構應當在其業(yè)務規(guī)則中明確股權激勵計劃所涉及的登記結算業(yè)務的辦理要求。
第四十六條上市公司的財務會計文件有虛假記載的，負有責任的激勵對象自該財務會計文件公告之日起12個月內由股權激勵計劃所獲得的全部利益應當返還給公司。
第四十七條上市公司不符合本辦法的規(guī)定實行股權激勵計劃的，中國證監(jiān)會責令其改正，對公司及相關責任人依法予以處罰；在責令改正期間，中國證監(jiān)會不受理該公司的申請文件。
第四十八條上市公司未按照本辦法及其他相關規(guī)定披露股權激勵計劃相關信息或者所披露的信息有虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏的，中國證監(jiān)會責令其改正，對公司及相關責任人依法予以處罰。
第四十九條利用股權激勵計劃虛構業(yè)績、操縱市場或者進行內幕交易，獲取不正當利益的，中國證監(jiān)會依法沒收違法所得，對相關責任人員采取市場禁入等措施；構成犯罪的，移交司法機關依法查處。
第五十條為上市公司股權激勵計劃出具意見的相關專業(yè)機構未履行勤勉盡責義務，所發(fā)表的專業(yè)意見存在虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏的，中國證監(jiān)會對相關專業(yè)機構及簽字人員采取監(jiān)管談話、出具警示函、責令整改等措施，并移交相關專業(yè)機構主管部門處理；情節(jié)嚴重的，處以警告、罰款等處罰；構成證券違法行為的，依法追究法律責任。
第五十一條本辦法下列用語具有如下含義：
高級管理人員：指上市公司經理、副經理、財務負責人、董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。
標的股票：指根據股權激勵計劃，激勵對象有權獲授或購買的上市公司股票。
權益：指激勵對象根據股權激勵計劃獲得的上市公司股票、股票期權。
授權日：指上市公司向激勵對象授予股票期權的日期。授權日必須為交易日。
行權：指激勵對象根據股票期權激勵計劃，在規(guī)定的期間內以預先確定的價格和條件購買上市公司股份的行為。
可行權日：指激勵對象可以開始行權的日期?？尚袡嗳毡仨殲榻灰兹铡?BR> 行權價格：上市公司向激勵對象授予股票期權時所確定的、激勵對象購買上市公司股份的價格。
授予價格：上市公司向激勵對象授予限制性股票時所確定的、激勵對象獲得上市公司股份的價格。
本辦法所稱的“超過”、“少于”不含本數。
第五十二條本辦法適用于股票在上海、深圳證券交易所上市的公司。
第五十三條本辦法自________年____月____日起施行。
公司獎金激勵方案篇九
企業(yè)最怕留不住優(yōu)秀的管理人才，最擔心職業(yè)經理人流動頻繁，于是想盡辦法留住這些高管，保持管理人才的穩(wěn)定性。因此以人力資本為激勵對象的股權激勵機制越來越受到追捧，不僅是上市公司，越來越多的非上市公司也開始實行股權激勵計劃。
現(xiàn)代企業(yè)理論和國外知名企業(yè)的實踐證明，股權激勵對于改善公司治理結構、降低代理成本、提升管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。股權激勵計劃可以把職業(yè)經理人、股東的長遠利益及公司的長期發(fā)展結合在一起，可以一定程度上防止職業(yè)經理人的短期經營行為，以及防范內部人控制等侵害股東權益的行為。
據統(tǒng)計，全球排名前500位的大型企業(yè)，幾乎全部實行股權激勵機制。在國內，員工持股計劃、股權激勵和長期激勵，這些詞聽起來已不再新鮮。不過，一些企業(yè)在設計和操作股權激勵時，還是面臨很多技術難題。
在筆者進行管理咨詢時，經常有企業(yè)家提出股權激勵的疑問：這次拿出多少股份來激勵員工較為合適?如何分配股份?虛股和實股如何選擇?以什么價格出讓?需要公開報表嗎?會影響企業(yè)的再投資嗎……股權激勵的這些問題，在柏明頓9d股權激勵模式中，都給出了詳細的解答，9d股權激勵模式是在總結大量股權激勵咨詢項目經驗的基礎上，結合不同類型、不同發(fā)展階段的企業(yè)特點和需求獨創(chuàng)的股權激勵設計和實施控制模型。
企業(yè)通過推出適合自身發(fā)展的股權激勵措施和方案，形成“著眼未來、利益共享、風險共擔”的新型激勵機制，充分發(fā)揮核心人才人力資本價值潛能，達到老板與高管同心協(xié)力的效果，共同做大企業(yè)的“蛋糕”，實現(xiàn)雙贏。
第一條 總則
(一)有章可依，違章必糾，有獎有罰，獎罰分明，獎罰有度。
(二)精神鼓勵與物質鼓勵相結合，教育與懲罰相結合。
(三)本制度適于公司全體員工。
(四)本制度適用于未注明條款的其他各項規(guī)章制度。
第二條 獎勵范圍及標準
(一)有下列事跡之一者，給予嘉獎：
1、為公司顧客提供出色服務而受到多次贊揚(有具體事實);獎勵100到300元;
2、為公司增收節(jié)支，產生巨大經濟效益者，獎勵200到5000元;
3、在任職期內取得比原學歷高的文憑和其他證書者，獎勵100到200元;
(二)有下列事跡之一者，給予記功或大功獎勵：
2、維護公司重大利益，避免重大損失或節(jié)省物料卓有成效，500-2000元，獎勵100元，2000-10000元，獎勵300元，10000元以上，獎勵500元 。
3、遇有災變，勇于負責，處置得當，經考核認定者，獎勵100—500元;
4、有其它重大功績，經考核認定者，獎勵200-- 500元。
5、全年全勤者獎勵800元。每月全勤獎50元。
7、連續(xù)三個月工作表現(xiàn)突出者，獲得公司頒發(fā)獎金500元，獎金隨當月工資一起發(fā)放。
9每月評選優(yōu)秀員工，每名優(yōu)秀員工獎勵100元，獎勵金額及人數視具體情況調整。
(三)合理化建議獎：
第三條 處罰范圍及標準
(一)按時參加各種會議、教育及培訓，不能參加者要向主持人請假，否則，遲到按每分鐘5元處罰，未參加者按100元/次進行處罰。
(二)各部門擬寫的對內對外文件、報表等要嚴格的執(zhí)行校對、審核制度。若出現(xiàn)一處錯誤或錯字，處以10元罰款。
(三)辦公區(qū)內嚴禁亂丟垃圾、煙頭等。下班離開公司請關閉計算機，顯示器，空調風扇等電器，如發(fā)現(xiàn)某位員工下班回家后不關閉自己的計算機或者顯示器者，罰款10元，經理及以上級別人員罰款20元，臨時外出另算。
(四)上班時間，不準長時間占用電話接打私事電話。否則處罰10元。
(五)開會、學習時遵守會紀，所有通訊工具設為振動或關機模式。否則，每次處罰10元。
(六)工作懈怠，無正當理由不按規(guī)定和要求完成工作任務，每次處罰50元。
(七)上班期間嚴禁賭博、酗酒、吵罵。出現(xiàn)者每人每次處罰100元。
(八)員工之間有矛盾，必須通過正確途徑反映、處理，嚴禁打架、斗毆，若是發(fā)生打架、斗毆現(xiàn)象，情節(jié)較輕的將給予責任者罰款500元及開除處分，情節(jié)較重的將責任人移交司法機關處理。
(九) 違反檔案管理規(guī)定，情節(jié)較輕的，給予批評教育，責令其整改;情節(jié)嚴重的，對責任人給予記過處分，處罰100元;情節(jié)十分惡劣的，處罰200元，并解除合同。
(十) 違反公司保密制度，給公司造成不利影響的，一經查實，給予警告處分，并罰款500元;給公司既造成不利影響，又造成經濟損失的，給予記過處分，并罰款500元;嚴重影響公司形象，造成重大經濟損失的，將按國家有關法規(guī)追究其法律責任。
(十一)私自把本公司客戶介紹給外單位、向客戶索取回扣或中介費者，根據公司損失輕重給予相應罰款或警告處分。
(十二) 出現(xiàn)下列情況之一的，對財務人員予以警告并扣發(fā)本人月薪200元。
1、用不符合財務會計制度規(guī)定的憑證頂替銀行存款或庫存現(xiàn)金的;
2、不執(zhí)行本單位規(guī)定的財務報銷標準的。
(十三) 出現(xiàn)下列情況之一的，財務人員應予解聘。情節(jié)特別嚴重，給公司造成重大經濟損失的，將追究其法律責任。
1、未經批準，擅自挪用或借用他人資金(包括現(xiàn)金)或支付款項的;
2、利用賬戶替其他單位或個人套取現(xiàn)金的;
3、違反財務制度，造成財務工作嚴重混亂的;
4、偽造、編造、謊報、毀滅、隱匿會計憑證、會計賬簿的;
5、利用職務便利，非法占有或虛報冒領、騙取公司財物的;
6、弄虛作假、營私舞弊、非法謀私，泄露秘密及貪公司款項的;
7、在工作范圍內發(fā)生嚴重失誤或者由于玩忽職守致使公司利益遭受損失的;
8、有其他瀆職行為和嚴重錯誤，應當予以解聘。
(十四)物資保管人員有下列情況之一的，對物資保管人員予以警告并扣發(fā)本人當月月薪200元。
1、收發(fā)物資手續(xù)不全、管理混亂、帳、卡、物不符的;
2、未經批準擅自發(fā)放、外借庫存物資的;
3、庫房內物資存放不規(guī)范、排列不整齊、零亂不堪的;
4、防火、防盜措施不健全，所存隱患不能及時排除的;
5、所管庫內物資因管理人員管理不當而出現(xiàn)霉爛、變質、銹蝕、損壞，造成一定損失的;
6、清倉查庫時，發(fā)現(xiàn)帳物不符，不能及時糾正，又不及時報告，造成公司資產損失的;
7、假公濟私，私自挪用公司物資，為個人或他人謀取私利或辦私事的。
(十五) 財務部如發(fā)現(xiàn)考勤內容不真實，出勤天數有虛假，要給予糾正。由于考勤虛假導致公司多支出的工資、補助金額，要對考勤員、審核人及負責人給予同等金額的處罰。
(十六)凡未按照公司正規(guī)流程(晉升、辭職、報銷等)辦事者罰款200起，部門經理400元起。
(十七)如遇特殊情況，罰款條例沒有規(guī)定的，可比照相關條例執(zhí)行。
第五條 員工記功的獎勵與記過的處罰方法：
1.同年中三次記功，崗位工資自動升一級;
2.同年中三次記過，崗位工資自動降一級;
第六條 其它
(一)對員工進行處分，應書面通知本人，并記入檔案。
(二)受處分的員工，在處罰事項未了結之前，不得調離公司(公司宣布辭退、開除的除外)。
公司獎金激勵方案篇十
鼓勵有益于公司發(fā)展的行為，充分發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性，不斷提高公司管理水平，確保公司目標的順利完成。
公司員工有下列情形之一的，應當由部門領導或公司領導酌情簽報，予以獎勵。
2．1對重大、關健任務的完成作出貢獻的；
2．2對完善公司管理提出可行性方案的；
2．3配套設計過程中，對公司有特殊貢獻的；
2．6提出合理化建議，有益于維護、提升企業(yè)形象的；
2．9具有優(yōu)秀品德，可作為公司楷模，有益于公司樹立良好風氣的；
2．10工作積極，業(yè)績突出的；
2．12對營私舞弊或違紀行為檢舉并確有證據的'；
2．13其它獎勵的情況。
3．1獎勵金額。獎勵金額范圍如1，獎勵的具體金額由部門領導或公司主管領導提出，單項獎勵5000元（含5000元）以內由公司總經理最終確定，單項獎勵超過5000元時由股司主管銷售副總經理最終確定。
3．2合理化建議的申報、獎勵程序。
3．2．1季度獎勵：
正常的獎勵申報、審批每季度進行一次，于次季首月10日前按規(guī)定程序上報到公司辦。申報程序如下：
3．2．1．1所在部門或公司辦填報《銷售公司員工獎勵申報表》（見附表）；
3．2．1．2部門領導或主管領導簽署意見；
3．2．1．3申報表交到公司辦；
3．2．1．4公司主管副總經理簽署意見；
3．2．1．6公司辦復印申報表存檔；
3．2．1．7通知申報人憑申報表到公司財務辦領取獎金；
3．2．1．8財務辦憑申報表發(fā)放獎金，并保存申報表。
3．2．2即時獎勵：
3．2．2．1公司總經理有權直接對公司員工進行單項5000元以內的即時獎勵；
3．2．2．4即時獎勵申請經公司總經理審批后，直接到財務辦領取獎金；
3．2．2．5權限規(guī)定：對副總經理的獎勵只能由公司總經理提出，對部門領導的獎勵只能由公司副總經理以上領導提出。
所有的獎勵均在公司辦務公開欄上張貼公開，并在整個銷售公司發(fā)文通報。對違反公司獎勵規(guī)定的行為，員工有權向銷售公司有關領導和部門或股司有關部門舉報。
本制度由公司辦負責解釋，自20xx年9月1日起實施，此前發(fā)布的《銷售公司員工獎勵辦法》同時廢止。
申報日期：年月日
公司獎金激勵方案篇十一
1、堅持貫徹按勞分配原則，充分發(fā)揮工資的保障和激勵機制作用，調動員工的工作積極性、主動性。
2、符合《中華人民共和國勞動法》及其他相關法律法規(guī)。
3、員工薪酬及各項補貼、獎金依據個人綜合技能、業(yè)績、工作年限等因素綜合確定。
1、基本工資：根據職位的級別設定。
2、崗位工資：根據崗位工作繁簡、責任大小、工作內容多寡設定。
3、效益工資：全員營銷，結合市場部當月或一個季度，如100%完成或超額完成計定任務時，效益工資發(fā)放，否則本表所列崗位的效益工資一律為0，可以按月、季度、年綜合考核，中途離職者不予補發(fā)。
4、加班補貼：加班工資按照國家有關規(guī)定辦理，每月周六上班的天數按4天計算，按基本工資除以30日乘以4天算出加班補貼。
1、基本銷售任務：市場部員工（內勤招商和文員除外）每月基本銷售任務為每人每月2.1萬元銷售額；如當月未完成基本銷售回款任務，固定工資（基本工資+崗位工資）按60%核發(fā)，無提成、無效益工資，按月和季度綜合考核，如季度完成基本任務總量，補回所扣月份的固定工資，提成按60%對應的系數計發(fā)。
2、已完成基本任務，但未完成月或季度目標任務，固定工資全額發(fā)放，按實際完成數除以目標任務數的百分比對應的.提成系數計算提成，提成的基數以實際完成數的毛利潤計算。
公司獎金激勵方案篇十二
本制度適用于公司全體員工。
第二章激勵措施。
第三條每日進行一次5到10分鐘的廣播操。
公司將推行每日下午上班前進行一次5到10分鐘的廣播操，全員能夠跟著音樂節(jié)拍進行，前期會在各部門挑選一些人員共同學習，以后作為領操人員，我們期望以此方式活躍一下工作氛圍。第四條“月度優(yōu)秀員工獎”和“月度進步員工獎”
1、月度優(yōu)秀員工獎：各部門每個月根據部門員工的工作績效情。
能、工作態(tài)度等各方面的進步綜合思考。
人力資源部將帶給“月度優(yōu)秀員工”和“月度進步員工”的范例表格給各部門，各部門請在每個月的5號前，提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的8日對上月各部門的“優(yōu)秀員工和進步員工”進行表彰，我們將給每人贈送一個小的禮品并照相，然后在公告欄進行張貼表彰。
第四條月度員工生日祝福、生日賀卡的發(fā)放和生日蛋糕的購買公司將一如既往給每個月過生日的員工訂制大的蛋糕，并派發(fā)由董事長簽名的生日祝福賀卡，公司的廣播系統(tǒng)安裝好后，部門員工之間能夠相互送出祝福。
每月人力資源部征求各部門員工意見，以“創(chuàng)新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準備好需要討論的課件。
日常小范圍的團隊活動，將能夠使我們在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個大家庭的溫暖。
2、每2個月，公司高層和中層領導小聚一次或共同進行學習、拓展活動等，以加強溝通，相互勉力，共同為公司未來的發(fā)展獻計獻策。
3、每3個月，全體員工利用周末時光，組織一次深圳范圍內的小型戶外活動或比賽。
第八條人力資源部將不定期的組織員工培訓。
此項激勵將在后續(xù)公布的“薪酬體系”方案中也會提到，暫設為服務每滿一年的員工，每個月工資中將給予100元的工齡補貼工齡補貼，每滿一年，每月補100元，從20xx年1月1日起往后推算（備注：以上第九條，在公司修改后的“薪酬體系”方案正式實施后，開始執(zhí)行）。
第十條企業(yè)文化的激勵。
公司獎金激勵方案篇十三
1、堅持社會效益第一，增加業(yè)務收入而不加重病人經濟負擔的原則：醫(yī)院的宗旨是為人民服務，醫(yī)院要把社會效益放在前位，充分體現(xiàn)醫(yī)院的公益性，不是以營利為目的。
2、質量、效率、效益優(yōu)先的原則：醫(yī)院的使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特殊性(公益性)決定了醫(yī)院的工作，是以醫(yī)療質量安全效率為重點工作。以科室的工作質量、服務質量、工作數量、創(chuàng)新能力等綜合目標考核的基礎上，通過對科室收入、支出的'核算，考核科室效益，計算獎金的發(fā)放。要充分體現(xiàn)醫(yī)療質量、安全、效率、效益優(yōu)先;同時也體現(xiàn)蒙醫(yī)醫(yī)藥特色優(yōu)勢和提高蒙醫(yī)藥臨床療效優(yōu)先。
3、國有資產保值、增值、節(jié)能降耗的原則：醫(yī)院的經營要以資本保值、增值，確保發(fā)展為核心，要注重投入產出效率。規(guī)范成本核算，加強成本管理，提高培養(yǎng)職工節(jié)約的意識，有效控制支出，節(jié)能降耗，提高效益。
4、堅持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則：獎金分配是激勵職工工作積極性，體現(xiàn)醫(yī)務人員技術勞動價值，最大限度的發(fā)揮人、財、物的作用。因此，獎金分配本著按職工貢獻大小，區(qū)別發(fā)放，使多勞多得，按勞分配的原則得到體現(xiàn)，由于醫(yī)療工作是一個團隊合作的工作，每個人發(fā)揮的作用各不相同，體現(xiàn)的效益也有一定的差異，所以在獎金的數額上要體現(xiàn)兼顧公平的原則。
1、蒙藥使用率達到85%以上，補貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤為20%。注：蒙藥使用率按每月處方數計算。
2、醫(yī)生收一名住院患者獎勵10元。
3、醫(yī)生每月按時完成1份合格出院病例，獎勵20元。
4、每開展1例手術，補貼獎為50元。
5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。
6、科室獎金計算公式。
(科室收入-科室支出)×科室提成比例。
7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。
(1)直接收入。
包括：掛號費、體檢費、治療費、注射費、診查費、會診費、往診費、針灸費、放血費、拔罐費、封閉費、理療費、藥物熏蒸費、手法復位費、牽引費、整骨費、按摩費、監(jiān)護費、麻醉費、手術費、搶救費、處置費、床位費、護理費、儀器費、陪護費、氧氣費、吸入費等?？剖抑苯邮杖?00%記入本科室。
(2)間接收入。包括：醫(yī)技檢查收入、其他收入，核算時按一定比例分別記到各科室。檢驗、b超、彩超、心電、胃鏡、放射費的30%計入開單科室，材料成本計入操作科室。蒙藥費15%計入開單科室。
(3)臨床科室提成比例。
8、科室支出組成：衛(wèi)生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。
1、門診、病房護士。
(科室收入-科室支出)×科室提成比例(13%)。
科室收入包括：注射費、輸液費、皮試費、護理費、陪護費、床費、健康教育費、吸氧費、霧化吸入費、灌腸費、導尿費、搶救費、留觀費等。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。
2、處置室護士。
(科室收入-科室支出)×科室提成比例(10%)。
1、(科室收入-科室支出)×科室提成比例。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。
2、醫(yī)技科室提成比例。
(科室收入-科室支出)×6%。
科室收入：藥品純收入15%計算。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%范圍之內。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
(科室收入-科室支出)×13%。
科室收入：制劑純收入按照20%計算。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
制劑室炮制飲片每公斤獎勵10元，人工包裝成藥每公斤獎勵8元。
給外單位和個人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎勵20元，丸劑每公斤收30元。其費用的70%獎給制劑室，醫(yī)院收取30%。
科室收入：獎勵總收入的0.40%。科室支出衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。
出納員、統(tǒng)計員、醫(yī)教科干事、醫(yī)?？聘墒氯∪浩骄劊竟易o理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車獎，送一名患者在300公里之內每次獎勵50元，300公里―500公里每次獎勵100元。
1、院長和副院長提取全院平均獎的1.4倍。
2、各科主任提取法。
醫(yī)教科主任，護理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1.3倍。其他主任及護士長(門診主任，病房主任，藥房主任，制劑室主任，辦公室主任，財會主任，療術科主任，門診護士長，病房護士長，)提取全院平均獎的1.2倍。
3、全院平均獎的計算辦法：
全院平均獎是全院能單獨得到獎金的人員獎金加起了除去人數所得結果。(全院能單獨得到獎金的人員包括門診醫(yī)師，門診護士，病房醫(yī)師，病房護士，醫(yī)技科室醫(yī)師，藥房工作人員，收款室工作人員，制劑室工作人員，藥浴室工作人員)。
4、醫(yī)院職工扣發(fā)獎金辦法。
根據我院職工考勤制度，結合醫(yī)院實際，制定本辦法。
1、無故曠工一天扣除當月全部獎金。
2、請病、事假7天以內不扣除本月獎金。8―14天扣除本月獎金的50%.14天以上扣除本月全部獎金。
3、遲到早退1―4次扣除當月獎金的50%。4次以上扣除當月全部獎金。
公司獎金激勵方案篇十四
為充分利用廣州保稅區(qū)的政策優(yōu)勢，辦好國際酒類交易中心，把廣州保稅區(qū)打造成國內進口紅酒集散地和最具活力的特殊經濟區(qū)域，根據實際情況，特制定本辦法。
（一）獎勵對象。
在廣州保稅區(qū)國際酒類交易中心注冊公司開展酒類展示、銷售業(yè)務，并在廣州經濟技術開發(fā)區(qū)、廣州高新技術產業(yè)開發(fā)區(qū)、廣州出口加工區(qū)、廣州保稅區(qū)（以下簡稱廣州開發(fā)區(qū)）辦理稅務登記的實行獨立核算的內資企業(yè)和外商投資企業(yè)。
（二）獎勵措施。
1.對符合條件的獎勵對象給予5年的獎勵，獎勵標準參考其實現(xiàn)的增加值、營業(yè)收入、利潤總額形成的地方財力部分，前三年按100%后兩年按50%進行計算并給予獎勵。從企業(yè)成立之日起開始計算獎勵年限。
2.區(qū)財政在預算中安排廣州保稅區(qū)國際酒類交易中心企業(yè)發(fā)展獎勵資金并列入保稅業(yè)務管理局部門預算。
3.參考計算獎勵的核定數，以財政部門核定數據為準。
4.因違法、違規(guī)受到工商、稅務、海關、檢驗檢疫等部門處罰的企業(yè)，取消獎勵資格。
5.本獎勵辦法將根據具體情況予以修訂和完善。
廣州保稅區(qū)海關為交易中心酒類企業(yè)提供如下便捷服務：
（一）優(yōu)先辦理企業(yè)注冊。
（二）優(yōu)先辦理核倉備案。
（三）設立專窗、設置vip通道，通關現(xiàn)場優(yōu)先叫號。
（四）進口酒可直接入保稅區(qū)入倉，倉內查驗。
（五）實行分批出貨、集中申報。
（六）對展示、零售的酒類實施完稅出庫、保稅區(qū)內保稅展示，出區(qū)非保展示的監(jiān)管模式。
（七）實行價格備核制度。
（八）專人跟蹤、及時處理通關問題。
黃埔出入境檢驗檢疫局為交易中心酒類企業(yè)提供如下便捷服務：
（一）優(yōu)先辦理保稅區(qū)國際酒類交易中心酒類進口商檢驗檢疫備案。
（二）經備案的進口商其進口酒到港后，允許直接入倉。
（三）給予交易中心vip報檢通道和“集中報檢，分批出貨”便捷服務。
（四）設立保稅區(qū)國際酒類交易中心檢驗檢疫進口酒類實驗室，為保稅區(qū)國際酒類交易中心提供一站式服務。
（五）出區(qū)酒類可提前辦理中文標簽審核和符合性檢測手續(xù)；允許在區(qū)內加貼中文標簽。
（六）在風險評估基礎上實施分類管理，結合保稅區(qū)國際酒類交易中心進口酒類實際情況，采取集中統(tǒng)籌抽樣等便捷服務。
廣州市工商行政管理局保稅區(qū)分局為交易中心酒類企業(yè)提供如下便捷服務：
（一）酒類經營企業(yè)無需再提供場地備案證明，即可辦理企業(yè)營業(yè)執(zhí)照。
（二）企業(yè)憑《食品流通許可審批意見書》（相當于食品流通許可證），可到其他部門辦理相關前置許可。
（三）提供專人負責，為進場酒類經營企業(yè)開通綠色通道，優(yōu)先辦理食品流通許可證和營業(yè)執(zhí)照，材料齊備的即時發(fā)證發(fā)照。
（四）允許企業(yè)在提交設計效果圖后發(fā)布50平方米以下招牌廣告，并在企業(yè)領取營業(yè)執(zhí)照一個月內補辦審批手續(xù)。
（五）派駐工商業(yè)務能手，指導酒類交易中心開展酒類經營一條街招商工作，簡化審批程序，全程跟進，提供“一站式”服務。
（六）建立紅酒企業(yè)信息數據庫，為交易中心酒類經營企業(yè)提供免費信息查詢。
（七）優(yōu)先受理交易中心酒類經營企業(yè)商標侵權投訴，專人跟蹤處理。
（八）優(yōu)先為酒類經營企業(yè)提供商標申請、品牌保護、打假維權等方面的工商咨詢和指導。
公司獎金激勵方案篇十五
但從近幾年各企業(yè)的獎金分配效果來看，獎金的激勵作用呈現(xiàn)明顯的弱化趨勢。這種狀況，主要還是由于目前企業(yè)的獎金發(fā)放方式不太科學，影響了獎金激勵功能的充分發(fā)揮。因此，在今后企業(yè)分配制度改革中，有必要認真地研究獎金激勵機理，制定科學有效的措施，以強化獎金激勵功能。
獎金的發(fā)放能否激勵職工的工作熱情.一個重要因素是職工是否認可獎金發(fā)放標準。標準合理，就會心情舒暢，干勁倍增;反之，就會牢騷滿腹，怨氣沖天，嚴重挫傷其積極性。根據我們對企業(yè)獎金發(fā)放所作的調查和分析，要使廣大職工對獎金分配產生公平合理感，必須做到統(tǒng)一兩個認識，堅持一項原則。即:。
第一，對獎金發(fā)放公平標準統(tǒng)一認識。怎樣才算公平?不同的人有不同的衡量標準。亞當斯在美國企業(yè)中做了大量調查，指出在職工中對分配公平與否，有三種衡量標準，即貢獻率標準(按勞動的貢獻大小實行較大差距分配才算公平)，平均率標準(差距不大的平均分配才算公平)，需求率標準(按各人的需求大小確定分配額才算公平)。目前，在我國企業(yè)單位的獎金分配制度改革中，貢獻率標準已為大多數人所贊同，但在各單位的獎金分配實際操作中，大多數單位實行的實際上是一種平均率標準基礎上的按勞分配，勞動貢獻率的物質滿足差異度相當低。獎金是對超過正常勞動定額以外的有效勞動所給予的物質補償。勞動者為創(chuàng)造這一部分超額勞動，將消耗超過一般水平的體力和精力，應該獲得較高水平的物質補償。另外，獎金的主要目的是激勵職工加倍努力工作，創(chuàng)造出更多的、社會所需要的超額財富，也理應比基本工資具有更強的激勵性。因此，如果勞動貢獻率的物質滿足差異度不夠大，一方面將使大幅度超額者得不到足夠的補償，影響其進一步挖掘潛力的積極性;另一方面，則使一部分人認為不值得為多幾個小錢而拚命千，從而削弱了獎金應起的激勵作用。所以，只有根據勞動者的貢獻大小，實行差額較大的補償，才會使職工產生真正意義上的公平感，并以此激發(fā)起職工的工作熱情。
第二，對貢獻評價尺度統(tǒng)一認識。如前所述，獎金是從超額勞動中產生出來的，因此獎金的計量發(fā)放依據應是超額勞動量，凡那些并非直接依靠職工勞動完成的工作或直接屬于職工職責的任務，都不應計入獎金發(fā)放范圍。目前，各企業(yè)單位平均獎構成了獎金的主要組成部分，而平均獎的評價尺度很大程度上是以定額工作的計劃完成度為依據的。這種做法從一定程度上改變了獎金的本質意義，使獎金逐步演化成福利性的補充工資，每到月初或月末.職工們都等著發(fā)獎金，卻沒有人去想為什么要發(fā)獎金，結果大大地弱化了獎金的激勵作用。實際上，職工定額內工作已經通過工資得到了補償，不存在獎或不獎的問題。因此，對企業(yè)來說，真正要加以獎勵的應是超定額的勞動。只有這樣，職工才能意識到獎金的真正作用。從而激發(fā)職工工作熱情。而企業(yè)也能借此獲得更多的產出，并隨著平均產出水平的提高，逐步優(yōu)化勞動定額，達到降低成本，提高效益的目的。所以，充分認識超定額勞動是獎金發(fā)放最重要的評價尺度.對于強化獎金激勵作用至關重要。
第三.堅持公正、公開原則。如果說上述兩個方面的統(tǒng)一認識是建立職工公平合理感的基礎，那么在獎金發(fā)放中，堅持公正、公開原則是建立職工公平合理感的保證。所謂公正，就是按照獎金發(fā)放標準辦事，對職工無親疏之分，一視同仁。所謂公開，就是提高分配的透明度，讓職工充分認識，獎，為何而獎?目前.有相當一部分企業(yè)流行模糊獎，這種做法是不可取的。世上沒有不透風的墻，模糊發(fā)獎容易使職工認為發(fā)獎者有可能在詢私情，從而惡化職工之間的關系，影響獎金激勵的實際效果。
獎金激勵過程是一個心理的內在動機過程，它遵循報酬的心理物理法則。在社會穩(wěn)定、物價不變的條件下，如果職工原勞動報酬水平較低，則他對報酬增量感覺的差別l洞限就小，小額的報酬增量就可使他明顯感到收入增加，并對此引起重視。但隨著勞動報酬水平的提高，他對報酬增量感覺的差別閉限也在增大。因此，如果報酬水平增長率(或者說變化率)小于職工對報酬增量感覺的差別闌限，那么對企業(yè)來說，雖然支付了報酬，但由于這種報酬增量不易被明顯地感知，就起不到應有的激勵作用。要想提高報酬激勵作用，唯一的方法就是調整報酬刺激強度。所以，在各單位獎金發(fā)放中.準確掌握職工邊際期望強度值，并采取相應的獎勵形式，是充分發(fā)揮和提高獎金激勵功能的有效途徑。
式上。為此，第一，應進一步統(tǒng)一對獎金性質的認識，考慮取消平均獎，加大超額獎的發(fā)放強度。第二，要使職工充分認識獎金作為超額勞動的報酬，具有一定的不穩(wěn)定性，不是變相的月保障性收入。在此基礎上，取消月獎，實行月獎累加，以加大一次性獎金的發(fā)放強度。第三，考慮到近年來大多數職工都已有一定的積蓄，各單位可以根據職工需求，靈活地變換獎勵形式，將貨幣性獎勵與實物性或其他形式(例如旅游、療養(yǎng)等)獎勵有機地結合起來，提高獎金的心理價值放大量。
心理學研究證明，當人渴望獲得某種需要時，如果給予滿足，則在人的心理上產生的邊際效用就大;相反，則其心理邊際效用就小。獎金的發(fā)放亦同此理，當職工渴望發(fā)獎金時得到獎金補償，他就會感到這點獎金很重要、珍貴。因此，科學地選擇獎金發(fā)放時機.其激勵功能必然明顯增強。那么，如何選擇獎金發(fā)放時機呢?我們認為，要打破職工長期以來形成的月獎心理習慣，適當延長獎金發(fā)放間隔期，降低報酬增量感覺的差別闡限，提高獎金感知強度，以強化獎金激勵作用。一般說，改月獎為雙月獎較為合適，經過一段時間職工心理適應后，各單位再根據需要作相應調整。
被確認之后，獎金兌現(xiàn)越準時.兌現(xiàn)率越高，則獎金的刺激效率就越高;反之，則低。當前，有些單位存在這樣一種現(xiàn)象.即派任務時許以重獎，但任務完成后，或拖延發(fā)獎，或不能按規(guī)定的獎金標準如約兌現(xiàn)。這種狀況實際上無形中增加了獎金的心理成本，使最終發(fā)下來的獎金起不到應有的激勵作用，甚至產生負影響。
現(xiàn)代化大生產的特征之一是生產過程的緊密聯(lián)系，要求各生產環(huán)節(jié)高度協(xié)同，特別是在自動化水平高、連續(xù)性生產的企業(yè)，這一特征和要求更為突出，個人提供的超額勞動也只能通過集體超額勞動成果才能最后得以體現(xiàn)。因此，企業(yè)的獎金分配，必須與此相適應，才能發(fā)揮更好的激勵作用。前不少企業(yè)在拉開個人分配差距上采取了很多措施，這對打破長期存在的平均主義起到了積極作用。但是在一些企業(yè)中由于過分強調崗位的分配差距，導致職工之間人際關系惡化，企業(yè)凝聚力下降，結果引發(fā)一系列生產不協(xié)調問題，影響了獎金應有的激勵作用。因此，在能夠采用集體計獎的情況下，應盡量采用集體計獎，將個人獎勵所得與集體完成的綜合經濟指標相結合。這樣，既可保持獎金的激勵作用，又可避免個人為追求數量指標而出現(xiàn)與他人不合作現(xiàn)象，從而促進職工之間互相合作關系的建立與發(fā)展，以達到提高企業(yè)經濟效益的目的。
公司獎金激勵方案篇十六
為了全面提升初中的教育教學質量，為了滿足廣大人民群眾求學的要求，為了把初中做成精品，為了調動每一位畢業(yè)班教師的工作積極性和創(chuàng)造性，使畢業(yè)班的`優(yōu)秀率、八科一次性合格率、及格率在原有基礎上得到大幅度提高，力爭我校中考綜合排名較上一大幅提升，特制定如下中考獎勵方案。
1、班級任務：
班級。
一中實驗班分數線：
一中普通班分數線：
普高線最低建檔線：
1、堅持公開、公平、公正的原則，大力推導教師之間的團結協(xié)作，同時又鼓勵教師拔尖，講究效率，兼顧公平。
2、堅持多勞多得、優(yōu)質優(yōu)酬的原則，中考基本獎勵與一中實驗班拔尖考試獎勵相并存。中考突出達一中線人數，突出八科一次性合格率的整體效果，突出分班達標。
1、以市教科局公布的xx年初中畢業(yè)會考成績?yōu)闇省?BR> 2、以市教育局基教科劃定的錄取分數線為準。
1、全縣綜合排名獎勵。
中考綜合排名進入全縣第十名不另獎年級組，第九名獎年級組3000元，第八名獎年級組5000元，第七名獎年級組10000元，第六名獎年級組15000元，第五名獎年級組xx0元，以此類推進行獎勵。
2完成指標獎勵：
班級獎3000元，班主任先提取160元再進行分配，語、數、外三科教師每科獎勵480元，物理教師獎勵320元，化學獎勵280元，文綜科目老師各獎300元，體育老師獎200元。
全年級達一中實驗班、普通班、普高線人數超過基本指標，每超過2人，獎年級組1000、800、500元。
未完成指標，學校酌情處理。
3、參加一中實驗班考試，每超錄取錄取1人獎年級組1000元。
4、目標管理獎：
完成指標，獎九年級主管領導800元，獎年級組長500元、班主任300元。
5、科單獲全縣前六名：
中考科目優(yōu)秀率或及格率進入全縣學校排名前六名另設單科獎勵。獎勵辦法：第六名獎任課老師300元，第五名獎400元，第四名獎600元，第三名獎800元，第二名獎100元，第一名獎xx元。
6、當年級組完成基本升學指標但某班未完成指標，或年級組未完成基本指但班級完成了指標，由學校及年紀組根據本方案，在具體分配辦法中確定標準。
1、本方案的解釋權屬學校行政會。
2、本方案只適應于xx年；
3、中考獎金在同年教師節(jié)發(fā)放，因個人原因離開學校的老師視為自動放棄獎勵。
公司獎金激勵方案篇十七
為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產和經營管理制度，推動公司全面發(fā)展，在降低生產成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動性，我們根據前期發(fā)放獎金的具體情況，進一步完善了獎金考核和分配方案。
在一般情況下，根據指標完成情況和工作責任兩個因素確定內部獎金分配比例，即主要職務(工種)高于輔助職務(工種);繁重勞動高于輕便勞動;復雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產者和生產管理者;第二層次的獎金是主要經營者和后勤管理者;第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類。
1、管理線:是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。
2、生產線:是指直接從事生產活動和管理生產的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠的所屬人員。
3、輔助線:是指直接服務或協(xié)調生產廠生產活動的人員。包括總調、質檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術裝備、場管、采購、倉庫等部門。
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經濟指標的考核:。
1、按月工資總額減去應發(fā)工資(不包括加班工資)的余額提取獎金，公式為:。
獎金總額={計劃工資總額(110萬元)-應發(fā)工資(不包括加班工資)}×計獎比例(100%)。
獎金總額應隨公司應發(fā)工資水平而波動。
2、按月度產量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產量的超額程度等比例提取。公式為:。
月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產量-月度目標產量(25000噸)}×計獎比例(40元/噸)。
3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻。公式為:。
4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻。公式為:。
月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t)}×計獎比例(3000元)。
系數法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的責任大小確定部門的獎金系數;然后根據部門完成任務的情況，按系數進行分配。
部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數。
部門計獎系數的調整，依據公司最高決策層的決定執(zhí)行。
1、部門在分配個人獎金時，應根據崗位貢獻的大小和個人完成任務的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預部門對個人獎金的分配。
2、反對部門預留部分獎金以作經費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。
3、部門負責人(包括副職)的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。
4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數量的基礎上，獎金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數量，即以現(xiàn)有人員數量作為計獎依據之一。
公司獎金激勵方案篇十八
為充分發(fā)揮員工的積極性、能動性和創(chuàng)造性，健全公司的薪資福利體系，進一步提高集團總部員工的工作效率，使公司整體經營更上一個新臺階，保障獎金發(fā)放有章可循，特制訂辦法。
總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內無獎金。
1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。
2、堅持鼓勵先進、鞭策后進、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的原則。
1、核算時間。
20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天數超過22天算作一個自然月度，1-6月累計總月數為獎金發(fā)放的總時間。例如：員工a1-6月每月出勤都超過22天，他的獎金發(fā)放月數為6個月。
2、發(fā)放標準。
核算標準結合員工任職資格、工作能力、工作態(tài)度、工作完成情況進行考核得分，具體評分標準見下：
獎金核算標準=獎金基本發(fā)放標準*考核系數。各部門根據部門人員考核得分，得出以下等級：
優(yōu)-考核系數為1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5。
2、人力資源部匯總評定結果并按照各員工實際考勤進行核算獎金額；
3、審計法律部對獎金額進行監(jiān)督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長進行審批。
4、集團總部人員獎金額報董事長審批后，由財務部進行獎金發(fā)放。
本辦法自年月日實施。
公司獎金激勵方案篇一
為調動和激勵員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，結合公司年度各項績效目標進行公司各層次獎勵規(guī)劃，調動員工積極性，激發(fā)員工潛能，并建立有效的激勵約束機制，推動公司生產經營業(yè)績提升，特制定本方案。
本方案適用于公司各層級轉正在職員工，試用期員工在當期發(fā)放獎金時如果轉正當期按正式員工發(fā)放，晉升員工在當期發(fā)放獎金時如果通過培養(yǎng)期的按晉升職位發(fā)放獎金；離職員工在當期發(fā)放經營目標獎金時只發(fā)滿季，未工作滿一季度的不予發(fā)放，發(fā)放利潤目標獎時需12月份在職，否則不予發(fā)放。
3.1年度各項獎金計提方案由總經理組織提交總經理辦公會負責討論并確定；
3.2行政部負責分配原則、獎勵方案的制定及解釋；
3.3獎金發(fā)放的績效考核由行政部組織實施；總經辦等相關部門提供評估依據，財務部依據方案及考核結果核算各部門應發(fā)獎金；各部門提供部門內員工的獎金分配細則并依據分配細則確定部門內部員工的獎金應發(fā)額度。
4.4項目獨立考核獎：公司規(guī)模項目專項獎勵，按照項目的成本、進度、質量、安全等項目進行核算，獎金發(fā)放方案由相關部門制定，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》進行獎勵。
1、公司零星工程的考核獎勵：對于公司零星項目不能進行獨立成本核算獎勵的，應對零星項目按月進行打包成本核算，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》執(zhí)行。
5.1經營目標獎。
5.1.1部門權重的確定。
a、依據公司各部門所承擔的工作任務及強度確定公司各部門權重；
b、公司部門屬性劃分為：
為便于計算，將系數轉換成百分比，其計算依據如下：
1、完成91%及以上的系數為2，轉換成百分比為100%；
4、完成70%及以下的系數為1.7，轉換成百分比為85%；
5、輔助部門及后勤部門默認為100%。
一成公司不納入20xx年度的公司績效獎金分配方案內，具體的獎勵方案根據實際情況單獨提報公司經審批后實施。
5.1.2個人應發(fā)系數。
a、個人應發(fā)系數綜合考慮部門系數與職等系數的關系，確定個人應發(fā)系數的系。
5.1.3個人應發(fā)基數。
5.1.4權重應發(fā)獎金計算。
權重應發(fā)獎金=個人應發(fā)基數*個人應發(fā)系數。
5.1.5權重考核獎金計算。
權重考核獎金=權重應發(fā)獎金*經營目標系數。
5.1.6考核剩余獎金的二次分配。
依據一線部門經營目標考核，因目標完成情況等原因導致獎金剩余的，公司將組織剩余獎金的二次分配，其個人二次分配應得獎金公式為：公司應發(fā)獎金-權重考核獎金總額/公司參加分配獎金的人數=個人二次分配應得獎金。
5.1.7、部門考核系數。
經營目標獎金的發(fā)放依據公司制定的各部門目標給予月度考核，加權平均匯總得分確定部門考核系數，按部門發(fā)放，由部門對各員工獎金進行分配，其部門比例系數為：
a、考核得分為90分以上的部門系數為1；b、考核得分為80分以上的部門系數為0.9；c、考核得分為70分以上的部門系數為0.8；d、考核得分為70分以下的部門系數為0.7。
5.1.8公司個人實發(fā)獎金計算公式：
d、因部門考核原因導致應發(fā)獎金結余的，作為公司獎勵基金由公司單獨存放，用于公司獎勵、培訓等方面，由公司統(tǒng)一規(guī)劃使用。
5.2利潤目標獎。
5.2.1對經總經理核準后利潤目標獎金基數按如下原則計算。
5.2.3利潤目標獎的分配：
a、員工利潤目標獎的分配是根據該員工所處職級，以及影響利潤目標獎部分的各相關因素綜合計算后得出的。b、影響員工利潤目標獎分配的相關因素有：a：當年服務公司月數系數；b：服務月滿勤系數；c：平?？冃гu價系數d：年度考核系數c、各相關因素計算方式如下：
a=v/12v：為當年服務月數，數據由行政部提供；b=w/vw：為當年滿勤月數（未扣全勤獎），數據由財務部提供；c=x/yx：為當年kpi分數之和y：為當年kpi考核月數數據由行政部提供；d=zz：為年度考核系數之和/年度考核次數，數據由行政部提供；d、利潤目標獎分配公式：
a、利潤目標獎的發(fā)放原則上在在次年元月份最后一天以前，如遇調整其具體時間以行政部聯(lián)絡單為準。
a、各部門應按當年行政部通知時間、內容、方式進行各項考核，未及時完成的部門，此部門的利潤目標獎在原金額基礎上*0.85進行核發(fā)。
b、公司鼓勵員工恪盡職守，避免并杜絕員工之間因攀比收入而影響工作的不良現(xiàn)象，利潤目標獎的數額按薪資保密規(guī)定執(zhí)行。
5.3優(yōu)秀部門獎勵。
具體發(fā)放標準參照公司20xx年度優(yōu)秀部門考評方案執(zhí)行。
5.4項目獎勵。
公司規(guī)模項目的專項獎勵，按照項目的成本、進度、質量、安全等項目進行核算，獎金發(fā)放方案由相關部門制定，報公司審批后執(zhí)行其原則是：
2、進度、質量、安全獎勵：按照單個項目的3-5‰進行獎勵，獎勵金額列入工程成本，在項目開始前由相關部門提出獎勵方案報公司審批通過后執(zhí)行。
6.5本方案的修改和解釋權歸公司行政部。
6.6本方案暫定執(zhí)行一年，在執(zhí)行中有不符實際情況，可由行政部報請公司總經理，經由總經理辦公會商討修正。
公司獎金激勵方案篇二
環(huán)境的刺激作用是不可忽視的，如領導帶頭組織培訓關系人發(fā)起培訓、在培訓現(xiàn)場發(fā)言，甚至帶頭兼任培訓師；對入選培訓師隊伍的員工在內部oa、郵件、微信、宣傳欄、宣傳片、宣傳報或內部文刊中通告表彰；聚集內部培訓師隊伍探討、聚會，從精神上給予關懷和鼓勵；對積極加入培訓師隊伍的員工頒發(fā)聘任書、總經理嘉獎信；讓內訓師參加公司相關重要會議等，都可以無形中營造企業(yè)重視培訓工作的氛圍，讓內訓師受到鼓舞。
對于大多數員工來說，經濟或物質的獎勵是最有吸引力的。最普遍的如按照課程開發(fā)的數量、課程授課時長給予補貼、或是旅游、禮品獎勵。
另外，職業(yè)發(fā)展也是激勵內訓師的一種有效方式。如將通過內訓師資格審核作為某些關鍵崗位必備的任職資格，或是同等條件下競聘同一崗位具備優(yōu)先權。
參加專業(yè)培訓也是職業(yè)發(fā)展激勵的一種常見方式。不過這種方式是把雙刃劍，一方面，不管是企業(yè)內訓還是外派培訓，都能幫助內訓師成長，對公司有利；另一方面，內訓師成長的同時也有人才流失的風險。因此，在實施這種激勵方式時要嚴格把關，或增加相應的補充措施，如在外派培訓前與員工簽訂培養(yǎng)與服務協(xié)議。
此外，將內訓授課納入績效考核的范疇，也能幫助企業(yè)督促內訓師完成相關工作任務。寶潔公司的內部講師激勵方法：培訓下屬等組織貢獻在績效考核中占50%的比重。
某著名公司就在內訓師隊伍中設置了年度優(yōu)秀導師獎、年度辛勞獎、年度新星獎、首席導師、杰出貢獻獎等獎項評選；寶潔公司每門課的認證講師，公司發(fā)一個水晶球講師認證牌。
當然，在建立以上激勵機制的同時，也要有相應的淘汰機制，這樣才能相互制約，保障內訓師在動力和壓力平衡的狀態(tài)下發(fā)展。
公司獎金激勵方案篇三
1.（以下簡稱“股票期權激勵計劃”或“本激勵計劃”）依據《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國證券法》、《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》及其他有關法律、法規(guī)和規(guī)范性文件，以及蘇州工業(yè)園區(qū)和順電氣股份有限公司（以下簡稱“和順電氣”或“公司”）《公司章程》制定。
2.激勵計劃授予本次股票期權激勵計劃限定的激勵對象（以下簡稱激勵對象"）135萬份股票期權，每份股票期權擁有在計劃行權期內的可行權日按照預先確定的行權價格購買一股和順電氣股票的權利，其中首次授予121.5萬份，預留13.5萬份。本激勵計劃的股票來源為公司向激勵對象定向發(fā)行135萬股和順電氣股票，占目前公司股本總額5,520萬股的比例為2.45%。
3.本激勵計劃首次授予的股票期權的行權價格為30.82元。和順電氣股票期權有效期內發(fā)生資本公積轉增股本、派發(fā)股票紅利、股份拆細或縮股、配股、派息等事宜，行權價格將做相應的調整。
4.和順電氣股票期權有效期內發(fā)生資本公積轉增股本、派發(fā)股票紅利、股份拆細或縮股、配股等事宜，股票期權數量及所涉及的標的股票總數將做相應的調整。
5.預留的股票期權的擬在首次授權日后12個月內公司按照相關規(guī)定召開董事會，確定本次授予的股票期權數量、激勵對象名單和職務、授予價格等相關事宜，經公司監(jiān)事會核實后，在指定網站按要求及時準確披露本次授予情況的摘要及激勵對象的相關信息。
6.本計劃的激勵對象為公司核心管理人員、核心業(yè)務人員、核心技術人員、
骨干人員及董事會認為需要進行激勵的相關人員。
7.行權安排：本激勵計劃的有效期自首次股票期權授權之日起計算，最長不超過5年。每份股票期權自相應的授權日起5年內有效。本計劃授予的股票期權自本期激勵計劃授予日起滿12個月后，激勵對象應在未來48個月內分四期行權。本次授予期權行權期及各期行權時間安排如表所示:。
預留部分的股票期權計劃分四期行權，自首次授權日起12月后，滿足行權條件的，激勵對象可以分四期申請行權。行權安排如下表所示：
8.本次授予期權的主要行權條件：本激勵計劃授予及預留的股票期權分4期行權，行權考核年度為20xx-2015年，對公司財務業(yè)績指標進行考核，以達到公司財務業(yè)績考核目標作為激勵對象當年度的行權條件之一。財務業(yè)績考核的指標主要包括：凈利潤增長率和凈資產收益率。其中，凈資產收益率與凈利潤的指標均以扣除非經常性損益的凈利潤與不扣除非經常性損益的凈利潤二者孰低者作為計算依據，凈利潤指歸屬于母公司所有者的凈利潤。若公司發(fā)生再融資行為，“凈資產”為再融資當年及后2年扣除該次再融資募集資金凈額后的凈資產值;因再融資募投項目所產生的凈損益將從融資當年及后2年中扣除。各年度財務業(yè)績考核具體目標如下：
（1）等待期內，經審計的公司合并財務報告中各年度歸屬于上市公司股東的凈利潤及歸屬于上市公司股東的扣除非經常性損益的凈利潤均不得低于授予日前最近三個會計年度的平均水平且不得為負。
（2）以20xx年凈利潤為基數，20xx-2015年相對于20xx年的凈利潤增長率分別不低于20%、40%、70%、100%。
（3）20xx年-20xx年和20xx-2015年的凈資產收益率分別不低于7.0%和9.0%。
9.和順電氣承諾不為激勵對象依股票期權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。
10.和順電氣承諾本計劃激勵對象未參與兩個或兩個以上上市公司股權激勵計劃。
11.本激勵計劃必須滿足如下條件后方可實施：中國證券監(jiān)督管理委員會備案無異議、和順電氣股東大會批準。
12.公司股票期權激勵計劃的股東大會將采取現(xiàn)場投票與網絡投票相結合的方式。公司將通過深圳證券交易所交易系統(tǒng)和互聯(lián)網投票系統(tǒng)向公司股東提供網絡形式的投票平臺，股東可以在網絡投票時間內通過上述系統(tǒng)行使表決權。公司獨立董事將在股東大會召開前征集委托投票權。
13自公司股東大會審議通過股權激勵計劃之日起30日內，公司按相關規(guī)定召開董事會對激勵對象進行授權，并完成登記、公告等相關程序。
公司獎金激勵方案篇四
為提高員工工作積極性，獎勵優(yōu)秀員工，特制定本辦法。
部門優(yōu)秀員工分為部門級、公司級;。
(一)、月度優(yōu)秀員工應當同時具備以下條件：
1、入職時間滿一個月以上的主管級以下員工;。
(一)、各部門自行進行評選，候選人名額不限，條件具備者即可參選;(二)、各部門組織對候選人進行評選，選出一名部門級月度優(yōu)秀員工;(三)、由管理部組織，根據各部門推薦的優(yōu)秀員工進行公司級優(yōu)秀員工的評選，選出兩名公司級月度優(yōu)秀員工。
(四)、公司級優(yōu)秀員工分為后勤支持類以及技術支持類，屬于后勤支持類的部門：管理部、財務部以及各技術部門項目助理;屬于技術支持類的部門：安規(guī)一部、安規(guī)二部、emc、檢查部以及化學分析部的技術崗位人員。
(四)、在月度例會上，由與會各部門人員進行投票選定公司級月度優(yōu)秀員工。
(五)、經總經理辦公室確定后現(xiàn)場發(fā)放獎勵、會后張榜公告以及符合規(guī)定的給予獎勵旅游。
(一)、部門級優(yōu)秀月度員工。
1、獲得旁聽月度主管級例會的機會;。
2、獲得優(yōu)秀員工獎勵，并與總經理進行合影;。
(二)、公司級優(yōu)秀月度員工。
1、獲得頒發(fā)榮譽證書;。
2、獲得參與公司優(yōu)秀員工旅游計劃(附件一《優(yōu)秀員工旅游獎勵方案》)。
公司技術以及行政后勤崗位的員工，經個人申請或被部門管理人員推薦并確定為優(yōu)秀員工，必須符合本細則所規(guī)定的要求和具備本細則所規(guī)定的條件，并在通過評選程序后當選。評判細則分為統(tǒng)一適用的標準和各崗位具體標準，優(yōu)秀員工應當符合。各崗位具體標準包括兩部分，一部分為公司對該崗位的.目標要求，另一部份為具體考核方式。
(一)、公司所有員工被評為優(yōu)秀員工統(tǒng)一適用的標準。
1、能夠遵守《員工手冊》和崗位職能的要求;。
2、以規(guī)范的工作方法、保質保量地完成工作或根據公司領導要求處理臨時任務;。
3、責任心強、工作主動、愛崗愛司、品德高尚;。
4、工作態(tài)度端正，包括考勤無遲到早退、工作紀律未因違紀被罰;。
5、經過民主評議，得到絕大部分人的認可。
(二)、公司優(yōu)秀員工各工作崗位的具體標準見相應崗位職責要求。
公司獎金激勵方案篇五
第一條目的：
為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關法律、法規(guī)基礎上，結合公司自身實際情況特制定本制度。
第二條適用范圍：
本制度適用于本公司所有員工。
第三條制定的原則：
4、績效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性。
第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：
1、工作的目標、任務與責任;。
2、工作的復雜性;。
3、勞動強度;。
4、工作的環(huán)境。
第五條公司根據職務性質的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。
第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。
第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。
后勤崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。
銷售崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成。
第八條工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。
第九條后勤崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至八級遞增，銷售崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至四級遞增。業(yè)績獎與員工在崗天數掛鉤，享受業(yè)績獎計算方式為：業(yè)績獎/21.75天x享有比例x在崗天數;員工未嚴格執(zhí)行公司規(guī)章制度對公司造成不良影響的情況下，業(yè)績獎可作為浮動懲罰金額，上級領導可根據情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業(yè)績獎總額百分之五十，詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”)。
第十條績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和年度績效獎金三種，是根據公司經營效益和員工個人工作績效計發(fā)。公司按相關規(guī)定將員工績效考核結果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個等級。
年度績效獎金：公司根據年度經營情況和員工一年的`績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第十一條激勵獎是為增強企業(yè)凝聚力，表彰先進，樹立楷模，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)奮發(fā)上進而設立的。
激勵評定獎：激勵評比的項目有：
1.銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務之星、鐵人獎等;。
2.銷售團隊方面：冠軍門面、最佳店面培訓等;。
3.分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓專員;。
4.總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。
第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺，進一步了解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進本公司各部門共同進步，特設“暢所欲言”項目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據相關規(guī)定于每月評選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎，同時向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫人頒發(fā)100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見《“暢所欲言”管理流程》。
第十三條半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月-6月、7月-12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎金;全勤名單由各人事專員根據人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財務部將獎金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至oa系統(tǒng)“人事資料“文件夾。
第十四條其他補貼、津貼等相關福利。
第十五條具體細則參看相應管理制度。
第十六條薪資方案中缺勤扣款的計算方法：
基本薪資=工資總額+業(yè)績獎。
事假扣款=基本薪資/21.75x事假天數。
曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資x0.045。
曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資x0.09。
病假扣款=基本薪資/21.75x病假天數x。
遲到早退扣款=工資總額x遲到早退次數x0.015。
年假扣款=業(yè)績獎金/21.75x年假。
婚假扣款=業(yè)績獎金/21.75x婚假天數。
喪假扣款=業(yè)績獎金/21.75x喪假天數。
產假扣款=業(yè)績獎金/21.75x產假天數。
工作失誤扣款=應發(fā)合計x0.025x工作失誤個數。
詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”
第十七條銷售提成是公司根據銷售崗位人員的業(yè)務收入按一定的比例發(fā)放的薪酬;店員銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三部分構成;店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構成;銷售助理的銷售提成和銷售經理的銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構成。
第十八條薪酬調整共分為整體調整和個別調整兩種。
第十九條整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由人力資源部人事薪酬科根據公司經營狀況，擬定調整方案報總經理審批后執(zhí)行。第二十條個別調整主要指工資級別的調整，指公司由于員工職務變動等原因或根據績效考核結果對員工工資級別進行的調整。
第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。
第二十二條公司當前定于每月20日結算和劃撥發(fā)放員工上個月工資，若公司將更改工資結算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結算和劃撥發(fā)放日期提前公布說明。
第二十三條若在工資發(fā)放時遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災害、戰(zhàn)爭，生產經營困難，資金周轉不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說明。
第二十四條每月發(fā)放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。
第二十五條薪資保密的整體要求。
公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經發(fā)現(xiàn)，公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個工作失誤;情節(jié)嚴重者，上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。
任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應及時向有關部門匯報;。
人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實施監(jiān)管。
以上保密制度，如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴重者，上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。
第二十六條本制度未盡事項另行規(guī)定,或參見其他規(guī)定的相應條款。
第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權。
第二十八條本制度自公布之日起實行，各相關人員須嚴格執(zhí)行。
公司獎金激勵方案篇六
企業(yè)最怕留不住優(yōu)秀的管理人才，最擔心職業(yè)經理人流動頻繁，于是想盡辦法留住這些高管，保持管理人才的穩(wěn)定性。因此以人力資本為激勵對象的股權激勵機制越來越受到追捧，不僅是上市公司，越來越多的非上市公司也開始實行股權激勵計劃。
現(xiàn)代企業(yè)理論和國外知名企業(yè)的實踐證明，股權激勵對于改善公司治理結構、降低代理成本、提升管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。股權激勵計劃可以把職業(yè)經理人、股東的長遠利益及公司的長期發(fā)展結合在一起，可以一定程度上防止職業(yè)經理人的短期經營行為，以及防范內部人控制等侵害股東權益的行為。
據統(tǒng)計，全球排名前500位的大型企業(yè)，幾乎全部實行股權激勵機制。在國內，員工持股計劃、股權激勵和長期激勵，這些詞聽起來已不再新鮮。不過，一些企業(yè)在設計和操作股權激勵時，還是面臨很多技術難題。
在筆者進行管理咨詢時，經常有企業(yè)家提出股權激勵的疑問：這次拿出多少股份來激勵員工較為合適？如何分配股份？虛股和實股如何選擇？以什么價格出讓？需要公開報表嗎？會影響企業(yè)的再投資嗎……股權激勵的這些問題，在柏明頓9d股權激勵模式中，都給出了詳細的解答，9d股權激勵模式是在總結大量股權激勵咨詢項目經驗的基礎上，結合不同類型、不同發(fā)展階段的企業(yè)特點和需求獨創(chuàng)的股權激勵設計和實施控制模型。
企業(yè)通過推出適合自身發(fā)展的股權激勵措施和方案，形成“著眼未來、利益共享、風險共擔”的新型激勵機制，充分發(fā)揮核心人才人力資本價值潛能，達到老板與高管同心協(xié)力的效果，共同做大企業(yè)的“蛋糕”，實現(xiàn)雙贏。
股權激勵就是企業(yè)將蛋糕切出一塊分給職業(yè)經理人，企業(yè)對職業(yè)經理人進行股權激勵，就是將企業(yè)管理層由代理人的角色換位成企業(yè)所有者，通過利益綁定的方式提高職業(yè)經理人的歸屬感和忠誠度，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。
但我們也要保持清醒的認識，認識到股權激勵是一把“雙刃劍”，在企業(yè)還沒有做好股權激勵的準備時，切不可盲目引入股權激勵的方式，要謹慎制定企業(yè)激勵的策略，發(fā)揮其積極作用，避免造成嚴重的負面影響。
從最近鬧得沸沸揚揚的國美事件中，股權激勵成了控制權之爭的導火索，陳曉的股權激勵計劃雖然在一定程度上對股東們進行了“金手銬”般的籠絡，但同時引起了一些股東和普通員工的質疑。中小股民擔心，實施股權激勵可能會引發(fā)道德風險，使自身利益受到損害。而普通員工則表示目前推行的股權計劃過小，影響了企業(yè)高管以及普通員工的團隊凝聚力和集體士氣，容易造成“激活一個高管，抑制一群普通員工”的惡果，引起企業(yè)的內訌。
企業(yè)進行股權激勵，本意是要造就一批優(yōu)秀的職業(yè)經理人，而結果則恰恰相反，造就了一批喪失創(chuàng)業(yè)激情的人。因此，企業(yè)在設計股權激勵方案時，首先要設立利益的分享機制，另外，也設計風險的分擔機制，從而實現(xiàn)股權激勵的初衷，使激勵效果達到最優(yōu)化。
推出股權激勵的公司，股權激勵起到了“金手銬”的作用，促使公司完善公司治理結構，推動公司業(yè)績平穩(wěn)增長，“拷”住了優(yōu)秀的職業(yè)經理人，鎖住自己的管理團隊。
企業(yè)在為高管打造“金手銬”的時候，也要及時打造“銀手銬”?！般y手銬”就是對高管的控制約束機制，控制約束機制是對職業(yè)經理人行為的限制，包括法律法規(guī)政策、公司規(guī)定、公司控制管理系統(tǒng)。
職業(yè)經理人是企業(yè)經營管理的決策者，掌握著企業(yè)核心的信息和資源，如果高管帶領團隊集體跳槽，或自立門戶，那么對于企業(yè)來說，將是一個沉重的打擊。因此，企業(yè)要具有良好的控制約束機制，最重要的是給公司高管設定法律義務，提高職業(yè)經理人違約風險和成本。
良好的控制約束機制，能防止職業(yè)經理人的不利于公司的行為，保證公司的正常運營和健康發(fā)展。約束機制的作用是激勵機制無法替代的，因此，加強法人治理結構的建設將有助于提高約束機制的效率。
高管的法律義務主要來源于三方面：一是來源于《公司法》的忠實、勤勉義務；二是來源于《勞動合同法》的保密義務、競業(yè)限制義務；三是基于《合同法》的其他約定義務。企業(yè)打造約束機制的“銀手銬”，在引進職業(yè)經理人，以及實施股權激勵的同時，做好兩手準備，達到防患于未然的效果。
很多企業(yè)推出股權激勵計劃，穩(wěn)定高管團隊，促進公司業(yè)績穩(wěn)步增長。但出現(xiàn)另外一種格局是，創(chuàng)業(yè)板高管的離職潮開始涌現(xiàn)，在這些主動請辭的創(chuàng)業(yè)板高管中，職務涵蓋了董事、副總裁等高管，有接近一半人直接或間接持有股份。
也許是高管在離職后的減持自由度比在任時大大增加，在利益誘惑與公司發(fā)展前景之間，更多的是選擇前者。在這種短期行為的背后，凸顯了企業(yè)約束機制的缺失。不少創(chuàng)業(yè)板公司在設計激勵制度時，規(guī)定高管滿足一定的工作年限和業(yè)績條件后，就可獲得期權獎勵，但大多數公司缺乏約束條件，這為高管“離職潮”埋下伏筆。
另外，這些上市公司的薪酬結構也出現(xiàn)問題，由于很多經理人持有股東和高管的雙重身份，這就決定了工資報酬所占份額很小，利潤分紅、股權增值才是獲利最大的。另外，經理人的工資與公司盈利情況掛鉤不足，而與資產規(guī)模的關聯(lián)度更大。
富有競爭力的薪酬體系，能為企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀的管理人才。但是單純的現(xiàn)金激勵很可能導致高管的短視行為。高管為了在任時的良好業(yè)績，不惜犧牲企業(yè)的長遠利益。在薪酬激勵不當的情況下，高管更容易選擇跳槽，而公司不得不付出更多人力成本的代價，進入惡性循環(huán)的怪圈。
因此，企業(yè)在高管激勵的策略上，要有一個長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃，在現(xiàn)金激勵與股權激勵設置合理的比例，這就要求企業(yè)根據實際情況進行衡量，考慮人力成本和實際的支付能力，也要設置股權激勵的限制條件等。企業(yè)與高管只有做好充分溝通，才是激勵措施具有量化、可操作性。
同時，對于高管的激勵，企業(yè)也要重視持久深遠的精神激勵。精神激勵帶來的成就感和榮譽感，能使職業(yè)經理人認同企業(yè)文化，增強其歸屬感，愿意與企業(yè)同甘共苦，他們也把企業(yè)當作施展才華的舞臺。否則，企業(yè)即使提供再豐厚的薪酬與期權，這些“心高氣傲”的職業(yè)經理人，遲早也會“空降”到別人的企業(yè)。
公司獎金激勵方案篇七
所有正式任用員工參與，每月評選一次，名額按公司總人數的10%評選，獎金___元;。
2.優(yōu)秀管理者獎。
3.總經理特別嘉獎。
4.全勤獎。
員工連續(xù)一年未請病、事假或遲到早退者，經審查后授予全勤獎。獎金_元;。
5.優(yōu)秀集體獎。
以部門為單位，全公司評選一個部門，由各部門申報材料，經總經理辦公室評議，每年度評選一次，獎金___元。
1、推行目標明確制，使公司任務指標層層落實，明確部門的任務目標，再落實到每個員工月度目標。
2、以周為單位作出工作計劃，每周周例會進行總結，對超額完成任務的員工給予表揚。員工充分感受到有壓力又有獎賞，產生強烈的動力，努力完成任務。
使用公司內部競爭上崗制度，遵循的是“優(yōu)勝劣汰”原則。符合條件的員工都可以參加，通過能力測試，層層選拔，對于想要競爭更高職位的內部員工而言不僅能夠激發(fā)潛能，還能夠調動工作積極性，使他們變得更加優(yōu)秀。
2、根據年前6個月的個人績效考核系數進行年終獎發(fā)放;。
3、績效考核具體內容見附表(工作考評表及員工績效考核參考項目表)。
每季度行政人事部征求各部門員工意見，以“創(chuàng)新”主題，組織一次文化沙龍，提前準備好需要討論的課件，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法。可以增進同事間的感情，在學習中得到快樂。
對新員工進行企業(yè)文化的培訓和組織員工的娛樂活動，給員工以家的溫暖。
1、設立公司年節(jié)福利;。
2、每個月組織一次員工生日會，大家一起聚餐，并為當月過生日的員工送上禮物;。
3、每季度全部員工小聚一次或者共同學習、拓展活動，以加強溝通，相互勉勵，共同為公司未來的發(fā)展獻計獻策。
公司獎金激勵方案篇八
第一條為進一步促進上市公司建立、健全激勵與約束機制，依據《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國證券法》及其他有關法律、行政法規(guī)的規(guī)定，制定本辦法。
第二條本辦法所稱股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。
上市公司以限制性股票、股票期權及法律、行政法規(guī)允許的其他方式實行股權激勵計劃的，適用本辦法的規(guī)定。
第三條上市公司實行的股權激勵計劃，應當符合法律、行政法規(guī)、本辦法和公司章程的規(guī)定，有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展，不得損害上市公司利益。
上市公司的董事、監(jiān)事和高級管理人員在實行股權激勵計劃中應當誠實守信，勤勉盡責，維護公司和全體股東的利益。
第四條上市公司實行股權激勵計劃，應當嚴格按照有關規(guī)定和本辦法的要求履行信息披露義務。
第五條為上市公司股權激勵計劃出具意見的專業(yè)機構，應當誠實守信、勤勉盡責，保證所出具的文件真實、準確、完整。
第六條任何人不得利用股權激勵計劃進行內幕交易、操縱證券交易價格和進行證券欺詐活動。
第七條上市公司具有下列情形之一的，不得實行股權激勵計劃：
（二）最近一年內因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰；
（三）中國證監(jiān)會認定的其他情形。
第八條股權激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術（業(yè)務）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。
下列人員不得成為激勵對象：
（一）最近3年內被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；
（二）最近3年內因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰的；
（三）具有《中華人民共和國公司法》規(guī)定的不得擔任公司董事、監(jiān)事、高級管理人員情形的。
股權激勵計劃經董事會審議通過后，上市公司監(jiān)事會應當對激勵對象名單予以核實，并將核實情況在股東大會上予以說明。
第九條激勵對象為董事、監(jiān)事、高級管理人員的，上市公司應當建立績效考核體系和考核辦法，以績效考核指標為實施股權激勵計劃的條件。
第十條上市公司不得為激勵對象依股權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。
第十一條擬實行股權激勵計劃的上市公司，可以根據本公司實際情況，通過以下方式解決標的股票來源：
（一）向激勵對象發(fā)行股份；
（二）回購本公司股份；
（三）法律、行政法規(guī)允許的其他方式。
第十二條上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%。
非經股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。
本條第一款、第二款所稱股本總額是指股東大會批準最近一次股權激勵計劃時公司已發(fā)行的股本總額。
第十三條上市公司應當在股權激勵計劃中對下列事項做出明確規(guī)定或說明：
（二）激勵對象的確定依據和范圍；
（五）股權激勵計劃的有效期、授權日、可行權日、標的股票的禁售期；
（十）公司與激勵對象各自的權利義務；
（十二）股權激勵計劃的變更、終止；
（十三）其他重要事項。
第十四條上市公司發(fā)生本辦法第七條規(guī)定的情形之一時，應當終止實施股權激勵計劃，不得向激勵對象繼續(xù)授予新的權益，激勵對象根據股權激勵計劃已獲授但尚未行使的權益應當終止行使。
在股權激勵計劃實施過程中，激勵對象出現(xiàn)本辦法第八條規(guī)定的不得成為激勵對象的情形的，上市公司不得繼續(xù)授予其權益，其已獲授但尚未行使的權益應當終止行使。
第十五條激勵對象轉讓其通過股權激勵計劃所得股票的，應當符合有關法律、行政法規(guī)及本辦法的規(guī)定。
第十六條本辦法所稱限制性股票是指激勵對象按照股權激勵計劃規(guī)定的條件，從上市公司獲得的一定數量的本公司股票。
第十七條上市公司授予激勵對象限制性股票，應當在股權激勵計劃中規(guī)定激勵對象獲授股票的業(yè)績條件、禁售期限。
第十八條上市公司以股票市價為基準確定限制性股票授予價格的，在下列期間內不得向激勵對象授予股票：
（一）定期報告公布前30日；
（二）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；
（三）其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。
第十九條本辦法所稱股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利。
激勵對象可以其獲授的股票期權在規(guī)定的期間內以預先確定的價格和條件購買上市公司一定數量的股份，也可以放棄該種權利。
第二十條激勵對象獲授的股票期權不得轉讓、用于擔?；騼斶€債務。
第二十一條上市公司董事會可以根據股東大會審議批準的股票期權計劃，決定一次性授出或分次授出股票期權，但累計授出的股票期權涉及的標的股票總額不得超過股票期權計劃所涉及的標的股票總額。
第二十二條股票期權授權日與獲授股票期權首次可以行權日之間的間隔不得少于1年。
股票期權的有效期從授權日計算不得超過10年。
第二十三條在股票期權有效期內，上市公司應當規(guī)定激勵對象分期行權。
股票期權有效期過后，已授出但尚未行權的股票期權不得行權。
第二十四條上市公司在授予激勵對象股票期權時，應當確定行權價格或行權價格的確定方法。行權價格不應低于下列價格較高者：
（一）股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；
（二）股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。
第二十五條上市公司因標的股票除權、除息或其他原因需要調整行權價格或股票期權數量的，可以按照股票期權計劃規(guī)定的原則和方式進行調整。
上市公司依據前款調整行權價格或股票期權數量的，應當由董事會做出決議并經股東大會審議批準，或者由股東大會授權董事會決定。
律師應當就上述調整是否符合本辦法、公司章程和股票期權計劃的規(guī)定向董事會出具專業(yè)意見。
第二十六條上市公司在下列期間內不得向激勵對象授予股票期權：
（一）定期報告公布前30日；
（二）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；
（三）其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。
第二十七條激勵對象應當在上市公司定期報告公布后第2個交易日，至下一次定期報告公布前10個交易日內行權，但不得在下列期間內行權：
（一）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；
（二）其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。
第二十八條上市公司董事會下設的薪酬與考核委員會負責擬定股權激勵計劃草案。薪酬與考核委員會應當建立完善的議事規(guī)則，其擬訂的股權激勵計劃草案應當提交董事會審議。
第二十九條獨立董事應當就股權激勵計劃是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展，是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益發(fā)表獨立意見。
第三十條上市公司應當在董事會審議通過股權激勵計劃草案后的2個交易日內，公告董事會決議、股權激勵計劃草案摘要、獨立董事意見。
股權激勵計劃草案摘要至少應當包括本辦法第十三條第（一）至（八）項、第（十二）項的內容。
第三十一條上市公司應當聘請律師對股權激勵計劃出具法律意見書，至少對以下事項發(fā)表專業(yè)意見：
（一）股權激勵計劃是否符合本辦法的規(guī)定；
（二）股權激勵計劃是否已經履行了法定程序；
（三）上市公司是否已經履行了信息披露義務；
（五）其他應當說明的事項。
第三十二條上市公司董事會下設的薪酬與考核委員會認為必要時，可以要求上市公司聘請獨立財務顧問，對股權激勵計劃的可行性、是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展、是否損害上市公司利益以及對股東利益的影響發(fā)表專業(yè)意見。獨立財務顧問應當出具獨立財務顧問報告，至少對以下事項發(fā)表專業(yè)意見：
（一）股權激勵計劃是否符合本辦法的規(guī)定；
（三）對激勵對象范圍和資格的核查意見；
（四）對股權激勵計劃權益授出額度的核查意見；
（六）公司實施股權激勵計劃對上市公司持續(xù)經營能力、股東權益的影響；
（七）對上市公司是否為激勵對象提供任何形式的財務資助的核查意見；
（八）股權激勵計劃是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益的情形；
（九）上市公司績效考核體系和考核辦法的合理性；
（十）其他應當說明的事項。
第三十三條董事會審議通過股權激勵計劃后，上市公司應將有關材料報中國證監(jiān)會備案，同時抄報證券交易所及公司所在地證監(jiān)局。上市公司股權激勵計劃備案材料應當包括以下文件：
（一）董事會決議；
（三）法律意見書；
（四）聘請獨立財務顧問的，獨立財務顧問報告；
（五）上市公司實行股權激勵計劃依照規(guī)定需要取得有關部門批準的，有關批復文件；
（六）中國證監(jiān)會要求報送的其他文件。
第三十四條中國證監(jiān)會自收到完整的股權激勵計劃備案申請材料之日起20個工作日內未提出異議的，上市公司可以發(fā)出召開股東大會的通知，審議并實施股權激勵計劃。在上述期限內，中國證監(jiān)會提出異議的，上市公司不得發(fā)出召開股東大會的通知審議及實施該計劃。
第三十五條上市公司在發(fā)出召開股東大會通知時，應當同時公告法律意見書；聘請獨立財務顧問的，還應當同時公告獨立財務顧問報告。
第三十六條獨立董事應當就股權激勵計劃向所有的股東征集委托投票權。
第三十七條股東大會應當對股權激勵計劃中的如下內容進行表決：
（一）股權激勵計劃所涉及的權益數量、所涉及的標的股票種類、來源和數量；
（二）激勵對象的確定依據和范圍；
（四）股權激勵計劃的有效期、標的股票禁售期；
（五）激勵對象獲授權益、行權的條件；
（九）對董事會辦理有關股權激勵計劃相關事宜的授權；
（十）其他需要股東大會表決的事項。股東大會就上述事項作出決議，必須經出席會議的股東所持表決權的2/3以上通過。
第三十八條股權激勵計劃經股東大會審議通過后，上市公司應當持相關文件到證券交易所辦理信息披露事宜，到證券登記結算機構辦理有關登記結算事宜。
第三十九條上市公司應當按照證券登記結算機構的業(yè)務規(guī)則，在證券登記結算機構開設證券賬戶，用于股權激勵計劃的實施。
尚未行權的股票期權，以及不得轉讓的標的股票，應當予以鎖定。
第四十條激勵對象的股票期權的行權申請以及限制性股票的鎖定和解鎖，經董事會或董事會授權的機構確認后，上市公司應當向證券交易所提出行權申請，經證券交易所確認后，由證券登記結算機構辦理登記結算事宜。
已行權的股票期權應當及時注銷。
第四十一條除非得到股東大會明確授權，上市公司變更股權激勵計劃中本辦法第三十七條所列事項的，應當提交股東大會審議批準。
第四十二條上市公司應在定期報告中披露報告期內股權激勵計劃的實施情況，包括：
（一）報告期內激勵對象的范圍；
（二）報告期內授出、行使和失效的權益總額；
（三）至報告期末累計已授出但尚未行使的權益總額；
（六）因激勵對象行權所引起的股本變動情況；
第四十三條上市公司應當按照有關規(guī)定在財務報告中披露股權激勵的會計處理。
第四十四條證券交易所應當在其業(yè)務規(guī)則中明確股權激勵計劃所涉及的信息披露要求。
第四十五條證券登記結算機構應當在其業(yè)務規(guī)則中明確股權激勵計劃所涉及的登記結算業(yè)務的辦理要求。
第四十六條上市公司的財務會計文件有虛假記載的，負有責任的激勵對象自該財務會計文件公告之日起12個月內由股權激勵計劃所獲得的全部利益應當返還給公司。
第四十七條上市公司不符合本辦法的規(guī)定實行股權激勵計劃的，中國證監(jiān)會責令其改正，對公司及相關責任人依法予以處罰；在責令改正期間，中國證監(jiān)會不受理該公司的申請文件。
第四十八條上市公司未按照本辦法及其他相關規(guī)定披露股權激勵計劃相關信息或者所披露的信息有虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏的，中國證監(jiān)會責令其改正，對公司及相關責任人依法予以處罰。
第四十九條利用股權激勵計劃虛構業(yè)績、操縱市場或者進行內幕交易，獲取不正當利益的，中國證監(jiān)會依法沒收違法所得，對相關責任人員采取市場禁入等措施；構成犯罪的，移交司法機關依法查處。
第五十條為上市公司股權激勵計劃出具意見的相關專業(yè)機構未履行勤勉盡責義務，所發(fā)表的專業(yè)意見存在虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏的，中國證監(jiān)會對相關專業(yè)機構及簽字人員采取監(jiān)管談話、出具警示函、責令整改等措施，并移交相關專業(yè)機構主管部門處理；情節(jié)嚴重的，處以警告、罰款等處罰；構成證券違法行為的，依法追究法律責任。
第五十一條本辦法下列用語具有如下含義：
高級管理人員：指上市公司經理、副經理、財務負責人、董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。
標的股票：指根據股權激勵計劃，激勵對象有權獲授或購買的上市公司股票。
權益：指激勵對象根據股權激勵計劃獲得的上市公司股票、股票期權。
授權日：指上市公司向激勵對象授予股票期權的日期。授權日必須為交易日。
行權：指激勵對象根據股票期權激勵計劃，在規(guī)定的期間內以預先確定的價格和條件購買上市公司股份的行為。
可行權日：指激勵對象可以開始行權的日期?？尚袡嗳毡仨殲榻灰兹铡?BR> 行權價格：上市公司向激勵對象授予股票期權時所確定的、激勵對象購買上市公司股份的價格。
授予價格：上市公司向激勵對象授予限制性股票時所確定的、激勵對象獲得上市公司股份的價格。
本辦法所稱的“超過”、“少于”不含本數。
第五十二條本辦法適用于股票在上海、深圳證券交易所上市的公司。
第五十三條本辦法自________年____月____日起施行。
公司獎金激勵方案篇九
企業(yè)最怕留不住優(yōu)秀的管理人才，最擔心職業(yè)經理人流動頻繁，于是想盡辦法留住這些高管，保持管理人才的穩(wěn)定性。因此以人力資本為激勵對象的股權激勵機制越來越受到追捧，不僅是上市公司，越來越多的非上市公司也開始實行股權激勵計劃。
現(xiàn)代企業(yè)理論和國外知名企業(yè)的實踐證明，股權激勵對于改善公司治理結構、降低代理成本、提升管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。股權激勵計劃可以把職業(yè)經理人、股東的長遠利益及公司的長期發(fā)展結合在一起，可以一定程度上防止職業(yè)經理人的短期經營行為，以及防范內部人控制等侵害股東權益的行為。
據統(tǒng)計，全球排名前500位的大型企業(yè)，幾乎全部實行股權激勵機制。在國內，員工持股計劃、股權激勵和長期激勵，這些詞聽起來已不再新鮮。不過，一些企業(yè)在設計和操作股權激勵時，還是面臨很多技術難題。
在筆者進行管理咨詢時，經常有企業(yè)家提出股權激勵的疑問：這次拿出多少股份來激勵員工較為合適?如何分配股份?虛股和實股如何選擇?以什么價格出讓?需要公開報表嗎?會影響企業(yè)的再投資嗎……股權激勵的這些問題，在柏明頓9d股權激勵模式中，都給出了詳細的解答，9d股權激勵模式是在總結大量股權激勵咨詢項目經驗的基礎上，結合不同類型、不同發(fā)展階段的企業(yè)特點和需求獨創(chuàng)的股權激勵設計和實施控制模型。
企業(yè)通過推出適合自身發(fā)展的股權激勵措施和方案，形成“著眼未來、利益共享、風險共擔”的新型激勵機制，充分發(fā)揮核心人才人力資本價值潛能，達到老板與高管同心協(xié)力的效果，共同做大企業(yè)的“蛋糕”，實現(xiàn)雙贏。
第一條 總則
(一)有章可依，違章必糾，有獎有罰，獎罰分明，獎罰有度。
(二)精神鼓勵與物質鼓勵相結合，教育與懲罰相結合。
(三)本制度適于公司全體員工。
(四)本制度適用于未注明條款的其他各項規(guī)章制度。
第二條 獎勵范圍及標準
(一)有下列事跡之一者，給予嘉獎：
1、為公司顧客提供出色服務而受到多次贊揚(有具體事實);獎勵100到300元;
2、為公司增收節(jié)支，產生巨大經濟效益者，獎勵200到5000元;
3、在任職期內取得比原學歷高的文憑和其他證書者，獎勵100到200元;
(二)有下列事跡之一者，給予記功或大功獎勵：
2、維護公司重大利益，避免重大損失或節(jié)省物料卓有成效，500-2000元，獎勵100元，2000-10000元，獎勵300元，10000元以上，獎勵500元 。
3、遇有災變，勇于負責，處置得當，經考核認定者，獎勵100—500元;
4、有其它重大功績，經考核認定者，獎勵200-- 500元。
5、全年全勤者獎勵800元。每月全勤獎50元。
7、連續(xù)三個月工作表現(xiàn)突出者，獲得公司頒發(fā)獎金500元，獎金隨當月工資一起發(fā)放。
9每月評選優(yōu)秀員工，每名優(yōu)秀員工獎勵100元，獎勵金額及人數視具體情況調整。
(三)合理化建議獎：
第三條 處罰范圍及標準
(一)按時參加各種會議、教育及培訓，不能參加者要向主持人請假，否則，遲到按每分鐘5元處罰，未參加者按100元/次進行處罰。
(二)各部門擬寫的對內對外文件、報表等要嚴格的執(zhí)行校對、審核制度。若出現(xiàn)一處錯誤或錯字，處以10元罰款。
(三)辦公區(qū)內嚴禁亂丟垃圾、煙頭等。下班離開公司請關閉計算機，顯示器，空調風扇等電器，如發(fā)現(xiàn)某位員工下班回家后不關閉自己的計算機或者顯示器者，罰款10元，經理及以上級別人員罰款20元，臨時外出另算。
(四)上班時間，不準長時間占用電話接打私事電話。否則處罰10元。
(五)開會、學習時遵守會紀，所有通訊工具設為振動或關機模式。否則，每次處罰10元。
(六)工作懈怠，無正當理由不按規(guī)定和要求完成工作任務，每次處罰50元。
(七)上班期間嚴禁賭博、酗酒、吵罵。出現(xiàn)者每人每次處罰100元。
(八)員工之間有矛盾，必須通過正確途徑反映、處理，嚴禁打架、斗毆，若是發(fā)生打架、斗毆現(xiàn)象，情節(jié)較輕的將給予責任者罰款500元及開除處分，情節(jié)較重的將責任人移交司法機關處理。
(九) 違反檔案管理規(guī)定，情節(jié)較輕的，給予批評教育，責令其整改;情節(jié)嚴重的，對責任人給予記過處分，處罰100元;情節(jié)十分惡劣的，處罰200元，并解除合同。
(十) 違反公司保密制度，給公司造成不利影響的，一經查實，給予警告處分，并罰款500元;給公司既造成不利影響，又造成經濟損失的，給予記過處分，并罰款500元;嚴重影響公司形象，造成重大經濟損失的，將按國家有關法規(guī)追究其法律責任。
(十一)私自把本公司客戶介紹給外單位、向客戶索取回扣或中介費者，根據公司損失輕重給予相應罰款或警告處分。
(十二) 出現(xiàn)下列情況之一的，對財務人員予以警告并扣發(fā)本人月薪200元。
1、用不符合財務會計制度規(guī)定的憑證頂替銀行存款或庫存現(xiàn)金的;
2、不執(zhí)行本單位規(guī)定的財務報銷標準的。
(十三) 出現(xiàn)下列情況之一的，財務人員應予解聘。情節(jié)特別嚴重，給公司造成重大經濟損失的，將追究其法律責任。
1、未經批準，擅自挪用或借用他人資金(包括現(xiàn)金)或支付款項的;
2、利用賬戶替其他單位或個人套取現(xiàn)金的;
3、違反財務制度，造成財務工作嚴重混亂的;
4、偽造、編造、謊報、毀滅、隱匿會計憑證、會計賬簿的;
5、利用職務便利，非法占有或虛報冒領、騙取公司財物的;
6、弄虛作假、營私舞弊、非法謀私，泄露秘密及貪公司款項的;
7、在工作范圍內發(fā)生嚴重失誤或者由于玩忽職守致使公司利益遭受損失的;
8、有其他瀆職行為和嚴重錯誤，應當予以解聘。
(十四)物資保管人員有下列情況之一的，對物資保管人員予以警告并扣發(fā)本人當月月薪200元。
1、收發(fā)物資手續(xù)不全、管理混亂、帳、卡、物不符的;
2、未經批準擅自發(fā)放、外借庫存物資的;
3、庫房內物資存放不規(guī)范、排列不整齊、零亂不堪的;
4、防火、防盜措施不健全，所存隱患不能及時排除的;
5、所管庫內物資因管理人員管理不當而出現(xiàn)霉爛、變質、銹蝕、損壞，造成一定損失的;
6、清倉查庫時，發(fā)現(xiàn)帳物不符，不能及時糾正，又不及時報告，造成公司資產損失的;
7、假公濟私，私自挪用公司物資，為個人或他人謀取私利或辦私事的。
(十五) 財務部如發(fā)現(xiàn)考勤內容不真實，出勤天數有虛假，要給予糾正。由于考勤虛假導致公司多支出的工資、補助金額，要對考勤員、審核人及負責人給予同等金額的處罰。
(十六)凡未按照公司正規(guī)流程(晉升、辭職、報銷等)辦事者罰款200起，部門經理400元起。
(十七)如遇特殊情況，罰款條例沒有規(guī)定的，可比照相關條例執(zhí)行。
第五條 員工記功的獎勵與記過的處罰方法：
1.同年中三次記功，崗位工資自動升一級;
2.同年中三次記過，崗位工資自動降一級;
第六條 其它
(一)對員工進行處分，應書面通知本人，并記入檔案。
(二)受處分的員工，在處罰事項未了結之前，不得調離公司(公司宣布辭退、開除的除外)。
公司獎金激勵方案篇十
鼓勵有益于公司發(fā)展的行為，充分發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性，不斷提高公司管理水平，確保公司目標的順利完成。
公司員工有下列情形之一的，應當由部門領導或公司領導酌情簽報，予以獎勵。
2．1對重大、關健任務的完成作出貢獻的；
2．2對完善公司管理提出可行性方案的；
2．3配套設計過程中，對公司有特殊貢獻的；
2．6提出合理化建議，有益于維護、提升企業(yè)形象的；
2．9具有優(yōu)秀品德，可作為公司楷模，有益于公司樹立良好風氣的；
2．10工作積極，業(yè)績突出的；
2．12對營私舞弊或違紀行為檢舉并確有證據的'；
2．13其它獎勵的情況。
3．1獎勵金額。獎勵金額范圍如1，獎勵的具體金額由部門領導或公司主管領導提出，單項獎勵5000元（含5000元）以內由公司總經理最終確定，單項獎勵超過5000元時由股司主管銷售副總經理最終確定。
3．2合理化建議的申報、獎勵程序。
3．2．1季度獎勵：
正常的獎勵申報、審批每季度進行一次，于次季首月10日前按規(guī)定程序上報到公司辦。申報程序如下：
3．2．1．1所在部門或公司辦填報《銷售公司員工獎勵申報表》（見附表）；
3．2．1．2部門領導或主管領導簽署意見；
3．2．1．3申報表交到公司辦；
3．2．1．4公司主管副總經理簽署意見；
3．2．1．6公司辦復印申報表存檔；
3．2．1．7通知申報人憑申報表到公司財務辦領取獎金；
3．2．1．8財務辦憑申報表發(fā)放獎金，并保存申報表。
3．2．2即時獎勵：
3．2．2．1公司總經理有權直接對公司員工進行單項5000元以內的即時獎勵；
3．2．2．4即時獎勵申請經公司總經理審批后，直接到財務辦領取獎金；
3．2．2．5權限規(guī)定：對副總經理的獎勵只能由公司總經理提出，對部門領導的獎勵只能由公司副總經理以上領導提出。
所有的獎勵均在公司辦務公開欄上張貼公開，并在整個銷售公司發(fā)文通報。對違反公司獎勵規(guī)定的行為，員工有權向銷售公司有關領導和部門或股司有關部門舉報。
本制度由公司辦負責解釋，自20xx年9月1日起實施，此前發(fā)布的《銷售公司員工獎勵辦法》同時廢止。
申報日期：年月日
公司獎金激勵方案篇十一
1、堅持貫徹按勞分配原則，充分發(fā)揮工資的保障和激勵機制作用，調動員工的工作積極性、主動性。
2、符合《中華人民共和國勞動法》及其他相關法律法規(guī)。
3、員工薪酬及各項補貼、獎金依據個人綜合技能、業(yè)績、工作年限等因素綜合確定。
1、基本工資：根據職位的級別設定。
2、崗位工資：根據崗位工作繁簡、責任大小、工作內容多寡設定。
3、效益工資：全員營銷，結合市場部當月或一個季度，如100%完成或超額完成計定任務時，效益工資發(fā)放，否則本表所列崗位的效益工資一律為0，可以按月、季度、年綜合考核，中途離職者不予補發(fā)。
4、加班補貼：加班工資按照國家有關規(guī)定辦理，每月周六上班的天數按4天計算，按基本工資除以30日乘以4天算出加班補貼。
1、基本銷售任務：市場部員工（內勤招商和文員除外）每月基本銷售任務為每人每月2.1萬元銷售額；如當月未完成基本銷售回款任務，固定工資（基本工資+崗位工資）按60%核發(fā)，無提成、無效益工資，按月和季度綜合考核，如季度完成基本任務總量，補回所扣月份的固定工資，提成按60%對應的系數計發(fā)。
2、已完成基本任務，但未完成月或季度目標任務，固定工資全額發(fā)放，按實際完成數除以目標任務數的百分比對應的.提成系數計算提成，提成的基數以實際完成數的毛利潤計算。
公司獎金激勵方案篇十二
本制度適用于公司全體員工。
第二章激勵措施。
第三條每日進行一次5到10分鐘的廣播操。
公司將推行每日下午上班前進行一次5到10分鐘的廣播操，全員能夠跟著音樂節(jié)拍進行，前期會在各部門挑選一些人員共同學習，以后作為領操人員，我們期望以此方式活躍一下工作氛圍。第四條“月度優(yōu)秀員工獎”和“月度進步員工獎”
1、月度優(yōu)秀員工獎：各部門每個月根據部門員工的工作績效情。
能、工作態(tài)度等各方面的進步綜合思考。
人力資源部將帶給“月度優(yōu)秀員工”和“月度進步員工”的范例表格給各部門，各部門請在每個月的5號前，提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的8日對上月各部門的“優(yōu)秀員工和進步員工”進行表彰，我們將給每人贈送一個小的禮品并照相，然后在公告欄進行張貼表彰。
第四條月度員工生日祝福、生日賀卡的發(fā)放和生日蛋糕的購買公司將一如既往給每個月過生日的員工訂制大的蛋糕，并派發(fā)由董事長簽名的生日祝福賀卡，公司的廣播系統(tǒng)安裝好后，部門員工之間能夠相互送出祝福。
每月人力資源部征求各部門員工意見，以“創(chuàng)新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準備好需要討論的課件。
日常小范圍的團隊活動，將能夠使我們在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個大家庭的溫暖。
2、每2個月，公司高層和中層領導小聚一次或共同進行學習、拓展活動等，以加強溝通，相互勉力，共同為公司未來的發(fā)展獻計獻策。
3、每3個月，全體員工利用周末時光，組織一次深圳范圍內的小型戶外活動或比賽。
第八條人力資源部將不定期的組織員工培訓。
此項激勵將在后續(xù)公布的“薪酬體系”方案中也會提到，暫設為服務每滿一年的員工，每個月工資中將給予100元的工齡補貼工齡補貼，每滿一年，每月補100元，從20xx年1月1日起往后推算（備注：以上第九條，在公司修改后的“薪酬體系”方案正式實施后，開始執(zhí)行）。
第十條企業(yè)文化的激勵。
公司獎金激勵方案篇十三
1、堅持社會效益第一，增加業(yè)務收入而不加重病人經濟負擔的原則：醫(yī)院的宗旨是為人民服務，醫(yī)院要把社會效益放在前位，充分體現(xiàn)醫(yī)院的公益性，不是以營利為目的。
2、質量、效率、效益優(yōu)先的原則：醫(yī)院的使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特殊性(公益性)決定了醫(yī)院的工作，是以醫(yī)療質量安全效率為重點工作。以科室的工作質量、服務質量、工作數量、創(chuàng)新能力等綜合目標考核的基礎上，通過對科室收入、支出的'核算，考核科室效益，計算獎金的發(fā)放。要充分體現(xiàn)醫(yī)療質量、安全、效率、效益優(yōu)先;同時也體現(xiàn)蒙醫(yī)醫(yī)藥特色優(yōu)勢和提高蒙醫(yī)藥臨床療效優(yōu)先。
3、國有資產保值、增值、節(jié)能降耗的原則：醫(yī)院的經營要以資本保值、增值，確保發(fā)展為核心，要注重投入產出效率。規(guī)范成本核算，加強成本管理，提高培養(yǎng)職工節(jié)約的意識，有效控制支出，節(jié)能降耗，提高效益。
4、堅持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則：獎金分配是激勵職工工作積極性，體現(xiàn)醫(yī)務人員技術勞動價值，最大限度的發(fā)揮人、財、物的作用。因此，獎金分配本著按職工貢獻大小，區(qū)別發(fā)放，使多勞多得，按勞分配的原則得到體現(xiàn)，由于醫(yī)療工作是一個團隊合作的工作，每個人發(fā)揮的作用各不相同，體現(xiàn)的效益也有一定的差異，所以在獎金的數額上要體現(xiàn)兼顧公平的原則。
1、蒙藥使用率達到85%以上，補貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤為20%。注：蒙藥使用率按每月處方數計算。
2、醫(yī)生收一名住院患者獎勵10元。
3、醫(yī)生每月按時完成1份合格出院病例，獎勵20元。
4、每開展1例手術，補貼獎為50元。
5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。
6、科室獎金計算公式。
(科室收入-科室支出)×科室提成比例。
7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。
(1)直接收入。
包括：掛號費、體檢費、治療費、注射費、診查費、會診費、往診費、針灸費、放血費、拔罐費、封閉費、理療費、藥物熏蒸費、手法復位費、牽引費、整骨費、按摩費、監(jiān)護費、麻醉費、手術費、搶救費、處置費、床位費、護理費、儀器費、陪護費、氧氣費、吸入費等?？剖抑苯邮杖?00%記入本科室。
(2)間接收入。包括：醫(yī)技檢查收入、其他收入，核算時按一定比例分別記到各科室。檢驗、b超、彩超、心電、胃鏡、放射費的30%計入開單科室，材料成本計入操作科室。蒙藥費15%計入開單科室。
(3)臨床科室提成比例。
8、科室支出組成：衛(wèi)生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。
1、門診、病房護士。
(科室收入-科室支出)×科室提成比例(13%)。
科室收入包括：注射費、輸液費、皮試費、護理費、陪護費、床費、健康教育費、吸氧費、霧化吸入費、灌腸費、導尿費、搶救費、留觀費等。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。
2、處置室護士。
(科室收入-科室支出)×科室提成比例(10%)。
1、(科室收入-科室支出)×科室提成比例。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。
2、醫(yī)技科室提成比例。
(科室收入-科室支出)×6%。
科室收入：藥品純收入15%計算。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%范圍之內。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
(科室收入-科室支出)×13%。
科室收入：制劑純收入按照20%計算。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
制劑室炮制飲片每公斤獎勵10元，人工包裝成藥每公斤獎勵8元。
給外單位和個人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎勵20元，丸劑每公斤收30元。其費用的70%獎給制劑室，醫(yī)院收取30%。
科室收入：獎勵總收入的0.40%。科室支出衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。
出納員、統(tǒng)計員、醫(yī)教科干事、醫(yī)?？聘墒氯∪浩骄劊竟易o理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車獎，送一名患者在300公里之內每次獎勵50元，300公里―500公里每次獎勵100元。
1、院長和副院長提取全院平均獎的1.4倍。
2、各科主任提取法。
醫(yī)教科主任，護理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1.3倍。其他主任及護士長(門診主任，病房主任，藥房主任，制劑室主任，辦公室主任，財會主任，療術科主任，門診護士長，病房護士長，)提取全院平均獎的1.2倍。
3、全院平均獎的計算辦法：
全院平均獎是全院能單獨得到獎金的人員獎金加起了除去人數所得結果。(全院能單獨得到獎金的人員包括門診醫(yī)師，門診護士，病房醫(yī)師，病房護士，醫(yī)技科室醫(yī)師，藥房工作人員，收款室工作人員，制劑室工作人員，藥浴室工作人員)。
4、醫(yī)院職工扣發(fā)獎金辦法。
根據我院職工考勤制度，結合醫(yī)院實際，制定本辦法。
1、無故曠工一天扣除當月全部獎金。
2、請病、事假7天以內不扣除本月獎金。8―14天扣除本月獎金的50%.14天以上扣除本月全部獎金。
3、遲到早退1―4次扣除當月獎金的50%。4次以上扣除當月全部獎金。
公司獎金激勵方案篇十四
為充分利用廣州保稅區(qū)的政策優(yōu)勢，辦好國際酒類交易中心，把廣州保稅區(qū)打造成國內進口紅酒集散地和最具活力的特殊經濟區(qū)域，根據實際情況，特制定本辦法。
（一）獎勵對象。
在廣州保稅區(qū)國際酒類交易中心注冊公司開展酒類展示、銷售業(yè)務，并在廣州經濟技術開發(fā)區(qū)、廣州高新技術產業(yè)開發(fā)區(qū)、廣州出口加工區(qū)、廣州保稅區(qū)（以下簡稱廣州開發(fā)區(qū)）辦理稅務登記的實行獨立核算的內資企業(yè)和外商投資企業(yè)。
（二）獎勵措施。
1.對符合條件的獎勵對象給予5年的獎勵，獎勵標準參考其實現(xiàn)的增加值、營業(yè)收入、利潤總額形成的地方財力部分，前三年按100%后兩年按50%進行計算并給予獎勵。從企業(yè)成立之日起開始計算獎勵年限。
2.區(qū)財政在預算中安排廣州保稅區(qū)國際酒類交易中心企業(yè)發(fā)展獎勵資金并列入保稅業(yè)務管理局部門預算。
3.參考計算獎勵的核定數，以財政部門核定數據為準。
4.因違法、違規(guī)受到工商、稅務、海關、檢驗檢疫等部門處罰的企業(yè)，取消獎勵資格。
5.本獎勵辦法將根據具體情況予以修訂和完善。
廣州保稅區(qū)海關為交易中心酒類企業(yè)提供如下便捷服務：
（一）優(yōu)先辦理企業(yè)注冊。
（二）優(yōu)先辦理核倉備案。
（三）設立專窗、設置vip通道，通關現(xiàn)場優(yōu)先叫號。
（四）進口酒可直接入保稅區(qū)入倉，倉內查驗。
（五）實行分批出貨、集中申報。
（六）對展示、零售的酒類實施完稅出庫、保稅區(qū)內保稅展示，出區(qū)非保展示的監(jiān)管模式。
（七）實行價格備核制度。
（八）專人跟蹤、及時處理通關問題。
黃埔出入境檢驗檢疫局為交易中心酒類企業(yè)提供如下便捷服務：
（一）優(yōu)先辦理保稅區(qū)國際酒類交易中心酒類進口商檢驗檢疫備案。
（二）經備案的進口商其進口酒到港后，允許直接入倉。
（三）給予交易中心vip報檢通道和“集中報檢，分批出貨”便捷服務。
（四）設立保稅區(qū)國際酒類交易中心檢驗檢疫進口酒類實驗室，為保稅區(qū)國際酒類交易中心提供一站式服務。
（五）出區(qū)酒類可提前辦理中文標簽審核和符合性檢測手續(xù)；允許在區(qū)內加貼中文標簽。
（六）在風險評估基礎上實施分類管理，結合保稅區(qū)國際酒類交易中心進口酒類實際情況，采取集中統(tǒng)籌抽樣等便捷服務。
廣州市工商行政管理局保稅區(qū)分局為交易中心酒類企業(yè)提供如下便捷服務：
（一）酒類經營企業(yè)無需再提供場地備案證明，即可辦理企業(yè)營業(yè)執(zhí)照。
（二）企業(yè)憑《食品流通許可審批意見書》（相當于食品流通許可證），可到其他部門辦理相關前置許可。
（三）提供專人負責，為進場酒類經營企業(yè)開通綠色通道，優(yōu)先辦理食品流通許可證和營業(yè)執(zhí)照，材料齊備的即時發(fā)證發(fā)照。
（四）允許企業(yè)在提交設計效果圖后發(fā)布50平方米以下招牌廣告，并在企業(yè)領取營業(yè)執(zhí)照一個月內補辦審批手續(xù)。
（五）派駐工商業(yè)務能手，指導酒類交易中心開展酒類經營一條街招商工作，簡化審批程序，全程跟進，提供“一站式”服務。
（六）建立紅酒企業(yè)信息數據庫，為交易中心酒類經營企業(yè)提供免費信息查詢。
（七）優(yōu)先受理交易中心酒類經營企業(yè)商標侵權投訴，專人跟蹤處理。
（八）優(yōu)先為酒類經營企業(yè)提供商標申請、品牌保護、打假維權等方面的工商咨詢和指導。
公司獎金激勵方案篇十五
但從近幾年各企業(yè)的獎金分配效果來看，獎金的激勵作用呈現(xiàn)明顯的弱化趨勢。這種狀況，主要還是由于目前企業(yè)的獎金發(fā)放方式不太科學，影響了獎金激勵功能的充分發(fā)揮。因此，在今后企業(yè)分配制度改革中，有必要認真地研究獎金激勵機理，制定科學有效的措施，以強化獎金激勵功能。
獎金的發(fā)放能否激勵職工的工作熱情.一個重要因素是職工是否認可獎金發(fā)放標準。標準合理，就會心情舒暢，干勁倍增;反之，就會牢騷滿腹，怨氣沖天，嚴重挫傷其積極性。根據我們對企業(yè)獎金發(fā)放所作的調查和分析，要使廣大職工對獎金分配產生公平合理感，必須做到統(tǒng)一兩個認識，堅持一項原則。即:。
第一，對獎金發(fā)放公平標準統(tǒng)一認識。怎樣才算公平?不同的人有不同的衡量標準。亞當斯在美國企業(yè)中做了大量調查，指出在職工中對分配公平與否，有三種衡量標準，即貢獻率標準(按勞動的貢獻大小實行較大差距分配才算公平)，平均率標準(差距不大的平均分配才算公平)，需求率標準(按各人的需求大小確定分配額才算公平)。目前，在我國企業(yè)單位的獎金分配制度改革中，貢獻率標準已為大多數人所贊同，但在各單位的獎金分配實際操作中，大多數單位實行的實際上是一種平均率標準基礎上的按勞分配，勞動貢獻率的物質滿足差異度相當低。獎金是對超過正常勞動定額以外的有效勞動所給予的物質補償。勞動者為創(chuàng)造這一部分超額勞動，將消耗超過一般水平的體力和精力，應該獲得較高水平的物質補償。另外，獎金的主要目的是激勵職工加倍努力工作，創(chuàng)造出更多的、社會所需要的超額財富，也理應比基本工資具有更強的激勵性。因此，如果勞動貢獻率的物質滿足差異度不夠大，一方面將使大幅度超額者得不到足夠的補償，影響其進一步挖掘潛力的積極性;另一方面，則使一部分人認為不值得為多幾個小錢而拚命千，從而削弱了獎金應起的激勵作用。所以，只有根據勞動者的貢獻大小，實行差額較大的補償，才會使職工產生真正意義上的公平感，并以此激發(fā)起職工的工作熱情。
第二，對貢獻評價尺度統(tǒng)一認識。如前所述，獎金是從超額勞動中產生出來的，因此獎金的計量發(fā)放依據應是超額勞動量，凡那些并非直接依靠職工勞動完成的工作或直接屬于職工職責的任務，都不應計入獎金發(fā)放范圍。目前，各企業(yè)單位平均獎構成了獎金的主要組成部分，而平均獎的評價尺度很大程度上是以定額工作的計劃完成度為依據的。這種做法從一定程度上改變了獎金的本質意義，使獎金逐步演化成福利性的補充工資，每到月初或月末.職工們都等著發(fā)獎金，卻沒有人去想為什么要發(fā)獎金，結果大大地弱化了獎金的激勵作用。實際上，職工定額內工作已經通過工資得到了補償，不存在獎或不獎的問題。因此，對企業(yè)來說，真正要加以獎勵的應是超定額的勞動。只有這樣，職工才能意識到獎金的真正作用。從而激發(fā)職工工作熱情。而企業(yè)也能借此獲得更多的產出，并隨著平均產出水平的提高，逐步優(yōu)化勞動定額，達到降低成本，提高效益的目的。所以，充分認識超定額勞動是獎金發(fā)放最重要的評價尺度.對于強化獎金激勵作用至關重要。
第三.堅持公正、公開原則。如果說上述兩個方面的統(tǒng)一認識是建立職工公平合理感的基礎，那么在獎金發(fā)放中，堅持公正、公開原則是建立職工公平合理感的保證。所謂公正，就是按照獎金發(fā)放標準辦事，對職工無親疏之分，一視同仁。所謂公開，就是提高分配的透明度，讓職工充分認識，獎，為何而獎?目前.有相當一部分企業(yè)流行模糊獎，這種做法是不可取的。世上沒有不透風的墻，模糊發(fā)獎容易使職工認為發(fā)獎者有可能在詢私情，從而惡化職工之間的關系，影響獎金激勵的實際效果。
獎金激勵過程是一個心理的內在動機過程，它遵循報酬的心理物理法則。在社會穩(wěn)定、物價不變的條件下，如果職工原勞動報酬水平較低，則他對報酬增量感覺的差別l洞限就小，小額的報酬增量就可使他明顯感到收入增加，并對此引起重視。但隨著勞動報酬水平的提高，他對報酬增量感覺的差別閉限也在增大。因此，如果報酬水平增長率(或者說變化率)小于職工對報酬增量感覺的差別闌限，那么對企業(yè)來說，雖然支付了報酬，但由于這種報酬增量不易被明顯地感知，就起不到應有的激勵作用。要想提高報酬激勵作用，唯一的方法就是調整報酬刺激強度。所以，在各單位獎金發(fā)放中.準確掌握職工邊際期望強度值，并采取相應的獎勵形式，是充分發(fā)揮和提高獎金激勵功能的有效途徑。
式上。為此，第一，應進一步統(tǒng)一對獎金性質的認識，考慮取消平均獎，加大超額獎的發(fā)放強度。第二，要使職工充分認識獎金作為超額勞動的報酬，具有一定的不穩(wěn)定性，不是變相的月保障性收入。在此基礎上，取消月獎，實行月獎累加，以加大一次性獎金的發(fā)放強度。第三，考慮到近年來大多數職工都已有一定的積蓄，各單位可以根據職工需求，靈活地變換獎勵形式，將貨幣性獎勵與實物性或其他形式(例如旅游、療養(yǎng)等)獎勵有機地結合起來，提高獎金的心理價值放大量。
心理學研究證明，當人渴望獲得某種需要時，如果給予滿足，則在人的心理上產生的邊際效用就大;相反，則其心理邊際效用就小。獎金的發(fā)放亦同此理，當職工渴望發(fā)獎金時得到獎金補償，他就會感到這點獎金很重要、珍貴。因此，科學地選擇獎金發(fā)放時機.其激勵功能必然明顯增強。那么，如何選擇獎金發(fā)放時機呢?我們認為，要打破職工長期以來形成的月獎心理習慣，適當延長獎金發(fā)放間隔期，降低報酬增量感覺的差別闡限，提高獎金感知強度，以強化獎金激勵作用。一般說，改月獎為雙月獎較為合適，經過一段時間職工心理適應后，各單位再根據需要作相應調整。
被確認之后，獎金兌現(xiàn)越準時.兌現(xiàn)率越高，則獎金的刺激效率就越高;反之，則低。當前，有些單位存在這樣一種現(xiàn)象.即派任務時許以重獎，但任務完成后，或拖延發(fā)獎，或不能按規(guī)定的獎金標準如約兌現(xiàn)。這種狀況實際上無形中增加了獎金的心理成本，使最終發(fā)下來的獎金起不到應有的激勵作用，甚至產生負影響。
現(xiàn)代化大生產的特征之一是生產過程的緊密聯(lián)系，要求各生產環(huán)節(jié)高度協(xié)同，特別是在自動化水平高、連續(xù)性生產的企業(yè)，這一特征和要求更為突出，個人提供的超額勞動也只能通過集體超額勞動成果才能最后得以體現(xiàn)。因此，企業(yè)的獎金分配，必須與此相適應，才能發(fā)揮更好的激勵作用。前不少企業(yè)在拉開個人分配差距上采取了很多措施，這對打破長期存在的平均主義起到了積極作用。但是在一些企業(yè)中由于過分強調崗位的分配差距，導致職工之間人際關系惡化，企業(yè)凝聚力下降，結果引發(fā)一系列生產不協(xié)調問題，影響了獎金應有的激勵作用。因此，在能夠采用集體計獎的情況下，應盡量采用集體計獎，將個人獎勵所得與集體完成的綜合經濟指標相結合。這樣，既可保持獎金的激勵作用，又可避免個人為追求數量指標而出現(xiàn)與他人不合作現(xiàn)象，從而促進職工之間互相合作關系的建立與發(fā)展，以達到提高企業(yè)經濟效益的目的。
公司獎金激勵方案篇十六
為了全面提升初中的教育教學質量，為了滿足廣大人民群眾求學的要求，為了把初中做成精品，為了調動每一位畢業(yè)班教師的工作積極性和創(chuàng)造性，使畢業(yè)班的`優(yōu)秀率、八科一次性合格率、及格率在原有基礎上得到大幅度提高，力爭我校中考綜合排名較上一大幅提升，特制定如下中考獎勵方案。
1、班級任務：
班級。
一中實驗班分數線：
一中普通班分數線：
普高線最低建檔線：
1、堅持公開、公平、公正的原則，大力推導教師之間的團結協(xié)作，同時又鼓勵教師拔尖，講究效率，兼顧公平。
2、堅持多勞多得、優(yōu)質優(yōu)酬的原則，中考基本獎勵與一中實驗班拔尖考試獎勵相并存。中考突出達一中線人數，突出八科一次性合格率的整體效果，突出分班達標。
1、以市教科局公布的xx年初中畢業(yè)會考成績?yōu)闇省?BR> 2、以市教育局基教科劃定的錄取分數線為準。
1、全縣綜合排名獎勵。
中考綜合排名進入全縣第十名不另獎年級組，第九名獎年級組3000元，第八名獎年級組5000元，第七名獎年級組10000元，第六名獎年級組15000元，第五名獎年級組xx0元，以此類推進行獎勵。
2完成指標獎勵：
班級獎3000元，班主任先提取160元再進行分配，語、數、外三科教師每科獎勵480元，物理教師獎勵320元，化學獎勵280元，文綜科目老師各獎300元，體育老師獎200元。
全年級達一中實驗班、普通班、普高線人數超過基本指標，每超過2人，獎年級組1000、800、500元。
未完成指標，學校酌情處理。
3、參加一中實驗班考試，每超錄取錄取1人獎年級組1000元。
4、目標管理獎：
完成指標，獎九年級主管領導800元，獎年級組長500元、班主任300元。
5、科單獲全縣前六名：
中考科目優(yōu)秀率或及格率進入全縣學校排名前六名另設單科獎勵。獎勵辦法：第六名獎任課老師300元，第五名獎400元，第四名獎600元，第三名獎800元，第二名獎100元，第一名獎xx元。
6、當年級組完成基本升學指標但某班未完成指標，或年級組未完成基本指但班級完成了指標，由學校及年紀組根據本方案，在具體分配辦法中確定標準。
1、本方案的解釋權屬學校行政會。
2、本方案只適應于xx年；
3、中考獎金在同年教師節(jié)發(fā)放，因個人原因離開學校的老師視為自動放棄獎勵。
公司獎金激勵方案篇十七
為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產和經營管理制度，推動公司全面發(fā)展，在降低生產成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動性，我們根據前期發(fā)放獎金的具體情況，進一步完善了獎金考核和分配方案。
在一般情況下，根據指標完成情況和工作責任兩個因素確定內部獎金分配比例，即主要職務(工種)高于輔助職務(工種);繁重勞動高于輕便勞動;復雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產者和生產管理者;第二層次的獎金是主要經營者和后勤管理者;第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類。
1、管理線:是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。
2、生產線:是指直接從事生產活動和管理生產的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠的所屬人員。
3、輔助線:是指直接服務或協(xié)調生產廠生產活動的人員。包括總調、質檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術裝備、場管、采購、倉庫等部門。
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經濟指標的考核:。
1、按月工資總額減去應發(fā)工資(不包括加班工資)的余額提取獎金，公式為:。
獎金總額={計劃工資總額(110萬元)-應發(fā)工資(不包括加班工資)}×計獎比例(100%)。
獎金總額應隨公司應發(fā)工資水平而波動。
2、按月度產量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產量的超額程度等比例提取。公式為:。
月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產量-月度目標產量(25000噸)}×計獎比例(40元/噸)。
3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻。公式為:。
4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻。公式為:。
月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t)}×計獎比例(3000元)。
系數法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的責任大小確定部門的獎金系數;然后根據部門完成任務的情況，按系數進行分配。
部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數。
部門計獎系數的調整，依據公司最高決策層的決定執(zhí)行。
1、部門在分配個人獎金時，應根據崗位貢獻的大小和個人完成任務的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預部門對個人獎金的分配。
2、反對部門預留部分獎金以作經費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。
3、部門負責人(包括副職)的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。
4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數量的基礎上，獎金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數量，即以現(xiàn)有人員數量作為計獎依據之一。
公司獎金激勵方案篇十八
為充分發(fā)揮員工的積極性、能動性和創(chuàng)造性，健全公司的薪資福利體系，進一步提高集團總部員工的工作效率，使公司整體經營更上一個新臺階，保障獎金發(fā)放有章可循，特制訂辦法。
總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內無獎金。
1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。
2、堅持鼓勵先進、鞭策后進、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的原則。
1、核算時間。
20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天數超過22天算作一個自然月度，1-6月累計總月數為獎金發(fā)放的總時間。例如：員工a1-6月每月出勤都超過22天，他的獎金發(fā)放月數為6個月。
2、發(fā)放標準。
核算標準結合員工任職資格、工作能力、工作態(tài)度、工作完成情況進行考核得分，具體評分標準見下：
獎金核算標準=獎金基本發(fā)放標準*考核系數。各部門根據部門人員考核得分，得出以下等級：
優(yōu)-考核系數為1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5。
2、人力資源部匯總評定結果并按照各員工實際考勤進行核算獎金額；
3、審計法律部對獎金額進行監(jiān)督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長進行審批。
4、集團總部人員獎金額報董事長審批后，由財務部進行獎金發(fā)放。
本辦法自年月日實施。