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請示報告制度存在問題篇一
我鎮(zhèn)高度重視保密工作，并制度了保密工作制度。自本月1日起，我鎮(zhèn)根據《關于組織開展全市專項保密檢查的通知》（密發(fā)［2021］4號）文件精神，對保密工作進行了全面自查，要求保密涉及工作人員從4月1日至4月15日期間進行全面自查，現將自查情景報告如下：
一、重視保密工作。鎮(zhèn)委、政府歷來重視保密工作，設有保密工作領導小組，組長由黨委副書記擔任，副組長由分管組織的黨委委員擔任，成員由黨政職能主要部門負責人和保密重點機關的負責人組成。保密工作領導小組下設辦公室，由分管組織的黨委委員兼任辦公室主任，同時確定黨政辦副主任主要負責保密方面的具體工作。一向以來，我鎮(zhèn)堅持做到保密工作機構健全、保密工作隊伍不散，保密工作人員及時調整和補充，做好工作交接，保證了工作的延續(xù)性。目前，鎮(zhèn)委指定兼職保密員2人。同時對保密工作所需設施、設備和經費，鎮(zhèn)黨委、政府都能夠給予重視和支持，保證了日常工作順利開展。
二、規(guī)范保密制度。近年來，我鎮(zhèn)先后建立健全了《黨政辦保密制度》、《檔案室保密管理制度》、《電腦室保密管理制度》等保密工作規(guī)章制度，做到以制度管人、按程序辦事，如：鎮(zhèn)檔案室堅持檔案工作人員保密制度，查、借、閱檔案手續(xù)齊備；黨政辦公室的傳真機、復印機和統計人員都定有保密職責，辦公室人員有保密守則及管理辦法，秘密文件、內部資料的傳遞、2回收、注銷都嚴格按照上級有關要求辦理，構成了一整套制度、規(guī)定，管理渠道暢通。
三、加強文件管理。堅持雙向登記，加強送閱、傳閱文件保密工作，傳閱文件采取直傳方式，對呈送的文件進行登記，負責傳閱文件人員逐件登記閱文人員名單，閱后退回，并清點份數，領導批示后，退還交回辦公室，領導人之間沒有橫向傳批文件，或把批文直接交個人的行為。傳閱文件一般每次不超過兩天，并做到急件閱后即退，沒有任意積壓與延長時間的行為。凡發(fā)給領導干部私人圈閱的各類機密文件，按規(guī)定做好了清退工作。
四、加強微機管理。單位計算機實行專人管理，設置專機上國際互聯網（即外網），加強計算機信息網絡保密管理，指定懂業(yè)務、會管理的工作人員專門負責加密計算機的管理工作，堅持誰上網誰負責的原則有效地加強了涉密載體的保密管理工作，加密通信系統啟用以來，也沒有發(fā)生計算機泄密事件。
五、做好會議保密。召開秘密程度較高的重要會議，會前對與會人員進行保密教育，規(guī)定保密紀律，凡傳達秘密文件，按文件規(guī)定和上級指示辦理，不擅自擴大傳達范圍，會中嚴禁無關人員進人會場。
請示報告制度存在問題篇二
摘要企業(yè)的規(guī)范管理、高效運作，離不開完善和可持續(xù)優(yōu)化的制度建設機制。本文通過大型國有企業(yè)在制度體系建設中存在的問題入手，提出了改進建議，以期為企業(yè)的規(guī)范管理、高效運作提供制度保障。
俗話說“沒有規(guī)矩，不成方圓”。規(guī)矩也就是規(guī)章制度，最一般的含義是：要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則。一個企業(yè)推行一種規(guī)章制度的誘因在于這個企業(yè)期望獲得最大的潛在效益，而最直接的原因則在于提高企業(yè)的協調性和管理的有效性，協調組織內各部門之間協作效果和組織與外部銜接的有效性。
按照制度的剛性程度和作用范圍，我們可以將一個組織的制度簡單分為5種：一是管理制度：是組織管理系統的基本框架，保證管理秩序的根本性的管理制度。二是管理規(guī)定：對某專項的涉及全組織或某一個專業(yè)系統內的工作所做出的具體要求。三是管理辦法：對于一項具體工作、操作步驟或對于一個具體的項目的管理所做出的要求。四是實施細則：對于組織管理系統內某一個管理制度的具體實施步驟所做出的具體規(guī)定。五是工作條例：組織內部局部性的、或階段性的工作所做出的系列化規(guī)定。
企業(yè)的規(guī)范管理、高效運作，離不開完善和可持續(xù)優(yōu)化的制度建設機制。因此制度建設是企業(yè)管理的一項基礎性工作，是一個制定制度、執(zhí)行制度并在實踐中檢驗和完善制度的理論上沒有終點的動態(tài)過程。
隨著有色行業(yè)的發(fā)展，筆者所在企業(yè)流程再造后的管理跨度和管理難度不斷加大，規(guī)章制度的重要性日益凸顯，制定一套統一、規(guī)范、系統的企業(yè)規(guī)章制度，已成為企業(yè)更新管理思路、完善管理理念、提高企業(yè)形象、加快實現轉型跨越發(fā)展的重要舉措。目前制度建設中存在的問題和不足主要表現在：
第一，制度種類繁多，且制度之間缺乏系統關聯。一是制度多而不精。條款多、規(guī)定多、程序多、執(zhí)行比較繁雜。二是涉及多個部門，各部門各自制定本部門的制度，制度之間缺乏關聯性，制度中存在部分職能的缺項和重疊。
第二，部分制度與現實脫節(jié)。一方面一些部門在制定制度時，缺乏深入細致的調查研究，缺乏實踐基礎。另一方面執(zhí)行者對制度的意見也未能及時反饋給制訂者，導致制度體系不能持續(xù)改進完善。
第三，部分制度與程序脫節(jié)。所謂程序，就是制度執(zhí)行的流程，每一個制度的本身就應該包含制度執(zhí)行的可操作流程，但是很多制度卻在如何操作上沒有涉及。
第四，部分制度與執(zhí)行脫節(jié)。這是在整個制度建設體系里面暴露出來的最突出最普遍的問題。其表象是執(zhí)行不力，深層次的原因則是未考慮到執(zhí)行的可行性，如誰來干、干什么、干到什么程度、干好了怎么獎、干不好怎么罰等具體量化的內容。
下面結合筆者企業(yè)制度建設現狀，談一談今后需要重點加強的幾方面工作：
制度建設涉及各個部門和各層級管理人員。因此，需要在宏觀層面做好規(guī)章制度的規(guī)劃工作。規(guī)章制度的規(guī)劃工作是一項全局性的工作，應該有專門的部門進行統籌規(guī)劃。規(guī)劃工作既要滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，又要兼顧企業(yè)現實和未來發(fā)展的需要。通過有系統的規(guī)劃，推動企業(yè)整體規(guī)章制度的建設。一個職能部門為行使職能管理，往往需要制定一系列的若干存在各種關聯關系的規(guī)章制度集合。各職能部門作為制度的制定者，要在制度建設中發(fā)揮好重要作用。
各職能部門在制定制度時要從企業(yè)的實際出發(fā)，事先進行深入的調研和認真分析，提高制度的針對性、有效性和可操作性。如果制定制度有難點或不夠成熟，可以先行試行，在實踐中不斷總結并加以完善。對于一些相關管理事項，沒有相關制度或做法可以借鑒，可在工作中邊實踐邊總結，邊以備忘錄形式記錄有關做法，待條件成熟時再行制訂。
任何一個管理制度是不可能一成不變的，過去適用的并不等于今天適用，今天適用的并不保證今后適用，因此要做到制度的動態(tài)管理。做好制度的動態(tài)管理關鍵是建立制度評價制度，在制度執(zhí)行一段時間內，在充分掌握執(zhí)行者意見的基礎上，對制度進行評價，對其中的缺陷進行完善，確保制度的適時性。
企業(yè)規(guī)章制度管理的價值在于可執(zhí)行。沒有執(zhí)行的制度只能稱之為“制度文件”。執(zhí)行者對制度內容的理解和認同是關系到制度執(zhí)行與否、執(zhí)行好壞的關鍵。制度制定出來，并不是下發(fā)完成之后就萬事大吉。各種信息在傳遞過程中總會發(fā)生一定的衰減，如果過程中不進行有效的信號增強，到終端信號會衰減得很厲害，甚至失去使用價值。因此，制度的宣貫、培訓工作就起到了一個信息增強的作用。規(guī)章制度的宣貫、培訓工作要形成制度化、長期化和專業(yè)化，保障制度執(zhí)行者對制度內容有充分的理解，確保制度在執(zhí)行層面得到有效的落實。
企業(yè)規(guī)章制度建設是一個以終為始，與時俱進的過程，它直接影響到企業(yè)基礎管理能力的提升，關系到企業(yè)的規(guī)范化管理。來自市場競爭、企業(yè)成長等方面的要求必然會促使企業(yè)更加關注自身的規(guī)章制度建設，不斷提高自身的管理能力。
（作者單位為金川集團股份有限公司）。
參考文獻。
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[2]王元合.企業(yè)制度建設存在的主要問題及對策研究[j].青海電力，2008（12）.
請示報告制度存在問題篇三
為了貫徹落實《醫(yī)務人員手衛(wèi)生規(guī)范》,解決手衛(wèi)生執(zhí)行過程中存在的問題,進一步提高醫(yī)務人員手衛(wèi)生的依從性,防止交叉感染,我院醫(yī)院感染管理科2014年1月-2014年12月采取到科室考核手衛(wèi)生操作與手衛(wèi)生消毒效果監(jiān)測相結合的手衛(wèi)生管理措施,取得了較好的效果。
1存在問題手衛(wèi)生管理制度不完善,洗手設施不健全,未配備干手紙巾,部分科室仍使用手觸式水龍頭,硬質肥皂,個別科室洗手液及快速手消毒劑過期;洗手池及盛放肥皂的`容器未定期清潔、消毒,肥皂不能做到清潔干燥保存;部分醫(yī)務人員洗手意識不強,考核中發(fā)現醫(yī)療活動前洗手率很低,操作結束后和下班前洗手率較高;洗手的依從性低不僅表現在洗手頻率方面,還表現在洗手持續(xù)時間和完整程度。對于醫(yī)院組織的感染知識培訓及洗手操作存在應付現象,洗手方法欠規(guī)范,導致手衛(wèi)生消毒效果不合格;醫(yī)師洗手依從率及消毒效果合格率低于護士,節(jié)假日洗手率低于平時。
2采取對策2.1制定切實可行的手衛(wèi)生管理制度改善洗手環(huán)境,建議醫(yī)院為重點部門及普通科室的治療室安裝非手觸式的水龍頭,配備干手紙巾,購買符合要求的洗手液及快速手消毒劑等。加強手衛(wèi)生的專項培訓,內容包括洗手指證、七步洗手法、手衛(wèi)生用品的正確使用方法。
手衛(wèi)生:為洗手、衛(wèi)生手消毒和外科手消毒的總稱。其中洗手是指醫(yī)務人員用肥皂或者皂液和流動水洗手，去除手部皮膚污垢、碎屑和部分致病菌的過程。為達到普通洗手衛(wèi)生的最清潔度，洗手時間最好不要少于15秒鐘。此時間與唱兩遍生日歌大致相同，可以以此為標準來計時。衛(wèi)生手消毒是指醫(yī)務人員使用速干手消毒劑揉搓雙手，以減少手部暫居菌的過程。外科手消毒是指醫(yī)務人員在外科手術前用肥皂(液)或抗菌皂(液)和流動水洗手，再用手消毒劑清除或殺滅手部暫居菌、常居菌的過程。調查中發(fā)現,醫(yī)院干預后的本院醫(yī)護人員洗手依從率明顯高于未予干預的實習見習醫(yī)護人員。并且分析出醫(yī)務人員手衛(wèi)生存在問題如下：1.洗手認識不足，實際洗手率低：一項調查顯示醫(yī)務人員在工作中有近50%的人是在不洗手的情況下從事醫(yī)療活動,只有三分之一的醫(yī)務人員做到必要的洗手次數。
請示報告制度存在問題篇四
隨著我國制度不斷完善和發(fā)展，國有企業(yè)現代管理水平不斷提高，但是由于受傳統薪酬管理的影響，國有企業(yè)在薪酬分配制度和管理上依然存在一些問題。
一、國有企業(yè)薪酬分配制度的重要性
1、國有企業(yè)分配制度完善可以提高員工工作的積極性
分配制度是對國有企業(yè)員工勞動強度的一個認可，如果國有企業(yè)的分配制度公平合理，這就表示員工的付出與收獲是成正比的。這種情況下，員工的勞動得到認可，其價值得到體現，這可以提高員工在今后工作中的積極性。
2、國有企業(yè)分配制度完善可以提高人力資源管理水平的發(fā)展
二、國有企業(yè)薪酬分配制度存在的問題
目前來看，國有企業(yè)薪酬分配制度在發(fā)展的過程中存在著一定的問題。下面，就存在的問題進行探究。
1、對國有企業(yè)薪酬分配的重視度不高
對國有企業(yè)薪酬分配的重視度不高是國有企業(yè)薪酬分配制度存在的基本問題。國有企業(yè)的領導或者是人力資源管理者如果沒有從本質上意識到國有企業(yè)薪酬分配制度的重要性，其就不能夠在計劃安排中重視分配制度的完善，對于分配制度暴露出的問題不能夠妥善而及時地解決，這在很大程度上不利于國有企業(yè)薪酬工作的開展。
2、國有企業(yè)薪酬管理制度缺乏激勵性
國有企業(yè)薪酬管理制度缺乏激勵性是國有企業(yè)薪酬分配制度存在的主要問題。就目前我國的國有企業(yè)分配制度的制定來看，大多數地區(qū)的國有企業(yè)分配制度相對單一，其薪酬分配制度的主要內容是基本工資、獎金和績效工資。但是，員工在實際的工作中，付出的技術性要素、管理性要素以及勞動性要素都沒有實際的薪酬分配。這樣缺乏激勵性的分配制度在很大程度上不利于企業(yè)員工工作積極性的考核。
即便是部分國有企業(yè)在管理過程中實施現代企業(yè)管理，其分配制度相對較為完善，但是在實際的操作中依然存在一些問題。比如，個別的國有企業(yè)在實施激勵措施時，并沒有對員工的實際的工作強度以及需要進行分析，采取”一刀切”，對所有的人采用同樣的激勵手段，這樣打擊了部分員工的積極性，不利于人力資源工作的'開展。
3、薪酬制度與企業(yè)經營戰(zhàn)略嚴重脫鉤或錯位
薪酬制度與企業(yè)經營戰(zhàn)略嚴重脫鉤或錯位是國有企業(yè)薪酬分配制度存在的重要問題。從理論上來說，薪酬管理制度的制定和完善需要考慮國有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。一般來說，企業(yè)的經營戰(zhàn)略不同，其薪酬制度也需要靈性變動。但是實際的運作中，國有企業(yè)的薪酬制度并沒有與企業(yè)經營戰(zhàn)略掛鉤。部分企業(yè)在實際的管理中，著重于獎勵短期經營業(yè)績，導致了薪酬制度與經營戰(zhàn)略的錯位。
三、解決國有企業(yè)薪酬分配制度存在問題的對策
為了進一步推動國有企業(yè)人力資源工作的開展，針對上述中提到的國有企業(yè)薪酬分配制度存在的問題，筆者給出以下的解決對策。
1、提高對國有企業(yè)薪酬分配的重視
提高對國有企業(yè)薪酬分配的重視是解決國有企業(yè)薪酬分配制度存在問題的前提條件。
國有企業(yè)薪酬分配的重視主要包括兩方面：第一是企業(yè)領導以及管理者要重視企業(yè)的薪酬分配。只有領導重視了企業(yè)分配，才能夠在日常的工作中，做好關于薪酬管理工作的計劃和安排。
另一方面，企業(yè)普通員工要重視薪酬分配制度，隨時了解分配制度的內容，對于企業(yè)的分配制度工作進行監(jiān)督。這樣可以督促人力資源部門做好相關的薪酬分配工作。
2、完善國有企業(yè)薪酬管理制度
完善國有企業(yè)薪酬管理制度是解決國有企業(yè)薪酬分配制度存在問題的主要措施。這里提到的完善國有企業(yè)薪酬管理制度主要指是要進一步將薪酬管理要素中的技術要素、資本要素、勞動要素以及管理要素投入到薪酬的考核中去，而不僅僅是通過獎金和績效等進行考核。這樣多樣化的考核標準有利于推動員工工作的積極性，激發(fā)員工發(fā)揮各自的工作優(yōu)勢，有利于推動國有企業(yè)的發(fā)展。
另外，需要注意的是在完善國有企業(yè)薪酬管理制度的基礎上，要進一步加強對薪酬管理制度的執(zhí)行力，只有真正落實薪酬管理制度，才能夠真正做好人力資源管理工作。
3、將薪酬管理制度與企業(yè)戰(zhàn)略相結合
將薪酬管理制度與企業(yè)戰(zhàn)略相結合是解決國有企業(yè)薪酬分配制度存在問題的重要措施。國有企業(yè)的領導以及人力資源部門的管理人員需要從自身企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度來完善薪酬管理制度。這里提到的企業(yè)戰(zhàn)略更多地是對企業(yè)整體性、長期性、基本性問題的規(guī)劃。從本質上來說，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢。在這個基礎上制定出的薪酬管理制度既要考慮企業(yè)自身發(fā)展的內在性，又需要考慮外部市場的競爭性，因此薪酬管理制度更具有針對性。
國有企業(yè)薪酬分配工作開展得好對于國有企業(yè)人力資源工作管理的提高有著重要的作用。上文中，主要從提高對國有企業(yè)薪酬分配的重視、完善國有企業(yè)薪酬管理制度以及將薪酬管理制度與企業(yè)戰(zhàn)略相結合等方面介紹了如何解決當前國有企業(yè)薪酬分配制度存在的問題。在今后的工作中，我們要樹立正確的薪酬分配觀念，認真做好薪酬分配工作，以進一步提高國有企業(yè)人力資源管理的水平，推動企業(yè)的發(fā)展。
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請示報告制度存在問題篇五
一是制度體系不夠健全。當前反腐倡廉制度規(guī)定比較零散，沒有形成合力，制度規(guī)定有的是黨內法規(guī)，有的是黨和政府的文件，有的制度規(guī)定標準模糊，有的甚至是重復的，這就使國家工作人員難以從心理上強化廉政主體的法律意識，約束自身可能產生的不廉潔行為，也不利于群眾監(jiān)督和紀檢監(jiān)察機關實施檢查、查處，給反腐工作帶來了困難，致使一些制度難以落實。比如關于禁止公款吃喝的有關文件規(guī)定各級黨委和政府都下發(fā)過，而且每年元旦、春節(jié)、中秋、國慶等節(jié)假日，還要專門下發(fā)反對奢侈浪費、制止公款吃喝等方面的規(guī)定性文件，重復強調太多，容易造成人們心理上的麻木和行動上的我行我素。
法規(guī)制度之間關聯性不強，銜接不好；
制度多而不精，層次低，效力差。這種不恰當、不周密的制度設計不僅無法有效地抑制腐敗行為，還可能被腐敗分子利用，使制度難以產生應有的實效，甚至有可能出現清官清不了、貪官臭不了的相反效應。如領導干部收受禮品登記制度，只規(guī)定如何登記，不據實登記怎么辦，而沒有規(guī)定如何核實領導干部是否據實登記，從而導致這一制度實事上已經流于形式。
三是制度落實不夠到位。如果我們將反腐倡廉制度比如成孫悟空頭上的“緊箍咒”，那么這道“緊箍咒”之所以威力無窮就在于唐僧時刻準備念咒語。而我們在制度的執(zhí)行上往往停留在用會議落實會議、用文件落實文件的一般性要求上，缺乏根本性的監(jiān)督落實。且有時搞形式主義，對上級的制度滿足于照抄照轉，甘當“收發(fā)員、播音員和復印員”，至于貫徹落實措施是否符合本單位實際，是否具有針對性和實效性，考慮甚少。
四是制度執(zhí)行不夠嚴厲。原安微省副省長王懷忠曾多次在一些會議上叫囂：“感謝紀委，查我一次，提拔我一次，查我十八次，提拔我十八次”。王的一席話是值得我們深思的。其中的原因是多方面的，但與我們對腐敗分子的查處失之于寬、失之于軟確實有很大關系，助長了腐敗分子的囂張氣焰。尤其在一些領導干部身上表現突出，認為制度是給他用來管別人的，其自身則是制度的圈外人，有特權思想，遵守制度的自覺性差，犯了錯誤被查處了還不服氣，認為自己是“隔墻砸磚頭”被碰上了。
請示報告制度存在問題篇六
根據《關于做好“三項機制”有關資料上報的補充通知》要求，我辦領導高度重視，立即組織專門人員，結合我辦工作實際，對《黨政干部鼓勵激勵實施細則》文件貫徹落實情況，進行了深入細致的自查，現將自查情況報告如下：
（一）領導重視，明確職責。為切實貫徹落實“三項機制”具體要求，按照“黨組統一領導，班子成員履職，干部細化落實”的工作機制，結合我辦實際，制定了《2020年黨風廉政建設和反腐敗工作責任分工意見》，將責任落實到每位領導和相關科室負責人，對“三項機制”相關工作落實情況進行交叉督導檢查，并要求將貫徹落實“三項機制”與日常工作進行有效結合、對接，為全區(qū)xx工作順利開展提供了組織保障，去年我辦在全市年度目標考核任務綜合考評中已榮獲第x名的優(yōu)秀等次。
（二）強化學習，提高認識。區(qū)委辦《黨政干部鼓勵激勵實施細則》文件下發(fā)后，我辦及時安排部署，組織召開了全體干部大會，認真學習了區(qū)委“三項機制”有關精神，并進行了交流發(fā)言。同時，要求全體干部要統一思想，端正態(tài)度，各科室要把學習貫徹落實“三項機制”同開展“兩學一做”學習教育結合起來，認真學習，深刻領會，要把推進落實“三項機制”作為當前和今后一個時期的一項大事來抓，進一步提高干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性和主動性，不斷推進xx工作全面發(fā)展。
（三）培育典型，激勵工作。近年來，我辦踴躍參加全區(qū)追趕超越實績突出干部評選表彰活動，積極推舉一批勇立潮頭、敢為人先、善作善成的金融工作先進典型。通過開展“六講六比”活動，學習先進典型、比學趕超，評選xx同志為“打造鐵軍做表率”黨員、評選xx同志為“服務追趕超越金牌店小二”黨員，旨在宣傳典型模范帶動提高全辦黨員干部的綜合素質，提升服務水平。另一方面，借助推選模范，號召全辦黨員干部主動對照模范標準，查擺自身存在的問題和不足，教育引導黨員干部在日常工作和生活中，以自身的工作實效檢驗學習成果，進一步樹立黨員干部的良好形象。
（四）用好“三項機制”，錘煉年輕干部。為堅持把握“追趕超越”定位、落實“五個扎實”要求，我辦對在創(chuàng)新改革、脫貧攻堅、招商引資等工作中表現突出的黨員干部，實行破格提拔使用，任具有研究生學歷且工作業(yè)績突出的xx同志為xx科科長。以新時期“好干部”標準，樹立事業(yè)第一、注重實績導向，破除論資排輩、平衡照顧理念，打破隱形臺階，大力選拔敢抓敢管，努力在選人、育人、用人機制上大膽突破，使優(yōu)秀年輕干部脫穎而出，為我辦發(fā)展注入了新的活力。
（五）轉變作風，提升效能。以嚴格落實“三項機制”工作為契機，修訂完善了工作紀律和平時考核、年終考核等工作制度。堅持了問題導向，突出了務實管用；以當好群眾“店小二”為標準，按照要求向社會公布了融資性擔保公司設立、變更、終止的第五批“最多跑一次”事項，努力提升行政效能。
（一）部分干部對“三項機制”了解還不夠透徹，存在對“三項機制”工作的重要性認識不足的問題，并在工作中缺乏“三項機制”的理論支撐，宣傳力度有待加強。
（二）“三項機制”與服務結合有待加強。在工作實施過程中，部分干部主動服務意識有待提高，給予群眾的答復有關事項時仍有不周全的地方；xx服務工作要以群眾利益出發(fā)，應把為群眾服務是否有效當作評定標準，但部分干部工作仍有不細致的地方。
（三）“三項機制”制度建設有待加強。應從精神鼓勵、物質獎勵、提拔重用、培訓交流和關心愛護等方面開展黨員干部鼓勵激勵，并及時總結建設取得的經驗，形成長效機制，更好地促進我辦“三項機制”工作有效開展。
（一）進一步加強政策宣傳。強化宣傳干部隊伍建設。充分利用各種活動契機，積極宣傳“三基制度”的內容、方式，提高干部群眾知曉率。
（二）深度強化思想意識指導。要繼續(xù)壯大積極、健康主流思想文化，貫徹落實“三項機制”作為主題教育的具體實踐，確定把貫徹落實“三項機制”作為“兩學一做”學習教育的重要內容，要以更加強烈的政治責任感和使命感增強思想行動自覺，堅持實事求是，注重綜合運用，最大限度地調動和激發(fā)干部干事的精氣神。
（三）進一步強化“三項機制”制度建設。使全體黨員干部有一個共同遵守的行為規(guī)范，從而保證“三項機制”有效運行，為我辦“三項機制”工作有效開展的可靠保證。
請示報告制度存在問題篇七
企業(yè)制度建設的作用和重要意義在于：一是，制度建設工作固化企業(yè)已有的成功經驗模式和優(yōu)秀管理方法，為企業(yè)鋪設好上升“軌道”，最大限度避免偏離目標和規(guī)避風險；二是，制度建設工作通過對管理規(guī)則和操作流程的梳理與確定，在整個企業(yè)范圍內傳播統一的規(guī)則信息，并將其固化在企業(yè)成員的思想意識和工作行為中，從而為龐大的企業(yè)有機體的協調動作提供了保障；三是，制度建設可以有效避免企業(yè)領導人個人意志和隨意性對企業(yè)決策和執(zhí)行方向的影響，將“潛規(guī)則”轉換為企業(yè)成員都清晰了解、一致認同和共同遵守的“顯規(guī)則”；四是，制度建設可以有效提煉、凝聚和固化企業(yè)優(yōu)秀文化，其實現成果總是有意無意地體現出企業(yè)文化的特征，體現著企業(yè)所有者對企業(yè)基本政策的取向，通過制度執(zhí)行和反饋，企業(yè)員工也會逐漸對企業(yè)文化產生深度認知。
盡管制度建設的重要意義已經為大多數企業(yè)所認可，但是對制度建設的高度和深度仍需進一步的認知和探索。
1制度建設缺乏戰(zhàn)略思考和超前思維。
大多數制度建設重當前，輕長遠，重總結，輕計劃，重結果，輕過程，沒有按照精細化管理的要求實行計劃管理，充分暴露出戰(zhàn)略管理工作的薄弱，沒有從戰(zhàn)略的高度、全局的眼光和整體的觀念出發(fā)系統地考慮問題，制度建設缺乏戰(zhàn)略思考和超前思維，缺乏對管理風險的超前預測和防控。沒有制度建設計劃的弊端在于：無法衡量和監(jiān)測制度建設任務的進度，無法做到計劃指標的細化分解和可控在控。
2建立現代企業(yè)制度的企業(yè)制度設計、制度執(zhí)行不規(guī)范。
建立現代企業(yè)制度是我國國有企業(yè)改革的方向。現代企業(yè)制度主要是指公司制度，而公司制度是以產權制度為核心的公司法人制度，包括公司法人產權制度、公司組織制度和公司管理制度等內容。其中，公司組織制度即公司法人治理結構，它是通過公司的權力機構、決策機構、執(zhí)行機構和監(jiān)督機構形成各自獨立、權責分明、相互制衡的有機整體，通常由股東會、董事會、監(jiān)事會和經理層4部分組成。有的股權企業(yè)按照法人治理結構運行后，制度建設的觀念依然沒有轉變，不按照公司制企業(yè)的規(guī)律和特點制定制度，有的企業(yè)董事會、監(jiān)事會形同虛設，形式化嚴重。有的股份制公司在制度決策設計上不符合法律要求。有的股份制公司對現有制度執(zhí)行不力，沒有按照制度要求定期召開股東會或董事會會議，不履行換屆選舉程序，有的用職代會取代股東會。
3制度建設缺乏主控部門，缺乏統一的部署和考核。
企業(yè)在制度建設方面往往缺乏系統性，沒有形成“全局一盤棋”的思想。制度建設沒有一個專司其職的主控部門，制度存在多個出口的情況。制度建設計劃的下發(fā)、制度的制定、修訂、制度的終審、制度執(zhí)行效果反饋信息的搜集、制度的考核、制度的匯編、制度的培訓缺乏統攬的部門，容易出現下位制度與上位制度沖突，平行制度邊界劃分不清，管理權限重疊或形成管理真空的情況。
4制度設計不完整，制度行文不規(guī)范。
一項有效的管理制度，要在制度內容中明確誰是行為主體及約束條款和獎懲措施。大多數企業(yè)制度設計缺項的問題比較突出，有的制度有標準，無流程，有的有流程、無標準，有的有標準、流程，無約束條款和獎懲措施。
有些單位的制度行文不規(guī)范，沒有按照章節(jié)、條款、項目來寫，層級符號五花八門，有的制度缺少解釋權歸屬、執(zhí)行日期等必要的條款，制度名稱沒有體現制度層位，都以xx制度冠之，應該按照制度的效力和層位，分別命名為章程、規(guī)則、規(guī)定、規(guī)程、管理辦法、實施細則等。
5制度細化和延伸不夠，制度缺乏針對性和實效性。
執(zhí)行上級部門制度的方式有兩種，一種是直接轉發(fā)，一種是將上級部門的制度細化和延伸，制定成符合自身管理運行和生產經營實際需要的制度。一般情況是，有些制度需要細化和延伸的，但是直接轉發(fā)了；有些制度細化延伸了，但是做得還不到位，有的制度改頭換臉，只是做了行為主體稱謂等形式上的改動，對自身管理沒有提出有針對性的辦法，存在出了問題無制度可管的情況。
結合企業(yè)制度建設工作中存在的不足和問題，根據企業(yè)發(fā)展對制度建設的要求，提出以下加強制度建設的對策和建議：
6明確企業(yè)管理制度制定的核心理念和基本原則。
一方面以國家或地方法律法規(guī)作為建章立制的依據和準繩。企業(yè)的管理制度是企業(yè)的內控程序，不得與國家和地方的法律法規(guī)抵觸，不得違反生產經營和基本建設活動的法定程序，集團的管理制度應當在守法合規(guī)的前提下，結合企業(yè)自身的管理體制和運行機制，制定符合體制特點和運行規(guī)律的決策程序、工作標準和流程、操作規(guī)范、獎懲辦法及其它管理細節(jié)，不得違反法律法規(guī)。另一方面體現管理制度作為企業(yè)內控程序的要求和特點。制定管理制度力求體現企業(yè)內控程序不對企業(yè)以外的法人或其他組織產生直接效力的理念，涉及到企業(yè)與企業(yè)以外法人或其他組織發(fā)生密切業(yè)務關系的規(guī)定時，盡可能對企業(yè)內部職能部門的行為規(guī)范進行要求和約束，為企業(yè)通過合同管理等外控程序約定企業(yè)以外的法人或其它組織的行為規(guī)范留有接口，做好銜接，以便順利實現業(yè)務行為對接。
7明確劃定制度建設的層位、層級，增強制度制定的原則性、程序性。
制度建設應遵循在現代企業(yè)制度框架體制下運行的原則。產權多元化的有限責任公司，按照法人治理結構，分設股東會、董事會、監(jiān)事會和經理層等管理層級，決定了制度建設應按照制度本身的效力、效能劃定層位和層級。《公司章程》是企業(yè)的“憲法”，規(guī)定董事會、監(jiān)事會職權、公司的設立、登記、解散、分立、合并、投資等重大事項。《中華人民共和國公司法》賦予董事會制定企業(yè)基本管理制度的職權、賦予總經理制定企業(yè)體規(guī)章制度的權利，基本管理制度是企業(yè)的“基本法”，是企業(yè)有效運轉的根本保證，具體規(guī)章制度是總經理作為執(zhí)行層貫徹落實董事會各項決議的保證，制度內容往往很具體，具有針對性、操作性強的特點。應按照股東會、董事會、監(jiān)事會、經理層4個層位的職能權限及特點制定相應的制度，建立決策、執(zhí)行、監(jiān)督三位一體的制度保障體系。
8開展制度建設培訓，對企業(yè)制度建設工作進行一次系統性的強化和規(guī)范。
主要解決兩個問題：一是認識問題。給企業(yè)所屬各單位講明白制度建設是企業(yè)管理的重要內容，具有與體制建立、機制創(chuàng)新同等重要的地位。管理一般靠體制去保證，靠機制去運行、靠制度去規(guī)范，制度是企業(yè)管理的重要組成部分，制度作為企業(yè)管理的三大板塊之一，必須給予高度重視。二是技術問題。規(guī)范制度行文，包括制度名稱、制度文件形式、制度語言的規(guī)范，提高制度質量，包括標準、流程和獎懲設計質量的提高。
絕大部分制度曾經對企業(yè)的管理工作產生過積極影響，發(fā)揮過有效作用。但是隨著企業(yè)組織結構、決策程序、業(yè)務流程等的變化，制度與管理脫節(jié)、制度實效性和操作性差等缺陷和問題，已經不能適應企業(yè)當前發(fā)展形勢和管理工作的需要。企業(yè)應盡快組織人員對原有制度進行梳理、評審和清理，并及時修訂和更新。
10企業(yè)應加強對各所屬單位制度建設的檢查考核力度。
企業(yè)應該將制度建設主控部門的設立、制度建設計劃、制度匯編的編制、制度對集團重點工作的反應、制度行文和制度質量等作為重點考核內容，加大對新建單位、新產業(yè)項目、新能源項目制度建設的培訓、指導和考核。編寫企業(yè)制度建設規(guī)劃和制度制定、修訂計劃，分年度、按計劃組織實施，提高制度建設的計劃性，實現管理風險的超前防范和預控。
請示報告制度存在問題篇八
一個企業(yè)不斷發(fā)展壯大，實現可持續(xù)良性發(fā)展，不僅需要決策者的英明決策，還需要管理者行之有效的管理。而管理的依據除了國家的法律、法規(guī)和上級文件要求之外，企業(yè)內部還需建立一套科學合理、嚴謹縝密、切實可行的管理制度。使各種管理活動處于可控、受控、能控狀態(tài)，做到凡事有章可循、凡事有據可查、凡事有人負責、凡是有人監(jiān)督的良好局面。制度是企業(yè)的內部法律，做到在制度面前“人人平等”。所以.建立并嚴格執(zhí)行企業(yè)內部管理制度。不僅有利于企業(yè)的資源合理配置。有利于保護企業(yè)財產物資的安全完整，有利于建立崗位責任制.有利于提高經濟效益.而且更能防范和發(fā)現企業(yè)內部和外部的違規(guī)、違法行為。
制度建設可以使企業(yè)內部各項管理工作形成制度化、規(guī)范化和程序化，使企業(yè)管理從雜亂無序走向井然有序，從隨意管理走向規(guī)范管理，從粗放管理走向精細化管理，最終實現企業(yè)科學、有序、規(guī)范運轉。制度建設是企業(yè)管理的有效手段，是科學管理的起步，是企業(yè)興衰成敗的根本，制度沒有“最好”，只有“更好”，科學實用的制度，可以為企業(yè)降低“風險”、減少“成本”、提高“效益”。那么企業(yè)如何加強和防范制度建設中出現的一些常見問題？下面結合本人工作實踐，簡單的談一下自己的想法。
1、制度的策劃。
一個管理制度的制定，首先需要進行策劃。而大多數企業(yè)則是在工作中發(fā)現有管理真空現象時，針對存在的問題制定一個管理制度進行約束和管理。沒有對本企業(yè)的管理制度進行全面掌握，新制定的管理制度和以前使用的管理制度往往存在管理重疊、管理交叉現象。這種隨心所欲地制定管理制度，會使企業(yè)的管理制度越來越繁鎖，這種多頭文件化的管理模式往往出現一個管理事項，有多個管理制度進行管理的弊端，讓人無所適從，不利于企業(yè)管理。
對策研究：需要企業(yè)建立一個管理體系，把本企業(yè)所管轄的制度全部納入管理體系內，把管理體系按類別劃分幾個管理模塊，當發(fā)現管理有真空，需要新制定管理制度時，首先要對本企業(yè)的管理制度進行盤點，看是否和新建的管理制度有相近的管理事項，如有就要在原來的管理制度上進行修改，不必重新制定管理制度，也就避免多頭制度的弊端了，比如想制定《油庫管理辦法》，而企業(yè)的管理體系中就有《重大危險源管理辦法》，那么《重大危險源管理辦法》里面就包涵了有關油庫的管理規(guī)定，這時就不需要重新制定《油庫管理辦法》，在《重大危險源管理辦法》上關于對油庫管理的章節(jié)進行修改補充就可以了，這樣就避免了一個管理事項多個文件管理的弊端了。
另外，策劃每個管理制度時，一定要符合國家有關法律、法規(guī)和上級文件要求，而且要形成閉環(huán)管理。
2、制度的制定。
企業(yè)內部的管理制度，缺乏可操作性，程序復雜。在許多企業(yè)里，有這樣一種現象，管理制度的制定與執(zhí)行不相干，企業(yè)在制定制度時生硬套用上級部門的相關文件要求，或者根據自已的憑空臆想，沒有對當前的管理現狀進行深入了解就制定出所謂的管理制度，這種制度在表面來看，完美無瑕，天衣無縫，但是，當管理制度與實際管理工作相結合的時候，問題就會出現，許多條款都是空頭規(guī)定，在本企業(yè)內部根本無法實施，與企業(yè)實際情況完全不符，使企業(yè)的管理制度和實際管理出現“兩層皮”現象，管理制度形同虛設。
對策研究：制定制度要簡潔明了，通俗易懂，做到內容清晰，含義明確?？刹僮餍詮?。最好讓管理責任人參與編寫制度，同時結合企業(yè)實際情況，不能照抄照搬上級或相關單位的制度，同時編寫制度必須合規(guī)、合法、合程序。要使制度流程簡捷、科學，不要有冗余的過程，將復雜的問題簡單化，程序設計既不要使工作復雜化，又不要使工作失控，要使每一個制度接口明確，輸入、輸出關系清楚，形成企業(yè)閉環(huán)管理。另外制度發(fā)布實施前還要經相關專業(yè)的相關人員進行評審，評審的內容包括：合法性、公平性、可操作性。然后再試行，讓全體員工提意見。向歸口部門進行反饋。如確實有不科學的地方經過再次評審研討后納入企業(yè)管理體系當中。
3、制度的執(zhí)行。
一個企業(yè)制定再多、再好的制度，如果執(zhí)行力不強，就行同虛設，有的企業(yè)一把手工程，凡事領導說了算，人治大于法治的現象比比皆是。
對策研究：制度是實現企業(yè)目標的必要條件，在制度建設中必須堅持這樣的要求：“有制度，就要堅決執(zhí)行制度；制度不合理要先執(zhí)行再完善；沒有制度就要建立制度再執(zhí)行?！倍抑贫让媲叭巳似降龋I導不能享有特權。執(zhí)行制度必須堅持剛性原則，不能有彈性。執(zhí)行制度時領導要起表率作用，正人先正已。在企業(yè)內部營造規(guī)章制度必須執(zhí)行的文化氛圍，決不允許以任何借口和理由不執(zhí)行制度，或者變相變通執(zhí)行制度，決不允許將企業(yè)制度變成擺設。對執(zhí)行不好的制度一定要分析和查找原因，通過修訂和完善制度來確保制度執(zhí)行有效。
如何提高制度的執(zhí)行力呢？首先，建立制度要著眼于執(zhí)行。好的制度應當是可執(zhí)行、可操作的制度。要堅持問題導向，在務實、管用上下功夫，把制度“籠子”扎緊、扎密，切實提高制度的可操作性。其次，制度一旦形成就要不折不扣地去執(zhí)行。企業(yè)員工要把制度內化于心、外化于行，牢固樹立按制度辦事的觀念，高度重視制度，嚴格遵守制度，自覺維護制度，將制度要求轉化為個人的行為準則和自覺行動，時刻不忘按制度行事。再次，違反制度就要嚴格追責。對于那些有令不行、有禁不止，隨意變通、彈性執(zhí)行，拿制度不當回事的單位和個人，要照章辦事、嚴肅查處?！爸贫仁菈K鋼，誰碰誰受傷”。執(zhí)行制度無例外。只有令行禁止，才能讓人們對制度心存敬畏，制度也才真正有生命力。
古人講：“善禁者，先禁其身，而后人；不善禁者，先禁人，而后身?！鳖I導干部要牢固樹立制度面前人人平等，堅決消除“人治”思想、特權思想，帶頭恪守制度，用制度約束自己、規(guī)范行為，發(fā)揮好示范帶頭作用。對違反制度的傾向和行為，要注意防范、敢抓敢管，堅持原則、碰硬較真，切實維護制度的嚴肅性權威性，確保制度落實到位，不讓制度形同虛設、流于形式。
4、制度的修改完善。
企業(yè)管理制度更新不及時，不能隨著國家有關政策的改變而及時修訂，不能隨著企業(yè)的發(fā)展變化及時完善和改進，使制度建設明顯滯后于企業(yè)發(fā)展步伐。沒有對制度的有效性、適宜性、充分性進行不斷評審和修訂，將會嚴重影響制度的權威性，甚至給工作帶來一定的負面影響。
對策研究：制度建設必須是動態(tài)管理機制，不斷修正、持續(xù)改進；時刻關注國家有關法律、法規(guī)及相關要求的最新版本對企業(yè)的管理制度進行及時修訂，保證企業(yè)管理制度的適宜性，有效性和充分性。
結束語。
制度建設是一項長期的、艱巨的任務。任何制度都要經歷一個從建立到不斷完善的過程，任何制度的內容和形式都需要根據企業(yè)經營的變化而不斷廢止和更新。企業(yè)應充分認識到制度建設的重要性，不斷的思考、不斷的總結，不斷推進制度建設，努力建立健全并保持一個適應企業(yè)自身需要的規(guī)范制度體系，為提高企業(yè)的規(guī)范化管理水平提供一個強有力的制度保證。
請示報告制度存在問題篇九
在企業(yè)的制度體系建設與運行過程中，通常會存在這樣一些問題，使制度體系并不能如預想能夠對企業(yè)運營發(fā)揮支持作用，具體來看，制度體系中存在的問題如下：
制度體系不完善。
許多企業(yè)在制定制度體系時，沒有經過系統的思考與論證，不是從體系的方面去考慮，往往需要什么制度就臨時制定編制，而沒有在開始就以一個體系的思路在設計。
因此這種制度體系存在的一個必然的問題就是制度體系不完善，比較明顯的現象就是制度體系存在空白點，有些重要的業(yè)務沒有相關的制度對其進行管理，造成無制度規(guī)范管理的業(yè)務空跑現象，另外有一些業(yè)務有多個制度進行管理，形成制度重復建設，給制度使用者帶來困惑。
制度體系不合理。
有些企業(yè)的制度體系建設沒有經過科學的論證，企業(yè)是否需要這些制度，是否需要這些制度而不是其他制度，沒有經過合理論證的制度體系往往會存在著難以適用于企業(yè)運營的問題。
制度體系不合理的另一個方面存在于單體制度編寫中，由于制度編寫人往往未必對業(yè)務本身相當熟悉，在制度編寫過程中，又沒有組成不同專業(yè)人才參與的編寫小組，往往會造成單體制度內容的空泛不合理，或者過渡借鑒其他企業(yè)制度而忽略了本企業(yè)的運營特征。
制度體系難執(zhí)行。
由于單體制度制定過程中存在的問題，造成制度體系不符合企業(yè)實際情況，具體表現在職責分配不合理、授權不充分、制度與流程沒有充分結合，甚至存在制度與流程相互沖突的現象。
在這種情況下，由于制度的不合理，造成體系難以執(zhí)行的現象在企業(yè)中存在較多。
我們走過很多家企業(yè)，發(fā)現大多數企業(yè)內部其實并不缺乏制度，但是卻極度缺乏能執(zhí)行的制度。
制度體系難考核。
制度如果制定的合理清晰，內容符合企業(yè)的實際運營情況，但是仍然在企業(yè)內得不到良好的貫徹執(zhí)行，在許多企業(yè)里也是一個較為普遍的現象。
其實如果細想起來，任何制度都是為了給人以規(guī)范，所有的規(guī)范都會給業(yè)務的執(zhí)行者帶來麻煩，如果可以選擇，企業(yè)業(yè)務的執(zhí)行者寧愿根據自己的理解來開展工作，而躲開那些為了約束自己而制定的繁文縟節(jié)。
所以所有能夠得到良好執(zhí)行的制度都是強迫執(zhí)行的，因此在制度體系的執(zhí)行過程中應該配以嚴格的考核，以此來強迫業(yè)務執(zhí)行者來執(zhí)行制度。
而許多企業(yè)恰恰忽略制度的考核，對制度考核的忽略，造成了企業(yè)制度體系的難以執(zhí)行。
請示報告制度存在問題篇十
行政事業(yè)單位內部控制是指單位為實現控制目標，通過制定制度、實施措施和執(zhí)行程序，對經濟活動的風險進行防范和管控。從靜態(tài)上講，內部控制是單位為履行職能、實現總體目標而建立的保障系統，該系統由內部控制環(huán)境、風險評估、控制活動、信息與溝通和內部監(jiān)督等要素組成，并體現為與行政、管理、財務和會計系統融為一體的組織管理結構、政策、程序和措施;從動態(tài)上講，內部控制是單位為履行職能、實現總體目標而應對風險的自我約束和規(guī)范的過程。
理解這個概念，還應當注意行政事業(yè)單位內部控制將對象范圍界定為單位經濟活動的風險，非經濟活動的風險暫時還不是行政事業(yè)單位內部控制的范圍。根據我國行政事業(yè)單位的實際，經濟活動通常包括預算業(yè)務、收支業(yè)務、政府采購業(yè)務、資產管理、建設項目、合同等。
行政事業(yè)單位的內部控制是內部管理制度的重要組成部分，是指單位為了保護資產的安全、完整，提高會計信息質量，確保有關法律法規(guī)和規(guī)章制度及單位經營管理方針政策的貫徹執(zhí)行，避免或降低風險，提高經營管理效率，實現經營管理目標而制定和實施的一系列控制方法、措施和程序。
1.保障國家財政資金的安全和完整。
由于行政事業(yè)單位的性質，資金多為財政撥款，如何管好用好財政資金，減少或防止個人貪污、非法侵占國有資產，必須建立和有效實施內部控制制度，使得行政事業(yè)單位的經濟活動按照制度有章可循，規(guī)范各類收支行為，確保收入及時入賬，未設賬外賬，合理支出。避免財務工作的隨意性，造成國有資產不正當流失，從源頭上保障財政資金的安全完整。
2.合理保證財務信息的真實可靠。
真實可靠的財務信息是反映一個單位在一定時期的財務狀況，同時也是國家制訂各種財政政策的依據。有效的內部控制制度，可以規(guī)范單位的工作流程，不相容崗位分離，相互牽制，杜絕單位內部人員做假賬、弄虛作假，串通舞弊，進而保證財務信息的真實可靠。
3.有效預防腐敗，提高公共服務效率。
在經濟發(fā)展中，行政事業(yè)單位是社會公共服務的提供者和社會事務的監(jiān)管者，能否有效地履行職責，關鍵在于是否具備較高的內部管理水平。而加強內部控制建設，是提高內部管理水平的重要保證。同時，科學的內部控制體系，可以降低經營活動風險，有效防范腐敗現象的滋生和蔓延，從而提升公共服務的效能。
1.對內控制度缺乏正確的認識。
較好的內控環(huán)境是內部控制制度得以實現的重要保證，一些單位認為已經建立了各項規(guī)章制度，財政部門逐年推行一系列的財務制度改革，每年編制部門預算，實施國庫集中支付制度，根本不需要建立內部控制制度。還有一些單位認為建立內部控制制度跟自己工作沒有任何關系，對于建立內部控制意愿不強，認為這樣是把權力關進制度的籠子里。
2.缺乏系統的內控制度體系。
很少有行政事業(yè)單位結合自身業(yè)務特點設計一套系統、完整的內部控制體系，內部控制體系不健全致使行政事業(yè)單位自身的內部控制制度也失去了根本性指導。一些單位雖然能夠制定一些內部控制制度，但內控制度涉及的范圍缺乏全面性，未能包含所有人員和業(yè)務環(huán)節(jié)，僅局限于財務管理制定、會計核算管理制定，對內部控制的設計、運行和監(jiān)督等問題缺乏全面性和深層次的思考，內控發(fā)揮不出應有效果；有的單位甚至沒有統一的財務管理內控制度，認為已設置的機構職能和崗位職責，便視為內控制度；有的單位將其他部門的內控制度照搬到本單位，存在與實際工作性質、職能職責不相符；有的單位內部監(jiān)管機構未設置或形同虛設，未能發(fā)揮其實效，設立的規(guī)章制度只為應付相關部門檢查。
3.缺乏必要的內外監(jiān)督機制。
內外監(jiān)督機制是內部控制一個不可或缺的重要組成部分，也是關系到是否能實現內部控制目標的重要手段。內外監(jiān)督機制包括內部審計和外部監(jiān)督。如一些行政事業(yè)單位，由于工作任務重、事務繁雜，人員少，往往一人兼任多個崗位，財務人員更少，出納會計雙肩挑，沒有獨立的財務機構，財務機構掛靠在辦公室，更談不上內部審計部門的建立。另外，內部審計僅限于對財務控制的監(jiān)督，缺乏對內部控制的設計和運行的有效性分析，以及做出客觀公正的評價。而主管部門、財政、審計部門、會計師事務所等作為第三方外部監(jiān)督機構，其監(jiān)督機制不完善，只是對一般經濟事項進行監(jiān)督。在一定程度上影響了內部控制建設的健全和完善。
1.增強內控意識，形成良好的內控環(huán)境。
一個單位的主要領導在內部控制體系中起主導作用。因此，作為財政資金的管理部門應加大教育宣傳力度，強調各行政事業(yè)單位必須建立內部控制制度，并且明確單位主要領導是建立內部控制的第一責任人。各單位也要把建立內部控制的理念傳達到每位員工，調動大家積極性，使其了解內部控制的真正涵義，認識到內部控制是每位員工都需參與的事情，逐漸形成良好的內部控制氛圍。
2.健全完善內控制度。
單位應根據《會計法》、《內部控制規(guī)范》及相關部門對健全和完善內部控制的要求，結合自身的業(yè)務特點和管理需要建立合適的內部控制制度。行政主管部門可以組織系統內的單位進行內部控制方面的培訓，針對建立和完善內部控制中普遍存在的問題交流經驗，并且定期檢查各單位內部控制建設情況，從而推動各單位內部控制建設的開展。
3.建立內部審計機構，發(fā)揮外部監(jiān)督機制。
內外監(jiān)督是《內部控制規(guī)范》(試行)的要素之一，也是內部控制得以貫徹執(zhí)行的保障機制。在行政事業(yè)單位建立一個相對獨立的內部審計機構，對內部控制的建立和實施情況進行內部監(jiān)督檢查和自我評價。財政、審計、主管部門等外部監(jiān)督機構應與內部審計機構相互結合，采取專項監(jiān)督的形式，至少每年開展一次內部控制的專項檢查，針對發(fā)現的問題提出建議，并督促單位進行整改。另外，行政事業(yè)單位可以外聘會計師事務所對單位的內部控制設計和運行的有效性進行評價。
請示報告制度存在問題篇十一
一、機制建設要有系統觀點。機制是一個系統工程。系統論與馬克思主義關于事物相互聯系的觀點相互印證，濾布符合唯物辯證法的基本原理。系統論講的是一個事物中的局部決定整體。在一個系統中特別強的部分，并不能使總體上的弱變?yōu)閺?，相反，部分的弱卻可以使所有強的部分受到削弱，甚至削弱到零，這就是系統論的基本原理。我們搞機制興院，就是要從抓薄弱環(huán)節(jié)入手，使弱項變強，強項更強，達到整體變強。
二、機制要以制度為載體。機制以制度為載體，制度為機制服務，沒有制度就沒有機制。機制必須由充滿生機和活力的制度來構成。這就要求在制訂具體的制度時必須考慮制度之間的配套性、系統性、雙向性和服務性。
所謂配套性，指制度之間要銜接，不能是分離的，不能是互不聯系的；所謂系統性，指制度規(guī)范的事物，縱向、橫向的關系要搞明白，要盡可能把制度制定得全面些；所謂雙向性，說的是制度的指向，不僅有限制性的一面，也要有鼓勵性的一面；所謂服務性，就是制度要為機制服務。訂立任何制度都應以形成機制為主軸，要有利于這個機制的健全、完善和順利運行。制度與制度之間的聯系的紐帶，應當是以量化的方法所得的“分”。
三、機制要以人為本。我們要建立的良好機制，實際上指的是管理機制。管理的主體是人，客體主要是人。制度靠人去制定，規(guī)范的是人的行為，壓濾機濾布因此必須以人為根本。訂立制度、建立機制，都要結合人的心理特點、行為特點甚至考慮到生理特點，要富有人情味，盡量去激發(fā)人性中積極的一面，抑制不好的一面，要有利于挖掘人的價值、潛能，體現多數人的尊嚴，以調動人的積極性為目的。如果不充分考慮到這一點，只是簡單地搞幾條冷冰冰的禁止性條款，就難以收到好的.效果，也談不上形成什么機制。人都有惰性，訂立制度要有利于克服惰性這一面。但是人性當中更有好的一面，人人都有向上的要求，人人都希望自己的尊嚴能更多地體現，人人都希望自己的價值得到充分的發(fā)揮，所以制度要有利于發(fā)揮人性中好的一面。
四、機制要以實績考核為基礎。要建設一個好的機制，就必須把比較科學、比較客觀的工作實績考核辦法放在第一位。這樣評價一個人的優(yōu)劣，才有客觀的標準和選人用人的尺度，才不至于出現大的偏差。從這個角度講機制建設必須以考績?yōu)橹鬏S，為基礎。
五、機制要以競爭為動力。只有競爭，才有發(fā)展。競爭的喪失，是素質的下降和懶惰的開始。在機制建設中，要以增強隊伍的競爭力為靈魂來主導整個機制建設工作。
六、機制要以利益為導向。要使干警認識到，干好工作不僅僅是在為國家、為人民作貢獻，也是在為自己的正當利益奮斗。要讓那些干得好、干得多的同志在名譽、級別、價值、尊嚴、利益等方面取得好處，讓那些相反的人喪失好處，少得好處。
七、機制要以優(yōu)勝劣汰為基本要求。它既是機制建設的必然要求，也是機制導致的必然結果，更是機制是否形成的標志之一。
八、機制的形成需要一個過程。機制興院是一個新的事物，我們缺乏經驗，需要探索；機關內部建設一套好的機制，要受外部環(huán)境的影響；我們只是一個局部，受全局影響；制定的每一項制度是否合理，還需要認真的論證，論證需要時間；另外，事物在不斷地發(fā)展、變化，某些制度也需要進行修改、完善等等。所以，機制建設是一個遠景目標，不可能在一個早上就達到目的。
請示報告制度存在問題篇十二
“三重一大”制度指的是重大事項決策、重要人事任免、重大項目安排和大額度資金使用都必須由領導班子集體作出決定.實行“三重一大”制度是貫徹民主集中制的重要內容,是推進懲治和預防腐敗體系建設的重要體現,是加強領導班子監(jiān)督的重要途徑.對加強黨內民主與監(jiān)督,促進反腐倡廉建設,增強基層黨組織的凝聚力和戰(zhàn)斗力具有十分重要的意義.筆者結合工作實際,對當前“三重一大”制度落實方面存在的問題及原因進行了分析,并提出相應對策建議。
當前,在執(zhí)行“三重一大”集體決策制度中存在一些不容忽視的問題,具體表現在:。
（一）對制度內涵的理解不深入。有些單位對實行“三重一大”事項議事決策制度的重要性和必要性認識不足,不少人將“三重一大”制度簡單理解為一種單純的集體決策行為,即將重大事項、重要人事任免、重大項目建設和大額資金使用交歸集體討論,而沒有認識到“三重一大”制度更深層次的意義在于增強決策的民主性、公開性、科學性、制度性,在于規(guī)范權力運行,加強黨風廉政建設,從源頭上預防和治理腐敗,是反腐倡廉的重要舉措,是筑牢反腐防線的重要保障。
（二）對具體事項的界定不清晰。有些單位領導班子對于哪些具體事項屬于“三重一大”范疇還不能準確區(qū)分到位,對需要集體決策的內容、范圍、權限、項目安排、資金的性質和數量以及重要崗位的界定等不夠明確和清楚.因此,落實“三重一大”制度規(guī)定的會議成效也將打“折扣”.一些可以不上會研究由個人決定的事情卻上了會,擠占決策層的時間精力,降低了決策效率,也為推卸責任提供了借口。
（三）出臺制度內容的操作性不高。一是部分單位對“三重一大”制度內容只做了原則性、概括性、粗線條界定,細化、量化不夠,“三重一大”事項范圍不明確.二是個別單位對決策形式、程序、規(guī)則以及決議的方式執(zhí)行不嚴,議事規(guī)程的設計缺乏規(guī)范性文件作為指導,導致操作過程中隨意性、盲目性較大.三是在貫徹落實“三重一大”制度的過程中,鄉(xiāng)鎮(zhèn)站在全鎮(zhèn)的角度制定了相應的意見和辦法,同時也需要各村級組織結合本村實際制定具體的實施標準和細則,但實際調查卻發(fā)現,村級組織制定的“三重一大”相關規(guī)章制度基本是照抄、照搬上一級規(guī)章制度,缺少結合實際情況制定的本級實施規(guī)范,使制度成了“說在嘴上,寫在紙上,掛在墻上”的形式化制度。
（四）議題事項的透明度不夠。有些上會研究的“三重一大”議題僅局限于決策環(huán)節(jié),決策是否執(zhí)行、如何執(zhí)行、執(zhí)行效果等情況,很少在事后對決策執(zhí)行的情況在會上進行反饋和通報.此外,一些“三重一大”事項在決策執(zhí)行過程中會發(fā)生調整變更現象,而調整變更的集體決策過程往往容易被忽視或漠視,從而導致集體決策的要求未能貫穿“三重一大”事項的始終.例如:某村停車場經營權的發(fā)包,最初村委會嚴格能夠按照“四議兩公開”要求實施公開招投標.后因停車場基礎設施不夠完善,承包商以要完善相關基礎設施為由向村委會提出增加承包年限,村委會干部在未經過村民代表會議討論的情況下擅自作出決定,導致群眾反映強烈。
（五）對制度執(zhí)行的力度待提升。此問題在村一級的體現較為明顯.從近年來的信訪問題來看,在農村“三資”管理方面,特別是在資產、資源處置方面尤為突出,映射出部分村在執(zhí)行“三重一大”制度方面不夠嚴謹、不夠深入,同時也體現部分村干部存在私心,為了個人利益不按制度辦事的行為.例如:某村為解決辦公場所隔熱問題需在樓頂加蓋隔熱設施,涉及“大額資金使用”問題,但村委開幾個干部會議就決定實施了,沒有執(zhí)行好“三重一大”制度和“四議兩公開”要求,導致群眾意見大。
（六）對制度落實的監(jiān)督待加強。一是部分單位在決策實施過程中沒有委派有關部門進行監(jiān)督,導致實施過程的監(jiān)督不到位.二是群眾對“三重一大”集體決策結果的認可程度是決策效果的重要評審依據,群眾監(jiān)督也是“三重一大”制度監(jiān)督體系的重要內容,然而多數群眾除與自身利益切實相關的事項外,對參與“三重一大”決策監(jiān)督的積極性不高,很少參與。
綜合分析,以上所出現的問題的原因可以概括為以下幾個方面:。
（一）政策宣傳不到位導致對制度理解不透徹。中央、省、市、縣均有一系列對于貫徹落實“三重一大”制度的相關政策和文件,各單位也制定了相應的實施方案和規(guī)章制度,但由于宣傳方式、宣傳力度、廣度及深度等原因,仍有不少群眾甚至機關事業(yè)單位人員、鎮(zhèn)村干部對“三重一大”相關政策是只識其名、不知其意,對政策尚且一知半解,更不用說在參與監(jiān)督方面可以發(fā)揮多大作用。
請示報告制度存在問題篇十三
突出基層黨建工作標準化規(guī)范化建設抓手，導入iso9001質量管理體系理念，建立了五個機制，使基層黨建工作運行更加標準規(guī)范。
一是建立目標決策機制。工作沒有目標，就沒有方向，考核也沒有依據，也容易使決策出現隨意性。為此，借鑒iso9001質量管理體系中“確立質量目標”的方法，建立了系統的目標決策和控制機制，使每項工作都要做到“5w1h”，也就是說在工作之前要知道做什么(what)，為什么做(why)，何時做(when)，何地做(where)，誰去做(who)，做到什么程度(how)，使工作目標和方法更科學、具體、量化。比如，黨的建設的重大事項，都按照意向征集、調查研究、專家咨詢、征求意見、公開聽證、試點試行、法律審查、形成決議等八個步驟進行，避免鎮(zhèn)、村兩級黨務重大決策的隨意性和盲目性。
二是建立過程控制機制。所謂過程控制，關鍵就是控制程序，使各項工作程序化、規(guī)范化。對此，導入is09001質量管理體系中“過程方法”的理念，建立基層黨建工作工作的過程控制機制，就是把每一項具體工作，按“策劃、實施、檢查、改進”四個步驟進行分解，實施pdca循環(huán)。比如，在發(fā)展黨員工作中，實施“一冊、一流程、一欄、一調查、一檔”為主要內容的“五個一”發(fā)展黨員質量提升工程。在導入這一理念后，黨建引領作用得到了有效發(fā)揮，引領任何工作都使用“pdca”這一循環(huán)，使各項工作做到了有安排，有實施，有檢查，有改進。
三是建立持續(xù)改進機制。借鑒is09001質量管理體系中“以顧客為關注焦點”的理念，將顧客定義為上級黨組織和廣大的人民群眾，工作做得好不好，不是自己說了算，而是由“顧客”也就是上級黨組織和人民群眾說了算。為此，堅持多方評判，本著“群眾評、領導點、組織指、部門提”相結合的原則，在全鎮(zhèn)推行了“兩卡一箱一熱線”多方監(jiān)督評判制度。對反饋的信息，我們及時處理，查找不足，確保發(fā)現的問題得到改進。
四是建立考核監(jiān)督機制。圍繞全鎮(zhèn)重點工作，強化考核監(jiān)督，突出過程考核、內部考核，注重內部檢查，自我改進。專門成立了督查考核和貫標辦公室，實行定期不定期的檢查制度，每月一次專項檢查，半年、全年各進行一次綜合考核。同時抓好責任追究，按照目標分解情況，誰主管，誰負責，對違反程序導致決策重大失誤的，不執(zhí)行或擅自改變集體研究決定的，造成重大影響或損失的，要追究有關人員的責任。對發(fā)生弄虛作假問題的，年終評先樹優(yōu)實行一票否決，問題嚴重的給予黨紀政紀處分。
五是落實管理評審機制。成立了管理評審小組，每半年進行一次管理評審。重點對各綜合辦公室、管理區(qū)(辦事處)各項黨建工作開展情況、考核情況、滿意度情況進行評價和審核，確保全鎮(zhèn)各項黨建工作不斷改進、完善和提高。
(一)突出制度建設。深入貫徹落實黨的十九四中全會精神，完善各項基層黨建制度，有效推進基層治理體系和治理能力現代。圍繞統籌推進疫情防控和經濟社會發(fā)展、決戰(zhàn)決勝脫貧攻堅、全面建成小康社會，在鎮(zhèn)黨委的全面領導下，建立健全常態(tài)化疫情防控機制和應急公共衛(wèi)生體系;建立抓黨建促脫貧、促鄉(xiāng)村振興的長效機制;完善和健全不忘初心牢記使命的制度，進一步完善健全“三會一課”、主題黨日等組織生活七項基本制度;按照新時代新要求制定黨員經常性學習、發(fā)展黨員工作、流動黨員管理、黨員考核評議等一系列制度;完善健全黨員干部誡勉談話、違紀黨員回訪、重大事項報告、黨員干部廉政教育和民主評議黨員等規(guī)定;完善健全對農村無職黨員設崗定責，分類管理，科學評價制度，充分發(fā)揮黨員的模范作用。
請示報告制度存在問題篇十四
薪酬管理是人力資源管理中的核心職能,也一直是雇傭雙方產生爭議和沖突的焦點問題。薪酬制度從很大程度上決定了員工的總收入,從而影響著員工的生活水平和社會地位。這是愛尚網小編整理的目前薪酬制度還存在哪些問題，希望你能從中得到感悟!
一、薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配
現階段我國很多中小企業(yè)對薪酬管理概念的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。而戰(zhàn)略是企業(yè)為了適應未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略，制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略對中小企業(yè)尤為重要，關系到企業(yè)是否能夠吸引人才、留住人才，能否實現總體戰(zhàn)略目標。
薪酬戰(zhàn)略必須與企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相協調，目前我國大多數中小企業(yè)就薪酬論薪酬，把薪酬本身當成一種目的，缺少考慮將薪酬管理于企業(yè)戰(zhàn)略進行匹配。
正確的做法是從企業(yè)自身的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來設計薪酬管理系統，結合績效管理系統來最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，從而使得薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標相匹配。
二、薪酬制度不科學、不規(guī)范，缺乏彈性薪酬制度
是由公司根據勞動的負責程度、精確程度、負責程度、繁重程度和勞動條件等因素，將各類薪酬劃分等級，按照等級確定薪酬標準的一種制度。薪酬制度是薪酬系統其它組成部分的基礎和根本。薪酬制度不科學是其它薪酬管理問題的根源。
但很多中小企業(yè)沒有形成科學合理的薪酬管理制度，導致這些中小企業(yè)在工資體系管理方面卻問題明顯。 很多中小企業(yè)幾乎不做薪籌調查，即使做，調查范圍也非常有限，只是粗略考察市場總體薪酬水平，而且很多中小企業(yè)員工的工資標準約定俗成或由企業(yè)領導隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據和科學的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入，嚴重損傷了員工的工作積極性。
薪酬制度缺乏彈性主要是指薪酬結構中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，在工資體系中與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項目較少，總體上表現出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現象，使得績效與薪酬沒能很好的掛鉤，無法發(fā)揮應有的激勵作用。
三、薪酬制度透明性差，忽略了薪酬溝通作用
員工一般都對薪酬制度的公平性高度敏感。不透明的薪酬制度會讓員工感覺到企業(yè)在進行暗箱操作，進而使員工對制度公平性產生懷疑，對企業(yè)失去信任，降低員工滿意度，從而削弱企業(yè)薪酬制度的激勵功能。
而我國許多中小企業(yè)均采用薪酬保密制度，使得員工很難判斷在報酬與個人績效之間是否存在著一定聯系，從而引起員工猜疑，產生不滿情緒。
薪酬管理的一個重要原則是“薪酬就是溝通”，管理層只有與員工通過相互交流溝通各自的意圖，公開相關的薪資信息，才能使薪酬制度變得更加科學有效。
四、福利體系尚不完善
員工福利是薪酬體系中的一個重要組成部分，是企業(yè)或其他組織以福利的形式提供給員工的報酬，是對員工生活的照顧，是組織為員工提供的除工資與獎金之外的一切物質待遇，是勞動的間接回報。
企業(yè)要與員工建立長期的合作關系，除基本薪酬和可變薪酬部分外，還應有效地運用福利措施，以顯示企業(yè)對人才的重視、對員工的關心。
但我國許多中小企業(yè)對員工的福利投入較少。其中一些中小企業(yè)連社會保險中的“三險一金”部分也未能全面覆蓋。
另有一些中小企業(yè)雖然為員工提供了“三險一金”，但還沒有開始從激勵的角度結合員工的具體需求去設計企業(yè)的福利，如休假、帶薪休假等，而己有福利的執(zhí)行力度也不大，沒有建立起完善的福利體系。
五、忽視某些重要的非經濟性報酬
非經濟性的報酬包括參與決策、學習與進步的機會、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個人價值的實現等。目前，相當一部分中小企業(yè)將經濟性薪酬當做是對員工進行激勵的惟一手段或者最重要的手段，認為只要支付了足夠多的工資，就能吸納、激勵和留住人才。而那些受教育水平較高的人才首先看重的是個人發(fā)展機會、成就感等非經濟性報酬，其次才是高工資等經濟性報酬。
科學有效的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。激勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創(chuàng)造)所付給的相應的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。
目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經濟性報酬。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等;另一類是內在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用。
一、對崗位工資制度的評價
“崗位工資有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。”它們的主要特點是對崗不對人。崗位工資制按照一定程序，嚴格劃分崗位，按崗位確定工資;調度的彈性不大，但凡出現員工因認為崗位工資是他們理所當然得到的，認為他們?yōu)楣咀鞒龅呢暙I沒有得到應有的回報這種情況，崗位工資就難以發(fā)揮應有的激勵作用。因此必須作出相應的調整。
二、對績效工資制度的評價
績效工資制度強調員工的'工資調整取決于員工個人、部門、及公司的績效，以成果與貢獻度為評價標準。工資與績效直接掛鉤，強調以目標達成為主要的評價依據，注重結果，認為績效的差異反映了個人在能力和工作態(tài)度上的差異?？冃ЧべY通過調節(jié)績優(yōu)與績劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達到發(fā)揮其潛力的目的。然而，由于影響績效工資的因素很多，因而在使用過程中存在許多操作性困難。首先，績效工資可能對雇員產生負面影響。有時候，績效工資的使用會影響“暫時性”績劣員工的情緒，甚至會將其淘汰，而這種淘汰會引發(fā)企業(yè)管理成本的大幅上揚。其次，績效工資的效果受外界諸多因素制約。第三，績效工資的評判標準必須得到勞資雙方的共同認可。第四，員工對績效工資具體方案的真正滿意度。有時績效評價難免會存在主觀評價。這些困難的存在一定程度上影響了績效工資制度的有效實施，從而降低了激勵效用。
三、對混合工資制度的評價
“混合工資制也稱機構工資制，是指有幾種只能不同的工資結構組成的工資制度?！苯Y構薪酬的設計吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點，對不同工作人員進行科學分類，并加大了工資中活的部分，其各個工資單元分別對應體現勞動結構的不同形態(tài)和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技術、按勞分配的原則，對調動職工的積極性、促進企業(yè)生產經營的發(fā)展和經濟效益的提高，在一定時期起到了積極的推動作用。
四、對年薪制的評價
年薪制很早前在發(fā)達國家已廣泛應用，年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式，是一種“完全責任制”薪資。從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的激勵措施，對提升績效有很大作用。年薪制突破了薪資機構的常規(guī)，對高層管理人員來說，年薪制代表身份和地位，能夠促進人才的建設，也可以提高年薪者的積極性。年薪制對國企普遍存在的“59歲現象”有一定程度上的抑制作用。
年薪制雖有諸多優(yōu)點，但也有弊端。體現為：
第一，高級管理人員年薪最高多少，最低多少為合理，無客觀標準。我國是低收入的發(fā)展中國家，與美、英發(fā)達國家不能攀比。就是在國內，不同地區(qū)經濟發(fā)展水平差距很大。甚至同一地區(qū)，但不同行業(yè)、不同企業(yè)間造成企業(yè)效益差距的非經營性因素也很多，因而也不具備太大的參照性。
第二，建立企業(yè)家職業(yè)市場和利益風險機制是推行年薪制的基本條件。在企業(yè)家職業(yè)市場化條件下，企業(yè)高層經理人才的收錄、登記、評價、推薦和跟蹤考察工作，由權威的社會中介組織負責。年薪制的普遍推行需要企業(yè)內部和外部條件相配合。具備條件情況下，年薪制可能利大于弊，不具備內外條件強行推行弊大于利。
不同的薪酬制度在不同的企業(yè)中實施，激勵的效果也存在差異。企業(yè)要根據自身的實際設計合理的薪酬激勵制度。
請示報告制度存在問題篇十五
近年來，機關黨的組織生活基本上走上了制度化、規(guī)范化和民主化的軌道。其形式而言主要有：黨員大會、支部委員會、黨小組會、組織生活會、黨員領導干部民主生活會，以及黨課、民主評議黨員等，通過以上活動對黨員進行黨的知識教育，學習黨的基本理論和黨的路線、方針、政策及有關業(yè)務知識，傳達上級黨組織的文件精神，開展批評與自我批評，議定黨內有關重大事項等?？偠灾?，機關黨組織生活已成為機關黨的建設及黨內活動必不可少的主要形式和途徑。
一是堅持“三會一課”制度，發(fā)揮了學習教育主渠道的作用。機關各級黨組織始終把以“三會一課”制度為主要形式的黨內組織生活作為對黨員進行教育、管理的最基本途徑。通過組織黨員學習鄧小平理論、“三個代表”重要思想，學習新時期黨的路線方針、政策，學習傳達中央及上級黨組織的文件精神，學習時事政治、法律知識及相關業(yè)務知識，不斷提高黨員的政治覺悟和工作水平，從而適應新形勢的需要，更好地完成各項工作任務。
二是堅持民主生活會制度，發(fā)揮了黨內民主監(jiān)督的作用。黨員領導干部和全體黨員以民主生活會為載體開誠布公地開展批評與自我批評，互相監(jiān)督，互相幫助，分清是非，溝通思想，總結經驗教訓，統一認識，從而起到相互監(jiān)督、相互約束、增進團結的作用。尤其是黨員領導干部參加所在支部的組織生活會，既增進了同志間的思想交流，密切了上下級關系，又加強了廣大黨員對領導干部的民主監(jiān)督，形成了一個良好的監(jiān)督機制。
三是堅持開展有益活動，增強了黨組織的活力和凝聚力。機關黨組織通過開展主題實踐活動及組織公益性的社會服務、義務勞動來教育黨員和體現黨員的先鋒模范作用。組織黨員參與社區(qū)黨建活動，以黨員志愿者的身份積極為社區(qū)服務。創(chuàng)新活動形式，增強活動效果，如：緬懷先烈活動、聯誼活動、歌詠比賽等，對黨員進行教育，通過開展這些黨員喜聞樂見的，既富有娛樂性又有教育意義的組織活動，進一步增強了黨組織的活力和戰(zhàn)斗力。
從目前機關黨組織生活的現狀看，總體上實現了組織生活的制度化，在加強黨性鍛煉，提高黨員隊伍素質，強化黨員的責任意識等方面發(fā)揮了重要的作用。但機關黨內組織生活在其內容、參與度、組織形式和質量等方面還不同程度地存在著一些弊端，主要表現在：
1、組織生活形式主義現象較嚴重，質量不高。部分單位黨內組織生活只滿足于時間、次數要求，形式主義現象突出。批評與自我批評的民主傳統只是在形式上繼承，并沒有從實質上突破。在組織生活會、民主生活會上民主氣氛不夠濃厚，思想放不開，做不到暢所欲言，等待觀望的現象比較嚴重。批評上級怕穿小鞋，批評同級怕傷和氣，批評下級怕影響支持率。由于這“三怕”，造成了過組織生活時自我批評多，相互批評少，你好我好大家好。有的支部執(zhí)行“三會一課”制度存在著組織隨意、管理松散的現象，有的以學習會取而代之。
2、聯系黨員思想、工作和生活實際不緊，針對性不強。沒有用心去謀劃好每一次難得的組織生活，隨意性和主觀性的現象較為普遍。目前組織生活會大多以學習教育為主，注重宣傳大政方針，念念文件，讀讀報紙，然后泛泛提幾點要求，內容缺乏針對性和吸引力。黨組織對涉及黨員思想、工作、生活的問題貼近不緊，針對性不強，對黨員關注的熱點和核心問題把握不準，釋疑解惑的說服力不強，組織生活聯系黨員主觀世界，解決思想問題不夠。
3、組織生活的形式和內容缺乏創(chuàng)新，與形勢的發(fā)展不相適應。在現有的機關組織生活模式中，大多數以開會形式過組織生活，而且支部所有的學習和教育活動大多數是單向的，主要由支部書記或者是組織者以灌輸的方式來進行，缺少互動性。組織生活的內容也主要以學習為主，80%的組織生活基本上時間都用在了學習上。由于機關人員流動性少，而且現有黨員比例較高，一些機關基本上全員都是黨員，因此發(fā)展黨員、審批事項等在有的黨組織生活中已不存在，這些單位的組織生活內容基本上只剩下了學習。隨著社會的進步，黨員素質的不斷提高，民主意識的不斷增強，獲取信息渠道的不斷多元，現有單調的組織生活方式已很難滿足黨員的需求，與新形勢、新任務的要求不相適應。
4、黨員參加組織生活被動應付，缺乏自覺性。有的黨員對參加組織生活持無所謂態(tài)度，以工作忙等理由推托，表現出黨員參加組織生活的意識在逐漸淡化。有的黨員反映組織生活形式陳舊單一，內容枯燥無味，沒有吸引力，缺乏參與興趣;有的黨員認為組織生活是“一言堂”，缺乏黨內民主，參與組織生活是一種“負擔”;有的在網絡上下載一些文章在會上應付了事。
5、領導干部參加組織生活較少，監(jiān)督作用缺失。目前，機關黨員領導干部過好組織生活的意識不強或是被逐漸淡化，總以這樣或那樣的理由不參與組織生活，努力游離于組織之外。除了過好每年一次的黨員領導干部民主生活會外，支部或黨小組的組織生活則較少參加。鄧小平同志曾指出：“對于我們黨的各級領導人，應該有監(jiān)督。這種監(jiān)督來自上面，來自下面，來自群眾，也來自黨小組生活?！薄饵h內監(jiān)督條例》明確規(guī)定，黨內監(jiān)督的重點是各級領導機關和領導干部。而黨組織生活是一個有效的黨內監(jiān)督途徑，尤其對領導干部。因此領導干部不能經常以普通黨員身份參加支部的組織生活，則組織生活的監(jiān)督功能就很難體現。
以上問題存在的主要原因有四：
一是對黨內組織生活的重要性認識不夠到位。忘記了自己是一名共產黨員，把《黨章》的有關規(guī)定置之腦后。認為黨員教育管理單靠組織生活解決不了多少問題，開展得好不好關系不大。不能真正從戰(zhàn)略和政治的高度上充分認識開展組織生活的重要意義，把組織生活等同于一般工作會議，僅停留在執(zhí)行制度的要求上，可有可無的思想比較嚴重。還不能從內心深處真正感悟到組織生活對黨的組織而言，究竟意味著什么，組織生活質量的高低對黨組織這個機體的生存與發(fā)展能有多大的促進作用等。
二是部分黨員對組織生活的認同感存在偏差。更多地把參加組織生活作為義務對待，而不是履行權利?！饵h章》規(guī)定黨員必須編入一個黨支部參加組織生活，這是黨員的義務，同時也是一種權利。通過參加組織生活，黨員可以行使和享受學習權、知情權、參與權、表決權、選舉權和被選舉權等民主權利。造成這種認識偏差的主要原因有兩方面：一是由于黨員權利意識不強，沒有充分認識到自己在黨組織的地位和作用，總感到是要我過組織生活，而不是我要過組織生活，把參加組織生活當成一種額外負擔被動應對;二是一些黨組織缺乏黨員是黨的主體的意識，在組織生活中一味強調義務的多，體現黨員權利的少，久而久之，黨員的權利意識在以履行義務為主的組織行為中不知不覺被弱化。
三是組織生活的政治性、原則性、思想性不強。有的機關黨的組織不注重引導黨員確立正確的政治方向，不強調黨員的先進性，不積極幫助黨員增強組織紀律觀念，使組織生活達不到黨性鍛煉的目的。有的組織生活思想性不強，不能有效解決黨員的思想困惑，對黨員樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀缺乏有力的影響，從而制約了組織生活教育功能的正常發(fā)揮。由于組織生活的原則性較差，怕得罪人的心理在起作用，黨內不能開展嚴肅的思想斗爭，黨內的批評和自我批評的風氣不濃，好人主義之風盛行，不同程度地影響了組織生活會的質量。
四是一些黨員領導干部對組織生活的重視不夠。其根源在于有的黨員領導干部不能正確處理好與機關黨組織的關系。在黨的組織中，不論職務高低，都是一名普通黨員，都應把自己置于所在黨組織的監(jiān)督之下。由于不能調整自己的角色，對參加支部的組織生活沒有引起足夠的重視，客觀上又存在著公務繁忙的因素，造成一些領導干部參加黨的組織生活較少。領導干部不能充分發(fā)揮表率作用，也不同程度地影響了機關黨組織生活的質量。
黨的組織生活質量直接關系到教育管理黨員成效的好壞。要保證組織生活的質量，提高組織生活的實效性，就必須明確要求，提高認識，加強管理，精心安排。尤其要注意從以下幾方面加以突破：
首先，要對過好黨的組織生活的重要性進行一次再認識，增強主動性。過好黨內組織生活，是中國共產黨有別于其他任何一個政黨的顯著特征，是我黨的性質及其執(zhí)政地位所決定的，是黨要管黨，從嚴治黨的一項基礎性工作，是提高黨員隊伍整體素質的重要手段?！饵h章》規(guī)定：黨內不允許有不過組織生活的特殊黨員。因此各級黨的組織尤其是黨組織的主要負責同志要把過好組織生活作為一件頭等大事，在思想認識上要上水平，在工作盤子上要有位置，在具體落實上要有制度。這是確保組織生活不走過場的關鍵之所在。
其次，要注重黨員在組織生活中的主體地位，增強互動性。黨內組織生活是黨員進行自我教育的重要途徑，黨員作為組織生活的主體角色，不只是受教育的客體，還是教育的主體。組織生活的實施只有充分考慮到黨員的主體地位，才具有感召力和凝聚力。在組織生活會的安排上，可以讓黨員事先參與，對組織生活的形式、內容提出合理化建議，集思廣益，共同謀劃和設計出生動有效的組織生活形式。這樣可以激發(fā)支部成員的參與意識，并化作每個黨員的自覺行動。在過組織生活的過程中，要突出民主互動性，人人既是參與者又是組織者，努力營造一種民主和諧的氛圍。要變組織生活傳統灌輸式、說教式為融思想交流、情感溝通為一體的民主互動式，切實增強組織生活的吸引力。
第三，要緊密聯系黨員思想工作的實際，增強針對性。機關黨建工作的指導思想，就是要圍繞發(fā)展這個主題，圍繞黨委、政府的中心工作抓黨建。組織生活也應牢牢把握這一導向，突出服務發(fā)展、服務中心工作的主題。在內容上盡可能與本單位實際相適應，與當前工作重點相銜接，與廣大黨員的思想現狀相協調。但要克服重形式輕內容，重過程輕效果的傾向。在內容的選擇上應當立足時效性和針對性。如：結合海峽西岸經濟區(qū)綠色腹地建設，積極開展以此為主題的實踐活動;針對辦公室以文秘工作為重點的特點，組織公文寫作研討等。力求通過組織生活這一教育途徑，充分調動每個黨員在各自崗位上的積極性和創(chuàng)造性，為**市經濟和社會的和諧發(fā)展獻計獻策。
第四，要發(fā)揮領導干部的表率作用，增強引領性。一方面，黨員領導干部不能因自己是行政領導而忽視機關黨組織的監(jiān)督，要積極帶頭參加黨的組織生活，在黨員中發(fā)揮表率作用。另一方面，機關黨組織要按照規(guī)定，落實對黨員領導干部的監(jiān)督，不能因其是行政領導而放棄監(jiān)督。要建立健全黨員領導干部參加組織生活考勤制度和通報制度，同時在安排組織生活時盡可能周密部署，充分考慮領導的工作安排，做到“兩不誤”，為領導干部參加組織生活創(chuàng)造良好的條件。
第五，要豐富組織生活的形式，增強實效性。組織生活的形式單一會影響組織生活的質量，會影響黨員的參與熱情，選擇有效的形式和載體可使黨的組織生活更加生動有趣而富有成效。所以組織生活的形式應當呈現出多樣性，對傳統的活動形式要有選擇地繼承，有創(chuàng)新地發(fā)展。當前，網絡的迅速普及應用，為黨的組織生活開辟了新的活動空間，機關黨組織可以嘗試利用網絡開設黨建網頁，在網上開展黨課教育。建立網上黨組織生活平臺，借助qq聊天工具，開展黨組織生活會，由于相互之間不直接面對面，民主評議時大家可以放下思想包袱暢所欲言，這為提高組織生活質量提供了一個新的平臺。
總之，過組織生活是手段，提高黨員干部隊伍的整體素質是目的。各級黨的組織，只有不斷地總結和提高，與時俱進地不斷創(chuàng)新，切實做好、做實、做強黨內組織生活這篇文章，才能為實施海峽西岸經濟區(qū)綠色腹地戰(zhàn)略，為閩北經濟社會可持續(xù)和和諧發(fā)展提供強有力的思想和組織保障。
查找嚴格黨的組織生活制度方面存在的問題及整改措施近年來，離退休干部局機關黨支部圍繞中心、服務大局，堅持求實創(chuàng)新，落實“三會一課”制度，嚴格黨的組織生活，發(fā)揮支部戰(zhàn)斗堡壘作用，團結帶領黨員干部全心全意做好離退休干部服務管理工作，為黨的事業(yè)增添了正能量。
堅持組織生活制度，確?！叭龝徽n”常態(tài)化。機關黨支部緊密結合離退休干部工作實際，做到每月召開支部委員會、黨小組會、支部黨員大會，每月一次主題黨課。每次會議均有專人記錄，每次黨課均有專人報道。同時，建立“燈下黑”專項整治臺賬，著力解決政治上不清醒、理論學習不認真、思想上不重視、黨的意識不強等“四不”問題，全面提升機關黨建工作科學化、規(guī)范化水平。在“三會一課”中，局領導班子成員都以普通黨員的身份帶頭參加支部會議和所在黨小組會議，帶頭講黨課，確保了“三會一課”制度的穩(wěn)步推進。
請示報告制度存在問題篇十六
現將xx黨委202-年黨建重點工作匯報如下。
1.切實提高政治站位，認真落實上級黨委重要部署安排。統一訂購《習近平談治國理政（第三卷）》x冊，積極開展“送理論，送關懷”贈書活動，組織各級黨組織、廣大黨員認真學習《習近平談治國理政（第三卷）》。組織學習關于“貫徹落實好新時代黨的組織路線”重要講話精神，指導基層加強和改進企業(yè)組織工作。認真學習關于餐飲行業(yè)杜絕浪費有關指示批示精神，深入開展了“厲行勤儉節(jié)約，反對鋪張浪費，黨員走在前”活動，通過專項檢查發(fā)現，全公司食堂泔水總量同比下降xx%。
2.切實加強領導，為疫情防控和復工復產提供政治保證。印發(fā)《關于加強黨的領導為打贏疫情防控阻擊戰(zhàn)提供堅強政治保證的通知》，組織各級黨組織和黨員干部打好疫情防控阻擊戰(zhàn)，組織黨員干部參與武漢火神山、雷神山、方艙醫(yī)院等建設，公司多名干部職工逆行投入到疫情社區(qū)志愿服務，xxx、xx等兩名入黨積極分子春節(jié)期間堅守崗位，火線支援火神山、方艙醫(yī)院建設，被批準火線入黨；組織全公司黨員自愿捐款支持疫情防控工作，xx名黨員共計捐款xx萬元；深入開展“疫情防控黨旗紅、復工超產當先鋒”黨建主題活動，讓鮮艷的黨旗在疫情防控阻擊戰(zhàn)和經營生產攻堅戰(zhàn)陣地上高高飄揚。x個單位（黨支部）和x名黨員受到上級黨委的表彰。
3.堅持力度不減，持續(xù)鞏固深化“不忘初心、牢記使命”主題教育成果。認真抓好兩批主題教育整改落實工作，建立定期檢查督導機制，主題教育檢視問題已全部整改銷號。持續(xù)開展軟弱渙散基層黨組織集中整頓工作，軟弱渙散基層黨組織全部整改銷號。深入總結運用主題教育成功經驗和做法，組織編印《不忘初心、牢記使命”主題教育成果匯編》。
4.層層傳遞責任，切實抓好黨建責任制考評落地。扎實開展公司層級黨建責任考核工作，對x家單位202-年度黨建責任制落實情況進行考核評價，x家單位考評結果為“優(yōu)秀”，x家單位為“良好”等級，并做好考核結果運用。組織召開202-年度黨組織書記抓基層黨建述職評議考核會，對x名書記現場述職評議，對x名書記書面述職評議，共對x名書記進行了測評考核，其中x名書記考核結果為“好”，x名書記考核結果為“較好”。
5.緊緊圍繞中心工作，扎實開展黨建主題活動。深入開展“疫情防控黨旗紅，復工超產當先鋒”、“項目工地黨旗紅”、“創(chuàng)崗建區(qū)”等黨建主題活動，發(fā)揮黨員在重點工程建設中的先鋒模范作用。深入開展“降本增效建設年”黨建主題活動，為堅決打贏扭虧增盈攻堅戰(zhàn)做出積極的貢獻。深化“黨員身邊無隱患，工程項目無事故”黨建主題活動，引導廣大黨員為建設本質安全型企業(yè)做出積極的貢獻。扎實開展“七一”活動，下撥專項黨費xx萬元，教育黨員銘記光輝歷史，傳承紅色基因。深入開展“一先兩優(yōu)”評選活動，共有xx個先進黨組織、xx名優(yōu)秀黨員、xx名優(yōu)秀黨務工作者受到各級黨委表彰。
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1.黨的基本組織建設情況。堅持“四同步、四對接”，新成立x個黨工委，撤銷x個完工項目黨工委；增補黨（工）委委員x名、紀（工）委委員x名；根據機構改革情況，及時調整有關單位黨組織管理關系，做到黨的組織和黨建工作全覆蓋。督導所屬5家單位黨委成功召開黨代會實現換屆選舉；督導基層黨組織抓好換屆改選工作，確保各級黨組織“應換必換”。
2.黨的基本隊伍建設情況。認真抓好發(fā)展黨員工作，202-年全公司共發(fā)展黨員x名，為計劃x名的xx%。加強黨員培訓教育，舉辦202-年黨支部書記業(yè)務研討培訓班，培訓黨支部書記、黨建業(yè)務骨干x人；認真制定202-年黨員集中培訓計劃，扎實做好黨員集中培訓。做好離退休黨員組織關系轉接地方工作，確保順利移交。認真做好生活困難黨員和老黨員慰問工作，202-年春節(jié)下撥慰問?？顇x萬元，慰問xx人。
3.黨的基本制度建設情況。制定了《黨建工作責任制考核評價辦法》《領導班子成員黨建工作聯系點實施辦法》等各項工作制度，為規(guī)范高效開展黨建提供了制度保障。
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1.持續(xù)壓實黨建工作責任制。認真貫徹新時代黨的組織路線，樹立“一切到支部”的導向，以“抓書記、書記抓”為重要舉措，抓基層、打基礎、強實效，層層壓實管黨治黨政治責任。持續(xù)做好黨建責任制考評工作，切實發(fā)揮好黨建責任制“指揮棒”作用。
2.持續(xù)推進“三基”建設。堅持“四同步、四對接”，及時成立黨組織，全面夯實基本組織；嚴格落實202--2023黨員教育培訓規(guī)劃，加強黨組織書記、黨務干部和黨員培訓教育力度，全面建強基本隊伍；不斷完善黨內文件制度，嚴格落實黨的政治制度，加強基礎工作管理，全面健全基本制度。
3.持續(xù)加強黨員發(fā)展教育管理。指導各單位抓好黨員發(fā)展工作，確保高質量完成全年黨員發(fā)展目標；加強黨員集中教育，確保完成年度黨員集中培訓目標；抓好離退休黨員組織關系轉接地方管理工作，做好春節(jié)慰問困難黨員工作。
4.持續(xù)開展黨內主題活動。深入開展“疫情防控黨旗紅，復工超產當先鋒”、“項目工地黨旗紅”、“創(chuàng)崗建區(qū)”“降本增效建設年”等黨建主題活動，教育引導廣大黨員干部在施工生產急難險重任務中當先鋒，在企業(yè)轉型升級、改革發(fā)展中作表率，推動企業(yè)高質量發(fā)展。
請示報告制度存在問題篇十七
良好的企業(yè)制度可促進企業(yè)長遠發(fā)展，并實現企業(yè)利益與員工利益的雙贏，強化企業(yè)競爭力。相反，企業(yè)制度建設一旦存在問題，不僅僅會影響事件處理和企業(yè)的正常運行，還會對企業(yè)發(fā)展產生負面影響，如果長此以往，甚至會使企業(yè)發(fā)展步入誤區(qū)，影響企業(yè)的長足發(fā)展。
(一)制度未能符合國家法律及政策要求。企業(yè)制定企業(yè)制度時未考慮國家政策的發(fā)展方向，會影響整個公司的發(fā)展，這種情況也表現在國家法律法規(guī)已頒布或修訂，而相應的企業(yè)制度還未得到及時的完善，就會發(fā)生企業(yè)整體發(fā)展方向與國家法律政策出現偏差的可能性。
(二)企業(yè)制度同企業(yè)整體發(fā)展目標相悖。企業(yè)制度建設的根本是為了實現企業(yè)的相應經營目標，而有些企業(yè)在制度起草建設過程中僅就制度而制度，僅就約束而考慮，未針對企業(yè)的整體發(fā)展目標制定具有針對性并行之有效的方案，這樣就徹底失去了企業(yè)制度建設的方向，也無法對企業(yè)發(fā)展產生有力推動力。
(三)制度缺乏針對性，缺乏條理。企業(yè)是一個完成復雜的系統，可分為職能、生產、協調、管理幾大部分，企業(yè)制度需要考慮到各個部門的特點和部門之間的聯系，有些企業(yè)制度建立之初，為滿足有些部門要求，內容雜亂無章，缺乏系統性，雖然涵蓋各個方面，但過于復雜，條款眾多且重點不夠突出，執(zhí)行難度大，往往針對個別問題，不夠系統全面，不但無法解決問題，反而會給企業(yè)帶來次生問題。
(四)企業(yè)制度與現實脫節(jié)，缺乏執(zhí)行性和可操作性。有些企業(yè)缺乏對本企業(yè)實際的深入調查研究，過于借鑒其他企業(yè)成功做法，卻不符合本企業(yè)實際，與現實脫節(jié)，無法實施，有些即使達到了高標準嚴要求，但在執(zhí)行過程中存在相當大的困難，這就是缺乏實踐和未從實際出發(fā)的后果。執(zhí)行力和可操作性是企業(yè)制度出臺的前提，缺乏可操作行的制度對于企業(yè)來說就是一紙空談。這種情況往往出現在某個或某幾個部門直接出臺政策，而未經過與其他部門協商討論，從而出現的考慮不周的狀況;也可能出現在過于落后或前瞻過度的政策，無法與企業(yè)現今發(fā)展相適應，就會出現各種問題。脫離了企業(yè)本身實際情況的政策，制度建設就很難落實到行動上。
(五)企業(yè)制度落實過程缺乏宣傳及檢查修改。首先，很多企業(yè)制度出臺之后，沒有經過廣泛的宣傳通知，為落實到實處，很多員工并未了解其重要性或知之甚少，尤其有些制度與員工的辦公并未息息相關，更有很多人關注欠缺，導致信息傳遞出現偏差，到反饋環(huán)節(jié)甚至出現有部門或員工未能完全了解政策內容的情況。其次，企業(yè)制度的執(zhí)行缺乏信息的反饋及檢查，更難提政策的修訂，沒有反饋的政策難以了解其落實狀況，更無法了解其存在問題，所謂修訂和提升更無從談起。企業(yè)制度建設是一個長期的過程，需要不斷地落實、反饋、查閱、修訂，在不斷的修改和執(zhí)行考察中才能探索出適合本企業(yè)的制度建設方向，而缺乏反饋的政策對于企業(yè)制度發(fā)展就成為一潭死水，毫無發(fā)展空間。
(六)企業(yè)政策執(zhí)行過程缺乏獎懲制度。企業(yè)制度管理的核心對象是人，只有通過對員工的有獎懲的引導，才能樹立企業(yè)整體積極向上的動力，很多企業(yè)對相關制度的執(zhí)行缺乏獎懲規(guī)則，首先，對于員工執(zhí)行缺乏動力，可操作性和執(zhí)行力難以得到保障，另外，容易造成員工對制度的妨礙，對整體制度推進形成障礙。
事實證明，企業(yè)能否實現長遠發(fā)展，從根本上講，取決于企業(yè)制度的科學性、適應性和先進性。因此，建設長壽企業(yè)，首先要完善制度建設。企業(yè)制度建設是企業(yè)長久不衰的`基本條件和根本要求，企業(yè)要完善制度建設應注意以下要點，方能實現企業(yè)制度的長久完善。
(一)必須符合國家法律、政策及整體發(fā)展方向，同時根據相關政策適時調整。只有符合國家政策發(fā)展方向的制度要求，才能符合企業(yè)的發(fā)展方向，并促進企業(yè)的長遠發(fā)展。同時應根據法律、法規(guī)的修訂，及時調整相關規(guī)范制度，與國家法律、制度相適應。
(二)必須符合公司發(fā)展的要求，并有明確目標。制度建設首先應適應公司的長遠發(fā)展和公司的整體發(fā)展目標要求，缺乏相關制度能符合公司的長遠目標，并促進公司目標的順利進行。有目標的制度建設才能在公司形成強大推動力，才能促進企業(yè)上下行動一致，在完成制度建設的同時，促進公司整體建設目標的長遠發(fā)展。
(三)必須具備系統性、有條理。企業(yè)本身就是一個有條理的復雜系統，企業(yè)制度建設，也應有形成完整的系統，有明確的條理。企業(yè)從業(yè)務上可分為人、財、物、產、供、銷各個層面，企業(yè)制度建設應考慮到相關各個層面，同時與各個部門協調共同完善，形成清晰完善的系統。
(四)企業(yè)制度建設應從實際出發(fā)，符合本企業(yè)實際情況。制度是企業(yè)員工的標準行為規(guī)范，要根據企業(yè)實際發(fā)展情況，不過于超前，不落后的企業(yè)制度才具有可操作性，才能既有執(zhí)行力，同時能推動企業(yè)的建設發(fā)展。
(五)企業(yè)制度制訂完成，應及時宣傳下達，并定期檢查落實，按照實際執(zhí)行情況適時修訂。任何制度的實施都需經歷從強制執(zhí)行到自覺遵守的過程，首先應讓每位員工都了解相關制度，并了解自身應如何落實。繼而定期檢查，發(fā)現問題及時矯正，總結經驗教訓，根據實際情況，由各個部門、各個環(huán)節(jié)共同給予參考意見，共同討論最優(yōu)方案，不斷修訂完善，才能改正制度不夠科學、合理之處，促進制度的長遠建設。
(六)適當獎懲、以人為本。制度建設中，應體現平等關念、競爭觀念。獎懲觀念，平等主要表現在執(zhí)行力上，每個人都應該有以身作則，推進制度建設的行動，同時通過對錯誤的處罰、突出的獎賞，建立平等競爭的健康氛圍，促進員工和企業(yè)的共同發(fā)展，促使企業(yè)沿正確的軌道運行。
總之，企業(yè)制度建設是一項長期、艱巨的任務，企業(yè)應充分認識到制度建設的重要性，通過科學管理，不斷修訂完善，提高現代化管理水平和企業(yè)工作效率，適應新的經濟形勢需要，更好地體現企業(yè)的管理決策作用，為企業(yè)長足發(fā)展提供強有力的制度保障。
請示報告制度存在問題篇十八
摘要企業(yè)的規(guī)范管理、高效運作，離不開完善和可持續(xù)優(yōu)化的制度建設機制。本文通過大型國有企業(yè)在制度體系建設中存在的問題入手，提出了改進建議，以期為企業(yè)的規(guī)范管理、高效運作提供制度保障。
俗話說“沒有規(guī)矩，不成方圓”。規(guī)矩也就是規(guī)章制度，最一般的含義是：要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則。一個企業(yè)推行一種規(guī)章制度的誘因在于這個企業(yè)期望獲得最大的潛在效益，而最直接的原因則在于提高企業(yè)的協調性和管理的有效性，協調組織內各部門之間協作效果和組織與外部銜接的有效性。
按照制度的剛性程度和作用范圍，我們可以將一個組織的制度簡單分為5種：一是管理制度：是組織管理系統的基本框架，保證管理秩序的根本性的管理制度。二是管理規(guī)定：對某專項的涉及全組織或某一個專業(yè)系統內的工作所做出的具體要求。三是管理辦法：對于一項具體工作、操作步驟或對于一個具體的項目的管理所做出的要求。四是實施細則：對于組織管理系統內某一個管理制度的具體實施步驟所做出的具體規(guī)定。五是工作條例：組織內部局部性的、或階段性的工作所做出的系列化規(guī)定。
企業(yè)的規(guī)范管理、高效運作，離不開完善和可持續(xù)優(yōu)化的制度建設機制。因此制度建設是企業(yè)管理的一項基礎性工作，是一個制定制度、執(zhí)行制度并在實踐中檢驗和完善制度的理論上沒有終點的動態(tài)過程。
隨著有色行業(yè)的發(fā)展，筆者所在企業(yè)流程再造后的管理跨度和管理難度不斷加大，規(guī)章制度的重要性日益凸顯，制定一套統一、規(guī)范、系統的企業(yè)規(guī)章制度，已成為企業(yè)更新管理思路、完善管理理念、提高企業(yè)形象、加快實現轉型跨越發(fā)展的重要舉措。目前制度建設中存在的問題和不足主要表現在：
第一，制度種類繁多，且制度之間缺乏系統關聯。一是制度多而不精。條款多、規(guī)定多、程序多、執(zhí)行比較繁雜。二是涉及多個部門，各部門各自制定本部門的制度，制度之間缺乏關聯性，制度中存在部分職能的缺項和重疊。
第二，部分制度與現實脫節(jié)。一方面一些部門在制定制度時，缺乏深入細致的調查研究，缺乏實踐基礎。另一方面執(zhí)行者對制度的意見也未能及時反饋給制訂者，導致制度體系不能持續(xù)改進完善。
第三，部分制度與程序脫節(jié)。所謂程序，就是制度執(zhí)行的流程，每一個制度的本身就應該包含制度執(zhí)行的可操作流程，但是很多制度卻在如何操作上沒有涉及。
第四，部分制度與執(zhí)行脫節(jié)。這是在整個制度建設體系里面暴露出來的最突出最普遍的問題。其表象是執(zhí)行不力，深層次的原因則是未考慮到執(zhí)行的可行性，如誰來干、干什么、干到什么程度、干好了怎么獎、干不好怎么罰等具體量化的內容。
下面結合筆者企業(yè)制度建設現狀，談一談今后需要重點加強的幾方面工作：
制度建設涉及各個部門和各層級管理人員。因此，需要在宏觀層面做好規(guī)章制度的規(guī)劃工作。規(guī)章制度的規(guī)劃工作是一項全局性的工作，應該有專門的部門進行統籌規(guī)劃。規(guī)劃工作既要滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，又要兼顧企業(yè)現實和未來發(fā)展的需要。通過有系統的規(guī)劃，推動企業(yè)整體規(guī)章制度的建設。一個職能部門為行使職能管理，往往需要制定一系列的若干存在各種關聯關系的規(guī)章制度集合。各職能部門作為制度的制定者，要在制度建設中發(fā)揮好重要作用。
各職能部門在制定制度時要從企業(yè)的實際出發(fā)，事先進行深入的調研和認真分析，提高制度的針對性、有效性和可操作性。如果制定制度有難點或不夠成熟，可以先行試行，在實踐中不斷總結并加以完善。對于一些相關管理事項，沒有相關制度或做法可以借鑒，可在工作中邊實踐邊總結，邊以備忘錄形式記錄有關做法，待條件成熟時再行制訂。
任何一個管理制度是不可能一成不變的，過去適用的并不等于今天適用，今天適用的并不保證今后適用，因此要做到制度的動態(tài)管理。做好制度的動態(tài)管理關鍵是建立制度評價制度，在制度執(zhí)行一段時間內，在充分掌握執(zhí)行者意見的基礎上，對制度進行評價，對其中的缺陷進行完善，確保制度的適時性。
企業(yè)規(guī)章制度管理的價值在于可執(zhí)行。沒有執(zhí)行的制度只能稱之為“制度文件”。執(zhí)行者對制度內容的理解和認同是關系到制度執(zhí)行與否、執(zhí)行好壞的關鍵。制度制定出來，并不是下發(fā)完成之后就萬事大吉。各種信息在傳遞過程中總會發(fā)生一定的衰減，如果過程中不進行有效的信號增強，到終端信號會衰減得很厲害，甚至失去使用價值。因此，制度的宣貫、培訓工作就起到了一個信息增強的作用。規(guī)章制度的宣貫、培訓工作要形成制度化、長期化和專業(yè)化，保障制度執(zhí)行者對制度內容有充分的理解，確保制度在執(zhí)行層面得到有效的落實。
企業(yè)規(guī)章制度建設是一個以終為始，與時俱進的過程，它直接影響到企業(yè)基礎管理能力的提升，關系到企業(yè)的規(guī)范化管理。來自市場競爭、企業(yè)成長等方面的要求必然會促使企業(yè)更加關注自身的規(guī)章制度建設，不斷提高自身的管理能力。
（作者單位為金川集團股份有限公司）。
參考文獻。
[1]魏成龍.國有大型企業(yè)的現代企業(yè)制度建設問題研究[m].中國經濟出版社，2013.
請示報告制度存在問題篇十九
對于一個企業(yè)如何做大做強，不僅與一個公司領導對公司未來的規(guī)劃和決策有關，更離不開制度的規(guī)范和員工緊密的配合，本次公司更新分配體系，將所有基層員工納入板塊利潤分配體系中，我認為是公司邁向制度化、體制化的重大一步。為了公司有更好的發(fā)展，業(yè)務更迅速的擴展和牢固，根據公司目前現狀，我整理提出以下建議：
所謂公司綱領就是公司根據自己的歷史使命和為實現這一歷史使命而制定的奮斗目標和行動步驟，綱領解決的就是一個組織存在的理由，是我們要扛什么旗，走什么路的問題。也是個分階段的發(fā)展系統。對于我們自己來講，只有對我們的公司綱領有了比較清楚的認識，才能真正明白我們的主張，明白我們自己的文化。我們的公司綱領可以是：“公司是每位員工的家園，每個人都應通過努力工作獲取高薪和自我提升，與企業(yè)共同成長，以立足社會并實現自我價值。通過全體員工的不懈努力，使公司在健康事業(yè)領域持續(xù)發(fā)展，成為行業(yè)領先的優(yōu)秀公司”。
1．目前公司制度數量太少。作為已具備一定規(guī)模的公司，沒有上百條的管理制度，根本無法覆蓋所有的工作內容。我們的制度連三分之一都不到，而且依法建立的制度少之又少。文化行業(yè)是個專業(yè)性很強的行業(yè)，有很多相關法律法規(guī)和標準對其活動進行約束，各個部門也要求要建立相關管理制度，但我們這方面做的還遠遠不夠。
2．方向本末倒置。制度是一種下行文，是上級約束下級的一種條法性標準。既然稱為“公司管理制度”，就應該建立公司級別的管理制度。我們的管理制度要以部門級來制定，目前顯然是一種“方向性錯誤”。公司制度可以在全公司施行，但部門制度只能在自己部門施行。部門制度必須依據公司制度制定，要有主次的關系。
3．形式東拼西湊。制度就是制度，與崗位職責是兩碼事，不要混淆概念。崗位職責屬于人力資源管理“績效考核”范疇，是《崗位說明書》應具備的內容，不可加在制度里。
4．在制度制定前，公司領導要拿出制定意見或方案，尤其在量化內容方面，是要領導確定。這樣在執(zhí)行起來才更符合領導要求。否則，得不到認可，就會出現執(zhí)行難的問題。
5．制度在制定過程中，應對各個崗位的工作進行識別，周全考慮，制定相應的制度，努力做到讓制度覆蓋所有工作內容。制度成稿后，應由公司主管領導審核并得到認可。
6．公司制度是對善待保護，是對惡的懲罰，無規(guī)矩不成方圓，嚴密而細致的規(guī)章制度是我們目標得以實現的保障，一個制度的制定是需要深思熟慮的，最好集中討論，集中通過。不能像過家家，今天看到問題了，馬上成立個制度來約束，過幾天就自然的遺忘或者廢除了?；蛘呷ブ贫ㄒ粋€壓根無法執(zhí)行或執(zhí)行強度很大、模棱兩可的制度，造成執(zhí)行者無標準執(zhí)行或難度太大不能執(zhí)行。制度一旦制定后，就應有相應的人員去監(jiān)督、實施、實行。全公司所有人，包括領導，都要對制度進行學習和掌握，嚴格依制度執(zhí)行。但這點，我公司做的不夠好。制定了制度，領導不以身做責，不率先垂范，起不到榜樣作用，員工自然也會違章操作。辛辛苦苦制定的制度又成了一張廢紙，管理又退回了混亂局面。
三、建立與各級員工和諧的交流和溝通機制，上情下達、下情上傳。公司應鼓勵員工敢說真話、敢說實話，鼓勵員工敢表達自己的不同見解。公司要營造一個和睦的上下關系，公司的領導要讓每一位員工明白和了解當前工作的重點，領導也要禮賢下士和體察民情。若企業(yè)領導與各級員工想法一致，這樣企業(yè)就有了堅實的基礎，企業(yè)才能做得更加強大。
四、公司應抓緊對各個部門的工作范圍和員工的崗位職責進行比較明確的"界定，就像兩國勘界一樣，界定不清就要發(fā)生戰(zhàn)爭。該是那個部門負責的工作任務，就應該由他負責到底，當然有些工作在為了怎樣節(jié)約成本的前提下，可以由其它部門代勞。各部門可以互相幫助，但必須分清你我，是誰的工作就應該讓誰去做，做不好那是能力和水平問題。否則的話，我們的仍擺脫不了職責不清、管理混亂的局面。如果各部門都把錯誤減少到最低，最后出來的東西也能夠達到預期。
五、領導安排工作要以部門或者組為標準，以崗位來區(qū)分，切不可見誰抓誰，胡亂安排。明明應該是張三做的事，偏偏讓李四去做，這是管理的大忌。任何職務都有它的任職要求，符合要求的就上，不符合要求的就下，明知張三不適合這個崗位，偏偏把他放在這個崗位上，使其“在其位不謀其政”，那是公司用人方法有問題。干多的不多得，干少的不少得，都吃“大鍋飯”，管理永遠也上不去。
六、公司應認真考慮人力資源建設。重視人才開發(fā)和人才保護。企業(yè)的競爭是人才的競爭，沒有人便沒有財。人力資源包括工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、勞動關系、績效考評、薪酬福利、員工激勵、人才培訓和開發(fā)等八個板塊，缺一不可。如果公司還維持現有的零碎的管理模式，我建議取消形同虛設的績效考評，把更多的時間放在現有的工作上。
七、權利下放問題，權利下放應有度可依，在什么度下可以直接處理，在什么度下必須向上請示。有度可依，在管理上才能發(fā)揮權利的應用。
八、建議公司在20-年組織管理人員去大的企業(yè)進行考察，廣泛學習先進的管理模式，為公司的發(fā)展開拓新思路。
請示報告制度存在問題篇二十
20xx年度內，在公司推行“基礎管理年”、全面推進戰(zhàn)略導向管理體系的背景下，公司不斷完善內部控制制度，逐步調整對控股子公司的管理模式，進一步改進了內部控制體系。
（1）公司內部控制的組織架構。
公司已設立較為完善的組織控制架構，并制定了各層級之間的控制程序，保證董事會及高級管理人員下達的指令能夠被嚴格執(zhí)行。明確界定各部門、崗位的目標、職責和權限，建立了相應的制衡和監(jiān)督機制，確保其在授權范圍內履行職能。
公司已建立信息披露事務管理、招標管理、財務管理、生產管理、投資管理、藥品質量管理、內部審計、關聯交易管理、行政管理、全面預算管理、采購供應管理、擔保管理、合同管理、檔案管理、固定資產管理、計算機及網絡管理等專門管理制度。
（3）公司內部審計部門工作人員的配備情況。
20xx年，經公司董事會批準，公司正式設立審計部，使內部審計職能從原董事會秘書處的職能中獨立出來，專門負責監(jiān)督檢查公司及下屬企業(yè)的內部控制活動。作為公司的戰(zhàn)略監(jiān)控工具，審計部除了開展內部控制、經濟效益、經濟責任以及財務狀況審計外，還介入招投標管理、二級企業(yè)資本性支出、投資兼并前的盡職調查業(yè)預算完成情況等事項。目前審計部共六人，部長一人，審計師兩人，審計員三人，全部具有本科以上學歷。
（4）20xx年公司建立和完善內部控制所進行的重要活動、工作及成效。
20xx年6月，公司董事會成立了審計委員會。審計部開始直接對審計委員會負責并匯報工作，為公司保證內部控制創(chuàng)造了更好的環(huán)境。公司修訂了《三九醫(yī)藥股份有限公司招標管理制度》、《三九醫(yī)藥內部審計制度》，制定了《三九醫(yī)藥下屬企業(yè)內部審計條例》、《三九醫(yī)藥下屬企業(yè)管理辦法》、《三九醫(yī)藥安全生產管理制度》、《安全生產應急預案》、《商標管理制度》、《三九醫(yī)藥股份有限公司信息發(fā)布系統管理制度》、《公文管理制度》等制度。
20xx年，隨著資產債務重組的完成，逐步加強對二級公司的管理控制，健全二級公司董事會等治理機構，通過業(yè)務指導、預算管理、績效考核以及內部審計等工具來加強二級企業(yè)的管理。根據公司管理的需要，強化了內部審計職能。審計部進行了包括內控制度審計、資本性支出后續(xù)審計、清算審計、經濟效益審計、工程決算審計、擬收購項目盡職調查等多種類型的審計工作，涉及公司本部及下屬企業(yè)共11家企業(yè)，審計項目12項。出具審計報告后，向各下屬企業(yè)下發(fā)《落實審計意見通知書》，要求各下屬企業(yè)嚴格按照審計建議進行整改，并將整改步驟、時間和責任人上報，以促進被審單位對審計建議的落實。此外，審計部以參加現場會議、通訊方式等形式參與了公司本部及下屬二級企業(yè)的各類項目招標共計58個項目，確保了招標程序的規(guī)范。
二、重點控制活動。
1、公司控股子公司控制結構及持股比例表。
2、對控股子公司的管理控制情況20xx年，根據《三九醫(yī)藥下屬企業(yè)管理辦法》，公司加強了對控股子公司在財務、投資、營銷、供應、研發(fā)、人事行政管理等方面的控制，對下屬企業(yè)生產和質檢業(yè)務進行指導；通過委派董事、監(jiān)事及重要高級管理人員的方式，對部分子公司的管理層進行了調整；統一對子公司經營責任人的薪酬管理，統一規(guī)范了各下屬企業(yè)社會保險繳費標準，通過適當的方式對下屬企業(yè)經營班子進行業(yè)績考核。實現了對部分下屬企業(yè)資金的集中管理；初步建立了下屬企業(yè)法律風險監(jiān)控制度。
3、公司關聯交易的內部控制情況。
公司制定了《關聯交易管理辦法》，對關聯方、關聯關系、關聯交易價格、關聯交易的批準權限、關聯交易的回避與決策程序、對控股股東的特別限制、關聯交易信息披露、法律責任做了明確的規(guī)定，保證了公司與關聯方之間訂立的關聯交易合同符合公平、公開、公正的原則。報告期內發(fā)生的關聯交易，公司均按照相關規(guī)定履行審批手續(xù)之后實施，不存在與《關聯交易管理辦法》、《公司章程》及其他規(guī)定不符的情況。
4、公司對外擔保的內部控制情況。
公司制定了《擔保管理制度》，對公司及下屬企業(yè)對外擔保應遵守的規(guī)定、信息披露、審批程序、擔保合同的簽署及管理、責任追究等作了明確規(guī)定；《公司章程》明確了擔保事項的審批權限，上述規(guī)定已得到有效執(zhí)行。20xx年度公司未新增對外擔保事項，并積極尋求延續(xù)擔保事項的解決方案，以控制對外擔保風險。
5、公司募集資金使用的內部控制情況。
公司募集資金的使用按照《招股說明書》約定的使用計劃進行，對已經變更的使用項目，公司按照相關法規(guī)的`規(guī)定履行了審批及信息披露手續(xù)。報告期內，公司變更了部分募集資金使用項目，將該部分募集資金用于新生產基地建設，該事項已于報告期內履行了相關審批及披露程序。
6、公司重大投資的內部控制情況。
公司制定了《投資管理暫行辦法》，對公司對外投資的原則、程序、權限、對下屬子公司的管理、投資管理部門職責等作了明確規(guī)定。《公司章程》明確了對外投資的審批權限，上述規(guī)定已得到有效執(zhí)行。
7、公司信息披露的內部控制情況。
公司已建立《信息披露事務管理制度》和《重大事項內部報告制度》，對公開信息披露和重大內部事項溝通進行全程控制。對照深交所《上市公司內部控制指引》的有關規(guī)定，公司對信息披露的內部控制嚴格、有效，報告期內，未有違反《上市公司內部控制指引》、公司《信息披露事務管理制度》和公司《重大事項內部報告制度》的情形發(fā)生。
三、問題及整改計劃。
1、公司內部控制存在的問題：
（1）對控股子公司的管理控制仍需進一步加強。
（2）商標授權使用管理需進一步規(guī)范。
2、整改計劃：
（1）公司已初步建立了對子公司的較為有效的管理控制體系，對子公司的財務預算、投資決策、藥品研發(fā)、市場營銷、薪酬、績效等進行管理或給與業(yè)務指導。為實現產業(yè)鏈的有效整合，公司在調整確定子公司的專業(yè)化定位后，仍需加強對子公司的管理，通過對計劃、物流、采購等的整合，全面實施供應鏈管理；繼續(xù)提高資金集中管理的范圍，以及加強對資本性支出的內部審計和法律風險的監(jiān)控。
（2）20xx年，公司向三九集團購入了“999”及三九系列商標，開始逐步規(guī)范商標授權使用。20xx年，公司將進一步強化商標管理和行政保護，確定并實施三九醫(yī)藥品牌發(fā)展戰(zhàn)略。通過全面清理999系列商標授權使用狀況，重新確定授權使用999商標產品目錄，加強對子公司使用商標的管理。并通過司法途徑打擊商標專利侵權等不正當侵權行為。
四、公司內部控制情況的總體評價。
公司已建立了內部控制管理體系，內部控制活動基本涵蓋了所有營運環(huán)節(jié)，包括但不限于：銷售及收款、采購及付款、固定資產管理、存貨管理、資金管理、財務報告、信息披露、人力資源管理和信息系統管理等。上述內部控制體系及相關制度是依據《公司法》、《公司章程》和有關法律法規(guī)的規(guī)定，并結合公司自身的實際情況制定的，雖然仍存在一些不足，整體而言，公司內部控制是有效的。公司正在遵照《企業(yè)內部控制基本規(guī)范》及相關指引，進一步完善公司內控制度，以提高經營管理水平和風險防范能力。
請示報告制度存在問題篇一
我鎮(zhèn)高度重視保密工作，并制度了保密工作制度。自本月1日起，我鎮(zhèn)根據《關于組織開展全市專項保密檢查的通知》（密發(fā)［2021］4號）文件精神，對保密工作進行了全面自查，要求保密涉及工作人員從4月1日至4月15日期間進行全面自查，現將自查情景報告如下：
一、重視保密工作。鎮(zhèn)委、政府歷來重視保密工作，設有保密工作領導小組，組長由黨委副書記擔任，副組長由分管組織的黨委委員擔任，成員由黨政職能主要部門負責人和保密重點機關的負責人組成。保密工作領導小組下設辦公室，由分管組織的黨委委員兼任辦公室主任，同時確定黨政辦副主任主要負責保密方面的具體工作。一向以來，我鎮(zhèn)堅持做到保密工作機構健全、保密工作隊伍不散，保密工作人員及時調整和補充，做好工作交接，保證了工作的延續(xù)性。目前，鎮(zhèn)委指定兼職保密員2人。同時對保密工作所需設施、設備和經費，鎮(zhèn)黨委、政府都能夠給予重視和支持，保證了日常工作順利開展。
二、規(guī)范保密制度。近年來，我鎮(zhèn)先后建立健全了《黨政辦保密制度》、《檔案室保密管理制度》、《電腦室保密管理制度》等保密工作規(guī)章制度，做到以制度管人、按程序辦事，如：鎮(zhèn)檔案室堅持檔案工作人員保密制度，查、借、閱檔案手續(xù)齊備；黨政辦公室的傳真機、復印機和統計人員都定有保密職責，辦公室人員有保密守則及管理辦法，秘密文件、內部資料的傳遞、2回收、注銷都嚴格按照上級有關要求辦理，構成了一整套制度、規(guī)定，管理渠道暢通。
三、加強文件管理。堅持雙向登記，加強送閱、傳閱文件保密工作，傳閱文件采取直傳方式，對呈送的文件進行登記，負責傳閱文件人員逐件登記閱文人員名單，閱后退回，并清點份數，領導批示后，退還交回辦公室，領導人之間沒有橫向傳批文件，或把批文直接交個人的行為。傳閱文件一般每次不超過兩天，并做到急件閱后即退，沒有任意積壓與延長時間的行為。凡發(fā)給領導干部私人圈閱的各類機密文件，按規(guī)定做好了清退工作。
四、加強微機管理。單位計算機實行專人管理，設置專機上國際互聯網（即外網），加強計算機信息網絡保密管理，指定懂業(yè)務、會管理的工作人員專門負責加密計算機的管理工作，堅持誰上網誰負責的原則有效地加強了涉密載體的保密管理工作，加密通信系統啟用以來，也沒有發(fā)生計算機泄密事件。
五、做好會議保密。召開秘密程度較高的重要會議，會前對與會人員進行保密教育，規(guī)定保密紀律，凡傳達秘密文件，按文件規(guī)定和上級指示辦理，不擅自擴大傳達范圍，會中嚴禁無關人員進人會場。
請示報告制度存在問題篇二
摘要企業(yè)的規(guī)范管理、高效運作，離不開完善和可持續(xù)優(yōu)化的制度建設機制。本文通過大型國有企業(yè)在制度體系建設中存在的問題入手，提出了改進建議，以期為企業(yè)的規(guī)范管理、高效運作提供制度保障。
俗話說“沒有規(guī)矩，不成方圓”。規(guī)矩也就是規(guī)章制度，最一般的含義是：要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則。一個企業(yè)推行一種規(guī)章制度的誘因在于這個企業(yè)期望獲得最大的潛在效益，而最直接的原因則在于提高企業(yè)的協調性和管理的有效性，協調組織內各部門之間協作效果和組織與外部銜接的有效性。
按照制度的剛性程度和作用范圍，我們可以將一個組織的制度簡單分為5種：一是管理制度：是組織管理系統的基本框架，保證管理秩序的根本性的管理制度。二是管理規(guī)定：對某專項的涉及全組織或某一個專業(yè)系統內的工作所做出的具體要求。三是管理辦法：對于一項具體工作、操作步驟或對于一個具體的項目的管理所做出的要求。四是實施細則：對于組織管理系統內某一個管理制度的具體實施步驟所做出的具體規(guī)定。五是工作條例：組織內部局部性的、或階段性的工作所做出的系列化規(guī)定。
企業(yè)的規(guī)范管理、高效運作，離不開完善和可持續(xù)優(yōu)化的制度建設機制。因此制度建設是企業(yè)管理的一項基礎性工作，是一個制定制度、執(zhí)行制度并在實踐中檢驗和完善制度的理論上沒有終點的動態(tài)過程。
隨著有色行業(yè)的發(fā)展，筆者所在企業(yè)流程再造后的管理跨度和管理難度不斷加大，規(guī)章制度的重要性日益凸顯，制定一套統一、規(guī)范、系統的企業(yè)規(guī)章制度，已成為企業(yè)更新管理思路、完善管理理念、提高企業(yè)形象、加快實現轉型跨越發(fā)展的重要舉措。目前制度建設中存在的問題和不足主要表現在：
第一，制度種類繁多，且制度之間缺乏系統關聯。一是制度多而不精。條款多、規(guī)定多、程序多、執(zhí)行比較繁雜。二是涉及多個部門，各部門各自制定本部門的制度，制度之間缺乏關聯性，制度中存在部分職能的缺項和重疊。
第二，部分制度與現實脫節(jié)。一方面一些部門在制定制度時，缺乏深入細致的調查研究，缺乏實踐基礎。另一方面執(zhí)行者對制度的意見也未能及時反饋給制訂者，導致制度體系不能持續(xù)改進完善。
第三，部分制度與程序脫節(jié)。所謂程序，就是制度執(zhí)行的流程，每一個制度的本身就應該包含制度執(zhí)行的可操作流程，但是很多制度卻在如何操作上沒有涉及。
第四，部分制度與執(zhí)行脫節(jié)。這是在整個制度建設體系里面暴露出來的最突出最普遍的問題。其表象是執(zhí)行不力，深層次的原因則是未考慮到執(zhí)行的可行性，如誰來干、干什么、干到什么程度、干好了怎么獎、干不好怎么罰等具體量化的內容。
下面結合筆者企業(yè)制度建設現狀，談一談今后需要重點加強的幾方面工作：
制度建設涉及各個部門和各層級管理人員。因此，需要在宏觀層面做好規(guī)章制度的規(guī)劃工作。規(guī)章制度的規(guī)劃工作是一項全局性的工作，應該有專門的部門進行統籌規(guī)劃。規(guī)劃工作既要滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，又要兼顧企業(yè)現實和未來發(fā)展的需要。通過有系統的規(guī)劃，推動企業(yè)整體規(guī)章制度的建設。一個職能部門為行使職能管理，往往需要制定一系列的若干存在各種關聯關系的規(guī)章制度集合。各職能部門作為制度的制定者，要在制度建設中發(fā)揮好重要作用。
各職能部門在制定制度時要從企業(yè)的實際出發(fā)，事先進行深入的調研和認真分析，提高制度的針對性、有效性和可操作性。如果制定制度有難點或不夠成熟，可以先行試行，在實踐中不斷總結并加以完善。對于一些相關管理事項，沒有相關制度或做法可以借鑒，可在工作中邊實踐邊總結，邊以備忘錄形式記錄有關做法，待條件成熟時再行制訂。
任何一個管理制度是不可能一成不變的，過去適用的并不等于今天適用，今天適用的并不保證今后適用，因此要做到制度的動態(tài)管理。做好制度的動態(tài)管理關鍵是建立制度評價制度，在制度執(zhí)行一段時間內，在充分掌握執(zhí)行者意見的基礎上，對制度進行評價，對其中的缺陷進行完善，確保制度的適時性。
企業(yè)規(guī)章制度管理的價值在于可執(zhí)行。沒有執(zhí)行的制度只能稱之為“制度文件”。執(zhí)行者對制度內容的理解和認同是關系到制度執(zhí)行與否、執(zhí)行好壞的關鍵。制度制定出來，并不是下發(fā)完成之后就萬事大吉。各種信息在傳遞過程中總會發(fā)生一定的衰減，如果過程中不進行有效的信號增強，到終端信號會衰減得很厲害，甚至失去使用價值。因此，制度的宣貫、培訓工作就起到了一個信息增強的作用。規(guī)章制度的宣貫、培訓工作要形成制度化、長期化和專業(yè)化，保障制度執(zhí)行者對制度內容有充分的理解，確保制度在執(zhí)行層面得到有效的落實。
企業(yè)規(guī)章制度建設是一個以終為始，與時俱進的過程，它直接影響到企業(yè)基礎管理能力的提升，關系到企業(yè)的規(guī)范化管理。來自市場競爭、企業(yè)成長等方面的要求必然會促使企業(yè)更加關注自身的規(guī)章制度建設，不斷提高自身的管理能力。
（作者單位為金川集團股份有限公司）。
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[2]王元合.企業(yè)制度建設存在的主要問題及對策研究[j].青海電力，2008（12）.
請示報告制度存在問題篇三
為了貫徹落實《醫(yī)務人員手衛(wèi)生規(guī)范》,解決手衛(wèi)生執(zhí)行過程中存在的問題,進一步提高醫(yī)務人員手衛(wèi)生的依從性,防止交叉感染,我院醫(yī)院感染管理科2014年1月-2014年12月采取到科室考核手衛(wèi)生操作與手衛(wèi)生消毒效果監(jiān)測相結合的手衛(wèi)生管理措施,取得了較好的效果。
1存在問題手衛(wèi)生管理制度不完善,洗手設施不健全,未配備干手紙巾,部分科室仍使用手觸式水龍頭,硬質肥皂,個別科室洗手液及快速手消毒劑過期;洗手池及盛放肥皂的`容器未定期清潔、消毒,肥皂不能做到清潔干燥保存;部分醫(yī)務人員洗手意識不強,考核中發(fā)現醫(yī)療活動前洗手率很低,操作結束后和下班前洗手率較高;洗手的依從性低不僅表現在洗手頻率方面,還表現在洗手持續(xù)時間和完整程度。對于醫(yī)院組織的感染知識培訓及洗手操作存在應付現象,洗手方法欠規(guī)范,導致手衛(wèi)生消毒效果不合格;醫(yī)師洗手依從率及消毒效果合格率低于護士,節(jié)假日洗手率低于平時。
2采取對策2.1制定切實可行的手衛(wèi)生管理制度改善洗手環(huán)境,建議醫(yī)院為重點部門及普通科室的治療室安裝非手觸式的水龍頭,配備干手紙巾,購買符合要求的洗手液及快速手消毒劑等。加強手衛(wèi)生的專項培訓,內容包括洗手指證、七步洗手法、手衛(wèi)生用品的正確使用方法。
手衛(wèi)生:為洗手、衛(wèi)生手消毒和外科手消毒的總稱。其中洗手是指醫(yī)務人員用肥皂或者皂液和流動水洗手，去除手部皮膚污垢、碎屑和部分致病菌的過程。為達到普通洗手衛(wèi)生的最清潔度，洗手時間最好不要少于15秒鐘。此時間與唱兩遍生日歌大致相同，可以以此為標準來計時。衛(wèi)生手消毒是指醫(yī)務人員使用速干手消毒劑揉搓雙手，以減少手部暫居菌的過程。外科手消毒是指醫(yī)務人員在外科手術前用肥皂(液)或抗菌皂(液)和流動水洗手，再用手消毒劑清除或殺滅手部暫居菌、常居菌的過程。調查中發(fā)現,醫(yī)院干預后的本院醫(yī)護人員洗手依從率明顯高于未予干預的實習見習醫(yī)護人員。并且分析出醫(yī)務人員手衛(wèi)生存在問題如下：1.洗手認識不足，實際洗手率低：一項調查顯示醫(yī)務人員在工作中有近50%的人是在不洗手的情況下從事醫(yī)療活動,只有三分之一的醫(yī)務人員做到必要的洗手次數。
請示報告制度存在問題篇四
隨著我國制度不斷完善和發(fā)展，國有企業(yè)現代管理水平不斷提高，但是由于受傳統薪酬管理的影響，國有企業(yè)在薪酬分配制度和管理上依然存在一些問題。
一、國有企業(yè)薪酬分配制度的重要性
1、國有企業(yè)分配制度完善可以提高員工工作的積極性
分配制度是對國有企業(yè)員工勞動強度的一個認可，如果國有企業(yè)的分配制度公平合理，這就表示員工的付出與收獲是成正比的。這種情況下，員工的勞動得到認可，其價值得到體現，這可以提高員工在今后工作中的積極性。
2、國有企業(yè)分配制度完善可以提高人力資源管理水平的發(fā)展
二、國有企業(yè)薪酬分配制度存在的問題
目前來看，國有企業(yè)薪酬分配制度在發(fā)展的過程中存在著一定的問題。下面，就存在的問題進行探究。
1、對國有企業(yè)薪酬分配的重視度不高
對國有企業(yè)薪酬分配的重視度不高是國有企業(yè)薪酬分配制度存在的基本問題。國有企業(yè)的領導或者是人力資源管理者如果沒有從本質上意識到國有企業(yè)薪酬分配制度的重要性，其就不能夠在計劃安排中重視分配制度的完善，對于分配制度暴露出的問題不能夠妥善而及時地解決，這在很大程度上不利于國有企業(yè)薪酬工作的開展。
2、國有企業(yè)薪酬管理制度缺乏激勵性
國有企業(yè)薪酬管理制度缺乏激勵性是國有企業(yè)薪酬分配制度存在的主要問題。就目前我國的國有企業(yè)分配制度的制定來看，大多數地區(qū)的國有企業(yè)分配制度相對單一，其薪酬分配制度的主要內容是基本工資、獎金和績效工資。但是，員工在實際的工作中，付出的技術性要素、管理性要素以及勞動性要素都沒有實際的薪酬分配。這樣缺乏激勵性的分配制度在很大程度上不利于企業(yè)員工工作積極性的考核。
即便是部分國有企業(yè)在管理過程中實施現代企業(yè)管理，其分配制度相對較為完善，但是在實際的操作中依然存在一些問題。比如，個別的國有企業(yè)在實施激勵措施時，并沒有對員工的實際的工作強度以及需要進行分析，采取”一刀切”，對所有的人采用同樣的激勵手段，這樣打擊了部分員工的積極性，不利于人力資源工作的'開展。
3、薪酬制度與企業(yè)經營戰(zhàn)略嚴重脫鉤或錯位
薪酬制度與企業(yè)經營戰(zhàn)略嚴重脫鉤或錯位是國有企業(yè)薪酬分配制度存在的重要問題。從理論上來說，薪酬管理制度的制定和完善需要考慮國有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。一般來說，企業(yè)的經營戰(zhàn)略不同，其薪酬制度也需要靈性變動。但是實際的運作中，國有企業(yè)的薪酬制度并沒有與企業(yè)經營戰(zhàn)略掛鉤。部分企業(yè)在實際的管理中，著重于獎勵短期經營業(yè)績，導致了薪酬制度與經營戰(zhàn)略的錯位。
三、解決國有企業(yè)薪酬分配制度存在問題的對策
為了進一步推動國有企業(yè)人力資源工作的開展，針對上述中提到的國有企業(yè)薪酬分配制度存在的問題，筆者給出以下的解決對策。
1、提高對國有企業(yè)薪酬分配的重視
提高對國有企業(yè)薪酬分配的重視是解決國有企業(yè)薪酬分配制度存在問題的前提條件。
國有企業(yè)薪酬分配的重視主要包括兩方面：第一是企業(yè)領導以及管理者要重視企業(yè)的薪酬分配。只有領導重視了企業(yè)分配，才能夠在日常的工作中，做好關于薪酬管理工作的計劃和安排。
另一方面，企業(yè)普通員工要重視薪酬分配制度，隨時了解分配制度的內容，對于企業(yè)的分配制度工作進行監(jiān)督。這樣可以督促人力資源部門做好相關的薪酬分配工作。
2、完善國有企業(yè)薪酬管理制度
完善國有企業(yè)薪酬管理制度是解決國有企業(yè)薪酬分配制度存在問題的主要措施。這里提到的完善國有企業(yè)薪酬管理制度主要指是要進一步將薪酬管理要素中的技術要素、資本要素、勞動要素以及管理要素投入到薪酬的考核中去，而不僅僅是通過獎金和績效等進行考核。這樣多樣化的考核標準有利于推動員工工作的積極性，激發(fā)員工發(fā)揮各自的工作優(yōu)勢，有利于推動國有企業(yè)的發(fā)展。
另外，需要注意的是在完善國有企業(yè)薪酬管理制度的基礎上，要進一步加強對薪酬管理制度的執(zhí)行力，只有真正落實薪酬管理制度，才能夠真正做好人力資源管理工作。
3、將薪酬管理制度與企業(yè)戰(zhàn)略相結合
將薪酬管理制度與企業(yè)戰(zhàn)略相結合是解決國有企業(yè)薪酬分配制度存在問題的重要措施。國有企業(yè)的領導以及人力資源部門的管理人員需要從自身企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度來完善薪酬管理制度。這里提到的企業(yè)戰(zhàn)略更多地是對企業(yè)整體性、長期性、基本性問題的規(guī)劃。從本質上來說，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢。在這個基礎上制定出的薪酬管理制度既要考慮企業(yè)自身發(fā)展的內在性，又需要考慮外部市場的競爭性，因此薪酬管理制度更具有針對性。
國有企業(yè)薪酬分配工作開展得好對于國有企業(yè)人力資源工作管理的提高有著重要的作用。上文中，主要從提高對國有企業(yè)薪酬分配的重視、完善國有企業(yè)薪酬管理制度以及將薪酬管理制度與企業(yè)戰(zhàn)略相結合等方面介紹了如何解決當前國有企業(yè)薪酬分配制度存在的問題。在今后的工作中，我們要樹立正確的薪酬分配觀念，認真做好薪酬分配工作，以進一步提高國有企業(yè)人力資源管理的水平，推動企業(yè)的發(fā)展。
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請示報告制度存在問題篇五
一是制度體系不夠健全。當前反腐倡廉制度規(guī)定比較零散，沒有形成合力，制度規(guī)定有的是黨內法規(guī)，有的是黨和政府的文件，有的制度規(guī)定標準模糊，有的甚至是重復的，這就使國家工作人員難以從心理上強化廉政主體的法律意識，約束自身可能產生的不廉潔行為，也不利于群眾監(jiān)督和紀檢監(jiān)察機關實施檢查、查處，給反腐工作帶來了困難，致使一些制度難以落實。比如關于禁止公款吃喝的有關文件規(guī)定各級黨委和政府都下發(fā)過，而且每年元旦、春節(jié)、中秋、國慶等節(jié)假日，還要專門下發(fā)反對奢侈浪費、制止公款吃喝等方面的規(guī)定性文件，重復強調太多，容易造成人們心理上的麻木和行動上的我行我素。
法規(guī)制度之間關聯性不強，銜接不好；
制度多而不精，層次低，效力差。這種不恰當、不周密的制度設計不僅無法有效地抑制腐敗行為，還可能被腐敗分子利用，使制度難以產生應有的實效，甚至有可能出現清官清不了、貪官臭不了的相反效應。如領導干部收受禮品登記制度，只規(guī)定如何登記，不據實登記怎么辦，而沒有規(guī)定如何核實領導干部是否據實登記，從而導致這一制度實事上已經流于形式。
三是制度落實不夠到位。如果我們將反腐倡廉制度比如成孫悟空頭上的“緊箍咒”，那么這道“緊箍咒”之所以威力無窮就在于唐僧時刻準備念咒語。而我們在制度的執(zhí)行上往往停留在用會議落實會議、用文件落實文件的一般性要求上，缺乏根本性的監(jiān)督落實。且有時搞形式主義，對上級的制度滿足于照抄照轉，甘當“收發(fā)員、播音員和復印員”，至于貫徹落實措施是否符合本單位實際，是否具有針對性和實效性，考慮甚少。
四是制度執(zhí)行不夠嚴厲。原安微省副省長王懷忠曾多次在一些會議上叫囂：“感謝紀委，查我一次，提拔我一次，查我十八次，提拔我十八次”。王的一席話是值得我們深思的。其中的原因是多方面的，但與我們對腐敗分子的查處失之于寬、失之于軟確實有很大關系，助長了腐敗分子的囂張氣焰。尤其在一些領導干部身上表現突出，認為制度是給他用來管別人的，其自身則是制度的圈外人，有特權思想，遵守制度的自覺性差，犯了錯誤被查處了還不服氣，認為自己是“隔墻砸磚頭”被碰上了。
請示報告制度存在問題篇六
根據《關于做好“三項機制”有關資料上報的補充通知》要求，我辦領導高度重視，立即組織專門人員，結合我辦工作實際，對《黨政干部鼓勵激勵實施細則》文件貫徹落實情況，進行了深入細致的自查，現將自查情況報告如下：
（一）領導重視，明確職責。為切實貫徹落實“三項機制”具體要求，按照“黨組統一領導，班子成員履職，干部細化落實”的工作機制，結合我辦實際，制定了《2020年黨風廉政建設和反腐敗工作責任分工意見》，將責任落實到每位領導和相關科室負責人，對“三項機制”相關工作落實情況進行交叉督導檢查，并要求將貫徹落實“三項機制”與日常工作進行有效結合、對接，為全區(qū)xx工作順利開展提供了組織保障，去年我辦在全市年度目標考核任務綜合考評中已榮獲第x名的優(yōu)秀等次。
（二）強化學習，提高認識。區(qū)委辦《黨政干部鼓勵激勵實施細則》文件下發(fā)后，我辦及時安排部署，組織召開了全體干部大會，認真學習了區(qū)委“三項機制”有關精神，并進行了交流發(fā)言。同時，要求全體干部要統一思想，端正態(tài)度，各科室要把學習貫徹落實“三項機制”同開展“兩學一做”學習教育結合起來，認真學習，深刻領會，要把推進落實“三項機制”作為當前和今后一個時期的一項大事來抓，進一步提高干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性和主動性，不斷推進xx工作全面發(fā)展。
（三）培育典型，激勵工作。近年來，我辦踴躍參加全區(qū)追趕超越實績突出干部評選表彰活動，積極推舉一批勇立潮頭、敢為人先、善作善成的金融工作先進典型。通過開展“六講六比”活動，學習先進典型、比學趕超，評選xx同志為“打造鐵軍做表率”黨員、評選xx同志為“服務追趕超越金牌店小二”黨員，旨在宣傳典型模范帶動提高全辦黨員干部的綜合素質，提升服務水平。另一方面，借助推選模范，號召全辦黨員干部主動對照模范標準，查擺自身存在的問題和不足，教育引導黨員干部在日常工作和生活中，以自身的工作實效檢驗學習成果，進一步樹立黨員干部的良好形象。
（四）用好“三項機制”，錘煉年輕干部。為堅持把握“追趕超越”定位、落實“五個扎實”要求，我辦對在創(chuàng)新改革、脫貧攻堅、招商引資等工作中表現突出的黨員干部，實行破格提拔使用，任具有研究生學歷且工作業(yè)績突出的xx同志為xx科科長。以新時期“好干部”標準，樹立事業(yè)第一、注重實績導向，破除論資排輩、平衡照顧理念，打破隱形臺階，大力選拔敢抓敢管，努力在選人、育人、用人機制上大膽突破，使優(yōu)秀年輕干部脫穎而出，為我辦發(fā)展注入了新的活力。
（五）轉變作風，提升效能。以嚴格落實“三項機制”工作為契機，修訂完善了工作紀律和平時考核、年終考核等工作制度。堅持了問題導向，突出了務實管用；以當好群眾“店小二”為標準，按照要求向社會公布了融資性擔保公司設立、變更、終止的第五批“最多跑一次”事項，努力提升行政效能。
（一）部分干部對“三項機制”了解還不夠透徹，存在對“三項機制”工作的重要性認識不足的問題，并在工作中缺乏“三項機制”的理論支撐，宣傳力度有待加強。
（二）“三項機制”與服務結合有待加強。在工作實施過程中，部分干部主動服務意識有待提高，給予群眾的答復有關事項時仍有不周全的地方；xx服務工作要以群眾利益出發(fā)，應把為群眾服務是否有效當作評定標準，但部分干部工作仍有不細致的地方。
（三）“三項機制”制度建設有待加強。應從精神鼓勵、物質獎勵、提拔重用、培訓交流和關心愛護等方面開展黨員干部鼓勵激勵，并及時總結建設取得的經驗，形成長效機制，更好地促進我辦“三項機制”工作有效開展。
（一）進一步加強政策宣傳。強化宣傳干部隊伍建設。充分利用各種活動契機，積極宣傳“三基制度”的內容、方式，提高干部群眾知曉率。
（二）深度強化思想意識指導。要繼續(xù)壯大積極、健康主流思想文化，貫徹落實“三項機制”作為主題教育的具體實踐，確定把貫徹落實“三項機制”作為“兩學一做”學習教育的重要內容，要以更加強烈的政治責任感和使命感增強思想行動自覺，堅持實事求是，注重綜合運用，最大限度地調動和激發(fā)干部干事的精氣神。
（三）進一步強化“三項機制”制度建設。使全體黨員干部有一個共同遵守的行為規(guī)范，從而保證“三項機制”有效運行，為我辦“三項機制”工作有效開展的可靠保證。
請示報告制度存在問題篇七
企業(yè)制度建設的作用和重要意義在于：一是，制度建設工作固化企業(yè)已有的成功經驗模式和優(yōu)秀管理方法，為企業(yè)鋪設好上升“軌道”，最大限度避免偏離目標和規(guī)避風險；二是，制度建設工作通過對管理規(guī)則和操作流程的梳理與確定，在整個企業(yè)范圍內傳播統一的規(guī)則信息，并將其固化在企業(yè)成員的思想意識和工作行為中，從而為龐大的企業(yè)有機體的協調動作提供了保障；三是，制度建設可以有效避免企業(yè)領導人個人意志和隨意性對企業(yè)決策和執(zhí)行方向的影響，將“潛規(guī)則”轉換為企業(yè)成員都清晰了解、一致認同和共同遵守的“顯規(guī)則”；四是，制度建設可以有效提煉、凝聚和固化企業(yè)優(yōu)秀文化，其實現成果總是有意無意地體現出企業(yè)文化的特征，體現著企業(yè)所有者對企業(yè)基本政策的取向，通過制度執(zhí)行和反饋，企業(yè)員工也會逐漸對企業(yè)文化產生深度認知。
盡管制度建設的重要意義已經為大多數企業(yè)所認可，但是對制度建設的高度和深度仍需進一步的認知和探索。
1制度建設缺乏戰(zhàn)略思考和超前思維。
大多數制度建設重當前，輕長遠，重總結，輕計劃，重結果，輕過程，沒有按照精細化管理的要求實行計劃管理，充分暴露出戰(zhàn)略管理工作的薄弱，沒有從戰(zhàn)略的高度、全局的眼光和整體的觀念出發(fā)系統地考慮問題，制度建設缺乏戰(zhàn)略思考和超前思維，缺乏對管理風險的超前預測和防控。沒有制度建設計劃的弊端在于：無法衡量和監(jiān)測制度建設任務的進度，無法做到計劃指標的細化分解和可控在控。
2建立現代企業(yè)制度的企業(yè)制度設計、制度執(zhí)行不規(guī)范。
建立現代企業(yè)制度是我國國有企業(yè)改革的方向。現代企業(yè)制度主要是指公司制度，而公司制度是以產權制度為核心的公司法人制度，包括公司法人產權制度、公司組織制度和公司管理制度等內容。其中，公司組織制度即公司法人治理結構，它是通過公司的權力機構、決策機構、執(zhí)行機構和監(jiān)督機構形成各自獨立、權責分明、相互制衡的有機整體，通常由股東會、董事會、監(jiān)事會和經理層4部分組成。有的股權企業(yè)按照法人治理結構運行后，制度建設的觀念依然沒有轉變，不按照公司制企業(yè)的規(guī)律和特點制定制度，有的企業(yè)董事會、監(jiān)事會形同虛設，形式化嚴重。有的股份制公司在制度決策設計上不符合法律要求。有的股份制公司對現有制度執(zhí)行不力，沒有按照制度要求定期召開股東會或董事會會議，不履行換屆選舉程序，有的用職代會取代股東會。
3制度建設缺乏主控部門，缺乏統一的部署和考核。
企業(yè)在制度建設方面往往缺乏系統性，沒有形成“全局一盤棋”的思想。制度建設沒有一個專司其職的主控部門，制度存在多個出口的情況。制度建設計劃的下發(fā)、制度的制定、修訂、制度的終審、制度執(zhí)行效果反饋信息的搜集、制度的考核、制度的匯編、制度的培訓缺乏統攬的部門，容易出現下位制度與上位制度沖突，平行制度邊界劃分不清，管理權限重疊或形成管理真空的情況。
4制度設計不完整，制度行文不規(guī)范。
一項有效的管理制度，要在制度內容中明確誰是行為主體及約束條款和獎懲措施。大多數企業(yè)制度設計缺項的問題比較突出，有的制度有標準，無流程，有的有流程、無標準，有的有標準、流程，無約束條款和獎懲措施。
有些單位的制度行文不規(guī)范，沒有按照章節(jié)、條款、項目來寫，層級符號五花八門，有的制度缺少解釋權歸屬、執(zhí)行日期等必要的條款，制度名稱沒有體現制度層位，都以xx制度冠之，應該按照制度的效力和層位，分別命名為章程、規(guī)則、規(guī)定、規(guī)程、管理辦法、實施細則等。
5制度細化和延伸不夠，制度缺乏針對性和實效性。
執(zhí)行上級部門制度的方式有兩種，一種是直接轉發(fā)，一種是將上級部門的制度細化和延伸，制定成符合自身管理運行和生產經營實際需要的制度。一般情況是，有些制度需要細化和延伸的，但是直接轉發(fā)了；有些制度細化延伸了，但是做得還不到位，有的制度改頭換臉，只是做了行為主體稱謂等形式上的改動，對自身管理沒有提出有針對性的辦法，存在出了問題無制度可管的情況。
結合企業(yè)制度建設工作中存在的不足和問題，根據企業(yè)發(fā)展對制度建設的要求，提出以下加強制度建設的對策和建議：
6明確企業(yè)管理制度制定的核心理念和基本原則。
一方面以國家或地方法律法規(guī)作為建章立制的依據和準繩。企業(yè)的管理制度是企業(yè)的內控程序，不得與國家和地方的法律法規(guī)抵觸，不得違反生產經營和基本建設活動的法定程序，集團的管理制度應當在守法合規(guī)的前提下，結合企業(yè)自身的管理體制和運行機制，制定符合體制特點和運行規(guī)律的決策程序、工作標準和流程、操作規(guī)范、獎懲辦法及其它管理細節(jié)，不得違反法律法規(guī)。另一方面體現管理制度作為企業(yè)內控程序的要求和特點。制定管理制度力求體現企業(yè)內控程序不對企業(yè)以外的法人或其他組織產生直接效力的理念，涉及到企業(yè)與企業(yè)以外法人或其他組織發(fā)生密切業(yè)務關系的規(guī)定時，盡可能對企業(yè)內部職能部門的行為規(guī)范進行要求和約束，為企業(yè)通過合同管理等外控程序約定企業(yè)以外的法人或其它組織的行為規(guī)范留有接口，做好銜接，以便順利實現業(yè)務行為對接。
7明確劃定制度建設的層位、層級，增強制度制定的原則性、程序性。
制度建設應遵循在現代企業(yè)制度框架體制下運行的原則。產權多元化的有限責任公司，按照法人治理結構，分設股東會、董事會、監(jiān)事會和經理層等管理層級，決定了制度建設應按照制度本身的效力、效能劃定層位和層級。《公司章程》是企業(yè)的“憲法”，規(guī)定董事會、監(jiān)事會職權、公司的設立、登記、解散、分立、合并、投資等重大事項。《中華人民共和國公司法》賦予董事會制定企業(yè)基本管理制度的職權、賦予總經理制定企業(yè)體規(guī)章制度的權利，基本管理制度是企業(yè)的“基本法”，是企業(yè)有效運轉的根本保證，具體規(guī)章制度是總經理作為執(zhí)行層貫徹落實董事會各項決議的保證，制度內容往往很具體，具有針對性、操作性強的特點。應按照股東會、董事會、監(jiān)事會、經理層4個層位的職能權限及特點制定相應的制度，建立決策、執(zhí)行、監(jiān)督三位一體的制度保障體系。
8開展制度建設培訓，對企業(yè)制度建設工作進行一次系統性的強化和規(guī)范。
主要解決兩個問題：一是認識問題。給企業(yè)所屬各單位講明白制度建設是企業(yè)管理的重要內容，具有與體制建立、機制創(chuàng)新同等重要的地位。管理一般靠體制去保證，靠機制去運行、靠制度去規(guī)范，制度是企業(yè)管理的重要組成部分，制度作為企業(yè)管理的三大板塊之一，必須給予高度重視。二是技術問題。規(guī)范制度行文，包括制度名稱、制度文件形式、制度語言的規(guī)范，提高制度質量，包括標準、流程和獎懲設計質量的提高。
絕大部分制度曾經對企業(yè)的管理工作產生過積極影響，發(fā)揮過有效作用。但是隨著企業(yè)組織結構、決策程序、業(yè)務流程等的變化，制度與管理脫節(jié)、制度實效性和操作性差等缺陷和問題，已經不能適應企業(yè)當前發(fā)展形勢和管理工作的需要。企業(yè)應盡快組織人員對原有制度進行梳理、評審和清理，并及時修訂和更新。
10企業(yè)應加強對各所屬單位制度建設的檢查考核力度。
企業(yè)應該將制度建設主控部門的設立、制度建設計劃、制度匯編的編制、制度對集團重點工作的反應、制度行文和制度質量等作為重點考核內容，加大對新建單位、新產業(yè)項目、新能源項目制度建設的培訓、指導和考核。編寫企業(yè)制度建設規(guī)劃和制度制定、修訂計劃，分年度、按計劃組織實施，提高制度建設的計劃性，實現管理風險的超前防范和預控。
請示報告制度存在問題篇八
一個企業(yè)不斷發(fā)展壯大，實現可持續(xù)良性發(fā)展，不僅需要決策者的英明決策，還需要管理者行之有效的管理。而管理的依據除了國家的法律、法規(guī)和上級文件要求之外，企業(yè)內部還需建立一套科學合理、嚴謹縝密、切實可行的管理制度。使各種管理活動處于可控、受控、能控狀態(tài)，做到凡事有章可循、凡事有據可查、凡事有人負責、凡是有人監(jiān)督的良好局面。制度是企業(yè)的內部法律，做到在制度面前“人人平等”。所以.建立并嚴格執(zhí)行企業(yè)內部管理制度。不僅有利于企業(yè)的資源合理配置。有利于保護企業(yè)財產物資的安全完整，有利于建立崗位責任制.有利于提高經濟效益.而且更能防范和發(fā)現企業(yè)內部和外部的違規(guī)、違法行為。
制度建設可以使企業(yè)內部各項管理工作形成制度化、規(guī)范化和程序化，使企業(yè)管理從雜亂無序走向井然有序，從隨意管理走向規(guī)范管理，從粗放管理走向精細化管理，最終實現企業(yè)科學、有序、規(guī)范運轉。制度建設是企業(yè)管理的有效手段，是科學管理的起步，是企業(yè)興衰成敗的根本，制度沒有“最好”，只有“更好”，科學實用的制度，可以為企業(yè)降低“風險”、減少“成本”、提高“效益”。那么企業(yè)如何加強和防范制度建設中出現的一些常見問題？下面結合本人工作實踐，簡單的談一下自己的想法。
1、制度的策劃。
一個管理制度的制定，首先需要進行策劃。而大多數企業(yè)則是在工作中發(fā)現有管理真空現象時，針對存在的問題制定一個管理制度進行約束和管理。沒有對本企業(yè)的管理制度進行全面掌握，新制定的管理制度和以前使用的管理制度往往存在管理重疊、管理交叉現象。這種隨心所欲地制定管理制度，會使企業(yè)的管理制度越來越繁鎖，這種多頭文件化的管理模式往往出現一個管理事項，有多個管理制度進行管理的弊端，讓人無所適從，不利于企業(yè)管理。
對策研究：需要企業(yè)建立一個管理體系，把本企業(yè)所管轄的制度全部納入管理體系內，把管理體系按類別劃分幾個管理模塊，當發(fā)現管理有真空，需要新制定管理制度時，首先要對本企業(yè)的管理制度進行盤點，看是否和新建的管理制度有相近的管理事項，如有就要在原來的管理制度上進行修改，不必重新制定管理制度，也就避免多頭制度的弊端了，比如想制定《油庫管理辦法》，而企業(yè)的管理體系中就有《重大危險源管理辦法》，那么《重大危險源管理辦法》里面就包涵了有關油庫的管理規(guī)定，這時就不需要重新制定《油庫管理辦法》，在《重大危險源管理辦法》上關于對油庫管理的章節(jié)進行修改補充就可以了，這樣就避免了一個管理事項多個文件管理的弊端了。
另外，策劃每個管理制度時，一定要符合國家有關法律、法規(guī)和上級文件要求，而且要形成閉環(huán)管理。
2、制度的制定。
企業(yè)內部的管理制度，缺乏可操作性，程序復雜。在許多企業(yè)里，有這樣一種現象，管理制度的制定與執(zhí)行不相干，企業(yè)在制定制度時生硬套用上級部門的相關文件要求，或者根據自已的憑空臆想，沒有對當前的管理現狀進行深入了解就制定出所謂的管理制度，這種制度在表面來看，完美無瑕，天衣無縫，但是，當管理制度與實際管理工作相結合的時候，問題就會出現，許多條款都是空頭規(guī)定，在本企業(yè)內部根本無法實施，與企業(yè)實際情況完全不符，使企業(yè)的管理制度和實際管理出現“兩層皮”現象，管理制度形同虛設。
對策研究：制定制度要簡潔明了，通俗易懂，做到內容清晰，含義明確?？刹僮餍詮?。最好讓管理責任人參與編寫制度，同時結合企業(yè)實際情況，不能照抄照搬上級或相關單位的制度，同時編寫制度必須合規(guī)、合法、合程序。要使制度流程簡捷、科學，不要有冗余的過程，將復雜的問題簡單化，程序設計既不要使工作復雜化，又不要使工作失控，要使每一個制度接口明確，輸入、輸出關系清楚，形成企業(yè)閉環(huán)管理。另外制度發(fā)布實施前還要經相關專業(yè)的相關人員進行評審，評審的內容包括：合法性、公平性、可操作性。然后再試行，讓全體員工提意見。向歸口部門進行反饋。如確實有不科學的地方經過再次評審研討后納入企業(yè)管理體系當中。
3、制度的執(zhí)行。
一個企業(yè)制定再多、再好的制度，如果執(zhí)行力不強，就行同虛設，有的企業(yè)一把手工程，凡事領導說了算，人治大于法治的現象比比皆是。
對策研究：制度是實現企業(yè)目標的必要條件，在制度建設中必須堅持這樣的要求：“有制度，就要堅決執(zhí)行制度；制度不合理要先執(zhí)行再完善；沒有制度就要建立制度再執(zhí)行?！倍抑贫让媲叭巳似降龋I導不能享有特權。執(zhí)行制度必須堅持剛性原則，不能有彈性。執(zhí)行制度時領導要起表率作用，正人先正已。在企業(yè)內部營造規(guī)章制度必須執(zhí)行的文化氛圍，決不允許以任何借口和理由不執(zhí)行制度，或者變相變通執(zhí)行制度，決不允許將企業(yè)制度變成擺設。對執(zhí)行不好的制度一定要分析和查找原因，通過修訂和完善制度來確保制度執(zhí)行有效。
如何提高制度的執(zhí)行力呢？首先，建立制度要著眼于執(zhí)行。好的制度應當是可執(zhí)行、可操作的制度。要堅持問題導向，在務實、管用上下功夫，把制度“籠子”扎緊、扎密，切實提高制度的可操作性。其次，制度一旦形成就要不折不扣地去執(zhí)行。企業(yè)員工要把制度內化于心、外化于行，牢固樹立按制度辦事的觀念，高度重視制度，嚴格遵守制度，自覺維護制度，將制度要求轉化為個人的行為準則和自覺行動，時刻不忘按制度行事。再次，違反制度就要嚴格追責。對于那些有令不行、有禁不止，隨意變通、彈性執(zhí)行，拿制度不當回事的單位和個人，要照章辦事、嚴肅查處?！爸贫仁菈K鋼，誰碰誰受傷”。執(zhí)行制度無例外。只有令行禁止，才能讓人們對制度心存敬畏，制度也才真正有生命力。
古人講：“善禁者，先禁其身，而后人；不善禁者，先禁人，而后身?！鳖I導干部要牢固樹立制度面前人人平等，堅決消除“人治”思想、特權思想，帶頭恪守制度，用制度約束自己、規(guī)范行為，發(fā)揮好示范帶頭作用。對違反制度的傾向和行為，要注意防范、敢抓敢管，堅持原則、碰硬較真，切實維護制度的嚴肅性權威性，確保制度落實到位，不讓制度形同虛設、流于形式。
4、制度的修改完善。
企業(yè)管理制度更新不及時，不能隨著國家有關政策的改變而及時修訂，不能隨著企業(yè)的發(fā)展變化及時完善和改進，使制度建設明顯滯后于企業(yè)發(fā)展步伐。沒有對制度的有效性、適宜性、充分性進行不斷評審和修訂，將會嚴重影響制度的權威性，甚至給工作帶來一定的負面影響。
對策研究：制度建設必須是動態(tài)管理機制，不斷修正、持續(xù)改進；時刻關注國家有關法律、法規(guī)及相關要求的最新版本對企業(yè)的管理制度進行及時修訂，保證企業(yè)管理制度的適宜性，有效性和充分性。
結束語。
制度建設是一項長期的、艱巨的任務。任何制度都要經歷一個從建立到不斷完善的過程，任何制度的內容和形式都需要根據企業(yè)經營的變化而不斷廢止和更新。企業(yè)應充分認識到制度建設的重要性，不斷的思考、不斷的總結，不斷推進制度建設，努力建立健全并保持一個適應企業(yè)自身需要的規(guī)范制度體系，為提高企業(yè)的規(guī)范化管理水平提供一個強有力的制度保證。
請示報告制度存在問題篇九
在企業(yè)的制度體系建設與運行過程中，通常會存在這樣一些問題，使制度體系并不能如預想能夠對企業(yè)運營發(fā)揮支持作用，具體來看，制度體系中存在的問題如下：
制度體系不完善。
許多企業(yè)在制定制度體系時，沒有經過系統的思考與論證，不是從體系的方面去考慮，往往需要什么制度就臨時制定編制，而沒有在開始就以一個體系的思路在設計。
因此這種制度體系存在的一個必然的問題就是制度體系不完善，比較明顯的現象就是制度體系存在空白點，有些重要的業(yè)務沒有相關的制度對其進行管理，造成無制度規(guī)范管理的業(yè)務空跑現象，另外有一些業(yè)務有多個制度進行管理，形成制度重復建設，給制度使用者帶來困惑。
制度體系不合理。
有些企業(yè)的制度體系建設沒有經過科學的論證，企業(yè)是否需要這些制度，是否需要這些制度而不是其他制度，沒有經過合理論證的制度體系往往會存在著難以適用于企業(yè)運營的問題。
制度體系不合理的另一個方面存在于單體制度編寫中，由于制度編寫人往往未必對業(yè)務本身相當熟悉，在制度編寫過程中，又沒有組成不同專業(yè)人才參與的編寫小組，往往會造成單體制度內容的空泛不合理，或者過渡借鑒其他企業(yè)制度而忽略了本企業(yè)的運營特征。
制度體系難執(zhí)行。
由于單體制度制定過程中存在的問題，造成制度體系不符合企業(yè)實際情況，具體表現在職責分配不合理、授權不充分、制度與流程沒有充分結合，甚至存在制度與流程相互沖突的現象。
在這種情況下，由于制度的不合理，造成體系難以執(zhí)行的現象在企業(yè)中存在較多。
我們走過很多家企業(yè)，發(fā)現大多數企業(yè)內部其實并不缺乏制度，但是卻極度缺乏能執(zhí)行的制度。
制度體系難考核。
制度如果制定的合理清晰，內容符合企業(yè)的實際運營情況，但是仍然在企業(yè)內得不到良好的貫徹執(zhí)行，在許多企業(yè)里也是一個較為普遍的現象。
其實如果細想起來，任何制度都是為了給人以規(guī)范，所有的規(guī)范都會給業(yè)務的執(zhí)行者帶來麻煩，如果可以選擇，企業(yè)業(yè)務的執(zhí)行者寧愿根據自己的理解來開展工作，而躲開那些為了約束自己而制定的繁文縟節(jié)。
所以所有能夠得到良好執(zhí)行的制度都是強迫執(zhí)行的，因此在制度體系的執(zhí)行過程中應該配以嚴格的考核，以此來強迫業(yè)務執(zhí)行者來執(zhí)行制度。
而許多企業(yè)恰恰忽略制度的考核，對制度考核的忽略，造成了企業(yè)制度體系的難以執(zhí)行。
請示報告制度存在問題篇十
行政事業(yè)單位內部控制是指單位為實現控制目標，通過制定制度、實施措施和執(zhí)行程序，對經濟活動的風險進行防范和管控。從靜態(tài)上講，內部控制是單位為履行職能、實現總體目標而建立的保障系統，該系統由內部控制環(huán)境、風險評估、控制活動、信息與溝通和內部監(jiān)督等要素組成，并體現為與行政、管理、財務和會計系統融為一體的組織管理結構、政策、程序和措施;從動態(tài)上講，內部控制是單位為履行職能、實現總體目標而應對風險的自我約束和規(guī)范的過程。
理解這個概念，還應當注意行政事業(yè)單位內部控制將對象范圍界定為單位經濟活動的風險，非經濟活動的風險暫時還不是行政事業(yè)單位內部控制的范圍。根據我國行政事業(yè)單位的實際，經濟活動通常包括預算業(yè)務、收支業(yè)務、政府采購業(yè)務、資產管理、建設項目、合同等。
行政事業(yè)單位的內部控制是內部管理制度的重要組成部分，是指單位為了保護資產的安全、完整，提高會計信息質量，確保有關法律法規(guī)和規(guī)章制度及單位經營管理方針政策的貫徹執(zhí)行，避免或降低風險，提高經營管理效率，實現經營管理目標而制定和實施的一系列控制方法、措施和程序。
1.保障國家財政資金的安全和完整。
由于行政事業(yè)單位的性質，資金多為財政撥款，如何管好用好財政資金，減少或防止個人貪污、非法侵占國有資產，必須建立和有效實施內部控制制度，使得行政事業(yè)單位的經濟活動按照制度有章可循，規(guī)范各類收支行為，確保收入及時入賬，未設賬外賬，合理支出。避免財務工作的隨意性，造成國有資產不正當流失，從源頭上保障財政資金的安全完整。
2.合理保證財務信息的真實可靠。
真實可靠的財務信息是反映一個單位在一定時期的財務狀況，同時也是國家制訂各種財政政策的依據。有效的內部控制制度，可以規(guī)范單位的工作流程，不相容崗位分離，相互牽制，杜絕單位內部人員做假賬、弄虛作假，串通舞弊，進而保證財務信息的真實可靠。
3.有效預防腐敗，提高公共服務效率。
在經濟發(fā)展中，行政事業(yè)單位是社會公共服務的提供者和社會事務的監(jiān)管者，能否有效地履行職責，關鍵在于是否具備較高的內部管理水平。而加強內部控制建設，是提高內部管理水平的重要保證。同時，科學的內部控制體系，可以降低經營活動風險，有效防范腐敗現象的滋生和蔓延，從而提升公共服務的效能。
1.對內控制度缺乏正確的認識。
較好的內控環(huán)境是內部控制制度得以實現的重要保證，一些單位認為已經建立了各項規(guī)章制度，財政部門逐年推行一系列的財務制度改革，每年編制部門預算，實施國庫集中支付制度，根本不需要建立內部控制制度。還有一些單位認為建立內部控制制度跟自己工作沒有任何關系，對于建立內部控制意愿不強，認為這樣是把權力關進制度的籠子里。
2.缺乏系統的內控制度體系。
很少有行政事業(yè)單位結合自身業(yè)務特點設計一套系統、完整的內部控制體系，內部控制體系不健全致使行政事業(yè)單位自身的內部控制制度也失去了根本性指導。一些單位雖然能夠制定一些內部控制制度，但內控制度涉及的范圍缺乏全面性，未能包含所有人員和業(yè)務環(huán)節(jié)，僅局限于財務管理制定、會計核算管理制定，對內部控制的設計、運行和監(jiān)督等問題缺乏全面性和深層次的思考，內控發(fā)揮不出應有效果；有的單位甚至沒有統一的財務管理內控制度，認為已設置的機構職能和崗位職責，便視為內控制度；有的單位將其他部門的內控制度照搬到本單位，存在與實際工作性質、職能職責不相符；有的單位內部監(jiān)管機構未設置或形同虛設，未能發(fā)揮其實效，設立的規(guī)章制度只為應付相關部門檢查。
3.缺乏必要的內外監(jiān)督機制。
內外監(jiān)督機制是內部控制一個不可或缺的重要組成部分，也是關系到是否能實現內部控制目標的重要手段。內外監(jiān)督機制包括內部審計和外部監(jiān)督。如一些行政事業(yè)單位，由于工作任務重、事務繁雜，人員少，往往一人兼任多個崗位，財務人員更少，出納會計雙肩挑，沒有獨立的財務機構，財務機構掛靠在辦公室，更談不上內部審計部門的建立。另外，內部審計僅限于對財務控制的監(jiān)督，缺乏對內部控制的設計和運行的有效性分析，以及做出客觀公正的評價。而主管部門、財政、審計部門、會計師事務所等作為第三方外部監(jiān)督機構，其監(jiān)督機制不完善，只是對一般經濟事項進行監(jiān)督。在一定程度上影響了內部控制建設的健全和完善。
1.增強內控意識，形成良好的內控環(huán)境。
一個單位的主要領導在內部控制體系中起主導作用。因此，作為財政資金的管理部門應加大教育宣傳力度，強調各行政事業(yè)單位必須建立內部控制制度，并且明確單位主要領導是建立內部控制的第一責任人。各單位也要把建立內部控制的理念傳達到每位員工，調動大家積極性，使其了解內部控制的真正涵義，認識到內部控制是每位員工都需參與的事情，逐漸形成良好的內部控制氛圍。
2.健全完善內控制度。
單位應根據《會計法》、《內部控制規(guī)范》及相關部門對健全和完善內部控制的要求，結合自身的業(yè)務特點和管理需要建立合適的內部控制制度。行政主管部門可以組織系統內的單位進行內部控制方面的培訓，針對建立和完善內部控制中普遍存在的問題交流經驗，并且定期檢查各單位內部控制建設情況，從而推動各單位內部控制建設的開展。
3.建立內部審計機構，發(fā)揮外部監(jiān)督機制。
內外監(jiān)督是《內部控制規(guī)范》(試行)的要素之一，也是內部控制得以貫徹執(zhí)行的保障機制。在行政事業(yè)單位建立一個相對獨立的內部審計機構，對內部控制的建立和實施情況進行內部監(jiān)督檢查和自我評價。財政、審計、主管部門等外部監(jiān)督機構應與內部審計機構相互結合，采取專項監(jiān)督的形式，至少每年開展一次內部控制的專項檢查，針對發(fā)現的問題提出建議，并督促單位進行整改。另外，行政事業(yè)單位可以外聘會計師事務所對單位的內部控制設計和運行的有效性進行評價。
請示報告制度存在問題篇十一
一、機制建設要有系統觀點。機制是一個系統工程。系統論與馬克思主義關于事物相互聯系的觀點相互印證，濾布符合唯物辯證法的基本原理。系統論講的是一個事物中的局部決定整體。在一個系統中特別強的部分，并不能使總體上的弱變?yōu)閺?，相反，部分的弱卻可以使所有強的部分受到削弱，甚至削弱到零，這就是系統論的基本原理。我們搞機制興院，就是要從抓薄弱環(huán)節(jié)入手，使弱項變強，強項更強，達到整體變強。
二、機制要以制度為載體。機制以制度為載體，制度為機制服務，沒有制度就沒有機制。機制必須由充滿生機和活力的制度來構成。這就要求在制訂具體的制度時必須考慮制度之間的配套性、系統性、雙向性和服務性。
所謂配套性，指制度之間要銜接，不能是分離的，不能是互不聯系的；所謂系統性，指制度規(guī)范的事物，縱向、橫向的關系要搞明白，要盡可能把制度制定得全面些；所謂雙向性，說的是制度的指向，不僅有限制性的一面，也要有鼓勵性的一面；所謂服務性，就是制度要為機制服務。訂立任何制度都應以形成機制為主軸，要有利于這個機制的健全、完善和順利運行。制度與制度之間的聯系的紐帶，應當是以量化的方法所得的“分”。
三、機制要以人為本。我們要建立的良好機制，實際上指的是管理機制。管理的主體是人，客體主要是人。制度靠人去制定，規(guī)范的是人的行為，壓濾機濾布因此必須以人為根本。訂立制度、建立機制，都要結合人的心理特點、行為特點甚至考慮到生理特點，要富有人情味，盡量去激發(fā)人性中積極的一面，抑制不好的一面，要有利于挖掘人的價值、潛能，體現多數人的尊嚴，以調動人的積極性為目的。如果不充分考慮到這一點，只是簡單地搞幾條冷冰冰的禁止性條款，就難以收到好的.效果，也談不上形成什么機制。人都有惰性，訂立制度要有利于克服惰性這一面。但是人性當中更有好的一面，人人都有向上的要求，人人都希望自己的尊嚴能更多地體現，人人都希望自己的價值得到充分的發(fā)揮，所以制度要有利于發(fā)揮人性中好的一面。
四、機制要以實績考核為基礎。要建設一個好的機制，就必須把比較科學、比較客觀的工作實績考核辦法放在第一位。這樣評價一個人的優(yōu)劣，才有客觀的標準和選人用人的尺度，才不至于出現大的偏差。從這個角度講機制建設必須以考績?yōu)橹鬏S，為基礎。
五、機制要以競爭為動力。只有競爭，才有發(fā)展。競爭的喪失，是素質的下降和懶惰的開始。在機制建設中，要以增強隊伍的競爭力為靈魂來主導整個機制建設工作。
六、機制要以利益為導向。要使干警認識到，干好工作不僅僅是在為國家、為人民作貢獻，也是在為自己的正當利益奮斗。要讓那些干得好、干得多的同志在名譽、級別、價值、尊嚴、利益等方面取得好處，讓那些相反的人喪失好處，少得好處。
七、機制要以優(yōu)勝劣汰為基本要求。它既是機制建設的必然要求，也是機制導致的必然結果，更是機制是否形成的標志之一。
八、機制的形成需要一個過程。機制興院是一個新的事物，我們缺乏經驗，需要探索；機關內部建設一套好的機制，要受外部環(huán)境的影響；我們只是一個局部，受全局影響；制定的每一項制度是否合理，還需要認真的論證，論證需要時間；另外，事物在不斷地發(fā)展、變化，某些制度也需要進行修改、完善等等。所以，機制建設是一個遠景目標，不可能在一個早上就達到目的。
請示報告制度存在問題篇十二
“三重一大”制度指的是重大事項決策、重要人事任免、重大項目安排和大額度資金使用都必須由領導班子集體作出決定.實行“三重一大”制度是貫徹民主集中制的重要內容,是推進懲治和預防腐敗體系建設的重要體現,是加強領導班子監(jiān)督的重要途徑.對加強黨內民主與監(jiān)督,促進反腐倡廉建設,增強基層黨組織的凝聚力和戰(zhàn)斗力具有十分重要的意義.筆者結合工作實際,對當前“三重一大”制度落實方面存在的問題及原因進行了分析,并提出相應對策建議。
當前,在執(zhí)行“三重一大”集體決策制度中存在一些不容忽視的問題,具體表現在:。
（一）對制度內涵的理解不深入。有些單位對實行“三重一大”事項議事決策制度的重要性和必要性認識不足,不少人將“三重一大”制度簡單理解為一種單純的集體決策行為,即將重大事項、重要人事任免、重大項目建設和大額資金使用交歸集體討論,而沒有認識到“三重一大”制度更深層次的意義在于增強決策的民主性、公開性、科學性、制度性,在于規(guī)范權力運行,加強黨風廉政建設,從源頭上預防和治理腐敗,是反腐倡廉的重要舉措,是筑牢反腐防線的重要保障。
（二）對具體事項的界定不清晰。有些單位領導班子對于哪些具體事項屬于“三重一大”范疇還不能準確區(qū)分到位,對需要集體決策的內容、范圍、權限、項目安排、資金的性質和數量以及重要崗位的界定等不夠明確和清楚.因此,落實“三重一大”制度規(guī)定的會議成效也將打“折扣”.一些可以不上會研究由個人決定的事情卻上了會,擠占決策層的時間精力,降低了決策效率,也為推卸責任提供了借口。
（三）出臺制度內容的操作性不高。一是部分單位對“三重一大”制度內容只做了原則性、概括性、粗線條界定,細化、量化不夠,“三重一大”事項范圍不明確.二是個別單位對決策形式、程序、規(guī)則以及決議的方式執(zhí)行不嚴,議事規(guī)程的設計缺乏規(guī)范性文件作為指導,導致操作過程中隨意性、盲目性較大.三是在貫徹落實“三重一大”制度的過程中,鄉(xiāng)鎮(zhèn)站在全鎮(zhèn)的角度制定了相應的意見和辦法,同時也需要各村級組織結合本村實際制定具體的實施標準和細則,但實際調查卻發(fā)現,村級組織制定的“三重一大”相關規(guī)章制度基本是照抄、照搬上一級規(guī)章制度,缺少結合實際情況制定的本級實施規(guī)范,使制度成了“說在嘴上,寫在紙上,掛在墻上”的形式化制度。
（四）議題事項的透明度不夠。有些上會研究的“三重一大”議題僅局限于決策環(huán)節(jié),決策是否執(zhí)行、如何執(zhí)行、執(zhí)行效果等情況,很少在事后對決策執(zhí)行的情況在會上進行反饋和通報.此外,一些“三重一大”事項在決策執(zhí)行過程中會發(fā)生調整變更現象,而調整變更的集體決策過程往往容易被忽視或漠視,從而導致集體決策的要求未能貫穿“三重一大”事項的始終.例如:某村停車場經營權的發(fā)包,最初村委會嚴格能夠按照“四議兩公開”要求實施公開招投標.后因停車場基礎設施不夠完善,承包商以要完善相關基礎設施為由向村委會提出增加承包年限,村委會干部在未經過村民代表會議討論的情況下擅自作出決定,導致群眾反映強烈。
（五）對制度執(zhí)行的力度待提升。此問題在村一級的體現較為明顯.從近年來的信訪問題來看,在農村“三資”管理方面,特別是在資產、資源處置方面尤為突出,映射出部分村在執(zhí)行“三重一大”制度方面不夠嚴謹、不夠深入,同時也體現部分村干部存在私心,為了個人利益不按制度辦事的行為.例如:某村為解決辦公場所隔熱問題需在樓頂加蓋隔熱設施,涉及“大額資金使用”問題,但村委開幾個干部會議就決定實施了,沒有執(zhí)行好“三重一大”制度和“四議兩公開”要求,導致群眾意見大。
（六）對制度落實的監(jiān)督待加強。一是部分單位在決策實施過程中沒有委派有關部門進行監(jiān)督,導致實施過程的監(jiān)督不到位.二是群眾對“三重一大”集體決策結果的認可程度是決策效果的重要評審依據,群眾監(jiān)督也是“三重一大”制度監(jiān)督體系的重要內容,然而多數群眾除與自身利益切實相關的事項外,對參與“三重一大”決策監(jiān)督的積極性不高,很少參與。
綜合分析,以上所出現的問題的原因可以概括為以下幾個方面:。
（一）政策宣傳不到位導致對制度理解不透徹。中央、省、市、縣均有一系列對于貫徹落實“三重一大”制度的相關政策和文件,各單位也制定了相應的實施方案和規(guī)章制度,但由于宣傳方式、宣傳力度、廣度及深度等原因,仍有不少群眾甚至機關事業(yè)單位人員、鎮(zhèn)村干部對“三重一大”相關政策是只識其名、不知其意,對政策尚且一知半解,更不用說在參與監(jiān)督方面可以發(fā)揮多大作用。
請示報告制度存在問題篇十三
突出基層黨建工作標準化規(guī)范化建設抓手，導入iso9001質量管理體系理念，建立了五個機制，使基層黨建工作運行更加標準規(guī)范。
一是建立目標決策機制。工作沒有目標，就沒有方向，考核也沒有依據，也容易使決策出現隨意性。為此，借鑒iso9001質量管理體系中“確立質量目標”的方法，建立了系統的目標決策和控制機制，使每項工作都要做到“5w1h”，也就是說在工作之前要知道做什么(what)，為什么做(why)，何時做(when)，何地做(where)，誰去做(who)，做到什么程度(how)，使工作目標和方法更科學、具體、量化。比如，黨的建設的重大事項，都按照意向征集、調查研究、專家咨詢、征求意見、公開聽證、試點試行、法律審查、形成決議等八個步驟進行，避免鎮(zhèn)、村兩級黨務重大決策的隨意性和盲目性。
二是建立過程控制機制。所謂過程控制，關鍵就是控制程序，使各項工作程序化、規(guī)范化。對此，導入is09001質量管理體系中“過程方法”的理念，建立基層黨建工作工作的過程控制機制，就是把每一項具體工作，按“策劃、實施、檢查、改進”四個步驟進行分解，實施pdca循環(huán)。比如，在發(fā)展黨員工作中，實施“一冊、一流程、一欄、一調查、一檔”為主要內容的“五個一”發(fā)展黨員質量提升工程。在導入這一理念后，黨建引領作用得到了有效發(fā)揮，引領任何工作都使用“pdca”這一循環(huán)，使各項工作做到了有安排，有實施，有檢查，有改進。
三是建立持續(xù)改進機制。借鑒is09001質量管理體系中“以顧客為關注焦點”的理念，將顧客定義為上級黨組織和廣大的人民群眾，工作做得好不好，不是自己說了算，而是由“顧客”也就是上級黨組織和人民群眾說了算。為此，堅持多方評判，本著“群眾評、領導點、組織指、部門提”相結合的原則，在全鎮(zhèn)推行了“兩卡一箱一熱線”多方監(jiān)督評判制度。對反饋的信息，我們及時處理，查找不足，確保發(fā)現的問題得到改進。
四是建立考核監(jiān)督機制。圍繞全鎮(zhèn)重點工作，強化考核監(jiān)督，突出過程考核、內部考核，注重內部檢查，自我改進。專門成立了督查考核和貫標辦公室，實行定期不定期的檢查制度，每月一次專項檢查，半年、全年各進行一次綜合考核。同時抓好責任追究，按照目標分解情況，誰主管，誰負責，對違反程序導致決策重大失誤的，不執(zhí)行或擅自改變集體研究決定的，造成重大影響或損失的，要追究有關人員的責任。對發(fā)生弄虛作假問題的，年終評先樹優(yōu)實行一票否決，問題嚴重的給予黨紀政紀處分。
五是落實管理評審機制。成立了管理評審小組，每半年進行一次管理評審。重點對各綜合辦公室、管理區(qū)(辦事處)各項黨建工作開展情況、考核情況、滿意度情況進行評價和審核，確保全鎮(zhèn)各項黨建工作不斷改進、完善和提高。
(一)突出制度建設。深入貫徹落實黨的十九四中全會精神，完善各項基層黨建制度，有效推進基層治理體系和治理能力現代。圍繞統籌推進疫情防控和經濟社會發(fā)展、決戰(zhàn)決勝脫貧攻堅、全面建成小康社會，在鎮(zhèn)黨委的全面領導下，建立健全常態(tài)化疫情防控機制和應急公共衛(wèi)生體系;建立抓黨建促脫貧、促鄉(xiāng)村振興的長效機制;完善和健全不忘初心牢記使命的制度，進一步完善健全“三會一課”、主題黨日等組織生活七項基本制度;按照新時代新要求制定黨員經常性學習、發(fā)展黨員工作、流動黨員管理、黨員考核評議等一系列制度;完善健全黨員干部誡勉談話、違紀黨員回訪、重大事項報告、黨員干部廉政教育和民主評議黨員等規(guī)定;完善健全對農村無職黨員設崗定責，分類管理，科學評價制度，充分發(fā)揮黨員的模范作用。
請示報告制度存在問題篇十四
薪酬管理是人力資源管理中的核心職能,也一直是雇傭雙方產生爭議和沖突的焦點問題。薪酬制度從很大程度上決定了員工的總收入,從而影響著員工的生活水平和社會地位。這是愛尚網小編整理的目前薪酬制度還存在哪些問題，希望你能從中得到感悟!
一、薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配
現階段我國很多中小企業(yè)對薪酬管理概念的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。而戰(zhàn)略是企業(yè)為了適應未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略，制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略對中小企業(yè)尤為重要，關系到企業(yè)是否能夠吸引人才、留住人才，能否實現總體戰(zhàn)略目標。
薪酬戰(zhàn)略必須與企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相協調，目前我國大多數中小企業(yè)就薪酬論薪酬，把薪酬本身當成一種目的，缺少考慮將薪酬管理于企業(yè)戰(zhàn)略進行匹配。
正確的做法是從企業(yè)自身的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來設計薪酬管理系統，結合績效管理系統來最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，從而使得薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標相匹配。
二、薪酬制度不科學、不規(guī)范，缺乏彈性薪酬制度
是由公司根據勞動的負責程度、精確程度、負責程度、繁重程度和勞動條件等因素，將各類薪酬劃分等級，按照等級確定薪酬標準的一種制度。薪酬制度是薪酬系統其它組成部分的基礎和根本。薪酬制度不科學是其它薪酬管理問題的根源。
但很多中小企業(yè)沒有形成科學合理的薪酬管理制度，導致這些中小企業(yè)在工資體系管理方面卻問題明顯。 很多中小企業(yè)幾乎不做薪籌調查，即使做，調查范圍也非常有限，只是粗略考察市場總體薪酬水平，而且很多中小企業(yè)員工的工資標準約定俗成或由企業(yè)領導隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據和科學的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入，嚴重損傷了員工的工作積極性。
薪酬制度缺乏彈性主要是指薪酬結構中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，在工資體系中與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項目較少，總體上表現出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現象，使得績效與薪酬沒能很好的掛鉤，無法發(fā)揮應有的激勵作用。
三、薪酬制度透明性差，忽略了薪酬溝通作用
員工一般都對薪酬制度的公平性高度敏感。不透明的薪酬制度會讓員工感覺到企業(yè)在進行暗箱操作，進而使員工對制度公平性產生懷疑，對企業(yè)失去信任，降低員工滿意度，從而削弱企業(yè)薪酬制度的激勵功能。
而我國許多中小企業(yè)均采用薪酬保密制度，使得員工很難判斷在報酬與個人績效之間是否存在著一定聯系，從而引起員工猜疑，產生不滿情緒。
薪酬管理的一個重要原則是“薪酬就是溝通”，管理層只有與員工通過相互交流溝通各自的意圖，公開相關的薪資信息，才能使薪酬制度變得更加科學有效。
四、福利體系尚不完善
員工福利是薪酬體系中的一個重要組成部分，是企業(yè)或其他組織以福利的形式提供給員工的報酬，是對員工生活的照顧，是組織為員工提供的除工資與獎金之外的一切物質待遇，是勞動的間接回報。
企業(yè)要與員工建立長期的合作關系，除基本薪酬和可變薪酬部分外，還應有效地運用福利措施，以顯示企業(yè)對人才的重視、對員工的關心。
但我國許多中小企業(yè)對員工的福利投入較少。其中一些中小企業(yè)連社會保險中的“三險一金”部分也未能全面覆蓋。
另有一些中小企業(yè)雖然為員工提供了“三險一金”，但還沒有開始從激勵的角度結合員工的具體需求去設計企業(yè)的福利，如休假、帶薪休假等，而己有福利的執(zhí)行力度也不大，沒有建立起完善的福利體系。
五、忽視某些重要的非經濟性報酬
非經濟性的報酬包括參與決策、學習與進步的機會、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個人價值的實現等。目前，相當一部分中小企業(yè)將經濟性薪酬當做是對員工進行激勵的惟一手段或者最重要的手段，認為只要支付了足夠多的工資，就能吸納、激勵和留住人才。而那些受教育水平較高的人才首先看重的是個人發(fā)展機會、成就感等非經濟性報酬，其次才是高工資等經濟性報酬。
科學有效的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。激勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創(chuàng)造)所付給的相應的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。
目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經濟性報酬。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等;另一類是內在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用。
一、對崗位工資制度的評價
“崗位工資有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。”它們的主要特點是對崗不對人。崗位工資制按照一定程序，嚴格劃分崗位，按崗位確定工資;調度的彈性不大，但凡出現員工因認為崗位工資是他們理所當然得到的，認為他們?yōu)楣咀鞒龅呢暙I沒有得到應有的回報這種情況，崗位工資就難以發(fā)揮應有的激勵作用。因此必須作出相應的調整。
二、對績效工資制度的評價
績效工資制度強調員工的'工資調整取決于員工個人、部門、及公司的績效，以成果與貢獻度為評價標準。工資與績效直接掛鉤，強調以目標達成為主要的評價依據，注重結果，認為績效的差異反映了個人在能力和工作態(tài)度上的差異?？冃ЧべY通過調節(jié)績優(yōu)與績劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達到發(fā)揮其潛力的目的。然而，由于影響績效工資的因素很多，因而在使用過程中存在許多操作性困難。首先，績效工資可能對雇員產生負面影響。有時候，績效工資的使用會影響“暫時性”績劣員工的情緒，甚至會將其淘汰，而這種淘汰會引發(fā)企業(yè)管理成本的大幅上揚。其次，績效工資的效果受外界諸多因素制約。第三，績效工資的評判標準必須得到勞資雙方的共同認可。第四，員工對績效工資具體方案的真正滿意度。有時績效評價難免會存在主觀評價。這些困難的存在一定程度上影響了績效工資制度的有效實施，從而降低了激勵效用。
三、對混合工資制度的評價
“混合工資制也稱機構工資制，是指有幾種只能不同的工資結構組成的工資制度?！苯Y構薪酬的設計吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點，對不同工作人員進行科學分類，并加大了工資中活的部分，其各個工資單元分別對應體現勞動結構的不同形態(tài)和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技術、按勞分配的原則，對調動職工的積極性、促進企業(yè)生產經營的發(fā)展和經濟效益的提高，在一定時期起到了積極的推動作用。
四、對年薪制的評價
年薪制很早前在發(fā)達國家已廣泛應用，年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式，是一種“完全責任制”薪資。從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的激勵措施，對提升績效有很大作用。年薪制突破了薪資機構的常規(guī)，對高層管理人員來說，年薪制代表身份和地位，能夠促進人才的建設，也可以提高年薪者的積極性。年薪制對國企普遍存在的“59歲現象”有一定程度上的抑制作用。
年薪制雖有諸多優(yōu)點，但也有弊端。體現為：
第一，高級管理人員年薪最高多少，最低多少為合理，無客觀標準。我國是低收入的發(fā)展中國家，與美、英發(fā)達國家不能攀比。就是在國內，不同地區(qū)經濟發(fā)展水平差距很大。甚至同一地區(qū)，但不同行業(yè)、不同企業(yè)間造成企業(yè)效益差距的非經營性因素也很多，因而也不具備太大的參照性。
第二，建立企業(yè)家職業(yè)市場和利益風險機制是推行年薪制的基本條件。在企業(yè)家職業(yè)市場化條件下，企業(yè)高層經理人才的收錄、登記、評價、推薦和跟蹤考察工作，由權威的社會中介組織負責。年薪制的普遍推行需要企業(yè)內部和外部條件相配合。具備條件情況下，年薪制可能利大于弊，不具備內外條件強行推行弊大于利。
不同的薪酬制度在不同的企業(yè)中實施，激勵的效果也存在差異。企業(yè)要根據自身的實際設計合理的薪酬激勵制度。
請示報告制度存在問題篇十五
近年來，機關黨的組織生活基本上走上了制度化、規(guī)范化和民主化的軌道。其形式而言主要有：黨員大會、支部委員會、黨小組會、組織生活會、黨員領導干部民主生活會，以及黨課、民主評議黨員等，通過以上活動對黨員進行黨的知識教育，學習黨的基本理論和黨的路線、方針、政策及有關業(yè)務知識，傳達上級黨組織的文件精神，開展批評與自我批評，議定黨內有關重大事項等?？偠灾?，機關黨組織生活已成為機關黨的建設及黨內活動必不可少的主要形式和途徑。
一是堅持“三會一課”制度，發(fā)揮了學習教育主渠道的作用。機關各級黨組織始終把以“三會一課”制度為主要形式的黨內組織生活作為對黨員進行教育、管理的最基本途徑。通過組織黨員學習鄧小平理論、“三個代表”重要思想，學習新時期黨的路線方針、政策，學習傳達中央及上級黨組織的文件精神，學習時事政治、法律知識及相關業(yè)務知識，不斷提高黨員的政治覺悟和工作水平，從而適應新形勢的需要，更好地完成各項工作任務。
二是堅持民主生活會制度，發(fā)揮了黨內民主監(jiān)督的作用。黨員領導干部和全體黨員以民主生活會為載體開誠布公地開展批評與自我批評，互相監(jiān)督，互相幫助，分清是非，溝通思想，總結經驗教訓，統一認識，從而起到相互監(jiān)督、相互約束、增進團結的作用。尤其是黨員領導干部參加所在支部的組織生活會，既增進了同志間的思想交流，密切了上下級關系，又加強了廣大黨員對領導干部的民主監(jiān)督，形成了一個良好的監(jiān)督機制。
三是堅持開展有益活動，增強了黨組織的活力和凝聚力。機關黨組織通過開展主題實踐活動及組織公益性的社會服務、義務勞動來教育黨員和體現黨員的先鋒模范作用。組織黨員參與社區(qū)黨建活動，以黨員志愿者的身份積極為社區(qū)服務。創(chuàng)新活動形式，增強活動效果，如：緬懷先烈活動、聯誼活動、歌詠比賽等，對黨員進行教育，通過開展這些黨員喜聞樂見的，既富有娛樂性又有教育意義的組織活動，進一步增強了黨組織的活力和戰(zhàn)斗力。
從目前機關黨組織生活的現狀看，總體上實現了組織生活的制度化，在加強黨性鍛煉，提高黨員隊伍素質，強化黨員的責任意識等方面發(fā)揮了重要的作用。但機關黨內組織生活在其內容、參與度、組織形式和質量等方面還不同程度地存在著一些弊端，主要表現在：
1、組織生活形式主義現象較嚴重，質量不高。部分單位黨內組織生活只滿足于時間、次數要求，形式主義現象突出。批評與自我批評的民主傳統只是在形式上繼承，并沒有從實質上突破。在組織生活會、民主生活會上民主氣氛不夠濃厚，思想放不開，做不到暢所欲言，等待觀望的現象比較嚴重。批評上級怕穿小鞋，批評同級怕傷和氣，批評下級怕影響支持率。由于這“三怕”，造成了過組織生活時自我批評多，相互批評少，你好我好大家好。有的支部執(zhí)行“三會一課”制度存在著組織隨意、管理松散的現象，有的以學習會取而代之。
2、聯系黨員思想、工作和生活實際不緊，針對性不強。沒有用心去謀劃好每一次難得的組織生活，隨意性和主觀性的現象較為普遍。目前組織生活會大多以學習教育為主，注重宣傳大政方針，念念文件，讀讀報紙，然后泛泛提幾點要求，內容缺乏針對性和吸引力。黨組織對涉及黨員思想、工作、生活的問題貼近不緊，針對性不強，對黨員關注的熱點和核心問題把握不準，釋疑解惑的說服力不強，組織生活聯系黨員主觀世界，解決思想問題不夠。
3、組織生活的形式和內容缺乏創(chuàng)新，與形勢的發(fā)展不相適應。在現有的機關組織生活模式中，大多數以開會形式過組織生活，而且支部所有的學習和教育活動大多數是單向的，主要由支部書記或者是組織者以灌輸的方式來進行，缺少互動性。組織生活的內容也主要以學習為主，80%的組織生活基本上時間都用在了學習上。由于機關人員流動性少，而且現有黨員比例較高，一些機關基本上全員都是黨員，因此發(fā)展黨員、審批事項等在有的黨組織生活中已不存在，這些單位的組織生活內容基本上只剩下了學習。隨著社會的進步，黨員素質的不斷提高，民主意識的不斷增強，獲取信息渠道的不斷多元，現有單調的組織生活方式已很難滿足黨員的需求，與新形勢、新任務的要求不相適應。
4、黨員參加組織生活被動應付，缺乏自覺性。有的黨員對參加組織生活持無所謂態(tài)度，以工作忙等理由推托，表現出黨員參加組織生活的意識在逐漸淡化。有的黨員反映組織生活形式陳舊單一，內容枯燥無味，沒有吸引力，缺乏參與興趣;有的黨員認為組織生活是“一言堂”，缺乏黨內民主，參與組織生活是一種“負擔”;有的在網絡上下載一些文章在會上應付了事。
5、領導干部參加組織生活較少，監(jiān)督作用缺失。目前，機關黨員領導干部過好組織生活的意識不強或是被逐漸淡化，總以這樣或那樣的理由不參與組織生活，努力游離于組織之外。除了過好每年一次的黨員領導干部民主生活會外，支部或黨小組的組織生活則較少參加。鄧小平同志曾指出：“對于我們黨的各級領導人，應該有監(jiān)督。這種監(jiān)督來自上面，來自下面，來自群眾，也來自黨小組生活?！薄饵h內監(jiān)督條例》明確規(guī)定，黨內監(jiān)督的重點是各級領導機關和領導干部。而黨組織生活是一個有效的黨內監(jiān)督途徑，尤其對領導干部。因此領導干部不能經常以普通黨員身份參加支部的組織生活，則組織生活的監(jiān)督功能就很難體現。
以上問題存在的主要原因有四：
一是對黨內組織生活的重要性認識不夠到位。忘記了自己是一名共產黨員，把《黨章》的有關規(guī)定置之腦后。認為黨員教育管理單靠組織生活解決不了多少問題，開展得好不好關系不大。不能真正從戰(zhàn)略和政治的高度上充分認識開展組織生活的重要意義，把組織生活等同于一般工作會議，僅停留在執(zhí)行制度的要求上，可有可無的思想比較嚴重。還不能從內心深處真正感悟到組織生活對黨的組織而言，究竟意味著什么，組織生活質量的高低對黨組織這個機體的生存與發(fā)展能有多大的促進作用等。
二是部分黨員對組織生活的認同感存在偏差。更多地把參加組織生活作為義務對待，而不是履行權利?！饵h章》規(guī)定黨員必須編入一個黨支部參加組織生活，這是黨員的義務，同時也是一種權利。通過參加組織生活，黨員可以行使和享受學習權、知情權、參與權、表決權、選舉權和被選舉權等民主權利。造成這種認識偏差的主要原因有兩方面：一是由于黨員權利意識不強，沒有充分認識到自己在黨組織的地位和作用，總感到是要我過組織生活，而不是我要過組織生活，把參加組織生活當成一種額外負擔被動應對;二是一些黨組織缺乏黨員是黨的主體的意識，在組織生活中一味強調義務的多，體現黨員權利的少，久而久之，黨員的權利意識在以履行義務為主的組織行為中不知不覺被弱化。
三是組織生活的政治性、原則性、思想性不強。有的機關黨的組織不注重引導黨員確立正確的政治方向，不強調黨員的先進性，不積極幫助黨員增強組織紀律觀念，使組織生活達不到黨性鍛煉的目的。有的組織生活思想性不強，不能有效解決黨員的思想困惑，對黨員樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀缺乏有力的影響，從而制約了組織生活教育功能的正常發(fā)揮。由于組織生活的原則性較差，怕得罪人的心理在起作用，黨內不能開展嚴肅的思想斗爭，黨內的批評和自我批評的風氣不濃，好人主義之風盛行，不同程度地影響了組織生活會的質量。
四是一些黨員領導干部對組織生活的重視不夠。其根源在于有的黨員領導干部不能正確處理好與機關黨組織的關系。在黨的組織中，不論職務高低，都是一名普通黨員，都應把自己置于所在黨組織的監(jiān)督之下。由于不能調整自己的角色，對參加支部的組織生活沒有引起足夠的重視，客觀上又存在著公務繁忙的因素，造成一些領導干部參加黨的組織生活較少。領導干部不能充分發(fā)揮表率作用，也不同程度地影響了機關黨組織生活的質量。
黨的組織生活質量直接關系到教育管理黨員成效的好壞。要保證組織生活的質量，提高組織生活的實效性，就必須明確要求，提高認識，加強管理，精心安排。尤其要注意從以下幾方面加以突破：
首先，要對過好黨的組織生活的重要性進行一次再認識，增強主動性。過好黨內組織生活，是中國共產黨有別于其他任何一個政黨的顯著特征，是我黨的性質及其執(zhí)政地位所決定的，是黨要管黨，從嚴治黨的一項基礎性工作，是提高黨員隊伍整體素質的重要手段?！饵h章》規(guī)定：黨內不允許有不過組織生活的特殊黨員。因此各級黨的組織尤其是黨組織的主要負責同志要把過好組織生活作為一件頭等大事，在思想認識上要上水平，在工作盤子上要有位置，在具體落實上要有制度。這是確保組織生活不走過場的關鍵之所在。
其次，要注重黨員在組織生活中的主體地位，增強互動性。黨內組織生活是黨員進行自我教育的重要途徑，黨員作為組織生活的主體角色，不只是受教育的客體，還是教育的主體。組織生活的實施只有充分考慮到黨員的主體地位，才具有感召力和凝聚力。在組織生活會的安排上，可以讓黨員事先參與，對組織生活的形式、內容提出合理化建議，集思廣益，共同謀劃和設計出生動有效的組織生活形式。這樣可以激發(fā)支部成員的參與意識，并化作每個黨員的自覺行動。在過組織生活的過程中，要突出民主互動性，人人既是參與者又是組織者，努力營造一種民主和諧的氛圍。要變組織生活傳統灌輸式、說教式為融思想交流、情感溝通為一體的民主互動式，切實增強組織生活的吸引力。
第三，要緊密聯系黨員思想工作的實際，增強針對性。機關黨建工作的指導思想，就是要圍繞發(fā)展這個主題，圍繞黨委、政府的中心工作抓黨建。組織生活也應牢牢把握這一導向，突出服務發(fā)展、服務中心工作的主題。在內容上盡可能與本單位實際相適應，與當前工作重點相銜接，與廣大黨員的思想現狀相協調。但要克服重形式輕內容，重過程輕效果的傾向。在內容的選擇上應當立足時效性和針對性。如：結合海峽西岸經濟區(qū)綠色腹地建設，積極開展以此為主題的實踐活動;針對辦公室以文秘工作為重點的特點，組織公文寫作研討等。力求通過組織生活這一教育途徑，充分調動每個黨員在各自崗位上的積極性和創(chuàng)造性，為**市經濟和社會的和諧發(fā)展獻計獻策。
第四，要發(fā)揮領導干部的表率作用，增強引領性。一方面，黨員領導干部不能因自己是行政領導而忽視機關黨組織的監(jiān)督，要積極帶頭參加黨的組織生活，在黨員中發(fā)揮表率作用。另一方面，機關黨組織要按照規(guī)定，落實對黨員領導干部的監(jiān)督，不能因其是行政領導而放棄監(jiān)督。要建立健全黨員領導干部參加組織生活考勤制度和通報制度，同時在安排組織生活時盡可能周密部署，充分考慮領導的工作安排，做到“兩不誤”，為領導干部參加組織生活創(chuàng)造良好的條件。
第五，要豐富組織生活的形式，增強實效性。組織生活的形式單一會影響組織生活的質量，會影響黨員的參與熱情，選擇有效的形式和載體可使黨的組織生活更加生動有趣而富有成效。所以組織生活的形式應當呈現出多樣性，對傳統的活動形式要有選擇地繼承，有創(chuàng)新地發(fā)展。當前，網絡的迅速普及應用，為黨的組織生活開辟了新的活動空間，機關黨組織可以嘗試利用網絡開設黨建網頁，在網上開展黨課教育。建立網上黨組織生活平臺，借助qq聊天工具，開展黨組織生活會，由于相互之間不直接面對面，民主評議時大家可以放下思想包袱暢所欲言，這為提高組織生活質量提供了一個新的平臺。
總之，過組織生活是手段，提高黨員干部隊伍的整體素質是目的。各級黨的組織，只有不斷地總結和提高，與時俱進地不斷創(chuàng)新，切實做好、做實、做強黨內組織生活這篇文章，才能為實施海峽西岸經濟區(qū)綠色腹地戰(zhàn)略，為閩北經濟社會可持續(xù)和和諧發(fā)展提供強有力的思想和組織保障。
查找嚴格黨的組織生活制度方面存在的問題及整改措施近年來，離退休干部局機關黨支部圍繞中心、服務大局，堅持求實創(chuàng)新，落實“三會一課”制度，嚴格黨的組織生活，發(fā)揮支部戰(zhàn)斗堡壘作用，團結帶領黨員干部全心全意做好離退休干部服務管理工作，為黨的事業(yè)增添了正能量。
堅持組織生活制度，確?！叭龝徽n”常態(tài)化。機關黨支部緊密結合離退休干部工作實際，做到每月召開支部委員會、黨小組會、支部黨員大會，每月一次主題黨課。每次會議均有專人記錄，每次黨課均有專人報道。同時，建立“燈下黑”專項整治臺賬，著力解決政治上不清醒、理論學習不認真、思想上不重視、黨的意識不強等“四不”問題，全面提升機關黨建工作科學化、規(guī)范化水平。在“三會一課”中，局領導班子成員都以普通黨員的身份帶頭參加支部會議和所在黨小組會議，帶頭講黨課，確保了“三會一課”制度的穩(wěn)步推進。
請示報告制度存在問題篇十六
現將xx黨委202-年黨建重點工作匯報如下。
1.切實提高政治站位，認真落實上級黨委重要部署安排。統一訂購《習近平談治國理政（第三卷）》x冊，積極開展“送理論，送關懷”贈書活動，組織各級黨組織、廣大黨員認真學習《習近平談治國理政（第三卷）》。組織學習關于“貫徹落實好新時代黨的組織路線”重要講話精神，指導基層加強和改進企業(yè)組織工作。認真學習關于餐飲行業(yè)杜絕浪費有關指示批示精神，深入開展了“厲行勤儉節(jié)約，反對鋪張浪費，黨員走在前”活動，通過專項檢查發(fā)現，全公司食堂泔水總量同比下降xx%。
2.切實加強領導，為疫情防控和復工復產提供政治保證。印發(fā)《關于加強黨的領導為打贏疫情防控阻擊戰(zhàn)提供堅強政治保證的通知》，組織各級黨組織和黨員干部打好疫情防控阻擊戰(zhàn)，組織黨員干部參與武漢火神山、雷神山、方艙醫(yī)院等建設，公司多名干部職工逆行投入到疫情社區(qū)志愿服務，xxx、xx等兩名入黨積極分子春節(jié)期間堅守崗位，火線支援火神山、方艙醫(yī)院建設，被批準火線入黨；組織全公司黨員自愿捐款支持疫情防控工作，xx名黨員共計捐款xx萬元；深入開展“疫情防控黨旗紅、復工超產當先鋒”黨建主題活動，讓鮮艷的黨旗在疫情防控阻擊戰(zhàn)和經營生產攻堅戰(zhàn)陣地上高高飄揚。x個單位（黨支部）和x名黨員受到上級黨委的表彰。
3.堅持力度不減，持續(xù)鞏固深化“不忘初心、牢記使命”主題教育成果。認真抓好兩批主題教育整改落實工作，建立定期檢查督導機制，主題教育檢視問題已全部整改銷號。持續(xù)開展軟弱渙散基層黨組織集中整頓工作，軟弱渙散基層黨組織全部整改銷號。深入總結運用主題教育成功經驗和做法，組織編印《不忘初心、牢記使命”主題教育成果匯編》。
4.層層傳遞責任，切實抓好黨建責任制考評落地。扎實開展公司層級黨建責任考核工作，對x家單位202-年度黨建責任制落實情況進行考核評價，x家單位考評結果為“優(yōu)秀”，x家單位為“良好”等級，并做好考核結果運用。組織召開202-年度黨組織書記抓基層黨建述職評議考核會，對x名書記現場述職評議，對x名書記書面述職評議，共對x名書記進行了測評考核，其中x名書記考核結果為“好”，x名書記考核結果為“較好”。
5.緊緊圍繞中心工作，扎實開展黨建主題活動。深入開展“疫情防控黨旗紅，復工超產當先鋒”、“項目工地黨旗紅”、“創(chuàng)崗建區(qū)”等黨建主題活動，發(fā)揮黨員在重點工程建設中的先鋒模范作用。深入開展“降本增效建設年”黨建主題活動，為堅決打贏扭虧增盈攻堅戰(zhàn)做出積極的貢獻。深化“黨員身邊無隱患，工程項目無事故”黨建主題活動，引導廣大黨員為建設本質安全型企業(yè)做出積極的貢獻。扎實開展“七一”活動，下撥專項黨費xx萬元，教育黨員銘記光輝歷史，傳承紅色基因。深入開展“一先兩優(yōu)”評選活動，共有xx個先進黨組織、xx名優(yōu)秀黨員、xx名優(yōu)秀黨務工作者受到各級黨委表彰。
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1.黨的基本組織建設情況。堅持“四同步、四對接”，新成立x個黨工委，撤銷x個完工項目黨工委；增補黨（工）委委員x名、紀（工）委委員x名；根據機構改革情況，及時調整有關單位黨組織管理關系，做到黨的組織和黨建工作全覆蓋。督導所屬5家單位黨委成功召開黨代會實現換屆選舉；督導基層黨組織抓好換屆改選工作，確保各級黨組織“應換必換”。
2.黨的基本隊伍建設情況。認真抓好發(fā)展黨員工作，202-年全公司共發(fā)展黨員x名，為計劃x名的xx%。加強黨員培訓教育，舉辦202-年黨支部書記業(yè)務研討培訓班，培訓黨支部書記、黨建業(yè)務骨干x人；認真制定202-年黨員集中培訓計劃，扎實做好黨員集中培訓。做好離退休黨員組織關系轉接地方工作，確保順利移交。認真做好生活困難黨員和老黨員慰問工作，202-年春節(jié)下撥慰問?？顇x萬元，慰問xx人。
3.黨的基本制度建設情況。制定了《黨建工作責任制考核評價辦法》《領導班子成員黨建工作聯系點實施辦法》等各項工作制度，為規(guī)范高效開展黨建提供了制度保障。
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1.持續(xù)壓實黨建工作責任制。認真貫徹新時代黨的組織路線，樹立“一切到支部”的導向，以“抓書記、書記抓”為重要舉措，抓基層、打基礎、強實效，層層壓實管黨治黨政治責任。持續(xù)做好黨建責任制考評工作，切實發(fā)揮好黨建責任制“指揮棒”作用。
2.持續(xù)推進“三基”建設。堅持“四同步、四對接”，及時成立黨組織，全面夯實基本組織；嚴格落實202--2023黨員教育培訓規(guī)劃，加強黨組織書記、黨務干部和黨員培訓教育力度，全面建強基本隊伍；不斷完善黨內文件制度，嚴格落實黨的政治制度，加強基礎工作管理，全面健全基本制度。
3.持續(xù)加強黨員發(fā)展教育管理。指導各單位抓好黨員發(fā)展工作，確保高質量完成全年黨員發(fā)展目標；加強黨員集中教育，確保完成年度黨員集中培訓目標；抓好離退休黨員組織關系轉接地方管理工作，做好春節(jié)慰問困難黨員工作。
4.持續(xù)開展黨內主題活動。深入開展“疫情防控黨旗紅，復工超產當先鋒”、“項目工地黨旗紅”、“創(chuàng)崗建區(qū)”“降本增效建設年”等黨建主題活動，教育引導廣大黨員干部在施工生產急難險重任務中當先鋒，在企業(yè)轉型升級、改革發(fā)展中作表率，推動企業(yè)高質量發(fā)展。
請示報告制度存在問題篇十七
良好的企業(yè)制度可促進企業(yè)長遠發(fā)展，并實現企業(yè)利益與員工利益的雙贏，強化企業(yè)競爭力。相反，企業(yè)制度建設一旦存在問題，不僅僅會影響事件處理和企業(yè)的正常運行，還會對企業(yè)發(fā)展產生負面影響，如果長此以往，甚至會使企業(yè)發(fā)展步入誤區(qū)，影響企業(yè)的長足發(fā)展。
(一)制度未能符合國家法律及政策要求。企業(yè)制定企業(yè)制度時未考慮國家政策的發(fā)展方向，會影響整個公司的發(fā)展，這種情況也表現在國家法律法規(guī)已頒布或修訂，而相應的企業(yè)制度還未得到及時的完善，就會發(fā)生企業(yè)整體發(fā)展方向與國家法律政策出現偏差的可能性。
(二)企業(yè)制度同企業(yè)整體發(fā)展目標相悖。企業(yè)制度建設的根本是為了實現企業(yè)的相應經營目標，而有些企業(yè)在制度起草建設過程中僅就制度而制度，僅就約束而考慮，未針對企業(yè)的整體發(fā)展目標制定具有針對性并行之有效的方案，這樣就徹底失去了企業(yè)制度建設的方向，也無法對企業(yè)發(fā)展產生有力推動力。
(三)制度缺乏針對性，缺乏條理。企業(yè)是一個完成復雜的系統，可分為職能、生產、協調、管理幾大部分，企業(yè)制度需要考慮到各個部門的特點和部門之間的聯系，有些企業(yè)制度建立之初，為滿足有些部門要求，內容雜亂無章，缺乏系統性，雖然涵蓋各個方面，但過于復雜，條款眾多且重點不夠突出，執(zhí)行難度大，往往針對個別問題，不夠系統全面，不但無法解決問題，反而會給企業(yè)帶來次生問題。
(四)企業(yè)制度與現實脫節(jié)，缺乏執(zhí)行性和可操作性。有些企業(yè)缺乏對本企業(yè)實際的深入調查研究，過于借鑒其他企業(yè)成功做法，卻不符合本企業(yè)實際，與現實脫節(jié)，無法實施，有些即使達到了高標準嚴要求，但在執(zhí)行過程中存在相當大的困難，這就是缺乏實踐和未從實際出發(fā)的后果。執(zhí)行力和可操作性是企業(yè)制度出臺的前提，缺乏可操作行的制度對于企業(yè)來說就是一紙空談。這種情況往往出現在某個或某幾個部門直接出臺政策，而未經過與其他部門協商討論，從而出現的考慮不周的狀況;也可能出現在過于落后或前瞻過度的政策，無法與企業(yè)現今發(fā)展相適應，就會出現各種問題。脫離了企業(yè)本身實際情況的政策，制度建設就很難落實到行動上。
(五)企業(yè)制度落實過程缺乏宣傳及檢查修改。首先，很多企業(yè)制度出臺之后，沒有經過廣泛的宣傳通知，為落實到實處，很多員工并未了解其重要性或知之甚少，尤其有些制度與員工的辦公并未息息相關，更有很多人關注欠缺，導致信息傳遞出現偏差，到反饋環(huán)節(jié)甚至出現有部門或員工未能完全了解政策內容的情況。其次，企業(yè)制度的執(zhí)行缺乏信息的反饋及檢查，更難提政策的修訂，沒有反饋的政策難以了解其落實狀況，更無法了解其存在問題，所謂修訂和提升更無從談起。企業(yè)制度建設是一個長期的過程，需要不斷地落實、反饋、查閱、修訂，在不斷的修改和執(zhí)行考察中才能探索出適合本企業(yè)的制度建設方向，而缺乏反饋的政策對于企業(yè)制度發(fā)展就成為一潭死水，毫無發(fā)展空間。
(六)企業(yè)政策執(zhí)行過程缺乏獎懲制度。企業(yè)制度管理的核心對象是人，只有通過對員工的有獎懲的引導，才能樹立企業(yè)整體積極向上的動力，很多企業(yè)對相關制度的執(zhí)行缺乏獎懲規(guī)則，首先，對于員工執(zhí)行缺乏動力，可操作性和執(zhí)行力難以得到保障，另外，容易造成員工對制度的妨礙，對整體制度推進形成障礙。
事實證明，企業(yè)能否實現長遠發(fā)展，從根本上講，取決于企業(yè)制度的科學性、適應性和先進性。因此，建設長壽企業(yè)，首先要完善制度建設。企業(yè)制度建設是企業(yè)長久不衰的`基本條件和根本要求，企業(yè)要完善制度建設應注意以下要點，方能實現企業(yè)制度的長久完善。
(一)必須符合國家法律、政策及整體發(fā)展方向，同時根據相關政策適時調整。只有符合國家政策發(fā)展方向的制度要求，才能符合企業(yè)的發(fā)展方向，并促進企業(yè)的長遠發(fā)展。同時應根據法律、法規(guī)的修訂，及時調整相關規(guī)范制度，與國家法律、制度相適應。
(二)必須符合公司發(fā)展的要求，并有明確目標。制度建設首先應適應公司的長遠發(fā)展和公司的整體發(fā)展目標要求，缺乏相關制度能符合公司的長遠目標，并促進公司目標的順利進行。有目標的制度建設才能在公司形成強大推動力，才能促進企業(yè)上下行動一致，在完成制度建設的同時，促進公司整體建設目標的長遠發(fā)展。
(三)必須具備系統性、有條理。企業(yè)本身就是一個有條理的復雜系統，企業(yè)制度建設，也應有形成完整的系統，有明確的條理。企業(yè)從業(yè)務上可分為人、財、物、產、供、銷各個層面，企業(yè)制度建設應考慮到相關各個層面，同時與各個部門協調共同完善，形成清晰完善的系統。
(四)企業(yè)制度建設應從實際出發(fā)，符合本企業(yè)實際情況。制度是企業(yè)員工的標準行為規(guī)范，要根據企業(yè)實際發(fā)展情況，不過于超前，不落后的企業(yè)制度才具有可操作性，才能既有執(zhí)行力，同時能推動企業(yè)的建設發(fā)展。
(五)企業(yè)制度制訂完成，應及時宣傳下達，并定期檢查落實，按照實際執(zhí)行情況適時修訂。任何制度的實施都需經歷從強制執(zhí)行到自覺遵守的過程，首先應讓每位員工都了解相關制度，并了解自身應如何落實。繼而定期檢查，發(fā)現問題及時矯正，總結經驗教訓，根據實際情況，由各個部門、各個環(huán)節(jié)共同給予參考意見，共同討論最優(yōu)方案，不斷修訂完善，才能改正制度不夠科學、合理之處，促進制度的長遠建設。
(六)適當獎懲、以人為本。制度建設中，應體現平等關念、競爭觀念。獎懲觀念，平等主要表現在執(zhí)行力上，每個人都應該有以身作則，推進制度建設的行動，同時通過對錯誤的處罰、突出的獎賞，建立平等競爭的健康氛圍，促進員工和企業(yè)的共同發(fā)展，促使企業(yè)沿正確的軌道運行。
總之，企業(yè)制度建設是一項長期、艱巨的任務，企業(yè)應充分認識到制度建設的重要性，通過科學管理，不斷修訂完善，提高現代化管理水平和企業(yè)工作效率，適應新的經濟形勢需要，更好地體現企業(yè)的管理決策作用，為企業(yè)長足發(fā)展提供強有力的制度保障。
請示報告制度存在問題篇十八
摘要企業(yè)的規(guī)范管理、高效運作，離不開完善和可持續(xù)優(yōu)化的制度建設機制。本文通過大型國有企業(yè)在制度體系建設中存在的問題入手，提出了改進建議，以期為企業(yè)的規(guī)范管理、高效運作提供制度保障。
俗話說“沒有規(guī)矩，不成方圓”。規(guī)矩也就是規(guī)章制度，最一般的含義是：要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則。一個企業(yè)推行一種規(guī)章制度的誘因在于這個企業(yè)期望獲得最大的潛在效益，而最直接的原因則在于提高企業(yè)的協調性和管理的有效性，協調組織內各部門之間協作效果和組織與外部銜接的有效性。
按照制度的剛性程度和作用范圍，我們可以將一個組織的制度簡單分為5種：一是管理制度：是組織管理系統的基本框架，保證管理秩序的根本性的管理制度。二是管理規(guī)定：對某專項的涉及全組織或某一個專業(yè)系統內的工作所做出的具體要求。三是管理辦法：對于一項具體工作、操作步驟或對于一個具體的項目的管理所做出的要求。四是實施細則：對于組織管理系統內某一個管理制度的具體實施步驟所做出的具體規(guī)定。五是工作條例：組織內部局部性的、或階段性的工作所做出的系列化規(guī)定。
企業(yè)的規(guī)范管理、高效運作，離不開完善和可持續(xù)優(yōu)化的制度建設機制。因此制度建設是企業(yè)管理的一項基礎性工作，是一個制定制度、執(zhí)行制度并在實踐中檢驗和完善制度的理論上沒有終點的動態(tài)過程。
隨著有色行業(yè)的發(fā)展，筆者所在企業(yè)流程再造后的管理跨度和管理難度不斷加大，規(guī)章制度的重要性日益凸顯，制定一套統一、規(guī)范、系統的企業(yè)規(guī)章制度，已成為企業(yè)更新管理思路、完善管理理念、提高企業(yè)形象、加快實現轉型跨越發(fā)展的重要舉措。目前制度建設中存在的問題和不足主要表現在：
第一，制度種類繁多，且制度之間缺乏系統關聯。一是制度多而不精。條款多、規(guī)定多、程序多、執(zhí)行比較繁雜。二是涉及多個部門，各部門各自制定本部門的制度，制度之間缺乏關聯性，制度中存在部分職能的缺項和重疊。
第二，部分制度與現實脫節(jié)。一方面一些部門在制定制度時，缺乏深入細致的調查研究，缺乏實踐基礎。另一方面執(zhí)行者對制度的意見也未能及時反饋給制訂者，導致制度體系不能持續(xù)改進完善。
第三，部分制度與程序脫節(jié)。所謂程序，就是制度執(zhí)行的流程，每一個制度的本身就應該包含制度執(zhí)行的可操作流程，但是很多制度卻在如何操作上沒有涉及。
第四，部分制度與執(zhí)行脫節(jié)。這是在整個制度建設體系里面暴露出來的最突出最普遍的問題。其表象是執(zhí)行不力，深層次的原因則是未考慮到執(zhí)行的可行性，如誰來干、干什么、干到什么程度、干好了怎么獎、干不好怎么罰等具體量化的內容。
下面結合筆者企業(yè)制度建設現狀，談一談今后需要重點加強的幾方面工作：
制度建設涉及各個部門和各層級管理人員。因此，需要在宏觀層面做好規(guī)章制度的規(guī)劃工作。規(guī)章制度的規(guī)劃工作是一項全局性的工作，應該有專門的部門進行統籌規(guī)劃。規(guī)劃工作既要滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，又要兼顧企業(yè)現實和未來發(fā)展的需要。通過有系統的規(guī)劃，推動企業(yè)整體規(guī)章制度的建設。一個職能部門為行使職能管理，往往需要制定一系列的若干存在各種關聯關系的規(guī)章制度集合。各職能部門作為制度的制定者，要在制度建設中發(fā)揮好重要作用。
各職能部門在制定制度時要從企業(yè)的實際出發(fā)，事先進行深入的調研和認真分析，提高制度的針對性、有效性和可操作性。如果制定制度有難點或不夠成熟，可以先行試行，在實踐中不斷總結并加以完善。對于一些相關管理事項，沒有相關制度或做法可以借鑒，可在工作中邊實踐邊總結，邊以備忘錄形式記錄有關做法，待條件成熟時再行制訂。
任何一個管理制度是不可能一成不變的，過去適用的并不等于今天適用，今天適用的并不保證今后適用，因此要做到制度的動態(tài)管理。做好制度的動態(tài)管理關鍵是建立制度評價制度，在制度執(zhí)行一段時間內，在充分掌握執(zhí)行者意見的基礎上，對制度進行評價，對其中的缺陷進行完善，確保制度的適時性。
企業(yè)規(guī)章制度管理的價值在于可執(zhí)行。沒有執(zhí)行的制度只能稱之為“制度文件”。執(zhí)行者對制度內容的理解和認同是關系到制度執(zhí)行與否、執(zhí)行好壞的關鍵。制度制定出來，并不是下發(fā)完成之后就萬事大吉。各種信息在傳遞過程中總會發(fā)生一定的衰減，如果過程中不進行有效的信號增強，到終端信號會衰減得很厲害，甚至失去使用價值。因此，制度的宣貫、培訓工作就起到了一個信息增強的作用。規(guī)章制度的宣貫、培訓工作要形成制度化、長期化和專業(yè)化，保障制度執(zhí)行者對制度內容有充分的理解，確保制度在執(zhí)行層面得到有效的落實。
企業(yè)規(guī)章制度建設是一個以終為始，與時俱進的過程，它直接影響到企業(yè)基礎管理能力的提升，關系到企業(yè)的規(guī)范化管理。來自市場競爭、企業(yè)成長等方面的要求必然會促使企業(yè)更加關注自身的規(guī)章制度建設，不斷提高自身的管理能力。
（作者單位為金川集團股份有限公司）。
參考文獻。
[1]魏成龍.國有大型企業(yè)的現代企業(yè)制度建設問題研究[m].中國經濟出版社，2013.
請示報告制度存在問題篇十九
對于一個企業(yè)如何做大做強，不僅與一個公司領導對公司未來的規(guī)劃和決策有關，更離不開制度的規(guī)范和員工緊密的配合，本次公司更新分配體系，將所有基層員工納入板塊利潤分配體系中，我認為是公司邁向制度化、體制化的重大一步。為了公司有更好的發(fā)展，業(yè)務更迅速的擴展和牢固，根據公司目前現狀，我整理提出以下建議：
所謂公司綱領就是公司根據自己的歷史使命和為實現這一歷史使命而制定的奮斗目標和行動步驟，綱領解決的就是一個組織存在的理由，是我們要扛什么旗，走什么路的問題。也是個分階段的發(fā)展系統。對于我們自己來講，只有對我們的公司綱領有了比較清楚的認識，才能真正明白我們的主張，明白我們自己的文化。我們的公司綱領可以是：“公司是每位員工的家園，每個人都應通過努力工作獲取高薪和自我提升，與企業(yè)共同成長，以立足社會并實現自我價值。通過全體員工的不懈努力，使公司在健康事業(yè)領域持續(xù)發(fā)展，成為行業(yè)領先的優(yōu)秀公司”。
1．目前公司制度數量太少。作為已具備一定規(guī)模的公司，沒有上百條的管理制度，根本無法覆蓋所有的工作內容。我們的制度連三分之一都不到，而且依法建立的制度少之又少。文化行業(yè)是個專業(yè)性很強的行業(yè)，有很多相關法律法規(guī)和標準對其活動進行約束，各個部門也要求要建立相關管理制度，但我們這方面做的還遠遠不夠。
2．方向本末倒置。制度是一種下行文，是上級約束下級的一種條法性標準。既然稱為“公司管理制度”，就應該建立公司級別的管理制度。我們的管理制度要以部門級來制定，目前顯然是一種“方向性錯誤”。公司制度可以在全公司施行，但部門制度只能在自己部門施行。部門制度必須依據公司制度制定，要有主次的關系。
3．形式東拼西湊。制度就是制度，與崗位職責是兩碼事，不要混淆概念。崗位職責屬于人力資源管理“績效考核”范疇，是《崗位說明書》應具備的內容，不可加在制度里。
4．在制度制定前，公司領導要拿出制定意見或方案，尤其在量化內容方面，是要領導確定。這樣在執(zhí)行起來才更符合領導要求。否則，得不到認可，就會出現執(zhí)行難的問題。
5．制度在制定過程中，應對各個崗位的工作進行識別，周全考慮，制定相應的制度，努力做到讓制度覆蓋所有工作內容。制度成稿后，應由公司主管領導審核并得到認可。
6．公司制度是對善待保護，是對惡的懲罰，無規(guī)矩不成方圓，嚴密而細致的規(guī)章制度是我們目標得以實現的保障，一個制度的制定是需要深思熟慮的，最好集中討論，集中通過。不能像過家家，今天看到問題了，馬上成立個制度來約束，過幾天就自然的遺忘或者廢除了?；蛘呷ブ贫ㄒ粋€壓根無法執(zhí)行或執(zhí)行強度很大、模棱兩可的制度，造成執(zhí)行者無標準執(zhí)行或難度太大不能執(zhí)行。制度一旦制定后，就應有相應的人員去監(jiān)督、實施、實行。全公司所有人，包括領導，都要對制度進行學習和掌握，嚴格依制度執(zhí)行。但這點，我公司做的不夠好。制定了制度，領導不以身做責，不率先垂范，起不到榜樣作用，員工自然也會違章操作。辛辛苦苦制定的制度又成了一張廢紙，管理又退回了混亂局面。
三、建立與各級員工和諧的交流和溝通機制，上情下達、下情上傳。公司應鼓勵員工敢說真話、敢說實話，鼓勵員工敢表達自己的不同見解。公司要營造一個和睦的上下關系，公司的領導要讓每一位員工明白和了解當前工作的重點，領導也要禮賢下士和體察民情。若企業(yè)領導與各級員工想法一致，這樣企業(yè)就有了堅實的基礎，企業(yè)才能做得更加強大。
四、公司應抓緊對各個部門的工作范圍和員工的崗位職責進行比較明確的"界定，就像兩國勘界一樣，界定不清就要發(fā)生戰(zhàn)爭。該是那個部門負責的工作任務，就應該由他負責到底，當然有些工作在為了怎樣節(jié)約成本的前提下，可以由其它部門代勞。各部門可以互相幫助，但必須分清你我，是誰的工作就應該讓誰去做，做不好那是能力和水平問題。否則的話，我們的仍擺脫不了職責不清、管理混亂的局面。如果各部門都把錯誤減少到最低，最后出來的東西也能夠達到預期。
五、領導安排工作要以部門或者組為標準，以崗位來區(qū)分，切不可見誰抓誰，胡亂安排。明明應該是張三做的事，偏偏讓李四去做，這是管理的大忌。任何職務都有它的任職要求，符合要求的就上，不符合要求的就下，明知張三不適合這個崗位，偏偏把他放在這個崗位上，使其“在其位不謀其政”，那是公司用人方法有問題。干多的不多得，干少的不少得，都吃“大鍋飯”，管理永遠也上不去。
六、公司應認真考慮人力資源建設。重視人才開發(fā)和人才保護。企業(yè)的競爭是人才的競爭，沒有人便沒有財。人力資源包括工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、勞動關系、績效考評、薪酬福利、員工激勵、人才培訓和開發(fā)等八個板塊，缺一不可。如果公司還維持現有的零碎的管理模式，我建議取消形同虛設的績效考評，把更多的時間放在現有的工作上。
七、權利下放問題，權利下放應有度可依，在什么度下可以直接處理，在什么度下必須向上請示。有度可依，在管理上才能發(fā)揮權利的應用。
八、建議公司在20-年組織管理人員去大的企業(yè)進行考察，廣泛學習先進的管理模式，為公司的發(fā)展開拓新思路。
請示報告制度存在問題篇二十
20xx年度內，在公司推行“基礎管理年”、全面推進戰(zhàn)略導向管理體系的背景下，公司不斷完善內部控制制度，逐步調整對控股子公司的管理模式，進一步改進了內部控制體系。
（1）公司內部控制的組織架構。
公司已設立較為完善的組織控制架構，并制定了各層級之間的控制程序，保證董事會及高級管理人員下達的指令能夠被嚴格執(zhí)行。明確界定各部門、崗位的目標、職責和權限，建立了相應的制衡和監(jiān)督機制，確保其在授權范圍內履行職能。
公司已建立信息披露事務管理、招標管理、財務管理、生產管理、投資管理、藥品質量管理、內部審計、關聯交易管理、行政管理、全面預算管理、采購供應管理、擔保管理、合同管理、檔案管理、固定資產管理、計算機及網絡管理等專門管理制度。
（3）公司內部審計部門工作人員的配備情況。
20xx年，經公司董事會批準，公司正式設立審計部，使內部審計職能從原董事會秘書處的職能中獨立出來，專門負責監(jiān)督檢查公司及下屬企業(yè)的內部控制活動。作為公司的戰(zhàn)略監(jiān)控工具，審計部除了開展內部控制、經濟效益、經濟責任以及財務狀況審計外，還介入招投標管理、二級企業(yè)資本性支出、投資兼并前的盡職調查業(yè)預算完成情況等事項。目前審計部共六人，部長一人，審計師兩人，審計員三人，全部具有本科以上學歷。
（4）20xx年公司建立和完善內部控制所進行的重要活動、工作及成效。
20xx年6月，公司董事會成立了審計委員會。審計部開始直接對審計委員會負責并匯報工作，為公司保證內部控制創(chuàng)造了更好的環(huán)境。公司修訂了《三九醫(yī)藥股份有限公司招標管理制度》、《三九醫(yī)藥內部審計制度》，制定了《三九醫(yī)藥下屬企業(yè)內部審計條例》、《三九醫(yī)藥下屬企業(yè)管理辦法》、《三九醫(yī)藥安全生產管理制度》、《安全生產應急預案》、《商標管理制度》、《三九醫(yī)藥股份有限公司信息發(fā)布系統管理制度》、《公文管理制度》等制度。
20xx年，隨著資產債務重組的完成，逐步加強對二級公司的管理控制，健全二級公司董事會等治理機構，通過業(yè)務指導、預算管理、績效考核以及內部審計等工具來加強二級企業(yè)的管理。根據公司管理的需要，強化了內部審計職能。審計部進行了包括內控制度審計、資本性支出后續(xù)審計、清算審計、經濟效益審計、工程決算審計、擬收購項目盡職調查等多種類型的審計工作，涉及公司本部及下屬企業(yè)共11家企業(yè)，審計項目12項。出具審計報告后，向各下屬企業(yè)下發(fā)《落實審計意見通知書》，要求各下屬企業(yè)嚴格按照審計建議進行整改，并將整改步驟、時間和責任人上報，以促進被審單位對審計建議的落實。此外，審計部以參加現場會議、通訊方式等形式參與了公司本部及下屬二級企業(yè)的各類項目招標共計58個項目，確保了招標程序的規(guī)范。
二、重點控制活動。
1、公司控股子公司控制結構及持股比例表。
2、對控股子公司的管理控制情況20xx年，根據《三九醫(yī)藥下屬企業(yè)管理辦法》，公司加強了對控股子公司在財務、投資、營銷、供應、研發(fā)、人事行政管理等方面的控制，對下屬企業(yè)生產和質檢業(yè)務進行指導；通過委派董事、監(jiān)事及重要高級管理人員的方式，對部分子公司的管理層進行了調整；統一對子公司經營責任人的薪酬管理，統一規(guī)范了各下屬企業(yè)社會保險繳費標準，通過適當的方式對下屬企業(yè)經營班子進行業(yè)績考核。實現了對部分下屬企業(yè)資金的集中管理；初步建立了下屬企業(yè)法律風險監(jiān)控制度。
3、公司關聯交易的內部控制情況。
公司制定了《關聯交易管理辦法》，對關聯方、關聯關系、關聯交易價格、關聯交易的批準權限、關聯交易的回避與決策程序、對控股股東的特別限制、關聯交易信息披露、法律責任做了明確的規(guī)定，保證了公司與關聯方之間訂立的關聯交易合同符合公平、公開、公正的原則。報告期內發(fā)生的關聯交易，公司均按照相關規(guī)定履行審批手續(xù)之后實施，不存在與《關聯交易管理辦法》、《公司章程》及其他規(guī)定不符的情況。
4、公司對外擔保的內部控制情況。
公司制定了《擔保管理制度》，對公司及下屬企業(yè)對外擔保應遵守的規(guī)定、信息披露、審批程序、擔保合同的簽署及管理、責任追究等作了明確規(guī)定；《公司章程》明確了擔保事項的審批權限，上述規(guī)定已得到有效執(zhí)行。20xx年度公司未新增對外擔保事項，并積極尋求延續(xù)擔保事項的解決方案，以控制對外擔保風險。
5、公司募集資金使用的內部控制情況。
公司募集資金的使用按照《招股說明書》約定的使用計劃進行，對已經變更的使用項目，公司按照相關法規(guī)的`規(guī)定履行了審批及信息披露手續(xù)。報告期內，公司變更了部分募集資金使用項目，將該部分募集資金用于新生產基地建設，該事項已于報告期內履行了相關審批及披露程序。
6、公司重大投資的內部控制情況。
公司制定了《投資管理暫行辦法》，對公司對外投資的原則、程序、權限、對下屬子公司的管理、投資管理部門職責等作了明確規(guī)定。《公司章程》明確了對外投資的審批權限，上述規(guī)定已得到有效執(zhí)行。
7、公司信息披露的內部控制情況。
公司已建立《信息披露事務管理制度》和《重大事項內部報告制度》，對公開信息披露和重大內部事項溝通進行全程控制。對照深交所《上市公司內部控制指引》的有關規(guī)定，公司對信息披露的內部控制嚴格、有效，報告期內，未有違反《上市公司內部控制指引》、公司《信息披露事務管理制度》和公司《重大事項內部報告制度》的情形發(fā)生。
三、問題及整改計劃。
1、公司內部控制存在的問題：
（1）對控股子公司的管理控制仍需進一步加強。
（2）商標授權使用管理需進一步規(guī)范。
2、整改計劃：
（1）公司已初步建立了對子公司的較為有效的管理控制體系，對子公司的財務預算、投資決策、藥品研發(fā)、市場營銷、薪酬、績效等進行管理或給與業(yè)務指導。為實現產業(yè)鏈的有效整合，公司在調整確定子公司的專業(yè)化定位后，仍需加強對子公司的管理，通過對計劃、物流、采購等的整合，全面實施供應鏈管理；繼續(xù)提高資金集中管理的范圍，以及加強對資本性支出的內部審計和法律風險的監(jiān)控。
（2）20xx年，公司向三九集團購入了“999”及三九系列商標，開始逐步規(guī)范商標授權使用。20xx年，公司將進一步強化商標管理和行政保護，確定并實施三九醫(yī)藥品牌發(fā)展戰(zhàn)略。通過全面清理999系列商標授權使用狀況，重新確定授權使用999商標產品目錄，加強對子公司使用商標的管理。并通過司法途徑打擊商標專利侵權等不正當侵權行為。
四、公司內部控制情況的總體評價。
公司已建立了內部控制管理體系，內部控制活動基本涵蓋了所有營運環(huán)節(jié)，包括但不限于：銷售及收款、采購及付款、固定資產管理、存貨管理、資金管理、財務報告、信息披露、人力資源管理和信息系統管理等。上述內部控制體系及相關制度是依據《公司法》、《公司章程》和有關法律法規(guī)的規(guī)定，并結合公司自身的實際情況制定的，雖然仍存在一些不足，整體而言，公司內部控制是有效的。公司正在遵照《企業(yè)內部控制基本規(guī)范》及相關指引，進一步完善公司內控制度，以提高經營管理水平和風險防范能力。