方案的制定需要考慮資源的合理利用和風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)測與防范。制定方案時可以借鑒其他成功案例或經(jīng)驗(yàn)，但需要結(jié)合自身實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和創(chuàng)新。在這里，我們?yōu)槟扑]了一些實(shí)用的方案案例，希望能夠?yàn)槟墓ぷ骱蜕顜韼椭?BR> 如何制定公司績效考核方案篇一
第一條為建立良好的激勵機(jī)制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。
第四條考核采用100分制?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責(zé)，對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點(diǎn)，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為責(zé)任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項(xiàng)。
第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計(jì)劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個方面的能力進(jìn)行考核。
第七條每周的部門周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計(jì)劃表需在每周一報(bào)送行政部，未按時報(bào)送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次。
第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分，未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分，未及時完成按1分/項(xiàng)扣分。
第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項(xiàng)，扣0.5分/次。特別地，對于上班時間玩游戲、公司績效考核管理辦法大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關(guān)的書報(bào)、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2)員工對照自己的工作完成情況進(jìn)行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進(jìn)措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報(bào)送直接部門主管處。
(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實(shí)際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報(bào)總經(jīng)理核批。
(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。
(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報(bào)。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應(yīng)列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進(jìn)行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。
第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計(jì)算辦法為：
崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]*崗位工資。
第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴(yán)重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。
第十四條員工如對當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。
第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績效考核時，應(yīng)對照其工作計(jì)劃的完成情況，認(rèn)真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進(jìn)行年終綜合考評。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。
第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的；
3、每個年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進(jìn)行考核成績排序，除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實(shí)行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。
第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。
第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。
工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。
績效指標(biāo)庫是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)和核心，績效指標(biāo)的來源有：
1、基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解。
指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析。
通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設(shè)成績效考核的指標(biāo)。
3、基于綜合業(yè)務(wù)流程。
根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。
1、時間〉質(zhì)量〉利潤。
2、先生存后發(fā)展。
3、先客戶后大客戶。
行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義。
考核表是企業(yè)進(jìn)行績效考核的基本工具，必須落實(shí)到實(shí)處，具備極強(qiáng)的可操作性。
績效管理的導(dǎo)入是企業(yè)的一項(xiàng)大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由于變革的諸多不確定性，大家對未來的預(yù)期不明確，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強(qiáng)大阻力，績效管理工作的負(fù)責(zé)部門也會被推到風(fēng)口浪尖上。另一方面，績效管理會觸及企業(yè)管理的方方面面，包括績效管理的計(jì)劃、輔導(dǎo)、評估、反饋、激勵等各環(huán)節(jié)管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績效數(shù)據(jù)。
所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項(xiàng)變革工作的大力支持，績效管理負(fù)責(zé)部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的導(dǎo)入就很有可能會停滯不前或是流于形式。
除了高層管理者的高度重視和支持外，強(qiáng)化直線經(jīng)理的績效責(zé)任意識也至關(guān)重要。績效管理工作不僅僅是人力資源管理部門的事情，而是一個自上而下目標(biāo)分解、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過程。
一般說來，在績效管理中，人力資源管理部門的角色定位應(yīng)該是整個企業(yè)績效管理游戲規(guī)則的制定者、宣傳者、培訓(xùn)者、推廣者和實(shí)施監(jiān)督者，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細(xì)化者、實(shí)施者和反饋者，即根據(jù)不同部門的特色，細(xì)化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將會變成“無源之水，無本之木”。
績效方案要實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理設(shè)計(jì)，以下四個方面的工作是非常重要的。
一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結(jié)果怎樣用、結(jié)果如何反饋、如何溝通改進(jìn)等內(nèi)容。二是對企業(yè)的所有崗位進(jìn)行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標(biāo)類別的權(quán)重、績效工資比例等各方面應(yīng)有所區(qū)別。三是指標(biāo)的選擇要遵循“二八原則”，突出重點(diǎn)，不強(qiáng)求面面俱到；定性的指標(biāo)考核，根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，靈活采用360度的各個方面維度；績效目標(biāo)值的確定要合理科學(xué)，不能由自己設(shè)定，否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結(jié)果的應(yīng)用要全面，不應(yīng)僅僅是與個人的績效工資掛鉤，其范圍應(yīng)涉及晉升、培訓(xùn)、調(diào)崗、調(diào)薪、年終獎金等方面。若企業(yè)缺乏績效管理方案設(shè)計(jì)方面的人才，建議引入第三方機(jī)構(gòu)協(xié)助制定。
方案的大范圍宣傳是績效管理順利實(shí)施的重要保證。一方面，只有對方案進(jìn)行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級管理者和執(zhí)行者理解和掌握績效管理方案的操作要領(lǐng)，以更好地推進(jìn)工作開展；另一方面，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導(dǎo)向的是何種行為，反對何種行為，并逐步形成良好的企業(yè)文化，確?？冃Ч芾砉ぷ鞯拈L期貫徹落實(shí)。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議采取多介質(zhì)和多方式結(jié)合的宣傳方式，如發(fā)公文、墻報(bào)宣傳、制度競賽活動等多種方式。
企業(yè)員工和上級領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績效管理的生命線。
然而，大部分企業(yè)都忽略了績效溝通的重要性，而強(qiáng)調(diào)評估階段的工作。績效溝通在計(jì)劃、輔導(dǎo)、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。
從員工角度來說，與上級領(lǐng)導(dǎo)及時有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績效改進(jìn)點(diǎn)，這對提升自己的工作績效大有好處。此外，以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考評是雙方共同解決問題的一個機(jī)會，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感，強(qiáng)化責(zé)任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息，并有針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)，很好地幫助下屬提升能力，保證績效管理制度的順利實(shí)施。
如何制定公司績效考核方案篇二
“一個人若是沒有確定航行的目標(biāo)，任何風(fēng)向?qū)λ疾皇琼橈L(fēng)?！泵總€人應(yīng)該都有自己的目標(biāo)，而我的目標(biāo)是當(dāng)一名畫家。
剛上小學(xué)一年級時，媽媽送我到一個美術(shù)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)讓我學(xué)畫畫，剛開始，并不是太感興趣。慢慢地，我發(fā)現(xiàn)我喜歡上了畫畫，喜歡它的有趣，它的神奇，以及顏色與顏色碰撞產(chǎn)生的奇妙的感覺。于是，我陶醉其中，并產(chǎn)生了當(dāng)畫家的想法。
小的時候，我只知道在墻上和沙發(fā)上亂涂亂畫，看不出一點(diǎn)邏輯。上幼兒園后，我也參加過兩次繪畫比賽，分別獲得了銀獎和銅獎。雖然獲得了小小的榮譽(yù)，但我還需要加油，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)還要很長的時間與勤奮努力。小學(xué)四年級，我學(xué)了綜合版畫;到了五年級，學(xué)了重彩畫與靜物寫生;六年級，又學(xué)了色粉筆、水墨畫三級、漫畫和沙畫;上初中后，繼續(xù)堅(jiān)持了沙畫，新學(xué)了素描，由于學(xué)科增加，學(xué)習(xí)要占用的時間更多一些，所以暫停了漫畫。雖然在學(xué)習(xí)的過程中想到過要放棄，但每想到那些大畫家，他們也并不是天生就會畫畫的，所以我還是選擇了堅(jiān)持下來。像達(dá)?芬奇畫了很多次雞蛋才畫好，經(jīng)過不懈的努力，終于成為了大畫家。畢加索的畫在還沒出名時，就已經(jīng)有人欣賞他了，而他成名后更是拋下了自己以往的風(fēng)格，像小孩子一樣地畫，被稱為抽象派。我覺得我也應(yīng)該學(xué)習(xí)畢加索，不要怕自己畫得不好，哪怕沒人欣賞，給自己看就行了。
“一個人有了遠(yuǎn)大的目標(biāo)，就是在最艱苦困難的時候，也感到幸福?！爆F(xiàn)在我在向這個目標(biāo)一點(diǎn)一點(diǎn)地前進(jìn)，不管我能否實(shí)現(xiàn)這個愿望，我都會努力向這個目標(biāo)邁進(jìn)的。
如何制定公司績效考核方案篇三
為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù)，增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)。保障組織有效運(yùn)行，特制定本制度。
：全體員工(進(jìn)入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。
3.1以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。
4.2績效換算比例:kpi績效總計(jì)100分占50﹪；360度考核總計(jì)xxx分占30﹪；個人行為鑒定總計(jì)占20﹪。
5.1績效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價(jià)。
5.2kpi(keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。
5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。
6.1kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績效考核總分的比例為50﹪。
6.2主管級以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。
6.3個人行為鑒定考核。
6.3.1個人行為鑒定考核總分為100分。
6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分。
6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。
6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。
6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。
6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎勵。
6.3.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
6.3.10在rohs推行體系中，一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)者扣除個人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。
7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結(jié)束。
8.1個人績效津貼比例：
根據(jù)個人職務(wù)、職等、層級分類，f1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。
8.2個人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×120﹪；
甲等：當(dāng)月績效基本津貼×100﹪；
乙等：當(dāng)月績效基本津貼×90﹪；
丙等：當(dāng)月績效基本津貼×80﹪；
丁等：當(dāng)月績效基本津貼×70﹪。
8.3個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：
9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)。
9.2進(jìn)入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以提薪(針對職員類)，具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：
優(yōu)等：薪資上調(diào)二級檔位。
甲等：薪資上調(diào)一級檔位。
乙等：薪資檔位不變。
丙等：薪資下調(diào)一級檔位。
丁等：解雇。
9.2生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。
10.1上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理。
10.2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。
10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。
11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理。
11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)；
a、對考評人的監(jiān)督約束。
b、考核投訴的處理；
d、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。
11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時,可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。
12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。
12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。
以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。
如何制定公司績效考核方案篇四
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
第二條本方案適用圍：財(cái)務(wù)部全體員工
第一條按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，職工平均實(shí)際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
第二條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)合理的工資分配制度。
第三條以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。
第四條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機(jī)制。
第一條薪資結(jié)構(gòu)
基本工資+崗位工資+績效工資+全勤+工齡工資
其它薪給：年終獎金
第二條各工資組成部分注解
1、基本工資：起薪基礎(chǔ)工資。
2、崗位工資：崗位工資依據(jù)各崗位的職責(zé)重要程度、技術(shù)含量、工作危險(xiǎn)級別等定立，崗位工資因員工工作崗位、職責(zé)變動，在崗工作時間，年度績效平均得分等，而做出相應(yīng)調(diào)整。
3、全勤獎：公司對于當(dāng)月無遲到、早退，無曠工、請假，出勤為滿勤的員工設(shè)立全勤獎，以資獎勵。若員工當(dāng)月有缺勤，則扣除當(dāng)月全勤獎。
5、工齡工資：按員工為本企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。公司將每年9月份設(shè)為調(diào)薪日，適用圍：在當(dāng)月工作滿一年的員工，包括試用期時間。
第一條員工起薪標(biāo)準(zhǔn)
2、轉(zhuǎn)正員工起薪標(biāo)準(zhǔn)：新員工在通過公司試用期考核后，由人力資源部協(xié)
同部門主管組織試用期績效考評，并依此數(shù)據(jù)按公司薪酬管理制度擬定轉(zhuǎn)正后調(diào)薪額度；
3、試用期內(nèi)績效考評分?jǐn)?shù)60分以下者，公司予以解聘處理。
第二條績效工資計(jì)算方法
1、財(cái)務(wù)部績效考核工資占工資總額的10%，月績效工資同每月工資下發(fā)；
2、績效工資計(jì)算公式：績效工資基數(shù)*績效考核系數(shù)=當(dāng)月應(yīng)發(fā)績效工資；
3、后附績效系數(shù)表。
第三條崗位工資
2、因崗位職責(zé)擴(kuò)大由人事經(jīng)理核準(zhǔn)調(diào)整額度并報(bào)總經(jīng)理審批，通常為一個崗位工資等級；
3、因崗位晉升由人事經(jīng)理核準(zhǔn)按所晉升崗位工資級別標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整并報(bào)總經(jīng)理審批；
4、崗位工作年限每滿一年，依據(jù)上一年度績效考核結(jié)果調(diào)整崗位工資級別，績效得分95分以上調(diào)整上限，95以下調(diào)整下限。
第四條工齡工資
調(diào)整時間為每年9月份，適用于當(dāng)期工作滿一年的員工，調(diào)整額度100元。
第五條全勤獎
全月出勤無異常，全勤獎發(fā)放滿額50元。
第一條財(cái)務(wù)主管
4、財(cái)務(wù)主管管理指標(biāo)由被考核人根據(jù)部門總目標(biāo)自行設(shè)定當(dāng)期個人主要職責(zé)任務(wù)；
8、部門人員根據(jù)考核指標(biāo)，本著實(shí)事求是、公平、公正的原則進(jìn)行打分；
12、年度績效考核結(jié)果影響年度獎金發(fā)放額度。
第二條會計(jì)、出納
3、人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助部門制定考核表格報(bào)總經(jīng)量審批并備案；
5、人力資源部根據(jù)實(shí)際發(fā)生數(shù)據(jù)核算被考核人工作目標(biāo)完成情況并評分；
6、被考核人就本期內(nèi)個人職責(zé)任務(wù)完成情況進(jìn)行客觀評分；
8、人力資源部收集整理考核表格核算考核結(jié)果并報(bào)總經(jīng)理審批；
9、人力資源部負(fù)責(zé)下發(fā)考核結(jié)果至各部門，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理考核過程中發(fā)生的題，對個人考核結(jié)果存在較大異議的部門組織績效面談，績效面談應(yīng)有書面結(jié)果并有面談雙方簽字，人力資源部備案。
第一條財(cái)務(wù)主管
公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解
實(shí)施考核
部門目標(biāo)分解
人力資源部報(bào)總經(jīng)理審批并備案
個人目標(biāo)分解
人資部生成件并備案
人力資源部組織面談
部門人員評價(jià)
被考核
人自評
自評
人力資源部核算數(shù)據(jù)
總經(jīng)理審批
人力資源部下發(fā)結(jié)果通知
核算績效工資
存在異議是
第二條會計(jì)、出納
部門目標(biāo)分解
主管協(xié)助制定個人目標(biāo)
實(shí)施考核
被考核人自評
部門主管評價(jià)
人力資源部報(bào)總經(jīng)理審批并備案
人力資源部核算數(shù)據(jù)
人資部核算績效工資
人力資源部下發(fā)結(jié)果通知
總經(jīng)理審批
注：被考核人如對考核結(jié)果存在異議，績效面談流程同上。
總經(jīng)理審批
人力資源部制定數(shù)據(jù)表
信息表
人力資源部核定
財(cái)務(wù)核發(fā)
表一
績效考評系數(shù)表
編號 考評分?jǐn)?shù) 考評等級 對應(yīng)系數(shù)
6 59以下 差 辭退
注：績效分?jǐn)?shù)上不封頂
表二
出勤扣分項(xiàng)
遲到、早退 04分
曠工 2分
事假 03分
病假 01分
另附excl表《總部辦公室職員起薪表》《工資等級表》及部門考核表 第八部分附注
第一條本規(guī)定自發(fā)布之日起生效。
第二條本規(guī)定的解釋權(quán)及修改權(quán)在人力資源部。
xxx（北京）有限公司
人力資源部
20xx年9月27日
如何制定公司績效考核方案篇五
為提高收費(fèi)崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵收費(fèi)員工作積極性，確保費(fèi)用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。
1. 泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人xx元。
2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人xx元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人xx元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
5、收費(fèi)過程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
6、辦公區(qū)平時應(yīng)保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當(dāng)班人員每人扣發(fā)xx元。
7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計(jì)xx次以上的（含xx次）暫定，扣發(fā)當(dāng)事人xx元。
8、在收費(fèi)處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，不予獎勵。
2、月病、事假次數(shù)累計(jì)超xx天的不予獎勵。
3、違反員工手冊制度和相關(guān)規(guī)定累計(jì)金額達(dá)xx元者，不予獎勵。
1、儀表：收費(fèi)員儀表整潔、大方并主動微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費(fèi)時，應(yīng)注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費(fèi)人員使用文明禮貌用語如下：
十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
（1）、雙手接到患者的單子時要說“您好”；
（2）、請問是__先生/女士（阿姨）嗎？
（3）、您好，一共是xx元xx角；
（4）、先生/女士（阿姨），請問有xx零錢嗎？
（5）、找您xx元，請核對一下；
（6）、雙手遞出單子時要說“請慢走”！
（7）、請拿申請單到×樓×科作檢查；
（8）、請到_xx科，換/開個單子。
月績效考核獎金暫定xx如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。
如何制定公司績效考核方案篇六
任職部門。
財(cái)務(wù)部。
職務(wù)。
財(cái)務(wù)總監(jiān)。
入職時間。
____年____月____日。
聘期。
____年____月____日~____年____月____日。
考核期。
____年____月____日~____年____月____日。
二、主要職責(zé)。
1.組織編制財(cái)務(wù)、資金、審計(jì)等規(guī)章制度及業(yè)務(wù)操作流程。
2.對公司資金的時間安排進(jìn)行組織、計(jì)劃、控制與管理。
3.財(cái)務(wù)監(jiān)控。
4.財(cái)務(wù)分析與預(yù)測。
5.疏通融資渠道。
6.審計(jì)管理。
7.分管部門管理。
三、工作目標(biāo)。
1.財(cái)務(wù)預(yù)算與控制，對預(yù)算執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題沒有及時解決，每出現(xiàn)1次，減____分。
2.財(cái)務(wù)分析。每月（季度）至少提供一次財(cái)務(wù)分析報(bào)告并提出相關(guān)決策建議，未能提供有效的相關(guān)信息，減____分~____分。
3.疏通融資渠道，確保融資渠道暢通，領(lǐng)導(dǎo)交辦的融資任務(wù)100%地完成，每差1%，減____分。
4.投資回報(bào)率達(dá)到____%，每低1%，減____分。
5.資金利用率達(dá)到____%，每低1%，減____分。
6.成本控制。對各部門的成本進(jìn)行控制，未能按照財(cái)務(wù)會計(jì)制度控制各項(xiàng)費(fèi)用的情況每出現(xiàn)1次，減____分。
7.分管部門人員管理，部門培訓(xùn)計(jì)劃完成率達(dá)到100%，未完成該項(xiàng)工作，減____分；及時公正地對下屬員工進(jìn)行考核，下屬員工對績效考核工作滿意度評分在____分以上，加____分。
8.年度重點(diǎn)工作完成情況。
重點(diǎn)任務(wù)工作事項(xiàng)。
計(jì)劃目標(biāo)。
實(shí)際完成情況。
考核標(biāo)準(zhǔn)。
評估。
說明：年度重點(diǎn)工作中，如出現(xiàn)子項(xiàng)目或者分階段目標(biāo)的情況，應(yīng)對子項(xiàng)目和分階段目標(biāo)都賦予相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)分值。
在年中，因生產(chǎn)經(jīng)營活動的需要而對年度重點(diǎn)工作進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)對年度重點(diǎn)工作的標(biāo)準(zhǔn)分值進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。
四、附則。
1.責(zé)任人在工作期內(nèi)若出現(xiàn)重大責(zé)任事故，則公司有權(quán)對責(zé)任人提出終止聘用合同。
2.本公司在生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，有權(quán)修改本責(zé)任書。
3.本目標(biāo)責(zé)任書未盡事宜在征求總裁意見后，由公司另行研究確定解決辦法。
4.本責(zé)任書解釋權(quán)歸公司人力資源部。
如何制定公司績效考核方案篇七
第一條為建立良好的激勵機(jī)制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。
第四條考核采用100分制?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責(zé)，對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點(diǎn)，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為責(zé)任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項(xiàng)。
第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計(jì)劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個方面的能力進(jìn)行考核。
第七條每周的部門周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計(jì)劃表需在每周一報(bào)送行政部，未按時報(bào)送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次。
第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分，未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分，未及時完成按1分/項(xiàng)扣分。
第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項(xiàng)，扣0.5分/次。特別地，對于上班時間玩游戲、公司績效考核管理辦法大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關(guān)的書報(bào)、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2)員工對照自己的工作完成情況進(jìn)行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進(jìn)措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報(bào)送直接部門主管處。
(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實(shí)際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報(bào)總經(jīng)理核批。
(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。
(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報(bào)。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應(yīng)列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進(jìn)行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。
第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計(jì)算辦法為：
崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]*崗位工資。
第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴(yán)重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。
第十四條員工如對當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。
第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績效考核時，應(yīng)對照其工作計(jì)劃的完成情況，認(rèn)真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進(jìn)行年終綜合考評。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。
第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的；
3、每個年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進(jìn)行考核成績排序，除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實(shí)行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。
第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。
第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。
如何制定公司績效考核方案篇八
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則;。
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核。
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況;。
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況;。
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容。
(1)領(lǐng)導(dǎo)能力。
(2)部屬培育。
(3)士氣。
(4)目標(biāo)達(dá)成。
(5)責(zé)任感。
(6)自我啟發(fā)。
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力。
(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤。
(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
1、集團(tuán)成立績效考核委員會，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知;。
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;。
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評價(jià)因素，使每項(xiàng)評價(jià)因素都有一個評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個評價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價(jià)表后附。
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好。
如何制定公司績效考核方案篇九
xx公司市場部、管理咨詢部等部門的運(yùn)作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項(xiàng)目考核的方法對不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時。
xx公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強(qiáng)。
經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的.工資水平和績效工資比例是不夠科學(xué)的。
根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，xx公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。
目前與xx公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場部員工，熟悉集團(tuán)情況，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個月。
實(shí)際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶群，實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實(shí)際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對集團(tuán)成本的浪費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定，對集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。
從市場部、管理咨詢部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮，市場部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設(shè)計(jì)為平時業(yè)績考核加年終獎勵。
1、實(shí)行年終獎勵的必要性
市場部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復(fù)雜的博弈過程，對該過程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎勵。對結(jié)果進(jìn)行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進(jìn)行階段性考核，最后沒有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)將來可能的收益越大，因此，集團(tuán)根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對市場部進(jìn)行重獎，可以充分調(diào)動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團(tuán)將來的可能收益越大。
管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，對該工作的具體過程進(jìn)行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤情況進(jìn)行獎勵。一方面可以充分調(diào)動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。
實(shí)行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實(shí)行平時業(yè)績考核的必要性
由于收購、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎勵，不進(jìn)行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
因?yàn)閱T工平時的工作努力程度決定了最后實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研和對具體目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業(yè)績進(jìn)行考核，對市場部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；同時，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應(yīng)對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn)。
如果最高績效工資可以達(dá)到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達(dá)到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實(shí)際上這是一個比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團(tuán)沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集團(tuán)也可以減少損失。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo)，并為集團(tuán)帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。
因此，應(yīng)當(dāng)對市場部和管理咨詢部的員工進(jìn)行平時績效加年終獎勵相結(jié)合的辦法進(jìn)行績效管理。
采取平時績效的考核和年終獎勵相結(jié)合的辦法。
平時績效的考核主要通過kpi進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。kpi及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。
根據(jù)公司目前運(yùn)營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。
因此，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
如果將來部門目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實(shí)際的激勵意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對員工平時業(yè)績進(jìn)行激勵的本意。
員工月工資=員工現(xiàn)有工資員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分?jǐn)?shù)
1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團(tuán)對公司進(jìn)行獎勵。
1.1醫(yī)院品質(zhì)等級的評價(jià)主體和評價(jià)方法：
由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級評價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)行評價(jià)。對醫(yī)院品質(zhì)的評價(jià)采用可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。
1.2獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：
（1）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個a類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元。
（2）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個b類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。
（3）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。
1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：
公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30，市場部占獎勵總金額的50，公司其他部門占獎勵總金額的20。
1.4市場部內(nèi)部的年終獎金分配辦法
市場部所得獎金總額市場部經(jīng)理可分得分配給市場部總金額40，同時市場部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場部25的獎金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎金只能在市場部內(nèi)部分配，并且市場部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金，只有分配權(quán),分配權(quán)的行使要參照，員工平時的業(yè)績考核的得分情況），其余35由市場部除市場部經(jīng)理以外的員工平分。
1.5其他部門內(nèi)部年終獎金分配辦法
其他部門獎勵總金額的65，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況行使分配權(quán)，進(jìn)行分配。
2.根據(jù)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團(tuán)對公司獎勵
2.1在實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下，根據(jù)成本控制情況進(jìn)行獎勵，獎勵公式如下：
獎勵金額=（預(yù)算金額—實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用）×40；
2.2根據(jù)利潤實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行獎勵，獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：
在每個考核周期內(nèi)，獎勵管理咨詢部實(shí)現(xiàn)利潤金額的25；
3.公司經(jīng)營醫(yī)院年終實(shí)現(xiàn)利潤提成辦法
根據(jù)公司經(jīng)營醫(yī)院實(shí)現(xiàn)的利潤情況，集團(tuán)對公司進(jìn)行獎勵。
3.1獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：
（1）公司實(shí)現(xiàn)50萬元-100萬元利潤對應(yīng)提成比例10；
（2）公司實(shí)現(xiàn)101萬元-200萬利潤對應(yīng)提成比例15；
（3）公司實(shí)現(xiàn)201萬元-300萬利潤對應(yīng)提成比例20；
（4）公司實(shí)現(xiàn)301萬元-400萬利潤對應(yīng)提成比例25；
（6）公司實(shí)現(xiàn)501萬元以上對應(yīng)提成比例35。
3.2該利潤在公司部門間分配辦法
3.3該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法
如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎金歸部門經(jīng)理所有。
4.關(guān)于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法
該獎金每季度發(fā)放一次，分4個季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎金。
由于員工較少，可以實(shí)現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的考評負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理擔(dān)任，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績考評的具體組織和跟進(jìn)工作。
整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過與員工的相互溝通實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。
績效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動態(tài)，人力資源部及時跟進(jìn)和管理。員工的工作總結(jié)是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據(jù)，要認(rèn)真?zhèn)浒?，并要員工簽名。
如何制定公司績效考核方案篇十
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法。
考核結(jié)果的反饋。
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
如何制定公司績效考核方案篇十一
為了做好集團(tuán)的績效考核工作，特制定本方案。
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
(1)領(lǐng)導(dǎo)能力
(2)部屬培育
(3)士氣
(4)目標(biāo)達(dá)成
(5)責(zé)任感
(6)自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評價(jià)因素，使每項(xiàng)評價(jià)因素都有一個評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個評價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價(jià)表后附。
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好。
如何制定公司績效考核方案篇十二
由此我們可以確定，市場營銷人員某一考核周期的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)體系為：
1.客戶滿意度(如客戶滿意度提高率或客戶投訴量)
2.銷售訂貨額(如銷售訂貨額或銷售訂貨額增長率)
3.貨款回收(如貨款回收額或貨款回收目標(biāo)完成率)
4.銷售費(fèi)用 (如直接銷售費(fèi)用率或直接銷售費(fèi)用降低率)
5.合同錯誤率降低率
除外，依據(jù)市場營銷人員的業(yè)務(wù)現(xiàn)狀，還可加入團(tuán)隊(duì)合作、市場分析、客戶關(guān)系等定性關(guān)鍵績效指標(biāo)。
需要補(bǔ)充說明的是，在以上市場營銷人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，加入“營銷系統(tǒng)人均毛利”指標(biāo)，就可以將個人關(guān)鍵績效指標(biāo)體系擴(kuò)展為組織的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，即可以形成面向營銷部門的組織績效考核的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。
對于關(guān)鍵績效指標(biāo)難以量化的員工，如人力資源管理者、行政事務(wù)人員、財(cái)務(wù)人員，其關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定難度相對大一些，但也并不是無法實(shí)現(xiàn)的。這類人員的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)體系來源于：
第一，職位職責(zé)中的關(guān)鍵責(zé)任。
第二，對上級績效目標(biāo)的貢獻(xiàn)(通過對公司目標(biāo)或部門目標(biāo)自上而下分解確定)。
第三，對相關(guān)部門績效目標(biāo)的貢獻(xiàn)(從橫向流程分析，確定其對相關(guān)流程的輸出)。
依據(jù)這一原則，這類人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)可以通過對其考核周期內(nèi)的工作任務(wù)或工作要求的界定來實(shí)現(xiàn)，至于其衡量指標(biāo)，可以通過時間來界定，從實(shí)質(zhì)上講，被時間所界定的工作任務(wù)或工作目標(biāo)也是定量指標(biāo)。只要我們能夠?qū)T工的工作任務(wù)或工作目標(biāo)做出明確的說明，同時提出明確的時間要求，這些關(guān)鍵績效考核指標(biāo)就具備了可操作性。
四.關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的支持體系
關(guān)鍵績效考核指標(biāo)確定以后，這些指標(biāo)能否運(yùn)用于績效考核，進(jìn)而績效考核能否產(chǎn)生預(yù)期的效果，還取決于企業(yè)是否建立一套完善的支持體系。
第一，以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化的支持。通過企業(yè)文化來形成追求優(yōu)異績效的核心價(jià)值觀，通過企業(yè)文化來約束員工的行為，建立績效導(dǎo)向的組織氛圍，同時通過企業(yè)文化化解績效考核過程中的矛盾與沖突。正如ge的韋爾奇所講的那樣：“我們的活力曲線之所以能有效發(fā)揮作用，是因?yàn)槲覀兓耸甑臅r間在我們企業(yè)里建立起一種績效文化?！?BR> 第二，各級管理者承擔(dān)起績效管理的任務(wù)。各級管理者應(yīng)該也必須承擔(dān)績效考核的`責(zé)任，由管理者來分解與制定關(guān)鍵績效指標(biāo)，而人力資源部在這一過程中則提供專業(yè)咨詢與服務(wù)的功能。
第三，保證績效溝通的制度化。在關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解與制定過過程中，制度化的溝通是重要的一環(huán)，因?yàn)殛P(guān)鍵績效指標(biāo)與其說是自上而下下達(dá)的，倒不如說是自下而上承諾的，只有如此才能保證關(guān)鍵績效指標(biāo)具有挑戰(zhàn)性。
第四，設(shè)計(jì)對績效考核的激勵與約束體系。激勵體系主要表現(xiàn)在績效考核結(jié)果與價(jià)值分配掛鉤，實(shí)踐表明，兩者掛鉤的程度越緊，績效考核的效果越明顯。約束體系主要包括員工的績效考核投訴機(jī)制，考核檔次的比例控制，上級審核和主管負(fù)責(zé)的二級考核體制等。只有這些激勵體系與約束體系的建立并有效發(fā)揮作用，以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的績效考核才能真正發(fā)揮作用。
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如何制定公司績效考核方案篇十三
為了創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部競爭機(jī)制,激勵干部努力工作，獎勤罰懶,優(yōu)勝劣汰，達(dá)到工作業(yè)績和工作能力的提升，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，下面小編為大家準(zhǔn)備了關(guān)于公司月績效考核方案?，歡迎閱讀。
一、 制定此管理辦法的主要目的是規(guī)范開發(fā)部內(nèi)部的月績效考核工作，提高部門員工的工作主動性，樹立公平的月考核機(jī)制。
二、 月績效考核由部門經(jīng)理、部門助理、開發(fā)組長、技術(shù)支持組長、測試組長負(fù)責(zé)在每月結(jié)束時進(jìn)行。
三、 月績效考核平均分?jǐn)?shù)采用公司給部門打的部門績效分，部門經(jīng)理始終采用部門平均分，其它部門成員按實(shí)際工作進(jìn)行考核計(jì)算。
四、 部門員工的績效考核分?jǐn)?shù)由實(shí)際工作量經(jīng)過計(jì)算產(chǎn)生，部門經(jīng)理及各小組長不再進(jìn)行定性考核。
五、 項(xiàng)目總體工時核算分別在需求評審、邏輯設(shè)計(jì)評審、物理設(shè)計(jì)評審、測試用例評審、軟件評審時進(jìn)行，每次評審確定下一環(huán)節(jié)工時。以上評審工作開發(fā)部最少要有兩名系統(tǒng)設(shè)計(jì)師以上崗位的人員參加并核定工時。
六、 項(xiàng)目程序經(jīng)理、開發(fā)經(jīng)理、測試經(jīng)理可獲得其所管理工作總額5%的管理工時，邏輯設(shè)計(jì)、物理設(shè)計(jì)、測試設(shè)計(jì)、開發(fā)負(fù)責(zé)人分別可獲得邏輯設(shè)計(jì)、物理設(shè)計(jì)、測試設(shè)計(jì)、開發(fā)工作總額10%的技術(shù)支持工時。
七、 需求變更和bug修改工時有一名系統(tǒng)設(shè)計(jì)師以上崗位人員確認(rèn)即可。系統(tǒng)設(shè)計(jì)師本人可以直接確認(rèn)自己的此類工作工時。
八、 部門員工在進(jìn)行工作前，首先明確該項(xiàng)工作的工作定額(即工作量)和要求完成時間。如不明確，可不進(jìn)行工作。
九、 分配工作一旦完成，工作定額和要求完成時間原則上不能進(jìn)行修改。如對此有異義，可向部門經(jīng)理直接申請修改。
十、 具體工作定額和完成時間由準(zhǔn)備從事此項(xiàng)工作的所有人員來確定，但在選擇工作時其只能最后一個選擇。
十一、 對于僅有一人參與的工作和僅有指定人員可完成的工作時，其工作量和完成時間由其所在小組組長進(jìn)行確定。
十二、 部門助理的配置管理、質(zhì)量管理、行政管理工作為日常性崗位工作，其績效系數(shù)始終為部門平均分。如參與項(xiàng)目工作，則在其正?？冃显黾禹?xiàng)目績效分?jǐn)?shù)，項(xiàng)目績效分?jǐn)?shù)計(jì)算方法與其它員工相同。
十三、 各小組工作定額僅在本小組內(nèi)生效，對于除部門經(jīng)理和部門助理外的其它員工承擔(dān)的部門管理工作將在部門內(nèi)進(jìn)行分配。
十四、 每月部門助理會首先進(jìn)行績效試算，如績效值低于部門績效的.80%，則按80%核算。其它員工按以下辦法進(jìn)行計(jì)算：假設(shè)部門績效分為s，參與計(jì)算績效分為q，一小組內(nèi)有n名參與核算員工，除按80%核算外的員工總工作定額為w，其中員工甲有a工作定額。那么甲的總績效為：s-q+(q*n)*(1/w)*a。例如：開發(fā)部5月績效s=100，參與計(jì)算績效分為q=20，開發(fā)組有n=10名參與核算員工，低于80%的有3人，其余7人的總工作定額為w=1000，張三有a=300的工作定額。那么張三的績效為：100-20+(20*10)*(1/1000)*300=140。
十五、 工作定額如未能在要求完成時間之內(nèi)完成，則按比例扣除。計(jì)算方法為：假設(shè)工作定額為a，延期時間為b小時，最終核算工作定額為c。則c=a-b/5。c的最小值為50%*a。計(jì)算延期時間以工作日為準(zhǔn)。
十六、 工作定額的實(shí)際完成時間按以下方法標(biāo)定：代碼開發(fā)以測試通過為準(zhǔn);邏輯設(shè)計(jì)和物理設(shè)計(jì)以評審?fù)ㄟ^為準(zhǔn);測試設(shè)計(jì)以評審?fù)ㄟ^為準(zhǔn);測試以軟件提交通過為準(zhǔn);其它工作以上級主管認(rèn)可為準(zhǔn)。以評審作為通過條件的工作如未能在本月進(jìn)行評審，可由各小組組長進(jìn)行認(rèn)可，予以確認(rèn)。
十七、 若在日常工作中，員工工作表現(xiàn)優(yōu)秀或客戶和部門外同事對其進(jìn)行書面表揚(yáng)，則視情況給予員工進(jìn)行績效獎勵。此獎勵績效在部門總績效計(jì)算前進(jìn)行扣除，即部門當(dāng)月參與核算的績效分變?yōu)閝*參與核算員工總數(shù)-績效獎勵分。
十八、 若在日常工作中，員工工作出現(xiàn)重大失誤或發(fā)生客戶或內(nèi)部投訴，則視具體情況扣除部分績效。此績效扣除在績效計(jì)算完成后進(jìn)行，扣除的績效分加給當(dāng)月績效最高者。
十九、 如果工作定額發(fā)生嚴(yán)重誤差，工作定額制定人可在部門每月的績效考核會議上提交討論，由會議決定是否進(jìn)行增加或減少。
二十、 如員工在工作中進(jìn)行了創(chuàng)新活動，其創(chuàng)新結(jié)果對后續(xù)的開發(fā)工作有重大的促進(jìn)作用，將對其進(jìn)行額外的工作定額增加。增加與否和增加額度由每月的績效考核會議決定。
二十一、 由于崗位差異，對不同的崗位工作定額采用不同的系數(shù)。系統(tǒng)設(shè)計(jì)和測試設(shè)計(jì)按1計(jì)算，組件設(shè)計(jì)和測試工程師按1.2計(jì)算，測試員按1.5計(jì)算，程序員按1.8計(jì)算。
二十二、 若員工工作機(jī)器軟、硬件發(fā)生非人為因素引起的故障，可要求工作延期，延期時間由其直接上級領(lǐng)導(dǎo)決定。
二十三、 部門級和項(xiàng)目級會議遲到1次，扣月績效1分，由會議主持人通知部門助理記錄，在當(dāng)月績效核算完成后直接扣除。部門會議和項(xiàng)目會議至少要提前一天通知，否則可不按此辦法執(zhí)行。
二十四、 新員工在試用期間不執(zhí)行此辦法，由其直接上級按工作態(tài)度、工作質(zhì)量等進(jìn)行定性考核。
二十五、 為了提升員工技能水平或項(xiàng)目組特殊需要，部門會安排學(xué)習(xí)工作，此類工作定額不進(jìn)行系數(shù)相乘。
二十六、 員工績效考核以部門當(dāng)月績效的20%進(jìn)行考核，每個員工的保底績效為本月部門績效的80%。
二十七、 所有員工的工作情況均在知識庫進(jìn)行實(shí)時公布，開發(fā)部所有員工均可隨時查詢。
二十八、 本辦法的解釋權(quán)歸開發(fā)部所有。
如何制定公司績效考核方案篇十四
績效優(yōu)先原則：對于各企業(yè)的評價(jià)主要以該公司的經(jīng)營績效為評價(jià)依據(jù)；
客觀公正原則：基于企業(yè)經(jīng)營的結(jié)果進(jìn)行考核評價(jià)；
成功的企業(yè)都有獨(dú)特的管理策略，在管理的高度看別人走過的路，長松咨詢將打造適合您企業(yè)自身的發(fā)展方案，解決管理難題。
二、考核周期
企業(yè)績效考核，實(shí)行年度考核與責(zé)任期考核相結(jié)合、考核結(jié)果與獎懲掛鉤的考核制度。年度考核以公歷計(jì)算，責(zé)任期考核期限為３年。
三、考核方式
年度經(jīng)營業(yè)績考核和責(zé)任期經(jīng)營業(yè)績考核均采取由公司下達(dá)經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)的方式進(jìn)行。
四、考核關(guān)系
總經(jīng)理，本企業(yè)總經(jīng)理的經(jīng)營績效由公司總經(jīng)理辦公會或者授權(quán)代表與總經(jīng)理簽訂經(jīng)營責(zé)任書以確定其考核內(nèi)容。
副總經(jīng)理、總工程師，原則上各企業(yè)副總經(jīng)理和總工程師等領(lǐng)導(dǎo)班子成員由各企業(yè)總經(jīng)理根據(jù)本企業(yè)考核管理制度確定具體考核內(nèi)容，不由公司進(jìn)行直接考核，但考核內(nèi)容及考核結(jié)果須報(bào)公司人力資源部審查備案。
總會計(jì)師，原則上各企業(yè)總會計(jì)師由公司總經(jīng)理辦公會對其進(jìn)行考核。
五、組織管理
公司總經(jīng)理辦公會是公司考核管理的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)。負(fù)責(zé)審批公司績效管理制度和修改方案；審批子公司考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)及考核程序；負(fù)責(zé)子公司考核申訴的處理等。
公司薪酬績效委員會由主管副總領(lǐng)導(dǎo)，由離退休干部及有關(guān)專家組成，隸屬于總經(jīng)理辦公會，是非常設(shè)機(jī)構(gòu)。主要負(fù)責(zé)收集并研究相關(guān)行業(yè)薪酬激勵與考核信息資料，對公司的薪酬政策、薪酬水平等提出建議；對公司考核方案、制度流程提出建議；負(fù)責(zé)對各子公司的考核方案進(jìn)行初審，向總經(jīng)理辦公會提出初審建議；負(fù)責(zé)對子公司的考核程序及執(zhí)行進(jìn)行監(jiān)督、安全管理檢查等。
公司人力資源部是公司下屬公司考核工作具體組織機(jī)構(gòu)。主要負(fù)責(zé)擬定公司各企業(yè)的考核管理辦法；對各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各企業(yè)提供相關(guān)咨詢；對考核過程進(jìn)行具體監(jiān)督與檢查；對考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；統(tǒng)計(jì)匯總分階段性指標(biāo)完成情況、分析原因、提出改進(jìn)建議等。人力資源部負(fù)責(zé)各企業(yè)員工滿意度等組織類指標(biāo)的制定與評價(jià)，管理制度及流程規(guī)范性檢查等非量化指標(biāo)的擬定與評價(jià)等工作。
公司各企業(yè)總經(jīng)理是本企業(yè)經(jīng)營責(zé)任書的具體承擔(dān)者。負(fù)責(zé)組織本企業(yè)考核指標(biāo)的分解與落實(shí)；負(fù)責(zé)本企業(yè)考核工作的監(jiān)督、管理。
六、考核目標(biāo)
考核指標(biāo)和權(quán)重的設(shè)置原則：
戰(zhàn)略導(dǎo)向性原則：考核指標(biāo)的設(shè)置要有利于引導(dǎo)各企業(yè)的經(jīng)營服務(wù)于公司整體戰(zhàn)略；
側(cè)重定量原則：指標(biāo)的設(shè)置以定量為主，側(cè)重客觀性數(shù)據(jù)的評價(jià)。
目標(biāo)值的設(shè)立綜合考慮公司的戰(zhàn)略發(fā)展、本年度預(yù)算、企業(yè)歷史情況、企業(yè)本年預(yù)算及行業(yè)競爭對手相關(guān)指標(biāo)完成狀況等因素設(shè)定考核目標(biāo)值。
穩(wěn)定性原則：考核目標(biāo)一經(jīng)設(shè)定，原則上不再輕易改變，如企業(yè)在外部環(huán)境因素發(fā)生重大變化申請對目標(biāo)值做出修改的，修改過程和考核指標(biāo)確定過程相同。
七、年度績效考核
特別績效考核對應(yīng)于公司重點(diǎn)或特別關(guān)注的經(jīng)營事項(xiàng)結(jié)果，如重大產(chǎn)品創(chuàng)新、重大項(xiàng)目建設(shè)等，與公司單項(xiàng)獎勵掛鉤。
經(jīng)營業(yè)績評價(jià)主要依據(jù)經(jīng)營考核指標(biāo)建立的企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書，對企業(yè)的經(jīng)營狀況進(jìn)行評價(jià)，由經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書的各項(xiàng)量化指標(biāo)得分加權(quán)而得。
各企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)包括財(cái)務(wù)類指標(biāo)、運(yùn)營類指標(biāo)、組織類指標(biāo)、非量化指標(biāo)四類。財(cái)務(wù)指標(biāo)、運(yùn)營指標(biāo)及組織指標(biāo)基本分為１００分，每項(xiàng)指標(biāo)的類型及權(quán)重要體現(xiàn)企業(yè)的差異及公司的整體戰(zhàn)略導(dǎo)向。
由于中小企業(yè)往往產(chǎn)品相對單一，又主要采用以個人為主的銷售方式，市場抗風(fēng)險(xiǎn)能力相對比較差。許多銷售人員進(jìn)入公司的主要目的就是為了維持生計(jì)，本身就帶有干一天是一天的思想,缺乏對企業(yè)的歸屬感。對中小企業(yè)來說，要建立一支穩(wěn)定的銷售隊(duì)伍,除了要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)之外，還應(yīng)該加強(qiáng)銷售人員的績效考核管理。
從目前情況來看,我國中小企業(yè)銷售人員績效考核中存在的主要問題有如下幾種，一種是考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，不全面，各種考核指標(biāo)所占的權(quán)重不合理。同時許多企業(yè)對考核指標(biāo)的權(quán)重不能隨著企業(yè)的發(fā)展加以改變。而另一種是績效考核重視結(jié)果但不重視對過程的控制。對以個人為主的銷售，在訂立考核目標(biāo)時，既要關(guān)注人員的狀況，是新進(jìn)員工還是老員工;又要考慮銷售過程和結(jié)果的統(tǒng)一，不能只是關(guān)注最后銷售結(jié)果，忽略了對銷售過程的控制。
對身在市場一線的銷售人員而言,考核尤其復(fù)雜和重要。考核指標(biāo)不僅多，而且考核部門也分屬于企業(yè)各個不同機(jī)構(gòu)。在一些大型企業(yè)里，由于已經(jīng)形成了良好的績效考核的文化，各種制度相對完善，企業(yè)可很從容地進(jìn)行績效考核工作。
但是在一個中小企業(yè)來說，不考慮自己的實(shí)際，機(jī)械的套用大型企業(yè)所采用的辦法，很容易使考核過程成為考核者與被考核者的博弈游戲，或者成為填表游戲，并不能真正發(fā)揮提高績效的作用，還可能使員工與企業(yè)ld之間產(chǎn)生矛盾，影響員工的工作主動性。
針對目前中小企業(yè)銷售人員流動性大的特點(diǎn)，考核辦法的制定和修改應(yīng)當(dāng)保證員工的充分參與，并納入到績效溝通的過程中。同時溝通絕不能僅限于與銷售人員溝通，因?yàn)殇N售人員一般會將思路引向?qū)λ麄冇欣姆较?。所以同時還應(yīng)該同公司其他部門的員工溝通，從不同角度觀察分析公司產(chǎn)品的銷售特點(diǎn)和銷售人員的心態(tài)。有時也可以讓部分客戶參加，傾聽他們的聲音。
此外，在績效考核中要體現(xiàn)出對銷售人員行為準(zhǔn)則的規(guī)范，同時還要注意對企業(yè)短期目標(biāo)和長期戰(zhàn)略的兼顧。而且員工在溝通中已經(jīng)明確其績效目標(biāo)，并認(rèn)可了具體考核辦法，可以使得在考核過程中,企業(yè)和員工能夠很好合作，考核結(jié)果也容易被員工所接受。
我們在關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)計(jì)中，還要考慮銷售人員的日常管理工作，以及銷售人員的市場表現(xiàn)。例如，銷售人員的顧客拜訪率等指標(biāo)。同時，我們也可以其他指標(biāo)為補(bǔ)充。包括學(xué)習(xí)與成長、個人行為、個人能力等等。這些指標(biāo)占的權(quán)重可以不太大，但是卻可以有效地鼓勵銷售人員的成長，增強(qiáng)銷售人員的工作動力。
同時，現(xiàn)代企業(yè)對銷售人員設(shè)定的kpi考核指標(biāo)也不應(yīng)該一成不變的，而是根據(jù)企業(yè)營銷戰(zhàn)略的需要以及市場營銷環(huán)境的變化來不斷進(jìn)行調(diào)整的，調(diào)整的不僅是各類指標(biāo)本身，還包括他們在這個考核指標(biāo)體系里面的比重。企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的績效考核體系，提高整個營銷團(tuán)隊(duì)的合作精神和戰(zhàn)斗力，同時也增強(qiáng)銷售人員對企業(yè)的歸屬感。
如何制定公司績效考核方案篇十五
為確保led燈產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成，推動led研發(fā)項(xiàng)目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的 工作積極性，特設(shè)定此績效考核方案。
公平公正原則；長期激勵與及時激勵相結(jié)合原則
工資結(jié)構(gòu)=標(biāo)準(zhǔn)工資+項(xiàng)目績效獎金+經(jīng)濟(jì)效益激勵獎+專利獎
為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新，加強(qiáng)公司的生產(chǎn)能力及競爭力，對公司年度計(jì)劃項(xiàng)目設(shè)立項(xiàng)目績效獎金。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎金分配。
為鼓勵公司研發(fā)部門的員工通過技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，公司對研發(fā)項(xiàng)目實(shí)施設(shè)立經(jīng)濟(jì)效益激勵獎。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎金分配。
為了鼓勵員工積極向上通過撰寫專利的形式為公司積累財(cái)富和提高公司整體實(shí)力，特設(shè)立專利獎金。專利撰寫人和專利參與人參加獎金分配。
根據(jù)研發(fā)部的工作內(nèi)容及工作性質(zhì)，績效考核方案分為：項(xiàng)目績效、經(jīng)濟(jì)效益和專利申請。項(xiàng)目績效以項(xiàng)目完成情況進(jìn)行考核，項(xiàng)目績效在項(xiàng)目完成后一個月內(nèi)進(jìn)行評審，并發(fā)放獎金；經(jīng)濟(jì)效益以年度考核的形式進(jìn)行，經(jīng)濟(jì)效益激勵獎以年度為周期進(jìn)行發(fā)放；專利獎以獲得證書時為節(jié)點(diǎn)1個月內(nèi)發(fā)放到位。
4.1.1研發(fā)項(xiàng)目以項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進(jìn)行工作；為檢驗(yàn)項(xiàng)目研發(fā)的成果及效益，為項(xiàng)目維護(hù)及改善提供依據(jù)，設(shè)立項(xiàng)目效益績效考核制度。
4.1.2有項(xiàng)目研發(fā)部門擬定項(xiàng)目計(jì)劃書，內(nèi)容包括項(xiàng)目研發(fā)進(jìn)程計(jì)劃、項(xiàng)目達(dá)成目標(biāo)計(jì)劃、項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)費(fèi)預(yù)算等內(nèi)容。報(bào)送總經(jīng)理審批，人力資源部門進(jìn)行項(xiàng)目備案。
4.1.3項(xiàng)目完成后即對項(xiàng)目進(jìn)行考核，考核指標(biāo)主要分為四部分：項(xiàng)目完成進(jìn)度、項(xiàng)目完成質(zhì)量、項(xiàng)目研發(fā)成本、項(xiàng)目成果。其中：
a 項(xiàng)目完成進(jìn)度考核由考評人根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)績研發(fā)進(jìn)度與計(jì)劃進(jìn)度時間進(jìn)行對比；綜合考評整個項(xiàng)目的完成情況。如項(xiàng)目研發(fā)的某個階段受到不可預(yù)見的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進(jìn)度不達(dá)成，但整個項(xiàng)目在計(jì)劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。
b 項(xiàng)目完成質(zhì)量考核由考評人按照項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)際達(dá)成率進(jìn)行考評。
c 項(xiàng)目成本控制考核結(jié)合財(cái)務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對照實(shí)際支出的研發(fā)費(fèi)用占計(jì)劃費(fèi)用的比例進(jìn)行考評。若實(shí)際費(fèi)用低于計(jì)劃費(fèi)用的，結(jié)余部分的30%將劃撥到項(xiàng)目績效獎金中；入實(shí)際費(fèi)用超出計(jì)劃費(fèi)用的超出部分的20%將從項(xiàng)目績效獎金中扣除。
d 項(xiàng)目產(chǎn)品的研發(fā)成果分為三檔
研發(fā)產(chǎn)品研發(fā)成果獲得資質(zhì)獎勵方法（元）
e 部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任項(xiàng)目考評人，并對考核各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格把控，并對各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)。
f項(xiàng)目實(shí)際績效獎金=項(xiàng)目計(jì)劃績效獎金*（項(xiàng)目考評分總和∕100）
4.1.4項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對項(xiàng)目成員進(jìn)行項(xiàng)目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實(shí)的反應(yīng)每位成員在項(xiàng)目中所起到的作用。
個人項(xiàng)目獎金=項(xiàng)目實(shí)際獎金*分配系數(shù)
項(xiàng)目負(fù)責(zé)人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)
研發(fā)人員分配系數(shù)由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提出，經(jīng)主管科研的副總審核備案。
4.1.5項(xiàng)目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。
年底激勵：根據(jù)研發(fā)部當(dāng)年項(xiàng)目實(shí)施情況以及當(dāng)年項(xiàng)目與市場效益掛鉤的實(shí)際情況，列入大團(tuán)隊(duì)統(tǒng)籌分配，具體分配原則參照公司制度實(shí)施。
經(jīng)濟(jì)效益激勵獎：是研發(fā)部從通過實(shí)施項(xiàng)目創(chuàng)造的效益中提成，具體與提取比例如下：
效益在500萬以下，按照10%提取，最高額度為50萬；
效益在500萬-1000萬，按照10%提取，最高額度為70萬；
效益在1000萬以上，按照7%提取，最高限額為80萬；
專利類型獎金額發(fā)放時間分配方案
外觀8000獲得證書一個月內(nèi)有專利撰寫人提出分配方案，經(jīng)主管科研的副總審核備案。
實(shí)用新型20000獲得證書一個月內(nèi)
研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評價(jià)研發(fā)部工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，根據(jù)評價(jià)結(jié)果調(diào)整下一年度工作計(jì)劃。
研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核是評價(jià)研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評價(jià)研發(fā)人員工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
各部門管理團(tuán)隊(duì)成員由于管理失職、不作為或嚴(yán)重違反公司制度的行為導(dǎo)致管理失控，給公司造成重大損失，或發(fā)生重大安全責(zé)任事故、質(zhì)量事故、環(huán)保事故，或發(fā)生嚴(yán)重?fù)p害公司形象和聲譽(yù)的事件，公司將根據(jù)責(zé)任人對事件應(yīng)負(fù)責(zé)任的性質(zhì)（包括管理連帶責(zé)任）和大小，扣除部分或者全部績效獎勵，出現(xiàn)死亡事故，年度績效獎勵一并取消。
如何制定公司績效考核方案篇十六
1.2為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù)，同時促進(jìn)公司各項(xiàng)管理工作的開展，確保公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).
2.1公司各職能部門管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.2.1、 試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2.2.2、 連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上
2.2.3、 兼職、特約人員
3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;
3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
考核的一般操作程序：
4.1、 員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估
4.2、 直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。
4.3、 間接主管復(fù)核：間接主管(高于員工二級)對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。
5.1部門績效分?jǐn)?shù)：《部門負(fù)責(zé)人本月工作計(jì)劃完成情況得分統(tǒng)計(jì)表》(總裁董事長助理，總經(jīng)理助理提供)
5.2 員工考核分?jǐn)?shù)：《部門員工月度績效考核評分表》 (各部門提供)
6.4每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計(jì)匯總后的《月度績效考核評分表》進(jìn)行報(bào)批;
7.1、公司實(shí)行兩級考核制，即先對部門進(jìn)行考核，再對員工進(jìn)行考核。
7.2 、考核等級比例控制：
8.1、薪酬計(jì)算方法
被考評人考評成績匯總后，即根據(jù)本次考評分?jǐn)?shù)計(jì)算考評當(dāng)期被考評人的實(shí)得績效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當(dāng)月品績考評的績效工資基數(shù)z。當(dāng)月實(shí)得績效工資z按下表方法計(jì)算。
8.2、各級管理人員勝任能力評估 ，全年月度品績考評平均分?jǐn)?shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。
8.3、連續(xù)三個月實(shí)得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。
8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。
9.1公司將根據(jù)績效實(shí)施過程中的具體情況，進(jìn)行方案的適當(dāng)調(diào)整。九、考核細(xì)則
9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核;
9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動人員，異動當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進(jìn)行考核;
9.4當(dāng)月因病(含工傷假)或因事請假出勤不滿15個工作日的員工，不參與考核。
10.1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
10.2、 部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
10.3、 考核申訴的同時必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公司績效考核方案。
如何制定公司績效考核方案篇十七
為加強(qiáng)物業(yè)管理公司內(nèi)部管理，客觀評價(jià)全體員工履行崗位職責(zé)的工作能力和工作效果，充分調(diào)動員工履行崗位職責(zé)的積極性，特制定本績效考核辦法。
一、考核原則
2、堅(jiān)持公平、公正，注重實(shí)績原則；
3、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。
4、定性與定量考核相結(jié)合。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導(dǎo)部門做好員工考核工作。各部門負(fù)責(zé)組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。
三、考核對象
除部主任、部門經(jīng)理之外的所有員工。
四、考核內(nèi)容
1、崗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進(jìn)行考核，折算計(jì)分。
2、部門年度評議（30分）。
部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價(jià)：任務(wù)履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔(dān)的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責(zé)任心、勞動紀(jì)律遵守情況、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰（倒扣）。
每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復(fù)扣分和加分。
五、年度考核時間
每年一月上中旬
六、考核程序
1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進(jìn)行考核。
2、員工進(jìn)行年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心（）年度員工考核表》。
3、部門進(jìn)行評議，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團(tuán)物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容。
5、各部將員工考核結(jié)果報(bào)物業(yè)管理中心辦公室。
6、部門經(jīng)理向個人反饋考核意見。
七、考核等級
（一）考核等級：優(yōu)秀、合格、不合格、不計(jì)考核等次四個等級，優(yōu)秀比例不超過10%。（二）出現(xiàn)下列情況之一者，考核不合格：
1、工作責(zé)任心差，不能勝任工作者；
2、服務(wù)態(tài)度差，服務(wù)對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實(shí)者；
3、本年度內(nèi)，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計(jì)劃完成相應(yīng)的工作任務(wù)者；
4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者；
5、全年累計(jì)事假30天，累計(jì)病假60天以上者；
6、有曠工行為者；
7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
八、考核結(jié)果激勵與處罰
1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動合同，學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規(guī)定處理。2、考核結(jié)果與評選先進(jìn)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
九、本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行，由物業(yè)管理中心辦公室負(fù)責(zé)解釋。
附：1、物業(yè)管理中心（）年度員工考核評議表
2、物業(yè)管理中心（）年度員工考核表
附：物業(yè)管理中心（）年度員工考核評議表
如何制定公司績效考核方案篇十八
主要涉及的內(nèi)容有：公司高層、部門負(fù)責(zé)人、基層人員與
專業(yè)
技術(shù)人員等公司各層級各類別的員工，分別需要用
什么
樣的考核表、考核什么內(nèi)容、考核周期、考核辦法等等。對公司經(jīng)營業(yè)績負(fù)有決策責(zé)任，并具有較為綜合的影響力。針對這樣的特點(diǎn)，對管理層人員的考核，建議采用：量化成分較多、約束力較強(qiáng)，獨(dú)立性較高，以結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核方法。
績效考核也稱
成績
或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程。
企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時，為了更好的完成這個目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門，最終落實(shí)到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務(wù)?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關(guān)系，績效考核是對被考核主體過去進(jìn)行評價(jià)并對其將來產(chǎn)生影響。績效考核包括兩大部分：
1、業(yè)績考核
2、行為考核
如果要問實(shí)施績效考核的目的是做什么？相信，十個人有十種答案。有人會告訴你，別的企業(yè)都在做績效考核，我們當(dāng)然也要做，不然我們就落后了；有人會告訴你，我們實(shí)施績效考核就是要在工資上拉開差距，打破平均主義；有人會告訴你，我們實(shí)施績效考核就是要淘汰掉那些表現(xiàn)差的員工，實(shí)施末位淘汰；也許還有人會說，實(shí)施績效考核是公司領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)，必須完成，否則飯碗就難保了?？傊煌娜藢冃Э己擞胁煌男枨?，不同的人對績效考核有不同的看法和觀點(diǎn)。
據(jù)筆者了解，現(xiàn)在很多企業(yè)都出現(xiàn)一種情況，即過分強(qiáng)調(diào)了業(yè)績，而忽略了對行為的培養(yǎng)。這就出現(xiàn)一個問題：業(yè)績做得越好的員工，越不遵守紀(jì)律，越不尊重游戲規(guī)則，這種員工在企業(yè)大力發(fā)展的過程中，將成為企業(yè)的阻礙。一旦被提拔成管理人員，影響就更大了。所以，員工的績效考核要慎之又慎?？冃Э己擞幸韵聨讉€種類：
1、按時間劃分
（1）定期考核。企業(yè)考核的時間可以是一個月、一個季度、半年、一年?？己藭r間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇。（2）不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進(jìn)行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行紀(jì)錄，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，同時也為定期考核提供依據(jù)。
2、按考核的內(nèi)容分
（1）特征導(dǎo)向型?？己说腵重點(diǎn)是員工的個人特質(zhì)，如誠實(shí)度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個
怎樣
的人。（2）行為導(dǎo)向型。考核的重點(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。（3）結(jié)果導(dǎo)向型?？己说闹攸c(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動效率等，側(cè)重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。
3、按主觀和客觀劃分
（1）客觀考核方法?？陀^考核方法是對可以直接量化的指標(biāo)體系所進(jìn)行的考核，如生產(chǎn)指標(biāo)和個人工作指標(biāo)。（2）主觀考核方法。黃老師認(rèn)為，主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)體系對被考核者進(jìn)行主觀評價(jià)，如工作行為和工作結(jié)果。
實(shí)行績效考核體制之前，應(yīng)先對公司的管理層做一個調(diào)整，做一個考核，這個考核分工作態(tài)度、工作技能、工作效率、工作成績、團(tuán)隊(duì)意識、溝通能力、配合能力、員工印象幾方面，只有先將管理層考核清了，調(diào)整到位了，員工才會相信您的績效考核體制，才會配合您的工作，也才會再次調(diào)動起積極性。
首先，要建立企業(yè)內(nèi)部申訴機(jī)制，讓員工在遭遇不公正、不公平待遇時有一個申訴與解決的通暢途徑，避免因領(lǐng)導(dǎo)者情感因素傷害職業(yè)打工者的權(quán)益。其次，企業(yè)內(nèi)部不僅要確定不同部門或崗位的權(quán)利、義務(wù)，同時還必須采取自上而下的崗位描述，明確細(xì)化的崗位職責(zé)及考核標(biāo)準(zhǔn)，避免將考績淪為一種粗放的能力“審判”。
近年來，績效考核方法引入國內(nèi)之后，真正創(chuàng)新的少，照搬照抄的多，結(jié)合企業(yè)實(shí)際的少，千篇一律的多，為了扣工資扣獎金的多，為了激勵鼓勵員工的少，離不開專家指導(dǎo)的多，企業(yè)能獨(dú)立操作的少……導(dǎo)致績效考核成了hr們的雞肋——“食之無味，棄之可惜”。
績效考核原本應(yīng)該與具體工作的員工息息相關(guān)，結(jié)果卻成了企業(yè)少數(shù)“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”，仿佛沒有復(fù)雜的公式就不能進(jìn)行績效考核，似乎離開了希臘字母就無法表述計(jì)算依據(jù)。一句話，脫離具體企業(yè)的格式化考核害人不淺，導(dǎo)致今天國內(nèi)的企業(yè)不是考核過度，就是考核不足，不是過左，就是過右。
總之，企業(yè)戰(zhàn)略和高層決策團(tuán)隊(duì)直接影響組織績效，部門績效部分影響組織績效的達(dá)成，個人績效影響部門績效，三者綜合構(gòu)成了企業(yè)績效。自上而下看，人力資源管理是最基礎(chǔ)的工作，對企業(yè)整體績效影響是間接性的，希望通過人力資源管理提升企業(yè)整體績效的邏輯是有問題的，很難奏效。面對現(xiàn)實(shí)問題，一定要對“癥”下“藥”，具體問題具體分析，希望我們的管理者重視績效考核，做好績效考核！
如何制定公司績效考核方案篇十九
1、對于高層銷售管理人員(如，銷售副總)，主要從宏觀上制定整個公司的銷售策略、建立銷售管理體系、推動銷售執(zhí)行落地，適用于年薪制，年終績效考核以銷售額、利潤額、回款額等結(jié)果性指標(biāo)為主。
2、對于中層銷售管理人員(如，區(qū)域經(jīng)理)，主要推動公司的整體銷售策略在區(qū)域的執(zhí)行落地、研究區(qū)域的銷售策略及具體戰(zhàn)術(shù)、區(qū)域團(tuán)隊(duì)的管理與銷售指導(dǎo)等。適宜于“基本工資+階段性績效獎金”績效方案，以結(jié)果性指標(biāo)考核為主，再輔以團(tuán)隊(duì)建設(shè)、市場開發(fā)等過程性指標(biāo)考核。
3、對于基層銷售人員(如，業(yè)務(wù)代表)，主要是銷售策略具體執(zhí)行和實(shí)施?？冃Э己藨?yīng)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，力求簡單明了，避免設(shè)置一些銷售人員上不可控、也難以評估的過程性指標(biāo)。
四、其它要注意事項(xiàng)。
在實(shí)際制定銷售績效方案時，還有許多需要注意的細(xì)節(jié)問題，這里大致列舉一些通常需注意的事項(xiàng)，供大家參考。
1、避免面面俱到，重點(diǎn)不突出。
在實(shí)際制定績效方案時，我們經(jīng)常為了考慮全面，將績效方案設(shè)計(jì)得非常復(fù)雜，例如：考核指標(biāo)過多、計(jì)算辦法繁雜、績效獎金兌現(xiàn)條件設(shè)置苛刻等。這種績效方案看似完善，但銷售人員看得一頭霧水，相應(yīng)的激勵效果也就不明顯了，也背離績效方案設(shè)計(jì)的初衷。
2、避免隨意調(diào)整，注重嚴(yán)肅性與延續(xù)性。
很多中小企業(yè)，由于市場變化或部份人員的反饋意見，隨意調(diào)整績效方案。有些企業(yè)，甚至在一年內(nèi)連續(xù)出臺好幾種考核方案，讓考核者與被考核者都變得無所適從。在制定銷售績效方案時，受民企老板的個人思想左右，一會想搞銷售提成、一會又想搞銷售包干、一會又想搞年薪制等;不去認(rèn)識分析企業(yè)的自身特點(diǎn)，僅憑偶然接觸到的一些新的觀念，便要對績效方案進(jìn)行大刀闊斧的改革。
當(dāng)然，對績效方案進(jìn)行適當(dāng)修訂是必要的，盡量不要在一個考核年度內(nèi)調(diào)整績效方案。如果確需調(diào)整的話，可以通過補(bǔ)充規(guī)定的形式對其中部份的內(nèi)容進(jìn)行修訂;或在與原績效方案不沖突的前提下，增加額外的激勵措施。同時，不同年度的績效方案，所采用基本考核的方法也應(yīng)保持一定延續(xù)性。在企業(yè)自身或外部市場環(huán)境沒有發(fā)生重大變化的情況下，僅對其中的部分指標(biāo)、實(shí)施細(xì)則進(jìn)行修訂;在企業(yè)自身或外部市場環(huán)境發(fā)生重大變化時，確實(shí)需要對績效方案作大的調(diào)整時，也應(yīng)考慮到原績效方案中可延續(xù)的內(nèi)容，以及原方案與新方案可能產(chǎn)生的沖突(如原方案中涉及的跨年度的項(xiàng)目執(zhí)行、跨年度績效獎金兌現(xiàn)等內(nèi)容)。
3、對績效方案里面涉及的概念界定清楚。
在績效方案中，經(jīng)常涉及到很多特定概念，為了方便計(jì)算績效獎金、避免績效糾紛，應(yīng)事先將一些特定概念的具體含義界定清楚。例如：對銷售額目標(biāo)考核，銷售額的統(tǒng)計(jì)是以簽訂合同、發(fā)貨、還是收款為準(zhǔn)。
4、杜絕績效方案中的漏洞。
在銷售績效方案定稿之前，應(yīng)事先設(shè)想，在實(shí)際執(zhí)行過程中，可能出現(xiàn)的各種情況及其對績效結(jié)果的影響;對于存在制度漏洞予以彌補(bǔ)，以免產(chǎn)生不良的影響。例如，某一新產(chǎn)品剛投放市場時，由于目標(biāo)基數(shù)小、對市場的判斷不準(zhǔn)確等原因，就有可能出現(xiàn)實(shí)際銷售額是目標(biāo)銷售額的數(shù)十倍甚至上百倍的情況;那么，我們就應(yīng)該通過事先設(shè)置一些限定或調(diào)節(jié)指標(biāo)，來降低由于目標(biāo)設(shè)置不合理所引起的績效考核不公平。
如何制定公司績效考核方案篇二十
ronald m katz曾經(jīng)說過，在管理者看來，對員工的績效考核有時就象瘟疫一樣可怕;其實(shí)，如果他們能夠把握實(shí)施績效考核的正確方式，他們會樂于其中，使之成為提高績效行之有效的方式。
對于管理者而言，盡管績效考核是如此的令人頭疼，但是他們卻不得不承擔(dān)這一責(zé)任，而且績效考核所帶來的后果可能比解雇員工更加可怕。當(dāng)你解雇了某些員工，他們會離開;可是考核結(jié)束后，接受考核的員工還在，他們怒視你、憎恨你，甚至試圖挑戰(zhàn)你、推翻你的管理，因此，管理者總是會拖延時間，盡可能的逃避對員工的績效考核。
可是在我們看來，績效管理可以是一個令人愉快并且能真正帶來效益的方法?？梢赃@么說，如果能掌握好實(shí)施的正確方法，它會讓所有的人都會感到愉快，并且真正享受這樣一個過程。相信下面講述的六個步驟會對所有的管理者有所啟示，能夠減輕他們績效管理的壓力和痛苦。
第一步：準(zhǔn)備
成功的關(guān)鍵在于充分的準(zhǔn)備。在績效管理中，準(zhǔn)備意味著首先要制訂工作目標(biāo)，并且要確保員工們都明確他們的工作目標(biāo)。
工作目標(biāo)好比路線圖上的方向標(biāo)，你的組織好比路線圖，只有在明確了目標(biāo)的前提下，員工的工作才會有方向性。如果員工在他的工作中都找不到方向，你又如何期望他達(dá)到目標(biāo)，控制他的工作進(jìn)程。而讓員工自己制定他們的工作目標(biāo)又是促使員工提高效率完成目標(biāo)的關(guān)鍵。在自我的約束下，他們會更加地努力以實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。
第二步：評估
管理者關(guān)鍵的職責(zé)在于對員工的業(yè)績作出及時地評估和反饋。盡可能快地對員工的業(yè)績作出反饋，被證明在提升員工的業(yè)績方面是最有效的。如果在一項(xiàng)工作結(jié)束數(shù)周以后，你才跟你的員工交流，這項(xiàng)工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，對于員工而言是非常不公平的，也是非常低效的。盡快地讓你的員工了解他們的工作狀況，可以幫助他們及時地找出問題，復(fù)制成功，提高績效。
其實(shí)，在開展績效考核工作的過程中，管理者最擔(dān)心會出現(xiàn)的情況就是：員工的敵對和不理解。管理者之所以回避將考核的結(jié)果反饋給員工，就在于害怕引起員工的敵對情緒。他們把績效考核看作是一場他們與員工之間的斗爭，這也是管理者與員工之間缺乏溝通的一個結(jié)果。
如果績效考核工作成了管理者與員工溝通他們工作方式和進(jìn)展的唯一時間，特別是如果員工認(rèn)為這樣的考核將會對他們薪酬的調(diào)整帶來重大的影響時，考核工作將會占用管理者和員工的大量時間。特別是因此而讓整個的討論過程都將充斥著緊張的氣氛，那么這樣的討論也必將不會是一個成功的交流。當(dāng)問及這樣一年一度的考核會讓人聯(lián)想到什么時，絕大多數(shù)的`員工的都把他看作是“一次到負(fù)責(zé)人辦公室的旅行”。那么如何減少績效考核工作參與人員的恐懼和焦慮，相互之間不間斷的溝通是關(guān)鍵。
當(dāng)面對考評結(jié)果，管理者和員工都認(rèn)為是在情理之中，并沒有感到任何奇怪。這才是我們最期望的結(jié)果。盡管我們很想了解每一位員工的工作方式和業(yè)績，但并不是每一個人都喜歡被眾人關(guān)注，特別是當(dāng)他們對以往的工作沒有任何機(jī)會去改進(jìn)的時候，他們不希望在這最后的時刻來集中對他們的過往評頭論足、挑三揀四。他們希望成為績效考核工作的合作者，得到應(yīng)有的尊重。那么，對員工的工作成績及時的評估和反饋，是降低員工對績效績效不理解和敵對情緒的關(guān)鍵。通常，對考評結(jié)果的不理解會招致員工的敵對情緒，而良好持續(xù)的溝通是防止這種情況出現(xiàn)的好方式。
第三步：回顧相關(guān)的文件
在和員工共同開展績效考核工作之前，回顧一下這一年來所有文件?；仡櫼幌?，在年初與員工共同制定的工作目標(biāo)、工作計(jì)劃書，這一年來與員工相關(guān)的所有紀(jì)錄文件。
管理者需要翻閱一下這一年來所有與員工開會的會議紀(jì)錄，起草第一份有關(guān)員工績效的總結(jié)文件。同時，也要給員工一個機(jī)會，讓他們也總結(jié)評估一下自己這一年的績效。然后，在正式的評估開始之前，管理者和員工要首先討論一下這一年來員工所取得的進(jìn)步，這樣可以使員工在整個考核過程中保持一個積極的態(tài)度，并且可以讓他感受到他將接受的是一個公正的評估。這也是減少員工不理解的一個有效的方法。
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第一條為建立良好的激勵機(jī)制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。
第四條考核采用100分制?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責(zé)，對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點(diǎn)，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為責(zé)任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項(xiàng)。
第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計(jì)劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個方面的能力進(jìn)行考核。
第七條每周的部門周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計(jì)劃表需在每周一報(bào)送行政部，未按時報(bào)送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次。
第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分，未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分，未及時完成按1分/項(xiàng)扣分。
第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項(xiàng)，扣0.5分/次。特別地，對于上班時間玩游戲、公司績效考核管理辦法大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關(guān)的書報(bào)、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2)員工對照自己的工作完成情況進(jìn)行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進(jìn)措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報(bào)送直接部門主管處。
(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實(shí)際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報(bào)總經(jīng)理核批。
(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。
(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報(bào)。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應(yīng)列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進(jìn)行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。
第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計(jì)算辦法為：
崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]*崗位工資。
第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴(yán)重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。
第十四條員工如對當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。
第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績效考核時，應(yīng)對照其工作計(jì)劃的完成情況，認(rèn)真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進(jìn)行年終綜合考評。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。
第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的；
3、每個年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進(jìn)行考核成績排序，除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實(shí)行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。
第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。
第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。
工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。
績效指標(biāo)庫是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)和核心，績效指標(biāo)的來源有：
1、基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解。
指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析。
通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設(shè)成績效考核的指標(biāo)。
3、基于綜合業(yè)務(wù)流程。
根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。
1、時間〉質(zhì)量〉利潤。
2、先生存后發(fā)展。
3、先客戶后大客戶。
行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義。
考核表是企業(yè)進(jìn)行績效考核的基本工具，必須落實(shí)到實(shí)處，具備極強(qiáng)的可操作性。
績效管理的導(dǎo)入是企業(yè)的一項(xiàng)大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由于變革的諸多不確定性，大家對未來的預(yù)期不明確，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強(qiáng)大阻力，績效管理工作的負(fù)責(zé)部門也會被推到風(fēng)口浪尖上。另一方面，績效管理會觸及企業(yè)管理的方方面面，包括績效管理的計(jì)劃、輔導(dǎo)、評估、反饋、激勵等各環(huán)節(jié)管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績效數(shù)據(jù)。
所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項(xiàng)變革工作的大力支持，績效管理負(fù)責(zé)部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的導(dǎo)入就很有可能會停滯不前或是流于形式。
除了高層管理者的高度重視和支持外，強(qiáng)化直線經(jīng)理的績效責(zé)任意識也至關(guān)重要。績效管理工作不僅僅是人力資源管理部門的事情，而是一個自上而下目標(biāo)分解、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過程。
一般說來，在績效管理中，人力資源管理部門的角色定位應(yīng)該是整個企業(yè)績效管理游戲規(guī)則的制定者、宣傳者、培訓(xùn)者、推廣者和實(shí)施監(jiān)督者，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細(xì)化者、實(shí)施者和反饋者，即根據(jù)不同部門的特色，細(xì)化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將會變成“無源之水，無本之木”。
績效方案要實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理設(shè)計(jì)，以下四個方面的工作是非常重要的。
一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結(jié)果怎樣用、結(jié)果如何反饋、如何溝通改進(jìn)等內(nèi)容。二是對企業(yè)的所有崗位進(jìn)行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標(biāo)類別的權(quán)重、績效工資比例等各方面應(yīng)有所區(qū)別。三是指標(biāo)的選擇要遵循“二八原則”，突出重點(diǎn)，不強(qiáng)求面面俱到；定性的指標(biāo)考核，根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，靈活采用360度的各個方面維度；績效目標(biāo)值的確定要合理科學(xué)，不能由自己設(shè)定，否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結(jié)果的應(yīng)用要全面，不應(yīng)僅僅是與個人的績效工資掛鉤，其范圍應(yīng)涉及晉升、培訓(xùn)、調(diào)崗、調(diào)薪、年終獎金等方面。若企業(yè)缺乏績效管理方案設(shè)計(jì)方面的人才，建議引入第三方機(jī)構(gòu)協(xié)助制定。
方案的大范圍宣傳是績效管理順利實(shí)施的重要保證。一方面，只有對方案進(jìn)行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級管理者和執(zhí)行者理解和掌握績效管理方案的操作要領(lǐng)，以更好地推進(jìn)工作開展；另一方面，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導(dǎo)向的是何種行為，反對何種行為，并逐步形成良好的企業(yè)文化，確?？冃Ч芾砉ぷ鞯拈L期貫徹落實(shí)。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議采取多介質(zhì)和多方式結(jié)合的宣傳方式，如發(fā)公文、墻報(bào)宣傳、制度競賽活動等多種方式。
企業(yè)員工和上級領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績效管理的生命線。
然而，大部分企業(yè)都忽略了績效溝通的重要性，而強(qiáng)調(diào)評估階段的工作。績效溝通在計(jì)劃、輔導(dǎo)、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。
從員工角度來說，與上級領(lǐng)導(dǎo)及時有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績效改進(jìn)點(diǎn)，這對提升自己的工作績效大有好處。此外，以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考評是雙方共同解決問題的一個機(jī)會，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感，強(qiáng)化責(zé)任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息，并有針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)，很好地幫助下屬提升能力，保證績效管理制度的順利實(shí)施。
如何制定公司績效考核方案篇二
“一個人若是沒有確定航行的目標(biāo)，任何風(fēng)向?qū)λ疾皇琼橈L(fēng)?！泵總€人應(yīng)該都有自己的目標(biāo)，而我的目標(biāo)是當(dāng)一名畫家。
剛上小學(xué)一年級時，媽媽送我到一個美術(shù)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)讓我學(xué)畫畫，剛開始，并不是太感興趣。慢慢地，我發(fā)現(xiàn)我喜歡上了畫畫，喜歡它的有趣，它的神奇，以及顏色與顏色碰撞產(chǎn)生的奇妙的感覺。于是，我陶醉其中，并產(chǎn)生了當(dāng)畫家的想法。
小的時候，我只知道在墻上和沙發(fā)上亂涂亂畫，看不出一點(diǎn)邏輯。上幼兒園后，我也參加過兩次繪畫比賽，分別獲得了銀獎和銅獎。雖然獲得了小小的榮譽(yù)，但我還需要加油，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)還要很長的時間與勤奮努力。小學(xué)四年級，我學(xué)了綜合版畫;到了五年級，學(xué)了重彩畫與靜物寫生;六年級，又學(xué)了色粉筆、水墨畫三級、漫畫和沙畫;上初中后，繼續(xù)堅(jiān)持了沙畫，新學(xué)了素描，由于學(xué)科增加，學(xué)習(xí)要占用的時間更多一些，所以暫停了漫畫。雖然在學(xué)習(xí)的過程中想到過要放棄，但每想到那些大畫家，他們也并不是天生就會畫畫的，所以我還是選擇了堅(jiān)持下來。像達(dá)?芬奇畫了很多次雞蛋才畫好，經(jīng)過不懈的努力，終于成為了大畫家。畢加索的畫在還沒出名時，就已經(jīng)有人欣賞他了，而他成名后更是拋下了自己以往的風(fēng)格，像小孩子一樣地畫，被稱為抽象派。我覺得我也應(yīng)該學(xué)習(xí)畢加索，不要怕自己畫得不好，哪怕沒人欣賞，給自己看就行了。
“一個人有了遠(yuǎn)大的目標(biāo)，就是在最艱苦困難的時候，也感到幸福?！爆F(xiàn)在我在向這個目標(biāo)一點(diǎn)一點(diǎn)地前進(jìn)，不管我能否實(shí)現(xiàn)這個愿望，我都會努力向這個目標(biāo)邁進(jìn)的。
如何制定公司績效考核方案篇三
為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù)，增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)。保障組織有效運(yùn)行，特制定本制度。
：全體員工(進(jìn)入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。
3.1以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。
4.2績效換算比例:kpi績效總計(jì)100分占50﹪；360度考核總計(jì)xxx分占30﹪；個人行為鑒定總計(jì)占20﹪。
5.1績效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價(jià)。
5.2kpi(keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。
5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。
6.1kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績效考核總分的比例為50﹪。
6.2主管級以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。
6.3個人行為鑒定考核。
6.3.1個人行為鑒定考核總分為100分。
6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分。
6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。
6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。
6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。
6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎勵。
6.3.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
6.3.10在rohs推行體系中，一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)者扣除個人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。
7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結(jié)束。
8.1個人績效津貼比例：
根據(jù)個人職務(wù)、職等、層級分類，f1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。
8.2個人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×120﹪；
甲等：當(dāng)月績效基本津貼×100﹪；
乙等：當(dāng)月績效基本津貼×90﹪；
丙等：當(dāng)月績效基本津貼×80﹪；
丁等：當(dāng)月績效基本津貼×70﹪。
8.3個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：
9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)。
9.2進(jìn)入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以提薪(針對職員類)，具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：
優(yōu)等：薪資上調(diào)二級檔位。
甲等：薪資上調(diào)一級檔位。
乙等：薪資檔位不變。
丙等：薪資下調(diào)一級檔位。
丁等：解雇。
9.2生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。
10.1上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理。
10.2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。
10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。
11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理。
11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)；
a、對考評人的監(jiān)督約束。
b、考核投訴的處理；
d、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。
11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時,可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。
12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。
12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。
以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。
如何制定公司績效考核方案篇四
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
第二條本方案適用圍：財(cái)務(wù)部全體員工
第一條按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，職工平均實(shí)際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
第二條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)合理的工資分配制度。
第三條以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。
第四條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機(jī)制。
第一條薪資結(jié)構(gòu)
基本工資+崗位工資+績效工資+全勤+工齡工資
其它薪給：年終獎金
第二條各工資組成部分注解
1、基本工資：起薪基礎(chǔ)工資。
2、崗位工資：崗位工資依據(jù)各崗位的職責(zé)重要程度、技術(shù)含量、工作危險(xiǎn)級別等定立，崗位工資因員工工作崗位、職責(zé)變動，在崗工作時間，年度績效平均得分等，而做出相應(yīng)調(diào)整。
3、全勤獎：公司對于當(dāng)月無遲到、早退，無曠工、請假，出勤為滿勤的員工設(shè)立全勤獎，以資獎勵。若員工當(dāng)月有缺勤，則扣除當(dāng)月全勤獎。
5、工齡工資：按員工為本企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。公司將每年9月份設(shè)為調(diào)薪日，適用圍：在當(dāng)月工作滿一年的員工，包括試用期時間。
第一條員工起薪標(biāo)準(zhǔn)
2、轉(zhuǎn)正員工起薪標(biāo)準(zhǔn)：新員工在通過公司試用期考核后，由人力資源部協(xié)
同部門主管組織試用期績效考評，并依此數(shù)據(jù)按公司薪酬管理制度擬定轉(zhuǎn)正后調(diào)薪額度；
3、試用期內(nèi)績效考評分?jǐn)?shù)60分以下者，公司予以解聘處理。
第二條績效工資計(jì)算方法
1、財(cái)務(wù)部績效考核工資占工資總額的10%，月績效工資同每月工資下發(fā)；
2、績效工資計(jì)算公式：績效工資基數(shù)*績效考核系數(shù)=當(dāng)月應(yīng)發(fā)績效工資；
3、后附績效系數(shù)表。
第三條崗位工資
2、因崗位職責(zé)擴(kuò)大由人事經(jīng)理核準(zhǔn)調(diào)整額度并報(bào)總經(jīng)理審批，通常為一個崗位工資等級；
3、因崗位晉升由人事經(jīng)理核準(zhǔn)按所晉升崗位工資級別標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整并報(bào)總經(jīng)理審批；
4、崗位工作年限每滿一年，依據(jù)上一年度績效考核結(jié)果調(diào)整崗位工資級別，績效得分95分以上調(diào)整上限，95以下調(diào)整下限。
第四條工齡工資
調(diào)整時間為每年9月份，適用于當(dāng)期工作滿一年的員工，調(diào)整額度100元。
第五條全勤獎
全月出勤無異常，全勤獎發(fā)放滿額50元。
第一條財(cái)務(wù)主管
4、財(cái)務(wù)主管管理指標(biāo)由被考核人根據(jù)部門總目標(biāo)自行設(shè)定當(dāng)期個人主要職責(zé)任務(wù)；
8、部門人員根據(jù)考核指標(biāo)，本著實(shí)事求是、公平、公正的原則進(jìn)行打分；
12、年度績效考核結(jié)果影響年度獎金發(fā)放額度。
第二條會計(jì)、出納
3、人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助部門制定考核表格報(bào)總經(jīng)量審批并備案；
5、人力資源部根據(jù)實(shí)際發(fā)生數(shù)據(jù)核算被考核人工作目標(biāo)完成情況并評分；
6、被考核人就本期內(nèi)個人職責(zé)任務(wù)完成情況進(jìn)行客觀評分；
8、人力資源部收集整理考核表格核算考核結(jié)果并報(bào)總經(jīng)理審批；
9、人力資源部負(fù)責(zé)下發(fā)考核結(jié)果至各部門，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理考核過程中發(fā)生的題，對個人考核結(jié)果存在較大異議的部門組織績效面談，績效面談應(yīng)有書面結(jié)果并有面談雙方簽字，人力資源部備案。
第一條財(cái)務(wù)主管
公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解
實(shí)施考核
部門目標(biāo)分解
人力資源部報(bào)總經(jīng)理審批并備案
個人目標(biāo)分解
人資部生成件并備案
人力資源部組織面談
部門人員評價(jià)
被考核
人自評
自評
人力資源部核算數(shù)據(jù)
總經(jīng)理審批
人力資源部下發(fā)結(jié)果通知
核算績效工資
存在異議是
第二條會計(jì)、出納
部門目標(biāo)分解
主管協(xié)助制定個人目標(biāo)
實(shí)施考核
被考核人自評
部門主管評價(jià)
人力資源部報(bào)總經(jīng)理審批并備案
人力資源部核算數(shù)據(jù)
人資部核算績效工資
人力資源部下發(fā)結(jié)果通知
總經(jīng)理審批
注：被考核人如對考核結(jié)果存在異議，績效面談流程同上。
總經(jīng)理審批
人力資源部制定數(shù)據(jù)表
信息表
人力資源部核定
財(cái)務(wù)核發(fā)
表一
績效考評系數(shù)表
編號 考評分?jǐn)?shù) 考評等級 對應(yīng)系數(shù)
6 59以下 差 辭退
注：績效分?jǐn)?shù)上不封頂
表二
出勤扣分項(xiàng)
遲到、早退 04分
曠工 2分
事假 03分
病假 01分
另附excl表《總部辦公室職員起薪表》《工資等級表》及部門考核表 第八部分附注
第一條本規(guī)定自發(fā)布之日起生效。
第二條本規(guī)定的解釋權(quán)及修改權(quán)在人力資源部。
xxx（北京）有限公司
人力資源部
20xx年9月27日
如何制定公司績效考核方案篇五
為提高收費(fèi)崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵收費(fèi)員工作積極性，確保費(fèi)用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。
1. 泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人xx元。
2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人xx元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人xx元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
5、收費(fèi)過程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
6、辦公區(qū)平時應(yīng)保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當(dāng)班人員每人扣發(fā)xx元。
7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計(jì)xx次以上的（含xx次）暫定，扣發(fā)當(dāng)事人xx元。
8、在收費(fèi)處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，不予獎勵。
2、月病、事假次數(shù)累計(jì)超xx天的不予獎勵。
3、違反員工手冊制度和相關(guān)規(guī)定累計(jì)金額達(dá)xx元者，不予獎勵。
1、儀表：收費(fèi)員儀表整潔、大方并主動微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費(fèi)時，應(yīng)注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費(fèi)人員使用文明禮貌用語如下：
十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
（1）、雙手接到患者的單子時要說“您好”；
（2）、請問是__先生/女士（阿姨）嗎？
（3）、您好，一共是xx元xx角；
（4）、先生/女士（阿姨），請問有xx零錢嗎？
（5）、找您xx元，請核對一下；
（6）、雙手遞出單子時要說“請慢走”！
（7）、請拿申請單到×樓×科作檢查；
（8）、請到_xx科，換/開個單子。
月績效考核獎金暫定xx如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。
如何制定公司績效考核方案篇六
任職部門。
財(cái)務(wù)部。
職務(wù)。
財(cái)務(wù)總監(jiān)。
入職時間。
____年____月____日。
聘期。
____年____月____日~____年____月____日。
考核期。
____年____月____日~____年____月____日。
二、主要職責(zé)。
1.組織編制財(cái)務(wù)、資金、審計(jì)等規(guī)章制度及業(yè)務(wù)操作流程。
2.對公司資金的時間安排進(jìn)行組織、計(jì)劃、控制與管理。
3.財(cái)務(wù)監(jiān)控。
4.財(cái)務(wù)分析與預(yù)測。
5.疏通融資渠道。
6.審計(jì)管理。
7.分管部門管理。
三、工作目標(biāo)。
1.財(cái)務(wù)預(yù)算與控制，對預(yù)算執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題沒有及時解決，每出現(xiàn)1次，減____分。
2.財(cái)務(wù)分析。每月（季度）至少提供一次財(cái)務(wù)分析報(bào)告并提出相關(guān)決策建議，未能提供有效的相關(guān)信息，減____分~____分。
3.疏通融資渠道，確保融資渠道暢通，領(lǐng)導(dǎo)交辦的融資任務(wù)100%地完成，每差1%，減____分。
4.投資回報(bào)率達(dá)到____%，每低1%，減____分。
5.資金利用率達(dá)到____%，每低1%，減____分。
6.成本控制。對各部門的成本進(jìn)行控制，未能按照財(cái)務(wù)會計(jì)制度控制各項(xiàng)費(fèi)用的情況每出現(xiàn)1次，減____分。
7.分管部門人員管理，部門培訓(xùn)計(jì)劃完成率達(dá)到100%，未完成該項(xiàng)工作，減____分；及時公正地對下屬員工進(jìn)行考核，下屬員工對績效考核工作滿意度評分在____分以上，加____分。
8.年度重點(diǎn)工作完成情況。
重點(diǎn)任務(wù)工作事項(xiàng)。
計(jì)劃目標(biāo)。
實(shí)際完成情況。
考核標(biāo)準(zhǔn)。
評估。
說明：年度重點(diǎn)工作中，如出現(xiàn)子項(xiàng)目或者分階段目標(biāo)的情況，應(yīng)對子項(xiàng)目和分階段目標(biāo)都賦予相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)分值。
在年中，因生產(chǎn)經(jīng)營活動的需要而對年度重點(diǎn)工作進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)對年度重點(diǎn)工作的標(biāo)準(zhǔn)分值進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。
四、附則。
1.責(zé)任人在工作期內(nèi)若出現(xiàn)重大責(zé)任事故，則公司有權(quán)對責(zé)任人提出終止聘用合同。
2.本公司在生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，有權(quán)修改本責(zé)任書。
3.本目標(biāo)責(zé)任書未盡事宜在征求總裁意見后，由公司另行研究確定解決辦法。
4.本責(zé)任書解釋權(quán)歸公司人力資源部。
如何制定公司績效考核方案篇七
第一條為建立良好的激勵機(jī)制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。
第四條考核采用100分制?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責(zé)，對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點(diǎn)，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為責(zé)任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項(xiàng)。
第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計(jì)劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個方面的能力進(jìn)行考核。
第七條每周的部門周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計(jì)劃表需在每周一報(bào)送行政部，未按時報(bào)送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次。
第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分，未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分，未及時完成按1分/項(xiàng)扣分。
第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項(xiàng)，扣0.5分/次。特別地，對于上班時間玩游戲、公司績效考核管理辦法大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關(guān)的書報(bào)、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2)員工對照自己的工作完成情況進(jìn)行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進(jìn)措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報(bào)送直接部門主管處。
(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實(shí)際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報(bào)總經(jīng)理核批。
(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。
(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報(bào)。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應(yīng)列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進(jìn)行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。
第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計(jì)算辦法為：
崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]*崗位工資。
第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴(yán)重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。
第十四條員工如對當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。
第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績效考核時，應(yīng)對照其工作計(jì)劃的完成情況，認(rèn)真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進(jìn)行年終綜合考評。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。
第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的；
3、每個年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進(jìn)行考核成績排序，除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實(shí)行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。
第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。
第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。
如何制定公司績效考核方案篇八
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則;。
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核。
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況;。
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況;。
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容。
(1)領(lǐng)導(dǎo)能力。
(2)部屬培育。
(3)士氣。
(4)目標(biāo)達(dá)成。
(5)責(zé)任感。
(6)自我啟發(fā)。
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力。
(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤。
(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
1、集團(tuán)成立績效考核委員會，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知;。
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;。
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評價(jià)因素，使每項(xiàng)評價(jià)因素都有一個評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個評價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價(jià)表后附。
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好。
如何制定公司績效考核方案篇九
xx公司市場部、管理咨詢部等部門的運(yùn)作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項(xiàng)目考核的方法對不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時。
xx公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強(qiáng)。
經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的.工資水平和績效工資比例是不夠科學(xué)的。
根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，xx公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。
目前與xx公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場部員工，熟悉集團(tuán)情況，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個月。
實(shí)際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶群，實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實(shí)際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對集團(tuán)成本的浪費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定，對集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。
從市場部、管理咨詢部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮，市場部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設(shè)計(jì)為平時業(yè)績考核加年終獎勵。
1、實(shí)行年終獎勵的必要性
市場部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復(fù)雜的博弈過程，對該過程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎勵。對結(jié)果進(jìn)行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進(jìn)行階段性考核，最后沒有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)將來可能的收益越大，因此，集團(tuán)根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對市場部進(jìn)行重獎，可以充分調(diào)動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團(tuán)將來的可能收益越大。
管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，對該工作的具體過程進(jìn)行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤情況進(jìn)行獎勵。一方面可以充分調(diào)動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。
實(shí)行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實(shí)行平時業(yè)績考核的必要性
由于收購、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎勵，不進(jìn)行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
因?yàn)閱T工平時的工作努力程度決定了最后實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研和對具體目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業(yè)績進(jìn)行考核，對市場部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；同時，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應(yīng)對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn)。
如果最高績效工資可以達(dá)到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達(dá)到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實(shí)際上這是一個比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團(tuán)沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集團(tuán)也可以減少損失。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo)，并為集團(tuán)帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。
因此，應(yīng)當(dāng)對市場部和管理咨詢部的員工進(jìn)行平時績效加年終獎勵相結(jié)合的辦法進(jìn)行績效管理。
采取平時績效的考核和年終獎勵相結(jié)合的辦法。
平時績效的考核主要通過kpi進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。kpi及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。
根據(jù)公司目前運(yùn)營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。
因此，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
如果將來部門目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實(shí)際的激勵意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對員工平時業(yè)績進(jìn)行激勵的本意。
員工月工資=員工現(xiàn)有工資員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分?jǐn)?shù)
1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團(tuán)對公司進(jìn)行獎勵。
1.1醫(yī)院品質(zhì)等級的評價(jià)主體和評價(jià)方法：
由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級評價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)行評價(jià)。對醫(yī)院品質(zhì)的評價(jià)采用可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。
1.2獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：
（1）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個a類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元。
（2）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個b類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。
（3）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。
1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：
公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30，市場部占獎勵總金額的50，公司其他部門占獎勵總金額的20。
1.4市場部內(nèi)部的年終獎金分配辦法
市場部所得獎金總額市場部經(jīng)理可分得分配給市場部總金額40，同時市場部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場部25的獎金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎金只能在市場部內(nèi)部分配，并且市場部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金，只有分配權(quán),分配權(quán)的行使要參照，員工平時的業(yè)績考核的得分情況），其余35由市場部除市場部經(jīng)理以外的員工平分。
1.5其他部門內(nèi)部年終獎金分配辦法
其他部門獎勵總金額的65，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況行使分配權(quán)，進(jìn)行分配。
2.根據(jù)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團(tuán)對公司獎勵
2.1在實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下，根據(jù)成本控制情況進(jìn)行獎勵，獎勵公式如下：
獎勵金額=（預(yù)算金額—實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用）×40；
2.2根據(jù)利潤實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行獎勵，獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：
在每個考核周期內(nèi)，獎勵管理咨詢部實(shí)現(xiàn)利潤金額的25；
3.公司經(jīng)營醫(yī)院年終實(shí)現(xiàn)利潤提成辦法
根據(jù)公司經(jīng)營醫(yī)院實(shí)現(xiàn)的利潤情況，集團(tuán)對公司進(jìn)行獎勵。
3.1獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：
（1）公司實(shí)現(xiàn)50萬元-100萬元利潤對應(yīng)提成比例10；
（2）公司實(shí)現(xiàn)101萬元-200萬利潤對應(yīng)提成比例15；
（3）公司實(shí)現(xiàn)201萬元-300萬利潤對應(yīng)提成比例20；
（4）公司實(shí)現(xiàn)301萬元-400萬利潤對應(yīng)提成比例25；
（6）公司實(shí)現(xiàn)501萬元以上對應(yīng)提成比例35。
3.2該利潤在公司部門間分配辦法
3.3該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法
如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎金歸部門經(jīng)理所有。
4.關(guān)于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法
該獎金每季度發(fā)放一次，分4個季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎金。
由于員工較少，可以實(shí)現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的考評負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理擔(dān)任，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績考評的具體組織和跟進(jìn)工作。
整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過與員工的相互溝通實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。
績效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動態(tài)，人力資源部及時跟進(jìn)和管理。員工的工作總結(jié)是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據(jù)，要認(rèn)真?zhèn)浒?，并要員工簽名。
如何制定公司績效考核方案篇十
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法。
考核結(jié)果的反饋。
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
如何制定公司績效考核方案篇十一
為了做好集團(tuán)的績效考核工作，特制定本方案。
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
(1)領(lǐng)導(dǎo)能力
(2)部屬培育
(3)士氣
(4)目標(biāo)達(dá)成
(5)責(zé)任感
(6)自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評價(jià)因素，使每項(xiàng)評價(jià)因素都有一個評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個評價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價(jià)表后附。
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好。
如何制定公司績效考核方案篇十二
由此我們可以確定，市場營銷人員某一考核周期的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)體系為：
1.客戶滿意度(如客戶滿意度提高率或客戶投訴量)
2.銷售訂貨額(如銷售訂貨額或銷售訂貨額增長率)
3.貨款回收(如貨款回收額或貨款回收目標(biāo)完成率)
4.銷售費(fèi)用 (如直接銷售費(fèi)用率或直接銷售費(fèi)用降低率)
5.合同錯誤率降低率
除外，依據(jù)市場營銷人員的業(yè)務(wù)現(xiàn)狀，還可加入團(tuán)隊(duì)合作、市場分析、客戶關(guān)系等定性關(guān)鍵績效指標(biāo)。
需要補(bǔ)充說明的是，在以上市場營銷人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，加入“營銷系統(tǒng)人均毛利”指標(biāo)，就可以將個人關(guān)鍵績效指標(biāo)體系擴(kuò)展為組織的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，即可以形成面向營銷部門的組織績效考核的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。
對于關(guān)鍵績效指標(biāo)難以量化的員工，如人力資源管理者、行政事務(wù)人員、財(cái)務(wù)人員，其關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定難度相對大一些，但也并不是無法實(shí)現(xiàn)的。這類人員的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)體系來源于：
第一，職位職責(zé)中的關(guān)鍵責(zé)任。
第二，對上級績效目標(biāo)的貢獻(xiàn)(通過對公司目標(biāo)或部門目標(biāo)自上而下分解確定)。
第三，對相關(guān)部門績效目標(biāo)的貢獻(xiàn)(從橫向流程分析，確定其對相關(guān)流程的輸出)。
依據(jù)這一原則，這類人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)可以通過對其考核周期內(nèi)的工作任務(wù)或工作要求的界定來實(shí)現(xiàn)，至于其衡量指標(biāo)，可以通過時間來界定，從實(shí)質(zhì)上講，被時間所界定的工作任務(wù)或工作目標(biāo)也是定量指標(biāo)。只要我們能夠?qū)T工的工作任務(wù)或工作目標(biāo)做出明確的說明，同時提出明確的時間要求，這些關(guān)鍵績效考核指標(biāo)就具備了可操作性。
四.關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的支持體系
關(guān)鍵績效考核指標(biāo)確定以后，這些指標(biāo)能否運(yùn)用于績效考核，進(jìn)而績效考核能否產(chǎn)生預(yù)期的效果，還取決于企業(yè)是否建立一套完善的支持體系。
第一，以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化的支持。通過企業(yè)文化來形成追求優(yōu)異績效的核心價(jià)值觀，通過企業(yè)文化來約束員工的行為，建立績效導(dǎo)向的組織氛圍，同時通過企業(yè)文化化解績效考核過程中的矛盾與沖突。正如ge的韋爾奇所講的那樣：“我們的活力曲線之所以能有效發(fā)揮作用，是因?yàn)槲覀兓耸甑臅r間在我們企業(yè)里建立起一種績效文化?！?BR> 第二，各級管理者承擔(dān)起績效管理的任務(wù)。各級管理者應(yīng)該也必須承擔(dān)績效考核的`責(zé)任，由管理者來分解與制定關(guān)鍵績效指標(biāo)，而人力資源部在這一過程中則提供專業(yè)咨詢與服務(wù)的功能。
第三，保證績效溝通的制度化。在關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解與制定過過程中，制度化的溝通是重要的一環(huán)，因?yàn)殛P(guān)鍵績效指標(biāo)與其說是自上而下下達(dá)的，倒不如說是自下而上承諾的，只有如此才能保證關(guān)鍵績效指標(biāo)具有挑戰(zhàn)性。
第四，設(shè)計(jì)對績效考核的激勵與約束體系。激勵體系主要表現(xiàn)在績效考核結(jié)果與價(jià)值分配掛鉤，實(shí)踐表明，兩者掛鉤的程度越緊，績效考核的效果越明顯。約束體系主要包括員工的績效考核投訴機(jī)制，考核檔次的比例控制，上級審核和主管負(fù)責(zé)的二級考核體制等。只有這些激勵體系與約束體系的建立并有效發(fā)揮作用，以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的績效考核才能真正發(fā)揮作用。
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如何制定公司績效考核方案篇十三
為了創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部競爭機(jī)制,激勵干部努力工作，獎勤罰懶,優(yōu)勝劣汰，達(dá)到工作業(yè)績和工作能力的提升，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，下面小編為大家準(zhǔn)備了關(guān)于公司月績效考核方案?，歡迎閱讀。
一、 制定此管理辦法的主要目的是規(guī)范開發(fā)部內(nèi)部的月績效考核工作，提高部門員工的工作主動性，樹立公平的月考核機(jī)制。
二、 月績效考核由部門經(jīng)理、部門助理、開發(fā)組長、技術(shù)支持組長、測試組長負(fù)責(zé)在每月結(jié)束時進(jìn)行。
三、 月績效考核平均分?jǐn)?shù)采用公司給部門打的部門績效分，部門經(jīng)理始終采用部門平均分，其它部門成員按實(shí)際工作進(jìn)行考核計(jì)算。
四、 部門員工的績效考核分?jǐn)?shù)由實(shí)際工作量經(jīng)過計(jì)算產(chǎn)生，部門經(jīng)理及各小組長不再進(jìn)行定性考核。
五、 項(xiàng)目總體工時核算分別在需求評審、邏輯設(shè)計(jì)評審、物理設(shè)計(jì)評審、測試用例評審、軟件評審時進(jìn)行，每次評審確定下一環(huán)節(jié)工時。以上評審工作開發(fā)部最少要有兩名系統(tǒng)設(shè)計(jì)師以上崗位的人員參加并核定工時。
六、 項(xiàng)目程序經(jīng)理、開發(fā)經(jīng)理、測試經(jīng)理可獲得其所管理工作總額5%的管理工時，邏輯設(shè)計(jì)、物理設(shè)計(jì)、測試設(shè)計(jì)、開發(fā)負(fù)責(zé)人分別可獲得邏輯設(shè)計(jì)、物理設(shè)計(jì)、測試設(shè)計(jì)、開發(fā)工作總額10%的技術(shù)支持工時。
七、 需求變更和bug修改工時有一名系統(tǒng)設(shè)計(jì)師以上崗位人員確認(rèn)即可。系統(tǒng)設(shè)計(jì)師本人可以直接確認(rèn)自己的此類工作工時。
八、 部門員工在進(jìn)行工作前，首先明確該項(xiàng)工作的工作定額(即工作量)和要求完成時間。如不明確，可不進(jìn)行工作。
九、 分配工作一旦完成，工作定額和要求完成時間原則上不能進(jìn)行修改。如對此有異義，可向部門經(jīng)理直接申請修改。
十、 具體工作定額和完成時間由準(zhǔn)備從事此項(xiàng)工作的所有人員來確定，但在選擇工作時其只能最后一個選擇。
十一、 對于僅有一人參與的工作和僅有指定人員可完成的工作時，其工作量和完成時間由其所在小組組長進(jìn)行確定。
十二、 部門助理的配置管理、質(zhì)量管理、行政管理工作為日常性崗位工作，其績效系數(shù)始終為部門平均分。如參與項(xiàng)目工作，則在其正?？冃显黾禹?xiàng)目績效分?jǐn)?shù)，項(xiàng)目績效分?jǐn)?shù)計(jì)算方法與其它員工相同。
十三、 各小組工作定額僅在本小組內(nèi)生效，對于除部門經(jīng)理和部門助理外的其它員工承擔(dān)的部門管理工作將在部門內(nèi)進(jìn)行分配。
十四、 每月部門助理會首先進(jìn)行績效試算，如績效值低于部門績效的.80%，則按80%核算。其它員工按以下辦法進(jìn)行計(jì)算：假設(shè)部門績效分為s，參與計(jì)算績效分為q，一小組內(nèi)有n名參與核算員工，除按80%核算外的員工總工作定額為w，其中員工甲有a工作定額。那么甲的總績效為：s-q+(q*n)*(1/w)*a。例如：開發(fā)部5月績效s=100，參與計(jì)算績效分為q=20，開發(fā)組有n=10名參與核算員工，低于80%的有3人，其余7人的總工作定額為w=1000，張三有a=300的工作定額。那么張三的績效為：100-20+(20*10)*(1/1000)*300=140。
十五、 工作定額如未能在要求完成時間之內(nèi)完成，則按比例扣除。計(jì)算方法為：假設(shè)工作定額為a，延期時間為b小時，最終核算工作定額為c。則c=a-b/5。c的最小值為50%*a。計(jì)算延期時間以工作日為準(zhǔn)。
十六、 工作定額的實(shí)際完成時間按以下方法標(biāo)定：代碼開發(fā)以測試通過為準(zhǔn);邏輯設(shè)計(jì)和物理設(shè)計(jì)以評審?fù)ㄟ^為準(zhǔn);測試設(shè)計(jì)以評審?fù)ㄟ^為準(zhǔn);測試以軟件提交通過為準(zhǔn);其它工作以上級主管認(rèn)可為準(zhǔn)。以評審作為通過條件的工作如未能在本月進(jìn)行評審，可由各小組組長進(jìn)行認(rèn)可，予以確認(rèn)。
十七、 若在日常工作中，員工工作表現(xiàn)優(yōu)秀或客戶和部門外同事對其進(jìn)行書面表揚(yáng)，則視情況給予員工進(jìn)行績效獎勵。此獎勵績效在部門總績效計(jì)算前進(jìn)行扣除，即部門當(dāng)月參與核算的績效分變?yōu)閝*參與核算員工總數(shù)-績效獎勵分。
十八、 若在日常工作中，員工工作出現(xiàn)重大失誤或發(fā)生客戶或內(nèi)部投訴，則視具體情況扣除部分績效。此績效扣除在績效計(jì)算完成后進(jìn)行，扣除的績效分加給當(dāng)月績效最高者。
十九、 如果工作定額發(fā)生嚴(yán)重誤差，工作定額制定人可在部門每月的績效考核會議上提交討論，由會議決定是否進(jìn)行增加或減少。
二十、 如員工在工作中進(jìn)行了創(chuàng)新活動，其創(chuàng)新結(jié)果對后續(xù)的開發(fā)工作有重大的促進(jìn)作用，將對其進(jìn)行額外的工作定額增加。增加與否和增加額度由每月的績效考核會議決定。
二十一、 由于崗位差異，對不同的崗位工作定額采用不同的系數(shù)。系統(tǒng)設(shè)計(jì)和測試設(shè)計(jì)按1計(jì)算，組件設(shè)計(jì)和測試工程師按1.2計(jì)算，測試員按1.5計(jì)算，程序員按1.8計(jì)算。
二十二、 若員工工作機(jī)器軟、硬件發(fā)生非人為因素引起的故障，可要求工作延期，延期時間由其直接上級領(lǐng)導(dǎo)決定。
二十三、 部門級和項(xiàng)目級會議遲到1次，扣月績效1分，由會議主持人通知部門助理記錄，在當(dāng)月績效核算完成后直接扣除。部門會議和項(xiàng)目會議至少要提前一天通知，否則可不按此辦法執(zhí)行。
二十四、 新員工在試用期間不執(zhí)行此辦法，由其直接上級按工作態(tài)度、工作質(zhì)量等進(jìn)行定性考核。
二十五、 為了提升員工技能水平或項(xiàng)目組特殊需要，部門會安排學(xué)習(xí)工作，此類工作定額不進(jìn)行系數(shù)相乘。
二十六、 員工績效考核以部門當(dāng)月績效的20%進(jìn)行考核，每個員工的保底績效為本月部門績效的80%。
二十七、 所有員工的工作情況均在知識庫進(jìn)行實(shí)時公布，開發(fā)部所有員工均可隨時查詢。
二十八、 本辦法的解釋權(quán)歸開發(fā)部所有。
如何制定公司績效考核方案篇十四
績效優(yōu)先原則：對于各企業(yè)的評價(jià)主要以該公司的經(jīng)營績效為評價(jià)依據(jù)；
客觀公正原則：基于企業(yè)經(jīng)營的結(jié)果進(jìn)行考核評價(jià)；
成功的企業(yè)都有獨(dú)特的管理策略，在管理的高度看別人走過的路，長松咨詢將打造適合您企業(yè)自身的發(fā)展方案，解決管理難題。
二、考核周期
企業(yè)績效考核，實(shí)行年度考核與責(zé)任期考核相結(jié)合、考核結(jié)果與獎懲掛鉤的考核制度。年度考核以公歷計(jì)算，責(zé)任期考核期限為３年。
三、考核方式
年度經(jīng)營業(yè)績考核和責(zé)任期經(jīng)營業(yè)績考核均采取由公司下達(dá)經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)的方式進(jìn)行。
四、考核關(guān)系
總經(jīng)理，本企業(yè)總經(jīng)理的經(jīng)營績效由公司總經(jīng)理辦公會或者授權(quán)代表與總經(jīng)理簽訂經(jīng)營責(zé)任書以確定其考核內(nèi)容。
副總經(jīng)理、總工程師，原則上各企業(yè)副總經(jīng)理和總工程師等領(lǐng)導(dǎo)班子成員由各企業(yè)總經(jīng)理根據(jù)本企業(yè)考核管理制度確定具體考核內(nèi)容，不由公司進(jìn)行直接考核，但考核內(nèi)容及考核結(jié)果須報(bào)公司人力資源部審查備案。
總會計(jì)師，原則上各企業(yè)總會計(jì)師由公司總經(jīng)理辦公會對其進(jìn)行考核。
五、組織管理
公司總經(jīng)理辦公會是公司考核管理的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)。負(fù)責(zé)審批公司績效管理制度和修改方案；審批子公司考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)及考核程序；負(fù)責(zé)子公司考核申訴的處理等。
公司薪酬績效委員會由主管副總領(lǐng)導(dǎo)，由離退休干部及有關(guān)專家組成，隸屬于總經(jīng)理辦公會，是非常設(shè)機(jī)構(gòu)。主要負(fù)責(zé)收集并研究相關(guān)行業(yè)薪酬激勵與考核信息資料，對公司的薪酬政策、薪酬水平等提出建議；對公司考核方案、制度流程提出建議；負(fù)責(zé)對各子公司的考核方案進(jìn)行初審，向總經(jīng)理辦公會提出初審建議；負(fù)責(zé)對子公司的考核程序及執(zhí)行進(jìn)行監(jiān)督、安全管理檢查等。
公司人力資源部是公司下屬公司考核工作具體組織機(jī)構(gòu)。主要負(fù)責(zé)擬定公司各企業(yè)的考核管理辦法；對各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各企業(yè)提供相關(guān)咨詢；對考核過程進(jìn)行具體監(jiān)督與檢查；對考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；統(tǒng)計(jì)匯總分階段性指標(biāo)完成情況、分析原因、提出改進(jìn)建議等。人力資源部負(fù)責(zé)各企業(yè)員工滿意度等組織類指標(biāo)的制定與評價(jià)，管理制度及流程規(guī)范性檢查等非量化指標(biāo)的擬定與評價(jià)等工作。
公司各企業(yè)總經(jīng)理是本企業(yè)經(jīng)營責(zé)任書的具體承擔(dān)者。負(fù)責(zé)組織本企業(yè)考核指標(biāo)的分解與落實(shí)；負(fù)責(zé)本企業(yè)考核工作的監(jiān)督、管理。
六、考核目標(biāo)
考核指標(biāo)和權(quán)重的設(shè)置原則：
戰(zhàn)略導(dǎo)向性原則：考核指標(biāo)的設(shè)置要有利于引導(dǎo)各企業(yè)的經(jīng)營服務(wù)于公司整體戰(zhàn)略；
側(cè)重定量原則：指標(biāo)的設(shè)置以定量為主，側(cè)重客觀性數(shù)據(jù)的評價(jià)。
目標(biāo)值的設(shè)立綜合考慮公司的戰(zhàn)略發(fā)展、本年度預(yù)算、企業(yè)歷史情況、企業(yè)本年預(yù)算及行業(yè)競爭對手相關(guān)指標(biāo)完成狀況等因素設(shè)定考核目標(biāo)值。
穩(wěn)定性原則：考核目標(biāo)一經(jīng)設(shè)定，原則上不再輕易改變，如企業(yè)在外部環(huán)境因素發(fā)生重大變化申請對目標(biāo)值做出修改的，修改過程和考核指標(biāo)確定過程相同。
七、年度績效考核
特別績效考核對應(yīng)于公司重點(diǎn)或特別關(guān)注的經(jīng)營事項(xiàng)結(jié)果，如重大產(chǎn)品創(chuàng)新、重大項(xiàng)目建設(shè)等，與公司單項(xiàng)獎勵掛鉤。
經(jīng)營業(yè)績評價(jià)主要依據(jù)經(jīng)營考核指標(biāo)建立的企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書，對企業(yè)的經(jīng)營狀況進(jìn)行評價(jià)，由經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書的各項(xiàng)量化指標(biāo)得分加權(quán)而得。
各企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)包括財(cái)務(wù)類指標(biāo)、運(yùn)營類指標(biāo)、組織類指標(biāo)、非量化指標(biāo)四類。財(cái)務(wù)指標(biāo)、運(yùn)營指標(biāo)及組織指標(biāo)基本分為１００分，每項(xiàng)指標(biāo)的類型及權(quán)重要體現(xiàn)企業(yè)的差異及公司的整體戰(zhàn)略導(dǎo)向。
由于中小企業(yè)往往產(chǎn)品相對單一，又主要采用以個人為主的銷售方式，市場抗風(fēng)險(xiǎn)能力相對比較差。許多銷售人員進(jìn)入公司的主要目的就是為了維持生計(jì)，本身就帶有干一天是一天的思想,缺乏對企業(yè)的歸屬感。對中小企業(yè)來說，要建立一支穩(wěn)定的銷售隊(duì)伍,除了要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)之外，還應(yīng)該加強(qiáng)銷售人員的績效考核管理。
從目前情況來看,我國中小企業(yè)銷售人員績效考核中存在的主要問題有如下幾種，一種是考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，不全面，各種考核指標(biāo)所占的權(quán)重不合理。同時許多企業(yè)對考核指標(biāo)的權(quán)重不能隨著企業(yè)的發(fā)展加以改變。而另一種是績效考核重視結(jié)果但不重視對過程的控制。對以個人為主的銷售，在訂立考核目標(biāo)時，既要關(guān)注人員的狀況，是新進(jìn)員工還是老員工;又要考慮銷售過程和結(jié)果的統(tǒng)一，不能只是關(guān)注最后銷售結(jié)果，忽略了對銷售過程的控制。
對身在市場一線的銷售人員而言,考核尤其復(fù)雜和重要。考核指標(biāo)不僅多，而且考核部門也分屬于企業(yè)各個不同機(jī)構(gòu)。在一些大型企業(yè)里，由于已經(jīng)形成了良好的績效考核的文化，各種制度相對完善，企業(yè)可很從容地進(jìn)行績效考核工作。
但是在一個中小企業(yè)來說，不考慮自己的實(shí)際，機(jī)械的套用大型企業(yè)所采用的辦法，很容易使考核過程成為考核者與被考核者的博弈游戲，或者成為填表游戲，并不能真正發(fā)揮提高績效的作用，還可能使員工與企業(yè)ld之間產(chǎn)生矛盾，影響員工的工作主動性。
針對目前中小企業(yè)銷售人員流動性大的特點(diǎn)，考核辦法的制定和修改應(yīng)當(dāng)保證員工的充分參與，并納入到績效溝通的過程中。同時溝通絕不能僅限于與銷售人員溝通，因?yàn)殇N售人員一般會將思路引向?qū)λ麄冇欣姆较?。所以同時還應(yīng)該同公司其他部門的員工溝通，從不同角度觀察分析公司產(chǎn)品的銷售特點(diǎn)和銷售人員的心態(tài)。有時也可以讓部分客戶參加，傾聽他們的聲音。
此外，在績效考核中要體現(xiàn)出對銷售人員行為準(zhǔn)則的規(guī)范，同時還要注意對企業(yè)短期目標(biāo)和長期戰(zhàn)略的兼顧。而且員工在溝通中已經(jīng)明確其績效目標(biāo)，并認(rèn)可了具體考核辦法，可以使得在考核過程中,企業(yè)和員工能夠很好合作，考核結(jié)果也容易被員工所接受。
我們在關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)計(jì)中，還要考慮銷售人員的日常管理工作，以及銷售人員的市場表現(xiàn)。例如，銷售人員的顧客拜訪率等指標(biāo)。同時，我們也可以其他指標(biāo)為補(bǔ)充。包括學(xué)習(xí)與成長、個人行為、個人能力等等。這些指標(biāo)占的權(quán)重可以不太大，但是卻可以有效地鼓勵銷售人員的成長，增強(qiáng)銷售人員的工作動力。
同時，現(xiàn)代企業(yè)對銷售人員設(shè)定的kpi考核指標(biāo)也不應(yīng)該一成不變的，而是根據(jù)企業(yè)營銷戰(zhàn)略的需要以及市場營銷環(huán)境的變化來不斷進(jìn)行調(diào)整的，調(diào)整的不僅是各類指標(biāo)本身，還包括他們在這個考核指標(biāo)體系里面的比重。企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的績效考核體系，提高整個營銷團(tuán)隊(duì)的合作精神和戰(zhàn)斗力，同時也增強(qiáng)銷售人員對企業(yè)的歸屬感。
如何制定公司績效考核方案篇十五
為確保led燈產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成，推動led研發(fā)項(xiàng)目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的 工作積極性，特設(shè)定此績效考核方案。
公平公正原則；長期激勵與及時激勵相結(jié)合原則
工資結(jié)構(gòu)=標(biāo)準(zhǔn)工資+項(xiàng)目績效獎金+經(jīng)濟(jì)效益激勵獎+專利獎
為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新，加強(qiáng)公司的生產(chǎn)能力及競爭力，對公司年度計(jì)劃項(xiàng)目設(shè)立項(xiàng)目績效獎金。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎金分配。
為鼓勵公司研發(fā)部門的員工通過技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，公司對研發(fā)項(xiàng)目實(shí)施設(shè)立經(jīng)濟(jì)效益激勵獎。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎金分配。
為了鼓勵員工積極向上通過撰寫專利的形式為公司積累財(cái)富和提高公司整體實(shí)力，特設(shè)立專利獎金。專利撰寫人和專利參與人參加獎金分配。
根據(jù)研發(fā)部的工作內(nèi)容及工作性質(zhì)，績效考核方案分為：項(xiàng)目績效、經(jīng)濟(jì)效益和專利申請。項(xiàng)目績效以項(xiàng)目完成情況進(jìn)行考核，項(xiàng)目績效在項(xiàng)目完成后一個月內(nèi)進(jìn)行評審，并發(fā)放獎金；經(jīng)濟(jì)效益以年度考核的形式進(jìn)行，經(jīng)濟(jì)效益激勵獎以年度為周期進(jìn)行發(fā)放；專利獎以獲得證書時為節(jié)點(diǎn)1個月內(nèi)發(fā)放到位。
4.1.1研發(fā)項(xiàng)目以項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進(jìn)行工作；為檢驗(yàn)項(xiàng)目研發(fā)的成果及效益，為項(xiàng)目維護(hù)及改善提供依據(jù)，設(shè)立項(xiàng)目效益績效考核制度。
4.1.2有項(xiàng)目研發(fā)部門擬定項(xiàng)目計(jì)劃書，內(nèi)容包括項(xiàng)目研發(fā)進(jìn)程計(jì)劃、項(xiàng)目達(dá)成目標(biāo)計(jì)劃、項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)費(fèi)預(yù)算等內(nèi)容。報(bào)送總經(jīng)理審批，人力資源部門進(jìn)行項(xiàng)目備案。
4.1.3項(xiàng)目完成后即對項(xiàng)目進(jìn)行考核，考核指標(biāo)主要分為四部分：項(xiàng)目完成進(jìn)度、項(xiàng)目完成質(zhì)量、項(xiàng)目研發(fā)成本、項(xiàng)目成果。其中：
a 項(xiàng)目完成進(jìn)度考核由考評人根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)績研發(fā)進(jìn)度與計(jì)劃進(jìn)度時間進(jìn)行對比；綜合考評整個項(xiàng)目的完成情況。如項(xiàng)目研發(fā)的某個階段受到不可預(yù)見的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進(jìn)度不達(dá)成，但整個項(xiàng)目在計(jì)劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。
b 項(xiàng)目完成質(zhì)量考核由考評人按照項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)際達(dá)成率進(jìn)行考評。
c 項(xiàng)目成本控制考核結(jié)合財(cái)務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對照實(shí)際支出的研發(fā)費(fèi)用占計(jì)劃費(fèi)用的比例進(jìn)行考評。若實(shí)際費(fèi)用低于計(jì)劃費(fèi)用的，結(jié)余部分的30%將劃撥到項(xiàng)目績效獎金中；入實(shí)際費(fèi)用超出計(jì)劃費(fèi)用的超出部分的20%將從項(xiàng)目績效獎金中扣除。
d 項(xiàng)目產(chǎn)品的研發(fā)成果分為三檔
研發(fā)產(chǎn)品研發(fā)成果獲得資質(zhì)獎勵方法（元）
e 部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任項(xiàng)目考評人，并對考核各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格把控，并對各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)。
f項(xiàng)目實(shí)際績效獎金=項(xiàng)目計(jì)劃績效獎金*（項(xiàng)目考評分總和∕100）
4.1.4項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對項(xiàng)目成員進(jìn)行項(xiàng)目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實(shí)的反應(yīng)每位成員在項(xiàng)目中所起到的作用。
個人項(xiàng)目獎金=項(xiàng)目實(shí)際獎金*分配系數(shù)
項(xiàng)目負(fù)責(zé)人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)
研發(fā)人員分配系數(shù)由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提出，經(jīng)主管科研的副總審核備案。
4.1.5項(xiàng)目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。
年底激勵：根據(jù)研發(fā)部當(dāng)年項(xiàng)目實(shí)施情況以及當(dāng)年項(xiàng)目與市場效益掛鉤的實(shí)際情況，列入大團(tuán)隊(duì)統(tǒng)籌分配，具體分配原則參照公司制度實(shí)施。
經(jīng)濟(jì)效益激勵獎：是研發(fā)部從通過實(shí)施項(xiàng)目創(chuàng)造的效益中提成，具體與提取比例如下：
效益在500萬以下，按照10%提取，最高額度為50萬；
效益在500萬-1000萬，按照10%提取，最高額度為70萬；
效益在1000萬以上，按照7%提取，最高限額為80萬；
專利類型獎金額發(fā)放時間分配方案
外觀8000獲得證書一個月內(nèi)有專利撰寫人提出分配方案，經(jīng)主管科研的副總審核備案。
實(shí)用新型20000獲得證書一個月內(nèi)
研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評價(jià)研發(fā)部工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，根據(jù)評價(jià)結(jié)果調(diào)整下一年度工作計(jì)劃。
研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核是評價(jià)研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評價(jià)研發(fā)人員工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
各部門管理團(tuán)隊(duì)成員由于管理失職、不作為或嚴(yán)重違反公司制度的行為導(dǎo)致管理失控，給公司造成重大損失，或發(fā)生重大安全責(zé)任事故、質(zhì)量事故、環(huán)保事故，或發(fā)生嚴(yán)重?fù)p害公司形象和聲譽(yù)的事件，公司將根據(jù)責(zé)任人對事件應(yīng)負(fù)責(zé)任的性質(zhì)（包括管理連帶責(zé)任）和大小，扣除部分或者全部績效獎勵，出現(xiàn)死亡事故，年度績效獎勵一并取消。
如何制定公司績效考核方案篇十六
1.2為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù)，同時促進(jìn)公司各項(xiàng)管理工作的開展，確保公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).
2.1公司各職能部門管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.2.1、 試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2.2.2、 連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上
2.2.3、 兼職、特約人員
3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;
3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
考核的一般操作程序：
4.1、 員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估
4.2、 直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。
4.3、 間接主管復(fù)核：間接主管(高于員工二級)對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。
5.1部門績效分?jǐn)?shù)：《部門負(fù)責(zé)人本月工作計(jì)劃完成情況得分統(tǒng)計(jì)表》(總裁董事長助理，總經(jīng)理助理提供)
5.2 員工考核分?jǐn)?shù)：《部門員工月度績效考核評分表》 (各部門提供)
6.4每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計(jì)匯總后的《月度績效考核評分表》進(jìn)行報(bào)批;
7.1、公司實(shí)行兩級考核制，即先對部門進(jìn)行考核，再對員工進(jìn)行考核。
7.2 、考核等級比例控制：
8.1、薪酬計(jì)算方法
被考評人考評成績匯總后，即根據(jù)本次考評分?jǐn)?shù)計(jì)算考評當(dāng)期被考評人的實(shí)得績效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當(dāng)月品績考評的績效工資基數(shù)z。當(dāng)月實(shí)得績效工資z按下表方法計(jì)算。
8.2、各級管理人員勝任能力評估 ，全年月度品績考評平均分?jǐn)?shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。
8.3、連續(xù)三個月實(shí)得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。
8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。
9.1公司將根據(jù)績效實(shí)施過程中的具體情況，進(jìn)行方案的適當(dāng)調(diào)整。九、考核細(xì)則
9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核;
9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動人員，異動當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進(jìn)行考核;
9.4當(dāng)月因病(含工傷假)或因事請假出勤不滿15個工作日的員工，不參與考核。
10.1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
10.2、 部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
10.3、 考核申訴的同時必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公司績效考核方案。
如何制定公司績效考核方案篇十七
為加強(qiáng)物業(yè)管理公司內(nèi)部管理，客觀評價(jià)全體員工履行崗位職責(zé)的工作能力和工作效果，充分調(diào)動員工履行崗位職責(zé)的積極性，特制定本績效考核辦法。
一、考核原則
2、堅(jiān)持公平、公正，注重實(shí)績原則；
3、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。
4、定性與定量考核相結(jié)合。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導(dǎo)部門做好員工考核工作。各部門負(fù)責(zé)組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。
三、考核對象
除部主任、部門經(jīng)理之外的所有員工。
四、考核內(nèi)容
1、崗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進(jìn)行考核，折算計(jì)分。
2、部門年度評議（30分）。
部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價(jià)：任務(wù)履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔(dān)的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責(zé)任心、勞動紀(jì)律遵守情況、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰（倒扣）。
每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復(fù)扣分和加分。
五、年度考核時間
每年一月上中旬
六、考核程序
1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進(jìn)行考核。
2、員工進(jìn)行年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心（）年度員工考核表》。
3、部門進(jìn)行評議，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團(tuán)物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容。
5、各部將員工考核結(jié)果報(bào)物業(yè)管理中心辦公室。
6、部門經(jīng)理向個人反饋考核意見。
七、考核等級
（一）考核等級：優(yōu)秀、合格、不合格、不計(jì)考核等次四個等級，優(yōu)秀比例不超過10%。（二）出現(xiàn)下列情況之一者，考核不合格：
1、工作責(zé)任心差，不能勝任工作者；
2、服務(wù)態(tài)度差，服務(wù)對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實(shí)者；
3、本年度內(nèi)，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計(jì)劃完成相應(yīng)的工作任務(wù)者；
4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者；
5、全年累計(jì)事假30天，累計(jì)病假60天以上者；
6、有曠工行為者；
7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
八、考核結(jié)果激勵與處罰
1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動合同，學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規(guī)定處理。2、考核結(jié)果與評選先進(jìn)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
九、本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行，由物業(yè)管理中心辦公室負(fù)責(zé)解釋。
附：1、物業(yè)管理中心（）年度員工考核評議表
2、物業(yè)管理中心（）年度員工考核表
附：物業(yè)管理中心（）年度員工考核評議表
如何制定公司績效考核方案篇十八
主要涉及的內(nèi)容有：公司高層、部門負(fù)責(zé)人、基層人員與
專業(yè)
技術(shù)人員等公司各層級各類別的員工，分別需要用
什么
樣的考核表、考核什么內(nèi)容、考核周期、考核辦法等等。對公司經(jīng)營業(yè)績負(fù)有決策責(zé)任，并具有較為綜合的影響力。針對這樣的特點(diǎn)，對管理層人員的考核，建議采用：量化成分較多、約束力較強(qiáng)，獨(dú)立性較高，以結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核方法。
績效考核也稱
成績
或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程。
企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時，為了更好的完成這個目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門，最終落實(shí)到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務(wù)?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關(guān)系，績效考核是對被考核主體過去進(jìn)行評價(jià)并對其將來產(chǎn)生影響。績效考核包括兩大部分：
1、業(yè)績考核
2、行為考核
如果要問實(shí)施績效考核的目的是做什么？相信，十個人有十種答案。有人會告訴你，別的企業(yè)都在做績效考核，我們當(dāng)然也要做，不然我們就落后了；有人會告訴你，我們實(shí)施績效考核就是要在工資上拉開差距，打破平均主義；有人會告訴你，我們實(shí)施績效考核就是要淘汰掉那些表現(xiàn)差的員工，實(shí)施末位淘汰；也許還有人會說，實(shí)施績效考核是公司領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)，必須完成，否則飯碗就難保了?？傊煌娜藢冃Э己擞胁煌男枨?，不同的人對績效考核有不同的看法和觀點(diǎn)。
據(jù)筆者了解，現(xiàn)在很多企業(yè)都出現(xiàn)一種情況，即過分強(qiáng)調(diào)了業(yè)績，而忽略了對行為的培養(yǎng)。這就出現(xiàn)一個問題：業(yè)績做得越好的員工，越不遵守紀(jì)律，越不尊重游戲規(guī)則，這種員工在企業(yè)大力發(fā)展的過程中，將成為企業(yè)的阻礙。一旦被提拔成管理人員，影響就更大了。所以，員工的績效考核要慎之又慎?？冃Э己擞幸韵聨讉€種類：
1、按時間劃分
（1）定期考核。企業(yè)考核的時間可以是一個月、一個季度、半年、一年?？己藭r間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇。（2）不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進(jìn)行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行紀(jì)錄，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，同時也為定期考核提供依據(jù)。
2、按考核的內(nèi)容分
（1）特征導(dǎo)向型?？己说腵重點(diǎn)是員工的個人特質(zhì)，如誠實(shí)度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個
怎樣
的人。（2）行為導(dǎo)向型。考核的重點(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。（3）結(jié)果導(dǎo)向型?？己说闹攸c(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動效率等，側(cè)重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。
3、按主觀和客觀劃分
（1）客觀考核方法?？陀^考核方法是對可以直接量化的指標(biāo)體系所進(jìn)行的考核，如生產(chǎn)指標(biāo)和個人工作指標(biāo)。（2）主觀考核方法。黃老師認(rèn)為，主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)體系對被考核者進(jìn)行主觀評價(jià)，如工作行為和工作結(jié)果。
實(shí)行績效考核體制之前，應(yīng)先對公司的管理層做一個調(diào)整，做一個考核，這個考核分工作態(tài)度、工作技能、工作效率、工作成績、團(tuán)隊(duì)意識、溝通能力、配合能力、員工印象幾方面，只有先將管理層考核清了，調(diào)整到位了，員工才會相信您的績效考核體制，才會配合您的工作，也才會再次調(diào)動起積極性。
首先，要建立企業(yè)內(nèi)部申訴機(jī)制，讓員工在遭遇不公正、不公平待遇時有一個申訴與解決的通暢途徑，避免因領(lǐng)導(dǎo)者情感因素傷害職業(yè)打工者的權(quán)益。其次，企業(yè)內(nèi)部不僅要確定不同部門或崗位的權(quán)利、義務(wù)，同時還必須采取自上而下的崗位描述，明確細(xì)化的崗位職責(zé)及考核標(biāo)準(zhǔn)，避免將考績淪為一種粗放的能力“審判”。
近年來，績效考核方法引入國內(nèi)之后，真正創(chuàng)新的少，照搬照抄的多，結(jié)合企業(yè)實(shí)際的少，千篇一律的多，為了扣工資扣獎金的多，為了激勵鼓勵員工的少，離不開專家指導(dǎo)的多，企業(yè)能獨(dú)立操作的少……導(dǎo)致績效考核成了hr們的雞肋——“食之無味，棄之可惜”。
績效考核原本應(yīng)該與具體工作的員工息息相關(guān)，結(jié)果卻成了企業(yè)少數(shù)“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”，仿佛沒有復(fù)雜的公式就不能進(jìn)行績效考核，似乎離開了希臘字母就無法表述計(jì)算依據(jù)。一句話，脫離具體企業(yè)的格式化考核害人不淺，導(dǎo)致今天國內(nèi)的企業(yè)不是考核過度，就是考核不足，不是過左，就是過右。
總之，企業(yè)戰(zhàn)略和高層決策團(tuán)隊(duì)直接影響組織績效，部門績效部分影響組織績效的達(dá)成，個人績效影響部門績效，三者綜合構(gòu)成了企業(yè)績效。自上而下看，人力資源管理是最基礎(chǔ)的工作，對企業(yè)整體績效影響是間接性的，希望通過人力資源管理提升企業(yè)整體績效的邏輯是有問題的，很難奏效。面對現(xiàn)實(shí)問題，一定要對“癥”下“藥”，具體問題具體分析，希望我們的管理者重視績效考核，做好績效考核！
如何制定公司績效考核方案篇十九
1、對于高層銷售管理人員(如，銷售副總)，主要從宏觀上制定整個公司的銷售策略、建立銷售管理體系、推動銷售執(zhí)行落地，適用于年薪制，年終績效考核以銷售額、利潤額、回款額等結(jié)果性指標(biāo)為主。
2、對于中層銷售管理人員(如，區(qū)域經(jīng)理)，主要推動公司的整體銷售策略在區(qū)域的執(zhí)行落地、研究區(qū)域的銷售策略及具體戰(zhàn)術(shù)、區(qū)域團(tuán)隊(duì)的管理與銷售指導(dǎo)等。適宜于“基本工資+階段性績效獎金”績效方案，以結(jié)果性指標(biāo)考核為主，再輔以團(tuán)隊(duì)建設(shè)、市場開發(fā)等過程性指標(biāo)考核。
3、對于基層銷售人員(如，業(yè)務(wù)代表)，主要是銷售策略具體執(zhí)行和實(shí)施?？冃Э己藨?yīng)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，力求簡單明了，避免設(shè)置一些銷售人員上不可控、也難以評估的過程性指標(biāo)。
四、其它要注意事項(xiàng)。
在實(shí)際制定銷售績效方案時，還有許多需要注意的細(xì)節(jié)問題，這里大致列舉一些通常需注意的事項(xiàng)，供大家參考。
1、避免面面俱到，重點(diǎn)不突出。
在實(shí)際制定績效方案時，我們經(jīng)常為了考慮全面，將績效方案設(shè)計(jì)得非常復(fù)雜，例如：考核指標(biāo)過多、計(jì)算辦法繁雜、績效獎金兌現(xiàn)條件設(shè)置苛刻等。這種績效方案看似完善，但銷售人員看得一頭霧水，相應(yīng)的激勵效果也就不明顯了，也背離績效方案設(shè)計(jì)的初衷。
2、避免隨意調(diào)整，注重嚴(yán)肅性與延續(xù)性。
很多中小企業(yè)，由于市場變化或部份人員的反饋意見，隨意調(diào)整績效方案。有些企業(yè)，甚至在一年內(nèi)連續(xù)出臺好幾種考核方案，讓考核者與被考核者都變得無所適從。在制定銷售績效方案時，受民企老板的個人思想左右，一會想搞銷售提成、一會又想搞銷售包干、一會又想搞年薪制等;不去認(rèn)識分析企業(yè)的自身特點(diǎn)，僅憑偶然接觸到的一些新的觀念，便要對績效方案進(jìn)行大刀闊斧的改革。
當(dāng)然，對績效方案進(jìn)行適當(dāng)修訂是必要的，盡量不要在一個考核年度內(nèi)調(diào)整績效方案。如果確需調(diào)整的話，可以通過補(bǔ)充規(guī)定的形式對其中部份的內(nèi)容進(jìn)行修訂;或在與原績效方案不沖突的前提下，增加額外的激勵措施。同時，不同年度的績效方案，所采用基本考核的方法也應(yīng)保持一定延續(xù)性。在企業(yè)自身或外部市場環(huán)境沒有發(fā)生重大變化的情況下，僅對其中的部分指標(biāo)、實(shí)施細(xì)則進(jìn)行修訂;在企業(yè)自身或外部市場環(huán)境發(fā)生重大變化時，確實(shí)需要對績效方案作大的調(diào)整時，也應(yīng)考慮到原績效方案中可延續(xù)的內(nèi)容，以及原方案與新方案可能產(chǎn)生的沖突(如原方案中涉及的跨年度的項(xiàng)目執(zhí)行、跨年度績效獎金兌現(xiàn)等內(nèi)容)。
3、對績效方案里面涉及的概念界定清楚。
在績效方案中，經(jīng)常涉及到很多特定概念，為了方便計(jì)算績效獎金、避免績效糾紛，應(yīng)事先將一些特定概念的具體含義界定清楚。例如：對銷售額目標(biāo)考核，銷售額的統(tǒng)計(jì)是以簽訂合同、發(fā)貨、還是收款為準(zhǔn)。
4、杜絕績效方案中的漏洞。
在銷售績效方案定稿之前，應(yīng)事先設(shè)想，在實(shí)際執(zhí)行過程中，可能出現(xiàn)的各種情況及其對績效結(jié)果的影響;對于存在制度漏洞予以彌補(bǔ)，以免產(chǎn)生不良的影響。例如，某一新產(chǎn)品剛投放市場時，由于目標(biāo)基數(shù)小、對市場的判斷不準(zhǔn)確等原因，就有可能出現(xiàn)實(shí)際銷售額是目標(biāo)銷售額的數(shù)十倍甚至上百倍的情況;那么，我們就應(yīng)該通過事先設(shè)置一些限定或調(diào)節(jié)指標(biāo)，來降低由于目標(biāo)設(shè)置不合理所引起的績效考核不公平。
如何制定公司績效考核方案篇二十
ronald m katz曾經(jīng)說過，在管理者看來，對員工的績效考核有時就象瘟疫一樣可怕;其實(shí)，如果他們能夠把握實(shí)施績效考核的正確方式，他們會樂于其中，使之成為提高績效行之有效的方式。
對于管理者而言，盡管績效考核是如此的令人頭疼，但是他們卻不得不承擔(dān)這一責(zé)任，而且績效考核所帶來的后果可能比解雇員工更加可怕。當(dāng)你解雇了某些員工，他們會離開;可是考核結(jié)束后，接受考核的員工還在，他們怒視你、憎恨你，甚至試圖挑戰(zhàn)你、推翻你的管理，因此，管理者總是會拖延時間，盡可能的逃避對員工的績效考核。
可是在我們看來，績效管理可以是一個令人愉快并且能真正帶來效益的方法?？梢赃@么說，如果能掌握好實(shí)施的正確方法，它會讓所有的人都會感到愉快，并且真正享受這樣一個過程。相信下面講述的六個步驟會對所有的管理者有所啟示，能夠減輕他們績效管理的壓力和痛苦。
第一步：準(zhǔn)備
成功的關(guān)鍵在于充分的準(zhǔn)備。在績效管理中，準(zhǔn)備意味著首先要制訂工作目標(biāo)，并且要確保員工們都明確他們的工作目標(biāo)。
工作目標(biāo)好比路線圖上的方向標(biāo)，你的組織好比路線圖，只有在明確了目標(biāo)的前提下，員工的工作才會有方向性。如果員工在他的工作中都找不到方向，你又如何期望他達(dá)到目標(biāo)，控制他的工作進(jìn)程。而讓員工自己制定他們的工作目標(biāo)又是促使員工提高效率完成目標(biāo)的關(guān)鍵。在自我的約束下，他們會更加地努力以實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。
第二步：評估
管理者關(guān)鍵的職責(zé)在于對員工的業(yè)績作出及時地評估和反饋。盡可能快地對員工的業(yè)績作出反饋，被證明在提升員工的業(yè)績方面是最有效的。如果在一項(xiàng)工作結(jié)束數(shù)周以后，你才跟你的員工交流，這項(xiàng)工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，對于員工而言是非常不公平的，也是非常低效的。盡快地讓你的員工了解他們的工作狀況，可以幫助他們及時地找出問題，復(fù)制成功，提高績效。
其實(shí)，在開展績效考核工作的過程中，管理者最擔(dān)心會出現(xiàn)的情況就是：員工的敵對和不理解。管理者之所以回避將考核的結(jié)果反饋給員工，就在于害怕引起員工的敵對情緒。他們把績效考核看作是一場他們與員工之間的斗爭，這也是管理者與員工之間缺乏溝通的一個結(jié)果。
如果績效考核工作成了管理者與員工溝通他們工作方式和進(jìn)展的唯一時間，特別是如果員工認(rèn)為這樣的考核將會對他們薪酬的調(diào)整帶來重大的影響時，考核工作將會占用管理者和員工的大量時間。特別是因此而讓整個的討論過程都將充斥著緊張的氣氛，那么這樣的討論也必將不會是一個成功的交流。當(dāng)問及這樣一年一度的考核會讓人聯(lián)想到什么時，絕大多數(shù)的`員工的都把他看作是“一次到負(fù)責(zé)人辦公室的旅行”。那么如何減少績效考核工作參與人員的恐懼和焦慮，相互之間不間斷的溝通是關(guān)鍵。
當(dāng)面對考評結(jié)果，管理者和員工都認(rèn)為是在情理之中，并沒有感到任何奇怪。這才是我們最期望的結(jié)果。盡管我們很想了解每一位員工的工作方式和業(yè)績，但并不是每一個人都喜歡被眾人關(guān)注，特別是當(dāng)他們對以往的工作沒有任何機(jī)會去改進(jìn)的時候，他們不希望在這最后的時刻來集中對他們的過往評頭論足、挑三揀四。他們希望成為績效考核工作的合作者，得到應(yīng)有的尊重。那么，對員工的工作成績及時的評估和反饋，是降低員工對績效績效不理解和敵對情緒的關(guān)鍵。通常，對考評結(jié)果的不理解會招致員工的敵對情緒，而良好持續(xù)的溝通是防止這種情況出現(xiàn)的好方式。
第三步：回顧相關(guān)的文件
在和員工共同開展績效考核工作之前，回顧一下這一年來所有文件?；仡櫼幌?，在年初與員工共同制定的工作目標(biāo)、工作計(jì)劃書，這一年來與員工相關(guān)的所有紀(jì)錄文件。
管理者需要翻閱一下這一年來所有與員工開會的會議紀(jì)錄，起草第一份有關(guān)員工績效的總結(jié)文件。同時，也要給員工一個機(jī)會，讓他們也總結(jié)評估一下自己這一年的績效。然后，在正式的評估開始之前，管理者和員工要首先討論一下這一年來員工所取得的進(jìn)步，這樣可以使員工在整個考核過程中保持一個積極的態(tài)度，并且可以讓他感受到他將接受的是一個公正的評估。這也是減少員工不理解的一個有效的方法。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索如何制定績效考核。