總結是讓我們反思過去、展望未來的一種重要方式。寫一篇完美的總結需要結合詳實的事實和具體的例子來支持。下面是一些經典的總結范文，歡迎大家閱讀并吸取其中的精華。
人力資源部部長工作總結篇一
xx年上半年，人力資源部以醫(yī)院工作要點為指導，結合科室本年度工作計劃，認真開展各項工作，現(xiàn)總結如下：
根據(jù)醫(yī)院創(chuàng)建二級優(yōu)秀醫(yī)院總體部署及要求，積極認真的參與了相關創(chuàng)建工作，認真學習領會二級優(yōu)秀醫(yī)院標準，從制度建設入手，修改制定補充相關人事、科研、教學、培訓、醫(yī)院新技術管理等有關規(guī)定、制度、職責、考核、規(guī)劃等共40余條項，制定了《住院醫(yī)師規(guī)范化培訓手冊》，完善了相關培訓制度、培養(yǎng)標準及考核方法、填補了醫(yī)院住院醫(yī)師規(guī)范化培訓內容的空白。在迎檢中受到了專家組的肯定和好評。
（一）積極促進醫(yī)院人才隊伍的發(fā)展，認真抓好人才梯隊建設和人才引進工作。由于國家人事聘用制度的改革，人員流動自主性強，用人單位控制人員無序流失能力弱，特別是醫(yī)院骨干隊伍人才的大量流出，嚴重影響到醫(yī)院核心競爭力及專業(yè)技術隊伍的發(fā)展，為引進人才，今年二月，我們經向市衛(wèi)生局、市人事局請示同意后，在多家媒體發(fā)布招聘啟示，面向社會廣納賢才，有180多名大中專畢業(yè)生和成熟人才參加了我院組織的招聘活動，市人事局、衛(wèi)生局進行了全程監(jiān)督并參加面試評分，共錄用研究生2名，臨床醫(yī)療、醫(yī)學影像、醫(yī)學檢驗等專業(yè)本科學歷近30名，護理專業(yè)大專生近50名，這些人員都將于7月到崗，將很大程度解決目前臨床一線人員潰乏不足的現(xiàn)象。
（二）繼續(xù)深化人事聘用制度改革。一是繼續(xù)堅持院科二級競爭上崗機制，按醫(yī)院工作量及部頒標準年初科學編制用人計劃，在保持醫(yī)院大穩(wěn)定、小調整的基礎上，xx年度全院職工聘用工作即將開始，今年全院計劃用人編制626個；二是根據(jù)上級有關精神，執(zhí)行了xx年全院職工正常晉升工資的新標準。三是積極爭取人事政策，起草了專業(yè)技術人員進編計劃報主管院長審核，擬向上級主管部門及政府爭取政策，留住核心人才。對今年取得執(zhí)業(yè)資格的專業(yè)技術人員共30多人辦理人事代理，四是對工勤崗位的臨時用工，堅持用人質量，按醫(yī)院規(guī)定及時清理不符合醫(yī)院用人條件人員，按期與臨時工計76人簽定了臨時用工協(xié)議書，全部解決了養(yǎng)老保險。繼續(xù)保持與政府勞動就業(yè)局合作溝通，盡量招聘公益崗位人員，今年以來，我們通過同勝利、東風等社區(qū)聯(lián)合，在用人中優(yōu)先考慮4050人員，為政府解憂，減輕醫(yī)院用工的人力成本，取得良好社會效益。五是堅持擇優(yōu)用人制度。堅持試用期滿綜合考評選拔制度，xx年試用人員計34人進行試用期滿考核均合格。
（三）積極維護職工正當利益，主動為職工服務，做職工與醫(yī)院領導的溝通橋梁。加強離退休、返聘、內退、離崗創(chuàng)業(yè)、各層次職工、來院試用人員、臨時用工等各階層人員聯(lián)系，及時溝通信息，對相關人事、聘用、辭職、人事代理、各項保險政策、工資、福利、競崗等進行有效宣傳及溝通，積極爭取政策，解決有關人員正常要求及待遇落實，規(guī)范了返聘、內退、離崗創(chuàng)業(yè)、臨時用工人員的管理。
（四）其它方面。及時完成上級交辦的各種臨時任務及各類職稱及執(zhí)業(yè)報考、培訓計200余人次，及時完成xx年度考核工作及本年度增資工作，完成了衛(wèi)生局關于建立專業(yè)技術人員聘用臺帳的相關資料收集及信息錄入上報工作；醫(yī)院勞動年檢審批工作，完成《醫(yī)院崗位設置調研報告》《人才建設及人才流出問題整改方案》報衛(wèi)生局或者人事局。重點加強了無執(zhí)業(yè)資格人員的管理，定期下科檢查排班、帶教、醫(yī)療文書帶教簽字、考勤制度落實等執(zhí)行情況，及時發(fā)現(xiàn)問題，認真現(xiàn)場整改，實施獎懲。
年初組織各科申報三新項目和軟科學31項，組織醫(yī)院學術委員會評議，可行性論證立項30項，全院發(fā)表學術論文5篇。其中核心期刊4篇（a類雜志1篇，b類雜志1篇，b類增刊1篇，非ab類雜志1篇）。馬華同志的“股骨全長帶鎖髓內釘治療股骨干骨折合并股骨髁上骨折”獲xx市政府科技進步三等獎，我院也被市科技局授予“科技活動先進單位”稱號。
四、職工繼續(xù)教育及培訓
今年以來，我們向xx市醫(yī)學會組織申報xx市繼續(xù)教育項目10項，批準立項6項；制定了職工繼續(xù)教育培訓項目計劃及外出進修培訓計劃認真組織實施，上半年共選拔外出進個5人，派出參加各種短期培訓班、學術會議50人次，采取院科二級培訓方式，堅持以“三基”理論知識與技術、新業(yè)務、新技術、傳染病防治疫情報告知識、各相關法律法規(guī)知識、安全生產知識、醫(yī)療安全教育知識、合理用藥知識等為重點的培訓教學活動約2500人次，利用多種渠道和培訓方式促進提升教學培訓質量，促進人才隊伍快速進步。
五、實習進修人員的管理。全年共接受鄉(xiāng)縝進修人員11人。為保證進修實習人員的學習質量，加強了組織紀律，進出科室，排班轉科，學習帶教工作的管理，定期組織開會，經常不定時下科室檢查實習情況，發(fā)現(xiàn)特殊情況及時與學校聯(lián)系解決，大力表揚表現(xiàn)好的學生和實習組，用人本文化，以人為本的思想為學生服務，保證實習質量和學習大綱計劃任務的圓滿完成。
總之半年來，通過本部門積極努力與通力合作，全面完成了各項工作任務。但仍存在一些不足。其中重點是職工管理辦法的修改工作及人才隊伍的建設，現(xiàn)醫(yī)院人才儲備能力不強，人才隊伍建設需要醫(yī)院加大政策傾斜的力度，要出臺切實可行的激勵人才，引進留住人才的優(yōu)惠政策及辦法，進一步加強人才隊伍的培訓管理及人事進出口的管理，積極為醫(yī)院的發(fā)展服務。
人力資源部部長工作總結篇二
感嘆時光飛逝，轉眼間，我已經在人力里面呆了兩個多年頭，套用大叔的某句話，時光是什么，時光是人力的一張會議桌，曾經我坐在那頭，如今，我坐在這頭，也在不久之后，時光會是人力的會議室，曾經我坐在里頭，如今我佇立在外頭。我不敢說，我對人力的愛沒有人能夠比擬，每一個人力人都以自己的方式一如既往的愛著人力，而我也在用我自己的方式愛人力，愛的深沉。
對于部門工作，我一直堅持：常規(guī)工作需要完善，而品牌活動則要創(chuàng)新。
針對常規(guī)工作中不適合發(fā)展的部分應當摒棄，對于還有缺漏方面則要對他進行完善；針對品牌活動中個別效果不太好的活動，可以適當?shù)倪M行轉變，或者嘗試尋找一些形式新穎的活動進行替代，并逐漸發(fā)展。以下是我們這學期所開展的部分工作及活動。
還有就是如何處理好常規(guī)工作與品牌活動之間的關系的問題。
說得直接一些，就是如何提高工作效率的問題。任何事情都要有輕重緩急。常規(guī)工作應該是我們非常之熟悉的，同時前人一代代的傳承又為我們提供了豐富的工作經驗，我們沒有理由不去高效高質地完成它。更多的時間和精力，應該放在怎樣樹立我們人力以及社聯(lián)的品牌活動上。
“加分”是人力資源部的一項常規(guī)工作，即學生學年綜合測評中的德育加分，包括社聯(lián)干部和學生社團干部加分。
其工作流程大致如下：
（1）向社聯(lián)各部門和各社團發(fā)通知，收集社聯(lián)及社團優(yōu)干的名單。
（2）針對各優(yōu)干不同情況確定具體加分（社會工作加分及榮譽加分）。
（3）以學院為單位，把具體人員名單按學院分開統(tǒng)計并進行核對。
（4）將加分人員名單及其相應加分情況上交校團委審批。
（5）將名單及相應加分情況與校會和百步梯綜合并送交各學院。
加分工作一直是我們部門的一項常規(guī)工作，對學生的評優(yōu)有著重要的意義，不過在這其中還是存在著一些問題。
加分制度已經比較老舊，隨著時代的發(fā)展，部分內容需要改革創(chuàng)新，部分不符合時宜的制度條例也必須刪除，這點有待我們部門跟團委老師進行協(xié)商以及調整。
南北校收集時間的不統(tǒng)一、協(xié)會負責人對加分工作不甚了解等問題每每都導致收集的工作量劇大；加之收集過程中也出現(xiàn)了一些問題，比如通知協(xié)會與協(xié)會上交加分名單間的時間間隔過短。這與學校的政策息息相關，每學年評優(yōu)加分的時間不統(tǒng)一，因此我們可以考慮假期就給各協(xié)會會長提前發(fā)布加分消息，以便延長加分收集時間。
此外，加分中涉及需要制作大量正式的文件，對word和excel水平的`要求較高，同時對細心、耐心等工作品質也有要求，因此需要較為細心負責的人負責這項工作。
招新不僅是人力最重要的一項常規(guī)工作，也是社聯(lián)這學期工作的重頭戲。九個部門都招到了合適各自部門工作的人選，為社聯(lián)補充了一批新鮮血液。但是不可否認的是無論是前期的擺攤宣傳還是后來的面試過程中都存在著一定的問題。大致有以下幾點：
1)擺攤及掃樓宣傳。
說到底還是一個聯(lián)系和溝通方面的問題。
首先是我們社聯(lián)各部門之間的溝通問題。
在確定各部門擺攤名單時與各部門的交流聯(lián)系問題，主要體現(xiàn)在擺攤工作人員名單遲遲無法確定，時有變更，特別是初期擺攤人員過少，物資搬運人手不夠的問題比較突出。針對這個問題，可以跟各部門說清各時間段的擺攤人數(shù)，讓他們自行提交擺攤名單。另外由于在擺攤宣傳時我們人力的部分負責人沒能很好地向其他部門傳達工作人員應盡的職責，導致諸如工作分配不明確等一系列不必要的問題出現(xiàn)，因而我們這邊也需要加強管理能力。
另外，掃樓時部分工作人員遲遲未到、未到沒有請假，自身組織紀律性不強、人力沒有通知到位以及各部門部長沒有很好地讓自己部門的人重視起來都是原因。
其次就是我們社聯(lián)與學生會、百步梯兩大組織的溝通問題。
招新工作歷來我們是與其他兩大組織一起進行的，與他們的溝通工作也是由人力來負責的。這次由于是七大組織招新，各樓棟負責人也沒有提前商量好掃樓路線，因此掃樓的時候比較混亂。
人力資源部部長工作總結篇三
時光荏苒，白駒過隙，一段時間的工作已經結束了，經過這段時間的努力后，我們在不斷的成長中得到了更多的進步，這時候，最關鍵的工作總結怎么能落下！那么寫工作總結真的很難嗎？以下是小編精心整理的人力資源部部長的工作總結，僅供參考，大家一起來看看吧。
感嘆時光飛逝，轉眼間，我已經在人力里面呆了兩個多年頭，套用大叔的某句話，時光是什么，時光是人力的一張會議桌，曾經我坐在那頭，如今，我坐在這頭，也在不久之后，時光會是人力的會議室，曾經我坐在里頭，如今我佇立在外頭。我不敢說，我對人力的愛沒有人能夠比擬，每一個人力人都以自己的方式一如既往的愛著人力，而我也在用我自己的方式愛人力，愛的深沉。
對于部門工作，我一直堅持：常規(guī)工作需要完善，而品牌活動則要創(chuàng)新。
針對常規(guī)工作中不適合發(fā)展的部分應當摒棄，對于還有缺漏方面則要對他進行完善；針對品牌活動中個別效果不太好的活動，可以適當?shù)倪M行轉變，或者嘗試尋找一些形式新穎的活動進行替代，并逐漸發(fā)展。以下是我們這學期所開展的部分工作及活動。
還有就是如何處理好常規(guī)工作與品牌活動之間的關系的問題。
說得直接一些，就是如何提高工作效率的問題。任何事情都要有輕重緩急。常規(guī)工作應該是我們非常之熟悉的，同時前人一代代的傳承又為我們提供了豐富的工作經驗，我們沒有理由不去高效高質地完成它。更多的時間和精力，應該放在怎樣樹立我們人力以及社聯(lián)的品牌活動上。
“加分”是人力資源部的一項常規(guī)工作，即學生學年綜合測評中的德育加分，包括社聯(lián)干部和學生社團干部加分。
其工作流程大致如下：
（1）向社聯(lián)各部門和各社團發(fā)通知，收集社聯(lián)及社團優(yōu)干的名單。
（2）針對各優(yōu)干不同情況確定具體加分（社會工作加分及榮譽加分）。
（3）以學院為單位，把具體人員名單按學院分開統(tǒng)計并進行核對。
（4）將加分人員名單及其相應加分情況上交校團委審批。
（5）將名單及相應加分情況與校會和百步梯綜合并送交各學院。
加分工作一直是我們部門的一項常規(guī)工作，對學生的評優(yōu)有著重要的意義，不過在這其中還是存在著一些問題。
加分制度已經比較老舊，隨著時代的發(fā)展，部分內容需要改革創(chuàng)新，部分不符合時宜的制度條例也必須刪除，這點有待我們部門跟團委老師進行協(xié)商以及調整。
南北校收集時間的不統(tǒng)一、協(xié)會負責人對加分工作不甚了解等問題每每都導致收集的工作量劇大；加之收集過程中也出現(xiàn)了一些問題，比如通知協(xié)會與協(xié)會上交加分名單間的時間間隔過短。這與學校的政策息息相關，每學年評優(yōu)加分的時間不統(tǒng)一，因此我們可以考慮假期就給各協(xié)會會長提前發(fā)布加分消息，以便延長加分收集時間。
此外，加分中涉及需要制作大量正式的文件，對word和excel水平的要求較高，同時對細心、耐心等工作品質也有要求，因此需要較為細心負責的人負責這項工作。
招新不僅是人力最重要的一項常規(guī)工作，也是社聯(lián)這學期工作的重頭戲。九個部門都招到了合適各自部門工作的人選，為社聯(lián)補充了一批新鮮血液。但是不可否認的是無論是前期的.擺攤宣傳還是后來的面試過程中都存在著一定的問題。大致有以下幾點：
說到底還是一個聯(lián)系和溝通方面的問題。
首先是我們社聯(lián)各部門之間的溝通問題。
在確定各部門擺攤名單時與各部門的交流聯(lián)系問題，主要體現(xiàn)在擺攤工作人員名單遲遲無法確定，時有變更，特別是初期擺攤人員過少，物資搬運人手不夠的問題比較突出。針對這個問題，可以跟各部門說清各時間段的擺攤人數(shù)，讓他們自行提交擺攤名單。另外由于在擺攤宣傳時我們人力的部分負責人沒能很好地向其他部門傳達工作人員應盡的職責，導致諸如工作分配不明確等一系列不必要的問題出現(xiàn)，因而我們這邊也需要加強管理能力。
看到三原色，想到三色激流；
看到消防栓上的hr字樣總會不自覺地想起人力；
看到黑色馬甲就覺得分外親切；
經常脫口而出便是“我們社聯(lián)”“我們人力”；
說起師弟師妹統(tǒng)稱“小朋友”“孩子們”；
每次聚會，首先想到的都會是人力的人；
習慣放上人力博客的鏈接，即便沒有更新，也不定期的上去看看；
習慣寫流水賬，回憶并記錄我在人力的點點滴滴……
其實我剛上任部長時的任務是要負責部門內建，只是部門的工作，大的小的，看得到的看不到的，這一系列的比較多，漸漸的我有種心有余而力不足，因而也漸漸地將部門內建這項工作交給肉跟瓜，也確實辛苦她們倆了，在負責部門工作的同時還要挑起這項大梁。人生往往無法盡如人意，當你立下決心想要做好某件事的時候，偏偏會有各種困難橫在你的面前，能力不足也好，投入不夠也罷，可以說，在這個位子上我看問題的角度也漸漸的發(fā)生變化，每當做一項工作，在完成的過程中以及完成之后，我的心情都會是輕松略帶著沉重。輕松的是，主管們的成長以及干事們的努力，這些我都看在眼里，但沉重的是，恨自己不夠強大，沒法帶領人力這家子迅速的成長，成長到足夠強大，這學期的每一項工作雖然都比較完滿，但總是美中不足，略帶缺憾。不過我相信，在不遠的將來，你們每個人都有著獨當一面的時候，因為，我相信你們，相信你們的能力。
人力，歷來都傳承著優(yōu)秀，也希望這份品質可以繼續(xù)不間斷地傳承下去，我將一直一直的期待著，期待這群孩子的成長，相信大家不會讓我失望。也許我不擅于表達，不過我會默默的在一旁看著你們，看著大家，看著人力的每一個人。
這家子，我們這樣說……
人力資源部部長工作總結篇四
20xx年，是四川世和集團公司戰(zhàn)略改革年，在公司總經理的全力推動下，長松組織系統(tǒng)、自動化、精細化等培訓配套，“雛鷹計劃”開展，公司上下積極行動起來，世和的.團隊已在悄悄地發(fā)生著變化。
人力資源部作為公司的職能部門，在工作中必須當好領導的參謀、建立為營銷一線服務的思想、履行好本部門職責。
1、員工檔案及勞動合同管理。
比照檔案資料目.錄，對所有人員檔案資料進行了整理，針對檔案中缺失的資料，通知相關部門和人員進行了補充，同時對員工基礎信息臺賬進行再次確認與錄入。
目前，現(xiàn)公司只有95%的人員簽訂了勞動合同，下一步我部將繼續(xù)完善和強化勞動合同管理，重點對未簽勞動合同的人員、合同到期續(xù)簽人員開展勞動合同簽訂與續(xù)簽工作，防范法律風險。
2、完善人事工作流程管理。
在6月份，我部下發(fā)了《公司管理制度學習確認單》，并通知公司各中心、部，要求全員進行簽訂，進一步強化了每位員工對公司制度的了解與認可，完善了業(yè)務流程，此項工作在7月完成。
3、入職、離職人員手續(xù)辦理。
今年的1-6月份辦理職能部門入職人員43名，店鋪入職人員168名；辦理職能部門離職人員31名，店鋪離職人員141名。今年職能部門增加12人，店鋪增加27人，合計增加39人。到20xx年6月30日，全公司在職人員（含試用人員）總計537人。
4、員工生日禮物的發(fā)放。
從今年四月份開始，公司決定每月員工生日禮物在tichy淘寶網(wǎng)店上購賣，并在每月25號之前發(fā)放慰問信和禮物，經統(tǒng)計，20xx年1-12月份總計發(fā)放了214件生日禮物。
1、拓展招聘渠道。
一方面，在利用常規(guī)收費宇輝人才市場進行招聘的同時，積極關注免費的勞務市場，如金馬與溫江人才市場等。
另一方面加強網(wǎng)絡招聘，除了收費的前程無憂網(wǎng)，還開通了免費溫江鴻杰人才網(wǎng)、宇輝人才網(wǎng)。另以個人qq帳號開通免費58同城網(wǎng)，并將此渠道的使用方法傳授給了人員流動量較大的店鋪店長。
同時還通過學校、商場、店鋪、同行挖掘、內部推薦等渠道對公司各部門的崗位需求進行了招聘。
2、錄用人員匯總分析（至6月30日止，不包括審批后放棄入職的人員）。
圖表：略。
從上圖可以看出，公司發(fā)展需求人員主要集中在三個服裝品牌中心；職能部門人員需求以行政部為主。
3、招聘費用：略。
從上表可看出，20xx年1-12月公司已用招聘費用為4032元（其中有1900元是下半年費用），用極低招聘費用基本達到公司用人需求。
配合集團的戰(zhàn)略改革，進行了聲雨竹店鋪工資調整方案的起草工作，報經公司審批同意后，準備在20xx年7月1日起實施。
1、社保的基數(shù)調整工作。
積極掌握社保政策的變動，養(yǎng)老保險保底比例由60%調整為40%，在社保局在無任何通知的情況下，從1月1日起，將社保的養(yǎng)老保險基數(shù)進行下調，為公司節(jié)約了開支。以企業(yè)社保主體為例：原企業(yè)主體社保各險種基數(shù)分別為：養(yǎng)老：2156醫(yī)療：1911生育：1911失業(yè)：1911工傷：1911大?。?911。經向上級請示，我單位需將養(yǎng)老保險基數(shù)統(tǒng)一調整為：1700，其余基數(shù)維持不變。
2、社保主體的新增。
由于公司發(fā)展需要，我單位需要新增兩個社保主體。在財務部的配合下，新增“高新區(qū)杰西服飾店”和“成都尊織商貿有限公司”的社保主體。截止6月30日公司的社保主體總計為14個分別為：四川世和企業(yè)管理有限公司、成都世和貿易有限公司、添姿服裝店、金烏典藏、新津杰西服飾店、高新世紀聲雨竹服飾店、高新區(qū)杰西服飾店、成都尊織商貿有限公司、金牛區(qū)撫琴聲雨竹服飾店、青羊區(qū)杰西服飾店、青羊區(qū)遼越服飾店、青羊區(qū)緹姿服飾店、錦江區(qū)聲雨竹服飾店。
3、社保局稽查科的核查工作。
社保局在今年6月對我公司成都世和社保主體進行例行檢查，在財務部的協(xié)助下，及時準備各項所需資料向社保局進行報備。在社保局核實后，對所交資料與我單位實際人數(shù)出現(xiàn)不符情況，提出了解決意見，經領導審核下，再次進行申報后，通過了社保局對我公司進行的核查。
4、殘保金的申報資料準備。
我公司兩個企業(yè)：四川世和企業(yè)管理有限公司、成都世和貿易有限公司需要安置殘疾人并進行向殘聯(lián)報備。我部在6月開始積極籌備資料的準備工作，前往殘聯(lián)領取20xx年殘保金文件。根據(jù)今年殘保金文件指示，我單位殘疾人資料已全部齊全，而且殘疾人人數(shù)也完全達標，預計于7月向溫江區(qū)殘聯(lián)和成都市殘聯(lián)進行申報。
在今年工作中，我部按時處理員工的請休假單、外出單、出差單、加班單。按月對員工的考勤數(shù)據(jù)進行整理。做到及時了解員工的考勤情況，對員工病假證明、喪假證明、婚假證明的收集歸檔。按照《考勤制度》對考勤中出現(xiàn)的錯誤進行了糾正，并對制度進行了進一步的宣講。
1、績效考核。
評價指標需分類，有些指標沒有每月考核的必要，每月指標應偏重工作業(yè)績和交辦工作結果。如：“能力素質”的評價就可以放在入職時和年度考核指標中。
績效溝通反饋環(huán)節(jié)還需要加強，通過溝通，被考核者應明確知道上級對他的要求。
考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾。而且借助縱向延伸的考評體系，在公司中形成價值創(chuàng)造的傳導和放大機制。
2、考勤。
公司有基層人員沒有指紋考勤，如：食堂工作人員，是產生法律糾紛的隱患。建議請他們每天上下班進行指紋考勤，可不記遲到、早退，達到基層人員全部覆蓋指紋考勤。
在下半年，人力資源部緊緊圍繞公司戰(zhàn)略改革委員會明確的工作中心開展工作，努力提升管理水平，履行職責，當好參謀，重點做好以下工作：
1、聲雨竹工資調整方案的研討和實施。jessie，tichy品牌工資調整方案的起草工作。
2、職能部門工資調整方案的起草工作。
3、長松組織系統(tǒng)在人力資源管理中的落地實施。
4、公司組織架構的模式下，整理公司部門職責，整合工作流程。
5、清理公司各工作崗位的職責，強化定員管理。
6、與網(wǎng)絡信息部配合，逐步建立公司hr系統(tǒng)管理數(shù)據(jù)庫（不含薪酬），滿足公司業(yè)務管理及營銷工作的需要。
人力資源部部長工作總結篇五
1、tqm指標達成情況與分析：（附后）
2、經營管理指標達成情況與分析：（附后）
3、1-9月份公司人數(shù)與人員流動情況統(tǒng)計表：
（一）招聘方面：
1、三季度干部、辦公室人員、技術人員需求47人，實際招聘到位35人，到位率75%。
2、一線操作員新招近300人，以內部員工介紹為主，還派員到湖南、江西、湖北等外地農村招工。
（二）培訓方面：
1、三季度共完成公司級培訓計172課時，1844人次，其中sbs拉鏈學院完成104課時、926人次，新工培訓24課時、358人次，9月底基層主管培訓16課時，200人次。培訓內容有計算機系列知識、生產系統(tǒng)基層主管培訓班等。完成sbs拉鏈學院三門課程（《經濟法》、《市場營銷》、《管理心理學》）的教學，并完成了模具機械班11門課程的補考。
2、完成約1.5萬字的《新進人員培訓教材》的編制，充實與更新了新進人員培訓的內容。
（三）人事方面：
1、每月進行出勤、薪資和人員流動三大報表的統(tǒng)計、匯總與分析，針對人員流動率較高的情況對前三季度公司人員離職情況作了專項匯總分析，提出了改善對策。
2、繼續(xù)在經理級以上人員實行月度自我評議辦法，使各級干部關注工作業(yè)績，不斷增強以業(yè)績?yōu)閷虻囊庾R，為今后推行績效管理工作打下基礎。
3、7月份進行了本地區(qū)和周邊地區(qū)同行業(yè)與不同行業(yè)多家企業(yè)的工資水平調查，形成了工資調查報告并已提交公司領導審閱，對今后確定公司的工資水平提供了參考。
4、7月份對公司人員的勞動合同簽定情況進行了全面清理與統(tǒng)計，對尚未簽定勞動合同人員和合同已到期人員在8月份安排了補簽與續(xù)簽，同時改進勞動合同簽訂工作，對新進的管理人員、技術人員要求在報到一周內簽訂完成，普工在轉正當月完成簽訂；9月份根據(jù)公司實際和發(fā)展需要對勞動合同及附件的部份內容進行了修訂，使之更切合實際，新版勞動合同已印刷并使用。
5、9月份對人事管理信息系統(tǒng)存在的問題進行分析，提交了要求由信息本部組織重新開發(fā)人事管理信息系統(tǒng)軟件（含電腦考勤刷卡系統(tǒng)）的申請，現(xiàn)已經公司領導審批同意立項開發(fā)。
6、根據(jù)工資由銀行代發(fā)的要求，在財務本部配合下，9月份共發(fā)放員工銀行卡近2700張。
7、9月底根據(jù)總裁室會議精神，對經理級以上干部人員的出勤狀況進行檢查，對違規(guī)現(xiàn)象進行了處罰，使《出勤管理辦法》得到有效的執(zhí)行，強化了干部的模范帶頭意識與表率作用。
（四）制度建設方面：
1、7月份根據(jù)iso9000（20xx版）認證要求，修訂完成了《培訓控制程序》及《內部講師管理辦法》、《外部培訓管理辦法》兩個作業(yè)指導書，已交由品管本部在9月份正式發(fā)布實施。
2、7月份完成《技術人員等級評定辦法》草案，8月份進行了第一輪意見征集與修訂工作，并在9月16日召集相關部門負責人就修訂稿進行討論，集思廣益，確保制度符合企業(yè)實際并具有可操作性。由于各方意見仍有差異，需要進一步統(tǒng)一意見后再進行修訂。
3、8月份完成《基本薪資制度》改革思路草案，由于涉及薪資結構的較大調整，目前實際操作較困難，將在今后時機成熟時再推行。
4、為規(guī)范員工離職辦理，減少與控制員工離職成本，9月份完成了《員工離職管理辦法》草案制定，將在10月份發(fā)布實行。
1、招工渠道較少，尚不能按時滿足生產部門對一線員工的需求，到外省招工成本高、效果不理想。
2、發(fā)放銀行卡過程中，發(fā)現(xiàn)由于歷史原因員工人事檔案存在不少資料錯誤與資料虛假現(xiàn)象，影響人事信息與人事統(tǒng)計的正確性。
3、自我評議辦法目的性不明確，考核流于形式，未起到應有作用。
1、加大招工力度，多方聯(lián)系招工渠道，動員內部員工介紹，做好一線員工的招聘與儲備，滿足生產部門人員需要。
2、進行人事信息系統(tǒng)人員檔案的核查、清理工作，重點清查自動離職人員，對人員按班組確認，協(xié)助信息本部開發(fā)新的人事管理信息系統(tǒng)。
3、完成sbs拉鏈學院生產管理班和經營管理班最后一門課程的教學工作。
4、繼續(xù)做好基層主管培訓班的組織實施工作和培訓效果的轉化、鞏固工作。
5、修訂《自我評議辦法》，提高針對性、可操作性。
6、做好年度總結與考評工作及下一年度工作計劃。
人力資源部部長工作總結篇六
20xx年上半年人力資源部緊緊圍繞公司年度規(guī)劃，充分發(fā)揮部室職能，以飽滿的工作熱情和嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，不斷完善人力資源管理工作?，F(xiàn)將上半年工作總結如下：
（一）招聘工作務實高效。
年初，人力資源部依照公司20xx年度的整體發(fā)展規(guī)劃，科學開展人力資源規(guī)劃工作，以年度生產經營計劃為依據(jù)，預測、分析人力資源的供給和需求情況，編制了《20xx年度人力資源配計劃》，力求逐步達到企業(yè)人力配的理想狀況。
為確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要人才，人力資源部克服市場因素的影響，早安排、早動手，通過廣告發(fā)布、人才搜索、校園招聘、內部推薦等多種途徑吸納人才，認真篩選符合公司條件的候選人，并在面試環(huán)節(jié)初步運用了職業(yè)傾向測試技術，分析應聘者的潛在工作風格與需求崗位的工作性質是否適合。此外，人力資源部進一步完善招聘工作程序，對內做到主動推進工作進度，及時跟蹤面試結果；對外做到積極提升職業(yè)素養(yǎng)，展示良好企業(yè)形象。上半年，人力資源部多次組織服務類、業(yè)務類、技術類等崗位人員面試，最終錄用了5名員工加入公司工作。
（二）培訓工作標準化、精細化。培訓工作是常態(tài)化的人力資源管理機制，人力資源部在編制20xx年度培訓計劃的工作中，采取先試聽，看效果，再引進的做法，考察培訓機構的師資力量和教學水平，選取全面務實的培訓課程，確保培訓實施系統(tǒng)化、培訓形式多樣化、培訓效果實操化。
20xx年上半年，人力資源部立足于提升員工的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)知識，培訓工作圍繞提高員工專業(yè)技能為主線開展。其中，集體學習2次，內容為《文化、財富與幸福》、《商務禮儀》；專題學習3次，內容為《新形勢下房地產企業(yè)項目拓展》、《房地產企業(yè)組織發(fā)展與人力資源管理》、《主題酒店理論與實踐》；外部培訓3次，內容為《房地產住宅項目批量精裝修設計與施工管理》；《員工培養(yǎng)與激勵》；《員工評估、招聘與任用》；考察學習1次，組織相關人員赴北辰檔案管理中心進行檔案管理的考察交流；為新員工進行入職培訓5人次。此外，公司部室層面的業(yè)務學習10次。
針對培訓內容，人力資源部對重點課程進行了培訓效果追蹤及結果反饋工作，促使參訓人員將培訓知識與實際工作相結合，并將培訓總結上傳至辦公網(wǎng)，達到培訓知識共享的目的。同時，人力資源部多方了解北京市人事考試中心的考試安排，整理匯總信息，發(fā)布了20xx年與房地產行業(yè)相關的職稱及資格考試內容，方便大家參考。
（三）企業(yè)文化建設有序進行。
1.編輯出版第九冊《學習與實踐》。
編輯出版《學習與實踐》是人力資源部上半年的一項重點工作。由于出書的時間要求比往年提前了近20天，人力資源部制定了工作進度計劃，列出了詳盡的時間表。雖然工作周期縮短了，但編輯環(huán)節(jié)沒有省略，各項工作嚴格按時間節(jié)點扎實進行，以確保出版質量。人力資源部根據(jù)公司去年的大事記和重點活動反復篩選、整理照片，認真校對、修改文章中的錯別字及語言邏輯不通之處；與此同時，廣告公司封面設計和總經理撰寫序言的工作同步進行。由于準備充分，安排有序，人力資源部又比原計劃提前了6天完成了排版印刷工作。作為體現(xiàn)企業(yè)文化的重要書籍，第九冊《學習與實踐》的可讀性更強，制作更精良。
2.創(chuàng)新員工談話工作模式。
如何進一步提高員工談話質量，是人力資源部今年研究的新課題。經過探討，人力資源部將20xx年員工談話工作的重點放在新員工入職轉正后；新公司成立運行后；重大工作節(jié)點后；下屬公司人力資源部門反映的重點問題和重點人員；專題訪談等六個方面。
結合下屬公司人員不多，工作頭緒較多的情況，人力資源部于一季度與相關領導和員工進行了談話，了解了新公司成立后面臨的問題及需要提供的幫助，并安排相關部門協(xié)調解決。結合全員營銷的訴求，人力資源部于二季度開展了《我為營銷出謀劃策》為主題的員工談話。員工們各抒己見，對營銷工作提出了自己的建議和看法，有些建議雖然有些偏頗，但反映出員工對營銷工作的積極參與，為企業(yè)分憂解難的情懷。為把談話內容落到實處，人力資源部開展了談話成果的跟蹤反饋工作，確保員工談話中反映出來的問題能夠得到及時解決。
（四）制度建設日臻完善。上半年，人力資源部對部分規(guī)章制度條款進行了重新修訂并公布實施。人力資源部根據(jù)寬帶薪酬的設計理念，本著效率優(yōu)先、兼顧公平、激勵人才的原則，制定了《薪酬管理制度》，集中體現(xiàn)崗位責任、風險、貢獻與薪酬收入的一致性。在此基礎上，對《績效考核管理制度》中與薪酬體系相掛鉤的條款進行了修訂。同時，人力資源部牽頭進行了《季度綜合評比細則》的修改工作。為了使評比細則落到實處，人力資源部先后召開了兩次專題座談會議征求意見，對參評范圍、評比項目和標準進行了重新梳理，內容更加完善，評分更加合理，為年底評選出優(yōu)秀單位奠定了基礎。此外，人力資源部對涉及人事管理的各個流程進一步優(yōu)化，修訂了《調崗管理流程》和《績效考核管理流程》中的應用表單。
（五）勞動用工嚴謹規(guī)范。
首先，人力資源部將保障員工基本權益作為企業(yè)管理的基本原則，積極貫徹執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)，結合公司員工勞動關系實際情況，對原有勞動合同進行清理、核對，有序組織員工進行換簽、續(xù)簽，確保勞動合同的實效性。
其次，人力資源部每月做好五險一金的人員增減工作，按時準確繳納社會保險及住房公積金，及時向財務管理中心報送《繳費明細表》，并與財務管理中心緊密配合，分別于3月、6月完成了五險一金的繳費基數(shù)申報核定工作，為公司員工提供周到優(yōu)質的保障服務。此外，人力資源部準確辦理員工社會檔案轉接手續(xù)。上半年，共涉及17名員工的社會檔案調整，個別員工的檔案出現(xiàn)了缺少必備材料的問題。為不影響員工后續(xù)檔案的存轉，人力資源部多方咨詢，理清補辦流程，并以文字說明的形式及時告知員工，確保17人檔案全部轉移到位。
（六）員工福利穩(wěn)步推進。
員工體檢是公司員工健康保障與健康支持體制的一項重要工作。年初，人力資源部從體檢機構考察、項目洽談、成本控制、體檢跟進等方面進行有效把控，根據(jù)歷年體檢出現(xiàn)的常見問題有針對性的制定應對措施，圓滿完成了員工體檢工作。
員工集體年休假（旅游）工作是20xx年人力資源部的新增工作。人力資源部事前參考歷年旅游工作的aar成果報告,從旅游行程設計、報價咨詢及對比,關鍵事項的溝通確認、旅游事項發(fā)布等方面進行優(yōu)化,分批次做好員工旅游的籌備與組織工作。
此外，人力資源部有序開展員工日常保健、各種福利物品采購及費用編制工作。
（七）積極開展部室建設。
人力資源部堅持每周例會制度，對上周工作完成情況進行總結和回顧，對本周計劃工作進行安排和部署，據(jù)此編寫周報，為工作評估提供依據(jù)。
20xx年上半年工作，人力資源部在取得一些成績的同時還存在著以下不足，需要在今后工作中加以改進：
1.緊缺人才的招聘工作捉襟見肘，由于招聘渠道單一，簡歷的數(shù)量和質量略顯不足。
2.績效考核相對寬松，沒有真正按實際工作質量給予相應的評分，沒有真正的發(fā)揮用績效管理來引導管理人員和員工。
回顧20xx年上半年，人力資源部較好的完成了各項工作任務。展望下半年，部門的重點工作有如下幾項：
1.深入開展員工培訓工作。人力資源部要積極開發(fā)符合企業(yè)發(fā)展和員工需求的培訓課程，不斷拓展培訓資源，引進高水平的講師，注重提升培訓效果。
2.創(chuàng)新企業(yè)文化建設工作。開展豐富多彩的企業(yè)文化活動，要充分利用各種渠道將企業(yè)文化理念滲透到員工的工作和生活中。
3.績效管理要研究新思路、新方法。使績效管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標和各崗位相結合，做到明確目標、有效的控制及激勵?？冃Ч芾淼臏贤?、提高與控制的作用應充分體現(xiàn)出來。
人力資源部在總結20xx年上半年工作經驗和教訓的基礎上，爭取下半年再創(chuàng)新成績，再上新臺階。
人力資源部部長工作總結篇七
感嘆時光飛逝，轉眼間，我已經在人力里面呆了兩個多年頭，套用大叔的某句話，時光是什么，時光是人力的一張會議桌，曾經我坐在那頭，如今，我坐在這頭，也在不久之后，時光會是人力的會議室，曾經我坐在里頭，如今我佇立在外頭。我不敢說，我對人力的愛沒有人能夠比擬，每一個人力人都以自己的方式一如既往的愛著人力，而我也在用我自己的方式愛人力，愛的深沉。
對于部門工作，我一直堅持：常規(guī)工作需要完善，而品牌活動則要創(chuàng)新。
針對常規(guī)工作中不適合發(fā)展的部分應當摒棄，對于還有缺漏方面則要對他進行完善；針對品牌活動中個別效果不太好的活動，可以適當?shù)倪M行轉變，或者嘗試尋找一些形式新穎的活動進行替代，并逐漸發(fā)展。以下是我們這學期所開展的部分工作及活動。
還有就是如何處理好常規(guī)工作與品牌活動之間的關系的問題。說得直接一些，就是如何提高工作效率的問題。任何事情都要有輕重緩急。常規(guī)工作應該是我們非常之熟悉的，同時前人一代代的傳承又為我們提供了豐富的工作經驗，我們沒有理由不去高效高質地完成它。更多的時間和精力，應該放在怎樣樹立我們人力以及社聯(lián)的品牌活動上。
“加分”是人力資源部的一項常規(guī)工作，即學生學年綜合測評中的德育加分，包括社聯(lián)干部和學生社團干部加分。
其工作流程大致如下：
（1）向社聯(lián)各部門和各社團發(fā)通知，收集社聯(lián)及社團優(yōu)干的名單。
（2）針對各優(yōu)干不同情況確定具體加分（社會工作加分及榮譽加分）。
（3）以學院為單位，把具體人員名單按學院分開統(tǒng)計并進行核對。
（4）將加分人員名單及其相應加分情況上交校團委審批。
（5）將名單及相應加分情況與校會和百步梯綜合并送交各學院。
加分工作一直是我們部門的一項常規(guī)工作，對學生的評優(yōu)有著重要的意義，不過在這其中還是存在著一些問題。
1、加分制度需要創(chuàng)新：
加分制度已經比較老舊，隨著時代的發(fā)展，部分內容需要改革創(chuàng)新，部分不符合時宜的制度條例也必須刪除，這點有待我們部門跟團委老師進行協(xié)商以及調整。
2、延長準備及通知時間：
南北校收集時間的不統(tǒng)一、協(xié)會負責人對加分工作不甚了解等問題每每都導致收集的工作量劇大；加之收集過程中也出現(xiàn)了一些問題，比如通知協(xié)會與協(xié)會上交加分名單間的時間間隔過短。這與學校的.政策息息相關，每學年評優(yōu)加分的時間不統(tǒng)一，因此我們可以考慮假期就給各協(xié)會會長提前發(fā)布加分消息，以便延長加分收集時間。
3、注意資料的收集；
4、注意分工及效率問題；
5、制定一個加分的詳細流程，細化各步驟，并探索一個新的工作安排，團隊合作提升效率。
此外，加分中涉及需要制作大量正式的文件，對word和excel水平的要求較高，同時對細心、耐心等工作品質也有要求，因此需要較為細心負責的人負責這項工作。
招新不僅是人力最重要的一項常規(guī)工作，也是社聯(lián)這學期工作的重頭戲。九個部門都招到了合適各自部門工作的人選，為社聯(lián)補充了一批新鮮血液。但是不可否認的是無論是前期的擺攤宣傳還是后來的面試過程中都存在著一定的問題。大致有以下幾點：
1） 擺攤及掃樓宣傳
說到底還是一個聯(lián)系和溝通方面的問題。
首先是我們社聯(lián)各部門之間的溝通問題。
在確定各部門擺攤名單時與各部門的交流聯(lián)系問題，主要體現(xiàn)在擺攤工作人員名單遲遲無法確定，時有變更，特別是初期擺攤人員過少，物資搬運人手不夠的問題比較突出。針對這個問題，可以跟各部門說清各時間段的擺攤人數(shù)，讓他們自行提交擺攤名單。另外由于在擺攤宣傳時我們人力的部分負責人沒能很好地向其他部門傳達工作人員應盡的職責，導致諸如工作分配不明確等一系列不必要的問題出現(xiàn)，因而我們這邊也需要加強管理能力。
另外，掃樓時部分工作人員遲遲未到、未到沒有請假，自身組織紀律性不強、人力沒有通知到位以及各部門部長沒有很好地讓自己部門的人重視起來都是原因。
其次就是我們社聯(lián)與學生會、百步梯兩大組織的溝通問題。
招新工作歷來我們是與其他兩大組織一起進行的，與他們的溝通工作也是由人力來負責的。這次由于是七大組織招新，各樓棟負責人也沒有提前商量好掃樓路線，因此掃樓的時候比較混亂。
在擺攤宣傳的過程中，我們也要盡量做到專業(yè)化、規(guī)范化，下面是部分可行的規(guī)范化流程：
1、流程制度化：
部門解說口徑統(tǒng)一；
加大宣傳力度，宣傳專業(yè)化、多渠道化；
攤位分工明確化，避免群聚現(xiàn)象；
傳單派發(fā)定量，做到不過多浪費；
物資交接落實到人，精確到量；
面試課室盡早落實，與校學生會做好協(xié)調；
統(tǒng)一淘汰慰問短信模版及發(fā)送時間；
2、面對新進校級組織的競爭，做好差異化宣傳。
何為差異化宣傳，差異化宣傳指的是針對不同校級組織的競爭，我們可以采取不同的宣傳攻勢，比如針對南校老牌組織則宣揚社聯(lián)的家文化，針對新興起的南校組織則宣揚社聯(lián)傳統(tǒng)文化的綿遠流長。
2） 面試
這次面試主要是對主管的進一步考驗，同樣也是對我們的一個檢測，可能是由于面試時間安排比較緊，大家都難免有點手忙腳亂，從而導致一些本應當注意的東西沒有注意到，不能說不是一大缺憾。任何工作都應該提前到現(xiàn)場做準備，以應付所有可能出現(xiàn)的問題，包括現(xiàn)場場地的提前清潔。同時，面試官自身的素質也有待提高，例如正裝一定要規(guī)范穿著。要時刻注意自己的形象，因為作為社聯(lián)人，我們每一個人自己的形象不僅是代表自己，還是代表人力，代表整個社聯(lián)。當然，對現(xiàn)場的操控能力也是相當重要的。還有，面試的提問技巧，如何正確提問及掌控時間，這些也都是需要學習的，我們也會在今后的工作中不斷地鍛煉自己以及培養(yǎng)主管干事這方面的能力，畢竟作為社聯(lián)的hr，我們需要做到更加地專業(yè)、更加地嚴肅認真。
人力資源部部長工作總結篇八
各位領導、同事：
大家好！時間飛逝，20xx年已經結束，在過去的一年我們陜西金泰弘信建筑工程有限公司在董事長劉總的帶領下，駿馬騰飛，昂首跨越了不平凡的20xx年。20xx年度我們圍繞公司年度經營目標，人力資源部在管理方面落實了相關措施和目標責任，在公司領導的關心和提點下，各項工作有了一定的進展，也為20xx年的工作奠定了基礎，創(chuàng)造了良好的條件，為了總結經驗，尋找差距，促進部門各項工作再上一個臺階，現(xiàn)將20xx年工作總結匯報如下：
（一）建章立制。逐步規(guī)范人力資源管理，完善公司人力資源各項管理制度，是公司人力資源各項工作有章可循，及時制定一系列符合公司實際情況的管理辦法，本年度主要建立了《人事管理制度》、《勞動合同管理規(guī)定》、《績效考核管理制度》、《員工培訓管理辦法》、《新員工考核管理辦法》等等。建立了人事變動流程，員工自入職到到離職以及期間崗位變動等，都是按照規(guī)定的程序流程進行處理，達到各項工作的流暢性、追溯性。
（二）組織架構的完善及人員編制。人力資源部于20xx年根據(jù)組織戰(zhàn)略需求，重新梳理公司整體組織架構體系，分析人員并制定了各部門崗位設置及人員編制，有針對性的對各部門人員定編進行適當?shù)恼{整，使其公司的人員崗位設置情況達到最佳配置，最大可能的發(fā)揮，每一個職能部門和員工的作用，截止20xx年12月31日公司共計人員62人，機關人員共25人，各分公司及項目37人。
（三）招聘情況。本年度的招聘渠道主要有智聯(lián)招聘和boss直聘，年度招聘費用3500左右，本年度招聘錄用人數(shù)25人，離職7人。
（四）建立、建全人事電子檔案，完善人員花名冊，對人員基本信息、企業(yè)工齡、持證情況進行了統(tǒng)計，便于人員查詢，為日后相關所需工作提供依據(jù)；建立了人員證件電子臺帳，對持證人員進行統(tǒng)計，目前我公司持有二級建造師證5人，建安證8人，交安證2人，二級造價師證1人，其它技工人員證書10人。為了和優(yōu)良勞務分包隊務建立長期合作關系，為以后承接大型項目儲備勞務分包資源，對項目現(xiàn)有或已合作優(yōu)良勞務隊伍進行了統(tǒng)計建檔。
（五）認真做好公司的文字工作，草擬人事綜合性文件，整理歸檔，配合領導在制定各項規(guī)章制度的基礎上，進一步補充完善各項制度，及時傳達貫徹公司的有關會議文件指示精神。
（六）建立高效團隊，促進企業(yè)文化宣傳，在公司的正確領導下，持續(xù)完善企業(yè)文化管理體系，培育具有積極樂觀，團結向上的企業(yè)文化，以完成企業(yè)目標為立足點，打造以人為本的和諧氛圍，以公司為中心，樹立企業(yè)良好形象，明確公司發(fā)展和奮斗目標，增強了公司的凝聚力，向心力，從而有效的推動了公司的改革和發(fā)展。
人力資源部設立已有一年時間，在這期間見證了企業(yè)的成長
與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷也是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，借此，未來我們公司人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系，與目標管理相結合的績效管理，人力資源工作要做到人力管理的規(guī)范化、標準化與職業(yè)化。在新的一年里，我們將不斷地探索和改進，具體將計劃如下：
（一）強化人力資源管理，根據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源現(xiàn)狀，參考先進企業(yè)人力資源管理經驗，推陳出新，建立健全更適合于公司業(yè)務發(fā)展的人力資源管理體系。隨著公司的壯大，逐步實現(xiàn)制度化、流程化管理，完善并修訂各項規(guī)章制度，完成各部門各職位工作分析，為人才招聘與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)。
（二）進一步加強目標管理，逐步實現(xiàn)績效向導的薪酬體系
首先，績效管理體系包括了八個板塊，也是八個步驟，實施前準備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果應用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內容，而對績效管理來說，每一年的工作，企業(yè)都要重復走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個板塊，但都沒有做到最細化，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié)，將績效考核結果的運用豐富化，實現(xiàn)績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的、可靠的參考價值，出于這些方面的考慮，20xx年的考核工作重點主要從以下方面著手：
1、繼續(xù)加強績效控制，對績效考核分數(shù)記載存檔，了解績效考核結果，而在績效控制上，人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多，績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作落實是否公平公正，而且對工作效能產出提升是否有幫助，20xx年，為了實現(xiàn)績效考核切實到位，人力資源部將加強考核過程的跟蹤和交流，并監(jiān)督考核，預防考核流于形式。
2、根據(jù)部門工作計劃，建立部門經營目標管理考核機制，對部門進行績效考核，中層管理者增加kpi指標季度考核，促進中層管理人員整體職業(yè)技能和管理手段的提高。
（三）人員招聘與配置，及時有效的招聘合適人員，滿足用人部門人員需求，做好招聘基礎工作，完善各相關崗位的招聘面試指導手冊及試題。
（四）加強員工培訓，通過對員工的培訓，對員工的工作技能，知識層次和工作效率，工作品質都將進一步提升，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業(yè)的綜合競爭力。
（五）強化部門建設，完善部門職能，大力加強本部門內部管理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次。
（六）加強企業(yè)文化建設，確保公司內部溝通渠道暢通，建立公司內部信息溝通機制，促進公司部門之間上，下級之間，勞資雙方的了解與合作，建立健康和諧的內部關系，調動公司所有員工的主觀能動性，集思廣益，為公司發(fā)展服務。
（七）修訂員工手冊，將企業(yè)理念，企業(yè)精神，企業(yè)發(fā)展簡史，企業(yè)宗旨，企業(yè)奮斗目標等內容增加至員工手冊，協(xié)同辦公室根據(jù)公司具體情況及員工需求，組織好各項員工康樂活動，加強對優(yōu)秀員工的宣傳，做好企業(yè)文化對外宣傳的工作。
20xx年將在公司領導的指引下，緊緊圍繞公司運營發(fā)展戰(zhàn)略，我將嚴于律己，寬以待人，加強公司規(guī)章制度學習，保持謙虛嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L，在大事要事上，身先士卒，以身作則，起好帶頭作用，及時協(xié)調各崗位工作，有效推動部門工作。認真總結經驗，以嶄新的工作風貌，更高昂的工作熱情和更敬業(yè)的工作態(tài)度投入到各項工作中，從小事抓起，進一步強化人事內務管理工作，為整體推進公司發(fā)展和工作目標實現(xiàn)發(fā)揮應有的作用。
人力資源部部長工作總結篇九
20xx年，我部緊密圍繞公司中心任務，認真落實部門工作職責和目標，團結拼搏、求真務實、開拓創(chuàng)新，較好地完成了年度各項工作任務。主要體會：
人力資源部的工作涉及到人事管理、黨務紀檢、教育培訓、勞資保險、工會、老干、計生等綜合性和政策性都很強的工作，同時又是事務性、服務性的工作，工作當中必然會出現(xiàn)新情況、新問題。公司領導特別是分管領導非常重視，經常對我部工作及時給予指導，各部門和職工對我部工作的理解及支持，使我們工作得以順利開展。年內，重點完成了公司年度理論學習計劃的`制定和組織實施;建立政工例會制度、談心制度;開展艱苦奮斗精神專題教育大會，組織公司系統(tǒng)^v^弘揚中華民族傳統(tǒng)美德，營造誠信和諧人際氛圍^v^演講比賽;召開公司系統(tǒng)紀檢工作會議;組織完成公司職工年度考核工作、有關公司人事規(guī)章制度的制訂、對競聘上崗的新任中層管理人員的考核工作;為職工辦理各類保險;對職工進行政治理論、業(yè)務知識等方面的培訓;組織召開職代會，積極推進司務公開，加強企業(yè)文化宣傳和建設，努力為職工辦實事。
年初，部門領導就根據(jù)年度工作目標，逐項分解工作任務，層層落實到每個工作崗位。在工作當中，注意督促檢查和指導，及時發(fā)現(xiàn)存在問題，并采取有效措施予以解決。
針對我部人員少，任務多而重的實際，我們加強本部全體職工的責任心和全局感，在部內提倡合作精神，全體職工團結協(xié)作、互相配合、互相理解、互相支持，工作質量和效率大大提高。
要全面履行職責，完成各項工作任務，就必須有一個高素質的工作隊伍。部門職工自覺加強政治理論學習和業(yè)務知識學習，不斷提高工作理論水平和實際工作能力，同時部領導敢于給年輕人壓重擔，并加以言傳身教，使大家的工作能力在實踐中不斷得以鍛煉和提高。
人力資源部部長工作總結篇十
告別了2xx我們又迎來了新的一年，20xx年我們走過了不平凡的一年，20xx年人力資源部在各部門的關心幫助和密切配合下，強化服務意識，提高自身素質和工作質量，認真貫徹了“以人為本”的用人理念，立足穩(wěn)步發(fā)展、持續(xù)發(fā)展的思路，開展了一系列扎實有效的工作，為總結經驗、發(fā)揚成績、找出差距、以利再戰(zhàn)，現(xiàn)將20xx年的工作總結如下：
回顧一年來的工作，按照年初制定的各項工作目標，我們主要是圍繞以下幾個方面抓了重點突破和具體落實：
一、為滿足醫(yī)院發(fā)展需要，重點加強了人才的引進和梯隊的建設工作
堅持以人為本的用人理念，扎實做好人才的引進和考察工作。作為醫(yī)療行業(yè)，各個崗位要求具都有專業(yè)比較性強、技術相對穩(wěn)定的工作人員，對此根據(jù)醫(yī)院情況，20xx年共引進各類專業(yè)技術人員7余人，其他輔助人員4余人，其中主任醫(yī)師1人、博士后研究員1人、副主任醫(yī)師7人、主治醫(yī)師7人，臨床醫(yī)學大學畢業(yè)生1余人。
二、建章立制，規(guī)范員工行為
今年以來，根據(jù)醫(yī)院文化建設需要，起草并印刷了部分醫(yī)院員工手冊，規(guī)范醫(yī)院制度管理，涉及到32個小項，對財務管理、人力資源管理、行政管理、醫(yī)療護理管理等做了明確的規(guī)定。并以此為突破口，重點要求以下三點：一是規(guī)范工作的基本要求，嚴格獎懲和紀律約束，使醫(yī)院員工知道做到辦事有規(guī)定，不能破規(guī)矩――哪些能辦，哪些不能辦，應該怎么辦；哪些該說，哪些不該說，應該怎么說；二是干任何事情、執(zhí)行任務都要有工作程序，不能亂了規(guī)定，三是加強對新進員工的入院崗前院級教育，對應知應會等必修內容督促其強化學習。
三、加強醫(yī)療護理工作的評聘考試報名工作
為提升員工的職稱水平，人力資源部門積極和臨沂市人事局、臨沂市衛(wèi)生局局、羅莊區(qū)人事局、羅莊區(qū)衛(wèi)生局等部門聯(lián)系，組織醫(yī)院符合條件的員工報名參加評審和考試，20xx年共考取執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師1余人，護師5人、護士2余人，為3－7年的護理人員報名辦理了護士初級資格證4余人，為臨床醫(yī)療工作人員報名辦理醫(yī)師資格證等3余人次，護士及護師等執(zhí)業(yè)資格考試2余人次。
為了配合職稱評聘，督促做好各層次員工的繼續(xù)醫(yī)學教育學習工作，為全院醫(yī)護人員報名參加由臨沂市人事局和衛(wèi)生局組織的各類必修課的學習工作。
四、做好員工的轉正定級、保險繳納工作以及檔案的人事代理協(xié)調、大中專畢業(yè)生和調動來院人員落戶工作。
五、完成其他醫(yī)院安排的臨時性工作。
在實際工作中，距離醫(yī)院要求還存在一定差距，比如工作效率不高、服務意識還有很大差距、人才招聘和管理工作開展不好、思想上比較容易麻痹等。
20xx年我們要認真履行好人力資源辦公室職責，開拓創(chuàng)新，把我們的工作提高到一個新的水平，并努力做到如下幾點：
2、進一步開源節(jié)流，降低各項人力資源辦公費用；
3、努力改善員工文化輿論環(huán)境，讓員工工作生活有一個比較舒適的環(huán)境和氛圍；
4、完成其他醫(yī)院安排的臨時性工作。
新的一年已經到來，20xx年人力資源工作任重道遠，我將以更為飽滿的精神、扎實的作風、規(guī)范的管理，知難而進，使人力資源管理工作更上一層樓。
人力資源部部長工作總結篇十一
20__年機即將過去，回顧這段時間的工作狀況，首先得感謝領導的正確引導還有同事的熱心幫助。現(xiàn)在，將對即將過去的一年的工作進行總結：
一、積極、認真完成本職工作。
崗位職責是干好工作的標準，因此我部按要求認真履行人力資源部工作職責，對總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個人資料進行收集、整理、保管，并做好相應的_工作。對員工的招聘、面試、錄用、入職、離職等手續(xù)按照嚴格要求、嚴格管理、日臻完善標準完成。在了解各部門員工的基本情況的同時，著重了解管理層人員的情況，如受教育程度、所學專業(yè)等，使人力資源得到更好的開發(fā)與利用。在員工招聘的過程中，充分利用網(wǎng)絡信息、人才市場等一系列手段，爭取接納更寶貴的人才，同時與呼蘭區(qū)人勞局建立了良好的合作伙伴關系，為呼蘭區(qū)人才的輸入打下了良好的基礎。規(guī)范入、離職程序，作好經手物品的交接工作，既保障了員工的個人利益，又避免了公司財產及相關資料的流失。
二、做好員工聘任的基礎性工作。
在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中，本部門克服了種種困難，對合同內容中的疑問在員工中做了相應的解釋工作，協(xié)助并監(jiān)督指導各部門員工簽訂勞動合同，維護了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。
三、加強培訓，不斷提高員工素質。
按照總公司第___號文件《關于加強職工崗前培訓的通知》要求，我部圍繞著《___公司規(guī)章制度匯編》一、二冊及《___公司崗位培訓教材》為基礎內容，以貫徹總公司勤奮務實、開拓創(chuàng)新、以人為本、規(guī)范服務方針為指導思想，對各部門員工進行崗前、在崗培訓。結合各部門的實際情況，為各部門培訓步驟編排了進度表，做到既加強培訓又不影響各崗位工作，在嚴肅課堂紀律，做好培訓記錄的同時，將員工參加培訓情況、培訓考核情況記錄在員工的個人檔案中，作為今后考評員工的重要條件，為提高員工素質起到了積極的作用。
四、加強考核、規(guī)范服務。
為適應總公司人事制度改革及發(fā)展的需要，加強各崗位規(guī)范服務，全面提高后勤服務質量，制訂了《后勤服務總公司服務質量考核管理標準》。定期或不定期到各部門監(jiān)督檢查，針對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，經總公司領導批準，以通報的形式下發(fā)至各部門。經常深入員工當中，了解實際情況，協(xié)調實際工作崗位中出現(xiàn)的員工之間的分歧，并將情況及時反饋總公司領導，保證各部門工作順利健康發(fā)展。
五、在做好本職工作的同時，完成領導交辦的其他任務。
在《規(guī)章制度匯編》第二冊編寫過程中，主動收集各部門規(guī)章制度，協(xié)助上級領導編寫，為凝聚著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力。
以上是我從事人力資源管理以來的工作總結。在新的一年，我將繼續(xù)發(fā)揚艱苦奮斗的精神，為提高公司的管理效率而努力奮斗。
人力資源部部長工作總結篇十二
xx公司于20xx年5月24日注冊成立，人力資源部于6月初成立，部門由起初的1名工作人員，發(fā)展成為現(xiàn)在的2名工作人員。根據(jù)行業(yè)的特殊性和公司初步成立各部門各項規(guī)章制度還沒有建立健全的實際情況，人力資源部克服人員少，任務量大的實際困難，在成立不到半年的時間里，完成了公司全部人力資源基礎性工作。
同時，人力資源部加強定崗定員定編，人力資源管理制度建設，通過外出考察和同行業(yè)溝通交流，不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新，力求在實際工作中取得實效。
截至20xx年12月16日xxx管理公司員工人數(shù)29人，其中管理公司16人，維客美食13人。公司現(xiàn)有七個職能部門和一個直屬部門，分別為人力資源部、綜合部、工程部、營銷企劃部、財務部、運營服務部、物資采供部和xxx。
現(xiàn)有員工學歷情況：截至20xx年12月16日xxx管理公司擁有全日制本科學歷的7人，繼續(xù)教育本科4人，大專4人，中專4人。
完成xxx管理公司組織機構設置，人員編制，和七個部門共36個崗位說明書的編寫。并根據(jù)工作層面的不同，將員工劃分為行政類和非行政類。
完成xxx管理公司各部門的部門規(guī)程和具體管理制度的收集和審核，并進行了三次修訂。并結合集團管理制度完成人力資源其他相關制度的編寫。包括培訓制度、考勤制度、薪酬制度等。
進一步拓展招聘渠道，與就業(yè)局取得聯(lián)系，并調查了解了包括報紙、網(wǎng)站、電視、廣播、公交廣告、led廣告、出租車車載廣告等招聘信息發(fā)布渠道的明細，包括費用、招聘效果、聯(lián)系方式等。收集行政管理崗位、非行政崗位員工筆試、面試題目。
完成xxx行政人員和非行政人員招聘流程和方案的制定。并根據(jù)方案完成了8名行政人員、13名非行政人員的招聘錄用、入職體檢等備案手續(xù)，及試用期員工轉正備案手續(xù)，并為非行政人員辦理了健康證。
與各地區(qū)含旅游及酒店管理專業(yè)學校就業(yè)辦取得聯(lián)系，為后續(xù)大規(guī)模招聘非行政人員做準備。
為開闊人力資源從業(yè)人員視野，了解服務行業(yè)人力資源市場具體情況，學習先進的人力資源管理方法，助推公司人力資源管理工作進一步完善，將公司人力資源管理工作發(fā)展成為公司的一大核心競爭力優(yōu)勢，從而走在同行業(yè)人力資源管理工作的前列。
20xx年10月24日xxx人力資源部兩位成員跟隨公司考察團分別赴北京和太原兩地進行了為期四天的考察調研。在四天期間我們分別走訪了北京中瑞酒店管理學院、太原城市職業(yè)技術學院、山西經貿職業(yè)學院、山西省旅游職業(yè)學院。通過考察，進一步了解大中專院?，F(xiàn)學生的就業(yè)情況。也從校方側面了解到了酒店行業(yè)從業(yè)人員供不應求、生源不穩(wěn)定、各大酒店爭相搶占人力資源等實際客觀情況。這些資料的獲得使我們對行業(yè)的人力資源市場有了更深入的了解。
9月份、10月份人力資源部參加集團組織的人力資源相關專業(yè)的培訓。11月份組織公司全體人員參加商服集團普通話培訓。11月22日參加鄂爾多斯市社保局組織的社保知識培訓。12月份組織參加新維控股集團vi應用培訓。
拓展培訓渠道，與各培訓機構建立關系。在原有培訓機制的基礎上繼續(xù)創(chuàng)新培訓思路和培訓方法，并醞釀成立內部講師團隊。
完成公司入職行政人員勞動合同的簽訂和續(xù)簽工作。完成合同臺賬的`整理。并在行政人員勞動合同的基礎上編寫非行政人員勞動合同范本。
在行政人員薪酬體系的基礎上完成了非行政人員薪酬體系的修訂。并于每月月初完成公司參社保人員社保的核算、上賬，及醫(yī)保卡的辦理。每月10日前完成員工工資的核算、扣稅、發(fā)放。
辦理員工日常的請銷假手續(xù)，并統(tǒng)計當月員工的出勤率。每月10日前上報人力資源報表。
完成公司員工每月的績效考核工作的組織和結果的核算。并組織開展年底業(yè)務考試和民主測評。完成年度績效核算，并將績效結果與績效工資掛鉤。同時醞釀出臺新的適合酒店餐飲服務行業(yè)的績效管理制度，便于更好的激勵員工的績效，改善其工作績效。
完成公司全體員工的個人檔案的建立，和部分調動員工檔案的交接。并建立人力資源部門檔案十余項。
完成領導交付的其他日常工作，并配合其他部門完成公司和各項工作。在本年度中，人力資源部積極配合集團及公司各部門圓滿完成公司的各項工作，并執(zhí)行公司的各項決議，充分尊重公司各部門的工作成果，在服務業(yè)內真正發(fā)揮好人力部這一職能部室的作用，扮演好人力部的這一服務角色。同時，經過近半年的工作，人力部也獲得了公司領導的認可和好評，在工作過程中也得到了公司其他各部室的幫助。在今后的工作過程中，人力部將繼續(xù)努力，不斷完善工作的各個環(huán)節(jié)，精益求精，充分發(fā)揮主觀能動性，把工作做精、做細，力求將人力工作發(fā)展成為公司的一大亮點，并使人力工作成為今后公司的一大核心競爭力。
人力資源部部長工作總結篇十三
總結是把一定階段內的有關情況分析研究，做出有指導性的經驗方法以及結論的書面材料，它可以提升我們發(fā)現(xiàn)問題的能力，快快來寫一份總結吧。那么你知道總結如何寫嗎？以下是小編整理的人力資源部工作總結，歡迎大家分享。
時光飛逝,在人力的每一天時間總是那么的短暫,不知不覺一個學期就這樣過去了,我卻總是覺得一切猶如昨天,如果說當初加入人力為的是學會如何去做事做人,而現(xiàn)在我覺得最重要的是在這樣一個家里,認識了這樣一群同樣有著激蕩的夢想與追求的朋友們,人力的大家里總是那么充滿活力。雖說下一個星期大家都面臨抉擇,但無論如何,我們永遠是一家!永遠!人力的工作嘛,高效永遠是必須的,這點正好和企業(yè)體制里人類資源管理一樣,雖然說我們做得并沒有那么perfect,但是我相信我們會一步步的走向長大,漸漸的走向成熟,成為一個真正意義上服務社團的部門,和我們社聯(lián)的宗旨走得更近。我想這也應該是我們加入社聯(lián)的初衷之一。正如小鷹聯(lián)聯(lián)一樣,我相信有一天我們也會展翅高飛。
說了這么多，也該說一說這個學期的工作了（雖說我這個學期并沒有做得太多）：
一．打雜性質各種工作
一些雖說是打雜性質，但是說實話，從這些細小的工作中，我確實從中學會了挺多，比如說三顆心：細心.耐心.責任心，注意禮節(jié)禮貌等等，還有就是隨機應變，比如說有一次那個“星光最舞臺”，本來要通知老部長留下來，本來要部長把話傳過去就好了，但是我卻從部長面前一個個傳過去，過后覺得挺尷尬的，所以做事不能太機械。我覺得我們的工作也一樣，如果太強調那些條條框框的話，事情做起來未免就有一點死板，而且容易偏離我們的初衷。
二．講座類
講座類工作，培訓和鷹翔計劃，這種工作主要是在室內開展，主要事項就是發(fā)邀請函，借課室，現(xiàn)場布置，ppt，迎接嘉賓，現(xiàn)場應急，發(fā)講座票等等。這些工作都要有非常嚴密的準備，一個小細節(jié)出錯就會導致整場講座看起來非常的不嚴謹。就像那次鷹翔計劃，過程中老師的ppt出了問題整場講座看起來有一種馬馬虎虎的感覺。所以以后如果我們能提前多想一點，可能就能避免類似的問題出現(xiàn)。
三．換屆大會
換屆大會可以說是這個學期的重頭戲，也是持續(xù)時間最長的一次活動，雖然覺得有一點形式，首先是通知會長云云，其中自己覺得和會長聯(lián)系還不錯，我覺得和會長的交往就是這樣，如果我們自己禮貌得會長都不好意思了，那么會長就也不好對你說七道八了，我覺得還是靠一顆誠心吧。
在人力的工作真的很開心，也覺得人力的工作很有意義，有一段時間自己閑著無聊也想了一想，我覺得我們的工作看起來有點打醬油的性質，主要是整個社聯(lián)都偏離了一點最重要的一條宗旨――服務社團。我覺得其實其實我們可以，通過自己一系列的活動來回饋社團，比如說搞“最社團”促進社團招新等等，我自己應該會把自己的設想分享出來看看它的可行性。
我的工作總結到此結束了，寫工作總結可真是一件有意義的事，把人力的工作當作一份工作來做，我真的收獲很多。
人力資源部部長工作總結篇十四
20xx年，房地產緊緊圍繞集團人力資源管理的工作要求，認真履行集團公司賦予的各項工作職責，團結拼搏、求真務實、開拓創(chuàng)新，較好地完成了熱力資源管理各項工作任務。現(xiàn)將本年度人事工作開展情況總結如下。
確保房地產公司人認真執(zhí)行集團公司制定的人員編制計劃，確保房地產公司人員定編定崗，不超編用人。員定編定崗，不超編用人。根據(jù)集團總體部署安排，20xx年集團公司整體軟硬件升級，作為承建硬件建設任務的房地產開發(fā)公司來說，在時間緊、任務繁重的情況下，一直堅持在集團人力資源部門核定編制下招人用人，沒有出現(xiàn)任何超編用人現(xiàn)象。
堅持嚴格執(zhí)行薪資體系逐級審批制度。20xx年以來，由于國家整個經濟環(huán)境的影響，鄭州市及新鄭市范圍內的人才市場發(fā)生明顯變化，有經驗有學歷人員的薪資待遇在不斷地發(fā)生變化，特別是最近幾年房地產市場的形勢大好，帶來了房地產市場開發(fā)的熱潮，同時也促成了房地產開發(fā)建設技術人員的地位日益提高，隨之而來的就是有經驗有技術人員的薪資待遇迅速增長。在這樣的環(huán)境條件下，我們房地產公司仍堅持按照老工資體系發(fā)放薪酬的辦法，在做好員工思想政治工作的同時，留住人才，未違反薪資管理體系的審批制度。
想盡辦法招聘人才，留住實用型人才。由于房地產開發(fā)行業(yè)的特殊性，決定了工程建設技術人員的不穩(wěn)定性，工程技術人員往往會在目前比較緊俏的用人環(huán)境下?lián)駜?yōu)選擇薪資比較高的單位就業(yè)，而目前我們的薪資體系是2008年制定的，已經不適應現(xiàn)在的市場和環(huán)境需要。但是在我們修改制定新的薪資體系的前提下，我們房地產公司在集團唐總和人力資源部的大力支持和配合下通過發(fā)動身邊人員、飛播、網(wǎng)絡招聘等方式全方位照片工程技術人員。我們還改進招聘的程序和辦法，把招聘會搬到工地現(xiàn)場、即節(jié)省了高層的時間，又給應聘人員一個了解加深公司印象的機會，效果較好。下半年以來共組織招聘現(xiàn)場會20余場，招聘工程師2人次，在職1人；招聘土建工程師10余人，水電工程師2人，民工管理員2人，鏟車司機1人、銷售代表4人等等，為公司各項工作的順利推進提供了人才支撐。
建立健全培訓制度與計劃，提高員工整體素質。按照集團人力部的安排，20xx年我們按時參加了人力部組織的各項培訓，并如期完成各項培訓任務。在各部門內部人員管理上，我們堅持和要求各部門在做好本職工作的同時做好專業(yè)技能和崗位學習培訓。特別是新上崗人員，部門負責人不斷的加強他們的業(yè)務培訓力度，以使他們更快的進入工作角色，提高業(yè)務技能。在參加北大學習培訓工作上，我們房地產三人有幸被董事局派往北大學習，雖然20xx年北區(qū)建設任務較重，但是我們也盡量抽時間參加北大的培訓學習，收獲很大。員工培訓不僅是員工追求的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的責任與義務。給員工成長的空間與機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要體現(xiàn)。因此我們在今后的工作當中會更加注重學習培訓這方面的工作。
嚴格執(zhí)行各項人事管理制度，靠績效推動，靠制度管人。在日常的人力資源管理上和經營管理上，我們堅持靠制度管人，每月我們會堅持召開總經理辦公會議，安排部署月工作。并在每周將月計劃細化為周工作安排，納入每周每月的績效考核，對工作不能按時完成的將嚴格按照績效考核的辦法給予扣除績效。同時，我們還較好完善了人員招聘程序等規(guī)章制度，這樣極大的推動了員工工作的積極性和主動性，確保工作工作順利推進。按照公司的要求，我們在薪酬體系中引入績效機制，用績效考核與薪酬結合激勵人。每月將公司所有人員的50%納入績效，獎效掛鉤，并把質量安全、工作完成情況等納入考核內容，鼓勵員工積極創(chuàng)造價值，能較好體現(xiàn)多勞多得的分配原則，激勵員工敬崗愛業(yè)，積極主動地完成各項工作任務，推動公司健康、和諧、快速發(fā)展。
領導重視、兄弟單位支持是各項工作順利完成的前提。重視支持是各項工作順利完成的前提人事管理是綜合性和政策性都很強的工作，同時又是事務性、服務性的工作，工作當中必然會出現(xiàn)新情況、新問題。由于集團唐總和人力部、公司領導的大力支持和重視，并時常對房地產工作及時給予指導，各兄弟單位對房地產工作的理解及支持，是我們工作得以順利開展的前提和保證。2011年，房地產公司的工作任務依然繁重，我們一定緊緊圍繞董事局和集團公司的整體發(fā)展思路，嚴格執(zhí)行集團公司的各項人事管理制度，認真核定新年度的人員編制，抓好員工的培訓和學習工作，完善新一年的績效考核機制，把人力資源作為企業(yè)的核心資源，一定把各環(huán)節(jié)日常工作做細，做好，做到家，幫助公司提高凝聚力，為公司創(chuàng)造更大的價值，為房地產公司的健康快速發(fā)展作出積極努力。
人力資源部部長工作總結篇十五
20xx年人力資源部的工作目標是，謀求人與事的結合，和人與人之間的緊密配合，建立、規(guī)范與完善學校人力資源管理制度及各項程序，全面貫徹與實施。將通過招聘、錄用、培訓、選拔、調整、考核、獎懲、工資福利等各項管理活動來完成20xx年上述目標，并不斷提高各級管理員及員工的整體素質，實現(xiàn)因事?lián)袢?、事得其人、人適其事、人盡其才、事況其功的目標，最終配合學校整理發(fā)展計劃，實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標！
1、要做好員工招聘、錄用工作。
公司的管理離不開人、財、物、信息等資源，在諸資源中，唯有人力資源最為寶貴。因此，建立并完善“人員替補、梯隊系統(tǒng)”是人力資源部20xx年度的重要工作。我們將根據(jù)公司經營發(fā)展的需要，結合實際情況，調查各部門的崗位分布、人員安置情況，制定出較為完善合理、科學的崗位人員編制，根據(jù)編制，將采取不同形式的招聘方式，來吸收有經驗的管理人才及其有朝氣的大中專畢業(yè)生加入到公司，將堅持“去蕪存菁，唯才是舉，公平競爭，訓練有道”的用人原則，嚴把員工質量關，提升整體員工素質。
2、制定完善的培訓計劃，做好全員的培訓工作。
培訓工作是在席總親自督導下，由人力資源部進行策劃、實施、督導的一項重要工作，各部門必須重視培訓工作，完善員工的在崗培訓。以部門為單位，實施培訓內容以崗位職責、儀容儀表、職業(yè)道德、素質訓練、禮節(jié)禮貌、工作意識、管理能力等為主。
3、作好員工考核工作。
（1）每月對新入職員工進行轉正考核一次。
（2）每半年對管理人員進行考評一次，對管理人員拿出調整意見。
（3）做好騰飛集團的員工績效考核工作。
4、建立、規(guī)范與完善學校人力資源管理制度及程序。
人力資源管理制度及程序涵蓋以下內容：人力資源管理權限，招聘與配置制度，培訓與開發(fā)制度、員工試用、轉正、考核制度，調配與晉升制度等各項管理制度及工作程序。
5、協(xié)助建立騰飛集團崗位操作系統(tǒng)及崗位管理系統(tǒng)。
崗位操作系統(tǒng)包含各崗位的任職條件、崗位要求、崗位工作流程、績效考核指標、注意事項等內容，明確各崗位的工作職責和有關的工作程序，建立合乎規(guī)范的崗位責任制。崗位管理系統(tǒng)的建立，使管理人員在日常的管理工作中，有“法”可依，包含考勤管理制度、衛(wèi)生管理制度、安全管理制度、質量管理制度、財務管理制度等各項管理制度。
6、有效開展對外溝通工作。
在維持現(xiàn)有關系單位的基礎上，采取電話拜訪、登門拜訪等形式，與勞動局、農業(yè)局、各初高中學校、各有業(yè)務聯(lián)系單位建立良好的關系。
20xx年人力資源部的責任與工作將更加沉重，我們一定會在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素質，扎扎實實做好每份工作，安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作成績來說話。
我不是英雄，但和英雄一起戰(zhàn)斗過。我見證了一個新品牌的成長，我目睹了一個新行業(yè)的締造。在騰飛集團，你會有大未來，當你真正全身心地將自己投入到工作、投入到團隊中時，你會感覺自己的未來和品牌的成長緊密相連。
最后，預祝公司在新的一年里，日新月異，再創(chuàng)輝煌！
人力資源部部長工作總結篇十六
為適應公司下一步各項工作向更高目標邁進的發(fā)展要求，人力資源部根據(jù)20xx年度本部門的工作狀況，特制訂20xx年度工作規(guī)劃。
一、人員配置方面
人力資源部本部（2人）、廠務課（3人）、車隊（2人）、房管（2人）人員配置保持不變，20xx年年底新納入我部管理的清潔工由目前的3人，計劃增加1人。
完善和細化本部門崗位職責，使每個人的分工更加明確、銜接更加順暢。加強部門培訓，努力提升服務意識，以適應公司新發(fā)展要求。
二、基本規(guī)章制度的完善與建立
與公司發(fā)展規(guī)劃部緊密協(xié)作，重新審視并完善公司各項基本規(guī)章制度，力爭在3月份前完成此項工作。
2月中旬完成本部門考核制度。明確責任和義務，以最大限度調動每個人的積極性和能動性，使我部各項工作有一個整體的.提高。
堅持不懈地推動公司各項規(guī)章制度的落實，特別是安全生產落實方面，我部將協(xié)同保衛(wèi)課，嚴格按照制度的要求，定期檢查糾正各部門存在的安全隱患。
三、拓寬人員招聘渠道，完善招聘流程加強與用工部門溝通，普通員工招聘以現(xiàn)場招聘為主，職業(yè)技術學校為輔。職員招聘方面以“前程無憂”招聘網(wǎng)和公司網(wǎng)站為主。各部門人員招聘要嚴格按照工作任務或生產需求謹慎提出招工申請；完善面試程序，根據(jù)用工工種不同，在面試應聘人員（基層以上管理或技術人員）必須由兩個以上部門相關人員參與面試，相關細則制定于3月底前完成。
20xx年人員（普通用工）供需矛盾會更加突出。我部計劃從今年農歷正月初四開始招工，增加現(xiàn)場招聘點，全力以赴，努力完成公司下達的招工任務。四、大力弘揚企業(yè)文化，用人性化管理感染人。
20xx年，我部將在企業(yè)文化宣傳方面加大力度。多組織一些能提高團隊凝聚力的文化娛樂活動，根據(jù)不同時期（如節(jié)日、勞動強度較大等）及時開展文娛活動以緩解員工思想情緒，加強員工對公司文化的認同感。
協(xié)同生產部門加強對員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度，努力培養(yǎng)員工責任意識和主人翁精神，增強企業(yè)凝聚力。
20xx年本部將把生產組線以上的部門培訓納入到監(jiān)督當中，切實落實公司及部門培訓計劃，做到不流于形式、不走過場。2月份落實具體監(jiān)督措施。
五、部門費用預算
20xx年度部門費用【含房租、工資、福利、辦公、車輛油費（公用）、車輛維修費、車輛保險費、員工宿舍維修、通訊費等】約53萬元。
結束語：人力資源部所從事的工作與公司各部門息息相關，要想做好這項工作，除了加強本部門建設外，更需要各個部門的理解和支持，及時反饋員工意見和建議，促使我們更好的服務于公司各部。
人力資源部部長工作總結篇十七
認真做好公司干部職工的績效考核工作。在完成的年度考核后，繼而進行了第一季度的工作考核，在公司領導的帶領下，參加了每個部室的工作小結，了解掌握部門領導對職工的考核意見和對下一季度的工作要求，促進了各部室的工作開展。
人力資源部部長工作總結篇十八
年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數(shù)對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。以下是小編整理的人力資源部工作總結，歡迎來閱讀！
2017年，在公司全體員工的共同努力下，已提前一個月完成公司年度總目標，士氣大增，完美綻放。這一年，人力資源部門的工作主要集中在招聘、培訓與企業(yè)文化建設。我將從以下幾個方面進行總結：
年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數(shù)對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。
各部門人數(shù)對比：
相比于上一年度，員工總數(shù)增加13人，約12.5%?？偨涋k由于財務組合并至集團財務中心，故減少;研發(fā)部由于部分項目暫時擱置，人數(shù)減少。2017年公司的重心在運營，產品運營部員工人數(shù)增加，達員工人數(shù)占總人數(shù)的56%。
學歷結構分析：
如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，2017年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。
司齡結構分析：
我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數(shù)占48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數(shù)比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流動，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定。
年齡結構分析：
公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業(yè)的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發(fā)展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機制，促進公司發(fā)展壯大。
性別比例構成：
公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發(fā)運維等技術部門，均為男性員工。
1、招聘完成率分析。
如圖顯示，除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續(xù)緊抓招聘，爭取完成年度目標。
2、招聘人數(shù)相關性分析。
如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數(shù)比為36.02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優(yōu)化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，2017年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從2012年-2017年的畢業(yè)生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數(shù)為65人，占實際面試人數(shù)比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度;錄用入職人數(shù)為52人，占面試合格人數(shù)的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數(shù)40人，錄用入職人數(shù)為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人，占錄用入職人數(shù)的90.38%，試用不合格原因主要是不適應創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要為網(wǎng)絡招聘，99.9%的招聘來源于前程無憂、智聯(lián)招聘和中國人才熱線三大網(wǎng)站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩(wěn)定，招聘人數(shù)非常少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數(shù)也是隨時根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展狀況進行調整，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規(guī)模，故沒用啟用校園招聘;類似現(xiàn)場招聘、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現(xiàn)階段的招聘需要。
針對運營專員這個崗位，三大網(wǎng)站提供的簡歷，實際面試總人數(shù)為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數(shù)較多，分別占比42%和40%，智聯(lián)招聘人數(shù)最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網(wǎng)站差距不大。
內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的招聘就來源于內部員工的推薦。后續(xù)會重視內部推薦，繼續(xù)推行“內部人才推薦獎”。
另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“極品面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。
4、離職率分析。
(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。
(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發(fā)項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。
(3)各部門離職率分析。
如圖所示，除總經辦、運維部的'離職率低于20%，其他部門的離職都非常高，尤其是產品運營部的離職率，高達61.76%。
離職原因分析與改善措施：
如圖，員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏、對薪酬福利不滿、沒有發(fā)展空間、個人轉行及創(chuàng)業(yè)等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發(fā)展節(jié)奏而辭退。
產品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整后部分被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創(chuàng)業(yè)等。另外，離職員工中的52%是2017年入職的新員工。
改善措施：
(1)優(yōu)化招聘流程。提前做好人力規(guī)劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避免出現(xiàn)因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業(yè)選擇，不勉強。
(2)完善公司制度，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經理和hr隨時關注員工心理動態(tài)，及時引導和溝通。
2017年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：
“伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括：
入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等;
入職一個月內,“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。
員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉正后不參加此會。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評，提出指導意見。hr會記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。
新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。
2017年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業(yè)務部門的操作流程培訓，以及業(yè)務相關理論知識的培訓。
1、成立興趣協(xié)會。如：籃球協(xié)會、羽毛球協(xié)會、足球協(xié)會、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié)會。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率最高，基本每周一次，除去節(jié)假日，其他每周五晚上都會訂場打球，2017年共活動36次，人均消費27元/次。其他協(xié)會活動頻率較低。
2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閑區(qū)提供飲料、茶點、水果、糖果等。
3、 配合集團公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態(tài)，也成立了集團通訊員小組。
企業(yè)文化建設這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現(xiàn)公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。后續(xù)我們會組織更多的活動，調動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來。
2016年人力資源部的工作，將繼續(xù)結合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提前做好人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)有的基礎上，不斷完善和優(yōu)化，竭力打造一個朝氣蓬勃的富有凝聚力的無敵創(chuàng)業(yè)型團隊!
人力資源部部長工作總結篇十九
1、做好人員需求情況的分析和匯總，并展開相應招聘工作，確保人才庫有適當人才儲備。
其中操作工要進行常年招聘，而物資供應部核價員、工藝部工藝師、銷售部外貿部長助理、萬勝公司機修工等崗位要進行現(xiàn)場招聘和網(wǎng)絡招聘相結合的形式。
2、做好對6月初新進人員的考核工作，并將考核結果上報洪部長。
考核分為三階段，分別在6月8日、6月_日、6月25日;。
3、做好對在職人員，尤其是大中專院校畢業(yè)學生、實習生等一線人員的考核跟進工作，以利于人才儲備和培養(yǎng)，并將考核結果一次性于7月1日匯報洪部長。
考核標準：上崗能力、儲備能力、境界能力;考核方法：現(xiàn)場個人考核、直接管理者評述、車間(部門)領導咨詢。
其中在6月13日前完成對生產制造部大專(含大專)以上非管理層員工的考核工作;。
6、做好財務部、審計部所需材料準備工作;。
7、做好工會所需資料準備工作;。
8、做好在職人員的檔案和社保管理工作;。
9、做好就每日人力資源主要工作向洪部長匯報之工作;。
10、加強對專業(yè)知識的學習;。
人力資源部部長工作總結篇一
xx年上半年，人力資源部以醫(yī)院工作要點為指導，結合科室本年度工作計劃，認真開展各項工作，現(xiàn)總結如下：
根據(jù)醫(yī)院創(chuàng)建二級優(yōu)秀醫(yī)院總體部署及要求，積極認真的參與了相關創(chuàng)建工作，認真學習領會二級優(yōu)秀醫(yī)院標準，從制度建設入手，修改制定補充相關人事、科研、教學、培訓、醫(yī)院新技術管理等有關規(guī)定、制度、職責、考核、規(guī)劃等共40余條項，制定了《住院醫(yī)師規(guī)范化培訓手冊》，完善了相關培訓制度、培養(yǎng)標準及考核方法、填補了醫(yī)院住院醫(yī)師規(guī)范化培訓內容的空白。在迎檢中受到了專家組的肯定和好評。
（一）積極促進醫(yī)院人才隊伍的發(fā)展，認真抓好人才梯隊建設和人才引進工作。由于國家人事聘用制度的改革，人員流動自主性強，用人單位控制人員無序流失能力弱，特別是醫(yī)院骨干隊伍人才的大量流出，嚴重影響到醫(yī)院核心競爭力及專業(yè)技術隊伍的發(fā)展，為引進人才，今年二月，我們經向市衛(wèi)生局、市人事局請示同意后，在多家媒體發(fā)布招聘啟示，面向社會廣納賢才，有180多名大中專畢業(yè)生和成熟人才參加了我院組織的招聘活動，市人事局、衛(wèi)生局進行了全程監(jiān)督并參加面試評分，共錄用研究生2名，臨床醫(yī)療、醫(yī)學影像、醫(yī)學檢驗等專業(yè)本科學歷近30名，護理專業(yè)大專生近50名，這些人員都將于7月到崗，將很大程度解決目前臨床一線人員潰乏不足的現(xiàn)象。
（二）繼續(xù)深化人事聘用制度改革。一是繼續(xù)堅持院科二級競爭上崗機制，按醫(yī)院工作量及部頒標準年初科學編制用人計劃，在保持醫(yī)院大穩(wěn)定、小調整的基礎上，xx年度全院職工聘用工作即將開始，今年全院計劃用人編制626個；二是根據(jù)上級有關精神，執(zhí)行了xx年全院職工正常晉升工資的新標準。三是積極爭取人事政策，起草了專業(yè)技術人員進編計劃報主管院長審核，擬向上級主管部門及政府爭取政策，留住核心人才。對今年取得執(zhí)業(yè)資格的專業(yè)技術人員共30多人辦理人事代理，四是對工勤崗位的臨時用工，堅持用人質量，按醫(yī)院規(guī)定及時清理不符合醫(yī)院用人條件人員，按期與臨時工計76人簽定了臨時用工協(xié)議書，全部解決了養(yǎng)老保險。繼續(xù)保持與政府勞動就業(yè)局合作溝通，盡量招聘公益崗位人員，今年以來，我們通過同勝利、東風等社區(qū)聯(lián)合，在用人中優(yōu)先考慮4050人員，為政府解憂，減輕醫(yī)院用工的人力成本，取得良好社會效益。五是堅持擇優(yōu)用人制度。堅持試用期滿綜合考評選拔制度，xx年試用人員計34人進行試用期滿考核均合格。
（三）積極維護職工正當利益，主動為職工服務，做職工與醫(yī)院領導的溝通橋梁。加強離退休、返聘、內退、離崗創(chuàng)業(yè)、各層次職工、來院試用人員、臨時用工等各階層人員聯(lián)系，及時溝通信息，對相關人事、聘用、辭職、人事代理、各項保險政策、工資、福利、競崗等進行有效宣傳及溝通，積極爭取政策，解決有關人員正常要求及待遇落實，規(guī)范了返聘、內退、離崗創(chuàng)業(yè)、臨時用工人員的管理。
（四）其它方面。及時完成上級交辦的各種臨時任務及各類職稱及執(zhí)業(yè)報考、培訓計200余人次，及時完成xx年度考核工作及本年度增資工作，完成了衛(wèi)生局關于建立專業(yè)技術人員聘用臺帳的相關資料收集及信息錄入上報工作；醫(yī)院勞動年檢審批工作，完成《醫(yī)院崗位設置調研報告》《人才建設及人才流出問題整改方案》報衛(wèi)生局或者人事局。重點加強了無執(zhí)業(yè)資格人員的管理，定期下科檢查排班、帶教、醫(yī)療文書帶教簽字、考勤制度落實等執(zhí)行情況，及時發(fā)現(xiàn)問題，認真現(xiàn)場整改，實施獎懲。
年初組織各科申報三新項目和軟科學31項，組織醫(yī)院學術委員會評議，可行性論證立項30項，全院發(fā)表學術論文5篇。其中核心期刊4篇（a類雜志1篇，b類雜志1篇，b類增刊1篇，非ab類雜志1篇）。馬華同志的“股骨全長帶鎖髓內釘治療股骨干骨折合并股骨髁上骨折”獲xx市政府科技進步三等獎，我院也被市科技局授予“科技活動先進單位”稱號。
四、職工繼續(xù)教育及培訓
今年以來，我們向xx市醫(yī)學會組織申報xx市繼續(xù)教育項目10項，批準立項6項；制定了職工繼續(xù)教育培訓項目計劃及外出進修培訓計劃認真組織實施，上半年共選拔外出進個5人，派出參加各種短期培訓班、學術會議50人次，采取院科二級培訓方式，堅持以“三基”理論知識與技術、新業(yè)務、新技術、傳染病防治疫情報告知識、各相關法律法規(guī)知識、安全生產知識、醫(yī)療安全教育知識、合理用藥知識等為重點的培訓教學活動約2500人次，利用多種渠道和培訓方式促進提升教學培訓質量，促進人才隊伍快速進步。
五、實習進修人員的管理。全年共接受鄉(xiāng)縝進修人員11人。為保證進修實習人員的學習質量，加強了組織紀律，進出科室，排班轉科，學習帶教工作的管理，定期組織開會，經常不定時下科室檢查實習情況，發(fā)現(xiàn)特殊情況及時與學校聯(lián)系解決，大力表揚表現(xiàn)好的學生和實習組，用人本文化，以人為本的思想為學生服務，保證實習質量和學習大綱計劃任務的圓滿完成。
總之半年來，通過本部門積極努力與通力合作，全面完成了各項工作任務。但仍存在一些不足。其中重點是職工管理辦法的修改工作及人才隊伍的建設，現(xiàn)醫(yī)院人才儲備能力不強，人才隊伍建設需要醫(yī)院加大政策傾斜的力度，要出臺切實可行的激勵人才，引進留住人才的優(yōu)惠政策及辦法，進一步加強人才隊伍的培訓管理及人事進出口的管理，積極為醫(yī)院的發(fā)展服務。
人力資源部部長工作總結篇二
感嘆時光飛逝，轉眼間，我已經在人力里面呆了兩個多年頭，套用大叔的某句話，時光是什么，時光是人力的一張會議桌，曾經我坐在那頭，如今，我坐在這頭，也在不久之后，時光會是人力的會議室，曾經我坐在里頭，如今我佇立在外頭。我不敢說，我對人力的愛沒有人能夠比擬，每一個人力人都以自己的方式一如既往的愛著人力，而我也在用我自己的方式愛人力，愛的深沉。
對于部門工作，我一直堅持：常規(guī)工作需要完善，而品牌活動則要創(chuàng)新。
針對常規(guī)工作中不適合發(fā)展的部分應當摒棄，對于還有缺漏方面則要對他進行完善；針對品牌活動中個別效果不太好的活動，可以適當?shù)倪M行轉變，或者嘗試尋找一些形式新穎的活動進行替代，并逐漸發(fā)展。以下是我們這學期所開展的部分工作及活動。
還有就是如何處理好常規(guī)工作與品牌活動之間的關系的問題。
說得直接一些，就是如何提高工作效率的問題。任何事情都要有輕重緩急。常規(guī)工作應該是我們非常之熟悉的，同時前人一代代的傳承又為我們提供了豐富的工作經驗，我們沒有理由不去高效高質地完成它。更多的時間和精力，應該放在怎樣樹立我們人力以及社聯(lián)的品牌活動上。
“加分”是人力資源部的一項常規(guī)工作，即學生學年綜合測評中的德育加分，包括社聯(lián)干部和學生社團干部加分。
其工作流程大致如下：
（1）向社聯(lián)各部門和各社團發(fā)通知，收集社聯(lián)及社團優(yōu)干的名單。
（2）針對各優(yōu)干不同情況確定具體加分（社會工作加分及榮譽加分）。
（3）以學院為單位，把具體人員名單按學院分開統(tǒng)計并進行核對。
（4）將加分人員名單及其相應加分情況上交校團委審批。
（5）將名單及相應加分情況與校會和百步梯綜合并送交各學院。
加分工作一直是我們部門的一項常規(guī)工作，對學生的評優(yōu)有著重要的意義，不過在這其中還是存在著一些問題。
加分制度已經比較老舊，隨著時代的發(fā)展，部分內容需要改革創(chuàng)新，部分不符合時宜的制度條例也必須刪除，這點有待我們部門跟團委老師進行協(xié)商以及調整。
南北校收集時間的不統(tǒng)一、協(xié)會負責人對加分工作不甚了解等問題每每都導致收集的工作量劇大；加之收集過程中也出現(xiàn)了一些問題，比如通知協(xié)會與協(xié)會上交加分名單間的時間間隔過短。這與學校的政策息息相關，每學年評優(yōu)加分的時間不統(tǒng)一，因此我們可以考慮假期就給各協(xié)會會長提前發(fā)布加分消息，以便延長加分收集時間。
此外，加分中涉及需要制作大量正式的文件，對word和excel水平的`要求較高，同時對細心、耐心等工作品質也有要求，因此需要較為細心負責的人負責這項工作。
招新不僅是人力最重要的一項常規(guī)工作，也是社聯(lián)這學期工作的重頭戲。九個部門都招到了合適各自部門工作的人選，為社聯(lián)補充了一批新鮮血液。但是不可否認的是無論是前期的擺攤宣傳還是后來的面試過程中都存在著一定的問題。大致有以下幾點：
1)擺攤及掃樓宣傳。
說到底還是一個聯(lián)系和溝通方面的問題。
首先是我們社聯(lián)各部門之間的溝通問題。
在確定各部門擺攤名單時與各部門的交流聯(lián)系問題，主要體現(xiàn)在擺攤工作人員名單遲遲無法確定，時有變更，特別是初期擺攤人員過少，物資搬運人手不夠的問題比較突出。針對這個問題，可以跟各部門說清各時間段的擺攤人數(shù)，讓他們自行提交擺攤名單。另外由于在擺攤宣傳時我們人力的部分負責人沒能很好地向其他部門傳達工作人員應盡的職責，導致諸如工作分配不明確等一系列不必要的問題出現(xiàn)，因而我們這邊也需要加強管理能力。
另外，掃樓時部分工作人員遲遲未到、未到沒有請假，自身組織紀律性不強、人力沒有通知到位以及各部門部長沒有很好地讓自己部門的人重視起來都是原因。
其次就是我們社聯(lián)與學生會、百步梯兩大組織的溝通問題。
招新工作歷來我們是與其他兩大組織一起進行的，與他們的溝通工作也是由人力來負責的。這次由于是七大組織招新，各樓棟負責人也沒有提前商量好掃樓路線，因此掃樓的時候比較混亂。
人力資源部部長工作總結篇三
時光荏苒，白駒過隙，一段時間的工作已經結束了，經過這段時間的努力后，我們在不斷的成長中得到了更多的進步，這時候，最關鍵的工作總結怎么能落下！那么寫工作總結真的很難嗎？以下是小編精心整理的人力資源部部長的工作總結，僅供參考，大家一起來看看吧。
感嘆時光飛逝，轉眼間，我已經在人力里面呆了兩個多年頭，套用大叔的某句話，時光是什么，時光是人力的一張會議桌，曾經我坐在那頭，如今，我坐在這頭，也在不久之后，時光會是人力的會議室，曾經我坐在里頭，如今我佇立在外頭。我不敢說，我對人力的愛沒有人能夠比擬，每一個人力人都以自己的方式一如既往的愛著人力，而我也在用我自己的方式愛人力，愛的深沉。
對于部門工作，我一直堅持：常規(guī)工作需要完善，而品牌活動則要創(chuàng)新。
針對常規(guī)工作中不適合發(fā)展的部分應當摒棄，對于還有缺漏方面則要對他進行完善；針對品牌活動中個別效果不太好的活動，可以適當?shù)倪M行轉變，或者嘗試尋找一些形式新穎的活動進行替代，并逐漸發(fā)展。以下是我們這學期所開展的部分工作及活動。
還有就是如何處理好常規(guī)工作與品牌活動之間的關系的問題。
說得直接一些，就是如何提高工作效率的問題。任何事情都要有輕重緩急。常規(guī)工作應該是我們非常之熟悉的，同時前人一代代的傳承又為我們提供了豐富的工作經驗，我們沒有理由不去高效高質地完成它。更多的時間和精力，應該放在怎樣樹立我們人力以及社聯(lián)的品牌活動上。
“加分”是人力資源部的一項常規(guī)工作，即學生學年綜合測評中的德育加分，包括社聯(lián)干部和學生社團干部加分。
其工作流程大致如下：
（1）向社聯(lián)各部門和各社團發(fā)通知，收集社聯(lián)及社團優(yōu)干的名單。
（2）針對各優(yōu)干不同情況確定具體加分（社會工作加分及榮譽加分）。
（3）以學院為單位，把具體人員名單按學院分開統(tǒng)計并進行核對。
（4）將加分人員名單及其相應加分情況上交校團委審批。
（5）將名單及相應加分情況與校會和百步梯綜合并送交各學院。
加分工作一直是我們部門的一項常規(guī)工作，對學生的評優(yōu)有著重要的意義，不過在這其中還是存在著一些問題。
加分制度已經比較老舊，隨著時代的發(fā)展，部分內容需要改革創(chuàng)新，部分不符合時宜的制度條例也必須刪除，這點有待我們部門跟團委老師進行協(xié)商以及調整。
南北校收集時間的不統(tǒng)一、協(xié)會負責人對加分工作不甚了解等問題每每都導致收集的工作量劇大；加之收集過程中也出現(xiàn)了一些問題，比如通知協(xié)會與協(xié)會上交加分名單間的時間間隔過短。這與學校的政策息息相關，每學年評優(yōu)加分的時間不統(tǒng)一，因此我們可以考慮假期就給各協(xié)會會長提前發(fā)布加分消息，以便延長加分收集時間。
此外，加分中涉及需要制作大量正式的文件，對word和excel水平的要求較高，同時對細心、耐心等工作品質也有要求，因此需要較為細心負責的人負責這項工作。
招新不僅是人力最重要的一項常規(guī)工作，也是社聯(lián)這學期工作的重頭戲。九個部門都招到了合適各自部門工作的人選，為社聯(lián)補充了一批新鮮血液。但是不可否認的是無論是前期的.擺攤宣傳還是后來的面試過程中都存在著一定的問題。大致有以下幾點：
說到底還是一個聯(lián)系和溝通方面的問題。
首先是我們社聯(lián)各部門之間的溝通問題。
在確定各部門擺攤名單時與各部門的交流聯(lián)系問題，主要體現(xiàn)在擺攤工作人員名單遲遲無法確定，時有變更，特別是初期擺攤人員過少，物資搬運人手不夠的問題比較突出。針對這個問題，可以跟各部門說清各時間段的擺攤人數(shù)，讓他們自行提交擺攤名單。另外由于在擺攤宣傳時我們人力的部分負責人沒能很好地向其他部門傳達工作人員應盡的職責，導致諸如工作分配不明確等一系列不必要的問題出現(xiàn)，因而我們這邊也需要加強管理能力。
看到三原色，想到三色激流；
看到消防栓上的hr字樣總會不自覺地想起人力；
看到黑色馬甲就覺得分外親切；
經常脫口而出便是“我們社聯(lián)”“我們人力”；
說起師弟師妹統(tǒng)稱“小朋友”“孩子們”；
每次聚會，首先想到的都會是人力的人；
習慣放上人力博客的鏈接，即便沒有更新，也不定期的上去看看；
習慣寫流水賬，回憶并記錄我在人力的點點滴滴……
其實我剛上任部長時的任務是要負責部門內建，只是部門的工作，大的小的，看得到的看不到的，這一系列的比較多，漸漸的我有種心有余而力不足，因而也漸漸地將部門內建這項工作交給肉跟瓜，也確實辛苦她們倆了，在負責部門工作的同時還要挑起這項大梁。人生往往無法盡如人意，當你立下決心想要做好某件事的時候，偏偏會有各種困難橫在你的面前，能力不足也好，投入不夠也罷，可以說，在這個位子上我看問題的角度也漸漸的發(fā)生變化，每當做一項工作，在完成的過程中以及完成之后，我的心情都會是輕松略帶著沉重。輕松的是，主管們的成長以及干事們的努力，這些我都看在眼里，但沉重的是，恨自己不夠強大，沒法帶領人力這家子迅速的成長，成長到足夠強大，這學期的每一項工作雖然都比較完滿，但總是美中不足，略帶缺憾。不過我相信，在不遠的將來，你們每個人都有著獨當一面的時候，因為，我相信你們，相信你們的能力。
人力，歷來都傳承著優(yōu)秀，也希望這份品質可以繼續(xù)不間斷地傳承下去，我將一直一直的期待著，期待這群孩子的成長，相信大家不會讓我失望。也許我不擅于表達，不過我會默默的在一旁看著你們，看著大家，看著人力的每一個人。
這家子，我們這樣說……
人力資源部部長工作總結篇四
20xx年，是四川世和集團公司戰(zhàn)略改革年，在公司總經理的全力推動下，長松組織系統(tǒng)、自動化、精細化等培訓配套，“雛鷹計劃”開展，公司上下積極行動起來，世和的.團隊已在悄悄地發(fā)生著變化。
人力資源部作為公司的職能部門，在工作中必須當好領導的參謀、建立為營銷一線服務的思想、履行好本部門職責。
1、員工檔案及勞動合同管理。
比照檔案資料目.錄，對所有人員檔案資料進行了整理，針對檔案中缺失的資料，通知相關部門和人員進行了補充，同時對員工基礎信息臺賬進行再次確認與錄入。
目前，現(xiàn)公司只有95%的人員簽訂了勞動合同，下一步我部將繼續(xù)完善和強化勞動合同管理，重點對未簽勞動合同的人員、合同到期續(xù)簽人員開展勞動合同簽訂與續(xù)簽工作，防范法律風險。
2、完善人事工作流程管理。
在6月份，我部下發(fā)了《公司管理制度學習確認單》，并通知公司各中心、部，要求全員進行簽訂，進一步強化了每位員工對公司制度的了解與認可，完善了業(yè)務流程，此項工作在7月完成。
3、入職、離職人員手續(xù)辦理。
今年的1-6月份辦理職能部門入職人員43名，店鋪入職人員168名；辦理職能部門離職人員31名，店鋪離職人員141名。今年職能部門增加12人，店鋪增加27人，合計增加39人。到20xx年6月30日，全公司在職人員（含試用人員）總計537人。
4、員工生日禮物的發(fā)放。
從今年四月份開始，公司決定每月員工生日禮物在tichy淘寶網(wǎng)店上購賣，并在每月25號之前發(fā)放慰問信和禮物，經統(tǒng)計，20xx年1-12月份總計發(fā)放了214件生日禮物。
1、拓展招聘渠道。
一方面，在利用常規(guī)收費宇輝人才市場進行招聘的同時，積極關注免費的勞務市場，如金馬與溫江人才市場等。
另一方面加強網(wǎng)絡招聘，除了收費的前程無憂網(wǎng)，還開通了免費溫江鴻杰人才網(wǎng)、宇輝人才網(wǎng)。另以個人qq帳號開通免費58同城網(wǎng)，并將此渠道的使用方法傳授給了人員流動量較大的店鋪店長。
同時還通過學校、商場、店鋪、同行挖掘、內部推薦等渠道對公司各部門的崗位需求進行了招聘。
2、錄用人員匯總分析（至6月30日止，不包括審批后放棄入職的人員）。
圖表：略。
從上圖可以看出，公司發(fā)展需求人員主要集中在三個服裝品牌中心；職能部門人員需求以行政部為主。
3、招聘費用：略。
從上表可看出，20xx年1-12月公司已用招聘費用為4032元（其中有1900元是下半年費用），用極低招聘費用基本達到公司用人需求。
配合集團的戰(zhàn)略改革，進行了聲雨竹店鋪工資調整方案的起草工作，報經公司審批同意后，準備在20xx年7月1日起實施。
1、社保的基數(shù)調整工作。
積極掌握社保政策的變動，養(yǎng)老保險保底比例由60%調整為40%，在社保局在無任何通知的情況下，從1月1日起，將社保的養(yǎng)老保險基數(shù)進行下調，為公司節(jié)約了開支。以企業(yè)社保主體為例：原企業(yè)主體社保各險種基數(shù)分別為：養(yǎng)老：2156醫(yī)療：1911生育：1911失業(yè)：1911工傷：1911大?。?911。經向上級請示，我單位需將養(yǎng)老保險基數(shù)統(tǒng)一調整為：1700，其余基數(shù)維持不變。
2、社保主體的新增。
由于公司發(fā)展需要，我單位需要新增兩個社保主體。在財務部的配合下，新增“高新區(qū)杰西服飾店”和“成都尊織商貿有限公司”的社保主體。截止6月30日公司的社保主體總計為14個分別為：四川世和企業(yè)管理有限公司、成都世和貿易有限公司、添姿服裝店、金烏典藏、新津杰西服飾店、高新世紀聲雨竹服飾店、高新區(qū)杰西服飾店、成都尊織商貿有限公司、金牛區(qū)撫琴聲雨竹服飾店、青羊區(qū)杰西服飾店、青羊區(qū)遼越服飾店、青羊區(qū)緹姿服飾店、錦江區(qū)聲雨竹服飾店。
3、社保局稽查科的核查工作。
社保局在今年6月對我公司成都世和社保主體進行例行檢查，在財務部的協(xié)助下，及時準備各項所需資料向社保局進行報備。在社保局核實后，對所交資料與我單位實際人數(shù)出現(xiàn)不符情況，提出了解決意見，經領導審核下，再次進行申報后，通過了社保局對我公司進行的核查。
4、殘保金的申報資料準備。
我公司兩個企業(yè)：四川世和企業(yè)管理有限公司、成都世和貿易有限公司需要安置殘疾人并進行向殘聯(lián)報備。我部在6月開始積極籌備資料的準備工作，前往殘聯(lián)領取20xx年殘保金文件。根據(jù)今年殘保金文件指示，我單位殘疾人資料已全部齊全，而且殘疾人人數(shù)也完全達標，預計于7月向溫江區(qū)殘聯(lián)和成都市殘聯(lián)進行申報。
在今年工作中，我部按時處理員工的請休假單、外出單、出差單、加班單。按月對員工的考勤數(shù)據(jù)進行整理。做到及時了解員工的考勤情況，對員工病假證明、喪假證明、婚假證明的收集歸檔。按照《考勤制度》對考勤中出現(xiàn)的錯誤進行了糾正，并對制度進行了進一步的宣講。
1、績效考核。
評價指標需分類，有些指標沒有每月考核的必要，每月指標應偏重工作業(yè)績和交辦工作結果。如：“能力素質”的評價就可以放在入職時和年度考核指標中。
績效溝通反饋環(huán)節(jié)還需要加強，通過溝通，被考核者應明確知道上級對他的要求。
考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾。而且借助縱向延伸的考評體系，在公司中形成價值創(chuàng)造的傳導和放大機制。
2、考勤。
公司有基層人員沒有指紋考勤，如：食堂工作人員，是產生法律糾紛的隱患。建議請他們每天上下班進行指紋考勤，可不記遲到、早退，達到基層人員全部覆蓋指紋考勤。
在下半年，人力資源部緊緊圍繞公司戰(zhàn)略改革委員會明確的工作中心開展工作，努力提升管理水平，履行職責，當好參謀，重點做好以下工作：
1、聲雨竹工資調整方案的研討和實施。jessie，tichy品牌工資調整方案的起草工作。
2、職能部門工資調整方案的起草工作。
3、長松組織系統(tǒng)在人力資源管理中的落地實施。
4、公司組織架構的模式下，整理公司部門職責，整合工作流程。
5、清理公司各工作崗位的職責，強化定員管理。
6、與網(wǎng)絡信息部配合，逐步建立公司hr系統(tǒng)管理數(shù)據(jù)庫（不含薪酬），滿足公司業(yè)務管理及營銷工作的需要。
人力資源部部長工作總結篇五
1、tqm指標達成情況與分析：（附后）
2、經營管理指標達成情況與分析：（附后）
3、1-9月份公司人數(shù)與人員流動情況統(tǒng)計表：
（一）招聘方面：
1、三季度干部、辦公室人員、技術人員需求47人，實際招聘到位35人，到位率75%。
2、一線操作員新招近300人，以內部員工介紹為主，還派員到湖南、江西、湖北等外地農村招工。
（二）培訓方面：
1、三季度共完成公司級培訓計172課時，1844人次，其中sbs拉鏈學院完成104課時、926人次，新工培訓24課時、358人次，9月底基層主管培訓16課時，200人次。培訓內容有計算機系列知識、生產系統(tǒng)基層主管培訓班等。完成sbs拉鏈學院三門課程（《經濟法》、《市場營銷》、《管理心理學》）的教學，并完成了模具機械班11門課程的補考。
2、完成約1.5萬字的《新進人員培訓教材》的編制，充實與更新了新進人員培訓的內容。
（三）人事方面：
1、每月進行出勤、薪資和人員流動三大報表的統(tǒng)計、匯總與分析，針對人員流動率較高的情況對前三季度公司人員離職情況作了專項匯總分析，提出了改善對策。
2、繼續(xù)在經理級以上人員實行月度自我評議辦法，使各級干部關注工作業(yè)績，不斷增強以業(yè)績?yōu)閷虻囊庾R，為今后推行績效管理工作打下基礎。
3、7月份進行了本地區(qū)和周邊地區(qū)同行業(yè)與不同行業(yè)多家企業(yè)的工資水平調查，形成了工資調查報告并已提交公司領導審閱，對今后確定公司的工資水平提供了參考。
4、7月份對公司人員的勞動合同簽定情況進行了全面清理與統(tǒng)計，對尚未簽定勞動合同人員和合同已到期人員在8月份安排了補簽與續(xù)簽，同時改進勞動合同簽訂工作，對新進的管理人員、技術人員要求在報到一周內簽訂完成，普工在轉正當月完成簽訂；9月份根據(jù)公司實際和發(fā)展需要對勞動合同及附件的部份內容進行了修訂，使之更切合實際，新版勞動合同已印刷并使用。
5、9月份對人事管理信息系統(tǒng)存在的問題進行分析，提交了要求由信息本部組織重新開發(fā)人事管理信息系統(tǒng)軟件（含電腦考勤刷卡系統(tǒng)）的申請，現(xiàn)已經公司領導審批同意立項開發(fā)。
6、根據(jù)工資由銀行代發(fā)的要求，在財務本部配合下，9月份共發(fā)放員工銀行卡近2700張。
7、9月底根據(jù)總裁室會議精神，對經理級以上干部人員的出勤狀況進行檢查，對違規(guī)現(xiàn)象進行了處罰，使《出勤管理辦法》得到有效的執(zhí)行，強化了干部的模范帶頭意識與表率作用。
（四）制度建設方面：
1、7月份根據(jù)iso9000（20xx版）認證要求，修訂完成了《培訓控制程序》及《內部講師管理辦法》、《外部培訓管理辦法》兩個作業(yè)指導書，已交由品管本部在9月份正式發(fā)布實施。
2、7月份完成《技術人員等級評定辦法》草案，8月份進行了第一輪意見征集與修訂工作，并在9月16日召集相關部門負責人就修訂稿進行討論，集思廣益，確保制度符合企業(yè)實際并具有可操作性。由于各方意見仍有差異，需要進一步統(tǒng)一意見后再進行修訂。
3、8月份完成《基本薪資制度》改革思路草案，由于涉及薪資結構的較大調整，目前實際操作較困難，將在今后時機成熟時再推行。
4、為規(guī)范員工離職辦理，減少與控制員工離職成本，9月份完成了《員工離職管理辦法》草案制定，將在10月份發(fā)布實行。
1、招工渠道較少，尚不能按時滿足生產部門對一線員工的需求，到外省招工成本高、效果不理想。
2、發(fā)放銀行卡過程中，發(fā)現(xiàn)由于歷史原因員工人事檔案存在不少資料錯誤與資料虛假現(xiàn)象，影響人事信息與人事統(tǒng)計的正確性。
3、自我評議辦法目的性不明確，考核流于形式，未起到應有作用。
1、加大招工力度，多方聯(lián)系招工渠道，動員內部員工介紹，做好一線員工的招聘與儲備，滿足生產部門人員需要。
2、進行人事信息系統(tǒng)人員檔案的核查、清理工作，重點清查自動離職人員，對人員按班組確認，協(xié)助信息本部開發(fā)新的人事管理信息系統(tǒng)。
3、完成sbs拉鏈學院生產管理班和經營管理班最后一門課程的教學工作。
4、繼續(xù)做好基層主管培訓班的組織實施工作和培訓效果的轉化、鞏固工作。
5、修訂《自我評議辦法》，提高針對性、可操作性。
6、做好年度總結與考評工作及下一年度工作計劃。
人力資源部部長工作總結篇六
20xx年上半年人力資源部緊緊圍繞公司年度規(guī)劃，充分發(fā)揮部室職能，以飽滿的工作熱情和嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，不斷完善人力資源管理工作?，F(xiàn)將上半年工作總結如下：
（一）招聘工作務實高效。
年初，人力資源部依照公司20xx年度的整體發(fā)展規(guī)劃，科學開展人力資源規(guī)劃工作，以年度生產經營計劃為依據(jù)，預測、分析人力資源的供給和需求情況，編制了《20xx年度人力資源配計劃》，力求逐步達到企業(yè)人力配的理想狀況。
為確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要人才，人力資源部克服市場因素的影響，早安排、早動手，通過廣告發(fā)布、人才搜索、校園招聘、內部推薦等多種途徑吸納人才，認真篩選符合公司條件的候選人，并在面試環(huán)節(jié)初步運用了職業(yè)傾向測試技術，分析應聘者的潛在工作風格與需求崗位的工作性質是否適合。此外，人力資源部進一步完善招聘工作程序，對內做到主動推進工作進度，及時跟蹤面試結果；對外做到積極提升職業(yè)素養(yǎng)，展示良好企業(yè)形象。上半年，人力資源部多次組織服務類、業(yè)務類、技術類等崗位人員面試，最終錄用了5名員工加入公司工作。
（二）培訓工作標準化、精細化。培訓工作是常態(tài)化的人力資源管理機制，人力資源部在編制20xx年度培訓計劃的工作中，采取先試聽，看效果，再引進的做法，考察培訓機構的師資力量和教學水平，選取全面務實的培訓課程，確保培訓實施系統(tǒng)化、培訓形式多樣化、培訓效果實操化。
20xx年上半年，人力資源部立足于提升員工的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)知識，培訓工作圍繞提高員工專業(yè)技能為主線開展。其中，集體學習2次，內容為《文化、財富與幸福》、《商務禮儀》；專題學習3次，內容為《新形勢下房地產企業(yè)項目拓展》、《房地產企業(yè)組織發(fā)展與人力資源管理》、《主題酒店理論與實踐》；外部培訓3次，內容為《房地產住宅項目批量精裝修設計與施工管理》；《員工培養(yǎng)與激勵》；《員工評估、招聘與任用》；考察學習1次，組織相關人員赴北辰檔案管理中心進行檔案管理的考察交流；為新員工進行入職培訓5人次。此外，公司部室層面的業(yè)務學習10次。
針對培訓內容，人力資源部對重點課程進行了培訓效果追蹤及結果反饋工作，促使參訓人員將培訓知識與實際工作相結合，并將培訓總結上傳至辦公網(wǎng)，達到培訓知識共享的目的。同時，人力資源部多方了解北京市人事考試中心的考試安排，整理匯總信息，發(fā)布了20xx年與房地產行業(yè)相關的職稱及資格考試內容，方便大家參考。
（三）企業(yè)文化建設有序進行。
1.編輯出版第九冊《學習與實踐》。
編輯出版《學習與實踐》是人力資源部上半年的一項重點工作。由于出書的時間要求比往年提前了近20天，人力資源部制定了工作進度計劃，列出了詳盡的時間表。雖然工作周期縮短了，但編輯環(huán)節(jié)沒有省略，各項工作嚴格按時間節(jié)點扎實進行，以確保出版質量。人力資源部根據(jù)公司去年的大事記和重點活動反復篩選、整理照片，認真校對、修改文章中的錯別字及語言邏輯不通之處；與此同時，廣告公司封面設計和總經理撰寫序言的工作同步進行。由于準備充分，安排有序，人力資源部又比原計劃提前了6天完成了排版印刷工作。作為體現(xiàn)企業(yè)文化的重要書籍，第九冊《學習與實踐》的可讀性更強，制作更精良。
2.創(chuàng)新員工談話工作模式。
如何進一步提高員工談話質量，是人力資源部今年研究的新課題。經過探討，人力資源部將20xx年員工談話工作的重點放在新員工入職轉正后；新公司成立運行后；重大工作節(jié)點后；下屬公司人力資源部門反映的重點問題和重點人員；專題訪談等六個方面。
結合下屬公司人員不多，工作頭緒較多的情況，人力資源部于一季度與相關領導和員工進行了談話，了解了新公司成立后面臨的問題及需要提供的幫助，并安排相關部門協(xié)調解決。結合全員營銷的訴求，人力資源部于二季度開展了《我為營銷出謀劃策》為主題的員工談話。員工們各抒己見，對營銷工作提出了自己的建議和看法，有些建議雖然有些偏頗，但反映出員工對營銷工作的積極參與，為企業(yè)分憂解難的情懷。為把談話內容落到實處，人力資源部開展了談話成果的跟蹤反饋工作，確保員工談話中反映出來的問題能夠得到及時解決。
（四）制度建設日臻完善。上半年，人力資源部對部分規(guī)章制度條款進行了重新修訂并公布實施。人力資源部根據(jù)寬帶薪酬的設計理念，本著效率優(yōu)先、兼顧公平、激勵人才的原則，制定了《薪酬管理制度》，集中體現(xiàn)崗位責任、風險、貢獻與薪酬收入的一致性。在此基礎上，對《績效考核管理制度》中與薪酬體系相掛鉤的條款進行了修訂。同時，人力資源部牽頭進行了《季度綜合評比細則》的修改工作。為了使評比細則落到實處，人力資源部先后召開了兩次專題座談會議征求意見，對參評范圍、評比項目和標準進行了重新梳理，內容更加完善，評分更加合理，為年底評選出優(yōu)秀單位奠定了基礎。此外，人力資源部對涉及人事管理的各個流程進一步優(yōu)化，修訂了《調崗管理流程》和《績效考核管理流程》中的應用表單。
（五）勞動用工嚴謹規(guī)范。
首先，人力資源部將保障員工基本權益作為企業(yè)管理的基本原則，積極貫徹執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)，結合公司員工勞動關系實際情況，對原有勞動合同進行清理、核對，有序組織員工進行換簽、續(xù)簽，確保勞動合同的實效性。
其次，人力資源部每月做好五險一金的人員增減工作，按時準確繳納社會保險及住房公積金，及時向財務管理中心報送《繳費明細表》，并與財務管理中心緊密配合，分別于3月、6月完成了五險一金的繳費基數(shù)申報核定工作，為公司員工提供周到優(yōu)質的保障服務。此外，人力資源部準確辦理員工社會檔案轉接手續(xù)。上半年，共涉及17名員工的社會檔案調整，個別員工的檔案出現(xiàn)了缺少必備材料的問題。為不影響員工后續(xù)檔案的存轉，人力資源部多方咨詢，理清補辦流程，并以文字說明的形式及時告知員工，確保17人檔案全部轉移到位。
（六）員工福利穩(wěn)步推進。
員工體檢是公司員工健康保障與健康支持體制的一項重要工作。年初，人力資源部從體檢機構考察、項目洽談、成本控制、體檢跟進等方面進行有效把控，根據(jù)歷年體檢出現(xiàn)的常見問題有針對性的制定應對措施，圓滿完成了員工體檢工作。
員工集體年休假（旅游）工作是20xx年人力資源部的新增工作。人力資源部事前參考歷年旅游工作的aar成果報告,從旅游行程設計、報價咨詢及對比,關鍵事項的溝通確認、旅游事項發(fā)布等方面進行優(yōu)化,分批次做好員工旅游的籌備與組織工作。
此外，人力資源部有序開展員工日常保健、各種福利物品采購及費用編制工作。
（七）積極開展部室建設。
人力資源部堅持每周例會制度，對上周工作完成情況進行總結和回顧，對本周計劃工作進行安排和部署，據(jù)此編寫周報，為工作評估提供依據(jù)。
20xx年上半年工作，人力資源部在取得一些成績的同時還存在著以下不足，需要在今后工作中加以改進：
1.緊缺人才的招聘工作捉襟見肘，由于招聘渠道單一，簡歷的數(shù)量和質量略顯不足。
2.績效考核相對寬松，沒有真正按實際工作質量給予相應的評分，沒有真正的發(fā)揮用績效管理來引導管理人員和員工。
回顧20xx年上半年，人力資源部較好的完成了各項工作任務。展望下半年，部門的重點工作有如下幾項：
1.深入開展員工培訓工作。人力資源部要積極開發(fā)符合企業(yè)發(fā)展和員工需求的培訓課程，不斷拓展培訓資源，引進高水平的講師，注重提升培訓效果。
2.創(chuàng)新企業(yè)文化建設工作。開展豐富多彩的企業(yè)文化活動，要充分利用各種渠道將企業(yè)文化理念滲透到員工的工作和生活中。
3.績效管理要研究新思路、新方法。使績效管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標和各崗位相結合，做到明確目標、有效的控制及激勵?？冃Ч芾淼臏贤?、提高與控制的作用應充分體現(xiàn)出來。
人力資源部在總結20xx年上半年工作經驗和教訓的基礎上，爭取下半年再創(chuàng)新成績，再上新臺階。
人力資源部部長工作總結篇七
感嘆時光飛逝，轉眼間，我已經在人力里面呆了兩個多年頭，套用大叔的某句話，時光是什么，時光是人力的一張會議桌，曾經我坐在那頭，如今，我坐在這頭，也在不久之后，時光會是人力的會議室，曾經我坐在里頭，如今我佇立在外頭。我不敢說，我對人力的愛沒有人能夠比擬，每一個人力人都以自己的方式一如既往的愛著人力，而我也在用我自己的方式愛人力，愛的深沉。
對于部門工作，我一直堅持：常規(guī)工作需要完善，而品牌活動則要創(chuàng)新。
針對常規(guī)工作中不適合發(fā)展的部分應當摒棄，對于還有缺漏方面則要對他進行完善；針對品牌活動中個別效果不太好的活動，可以適當?shù)倪M行轉變，或者嘗試尋找一些形式新穎的活動進行替代，并逐漸發(fā)展。以下是我們這學期所開展的部分工作及活動。
還有就是如何處理好常規(guī)工作與品牌活動之間的關系的問題。說得直接一些，就是如何提高工作效率的問題。任何事情都要有輕重緩急。常規(guī)工作應該是我們非常之熟悉的，同時前人一代代的傳承又為我們提供了豐富的工作經驗，我們沒有理由不去高效高質地完成它。更多的時間和精力，應該放在怎樣樹立我們人力以及社聯(lián)的品牌活動上。
“加分”是人力資源部的一項常規(guī)工作，即學生學年綜合測評中的德育加分，包括社聯(lián)干部和學生社團干部加分。
其工作流程大致如下：
（1）向社聯(lián)各部門和各社團發(fā)通知，收集社聯(lián)及社團優(yōu)干的名單。
（2）針對各優(yōu)干不同情況確定具體加分（社會工作加分及榮譽加分）。
（3）以學院為單位，把具體人員名單按學院分開統(tǒng)計并進行核對。
（4）將加分人員名單及其相應加分情況上交校團委審批。
（5）將名單及相應加分情況與校會和百步梯綜合并送交各學院。
加分工作一直是我們部門的一項常規(guī)工作，對學生的評優(yōu)有著重要的意義，不過在這其中還是存在著一些問題。
1、加分制度需要創(chuàng)新：
加分制度已經比較老舊，隨著時代的發(fā)展，部分內容需要改革創(chuàng)新，部分不符合時宜的制度條例也必須刪除，這點有待我們部門跟團委老師進行協(xié)商以及調整。
2、延長準備及通知時間：
南北校收集時間的不統(tǒng)一、協(xié)會負責人對加分工作不甚了解等問題每每都導致收集的工作量劇大；加之收集過程中也出現(xiàn)了一些問題，比如通知協(xié)會與協(xié)會上交加分名單間的時間間隔過短。這與學校的.政策息息相關，每學年評優(yōu)加分的時間不統(tǒng)一，因此我們可以考慮假期就給各協(xié)會會長提前發(fā)布加分消息，以便延長加分收集時間。
3、注意資料的收集；
4、注意分工及效率問題；
5、制定一個加分的詳細流程，細化各步驟，并探索一個新的工作安排，團隊合作提升效率。
此外，加分中涉及需要制作大量正式的文件，對word和excel水平的要求較高，同時對細心、耐心等工作品質也有要求，因此需要較為細心負責的人負責這項工作。
招新不僅是人力最重要的一項常規(guī)工作，也是社聯(lián)這學期工作的重頭戲。九個部門都招到了合適各自部門工作的人選，為社聯(lián)補充了一批新鮮血液。但是不可否認的是無論是前期的擺攤宣傳還是后來的面試過程中都存在著一定的問題。大致有以下幾點：
1） 擺攤及掃樓宣傳
說到底還是一個聯(lián)系和溝通方面的問題。
首先是我們社聯(lián)各部門之間的溝通問題。
在確定各部門擺攤名單時與各部門的交流聯(lián)系問題，主要體現(xiàn)在擺攤工作人員名單遲遲無法確定，時有變更，特別是初期擺攤人員過少，物資搬運人手不夠的問題比較突出。針對這個問題，可以跟各部門說清各時間段的擺攤人數(shù)，讓他們自行提交擺攤名單。另外由于在擺攤宣傳時我們人力的部分負責人沒能很好地向其他部門傳達工作人員應盡的職責，導致諸如工作分配不明確等一系列不必要的問題出現(xiàn)，因而我們這邊也需要加強管理能力。
另外，掃樓時部分工作人員遲遲未到、未到沒有請假，自身組織紀律性不強、人力沒有通知到位以及各部門部長沒有很好地讓自己部門的人重視起來都是原因。
其次就是我們社聯(lián)與學生會、百步梯兩大組織的溝通問題。
招新工作歷來我們是與其他兩大組織一起進行的，與他們的溝通工作也是由人力來負責的。這次由于是七大組織招新，各樓棟負責人也沒有提前商量好掃樓路線，因此掃樓的時候比較混亂。
在擺攤宣傳的過程中，我們也要盡量做到專業(yè)化、規(guī)范化，下面是部分可行的規(guī)范化流程：
1、流程制度化：
部門解說口徑統(tǒng)一；
加大宣傳力度，宣傳專業(yè)化、多渠道化；
攤位分工明確化，避免群聚現(xiàn)象；
傳單派發(fā)定量，做到不過多浪費；
物資交接落實到人，精確到量；
面試課室盡早落實，與校學生會做好協(xié)調；
統(tǒng)一淘汰慰問短信模版及發(fā)送時間；
2、面對新進校級組織的競爭，做好差異化宣傳。
何為差異化宣傳，差異化宣傳指的是針對不同校級組織的競爭，我們可以采取不同的宣傳攻勢，比如針對南校老牌組織則宣揚社聯(lián)的家文化，針對新興起的南校組織則宣揚社聯(lián)傳統(tǒng)文化的綿遠流長。
2） 面試
這次面試主要是對主管的進一步考驗，同樣也是對我們的一個檢測，可能是由于面試時間安排比較緊，大家都難免有點手忙腳亂，從而導致一些本應當注意的東西沒有注意到，不能說不是一大缺憾。任何工作都應該提前到現(xiàn)場做準備，以應付所有可能出現(xiàn)的問題，包括現(xiàn)場場地的提前清潔。同時，面試官自身的素質也有待提高，例如正裝一定要規(guī)范穿著。要時刻注意自己的形象，因為作為社聯(lián)人，我們每一個人自己的形象不僅是代表自己，還是代表人力，代表整個社聯(lián)。當然，對現(xiàn)場的操控能力也是相當重要的。還有，面試的提問技巧，如何正確提問及掌控時間，這些也都是需要學習的，我們也會在今后的工作中不斷地鍛煉自己以及培養(yǎng)主管干事這方面的能力，畢竟作為社聯(lián)的hr，我們需要做到更加地專業(yè)、更加地嚴肅認真。
人力資源部部長工作總結篇八
各位領導、同事：
大家好！時間飛逝，20xx年已經結束，在過去的一年我們陜西金泰弘信建筑工程有限公司在董事長劉總的帶領下，駿馬騰飛，昂首跨越了不平凡的20xx年。20xx年度我們圍繞公司年度經營目標，人力資源部在管理方面落實了相關措施和目標責任，在公司領導的關心和提點下，各項工作有了一定的進展，也為20xx年的工作奠定了基礎，創(chuàng)造了良好的條件，為了總結經驗，尋找差距，促進部門各項工作再上一個臺階，現(xiàn)將20xx年工作總結匯報如下：
（一）建章立制。逐步規(guī)范人力資源管理，完善公司人力資源各項管理制度，是公司人力資源各項工作有章可循，及時制定一系列符合公司實際情況的管理辦法，本年度主要建立了《人事管理制度》、《勞動合同管理規(guī)定》、《績效考核管理制度》、《員工培訓管理辦法》、《新員工考核管理辦法》等等。建立了人事變動流程，員工自入職到到離職以及期間崗位變動等，都是按照規(guī)定的程序流程進行處理，達到各項工作的流暢性、追溯性。
（二）組織架構的完善及人員編制。人力資源部于20xx年根據(jù)組織戰(zhàn)略需求，重新梳理公司整體組織架構體系，分析人員并制定了各部門崗位設置及人員編制，有針對性的對各部門人員定編進行適當?shù)恼{整，使其公司的人員崗位設置情況達到最佳配置，最大可能的發(fā)揮，每一個職能部門和員工的作用，截止20xx年12月31日公司共計人員62人，機關人員共25人，各分公司及項目37人。
（三）招聘情況。本年度的招聘渠道主要有智聯(lián)招聘和boss直聘，年度招聘費用3500左右，本年度招聘錄用人數(shù)25人，離職7人。
（四）建立、建全人事電子檔案，完善人員花名冊，對人員基本信息、企業(yè)工齡、持證情況進行了統(tǒng)計，便于人員查詢，為日后相關所需工作提供依據(jù)；建立了人員證件電子臺帳，對持證人員進行統(tǒng)計，目前我公司持有二級建造師證5人，建安證8人，交安證2人，二級造價師證1人，其它技工人員證書10人。為了和優(yōu)良勞務分包隊務建立長期合作關系，為以后承接大型項目儲備勞務分包資源，對項目現(xiàn)有或已合作優(yōu)良勞務隊伍進行了統(tǒng)計建檔。
（五）認真做好公司的文字工作，草擬人事綜合性文件，整理歸檔，配合領導在制定各項規(guī)章制度的基礎上，進一步補充完善各項制度，及時傳達貫徹公司的有關會議文件指示精神。
（六）建立高效團隊，促進企業(yè)文化宣傳，在公司的正確領導下，持續(xù)完善企業(yè)文化管理體系，培育具有積極樂觀，團結向上的企業(yè)文化，以完成企業(yè)目標為立足點，打造以人為本的和諧氛圍，以公司為中心，樹立企業(yè)良好形象，明確公司發(fā)展和奮斗目標，增強了公司的凝聚力，向心力，從而有效的推動了公司的改革和發(fā)展。
人力資源部設立已有一年時間，在這期間見證了企業(yè)的成長
與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷也是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，借此，未來我們公司人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系，與目標管理相結合的績效管理，人力資源工作要做到人力管理的規(guī)范化、標準化與職業(yè)化。在新的一年里，我們將不斷地探索和改進，具體將計劃如下：
（一）強化人力資源管理，根據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源現(xiàn)狀，參考先進企業(yè)人力資源管理經驗，推陳出新，建立健全更適合于公司業(yè)務發(fā)展的人力資源管理體系。隨著公司的壯大，逐步實現(xiàn)制度化、流程化管理，完善并修訂各項規(guī)章制度，完成各部門各職位工作分析，為人才招聘與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)。
（二）進一步加強目標管理，逐步實現(xiàn)績效向導的薪酬體系
首先，績效管理體系包括了八個板塊，也是八個步驟，實施前準備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果應用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內容，而對績效管理來說，每一年的工作，企業(yè)都要重復走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個板塊，但都沒有做到最細化，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié)，將績效考核結果的運用豐富化，實現(xiàn)績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的、可靠的參考價值，出于這些方面的考慮，20xx年的考核工作重點主要從以下方面著手：
1、繼續(xù)加強績效控制，對績效考核分數(shù)記載存檔，了解績效考核結果，而在績效控制上，人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多，績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作落實是否公平公正，而且對工作效能產出提升是否有幫助，20xx年，為了實現(xiàn)績效考核切實到位，人力資源部將加強考核過程的跟蹤和交流，并監(jiān)督考核，預防考核流于形式。
2、根據(jù)部門工作計劃，建立部門經營目標管理考核機制，對部門進行績效考核，中層管理者增加kpi指標季度考核，促進中層管理人員整體職業(yè)技能和管理手段的提高。
（三）人員招聘與配置，及時有效的招聘合適人員，滿足用人部門人員需求，做好招聘基礎工作，完善各相關崗位的招聘面試指導手冊及試題。
（四）加強員工培訓，通過對員工的培訓，對員工的工作技能，知識層次和工作效率，工作品質都將進一步提升，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業(yè)的綜合競爭力。
（五）強化部門建設，完善部門職能，大力加強本部門內部管理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次。
（六）加強企業(yè)文化建設，確保公司內部溝通渠道暢通，建立公司內部信息溝通機制，促進公司部門之間上，下級之間，勞資雙方的了解與合作，建立健康和諧的內部關系，調動公司所有員工的主觀能動性，集思廣益，為公司發(fā)展服務。
（七）修訂員工手冊，將企業(yè)理念，企業(yè)精神，企業(yè)發(fā)展簡史，企業(yè)宗旨，企業(yè)奮斗目標等內容增加至員工手冊，協(xié)同辦公室根據(jù)公司具體情況及員工需求，組織好各項員工康樂活動，加強對優(yōu)秀員工的宣傳，做好企業(yè)文化對外宣傳的工作。
20xx年將在公司領導的指引下，緊緊圍繞公司運營發(fā)展戰(zhàn)略，我將嚴于律己，寬以待人，加強公司規(guī)章制度學習，保持謙虛嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L，在大事要事上，身先士卒，以身作則，起好帶頭作用，及時協(xié)調各崗位工作，有效推動部門工作。認真總結經驗，以嶄新的工作風貌，更高昂的工作熱情和更敬業(yè)的工作態(tài)度投入到各項工作中，從小事抓起，進一步強化人事內務管理工作，為整體推進公司發(fā)展和工作目標實現(xiàn)發(fā)揮應有的作用。
人力資源部部長工作總結篇九
20xx年，我部緊密圍繞公司中心任務，認真落實部門工作職責和目標，團結拼搏、求真務實、開拓創(chuàng)新，較好地完成了年度各項工作任務。主要體會：
人力資源部的工作涉及到人事管理、黨務紀檢、教育培訓、勞資保險、工會、老干、計生等綜合性和政策性都很強的工作，同時又是事務性、服務性的工作，工作當中必然會出現(xiàn)新情況、新問題。公司領導特別是分管領導非常重視，經常對我部工作及時給予指導，各部門和職工對我部工作的理解及支持，使我們工作得以順利開展。年內，重點完成了公司年度理論學習計劃的`制定和組織實施;建立政工例會制度、談心制度;開展艱苦奮斗精神專題教育大會，組織公司系統(tǒng)^v^弘揚中華民族傳統(tǒng)美德，營造誠信和諧人際氛圍^v^演講比賽;召開公司系統(tǒng)紀檢工作會議;組織完成公司職工年度考核工作、有關公司人事規(guī)章制度的制訂、對競聘上崗的新任中層管理人員的考核工作;為職工辦理各類保險;對職工進行政治理論、業(yè)務知識等方面的培訓;組織召開職代會，積極推進司務公開，加強企業(yè)文化宣傳和建設，努力為職工辦實事。
年初，部門領導就根據(jù)年度工作目標，逐項分解工作任務，層層落實到每個工作崗位。在工作當中，注意督促檢查和指導，及時發(fā)現(xiàn)存在問題，并采取有效措施予以解決。
針對我部人員少，任務多而重的實際，我們加強本部全體職工的責任心和全局感，在部內提倡合作精神，全體職工團結協(xié)作、互相配合、互相理解、互相支持，工作質量和效率大大提高。
要全面履行職責，完成各項工作任務，就必須有一個高素質的工作隊伍。部門職工自覺加強政治理論學習和業(yè)務知識學習，不斷提高工作理論水平和實際工作能力，同時部領導敢于給年輕人壓重擔，并加以言傳身教，使大家的工作能力在實踐中不斷得以鍛煉和提高。
人力資源部部長工作總結篇十
告別了2xx我們又迎來了新的一年，20xx年我們走過了不平凡的一年，20xx年人力資源部在各部門的關心幫助和密切配合下，強化服務意識，提高自身素質和工作質量，認真貫徹了“以人為本”的用人理念，立足穩(wěn)步發(fā)展、持續(xù)發(fā)展的思路，開展了一系列扎實有效的工作，為總結經驗、發(fā)揚成績、找出差距、以利再戰(zhàn)，現(xiàn)將20xx年的工作總結如下：
回顧一年來的工作，按照年初制定的各項工作目標，我們主要是圍繞以下幾個方面抓了重點突破和具體落實：
一、為滿足醫(yī)院發(fā)展需要，重點加強了人才的引進和梯隊的建設工作
堅持以人為本的用人理念，扎實做好人才的引進和考察工作。作為醫(yī)療行業(yè)，各個崗位要求具都有專業(yè)比較性強、技術相對穩(wěn)定的工作人員，對此根據(jù)醫(yī)院情況，20xx年共引進各類專業(yè)技術人員7余人，其他輔助人員4余人，其中主任醫(yī)師1人、博士后研究員1人、副主任醫(yī)師7人、主治醫(yī)師7人，臨床醫(yī)學大學畢業(yè)生1余人。
二、建章立制，規(guī)范員工行為
今年以來，根據(jù)醫(yī)院文化建設需要，起草并印刷了部分醫(yī)院員工手冊，規(guī)范醫(yī)院制度管理，涉及到32個小項，對財務管理、人力資源管理、行政管理、醫(yī)療護理管理等做了明確的規(guī)定。并以此為突破口，重點要求以下三點：一是規(guī)范工作的基本要求，嚴格獎懲和紀律約束，使醫(yī)院員工知道做到辦事有規(guī)定，不能破規(guī)矩――哪些能辦，哪些不能辦，應該怎么辦；哪些該說，哪些不該說，應該怎么說；二是干任何事情、執(zhí)行任務都要有工作程序，不能亂了規(guī)定，三是加強對新進員工的入院崗前院級教育，對應知應會等必修內容督促其強化學習。
三、加強醫(yī)療護理工作的評聘考試報名工作
為提升員工的職稱水平，人力資源部門積極和臨沂市人事局、臨沂市衛(wèi)生局局、羅莊區(qū)人事局、羅莊區(qū)衛(wèi)生局等部門聯(lián)系，組織醫(yī)院符合條件的員工報名參加評審和考試，20xx年共考取執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師1余人，護師5人、護士2余人，為3－7年的護理人員報名辦理了護士初級資格證4余人，為臨床醫(yī)療工作人員報名辦理醫(yī)師資格證等3余人次，護士及護師等執(zhí)業(yè)資格考試2余人次。
為了配合職稱評聘，督促做好各層次員工的繼續(xù)醫(yī)學教育學習工作，為全院醫(yī)護人員報名參加由臨沂市人事局和衛(wèi)生局組織的各類必修課的學習工作。
四、做好員工的轉正定級、保險繳納工作以及檔案的人事代理協(xié)調、大中專畢業(yè)生和調動來院人員落戶工作。
五、完成其他醫(yī)院安排的臨時性工作。
在實際工作中，距離醫(yī)院要求還存在一定差距，比如工作效率不高、服務意識還有很大差距、人才招聘和管理工作開展不好、思想上比較容易麻痹等。
20xx年我們要認真履行好人力資源辦公室職責，開拓創(chuàng)新，把我們的工作提高到一個新的水平，并努力做到如下幾點：
2、進一步開源節(jié)流，降低各項人力資源辦公費用；
3、努力改善員工文化輿論環(huán)境，讓員工工作生活有一個比較舒適的環(huán)境和氛圍；
4、完成其他醫(yī)院安排的臨時性工作。
新的一年已經到來，20xx年人力資源工作任重道遠，我將以更為飽滿的精神、扎實的作風、規(guī)范的管理，知難而進，使人力資源管理工作更上一層樓。
人力資源部部長工作總結篇十一
20__年機即將過去，回顧這段時間的工作狀況，首先得感謝領導的正確引導還有同事的熱心幫助。現(xiàn)在，將對即將過去的一年的工作進行總結：
一、積極、認真完成本職工作。
崗位職責是干好工作的標準，因此我部按要求認真履行人力資源部工作職責，對總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個人資料進行收集、整理、保管，并做好相應的_工作。對員工的招聘、面試、錄用、入職、離職等手續(xù)按照嚴格要求、嚴格管理、日臻完善標準完成。在了解各部門員工的基本情況的同時，著重了解管理層人員的情況，如受教育程度、所學專業(yè)等，使人力資源得到更好的開發(fā)與利用。在員工招聘的過程中，充分利用網(wǎng)絡信息、人才市場等一系列手段，爭取接納更寶貴的人才，同時與呼蘭區(qū)人勞局建立了良好的合作伙伴關系，為呼蘭區(qū)人才的輸入打下了良好的基礎。規(guī)范入、離職程序，作好經手物品的交接工作，既保障了員工的個人利益，又避免了公司財產及相關資料的流失。
二、做好員工聘任的基礎性工作。
在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中，本部門克服了種種困難，對合同內容中的疑問在員工中做了相應的解釋工作，協(xié)助并監(jiān)督指導各部門員工簽訂勞動合同，維護了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。
三、加強培訓，不斷提高員工素質。
按照總公司第___號文件《關于加強職工崗前培訓的通知》要求，我部圍繞著《___公司規(guī)章制度匯編》一、二冊及《___公司崗位培訓教材》為基礎內容，以貫徹總公司勤奮務實、開拓創(chuàng)新、以人為本、規(guī)范服務方針為指導思想，對各部門員工進行崗前、在崗培訓。結合各部門的實際情況，為各部門培訓步驟編排了進度表，做到既加強培訓又不影響各崗位工作，在嚴肅課堂紀律，做好培訓記錄的同時，將員工參加培訓情況、培訓考核情況記錄在員工的個人檔案中，作為今后考評員工的重要條件，為提高員工素質起到了積極的作用。
四、加強考核、規(guī)范服務。
為適應總公司人事制度改革及發(fā)展的需要，加強各崗位規(guī)范服務，全面提高后勤服務質量，制訂了《后勤服務總公司服務質量考核管理標準》。定期或不定期到各部門監(jiān)督檢查，針對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，經總公司領導批準，以通報的形式下發(fā)至各部門。經常深入員工當中，了解實際情況，協(xié)調實際工作崗位中出現(xiàn)的員工之間的分歧，并將情況及時反饋總公司領導，保證各部門工作順利健康發(fā)展。
五、在做好本職工作的同時，完成領導交辦的其他任務。
在《規(guī)章制度匯編》第二冊編寫過程中，主動收集各部門規(guī)章制度，協(xié)助上級領導編寫，為凝聚著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力。
以上是我從事人力資源管理以來的工作總結。在新的一年，我將繼續(xù)發(fā)揚艱苦奮斗的精神，為提高公司的管理效率而努力奮斗。
人力資源部部長工作總結篇十二
xx公司于20xx年5月24日注冊成立，人力資源部于6月初成立，部門由起初的1名工作人員，發(fā)展成為現(xiàn)在的2名工作人員。根據(jù)行業(yè)的特殊性和公司初步成立各部門各項規(guī)章制度還沒有建立健全的實際情況，人力資源部克服人員少，任務量大的實際困難，在成立不到半年的時間里，完成了公司全部人力資源基礎性工作。
同時，人力資源部加強定崗定員定編，人力資源管理制度建設，通過外出考察和同行業(yè)溝通交流，不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新，力求在實際工作中取得實效。
截至20xx年12月16日xxx管理公司員工人數(shù)29人，其中管理公司16人，維客美食13人。公司現(xiàn)有七個職能部門和一個直屬部門，分別為人力資源部、綜合部、工程部、營銷企劃部、財務部、運營服務部、物資采供部和xxx。
現(xiàn)有員工學歷情況：截至20xx年12月16日xxx管理公司擁有全日制本科學歷的7人，繼續(xù)教育本科4人，大專4人，中專4人。
完成xxx管理公司組織機構設置，人員編制，和七個部門共36個崗位說明書的編寫。并根據(jù)工作層面的不同，將員工劃分為行政類和非行政類。
完成xxx管理公司各部門的部門規(guī)程和具體管理制度的收集和審核，并進行了三次修訂。并結合集團管理制度完成人力資源其他相關制度的編寫。包括培訓制度、考勤制度、薪酬制度等。
進一步拓展招聘渠道，與就業(yè)局取得聯(lián)系，并調查了解了包括報紙、網(wǎng)站、電視、廣播、公交廣告、led廣告、出租車車載廣告等招聘信息發(fā)布渠道的明細，包括費用、招聘效果、聯(lián)系方式等。收集行政管理崗位、非行政崗位員工筆試、面試題目。
完成xxx行政人員和非行政人員招聘流程和方案的制定。并根據(jù)方案完成了8名行政人員、13名非行政人員的招聘錄用、入職體檢等備案手續(xù)，及試用期員工轉正備案手續(xù)，并為非行政人員辦理了健康證。
與各地區(qū)含旅游及酒店管理專業(yè)學校就業(yè)辦取得聯(lián)系，為后續(xù)大規(guī)模招聘非行政人員做準備。
為開闊人力資源從業(yè)人員視野，了解服務行業(yè)人力資源市場具體情況，學習先進的人力資源管理方法，助推公司人力資源管理工作進一步完善，將公司人力資源管理工作發(fā)展成為公司的一大核心競爭力優(yōu)勢，從而走在同行業(yè)人力資源管理工作的前列。
20xx年10月24日xxx人力資源部兩位成員跟隨公司考察團分別赴北京和太原兩地進行了為期四天的考察調研。在四天期間我們分別走訪了北京中瑞酒店管理學院、太原城市職業(yè)技術學院、山西經貿職業(yè)學院、山西省旅游職業(yè)學院。通過考察，進一步了解大中專院?，F(xiàn)學生的就業(yè)情況。也從校方側面了解到了酒店行業(yè)從業(yè)人員供不應求、生源不穩(wěn)定、各大酒店爭相搶占人力資源等實際客觀情況。這些資料的獲得使我們對行業(yè)的人力資源市場有了更深入的了解。
9月份、10月份人力資源部參加集團組織的人力資源相關專業(yè)的培訓。11月份組織公司全體人員參加商服集團普通話培訓。11月22日參加鄂爾多斯市社保局組織的社保知識培訓。12月份組織參加新維控股集團vi應用培訓。
拓展培訓渠道，與各培訓機構建立關系。在原有培訓機制的基礎上繼續(xù)創(chuàng)新培訓思路和培訓方法，并醞釀成立內部講師團隊。
完成公司入職行政人員勞動合同的簽訂和續(xù)簽工作。完成合同臺賬的`整理。并在行政人員勞動合同的基礎上編寫非行政人員勞動合同范本。
在行政人員薪酬體系的基礎上完成了非行政人員薪酬體系的修訂。并于每月月初完成公司參社保人員社保的核算、上賬，及醫(yī)保卡的辦理。每月10日前完成員工工資的核算、扣稅、發(fā)放。
辦理員工日常的請銷假手續(xù)，并統(tǒng)計當月員工的出勤率。每月10日前上報人力資源報表。
完成公司員工每月的績效考核工作的組織和結果的核算。并組織開展年底業(yè)務考試和民主測評。完成年度績效核算，并將績效結果與績效工資掛鉤。同時醞釀出臺新的適合酒店餐飲服務行業(yè)的績效管理制度，便于更好的激勵員工的績效，改善其工作績效。
完成公司全體員工的個人檔案的建立，和部分調動員工檔案的交接。并建立人力資源部門檔案十余項。
完成領導交付的其他日常工作，并配合其他部門完成公司和各項工作。在本年度中，人力資源部積極配合集團及公司各部門圓滿完成公司的各項工作，并執(zhí)行公司的各項決議，充分尊重公司各部門的工作成果，在服務業(yè)內真正發(fā)揮好人力部這一職能部室的作用，扮演好人力部的這一服務角色。同時，經過近半年的工作，人力部也獲得了公司領導的認可和好評，在工作過程中也得到了公司其他各部室的幫助。在今后的工作過程中，人力部將繼續(xù)努力，不斷完善工作的各個環(huán)節(jié)，精益求精，充分發(fā)揮主觀能動性，把工作做精、做細，力求將人力工作發(fā)展成為公司的一大亮點，并使人力工作成為今后公司的一大核心競爭力。
人力資源部部長工作總結篇十三
總結是把一定階段內的有關情況分析研究，做出有指導性的經驗方法以及結論的書面材料，它可以提升我們發(fā)現(xiàn)問題的能力，快快來寫一份總結吧。那么你知道總結如何寫嗎？以下是小編整理的人力資源部工作總結，歡迎大家分享。
時光飛逝,在人力的每一天時間總是那么的短暫,不知不覺一個學期就這樣過去了,我卻總是覺得一切猶如昨天,如果說當初加入人力為的是學會如何去做事做人,而現(xiàn)在我覺得最重要的是在這樣一個家里,認識了這樣一群同樣有著激蕩的夢想與追求的朋友們,人力的大家里總是那么充滿活力。雖說下一個星期大家都面臨抉擇,但無論如何,我們永遠是一家!永遠!人力的工作嘛,高效永遠是必須的,這點正好和企業(yè)體制里人類資源管理一樣,雖然說我們做得并沒有那么perfect,但是我相信我們會一步步的走向長大,漸漸的走向成熟,成為一個真正意義上服務社團的部門,和我們社聯(lián)的宗旨走得更近。我想這也應該是我們加入社聯(lián)的初衷之一。正如小鷹聯(lián)聯(lián)一樣,我相信有一天我們也會展翅高飛。
說了這么多，也該說一說這個學期的工作了（雖說我這個學期并沒有做得太多）：
一．打雜性質各種工作
一些雖說是打雜性質，但是說實話，從這些細小的工作中，我確實從中學會了挺多，比如說三顆心：細心.耐心.責任心，注意禮節(jié)禮貌等等，還有就是隨機應變，比如說有一次那個“星光最舞臺”，本來要通知老部長留下來，本來要部長把話傳過去就好了，但是我卻從部長面前一個個傳過去，過后覺得挺尷尬的，所以做事不能太機械。我覺得我們的工作也一樣，如果太強調那些條條框框的話，事情做起來未免就有一點死板，而且容易偏離我們的初衷。
二．講座類
講座類工作，培訓和鷹翔計劃，這種工作主要是在室內開展，主要事項就是發(fā)邀請函，借課室，現(xiàn)場布置，ppt，迎接嘉賓，現(xiàn)場應急，發(fā)講座票等等。這些工作都要有非常嚴密的準備，一個小細節(jié)出錯就會導致整場講座看起來非常的不嚴謹。就像那次鷹翔計劃，過程中老師的ppt出了問題整場講座看起來有一種馬馬虎虎的感覺。所以以后如果我們能提前多想一點，可能就能避免類似的問題出現(xiàn)。
三．換屆大會
換屆大會可以說是這個學期的重頭戲，也是持續(xù)時間最長的一次活動，雖然覺得有一點形式，首先是通知會長云云，其中自己覺得和會長聯(lián)系還不錯，我覺得和會長的交往就是這樣，如果我們自己禮貌得會長都不好意思了，那么會長就也不好對你說七道八了，我覺得還是靠一顆誠心吧。
在人力的工作真的很開心，也覺得人力的工作很有意義，有一段時間自己閑著無聊也想了一想，我覺得我們的工作看起來有點打醬油的性質，主要是整個社聯(lián)都偏離了一點最重要的一條宗旨――服務社團。我覺得其實其實我們可以，通過自己一系列的活動來回饋社團，比如說搞“最社團”促進社團招新等等，我自己應該會把自己的設想分享出來看看它的可行性。
我的工作總結到此結束了，寫工作總結可真是一件有意義的事，把人力的工作當作一份工作來做，我真的收獲很多。
人力資源部部長工作總結篇十四
20xx年，房地產緊緊圍繞集團人力資源管理的工作要求，認真履行集團公司賦予的各項工作職責，團結拼搏、求真務實、開拓創(chuàng)新，較好地完成了熱力資源管理各項工作任務。現(xiàn)將本年度人事工作開展情況總結如下。
確保房地產公司人認真執(zhí)行集團公司制定的人員編制計劃，確保房地產公司人員定編定崗，不超編用人。員定編定崗，不超編用人。根據(jù)集團總體部署安排，20xx年集團公司整體軟硬件升級，作為承建硬件建設任務的房地產開發(fā)公司來說，在時間緊、任務繁重的情況下，一直堅持在集團人力資源部門核定編制下招人用人，沒有出現(xiàn)任何超編用人現(xiàn)象。
堅持嚴格執(zhí)行薪資體系逐級審批制度。20xx年以來，由于國家整個經濟環(huán)境的影響，鄭州市及新鄭市范圍內的人才市場發(fā)生明顯變化，有經驗有學歷人員的薪資待遇在不斷地發(fā)生變化，特別是最近幾年房地產市場的形勢大好，帶來了房地產市場開發(fā)的熱潮，同時也促成了房地產開發(fā)建設技術人員的地位日益提高，隨之而來的就是有經驗有技術人員的薪資待遇迅速增長。在這樣的環(huán)境條件下，我們房地產公司仍堅持按照老工資體系發(fā)放薪酬的辦法，在做好員工思想政治工作的同時，留住人才，未違反薪資管理體系的審批制度。
想盡辦法招聘人才，留住實用型人才。由于房地產開發(fā)行業(yè)的特殊性，決定了工程建設技術人員的不穩(wěn)定性，工程技術人員往往會在目前比較緊俏的用人環(huán)境下?lián)駜?yōu)選擇薪資比較高的單位就業(yè)，而目前我們的薪資體系是2008年制定的，已經不適應現(xiàn)在的市場和環(huán)境需要。但是在我們修改制定新的薪資體系的前提下，我們房地產公司在集團唐總和人力資源部的大力支持和配合下通過發(fā)動身邊人員、飛播、網(wǎng)絡招聘等方式全方位照片工程技術人員。我們還改進招聘的程序和辦法，把招聘會搬到工地現(xiàn)場、即節(jié)省了高層的時間，又給應聘人員一個了解加深公司印象的機會，效果較好。下半年以來共組織招聘現(xiàn)場會20余場，招聘工程師2人次，在職1人；招聘土建工程師10余人，水電工程師2人，民工管理員2人，鏟車司機1人、銷售代表4人等等，為公司各項工作的順利推進提供了人才支撐。
建立健全培訓制度與計劃，提高員工整體素質。按照集團人力部的安排，20xx年我們按時參加了人力部組織的各項培訓，并如期完成各項培訓任務。在各部門內部人員管理上，我們堅持和要求各部門在做好本職工作的同時做好專業(yè)技能和崗位學習培訓。特別是新上崗人員，部門負責人不斷的加強他們的業(yè)務培訓力度，以使他們更快的進入工作角色，提高業(yè)務技能。在參加北大學習培訓工作上，我們房地產三人有幸被董事局派往北大學習，雖然20xx年北區(qū)建設任務較重，但是我們也盡量抽時間參加北大的培訓學習，收獲很大。員工培訓不僅是員工追求的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的責任與義務。給員工成長的空間與機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要體現(xiàn)。因此我們在今后的工作當中會更加注重學習培訓這方面的工作。
嚴格執(zhí)行各項人事管理制度，靠績效推動，靠制度管人。在日常的人力資源管理上和經營管理上，我們堅持靠制度管人，每月我們會堅持召開總經理辦公會議，安排部署月工作。并在每周將月計劃細化為周工作安排，納入每周每月的績效考核，對工作不能按時完成的將嚴格按照績效考核的辦法給予扣除績效。同時，我們還較好完善了人員招聘程序等規(guī)章制度，這樣極大的推動了員工工作的積極性和主動性，確保工作工作順利推進。按照公司的要求，我們在薪酬體系中引入績效機制，用績效考核與薪酬結合激勵人。每月將公司所有人員的50%納入績效，獎效掛鉤，并把質量安全、工作完成情況等納入考核內容，鼓勵員工積極創(chuàng)造價值，能較好體現(xiàn)多勞多得的分配原則，激勵員工敬崗愛業(yè)，積極主動地完成各項工作任務，推動公司健康、和諧、快速發(fā)展。
領導重視、兄弟單位支持是各項工作順利完成的前提。重視支持是各項工作順利完成的前提人事管理是綜合性和政策性都很強的工作，同時又是事務性、服務性的工作，工作當中必然會出現(xiàn)新情況、新問題。由于集團唐總和人力部、公司領導的大力支持和重視，并時常對房地產工作及時給予指導，各兄弟單位對房地產工作的理解及支持，是我們工作得以順利開展的前提和保證。2011年，房地產公司的工作任務依然繁重，我們一定緊緊圍繞董事局和集團公司的整體發(fā)展思路，嚴格執(zhí)行集團公司的各項人事管理制度，認真核定新年度的人員編制，抓好員工的培訓和學習工作，完善新一年的績效考核機制，把人力資源作為企業(yè)的核心資源，一定把各環(huán)節(jié)日常工作做細，做好，做到家，幫助公司提高凝聚力，為公司創(chuàng)造更大的價值，為房地產公司的健康快速發(fā)展作出積極努力。
人力資源部部長工作總結篇十五
20xx年人力資源部的工作目標是，謀求人與事的結合，和人與人之間的緊密配合，建立、規(guī)范與完善學校人力資源管理制度及各項程序，全面貫徹與實施。將通過招聘、錄用、培訓、選拔、調整、考核、獎懲、工資福利等各項管理活動來完成20xx年上述目標，并不斷提高各級管理員及員工的整體素質，實現(xiàn)因事?lián)袢?、事得其人、人適其事、人盡其才、事況其功的目標，最終配合學校整理發(fā)展計劃，實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標！
1、要做好員工招聘、錄用工作。
公司的管理離不開人、財、物、信息等資源，在諸資源中，唯有人力資源最為寶貴。因此，建立并完善“人員替補、梯隊系統(tǒng)”是人力資源部20xx年度的重要工作。我們將根據(jù)公司經營發(fā)展的需要，結合實際情況，調查各部門的崗位分布、人員安置情況，制定出較為完善合理、科學的崗位人員編制，根據(jù)編制，將采取不同形式的招聘方式，來吸收有經驗的管理人才及其有朝氣的大中專畢業(yè)生加入到公司，將堅持“去蕪存菁，唯才是舉，公平競爭，訓練有道”的用人原則，嚴把員工質量關，提升整體員工素質。
2、制定完善的培訓計劃，做好全員的培訓工作。
培訓工作是在席總親自督導下，由人力資源部進行策劃、實施、督導的一項重要工作，各部門必須重視培訓工作，完善員工的在崗培訓。以部門為單位，實施培訓內容以崗位職責、儀容儀表、職業(yè)道德、素質訓練、禮節(jié)禮貌、工作意識、管理能力等為主。
3、作好員工考核工作。
（1）每月對新入職員工進行轉正考核一次。
（2）每半年對管理人員進行考評一次，對管理人員拿出調整意見。
（3）做好騰飛集團的員工績效考核工作。
4、建立、規(guī)范與完善學校人力資源管理制度及程序。
人力資源管理制度及程序涵蓋以下內容：人力資源管理權限，招聘與配置制度，培訓與開發(fā)制度、員工試用、轉正、考核制度，調配與晉升制度等各項管理制度及工作程序。
5、協(xié)助建立騰飛集團崗位操作系統(tǒng)及崗位管理系統(tǒng)。
崗位操作系統(tǒng)包含各崗位的任職條件、崗位要求、崗位工作流程、績效考核指標、注意事項等內容，明確各崗位的工作職責和有關的工作程序，建立合乎規(guī)范的崗位責任制。崗位管理系統(tǒng)的建立，使管理人員在日常的管理工作中，有“法”可依，包含考勤管理制度、衛(wèi)生管理制度、安全管理制度、質量管理制度、財務管理制度等各項管理制度。
6、有效開展對外溝通工作。
在維持現(xiàn)有關系單位的基礎上，采取電話拜訪、登門拜訪等形式，與勞動局、農業(yè)局、各初高中學校、各有業(yè)務聯(lián)系單位建立良好的關系。
20xx年人力資源部的責任與工作將更加沉重，我們一定會在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素質，扎扎實實做好每份工作，安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作成績來說話。
我不是英雄，但和英雄一起戰(zhàn)斗過。我見證了一個新品牌的成長，我目睹了一個新行業(yè)的締造。在騰飛集團，你會有大未來，當你真正全身心地將自己投入到工作、投入到團隊中時，你會感覺自己的未來和品牌的成長緊密相連。
最后，預祝公司在新的一年里，日新月異，再創(chuàng)輝煌！
人力資源部部長工作總結篇十六
為適應公司下一步各項工作向更高目標邁進的發(fā)展要求，人力資源部根據(jù)20xx年度本部門的工作狀況，特制訂20xx年度工作規(guī)劃。
一、人員配置方面
人力資源部本部（2人）、廠務課（3人）、車隊（2人）、房管（2人）人員配置保持不變，20xx年年底新納入我部管理的清潔工由目前的3人，計劃增加1人。
完善和細化本部門崗位職責，使每個人的分工更加明確、銜接更加順暢。加強部門培訓，努力提升服務意識，以適應公司新發(fā)展要求。
二、基本規(guī)章制度的完善與建立
與公司發(fā)展規(guī)劃部緊密協(xié)作，重新審視并完善公司各項基本規(guī)章制度，力爭在3月份前完成此項工作。
2月中旬完成本部門考核制度。明確責任和義務，以最大限度調動每個人的積極性和能動性，使我部各項工作有一個整體的.提高。
堅持不懈地推動公司各項規(guī)章制度的落實，特別是安全生產落實方面，我部將協(xié)同保衛(wèi)課，嚴格按照制度的要求，定期檢查糾正各部門存在的安全隱患。
三、拓寬人員招聘渠道，完善招聘流程加強與用工部門溝通，普通員工招聘以現(xiàn)場招聘為主，職業(yè)技術學校為輔。職員招聘方面以“前程無憂”招聘網(wǎng)和公司網(wǎng)站為主。各部門人員招聘要嚴格按照工作任務或生產需求謹慎提出招工申請；完善面試程序，根據(jù)用工工種不同，在面試應聘人員（基層以上管理或技術人員）必須由兩個以上部門相關人員參與面試，相關細則制定于3月底前完成。
20xx年人員（普通用工）供需矛盾會更加突出。我部計劃從今年農歷正月初四開始招工，增加現(xiàn)場招聘點，全力以赴，努力完成公司下達的招工任務。四、大力弘揚企業(yè)文化，用人性化管理感染人。
20xx年，我部將在企業(yè)文化宣傳方面加大力度。多組織一些能提高團隊凝聚力的文化娛樂活動，根據(jù)不同時期（如節(jié)日、勞動強度較大等）及時開展文娛活動以緩解員工思想情緒，加強員工對公司文化的認同感。
協(xié)同生產部門加強對員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度，努力培養(yǎng)員工責任意識和主人翁精神，增強企業(yè)凝聚力。
20xx年本部將把生產組線以上的部門培訓納入到監(jiān)督當中，切實落實公司及部門培訓計劃，做到不流于形式、不走過場。2月份落實具體監(jiān)督措施。
五、部門費用預算
20xx年度部門費用【含房租、工資、福利、辦公、車輛油費（公用）、車輛維修費、車輛保險費、員工宿舍維修、通訊費等】約53萬元。
結束語：人力資源部所從事的工作與公司各部門息息相關，要想做好這項工作，除了加強本部門建設外，更需要各個部門的理解和支持，及時反饋員工意見和建議，促使我們更好的服務于公司各部。
人力資源部部長工作總結篇十七
認真做好公司干部職工的績效考核工作。在完成的年度考核后，繼而進行了第一季度的工作考核，在公司領導的帶領下，參加了每個部室的工作小結，了解掌握部門領導對職工的考核意見和對下一季度的工作要求，促進了各部室的工作開展。
人力資源部部長工作總結篇十八
年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數(shù)對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。以下是小編整理的人力資源部工作總結，歡迎來閱讀！
2017年，在公司全體員工的共同努力下，已提前一個月完成公司年度總目標，士氣大增，完美綻放。這一年，人力資源部門的工作主要集中在招聘、培訓與企業(yè)文化建設。我將從以下幾個方面進行總結：
年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數(shù)對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。
各部門人數(shù)對比：
相比于上一年度，員工總數(shù)增加13人，約12.5%?？偨涋k由于財務組合并至集團財務中心，故減少;研發(fā)部由于部分項目暫時擱置，人數(shù)減少。2017年公司的重心在運營，產品運營部員工人數(shù)增加，達員工人數(shù)占總人數(shù)的56%。
學歷結構分析：
如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，2017年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。
司齡結構分析：
我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數(shù)占48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數(shù)比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流動，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定。
年齡結構分析：
公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業(yè)的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發(fā)展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機制，促進公司發(fā)展壯大。
性別比例構成：
公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發(fā)運維等技術部門，均為男性員工。
1、招聘完成率分析。
如圖顯示，除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續(xù)緊抓招聘，爭取完成年度目標。
2、招聘人數(shù)相關性分析。
如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數(shù)比為36.02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優(yōu)化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，2017年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從2012年-2017年的畢業(yè)生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數(shù)為65人，占實際面試人數(shù)比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度;錄用入職人數(shù)為52人，占面試合格人數(shù)的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數(shù)40人，錄用入職人數(shù)為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人，占錄用入職人數(shù)的90.38%，試用不合格原因主要是不適應創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要為網(wǎng)絡招聘，99.9%的招聘來源于前程無憂、智聯(lián)招聘和中國人才熱線三大網(wǎng)站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩(wěn)定，招聘人數(shù)非常少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數(shù)也是隨時根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展狀況進行調整，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規(guī)模，故沒用啟用校園招聘;類似現(xiàn)場招聘、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現(xiàn)階段的招聘需要。
針對運營專員這個崗位，三大網(wǎng)站提供的簡歷，實際面試總人數(shù)為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數(shù)較多，分別占比42%和40%，智聯(lián)招聘人數(shù)最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網(wǎng)站差距不大。
內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的招聘就來源于內部員工的推薦。后續(xù)會重視內部推薦，繼續(xù)推行“內部人才推薦獎”。
另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“極品面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。
4、離職率分析。
(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。
(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發(fā)項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。
(3)各部門離職率分析。
如圖所示，除總經辦、運維部的'離職率低于20%，其他部門的離職都非常高，尤其是產品運營部的離職率，高達61.76%。
離職原因分析與改善措施：
如圖，員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏、對薪酬福利不滿、沒有發(fā)展空間、個人轉行及創(chuàng)業(yè)等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發(fā)展節(jié)奏而辭退。
產品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整后部分被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創(chuàng)業(yè)等。另外，離職員工中的52%是2017年入職的新員工。
改善措施：
(1)優(yōu)化招聘流程。提前做好人力規(guī)劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避免出現(xiàn)因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業(yè)選擇，不勉強。
(2)完善公司制度，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經理和hr隨時關注員工心理動態(tài)，及時引導和溝通。
2017年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：
“伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括：
入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等;
入職一個月內,“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。
員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉正后不參加此會。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評，提出指導意見。hr會記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。
新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。
2017年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業(yè)務部門的操作流程培訓，以及業(yè)務相關理論知識的培訓。
1、成立興趣協(xié)會。如：籃球協(xié)會、羽毛球協(xié)會、足球協(xié)會、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié)會。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率最高，基本每周一次，除去節(jié)假日，其他每周五晚上都會訂場打球，2017年共活動36次，人均消費27元/次。其他協(xié)會活動頻率較低。
2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閑區(qū)提供飲料、茶點、水果、糖果等。
3、 配合集團公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態(tài)，也成立了集團通訊員小組。
企業(yè)文化建設這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現(xiàn)公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。后續(xù)我們會組織更多的活動，調動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來。
2016年人力資源部的工作，將繼續(xù)結合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提前做好人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)有的基礎上，不斷完善和優(yōu)化，竭力打造一個朝氣蓬勃的富有凝聚力的無敵創(chuàng)業(yè)型團隊!
人力資源部部長工作總結篇十九
1、做好人員需求情況的分析和匯總，并展開相應招聘工作，確保人才庫有適當人才儲備。
其中操作工要進行常年招聘，而物資供應部核價員、工藝部工藝師、銷售部外貿部長助理、萬勝公司機修工等崗位要進行現(xiàn)場招聘和網(wǎng)絡招聘相結合的形式。
2、做好對6月初新進人員的考核工作，并將考核結果上報洪部長。
考核分為三階段，分別在6月8日、6月_日、6月25日;。
3、做好對在職人員，尤其是大中專院校畢業(yè)學生、實習生等一線人員的考核跟進工作，以利于人才儲備和培養(yǎng)，并將考核結果一次性于7月1日匯報洪部長。
考核標準：上崗能力、儲備能力、境界能力;考核方法：現(xiàn)場個人考核、直接管理者評述、車間(部門)領導咨詢。
其中在6月13日前完成對生產制造部大專(含大專)以上非管理層員工的考核工作;。
6、做好財務部、審計部所需材料準備工作;。
7、做好工會所需資料準備工作;。
8、做好在職人員的檔案和社保管理工作;。
9、做好就每日人力資源主要工作向洪部長匯報之工作;。
10、加強對專業(yè)知識的學習;。