方案的評(píng)估是為了檢查其實(shí)施效果和改進(jìn)方向的重要步驟。制定方案時(shí)，我們需要思考和預(yù)測(cè)可能的風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)，并制定相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施。執(zhí)行以下方案，你可以有效提高工作效率并取得更好的成果。
中層管理人員績(jī)效考核方案篇一
在高校的領(lǐng)導(dǎo)體系中,中層管理人員是一批具有一定的組織、決策、指揮和管理權(quán)的人,是職能部門和教學(xué)院部開(kāi)展工作、做好工作的重要依靠力量,是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與廣大教職員工聯(lián)系的橋梁和紐帶。
(一)加強(qiáng)高校內(nèi)部管理效率,提高管理水平的需要
近年來(lái),高校的持續(xù)擴(kuò)招和“教育振興行動(dòng)計(jì)劃”的實(shí)施,使高校的辦學(xué)經(jīng)費(fèi)已經(jīng)有了較大幅度的增加。但中國(guó)高校普遍存在著機(jī)構(gòu)臃腫、冗員過(guò)多、浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重、基礎(chǔ)管理薄弱、效益不高等問(wèn)題。這與高校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)包括人事體制特別是考核機(jī)制創(chuàng)新不夠有關(guān)。其中,管理人員的考核流于形式、分配上的平均主義是癥結(jié)所在。如果不在高校管理人員特別是校級(jí)和中層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)績(jī)效考核上取得突破,即使實(shí)行崗位聘任制、教育職員制,也無(wú)法解決目前高校存在的管理效率和水平不高、資源浪費(fèi)、人浮于事等“老大難”問(wèn)題。
(二)適應(yīng)高校體制改革的需要
中國(guó)高等教育布局結(jié)構(gòu)調(diào)整工作基本完成后,高校內(nèi)部管理體制改革成為各高校關(guān)注的重點(diǎn)。在高校資源有限的情況下,績(jī)效考核不是要不要實(shí)行的問(wèn)題而是如何科學(xué)設(shè)計(jì)并有效實(shí)施的問(wèn)題。具體說(shuō),對(duì)教師工作的績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)遵循育人和學(xué)術(shù)規(guī)律,引入同行評(píng)價(jià),推進(jìn)考核的柔性化;對(duì)管理人員的考核應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新思路,大膽借鑒企業(yè)管理人員績(jī)效考核的成功經(jīng)驗(yàn)。
(三)促進(jìn)高校領(lǐng)導(dǎo)人員梯隊(duì)建設(shè)的需要
高校應(yīng)強(qiáng)化學(xué)術(shù)權(quán)力,形成學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力相互分工、相互制衡的格局,使教師的學(xué)術(shù)權(quán)力落到實(shí)處;另外,要在初中級(jí)管理人員中積極推進(jìn)專業(yè)化進(jìn)程,強(qiáng)化管理人員特別是領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的績(jī)效考核,通過(guò)發(fā)揮高校領(lǐng)導(dǎo)崗位績(jī)效考核的示范作用,盡快建立起“能力本位”、憑實(shí)績(jī)用人的良好機(jī)制。
(一)制訂完善績(jī)效計(jì)劃
績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)確定組織對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過(guò)程[1]?？?jī)效計(jì)劃的核心是設(shè)定績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效目標(biāo)的設(shè)定是一個(gè)自下而上的目標(biāo)確定過(guò)程,通過(guò)這一過(guò)程將組織目標(biāo)與個(gè)人的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。
設(shè)定績(jī)效目標(biāo)的步驟如下:
1.明確學(xué)校的戰(zhàn)略方向。在制定高校中層管理干部績(jī)效計(jì)劃時(shí),就要圍繞學(xué)校的戰(zhàn)略方向而進(jìn)行,使中層管理干部個(gè)人的目標(biāo)設(shè)定與學(xué)校的戰(zhàn)略方向相符合,學(xué)校的戰(zhàn)略意圖能夠通過(guò)中層管理干部績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定而得以清晰體現(xiàn),讓每一位中層管理干部在實(shí)際工作中能從全局出發(fā)考慮問(wèn)題,朝著共同的方向和目標(biāo)努力。
2.明確中層管理干部的工作職責(zé)。為了更好地進(jìn)行績(jī)效管理,使績(jī)效管理工作成功有序地進(jìn)行,必須對(duì)中層管理干部所從事的工作進(jìn)行職責(zé)分析、界定和說(shuō)明,使考評(píng)雙方在工作目標(biāo)、要求與職責(zé)上達(dá)成一致,從而實(shí)現(xiàn)管理的科學(xué)性、民主性和合理性,也使績(jī)效管理落到實(shí)處,發(fā)揮其應(yīng)有的作用。要對(duì)每一崗位的工作職責(zé)、考評(píng)指標(biāo)、任職資格等作出具體描述,使它真正成為績(jī)效考評(píng)的依據(jù)。
3.制定中層管理干部的績(jī)效目標(biāo)。從部門職能出發(fā),依據(jù)職位職責(zé),科學(xué)合理地確定每個(gè)中層管理干部的具體績(jī)效目標(biāo),是績(jī)效管理的起點(diǎn)。(1)制定績(jī)效目標(biāo)應(yīng)強(qiáng)調(diào)嚴(yán)肅性,維護(hù)其權(quán)威性。中層管理干部必須在充分了解學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)之上,再分析本部門的分目標(biāo)和分戰(zhàn)略,明確自己該做什么,為什么做和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體計(jì)劃,按照學(xué)校確定的整體目標(biāo)制定各自的管理工作目標(biāo)。(2)在制定自己的績(jī)效目標(biāo)后,要和分管校領(lǐng)導(dǎo)或部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行雙向溝通,通過(guò)溝通將學(xué)校和部門的規(guī)劃目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的工作目標(biāo)來(lái)進(jìn)行衡量。(3)目標(biāo)的難度要適當(dāng),既要有挑戰(zhàn)性,要根據(jù)合理加壓的要求,每次制定目標(biāo)的時(shí)候,適當(dāng)提高難度也要符合實(shí)際情況。(4)長(zhǎng)期的'規(guī)劃性目標(biāo),有年度的計(jì)劃性目標(biāo),也有分階段的具體性目標(biāo)。
中層管理人員績(jī)效考核方案篇二
全面加強(qiáng)醫(yī)院管理，建立以“病人為中心”和“以臨床為重點(diǎn)”的醫(yī)療服務(wù)模式，進(jìn)一步提高醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。
二、
（一）考核小組：
組長(zhǎng)：
副組長(zhǎng)：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營(yíng)部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長(zhǎng)。
（二）職責(zé)：
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)會(huì)同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營(yíng)部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；
客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營(yíng)部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營(yíng)部組織。
學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營(yíng)部、護(hù)理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國(guó)家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項(xiàng)管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》）和會(huì)議精神；各部門崗位職責(zé)和工作流程；各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)等。
以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎(jiǎng)勵(lì)與處罰.
（一）臨床科室：
工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。2010年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬(wàn)元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實(shí)行考核和獎(jiǎng)懲：
1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)23200人次，全年收住院目標(biāo)880人次，保持門住比超過(guò)3.8%。超出門診量季度獎(jiǎng)按4.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì)，年度獎(jiǎng)按7.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì)，超出收住院人次季度獎(jiǎng)按110元/人次，年終獎(jiǎng)按185元/人次獎(jiǎng)勵(lì)。門住比如果不達(dá)標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎(jiǎng)勵(lì)金額到零為止。
2、科室獎(jiǎng)勵(lì)分配原則：
a、單人科室全額獎(jiǎng)勵(lì)給個(gè)人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；
b、大科室：科主任30%，護(hù)士長(zhǎng)10%，其他60%由科主任和護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來(lái)分配給科室員工，如果科主任和護(hù)士長(zhǎng)出勤不滿獎(jiǎng)勵(lì)周期，按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎(jiǎng)金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數(shù)，個(gè)人系數(shù)即是按個(gè)人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科878萬(wàn)元，外科475萬(wàn)元，內(nèi)科290萬(wàn)元，兒科160萬(wàn)元，康復(fù)科145萬(wàn)元，五官科150萬(wàn)元，皮膚科40萬(wàn)元，口腔科35萬(wàn)元，肝病科30萬(wàn)元，體檢中心200萬(wàn)元，泌尿男性科400萬(wàn)元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標(biāo)：
說(shuō)明：
a）門診收入以門診收費(fèi)室實(shí)收金額計(jì)算；
c）結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計(jì)算。
（二）醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績(jī)效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績(jī)效工資=臨床科室人均分配額0.8x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果100分時(shí)，績(jī)效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)x個(gè)人系數(shù)；當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果大于或小于100分時(shí)，則會(huì)影響績(jī)效工資分配，則績(jī)效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》和本方案的獎(jiǎng)懲相同，即1分=10元（或?qū)?yīng)業(yè)績(jī)所得100%，每扣1分即扣罰1%）；而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》僅有獎(jiǎng)罰款的條款除了實(shí)際獎(jiǎng)罰款外，在績(jī)效考核里不再獎(jiǎng)罰分?jǐn)?shù)。
當(dāng)考核扣分超過(guò)該項(xiàng)配分額的，扣至當(dāng)項(xiàng)配分額全完為止，不再涉及其他項(xiàng)。
（一）行政執(zhí)行：配分：100分。
1、堅(jiān)決服從上級(jí)指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項(xiàng)制度，遵循各項(xiàng)管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀(jì)律，按時(shí)上傳下達(dá)，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時(shí)圓滿完成各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)及臨時(shí)任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對(duì)于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個(gè)人，另外給與獎(jiǎng)勵(lì)。
（二）醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分。
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案（細(xì)分科室）執(zhí)行！
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。
（三）科室管理：配分：100分。
（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
（4）安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動(dòng)紀(jì)律：遵守上班時(shí)間，遵守請(qǐng)假制度，遵守工作流程，按時(shí)完成各項(xiàng)工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
（四）客戶關(guān)系：基本配分：100分。
客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對(duì)病人服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對(duì)醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務(wù)態(tài)度：說(shuō)話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務(wù)及時(shí)：對(duì)上級(jí)、客戶的需求凡是當(dāng)時(shí)能解決的.必須當(dāng)時(shí)解決，不能當(dāng)時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。對(duì)于有時(shí)間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時(shí)間內(nèi)完成。對(duì)于上級(jí)、客戶沒(méi)有明確時(shí)間概念的，可以在三個(gè)工作日內(nèi)完成；比較復(fù)雜的事情可延至七個(gè)工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個(gè)工作日完成。在完成的過(guò)程中，有特殊原因不能按時(shí)完成的，要跟上級(jí)、客戶說(shuō)明。否則每次扣30分，情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。
（5）對(duì)于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。
（6）客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績(jī)效百分點(diǎn)相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請(qǐng)或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。
1、績(jī)效工資=業(yè)績(jī)指標(biāo)提成x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核獎(jiǎng)懲結(jié)果。
2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項(xiàng)目中出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題的，可以一票否決，即扣除全部績(jī)效工資，并追究其他責(zé)任。
3、本考核方案一般針對(duì)科室，科室再行二級(jí)考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細(xì)致的考核細(xì)則，但需要通過(guò)醫(yī)院批準(zhǔn)備案。
4、考核的形式主要是上級(jí)對(duì)下級(jí)、主管部門科室對(duì)從屬部門科室。
5、采取日?？己撕图炯锌己讼嘟Y(jié)合的形式，獎(jiǎng)懲及時(shí)兌現(xiàn)。季考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。
6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。
中層管理人員績(jī)效考核方案篇三
為了全面了解、評(píng)估招商部門員工的工作績(jī)效，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，提高工作績(jī)效，并使每位員工始終都朝同一個(gè)目標(biāo)努力，特制定本制度。
適用于招商部門所有員工考核，試用期員工（含）適用于本辦法。
1、公平、公正、公開(kāi)。
2、進(jìn)行考核面談，使考核結(jié)果得到被考核者的清晰認(rèn)知。
3、招商部主管負(fù)責(zé)招商部員工進(jìn)行考核并輔導(dǎo)，使其按既定的目標(biāo)計(jì)劃有效地開(kāi)展工作。
1、改進(jìn)工作，提高工作績(jī)效。
2、獲得晉升或崗位調(diào)整的依據(jù)。
3、獲得確定工資，獎(jiǎng)金的.依據(jù)。
4、獲得潛能開(kāi)發(fā)和參與相關(guān)培訓(xùn)的依據(jù)。
5、獲得員工降職、降薪直至被公司淘汰的依據(jù)。
1、考核分為試用（轉(zhuǎn)正）考核、月度考核、季度考核及專項(xiàng)考核。
2、每月5日之前對(duì)招商部員工進(jìn)行上月工作考核，并向人力資源部上報(bào)考核結(jié)果。
3、公司因特別事項(xiàng)可以舉行不定期的專項(xiàng)考核。
考核內(nèi)容具體可分為工作績(jī)效指標(biāo)考核和行為指標(biāo)考核兩種。
1、工作績(jī)效指標(biāo)考核：占考核總分的60％。根據(jù)當(dāng)月招商業(yè)務(wù)完成情況進(jìn)行打分。計(jì)算方法：當(dāng)月實(shí)際完成業(yè)績(jī)（完成業(yè)績(jī)滿分計(jì)算，如完成不了則按照實(shí)際業(yè)績(jī)比例折算）x60%=當(dāng)月業(yè)績(jī)考核得分。招商人員每月必須做工作總結(jié)和工作計(jì)劃，其工作內(nèi)容與考核事項(xiàng)是相輔相成的，并與工作績(jī)效考核指標(biāo)的計(jì)算方法掛鉤。
2、行為指標(biāo)考核：分為（運(yùn)營(yíng)管理部）針對(duì)客戶的日常管理和維護(hù)，占考核總分的20%。行政部分，占考核總分的20%，主要是對(duì)員工工作過(guò)程和日常綜合表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。主要的考核指標(biāo)為作息考勤、辦公紀(jì)律、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、職業(yè)素質(zhì)4個(gè)方面進(jìn)行考核。行為考核內(nèi)容評(píng)分一律為0－20分（考核成績(jī)優(yōu)秀最高為20分，不能達(dá)到要求的最低評(píng)定為5分），考核人需按照下屬人員的實(shí)際工作完成情況及表現(xiàn)給予分?jǐn)?shù)。
3、權(quán)重的設(shè)置可以根據(jù)考核指標(biāo)的重要性和業(yè)務(wù)發(fā)展情況自行調(diào)整，考核的總分為為100分，其中銷售業(yè)績(jī)占60%，行為考核占40%（運(yùn)營(yíng)管理部和行政部門各20%）；月度指標(biāo)由各招商部負(fù)責(zé)人自行設(shè)定。
1、各類考核形式有：
a、自我總結(jié)與評(píng)定；
b、業(yè)務(wù)部門考核必須與被考核者進(jìn)行面談，以保證考核結(jié)果的公正性。
c、考核結(jié)果直接由直接主管、運(yùn)營(yíng)管理部、行政部分級(jí)分類進(jìn)行考核評(píng)定。
2）書(shū)面報(bào)告。招商部各員工所提供的總結(jié)、計(jì)劃報(bào)告。
3）所有考核辦法最終反映在考核表上。
1、按照考核辦法，招商部所有員工均參加績(jī)效考核，并提交書(shū)面總結(jié)和評(píng)定。
2、招商部負(fù)責(zé)人通過(guò)與業(yè)務(wù)人員進(jìn)行面談，對(duì)直屬人員的工作績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)核打分。
3、招商部主管根據(jù)業(yè)務(wù)部員工的各項(xiàng)行為指標(biāo)進(jìn)行打分。
4、業(yè)務(wù)部所有人員的績(jī)效考核結(jié)果均由招商部主管、運(yùn)營(yíng)管理部主管和行政部主管簽字確認(rèn)，否則為無(wú)效考核。
1、考核結(jié)果應(yīng)向本人公開(kāi)，并留存于員工檔案。
2、考核結(jié)果所具有的效力：
中層管理人員績(jī)效考核方案篇四
為調(diào)動(dòng)學(xué)校全體管理人員工作積極性，提高管理效率和水平，進(jìn)一步規(guī)范學(xué)校對(duì)管理人員的工作業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度進(jìn)行考察與評(píng)價(jià)，特制定本方案。
一、組織領(lǐng)導(dǎo)
成立學(xué)校考核領(lǐng)導(dǎo)小組，對(duì)學(xué)校管理人員績(jī)效考核工作進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)。考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核辦公室，由人事處和院辦分管人員組成，負(fù)責(zé)具體考核管理事務(wù)。
各部門（單位）成立以一把手為組長(zhǎng)的本部門考核小組，負(fù)責(zé)對(duì)本部門管理人員進(jìn)行績(jī)效考核。
二、考核對(duì)象
1、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核對(duì)象為學(xué)校副校長(zhǎng)、各二級(jí)學(xué)院、職能處室負(fù)責(zé)人；
2、各部門考核小組考核對(duì)象為各部門（單位）從事管理工作的全體人員。
三、考核原則
堅(jiān)持客觀公正、民-主公開(kāi)、注重實(shí)效、激勵(lì)進(jìn)取的原則。
四、考核內(nèi)容
1、被考核人的工作態(tài)度和管理能力；
2、階段重要任務(wù)的完成情況；
3、未完成工作情況；
4、出現(xiàn)重大失誤、過(guò)失行為等存在的問(wèn)題；
5、工作中突出的亮點(diǎn)、創(chuàng)新點(diǎn)等方面。
常規(guī)工作不納入考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容詳見(jiàn)績(jī)效考核表。
五、考核形式
以月為單位進(jìn)行考核，在每月月末由被考核人提交述職報(bào)告，考核領(lǐng)導(dǎo)小組（或各部門考核小組）進(jìn)行民-主評(píng)議后量化打分。
六、考核程序
3、考核領(lǐng)導(dǎo)小組（或各部門考核小組）根據(jù)被考核人工作計(jì)劃、述職報(bào)告、群眾反映等確定其績(jī)效考核內(nèi)容，并在次月前五個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)被考核人進(jìn)行民-主評(píng)議，并進(jìn)行量化打分。
4、考核辦公室（或各部門考核小組）及時(shí)統(tǒng)計(jì)被考核人的得分情況，統(tǒng)計(jì)得分為去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分后計(jì)算得到的平均值。被考核人自評(píng)得分與統(tǒng)計(jì)得分相差小于10分的，最終得分在原基礎(chǔ)上加5分。
5、各部門考核小組應(yīng)堅(jiān)持考核原則，實(shí)事求是地開(kāi)展考核工作，并在次月前五個(gè)工作日內(nèi)將本部門考核結(jié)果上報(bào)考核辦公室備案。
6、考核結(jié)果向本人公開(kāi)。
七、績(jī)效工資發(fā)放
學(xué)校每月發(fā)給被考核的'部門負(fù)責(zé)人及以上管理干部60%的績(jī)效工資作為基礎(chǔ)績(jī)效工資，其余40%的績(jī)效工資根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放，通常分為以下三種標(biāo)準(zhǔn)。
1、考核最終得分大于等于80分者，發(fā)給績(jī)效工資的剩余40%；
2、考核最終得分小于80分，且大于等于60分者，發(fā)給績(jī)效工資的剩余20%；
3、考核最終得分小于60分者，不再發(fā)給剩余績(jī)效工資。
其他管理人員的績(jī)效工資在本方案試行階段予以全額發(fā)放，考核結(jié)果主要作為年終考核的重要依據(jù)。
針對(duì)工作出現(xiàn)重大失誤的情況，考核領(lǐng)導(dǎo)小組予以確認(rèn)后，從當(dāng)事人全部績(jī)效工資中扣發(fā)一定比例作為懲罰，扣發(fā)比例不受基礎(chǔ)績(jī)效工資限制，并追究相關(guān)人員責(zé)任。
假期績(jī)效工資全額發(fā)放。
附：
學(xué)?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組人員名單
考核領(lǐng)導(dǎo)小組
組長(zhǎng)：劉煒、趙惠娥
成員：樊復(fù)生、李世長(zhǎng)、葛占祥、陳世杰、劉學(xué)義、李虹、馬云
考核辦公室
主任：郭瑩
成員：王瑛、吳俊莉、孟令賓
寧夏理工學(xué)院管理人員績(jī)效考核表
被考核人
部門
職務(wù)
被考核時(shí)間段
類別
主要內(nèi)容
分值
自評(píng)
得分
民-主
測(cè)評(píng)
得分
工作態(tài)度
10
管理能力
10
重要任務(wù)完成情況
50
未完成工作及
存在的問(wèn)題
（含工作失誤、 過(guò)失行為）
20
亮點(diǎn)工作
10
其他說(shuō)明
總分
100
填表說(shuō)明：1、重要任務(wù)完成情況總分為50分，填寫(xiě)本考核時(shí)間段開(kāi)展的主要工作，或?qū)W校交辦的重點(diǎn)工作，不超過(guò)4個(gè)；2、亮點(diǎn)工作一欄填寫(xiě)本考核時(shí)間段內(nèi)開(kāi)展的創(chuàng)新性、突出性等工作；3、出現(xiàn)重大工作失誤或過(guò)失行為實(shí)行一票否決制。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索管理人員績(jī)效考核方案。
中層管理人員績(jī)效考核方案篇五
堅(jiān)持酒店效益與員工福利同步增長(zhǎng)的原則，充分體現(xiàn)按勞分配、多勞多得，貢獻(xiàn)大小的差別，實(shí)施員工收入與營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤的`原則。充分發(fā)揮考核的激勵(lì)、調(diào)節(jié)功能，以按績(jī)?nèi)〕陙?lái)激發(fā)全體員工關(guān)心酒店建設(shè)和發(fā)展的熱情，穩(wěn)定高素質(zhì)人才，特制訂以下方案。
酒店全體員工。
1、高層管理人員（經(jīng)理助理以上人員）年度終獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)為一個(gè)月工資；員工100元/月，領(lǐng)班120元/月；副主管、主管170元/月，普工50元/月。
2、按照酒店制定的業(yè)績(jī)，分為目標(biāo)任務(wù)、奮斗任務(wù)，按完成的目標(biāo)任務(wù)計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)金。
3、行政部、財(cái)務(wù)部、運(yùn)營(yíng)安全部等按酒店制定的總基本任務(wù)進(jìn)行年終考核；客房部、餐飲部、康樂(lè)部三大經(jīng)營(yíng)部門按酒店制定的對(duì)應(yīng)部門任務(wù)進(jìn)行單獨(dú)年終考核。
4、未完成目標(biāo)任務(wù)方案：
（1)部門經(jīng)理助理以上管理人員年終獎(jiǎng)金一律減半發(fā)放。
（2)經(jīng)營(yíng)部門的`員工按對(duì)應(yīng)部門完成任務(wù)的比例乘以月度獎(jiǎng)金基數(shù)發(fā)放。
（3)后臺(tái)管理部門員工按酒店總?cè)蝿?wù)完成比例乘以月度獎(jiǎng)金基數(shù)發(fā)放。
（1）三大經(jīng)營(yíng)部門超額百分比=部門超額任務(wù)數(shù)/部門的目標(biāo)差額計(jì)算比例。
（2）三大后臺(tái)管理部門超額百分比=超額總?cè)蝿?wù)/超額總目標(biāo)160萬(wàn)計(jì)算比例。
年度獎(jiǎng)金計(jì)算分析。
舉例：
1.房務(wù)部業(yè)績(jī)完成1100萬(wàn)，則年終獎(jiǎng)金為一個(gè)月工資；
2.房務(wù)部完成1125萬(wàn)，則任務(wù)目標(biāo)15萬(wàn)，超額比例為33.33%。以部門經(jīng)理基本獎(jiǎng)金為5800元計(jì)算，超額獎(jiǎng)金為33.33%x5800元=1933元。年度總獎(jiǎng)金為5800+1933=7733元。
員工年度獎(jiǎng)金為1200+1200x33%=1596元。
中層管理人員績(jī)效考核方案篇六
為了加強(qiáng)內(nèi)部管理，根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)及營(yíng)運(yùn)需要，對(duì)各崗位的職責(zé)勝任程度、工作表現(xiàn)及階段性工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，促使管理人員自我改進(jìn)，自我完善，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，進(jìn)而提高工作效率，提升工作業(yè)績(jī)，現(xiàn)結(jié)合酒店實(shí)際情況，制定本辦法。
一、???考評(píng)原則
1、公開(kāi)性原則?？己私M織者要向被考核者明確說(shuō)明績(jī)效考核管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使績(jī)效考核管理有透明度。
2、公平公正性原則。績(jī)效考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被管理者的任何評(píng)價(jià)與考核都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷。
3、開(kāi)放溝通原則。在整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程中，考核組織者和被考核者要工誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者、肯定成績(jī)、指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向及辦法，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。
4、差別性原則。對(duì)不同部門、不同崗位進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，根據(jù)不同的工作崗位及工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開(kāi)差距，不搞平均主義。
5、常規(guī)性原則?？?jī)效考核管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)管理層做出正確的考核評(píng)估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效考核管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。
6、發(fā)展性原則?？?jī)效考核通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。因此，管理人員應(yīng)將通過(guò)績(jī)效考核管理提高績(jī)效作為首要目標(biāo)。
二、績(jī)效考核的依據(jù)
績(jī)效考核的依據(jù)是被考核者在績(jī)效期內(nèi)工作過(guò)程中的工作表現(xiàn)觀察記錄和工作成果小結(jié)。包括質(zhì)檢記錄、過(guò)失記錄、客戶評(píng)價(jià)及財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)等。
三、績(jī)效考核對(duì)象、頻率
績(jī)效考核對(duì)象為中層以上管理人員，每季度考評(píng)一次。
四、績(jī)效考核方式
實(shí)行上級(jí)、同級(jí)、自我、下級(jí)、客戶考評(píng)為一體的360度考核。
五、考核的組織
績(jī)效考核的歸口管理部門為公司人力資源部，負(fù)責(zé)督促和推動(dòng)績(jī)效考核方案的實(shí)施、匯總核定考核成績(jī)，并及時(shí)向被考核者公布。酒店總經(jīng)理為績(jī)效考核的審批者，并負(fù)責(zé)考核指標(biāo)的設(shè)定、修改。
六、考評(píng)內(nèi)容
考評(píng)內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，重點(diǎn)考評(píng)工作實(shí)績(jī)。
德：指思想素質(zhì)與道德品質(zhì)表現(xiàn)、理想信念、工作作風(fēng)、職業(yè)道德和社會(huì)公
德。
能：指業(yè)務(wù)能力、管理能力、創(chuàng)新能力、語(yǔ)言文字表達(dá)能力和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況。
勤：指工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)表現(xiàn)，出勤情況、事業(yè)心和責(zé)任感。
績(jī)：指工作實(shí)績(jī)、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和貢獻(xiàn)。
七、加分項(xiàng)
1、所有考核指標(biāo)中有五項(xiàng)為滿分的加1分，六項(xiàng)加2分，七項(xiàng)以上加3分。
2、本人或者本部員工在酒管及以上級(jí)別單位組織的相關(guān)活動(dòng)中獲獎(jiǎng)的，一
次加5分。
3、協(xié)助其他部門或者酒店及以上級(jí)別單位組織的相關(guān)活動(dòng)中獲獎(jiǎng)的，一次加2分。
4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動(dòng)、比賽中獲得第一名的（包括只設(shè)一名的評(píng)比）一次加２分。
5、本部門為客人提供過(guò)個(gè)性化服務(wù)或特殊服務(wù)被客人書(shū)面或酒店認(rèn)可的四次加2分，五次加3分，依此類推。
6、本人或者本部員工為酒店經(jīng)營(yíng)管理提供建議被采納的.一次加2分，二次加3分，依此類推。
7、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)超額完成時(shí)（客房部、餐飲部按經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)），每高于1%則客房部、餐飲部加4分，其它部門加1分。
八、減分項(xiàng)
1、出現(xiàn)安全事故的視情節(jié)嚴(yán)重情況，一次減5-50分。
2、酒店檢查通報(bào)的需整改項(xiàng)目，未在指定時(shí)間內(nèi)整改的，一次減5分。
3、受到客人投訴的一次扣1分，二線部門被一線部門投訴的一次扣1分。
4、被總經(jīng)理點(diǎn)名批評(píng)的一次扣1分。
5、接到過(guò)處罰通知書(shū)的?次扣1分。
6、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)未能完成時(shí)（客房部、餐飲部按經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)），每低于1%則客房部、餐飲部減4分，其它部門減1分。
九、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)罰措施
2、考核結(jié)果處理辦法：
低于60分，未能達(dá)到最低要求，3次以上需要離開(kāi)原崗位。并扣發(fā)其當(dāng)月績(jī)效工資100%。
90分以上，優(yōu)秀，非常適合此項(xiàng)工作。當(dāng)月績(jī)效工資上調(diào)30%。
十、考核具體實(shí)施程序與細(xì)則
1、因病事假或非單位派出、學(xué)習(xí)等原因累計(jì)超過(guò)3個(gè)月的人員，不進(jìn)行年度考評(píng)。
2、新任職的管理人員在崗時(shí)間未滿6個(gè)月者，不進(jìn)行年度考評(píng)，從下一個(gè)年度開(kāi)始考評(píng)。
3、360度考核的比例分配分別是:總經(jīng)理占50％，員工占20％，同級(jí)互評(píng)與自評(píng)占30％。
4、每個(gè)季度的第一個(gè)月的11日前酒店財(cái)務(wù)部、總辦、人事部負(fù)責(zé)將有關(guān)數(shù)據(jù)提供至公司人力資源部，提供的數(shù)據(jù)必須以事實(shí)為依據(jù)。
5、年度評(píng)選”優(yōu)秀管理人員”一般應(yīng)從年度績(jī)效考評(píng)的優(yōu)秀人員中產(chǎn)生。
6、考核使用表格形式，實(shí)行百分制，原則上滿分為100分，但綜合其特殊貢獻(xiàn)總分可能超過(guò)100分。
7、考評(píng)每季度進(jìn)行一次，年度得分為各季度考核平均數(shù)。
8、鑫地酒店管理公司負(fù)責(zé)《民-主評(píng)議實(shí)施辦法》的組織實(shí)施和解釋。
中層管理人員績(jī)效考核方案篇七
工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績(jī)效管理系統(tǒng)的第一步。
建設(shè)績(jī)效指標(biāo)庫(kù)。
績(jī)效指標(biāo)庫(kù)是企業(yè)績(jī)效考核的基礎(chǔ)和核心，績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源有：
1、基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解。
指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過(guò)這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析。
通過(guò)職位說(shuō)明書(shū)或崗位職責(zé)說(shuō)明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們?cè)O(shè)成績(jī)效考核的指標(biāo)。
3、基于綜合業(yè)務(wù)流程。
根據(jù)被考核對(duì)象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來(lái)確定衡量其工作的績(jī)效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。
選擇關(guān)鍵指標(biāo)。
同一崗位的績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)可能有十幾項(xiàng)甚至二十項(xiàng)考核指標(biāo)，但不同階段考核的重點(diǎn)不同，導(dǎo)致所選擇的'關(guān)鍵指標(biāo)亦會(huì)有所不同。
選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序：
1、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤(rùn)。
2、先生存后發(fā)展。
3、先客戶后大客戶。
行為指標(biāo)量化。
行為考核對(duì)企業(yè)用人和長(zhǎng)續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義。
考核表是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的基本工具，必須落實(shí)到實(shí)處，具備極強(qiáng)的可操作性。
中層管理人員績(jī)效考核方案篇八
(一)a公司績(jī)效考核現(xiàn)狀
a公司存在治理水平較低,基礎(chǔ)治理薄弱的瓶頸,尤其治理人員的素質(zhì)還不能很好地滿足企業(yè)快速發(fā)展的要求;企業(yè)治理者對(duì)績(jī)效治理方法盲目崇拜,不加選擇地套用別人的東西,而且對(duì)績(jī)效治理系統(tǒng)本身的理解不力,把握不徹底,結(jié)果半途而廢或收效甚微;企業(yè)治理者口頭上欣賞、重視績(jī)效治理系統(tǒng),但在具體的實(shí)施過(guò)程中不能始終提供必要的時(shí)間、資金等資源支持,導(dǎo)致“雷聲大雨點(diǎn)小”,績(jī)效治理執(zhí)行不力。在績(jī)效治理方面往往只做到了績(jī)效考核,而忽視了對(duì)績(jī)效治理全過(guò)程的把握。因此,在考核時(shí),人力資源部把一些固定的表格發(fā)給各個(gè)部門主管人員,各個(gè)部門主管人員在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完這些表格交回人力資源部。于是主管人員忙得不亦樂(lè)乎地在這些表格中圈圈勾勾,再加上一些輕描淡寫(xiě)的評(píng)語(yǔ),然后就表中的內(nèi)容同每位下屬談話十幾分鐘,最后在每張考核表上簽上名,考核工作也就完成了。員工又回到現(xiàn)實(shí)工作當(dāng)中?？己私Y(jié)果與激勵(lì)沒(méi)有必然聯(lián)系，只是通過(guò)年度獎(jiǎng)金體現(xiàn)部分，激勵(lì)作用不能及時(shí)發(fā)揮，激勵(lì)效果減弱。
(二)a公司中層治理人員的績(jī)效考核現(xiàn)狀
a公司目前對(duì)中層治理人員采用的考評(píng)模式是360度考核法，但該公司在執(zhí)行考核時(shí)存在如下問(wèn)題：(1)中層治理人員的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)對(duì)其考核采用相同的維度。中層治理人員與上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)工作關(guān)系不同，各方面對(duì)其了解的情況也不同，用相同的維度進(jìn)行考評(píng)必然得不出真實(shí)評(píng)價(jià)。(2)考核中，中層治理人員的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)在考核過(guò)程中占有相同的權(quán)重。各類人員在工作關(guān)系中重要性及影響大小不同，相同的權(quán)重導(dǎo)致忽視了重要評(píng)價(jià)因素。(3)現(xiàn)有的評(píng)價(jià)指標(biāo)單一，這樣的指標(biāo)體系輕易導(dǎo)致企業(yè)治理者對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮不足。(4)缺乏科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)，無(wú)法正確引導(dǎo)中層治理人員向公司所需要的方向發(fā)展。
a公司中層治理人員績(jī)效考核制度的改進(jìn)方案
總則8
1、考評(píng)目的
(2)保障組織的有效運(yùn)行;
(3)給予中層治理人員與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，以促進(jìn)科技治理的公正民-主，激發(fā)其工作熱情和提高工作效率。
2、考評(píng)原則
(1)以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩;
(2)以績(jī)效為導(dǎo)向原則;
(3)考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行;
(4)多角度考評(píng)原則。
(二)考評(píng)對(duì)象與考評(píng)周期
(1)公司中層治理人員
(2)考評(píng)分為月度考評(píng)、季度考評(píng)和年度考評(píng)。
月度考評(píng)：月度考評(píng)的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績(jī)及工作態(tài)度。月度考評(píng)結(jié)果與工資直接掛鉤。(a公司此次將針對(duì)的考評(píng)對(duì)象為中層治理人員，由于此類人員的工作績(jī)效需較長(zhǎng)時(shí)間才可得到客觀反映，因此可省去對(duì)該類人員的月度考評(píng))
季度考評(píng)：季度考評(píng)的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。季度考評(píng)結(jié)果與下一季度的月浮動(dòng)工資直接掛鉤。第四季度直接進(jìn)行年度考評(píng)。
年度考評(píng)：年度考評(píng)的主要內(nèi)容主要是本年度工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合考評(píng)，年度考評(píng)作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)的.依據(jù)。
(三)考評(píng)機(jī)構(gòu)、考評(píng)時(shí)間與考核程序
(1)考評(píng)機(jī)構(gòu)：公司成立考評(píng)委員會(huì)(非正式常設(shè)機(jī)構(gòu))作為考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，考評(píng)委員會(huì)構(gòu)成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理。人力資源部作為考評(píng)工作機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)考評(píng)的組織、培訓(xùn)、資料預(yù)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申述和總結(jié)等工作。
(2)考評(píng)時(shí)間：月考評(píng)于次月初五日內(nèi)完成;季考評(píng)于次月初十日內(nèi)完成;年考評(píng)于次年一月二十日前完成。
(3)考評(píng)程序：相關(guān)考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者提出考評(píng)意見(jiàn)，人力資源部將考評(píng)結(jié)果進(jìn)行匯總，并報(bào)考評(píng)委員會(huì)審批，由被考評(píng)者的直接上級(jí)將審批后的考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，并將其績(jī)效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)。最后人力資源部將根據(jù)考評(píng)結(jié)果歸檔，同時(shí)用于計(jì)算效益工資及獎(jiǎng)金。
(4)考核打分：考核打分表均分為a、b、c、d四級(jí)打分，對(duì)應(yīng)關(guān)系如表一所示。
考評(píng)方法、考評(píng)緯度、考評(píng)權(quán)重設(shè)計(jì)
(2)考評(píng)主體：直接上級(jí)、同級(jí)人員、下級(jí)
(3)考評(píng)緯度主要有績(jī)效緯度：指被考評(píng)人員通過(guò)努力所取得的工作成果(績(jī)效緯度包括任務(wù)緯度、周邊緯度和治理緯度);能力緯度：指被考評(píng)人員完成各項(xiàng)專業(yè)活動(dòng)所具備的非凡能力;態(tài)度緯度：指被考評(píng)人員對(duì)待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)。每一個(gè)考評(píng)緯度相應(yīng)的又是由相應(yīng)的測(cè)評(píng)子指標(biāo)組成。
(4)考核緯度的權(quán)重：權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念，是針對(duì)某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考評(píng)主體評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。權(quán)重的作用在于：突出重點(diǎn)目標(biāo)：在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)評(píng)價(jià)中，突出重點(diǎn)目標(biāo)和指標(biāo)的作用。使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)整體最優(yōu)或滿足。完成pi到kpi的轉(zhuǎn)變。在節(jié)省治理成本的同時(shí)，提高了工作效率確定單項(xiàng)指標(biāo)的平分值：權(quán)重作用的實(shí)現(xiàn)，決定于評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)分值。每項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評(píng)分值的乘積。權(quán)重可以作為資源分配的導(dǎo)向依據(jù)。
不同的考評(píng)主體對(duì)不同的考評(píng)對(duì)象評(píng)分的權(quán)重不同。態(tài)度、能力指標(biāo)須在一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間段中才能準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，因此在年度考評(píng)中，態(tài)度、能力指標(biāo)的權(quán)重要高于季度考評(píng)。
(五)考評(píng)結(jié)果的使用
(1)人員日?？荚u(píng)結(jié)果作為年度考評(píng)的重要參照因素。季度考評(píng)中一次不合格的，年度考評(píng)結(jié)果不得為優(yōu)。
(2)考評(píng)結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考評(píng)系數(shù)。人力資源部根據(jù)考評(píng)系數(shù)計(jì)算效益工資、年終分紅。
考評(píng)結(jié)果與相應(yīng)的考評(píng)系數(shù)對(duì)照表如表四所示。
(3)依據(jù)考評(píng)結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理，一般有幾下幾類：
職務(wù)晉升：年度考評(píng)為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度考評(píng)為良的中層治理人員，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。
職務(wù)降級(jí)：年度考評(píng)一次不合格或者連續(xù)兩年基本合格的中層治理人員給予行政降級(jí)處理。
工資晉升：年度考評(píng)為優(yōu)或者年度考評(píng)連續(xù)兩年為中等以上的員工在本工資崗位級(jí)別內(nèi)晉升檔次。
降檔：季考評(píng)連續(xù)兩次不合格的中層治理人員進(jìn)行降檔;年度考評(píng)結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進(jìn)行工資降檔。
(六)申訴及其處理
被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果如持有異議，可以直接向考評(píng)委員會(huì)申訴。考評(píng)委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者。
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中層管理人員績(jī)效考核方案篇九
第一條：當(dāng)班保安人員對(duì)所有進(jìn)出車輛詳細(xì)登記進(jìn)出時(shí)間，并做好檢查記錄檢查內(nèi)容：車輛是否有損壞，是否有備用胎，倒車鏡，車門是否鎖好等。
第二條：當(dāng)班保安人員對(duì)進(jìn)出車輛實(shí)行發(fā)牌制度，既：每進(jìn)一輛需停放的車輛發(fā)一張“酒店停車卡”，車主來(lái)取車時(shí)必須持卡取車并把卡交還保安人員，此卡如有丟失，須到保安部辦理手續(xù)，方可取車。
第三條：車場(chǎng)收費(fèi)保安人員應(yīng)指揮好車輛停放，在檢查好收費(fèi)時(shí)，應(yīng)在發(fā)票上注明日期、時(shí)間及收費(fèi)人姓名，并通知車主帶好行車證、駕駛證。
第四條：車輛在離開(kāi)車場(chǎng)時(shí)，當(dāng)班保安人員須做到對(duì)票、對(duì)證、對(duì)車、取卡。(對(duì)票：檢驗(yàn)收費(fèi)人所開(kāi)發(fā)票;對(duì)證、對(duì)車：檢驗(yàn)行車證與駕駛證是否與人、車相符合;取卡：看開(kāi)車人是否持有本酒店停車卡，并給予收回)。檢查相符后方可放行。
第五條：停車場(chǎng)為一切進(jìn)入酒店消費(fèi)、辦事的客人提供車位。
第六條：外來(lái)車輛在酒店停車，收費(fèi)參照物價(jià)局的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)給予收費(fèi)。
第七條：公司及酒店的車輛，酒店負(fù)責(zé)提供免費(fèi)車位，并負(fù)責(zé)保管及安全。
第八條：地面停車場(chǎng)由酒店保安部負(fù)責(zé)維護(hù)管理，并接受公安交通管理部門的檢查，指導(dǎo)。
第九條：車輛進(jìn)入停車場(chǎng)應(yīng)領(lǐng)取停車出入卡，出場(chǎng)時(shí)交回出入卡。保安員對(duì)進(jìn)出停車場(chǎng)的車牌號(hào)碼、進(jìn)出時(shí)間，所發(fā)出入卡號(hào)等進(jìn)行登記。認(rèn)真執(zhí)行規(guī)定，對(duì)可疑情況及時(shí)報(bào)告。
第十條：車主的停車出入卡請(qǐng)隨身攜帶，認(rèn)真保管，作為出場(chǎng)憑證，若有遺失，要立即向保安部申明補(bǔ)辦，并賠償相關(guān)手續(xù)費(fèi)用。否則，后果自負(fù)。
第十一條：停放在停車場(chǎng)的所有車輛，車主必須鎖好車門、車窗，貴重物品請(qǐng)勿留在車?yán)铩?BR> 第十二條：車輛在停車場(chǎng)若有交通違章，保安部將報(bào)請(qǐng)公安交通管理部門處理。
第十三條：若車主在停車場(chǎng)停車與保安人員發(fā)生糾紛，應(yīng)由雙方協(xié)商解決，協(xié)商不成，可請(qǐng)仲裁機(jī)構(gòu)予以仲裁。
第十四條：出租車接送客人不得進(jìn)入本地下停車場(chǎng)。
第十五條：停車后駕駛者必須關(guān)好車門窗，調(diào)好防盜系統(tǒng)到警備狀態(tài)。停車卡等有效證件及車內(nèi)貴重物品必須隨身攜帶，否則所產(chǎn)生的一切后果自負(fù)。
第十六條：不得在停車場(chǎng)試剎車，練習(xí)駕車，大型修車，有滴漏機(jī)油等車輛必須清洗干凈。
第十七條：進(jìn)入酒店車場(chǎng)時(shí)速不得超過(guò)5公里。
第十八條：不得損壞停車場(chǎng)設(shè)施，否則，照價(jià)賠償。
第十九條：嚴(yán)禁運(yùn)載劇毒、易燃易爆物品、槍支火藥等不安全物資的車輛進(jìn)場(chǎng)。
第二十條：按時(shí)繳費(fèi)，不得刁難辱罵或以暴力威脅等手段妨礙保安員執(zhí)行公務(wù)。
第二十一條：停車收費(fèi)，統(tǒng)一由酒店制作“一卡通”到地下層停車場(chǎng)門前出入口的計(jì)費(fèi)系統(tǒng)刷卡消費(fèi)。
第二十二條：酒店為員工免費(fèi)提供自行車、電單車、摩托車停放。第二十三條：酒店地下停車場(chǎng)只允許公司及酒店副總級(jí)別以上人員車輛的免費(fèi)停放，部門經(jīng)理級(jí)別的車輛免費(fèi)停放在室外停車場(chǎng)，員工車輛按規(guī)定給予半價(jià)收費(fèi)，均停放在室外停車場(chǎng)。第二十四條：承租酒店商鋪人員的車輛一律按酒店規(guī)定收取停車費(fèi)用，住店客人憑住宿卡免費(fèi)停放。
第二十五條：因公到酒店辦事人員的車輛，統(tǒng)一到總臺(tái)登記并領(lǐng)取免費(fèi)停車券給予停放。
第二十六條：政府職能部門人員因公到酒店辦事，免費(fèi)提供車位。
中層管理人員績(jī)效考核方案篇十
1、公開(kāi)性原則?？己私M織者要向被考核者明確說(shuō)明績(jī)效考核管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使績(jī)效考核管理有透明度。
2、公平公正性原則?？?jī)效考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被管理者的任何評(píng)價(jià)與考核都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷。
3、開(kāi)放溝通原則。在整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程中，考核組織者和被考核者要工誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者、肯定成績(jī)、指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向及辦法，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。
4、差別性原則。對(duì)不同部門、不同崗位進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，根據(jù)不同的工作崗位及工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開(kāi)差距，不搞平均主義。
5、常規(guī)性原則?？?jī)效考核管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)管理層做出正確的考核評(píng)估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效考核管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。
6、發(fā)展性原則?？?jī)效考核通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。因此，管理人員應(yīng)將通過(guò)績(jī)效考核管理提高績(jī)效作為首要目標(biāo)。
二、績(jī)效考核的依據(jù)。
績(jī)效考核的依據(jù)是被考核者在績(jī)效期內(nèi)工作過(guò)程中的工作表現(xiàn)觀察記錄和工作成果小結(jié)。包括質(zhì)檢記錄、過(guò)失記錄、客戶評(píng)價(jià)及財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)等。
三、績(jī)效考核對(duì)象、頻率。
績(jī)效考核對(duì)象為中層以上管理人員，每季度考評(píng)一次。
四、績(jī)效考核方式。
實(shí)行上級(jí)、同級(jí)、自我、下級(jí)、客戶考評(píng)為一體的360度考核。
五、考核的組織。
績(jī)效考核的歸口管理部門為公司人力資源部，負(fù)責(zé)督促和推動(dòng)績(jī)效考核方案的實(shí)施、匯總核定考核成績(jī)，并及時(shí)向被考核者公布。酒店總經(jīng)理為績(jī)效考核的審批者，并負(fù)責(zé)考核指標(biāo)的設(shè)定、修改。
六、考評(píng)內(nèi)容。
考評(píng)內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，重點(diǎn)考評(píng)工作實(shí)績(jī)。
德：指思想素質(zhì)與道德品質(zhì)表現(xiàn)、理想信念、工作作風(fēng)、職業(yè)道德和社會(huì)公。
德。
能：指業(yè)務(wù)能力、管理能力、創(chuàng)新能力、語(yǔ)言文字表達(dá)能力和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況。
勤：指工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)表現(xiàn)，出勤情況、事業(yè)心和責(zé)任感。
績(jī)：指工作實(shí)績(jī)、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和貢獻(xiàn)。
七、加分項(xiàng)。
1、所有考核指標(biāo)中有五項(xiàng)為滿分的加1分，六項(xiàng)加2分，七項(xiàng)以上加3分。
2、本人或者本部員工在酒管及以上級(jí)別單位組織的相關(guān)活動(dòng)中獲獎(jiǎng)的，一。
次加5分。
3、協(xié)助其他部門或者酒店及以上級(jí)別單位組織的相關(guān)活動(dòng)中獲獎(jiǎng)的，一次加2分。
4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動(dòng)、比賽中獲得第一名的(包括只設(shè)一名的評(píng)比)一次加2分。
5、本部門為客人提供過(guò)個(gè)性化服務(wù)或特殊服務(wù)被客人書(shū)面或酒店認(rèn)可的四次加2分，五次加3分，依此類推。
6、本人或者本部員工為酒店經(jīng)營(yíng)管理提供建議被采納的一次加2分，二次加3分，依此類推。
7、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)超額完成時(shí)(客房部、餐飲部按經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo))，每高于1%則客房部、餐飲部加4分，其它部門加1分。
八、減分項(xiàng)。
1、出現(xiàn)安全事故的視情節(jié)嚴(yán)重情況，一次減5-50分。
2、酒店檢查通報(bào)的需整改項(xiàng)目，未在指定時(shí)間內(nèi)整改的，一次減5分。
3、受到客人投訴的一次扣1分，二線部門被一線部門投訴的一次扣1分。
4、被總經(jīng)理點(diǎn)名批評(píng)的一次扣1分。
5、接到過(guò)處罰通知書(shū)的次扣1分。
6、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)未能完成時(shí)(客房部、餐飲部按經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo))，每低于1%則客房部、餐飲部減4分，其它部門減1分。
九、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)罰措施。
2、考核結(jié)果處理辦法：
低于60分，未能達(dá)到最低要求，3次以上需要離開(kāi)原崗位。并扣發(fā)其當(dāng)月績(jī)效工資100%。
90分以上，優(yōu)秀，非常適合此項(xiàng)工作。當(dāng)月績(jī)效工資上調(diào)30%。
十、考核具體實(shí)施程序與細(xì)則。
1、因病事假或非單位派出、學(xué)習(xí)等原因累計(jì)超過(guò)3個(gè)月的人員，不進(jìn)行年度考評(píng)。
2、新任職的管理人員在崗時(shí)間未滿6個(gè)月者，不進(jìn)行年度考評(píng)，從下一個(gè)年度開(kāi)始考評(píng)。
3、360度考核的比例分配分別是:總經(jīng)理占50%，員工占20%，同級(jí)互評(píng)與自評(píng)占30%。
4、每個(gè)季度的第一個(gè)月的11日前酒店財(cái)務(wù)部、總辦、人事部負(fù)責(zé)將有關(guān)數(shù)據(jù)提供至公司人力資源部，提供的數(shù)據(jù)必須以事實(shí)為依據(jù)。
5、年度評(píng)選”優(yōu)秀管理人員”一般應(yīng)從年度績(jī)效考評(píng)的優(yōu)秀人員中產(chǎn)生。
6、考核使用表格形式，實(shí)行百分制，原則上滿分為100分，但綜合其特殊貢獻(xiàn)總分可能超過(guò)100分。
7、考評(píng)每季度進(jìn)行一次，年度得分為各季度考核平均數(shù)。
8、鑫地酒店管理公司負(fù)責(zé)《民主評(píng)議實(shí)施辦法》的組織實(shí)施和解釋。
中層管理人員績(jī)效考核方案篇十一
為進(jìn)一步落實(shí)國(guó)家和我省高?？?jī)效工資管理政策，增加獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效投入，優(yōu)化績(jī)效工資分配與發(fā)放管理方式，經(jīng)20xx年4月22日第15次黨委會(huì)議研究通過(guò)，對(duì)《遼東學(xué)院績(jī)效工資分配與發(fā)放辦法》(遼東學(xué)院〔20xx〕262號(hào))部分內(nèi)容調(diào)整如下：
(一)堅(jiān)持績(jī)效分配政策的穩(wěn)定性，并根據(jù)一個(gè)聘期以來(lái)的運(yùn)行情況局部微調(diào)，逐步解決崗位津貼不均衡、不充足等問(wèn)題。
(二)突出和優(yōu)化獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效津貼分配，落實(shí)高?？?jī)效工資政策導(dǎo)向，合理調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效內(nèi)容，增量投入，提高獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效比重。
(三)體現(xiàn)績(jī)效分配二級(jí)管理和重心下移，課時(shí)津貼和輔導(dǎo)員津貼統(tǒng)一核算到二級(jí)單位，落實(shí)單位績(jī)效分配與考核自主權(quán)力。
(一)關(guān)于課時(shí)津貼的調(diào)整。
1.課時(shí)津貼總額根據(jù)學(xué)校年度內(nèi)的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行設(shè)定。課時(shí)津貼由超工作量津貼、外聘教師津貼和學(xué)校新增津貼額度組成。
2.學(xué)校以各單位應(yīng)承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)(參考培養(yǎng)方案、專業(yè)班級(jí)數(shù)等)為基礎(chǔ)核算課時(shí)津貼額度，將課時(shí)津貼統(tǒng)一劃撥給各單位(包含公共課)，各單位自行制定教師課時(shí)津貼標(biāo)準(zhǔn)。原定基本教學(xué)工作量只作為教師教學(xué)工作量考核使用，不再作為津貼核定和分配的標(biāo)準(zhǔn)，課時(shí)津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由各教學(xué)單位根據(jù)單位實(shí)際情況制定。
3.外聘教師課時(shí)津貼納入課時(shí)津貼總額，學(xué)校不再另外核定和發(fā)放外聘教師津貼。各教學(xué)單位根據(jù)教學(xué)需要聘用(不得低于各專業(yè)類評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn))外聘教師，并自行確定課時(shí)津貼標(biāo)準(zhǔn)。
4.各教學(xué)單位應(yīng)將本單位年度創(chuàng)收分成資金的30—50%作為附加投入，增加到本部門教師課時(shí)津貼總額中統(tǒng)籌分配。
5.課時(shí)津貼由課程歸屬單位核算發(fā)放?？缭撼袚?dān)教學(xué)任務(wù)的，由教學(xué)任務(wù)歸屬單位聘用并發(fā)放課時(shí)津貼。
6.公共選修課課時(shí)津貼由教務(wù)處統(tǒng)一核算和發(fā)放，直接發(fā)放到授課教師個(gè)人。
(二)關(guān)于輔導(dǎo)員津貼調(diào)整。
1.輔導(dǎo)員津貼總額根據(jù)學(xué)校年度內(nèi)的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行設(shè)定。輔導(dǎo)員津貼由專職輔導(dǎo)員津貼和輔導(dǎo)員超工作量津貼構(gòu)成。
2.學(xué)校以學(xué)院為單位、以學(xué)生數(shù)為基礎(chǔ)統(tǒng)一核算輔導(dǎo)員工作量和輔導(dǎo)員津貼額度，將輔導(dǎo)員津貼統(tǒng)一劃撥到學(xué)院，由學(xué)院統(tǒng)籌發(fā)放輔導(dǎo)員津貼。
3.鼓勵(lì)各學(xué)院對(duì)學(xué)生管理進(jìn)行改革，可聘任專業(yè)教師承擔(dān)兼職輔導(dǎo)員工作，改革方案報(bào)學(xué)生處備案。
(三)關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效津貼的調(diào)整。
1.獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效津貼按年度發(fā)放。學(xué)校根據(jù)各單位績(jī)效結(jié)果發(fā)放到各單位，各單位根據(jù)考核結(jié)果確定分配檔次。機(jī)關(guān)教輔單位享受學(xué)校平均績(jī)效。
2.獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效津貼由現(xiàn)有的年底績(jī)效+院管基金+保健費(fèi)(有毒有害崗位津貼)+新增績(jī)效構(gòu)成。
(1)年底績(jī)效以在崗教職工當(dāng)年12月份的國(guó)家工資前兩項(xiàng)(崗位工資和薪級(jí)工資)為依據(jù)核算。
(2)院管基金和保健費(fèi)按原文件規(guī)定的核算原則核算，并統(tǒng)一撥付到二級(jí)單位。院管基金用于院內(nèi)績(jī)效分配調(diào)整，由各單位自行制定發(fā)放辦法。
(3)學(xué)校新增績(jī)效額度以教職工一個(gè)月校內(nèi)績(jī)效為依據(jù)，以每個(gè)人績(jī)效額度核撥到各單位。各單位根據(jù)本單位工作實(shí)際、體現(xiàn)績(jī)效導(dǎo)向制訂實(shí)施細(xì)則，經(jīng)學(xué)校審批同意后在本單位實(shí)施。
(4)當(dāng)年在崗?fù)诵荨⒄{(diào)離、死亡人員或新入職人員按實(shí)際在崗月數(shù)折算獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效津貼。
(四)關(guān)于地方津貼的調(diào)整。
因歷史原因，我校校內(nèi)績(jī)效工資中一直有“丹東地方津貼”、“在職保留額”和“在職職工余額分配”三個(gè)項(xiàng)目。根據(jù)國(guó)家和我省工資政策，此三項(xiàng)早已取消，不應(yīng)再列入工資項(xiàng)目。根據(jù)我校實(shí)際情況，將此三項(xiàng)合并為“地方保留津貼”項(xiàng)，固化于校內(nèi)工資中，不再隨本人職務(wù)職級(jí)變化而調(diào)整。
新入職人員按入職時(shí)的職務(wù)職級(jí)、參考原標(biāo)準(zhǔn)確定地方保留津貼額度，并不再隨本人職務(wù)職級(jí)變化而調(diào)整。
(一)學(xué)校績(jī)效工資分配與發(fā)放管理工作在績(jī)效津貼分配制度改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)下實(shí)施。
1.學(xué)校成立績(jī)效工資發(fā)放管理工作組，分管人事工作校領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng)，人事處、教務(wù)處、學(xué)生處、計(jì)劃財(cái)務(wù)處負(fù)責(zé)人任成員，由學(xué)校紀(jì)檢監(jiān)察辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。工作組負(fù)責(zé)審批各單位實(shí)施細(xì)則，核算、劃撥績(jī)效工資，以及對(duì)績(jī)效工資分配發(fā)放爭(zhēng)議的仲裁。
2.各單位黨政聯(lián)席會(huì)議或各部門成立績(jī)效工資發(fā)放管理工作小組負(fù)責(zé)相關(guān)工作，各單位黨政負(fù)責(zé)人任組長(zhǎng)。
(二)各單位要制訂本單位績(jī)效工資分配與發(fā)放管理實(shí)施細(xì)則，具體確定本單位績(jī)效津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放方式和管理要求。
1.各單位應(yīng)結(jié)合本調(diào)整意見(jiàn)精神，參考崗位績(jī)效考核要求做好細(xì)則編制工作，統(tǒng)籌好課時(shí)津貼、輔導(dǎo)員津貼、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效津貼以及各單位創(chuàng)收增加投入等的分配和使用，公平公正實(shí)施，發(fā)揮出績(jī)效工資獎(jiǎng)優(yōu)獎(jiǎng)先、激勵(lì)引導(dǎo)作用。
2.實(shí)施細(xì)則實(shí)行審批制。實(shí)施細(xì)則應(yīng)由單位充分討論，經(jīng)單位教職工大會(huì)通過(guò)后，報(bào)學(xué)?？?jī)效工資發(fā)放管理工作組審批。經(jīng)批準(zhǔn)后在本單位組織實(shí)施。
(三)學(xué)?？?jī)效工資發(fā)放管理工作組每年度根據(jù)學(xué)校績(jī)效工資預(yù)算統(tǒng)一核算各項(xiàng)津貼分配額度。
(一)科研津貼按照最新的科研管理制度有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。學(xué)校特設(shè)博士學(xué)位津貼和學(xué)校同意補(bǔ)貼的其他特殊崗位津貼等按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(二)當(dāng)年異動(dòng)人員(在崗?fù)诵?、調(diào)離、死亡人員)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效津貼(年底績(jī)效和學(xué)校新增績(jī)效額度)已經(jīng)統(tǒng)一劃撥給各單位的，由各單位負(fù)責(zé)核算和發(fā)放;未劃撥到各單位的，一般由學(xué)校核算并直接發(fā)放給本人。
(三)《遼東學(xué)院績(jī)效工資分配與發(fā)放辦法》(遼東學(xué)院〔20xx〕262號(hào))繼續(xù)執(zhí)行，辦法中與本調(diào)整意見(jiàn)矛盾的內(nèi)容按本調(diào)整意見(jiàn)執(zhí)行。學(xué)校其他管理規(guī)定中與本調(diào)整意見(jiàn)相沖突的按本調(diào)整意見(jiàn)執(zhí)行。
(四)本調(diào)整意見(jiàn)由學(xué)?？?jī)效工資發(fā)放管理工作組負(fù)責(zé)解釋，自20xx年度起試行。
中層管理人員績(jī)效考核方案篇十二
一、為進(jìn)一步提高員工的整體績(jī)效，從而提升公司員工的核心競(jìng)爭(zhēng)力，特制定員工績(jī)效考核管理辦法。
二、本辦法與“《**年薪酬方案》、**中心績(jī)效方案、**中心績(jī)效方案、**中心績(jī)效方案、臨時(shí)人員管理規(guī)定及薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)”相輔相成，共同構(gòu)成員工激勵(lì)體系。
三、本辦法適用于*****總部及所有分、子公司后勤管理部門的非試用期員工考核、員工調(diào)崗或晉升后考核期內(nèi)的考核、新任銷售部門店長(zhǎng)、主管及主管以上人員考核期內(nèi)的考核。試用期員工按照試用期考核制度執(zhí)行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績(jī)效方案執(zhí)行。
中層管理人員績(jī)效考核方案篇十三
三、績(jī)效考核周期
四、績(jī)效考核范圍
五、績(jī)效考核的內(nèi)容
2. 安全文明生產(chǎn)；
4. 品質(zhì)控制及工藝技術(shù)執(zhí)行；
5. 設(shè)備養(yǎng)護(hù)及檢修；
6. 服從管理。
六、績(jī)效考核的執(zhí)行
七、績(jī)效考核細(xì)則
2.月生產(chǎn)計(jì)劃量超額部分單價(jià)計(jì)算
3.綜合考核項(xiàng)目（見(jiàn)下表）
考 核??? 對(duì) 象
考核項(xiàng)目
（100分）
考? 核? 內(nèi)? 容
考核
得分
得分
匯總
成型工段
工段長(zhǎng)
安全文明生產(chǎn)
（35分）
3、工段員工違章作業(yè)、不聽(tīng)安全員管理指導(dǎo)的一次扣2分；
生產(chǎn)計(jì)劃完成及
生產(chǎn)過(guò)程順暢控制
（25分）
質(zhì)量控制及工藝執(zhí)行
（30分）
1、工段發(fā)生重大質(zhì)量事故當(dāng)月不考核；
3、班組一次報(bào)檢合格率低于95%，一次扣2分；
4、不按工藝指導(dǎo)書(shū)進(jìn)行作業(yè)，對(duì)發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問(wèn)題不及時(shí)進(jìn)行整改的，下道工序投訴的一項(xiàng)扣2分。
設(shè)備養(yǎng)護(hù)及服從管理
（10分）
1、沒(méi)有督促班組按規(guī)定對(duì)設(shè)備進(jìn)行日常維護(hù)保養(yǎng)的，一次扣1分；
合理化建議
（加分項(xiàng)）
考 核??? 對(duì) 象
考核項(xiàng)目
（100分）
考? 核? 內(nèi)? 容
考核
得分
得分
匯總
鉚焊磨工段
工段長(zhǎng)
安全文明生產(chǎn)
（35分）
3、工段員工違章作業(yè)、不聽(tīng)安全員管理指導(dǎo)的一次扣2分；
生產(chǎn)計(jì)劃完成及
生產(chǎn)過(guò)程順暢控制
（25分）
質(zhì)量控制及工藝執(zhí)行
（30分）
1、工段發(fā)生重大質(zhì)量事故當(dāng)月不考核；
3、班組一次報(bào)檢合格率低于95%，一次扣2分；
4、不按工藝指導(dǎo)書(shū)進(jìn)行作業(yè)，對(duì)發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問(wèn)題不及時(shí)進(jìn)行整改的，下道工序投訴的一項(xiàng)扣2分。
設(shè)備養(yǎng)護(hù)及服從管理
（10分）
1、沒(méi)有督促班組按規(guī)定對(duì)設(shè)備進(jìn)行日常維護(hù)保養(yǎng)的.，一次扣1分；
合理化建議
（加分項(xiàng)）
考 核??? 對(duì) 象
考核項(xiàng)目
（100分）
考? 核? 內(nèi)? 容
考核
得分
得分
匯總
路橋工段
工段長(zhǎng)
安全文明生產(chǎn)
（35分）
3、工段員工違章作業(yè)、不聽(tīng)安全員管理指導(dǎo)的一次扣2分；
生產(chǎn)計(jì)劃完成及
生產(chǎn)過(guò)程順暢控制
（25分）
質(zhì)量控制及工藝執(zhí)行
（30分）
1、工段發(fā)生重大質(zhì)量事故當(dāng)月不考核；
3、班組一次報(bào)檢合格率低于95%，一次扣2分；
4、不按工藝指導(dǎo)書(shū)進(jìn)行作業(yè)，對(duì)發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問(wèn)題不及時(shí)進(jìn)行整改的，下道工序投訴的一項(xiàng)扣2分。
設(shè)備養(yǎng)護(hù)及服從管理
（10分）
1、沒(méi)有督促班組按規(guī)定對(duì)設(shè)備進(jìn)行日常維護(hù)保養(yǎng)的，一次扣1分；
合理化建議
（加分項(xiàng)）
考 核??? 對(duì) 象
考核項(xiàng)目
（100分）
考? 核? 內(nèi)? 容
考核
得分
得分
匯總
次構(gòu)件、油漆、發(fā)貨、轉(zhuǎn)運(yùn)、小件工段
工段長(zhǎng)
安全文明生產(chǎn)
（35分）
3、工段員工違章作業(yè)、不聽(tīng)安全員管理指導(dǎo)的一次扣2分；
生產(chǎn)計(jì)劃完成及
生產(chǎn)過(guò)程順暢控制
（25分）
質(zhì)量控制及工藝執(zhí)行
（30分）
1、工段發(fā)生重大質(zhì)量事故當(dāng)月不考核；
3、班組一次報(bào)檢合格率低于95%，一次扣2分；
4、不按工藝指導(dǎo)書(shū)進(jìn)行作業(yè)，對(duì)發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問(wèn)題不及時(shí)進(jìn)行整改的，下道工序投訴的一項(xiàng)扣2分。
設(shè)備養(yǎng)護(hù)及服從管理
中層管理人員績(jī)效考核方案篇十四
內(nèi)容
優(yōu)
良
中
差
素
質(zhì)
結(jié)構(gòu)
思想素質(zhì)
理論聯(lián)系實(shí)際深入群眾和現(xiàn)場(chǎng)
對(duì)人對(duì)已一分為二
能夠理論聯(lián)系實(shí)際主動(dòng)深入嚴(yán)以律已
能運(yùn)用
能深入
有自知之明
能正確待人
有差距
不主動(dòng)
對(duì)人對(duì)已有貪偏見(jiàn)
輕視理論
或?qū)嵺`不愿深入自以為是
品德素質(zhì)
團(tuán)結(jié)協(xié)作謙虛求實(shí)如實(shí)反映情況
主動(dòng)
虛心好學(xué)
實(shí)干主動(dòng)積極,實(shí)事求是
能夠
愿學(xué)
不能實(shí)干
一般
勉強(qiáng)
隨大流
不夠如實(shí)
不能
驕傲自滿
欺上瞞下
見(jiàn)風(fēng)使舵
責(zé)任心
守職盡責(zé)
敢挑重?fù)?dān)
關(guān)心整體
非常盡職
主動(dòng)搶挑
主動(dòng)關(guān)心
相當(dāng)盡職
秉總承擔(dān)
能關(guān)心
不太盡職
勉強(qiáng)承擔(dān)
不太關(guān)心
敷衍職責(zé)
推卸回避
漠不關(guān)心
勞動(dòng)態(tài)度
勞動(dòng)紀(jì)律
服從調(diào)配
自覺(jué)遵守
愉快
能
遵守
偶有違反
討價(jià)還價(jià)
經(jīng)常違反
強(qiáng)制
智體結(jié)構(gòu)
學(xué)識(shí)水平
理論修養(yǎng)
專業(yè)知識(shí)
知識(shí)面
較深
能適當(dāng)發(fā)揮
廣博
較好
能適當(dāng)運(yùn)用
較廣
有一些
尚能適應(yīng)
一般
無(wú)
不適當(dāng)
狹窄
觀察想象力
周密性
敏感性
預(yù)見(jiàn)性
全面深入
反應(yīng)靈敏
正確
較全面
反應(yīng)一般
較正確
有偏見(jiàn)
反就遲鈍
有偏差
主觀片面
麻木不仁
沒(méi)有
判斷分析力
辨別能力
準(zhǔn)確性
反應(yīng)敏銳性
精明
符合實(shí)際
敏捷活躍
較精明
基本符合實(shí)際
較敏銳
較模糊
有時(shí)脫離實(shí)際
較遲鈍
模糊
脫離實(shí)際
遲鈍
體質(zhì)狀況
堅(jiān)持工作能力,慢性疾病
出全勤能守職
少缺勤能守職
有癥狀
常缺勤
有
缺勤
多種
專業(yè)能力
本職經(jīng)驗(yàn)
運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)
善于總結(jié)
豐富
善于
能
有經(jīng)驗(yàn)
能
較能
較少
不熟練
一般不總結(jié)
無(wú)
不會(huì)
不
處事能力
原則性
靈活性
強(qiáng),審時(shí)度勢(shì)自如
較強(qiáng)
較靈活
較差
墨守成規(guī)
差
死板
組織能力
歸納性
條理性
用人
較強(qiáng),清楚
用人之長(zhǎng)唯賢
有
較清楚
較適應(yīng)
較弱
較紊亂
時(shí)有不當(dāng)
差
紊亂
不當(dāng)
創(chuàng)造能力
創(chuàng)造性
善于創(chuàng)新常有新的`點(diǎn)子和改革設(shè)想,并成為本部六或本單位創(chuàng)新實(shí)干家
尚能創(chuàng)新,但新的思想和見(jiàn)解不很多
趨向安于現(xiàn)狀
因循守舊
口頭表達(dá)能力
熟練,準(zhǔn)確,生動(dòng)
一般
較差
詞不達(dá)意
效果
工作效率
技術(shù)成果
經(jīng)濟(jì)效果
群眾威信
高
多
好
強(qiáng)
較高
較多
較好
較強(qiáng)
較低
較少
較差
較差
低
無(wú)
差
差
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索管理人員績(jī)效考核指標(biāo)。
中層管理人員績(jī)效考核方案篇十五
績(jī)效考核對(duì)于行政事業(yè)單位的人力資源管理來(lái)講，具有非常重要的作用。許多事業(yè)單位在當(dāng)前的。背景下一般采用的是聘任制方式，通過(guò)績(jī)效量化能夠有效提高人力資源人員的聘用質(zhì)量。在實(shí)際的考核工作中，通過(guò)對(duì)事業(yè)單位的人員進(jìn)行績(jī)效考核，使職員的專業(yè)能力和道德水準(zhǔn)都有明顯的對(duì)比，更加直觀有效的反映當(dāng)前職工的基本狀況，實(shí)現(xiàn)科學(xué)有效的人力資源管理，從而更好的推進(jìn)事業(yè)單位的健康有序發(fā)展。
2、績(jī)效考核制度是工作評(píng)價(jià)的基本標(biāo)準(zhǔn)。
在人力資源有效管理的過(guò)程中，行政事業(yè)單位通過(guò)績(jī)效考核，能夠有效的將職工的工作進(jìn)行有效的量化和評(píng)估，使考核的實(shí)際與行政事業(yè)單位的員工薪酬實(shí)現(xiàn)掛鉤。通過(guò)適度的增加浮動(dòng)工作，調(diào)動(dòng)單位職工的積極性，提高管理的質(zhì)量和水平。進(jìn)而保證考核工作更加有效，實(shí)現(xiàn)工資分配的公平性。通過(guò)行政單位人力資源管理部門的工作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定，使部門領(lǐng)導(dǎo)、單位職工等樹(shù)立起正確的認(rèn)識(shí)態(tài)度，認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，有效提升工作態(tài)度，提高行政辦事效率。同時(shí)，能夠增強(qiáng)服務(wù)理念和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，有效發(fā)揮好為人民服務(wù)的工作職能。
3、績(jī)效考核制度能為人員培訓(xùn)提供一定的指導(dǎo)。
對(duì)行政管理的工作人員進(jìn)行培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)有效管理的重要內(nèi)容。通過(guò)加強(qiáng)行政事業(yè)單位的績(jī)效管理考核，能夠增強(qiáng)單位職工的工作認(rèn)識(shí)，從而明確職工在工作中的實(shí)際情況，制定合理的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，使整個(gè)過(guò)程變得更加有效。通過(guò)加強(qiáng)培訓(xùn)，有效提高單位職工的工作技能，提升職工的專業(yè)素養(yǎng)和工作品質(zhì)。通過(guò)培訓(xùn)，使行政事業(yè)單位人力資源的管理者與單位職工加強(qiáng)了溝通和交流，使更多的人認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，樹(shù)立起正確的績(jī)效考核觀念，從而推動(dòng)國(guó)家行政事業(yè)單位的不斷發(fā)展。
1、制定全面、科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系。
行政事業(yè)單位在實(shí)際的人力資源管理中，要注重樹(shù)立起全面科學(xué)的績(jī)效觀念，通過(guò)學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外較為先進(jìn)和科學(xué)的管理理念，運(yùn)用更加科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)管理辦法，創(chuàng)新管理思路，結(jié)合當(dāng)前單位的實(shí)際制定一整套科學(xué)合理的管理辦法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使整個(gè)行政單位的所有員工都能積極有效的參與到行政工作中來(lái)，促進(jìn)在績(jī)效管理過(guò)程中做好有效的規(guī)劃、考核和反饋。根據(jù)職工的績(jī)效考核與職工的獎(jiǎng)懲制定相聯(lián)系，與職工的職位、加薪相掛鉤，進(jìn)一步強(qiáng)化職工的危機(jī)意識(shí)，增強(qiáng)對(duì)工作的上進(jìn)心，使單位職工自身明確工作的價(jià)值和意義。
2、采取多元化的評(píng)估方法，實(shí)施分類評(píng)估。
在實(shí)際的崗位分類上，行政事業(yè)單位的主要分為管理崗、專業(yè)技術(shù)崗和工勤崗三類。不同種類和層級(jí)的工作人員都有不同的工作任務(wù)和責(zé)任重點(diǎn)。在具體的行政績(jī)效考核中，要依據(jù)當(dāng)前崗位的實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)評(píng)估的指標(biāo)進(jìn)行針對(duì)性的權(quán)衡，通過(guò)不同的考核辦法，實(shí)現(xiàn)定量與定性相結(jié)合的有效方案，避免考核過(guò)程中主觀因素的過(guò)多干擾。在一些特殊的事業(yè)單位崗位中，依據(jù)管理實(shí)際可以適當(dāng)加入日考核、月考核和季考核等，盡量全方位落實(shí)好考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)分類評(píng)估的科學(xué)性與內(nèi)在的合理性。
3、構(gòu)建行之有效的反饋制度，在單位內(nèi)實(shí)現(xiàn)良好的溝通交流。
在行政事業(yè)單位的人力資源管理中，單位的績(jī)效考核應(yīng)用要注重加強(qiáng)內(nèi)部的溝通和交流。通過(guò)暢通的信息交流渠道，加強(qiáng)員工間的有效互動(dòng)，對(duì)單位職工進(jìn)行全面深入的了解，增強(qiáng)評(píng)價(jià)的客觀性和合理性。同時(shí)，通過(guò)交流能夠及時(shí)反饋績(jī)效評(píng)價(jià)中的不當(dāng)之處，并通過(guò)科學(xué)合理的研究之后制定出更加符合單位實(shí)際的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，有效提升績(jī)效考核的科學(xué)性，進(jìn)而更好的推動(dòng)行政事業(yè)單位在各項(xiàng)工作順利開(kāi)展。
綜上所述，行政事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核制度的科學(xué)構(gòu)建具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。不僅能夠有效提升單位各階層對(duì)績(jī)效考核管理的正確認(rèn)識(shí)，同時(shí)能夠真切感受到人力資源管理工作的重要性，使事業(yè)單位內(nèi)部形成強(qiáng)大的合力，更好的提高單位的服務(wù)質(zhì)量和水平，促進(jìn)事業(yè)單位的有序健康發(fā)展。
中層管理人員績(jī)效考核方案篇十六
在教師考核中，必須對(duì)教師進(jìn)行全方位，多層次的考核。不僅要考核教師的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、科研能力和教學(xué)工作實(shí)績(jī)，還要考核教師的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、組織紀(jì)律、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神和創(chuàng)新意識(shí)等。只有全面考核，才能使教師既注意自己的業(yè)務(wù)水平和工作能力提高，又重視自己的政治素養(yǎng)和人格品質(zhì)的提高。在考核過(guò)程中涉及到考核者、被考核者、考核方法、考核過(guò)程和考核結(jié)果等要素，在考核方案的設(shè)計(jì)中必須對(duì)這幾個(gè)方面都加以明確規(guī)定，從而不僅保障考核內(nèi)容的全面性，也保障考核過(guò)程和程序的全面性。
(二)客觀性原則。
在全面考核的前提下，要重點(diǎn)考核教師的工作實(shí)績(jī)。衡量一個(gè)教師是否稱職，是否能培養(yǎng)出高水平、高素質(zhì)的學(xué)生，歸根結(jié)底還在于其在教學(xué)、科研、育人工作中的成績(jī)和貢獻(xiàn)。因此，在考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置上，一定要在深人調(diào)研、廣泛征求師生意見(jiàn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行科學(xué)合理的制定;在考核程序上，要保持透明度，在堅(jiān)持考核標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性的前提下，還要照顧到考核對(duì)象的差異性;在考核結(jié)果的確定上，要實(shí)現(xiàn)與考核對(duì)象的積極互動(dòng)，及時(shí)反饋不同意見(jiàn)，盡量體現(xiàn)考核的客觀公正。
(三)科學(xué)性原則。
設(shè)置科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系至關(guān)重要。要在考核指標(biāo)體系、考核標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)方法等方面充分反映教師工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，且考核的各項(xiàng)指標(biāo)要具有可測(cè)性和可操作性。不僅要能區(qū)分出教師素質(zhì)高低、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)大小，還要能反映出被考核對(duì)象的特點(diǎn)。如根據(jù)教師職務(wù)層次的不同，授課類型的不同，專業(yè)不同等進(jìn)行權(quán)重分配，以求達(dá)到科學(xué)合理。
(一)定性考核與定量考核相結(jié)合。
教師績(jī)效考核應(yīng)該堅(jiān)持定性考核與定量考核相結(jié)合，將德、能、勤、績(jī)四項(xiàng)考核內(nèi)容分為兩大塊采用不同方式進(jìn)行考核。對(duì)德、能、勤三個(gè)方面采用定性考核辦法，因?yàn)榈?、能、勤屬于工作表現(xiàn)及工作能力評(píng)價(jià)，不便定量評(píng)價(jià)，而對(duì)于教師的業(yè)績(jī)則采用定量考核的辦法。
(二)激勵(lì)性效果與發(fā)展性效果相結(jié)合。
現(xiàn)代人力資源理論認(rèn)為，人的工作績(jī)效與個(gè)人能力成正比，同時(shí)亦與“激勵(lì)”成正比。就是說(shuō)，在能力一定的情況下，激勵(lì)作用發(fā)揮的程度如何，可直接影響到績(jī)效的大小。在教師績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)中，必須體現(xiàn)有效激勵(lì)性，這要求評(píng)價(jià)指標(biāo)的制定要具有可激勵(lì)性，即評(píng)價(jià)指標(biāo)既不能太高，而使教師難以企及，也不能太低，太低就沒(méi)有激勵(lì)意義。評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置必須具有合理性，即以教師通過(guò)較大努力能夠達(dá)到的程度為限。
發(fā)展性效果，即是指將考核與教師的未來(lái)發(fā)展相結(jié)合，是一種長(zhǎng)期性激勵(lì)?？己私Y(jié)果與崗位聘任相結(jié)合是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)性效果與發(fā)展性效果相結(jié)合的重要形式。考核要與聘期任務(wù)和崗位職責(zé)相結(jié)合，將教師的平時(shí)考核、年度考核和聘期考核有機(jī)結(jié)合起來(lái)，以崗位職責(zé)和年度工作任務(wù)為基本依據(jù)，以各項(xiàng)規(guī)章制度為基本要求，對(duì)不同崗位和不同專業(yè)、不同職務(wù)和不同技術(shù)層次的教師在業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績(jī)等方面提出不同的要求。把考核結(jié)果同是否繼續(xù)聘任結(jié)合起來(lái)，同教師切身利益和未來(lái)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，強(qiáng)化激勵(lì)作用，必然能增強(qiáng)聘任上崗教師承擔(dān)職責(zé)、完成任務(wù)的自覺(jué)性。
績(jī)效考核本身不是目的，通過(guò)考核而使每位教師發(fā)現(xiàn)自身工作與目標(biāo)要求之間的差距，從而懂得如何改進(jìn)自己的工作，促使教師專業(yè)素質(zhì)的不斷提升，這才是根本目的。某高校采取“先試點(diǎn)再推廣”的方式對(duì)教師績(jī)效考核方案進(jìn)行了積極探索，在充分調(diào)研論證的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了《某高校經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教師績(jī)效考核方案》(以下簡(jiǎn)稱《考核方案》，包括總則、思想政治考核、教學(xué)考核、科研考核、院務(wù)考核五個(gè)部分。
(一)方案設(shè)計(jì)的總體原則與思路。
根據(jù)國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)管理類學(xué)科專業(yè)發(fā)展趨向，按照學(xué)校多科性重點(diǎn)大學(xué)的建設(shè)目標(biāo)和學(xué)院在學(xué)校發(fā)展中的地位和責(zé)任，結(jié)合學(xué)院教師現(xiàn)狀，制定《考核方案》。考核方案的總則設(shè)計(jì)主要體現(xiàn)了以下幾方面原則和設(shè)計(jì)思路。
1、從實(shí)際出發(fā)，合理定位評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重。
某高校對(duì)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院的當(dāng)前定位是教學(xué)型單位，發(fā)展目標(biāo)是高水平研究型學(xué)院。就當(dāng)前來(lái)說(shuō)，學(xué)院的首要任務(wù)是培養(yǎng)學(xué)生，而且本科生的培養(yǎng)是學(xué)院的中心任務(wù)，因此，應(yīng)將教學(xué)作為教師績(jī)效考核中的一項(xiàng)主要指標(biāo)。《考核方案》規(guī)定教學(xué)、科研與院務(wù)的比例分配權(quán)重為8：4：2.教學(xué)權(quán)重占絕對(duì)主導(dǎo)地位，就體現(xiàn)了這一指導(dǎo)員思想。其中科研也占重要比例，也體現(xiàn)了建設(shè)研究型學(xué)院的努力目標(biāo)，同時(shí)，教研相長(zhǎng)，沒(méi)有高水平科研的支撐，教學(xué)就猶如有形而無(wú)神，必然是蒼白無(wú)力的。
2、定性考核與定量考核相結(jié)合，注重量化評(píng)價(jià)。
思想政治信仰必須符合社會(huì)主義大學(xué)的辦學(xué)方向，師德是教師的靈魂。這方面的考核難以量化，故采用定性考核的方式。《考核方案》規(guī)定思想政治考核按學(xué)校有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，具有一票否決權(quán)，但不計(jì)入考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算。教學(xué)、科研、院務(wù)考核采取量化評(píng)價(jià)形式，這也便于教師在自評(píng)的基礎(chǔ)上對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督。有利于保證考核的公正性和透明性，避免灰色評(píng)價(jià)的`存在。
3、實(shí)現(xiàn)激勵(lì)性與發(fā)展性目標(biāo)相結(jié)合。
考核結(jié)果除了直接與福利待遇、晉職評(píng)優(yōu)以及崗位聘任掛鉤，還與教師的未來(lái)發(fā)展聯(lián)系起來(lái)。既增加了當(dāng)期激勵(lì)的強(qiáng)度，又增強(qiáng)了評(píng)價(jià)效應(yīng)的持久性。連續(xù)考核優(yōu)秀者，優(yōu)先享有深造、進(jìn)修、破格晉升等待遇，調(diào)動(dòng)了教師參與評(píng)價(jià)考核的積極性。
4、明確評(píng)價(jià)方案的實(shí)施主體和責(zé)任人，避免推諉扯皮，爭(zhēng)功諉過(guò)。
《考核方案》對(duì)各項(xiàng)考核的實(shí)施主體和責(zé)任人作了明確規(guī)定。如規(guī)定由院務(wù)會(huì)議負(fù)責(zé)方案的解釋;方案內(nèi)未明確的問(wèn)題或特例，由院領(lǐng)導(dǎo)集體研究決定;教學(xué)考核由教學(xué)院長(zhǎng)組織教務(wù)科進(jìn)行;科研考核由院長(zhǎng)組織科研科負(fù)責(zé)實(shí)施;院長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織院辦進(jìn)行院務(wù)考核。各項(xiàng)考核主體明確，責(zé)任落實(shí)到崗，工作分配到人，有利于科學(xué)、高效地完成各項(xiàng)考核任務(wù)。對(duì)于教職工來(lái)說(shuō)，就考核中的疑問(wèn)，可以向相關(guān)負(fù)責(zé)人及時(shí)反饋;對(duì)于上級(jí)部門來(lái)說(shuō)，如果考核中出現(xiàn)了舞弊行為，也便于追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
教師績(jī)效考核的重點(diǎn)是教師的教育教學(xué)能力，合理的教學(xué)指標(biāo)有助于提高教師的教育教學(xué)水平。教學(xué)考核體現(xiàn)了量化評(píng)價(jià)與難易有別原則。
1、注重定量考核。數(shù)據(jù)總是更能科學(xué)地說(shuō)明問(wèn)題，一項(xiàng)指標(biāo)落實(shí)到具體的數(shù)據(jù)上才能更客觀，更有說(shuō)服力，更加科學(xué)、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)和反映出一位教師的工作業(yè)績(jī)和工作質(zhì)量，因此在制定指標(biāo)的過(guò)程中，應(yīng)該更多的采取定量指標(biāo)?！犊己朔桨浮返目己酥笜?biāo)體系設(shè)計(jì)，注重定量考核，對(duì)于教學(xué)一級(jí)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，包括教學(xué)分、指導(dǎo)分和補(bǔ)貼分三個(gè)二級(jí)指標(biāo)，并分別賦予分值權(quán)重;便于學(xué)院和教師對(duì)照情況分別進(jìn)行計(jì)算考量。
2、根據(jù)難易程度設(shè)置評(píng)價(jià)權(quán)重。就課程設(shè)置來(lái)說(shuō)，專業(yè)外語(yǔ)教學(xué)或者雙語(yǔ)教學(xué)的難度肯定要大于漢語(yǔ)教學(xué)，新課程所付出的努力肯定要大于老課程。根據(jù)“多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，前者的報(bào)酬自然應(yīng)該高于后者?！犊己朔桨浮分笜?biāo)體系的設(shè)計(jì)充分體現(xiàn)了以上原則和知識(shí)勞動(dòng)的特點(diǎn)。比如開(kāi)新課(包括院系級(jí)選修新課)教分，按學(xué)校所計(jì)教分的50%補(bǔ)貼;雙語(yǔ)課按學(xué)校所計(jì)教分的100%補(bǔ)貼等。
(三)科研考核方案設(shè)計(jì)。
科研實(shí)力是學(xué)校綜合競(jìng)爭(zhēng)力的主要支撐，也是一個(gè)學(xué)院發(fā)展水平和社會(huì)影響力的重要標(biāo)志。對(duì)科研進(jìn)行考核必須體現(xiàn)公平公正以及質(zhì)與量的統(tǒng)一。
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中層管理人員績(jī)效考核方案篇十七
活動(dòng)時(shí)間：8月20-9月20日。
（一）全?？倓?dòng)員。
工會(huì)：
2、以教研組及組室為單位，申報(bào)節(jié)目，節(jié)目?jī)?nèi)容要充分反映廣大教職工熱愛(ài)本職工作、教書(shū)育人、不求回報(bào)的奉獻(xiàn)的高尚情操和動(dòng)人事跡。大力倡導(dǎo)高雅藝術(shù)，弘揚(yáng)民族文化，鼓勵(lì)自編、自演，排演出思想性強(qiáng)、題材新穎、形式多樣、格調(diào)清新、活潑健康的藝術(shù)精品，入選的節(jié)目在教師節(jié)當(dāng)天匯演。本次活動(dòng)設(shè)組織獎(jiǎng)（評(píng)選范圍：教研組、組室）、創(chuàng)意獎(jiǎng)（評(píng)選范圍：組室、教研組或個(gè)人）、表演獎(jiǎng)（個(gè)人）若干。申報(bào)截止時(shí)間：8月30日。
教工團(tuán)支部：
組織青年團(tuán)員教師以“我的老師”為主題舉行征文活動(dòng)，撰寫(xiě)自己成長(zhǎng)經(jīng)歷中老師的引導(dǎo)和幫助，或是傷害與心結(jié)，對(duì)自己教育工作的啟發(fā)，并寫(xiě)出自己的體會(huì)與感想?；蚴且浴澳壅芰俊睘橹黝}，談一下自己的想法。1000字左右，本次評(píng)選一等獎(jiǎng)1名、二等獎(jiǎng)2名、三等獎(jiǎng)3名，請(qǐng)有代表經(jīng)歷的教師在教師節(jié)晚會(huì)中誦讀。征文截止時(shí)間：8月30日。
德育、少先隊(duì)：
1、開(kāi)展“師恩情深，感謝有您！”教師節(jié)感恩系列活動(dòng)。如：開(kāi)展“愛(ài)要說(shuō)出來(lái)”、“老師，我想對(duì)您說(shuō)”、“祝福送恩師”、校園廣播站感恩教師聯(lián)播活動(dòng)、開(kāi)展“感恩主題班會(huì)課”活動(dòng)、給老師提一條建議活動(dòng)、給學(xué)生和教師一個(gè)倡議活動(dòng)等等。
2、本次活動(dòng)倡議學(xué)生用樸素的行動(dòng)、自由多樣的形式表達(dá)對(duì)老師的真情和感謝，發(fā)揚(yáng)尊師重教光榮傳統(tǒng)，使學(xué)生學(xué)會(huì)向師長(zhǎng)感恩，感恩老師的愛(ài)心，感恩老師的勞動(dòng)，感恩老師的教誨。同時(shí)通過(guò)這次活動(dòng)加強(qiáng)師生交流，增進(jìn)師生感情，構(gòu)建更為和諧的師生關(guān)系，從而使學(xué)生熱愛(ài)學(xué)習(xí)、熱愛(ài)生活，做個(gè)敢于擁有夢(mèng)想的新時(shí)代好少年。
（二）聚焦亮點(diǎn)。
1、開(kāi)展教師文藝匯演和表彰大會(huì)。
（9月6日周五下午，黨政、工、團(tuán)聯(lián)合主辦。）。
2、根據(jù)主題，教室自主策劃形式多樣的教師節(jié)活動(dòng)。
（9月10日，德育、少先隊(duì)主辦。）。
（三）暢想教師夢(mèng)（9月10日—9月20日）。
1、以第31個(gè)教師節(jié)為契機(jī)，激勵(lì)廣大教師樹(shù)立崇高職業(yè)理想，提高教書(shū)育人本領(lǐng)，進(jìn)一步增強(qiáng)廣大教師的光榮感、責(zé)任感和使命感，激發(fā)教師愛(ài)教樂(lè)教、教書(shū)育人的熱度。
2、發(fā)揚(yáng)尊師重教光榮傳統(tǒng)，激發(fā)教育學(xué)生熱愛(ài)學(xué)習(xí)、熱愛(ài)生活，擁有美麗少年夢(mèng)。
1、本次活動(dòng)要以創(chuàng)建“和諧校園”為主導(dǎo)思想，突出活動(dòng)主題，組織廣大教職工和學(xué)生主動(dòng)參與，充分發(fā)揮全校師生的主動(dòng)性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，比貢獻(xiàn)、比技能，激發(fā)正能量，開(kāi)啟師生逐夢(mèng)之旅。
2、邀請(qǐng)產(chǎn)假在家的教師共度教師節(jié)，慰問(wèn)家境困難、病假在家教師和離退休教師，特別關(guān)心他們的思想、學(xué)習(xí)和生活，使全校教職員工能安心從教，樂(lè)于從教。
3、活動(dòng)要精心設(shè)計(jì)，使慶祝、表彰與學(xué)習(xí)教育相結(jié)合，不遺余力的宣傳尊師重教和優(yōu)秀教師的先進(jìn)事跡，增強(qiáng)全體教師的光榮感、責(zé)任感和使命感。
中層管理人員績(jī)效考核方案篇十八
第一條依據(jù)《員工績(jī)效治理制度》制定本方法。
其次條強(qiáng)化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，不斷提高人均效益和增加工廠的整體核心競(jìng)爭(zhēng)力。
第三條各級(jí)治理人員通過(guò)績(jī)效治理三個(gè)階段的實(shí)施，確保部門工作不漏項(xiàng)，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條本制度適用于基層專業(yè)及治理人員（含部門主管）和車間專業(yè)及治理人員（含車間副主任）。
第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團(tuán)隊(duì)工作，沒(méi)有派出的概念。
第六條考核者要對(duì)被考核者進(jìn)展客觀公正的考核，同時(shí)必需通過(guò)績(jī)效治理幫忙下屬員工提升績(jī)效成績(jī)。
第七條員工績(jī)效治理。
按月進(jìn)展，并分為三個(gè)階段。包括績(jī)效目標(biāo)制定階段（考核期初）、績(jī)效輔導(dǎo)階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。
第八條績(jī)效目標(biāo)制定階段由部門負(fù)責(zé)人（或托付人）與員工共同制定個(gè)人績(jī)效承諾（pbc）表。個(gè)人績(jī)效承諾包括該職位考核期應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ魅蝿?wù)、到達(dá)的目標(biāo)、措施、完成時(shí)間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、供應(yīng)的見(jiàn)證性資料等進(jìn)展具體列示，作為員工工作受控的詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)。
第九條個(gè)人績(jī)效承諾來(lái)源包括：
1、來(lái)源于為完成部門指標(biāo)而必需完成的工作任務(wù)和措施，表達(dá)出該部門或職位對(duì)總目標(biāo)的奉獻(xiàn)。
2、來(lái)源于員工參加跨部門團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，表達(dá)出該職位對(duì)跨部門團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或流程要求的支持。
3、來(lái)源于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。
4、創(chuàng)新性目標(biāo)或規(guī)劃。
5、個(gè)人績(jī)效改良規(guī)劃。
第十條個(gè)人績(jī)效。
承諾的制定應(yīng)符合明確、可測(cè)量、可到達(dá)、與職位關(guān)聯(lián)和有時(shí)限的原則。
第十一條部門內(nèi)全部員工到達(dá)績(jī)效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)保證部門內(nèi)全部工作的正常綻開(kāi)，包括：部門kpi指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的'運(yùn)行、部門和個(gè)人績(jī)效水平的提高。
第十二條各級(jí)員工必需對(duì)本職位考核期績(jī)效要求進(jìn)展承諾。
第十三條績(jī)效輔導(dǎo)階段是考核者催促、指導(dǎo)、支持員工共同達(dá)成目標(biāo)和規(guī)劃的過(guò)程，同時(shí)考核者應(yīng)對(duì)員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵大事或數(shù)據(jù)進(jìn)展收集及記錄。
第十四條各部門必需在部門內(nèi)建立健全雙向溝通制度，如：例會(huì)制度、總結(jié)制度、匯報(bào)/述職制度、關(guān)鍵大事記錄、工作日志制度等，保證各項(xiàng)工作信息的準(zhǔn)時(shí)和真實(shí)傳遞。
第十五條每月完畢各部門負(fù)責(zé)人對(duì)比員工績(jī)效承諾的工程和標(biāo)準(zhǔn)，做出客觀的評(píng)價(jià)，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核結(jié)果向員工進(jìn)展反應(yīng)溝通。
第十六條考核責(zé)任者必需與員工進(jìn)展正式的面對(duì)面反應(yīng)溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績(jī)、工作缺乏及改良措施，并共同確定下一階段的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)（含績(jī)效改良目標(biāo)）。對(duì)于考核結(jié)果為不合格者，還需特殊制定改良規(guī)劃。
第十七條被考核者必需進(jìn)展對(duì)考核結(jié)果的被告知簽字確認(rèn)。若被考核者不認(rèn)同考核者對(duì)自己的評(píng)價(jià)，可在相應(yīng)考核表的員工意見(jiàn)欄表述，考核者有責(zé)任就員工的不同意見(jiàn)與員工進(jìn)展溝通。
第十八條被考核者假如對(duì)考核者的處理意見(jiàn)仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書(shū)面申訴。人力資源部需在受理日起5個(gè)工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見(jiàn)反應(yīng)給申訴人。
第十九條對(duì)于主要精力投入到跨部門工程工作中的人員，部門在進(jìn)展月/年度考核時(shí)，原則上應(yīng)采納或參考工程組的評(píng)價(jià)結(jié)果。
其次十一條員工pbc考核實(shí)行百分制進(jìn)展衡量，員工年度績(jī)效考核成績(jī)?yōu)楫?dāng)年12個(gè)月的平均考核分?jǐn)?shù)。
其次十五條員工連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果為d、全年累計(jì)4個(gè)d、年度考核結(jié)果為d的，直接淘汰。
其次十六條本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。
其次十七條各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)展細(xì)化并報(bào)人力資源部備案，負(fù)責(zé)組織實(shí)施。
其次十八條本規(guī)定自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。
中層管理人員績(jī)效考核方案篇十九
上級(jí)評(píng)分80%
每項(xiàng)10分
9-10優(yōu)秀 8良好 6-7可接受 3-5需改進(jìn) 1-2不可接受
1
a. 遵守公司規(guī)章制度(人事行政制度、財(cái)務(wù)制度)，保守公司秘密；
c. 以身作則，言談舉止自覺(jué)維護(hù)總公司形象。
2
團(tuán)隊(duì)/協(xié)作精神
a. 與團(tuán)隊(duì)成員分享信息和經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員間的合作，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力
b. 主動(dòng)配合上級(jí)、同事及相關(guān)部門工作；
c. 接受和支持團(tuán)隊(duì)決定，團(tuán)隊(duì)利益高于個(gè)人利益；
d. 善于社交并能建立內(nèi)部信任。
3
責(zé)任心
a. 工作細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)、信守職責(zé)；
b. 勇于承擔(dān)責(zé)任；
c. 積極采納別人的正確觀點(diǎn)和建議，并付諸實(shí)施。
4
客戶服務(wù)意識(shí)
a. 尊重客戶，善待客戶，為客戶著想；
c. 預(yù)測(cè)、跟進(jìn)客戶需求；
d. 追求產(chǎn)品品質(zhì)，服務(wù)質(zhì)量一流，一次到位；
e. 信守對(duì)他人的承諾。
5
領(lǐng)導(dǎo)力
a. 建立規(guī)范的工作制度和程序；
b. 給予下屬及時(shí)和適當(dāng)?shù)恼J(rèn)可、激勵(lì)；
c. 指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬，提高職業(yè)技能和忠誠(chéng)度；
d. 明確下屬職責(zé)，保證組織效率；
e. 獲得下屬尊敬和肯定；
f. 將團(tuán)隊(duì)合作及參與作為解決業(yè)務(wù)問(wèn)題的基本方法。
6
分析/決策能力
a. 見(jiàn)微知著，立即采取行動(dòng)，防患于未然；
b. 決策及時(shí)、果斷，抓住要害；
c. 注重邏輯推理和相關(guān)事實(shí)，注重?cái)?shù)據(jù)，考慮全面；
d. 在自由度有限的情況下做出決定；
e. 用非常手段解決非常問(wèn)題。
7
組織/規(guī)劃能力
a. 利用現(xiàn)有資源，規(guī)劃美好遠(yuǎn)景；
b. 按輕重緩急排定工作次序；
c. 工作目標(biāo)和期限明確、可行；
d. 能夠?qū)⒐镜膽?zhàn)略化為本部門的具體目標(biāo)；
e. 為下屬擬定行動(dòng)計(jì)劃；
f. 善于建立廣泛的業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)，他為我用。
8
授權(quán)/控制能力
a. 善于用人所長(zhǎng)，有效分配工作，并給予相應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任；
b. 對(duì)下屬的工作進(jìn)行跟進(jìn)、回顧，確保目標(biāo)達(dá)成；
c. 善于給下屬及時(shí)反饋和評(píng)價(jià)。
9
溝通能力
a. 利用口頭或書(shū)面等形式主動(dòng)溝通；
b. 樂(lè)于傾聽(tīng)，有效反饋；
c. 能有效化解矛盾和抱怨；
d. 善于用人際溝通技巧說(shuō)服他人；
e. 演講能力。
10
創(chuàng)新能力
a. 對(duì)現(xiàn)有管理系統(tǒng)、方法，提出質(zhì)疑并不斷改進(jìn)；
b. 創(chuàng)造新的管理方法并采取新的.行動(dòng)以完成工作目標(biāo)。
總 評(píng) 分
0
0
0
本月工作中新學(xué)到了哪些知識(shí)技能或在哪些方面得到了提高：
個(gè)人工作中需要改進(jìn)和不足之處：
下個(gè)月工作開(kāi)展之目標(biāo)計(jì)劃：
工作開(kāi)展中需要的支持資源：
中層管理人員績(jī)效考核方案篇二十
為進(jìn)一步強(qiáng)化中層管理人員隊(duì)伍建設(shè)，解決中層管理人員中存在的開(kāi)拓創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)、市場(chǎng)危機(jī)意識(shí)淡薄、工作作風(fēng)不扎實(shí)等問(wèn)題，按照年初職代會(huì)精神和黨政聯(lián)席會(huì)具體要求，制定2015年年中中層管理人員績(jī)效考評(píng)的方案。
一、考評(píng)原則
堅(jiān)持整合機(jī)構(gòu)，定崗定編，轉(zhuǎn)崗安置的原則；堅(jiān)持精簡(jiǎn)高效、優(yōu)化組織，強(qiáng)化隊(duì)伍建設(shè)的原則；堅(jiān)持注重工作實(shí)績(jī)，能上能下的原則；堅(jiān)持客觀、公平、公正，有利于調(diào)動(dòng)工作積極性的原則。
二、考評(píng)對(duì)象
全體在崗的中層管理人員。
三、考評(píng)內(nèi)容及辦法
本次考評(píng)采取績(jī)效考核與民-主評(píng)議相結(jié)合的方法進(jìn)行。具體從工作業(yè)績(jī)（50分）、職工民-主評(píng)議（30分）、中層管理人員互評(píng)（10分）、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)（10分）四方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。
（1）工作業(yè)績(jī)（50分）。由公司考評(píng)辦提供今年以來(lái)承擔(dān)指標(biāo)完成情況的考核得分，按所占比重進(jìn)行打分。（滿分100分以上者按100分計(jì)算，滿分100分以下者按實(shí)際得分計(jì)算）。上半年績(jī)效考核在50分（滿分100分）以下和給公司造成較大經(jīng)濟(jì)損失的不再參與考評(píng)直接解聘轉(zhuǎn)崗。
（2）職工民-主評(píng)議（30分）。由職代會(huì)民-主評(píng)議委員會(huì)組織實(shí)施。從工作業(yè)績(jī)（7分）、創(chuàng)新意識(shí)與能力（7分）、事業(yè)心與責(zé)任心（8分）、工作作風(fēng)與群眾威信（8分）四方面采取無(wú)記名投票方式進(jìn)行民-主測(cè)評(píng)。紡廠、織廠副廠長(zhǎng)的民-主測(cè)評(píng)，由所屬分廠工長(zhǎng)級(jí)管理人員和部分職工代表參加（至少50人），各車間、動(dòng)力分廠及子分公司、二級(jí)獨(dú)立核算單位的中層管理人員的民-主測(cè)評(píng)，采取隨機(jī)抽取本單位職工代表參加（至少50人）；機(jī)關(guān)處室中層管理人員的民-主評(píng)議由機(jī)關(guān)總支牽頭組織全體機(jī)關(guān)人員進(jìn)行評(píng)議。
（3）領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議（10分）。分別由集團(tuán)公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理對(duì)各分廠、子公司、車間的行政正職評(píng)價(jià)打分，黨委書(shū)記對(duì)黨務(wù)正職評(píng)價(jià)打分，其他按集團(tuán)公司主管領(lǐng)導(dǎo)分管范圍進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，從創(chuàng)新能力（3分）、責(zé)任心（4分）、工作業(yè)績(jī)（3分）三方面打分。
（4）中層管理人員互評(píng)（10分）。組織全體中層管理人員相互評(píng)議，從工作業(yè)績(jī)（3分）、創(chuàng)新能力（3分）、大局意識(shí)與協(xié)作精神（4分）三方面打分。
四、考評(píng)結(jié)果分檔
考評(píng)情況分四個(gè)檔次：
1、考評(píng)得分在97分的為優(yōu)秀；
2、考評(píng)得分在76分—96分的為稱職；
3、考評(píng)得分在66分— 75分的.為基本稱職；
4、考評(píng)得分在65分以下的為不稱職。
考評(píng)結(jié)果報(bào)公司黨政聯(lián)席會(huì)或董事會(huì)研究給予獎(jiǎng)懲。對(duì)于績(jī)效考評(píng)優(yōu)秀的管理人員，年底給予一并獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)基本稱職的人員進(jìn)行戒免談話；對(duì)不稱職人員予以解聘轉(zhuǎn)崗安置。
績(jī)效管理的目的是讓企業(yè)既“做正確的事”，還要“正確做事”，推動(dòng)企業(yè)績(jī)效的整體改進(jìn)。績(jī)效管理過(guò)程中的績(jī)效考核，不僅針對(duì)員工，同時(shí)針對(duì)各層級(jí)的管理者，包括最高層管理者?？?jī)效考核的結(jié)果不僅僅是職級(jí)升降、獎(jiǎng)懲的依據(jù)，更重要是作為績(jī)效改進(jìn)的重要依據(jù)。
多年來(lái)，企業(yè)一直對(duì)中層管理人員進(jìn)行績(jī)效考核，通過(guò)不斷探索，形成了一套比較成熟的中層管理人員績(jī)效考核體系。
首先，考核內(nèi)容包括：工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作作風(fēng)和現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)。工作業(yè)績(jī)主要考核所在單位(部門)領(lǐng)導(dǎo)班子績(jī)效、個(gè)人績(jī)效以及工作推進(jìn)力度、創(chuàng)新程度。工作能力主要考核履行崗位職責(zé)過(guò)程中體現(xiàn)的專業(yè)水平、領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力和創(chuàng)新能力等。工作作風(fēng)主要考核履行崗位職責(zé)過(guò)程中體現(xiàn)的團(tuán)隊(duì)精神、服務(wù)意識(shí)和工作責(zé)任感等。
將企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解到各單位，以企業(yè)效益為中心，突出安全環(huán)保、利潤(rùn)等關(guān)鍵指標(biāo)。對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重大影響的重點(diǎn)指標(biāo)設(shè)立“確保指標(biāo)”、“力爭(zhēng)指標(biāo)”和“奮斗指標(biāo)”三個(gè)考核臺(tái)階，根據(jù)各單位承擔(dān)的不同指標(biāo)確定考核權(quán)重。
其次，年度個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，根據(jù)中層管理人員職責(zé)分工確定。中層管理人員圍繞企業(yè)對(duì)本單位(部門)年度工作任務(wù)和職責(zé)分工，提出年度重點(diǎn)工作項(xiàng)目、目標(biāo)和項(xiàng)目權(quán)重，簽訂個(gè)人年度績(jī)效責(zé)任書(shū)，并將績(jī)效責(zé)任書(shū)在本單位(部門)公開(kāi)，并報(bào)企業(yè)組織部(中層管理人員部)備案。
第三，在績(jī)效責(zé)任執(zhí)行過(guò)程中，績(jī)效考核目標(biāo)與實(shí)際情況存在較大偏差，確實(shí)無(wú)法完成工作任務(wù)指標(biāo)、工作職責(zé)指標(biāo)或新增計(jì)劃指標(biāo)等情況時(shí)，或部門績(jī)效指標(biāo)發(fā)生變化，或中層管理人員本人崗位或崗位職責(zé)發(fā)生變化時(shí)，考核者對(duì)中層管理人員進(jìn)行咨詢、輔導(dǎo)和改進(jìn)，在與其溝通一致的基礎(chǔ)上，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室審核后可對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行調(diào)整，重新確定相關(guān)指標(biāo)。
第四，通過(guò)溝通使中層管理人員明晰考核標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)確掌握自己的績(jī)效現(xiàn)狀和相關(guān)信息，幫助分析、解決已有或潛在的績(jī)效問(wèn)題，使中層管理人員與評(píng)價(jià)者達(dá)成一致目標(biāo)，避免因認(rèn)知上的差異帶來(lái)內(nèi)耗和沖突，也提高了中層管理人員對(duì)績(jī)效考核結(jié)果和考核程序的滿意度。評(píng)價(jià)結(jié)束后，進(jìn)行溝通反饋，幫助中層管理人員正確認(rèn)識(shí)自己的表現(xiàn)，提出績(jī)效改進(jìn)意見(jiàn)和建議，形成pdca循環(huán)，不斷提高個(gè)人和組織績(jī)效。
同時(shí)，企業(yè)建立健全了中層管理人員績(jī)效檔案，為績(jī)效評(píng)價(jià)、溝通與反饋提供事實(shí)依據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響而造成績(jī)效評(píng)價(jià)的不公平，避免溝通與反饋無(wú)事實(shí)依據(jù)，造成中層管理人員不服。
第五，每年年終，中層管理人員對(duì)個(gè)人全年考核指標(biāo)、重點(diǎn)工作完成情況、存在問(wèn)題及改進(jìn)措施等進(jìn)行總結(jié)，交企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià);中層管理人員進(jìn)行績(jī)效講評(píng)，由聽(tīng)取績(jī)效講評(píng)的班子成員、基層正職領(lǐng)導(dǎo)人員和部分職工代表，對(duì)其工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作作風(fēng)等情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。
中層管理人員績(jī)效考核方案篇二十一
1.1為客觀公正地了解和評(píng)價(jià)公司中層管理人員一年來(lái)的工作實(shí)績(jī)，激勵(lì)全體中層管理人員更加勤勉敬業(yè)，更好地開(kāi)創(chuàng)來(lái)年工作的新局面。
1.2公司對(duì)中層管理人員進(jìn)行年度考核與評(píng)價(jià)，將促使公司全體中層管理人員不斷提高自身的綜合素質(zhì)和管理水平，進(jìn)一步激發(fā)個(gè)人的創(chuàng)新、創(chuàng)效能力，為提高公司的工作效率，增強(qiáng)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)揮積極作用。
2．適用范圍
公司所有中層管理人員。
3.考評(píng)小組成員的構(gòu)成：
3.1公司考核評(píng)價(jià)小組成員由公司高層領(lǐng)導(dǎo)組成，對(duì)中層管理人員做出客觀、公平、公正的評(píng)分與評(píng)價(jià)。
4.考核的內(nèi)容
4.1根據(jù)中層管理人員履行崗位職責(zé)情況和完成年度工作任務(wù)情況，從德、能、勤、績(jī)等四個(gè)方面對(duì)中層管理人員進(jìn)行年度考核。
4.1.1德：主要考核中層管理人員的思想表現(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、個(gè)人品德和職業(yè)道德；
4.1.4績(jī)：主要考核中層管理人員履行崗位職責(zé)情況，完成工作任務(wù)的情況。
5.考核方法
5.1所有中層管理人員均采取自我述職報(bào)告和公司高層領(lǐng)導(dǎo)綜合評(píng)判的方法。
5.2述職報(bào)告：須按規(guī)定時(shí)間要求交書(shū)面述職報(bào)告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo)；
5.3民-意測(cè)驗(yàn)(下屬評(píng)價(jià))；
5.4.1年內(nèi)月考核結(jié)果指所在部門12個(gè)月部門考核所得分?jǐn)?shù)的平均得分；
5.4.2年終考評(píng)是一種年末的綜合評(píng)價(jià)，指：采取自我工作總結(jié)（述職）、公司高層領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)、下屬評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式。其中考評(píng)小組（公司高層領(lǐng)導(dǎo)）、部門主管領(lǐng)導(dǎo)、民-意測(cè)評(píng)分值分別為60分，20分，20分。
6．考核的程序
6.1被考核人撰寫(xiě)工作總結(jié)（述職），其內(nèi)容應(yīng)包括：
a)在公司工作期間所作的工作業(yè)績(jī)；
b)已具備的工作技能及個(gè)人需改進(jìn)之處；
c)今后一年或二年的工作規(guī)劃；
d)自身發(fā)展的方向及對(duì)公司的期望等。
6.2被考核人口頭答辯：由考核小組成員提出相關(guān)問(wèn)題，被考核人進(jìn)行回答。
6.3為保證公平性，考核小組成員的評(píng)分需去掉最高分與最低分,然后再計(jì)算其平均得分。
小組成員另行再次評(píng)分。
6.5民-意測(cè)評(píng)：被考核人所在部門(或單位)下屬人員對(duì)其考核，其內(nèi)容包括：專業(yè)知識(shí)、工作技能、工作績(jī)效、責(zé)任心、工作態(tài)度、辦事公正、相互尊重、個(gè)人品德、團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新意識(shí)。同時(shí)，為保證公正性，去掉民-意測(cè)評(píng)的最高分及最低分后再計(jì)算其平均得分。
6.6人力資源部匯總、計(jì)算考核得分。
6.7考核結(jié)束后，公司主管領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部負(fù)責(zé)人將用適當(dāng)方式（書(shū)面或書(shū)面+面談）進(jìn)行反饋，通過(guò)被考核人其考核結(jié)果，指出其成績(jī)與差距，以及需要改進(jìn)的內(nèi)容。
7．考核等級(jí)及結(jié)果的.處理
7.1考核等級(jí)
7.1.1? a級(jí)（優(yōu)秀級(jí)）90—100分工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；
7.1.3? c級(jí)（合格級(jí)）70—79分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)；
7.1.4? d級(jí)（不合格級(jí)）70分以下工作成果均達(dá)不到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。
7.2考核結(jié)果的應(yīng)用（參照公司工資體系之級(jí)別工資）
1.1考核成績(jī)?yōu)閍級(jí)者，其崗位等級(jí)級(jí)別工資晉二級(jí)；
1.2考核成績(jī)?yōu)閎級(jí)者，其崗位等級(jí)級(jí)別工資晉一級(jí)級(jí)；
1.3考核成績(jī)?yōu)閏級(jí)者，其崗位等級(jí)級(jí)別工資不得晉級(jí)；
1.4考核成績(jī)?yōu)閐級(jí)者，其崗位等級(jí)級(jí)別工資下調(diào)一級(jí)。
8．考核的要求
8.1考核人若對(duì)被考核人之工作情況不了解，可以放棄對(duì)其考核的評(píng)價(jià)。
8.2在考核中，考核人與被考核人應(yīng)嚴(yán)于律已，應(yīng)實(shí)事求是。
8.3考核人扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。
9．本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋和組織實(shí)施。
10.本制度報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行，修改時(shí)亦同。
11.本制度自頒布之日起施行。
中層管理人員的考核內(nèi)容主要是：
1、專業(yè)知識(shí)和技能的考核，不同的中層管理人員有不同的管理方向，也要求其本身必須具備一些基本的素質(zhì)和技能，這些能力對(duì)他的管理能力起著非常重要的作用，考核時(shí)根據(jù)中層管理人員的不同管理內(nèi)容設(shè)計(jì)考核項(xiàng)目。
2、工作經(jīng)驗(yàn)，中層管理人員不僅需要有相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)和技能，在許多時(shí)候，他們的工作經(jīng)驗(yàn)在工作發(fā)揮更為重要的內(nèi)容。
3、管理能力，中層管理人員的工作已經(jīng)在一定程度上脫離了基層的工作，因此，中層干部的管理能力在一定程度上就顯得非常的重要。
4、指導(dǎo)能力，中層管理者還應(yīng)當(dāng)對(duì)自己的下級(jí)進(jìn)行工作上的指導(dǎo)，幫助員工更好的完成工作。
5、溝通和協(xié)調(diào)能力，工作中不可避免的會(huì)發(fā)生這樣那樣的矛盾，作為中層管理人員，他們的溝通和協(xié)調(diào)能力將是解決員工間的矛盾的關(guān)鍵因素之一。同時(shí)，各部門之間也會(huì)經(jīng)常發(fā)生一些矛盾，這些矛盾如果不能盡快加以解決，將會(huì)影響到部門間的工作，甚至?xí)绊懝緝?nèi)部的團(tuán)結(jié)，能否很好的解決這些矛盾，很大程度取決于管理者的溝通和協(xié)調(diào)能力。
6、創(chuàng)新能力，管理者是否可以經(jīng)常在工作中對(duì)自己的工作方式方法加以改善。
7、業(yè)績(jī)指標(biāo)，無(wú)論是什么層次的工作者，他的業(yè)績(jī)指標(biāo)一定是被列為考核中的關(guān)鍵指標(biāo)之一。
8、工作紀(jì)律，包括責(zé)任感、工作態(tài)度、考勤情況等。
中層管理人員的考核也應(yīng)使用360度考核法，由中層管理人員的上下級(jí)、同事、以及客戶進(jìn)行考評(píng)。中層管理人員的考核應(yīng)每季度進(jìn)行一次，但同時(shí)每月都將對(duì)其工作和任務(wù)完成情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，作為考核成績(jī)保留。
中層管理人員績(jī)效考核方案篇二十二
構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；
3.崗位重要的科級(jí)人員。
二、考核程序
2.崗位重要的科級(jí)人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績(jī)調(diào)整人。
三、考核方法
2.述職報(bào)告：須按規(guī)定時(shí)間要求交書(shū)面述職報(bào)告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo)；
3.上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。
四、考核時(shí)間
2.年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作?述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作?計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案。
注：由分支機(jī)構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內(nèi)容
1.崗位職責(zé)考核
指對(duì)被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作?、完成上級(jí)交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)?；疽赜晒ぷ?目標(biāo)、工作?質(zhì)量、工作?交期和工作?跟進(jìn)等構(gòu)成。
2.能力考核
指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作?中表現(xiàn)出來(lái)的工作?效率、方法等。
3.品德考核
指對(duì)達(dá)成工作?目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的工作?責(zé)任感、工作?勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.學(xué)識(shí)考核
指對(duì)達(dá)成工作?目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識(shí)、專業(yè)知識(shí)以及其他一般知識(shí)等。
5.組織紀(jì)律考核
指對(duì)達(dá)成工作?目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作?要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級(jí)
1.a級(jí)（優(yōu)秀級(jí)）95—100分工作?成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；
2.b級(jí)（良好級(jí)）85—94分工作?成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出；
3.c級(jí)（合格級(jí)）75—84分工作?成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)；
5.e級(jí)（極差級(jí)）64分以下工作?成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用（工資指基本工資）
1.季度績(jī)效考核
季度考核成績(jī)將作為被考核管理人員年終評(píng)比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級(jí)崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jī)優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。
1.1考核成績(jī)?yōu)閍級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5；
1.2考核成績(jī)?yōu)閎級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2；
1.3考核成績(jī)?yōu)閏級(jí)者，享受全額工資；
1.6連續(xù)3個(gè)季度考核成績(jī)?yōu)閍，或全年累計(jì)3個(gè)a者，下年工資額增加5；
1.7全年業(yè)績(jī)考核成績(jī)達(dá)到4個(gè)a者，下年度工資額增加10。
2.年度績(jī)效考核
年度考核成績(jī)主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。
2.1年度考核成績(jī)?yōu)閍級(jí)者，享受a類年終獎(jiǎng)；
2.2年度考核成績(jī)?yōu)閎級(jí)者，享受b類年終獎(jiǎng)；
2.3年度考核成績(jī)?yōu)閏級(jí)者，原有職務(wù)、工資不變，享受c類年終獎(jiǎng)；
2.4年度考核成績(jī)?yōu)閐級(jí)者，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎(jiǎng)；
2.5年度考核成績(jī)?yōu)閑級(jí)者，辭退，不享受年終獎(jiǎng)。
八、考核紀(jì)律
4.扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正；
5.弄虛作假者，一律按總分的50扣分。
隨著系統(tǒng)內(nèi)分支機(jī)構(gòu)的不斷壯大，管理類人員日益增加，為使系統(tǒng)內(nèi)各分支機(jī)構(gòu)對(duì)所管轄的管理類人員的績(jī)效考核達(dá)到統(tǒng)一，以便于橫向管理，特制訂此績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，各分支機(jī)構(gòu)的`高管人員需以此標(biāo)準(zhǔn)為藍(lán)本進(jìn)行所管轄的管理類人員績(jī)效考核工作。
一、被考核人員范圍
2.隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；
3.崗位重要的科級(jí)人員。
二、考核程序
2.崗位重要的科級(jí)人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績(jī)調(diào)整人。
三、考核方法
2.述職報(bào)告：須按規(guī)定時(shí)間要求交書(shū)面述職報(bào)告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo)；
3.上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。
四、考核時(shí)間
2.年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案。
注：由分支機(jī)構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內(nèi)容
1.崗位職責(zé)考核
指對(duì)被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級(jí)交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)?；疽赜晒ぷ髂繕?biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。
2.能力考核
指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作效率、方法等。
3.品德考核
指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.學(xué)識(shí)考核
指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行測(cè)評(píng)。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識(shí)、專業(yè)知識(shí)以及其他一般知識(shí)等。
5.組織紀(jì)律考核
指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級(jí)
1.a級(jí)優(yōu)秀級(jí)95—100分工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；
2.b級(jí)良好級(jí)85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出；
3.c級(jí)合格級(jí)75—84分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)；
4.d級(jí)較差級(jí)60—74分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到；
5.e級(jí)極差級(jí)64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用工資指基本工資
1.季度績(jī)效考核
季度考核成績(jī)將作為被考核管理人員年終評(píng)比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級(jí)崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jī)優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。
1.1考核成績(jī)?yōu)閍級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%；
1.2考核成績(jī)?yōu)閎級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%；
1.3考核成績(jī)?yōu)閏級(jí)者，享受全額工資；
1.6連續(xù)3個(gè)季度考核成績(jī)?yōu)閍，或全年累計(jì)3個(gè)a者，下年工資額增加5%；
1.7全年業(yè)績(jī)考核成績(jī)達(dá)到4個(gè)a者，下年度工資額增加10%。
2.年度績(jī)效考核
年度考核成績(jī)主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。
2.1年度考核成績(jī)?yōu)閍級(jí)者，享受a類年終獎(jiǎng)；
2.2年度考核成績(jī)?yōu)閎級(jí)者，享受b類年終獎(jiǎng)；
2.3年度考核成績(jī)?yōu)閏級(jí)者，原有職務(wù)、工資不變，享受c類年終獎(jiǎng)；
2.4年度考核成績(jī)?yōu)閐級(jí)者，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎(jiǎng)；
2.5年度考核成績(jī)?yōu)閑級(jí)者，辭退，不享受年終獎(jiǎng)。
八、考核紀(jì)律
2.各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付
公司中層管理人員考核辦法相關(guān)
中層管理人員績(jī)效考核方案篇一
在高校的領(lǐng)導(dǎo)體系中,中層管理人員是一批具有一定的組織、決策、指揮和管理權(quán)的人,是職能部門和教學(xué)院部開(kāi)展工作、做好工作的重要依靠力量,是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與廣大教職員工聯(lián)系的橋梁和紐帶。
(一)加強(qiáng)高校內(nèi)部管理效率,提高管理水平的需要
近年來(lái),高校的持續(xù)擴(kuò)招和“教育振興行動(dòng)計(jì)劃”的實(shí)施,使高校的辦學(xué)經(jīng)費(fèi)已經(jīng)有了較大幅度的增加。但中國(guó)高校普遍存在著機(jī)構(gòu)臃腫、冗員過(guò)多、浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重、基礎(chǔ)管理薄弱、效益不高等問(wèn)題。這與高校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)包括人事體制特別是考核機(jī)制創(chuàng)新不夠有關(guān)。其中,管理人員的考核流于形式、分配上的平均主義是癥結(jié)所在。如果不在高校管理人員特別是校級(jí)和中層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)績(jī)效考核上取得突破,即使實(shí)行崗位聘任制、教育職員制,也無(wú)法解決目前高校存在的管理效率和水平不高、資源浪費(fèi)、人浮于事等“老大難”問(wèn)題。
(二)適應(yīng)高校體制改革的需要
中國(guó)高等教育布局結(jié)構(gòu)調(diào)整工作基本完成后,高校內(nèi)部管理體制改革成為各高校關(guān)注的重點(diǎn)。在高校資源有限的情況下,績(jī)效考核不是要不要實(shí)行的問(wèn)題而是如何科學(xué)設(shè)計(jì)并有效實(shí)施的問(wèn)題。具體說(shuō),對(duì)教師工作的績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)遵循育人和學(xué)術(shù)規(guī)律,引入同行評(píng)價(jià),推進(jìn)考核的柔性化;對(duì)管理人員的考核應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新思路,大膽借鑒企業(yè)管理人員績(jī)效考核的成功經(jīng)驗(yàn)。
(三)促進(jìn)高校領(lǐng)導(dǎo)人員梯隊(duì)建設(shè)的需要
高校應(yīng)強(qiáng)化學(xué)術(shù)權(quán)力,形成學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力相互分工、相互制衡的格局,使教師的學(xué)術(shù)權(quán)力落到實(shí)處;另外,要在初中級(jí)管理人員中積極推進(jìn)專業(yè)化進(jìn)程,強(qiáng)化管理人員特別是領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的績(jī)效考核,通過(guò)發(fā)揮高校領(lǐng)導(dǎo)崗位績(jī)效考核的示范作用,盡快建立起“能力本位”、憑實(shí)績(jī)用人的良好機(jī)制。
(一)制訂完善績(jī)效計(jì)劃
績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)確定組織對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過(guò)程[1]?？?jī)效計(jì)劃的核心是設(shè)定績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效目標(biāo)的設(shè)定是一個(gè)自下而上的目標(biāo)確定過(guò)程,通過(guò)這一過(guò)程將組織目標(biāo)與個(gè)人的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。
設(shè)定績(jī)效目標(biāo)的步驟如下:
1.明確學(xué)校的戰(zhàn)略方向。在制定高校中層管理干部績(jī)效計(jì)劃時(shí),就要圍繞學(xué)校的戰(zhàn)略方向而進(jìn)行,使中層管理干部個(gè)人的目標(biāo)設(shè)定與學(xué)校的戰(zhàn)略方向相符合,學(xué)校的戰(zhàn)略意圖能夠通過(guò)中層管理干部績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定而得以清晰體現(xiàn),讓每一位中層管理干部在實(shí)際工作中能從全局出發(fā)考慮問(wèn)題,朝著共同的方向和目標(biāo)努力。
2.明確中層管理干部的工作職責(zé)。為了更好地進(jìn)行績(jī)效管理,使績(jī)效管理工作成功有序地進(jìn)行,必須對(duì)中層管理干部所從事的工作進(jìn)行職責(zé)分析、界定和說(shuō)明,使考評(píng)雙方在工作目標(biāo)、要求與職責(zé)上達(dá)成一致,從而實(shí)現(xiàn)管理的科學(xué)性、民主性和合理性,也使績(jī)效管理落到實(shí)處,發(fā)揮其應(yīng)有的作用。要對(duì)每一崗位的工作職責(zé)、考評(píng)指標(biāo)、任職資格等作出具體描述,使它真正成為績(jī)效考評(píng)的依據(jù)。
3.制定中層管理干部的績(jī)效目標(biāo)。從部門職能出發(fā),依據(jù)職位職責(zé),科學(xué)合理地確定每個(gè)中層管理干部的具體績(jī)效目標(biāo),是績(jī)效管理的起點(diǎn)。(1)制定績(jī)效目標(biāo)應(yīng)強(qiáng)調(diào)嚴(yán)肅性,維護(hù)其權(quán)威性。中層管理干部必須在充分了解學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)之上,再分析本部門的分目標(biāo)和分戰(zhàn)略,明確自己該做什么,為什么做和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體計(jì)劃,按照學(xué)校確定的整體目標(biāo)制定各自的管理工作目標(biāo)。(2)在制定自己的績(jī)效目標(biāo)后,要和分管校領(lǐng)導(dǎo)或部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行雙向溝通,通過(guò)溝通將學(xué)校和部門的規(guī)劃目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的工作目標(biāo)來(lái)進(jìn)行衡量。(3)目標(biāo)的難度要適當(dāng),既要有挑戰(zhàn)性,要根據(jù)合理加壓的要求,每次制定目標(biāo)的時(shí)候,適當(dāng)提高難度也要符合實(shí)際情況。(4)長(zhǎng)期的'規(guī)劃性目標(biāo),有年度的計(jì)劃性目標(biāo),也有分階段的具體性目標(biāo)。
中層管理人員績(jī)效考核方案篇二
全面加強(qiáng)醫(yī)院管理，建立以“病人為中心”和“以臨床為重點(diǎn)”的醫(yī)療服務(wù)模式，進(jìn)一步提高醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。
二、
（一）考核小組：
組長(zhǎng)：
副組長(zhǎng)：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營(yíng)部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長(zhǎng)。
（二）職責(zé)：
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)會(huì)同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營(yíng)部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；
客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營(yíng)部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營(yíng)部組織。
學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營(yíng)部、護(hù)理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國(guó)家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項(xiàng)管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》）和會(huì)議精神；各部門崗位職責(zé)和工作流程；各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)等。
以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎(jiǎng)勵(lì)與處罰.
（一）臨床科室：
工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。2010年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬(wàn)元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實(shí)行考核和獎(jiǎng)懲：
1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)23200人次，全年收住院目標(biāo)880人次，保持門住比超過(guò)3.8%。超出門診量季度獎(jiǎng)按4.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì)，年度獎(jiǎng)按7.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì)，超出收住院人次季度獎(jiǎng)按110元/人次，年終獎(jiǎng)按185元/人次獎(jiǎng)勵(lì)。門住比如果不達(dá)標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎(jiǎng)勵(lì)金額到零為止。
2、科室獎(jiǎng)勵(lì)分配原則：
a、單人科室全額獎(jiǎng)勵(lì)給個(gè)人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；
b、大科室：科主任30%，護(hù)士長(zhǎng)10%，其他60%由科主任和護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來(lái)分配給科室員工，如果科主任和護(hù)士長(zhǎng)出勤不滿獎(jiǎng)勵(lì)周期，按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎(jiǎng)金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數(shù)，個(gè)人系數(shù)即是按個(gè)人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科878萬(wàn)元，外科475萬(wàn)元，內(nèi)科290萬(wàn)元，兒科160萬(wàn)元，康復(fù)科145萬(wàn)元，五官科150萬(wàn)元，皮膚科40萬(wàn)元，口腔科35萬(wàn)元，肝病科30萬(wàn)元，體檢中心200萬(wàn)元，泌尿男性科400萬(wàn)元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標(biāo)：
說(shuō)明：
a）門診收入以門診收費(fèi)室實(shí)收金額計(jì)算；
c）結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計(jì)算。
（二）醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績(jī)效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績(jī)效工資=臨床科室人均分配額0.8x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果100分時(shí)，績(jī)效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)x個(gè)人系數(shù)；當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果大于或小于100分時(shí)，則會(huì)影響績(jī)效工資分配，則績(jī)效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》和本方案的獎(jiǎng)懲相同，即1分=10元（或?qū)?yīng)業(yè)績(jī)所得100%，每扣1分即扣罰1%）；而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》僅有獎(jiǎng)罰款的條款除了實(shí)際獎(jiǎng)罰款外，在績(jī)效考核里不再獎(jiǎng)罰分?jǐn)?shù)。
當(dāng)考核扣分超過(guò)該項(xiàng)配分額的，扣至當(dāng)項(xiàng)配分額全完為止，不再涉及其他項(xiàng)。
（一）行政執(zhí)行：配分：100分。
1、堅(jiān)決服從上級(jí)指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項(xiàng)制度，遵循各項(xiàng)管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀(jì)律，按時(shí)上傳下達(dá)，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時(shí)圓滿完成各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)及臨時(shí)任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對(duì)于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個(gè)人，另外給與獎(jiǎng)勵(lì)。
（二）醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分。
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案（細(xì)分科室）執(zhí)行！
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。
（三）科室管理：配分：100分。
（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
（4）安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動(dòng)紀(jì)律：遵守上班時(shí)間，遵守請(qǐng)假制度，遵守工作流程，按時(shí)完成各項(xiàng)工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
（四）客戶關(guān)系：基本配分：100分。
客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對(duì)病人服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對(duì)醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務(wù)態(tài)度：說(shuō)話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務(wù)及時(shí)：對(duì)上級(jí)、客戶的需求凡是當(dāng)時(shí)能解決的.必須當(dāng)時(shí)解決，不能當(dāng)時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。對(duì)于有時(shí)間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時(shí)間內(nèi)完成。對(duì)于上級(jí)、客戶沒(méi)有明確時(shí)間概念的，可以在三個(gè)工作日內(nèi)完成；比較復(fù)雜的事情可延至七個(gè)工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個(gè)工作日完成。在完成的過(guò)程中，有特殊原因不能按時(shí)完成的，要跟上級(jí)、客戶說(shuō)明。否則每次扣30分，情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。
（5）對(duì)于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。
（6）客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績(jī)效百分點(diǎn)相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請(qǐng)或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。
1、績(jī)效工資=業(yè)績(jī)指標(biāo)提成x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核獎(jiǎng)懲結(jié)果。
2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項(xiàng)目中出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題的，可以一票否決，即扣除全部績(jī)效工資，并追究其他責(zé)任。
3、本考核方案一般針對(duì)科室，科室再行二級(jí)考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細(xì)致的考核細(xì)則，但需要通過(guò)醫(yī)院批準(zhǔn)備案。
4、考核的形式主要是上級(jí)對(duì)下級(jí)、主管部門科室對(duì)從屬部門科室。
5、采取日?？己撕图炯锌己讼嘟Y(jié)合的形式，獎(jiǎng)懲及時(shí)兌現(xiàn)。季考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。
6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。
中層管理人員績(jī)效考核方案篇三
為了全面了解、評(píng)估招商部門員工的工作績(jī)效，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，提高工作績(jī)效，并使每位員工始終都朝同一個(gè)目標(biāo)努力，特制定本制度。
適用于招商部門所有員工考核，試用期員工（含）適用于本辦法。
1、公平、公正、公開(kāi)。
2、進(jìn)行考核面談，使考核結(jié)果得到被考核者的清晰認(rèn)知。
3、招商部主管負(fù)責(zé)招商部員工進(jìn)行考核并輔導(dǎo)，使其按既定的目標(biāo)計(jì)劃有效地開(kāi)展工作。
1、改進(jìn)工作，提高工作績(jī)效。
2、獲得晉升或崗位調(diào)整的依據(jù)。
3、獲得確定工資，獎(jiǎng)金的.依據(jù)。
4、獲得潛能開(kāi)發(fā)和參與相關(guān)培訓(xùn)的依據(jù)。
5、獲得員工降職、降薪直至被公司淘汰的依據(jù)。
1、考核分為試用（轉(zhuǎn)正）考核、月度考核、季度考核及專項(xiàng)考核。
2、每月5日之前對(duì)招商部員工進(jìn)行上月工作考核，并向人力資源部上報(bào)考核結(jié)果。
3、公司因特別事項(xiàng)可以舉行不定期的專項(xiàng)考核。
考核內(nèi)容具體可分為工作績(jī)效指標(biāo)考核和行為指標(biāo)考核兩種。
1、工作績(jī)效指標(biāo)考核：占考核總分的60％。根據(jù)當(dāng)月招商業(yè)務(wù)完成情況進(jìn)行打分。計(jì)算方法：當(dāng)月實(shí)際完成業(yè)績(jī)（完成業(yè)績(jī)滿分計(jì)算，如完成不了則按照實(shí)際業(yè)績(jī)比例折算）x60%=當(dāng)月業(yè)績(jī)考核得分。招商人員每月必須做工作總結(jié)和工作計(jì)劃，其工作內(nèi)容與考核事項(xiàng)是相輔相成的，并與工作績(jī)效考核指標(biāo)的計(jì)算方法掛鉤。
2、行為指標(biāo)考核：分為（運(yùn)營(yíng)管理部）針對(duì)客戶的日常管理和維護(hù)，占考核總分的20%。行政部分，占考核總分的20%，主要是對(duì)員工工作過(guò)程和日常綜合表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。主要的考核指標(biāo)為作息考勤、辦公紀(jì)律、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、職業(yè)素質(zhì)4個(gè)方面進(jìn)行考核。行為考核內(nèi)容評(píng)分一律為0－20分（考核成績(jī)優(yōu)秀最高為20分，不能達(dá)到要求的最低評(píng)定為5分），考核人需按照下屬人員的實(shí)際工作完成情況及表現(xiàn)給予分?jǐn)?shù)。
3、權(quán)重的設(shè)置可以根據(jù)考核指標(biāo)的重要性和業(yè)務(wù)發(fā)展情況自行調(diào)整，考核的總分為為100分，其中銷售業(yè)績(jī)占60%，行為考核占40%（運(yùn)營(yíng)管理部和行政部門各20%）；月度指標(biāo)由各招商部負(fù)責(zé)人自行設(shè)定。
1、各類考核形式有：
a、自我總結(jié)與評(píng)定；
b、業(yè)務(wù)部門考核必須與被考核者進(jìn)行面談，以保證考核結(jié)果的公正性。
c、考核結(jié)果直接由直接主管、運(yùn)營(yíng)管理部、行政部分級(jí)分類進(jìn)行考核評(píng)定。
2）書(shū)面報(bào)告。招商部各員工所提供的總結(jié)、計(jì)劃報(bào)告。
3）所有考核辦法最終反映在考核表上。
1、按照考核辦法，招商部所有員工均參加績(jī)效考核，并提交書(shū)面總結(jié)和評(píng)定。
2、招商部負(fù)責(zé)人通過(guò)與業(yè)務(wù)人員進(jìn)行面談，對(duì)直屬人員的工作績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)核打分。
3、招商部主管根據(jù)業(yè)務(wù)部員工的各項(xiàng)行為指標(biāo)進(jìn)行打分。
4、業(yè)務(wù)部所有人員的績(jī)效考核結(jié)果均由招商部主管、運(yùn)營(yíng)管理部主管和行政部主管簽字確認(rèn)，否則為無(wú)效考核。
1、考核結(jié)果應(yīng)向本人公開(kāi)，并留存于員工檔案。
2、考核結(jié)果所具有的效力：
中層管理人員績(jī)效考核方案篇四
為調(diào)動(dòng)學(xué)校全體管理人員工作積極性，提高管理效率和水平，進(jìn)一步規(guī)范學(xué)校對(duì)管理人員的工作業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度進(jìn)行考察與評(píng)價(jià)，特制定本方案。
一、組織領(lǐng)導(dǎo)
成立學(xué)校考核領(lǐng)導(dǎo)小組，對(duì)學(xué)校管理人員績(jī)效考核工作進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)。考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核辦公室，由人事處和院辦分管人員組成，負(fù)責(zé)具體考核管理事務(wù)。
各部門（單位）成立以一把手為組長(zhǎng)的本部門考核小組，負(fù)責(zé)對(duì)本部門管理人員進(jìn)行績(jī)效考核。
二、考核對(duì)象
1、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核對(duì)象為學(xué)校副校長(zhǎng)、各二級(jí)學(xué)院、職能處室負(fù)責(zé)人；
2、各部門考核小組考核對(duì)象為各部門（單位）從事管理工作的全體人員。
三、考核原則
堅(jiān)持客觀公正、民-主公開(kāi)、注重實(shí)效、激勵(lì)進(jìn)取的原則。
四、考核內(nèi)容
1、被考核人的工作態(tài)度和管理能力；
2、階段重要任務(wù)的完成情況；
3、未完成工作情況；
4、出現(xiàn)重大失誤、過(guò)失行為等存在的問(wèn)題；
5、工作中突出的亮點(diǎn)、創(chuàng)新點(diǎn)等方面。
常規(guī)工作不納入考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容詳見(jiàn)績(jī)效考核表。
五、考核形式
以月為單位進(jìn)行考核，在每月月末由被考核人提交述職報(bào)告，考核領(lǐng)導(dǎo)小組（或各部門考核小組）進(jìn)行民-主評(píng)議后量化打分。
六、考核程序
3、考核領(lǐng)導(dǎo)小組（或各部門考核小組）根據(jù)被考核人工作計(jì)劃、述職報(bào)告、群眾反映等確定其績(jī)效考核內(nèi)容，并在次月前五個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)被考核人進(jìn)行民-主評(píng)議，并進(jìn)行量化打分。
4、考核辦公室（或各部門考核小組）及時(shí)統(tǒng)計(jì)被考核人的得分情況，統(tǒng)計(jì)得分為去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分后計(jì)算得到的平均值。被考核人自評(píng)得分與統(tǒng)計(jì)得分相差小于10分的，最終得分在原基礎(chǔ)上加5分。
5、各部門考核小組應(yīng)堅(jiān)持考核原則，實(shí)事求是地開(kāi)展考核工作，并在次月前五個(gè)工作日內(nèi)將本部門考核結(jié)果上報(bào)考核辦公室備案。
6、考核結(jié)果向本人公開(kāi)。
七、績(jī)效工資發(fā)放
學(xué)校每月發(fā)給被考核的'部門負(fù)責(zé)人及以上管理干部60%的績(jī)效工資作為基礎(chǔ)績(jī)效工資，其余40%的績(jī)效工資根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放，通常分為以下三種標(biāo)準(zhǔn)。
1、考核最終得分大于等于80分者，發(fā)給績(jī)效工資的剩余40%；
2、考核最終得分小于80分，且大于等于60分者，發(fā)給績(jī)效工資的剩余20%；
3、考核最終得分小于60分者，不再發(fā)給剩余績(jī)效工資。
其他管理人員的績(jī)效工資在本方案試行階段予以全額發(fā)放，考核結(jié)果主要作為年終考核的重要依據(jù)。
針對(duì)工作出現(xiàn)重大失誤的情況，考核領(lǐng)導(dǎo)小組予以確認(rèn)后，從當(dāng)事人全部績(jī)效工資中扣發(fā)一定比例作為懲罰，扣發(fā)比例不受基礎(chǔ)績(jī)效工資限制，并追究相關(guān)人員責(zé)任。
假期績(jī)效工資全額發(fā)放。
附：
學(xué)?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組人員名單
考核領(lǐng)導(dǎo)小組
組長(zhǎng)：劉煒、趙惠娥
成員：樊復(fù)生、李世長(zhǎng)、葛占祥、陳世杰、劉學(xué)義、李虹、馬云
考核辦公室
主任：郭瑩
成員：王瑛、吳俊莉、孟令賓
寧夏理工學(xué)院管理人員績(jī)效考核表
被考核人
部門
職務(wù)
被考核時(shí)間段
類別
主要內(nèi)容
分值
自評(píng)
得分
民-主
測(cè)評(píng)
得分
工作態(tài)度
10
管理能力
10
重要任務(wù)完成情況
50
未完成工作及
存在的問(wèn)題
（含工作失誤、 過(guò)失行為）
20
亮點(diǎn)工作
10
其他說(shuō)明
總分
100
填表說(shuō)明：1、重要任務(wù)完成情況總分為50分，填寫(xiě)本考核時(shí)間段開(kāi)展的主要工作，或?qū)W校交辦的重點(diǎn)工作，不超過(guò)4個(gè)；2、亮點(diǎn)工作一欄填寫(xiě)本考核時(shí)間段內(nèi)開(kāi)展的創(chuàng)新性、突出性等工作；3、出現(xiàn)重大工作失誤或過(guò)失行為實(shí)行一票否決制。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索管理人員績(jī)效考核方案。
中層管理人員績(jī)效考核方案篇五
堅(jiān)持酒店效益與員工福利同步增長(zhǎng)的原則，充分體現(xiàn)按勞分配、多勞多得，貢獻(xiàn)大小的差別，實(shí)施員工收入與營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤的`原則。充分發(fā)揮考核的激勵(lì)、調(diào)節(jié)功能，以按績(jī)?nèi)〕陙?lái)激發(fā)全體員工關(guān)心酒店建設(shè)和發(fā)展的熱情，穩(wěn)定高素質(zhì)人才，特制訂以下方案。
酒店全體員工。
1、高層管理人員（經(jīng)理助理以上人員）年度終獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)為一個(gè)月工資；員工100元/月，領(lǐng)班120元/月；副主管、主管170元/月，普工50元/月。
2、按照酒店制定的業(yè)績(jī)，分為目標(biāo)任務(wù)、奮斗任務(wù)，按完成的目標(biāo)任務(wù)計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)金。
3、行政部、財(cái)務(wù)部、運(yùn)營(yíng)安全部等按酒店制定的總基本任務(wù)進(jìn)行年終考核；客房部、餐飲部、康樂(lè)部三大經(jīng)營(yíng)部門按酒店制定的對(duì)應(yīng)部門任務(wù)進(jìn)行單獨(dú)年終考核。
4、未完成目標(biāo)任務(wù)方案：
（1)部門經(jīng)理助理以上管理人員年終獎(jiǎng)金一律減半發(fā)放。
（2)經(jīng)營(yíng)部門的`員工按對(duì)應(yīng)部門完成任務(wù)的比例乘以月度獎(jiǎng)金基數(shù)發(fā)放。
（3)后臺(tái)管理部門員工按酒店總?cè)蝿?wù)完成比例乘以月度獎(jiǎng)金基數(shù)發(fā)放。
（1）三大經(jīng)營(yíng)部門超額百分比=部門超額任務(wù)數(shù)/部門的目標(biāo)差額計(jì)算比例。
（2）三大后臺(tái)管理部門超額百分比=超額總?cè)蝿?wù)/超額總目標(biāo)160萬(wàn)計(jì)算比例。
年度獎(jiǎng)金計(jì)算分析。
舉例：
1.房務(wù)部業(yè)績(jī)完成1100萬(wàn)，則年終獎(jiǎng)金為一個(gè)月工資；
2.房務(wù)部完成1125萬(wàn)，則任務(wù)目標(biāo)15萬(wàn)，超額比例為33.33%。以部門經(jīng)理基本獎(jiǎng)金為5800元計(jì)算，超額獎(jiǎng)金為33.33%x5800元=1933元。年度總獎(jiǎng)金為5800+1933=7733元。
員工年度獎(jiǎng)金為1200+1200x33%=1596元。
中層管理人員績(jī)效考核方案篇六
為了加強(qiáng)內(nèi)部管理，根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)及營(yíng)運(yùn)需要，對(duì)各崗位的職責(zé)勝任程度、工作表現(xiàn)及階段性工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，促使管理人員自我改進(jìn)，自我完善，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，進(jìn)而提高工作效率，提升工作業(yè)績(jī)，現(xiàn)結(jié)合酒店實(shí)際情況，制定本辦法。
一、???考評(píng)原則
1、公開(kāi)性原則?？己私M織者要向被考核者明確說(shuō)明績(jī)效考核管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使績(jī)效考核管理有透明度。
2、公平公正性原則。績(jī)效考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被管理者的任何評(píng)價(jià)與考核都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷。
3、開(kāi)放溝通原則。在整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程中，考核組織者和被考核者要工誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者、肯定成績(jī)、指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向及辦法，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。
4、差別性原則。對(duì)不同部門、不同崗位進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，根據(jù)不同的工作崗位及工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開(kāi)差距，不搞平均主義。
5、常規(guī)性原則?？?jī)效考核管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)管理層做出正確的考核評(píng)估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效考核管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。
6、發(fā)展性原則?？?jī)效考核通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。因此，管理人員應(yīng)將通過(guò)績(jī)效考核管理提高績(jī)效作為首要目標(biāo)。
二、績(jī)效考核的依據(jù)
績(jī)效考核的依據(jù)是被考核者在績(jī)效期內(nèi)工作過(guò)程中的工作表現(xiàn)觀察記錄和工作成果小結(jié)。包括質(zhì)檢記錄、過(guò)失記錄、客戶評(píng)價(jià)及財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)等。
三、績(jī)效考核對(duì)象、頻率
績(jī)效考核對(duì)象為中層以上管理人員，每季度考評(píng)一次。
四、績(jī)效考核方式
實(shí)行上級(jí)、同級(jí)、自我、下級(jí)、客戶考評(píng)為一體的360度考核。
五、考核的組織
績(jī)效考核的歸口管理部門為公司人力資源部，負(fù)責(zé)督促和推動(dòng)績(jī)效考核方案的實(shí)施、匯總核定考核成績(jī)，并及時(shí)向被考核者公布。酒店總經(jīng)理為績(jī)效考核的審批者，并負(fù)責(zé)考核指標(biāo)的設(shè)定、修改。
六、考評(píng)內(nèi)容
考評(píng)內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，重點(diǎn)考評(píng)工作實(shí)績(jī)。
德：指思想素質(zhì)與道德品質(zhì)表現(xiàn)、理想信念、工作作風(fēng)、職業(yè)道德和社會(huì)公
德。
能：指業(yè)務(wù)能力、管理能力、創(chuàng)新能力、語(yǔ)言文字表達(dá)能力和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況。
勤：指工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)表現(xiàn)，出勤情況、事業(yè)心和責(zé)任感。
績(jī)：指工作實(shí)績(jī)、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和貢獻(xiàn)。
七、加分項(xiàng)
1、所有考核指標(biāo)中有五項(xiàng)為滿分的加1分，六項(xiàng)加2分，七項(xiàng)以上加3分。
2、本人或者本部員工在酒管及以上級(jí)別單位組織的相關(guān)活動(dòng)中獲獎(jiǎng)的，一
次加5分。
3、協(xié)助其他部門或者酒店及以上級(jí)別單位組織的相關(guān)活動(dòng)中獲獎(jiǎng)的，一次加2分。
4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動(dòng)、比賽中獲得第一名的（包括只設(shè)一名的評(píng)比）一次加２分。
5、本部門為客人提供過(guò)個(gè)性化服務(wù)或特殊服務(wù)被客人書(shū)面或酒店認(rèn)可的四次加2分，五次加3分，依此類推。
6、本人或者本部員工為酒店經(jīng)營(yíng)管理提供建議被采納的.一次加2分，二次加3分，依此類推。
7、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)超額完成時(shí)（客房部、餐飲部按經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)），每高于1%則客房部、餐飲部加4分，其它部門加1分。
八、減分項(xiàng)
1、出現(xiàn)安全事故的視情節(jié)嚴(yán)重情況，一次減5-50分。
2、酒店檢查通報(bào)的需整改項(xiàng)目，未在指定時(shí)間內(nèi)整改的，一次減5分。
3、受到客人投訴的一次扣1分，二線部門被一線部門投訴的一次扣1分。
4、被總經(jīng)理點(diǎn)名批評(píng)的一次扣1分。
5、接到過(guò)處罰通知書(shū)的?次扣1分。
6、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)未能完成時(shí)（客房部、餐飲部按經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)），每低于1%則客房部、餐飲部減4分，其它部門減1分。
九、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)罰措施
2、考核結(jié)果處理辦法：
低于60分，未能達(dá)到最低要求，3次以上需要離開(kāi)原崗位。并扣發(fā)其當(dāng)月績(jī)效工資100%。
90分以上，優(yōu)秀，非常適合此項(xiàng)工作。當(dāng)月績(jī)效工資上調(diào)30%。
十、考核具體實(shí)施程序與細(xì)則
1、因病事假或非單位派出、學(xué)習(xí)等原因累計(jì)超過(guò)3個(gè)月的人員，不進(jìn)行年度考評(píng)。
2、新任職的管理人員在崗時(shí)間未滿6個(gè)月者，不進(jìn)行年度考評(píng)，從下一個(gè)年度開(kāi)始考評(píng)。
3、360度考核的比例分配分別是:總經(jīng)理占50％，員工占20％，同級(jí)互評(píng)與自評(píng)占30％。
4、每個(gè)季度的第一個(gè)月的11日前酒店財(cái)務(wù)部、總辦、人事部負(fù)責(zé)將有關(guān)數(shù)據(jù)提供至公司人力資源部，提供的數(shù)據(jù)必須以事實(shí)為依據(jù)。
5、年度評(píng)選”優(yōu)秀管理人員”一般應(yīng)從年度績(jī)效考評(píng)的優(yōu)秀人員中產(chǎn)生。
6、考核使用表格形式，實(shí)行百分制，原則上滿分為100分，但綜合其特殊貢獻(xiàn)總分可能超過(guò)100分。
7、考評(píng)每季度進(jìn)行一次，年度得分為各季度考核平均數(shù)。
8、鑫地酒店管理公司負(fù)責(zé)《民-主評(píng)議實(shí)施辦法》的組織實(shí)施和解釋。
中層管理人員績(jī)效考核方案篇七
工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績(jī)效管理系統(tǒng)的第一步。
建設(shè)績(jī)效指標(biāo)庫(kù)。
績(jī)效指標(biāo)庫(kù)是企業(yè)績(jī)效考核的基礎(chǔ)和核心，績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源有：
1、基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解。
指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過(guò)這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析。
通過(guò)職位說(shuō)明書(shū)或崗位職責(zé)說(shuō)明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們?cè)O(shè)成績(jī)效考核的指標(biāo)。
3、基于綜合業(yè)務(wù)流程。
根據(jù)被考核對(duì)象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來(lái)確定衡量其工作的績(jī)效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。
選擇關(guān)鍵指標(biāo)。
同一崗位的績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)可能有十幾項(xiàng)甚至二十項(xiàng)考核指標(biāo)，但不同階段考核的重點(diǎn)不同，導(dǎo)致所選擇的'關(guān)鍵指標(biāo)亦會(huì)有所不同。
選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序：
1、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤(rùn)。
2、先生存后發(fā)展。
3、先客戶后大客戶。
行為指標(biāo)量化。
行為考核對(duì)企業(yè)用人和長(zhǎng)續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義。
考核表是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的基本工具，必須落實(shí)到實(shí)處，具備極強(qiáng)的可操作性。
中層管理人員績(jī)效考核方案篇八
(一)a公司績(jī)效考核現(xiàn)狀
a公司存在治理水平較低,基礎(chǔ)治理薄弱的瓶頸,尤其治理人員的素質(zhì)還不能很好地滿足企業(yè)快速發(fā)展的要求;企業(yè)治理者對(duì)績(jī)效治理方法盲目崇拜,不加選擇地套用別人的東西,而且對(duì)績(jī)效治理系統(tǒng)本身的理解不力,把握不徹底,結(jié)果半途而廢或收效甚微;企業(yè)治理者口頭上欣賞、重視績(jī)效治理系統(tǒng),但在具體的實(shí)施過(guò)程中不能始終提供必要的時(shí)間、資金等資源支持,導(dǎo)致“雷聲大雨點(diǎn)小”,績(jī)效治理執(zhí)行不力。在績(jī)效治理方面往往只做到了績(jī)效考核,而忽視了對(duì)績(jī)效治理全過(guò)程的把握。因此,在考核時(shí),人力資源部把一些固定的表格發(fā)給各個(gè)部門主管人員,各個(gè)部門主管人員在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完這些表格交回人力資源部。于是主管人員忙得不亦樂(lè)乎地在這些表格中圈圈勾勾,再加上一些輕描淡寫(xiě)的評(píng)語(yǔ),然后就表中的內(nèi)容同每位下屬談話十幾分鐘,最后在每張考核表上簽上名,考核工作也就完成了。員工又回到現(xiàn)實(shí)工作當(dāng)中?？己私Y(jié)果與激勵(lì)沒(méi)有必然聯(lián)系，只是通過(guò)年度獎(jiǎng)金體現(xiàn)部分，激勵(lì)作用不能及時(shí)發(fā)揮，激勵(lì)效果減弱。
(二)a公司中層治理人員的績(jī)效考核現(xiàn)狀
a公司目前對(duì)中層治理人員采用的考評(píng)模式是360度考核法，但該公司在執(zhí)行考核時(shí)存在如下問(wèn)題：(1)中層治理人員的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)對(duì)其考核采用相同的維度。中層治理人員與上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)工作關(guān)系不同，各方面對(duì)其了解的情況也不同，用相同的維度進(jìn)行考評(píng)必然得不出真實(shí)評(píng)價(jià)。(2)考核中，中層治理人員的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)在考核過(guò)程中占有相同的權(quán)重。各類人員在工作關(guān)系中重要性及影響大小不同，相同的權(quán)重導(dǎo)致忽視了重要評(píng)價(jià)因素。(3)現(xiàn)有的評(píng)價(jià)指標(biāo)單一，這樣的指標(biāo)體系輕易導(dǎo)致企業(yè)治理者對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮不足。(4)缺乏科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)，無(wú)法正確引導(dǎo)中層治理人員向公司所需要的方向發(fā)展。
a公司中層治理人員績(jī)效考核制度的改進(jìn)方案
總則8
1、考評(píng)目的
(2)保障組織的有效運(yùn)行;
(3)給予中層治理人員與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，以促進(jìn)科技治理的公正民-主，激發(fā)其工作熱情和提高工作效率。
2、考評(píng)原則
(1)以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩;
(2)以績(jī)效為導(dǎo)向原則;
(3)考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行;
(4)多角度考評(píng)原則。
(二)考評(píng)對(duì)象與考評(píng)周期
(1)公司中層治理人員
(2)考評(píng)分為月度考評(píng)、季度考評(píng)和年度考評(píng)。
月度考評(píng)：月度考評(píng)的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績(jī)及工作態(tài)度。月度考評(píng)結(jié)果與工資直接掛鉤。(a公司此次將針對(duì)的考評(píng)對(duì)象為中層治理人員，由于此類人員的工作績(jī)效需較長(zhǎng)時(shí)間才可得到客觀反映，因此可省去對(duì)該類人員的月度考評(píng))
季度考評(píng)：季度考評(píng)的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。季度考評(píng)結(jié)果與下一季度的月浮動(dòng)工資直接掛鉤。第四季度直接進(jìn)行年度考評(píng)。
年度考評(píng)：年度考評(píng)的主要內(nèi)容主要是本年度工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合考評(píng)，年度考評(píng)作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)的.依據(jù)。
(三)考評(píng)機(jī)構(gòu)、考評(píng)時(shí)間與考核程序
(1)考評(píng)機(jī)構(gòu)：公司成立考評(píng)委員會(huì)(非正式常設(shè)機(jī)構(gòu))作為考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，考評(píng)委員會(huì)構(gòu)成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理。人力資源部作為考評(píng)工作機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)考評(píng)的組織、培訓(xùn)、資料預(yù)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申述和總結(jié)等工作。
(2)考評(píng)時(shí)間：月考評(píng)于次月初五日內(nèi)完成;季考評(píng)于次月初十日內(nèi)完成;年考評(píng)于次年一月二十日前完成。
(3)考評(píng)程序：相關(guān)考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者提出考評(píng)意見(jiàn)，人力資源部將考評(píng)結(jié)果進(jìn)行匯總，并報(bào)考評(píng)委員會(huì)審批，由被考評(píng)者的直接上級(jí)將審批后的考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，并將其績(jī)效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)。最后人力資源部將根據(jù)考評(píng)結(jié)果歸檔，同時(shí)用于計(jì)算效益工資及獎(jiǎng)金。
(4)考核打分：考核打分表均分為a、b、c、d四級(jí)打分，對(duì)應(yīng)關(guān)系如表一所示。
考評(píng)方法、考評(píng)緯度、考評(píng)權(quán)重設(shè)計(jì)
(2)考評(píng)主體：直接上級(jí)、同級(jí)人員、下級(jí)
(3)考評(píng)緯度主要有績(jī)效緯度：指被考評(píng)人員通過(guò)努力所取得的工作成果(績(jī)效緯度包括任務(wù)緯度、周邊緯度和治理緯度);能力緯度：指被考評(píng)人員完成各項(xiàng)專業(yè)活動(dòng)所具備的非凡能力;態(tài)度緯度：指被考評(píng)人員對(duì)待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)。每一個(gè)考評(píng)緯度相應(yīng)的又是由相應(yīng)的測(cè)評(píng)子指標(biāo)組成。
(4)考核緯度的權(quán)重：權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念，是針對(duì)某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考評(píng)主體評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。權(quán)重的作用在于：突出重點(diǎn)目標(biāo)：在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)評(píng)價(jià)中，突出重點(diǎn)目標(biāo)和指標(biāo)的作用。使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)整體最優(yōu)或滿足。完成pi到kpi的轉(zhuǎn)變。在節(jié)省治理成本的同時(shí)，提高了工作效率確定單項(xiàng)指標(biāo)的平分值：權(quán)重作用的實(shí)現(xiàn)，決定于評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)分值。每項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評(píng)分值的乘積。權(quán)重可以作為資源分配的導(dǎo)向依據(jù)。
不同的考評(píng)主體對(duì)不同的考評(píng)對(duì)象評(píng)分的權(quán)重不同。態(tài)度、能力指標(biāo)須在一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間段中才能準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，因此在年度考評(píng)中，態(tài)度、能力指標(biāo)的權(quán)重要高于季度考評(píng)。
(五)考評(píng)結(jié)果的使用
(1)人員日?？荚u(píng)結(jié)果作為年度考評(píng)的重要參照因素。季度考評(píng)中一次不合格的，年度考評(píng)結(jié)果不得為優(yōu)。
(2)考評(píng)結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考評(píng)系數(shù)。人力資源部根據(jù)考評(píng)系數(shù)計(jì)算效益工資、年終分紅。
考評(píng)結(jié)果與相應(yīng)的考評(píng)系數(shù)對(duì)照表如表四所示。
(3)依據(jù)考評(píng)結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理，一般有幾下幾類：
職務(wù)晉升：年度考評(píng)為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度考評(píng)為良的中層治理人員，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。
職務(wù)降級(jí)：年度考評(píng)一次不合格或者連續(xù)兩年基本合格的中層治理人員給予行政降級(jí)處理。
工資晉升：年度考評(píng)為優(yōu)或者年度考評(píng)連續(xù)兩年為中等以上的員工在本工資崗位級(jí)別內(nèi)晉升檔次。
降檔：季考評(píng)連續(xù)兩次不合格的中層治理人員進(jìn)行降檔;年度考評(píng)結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進(jìn)行工資降檔。
(六)申訴及其處理
被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果如持有異議，可以直接向考評(píng)委員會(huì)申訴。考評(píng)委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索中層管理人員績(jī)效考核。
中層管理人員績(jī)效考核方案篇九
第一條：當(dāng)班保安人員對(duì)所有進(jìn)出車輛詳細(xì)登記進(jìn)出時(shí)間，并做好檢查記錄檢查內(nèi)容：車輛是否有損壞，是否有備用胎，倒車鏡，車門是否鎖好等。
第二條：當(dāng)班保安人員對(duì)進(jìn)出車輛實(shí)行發(fā)牌制度，既：每進(jìn)一輛需停放的車輛發(fā)一張“酒店停車卡”，車主來(lái)取車時(shí)必須持卡取車并把卡交還保安人員，此卡如有丟失，須到保安部辦理手續(xù)，方可取車。
第三條：車場(chǎng)收費(fèi)保安人員應(yīng)指揮好車輛停放，在檢查好收費(fèi)時(shí)，應(yīng)在發(fā)票上注明日期、時(shí)間及收費(fèi)人姓名，并通知車主帶好行車證、駕駛證。
第四條：車輛在離開(kāi)車場(chǎng)時(shí)，當(dāng)班保安人員須做到對(duì)票、對(duì)證、對(duì)車、取卡。(對(duì)票：檢驗(yàn)收費(fèi)人所開(kāi)發(fā)票;對(duì)證、對(duì)車：檢驗(yàn)行車證與駕駛證是否與人、車相符合;取卡：看開(kāi)車人是否持有本酒店停車卡，并給予收回)。檢查相符后方可放行。
第五條：停車場(chǎng)為一切進(jìn)入酒店消費(fèi)、辦事的客人提供車位。
第六條：外來(lái)車輛在酒店停車，收費(fèi)參照物價(jià)局的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)給予收費(fèi)。
第七條：公司及酒店的車輛，酒店負(fù)責(zé)提供免費(fèi)車位，并負(fù)責(zé)保管及安全。
第八條：地面停車場(chǎng)由酒店保安部負(fù)責(zé)維護(hù)管理，并接受公安交通管理部門的檢查，指導(dǎo)。
第九條：車輛進(jìn)入停車場(chǎng)應(yīng)領(lǐng)取停車出入卡，出場(chǎng)時(shí)交回出入卡。保安員對(duì)進(jìn)出停車場(chǎng)的車牌號(hào)碼、進(jìn)出時(shí)間，所發(fā)出入卡號(hào)等進(jìn)行登記。認(rèn)真執(zhí)行規(guī)定，對(duì)可疑情況及時(shí)報(bào)告。
第十條：車主的停車出入卡請(qǐng)隨身攜帶，認(rèn)真保管，作為出場(chǎng)憑證，若有遺失，要立即向保安部申明補(bǔ)辦，并賠償相關(guān)手續(xù)費(fèi)用。否則，后果自負(fù)。
第十一條：停放在停車場(chǎng)的所有車輛，車主必須鎖好車門、車窗，貴重物品請(qǐng)勿留在車?yán)铩?BR> 第十二條：車輛在停車場(chǎng)若有交通違章，保安部將報(bào)請(qǐng)公安交通管理部門處理。
第十三條：若車主在停車場(chǎng)停車與保安人員發(fā)生糾紛，應(yīng)由雙方協(xié)商解決，協(xié)商不成，可請(qǐng)仲裁機(jī)構(gòu)予以仲裁。
第十四條：出租車接送客人不得進(jìn)入本地下停車場(chǎng)。
第十五條：停車后駕駛者必須關(guān)好車門窗，調(diào)好防盜系統(tǒng)到警備狀態(tài)。停車卡等有效證件及車內(nèi)貴重物品必須隨身攜帶，否則所產(chǎn)生的一切后果自負(fù)。
第十六條：不得在停車場(chǎng)試剎車，練習(xí)駕車，大型修車，有滴漏機(jī)油等車輛必須清洗干凈。
第十七條：進(jìn)入酒店車場(chǎng)時(shí)速不得超過(guò)5公里。
第十八條：不得損壞停車場(chǎng)設(shè)施，否則，照價(jià)賠償。
第十九條：嚴(yán)禁運(yùn)載劇毒、易燃易爆物品、槍支火藥等不安全物資的車輛進(jìn)場(chǎng)。
第二十條：按時(shí)繳費(fèi)，不得刁難辱罵或以暴力威脅等手段妨礙保安員執(zhí)行公務(wù)。
第二十一條：停車收費(fèi)，統(tǒng)一由酒店制作“一卡通”到地下層停車場(chǎng)門前出入口的計(jì)費(fèi)系統(tǒng)刷卡消費(fèi)。
第二十二條：酒店為員工免費(fèi)提供自行車、電單車、摩托車停放。第二十三條：酒店地下停車場(chǎng)只允許公司及酒店副總級(jí)別以上人員車輛的免費(fèi)停放，部門經(jīng)理級(jí)別的車輛免費(fèi)停放在室外停車場(chǎng)，員工車輛按規(guī)定給予半價(jià)收費(fèi)，均停放在室外停車場(chǎng)。第二十四條：承租酒店商鋪人員的車輛一律按酒店規(guī)定收取停車費(fèi)用，住店客人憑住宿卡免費(fèi)停放。
第二十五條：因公到酒店辦事人員的車輛，統(tǒng)一到總臺(tái)登記并領(lǐng)取免費(fèi)停車券給予停放。
第二十六條：政府職能部門人員因公到酒店辦事，免費(fèi)提供車位。
中層管理人員績(jī)效考核方案篇十
1、公開(kāi)性原則?？己私M織者要向被考核者明確說(shuō)明績(jī)效考核管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使績(jī)效考核管理有透明度。
2、公平公正性原則?？?jī)效考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被管理者的任何評(píng)價(jià)與考核都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷。
3、開(kāi)放溝通原則。在整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程中，考核組織者和被考核者要工誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者、肯定成績(jī)、指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向及辦法，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。
4、差別性原則。對(duì)不同部門、不同崗位進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，根據(jù)不同的工作崗位及工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開(kāi)差距，不搞平均主義。
5、常規(guī)性原則?？?jī)效考核管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)管理層做出正確的考核評(píng)估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效考核管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。
6、發(fā)展性原則?？?jī)效考核通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。因此，管理人員應(yīng)將通過(guò)績(jī)效考核管理提高績(jī)效作為首要目標(biāo)。
二、績(jī)效考核的依據(jù)。
績(jī)效考核的依據(jù)是被考核者在績(jī)效期內(nèi)工作過(guò)程中的工作表現(xiàn)觀察記錄和工作成果小結(jié)。包括質(zhì)檢記錄、過(guò)失記錄、客戶評(píng)價(jià)及財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)等。
三、績(jī)效考核對(duì)象、頻率。
績(jī)效考核對(duì)象為中層以上管理人員，每季度考評(píng)一次。
四、績(jī)效考核方式。
實(shí)行上級(jí)、同級(jí)、自我、下級(jí)、客戶考評(píng)為一體的360度考核。
五、考核的組織。
績(jī)效考核的歸口管理部門為公司人力資源部，負(fù)責(zé)督促和推動(dòng)績(jī)效考核方案的實(shí)施、匯總核定考核成績(jī)，并及時(shí)向被考核者公布。酒店總經(jīng)理為績(jī)效考核的審批者，并負(fù)責(zé)考核指標(biāo)的設(shè)定、修改。
六、考評(píng)內(nèi)容。
考評(píng)內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，重點(diǎn)考評(píng)工作實(shí)績(jī)。
德：指思想素質(zhì)與道德品質(zhì)表現(xiàn)、理想信念、工作作風(fēng)、職業(yè)道德和社會(huì)公。
德。
能：指業(yè)務(wù)能力、管理能力、創(chuàng)新能力、語(yǔ)言文字表達(dá)能力和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況。
勤：指工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)表現(xiàn)，出勤情況、事業(yè)心和責(zé)任感。
績(jī)：指工作實(shí)績(jī)、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和貢獻(xiàn)。
七、加分項(xiàng)。
1、所有考核指標(biāo)中有五項(xiàng)為滿分的加1分，六項(xiàng)加2分，七項(xiàng)以上加3分。
2、本人或者本部員工在酒管及以上級(jí)別單位組織的相關(guān)活動(dòng)中獲獎(jiǎng)的，一。
次加5分。
3、協(xié)助其他部門或者酒店及以上級(jí)別單位組織的相關(guān)活動(dòng)中獲獎(jiǎng)的，一次加2分。
4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動(dòng)、比賽中獲得第一名的(包括只設(shè)一名的評(píng)比)一次加2分。
5、本部門為客人提供過(guò)個(gè)性化服務(wù)或特殊服務(wù)被客人書(shū)面或酒店認(rèn)可的四次加2分，五次加3分，依此類推。
6、本人或者本部員工為酒店經(jīng)營(yíng)管理提供建議被采納的一次加2分，二次加3分，依此類推。
7、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)超額完成時(shí)(客房部、餐飲部按經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo))，每高于1%則客房部、餐飲部加4分，其它部門加1分。
八、減分項(xiàng)。
1、出現(xiàn)安全事故的視情節(jié)嚴(yán)重情況，一次減5-50分。
2、酒店檢查通報(bào)的需整改項(xiàng)目，未在指定時(shí)間內(nèi)整改的，一次減5分。
3、受到客人投訴的一次扣1分，二線部門被一線部門投訴的一次扣1分。
4、被總經(jīng)理點(diǎn)名批評(píng)的一次扣1分。
5、接到過(guò)處罰通知書(shū)的次扣1分。
6、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)未能完成時(shí)(客房部、餐飲部按經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo))，每低于1%則客房部、餐飲部減4分，其它部門減1分。
九、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)罰措施。
2、考核結(jié)果處理辦法：
低于60分，未能達(dá)到最低要求，3次以上需要離開(kāi)原崗位。并扣發(fā)其當(dāng)月績(jī)效工資100%。
90分以上，優(yōu)秀，非常適合此項(xiàng)工作。當(dāng)月績(jī)效工資上調(diào)30%。
十、考核具體實(shí)施程序與細(xì)則。
1、因病事假或非單位派出、學(xué)習(xí)等原因累計(jì)超過(guò)3個(gè)月的人員，不進(jìn)行年度考評(píng)。
2、新任職的管理人員在崗時(shí)間未滿6個(gè)月者，不進(jìn)行年度考評(píng)，從下一個(gè)年度開(kāi)始考評(píng)。
3、360度考核的比例分配分別是:總經(jīng)理占50%，員工占20%，同級(jí)互評(píng)與自評(píng)占30%。
4、每個(gè)季度的第一個(gè)月的11日前酒店財(cái)務(wù)部、總辦、人事部負(fù)責(zé)將有關(guān)數(shù)據(jù)提供至公司人力資源部，提供的數(shù)據(jù)必須以事實(shí)為依據(jù)。
5、年度評(píng)選”優(yōu)秀管理人員”一般應(yīng)從年度績(jī)效考評(píng)的優(yōu)秀人員中產(chǎn)生。
6、考核使用表格形式，實(shí)行百分制，原則上滿分為100分，但綜合其特殊貢獻(xiàn)總分可能超過(guò)100分。
7、考評(píng)每季度進(jìn)行一次，年度得分為各季度考核平均數(shù)。
8、鑫地酒店管理公司負(fù)責(zé)《民主評(píng)議實(shí)施辦法》的組織實(shí)施和解釋。
中層管理人員績(jī)效考核方案篇十一
為進(jìn)一步落實(shí)國(guó)家和我省高?？?jī)效工資管理政策，增加獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效投入，優(yōu)化績(jī)效工資分配與發(fā)放管理方式，經(jīng)20xx年4月22日第15次黨委會(huì)議研究通過(guò)，對(duì)《遼東學(xué)院績(jī)效工資分配與發(fā)放辦法》(遼東學(xué)院〔20xx〕262號(hào))部分內(nèi)容調(diào)整如下：
(一)堅(jiān)持績(jī)效分配政策的穩(wěn)定性，并根據(jù)一個(gè)聘期以來(lái)的運(yùn)行情況局部微調(diào)，逐步解決崗位津貼不均衡、不充足等問(wèn)題。
(二)突出和優(yōu)化獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效津貼分配，落實(shí)高?？?jī)效工資政策導(dǎo)向，合理調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效內(nèi)容，增量投入，提高獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效比重。
(三)體現(xiàn)績(jī)效分配二級(jí)管理和重心下移，課時(shí)津貼和輔導(dǎo)員津貼統(tǒng)一核算到二級(jí)單位，落實(shí)單位績(jī)效分配與考核自主權(quán)力。
(一)關(guān)于課時(shí)津貼的調(diào)整。
1.課時(shí)津貼總額根據(jù)學(xué)校年度內(nèi)的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行設(shè)定。課時(shí)津貼由超工作量津貼、外聘教師津貼和學(xué)校新增津貼額度組成。
2.學(xué)校以各單位應(yīng)承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)(參考培養(yǎng)方案、專業(yè)班級(jí)數(shù)等)為基礎(chǔ)核算課時(shí)津貼額度，將課時(shí)津貼統(tǒng)一劃撥給各單位(包含公共課)，各單位自行制定教師課時(shí)津貼標(biāo)準(zhǔn)。原定基本教學(xué)工作量只作為教師教學(xué)工作量考核使用，不再作為津貼核定和分配的標(biāo)準(zhǔn)，課時(shí)津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由各教學(xué)單位根據(jù)單位實(shí)際情況制定。
3.外聘教師課時(shí)津貼納入課時(shí)津貼總額，學(xué)校不再另外核定和發(fā)放外聘教師津貼。各教學(xué)單位根據(jù)教學(xué)需要聘用(不得低于各專業(yè)類評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn))外聘教師，并自行確定課時(shí)津貼標(biāo)準(zhǔn)。
4.各教學(xué)單位應(yīng)將本單位年度創(chuàng)收分成資金的30—50%作為附加投入，增加到本部門教師課時(shí)津貼總額中統(tǒng)籌分配。
5.課時(shí)津貼由課程歸屬單位核算發(fā)放?？缭撼袚?dān)教學(xué)任務(wù)的，由教學(xué)任務(wù)歸屬單位聘用并發(fā)放課時(shí)津貼。
6.公共選修課課時(shí)津貼由教務(wù)處統(tǒng)一核算和發(fā)放，直接發(fā)放到授課教師個(gè)人。
(二)關(guān)于輔導(dǎo)員津貼調(diào)整。
1.輔導(dǎo)員津貼總額根據(jù)學(xué)校年度內(nèi)的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行設(shè)定。輔導(dǎo)員津貼由專職輔導(dǎo)員津貼和輔導(dǎo)員超工作量津貼構(gòu)成。
2.學(xué)校以學(xué)院為單位、以學(xué)生數(shù)為基礎(chǔ)統(tǒng)一核算輔導(dǎo)員工作量和輔導(dǎo)員津貼額度，將輔導(dǎo)員津貼統(tǒng)一劃撥到學(xué)院，由學(xué)院統(tǒng)籌發(fā)放輔導(dǎo)員津貼。
3.鼓勵(lì)各學(xué)院對(duì)學(xué)生管理進(jìn)行改革，可聘任專業(yè)教師承擔(dān)兼職輔導(dǎo)員工作，改革方案報(bào)學(xué)生處備案。
(三)關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效津貼的調(diào)整。
1.獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效津貼按年度發(fā)放。學(xué)校根據(jù)各單位績(jī)效結(jié)果發(fā)放到各單位，各單位根據(jù)考核結(jié)果確定分配檔次。機(jī)關(guān)教輔單位享受學(xué)校平均績(jī)效。
2.獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效津貼由現(xiàn)有的年底績(jī)效+院管基金+保健費(fèi)(有毒有害崗位津貼)+新增績(jī)效構(gòu)成。
(1)年底績(jī)效以在崗教職工當(dāng)年12月份的國(guó)家工資前兩項(xiàng)(崗位工資和薪級(jí)工資)為依據(jù)核算。
(2)院管基金和保健費(fèi)按原文件規(guī)定的核算原則核算，并統(tǒng)一撥付到二級(jí)單位。院管基金用于院內(nèi)績(jī)效分配調(diào)整，由各單位自行制定發(fā)放辦法。
(3)學(xué)校新增績(jī)效額度以教職工一個(gè)月校內(nèi)績(jī)效為依據(jù)，以每個(gè)人績(jī)效額度核撥到各單位。各單位根據(jù)本單位工作實(shí)際、體現(xiàn)績(jī)效導(dǎo)向制訂實(shí)施細(xì)則，經(jīng)學(xué)校審批同意后在本單位實(shí)施。
(4)當(dāng)年在崗?fù)诵荨⒄{(diào)離、死亡人員或新入職人員按實(shí)際在崗月數(shù)折算獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效津貼。
(四)關(guān)于地方津貼的調(diào)整。
因歷史原因，我校校內(nèi)績(jī)效工資中一直有“丹東地方津貼”、“在職保留額”和“在職職工余額分配”三個(gè)項(xiàng)目。根據(jù)國(guó)家和我省工資政策，此三項(xiàng)早已取消，不應(yīng)再列入工資項(xiàng)目。根據(jù)我校實(shí)際情況，將此三項(xiàng)合并為“地方保留津貼”項(xiàng)，固化于校內(nèi)工資中，不再隨本人職務(wù)職級(jí)變化而調(diào)整。
新入職人員按入職時(shí)的職務(wù)職級(jí)、參考原標(biāo)準(zhǔn)確定地方保留津貼額度，并不再隨本人職務(wù)職級(jí)變化而調(diào)整。
(一)學(xué)校績(jī)效工資分配與發(fā)放管理工作在績(jī)效津貼分配制度改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)下實(shí)施。
1.學(xué)校成立績(jī)效工資發(fā)放管理工作組，分管人事工作校領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng)，人事處、教務(wù)處、學(xué)生處、計(jì)劃財(cái)務(wù)處負(fù)責(zé)人任成員，由學(xué)校紀(jì)檢監(jiān)察辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。工作組負(fù)責(zé)審批各單位實(shí)施細(xì)則，核算、劃撥績(jī)效工資，以及對(duì)績(jī)效工資分配發(fā)放爭(zhēng)議的仲裁。
2.各單位黨政聯(lián)席會(huì)議或各部門成立績(jī)效工資發(fā)放管理工作小組負(fù)責(zé)相關(guān)工作，各單位黨政負(fù)責(zé)人任組長(zhǎng)。
(二)各單位要制訂本單位績(jī)效工資分配與發(fā)放管理實(shí)施細(xì)則，具體確定本單位績(jī)效津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放方式和管理要求。
1.各單位應(yīng)結(jié)合本調(diào)整意見(jiàn)精神，參考崗位績(jī)效考核要求做好細(xì)則編制工作，統(tǒng)籌好課時(shí)津貼、輔導(dǎo)員津貼、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效津貼以及各單位創(chuàng)收增加投入等的分配和使用，公平公正實(shí)施，發(fā)揮出績(jī)效工資獎(jiǎng)優(yōu)獎(jiǎng)先、激勵(lì)引導(dǎo)作用。
2.實(shí)施細(xì)則實(shí)行審批制。實(shí)施細(xì)則應(yīng)由單位充分討論，經(jīng)單位教職工大會(huì)通過(guò)后，報(bào)學(xué)?？?jī)效工資發(fā)放管理工作組審批。經(jīng)批準(zhǔn)后在本單位組織實(shí)施。
(三)學(xué)?？?jī)效工資發(fā)放管理工作組每年度根據(jù)學(xué)校績(jī)效工資預(yù)算統(tǒng)一核算各項(xiàng)津貼分配額度。
(一)科研津貼按照最新的科研管理制度有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。學(xué)校特設(shè)博士學(xué)位津貼和學(xué)校同意補(bǔ)貼的其他特殊崗位津貼等按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(二)當(dāng)年異動(dòng)人員(在崗?fù)诵?、調(diào)離、死亡人員)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效津貼(年底績(jī)效和學(xué)校新增績(jī)效額度)已經(jīng)統(tǒng)一劃撥給各單位的，由各單位負(fù)責(zé)核算和發(fā)放;未劃撥到各單位的，一般由學(xué)校核算并直接發(fā)放給本人。
(三)《遼東學(xué)院績(jī)效工資分配與發(fā)放辦法》(遼東學(xué)院〔20xx〕262號(hào))繼續(xù)執(zhí)行，辦法中與本調(diào)整意見(jiàn)矛盾的內(nèi)容按本調(diào)整意見(jiàn)執(zhí)行。學(xué)校其他管理規(guī)定中與本調(diào)整意見(jiàn)相沖突的按本調(diào)整意見(jiàn)執(zhí)行。
(四)本調(diào)整意見(jiàn)由學(xué)?？?jī)效工資發(fā)放管理工作組負(fù)責(zé)解釋，自20xx年度起試行。
中層管理人員績(jī)效考核方案篇十二
一、為進(jìn)一步提高員工的整體績(jī)效，從而提升公司員工的核心競(jìng)爭(zhēng)力，特制定員工績(jī)效考核管理辦法。
二、本辦法與“《**年薪酬方案》、**中心績(jī)效方案、**中心績(jī)效方案、**中心績(jī)效方案、臨時(shí)人員管理規(guī)定及薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)”相輔相成，共同構(gòu)成員工激勵(lì)體系。
三、本辦法適用于*****總部及所有分、子公司后勤管理部門的非試用期員工考核、員工調(diào)崗或晉升后考核期內(nèi)的考核、新任銷售部門店長(zhǎng)、主管及主管以上人員考核期內(nèi)的考核。試用期員工按照試用期考核制度執(zhí)行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績(jī)效方案執(zhí)行。
中層管理人員績(jī)效考核方案篇十三
三、績(jī)效考核周期
四、績(jī)效考核范圍
五、績(jī)效考核的內(nèi)容
2. 安全文明生產(chǎn)；
4. 品質(zhì)控制及工藝技術(shù)執(zhí)行；
5. 設(shè)備養(yǎng)護(hù)及檢修；
6. 服從管理。
六、績(jī)效考核的執(zhí)行
七、績(jī)效考核細(xì)則
2.月生產(chǎn)計(jì)劃量超額部分單價(jià)計(jì)算
3.綜合考核項(xiàng)目（見(jiàn)下表）
考 核??? 對(duì) 象
考核項(xiàng)目
（100分）
考? 核? 內(nèi)? 容
考核
得分
得分
匯總
成型工段
工段長(zhǎng)
安全文明生產(chǎn)
（35分）
3、工段員工違章作業(yè)、不聽(tīng)安全員管理指導(dǎo)的一次扣2分；
生產(chǎn)計(jì)劃完成及
生產(chǎn)過(guò)程順暢控制
（25分）
質(zhì)量控制及工藝執(zhí)行
（30分）
1、工段發(fā)生重大質(zhì)量事故當(dāng)月不考核；
3、班組一次報(bào)檢合格率低于95%，一次扣2分；
4、不按工藝指導(dǎo)書(shū)進(jìn)行作業(yè)，對(duì)發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問(wèn)題不及時(shí)進(jìn)行整改的，下道工序投訴的一項(xiàng)扣2分。
設(shè)備養(yǎng)護(hù)及服從管理
（10分）
1、沒(méi)有督促班組按規(guī)定對(duì)設(shè)備進(jìn)行日常維護(hù)保養(yǎng)的，一次扣1分；
合理化建議
（加分項(xiàng)）
考 核??? 對(duì) 象
考核項(xiàng)目
（100分）
考? 核? 內(nèi)? 容
考核
得分
得分
匯總
鉚焊磨工段
工段長(zhǎng)
安全文明生產(chǎn)
（35分）
3、工段員工違章作業(yè)、不聽(tīng)安全員管理指導(dǎo)的一次扣2分；
生產(chǎn)計(jì)劃完成及
生產(chǎn)過(guò)程順暢控制
（25分）
質(zhì)量控制及工藝執(zhí)行
（30分）
1、工段發(fā)生重大質(zhì)量事故當(dāng)月不考核；
3、班組一次報(bào)檢合格率低于95%，一次扣2分；
4、不按工藝指導(dǎo)書(shū)進(jìn)行作業(yè)，對(duì)發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問(wèn)題不及時(shí)進(jìn)行整改的，下道工序投訴的一項(xiàng)扣2分。
設(shè)備養(yǎng)護(hù)及服從管理
（10分）
1、沒(méi)有督促班組按規(guī)定對(duì)設(shè)備進(jìn)行日常維護(hù)保養(yǎng)的.，一次扣1分；
合理化建議
（加分項(xiàng)）
考 核??? 對(duì) 象
考核項(xiàng)目
（100分）
考? 核? 內(nèi)? 容
考核
得分
得分
匯總
路橋工段
工段長(zhǎng)
安全文明生產(chǎn)
（35分）
3、工段員工違章作業(yè)、不聽(tīng)安全員管理指導(dǎo)的一次扣2分；
生產(chǎn)計(jì)劃完成及
生產(chǎn)過(guò)程順暢控制
（25分）
質(zhì)量控制及工藝執(zhí)行
（30分）
1、工段發(fā)生重大質(zhì)量事故當(dāng)月不考核；
3、班組一次報(bào)檢合格率低于95%，一次扣2分；
4、不按工藝指導(dǎo)書(shū)進(jìn)行作業(yè)，對(duì)發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問(wèn)題不及時(shí)進(jìn)行整改的，下道工序投訴的一項(xiàng)扣2分。
設(shè)備養(yǎng)護(hù)及服從管理
（10分）
1、沒(méi)有督促班組按規(guī)定對(duì)設(shè)備進(jìn)行日常維護(hù)保養(yǎng)的，一次扣1分；
合理化建議
（加分項(xiàng)）
考 核??? 對(duì) 象
考核項(xiàng)目
（100分）
考? 核? 內(nèi)? 容
考核
得分
得分
匯總
次構(gòu)件、油漆、發(fā)貨、轉(zhuǎn)運(yùn)、小件工段
工段長(zhǎng)
安全文明生產(chǎn)
（35分）
3、工段員工違章作業(yè)、不聽(tīng)安全員管理指導(dǎo)的一次扣2分；
生產(chǎn)計(jì)劃完成及
生產(chǎn)過(guò)程順暢控制
（25分）
質(zhì)量控制及工藝執(zhí)行
（30分）
1、工段發(fā)生重大質(zhì)量事故當(dāng)月不考核；
3、班組一次報(bào)檢合格率低于95%，一次扣2分；
4、不按工藝指導(dǎo)書(shū)進(jìn)行作業(yè)，對(duì)發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問(wèn)題不及時(shí)進(jìn)行整改的，下道工序投訴的一項(xiàng)扣2分。
設(shè)備養(yǎng)護(hù)及服從管理
中層管理人員績(jī)效考核方案篇十四
內(nèi)容
優(yōu)
良
中
差
素
質(zhì)
結(jié)構(gòu)
思想素質(zhì)
理論聯(lián)系實(shí)際深入群眾和現(xiàn)場(chǎng)
對(duì)人對(duì)已一分為二
能夠理論聯(lián)系實(shí)際主動(dòng)深入嚴(yán)以律已
能運(yùn)用
能深入
有自知之明
能正確待人
有差距
不主動(dòng)
對(duì)人對(duì)已有貪偏見(jiàn)
輕視理論
或?qū)嵺`不愿深入自以為是
品德素質(zhì)
團(tuán)結(jié)協(xié)作謙虛求實(shí)如實(shí)反映情況
主動(dòng)
虛心好學(xué)
實(shí)干主動(dòng)積極,實(shí)事求是
能夠
愿學(xué)
不能實(shí)干
一般
勉強(qiáng)
隨大流
不夠如實(shí)
不能
驕傲自滿
欺上瞞下
見(jiàn)風(fēng)使舵
責(zé)任心
守職盡責(zé)
敢挑重?fù)?dān)
關(guān)心整體
非常盡職
主動(dòng)搶挑
主動(dòng)關(guān)心
相當(dāng)盡職
秉總承擔(dān)
能關(guān)心
不太盡職
勉強(qiáng)承擔(dān)
不太關(guān)心
敷衍職責(zé)
推卸回避
漠不關(guān)心
勞動(dòng)態(tài)度
勞動(dòng)紀(jì)律
服從調(diào)配
自覺(jué)遵守
愉快
能
遵守
偶有違反
討價(jià)還價(jià)
經(jīng)常違反
強(qiáng)制
智體結(jié)構(gòu)
學(xué)識(shí)水平
理論修養(yǎng)
專業(yè)知識(shí)
知識(shí)面
較深
能適當(dāng)發(fā)揮
廣博
較好
能適當(dāng)運(yùn)用
較廣
有一些
尚能適應(yīng)
一般
無(wú)
不適當(dāng)
狹窄
觀察想象力
周密性
敏感性
預(yù)見(jiàn)性
全面深入
反應(yīng)靈敏
正確
較全面
反應(yīng)一般
較正確
有偏見(jiàn)
反就遲鈍
有偏差
主觀片面
麻木不仁
沒(méi)有
判斷分析力
辨別能力
準(zhǔn)確性
反應(yīng)敏銳性
精明
符合實(shí)際
敏捷活躍
較精明
基本符合實(shí)際
較敏銳
較模糊
有時(shí)脫離實(shí)際
較遲鈍
模糊
脫離實(shí)際
遲鈍
體質(zhì)狀況
堅(jiān)持工作能力,慢性疾病
出全勤能守職
少缺勤能守職
有癥狀
常缺勤
有
缺勤
多種
專業(yè)能力
本職經(jīng)驗(yàn)
運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)
善于總結(jié)
豐富
善于
能
有經(jīng)驗(yàn)
能
較能
較少
不熟練
一般不總結(jié)
無(wú)
不會(huì)
不
處事能力
原則性
靈活性
強(qiáng),審時(shí)度勢(shì)自如
較強(qiáng)
較靈活
較差
墨守成規(guī)
差
死板
組織能力
歸納性
條理性
用人
較強(qiáng),清楚
用人之長(zhǎng)唯賢
有
較清楚
較適應(yīng)
較弱
較紊亂
時(shí)有不當(dāng)
差
紊亂
不當(dāng)
創(chuàng)造能力
創(chuàng)造性
善于創(chuàng)新常有新的`點(diǎn)子和改革設(shè)想,并成為本部六或本單位創(chuàng)新實(shí)干家
尚能創(chuàng)新,但新的思想和見(jiàn)解不很多
趨向安于現(xiàn)狀
因循守舊
口頭表達(dá)能力
熟練,準(zhǔn)確,生動(dòng)
一般
較差
詞不達(dá)意
效果
工作效率
技術(shù)成果
經(jīng)濟(jì)效果
群眾威信
高
多
好
強(qiáng)
較高
較多
較好
較強(qiáng)
較低
較少
較差
較差
低
無(wú)
差
差
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中層管理人員績(jī)效考核方案篇十五
績(jī)效考核對(duì)于行政事業(yè)單位的人力資源管理來(lái)講，具有非常重要的作用。許多事業(yè)單位在當(dāng)前的。背景下一般采用的是聘任制方式，通過(guò)績(jī)效量化能夠有效提高人力資源人員的聘用質(zhì)量。在實(shí)際的考核工作中，通過(guò)對(duì)事業(yè)單位的人員進(jìn)行績(jī)效考核，使職員的專業(yè)能力和道德水準(zhǔn)都有明顯的對(duì)比，更加直觀有效的反映當(dāng)前職工的基本狀況，實(shí)現(xiàn)科學(xué)有效的人力資源管理，從而更好的推進(jìn)事業(yè)單位的健康有序發(fā)展。
2、績(jī)效考核制度是工作評(píng)價(jià)的基本標(biāo)準(zhǔn)。
在人力資源有效管理的過(guò)程中，行政事業(yè)單位通過(guò)績(jī)效考核，能夠有效的將職工的工作進(jìn)行有效的量化和評(píng)估，使考核的實(shí)際與行政事業(yè)單位的員工薪酬實(shí)現(xiàn)掛鉤。通過(guò)適度的增加浮動(dòng)工作，調(diào)動(dòng)單位職工的積極性，提高管理的質(zhì)量和水平。進(jìn)而保證考核工作更加有效，實(shí)現(xiàn)工資分配的公平性。通過(guò)行政單位人力資源管理部門的工作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定，使部門領(lǐng)導(dǎo)、單位職工等樹(shù)立起正確的認(rèn)識(shí)態(tài)度，認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，有效提升工作態(tài)度，提高行政辦事效率。同時(shí)，能夠增強(qiáng)服務(wù)理念和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，有效發(fā)揮好為人民服務(wù)的工作職能。
3、績(jī)效考核制度能為人員培訓(xùn)提供一定的指導(dǎo)。
對(duì)行政管理的工作人員進(jìn)行培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)有效管理的重要內(nèi)容。通過(guò)加強(qiáng)行政事業(yè)單位的績(jī)效管理考核，能夠增強(qiáng)單位職工的工作認(rèn)識(shí)，從而明確職工在工作中的實(shí)際情況，制定合理的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，使整個(gè)過(guò)程變得更加有效。通過(guò)加強(qiáng)培訓(xùn)，有效提高單位職工的工作技能，提升職工的專業(yè)素養(yǎng)和工作品質(zhì)。通過(guò)培訓(xùn)，使行政事業(yè)單位人力資源的管理者與單位職工加強(qiáng)了溝通和交流，使更多的人認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，樹(shù)立起正確的績(jī)效考核觀念，從而推動(dòng)國(guó)家行政事業(yè)單位的不斷發(fā)展。
1、制定全面、科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系。
行政事業(yè)單位在實(shí)際的人力資源管理中，要注重樹(shù)立起全面科學(xué)的績(jī)效觀念，通過(guò)學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外較為先進(jìn)和科學(xué)的管理理念，運(yùn)用更加科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)管理辦法，創(chuàng)新管理思路，結(jié)合當(dāng)前單位的實(shí)際制定一整套科學(xué)合理的管理辦法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使整個(gè)行政單位的所有員工都能積極有效的參與到行政工作中來(lái)，促進(jìn)在績(jī)效管理過(guò)程中做好有效的規(guī)劃、考核和反饋。根據(jù)職工的績(jī)效考核與職工的獎(jiǎng)懲制定相聯(lián)系，與職工的職位、加薪相掛鉤，進(jìn)一步強(qiáng)化職工的危機(jī)意識(shí)，增強(qiáng)對(duì)工作的上進(jìn)心，使單位職工自身明確工作的價(jià)值和意義。
2、采取多元化的評(píng)估方法，實(shí)施分類評(píng)估。
在實(shí)際的崗位分類上，行政事業(yè)單位的主要分為管理崗、專業(yè)技術(shù)崗和工勤崗三類。不同種類和層級(jí)的工作人員都有不同的工作任務(wù)和責(zé)任重點(diǎn)。在具體的行政績(jī)效考核中，要依據(jù)當(dāng)前崗位的實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)評(píng)估的指標(biāo)進(jìn)行針對(duì)性的權(quán)衡，通過(guò)不同的考核辦法，實(shí)現(xiàn)定量與定性相結(jié)合的有效方案，避免考核過(guò)程中主觀因素的過(guò)多干擾。在一些特殊的事業(yè)單位崗位中，依據(jù)管理實(shí)際可以適當(dāng)加入日考核、月考核和季考核等，盡量全方位落實(shí)好考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)分類評(píng)估的科學(xué)性與內(nèi)在的合理性。
3、構(gòu)建行之有效的反饋制度，在單位內(nèi)實(shí)現(xiàn)良好的溝通交流。
在行政事業(yè)單位的人力資源管理中，單位的績(jī)效考核應(yīng)用要注重加強(qiáng)內(nèi)部的溝通和交流。通過(guò)暢通的信息交流渠道，加強(qiáng)員工間的有效互動(dòng)，對(duì)單位職工進(jìn)行全面深入的了解，增強(qiáng)評(píng)價(jià)的客觀性和合理性。同時(shí)，通過(guò)交流能夠及時(shí)反饋績(jī)效評(píng)價(jià)中的不當(dāng)之處，并通過(guò)科學(xué)合理的研究之后制定出更加符合單位實(shí)際的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，有效提升績(jī)效考核的科學(xué)性，進(jìn)而更好的推動(dòng)行政事業(yè)單位在各項(xiàng)工作順利開(kāi)展。
綜上所述，行政事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核制度的科學(xué)構(gòu)建具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。不僅能夠有效提升單位各階層對(duì)績(jī)效考核管理的正確認(rèn)識(shí)，同時(shí)能夠真切感受到人力資源管理工作的重要性，使事業(yè)單位內(nèi)部形成強(qiáng)大的合力，更好的提高單位的服務(wù)質(zhì)量和水平，促進(jìn)事業(yè)單位的有序健康發(fā)展。
中層管理人員績(jī)效考核方案篇十六
在教師考核中，必須對(duì)教師進(jìn)行全方位，多層次的考核。不僅要考核教師的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、科研能力和教學(xué)工作實(shí)績(jī)，還要考核教師的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、組織紀(jì)律、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神和創(chuàng)新意識(shí)等。只有全面考核，才能使教師既注意自己的業(yè)務(wù)水平和工作能力提高，又重視自己的政治素養(yǎng)和人格品質(zhì)的提高。在考核過(guò)程中涉及到考核者、被考核者、考核方法、考核過(guò)程和考核結(jié)果等要素，在考核方案的設(shè)計(jì)中必須對(duì)這幾個(gè)方面都加以明確規(guī)定，從而不僅保障考核內(nèi)容的全面性，也保障考核過(guò)程和程序的全面性。
(二)客觀性原則。
在全面考核的前提下，要重點(diǎn)考核教師的工作實(shí)績(jī)。衡量一個(gè)教師是否稱職，是否能培養(yǎng)出高水平、高素質(zhì)的學(xué)生，歸根結(jié)底還在于其在教學(xué)、科研、育人工作中的成績(jī)和貢獻(xiàn)。因此，在考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置上，一定要在深人調(diào)研、廣泛征求師生意見(jiàn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行科學(xué)合理的制定;在考核程序上，要保持透明度，在堅(jiān)持考核標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性的前提下，還要照顧到考核對(duì)象的差異性;在考核結(jié)果的確定上，要實(shí)現(xiàn)與考核對(duì)象的積極互動(dòng)，及時(shí)反饋不同意見(jiàn)，盡量體現(xiàn)考核的客觀公正。
(三)科學(xué)性原則。
設(shè)置科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系至關(guān)重要。要在考核指標(biāo)體系、考核標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)方法等方面充分反映教師工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，且考核的各項(xiàng)指標(biāo)要具有可測(cè)性和可操作性。不僅要能區(qū)分出教師素質(zhì)高低、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)大小，還要能反映出被考核對(duì)象的特點(diǎn)。如根據(jù)教師職務(wù)層次的不同，授課類型的不同，專業(yè)不同等進(jìn)行權(quán)重分配，以求達(dá)到科學(xué)合理。
(一)定性考核與定量考核相結(jié)合。
教師績(jī)效考核應(yīng)該堅(jiān)持定性考核與定量考核相結(jié)合，將德、能、勤、績(jī)四項(xiàng)考核內(nèi)容分為兩大塊采用不同方式進(jìn)行考核。對(duì)德、能、勤三個(gè)方面采用定性考核辦法，因?yàn)榈?、能、勤屬于工作表現(xiàn)及工作能力評(píng)價(jià)，不便定量評(píng)價(jià)，而對(duì)于教師的業(yè)績(jī)則采用定量考核的辦法。
(二)激勵(lì)性效果與發(fā)展性效果相結(jié)合。
現(xiàn)代人力資源理論認(rèn)為，人的工作績(jī)效與個(gè)人能力成正比，同時(shí)亦與“激勵(lì)”成正比。就是說(shuō)，在能力一定的情況下，激勵(lì)作用發(fā)揮的程度如何，可直接影響到績(jī)效的大小。在教師績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)中，必須體現(xiàn)有效激勵(lì)性，這要求評(píng)價(jià)指標(biāo)的制定要具有可激勵(lì)性，即評(píng)價(jià)指標(biāo)既不能太高，而使教師難以企及，也不能太低，太低就沒(méi)有激勵(lì)意義。評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置必須具有合理性，即以教師通過(guò)較大努力能夠達(dá)到的程度為限。
發(fā)展性效果，即是指將考核與教師的未來(lái)發(fā)展相結(jié)合，是一種長(zhǎng)期性激勵(lì)?？己私Y(jié)果與崗位聘任相結(jié)合是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)性效果與發(fā)展性效果相結(jié)合的重要形式。考核要與聘期任務(wù)和崗位職責(zé)相結(jié)合，將教師的平時(shí)考核、年度考核和聘期考核有機(jī)結(jié)合起來(lái)，以崗位職責(zé)和年度工作任務(wù)為基本依據(jù)，以各項(xiàng)規(guī)章制度為基本要求，對(duì)不同崗位和不同專業(yè)、不同職務(wù)和不同技術(shù)層次的教師在業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績(jī)等方面提出不同的要求。把考核結(jié)果同是否繼續(xù)聘任結(jié)合起來(lái)，同教師切身利益和未來(lái)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，強(qiáng)化激勵(lì)作用，必然能增強(qiáng)聘任上崗教師承擔(dān)職責(zé)、完成任務(wù)的自覺(jué)性。
績(jī)效考核本身不是目的，通過(guò)考核而使每位教師發(fā)現(xiàn)自身工作與目標(biāo)要求之間的差距，從而懂得如何改進(jìn)自己的工作，促使教師專業(yè)素質(zhì)的不斷提升，這才是根本目的。某高校采取“先試點(diǎn)再推廣”的方式對(duì)教師績(jī)效考核方案進(jìn)行了積極探索，在充分調(diào)研論證的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了《某高校經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教師績(jī)效考核方案》(以下簡(jiǎn)稱《考核方案》，包括總則、思想政治考核、教學(xué)考核、科研考核、院務(wù)考核五個(gè)部分。
(一)方案設(shè)計(jì)的總體原則與思路。
根據(jù)國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)管理類學(xué)科專業(yè)發(fā)展趨向，按照學(xué)校多科性重點(diǎn)大學(xué)的建設(shè)目標(biāo)和學(xué)院在學(xué)校發(fā)展中的地位和責(zé)任，結(jié)合學(xué)院教師現(xiàn)狀，制定《考核方案》。考核方案的總則設(shè)計(jì)主要體現(xiàn)了以下幾方面原則和設(shè)計(jì)思路。
1、從實(shí)際出發(fā)，合理定位評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重。
某高校對(duì)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院的當(dāng)前定位是教學(xué)型單位，發(fā)展目標(biāo)是高水平研究型學(xué)院。就當(dāng)前來(lái)說(shuō)，學(xué)院的首要任務(wù)是培養(yǎng)學(xué)生，而且本科生的培養(yǎng)是學(xué)院的中心任務(wù)，因此，應(yīng)將教學(xué)作為教師績(jī)效考核中的一項(xiàng)主要指標(biāo)。《考核方案》規(guī)定教學(xué)、科研與院務(wù)的比例分配權(quán)重為8：4：2.教學(xué)權(quán)重占絕對(duì)主導(dǎo)地位，就體現(xiàn)了這一指導(dǎo)員思想。其中科研也占重要比例，也體現(xiàn)了建設(shè)研究型學(xué)院的努力目標(biāo)，同時(shí)，教研相長(zhǎng)，沒(méi)有高水平科研的支撐，教學(xué)就猶如有形而無(wú)神，必然是蒼白無(wú)力的。
2、定性考核與定量考核相結(jié)合，注重量化評(píng)價(jià)。
思想政治信仰必須符合社會(huì)主義大學(xué)的辦學(xué)方向，師德是教師的靈魂。這方面的考核難以量化，故采用定性考核的方式。《考核方案》規(guī)定思想政治考核按學(xué)校有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，具有一票否決權(quán)，但不計(jì)入考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算。教學(xué)、科研、院務(wù)考核采取量化評(píng)價(jià)形式，這也便于教師在自評(píng)的基礎(chǔ)上對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督。有利于保證考核的公正性和透明性，避免灰色評(píng)價(jià)的`存在。
3、實(shí)現(xiàn)激勵(lì)性與發(fā)展性目標(biāo)相結(jié)合。
考核結(jié)果除了直接與福利待遇、晉職評(píng)優(yōu)以及崗位聘任掛鉤，還與教師的未來(lái)發(fā)展聯(lián)系起來(lái)。既增加了當(dāng)期激勵(lì)的強(qiáng)度，又增強(qiáng)了評(píng)價(jià)效應(yīng)的持久性。連續(xù)考核優(yōu)秀者，優(yōu)先享有深造、進(jìn)修、破格晉升等待遇，調(diào)動(dòng)了教師參與評(píng)價(jià)考核的積極性。
4、明確評(píng)價(jià)方案的實(shí)施主體和責(zé)任人，避免推諉扯皮，爭(zhēng)功諉過(guò)。
《考核方案》對(duì)各項(xiàng)考核的實(shí)施主體和責(zé)任人作了明確規(guī)定。如規(guī)定由院務(wù)會(huì)議負(fù)責(zé)方案的解釋;方案內(nèi)未明確的問(wèn)題或特例，由院領(lǐng)導(dǎo)集體研究決定;教學(xué)考核由教學(xué)院長(zhǎng)組織教務(wù)科進(jìn)行;科研考核由院長(zhǎng)組織科研科負(fù)責(zé)實(shí)施;院長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織院辦進(jìn)行院務(wù)考核。各項(xiàng)考核主體明確，責(zé)任落實(shí)到崗，工作分配到人，有利于科學(xué)、高效地完成各項(xiàng)考核任務(wù)。對(duì)于教職工來(lái)說(shuō)，就考核中的疑問(wèn)，可以向相關(guān)負(fù)責(zé)人及時(shí)反饋;對(duì)于上級(jí)部門來(lái)說(shuō)，如果考核中出現(xiàn)了舞弊行為，也便于追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
教師績(jī)效考核的重點(diǎn)是教師的教育教學(xué)能力，合理的教學(xué)指標(biāo)有助于提高教師的教育教學(xué)水平。教學(xué)考核體現(xiàn)了量化評(píng)價(jià)與難易有別原則。
1、注重定量考核。數(shù)據(jù)總是更能科學(xué)地說(shuō)明問(wèn)題，一項(xiàng)指標(biāo)落實(shí)到具體的數(shù)據(jù)上才能更客觀，更有說(shuō)服力，更加科學(xué)、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)和反映出一位教師的工作業(yè)績(jī)和工作質(zhì)量，因此在制定指標(biāo)的過(guò)程中，應(yīng)該更多的采取定量指標(biāo)?！犊己朔桨浮返目己酥笜?biāo)體系設(shè)計(jì)，注重定量考核，對(duì)于教學(xué)一級(jí)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，包括教學(xué)分、指導(dǎo)分和補(bǔ)貼分三個(gè)二級(jí)指標(biāo)，并分別賦予分值權(quán)重;便于學(xué)院和教師對(duì)照情況分別進(jìn)行計(jì)算考量。
2、根據(jù)難易程度設(shè)置評(píng)價(jià)權(quán)重。就課程設(shè)置來(lái)說(shuō)，專業(yè)外語(yǔ)教學(xué)或者雙語(yǔ)教學(xué)的難度肯定要大于漢語(yǔ)教學(xué)，新課程所付出的努力肯定要大于老課程。根據(jù)“多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，前者的報(bào)酬自然應(yīng)該高于后者?！犊己朔桨浮分笜?biāo)體系的設(shè)計(jì)充分體現(xiàn)了以上原則和知識(shí)勞動(dòng)的特點(diǎn)。比如開(kāi)新課(包括院系級(jí)選修新課)教分，按學(xué)校所計(jì)教分的50%補(bǔ)貼;雙語(yǔ)課按學(xué)校所計(jì)教分的100%補(bǔ)貼等。
(三)科研考核方案設(shè)計(jì)。
科研實(shí)力是學(xué)校綜合競(jìng)爭(zhēng)力的主要支撐，也是一個(gè)學(xué)院發(fā)展水平和社會(huì)影響力的重要標(biāo)志。對(duì)科研進(jìn)行考核必須體現(xiàn)公平公正以及質(zhì)與量的統(tǒng)一。
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中層管理人員績(jī)效考核方案篇十七
活動(dòng)時(shí)間：8月20-9月20日。
（一）全?？倓?dòng)員。
工會(huì)：
2、以教研組及組室為單位，申報(bào)節(jié)目，節(jié)目?jī)?nèi)容要充分反映廣大教職工熱愛(ài)本職工作、教書(shū)育人、不求回報(bào)的奉獻(xiàn)的高尚情操和動(dòng)人事跡。大力倡導(dǎo)高雅藝術(shù)，弘揚(yáng)民族文化，鼓勵(lì)自編、自演，排演出思想性強(qiáng)、題材新穎、形式多樣、格調(diào)清新、活潑健康的藝術(shù)精品，入選的節(jié)目在教師節(jié)當(dāng)天匯演。本次活動(dòng)設(shè)組織獎(jiǎng)（評(píng)選范圍：教研組、組室）、創(chuàng)意獎(jiǎng)（評(píng)選范圍：組室、教研組或個(gè)人）、表演獎(jiǎng)（個(gè)人）若干。申報(bào)截止時(shí)間：8月30日。
教工團(tuán)支部：
組織青年團(tuán)員教師以“我的老師”為主題舉行征文活動(dòng)，撰寫(xiě)自己成長(zhǎng)經(jīng)歷中老師的引導(dǎo)和幫助，或是傷害與心結(jié)，對(duì)自己教育工作的啟發(fā)，并寫(xiě)出自己的體會(huì)與感想?；蚴且浴澳壅芰俊睘橹黝}，談一下自己的想法。1000字左右，本次評(píng)選一等獎(jiǎng)1名、二等獎(jiǎng)2名、三等獎(jiǎng)3名，請(qǐng)有代表經(jīng)歷的教師在教師節(jié)晚會(huì)中誦讀。征文截止時(shí)間：8月30日。
德育、少先隊(duì)：
1、開(kāi)展“師恩情深，感謝有您！”教師節(jié)感恩系列活動(dòng)。如：開(kāi)展“愛(ài)要說(shuō)出來(lái)”、“老師，我想對(duì)您說(shuō)”、“祝福送恩師”、校園廣播站感恩教師聯(lián)播活動(dòng)、開(kāi)展“感恩主題班會(huì)課”活動(dòng)、給老師提一條建議活動(dòng)、給學(xué)生和教師一個(gè)倡議活動(dòng)等等。
2、本次活動(dòng)倡議學(xué)生用樸素的行動(dòng)、自由多樣的形式表達(dá)對(duì)老師的真情和感謝，發(fā)揚(yáng)尊師重教光榮傳統(tǒng)，使學(xué)生學(xué)會(huì)向師長(zhǎng)感恩，感恩老師的愛(ài)心，感恩老師的勞動(dòng)，感恩老師的教誨。同時(shí)通過(guò)這次活動(dòng)加強(qiáng)師生交流，增進(jìn)師生感情，構(gòu)建更為和諧的師生關(guān)系，從而使學(xué)生熱愛(ài)學(xué)習(xí)、熱愛(ài)生活，做個(gè)敢于擁有夢(mèng)想的新時(shí)代好少年。
（二）聚焦亮點(diǎn)。
1、開(kāi)展教師文藝匯演和表彰大會(huì)。
（9月6日周五下午，黨政、工、團(tuán)聯(lián)合主辦。）。
2、根據(jù)主題，教室自主策劃形式多樣的教師節(jié)活動(dòng)。
（9月10日，德育、少先隊(duì)主辦。）。
（三）暢想教師夢(mèng)（9月10日—9月20日）。
1、以第31個(gè)教師節(jié)為契機(jī)，激勵(lì)廣大教師樹(shù)立崇高職業(yè)理想，提高教書(shū)育人本領(lǐng)，進(jìn)一步增強(qiáng)廣大教師的光榮感、責(zé)任感和使命感，激發(fā)教師愛(ài)教樂(lè)教、教書(shū)育人的熱度。
2、發(fā)揚(yáng)尊師重教光榮傳統(tǒng)，激發(fā)教育學(xué)生熱愛(ài)學(xué)習(xí)、熱愛(ài)生活，擁有美麗少年夢(mèng)。
1、本次活動(dòng)要以創(chuàng)建“和諧校園”為主導(dǎo)思想，突出活動(dòng)主題，組織廣大教職工和學(xué)生主動(dòng)參與，充分發(fā)揮全校師生的主動(dòng)性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，比貢獻(xiàn)、比技能，激發(fā)正能量，開(kāi)啟師生逐夢(mèng)之旅。
2、邀請(qǐng)產(chǎn)假在家的教師共度教師節(jié)，慰問(wèn)家境困難、病假在家教師和離退休教師，特別關(guān)心他們的思想、學(xué)習(xí)和生活，使全校教職員工能安心從教，樂(lè)于從教。
3、活動(dòng)要精心設(shè)計(jì)，使慶祝、表彰與學(xué)習(xí)教育相結(jié)合，不遺余力的宣傳尊師重教和優(yōu)秀教師的先進(jìn)事跡，增強(qiáng)全體教師的光榮感、責(zé)任感和使命感。
中層管理人員績(jī)效考核方案篇十八
第一條依據(jù)《員工績(jī)效治理制度》制定本方法。
其次條強(qiáng)化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，不斷提高人均效益和增加工廠的整體核心競(jìng)爭(zhēng)力。
第三條各級(jí)治理人員通過(guò)績(jī)效治理三個(gè)階段的實(shí)施，確保部門工作不漏項(xiàng)，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條本制度適用于基層專業(yè)及治理人員（含部門主管）和車間專業(yè)及治理人員（含車間副主任）。
第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團(tuán)隊(duì)工作，沒(méi)有派出的概念。
第六條考核者要對(duì)被考核者進(jìn)展客觀公正的考核，同時(shí)必需通過(guò)績(jī)效治理幫忙下屬員工提升績(jī)效成績(jī)。
第七條員工績(jī)效治理。
按月進(jìn)展，并分為三個(gè)階段。包括績(jī)效目標(biāo)制定階段（考核期初）、績(jī)效輔導(dǎo)階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。
第八條績(jī)效目標(biāo)制定階段由部門負(fù)責(zé)人（或托付人）與員工共同制定個(gè)人績(jī)效承諾（pbc）表。個(gè)人績(jī)效承諾包括該職位考核期應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ魅蝿?wù)、到達(dá)的目標(biāo)、措施、完成時(shí)間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、供應(yīng)的見(jiàn)證性資料等進(jìn)展具體列示，作為員工工作受控的詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)。
第九條個(gè)人績(jī)效承諾來(lái)源包括：
1、來(lái)源于為完成部門指標(biāo)而必需完成的工作任務(wù)和措施，表達(dá)出該部門或職位對(duì)總目標(biāo)的奉獻(xiàn)。
2、來(lái)源于員工參加跨部門團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，表達(dá)出該職位對(duì)跨部門團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或流程要求的支持。
3、來(lái)源于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。
4、創(chuàng)新性目標(biāo)或規(guī)劃。
5、個(gè)人績(jī)效改良規(guī)劃。
第十條個(gè)人績(jī)效。
承諾的制定應(yīng)符合明確、可測(cè)量、可到達(dá)、與職位關(guān)聯(lián)和有時(shí)限的原則。
第十一條部門內(nèi)全部員工到達(dá)績(jī)效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)保證部門內(nèi)全部工作的正常綻開(kāi)，包括：部門kpi指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的'運(yùn)行、部門和個(gè)人績(jī)效水平的提高。
第十二條各級(jí)員工必需對(duì)本職位考核期績(jī)效要求進(jìn)展承諾。
第十三條績(jī)效輔導(dǎo)階段是考核者催促、指導(dǎo)、支持員工共同達(dá)成目標(biāo)和規(guī)劃的過(guò)程，同時(shí)考核者應(yīng)對(duì)員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵大事或數(shù)據(jù)進(jìn)展收集及記錄。
第十四條各部門必需在部門內(nèi)建立健全雙向溝通制度，如：例會(huì)制度、總結(jié)制度、匯報(bào)/述職制度、關(guān)鍵大事記錄、工作日志制度等，保證各項(xiàng)工作信息的準(zhǔn)時(shí)和真實(shí)傳遞。
第十五條每月完畢各部門負(fù)責(zé)人對(duì)比員工績(jī)效承諾的工程和標(biāo)準(zhǔn)，做出客觀的評(píng)價(jià)，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核結(jié)果向員工進(jìn)展反應(yīng)溝通。
第十六條考核責(zé)任者必需與員工進(jìn)展正式的面對(duì)面反應(yīng)溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績(jī)、工作缺乏及改良措施，并共同確定下一階段的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)（含績(jī)效改良目標(biāo)）。對(duì)于考核結(jié)果為不合格者，還需特殊制定改良規(guī)劃。
第十七條被考核者必需進(jìn)展對(duì)考核結(jié)果的被告知簽字確認(rèn)。若被考核者不認(rèn)同考核者對(duì)自己的評(píng)價(jià)，可在相應(yīng)考核表的員工意見(jiàn)欄表述，考核者有責(zé)任就員工的不同意見(jiàn)與員工進(jìn)展溝通。
第十八條被考核者假如對(duì)考核者的處理意見(jiàn)仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書(shū)面申訴。人力資源部需在受理日起5個(gè)工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見(jiàn)反應(yīng)給申訴人。
第十九條對(duì)于主要精力投入到跨部門工程工作中的人員，部門在進(jìn)展月/年度考核時(shí)，原則上應(yīng)采納或參考工程組的評(píng)價(jià)結(jié)果。
其次十一條員工pbc考核實(shí)行百分制進(jìn)展衡量，員工年度績(jī)效考核成績(jī)?yōu)楫?dāng)年12個(gè)月的平均考核分?jǐn)?shù)。
其次十五條員工連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果為d、全年累計(jì)4個(gè)d、年度考核結(jié)果為d的，直接淘汰。
其次十六條本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。
其次十七條各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)展細(xì)化并報(bào)人力資源部備案，負(fù)責(zé)組織實(shí)施。
其次十八條本規(guī)定自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。
中層管理人員績(jī)效考核方案篇十九
上級(jí)評(píng)分80%
每項(xiàng)10分
9-10優(yōu)秀 8良好 6-7可接受 3-5需改進(jìn) 1-2不可接受
1
a. 遵守公司規(guī)章制度(人事行政制度、財(cái)務(wù)制度)，保守公司秘密；
c. 以身作則，言談舉止自覺(jué)維護(hù)總公司形象。
2
團(tuán)隊(duì)/協(xié)作精神
a. 與團(tuán)隊(duì)成員分享信息和經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員間的合作，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力
b. 主動(dòng)配合上級(jí)、同事及相關(guān)部門工作；
c. 接受和支持團(tuán)隊(duì)決定，團(tuán)隊(duì)利益高于個(gè)人利益；
d. 善于社交并能建立內(nèi)部信任。
3
責(zé)任心
a. 工作細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)、信守職責(zé)；
b. 勇于承擔(dān)責(zé)任；
c. 積極采納別人的正確觀點(diǎn)和建議，并付諸實(shí)施。
4
客戶服務(wù)意識(shí)
a. 尊重客戶，善待客戶，為客戶著想；
c. 預(yù)測(cè)、跟進(jìn)客戶需求；
d. 追求產(chǎn)品品質(zhì)，服務(wù)質(zhì)量一流，一次到位；
e. 信守對(duì)他人的承諾。
5
領(lǐng)導(dǎo)力
a. 建立規(guī)范的工作制度和程序；
b. 給予下屬及時(shí)和適當(dāng)?shù)恼J(rèn)可、激勵(lì)；
c. 指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬，提高職業(yè)技能和忠誠(chéng)度；
d. 明確下屬職責(zé)，保證組織效率；
e. 獲得下屬尊敬和肯定；
f. 將團(tuán)隊(duì)合作及參與作為解決業(yè)務(wù)問(wèn)題的基本方法。
6
分析/決策能力
a. 見(jiàn)微知著，立即采取行動(dòng)，防患于未然；
b. 決策及時(shí)、果斷，抓住要害；
c. 注重邏輯推理和相關(guān)事實(shí)，注重?cái)?shù)據(jù)，考慮全面；
d. 在自由度有限的情況下做出決定；
e. 用非常手段解決非常問(wèn)題。
7
組織/規(guī)劃能力
a. 利用現(xiàn)有資源，規(guī)劃美好遠(yuǎn)景；
b. 按輕重緩急排定工作次序；
c. 工作目標(biāo)和期限明確、可行；
d. 能夠?qū)⒐镜膽?zhàn)略化為本部門的具體目標(biāo)；
e. 為下屬擬定行動(dòng)計(jì)劃；
f. 善于建立廣泛的業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)，他為我用。
8
授權(quán)/控制能力
a. 善于用人所長(zhǎng)，有效分配工作，并給予相應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任；
b. 對(duì)下屬的工作進(jìn)行跟進(jìn)、回顧，確保目標(biāo)達(dá)成；
c. 善于給下屬及時(shí)反饋和評(píng)價(jià)。
9
溝通能力
a. 利用口頭或書(shū)面等形式主動(dòng)溝通；
b. 樂(lè)于傾聽(tīng)，有效反饋；
c. 能有效化解矛盾和抱怨；
d. 善于用人際溝通技巧說(shuō)服他人；
e. 演講能力。
10
創(chuàng)新能力
a. 對(duì)現(xiàn)有管理系統(tǒng)、方法，提出質(zhì)疑并不斷改進(jìn)；
b. 創(chuàng)造新的管理方法并采取新的.行動(dòng)以完成工作目標(biāo)。
總 評(píng) 分
0
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本月工作中新學(xué)到了哪些知識(shí)技能或在哪些方面得到了提高：
個(gè)人工作中需要改進(jìn)和不足之處：
下個(gè)月工作開(kāi)展之目標(biāo)計(jì)劃：
工作開(kāi)展中需要的支持資源：
中層管理人員績(jī)效考核方案篇二十
為進(jìn)一步強(qiáng)化中層管理人員隊(duì)伍建設(shè)，解決中層管理人員中存在的開(kāi)拓創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)、市場(chǎng)危機(jī)意識(shí)淡薄、工作作風(fēng)不扎實(shí)等問(wèn)題，按照年初職代會(huì)精神和黨政聯(lián)席會(huì)具體要求，制定2015年年中中層管理人員績(jī)效考評(píng)的方案。
一、考評(píng)原則
堅(jiān)持整合機(jī)構(gòu)，定崗定編，轉(zhuǎn)崗安置的原則；堅(jiān)持精簡(jiǎn)高效、優(yōu)化組織，強(qiáng)化隊(duì)伍建設(shè)的原則；堅(jiān)持注重工作實(shí)績(jī)，能上能下的原則；堅(jiān)持客觀、公平、公正，有利于調(diào)動(dòng)工作積極性的原則。
二、考評(píng)對(duì)象
全體在崗的中層管理人員。
三、考評(píng)內(nèi)容及辦法
本次考評(píng)采取績(jī)效考核與民-主評(píng)議相結(jié)合的方法進(jìn)行。具體從工作業(yè)績(jī)（50分）、職工民-主評(píng)議（30分）、中層管理人員互評(píng)（10分）、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)（10分）四方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。
（1）工作業(yè)績(jī)（50分）。由公司考評(píng)辦提供今年以來(lái)承擔(dān)指標(biāo)完成情況的考核得分，按所占比重進(jìn)行打分。（滿分100分以上者按100分計(jì)算，滿分100分以下者按實(shí)際得分計(jì)算）。上半年績(jī)效考核在50分（滿分100分）以下和給公司造成較大經(jīng)濟(jì)損失的不再參與考評(píng)直接解聘轉(zhuǎn)崗。
（2）職工民-主評(píng)議（30分）。由職代會(huì)民-主評(píng)議委員會(huì)組織實(shí)施。從工作業(yè)績(jī)（7分）、創(chuàng)新意識(shí)與能力（7分）、事業(yè)心與責(zé)任心（8分）、工作作風(fēng)與群眾威信（8分）四方面采取無(wú)記名投票方式進(jìn)行民-主測(cè)評(píng)。紡廠、織廠副廠長(zhǎng)的民-主測(cè)評(píng)，由所屬分廠工長(zhǎng)級(jí)管理人員和部分職工代表參加（至少50人），各車間、動(dòng)力分廠及子分公司、二級(jí)獨(dú)立核算單位的中層管理人員的民-主測(cè)評(píng)，采取隨機(jī)抽取本單位職工代表參加（至少50人）；機(jī)關(guān)處室中層管理人員的民-主評(píng)議由機(jī)關(guān)總支牽頭組織全體機(jī)關(guān)人員進(jìn)行評(píng)議。
（3）領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議（10分）。分別由集團(tuán)公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理對(duì)各分廠、子公司、車間的行政正職評(píng)價(jià)打分，黨委書(shū)記對(duì)黨務(wù)正職評(píng)價(jià)打分，其他按集團(tuán)公司主管領(lǐng)導(dǎo)分管范圍進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，從創(chuàng)新能力（3分）、責(zé)任心（4分）、工作業(yè)績(jī)（3分）三方面打分。
（4）中層管理人員互評(píng)（10分）。組織全體中層管理人員相互評(píng)議，從工作業(yè)績(jī)（3分）、創(chuàng)新能力（3分）、大局意識(shí)與協(xié)作精神（4分）三方面打分。
四、考評(píng)結(jié)果分檔
考評(píng)情況分四個(gè)檔次：
1、考評(píng)得分在97分的為優(yōu)秀；
2、考評(píng)得分在76分—96分的為稱職；
3、考評(píng)得分在66分— 75分的.為基本稱職；
4、考評(píng)得分在65分以下的為不稱職。
考評(píng)結(jié)果報(bào)公司黨政聯(lián)席會(huì)或董事會(huì)研究給予獎(jiǎng)懲。對(duì)于績(jī)效考評(píng)優(yōu)秀的管理人員，年底給予一并獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)基本稱職的人員進(jìn)行戒免談話；對(duì)不稱職人員予以解聘轉(zhuǎn)崗安置。
績(jī)效管理的目的是讓企業(yè)既“做正確的事”，還要“正確做事”，推動(dòng)企業(yè)績(jī)效的整體改進(jìn)。績(jī)效管理過(guò)程中的績(jī)效考核，不僅針對(duì)員工，同時(shí)針對(duì)各層級(jí)的管理者，包括最高層管理者?？?jī)效考核的結(jié)果不僅僅是職級(jí)升降、獎(jiǎng)懲的依據(jù)，更重要是作為績(jī)效改進(jìn)的重要依據(jù)。
多年來(lái)，企業(yè)一直對(duì)中層管理人員進(jìn)行績(jī)效考核，通過(guò)不斷探索，形成了一套比較成熟的中層管理人員績(jī)效考核體系。
首先，考核內(nèi)容包括：工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作作風(fēng)和現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)。工作業(yè)績(jī)主要考核所在單位(部門)領(lǐng)導(dǎo)班子績(jī)效、個(gè)人績(jī)效以及工作推進(jìn)力度、創(chuàng)新程度。工作能力主要考核履行崗位職責(zé)過(guò)程中體現(xiàn)的專業(yè)水平、領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力和創(chuàng)新能力等。工作作風(fēng)主要考核履行崗位職責(zé)過(guò)程中體現(xiàn)的團(tuán)隊(duì)精神、服務(wù)意識(shí)和工作責(zé)任感等。
將企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解到各單位，以企業(yè)效益為中心，突出安全環(huán)保、利潤(rùn)等關(guān)鍵指標(biāo)。對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重大影響的重點(diǎn)指標(biāo)設(shè)立“確保指標(biāo)”、“力爭(zhēng)指標(biāo)”和“奮斗指標(biāo)”三個(gè)考核臺(tái)階，根據(jù)各單位承擔(dān)的不同指標(biāo)確定考核權(quán)重。
其次，年度個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，根據(jù)中層管理人員職責(zé)分工確定。中層管理人員圍繞企業(yè)對(duì)本單位(部門)年度工作任務(wù)和職責(zé)分工，提出年度重點(diǎn)工作項(xiàng)目、目標(biāo)和項(xiàng)目權(quán)重，簽訂個(gè)人年度績(jī)效責(zé)任書(shū)，并將績(jī)效責(zé)任書(shū)在本單位(部門)公開(kāi)，并報(bào)企業(yè)組織部(中層管理人員部)備案。
第三，在績(jī)效責(zé)任執(zhí)行過(guò)程中，績(jī)效考核目標(biāo)與實(shí)際情況存在較大偏差，確實(shí)無(wú)法完成工作任務(wù)指標(biāo)、工作職責(zé)指標(biāo)或新增計(jì)劃指標(biāo)等情況時(shí)，或部門績(jī)效指標(biāo)發(fā)生變化，或中層管理人員本人崗位或崗位職責(zé)發(fā)生變化時(shí)，考核者對(duì)中層管理人員進(jìn)行咨詢、輔導(dǎo)和改進(jìn)，在與其溝通一致的基礎(chǔ)上，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室審核后可對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行調(diào)整，重新確定相關(guān)指標(biāo)。
第四，通過(guò)溝通使中層管理人員明晰考核標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)確掌握自己的績(jī)效現(xiàn)狀和相關(guān)信息，幫助分析、解決已有或潛在的績(jī)效問(wèn)題，使中層管理人員與評(píng)價(jià)者達(dá)成一致目標(biāo)，避免因認(rèn)知上的差異帶來(lái)內(nèi)耗和沖突，也提高了中層管理人員對(duì)績(jī)效考核結(jié)果和考核程序的滿意度。評(píng)價(jià)結(jié)束后，進(jìn)行溝通反饋，幫助中層管理人員正確認(rèn)識(shí)自己的表現(xiàn)，提出績(jī)效改進(jìn)意見(jiàn)和建議，形成pdca循環(huán)，不斷提高個(gè)人和組織績(jī)效。
同時(shí)，企業(yè)建立健全了中層管理人員績(jī)效檔案，為績(jī)效評(píng)價(jià)、溝通與反饋提供事實(shí)依據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響而造成績(jī)效評(píng)價(jià)的不公平，避免溝通與反饋無(wú)事實(shí)依據(jù)，造成中層管理人員不服。
第五，每年年終，中層管理人員對(duì)個(gè)人全年考核指標(biāo)、重點(diǎn)工作完成情況、存在問(wèn)題及改進(jìn)措施等進(jìn)行總結(jié)，交企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià);中層管理人員進(jìn)行績(jī)效講評(píng)，由聽(tīng)取績(jī)效講評(píng)的班子成員、基層正職領(lǐng)導(dǎo)人員和部分職工代表，對(duì)其工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作作風(fēng)等情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。
中層管理人員績(jī)效考核方案篇二十一
1.1為客觀公正地了解和評(píng)價(jià)公司中層管理人員一年來(lái)的工作實(shí)績(jī)，激勵(lì)全體中層管理人員更加勤勉敬業(yè)，更好地開(kāi)創(chuàng)來(lái)年工作的新局面。
1.2公司對(duì)中層管理人員進(jìn)行年度考核與評(píng)價(jià)，將促使公司全體中層管理人員不斷提高自身的綜合素質(zhì)和管理水平，進(jìn)一步激發(fā)個(gè)人的創(chuàng)新、創(chuàng)效能力，為提高公司的工作效率，增強(qiáng)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)揮積極作用。
2．適用范圍
公司所有中層管理人員。
3.考評(píng)小組成員的構(gòu)成：
3.1公司考核評(píng)價(jià)小組成員由公司高層領(lǐng)導(dǎo)組成，對(duì)中層管理人員做出客觀、公平、公正的評(píng)分與評(píng)價(jià)。
4.考核的內(nèi)容
4.1根據(jù)中層管理人員履行崗位職責(zé)情況和完成年度工作任務(wù)情況，從德、能、勤、績(jī)等四個(gè)方面對(duì)中層管理人員進(jìn)行年度考核。
4.1.1德：主要考核中層管理人員的思想表現(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、個(gè)人品德和職業(yè)道德；
4.1.4績(jī)：主要考核中層管理人員履行崗位職責(zé)情況，完成工作任務(wù)的情況。
5.考核方法
5.1所有中層管理人員均采取自我述職報(bào)告和公司高層領(lǐng)導(dǎo)綜合評(píng)判的方法。
5.2述職報(bào)告：須按規(guī)定時(shí)間要求交書(shū)面述職報(bào)告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo)；
5.3民-意測(cè)驗(yàn)(下屬評(píng)價(jià))；
5.4.1年內(nèi)月考核結(jié)果指所在部門12個(gè)月部門考核所得分?jǐn)?shù)的平均得分；
5.4.2年終考評(píng)是一種年末的綜合評(píng)價(jià)，指：采取自我工作總結(jié)（述職）、公司高層領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)、下屬評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式。其中考評(píng)小組（公司高層領(lǐng)導(dǎo)）、部門主管領(lǐng)導(dǎo)、民-意測(cè)評(píng)分值分別為60分，20分，20分。
6．考核的程序
6.1被考核人撰寫(xiě)工作總結(jié)（述職），其內(nèi)容應(yīng)包括：
a)在公司工作期間所作的工作業(yè)績(jī)；
b)已具備的工作技能及個(gè)人需改進(jìn)之處；
c)今后一年或二年的工作規(guī)劃；
d)自身發(fā)展的方向及對(duì)公司的期望等。
6.2被考核人口頭答辯：由考核小組成員提出相關(guān)問(wèn)題，被考核人進(jìn)行回答。
6.3為保證公平性，考核小組成員的評(píng)分需去掉最高分與最低分,然后再計(jì)算其平均得分。
小組成員另行再次評(píng)分。
6.5民-意測(cè)評(píng)：被考核人所在部門(或單位)下屬人員對(duì)其考核，其內(nèi)容包括：專業(yè)知識(shí)、工作技能、工作績(jī)效、責(zé)任心、工作態(tài)度、辦事公正、相互尊重、個(gè)人品德、團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新意識(shí)。同時(shí)，為保證公正性，去掉民-意測(cè)評(píng)的最高分及最低分后再計(jì)算其平均得分。
6.6人力資源部匯總、計(jì)算考核得分。
6.7考核結(jié)束后，公司主管領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部負(fù)責(zé)人將用適當(dāng)方式（書(shū)面或書(shū)面+面談）進(jìn)行反饋，通過(guò)被考核人其考核結(jié)果，指出其成績(jī)與差距，以及需要改進(jìn)的內(nèi)容。
7．考核等級(jí)及結(jié)果的.處理
7.1考核等級(jí)
7.1.1? a級(jí)（優(yōu)秀級(jí)）90—100分工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；
7.1.3? c級(jí)（合格級(jí)）70—79分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)；
7.1.4? d級(jí)（不合格級(jí)）70分以下工作成果均達(dá)不到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。
7.2考核結(jié)果的應(yīng)用（參照公司工資體系之級(jí)別工資）
1.1考核成績(jī)?yōu)閍級(jí)者，其崗位等級(jí)級(jí)別工資晉二級(jí)；
1.2考核成績(jī)?yōu)閎級(jí)者，其崗位等級(jí)級(jí)別工資晉一級(jí)級(jí)；
1.3考核成績(jī)?yōu)閏級(jí)者，其崗位等級(jí)級(jí)別工資不得晉級(jí)；
1.4考核成績(jī)?yōu)閐級(jí)者，其崗位等級(jí)級(jí)別工資下調(diào)一級(jí)。
8．考核的要求
8.1考核人若對(duì)被考核人之工作情況不了解，可以放棄對(duì)其考核的評(píng)價(jià)。
8.2在考核中，考核人與被考核人應(yīng)嚴(yán)于律已，應(yīng)實(shí)事求是。
8.3考核人扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。
9．本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋和組織實(shí)施。
10.本制度報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行，修改時(shí)亦同。
11.本制度自頒布之日起施行。
中層管理人員的考核內(nèi)容主要是：
1、專業(yè)知識(shí)和技能的考核，不同的中層管理人員有不同的管理方向，也要求其本身必須具備一些基本的素質(zhì)和技能，這些能力對(duì)他的管理能力起著非常重要的作用，考核時(shí)根據(jù)中層管理人員的不同管理內(nèi)容設(shè)計(jì)考核項(xiàng)目。
2、工作經(jīng)驗(yàn)，中層管理人員不僅需要有相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)和技能，在許多時(shí)候，他們的工作經(jīng)驗(yàn)在工作發(fā)揮更為重要的內(nèi)容。
3、管理能力，中層管理人員的工作已經(jīng)在一定程度上脫離了基層的工作，因此，中層干部的管理能力在一定程度上就顯得非常的重要。
4、指導(dǎo)能力，中層管理者還應(yīng)當(dāng)對(duì)自己的下級(jí)進(jìn)行工作上的指導(dǎo)，幫助員工更好的完成工作。
5、溝通和協(xié)調(diào)能力，工作中不可避免的會(huì)發(fā)生這樣那樣的矛盾，作為中層管理人員，他們的溝通和協(xié)調(diào)能力將是解決員工間的矛盾的關(guān)鍵因素之一。同時(shí)，各部門之間也會(huì)經(jīng)常發(fā)生一些矛盾，這些矛盾如果不能盡快加以解決，將會(huì)影響到部門間的工作，甚至?xí)绊懝緝?nèi)部的團(tuán)結(jié)，能否很好的解決這些矛盾，很大程度取決于管理者的溝通和協(xié)調(diào)能力。
6、創(chuàng)新能力，管理者是否可以經(jīng)常在工作中對(duì)自己的工作方式方法加以改善。
7、業(yè)績(jī)指標(biāo)，無(wú)論是什么層次的工作者，他的業(yè)績(jī)指標(biāo)一定是被列為考核中的關(guān)鍵指標(biāo)之一。
8、工作紀(jì)律，包括責(zé)任感、工作態(tài)度、考勤情況等。
中層管理人員的考核也應(yīng)使用360度考核法，由中層管理人員的上下級(jí)、同事、以及客戶進(jìn)行考評(píng)。中層管理人員的考核應(yīng)每季度進(jìn)行一次，但同時(shí)每月都將對(duì)其工作和任務(wù)完成情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，作為考核成績(jī)保留。
中層管理人員績(jī)效考核方案篇二十二
構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；
3.崗位重要的科級(jí)人員。
二、考核程序
2.崗位重要的科級(jí)人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績(jī)調(diào)整人。
三、考核方法
2.述職報(bào)告：須按規(guī)定時(shí)間要求交書(shū)面述職報(bào)告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo)；
3.上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。
四、考核時(shí)間
2.年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作?述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作?計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案。
注：由分支機(jī)構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內(nèi)容
1.崗位職責(zé)考核
指對(duì)被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作?、完成上級(jí)交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)?；疽赜晒ぷ?目標(biāo)、工作?質(zhì)量、工作?交期和工作?跟進(jìn)等構(gòu)成。
2.能力考核
指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作?中表現(xiàn)出來(lái)的工作?效率、方法等。
3.品德考核
指對(duì)達(dá)成工作?目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的工作?責(zé)任感、工作?勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.學(xué)識(shí)考核
指對(duì)達(dá)成工作?目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識(shí)、專業(yè)知識(shí)以及其他一般知識(shí)等。
5.組織紀(jì)律考核
指對(duì)達(dá)成工作?目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作?要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級(jí)
1.a級(jí)（優(yōu)秀級(jí)）95—100分工作?成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；
2.b級(jí)（良好級(jí)）85—94分工作?成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出；
3.c級(jí)（合格級(jí)）75—84分工作?成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)；
5.e級(jí)（極差級(jí)）64分以下工作?成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用（工資指基本工資）
1.季度績(jī)效考核
季度考核成績(jī)將作為被考核管理人員年終評(píng)比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級(jí)崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jī)優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。
1.1考核成績(jī)?yōu)閍級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5；
1.2考核成績(jī)?yōu)閎級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2；
1.3考核成績(jī)?yōu)閏級(jí)者，享受全額工資；
1.6連續(xù)3個(gè)季度考核成績(jī)?yōu)閍，或全年累計(jì)3個(gè)a者，下年工資額增加5；
1.7全年業(yè)績(jī)考核成績(jī)達(dá)到4個(gè)a者，下年度工資額增加10。
2.年度績(jī)效考核
年度考核成績(jī)主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。
2.1年度考核成績(jī)?yōu)閍級(jí)者，享受a類年終獎(jiǎng)；
2.2年度考核成績(jī)?yōu)閎級(jí)者，享受b類年終獎(jiǎng)；
2.3年度考核成績(jī)?yōu)閏級(jí)者，原有職務(wù)、工資不變，享受c類年終獎(jiǎng)；
2.4年度考核成績(jī)?yōu)閐級(jí)者，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎(jiǎng)；
2.5年度考核成績(jī)?yōu)閑級(jí)者，辭退，不享受年終獎(jiǎng)。
八、考核紀(jì)律
4.扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正；
5.弄虛作假者，一律按總分的50扣分。
隨著系統(tǒng)內(nèi)分支機(jī)構(gòu)的不斷壯大，管理類人員日益增加，為使系統(tǒng)內(nèi)各分支機(jī)構(gòu)對(duì)所管轄的管理類人員的績(jī)效考核達(dá)到統(tǒng)一，以便于橫向管理，特制訂此績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，各分支機(jī)構(gòu)的`高管人員需以此標(biāo)準(zhǔn)為藍(lán)本進(jìn)行所管轄的管理類人員績(jī)效考核工作。
一、被考核人員范圍
2.隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；
3.崗位重要的科級(jí)人員。
二、考核程序
2.崗位重要的科級(jí)人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績(jī)調(diào)整人。
三、考核方法
2.述職報(bào)告：須按規(guī)定時(shí)間要求交書(shū)面述職報(bào)告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo)；
3.上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。
四、考核時(shí)間
2.年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案。
注：由分支機(jī)構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內(nèi)容
1.崗位職責(zé)考核
指對(duì)被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級(jí)交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)?；疽赜晒ぷ髂繕?biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。
2.能力考核
指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作效率、方法等。
3.品德考核
指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.學(xué)識(shí)考核
指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行測(cè)評(píng)。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識(shí)、專業(yè)知識(shí)以及其他一般知識(shí)等。
5.組織紀(jì)律考核
指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級(jí)
1.a級(jí)優(yōu)秀級(jí)95—100分工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；
2.b級(jí)良好級(jí)85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出；
3.c級(jí)合格級(jí)75—84分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)；
4.d級(jí)較差級(jí)60—74分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到；
5.e級(jí)極差級(jí)64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用工資指基本工資
1.季度績(jī)效考核
季度考核成績(jī)將作為被考核管理人員年終評(píng)比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級(jí)崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jī)優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。
1.1考核成績(jī)?yōu)閍級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%；
1.2考核成績(jī)?yōu)閎級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%；
1.3考核成績(jī)?yōu)閏級(jí)者，享受全額工資；
1.6連續(xù)3個(gè)季度考核成績(jī)?yōu)閍，或全年累計(jì)3個(gè)a者，下年工資額增加5%；
1.7全年業(yè)績(jī)考核成績(jī)達(dá)到4個(gè)a者，下年度工資額增加10%。
2.年度績(jī)效考核
年度考核成績(jī)主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。
2.1年度考核成績(jī)?yōu)閍級(jí)者，享受a類年終獎(jiǎng)；
2.2年度考核成績(jī)?yōu)閎級(jí)者，享受b類年終獎(jiǎng)；
2.3年度考核成績(jī)?yōu)閏級(jí)者，原有職務(wù)、工資不變，享受c類年終獎(jiǎng)；
2.4年度考核成績(jī)?yōu)閐級(jí)者，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎(jiǎng)；
2.5年度考核成績(jī)?yōu)閑級(jí)者，辭退，不享受年終獎(jiǎng)。
八、考核紀(jì)律
2.各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付
公司中層管理人員考核辦法相關(guān)