在面對復(fù)雜問題時，制定一個合理的方案是非常重要的。制定方案時，我們應(yīng)該考慮可持續(xù)性和長遠(yuǎn)效益。方案是指解決問題或達(dá)成目標(biāo)所制定的一系列行動步驟，可以提供指導(dǎo)和方向，幫助我們規(guī)劃和實現(xiàn)目標(biāo)。在制定方案之前，我們需要充分了解問題的背景和現(xiàn)狀。那么我們該如何寫一篇較為完美的總結(jié)呢？以下是小編為大家整理的一些方案范例，供參考和借鑒。
績效考核方案篇一
一、工作任勞任怨，非因自己工作失誤或非上班時間未充分利用而需加班加點完成工作任務(wù)的加20—50分。
二、積極參加酒店、集團公司組織的各項活動，受到表彰獎勵的加20—100分。
三、提出合理化建議并被采納的加30—50分。
四、好人好事。加20—100分。
五、被評為酒店優(yōu)秀員工榮譽稱號的加50—100分。
一、工作紀(jì)律：
1、每天必須準(zhǔn)時到崗，作好各項交接班工作；交接班要做到仔細(xì)、認(rèn)真，如因交接不清楚而造成工作失誤，出現(xiàn)責(zé)任不明確的扣接班者30分。
2、在當(dāng)值時不得空崗，違者按《員工手冊》處理，未按要求做好離崗記錄的扣50分。
二、工作態(tài)度及工作責(zé)任心：
1、未跟進日審留言事項及安排的工作任務(wù)。扣30分。
2、在對客服務(wù)或與其他部門協(xié)作時，如因自身服務(wù)不好，工作不利，造成客人或其他部門投訴的每次扣50分。
3、各崗位未盡事宜，都要做好留言，做好溝通與協(xié)調(diào)。由于溝通、協(xié)調(diào)不夠造成工作被動的扣30分。
三、業(yè)務(wù)知識：
1、在審核房租時，要查看有無多入、少入的現(xiàn)象，每個房間的房租是否符合規(guī)定，如有問題未及時指出者扣30分。
2、根據(jù)報表審核各種調(diào)整單據(jù)，核對手工入租、撤回離店，免收房租等通知單是否齊全，是否有必要的人員簽批。對存在的問題未查出的扣30分。
3、審核收銀員所做的報表和帳單，分解出賠償費和稅金等不屬于營業(yè)收入的項目；未指出者扣50分。
4、根據(jù)夜審每日營業(yè)收入報表與出納核對每天的現(xiàn)金、支票、信用卡收入，并保證準(zhǔn)確一致。30分。嚴(yán)格審核掛帳帳單，制作掛帳明細(xì)報表并保證與營業(yè)收入報表的掛帳數(shù)一致。與應(yīng)收人員做好交接。30分。
5、對審核的各種報表要做到準(zhǔn)確無誤，30分。
四、工作質(zhì)量：
1、在前臺審核客人的離店帳單時，要仔細(xì)、認(rèn)真，要查看房費、結(jié)算方式、住離店日期、有關(guān)單據(jù)是否完整、齊全、填寫是否規(guī)范等，有無違反酒店的規(guī)定，如有問題未及時發(fā)現(xiàn)者每次扣20分。
2、審核各種收費單據(jù)，要做到帳實相符，查看每份單據(jù)的收費情況是否標(biāo)準(zhǔn)，是否入帳，金額計算是否正確。是否與營業(yè)部門的報表一致，發(fā)現(xiàn)差錯是否做了必要的跟進修正工作?？?0分。
3、每天對電腦系統(tǒng)中應(yīng)為“o”的主帳單進行檢查、清數(shù)，有遺漏的扣20分。
4、根據(jù)審核無誤的餐廳、客房報表和帳單制作《每日營業(yè)收入?yún)R總報表》，表表相符，并確保無誤。50分。
6、將核對無誤的《客房商品銷售日報表》《餐廳香煙酒水銷售報表》以及相關(guān)單據(jù)轉(zhuǎn)交成本部，并確保各報表數(shù)字、單據(jù)保持一致，在已審核過的報表上簽字確認(rèn)。30分。
7、核對廚房order單和酒吧order單并轉(zhuǎn)交成本部。30分。
8、日審根據(jù)廚房高檔原料控制表與電腦進行核對，確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確、一致。50分。
以上所指出的扣分項目是不足以進行過失處理的，若違反酒店的有關(guān)規(guī)定，達(dá)到過失程度的，要按酒店規(guī)定給予過失處理。
績效考核方案篇二
為進一步加強輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，正確評價輔導(dǎo)員的德才表現(xiàn)和工作績效，充分調(diào)動其工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，更好地完成本職工作，并為輔導(dǎo)員的獎懲、晉升及隊伍建設(shè)提供重要依據(jù)。
全院本學(xué)年在崗的所有輔導(dǎo)員
每學(xué)期對輔導(dǎo)員進行一次考核，時間為每學(xué)期期末
（一）管理與激勵相結(jié)合原則，重在發(fā)揮考核的激勵作用，督促輔導(dǎo)員不斷提高工作水平和能力。
（二）定性與定量考核相結(jié)合原則。
（三）客觀公正和民主公開相結(jié)合原則。
（四）考評與獎酬相一致原則
輔導(dǎo)員考核內(nèi)容（一級指標(biāo)）主要為三個部分：職業(yè)素養(yǎng)、日常工作、基本業(yè)務(wù)。每部分由工作業(yè)績量化結(jié)果組成二級指標(biāo)，共20個二級指標(biāo)。
（一）學(xué)院考核：由學(xué)工處根據(jù)平時對輔導(dǎo)員工作狀況的詳細(xì)記載，結(jié)合輔導(dǎo)員的工作實績，填寫《東北師大人文學(xué)院輔導(dǎo)員考核評估表》。此項占最終考評總分的40%。
（二）系考核：由各系領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考評指標(biāo)，結(jié)合輔導(dǎo)員的工作實績進行打分，填寫《東北師大人文學(xué)院輔導(dǎo)員考核評估表》。此項占最終考評總分的`30%。
（三）相關(guān)部門考核：根據(jù)輔導(dǎo)員工作與學(xué)院其他職能部門的關(guān)聯(lián)程度，由學(xué)工處牽頭協(xié)調(diào)相關(guān)部門對輔導(dǎo)員進行考核，結(jié)合輔導(dǎo)員工作實績，填寫《東北大大人文學(xué)院輔導(dǎo)員考核評估表》此項占最終考評總分的15%。
（四）學(xué)生評議：通過問卷調(diào)查，全體學(xué)生對本人所在系的輔導(dǎo)員工作進行民意測評。此項占最終考評總分的15%。
（五）加分情況：由科研和個人獲獎兩部分組成，每一部分只取最高分值，內(nèi)部分值不累加。其中“科研”和“個人獲獎”二者具備其一為評定優(yōu)秀輔導(dǎo)員的重要因素。
1、科研
公開出版的著作，主編加5分，副主編加3分，參編人員加1分；公開發(fā)表與學(xué)生工作相關(guān)的論文，國家級刊物加3分，省級刊物加2分；承擔(dān)課題情況，國家級課題主持人加5分，參加人員（前8位）加3分；省級課題主持人加3分，參加人員（前5位）加2分；校級課題主持人加2分，參加人員（前3位）加1分。
2、個人獲獎
國家級加3分，省級加2分，校級加1分。
（一）考評結(jié)果分四個等級：
1、優(yōu)秀：考核排名進前30%；
2、合格：考核排名處于中間50%；
3、基本合格：考核排名在后20%
4、有下列情況之一者，考核定為不合格：
（1）違法犯罪受到公安或司法部門處罰者；
（2）違反校規(guī)校紀(jì)，受到學(xué)校處分者；
（3）嚴(yán)重違背師德規(guī)范，學(xué)生反響強烈者；
（4）所帶學(xué)生出現(xiàn)較大責(zé)任事故，并負(fù)有一定責(zé)任者；
（5）工作長期懈怠，不主動改進，經(jīng)批評教育仍無改進者；
（6）重大活動組織不得力，造成混亂局面，影響極壞者；
（7）學(xué)生評價極差者（學(xué)生打分50%以上為60分以下）；
（8）不廉潔自律者。
（二）考核結(jié)果的使用：
1、經(jīng)考核達(dá)到“優(yōu)秀”等級的輔導(dǎo)員，下一學(xué)期發(fā)放基礎(chǔ)津貼的150%；對于連續(xù)2年獲得考核“優(yōu)秀”的人員，授予“東北師大人文學(xué)院優(yōu)秀輔導(dǎo)員”榮譽稱號，頒發(fā)榮譽證書，予以表彰。
2、對考核結(jié)果為“優(yōu)秀”和獲得“東北師大人文學(xué)院優(yōu)秀輔導(dǎo)員”榮譽稱號的人員，在推薦省級或國家級先進個人、攻讀學(xué)位方面給予優(yōu)先考慮和政策支持。
3、對考核結(jié)果為“合格”的人員，下一學(xué)期發(fā)放100%的基礎(chǔ)津貼；對于考核結(jié)果為“基本合格”的人員，下一學(xué)期發(fā)放70%的基礎(chǔ)津貼。
4、對考核不合格的輔導(dǎo)員要調(diào)離崗位。
績效考核方案篇三
加強現(xiàn)場管理，提高管理人員工作的積極性，明確工作方向，提高工作效率，提高部門的凝聚力。
（一）考核以量化的方式評比出優(yōu)劣，為相關(guān)工作提供有效依據(jù)。
（二）考核使各樓層清楚知道目前工作中的不足，有計劃有目的的進行改進，提高工作效率。
（三）避免濫竽充數(shù)現(xiàn)象，端正工作態(tài)度。
運營經(jīng)理或授權(quán)人帶領(lǐng)運營部事務(wù)主管及樓面主管進行不定期的全面細(xì)致檢查。
考核分別為聯(lián)檢考評（權(quán)重25分）、部門考評（權(quán)重65分）、市場調(diào)研報告和培訓(xùn)考評（權(quán)重10分）以上三項組成。
考核以樓層為單位, 以管轄區(qū)域為個人界定進行。
（一）聯(lián)檢考核每周不定期進行一次，每月四次。
（二）每次由運營部經(jīng)理帶領(lǐng)事務(wù)主管及相關(guān)樓面主管進行聯(lián)檢。
（三）每次聯(lián)檢按樓層所劃分區(qū)域，保證每位管理人員所負(fù)責(zé)的區(qū)域均能受到同樣人次的檢查，以保證聯(lián)檢的公平、合理。
（四）每次聯(lián)檢需要聯(lián)檢人員公平進行，并在考核結(jié)束后由運營經(jīng)理及相應(yīng)樓面主管簽字確認(rèn)。
（五）聯(lián)檢回避周六、周日，在周一到周五期間進行。
（六）聯(lián)檢結(jié)束后，由事務(wù)主管將周聯(lián)檢結(jié)果進行統(tǒng)計記錄，并將結(jié)果發(fā)至各樓層。
（七）每月初2號將上個月的聯(lián)檢最終結(jié)果在部門內(nèi)工作績效公告欄上公布，并抄送人事行政部以備績效考核之用。
績），以使考核更加公平、合理，提高工作積極性。
（九）聯(lián)檢中遇商鋪接待顧客較繁忙時，聯(lián)檢人員可靈活更換被檢商鋪（在本區(qū)域內(nèi)選擇），以不影響商戶的正常銷售工作。
注：部門會在實施過程中不斷修改并完善。
預(yù)覽：
附表一：各樓層聯(lián)檢基礎(chǔ)管理部分 （權(quán)重:25分）
附表二：業(yè)務(wù)能力、執(zhí)行力、個人行為、投訴解決考核部分（共權(quán)重:65分）
附表三：市場調(diào)研報告和培訓(xùn)考評考核部分（共權(quán)重:10分）
（一）聯(lián)檢考核月度得分低于18分（含），則本月績效考核成績無效，同時也不計入本年度全年考核成績。 （二）部門考核月度得分低于51分（含）或樓層費用收繳率（含租金、物業(yè)費、水電費）未達(dá)到75%（含）以上，則本月考核成績無效，同時也不計入本年度全年考核成績；若達(dá)到96%--100%，則此考核項權(quán)重得分上調(diào)50%，且成績與年底獎金掛鉤。
年考核成績。
（四）運營部樓面管理員工工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+績效工資（主管績效600元|助理500元）*（月度總得分/100）
+年底獎金=全年工資；
運營部事務(wù)主管工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+年底獎金（一個半月的基本工資）=全年工資；
前臺及廣播室工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+年底獎金（一個月的基本工資）=全年工資；
（十）全年以自然月計算，全年考核成績80分以下者，年底無獎金，來年考察三個月；
注：部門會在實施過程中不斷修改并完善。
績效考核方案篇四
1．業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。
2．定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。
3．考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
1．銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會每季度調(diào)整一次。
2．銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。
（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
（3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。
（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
（5）其他。
1．員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2．員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。
3．員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4．員工考核掛鉤收入的計算公式為：
5．員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當(dāng)月工資的80～140%。
6．員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
1．業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2．行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。
1．業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。
2．員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。
3．每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。
4．如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
績效考核方案篇五
一、宗旨制定《教師績效考核工作實施方案》是義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資制度的需要，是貫徹落實上級有關(guān)文件精神的需要，是推動和促進我校師資隊伍專業(yè)發(fā)展的需要。
二、理念我?？己朔桨讣纫狭x務(wù)教育學(xué)校的普遍規(guī)律，又要符合特校教育規(guī)律和特教職業(yè)特點。以提高教師敬業(yè)精神和專業(yè)素質(zhì)為核心，圍繞做多做少、做好做壞、做與不做、早做晚做、快做慢做等問題，還有積極主動與消極被動、認(rèn)真細(xì)致與馬虎粗心、愛崗敬業(yè)與敷衍了事等問題，旗幟鮮明、立場堅定地明確倡導(dǎo)與鼓勵的方向。積極向教學(xué)一線傾斜、向?qū)I(yè)發(fā)展傾斜、向老教師傾斜等，利用暑期聘用（任）開放中層領(lǐng)導(dǎo)崗位、班主任崗位和兼職崗位等，鼓勵開展競爭上崗、擇優(yōu)上崗、優(yōu)勝劣汰，形成積極進取、奮發(fā)努力的良好局面。
三、依據(jù)以上級有關(guān)文件精神為指導(dǎo)，以教師職業(yè)道德規(guī)范為基礎(chǔ)，以教育行政部門的工作要求、學(xué)校發(fā)展規(guī)劃、工作計劃、規(guī)章制度和崗位安排的內(nèi)容為基本依據(jù)，相應(yīng)制定各類績效考核項目。以我校特色的日常工作要求為主要內(nèi)容，設(shè)立綜合績效考核項目；以各兼職崗位履行職責(zé)為主要內(nèi)容，設(shè)立崗位績效考核項目；以各類突出貢獻為主要內(nèi)容，設(shè)立單項績效考核項目。
四、要求實施績效工資后最基本的要求是所有項目均需通過考核才能發(fā)放（班主任津貼也將先考后發(fā)），學(xué)校只有限量的公用經(jīng)費，工會只有人均600元活動經(jīng)費，財政局監(jiān)察局將嚴(yán)格監(jiān)督任何違反規(guī)定擅自發(fā)放或變相發(fā)放錢物等（除追繳外還將追究行政責(zé)任）。獎勵性績效工資一般在年度考核后發(fā)放，教育局考核校長，學(xué)?？己私處?，各校獎勵性績效工資總額在教育局考核學(xué)校工作基礎(chǔ)上差異性配發(fā)。
在廣泛征求在職教師、學(xué)生家長和社會各界人士的意見，修改調(diào)整后提交教師大會審議，再上報上級有關(guān)部門批準(zhǔn)。每位教師都要認(rèn)真對照考核方案，在年終考核中客觀公正、實事求是地逐項逐條自查自評，每項打分和定性評價都要有真憑實據(jù)的資料佐證，經(jīng)得起驗證和審核，并作出說明。小組討論、大組交流和領(lǐng)導(dǎo)小組審核都要公開、公平、公正。教師的工作小結(jié)要以考核項目為依據(jù)，有血有肉的總結(jié)全年工作情況。家長滿意度測評將向家長發(fā)放征求意見信，提高測評的可信度。
五、目的制定方案不是目的，考核也不是根本目的，實施績效考核最終目的是促進教師愛崗敬業(yè)、提高特教服務(wù)質(zhì)量、推進學(xué)校現(xiàn)代化建設(shè)步伐。
績效考核方案篇六
第一條 為深化公辦中小學(xué)人事制度改革，促進中小學(xué)校長專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展，結(jié)合本市實際情況，制定本辦法。
第二條 本辦法所稱校長職級制，是指在本市公辦中小學(xué)設(shè)置獨立的校長職級序列，建立獨立的校長職務(wù)通道和專業(yè)的職級評定標(biāo)準(zhǔn)，對符合資格條件的校長進行綜合評定、分級聘任的校長管理制度。
第三條 本辦法所稱中小學(xué)校長，是指市、區(qū)教育行政部門(含高等院校)所屬的全日制公辦普通中小學(xué)、中等職業(yè)學(xué)校、特殊教育學(xué)校和工讀學(xué)校(統(tǒng)稱中小學(xué))的正、副職校長。
第四條 市、區(qū)教育行政部門按管理權(quán)限，負(fù)責(zé)所屬中小學(xué)校長職級制的實施。市、區(qū)人事主管部門對校長職級制的實施情況進行監(jiān)督檢查。
第五條 校長職級制分別設(shè)置正校長、副校長兩個職務(wù)序列。正校長職務(wù)共設(shè)5個等級，自上而下分別為特級正校長、一級正校長、二級正校長、三級正校長、四級正校長;副校長職務(wù)共設(shè)4個等級，自上而下分別為一級副校長、二級副校長、三級副校長、四級副校長。
第六條 二級以上正、副校長實行職數(shù)控制。特級正校長不超過正校長總崗位數(shù)的5%，一級正校長不超過正校長總崗位數(shù)的10%，二級正校長不超過正校長總崗位數(shù)的15%。一級副校長、二級副校長分別不超過副校長總崗位數(shù)的20%。
第七條 中小學(xué)正、副校長按現(xiàn)行人事管理權(quán)限，由市、區(qū)組織人事部門、教育行政部門選拔產(chǎn)生，其后納入職級制管理。
第八條 受聘校長崗位的，應(yīng)當(dāng)具備以下資格條件：
(一)受聘正校長崗位的，應(yīng)在副校長崗位聘任滿3年及以上;或具備受聘正校長的其他條件。
(二)受聘小學(xué)副校長崗位的，應(yīng)在一級教師(中級)專業(yè)技術(shù)職務(wù)(崗位)聘滿3年及以上且具有3年及以上學(xué)校中層管理崗位正職工作經(jīng)歷;受聘中學(xué)(含九年一貫制、中等職業(yè)、特殊教育、工讀學(xué)校)副校長崗位的，應(yīng)在高級教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)(崗位)聘滿3年及以上且具有3年及以上學(xué)校中層管理崗位正職工作經(jīng)歷;或具備受聘副校長的其他條件。
受聘校長的其他條件，由市教育行政部門另行制定。
第九條 中小學(xué)校長按現(xiàn)行人事管理權(quán)限聘任，每一聘期為4年。
第十條 市、區(qū)教育行政部門分別成立中小學(xué)校長職級評定委員會(以下簡稱“評定委員會”)，負(fù)責(zé)對校長職級進行評定。評定委員會由教育專家、名校長、名教師組成，人數(shù)不少于11人。評定委員會開展職級評定時，評定委員會成員是參評校長的近親屬或者與參評校長有其他關(guān)系、可能影響公正評定的，應(yīng)當(dāng)回避。應(yīng)當(dāng)回避而未回避的，取消其評定委員會成員資格，取消與其有具有回避情形的參評校長的評定結(jié)果。各區(qū)評定委員會成員組成應(yīng)報市教育行政部門備案。
第十一條 市評定委員會負(fù)責(zé)評定全市二級及以上正、副校長和市教育行政部門直屬學(xué)校校長的職級。區(qū)評定委員會負(fù)責(zé)評定本區(qū)三級及以下正、副校長的職級。區(qū)評定委員會評定結(jié)果應(yīng)自確定之日起5日內(nèi)，報市教育行政部門備案。
第十二條 校長職級評定，應(yīng)具備以下基本條件：
(一)學(xué)歷條件。應(yīng)達(dá)到國家規(guī)定的學(xué)歷要求和具備相應(yīng)的上崗證書。
(二)任職年限條件。特級正校長須擔(dān)任一級正校長兩年及以上，一級正校長須擔(dān)任二級正校長兩年及以上，二級正校長須擔(dān)任三級正校長兩年及以上，三級正校長須擔(dān)任正校長兩年及以上。一級副校長須擔(dān)任二級副校長兩年及以上，二級副校長須擔(dān)任三級副校長兩年及以上，三級副校長須擔(dān)任副校長兩年及以上。
第十三條 市教育行政部門根據(jù)學(xué)校規(guī)模、類型及校長工作資歷、專業(yè)能力和工作成效等因素，制定符合本市實際的中小學(xué)校長職級評定辦法和評價量化指標(biāo)體系。
第十四條 中小學(xué)校長職級原則上每2年評定一次。評定委員會根據(jù)職級數(shù)量空缺情況，在核定的職級數(shù)量范圍內(nèi)對中小學(xué)校長進行評定。特殊情況下，市、區(qū)教育行政部門可臨時召集評定委員會進行評定。
第十五條 首次受聘為校長職務(wù)的，原則上均從該職務(wù)最低職級起任，其中正校長認(rèn)定為四級正校長，副校長認(rèn)定為四級副校長。屬本市引進的市外校長或者從本市其他單位聘任校長的，可由市、區(qū)評定委員會根據(jù)實際情況評定職級。
第十六條 市、區(qū)教育行政部門制定完善中小學(xué)校長考核辦法，由聘任機關(guān)進行考核。
第十七條 三級及以上正、副校長年度考核為基本合格的，降低一個職級。四級正、副校長在一個聘期內(nèi)年度考核有兩次為基本合格的，撤銷職級并予以解聘。
中小學(xué)校長年度考核為不合格的，撤銷職級并予以解聘。
第十八條 市教育行政部門制定中小學(xué)校長交流辦法，鼓勵優(yōu)秀校長向偏遠(yuǎn)或基礎(chǔ)薄弱的學(xué)校交流，提升教育質(zhì)量。
第十九條 中小學(xué)校長不再擔(dān)任校長職務(wù)的，可以根據(jù)職級工資執(zhí)行情況，在本市教育系統(tǒng)內(nèi)轉(zhuǎn)聘等于或者高于受聘校長前崗位等級的崗位，但被市、區(qū)教育行政部門解除聘任的除外。需調(diào)任、交流至其他機關(guān)事業(yè)單位的，按本市相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第二十條 市人力資源保障、教育、財政等部門，結(jié)合校長職級制改革，完善校長工資分配辦法。
第二十一條 為確保職級評定的公開、公平、公正，市教育行政部門應(yīng)建立申訴委員會，受理實施中的投訴與申訴，對職級評定工作進行監(jiān)督。申訴委員會由教育專家或者社會知名人士3人，與市教育、人力資源保障部門負(fù)責(zé)人各1人組成。
參評校長以及其他單位和個人發(fā)現(xiàn)評定委員會成員有應(yīng)當(dāng)回避而未回避情形，或者存在其他違反本辦法規(guī)定情形的，可自知曉上述情形之日起15日內(nèi)，向申訴委員會書面提出異議。申訴委員會應(yīng)當(dāng)自收到異議之日起30日內(nèi)做出處理。
第二十二條 校長職級評定委員會成員在評定過程中，出現(xiàn)失職失責(zé)情況的，由市教育行政部門予以通報，取消其評定委員會成員資格，并依法依規(guī)進行處理。
第二十三條 參評校長存在偽造資料等不正當(dāng)手段或者實施不誠信行為的，由市、區(qū)教育行政部門按管理權(quán)限取消聘任，并按照《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》處理。
第二十四條 本辦法自引發(fā)之日起實施，有效期5年。
第二十五條 中小學(xué)校長首次實施校長職級制的定級辦法由市教育行政部門另行制定。
績效考核方案篇七
考核目的為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù),增強績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考核方案。
1、以績效為導(dǎo)向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結(jié)合的原則。
4、實事求是、改進提高的原則。
1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。
2、機關(guān)全體員工。
3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。
4、項目部全體員工。
1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導(dǎo)。
(1)負(fù)責(zé)批準(zhǔn)年終績效考核實施方案。
(2)監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。
(3)確定年終績效考核結(jié)果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
(1)制定年終績效考核實施方案。
(2)組織指導(dǎo)各部門實施年終績效考核。
(3)匯總年終績效考核結(jié)果等工作。
3、各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責(zé)任人。
(1)組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績效考核全面工作。
(2)成立由2-3人組成的考核小組，負(fù)責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。
(3)組織召開本部門年終工作總結(jié)會議。
考核分?jǐn)?shù)
90分以上
60分以下
考核等級
a
b
c
d
權(quán)重比例
10%
40%
40%
10%
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為a級
(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
(2)請婚、喪、病、事假超過15天的。
(3)給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
(4)個人收受好處，故意損害公司利益的。
(5)其他違反公司規(guī)章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應(yīng)重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
本次考核為xxx7年度考核，考核及考評時間為xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。
1、xxx7年12月20日前，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。
2、xxx7年12月20日---12月25日 行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、xxx7年12月25日---xxx8年1月5日 各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門全體員工單獨談話，并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價表》。
4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權(quán)重比為(部門總經(jīng)理：項目經(jīng)理3 ：7)
5、xxx8年1月5日---1月9日 各部門召開年終工作總結(jié)會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結(jié)會議。工程總承包部年終工作總結(jié)會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進行民主測評，測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時參考。
6、xxx8年1月10日---1月11日 召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分。
董事長、總經(jīng)理6 ：無記名投票4。
8、xxx8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報公司董事長及總經(jīng)理。
9、xxx8年1月13日 召開公司年終工作終結(jié)大會。
1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認(rèn)識和評價，為對員工的使用、調(diào)整，合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。
2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調(diào)動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當(dāng)扣罰獎金：
(1)每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
(2)無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
(3)請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
(4)婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金
(1)個人行為給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
(2)個人收受好處，故意損害公司利益的。
(3)造成工程安全責(zé)任事故的。
(4)造成工程施工返工、延期的。
(5)材料計劃不準(zhǔn)確不及時造成材料損失浪費的。
1、年終績效考核工作，必須嚴(yán)肅認(rèn)真，不走過場，扎扎實實進行。
2、年終績效考核工作比較過去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進，探索新路。
3、年終各項工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。
八、被考核者對考核結(jié)果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領(lǐng)導(dǎo)。
績效考核方案篇八
為更好地做好餐飲銷售，充分調(diào)動員工的工作積極性，切實做好全員營銷，從而提高餐飲營業(yè)收入、增強贏利能力，現(xiàn)對餐飲銷售提成方案做出以下規(guī)定，以下是“銷售人員績效考核方案”希望能夠幫助的到您！
指酒店員工介紹客人來酒店預(yù)訂或客人報服務(wù)員姓名預(yù)訂桌數(shù)在十桌以上（含十桌）的宴會，以交押金員工姓名為準(zhǔn)，提成比例為消費額的2%（不含酒水）；此提成方案執(zhí)行范圍：酒店所有員工。
指價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費。
指餐廳每月完成經(jīng)營指標(biāo)30萬 后，可給服務(wù)員當(dāng)月每個進客包廂3元提成（宴會廳按一個包廂算）。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務(wù)員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。
指茶吧每月完成經(jīng)營指標(biāo)8萬后，服務(wù)員當(dāng)月推銷的產(chǎn)品可給予的提成如下：（以茶吧茶單和菜單為標(biāo)準(zhǔn)）
價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。
價格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。
價格在58元或以上的菜可提成1元/份。
價格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。
價格在48元或以上的果盤可提成1元/份。
東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。
其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會在30桌以上，其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。
主要數(shù)據(jù)來源：由收銀員登記每天餐廳營業(yè)收入和進客包廂數(shù)后交經(jīng)理和部長簽名確認(rèn)，如在日常服務(wù)工作過程中造成賓客投訴者將取消其個人當(dāng)月全部提成。宴會預(yù)訂必須如實、準(zhǔn)確的進行業(yè)績登記，要求在前臺登記本上必須詳細(xì)記錄客人的資料和銷售人員的姓名，不允許事后對業(yè)績進行補錄和更改；負(fù)責(zé)運行流程的監(jiān)督和檢查，有義務(wù)根據(jù)客戶資料對銷售人員的業(yè)績登記進行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。
如發(fā)現(xiàn)有利用職務(wù)之便營私舞弊的，如果是餐飲部員工，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即開除處理并在酒店范圍內(nèi)進行通報，酒店不給予任何補償；對于餐飲部之外的工作人員，將知會其所在部門負(fù)責(zé)人并取消其當(dāng)月提成；執(zhí)行時間：20xx-x-1起；如有調(diào)整將提前一周通知個相關(guān)部門、相關(guān)人員。在收到此提成方案時，請各部門負(fù)責(zé)人在原稿上簽字確認(rèn)，以方便日后方案的順利執(zhí)行，謝謝！
以上制度望大家嚴(yán)格執(zhí)行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優(yōu)質(zhì)的菜品和服務(wù)，最終達(dá)成部門、賓客、員工的三贏！
績效考核方案篇九
是以考核為工具促進公司總體目標(biāo)的達(dá)成。
1、通過考核建立一個平臺，使得工作中每個人的付出得到有效的評價。讓工作積極努力、責(zé)任心強、勇于承擔(dān)責(zé)任的人員能夠得到表揚和認(rèn)可，建立“比、學(xué)、趕、幫、超”的工作氛圍。
2、通過考核使每個人明確公司的目標(biāo)和要求，方向一致，提高效率，從而有效的達(dá)成公司的目標(biāo)。
1、20xx年月度績效考核將采取“全員考核”即人人頭上有指標(biāo)，人人頭上有考核。員工的月度績效考核由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)，部門經(jīng)理考核由各中心負(fù)責(zé)人結(jié)合計劃考核辦進行，各中心（部門）負(fù)責(zé)人的考核由總經(jīng)理結(jié)合計劃考核辦進行。
公司內(nèi)各中心、項目部（組）、子公司負(fù)責(zé)人在計劃考核辦的協(xié)助下，需要建立本中心內(nèi)部員工的考核記錄，根據(jù)公司提供的考核表格進行評分，并與被考核人員進行績效溝通，將考核成績傳至計劃考核辦審核。
2、月度績效比例由原來的10%調(diào)整為20%。
3、調(diào)整了考核的范圍，公司范圍內(nèi)的各中心和項目組（項目部、子公司）全部納入考核范圍。
營銷中心、物業(yè)公司負(fù)責(zé)人自3月份起納入公司整體考核范圍內(nèi)。
營銷中心、物業(yè)公司負(fù)責(zé)人考核方案按照公司整體考核方案執(zhí)行。
月度績效考核采取百分制考核，中心負(fù)責(zé)人、部門經(jīng)理月度績效考核工作進度占40分，工作效果占60分。員工月度績效考核工作進度占60分，工作效果占40分。集體活動取得名次的，被公司通報表揚的、違反公司制度的，按照考核表格中的詳細(xì)辦法進行加減分。（詳見考核表）
（1）工作進度考核包括：月度工作計劃完成情況、月度重點工作完成情況、臨時性工作完成情況、資金使用差異率、企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行情況。
（2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作計劃制定的相關(guān)情況等。
計劃考核辦根據(jù)中心負(fù)責(zé)人、部門經(jīng)理、員工考核成績確定月度績效發(fā)放比例；95分（含）以上的發(fā)放全部績效工資，95分以下的按照得分發(fā)放相應(yīng)比例的考核工資。
1、月度計劃自4月份起逐級分開上報。即中心（項目、子公司）的月度工作計劃報計劃考核辦，部門經(jīng)理月度計劃報中心負(fù)責(zé)人，員工月度工作計劃上報部門經(jīng)理。資金計劃上報按照財務(wù)管理中心相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（附件：月度計劃表）
2、月度績效面談初步定于每月3-5日，具體時間另行通知。各中心需要提前做準(zhǔn)備。
3、績效面談要求：
（1）各中心負(fù)責(zé)人緊密圍繞月度工作計劃的工作完成效果進行重點分析。分析上月完成效果比較好工作的經(jīng)驗總結(jié)，未完成工作的自我剖析和總結(jié)，以及下一步改進的方向是什么及改進的工作計劃是什么。部門經(jīng)理可以就具體的問題進行補充。
（2）、根據(jù)年度工作大綱和目標(biāo)計劃，闡述本月份工作思路和行動計劃，對比工作大綱，工作是提前還是錯后，工作的目標(biāo)、行動計劃、檢測點、支撐點是什么，需要什么部門在什么時間支持什么工作。
（3）由總經(jīng)理對該部門的計劃進行指導(dǎo)總結(jié)并確定月度重點工作，提出改進的方向和意見，并對各中心負(fù)責(zé)人的工作效果評分。
（4）中心負(fù)責(zé)人需在績效面談會后1個工作日內(nèi)將部門經(jīng)理和員工的考核成績傳計劃考核辦，并在每月的10日之內(nèi)與本中心部門經(jīng)理、部門經(jīng)理與本部門員工進行績效溝通完畢，告知其評分以及對其不足方面的期望。
（1）試用期員工不參加考核，即不兌現(xiàn)月度考核工資。
（2）在公司范圍內(nèi)發(fā)生崗位調(diào)動的，在調(diào)入部門工作滿16天（含16天）的，績效發(fā)放以調(diào)入部門的成績?yōu)橐罁?jù)。
（3）公司招錄的特殊人員（如沒有明確試用期人員），出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。
（4）由其它實體調(diào)入的員工且沒有試用期的，出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。
（5）在當(dāng)月發(fā)生離職的員工，不兌現(xiàn)月度績效。
（6）計劃考核辦根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)及公司要求及時對考核方案和考核項目進行調(diào)整。
（7）本考核辦法自**年3月份起執(zhí)行。
績效考核方案篇十
為確保產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的'達(dá)成，推動研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設(shè)定此績效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則
3、薪資結(jié)構(gòu)
3.1工資結(jié)構(gòu)
工資結(jié)構(gòu)=標(biāo)準(zhǔn)工資+項目績效獎金
3.2項目績效獎金
為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術(shù)改進及創(chuàng)新，加強公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設(shè)立項目績效獎金。項目負(fù)責(zé)人及成員參與項目獎金分配。
4、績效考核方案
項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內(nèi)進行評審，并發(fā)放獎金，長周期項目設(shè)置項目關(guān)鍵節(jié)點進行評審。具體操作方案如下：
4.1項目績效
4.1.1研發(fā)項目以項目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據(jù)，設(shè)立項目績效考核制度。
4.1.2由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內(nèi)容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達(dá)成目標(biāo)計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預(yù)算等內(nèi)容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標(biāo)主要分為五部分：項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)費用控制、項目技術(shù)難度。其中：
a項目成本改進：成本降低百分比，參考成本降低的難度。
b項目完成進度控制：由考評人根據(jù)項目的實際研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預(yù)見的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進度無法達(dá)成，但整個項目在計劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。
c項目完成質(zhì)量控制：由考評人按照項目目標(biāo)實際達(dá)成率進行考評。
d項目研發(fā)費用控制：結(jié)合財務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。
e項目技術(shù)難度：從技術(shù)復(fù)雜性、技術(shù)創(chuàng)新性和技術(shù)通用性三個方面進行評價。
f部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任項目考評人，對考核各項標(biāo)準(zhǔn)進行嚴(yán)格把控，并對各項考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)。
項目負(fù)責(zé)人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)
研發(fā)人員分配系數(shù)由項目負(fù)責(zé)人提出，經(jīng)研發(fā)總監(jiān)審核備案。
4.1.5項目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。
5、綜合績效考核
5.1研發(fā)部關(guān)鍵績效考核
研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標(biāo)，每年進行一次，根據(jù)評價結(jié)果調(diào)整下一年度工作計劃。
5.2研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核
研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要指標(biāo)，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核
研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標(biāo)，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
績效考核方案篇十一
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
3、為員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合客服部所有已轉(zhuǎn)正的正式員工，且包括新進實習(xí)員工、競爭上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工。
作中的客觀事實為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則； 3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
1、 考核結(jié)果的等級評定：
考核總分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下
2、 考核等級比例控制：
注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據(jù)
考核的一般操作程序：
1、 員工自評：按照“考核自評表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M行自我評估 2、 直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評。 3、 間接主管復(fù)核：間接主管對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。 補充建議：
當(dāng)直接主管欲評分?jǐn)?shù)與員工自評分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級時：
1、 直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評
3、 當(dāng)員工自評分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”
當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時
1、 建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”
1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
2、 部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。
3、 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。
1、 公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調(diào)整，調(diào)整原則如下：
（1）特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級
（2）優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機會適當(dāng)時，可作職務(wù)晉升處理
（3）中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.
（4）有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。
（5）急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
（1） 崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理
（2） 若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。
（3） 若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
（1） 該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。
（3） 如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；
1、考評成績匯總后對一線員工、管理人員分別進行正態(tài)分布和排序：前10%優(yōu)秀，15%良好，65%尚可，10%差，最后10%較差。
2、前10%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前15%的員工將給予一次性的榮譽和物質(zhì)獎勵。最后的10%作為降級或終止合同的對象。
3、前10%作為進入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo)，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。
4、后20%作為重點培訓(xùn)教育和改進的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓(xùn)、工作績效改進等相關(guān)的指導(dǎo)。
5、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎懲。
績效考核方案篇十二
為了貫徹落實縣委九屆八次全委(擴大)會議精神，大力營造愛崗敬業(yè)，爭先創(chuàng)優(yōu)氛圍，以保證教育工作目標(biāo)任務(wù)順利完成，遵循“客觀公正、科學(xué)合理、考評結(jié)合、獎懲分明”的原則，特制訂本方案。
以“xx大”報告為指導(dǎo)，以轉(zhuǎn)變機關(guān)工作作風(fēng)和提高辦事效率為中心內(nèi)容，將爭先創(chuàng)優(yōu)活動與提高干部綜合素質(zhì)、推動創(chuàng)新結(jié)合起來，以建設(shè)高素質(zhì)機關(guān)干部隊伍，為教育提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)為目標(biāo)，推動我縣教育又好又快發(fā)展。
教育局全體干部。
(一)成立教育局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。組長由局長擔(dān)任，副組長由黨委書記、副書記、副局長、紀(jì)檢書記擔(dān)任。成員由科室負(fù)責(zé)人組成。
(二)考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室。辦公室主任由紀(jì)檢書記兼任，辦公室成員由各科室負(fù)責(zé)人兼任，負(fù)責(zé)全局目標(biāo)績效考核工作?？己诵〗M根據(jù)考核內(nèi)容和考核對象設(shè)立考評臺帳、統(tǒng)計表、舉報箱，并認(rèn)真做好各種資料記錄、統(tǒng)計、整理，以保證考核工作有據(jù)可查;每次績效考核加(減)分?jǐn)?shù)，考核組應(yīng)立即填寫“教育局績效考核加(減)分?jǐn)?shù)通知書”，通知被考核人，并由被考核人簽字后辦公室存檔。
(三)考核分季度檢查、半年匯報、年度考核。
1、季度檢查。以抽查為主，重點監(jiān)控實施目標(biāo)、奮斗目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)交辦事項等完成情況。
2、半年匯報。系統(tǒng)地對實施目標(biāo)、工作目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)交辦事項完成情況向局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組匯報并公示。
3、年度考核。局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組全面、系統(tǒng)地對各科室及個人的各項工作任務(wù)年度完成情況逐項進行考核。
1、量化與評價相結(jié)合。
2、季度檢查與年考評相結(jié)合。
3、實施季度領(lǐng)導(dǎo)干部碰頭會形式，對工作完成情況進行點評。
4、基本考核+加(減)分相結(jié)合。
5、局辦公室統(tǒng)一組織，考核領(lǐng)導(dǎo)小組全面考核。
6、綜合考核實行百分制。
7、綜合考核分綜合考評、業(yè)務(wù)考評、考勤紀(jì)律、民主投票、領(lǐng)導(dǎo)集中五個部分;每個部分都以百分為基數(shù)，實行加減分?jǐn)?shù)記分。
8、科室個人成績相加的平均分作為科室綜合考核成績。
1、70分以上為優(yōu)秀、稱職，60分-69分為基本稱職，59分以下為不稱職。
2、一般干部年終考核，綜合考評占20%、業(yè)務(wù)考評占50%、考勤情況占10%、民主投票占10%、考核領(lǐng)導(dǎo)小組集中分?jǐn)?shù)占10%。
3、綜合考核優(yōu)秀者給予獎勵。優(yōu)秀教育工作者、先進教師、優(yōu)秀黨員、工會積極分子、婦女先進工作者、民族先進工作者等，在70分(含70分)以上中產(chǎn)生。
4、科室綜合考核獎勵前1-2名
5、領(lǐng)導(dǎo)干部得分：分管科室人員得分的平均分值占75%，本人得分占25%。
(一)獎勵
1、綜合考核，根據(jù)有關(guān)文件精神對綜合考核優(yōu)秀者給予獎勵
2、業(yè)務(wù)工作、報表獲得縣級以上(含縣級)獎項的，按等次分別給予加分。
3、調(diào)研材料年終由考核組評定出一、二、三等獎，并給予加分。
(二)處罰
有下列情況之一的，一票否決，績效考核為不稱職。
1、因主觀原因造成工作失誤，被縣級以上通報批評的
2、因主觀原因造成工作嚴(yán)重失誤，導(dǎo)致嚴(yán)重后果的直接責(zé)任人。
3、有嚴(yán)重違紀(jì)違法行為，受到黨紀(jì)、政紀(jì)嚴(yán)重警告以上行政處分的。
4、違反計劃生育、綜合治理、安全生產(chǎn)責(zé)任規(guī)定的。
1、綜合考評內(nèi)容及分值(見附件)
2、業(yè)務(wù)考評內(nèi)容及分值(見附件)
3、考勤紀(jì)律內(nèi)容及分值(見附件)
4、民主投票內(nèi)容及分值(見附件)
5、領(lǐng)導(dǎo)集中內(nèi)容及分值(見附件)
1、全局績效考核的日常工作，局績效考核小組授權(quán)辦公室負(fù)責(zé)組織實施。
2、本辦法從20xx年1月起執(zhí)行。
績效考核方案篇十三
**公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。
（二）員工工資行業(yè)競爭力情況
**公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。
經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學(xué)的。
（三）人力資源管理的重點目標(biāo)
根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，**公司人力資源管理的重點目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。
目前與**公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3—6個月。
實際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶群，實現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團有極強的認(rèn)同感和歸屬感。
二、對**公司績效考核方案設(shè)計的建議
（一）核心業(yè)務(wù)部門的績效考核方案
從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮，市場部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設(shè)計為平時業(yè)績考核加年終獎勵。
1、實行年終獎勵的必要性
市場部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復(fù)雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進行獎勵。對結(jié)果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對市場部進行重獎，可以充分調(diào)動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。
管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調(diào)動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。
實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實行平時業(yè)績考核的必要性
由于收購、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)。
因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研和對具體目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業(yè)績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認(rèn)同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎(chǔ)；同時，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應(yīng)對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn)。
如果最高績效工資可以達(dá)到擬訂的30%，員工平均每個月的績效工資可以達(dá)到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標(biāo)就實現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集團也可以減少損失。只有在實現(xiàn)集團經(jīng)營目標(biāo)，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現(xiàn)了集團托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。
因此，應(yīng)當(dāng)對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結(jié)合的辦法進行績效管理。
（二）公司其他部門的考核辦法
采取平時績效的考核和年終獎勵相結(jié)合的辦法。
平時績效的考核主要通過kpi進行考核，涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。kpi及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。
根據(jù)公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。
因此，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。
如果將來部門目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。
（三）具體考核和獎勵辦法
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20%左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對員工平時業(yè)績進行激勵的本意。
（四）年終獎金發(fā)放辦法
1。根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團對公司進行獎勵。
1。1醫(yī)院品質(zhì)等級的評價主體和評價方法：
由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級評價指標(biāo)體系，進行評價。對醫(yī)院品質(zhì)的評價采用可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。
1。2獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：
（1）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個a類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元。
（2）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個b類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。
（3）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。
1。3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：
公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30%，市場部占獎勵總金額的50%，公司其他部門占獎勵總金額的20%。
1。4市場部內(nèi)部的年終獎金分配辦法
市場部所得獎金總額市場部經(jīng)理可分得分配給市場部總金額40%，同時市場部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場部25%的獎金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎金只能在市場部內(nèi)部分配，并且市場部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金，只有分配權(quán)，分配權(quán)的行使要參照，員工平時的業(yè)績考核的得分情況），其余35%由市場部除市場部經(jīng)理以外的員工平分。
1。5其他部門內(nèi)部年終獎金分配辦法
其他部門獎勵總金額的65%，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實際情況行使分配權(quán)，進行分配。
2。根據(jù)管理咨詢部實現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵
2。1在實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下，根據(jù)成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：
獎勵金額=（預(yù)算金額—實際發(fā)生的費用）×40%；
2。2根據(jù)利潤實現(xiàn)情況進行獎勵，獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：
在每個考核周期內(nèi)，獎勵管理咨詢部實現(xiàn)利潤金額的25%；
3。公司經(jīng)營醫(yī)院年終實現(xiàn)利潤提成辦法
根據(jù)公司經(jīng)營醫(yī)院實現(xiàn)的利潤情況，集團對公司進行獎勵。
3。1獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：
（1）公司實現(xiàn)50萬元—100萬元利潤對應(yīng)提成比例10%；
（2）公司實現(xiàn)101萬元—200萬利潤對應(yīng)提成比例15%；
（3）公司實現(xiàn)201萬元—300萬利潤對應(yīng)提成比例20%；
（4）公司實現(xiàn)301萬元—400萬利潤對應(yīng)提成比例25%；
（5）公司實現(xiàn)401—500萬利潤對應(yīng)提成比例30%；
（6）公司實現(xiàn)501萬元以上對應(yīng)提成比例35%。
3。2該利潤在公司部門間分配辦法
3。3該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法
如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎金歸部門經(jīng)理所有。
4。關(guān)于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法
該獎金每季度發(fā)放一次，分4個季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎金。
（四）績效考核主體
由于員工較少，可以實現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的考評負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理擔(dān)任，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績考評的具體組織和跟進工作。
整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進行，通過與員工的相互溝通實現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實現(xiàn)公司目標(biāo)。
（五）績效考核載體
績效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動態(tài)，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結(jié)是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據(jù)，要認(rèn)真?zhèn)浒?，并要員工簽名。
績效考核方案篇十四
為激發(fā)員工潛能，更好的工作，促進優(yōu)秀員工脫穎而出，為了能更好的評估每位專業(yè)技術(shù)人員考核期內(nèi)的德、能、勤、績綜合表現(xiàn)，特制定本方案。
根據(jù)外出施工的工作性質(zhì)，專業(yè)技術(shù)人員績效考核每年進行1次。
工程建設(shè)事業(yè)部專業(yè)技術(shù)人員（包括自有職工、勞務(wù)工和退休返聘人員）。
嚴(yán)格程序標(biāo)準(zhǔn)，充分發(fā)揚民主，采用定性和定量相結(jié)合，自我評分和領(lǐng)導(dǎo)評分相結(jié)合的辦法，保證考核結(jié)果的公平與公正。
1 ．工作態(tài)度和責(zé)任感。
2 ．工作能力。
3 ．工作任務(wù)。
4 ．工作質(zhì)量。
5 ．協(xié)調(diào)性。
6 ．紀(jì)律性。
1 ．成立考核小組，小組成員由事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)、各中心負(fù)責(zé)人和績效管理相關(guān)人員組成。
2 ．被考核人員填寫相關(guān)表格，對考核內(nèi)容加以描述。
3 ．采用定量、定分的方法進行員工自評、員工互評和領(lǐng)導(dǎo)評分，員工自評占30%，領(lǐng)導(dǎo)評分占70%，90分以上為優(yōu)秀，80－90分為良好，60－80分為合格，60分以下為不合格。
4 ．優(yōu)秀人員比例占所有考核人數(shù)的10%，良好人員比例占所有考核人數(shù)的15%。
、
每年的1月份進行上一年度的考核，考核結(jié)果在本年度2月上旬公布。
加分項最高10分。
1 ．每通過公司培訓(xùn)取得證件1個，加1分。
2 ．每通過社會上的考試每取得證件1個（證件需到工程建設(shè)事業(yè)部備案），加2分。
3 、在項目上工作人員，每參與編寫1份文件，加2分。
4 、技術(shù)總結(jié)獲獎按等級加1－3分。
5 、年度內(nèi)獲得公司及以上的表彰，加2分。
專業(yè)技術(shù)人員績效考核依據(jù)公司每年的年度績效考核，在公司年度績效考核分的基本上加上加分項。在考核中評為優(yōu)秀和良好的員工，將在下一年度的績效工資和培訓(xùn)中體現(xiàn)。
績效考核方案篇一
一、工作任勞任怨，非因自己工作失誤或非上班時間未充分利用而需加班加點完成工作任務(wù)的加20—50分。
二、積極參加酒店、集團公司組織的各項活動，受到表彰獎勵的加20—100分。
三、提出合理化建議并被采納的加30—50分。
四、好人好事。加20—100分。
五、被評為酒店優(yōu)秀員工榮譽稱號的加50—100分。
一、工作紀(jì)律：
1、每天必須準(zhǔn)時到崗，作好各項交接班工作；交接班要做到仔細(xì)、認(rèn)真，如因交接不清楚而造成工作失誤，出現(xiàn)責(zé)任不明確的扣接班者30分。
2、在當(dāng)值時不得空崗，違者按《員工手冊》處理，未按要求做好離崗記錄的扣50分。
二、工作態(tài)度及工作責(zé)任心：
1、未跟進日審留言事項及安排的工作任務(wù)。扣30分。
2、在對客服務(wù)或與其他部門協(xié)作時，如因自身服務(wù)不好，工作不利，造成客人或其他部門投訴的每次扣50分。
3、各崗位未盡事宜，都要做好留言，做好溝通與協(xié)調(diào)。由于溝通、協(xié)調(diào)不夠造成工作被動的扣30分。
三、業(yè)務(wù)知識：
1、在審核房租時，要查看有無多入、少入的現(xiàn)象，每個房間的房租是否符合規(guī)定，如有問題未及時指出者扣30分。
2、根據(jù)報表審核各種調(diào)整單據(jù)，核對手工入租、撤回離店，免收房租等通知單是否齊全，是否有必要的人員簽批。對存在的問題未查出的扣30分。
3、審核收銀員所做的報表和帳單，分解出賠償費和稅金等不屬于營業(yè)收入的項目；未指出者扣50分。
4、根據(jù)夜審每日營業(yè)收入報表與出納核對每天的現(xiàn)金、支票、信用卡收入，并保證準(zhǔn)確一致。30分。嚴(yán)格審核掛帳帳單，制作掛帳明細(xì)報表并保證與營業(yè)收入報表的掛帳數(shù)一致。與應(yīng)收人員做好交接。30分。
5、對審核的各種報表要做到準(zhǔn)確無誤，30分。
四、工作質(zhì)量：
1、在前臺審核客人的離店帳單時，要仔細(xì)、認(rèn)真，要查看房費、結(jié)算方式、住離店日期、有關(guān)單據(jù)是否完整、齊全、填寫是否規(guī)范等，有無違反酒店的規(guī)定，如有問題未及時發(fā)現(xiàn)者每次扣20分。
2、審核各種收費單據(jù)，要做到帳實相符，查看每份單據(jù)的收費情況是否標(biāo)準(zhǔn)，是否入帳，金額計算是否正確。是否與營業(yè)部門的報表一致，發(fā)現(xiàn)差錯是否做了必要的跟進修正工作?？?0分。
3、每天對電腦系統(tǒng)中應(yīng)為“o”的主帳單進行檢查、清數(shù)，有遺漏的扣20分。
4、根據(jù)審核無誤的餐廳、客房報表和帳單制作《每日營業(yè)收入?yún)R總報表》，表表相符，并確保無誤。50分。
6、將核對無誤的《客房商品銷售日報表》《餐廳香煙酒水銷售報表》以及相關(guān)單據(jù)轉(zhuǎn)交成本部，并確保各報表數(shù)字、單據(jù)保持一致，在已審核過的報表上簽字確認(rèn)。30分。
7、核對廚房order單和酒吧order單并轉(zhuǎn)交成本部。30分。
8、日審根據(jù)廚房高檔原料控制表與電腦進行核對，確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確、一致。50分。
以上所指出的扣分項目是不足以進行過失處理的，若違反酒店的有關(guān)規(guī)定，達(dá)到過失程度的，要按酒店規(guī)定給予過失處理。
績效考核方案篇二
為進一步加強輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，正確評價輔導(dǎo)員的德才表現(xiàn)和工作績效，充分調(diào)動其工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，更好地完成本職工作，并為輔導(dǎo)員的獎懲、晉升及隊伍建設(shè)提供重要依據(jù)。
全院本學(xué)年在崗的所有輔導(dǎo)員
每學(xué)期對輔導(dǎo)員進行一次考核，時間為每學(xué)期期末
（一）管理與激勵相結(jié)合原則，重在發(fā)揮考核的激勵作用，督促輔導(dǎo)員不斷提高工作水平和能力。
（二）定性與定量考核相結(jié)合原則。
（三）客觀公正和民主公開相結(jié)合原則。
（四）考評與獎酬相一致原則
輔導(dǎo)員考核內(nèi)容（一級指標(biāo)）主要為三個部分：職業(yè)素養(yǎng)、日常工作、基本業(yè)務(wù)。每部分由工作業(yè)績量化結(jié)果組成二級指標(biāo)，共20個二級指標(biāo)。
（一）學(xué)院考核：由學(xué)工處根據(jù)平時對輔導(dǎo)員工作狀況的詳細(xì)記載，結(jié)合輔導(dǎo)員的工作實績，填寫《東北師大人文學(xué)院輔導(dǎo)員考核評估表》。此項占最終考評總分的40%。
（二）系考核：由各系領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考評指標(biāo)，結(jié)合輔導(dǎo)員的工作實績進行打分，填寫《東北師大人文學(xué)院輔導(dǎo)員考核評估表》。此項占最終考評總分的`30%。
（三）相關(guān)部門考核：根據(jù)輔導(dǎo)員工作與學(xué)院其他職能部門的關(guān)聯(lián)程度，由學(xué)工處牽頭協(xié)調(diào)相關(guān)部門對輔導(dǎo)員進行考核，結(jié)合輔導(dǎo)員工作實績，填寫《東北大大人文學(xué)院輔導(dǎo)員考核評估表》此項占最終考評總分的15%。
（四）學(xué)生評議：通過問卷調(diào)查，全體學(xué)生對本人所在系的輔導(dǎo)員工作進行民意測評。此項占最終考評總分的15%。
（五）加分情況：由科研和個人獲獎兩部分組成，每一部分只取最高分值，內(nèi)部分值不累加。其中“科研”和“個人獲獎”二者具備其一為評定優(yōu)秀輔導(dǎo)員的重要因素。
1、科研
公開出版的著作，主編加5分，副主編加3分，參編人員加1分；公開發(fā)表與學(xué)生工作相關(guān)的論文，國家級刊物加3分，省級刊物加2分；承擔(dān)課題情況，國家級課題主持人加5分，參加人員（前8位）加3分；省級課題主持人加3分，參加人員（前5位）加2分；校級課題主持人加2分，參加人員（前3位）加1分。
2、個人獲獎
國家級加3分，省級加2分，校級加1分。
（一）考評結(jié)果分四個等級：
1、優(yōu)秀：考核排名進前30%；
2、合格：考核排名處于中間50%；
3、基本合格：考核排名在后20%
4、有下列情況之一者，考核定為不合格：
（1）違法犯罪受到公安或司法部門處罰者；
（2）違反校規(guī)校紀(jì)，受到學(xué)校處分者；
（3）嚴(yán)重違背師德規(guī)范，學(xué)生反響強烈者；
（4）所帶學(xué)生出現(xiàn)較大責(zé)任事故，并負(fù)有一定責(zé)任者；
（5）工作長期懈怠，不主動改進，經(jīng)批評教育仍無改進者；
（6）重大活動組織不得力，造成混亂局面，影響極壞者；
（7）學(xué)生評價極差者（學(xué)生打分50%以上為60分以下）；
（8）不廉潔自律者。
（二）考核結(jié)果的使用：
1、經(jīng)考核達(dá)到“優(yōu)秀”等級的輔導(dǎo)員，下一學(xué)期發(fā)放基礎(chǔ)津貼的150%；對于連續(xù)2年獲得考核“優(yōu)秀”的人員，授予“東北師大人文學(xué)院優(yōu)秀輔導(dǎo)員”榮譽稱號，頒發(fā)榮譽證書，予以表彰。
2、對考核結(jié)果為“優(yōu)秀”和獲得“東北師大人文學(xué)院優(yōu)秀輔導(dǎo)員”榮譽稱號的人員，在推薦省級或國家級先進個人、攻讀學(xué)位方面給予優(yōu)先考慮和政策支持。
3、對考核結(jié)果為“合格”的人員，下一學(xué)期發(fā)放100%的基礎(chǔ)津貼；對于考核結(jié)果為“基本合格”的人員，下一學(xué)期發(fā)放70%的基礎(chǔ)津貼。
4、對考核不合格的輔導(dǎo)員要調(diào)離崗位。
績效考核方案篇三
加強現(xiàn)場管理，提高管理人員工作的積極性，明確工作方向，提高工作效率，提高部門的凝聚力。
（一）考核以量化的方式評比出優(yōu)劣，為相關(guān)工作提供有效依據(jù)。
（二）考核使各樓層清楚知道目前工作中的不足，有計劃有目的的進行改進，提高工作效率。
（三）避免濫竽充數(shù)現(xiàn)象，端正工作態(tài)度。
運營經(jīng)理或授權(quán)人帶領(lǐng)運營部事務(wù)主管及樓面主管進行不定期的全面細(xì)致檢查。
考核分別為聯(lián)檢考評（權(quán)重25分）、部門考評（權(quán)重65分）、市場調(diào)研報告和培訓(xùn)考評（權(quán)重10分）以上三項組成。
考核以樓層為單位, 以管轄區(qū)域為個人界定進行。
（一）聯(lián)檢考核每周不定期進行一次，每月四次。
（二）每次由運營部經(jīng)理帶領(lǐng)事務(wù)主管及相關(guān)樓面主管進行聯(lián)檢。
（三）每次聯(lián)檢按樓層所劃分區(qū)域，保證每位管理人員所負(fù)責(zé)的區(qū)域均能受到同樣人次的檢查，以保證聯(lián)檢的公平、合理。
（四）每次聯(lián)檢需要聯(lián)檢人員公平進行，并在考核結(jié)束后由運營經(jīng)理及相應(yīng)樓面主管簽字確認(rèn)。
（五）聯(lián)檢回避周六、周日，在周一到周五期間進行。
（六）聯(lián)檢結(jié)束后，由事務(wù)主管將周聯(lián)檢結(jié)果進行統(tǒng)計記錄，并將結(jié)果發(fā)至各樓層。
（七）每月初2號將上個月的聯(lián)檢最終結(jié)果在部門內(nèi)工作績效公告欄上公布，并抄送人事行政部以備績效考核之用。
績），以使考核更加公平、合理，提高工作積極性。
（九）聯(lián)檢中遇商鋪接待顧客較繁忙時，聯(lián)檢人員可靈活更換被檢商鋪（在本區(qū)域內(nèi)選擇），以不影響商戶的正常銷售工作。
注：部門會在實施過程中不斷修改并完善。
預(yù)覽：
附表一：各樓層聯(lián)檢基礎(chǔ)管理部分 （權(quán)重:25分）
附表二：業(yè)務(wù)能力、執(zhí)行力、個人行為、投訴解決考核部分（共權(quán)重:65分）
附表三：市場調(diào)研報告和培訓(xùn)考評考核部分（共權(quán)重:10分）
（一）聯(lián)檢考核月度得分低于18分（含），則本月績效考核成績無效，同時也不計入本年度全年考核成績。 （二）部門考核月度得分低于51分（含）或樓層費用收繳率（含租金、物業(yè)費、水電費）未達(dá)到75%（含）以上，則本月考核成績無效，同時也不計入本年度全年考核成績；若達(dá)到96%--100%，則此考核項權(quán)重得分上調(diào)50%，且成績與年底獎金掛鉤。
年考核成績。
（四）運營部樓面管理員工工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+績效工資（主管績效600元|助理500元）*（月度總得分/100）
+年底獎金=全年工資；
運營部事務(wù)主管工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+年底獎金（一個半月的基本工資）=全年工資；
前臺及廣播室工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+年底獎金（一個月的基本工資）=全年工資；
（十）全年以自然月計算，全年考核成績80分以下者，年底無獎金，來年考察三個月；
注：部門會在實施過程中不斷修改并完善。
績效考核方案篇四
1．業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。
2．定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。
3．考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
1．銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會每季度調(diào)整一次。
2．銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。
（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
（3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。
（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
（5）其他。
1．員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2．員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。
3．員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4．員工考核掛鉤收入的計算公式為：
5．員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當(dāng)月工資的80～140%。
6．員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
1．業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2．行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。
1．業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。
2．員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。
3．每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。
4．如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
績效考核方案篇五
一、宗旨制定《教師績效考核工作實施方案》是義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資制度的需要，是貫徹落實上級有關(guān)文件精神的需要，是推動和促進我校師資隊伍專業(yè)發(fā)展的需要。
二、理念我?？己朔桨讣纫狭x務(wù)教育學(xué)校的普遍規(guī)律，又要符合特校教育規(guī)律和特教職業(yè)特點。以提高教師敬業(yè)精神和專業(yè)素質(zhì)為核心，圍繞做多做少、做好做壞、做與不做、早做晚做、快做慢做等問題，還有積極主動與消極被動、認(rèn)真細(xì)致與馬虎粗心、愛崗敬業(yè)與敷衍了事等問題，旗幟鮮明、立場堅定地明確倡導(dǎo)與鼓勵的方向。積極向教學(xué)一線傾斜、向?qū)I(yè)發(fā)展傾斜、向老教師傾斜等，利用暑期聘用（任）開放中層領(lǐng)導(dǎo)崗位、班主任崗位和兼職崗位等，鼓勵開展競爭上崗、擇優(yōu)上崗、優(yōu)勝劣汰，形成積極進取、奮發(fā)努力的良好局面。
三、依據(jù)以上級有關(guān)文件精神為指導(dǎo)，以教師職業(yè)道德規(guī)范為基礎(chǔ)，以教育行政部門的工作要求、學(xué)校發(fā)展規(guī)劃、工作計劃、規(guī)章制度和崗位安排的內(nèi)容為基本依據(jù)，相應(yīng)制定各類績效考核項目。以我校特色的日常工作要求為主要內(nèi)容，設(shè)立綜合績效考核項目；以各兼職崗位履行職責(zé)為主要內(nèi)容，設(shè)立崗位績效考核項目；以各類突出貢獻為主要內(nèi)容，設(shè)立單項績效考核項目。
四、要求實施績效工資后最基本的要求是所有項目均需通過考核才能發(fā)放（班主任津貼也將先考后發(fā)），學(xué)校只有限量的公用經(jīng)費，工會只有人均600元活動經(jīng)費，財政局監(jiān)察局將嚴(yán)格監(jiān)督任何違反規(guī)定擅自發(fā)放或變相發(fā)放錢物等（除追繳外還將追究行政責(zé)任）。獎勵性績效工資一般在年度考核后發(fā)放，教育局考核校長，學(xué)?？己私處?，各校獎勵性績效工資總額在教育局考核學(xué)校工作基礎(chǔ)上差異性配發(fā)。
在廣泛征求在職教師、學(xué)生家長和社會各界人士的意見，修改調(diào)整后提交教師大會審議，再上報上級有關(guān)部門批準(zhǔn)。每位教師都要認(rèn)真對照考核方案，在年終考核中客觀公正、實事求是地逐項逐條自查自評，每項打分和定性評價都要有真憑實據(jù)的資料佐證，經(jīng)得起驗證和審核，并作出說明。小組討論、大組交流和領(lǐng)導(dǎo)小組審核都要公開、公平、公正。教師的工作小結(jié)要以考核項目為依據(jù)，有血有肉的總結(jié)全年工作情況。家長滿意度測評將向家長發(fā)放征求意見信，提高測評的可信度。
五、目的制定方案不是目的，考核也不是根本目的，實施績效考核最終目的是促進教師愛崗敬業(yè)、提高特教服務(wù)質(zhì)量、推進學(xué)校現(xiàn)代化建設(shè)步伐。
績效考核方案篇六
第一條 為深化公辦中小學(xué)人事制度改革，促進中小學(xué)校長專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展，結(jié)合本市實際情況，制定本辦法。
第二條 本辦法所稱校長職級制，是指在本市公辦中小學(xué)設(shè)置獨立的校長職級序列，建立獨立的校長職務(wù)通道和專業(yè)的職級評定標(biāo)準(zhǔn)，對符合資格條件的校長進行綜合評定、分級聘任的校長管理制度。
第三條 本辦法所稱中小學(xué)校長，是指市、區(qū)教育行政部門(含高等院校)所屬的全日制公辦普通中小學(xué)、中等職業(yè)學(xué)校、特殊教育學(xué)校和工讀學(xué)校(統(tǒng)稱中小學(xué))的正、副職校長。
第四條 市、區(qū)教育行政部門按管理權(quán)限，負(fù)責(zé)所屬中小學(xué)校長職級制的實施。市、區(qū)人事主管部門對校長職級制的實施情況進行監(jiān)督檢查。
第五條 校長職級制分別設(shè)置正校長、副校長兩個職務(wù)序列。正校長職務(wù)共設(shè)5個等級，自上而下分別為特級正校長、一級正校長、二級正校長、三級正校長、四級正校長;副校長職務(wù)共設(shè)4個等級，自上而下分別為一級副校長、二級副校長、三級副校長、四級副校長。
第六條 二級以上正、副校長實行職數(shù)控制。特級正校長不超過正校長總崗位數(shù)的5%，一級正校長不超過正校長總崗位數(shù)的10%，二級正校長不超過正校長總崗位數(shù)的15%。一級副校長、二級副校長分別不超過副校長總崗位數(shù)的20%。
第七條 中小學(xué)正、副校長按現(xiàn)行人事管理權(quán)限，由市、區(qū)組織人事部門、教育行政部門選拔產(chǎn)生，其后納入職級制管理。
第八條 受聘校長崗位的，應(yīng)當(dāng)具備以下資格條件：
(一)受聘正校長崗位的，應(yīng)在副校長崗位聘任滿3年及以上;或具備受聘正校長的其他條件。
(二)受聘小學(xué)副校長崗位的，應(yīng)在一級教師(中級)專業(yè)技術(shù)職務(wù)(崗位)聘滿3年及以上且具有3年及以上學(xué)校中層管理崗位正職工作經(jīng)歷;受聘中學(xué)(含九年一貫制、中等職業(yè)、特殊教育、工讀學(xué)校)副校長崗位的，應(yīng)在高級教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)(崗位)聘滿3年及以上且具有3年及以上學(xué)校中層管理崗位正職工作經(jīng)歷;或具備受聘副校長的其他條件。
受聘校長的其他條件，由市教育行政部門另行制定。
第九條 中小學(xué)校長按現(xiàn)行人事管理權(quán)限聘任，每一聘期為4年。
第十條 市、區(qū)教育行政部門分別成立中小學(xué)校長職級評定委員會(以下簡稱“評定委員會”)，負(fù)責(zé)對校長職級進行評定。評定委員會由教育專家、名校長、名教師組成，人數(shù)不少于11人。評定委員會開展職級評定時，評定委員會成員是參評校長的近親屬或者與參評校長有其他關(guān)系、可能影響公正評定的，應(yīng)當(dāng)回避。應(yīng)當(dāng)回避而未回避的，取消其評定委員會成員資格，取消與其有具有回避情形的參評校長的評定結(jié)果。各區(qū)評定委員會成員組成應(yīng)報市教育行政部門備案。
第十一條 市評定委員會負(fù)責(zé)評定全市二級及以上正、副校長和市教育行政部門直屬學(xué)校校長的職級。區(qū)評定委員會負(fù)責(zé)評定本區(qū)三級及以下正、副校長的職級。區(qū)評定委員會評定結(jié)果應(yīng)自確定之日起5日內(nèi)，報市教育行政部門備案。
第十二條 校長職級評定，應(yīng)具備以下基本條件：
(一)學(xué)歷條件。應(yīng)達(dá)到國家規(guī)定的學(xué)歷要求和具備相應(yīng)的上崗證書。
(二)任職年限條件。特級正校長須擔(dān)任一級正校長兩年及以上，一級正校長須擔(dān)任二級正校長兩年及以上，二級正校長須擔(dān)任三級正校長兩年及以上，三級正校長須擔(dān)任正校長兩年及以上。一級副校長須擔(dān)任二級副校長兩年及以上，二級副校長須擔(dān)任三級副校長兩年及以上，三級副校長須擔(dān)任副校長兩年及以上。
第十三條 市教育行政部門根據(jù)學(xué)校規(guī)模、類型及校長工作資歷、專業(yè)能力和工作成效等因素，制定符合本市實際的中小學(xué)校長職級評定辦法和評價量化指標(biāo)體系。
第十四條 中小學(xué)校長職級原則上每2年評定一次。評定委員會根據(jù)職級數(shù)量空缺情況，在核定的職級數(shù)量范圍內(nèi)對中小學(xué)校長進行評定。特殊情況下，市、區(qū)教育行政部門可臨時召集評定委員會進行評定。
第十五條 首次受聘為校長職務(wù)的，原則上均從該職務(wù)最低職級起任，其中正校長認(rèn)定為四級正校長，副校長認(rèn)定為四級副校長。屬本市引進的市外校長或者從本市其他單位聘任校長的，可由市、區(qū)評定委員會根據(jù)實際情況評定職級。
第十六條 市、區(qū)教育行政部門制定完善中小學(xué)校長考核辦法，由聘任機關(guān)進行考核。
第十七條 三級及以上正、副校長年度考核為基本合格的，降低一個職級。四級正、副校長在一個聘期內(nèi)年度考核有兩次為基本合格的，撤銷職級并予以解聘。
中小學(xué)校長年度考核為不合格的，撤銷職級并予以解聘。
第十八條 市教育行政部門制定中小學(xué)校長交流辦法，鼓勵優(yōu)秀校長向偏遠(yuǎn)或基礎(chǔ)薄弱的學(xué)校交流，提升教育質(zhì)量。
第十九條 中小學(xué)校長不再擔(dān)任校長職務(wù)的，可以根據(jù)職級工資執(zhí)行情況，在本市教育系統(tǒng)內(nèi)轉(zhuǎn)聘等于或者高于受聘校長前崗位等級的崗位，但被市、區(qū)教育行政部門解除聘任的除外。需調(diào)任、交流至其他機關(guān)事業(yè)單位的，按本市相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第二十條 市人力資源保障、教育、財政等部門，結(jié)合校長職級制改革，完善校長工資分配辦法。
第二十一條 為確保職級評定的公開、公平、公正，市教育行政部門應(yīng)建立申訴委員會，受理實施中的投訴與申訴，對職級評定工作進行監(jiān)督。申訴委員會由教育專家或者社會知名人士3人，與市教育、人力資源保障部門負(fù)責(zé)人各1人組成。
參評校長以及其他單位和個人發(fā)現(xiàn)評定委員會成員有應(yīng)當(dāng)回避而未回避情形，或者存在其他違反本辦法規(guī)定情形的，可自知曉上述情形之日起15日內(nèi)，向申訴委員會書面提出異議。申訴委員會應(yīng)當(dāng)自收到異議之日起30日內(nèi)做出處理。
第二十二條 校長職級評定委員會成員在評定過程中，出現(xiàn)失職失責(zé)情況的，由市教育行政部門予以通報，取消其評定委員會成員資格，并依法依規(guī)進行處理。
第二十三條 參評校長存在偽造資料等不正當(dāng)手段或者實施不誠信行為的，由市、區(qū)教育行政部門按管理權(quán)限取消聘任，并按照《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》處理。
第二十四條 本辦法自引發(fā)之日起實施，有效期5年。
第二十五條 中小學(xué)校長首次實施校長職級制的定級辦法由市教育行政部門另行制定。
績效考核方案篇七
考核目的為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù),增強績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考核方案。
1、以績效為導(dǎo)向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結(jié)合的原則。
4、實事求是、改進提高的原則。
1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。
2、機關(guān)全體員工。
3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。
4、項目部全體員工。
1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導(dǎo)。
(1)負(fù)責(zé)批準(zhǔn)年終績效考核實施方案。
(2)監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。
(3)確定年終績效考核結(jié)果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
(1)制定年終績效考核實施方案。
(2)組織指導(dǎo)各部門實施年終績效考核。
(3)匯總年終績效考核結(jié)果等工作。
3、各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責(zé)任人。
(1)組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績效考核全面工作。
(2)成立由2-3人組成的考核小組，負(fù)責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。
(3)組織召開本部門年終工作總結(jié)會議。
考核分?jǐn)?shù)
90分以上
60分以下
考核等級
a
b
c
d
權(quán)重比例
10%
40%
40%
10%
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為a級
(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
(2)請婚、喪、病、事假超過15天的。
(3)給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
(4)個人收受好處，故意損害公司利益的。
(5)其他違反公司規(guī)章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應(yīng)重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
本次考核為xxx7年度考核，考核及考評時間為xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。
1、xxx7年12月20日前，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。
2、xxx7年12月20日---12月25日 行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、xxx7年12月25日---xxx8年1月5日 各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門全體員工單獨談話，并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價表》。
4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權(quán)重比為(部門總經(jīng)理：項目經(jīng)理3 ：7)
5、xxx8年1月5日---1月9日 各部門召開年終工作總結(jié)會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結(jié)會議。工程總承包部年終工作總結(jié)會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進行民主測評，測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時參考。
6、xxx8年1月10日---1月11日 召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分。
董事長、總經(jīng)理6 ：無記名投票4。
8、xxx8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報公司董事長及總經(jīng)理。
9、xxx8年1月13日 召開公司年終工作終結(jié)大會。
1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認(rèn)識和評價，為對員工的使用、調(diào)整，合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。
2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調(diào)動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當(dāng)扣罰獎金：
(1)每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
(2)無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
(3)請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
(4)婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金
(1)個人行為給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
(2)個人收受好處，故意損害公司利益的。
(3)造成工程安全責(zé)任事故的。
(4)造成工程施工返工、延期的。
(5)材料計劃不準(zhǔn)確不及時造成材料損失浪費的。
1、年終績效考核工作，必須嚴(yán)肅認(rèn)真，不走過場，扎扎實實進行。
2、年終績效考核工作比較過去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進，探索新路。
3、年終各項工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。
八、被考核者對考核結(jié)果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領(lǐng)導(dǎo)。
績效考核方案篇八
為更好地做好餐飲銷售，充分調(diào)動員工的工作積極性，切實做好全員營銷，從而提高餐飲營業(yè)收入、增強贏利能力，現(xiàn)對餐飲銷售提成方案做出以下規(guī)定，以下是“銷售人員績效考核方案”希望能夠幫助的到您！
指酒店員工介紹客人來酒店預(yù)訂或客人報服務(wù)員姓名預(yù)訂桌數(shù)在十桌以上（含十桌）的宴會，以交押金員工姓名為準(zhǔn)，提成比例為消費額的2%（不含酒水）；此提成方案執(zhí)行范圍：酒店所有員工。
指價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費。
指餐廳每月完成經(jīng)營指標(biāo)30萬 后，可給服務(wù)員當(dāng)月每個進客包廂3元提成（宴會廳按一個包廂算）。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務(wù)員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。
指茶吧每月完成經(jīng)營指標(biāo)8萬后，服務(wù)員當(dāng)月推銷的產(chǎn)品可給予的提成如下：（以茶吧茶單和菜單為標(biāo)準(zhǔn)）
價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。
價格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。
價格在58元或以上的菜可提成1元/份。
價格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。
價格在48元或以上的果盤可提成1元/份。
東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。
其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會在30桌以上，其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。
主要數(shù)據(jù)來源：由收銀員登記每天餐廳營業(yè)收入和進客包廂數(shù)后交經(jīng)理和部長簽名確認(rèn)，如在日常服務(wù)工作過程中造成賓客投訴者將取消其個人當(dāng)月全部提成。宴會預(yù)訂必須如實、準(zhǔn)確的進行業(yè)績登記，要求在前臺登記本上必須詳細(xì)記錄客人的資料和銷售人員的姓名，不允許事后對業(yè)績進行補錄和更改；負(fù)責(zé)運行流程的監(jiān)督和檢查，有義務(wù)根據(jù)客戶資料對銷售人員的業(yè)績登記進行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。
如發(fā)現(xiàn)有利用職務(wù)之便營私舞弊的，如果是餐飲部員工，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即開除處理并在酒店范圍內(nèi)進行通報，酒店不給予任何補償；對于餐飲部之外的工作人員，將知會其所在部門負(fù)責(zé)人并取消其當(dāng)月提成；執(zhí)行時間：20xx-x-1起；如有調(diào)整將提前一周通知個相關(guān)部門、相關(guān)人員。在收到此提成方案時，請各部門負(fù)責(zé)人在原稿上簽字確認(rèn)，以方便日后方案的順利執(zhí)行，謝謝！
以上制度望大家嚴(yán)格執(zhí)行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優(yōu)質(zhì)的菜品和服務(wù)，最終達(dá)成部門、賓客、員工的三贏！
績效考核方案篇九
是以考核為工具促進公司總體目標(biāo)的達(dá)成。
1、通過考核建立一個平臺，使得工作中每個人的付出得到有效的評價。讓工作積極努力、責(zé)任心強、勇于承擔(dān)責(zé)任的人員能夠得到表揚和認(rèn)可，建立“比、學(xué)、趕、幫、超”的工作氛圍。
2、通過考核使每個人明確公司的目標(biāo)和要求，方向一致，提高效率，從而有效的達(dá)成公司的目標(biāo)。
1、20xx年月度績效考核將采取“全員考核”即人人頭上有指標(biāo)，人人頭上有考核。員工的月度績效考核由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)，部門經(jīng)理考核由各中心負(fù)責(zé)人結(jié)合計劃考核辦進行，各中心（部門）負(fù)責(zé)人的考核由總經(jīng)理結(jié)合計劃考核辦進行。
公司內(nèi)各中心、項目部（組）、子公司負(fù)責(zé)人在計劃考核辦的協(xié)助下，需要建立本中心內(nèi)部員工的考核記錄，根據(jù)公司提供的考核表格進行評分，并與被考核人員進行績效溝通，將考核成績傳至計劃考核辦審核。
2、月度績效比例由原來的10%調(diào)整為20%。
3、調(diào)整了考核的范圍，公司范圍內(nèi)的各中心和項目組（項目部、子公司）全部納入考核范圍。
營銷中心、物業(yè)公司負(fù)責(zé)人自3月份起納入公司整體考核范圍內(nèi)。
營銷中心、物業(yè)公司負(fù)責(zé)人考核方案按照公司整體考核方案執(zhí)行。
月度績效考核采取百分制考核，中心負(fù)責(zé)人、部門經(jīng)理月度績效考核工作進度占40分，工作效果占60分。員工月度績效考核工作進度占60分，工作效果占40分。集體活動取得名次的，被公司通報表揚的、違反公司制度的，按照考核表格中的詳細(xì)辦法進行加減分。（詳見考核表）
（1）工作進度考核包括：月度工作計劃完成情況、月度重點工作完成情況、臨時性工作完成情況、資金使用差異率、企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行情況。
（2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作計劃制定的相關(guān)情況等。
計劃考核辦根據(jù)中心負(fù)責(zé)人、部門經(jīng)理、員工考核成績確定月度績效發(fā)放比例；95分（含）以上的發(fā)放全部績效工資，95分以下的按照得分發(fā)放相應(yīng)比例的考核工資。
1、月度計劃自4月份起逐級分開上報。即中心（項目、子公司）的月度工作計劃報計劃考核辦，部門經(jīng)理月度計劃報中心負(fù)責(zé)人，員工月度工作計劃上報部門經(jīng)理。資金計劃上報按照財務(wù)管理中心相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（附件：月度計劃表）
2、月度績效面談初步定于每月3-5日，具體時間另行通知。各中心需要提前做準(zhǔn)備。
3、績效面談要求：
（1）各中心負(fù)責(zé)人緊密圍繞月度工作計劃的工作完成效果進行重點分析。分析上月完成效果比較好工作的經(jīng)驗總結(jié)，未完成工作的自我剖析和總結(jié)，以及下一步改進的方向是什么及改進的工作計劃是什么。部門經(jīng)理可以就具體的問題進行補充。
（2）、根據(jù)年度工作大綱和目標(biāo)計劃，闡述本月份工作思路和行動計劃，對比工作大綱，工作是提前還是錯后，工作的目標(biāo)、行動計劃、檢測點、支撐點是什么，需要什么部門在什么時間支持什么工作。
（3）由總經(jīng)理對該部門的計劃進行指導(dǎo)總結(jié)并確定月度重點工作，提出改進的方向和意見，并對各中心負(fù)責(zé)人的工作效果評分。
（4）中心負(fù)責(zé)人需在績效面談會后1個工作日內(nèi)將部門經(jīng)理和員工的考核成績傳計劃考核辦，并在每月的10日之內(nèi)與本中心部門經(jīng)理、部門經(jīng)理與本部門員工進行績效溝通完畢，告知其評分以及對其不足方面的期望。
（1）試用期員工不參加考核，即不兌現(xiàn)月度考核工資。
（2）在公司范圍內(nèi)發(fā)生崗位調(diào)動的，在調(diào)入部門工作滿16天（含16天）的，績效發(fā)放以調(diào)入部門的成績?yōu)橐罁?jù)。
（3）公司招錄的特殊人員（如沒有明確試用期人員），出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。
（4）由其它實體調(diào)入的員工且沒有試用期的，出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。
（5）在當(dāng)月發(fā)生離職的員工，不兌現(xiàn)月度績效。
（6）計劃考核辦根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)及公司要求及時對考核方案和考核項目進行調(diào)整。
（7）本考核辦法自**年3月份起執(zhí)行。
績效考核方案篇十
為確保產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的'達(dá)成，推動研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設(shè)定此績效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則
3、薪資結(jié)構(gòu)
3.1工資結(jié)構(gòu)
工資結(jié)構(gòu)=標(biāo)準(zhǔn)工資+項目績效獎金
3.2項目績效獎金
為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術(shù)改進及創(chuàng)新，加強公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設(shè)立項目績效獎金。項目負(fù)責(zé)人及成員參與項目獎金分配。
4、績效考核方案
項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內(nèi)進行評審，并發(fā)放獎金，長周期項目設(shè)置項目關(guān)鍵節(jié)點進行評審。具體操作方案如下：
4.1項目績效
4.1.1研發(fā)項目以項目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據(jù)，設(shè)立項目績效考核制度。
4.1.2由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內(nèi)容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達(dá)成目標(biāo)計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預(yù)算等內(nèi)容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標(biāo)主要分為五部分：項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)費用控制、項目技術(shù)難度。其中：
a項目成本改進：成本降低百分比，參考成本降低的難度。
b項目完成進度控制：由考評人根據(jù)項目的實際研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預(yù)見的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進度無法達(dá)成，但整個項目在計劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。
c項目完成質(zhì)量控制：由考評人按照項目目標(biāo)實際達(dá)成率進行考評。
d項目研發(fā)費用控制：結(jié)合財務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。
e項目技術(shù)難度：從技術(shù)復(fù)雜性、技術(shù)創(chuàng)新性和技術(shù)通用性三個方面進行評價。
f部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任項目考評人，對考核各項標(biāo)準(zhǔn)進行嚴(yán)格把控，并對各項考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)。
項目負(fù)責(zé)人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)
研發(fā)人員分配系數(shù)由項目負(fù)責(zé)人提出，經(jīng)研發(fā)總監(jiān)審核備案。
4.1.5項目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。
5、綜合績效考核
5.1研發(fā)部關(guān)鍵績效考核
研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標(biāo)，每年進行一次，根據(jù)評價結(jié)果調(diào)整下一年度工作計劃。
5.2研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核
研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要指標(biāo)，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核
研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標(biāo)，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
績效考核方案篇十一
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
3、為員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合客服部所有已轉(zhuǎn)正的正式員工，且包括新進實習(xí)員工、競爭上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工。
作中的客觀事實為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則； 3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
1、 考核結(jié)果的等級評定：
考核總分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下
2、 考核等級比例控制：
注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據(jù)
考核的一般操作程序：
1、 員工自評：按照“考核自評表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M行自我評估 2、 直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評。 3、 間接主管復(fù)核：間接主管對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。 補充建議：
當(dāng)直接主管欲評分?jǐn)?shù)與員工自評分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級時：
1、 直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評
3、 當(dāng)員工自評分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”
當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時
1、 建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”
1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
2、 部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。
3、 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。
1、 公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調(diào)整，調(diào)整原則如下：
（1）特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級
（2）優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機會適當(dāng)時，可作職務(wù)晉升處理
（3）中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.
（4）有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。
（5）急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
（1） 崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理
（2） 若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。
（3） 若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
（1） 該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。
（3） 如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；
1、考評成績匯總后對一線員工、管理人員分別進行正態(tài)分布和排序：前10%優(yōu)秀，15%良好，65%尚可，10%差，最后10%較差。
2、前10%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前15%的員工將給予一次性的榮譽和物質(zhì)獎勵。最后的10%作為降級或終止合同的對象。
3、前10%作為進入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo)，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。
4、后20%作為重點培訓(xùn)教育和改進的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓(xùn)、工作績效改進等相關(guān)的指導(dǎo)。
5、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎懲。
績效考核方案篇十二
為了貫徹落實縣委九屆八次全委(擴大)會議精神，大力營造愛崗敬業(yè)，爭先創(chuàng)優(yōu)氛圍，以保證教育工作目標(biāo)任務(wù)順利完成，遵循“客觀公正、科學(xué)合理、考評結(jié)合、獎懲分明”的原則，特制訂本方案。
以“xx大”報告為指導(dǎo)，以轉(zhuǎn)變機關(guān)工作作風(fēng)和提高辦事效率為中心內(nèi)容，將爭先創(chuàng)優(yōu)活動與提高干部綜合素質(zhì)、推動創(chuàng)新結(jié)合起來，以建設(shè)高素質(zhì)機關(guān)干部隊伍，為教育提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)為目標(biāo)，推動我縣教育又好又快發(fā)展。
教育局全體干部。
(一)成立教育局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。組長由局長擔(dān)任，副組長由黨委書記、副書記、副局長、紀(jì)檢書記擔(dān)任。成員由科室負(fù)責(zé)人組成。
(二)考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室。辦公室主任由紀(jì)檢書記兼任，辦公室成員由各科室負(fù)責(zé)人兼任，負(fù)責(zé)全局目標(biāo)績效考核工作?？己诵〗M根據(jù)考核內(nèi)容和考核對象設(shè)立考評臺帳、統(tǒng)計表、舉報箱，并認(rèn)真做好各種資料記錄、統(tǒng)計、整理，以保證考核工作有據(jù)可查;每次績效考核加(減)分?jǐn)?shù)，考核組應(yīng)立即填寫“教育局績效考核加(減)分?jǐn)?shù)通知書”，通知被考核人，并由被考核人簽字后辦公室存檔。
(三)考核分季度檢查、半年匯報、年度考核。
1、季度檢查。以抽查為主，重點監(jiān)控實施目標(biāo)、奮斗目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)交辦事項等完成情況。
2、半年匯報。系統(tǒng)地對實施目標(biāo)、工作目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)交辦事項完成情況向局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組匯報并公示。
3、年度考核。局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組全面、系統(tǒng)地對各科室及個人的各項工作任務(wù)年度完成情況逐項進行考核。
1、量化與評價相結(jié)合。
2、季度檢查與年考評相結(jié)合。
3、實施季度領(lǐng)導(dǎo)干部碰頭會形式，對工作完成情況進行點評。
4、基本考核+加(減)分相結(jié)合。
5、局辦公室統(tǒng)一組織，考核領(lǐng)導(dǎo)小組全面考核。
6、綜合考核實行百分制。
7、綜合考核分綜合考評、業(yè)務(wù)考評、考勤紀(jì)律、民主投票、領(lǐng)導(dǎo)集中五個部分;每個部分都以百分為基數(shù)，實行加減分?jǐn)?shù)記分。
8、科室個人成績相加的平均分作為科室綜合考核成績。
1、70分以上為優(yōu)秀、稱職，60分-69分為基本稱職，59分以下為不稱職。
2、一般干部年終考核，綜合考評占20%、業(yè)務(wù)考評占50%、考勤情況占10%、民主投票占10%、考核領(lǐng)導(dǎo)小組集中分?jǐn)?shù)占10%。
3、綜合考核優(yōu)秀者給予獎勵。優(yōu)秀教育工作者、先進教師、優(yōu)秀黨員、工會積極分子、婦女先進工作者、民族先進工作者等，在70分(含70分)以上中產(chǎn)生。
4、科室綜合考核獎勵前1-2名
5、領(lǐng)導(dǎo)干部得分：分管科室人員得分的平均分值占75%，本人得分占25%。
(一)獎勵
1、綜合考核，根據(jù)有關(guān)文件精神對綜合考核優(yōu)秀者給予獎勵
2、業(yè)務(wù)工作、報表獲得縣級以上(含縣級)獎項的，按等次分別給予加分。
3、調(diào)研材料年終由考核組評定出一、二、三等獎，并給予加分。
(二)處罰
有下列情況之一的，一票否決，績效考核為不稱職。
1、因主觀原因造成工作失誤，被縣級以上通報批評的
2、因主觀原因造成工作嚴(yán)重失誤，導(dǎo)致嚴(yán)重后果的直接責(zé)任人。
3、有嚴(yán)重違紀(jì)違法行為，受到黨紀(jì)、政紀(jì)嚴(yán)重警告以上行政處分的。
4、違反計劃生育、綜合治理、安全生產(chǎn)責(zé)任規(guī)定的。
1、綜合考評內(nèi)容及分值(見附件)
2、業(yè)務(wù)考評內(nèi)容及分值(見附件)
3、考勤紀(jì)律內(nèi)容及分值(見附件)
4、民主投票內(nèi)容及分值(見附件)
5、領(lǐng)導(dǎo)集中內(nèi)容及分值(見附件)
1、全局績效考核的日常工作，局績效考核小組授權(quán)辦公室負(fù)責(zé)組織實施。
2、本辦法從20xx年1月起執(zhí)行。
績效考核方案篇十三
**公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。
（二）員工工資行業(yè)競爭力情況
**公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。
經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學(xué)的。
（三）人力資源管理的重點目標(biāo)
根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，**公司人力資源管理的重點目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。
目前與**公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3—6個月。
實際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶群，實現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團有極強的認(rèn)同感和歸屬感。
二、對**公司績效考核方案設(shè)計的建議
（一）核心業(yè)務(wù)部門的績效考核方案
從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮，市場部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設(shè)計為平時業(yè)績考核加年終獎勵。
1、實行年終獎勵的必要性
市場部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復(fù)雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進行獎勵。對結(jié)果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對市場部進行重獎，可以充分調(diào)動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。
管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調(diào)動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。
實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實行平時業(yè)績考核的必要性
由于收購、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)。
因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研和對具體目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業(yè)績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認(rèn)同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎(chǔ)；同時，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應(yīng)對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn)。
如果最高績效工資可以達(dá)到擬訂的30%，員工平均每個月的績效工資可以達(dá)到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標(biāo)就實現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集團也可以減少損失。只有在實現(xiàn)集團經(jīng)營目標(biāo)，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現(xiàn)了集團托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。
因此，應(yīng)當(dāng)對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結(jié)合的辦法進行績效管理。
（二）公司其他部門的考核辦法
采取平時績效的考核和年終獎勵相結(jié)合的辦法。
平時績效的考核主要通過kpi進行考核，涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。kpi及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。
根據(jù)公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。
因此，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。
如果將來部門目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。
（三）具體考核和獎勵辦法
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20%左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對員工平時業(yè)績進行激勵的本意。
（四）年終獎金發(fā)放辦法
1。根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團對公司進行獎勵。
1。1醫(yī)院品質(zhì)等級的評價主體和評價方法：
由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級評價指標(biāo)體系，進行評價。對醫(yī)院品質(zhì)的評價采用可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。
1。2獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：
（1）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個a類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元。
（2）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個b類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。
（3）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。
1。3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：
公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30%，市場部占獎勵總金額的50%，公司其他部門占獎勵總金額的20%。
1。4市場部內(nèi)部的年終獎金分配辦法
市場部所得獎金總額市場部經(jīng)理可分得分配給市場部總金額40%，同時市場部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場部25%的獎金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎金只能在市場部內(nèi)部分配，并且市場部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金，只有分配權(quán)，分配權(quán)的行使要參照，員工平時的業(yè)績考核的得分情況），其余35%由市場部除市場部經(jīng)理以外的員工平分。
1。5其他部門內(nèi)部年終獎金分配辦法
其他部門獎勵總金額的65%，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實際情況行使分配權(quán)，進行分配。
2。根據(jù)管理咨詢部實現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵
2。1在實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下，根據(jù)成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：
獎勵金額=（預(yù)算金額—實際發(fā)生的費用）×40%；
2。2根據(jù)利潤實現(xiàn)情況進行獎勵，獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：
在每個考核周期內(nèi)，獎勵管理咨詢部實現(xiàn)利潤金額的25%；
3。公司經(jīng)營醫(yī)院年終實現(xiàn)利潤提成辦法
根據(jù)公司經(jīng)營醫(yī)院實現(xiàn)的利潤情況，集團對公司進行獎勵。
3。1獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：
（1）公司實現(xiàn)50萬元—100萬元利潤對應(yīng)提成比例10%；
（2）公司實現(xiàn)101萬元—200萬利潤對應(yīng)提成比例15%；
（3）公司實現(xiàn)201萬元—300萬利潤對應(yīng)提成比例20%；
（4）公司實現(xiàn)301萬元—400萬利潤對應(yīng)提成比例25%；
（5）公司實現(xiàn)401—500萬利潤對應(yīng)提成比例30%；
（6）公司實現(xiàn)501萬元以上對應(yīng)提成比例35%。
3。2該利潤在公司部門間分配辦法
3。3該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法
如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎金歸部門經(jīng)理所有。
4。關(guān)于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法
該獎金每季度發(fā)放一次，分4個季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎金。
（四）績效考核主體
由于員工較少，可以實現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的考評負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理擔(dān)任，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績考評的具體組織和跟進工作。
整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進行，通過與員工的相互溝通實現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實現(xiàn)公司目標(biāo)。
（五）績效考核載體
績效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動態(tài)，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結(jié)是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據(jù)，要認(rèn)真?zhèn)浒?，并要員工簽名。
績效考核方案篇十四
為激發(fā)員工潛能，更好的工作，促進優(yōu)秀員工脫穎而出，為了能更好的評估每位專業(yè)技術(shù)人員考核期內(nèi)的德、能、勤、績綜合表現(xiàn)，特制定本方案。
根據(jù)外出施工的工作性質(zhì)，專業(yè)技術(shù)人員績效考核每年進行1次。
工程建設(shè)事業(yè)部專業(yè)技術(shù)人員（包括自有職工、勞務(wù)工和退休返聘人員）。
嚴(yán)格程序標(biāo)準(zhǔn)，充分發(fā)揚民主，采用定性和定量相結(jié)合，自我評分和領(lǐng)導(dǎo)評分相結(jié)合的辦法，保證考核結(jié)果的公平與公正。
1 ．工作態(tài)度和責(zé)任感。
2 ．工作能力。
3 ．工作任務(wù)。
4 ．工作質(zhì)量。
5 ．協(xié)調(diào)性。
6 ．紀(jì)律性。
1 ．成立考核小組，小組成員由事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)、各中心負(fù)責(zé)人和績效管理相關(guān)人員組成。
2 ．被考核人員填寫相關(guān)表格，對考核內(nèi)容加以描述。
3 ．采用定量、定分的方法進行員工自評、員工互評和領(lǐng)導(dǎo)評分，員工自評占30%，領(lǐng)導(dǎo)評分占70%，90分以上為優(yōu)秀，80－90分為良好，60－80分為合格，60分以下為不合格。
4 ．優(yōu)秀人員比例占所有考核人數(shù)的10%，良好人員比例占所有考核人數(shù)的15%。
、
每年的1月份進行上一年度的考核，考核結(jié)果在本年度2月上旬公布。
加分項最高10分。
1 ．每通過公司培訓(xùn)取得證件1個，加1分。
2 ．每通過社會上的考試每取得證件1個（證件需到工程建設(shè)事業(yè)部備案），加2分。
3 、在項目上工作人員，每參與編寫1份文件，加2分。
4 、技術(shù)總結(jié)獲獎按等級加1－3分。
5 、年度內(nèi)獲得公司及以上的表彰，加2分。
專業(yè)技術(shù)人員績效考核依據(jù)公司每年的年度績效考核，在公司年度績效考核分的基本上加上加分項。在考核中評為優(yōu)秀和良好的員工，將在下一年度的績效工資和培訓(xùn)中體現(xiàn)。