方案的制定和實(shí)施需要全員參與和協(xié)同合作，以達(dá)成共同的目標(biāo)。制定方案時(shí)需要充分估計(jì)項(xiàng)目的成本和周期。方案的分享和交流可以促進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的傳承和創(chuàng)新的出現(xiàn)。
公司年終考核方案篇一
為建立健全激勵(lì)獎(jiǎng)懲機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的積極性，特制訂本年終考評(píng)方案。
一、考評(píng)原則。
遵循“客觀公正、實(shí)事求是、全面考核、注重實(shí)績(jī)”的原則，客觀反映公司所屬各部門的工作業(yè)績(jī)和工作目標(biāo)執(zhí)行情況，以及員工的工作表現(xiàn)和工作成果。
二、考核對(duì)象：
全體員工（不含公司總經(jīng)理）。
三、考評(píng)組織：
考評(píng)小組成員由等同志組成?？荚u(píng)小組負(fù)責(zé)指導(dǎo)考評(píng)工作、審核考評(píng)結(jié)果等，人事行政部具體組織實(shí)施考評(píng)工作。
四、考評(píng)方法：
（一）考評(píng)前，要求全體人員撰寫年度工作總結(jié)，作為年終考核、評(píng)先評(píng)優(yōu)的依據(jù)之一。
（二）員工年度綜合考評(píng)。
結(jié)合考慮員工工作業(yè)績(jī)考核和綜合表現(xiàn)考評(píng)情況，工作業(yè)績(jī)考核平均得分占年度綜合考評(píng)的60%，綜合表現(xiàn)得分占40%。即：年度綜合考評(píng)得分=工作業(yè)績(jī)考核平均得分*60%+綜合表現(xiàn)考評(píng)得分*40%。
1、工作業(yè)績(jī)考評(píng)內(nèi)容：即《xx年度目標(biāo)管理考核辦法》。
2、綜合表現(xiàn)考評(píng)內(nèi)容。主要考核員工工作態(tài)度（15%）工作能力（25%）忠誠(chéng)度（15分）團(tuán)隊(duì)精神（15%）創(chuàng)造性（15%）組織紀(jì)律（15%）等方面情況（詳見(jiàn)：?jiǎn)T工年終考評(píng)表）。
3、綜合表現(xiàn)考評(píng)權(quán)重。員工自評(píng)占10%，互評(píng)占20%，直接上級(jí)評(píng)價(jià)占40%，總經(jīng)理評(píng)價(jià)占30%。
4、匯算計(jì)分。人事行政部根據(jù)相應(yīng)權(quán)重計(jì)算出年度綜合考評(píng)分,報(bào)考評(píng)組審核評(píng)定。
（三）公布考評(píng)結(jié)果，發(fā)放年終獎(jiǎng)。
考評(píng)結(jié)果為a者，全額發(fā)放年終考評(píng)獎(jiǎng)；考評(píng)結(jié)果為b者，發(fā)放年終考評(píng)獎(jiǎng)的90%；考評(píng)結(jié)果為c者，發(fā)放年終考評(píng)獎(jiǎng)的`60%；考評(píng)結(jié)果為d者，不予發(fā)放年終考評(píng)獎(jiǎng)。
五、相關(guān)事項(xiàng)規(guī)定：
（一）考評(píng)結(jié)果將作為員工崗位聘任、評(píng)先評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)勵(lì)等方面的依據(jù)。
（二）年終綜合考評(píng)后，由公司研究適當(dāng)計(jì)發(fā)年終考評(píng)獎(jiǎng)，并確定具體金額。
（三）對(duì)被評(píng)為先進(jìn)員工、優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司研究，可給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)金額。
（四）對(duì)連續(xù)二年被評(píng)為優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司研究決定，可優(yōu)先晉升、加薪。
（五）在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中對(duì)公司有重大貢獻(xiàn)、創(chuàng)造較大的直接或間接效益的員工，由總經(jīng)理決定給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。
六、時(shí)間安排：
（一）1月15日前，撰寫個(gè)人述職，完成員工自評(píng)、互評(píng)。
（二）1月20日前，公司組織考評(píng)工作，人事行政部匯算計(jì)分，考評(píng)組審核評(píng)定并公布考評(píng)結(jié)果。
七、其他事項(xiàng)。
（一）各員工在對(duì)一年來(lái)的工作進(jìn)行認(rèn)真總結(jié)的同時(shí)，還要檢查尚有哪些工作未完成，對(duì)未完成的工作應(yīng)在春節(jié)前加以落實(shí)，努力做到今年任務(wù)圓滿完成。
（二）員工在年終考評(píng)測(cè)評(píng)中應(yīng)秉著實(shí)事求是、客觀公正、認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，如實(shí)反映自己一年來(lái)的工作表現(xiàn)，做到不隨意應(yīng)付，不弄虛作假。部門對(duì)員工的考評(píng)也應(yīng)做到客觀、公正。
公司年終考核方案篇二
1.2為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù)，同時(shí)促進(jìn)公司各項(xiàng)管理工作的開(kāi)展，確保公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).
2.1公司各職能部門管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.2.1、 試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2.2.2、 連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假、停職六個(gè)月以上
2.2.3、 兼職、特約人員
3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;
3.3、以全面、客觀、公正、公開(kāi)、規(guī)范為核心考核理念。
考核的一般操作程序：
4.1、 員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估
4.2、 直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。
4.3、 間接主管復(fù)核：間接主管(高于員工二級(jí))對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。
5.1部門績(jī)效分?jǐn)?shù)：《部門負(fù)責(zé)人本月工作計(jì)劃完成情況得分統(tǒng)計(jì)表》(總裁董事長(zhǎng)助理，總經(jīng)理助理提供)
5.2 員工考核分?jǐn)?shù)：《部門員工月度績(jī)效考核評(píng)分表》 (各部門提供)
6.4每月22日前，績(jī)效考核部將統(tǒng)計(jì)匯總后的《月度績(jī)效考核評(píng)分表》進(jìn)行報(bào)批;
7.1、公司實(shí)行兩級(jí)考核制，即先對(duì)部門進(jìn)行考核，再對(duì)員工進(jìn)行考核。
7.2 、考核等級(jí)比例控制：
8.1、薪酬計(jì)算方法
被考評(píng)人考評(píng)成績(jī)匯總后，即根據(jù)本次考評(píng)分?jǐn)?shù)計(jì)算考評(píng)當(dāng)期被考評(píng)人的實(shí)得績(jī)效工資。
被考評(píng)人從月度工資總額中提取15%作為當(dāng)月品績(jī)考評(píng)的績(jī)效工資基數(shù)z。當(dāng)月實(shí)得績(jī)效工資z按下表方法計(jì)算。
8.2、各級(jí)管理人員勝任能力評(píng)估 ，全年月度品績(jī)考評(píng)平均分?jǐn)?shù)作為加薪、晉升、年終獎(jiǎng)或培養(yǎng)的依據(jù)。
8.3、連續(xù)三個(gè)月實(shí)得績(jī)效工資為零的，視具體情況作降級(jí)、降職處理。
8.4、對(duì)于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎(jiǎng)懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。
9.1公司將根據(jù)績(jī)效實(shí)施過(guò)程中的具體情況，進(jìn)行方案的適當(dāng)調(diào)整。九、考核細(xì)則
9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核;
9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動(dòng)人員，異動(dòng)當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進(jìn)行考核;
9.4當(dāng)月因病(含工傷假)或因事請(qǐng)假出勤不滿15個(gè)工作日的員工，不參與考核。
10.1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
10.2、 部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
10.3、 考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公司績(jī)效考核方案。
公司年終考核方案篇三
為了客觀、公正地考核評(píng)價(jià)公司、項(xiàng)目部員工的全年的工作實(shí)績(jī)，并給予與其業(yè)績(jī)相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性，進(jìn)一步落實(shí)崗位目標(biāo)責(zé)任，提高工作效率，確保各項(xiàng)工作任務(wù)順利完成，推動(dòng)員工與企業(yè)共同發(fā)展，特制定本方案。
一、考核原則。
2、堅(jiān)持以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向。
3、考核應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目和事實(shí)為依據(jù);。
5、考核應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或可靠的材料為依據(jù);。
6、堅(jiān)持公正、公平、公開(kāi)、合理、客觀原則，決不允許徇私舞弊。
二、適用范圍：
本方案適用于陜西友邦工程有限公司全體員工。
三、考核實(shí)施時(shí)間：
201x年12月。
四、考核內(nèi)容和方式。
201x年度考核分兩部分進(jìn)行，管理人員年度績(jī)效考核采用工作職能考核、任務(wù)指標(biāo)考核和述職相結(jié)合的原則。
具體考核指標(biāo)如下：
工作職能考核—占整個(gè)考核的40%，整個(gè)考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級(jí)和民主就被考核者所在崗位的細(xì)分指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分，求取平均分。
任務(wù)指標(biāo)考核—占整個(gè)考核的50%。以公司或項(xiàng)目部年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)，通過(guò)對(duì)員工崗位特征的分析，確定反映公司、項(xiàng)目部、部門和員工個(gè)人在201x年度內(nèi)綜合績(jī)效的關(guān)鍵性量化任務(wù)指標(biāo)，并通過(guò)指標(biāo)具體核算及與任務(wù)指標(biāo)對(duì)比得出考核結(jié)果。
述職考核—占整個(gè)考核的20%，要求各管理人員用書面報(bào)告和口頭表達(dá)兩種方式對(duì)自己在201x年度的工作業(yè)績(jī)、工作失誤、改進(jìn)方法及對(duì)20xx年的展望進(jìn)行總結(jié)陳述，并確保陳述內(nèi)容真實(shí)有效，陳述時(shí)間應(yīng)控制在15分鐘之內(nèi)。由考核人員根據(jù)其表現(xiàn)進(jìn)行客觀公正的打分得到考核結(jié)果。
普通員工則是采用員工工作職能考核和任務(wù)指標(biāo)考核相結(jié)合的原則，以工作職能考核為主的形式。
具體考核指標(biāo)如下：
工作職能考核—占整個(gè)考核的60%，整個(gè)考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級(jí)和民主就被考核者所在崗位的細(xì)分指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分，求取平均分。
任務(wù)指標(biāo)考核—占整體考核的40%，以公司或項(xiàng)目部年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)，通過(guò)對(duì)員工崗位特征的分析，確定反映公司、項(xiàng)目部、部門和員工個(gè)人在201x年度內(nèi)綜合績(jī)效的關(guān)鍵性量化任務(wù)指標(biāo)，并通過(guò)指標(biāo)具體核算及與任務(wù)指標(biāo)對(duì)比得出考核結(jié)果。
此外在考核時(shí)應(yīng)注意：
安全、成本、產(chǎn)值指標(biāo)---三項(xiàng)指標(biāo)與公司項(xiàng)目的效益關(guān)系緊密，合計(jì)約占整個(gè)考核比重的60%。針對(duì)部門崗位不同，三項(xiàng)指標(biāo)在整個(gè)考核中各自所占比重相差懸殊，力求做到誰(shuí)主管，誰(shuí)負(fù)主要責(zé)任。
對(duì)于綜合辦公室、財(cái)務(wù)管理科等一些后勤支持部門，并不直接創(chuàng)造利潤(rùn)，對(duì)安全、成本、產(chǎn)值指標(biāo)控制力也相對(duì)較弱，因此安全、成本、產(chǎn)值三項(xiàng)指標(biāo)在后勤部門的年度考核中所占比重相對(duì)較小。根據(jù)后勤部門實(shí)際，加入了工程款回收率、崗位目標(biāo)完成率等指標(biāo)。
安全、成本、產(chǎn)值指標(biāo)及后勤部門的崗位目標(biāo)是通過(guò)項(xiàng)目經(jīng)理的目標(biāo)任務(wù)依據(jù)部門、崗位不同層層分解得到的。各項(xiàng)考核指標(biāo)設(shè)置獨(dú)立的獎(jiǎng)罰金額(崗位年度獎(jiǎng)罰金額x該指標(biāo)所占比重)，年度獎(jiǎng)罰金額合計(jì)為各考核指標(biāo)獎(jiǎng)罰金額之和。
五、考核權(quán)限。
1、項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)其直管部門負(fù)責(zé)人的年度考核。
2、各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)本部門所屬人員的考核。
六、申訴。
考核結(jié)束后，被考核員工有權(quán)利了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責(zé)。被考核員工如對(duì)考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，可向項(xiàng)目辦公室或公司提出申訴，由項(xiàng)目辦公室或公司就申訴內(nèi)容組織審查后得出結(jié)果，并將處理結(jié)果通知申訴者并公示。
七、附則。
1、本方案如有未盡事宜，由公司辦公室負(fù)責(zé)解釋。
3、附件二：管理人員述職模版。
4、附件三：管理人員述職評(píng)分表。
公司年終考核方案篇四
為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施，透過(guò)利用績(jī)效考核手段到達(dá)激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
2、客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù)；
3、反饋原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵(lì)，一年一兌現(xiàn)。
6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績(jī)，強(qiáng)調(diào)以績(jī)效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。
1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員；
4、參控股企業(yè)外派人員。
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成狀況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)職責(zé)及月度的工作計(jì)劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評(píng)委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延。
成立億利資源集團(tuán)公司考評(píng)委員會(huì)。
主任：執(zhí)行總裁
副主任：運(yùn)營(yíng)總監(jiān)
秘書長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評(píng)委員會(huì)
（一）中層以上人員
企業(yè)經(jīng)理
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jī)，考核資料由五部分組成。分別
為：經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)（管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通）上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)
以年初職責(zé)書簽訂指標(biāo)為考核資料（硬指標(biāo)）：（主要生產(chǎn)加工企
業(yè)以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)；非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤(rùn)、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)；其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。
權(quán)重占總考核的80%
考核主體：考評(píng)小組評(píng)定、綜合管理部帶給考核指標(biāo)
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略
考核主體：自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊(duì)伍建設(shè)
員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)
的提升程度；權(quán)重占總考核的5%
考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評(píng)
定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
考核周期：年度考核
5、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)
上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)職責(zé)書內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部門經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jī)，考核資料由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度）上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。六項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況
主要以銷售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。
考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jī)
以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核資料。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。
考核主體：自評(píng)與考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略
職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略；權(quán)重占總考核的10%
考核主體：由自評(píng)、直接上級(jí)及考評(píng)委員會(huì)評(píng)定；權(quán)重分別為10%、60%、
30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)
考核周期：半年考核
5、綜合素質(zhì)
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來(lái)往的人員評(píng)定。
考核周期：年度考核
6、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)
上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總
考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎(jiǎng)勵(lì)10分，依次累加。注：上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體：由自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)評(píng)定的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
（二）一般管理人員
為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績(jī)，考核資料由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心、工作用心性）上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況
主要以銷售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jī)
以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核資料；權(quán)重占總考核的50%
考核主體：采取自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)
職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對(duì)本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重
占總考核的10%。
考核周期：月度督察、半年考核
3、綜合素質(zhì)
考核周期：年度考核
4、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)
上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考
核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、
90%
考核周期：月度督察、半年考核
（三）外派人員的考核
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jī)，考核資料由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績(jī)、外派人員定期匯報(bào)狀況、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力）。三項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1、本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況
主要以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jī)
以年度工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為考核資料；權(quán)重占總考核的50%
考核主體：采取自與評(píng)考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%、90%
考核周期：半年考核
3、外派人員定期匯報(bào)
外派人員定期匯報(bào)是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報(bào)，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力；權(quán)重占總考核的20%。
考核周期：年度考核
1、考核評(píng)分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改善和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70—50分，每個(gè)等級(jí)的評(píng)分原則如下：
優(yōu)秀：該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自客戶的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來(lái)預(yù)期外的較大收益。
良好：該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過(guò)公司預(yù)期目標(biāo)。
合格：該項(xiàng)工作績(jī)效到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上到達(dá)規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶不滿意，到達(dá)公司預(yù)期目標(biāo)。
需改善：該項(xiàng)工作績(jī)效基本到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響。
差：該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績(jī)效得分不得超過(guò)部門績(jī)效得分，否則考核視為無(wú)效。
3、考核委員會(huì)參照考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級(jí)：
4、考核委員會(huì)對(duì)部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為a、b、c、d、e五個(gè)等級(jí)，等級(jí)結(jié)果在部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個(gè)等級(jí)所占被考核者總數(shù)比例如下：
1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評(píng)估開(kāi)始的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會(huì)帶給。辦公室應(yīng)在月末最后1個(gè)工作日，將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。
2、績(jī)效考核評(píng)估：考核評(píng)估開(kāi)始的第6個(gè)工作日，考評(píng)小組及各考核者的直接上級(jí)在取得各被考核部門的績(jī)效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評(píng)分原則進(jìn)行評(píng)估。
3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評(píng)估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，由部門直接上級(jí)依據(jù)崗位員工績(jī)效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對(duì)該崗位員工進(jìn)行考核評(píng)估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評(píng)估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力資源部回收所有績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果及相關(guān)資料。
5、完成考核匯總：考核評(píng)估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評(píng)估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。
6、考核評(píng)估的第15個(gè)工作日，人力資源部將績(jī)效考核工資提交財(cái)務(wù)部門，財(cái)務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績(jī)效工資。
公司年終考核方案篇五
最大限度激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工積極性并挖掘其潛能并促進(jìn)人員合理流動(dòng)、優(yōu)化人力資源配置。
xx年xx月xx日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時(shí)限為xx年xx月xx日至xx月xx日。
三、考核方式
xx年終考核分為四部份進(jìn)行，即：一線員工、一般管理人員、班組負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人。
（二）一般管理人員及班組負(fù)責(zé)人的年度績(jī)效考核，由直接上級(jí)考評(píng)，部門負(fù)責(zé)人測(cè)評(píng)；由各管理處文控員對(duì)分值進(jìn)行復(fù)核，匯總月度績(jī)效考核得分情況，上報(bào)公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意。
（三）各管理處負(fù)責(zé)人的考核以年度目標(biāo)責(zé)任書為主要考核指標(biāo)，采取自測(cè)、自評(píng)，公司領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)等方法進(jìn)行，行政部復(fù)核。
（四）考核統(tǒng)計(jì)表均由各管理處文控員負(fù)責(zé)督促、辦理，要求于xx年xx月xx日上午xx點(diǎn)前提交到公司品質(zhì)部。
（五）公司行政部人事勞資專員負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測(cè)算；部門負(fù)責(zé)人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計(jì)算由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)。
（一）年終考核涉及因素
1、xx年年終考核主要構(gòu)成為：月/季度績(jī)效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級(jí)評(píng)價(jià)等。
2、年終考核計(jì)算方式：
年終考核實(shí)施方案
年終考核=月綜合工資_倍數(shù)_考核系數(shù)（考核表對(duì)應(yīng)系數(shù)_工齡對(duì)應(yīng)系數(shù)）
（二）年終考核項(xiàng)目與數(shù)據(jù)對(duì)應(yīng)關(guān)系
1、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標(biāo)準(zhǔn)；
2、崗位與倍數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系：
3、考核系數(shù)說(shuō)明：
一般員工考核等級(jí)與系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系
班組長(zhǎng)以上管理人員考評(píng)考評(píng)系數(shù)計(jì)算
實(shí)際考評(píng)系數(shù)=實(shí)際年終考評(píng)得分/xx
工齡與系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系
公司年終考核方案篇六
第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
第二條本方案適用圍：財(cái)務(wù)部全體員工
第一條按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的原則。
第二條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)合理的工資分配制度。
第三條以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。
第四條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。
第一條薪資結(jié)構(gòu)
基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+全勤+工齡工資
其它薪給：年終獎(jiǎng)金
第二條各工資組成部分注解
1、基本工資：起薪基礎(chǔ)工資。
2、崗位工資：崗位工資依據(jù)各崗位的職責(zé)重要程度、技術(shù)含量、工作危險(xiǎn)級(jí)別等定立，崗位工資因員工工作崗位、職責(zé)變動(dòng)，在崗工作時(shí)間，年度績(jī)效平均得分等，而做出相應(yīng)調(diào)整。
3、全勤獎(jiǎng)：公司對(duì)于當(dāng)月無(wú)遲到、早退，無(wú)曠工、請(qǐng)假，出勤為滿勤的員工設(shè)立全勤獎(jiǎng)，以資獎(jiǎng)勵(lì)。若員工當(dāng)月有缺勤，則扣除當(dāng)月全勤獎(jiǎng)。
5、工齡工資：按員工為本企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。公司將每年9月份設(shè)為調(diào)薪日，適用圍：在當(dāng)月工作滿一年的員工，包括試用期時(shí)間。
第一條員工起薪標(biāo)準(zhǔn)
2、轉(zhuǎn)正員工起薪標(biāo)準(zhǔn)：新員工在通過(guò)公司試用期考核后，由人力資源部協(xié)
同部門主管組織試用期績(jī)效考評(píng)，并依此數(shù)據(jù)按公司薪酬管理制度擬定轉(zhuǎn)正后調(diào)薪額度；
3、試用期內(nèi)績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)60分以下者，公司予以解聘處理。
第二條績(jī)效工資計(jì)算方法
1、財(cái)務(wù)部績(jī)效考核工資占工資總額的10%，月績(jī)效工資同每月工資下發(fā)；
2、績(jī)效工資計(jì)算公式：績(jī)效工資基數(shù)*績(jī)效考核系數(shù)=當(dāng)月應(yīng)發(fā)績(jī)效工資；
3、后附績(jī)效系數(shù)表。
第三條崗位工資
2、因崗位職責(zé)擴(kuò)大由人事經(jīng)理核準(zhǔn)調(diào)整額度并報(bào)總經(jīng)理審批，通常為一個(gè)崗位工資等級(jí)；
3、因崗位晉升由人事經(jīng)理核準(zhǔn)按所晉升崗位工資級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整并報(bào)總經(jīng)理審批；
4、崗位工作年限每滿一年，依據(jù)上一年度績(jī)效考核結(jié)果調(diào)整崗位工資級(jí)別，績(jī)效得分95分以上調(diào)整上限，95以下調(diào)整下限。
第四條工齡工資
調(diào)整時(shí)間為每年9月份，適用于當(dāng)期工作滿一年的員工，調(diào)整額度100元。
第五條全勤獎(jiǎng)
全月出勤無(wú)異常，全勤獎(jiǎng)發(fā)放滿額50元。
第一條財(cái)務(wù)主管
4、財(cái)務(wù)主管管理指標(biāo)由被考核人根據(jù)部門總目標(biāo)自行設(shè)定當(dāng)期個(gè)人主要職責(zé)任務(wù)；
8、部門人員根據(jù)考核指標(biāo)，本著實(shí)事求是、公平、公正的原則進(jìn)行打分；
12、年度績(jī)效考核結(jié)果影響年度獎(jiǎng)金發(fā)放額度。
第二條會(huì)計(jì)、出納
3、人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助部門制定考核表格報(bào)總經(jīng)量審批并備案；
5、人力資源部根據(jù)實(shí)際發(fā)生數(shù)據(jù)核算被考核人工作目標(biāo)完成情況并評(píng)分；
6、被考核人就本期內(nèi)個(gè)人職責(zé)任務(wù)完成情況進(jìn)行客觀評(píng)分；
8、人力資源部收集整理考核表格核算考核結(jié)果并報(bào)總經(jīng)理審批；
9、人力資源部負(fù)責(zé)下發(fā)考核結(jié)果至各部門，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理考核過(guò)程中發(fā)生的題，對(duì)個(gè)人考核結(jié)果存在較大異議的部門組織績(jī)效面談，績(jī)效面談應(yīng)有書面結(jié)果并有面談雙方簽字，人力資源部備案。
第一條財(cái)務(wù)主管
公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解
實(shí)施考核
部門目標(biāo)分解
人力資源部報(bào)總經(jīng)理審批并備案
個(gè)人目標(biāo)分解
人資部生成件并備案
人力資源部組織面談
部門人員評(píng)價(jià)
被考核
人自評(píng)
自評(píng)
人力資源部核算數(shù)據(jù)
總經(jīng)理審批
人力資源部下發(fā)結(jié)果通知
核算績(jī)效工資
存在異議是
第二條會(huì)計(jì)、出納
部門目標(biāo)分解
主管協(xié)助制定個(gè)人目標(biāo)
實(shí)施考核
被考核人自評(píng)
部門主管評(píng)價(jià)
人力資源部報(bào)總經(jīng)理審批并備案
人力資源部核算數(shù)據(jù)
人資部核算績(jī)效工資
人力資源部下發(fā)結(jié)果通知
總經(jīng)理審批
注：被考核人如對(duì)考核結(jié)果存在異議，績(jī)效面談流程同上。
總經(jīng)理審批
人力資源部制定數(shù)據(jù)表
信息表
人力資源部核定
財(cái)務(wù)核發(fā)
表一
績(jī)效考評(píng)系數(shù)表
編號(hào) 考評(píng)分?jǐn)?shù) 考評(píng)等級(jí) 對(duì)應(yīng)系數(shù)
6 59以下 差 辭退
注：績(jī)效分?jǐn)?shù)上不封頂
表二
出勤扣分項(xiàng)
遲到、早退 04分
曠工 2分
事假 03分
病假 01分
另附excl表《總部辦公室職員起薪表》《工資等級(jí)表》及部門考核表 第八部分附注
第一條本規(guī)定自發(fā)布之日起生效。
第二條本規(guī)定的解釋權(quán)及修改權(quán)在人力資源部。
xxx（北京）有限公司
人力資源部
20xx年9月27日
公司年終考核方案篇七
為了客觀、公正地考核評(píng)價(jià)公司、項(xiàng)目部員工的全年的工作實(shí)績(jī)，并給予與其業(yè)績(jī)相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性，進(jìn)一步落實(shí)崗位目標(biāo)責(zé)任，提高工作效率，確保各項(xiàng)工作任務(wù)順利完成，推動(dòng)員工與企業(yè)共同發(fā)展，特制定本方案。
2、堅(jiān)持以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向。
3、考核應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目和事實(shí)為依據(jù);。
5、考核應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或可靠的材料為依據(jù);。
6、堅(jiān)持公正、公平、公開(kāi)、合理、客觀原則，決不允許徇私舞弊。
本方案適用于陜西友邦工程有限公司全體員工。
20xx年12月。
20xx年度考核分兩部分進(jìn)行，管理人員年度績(jī)效考核采用工作職能考核、任務(wù)指標(biāo)考核和述職相結(jié)合的原則。
具體考核指標(biāo)如下：
工作職能考核—占整個(gè)考核的40%，整個(gè)考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級(jí)和民主就被考核者所在崗位的細(xì)分指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分，求取平均分。
任務(wù)指標(biāo)考核—占整個(gè)考核的50%。以公司或項(xiàng)目部年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)，通過(guò)對(duì)員工崗位特征的分析，確定反映公司、項(xiàng)目部、部門和員工個(gè)人在20xx年度內(nèi)綜合績(jī)效的關(guān)鍵性量化任務(wù)指標(biāo)，并通過(guò)指標(biāo)具體核算及與任務(wù)指標(biāo)對(duì)比得出考核結(jié)果。
述職考核—占整個(gè)考核的20%，要求各管理人員用書面報(bào)告和口頭表達(dá)兩種方式對(duì)自己在20xx年度的工作業(yè)績(jī)、工作失誤、改進(jìn)方法及對(duì)20xx年的展望進(jìn)行總結(jié)陳述，并確保陳述內(nèi)容真實(shí)有效，陳述時(shí)間應(yīng)控制在15分鐘之內(nèi)。由考核人員根據(jù)其表現(xiàn)進(jìn)行客觀公正的打分得到考核結(jié)果。
普通員工則是采用員工工作職能考核和任務(wù)指標(biāo)考核相結(jié)合的原則，以工作職能考核為主的形式。
具體考核指標(biāo)如下：
工作職能考核—占整個(gè)考核的60%，整個(gè)考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級(jí)和民主就被考核者所在崗位的細(xì)分指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分，求取平均分。
任務(wù)指標(biāo)考核—占整體考核的40%，以公司或項(xiàng)目部年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)，通過(guò)對(duì)員工崗位特征的分析，確定反映公司、項(xiàng)目部、部門和員工個(gè)人在20xx年度內(nèi)綜合績(jī)效的關(guān)鍵性量化任務(wù)指標(biāo)，并通過(guò)指標(biāo)具體核算及與任務(wù)指標(biāo)對(duì)比得出考核結(jié)果。
此外在考核時(shí)應(yīng)注意：
安全、成本、產(chǎn)值指標(biāo)---三項(xiàng)指標(biāo)與公司項(xiàng)目的效益關(guān)系緊密，合計(jì)約占整個(gè)考核比重的60%。針對(duì)部門崗位不同，三項(xiàng)指標(biāo)在整個(gè)考核中各自所占比重相差懸殊，力求做到誰(shuí)主管，誰(shuí)負(fù)主要責(zé)任。
對(duì)于綜合辦公室、財(cái)務(wù)管理科等一些后勤支持部門，并不直接創(chuàng)造利潤(rùn)，對(duì)安全、成本、產(chǎn)值指標(biāo)控制力也相對(duì)較弱，因此安全、成本、產(chǎn)值三項(xiàng)指標(biāo)在后勤部門的.年度考核中所占比重相對(duì)較小。根據(jù)后勤部門實(shí)際，加入了工程款回收率、崗位目標(biāo)完成率等指標(biāo)。
安全、成本、產(chǎn)值指標(biāo)及后勤部門的崗位目標(biāo)是通過(guò)項(xiàng)目經(jīng)理的目標(biāo)任務(wù)依據(jù)部門、崗位不同層層分解得到的。各項(xiàng)考核指標(biāo)設(shè)置獨(dú)立的獎(jiǎng)罰金額(崗位年度獎(jiǎng)罰金額x該指標(biāo)所占比重)，年度獎(jiǎng)罰金額合計(jì)為各考核指標(biāo)獎(jiǎng)罰金額之和。
1、項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)其直管部門負(fù)責(zé)人的年度考核。
2、各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)本部門所屬人員的考核。
考核結(jié)束后，被考核員工有權(quán)利了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責(zé)。被考核員工如對(duì)考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，可向項(xiàng)目辦公室或公司提出申訴，由項(xiàng)目辦公室或公司就申訴內(nèi)容組織審查后得出結(jié)果，并將處理結(jié)果通知申訴者并公示。
1、本方案如有未盡事宜，由公司辦公室負(fù)責(zé)解釋。
3、附件二：管理人員述職模版。
4、附件三：管理人員述職評(píng)分表。
公司年終考核方案篇八
通過(guò)對(duì)全體員工全年的工作目標(biāo)完成情況、工作職責(zé)履行情況等方面的綜合評(píng)估，客觀、全面、有效的衡量全年的工作業(yè)績(jī)，并給予與其業(yè)績(jī)相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)施有效激勵(lì)，不斷提升工作業(yè)績(jī)。
二、考核原則
2、 考核應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目和事實(shí)為依據(jù)；
3、 考核應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或可靠的材料為依據(jù)；
5、 考核應(yīng)以公正、公平、合理、客觀為原則，決不允許徇私舞弊。
三、適用范圍
本方案適用于股份公司全體員工，合資公司及其它控股公司可參照?qǐng)?zhí)行。
四、考核實(shí)施時(shí)間：每年1月8日－1月12日，若與節(jié)假日重合，具體時(shí)間見(jiàn)通知。
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五、考核內(nèi)容和方式
考核內(nèi)容：采用年終述職的方式，將員工全年績(jī)效的績(jī)效評(píng)述及自我評(píng)分，與員工四個(gè)季度績(jī)效表現(xiàn)、部門經(jīng)理審核相結(jié)合，以員工四個(gè)季度績(jī)效表現(xiàn)為主。
說(shuō)明：
被考核者的直屬上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)；
評(píng)，由上上級(jí)審核；
考；
下，指定考核人員。
七、考核程序
1. 考核啟動(dòng)：四季度的季度考核結(jié)束后，元月8日開(kāi)始啟動(dòng)年度考核程序。
為表現(xiàn)等方面進(jìn)行自我評(píng)述，同時(shí)設(shè)定本年度的主要工作目標(biāo)，并對(duì)上一年度的整體績(jī)效進(jìn)行自我評(píng)分，填寫《員工工作績(jī)效年度考核表》。
《員工績(jī)效評(píng)述表》，此表是被考核員工對(duì)上一年度績(jī)效情況的詳細(xì)描述，便于年度績(jī)效面談時(shí)上下級(jí)的深度溝通。
4. 向直接上級(jí)提交表格：將一起交給直接上級(jí)。
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5. 統(tǒng)計(jì)年度考核成績(jī)：由各部門按設(shè)定的計(jì)算公式，匯總員工年度考核成績(jī)；部門各級(jí)人員的考核評(píng)定統(tǒng)一匯總后，報(bào)部門經(jīng)理審批。
本年度計(jì)算公式為：年度績(jī)效考核總分 = 員工自評(píng)分 +直接上級(jí)綜合評(píng)分* 95%6. 部門審核：各部門經(jīng)理要對(duì)部門內(nèi)員工的年度考核得分進(jìn)行審核，并確定被考核員工的綜合評(píng)定等級(jí)。部門經(jīng)理對(duì)于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮動(dòng)5分的審核調(diào)整權(quán)，原則上，部門經(jīng)理的審核調(diào)整應(yīng)尊重員工直接上級(jí)的考核結(jié)果；考核結(jié)果調(diào)整要在與被考核者直接上級(jí)充分交流后進(jìn)行。
7. 年度績(jī)效面談：直接上級(jí)依據(jù)對(duì)照度考核表》、《員工績(jī)效評(píng)述表》進(jìn)行年度績(jī)效面談，填寫年度考核表中“年度考核結(jié)果與績(jī)效評(píng)價(jià)”一欄。
8. 門匯總表》、《員工工作績(jī)效年度考核表》和《員工績(jī)效評(píng)述表》提交至人力資源部。
八、結(jié)果應(yīng)用
1、 與薪資掛鉤辦法詳見(jiàn)《員工定期績(jī)效考核結(jié)果與薪資的掛鉤辦法》。
2、 年度績(jī)效考核結(jié)果的其他應(yīng)用：
b． 年度績(jī)效考核評(píng)為
c． 年度績(jī)效考核評(píng)為管理干部后備人選的選拔對(duì)象；
d． “被考核員工對(duì)近期或長(zhǎng)期的事業(yè)目標(biāo)自我評(píng)述”一欄所提供的.資訊，有機(jī)會(huì)讓公司管理階層在遇有空缺時(shí)能考慮到員工的興趣所在。
九、申訴
各類考核結(jié)束后，被考核員工有權(quán)利了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責(zé)。被考核員工如對(duì)考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，可根據(jù)以下程序提出申訴：
1. 員工本人向其上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或質(zhì)量稽查部或人力資源部遞交“申訴報(bào)告”；
的上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，并提交“調(diào)查報(bào)告”；
3. 申訴員工的上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合客觀實(shí)際情況，裁定最后處理意見(jiàn)；并報(bào)人力資源部備案。
十、其他規(guī)定
1. 除以下人員外，其他所有員工都必須參加年度考核：試用期員工；轉(zhuǎn)正不滿三個(gè)月的員工；病事假季度累計(jì)缺勤30天以上者。
2. 定期考核（季度、年度）分值調(diào)整：
員工無(wú)故曠工或違反公司其他管理規(guī)定，考核得分可以適當(dāng)下調(diào)1-5分，具體分值由部
門經(jīng)理參考相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)的建議給予調(diào)整 ；
員工參與公司全員性活動(dòng)獲得榮譽(yù)或獎(jiǎng)勵(lì)，考核總分可以適當(dāng)上調(diào)1-5分，具體分值由
部門經(jīng)理參考其他部門領(lǐng)導(dǎo)的建議給予調(diào)整。
3. 對(duì)于基層作業(yè)人員，由直接上級(jí)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)定，依照《基層作業(yè)人員考核辦法》進(jìn)行考核。
十一、附則
1. 本方案如有未盡事宜，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋；
2. 本方案呈總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。
附：年度績(jī)效考核流程
一、考核目的：
二、考核范圍：
2015年3月1日前正式通過(guò)試用期考核的在職員工
三、考核原則：
以提高員工的綜合能力為導(dǎo)向，由直屬領(lǐng)導(dǎo)考核，堅(jiān)持公平、公正、充分溝通的原則；
四、考核組織和責(zé)任
1、綜合管理部：負(fù)責(zé)考核辦法的制定、通知、組織實(shí)施及考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)；
2、各部門
2）評(píng)估人對(duì)考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé)；間接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督責(zé)任。
五、考核方法：
根據(jù)不同層級(jí)、職別，結(jié)合個(gè)人工作目標(biāo)完成度與部門工作目標(biāo)完成度進(jìn)行考核，具體內(nèi)容見(jiàn)下表：
1、不同層級(jí)、不同職別員工的評(píng)價(jià)方法表
2
*注：每年年初在績(jī)效評(píng)價(jià)前，根據(jù)當(dāng)年的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)中的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整和更新，在得到被評(píng)價(jià)者的認(rèn)可后執(zhí)行。
六、考核程序
七、績(jī)效結(jié)果反饋與申訴
1．被考核人的考核結(jié)果反饋由其直接主管負(fù)責(zé)，被考核人在考核表中簽名。
2．員工如對(duì)個(gè)人考核結(jié)果持異議，可在收到反饋意見(jiàn)信息的2個(gè)工作日內(nèi)向綜合管理部郵件或書面提出績(jī)效復(fù)議要求，綜合管理部需協(xié)同評(píng)分人于5個(gè)工作日內(nèi)與員工面對(duì)面溝通并得出最終考核得分，溝通內(nèi)容需做書面記錄。
八、其他
1、考核方案、方法等屬于公司內(nèi)部信息，任何人不得外泄。
2、員工考核成績(jī)只在部門內(nèi)部公示，部門間不得隨意打探或者詢問(wèn)考核結(jié)果的實(shí)際運(yùn)用，直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對(duì)考核成績(jī)不理想的員工進(jìn)行鼓勵(lì)和改進(jìn)輔導(dǎo)。
3、考核結(jié)果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。
第一條 考核目的、原則和對(duì)象
（一）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)
（二）為公司員工晉升提供資料
（二）為公司員工培訓(xùn)工作提供方向
（三）促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流
二、考核原則
（一）公開(kāi)性原則
應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對(duì)考核工作的神秘感，業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和水平通過(guò)協(xié)商制定，考核結(jié)果公開(kāi)，考核工作制度化。
（二）客觀性原則
用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀和武斷，按個(gè)體的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。
（三）與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則
目標(biāo)考核是績(jī)效考核的基礎(chǔ)，員工的績(jī)效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。
三、考核范圍
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分） 2
公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條 考核方式
對(duì)一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評(píng)分，是對(duì)整體業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，體現(xiàn)了員工對(duì)部門、下屬子（分）公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)；另一部分為崗位評(píng)分，體現(xiàn)了對(duì)員工個(gè)人崗位業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。對(duì)于一般工作人員，以崗位評(píng)分為主。
一、部門、下屬子（分）公司評(píng)分
按照粵豐集團(tuán)子（分）公司人力資本績(jī)效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)以及子（分）公司業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)分。
二、崗位評(píng)分
（一）崗位目標(biāo)考核
一、確定崗位目標(biāo)
根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門、下屬子（分）公司目標(biāo)，由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解，通過(guò)和個(gè)人的協(xié)商，制定個(gè)人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度12月20日之前確定。
二、擬定工作計(jì)劃
根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個(gè)人擬定年度及月度工作計(jì)劃。年度工作計(jì)劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計(jì)劃在上月25日前擬定。一個(gè)具體的工作計(jì)劃要包括工作的對(duì)策和措施、工作預(yù)計(jì)進(jìn)度、對(duì)工作重要性的說(shuō)明以及工作需要配合的事項(xiàng)。
3
表1. ____崗位____年工作計(jì)劃
三、目標(biāo)執(zhí)行情況檢查
個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計(jì)劃?rùn)z查表，由考核負(fù)責(zé)部門備案，作為年底綜合考評(píng)的依據(jù)。
四、困難處理
目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)問(wèn)題的嚴(yán)重程度與影響大小，進(jìn)行處理。
1. 該問(wèn)題僅屬個(gè)別問(wèn)題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級(jí)研究改善方案解決，并將處理意見(jiàn)及處理情況填入工作計(jì)劃?rùn)z查表。
根據(jù)個(gè)人工作計(jì)劃的完成情況，由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對(duì)個(gè)人崗位業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)分。
三、評(píng)分方式
（一）一般管理人員評(píng)分方式
1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%。
2. 由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%。
3. 由被考核人員之間互評(píng)，占個(gè)人考核總分的10%。
4
4. 人力資源管理部門對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)、下屬子（分）公司業(yè)績(jī)的評(píng)分占個(gè)人考核總分的30%。
（二）一般工作人員評(píng)分方式
1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%。
2. 由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的50%。
3. 由被考核人員之間互評(píng)，占個(gè)人考核總分的20%。
表2.子公司一般管理人員考核評(píng)價(jià)表
表3 一般工作人員崗位業(yè)績(jī)考核評(píng)分表
第三條 考核安排
一、考核小組
在公司職能部門，由部門負(fù)責(zé)人組織；在下屬子（分）公司，由公司負(fù)責(zé)人組織。
二、考核時(shí)間
對(duì)工作計(jì)劃的檢查每月一次，每月5日前對(duì)上一個(gè)月的工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。對(duì)員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進(jìn)行一次。
三、考核注意事項(xiàng)
在每一級(jí)人員考核打分過(guò)程中要堅(jiān)持原則，適當(dāng)拉開(kāi)差距，每個(gè)單位在考核中要基本按照a級(jí)的占8%（95——100分）、b級(jí)的占12%（90-94分）、c級(jí)的占60%（80-89分），d級(jí)的占15%（75-75）分，e級(jí)的占5%的比例進(jìn)行，允許有適當(dāng)調(diào)整。如果部門業(yè)績(jī)較為突出，那么a、b級(jí)的比例可以適當(dāng)增加；相反如果部門業(yè)績(jī)較差，那么d、e級(jí)的比例可以適當(dāng)增加。
四、考核面談
個(gè)人直接主管就考核要項(xiàng)、考核成績(jī)?cè)u(píng)定交換意見(jiàn)，相互溝通，達(dá)成一致。主管于面談后，將評(píng)定結(jié)果書寫于面談?dòng)涗浿稀?BR> 五、考核結(jié)果反饋
考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評(píng)語(yǔ)通知員工本人。在一定時(shí)間內(nèi)，不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復(fù)議，復(fù)議決定后的成績(jī)即為最后核定的成績(jī)。
六、考核結(jié)果運(yùn)用
根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員，同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據(jù)。
公司年終考核方案篇九
為進(jìn)一步加強(qiáng)我院中層干部隊(duì)伍建設(shè)，建立科學(xué)、客觀、公正的干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制，全面評(píng)價(jià)中層干部的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，根據(jù)上級(jí)和衛(wèi)生局鄭衛(wèi)黨【20xx】144號(hào)文件精神，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，制定我院中層干部任期考核實(shí)施方案。
為了全面掌握中層干部和護(hù)士長(zhǎng)的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，進(jìn)一步規(guī)范中層干部考核工作，逐步建立科學(xué)、規(guī)范、系統(tǒng)的考核體系，更好的激發(fā)中層干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性，提高工作效能，從而建設(shè)高素質(zhì)的中層干部隊(duì)伍。
考核工作通過(guò)動(dòng)態(tài)跟蹤管理，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾評(píng)議、中層互評(píng)相結(jié)合、平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合的辦法，各層面分別賦予不同分值權(quán)重進(jìn)行管理考核，嚴(yán)格遵循公平、公正、公開(kāi)、透明、注重實(shí)績(jī)的原則。
成立醫(yī)院考核領(lǐng)導(dǎo)小組。
組長(zhǎng)：
成員：
中層干部和護(hù)士長(zhǎng)。
考核內(nèi)容與崗位實(shí)際相結(jié)合，主要包括德、能、勤、績(jī)、廉等方面，重點(diǎn)考核工作業(yè)績(jī)。
1、德：主要考核思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德等方面的表現(xiàn)。
2、能：主要考核履行崗位職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力。
3、勤：主要考核責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)及勤奮敬業(yè)等方面的表現(xiàn)。
4、績(jī)：主要考核完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率、取得成果的水平以及產(chǎn)生的效益。
5、廉：主要考核廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。各等次的考核標(biāo)準(zhǔn)是：
(一)優(yōu)秀須具備下列條件：
1、思想政治素質(zhì)高；
2、精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)；
3、工作責(zé)任心強(qiáng)，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好；
4、工作實(shí)績(jī)突出；
5、清正廉潔。
(二)稱職須具備下列條件：
1、思想政治素質(zhì)較高；
2、熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強(qiáng)；
3、工作責(zé)任心較強(qiáng)，工作積極，工作作風(fēng)較好；
4、能夠完成本職工作；
5、廉潔自律。
(三)具有下列情形之一的，應(yīng)確定為基本稱職等次：
1、思想政治素質(zhì)一般；
2、履行職責(zé)的工作能力一般；
3、工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足；
5、能基本做到廉潔自律，但xx些方面存在不足。
(四)具有下列情形之一的，應(yīng)確定為不稱職等次：
1、思想政治素質(zhì)較差；
2、業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求；
3、工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差；
4、不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會(huì)影響；
5、存在不廉潔問(wèn)題，且情形較為嚴(yán)重。
(一)分為平時(shí)考核和年度考核。
(二)按照自上而下、全方位立體式考核。
1、領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)。
2、護(hù)士長(zhǎng)、中層干部互評(píng)。
3、科室職工對(duì)科長(zhǎng)、護(hù)士長(zhǎng)管理測(cè)評(píng)。
(一)平時(shí)考核。平時(shí)考核既是年度考核的基礎(chǔ)，同時(shí)，也是任期考核的重要依據(jù)。通過(guò)對(duì)崗位目標(biāo)和要素細(xì)化，進(jìn)行月度、季度或階段性重點(diǎn)工作的考評(píng)。
1、領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)。由黨辦人員每月向院領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放一次包括護(hù)士長(zhǎng)、中層干部在內(nèi)人員的工作情況測(cè)評(píng)表，填寫后投入票箱，然后統(tǒng)計(jì)計(jì)算出分?jǐn)?shù)后匯總通報(bào)。(附表一)。
2、護(hù)士長(zhǎng)、中層干部互評(píng)。由黨辦人員每月向護(hù)士長(zhǎng)、中層干部發(fā)放一次包括護(hù)士長(zhǎng)、中層干部在內(nèi)人員的全面情況測(cè)評(píng)表，填寫后投入票箱，然后統(tǒng)計(jì)計(jì)算出分?jǐn)?shù)后匯總通報(bào)。(附表二)。
3、科室職工對(duì)科長(zhǎng)(主任)、護(hù)士長(zhǎng)管理測(cè)評(píng)。由黨辦人員每季度向護(hù)士長(zhǎng)、中層干部所在科室發(fā)放一次管理情況測(cè)評(píng)表，填寫后投入文件袋內(nèi)，然后統(tǒng)計(jì)計(jì)算出分?jǐn)?shù)后匯總通報(bào)。(附表三)。
(二)年度考核。是年度綜合評(píng)價(jià)，每年年初對(duì)護(hù)士長(zhǎng)、中層干部上一年度任職情況進(jìn)行全面評(píng)價(jià)。
年度考核的程序和操作，采用百分制計(jì)分：
1、個(gè)人述職：個(gè)人述職占30分。召開(kāi)中層干部述職述廉報(bào)告會(huì)，采用院領(lǐng)導(dǎo)和評(píng)委打分形式。述職述廉報(bào)告內(nèi)容包括：一是全年重點(diǎn)工作及各項(xiàng)指標(biāo)完成情況；二是存在的問(wèn)題和不足；三是努力方向和工作打算。
2、民主測(cè)評(píng)：占30分。對(duì)護(hù)士長(zhǎng)、中層干部全年工作情況進(jìn)行民主評(píng)議和測(cè)評(píng)打分。
3、日常測(cè)評(píng)：占40分。綜合平時(shí)考核和民主測(cè)評(píng)確定考核等次，包括每月進(jìn)行的領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議、中層互評(píng)和每季度進(jìn)行的職工評(píng)議的綜合得分。
4、進(jìn)行公示：將年度測(cè)評(píng)的綜合成績(jī)匯總公示。
5、個(gè)別談話：對(duì)排名為后三位的中層和護(hù)士長(zhǎng)分別進(jìn)行誡勉談話。
(一)任期考核結(jié)果將作為中層干部選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督、激勵(lì)約束的重要依據(jù)。
(二)任期考核確定為稱職等次以上的，按照下列規(guī)定辦理：
連續(xù)三年考核被確定為稱職以上等次的，具有晉升職務(wù)的資格；連續(xù)兩年以上被確定為優(yōu)秀等次的，具有優(yōu)先晉升職務(wù)的資格。
(三)任期考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定處理：
1、批評(píng)教育，誡勉談話。
2、連續(xù)兩年考核被確定為基本稱職等次的，應(yīng)予以降職或調(diào)整崗位。
(四)任期考核被確定不稱職等次的，按照下列規(guī)定處理：
1、通報(bào)批評(píng)。
2、予以免職。
對(duì)中層干部、護(hù)士長(zhǎng)施行的年度工作實(shí)績(jī)考核，是加強(qiáng)我院干部管理，進(jìn)一步提升我院干部素質(zhì)，適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展需要的有效途徑，通過(guò)動(dòng)態(tài)考核管理，最大限度地調(diào)動(dòng)全院廣大干部職工的積極性和創(chuàng)造性，建設(shè)一支政治過(guò)硬、業(yè)務(wù)精湛、作風(fēng)優(yōu)良的干部隊(duì)伍，為推動(dòng)我院又好又快的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)!
公司年終考核方案篇十
為加強(qiáng)生產(chǎn)車間的班組建設(shè)，提高班組長(zhǎng)的素質(zhì)，全面評(píng)價(jià)班組長(zhǎng)的工作績(jī)效，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)，為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)，特制定生產(chǎn)車間班組長(zhǎng)績(jī)效考核實(shí)施方案。
（一）公平公開(kāi)原則。
1.人事考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定且對(duì)企業(yè)內(nèi)部全體員工公開(kāi)。
2.考評(píng)一定要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。
3.企業(yè)生產(chǎn)車間所有班組長(zhǎng)都要接受考核，同一崗位的考核執(zhí)行相同的標(biāo)準(zhǔn)。
（二）定期化與制度化。
績(jī)效考核制度作為人力資源管理的一項(xiàng)重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。將生產(chǎn)車間班組長(zhǎng)考核分為季度考核和年度考核兩種。
（三）定量化與定性化相結(jié)合。
生產(chǎn)車間班組長(zhǎng)考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標(biāo)權(quán)重占40%，定量化指標(biāo)權(quán)重占60%。
（四）溝通與反饋。
考核評(píng)價(jià)結(jié)束后，人力資源部或生產(chǎn)部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評(píng)結(jié)果告知被考核者。
在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋，肯定成績(jī)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提出今后努力方向的參考意見(jiàn)等，并認(rèn)真聽(tīng)取被考核者的意見(jiàn)或建議，共同制訂下一階段的工作計(jì)劃。
人力資源部負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車間主任、人力資源部績(jī)效考核專員、人力資源部一般工作人員。
對(duì)生產(chǎn)車間班組長(zhǎng)的考核，在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，季度考核的時(shí)間一般是下一個(gè)季度開(kāi)始第一個(gè)月的1~10日進(jìn)行；年度考核時(shí)間為次年1月的5~20日進(jìn)行。
績(jī)效考核小組工作人員根據(jù)員工的實(shí)際工作情況展開(kāi)評(píng)估，員工本人將自己的述職報(bào)告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計(jì)結(jié)果，在績(jī)效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。
考核結(jié)果分為五等（劃分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示），其結(jié)果為人力資源部薪資調(diào)整、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、人事變動(dòng)等提供客觀的依據(jù)。
公司年終考核方案篇十一
為加強(qiáng)物業(yè)管理公司內(nèi)部管理，客觀評(píng)價(jià)全體員工履行崗位職責(zé)的工作能力和工作效果，充分調(diào)動(dòng)員工履行崗位職責(zé)的積極性，特制定本績(jī)效考核辦法。
2、堅(jiān)持公平、公正，注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t；
3、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。
4、定性與定量考核相結(jié)合。
由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會(huì)代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導(dǎo)部門做好員工考核工作。各部門負(fù)責(zé)組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。
除部主任、部門經(jīng)理之外的所有員工。
1、崗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進(jìn)行考核，折算計(jì)分。
2、部門年度評(píng)議（30分）。
部門對(duì)員工以下十個(gè)方面工作情況作出客觀的評(píng)價(jià)：任務(wù)履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動(dòng)性與服從性、工作條理性、承擔(dān)的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識(shí)、敬業(yè)精神和責(zé)任心、勞動(dòng)紀(jì)律遵守情況、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰（倒扣）。
每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級(jí)部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復(fù)扣分和加分。
每年一月上中旬。
1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進(jìn)行考核。
2、員工進(jìn)行年度自我評(píng)議。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心（）年度員工考核表》。
3、部門進(jìn)行評(píng)議，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團(tuán)物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容。
5、各部將員工考核結(jié)果報(bào)物業(yè)管理中心辦公室。
6、部門經(jīng)理向個(gè)人反饋考核意見(jiàn)。
（一）考核等級(jí)：優(yōu)秀、合格、不合格、不計(jì)考核等次四個(gè)等級(jí)，優(yōu)秀比例不超過(guò)10%。
（二）出現(xiàn)下列情況之一者，考核不合格：
1、工作責(zé)任心差，不能勝任工作者；
2、服務(wù)態(tài)度差，服務(wù)對(duì)象有三次以上投訴經(jīng)查屬實(shí)者；
3、本年度內(nèi)，對(duì)所聘崗位的履職情況較差，不能按計(jì)劃完成相應(yīng)的工作任務(wù)者；
4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者；
5、全年累計(jì)事假30天，累計(jì)病假60天以上者；
6、有曠工行為者；
7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動(dòng)合同，學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規(guī)定處理。
2、考核結(jié)果與評(píng)選先進(jìn)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級(jí)、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
公司年終考核方案篇十二
為考核員工的工作成績(jī)，作為獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)及了解并評(píng)估員工的工作精神與潛在本事作為訓(xùn)練發(fā)展的參考，而以督促工作及改善其工作為宗旨，特制定本辦法。
1、員工考績(jī)每年定為一次，作為年終考績(jī)。
2、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由管理部人事科分發(fā)考核表，至各部門。各部門主管須于春節(jié)前xx日初核完畢，遞交表冊(cè)至總經(jīng)理室匯整，再呈報(bào)總經(jīng)理復(fù)核及批示。
3、各單位主管考績(jī)由總經(jīng)理復(fù)核。
4、春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由管理部轉(zhuǎn)發(fā)各單位各人知悉。
5、年度考績(jī)事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，管理部執(zhí)行，各部門配合。
年度考績(jī)區(qū)分為四等：
90分以上：特等；
80至89分：甲等；
76至79分：乙等；
60至69分：丙等。
同時(shí)要注意考績(jī)分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。
1.員工及主管在年度內(nèi)有下列情景之一者，其考績(jī)不得列為特等。
(1)在考績(jī)年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
(2)遲到早退全年累計(jì)達(dá)13次以上(含)；
(3)曠工全年達(dá)1日以上(不含)。
2.于年度內(nèi)有下列情景之一者，其考績(jī)不得列為甲等。
(1)曾受記過(guò)以上處分未予撤銷者；
(2)遲到早退全年累計(jì)達(dá)20次以上(含)；
(3)曠工全年達(dá)2日以上(不含)。
3.人數(shù)限制。
(1)特等。
各單位人數(shù)為5人以下，特等考績(jī)?nèi)藬?shù)最高限為1人。
各單位人數(shù)5人以上(不含)，特等考績(jī)?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績(jī)者，該單位主管須另呈“特等考績(jī)報(bào)告一書”予總經(jīng)理。
(2)各單位考績(jī)平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分(示例，xx單位8人，則總分?jǐn)?shù)不得超過(guò)8x80=640分)。但如果該單位主管認(rèn)為該單位表現(xiàn)極佳，得簽呈總經(jīng)理核示，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分(含)。
注：特等考績(jī)分?jǐn)?shù)不并人該單位考績(jī)總分?jǐn)?shù)的核計(jì)。
員工于年度內(nèi)，曾受獎(jiǎng)懲者，其年度考績(jī)應(yīng)行加減分?jǐn)?shù)，其按下列規(guī)定：
1、記大功1次者加5分，記大過(guò)1次者減5分。
2、記小功1次者加3分，記小過(guò)一次者減3分。
3、嘉獎(jiǎng)1次者加1分，申誡1次者減1分。
4、曠工i日者：扣2分。
5、遲到次數(shù)超過(guò)13次者(含)，每逾一次扣0.5分。
本項(xiàng)增減分?jǐn)?shù)，獨(dú)立于考績(jī)平均總分?jǐn)?shù)(80分或85分)限制之外。
1、考績(jī)特等者，優(yōu)先予以升遷職位及職務(wù)。
2、考績(jī)獎(jiǎng)金、罰金連同年終獎(jiǎng)金發(fā)出。
凡個(gè)人對(duì)單位主管所評(píng)定的考績(jī)分?jǐn)?shù)不服者，可簽報(bào)呈遞總經(jīng)理室，再呈報(bào)總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調(diào)查或維持原議。申訴日期限于考績(jī)經(jīng)管理部門通知個(gè)人后2日內(nèi)進(jìn)行申訴，逾期不予受理。
辦理考績(jī)的主管人員均應(yīng)以客觀立場(chǎng)評(píng)議，不得詢私。凡經(jīng)總經(jīng)理室審查出有違反企業(yè)的規(guī)定者，該主管記一次小過(guò)，呈總經(jīng)理核備。
1、各員工的考績(jī)，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有批駁者，由總經(jīng)理室人員回到該考核的主管，重新審慎評(píng)核考績(jī)分?jǐn)?shù)，再呈批示。
2、固定年終獎(jiǎng)金額數(shù)，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營(yíng)狀況做裁決。
3、本辦法呈交總經(jīng)理核實(shí)后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。
公司年終考核方案篇十三
醫(yī)院中層干部既是各部門的專業(yè)技術(shù)帶頭人，又是部門的管理者，他們的個(gè)人品德、工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)，既決定著所領(lǐng)導(dǎo)部門的命運(yùn)，又影響著醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定、健康的發(fā)展。中層干部考核，就是通過(guò)收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)xx一個(gè)中層干部在其工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息，按照事先的規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查、對(duì)照和評(píng)定職工對(duì)職務(wù)履行程度，以及確定工作成績(jī)的有效管理方法。
考核是為了科學(xué)、客觀、公正、公平地量化評(píng)價(jià)中層干部，使干部的動(dòng)態(tài)管理落到實(shí)處，為中層管理干部的任免、獎(jiǎng)懲、使用、晉升提供可靠的依據(jù)。我院中層干部的考核分三部分：職能中層干部考核、臨床科主任考核、醫(yī)技科室科主任考核。
為了正確評(píng)價(jià)中層干部的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，進(jìn)一步規(guī)范中層干部考核工作，逐步建立科學(xué)、規(guī)范、系統(tǒng)的考核體系，提高工作效能，建設(shè)高素質(zhì)的中層干部隊(duì)伍。遵循公平、公正、公開(kāi)、透明的原則、注重實(shí)績(jī)的原則、群眾公認(rèn)原則。
考核的目的是讓干部知道自己的工作效果，分?jǐn)?shù)不是主要的，主要的是發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，并得到及時(shí)的解決，這樣才能在醫(yī)院形成一個(gè)良好的干部考核氛圍，杜絕不正常的人際關(guān)系影響干部的工作銳氣和創(chuàng)新能力。
(一)職能中層干部。
1、對(duì)職能中層干部德、能、勤、績(jī)、廉做出階段性評(píng)價(jià)；
3、考核結(jié)果作為職能中層干部選拔任用、崗位變動(dòng)、職稱評(píng)聘、獎(jiǎng)懲等重要依據(jù)。
(二)臨床科室、醫(yī)技科室科主任。
1、作為評(píng)價(jià)工作表現(xiàn)、工作能力和調(diào)整崗位的依據(jù)；
2、作為確定醫(yī)院學(xué)科發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。
醫(yī)院對(duì)于干部考核項(xiàng)目的制定，代表著醫(yī)院管理文化方向，可以引導(dǎo)職工從哪個(gè)角度評(píng)價(jià)一名干部的績(jī)效和能力，干部從哪個(gè)角度去努力工作。
(一)職能中層干部。
采用百分制計(jì)分方法。對(duì)職能中層干部進(jìn)行德(10分)、能(30分)、勤(10分)、績(jī)(40分)、廉(10分)五個(gè)方面的考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。通過(guò)個(gè)人述職、民主測(cè)評(píng)、考核領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)評(píng)等形式進(jìn)行。
德，重點(diǎn)考核政治態(tài)度、大局意識(shí)、思想道德品質(zhì)等；能，重點(diǎn)考核政策水平、組織協(xié)調(diào)能力、業(yè)務(wù)能力等；勤，重點(diǎn)考核組織紀(jì)律、責(zé)任心、工作態(tài)度和工作作風(fēng)；績(jī)，重點(diǎn)考核履職成效、完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率；廉，重點(diǎn)考核廉潔自律的情況。
個(gè)人述職分三部分：一是全年重點(diǎn)工作及各項(xiàng)指標(biāo)完成情況；二是存在的問(wèn)題和不足；三是努力方向。民主測(cè)評(píng)包括民意測(cè)評(píng)和民主評(píng)議，民意測(cè)評(píng)通過(guò)職工代表進(jìn)行測(cè)評(píng)打分，取平均值，占總評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)的30%；民主評(píng)議由考核領(lǐng)導(dǎo)小組主持，由臨床、醫(yī)技科主任對(duì)職能中層干部進(jìn)行民主評(píng)議并進(jìn)行測(cè)評(píng)打分，取平均值，占總評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)的30%；考核領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)評(píng)由考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員根據(jù)干部述職和現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)進(jìn)行綜合分析和評(píng)價(jià)，取平均值，占總評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)的40%.
(二)臨床科室主任：采取定量與定性相結(jié)合的方法。
1、定量類指標(biāo)：是由相關(guān)職能處室根據(jù)臨床科室全年醫(yī)、教、研、經(jīng)濟(jì)完成情況提供數(shù)據(jù)。
(1)臨床業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況：包括床位使用率、平均住院日、出院人數(shù)等。同時(shí)，手術(shù)科室還考核科室年手術(shù)例數(shù)及科主任年度主刀完成的手術(shù)例數(shù)；非手術(shù)科室考核科室年門診量以及科主任年度門診量。
(2)醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)完成情況：考核病歷書寫質(zhì)量、核心制度落實(shí)情況、院內(nèi)感染控制情況、科室開(kāi)展新技術(shù)、新業(yè)務(wù)項(xiàng)目情況。
(3)服務(wù)質(zhì)量情況：考核科室醫(yī)療糾紛及醫(yī)療賠付情況，包括投訴數(shù)、賠償金額、鑒定例數(shù)、法院判決例數(shù)。
(4)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)情況：考核科室的業(yè)務(wù)收入、直接消耗情況、藥品收入在科室總收入中所占的比例。
(5)科研教學(xué)情況：考核發(fā)表的論文專著、年度內(nèi)承擔(dān)各級(jí)科研課題情況、年度內(nèi)獲得各級(jí)科研獎(jiǎng)勵(lì)、帶教學(xué)生數(shù)、有無(wú)承擔(dān)國(guó)家級(jí)繼續(xù)教育項(xiàng)目等。
2、定性類指標(biāo)：通過(guò)科主任本人述職，由考核評(píng)審組進(jìn)行評(píng)分。述職主要包括：對(duì)照三級(jí)甲等醫(yī)院對(duì)于各臨床科室的臨床技術(shù)指標(biāo)內(nèi)容陳述本科室達(dá)標(biāo)情況、新技術(shù)開(kāi)展情況以及科主任自身臨床及學(xué)術(shù)方面業(yè)績(jī)情況；圍繞各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)標(biāo)情況，陳述本科室目前在全市所處的學(xué)術(shù)地位，找出本學(xué)科的優(yōu)勢(shì)及存在的不足，提出發(fā)展優(yōu)勢(shì)、糾正不足的設(shè)想、需要醫(yī)院協(xié)助解決的問(wèn)題；制定下一年度的科室發(fā)展規(guī)劃。
考核采取百分制計(jì)分辦法，定量類指標(biāo)占80分，定性類指標(biāo)占20分。其中在定量類指標(biāo)中，臨床業(yè)務(wù)及醫(yī)療治療指標(biāo)占30分，服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)占15分，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)占20分，科研教學(xué)指標(biāo)占15分。
(三)醫(yī)技科室科主任：采取定量與定性相結(jié)合的方法。
1、定量類指標(biāo)：是由相關(guān)職能處室根據(jù)醫(yī)技科室全年醫(yī)、教、研、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況提供數(shù)據(jù)。
(1)服務(wù)質(zhì)量情況：考核臨床科室對(duì)醫(yī)技科室滿意度情況、患者及家屬的投訴情況、醫(yī)療糾紛賠償情況。
(2)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況：考核醫(yī)技科室的業(yè)務(wù)收入情況、收入增長(zhǎng)率情況。
(3)科研指標(biāo)完成情況：考核發(fā)表的論文專著情況、年度內(nèi)新技術(shù)引進(jìn)填補(bǔ)空白情況、科研立項(xiàng)、成果鑒定、成果獲獎(jiǎng)情況。
(4)教學(xué)指標(biāo)完成情況：考核承擔(dān)繼續(xù)教育項(xiàng)目情況、具有博碩士生導(dǎo)師資格情況、完成研究生、本科生教學(xué)情況。
2、定性類指標(biāo)：通過(guò)科主任本人述職，分別由臨床科主任和考核評(píng)審組進(jìn)行評(píng)分。述職主要包括全年業(yè)務(wù)工作完成情況；本科室目前在全市所處的學(xué)術(shù)地位，找出本學(xué)科的優(yōu)勢(shì)及存在的不足，提出發(fā)展優(yōu)勢(shì)、糾正不足的設(shè)想、需要醫(yī)院協(xié)助解決的問(wèn)題；制定下一年度發(fā)展規(guī)劃。
考核采取百分制計(jì)分辦法，定量類指標(biāo)占60分，其中服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)占15分，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)占20分，科研指標(biāo)占15分，教學(xué)指標(biāo)占10分。定性類指標(biāo)占40分，其中臨床滿意度占20分，考核組綜合評(píng)估占20分。
如果出現(xiàn)重大醫(yī)療責(zé)任事故、在突發(fā)事件中有重大責(zé)任、反映有紅包回扣問(wèn)題、出現(xiàn)安全責(zé)任事故、獻(xiàn)血任務(wù)、計(jì)劃生育指標(biāo)沒(méi)完成等等情況時(shí)，采取一票否決制。
1、黨委高度重視，保證考核結(jié)果落到實(shí)處。干部考核是干部管理的重要內(nèi)容，只有在黨委的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，各職能部門認(rèn)真工作，臨床、醫(yī)技科室密切配合，才能保證考核全套工作的順利完成.只有將對(duì)干部的任免、獎(jiǎng)懲、評(píng)先、待遇等與考核結(jié)果密切掛鉤，才能對(duì)干部起到激勵(lì)和促進(jìn)的作用。
2、考核指標(biāo)的設(shè)置貼合實(shí)際。對(duì)職能中層干部考核指標(biāo)的設(shè)置要全面反映德、能、勤、績(jī)、廉情況。對(duì)臨床、醫(yī)技科室主任考核指標(biāo)的設(shè)置要全面反映醫(yī)、教、研、人才等方面情況，既要重視醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)，又要重視經(jīng)濟(jì)效益，既要考慮科研教學(xué)工作，又要重視人才培養(yǎng)。每個(gè)科室都有自己的`特色和專長(zhǎng)，只有將各方面的指標(biāo)全面包括，才能考核出干部的實(shí)際工作情況。
干部考核是一項(xiàng)巨大的工程。醫(yī)院在不斷發(fā)展，思想觀念在不斷更新，只有建立相對(duì)規(guī)范的、科學(xué)的、與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的干部考核體系，才能實(shí)現(xiàn)對(duì)干部的真正管理。
公司年終考核方案篇十四
xx公司是xx民營(yíng)醫(yī)療集團(tuán)的下屬子公司，主要負(fù)責(zé)為集團(tuán)收購(gòu)全國(guó)各地的醫(yī)院尋找目標(biāo)醫(yī)院，評(píng)估各目標(biāo)醫(yī)院，并與目標(biāo)醫(yī)院前期接觸，在集團(tuán)與目標(biāo)醫(yī)院談判的過(guò)程中起主力作用。xx公司的組織構(gòu)架較為簡(jiǎn)單，市場(chǎng)部和管理咨詢部是核心業(yè)務(wù)部門，這兩個(gè)部的部門目標(biāo)完成情況直接關(guān)系xx公司組織目標(biāo)的完成情況。xx公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長(zhǎng)期，但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠(yuǎn)，無(wú)法有效保留核心員工，并且沒(méi)有正規(guī)的績(jī)效考核制度。今年年末，集團(tuán)高層授意xx公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場(chǎng)接軌，保留核心員工并對(duì)員工形成有效激勵(lì)和約束。
（一）xx公司運(yùn)作模式的特殊性。
xx公司市場(chǎng)部、管理咨詢部等部門的運(yùn)作模式具有特殊性。市場(chǎng)部、管理咨詢部員工的工作績(jī)效分為可控部分和不可控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^(guò)員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開(kāi)展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時(shí)，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤(rùn)，要受很多因素影響，也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項(xiàng)目考核的方法對(duì)不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時(shí)。
（二）員工工資行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力情況。
xx公司的整體工資水平，尤其市場(chǎng)部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。
經(jīng)過(guò)初步調(diào)查了解，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對(duì)較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績(jī)效工資比例是不夠科學(xué)的。
（三）人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)。
根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，xx公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。
目前與xx公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工，熟悉集團(tuán)情況，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購(gòu)目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個(gè)月。
實(shí)際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶群，實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(zhǎng)，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過(guò)程是對(duì)集團(tuán)成本的浪費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個(gè)比較長(zhǎng)期的事情，但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來(lái)巨大的收益，這更需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定，對(duì)集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。
從市場(chǎng)部、管理咨詢部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮，市場(chǎng)部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場(chǎng)部和管理咨詢部的業(yè)績(jī)考核，設(shè)計(jì)為平時(shí)業(yè)績(jī)考核加年終獎(jiǎng)勵(lì)。
1、實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)的必要性。
市場(chǎng)部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過(guò)程是一個(gè)復(fù)雜的博弈過(guò)程，對(duì)該過(guò)程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對(duì)與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)一方面可以降低考核成本，提高市場(chǎng)部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核，最后沒(méi)有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)將來(lái)可能的收益越大，因此，集團(tuán)根據(jù)與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行重獎(jiǎng)，可以充分調(diào)動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性，集團(tuán)將來(lái)的可能收益越大。
管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，對(duì)該工作的具體過(guò)程進(jìn)行考核，耗時(shí)、耗力，成本較大，對(duì)管理咨詢部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。一方面可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本。
實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤(rùn)的時(shí)候才能得到年終獎(jiǎng)勵(lì)，如果不能為公司創(chuàng)造利潤(rùn)，則是得不到任何年終獎(jiǎng)勵(lì)。
2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jī)考核的必要性。
由于收購(gòu)、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì)，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jī)考核，會(huì)使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
因?yàn)閱T工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研和對(duì)具體目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研的過(guò)程中，市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問(wèn)題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對(duì)簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)打消員工平時(shí)工作的積極性。所以，對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，對(duì)市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時(shí)的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；同時(shí)，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對(duì)應(yīng)對(duì)策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時(shí)的績(jī)效考核中得到體現(xiàn)。
如果最高績(jī)效工資可以達(dá)到擬訂的30，員工平均每個(gè)月的績(jī)效工資可以達(dá)到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來(lái)的工資水平不是很高，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。
所以，年終的重獎(jiǎng)很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時(shí)績(jī)效的考核、年終獎(jiǎng)勵(lì)與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了一致，也使公司在沒(méi)有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒(méi)有成功時(shí)，使員工既感到集團(tuán)沒(méi)有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集團(tuán)也可以減少損失。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并為集團(tuán)帶來(lái)更大效益的時(shí)候，才給予年終獎(jiǎng)勵(lì)，這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購(gòu)品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。
因此，應(yīng)當(dāng)對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jī)效加年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行績(jī)效管理。
（二）公司其他部門的考核辦法。
采取平時(shí)績(jī)效的考核和年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法。
平時(shí)績(jī)效的考核主要通過(guò)kpi進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。kpi及其權(quán)重主要通過(guò)工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平時(shí)的工作績(jī)效和工作態(tài)度。
根據(jù)公司目前運(yùn)營(yíng)情況，公司其他部門，主要是為市場(chǎng)部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門，市場(chǎng)部和管理咨詢部的工作業(yè)績(jī)也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。
因此，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對(duì)公司的年終獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金中提取一定的比例，按照其他部門對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配。這樣市場(chǎng)部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來(lái)。其他部門會(huì)為市場(chǎng)部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
如果將來(lái)部門目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。
（三）具體考核和獎(jiǎng)勵(lì)辦法。
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績(jī)效工資實(shí)際的激勵(lì)意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行激勵(lì)的本意。
員工月工資=員工現(xiàn)有工資員工現(xiàn)有工資×績(jī)效工資浮動(dòng)比例×員工平時(shí)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)。
（四）年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法。
1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
1.1醫(yī)院品質(zhì)等級(jí)的評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)方法：
由市場(chǎng)部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)醫(yī)院品質(zhì)的評(píng)價(jià)采用可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。
1.2獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
（1）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)a類級(jí)別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金10萬(wàn)元。
（2）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)b類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金6萬(wàn)元。
（3）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金4萬(wàn)元。
1.3該年終獎(jiǎng)金部門間具體分配辦法如下：
公司總經(jīng)理、市場(chǎng)部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎(jiǎng)金，總經(jīng)理占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的30，市場(chǎng)部占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的50，公司其他部門占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的20.
1.4市場(chǎng)部?jī)?nèi)部的年終獎(jiǎng)金分配辦法。
市場(chǎng)部所得獎(jiǎng)金總額市場(chǎng)部經(jīng)理可分得分配給市場(chǎng)部總金額40，同時(shí)市場(chǎng)部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對(duì)市場(chǎng)部25的獎(jiǎng)金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎(jiǎng)金只能在市場(chǎng)部?jī)?nèi)部分配，并且市場(chǎng)部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎(jiǎng)金，只有分配權(quán)，分配權(quán)的行使要參照，員工平時(shí)的業(yè)績(jī)考核的得分情況），其余35由市場(chǎng)部除市場(chǎng)部經(jīng)理以外的員工平分。
1.5其他部門內(nèi)部年終獎(jiǎng)金分配辦法。
其他部門獎(jiǎng)勵(lì)總金額的65，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況行使分配權(quán)，進(jìn)行分配。
2.根據(jù)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)和成本控制情況由集團(tuán)對(duì)公司獎(jiǎng)勵(lì)。
2.1在實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下，根據(jù)成本控制情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)公式如下：
獎(jiǎng)勵(lì)金額=（預(yù)算金額—實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用）×40；
2.2根據(jù)利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
在每個(gè)考核周期內(nèi)，獎(jiǎng)勵(lì)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)金額的25；
3.公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院年終實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)提成辦法。
根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)情況，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
3.1獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
（1）公司實(shí)現(xiàn)50萬(wàn)元-100萬(wàn)元利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例10；
（2）公司實(shí)現(xiàn)101萬(wàn)元-200萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例15；
（3）公司實(shí)現(xiàn)201萬(wàn)元-300萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例20；
（4）公司實(shí)現(xiàn)301萬(wàn)元-400萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例25；
（6）公司實(shí)現(xiàn)501萬(wàn)元以上對(duì)應(yīng)提成比例35.
3.2該利潤(rùn)在公司部門間分配辦法。
3.3該利潤(rùn)公司各部門內(nèi)部分配辦法。
如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎(jiǎng)金歸部門經(jīng)理所有。
4.關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法。
該獎(jiǎng)金每季度發(fā)放一次，分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無(wú)法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎(jiǎng)勵(lì)。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎(jiǎng)勵(lì)和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎(jiǎng)金。
（五）績(jī)效考核主體。
由于員工較少，可以實(shí)現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的考評(píng)負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理?yè)?dān)任，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績(jī)考評(píng)的具體組織和跟進(jìn)工作。
整個(gè)考評(píng)過(guò)程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過(guò)與員工的相互溝通實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績(jī)效面談，肯定成績(jī)，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。
績(jī)效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時(shí)了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動(dòng)態(tài)，人力資源部及時(shí)跟進(jìn)和管理。員工的工作總結(jié)是員工對(duì)員工工作平時(shí)績(jī)效考核和年終獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù)，要認(rèn)真?zhèn)浒福⒁獑T工簽名。
公司年終考核方案篇十五
于每年的7月xx日進(jìn)行。
（二）年終考核于。
下一年度的1月xx日進(jìn)行。
（一）工作績(jī)效考核。
對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理的工作績(jī)效考核，主要從下表所示的10個(gè)方面進(jìn)行。
考核內(nèi)容。
考核內(nèi)容考核目的績(jī)效目標(biāo)值。
部門費(fèi)用管理合理有效地控制費(fèi)用的支出，節(jié)約成本控制在預(yù)算之內(nèi)。
部門工作。
計(jì)劃完成情況確保部門工作任務(wù)全面完成達(dá)到100%。
投資收益率達(dá)到xxxx%。
信息收集的及。
時(shí)性與完整性為公司高層領(lǐng)導(dǎo)提供決策支持。
決策評(píng)審差錯(cuò)率確保公司無(wú)重大決策失誤重大決策失誤的情況為0。
提出合理化建。
議被采納的數(shù)量被采納并實(shí)施的建議不得低于xxxx項(xiàng)。
部門人員管理確保各項(xiàng)工作能有序進(jìn)行1.部門員工出勤率達(dá)到xxxx%。
2.下屬員工無(wú)重大違規(guī)事件發(fā)生。
（二）工作能力考核。
工作能力考核主要是對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力進(jìn)行的測(cè)評(píng)，對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理工作能力的考核，主要包括專業(yè)技能掌握程度、分析決策能力、組織協(xié)調(diào)能力等。
工作態(tài)度考核主要包括工作責(zé)任感、協(xié)作精神、工作紀(jì)律性等方面。
1.考核采取自我述職報(bào)告與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評(píng)定的方法，述職報(bào)告由被考核者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將書面述職報(bào)告交給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。
2.年度考核總得分=年中考核得分×45%+年終考核得分×55%。
1.考核人員必須本著公平、公正、客觀的原則對(duì)被考核者實(shí)施考核。
2.考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成。
根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，對(duì)被考評(píng)者實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績(jī)效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來(lái)?？?jī)效評(píng)估結(jié)果主要運(yùn)用于：股權(quán)激勵(lì)、薪資調(diào)整、崗位調(diào)整、能力提升計(jì)劃等方面。
公司年終考核方案篇十六
1、按照國(guó)家財(cái)務(wù)、稅務(wù)等相關(guān)法律、法規(guī)要求，結(jié)合本公司行業(yè)特點(diǎn)，科學(xué)合理地組織財(cái)務(wù)活動(dòng)，制定統(tǒng)一、健全統(tǒng)一、健全的財(cái)務(wù)規(guī)章制度。
2、依據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，負(fù)責(zé)擬定相應(yīng)的資金需求量計(jì)劃和各種財(cái)務(wù)預(yù)算計(jì)劃，并積極籌措資金，合理地分配調(diào)度資金。
3、遵照企業(yè)財(cái)務(wù)通則、會(huì)計(jì)準(zhǔn)則等，組織會(huì)計(jì)核算工作，實(shí)行會(huì)計(jì)監(jiān)督。做好各種款項(xiàng)和有價(jià)證券的收付，財(cái)物的收發(fā)、增減和使用和賬務(wù)處理，債權(quán)、債務(wù)發(fā)生的核算，經(jīng)營(yíng)收支、費(fèi)用成本的核算等項(xiàng)工作。
4、嚴(yán)格按國(guó)家規(guī)定的現(xiàn)金使用范圍支付現(xiàn)金，控制庫(kù)存現(xiàn)金額。妥善保管庫(kù)存現(xiàn)金、各種有價(jià)證券、財(cái)務(wù)印章、空白支票和收據(jù)。按照銀行有關(guān)結(jié)算制度的規(guī)定辦理款項(xiàng)的收付。
5、負(fù)責(zé)公司的經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)工作，及時(shí)編制各種會(huì)計(jì)報(bào)表，按規(guī)定完成稅金的申報(bào)、測(cè)算、繳納、減免工作。
6、計(jì)算和發(fā)放公司員工的工資、獎(jiǎng)金、福利及保險(xiǎn)等款項(xiàng)。負(fù)責(zé)固定資定的添置、調(diào)撥、清產(chǎn)核資、折舊、報(bào)損等項(xiàng)管理。
7、參與主要經(jīng)濟(jì)合同的洽談、審核，做好合同登記、立卷歸檔工作，并負(fù)責(zé)組織檢查、督促經(jīng)濟(jì)合同的履行。
8、妥善保管會(huì)計(jì)檔案資料，對(duì)各種會(huì)計(jì)帳冊(cè)、憑證、報(bào)表進(jìn)行立卷、歸檔、調(diào)閱等作業(yè)管理。
9、定期進(jìn)行會(huì)計(jì)資料匯總、整理、統(tǒng)計(jì)，分析財(cái)務(wù)計(jì)劃執(zhí)行情況，考核資金使用效果，搞好經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析，提示企業(yè)運(yùn)作存在的問(wèn)題，及時(shí)為領(lǐng)導(dǎo)決策提供準(zhǔn)確的財(cái)務(wù)信息、經(jīng)營(yíng)管理的合理化建議。
10、收集研究和分析國(guó)家有關(guān)的財(cái)經(jīng)稅收方針、政策，結(jié)合公司實(shí)際，提出合理的財(cái)務(wù)動(dòng)作方案。
11、協(xié)助總經(jīng)理審核、確定各子公司年度財(cái)務(wù)預(yù)算和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，制定子公司的目標(biāo)管理考核方案，并實(shí)施過(guò)程監(jiān)督。
12、按照國(guó)家審計(jì)法規(guī)、公司財(cái)務(wù)審計(jì)制度的規(guī)定，公司領(lǐng)導(dǎo)的具體指令，負(fù)責(zé)做好公司內(nèi)部的各項(xiàng)審計(jì)工作。
13、完成總經(jīng)理交辦的其他工作任務(wù)。
1、能夠堅(jiān)決執(zhí)行總經(jīng)理下達(dá)的各項(xiàng)工作指令，并且圓滿地完成。
2、建立了統(tǒng)一、健全的財(cái)務(wù)管理體系，能夠嚴(yán)格按照國(guó)家財(cái)經(jīng)法規(guī)合理地組織公司的各項(xiàng)財(cái)務(wù)活動(dòng)，促進(jìn)公司財(cái)務(wù)管理工作的科學(xué)化。
3、能夠協(xié)助總經(jīng)理通過(guò)財(cái)會(huì)資料的統(tǒng)計(jì)分析，揭示經(jīng)營(yíng)存在的問(wèn)題，及時(shí)提出各種合理化建議。
4、按照公司整體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃要求，能認(rèn)真過(guò)細(xì)地策劃財(cái)務(wù)運(yùn)作方案，并制定出切實(shí)可行的財(cái)務(wù)預(yù)算計(jì)劃，并且積極為公司籌措資金和合理地調(diào)度使用資金，為公司的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運(yùn)行，起到了資金保障作用。
5、通過(guò)對(duì)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中各款項(xiàng)收支的核算，財(cái)物收發(fā)、增減的核算，債權(quán)與債務(wù)發(fā)生的核算，各種費(fèi)用成本的核算，對(duì)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)實(shí)行了全面監(jiān)督和控制，發(fā)揮了財(cái)務(wù)工作為公司理財(cái)當(dāng)家的作用。
6、審計(jì)工作能夠堅(jiān)持按法規(guī)制度的要求完成領(lǐng)導(dǎo)指派的任務(wù)。工作原則性強(qiáng)，業(yè)務(wù)精明，為公司領(lǐng)導(dǎo)把好了經(jīng)濟(jì)審核監(jiān)督關(guān)。
7、對(duì)直屬下級(jí)部門工作要求嚴(yán)謹(jǐn)，各職能崗位的日常工作均能按程序和規(guī)范的運(yùn)作要求進(jìn)行，并且做到了工作質(zhì)量到位，工作效率較高。
8、與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協(xié)作配保合。
公司年終考核方案篇一
為建立健全激勵(lì)獎(jiǎng)懲機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的積極性，特制訂本年終考評(píng)方案。
一、考評(píng)原則。
遵循“客觀公正、實(shí)事求是、全面考核、注重實(shí)績(jī)”的原則，客觀反映公司所屬各部門的工作業(yè)績(jī)和工作目標(biāo)執(zhí)行情況，以及員工的工作表現(xiàn)和工作成果。
二、考核對(duì)象：
全體員工（不含公司總經(jīng)理）。
三、考評(píng)組織：
考評(píng)小組成員由等同志組成?？荚u(píng)小組負(fù)責(zé)指導(dǎo)考評(píng)工作、審核考評(píng)結(jié)果等，人事行政部具體組織實(shí)施考評(píng)工作。
四、考評(píng)方法：
（一）考評(píng)前，要求全體人員撰寫年度工作總結(jié)，作為年終考核、評(píng)先評(píng)優(yōu)的依據(jù)之一。
（二）員工年度綜合考評(píng)。
結(jié)合考慮員工工作業(yè)績(jī)考核和綜合表現(xiàn)考評(píng)情況，工作業(yè)績(jī)考核平均得分占年度綜合考評(píng)的60%，綜合表現(xiàn)得分占40%。即：年度綜合考評(píng)得分=工作業(yè)績(jī)考核平均得分*60%+綜合表現(xiàn)考評(píng)得分*40%。
1、工作業(yè)績(jī)考評(píng)內(nèi)容：即《xx年度目標(biāo)管理考核辦法》。
2、綜合表現(xiàn)考評(píng)內(nèi)容。主要考核員工工作態(tài)度（15%）工作能力（25%）忠誠(chéng)度（15分）團(tuán)隊(duì)精神（15%）創(chuàng)造性（15%）組織紀(jì)律（15%）等方面情況（詳見(jiàn)：?jiǎn)T工年終考評(píng)表）。
3、綜合表現(xiàn)考評(píng)權(quán)重。員工自評(píng)占10%，互評(píng)占20%，直接上級(jí)評(píng)價(jià)占40%，總經(jīng)理評(píng)價(jià)占30%。
4、匯算計(jì)分。人事行政部根據(jù)相應(yīng)權(quán)重計(jì)算出年度綜合考評(píng)分,報(bào)考評(píng)組審核評(píng)定。
（三）公布考評(píng)結(jié)果，發(fā)放年終獎(jiǎng)。
考評(píng)結(jié)果為a者，全額發(fā)放年終考評(píng)獎(jiǎng)；考評(píng)結(jié)果為b者，發(fā)放年終考評(píng)獎(jiǎng)的90%；考評(píng)結(jié)果為c者，發(fā)放年終考評(píng)獎(jiǎng)的`60%；考評(píng)結(jié)果為d者，不予發(fā)放年終考評(píng)獎(jiǎng)。
五、相關(guān)事項(xiàng)規(guī)定：
（一）考評(píng)結(jié)果將作為員工崗位聘任、評(píng)先評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)勵(lì)等方面的依據(jù)。
（二）年終綜合考評(píng)后，由公司研究適當(dāng)計(jì)發(fā)年終考評(píng)獎(jiǎng)，并確定具體金額。
（三）對(duì)被評(píng)為先進(jìn)員工、優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司研究，可給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)金額。
（四）對(duì)連續(xù)二年被評(píng)為優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司研究決定，可優(yōu)先晉升、加薪。
（五）在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中對(duì)公司有重大貢獻(xiàn)、創(chuàng)造較大的直接或間接效益的員工，由總經(jīng)理決定給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。
六、時(shí)間安排：
（一）1月15日前，撰寫個(gè)人述職，完成員工自評(píng)、互評(píng)。
（二）1月20日前，公司組織考評(píng)工作，人事行政部匯算計(jì)分，考評(píng)組審核評(píng)定并公布考評(píng)結(jié)果。
七、其他事項(xiàng)。
（一）各員工在對(duì)一年來(lái)的工作進(jìn)行認(rèn)真總結(jié)的同時(shí)，還要檢查尚有哪些工作未完成，對(duì)未完成的工作應(yīng)在春節(jié)前加以落實(shí)，努力做到今年任務(wù)圓滿完成。
（二）員工在年終考評(píng)測(cè)評(píng)中應(yīng)秉著實(shí)事求是、客觀公正、認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，如實(shí)反映自己一年來(lái)的工作表現(xiàn)，做到不隨意應(yīng)付，不弄虛作假。部門對(duì)員工的考評(píng)也應(yīng)做到客觀、公正。
公司年終考核方案篇二
1.2為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù)，同時(shí)促進(jìn)公司各項(xiàng)管理工作的開(kāi)展，確保公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).
2.1公司各職能部門管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.2.1、 試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2.2.2、 連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假、停職六個(gè)月以上
2.2.3、 兼職、特約人員
3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;
3.3、以全面、客觀、公正、公開(kāi)、規(guī)范為核心考核理念。
考核的一般操作程序：
4.1、 員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估
4.2、 直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。
4.3、 間接主管復(fù)核：間接主管(高于員工二級(jí))對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。
5.1部門績(jī)效分?jǐn)?shù)：《部門負(fù)責(zé)人本月工作計(jì)劃完成情況得分統(tǒng)計(jì)表》(總裁董事長(zhǎng)助理，總經(jīng)理助理提供)
5.2 員工考核分?jǐn)?shù)：《部門員工月度績(jī)效考核評(píng)分表》 (各部門提供)
6.4每月22日前，績(jī)效考核部將統(tǒng)計(jì)匯總后的《月度績(jī)效考核評(píng)分表》進(jìn)行報(bào)批;
7.1、公司實(shí)行兩級(jí)考核制，即先對(duì)部門進(jìn)行考核，再對(duì)員工進(jìn)行考核。
7.2 、考核等級(jí)比例控制：
8.1、薪酬計(jì)算方法
被考評(píng)人考評(píng)成績(jī)匯總后，即根據(jù)本次考評(píng)分?jǐn)?shù)計(jì)算考評(píng)當(dāng)期被考評(píng)人的實(shí)得績(jī)效工資。
被考評(píng)人從月度工資總額中提取15%作為當(dāng)月品績(jī)考評(píng)的績(jī)效工資基數(shù)z。當(dāng)月實(shí)得績(jī)效工資z按下表方法計(jì)算。
8.2、各級(jí)管理人員勝任能力評(píng)估 ，全年月度品績(jī)考評(píng)平均分?jǐn)?shù)作為加薪、晉升、年終獎(jiǎng)或培養(yǎng)的依據(jù)。
8.3、連續(xù)三個(gè)月實(shí)得績(jī)效工資為零的，視具體情況作降級(jí)、降職處理。
8.4、對(duì)于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎(jiǎng)懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。
9.1公司將根據(jù)績(jī)效實(shí)施過(guò)程中的具體情況，進(jìn)行方案的適當(dāng)調(diào)整。九、考核細(xì)則
9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核;
9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動(dòng)人員，異動(dòng)當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進(jìn)行考核;
9.4當(dāng)月因病(含工傷假)或因事請(qǐng)假出勤不滿15個(gè)工作日的員工，不參與考核。
10.1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
10.2、 部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
10.3、 考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公司績(jī)效考核方案。
公司年終考核方案篇三
為了客觀、公正地考核評(píng)價(jià)公司、項(xiàng)目部員工的全年的工作實(shí)績(jī)，并給予與其業(yè)績(jī)相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性，進(jìn)一步落實(shí)崗位目標(biāo)責(zé)任，提高工作效率，確保各項(xiàng)工作任務(wù)順利完成，推動(dòng)員工與企業(yè)共同發(fā)展，特制定本方案。
一、考核原則。
2、堅(jiān)持以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向。
3、考核應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目和事實(shí)為依據(jù);。
5、考核應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或可靠的材料為依據(jù);。
6、堅(jiān)持公正、公平、公開(kāi)、合理、客觀原則，決不允許徇私舞弊。
二、適用范圍：
本方案適用于陜西友邦工程有限公司全體員工。
三、考核實(shí)施時(shí)間：
201x年12月。
四、考核內(nèi)容和方式。
201x年度考核分兩部分進(jìn)行，管理人員年度績(jī)效考核采用工作職能考核、任務(wù)指標(biāo)考核和述職相結(jié)合的原則。
具體考核指標(biāo)如下：
工作職能考核—占整個(gè)考核的40%，整個(gè)考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級(jí)和民主就被考核者所在崗位的細(xì)分指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分，求取平均分。
任務(wù)指標(biāo)考核—占整個(gè)考核的50%。以公司或項(xiàng)目部年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)，通過(guò)對(duì)員工崗位特征的分析，確定反映公司、項(xiàng)目部、部門和員工個(gè)人在201x年度內(nèi)綜合績(jī)效的關(guān)鍵性量化任務(wù)指標(biāo)，并通過(guò)指標(biāo)具體核算及與任務(wù)指標(biāo)對(duì)比得出考核結(jié)果。
述職考核—占整個(gè)考核的20%，要求各管理人員用書面報(bào)告和口頭表達(dá)兩種方式對(duì)自己在201x年度的工作業(yè)績(jī)、工作失誤、改進(jìn)方法及對(duì)20xx年的展望進(jìn)行總結(jié)陳述，并確保陳述內(nèi)容真實(shí)有效，陳述時(shí)間應(yīng)控制在15分鐘之內(nèi)。由考核人員根據(jù)其表現(xiàn)進(jìn)行客觀公正的打分得到考核結(jié)果。
普通員工則是采用員工工作職能考核和任務(wù)指標(biāo)考核相結(jié)合的原則，以工作職能考核為主的形式。
具體考核指標(biāo)如下：
工作職能考核—占整個(gè)考核的60%，整個(gè)考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級(jí)和民主就被考核者所在崗位的細(xì)分指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分，求取平均分。
任務(wù)指標(biāo)考核—占整體考核的40%，以公司或項(xiàng)目部年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)，通過(guò)對(duì)員工崗位特征的分析，確定反映公司、項(xiàng)目部、部門和員工個(gè)人在201x年度內(nèi)綜合績(jī)效的關(guān)鍵性量化任務(wù)指標(biāo)，并通過(guò)指標(biāo)具體核算及與任務(wù)指標(biāo)對(duì)比得出考核結(jié)果。
此外在考核時(shí)應(yīng)注意：
安全、成本、產(chǎn)值指標(biāo)---三項(xiàng)指標(biāo)與公司項(xiàng)目的效益關(guān)系緊密，合計(jì)約占整個(gè)考核比重的60%。針對(duì)部門崗位不同，三項(xiàng)指標(biāo)在整個(gè)考核中各自所占比重相差懸殊，力求做到誰(shuí)主管，誰(shuí)負(fù)主要責(zé)任。
對(duì)于綜合辦公室、財(cái)務(wù)管理科等一些后勤支持部門，并不直接創(chuàng)造利潤(rùn)，對(duì)安全、成本、產(chǎn)值指標(biāo)控制力也相對(duì)較弱，因此安全、成本、產(chǎn)值三項(xiàng)指標(biāo)在后勤部門的年度考核中所占比重相對(duì)較小。根據(jù)后勤部門實(shí)際，加入了工程款回收率、崗位目標(biāo)完成率等指標(biāo)。
安全、成本、產(chǎn)值指標(biāo)及后勤部門的崗位目標(biāo)是通過(guò)項(xiàng)目經(jīng)理的目標(biāo)任務(wù)依據(jù)部門、崗位不同層層分解得到的。各項(xiàng)考核指標(biāo)設(shè)置獨(dú)立的獎(jiǎng)罰金額(崗位年度獎(jiǎng)罰金額x該指標(biāo)所占比重)，年度獎(jiǎng)罰金額合計(jì)為各考核指標(biāo)獎(jiǎng)罰金額之和。
五、考核權(quán)限。
1、項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)其直管部門負(fù)責(zé)人的年度考核。
2、各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)本部門所屬人員的考核。
六、申訴。
考核結(jié)束后，被考核員工有權(quán)利了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責(zé)。被考核員工如對(duì)考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，可向項(xiàng)目辦公室或公司提出申訴，由項(xiàng)目辦公室或公司就申訴內(nèi)容組織審查后得出結(jié)果，并將處理結(jié)果通知申訴者并公示。
七、附則。
1、本方案如有未盡事宜，由公司辦公室負(fù)責(zé)解釋。
3、附件二：管理人員述職模版。
4、附件三：管理人員述職評(píng)分表。
公司年終考核方案篇四
為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施，透過(guò)利用績(jī)效考核手段到達(dá)激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
2、客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù)；
3、反饋原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵(lì)，一年一兌現(xiàn)。
6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績(jī)，強(qiáng)調(diào)以績(jī)效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。
1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員；
4、參控股企業(yè)外派人員。
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成狀況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)職責(zé)及月度的工作計(jì)劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評(píng)委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延。
成立億利資源集團(tuán)公司考評(píng)委員會(huì)。
主任：執(zhí)行總裁
副主任：運(yùn)營(yíng)總監(jiān)
秘書長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評(píng)委員會(huì)
（一）中層以上人員
企業(yè)經(jīng)理
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jī)，考核資料由五部分組成。分別
為：經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)（管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通）上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)
以年初職責(zé)書簽訂指標(biāo)為考核資料（硬指標(biāo)）：（主要生產(chǎn)加工企
業(yè)以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)；非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤(rùn)、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)；其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。
權(quán)重占總考核的80%
考核主體：考評(píng)小組評(píng)定、綜合管理部帶給考核指標(biāo)
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略
考核主體：自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊(duì)伍建設(shè)
員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)
的提升程度；權(quán)重占總考核的5%
考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評(píng)
定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
考核周期：年度考核
5、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)
上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)職責(zé)書內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部門經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jī)，考核資料由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度）上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。六項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況
主要以銷售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。
考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jī)
以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核資料。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。
考核主體：自評(píng)與考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略
職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略；權(quán)重占總考核的10%
考核主體：由自評(píng)、直接上級(jí)及考評(píng)委員會(huì)評(píng)定；權(quán)重分別為10%、60%、
30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)
考核周期：半年考核
5、綜合素質(zhì)
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來(lái)往的人員評(píng)定。
考核周期：年度考核
6、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)
上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總
考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎(jiǎng)勵(lì)10分，依次累加。注：上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體：由自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)評(píng)定的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
（二）一般管理人員
為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績(jī)，考核資料由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心、工作用心性）上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況
主要以銷售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jī)
以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核資料；權(quán)重占總考核的50%
考核主體：采取自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)
職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對(duì)本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重
占總考核的10%。
考核周期：月度督察、半年考核
3、綜合素質(zhì)
考核周期：年度考核
4、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)
上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考
核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、
90%
考核周期：月度督察、半年考核
（三）外派人員的考核
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jī)，考核資料由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績(jī)、外派人員定期匯報(bào)狀況、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力）。三項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1、本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況
主要以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jī)
以年度工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為考核資料；權(quán)重占總考核的50%
考核主體：采取自與評(píng)考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%、90%
考核周期：半年考核
3、外派人員定期匯報(bào)
外派人員定期匯報(bào)是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報(bào)，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力；權(quán)重占總考核的20%。
考核周期：年度考核
1、考核評(píng)分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改善和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70—50分，每個(gè)等級(jí)的評(píng)分原則如下：
優(yōu)秀：該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自客戶的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來(lái)預(yù)期外的較大收益。
良好：該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過(guò)公司預(yù)期目標(biāo)。
合格：該項(xiàng)工作績(jī)效到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上到達(dá)規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶不滿意，到達(dá)公司預(yù)期目標(biāo)。
需改善：該項(xiàng)工作績(jī)效基本到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響。
差：該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績(jī)效得分不得超過(guò)部門績(jī)效得分，否則考核視為無(wú)效。
3、考核委員會(huì)參照考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級(jí)：
4、考核委員會(huì)對(duì)部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為a、b、c、d、e五個(gè)等級(jí)，等級(jí)結(jié)果在部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個(gè)等級(jí)所占被考核者總數(shù)比例如下：
1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評(píng)估開(kāi)始的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會(huì)帶給。辦公室應(yīng)在月末最后1個(gè)工作日，將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。
2、績(jī)效考核評(píng)估：考核評(píng)估開(kāi)始的第6個(gè)工作日，考評(píng)小組及各考核者的直接上級(jí)在取得各被考核部門的績(jī)效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評(píng)分原則進(jìn)行評(píng)估。
3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評(píng)估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，由部門直接上級(jí)依據(jù)崗位員工績(jī)效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對(duì)該崗位員工進(jìn)行考核評(píng)估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評(píng)估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力資源部回收所有績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果及相關(guān)資料。
5、完成考核匯總：考核評(píng)估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評(píng)估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。
6、考核評(píng)估的第15個(gè)工作日，人力資源部將績(jī)效考核工資提交財(cái)務(wù)部門，財(cái)務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績(jī)效工資。
公司年終考核方案篇五
最大限度激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工積極性并挖掘其潛能并促進(jìn)人員合理流動(dòng)、優(yōu)化人力資源配置。
xx年xx月xx日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時(shí)限為xx年xx月xx日至xx月xx日。
三、考核方式
xx年終考核分為四部份進(jìn)行，即：一線員工、一般管理人員、班組負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人。
（二）一般管理人員及班組負(fù)責(zé)人的年度績(jī)效考核，由直接上級(jí)考評(píng)，部門負(fù)責(zé)人測(cè)評(píng)；由各管理處文控員對(duì)分值進(jìn)行復(fù)核，匯總月度績(jī)效考核得分情況，上報(bào)公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意。
（三）各管理處負(fù)責(zé)人的考核以年度目標(biāo)責(zé)任書為主要考核指標(biāo)，采取自測(cè)、自評(píng)，公司領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)等方法進(jìn)行，行政部復(fù)核。
（四）考核統(tǒng)計(jì)表均由各管理處文控員負(fù)責(zé)督促、辦理，要求于xx年xx月xx日上午xx點(diǎn)前提交到公司品質(zhì)部。
（五）公司行政部人事勞資專員負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測(cè)算；部門負(fù)責(zé)人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計(jì)算由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)。
（一）年終考核涉及因素
1、xx年年終考核主要構(gòu)成為：月/季度績(jī)效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級(jí)評(píng)價(jià)等。
2、年終考核計(jì)算方式：
年終考核實(shí)施方案
年終考核=月綜合工資_倍數(shù)_考核系數(shù)（考核表對(duì)應(yīng)系數(shù)_工齡對(duì)應(yīng)系數(shù)）
（二）年終考核項(xiàng)目與數(shù)據(jù)對(duì)應(yīng)關(guān)系
1、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標(biāo)準(zhǔn)；
2、崗位與倍數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系：
3、考核系數(shù)說(shuō)明：
一般員工考核等級(jí)與系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系
班組長(zhǎng)以上管理人員考評(píng)考評(píng)系數(shù)計(jì)算
實(shí)際考評(píng)系數(shù)=實(shí)際年終考評(píng)得分/xx
工齡與系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系
公司年終考核方案篇六
第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
第二條本方案適用圍：財(cái)務(wù)部全體員工
第一條按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的原則。
第二條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)合理的工資分配制度。
第三條以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。
第四條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。
第一條薪資結(jié)構(gòu)
基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+全勤+工齡工資
其它薪給：年終獎(jiǎng)金
第二條各工資組成部分注解
1、基本工資：起薪基礎(chǔ)工資。
2、崗位工資：崗位工資依據(jù)各崗位的職責(zé)重要程度、技術(shù)含量、工作危險(xiǎn)級(jí)別等定立，崗位工資因員工工作崗位、職責(zé)變動(dòng)，在崗工作時(shí)間，年度績(jī)效平均得分等，而做出相應(yīng)調(diào)整。
3、全勤獎(jiǎng)：公司對(duì)于當(dāng)月無(wú)遲到、早退，無(wú)曠工、請(qǐng)假，出勤為滿勤的員工設(shè)立全勤獎(jiǎng)，以資獎(jiǎng)勵(lì)。若員工當(dāng)月有缺勤，則扣除當(dāng)月全勤獎(jiǎng)。
5、工齡工資：按員工為本企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。公司將每年9月份設(shè)為調(diào)薪日，適用圍：在當(dāng)月工作滿一年的員工，包括試用期時(shí)間。
第一條員工起薪標(biāo)準(zhǔn)
2、轉(zhuǎn)正員工起薪標(biāo)準(zhǔn)：新員工在通過(guò)公司試用期考核后，由人力資源部協(xié)
同部門主管組織試用期績(jī)效考評(píng)，并依此數(shù)據(jù)按公司薪酬管理制度擬定轉(zhuǎn)正后調(diào)薪額度；
3、試用期內(nèi)績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)60分以下者，公司予以解聘處理。
第二條績(jī)效工資計(jì)算方法
1、財(cái)務(wù)部績(jī)效考核工資占工資總額的10%，月績(jī)效工資同每月工資下發(fā)；
2、績(jī)效工資計(jì)算公式：績(jī)效工資基數(shù)*績(jī)效考核系數(shù)=當(dāng)月應(yīng)發(fā)績(jī)效工資；
3、后附績(jī)效系數(shù)表。
第三條崗位工資
2、因崗位職責(zé)擴(kuò)大由人事經(jīng)理核準(zhǔn)調(diào)整額度并報(bào)總經(jīng)理審批，通常為一個(gè)崗位工資等級(jí)；
3、因崗位晉升由人事經(jīng)理核準(zhǔn)按所晉升崗位工資級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整并報(bào)總經(jīng)理審批；
4、崗位工作年限每滿一年，依據(jù)上一年度績(jī)效考核結(jié)果調(diào)整崗位工資級(jí)別，績(jī)效得分95分以上調(diào)整上限，95以下調(diào)整下限。
第四條工齡工資
調(diào)整時(shí)間為每年9月份，適用于當(dāng)期工作滿一年的員工，調(diào)整額度100元。
第五條全勤獎(jiǎng)
全月出勤無(wú)異常，全勤獎(jiǎng)發(fā)放滿額50元。
第一條財(cái)務(wù)主管
4、財(cái)務(wù)主管管理指標(biāo)由被考核人根據(jù)部門總目標(biāo)自行設(shè)定當(dāng)期個(gè)人主要職責(zé)任務(wù)；
8、部門人員根據(jù)考核指標(biāo)，本著實(shí)事求是、公平、公正的原則進(jìn)行打分；
12、年度績(jī)效考核結(jié)果影響年度獎(jiǎng)金發(fā)放額度。
第二條會(huì)計(jì)、出納
3、人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助部門制定考核表格報(bào)總經(jīng)量審批并備案；
5、人力資源部根據(jù)實(shí)際發(fā)生數(shù)據(jù)核算被考核人工作目標(biāo)完成情況并評(píng)分；
6、被考核人就本期內(nèi)個(gè)人職責(zé)任務(wù)完成情況進(jìn)行客觀評(píng)分；
8、人力資源部收集整理考核表格核算考核結(jié)果并報(bào)總經(jīng)理審批；
9、人力資源部負(fù)責(zé)下發(fā)考核結(jié)果至各部門，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理考核過(guò)程中發(fā)生的題，對(duì)個(gè)人考核結(jié)果存在較大異議的部門組織績(jī)效面談，績(jī)效面談應(yīng)有書面結(jié)果并有面談雙方簽字，人力資源部備案。
第一條財(cái)務(wù)主管
公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解
實(shí)施考核
部門目標(biāo)分解
人力資源部報(bào)總經(jīng)理審批并備案
個(gè)人目標(biāo)分解
人資部生成件并備案
人力資源部組織面談
部門人員評(píng)價(jià)
被考核
人自評(píng)
自評(píng)
人力資源部核算數(shù)據(jù)
總經(jīng)理審批
人力資源部下發(fā)結(jié)果通知
核算績(jī)效工資
存在異議是
第二條會(huì)計(jì)、出納
部門目標(biāo)分解
主管協(xié)助制定個(gè)人目標(biāo)
實(shí)施考核
被考核人自評(píng)
部門主管評(píng)價(jià)
人力資源部報(bào)總經(jīng)理審批并備案
人力資源部核算數(shù)據(jù)
人資部核算績(jī)效工資
人力資源部下發(fā)結(jié)果通知
總經(jīng)理審批
注：被考核人如對(duì)考核結(jié)果存在異議，績(jī)效面談流程同上。
總經(jīng)理審批
人力資源部制定數(shù)據(jù)表
信息表
人力資源部核定
財(cái)務(wù)核發(fā)
表一
績(jī)效考評(píng)系數(shù)表
編號(hào) 考評(píng)分?jǐn)?shù) 考評(píng)等級(jí) 對(duì)應(yīng)系數(shù)
6 59以下 差 辭退
注：績(jī)效分?jǐn)?shù)上不封頂
表二
出勤扣分項(xiàng)
遲到、早退 04分
曠工 2分
事假 03分
病假 01分
另附excl表《總部辦公室職員起薪表》《工資等級(jí)表》及部門考核表 第八部分附注
第一條本規(guī)定自發(fā)布之日起生效。
第二條本規(guī)定的解釋權(quán)及修改權(quán)在人力資源部。
xxx（北京）有限公司
人力資源部
20xx年9月27日
公司年終考核方案篇七
為了客觀、公正地考核評(píng)價(jià)公司、項(xiàng)目部員工的全年的工作實(shí)績(jī)，并給予與其業(yè)績(jī)相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性，進(jìn)一步落實(shí)崗位目標(biāo)責(zé)任，提高工作效率，確保各項(xiàng)工作任務(wù)順利完成，推動(dòng)員工與企業(yè)共同發(fā)展，特制定本方案。
2、堅(jiān)持以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向。
3、考核應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目和事實(shí)為依據(jù);。
5、考核應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或可靠的材料為依據(jù);。
6、堅(jiān)持公正、公平、公開(kāi)、合理、客觀原則，決不允許徇私舞弊。
本方案適用于陜西友邦工程有限公司全體員工。
20xx年12月。
20xx年度考核分兩部分進(jìn)行，管理人員年度績(jī)效考核采用工作職能考核、任務(wù)指標(biāo)考核和述職相結(jié)合的原則。
具體考核指標(biāo)如下：
工作職能考核—占整個(gè)考核的40%，整個(gè)考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級(jí)和民主就被考核者所在崗位的細(xì)分指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分，求取平均分。
任務(wù)指標(biāo)考核—占整個(gè)考核的50%。以公司或項(xiàng)目部年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)，通過(guò)對(duì)員工崗位特征的分析，確定反映公司、項(xiàng)目部、部門和員工個(gè)人在20xx年度內(nèi)綜合績(jī)效的關(guān)鍵性量化任務(wù)指標(biāo)，并通過(guò)指標(biāo)具體核算及與任務(wù)指標(biāo)對(duì)比得出考核結(jié)果。
述職考核—占整個(gè)考核的20%，要求各管理人員用書面報(bào)告和口頭表達(dá)兩種方式對(duì)自己在20xx年度的工作業(yè)績(jī)、工作失誤、改進(jìn)方法及對(duì)20xx年的展望進(jìn)行總結(jié)陳述，并確保陳述內(nèi)容真實(shí)有效，陳述時(shí)間應(yīng)控制在15分鐘之內(nèi)。由考核人員根據(jù)其表現(xiàn)進(jìn)行客觀公正的打分得到考核結(jié)果。
普通員工則是采用員工工作職能考核和任務(wù)指標(biāo)考核相結(jié)合的原則，以工作職能考核為主的形式。
具體考核指標(biāo)如下：
工作職能考核—占整個(gè)考核的60%，整個(gè)考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級(jí)和民主就被考核者所在崗位的細(xì)分指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分，求取平均分。
任務(wù)指標(biāo)考核—占整體考核的40%，以公司或項(xiàng)目部年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)，通過(guò)對(duì)員工崗位特征的分析，確定反映公司、項(xiàng)目部、部門和員工個(gè)人在20xx年度內(nèi)綜合績(jī)效的關(guān)鍵性量化任務(wù)指標(biāo)，并通過(guò)指標(biāo)具體核算及與任務(wù)指標(biāo)對(duì)比得出考核結(jié)果。
此外在考核時(shí)應(yīng)注意：
安全、成本、產(chǎn)值指標(biāo)---三項(xiàng)指標(biāo)與公司項(xiàng)目的效益關(guān)系緊密，合計(jì)約占整個(gè)考核比重的60%。針對(duì)部門崗位不同，三項(xiàng)指標(biāo)在整個(gè)考核中各自所占比重相差懸殊，力求做到誰(shuí)主管，誰(shuí)負(fù)主要責(zé)任。
對(duì)于綜合辦公室、財(cái)務(wù)管理科等一些后勤支持部門，并不直接創(chuàng)造利潤(rùn)，對(duì)安全、成本、產(chǎn)值指標(biāo)控制力也相對(duì)較弱，因此安全、成本、產(chǎn)值三項(xiàng)指標(biāo)在后勤部門的.年度考核中所占比重相對(duì)較小。根據(jù)后勤部門實(shí)際，加入了工程款回收率、崗位目標(biāo)完成率等指標(biāo)。
安全、成本、產(chǎn)值指標(biāo)及后勤部門的崗位目標(biāo)是通過(guò)項(xiàng)目經(jīng)理的目標(biāo)任務(wù)依據(jù)部門、崗位不同層層分解得到的。各項(xiàng)考核指標(biāo)設(shè)置獨(dú)立的獎(jiǎng)罰金額(崗位年度獎(jiǎng)罰金額x該指標(biāo)所占比重)，年度獎(jiǎng)罰金額合計(jì)為各考核指標(biāo)獎(jiǎng)罰金額之和。
1、項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)其直管部門負(fù)責(zé)人的年度考核。
2、各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)本部門所屬人員的考核。
考核結(jié)束后，被考核員工有權(quán)利了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責(zé)。被考核員工如對(duì)考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，可向項(xiàng)目辦公室或公司提出申訴，由項(xiàng)目辦公室或公司就申訴內(nèi)容組織審查后得出結(jié)果，并將處理結(jié)果通知申訴者并公示。
1、本方案如有未盡事宜，由公司辦公室負(fù)責(zé)解釋。
3、附件二：管理人員述職模版。
4、附件三：管理人員述職評(píng)分表。
公司年終考核方案篇八
通過(guò)對(duì)全體員工全年的工作目標(biāo)完成情況、工作職責(zé)履行情況等方面的綜合評(píng)估，客觀、全面、有效的衡量全年的工作業(yè)績(jī)，并給予與其業(yè)績(jī)相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)施有效激勵(lì)，不斷提升工作業(yè)績(jī)。
二、考核原則
2、 考核應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目和事實(shí)為依據(jù)；
3、 考核應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或可靠的材料為依據(jù)；
5、 考核應(yīng)以公正、公平、合理、客觀為原則，決不允許徇私舞弊。
三、適用范圍
本方案適用于股份公司全體員工，合資公司及其它控股公司可參照?qǐng)?zhí)行。
四、考核實(shí)施時(shí)間：每年1月8日－1月12日，若與節(jié)假日重合，具體時(shí)間見(jiàn)通知。
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五、考核內(nèi)容和方式
考核內(nèi)容：采用年終述職的方式，將員工全年績(jī)效的績(jī)效評(píng)述及自我評(píng)分，與員工四個(gè)季度績(jī)效表現(xiàn)、部門經(jīng)理審核相結(jié)合，以員工四個(gè)季度績(jī)效表現(xiàn)為主。
說(shuō)明：
被考核者的直屬上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)；
評(píng)，由上上級(jí)審核；
考；
下，指定考核人員。
七、考核程序
1. 考核啟動(dòng)：四季度的季度考核結(jié)束后，元月8日開(kāi)始啟動(dòng)年度考核程序。
為表現(xiàn)等方面進(jìn)行自我評(píng)述，同時(shí)設(shè)定本年度的主要工作目標(biāo)，并對(duì)上一年度的整體績(jī)效進(jìn)行自我評(píng)分，填寫《員工工作績(jī)效年度考核表》。
《員工績(jī)效評(píng)述表》，此表是被考核員工對(duì)上一年度績(jī)效情況的詳細(xì)描述，便于年度績(jī)效面談時(shí)上下級(jí)的深度溝通。
4. 向直接上級(jí)提交表格：將一起交給直接上級(jí)。
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5. 統(tǒng)計(jì)年度考核成績(jī)：由各部門按設(shè)定的計(jì)算公式，匯總員工年度考核成績(jī)；部門各級(jí)人員的考核評(píng)定統(tǒng)一匯總后，報(bào)部門經(jīng)理審批。
本年度計(jì)算公式為：年度績(jī)效考核總分 = 員工自評(píng)分 +直接上級(jí)綜合評(píng)分* 95%6. 部門審核：各部門經(jīng)理要對(duì)部門內(nèi)員工的年度考核得分進(jìn)行審核，并確定被考核員工的綜合評(píng)定等級(jí)。部門經(jīng)理對(duì)于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮動(dòng)5分的審核調(diào)整權(quán)，原則上，部門經(jīng)理的審核調(diào)整應(yīng)尊重員工直接上級(jí)的考核結(jié)果；考核結(jié)果調(diào)整要在與被考核者直接上級(jí)充分交流后進(jìn)行。
7. 年度績(jī)效面談：直接上級(jí)依據(jù)對(duì)照度考核表》、《員工績(jī)效評(píng)述表》進(jìn)行年度績(jī)效面談，填寫年度考核表中“年度考核結(jié)果與績(jī)效評(píng)價(jià)”一欄。
8. 門匯總表》、《員工工作績(jī)效年度考核表》和《員工績(jī)效評(píng)述表》提交至人力資源部。
八、結(jié)果應(yīng)用
1、 與薪資掛鉤辦法詳見(jiàn)《員工定期績(jī)效考核結(jié)果與薪資的掛鉤辦法》。
2、 年度績(jī)效考核結(jié)果的其他應(yīng)用：
b． 年度績(jī)效考核評(píng)為
c． 年度績(jī)效考核評(píng)為管理干部后備人選的選拔對(duì)象；
d． “被考核員工對(duì)近期或長(zhǎng)期的事業(yè)目標(biāo)自我評(píng)述”一欄所提供的.資訊，有機(jī)會(huì)讓公司管理階層在遇有空缺時(shí)能考慮到員工的興趣所在。
九、申訴
各類考核結(jié)束后，被考核員工有權(quán)利了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責(zé)。被考核員工如對(duì)考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，可根據(jù)以下程序提出申訴：
1. 員工本人向其上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或質(zhì)量稽查部或人力資源部遞交“申訴報(bào)告”；
的上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，并提交“調(diào)查報(bào)告”；
3. 申訴員工的上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合客觀實(shí)際情況，裁定最后處理意見(jiàn)；并報(bào)人力資源部備案。
十、其他規(guī)定
1. 除以下人員外，其他所有員工都必須參加年度考核：試用期員工；轉(zhuǎn)正不滿三個(gè)月的員工；病事假季度累計(jì)缺勤30天以上者。
2. 定期考核（季度、年度）分值調(diào)整：
員工無(wú)故曠工或違反公司其他管理規(guī)定，考核得分可以適當(dāng)下調(diào)1-5分，具體分值由部
門經(jīng)理參考相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)的建議給予調(diào)整 ；
員工參與公司全員性活動(dòng)獲得榮譽(yù)或獎(jiǎng)勵(lì)，考核總分可以適當(dāng)上調(diào)1-5分，具體分值由
部門經(jīng)理參考其他部門領(lǐng)導(dǎo)的建議給予調(diào)整。
3. 對(duì)于基層作業(yè)人員，由直接上級(jí)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)定，依照《基層作業(yè)人員考核辦法》進(jìn)行考核。
十一、附則
1. 本方案如有未盡事宜，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋；
2. 本方案呈總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。
附：年度績(jī)效考核流程
一、考核目的：
二、考核范圍：
2015年3月1日前正式通過(guò)試用期考核的在職員工
三、考核原則：
以提高員工的綜合能力為導(dǎo)向，由直屬領(lǐng)導(dǎo)考核，堅(jiān)持公平、公正、充分溝通的原則；
四、考核組織和責(zé)任
1、綜合管理部：負(fù)責(zé)考核辦法的制定、通知、組織實(shí)施及考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)；
2、各部門
2）評(píng)估人對(duì)考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé)；間接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督責(zé)任。
五、考核方法：
根據(jù)不同層級(jí)、職別，結(jié)合個(gè)人工作目標(biāo)完成度與部門工作目標(biāo)完成度進(jìn)行考核，具體內(nèi)容見(jiàn)下表：
1、不同層級(jí)、不同職別員工的評(píng)價(jià)方法表
2
*注：每年年初在績(jī)效評(píng)價(jià)前，根據(jù)當(dāng)年的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)中的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整和更新，在得到被評(píng)價(jià)者的認(rèn)可后執(zhí)行。
六、考核程序
七、績(jī)效結(jié)果反饋與申訴
1．被考核人的考核結(jié)果反饋由其直接主管負(fù)責(zé)，被考核人在考核表中簽名。
2．員工如對(duì)個(gè)人考核結(jié)果持異議，可在收到反饋意見(jiàn)信息的2個(gè)工作日內(nèi)向綜合管理部郵件或書面提出績(jī)效復(fù)議要求，綜合管理部需協(xié)同評(píng)分人于5個(gè)工作日內(nèi)與員工面對(duì)面溝通并得出最終考核得分，溝通內(nèi)容需做書面記錄。
八、其他
1、考核方案、方法等屬于公司內(nèi)部信息，任何人不得外泄。
2、員工考核成績(jī)只在部門內(nèi)部公示，部門間不得隨意打探或者詢問(wèn)考核結(jié)果的實(shí)際運(yùn)用，直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對(duì)考核成績(jī)不理想的員工進(jìn)行鼓勵(lì)和改進(jìn)輔導(dǎo)。
3、考核結(jié)果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。
第一條 考核目的、原則和對(duì)象
（一）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)
（二）為公司員工晉升提供資料
（二）為公司員工培訓(xùn)工作提供方向
（三）促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流
二、考核原則
（一）公開(kāi)性原則
應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對(duì)考核工作的神秘感，業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和水平通過(guò)協(xié)商制定，考核結(jié)果公開(kāi)，考核工作制度化。
（二）客觀性原則
用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀和武斷，按個(gè)體的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。
（三）與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則
目標(biāo)考核是績(jī)效考核的基礎(chǔ)，員工的績(jī)效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。
三、考核范圍
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分） 2
公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條 考核方式
對(duì)一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評(píng)分，是對(duì)整體業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，體現(xiàn)了員工對(duì)部門、下屬子（分）公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)；另一部分為崗位評(píng)分，體現(xiàn)了對(duì)員工個(gè)人崗位業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。對(duì)于一般工作人員，以崗位評(píng)分為主。
一、部門、下屬子（分）公司評(píng)分
按照粵豐集團(tuán)子（分）公司人力資本績(jī)效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)以及子（分）公司業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)分。
二、崗位評(píng)分
（一）崗位目標(biāo)考核
一、確定崗位目標(biāo)
根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門、下屬子（分）公司目標(biāo)，由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解，通過(guò)和個(gè)人的協(xié)商，制定個(gè)人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度12月20日之前確定。
二、擬定工作計(jì)劃
根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個(gè)人擬定年度及月度工作計(jì)劃。年度工作計(jì)劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計(jì)劃在上月25日前擬定。一個(gè)具體的工作計(jì)劃要包括工作的對(duì)策和措施、工作預(yù)計(jì)進(jìn)度、對(duì)工作重要性的說(shuō)明以及工作需要配合的事項(xiàng)。
3
表1. ____崗位____年工作計(jì)劃
三、目標(biāo)執(zhí)行情況檢查
個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計(jì)劃?rùn)z查表，由考核負(fù)責(zé)部門備案，作為年底綜合考評(píng)的依據(jù)。
四、困難處理
目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)問(wèn)題的嚴(yán)重程度與影響大小，進(jìn)行處理。
1. 該問(wèn)題僅屬個(gè)別問(wèn)題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級(jí)研究改善方案解決，并將處理意見(jiàn)及處理情況填入工作計(jì)劃?rùn)z查表。
根據(jù)個(gè)人工作計(jì)劃的完成情況，由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對(duì)個(gè)人崗位業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)分。
三、評(píng)分方式
（一）一般管理人員評(píng)分方式
1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%。
2. 由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%。
3. 由被考核人員之間互評(píng)，占個(gè)人考核總分的10%。
4
4. 人力資源管理部門對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)、下屬子（分）公司業(yè)績(jī)的評(píng)分占個(gè)人考核總分的30%。
（二）一般工作人員評(píng)分方式
1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%。
2. 由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的50%。
3. 由被考核人員之間互評(píng)，占個(gè)人考核總分的20%。
表2.子公司一般管理人員考核評(píng)價(jià)表
表3 一般工作人員崗位業(yè)績(jī)考核評(píng)分表
第三條 考核安排
一、考核小組
在公司職能部門，由部門負(fù)責(zé)人組織；在下屬子（分）公司，由公司負(fù)責(zé)人組織。
二、考核時(shí)間
對(duì)工作計(jì)劃的檢查每月一次，每月5日前對(duì)上一個(gè)月的工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。對(duì)員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進(jìn)行一次。
三、考核注意事項(xiàng)
在每一級(jí)人員考核打分過(guò)程中要堅(jiān)持原則，適當(dāng)拉開(kāi)差距，每個(gè)單位在考核中要基本按照a級(jí)的占8%（95——100分）、b級(jí)的占12%（90-94分）、c級(jí)的占60%（80-89分），d級(jí)的占15%（75-75）分，e級(jí)的占5%的比例進(jìn)行，允許有適當(dāng)調(diào)整。如果部門業(yè)績(jī)較為突出，那么a、b級(jí)的比例可以適當(dāng)增加；相反如果部門業(yè)績(jī)較差，那么d、e級(jí)的比例可以適當(dāng)增加。
四、考核面談
個(gè)人直接主管就考核要項(xiàng)、考核成績(jī)?cè)u(píng)定交換意見(jiàn)，相互溝通，達(dá)成一致。主管于面談后，將評(píng)定結(jié)果書寫于面談?dòng)涗浿稀?BR> 五、考核結(jié)果反饋
考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評(píng)語(yǔ)通知員工本人。在一定時(shí)間內(nèi)，不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復(fù)議，復(fù)議決定后的成績(jī)即為最后核定的成績(jī)。
六、考核結(jié)果運(yùn)用
根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員，同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據(jù)。
公司年終考核方案篇九
為進(jìn)一步加強(qiáng)我院中層干部隊(duì)伍建設(shè)，建立科學(xué)、客觀、公正的干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制，全面評(píng)價(jià)中層干部的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，根據(jù)上級(jí)和衛(wèi)生局鄭衛(wèi)黨【20xx】144號(hào)文件精神，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，制定我院中層干部任期考核實(shí)施方案。
為了全面掌握中層干部和護(hù)士長(zhǎng)的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，進(jìn)一步規(guī)范中層干部考核工作，逐步建立科學(xué)、規(guī)范、系統(tǒng)的考核體系，更好的激發(fā)中層干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性，提高工作效能，從而建設(shè)高素質(zhì)的中層干部隊(duì)伍。
考核工作通過(guò)動(dòng)態(tài)跟蹤管理，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾評(píng)議、中層互評(píng)相結(jié)合、平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合的辦法，各層面分別賦予不同分值權(quán)重進(jìn)行管理考核，嚴(yán)格遵循公平、公正、公開(kāi)、透明、注重實(shí)績(jī)的原則。
成立醫(yī)院考核領(lǐng)導(dǎo)小組。
組長(zhǎng)：
成員：
中層干部和護(hù)士長(zhǎng)。
考核內(nèi)容與崗位實(shí)際相結(jié)合，主要包括德、能、勤、績(jī)、廉等方面，重點(diǎn)考核工作業(yè)績(jī)。
1、德：主要考核思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德等方面的表現(xiàn)。
2、能：主要考核履行崗位職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力。
3、勤：主要考核責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)及勤奮敬業(yè)等方面的表現(xiàn)。
4、績(jī)：主要考核完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率、取得成果的水平以及產(chǎn)生的效益。
5、廉：主要考核廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。各等次的考核標(biāo)準(zhǔn)是：
(一)優(yōu)秀須具備下列條件：
1、思想政治素質(zhì)高；
2、精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)；
3、工作責(zé)任心強(qiáng)，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好；
4、工作實(shí)績(jī)突出；
5、清正廉潔。
(二)稱職須具備下列條件：
1、思想政治素質(zhì)較高；
2、熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強(qiáng)；
3、工作責(zé)任心較強(qiáng)，工作積極，工作作風(fēng)較好；
4、能夠完成本職工作；
5、廉潔自律。
(三)具有下列情形之一的，應(yīng)確定為基本稱職等次：
1、思想政治素質(zhì)一般；
2、履行職責(zé)的工作能力一般；
3、工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足；
5、能基本做到廉潔自律，但xx些方面存在不足。
(四)具有下列情形之一的，應(yīng)確定為不稱職等次：
1、思想政治素質(zhì)較差；
2、業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求；
3、工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差；
4、不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會(huì)影響；
5、存在不廉潔問(wèn)題，且情形較為嚴(yán)重。
(一)分為平時(shí)考核和年度考核。
(二)按照自上而下、全方位立體式考核。
1、領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)。
2、護(hù)士長(zhǎng)、中層干部互評(píng)。
3、科室職工對(duì)科長(zhǎng)、護(hù)士長(zhǎng)管理測(cè)評(píng)。
(一)平時(shí)考核。平時(shí)考核既是年度考核的基礎(chǔ)，同時(shí)，也是任期考核的重要依據(jù)。通過(guò)對(duì)崗位目標(biāo)和要素細(xì)化，進(jìn)行月度、季度或階段性重點(diǎn)工作的考評(píng)。
1、領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)。由黨辦人員每月向院領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放一次包括護(hù)士長(zhǎng)、中層干部在內(nèi)人員的工作情況測(cè)評(píng)表，填寫后投入票箱，然后統(tǒng)計(jì)計(jì)算出分?jǐn)?shù)后匯總通報(bào)。(附表一)。
2、護(hù)士長(zhǎng)、中層干部互評(píng)。由黨辦人員每月向護(hù)士長(zhǎng)、中層干部發(fā)放一次包括護(hù)士長(zhǎng)、中層干部在內(nèi)人員的全面情況測(cè)評(píng)表，填寫后投入票箱，然后統(tǒng)計(jì)計(jì)算出分?jǐn)?shù)后匯總通報(bào)。(附表二)。
3、科室職工對(duì)科長(zhǎng)(主任)、護(hù)士長(zhǎng)管理測(cè)評(píng)。由黨辦人員每季度向護(hù)士長(zhǎng)、中層干部所在科室發(fā)放一次管理情況測(cè)評(píng)表，填寫后投入文件袋內(nèi)，然后統(tǒng)計(jì)計(jì)算出分?jǐn)?shù)后匯總通報(bào)。(附表三)。
(二)年度考核。是年度綜合評(píng)價(jià)，每年年初對(duì)護(hù)士長(zhǎng)、中層干部上一年度任職情況進(jìn)行全面評(píng)價(jià)。
年度考核的程序和操作，采用百分制計(jì)分：
1、個(gè)人述職：個(gè)人述職占30分。召開(kāi)中層干部述職述廉報(bào)告會(huì)，采用院領(lǐng)導(dǎo)和評(píng)委打分形式。述職述廉報(bào)告內(nèi)容包括：一是全年重點(diǎn)工作及各項(xiàng)指標(biāo)完成情況；二是存在的問(wèn)題和不足；三是努力方向和工作打算。
2、民主測(cè)評(píng)：占30分。對(duì)護(hù)士長(zhǎng)、中層干部全年工作情況進(jìn)行民主評(píng)議和測(cè)評(píng)打分。
3、日常測(cè)評(píng)：占40分。綜合平時(shí)考核和民主測(cè)評(píng)確定考核等次，包括每月進(jìn)行的領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議、中層互評(píng)和每季度進(jìn)行的職工評(píng)議的綜合得分。
4、進(jìn)行公示：將年度測(cè)評(píng)的綜合成績(jī)匯總公示。
5、個(gè)別談話：對(duì)排名為后三位的中層和護(hù)士長(zhǎng)分別進(jìn)行誡勉談話。
(一)任期考核結(jié)果將作為中層干部選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督、激勵(lì)約束的重要依據(jù)。
(二)任期考核確定為稱職等次以上的，按照下列規(guī)定辦理：
連續(xù)三年考核被確定為稱職以上等次的，具有晉升職務(wù)的資格；連續(xù)兩年以上被確定為優(yōu)秀等次的，具有優(yōu)先晉升職務(wù)的資格。
(三)任期考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定處理：
1、批評(píng)教育，誡勉談話。
2、連續(xù)兩年考核被確定為基本稱職等次的，應(yīng)予以降職或調(diào)整崗位。
(四)任期考核被確定不稱職等次的，按照下列規(guī)定處理：
1、通報(bào)批評(píng)。
2、予以免職。
對(duì)中層干部、護(hù)士長(zhǎng)施行的年度工作實(shí)績(jī)考核，是加強(qiáng)我院干部管理，進(jìn)一步提升我院干部素質(zhì)，適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展需要的有效途徑，通過(guò)動(dòng)態(tài)考核管理，最大限度地調(diào)動(dòng)全院廣大干部職工的積極性和創(chuàng)造性，建設(shè)一支政治過(guò)硬、業(yè)務(wù)精湛、作風(fēng)優(yōu)良的干部隊(duì)伍，為推動(dòng)我院又好又快的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)!
公司年終考核方案篇十
為加強(qiáng)生產(chǎn)車間的班組建設(shè)，提高班組長(zhǎng)的素質(zhì)，全面評(píng)價(jià)班組長(zhǎng)的工作績(jī)效，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)，為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)，特制定生產(chǎn)車間班組長(zhǎng)績(jī)效考核實(shí)施方案。
（一）公平公開(kāi)原則。
1.人事考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定且對(duì)企業(yè)內(nèi)部全體員工公開(kāi)。
2.考評(píng)一定要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。
3.企業(yè)生產(chǎn)車間所有班組長(zhǎng)都要接受考核，同一崗位的考核執(zhí)行相同的標(biāo)準(zhǔn)。
（二）定期化與制度化。
績(jī)效考核制度作為人力資源管理的一項(xiàng)重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。將生產(chǎn)車間班組長(zhǎng)考核分為季度考核和年度考核兩種。
（三）定量化與定性化相結(jié)合。
生產(chǎn)車間班組長(zhǎng)考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標(biāo)權(quán)重占40%，定量化指標(biāo)權(quán)重占60%。
（四）溝通與反饋。
考核評(píng)價(jià)結(jié)束后，人力資源部或生產(chǎn)部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評(píng)結(jié)果告知被考核者。
在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋，肯定成績(jī)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提出今后努力方向的參考意見(jiàn)等，并認(rèn)真聽(tīng)取被考核者的意見(jiàn)或建議，共同制訂下一階段的工作計(jì)劃。
人力資源部負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車間主任、人力資源部績(jī)效考核專員、人力資源部一般工作人員。
對(duì)生產(chǎn)車間班組長(zhǎng)的考核，在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，季度考核的時(shí)間一般是下一個(gè)季度開(kāi)始第一個(gè)月的1~10日進(jìn)行；年度考核時(shí)間為次年1月的5~20日進(jìn)行。
績(jī)效考核小組工作人員根據(jù)員工的實(shí)際工作情況展開(kāi)評(píng)估，員工本人將自己的述職報(bào)告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計(jì)結(jié)果，在績(jī)效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。
考核結(jié)果分為五等（劃分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示），其結(jié)果為人力資源部薪資調(diào)整、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、人事變動(dòng)等提供客觀的依據(jù)。
公司年終考核方案篇十一
為加強(qiáng)物業(yè)管理公司內(nèi)部管理，客觀評(píng)價(jià)全體員工履行崗位職責(zé)的工作能力和工作效果，充分調(diào)動(dòng)員工履行崗位職責(zé)的積極性，特制定本績(jī)效考核辦法。
2、堅(jiān)持公平、公正，注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t；
3、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。
4、定性與定量考核相結(jié)合。
由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會(huì)代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導(dǎo)部門做好員工考核工作。各部門負(fù)責(zé)組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。
除部主任、部門經(jīng)理之外的所有員工。
1、崗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進(jìn)行考核，折算計(jì)分。
2、部門年度評(píng)議（30分）。
部門對(duì)員工以下十個(gè)方面工作情況作出客觀的評(píng)價(jià)：任務(wù)履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動(dòng)性與服從性、工作條理性、承擔(dān)的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識(shí)、敬業(yè)精神和責(zé)任心、勞動(dòng)紀(jì)律遵守情況、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰（倒扣）。
每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級(jí)部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復(fù)扣分和加分。
每年一月上中旬。
1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進(jìn)行考核。
2、員工進(jìn)行年度自我評(píng)議。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心（）年度員工考核表》。
3、部門進(jìn)行評(píng)議，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團(tuán)物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容。
5、各部將員工考核結(jié)果報(bào)物業(yè)管理中心辦公室。
6、部門經(jīng)理向個(gè)人反饋考核意見(jiàn)。
（一）考核等級(jí)：優(yōu)秀、合格、不合格、不計(jì)考核等次四個(gè)等級(jí)，優(yōu)秀比例不超過(guò)10%。
（二）出現(xiàn)下列情況之一者，考核不合格：
1、工作責(zé)任心差，不能勝任工作者；
2、服務(wù)態(tài)度差，服務(wù)對(duì)象有三次以上投訴經(jīng)查屬實(shí)者；
3、本年度內(nèi)，對(duì)所聘崗位的履職情況較差，不能按計(jì)劃完成相應(yīng)的工作任務(wù)者；
4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者；
5、全年累計(jì)事假30天，累計(jì)病假60天以上者；
6、有曠工行為者；
7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動(dòng)合同，學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規(guī)定處理。
2、考核結(jié)果與評(píng)選先進(jìn)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級(jí)、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
公司年終考核方案篇十二
為考核員工的工作成績(jī)，作為獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)及了解并評(píng)估員工的工作精神與潛在本事作為訓(xùn)練發(fā)展的參考，而以督促工作及改善其工作為宗旨，特制定本辦法。
1、員工考績(jī)每年定為一次，作為年終考績(jī)。
2、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由管理部人事科分發(fā)考核表，至各部門。各部門主管須于春節(jié)前xx日初核完畢，遞交表冊(cè)至總經(jīng)理室匯整，再呈報(bào)總經(jīng)理復(fù)核及批示。
3、各單位主管考績(jī)由總經(jīng)理復(fù)核。
4、春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由管理部轉(zhuǎn)發(fā)各單位各人知悉。
5、年度考績(jī)事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，管理部執(zhí)行，各部門配合。
年度考績(jī)區(qū)分為四等：
90分以上：特等；
80至89分：甲等；
76至79分：乙等；
60至69分：丙等。
同時(shí)要注意考績(jī)分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。
1.員工及主管在年度內(nèi)有下列情景之一者，其考績(jī)不得列為特等。
(1)在考績(jī)年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
(2)遲到早退全年累計(jì)達(dá)13次以上(含)；
(3)曠工全年達(dá)1日以上(不含)。
2.于年度內(nèi)有下列情景之一者，其考績(jī)不得列為甲等。
(1)曾受記過(guò)以上處分未予撤銷者；
(2)遲到早退全年累計(jì)達(dá)20次以上(含)；
(3)曠工全年達(dá)2日以上(不含)。
3.人數(shù)限制。
(1)特等。
各單位人數(shù)為5人以下，特等考績(jī)?nèi)藬?shù)最高限為1人。
各單位人數(shù)5人以上(不含)，特等考績(jī)?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績(jī)者，該單位主管須另呈“特等考績(jī)報(bào)告一書”予總經(jīng)理。
(2)各單位考績(jī)平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分(示例，xx單位8人，則總分?jǐn)?shù)不得超過(guò)8x80=640分)。但如果該單位主管認(rèn)為該單位表現(xiàn)極佳，得簽呈總經(jīng)理核示，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分(含)。
注：特等考績(jī)分?jǐn)?shù)不并人該單位考績(jī)總分?jǐn)?shù)的核計(jì)。
員工于年度內(nèi)，曾受獎(jiǎng)懲者，其年度考績(jī)應(yīng)行加減分?jǐn)?shù)，其按下列規(guī)定：
1、記大功1次者加5分，記大過(guò)1次者減5分。
2、記小功1次者加3分，記小過(guò)一次者減3分。
3、嘉獎(jiǎng)1次者加1分，申誡1次者減1分。
4、曠工i日者：扣2分。
5、遲到次數(shù)超過(guò)13次者(含)，每逾一次扣0.5分。
本項(xiàng)增減分?jǐn)?shù)，獨(dú)立于考績(jī)平均總分?jǐn)?shù)(80分或85分)限制之外。
1、考績(jī)特等者，優(yōu)先予以升遷職位及職務(wù)。
2、考績(jī)獎(jiǎng)金、罰金連同年終獎(jiǎng)金發(fā)出。
凡個(gè)人對(duì)單位主管所評(píng)定的考績(jī)分?jǐn)?shù)不服者，可簽報(bào)呈遞總經(jīng)理室，再呈報(bào)總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調(diào)查或維持原議。申訴日期限于考績(jī)經(jīng)管理部門通知個(gè)人后2日內(nèi)進(jìn)行申訴，逾期不予受理。
辦理考績(jī)的主管人員均應(yīng)以客觀立場(chǎng)評(píng)議，不得詢私。凡經(jīng)總經(jīng)理室審查出有違反企業(yè)的規(guī)定者，該主管記一次小過(guò)，呈總經(jīng)理核備。
1、各員工的考績(jī)，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有批駁者，由總經(jīng)理室人員回到該考核的主管，重新審慎評(píng)核考績(jī)分?jǐn)?shù)，再呈批示。
2、固定年終獎(jiǎng)金額數(shù)，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營(yíng)狀況做裁決。
3、本辦法呈交總經(jīng)理核實(shí)后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。
公司年終考核方案篇十三
醫(yī)院中層干部既是各部門的專業(yè)技術(shù)帶頭人，又是部門的管理者，他們的個(gè)人品德、工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)，既決定著所領(lǐng)導(dǎo)部門的命運(yùn)，又影響著醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定、健康的發(fā)展。中層干部考核，就是通過(guò)收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)xx一個(gè)中層干部在其工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息，按照事先的規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查、對(duì)照和評(píng)定職工對(duì)職務(wù)履行程度，以及確定工作成績(jī)的有效管理方法。
考核是為了科學(xué)、客觀、公正、公平地量化評(píng)價(jià)中層干部，使干部的動(dòng)態(tài)管理落到實(shí)處，為中層管理干部的任免、獎(jiǎng)懲、使用、晉升提供可靠的依據(jù)。我院中層干部的考核分三部分：職能中層干部考核、臨床科主任考核、醫(yī)技科室科主任考核。
為了正確評(píng)價(jià)中層干部的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，進(jìn)一步規(guī)范中層干部考核工作，逐步建立科學(xué)、規(guī)范、系統(tǒng)的考核體系，提高工作效能，建設(shè)高素質(zhì)的中層干部隊(duì)伍。遵循公平、公正、公開(kāi)、透明的原則、注重實(shí)績(jī)的原則、群眾公認(rèn)原則。
考核的目的是讓干部知道自己的工作效果，分?jǐn)?shù)不是主要的，主要的是發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，并得到及時(shí)的解決，這樣才能在醫(yī)院形成一個(gè)良好的干部考核氛圍，杜絕不正常的人際關(guān)系影響干部的工作銳氣和創(chuàng)新能力。
(一)職能中層干部。
1、對(duì)職能中層干部德、能、勤、績(jī)、廉做出階段性評(píng)價(jià)；
3、考核結(jié)果作為職能中層干部選拔任用、崗位變動(dòng)、職稱評(píng)聘、獎(jiǎng)懲等重要依據(jù)。
(二)臨床科室、醫(yī)技科室科主任。
1、作為評(píng)價(jià)工作表現(xiàn)、工作能力和調(diào)整崗位的依據(jù)；
2、作為確定醫(yī)院學(xué)科發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。
醫(yī)院對(duì)于干部考核項(xiàng)目的制定，代表著醫(yī)院管理文化方向，可以引導(dǎo)職工從哪個(gè)角度評(píng)價(jià)一名干部的績(jī)效和能力，干部從哪個(gè)角度去努力工作。
(一)職能中層干部。
采用百分制計(jì)分方法。對(duì)職能中層干部進(jìn)行德(10分)、能(30分)、勤(10分)、績(jī)(40分)、廉(10分)五個(gè)方面的考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。通過(guò)個(gè)人述職、民主測(cè)評(píng)、考核領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)評(píng)等形式進(jìn)行。
德，重點(diǎn)考核政治態(tài)度、大局意識(shí)、思想道德品質(zhì)等；能，重點(diǎn)考核政策水平、組織協(xié)調(diào)能力、業(yè)務(wù)能力等；勤，重點(diǎn)考核組織紀(jì)律、責(zé)任心、工作態(tài)度和工作作風(fēng)；績(jī)，重點(diǎn)考核履職成效、完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率；廉，重點(diǎn)考核廉潔自律的情況。
個(gè)人述職分三部分：一是全年重點(diǎn)工作及各項(xiàng)指標(biāo)完成情況；二是存在的問(wèn)題和不足；三是努力方向。民主測(cè)評(píng)包括民意測(cè)評(píng)和民主評(píng)議，民意測(cè)評(píng)通過(guò)職工代表進(jìn)行測(cè)評(píng)打分，取平均值，占總評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)的30%；民主評(píng)議由考核領(lǐng)導(dǎo)小組主持，由臨床、醫(yī)技科主任對(duì)職能中層干部進(jìn)行民主評(píng)議并進(jìn)行測(cè)評(píng)打分，取平均值，占總評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)的30%；考核領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)評(píng)由考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員根據(jù)干部述職和現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)進(jìn)行綜合分析和評(píng)價(jià)，取平均值，占總評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)的40%.
(二)臨床科室主任：采取定量與定性相結(jié)合的方法。
1、定量類指標(biāo)：是由相關(guān)職能處室根據(jù)臨床科室全年醫(yī)、教、研、經(jīng)濟(jì)完成情況提供數(shù)據(jù)。
(1)臨床業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況：包括床位使用率、平均住院日、出院人數(shù)等。同時(shí)，手術(shù)科室還考核科室年手術(shù)例數(shù)及科主任年度主刀完成的手術(shù)例數(shù)；非手術(shù)科室考核科室年門診量以及科主任年度門診量。
(2)醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)完成情況：考核病歷書寫質(zhì)量、核心制度落實(shí)情況、院內(nèi)感染控制情況、科室開(kāi)展新技術(shù)、新業(yè)務(wù)項(xiàng)目情況。
(3)服務(wù)質(zhì)量情況：考核科室醫(yī)療糾紛及醫(yī)療賠付情況，包括投訴數(shù)、賠償金額、鑒定例數(shù)、法院判決例數(shù)。
(4)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)情況：考核科室的業(yè)務(wù)收入、直接消耗情況、藥品收入在科室總收入中所占的比例。
(5)科研教學(xué)情況：考核發(fā)表的論文專著、年度內(nèi)承擔(dān)各級(jí)科研課題情況、年度內(nèi)獲得各級(jí)科研獎(jiǎng)勵(lì)、帶教學(xué)生數(shù)、有無(wú)承擔(dān)國(guó)家級(jí)繼續(xù)教育項(xiàng)目等。
2、定性類指標(biāo)：通過(guò)科主任本人述職，由考核評(píng)審組進(jìn)行評(píng)分。述職主要包括：對(duì)照三級(jí)甲等醫(yī)院對(duì)于各臨床科室的臨床技術(shù)指標(biāo)內(nèi)容陳述本科室達(dá)標(biāo)情況、新技術(shù)開(kāi)展情況以及科主任自身臨床及學(xué)術(shù)方面業(yè)績(jī)情況；圍繞各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)標(biāo)情況，陳述本科室目前在全市所處的學(xué)術(shù)地位，找出本學(xué)科的優(yōu)勢(shì)及存在的不足，提出發(fā)展優(yōu)勢(shì)、糾正不足的設(shè)想、需要醫(yī)院協(xié)助解決的問(wèn)題；制定下一年度的科室發(fā)展規(guī)劃。
考核采取百分制計(jì)分辦法，定量類指標(biāo)占80分，定性類指標(biāo)占20分。其中在定量類指標(biāo)中，臨床業(yè)務(wù)及醫(yī)療治療指標(biāo)占30分，服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)占15分，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)占20分，科研教學(xué)指標(biāo)占15分。
(三)醫(yī)技科室科主任：采取定量與定性相結(jié)合的方法。
1、定量類指標(biāo)：是由相關(guān)職能處室根據(jù)醫(yī)技科室全年醫(yī)、教、研、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況提供數(shù)據(jù)。
(1)服務(wù)質(zhì)量情況：考核臨床科室對(duì)醫(yī)技科室滿意度情況、患者及家屬的投訴情況、醫(yī)療糾紛賠償情況。
(2)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況：考核醫(yī)技科室的業(yè)務(wù)收入情況、收入增長(zhǎng)率情況。
(3)科研指標(biāo)完成情況：考核發(fā)表的論文專著情況、年度內(nèi)新技術(shù)引進(jìn)填補(bǔ)空白情況、科研立項(xiàng)、成果鑒定、成果獲獎(jiǎng)情況。
(4)教學(xué)指標(biāo)完成情況：考核承擔(dān)繼續(xù)教育項(xiàng)目情況、具有博碩士生導(dǎo)師資格情況、完成研究生、本科生教學(xué)情況。
2、定性類指標(biāo)：通過(guò)科主任本人述職，分別由臨床科主任和考核評(píng)審組進(jìn)行評(píng)分。述職主要包括全年業(yè)務(wù)工作完成情況；本科室目前在全市所處的學(xué)術(shù)地位，找出本學(xué)科的優(yōu)勢(shì)及存在的不足，提出發(fā)展優(yōu)勢(shì)、糾正不足的設(shè)想、需要醫(yī)院協(xié)助解決的問(wèn)題；制定下一年度發(fā)展規(guī)劃。
考核采取百分制計(jì)分辦法，定量類指標(biāo)占60分，其中服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)占15分，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)占20分，科研指標(biāo)占15分，教學(xué)指標(biāo)占10分。定性類指標(biāo)占40分，其中臨床滿意度占20分，考核組綜合評(píng)估占20分。
如果出現(xiàn)重大醫(yī)療責(zé)任事故、在突發(fā)事件中有重大責(zé)任、反映有紅包回扣問(wèn)題、出現(xiàn)安全責(zé)任事故、獻(xiàn)血任務(wù)、計(jì)劃生育指標(biāo)沒(méi)完成等等情況時(shí)，采取一票否決制。
1、黨委高度重視，保證考核結(jié)果落到實(shí)處。干部考核是干部管理的重要內(nèi)容，只有在黨委的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，各職能部門認(rèn)真工作，臨床、醫(yī)技科室密切配合，才能保證考核全套工作的順利完成.只有將對(duì)干部的任免、獎(jiǎng)懲、評(píng)先、待遇等與考核結(jié)果密切掛鉤，才能對(duì)干部起到激勵(lì)和促進(jìn)的作用。
2、考核指標(biāo)的設(shè)置貼合實(shí)際。對(duì)職能中層干部考核指標(biāo)的設(shè)置要全面反映德、能、勤、績(jī)、廉情況。對(duì)臨床、醫(yī)技科室主任考核指標(biāo)的設(shè)置要全面反映醫(yī)、教、研、人才等方面情況，既要重視醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)，又要重視經(jīng)濟(jì)效益，既要考慮科研教學(xué)工作，又要重視人才培養(yǎng)。每個(gè)科室都有自己的`特色和專長(zhǎng)，只有將各方面的指標(biāo)全面包括，才能考核出干部的實(shí)際工作情況。
干部考核是一項(xiàng)巨大的工程。醫(yī)院在不斷發(fā)展，思想觀念在不斷更新，只有建立相對(duì)規(guī)范的、科學(xué)的、與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的干部考核體系，才能實(shí)現(xiàn)對(duì)干部的真正管理。
公司年終考核方案篇十四
xx公司是xx民營(yíng)醫(yī)療集團(tuán)的下屬子公司，主要負(fù)責(zé)為集團(tuán)收購(gòu)全國(guó)各地的醫(yī)院尋找目標(biāo)醫(yī)院，評(píng)估各目標(biāo)醫(yī)院，并與目標(biāo)醫(yī)院前期接觸，在集團(tuán)與目標(biāo)醫(yī)院談判的過(guò)程中起主力作用。xx公司的組織構(gòu)架較為簡(jiǎn)單，市場(chǎng)部和管理咨詢部是核心業(yè)務(wù)部門，這兩個(gè)部的部門目標(biāo)完成情況直接關(guān)系xx公司組織目標(biāo)的完成情況。xx公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長(zhǎng)期，但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠(yuǎn)，無(wú)法有效保留核心員工，并且沒(méi)有正規(guī)的績(jī)效考核制度。今年年末，集團(tuán)高層授意xx公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場(chǎng)接軌，保留核心員工并對(duì)員工形成有效激勵(lì)和約束。
（一）xx公司運(yùn)作模式的特殊性。
xx公司市場(chǎng)部、管理咨詢部等部門的運(yùn)作模式具有特殊性。市場(chǎng)部、管理咨詢部員工的工作績(jī)效分為可控部分和不可控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^(guò)員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開(kāi)展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時(shí)，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤(rùn)，要受很多因素影響，也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項(xiàng)目考核的方法對(duì)不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時(shí)。
（二）員工工資行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力情況。
xx公司的整體工資水平，尤其市場(chǎng)部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。
經(jīng)過(guò)初步調(diào)查了解，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對(duì)較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績(jī)效工資比例是不夠科學(xué)的。
（三）人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)。
根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，xx公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。
目前與xx公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工，熟悉集團(tuán)情況，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購(gòu)目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個(gè)月。
實(shí)際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶群，實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(zhǎng)，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過(guò)程是對(duì)集團(tuán)成本的浪費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個(gè)比較長(zhǎng)期的事情，但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來(lái)巨大的收益，這更需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定，對(duì)集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。
從市場(chǎng)部、管理咨詢部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮，市場(chǎng)部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場(chǎng)部和管理咨詢部的業(yè)績(jī)考核，設(shè)計(jì)為平時(shí)業(yè)績(jī)考核加年終獎(jiǎng)勵(lì)。
1、實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)的必要性。
市場(chǎng)部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過(guò)程是一個(gè)復(fù)雜的博弈過(guò)程，對(duì)該過(guò)程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對(duì)與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)一方面可以降低考核成本，提高市場(chǎng)部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核，最后沒(méi)有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)將來(lái)可能的收益越大，因此，集團(tuán)根據(jù)與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行重獎(jiǎng)，可以充分調(diào)動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性，集團(tuán)將來(lái)的可能收益越大。
管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，對(duì)該工作的具體過(guò)程進(jìn)行考核，耗時(shí)、耗力，成本較大，對(duì)管理咨詢部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。一方面可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本。
實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤(rùn)的時(shí)候才能得到年終獎(jiǎng)勵(lì)，如果不能為公司創(chuàng)造利潤(rùn)，則是得不到任何年終獎(jiǎng)勵(lì)。
2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jī)考核的必要性。
由于收購(gòu)、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì)，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jī)考核，會(huì)使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
因?yàn)閱T工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研和對(duì)具體目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研的過(guò)程中，市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問(wèn)題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對(duì)簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)打消員工平時(shí)工作的積極性。所以，對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，對(duì)市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時(shí)的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；同時(shí)，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對(duì)應(yīng)對(duì)策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時(shí)的績(jī)效考核中得到體現(xiàn)。
如果最高績(jī)效工資可以達(dá)到擬訂的30，員工平均每個(gè)月的績(jī)效工資可以達(dá)到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來(lái)的工資水平不是很高，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。
所以，年終的重獎(jiǎng)很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時(shí)績(jī)效的考核、年終獎(jiǎng)勵(lì)與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了一致，也使公司在沒(méi)有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒(méi)有成功時(shí)，使員工既感到集團(tuán)沒(méi)有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集團(tuán)也可以減少損失。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并為集團(tuán)帶來(lái)更大效益的時(shí)候，才給予年終獎(jiǎng)勵(lì)，這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購(gòu)品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。
因此，應(yīng)當(dāng)對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jī)效加年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行績(jī)效管理。
（二）公司其他部門的考核辦法。
采取平時(shí)績(jī)效的考核和年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法。
平時(shí)績(jī)效的考核主要通過(guò)kpi進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。kpi及其權(quán)重主要通過(guò)工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平時(shí)的工作績(jī)效和工作態(tài)度。
根據(jù)公司目前運(yùn)營(yíng)情況，公司其他部門，主要是為市場(chǎng)部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門，市場(chǎng)部和管理咨詢部的工作業(yè)績(jī)也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。
因此，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對(duì)公司的年終獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金中提取一定的比例，按照其他部門對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配。這樣市場(chǎng)部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來(lái)。其他部門會(huì)為市場(chǎng)部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
如果將來(lái)部門目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。
（三）具體考核和獎(jiǎng)勵(lì)辦法。
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績(jī)效工資實(shí)際的激勵(lì)意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行激勵(lì)的本意。
員工月工資=員工現(xiàn)有工資員工現(xiàn)有工資×績(jī)效工資浮動(dòng)比例×員工平時(shí)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)。
（四）年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法。
1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
1.1醫(yī)院品質(zhì)等級(jí)的評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)方法：
由市場(chǎng)部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)醫(yī)院品質(zhì)的評(píng)價(jià)采用可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。
1.2獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
（1）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)a類級(jí)別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金10萬(wàn)元。
（2）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)b類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金6萬(wàn)元。
（3）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金4萬(wàn)元。
1.3該年終獎(jiǎng)金部門間具體分配辦法如下：
公司總經(jīng)理、市場(chǎng)部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎(jiǎng)金，總經(jīng)理占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的30，市場(chǎng)部占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的50，公司其他部門占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的20.
1.4市場(chǎng)部?jī)?nèi)部的年終獎(jiǎng)金分配辦法。
市場(chǎng)部所得獎(jiǎng)金總額市場(chǎng)部經(jīng)理可分得分配給市場(chǎng)部總金額40，同時(shí)市場(chǎng)部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對(duì)市場(chǎng)部25的獎(jiǎng)金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎(jiǎng)金只能在市場(chǎng)部?jī)?nèi)部分配，并且市場(chǎng)部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎(jiǎng)金，只有分配權(quán)，分配權(quán)的行使要參照，員工平時(shí)的業(yè)績(jī)考核的得分情況），其余35由市場(chǎng)部除市場(chǎng)部經(jīng)理以外的員工平分。
1.5其他部門內(nèi)部年終獎(jiǎng)金分配辦法。
其他部門獎(jiǎng)勵(lì)總金額的65，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況行使分配權(quán)，進(jìn)行分配。
2.根據(jù)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)和成本控制情況由集團(tuán)對(duì)公司獎(jiǎng)勵(lì)。
2.1在實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下，根據(jù)成本控制情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)公式如下：
獎(jiǎng)勵(lì)金額=（預(yù)算金額—實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用）×40；
2.2根據(jù)利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
在每個(gè)考核周期內(nèi)，獎(jiǎng)勵(lì)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)金額的25；
3.公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院年終實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)提成辦法。
根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)情況，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
3.1獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
（1）公司實(shí)現(xiàn)50萬(wàn)元-100萬(wàn)元利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例10；
（2）公司實(shí)現(xiàn)101萬(wàn)元-200萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例15；
（3）公司實(shí)現(xiàn)201萬(wàn)元-300萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例20；
（4）公司實(shí)現(xiàn)301萬(wàn)元-400萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例25；
（6）公司實(shí)現(xiàn)501萬(wàn)元以上對(duì)應(yīng)提成比例35.
3.2該利潤(rùn)在公司部門間分配辦法。
3.3該利潤(rùn)公司各部門內(nèi)部分配辦法。
如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎(jiǎng)金歸部門經(jīng)理所有。
4.關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法。
該獎(jiǎng)金每季度發(fā)放一次，分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無(wú)法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎(jiǎng)勵(lì)。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎(jiǎng)勵(lì)和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎(jiǎng)金。
（五）績(jī)效考核主體。
由于員工較少，可以實(shí)現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的考評(píng)負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理?yè)?dān)任，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績(jī)考評(píng)的具體組織和跟進(jìn)工作。
整個(gè)考評(píng)過(guò)程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過(guò)與員工的相互溝通實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績(jī)效面談，肯定成績(jī)，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。
績(jī)效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時(shí)了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動(dòng)態(tài)，人力資源部及時(shí)跟進(jìn)和管理。員工的工作總結(jié)是員工對(duì)員工工作平時(shí)績(jī)效考核和年終獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù)，要認(rèn)真?zhèn)浒福⒁獑T工簽名。
公司年終考核方案篇十五
于每年的7月xx日進(jìn)行。
（二）年終考核于。
下一年度的1月xx日進(jìn)行。
（一）工作績(jī)效考核。
對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理的工作績(jī)效考核，主要從下表所示的10個(gè)方面進(jìn)行。
考核內(nèi)容。
考核內(nèi)容考核目的績(jī)效目標(biāo)值。
部門費(fèi)用管理合理有效地控制費(fèi)用的支出，節(jié)約成本控制在預(yù)算之內(nèi)。
部門工作。
計(jì)劃完成情況確保部門工作任務(wù)全面完成達(dá)到100%。
投資收益率達(dá)到xxxx%。
信息收集的及。
時(shí)性與完整性為公司高層領(lǐng)導(dǎo)提供決策支持。
決策評(píng)審差錯(cuò)率確保公司無(wú)重大決策失誤重大決策失誤的情況為0。
提出合理化建。
議被采納的數(shù)量被采納并實(shí)施的建議不得低于xxxx項(xiàng)。
部門人員管理確保各項(xiàng)工作能有序進(jìn)行1.部門員工出勤率達(dá)到xxxx%。
2.下屬員工無(wú)重大違規(guī)事件發(fā)生。
（二）工作能力考核。
工作能力考核主要是對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力進(jìn)行的測(cè)評(píng)，對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理工作能力的考核，主要包括專業(yè)技能掌握程度、分析決策能力、組織協(xié)調(diào)能力等。
工作態(tài)度考核主要包括工作責(zé)任感、協(xié)作精神、工作紀(jì)律性等方面。
1.考核采取自我述職報(bào)告與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評(píng)定的方法，述職報(bào)告由被考核者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將書面述職報(bào)告交給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。
2.年度考核總得分=年中考核得分×45%+年終考核得分×55%。
1.考核人員必須本著公平、公正、客觀的原則對(duì)被考核者實(shí)施考核。
2.考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成。
根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，對(duì)被考評(píng)者實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績(jī)效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來(lái)?？?jī)效評(píng)估結(jié)果主要運(yùn)用于：股權(quán)激勵(lì)、薪資調(diào)整、崗位調(diào)整、能力提升計(jì)劃等方面。
公司年終考核方案篇十六
1、按照國(guó)家財(cái)務(wù)、稅務(wù)等相關(guān)法律、法規(guī)要求，結(jié)合本公司行業(yè)特點(diǎn)，科學(xué)合理地組織財(cái)務(wù)活動(dòng)，制定統(tǒng)一、健全統(tǒng)一、健全的財(cái)務(wù)規(guī)章制度。
2、依據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，負(fù)責(zé)擬定相應(yīng)的資金需求量計(jì)劃和各種財(cái)務(wù)預(yù)算計(jì)劃，并積極籌措資金，合理地分配調(diào)度資金。
3、遵照企業(yè)財(cái)務(wù)通則、會(huì)計(jì)準(zhǔn)則等，組織會(huì)計(jì)核算工作，實(shí)行會(huì)計(jì)監(jiān)督。做好各種款項(xiàng)和有價(jià)證券的收付，財(cái)物的收發(fā)、增減和使用和賬務(wù)處理，債權(quán)、債務(wù)發(fā)生的核算，經(jīng)營(yíng)收支、費(fèi)用成本的核算等項(xiàng)工作。
4、嚴(yán)格按國(guó)家規(guī)定的現(xiàn)金使用范圍支付現(xiàn)金，控制庫(kù)存現(xiàn)金額。妥善保管庫(kù)存現(xiàn)金、各種有價(jià)證券、財(cái)務(wù)印章、空白支票和收據(jù)。按照銀行有關(guān)結(jié)算制度的規(guī)定辦理款項(xiàng)的收付。
5、負(fù)責(zé)公司的經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)工作，及時(shí)編制各種會(huì)計(jì)報(bào)表，按規(guī)定完成稅金的申報(bào)、測(cè)算、繳納、減免工作。
6、計(jì)算和發(fā)放公司員工的工資、獎(jiǎng)金、福利及保險(xiǎn)等款項(xiàng)。負(fù)責(zé)固定資定的添置、調(diào)撥、清產(chǎn)核資、折舊、報(bào)損等項(xiàng)管理。
7、參與主要經(jīng)濟(jì)合同的洽談、審核，做好合同登記、立卷歸檔工作，并負(fù)責(zé)組織檢查、督促經(jīng)濟(jì)合同的履行。
8、妥善保管會(huì)計(jì)檔案資料，對(duì)各種會(huì)計(jì)帳冊(cè)、憑證、報(bào)表進(jìn)行立卷、歸檔、調(diào)閱等作業(yè)管理。
9、定期進(jìn)行會(huì)計(jì)資料匯總、整理、統(tǒng)計(jì)，分析財(cái)務(wù)計(jì)劃執(zhí)行情況，考核資金使用效果，搞好經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析，提示企業(yè)運(yùn)作存在的問(wèn)題，及時(shí)為領(lǐng)導(dǎo)決策提供準(zhǔn)確的財(cái)務(wù)信息、經(jīng)營(yíng)管理的合理化建議。
10、收集研究和分析國(guó)家有關(guān)的財(cái)經(jīng)稅收方針、政策，結(jié)合公司實(shí)際，提出合理的財(cái)務(wù)動(dòng)作方案。
11、協(xié)助總經(jīng)理審核、確定各子公司年度財(cái)務(wù)預(yù)算和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，制定子公司的目標(biāo)管理考核方案，并實(shí)施過(guò)程監(jiān)督。
12、按照國(guó)家審計(jì)法規(guī)、公司財(cái)務(wù)審計(jì)制度的規(guī)定，公司領(lǐng)導(dǎo)的具體指令，負(fù)責(zé)做好公司內(nèi)部的各項(xiàng)審計(jì)工作。
13、完成總經(jīng)理交辦的其他工作任務(wù)。
1、能夠堅(jiān)決執(zhí)行總經(jīng)理下達(dá)的各項(xiàng)工作指令，并且圓滿地完成。
2、建立了統(tǒng)一、健全的財(cái)務(wù)管理體系，能夠嚴(yán)格按照國(guó)家財(cái)經(jīng)法規(guī)合理地組織公司的各項(xiàng)財(cái)務(wù)活動(dòng)，促進(jìn)公司財(cái)務(wù)管理工作的科學(xué)化。
3、能夠協(xié)助總經(jīng)理通過(guò)財(cái)會(huì)資料的統(tǒng)計(jì)分析，揭示經(jīng)營(yíng)存在的問(wèn)題，及時(shí)提出各種合理化建議。
4、按照公司整體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃要求，能認(rèn)真過(guò)細(xì)地策劃財(cái)務(wù)運(yùn)作方案，并制定出切實(shí)可行的財(cái)務(wù)預(yù)算計(jì)劃，并且積極為公司籌措資金和合理地調(diào)度使用資金，為公司的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運(yùn)行，起到了資金保障作用。
5、通過(guò)對(duì)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中各款項(xiàng)收支的核算，財(cái)物收發(fā)、增減的核算，債權(quán)與債務(wù)發(fā)生的核算，各種費(fèi)用成本的核算，對(duì)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)實(shí)行了全面監(jiān)督和控制，發(fā)揮了財(cái)務(wù)工作為公司理財(cái)當(dāng)家的作用。
6、審計(jì)工作能夠堅(jiān)持按法規(guī)制度的要求完成領(lǐng)導(dǎo)指派的任務(wù)。工作原則性強(qiáng)，業(yè)務(wù)精明，為公司領(lǐng)導(dǎo)把好了經(jīng)濟(jì)審核監(jiān)督關(guān)。
7、對(duì)直屬下級(jí)部門工作要求嚴(yán)謹(jǐn)，各職能崗位的日常工作均能按程序和規(guī)范的運(yùn)作要求進(jìn)行，并且做到了工作質(zhì)量到位，工作效率較高。
8、與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協(xié)作配保合。