方案能夠幫助我們有條理地組織工作，并達成預期的目標。要制定一個成功的方案，需要明確責任和分工。下面是一些常見方案的示范，供大家參考和借鑒。
人力資源整合方案篇一
按照我縣統(tǒng)一部署，我縣于6月中旬至7月下旬在全縣開展農村人力資源調查，為保證調查工作順利進行，特制訂本實施方案。
通過調查，全面摸清我鎮(zhèn)農村人力資源現狀，建立健全農村人力資源基礎臺帳和農村人力資源信息數據庫，并實行跟蹤管理服務，及時、準確、全面、動態(tài)掌握我鎮(zhèn)農村人力資源基本情況、就業(yè)失業(yè)情況和社會保障情況，為政府科學決策提供可靠依據，更好地促進新農村建設。
截止20xx年4月30日，具有本村組戶籍的所有人員。
（一）個人基本情況。包括身份證號碼、姓名、性別、文化程度、戶籍地址、人員類別等；
（四）收入情況。包括經營性收入、工資性收入、財產性收入等；
具體調查項目詳見《如東縣農村人力資源調查表》（附件1）。
各村（居、社區(qū)）要充分整合各類資源，主動組織調查人員全面采集農戶及個人信息，建立農村人力資源數據庫、健全基礎臺賬。
（一）組織發(fā)動（20xx年6月28日前）。各村要統(tǒng)一思想，提高認識，全面啟動農村人力資源調查工作，積極通過各類媒體向社會廣泛宣傳開展農村人力資源調查的重要性和必要性，營造良好的輿論氛圍。各村要抽調人員，組建入戶調查員和信息錄入員隊伍。入戶調查員由包組村干為主，如需另行聘用調查員，則在第六次人口普查員中擇優(yōu)；信息錄入員由大學生村干組成，也可聘用未就業(yè)的大學生和高中畢業(yè)生。
（二）人員培訓（20xx年6月28日下午和7月6日下午）。其中：6月28日下午對入戶調查員進行培訓，由各村組織調查員到鎮(zhèn)參加培訓，縣人力資源和社會保障局派員講課。7月6日對各村信息錄入員進行培訓。
通過培訓，使調查人員準確掌握調查范圍、內容、要求，熟悉工作流程，深刻理解各項調查指標的含義、口徑和信息錄入的操作要領。
（三）上門調查及信息錄入（7月1日-7月20日）。各村組織調查人員上門調查，現場詢問農戶家庭及個人情況，認真填寫《如東縣農村人力資源調查表》。符合失業(yè)人員及農村困難家庭條件的還要同步填寫就業(yè)、失業(yè)登記等相應表格。嚴格按照“一戶不拉、一人不丟、一項不差”的原則，真實、準確、全面、客觀地反映被調查人員的情況。同時，還要對調查人員填寫的《如東縣農村人力資源調查表》進行核對和關系校核，發(fā)現漏填、錯填和自相矛盾的項目，及時進行補充和更正，確保采集信息完整、有效。
各村信息錄入員從7月8日起將《如東縣農村人力資源調查表》錄入電腦。
（四）跟蹤服務。從20xx年4季度開始，村級勞動保障服務站協(xié)管員按季走訪農戶，及時了解農村人口就業(yè)變動情況，在《如東縣農村人力資源跟蹤服務表》（附件2）上進行詳細記載，并及時更新數據庫，實現動態(tài)管理。對就業(yè)人員進行就業(yè)登記，對失業(yè)人員要提供政策咨詢、介紹就業(yè)、推薦培訓、就業(yè)援助、創(chuàng)業(yè)扶持等相應服務。
（一）鎮(zhèn)成立領導組
組 長：xx
副組長：xx
成 員：xx
各村要迅速建立相應的組織，由村支部書記為組長，輔導員為副組長，其它村干為成員。
（二）明確工作職責。本次農村人力資源調查工作由鎮(zhèn)政府牽頭，鎮(zhèn)勞動和社會保障服務所負責人員培訓、組織實施、督促檢查、數據的匯總和上報。村負責調查數據的采集、匯兌、上報、更新和跟蹤。
（三）為提高調查數據質量，將建立調查成果與調查補貼掛鉤的機制，鎮(zhèn)財政將安排部分資金作為專項工作經費，用于上門調查、信息錄入人員補貼等。
人力資源整合方案篇二
：隨著社會的發(fā)展，市場競爭越來越激烈，出版行業(yè)需要不斷的改變，才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。就目前的情況來看，在出版行業(yè)中人力資源管理是非常重要的`部分，但是在發(fā)展的過程中還存在很多問題，尤其是人力資源方面，因此進一步加強這部分的研究非常重要。在實際工作中需要不斷加強研究，采取有效的措施解決存在的問題，從而能夠更好地推動出版行業(yè)的發(fā)展?；诖吮疚姆治隽顺霭嫘袠I(yè)人力資源管理中存在的問題及解決方案。
：出版行業(yè)；人力資源管理；問題；解決方案
(一)思想觀念落后
隨著社會的發(fā)展，對于出版行業(yè)的沖擊非常大，其需要不斷進行改變，從而才能夠更好的促進企業(yè)的發(fā)展。雖然目前很多出版企業(yè)已經作出了相關的改變，但是還是沒有完整的完善相關制度，其主要是引起這方面的思想還是比較落后的所導致的在過去的事業(yè)單位體制下，對于人事管理方面的人員招聘、晉升、退職等基本工作，沒有將其上升到戰(zhàn)略管理中的，其主要是受到事業(yè)單位所影響。但是通過改制后，一些企業(yè)還不能很好的適應企業(yè)的發(fā)展，尤其是思想方面都還在事業(yè)單位中，不能很好的進行新事物的接受，很難適應市場發(fā)展需求，從而在很大程度上制約了出版企業(yè)的發(fā)展。
(二)員工素質問題
隨著社會的發(fā)展，對于出版社員工要求越來越高。目前出版社員工素質與出版行業(yè)轉型升級發(fā)展不匹配，需要更多復合型人才，數字出版人才，因此需要不斷加強員工的培訓，從而才能滿足市場需求。
(一)更新思想觀念
對于出版企業(yè)來說在新的市場氛圍下需要不斷的進行改革和創(chuàng)新，特別是那些由改制而來的出版企業(yè)，其需要不斷的更新自己的思想觀念，重新對企業(yè)的發(fā)展有一個認識。因此可以從以下幾個方面進行：1)在實際應用過程中需要樹立整體人才觀，從而能夠有效實現人才的應用，只有合理的對員工進行利用，從而才能夠最大程度發(fā)揮其優(yōu)勢和潛力，更好的促進企業(yè)的發(fā)展，適應市場的發(fā)展需求。2)需要摒棄“編輯中心論”，培養(yǎng)出適應型人才，從而能夠更好的提高員工的整體素質，更好的促進行業(yè)的發(fā)展。3)需要有針對性的發(fā)展，培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。4)摒棄用人上的“資歷論”，能夠吸納更多的新型人才，更好的發(fā)揮他們的特點和優(yōu)勢，不斷的完善他們的不足。5)整個發(fā)展過程中需要構建同薪同酬體系，從而能夠更好的發(fā)揮員工的潛力，對于出版企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義。
(二)強化職工素質教育
對于出版企業(yè)來說知識是非常重要的部分，這是企業(yè)發(fā)展的重要途徑。隨著社會的不斷發(fā)展，知識和信息方面不斷的更新，僅僅只使用過去的知識是不能有效滿足市場的發(fā)展需求的，我們需要不斷的接受新的知識，不斷進行自我完善，拓展自己的知識領域，從而才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。出版企業(yè)為了更好的發(fā)展需要不斷的加強員工知識水平，對此在實際應用中需要不斷加強對員工的培訓，從多個方面進行，包括市場營銷、宣傳推廣、編輯策劃、出版印制及相關法律等知識。出版行業(yè)需要不斷的進行員工各崗位職工終身教育的觀完善，并制定一系列的培訓計劃，從而能夠進一步提高員工的知識水平，打造高素質團隊。就目前的情況來看，很多的員工還是停留在短期的崗前技術培訓階段，沒有進行長期的有效的系統(tǒng)培訓工作。目前進行系統(tǒng)培訓的工作主要可以從以下方面進行：1)入行培訓，培訓對象主要是指剛進入出版行業(yè)的信任，對其進行培訓的時候主要是針對工作流程進行熟悉和掌握，對于出版企業(yè)的相關概況能夠了解。2)崗前培訓，對于新員工在上崗之前，需要針對各自的崗位進行工作熟悉，掌握相關規(guī)范和要求。3)在職培訓，隨著社會的發(fā)展，出版行業(yè)的要求也是越來越高，出版企業(yè)需要不但強化員工在各個方面的培訓，更好的提高自身能力，從而才能夠更好的勝任工作，適應市場的發(fā)展需求。
(三)績效考核
績效考核是針對員工所開展的一項工作，其能夠起到很好的管理作用，通過績效考核能夠將影響一段時間內被考核人的薪點，設定一個得分的標準，達到標準后才進行上升設置另一個標準，如果沒有達到要求就需要進行下調。領導層利用績效考核能夠有效的進行員工管理，針對在職中所做工作進行評分，明確告知應提高、改良之處，針對具體情況進行調整，從而能夠更好的提高員工的能力，促進出版企業(yè)的發(fā)展。總之，出版行業(yè)人才競爭成為了主要的趨勢，為了更好的促進出版企業(yè)的發(fā)展，需要不斷的加強人力資源的合理配置，因此進一步加強對其的研究非常有必要。
[3]毛晶晶.中國電視業(yè)人力資源管理制度改革初探[d].南京農業(yè)大學，20xx.
人力資源整合方案篇三
當然，績效考核的結果運用有助于研究改善績效管理辦法。這也從另一個角度說明，績效考核不是績效管理的全部，也不是績效管理的結束，而僅僅是中間的一環(huán)。
改善績效管理的方法從個體角度可以說多種多樣，從企業(yè)組織整體角度出發(fā)則主要有以下十種改善方法。
1、減少無效活動。這是改善績效管理最直接最簡單的方法。任何企業(yè)任何個人都可采用。組織員工多問幾個為什么，就可以砍去很多無效活動。比如“為什么要這樣做?”“為什么不用更簡單的方式?”“為什么要分開幾個人做?讓一人承擔不也行嗎?”當前中國企業(yè)員工無效活動非常普遍，一是企業(yè)管理方式的落后，二是企業(yè)培訓的不足，三是職責不清造成，四是員工個人的不良習慣所致。
2、提升個人技能。這也是簡單易行的方法，企業(yè)只需要設立一個技能提升獎勵就行了。
3、提升小組技能。企業(yè)有組織地提升員工技能更好。投入一定的培訓費用，分組培訓員工，或者組織員工互相觀摩學習都不失為一種好的選擇。這類活動投入小見效快受益廣，值得大力推廣應用。
4、改變工作方式。方式的改變也是創(chuàng)新。企業(yè)要鼓勵員工創(chuàng)新，引導員工有組織地探索工作方式的改變。有時候改變工作的地點、改變工作的時間都能帶來效率的提升?；顒酉群蟮慕M合，優(yōu)先順序的排列也是流程優(yōu)化的內容。
5、改善設備設施。這種方法需要增加企業(yè)投入。企業(yè)要做好可行性分析，確保設備設施的增加或更新能夠帶來更大的回報。也就是說要用流程優(yōu)化三大方法中的“價值貢獻法”來進行綜合評估選擇。
6、改變管理方法。這種方法也需要增加企業(yè)的投入，至少要增加時間上的投入。需要組織員工進行現有管理方式的檢討，找出不適合本企業(yè)實際的管理方式，探討大家認可的管理標準，放棄增加管理負擔而又不能帶來績效管理手段，如層層匯報、層層監(jiān)督等等。如果企業(yè)外聘專家?guī)椭纳乒芾矸椒?，就會產生資金上的投入。
7、開展合理化建議。這種方法也稱之為員工參與管理。在傳統(tǒng)管理體制下，員工用腿不用腦，當然也就出工不出力。員工一切聽從上級安排，也無法對工作結果負責。員工參與管理，能夠極大地調動其工作積極性和主動性?！肮芾淼蒙俨拍芄芾淼煤谩本褪且揽繂T工參與管理，讓每一個員工對工作負責，從而大大減少“大家負責大家都不負責”的職責不清現象。“高手在民間”，開展員工合理化建議活動讓企業(yè)起死回生的案例也不鮮見。
8、借鑒行業(yè)經驗。采用這一方法需要企業(yè)負責人有遠見，肯學習并且善于學習。任何行業(yè)都有在管理實踐中走在前列的標桿行業(yè)。照搬照抄無益，借鑒轉化則無不可。同時，吸取同行業(yè)失敗的'教訓，避免別人走過的彎路，規(guī)避別人失敗的陷阱，減少自己探索的成本，也不失為一種學習，也是一種改善。
9、變革管理思想。這可能是改善績效管理最有力的方法。企業(yè)人均績效低下，主要還是管理思想的落后。拿企業(yè)當個人私有財產的老板多得不可勝數。企業(yè)是一個掙錢的平臺，是企業(yè)利益各方共同掙錢的平臺，而不僅僅是老板一個人的平臺。投資者、經營者、管理者、勞動者、國家政府、合作伙伴、產品客戶，甚至社會公民都是支撐企業(yè)平臺不可或缺的組成要素。任何要素的欠缺都會影響企業(yè)平臺的穩(wěn)定與發(fā)展。改變對企業(yè)的認知，改變管理的方式方法，激活所有要素的潛力，企業(yè)發(fā)展的動力放大數倍乃至十倍、百倍都有可能。思想解放的力量造就今天中國經濟的巨變與騰飛就是最好的證明。
10、進行企業(yè)文化建設。管理本來不復雜，主要靠制度、流程加文化。前面八種改善績效管理的方法都必須從制度建設與流程優(yōu)化上體現。變革管理思想和企業(yè)文化建設同屬于培育企業(yè)文化的內容，屬于精神層面。企業(yè)進行企業(yè)文化建設，凝聚員工的思想，培養(yǎng)團隊精神，培養(yǎng)良好的工作習慣，對企業(yè)改善績效管理可以產生持續(xù)的推動力。但是它不屬于短期見效的方法，而是潤物細無聲的長效方法，不可急功近利，不能急于求成。
人力資源整合方案篇四
自從20xx年成立獨立的人力資源部以來，歷屆人力資源工作者都力求改善創(chuàng)新，靠人力資源管理來支持公司戰(zhàn)略目標的實現。
目前，香馳的人力資源管理水平在縣域甚至市域內跟公司的地位是相匹配的，我們的人力資源管理工作實踐已經涉及到了人力資源的方方面面，各模塊都已經有了比較深入的開展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一個五年規(guī)劃對人力資源管理提出了更高的要求，香馳的人力資源管理面臨著角色的轉型，即由現在的支持部門成長為公司管理層的戰(zhàn)略伙伴，從現在的成本中心逐漸轉變?yōu)閮r值貢獻中心。要實現角色轉型首先要解決的問題是將現有的人力資源工作人員從繁瑣的事務中解脫出來，把精力放在公司現有人力資源價值的開發(fā)與提升上。而實行人力資源的信息化是目前解決此問題的首要選擇。本方案將對人力資源管理實施信息化系統(tǒng)的可行性和具體方案進行分析。力圖盡快立項，以填補人力資源的'信息化的空白，實現快速轉型。
一. 概述
項目名稱：香馳人力資源管理信息系統(tǒng)
項目參與單位：人力資源部、信息技術部 、合適的第三方軟件合作方。
項目時間：20xx年10月-20xx年11月（以實際執(zhí)行時間為準） 項目備景：香馳人力資源管理各模塊工作均已較為深入的開展，但缺乏進一步的規(guī)范，與現代化管理和公司戰(zhàn)略規(guī)劃要求尚有較大的距離。人力資源軟件系統(tǒng)可以幫助我們縮小差距，使人力資源真正成為經營層的戰(zhàn)略合作伙伴。
管理信息系統(tǒng)可以用來規(guī)范企業(yè)的業(yè)務流程，控股公司與各子公司在人員管理方面保持高度一致；使具體的人力資源工作人員從煩瑣的手工統(tǒng)計計算比對中解脫出來，把更多的精力放在人力資源價值提升上，使各級管理人員在決策時中能夠快速及時的獲得企業(yè)的人才信息，為決策分析提供第一手的、快速的、準確的數據。
二. 項目的必要性
目前人力資源管理的工作效率、業(yè)務規(guī)范、數據分析和風險控制等方面由于沒有信息系統(tǒng)支持，存在很多不足，列舉如下：
1、目前，公司在冊人員已超過20xx人，已建檔人員達到1900人，人員檔案均以紙質進行存檔，人員信息查詢相當困難，尤其在公司需要查詢某一專業(yè)或者是技能水平的人員時，一般需要半個工作日的時間才可以完成。
2、人力資源類文件規(guī)范性存在不足，如用工需求、解除勞動合同申請、員工請假等內容與格式不統(tǒng)一，造成簽批流程不一致與信息傳遞不準確等情況。
3、各公司定員管理存在困難，雖然年初定員已確定，但由于人員辭職，變動頻繁，控股人力資源部無法及時準確的了解用人單位的用人需求，尤其將來龍口公司成立以后，編制管理更加困難。
4、人力資源成本控制無力，雖然各公司年初經營計劃中已有明確的年度工資總額，但由于具體的工資審核工作需要薪酬專員3-4個工作日，事實上根本沒有關注工資總額事項；同時，工資總額中各分項要素的統(tǒng)計也異常困難。
5、招聘工作重復，無法有效篩選合適的人才，人才儲備庫的建立十分困難。
6、培訓計劃的執(zhí)行率差且管控困難，培訓效果無法有效評估和
反饋。
7、控股和各子公司經理層無法及時掌握和獲取自己想要的人力資源類信息。
8、員工無法獲取公司年度內為其投入的所有成本，無法感知公司的付出。
以上出現的不足，從企業(yè)的長期運轉情況來看實施管理信息系統(tǒng)確有必要。
三.人力資源信息需求模塊
1、人事管理模塊
2、人事合同管理模塊
3、薪酬管理模塊
4、保險福利模塊
5、招聘管理模塊
6、培訓管理模塊
7、管理人員自助模塊
四、系統(tǒng)實施后達到的效果
1、人事管理方面
可以實現對于組織、崗位、職務、人員檔案等的全面管理。系統(tǒng)按照國家標準規(guī)范，建立人事信息檔案?？梢园凑招枰诸惒樵兣c統(tǒng)計；減少工作人員的工作量，提高工作效率。
2、人事合同管理方面
可以實現對于勞動合同、保密協(xié)議、培訓協(xié)議等各種企業(yè)與員工
間具有法律效應文案的全面管理。實現勞動合同期限預警，降低用工風險，保障公司利益。
3、薪酬與福利管理方面
（1）可以建立規(guī)范的薪資體系。通過靈活的薪資計算方式設臵，可以及時反映考勤、考核等系統(tǒng)的數據信息，并且可以直接反映到薪資結果中。
（2）通過保險福利類別、業(yè)務的設臵，建立員工薪酬福利檔案管理的信息基礎。每月以表格的形式將公司為員工的全部付出呈現給每位員工。
（3）通過工資總額預警的方式，實現對各公司、部門員工工資總額的管控；能夠準確分析工資總額結構，通過系統(tǒng)提供的用工成本分析報告，為董事會提報有效的用工成本控制建議。
4、招聘管理方面
可以準確掌握招聘的崗位需求、招聘的渠道和招聘的計劃執(zhí)行，不僅降低招聘成本，而且可以縮短招聘周期，同時還有助于建立人才儲備庫。
5、培訓管理方面
實現培訓資源、需求、計劃、活動的統(tǒng)一管理，及時評估培訓效果，并建立起參訓員工的培訓檔案。對于培訓的統(tǒng)一協(xié)調和持續(xù)培訓的組織，提供了可靠的基礎。
6、管理人員自助方面
通過經理查詢，借助各種預臵的分析工具，可以分析人力資源管
理業(yè)務的各種具體信息，還可以全面掌握人力資源管理的關鍵業(yè)務狀況。
五. 可選擇的系統(tǒng)方案比較
由于人力資源管理信息軟件在國內已經比較成熟，大多數的軟件均可適應我公司的需求。因此我們在選在軟件供應商時關注的次序為其產品在周邊企業(yè)的運用情況、產品報價和與現有其他信息系統(tǒng)的融合度。
根據調研與考察，國內人力資源類軟件供應商主要為：用友、金蝶和浪潮，具體情況見下表：
因此，綜合比較，建議選擇用友為供應商。
六. 投資及收益分析
軟件實施及使用許可費用共計：118000元。（包含1臺高配電腦做為數據服務器，費用：7000元）
人力資源整合方案篇五
工作評估是指企業(yè)為了達到一定的目的，運用特定的指標和標準，采用特定的'方法， 對員工工作作出價值判斷的一種認識過程。農莊員工工作評估是農莊主完成其利潤目標和戰(zhàn)略的工具?？冃гu價系統(tǒng)使管理者能平衡利潤增長和成本控制之間的矛盾，提高科學的管理水平；能平衡不同群體之間期望值的矛盾，為農莊的人事調動提供機會；能平衡不同激勵方式之間的矛盾，有利于調動員工工作的積極性。
1、公平原則
農莊的員工工作評估應該有具體的評價標準和程序，是農莊內部完全公開透明的系統(tǒng)。為了使員工對評價工作感到充分相信，并對結果表示理解和接受，在評價工作的評估過程中一定要嚴格遵守評價體系中的規(guī)定。
2、客觀原則
進行工作評估時要采用客觀的資料和數據，根據明確的規(guī)定統(tǒng)一結合，避免主觀色彩參入其中，實事求是。
3、一致原則
評價系統(tǒng)的標準適用于農莊內部的所有員工，不能因為職位級別等因素而變動，從而使員工質疑它的可信度。
現代企業(yè)對于工作評估的方法常用的有目標管理法、業(yè)績評定法、強制分配法、工作標準法、敘述法等。這些不同的方法都存在著優(yōu)點和不足，因此，農莊應該選擇一個適合自身發(fā)展特點的評估方法來進行評估工作。
目前，很多農莊都面臨著同一個問題——員工流失。很多農莊的人力資源部通常會消耗大量的精力通過各種渠道，以各式各樣的手段來尋求一個適合農莊發(fā)展的人才，好不容易遇到這么一個合適的人選，也許沒過幾天就提出了離職。對于休閑農莊來說，一個合適的新員工可以為農莊輸送新鮮血液，也可以為農莊的發(fā)展和進步帶來源源不斷的動力，同時也可以解決農莊用人短缺的問題。然而現實問題是農莊員工過高的流失率非但沒有解決農莊面臨的根本問題，反而制約了農莊的正常經營活動。因此對于農莊來說如何找出一條相對符合新員工特質的激勵方法，留住農莊的"新生力量"，增加農莊人才的競爭力顯得尤為重要。
1、員工激勵的概念和作用
休閑農莊根據職位評價和績效考評結果，設計科學的薪酬管理系統(tǒng)，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導和規(guī)范農莊員工的行為，以有效實現農莊及其員工個人目標的系統(tǒng)活動，使之產生有利于組織目標實現的特定行為的過程。有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產生超越自我和他人的欲望， 并將潛在的巨大的內驅力釋放出來，為農莊的遠景目標奉獻自己的熱情。
農莊的員工激勵是指農莊的管理者用物質或非物質的方式推動員工完成某一工作目標的一種動力，這種動力能使員工在工作上更富有激情和雄心，并能夠有效地提高業(yè)績。比如，農莊對于創(chuàng)意部門工作的出色完成而組織的親子教育活動。
農莊中的員工激勵產生的重大作用表現在：首先，良好的激勵制度有利于休閑農莊吸引人才。如農莊向員工提供養(yǎng)老金、人壽保險和醫(yī)療保險待遇，參與各種休閑農業(yè)專業(yè)培訓，定期組織員工學習參觀等，創(chuàng)造出一個保障充分、獎懲分明的工作環(huán)境。其次可以提高員工的工作效率和業(yè)績。激勵機制能充分發(fā)揮員工的工作潛能。再者，激勵有利于員工的素質提升，員工會主動地鉆研工作技能，提高自身的業(yè)務水平。
2、員工激勵的實施
不同的工作內容決定了不同的激勵形式，但是激勵的本質是相同：需要、動機和有目標導向的行為。為了實現農莊經營目標，激發(fā)員工的工作積極性，使員工能夠心甘情愿地去盡自己最大的努力，管理者采取的激勵方式一般有以下幾種。
(1)以獎懲為杠桿的激勵
管子認為，所有的人不分貴賤都是"得所欲則樂，逢所惡則憂""民予則喜，奪則怒"， 追求功利是人的本性，故提出以"利"作為杠桿，來激勵人的積極性。農莊可以將員工需要的東西作為出色完成工作時的獎勵給予員工。
(2)薪酬激勵
薪酬是最直接的激勵，常常在各類企業(yè)的人力資源管理中體現。但是薪酬激勵不僅僅是金錢和物質上的激勵，它包含著成就的激勵、地位的激勵等更深層的意義。
(3)以目標為導向的激勵
通過目標的設置來激發(fā)動機、指導行為，使員工的需要與農莊的目標結合起來，以激發(fā)他們的積極性。以理想和信念為支撐的激勵是一種高層次的激勵。
(4)情義溝通激勵
員工與上級之間交流思想感情，從而增進相互之間的信任與了解，使員工感到在農莊的團隊中有"人情味"或溫暖感，從而使團隊或組織形成關系融洽、團結的群體，使每一個成員具有集體榮譽感，勇于為團隊或組織的發(fā)展貢獻力量，而不是一味地"又想馬兒跑得快又不想給馬吃草"。用情感的溝通來實現人與人之間的信息與感情的交流，達到互相理解的和諧的工作狀態(tài)。比如農莊經常舉行的集體活動、節(jié)日聚會等。
3、馬斯洛需要層次理論
員工激勵在人力資源管理中扮演著重要的角色，它能夠提高員工的積極性和創(chuàng)造性。馬斯洛需求層次理論作為激勵理論的一種，對當代人力資源管理有著重要的意義。馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次排列，因此，農莊可根據員工的層次需求來制定激勵機制。
人力資源整合方案篇六
人力資源管理實際上就是人才管理。人才管理體系的優(yōu)化首先需要事業(yè)單位進行戰(zhàn)略性思考。事業(yè)單位領導人應該充分把握事業(yè)單位的發(fā)展方向，根據事業(yè)單位的發(fā)展需要配合人力資源管理部門制定長期的人才管理方案，將人才的培養(yǎng)過程細化到未來三年或五年。其次，事業(yè)單位要穩(wěn)步建立事業(yè)單位文化，并將其融入人才管理體系。事業(yè)單位文化對優(yōu)秀員工的去留起著至關重要的作用，同時也是事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展的基石。事業(yè)單位文化的建立是個長期的過程，完全可以將其融入到人才管理體系。用整個事業(yè)單位的氛圍去感染、激勵每個員工，可以全面的.提高員工的歸屬感和工作熱情。最后，將優(yōu)化工作具體到人才管理各個步驟。人才管理包含員工培訓、技能開發(fā)、崗位測評、考核等，每個步驟的專項優(yōu)化。對于員工培訓，可以根據事業(yè)單位的發(fā)展方向，適當拓展培訓內容。技能開發(fā)方面不能在乎一時成本，要依據員工實際情況對其進行真正意義地技能加強。崗位測試則可以優(yōu)化測試標準，嚴格測試程序，做到公平公正。考核則應該充分利用權威，讓員工心服口服。
人力資源管理的一個重要任務是提升員工的綜合素質。創(chuàng)新意識則是其中的核心內容。不管是事業(yè)單位的良性發(fā)展還是員工自身發(fā)展都需要創(chuàng)新意識。如何提高員工對創(chuàng)新的積極性，是人力資源管理應該充分考慮的。第一，明確創(chuàng)新標準。事業(yè)單位員工從事的工作類別不同，所在的職務等級不同，其創(chuàng)新意見的類型和價值就有不同。創(chuàng)新標準如不提前制定，勢必引起之后的矛盾，產生消極影響。所以創(chuàng)新標準應該嚴格分類，對不同情況給予提前的考慮。第二，優(yōu)化評估體系。創(chuàng)新意見的價值評估是個復雜的過程，評估結果起著至關重要的作用。評估體系的建立應該深思熟慮，比如評估的過程要公開，理由和評價盡量書面化等。在遇到投票的情況，要確保公平公正，否則事倍功半。第三、充分利用創(chuàng)新成果。好的創(chuàng)新成果能帶來直接的經濟效益，但人力資源管理方面萬萬不能忽視它的激勵作用。對于員工普遍接受的創(chuàng)新成果，人力部門應該加大宣傳，安排員工交流，將創(chuàng)新成果的積極影響最大化。第四、重視領導的作用。創(chuàng)新必須有強大激情才能完成，領導的積極引導和重視可以強化員工的激情，提高員工的創(chuàng)新意識。
人力資源管理部門在人才管理上可以根據事業(yè)單位實際情況，“量身定做”一些特別的用人機制，以達到最佳的管理效果。“淘汰”機制是種比較殘酷的員工評價機制，21世紀出才在我國出現，這里的“淘汰”對象是事業(yè)單位中等管理階層如業(yè)務經理等。“淘汰”的原則是按業(yè)績打分，將排在末位一定比例的員工進行降薪或者撤職等處理。這種機制有著強烈的督促作用，執(zhí)行效果很好。但是它另一方面給員工造成巨大的壓力，容易引起反抗情緒。人力部分可以適當運用“淘汰”機制，或者將其稍加改良，用于必要的部門和人員。這種機制適用于比較熱門的崗位，它的成功運行也是建立在公正評價的基礎上的。
當今科學技術的發(fā)展，使得人力資源管理的很多工作流程可以簡化、提速。很多人力資源部門忽略了相關技術、軟件的發(fā)掘和引進，降低了工作效率。美國的“接班人計劃”就是一個從數據庫的角度，記錄員工成就的總結、自我評估、和職業(yè)目標相關的信息，以及私人信息，幫助事業(yè)單位決策員工是否晉升的軟件。
總之，人力資源管理是個與員工打交道的工作，它既需要相關人員感性思考，又需要理性的分析。人力資源管理的工作關系到事業(yè)單位的生死，也需要相關人員不停的探索和改進。面對當前的形勢，我們應該充分把握事業(yè)單位走向，從事業(yè)單位自身角度出發(fā)，利用各種已有條件，將人力資源管理的效果發(fā)揮最佳，促進事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展。
人力資源整合方案篇七
某企業(yè)是一家煤炭生產銷售型企業(yè)，主要生產原煤及銷售。經過十多年的發(fā)展，企業(yè)業(yè)績頗佳，但隨著市場競爭的日益加劇，企業(yè)所面臨的內部環(huán)境與外部環(huán)境與當初企業(yè)制定中長期發(fā)展規(guī)劃時已發(fā)生了很大變化。
企業(yè)為了更好的發(fā)展，必須制定一個較完善的人力資源規(guī)劃，并在此基礎上制定職位編制、人員配置、人員培訓與開發(fā)、薪酬制度和績效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計劃，使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中保持較強的競爭力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保證和服務，為企業(yè)的有序運營提供堅實的后盾。
二、企業(yè)近五年的發(fā)展戰(zhàn)略目標。
(1)產品市場份額逐年提高四個百分點。
(2)產品品牌建設。
(3)拓展相關的業(yè)務。
(1)繼續(xù)大力引進優(yōu)秀人才，大約需要新增人員近人，
爭取實現?？萍耙陨蠈W歷的人才的比例達到40%以上。
(2)儲備人員的培養(yǎng)。
(3)加強員工培訓，爭取達到每個員工都掌握1-2門專業(yè)技術。
(4)企業(yè)的薪酬福利制度。
(一)企業(yè)人員數量分布情況。
企業(yè)目前擁有員工數量1320人，按人員類別，其具體情況如表、圖所示。
從結構上來看，管理層人數比例是比較合理的。隨著企業(yè)業(yè)務的擴大，未來人力資源需求會增加，尤其是中高層管理人員，盡管企業(yè)內部有一支高效的管理隊伍，但滿足不了企業(yè)未來幾年的需要。
企業(yè)人員數量分布情況。
(二)人員素質構成。
高中及以下：%。
大專：%。
本科：%。
碩士及以上：%。
從這個數據來看，高學歷的人才比例不高，因此，企業(yè)需要大力引進碩士及以上學歷的中高層管理人員，普通員工的學歷水平也應得到大力提高，以提高企業(yè)的整體人員素質。
從這個分布來看，企業(yè)員工年齡結構基本合理，但在管理層中，高層管理人員有人在歲以上，中層管理人員基本集中在歲這個區(qū)間內，因此，企業(yè)在未來的一段時間內，必須加強對年輕管理人員的培養(yǎng)。
人員年齡結構狀態(tài)分布表。
(四)薪酬福利支出占營業(yè)收入的比例本企業(yè)：18%a企業(yè)：12%b企業(yè)：16%。
a、b兩家企業(yè)，是本企業(yè)的主要競爭對手，從中我們可以看出本企業(yè)的薪酬福利水平是偏高的。
五，人員需求計劃。
根據各職能部門提交的人員需求計劃表和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需求，未來五年內企業(yè)的人員需求計劃如表所示。
未來五年內人員需求計劃表。
六、如何獲取人才。
企業(yè)在確定如何獲取人才之前，先要明確自己需要什么樣的人才。從對企業(yè)人力資源現狀分析的結果看，首先，企業(yè)需要一部分高素質的中層管理人才、高級技術人才;其次，應提高企業(yè)的整體人員素質;最后，企業(yè)應根據各個崗位的`工作特性來確定具體招聘的標準和依據。
(一)招聘的方式。
1，取內部招聘和外部招聘相結合的方式。
中高層管理人員基本上從企業(yè)內部進行選拔和培養(yǎng)，若企業(yè)內部沒有合適的人選，則采用外部招聘的方式從外部招聘人員。
內部招聘的主要方式有以下三種。
(1)人才儲備庫。
(2)發(fā)布職位公告。
(3)內部晉升。
2，外部招聘。
從上面的比較可以看出，企業(yè)的薪酬水平是偏高的，因此，企業(yè)的外部招聘還是有一定的競爭力的。外部招聘的渠道：校園招聘和社會招聘。
(二)招聘的策略。
人力資源整合方案篇八
1、公司現有大學生xx人，占公司員工總人數的xx，所占比例較小;2、xx年通過校園招聘、網絡招聘等方式共招聘到大學生xx人（在職），占xx年總招聘人數的xx，較往年呈增長趨勢;3、為了保證下年度工作的順利開展，xx年將繼續(xù)通過校園招聘、網絡招聘、社會招聘等方式，招聘應屆畢業(yè)生，設計招聘人數xx人，設計占下年度總招聘人數的xx以上。
4、社會招聘主要集中在高層次技術型、管理型人才。
1、現有生產部門xx個，人員編制除個別部門外，編制相對穩(wěn)定。
2、后勤部門，因項目增加，人員相應有所調整，個別部門不變。
3、新項目建設，需要新增編制。
1、未來退休人員的預測
現公司到退休年齡人員xx人，其中返聘人員xx人，相對于公司規(guī)模來說，數量相對較少。
2、未來離職人員的預測
人員正常流失率控制在xx以里，置換率控制在xx。離職人員主要集中在生產一線工人。
為滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求，對未來人才的需求將集中在專業(yè)技術型人才、經營型人才、財務管理型人才等。
（一）專業(yè)型人才
公司預計明年將新增加兩到三個項目，初步估計需要具有生產專業(yè)技術人員xx人左右。
（二）業(yè)務經營型人才
隨著公司業(yè)務規(guī)模的擴大，公司將拓展銷售領域及市場份額，需引進具有豐富業(yè)務管理經驗且具有市場開拓高級經營人才，初步估計業(yè)務經營人才xx名。
（三）財務管理人才
公司未來幾年內將積累大齡的財務資源，急需財務管理型人才xx名;五、總結
xx年招聘任務艱巨，后期的育人、留人需要各部門相互之間配合，盡量減少新進人員培訓成本。
人力資源整合方案篇九
文件編號：擬制：人事部生效:20xx年xx月xx日。
適用于集團公司與質量/環(huán)境/職業(yè)健康安全相關的人力資源規(guī)劃方案的制定。定義。
2.1人力資源：一定年齡段內具有勞動能力且愿意從事社會勞動的人。職責。
3.2人事部：預測人力資源需求，提出中長期人力資源規(guī)劃方案。工作程序。
4.1.1人事部建立人事管理信息系統(tǒng)，登記集團公司員工個人信息資料，包括員工自然狀況、工作經歷、教育培訓記錄等；及時登記、更新，動態(tài)掌握集團公司員工的個人信息。
4.1.2人事部根據人事管理信息系統(tǒng)，核查現有人力資源的數量、質量、結構和分布情況。
4.2預測人力需求。
4.2.2人事部采用適當的預測技術，預測中長期各時間點上人力資源在數量、質量、結構和分布等方面的需求。
4.3預測人力供給。
4.3.2預測外部人力供給：主要是各高等院校的人才輸出狀況的預測。
4.4人事部將預測的需求和現有人力的供給情況進行對比，確定人力資源在數量、質量、結構及分布上的不一致處，制定《人力資源規(guī)劃方案》,保證需求與供給在各時間點上的匹配。
4.6《人力資源規(guī)劃方案》包括配備計劃、補充計劃、晉升計劃、培訓開發(fā)計劃等。
人力資源整合方案篇十
最近有朋友問我關于人力資源管理體系建設的問題，言語之間，焦慮情緒溢于言表。從其表述中，可以看出公司決策層在經濟新常態(tài)下對人力資源管理寄予厚望，希望人力資源部門能巧施妙手，在如此緊張的氛圍下激發(fā)員工活力，幫助企業(yè)渡過難關。但另一方面，hr們面對地獄天堂的選擇，往往惴惴不安。因為我們平時過分關注模塊建設，考慮問題“又專又細”，雖然在管控上得心應手，但缺少在全局層面，尤其是從業(yè)務出發(fā)思考人力資源管理的系統(tǒng)性和綜合性設計，因此面對決策層提出的體系設計和優(yōu)化問題，總是覺得沒有頭緒，無從下手。
在此，我不得不老生常談，糾正一個明顯錯誤的“常識觀點”，即所謂的人力資源管理分為六大模塊。正確解讀的姿勢應該是人力資源管理作為一個完整的生態(tài)系統(tǒng)，其出發(fā)點和落腳點在于推動業(yè)務發(fā)展和實現戰(zhàn)略落地，并非六大模塊的簡單分解和加成。由此可見，人力資源管理體系設計的原點也不應該放在進一步固化六大模塊的制度和流程上。我們對于體系略顯陌生的原因，恰恰在于我們處理事務的眼光常常聚焦在模塊的“一畝三分田”上，沒有“跳出人力資源管理看人力資源管理”，就如只有在太空才能窺地球全貌，否則只能看到“那一片山林”。
舉個例子，a公司在業(yè)務拓展過程中遇到了諸多人力資源管理的難題，薪酬發(fā)放“拍腦袋”，績效考核“主觀化”，人員培養(yǎng)“沒方向”等等。a公司領導牽頭在人力資源管理領域進行優(yōu)化和改革，首先重新調整薪酬系統(tǒng)，但發(fā)現薪酬沒有考核數據的支持往往難以發(fā)揮作用。于是將關注點又放在考核系統(tǒng)上，但真到新考核體系開始運行時，才發(fā)現新的考核體系與員工工作實際脫節(jié)，導致怨聲載道。因此，公司又準備進行崗位分析，重新確定崗位說明書。一年又一年，工作重點變了又變，但總是無法解決實質問題，結果往往是舊的問題還未解決，新的問題又源源不斷產生，除了勞民傷財，并沒有根本上改善公司人力資源管理的現狀。
這恰恰是目前一些公司人力資源管理的現狀。正因為，我們將大部分精力放在“管控”設計上，因此總會采用“頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳”的快速療法，但對于“調理陰陽，補血養(yǎng)氣”的根本，要么視而不見，要么故意敬而遠之，局限性和短期性顯而易見。
但如何做好人力資源管理體系建設呢?是否將原先各模塊的制度和流程重新梳理一遍，匯編成冊就能說優(yōu)化了人力資源管理體系呢?并不盡然。雖然，表面上，人力資源管理體系設計還要圍繞目標管理、人才管理和業(yè)績管理三大板塊，以制度、流程、表單為主要表現形式。但在建立體系過程中，全局性、延續(xù)性、契合性往往決定著整個生態(tài)系統(tǒng)的正常運轉。
我們常常埋身于具體的管理制度或工作規(guī)范，沒有停下身來抬頭想想公司的人才愿景和價值觀，因此這個部分就成為我們在進行體系設計時極容易忽視的“金子地帶”。
所謂人才愿景，指的是人才未來的狀態(tài)，是公司對人才未來的一種期許、承諾或設想。愿景是發(fā)展的目標，能夠在員工心中產生強大的內驅力和戰(zhàn)斗力。愿景也是未來的指引，當員工對愿景產生共鳴時，才會認識到困難和挫折只不過是黎明前的黑暗。因此，我們在優(yōu)化人力資源管理體系時，一定要明確內部的人才愿景，我們對公司人才未來的承諾是什么?希望他們達到的狀態(tài)是什么?并通過組織討論、調查問卷、個別訪談等形式，在公司上下對愿景達成共識。在此基礎上，我們進行人力資源管理體系設計時，就可以按照愿景的標尺衡量一下，我們的管理措施和手段是否能夠推動愿景的實現，是否是對未來的一種反饋，這有利于我們在全局性上思考人力資源管理體系的合理性和有效性。
所謂人才價值觀，指的是對“人”是非的一種判斷和思維方式，簡而言之就是公司的“人性假設”。對于“人性”，一般是哲學領域討論的話題，她是一個復雜的綜合體，有著豐富的多面性，不同的價值假設對“人性”有著自己獨特的見解和認識。這點在諸多的書籍、影視、音樂、藝術等外在形式上都有所體現。在管理學中，對人性假設最為著名的論斷當屬麥克格雷的x理論和y理論。x理論即人性本惡，認為人的本性是懶惰的，因此管理需要通過嚴苛的控制手段強迫員工工作;y理論即人性本善，認為人的本性是具有責任感的，因此需要為人們的工作設計目標，創(chuàng)造環(huán)境，給予尊重，以此激發(fā)員工的工作動力。應該說，簡單的對人性做二元劃分并不恰當，但是這給我們的人才價值觀提出一個最基本的要求，即無論何時，請務必堅持你的價值觀。因為，人是復雜的高級動物，因此其行為表現并非理論上可以預知和判斷，因此在管理中，更重要的并非你取何種人性假設，更重要的是你的沖突和矛盾中要學會尊崇和信任自身的價值理念，只有這樣，人才價值觀才能在人力資源管理體系設計中發(fā)揮重要作用，才能站在發(fā)展的角度去審核公司人力資源管理制度、流程和規(guī)范的適用性。
我們在設計制度和流程時，往往會忽略“文化”的內容。文化是一個看似虛幻，但在實際工作中卻能切實感受到威力的概念。“如同人呼吸氧氣一樣，只有在人們缺氧時，才會突然感到氧氣的重要。我們對于自己的文化的許多方面都視為當然，只是在與異文化接觸時，才會感到自己文化的獨特之處”?？梢哉f，不管你說得出說不出你們的企業(yè)文化是什么，實際中她就如空氣一樣存在于組織的各個層面。
從企業(yè)文化建設的角度講，最重要的就是制度對于文化的體現。在我看來，作為人力資源管理體系，更是重要的文化引導員。在實踐中，最需令人反思的并非看似不合理的制度，而是若干個與文化相悖的“科學制度”。在每一個標桿類的管理工具和制度背后，都有一套完整的管理哲學和企業(yè)文化作為支撐。當你盲目地去追求體系科學性而忽略文化適配性時，你的管理制度基本上就會以失敗告終。因此，我們在設計或是優(yōu)化人力資源管理體系時，最重要的是思量一下目前制度和流程與文化的契合度，根本上改變制度與文化不符的局面。
文化對于企業(yè)而言，具有凝聚、導向、激勵、約束、協(xié)調、美化六大功能。在人力資源管理體系設計層面上，要將文化無縫的契入進去，即通過制度讓公司感知文化，又通過文化讓制度充滿生命力。因此，我們在具體實施過程中，要常常自省兩者之間的關系。同時，可以讓公司各層面的員工代表參與到文化的討論、建設，甚至是人力資源管理體系的設計中來。不要小看普通員工在公司管理實踐中的作用，我一直相信，如果公司信息能夠透明，問題能夠公開，普通員工的決策并非無可取之處。如果你的員工都是“smartcreative”(創(chuàng)意精英)，那就大膽的放開你的組織，讓他們更多地參與到如人力資源管理體系設計當中，我相信會產生令人意想不到的效果。
我們在建設人力資源管理體系時，經常會踏入的一個誤區(qū)，即僅著眼于當下。當然，這是一個工作常情，因為我們優(yōu)化人力資源管理體系的目的就是為了解決人力資源管理割裂和不成系統(tǒng)的弊病，那么自然我們會想辦法解決當下遇到的各種問題。但是，這種處理方式很容易使人力資源管理脫離業(yè)務實際和戰(zhàn)略發(fā)展的未來，變成一種“自娛自樂”的形式主義。
我們必須時時牢記“業(yè)務是人力資源管理的出發(fā)點”。因此，在設計人力資源管理體系時，我們要注重把握解決當下瓶頸與推動未來發(fā)展的有效平衡。這需要我們具備更加前瞻的視野和預判能力，在現在與未來的穿行中找到合理的平衡點。在這個時代，一切都在無時無刻的變化之中，今年我們成功的經驗也許就是明天失敗的原因;今天看似無法解決的瓶頸也許一個晚上就變成稀松尋常的簡單計算。因此，人力資源管理體系也需要保持一定的靈活性和敏捷性，給未來的發(fā)展多留一些擴展的端口。我們在設計人力資源管理體系時，要將未來的發(fā)展、技術的進步，甚至是經濟的大勢作為思量的重要因素，在合理解決企業(yè)戰(zhàn)略與精準找尋業(yè)務難題的基礎上，為公司發(fā)展的明天做好管理和人才儲備。
管理令人擔憂的一個問題就是“朝令夕改”，這是典型只考慮現在不考慮未來的惡果。因此，人力資源管理體系設計要避免這個問題，要注重管理機制的延續(xù)性，既能有效解決現實問題又可以指導未來工作，同時還不能與公司總體的管理系統(tǒng)產生分歧。因此，我們在設計體系時，不妨經常性的停下來想一想，未來會怎樣，我們的擴展口留得是否充足，我們員工的能力和意愿是否敏捷，我們的機制是否簡單快速。想必未來，只有更快適應、更快成長，甚至是更快預知乃至創(chuàng)造未來的管理生態(tài)才有一席之地。
不得不說，設計或優(yōu)化人力資源管理體系是一個相當考驗我們功力的工作。她不僅需要我們掌握扎實的理論功底，更需要我們有宏大的知識結構與精準的判斷眼光，這給我們劃出了一條異常辛苦的漫漫長路。我一直認為，做好這份工作的基礎是一套完整屬于自己的知識結構，在這個結構里，有人生智慧，有哲學方法，有歷史積淀，有管理預言，只有知識具備綜合性，才有可能產出系統(tǒng)性的成果。管理和實踐永遠是硬幣的兩面，即有區(qū)別又密不可分，知識只有轉化為問題的解決方案，才有可能上升到智慧，希望我們所有人都能成為一個有智慧、有格局的人!
人力資源整合方案篇十一
人力資源管理的重要工作之首先是對員工的工作績效做出評價，以提升員工的工作效率，推動員工個人發(fā)展和實現企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考評工作，特制定本方案。
1.績效考評為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2.績效考評為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3.績效考評是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、推動作用。
1.客觀、公正、科學、簡便的原則；
2.階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
1.中層干部績效考評周期為半年考核和年度考核；
2.員工績效考評周期為月考核、季考核、年度考核。
月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
月的'每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為xx月25日開始，xx月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為xx月25日至下一年度xx月25日結束。
1.三級正職以上中層干部考核內容。
1）領導能力2）部屬培育。
3）士氣4）目標達成。
5）責任感6）自我啟發(fā)。
2.員工的績效考評內容。
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力。
(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤。
(4)績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。
2.中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；
3.員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。
1.中層干部和員工的績效考評在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2.本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改善的設想。
3.量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4.根據“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
5.個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
各考核執(zhí)行人應根據考核結果的具體情況，聽取關于被考核人對績效考評的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調整。
1.浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。
2.獎金發(fā)放由主管領導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3.中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望關于部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考評工作開展好。
人力資源整合方案篇十二
(一)加大公共(就業(yè))服務平臺建設。確保8萬元以上的基層平臺工作經費及時到位。每個人力資源和社會保障服務所除所長外至少配備1名業(yè)務骨干，人社工作包括就業(yè)失業(yè)登記證申報、被征地農民養(yǎng)老保險費繳費等各項業(yè)務全部延伸至基層平臺，并實現了電子化辦公、數據化管理。
(二)成功申報了銀城街道辦事處幸福社區(qū)為創(chuàng)業(yè)型和積極就業(yè)型試點社區(qū)和泗洲鎮(zhèn)人力資源和社會保障服務所為全省人社系統(tǒng)作風建設優(yōu)秀窗口單位。
(三)積極落實穩(wěn)崗政策。成立了落實穩(wěn)崗政策工作領導小組，制定印發(fā)了《市貫徹落實失業(yè)保險基金支持企業(yè)穩(wěn)崗政策的實施方案》(德人社發(fā)[2015]37號)文件，切實做好企業(yè)穩(wěn)崗補貼發(fā)放工作，已為銅礦、金山金礦、潤泉自來水公司等三家符合條件的企業(yè)發(fā)放穩(wěn)崗補貼共計351.588萬元，極大推進了失業(yè)保險征繳工作，預計1-11月份失業(yè)保險基金征繳總額首次突破千萬，完成年初計劃數的143%。
(四)積極培育發(fā)展電商企業(yè)，認定了市安郡職業(yè)培訓學校為我市第一個電子商務創(chuàng)業(yè)孵化基地，吸納了23個創(chuàng)業(yè)項目，帶動就業(yè)173人，年培訓人數預計達600余人。
(二)大力實施復合式結算辦法，積極推行醫(yī)?？傤~控制和“六參數”管理。同時加強與農醫(yī)中心的溝通聯(lián)系，統(tǒng)一標準加強對定點醫(yī)院、定點零售藥店的管理，城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險扭轉了長年虧損的局面，首次實現了年度收支平衡。1-10月城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險征繳4779.6萬元，支出3275.1萬元，為保障全市醫(yī)療保險基金安全運行做出了積極貢獻。
(一)在全省率先啟用了指靜脈加人臉識別的認證系統(tǒng)資格認證工作的基礎上，幾年結合開展o2o服務型黨組織創(chuàng)建活動，創(chuàng)新舉措，通過公眾號進行“線上”認證和上門服務相結合，避免了老年群眾腿腳不便等原因造成的出行困擾。該項舉措極大便利了在異地居住退休人員及因身體原因出行退休人員，得到了退休人員及子女的一致好評，截止目前共國內外有347名退休老人通過該渠道進行了資格認證。
(二)進一步加強和完善被征地農民基本養(yǎng)老保險工作。1-10月，被征地農民基本養(yǎng)老保險參保人數0.98萬人，完成年初計劃數的192%，新增參保人數0.73萬人，征繳金額2529萬元。
(一)建立完善的數據比對制度，每季度定期與民政、社保等部門溝通對接，及時對重復參保人員及死亡人員進行了待遇停發(fā)，杜絕了養(yǎng)老金的流失。今年以來，共對466名重復參保人員和340名死亡人員進行了待遇停發(fā)。
(二)自2015年8月正式啟動全市代扣代繳個人協(xié)議簽定工作以來，我局加大宣傳力度，進村入戶共發(fā)放《服務指南》4萬余份。截止目前，全市代扣代繳個人協(xié)議簽訂工作已基本完成。
(一)以點帶面做好用工審查。突出以醫(yī)療衛(wèi)生機構、招標代理機構和上年度被投訴企業(yè)為主，以其他行業(yè)為輔，共審查用人單位55家，其中醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)15家，建筑企業(yè)5家。涉及勞動人數5120人，共督促用人單位補簽有效勞動合同280份。督促3家鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)衛(wèi)生院為聘用人員補繳了社會保險。
(二)強化農民工工資保障金的征繳力度。從源頭上征繳，提前與市公共資源交易中心溝通，要求其在發(fā)中標書之前，中標企業(yè)必須先行繳納保障金，由此用工單位由原先的被動繳納變?yōu)楝F在的主動繳納。1-10月，共征繳工資保障金323.96萬元，涉及施工單位162家，歷年累計突破千萬。
(三)積極推進建立多部門協(xié)調辦案機制。制定印發(fā)了《關于建立拒不支付勞動報酬犯罪案件移送聯(lián)席會議制度的通知》(德人社發(fā)[2015]35號)文件，進一步加強同建設、公安、法院等部門的溝通協(xié)作，今年以來，向公安機關移送了涌泉礦業(yè)拖欠孫宏水等人工資32.9萬元案件，向市人民法院移送了市中泰電子科技有限公司廠房工程拖欠民工工資529萬元案件，現已執(zhí)行到位。1-10月份，共受理各類投訴舉報案件76起，立案68起，結案65起，結案率95.5%，為勞動者追發(fā)工資592.9萬元，涉及勞動者1089人，督促用人單位補簽有效勞動合同280份。
(一)信息工作做到有編制、有窗口、有專人，發(fā)卡率80%以上。
(二)信訪工作平穩(wěn)有序，未出現越級訪情況。
人力資源整合方案篇十三
為了更好的引導部門員工行為，加強員工的自我管理能力，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，了解員工的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，同時實現員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現。
二、 適用范圍
人力資源部全體員工（試用期間的員工只考核，不掛績效，考核情況作為試用轉正的主要依據）
三、 具體辦法
1、部門負責人由總經理考核工作完成情況及相關考評標準。
2、部門所屬員工由部門負責人組織考核。
3、部門所屬員工考核后的績效總額不得超出部門應發(fā)總額（部門周工作計劃加分部分除外）。
4、每個工作崗位根據具體的績效考核表格考核指標給出評分，再套入到總的考核表格中去進行綜合評定。
（一）招聘專員的考核
（二）培訓專員的考核
（三）保險專員的考核
（四）人事專員的考核
員工考核表
崗位名稱：
姓名：
考核日期：
公司實行考核目的：
4、人事考核是通過合理的評價手段對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績作出評價，人
據。
二、人事考核的種類、內容、方法
根據不同的部門，考核目的不同，考核內容也不同。
公司人事考評種類、內容
三、人事考核的`具體實施辦法:
第一章:試用期員工的考核辦法
一、新職員有2個月的試用期。
二、新員工試聘期間按公司《職員考勤管理制度》可以請事假和病假，但試聘期按請假天數
順延。試用期上班不足7天的職員要求辭職，沒有工資。
三、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，即隨時解聘。
四、試用期的考核
1、新職員在試用期滿后，人事部將《職員轉正考核表》發(fā)給試用的新員工，新職員根據自身情況，實施求是填寫表中的“評核內容”和考核內容中的“自評部分”。
2、部門主管根據新職員在試用期的表現，公正地評分并寫出初核評語。
3、人事部門根據新職員在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況。考核結果將根
據初核評分和考勤狀況來確定。
五、轉正
用人部門根據考核結果，在新職員試用期滿之后一周內，做出同意轉正或不擬錄用
的決定，并將該《職員轉正考核表》報請部門主管、人事部主管審批。
新員工目標考核規(guī)定：
1、有豐富的行業(yè)從業(yè)經驗，經考核破格獲得正式員工資格的，原則上按所在部門正式員工考核標準進行考核，特例經批準可給予一個月的過渡期，過渡期后的考核分值不能低于正常分值的80%。
2試用期員工第一個月考核目標要求達到正常標準的60%，第二個月為正常標準的75%。 3試用期員工轉正的基本條件之一為月考核要求達到正常標準的75%以上，在此基礎上再根據其基本素質、工作能力、工作態(tài)度、工作紀律等考核決定能否轉正。
六、 提前結束試用期：
在試用期間，對業(yè)務素質、技能、工作適應能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結束試用期，并將《職員轉正考核表》報請人事主管、總經理批準。
七、在試用期內，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門可以提前向人事部門
提交報告，經部門主管或人事部主管批準后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。
八、考核結果的評定
1、 考核辦法采用項目評分發(fā)進行，考核內容分成提前轉正、按期轉正、不予聘用三
個標準，每個標準限定一個最低分數，下一個標準的最低分數到該標準的最低區(qū)域為分數選擇區(qū)間。
2、 考核結果的評定標準：
考核結果85—100分 提前轉正
考核結果84—60分 按期轉正
考核結果59—0分 試用不合格，不予聘用；
第二章 月度人事考核辦法
一、考核的目的：對員工每月工作效果和效率進行評定，促使員工對其負責的工作目標、工
作態(tài)度進行調整及更新。
考核的結果作為：員工晉職、晉級、提薪、調動、獎金的依據。
二、考核時間：
1、公司本項考核期間為每月的第一個工作日至當月的最后一個工作日；
2、每月結束后的一周內完成當次考核；
3、其他考核不定期。
三、考核內容
1、干部：領導能力、策劃能力、工作績效、責任感、協(xié)調溝通、授權指導、
品德言行、成本意識、出勤及獎懲。
2、職員：專業(yè)知識、工作績效、責任感、協(xié)調合作、發(fā)展?jié)摿?、品德言行?BR> 成本意識、出勤及獎懲。
上述各項除獎懲之外，其余各項均分為五個標準，每個標準是一個等級，每個等級
規(guī)定一個最高分。
四、考核辦法
公司采用項目評分法進行考核，考核內容分成若干項目，每個項目分成五個標準，每個標準配以最高分數，對每一項目進行評分，各項得分之和即為考績成績。
注意：每個標準限定一個最高分數，下一個標準最高分數到該標準最高分數，是該標準的打分選擇區(qū)間。例如：“責任感”項目，“具有積極責任心，能徹底達成任務，可以放心交付工作”標準的最分數為15分，下一個標準的最高分為13分，該標準打分選擇區(qū)間是13分和15分。
出勤考核：根據公司考勤記錄加扣分，加扣分標準：
曠工一日 扣10分
遲到一次 扣2分
事假一日 扣2分
病假一日 扣1分
未打卡一次 扣1分
產假、婚假、喪假、休假等超假期，事先請假的按事假扣分；
事先沒有請假的按曠工扣分，提前上班的每天加一分。
獎懲考核：加扣分標準：
大功 加10分
小功 加6分
嘉獎 加4分
通報表揚 加2分
全勤 每一個月加1分
大過 扣10分
小過 扣8分
通報批評 扣6分
書面警告 扣3分
口頭警告 扣2分
五、考核程序：
1、《職員考核調查表》，由員工自行填寫，該表作為部門考核的依據。
2、《職員考核表》分自行評分、初核評分、復核評分三欄。
1） 自行評分：由職員根據自身情況，實事求是填寫。
2） 初核評分：分干部和職員。
職員初核由直接上級根據《職員考核調查表》、《職員考核表》自行評分以
及平時考核記錄和印象，客觀公正地評分并寫出初核評語。
干部初核由直接上級根據《職員考核調查表》、《職員考核表》自行評分以
及平時考核記錄和印象，客觀公正地評分并寫初核評語
3） 復核評分：分干部和職員
干部復核由總經理根據上述考核結果，客觀公正地評分，并寫出復核評語。
職員復核由各部門主管根據上述結果，客觀公正地評分，并寫出復核評語。
干部考核評分以總經理批準分數為最終得分；職員考評評分以部門主管批準分數為最終得分。
3、《職員考核總結表》，考核結束后，考核者、被考核者要相互溝通，面對面交流，考核結果一定要和考核本人見面，雙方共同達成共同的改進意見，及下一步的努力方向，并進行在職輔導，最終達成組織的目標。
以上的程序為：
六、獎懲規(guī)定
獎勵：
獎懲記錄，納入公司考核內容。
七、考核結果處理
1
、考核結果將記入個人人事檔案。2、根據考核成績，分為四個等級：優(yōu)秀、良好、一般、較差。
各等級考核成績標準：
優(yōu)秀：不低于95—100分、晉職一級資格
良好：不低于90—94分、 晉級一級資格
一般：不低于60—89分、保留原級
較差：60分以下、有降一級工資或請離的資格
2、晉級、晉職采用定期不定期（具體可參照人事管理制度晉升部分）。
（1）定期：每年6月1日和12月31日，根據公司的經營目標，統(tǒng)一安排晉升的考核、實施（另發(fā)）。
（2）不定期：員工每為公司服務滿一年，工齡工資自動增加50元，主任以上干部每為公
司服務滿一年，工齡工資自動增加100元。五年后不再增加。
破格提升：職員在平時人事考核中，對組織有特殊貢獻、表現優(yōu)異者，隨時得以提升，每年破格提升的名額控制在總人數5%左右，主要向服務部門傾斜。
破格程序：
3、凡有以下情形之一者，不得列入優(yōu)秀：
1）考核期內受過任何處罰者
2）考核期內有過事假一天或累計遲到兩次以上者；
3）考核項目中有一項低于第三個標準者
4）存在其他不宜列入優(yōu)秀問題者；
凡有以下情形之一者，不得列入良好：
1）考核期內受過輕微過失以上處罰者；
2）考核期內有過曠工一天、事假二天或累計遲到四次以上者
3）存在其他不宜列入良好問題者。
人力資源整合方案篇十四
1、通過需求調查與預測，制訂企業(yè)人力資源需求計劃，以滿足企業(yè)經營發(fā)展對人力資源的需求，推進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現。
2、了解企業(yè)的人力資源狀況及需求情況，靈活選擇聘用方式，并充分利用企業(yè)現有的人力資源，吸引并保持一定數量的具備特定技能、知識結構和能力的專業(yè)人才。
3、為人力資源管理提供重要信息及決策依據。
影響本企業(yè)人力資源需求的因素主要包括以下四個方面。
(一)企業(yè)戰(zhàn)略。
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標、發(fā)展方向、發(fā)展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要。
(二)生產經營要求。
企業(yè)總體及各部門的生產經營狀況、生產技術水平等對企業(yè)人力資源需求具有重要影響，為人力資源需求計劃的制訂提供參考依據。
(三)預期的員工流動。
企業(yè)以往員工流動情況數據、當前員工狀況對企業(yè)人力資源需求預測會產生重要影響，員工流動率作為制訂人力資源需求計劃的參照依據。
人力資源整合方案篇十五
人力資源規(guī)劃是指根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及企業(yè)內外環(huán)境的變化，運用科學的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。
一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅可以確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求，也是企業(yè)管理的重要依據。人力資源規(guī)劃對預測中、長期的人工成本有重要作用，人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中的人員分布狀況。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會發(fā)生成本上升、效益下降的趨勢。
登尼特人力資源規(guī)劃重視控制人工成本，并且在人事決策方面，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等都有專業(yè)的指導建議。人力資源規(guī)劃對調動員工的積極性也很重要。只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭，有助于引導員工職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯發(fā)展。
企業(yè)的生存和發(fā)展離不開企業(yè)的總體規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源(人、財、物)彼此協(xié)調并實現內部供求平衡，人力資源作為企業(yè)內最革命、最活躍的因素，使人力資源規(guī)劃成為企業(yè)規(guī)劃的重點和中心。
在企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和戰(zhàn)略性，而且在實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標的過程中，它還能不斷調整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動，因此，人力資源規(guī)劃又具有動態(tài)性，成為企業(yè)人力資源管理活動的紐帶。
工作崗位分析、勞動定額定員、員工素質測評、人力資源信息系統(tǒng)等企業(yè)人力資源管理的基礎工作是人力資源規(guī)劃的重要前提，而人力資源規(guī)劃又對企業(yè)人員的招聘、選拔、考評、調動、升降、薪酬、福利和保險，對員工的教育、培訓和開發(fā)以及企業(yè)人員余缺調劑等各種人力資源管理活動的目標、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排，人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動中的重要地位不可忽視。
登尼特進入中國市場數十年，見證中國人力資源不斷成長和漸趨成熟的風雨歷程，對中國企業(yè)的人力資源規(guī)劃有著豐富的實戰(zhàn)經驗。中國人才市場分析、解讀《中國勞動合同法》中人力資源規(guī)劃、勞動合同、勞動合同組成、企業(yè)的工資結構、社會保險、人力資源管理資料的建立、勞動生產力提升的訣竅、如何處理員工加班問題、如何規(guī)避人力資源的風險等等，登尼特為您提供全方位的企業(yè)人力資源解決方案。
登尼特十分重視企業(yè)人力資源規(guī)劃的評估，這也是人力資源規(guī)劃過程的最后一步，做好人力資源規(guī)劃評估可以給下次人力資源規(guī)劃提供參考。而人力資源規(guī)劃者熟悉不熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度如何?人力資源規(guī)劃者與提供數據和使用人力資源規(guī)劃的人事、財務部門及各業(yè)務部門經理之間的工作關系如何?有關部門之間信息交流的難易程度如何(如人力資源規(guī)劃者去各部門經理處詢問情況是否方便)等等都是人力資源評估時應該考慮的問題。
除了上述應該考慮的問題之外，評估時應比較的因素還包括以下幾個方面，這些因素可以對人力資源規(guī)劃提供重要參考：
1、實際招聘人數與預測人員需求量的比較;。
2、勞動生產率實際水平與預測水平的比較;。
3、實際與預測人員流動率的比較;。
4、實際執(zhí)行行動方案與規(guī)劃行動方案的比較;。
5、實施行動方案的成本與預算額的比較;。
6、勞動力和行動方案成本與預算額的比較;。
7、行動方案收益與成本的比較。
人力資源預算是人力資源規(guī)劃的強有力工具，它表明在未來計劃期內，在財務上各種人事活動要花費多少資金，可用來指導從事人事職能的人們的行動而且，在預算期末，預算還可以作為實際費用相比較的基礎因此，人力資源預算不僅有利于人力資源計劃工作，也有利人力資源的組織工作和控制工作。登尼特從企業(yè)規(guī)模的大小實際出發(fā)，為企業(yè)量身定制出最合適的人力資源預算。
企業(yè)人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，與企業(yè)計劃關系緊密。要使人力資源規(guī)劃真正奏效，就必須將它與不同層次的企業(yè)規(guī)劃相聯(lián)系。企業(yè)計劃分三個層次：戰(zhàn)略計劃、經營計劃及年度計劃。在戰(zhàn)略層次上，人力資源規(guī)劃涉及如下問題，預計企業(yè)未來總需求中管理人員的需求，企業(yè)外部因素(如人口發(fā)展趨勢，未來退休年齡變動的可能性等)及估計未來企業(yè)內部雇員數量。
其重點在于分析問題，不在于詳細預測;在經營規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃涉及對雇員供給量與未來需求量的詳細預測;在年度規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃涉及根據預測制定具體行動方案(包括具體的招聘、提升、培訓、調動等工作)。
人力資源整合方案篇十六
（一）
根據現有結構模式設定，此結構為平臺式，上層結構主要負責監(jiān)督和指導，有各部門經理主要運作，充分發(fā)揮中高層管理的個人能力的平臺，完成團隊組織、協(xié)作的效能。
以下是公司運營情況初步設定的公司結構，此架構設定人員需要補充招聘以下管理和專業(yè)人員。
一、具體職務和數量如下：
副總一名（根據需要而定），總裁助理一名，人力資源部長，金融事業(yè)管理部。實業(yè)投資管理部，風險投資管理部，計劃財務管理部，法律事務管理部各設部長一名。
(二)招聘方式
社會招聘;
二、招聘策略
社會招聘主要通過參加人才交流會、（北京、上海、深圳等）主要城市刊登招聘廣告、與各大型招聘網站合作、獵頭公司合作、行業(yè)內推薦等五種形式。根據公司現情況建議以公司所在地為主，外地為輔的原則。一是大幅降低人才招聘成本；二是熟悉地方情況和文化，便于溝通。
1、工薪標準實施階梯式，逐年晉，績效獎金每月歸零制，每月結算完。工資定額建議參考銀行系統(tǒng)。
（全員占有績效獎金分配，業(yè)務單位和非業(yè)務單位，業(yè)務人員和非業(yè)務人員、根據貢獻不同進行分配，按照3：7原則，提高各部門間協(xié)同水平）。
2、試用期三個月；
3、簽訂勞動合同，為期5年；
三、選擇方式調整計劃
**年金融類選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。
在**年首先要完善的選擇程序，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即副總部門經理共同參與面試，以提高面試效率。
四、考評政策調整計劃
每季度對員工進行了績效考評，每位員工都建立考評記錄，并結合個人職業(yè)生涯規(guī)劃，在個人自我激勵的同時。
（1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通；
（4）加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。
（5）培訓政策調整計劃——公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。崗前培訓在到崗后試用期內開始進行，已簽訂正式勞務合同兩年以上者或工作業(yè)績突出破格提拔人員管理培訓和技能培訓從開始由人力資源部組織和相關專業(yè)部門指導共同完成。
b、人才激勵
激勵分為物質激勵和精神激勵。物質獎勵達到一定程度后會逐步依重精神激勵。除一般激勵措施外，對這個行業(yè)區(qū)別于其他行業(yè)的激勵手段還有——工作自由度、健康關照、公平原則、和諧環(huán)境。
c、困難預測
1、由于太原市作為中型城市經濟狀況、金融環(huán)境、事業(yè)發(fā)展空間、人居條件無法與大型城市相比，會增加高級專業(yè)人才招聘難度。所以只能立足本地人才市場情況，公司平臺透明化和個人職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展空間，并且目前就業(yè)環(huán)境惡化，面對中等以下城市金融行業(yè)發(fā)展需求，通過宣傳，作為待開發(fā)市場，具有一定的吸引力。
2、根據太原銀行和金融體系工資平均水平和分類，基本套用國家公務員工薪體系.將工薪分為基本薪水、績效獎金、年終獎金、和其他補助費用這幾種門類。只有太原商業(yè)銀行這是將其劃入工資定額，除手機費和正常保險外，不再分門類。工薪標準須結合當地和行業(yè)、及公司情況分析后制定。
3、人才留用問題
一是對突出成績和人才采用逐步加深階梯式實物獎勵和歸還體系。（獎勵車、房子等實物，若離開公司必須歸還。）
二是在條件容許的情況下，基于確定的人才股份分紅。
三是獨立運行平臺，使其能夠施展自己的才華。
四是根據每個人不同的需求進行調整。
初步意見，僅作參考。具體需要根據公司實力和戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃擬定人事計劃。
一、人力資源現狀分析
1、公司現有大學生xx人，占公司員工總人數的xx，所占比例較小；
3、為了保證下年度工作的順利開展，xx年將繼續(xù)通過校園招聘、網絡招聘、社會招聘等方式，招聘應屆畢業(yè)生，設計招聘人數xx人，設計占下年度總招聘人數的xx以上。
4、社會招聘主要集中在高層次技術型、管理型人才。
二、定崗定編情況
1、現有生產部門xx個，人員編制除個別部門外，編制相對穩(wěn)定。
2、后勤部門，因項目增加，人員相應有所調整，個別部門不變。
3、新項目建設，需要新增編制。
三、未來人員流失預測
1、未來退休人員的預測
現公司到退休年齡人員xx人，其中返聘人員xx人，相對于公司規(guī)模來說，數量相對較少。
2、未來離職人員的預測
人員正常流失率控制在xx以里，置換率控制在xx。離職人員主要集中在生產一線工人。
四、未來新增人員主要崗位
為滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求，對未來人才的需求將集中在專業(yè)技術型人才、經營型人才、財務管理型人才等。
（一）專業(yè)型人才
公司預計明年將新增加兩到三個項目，初步估計需要具有生產專業(yè)技術人員xx人左右。
（二）業(yè)務經營型人才
隨著公司業(yè)務規(guī)模的擴大，公司將拓展銷售領域及市場份額，需引進具有豐富業(yè)務管理經驗且具有市場開拓高級經營人才，初步估計業(yè)務經營人才xx名。
（三）財務管理人才
公司未來幾年內將積累大齡的財務資源，急需財務管理型人才xx名；
五、總結
xx年招聘任務艱巨，后期的育人、留人需要各部門相互之間配合，盡量減少新進人員培訓成本。
人力資源整合方案篇十七
隨著我國市場經濟的發(fā)展，競爭的激烈程度不斷加劇，大多數的行業(yè)都進入了微利時代。成本控制作為微利時代的主要競爭手段之一，其作用及效果越來越明顯。在這樣的環(huán)境條件下，越來越多的中小企業(yè)開始認識到人力資源管理的重要性，因為科學的人力資源管理體系可以有效地構建企業(yè)的經營管理框架，使企業(yè)內部人與人、人與事、事與事以及企業(yè)內部各部門、企業(yè)內部與外部等各種關系更加協(xié)調，在有效提高員工工作效率及組織運轉效率的同時達到降低管理成本的目的。
雖然先進的人力資源管理體系在其實際應用中效果是顯著的，但對于我國大多數中小企業(yè)來說如何構建自己的人力資源管理體系都是一個難題。首先一個原因是我國這些中小企業(yè)發(fā)展歷史都很短、起點較低，人力資源管理工作的基礎十分薄弱，在這樣的基礎之上要快速、全面地推行一套科學的人力資源管理體系無異于“對久病之人下猛藥”，這樣不僅不可能使病人痊愈，甚至會把病人直接推向死亡或死亡的邊緣。在中醫(yī)學領域，對待久病之人的方法是調理，即采取養(yǎng)、治結合的循序漸進的治療方法，在用藥方面不僅要求對癥下藥，而且要充分考慮患者身體的承受能力。另外，中小企業(yè)規(guī)模較小，包括人力資源在內的各種資源占有相對稀缺，初期投入能力也相對較弱，抗風險能力低。在這樣的情況下，如何尋找突破口，使科學的人力資源體系得以順利落實是整個工作成敗的關鍵。
通過這次學習，結合我過去的管理經驗，我認為中小企業(yè)的人力資源管理體系建設應該注意以下幾個方面：
1.全員參與，做好人力資源管理的基礎工作。
人力資源管理工作從理論上看是人力資源管理部門的工作，但在實際的操作過程中單靠人力資源管理部門是不可能完成這項工作的。人力資源管理部門的工作人員雖然在人力資源管理理論的掌握及管理工具的應用方面有自己的優(yōu)勢，但對各部門、各崗位的實際工作的把握程度遠不如各項工作的實際操作者。鑒于這一原因，人力資源管理部門在進行人力資源管理系統(tǒng)建設的基礎工作時一定要得到其它相關部門，甚至全體員工的配合，“閉門造車”式的工作方式所搞出來的東西是經不住實踐檢驗的。因而，人力資源管理部門在進行工作分析、崗位職責分析、作業(yè)指導書的編寫、能力素質模型的建立以及績效考核內容、指標的設定等基礎工作時，必須得到來自組織各層面員工的支持與協(xié)助。只有建立在這樣一種基礎上的人力資源管理體系才可能是科學、合理、可行的。
2.尋找一個關鍵點入手，平穩(wěn)推進。
人力資源管理工作是一項系統(tǒng)工程，涉及到企業(yè)招人、用人、評人、育人、留人過程中的各個方面，每一方面都與組織內部各個層面的工作緊密相連，稍有脫節(jié)便會影響到整個系統(tǒng)的運作，所以人力資源管理系統(tǒng)的全面建設與推行必須考慮到與企業(yè)內部各部門、各崗位的配合。同時，人力資源管理系統(tǒng)中每一個具體流程中都包含很多具體模塊，每一個模塊中又包含許多具體的工作。我國中小企業(yè)由于員工素質、管理基礎、投入能力等方面因素的影響，一般情況下想要全面推行一種科學的人力資源管理系統(tǒng)是不可能成功的。唯一的辦法是在企業(yè)內部尋找一個關鍵點入手，然后循序漸進、平穩(wěn)推進。
尋找人力資源管理體系推進關鍵點的工作一般要從企業(yè)最基礎、最薄弱的環(huán)節(jié)入手，如：企業(yè)基礎管理工作較差的企業(yè)首先要從健全企業(yè)內部管理制度、明確各崗位崗位職責、明確工作評價內容及指標等方面入手;內部工作流程不明晰的企業(yè)要從明晰、規(guī)范企業(yè)內部工作流程入手;企業(yè)內部各部門、各崗位歸屬關系模糊的企業(yè)首先要理順內部組織關系、明確各崗位在組織中的具體位置等等。如果考慮到企業(yè)內部員工整體素質尚無法正真理解和接受人力資源管理體系的建設工作，可在通過各種手段提高員工整體素質的同時，可選擇在素質相對較高的員工群組中試行，如在企業(yè)中層管理人員中首先推行等。
企業(yè)不論從什么地方入手開展人力資源管理體系的建設，都要切實堅持循序漸進的原則，一步走穩(wěn)之后再開始走下一步，穩(wěn)扎穩(wěn)打、不斷推進，切忌因急于求成而盲目冒進，否則的話必然要摔得鼻青臉腫。
3.系統(tǒng)設計與推進要充分考慮受眾因素。
通過前面的內容，我們了解到了企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)建設涉及到企業(yè)內部每一項工作及每一個崗位，是一項全員參與的工作。員工做好一項工作的基礎是其不僅要切實理解這項工作開展的意義，而且要對這項工作的各項要求、各項流程都能明確把握。如果員工不能理解一項工作本身的實際意義，或者無法把握這項工作的相關要求及流程，他們無論如何是無法圓滿完成這項工作的。因而，企業(yè)在落實人力資源管理系統(tǒng)建設工作的時候，必須考慮來自受眾方面的因素。具體要求是系統(tǒng)設計力求簡潔、明了，要讓所有員工都能理解并接受，推進速度也要符合員工的承受能力。
我國中小企業(yè)的發(fā)展歷史很短，而且基本上都是在改革開放的政策指導下，以“邊摸索、邊發(fā)展”的形式建立起來的，不僅管理體系上不成熟，就是員工隊伍的素質也是參差不齊的，太具有超前性、先進性的觀念與理論是很難被接受的。所以企業(yè)在確立自己的人力資源管理系統(tǒng)時必須要考慮這方面的因素，也就是說不能一味地去追求完美。太先進、太科學、太完美的方案對我國目前的中小企業(yè)來說是十分超前的，在具體落實的過程中阻力也是很大的。人力資源管理體系的建設是一個長期的、系統(tǒng)的工程，每一個企業(yè)都要把目光放得長遠一些，立足自身實際，以從簡避繁開始，逐漸由簡就繁，不斷發(fā)展與完善，最終實現其先進性與科學性。假如從一開始就片面追求其先進性與科學性，往往會因為企業(yè)員工無法理解、接受而影響其實施效果，甚至導致半途而廢。這樣企業(yè)不僅不能獲取到預期的效果，而且直接影響到員工對科學管理方式的信任程度，從而對企業(yè)的發(fā)展產生巨大的負面影響。
4.崗位設置與管理盡量合理，考核內容、標準要具有可操作性。
人力資源管理體系建設的基礎工作之一就是崗位的設置與管理，而崗位設置與管理有幾個基本原則，一是人人有事干，事事有人做;二是把合適的人放到合適的崗位上;三是堅持協(xié)調、高效的原則。如果一個企業(yè)在崗位設置與管理方面真正能夠依照這幾個原則行事，其員工隊伍一定是有強大的戰(zhàn)斗力的。但在現實的工作當中，因為存在“想當然”之外的許多可變因素的影響，使我們的工作在多數時候不能盡善盡美。在這種情況下，我們只能依據自身的實際情況，盡自己最大的努力把工作做到最好程度。就企業(yè)崗位設置與管理這項工作來說，我們雖然不能做到十全十美、完全科學，我們也要做到盡量合理，因為崗位設置與管理是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)建設的基本內容之一，其越趨于合理，整個系統(tǒng)也就越趨于科學。
我國的中小企業(yè)因各種客觀原因造成的先天不足，使其在崗位設置與管理方面存在許多問題，其中崗位設置或崗位職責不明晰、人崗脫節(jié)、崗位與工作相混淆等現象是這些企業(yè)當中存在的普遍問題。要想建立盡量科學、規(guī)范的人力資源管理系統(tǒng)，就要盡量解決這些問題，使企業(yè)的崗位設置與崗位管理盡量優(yōu)化。而實現崗位設置與管理盡量優(yōu)化的關鍵就是在“人人有事干，事事有人做”、“把合適的人放到合適的崗位上”、“協(xié)調、高效”等三個原則指導下，明確組織內部每一個部門、每一個崗位的具體工作內容，并據此確定崗位設置;依據崗位工作內容確立崗位任職資格，并據此條件審查每一個崗位上的任職者;明確每一位員工的崗位身份。只有這樣才能真正做到“因事設崗”、“因崗選人”、“量才用人”。
做到“因事設崗”、“因崗選人”、“量才用人”只完成了崗位設置與管理的部分工作，這項工作的另外一個重要內容就是崗位工作效果、成績的考核。中國傳統(tǒng)的工作評價方法帶有鮮明的主觀色彩，往往依據領導者的主觀意見便可確定一個人的優(yōu)劣，甚至決定一個人的一生。這樣的工作評價方式在中國這塊土地上流行了幾千年，成就了很多人，也摧殘了很多人。隨著社會的進步與發(fā)展，國人逐漸認識到了這種工作評價方式的局限性，于是國外先進的工作評價方式開始在國內流行。這些先進、科學的工作評價方式的基礎是大量客觀數據的采集與分析，沒有這些基礎的數據也就沒有科學的工作評價。因而，我們在設置崗位職責的同時就要依據這些崗位工作內容設立明確的工作標準，將這些工作標準與每一個人的實際工作情況相比較的過程就是工作評價的過程。在現實世界中，只有能夠量化的東西才具有相互比較的屬性，因而我們在對工作評價內容與標準進行設定時一定要堅持指標的量化，無法量化的評價內容與指標是毫無意義的。
5.人力資源管理體系的建設不能忽視員工的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展。
馬斯洛的需求層次論把人類的需求分為生命、安全、情感、尊重、自我價值的實現五個層次，不斷提高自身的需求層次是人的天性，中國的一句古話“人往高處走，水往低處流”講的也是這個道理。一個人在一個企業(yè)當中找到自己的位置并不是希望自己永遠呆在這個位置上，而是希望以此位置作為逐步實現自己人生價值的起點。如果企業(yè)在追求自身發(fā)展的同時忽略了員工的個人發(fā)展，這個企業(yè)是很難留住人才的。我們都知道在現代的商業(yè)競爭中，人才競爭是關鍵，如果一個企業(yè)不具備留住人才的能力，其必然會在無情的競爭中被淘汰。因而，一個企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地，就必須建立起自己的“留人”機制。留人機制說簡單一點就是在追求企業(yè)發(fā)展的同時，要把員工的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展作為一項重要工作來抓。員工的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展也是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的重要內容，因而我們在建立企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的過程中對此不能有絲毫疏忽。
人力資源整合方案篇十八
1、20xx年共引進新員工xx人。人力資源部先后了多所高校的校園招聘會。在招聘現場與學生進行現場交流、精心篩選，并通過筆試、面試兩種形式相合與百余名應聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應公司發(fā)展的新人，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議。
招聘工作中為了達到更好的招聘效果，繼續(xù)開通“智聯(lián)招聘”的網絡招聘業(yè)務，利用智聯(lián)招聘網站發(fā)布招聘信息，網絡的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。
7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關手續(xù)，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理集體戶，這是一項為本公司員工提供的服務，對于不在公司工作的離職人員，堅決采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。
2、人力資源部已經開始了20xx年的員工招聘工作，已與xx名20xx屆畢業(yè)生達成了就業(yè)協(xié)議。下一步，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度，特別是在春節(jié)后，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工。
3、積極的做好了人力資源的調配工作，在公司現有人力資源的情況下，根據現有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要，對多個項目部的組成人員進行了及時調整，通過合理調配基本滿足了工程項目對人員需求。
但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度，對于不適合崗位的人員予以調整工作崗位，對于不適合公司發(fā)展的員工將提請公司予以終止勞動合同。
1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作，也屬于基礎性的工作，這項工作的執(zhí)行的好壞關系到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴謹的工作態(tài)度認真對待。全年共為xx人辦理了勞動合同簽訂及勞動關系轉入手續(xù)，為xx人辦理了勞動合同續(xù)訂手續(xù)，為xx人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續(xù)。按時將公司的勞動合同的簽訂、續(xù)簽、解除和終止等情況進行網上備案。每月在規(guī)定的時間內為員工上繳社會保險費，為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉移、續(xù)接工作。為xx名新員工辦理了社會保障卡。
在此要強調一下，公司現為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規(guī)定員工應享有的保險待遇，特別是工傷保險，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故，須立即向公司有關部門報告事故情況，任何人不得隱瞞事實，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失。
2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標準提出調整方案，針對方案進行了多次數據測算，最終在職代會予以討論并通過。
在20xx年組織了4次機關績效考核，并依據考核果、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進行了準確的核算、發(fā)放。
3、公司在8月開始進行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤果交公司領導審批后，按公司相關規(guī)章制度嚴格執(zhí)行。
人力資源部在20xx年度組織員工進行多次內、外部培訓及考試報名工作，取得了多種資格證書。
在內部培訓中，注重加強員工的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)文化的認同感的情感培養(yǎng)，來整體提高員工的綜合素養(yǎng)。
1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度，切實提高制度執(zhí)行能力，在春節(jié)過后的4天時間組織員工進行春季培訓，并在培訓后進行了統(tǒng)一考試，通過培訓與考試，使員工對新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進一步的認識，取得了良好培訓效果。
2、組織xx名新員工進行了為期一周的入職培訓，使得新員工在短時間內熟悉公司的情況，讓剛剛剛踏出校門的學生，盡快的融入到公司的'大環(huán)境中，完成從在校學生到社會人的身份轉變。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過程中，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的員工嚴格把關。
在外部培訓方面，鼓勵員工去進行各類資格證書的取證培訓，員工的各類資格證書的取得也為企業(yè)能夠更好的生產經營提供了強有力的保證，因為建筑企業(yè)的生產經營對各類資格證書有著嚴格的要求，只有具備了各類資格的上崗證書，公司才能去開展業(yè)務，才能夠招攬工程并進行施工作業(yè)。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓方面的工作原則是：動員員工積極培訓、去考取各類資格證書。首先是要滿足企業(yè)對各類資格證書的基本需求，在此基礎上，希望能夠著力培養(yǎng)既有資格證書又有工作能力的員工。
1、人力資源部會同市場經營部、財務部，完成了鋼構工程專業(yè)承包一級資質的申報工作，并取得了鋼構工程專業(yè)承包一級施工資質證書，為公司下一步在鋼構工程的施工方面開拓了一個新方向。
2、上報了園林綠化資質的申請資料，現資料也正在省主管部門審批過程中。
3、對集團公司的企業(yè)資質進行了年檢申報，并通過審核。
4、幫助青島青房勞務有限公司通過了企業(yè)資質的年檢。
1、認真做好員工檔案管理工作，員工的檔案收退記錄清楚、管理嚴格。共接收新檔案份、退出檔案份。為相關員工進行了檔案的規(guī)整，補充了檔案材料，對公司全部人事檔案進行了統(tǒng)一編號整理，保證了員工檔案的完整。
2、配合市場經營部工作，為投標和外地資質備案準備相關證書及材料。配合新開工項目的安全報監(jiān)所需證書、勞動合同及其他相關材料的查找，為工作能夠順利進行提供了良好保障。
3、安排xx名員工到市建管局隊伍管理處先后幫助工作xx個月，增強了與上級主管部門的交流與溝通，為企業(yè)申請鋼構資質和土石方資質做出了較大的貢獻，也為企業(yè)今后的資質年檢與升級奠定了良好的基礎。
4、配合安全環(huán)境部通過了市建管局對公司的安全生產條件進行的檢查。
5、在辦公室及財務部的幫助支持下，為一名借到外單位工作的員工清了勞務費用。
人力資源整合方案篇十九
往期資料：
組織：公司組織架構，上下級公司關系，上級公司人力資源體系人員聯(lián)系及組織架構。
公司人員配置設計，下級公司組織架構，人員配置。
薪酬福利：所有員工工資福利情況，公司成立以來所有人員工資表，外聘人員工資表，派遣人員工資表，兼職人員工資表。公司所有福利待遇條件，享受福利的標準。
績效管理：往期所有績效打分資料，績效訪談記錄，績效反饋記錄等。
其他：人力資源各類方案報表，統(tǒng)計數據，資料材料，合同文本，計劃規(guī)劃，工作方案等等。
人力資源整合方案篇二十
******自20xx年成立以來，堅持以人為本的管理思想，重視人力資源開發(fā)，采取一系列的舉措和政策，穩(wěn)定人才，培養(yǎng)人才，吸引了許多中高級人才的加盟，基本滿足了集團公司發(fā)展對人才的需求，初步形成了一支素質較好、層次較高的人才隊伍。但隨著公司規(guī)模的發(fā)展壯大，業(yè)務范圍的不斷拓展，對于人才的要求也逐漸強烈，尤其是在面臨境外員工交替壓力下，如何始終確保一支素質好、層次高的中高層管理隊伍將困繞西非公司人力資源的建設。
現有的人力資源狀況將從人員數量、人員年齡性別、人員素質、等方面進行分析。
男員工32人，女員工7人，其中25歲以下的員工7人；26-30歲的員工12人；31-35歲的員工10人；36-40歲的員工3人；41-45歲的員工1人；46-50歲的員工3人；51-55歲的員工1人；56-60的員工2人。
3.員工學歷結構。
碩士及mba學歷5人；本科學歷23人；大專學歷的8人；中專技校3人。
4.員工職稱結構。
至20xx年12月高級職稱的4人；中級職稱的6人；初級職稱的18人。
5.公司現狀分析：
1）從目前公司管理人員的數量來看，是基本能夠滿足公司生產的需要，可以覆蓋目前公司各項管理工作，但人員的數量較為精簡，人員的工作負荷程度較強。
力量。
3）從目前公司管理人員的資質來看，管理人員本科及以上學歷占到72%，資質較高，但是受境外管理成本、崗位編制限制等客觀因素影響，高中基層人員水平差別較大，單純靠境外人員儲備、培養(yǎng)等手段實現中高層人才梯隊建設ab角配備較為困難，不利于隊伍建設。3）人員結構需要進一步優(yōu)化，高職稱人員只占10%，中級職稱人員只占15%，公司整體的技術含量偏低，應進一步增加高、中職稱的人員數量。
根據公司的人力資源現狀，結合面向未來的發(fā)展戰(zhàn)略，公司的人力資源戰(zhàn)略是：
1）一定時期內，公司機制的作用大于人的作用；要建立發(fā)展、發(fā)揮大多數人能力的機制。
2)關鍵人才繼續(xù)以內部培養(yǎng)為主，適當引進職業(yè)化人才；同時考慮更有效地利用外部人力資源。
3)強化協(xié)作，營造團隊文化，鼓勵團隊績效、團隊能力。4)側重非經濟性激勵，適當提升經濟性激勵的水準和有效性。5)重視長期績效，短期效益服從于長期績效；強調對人的素質開發(fā)和培養(yǎng)。
目前公司人員的數量較為精簡，人員的工作負荷程度較強，隨著公司發(fā)展精細化程度越來越高，該人員數量無法滿足公司發(fā)展需要，在保證關鍵崗位基礎上招聘培養(yǎng)管理使用屬地化人員。
公司現有管理員工39人，三年內中方管理人員編制35人，減少4人，屬地化管理人員配備10人以上，分布至各部門、項目部。2）宏觀定編制：
現狀：高層（領導層：總經理助理及以上）6人，占15.38%；中層（部門經理、部門副經理、高級業(yè)務主管、項目經理）23人，占58.97%；基層（業(yè)務主管及以下、項目其他管理人員）10人，占25.64。規(guī)劃：至20xx年，高層（領導層：總經理助理及以上）占10%；中層（部門經理、部門副經理、高級業(yè)務主管、項目經理）占20%；基層（業(yè)務主管及以下、項目其他管理人員）占70%，該數據含屬地化管理人員。
（三）人員配置規(guī)劃。
員工職位確認后，職位調整應按規(guī)定統(tǒng)一調整，職位調整應遵循員工個人業(yè)績及素質傾向的原則。
3、人員職位異動調整：職位異動是指不同類職位間的調整，不同類職位間的調整統(tǒng)一采取競爭上崗的辦法。
（四）教育培訓規(guī)劃。
1）第一階段：20xx年完成培訓系統(tǒng)建設，搭建健全的培訓管理體系，實現培訓工作的全面科學管理，為邁向學習型組織做好基礎性工作；通過培訓提升員工技能，提高工作績效，提升員工競爭能力。
2）第二階段：（至20xx年）文化建設，塑造西非公司的學習文化，形成良好的學習氛圍。
3）第三階段：（至20xx年）效益優(yōu)化，實現學習文化的價值轉化，達到文化和效益的雙益。
1）20xx年人員需求招募計劃：總需求：**人預計流失人員：**人預計需招募人員**人。
人力資源整合方案篇一
按照我縣統(tǒng)一部署，我縣于6月中旬至7月下旬在全縣開展農村人力資源調查，為保證調查工作順利進行，特制訂本實施方案。
通過調查，全面摸清我鎮(zhèn)農村人力資源現狀，建立健全農村人力資源基礎臺帳和農村人力資源信息數據庫，并實行跟蹤管理服務，及時、準確、全面、動態(tài)掌握我鎮(zhèn)農村人力資源基本情況、就業(yè)失業(yè)情況和社會保障情況，為政府科學決策提供可靠依據，更好地促進新農村建設。
截止20xx年4月30日，具有本村組戶籍的所有人員。
（一）個人基本情況。包括身份證號碼、姓名、性別、文化程度、戶籍地址、人員類別等；
（四）收入情況。包括經營性收入、工資性收入、財產性收入等；
具體調查項目詳見《如東縣農村人力資源調查表》（附件1）。
各村（居、社區(qū)）要充分整合各類資源，主動組織調查人員全面采集農戶及個人信息，建立農村人力資源數據庫、健全基礎臺賬。
（一）組織發(fā)動（20xx年6月28日前）。各村要統(tǒng)一思想，提高認識，全面啟動農村人力資源調查工作，積極通過各類媒體向社會廣泛宣傳開展農村人力資源調查的重要性和必要性，營造良好的輿論氛圍。各村要抽調人員，組建入戶調查員和信息錄入員隊伍。入戶調查員由包組村干為主，如需另行聘用調查員，則在第六次人口普查員中擇優(yōu)；信息錄入員由大學生村干組成，也可聘用未就業(yè)的大學生和高中畢業(yè)生。
（二）人員培訓（20xx年6月28日下午和7月6日下午）。其中：6月28日下午對入戶調查員進行培訓，由各村組織調查員到鎮(zhèn)參加培訓，縣人力資源和社會保障局派員講課。7月6日對各村信息錄入員進行培訓。
通過培訓，使調查人員準確掌握調查范圍、內容、要求，熟悉工作流程，深刻理解各項調查指標的含義、口徑和信息錄入的操作要領。
（三）上門調查及信息錄入（7月1日-7月20日）。各村組織調查人員上門調查，現場詢問農戶家庭及個人情況，認真填寫《如東縣農村人力資源調查表》。符合失業(yè)人員及農村困難家庭條件的還要同步填寫就業(yè)、失業(yè)登記等相應表格。嚴格按照“一戶不拉、一人不丟、一項不差”的原則，真實、準確、全面、客觀地反映被調查人員的情況。同時，還要對調查人員填寫的《如東縣農村人力資源調查表》進行核對和關系校核，發(fā)現漏填、錯填和自相矛盾的項目，及時進行補充和更正，確保采集信息完整、有效。
各村信息錄入員從7月8日起將《如東縣農村人力資源調查表》錄入電腦。
（四）跟蹤服務。從20xx年4季度開始，村級勞動保障服務站協(xié)管員按季走訪農戶，及時了解農村人口就業(yè)變動情況，在《如東縣農村人力資源跟蹤服務表》（附件2）上進行詳細記載，并及時更新數據庫，實現動態(tài)管理。對就業(yè)人員進行就業(yè)登記，對失業(yè)人員要提供政策咨詢、介紹就業(yè)、推薦培訓、就業(yè)援助、創(chuàng)業(yè)扶持等相應服務。
（一）鎮(zhèn)成立領導組
組 長：xx
副組長：xx
成 員：xx
各村要迅速建立相應的組織，由村支部書記為組長，輔導員為副組長，其它村干為成員。
（二）明確工作職責。本次農村人力資源調查工作由鎮(zhèn)政府牽頭，鎮(zhèn)勞動和社會保障服務所負責人員培訓、組織實施、督促檢查、數據的匯總和上報。村負責調查數據的采集、匯兌、上報、更新和跟蹤。
（三）為提高調查數據質量，將建立調查成果與調查補貼掛鉤的機制，鎮(zhèn)財政將安排部分資金作為專項工作經費，用于上門調查、信息錄入人員補貼等。
人力資源整合方案篇二
：隨著社會的發(fā)展，市場競爭越來越激烈，出版行業(yè)需要不斷的改變，才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。就目前的情況來看，在出版行業(yè)中人力資源管理是非常重要的`部分，但是在發(fā)展的過程中還存在很多問題，尤其是人力資源方面，因此進一步加強這部分的研究非常重要。在實際工作中需要不斷加強研究，采取有效的措施解決存在的問題，從而能夠更好地推動出版行業(yè)的發(fā)展?；诖吮疚姆治隽顺霭嫘袠I(yè)人力資源管理中存在的問題及解決方案。
：出版行業(yè)；人力資源管理；問題；解決方案
(一)思想觀念落后
隨著社會的發(fā)展，對于出版行業(yè)的沖擊非常大，其需要不斷進行改變，從而才能夠更好的促進企業(yè)的發(fā)展。雖然目前很多出版企業(yè)已經作出了相關的改變，但是還是沒有完整的完善相關制度，其主要是引起這方面的思想還是比較落后的所導致的在過去的事業(yè)單位體制下，對于人事管理方面的人員招聘、晉升、退職等基本工作，沒有將其上升到戰(zhàn)略管理中的，其主要是受到事業(yè)單位所影響。但是通過改制后，一些企業(yè)還不能很好的適應企業(yè)的發(fā)展，尤其是思想方面都還在事業(yè)單位中，不能很好的進行新事物的接受，很難適應市場發(fā)展需求，從而在很大程度上制約了出版企業(yè)的發(fā)展。
(二)員工素質問題
隨著社會的發(fā)展，對于出版社員工要求越來越高。目前出版社員工素質與出版行業(yè)轉型升級發(fā)展不匹配，需要更多復合型人才，數字出版人才，因此需要不斷加強員工的培訓，從而才能滿足市場需求。
(一)更新思想觀念
對于出版企業(yè)來說在新的市場氛圍下需要不斷的進行改革和創(chuàng)新，特別是那些由改制而來的出版企業(yè)，其需要不斷的更新自己的思想觀念，重新對企業(yè)的發(fā)展有一個認識。因此可以從以下幾個方面進行：1)在實際應用過程中需要樹立整體人才觀，從而能夠有效實現人才的應用，只有合理的對員工進行利用，從而才能夠最大程度發(fā)揮其優(yōu)勢和潛力，更好的促進企業(yè)的發(fā)展，適應市場的發(fā)展需求。2)需要摒棄“編輯中心論”，培養(yǎng)出適應型人才，從而能夠更好的提高員工的整體素質，更好的促進行業(yè)的發(fā)展。3)需要有針對性的發(fā)展，培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。4)摒棄用人上的“資歷論”，能夠吸納更多的新型人才，更好的發(fā)揮他們的特點和優(yōu)勢，不斷的完善他們的不足。5)整個發(fā)展過程中需要構建同薪同酬體系，從而能夠更好的發(fā)揮員工的潛力，對于出版企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義。
(二)強化職工素質教育
對于出版企業(yè)來說知識是非常重要的部分，這是企業(yè)發(fā)展的重要途徑。隨著社會的不斷發(fā)展，知識和信息方面不斷的更新，僅僅只使用過去的知識是不能有效滿足市場的發(fā)展需求的，我們需要不斷的接受新的知識，不斷進行自我完善，拓展自己的知識領域，從而才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。出版企業(yè)為了更好的發(fā)展需要不斷的加強員工知識水平，對此在實際應用中需要不斷加強對員工的培訓，從多個方面進行，包括市場營銷、宣傳推廣、編輯策劃、出版印制及相關法律等知識。出版行業(yè)需要不斷的進行員工各崗位職工終身教育的觀完善，并制定一系列的培訓計劃，從而能夠進一步提高員工的知識水平，打造高素質團隊。就目前的情況來看，很多的員工還是停留在短期的崗前技術培訓階段，沒有進行長期的有效的系統(tǒng)培訓工作。目前進行系統(tǒng)培訓的工作主要可以從以下方面進行：1)入行培訓，培訓對象主要是指剛進入出版行業(yè)的信任，對其進行培訓的時候主要是針對工作流程進行熟悉和掌握，對于出版企業(yè)的相關概況能夠了解。2)崗前培訓，對于新員工在上崗之前，需要針對各自的崗位進行工作熟悉，掌握相關規(guī)范和要求。3)在職培訓，隨著社會的發(fā)展，出版行業(yè)的要求也是越來越高，出版企業(yè)需要不但強化員工在各個方面的培訓，更好的提高自身能力，從而才能夠更好的勝任工作，適應市場的發(fā)展需求。
(三)績效考核
績效考核是針對員工所開展的一項工作，其能夠起到很好的管理作用，通過績效考核能夠將影響一段時間內被考核人的薪點，設定一個得分的標準，達到標準后才進行上升設置另一個標準，如果沒有達到要求就需要進行下調。領導層利用績效考核能夠有效的進行員工管理，針對在職中所做工作進行評分，明確告知應提高、改良之處，針對具體情況進行調整，從而能夠更好的提高員工的能力，促進出版企業(yè)的發(fā)展。總之，出版行業(yè)人才競爭成為了主要的趨勢，為了更好的促進出版企業(yè)的發(fā)展，需要不斷的加強人力資源的合理配置，因此進一步加強對其的研究非常有必要。
[3]毛晶晶.中國電視業(yè)人力資源管理制度改革初探[d].南京農業(yè)大學，20xx.
人力資源整合方案篇三
當然，績效考核的結果運用有助于研究改善績效管理辦法。這也從另一個角度說明，績效考核不是績效管理的全部，也不是績效管理的結束，而僅僅是中間的一環(huán)。
改善績效管理的方法從個體角度可以說多種多樣，從企業(yè)組織整體角度出發(fā)則主要有以下十種改善方法。
1、減少無效活動。這是改善績效管理最直接最簡單的方法。任何企業(yè)任何個人都可采用。組織員工多問幾個為什么，就可以砍去很多無效活動。比如“為什么要這樣做?”“為什么不用更簡單的方式?”“為什么要分開幾個人做?讓一人承擔不也行嗎?”當前中國企業(yè)員工無效活動非常普遍，一是企業(yè)管理方式的落后，二是企業(yè)培訓的不足，三是職責不清造成，四是員工個人的不良習慣所致。
2、提升個人技能。這也是簡單易行的方法，企業(yè)只需要設立一個技能提升獎勵就行了。
3、提升小組技能。企業(yè)有組織地提升員工技能更好。投入一定的培訓費用，分組培訓員工，或者組織員工互相觀摩學習都不失為一種好的選擇。這類活動投入小見效快受益廣，值得大力推廣應用。
4、改變工作方式。方式的改變也是創(chuàng)新。企業(yè)要鼓勵員工創(chuàng)新，引導員工有組織地探索工作方式的改變。有時候改變工作的地點、改變工作的時間都能帶來效率的提升?；顒酉群蟮慕M合，優(yōu)先順序的排列也是流程優(yōu)化的內容。
5、改善設備設施。這種方法需要增加企業(yè)投入。企業(yè)要做好可行性分析，確保設備設施的增加或更新能夠帶來更大的回報。也就是說要用流程優(yōu)化三大方法中的“價值貢獻法”來進行綜合評估選擇。
6、改變管理方法。這種方法也需要增加企業(yè)的投入，至少要增加時間上的投入。需要組織員工進行現有管理方式的檢討，找出不適合本企業(yè)實際的管理方式，探討大家認可的管理標準，放棄增加管理負擔而又不能帶來績效管理手段，如層層匯報、層層監(jiān)督等等。如果企業(yè)外聘專家?guī)椭纳乒芾矸椒?，就會產生資金上的投入。
7、開展合理化建議。這種方法也稱之為員工參與管理。在傳統(tǒng)管理體制下，員工用腿不用腦，當然也就出工不出力。員工一切聽從上級安排，也無法對工作結果負責。員工參與管理，能夠極大地調動其工作積極性和主動性?！肮芾淼蒙俨拍芄芾淼煤谩本褪且揽繂T工參與管理，讓每一個員工對工作負責，從而大大減少“大家負責大家都不負責”的職責不清現象。“高手在民間”，開展員工合理化建議活動讓企業(yè)起死回生的案例也不鮮見。
8、借鑒行業(yè)經驗。采用這一方法需要企業(yè)負責人有遠見，肯學習并且善于學習。任何行業(yè)都有在管理實踐中走在前列的標桿行業(yè)。照搬照抄無益，借鑒轉化則無不可。同時，吸取同行業(yè)失敗的'教訓，避免別人走過的彎路，規(guī)避別人失敗的陷阱，減少自己探索的成本，也不失為一種學習，也是一種改善。
9、變革管理思想。這可能是改善績效管理最有力的方法。企業(yè)人均績效低下，主要還是管理思想的落后。拿企業(yè)當個人私有財產的老板多得不可勝數。企業(yè)是一個掙錢的平臺，是企業(yè)利益各方共同掙錢的平臺，而不僅僅是老板一個人的平臺。投資者、經營者、管理者、勞動者、國家政府、合作伙伴、產品客戶，甚至社會公民都是支撐企業(yè)平臺不可或缺的組成要素。任何要素的欠缺都會影響企業(yè)平臺的穩(wěn)定與發(fā)展。改變對企業(yè)的認知，改變管理的方式方法，激活所有要素的潛力，企業(yè)發(fā)展的動力放大數倍乃至十倍、百倍都有可能。思想解放的力量造就今天中國經濟的巨變與騰飛就是最好的證明。
10、進行企業(yè)文化建設。管理本來不復雜，主要靠制度、流程加文化。前面八種改善績效管理的方法都必須從制度建設與流程優(yōu)化上體現。變革管理思想和企業(yè)文化建設同屬于培育企業(yè)文化的內容，屬于精神層面。企業(yè)進行企業(yè)文化建設，凝聚員工的思想，培養(yǎng)團隊精神，培養(yǎng)良好的工作習慣，對企業(yè)改善績效管理可以產生持續(xù)的推動力。但是它不屬于短期見效的方法，而是潤物細無聲的長效方法，不可急功近利，不能急于求成。
人力資源整合方案篇四
自從20xx年成立獨立的人力資源部以來，歷屆人力資源工作者都力求改善創(chuàng)新，靠人力資源管理來支持公司戰(zhàn)略目標的實現。
目前，香馳的人力資源管理水平在縣域甚至市域內跟公司的地位是相匹配的，我們的人力資源管理工作實踐已經涉及到了人力資源的方方面面，各模塊都已經有了比較深入的開展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一個五年規(guī)劃對人力資源管理提出了更高的要求，香馳的人力資源管理面臨著角色的轉型，即由現在的支持部門成長為公司管理層的戰(zhàn)略伙伴，從現在的成本中心逐漸轉變?yōu)閮r值貢獻中心。要實現角色轉型首先要解決的問題是將現有的人力資源工作人員從繁瑣的事務中解脫出來，把精力放在公司現有人力資源價值的開發(fā)與提升上。而實行人力資源的信息化是目前解決此問題的首要選擇。本方案將對人力資源管理實施信息化系統(tǒng)的可行性和具體方案進行分析。力圖盡快立項，以填補人力資源的'信息化的空白，實現快速轉型。
一. 概述
項目名稱：香馳人力資源管理信息系統(tǒng)
項目參與單位：人力資源部、信息技術部 、合適的第三方軟件合作方。
項目時間：20xx年10月-20xx年11月（以實際執(zhí)行時間為準） 項目備景：香馳人力資源管理各模塊工作均已較為深入的開展，但缺乏進一步的規(guī)范，與現代化管理和公司戰(zhàn)略規(guī)劃要求尚有較大的距離。人力資源軟件系統(tǒng)可以幫助我們縮小差距，使人力資源真正成為經營層的戰(zhàn)略合作伙伴。
管理信息系統(tǒng)可以用來規(guī)范企業(yè)的業(yè)務流程，控股公司與各子公司在人員管理方面保持高度一致；使具體的人力資源工作人員從煩瑣的手工統(tǒng)計計算比對中解脫出來，把更多的精力放在人力資源價值提升上，使各級管理人員在決策時中能夠快速及時的獲得企業(yè)的人才信息，為決策分析提供第一手的、快速的、準確的數據。
二. 項目的必要性
目前人力資源管理的工作效率、業(yè)務規(guī)范、數據分析和風險控制等方面由于沒有信息系統(tǒng)支持，存在很多不足，列舉如下：
1、目前，公司在冊人員已超過20xx人，已建檔人員達到1900人，人員檔案均以紙質進行存檔，人員信息查詢相當困難，尤其在公司需要查詢某一專業(yè)或者是技能水平的人員時，一般需要半個工作日的時間才可以完成。
2、人力資源類文件規(guī)范性存在不足，如用工需求、解除勞動合同申請、員工請假等內容與格式不統(tǒng)一，造成簽批流程不一致與信息傳遞不準確等情況。
3、各公司定員管理存在困難，雖然年初定員已確定，但由于人員辭職，變動頻繁，控股人力資源部無法及時準確的了解用人單位的用人需求，尤其將來龍口公司成立以后，編制管理更加困難。
4、人力資源成本控制無力，雖然各公司年初經營計劃中已有明確的年度工資總額，但由于具體的工資審核工作需要薪酬專員3-4個工作日，事實上根本沒有關注工資總額事項；同時，工資總額中各分項要素的統(tǒng)計也異常困難。
5、招聘工作重復，無法有效篩選合適的人才，人才儲備庫的建立十分困難。
6、培訓計劃的執(zhí)行率差且管控困難，培訓效果無法有效評估和
反饋。
7、控股和各子公司經理層無法及時掌握和獲取自己想要的人力資源類信息。
8、員工無法獲取公司年度內為其投入的所有成本，無法感知公司的付出。
以上出現的不足，從企業(yè)的長期運轉情況來看實施管理信息系統(tǒng)確有必要。
三.人力資源信息需求模塊
1、人事管理模塊
2、人事合同管理模塊
3、薪酬管理模塊
4、保險福利模塊
5、招聘管理模塊
6、培訓管理模塊
7、管理人員自助模塊
四、系統(tǒng)實施后達到的效果
1、人事管理方面
可以實現對于組織、崗位、職務、人員檔案等的全面管理。系統(tǒng)按照國家標準規(guī)范，建立人事信息檔案?？梢园凑招枰诸惒樵兣c統(tǒng)計；減少工作人員的工作量，提高工作效率。
2、人事合同管理方面
可以實現對于勞動合同、保密協(xié)議、培訓協(xié)議等各種企業(yè)與員工
間具有法律效應文案的全面管理。實現勞動合同期限預警，降低用工風險，保障公司利益。
3、薪酬與福利管理方面
（1）可以建立規(guī)范的薪資體系。通過靈活的薪資計算方式設臵，可以及時反映考勤、考核等系統(tǒng)的數據信息，并且可以直接反映到薪資結果中。
（2）通過保險福利類別、業(yè)務的設臵，建立員工薪酬福利檔案管理的信息基礎。每月以表格的形式將公司為員工的全部付出呈現給每位員工。
（3）通過工資總額預警的方式，實現對各公司、部門員工工資總額的管控；能夠準確分析工資總額結構，通過系統(tǒng)提供的用工成本分析報告，為董事會提報有效的用工成本控制建議。
4、招聘管理方面
可以準確掌握招聘的崗位需求、招聘的渠道和招聘的計劃執(zhí)行，不僅降低招聘成本，而且可以縮短招聘周期，同時還有助于建立人才儲備庫。
5、培訓管理方面
實現培訓資源、需求、計劃、活動的統(tǒng)一管理，及時評估培訓效果，并建立起參訓員工的培訓檔案。對于培訓的統(tǒng)一協(xié)調和持續(xù)培訓的組織，提供了可靠的基礎。
6、管理人員自助方面
通過經理查詢，借助各種預臵的分析工具，可以分析人力資源管
理業(yè)務的各種具體信息，還可以全面掌握人力資源管理的關鍵業(yè)務狀況。
五. 可選擇的系統(tǒng)方案比較
由于人力資源管理信息軟件在國內已經比較成熟，大多數的軟件均可適應我公司的需求。因此我們在選在軟件供應商時關注的次序為其產品在周邊企業(yè)的運用情況、產品報價和與現有其他信息系統(tǒng)的融合度。
根據調研與考察，國內人力資源類軟件供應商主要為：用友、金蝶和浪潮，具體情況見下表：
因此，綜合比較，建議選擇用友為供應商。
六. 投資及收益分析
軟件實施及使用許可費用共計：118000元。（包含1臺高配電腦做為數據服務器，費用：7000元）
人力資源整合方案篇五
工作評估是指企業(yè)為了達到一定的目的，運用特定的指標和標準，采用特定的'方法， 對員工工作作出價值判斷的一種認識過程。農莊員工工作評估是農莊主完成其利潤目標和戰(zhàn)略的工具?？冃гu價系統(tǒng)使管理者能平衡利潤增長和成本控制之間的矛盾，提高科學的管理水平；能平衡不同群體之間期望值的矛盾，為農莊的人事調動提供機會；能平衡不同激勵方式之間的矛盾，有利于調動員工工作的積極性。
1、公平原則
農莊的員工工作評估應該有具體的評價標準和程序，是農莊內部完全公開透明的系統(tǒng)。為了使員工對評價工作感到充分相信，并對結果表示理解和接受，在評價工作的評估過程中一定要嚴格遵守評價體系中的規(guī)定。
2、客觀原則
進行工作評估時要采用客觀的資料和數據，根據明確的規(guī)定統(tǒng)一結合，避免主觀色彩參入其中，實事求是。
3、一致原則
評價系統(tǒng)的標準適用于農莊內部的所有員工，不能因為職位級別等因素而變動，從而使員工質疑它的可信度。
現代企業(yè)對于工作評估的方法常用的有目標管理法、業(yè)績評定法、強制分配法、工作標準法、敘述法等。這些不同的方法都存在著優(yōu)點和不足，因此，農莊應該選擇一個適合自身發(fā)展特點的評估方法來進行評估工作。
目前，很多農莊都面臨著同一個問題——員工流失。很多農莊的人力資源部通常會消耗大量的精力通過各種渠道，以各式各樣的手段來尋求一個適合農莊發(fā)展的人才，好不容易遇到這么一個合適的人選，也許沒過幾天就提出了離職。對于休閑農莊來說，一個合適的新員工可以為農莊輸送新鮮血液，也可以為農莊的發(fā)展和進步帶來源源不斷的動力，同時也可以解決農莊用人短缺的問題。然而現實問題是農莊員工過高的流失率非但沒有解決農莊面臨的根本問題，反而制約了農莊的正常經營活動。因此對于農莊來說如何找出一條相對符合新員工特質的激勵方法，留住農莊的"新生力量"，增加農莊人才的競爭力顯得尤為重要。
1、員工激勵的概念和作用
休閑農莊根據職位評價和績效考評結果，設計科學的薪酬管理系統(tǒng)，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導和規(guī)范農莊員工的行為，以有效實現農莊及其員工個人目標的系統(tǒng)活動，使之產生有利于組織目標實現的特定行為的過程。有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產生超越自我和他人的欲望， 并將潛在的巨大的內驅力釋放出來，為農莊的遠景目標奉獻自己的熱情。
農莊的員工激勵是指農莊的管理者用物質或非物質的方式推動員工完成某一工作目標的一種動力，這種動力能使員工在工作上更富有激情和雄心，并能夠有效地提高業(yè)績。比如，農莊對于創(chuàng)意部門工作的出色完成而組織的親子教育活動。
農莊中的員工激勵產生的重大作用表現在：首先，良好的激勵制度有利于休閑農莊吸引人才。如農莊向員工提供養(yǎng)老金、人壽保險和醫(yī)療保險待遇，參與各種休閑農業(yè)專業(yè)培訓，定期組織員工學習參觀等，創(chuàng)造出一個保障充分、獎懲分明的工作環(huán)境。其次可以提高員工的工作效率和業(yè)績。激勵機制能充分發(fā)揮員工的工作潛能。再者，激勵有利于員工的素質提升，員工會主動地鉆研工作技能，提高自身的業(yè)務水平。
2、員工激勵的實施
不同的工作內容決定了不同的激勵形式，但是激勵的本質是相同：需要、動機和有目標導向的行為。為了實現農莊經營目標，激發(fā)員工的工作積極性，使員工能夠心甘情愿地去盡自己最大的努力，管理者采取的激勵方式一般有以下幾種。
(1)以獎懲為杠桿的激勵
管子認為，所有的人不分貴賤都是"得所欲則樂，逢所惡則憂""民予則喜，奪則怒"， 追求功利是人的本性，故提出以"利"作為杠桿，來激勵人的積極性。農莊可以將員工需要的東西作為出色完成工作時的獎勵給予員工。
(2)薪酬激勵
薪酬是最直接的激勵，常常在各類企業(yè)的人力資源管理中體現。但是薪酬激勵不僅僅是金錢和物質上的激勵，它包含著成就的激勵、地位的激勵等更深層的意義。
(3)以目標為導向的激勵
通過目標的設置來激發(fā)動機、指導行為，使員工的需要與農莊的目標結合起來，以激發(fā)他們的積極性。以理想和信念為支撐的激勵是一種高層次的激勵。
(4)情義溝通激勵
員工與上級之間交流思想感情，從而增進相互之間的信任與了解，使員工感到在農莊的團隊中有"人情味"或溫暖感，從而使團隊或組織形成關系融洽、團結的群體，使每一個成員具有集體榮譽感，勇于為團隊或組織的發(fā)展貢獻力量，而不是一味地"又想馬兒跑得快又不想給馬吃草"。用情感的溝通來實現人與人之間的信息與感情的交流，達到互相理解的和諧的工作狀態(tài)。比如農莊經常舉行的集體活動、節(jié)日聚會等。
3、馬斯洛需要層次理論
員工激勵在人力資源管理中扮演著重要的角色，它能夠提高員工的積極性和創(chuàng)造性。馬斯洛需求層次理論作為激勵理論的一種，對當代人力資源管理有著重要的意義。馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次排列，因此，農莊可根據員工的層次需求來制定激勵機制。
人力資源整合方案篇六
人力資源管理實際上就是人才管理。人才管理體系的優(yōu)化首先需要事業(yè)單位進行戰(zhàn)略性思考。事業(yè)單位領導人應該充分把握事業(yè)單位的發(fā)展方向，根據事業(yè)單位的發(fā)展需要配合人力資源管理部門制定長期的人才管理方案，將人才的培養(yǎng)過程細化到未來三年或五年。其次，事業(yè)單位要穩(wěn)步建立事業(yè)單位文化，并將其融入人才管理體系。事業(yè)單位文化對優(yōu)秀員工的去留起著至關重要的作用，同時也是事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展的基石。事業(yè)單位文化的建立是個長期的過程，完全可以將其融入到人才管理體系。用整個事業(yè)單位的氛圍去感染、激勵每個員工，可以全面的.提高員工的歸屬感和工作熱情。最后，將優(yōu)化工作具體到人才管理各個步驟。人才管理包含員工培訓、技能開發(fā)、崗位測評、考核等，每個步驟的專項優(yōu)化。對于員工培訓，可以根據事業(yè)單位的發(fā)展方向，適當拓展培訓內容。技能開發(fā)方面不能在乎一時成本，要依據員工實際情況對其進行真正意義地技能加強。崗位測試則可以優(yōu)化測試標準，嚴格測試程序，做到公平公正。考核則應該充分利用權威，讓員工心服口服。
人力資源管理的一個重要任務是提升員工的綜合素質。創(chuàng)新意識則是其中的核心內容。不管是事業(yè)單位的良性發(fā)展還是員工自身發(fā)展都需要創(chuàng)新意識。如何提高員工對創(chuàng)新的積極性，是人力資源管理應該充分考慮的。第一，明確創(chuàng)新標準。事業(yè)單位員工從事的工作類別不同，所在的職務等級不同，其創(chuàng)新意見的類型和價值就有不同。創(chuàng)新標準如不提前制定，勢必引起之后的矛盾，產生消極影響。所以創(chuàng)新標準應該嚴格分類，對不同情況給予提前的考慮。第二，優(yōu)化評估體系。創(chuàng)新意見的價值評估是個復雜的過程，評估結果起著至關重要的作用。評估體系的建立應該深思熟慮，比如評估的過程要公開，理由和評價盡量書面化等。在遇到投票的情況，要確保公平公正，否則事倍功半。第三、充分利用創(chuàng)新成果。好的創(chuàng)新成果能帶來直接的經濟效益，但人力資源管理方面萬萬不能忽視它的激勵作用。對于員工普遍接受的創(chuàng)新成果，人力部門應該加大宣傳，安排員工交流，將創(chuàng)新成果的積極影響最大化。第四、重視領導的作用。創(chuàng)新必須有強大激情才能完成，領導的積極引導和重視可以強化員工的激情，提高員工的創(chuàng)新意識。
人力資源管理部門在人才管理上可以根據事業(yè)單位實際情況，“量身定做”一些特別的用人機制，以達到最佳的管理效果。“淘汰”機制是種比較殘酷的員工評價機制，21世紀出才在我國出現，這里的“淘汰”對象是事業(yè)單位中等管理階層如業(yè)務經理等。“淘汰”的原則是按業(yè)績打分，將排在末位一定比例的員工進行降薪或者撤職等處理。這種機制有著強烈的督促作用，執(zhí)行效果很好。但是它另一方面給員工造成巨大的壓力，容易引起反抗情緒。人力部分可以適當運用“淘汰”機制，或者將其稍加改良，用于必要的部門和人員。這種機制適用于比較熱門的崗位，它的成功運行也是建立在公正評價的基礎上的。
當今科學技術的發(fā)展，使得人力資源管理的很多工作流程可以簡化、提速。很多人力資源部門忽略了相關技術、軟件的發(fā)掘和引進，降低了工作效率。美國的“接班人計劃”就是一個從數據庫的角度，記錄員工成就的總結、自我評估、和職業(yè)目標相關的信息，以及私人信息，幫助事業(yè)單位決策員工是否晉升的軟件。
總之，人力資源管理是個與員工打交道的工作，它既需要相關人員感性思考，又需要理性的分析。人力資源管理的工作關系到事業(yè)單位的生死，也需要相關人員不停的探索和改進。面對當前的形勢，我們應該充分把握事業(yè)單位走向，從事業(yè)單位自身角度出發(fā)，利用各種已有條件，將人力資源管理的效果發(fā)揮最佳，促進事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展。
人力資源整合方案篇七
某企業(yè)是一家煤炭生產銷售型企業(yè)，主要生產原煤及銷售。經過十多年的發(fā)展，企業(yè)業(yè)績頗佳，但隨著市場競爭的日益加劇，企業(yè)所面臨的內部環(huán)境與外部環(huán)境與當初企業(yè)制定中長期發(fā)展規(guī)劃時已發(fā)生了很大變化。
企業(yè)為了更好的發(fā)展，必須制定一個較完善的人力資源規(guī)劃，并在此基礎上制定職位編制、人員配置、人員培訓與開發(fā)、薪酬制度和績效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計劃，使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中保持較強的競爭力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保證和服務，為企業(yè)的有序運營提供堅實的后盾。
二、企業(yè)近五年的發(fā)展戰(zhàn)略目標。
(1)產品市場份額逐年提高四個百分點。
(2)產品品牌建設。
(3)拓展相關的業(yè)務。
(1)繼續(xù)大力引進優(yōu)秀人才，大約需要新增人員近人，
爭取實現?？萍耙陨蠈W歷的人才的比例達到40%以上。
(2)儲備人員的培養(yǎng)。
(3)加強員工培訓，爭取達到每個員工都掌握1-2門專業(yè)技術。
(4)企業(yè)的薪酬福利制度。
(一)企業(yè)人員數量分布情況。
企業(yè)目前擁有員工數量1320人，按人員類別，其具體情況如表、圖所示。
從結構上來看，管理層人數比例是比較合理的。隨著企業(yè)業(yè)務的擴大，未來人力資源需求會增加，尤其是中高層管理人員，盡管企業(yè)內部有一支高效的管理隊伍，但滿足不了企業(yè)未來幾年的需要。
企業(yè)人員數量分布情況。
(二)人員素質構成。
高中及以下：%。
大專：%。
本科：%。
碩士及以上：%。
從這個數據來看，高學歷的人才比例不高，因此，企業(yè)需要大力引進碩士及以上學歷的中高層管理人員，普通員工的學歷水平也應得到大力提高，以提高企業(yè)的整體人員素質。
從這個分布來看，企業(yè)員工年齡結構基本合理，但在管理層中，高層管理人員有人在歲以上，中層管理人員基本集中在歲這個區(qū)間內，因此，企業(yè)在未來的一段時間內，必須加強對年輕管理人員的培養(yǎng)。
人員年齡結構狀態(tài)分布表。
(四)薪酬福利支出占營業(yè)收入的比例本企業(yè)：18%a企業(yè)：12%b企業(yè)：16%。
a、b兩家企業(yè)，是本企業(yè)的主要競爭對手，從中我們可以看出本企業(yè)的薪酬福利水平是偏高的。
五，人員需求計劃。
根據各職能部門提交的人員需求計劃表和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需求，未來五年內企業(yè)的人員需求計劃如表所示。
未來五年內人員需求計劃表。
六、如何獲取人才。
企業(yè)在確定如何獲取人才之前，先要明確自己需要什么樣的人才。從對企業(yè)人力資源現狀分析的結果看，首先，企業(yè)需要一部分高素質的中層管理人才、高級技術人才;其次，應提高企業(yè)的整體人員素質;最后，企業(yè)應根據各個崗位的`工作特性來確定具體招聘的標準和依據。
(一)招聘的方式。
1，取內部招聘和外部招聘相結合的方式。
中高層管理人員基本上從企業(yè)內部進行選拔和培養(yǎng)，若企業(yè)內部沒有合適的人選，則采用外部招聘的方式從外部招聘人員。
內部招聘的主要方式有以下三種。
(1)人才儲備庫。
(2)發(fā)布職位公告。
(3)內部晉升。
2，外部招聘。
從上面的比較可以看出，企業(yè)的薪酬水平是偏高的，因此，企業(yè)的外部招聘還是有一定的競爭力的。外部招聘的渠道：校園招聘和社會招聘。
(二)招聘的策略。
人力資源整合方案篇八
1、公司現有大學生xx人，占公司員工總人數的xx，所占比例較小;2、xx年通過校園招聘、網絡招聘等方式共招聘到大學生xx人（在職），占xx年總招聘人數的xx，較往年呈增長趨勢;3、為了保證下年度工作的順利開展，xx年將繼續(xù)通過校園招聘、網絡招聘、社會招聘等方式，招聘應屆畢業(yè)生，設計招聘人數xx人，設計占下年度總招聘人數的xx以上。
4、社會招聘主要集中在高層次技術型、管理型人才。
1、現有生產部門xx個，人員編制除個別部門外，編制相對穩(wěn)定。
2、后勤部門，因項目增加，人員相應有所調整，個別部門不變。
3、新項目建設，需要新增編制。
1、未來退休人員的預測
現公司到退休年齡人員xx人，其中返聘人員xx人，相對于公司規(guī)模來說，數量相對較少。
2、未來離職人員的預測
人員正常流失率控制在xx以里，置換率控制在xx。離職人員主要集中在生產一線工人。
為滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求，對未來人才的需求將集中在專業(yè)技術型人才、經營型人才、財務管理型人才等。
（一）專業(yè)型人才
公司預計明年將新增加兩到三個項目，初步估計需要具有生產專業(yè)技術人員xx人左右。
（二）業(yè)務經營型人才
隨著公司業(yè)務規(guī)模的擴大，公司將拓展銷售領域及市場份額，需引進具有豐富業(yè)務管理經驗且具有市場開拓高級經營人才，初步估計業(yè)務經營人才xx名。
（三）財務管理人才
公司未來幾年內將積累大齡的財務資源，急需財務管理型人才xx名;五、總結
xx年招聘任務艱巨，后期的育人、留人需要各部門相互之間配合，盡量減少新進人員培訓成本。
人力資源整合方案篇九
文件編號：擬制：人事部生效:20xx年xx月xx日。
適用于集團公司與質量/環(huán)境/職業(yè)健康安全相關的人力資源規(guī)劃方案的制定。定義。
2.1人力資源：一定年齡段內具有勞動能力且愿意從事社會勞動的人。職責。
3.2人事部：預測人力資源需求，提出中長期人力資源規(guī)劃方案。工作程序。
4.1.1人事部建立人事管理信息系統(tǒng)，登記集團公司員工個人信息資料，包括員工自然狀況、工作經歷、教育培訓記錄等；及時登記、更新，動態(tài)掌握集團公司員工的個人信息。
4.1.2人事部根據人事管理信息系統(tǒng)，核查現有人力資源的數量、質量、結構和分布情況。
4.2預測人力需求。
4.2.2人事部采用適當的預測技術，預測中長期各時間點上人力資源在數量、質量、結構和分布等方面的需求。
4.3預測人力供給。
4.3.2預測外部人力供給：主要是各高等院校的人才輸出狀況的預測。
4.4人事部將預測的需求和現有人力的供給情況進行對比，確定人力資源在數量、質量、結構及分布上的不一致處，制定《人力資源規(guī)劃方案》,保證需求與供給在各時間點上的匹配。
4.6《人力資源規(guī)劃方案》包括配備計劃、補充計劃、晉升計劃、培訓開發(fā)計劃等。
人力資源整合方案篇十
最近有朋友問我關于人力資源管理體系建設的問題，言語之間，焦慮情緒溢于言表。從其表述中，可以看出公司決策層在經濟新常態(tài)下對人力資源管理寄予厚望，希望人力資源部門能巧施妙手，在如此緊張的氛圍下激發(fā)員工活力，幫助企業(yè)渡過難關。但另一方面，hr們面對地獄天堂的選擇，往往惴惴不安。因為我們平時過分關注模塊建設，考慮問題“又專又細”，雖然在管控上得心應手，但缺少在全局層面，尤其是從業(yè)務出發(fā)思考人力資源管理的系統(tǒng)性和綜合性設計，因此面對決策層提出的體系設計和優(yōu)化問題，總是覺得沒有頭緒，無從下手。
在此，我不得不老生常談，糾正一個明顯錯誤的“常識觀點”，即所謂的人力資源管理分為六大模塊。正確解讀的姿勢應該是人力資源管理作為一個完整的生態(tài)系統(tǒng)，其出發(fā)點和落腳點在于推動業(yè)務發(fā)展和實現戰(zhàn)略落地，并非六大模塊的簡單分解和加成。由此可見，人力資源管理體系設計的原點也不應該放在進一步固化六大模塊的制度和流程上。我們對于體系略顯陌生的原因，恰恰在于我們處理事務的眼光常常聚焦在模塊的“一畝三分田”上，沒有“跳出人力資源管理看人力資源管理”，就如只有在太空才能窺地球全貌，否則只能看到“那一片山林”。
舉個例子，a公司在業(yè)務拓展過程中遇到了諸多人力資源管理的難題，薪酬發(fā)放“拍腦袋”，績效考核“主觀化”，人員培養(yǎng)“沒方向”等等。a公司領導牽頭在人力資源管理領域進行優(yōu)化和改革，首先重新調整薪酬系統(tǒng)，但發(fā)現薪酬沒有考核數據的支持往往難以發(fā)揮作用。于是將關注點又放在考核系統(tǒng)上，但真到新考核體系開始運行時，才發(fā)現新的考核體系與員工工作實際脫節(jié)，導致怨聲載道。因此，公司又準備進行崗位分析，重新確定崗位說明書。一年又一年，工作重點變了又變，但總是無法解決實質問題，結果往往是舊的問題還未解決，新的問題又源源不斷產生，除了勞民傷財，并沒有根本上改善公司人力資源管理的現狀。
這恰恰是目前一些公司人力資源管理的現狀。正因為，我們將大部分精力放在“管控”設計上，因此總會采用“頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳”的快速療法，但對于“調理陰陽，補血養(yǎng)氣”的根本，要么視而不見，要么故意敬而遠之，局限性和短期性顯而易見。
但如何做好人力資源管理體系建設呢?是否將原先各模塊的制度和流程重新梳理一遍，匯編成冊就能說優(yōu)化了人力資源管理體系呢?并不盡然。雖然，表面上，人力資源管理體系設計還要圍繞目標管理、人才管理和業(yè)績管理三大板塊，以制度、流程、表單為主要表現形式。但在建立體系過程中，全局性、延續(xù)性、契合性往往決定著整個生態(tài)系統(tǒng)的正常運轉。
我們常常埋身于具體的管理制度或工作規(guī)范，沒有停下身來抬頭想想公司的人才愿景和價值觀，因此這個部分就成為我們在進行體系設計時極容易忽視的“金子地帶”。
所謂人才愿景，指的是人才未來的狀態(tài)，是公司對人才未來的一種期許、承諾或設想。愿景是發(fā)展的目標，能夠在員工心中產生強大的內驅力和戰(zhàn)斗力。愿景也是未來的指引，當員工對愿景產生共鳴時，才會認識到困難和挫折只不過是黎明前的黑暗。因此，我們在優(yōu)化人力資源管理體系時，一定要明確內部的人才愿景，我們對公司人才未來的承諾是什么?希望他們達到的狀態(tài)是什么?并通過組織討論、調查問卷、個別訪談等形式，在公司上下對愿景達成共識。在此基礎上，我們進行人力資源管理體系設計時，就可以按照愿景的標尺衡量一下，我們的管理措施和手段是否能夠推動愿景的實現，是否是對未來的一種反饋，這有利于我們在全局性上思考人力資源管理體系的合理性和有效性。
所謂人才價值觀，指的是對“人”是非的一種判斷和思維方式，簡而言之就是公司的“人性假設”。對于“人性”，一般是哲學領域討論的話題，她是一個復雜的綜合體，有著豐富的多面性，不同的價值假設對“人性”有著自己獨特的見解和認識。這點在諸多的書籍、影視、音樂、藝術等外在形式上都有所體現。在管理學中，對人性假設最為著名的論斷當屬麥克格雷的x理論和y理論。x理論即人性本惡，認為人的本性是懶惰的，因此管理需要通過嚴苛的控制手段強迫員工工作;y理論即人性本善，認為人的本性是具有責任感的，因此需要為人們的工作設計目標，創(chuàng)造環(huán)境，給予尊重，以此激發(fā)員工的工作動力。應該說，簡單的對人性做二元劃分并不恰當，但是這給我們的人才價值觀提出一個最基本的要求，即無論何時，請務必堅持你的價值觀。因為，人是復雜的高級動物，因此其行為表現并非理論上可以預知和判斷，因此在管理中，更重要的并非你取何種人性假設，更重要的是你的沖突和矛盾中要學會尊崇和信任自身的價值理念，只有這樣，人才價值觀才能在人力資源管理體系設計中發(fā)揮重要作用，才能站在發(fā)展的角度去審核公司人力資源管理制度、流程和規(guī)范的適用性。
我們在設計制度和流程時，往往會忽略“文化”的內容。文化是一個看似虛幻，但在實際工作中卻能切實感受到威力的概念。“如同人呼吸氧氣一樣，只有在人們缺氧時，才會突然感到氧氣的重要。我們對于自己的文化的許多方面都視為當然，只是在與異文化接觸時，才會感到自己文化的獨特之處”?？梢哉f，不管你說得出說不出你們的企業(yè)文化是什么，實際中她就如空氣一樣存在于組織的各個層面。
從企業(yè)文化建設的角度講，最重要的就是制度對于文化的體現。在我看來，作為人力資源管理體系，更是重要的文化引導員。在實踐中，最需令人反思的并非看似不合理的制度，而是若干個與文化相悖的“科學制度”。在每一個標桿類的管理工具和制度背后，都有一套完整的管理哲學和企業(yè)文化作為支撐。當你盲目地去追求體系科學性而忽略文化適配性時，你的管理制度基本上就會以失敗告終。因此，我們在設計或是優(yōu)化人力資源管理體系時，最重要的是思量一下目前制度和流程與文化的契合度，根本上改變制度與文化不符的局面。
文化對于企業(yè)而言，具有凝聚、導向、激勵、約束、協(xié)調、美化六大功能。在人力資源管理體系設計層面上，要將文化無縫的契入進去，即通過制度讓公司感知文化，又通過文化讓制度充滿生命力。因此，我們在具體實施過程中，要常常自省兩者之間的關系。同時，可以讓公司各層面的員工代表參與到文化的討論、建設，甚至是人力資源管理體系的設計中來。不要小看普通員工在公司管理實踐中的作用，我一直相信，如果公司信息能夠透明，問題能夠公開，普通員工的決策并非無可取之處。如果你的員工都是“smartcreative”(創(chuàng)意精英)，那就大膽的放開你的組織，讓他們更多地參與到如人力資源管理體系設計當中，我相信會產生令人意想不到的效果。
我們在建設人力資源管理體系時，經常會踏入的一個誤區(qū)，即僅著眼于當下。當然，這是一個工作常情，因為我們優(yōu)化人力資源管理體系的目的就是為了解決人力資源管理割裂和不成系統(tǒng)的弊病，那么自然我們會想辦法解決當下遇到的各種問題。但是，這種處理方式很容易使人力資源管理脫離業(yè)務實際和戰(zhàn)略發(fā)展的未來，變成一種“自娛自樂”的形式主義。
我們必須時時牢記“業(yè)務是人力資源管理的出發(fā)點”。因此，在設計人力資源管理體系時，我們要注重把握解決當下瓶頸與推動未來發(fā)展的有效平衡。這需要我們具備更加前瞻的視野和預判能力，在現在與未來的穿行中找到合理的平衡點。在這個時代，一切都在無時無刻的變化之中，今年我們成功的經驗也許就是明天失敗的原因;今天看似無法解決的瓶頸也許一個晚上就變成稀松尋常的簡單計算。因此，人力資源管理體系也需要保持一定的靈活性和敏捷性，給未來的發(fā)展多留一些擴展的端口。我們在設計人力資源管理體系時，要將未來的發(fā)展、技術的進步，甚至是經濟的大勢作為思量的重要因素，在合理解決企業(yè)戰(zhàn)略與精準找尋業(yè)務難題的基礎上，為公司發(fā)展的明天做好管理和人才儲備。
管理令人擔憂的一個問題就是“朝令夕改”，這是典型只考慮現在不考慮未來的惡果。因此，人力資源管理體系設計要避免這個問題，要注重管理機制的延續(xù)性，既能有效解決現實問題又可以指導未來工作，同時還不能與公司總體的管理系統(tǒng)產生分歧。因此，我們在設計體系時，不妨經常性的停下來想一想，未來會怎樣，我們的擴展口留得是否充足，我們員工的能力和意愿是否敏捷，我們的機制是否簡單快速。想必未來，只有更快適應、更快成長，甚至是更快預知乃至創(chuàng)造未來的管理生態(tài)才有一席之地。
不得不說，設計或優(yōu)化人力資源管理體系是一個相當考驗我們功力的工作。她不僅需要我們掌握扎實的理論功底，更需要我們有宏大的知識結構與精準的判斷眼光，這給我們劃出了一條異常辛苦的漫漫長路。我一直認為，做好這份工作的基礎是一套完整屬于自己的知識結構，在這個結構里，有人生智慧，有哲學方法，有歷史積淀，有管理預言，只有知識具備綜合性，才有可能產出系統(tǒng)性的成果。管理和實踐永遠是硬幣的兩面，即有區(qū)別又密不可分，知識只有轉化為問題的解決方案，才有可能上升到智慧，希望我們所有人都能成為一個有智慧、有格局的人!
人力資源整合方案篇十一
人力資源管理的重要工作之首先是對員工的工作績效做出評價，以提升員工的工作效率，推動員工個人發(fā)展和實現企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考評工作，特制定本方案。
1.績效考評為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2.績效考評為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3.績效考評是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、推動作用。
1.客觀、公正、科學、簡便的原則；
2.階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
1.中層干部績效考評周期為半年考核和年度考核；
2.員工績效考評周期為月考核、季考核、年度考核。
月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
月的'每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為xx月25日開始，xx月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為xx月25日至下一年度xx月25日結束。
1.三級正職以上中層干部考核內容。
1）領導能力2）部屬培育。
3）士氣4）目標達成。
5）責任感6）自我啟發(fā)。
2.員工的績效考評內容。
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力。
(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤。
(4)績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。
2.中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；
3.員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。
1.中層干部和員工的績效考評在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2.本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改善的設想。
3.量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4.根據“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
5.個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
各考核執(zhí)行人應根據考核結果的具體情況，聽取關于被考核人對績效考評的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調整。
1.浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。
2.獎金發(fā)放由主管領導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3.中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望關于部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考評工作開展好。
人力資源整合方案篇十二
(一)加大公共(就業(yè))服務平臺建設。確保8萬元以上的基層平臺工作經費及時到位。每個人力資源和社會保障服務所除所長外至少配備1名業(yè)務骨干，人社工作包括就業(yè)失業(yè)登記證申報、被征地農民養(yǎng)老保險費繳費等各項業(yè)務全部延伸至基層平臺，并實現了電子化辦公、數據化管理。
(二)成功申報了銀城街道辦事處幸福社區(qū)為創(chuàng)業(yè)型和積極就業(yè)型試點社區(qū)和泗洲鎮(zhèn)人力資源和社會保障服務所為全省人社系統(tǒng)作風建設優(yōu)秀窗口單位。
(三)積極落實穩(wěn)崗政策。成立了落實穩(wěn)崗政策工作領導小組，制定印發(fā)了《市貫徹落實失業(yè)保險基金支持企業(yè)穩(wěn)崗政策的實施方案》(德人社發(fā)[2015]37號)文件，切實做好企業(yè)穩(wěn)崗補貼發(fā)放工作，已為銅礦、金山金礦、潤泉自來水公司等三家符合條件的企業(yè)發(fā)放穩(wěn)崗補貼共計351.588萬元，極大推進了失業(yè)保險征繳工作，預計1-11月份失業(yè)保險基金征繳總額首次突破千萬，完成年初計劃數的143%。
(四)積極培育發(fā)展電商企業(yè)，認定了市安郡職業(yè)培訓學校為我市第一個電子商務創(chuàng)業(yè)孵化基地，吸納了23個創(chuàng)業(yè)項目，帶動就業(yè)173人，年培訓人數預計達600余人。
(二)大力實施復合式結算辦法，積極推行醫(yī)?？傤~控制和“六參數”管理。同時加強與農醫(yī)中心的溝通聯(lián)系，統(tǒng)一標準加強對定點醫(yī)院、定點零售藥店的管理，城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險扭轉了長年虧損的局面，首次實現了年度收支平衡。1-10月城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險征繳4779.6萬元，支出3275.1萬元，為保障全市醫(yī)療保險基金安全運行做出了積極貢獻。
(一)在全省率先啟用了指靜脈加人臉識別的認證系統(tǒng)資格認證工作的基礎上，幾年結合開展o2o服務型黨組織創(chuàng)建活動，創(chuàng)新舉措，通過公眾號進行“線上”認證和上門服務相結合，避免了老年群眾腿腳不便等原因造成的出行困擾。該項舉措極大便利了在異地居住退休人員及因身體原因出行退休人員，得到了退休人員及子女的一致好評，截止目前共國內外有347名退休老人通過該渠道進行了資格認證。
(二)進一步加強和完善被征地農民基本養(yǎng)老保險工作。1-10月，被征地農民基本養(yǎng)老保險參保人數0.98萬人，完成年初計劃數的192%，新增參保人數0.73萬人，征繳金額2529萬元。
(一)建立完善的數據比對制度，每季度定期與民政、社保等部門溝通對接，及時對重復參保人員及死亡人員進行了待遇停發(fā)，杜絕了養(yǎng)老金的流失。今年以來，共對466名重復參保人員和340名死亡人員進行了待遇停發(fā)。
(二)自2015年8月正式啟動全市代扣代繳個人協(xié)議簽定工作以來，我局加大宣傳力度，進村入戶共發(fā)放《服務指南》4萬余份。截止目前，全市代扣代繳個人協(xié)議簽訂工作已基本完成。
(一)以點帶面做好用工審查。突出以醫(yī)療衛(wèi)生機構、招標代理機構和上年度被投訴企業(yè)為主，以其他行業(yè)為輔，共審查用人單位55家，其中醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)15家，建筑企業(yè)5家。涉及勞動人數5120人，共督促用人單位補簽有效勞動合同280份。督促3家鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)衛(wèi)生院為聘用人員補繳了社會保險。
(二)強化農民工工資保障金的征繳力度。從源頭上征繳，提前與市公共資源交易中心溝通，要求其在發(fā)中標書之前，中標企業(yè)必須先行繳納保障金，由此用工單位由原先的被動繳納變?yōu)楝F在的主動繳納。1-10月，共征繳工資保障金323.96萬元，涉及施工單位162家，歷年累計突破千萬。
(三)積極推進建立多部門協(xié)調辦案機制。制定印發(fā)了《關于建立拒不支付勞動報酬犯罪案件移送聯(lián)席會議制度的通知》(德人社發(fā)[2015]35號)文件，進一步加強同建設、公安、法院等部門的溝通協(xié)作，今年以來，向公安機關移送了涌泉礦業(yè)拖欠孫宏水等人工資32.9萬元案件，向市人民法院移送了市中泰電子科技有限公司廠房工程拖欠民工工資529萬元案件，現已執(zhí)行到位。1-10月份，共受理各類投訴舉報案件76起，立案68起，結案65起，結案率95.5%，為勞動者追發(fā)工資592.9萬元，涉及勞動者1089人，督促用人單位補簽有效勞動合同280份。
(一)信息工作做到有編制、有窗口、有專人，發(fā)卡率80%以上。
(二)信訪工作平穩(wěn)有序，未出現越級訪情況。
人力資源整合方案篇十三
為了更好的引導部門員工行為，加強員工的自我管理能力，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，了解員工的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，同時實現員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現。
二、 適用范圍
人力資源部全體員工（試用期間的員工只考核，不掛績效，考核情況作為試用轉正的主要依據）
三、 具體辦法
1、部門負責人由總經理考核工作完成情況及相關考評標準。
2、部門所屬員工由部門負責人組織考核。
3、部門所屬員工考核后的績效總額不得超出部門應發(fā)總額（部門周工作計劃加分部分除外）。
4、每個工作崗位根據具體的績效考核表格考核指標給出評分，再套入到總的考核表格中去進行綜合評定。
（一）招聘專員的考核
（二）培訓專員的考核
（三）保險專員的考核
（四）人事專員的考核
員工考核表
崗位名稱：
姓名：
考核日期：
公司實行考核目的：
4、人事考核是通過合理的評價手段對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績作出評價，人
據。
二、人事考核的種類、內容、方法
根據不同的部門，考核目的不同，考核內容也不同。
公司人事考評種類、內容
三、人事考核的`具體實施辦法:
第一章:試用期員工的考核辦法
一、新職員有2個月的試用期。
二、新員工試聘期間按公司《職員考勤管理制度》可以請事假和病假，但試聘期按請假天數
順延。試用期上班不足7天的職員要求辭職，沒有工資。
三、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，即隨時解聘。
四、試用期的考核
1、新職員在試用期滿后，人事部將《職員轉正考核表》發(fā)給試用的新員工，新職員根據自身情況，實施求是填寫表中的“評核內容”和考核內容中的“自評部分”。
2、部門主管根據新職員在試用期的表現，公正地評分并寫出初核評語。
3、人事部門根據新職員在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況。考核結果將根
據初核評分和考勤狀況來確定。
五、轉正
用人部門根據考核結果，在新職員試用期滿之后一周內，做出同意轉正或不擬錄用
的決定，并將該《職員轉正考核表》報請部門主管、人事部主管審批。
新員工目標考核規(guī)定：
1、有豐富的行業(yè)從業(yè)經驗，經考核破格獲得正式員工資格的，原則上按所在部門正式員工考核標準進行考核，特例經批準可給予一個月的過渡期，過渡期后的考核分值不能低于正常分值的80%。
2試用期員工第一個月考核目標要求達到正常標準的60%，第二個月為正常標準的75%。 3試用期員工轉正的基本條件之一為月考核要求達到正常標準的75%以上，在此基礎上再根據其基本素質、工作能力、工作態(tài)度、工作紀律等考核決定能否轉正。
六、 提前結束試用期：
在試用期間，對業(yè)務素質、技能、工作適應能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結束試用期，并將《職員轉正考核表》報請人事主管、總經理批準。
七、在試用期內，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門可以提前向人事部門
提交報告，經部門主管或人事部主管批準后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。
八、考核結果的評定
1、 考核辦法采用項目評分發(fā)進行，考核內容分成提前轉正、按期轉正、不予聘用三
個標準，每個標準限定一個最低分數，下一個標準的最低分數到該標準的最低區(qū)域為分數選擇區(qū)間。
2、 考核結果的評定標準：
考核結果85—100分 提前轉正
考核結果84—60分 按期轉正
考核結果59—0分 試用不合格，不予聘用；
第二章 月度人事考核辦法
一、考核的目的：對員工每月工作效果和效率進行評定，促使員工對其負責的工作目標、工
作態(tài)度進行調整及更新。
考核的結果作為：員工晉職、晉級、提薪、調動、獎金的依據。
二、考核時間：
1、公司本項考核期間為每月的第一個工作日至當月的最后一個工作日；
2、每月結束后的一周內完成當次考核；
3、其他考核不定期。
三、考核內容
1、干部：領導能力、策劃能力、工作績效、責任感、協(xié)調溝通、授權指導、
品德言行、成本意識、出勤及獎懲。
2、職員：專業(yè)知識、工作績效、責任感、協(xié)調合作、發(fā)展?jié)摿?、品德言行?BR> 成本意識、出勤及獎懲。
上述各項除獎懲之外，其余各項均分為五個標準，每個標準是一個等級，每個等級
規(guī)定一個最高分。
四、考核辦法
公司采用項目評分法進行考核，考核內容分成若干項目，每個項目分成五個標準，每個標準配以最高分數，對每一項目進行評分，各項得分之和即為考績成績。
注意：每個標準限定一個最高分數，下一個標準最高分數到該標準最高分數，是該標準的打分選擇區(qū)間。例如：“責任感”項目，“具有積極責任心，能徹底達成任務，可以放心交付工作”標準的最分數為15分，下一個標準的最高分為13分，該標準打分選擇區(qū)間是13分和15分。
出勤考核：根據公司考勤記錄加扣分，加扣分標準：
曠工一日 扣10分
遲到一次 扣2分
事假一日 扣2分
病假一日 扣1分
未打卡一次 扣1分
產假、婚假、喪假、休假等超假期，事先請假的按事假扣分；
事先沒有請假的按曠工扣分，提前上班的每天加一分。
獎懲考核：加扣分標準：
大功 加10分
小功 加6分
嘉獎 加4分
通報表揚 加2分
全勤 每一個月加1分
大過 扣10分
小過 扣8分
通報批評 扣6分
書面警告 扣3分
口頭警告 扣2分
五、考核程序：
1、《職員考核調查表》，由員工自行填寫，該表作為部門考核的依據。
2、《職員考核表》分自行評分、初核評分、復核評分三欄。
1） 自行評分：由職員根據自身情況，實事求是填寫。
2） 初核評分：分干部和職員。
職員初核由直接上級根據《職員考核調查表》、《職員考核表》自行評分以
及平時考核記錄和印象，客觀公正地評分并寫出初核評語。
干部初核由直接上級根據《職員考核調查表》、《職員考核表》自行評分以
及平時考核記錄和印象，客觀公正地評分并寫初核評語
3） 復核評分：分干部和職員
干部復核由總經理根據上述考核結果，客觀公正地評分，并寫出復核評語。
職員復核由各部門主管根據上述結果，客觀公正地評分，并寫出復核評語。
干部考核評分以總經理批準分數為最終得分；職員考評評分以部門主管批準分數為最終得分。
3、《職員考核總結表》，考核結束后，考核者、被考核者要相互溝通，面對面交流，考核結果一定要和考核本人見面，雙方共同達成共同的改進意見，及下一步的努力方向，并進行在職輔導，最終達成組織的目標。
以上的程序為：
六、獎懲規(guī)定
獎勵：
獎懲記錄，納入公司考核內容。
七、考核結果處理
1
、考核結果將記入個人人事檔案。2、根據考核成績，分為四個等級：優(yōu)秀、良好、一般、較差。
各等級考核成績標準：
優(yōu)秀：不低于95—100分、晉職一級資格
良好：不低于90—94分、 晉級一級資格
一般：不低于60—89分、保留原級
較差：60分以下、有降一級工資或請離的資格
2、晉級、晉職采用定期不定期（具體可參照人事管理制度晉升部分）。
（1）定期：每年6月1日和12月31日，根據公司的經營目標，統(tǒng)一安排晉升的考核、實施（另發(fā)）。
（2）不定期：員工每為公司服務滿一年，工齡工資自動增加50元，主任以上干部每為公
司服務滿一年，工齡工資自動增加100元。五年后不再增加。
破格提升：職員在平時人事考核中，對組織有特殊貢獻、表現優(yōu)異者，隨時得以提升，每年破格提升的名額控制在總人數5%左右，主要向服務部門傾斜。
破格程序：
3、凡有以下情形之一者，不得列入優(yōu)秀：
1）考核期內受過任何處罰者
2）考核期內有過事假一天或累計遲到兩次以上者；
3）考核項目中有一項低于第三個標準者
4）存在其他不宜列入優(yōu)秀問題者；
凡有以下情形之一者，不得列入良好：
1）考核期內受過輕微過失以上處罰者；
2）考核期內有過曠工一天、事假二天或累計遲到四次以上者
3）存在其他不宜列入良好問題者。
人力資源整合方案篇十四
1、通過需求調查與預測，制訂企業(yè)人力資源需求計劃，以滿足企業(yè)經營發(fā)展對人力資源的需求，推進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現。
2、了解企業(yè)的人力資源狀況及需求情況，靈活選擇聘用方式，并充分利用企業(yè)現有的人力資源，吸引并保持一定數量的具備特定技能、知識結構和能力的專業(yè)人才。
3、為人力資源管理提供重要信息及決策依據。
影響本企業(yè)人力資源需求的因素主要包括以下四個方面。
(一)企業(yè)戰(zhàn)略。
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標、發(fā)展方向、發(fā)展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要。
(二)生產經營要求。
企業(yè)總體及各部門的生產經營狀況、生產技術水平等對企業(yè)人力資源需求具有重要影響，為人力資源需求計劃的制訂提供參考依據。
(三)預期的員工流動。
企業(yè)以往員工流動情況數據、當前員工狀況對企業(yè)人力資源需求預測會產生重要影響，員工流動率作為制訂人力資源需求計劃的參照依據。
人力資源整合方案篇十五
人力資源規(guī)劃是指根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及企業(yè)內外環(huán)境的變化，運用科學的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。
一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅可以確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求，也是企業(yè)管理的重要依據。人力資源規(guī)劃對預測中、長期的人工成本有重要作用，人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中的人員分布狀況。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會發(fā)生成本上升、效益下降的趨勢。
登尼特人力資源規(guī)劃重視控制人工成本，并且在人事決策方面，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等都有專業(yè)的指導建議。人力資源規(guī)劃對調動員工的積極性也很重要。只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭，有助于引導員工職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯發(fā)展。
企業(yè)的生存和發(fā)展離不開企業(yè)的總體規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源(人、財、物)彼此協(xié)調并實現內部供求平衡，人力資源作為企業(yè)內最革命、最活躍的因素，使人力資源規(guī)劃成為企業(yè)規(guī)劃的重點和中心。
在企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和戰(zhàn)略性，而且在實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標的過程中，它還能不斷調整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動，因此，人力資源規(guī)劃又具有動態(tài)性，成為企業(yè)人力資源管理活動的紐帶。
工作崗位分析、勞動定額定員、員工素質測評、人力資源信息系統(tǒng)等企業(yè)人力資源管理的基礎工作是人力資源規(guī)劃的重要前提，而人力資源規(guī)劃又對企業(yè)人員的招聘、選拔、考評、調動、升降、薪酬、福利和保險，對員工的教育、培訓和開發(fā)以及企業(yè)人員余缺調劑等各種人力資源管理活動的目標、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排，人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動中的重要地位不可忽視。
登尼特進入中國市場數十年，見證中國人力資源不斷成長和漸趨成熟的風雨歷程，對中國企業(yè)的人力資源規(guī)劃有著豐富的實戰(zhàn)經驗。中國人才市場分析、解讀《中國勞動合同法》中人力資源規(guī)劃、勞動合同、勞動合同組成、企業(yè)的工資結構、社會保險、人力資源管理資料的建立、勞動生產力提升的訣竅、如何處理員工加班問題、如何規(guī)避人力資源的風險等等，登尼特為您提供全方位的企業(yè)人力資源解決方案。
登尼特十分重視企業(yè)人力資源規(guī)劃的評估，這也是人力資源規(guī)劃過程的最后一步，做好人力資源規(guī)劃評估可以給下次人力資源規(guī)劃提供參考。而人力資源規(guī)劃者熟悉不熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度如何?人力資源規(guī)劃者與提供數據和使用人力資源規(guī)劃的人事、財務部門及各業(yè)務部門經理之間的工作關系如何?有關部門之間信息交流的難易程度如何(如人力資源規(guī)劃者去各部門經理處詢問情況是否方便)等等都是人力資源評估時應該考慮的問題。
除了上述應該考慮的問題之外，評估時應比較的因素還包括以下幾個方面，這些因素可以對人力資源規(guī)劃提供重要參考：
1、實際招聘人數與預測人員需求量的比較;。
2、勞動生產率實際水平與預測水平的比較;。
3、實際與預測人員流動率的比較;。
4、實際執(zhí)行行動方案與規(guī)劃行動方案的比較;。
5、實施行動方案的成本與預算額的比較;。
6、勞動力和行動方案成本與預算額的比較;。
7、行動方案收益與成本的比較。
人力資源預算是人力資源規(guī)劃的強有力工具，它表明在未來計劃期內，在財務上各種人事活動要花費多少資金，可用來指導從事人事職能的人們的行動而且，在預算期末，預算還可以作為實際費用相比較的基礎因此，人力資源預算不僅有利于人力資源計劃工作，也有利人力資源的組織工作和控制工作。登尼特從企業(yè)規(guī)模的大小實際出發(fā)，為企業(yè)量身定制出最合適的人力資源預算。
企業(yè)人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，與企業(yè)計劃關系緊密。要使人力資源規(guī)劃真正奏效，就必須將它與不同層次的企業(yè)規(guī)劃相聯(lián)系。企業(yè)計劃分三個層次：戰(zhàn)略計劃、經營計劃及年度計劃。在戰(zhàn)略層次上，人力資源規(guī)劃涉及如下問題，預計企業(yè)未來總需求中管理人員的需求，企業(yè)外部因素(如人口發(fā)展趨勢，未來退休年齡變動的可能性等)及估計未來企業(yè)內部雇員數量。
其重點在于分析問題，不在于詳細預測;在經營規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃涉及對雇員供給量與未來需求量的詳細預測;在年度規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃涉及根據預測制定具體行動方案(包括具體的招聘、提升、培訓、調動等工作)。
人力資源整合方案篇十六
（一）
根據現有結構模式設定，此結構為平臺式，上層結構主要負責監(jiān)督和指導，有各部門經理主要運作，充分發(fā)揮中高層管理的個人能力的平臺，完成團隊組織、協(xié)作的效能。
以下是公司運營情況初步設定的公司結構，此架構設定人員需要補充招聘以下管理和專業(yè)人員。
一、具體職務和數量如下：
副總一名（根據需要而定），總裁助理一名，人力資源部長，金融事業(yè)管理部。實業(yè)投資管理部，風險投資管理部，計劃財務管理部，法律事務管理部各設部長一名。
(二)招聘方式
社會招聘;
二、招聘策略
社會招聘主要通過參加人才交流會、（北京、上海、深圳等）主要城市刊登招聘廣告、與各大型招聘網站合作、獵頭公司合作、行業(yè)內推薦等五種形式。根據公司現情況建議以公司所在地為主，外地為輔的原則。一是大幅降低人才招聘成本；二是熟悉地方情況和文化，便于溝通。
1、工薪標準實施階梯式，逐年晉，績效獎金每月歸零制，每月結算完。工資定額建議參考銀行系統(tǒng)。
（全員占有績效獎金分配，業(yè)務單位和非業(yè)務單位，業(yè)務人員和非業(yè)務人員、根據貢獻不同進行分配，按照3：7原則，提高各部門間協(xié)同水平）。
2、試用期三個月；
3、簽訂勞動合同，為期5年；
三、選擇方式調整計劃
**年金融類選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。
在**年首先要完善的選擇程序，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即副總部門經理共同參與面試，以提高面試效率。
四、考評政策調整計劃
每季度對員工進行了績效考評，每位員工都建立考評記錄，并結合個人職業(yè)生涯規(guī)劃，在個人自我激勵的同時。
（1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通；
（4）加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。
（5）培訓政策調整計劃——公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。崗前培訓在到崗后試用期內開始進行，已簽訂正式勞務合同兩年以上者或工作業(yè)績突出破格提拔人員管理培訓和技能培訓從開始由人力資源部組織和相關專業(yè)部門指導共同完成。
b、人才激勵
激勵分為物質激勵和精神激勵。物質獎勵達到一定程度后會逐步依重精神激勵。除一般激勵措施外，對這個行業(yè)區(qū)別于其他行業(yè)的激勵手段還有——工作自由度、健康關照、公平原則、和諧環(huán)境。
c、困難預測
1、由于太原市作為中型城市經濟狀況、金融環(huán)境、事業(yè)發(fā)展空間、人居條件無法與大型城市相比，會增加高級專業(yè)人才招聘難度。所以只能立足本地人才市場情況，公司平臺透明化和個人職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展空間，并且目前就業(yè)環(huán)境惡化，面對中等以下城市金融行業(yè)發(fā)展需求，通過宣傳，作為待開發(fā)市場，具有一定的吸引力。
2、根據太原銀行和金融體系工資平均水平和分類，基本套用國家公務員工薪體系.將工薪分為基本薪水、績效獎金、年終獎金、和其他補助費用這幾種門類。只有太原商業(yè)銀行這是將其劃入工資定額，除手機費和正常保險外，不再分門類。工薪標準須結合當地和行業(yè)、及公司情況分析后制定。
3、人才留用問題
一是對突出成績和人才采用逐步加深階梯式實物獎勵和歸還體系。（獎勵車、房子等實物，若離開公司必須歸還。）
二是在條件容許的情況下，基于確定的人才股份分紅。
三是獨立運行平臺，使其能夠施展自己的才華。
四是根據每個人不同的需求進行調整。
初步意見，僅作參考。具體需要根據公司實力和戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃擬定人事計劃。
一、人力資源現狀分析
1、公司現有大學生xx人，占公司員工總人數的xx，所占比例較小；
3、為了保證下年度工作的順利開展，xx年將繼續(xù)通過校園招聘、網絡招聘、社會招聘等方式，招聘應屆畢業(yè)生，設計招聘人數xx人，設計占下年度總招聘人數的xx以上。
4、社會招聘主要集中在高層次技術型、管理型人才。
二、定崗定編情況
1、現有生產部門xx個，人員編制除個別部門外，編制相對穩(wěn)定。
2、后勤部門，因項目增加，人員相應有所調整，個別部門不變。
3、新項目建設，需要新增編制。
三、未來人員流失預測
1、未來退休人員的預測
現公司到退休年齡人員xx人，其中返聘人員xx人，相對于公司規(guī)模來說，數量相對較少。
2、未來離職人員的預測
人員正常流失率控制在xx以里，置換率控制在xx。離職人員主要集中在生產一線工人。
四、未來新增人員主要崗位
為滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求，對未來人才的需求將集中在專業(yè)技術型人才、經營型人才、財務管理型人才等。
（一）專業(yè)型人才
公司預計明年將新增加兩到三個項目，初步估計需要具有生產專業(yè)技術人員xx人左右。
（二）業(yè)務經營型人才
隨著公司業(yè)務規(guī)模的擴大，公司將拓展銷售領域及市場份額，需引進具有豐富業(yè)務管理經驗且具有市場開拓高級經營人才，初步估計業(yè)務經營人才xx名。
（三）財務管理人才
公司未來幾年內將積累大齡的財務資源，急需財務管理型人才xx名；
五、總結
xx年招聘任務艱巨，后期的育人、留人需要各部門相互之間配合，盡量減少新進人員培訓成本。
人力資源整合方案篇十七
隨著我國市場經濟的發(fā)展，競爭的激烈程度不斷加劇，大多數的行業(yè)都進入了微利時代。成本控制作為微利時代的主要競爭手段之一，其作用及效果越來越明顯。在這樣的環(huán)境條件下，越來越多的中小企業(yè)開始認識到人力資源管理的重要性，因為科學的人力資源管理體系可以有效地構建企業(yè)的經營管理框架，使企業(yè)內部人與人、人與事、事與事以及企業(yè)內部各部門、企業(yè)內部與外部等各種關系更加協(xié)調，在有效提高員工工作效率及組織運轉效率的同時達到降低管理成本的目的。
雖然先進的人力資源管理體系在其實際應用中效果是顯著的，但對于我國大多數中小企業(yè)來說如何構建自己的人力資源管理體系都是一個難題。首先一個原因是我國這些中小企業(yè)發(fā)展歷史都很短、起點較低，人力資源管理工作的基礎十分薄弱，在這樣的基礎之上要快速、全面地推行一套科學的人力資源管理體系無異于“對久病之人下猛藥”，這樣不僅不可能使病人痊愈，甚至會把病人直接推向死亡或死亡的邊緣。在中醫(yī)學領域，對待久病之人的方法是調理，即采取養(yǎng)、治結合的循序漸進的治療方法，在用藥方面不僅要求對癥下藥，而且要充分考慮患者身體的承受能力。另外，中小企業(yè)規(guī)模較小，包括人力資源在內的各種資源占有相對稀缺，初期投入能力也相對較弱，抗風險能力低。在這樣的情況下，如何尋找突破口，使科學的人力資源體系得以順利落實是整個工作成敗的關鍵。
通過這次學習，結合我過去的管理經驗，我認為中小企業(yè)的人力資源管理體系建設應該注意以下幾個方面：
1.全員參與，做好人力資源管理的基礎工作。
人力資源管理工作從理論上看是人力資源管理部門的工作，但在實際的操作過程中單靠人力資源管理部門是不可能完成這項工作的。人力資源管理部門的工作人員雖然在人力資源管理理論的掌握及管理工具的應用方面有自己的優(yōu)勢，但對各部門、各崗位的實際工作的把握程度遠不如各項工作的實際操作者。鑒于這一原因，人力資源管理部門在進行人力資源管理系統(tǒng)建設的基礎工作時一定要得到其它相關部門，甚至全體員工的配合，“閉門造車”式的工作方式所搞出來的東西是經不住實踐檢驗的。因而，人力資源管理部門在進行工作分析、崗位職責分析、作業(yè)指導書的編寫、能力素質模型的建立以及績效考核內容、指標的設定等基礎工作時，必須得到來自組織各層面員工的支持與協(xié)助。只有建立在這樣一種基礎上的人力資源管理體系才可能是科學、合理、可行的。
2.尋找一個關鍵點入手，平穩(wěn)推進。
人力資源管理工作是一項系統(tǒng)工程，涉及到企業(yè)招人、用人、評人、育人、留人過程中的各個方面，每一方面都與組織內部各個層面的工作緊密相連，稍有脫節(jié)便會影響到整個系統(tǒng)的運作，所以人力資源管理系統(tǒng)的全面建設與推行必須考慮到與企業(yè)內部各部門、各崗位的配合。同時，人力資源管理系統(tǒng)中每一個具體流程中都包含很多具體模塊，每一個模塊中又包含許多具體的工作。我國中小企業(yè)由于員工素質、管理基礎、投入能力等方面因素的影響，一般情況下想要全面推行一種科學的人力資源管理系統(tǒng)是不可能成功的。唯一的辦法是在企業(yè)內部尋找一個關鍵點入手，然后循序漸進、平穩(wěn)推進。
尋找人力資源管理體系推進關鍵點的工作一般要從企業(yè)最基礎、最薄弱的環(huán)節(jié)入手，如：企業(yè)基礎管理工作較差的企業(yè)首先要從健全企業(yè)內部管理制度、明確各崗位崗位職責、明確工作評價內容及指標等方面入手;內部工作流程不明晰的企業(yè)要從明晰、規(guī)范企業(yè)內部工作流程入手;企業(yè)內部各部門、各崗位歸屬關系模糊的企業(yè)首先要理順內部組織關系、明確各崗位在組織中的具體位置等等。如果考慮到企業(yè)內部員工整體素質尚無法正真理解和接受人力資源管理體系的建設工作，可在通過各種手段提高員工整體素質的同時，可選擇在素質相對較高的員工群組中試行，如在企業(yè)中層管理人員中首先推行等。
企業(yè)不論從什么地方入手開展人力資源管理體系的建設，都要切實堅持循序漸進的原則，一步走穩(wěn)之后再開始走下一步，穩(wěn)扎穩(wěn)打、不斷推進，切忌因急于求成而盲目冒進，否則的話必然要摔得鼻青臉腫。
3.系統(tǒng)設計與推進要充分考慮受眾因素。
通過前面的內容，我們了解到了企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)建設涉及到企業(yè)內部每一項工作及每一個崗位，是一項全員參與的工作。員工做好一項工作的基礎是其不僅要切實理解這項工作開展的意義，而且要對這項工作的各項要求、各項流程都能明確把握。如果員工不能理解一項工作本身的實際意義，或者無法把握這項工作的相關要求及流程，他們無論如何是無法圓滿完成這項工作的。因而，企業(yè)在落實人力資源管理系統(tǒng)建設工作的時候，必須考慮來自受眾方面的因素。具體要求是系統(tǒng)設計力求簡潔、明了，要讓所有員工都能理解并接受，推進速度也要符合員工的承受能力。
我國中小企業(yè)的發(fā)展歷史很短，而且基本上都是在改革開放的政策指導下，以“邊摸索、邊發(fā)展”的形式建立起來的，不僅管理體系上不成熟，就是員工隊伍的素質也是參差不齊的，太具有超前性、先進性的觀念與理論是很難被接受的。所以企業(yè)在確立自己的人力資源管理系統(tǒng)時必須要考慮這方面的因素，也就是說不能一味地去追求完美。太先進、太科學、太完美的方案對我國目前的中小企業(yè)來說是十分超前的，在具體落實的過程中阻力也是很大的。人力資源管理體系的建設是一個長期的、系統(tǒng)的工程，每一個企業(yè)都要把目光放得長遠一些，立足自身實際，以從簡避繁開始，逐漸由簡就繁，不斷發(fā)展與完善，最終實現其先進性與科學性。假如從一開始就片面追求其先進性與科學性，往往會因為企業(yè)員工無法理解、接受而影響其實施效果，甚至導致半途而廢。這樣企業(yè)不僅不能獲取到預期的效果，而且直接影響到員工對科學管理方式的信任程度，從而對企業(yè)的發(fā)展產生巨大的負面影響。
4.崗位設置與管理盡量合理，考核內容、標準要具有可操作性。
人力資源管理體系建設的基礎工作之一就是崗位的設置與管理，而崗位設置與管理有幾個基本原則，一是人人有事干，事事有人做;二是把合適的人放到合適的崗位上;三是堅持協(xié)調、高效的原則。如果一個企業(yè)在崗位設置與管理方面真正能夠依照這幾個原則行事，其員工隊伍一定是有強大的戰(zhàn)斗力的。但在現實的工作當中，因為存在“想當然”之外的許多可變因素的影響，使我們的工作在多數時候不能盡善盡美。在這種情況下，我們只能依據自身的實際情況，盡自己最大的努力把工作做到最好程度。就企業(yè)崗位設置與管理這項工作來說，我們雖然不能做到十全十美、完全科學，我們也要做到盡量合理，因為崗位設置與管理是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)建設的基本內容之一，其越趨于合理，整個系統(tǒng)也就越趨于科學。
我國的中小企業(yè)因各種客觀原因造成的先天不足，使其在崗位設置與管理方面存在許多問題，其中崗位設置或崗位職責不明晰、人崗脫節(jié)、崗位與工作相混淆等現象是這些企業(yè)當中存在的普遍問題。要想建立盡量科學、規(guī)范的人力資源管理系統(tǒng)，就要盡量解決這些問題，使企業(yè)的崗位設置與崗位管理盡量優(yōu)化。而實現崗位設置與管理盡量優(yōu)化的關鍵就是在“人人有事干，事事有人做”、“把合適的人放到合適的崗位上”、“協(xié)調、高效”等三個原則指導下，明確組織內部每一個部門、每一個崗位的具體工作內容，并據此確定崗位設置;依據崗位工作內容確立崗位任職資格，并據此條件審查每一個崗位上的任職者;明確每一位員工的崗位身份。只有這樣才能真正做到“因事設崗”、“因崗選人”、“量才用人”。
做到“因事設崗”、“因崗選人”、“量才用人”只完成了崗位設置與管理的部分工作，這項工作的另外一個重要內容就是崗位工作效果、成績的考核。中國傳統(tǒng)的工作評價方法帶有鮮明的主觀色彩，往往依據領導者的主觀意見便可確定一個人的優(yōu)劣，甚至決定一個人的一生。這樣的工作評價方式在中國這塊土地上流行了幾千年，成就了很多人，也摧殘了很多人。隨著社會的進步與發(fā)展，國人逐漸認識到了這種工作評價方式的局限性，于是國外先進的工作評價方式開始在國內流行。這些先進、科學的工作評價方式的基礎是大量客觀數據的采集與分析，沒有這些基礎的數據也就沒有科學的工作評價。因而，我們在設置崗位職責的同時就要依據這些崗位工作內容設立明確的工作標準，將這些工作標準與每一個人的實際工作情況相比較的過程就是工作評價的過程。在現實世界中，只有能夠量化的東西才具有相互比較的屬性，因而我們在對工作評價內容與標準進行設定時一定要堅持指標的量化，無法量化的評價內容與指標是毫無意義的。
5.人力資源管理體系的建設不能忽視員工的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展。
馬斯洛的需求層次論把人類的需求分為生命、安全、情感、尊重、自我價值的實現五個層次，不斷提高自身的需求層次是人的天性，中國的一句古話“人往高處走，水往低處流”講的也是這個道理。一個人在一個企業(yè)當中找到自己的位置并不是希望自己永遠呆在這個位置上，而是希望以此位置作為逐步實現自己人生價值的起點。如果企業(yè)在追求自身發(fā)展的同時忽略了員工的個人發(fā)展，這個企業(yè)是很難留住人才的。我們都知道在現代的商業(yè)競爭中，人才競爭是關鍵，如果一個企業(yè)不具備留住人才的能力，其必然會在無情的競爭中被淘汰。因而，一個企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地，就必須建立起自己的“留人”機制。留人機制說簡單一點就是在追求企業(yè)發(fā)展的同時，要把員工的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展作為一項重要工作來抓。員工的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展也是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的重要內容，因而我們在建立企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的過程中對此不能有絲毫疏忽。
人力資源整合方案篇十八
1、20xx年共引進新員工xx人。人力資源部先后了多所高校的校園招聘會。在招聘現場與學生進行現場交流、精心篩選，并通過筆試、面試兩種形式相合與百余名應聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應公司發(fā)展的新人，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議。
招聘工作中為了達到更好的招聘效果，繼續(xù)開通“智聯(lián)招聘”的網絡招聘業(yè)務，利用智聯(lián)招聘網站發(fā)布招聘信息，網絡的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。
7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關手續(xù)，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理集體戶，這是一項為本公司員工提供的服務，對于不在公司工作的離職人員，堅決采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。
2、人力資源部已經開始了20xx年的員工招聘工作，已與xx名20xx屆畢業(yè)生達成了就業(yè)協(xié)議。下一步，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度，特別是在春節(jié)后，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工。
3、積極的做好了人力資源的調配工作，在公司現有人力資源的情況下，根據現有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要，對多個項目部的組成人員進行了及時調整，通過合理調配基本滿足了工程項目對人員需求。
但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度，對于不適合崗位的人員予以調整工作崗位，對于不適合公司發(fā)展的員工將提請公司予以終止勞動合同。
1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作，也屬于基礎性的工作，這項工作的執(zhí)行的好壞關系到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴謹的工作態(tài)度認真對待。全年共為xx人辦理了勞動合同簽訂及勞動關系轉入手續(xù)，為xx人辦理了勞動合同續(xù)訂手續(xù)，為xx人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續(xù)。按時將公司的勞動合同的簽訂、續(xù)簽、解除和終止等情況進行網上備案。每月在規(guī)定的時間內為員工上繳社會保險費，為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉移、續(xù)接工作。為xx名新員工辦理了社會保障卡。
在此要強調一下，公司現為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規(guī)定員工應享有的保險待遇，特別是工傷保險，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故，須立即向公司有關部門報告事故情況，任何人不得隱瞞事實，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失。
2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標準提出調整方案，針對方案進行了多次數據測算，最終在職代會予以討論并通過。
在20xx年組織了4次機關績效考核，并依據考核果、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進行了準確的核算、發(fā)放。
3、公司在8月開始進行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤果交公司領導審批后，按公司相關規(guī)章制度嚴格執(zhí)行。
人力資源部在20xx年度組織員工進行多次內、外部培訓及考試報名工作，取得了多種資格證書。
在內部培訓中，注重加強員工的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)文化的認同感的情感培養(yǎng)，來整體提高員工的綜合素養(yǎng)。
1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度，切實提高制度執(zhí)行能力，在春節(jié)過后的4天時間組織員工進行春季培訓，并在培訓后進行了統(tǒng)一考試，通過培訓與考試，使員工對新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進一步的認識，取得了良好培訓效果。
2、組織xx名新員工進行了為期一周的入職培訓，使得新員工在短時間內熟悉公司的情況，讓剛剛剛踏出校門的學生，盡快的融入到公司的'大環(huán)境中，完成從在校學生到社會人的身份轉變。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過程中，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的員工嚴格把關。
在外部培訓方面，鼓勵員工去進行各類資格證書的取證培訓，員工的各類資格證書的取得也為企業(yè)能夠更好的生產經營提供了強有力的保證，因為建筑企業(yè)的生產經營對各類資格證書有著嚴格的要求，只有具備了各類資格的上崗證書，公司才能去開展業(yè)務，才能夠招攬工程并進行施工作業(yè)。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓方面的工作原則是：動員員工積極培訓、去考取各類資格證書。首先是要滿足企業(yè)對各類資格證書的基本需求，在此基礎上，希望能夠著力培養(yǎng)既有資格證書又有工作能力的員工。
1、人力資源部會同市場經營部、財務部，完成了鋼構工程專業(yè)承包一級資質的申報工作，并取得了鋼構工程專業(yè)承包一級施工資質證書，為公司下一步在鋼構工程的施工方面開拓了一個新方向。
2、上報了園林綠化資質的申請資料，現資料也正在省主管部門審批過程中。
3、對集團公司的企業(yè)資質進行了年檢申報，并通過審核。
4、幫助青島青房勞務有限公司通過了企業(yè)資質的年檢。
1、認真做好員工檔案管理工作，員工的檔案收退記錄清楚、管理嚴格。共接收新檔案份、退出檔案份。為相關員工進行了檔案的規(guī)整，補充了檔案材料，對公司全部人事檔案進行了統(tǒng)一編號整理，保證了員工檔案的完整。
2、配合市場經營部工作，為投標和外地資質備案準備相關證書及材料。配合新開工項目的安全報監(jiān)所需證書、勞動合同及其他相關材料的查找，為工作能夠順利進行提供了良好保障。
3、安排xx名員工到市建管局隊伍管理處先后幫助工作xx個月，增強了與上級主管部門的交流與溝通，為企業(yè)申請鋼構資質和土石方資質做出了較大的貢獻，也為企業(yè)今后的資質年檢與升級奠定了良好的基礎。
4、配合安全環(huán)境部通過了市建管局對公司的安全生產條件進行的檢查。
5、在辦公室及財務部的幫助支持下，為一名借到外單位工作的員工清了勞務費用。
人力資源整合方案篇十九
往期資料：
組織：公司組織架構，上下級公司關系，上級公司人力資源體系人員聯(lián)系及組織架構。
公司人員配置設計，下級公司組織架構，人員配置。
薪酬福利：所有員工工資福利情況，公司成立以來所有人員工資表，外聘人員工資表，派遣人員工資表，兼職人員工資表。公司所有福利待遇條件，享受福利的標準。
績效管理：往期所有績效打分資料，績效訪談記錄，績效反饋記錄等。
其他：人力資源各類方案報表，統(tǒng)計數據，資料材料，合同文本，計劃規(guī)劃，工作方案等等。
人力資源整合方案篇二十
******自20xx年成立以來，堅持以人為本的管理思想，重視人力資源開發(fā)，采取一系列的舉措和政策，穩(wěn)定人才，培養(yǎng)人才，吸引了許多中高級人才的加盟，基本滿足了集團公司發(fā)展對人才的需求，初步形成了一支素質較好、層次較高的人才隊伍。但隨著公司規(guī)模的發(fā)展壯大，業(yè)務范圍的不斷拓展，對于人才的要求也逐漸強烈，尤其是在面臨境外員工交替壓力下，如何始終確保一支素質好、層次高的中高層管理隊伍將困繞西非公司人力資源的建設。
現有的人力資源狀況將從人員數量、人員年齡性別、人員素質、等方面進行分析。
男員工32人，女員工7人，其中25歲以下的員工7人；26-30歲的員工12人；31-35歲的員工10人；36-40歲的員工3人；41-45歲的員工1人；46-50歲的員工3人；51-55歲的員工1人；56-60的員工2人。
3.員工學歷結構。
碩士及mba學歷5人；本科學歷23人；大專學歷的8人；中專技校3人。
4.員工職稱結構。
至20xx年12月高級職稱的4人；中級職稱的6人；初級職稱的18人。
5.公司現狀分析：
1）從目前公司管理人員的數量來看，是基本能夠滿足公司生產的需要，可以覆蓋目前公司各項管理工作，但人員的數量較為精簡，人員的工作負荷程度較強。
力量。
3）從目前公司管理人員的資質來看，管理人員本科及以上學歷占到72%，資質較高，但是受境外管理成本、崗位編制限制等客觀因素影響，高中基層人員水平差別較大，單純靠境外人員儲備、培養(yǎng)等手段實現中高層人才梯隊建設ab角配備較為困難，不利于隊伍建設。3）人員結構需要進一步優(yōu)化，高職稱人員只占10%，中級職稱人員只占15%，公司整體的技術含量偏低，應進一步增加高、中職稱的人員數量。
根據公司的人力資源現狀，結合面向未來的發(fā)展戰(zhàn)略，公司的人力資源戰(zhàn)略是：
1）一定時期內，公司機制的作用大于人的作用；要建立發(fā)展、發(fā)揮大多數人能力的機制。
2)關鍵人才繼續(xù)以內部培養(yǎng)為主，適當引進職業(yè)化人才；同時考慮更有效地利用外部人力資源。
3)強化協(xié)作，營造團隊文化，鼓勵團隊績效、團隊能力。4)側重非經濟性激勵，適當提升經濟性激勵的水準和有效性。5)重視長期績效，短期效益服從于長期績效；強調對人的素質開發(fā)和培養(yǎng)。
目前公司人員的數量較為精簡，人員的工作負荷程度較強，隨著公司發(fā)展精細化程度越來越高，該人員數量無法滿足公司發(fā)展需要，在保證關鍵崗位基礎上招聘培養(yǎng)管理使用屬地化人員。
公司現有管理員工39人，三年內中方管理人員編制35人，減少4人，屬地化管理人員配備10人以上，分布至各部門、項目部。2）宏觀定編制：
現狀：高層（領導層：總經理助理及以上）6人，占15.38%；中層（部門經理、部門副經理、高級業(yè)務主管、項目經理）23人，占58.97%；基層（業(yè)務主管及以下、項目其他管理人員）10人，占25.64。規(guī)劃：至20xx年，高層（領導層：總經理助理及以上）占10%；中層（部門經理、部門副經理、高級業(yè)務主管、項目經理）占20%；基層（業(yè)務主管及以下、項目其他管理人員）占70%，該數據含屬地化管理人員。
（三）人員配置規(guī)劃。
員工職位確認后，職位調整應按規(guī)定統(tǒng)一調整，職位調整應遵循員工個人業(yè)績及素質傾向的原則。
3、人員職位異動調整：職位異動是指不同類職位間的調整，不同類職位間的調整統(tǒng)一采取競爭上崗的辦法。
（四）教育培訓規(guī)劃。
1）第一階段：20xx年完成培訓系統(tǒng)建設，搭建健全的培訓管理體系，實現培訓工作的全面科學管理，為邁向學習型組織做好基礎性工作；通過培訓提升員工技能，提高工作績效，提升員工競爭能力。
2）第二階段：（至20xx年）文化建設，塑造西非公司的學習文化，形成良好的學習氛圍。
3）第三階段：（至20xx年）效益優(yōu)化，實現學習文化的價值轉化，達到文化和效益的雙益。
1）20xx年人員需求招募計劃：總需求：**人預計流失人員：**人預計需招募人員**人。