方案必須能夠滿足項目的目標和要求。編寫完美的方案需要涉及團隊協作和專業(yè)人士的建議，以獲得更多的思路和意見。制定方案時，可以參考以下一些優(yōu)秀企業(yè)的成功案例，找到啟示和借鑒。
年終獎分紅方案篇一
1、集團公司在冊所有員工實行全員銷售。
2、園區(qū)內引進入園的企業(yè)負責人及職工。
3、相關社會人士積極推介客戶并簽訂售房或租賃合同者。
對以上三類人群進行銷售獎勵，銷售獎勵按銷售總價的3.5‰計算。
1、凡公司在冊員工推介的客戶成功簽訂合同并付款，給予推介人銷售總價3‰的.獎勵，0.5‰歸銷售部。
2、凡園區(qū)內企業(yè)負責人及職工介紹的客戶，公司給予推介人銷售總價3‰的獎勵，0.5‰歸銷售部。
3、凡相關社會人士積極推介的客戶，給予推介人銷售總價3‰的獎勵，0.5‰歸銷售部。
4、銷售部人員通過接聽電話或者客戶自愿來公司洽談合作成功的客戶，公司給予銷售部3.5‰的獎勵。
5、對于推介或自愿前來公司租賃的客戶，給予推介人或銷售部3‰的獎勵。
1、簽訂《買賣合同》并已付全款。
2、已付清40%首付，簽訂《買賣合同》及《銀行按揭貸款合同》。
3、簽訂租賃合同并付清租金。
銷售完成后，銷售部申請集團公司核準審批，兌現給推介人員，公司員工在當月工資中體現。
本銷售獎勵方案自二〇__年六月二十七日起實行。
年終獎分紅方案篇二
1.保證基本激勵。每年都有的，今年也要有。這部分獎金通常不會起到激勵效果，但是不發(fā)獎金會對員工造成很大的不滿意。
2.兌現承諾獎勵。兌現公司承諾，這部分可以建立企業(yè)良好的信用文化，滿足員工個人期望。達到激勵效果。
3.合理設立獎勵名稱。通過設立獎勵名稱發(fā)放獎金，明確公司價值導向，體現公司員工關懷。
4.獎金分配權限層次。通過設立總經理獎勵基金、總監(jiān)獎勵基金、部門經理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權限。
5.增加年終獎溝通環(huán)節(jié)。通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數額多少，依據什么，在全員中位置。做到獎勵有理，達到激勵效果。
6.成本控制與未來發(fā)展?？紤]公司未來發(fā)展，合理控制獎勵成本。
1、基本激勵：一個月基本工資。(年中入職員工，按照加入時間核算發(fā)放)，
2、承諾兌現：盤點公司全年對員工的承諾，通過評估團隊、個人績效達成情況，發(fā)放獎金。
3、獎勵名稱部分：
3.1全面獎勵：
(例)a、公司業(yè)績貢獻獎；
b、團隊業(yè)績貢獻獎。
3.2團隊獎勵：
(例)a、優(yōu)秀部門獎；
b、新產品研發(fā)獎；
c、項目團隊獎。
3.3單項獎勵(針對部門特點設立單項獎勵)：
(例)a、優(yōu)秀員工獎；
b、優(yōu)秀新人獎；
c、市場開拓獎；
d、創(chuàng)新獎；
e、服務之星獎；
f、合理化建議獎；
g、特殊貢獻獎。
3.4長期獎項：
b、員工教育發(fā)展基金(未來一年個人、子女教育培訓費用使用)；
c、家庭健康保健基金(未來一年家庭醫(yī)療費用報銷使用)。
4、獎金分配權限層次：
4.1總經理獎勵基金，授予全年突出貢獻的部門經理、員工個人。獎金由總經理個人分配。
4.2總監(jiān)獎勵基金，授予主管部門經理、員工個人。獎金由總監(jiān)個人分配。
4.3部門經理獎勵基金，授予主管部門優(yōu)秀員工。獎金由經理個人分配。
5、獎項評比及獎金核算。
5.1評比方案：各種獎項評比方案設定，獎勵名稱可根據部門特點設置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。
5.2評比時間：20xx年12月20日——20xx年1月10日。
5.3獎金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。
6.1全員溝通：20xx年1月20日——20xx年2月5日。
6.2發(fā)放時間：20xx年2月10日前。(20xx年2月13日除夕)。
年終獎分紅方案篇三
為深入貫徹落實新時代中國特色社會主義思想，持續(xù)鞏固脫貧攻堅成果，推動村級集體經濟產業(yè)發(fā)展壯大，全面推進抓黨建促鄉(xiāng)村振興，現就做好20xx年村級集體經濟獎補工作制定方案如下。
20xx年全市發(fā)展壯大村級集體經濟獎補資金共計260萬元，其中，市級財政資金160萬元，市管黨費100萬元。
獎補對象為全市所有行政村和涉農社區(qū)。
1。村級組織健全，“兩委”班子作風過硬，戰(zhàn)斗力強，發(fā)展村級集體經濟思路清晰。
2。村集體“三資”管理規(guī)范，無新增不良債務。
3。獎補對象選擇應優(yōu)先考慮正在創(chuàng)建的“紅色美麗村”“綠色發(fā)展村”“善治示范村”和村級債務化解成效顯著的村；獎補資金向已出列貧困村和貧困邊緣村傾斜，持續(xù)鞏固拓展脫貧攻堅成果。
1。產業(yè)發(fā)展進步獎。共評選30個，每個村獎補2萬元，共計60萬元。獎補條件：20xx年集體經營性收入在5萬元—20萬元之間；村級主導產業(yè)初步形成（光伏發(fā)電除外）。
2。產業(yè)發(fā)展突出獎。共評選40個，每個村獎補5萬元，共計200萬元。獎補條件：20xx年集體經營性收入在20萬元—50萬元之間；有穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展的村級主導產業(yè)（光伏發(fā)電除外）。
1。村級申報。符合獎補條件的村填寫申請表，報鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府。
2。鄉(xiāng)鎮(zhèn)初審。由鄉(xiāng)鎮(zhèn)“三資”管理中心核實有關票據和數據，簽署明確意見，附有關印證資料（合同、票據等），一并報縣（市、區(qū)）發(fā)展壯大村級集體經濟工作領導小組辦公室審查。
3。縣級復核?？h（市、區(qū)）黨委組織部、農業(yè)農村主管部門要組織專班實地進行核查，核查結果由縣（市、區(qū)）發(fā)展壯大村級集體經濟工作領導小組組長簽署明確意見，報市發(fā)展壯大村級集體經濟工作領導小組辦公室匯總。
獎補名單經公示一周無異議后，給予獎補。
獎補資金必須按照程序嚴格、?？顚Ｓ玫?要求申報使用，并加強檢查考核。
1。獎補資金的使用范圍。一是興辦集體經濟發(fā)展的產業(yè)項目或對原項目追加投資；二是入股經營效益穩(wěn)定的市場主體或自主成立股份公司及新型農業(yè)經營主體；三是用于開展服務創(chuàng)收。不得用于接待、個人借款、村干部報酬發(fā)放等非生產性支出。
2。獎補資金的檢查考評。獎補資金到位后，要及時撥付到村。獎補資金撥付后的1個月內，鄉(xiāng)鎮(zhèn)要幫助相關村盡快制定資金使用方案?？h（市、區(qū)）要組織專班，于資金撥付后3個月內，到有關村檢查核實資金使用情況，并指導村級用好用活資金，發(fā)展主導產業(yè)。市發(fā)展壯大村級集體經濟工作領導小組辦公室在資金撥付的6個月內，將適時組織抽查，對資金撥付不及時、使用超出范圍或違紀違規(guī)的，嚴肅追究相關單位和責任人的責任。
各縣（市、區(qū)）要嚴格按照申報條件，認真核實和初選后，于20xx年6月20日前，將加蓋公章的進步村匯總表（附件3）、各村申請表（附件2），匯總上報市發(fā)展壯大村級集體經濟工作領導小組辦公室。
年終獎分紅方案篇四
(一)業(yè)務人員執(zhí)行工資及業(yè)務提成制度，月結月清;。
(二)基本工資部分按公司已經公布及執(zhí)行的標準執(zhí)行;。
(三)業(yè)務提成辦法：
01，辦公人員、業(yè)務銷售、業(yè)務管理兩部分工作均可享受業(yè)務提成;。
02，百分比提成的原則：
(01)辦公人員提成辦法：
c、在公司內接單，完成業(yè)務的，經辦人享受業(yè)務金額的10%。;。
(02)業(yè)務銷售的30%提成辦法：
a、業(yè)務員經辦業(yè)務時可享受業(yè)務提成，其余人員不享受;。
(03)業(yè)務管理的10%提成辦法：
a、業(yè)務部經理每月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成;。
b、部門利潤指當月部門實現的純利潤，純利潤等于部門毛利潤減去部門費用成本;。
(04)提成與每月基本工資同時匯總、發(fā)放。
03，每月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0.2元核發(fā);。
(一)部門分工：
01，業(yè)務部：負責業(yè)務人員的選拔與培養(yǎng)，市場開拓，鞏固;。
(二)崗位職責描述：
02，季度績效考核由辦公室負責完成;。
03，副總經理，總經理助理，辦公室主任直接對總經理負責。
04，連續(xù)兩個月不能完成任務指標的業(yè)務部門負責人，公司有權撤換或辭退;。
05，連續(xù)一個月不能完成任務指標的業(yè)務員，公司有權調整其工作崗位或辭退;。
附注：
一、每一份合同從聯系業(yè)務至合同成功履行完畢，總計按合同金額的30%給予提成。一個提成人獨立完成的，全部給該提成人。多個提成人共同完成的，各提成人在上述比例內分配。
二、提成支付一般以貨幣形式，特殊情景可由本公司與提成人另行約定。提成支付的時間一般為合同款到本公司銀行帳戶的一周內，對數量較大的可適當延長。
三、明確公司義務：
01，提成在未轉出前的名義所有權為本公司，實際所有權為提成人，公司為此承擔相應的法律職責。
02，對提成的轉出，不拖延、不截留、不設限，并供給便利和合理避稅(費)咨詢。
03，根據提成人的要求對提成人的有關情景保密，不向未經提成人同意的其他人員擴散。
04，對提成在未轉出前負有保管職責，但遇有法律、法規(guī)和制度所規(guī)定的情形除外。
四、確定提成人義務。
01，提成領取照章納稅，不有意造成公司承擔被政府各部門處罰的風險。
02，及時領取提成不拖延，超過一年未領的可由公司另行處置。
03，合同款未到本公司帳戶時，不向公司提出或變相提出任何提成要求。
04，承擔因自身原因造成業(yè)務未聯系成或合同未最終履行的經濟損失。
五、簽定提成協議：
根據合同簽字人，提成，合同一式三份。
要么高底薪，低提成;要么低底薪，高提成業(yè)務員：一般的業(yè)務員都是底薪+業(yè)務提成的報酬方法;很多業(yè)務員底薪500月，提成一般為5%--15%不等，也有底薪1000的，底薪越高，業(yè)務提成的比例越低，業(yè)務難度越小;底薪越低，甚至無底薪，業(yè)務提成越高，到達20%，30%也不奇怪，當然這樣的業(yè)務難度肯定很大;比如跑醫(yī)療器械的業(yè)務員，一單隨便幾十萬元，成百萬元，隨便提個2%，3%，提成就是好幾萬塊，當然難度是可想而知的;印刷廠等業(yè)務員很多都是吃差價的，很多拿過萬月收入也不必須，很多都不要底薪和福利，其實就是合作關系。
年終獎分紅方案篇五
為進一步發(fā)展壯大村級集體經濟，全面推進基層組織建設，增強村級集體經濟組織的“造血”功能、服務功能，充分調動村（社區(qū)）干部發(fā)展經濟的主動性、積極性，根據相關文件精神，結合我鎮(zhèn)村級集體經濟運行情況，特制定峨橋鎮(zhèn)發(fā)展壯大村級集體經濟工作考核獎懲辦法。
為全面推進鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略，提升農民群眾獲得感幸福感，有效利用種類資源資產資金，因地制宜發(fā)展壯大村級集體經濟，增強村級自我發(fā)展、持續(xù)發(fā)展能力，為鄉(xiāng)村振興建設奠定堅實的物質基礎，壓實村級主要主體責任，激勵大家干事創(chuàng)業(yè)的積極性，結合峨橋鎮(zhèn)實際情況，出臺此考核辦法。
（一）結合上級文件精神、峨橋鎮(zhèn)實際情況及領導要求擬定初稿。
（二）對初稿進行集體研究。20xx年10月初，經分管負責人研判起草，匯報主要負責人共同探討修改。
（三）征求主要負責同志的意見。
（四）定稿。20xx年01月通過研究決定在全鎮(zhèn)范圍內推行此考核辦法。
結合峨橋鎮(zhèn)村居工作考核辦法，每季度完成經濟收入最多的村，得滿分，同時作為本項考核基數。其他村的得分情況根據該村完成的經濟收入占考核基數比例得相應分。（如一季度收入最多的村為20萬，得1。4分；那么一季度考核基數即為20萬；收入10萬的村得分：10/20x1。4=0。7分）。
總量得分=本村本季度經濟收入/本項考核基數x1。4。
村（社區(qū)）干部（含所有在村任職的干部）每人每年績效報酬中提取8000元標準建立考核資金池，按20xx元/人進行分季度考核。
每季度進行一次考核，按照得分順序，1—6名獎勵，7—9名不獎不罰；10—17名處罰。
具體如下：第10、11名的村全體按10%扣除應發(fā)資金，即實發(fā)xx00元/人；第12、13名的.村全體按20%扣除，即實發(fā)1600元/人；第14、15名的村全體按30%扣除，即實發(fā)1400元/人；第16、17名的村按40%扣除，即實發(fā)1200元/人。
第1名的村取得全部扣除資金的30%，第2、3名各取得全部扣除資金的20%，第4、5、6名的各取得全部扣除資金的10%。獎勵到村，村（社區(qū)）主要領導上浮20%，其他人員由村按照相應貢獻具體分配，并上報分配方案。
年終獎分紅方案篇六
根據企業(yè)的整體經濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。
第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的`利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。
部門戰(zhàn)略貢獻系數是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價?？紤]到部門之間的協作與團結，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰(zhàn)略貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻系數變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關。
舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數。
舉例：假如某部門a對公司戰(zhàn)略貢獻系數為1.2，部門績效系數為1.1，計算得出部門a的獎金系數。
1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；
2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；
3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3/1.4.
將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資(也可以根據職位價值評價點數來計算)，匯總。
年終獎分紅方案篇七
為了弘揚企業(yè)精神，激勵員工工作進取性，展現我公司優(yōu)秀員工的風采，構成人人爭當先進、人人爭為公司的發(fā)展做貢獻的良好氛圍，公司決定每季度開展評選“優(yōu)秀員工”的活動。
每季度將從各部門中選出一名優(yōu)秀員工;具體為：光學部三名(成品、半成品、拋光各一名)，腳套部一名;配件部一名;后勤一名。共計六名。
每季度的最終一個月。
1、在公司工作三個月以上的一線員工;。
3、季度內無違反公司規(guī)章制度的受到處分者。
1、熱愛公司，自覺維護公司利益;。
2、遵紀守法，遵守公司的各項規(guī)章制度;。
3、勤勉盡責，具有強烈的事業(yè)心和職責感;。
4、在本職崗位上業(yè)績突出，能為公司解決實際問題，或進取獻計獻策。
1、產生流程：
車間主任推薦——生產部門初審——人事行政部審查——總經理批準;。
3、初審完成后，由部門主管簽字送人事行政部，人事行政部對侯選人進行審查，審查項目主要為：
a)考勤情景;。
b)獎懲情景;。
c)是否違反公司的規(guī)章制度;。
d)推薦理由是否事實充分;。
e)該員工是否曾受到投訴;。
4、人事行政部審查無誤后，送總經理批準。
1、公司每季度召開優(yōu)秀員工表彰大會，給榮獲“優(yōu)秀員工”者頒發(fā)榮譽證書，同時每人獎勵現金100元。
2、人事行政部將優(yōu)秀員工的'名單公榜在公司宣傳欄上，并給予表揚學習。
3、優(yōu)秀員工的評選結果記入員工個人檔案，并作為評選年度優(yōu)秀員工的依據。
本辦法由人事行政部制定、修改和解釋，總經理批準后實施。
略
年終獎分紅方案篇八
確定公司獎金總額，公司高層領導研究決定中層干部的獎金總額，從公司分配獎金總額中扣除后，對獎金剩余總額求公司剩余員工的人均獎金應得額，然后根據各部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員數量確定各部門、車間的獎金分配總額。
該方案具體實施細則：
1、公司高層可組建臨時獎金分配小組，透過小組會議來確定公司中層干部的獎金總額。
2、公司高層領導確定中層干部獎金總額的依據。
車間主任級：公司高層領導可根據總調度室對各車間主任的績效考核量化結果以及月生產獎、安全獎、設備獎評比結果以及對各車間主任工作表現的主觀評價來確定各車間主任的應得獎金總額。
部門經理級：公司高層領導可根據各部門經理的績效考核量化結果以及對各部門經理工作表現的主觀評價來確定各部門經理的應得獎金總額。
3、公司高層確定中層干部獎金總額的方法。
4、該方案的部門、車間應得獎金總額計算方法。
則根據方案一各部門、車間應得獎金總額為。
各部門、車間應得獎金總額為。
5、各部門經理、車間主任可根據公司相關規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
余額產生原因：在計算人均應得獎金總額時，其基數是公司全部一般員工，包括不具備獎金發(fā)放資格的人員，而在計算部門、車間應得獎金總額時，是以部門、車間內具備獎金發(fā)放資格的人員數量計提的。
年終獎分紅方案篇九
2、532方案演示如下圖：
1、年終獎金核算具體見附表《年終獎分配核算表》;
3、如員工出現嚴重違紀違規(guī)情況，公司可根據實際情況取消該員工本年度年終獎;
4、年度獎金在次年3、4月份統(tǒng)一發(fā)放;
5、以下情況，員工積留年終獎可一次性全額發(fā)放，否則不再發(fā)放;
(1)員工離退休;
(2)員工出現重大疾病或傷害，經權威機關鑒定不能繼續(xù)工作;
(3)特殊情況下，由公司根據實際情況另行決定;
7、公司根據經營管理需要及實施過程中出現的問題對本方案適時進行調整。
年終獎分紅方案篇十
為了使公司人力需求能得到及時滿足，有效縮短招聘時間，提高招聘效率，公司擬打算拓寬及強化管理內部介紹招聘渠道，從而激發(fā)員工內部介紹的進取性，特制定本獎勵方案。
適用于對公司員工內部介紹之獎勵(人事行政部人力資源管理人員除外)。
1、人事行政部負責對員工內部介紹信息地記錄與統(tǒng)計整理，按本方案對貼合獎勵條件的內部介紹辦理獎金的領取手續(xù)。
2、財務部按本方案發(fā)放相應獎金。
3、各部門負責人向屬下人員宣導本獎勵方案，激勵下屬踴躍向公司推薦適用的人才。
1、內部介紹人員必須貼合崗位要求。任何員工不得借內部介紹之名，行走關系之實，將不貼合崗位要求的`人員介紹給公司。
2、管理人員內部介紹的員工，被錄用后原則上不得安排在與介紹人同一個部門。
1.1介紹人事先到人事行政部作推薦備案，介紹所推薦人員情景，經面試合格后辦理手續(xù)，同時人事行政部在《員工內部介紹記錄表》中作好記錄。推薦備案必須在被介紹人面試前進行，否則所錄用員工不視為是內部介紹。
1.2被介紹人工作滿3個月并且未出現警告以上行政處分，介紹人可享受100元獎勵;被介紹人工作滿6個月并且未出現警告以上行政處分，介紹人可再享受100元獎勵。
1.3年度內部介紹評比：員工每介紹1人入職工作滿1個月，給予介紹人1分的積分;滿3個月，給予介紹人1。5分的積分;工作滿6個月，給予介紹人2分的積分。員工全年度總積分到達6分，即有資格參加年度內部介紹評比?？偡e分第一名，獎勵500元;第二名，獎勵300元;第三名，獎勵200元。若出現并列名次時，以介紹人所介紹員工的總工作時長進行取舍。
2、獎勵程序。
2.1被介紹人工作到達規(guī)定的時間，介紹人即可向人事行政部申請獎勵。招聘專員按照本獎勵方案的規(guī)定，協助辦理獎金領取相關財務手續(xù)，并要求介紹人領取獎金時在《員工內部介紹記錄表》中作好簽名。
2.2年度內部介紹評比由人事行政部負責。人事行政部按照評分原則，統(tǒng)計各介紹人所介紹的員工人數及工作時間，進行評比，確定名次，發(fā)放相應獎金并張榜公布。
3、本方案解釋權歸人事行政部。
六、相關表單(見附表1)。
年終獎分紅方案篇十一
第一條 公司所取得的每一點進步和成功，是全體員工的的辛勤勞動和無私奉獻的結晶!為增強企業(yè)凝聚力，表彰先進、樹立楷模，激勵員工奮發(fā)上進，特制定本公司年終獎勵評比方案。
第二條 公司年終獎勵評選活動由人資行政部發(fā)起，作為激勵員工奮發(fā)向上、積極進取獲得公司及同事認可的最高榮譽，將在每年年終進行評比。
第三條 獎項設置分為兩類：單項獎勵、團隊獎勵。
一)單項獎勵：優(yōu)秀員工、最佳創(chuàng)新、特別貢獻;分別從店面管理、綜合素質、企業(yè)忠誠、員工業(yè)績、創(chuàng)新提案、員工奉獻等多個角度來弘揚公司鼓勵進步、表彰先進的指導思想。
二)團體獎勵：優(yōu)秀團隊;從團隊凝聚力、團隊協作等多個方面體現團隊協作精神。
第四條 獎項數量設置：
1、優(yōu)秀管理者 1名
2、優(yōu)秀員工 4名
3、 最佳創(chuàng)新 1名
4、 特別貢獻 1名
5、 優(yōu)秀團隊 1個
第五條 單項獎勵說明
1、優(yōu)秀管理者 1名
2、優(yōu)秀員工：
參評范圍：設立獎項4名，參評人員為公司全體員工，以普通員工為主、管理層為輔 參評條件：
a、公司聘任正式員工，截至評選日，在公司工作滿6個月以上人員
b、認可公司文化，熱愛本職工作
c、工作業(yè)績突出，能在本職崗位上兢兢業(yè)業(yè)、克己奉公，全心全意為公司服務。
e、本年度病事假在5天以內，遲到5次以下，無早退、曠工現象
3、最佳創(chuàng)新：
參評范圍：設立獎項1名，參評人員為公司全體員工
參評條件：
a、公司聘任正式員工，包含了實習員工、試用期員工在內
b、認可公司文化，熱愛本職工作
c、年度內提出合理化建議并實施為公司帶來直接的經濟效益或提高公司的影響力
d、本年度病事假在5天以內，遲到5次以下，無早退、礦工現象
4、特別貢獻：
參評范圍：設立獎項1名，參評人員為公司全體員工
參評條件：
a、認可公司文化，熱愛本職工作
c、本年度病事假在5天以內，遲到5次以下，無早退、礦工現象
第六條 團隊獎勵說明
5、優(yōu)秀團隊：
參評范圍：設立獎項1個，參評單位以職能部門、店面為單位
參評條件：
a、參選部門能按年初制定目標定額或超額完成本年度工作計劃
b、參選部門能嚴格執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度和業(yè)務操作流程
c、參選部門內部員工團結、協作、積極進取
第七條 為了高效、公平、公正完成獎項評選活動，保證整個評選活動透明性，將在整個過程中充分發(fā)揮監(jiān)督、監(jiān)管的功能;將由人資行政部牽頭成立評定小組;評定小組由公司總經理及各部門負責人組成。
第九條 各部門負責人以部門為單位將部門合格候選人及候選人年度小結(控制在200字以內)提交人資行政部。要求所述內容完全屬實，如發(fā)現虛假，將撤銷參選資格。
第十一條 由人資行政部組織公司全員進行投票評選，為保證投票結果的公平，分為兩部分進行評選：
1、以部門為單位進行評選，每部門享有一票權 占權重 60%
2、 公司高管(總經理、副總經理)以上人員每人享有一票權 占權重 40%
第十三條 選票回收率不能大于100%，如出現大于100%情況視為無效
第十四條 采用各職能部門共同監(jiān)票，統(tǒng)一唱票方式揭曉投票結果，產生8個獎項
第十五條 公司總經理簽署頒獎詞，年終大會為獲獎者頒獎
第十六條 人資行政部將員工獲獎材料歸入本人公司檔案
第十七條 對獲獎個人或團隊給予通報表彰并頒發(fā)證書
第十八條 獲獎個人工資晉一級
第二十一條 本制度由公司人力資源部負責解釋
年終獎分紅方案篇十二
根據公司人力資源管理制度及相關制度規(guī)定，通過客觀、公平、公正、合理的分配獎金，提高員工的工作積極性以及工作滿意度，降低員工的流動性，以保證公司的正常生產經營，確保公司效益目標的實現。
二、獎金發(fā)放范圍。
公司全體員工。
依據集團績效考核規(guī)定和xx公司績效考核辦法，秉持客觀、公平、公正、合理的原則，分配發(fā)放公司獎金。
四、獎金發(fā)放職責。
1、人力資源部依據獎金分配原則、發(fā)放辦法將各部門、車間應得獎金總額發(fā)放給各部門、車間。
2、各部門經理、車間主任可根據公司相關規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法并發(fā)放獎金，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
五、獎金發(fā)放資格。
屬公司合同工且月出勤率達到80%(含80%)以上，各種假期均不計算出勤率。
年終獎分紅方案篇十三
一、制定目的：
促進年終獎金分配科學化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關系，達成業(yè)績高者收入高的目標，促進公司的長遠發(fā)展。
二、分配原則：
內部公平與外部競爭力相結合原則。
公司利益與個人利益相結合的原則。
三、適應人員：公司全體部門。
四、獎金總額提取說明。
1、年度整體總獎金提取(拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過節(jié)費)。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設年度利潤為m，年終獎金提取總額為：m*2%?；蛘甙矗喝陮崿F的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*(1-98%)*(1000萬/20xx萬*100%)，相當于總利潤的1%。2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*(1-98%)*(3000萬/20xx萬*100%)，相當于總利潤的3%。
3、部門獎金總額提取：按部門貢獻大小系數提取部門獎金總額，部門貢獻系數暫設定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數差為0.1.
部門主管對本部員工做出初評(參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現)，并根據部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經理審批。個人年度考核系數取數標準如下：
個人獎金計算公式：個人獎金=部門獎金總額*(個人績效系數/考核總系數之和)*其他。
5、年度績效說明。
(1)、試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費;。
(2)、員工出勤與年終獎金掛鉤(不含產假和工傷休假)：在80小時以內(含80小時)不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應如下表：
(5)、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表：
(8)年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
(9)當年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。
年終獎分紅方案篇十四
各自營店鋪：
按公司統(tǒng)一方案，20xx年度自營店鋪員工按以下方案發(fā)放年終獎。
2、應發(fā)年終獎=基本工資×公司目標任務完成率（0、85）×工齡系數（導購，店長的基本工資均為700元）。
3、例如：摩爾吳文平20xx年3月9入職，則計算8個月年終獎。
即：700元×0、85×8/12=397元。
4、計算截止日期20xx年12月31日。
5、當月有違規(guī)、曠工的`不計算當月年終獎。
20xx年元月份離職的不計算年終獎。
1、20xx年元月份在職員工每人發(fā)放標牌價398元的高端化妝鏡1個。
1、各店鋪員工由成都中心統(tǒng)一組織到成都進行聯歡會餐，未參加會餐的員工每人發(fā)放50元年終會餐費。
特此通知！
紅人國際成都服務管理中心。
20xx年2月3日。
年終獎分紅方案篇十五
一、公司總經理的獎勵方案由董事會制定。
二、工程部部長的年終獎勵金額，按部門年初制定的`利潤指標完成情況進行考核(年考核基數為利潤xx萬元)。年度利潤額超過指標部分，按超過指標的利潤額的10%比例獎勵給部門部長。
三、公司主管營銷系統(tǒng)的副總經理、營銷部部長、外貿部部長的獎勵金額，按該部門20xx年實現的新簽合同訂貨額和貨款回收的多少，并結合公司年終實現的利潤額進行考核：
3、新簽合同訂貨額在xxx萬元以上，回收貨款在xx萬元以上，公司年終利潤額在xx萬元以上，則公司上述人員的年終獎金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。
四、公司副總經理、總經理助理、制造部部長、技術部部長、財務部部長的年終嘉獎按公司年底實現的利潤指標考核：
3、如果年終實現利潤額在xxx萬元以上時，則上述人員的年終獎金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。
五、上述獎金為稅前獎金。個人全年工資總額以個人全年應發(fā)工資基數計算。
六、為更好地做好年終獎金的評定和發(fā)放，給予在年度內對公司工作做出突出貢獻的員工進行表彰，公司設立總經理特別獎和董事長特殊獎，由總經理根據具體情況以特殊的方式給予嘉獎。
七、公司上述人員獲得的年終獎金根據公司資金、經營等情況在下年度分期分批予以發(fā)放。
八、上述人員如果在下年度內離職，則不享受以上方案的獎勵。
年終獎分紅方案篇十六
2、年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。
年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。
注：考績分數一律為整數。
1、員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者；
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2、于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
(1)曾受記過以上處不舍)，特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。
（2）各部門考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分。)但如果該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。
注：特等考績分數不并入該單位考績總分數的核計。
1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執(zhí)行加減分數，按下列規(guī)定執(zhí)行：
(1)記大功或大過一次者：加減5分；
(2)記小功或小過一次者：加減3分；
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者；
(4)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；
(5)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(6)人數限制：
特等：
人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人。
人數5人以上的單位。
(7)曠工1日者：扣2分；
(8)遲到次數超過13次者(含)，每逾一次扣05分。
2、本項增減分數，獨立于第四條考績平均總分數(80～85分)限制之外。
注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。
倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4％)；得l等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘(固定年終獎壘x4％)。
1、考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務；
2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。
辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經理核查。
經總經理復核后，若有反對者，由總經理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數，再呈批示；本辦法呈交總經理核實后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。
年終獎分紅方案篇十七
一、制定目的：
促進年終獎金分配科學化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關系，達成業(yè)績高者收入高的目標，促進公司的長遠發(fā)展。
二、分配原則：
內部公平與外部競爭力相結合原則。
公司利益與個人利益相結合的原則。
三、適應人員：
公司全體部門。
四、獎金總額提取說明。
1、年度整體總獎金提?。娩N售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過節(jié)費）。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議。
公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設年度利潤為m，年終獎金提取總額為：m*2%?；蛘甙矗喝陮崿F的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（1000萬/20xx萬*100%），相當于總利潤的1%。2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（3000萬/20xx萬*100%），相當于總利潤的3%。
3、部門獎金總額提?。喊床块T貢獻大小系數提取部門獎金總額，部門貢獻系數暫設定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數差為0.1，各部門系數如下表所示：
預算部：1.5采購部：1.2倉庫：0.9。
生產部：1.4行政人事部：1.1質檢部：0.8技術部：1.3財務部：1.0。
部門獎金總額=總獎金額*（部門系數/部門系數之和）*目標達成率。
生產部的目標達成率與生產車間工資占比掛鉤，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）。
采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%。
質檢部的目標達成率與產品出廠合格率掛鉤，目標值為99%。
目標達成率的計算方法：
部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現），并根據部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經理審批。個人年度考核系數取數標準如下：
個人獎金計算公式：個人獎金=部門獎金總額*（個人績效系數/考核總系數之和）*其他。
5、年度績效說明。
（1）、試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費；
（2）、員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產假和工傷休假）：在80小時以內（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應如下表：
（5）、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表：
（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
（9）當年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。
年終獎分紅方案篇十八
1、保證基本激勵。每年都有的，今年也要有。這部分獎金通常不會起到激勵效果，但是不發(fā)獎金會對員工造成很大的不滿意。
2、兌現承諾獎勵。兌現公司承諾，這部分可以建立企業(yè)良好的.信用文化，滿足員工個人期望。達到激勵效果。
3、合理設立獎勵名稱。通過設立獎勵名稱發(fā)放獎金，明確公司價值導向，體現公司員工關懷。
4、獎金分配權限層次。通過設立總經理獎勵基金、總監(jiān)獎勵基金、部門經理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權限。
5、增加年終獎溝通環(huán)節(jié)。通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數額多少，依據什么，在全員中位置。做到獎勵有理，達到激勵效果。
6、成本控制與未來發(fā)展?？紤]公司未來發(fā)展，合理控制獎勵成本。
1、基本激勵：一個月基本工資。（年中入職員工，按照加入時間核算發(fā)放），
2、承諾兌現：盤點公司全年對員工的承諾，通過評估團隊、個人績效達成情況，發(fā)放獎金。
3、獎勵名稱部分：
全面獎勵：（例）a、公司業(yè)績貢獻獎；b、團隊業(yè)績貢獻獎。
團隊獎勵：（例）a、優(yōu)秀部門獎；b、新產品研發(fā)獎；c、項目團隊獎。
單項獎勵（針對部門特點設立單項獎勵）：（例）a、優(yōu)秀員工獎；b、優(yōu)秀新人獎；c、市場開拓獎；d、創(chuàng)新獎；e、服務之星獎；f、合理化建議獎；g、特殊貢獻獎。
長期獎項：（例）a、團隊業(yè)績獎（部門全部獎金中的一部分，作為未來一年部門活動經費使用）；b、員工教育發(fā)展基金（未來一年個人、子女教育培訓費用使用）；c、家庭健康保健基金（未來一年家庭醫(yī)療費用報銷使用）。
4、獎金分配權限層次：
總經理獎勵基金，授予全年突出貢獻的部門經理、員工個人。獎金由總經理個人分配。
總監(jiān)獎勵基金，授予主管部門經理、員工個人。獎金由總監(jiān)個人分配。
部門經理獎勵基金，授予主管部門優(yōu)秀員工。獎金由經理個人分配。
5、獎項評比及獎金核算。
評比方案：各種獎項評比方案設定，獎勵名稱可根據部門特點設置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。
評比時間：20xx年12月20日——20xx年1月10日。
獎金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。
全員溝通：20xx年1月20日——20xx年2月5日。
發(fā)放時間：20xx年2月10日前。（20xx年2月13日除夕）。
年終獎分紅方案篇十九
為了激勵員工工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感，使員工能感受到工作是在為自己工作，公司的運營狀況與自己相關，本著獎勤罰懶、效率優(yōu)先，公開透明、可預期、可計算的原則，根據公司的經營狀況、獲利狀況，以及因應不同的部門所起的作用，結合員工平時的工作表現、出勤情況、業(yè)績狀況等績效考核成績，同時照顧員工的級別及工齡，適度向管理人員和核心員工傾斜，在年末合理地給予員工相應的獎勵。作為設立年終獎勵的指導思想。
為了規(guī)范員工年終獎發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感。按照績效優(yōu)先、兼公平的原則進行獎金分配。依據年終獎金設立指導思想，為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數額，特制定本辦法。
全體在職正式員工。
公司根據當年經營運作情況，按銷售利潤，先計提欲發(fā)放的年終獎總額基數，然后按各個部門獎金分配比例，將獎金分配到各個部門。
具體細則。
1）年終獎金計劃提取總額計算基數=公司本年度銷售利潤計劃額的10%；
2）年終獎金實際提取總額計算基數=本年度實際完成銷售利潤額占公司本年度銷售。
利潤計劃額的百分比x年終獎金提取計劃總額基數；
2、年終獎金各部門分配比例：
銷售部50%，倉儲物流部35%，財務部15%；
3、年終獎金員工崗位級別分配比例：
4、員工年終考核結果對應的對應年終獎金分配比例：
銷售部財務部。
倉儲物流部。
5、員工工齡對應年終獎金分配比例：
1）年終獎金工齡以自然年計算（即每年1月1日-12月31日）。
6個月，但在年終獎金工齡計算時為工齡1年；
老員工。
新員工。
6、計算公式：
年終獎金=年終獎金實際提取總額計算基數×年終獎金部門分配比例×（年終獎金員工崗位級別對應的分配比例+員工年終考核結果對應的分配比例+員工工齡對應的分配比例）/12×（本年度服務期限－總假期）。
例1：銷售部拓展專員張某，其崗位級別對應的分配比例為4%，年終考核結果為9.5分對應的分配比例8%，他是20xx年1月1日入職的'工齡1年，工齡對應的分配比例為1%，他所在部門的分配比例為50%，20xx年公司年終獎金實際提取總額計算基數為90萬元，同時，張某20xx年年度總假期為0，則張某20xx年年終獎金為：
果為5分（因他參加績效考核只有2個考核季度）對應的分配比例0，他是20xx年4月1日入職的工齡不滿1年超過半年，工齡對應的分配比例為0.5%，他所在部門的分配比例為50%，20xx年公司年終獎金實際提取總額計算基數為9萬元，同時，張某20xx年年度總假期為4（因他入職只有8個月差4個月滿1年，為此，所差4個月視為他的年度總假期計算），則張某20xx年年終獎金為：
注：（1）12為年度自然月，本年度服務期限為12個月；
（2）總假期是指員工休產假、婚假、工傷假、事假、病假假期之和，不滿一個月按一個月計算。
1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執(zhí)行加減分數，按下列規(guī)定執(zhí)行：
(5)遲到、早退次數年度累計超過12次者(含)，每逾一次扣05分；
2、本項增減分數，獨立于考績平均總分數限制之外；
3、年度前離職者或已提交或口頭提出離職后未辦理者，無年終獎金；
注：需要制作每月部門考核表格六、審批權限與流程。
2、每年年末由人力資源部提供各部門人員的考勤數據、工齡、績效考核數據下發(fā)各部門。
1、財務部對所有部門核算結果進行監(jiān)督。
3、人力資源部對所有員工績效考核流程、結果進行監(jiān)督。
年終獎分紅方案篇一
1、集團公司在冊所有員工實行全員銷售。
2、園區(qū)內引進入園的企業(yè)負責人及職工。
3、相關社會人士積極推介客戶并簽訂售房或租賃合同者。
對以上三類人群進行銷售獎勵，銷售獎勵按銷售總價的3.5‰計算。
1、凡公司在冊員工推介的客戶成功簽訂合同并付款，給予推介人銷售總價3‰的.獎勵，0.5‰歸銷售部。
2、凡園區(qū)內企業(yè)負責人及職工介紹的客戶，公司給予推介人銷售總價3‰的獎勵，0.5‰歸銷售部。
3、凡相關社會人士積極推介的客戶，給予推介人銷售總價3‰的獎勵，0.5‰歸銷售部。
4、銷售部人員通過接聽電話或者客戶自愿來公司洽談合作成功的客戶，公司給予銷售部3.5‰的獎勵。
5、對于推介或自愿前來公司租賃的客戶，給予推介人或銷售部3‰的獎勵。
1、簽訂《買賣合同》并已付全款。
2、已付清40%首付，簽訂《買賣合同》及《銀行按揭貸款合同》。
3、簽訂租賃合同并付清租金。
銷售完成后，銷售部申請集團公司核準審批，兌現給推介人員，公司員工在當月工資中體現。
本銷售獎勵方案自二〇__年六月二十七日起實行。
年終獎分紅方案篇二
1.保證基本激勵。每年都有的，今年也要有。這部分獎金通常不會起到激勵效果，但是不發(fā)獎金會對員工造成很大的不滿意。
2.兌現承諾獎勵。兌現公司承諾，這部分可以建立企業(yè)良好的信用文化，滿足員工個人期望。達到激勵效果。
3.合理設立獎勵名稱。通過設立獎勵名稱發(fā)放獎金，明確公司價值導向，體現公司員工關懷。
4.獎金分配權限層次。通過設立總經理獎勵基金、總監(jiān)獎勵基金、部門經理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權限。
5.增加年終獎溝通環(huán)節(jié)。通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數額多少，依據什么，在全員中位置。做到獎勵有理，達到激勵效果。
6.成本控制與未來發(fā)展?？紤]公司未來發(fā)展，合理控制獎勵成本。
1、基本激勵：一個月基本工資。(年中入職員工，按照加入時間核算發(fā)放)，
2、承諾兌現：盤點公司全年對員工的承諾，通過評估團隊、個人績效達成情況，發(fā)放獎金。
3、獎勵名稱部分：
3.1全面獎勵：
(例)a、公司業(yè)績貢獻獎；
b、團隊業(yè)績貢獻獎。
3.2團隊獎勵：
(例)a、優(yōu)秀部門獎；
b、新產品研發(fā)獎；
c、項目團隊獎。
3.3單項獎勵(針對部門特點設立單項獎勵)：
(例)a、優(yōu)秀員工獎；
b、優(yōu)秀新人獎；
c、市場開拓獎；
d、創(chuàng)新獎；
e、服務之星獎；
f、合理化建議獎；
g、特殊貢獻獎。
3.4長期獎項：
b、員工教育發(fā)展基金(未來一年個人、子女教育培訓費用使用)；
c、家庭健康保健基金(未來一年家庭醫(yī)療費用報銷使用)。
4、獎金分配權限層次：
4.1總經理獎勵基金，授予全年突出貢獻的部門經理、員工個人。獎金由總經理個人分配。
4.2總監(jiān)獎勵基金，授予主管部門經理、員工個人。獎金由總監(jiān)個人分配。
4.3部門經理獎勵基金，授予主管部門優(yōu)秀員工。獎金由經理個人分配。
5、獎項評比及獎金核算。
5.1評比方案：各種獎項評比方案設定，獎勵名稱可根據部門特點設置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。
5.2評比時間：20xx年12月20日——20xx年1月10日。
5.3獎金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。
6.1全員溝通：20xx年1月20日——20xx年2月5日。
6.2發(fā)放時間：20xx年2月10日前。(20xx年2月13日除夕)。
年終獎分紅方案篇三
為深入貫徹落實新時代中國特色社會主義思想，持續(xù)鞏固脫貧攻堅成果，推動村級集體經濟產業(yè)發(fā)展壯大，全面推進抓黨建促鄉(xiāng)村振興，現就做好20xx年村級集體經濟獎補工作制定方案如下。
20xx年全市發(fā)展壯大村級集體經濟獎補資金共計260萬元，其中，市級財政資金160萬元，市管黨費100萬元。
獎補對象為全市所有行政村和涉農社區(qū)。
1。村級組織健全，“兩委”班子作風過硬，戰(zhàn)斗力強，發(fā)展村級集體經濟思路清晰。
2。村集體“三資”管理規(guī)范，無新增不良債務。
3。獎補對象選擇應優(yōu)先考慮正在創(chuàng)建的“紅色美麗村”“綠色發(fā)展村”“善治示范村”和村級債務化解成效顯著的村；獎補資金向已出列貧困村和貧困邊緣村傾斜，持續(xù)鞏固拓展脫貧攻堅成果。
1。產業(yè)發(fā)展進步獎。共評選30個，每個村獎補2萬元，共計60萬元。獎補條件：20xx年集體經營性收入在5萬元—20萬元之間；村級主導產業(yè)初步形成（光伏發(fā)電除外）。
2。產業(yè)發(fā)展突出獎。共評選40個，每個村獎補5萬元，共計200萬元。獎補條件：20xx年集體經營性收入在20萬元—50萬元之間；有穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展的村級主導產業(yè)（光伏發(fā)電除外）。
1。村級申報。符合獎補條件的村填寫申請表，報鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府。
2。鄉(xiāng)鎮(zhèn)初審。由鄉(xiāng)鎮(zhèn)“三資”管理中心核實有關票據和數據，簽署明確意見，附有關印證資料（合同、票據等），一并報縣（市、區(qū)）發(fā)展壯大村級集體經濟工作領導小組辦公室審查。
3。縣級復核?？h（市、區(qū)）黨委組織部、農業(yè)農村主管部門要組織專班實地進行核查，核查結果由縣（市、區(qū)）發(fā)展壯大村級集體經濟工作領導小組組長簽署明確意見，報市發(fā)展壯大村級集體經濟工作領導小組辦公室匯總。
獎補名單經公示一周無異議后，給予獎補。
獎補資金必須按照程序嚴格、?？顚Ｓ玫?要求申報使用，并加強檢查考核。
1。獎補資金的使用范圍。一是興辦集體經濟發(fā)展的產業(yè)項目或對原項目追加投資；二是入股經營效益穩(wěn)定的市場主體或自主成立股份公司及新型農業(yè)經營主體；三是用于開展服務創(chuàng)收。不得用于接待、個人借款、村干部報酬發(fā)放等非生產性支出。
2。獎補資金的檢查考評。獎補資金到位后，要及時撥付到村。獎補資金撥付后的1個月內，鄉(xiāng)鎮(zhèn)要幫助相關村盡快制定資金使用方案?？h（市、區(qū)）要組織專班，于資金撥付后3個月內，到有關村檢查核實資金使用情況，并指導村級用好用活資金，發(fā)展主導產業(yè)。市發(fā)展壯大村級集體經濟工作領導小組辦公室在資金撥付的6個月內，將適時組織抽查，對資金撥付不及時、使用超出范圍或違紀違規(guī)的，嚴肅追究相關單位和責任人的責任。
各縣（市、區(qū)）要嚴格按照申報條件，認真核實和初選后，于20xx年6月20日前，將加蓋公章的進步村匯總表（附件3）、各村申請表（附件2），匯總上報市發(fā)展壯大村級集體經濟工作領導小組辦公室。
年終獎分紅方案篇四
(一)業(yè)務人員執(zhí)行工資及業(yè)務提成制度，月結月清;。
(二)基本工資部分按公司已經公布及執(zhí)行的標準執(zhí)行;。
(三)業(yè)務提成辦法：
01，辦公人員、業(yè)務銷售、業(yè)務管理兩部分工作均可享受業(yè)務提成;。
02，百分比提成的原則：
(01)辦公人員提成辦法：
c、在公司內接單，完成業(yè)務的，經辦人享受業(yè)務金額的10%。;。
(02)業(yè)務銷售的30%提成辦法：
a、業(yè)務員經辦業(yè)務時可享受業(yè)務提成，其余人員不享受;。
(03)業(yè)務管理的10%提成辦法：
a、業(yè)務部經理每月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成;。
b、部門利潤指當月部門實現的純利潤，純利潤等于部門毛利潤減去部門費用成本;。
(04)提成與每月基本工資同時匯總、發(fā)放。
03，每月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0.2元核發(fā);。
(一)部門分工：
01，業(yè)務部：負責業(yè)務人員的選拔與培養(yǎng)，市場開拓，鞏固;。
(二)崗位職責描述：
02，季度績效考核由辦公室負責完成;。
03，副總經理，總經理助理，辦公室主任直接對總經理負責。
04，連續(xù)兩個月不能完成任務指標的業(yè)務部門負責人，公司有權撤換或辭退;。
05，連續(xù)一個月不能完成任務指標的業(yè)務員，公司有權調整其工作崗位或辭退;。
附注：
一、每一份合同從聯系業(yè)務至合同成功履行完畢，總計按合同金額的30%給予提成。一個提成人獨立完成的，全部給該提成人。多個提成人共同完成的，各提成人在上述比例內分配。
二、提成支付一般以貨幣形式，特殊情景可由本公司與提成人另行約定。提成支付的時間一般為合同款到本公司銀行帳戶的一周內，對數量較大的可適當延長。
三、明確公司義務：
01，提成在未轉出前的名義所有權為本公司，實際所有權為提成人，公司為此承擔相應的法律職責。
02，對提成的轉出，不拖延、不截留、不設限，并供給便利和合理避稅(費)咨詢。
03，根據提成人的要求對提成人的有關情景保密，不向未經提成人同意的其他人員擴散。
04，對提成在未轉出前負有保管職責，但遇有法律、法規(guī)和制度所規(guī)定的情形除外。
四、確定提成人義務。
01，提成領取照章納稅，不有意造成公司承擔被政府各部門處罰的風險。
02，及時領取提成不拖延，超過一年未領的可由公司另行處置。
03，合同款未到本公司帳戶時，不向公司提出或變相提出任何提成要求。
04，承擔因自身原因造成業(yè)務未聯系成或合同未最終履行的經濟損失。
五、簽定提成協議：
根據合同簽字人，提成，合同一式三份。
要么高底薪，低提成;要么低底薪，高提成業(yè)務員：一般的業(yè)務員都是底薪+業(yè)務提成的報酬方法;很多業(yè)務員底薪500月，提成一般為5%--15%不等，也有底薪1000的，底薪越高，業(yè)務提成的比例越低，業(yè)務難度越小;底薪越低，甚至無底薪，業(yè)務提成越高，到達20%，30%也不奇怪，當然這樣的業(yè)務難度肯定很大;比如跑醫(yī)療器械的業(yè)務員，一單隨便幾十萬元，成百萬元，隨便提個2%，3%，提成就是好幾萬塊，當然難度是可想而知的;印刷廠等業(yè)務員很多都是吃差價的，很多拿過萬月收入也不必須，很多都不要底薪和福利，其實就是合作關系。
年終獎分紅方案篇五
為進一步發(fā)展壯大村級集體經濟，全面推進基層組織建設，增強村級集體經濟組織的“造血”功能、服務功能，充分調動村（社區(qū)）干部發(fā)展經濟的主動性、積極性，根據相關文件精神，結合我鎮(zhèn)村級集體經濟運行情況，特制定峨橋鎮(zhèn)發(fā)展壯大村級集體經濟工作考核獎懲辦法。
為全面推進鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略，提升農民群眾獲得感幸福感，有效利用種類資源資產資金，因地制宜發(fā)展壯大村級集體經濟，增強村級自我發(fā)展、持續(xù)發(fā)展能力，為鄉(xiāng)村振興建設奠定堅實的物質基礎，壓實村級主要主體責任，激勵大家干事創(chuàng)業(yè)的積極性，結合峨橋鎮(zhèn)實際情況，出臺此考核辦法。
（一）結合上級文件精神、峨橋鎮(zhèn)實際情況及領導要求擬定初稿。
（二）對初稿進行集體研究。20xx年10月初，經分管負責人研判起草，匯報主要負責人共同探討修改。
（三）征求主要負責同志的意見。
（四）定稿。20xx年01月通過研究決定在全鎮(zhèn)范圍內推行此考核辦法。
結合峨橋鎮(zhèn)村居工作考核辦法，每季度完成經濟收入最多的村，得滿分，同時作為本項考核基數。其他村的得分情況根據該村完成的經濟收入占考核基數比例得相應分。（如一季度收入最多的村為20萬，得1。4分；那么一季度考核基數即為20萬；收入10萬的村得分：10/20x1。4=0。7分）。
總量得分=本村本季度經濟收入/本項考核基數x1。4。
村（社區(qū)）干部（含所有在村任職的干部）每人每年績效報酬中提取8000元標準建立考核資金池，按20xx元/人進行分季度考核。
每季度進行一次考核，按照得分順序，1—6名獎勵，7—9名不獎不罰；10—17名處罰。
具體如下：第10、11名的村全體按10%扣除應發(fā)資金，即實發(fā)xx00元/人；第12、13名的.村全體按20%扣除，即實發(fā)1600元/人；第14、15名的村全體按30%扣除，即實發(fā)1400元/人；第16、17名的村按40%扣除，即實發(fā)1200元/人。
第1名的村取得全部扣除資金的30%，第2、3名各取得全部扣除資金的20%，第4、5、6名的各取得全部扣除資金的10%。獎勵到村，村（社區(qū)）主要領導上浮20%，其他人員由村按照相應貢獻具體分配，并上報分配方案。
年終獎分紅方案篇六
根據企業(yè)的整體經濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。
第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的`利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。
部門戰(zhàn)略貢獻系數是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價?？紤]到部門之間的協作與團結，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰(zhàn)略貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻系數變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關。
舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數。
舉例：假如某部門a對公司戰(zhàn)略貢獻系數為1.2，部門績效系數為1.1，計算得出部門a的獎金系數。
1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；
2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；
3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3/1.4.
將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資(也可以根據職位價值評價點數來計算)，匯總。
年終獎分紅方案篇七
為了弘揚企業(yè)精神，激勵員工工作進取性，展現我公司優(yōu)秀員工的風采，構成人人爭當先進、人人爭為公司的發(fā)展做貢獻的良好氛圍，公司決定每季度開展評選“優(yōu)秀員工”的活動。
每季度將從各部門中選出一名優(yōu)秀員工;具體為：光學部三名(成品、半成品、拋光各一名)，腳套部一名;配件部一名;后勤一名。共計六名。
每季度的最終一個月。
1、在公司工作三個月以上的一線員工;。
3、季度內無違反公司規(guī)章制度的受到處分者。
1、熱愛公司，自覺維護公司利益;。
2、遵紀守法，遵守公司的各項規(guī)章制度;。
3、勤勉盡責，具有強烈的事業(yè)心和職責感;。
4、在本職崗位上業(yè)績突出，能為公司解決實際問題，或進取獻計獻策。
1、產生流程：
車間主任推薦——生產部門初審——人事行政部審查——總經理批準;。
3、初審完成后，由部門主管簽字送人事行政部，人事行政部對侯選人進行審查，審查項目主要為：
a)考勤情景;。
b)獎懲情景;。
c)是否違反公司的規(guī)章制度;。
d)推薦理由是否事實充分;。
e)該員工是否曾受到投訴;。
4、人事行政部審查無誤后，送總經理批準。
1、公司每季度召開優(yōu)秀員工表彰大會，給榮獲“優(yōu)秀員工”者頒發(fā)榮譽證書，同時每人獎勵現金100元。
2、人事行政部將優(yōu)秀員工的'名單公榜在公司宣傳欄上，并給予表揚學習。
3、優(yōu)秀員工的評選結果記入員工個人檔案，并作為評選年度優(yōu)秀員工的依據。
本辦法由人事行政部制定、修改和解釋，總經理批準后實施。
略
年終獎分紅方案篇八
確定公司獎金總額，公司高層領導研究決定中層干部的獎金總額，從公司分配獎金總額中扣除后，對獎金剩余總額求公司剩余員工的人均獎金應得額，然后根據各部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員數量確定各部門、車間的獎金分配總額。
該方案具體實施細則：
1、公司高層可組建臨時獎金分配小組，透過小組會議來確定公司中層干部的獎金總額。
2、公司高層領導確定中層干部獎金總額的依據。
車間主任級：公司高層領導可根據總調度室對各車間主任的績效考核量化結果以及月生產獎、安全獎、設備獎評比結果以及對各車間主任工作表現的主觀評價來確定各車間主任的應得獎金總額。
部門經理級：公司高層領導可根據各部門經理的績效考核量化結果以及對各部門經理工作表現的主觀評價來確定各部門經理的應得獎金總額。
3、公司高層確定中層干部獎金總額的方法。
4、該方案的部門、車間應得獎金總額計算方法。
則根據方案一各部門、車間應得獎金總額為。
各部門、車間應得獎金總額為。
5、各部門經理、車間主任可根據公司相關規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
余額產生原因：在計算人均應得獎金總額時，其基數是公司全部一般員工，包括不具備獎金發(fā)放資格的人員，而在計算部門、車間應得獎金總額時，是以部門、車間內具備獎金發(fā)放資格的人員數量計提的。
年終獎分紅方案篇九
2、532方案演示如下圖：
1、年終獎金核算具體見附表《年終獎分配核算表》;
3、如員工出現嚴重違紀違規(guī)情況，公司可根據實際情況取消該員工本年度年終獎;
4、年度獎金在次年3、4月份統(tǒng)一發(fā)放;
5、以下情況，員工積留年終獎可一次性全額發(fā)放，否則不再發(fā)放;
(1)員工離退休;
(2)員工出現重大疾病或傷害，經權威機關鑒定不能繼續(xù)工作;
(3)特殊情況下，由公司根據實際情況另行決定;
7、公司根據經營管理需要及實施過程中出現的問題對本方案適時進行調整。
年終獎分紅方案篇十
為了使公司人力需求能得到及時滿足，有效縮短招聘時間，提高招聘效率，公司擬打算拓寬及強化管理內部介紹招聘渠道，從而激發(fā)員工內部介紹的進取性，特制定本獎勵方案。
適用于對公司員工內部介紹之獎勵(人事行政部人力資源管理人員除外)。
1、人事行政部負責對員工內部介紹信息地記錄與統(tǒng)計整理，按本方案對貼合獎勵條件的內部介紹辦理獎金的領取手續(xù)。
2、財務部按本方案發(fā)放相應獎金。
3、各部門負責人向屬下人員宣導本獎勵方案，激勵下屬踴躍向公司推薦適用的人才。
1、內部介紹人員必須貼合崗位要求。任何員工不得借內部介紹之名，行走關系之實，將不貼合崗位要求的`人員介紹給公司。
2、管理人員內部介紹的員工，被錄用后原則上不得安排在與介紹人同一個部門。
1.1介紹人事先到人事行政部作推薦備案，介紹所推薦人員情景，經面試合格后辦理手續(xù)，同時人事行政部在《員工內部介紹記錄表》中作好記錄。推薦備案必須在被介紹人面試前進行，否則所錄用員工不視為是內部介紹。
1.2被介紹人工作滿3個月并且未出現警告以上行政處分，介紹人可享受100元獎勵;被介紹人工作滿6個月并且未出現警告以上行政處分，介紹人可再享受100元獎勵。
1.3年度內部介紹評比：員工每介紹1人入職工作滿1個月，給予介紹人1分的積分;滿3個月，給予介紹人1。5分的積分;工作滿6個月，給予介紹人2分的積分。員工全年度總積分到達6分，即有資格參加年度內部介紹評比?？偡e分第一名，獎勵500元;第二名，獎勵300元;第三名，獎勵200元。若出現并列名次時，以介紹人所介紹員工的總工作時長進行取舍。
2、獎勵程序。
2.1被介紹人工作到達規(guī)定的時間，介紹人即可向人事行政部申請獎勵。招聘專員按照本獎勵方案的規(guī)定，協助辦理獎金領取相關財務手續(xù)，并要求介紹人領取獎金時在《員工內部介紹記錄表》中作好簽名。
2.2年度內部介紹評比由人事行政部負責。人事行政部按照評分原則，統(tǒng)計各介紹人所介紹的員工人數及工作時間，進行評比，確定名次，發(fā)放相應獎金并張榜公布。
3、本方案解釋權歸人事行政部。
六、相關表單(見附表1)。
年終獎分紅方案篇十一
第一條 公司所取得的每一點進步和成功，是全體員工的的辛勤勞動和無私奉獻的結晶!為增強企業(yè)凝聚力，表彰先進、樹立楷模，激勵員工奮發(fā)上進，特制定本公司年終獎勵評比方案。
第二條 公司年終獎勵評選活動由人資行政部發(fā)起，作為激勵員工奮發(fā)向上、積極進取獲得公司及同事認可的最高榮譽，將在每年年終進行評比。
第三條 獎項設置分為兩類：單項獎勵、團隊獎勵。
一)單項獎勵：優(yōu)秀員工、最佳創(chuàng)新、特別貢獻;分別從店面管理、綜合素質、企業(yè)忠誠、員工業(yè)績、創(chuàng)新提案、員工奉獻等多個角度來弘揚公司鼓勵進步、表彰先進的指導思想。
二)團體獎勵：優(yōu)秀團隊;從團隊凝聚力、團隊協作等多個方面體現團隊協作精神。
第四條 獎項數量設置：
1、優(yōu)秀管理者 1名
2、優(yōu)秀員工 4名
3、 最佳創(chuàng)新 1名
4、 特別貢獻 1名
5、 優(yōu)秀團隊 1個
第五條 單項獎勵說明
1、優(yōu)秀管理者 1名
2、優(yōu)秀員工：
參評范圍：設立獎項4名，參評人員為公司全體員工，以普通員工為主、管理層為輔 參評條件：
a、公司聘任正式員工，截至評選日，在公司工作滿6個月以上人員
b、認可公司文化，熱愛本職工作
c、工作業(yè)績突出，能在本職崗位上兢兢業(yè)業(yè)、克己奉公，全心全意為公司服務。
e、本年度病事假在5天以內，遲到5次以下，無早退、曠工現象
3、最佳創(chuàng)新：
參評范圍：設立獎項1名，參評人員為公司全體員工
參評條件：
a、公司聘任正式員工，包含了實習員工、試用期員工在內
b、認可公司文化，熱愛本職工作
c、年度內提出合理化建議并實施為公司帶來直接的經濟效益或提高公司的影響力
d、本年度病事假在5天以內，遲到5次以下，無早退、礦工現象
4、特別貢獻：
參評范圍：設立獎項1名，參評人員為公司全體員工
參評條件：
a、認可公司文化，熱愛本職工作
c、本年度病事假在5天以內，遲到5次以下，無早退、礦工現象
第六條 團隊獎勵說明
5、優(yōu)秀團隊：
參評范圍：設立獎項1個，參評單位以職能部門、店面為單位
參評條件：
a、參選部門能按年初制定目標定額或超額完成本年度工作計劃
b、參選部門能嚴格執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度和業(yè)務操作流程
c、參選部門內部員工團結、協作、積極進取
第七條 為了高效、公平、公正完成獎項評選活動，保證整個評選活動透明性，將在整個過程中充分發(fā)揮監(jiān)督、監(jiān)管的功能;將由人資行政部牽頭成立評定小組;評定小組由公司總經理及各部門負責人組成。
第九條 各部門負責人以部門為單位將部門合格候選人及候選人年度小結(控制在200字以內)提交人資行政部。要求所述內容完全屬實，如發(fā)現虛假，將撤銷參選資格。
第十一條 由人資行政部組織公司全員進行投票評選，為保證投票結果的公平，分為兩部分進行評選：
1、以部門為單位進行評選，每部門享有一票權 占權重 60%
2、 公司高管(總經理、副總經理)以上人員每人享有一票權 占權重 40%
第十三條 選票回收率不能大于100%，如出現大于100%情況視為無效
第十四條 采用各職能部門共同監(jiān)票，統(tǒng)一唱票方式揭曉投票結果，產生8個獎項
第十五條 公司總經理簽署頒獎詞，年終大會為獲獎者頒獎
第十六條 人資行政部將員工獲獎材料歸入本人公司檔案
第十七條 對獲獎個人或團隊給予通報表彰并頒發(fā)證書
第十八條 獲獎個人工資晉一級
第二十一條 本制度由公司人力資源部負責解釋
年終獎分紅方案篇十二
根據公司人力資源管理制度及相關制度規(guī)定，通過客觀、公平、公正、合理的分配獎金，提高員工的工作積極性以及工作滿意度，降低員工的流動性，以保證公司的正常生產經營，確保公司效益目標的實現。
二、獎金發(fā)放范圍。
公司全體員工。
依據集團績效考核規(guī)定和xx公司績效考核辦法，秉持客觀、公平、公正、合理的原則，分配發(fā)放公司獎金。
四、獎金發(fā)放職責。
1、人力資源部依據獎金分配原則、發(fā)放辦法將各部門、車間應得獎金總額發(fā)放給各部門、車間。
2、各部門經理、車間主任可根據公司相關規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法并發(fā)放獎金，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
五、獎金發(fā)放資格。
屬公司合同工且月出勤率達到80%(含80%)以上，各種假期均不計算出勤率。
年終獎分紅方案篇十三
一、制定目的：
促進年終獎金分配科學化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關系，達成業(yè)績高者收入高的目標，促進公司的長遠發(fā)展。
二、分配原則：
內部公平與外部競爭力相結合原則。
公司利益與個人利益相結合的原則。
三、適應人員：公司全體部門。
四、獎金總額提取說明。
1、年度整體總獎金提取(拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過節(jié)費)。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設年度利潤為m，年終獎金提取總額為：m*2%?；蛘甙矗喝陮崿F的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*(1-98%)*(1000萬/20xx萬*100%)，相當于總利潤的1%。2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*(1-98%)*(3000萬/20xx萬*100%)，相當于總利潤的3%。
3、部門獎金總額提取：按部門貢獻大小系數提取部門獎金總額，部門貢獻系數暫設定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數差為0.1.
部門主管對本部員工做出初評(參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現)，并根據部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經理審批。個人年度考核系數取數標準如下：
個人獎金計算公式：個人獎金=部門獎金總額*(個人績效系數/考核總系數之和)*其他。
5、年度績效說明。
(1)、試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費;。
(2)、員工出勤與年終獎金掛鉤(不含產假和工傷休假)：在80小時以內(含80小時)不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應如下表：
(5)、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表：
(8)年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
(9)當年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。
年終獎分紅方案篇十四
各自營店鋪：
按公司統(tǒng)一方案，20xx年度自營店鋪員工按以下方案發(fā)放年終獎。
2、應發(fā)年終獎=基本工資×公司目標任務完成率（0、85）×工齡系數（導購，店長的基本工資均為700元）。
3、例如：摩爾吳文平20xx年3月9入職，則計算8個月年終獎。
即：700元×0、85×8/12=397元。
4、計算截止日期20xx年12月31日。
5、當月有違規(guī)、曠工的`不計算當月年終獎。
20xx年元月份離職的不計算年終獎。
1、20xx年元月份在職員工每人發(fā)放標牌價398元的高端化妝鏡1個。
1、各店鋪員工由成都中心統(tǒng)一組織到成都進行聯歡會餐，未參加會餐的員工每人發(fā)放50元年終會餐費。
特此通知！
紅人國際成都服務管理中心。
20xx年2月3日。
年終獎分紅方案篇十五
一、公司總經理的獎勵方案由董事會制定。
二、工程部部長的年終獎勵金額，按部門年初制定的`利潤指標完成情況進行考核(年考核基數為利潤xx萬元)。年度利潤額超過指標部分，按超過指標的利潤額的10%比例獎勵給部門部長。
三、公司主管營銷系統(tǒng)的副總經理、營銷部部長、外貿部部長的獎勵金額，按該部門20xx年實現的新簽合同訂貨額和貨款回收的多少，并結合公司年終實現的利潤額進行考核：
3、新簽合同訂貨額在xxx萬元以上，回收貨款在xx萬元以上，公司年終利潤額在xx萬元以上，則公司上述人員的年終獎金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。
四、公司副總經理、總經理助理、制造部部長、技術部部長、財務部部長的年終嘉獎按公司年底實現的利潤指標考核：
3、如果年終實現利潤額在xxx萬元以上時，則上述人員的年終獎金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。
五、上述獎金為稅前獎金。個人全年工資總額以個人全年應發(fā)工資基數計算。
六、為更好地做好年終獎金的評定和發(fā)放，給予在年度內對公司工作做出突出貢獻的員工進行表彰，公司設立總經理特別獎和董事長特殊獎，由總經理根據具體情況以特殊的方式給予嘉獎。
七、公司上述人員獲得的年終獎金根據公司資金、經營等情況在下年度分期分批予以發(fā)放。
八、上述人員如果在下年度內離職，則不享受以上方案的獎勵。
年終獎分紅方案篇十六
2、年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。
年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。
注：考績分數一律為整數。
1、員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者；
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2、于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
(1)曾受記過以上處不舍)，特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。
（2）各部門考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分。)但如果該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。
注：特等考績分數不并入該單位考績總分數的核計。
1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執(zhí)行加減分數，按下列規(guī)定執(zhí)行：
(1)記大功或大過一次者：加減5分；
(2)記小功或小過一次者：加減3分；
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者；
(4)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；
(5)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(6)人數限制：
特等：
人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人。
人數5人以上的單位。
(7)曠工1日者：扣2分；
(8)遲到次數超過13次者(含)，每逾一次扣05分。
2、本項增減分數，獨立于第四條考績平均總分數(80～85分)限制之外。
注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。
倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4％)；得l等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘(固定年終獎壘x4％)。
1、考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務；
2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。
辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經理核查。
經總經理復核后，若有反對者，由總經理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數，再呈批示；本辦法呈交總經理核實后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。
年終獎分紅方案篇十七
一、制定目的：
促進年終獎金分配科學化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關系，達成業(yè)績高者收入高的目標，促進公司的長遠發(fā)展。
二、分配原則：
內部公平與外部競爭力相結合原則。
公司利益與個人利益相結合的原則。
三、適應人員：
公司全體部門。
四、獎金總額提取說明。
1、年度整體總獎金提?。娩N售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過節(jié)費）。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議。
公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設年度利潤為m，年終獎金提取總額為：m*2%?；蛘甙矗喝陮崿F的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（1000萬/20xx萬*100%），相當于總利潤的1%。2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（3000萬/20xx萬*100%），相當于總利潤的3%。
3、部門獎金總額提?。喊床块T貢獻大小系數提取部門獎金總額，部門貢獻系數暫設定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數差為0.1，各部門系數如下表所示：
預算部：1.5采購部：1.2倉庫：0.9。
生產部：1.4行政人事部：1.1質檢部：0.8技術部：1.3財務部：1.0。
部門獎金總額=總獎金額*（部門系數/部門系數之和）*目標達成率。
生產部的目標達成率與生產車間工資占比掛鉤，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）。
采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%。
質檢部的目標達成率與產品出廠合格率掛鉤，目標值為99%。
目標達成率的計算方法：
部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現），并根據部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經理審批。個人年度考核系數取數標準如下：
個人獎金計算公式：個人獎金=部門獎金總額*（個人績效系數/考核總系數之和）*其他。
5、年度績效說明。
（1）、試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費；
（2）、員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產假和工傷休假）：在80小時以內（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應如下表：
（5）、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表：
（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
（9）當年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。
年終獎分紅方案篇十八
1、保證基本激勵。每年都有的，今年也要有。這部分獎金通常不會起到激勵效果，但是不發(fā)獎金會對員工造成很大的不滿意。
2、兌現承諾獎勵。兌現公司承諾，這部分可以建立企業(yè)良好的.信用文化，滿足員工個人期望。達到激勵效果。
3、合理設立獎勵名稱。通過設立獎勵名稱發(fā)放獎金，明確公司價值導向，體現公司員工關懷。
4、獎金分配權限層次。通過設立總經理獎勵基金、總監(jiān)獎勵基金、部門經理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權限。
5、增加年終獎溝通環(huán)節(jié)。通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數額多少，依據什么，在全員中位置。做到獎勵有理，達到激勵效果。
6、成本控制與未來發(fā)展?？紤]公司未來發(fā)展，合理控制獎勵成本。
1、基本激勵：一個月基本工資。（年中入職員工，按照加入時間核算發(fā)放），
2、承諾兌現：盤點公司全年對員工的承諾，通過評估團隊、個人績效達成情況，發(fā)放獎金。
3、獎勵名稱部分：
全面獎勵：（例）a、公司業(yè)績貢獻獎；b、團隊業(yè)績貢獻獎。
團隊獎勵：（例）a、優(yōu)秀部門獎；b、新產品研發(fā)獎；c、項目團隊獎。
單項獎勵（針對部門特點設立單項獎勵）：（例）a、優(yōu)秀員工獎；b、優(yōu)秀新人獎；c、市場開拓獎；d、創(chuàng)新獎；e、服務之星獎；f、合理化建議獎；g、特殊貢獻獎。
長期獎項：（例）a、團隊業(yè)績獎（部門全部獎金中的一部分，作為未來一年部門活動經費使用）；b、員工教育發(fā)展基金（未來一年個人、子女教育培訓費用使用）；c、家庭健康保健基金（未來一年家庭醫(yī)療費用報銷使用）。
4、獎金分配權限層次：
總經理獎勵基金，授予全年突出貢獻的部門經理、員工個人。獎金由總經理個人分配。
總監(jiān)獎勵基金，授予主管部門經理、員工個人。獎金由總監(jiān)個人分配。
部門經理獎勵基金，授予主管部門優(yōu)秀員工。獎金由經理個人分配。
5、獎項評比及獎金核算。
評比方案：各種獎項評比方案設定，獎勵名稱可根據部門特點設置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。
評比時間：20xx年12月20日——20xx年1月10日。
獎金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。
全員溝通：20xx年1月20日——20xx年2月5日。
發(fā)放時間：20xx年2月10日前。（20xx年2月13日除夕）。
年終獎分紅方案篇十九
為了激勵員工工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感，使員工能感受到工作是在為自己工作，公司的運營狀況與自己相關，本著獎勤罰懶、效率優(yōu)先，公開透明、可預期、可計算的原則，根據公司的經營狀況、獲利狀況，以及因應不同的部門所起的作用，結合員工平時的工作表現、出勤情況、業(yè)績狀況等績效考核成績，同時照顧員工的級別及工齡，適度向管理人員和核心員工傾斜，在年末合理地給予員工相應的獎勵。作為設立年終獎勵的指導思想。
為了規(guī)范員工年終獎發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感。按照績效優(yōu)先、兼公平的原則進行獎金分配。依據年終獎金設立指導思想，為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數額，特制定本辦法。
全體在職正式員工。
公司根據當年經營運作情況，按銷售利潤，先計提欲發(fā)放的年終獎總額基數，然后按各個部門獎金分配比例，將獎金分配到各個部門。
具體細則。
1）年終獎金計劃提取總額計算基數=公司本年度銷售利潤計劃額的10%；
2）年終獎金實際提取總額計算基數=本年度實際完成銷售利潤額占公司本年度銷售。
利潤計劃額的百分比x年終獎金提取計劃總額基數；
2、年終獎金各部門分配比例：
銷售部50%，倉儲物流部35%，財務部15%；
3、年終獎金員工崗位級別分配比例：
4、員工年終考核結果對應的對應年終獎金分配比例：
銷售部財務部。
倉儲物流部。
5、員工工齡對應年終獎金分配比例：
1）年終獎金工齡以自然年計算（即每年1月1日-12月31日）。
6個月，但在年終獎金工齡計算時為工齡1年；
老員工。
新員工。
6、計算公式：
年終獎金=年終獎金實際提取總額計算基數×年終獎金部門分配比例×（年終獎金員工崗位級別對應的分配比例+員工年終考核結果對應的分配比例+員工工齡對應的分配比例）/12×（本年度服務期限－總假期）。
例1：銷售部拓展專員張某，其崗位級別對應的分配比例為4%，年終考核結果為9.5分對應的分配比例8%，他是20xx年1月1日入職的'工齡1年，工齡對應的分配比例為1%，他所在部門的分配比例為50%，20xx年公司年終獎金實際提取總額計算基數為90萬元，同時，張某20xx年年度總假期為0，則張某20xx年年終獎金為：
果為5分（因他參加績效考核只有2個考核季度）對應的分配比例0，他是20xx年4月1日入職的工齡不滿1年超過半年，工齡對應的分配比例為0.5%，他所在部門的分配比例為50%，20xx年公司年終獎金實際提取總額計算基數為9萬元，同時，張某20xx年年度總假期為4（因他入職只有8個月差4個月滿1年，為此，所差4個月視為他的年度總假期計算），則張某20xx年年終獎金為：
注：（1）12為年度自然月，本年度服務期限為12個月；
（2）總假期是指員工休產假、婚假、工傷假、事假、病假假期之和，不滿一個月按一個月計算。
1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執(zhí)行加減分數，按下列規(guī)定執(zhí)行：
(5)遲到、早退次數年度累計超過12次者(含)，每逾一次扣05分；
2、本項增減分數，獨立于考績平均總分數限制之外；
3、年度前離職者或已提交或口頭提出離職后未辦理者，無年終獎金；
注：需要制作每月部門考核表格六、審批權限與流程。
2、每年年末由人力資源部提供各部門人員的考勤數據、工齡、績效考核數據下發(fā)各部門。
1、財務部對所有部門核算結果進行監(jiān)督。
3、人力資源部對所有員工績效考核流程、結果進行監(jiān)督。