2023年績效獎金方案范文(13篇)

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    一個好的方案應(yīng)該能夠發(fā)揮團隊成員的優(yōu)勢,協(xié)調(diào)資源,實現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)。一個有效的方案應(yīng)該具備明確的目標(biāo)和清晰的實施步驟。在實施方案時,我們需要及時進行監(jiān)督和評估,以發(fā)現(xiàn)問題并進行改進。
    績效獎金方案篇一
    按公司統(tǒng)一方案,20xx年度自營店鋪員工按以下方案發(fā)放年終獎。
    1、導(dǎo)購試用期統(tǒng)一按1個月計,試用期不計算年終獎,假如某導(dǎo)購入職時間為20xx年6月15日,則轉(zhuǎn)正時間為20xx年8月起,工齡系數(shù)為5/12;滿1年的員工無試用期,工齡系數(shù)為12/12。
    2、應(yīng)發(fā)年終獎=基本工資×公司目標(biāo)任務(wù)完成率(0.85)×工齡系數(shù)(導(dǎo)購,店長的基本工資均為700元)。
    3、例如:摩爾吳文平20xx年3月9入職,則計算8個月年終獎。
    即:700元×0.85×8/12=397元。
    4、計算截止日期20xx年12月31日。
    5、當(dāng)月有違規(guī)、曠工的.不計算當(dāng)月年終獎。
    20xx年元月份離職的不計算年終獎。
    20xx年元月份在職員工每人發(fā)放標(biāo)牌價398元的高端化妝鏡1個。
    各店鋪員工由成都中心統(tǒng)一組織到成都進行聯(lián)歡會餐,未參與會餐的員工每人發(fā)放50元年終會餐費。
    績效獎金方案篇二
    年終獎金安排方案不是簡潔的發(fā)放年終嘉獎,其發(fā)放的目的應(yīng)協(xié)作公司將來的進展戰(zhàn)略,為實現(xiàn)公司、員工等多方共贏的局面,本獎金安排方案應(yīng)實現(xiàn)以下目標(biāo):
    1、通過發(fā)放年終獎金,激勵員工士氣,滿意員工的生存與進展的需要,降低內(nèi)部沖突與不公正感,并提升員工滿足度與企業(yè)歸屬感,強化對公司文化認(rèn)同感。
    2、通過年終獎金安排方案制度的實施,增加公司薪酬管理水平,使之能有效引導(dǎo)員工進展方向,提高員工的工作效率,降低員工流失率,特殊是防止高級人才的流淌,以短期激勵和長期激勵相結(jié)合的方式,吸引高級人才,從而為企業(yè)節(jié)省人力資源成本(包括聘請、在職培訓(xùn)、解聘、薪資支出等人力資源成本)。
    3、通過將年終獎與公司業(yè)績,員人個人力量、職級、工作表現(xiàn)等指標(biāo)相掛鉤的方式進行合理安排,體現(xiàn)公司績效考核的權(quán)威性,從獎金發(fā)放的過程中,對員工進行管理制度的在職指導(dǎo),增加員工對企業(yè)績效考核制度的聽從性與認(rèn)同度,從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導(dǎo)員工樂觀協(xié)作公司將來的戰(zhàn)略目標(biāo)的實施。
    1、年終獎金安排總額是否符合公司年度人力資源成本指標(biāo)?
    2、年終獎金應(yīng)如何合理安排方能體現(xiàn)其內(nèi)部公正性?
    5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金安排水平,以使公司薪資待遇具備競爭力?
    6、年終獎安排制度的制定是否需要考慮連續(xù)性與前瞻性?
    7、個人年終獎安排金額是否需要考慮員工接受度與滿足度?
    本公司本質(zhì)上屬于銷售、裝配制造型企業(yè),企業(yè)的'進展離不開銷售,所以公司行為始終是以銷售為核心。為協(xié)作20xx年的戰(zhàn)略目標(biāo),在年終獎金安排的形式上采納以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸?,一切都是為了公司制造效益。所以在方案中,獎金安排的多寡,主要取決于員工為公司制造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn)。誠然,公司在獎金安排也不能忽視了幫助部門的工作成果。所以,本案以公司業(yè)績目標(biāo)為核心點,充分與績效考核評定緊密聯(lián)系,結(jié)合員工日常工作表現(xiàn),力爭達(dá)到在年終獎金安排上實現(xiàn)公正合理、獎勤罰懶的目的。
    1、內(nèi)部公正性與外部競爭力相結(jié)合的原則。
    良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足,而應(yīng)當(dāng)是指引員工進展的明燈,用薪酬制度規(guī)范指導(dǎo)員工的工作行為,使之能者多得,為公司制造更多效益。
    2、因需而變的層級差異性原則。
    不同層級員工在獎金安排的認(rèn)知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異,所以在詳細(xì)的獎金安排方案設(shè)計中要遵循因需而變的層級差異性原則。詳細(xì)而言,就是要滿意高層管理者的“成就感”、中層管理者的“驕傲感”和基層員工的“平安感”。
    3、公司利益與個人收益相結(jié)合的原則。
    在年終獎金發(fā)放的過程中,應(yīng)體現(xiàn)公司利益與員工個人利益緊密結(jié)合的關(guān)系,沒有公司利益的長遠(yuǎn)進展,個人利益的實現(xiàn)也無從談起。
    4、獎金安排與績效考核掛鉤的原則。
    年終獎金的發(fā)放不僅僅是賜予員工的福利,而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結(jié)。獎金的多寡取決于員工的力量水平與勤奮努力程度。將獎金安排的標(biāo)準(zhǔn)透亮化(獎金額度仍需保秘)。
    5、獎金安排指導(dǎo)員工職業(yè)進展的原則。
    通過層級化、差異化的獎金安排制度,鼓舞員工提高業(yè)務(wù)水平與個人素養(yǎng),形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習(xí)慣,促使員工為獲得更大的收益必需要不斷的學(xué)習(xí)與改進,隨著個人力量與業(yè)務(wù)水平的提高,公司為其制造更多的進展機會,在公司不斷進展的過程中,個人收益也隨之不斷提高。
    績效獎金方案篇三
    第一條為了進一步調(diào)動廣大教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性,根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于加強教師隊伍建設(shè)的意見》(國發(fā)〔20xx〕41號)及《陜西省貫徹國家中長期改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(20xx-20xx)實施意見》精神,結(jié)合我縣實際,修訂本辦法。
    第二條績效工資實施范圍為全縣中小學(xué)、幼兒園在編在崗(包括符合條件的助理崗教師)的一線教職工。
    第三條從20xx年秋季學(xué)期起實施,每學(xué)期按5個月進行核算。
    第四條績效工資經(jīng)費主要由縣財政投入,財政局每年以全縣在編在崗一線教職工人數(shù)為基數(shù),按照縣城學(xué)校、幼兒園和鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校、幼兒園學(xué)年人均分別2萬元和2.2萬元的標(biāo)準(zhǔn)進行列支。高級中學(xué)外聘教師縣財政按學(xué)年人均0.5萬元列支,并從年薪中每年提取1.5萬元納入績效考核,通過校內(nèi)考核兌現(xiàn)。
    第五條各學(xué)校、幼兒園視經(jīng)費情況投入配套資金,用于績效工資,各學(xué)校和幼兒園用于績效工資部分不得低于財政撥付經(jīng)費的40%。
    第六條縣政府和上級有關(guān)部門對中小學(xué)、幼兒園的各類獎勵資金及教職工(含高級中學(xué)外聘教師)個人工資中獎勵津貼部分(每人每月800元)全部納入績效工資范圍。
    第七條縣財政部門在每學(xué)期初將績效工資撥付到各中小學(xué)、幼兒園帳戶,其中80%由各學(xué)校和幼兒園依據(jù)考核結(jié)果適時發(fā)放,剩余20%根據(jù)學(xué)年考核結(jié)果進行兌現(xiàn)。
    第八條績效考核由工作量、工作質(zhì)量和教育教學(xué)質(zhì)量三部分構(gòu)成,采用百分制考核。中小學(xué)按照工作量、工作質(zhì)量、教育教學(xué)質(zhì)量3:3:4的比例進行考核,幼兒園按照工作量和工作質(zhì)量5:5的比例進行考核。
    第九條各學(xué)校和幼兒園結(jié)合實際,自行制定具體的考核辦法和細(xì)則,進行考核兌現(xiàn)。
    第十條縣政府成立以主管領(lǐng)導(dǎo)任組長、教育局局長及分管局長任副組長的工作領(lǐng)導(dǎo)小組,具體負(fù)責(zé)指導(dǎo)和監(jiān)督績效考核的'落實;財政部門負(fù)責(zé)績效工資年度預(yù)算,并及時足額撥付到位。
    第十一條各學(xué)校、幼兒園制定具體考核辦法和細(xì)則時,要堅持多勞多得、優(yōu)教優(yōu)酬的原則,向教育教學(xué)一線傾斜,統(tǒng)籌兼顧教輔、行政、后勤等崗位工作實際,力求做到公平合理。
    第十二條各學(xué)校、幼兒園要將考核辦法和結(jié)果及時上報教育部門備案;縣財政、審計、監(jiān)察部門要加強資金投入、使用等環(huán)節(jié)的監(jiān)督管理,對不按照規(guī)定程序和要求實施績效工資的,將嚴(yán)格按照有關(guān)規(guī)定追究責(zé)任。
    第十三條本辦法自20xx年8月1日起執(zhí)行,有效期到20xx年7月31日止。
    績效獎金方案篇四
    為加大醫(yī)院分配制度改革力度,進一步調(diào)動職工工作積極性,根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于分配制度改革文件精神結(jié)合我院實際情況,制定我院績效工資分配方案。
    指導(dǎo)思想。
    醫(yī)院經(jīng)濟管理堅持按照市場經(jīng)濟規(guī)律,同時吸取現(xiàn)代企業(yè)管理的成功經(jīng)驗運行,分配制度改革在推行準(zhǔn)全成本核算的基礎(chǔ)上,堅持績效優(yōu)先、兼顧公平,實行按勞分配、多勞多得的原則,劃小核算單位,實行實際工資與檔案工資相分離,體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜,努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力,提高職工的主人翁意識,塑造以質(zhì)量為核心,以績效規(guī)范管理的運行機制,切實促進醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。
    基本思路。
    2、以科室或醫(yī)療組為基本核算單元;
    3、質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室效益掛鉤;
    4、檔案工資與實際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留,并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中,作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據(jù)。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效,參與獎金分配。
    績效工資范圍包括:醫(yī)生個人技術(shù)績效、活工資、科室效益績效等。
    1、個人技術(shù)績效:具有高技術(shù)、高風(fēng)險、高強度、責(zé)任重的項目,按其實現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效部分。
    2、活工資:從檔案工資中扣出一部分,與科室收入指標(biāo)掛鉤進行考核,作為績效工資進行發(fā)放。
    3、科室效益績效:以醫(yī)療組、科室為核算單位,通過經(jīng)濟效益核算結(jié)果,結(jié)合工作質(zhì)量,按比例計入科室的部分,即獎金。
    1、科室應(yīng)按照各自的工作特點和性質(zhì),參考個人工作量、創(chuàng)造的效益因素,本著向高技術(shù)、高風(fēng)險、高強度、責(zé)任重的崗位傾斜的原則,進行獎金的二次分配。
    2、績效工資二次分配的范圍:每人所扣的活工資(300元、200元、100元)、科室獎金,由科主任、護士長制定二次分配方案,進行二次分配,不得進行平均分配。
    3、科室在進行內(nèi)部分配前可以按照獎金5%的比例,提取科室基金,作為科室公益金,用于科室對外學(xué)術(shù)交流及社會公益活動,使用情況應(yīng)在科室內(nèi)公開。
    4、科室主持工作的主任、護士長分別享受科室人均獎金系數(shù)的0.5,由醫(yī)院支付。
    醫(yī)院核算單位。
    內(nèi)一科、內(nèi)二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產(chǎn)科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術(shù)室、皮膚科、重癥監(jiān)護室、分院門診部、檢驗科、b超室、ct室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等新建科室根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃進行具體核算。
    個人技術(shù)績效核算辦法。
    一、門診個人績效計算辦法。
    門診醫(yī)生個人績效,按照門診輔助檢查收入(包括放射、b超、ct、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細(xì)菌免疫等)2%,手術(shù)收入2.5%計算到醫(yī)生個人。
    二、住院部分個人績效計算辦法。
    1、按照首診醫(yī)師原則,每收一個住院病人,按5元/人計算到收治醫(yī)生個人;(不包含觀察病人)。
    麻醉收入(麻醉費)按2%分配到麻醉醫(yī)生個人(不分麻醉醫(yī)生人數(shù),由麻醉科具體上報分配名單)。
    科室效益績效核算辦法。
    核算公式:收入-支出=結(jié)余。
    科室效益績效=結(jié)余x提成百分比x有關(guān)控制指標(biāo)。
    有關(guān)控制指標(biāo):包括臨床醫(yī)技科室質(zhì)量考核指標(biāo)、行政后勤科室考核指標(biāo)活工資計算發(fā)放辦法:
    按照人員承擔(dān)的風(fēng)險不同,每人每月從工資中扣除一定的金額參與績效工資的二次分配;科主任、護士長、高級職稱人員每月扣300元,中級職稱人員每月扣200元,初級職稱、勞動服務(wù)公司人員每月扣100元。
    20xx年醫(yī)藥收入指標(biāo)見附表。
    二、藥品指標(biāo)獎懲計算辦法。
    考核對象:臨床科室醫(yī)生。
    考核指標(biāo):醫(yī)院下發(fā)的20xx年科室藥品收入占總收入的比例(見附表)考核辦法:
    科室當(dāng)月藥品收入所占比例(考核指標(biāo)+10%)時,按以下辦法計算:
    獎懲金額=(科主任、高級職稱按300元;中級職稱按200元;初級職稱按100元)x(藥品考核指標(biāo)-當(dāng)月藥品收入占總收入的比例)。
    計算所得結(jié)果在工資中獎勵或扣除。
    三、醫(yī)技科室核算辦法。
    收入:全部實現(xiàn)的收入,100%計入科室收入。
    支出:
    人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務(wù)報銷(醫(yī)院規(guī)定的由科室承擔(dān)的部分,如差旅費、進修費、培訓(xùn)費、會議費、招待費等)、材料費、供應(yīng)消耗、維修費、固定資產(chǎn)使用費(包括家具、設(shè)備、房屋)、人均管理費用分?jǐn)?、取暖費分?jǐn)?、水電費支出、醫(yī)療欠費、醫(yī)療糾紛支出(按曲中醫(yī)字[20xx]10號文件執(zhí)行)。
    四、臨床科室核算辦法。
    收入:全部實現(xiàn)的收入,100%計入科室收入,包括檢查、治療、手術(shù)、化驗、藥品收入、科間轉(zhuǎn)帳收入等。
    不計算科室收入的項目:救護車收入。
    支出:
    院內(nèi)會診費支出:按會診收入的70%計算支出;
    氧氣費支出:按輸氧收入的.60%計算支出;
    輸血費支出:按輸血收入的96%計算支出;
    手術(shù)費支出:按手術(shù)收入的15%計算支出;
    醫(yī)療垃圾處理費支出:科室實際開放床位日數(shù)x2元x40%。
    五、手術(shù)麻醉科核算辦法。
    收入:實現(xiàn)的全部收入100%計入科室收入,包括治療、手術(shù)、麻醉、藥品、材料收入、科間轉(zhuǎn)帳收入等。
    支出:
    氧氣費支出:按輸氧收入的60%計算支出;
    手術(shù)費支出:按手術(shù)收入的80%計算支出;
    藥械科獎金核算辦法。
    收入:實現(xiàn)的全部藥品銷售收入、煎藥費收入。
    支出:
    人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務(wù)報銷(醫(yī)院規(guī)定的由科室承擔(dān)的部分,如差旅費、進修費、培訓(xùn)費、會議費、招待費等)、材料費、供應(yīng)消耗、維修費、固定資產(chǎn)使用費(包括家具、設(shè)備、房屋)、各項罰款、人均管理費用分?jǐn)?、取暖費分?jǐn)?、水電費支出、醫(yī)療欠費、醫(yī)療糾紛支出(按曲中醫(yī)字[20xx]10號文件執(zhí)行)。
    藥械科:藥品收入x綜合差價率+煎藥費收入-支出=藥械科結(jié)余。
    結(jié)余x提成比例x有關(guān)考核指標(biāo)=藥械科科室效益績效。
    收款處獎金核算辦法。
    收款處按照多勞多得的原則,計算到人。計算辦法為:
    個人獎金=個人本月收款發(fā)票張數(shù)x0.05元+個人本月收款金額x0.06%。
    績效工資=(獎金+活工資)x有關(guān)考核指標(biāo)。
    掛號室獎金核算辦法:
    在實行計算機掛號之前按院平均獎發(fā)放;計算機掛號之后,按掛號人次,核算到人,每個元。
    績效工資=(獎金+活工資)x有關(guān)考核指標(biāo)。
    九、行政后勤及其他科室獎金核算辦法。
    院平均獎=臨床、醫(yī)技、藥劑科獎金總數(shù)/臨床、醫(yī)技、藥劑科人數(shù)。
    院領(lǐng)導(dǎo)獎金=院平均獎x1.2。
    行政后勤科室及其他科室=院平均獎x1.0。
    其他科室:供應(yīng)室獎金=院平均獎x1.0x有關(guān)考核指標(biāo)。
    績效工資=(獎金+活工資)x有關(guān)考核指標(biāo)。
    十、目標(biāo)責(zé)任制科室經(jīng)濟核算辦法。
    實行綜合目標(biāo)責(zé)任制核算的科室或單位,另行制定綜合目標(biāo)責(zé)任制核算辦法。
    行政后勤科室績效工資由以下指標(biāo)考核:
    臨床科室主任、護士長對行政后勤科室測評得分(測評表附后)。
    院級領(lǐng)導(dǎo)對行政后勤科室測評得分(測評表附后);
    各行政后勤科室量化指標(biāo)測評得分;
    行政后勤科室績效工資將根據(jù)以上3個分?jǐn)?shù),進行綜合考核,計算最終績效工資。
    一、遇有重大事件(如:急、危、重病人的搶救,新開展的手術(shù)及治療項目,
    由于某種原因可能導(dǎo)致出現(xiàn)的突發(fā)性事件等)不及時逐級向科室、有關(guān)管理科室、分管院長直到院長報告,造成不良后果者,對直接責(zé)任科室扣罰一個月績效工資,對責(zé)任人視情節(jié)按有關(guān)規(guī)定另行處罰。
    二、醫(yī)院實行院長帶班領(lǐng)導(dǎo)下的總值班負(fù)責(zé)制,凡總值班人員無故空崗、缺崗者,發(fā)現(xiàn)一次扣罰當(dāng)事人一個月績效工資。
    三、凡經(jīng)舉報查實,科室、個人出現(xiàn)向外私自轉(zhuǎn)診病人、未經(jīng)醫(yī)院批準(zhǔn)私自借給其它醫(yī)院儀器設(shè)備手術(shù)器械,或在院外從事各種醫(yī)療經(jīng)營活動者,對責(zé)任人扣發(fā)二個月績效工資,視情節(jié)也可給予下崗待業(yè)的處理。
    四、醫(yī)院除財務(wù)科及所屬收款處、住院處收取現(xiàn)金外,其他科室和個人均不得私自收取現(xiàn)金。違者,經(jīng)舉報查實后,給當(dāng)事人按收取現(xiàn)金數(shù)額的10倍罰款。
    五、以醫(yī)謀私或以各種借口私自漏收、免收、少收各種輔助檢查費(如:ct、磁共振、x光診斷、化驗、彩超、心電、腦電等)經(jīng)舉報查實后,扣責(zé)任人二個月績效工資。
    六、對破壞醫(yī)院榮譽,造成不良后果,或受各種黨內(nèi)、行政記過以上處分者,扣罰當(dāng)事人1-6個月績效工資。
    七、科室或個人責(zé)任心不強,造成固定資產(chǎn)、醫(yī)療器械丟失或被竊者,因違反操作規(guī)程造成醫(yī)療器械損壞,由所在科室或責(zé)任人按價值的2倍賠償。
    八、未經(jīng)批準(zhǔn)使用電爐及其他大功率電器,電瓶車充電等,除沒收違章電器外,扣一個月績效工資。
    根據(jù)以上核算和分配方法,計算出各科室、醫(yī)生個人績效應(yīng)發(fā)數(shù),再根據(jù)質(zhì)量考核成績確定實發(fā)數(shù),每月兌現(xiàn)一次。年終將對突出貢獻(xiàn)者再行獎勵(辦法另行制定)。
    對于新購設(shè)備、設(shè)備維修等原因造成支出較大時,可以申請成本分期扣除,或延長折舊期。
    凡是因材料、器材等非固定成本請領(lǐng)過多造成收不抵支時,成本經(jīng)申請批準(zhǔn)后可以延續(xù)到以后分期扣除。
    科室材料等支出必須與收入相互配比,不得人為多領(lǐng)或少領(lǐng)材料,造成結(jié)余過高或過低;如果出現(xiàn)人為因素而造成不配比的,醫(yī)院將根據(jù)成本率計算當(dāng)月成本,并對科室或責(zé)任人作出一定的經(jīng)濟處罰;或全年通算該科室成本。
    科室如果收入季節(jié)性較強或月收入變動較大者,可以進行全年通算調(diào)整。進修人員工資由醫(yī)院承擔(dān);進修培訓(xùn)費、差旅費等由進修后所在科室承擔(dān)。放射、ct、磁共振等工作人員按國家規(guī)定享受的放射假、職業(yè)查體費、療養(yǎng)費用等,由醫(yī)院承擔(dān),不計科室支出。
    腎移植病人藥費,計算藥品指標(biāo)時可以剔除。
    新分配學(xué)生三個月內(nèi)不享受獎金,三個月后至轉(zhuǎn)正定級前隨所在科室享受半獎;
    新調(diào)入職工三個月內(nèi)不享受獎金,滿三個月享受所在科室全獎;進修人員不享受獎金;病假、事假、產(chǎn)假、探親假、工休假、婚假不享受獎金。
    為保證各項數(shù)字的準(zhǔn)確及時,各有關(guān)科室如:所有輔助檢查科室、藥械科、總務(wù)科、供應(yīng)室、洗衣房等必須于每月27日前將分類統(tǒng)計數(shù)據(jù)上報財務(wù)科。
    每月27日前各臨床及醫(yī)技科室必須把所有收支票據(jù)上交財務(wù)科。逾期票據(jù)、無標(biāo)明日期票據(jù)不計入科室收入。
    經(jīng)兩委會研究批準(zhǔn)在本院工作的臨時工,其獎金由科室發(fā)放,醫(yī)院不再負(fù)擔(dān)50%。手術(shù)室夜間手術(shù)提成自20xx年3月25日停止執(zhí)行;手術(shù)室護理人員夜間加班,發(fā)給10元加班費。
    十四、本方案經(jīng)院兩委會研究,提交職代會表決通過,自20xx年12月25日執(zhí)行;20xx年6月7日全院職工大會表決通過的《績效工資分配細(xì)則》及曲中醫(yī)[20xx]5號文《關(guān)于經(jīng)濟核算問題的補充規(guī)定》同時廢止;凡與本方案有抵觸的均以本方案為準(zhǔn)。
    十五、本方案執(zhí)行過程中,需完善調(diào)整及未盡事宜,由院兩委會研究,院長批準(zhǔn)后執(zhí)行。
    績效獎金方案篇五
    為了調(diào)動我校教師的工作積極性,建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分派機制,結(jié)合我校實際情況,特制定本分派方案。
    根據(jù)本校實際,在上級核撥的績效工資總量內(nèi),以實行聘用制和崗位管理為重點,科學(xué)安排,建立符合本校實際的分派激勵機制,調(diào)動廣大教職工工作積極性。
    1、貫徹按勞分派、效率優(yōu)先,兼顧公平的分派原則。對教師工作量、崗位職責(zé)和工作業(yè)績進行考核,適當(dāng)拉開分派距離,向一線教師及成績突出的教師傾斜,充足體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分派原則。
    2、統(tǒng)籌兼顧學(xué)校內(nèi)部各類人員績效工資的分派關(guān)系,科學(xué)安排,建構(gòu)符合我校實際的分派激勵機制。
    3、堅持“公開、公平、公正”的原則??冃ЧべY考核分派的全過程公開,切實做到公平、公正,保證安定、穩(wěn)定,構(gòu)建和諧校園。
    學(xué)校成立績效工資分派工作領(lǐng)導(dǎo)小組,小組成員由校領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、工會組成,負(fù)責(zé)對教師常規(guī)及工作業(yè)績的`考核,以及績效工資、獎金的分派、發(fā)放、解釋等方面的工作。
    本校在編在崗教師。
    (一)職業(yè)道德。
    凡有下列情形之一的,績效考核擬定為不稱職:
    1、違反教師職業(yè)道德規(guī)范,師德考核不合格的;
    2、擅自脫離工作崗位,考核等級為不合格:
    3、體罰和變相體罰學(xué)生的。
    4.向?qū)W生、家長索要錢物、有價證券的;
    5.擅自向?qū)W生推銷規(guī)定以外的教輔資料用品或其它商品謀取私利的;
    6.無教案上課經(jīng)批評教育屢教不改的;
    7.凡玩忽職守、管理不善,致使學(xué)校設(shè)施導(dǎo)致?lián)p失,甚至導(dǎo)致人身傷害的;
    8.其它違犯法律法規(guī)師德行為規(guī)范,導(dǎo)致不良影響后果的;
    績效獎金方案篇六
    為表彰成果突出、表現(xiàn)優(yōu)異的員工和集體,樹立榜樣,爭做先進,進一步激發(fā)員工工作樂觀性和制造性,公司特制訂本方案。
    其次條評比原則及方式。
    評比原則:評優(yōu)評先的評比工作,應(yīng)本著實事求是、樹立典型、激勵員工,營造樂觀進取、銳意爭先工作氛圍的原則進行。
    評比方式:采納績效數(shù)據(jù)排名及推舉兩種方式進行。
    績效數(shù)據(jù)排名:三地同崗位人員進行大排名,擇優(yōu)嘉獎。轉(zhuǎn)崗?fù)?,會依?jù)轉(zhuǎn)崗前后數(shù)據(jù),進行兩次排名,取成果更佳的名次參加評優(yōu)。業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)截取區(qū)間為20xx年3月—20xx年11月。
    推舉:實行部門推舉為主、個人自薦為輔相結(jié)合的方法,符合推舉條件的,候選名額不限。
    第三條評比日程支配。
    由經(jīng)理級管理人員組成評比委員會,進行評優(yōu)評先工作的執(zhí)行,評比方案透亮公開,全部同事均可以進行監(jiān)督。
    第四條評比范圍及獎項設(shè)置。
    該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊的員工,但已提交辭職申請員工不在參選的行列,最終評比嘉獎人數(shù)如下:
    第五條評優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。
    (一)基本條件。
    1、工作態(tài)度:嚴(yán)格遵守工作制度,有效利用工作時間;工作態(tài)度樂觀,主動學(xué)習(xí),能擔(dān)當(dāng)額外工作任務(wù);無任何違紀(jì)現(xiàn)象,并能主動要求或指導(dǎo)員工遵守紀(jì)律;以協(xié)作的精神工作,主動幫助上級,樂觀協(xié)作同事。
    2、工作力量:正確理解工作內(nèi)容,制定行之有效的工作方案;無需上級具體的指示和指導(dǎo);準(zhǔn)時與同事及協(xié)取得聯(lián)系,使工作順當(dāng)進行;快速、適當(dāng)?shù)靥幚砉ぷ鞯氖〖芭R時追加的'任務(wù)。
    3、工作效率:工作速度快,不耽擱工作進度;工作處置得當(dāng),長期保持良好的成果;工作方法合理,時間的利用特別有效。
    4、工作成果:工作成果達(dá)到預(yù)期目的或方案要求;工作完成質(zhì)量高,差錯率低;工作總結(jié)及匯報真實、準(zhǔn)時、精確;工作嫻熟程度和技能提升較快。
    (二)已確認(rèn)獎項。
    第六條留意事項。
    1、禁止消失亂報候選人名單現(xiàn)象,如存在作假現(xiàn)象,則對當(dāng)事人賜予懲罰;
    2、評比委員會有權(quán)對全部候選人進行核查;
    3、獲獎人選應(yīng)能夠獲得多數(shù)員工的認(rèn)同;
    4、原則上,個人獎項只能榮獲一個,猶如時符合多個獎項,選擇一個推舉;
    5、評比過程中應(yīng)注意對員工業(yè)績數(shù)據(jù)的收集和驗證;
    6、評比盡量保持各管理層級間進行充分溝通,對有保密要求的事宜不能外泄;
    7、全部數(shù)據(jù)統(tǒng)一口徑,以政策討論中心數(shù)據(jù)分析崗位發(fā)送數(shù)據(jù)為準(zhǔn);
    8、全年累計請假超過1個月者不參加評比;
    9、本方案最終解釋權(quán)歸匯中信審中心全部。
    績效獎金方案篇七
    為表彰成績突出、表現(xiàn)優(yōu)異的員工和集體,樹立榜樣,爭做先進,進一步激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性,公司特制訂本方案。
    評選原則:"評優(yōu)評先"的評選工作,應(yīng)本著實事求是、樹立典型、激勵員工,營造積極進取、銳意爭先工作氛圍的原則進行。
    評選方式:采用績效數(shù)據(jù)排名及推薦兩種方式進行。
    績效數(shù)據(jù)排名:三地同崗位人員進行大排名,擇優(yōu)獎勵。轉(zhuǎn)崗?fù)?,會根?jù)轉(zhuǎn)崗前后數(shù)據(jù),進行兩次排名,取成績更佳的名次參與評優(yōu)。業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)截取區(qū)間為20xx.3月—20xx年11月。
    推薦:采取部門推薦為主、個人自薦為輔相結(jié)合的辦法,符合推薦條件的,候選名額不限。
    由經(jīng)理級管理人員組成評選委員會,進行評優(yōu)評先工作的執(zhí)行,評選方案透明公開,所有同事均可以進行監(jiān)督。
    該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊的員工,但已提交辭職申請員工不在參選的行列,最終評選獎勵人數(shù)如下:
    (一)基本條件。
    1、工作態(tài)度:嚴(yán)格遵守工作制度,有效利用工作時間;工作態(tài)度積極,主動學(xué)習(xí),能承擔(dān)額外工作任務(wù);無任何違紀(jì)現(xiàn)象,并能主動要求或指導(dǎo)員工遵守紀(jì)律;以協(xié)作的精神工作,主動協(xié)助上級,積極配合同事。
    2、工作能力:正確理解工作內(nèi)容,制定行之有效的工作計劃;無需上級詳細(xì)的指示和指導(dǎo);及時與同事及協(xié)作者取得聯(lián)系,使工作順利進行;迅速、適當(dāng)?shù)靥幚砉ぷ鞯氖〖芭R時追加的任務(wù)。
    3、工作效率:工作速度快,不耽誤工作進度;工作處置得當(dāng),長期保持良好的成績;工作方法合理,時間的利用非常有效。
    4、工作成果:工作成果達(dá)到預(yù)期目的或計劃要求;工作完成質(zhì)量高,差錯率低;工作總結(jié)及匯報真實、及時、準(zhǔn)確;工作熟練程度和技能提升較快。
    (二)已確認(rèn)獎項。
    1、禁止出現(xiàn)亂報候選人名單現(xiàn)象,如存在作假現(xiàn)象,則對當(dāng)事人給予處罰;
    2、評選委員會有權(quán)對所有候選人進行核查;
    3、獲獎人選應(yīng)能夠獲得多數(shù)員工的認(rèn)同;
    4、原則上,個人獎項只能榮獲一個,如同時符合多個獎項,選擇一個推薦;
    5、評選過程中應(yīng)注重對員工業(yè)績數(shù)據(jù)的收集和驗證;
    6、評選盡量保持各管理層級間進行充分溝通,對有保密要求的事宜不能外泄;
    7、所有數(shù)據(jù)統(tǒng)一口徑,以政策研究中心數(shù)據(jù)分析崗位發(fā)送數(shù)據(jù)為準(zhǔn);
    8、全年累計請假超過1個月者不參與評選;
    9、本方案最終解釋權(quán)歸匯中信審中心所有。
    績效獎金方案篇八
    為進一步加強事業(yè)單位獎勵性績效工資分配的公平、公正,根據(jù)國家、省相關(guān)文件和《灌南縣事業(yè)單位獎勵性績效工資分配指導(dǎo)意見》(灌人社發(fā)【20xx】67號)文件精神,并結(jié)合實際,現(xiàn)制定《灌南縣新集鎮(zhèn)事業(yè)單位獎勵性績效工資分配實施方案》如下:
    從20xx年1月1日起執(zhí)行。
    新集鎮(zhèn)事業(yè)單位全體在編正式工作人員。
    (一)堅持人才導(dǎo)向,優(yōu)績優(yōu)酬原則。分配要重點向業(yè)務(wù)骨干、技術(shù)性人才和有突出貢獻(xiàn)的人員傾斜,真正做到多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬。
    (二)堅持效率與公平并重的原則。樹立獎勵性績效工資分配的正確導(dǎo)向,激勵廣大職工愛崗敬業(yè),開拓進取,提升公益服務(wù)水平和效率。
    (三)堅持公開操作,嚴(yán)格考核的原則。規(guī)范操作程序,各環(huán)節(jié)務(wù)必公開透明。建立科學(xué)的考核制度,提高分配的透明度、可信度和權(quán)威性。
    個人獎勵性績效工資在全鎮(zhèn)獎勵性績效工資總量的范圍內(nèi),依據(jù)事業(yè)單位工作人員年度考核等次,出勤及處罰等情況分配。
    (一)加強組織領(lǐng)導(dǎo)。成立工作小組,書記張峻松任組長,組織科負(fù)責(zé)人梁鵬任副組長,相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)為成員,并下設(shè)辦公室。
    (二)嚴(yán)格公正考核。年度考核必須堅持實事求是、客觀公正原則,實行領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾評議相結(jié)合、考核工作實績與考核工作態(tài)度相統(tǒng)一的辦法。
    (三)健全完善制度。建立健全各項規(guī)章制度,進一步深化單位人事制度改革,確保獎勵性績效工資分配的公平、公正。
    績效獎金方案篇九
    年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo),人力資源部執(zhí)行,各部門配合。
    90分以上為特等;
    80至89分為甲等;
    76至79分為乙等;
    70至75分為丙等。
    注:考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。
    1、員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者,其考績不得列為特等。
    (1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;
    (2)遲到早退壘年累計達(dá)13次以上(含)者;
    (3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
    2、于年度內(nèi)有下列情況之一者,其考績不得列為甲等。
    (1)曾受記過以上處不舍),特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者,該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。
    (2)各部門考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分(示例:某單位8人,則總分?jǐn)?shù)不得超過8×80=640分。)但如果該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳,得簦呈總經(jīng)理棱示,核準(zhǔn)者為例外處理,但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分(含)。
    注:特等考績分?jǐn)?shù)不并入該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計。
    1、員工于年度內(nèi),曾受獎懲者,其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù),按下列規(guī)定執(zhí)行:
    (1)記大功或大過一次者:加減5分;
    (2)記小功或小過一次者:加減3分;
    (3)嘉獎或申誡一次者:加減1分;分未予撤銷者;
    (4)遲到早退壘年累計達(dá)20次以上(含)者;
    (5)曠工奎年選2日以上(不合)者。
    (6)人數(shù)限制:
    特等:
    人數(shù)為5人以下的單位,特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。
    人數(shù)5人以上的單位。
    (1)曠工1日者:扣2分;
    (2)遲到次數(shù)超過13次者(含),每逾一次扣0.5分。
    2、本項增減分?jǐn)?shù),獨立于第四條考績平均總分?jǐn)?shù)(80~85分)限制之外。
    注:考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準(zhǔn)。
    倒:得甲等82分,則發(fā)出獎金為固定年終獎金十(固定年終獎金xx%);
    得l等79分,則發(fā)出獎壘為固定年終獎壘(固定年終獎壘xx%)。
    1、考繢特等者,優(yōu)先升遷職位度職務(wù);
    2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。
    辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議,不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查,有違反公司規(guī)定者,該主管記一次小過,呈總經(jīng)理核查。
    績效獎金方案篇十
    轉(zhuǎn)眼又到年終了,通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習(xí)慣,年終獎對大家來說可謂是愛恨交加,然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素?才能使得獎金的發(fā)放更為合理?這是時下每個企業(yè)都要考慮的問題。
    實踐中,企業(yè)在設(shè)計年終獎金分配方案的時候,應(yīng)該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻(xiàn)和績效來設(shè)計獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種:封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。
    根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金,常用確定公司獎金包的方式有三種。
    第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù),在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
    舉例:某公司年終的利潤額為1000萬,按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。
    第二種方式是采用累進分享比例的方法,即規(guī)定若干個利潤段,在不同的利潤段采用不同的分享比例,利潤越高提取比例也越高。
    舉例:某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬,300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%,在300萬到800萬之間分享比例為12%,800萬到1500萬之間的分享比例為16%,1500萬以上的分享比例為22%。
    第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法,即規(guī)定若干利潤率段,利潤率越高表明公司盈利的能力強,利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
    舉例:某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的,則不發(fā)放獎金;2.5%~5.0%之間時,則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金;當(dāng)公司的利潤率處于5.0%~7.5%之間時,則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金;以此類推。
    部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異,需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進行評價??紤]到部門之間的協(xié)作與團結(jié),盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。
    比如:通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進行評價,可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2~0.8]之間,戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)變動單位為0.1,通常各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
    舉例:某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)。
    舉例:假如某部門a對公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2,部門績效系數(shù)為1.1,計算得出部門a的獎金系數(shù)。
    1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo),得出員工個人績效考核結(jié)果;
    2、我們可以按照20%、70%.10%的比例來界定員工績效等級比例;
    將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資(也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算),匯總。
    績效獎金方案篇十一
    根據(jù)國家人事部、財政部和教育部《關(guān)于貫徹《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》的實施意見》和省教育廳[]號《省教育廳關(guān)于印發(fā)教育系統(tǒng)績效工資實施暫行辦法的通知》精神,為進一步優(yōu)化和提升學(xué)校管理效率和工作質(zhì)量,充分調(diào)動教職工積極性,全面履行職業(yè)教育職責(zé),結(jié)合工作實際,特制定本實施方案。
    建立科學(xué)規(guī)范的學(xué)校內(nèi)部考核分配機制,堅持“不勞不得,多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬”與“公正、公平、公開”的原則,充分發(fā)揮崗位績效工資的調(diào)節(jié)杠桿作用,真正做到做與不做不一樣,干多干少不一樣,激勵全校廣大教職工愛崗敬業(yè),扎實工作,開拓進取,積極主動地完成各項工作任務(wù),不斷推進我校事業(yè)持續(xù)、健康、和諧發(fā)展。
    (一)“不勞不得,多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬”原則。
    崗位績效工資以崗位績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。除了有法規(guī)規(guī)定的以外,凡沒有崗位績效考核結(jié)果,不能參與崗位績效工資分配發(fā)放。
    (二)“公正、公平、公開”的原則。
    崗位績效工資考核分配的全過程公開,切實做到公平、公正。
    (一)滿工作量的規(guī)定。
    教師聘課12個標(biāo)準(zhǔn)課時為滿工作量。
    (二)標(biāo)準(zhǔn)課時系數(shù)。
    按省教體廳文件規(guī)定,政治、計算機課時系數(shù)為1;語文、英語、數(shù)學(xué)課時系數(shù)為1.25;體育課時系數(shù)為0.9;音樂、美術(shù)、健康教育、勞動技能課時系數(shù)為0.83;專業(yè)理論課、實習(xí)指導(dǎo)課時系數(shù)為1.25(各科均包括備課、講課、自習(xí)輔導(dǎo)、批改作業(yè)、命題證卷,實驗實習(xí)指導(dǎo)等所有的教育環(huán)節(jié),體育包括早操、課間操和課外活動,禮儀、美術(shù)、音樂、書法含課外輔導(dǎo)和學(xué)?;顒臃?wù)工作。)。
    (三)考核績效工資。
    1、考勤標(biāo)準(zhǔn)。按照《xx省中職學(xué)校教職工考勤制度》進行考核。教職工應(yīng)堅守工作崗位,認(rèn)真履行崗位職責(zé),自覺遵守各種規(guī)章制度,認(rèn)真做好本職工作,對教職工實行平時月考核及學(xué)期考核相結(jié)合的崗位考核及管理體制。
    2、教工一個月內(nèi)曠工累計2天以上,或事假累計3天以上,或病假累計7天以上者不得當(dāng)月績效工資;教工在一個學(xué)期內(nèi)內(nèi)曠工累計10天以上,或事假累計1個月,或病假累計3個月以上不得當(dāng)期績效工資,且目標(biāo)考核分為0分,并取消年度評先及年度考核“先進”資格以及年終考核獎。
    3、以上凡屬曠工曠課的'扣分每月累計后按追究責(zé)任的辦法通報,學(xué)期結(jié)束從個人目標(biāo)考核分中扣除??己艘钥撇繛閱挝?每月統(tǒng)計匯總一次,按考核分?jǐn)?shù)推出科部順序.扣款由各科室負(fù)責(zé)實施。全??记诠ぷ饔煽己巳藛T負(fù)責(zé),扣分的追究由主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)追究計扣至責(zé)任人。
    2、工作量不飽滿者,按照所缺百分比扣除工作量工資;
    3、缺勤者,根據(jù)考核制度規(guī)定,從工作量工資中足額扣除;
    4、每學(xué)期末按規(guī)定核算扣除后,發(fā)給剩余部分。
    5、層級、單位領(lǐng)導(dǎo)與工作人員的比例,原則上控制在1.53倍。
    1、擔(dān)任三年級課程的教師按期末考試成績或教考分離成績計算績效津貼;超額完成對口升學(xué)本、??迫蝿?wù)的專業(yè)部教師加分計算,獲得大于100%的績效工資;完成對口升學(xué)本、??苹救蝿?wù)的專業(yè)部教師應(yīng)獲得100%的績效工資;完不成對口升學(xué)本、??迫蝿?wù)的專業(yè)部教師根據(jù)完成任務(wù)的比例減分計算獲得相應(yīng)比例的績效工資。
    2、擔(dān)任一、二年級課程教師,參加省、市統(tǒng)調(diào)考的科目,按統(tǒng)調(diào)考成績,加計考核成績獲得績效工資;凡是沒有參加統(tǒng)考調(diào)考的科目,按參加學(xué)校教考分離成績,加計考核成績獲得績效工資。既有對口升學(xué)成績又有統(tǒng)調(diào)考成績及教考分離成績者,按照就高不就底原則加計考核分計算績效工資。無法進行教考分離的學(xué)科教師按考核分獲得績效工資。統(tǒng)調(diào)考考試:參加統(tǒng)考調(diào)考及格率達(dá)80%以上,優(yōu)秀率達(dá)20%(數(shù)學(xué)、英語10%)以上的專業(yè)部教師獲得100%的績效工資;達(dá)不到的.教師減考核分后獲得相應(yīng)比例的績效工資。在登封同類學(xué)校沒有相同專業(yè)的學(xué)科統(tǒng)調(diào)考及格率達(dá)80%以上,優(yōu)秀率達(dá)到20%以上者獲得100%的績效工資;及格率小于80%優(yōu)秀率小于20%的學(xué)科教師減考核分后獲得相應(yīng)比例的績效工資。凡是沒有參加統(tǒng)考調(diào)考的學(xué)科必須參加學(xué)校組織的教考分離考試,及格率達(dá)80%以上,優(yōu)秀率20%以上獲得100%的績效工資,兩項都達(dá)不到者減考核分、只能獲得第三等次的績效工資。
    3、畢業(yè)生技能鑒定獲證率達(dá)96%以上者、完成短期培訓(xùn)260人,學(xué)員安置到國內(nèi)知名企業(yè)就業(yè),簽有勞動就業(yè)合同者、畢業(yè)生當(dāng)年就業(yè)率達(dá)99%以上(對口升入高校除外),有就業(yè)安置合同者、完成招生任務(wù)750人以上者,負(fù)責(zé)招生、就業(yè)、培訓(xùn)、鑒定工作的教師加計考核成績獲得100%的績效工資,完不成任務(wù)者減考核分按完成任務(wù)比例得相應(yīng)比例的績效工資。
    4、沒有任課的管理人員、工勤崗按目標(biāo)考核分(100分制)計算績效工資。
    5、各項任務(wù)完不成的個人或單位,主任扣總額的5%,主管科長扣3%,主管副校長扣2%。
    6、每學(xué)年第一學(xué)期,若沒有上級教育部門組織的統(tǒng)一考試成績,可按學(xué)校期未考試教考分離成績(管理人員按目標(biāo)考核分?jǐn)?shù))計算績效津貼。
    3、利用職務(wù)之便謀取私利的;
    4、向?qū)W生推銷、代銷教輔資料或向家長索要財物的;
    5、出現(xiàn)重大安全事故且負(fù)有直接責(zé)任的;
    6、違反法律法規(guī)被追究責(zé)任的。
    崗位績效工資按月考核和學(xué)期考核相結(jié)合,具體由各科室聯(lián)合計算。辦公室匯總,經(jīng)校長審核,公式3天以上無異議,最后由財務(wù)室按月以學(xué)期發(fā)放月崗位績效工資,學(xué)期結(jié)束后發(fā)放學(xué)期績效工資。
    本實施方案經(jīng)過教代會討論通過,報省人力資源和社會保障廳審核后,從20xx年x月起執(zhí)行。學(xué)校之前出臺的其他相關(guān)規(guī)定若與本辦法相悖,一律以本《辦法》為準(zhǔn)。
    績效獎金方案篇十二
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    一、所有的業(yè)務(wù)代表工作有兩方面:
    (1)直接銷售產(chǎn)品,介紹新的優(yōu)惠顧客成為消費者。
    (2)替公司招募和培訓(xùn)新的業(yè)務(wù)代表,你所招募的業(yè)務(wù)代表屬于您自己的團隊。
    二、見習(xí)業(yè)務(wù)代表(qsr)的考核期:
    a.第一個月,團隊業(yè)績達(dá)到5000元凈營業(yè)額(包括:個人銷售+優(yōu)惠顧客+見習(xí)1)其中個人業(yè)績必須達(dá)到2000元。
    b.第二個月,團隊業(yè)績達(dá)到8500元凈營業(yè)額(包括:個人銷售+優(yōu)惠顧客+見習(xí)1)其中個人業(yè)績必須達(dá)到2000元。
    c.第三個月,團隊業(yè)績達(dá)到12000元凈營業(yè)額(包括:個人銷售+優(yōu)惠顧客+見習(xí)1)其中個人業(yè)績必須達(dá)到2000元。
    見習(xí)業(yè)務(wù)代表(qsr)的待遇:
    1)底薪:260元/月。
    2)社會保險,價值約為300元(養(yǎng)老保險、生育保險、工傷保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金)。
    3)10%零售利潤。
    4)優(yōu)惠顧客維系獎:所有您介紹的優(yōu)惠顧客當(dāng)月消費額的5%。
    5)服務(wù)獎:您可以為前來購買產(chǎn)品的顧客服務(wù),將得到他們5%。
    三、正式業(yè)務(wù)代表(sr):
    通過公司的三個月考核后,將成為正式業(yè)務(wù)代表,你的個人團隊每月需要維持8500元凈營業(yè)額的業(yè)績,(8500元包括下面所有見習(xí)+優(yōu)惠顧客,個人業(yè)績無要求。
    待遇:
    1)底薪:260元。
    2)社會保險:價值約為300元。
    3)15%零售利潤。
    4)優(yōu)惠顧客維系獎+服務(wù)獎:10%。
    三、業(yè)務(wù)經(jīng)理(tsm):
    1)本身是合格的業(yè)務(wù)代表。
    2)你所管理的小組凈營業(yè)額總和超過12000元。
    待遇:
    1)底薪700元起。
    2)社會保險:約300元。
    3)15%零售利潤。
    4)優(yōu)惠顧客維系獎+服務(wù)獎=10%。
    5)個人團隊業(yè)績獎:5%-15%(同sr)。
    四、高級業(yè)務(wù)經(jīng)理(ssm)。
    1)本身是合格的業(yè)務(wù)代表。
    2)小組凈營業(yè)額24000元。
    待遇:
    1)底薪:2000元起。
    2)社會保險:約300元。
    3)15%零售利潤。
    4)優(yōu)惠顧客維系獎+服務(wù)獎=10%。
    5)個人團隊業(yè)績獎:5--15%。
    當(dāng)培養(yǎng)的業(yè)務(wù)代表在1個以上可以獲得(國際計傭):
    1個業(yè)務(wù)代表。.。.。.。.黃金石級主任5%。
    2-3個業(yè)務(wù)代表。.。.。青金石級主任5%5%。
    4-5個業(yè)務(wù)代表。.。.。紅金石級主任5%5%5%。
    6-7個業(yè)務(wù)代表。.。.。綠金石級主任5%5%5%5%。
    績效獎金方案篇十三
    根據(jù)縣委組織部、縣人社局、縣財政局《關(guān)于優(yōu)化直屬事業(yè)單位績效工資管理有關(guān)問題的通知》(景人社發(fā)〔20xx〕231號)文件精神及要求,為切實做好我局事業(yè)單位績效工資分配實施工作,進一步規(guī)范收入分配秩序,完善分配激勵機制,理順收入分配關(guān)系,充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用,調(diào)動事業(yè)單位干部職工工作積極性,結(jié)合我局實際,特制定本方案。
    認(rèn)真貫徹事業(yè)單位工資分配改革的方針和原則,在不斷完善事業(yè)單位工資總額調(diào)控管理辦法的基礎(chǔ)上,圍繞搞活內(nèi)部分配,以工作業(yè)績考核為依據(jù),建立體現(xiàn)人才價值的分配激勵機制,進一步激發(fā)廣大干部職工的工作積極性和創(chuàng)造性,促進全縣統(tǒng)計事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
    普查中心全體干部。
    成立景泰縣統(tǒng)計局事業(yè)單位績效工資分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組。組長王扶海,副組長趙中瑞、廖玲月,成員張國鈞、李力。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在統(tǒng)計局辦公室,由局辦公室主任擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任,負(fù)責(zé)全局事業(yè)單位績效考核日常工作。
    領(lǐng)導(dǎo)小組每半年進行一次考核,確定績效考核結(jié)果,考核結(jié)果經(jīng)績效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組評審后,報縣人社、財政部門核準(zhǔn),半年發(fā)放一次。
    績效工資總量為事業(yè)單位按照規(guī)定的績效工資標(biāo)準(zhǔn)和各崗人數(shù)確定績效工資總量,并隨工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整和人員變化進行動態(tài)調(diào)整。
    績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?;A(chǔ)性績效工資占規(guī)范性津貼補貼的70%,獎勵性績效工資占規(guī)范性津貼補貼30%?;A(chǔ)性績效工資按月發(fā)放,直接打入個人帳戶;獎勵性績效工資根據(jù)工作實績和出勤情況考核后,半年發(fā)放一次。
    績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面,具體內(nèi)容包括:對職工工作作風(fēng)、政治表現(xiàn)、工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責(zé)、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進行全面考核,重點考核工作實績。
    分別由領(lǐng)導(dǎo)干部與全體干部職工對干部職工進行評議和民主測評。領(lǐng)導(dǎo)干部測評分值比例為70%,全體干部職工測評評分值比例為30%,測評結(jié)果為兩項得分相加。設(shè)立100分,其中職業(yè)道德15分、出勤情況30分,工作能力15分、工作實績30分,廉潔情況10分。
    (一)考核方法要注重實效,采取簡便宜行,易于操作,實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合,平時與定期相結(jié)合,定性與定量相結(jié)合,單項與綜合相結(jié)合,考核要充分聽取本人,其他職工以及相關(guān)人員的意見,其他人員及相關(guān)人員測評等方法進行。
    (二)考核分為日??己?、年度考核和聘期考核。日??己穗S時進行,年度考核在年末進行,聘期考核在聘期結(jié)束前考核。日??己耸悄甓瓤己说幕A(chǔ),以年度考核為主,考核結(jié)果是聘期考核的重要依據(jù)。
    (三)年度考核的基本程序。
    1、考核準(zhǔn)備??己饲跋?,我局將確定專人負(fù)責(zé)、考核小組安排具體考核工作,被考核對象按要求撰寫書面述職報告,并對照考核內(nèi)容自查。
    2、公開述職。所有考核人員作本人半年或年度工作總結(jié)匯報,由分管領(lǐng)導(dǎo)核定,初步提出被考核人員履行崗位職責(zé)的等次。
    3、民主測評。在聽取考核對象述職匯報的基礎(chǔ)上,統(tǒng)一對全體考核對象以表格的形式進行民主測評,測評表的發(fā)放、收繳、統(tǒng)計和匯總由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)。
    4、調(diào)查核實。由考核組負(fù)責(zé),按照本人述職情況,對考核對象工作完成情況進行核實,并評分。
    5、領(lǐng)導(dǎo)評議。由我局領(lǐng)導(dǎo)班子對干部職工進行評議打分。
    6、統(tǒng)計匯總。由考核組成員根據(jù)逐項考核結(jié)果,綜合考核得分,匯總結(jié)果。
    7、通報考核結(jié)果。
    1、有下列情形之一者,本年不得享受績效工資:
    (1)違反職業(yè)道德規(guī)范,考核不合格的。
    (2)績效考核結(jié)果為不稱職;
    (3)本年無故曠工累計達(dá)20個工作日以上(含)的;
    (4)被解除聘用合同的;
    (5)因違法違紀(jì)或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資。
    2、單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。
    3、法定產(chǎn)假、婚假、喪假、因公致殘的,按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
    4、對年度或半年內(nèi)受到通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的,分別扣除同期獎勵性績效工資的20%、30%、50%、60%、70%、80%、100%。
    5、對因工作嚴(yán)重失職或瀆職,對違反法律、法規(guī),且被公安、司法機關(guān)處理的,扣除同期績效工資的50%。
    6、造成重大安全責(zé)任事故的,扣發(fā)同期績效工資。
    7、借調(diào)出的干部職工,由借用單位考核,考核合格及以上的,按本單位同職級人員績效工資的平均數(shù)發(fā)放。
    8、經(jīng)單位批準(zhǔn)長期病休的按同職級人員績效工資的平均數(shù)發(fā)放。
    9、病假人員按相關(guān)文件精神執(zhí)行。
    實施績效工資考核的全過程要公開透明,隨時接受干部職工的監(jiān)督??荚u的各項得分必須保存有原始依據(jù),考核量化分?jǐn)?shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員并在局單位公示欄公示,有異議的可在7個工作日內(nèi)提出復(fù)核。
    (一)考核領(lǐng)導(dǎo)小組要切實履行職責(zé),按照規(guī)定的辦法實施考核。
    (二)不準(zhǔn)拉幫結(jié)派,嚴(yán)禁不利于團結(jié)的行為。
    (三)不準(zhǔn)弄虛作假,謊報、瞞報考核數(shù)據(jù)和工作情況。
    (四)本方案由局績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)解釋。
    (五)本方案從20xx年1月1日起實施。