一個好的方案應該能夠發(fā)揮團隊成員的優(yōu)勢，協(xié)調資源，實現(xiàn)預定的目標。一個有效的方案應該具備明確的目標和清晰的實施步驟。在實施方案時，我們需要及時進行監(jiān)督和評估，以發(fā)現(xiàn)問題并進行改進。
績效獎金方案篇一
按公司統(tǒng)一方案，20xx年度自營店鋪員工按以下方案發(fā)放年終獎。
1、導購試用期統(tǒng)一按1個月計，試用期不計算年終獎，假如某導購入職時間為20xx年6月15日，則轉正時間為20xx年8月起，工齡系數為5/12；滿1年的員工無試用期，工齡系數為12/12。
2、應發(fā)年終獎=基本工資×公司目標任務完成率（0.85）×工齡系數（導購，店長的基本工資均為700元）。
3、例如：摩爾吳文平20xx年3月9入職，則計算8個月年終獎。
即：700元×0.85×8/12=397元。
4、計算截止日期20xx年12月31日。
5、當月有違規(guī)、曠工的.不計算當月年終獎。
20xx年元月份離職的不計算年終獎。
20xx年元月份在職員工每人發(fā)放標牌價398元的高端化妝鏡1個。
各店鋪員工由成都中心統(tǒng)一組織到成都進行聯(lián)歡會餐，未參與會餐的員工每人發(fā)放50元年終會餐費。
績效獎金方案篇二
年終獎金安排方案不是簡潔的發(fā)放年終嘉獎，其發(fā)放的目的應協(xié)作公司將來的進展戰(zhàn)略，為實現(xiàn)公司、員工等多方共贏的局面，本獎金安排方案應實現(xiàn)以下目標：
1、通過發(fā)放年終獎金，激勵員工士氣，滿意員工的生存與進展的需要，降低內部沖突與不公正感，并提升員工滿足度與企業(yè)歸屬感，強化對公司文化認同感。
2、通過年終獎金安排方案制度的實施，增加公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工進展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特殊是防止高級人才的流淌，以短期激勵和長期激勵相結合的方式，吸引高級人才，從而為企業(yè)節(jié)省人力資源成本（包括聘請、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。
3、通過將年終獎與公司業(yè)績，員人個人力量、職級、工作表現(xiàn)等指標相掛鉤的方式進行合理安排，體現(xiàn)公司績效考核的權威性，從獎金發(fā)放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導，增加員工對企業(yè)績效考核制度的聽從性與認同度，從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導員工樂觀協(xié)作公司將來的戰(zhàn)略目標的實施。
1、年終獎金安排總額是否符合公司年度人力資源成本指標？
2、年終獎金應如何合理安排方能體現(xiàn)其內部公正性？
5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金安排水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？
6、年終獎安排制度的制定是否需要考慮連續(xù)性與前瞻性？
7、個人年終獎安排金額是否需要考慮員工接受度與滿足度？
本公司本質上屬于銷售、裝配制造型企業(yè)，企業(yè)的'進展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為協(xié)作20xx年的戰(zhàn)略目標，在年終獎金安排的形式上采納以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸罚磺卸际菫榱斯局圃煨б?。所以在方案中，獎金安排的多寡，主要取決于員工為公司制造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn)。誠然，公司在獎金安排也不能忽視了幫助部門的工作成果。所以，本案以公司業(yè)績目標為核心點，充分與績效考核評定緊密聯(lián)系，結合員工日常工作表現(xiàn)，力爭達到在年終獎金安排上實現(xiàn)公正合理、獎勤罰懶的目的。
1、內部公正性與外部競爭力相結合的原則。
良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應當是指引員工進展的明燈，用薪酬制度規(guī)范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司制造更多效益。
2、因需而變的層級差異性原則。
不同層級員工在獎金安排的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在詳細的獎金安排方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。詳細而言，就是要滿意高層管理者的“成就感”、中層管理者的“驕傲感”和基層員工的“平安感”。
3、公司利益與個人收益相結合的原則。
在年終獎金發(fā)放的過程中，應體現(xiàn)公司利益與員工個人利益緊密結合的關系，沒有公司利益的長遠進展，個人利益的實現(xiàn)也無從談起。
4、獎金安排與績效考核掛鉤的原則。
年終獎金的發(fā)放不僅僅是賜予員工的福利，而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結。獎金的多寡取決于員工的力量水平與勤奮努力程度。將獎金安排的標準透亮化（獎金額度仍需保秘）。
5、獎金安排指導員工職業(yè)進展的原則。
通過層級化、差異化的獎金安排制度，鼓舞員工提高業(yè)務水平與個人素養(yǎng)，形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習慣，促使員工為獲得更大的收益必需要不斷的學習與改進，隨著個人力量與業(yè)務水平的提高，公司為其制造更多的進展機會，在公司不斷進展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。
績效獎金方案篇三
第一條為了進一步調動廣大教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據《國務院關于加強教師隊伍建設的意見》(國發(fā)〔20xx〕41號)及《陜西省貫徹國家中長期改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(20xx-20xx)實施意見》精神，結合我縣實際，修訂本辦法。
第二條績效工資實施范圍為全縣中小學、幼兒園在編在崗(包括符合條件的助理崗教師)的一線教職工。
第三條從20xx年秋季學期起實施，每學期按5個月進行核算。
第四條績效工資經費主要由縣財政投入，財政局每年以全縣在編在崗一線教職工人數為基數，按照縣城學校、幼兒園和鄉(xiāng)鎮(zhèn)學校、幼兒園學年人均分別2萬元和2.2萬元的標準進行列支。高級中學外聘教師縣財政按學年人均0.5萬元列支，并從年薪中每年提取1.5萬元納入績效考核，通過校內考核兌現(xiàn)。
第五條各學校、幼兒園視經費情況投入配套資金，用于績效工資，各學校和幼兒園用于績效工資部分不得低于財政撥付經費的40%。
第六條縣政府和上級有關部門對中小學、幼兒園的各類獎勵資金及教職工(含高級中學外聘教師)個人工資中獎勵津貼部分(每人每月800元)全部納入績效工資范圍。
第七條縣財政部門在每學期初將績效工資撥付到各中小學、幼兒園帳戶，其中80%由各學校和幼兒園依據考核結果適時發(fā)放，剩余20%根據學年考核結果進行兌現(xiàn)。
第八條績效考核由工作量、工作質量和教育教學質量三部分構成，采用百分制考核。中小學按照工作量、工作質量、教育教學質量3:3:4的比例進行考核，幼兒園按照工作量和工作質量5:5的比例進行考核。
第九條各學校和幼兒園結合實際，自行制定具體的考核辦法和細則，進行考核兌現(xiàn)。
第十條縣政府成立以主管領導任組長、教育局局長及分管局長任副組長的工作領導小組，具體負責指導和監(jiān)督績效考核的'落實;財政部門負責績效工資年度預算，并及時足額撥付到位。
第十一條各學校、幼兒園制定具體考核辦法和細則時，要堅持多勞多得、優(yōu)教優(yōu)酬的原則，向教育教學一線傾斜，統(tǒng)籌兼顧教輔、行政、后勤等崗位工作實際，力求做到公平合理。
第十二條各學校、幼兒園要將考核辦法和結果及時上報教育部門備案;縣財政、審計、監(jiān)察部門要加強資金投入、使用等環(huán)節(jié)的監(jiān)督管理，對不按照規(guī)定程序和要求實施績效工資的，將嚴格按照有關規(guī)定追究責任。
第十三條本辦法自20xx年8月1日起執(zhí)行，有效期到20xx年7月31日止。
績效獎金方案篇四
為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進一步調動職工工作積極性，根據衛(wèi)生部和省、市關于分配制度改革文件精神結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
指導思想。
醫(yī)院經濟管理堅持按照市場經濟規(guī)律，同時吸取現(xiàn)代企業(yè)管理的成功經驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。
基本思路。
2、以科室或醫(yī)療組為基本核算單元；
3、質量考核和管理目標考核與科室效益掛鉤；
4、檔案工資與實際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。
績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術績效、活工資、科室效益績效等。
1、個人技術績效:具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效部分。
2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標掛鉤進行考核，作為績效工資進行發(fā)放。
3、科室效益績效:以醫(yī)療組、科室為核算單位，通過經濟效益核算結果，結合工作質量，按比例計入科室的部分，即獎金。
1、科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創(chuàng)造的效益因素，本著向高技術、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的二次分配。
2、績效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資(300元、200元、100元)、科室獎金，由科主任、護士長制定二次分配方案，進行二次分配，不得進行平均分配。
3、科室在進行內部分配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學術交流及社會公益活動，使用情況應在科室內公開。
4、科室主持工作的主任、護士長分別享受科室人均獎金系數的0.5，由醫(yī)院支付。
醫(yī)院核算單位。
內一科、內二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術室、皮膚科、重癥監(jiān)護室、分院門診部、檢驗科、b超室、ct室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等新建科室根據醫(yī)院業(yè)務發(fā)展規(guī)劃進行具體核算。
個人技術績效核算辦法。
一、門診個人績效計算辦法。
門診醫(yī)生個人績效，按照門診輔助檢查收入(包括放射、b超、ct、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細菌免疫等)2%，手術收入2.5%計算到醫(yī)生個人。
二、住院部分個人績效計算辦法。
1、按照首診醫(yī)師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫(yī)生個人；(不包含觀察病人)。
麻醉收入(麻醉費)按2%分配到麻醉醫(yī)生個人(不分麻醉醫(yī)生人數，由麻醉科具體上報分配名單)。
科室效益績效核算辦法。
核算公式：收入-支出=結余。
科室效益績效=結余x提成百分比x有關控制指標。
有關控制指標：包括臨床醫(yī)技科室質量考核指標、行政后勤科室考核指標活工資計算發(fā)放辦法：
按照人員承擔的風險不同，每人每月從工資中扣除一定的金額參與績效工資的二次分配；科主任、護士長、高級職稱人員每月扣300元，中級職稱人員每月扣200元，初級職稱、勞動服務公司人員每月扣100元。
20xx年醫(yī)藥收入指標見附表。
二、藥品指標獎懲計算辦法。
考核對象：臨床科室醫(yī)生。
考核指標：醫(yī)院下發(fā)的20xx年科室藥品收入占總收入的比例(見附表)考核辦法：
科室當月藥品收入所占比例(考核指標+10%)時，按以下辦法計算：
獎懲金額=(科主任、高級職稱按300元；中級職稱按200元；初級職稱按100元)x(藥品考核指標-當月藥品收入占總收入的比例)。
計算所得結果在工資中獎勵或扣除。
三、醫(yī)技科室核算辦法。
收入：全部實現(xiàn)的收入，100%計入科室收入。
支出：
人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務報銷(醫(yī)院規(guī)定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等)、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費(包括家具、設備、房屋)、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫(yī)療欠費、醫(yī)療糾紛支出(按曲中醫(yī)字[20xx]10號文件執(zhí)行)。
四、臨床科室核算辦法。
收入：全部實現(xiàn)的收入，100%計入科室收入，包括檢查、治療、手術、化驗、藥品收入、科間轉帳收入等。
不計算科室收入的項目：救護車收入。
支出：
院內會診費支出：按會診收入的70%計算支出；
氧氣費支出：按輸氧收入的.60%計算支出；
輸血費支出：按輸血收入的96%計算支出；
手術費支出：按手術收入的15%計算支出；
醫(yī)療垃圾處理費支出：科室實際開放床位日數x2元x40%。
五、手術麻醉科核算辦法。
收入：實現(xiàn)的全部收入100%計入科室收入，包括治療、手術、麻醉、藥品、材料收入、科間轉帳收入等。
支出：
氧氣費支出：按輸氧收入的60%計算支出；
手術費支出：按手術收入的80%計算支出；
藥械科獎金核算辦法。
收入：實現(xiàn)的全部藥品銷售收入、煎藥費收入。
支出：
人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務報銷(醫(yī)院規(guī)定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等)、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費(包括家具、設備、房屋)、各項罰款、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫(yī)療欠費、醫(yī)療糾紛支出(按曲中醫(yī)字[20xx]10號文件執(zhí)行)。
藥械科：藥品收入x綜合差價率+煎藥費收入-支出=藥械科結余。
結余x提成比例x有關考核指標=藥械科科室效益績效。
收款處獎金核算辦法。
收款處按照多勞多得的原則，計算到人。計算辦法為：
個人獎金=個人本月收款發(fā)票張數x0.05元+個人本月收款金額x0.06%。
績效工資=(獎金+活工資)x有關考核指標。
掛號室獎金核算辦法：
在實行計算機掛號之前按院平均獎發(fā)放；計算機掛號之后，按掛號人次，核算到人，每個元。
績效工資=(獎金+活工資)x有關考核指標。
九、行政后勤及其他科室獎金核算辦法。
院平均獎=臨床、醫(yī)技、藥劑科獎金總數/臨床、醫(yī)技、藥劑科人數。
院領導獎金=院平均獎x1.2。
行政后勤科室及其他科室=院平均獎x1.0。
其他科室：供應室獎金=院平均獎x1.0x有關考核指標。
績效工資=(獎金+活工資)x有關考核指標。
十、目標責任制科室經濟核算辦法。
實行綜合目標責任制核算的科室或單位，另行制定綜合目標責任制核算辦法。
行政后勤科室績效工資由以下指標考核：
臨床科室主任、護士長對行政后勤科室測評得分(測評表附后)。
院級領導對行政后勤科室測評得分(測評表附后)；
各行政后勤科室量化指標測評得分；
行政后勤科室績效工資將根據以上3個分數，進行綜合考核，計算最終績效工資。
一、遇有重大事件(如：急、危、重病人的搶救，新開展的手術及治療項目，
由于某種原因可能導致出現(xiàn)的突發(fā)性事件等)不及時逐級向科室、有關管理科室、分管院長直到院長報告，造成不良后果者，對直接責任科室扣罰一個月績效工資，對責任人視情節(jié)按有關規(guī)定另行處罰。
二、醫(yī)院實行院長帶班領導下的總值班負責制，凡總值班人員無故空崗、缺崗者，發(fā)現(xiàn)一次扣罰當事人一個月績效工資。
三、凡經舉報查實，科室、個人出現(xiàn)向外私自轉診病人、未經醫(yī)院批準私自借給其它醫(yī)院儀器設備手術器械，或在院外從事各種醫(yī)療經營活動者，對責任人扣發(fā)二個月績效工資，視情節(jié)也可給予下崗待業(yè)的處理。
四、醫(yī)院除財務科及所屬收款處、住院處收取現(xiàn)金外，其他科室和個人均不得私自收取現(xiàn)金。違者，經舉報查實后，給當事人按收取現(xiàn)金數額的10倍罰款。
五、以醫(yī)謀私或以各種借口私自漏收、免收、少收各種輔助檢查費(如：ct、磁共振、x光診斷、化驗、彩超、心電、腦電等)經舉報查實后，扣責任人二個月績效工資。
六、對破壞醫(yī)院榮譽，造成不良后果，或受各種黨內、行政記過以上處分者，扣罰當事人1-6個月績效工資。
七、科室或個人責任心不強，造成固定資產、醫(yī)療器械丟失或被竊者，因違反操作規(guī)程造成醫(yī)療器械損壞，由所在科室或責任人按價值的2倍賠償。
八、未經批準使用電爐及其他大功率電器，電瓶車充電等，除沒收違章電器外，扣一個月績效工資。
根據以上核算和分配方法，計算出各科室、醫(yī)生個人績效應發(fā)數，再根據質量考核成績確定實發(fā)數，每月兌現(xiàn)一次。年終將對突出貢獻者再行獎勵(辦法另行制定)。
對于新購設備、設備維修等原因造成支出較大時，可以申請成本分期扣除，或延長折舊期。
凡是因材料、器材等非固定成本請領過多造成收不抵支時，成本經申請批準后可以延續(xù)到以后分期扣除。
科室材料等支出必須與收入相互配比，不得人為多領或少領材料，造成結余過高或過低；如果出現(xiàn)人為因素而造成不配比的，醫(yī)院將根據成本率計算當月成本，并對科室或責任人作出一定的經濟處罰；或全年通算該科室成本。
科室如果收入季節(jié)性較強或月收入變動較大者，可以進行全年通算調整。進修人員工資由醫(yī)院承擔；進修培訓費、差旅費等由進修后所在科室承擔。放射、ct、磁共振等工作人員按國家規(guī)定享受的放射假、職業(yè)查體費、療養(yǎng)費用等，由醫(yī)院承擔，不計科室支出。
腎移植病人藥費，計算藥品指標時可以剔除。
新分配學生三個月內不享受獎金，三個月后至轉正定級前隨所在科室享受半獎；
新調入職工三個月內不享受獎金，滿三個月享受所在科室全獎；進修人員不享受獎金；病假、事假、產假、探親假、工休假、婚假不享受獎金。
為保證各項數字的準確及時，各有關科室如：所有輔助檢查科室、藥械科、總務科、供應室、洗衣房等必須于每月27日前將分類統(tǒng)計數據上報財務科。
每月27日前各臨床及醫(yī)技科室必須把所有收支票據上交財務科。逾期票據、無標明日期票據不計入科室收入。
經兩委會研究批準在本院工作的臨時工，其獎金由科室發(fā)放，醫(yī)院不再負擔50%。手術室夜間手術提成自20xx年3月25日停止執(zhí)行；手術室護理人員夜間加班，發(fā)給10元加班費。
十四、本方案經院兩委會研究，提交職代會表決通過，自20xx年12月25日執(zhí)行；20xx年6月7日全院職工大會表決通過的《績效工資分配細則》及曲中醫(yī)[20xx]5號文《關于經濟核算問題的補充規(guī)定》同時廢止；凡與本方案有抵觸的均以本方案為準。
十五、本方案執(zhí)行過程中，需完善調整及未盡事宜，由院兩委會研究，院長批準后執(zhí)行。
績效獎金方案篇五
為了調動我校教師的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分派機制，結合我校實際情況，特制定本分派方案。
根據本校實際，在上級核撥的績效工資總量內，以實行聘用制和崗位管理為重點，科學安排，建立符合本校實際的分派激勵機制，調動廣大教職工工作積極性。
1、貫徹按勞分派、效率優(yōu)先，兼顧公平的分派原則。對教師工作量、崗位職責和工作業(yè)績進行考核，適當拉開分派距離，向一線教師及成績突出的教師傾斜，充足體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分派原則。
2、統(tǒng)籌兼顧學校內部各類人員績效工資的分派關系，科學安排，建構符合我校實際的分派激勵機制。
3、堅持“公開、公平、公正”的原則。績效工資考核分派的全過程公開，切實做到公平、公正，保證安定、穩(wěn)定，構建和諧校園。
學校成立績效工資分派工作領導小組，小組成員由校領導、中層干部、工會組成，負責對教師常規(guī)及工作業(yè)績的`考核，以及績效工資、獎金的分派、發(fā)放、解釋等方面的工作。
本校在編在崗教師。
（一）職業(yè)道德。
凡有下列情形之一的，績效考核擬定為不稱職：
1、違反教師職業(yè)道德規(guī)范，師德考核不合格的；
2、擅自脫離工作崗位，考核等級為不合格：
3、體罰和變相體罰學生的。
4.向學生、家長索要錢物、有價證券的；
5.擅自向學生推銷規(guī)定以外的教輔資料用品或其它商品謀取私利的；
6.無教案上課經批評教育屢教不改的；
7.凡玩忽職守、管理不善，致使學校設施導致?lián)p失，甚至導致人身傷害的；
8.其它違犯法律法規(guī)師德行為規(guī)范，導致不良影響后果的；
績效獎金方案篇六
為表彰成果突出、表現(xiàn)優(yōu)異的員工和集體，樹立榜樣，爭做先進，進一步激發(fā)員工工作樂觀性和制造性，公司特制訂本方案。
其次條評比原則及方式。
評比原則：評優(yōu)評先的評比工作，應本著實事求是、樹立典型、激勵員工，營造樂觀進取、銳意爭先工作氛圍的原則進行。
評比方式：采納績效數據排名及推舉兩種方式進行。
績效數據排名：三地同崗位人員進行大排名，擇優(yōu)嘉獎。轉崗同事，會依據轉崗前后數據，進行兩次排名，取成果更佳的名次參加評優(yōu)。業(yè)務數據截取區(qū)間為20xx年3月—20xx年11月。
推舉：實行部門推舉為主、個人自薦為輔相結合的方法，符合推舉條件的，候選名額不限。
第三條評比日程支配。
由經理級管理人員組成評比委員會，進行評優(yōu)評先工作的執(zhí)行，評比方案透亮公開，全部同事均可以進行監(jiān)督。
第四條評比范圍及獎項設置。
該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊的員工，但已提交辭職申請員工不在參選的行列，最終評比嘉獎人數如下：
第五條評優(yōu)標準。
（一）基本條件。
1、工作態(tài)度：嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間；工作態(tài)度樂觀，主動學習，能擔當額外工作任務；無任何違紀現(xiàn)象，并能主動要求或指導員工遵守紀律；以協(xié)作的精神工作，主動幫助上級，樂觀協(xié)作同事。
2、工作力量：正確理解工作內容，制定行之有效的工作方案；無需上級具體的指示和指導；準時與同事及協(xié)取得聯(lián)系，使工作順當進行；快速、適當地處理工作的失敗及臨時追加的'任務。
3、工作效率：工作速度快，不耽擱工作進度；工作處置得當，長期保持良好的成果；工作方法合理，時間的利用特別有效。
4、工作成果：工作成果達到預期目的或方案要求；工作完成質量高，差錯率低；工作總結及匯報真實、準時、精確；工作嫻熟程度和技能提升較快。
（二）已確認獎項。
第六條留意事項。
1、禁止消失亂報候選人名單現(xiàn)象，如存在作假現(xiàn)象，則對當事人賜予懲罰；
2、評比委員會有權對全部候選人進行核查；
3、獲獎人選應能夠獲得多數員工的認同；
4、原則上，個人獎項只能榮獲一個，猶如時符合多個獎項，選擇一個推舉；
5、評比過程中應注意對員工業(yè)績數據的收集和驗證；
6、評比盡量保持各管理層級間進行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄；
7、全部數據統(tǒng)一口徑，以政策討論中心數據分析崗位發(fā)送數據為準；
8、全年累計請假超過1個月者不參加評比；
9、本方案最終解釋權歸匯中信審中心全部。
績效獎金方案篇七
為表彰成績突出、表現(xiàn)優(yōu)異的員工和集體，樹立榜樣，爭做先進，進一步激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性，公司特制訂本方案。
評選原則："評優(yōu)評先"的評選工作，應本著實事求是、樹立典型、激勵員工，營造積極進取、銳意爭先工作氛圍的原則進行。
評選方式：采用績效數據排名及推薦兩種方式進行。
績效數據排名：三地同崗位人員進行大排名，擇優(yōu)獎勵。轉崗同事，會根據轉崗前后數據，進行兩次排名，取成績更佳的名次參與評優(yōu)。業(yè)務數據截取區(qū)間為20xx.3月—20xx年11月。
推薦：采取部門推薦為主、個人自薦為輔相結合的辦法，符合推薦條件的，候選名額不限。
由經理級管理人員組成評選委員會，進行評優(yōu)評先工作的執(zhí)行，評選方案透明公開，所有同事均可以進行監(jiān)督。
該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊的員工，但已提交辭職申請員工不在參選的行列，最終評選獎勵人數如下：
（一）基本條件。
1、工作態(tài)度：嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間；工作態(tài)度積極，主動學習，能承擔額外工作任務；無任何違紀現(xiàn)象，并能主動要求或指導員工遵守紀律；以協(xié)作的精神工作，主動協(xié)助上級，積極配合同事。
2、工作能力：正確理解工作內容，制定行之有效的工作計劃；無需上級詳細的指示和指導；及時與同事及協(xié)作者取得聯(lián)系，使工作順利進行；迅速、適當地處理工作的失敗及臨時追加的任務。
3、工作效率：工作速度快，不耽誤工作進度；工作處置得當，長期保持良好的成績；工作方法合理，時間的利用非常有效。
4、工作成果：工作成果達到預期目的或計劃要求；工作完成質量高，差錯率低；工作總結及匯報真實、及時、準確；工作熟練程度和技能提升較快。
（二）已確認獎項。
1、禁止出現(xiàn)亂報候選人名單現(xiàn)象，如存在作假現(xiàn)象，則對當事人給予處罰；
2、評選委員會有權對所有候選人進行核查；
3、獲獎人選應能夠獲得多數員工的認同；
4、原則上，個人獎項只能榮獲一個，如同時符合多個獎項，選擇一個推薦；
5、評選過程中應注重對員工業(yè)績數據的收集和驗證；
6、評選盡量保持各管理層級間進行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄；
7、所有數據統(tǒng)一口徑，以政策研究中心數據分析崗位發(fā)送數據為準；
8、全年累計請假超過1個月者不參與評選；
9、本方案最終解釋權歸匯中信審中心所有。
績效獎金方案篇八
為進一步加強事業(yè)單位獎勵性績效工資分配的公平、公正，根據國家、省相關文件和《灌南縣事業(yè)單位獎勵性績效工資分配指導意見》（灌人社發(fā)【20xx】67號）文件精神，并結合實際，現(xiàn)制定《灌南縣新集鎮(zhèn)事業(yè)單位獎勵性績效工資分配實施方案》如下：
從20xx年1月1日起執(zhí)行。
新集鎮(zhèn)事業(yè)單位全體在編正式工作人員。
（一）堅持人才導向，優(yōu)績優(yōu)酬原則。分配要重點向業(yè)務骨干、技術性人才和有突出貢獻的人員傾斜，真正做到多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。
（二）堅持效率與公平并重的原則。樹立獎勵性績效工資分配的正確導向，激勵廣大職工愛崗敬業(yè)，開拓進取，提升公益服務水平和效率。
（三）堅持公開操作，嚴格考核的原則。規(guī)范操作程序，各環(huán)節(jié)務必公開透明。建立科學的考核制度，提高分配的透明度、可信度和權威性。
個人獎勵性績效工資在全鎮(zhèn)獎勵性績效工資總量的范圍內，依據事業(yè)單位工作人員年度考核等次，出勤及處罰等情況分配。
（一）加強組織領導。成立工作小組，書記張峻松任組長，組織科負責人梁鵬任副組長，相關部門領導為成員，并下設辦公室。
（二）嚴格公正考核。年度考核必須堅持實事求是、客觀公正原則，實行領導考核與群眾評議相結合、考核工作實績與考核工作態(tài)度相統(tǒng)一的辦法。
（三）健全完善制度。建立健全各項規(guī)章制度，進一步深化單位人事制度改革，確保獎勵性績效工資分配的公平、公正。
績效獎金方案篇九
年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。
90分以上為特等；
80至89分為甲等；
76至79分為乙等；
70至75分為丙等。
注：考績分數一律為整數。
1、員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
（1）在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
（2）遲到早退壘年累計達13次以上（含）者；
（3）曠工奎年選1日以上（不合）者。
2、于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
（1）曾受記過以上處不舍），特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。
（2）各部門考繢平均總分數不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分。）但如果該部門經理認為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分（含）。
注：特等考績分數不并入該單位考績總分數的核計。
1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執(zhí)行加減分數，按下列規(guī)定執(zhí)行：
（1）記大功或大過一次者：加減5分；
（2）記小功或小過一次者：加減3分；
（3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者；
（4）遲到早退壘年累計達20次以上（含）者；
（5）曠工奎年選2日以上（不合）者。
（6）人數限制：
特等：
人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人。
人數5人以上的單位。
（1）曠工1日者：扣2分；
（2）遲到次數超過13次者（含），每逾一次扣0.5分。
2、本項增減分數，獨立于第四條考績平均總分數（80～85分）限制之外。
注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。
倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為固定年終獎金十（固定年終獎金xx％）；
得l等79分，則發(fā)出獎壘為固定年終獎壘（固定年終獎壘xx％）。
1、考繢特等者，優(yōu)先升遷職位度職務；
2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。
辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經理核查。
績效獎金方案篇十
轉眼又到年終了，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習慣，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發(fā)放更為合理？這是時下每個企業(yè)都要考慮的問題。
實踐中，企業(yè)在設計年終獎金分配方案的時候，應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。
根據企業(yè)的整體經濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。
第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。
部門戰(zhàn)略貢獻系數是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價?？紤]到部門之間的協(xié)作與團結，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數差別太大。
比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰(zhàn)略貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻系數變動單位為0.1，通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關。
舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數。
舉例：假如某部門a對公司戰(zhàn)略貢獻系數為1.2，部門績效系數為1.1，計算得出部門a的獎金系數。
1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；
2、我們可以按照20%、70%.10%的比例來界定員工績效等級比例；
將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資（也可以根據職位價值評價點數來計算），匯總。
績效獎金方案篇十一
根據國家人事部、財政部和教育部《關于貫徹《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》的實施意見》和省教育廳[]號《省教育廳關于印發(fā)教育系統(tǒng)績效工資實施暫行辦法的通知》精神，為進一步優(yōu)化和提升學校管理效率和工作質量，充分調動教職工積極性，全面履行職業(yè)教育職責，結合工作實際，特制定本實施方案。
建立科學規(guī)范的學校內部考核分配機制，堅持“不勞不得,多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”與“公正、公平、公開”的原則，充分發(fā)揮崗位績效工資的調節(jié)杠桿作用，真正做到做與不做不一樣，干多干少不一樣，激勵全校廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務，不斷推進我校事業(yè)持續(xù)、健康、和諧發(fā)展。
(一)“不勞不得,多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”原則。
崗位績效工資以崗位績效考核結果作為分配的主要依據。除了有法規(guī)規(guī)定的以外，凡沒有崗位績效考核結果，不能參與崗位績效工資分配發(fā)放。
(二)“公正、公平、公開”的原則。
崗位績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
(一)滿工作量的規(guī)定。
教師聘課12個標準課時為滿工作量。
(二)標準課時系數。
按省教體廳文件規(guī)定,政治、計算機課時系數為1；語文、英語、數學課時系數為1.25；體育課時系數為0.9；音樂、美術、健康教育、勞動技能課時系數為0.83；專業(yè)理論課、實習指導課時系數為1.25（各科均包括備課、講課、自習輔導、批改作業(yè)、命題證卷，實驗實習指導等所有的教育環(huán)節(jié)，體育包括早操、課間操和課外活動，禮儀、美術、音樂、書法含課外輔導和學?；顒臃展ぷ?。）。
(三)考核績效工資。
1、考勤標準。按照《xx省中職學校教職工考勤制度》進行考核。教職工應堅守工作崗位，認真履行崗位職責，自覺遵守各種規(guī)章制度，認真做好本職工作，對教職工實行平時月考核及學期考核相結合的崗位考核及管理體制。
2、教工一個月內曠工累計2天以上，或事假累計3天以上，或病假累計7天以上者不得當月績效工資；教工在一個學期內內曠工累計10天以上，或事假累計1個月，或病假累計3個月以上不得當期績效工資，且目標考核分為0分，并取消年度評先及年度考核“先進”資格以及年終考核獎。
3、以上凡屬曠工曠課的'扣分每月累計后按追究責任的辦法通報,學期結束從個人目標考核分中扣除?？己艘钥撇繛閱挝?每月統(tǒng)計匯總一次,按考核分數推出科部順序.扣款由各科室負責實施。全?？记诠ぷ饔煽己巳藛T負責,扣分的追究由主管領導負責追究計扣至責任人。
2、工作量不飽滿者，按照所缺百分比扣除工作量工資；
3、缺勤者，根據考核制度規(guī)定，從工作量工資中足額扣除；
4、每學期末按規(guī)定核算扣除后，發(fā)給剩余部分。
5、層級、單位領導與工作人員的比例，原則上控制在1.53倍。
1、擔任三年級課程的教師按期末考試成績或教考分離成績計算績效津貼;超額完成對口升學本、專科任務的專業(yè)部教師加分計算，獲得大于100%的績效工資；完成對口升學本、?？苹救蝿盏膶I(yè)部教師應獲得100%的績效工資；完不成對口升學本、?？迫蝿盏膶I(yè)部教師根據完成任務的比例減分計算獲得相應比例的績效工資。
2、擔任一、二年級課程教師，參加省、市統(tǒng)調考的科目，按統(tǒng)調考成績，加計考核成績獲得績效工資；凡是沒有參加統(tǒng)考調考的科目，按參加學校教考分離成績，加計考核成績獲得績效工資。既有對口升學成績又有統(tǒng)調考成績及教考分離成績者，按照就高不就底原則加計考核分計算績效工資。無法進行教考分離的學科教師按考核分獲得績效工資。統(tǒng)調考考試：參加統(tǒng)考調考及格率達80%以上，優(yōu)秀率達20%（數學、英語10%）以上的專業(yè)部教師獲得100%的績效工資；達不到的.教師減考核分后獲得相應比例的績效工資。在登封同類學校沒有相同專業(yè)的學科統(tǒng)調考及格率達80%以上,優(yōu)秀率達到20%以上者獲得100%的績效工資；及格率小于80%優(yōu)秀率小于20%的學科教師減考核分后獲得相應比例的績效工資。凡是沒有參加統(tǒng)考調考的學科必須參加學校組織的教考分離考試，及格率達80%以上,優(yōu)秀率20%以上獲得100%的績效工資，兩項都達不到者減考核分、只能獲得第三等次的績效工資。
3、畢業(yè)生技能鑒定獲證率達96％以上者、完成短期培訓260人，學員安置到國內知名企業(yè)就業(yè)，簽有勞動就業(yè)合同者、畢業(yè)生當年就業(yè)率達99％以上（對口升入高校除外），有就業(yè)安置合同者、完成招生任務750人以上者，負責招生、就業(yè)、培訓、鑒定工作的教師加計考核成績獲得100%的績效工資，完不成任務者減考核分按完成任務比例得相應比例的績效工資。
4、沒有任課的管理人員、工勤崗按目標考核分（100分制）計算績效工資。
5、各項任務完不成的個人或單位，主任扣總額的5％，主管科長扣3％，主管副校長扣2％。
6、每學年第一學期，若沒有上級教育部門組織的統(tǒng)一考試成績，可按學校期未考試教考分離成績（管理人員按目標考核分數）計算績效津貼。
3、利用職務之便謀取私利的；
4、向學生推銷、代銷教輔資料或向家長索要財物的；
5、出現(xiàn)重大安全事故且負有直接責任的；
6、違反法律法規(guī)被追究責任的。
崗位績效工資按月考核和學期考核相結合，具體由各科室聯(lián)合計算。辦公室匯總，經校長審核，公式3天以上無異議，最后由財務室按月以學期發(fā)放月崗位績效工資，學期結束后發(fā)放學期績效工資。
本實施方案經過教代會討論通過，報省人力資源和社會保障廳審核后，從20xx年x月起執(zhí)行。學校之前出臺的其他相關規(guī)定若與本辦法相悖,一律以本《辦法》為準。
績效獎金方案篇十二
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一、所有的業(yè)務代表工作有兩方面：
（1）直接銷售產品，介紹新的優(yōu)惠顧客成為消費者。
（2）替公司招募和培訓新的業(yè)務代表，你所招募的業(yè)務代表屬于您自己的團隊。
二、見習業(yè)務代表（qsr）的考核期：
a.第一個月，團隊業(yè)績達到5000元凈營業(yè)額（包括：個人銷售+優(yōu)惠顧客+見習1）其中個人業(yè)績必須達到2000元。
b.第二個月，團隊業(yè)績達到8500元凈營業(yè)額（包括：個人銷售+優(yōu)惠顧客+見習1）其中個人業(yè)績必須達到2000元。
c.第三個月，團隊業(yè)績達到12000元凈營業(yè)額（包括：個人銷售+優(yōu)惠顧客+見習1）其中個人業(yè)績必須達到2000元。
見習業(yè)務代表（qsr）的待遇：
1）底薪：260元/月。
2）社會保險，價值約為300元（養(yǎng)老保險、生育保險、工傷保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金）。
3）10%零售利潤。
4）優(yōu)惠顧客維系獎：所有您介紹的優(yōu)惠顧客當月消費額的5%。
5）服務獎：您可以為前來購買產品的顧客服務，將得到他們5%。
三、正式業(yè)務代表（sr）：
通過公司的三個月考核后，將成為正式業(yè)務代表，你的個人團隊每月需要維持8500元凈營業(yè)額的業(yè)績，（8500元包括下面所有見習+優(yōu)惠顧客，個人業(yè)績無要求。
待遇：
1）底薪：260元。
2）社會保險：價值約為300元。
3）15%零售利潤。
4）優(yōu)惠顧客維系獎+服務獎：10%。
三、業(yè)務經理（tsm）：
1）本身是合格的業(yè)務代表。
2）你所管理的小組凈營業(yè)額總和超過12000元。
待遇：
1）底薪700元起。
2）社會保險：約300元。
3）15%零售利潤。
4）優(yōu)惠顧客維系獎+服務獎=10%。
5）個人團隊業(yè)績獎：5%-15%（同sr）。
四、高級業(yè)務經理（ssm）。
1）本身是合格的業(yè)務代表。
2）小組凈營業(yè)額24000元。
待遇：
1）底薪：2000元起。
2）社會保險：約300元。
3）15%零售利潤。
4）優(yōu)惠顧客維系獎+服務獎=10%。
5）個人團隊業(yè)績獎：5--15%。
當培養(yǎng)的業(yè)務代表在1個以上可以獲得（國際計傭）：
1個業(yè)務代表。.。.。.。.黃金石級主任5%。
2-3個業(yè)務代表。.。.。青金石級主任5%5%。
4-5個業(yè)務代表。.。.。紅金石級主任5%5%5%。
6-7個業(yè)務代表。.。.。綠金石級主任5%5%5%5%。
績效獎金方案篇十三
根據縣委組織部、縣人社局、縣財政局《關于優(yōu)化直屬事業(yè)單位績效工資管理有關問題的通知》（景人社發(fā)〔20xx〕231號）文件精神及要求，為切實做好我局事業(yè)單位績效工資分配實施工作，進一步規(guī)范收入分配秩序，完善分配激勵機制，理順收入分配關系，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，調動事業(yè)單位干部職工工作積極性，結合我局實際，特制定本方案。
認真貫徹事業(yè)單位工資分配改革的方針和原則，在不斷完善事業(yè)單位工資總額調控管理辦法的基礎上，圍繞搞活內部分配，以工作業(yè)績考核為依據，建立體現(xiàn)人才價值的分配激勵機制，進一步激發(fā)廣大干部職工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進全縣統(tǒng)計事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
普查中心全體干部。
成立景泰縣統(tǒng)計局事業(yè)單位績效工資分配工作領導小組。組長王扶海，副組長趙中瑞、廖玲月，成員張國鈞、李力。領導小組下設辦公室在統(tǒng)計局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責全局事業(yè)單位績效考核日常工作。
領導小組每半年進行一次考核，確定績效考核結果，考核結果經績效工資分配領導小組評審后，報縣人社、財政部門核準，半年發(fā)放一次。
績效工資總量為事業(yè)單位按照規(guī)定的績效工資標準和各崗人數確定績效工資總量，并隨工資標準調整和人員變化進行動態(tài)調整。
績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?；A性績效工資占規(guī)范性津貼補貼的70%，獎勵性績效工資占規(guī)范性津貼補貼30%。基礎性績效工資按月發(fā)放，直接打入個人帳戶;獎勵性績效工資根據工作實績和出勤情況考核后，半年發(fā)放一次。
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現(xiàn)、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。
分別由領導干部與全體干部職工對干部職工進行評議和民主測評。領導干部測評分值比例為70%，全體干部職工測評評分值比例為30%，測評結果為兩項得分相加。設立100分，其中職業(yè)道德15分、出勤情況30分，工作能力15分、工作實績30分，廉潔情況10分。
（一）考核方法要注重實效，采取簡便宜行，易于操作，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合，單項與綜合相結合，考核要充分聽取本人，其他職工以及相關人員的意見，其他人員及相關人員測評等方法進行。
（二）考核分為日常考核、年度考核和聘期考核。日常考核隨時進行，年度考核在年末進行，聘期考核在聘期結束前考核。日?？己耸悄甓瓤己说幕A，以年度考核為主，考核結果是聘期考核的重要依據。
（三）年度考核的基本程序。
1、考核準備?？己饲跋?，我局將確定專人負責、考核小組安排具體考核工作，被考核對象按要求撰寫書面述職報告，并對照考核內容自查。
2、公開述職。所有考核人員作本人半年或年度工作總結匯報，由分管領導核定，初步提出被考核人員履行崗位職責的等次。
3、民主測評。在聽取考核對象述職匯報的基礎上，統(tǒng)一對全體考核對象以表格的形式進行民主測評，測評表的發(fā)放、收繳、統(tǒng)計和匯總由考核領導小組負責。
4、調查核實。由考核組負責，按照本人述職情況，對考核對象工作完成情況進行核實，并評分。
5、領導評議。由我局領導班子對干部職工進行評議打分。
6、統(tǒng)計匯總。由考核組成員根據逐項考核結果，綜合考核得分，匯總結果。
7、通報考核結果。
1、有下列情形之一者，本年不得享受績效工資：
（1）違反職業(yè)道德規(guī)范，考核不合格的。
（2）績效考核結果為不稱職；
（3）本年無故曠工累計達20個工作日以上（含）的；
（4）被解除聘用合同的；
（5）因違法違紀或其他有關規(guī)定停發(fā)工資。
2、單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。
3、法定產假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關規(guī)定執(zhí)行。
4、對年度或半年內受到通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除同期獎勵性績效工資的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。
5、對因工作嚴重失職或瀆職，對違反法律、法規(guī)，且被公安、司法機關處理的，扣除同期績效工資的50%。
6、造成重大安全責任事故的，扣發(fā)同期績效工資。
7、借調出的干部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員績效工資的平均數發(fā)放。
8、經單位批準長期病休的按同職級人員績效工資的平均數發(fā)放。
9、病假人員按相關文件精神執(zhí)行。
實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監(jiān)督?？荚u的各項得分必須保存有原始依據，考核量化分數及結果應告知被考核人員并在局單位公示欄公示，有異議的可在7個工作日內提出復核。
（一）考核領導小組要切實履行職責，按照規(guī)定的辦法實施考核。
（二）不準拉幫結派，嚴禁不利于團結的行為。
（三）不準弄虛作假，謊報、瞞報考核數據和工作情況。
（四）本方案由局績效工資考核領導小組辦公室負責解釋。
（五）本方案從20xx年1月1日起實施。
績效獎金方案篇一
按公司統(tǒng)一方案，20xx年度自營店鋪員工按以下方案發(fā)放年終獎。
1、導購試用期統(tǒng)一按1個月計，試用期不計算年終獎，假如某導購入職時間為20xx年6月15日，則轉正時間為20xx年8月起，工齡系數為5/12；滿1年的員工無試用期，工齡系數為12/12。
2、應發(fā)年終獎=基本工資×公司目標任務完成率（0.85）×工齡系數（導購，店長的基本工資均為700元）。
3、例如：摩爾吳文平20xx年3月9入職，則計算8個月年終獎。
即：700元×0.85×8/12=397元。
4、計算截止日期20xx年12月31日。
5、當月有違規(guī)、曠工的.不計算當月年終獎。
20xx年元月份離職的不計算年終獎。
20xx年元月份在職員工每人發(fā)放標牌價398元的高端化妝鏡1個。
各店鋪員工由成都中心統(tǒng)一組織到成都進行聯(lián)歡會餐，未參與會餐的員工每人發(fā)放50元年終會餐費。
績效獎金方案篇二
年終獎金安排方案不是簡潔的發(fā)放年終嘉獎，其發(fā)放的目的應協(xié)作公司將來的進展戰(zhàn)略，為實現(xiàn)公司、員工等多方共贏的局面，本獎金安排方案應實現(xiàn)以下目標：
1、通過發(fā)放年終獎金，激勵員工士氣，滿意員工的生存與進展的需要，降低內部沖突與不公正感，并提升員工滿足度與企業(yè)歸屬感，強化對公司文化認同感。
2、通過年終獎金安排方案制度的實施，增加公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工進展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特殊是防止高級人才的流淌，以短期激勵和長期激勵相結合的方式，吸引高級人才，從而為企業(yè)節(jié)省人力資源成本（包括聘請、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。
3、通過將年終獎與公司業(yè)績，員人個人力量、職級、工作表現(xiàn)等指標相掛鉤的方式進行合理安排，體現(xiàn)公司績效考核的權威性，從獎金發(fā)放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導，增加員工對企業(yè)績效考核制度的聽從性與認同度，從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導員工樂觀協(xié)作公司將來的戰(zhàn)略目標的實施。
1、年終獎金安排總額是否符合公司年度人力資源成本指標？
2、年終獎金應如何合理安排方能體現(xiàn)其內部公正性？
5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金安排水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？
6、年終獎安排制度的制定是否需要考慮連續(xù)性與前瞻性？
7、個人年終獎安排金額是否需要考慮員工接受度與滿足度？
本公司本質上屬于銷售、裝配制造型企業(yè)，企業(yè)的'進展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為協(xié)作20xx年的戰(zhàn)略目標，在年終獎金安排的形式上采納以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸罚磺卸际菫榱斯局圃煨б?。所以在方案中，獎金安排的多寡，主要取決于員工為公司制造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn)。誠然，公司在獎金安排也不能忽視了幫助部門的工作成果。所以，本案以公司業(yè)績目標為核心點，充分與績效考核評定緊密聯(lián)系，結合員工日常工作表現(xiàn)，力爭達到在年終獎金安排上實現(xiàn)公正合理、獎勤罰懶的目的。
1、內部公正性與外部競爭力相結合的原則。
良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應當是指引員工進展的明燈，用薪酬制度規(guī)范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司制造更多效益。
2、因需而變的層級差異性原則。
不同層級員工在獎金安排的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在詳細的獎金安排方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。詳細而言，就是要滿意高層管理者的“成就感”、中層管理者的“驕傲感”和基層員工的“平安感”。
3、公司利益與個人收益相結合的原則。
在年終獎金發(fā)放的過程中，應體現(xiàn)公司利益與員工個人利益緊密結合的關系，沒有公司利益的長遠進展，個人利益的實現(xiàn)也無從談起。
4、獎金安排與績效考核掛鉤的原則。
年終獎金的發(fā)放不僅僅是賜予員工的福利，而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結。獎金的多寡取決于員工的力量水平與勤奮努力程度。將獎金安排的標準透亮化（獎金額度仍需保秘）。
5、獎金安排指導員工職業(yè)進展的原則。
通過層級化、差異化的獎金安排制度，鼓舞員工提高業(yè)務水平與個人素養(yǎng)，形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習慣，促使員工為獲得更大的收益必需要不斷的學習與改進，隨著個人力量與業(yè)務水平的提高，公司為其制造更多的進展機會，在公司不斷進展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。
績效獎金方案篇三
第一條為了進一步調動廣大教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據《國務院關于加強教師隊伍建設的意見》(國發(fā)〔20xx〕41號)及《陜西省貫徹國家中長期改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(20xx-20xx)實施意見》精神，結合我縣實際，修訂本辦法。
第二條績效工資實施范圍為全縣中小學、幼兒園在編在崗(包括符合條件的助理崗教師)的一線教職工。
第三條從20xx年秋季學期起實施，每學期按5個月進行核算。
第四條績效工資經費主要由縣財政投入，財政局每年以全縣在編在崗一線教職工人數為基數，按照縣城學校、幼兒園和鄉(xiāng)鎮(zhèn)學校、幼兒園學年人均分別2萬元和2.2萬元的標準進行列支。高級中學外聘教師縣財政按學年人均0.5萬元列支，并從年薪中每年提取1.5萬元納入績效考核，通過校內考核兌現(xiàn)。
第五條各學校、幼兒園視經費情況投入配套資金，用于績效工資，各學校和幼兒園用于績效工資部分不得低于財政撥付經費的40%。
第六條縣政府和上級有關部門對中小學、幼兒園的各類獎勵資金及教職工(含高級中學外聘教師)個人工資中獎勵津貼部分(每人每月800元)全部納入績效工資范圍。
第七條縣財政部門在每學期初將績效工資撥付到各中小學、幼兒園帳戶，其中80%由各學校和幼兒園依據考核結果適時發(fā)放，剩余20%根據學年考核結果進行兌現(xiàn)。
第八條績效考核由工作量、工作質量和教育教學質量三部分構成，采用百分制考核。中小學按照工作量、工作質量、教育教學質量3:3:4的比例進行考核，幼兒園按照工作量和工作質量5:5的比例進行考核。
第九條各學校和幼兒園結合實際，自行制定具體的考核辦法和細則，進行考核兌現(xiàn)。
第十條縣政府成立以主管領導任組長、教育局局長及分管局長任副組長的工作領導小組，具體負責指導和監(jiān)督績效考核的'落實;財政部門負責績效工資年度預算，并及時足額撥付到位。
第十一條各學校、幼兒園制定具體考核辦法和細則時，要堅持多勞多得、優(yōu)教優(yōu)酬的原則，向教育教學一線傾斜，統(tǒng)籌兼顧教輔、行政、后勤等崗位工作實際，力求做到公平合理。
第十二條各學校、幼兒園要將考核辦法和結果及時上報教育部門備案;縣財政、審計、監(jiān)察部門要加強資金投入、使用等環(huán)節(jié)的監(jiān)督管理，對不按照規(guī)定程序和要求實施績效工資的，將嚴格按照有關規(guī)定追究責任。
第十三條本辦法自20xx年8月1日起執(zhí)行，有效期到20xx年7月31日止。
績效獎金方案篇四
為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進一步調動職工工作積極性，根據衛(wèi)生部和省、市關于分配制度改革文件精神結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
指導思想。
醫(yī)院經濟管理堅持按照市場經濟規(guī)律，同時吸取現(xiàn)代企業(yè)管理的成功經驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。
基本思路。
2、以科室或醫(yī)療組為基本核算單元；
3、質量考核和管理目標考核與科室效益掛鉤；
4、檔案工資與實際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。
績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術績效、活工資、科室效益績效等。
1、個人技術績效:具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效部分。
2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標掛鉤進行考核，作為績效工資進行發(fā)放。
3、科室效益績效:以醫(yī)療組、科室為核算單位，通過經濟效益核算結果，結合工作質量，按比例計入科室的部分，即獎金。
1、科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創(chuàng)造的效益因素，本著向高技術、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的二次分配。
2、績效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資(300元、200元、100元)、科室獎金，由科主任、護士長制定二次分配方案，進行二次分配，不得進行平均分配。
3、科室在進行內部分配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學術交流及社會公益活動，使用情況應在科室內公開。
4、科室主持工作的主任、護士長分別享受科室人均獎金系數的0.5，由醫(yī)院支付。
醫(yī)院核算單位。
內一科、內二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術室、皮膚科、重癥監(jiān)護室、分院門診部、檢驗科、b超室、ct室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等新建科室根據醫(yī)院業(yè)務發(fā)展規(guī)劃進行具體核算。
個人技術績效核算辦法。
一、門診個人績效計算辦法。
門診醫(yī)生個人績效，按照門診輔助檢查收入(包括放射、b超、ct、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細菌免疫等)2%，手術收入2.5%計算到醫(yī)生個人。
二、住院部分個人績效計算辦法。
1、按照首診醫(yī)師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫(yī)生個人；(不包含觀察病人)。
麻醉收入(麻醉費)按2%分配到麻醉醫(yī)生個人(不分麻醉醫(yī)生人數，由麻醉科具體上報分配名單)。
科室效益績效核算辦法。
核算公式：收入-支出=結余。
科室效益績效=結余x提成百分比x有關控制指標。
有關控制指標：包括臨床醫(yī)技科室質量考核指標、行政后勤科室考核指標活工資計算發(fā)放辦法：
按照人員承擔的風險不同，每人每月從工資中扣除一定的金額參與績效工資的二次分配；科主任、護士長、高級職稱人員每月扣300元，中級職稱人員每月扣200元，初級職稱、勞動服務公司人員每月扣100元。
20xx年醫(yī)藥收入指標見附表。
二、藥品指標獎懲計算辦法。
考核對象：臨床科室醫(yī)生。
考核指標：醫(yī)院下發(fā)的20xx年科室藥品收入占總收入的比例(見附表)考核辦法：
科室當月藥品收入所占比例(考核指標+10%)時，按以下辦法計算：
獎懲金額=(科主任、高級職稱按300元；中級職稱按200元；初級職稱按100元)x(藥品考核指標-當月藥品收入占總收入的比例)。
計算所得結果在工資中獎勵或扣除。
三、醫(yī)技科室核算辦法。
收入：全部實現(xiàn)的收入，100%計入科室收入。
支出：
人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務報銷(醫(yī)院規(guī)定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等)、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費(包括家具、設備、房屋)、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫(yī)療欠費、醫(yī)療糾紛支出(按曲中醫(yī)字[20xx]10號文件執(zhí)行)。
四、臨床科室核算辦法。
收入：全部實現(xiàn)的收入，100%計入科室收入，包括檢查、治療、手術、化驗、藥品收入、科間轉帳收入等。
不計算科室收入的項目：救護車收入。
支出：
院內會診費支出：按會診收入的70%計算支出；
氧氣費支出：按輸氧收入的.60%計算支出；
輸血費支出：按輸血收入的96%計算支出；
手術費支出：按手術收入的15%計算支出；
醫(yī)療垃圾處理費支出：科室實際開放床位日數x2元x40%。
五、手術麻醉科核算辦法。
收入：實現(xiàn)的全部收入100%計入科室收入，包括治療、手術、麻醉、藥品、材料收入、科間轉帳收入等。
支出：
氧氣費支出：按輸氧收入的60%計算支出；
手術費支出：按手術收入的80%計算支出；
藥械科獎金核算辦法。
收入：實現(xiàn)的全部藥品銷售收入、煎藥費收入。
支出：
人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務報銷(醫(yī)院規(guī)定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等)、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費(包括家具、設備、房屋)、各項罰款、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫(yī)療欠費、醫(yī)療糾紛支出(按曲中醫(yī)字[20xx]10號文件執(zhí)行)。
藥械科：藥品收入x綜合差價率+煎藥費收入-支出=藥械科結余。
結余x提成比例x有關考核指標=藥械科科室效益績效。
收款處獎金核算辦法。
收款處按照多勞多得的原則，計算到人。計算辦法為：
個人獎金=個人本月收款發(fā)票張數x0.05元+個人本月收款金額x0.06%。
績效工資=(獎金+活工資)x有關考核指標。
掛號室獎金核算辦法：
在實行計算機掛號之前按院平均獎發(fā)放；計算機掛號之后，按掛號人次，核算到人，每個元。
績效工資=(獎金+活工資)x有關考核指標。
九、行政后勤及其他科室獎金核算辦法。
院平均獎=臨床、醫(yī)技、藥劑科獎金總數/臨床、醫(yī)技、藥劑科人數。
院領導獎金=院平均獎x1.2。
行政后勤科室及其他科室=院平均獎x1.0。
其他科室：供應室獎金=院平均獎x1.0x有關考核指標。
績效工資=(獎金+活工資)x有關考核指標。
十、目標責任制科室經濟核算辦法。
實行綜合目標責任制核算的科室或單位，另行制定綜合目標責任制核算辦法。
行政后勤科室績效工資由以下指標考核：
臨床科室主任、護士長對行政后勤科室測評得分(測評表附后)。
院級領導對行政后勤科室測評得分(測評表附后)；
各行政后勤科室量化指標測評得分；
行政后勤科室績效工資將根據以上3個分數，進行綜合考核，計算最終績效工資。
一、遇有重大事件(如：急、危、重病人的搶救，新開展的手術及治療項目，
由于某種原因可能導致出現(xiàn)的突發(fā)性事件等)不及時逐級向科室、有關管理科室、分管院長直到院長報告，造成不良后果者，對直接責任科室扣罰一個月績效工資，對責任人視情節(jié)按有關規(guī)定另行處罰。
二、醫(yī)院實行院長帶班領導下的總值班負責制，凡總值班人員無故空崗、缺崗者，發(fā)現(xiàn)一次扣罰當事人一個月績效工資。
三、凡經舉報查實，科室、個人出現(xiàn)向外私自轉診病人、未經醫(yī)院批準私自借給其它醫(yī)院儀器設備手術器械，或在院外從事各種醫(yī)療經營活動者，對責任人扣發(fā)二個月績效工資，視情節(jié)也可給予下崗待業(yè)的處理。
四、醫(yī)院除財務科及所屬收款處、住院處收取現(xiàn)金外，其他科室和個人均不得私自收取現(xiàn)金。違者，經舉報查實后，給當事人按收取現(xiàn)金數額的10倍罰款。
五、以醫(yī)謀私或以各種借口私自漏收、免收、少收各種輔助檢查費(如：ct、磁共振、x光診斷、化驗、彩超、心電、腦電等)經舉報查實后，扣責任人二個月績效工資。
六、對破壞醫(yī)院榮譽，造成不良后果，或受各種黨內、行政記過以上處分者，扣罰當事人1-6個月績效工資。
七、科室或個人責任心不強，造成固定資產、醫(yī)療器械丟失或被竊者，因違反操作規(guī)程造成醫(yī)療器械損壞，由所在科室或責任人按價值的2倍賠償。
八、未經批準使用電爐及其他大功率電器，電瓶車充電等，除沒收違章電器外，扣一個月績效工資。
根據以上核算和分配方法，計算出各科室、醫(yī)生個人績效應發(fā)數，再根據質量考核成績確定實發(fā)數，每月兌現(xiàn)一次。年終將對突出貢獻者再行獎勵(辦法另行制定)。
對于新購設備、設備維修等原因造成支出較大時，可以申請成本分期扣除，或延長折舊期。
凡是因材料、器材等非固定成本請領過多造成收不抵支時，成本經申請批準后可以延續(xù)到以后分期扣除。
科室材料等支出必須與收入相互配比，不得人為多領或少領材料，造成結余過高或過低；如果出現(xiàn)人為因素而造成不配比的，醫(yī)院將根據成本率計算當月成本，并對科室或責任人作出一定的經濟處罰；或全年通算該科室成本。
科室如果收入季節(jié)性較強或月收入變動較大者，可以進行全年通算調整。進修人員工資由醫(yī)院承擔；進修培訓費、差旅費等由進修后所在科室承擔。放射、ct、磁共振等工作人員按國家規(guī)定享受的放射假、職業(yè)查體費、療養(yǎng)費用等，由醫(yī)院承擔，不計科室支出。
腎移植病人藥費，計算藥品指標時可以剔除。
新分配學生三個月內不享受獎金，三個月后至轉正定級前隨所在科室享受半獎；
新調入職工三個月內不享受獎金，滿三個月享受所在科室全獎；進修人員不享受獎金；病假、事假、產假、探親假、工休假、婚假不享受獎金。
為保證各項數字的準確及時，各有關科室如：所有輔助檢查科室、藥械科、總務科、供應室、洗衣房等必須于每月27日前將分類統(tǒng)計數據上報財務科。
每月27日前各臨床及醫(yī)技科室必須把所有收支票據上交財務科。逾期票據、無標明日期票據不計入科室收入。
經兩委會研究批準在本院工作的臨時工，其獎金由科室發(fā)放，醫(yī)院不再負擔50%。手術室夜間手術提成自20xx年3月25日停止執(zhí)行；手術室護理人員夜間加班，發(fā)給10元加班費。
十四、本方案經院兩委會研究，提交職代會表決通過，自20xx年12月25日執(zhí)行；20xx年6月7日全院職工大會表決通過的《績效工資分配細則》及曲中醫(yī)[20xx]5號文《關于經濟核算問題的補充規(guī)定》同時廢止；凡與本方案有抵觸的均以本方案為準。
十五、本方案執(zhí)行過程中，需完善調整及未盡事宜，由院兩委會研究，院長批準后執(zhí)行。
績效獎金方案篇五
為了調動我校教師的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分派機制，結合我校實際情況，特制定本分派方案。
根據本校實際，在上級核撥的績效工資總量內，以實行聘用制和崗位管理為重點，科學安排，建立符合本校實際的分派激勵機制，調動廣大教職工工作積極性。
1、貫徹按勞分派、效率優(yōu)先，兼顧公平的分派原則。對教師工作量、崗位職責和工作業(yè)績進行考核，適當拉開分派距離，向一線教師及成績突出的教師傾斜，充足體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分派原則。
2、統(tǒng)籌兼顧學校內部各類人員績效工資的分派關系，科學安排，建構符合我校實際的分派激勵機制。
3、堅持“公開、公平、公正”的原則。績效工資考核分派的全過程公開，切實做到公平、公正，保證安定、穩(wěn)定，構建和諧校園。
學校成立績效工資分派工作領導小組，小組成員由校領導、中層干部、工會組成，負責對教師常規(guī)及工作業(yè)績的`考核，以及績效工資、獎金的分派、發(fā)放、解釋等方面的工作。
本校在編在崗教師。
（一）職業(yè)道德。
凡有下列情形之一的，績效考核擬定為不稱職：
1、違反教師職業(yè)道德規(guī)范，師德考核不合格的；
2、擅自脫離工作崗位，考核等級為不合格：
3、體罰和變相體罰學生的。
4.向學生、家長索要錢物、有價證券的；
5.擅自向學生推銷規(guī)定以外的教輔資料用品或其它商品謀取私利的；
6.無教案上課經批評教育屢教不改的；
7.凡玩忽職守、管理不善，致使學校設施導致?lián)p失，甚至導致人身傷害的；
8.其它違犯法律法規(guī)師德行為規(guī)范，導致不良影響后果的；
績效獎金方案篇六
為表彰成果突出、表現(xiàn)優(yōu)異的員工和集體，樹立榜樣，爭做先進，進一步激發(fā)員工工作樂觀性和制造性，公司特制訂本方案。
其次條評比原則及方式。
評比原則：評優(yōu)評先的評比工作，應本著實事求是、樹立典型、激勵員工，營造樂觀進取、銳意爭先工作氛圍的原則進行。
評比方式：采納績效數據排名及推舉兩種方式進行。
績效數據排名：三地同崗位人員進行大排名，擇優(yōu)嘉獎。轉崗同事，會依據轉崗前后數據，進行兩次排名，取成果更佳的名次參加評優(yōu)。業(yè)務數據截取區(qū)間為20xx年3月—20xx年11月。
推舉：實行部門推舉為主、個人自薦為輔相結合的方法，符合推舉條件的，候選名額不限。
第三條評比日程支配。
由經理級管理人員組成評比委員會，進行評優(yōu)評先工作的執(zhí)行，評比方案透亮公開，全部同事均可以進行監(jiān)督。
第四條評比范圍及獎項設置。
該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊的員工，但已提交辭職申請員工不在參選的行列，最終評比嘉獎人數如下：
第五條評優(yōu)標準。
（一）基本條件。
1、工作態(tài)度：嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間；工作態(tài)度樂觀，主動學習，能擔當額外工作任務；無任何違紀現(xiàn)象，并能主動要求或指導員工遵守紀律；以協(xié)作的精神工作，主動幫助上級，樂觀協(xié)作同事。
2、工作力量：正確理解工作內容，制定行之有效的工作方案；無需上級具體的指示和指導；準時與同事及協(xié)取得聯(lián)系，使工作順當進行；快速、適當地處理工作的失敗及臨時追加的'任務。
3、工作效率：工作速度快，不耽擱工作進度；工作處置得當，長期保持良好的成果；工作方法合理，時間的利用特別有效。
4、工作成果：工作成果達到預期目的或方案要求；工作完成質量高，差錯率低；工作總結及匯報真實、準時、精確；工作嫻熟程度和技能提升較快。
（二）已確認獎項。
第六條留意事項。
1、禁止消失亂報候選人名單現(xiàn)象，如存在作假現(xiàn)象，則對當事人賜予懲罰；
2、評比委員會有權對全部候選人進行核查；
3、獲獎人選應能夠獲得多數員工的認同；
4、原則上，個人獎項只能榮獲一個，猶如時符合多個獎項，選擇一個推舉；
5、評比過程中應注意對員工業(yè)績數據的收集和驗證；
6、評比盡量保持各管理層級間進行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄；
7、全部數據統(tǒng)一口徑，以政策討論中心數據分析崗位發(fā)送數據為準；
8、全年累計請假超過1個月者不參加評比；
9、本方案最終解釋權歸匯中信審中心全部。
績效獎金方案篇七
為表彰成績突出、表現(xiàn)優(yōu)異的員工和集體，樹立榜樣，爭做先進，進一步激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性，公司特制訂本方案。
評選原則："評優(yōu)評先"的評選工作，應本著實事求是、樹立典型、激勵員工，營造積極進取、銳意爭先工作氛圍的原則進行。
評選方式：采用績效數據排名及推薦兩種方式進行。
績效數據排名：三地同崗位人員進行大排名，擇優(yōu)獎勵。轉崗同事，會根據轉崗前后數據，進行兩次排名，取成績更佳的名次參與評優(yōu)。業(yè)務數據截取區(qū)間為20xx.3月—20xx年11月。
推薦：采取部門推薦為主、個人自薦為輔相結合的辦法，符合推薦條件的，候選名額不限。
由經理級管理人員組成評選委員會，進行評優(yōu)評先工作的執(zhí)行，評選方案透明公開，所有同事均可以進行監(jiān)督。
該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊的員工，但已提交辭職申請員工不在參選的行列，最終評選獎勵人數如下：
（一）基本條件。
1、工作態(tài)度：嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間；工作態(tài)度積極，主動學習，能承擔額外工作任務；無任何違紀現(xiàn)象，并能主動要求或指導員工遵守紀律；以協(xié)作的精神工作，主動協(xié)助上級，積極配合同事。
2、工作能力：正確理解工作內容，制定行之有效的工作計劃；無需上級詳細的指示和指導；及時與同事及協(xié)作者取得聯(lián)系，使工作順利進行；迅速、適當地處理工作的失敗及臨時追加的任務。
3、工作效率：工作速度快，不耽誤工作進度；工作處置得當，長期保持良好的成績；工作方法合理，時間的利用非常有效。
4、工作成果：工作成果達到預期目的或計劃要求；工作完成質量高，差錯率低；工作總結及匯報真實、及時、準確；工作熟練程度和技能提升較快。
（二）已確認獎項。
1、禁止出現(xiàn)亂報候選人名單現(xiàn)象，如存在作假現(xiàn)象，則對當事人給予處罰；
2、評選委員會有權對所有候選人進行核查；
3、獲獎人選應能夠獲得多數員工的認同；
4、原則上，個人獎項只能榮獲一個，如同時符合多個獎項，選擇一個推薦；
5、評選過程中應注重對員工業(yè)績數據的收集和驗證；
6、評選盡量保持各管理層級間進行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄；
7、所有數據統(tǒng)一口徑，以政策研究中心數據分析崗位發(fā)送數據為準；
8、全年累計請假超過1個月者不參與評選；
9、本方案最終解釋權歸匯中信審中心所有。
績效獎金方案篇八
為進一步加強事業(yè)單位獎勵性績效工資分配的公平、公正，根據國家、省相關文件和《灌南縣事業(yè)單位獎勵性績效工資分配指導意見》（灌人社發(fā)【20xx】67號）文件精神，并結合實際，現(xiàn)制定《灌南縣新集鎮(zhèn)事業(yè)單位獎勵性績效工資分配實施方案》如下：
從20xx年1月1日起執(zhí)行。
新集鎮(zhèn)事業(yè)單位全體在編正式工作人員。
（一）堅持人才導向，優(yōu)績優(yōu)酬原則。分配要重點向業(yè)務骨干、技術性人才和有突出貢獻的人員傾斜，真正做到多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。
（二）堅持效率與公平并重的原則。樹立獎勵性績效工資分配的正確導向，激勵廣大職工愛崗敬業(yè)，開拓進取，提升公益服務水平和效率。
（三）堅持公開操作，嚴格考核的原則。規(guī)范操作程序，各環(huán)節(jié)務必公開透明。建立科學的考核制度，提高分配的透明度、可信度和權威性。
個人獎勵性績效工資在全鎮(zhèn)獎勵性績效工資總量的范圍內，依據事業(yè)單位工作人員年度考核等次，出勤及處罰等情況分配。
（一）加強組織領導。成立工作小組，書記張峻松任組長，組織科負責人梁鵬任副組長，相關部門領導為成員，并下設辦公室。
（二）嚴格公正考核。年度考核必須堅持實事求是、客觀公正原則，實行領導考核與群眾評議相結合、考核工作實績與考核工作態(tài)度相統(tǒng)一的辦法。
（三）健全完善制度。建立健全各項規(guī)章制度，進一步深化單位人事制度改革，確保獎勵性績效工資分配的公平、公正。
績效獎金方案篇九
年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。
90分以上為特等；
80至89分為甲等；
76至79分為乙等；
70至75分為丙等。
注：考績分數一律為整數。
1、員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
（1）在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
（2）遲到早退壘年累計達13次以上（含）者；
（3）曠工奎年選1日以上（不合）者。
2、于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
（1）曾受記過以上處不舍），特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。
（2）各部門考繢平均總分數不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分。）但如果該部門經理認為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分（含）。
注：特等考績分數不并入該單位考績總分數的核計。
1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執(zhí)行加減分數，按下列規(guī)定執(zhí)行：
（1）記大功或大過一次者：加減5分；
（2）記小功或小過一次者：加減3分；
（3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者；
（4）遲到早退壘年累計達20次以上（含）者；
（5）曠工奎年選2日以上（不合）者。
（6）人數限制：
特等：
人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人。
人數5人以上的單位。
（1）曠工1日者：扣2分；
（2）遲到次數超過13次者（含），每逾一次扣0.5分。
2、本項增減分數，獨立于第四條考績平均總分數（80～85分）限制之外。
注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。
倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為固定年終獎金十（固定年終獎金xx％）；
得l等79分，則發(fā)出獎壘為固定年終獎壘（固定年終獎壘xx％）。
1、考繢特等者，優(yōu)先升遷職位度職務；
2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。
辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經理核查。
績效獎金方案篇十
轉眼又到年終了，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習慣，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發(fā)放更為合理？這是時下每個企業(yè)都要考慮的問題。
實踐中，企業(yè)在設計年終獎金分配方案的時候，應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。
根據企業(yè)的整體經濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。
第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。
部門戰(zhàn)略貢獻系數是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價?？紤]到部門之間的協(xié)作與團結，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數差別太大。
比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰(zhàn)略貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻系數變動單位為0.1，通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關。
舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數。
舉例：假如某部門a對公司戰(zhàn)略貢獻系數為1.2，部門績效系數為1.1，計算得出部門a的獎金系數。
1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；
2、我們可以按照20%、70%.10%的比例來界定員工績效等級比例；
將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資（也可以根據職位價值評價點數來計算），匯總。
績效獎金方案篇十一
根據國家人事部、財政部和教育部《關于貫徹《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》的實施意見》和省教育廳[]號《省教育廳關于印發(fā)教育系統(tǒng)績效工資實施暫行辦法的通知》精神，為進一步優(yōu)化和提升學校管理效率和工作質量，充分調動教職工積極性，全面履行職業(yè)教育職責，結合工作實際，特制定本實施方案。
建立科學規(guī)范的學校內部考核分配機制，堅持“不勞不得,多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”與“公正、公平、公開”的原則，充分發(fā)揮崗位績效工資的調節(jié)杠桿作用，真正做到做與不做不一樣，干多干少不一樣，激勵全校廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務，不斷推進我校事業(yè)持續(xù)、健康、和諧發(fā)展。
(一)“不勞不得,多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”原則。
崗位績效工資以崗位績效考核結果作為分配的主要依據。除了有法規(guī)規(guī)定的以外，凡沒有崗位績效考核結果，不能參與崗位績效工資分配發(fā)放。
(二)“公正、公平、公開”的原則。
崗位績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
(一)滿工作量的規(guī)定。
教師聘課12個標準課時為滿工作量。
(二)標準課時系數。
按省教體廳文件規(guī)定,政治、計算機課時系數為1；語文、英語、數學課時系數為1.25；體育課時系數為0.9；音樂、美術、健康教育、勞動技能課時系數為0.83；專業(yè)理論課、實習指導課時系數為1.25（各科均包括備課、講課、自習輔導、批改作業(yè)、命題證卷，實驗實習指導等所有的教育環(huán)節(jié)，體育包括早操、課間操和課外活動，禮儀、美術、音樂、書法含課外輔導和學?；顒臃展ぷ?。）。
(三)考核績效工資。
1、考勤標準。按照《xx省中職學校教職工考勤制度》進行考核。教職工應堅守工作崗位，認真履行崗位職責，自覺遵守各種規(guī)章制度，認真做好本職工作，對教職工實行平時月考核及學期考核相結合的崗位考核及管理體制。
2、教工一個月內曠工累計2天以上，或事假累計3天以上，或病假累計7天以上者不得當月績效工資；教工在一個學期內內曠工累計10天以上，或事假累計1個月，或病假累計3個月以上不得當期績效工資，且目標考核分為0分，并取消年度評先及年度考核“先進”資格以及年終考核獎。
3、以上凡屬曠工曠課的'扣分每月累計后按追究責任的辦法通報,學期結束從個人目標考核分中扣除?？己艘钥撇繛閱挝?每月統(tǒng)計匯總一次,按考核分數推出科部順序.扣款由各科室負責實施。全?？记诠ぷ饔煽己巳藛T負責,扣分的追究由主管領導負責追究計扣至責任人。
2、工作量不飽滿者，按照所缺百分比扣除工作量工資；
3、缺勤者，根據考核制度規(guī)定，從工作量工資中足額扣除；
4、每學期末按規(guī)定核算扣除后，發(fā)給剩余部分。
5、層級、單位領導與工作人員的比例，原則上控制在1.53倍。
1、擔任三年級課程的教師按期末考試成績或教考分離成績計算績效津貼;超額完成對口升學本、專科任務的專業(yè)部教師加分計算，獲得大于100%的績效工資；完成對口升學本、?？苹救蝿盏膶I(yè)部教師應獲得100%的績效工資；完不成對口升學本、?？迫蝿盏膶I(yè)部教師根據完成任務的比例減分計算獲得相應比例的績效工資。
2、擔任一、二年級課程教師，參加省、市統(tǒng)調考的科目，按統(tǒng)調考成績，加計考核成績獲得績效工資；凡是沒有參加統(tǒng)考調考的科目，按參加學校教考分離成績，加計考核成績獲得績效工資。既有對口升學成績又有統(tǒng)調考成績及教考分離成績者，按照就高不就底原則加計考核分計算績效工資。無法進行教考分離的學科教師按考核分獲得績效工資。統(tǒng)調考考試：參加統(tǒng)考調考及格率達80%以上，優(yōu)秀率達20%（數學、英語10%）以上的專業(yè)部教師獲得100%的績效工資；達不到的.教師減考核分后獲得相應比例的績效工資。在登封同類學校沒有相同專業(yè)的學科統(tǒng)調考及格率達80%以上,優(yōu)秀率達到20%以上者獲得100%的績效工資；及格率小于80%優(yōu)秀率小于20%的學科教師減考核分后獲得相應比例的績效工資。凡是沒有參加統(tǒng)考調考的學科必須參加學校組織的教考分離考試，及格率達80%以上,優(yōu)秀率20%以上獲得100%的績效工資，兩項都達不到者減考核分、只能獲得第三等次的績效工資。
3、畢業(yè)生技能鑒定獲證率達96％以上者、完成短期培訓260人，學員安置到國內知名企業(yè)就業(yè)，簽有勞動就業(yè)合同者、畢業(yè)生當年就業(yè)率達99％以上（對口升入高校除外），有就業(yè)安置合同者、完成招生任務750人以上者，負責招生、就業(yè)、培訓、鑒定工作的教師加計考核成績獲得100%的績效工資，完不成任務者減考核分按完成任務比例得相應比例的績效工資。
4、沒有任課的管理人員、工勤崗按目標考核分（100分制）計算績效工資。
5、各項任務完不成的個人或單位，主任扣總額的5％，主管科長扣3％，主管副校長扣2％。
6、每學年第一學期，若沒有上級教育部門組織的統(tǒng)一考試成績，可按學校期未考試教考分離成績（管理人員按目標考核分數）計算績效津貼。
3、利用職務之便謀取私利的；
4、向學生推銷、代銷教輔資料或向家長索要財物的；
5、出現(xiàn)重大安全事故且負有直接責任的；
6、違反法律法規(guī)被追究責任的。
崗位績效工資按月考核和學期考核相結合，具體由各科室聯(lián)合計算。辦公室匯總，經校長審核，公式3天以上無異議，最后由財務室按月以學期發(fā)放月崗位績效工資，學期結束后發(fā)放學期績效工資。
本實施方案經過教代會討論通過，報省人力資源和社會保障廳審核后，從20xx年x月起執(zhí)行。學校之前出臺的其他相關規(guī)定若與本辦法相悖,一律以本《辦法》為準。
績效獎金方案篇十二
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一、所有的業(yè)務代表工作有兩方面：
（1）直接銷售產品，介紹新的優(yōu)惠顧客成為消費者。
（2）替公司招募和培訓新的業(yè)務代表，你所招募的業(yè)務代表屬于您自己的團隊。
二、見習業(yè)務代表（qsr）的考核期：
a.第一個月，團隊業(yè)績達到5000元凈營業(yè)額（包括：個人銷售+優(yōu)惠顧客+見習1）其中個人業(yè)績必須達到2000元。
b.第二個月，團隊業(yè)績達到8500元凈營業(yè)額（包括：個人銷售+優(yōu)惠顧客+見習1）其中個人業(yè)績必須達到2000元。
c.第三個月，團隊業(yè)績達到12000元凈營業(yè)額（包括：個人銷售+優(yōu)惠顧客+見習1）其中個人業(yè)績必須達到2000元。
見習業(yè)務代表（qsr）的待遇：
1）底薪：260元/月。
2）社會保險，價值約為300元（養(yǎng)老保險、生育保險、工傷保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金）。
3）10%零售利潤。
4）優(yōu)惠顧客維系獎：所有您介紹的優(yōu)惠顧客當月消費額的5%。
5）服務獎：您可以為前來購買產品的顧客服務，將得到他們5%。
三、正式業(yè)務代表（sr）：
通過公司的三個月考核后，將成為正式業(yè)務代表，你的個人團隊每月需要維持8500元凈營業(yè)額的業(yè)績，（8500元包括下面所有見習+優(yōu)惠顧客，個人業(yè)績無要求。
待遇：
1）底薪：260元。
2）社會保險：價值約為300元。
3）15%零售利潤。
4）優(yōu)惠顧客維系獎+服務獎：10%。
三、業(yè)務經理（tsm）：
1）本身是合格的業(yè)務代表。
2）你所管理的小組凈營業(yè)額總和超過12000元。
待遇：
1）底薪700元起。
2）社會保險：約300元。
3）15%零售利潤。
4）優(yōu)惠顧客維系獎+服務獎=10%。
5）個人團隊業(yè)績獎：5%-15%（同sr）。
四、高級業(yè)務經理（ssm）。
1）本身是合格的業(yè)務代表。
2）小組凈營業(yè)額24000元。
待遇：
1）底薪：2000元起。
2）社會保險：約300元。
3）15%零售利潤。
4）優(yōu)惠顧客維系獎+服務獎=10%。
5）個人團隊業(yè)績獎：5--15%。
當培養(yǎng)的業(yè)務代表在1個以上可以獲得（國際計傭）：
1個業(yè)務代表。.。.。.。.黃金石級主任5%。
2-3個業(yè)務代表。.。.。青金石級主任5%5%。
4-5個業(yè)務代表。.。.。紅金石級主任5%5%5%。
6-7個業(yè)務代表。.。.。綠金石級主任5%5%5%5%。
績效獎金方案篇十三
根據縣委組織部、縣人社局、縣財政局《關于優(yōu)化直屬事業(yè)單位績效工資管理有關問題的通知》（景人社發(fā)〔20xx〕231號）文件精神及要求，為切實做好我局事業(yè)單位績效工資分配實施工作，進一步規(guī)范收入分配秩序，完善分配激勵機制，理順收入分配關系，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，調動事業(yè)單位干部職工工作積極性，結合我局實際，特制定本方案。
認真貫徹事業(yè)單位工資分配改革的方針和原則，在不斷完善事業(yè)單位工資總額調控管理辦法的基礎上，圍繞搞活內部分配，以工作業(yè)績考核為依據，建立體現(xiàn)人才價值的分配激勵機制，進一步激發(fā)廣大干部職工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進全縣統(tǒng)計事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
普查中心全體干部。
成立景泰縣統(tǒng)計局事業(yè)單位績效工資分配工作領導小組。組長王扶海，副組長趙中瑞、廖玲月，成員張國鈞、李力。領導小組下設辦公室在統(tǒng)計局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責全局事業(yè)單位績效考核日常工作。
領導小組每半年進行一次考核，確定績效考核結果，考核結果經績效工資分配領導小組評審后，報縣人社、財政部門核準，半年發(fā)放一次。
績效工資總量為事業(yè)單位按照規(guī)定的績效工資標準和各崗人數確定績效工資總量，并隨工資標準調整和人員變化進行動態(tài)調整。
績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?；A性績效工資占規(guī)范性津貼補貼的70%，獎勵性績效工資占規(guī)范性津貼補貼30%。基礎性績效工資按月發(fā)放，直接打入個人帳戶;獎勵性績效工資根據工作實績和出勤情況考核后，半年發(fā)放一次。
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現(xiàn)、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。
分別由領導干部與全體干部職工對干部職工進行評議和民主測評。領導干部測評分值比例為70%，全體干部職工測評評分值比例為30%，測評結果為兩項得分相加。設立100分，其中職業(yè)道德15分、出勤情況30分，工作能力15分、工作實績30分，廉潔情況10分。
（一）考核方法要注重實效，采取簡便宜行，易于操作，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合，單項與綜合相結合，考核要充分聽取本人，其他職工以及相關人員的意見，其他人員及相關人員測評等方法進行。
（二）考核分為日常考核、年度考核和聘期考核。日常考核隨時進行，年度考核在年末進行，聘期考核在聘期結束前考核。日?？己耸悄甓瓤己说幕A，以年度考核為主，考核結果是聘期考核的重要依據。
（三）年度考核的基本程序。
1、考核準備?？己饲跋?，我局將確定專人負責、考核小組安排具體考核工作，被考核對象按要求撰寫書面述職報告，并對照考核內容自查。
2、公開述職。所有考核人員作本人半年或年度工作總結匯報，由分管領導核定，初步提出被考核人員履行崗位職責的等次。
3、民主測評。在聽取考核對象述職匯報的基礎上，統(tǒng)一對全體考核對象以表格的形式進行民主測評，測評表的發(fā)放、收繳、統(tǒng)計和匯總由考核領導小組負責。
4、調查核實。由考核組負責，按照本人述職情況，對考核對象工作完成情況進行核實，并評分。
5、領導評議。由我局領導班子對干部職工進行評議打分。
6、統(tǒng)計匯總。由考核組成員根據逐項考核結果，綜合考核得分，匯總結果。
7、通報考核結果。
1、有下列情形之一者，本年不得享受績效工資：
（1）違反職業(yè)道德規(guī)范，考核不合格的。
（2）績效考核結果為不稱職；
（3）本年無故曠工累計達20個工作日以上（含）的；
（4）被解除聘用合同的；
（5）因違法違紀或其他有關規(guī)定停發(fā)工資。
2、單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。
3、法定產假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關規(guī)定執(zhí)行。
4、對年度或半年內受到通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除同期獎勵性績效工資的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。
5、對因工作嚴重失職或瀆職，對違反法律、法規(guī)，且被公安、司法機關處理的，扣除同期績效工資的50%。
6、造成重大安全責任事故的，扣發(fā)同期績效工資。
7、借調出的干部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員績效工資的平均數發(fā)放。
8、經單位批準長期病休的按同職級人員績效工資的平均數發(fā)放。
9、病假人員按相關文件精神執(zhí)行。
實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監(jiān)督?？荚u的各項得分必須保存有原始依據，考核量化分數及結果應告知被考核人員并在局單位公示欄公示，有異議的可在7個工作日內提出復核。
（一）考核領導小組要切實履行職責，按照規(guī)定的辦法實施考核。
（二）不準拉幫結派，嚴禁不利于團結的行為。
（三）不準弄虛作假，謊報、瞞報考核數據和工作情況。
（四）本方案由局績效工資考核領導小組辦公室負責解釋。
（五）本方案從20xx年1月1日起實施。