方案是解決問題或?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的一種詳細(xì)安排和規(guī)劃。制定方案的過程中，要注意與相關(guān)人員和部門的溝通和協(xié)調(diào)。希望以下的案例分析能夠?yàn)槟闾峁┮恍┧悸?，以便更好地制定方案?BR> 績(jī)效kpi考核方案篇一
首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在企業(yè)例會(huì)上利用頭腦風(fēng)暴法和魚骨分析法，找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)。這些業(yè)務(wù)重點(diǎn)即是企業(yè)的關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域，也就是說，這些業(yè)務(wù)重點(diǎn)是評(píng)估企業(yè)價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)。確定業(yè)務(wù)重點(diǎn)以后，再用頭腦風(fēng)暴法找出了這些關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(kpi)，這些關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)定為企業(yè)級(jí)kpi.
然后，各系統(tǒng)的主管對(duì)相應(yīng)系統(tǒng)的kpi進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績(jī)效驅(qū)動(dòng)因數(shù)（技術(shù)、組織、人），確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各系統(tǒng)部門級(jí)的kpi，確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。接著，各系統(tǒng)的主管和部門的kpi人員一起將kpi進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的kpi及職位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，這些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。同時(shí)這種對(duì)kpi體系的建立和測(cè)評(píng)工作過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程，也必將對(duì)各部門管理者的績(jī)效管理工作起到很大的促進(jìn)作用。
績(jī)效kpi考核方案篇二
團(tuán)西二小現(xiàn)任具體學(xué)科教學(xué)崗位的專業(yè)任課教師。
二、考核時(shí)間范圍：
每年的春學(xué)期開始至當(dāng)年的秋學(xué)期結(jié)束。
三、考核細(xì)則：
（一）業(yè)務(wù)素質(zhì)（10%）。
本科學(xué)歷記6分，?？朴?分，中師記2分；完成指定教科研任務(wù)(課題和論文)的“學(xué)科帶頭人”省、市、縣級(jí)分別記5分、4分、3分，完成指定教科研任務(wù)的“教學(xué)能手”省、市、縣級(jí)分別記4分、3分、2分，未完成指定教科研任務(wù)的的減半記分。當(dāng)年新增各級(jí)“學(xué)科帶頭人”、“教學(xué)能手”、“名教師”、“名校長(zhǎng)”稱號(hào)的另加1分，總分不超過10分。
（二）計(jì)劃的制訂與總結(jié)（5%）。
每學(xué)期計(jì)劃總結(jié)各記2.5分，各類學(xué)科計(jì)劃、小結(jié)不全或不符合要求的-0.1分/份，按學(xué)期分別計(jì)算，對(duì)應(yīng)學(xué)期計(jì)劃或總結(jié)分?jǐn)?shù)扣完為止。
（三）備課20%。
集體備課計(jì)8分，每學(xué)期4分。材料不符合學(xué)校統(tǒng)一要求的-0.1分/次，未按時(shí)上傳學(xué)校網(wǎng)站的-0.1分/次，對(duì)應(yīng)學(xué)期的分?jǐn)?shù)扣完為止。
個(gè)案?jìng)湔n計(jì)12分，每學(xué)期6分。檢查或抽查中發(fā)現(xiàn)備課材料質(zhì)量較差被點(diǎn)名通報(bào)的-0.4分/次，備課節(jié)次不足的-0.2分/課時(shí)，對(duì)應(yīng)學(xué)期的分?jǐn)?shù)扣完為止。
（四）上課25%。
（五）作業(yè)與輔導(dǎo)20%。
作業(yè)輔導(dǎo)每學(xué)期各記10分，布置學(xué)生書面完成的作業(yè)有連續(xù)未批閱或錯(cuò)批的－0.1分/例，教學(xué)工作檢查或抽查中發(fā)現(xiàn)作業(yè)質(zhì)量較差或批閱不符合學(xué)校要求的-0.2分/次，對(duì)應(yīng)學(xué)期的分?jǐn)?shù)扣完為止。
（六）考查與評(píng)價(jià)4%。
每學(xué)期考查各記2分，未按學(xué)校要求完成期末學(xué)情調(diào)研或考查任務(wù)的-0.5分/科，未按要求完成質(zhì)量分析報(bào)告的、統(tǒng)一閱卷中積分錯(cuò)誤或錯(cuò)批的-0.1分/例，考核學(xué)期內(nèi)分?jǐn)?shù)扣完為止。
（七）學(xué)習(xí)教研16%。
教師參與集中政治學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)各記0.1分/周，學(xué)習(xí)無詳實(shí)記錄的減半記分；參與教研組集中活動(dòng)記0.2分/周，學(xué)習(xí)無記錄的減半記分，不參加活動(dòng)不得分。
四、考核辦法。
積分從高到低排名，前十名為優(yōu)秀級(jí)，后十名為合格級(jí)，其余為良好級(jí)。每級(jí)獎(jiǎng)金相差250元。
績(jī)效kpi考核方案篇三
為確保xxx產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成，推動(dòng)xxx研發(fā)項(xiàng)目的發(fā)展，提升產(chǎn)品工程部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設(shè)定此績(jī)效考核方案。
二考核原則。
公平、公正原則；長(zhǎng)期激勵(lì)與及時(shí)激勵(lì)相結(jié)合原則。
三薪資結(jié)構(gòu)。
1.工資構(gòu)成=標(biāo)準(zhǔn)工資+項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金。
2.項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金：為鼓勵(lì)公司研發(fā)部門的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新，加強(qiáng)公司的生產(chǎn)能力及競(jìng)爭(zhēng)力，公司為年度計(jì)劃項(xiàng)目設(shè)立項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配。
根據(jù)產(chǎn)品工程部的部門的工作內(nèi)容及工作性質(zhì)，部門績(jī)效考核方案以項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金考核方案為主。對(duì)公司年度計(jì)劃的項(xiàng)目進(jìn)行考核并發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金。具體操作方案如下：
（1）為檢驗(yàn)項(xiàng)目研發(fā)的成果及效益，為項(xiàng)目維護(hù)及改善提供依據(jù)，設(shè)立項(xiàng)目效益績(jī)效考核制度。
（2）由項(xiàng)目研發(fā)部門擬定項(xiàng)目計(jì)劃書，內(nèi)容包括項(xiàng)目研發(fā)進(jìn)程計(jì)劃、項(xiàng)目達(dá)成目標(biāo)計(jì)劃、項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)費(fèi)預(yù)算等內(nèi)容。報(bào)送總裁辦審批，人力資源部門進(jìn)行項(xiàng)目備案。
（3）項(xiàng)目完成后即對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行考核，考核指標(biāo)主要分為三部分：項(xiàng)目完成進(jìn)度和項(xiàng)目完成質(zhì)量、項(xiàng)目研發(fā)成本控制。其中：
b項(xiàng)目完成質(zhì)量考核由考評(píng)人按照項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)際達(dá)成率進(jìn)行考評(píng)，項(xiàng)目各項(xiàng)目標(biāo)都達(dá)到計(jì)劃目標(biāo)的100%以上的，可給予最高比例5%的'酌情加分。項(xiàng)目完成質(zhì)量考核占考核權(quán)重40%。
c項(xiàng)目成本控制考核結(jié)合財(cái)務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對(duì)照實(shí)際支出的研發(fā)費(fèi)用占計(jì)劃費(fèi)用的比例進(jìn)行考評(píng)。若實(shí)際費(fèi)用低于計(jì)劃費(fèi)用的，節(jié)余部分的%將劃撥到項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金中；若實(shí)際費(fèi)用超出計(jì)劃費(fèi)用的，超出部分的%將從項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金中扣除。項(xiàng)目成本控制考核占考核權(quán)重20%。
d部門經(jīng)理擔(dān)任項(xiàng)目考評(píng)人，若部門經(jīng)理與項(xiàng)目負(fù)責(zé)人為同一人時(shí)，由部門經(jīng)理的直接上級(jí)擔(dān)任項(xiàng)目考評(píng)人。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)分配項(xiàng)目成員的獎(jiǎng)金的分配系數(shù)?？荚u(píng)分直接影響項(xiàng)目獎(jiǎng)金數(shù)額。
e項(xiàng)目實(shí)際績(jī)效獎(jiǎng)金=項(xiàng)目計(jì)劃績(jī)效獎(jiǎng)金（項(xiàng)目考評(píng)分總和/100）。
(4)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目成員進(jìn)行項(xiàng)目獎(jiǎng)金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實(shí)地反應(yīng)每位成員在項(xiàng)目中所起到的作用。
個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金項(xiàng)目實(shí)際獎(jiǎng)金分配系數(shù)。
（5）項(xiàng)目績(jī)效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。
五實(shí)施日期
本方案將于20xx年xx月xx日開始正式實(shí)施。
六附件。
1.項(xiàng)目考核評(píng)估表：
績(jī)效kpi考核方案篇四
時(shí)光荏苒，20__年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千?？偨Y(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對(duì)自己的成績(jī)與教訓(xùn)、長(zhǎng)處與不足、困難與機(jī)遇進(jìn)行客觀評(píng)判，為下一步工作理清思路，明確目標(biāo)，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結(jié)。
一、對(duì)一年來工作的回顧，各項(xiàng)工作的完成情況。過去的一年，績(jī)效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長(zhǎng)足的進(jìn)步，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對(duì)員工的績(jī)效理念的灌輸是密不可分的。
1、績(jī)效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題，績(jī)效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績(jī)效考核中得到了實(shí)惠，使得大家積極參與，共同進(jìn)步。
2、員工績(jī)效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計(jì)時(shí))員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效，調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗(yàn)記錄。
3、在廠長(zhǎng)班長(zhǎng)和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時(shí)準(zhǔn)確，為切實(shí)做到員工考核結(jié)果的準(zhǔn)確性有效性做出的貢獻(xiàn)。
二、工作目標(biāo)沒有達(dá)成的失誤和問題?？v觀整個(gè)10年，考核工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考核細(xì)則未做到及時(shí)的修改，脫離客觀實(shí)際，致使個(gè)別部門考核出現(xiàn)了與真實(shí)情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長(zhǎng)進(jìn)行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標(biāo)很難確定，出現(xiàn)了個(gè)別的`不合理的情況發(fā)生。)。
2、個(gè)別員工素質(zhì)低，不能按時(shí)準(zhǔn)確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對(duì)考核反映出的負(fù)績(jī)效不能接受，應(yīng)加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
3、有些本門的員工對(duì)考核懷有排斥心理，對(duì)考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。
三、下一年度的工作計(jì)劃與安排。
1、明確工作思路，下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標(biāo)方向和軌道繼續(xù)前進(jìn)，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會(huì)背離考核宗旨而越走越遠(yuǎn)。
2、對(duì)本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績(jī)效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對(duì)這一點(diǎn)應(yīng)在下一年度逐步引入部門績(jī)效，對(duì)不同部門工作績(jī)效結(jié)果進(jìn)一步校正；另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應(yīng)該針對(duì)出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應(yīng)對(duì)其出現(xiàn)的原因進(jìn)行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法。
3、加強(qiáng)績(jī)效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實(shí)際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實(shí)說話，拿出準(zhǔn)確反映員工工作情況的績(jī)效結(jié)果。
4、積極制定11年考核工作計(jì)劃，消除以往考核中的盲點(diǎn)，做到每個(gè)員工都納入考核工作，進(jìn)行合理的績(jī)效管理。
績(jī)效kpi考核方案篇五
建立kpi指標(biāo)的要點(diǎn)在于流程性、計(jì)劃性和系統(tǒng)性。首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在企業(yè)會(huì)議上利用頭腦風(fēng)暴法和魚骨分析法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，也就是企業(yè)價(jià)值評(píng)估的重點(diǎn)。然后，再用頭腦風(fēng)暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(kpi)，即企業(yè)級(jí)kpi。
接下來，各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級(jí)kpi建立部門級(jí)kpi，并對(duì)相應(yīng)部門的kpi進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績(jī)效驅(qū)動(dòng)因數(shù)（技術(shù)、組織、人），確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各部門級(jí)的kpi，以便確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。
然后，各部門的主管和部門的kpi人員一起再將kpi進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的kpi及各職位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。這些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。這種對(duì)kpi體系的建立和測(cè)評(píng)過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程，也必將對(duì)各部門管理者的績(jī)效管理工作起到很大的促進(jìn)作用。
指標(biāo)體系確立之后，還需要設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一般來說，指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評(píng)價(jià)工作，解決“評(píng)價(jià)什么”的問題；而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，解決“被評(píng)價(jià)者怎樣做，做多少”的問題。
最后，必須對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行審核。比如，審核這樣的一些問題：多個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，結(jié)果是否能取得一致？這些指標(biāo)的總和是否可以解釋被評(píng)估者80%以上的工作目標(biāo)？跟蹤和監(jiān)控這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否可以操作？等等。審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)能夠全面、客觀地反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效，而且易于操作。
每一個(gè)職位都影響某項(xiàng)業(yè)務(wù)流程的一個(gè)過程，或影響過程中的某個(gè)點(diǎn)。在訂立目標(biāo)及進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)考慮職位的任職者是否能控制該指標(biāo)的結(jié)果，如果任職者不能控制，則該項(xiàng)指標(biāo)就不能作為任職者的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。比如，跨部門的指標(biāo)就不能作為基層員工的考核指標(biāo)，而應(yīng)作為部門主管或更高層主管的考核指標(biāo)。
績(jī)效kpi考核方案篇六
(一)為確保全公司安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn)，激勵(lì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和員工奮發(fā)進(jìn)取，自覺地搞好安全生產(chǎn)工作，持續(xù)改進(jìn)安全績(jī)效，特制定本制度。
(二)安全績(jī)效是指基于安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)，控制和消除風(fēng)險(xiǎn)取得的可測(cè)量結(jié)果。
本制度適用于本公司各部門和人員的考核。
(一)考核實(shí)行記分制，總分為100分，按以下六個(gè)要素進(jìn)行考核記分。被考核部門或崗位不涉及的要素(子要素)按缺項(xiàng)處理。
1、安全目標(biāo)(20分，扣完為止)。
(1)發(fā)生重大人身傷亡事故事故扣20分；
(2)發(fā)生較大事故，不得此項(xiàng)分；
(3)發(fā)生重傷事故，未嚴(yán)格按“四不放過”原則查處的，扣10分；
(4)發(fā)生輕傷事故，未嚴(yán)格按“四不放過”原則查處的，扣5分；
(5)發(fā)生安全事故(未傷亡人員)，未嚴(yán)格按“四不放過”原則查處的，扣2分；隱瞞事故不得此項(xiàng)分。
(6)各種廢棄物未按照公司要求進(jìn)行分類的，扣10分；
(7)未按照公司要求對(duì)危險(xiǎn)品的使用和保存的，扣10分；
2、安全檢查和隱患治理(10分，扣完為止)。
(2)發(fā)現(xiàn)隱患無復(fù)查扣2分；
(3)發(fā)現(xiàn)“三違”現(xiàn)象，未及時(shí)查處扣2分；無工作計(jì)劃扣5分，有計(jì)劃未實(shí)施扣5分；有一項(xiàng)工作未完成扣5分。
(5)對(duì)暫時(shí)不具備整改條件的隱患，制定可靠的監(jiān)控措施和應(yīng)急方案，滿分3分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止。
3、安全生產(chǎn)責(zé)任制管理(10分，扣完為止)。
(1)未建立安全生產(chǎn)責(zé)任制不得分；
(2)制度、操作規(guī)程未上墻的，扣2分；
(3)安全管理制度缺一項(xiàng)扣2分；
(4)安全生產(chǎn)責(zé)任制未考核獎(jiǎng)罰一次不得此項(xiàng)分；
(5)安全考核未占績(jī)效獎(jiǎng)金總額40%以上扣5分；
(6)缺一次會(huì)議扣2分；
(7)對(duì)安全生產(chǎn)工作中存在的重大問題未召開專題會(huì)議研究或未處理的，扣5分；
(8)發(fā)現(xiàn)一次未召開班前班后交底不得此項(xiàng)分。
4、事故應(yīng)急和保障。
(1)未對(duì)重大事故隱患進(jìn)行登記、評(píng)估扣2分；
(2)無整改及預(yù)防措施扣10分；
(3)安全生產(chǎn)個(gè)人防護(hù)、防護(hù)設(shè)施、消防器材等違規(guī)使用一例扣2分；
(4)無重大事故或危險(xiǎn)化學(xué)品事故應(yīng)急預(yù)案不得分；
(5)公司關(guān)注的危險(xiǎn)源無安全控制措施扣5分；
(6)無安全檔案扣4分，缺一項(xiàng)扣2分；
(7)未安裝氣體檢測(cè)系統(tǒng)的，扣10分；
(8)未開展隱患排查或?qū)ｍ?xiàng)整治不得此項(xiàng)分；
(9)開展的不認(rèn)真，隱患整改的不徹底扣5分。
5、安全宣傳教育培訓(xùn)(10分，扣完為止)。
(1)發(fā)現(xiàn)未對(duì)新員工、轉(zhuǎn)崗人員、外來施工人員進(jìn)行安全或現(xiàn)場(chǎng)教育扣5分；
(2)對(duì)每季度員工一次安全教育缺失的，一次扣2分；
(3)專職安全員、特種作業(yè)人員一人無證扣3分；
(4)未開展安全活動(dòng)的扣5分；
(5)未開展《安全生產(chǎn)法》宣傳活動(dòng)，不得此項(xiàng)分；
(6)未開展安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化活動(dòng)的扣5分；
(7)特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓(xùn)不得此項(xiàng)分，發(fā)現(xiàn)一例特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓(xùn)合格，持《國(guó)家特種從業(yè)人員安全培訓(xùn)合格證》上崗扣2分。
6、勞動(dòng)保護(hù)。
(1)臺(tái)帳每缺一項(xiàng)扣3分，有一項(xiàng)達(dá)不到要求，扣3分，發(fā)現(xiàn)使用童工不得此項(xiàng)分；
(2)未按公司有關(guān)規(guī)定佩戴勞保用品不得此項(xiàng)分。
7、現(xiàn)場(chǎng)(作業(yè))安全管理(10分)。
(4)嚴(yán)格進(jìn)行檢修作業(yè)前的安全條件確認(rèn)及作業(yè)完成后的安全驗(yàn)收，并做到“工完、料盡、場(chǎng)地清”，滿分3分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止。
8、職業(yè)衛(wèi)生管理(10分)。
(1)生產(chǎn)安全事故未在24小時(shí)內(nèi)報(bào)告人力資源部及公司安全員不得此項(xiàng)分；
(2)主要領(lǐng)導(dǎo)未參加事故搶險(xiǎn)和事故調(diào)查一次扣2分；
(3)因管理責(zé)任造成的事故，對(duì)責(zé)任人員未進(jìn)行處分扣5分；
(4)未向員工公布事故處理結(jié)果扣2分；
(5)隱瞞事故1起，不得此項(xiàng)分；
(6)無安全生產(chǎn)工作目標(biāo)獎(jiǎng)罰制度扣3分，有制度未執(zhí)行扣2分。
10、增分條件。
(1)風(fēng)險(xiǎn)高、管理難度大的區(qū)域可增加1～2分；
(2)及時(shí)發(fā)現(xiàn)重大事故隱患并避免了重大事故發(fā)生，經(jīng)公司確認(rèn)，加1～5分。
(3)本公司建立兩級(jí)安全績(jī)效考核機(jī)構(gòu)，即公司級(jí)和區(qū)域級(jí)。
(4)各區(qū)域安全績(jī)效考核機(jī)構(gòu)：組長(zhǎng)：部門經(jīng)理副組長(zhǎng)：分管區(qū)域主管、安全員、班組長(zhǎng)其職責(zé)為：
a、按本制度要求，制定本區(qū)域安全績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則；
b、對(duì)本區(qū)域各級(jí)組織和人員進(jìn)行安全績(jī)效考核；
c、將安全績(jī)效考核的結(jié)果，作為每月績(jī)效獎(jiǎng)金和進(jìn)一步完善安全管理的依據(jù)。
11、公司級(jí)安全績(jī)效考核機(jī)構(gòu)：組長(zhǎng)：運(yùn)營(yíng)經(jīng)理副組長(zhǎng)：設(shè)備經(jīng)理成員：財(cái)務(wù)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、質(zhì)量技術(shù)經(jīng)理、行政經(jīng)理、公司安全員其職責(zé)為：
a、對(duì)各部門進(jìn)行安全績(jī)效考核；
b、將安全績(jī)效考核的結(jié)果，作為每月績(jī)效獎(jiǎng)金和進(jìn)一步完善安全管理的依據(jù)。
12、安全績(jī)效考核分為月度考核、季度考核和年度考核：
b、季度考核：每季度末，對(duì)各級(jí)組織和人員該季度的安全績(jī)效進(jìn)行考評(píng)；
c、年度考核：每年底，對(duì)各級(jí)組織和人員全年的安全績(jī)效進(jìn)行總體考評(píng)。
d、在季度考核時(shí)，月度考核情況應(yīng)占50%，即月度考核和季度考核總分分別折為50分，計(jì)算該季度實(shí)際得分；年度考核時(shí)，各季度考核情況各占20%，綜合評(píng)定占20%，計(jì)算年度實(shí)際得分。
e、按考核得分，將考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí)：等級(jí)優(yōu)秀(一級(jí))良好(二級(jí))合格(三級(jí))基本合格(四級(jí))不合格(五級(jí))考核得分(分)95以上90～9570～8060～7060以下。
13、由各級(jí)考核組織將考核得出的結(jié)果，交運(yùn)營(yíng)經(jīng)理審批后，進(jìn)行獎(jiǎng)懲處理。
績(jī)效kpi考核方案篇七
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(kci)考核是通過對(duì)員工工作績(jī)效特征的分析，提煉出最能代表績(jī)效的若干關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核的模式，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(kci)必須是能夠衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)的內(nèi)部過程和活動(dòng)，以不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)的提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
績(jī)效kpi考核方案篇八
1、目的：績(jī)效考核的目的是規(guī)范員工行為，同時(shí)激勵(lì)員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標(biāo)，在企業(yè)內(nèi)部保持競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。
2、涵蓋崗位：行政崗、it崗、司機(jī)。
3、費(fèi)用：行政人事部各崗位績(jī)效定額皆為200元，實(shí)際發(fā)放金額=績(jī)效定額*績(jī)效考核得分。
4、考核內(nèi)容：考核內(nèi)容包含工作狀態(tài)、相關(guān)部門的配合程度和個(gè)人提升三個(gè)大方面，并對(duì)相關(guān)模塊進(jìn)行了細(xì)化。
5、考核人：行政崗、it崗的績(jī)效考核人為行政人事部主管;司機(jī)為所服務(wù)的業(yè)務(wù)部門(占總比的40%)，行政人事部主管(占總比的60%)。
多企業(yè)都存在人事部績(jī)效考核的“大鍋飯”現(xiàn)象。如何打破人事部的職能人員績(jī)效考核的大鍋飯現(xiàn)象?這個(gè)問題一直是人力資源管理者的難題。人事部的工作任務(wù)繁雜，大多是事務(wù)性工作，沒有明確的業(yè)務(wù)指標(biāo)，工作業(yè)績(jī)難以用數(shù)字來衡量，這些特點(diǎn)導(dǎo)致人事部的職能人員的績(jī)效考核一直是企業(yè)管理者的頭疼問題。此外，由于大部分工作事項(xiàng)缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)要求，在具體執(zhí)行過程中，考核人員主觀因素的影響較為嚴(yán)重，也經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)推諉扯皮的現(xiàn)象。多方面的原因?qū)е缕髽I(yè)普遍存在人事部的職能人員績(jī)效考核“大鍋飯”現(xiàn)象。實(shí)際管理過程中，很多企業(yè)花費(fèi)了大量精力、物力，力求建立一套完善的績(jī)效考核體系，但是，一旦涉及到人事部的職能人員的績(jī)效考核就像遭遇了“攔路虎”，整個(gè)績(jī)效考核的體系也一直不能完善。近年來，“量化指標(biāo)”受到很多管理者的推崇，但是，面對(duì)雜亂無章的事務(wù)性工作，如何設(shè)計(jì)量化指標(biāo)?是不是量化了考核指標(biāo)，就能夠做到公平、公正的考核呢?是不是量化了考核指標(biāo)人事部績(jī)效考核的“大鍋飯”現(xiàn)象就能夠化解呢?人力資源專家——華恒智信分析員結(jié)合多年的咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)研究經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)分析了績(jī)效考核大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重的原因所在，并提出了對(duì)應(yīng)的解決方案。
績(jī)效考核是近幾年來企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采用科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來的諸多效果作出價(jià)值判斷的過程。企業(yè)之所以實(shí)行績(jī)效考核，是因?yàn)榭?jī)效考核對(duì)于企業(yè)管理和經(jīng)營(yíng)而言有諸多有益的作用，其中最為關(guān)鍵的就是對(duì)員工的激勵(lì)作用。通過績(jī)效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展;同時(shí)對(duì)員工本人，也便于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式。
然而，遺憾的是，當(dāng)下的許多企業(yè)，特別是國(guó)有企業(yè)卻并沒有很好地發(fā)揮出績(jī)效考核的激勵(lì)作用。究其原因：績(jī)效考核的“大鍋飯”現(xiàn)象首當(dāng)其沖，尤其是對(duì)職能部門(如人事部)的績(jī)效考核。績(jī)效考核“大鍋飯”就是指企業(yè)員工干好干壞、干多干少考核結(jié)果相差不大。
無疑，績(jī)效考核的大鍋飯現(xiàn)象會(huì)帶來許多不良的影響：首先，員工干好干壞一個(gè)樣，既打擊了高績(jī)效員工的積極性，又助長(zhǎng)了低績(jī)效員工的惰性;第二，人人得高分，意味著每個(gè)人的工作都很優(yōu)秀，這使得績(jī)效考核作為績(jī)效改進(jìn)工具的作用沒能發(fā)揮，偏離了績(jī)效考核的初衷。也因此，績(jī)效考評(píng)失去了其原有的效果，進(jìn)而帶來員工辦事推諉、效力低下、相互扯皮的種種現(xiàn)象。
如此可見，企業(yè)績(jī)效考核必須要打破大鍋飯現(xiàn)象。要想打破績(jī)效考核的大鍋飯現(xiàn)象，我們首先得知道為什么會(huì)出現(xiàn)這種考評(píng)結(jié)果。其可能的原因可能是：其一，管理制度的不健全。由于績(jī)效考評(píng)體系指標(biāo)設(shè)立得不夠合理，由于考評(píng)的方式方法并不適合該部門、該崗位員工的具體情況，因而導(dǎo)致績(jī)效考核分?jǐn)?shù)拉不開差距，無法區(qū)分不同工作績(jī)效的人員。其二，是由于某些領(lǐng)導(dǎo)為了平衡做好人。他們?cè)诳己酥型扇 耙坏肚小钡姆绞?，即無論是主要責(zé)任人還是毫不相干的人員都共同受罰。如此，形成了獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的考核“大鍋飯”。
那么，究竟該如何避免績(jī)效管理中的大鍋飯現(xiàn)象呢?我們提出以下四點(diǎn)：
第一，采用定量化的指標(biāo)來衡量員工的績(jī)效，克服考核中打分人的主觀因素。
即通過設(shè)立完全量化的kpi考核，通過數(shù)據(jù)來進(jìn)行考核，從而避免績(jī)效考核由人來打分所帶來的主觀影響。
舉例來說，某國(guó)有企業(yè)有幾個(gè)事業(yè)部，總經(jīng)理只需要關(guān)注事業(yè)部的業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況，對(duì)事業(yè)部?jī)?nèi)部而言，有的管理者是“領(lǐng)袖管理風(fēng)格”，個(gè)人魅力突出，員工信服，做非常簡(jiǎn)單的任務(wù)考核;有的管理者是“江湖義氣管理”，幾個(gè)核心骨干情投意合，內(nèi)部考核基本不做;有的管理者是“科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)管理”，進(jìn)一步細(xì)化分解部門指標(biāo)到每個(gè)崗位每個(gè)員工，進(jìn)行追蹤，并且嚴(yán)格按照考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，結(jié)果自然不會(huì)出現(xiàn)平均化現(xiàn)象。
當(dāng)然，需要注意的是在設(shè)立量化kpi指標(biāo)的時(shí)候要考慮到避免員工投機(jī)取巧的情況。比如英國(guó)電信過去常常會(huì)評(píng)估接電話會(huì)花掉接線員多長(zhǎng)時(shí)間。后來公司停止這樣做，因?yàn)楣景l(fā)現(xiàn)，管理者如果發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)不理想，就會(huì)讓接線員將電話設(shè)為占線停止服務(wù)。一家較大的銀行過去常常評(píng)估顧客咨詢能在60秒內(nèi)得到解決的百分比，但銀行已經(jīng)停止這么做，因?yàn)殂y行發(fā)現(xiàn)，如果問題還沒能順利解決，接線員會(huì)在第59秒時(shí)掛斷電話。這個(gè)例子也表明了定量指標(biāo)評(píng)估存在的缺陷。它會(huì)使員工為了使考核的數(shù)據(jù)看起來完美，而忽視其他與企業(yè)息息相關(guān)的事件上。
第二，統(tǒng)一培訓(xùn)、建立管理團(tuán)隊(duì)對(duì)方法-論和管理目標(biāo)的共識(shí)，在此基礎(chǔ)上，貫徹統(tǒng)一的“正態(tài)分布”考核結(jié)果。
通過對(duì)員工的培訓(xùn)，傳達(dá)績(jī)效管理的目的和作用，讓員工能主動(dòng)地通過績(jī)效考核調(diào)整自己的行為，更配合企業(yè)人力資源管理部門的工作，從而確?？?jī)效考核和管理的.落實(shí)。而有了公司員工的理解，就應(yīng)該適時(shí)地拉開差距，讓“能者”和“多勞者”得到更高的評(píng)價(jià)，進(jìn)而獲得更多的薪資和更大的職業(yè)晉升的機(jī)會(huì)。
當(dāng)然，這個(gè)做法還需要解決一個(gè)問題：就是正態(tài)分布之后對(duì)員工的短期利益和長(zhǎng)期利益造成何種影響?如果影響不大或者短期影響可以通過管理者的其他舉措化解掉，那么這個(gè)做法基本不會(huì)有效果。
第三，建立針對(duì)管理者的雙向監(jiān)督機(jī)制。
建立雙向監(jiān)督機(jī)制能有效地避免因?yàn)楣芾碚呋蛘呤窃u(píng)分人員的主觀因素造成的不公正現(xiàn)象。
方法一就是建立“員工反饋機(jī)制”。績(jī)效評(píng)估結(jié)果“平均化”在某些管理環(huán)境下，會(huì)極大傷害高績(jī)效者的積極性，甚至?xí)斐扇瞬帕魇?，所以，很多企業(yè)會(huì)建立良好的“員工反饋機(jī)制”，一般每6個(gè)月一次的員工滿意度調(diào)查(委托第三方、匿名，排除員工顧慮)，可以有效彌補(bǔ)這個(gè)問題，將每個(gè)部門的員工滿意度和部門管理者的綜合績(jī)效評(píng)估掛鉤，能夠引起管理者對(duì)員工績(jī)效評(píng)估的客觀性重視。
方法二就是通過360評(píng)估法。360度評(píng)估法是通過不同的評(píng)價(jià)主體，包括直接上級(jí)、間接上級(jí)、同級(jí)、下屬和自己等來進(jìn)行評(píng)價(jià)。不同的評(píng)價(jià)主體都從各自的工作角度，考察和評(píng)定被評(píng)估者，由各種不同評(píng)價(jià)意見綜合起來的考核結(jié)果能比較客觀的反映員工真實(shí)的績(jī)效水平。但是這一辦法也存在一些缺點(diǎn)：有可能由于個(gè)人的某些不合群的癖好導(dǎo)致偏差;有時(shí)會(huì)出現(xiàn)小團(tuán)體主義傾向。當(dāng)然，360度評(píng)估法是目前使用最為廣泛的一個(gè)做法，也是經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)比較能體現(xiàn)考核客觀性的一個(gè)有效辦法。
第四，必要的時(shí)候可以通過二次考核，確?？?jī)效考評(píng)區(qū)分出差別。
二次考核，顧名思義就是考核兩次。我們把針對(duì)個(gè)人的考核分成兩個(gè)層次：中層管理者和一般員工，并使最終的考核結(jié)果服從正態(tài)分布.
首先，對(duì)中層管理者的考核。第一次考核，先各自由其下屬(即部門員工)進(jìn)行第一次評(píng)價(jià)打分，按照最后考核得分的高低對(duì)所有中層管理者進(jìn)行排序，這個(gè)分布是由每個(gè)中層管理者所在部門的員工進(jìn)行評(píng)價(jià)決定的;第二次考核，評(píng)價(jià)主體為中高層管理者，高層管理者的評(píng)價(jià)權(quán)重為60%，中層管理者評(píng)價(jià)權(quán)重為40%。具體的評(píng)價(jià)程序是，取第一次考核中排在前50%的人參加前20%的評(píng)定，也就是對(duì)排在前50%的人通過中高層管理者的第二次考核再次排出順序，評(píng)出前20%的排名。同理，取后50%的人參加后20%的評(píng)定。其余的就是中間60%的人員。
其次，對(duì)一般員工的考核。第一次考核，先通過部門員工之間的互評(píng)，按照最后考核得分進(jìn)行排序;第二次考核，評(píng)價(jià)主體為部門直接主管，由于部門員工數(shù)可能比較多，取前30%進(jìn)入前20%的評(píng)定池，取后30%進(jìn)入后20%的評(píng)定池，其余為中間60%的人員。
總之，績(jī)效考核是為了達(dá)到目的而采用的一種管理手段，必須是“要什么就考什么”。但是現(xiàn)在，公司發(fā)展方向沒有錯(cuò)，考核手段、方法也沒有錯(cuò)，肯定就是執(zhí)行出了問題，是好多制度根本無人徹底執(zhí)行。所以，離“管理規(guī)范化、團(tuán)隊(duì)職業(yè)化”的目標(biāo)還差距甚遠(yuǎn)。這些問題，可以通過“績(jī)效獎(jiǎng)分制”解決，即：績(jī)效60分獎(jiǎng)10分，70分獎(jiǎng)20分，80分獎(jiǎng)30分，90分獎(jiǎng)50分，100分的直接就加獎(jiǎng)100分，每一分對(duì)應(yīng)多少錢，拿得到是你的本事，拿不到就是干部無能，直接拉大績(jī)效獎(jiǎng)金差距，樹立優(yōu)秀干部榜樣。這樣才能激勵(lì)到位，才能培養(yǎng)干部責(zé)任感和榮譽(yù)感，才能讓優(yōu)秀人才脫穎而出。
人事部的職能人員績(jī)效考核是人力資源管理的一大難題。人事部工作任務(wù)繁雜，大多是事務(wù)性工作，沒有明確的業(yè)務(wù)指標(biāo)，工作業(yè)績(jī)難以用數(shù)字來衡量，但是通過定量化的指標(biāo)來衡量人事部的職能員工的績(jī)效，統(tǒng)一培訓(xùn)、建立管理團(tuán)隊(duì)對(duì)方法-論和管理目標(biāo)的共識(shí)，建立針對(duì)人事部管理者的雙向監(jiān)督機(jī)制，必要時(shí)采取二次考核的方法，可以對(duì)人事部進(jìn)行有效的績(jī)效考核。績(jī)效考核作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)代化、合理化的有力手段，不僅對(duì)企業(yè)各項(xiàng)工作起著檢查和控制的作用，而且對(duì)員工起著揭示當(dāng)前工作狀態(tài)和挖掘未來工作潛能的作用，是眾多企業(yè)和組織規(guī)范化進(jìn)程中的必然選擇。同時(shí)，我們必須杜絕“績(jī)效考核大鍋飯”思維，必須體現(xiàn)“能者多勞、多勞多得”和“獎(jiǎng)勤罰懶”的管理原則。否則就會(huì)前功盡棄、功虧一簣!。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索人事部kpi績(jī)效考核。
績(jī)效kpi考核方案篇九
有無年度、季度工作計(jì)劃，上級(jí)審核發(fā)現(xiàn)所制定計(jì)劃中缺失的重要內(nèi)容不超過[? ]處
部門工作計(jì)劃完成率
確保部門工作目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)
逐條核實(shí)計(jì)劃是否按時(shí)完成。已完成的工作項(xiàng)數(shù)/計(jì)劃的工作總項(xiàng)數(shù)比例不小于[? ]%
公司戰(zhàn)略規(guī)劃的`合理性與有效性
保證公司按照正確的規(guī)劃快速發(fā)展
戰(zhàn)略規(guī)劃在執(zhí)行的過程中發(fā)現(xiàn)不合理之處不超過[? ]處
對(duì)公司重大投資決策所提建議的合理性、科學(xué)性
確保理性投資，使投資收益率保持在合理范圍
對(duì)公司重大投資決策所提合理化建議不少于[? ]條。
協(xié)調(diào)公司各部門之間關(guān)系的力度
保證公司組織間運(yùn)行的流暢性
因協(xié)調(diào)不到位而使部門間出現(xiàn)不配合的次數(shù)不超過[? ]次
公共關(guān)系維持的有效性
使公司保持好與政府、社會(huì)公眾的良好關(guān)系
提高公司法律服務(wù)水平的力度
嚴(yán)格守法，正確運(yùn)用法律手段保護(hù)公司的利益
因法律手段運(yùn)用不好致使公司利益受到損害的次數(shù)不超過[? ]次，或?yàn)閇否決性指標(biāo)]
落實(shí)外聘律師的及時(shí)性
保證公司訴訟活動(dòng)的正常開展
出現(xiàn)因外聘工作不及時(shí)而延誤辦案的次數(shù)不超過[? ]次，嚴(yán)重為[否決性指標(biāo)]
公司涉案訴訟目標(biāo)完成的有效度
維護(hù)公司合法利益
非訴訟業(yè)務(wù)辦理的及時(shí)性
及時(shí)提供法律服務(wù)
公證、簽證等非訴訟業(yè)務(wù)辦理延誤次數(shù)不超過[? ]次
知識(shí)產(chǎn)權(quán)法律事務(wù)的解決率
維護(hù)公司知識(shí)產(chǎn)權(quán)
公司知識(shí)產(chǎn)權(quán)案件按時(shí)結(jié)案率不低于[? ]%
客戶投訴處理的及時(shí)性和合理性
提高客戶服務(wù)意識(shí)，增加客戶的滿意度
客戶投訴未及時(shí)處理的次數(shù)不超過[? ]次，處理不當(dāng)?shù)那闆r不超過[? ]次
品牌建設(shè)的計(jì)劃性和有效性
使公司品牌資產(chǎn)的價(jià)值不斷提升
公司品牌建設(shè)是否有持續(xù)的計(jì)劃，品牌評(píng)估后品牌的價(jià)值增長(zhǎng)幅度不低于[? ]%
企業(yè)文化建設(shè)的計(jì)劃性和完整性
創(chuàng)建a“以人為本，創(chuàng)新誠(chéng)信”的企業(yè)文化
是否有完整的企業(yè)文化建設(shè)方案，計(jì)劃沒有執(zhí)行的次數(shù)不超過[? ]次
對(duì)部門內(nèi)其他成員的指導(dǎo)力度
提高經(jīng)理的管理水平，保證部門工作的有效性
部門內(nèi)成員工作目標(biāo)的完成率不低于[? ]%，出錯(cuò)率不高于[? ]%
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索kpi關(guān)鍵績(jī)效考核表。
績(jī)效kpi考核方案篇十
3、通過績(jī)效考核把握每個(gè)員工的工作執(zhí)行情況與能力，從而有的放矢地進(jìn)行培養(yǎng)與教育，實(shí)現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。
二、 考核周期
績(jī)效考核按月度進(jìn)行，每年年底在參考月度考核結(jié)果的基礎(chǔ)上進(jìn)行年終匯總。
三、 考核的對(duì)象
1、門店全體員工
四、 考核過程控制
1、量化考核與公平、公正、公開原則相結(jié)合
(1) 全部考核實(shí)行量化指標(biāo)優(yōu)先原則，難以量化的指標(biāo)通過民-主評(píng)議，即由考核小組綜合考核的方式進(jìn)行考核。
(2) 成立績(jī)效考核小組，對(duì)于已量化的指標(biāo)，直接根據(jù)員工指標(biāo)完成情況給出考核分?jǐn)?shù)，而主觀評(píng)判成分較明顯的指標(biāo)，原則上應(yīng)由考核小組討論最終確定考核分?jǐn)?shù)，從而得出公平公正的考核結(jié)果。
(3) 通過績(jī)效溝通的方式與員工本人進(jìn)行績(jī)效結(jié)果公開，即每位員工的考核結(jié)果對(duì)其本人都是公開的;各門店須對(duì)連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果為第一名的員工在公司電腦公告中進(jìn)行公示表揚(yáng)，以示精神激勵(lì)。
(4) 考核者應(yīng)客觀、公正地考核、評(píng)價(jià)被考核者。參與考核的任何一方不得利用考核等手段打擊、壓制和報(bào)復(fù)另一方，受到損害的一方可進(jìn)行申述，一經(jīng)查實(shí)，嚴(yán)肅懲處。
2、側(cè)重績(jī)效改進(jìn)與提升
通過與員工進(jìn)行績(jī)效溝通，幫助員工全面客觀地了解自身在哪方面做得比較好哪些方面需要改進(jìn)，促進(jìn)其績(jī)效得到改進(jìn)、提升。
五、考核方法
1、各門店統(tǒng)一分成兩組，一組由門店經(jīng)理帶領(lǐng)，另一組由員工中選出的組長(zhǎng)帶領(lǐng)。各員工的任務(wù)指標(biāo)由經(jīng)理制訂的月度計(jì)劃分解而成。門店經(jīng)理身負(fù)帶領(lǐng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)和兼顧組長(zhǎng)的身份每月給予400元補(bǔ)貼;組長(zhǎng)給予200元的補(bǔ)貼;驗(yàn)收員、養(yǎng)護(hù)員、處方審核員給予每月30員的補(bǔ)貼;職稱補(bǔ)貼按公司規(guī)定執(zhí)行;工齡補(bǔ)貼按實(shí)際工作年限計(jì)算。
2、員工每月新酬由提成+補(bǔ)貼+其它組成，提成系數(shù)每個(gè)員工都相同。公司給員工設(shè)底新800元/月，當(dāng)提成工資低于底薪時(shí)，按底新發(fā)放。
3、提成工資的計(jì)算
(1)因?yàn)橐獡屨际袌?chǎng)份額，不能只顧追求高毛利，要兼顧低毛利商品的銷售，因此門店考核指標(biāo)主要為毛利額、營(yíng)業(yè)額完成率。在指標(biāo)考核中毛利額占70%，營(yíng)業(yè)額占30%。
(2) 每個(gè)門店設(shè)一收款人員，收款人員根據(jù)銷售小票中的'營(yíng)業(yè)員工號(hào)，在電腦中輸入相應(yīng)的銷售商品。每月初根據(jù)電腦系統(tǒng)計(jì)算出上月每個(gè)營(yíng)業(yè)員實(shí)際完成的營(yíng)業(yè)額和毛利。
(4)公司給各門店設(shè)置每月的任務(wù)完成獎(jiǎng)，大藥店1000元/月，小藥店600元/月，未完成的，從提成工資中扣罰相應(yīng)的數(shù)值。獎(jiǎng)金和扣罰的錢按各小組的實(shí)際業(yè)績(jī)進(jìn)行分配，再根據(jù)每個(gè)成員的業(yè)績(jī)落實(shí)到個(gè)人。
(5)門店根據(jù)財(cái)務(wù)的提成比例得到總的提成工資(已減去門店的各種費(fèi)用)，提成工資減去各小組人員的補(bǔ)貼后根據(jù)每個(gè)小組的實(shí)際完成業(yè)績(jī)(銷售額完成率、毛利完成率)進(jìn)行分配。各小組分配的工資，根據(jù)完成的業(yè)績(jī)(銷售額完成率、毛利完成率)計(jì)算出每個(gè)成員的提成工資。各門店員工在完成任務(wù)的基礎(chǔ)上，月度考核中連續(xù)三個(gè)月第一名的，公司給予300元的獎(jiǎng)金，以此類推，多一個(gè)月加100元。
(6)各營(yíng)業(yè)員提成工資的10%預(yù)留，做為年終考核，全年銷售額、毛利額全部完成的，全額發(fā)放，沒有完成的，各營(yíng)業(yè)員根據(jù)自己實(shí)際的完成率發(fā)放。
(7)公司給門店經(jīng)理設(shè)立年終干部獎(jiǎng)，銷售額和毛利額全部完成的，全額發(fā)放。沒有完成的，根據(jù)實(shí)際完成比例發(fā)放，超出完成的，超出部分毛利稅后的10%獎(jiǎng)勵(lì)給門店。
4、年終時(shí)，在月度考核中排名第一最多的營(yíng)業(yè)員，公司獎(jiǎng)勵(lì)2000元的外出旅游一次，出現(xiàn)次數(shù)一樣的多名營(yíng)業(yè)員時(shí)，根據(jù)實(shí)際完成率排名。
5、充分調(diào)動(dòng)員工積極性，打破傳統(tǒng)在藥店等顧客的經(jīng)營(yíng)模式，鼓勵(lì)員工勇敢的走出去。
(1)在外圍人員中多宣傳本店的優(yōu)勢(shì)，在社會(huì)中形成良好的口碑，吸引更多的顧客進(jìn)來。
(2)充分調(diào)動(dòng)各種資源，分享各單位夏令藥品的蛋糕。
(3)對(duì)一些忠誠(chéng)的客戶和慢性病人，做好客戶檔案，定期回訪。
在這些方面有突出貢獻(xiàn)的員工，公司給予另外獎(jiǎng)勵(lì)。
5、其他考核
制度執(zhí)行、勞動(dòng)考核、服務(wù)質(zhì)量、員工培訓(xùn)等按規(guī)定進(jìn)行考核和處理。
六、 考核結(jié)果應(yīng)用
1、作為激勵(lì)員工的手段，與薪酬、發(fā)放獎(jiǎng)金、續(xù)訂/終止勞動(dòng)合同、獎(jiǎng)勵(lì)外訓(xùn)等掛鉤，
2、為人事晉升提供參考依據(jù);
3、為年終評(píng)選優(yōu)秀員工提供參考依據(jù)。
七、 考核結(jié)果反饋
1、對(duì)考核優(yōu)秀的員工 ：繼續(xù)鼓勵(lì)下級(jí)上進(jìn)心，為其參謀規(guī)劃。
2、對(duì)考核差的員工 ：幫助具體分析差距，診斷出原因 ，幫助制定改進(jìn)措施， 切忌不問青紅皂白、興師問罪。
3、對(duì)連續(xù)績(jī)差、未顯進(jìn)步的員工 ：開誠(chéng)布公，讓其意識(shí)到自己的不足， 揭示其是否職位不適，需換崗位 。
4、對(duì)老資格的員工： 特別地尊重，不使其自尊心受傷害， 充分肯定其在門店中做出的貢獻(xiàn)，并為其工作中的問題出謀劃策。
5、對(duì)雄心勃勃的員工： 不要潑涼水、打擊其上進(jìn)積極性， 耐心開導(dǎo)，闡明企業(yè)獎(jiǎng)懲政策，用事實(shí)說明愿望與現(xiàn)實(shí)的差距 ，激勵(lì)其努力，說明水到渠成的道理。
七、考核者與被考核者的權(quán)利與義務(wù)
(一) 考核者的權(quán)利與義務(wù)
1、考核者的權(quán)利
考核者有對(duì)被考核者工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)的權(quán)利。
2、考核者的義務(wù)
(1) 考核者必須以事實(shí)為依據(jù)，客觀、公正地對(duì)被考核者的工作做出正確的評(píng)價(jià)。
(2) 作為考核者的管理者有義務(wù)把績(jī)效考核作為一項(xiàng)重要管理工作，通過績(jī)效管理不斷提升自身管理水平。
(二) 被考核者的權(quán)利與義務(wù)
1、被考核者的權(quán)利
在績(jī)效考核過程中，被考核者有權(quán)利通過績(jī)效溝通了解自己的績(jī)效考核依據(jù)和考核結(jié)果，并可就考核過程中存在的問題進(jìn)行申訴。
2、被考核者的義務(wù)
被考核者應(yīng)認(rèn)真履行工作職責(zé)，虛心接受考核結(jié)果，不斷改善和提高自己的工作績(jī)效和工作效率。
八、考核工作要求
1、根據(jù)各門店的業(yè)務(wù)成績(jī)(月度任務(wù)和個(gè)人任務(wù))、勞動(dòng)考核、服務(wù)質(zhì)量、員工培訓(xùn)進(jìn)行考核。
2、每月1日至10日完成上月員工績(jī)效考核工作。
我寄愁心與明月，隨風(fēng)直到夜郎西。由儉入奢易，由奢入儉難。
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績(jī)效kpi考核方案篇十一
為了進(jìn)一步完善公司分配管理制度,強(qiáng)化公司員工的責(zé)任意識(shí)與成果意識(shí),并運(yùn)用該評(píng)價(jià)的方式,指導(dǎo)、幫助、約束和激勵(lì)廣大員工,真正實(shí)現(xiàn)收入靠貢獻(xiàn)的分配原則。
安徽人事資料網(wǎng)二、 適用范圍
本辦法適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的所有員工?？毓?、參股公司下屬企業(yè)、下屬關(guān)聯(lián)企業(yè)或公司參照?qǐng)?zhí)行。
安徽人事資料網(wǎng)三、 考核依據(jù)及內(nèi)容
考核依據(jù)為員工的崗位,共分為五類人員,管理人員、工程技術(shù)人員、基本生產(chǎn)人員、輔助生產(chǎn)人員、服務(wù)人員、由各部門的二級(jí)工資管理委員會(huì)負(fù)責(zé)本部門的具體考核辦法,公司工資管理委員會(huì)負(fù)責(zé)監(jiān)督管理,各部門可以結(jié)合單位具體情況制定相應(yīng)的考核細(xì)則并實(shí)施。 對(duì)管理人員以崗位工作職責(zé)為依據(jù),認(rèn)真核定每個(gè)崗位的工作量,具體到每一項(xiàng)工作的分值,從工作目標(biāo),質(zhì)量、方法、進(jìn)展、反饋等方面,在創(chuàng)新、執(zhí)行、決策、應(yīng)變能力及廉潔奉公、團(tuán)結(jié)互助,責(zé)任心等要素上,實(shí)行量化考核。 對(duì)工程技術(shù)人員按技術(shù)項(xiàng)目,以技術(shù)的領(lǐng)先程度、難易程度、完成時(shí)間、完成制裁 等因素,核定工作量,制定出易于操作的量化標(biāo)準(zhǔn),量化分值,實(shí)行考核。 對(duì)基本生產(chǎn)人員的量化考核,以每個(gè)崗位的工時(shí)定額、質(zhì)量、物耗、安全、勞動(dòng)紀(jì)律等為主要依據(jù),結(jié)合考核要素,實(shí)行量化考核。 對(duì)輔助生產(chǎn)人員的量化考核,以工作任務(wù)、質(zhì)量、物耗、安全、勞動(dòng)紀(jì)律等為主要依據(jù),結(jié)合考核要素,實(shí)行量化考核。對(duì)服務(wù)人員的量化考核,以崗位工作目標(biāo)和責(zé)任為主要依據(jù),在工作任務(wù)、質(zhì)量、廉潔奉公、團(tuán)結(jié)互助,責(zé)任心等方面,結(jié)合考核要素,實(shí)行量化考核。 實(shí)施員工的考核必須懷本人所從事的崗位相對(duì)應(yīng),嚴(yán)禁員工拿崗位的報(bào)酬而從事低崗位的工作,凡發(fā)現(xiàn)此違章行為將對(duì)部門和員工進(jìn)行處罰。
安徽人事資料網(wǎng)四、 考核管理
(一)個(gè)人月度業(yè)績(jī)綜合考核 1. 月度考核根據(jù)考核者當(dāng)月工作計(jì)劃完成情況、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作協(xié)作等四個(gè)方面、十六個(gè)考核要素等因素綜合評(píng)分,考核指標(biāo)應(yīng)盡可能合理量化,易于操作,考核力求客觀、真實(shí)、公正、公開。 2. 個(gè)人考核由所在單位(部門)自行組織,考核結(jié)果上報(bào)公司人事勞動(dòng)部,確定認(rèn)后,在單位(部門)張榜公布。 3. 當(dāng)個(gè)人考核得分小于50分時(shí),m3=0,即崗位業(yè)績(jī)工資為零。 4. 崗位業(yè)績(jī)工資按月發(fā)放,由單位(部門)根據(jù)個(gè)人考核結(jié)果進(jìn)行二次分配,余額作為單位(部門)獎(jiǎng)勵(lì)基金。 5. 考核基本生產(chǎn)工人時(shí),如果當(dāng)月完成工時(shí)數(shù)超過定額部分,可由各單位(部門)制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)條例。 (二)單位(部門)月度綜合考核 1. 單位(部位)月度綜合考核由公司綜合管理部責(zé)成有關(guān)部門制定具體考核細(xì)則并負(fù)責(zé)實(shí)施。 2. 分廠管理項(xiàng)目綜合考核分?jǐn)?shù)滿分為100分,其中生產(chǎn)管理40分,成本管理30分,質(zhì)量管理15分,質(zhì)量控制15分。 3. 部室管理項(xiàng)目綜合考核分?jǐn)?shù)滿分為100分。其中分廠對(duì)相關(guān)工作作風(fēng)考核20分,管理費(fèi)用30分,工作效率20分,質(zhì)量體系(工作質(zhì)量)30分。 4. 考核結(jié)查由綜合管理部負(fù)責(zé)評(píng)審確認(rèn),金額由人事勞動(dòng)部負(fù)責(zé)計(jì)算,財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。 5. 當(dāng)單位(部門)綜合考核分?jǐn)?shù)小于60分時(shí),n2=0,即單位所有人員的崗位業(yè)績(jī)工資為零。
安徽人事資料網(wǎng)五、 考核及調(diào)薪管理
(一)員工實(shí)行考核晉檔制度,每年調(diào)整一次,考核方式與考核標(biāo)準(zhǔn)見《公司員工年度考核制度》。 (二)根據(jù)崗位靠競(jìng)爭(zhēng)、收入靠貢獻(xiàn)的原則,實(shí)行考核晉級(jí)、降級(jí)制度和末尾淘汰制度。 (三)本年度年終考核成績(jī)?yōu)椤皟?yōu)”的員工,可在本崗位上晉升一檔工資。 (四)連續(xù)兩年考核成績(jī)?yōu)椤傲肌钡膯T工,可在本崗位上晉升 一檔工資。 (五)連續(xù)兩年考核成績(jī)?yōu)椤爸小被虮灸甑啄杲K考核成績(jī)?yōu)椤安睢暗膯T工,在本崗位降低一檔工資。 (六)對(duì)于已達(dá)到崗位最高檔次工資的員工,年度考核時(shí)不再晉檔。 (七)本年度年終考核成績(jī)?yōu)椤安睢辈⑦M(jìn)入末尾淘汰的員工,按公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
安徽人事資料網(wǎng)績(jī)效自評(píng)誤差的因素分析
第一,每個(gè)人的性格不同,自評(píng)尺度上就有很大差異。 比如,有些員工自信,對(duì)自己的評(píng)價(jià)偏高,有些人自卑,對(duì)自己的評(píng)價(jià)就偏低。再者,一些人追求完美,對(duì)自己要求嚴(yán)格,另一些人得過且過,這兩類人給自己打分的尺度肯定也不同。還有,一些老員工對(duì)公司以及同事的認(rèn)識(shí)很清晰,打分的時(shí)候游刃有余,而新員工則不清楚其他人的`水深水淺,給自己打分的時(shí)候也沒有太多參照可言。 第二,心理學(xué)研究表明,多數(shù)人都是過度自信的。 《別作正常的傻瓜》這本書里的一個(gè)例子提到,我們經(jīng)常聽到很多人說自己“不上相”,也就是說照出來的相片沒有本人好看?？蓪?shí)際上,相片是我們外貌的客觀反映,而我們每個(gè)人在照鏡子的時(shí)候,才會(huì)特地的(也可能是無意識(shí)或者習(xí)慣性的)去選擇最佳角度,也就是說多了一層主觀因素在里面,這就導(dǎo)致我們?cè)阽R子里看起來比照片里好看了。那么實(shí)際上,員工自評(píng)環(huán)節(jié)就提供了這樣一面“鏡子”給我們愛美的員工去照,這里面所產(chǎn)生的誤差也是不言而喻的。 第三,員工自評(píng)的分?jǐn)?shù),確實(shí)會(huì)對(duì)考核者打分產(chǎn)生很大的影響。 有過“砍價(jià)”經(jīng)驗(yàn)的人都知道,如果你看見地?cái)偵系囊粋€(gè)包,心里覺得大概價(jià)值100塊,但是張口問價(jià),老板說500的時(shí)候,如果你真的還想要這個(gè)包,大多數(shù)人也只敢往300或者400塊去砍了。這就是所謂的“錨定效應(yīng)”,談判學(xué)里面“率先出價(jià),在不激怒對(duì)方的情況下,越高越好”說的就是這個(gè)意思,因?yàn)槁氏瘸鰞r(jià)會(huì)極大地掌握主動(dòng),使對(duì)方的心理預(yù)期產(chǎn)生很大變化。員工自評(píng)實(shí)際上就給了被考核者一個(gè)率先出價(jià)的機(jī)會(huì),而考核者無論是礙于面子還是其他的考慮,都很可能受到這個(gè)“報(bào)價(jià)”的影響,從而使考核結(jié)果產(chǎn)生誤差。我們?cè)谌肆Y源的實(shí)際工作中,也確實(shí)發(fā)現(xiàn)了這種現(xiàn)象,某公司幾個(gè)部門員工的績(jī)效考核得分竟無一例外的不低于其自評(píng)的分?jǐn)?shù)。
績(jī)效kpi考核方案篇十二
考評(píng)細(xì)則
考評(píng)內(nèi)容
得分
工作任務(wù)及要求的完成情況
無正當(dāng)理由，未按時(shí)完成月度工作任務(wù)扣3分/項(xiàng)，未完成臨時(shí)性任務(wù)或未達(dá)到工作要求的扣2分／次（分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門存在不足提出改進(jìn)意見，指導(dǎo)其加強(qiáng)薄弱環(huán)節(jié)，完善工作狀態(tài)）
經(jīng)濟(jì)指標(biāo)
部門負(fù)責(zé)人行為準(zhǔn)則及員工評(píng)議
參加酒店例會(huì)、活動(dòng)遲到扣1分／次，未請(qǐng)假未到扣2分／次，每月請(qǐng)假超過2次扣1分／次；不隨手關(guān)燈、關(guān)門，不注意節(jié)能扣1分／次；著裝不整潔規(guī)范、抽游煙、上班遲到、聊天等扣2分／次；吵架或不遵守規(guī)章制度扣3分／次；開會(huì)時(shí)接打手機(jī)或有振鈴扣1分／次；不按規(guī)定時(shí)間上交報(bào)告、計(jì)劃、總結(jié)等材料扣1分／次，影響到酒店工作進(jìn)度的扣5分/次（質(zhì)檢部每月組織針對(duì)性檢查）下級(jí)員工對(duì)部門負(fù)責(zé)人的評(píng)議滿分為5分；與其它兄弟部門之間的協(xié)調(diào)配合情況，根據(jù)兄弟部門對(duì)本部門的評(píng)價(jià)打分，在10分內(nèi)扣分（此項(xiàng)測(cè)評(píng)不定期舉行）。：?jiǎn)T工綜合考評(píng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為：滿分5分。均分在425分以上，不扣分；均分在400—424分，扣0.5分；均分在375—399分，扣1.5分；均分在350—374分，扣2.5分；均分在300—351分，扣3.5分；均分在299分以下，扣5分。
部門培訓(xùn)情況
未制定培訓(xùn)計(jì)劃扣3分/次，未按照計(jì)劃執(zhí)行扣2分/次，培訓(xùn)中有聊天、打盹等現(xiàn)象扣1分/次，部門人員培訓(xùn)出勤率低于80%扣1分/次，抽查員工掌握知識(shí)合格率低于75%扣1分/次，經(jīng)培訓(xùn)仍重復(fù)出現(xiàn)問題扣2分/次，培訓(xùn)內(nèi)容欠缺扣1分/次，未按上級(jí)要求及時(shí)更改培訓(xùn)計(jì)劃扣3分/次。
部門考核管理情況
檢查員工在部門的考核管理下，遵章守紀(jì)、儀容儀表、禮貌禮節(jié)、部門衛(wèi)生等是否達(dá)到酒店要求。各部門對(duì)管理人員和員工的考核記錄要保留齊全，在年底作為評(píng)比獎(jiǎng)勵(lì)、淘汰調(diào)整的重要依據(jù)。每有一次賓客投訴或酒店質(zhì)檢記錄，對(duì)前臺(tái)運(yùn)轉(zhuǎn)部門扣0.5分，后臺(tái)部門扣1分。對(duì)前臺(tái)服務(wù)部門，在每月的投訴及質(zhì)檢記錄超過規(guī)定數(shù)量的情況下扣分（規(guī)定數(shù)量：新新酒樓、客房部、前廳營(yíng)銷部2條/月，咖啡屋、安全部1條/月）；做好上傳下達(dá)和對(duì)員工的教育宣傳工作，不能將酒店或部門的有關(guān)制度、規(guī)定、通知、解釋等及時(shí)準(zhǔn)確的通知全體員工的一次扣1分。有越級(jí)上訪、打架、吵嘴、小團(tuán)體等不團(tuán)結(jié)現(xiàn)象，每發(fā)生一次扣1分。部門的考核制度與記錄不夠完善齊全的扣2分，落實(shí)和執(zhí)行效果不佳扣2分。檢查部門對(duì)員工績(jī)效考核情況，未按要求進(jìn)行全員考核扣10分，考核走形式未起到應(yīng)有作用或不公正、公平扣5分。
酒店文化建設(shè)
主動(dòng)學(xué)習(xí)先進(jìn)的服務(wù)觀、經(jīng)營(yíng)觀等企業(yè)文化理念，在部門內(nèi)積極落實(shí)和推廣酒店文化理念，切實(shí)做到身體力行，完善行為意識(shí)，增強(qiáng)酒店核心競(jìng)爭(zhēng)力。未在工作中落實(shí)文化理念的扣2分/次（項(xiàng)）。未根據(jù)酒店文化理念的貫徹要求，在工作中積極落實(shí)的扣3分/次。
安全
有安全不良記錄，一次扣1分。發(fā)生安全事故并經(jīng)總經(jīng)理室研究確定責(zé)任后（情節(jié)嚴(yán)重的另行處理），對(duì)發(fā)生重大安全事故（人身永久傷殘以上事故或造成經(jīng)濟(jì)損失 3000元以上）的一次扣責(zé)任部門負(fù)責(zé)人10分，較大安全事故（發(fā)生工傷或經(jīng)濟(jì)損失500元以上）的一次扣5分，一般安全事故（經(jīng)濟(jì)損失低于500元）的一次扣3分。
全員績(jī)效管理
加強(qiáng)對(duì)管理人員與員工的考核與培訓(xùn)，建立個(gè)人考核檔案和培訓(xùn)檔案，提高部門人員綜合素質(zhì)。未按進(jìn)度要求落實(shí)績(jī)效管理的扣5分/月，存在不足的扣2分/次。
員工的大局意識(shí)和以客人為中心的意識(shí)
所有員工必須圍繞客人的需求積極工作，配合并服從接待現(xiàn)場(chǎng)其他部門管理人員或營(yíng)銷代表的臨時(shí)性調(diào)度。未在工作中落實(shí)文化理念的扣2分/次（項(xiàng)）。
獎(jiǎng)勵(lì)加分內(nèi)容
當(dāng)月部門積極主動(dòng)采取創(chuàng)新措施，并取得良好效果的加2分(部門每年采取的創(chuàng)新措施不應(yīng)少于3條，每缺少1條在部門負(fù)責(zé)人全年百分考核分?jǐn)?shù)上扣2分)；當(dāng)月部門或員工因優(yōu)質(zhì)服務(wù)獲得賓客書面表揚(yáng)一次加1分（加到2分為止）；月營(yíng)業(yè)指標(biāo)每超計(jì)劃3%加1分；部門員工外出參加比賽或演出活動(dòng)獲得名次的，對(duì)主要組織部門與員工部門負(fù)責(zé)人各加1分。
部門或班組本年度獲得上級(jí)授予先進(jìn)團(tuán)體表彰的，在部門負(fù)責(zé)人全年考核平均分?jǐn)?shù)上加2分。獲得上級(jí)授予先進(jìn)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)的，在部門負(fù)責(zé)人全年考核平均分?jǐn)?shù)上加0.5分/人次（加分最多不超過2分）。
注：月度獎(jiǎng)勵(lì)加分最高限額為4分
針對(duì)商務(wù)和會(huì)議客人，創(chuàng)新和完善會(huì)議中心的服務(wù)功能和服務(wù)細(xì)節(jié)，對(duì)提供的各項(xiàng)服務(wù)項(xiàng)目嚴(yán)格把關(guān)；同時(shí)完善部門工作程序和標(biāo)準(zhǔn)。
部門程序未能主動(dòng)完善的扣1分/次，服務(wù)未達(dá)到要求的扣2分/次
進(jìn)一步提高洗衣房工作水平。合理的.安排工作時(shí)間，作好對(duì)前臺(tái)服務(wù)，采取合理的清洗辦法，合理的配備洗滌原料，能夠起到更清潔、節(jié)省能源、延長(zhǎng)物品使用壽命的效果。對(duì)洗衣房用水用汽用電進(jìn)行考核。棉織品報(bào)損額控制在*萬元內(nèi)，洗滌費(fèi)控制在*萬元內(nèi)。
每月消耗費(fèi)用未達(dá)到控制要求的扣5分，出現(xiàn)浪費(fèi)、損壞現(xiàn)象的扣2分/次。
將pa組的消耗費(fèi)用控制在合理范圍內(nèi)，提高清潔水平，全面完善諸如電梯間地毯、大門防塵氈等部位的清洗程序和標(biāo)準(zhǔn)，并做好客房和會(huì)議室的地毯日常巡查式清潔工作，定期對(duì)餐廳等部門提供地毯清潔服務(wù)。
每月消耗費(fèi)用未達(dá)到控制要求的扣5分，出現(xiàn)清潔工作不達(dá)標(biāo)的扣1—2分/次。
進(jìn)一步完善本部門的電腦使用。盡可能挖掘使用西軟系統(tǒng)客房模塊上的功能，并積極收集和錄入賓客喜好等信息，使得管理與服務(wù)再上層次。
未做好賓客信息的收集與應(yīng)用的扣1分/次，未認(rèn)真開展的扣3分/月
加強(qiáng)并完善二級(jí)倉(cāng)庫的領(lǐng)用及消耗管理。完善管理，嚴(yán)把進(jìn)出報(bào)損關(guān)，進(jìn)一步降低客房消耗。在住客率為70%的情況下，一次性客用消耗品控制在*萬/年內(nèi)，即*元/間.天。
每月未達(dá)到控制要求扣3分。
節(jié)約能源，水電費(fèi)用控制在*萬元內(nèi)，其中水費(fèi)控制在*萬元內(nèi)。
每月未達(dá)到控制要求扣3分。
保障客房的各項(xiàng)設(shè)備設(shè)施及使用物品的完好，延長(zhǎng)使用壽命，建立人為損壞賠償制度及記錄，杜絕疏漏現(xiàn)象。在部門全體人員當(dāng)中樹立節(jié)能意識(shí)，養(yǎng)成良好的節(jié)能習(xí)慣，主動(dòng)檢查和改進(jìn)節(jié)能工作。
努力完成酒店下達(dá)的升星工作指令。
未按進(jìn)度要求開展的扣5分/月。
合理利用人力資源，人力成本控制在*萬元/年內(nèi)。按期完成定崗定員、精兵簡(jiǎn)政的工作要求，提高工作效率。
各崗位工作安排不合理存在浪費(fèi)現(xiàn)象扣2分/次。
每月參加由分管領(lǐng)導(dǎo)主持的財(cái)務(wù)分析會(huì)，根據(jù)分析情況落實(shí)和完善節(jié)能工作。
未能有效的落實(shí)節(jié)能工作扣2分/次。
最終得分。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索kpi月度績(jī)效考核表。
績(jī)效kpi考核方案篇十三
明確的切實(shí)可行的kpi體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。
一、 kpi體系的建立
(kpi)，這些關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)定為企業(yè)級(jí)kpi。
然后，各系統(tǒng)的主管對(duì)相應(yīng)系統(tǒng)的kpi進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績(jī)效驅(qū)動(dòng)因數(shù)(技術(shù)、組織、人)，確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各系統(tǒng)部門級(jí)的kpi，確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。接著，各系統(tǒng)的主管和部門的kpi人員一起將kpi進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的kpi及職位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，這些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。同時(shí)這種對(duì)kpi體系的建立和測(cè)評(píng)工作過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程，也必將對(duì)各部門管理者的績(jī)效管理工作起到很大的促進(jìn)作用。
制定kpi時(shí)，以下幾個(gè)問題必須考慮：
1、所提的kpi含義是什么?其作用是什么?
2、是否可衡量?
3、用于衡量誰，它是否對(duì)此kpi有控制作用?
4、所選的kpi是否有重合?
建立kpi指標(biāo)的要點(diǎn)在于流程性、計(jì)劃性和系統(tǒng)性，指標(biāo)必須是可以測(cè)量的，要按照定性和定量相結(jié)合原則，使指標(biāo)之間具有相對(duì)獨(dú)立性和一定的層次性。
二、 kpi與績(jī)效管理
績(jī)效管理是管理雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。管理者給下屬訂立工作目標(biāo)的依據(jù)來自部門的kpi，部門的kpi來自上級(jí)部門的kpi，上級(jí)部門的kpi來自企業(yè)級(jí)kpi。只有這樣，才能保證每個(gè)職位都是按照企業(yè)要求的方向去努力。但這并不是說每個(gè)職位只承擔(dān)部門的某個(gè)kpi，因?yàn)樵降交鶎?，職位越難與部門kpi直接相關(guān)聯(lián)，但是它應(yīng)該對(duì)部門kpi有所貢獻(xiàn)。
每一個(gè)職位都影響某項(xiàng)業(yè)務(wù)流程的一個(gè)過程，或影響過程中的某個(gè)點(diǎn)。在訂立目標(biāo)及進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)考慮職位的任職者是否能控制該指標(biāo)的結(jié)果，如果任職者不能控制，則該項(xiàng)指標(biāo)就不能做為任職者的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)。譬如說，跨部門的指標(biāo)就不是基層員工所考核的指標(biāo)，應(yīng)是本部門主管或更高層主管考核的指標(biāo)。
三、 kpi績(jī)效考核的難點(diǎn)分析
主管也要了解員工的素質(zhì)，以便有針對(duì)性的分配工作與制定目標(biāo)。
績(jī)效考核是績(jī)效管理循環(huán)中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效考核主要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目的：一是績(jī)效改進(jìn)，二是價(jià)值評(píng)價(jià)。面向績(jī)效改進(jìn)的考核是遵循pdca循環(huán)模式的，它的`重點(diǎn)是問題的解決及方法的改進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效的改進(jìn)。它往往不和薪酬直接掛鉤，但可以為價(jià)值評(píng)價(jià)提供依據(jù)。這種考核中主管對(duì)員工的評(píng)價(jià)不僅反饋員工的工作表現(xiàn)，而且可以充分體現(xiàn)主管的管理藝術(shù)。因?yàn)橹鞴艿哪繕?biāo)和員工的目標(biāo)是一致的，且員工的成績(jī)也是主管的成績(jī)，這樣，主管和員工的關(guān)系就比較融洽。主管在工作過程中與下屬不斷溝通，不斷輔導(dǎo)與幫助下屬，不斷記錄員工的工作數(shù)據(jù)或事實(shí)依據(jù)，這比考核本身更重要。
我們從kpi中如果能分析出每個(gè)職位的正確定位，那么這些職位上員工的待遇跟他所在的職位是沒有關(guān)系的。面向價(jià)值評(píng)價(jià)的績(jī)效考核，強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是公正與公平，因?yàn)樗蛦T工的利益直接掛鉤。這種考核要求主管的評(píng)價(jià)要比較準(zhǔn)確，而且對(duì)同類人員的考核要嚴(yán)格把握同一尺度，這對(duì)于行政服務(wù)人員、一線生產(chǎn)人員比較好操作。因?yàn)檫@種職位的價(jià)值創(chuàng)造周期比較短，很快就可以體現(xiàn)出他們的行動(dòng)結(jié)果，而且，標(biāo)準(zhǔn)也比較明確，工作的重復(fù)性也較強(qiáng)。但對(duì)于職位內(nèi)容變動(dòng)較大，或價(jià)值創(chuàng)造周期較長(zhǎng)的職位來說，這種評(píng)價(jià)就比較難操作。
有一種方法可以將二者統(tǒng)一起來，就是在日常的考核中強(qiáng)調(diào)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，而在需進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)的時(shí)候，由人力資源部門制定全企業(yè)統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)尺度。這樣，一方面，評(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)比較公平;另一方面，員工的績(jī)效改進(jìn)也已達(dá)到較高水平，員工可以憑借自己的出色的工作表現(xiàn)獲得較高的報(bào)酬與認(rèn)可。評(píng)價(jià)員工的績(jī)效改進(jìn)情況及績(jī)效結(jié)果，kpi是基礎(chǔ)性依據(jù)，它提供評(píng)價(jià)的方向、數(shù)據(jù)及事實(shí)依據(jù)。
四、通過績(jī)效面談，建立考評(píng)伙伴關(guān)系
kpi強(qiáng)調(diào)用工作結(jié)果來證實(shí)工作能力，通過被考評(píng)者在自然狀態(tài)下穩(wěn)定的工作表現(xiàn)證明其實(shí)際能力，在企業(yè)管理過程中，要求任職者具有一定能力的目的，實(shí)質(zhì)上是期望任職者有預(yù)期的工作表現(xiàn)，能達(dá)到預(yù)定的工作目標(biāo)。能達(dá)到目標(biāo)的能力才是真實(shí)有效的，才是對(duì)企業(yè)有價(jià)值的。如果用一次考試或一次測(cè)試來評(píng)估能力，這就偏離了目的，使員工花費(fèi)大量時(shí)間和精力去研究應(yīng)付考評(píng)或測(cè)試的方法與技巧，有的更是不擇手段地去弄虛作假，而不為了提高能力和改進(jìn)績(jī)效，kpi標(biāo)準(zhǔn)的考評(píng)則采用取證的方式，從具體的工作結(jié)果中收集員工達(dá)到業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的證據(jù)，或者找出與業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的差距，這是一種非?？陀^、公正、有效的辦法。
在以往的考核過程中，考評(píng)者與被考者總是存在著一種對(duì)立關(guān)系，在考核等級(jí)及比例的限制、評(píng)語及批評(píng)的方式等方面總是存在分歧，結(jié)果往往達(dá)不到考評(píng)的效果，還使組織氣氛受到一定程度的傷害，被考評(píng)者并未因?yàn)橛辛丝荚u(píng)而不斷進(jìn)步。其根源在于考評(píng)者與被考評(píng)的關(guān)系沒有明確?？荚u(píng)者當(dāng)作監(jiān)督者、評(píng)判者，而把被考評(píng)者僅僅當(dāng)成執(zhí)行者、被評(píng)者，這樣，一開始就處于不平等地位，產(chǎn)生了對(duì)立是自然的。kpi考評(píng)辦法中，使考評(píng)者與被考評(píng)者成為一種平等的考評(píng)伙伴關(guān)系，大家共同學(xué)習(xí)，共同進(jìn)步，目的都是為了使被考評(píng)者盡快提高能力，達(dá)到業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)要求。
這種伙伴關(guān)系首先表現(xiàn)在制定考評(píng)計(jì)劃方面，kpi強(qiáng)調(diào)任何一個(gè)考評(píng)計(jì)劃必須是經(jīng)過雙方共同討論達(dá)成一致后的結(jié)果。通過探討業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵，使雙方有了統(tǒng)一的相同的理解，便于被考評(píng)者建立明確目標(biāo)，能夠按照標(biāo)準(zhǔn)要求去開展自己的本職工作，也便于日后對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)作相應(yīng)的判定。取得證據(jù)的方式、時(shí)間、證據(jù)類型及數(shù)量等內(nèi)容也是事先由雙方商定的，連取得證據(jù)之后，將履行什么樣的判定程序和方法，都是事先溝通約定的。這種通過績(jī)效面談制定考評(píng)計(jì)劃的全過程，充分體現(xiàn)了考核雙方相互信賴、團(tuán)結(jié)合作的精神。
在考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)觀察后，及時(shí)總結(jié)，告訴觀察結(jié)果，包括做得好的方面及不足之處，在一個(gè)要素或一個(gè)期間考評(píng)結(jié)束之后，考評(píng)者還要將所有的相關(guān)信息通過合適的方式及時(shí)反饋給被考評(píng)者。反饋方式很符合人性，能使被考評(píng)者樂于接受和真正受益。這種考評(píng)法的本質(zhì)特征，在于對(duì)人性的假設(shè)，認(rèn)為人都是自尊的，有成就感的，愿意與人合作的，所以在指出別人做事或做人的不足時(shí)，要先表揚(yáng)，贊揚(yáng)別人的閃光點(diǎn)，使別人能信任地敞開心扉;然后，再就事論事，清楚明白地指出他應(yīng)該注意和改進(jìn)的地方，并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃;最后再用贊揚(yáng)和鼓勵(lì)來結(jié)束談話，給人以希望和勇氣。這樣，被考評(píng)者無論是否通過了考評(píng)，都象是收到了一份禮物：要么是成績(jī)肯定，要么是改進(jìn)計(jì)劃，兩者都是很寶貴的。
在整個(gè)考評(píng)過程中，考評(píng)者嚴(yán)格把握標(biāo)準(zhǔn)，并盡可能幫助被考評(píng)者朝著業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的要求努力，通過觀察、取證，使被考評(píng)者知道自己在做什么，是怎么做的，與標(biāo)準(zhǔn)的差距有多少，怎么樣改進(jìn)才能盡快達(dá)標(biāo)等等?？荚u(píng)雙方之間就象伙伴一樣，互幫互助，共同學(xué)習(xí)和進(jìn)步，這才是考評(píng)的真正目的。
部門主管要重視kpi指標(biāo)，時(shí)刻保持管理優(yōu)化的理念。評(píng)價(jià)要有專人負(fù)責(zé)，建立起kpi指標(biāo)應(yīng)用的管理模式。kpi指標(biāo)的定義、多-維數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、客觀的分析以及持續(xù)改進(jìn)的理念是kpi指標(biāo)應(yīng)用成功的基礎(chǔ)。同時(shí)多種形式的培訓(xùn)和宣傳有助于kpi應(yīng)用工作的展開?？傊?，借鑒kpi標(biāo)準(zhǔn)及其考評(píng)方法的核心思想和方法，不但有助于管理優(yōu)化，而且有助于完善考核體系和考核制度。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索kpi績(jī)效考核作用。
首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在企業(yè)例會(huì)上利用頭腦風(fēng)暴法和魚骨分析法，找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)。這些業(yè)務(wù)重點(diǎn)即是企業(yè)的關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域，也就是說，這些業(yè)務(wù)重點(diǎn)是評(píng)估企業(yè)價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)。確定業(yè)務(wù)重點(diǎn)以后，再用頭腦風(fēng)暴法找出了這些關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(kpi)，這些關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)定為企業(yè)級(jí)kpi.
然后，各系統(tǒng)的主管對(duì)相應(yīng)系統(tǒng)的kpi進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績(jī)效驅(qū)動(dòng)因數(shù)（技術(shù)、組織、人），確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各系統(tǒng)部門級(jí)的kpi，確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。接著，各系統(tǒng)的主管和部門的kpi人員一起將kpi進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的kpi及職位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，這些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。同時(shí)這種對(duì)kpi體系的建立和測(cè)評(píng)工作過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程，也必將對(duì)各部門管理者的績(jī)效管理工作起到很大的促進(jìn)作用。
績(jī)效kpi考核方案篇二
團(tuán)西二小現(xiàn)任具體學(xué)科教學(xué)崗位的專業(yè)任課教師。
二、考核時(shí)間范圍：
每年的春學(xué)期開始至當(dāng)年的秋學(xué)期結(jié)束。
三、考核細(xì)則：
（一）業(yè)務(wù)素質(zhì)（10%）。
本科學(xué)歷記6分，?？朴?分，中師記2分；完成指定教科研任務(wù)(課題和論文)的“學(xué)科帶頭人”省、市、縣級(jí)分別記5分、4分、3分，完成指定教科研任務(wù)的“教學(xué)能手”省、市、縣級(jí)分別記4分、3分、2分，未完成指定教科研任務(wù)的的減半記分。當(dāng)年新增各級(jí)“學(xué)科帶頭人”、“教學(xué)能手”、“名教師”、“名校長(zhǎng)”稱號(hào)的另加1分，總分不超過10分。
（二）計(jì)劃的制訂與總結(jié)（5%）。
每學(xué)期計(jì)劃總結(jié)各記2.5分，各類學(xué)科計(jì)劃、小結(jié)不全或不符合要求的-0.1分/份，按學(xué)期分別計(jì)算，對(duì)應(yīng)學(xué)期計(jì)劃或總結(jié)分?jǐn)?shù)扣完為止。
（三）備課20%。
集體備課計(jì)8分，每學(xué)期4分。材料不符合學(xué)校統(tǒng)一要求的-0.1分/次，未按時(shí)上傳學(xué)校網(wǎng)站的-0.1分/次，對(duì)應(yīng)學(xué)期的分?jǐn)?shù)扣完為止。
個(gè)案?jìng)湔n計(jì)12分，每學(xué)期6分。檢查或抽查中發(fā)現(xiàn)備課材料質(zhì)量較差被點(diǎn)名通報(bào)的-0.4分/次，備課節(jié)次不足的-0.2分/課時(shí)，對(duì)應(yīng)學(xué)期的分?jǐn)?shù)扣完為止。
（四）上課25%。
（五）作業(yè)與輔導(dǎo)20%。
作業(yè)輔導(dǎo)每學(xué)期各記10分，布置學(xué)生書面完成的作業(yè)有連續(xù)未批閱或錯(cuò)批的－0.1分/例，教學(xué)工作檢查或抽查中發(fā)現(xiàn)作業(yè)質(zhì)量較差或批閱不符合學(xué)校要求的-0.2分/次，對(duì)應(yīng)學(xué)期的分?jǐn)?shù)扣完為止。
（六）考查與評(píng)價(jià)4%。
每學(xué)期考查各記2分，未按學(xué)校要求完成期末學(xué)情調(diào)研或考查任務(wù)的-0.5分/科，未按要求完成質(zhì)量分析報(bào)告的、統(tǒng)一閱卷中積分錯(cuò)誤或錯(cuò)批的-0.1分/例，考核學(xué)期內(nèi)分?jǐn)?shù)扣完為止。
（七）學(xué)習(xí)教研16%。
教師參與集中政治學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)各記0.1分/周，學(xué)習(xí)無詳實(shí)記錄的減半記分；參與教研組集中活動(dòng)記0.2分/周，學(xué)習(xí)無記錄的減半記分，不參加活動(dòng)不得分。
四、考核辦法。
積分從高到低排名，前十名為優(yōu)秀級(jí)，后十名為合格級(jí)，其余為良好級(jí)。每級(jí)獎(jiǎng)金相差250元。
績(jī)效kpi考核方案篇三
為確保xxx產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成，推動(dòng)xxx研發(fā)項(xiàng)目的發(fā)展，提升產(chǎn)品工程部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設(shè)定此績(jī)效考核方案。
二考核原則。
公平、公正原則；長(zhǎng)期激勵(lì)與及時(shí)激勵(lì)相結(jié)合原則。
三薪資結(jié)構(gòu)。
1.工資構(gòu)成=標(biāo)準(zhǔn)工資+項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金。
2.項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金：為鼓勵(lì)公司研發(fā)部門的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新，加強(qiáng)公司的生產(chǎn)能力及競(jìng)爭(zhēng)力，公司為年度計(jì)劃項(xiàng)目設(shè)立項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配。
根據(jù)產(chǎn)品工程部的部門的工作內(nèi)容及工作性質(zhì)，部門績(jī)效考核方案以項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金考核方案為主。對(duì)公司年度計(jì)劃的項(xiàng)目進(jìn)行考核并發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金。具體操作方案如下：
（1）為檢驗(yàn)項(xiàng)目研發(fā)的成果及效益，為項(xiàng)目維護(hù)及改善提供依據(jù)，設(shè)立項(xiàng)目效益績(jī)效考核制度。
（2）由項(xiàng)目研發(fā)部門擬定項(xiàng)目計(jì)劃書，內(nèi)容包括項(xiàng)目研發(fā)進(jìn)程計(jì)劃、項(xiàng)目達(dá)成目標(biāo)計(jì)劃、項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)費(fèi)預(yù)算等內(nèi)容。報(bào)送總裁辦審批，人力資源部門進(jìn)行項(xiàng)目備案。
（3）項(xiàng)目完成后即對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行考核，考核指標(biāo)主要分為三部分：項(xiàng)目完成進(jìn)度和項(xiàng)目完成質(zhì)量、項(xiàng)目研發(fā)成本控制。其中：
b項(xiàng)目完成質(zhì)量考核由考評(píng)人按照項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)際達(dá)成率進(jìn)行考評(píng)，項(xiàng)目各項(xiàng)目標(biāo)都達(dá)到計(jì)劃目標(biāo)的100%以上的，可給予最高比例5%的'酌情加分。項(xiàng)目完成質(zhì)量考核占考核權(quán)重40%。
c項(xiàng)目成本控制考核結(jié)合財(cái)務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對(duì)照實(shí)際支出的研發(fā)費(fèi)用占計(jì)劃費(fèi)用的比例進(jìn)行考評(píng)。若實(shí)際費(fèi)用低于計(jì)劃費(fèi)用的，節(jié)余部分的%將劃撥到項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金中；若實(shí)際費(fèi)用超出計(jì)劃費(fèi)用的，超出部分的%將從項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金中扣除。項(xiàng)目成本控制考核占考核權(quán)重20%。
d部門經(jīng)理擔(dān)任項(xiàng)目考評(píng)人，若部門經(jīng)理與項(xiàng)目負(fù)責(zé)人為同一人時(shí)，由部門經(jīng)理的直接上級(jí)擔(dān)任項(xiàng)目考評(píng)人。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)分配項(xiàng)目成員的獎(jiǎng)金的分配系數(shù)?？荚u(píng)分直接影響項(xiàng)目獎(jiǎng)金數(shù)額。
e項(xiàng)目實(shí)際績(jī)效獎(jiǎng)金=項(xiàng)目計(jì)劃績(jī)效獎(jiǎng)金（項(xiàng)目考評(píng)分總和/100）。
(4)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目成員進(jìn)行項(xiàng)目獎(jiǎng)金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實(shí)地反應(yīng)每位成員在項(xiàng)目中所起到的作用。
個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金項(xiàng)目實(shí)際獎(jiǎng)金分配系數(shù)。
（5）項(xiàng)目績(jī)效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。
五實(shí)施日期
本方案將于20xx年xx月xx日開始正式實(shí)施。
六附件。
1.項(xiàng)目考核評(píng)估表：
績(jī)效kpi考核方案篇四
時(shí)光荏苒，20__年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千?？偨Y(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對(duì)自己的成績(jī)與教訓(xùn)、長(zhǎng)處與不足、困難與機(jī)遇進(jìn)行客觀評(píng)判，為下一步工作理清思路，明確目標(biāo)，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結(jié)。
一、對(duì)一年來工作的回顧，各項(xiàng)工作的完成情況。過去的一年，績(jī)效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長(zhǎng)足的進(jìn)步，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對(duì)員工的績(jī)效理念的灌輸是密不可分的。
1、績(jī)效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題，績(jī)效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績(jī)效考核中得到了實(shí)惠，使得大家積極參與，共同進(jìn)步。
2、員工績(jī)效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計(jì)時(shí))員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效，調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗(yàn)記錄。
3、在廠長(zhǎng)班長(zhǎng)和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時(shí)準(zhǔn)確，為切實(shí)做到員工考核結(jié)果的準(zhǔn)確性有效性做出的貢獻(xiàn)。
二、工作目標(biāo)沒有達(dá)成的失誤和問題?？v觀整個(gè)10年，考核工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考核細(xì)則未做到及時(shí)的修改，脫離客觀實(shí)際，致使個(gè)別部門考核出現(xiàn)了與真實(shí)情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長(zhǎng)進(jìn)行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標(biāo)很難確定，出現(xiàn)了個(gè)別的`不合理的情況發(fā)生。)。
2、個(gè)別員工素質(zhì)低，不能按時(shí)準(zhǔn)確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對(duì)考核反映出的負(fù)績(jī)效不能接受，應(yīng)加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
3、有些本門的員工對(duì)考核懷有排斥心理，對(duì)考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。
三、下一年度的工作計(jì)劃與安排。
1、明確工作思路，下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標(biāo)方向和軌道繼續(xù)前進(jìn)，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會(huì)背離考核宗旨而越走越遠(yuǎn)。
2、對(duì)本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績(jī)效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對(duì)這一點(diǎn)應(yīng)在下一年度逐步引入部門績(jī)效，對(duì)不同部門工作績(jī)效結(jié)果進(jìn)一步校正；另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應(yīng)該針對(duì)出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應(yīng)對(duì)其出現(xiàn)的原因進(jìn)行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法。
3、加強(qiáng)績(jī)效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實(shí)際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實(shí)說話，拿出準(zhǔn)確反映員工工作情況的績(jī)效結(jié)果。
4、積極制定11年考核工作計(jì)劃，消除以往考核中的盲點(diǎn)，做到每個(gè)員工都納入考核工作，進(jìn)行合理的績(jī)效管理。
績(jī)效kpi考核方案篇五
建立kpi指標(biāo)的要點(diǎn)在于流程性、計(jì)劃性和系統(tǒng)性。首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在企業(yè)會(huì)議上利用頭腦風(fēng)暴法和魚骨分析法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，也就是企業(yè)價(jià)值評(píng)估的重點(diǎn)。然后，再用頭腦風(fēng)暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(kpi)，即企業(yè)級(jí)kpi。
接下來，各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級(jí)kpi建立部門級(jí)kpi，并對(duì)相應(yīng)部門的kpi進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績(jī)效驅(qū)動(dòng)因數(shù)（技術(shù)、組織、人），確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各部門級(jí)的kpi，以便確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。
然后，各部門的主管和部門的kpi人員一起再將kpi進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的kpi及各職位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。這些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。這種對(duì)kpi體系的建立和測(cè)評(píng)過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程，也必將對(duì)各部門管理者的績(jī)效管理工作起到很大的促進(jìn)作用。
指標(biāo)體系確立之后，還需要設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一般來說，指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評(píng)價(jià)工作，解決“評(píng)價(jià)什么”的問題；而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，解決“被評(píng)價(jià)者怎樣做，做多少”的問題。
最后，必須對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行審核。比如，審核這樣的一些問題：多個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，結(jié)果是否能取得一致？這些指標(biāo)的總和是否可以解釋被評(píng)估者80%以上的工作目標(biāo)？跟蹤和監(jiān)控這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否可以操作？等等。審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)能夠全面、客觀地反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效，而且易于操作。
每一個(gè)職位都影響某項(xiàng)業(yè)務(wù)流程的一個(gè)過程，或影響過程中的某個(gè)點(diǎn)。在訂立目標(biāo)及進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)考慮職位的任職者是否能控制該指標(biāo)的結(jié)果，如果任職者不能控制，則該項(xiàng)指標(biāo)就不能作為任職者的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。比如，跨部門的指標(biāo)就不能作為基層員工的考核指標(biāo)，而應(yīng)作為部門主管或更高層主管的考核指標(biāo)。
績(jī)效kpi考核方案篇六
(一)為確保全公司安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn)，激勵(lì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和員工奮發(fā)進(jìn)取，自覺地搞好安全生產(chǎn)工作，持續(xù)改進(jìn)安全績(jī)效，特制定本制度。
(二)安全績(jī)效是指基于安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)，控制和消除風(fēng)險(xiǎn)取得的可測(cè)量結(jié)果。
本制度適用于本公司各部門和人員的考核。
(一)考核實(shí)行記分制，總分為100分，按以下六個(gè)要素進(jìn)行考核記分。被考核部門或崗位不涉及的要素(子要素)按缺項(xiàng)處理。
1、安全目標(biāo)(20分，扣完為止)。
(1)發(fā)生重大人身傷亡事故事故扣20分；
(2)發(fā)生較大事故，不得此項(xiàng)分；
(3)發(fā)生重傷事故，未嚴(yán)格按“四不放過”原則查處的，扣10分；
(4)發(fā)生輕傷事故，未嚴(yán)格按“四不放過”原則查處的，扣5分；
(5)發(fā)生安全事故(未傷亡人員)，未嚴(yán)格按“四不放過”原則查處的，扣2分；隱瞞事故不得此項(xiàng)分。
(6)各種廢棄物未按照公司要求進(jìn)行分類的，扣10分；
(7)未按照公司要求對(duì)危險(xiǎn)品的使用和保存的，扣10分；
2、安全檢查和隱患治理(10分，扣完為止)。
(2)發(fā)現(xiàn)隱患無復(fù)查扣2分；
(3)發(fā)現(xiàn)“三違”現(xiàn)象，未及時(shí)查處扣2分；無工作計(jì)劃扣5分，有計(jì)劃未實(shí)施扣5分；有一項(xiàng)工作未完成扣5分。
(5)對(duì)暫時(shí)不具備整改條件的隱患，制定可靠的監(jiān)控措施和應(yīng)急方案，滿分3分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止。
3、安全生產(chǎn)責(zé)任制管理(10分，扣完為止)。
(1)未建立安全生產(chǎn)責(zé)任制不得分；
(2)制度、操作規(guī)程未上墻的，扣2分；
(3)安全管理制度缺一項(xiàng)扣2分；
(4)安全生產(chǎn)責(zé)任制未考核獎(jiǎng)罰一次不得此項(xiàng)分；
(5)安全考核未占績(jī)效獎(jiǎng)金總額40%以上扣5分；
(6)缺一次會(huì)議扣2分；
(7)對(duì)安全生產(chǎn)工作中存在的重大問題未召開專題會(huì)議研究或未處理的，扣5分；
(8)發(fā)現(xiàn)一次未召開班前班后交底不得此項(xiàng)分。
4、事故應(yīng)急和保障。
(1)未對(duì)重大事故隱患進(jìn)行登記、評(píng)估扣2分；
(2)無整改及預(yù)防措施扣10分；
(3)安全生產(chǎn)個(gè)人防護(hù)、防護(hù)設(shè)施、消防器材等違規(guī)使用一例扣2分；
(4)無重大事故或危險(xiǎn)化學(xué)品事故應(yīng)急預(yù)案不得分；
(5)公司關(guān)注的危險(xiǎn)源無安全控制措施扣5分；
(6)無安全檔案扣4分，缺一項(xiàng)扣2分；
(7)未安裝氣體檢測(cè)系統(tǒng)的，扣10分；
(8)未開展隱患排查或?qū)ｍ?xiàng)整治不得此項(xiàng)分；
(9)開展的不認(rèn)真，隱患整改的不徹底扣5分。
5、安全宣傳教育培訓(xùn)(10分，扣完為止)。
(1)發(fā)現(xiàn)未對(duì)新員工、轉(zhuǎn)崗人員、外來施工人員進(jìn)行安全或現(xiàn)場(chǎng)教育扣5分；
(2)對(duì)每季度員工一次安全教育缺失的，一次扣2分；
(3)專職安全員、特種作業(yè)人員一人無證扣3分；
(4)未開展安全活動(dòng)的扣5分；
(5)未開展《安全生產(chǎn)法》宣傳活動(dòng)，不得此項(xiàng)分；
(6)未開展安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化活動(dòng)的扣5分；
(7)特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓(xùn)不得此項(xiàng)分，發(fā)現(xiàn)一例特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓(xùn)合格，持《國(guó)家特種從業(yè)人員安全培訓(xùn)合格證》上崗扣2分。
6、勞動(dòng)保護(hù)。
(1)臺(tái)帳每缺一項(xiàng)扣3分，有一項(xiàng)達(dá)不到要求，扣3分，發(fā)現(xiàn)使用童工不得此項(xiàng)分；
(2)未按公司有關(guān)規(guī)定佩戴勞保用品不得此項(xiàng)分。
7、現(xiàn)場(chǎng)(作業(yè))安全管理(10分)。
(4)嚴(yán)格進(jìn)行檢修作業(yè)前的安全條件確認(rèn)及作業(yè)完成后的安全驗(yàn)收，并做到“工完、料盡、場(chǎng)地清”，滿分3分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止。
8、職業(yè)衛(wèi)生管理(10分)。
(1)生產(chǎn)安全事故未在24小時(shí)內(nèi)報(bào)告人力資源部及公司安全員不得此項(xiàng)分；
(2)主要領(lǐng)導(dǎo)未參加事故搶險(xiǎn)和事故調(diào)查一次扣2分；
(3)因管理責(zé)任造成的事故，對(duì)責(zé)任人員未進(jìn)行處分扣5分；
(4)未向員工公布事故處理結(jié)果扣2分；
(5)隱瞞事故1起，不得此項(xiàng)分；
(6)無安全生產(chǎn)工作目標(biāo)獎(jiǎng)罰制度扣3分，有制度未執(zhí)行扣2分。
10、增分條件。
(1)風(fēng)險(xiǎn)高、管理難度大的區(qū)域可增加1～2分；
(2)及時(shí)發(fā)現(xiàn)重大事故隱患并避免了重大事故發(fā)生，經(jīng)公司確認(rèn)，加1～5分。
(3)本公司建立兩級(jí)安全績(jī)效考核機(jī)構(gòu)，即公司級(jí)和區(qū)域級(jí)。
(4)各區(qū)域安全績(jī)效考核機(jī)構(gòu)：組長(zhǎng)：部門經(jīng)理副組長(zhǎng)：分管區(qū)域主管、安全員、班組長(zhǎng)其職責(zé)為：
a、按本制度要求，制定本區(qū)域安全績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則；
b、對(duì)本區(qū)域各級(jí)組織和人員進(jìn)行安全績(jī)效考核；
c、將安全績(jī)效考核的結(jié)果，作為每月績(jī)效獎(jiǎng)金和進(jìn)一步完善安全管理的依據(jù)。
11、公司級(jí)安全績(jī)效考核機(jī)構(gòu)：組長(zhǎng)：運(yùn)營(yíng)經(jīng)理副組長(zhǎng)：設(shè)備經(jīng)理成員：財(cái)務(wù)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、質(zhì)量技術(shù)經(jīng)理、行政經(jīng)理、公司安全員其職責(zé)為：
a、對(duì)各部門進(jìn)行安全績(jī)效考核；
b、將安全績(jī)效考核的結(jié)果，作為每月績(jī)效獎(jiǎng)金和進(jìn)一步完善安全管理的依據(jù)。
12、安全績(jī)效考核分為月度考核、季度考核和年度考核：
b、季度考核：每季度末，對(duì)各級(jí)組織和人員該季度的安全績(jī)效進(jìn)行考評(píng)；
c、年度考核：每年底，對(duì)各級(jí)組織和人員全年的安全績(jī)效進(jìn)行總體考評(píng)。
d、在季度考核時(shí)，月度考核情況應(yīng)占50%，即月度考核和季度考核總分分別折為50分，計(jì)算該季度實(shí)際得分；年度考核時(shí)，各季度考核情況各占20%，綜合評(píng)定占20%，計(jì)算年度實(shí)際得分。
e、按考核得分，將考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí)：等級(jí)優(yōu)秀(一級(jí))良好(二級(jí))合格(三級(jí))基本合格(四級(jí))不合格(五級(jí))考核得分(分)95以上90～9570～8060～7060以下。
13、由各級(jí)考核組織將考核得出的結(jié)果，交運(yùn)營(yíng)經(jīng)理審批后，進(jìn)行獎(jiǎng)懲處理。
績(jī)效kpi考核方案篇七
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(kci)考核是通過對(duì)員工工作績(jī)效特征的分析，提煉出最能代表績(jī)效的若干關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核的模式，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(kci)必須是能夠衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)的內(nèi)部過程和活動(dòng)，以不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)的提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
績(jī)效kpi考核方案篇八
1、目的：績(jī)效考核的目的是規(guī)范員工行為，同時(shí)激勵(lì)員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標(biāo)，在企業(yè)內(nèi)部保持競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。
2、涵蓋崗位：行政崗、it崗、司機(jī)。
3、費(fèi)用：行政人事部各崗位績(jī)效定額皆為200元，實(shí)際發(fā)放金額=績(jī)效定額*績(jī)效考核得分。
4、考核內(nèi)容：考核內(nèi)容包含工作狀態(tài)、相關(guān)部門的配合程度和個(gè)人提升三個(gè)大方面，并對(duì)相關(guān)模塊進(jìn)行了細(xì)化。
5、考核人：行政崗、it崗的績(jī)效考核人為行政人事部主管;司機(jī)為所服務(wù)的業(yè)務(wù)部門(占總比的40%)，行政人事部主管(占總比的60%)。
多企業(yè)都存在人事部績(jī)效考核的“大鍋飯”現(xiàn)象。如何打破人事部的職能人員績(jī)效考核的大鍋飯現(xiàn)象?這個(gè)問題一直是人力資源管理者的難題。人事部的工作任務(wù)繁雜，大多是事務(wù)性工作，沒有明確的業(yè)務(wù)指標(biāo)，工作業(yè)績(jī)難以用數(shù)字來衡量，這些特點(diǎn)導(dǎo)致人事部的職能人員的績(jī)效考核一直是企業(yè)管理者的頭疼問題。此外，由于大部分工作事項(xiàng)缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)要求，在具體執(zhí)行過程中，考核人員主觀因素的影響較為嚴(yán)重，也經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)推諉扯皮的現(xiàn)象。多方面的原因?qū)е缕髽I(yè)普遍存在人事部的職能人員績(jī)效考核“大鍋飯”現(xiàn)象。實(shí)際管理過程中，很多企業(yè)花費(fèi)了大量精力、物力，力求建立一套完善的績(jī)效考核體系，但是，一旦涉及到人事部的職能人員的績(jī)效考核就像遭遇了“攔路虎”，整個(gè)績(jī)效考核的體系也一直不能完善。近年來，“量化指標(biāo)”受到很多管理者的推崇，但是，面對(duì)雜亂無章的事務(wù)性工作，如何設(shè)計(jì)量化指標(biāo)?是不是量化了考核指標(biāo)，就能夠做到公平、公正的考核呢?是不是量化了考核指標(biāo)人事部績(jī)效考核的“大鍋飯”現(xiàn)象就能夠化解呢?人力資源專家——華恒智信分析員結(jié)合多年的咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)研究經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)分析了績(jī)效考核大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重的原因所在，并提出了對(duì)應(yīng)的解決方案。
績(jī)效考核是近幾年來企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采用科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來的諸多效果作出價(jià)值判斷的過程。企業(yè)之所以實(shí)行績(jī)效考核，是因?yàn)榭?jī)效考核對(duì)于企業(yè)管理和經(jīng)營(yíng)而言有諸多有益的作用，其中最為關(guān)鍵的就是對(duì)員工的激勵(lì)作用。通過績(jī)效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展;同時(shí)對(duì)員工本人，也便于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式。
然而，遺憾的是，當(dāng)下的許多企業(yè)，特別是國(guó)有企業(yè)卻并沒有很好地發(fā)揮出績(jī)效考核的激勵(lì)作用。究其原因：績(jī)效考核的“大鍋飯”現(xiàn)象首當(dāng)其沖，尤其是對(duì)職能部門(如人事部)的績(jī)效考核。績(jī)效考核“大鍋飯”就是指企業(yè)員工干好干壞、干多干少考核結(jié)果相差不大。
無疑，績(jī)效考核的大鍋飯現(xiàn)象會(huì)帶來許多不良的影響：首先，員工干好干壞一個(gè)樣，既打擊了高績(jī)效員工的積極性，又助長(zhǎng)了低績(jī)效員工的惰性;第二，人人得高分，意味著每個(gè)人的工作都很優(yōu)秀，這使得績(jī)效考核作為績(jī)效改進(jìn)工具的作用沒能發(fā)揮，偏離了績(jī)效考核的初衷。也因此，績(jī)效考評(píng)失去了其原有的效果，進(jìn)而帶來員工辦事推諉、效力低下、相互扯皮的種種現(xiàn)象。
如此可見，企業(yè)績(jī)效考核必須要打破大鍋飯現(xiàn)象。要想打破績(jī)效考核的大鍋飯現(xiàn)象，我們首先得知道為什么會(huì)出現(xiàn)這種考評(píng)結(jié)果。其可能的原因可能是：其一，管理制度的不健全。由于績(jī)效考評(píng)體系指標(biāo)設(shè)立得不夠合理，由于考評(píng)的方式方法并不適合該部門、該崗位員工的具體情況，因而導(dǎo)致績(jī)效考核分?jǐn)?shù)拉不開差距，無法區(qū)分不同工作績(jī)效的人員。其二，是由于某些領(lǐng)導(dǎo)為了平衡做好人。他們?cè)诳己酥型扇 耙坏肚小钡姆绞?，即無論是主要責(zé)任人還是毫不相干的人員都共同受罰。如此，形成了獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的考核“大鍋飯”。
那么，究竟該如何避免績(jī)效管理中的大鍋飯現(xiàn)象呢?我們提出以下四點(diǎn)：
第一，采用定量化的指標(biāo)來衡量員工的績(jī)效，克服考核中打分人的主觀因素。
即通過設(shè)立完全量化的kpi考核，通過數(shù)據(jù)來進(jìn)行考核，從而避免績(jī)效考核由人來打分所帶來的主觀影響。
舉例來說，某國(guó)有企業(yè)有幾個(gè)事業(yè)部，總經(jīng)理只需要關(guān)注事業(yè)部的業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況，對(duì)事業(yè)部?jī)?nèi)部而言，有的管理者是“領(lǐng)袖管理風(fēng)格”，個(gè)人魅力突出，員工信服，做非常簡(jiǎn)單的任務(wù)考核;有的管理者是“江湖義氣管理”，幾個(gè)核心骨干情投意合，內(nèi)部考核基本不做;有的管理者是“科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)管理”，進(jìn)一步細(xì)化分解部門指標(biāo)到每個(gè)崗位每個(gè)員工，進(jìn)行追蹤，并且嚴(yán)格按照考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，結(jié)果自然不會(huì)出現(xiàn)平均化現(xiàn)象。
當(dāng)然，需要注意的是在設(shè)立量化kpi指標(biāo)的時(shí)候要考慮到避免員工投機(jī)取巧的情況。比如英國(guó)電信過去常常會(huì)評(píng)估接電話會(huì)花掉接線員多長(zhǎng)時(shí)間。后來公司停止這樣做，因?yàn)楣景l(fā)現(xiàn)，管理者如果發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)不理想，就會(huì)讓接線員將電話設(shè)為占線停止服務(wù)。一家較大的銀行過去常常評(píng)估顧客咨詢能在60秒內(nèi)得到解決的百分比，但銀行已經(jīng)停止這么做，因?yàn)殂y行發(fā)現(xiàn)，如果問題還沒能順利解決，接線員會(huì)在第59秒時(shí)掛斷電話。這個(gè)例子也表明了定量指標(biāo)評(píng)估存在的缺陷。它會(huì)使員工為了使考核的數(shù)據(jù)看起來完美，而忽視其他與企業(yè)息息相關(guān)的事件上。
第二，統(tǒng)一培訓(xùn)、建立管理團(tuán)隊(duì)對(duì)方法-論和管理目標(biāo)的共識(shí)，在此基礎(chǔ)上，貫徹統(tǒng)一的“正態(tài)分布”考核結(jié)果。
通過對(duì)員工的培訓(xùn)，傳達(dá)績(jī)效管理的目的和作用，讓員工能主動(dòng)地通過績(jī)效考核調(diào)整自己的行為，更配合企業(yè)人力資源管理部門的工作，從而確?？?jī)效考核和管理的.落實(shí)。而有了公司員工的理解，就應(yīng)該適時(shí)地拉開差距，讓“能者”和“多勞者”得到更高的評(píng)價(jià)，進(jìn)而獲得更多的薪資和更大的職業(yè)晉升的機(jī)會(huì)。
當(dāng)然，這個(gè)做法還需要解決一個(gè)問題：就是正態(tài)分布之后對(duì)員工的短期利益和長(zhǎng)期利益造成何種影響?如果影響不大或者短期影響可以通過管理者的其他舉措化解掉，那么這個(gè)做法基本不會(huì)有效果。
第三，建立針對(duì)管理者的雙向監(jiān)督機(jī)制。
建立雙向監(jiān)督機(jī)制能有效地避免因?yàn)楣芾碚呋蛘呤窃u(píng)分人員的主觀因素造成的不公正現(xiàn)象。
方法一就是建立“員工反饋機(jī)制”。績(jī)效評(píng)估結(jié)果“平均化”在某些管理環(huán)境下，會(huì)極大傷害高績(jī)效者的積極性，甚至?xí)斐扇瞬帕魇?，所以，很多企業(yè)會(huì)建立良好的“員工反饋機(jī)制”，一般每6個(gè)月一次的員工滿意度調(diào)查(委托第三方、匿名，排除員工顧慮)，可以有效彌補(bǔ)這個(gè)問題，將每個(gè)部門的員工滿意度和部門管理者的綜合績(jī)效評(píng)估掛鉤，能夠引起管理者對(duì)員工績(jī)效評(píng)估的客觀性重視。
方法二就是通過360評(píng)估法。360度評(píng)估法是通過不同的評(píng)價(jià)主體，包括直接上級(jí)、間接上級(jí)、同級(jí)、下屬和自己等來進(jìn)行評(píng)價(jià)。不同的評(píng)價(jià)主體都從各自的工作角度，考察和評(píng)定被評(píng)估者，由各種不同評(píng)價(jià)意見綜合起來的考核結(jié)果能比較客觀的反映員工真實(shí)的績(jī)效水平。但是這一辦法也存在一些缺點(diǎn)：有可能由于個(gè)人的某些不合群的癖好導(dǎo)致偏差;有時(shí)會(huì)出現(xiàn)小團(tuán)體主義傾向。當(dāng)然，360度評(píng)估法是目前使用最為廣泛的一個(gè)做法，也是經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)比較能體現(xiàn)考核客觀性的一個(gè)有效辦法。
第四，必要的時(shí)候可以通過二次考核，確?？?jī)效考評(píng)區(qū)分出差別。
二次考核，顧名思義就是考核兩次。我們把針對(duì)個(gè)人的考核分成兩個(gè)層次：中層管理者和一般員工，并使最終的考核結(jié)果服從正態(tài)分布.
首先，對(duì)中層管理者的考核。第一次考核，先各自由其下屬(即部門員工)進(jìn)行第一次評(píng)價(jià)打分，按照最后考核得分的高低對(duì)所有中層管理者進(jìn)行排序，這個(gè)分布是由每個(gè)中層管理者所在部門的員工進(jìn)行評(píng)價(jià)決定的;第二次考核，評(píng)價(jià)主體為中高層管理者，高層管理者的評(píng)價(jià)權(quán)重為60%，中層管理者評(píng)價(jià)權(quán)重為40%。具體的評(píng)價(jià)程序是，取第一次考核中排在前50%的人參加前20%的評(píng)定，也就是對(duì)排在前50%的人通過中高層管理者的第二次考核再次排出順序，評(píng)出前20%的排名。同理，取后50%的人參加后20%的評(píng)定。其余的就是中間60%的人員。
其次，對(duì)一般員工的考核。第一次考核，先通過部門員工之間的互評(píng)，按照最后考核得分進(jìn)行排序;第二次考核，評(píng)價(jià)主體為部門直接主管，由于部門員工數(shù)可能比較多，取前30%進(jìn)入前20%的評(píng)定池，取后30%進(jìn)入后20%的評(píng)定池，其余為中間60%的人員。
總之，績(jī)效考核是為了達(dá)到目的而采用的一種管理手段，必須是“要什么就考什么”。但是現(xiàn)在，公司發(fā)展方向沒有錯(cuò)，考核手段、方法也沒有錯(cuò)，肯定就是執(zhí)行出了問題，是好多制度根本無人徹底執(zhí)行。所以，離“管理規(guī)范化、團(tuán)隊(duì)職業(yè)化”的目標(biāo)還差距甚遠(yuǎn)。這些問題，可以通過“績(jī)效獎(jiǎng)分制”解決，即：績(jī)效60分獎(jiǎng)10分，70分獎(jiǎng)20分，80分獎(jiǎng)30分，90分獎(jiǎng)50分，100分的直接就加獎(jiǎng)100分，每一分對(duì)應(yīng)多少錢，拿得到是你的本事，拿不到就是干部無能，直接拉大績(jī)效獎(jiǎng)金差距，樹立優(yōu)秀干部榜樣。這樣才能激勵(lì)到位，才能培養(yǎng)干部責(zé)任感和榮譽(yù)感，才能讓優(yōu)秀人才脫穎而出。
人事部的職能人員績(jī)效考核是人力資源管理的一大難題。人事部工作任務(wù)繁雜，大多是事務(wù)性工作，沒有明確的業(yè)務(wù)指標(biāo)，工作業(yè)績(jī)難以用數(shù)字來衡量，但是通過定量化的指標(biāo)來衡量人事部的職能員工的績(jī)效，統(tǒng)一培訓(xùn)、建立管理團(tuán)隊(duì)對(duì)方法-論和管理目標(biāo)的共識(shí)，建立針對(duì)人事部管理者的雙向監(jiān)督機(jī)制，必要時(shí)采取二次考核的方法，可以對(duì)人事部進(jìn)行有效的績(jī)效考核。績(jī)效考核作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)代化、合理化的有力手段，不僅對(duì)企業(yè)各項(xiàng)工作起著檢查和控制的作用，而且對(duì)員工起著揭示當(dāng)前工作狀態(tài)和挖掘未來工作潛能的作用，是眾多企業(yè)和組織規(guī)范化進(jìn)程中的必然選擇。同時(shí)，我們必須杜絕“績(jī)效考核大鍋飯”思維，必須體現(xiàn)“能者多勞、多勞多得”和“獎(jiǎng)勤罰懶”的管理原則。否則就會(huì)前功盡棄、功虧一簣!。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索人事部kpi績(jī)效考核。
績(jī)效kpi考核方案篇九
有無年度、季度工作計(jì)劃，上級(jí)審核發(fā)現(xiàn)所制定計(jì)劃中缺失的重要內(nèi)容不超過[? ]處
部門工作計(jì)劃完成率
確保部門工作目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)
逐條核實(shí)計(jì)劃是否按時(shí)完成。已完成的工作項(xiàng)數(shù)/計(jì)劃的工作總項(xiàng)數(shù)比例不小于[? ]%
公司戰(zhàn)略規(guī)劃的`合理性與有效性
保證公司按照正確的規(guī)劃快速發(fā)展
戰(zhàn)略規(guī)劃在執(zhí)行的過程中發(fā)現(xiàn)不合理之處不超過[? ]處
對(duì)公司重大投資決策所提建議的合理性、科學(xué)性
確保理性投資，使投資收益率保持在合理范圍
對(duì)公司重大投資決策所提合理化建議不少于[? ]條。
協(xié)調(diào)公司各部門之間關(guān)系的力度
保證公司組織間運(yùn)行的流暢性
因協(xié)調(diào)不到位而使部門間出現(xiàn)不配合的次數(shù)不超過[? ]次
公共關(guān)系維持的有效性
使公司保持好與政府、社會(huì)公眾的良好關(guān)系
提高公司法律服務(wù)水平的力度
嚴(yán)格守法，正確運(yùn)用法律手段保護(hù)公司的利益
因法律手段運(yùn)用不好致使公司利益受到損害的次數(shù)不超過[? ]次，或?yàn)閇否決性指標(biāo)]
落實(shí)外聘律師的及時(shí)性
保證公司訴訟活動(dòng)的正常開展
出現(xiàn)因外聘工作不及時(shí)而延誤辦案的次數(shù)不超過[? ]次，嚴(yán)重為[否決性指標(biāo)]
公司涉案訴訟目標(biāo)完成的有效度
維護(hù)公司合法利益
非訴訟業(yè)務(wù)辦理的及時(shí)性
及時(shí)提供法律服務(wù)
公證、簽證等非訴訟業(yè)務(wù)辦理延誤次數(shù)不超過[? ]次
知識(shí)產(chǎn)權(quán)法律事務(wù)的解決率
維護(hù)公司知識(shí)產(chǎn)權(quán)
公司知識(shí)產(chǎn)權(quán)案件按時(shí)結(jié)案率不低于[? ]%
客戶投訴處理的及時(shí)性和合理性
提高客戶服務(wù)意識(shí)，增加客戶的滿意度
客戶投訴未及時(shí)處理的次數(shù)不超過[? ]次，處理不當(dāng)?shù)那闆r不超過[? ]次
品牌建設(shè)的計(jì)劃性和有效性
使公司品牌資產(chǎn)的價(jià)值不斷提升
公司品牌建設(shè)是否有持續(xù)的計(jì)劃，品牌評(píng)估后品牌的價(jià)值增長(zhǎng)幅度不低于[? ]%
企業(yè)文化建設(shè)的計(jì)劃性和完整性
創(chuàng)建a“以人為本，創(chuàng)新誠(chéng)信”的企業(yè)文化
是否有完整的企業(yè)文化建設(shè)方案，計(jì)劃沒有執(zhí)行的次數(shù)不超過[? ]次
對(duì)部門內(nèi)其他成員的指導(dǎo)力度
提高經(jīng)理的管理水平，保證部門工作的有效性
部門內(nèi)成員工作目標(biāo)的完成率不低于[? ]%，出錯(cuò)率不高于[? ]%
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索kpi關(guān)鍵績(jī)效考核表。
績(jī)效kpi考核方案篇十
3、通過績(jī)效考核把握每個(gè)員工的工作執(zhí)行情況與能力，從而有的放矢地進(jìn)行培養(yǎng)與教育，實(shí)現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。
二、 考核周期
績(jī)效考核按月度進(jìn)行，每年年底在參考月度考核結(jié)果的基礎(chǔ)上進(jìn)行年終匯總。
三、 考核的對(duì)象
1、門店全體員工
四、 考核過程控制
1、量化考核與公平、公正、公開原則相結(jié)合
(1) 全部考核實(shí)行量化指標(biāo)優(yōu)先原則，難以量化的指標(biāo)通過民-主評(píng)議，即由考核小組綜合考核的方式進(jìn)行考核。
(2) 成立績(jī)效考核小組，對(duì)于已量化的指標(biāo)，直接根據(jù)員工指標(biāo)完成情況給出考核分?jǐn)?shù)，而主觀評(píng)判成分較明顯的指標(biāo)，原則上應(yīng)由考核小組討論最終確定考核分?jǐn)?shù)，從而得出公平公正的考核結(jié)果。
(3) 通過績(jī)效溝通的方式與員工本人進(jìn)行績(jī)效結(jié)果公開，即每位員工的考核結(jié)果對(duì)其本人都是公開的;各門店須對(duì)連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果為第一名的員工在公司電腦公告中進(jìn)行公示表揚(yáng)，以示精神激勵(lì)。
(4) 考核者應(yīng)客觀、公正地考核、評(píng)價(jià)被考核者。參與考核的任何一方不得利用考核等手段打擊、壓制和報(bào)復(fù)另一方，受到損害的一方可進(jìn)行申述，一經(jīng)查實(shí)，嚴(yán)肅懲處。
2、側(cè)重績(jī)效改進(jìn)與提升
通過與員工進(jìn)行績(jī)效溝通，幫助員工全面客觀地了解自身在哪方面做得比較好哪些方面需要改進(jìn)，促進(jìn)其績(jī)效得到改進(jìn)、提升。
五、考核方法
1、各門店統(tǒng)一分成兩組，一組由門店經(jīng)理帶領(lǐng)，另一組由員工中選出的組長(zhǎng)帶領(lǐng)。各員工的任務(wù)指標(biāo)由經(jīng)理制訂的月度計(jì)劃分解而成。門店經(jīng)理身負(fù)帶領(lǐng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)和兼顧組長(zhǎng)的身份每月給予400元補(bǔ)貼;組長(zhǎng)給予200元的補(bǔ)貼;驗(yàn)收員、養(yǎng)護(hù)員、處方審核員給予每月30員的補(bǔ)貼;職稱補(bǔ)貼按公司規(guī)定執(zhí)行;工齡補(bǔ)貼按實(shí)際工作年限計(jì)算。
2、員工每月新酬由提成+補(bǔ)貼+其它組成，提成系數(shù)每個(gè)員工都相同。公司給員工設(shè)底新800元/月，當(dāng)提成工資低于底薪時(shí)，按底新發(fā)放。
3、提成工資的計(jì)算
(1)因?yàn)橐獡屨际袌?chǎng)份額，不能只顧追求高毛利，要兼顧低毛利商品的銷售，因此門店考核指標(biāo)主要為毛利額、營(yíng)業(yè)額完成率。在指標(biāo)考核中毛利額占70%，營(yíng)業(yè)額占30%。
(2) 每個(gè)門店設(shè)一收款人員，收款人員根據(jù)銷售小票中的'營(yíng)業(yè)員工號(hào)，在電腦中輸入相應(yīng)的銷售商品。每月初根據(jù)電腦系統(tǒng)計(jì)算出上月每個(gè)營(yíng)業(yè)員實(shí)際完成的營(yíng)業(yè)額和毛利。
(4)公司給各門店設(shè)置每月的任務(wù)完成獎(jiǎng)，大藥店1000元/月，小藥店600元/月，未完成的，從提成工資中扣罰相應(yīng)的數(shù)值。獎(jiǎng)金和扣罰的錢按各小組的實(shí)際業(yè)績(jī)進(jìn)行分配，再根據(jù)每個(gè)成員的業(yè)績(jī)落實(shí)到個(gè)人。
(5)門店根據(jù)財(cái)務(wù)的提成比例得到總的提成工資(已減去門店的各種費(fèi)用)，提成工資減去各小組人員的補(bǔ)貼后根據(jù)每個(gè)小組的實(shí)際完成業(yè)績(jī)(銷售額完成率、毛利完成率)進(jìn)行分配。各小組分配的工資，根據(jù)完成的業(yè)績(jī)(銷售額完成率、毛利完成率)計(jì)算出每個(gè)成員的提成工資。各門店員工在完成任務(wù)的基礎(chǔ)上，月度考核中連續(xù)三個(gè)月第一名的，公司給予300元的獎(jiǎng)金，以此類推，多一個(gè)月加100元。
(6)各營(yíng)業(yè)員提成工資的10%預(yù)留，做為年終考核，全年銷售額、毛利額全部完成的，全額發(fā)放，沒有完成的，各營(yíng)業(yè)員根據(jù)自己實(shí)際的完成率發(fā)放。
(7)公司給門店經(jīng)理設(shè)立年終干部獎(jiǎng)，銷售額和毛利額全部完成的，全額發(fā)放。沒有完成的，根據(jù)實(shí)際完成比例發(fā)放，超出完成的，超出部分毛利稅后的10%獎(jiǎng)勵(lì)給門店。
4、年終時(shí)，在月度考核中排名第一最多的營(yíng)業(yè)員，公司獎(jiǎng)勵(lì)2000元的外出旅游一次，出現(xiàn)次數(shù)一樣的多名營(yíng)業(yè)員時(shí)，根據(jù)實(shí)際完成率排名。
5、充分調(diào)動(dòng)員工積極性，打破傳統(tǒng)在藥店等顧客的經(jīng)營(yíng)模式，鼓勵(lì)員工勇敢的走出去。
(1)在外圍人員中多宣傳本店的優(yōu)勢(shì)，在社會(huì)中形成良好的口碑，吸引更多的顧客進(jìn)來。
(2)充分調(diào)動(dòng)各種資源，分享各單位夏令藥品的蛋糕。
(3)對(duì)一些忠誠(chéng)的客戶和慢性病人，做好客戶檔案，定期回訪。
在這些方面有突出貢獻(xiàn)的員工，公司給予另外獎(jiǎng)勵(lì)。
5、其他考核
制度執(zhí)行、勞動(dòng)考核、服務(wù)質(zhì)量、員工培訓(xùn)等按規(guī)定進(jìn)行考核和處理。
六、 考核結(jié)果應(yīng)用
1、作為激勵(lì)員工的手段，與薪酬、發(fā)放獎(jiǎng)金、續(xù)訂/終止勞動(dòng)合同、獎(jiǎng)勵(lì)外訓(xùn)等掛鉤，
2、為人事晉升提供參考依據(jù);
3、為年終評(píng)選優(yōu)秀員工提供參考依據(jù)。
七、 考核結(jié)果反饋
1、對(duì)考核優(yōu)秀的員工 ：繼續(xù)鼓勵(lì)下級(jí)上進(jìn)心，為其參謀規(guī)劃。
2、對(duì)考核差的員工 ：幫助具體分析差距，診斷出原因 ，幫助制定改進(jìn)措施， 切忌不問青紅皂白、興師問罪。
3、對(duì)連續(xù)績(jī)差、未顯進(jìn)步的員工 ：開誠(chéng)布公，讓其意識(shí)到自己的不足， 揭示其是否職位不適，需換崗位 。
4、對(duì)老資格的員工： 特別地尊重，不使其自尊心受傷害， 充分肯定其在門店中做出的貢獻(xiàn)，并為其工作中的問題出謀劃策。
5、對(duì)雄心勃勃的員工： 不要潑涼水、打擊其上進(jìn)積極性， 耐心開導(dǎo)，闡明企業(yè)獎(jiǎng)懲政策，用事實(shí)說明愿望與現(xiàn)實(shí)的差距 ，激勵(lì)其努力，說明水到渠成的道理。
七、考核者與被考核者的權(quán)利與義務(wù)
(一) 考核者的權(quán)利與義務(wù)
1、考核者的權(quán)利
考核者有對(duì)被考核者工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)的權(quán)利。
2、考核者的義務(wù)
(1) 考核者必須以事實(shí)為依據(jù)，客觀、公正地對(duì)被考核者的工作做出正確的評(píng)價(jià)。
(2) 作為考核者的管理者有義務(wù)把績(jī)效考核作為一項(xiàng)重要管理工作，通過績(jī)效管理不斷提升自身管理水平。
(二) 被考核者的權(quán)利與義務(wù)
1、被考核者的權(quán)利
在績(jī)效考核過程中，被考核者有權(quán)利通過績(jī)效溝通了解自己的績(jī)效考核依據(jù)和考核結(jié)果，并可就考核過程中存在的問題進(jìn)行申訴。
2、被考核者的義務(wù)
被考核者應(yīng)認(rèn)真履行工作職責(zé)，虛心接受考核結(jié)果，不斷改善和提高自己的工作績(jī)效和工作效率。
八、考核工作要求
1、根據(jù)各門店的業(yè)務(wù)成績(jī)(月度任務(wù)和個(gè)人任務(wù))、勞動(dòng)考核、服務(wù)質(zhì)量、員工培訓(xùn)進(jìn)行考核。
2、每月1日至10日完成上月員工績(jī)效考核工作。
我寄愁心與明月，隨風(fēng)直到夜郎西。由儉入奢易，由奢入儉難。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索門店kpi績(jī)效考核。
績(jī)效kpi考核方案篇十一
為了進(jìn)一步完善公司分配管理制度,強(qiáng)化公司員工的責(zé)任意識(shí)與成果意識(shí),并運(yùn)用該評(píng)價(jià)的方式,指導(dǎo)、幫助、約束和激勵(lì)廣大員工,真正實(shí)現(xiàn)收入靠貢獻(xiàn)的分配原則。
安徽人事資料網(wǎng)二、 適用范圍
本辦法適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的所有員工?？毓?、參股公司下屬企業(yè)、下屬關(guān)聯(lián)企業(yè)或公司參照?qǐng)?zhí)行。
安徽人事資料網(wǎng)三、 考核依據(jù)及內(nèi)容
考核依據(jù)為員工的崗位,共分為五類人員,管理人員、工程技術(shù)人員、基本生產(chǎn)人員、輔助生產(chǎn)人員、服務(wù)人員、由各部門的二級(jí)工資管理委員會(huì)負(fù)責(zé)本部門的具體考核辦法,公司工資管理委員會(huì)負(fù)責(zé)監(jiān)督管理,各部門可以結(jié)合單位具體情況制定相應(yīng)的考核細(xì)則并實(shí)施。 對(duì)管理人員以崗位工作職責(zé)為依據(jù),認(rèn)真核定每個(gè)崗位的工作量,具體到每一項(xiàng)工作的分值,從工作目標(biāo),質(zhì)量、方法、進(jìn)展、反饋等方面,在創(chuàng)新、執(zhí)行、決策、應(yīng)變能力及廉潔奉公、團(tuán)結(jié)互助,責(zé)任心等要素上,實(shí)行量化考核。 對(duì)工程技術(shù)人員按技術(shù)項(xiàng)目,以技術(shù)的領(lǐng)先程度、難易程度、完成時(shí)間、完成制裁 等因素,核定工作量,制定出易于操作的量化標(biāo)準(zhǔn),量化分值,實(shí)行考核。 對(duì)基本生產(chǎn)人員的量化考核,以每個(gè)崗位的工時(shí)定額、質(zhì)量、物耗、安全、勞動(dòng)紀(jì)律等為主要依據(jù),結(jié)合考核要素,實(shí)行量化考核。 對(duì)輔助生產(chǎn)人員的量化考核,以工作任務(wù)、質(zhì)量、物耗、安全、勞動(dòng)紀(jì)律等為主要依據(jù),結(jié)合考核要素,實(shí)行量化考核。對(duì)服務(wù)人員的量化考核,以崗位工作目標(biāo)和責(zé)任為主要依據(jù),在工作任務(wù)、質(zhì)量、廉潔奉公、團(tuán)結(jié)互助,責(zé)任心等方面,結(jié)合考核要素,實(shí)行量化考核。 實(shí)施員工的考核必須懷本人所從事的崗位相對(duì)應(yīng),嚴(yán)禁員工拿崗位的報(bào)酬而從事低崗位的工作,凡發(fā)現(xiàn)此違章行為將對(duì)部門和員工進(jìn)行處罰。
安徽人事資料網(wǎng)四、 考核管理
(一)個(gè)人月度業(yè)績(jī)綜合考核 1. 月度考核根據(jù)考核者當(dāng)月工作計(jì)劃完成情況、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作協(xié)作等四個(gè)方面、十六個(gè)考核要素等因素綜合評(píng)分,考核指標(biāo)應(yīng)盡可能合理量化,易于操作,考核力求客觀、真實(shí)、公正、公開。 2. 個(gè)人考核由所在單位(部門)自行組織,考核結(jié)果上報(bào)公司人事勞動(dòng)部,確定認(rèn)后,在單位(部門)張榜公布。 3. 當(dāng)個(gè)人考核得分小于50分時(shí),m3=0,即崗位業(yè)績(jī)工資為零。 4. 崗位業(yè)績(jī)工資按月發(fā)放,由單位(部門)根據(jù)個(gè)人考核結(jié)果進(jìn)行二次分配,余額作為單位(部門)獎(jiǎng)勵(lì)基金。 5. 考核基本生產(chǎn)工人時(shí),如果當(dāng)月完成工時(shí)數(shù)超過定額部分,可由各單位(部門)制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)條例。 (二)單位(部門)月度綜合考核 1. 單位(部位)月度綜合考核由公司綜合管理部責(zé)成有關(guān)部門制定具體考核細(xì)則并負(fù)責(zé)實(shí)施。 2. 分廠管理項(xiàng)目綜合考核分?jǐn)?shù)滿分為100分,其中生產(chǎn)管理40分,成本管理30分,質(zhì)量管理15分,質(zhì)量控制15分。 3. 部室管理項(xiàng)目綜合考核分?jǐn)?shù)滿分為100分。其中分廠對(duì)相關(guān)工作作風(fēng)考核20分,管理費(fèi)用30分,工作效率20分,質(zhì)量體系(工作質(zhì)量)30分。 4. 考核結(jié)查由綜合管理部負(fù)責(zé)評(píng)審確認(rèn),金額由人事勞動(dòng)部負(fù)責(zé)計(jì)算,財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。 5. 當(dāng)單位(部門)綜合考核分?jǐn)?shù)小于60分時(shí),n2=0,即單位所有人員的崗位業(yè)績(jī)工資為零。
安徽人事資料網(wǎng)五、 考核及調(diào)薪管理
(一)員工實(shí)行考核晉檔制度,每年調(diào)整一次,考核方式與考核標(biāo)準(zhǔn)見《公司員工年度考核制度》。 (二)根據(jù)崗位靠競(jìng)爭(zhēng)、收入靠貢獻(xiàn)的原則,實(shí)行考核晉級(jí)、降級(jí)制度和末尾淘汰制度。 (三)本年度年終考核成績(jī)?yōu)椤皟?yōu)”的員工,可在本崗位上晉升一檔工資。 (四)連續(xù)兩年考核成績(jī)?yōu)椤傲肌钡膯T工,可在本崗位上晉升 一檔工資。 (五)連續(xù)兩年考核成績(jī)?yōu)椤爸小被虮灸甑啄杲K考核成績(jī)?yōu)椤安睢暗膯T工,在本崗位降低一檔工資。 (六)對(duì)于已達(dá)到崗位最高檔次工資的員工,年度考核時(shí)不再晉檔。 (七)本年度年終考核成績(jī)?yōu)椤安睢辈⑦M(jìn)入末尾淘汰的員工,按公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
安徽人事資料網(wǎng)績(jī)效自評(píng)誤差的因素分析
第一,每個(gè)人的性格不同,自評(píng)尺度上就有很大差異。 比如,有些員工自信,對(duì)自己的評(píng)價(jià)偏高,有些人自卑,對(duì)自己的評(píng)價(jià)就偏低。再者,一些人追求完美,對(duì)自己要求嚴(yán)格,另一些人得過且過,這兩類人給自己打分的尺度肯定也不同。還有,一些老員工對(duì)公司以及同事的認(rèn)識(shí)很清晰,打分的時(shí)候游刃有余,而新員工則不清楚其他人的`水深水淺,給自己打分的時(shí)候也沒有太多參照可言。 第二,心理學(xué)研究表明,多數(shù)人都是過度自信的。 《別作正常的傻瓜》這本書里的一個(gè)例子提到,我們經(jīng)常聽到很多人說自己“不上相”,也就是說照出來的相片沒有本人好看?？蓪?shí)際上,相片是我們外貌的客觀反映,而我們每個(gè)人在照鏡子的時(shí)候,才會(huì)特地的(也可能是無意識(shí)或者習(xí)慣性的)去選擇最佳角度,也就是說多了一層主觀因素在里面,這就導(dǎo)致我們?cè)阽R子里看起來比照片里好看了。那么實(shí)際上,員工自評(píng)環(huán)節(jié)就提供了這樣一面“鏡子”給我們愛美的員工去照,這里面所產(chǎn)生的誤差也是不言而喻的。 第三,員工自評(píng)的分?jǐn)?shù),確實(shí)會(huì)對(duì)考核者打分產(chǎn)生很大的影響。 有過“砍價(jià)”經(jīng)驗(yàn)的人都知道,如果你看見地?cái)偵系囊粋€(gè)包,心里覺得大概價(jià)值100塊,但是張口問價(jià),老板說500的時(shí)候,如果你真的還想要這個(gè)包,大多數(shù)人也只敢往300或者400塊去砍了。這就是所謂的“錨定效應(yīng)”,談判學(xué)里面“率先出價(jià),在不激怒對(duì)方的情況下,越高越好”說的就是這個(gè)意思,因?yàn)槁氏瘸鰞r(jià)會(huì)極大地掌握主動(dòng),使對(duì)方的心理預(yù)期產(chǎn)生很大變化。員工自評(píng)實(shí)際上就給了被考核者一個(gè)率先出價(jià)的機(jī)會(huì),而考核者無論是礙于面子還是其他的考慮,都很可能受到這個(gè)“報(bào)價(jià)”的影響,從而使考核結(jié)果產(chǎn)生誤差。我們?cè)谌肆Y源的實(shí)際工作中,也確實(shí)發(fā)現(xiàn)了這種現(xiàn)象,某公司幾個(gè)部門員工的績(jī)效考核得分竟無一例外的不低于其自評(píng)的分?jǐn)?shù)。
績(jī)效kpi考核方案篇十二
考評(píng)細(xì)則
考評(píng)內(nèi)容
得分
工作任務(wù)及要求的完成情況
無正當(dāng)理由，未按時(shí)完成月度工作任務(wù)扣3分/項(xiàng)，未完成臨時(shí)性任務(wù)或未達(dá)到工作要求的扣2分／次（分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門存在不足提出改進(jìn)意見，指導(dǎo)其加強(qiáng)薄弱環(huán)節(jié)，完善工作狀態(tài)）
經(jīng)濟(jì)指標(biāo)
部門負(fù)責(zé)人行為準(zhǔn)則及員工評(píng)議
參加酒店例會(huì)、活動(dòng)遲到扣1分／次，未請(qǐng)假未到扣2分／次，每月請(qǐng)假超過2次扣1分／次；不隨手關(guān)燈、關(guān)門，不注意節(jié)能扣1分／次；著裝不整潔規(guī)范、抽游煙、上班遲到、聊天等扣2分／次；吵架或不遵守規(guī)章制度扣3分／次；開會(huì)時(shí)接打手機(jī)或有振鈴扣1分／次；不按規(guī)定時(shí)間上交報(bào)告、計(jì)劃、總結(jié)等材料扣1分／次，影響到酒店工作進(jìn)度的扣5分/次（質(zhì)檢部每月組織針對(duì)性檢查）下級(jí)員工對(duì)部門負(fù)責(zé)人的評(píng)議滿分為5分；與其它兄弟部門之間的協(xié)調(diào)配合情況，根據(jù)兄弟部門對(duì)本部門的評(píng)價(jià)打分，在10分內(nèi)扣分（此項(xiàng)測(cè)評(píng)不定期舉行）。：?jiǎn)T工綜合考評(píng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為：滿分5分。均分在425分以上，不扣分；均分在400—424分，扣0.5分；均分在375—399分，扣1.5分；均分在350—374分，扣2.5分；均分在300—351分，扣3.5分；均分在299分以下，扣5分。
部門培訓(xùn)情況
未制定培訓(xùn)計(jì)劃扣3分/次，未按照計(jì)劃執(zhí)行扣2分/次，培訓(xùn)中有聊天、打盹等現(xiàn)象扣1分/次，部門人員培訓(xùn)出勤率低于80%扣1分/次，抽查員工掌握知識(shí)合格率低于75%扣1分/次，經(jīng)培訓(xùn)仍重復(fù)出現(xiàn)問題扣2分/次，培訓(xùn)內(nèi)容欠缺扣1分/次，未按上級(jí)要求及時(shí)更改培訓(xùn)計(jì)劃扣3分/次。
部門考核管理情況
檢查員工在部門的考核管理下，遵章守紀(jì)、儀容儀表、禮貌禮節(jié)、部門衛(wèi)生等是否達(dá)到酒店要求。各部門對(duì)管理人員和員工的考核記錄要保留齊全，在年底作為評(píng)比獎(jiǎng)勵(lì)、淘汰調(diào)整的重要依據(jù)。每有一次賓客投訴或酒店質(zhì)檢記錄，對(duì)前臺(tái)運(yùn)轉(zhuǎn)部門扣0.5分，后臺(tái)部門扣1分。對(duì)前臺(tái)服務(wù)部門，在每月的投訴及質(zhì)檢記錄超過規(guī)定數(shù)量的情況下扣分（規(guī)定數(shù)量：新新酒樓、客房部、前廳營(yíng)銷部2條/月，咖啡屋、安全部1條/月）；做好上傳下達(dá)和對(duì)員工的教育宣傳工作，不能將酒店或部門的有關(guān)制度、規(guī)定、通知、解釋等及時(shí)準(zhǔn)確的通知全體員工的一次扣1分。有越級(jí)上訪、打架、吵嘴、小團(tuán)體等不團(tuán)結(jié)現(xiàn)象，每發(fā)生一次扣1分。部門的考核制度與記錄不夠完善齊全的扣2分，落實(shí)和執(zhí)行效果不佳扣2分。檢查部門對(duì)員工績(jī)效考核情況，未按要求進(jìn)行全員考核扣10分，考核走形式未起到應(yīng)有作用或不公正、公平扣5分。
酒店文化建設(shè)
主動(dòng)學(xué)習(xí)先進(jìn)的服務(wù)觀、經(jīng)營(yíng)觀等企業(yè)文化理念，在部門內(nèi)積極落實(shí)和推廣酒店文化理念，切實(shí)做到身體力行，完善行為意識(shí)，增強(qiáng)酒店核心競(jìng)爭(zhēng)力。未在工作中落實(shí)文化理念的扣2分/次（項(xiàng)）。未根據(jù)酒店文化理念的貫徹要求，在工作中積極落實(shí)的扣3分/次。
安全
有安全不良記錄，一次扣1分。發(fā)生安全事故并經(jīng)總經(jīng)理室研究確定責(zé)任后（情節(jié)嚴(yán)重的另行處理），對(duì)發(fā)生重大安全事故（人身永久傷殘以上事故或造成經(jīng)濟(jì)損失 3000元以上）的一次扣責(zé)任部門負(fù)責(zé)人10分，較大安全事故（發(fā)生工傷或經(jīng)濟(jì)損失500元以上）的一次扣5分，一般安全事故（經(jīng)濟(jì)損失低于500元）的一次扣3分。
全員績(jī)效管理
加強(qiáng)對(duì)管理人員與員工的考核與培訓(xùn)，建立個(gè)人考核檔案和培訓(xùn)檔案，提高部門人員綜合素質(zhì)。未按進(jìn)度要求落實(shí)績(jī)效管理的扣5分/月，存在不足的扣2分/次。
員工的大局意識(shí)和以客人為中心的意識(shí)
所有員工必須圍繞客人的需求積極工作，配合并服從接待現(xiàn)場(chǎng)其他部門管理人員或營(yíng)銷代表的臨時(shí)性調(diào)度。未在工作中落實(shí)文化理念的扣2分/次（項(xiàng)）。
獎(jiǎng)勵(lì)加分內(nèi)容
當(dāng)月部門積極主動(dòng)采取創(chuàng)新措施，并取得良好效果的加2分(部門每年采取的創(chuàng)新措施不應(yīng)少于3條，每缺少1條在部門負(fù)責(zé)人全年百分考核分?jǐn)?shù)上扣2分)；當(dāng)月部門或員工因優(yōu)質(zhì)服務(wù)獲得賓客書面表揚(yáng)一次加1分（加到2分為止）；月營(yíng)業(yè)指標(biāo)每超計(jì)劃3%加1分；部門員工外出參加比賽或演出活動(dòng)獲得名次的，對(duì)主要組織部門與員工部門負(fù)責(zé)人各加1分。
部門或班組本年度獲得上級(jí)授予先進(jìn)團(tuán)體表彰的，在部門負(fù)責(zé)人全年考核平均分?jǐn)?shù)上加2分。獲得上級(jí)授予先進(jìn)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)的，在部門負(fù)責(zé)人全年考核平均分?jǐn)?shù)上加0.5分/人次（加分最多不超過2分）。
注：月度獎(jiǎng)勵(lì)加分最高限額為4分
針對(duì)商務(wù)和會(huì)議客人，創(chuàng)新和完善會(huì)議中心的服務(wù)功能和服務(wù)細(xì)節(jié)，對(duì)提供的各項(xiàng)服務(wù)項(xiàng)目嚴(yán)格把關(guān)；同時(shí)完善部門工作程序和標(biāo)準(zhǔn)。
部門程序未能主動(dòng)完善的扣1分/次，服務(wù)未達(dá)到要求的扣2分/次
進(jìn)一步提高洗衣房工作水平。合理的.安排工作時(shí)間，作好對(duì)前臺(tái)服務(wù)，采取合理的清洗辦法，合理的配備洗滌原料，能夠起到更清潔、節(jié)省能源、延長(zhǎng)物品使用壽命的效果。對(duì)洗衣房用水用汽用電進(jìn)行考核。棉織品報(bào)損額控制在*萬元內(nèi)，洗滌費(fèi)控制在*萬元內(nèi)。
每月消耗費(fèi)用未達(dá)到控制要求的扣5分，出現(xiàn)浪費(fèi)、損壞現(xiàn)象的扣2分/次。
將pa組的消耗費(fèi)用控制在合理范圍內(nèi)，提高清潔水平，全面完善諸如電梯間地毯、大門防塵氈等部位的清洗程序和標(biāo)準(zhǔn)，并做好客房和會(huì)議室的地毯日常巡查式清潔工作，定期對(duì)餐廳等部門提供地毯清潔服務(wù)。
每月消耗費(fèi)用未達(dá)到控制要求的扣5分，出現(xiàn)清潔工作不達(dá)標(biāo)的扣1—2分/次。
進(jìn)一步完善本部門的電腦使用。盡可能挖掘使用西軟系統(tǒng)客房模塊上的功能，并積極收集和錄入賓客喜好等信息，使得管理與服務(wù)再上層次。
未做好賓客信息的收集與應(yīng)用的扣1分/次，未認(rèn)真開展的扣3分/月
加強(qiáng)并完善二級(jí)倉(cāng)庫的領(lǐng)用及消耗管理。完善管理，嚴(yán)把進(jìn)出報(bào)損關(guān)，進(jìn)一步降低客房消耗。在住客率為70%的情況下，一次性客用消耗品控制在*萬/年內(nèi)，即*元/間.天。
每月未達(dá)到控制要求扣3分。
節(jié)約能源，水電費(fèi)用控制在*萬元內(nèi)，其中水費(fèi)控制在*萬元內(nèi)。
每月未達(dá)到控制要求扣3分。
保障客房的各項(xiàng)設(shè)備設(shè)施及使用物品的完好，延長(zhǎng)使用壽命，建立人為損壞賠償制度及記錄，杜絕疏漏現(xiàn)象。在部門全體人員當(dāng)中樹立節(jié)能意識(shí)，養(yǎng)成良好的節(jié)能習(xí)慣，主動(dòng)檢查和改進(jìn)節(jié)能工作。
努力完成酒店下達(dá)的升星工作指令。
未按進(jìn)度要求開展的扣5分/月。
合理利用人力資源，人力成本控制在*萬元/年內(nèi)。按期完成定崗定員、精兵簡(jiǎn)政的工作要求，提高工作效率。
各崗位工作安排不合理存在浪費(fèi)現(xiàn)象扣2分/次。
每月參加由分管領(lǐng)導(dǎo)主持的財(cái)務(wù)分析會(huì)，根據(jù)分析情況落實(shí)和完善節(jié)能工作。
未能有效的落實(shí)節(jié)能工作扣2分/次。
最終得分。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索kpi月度績(jī)效考核表。
績(jī)效kpi考核方案篇十三
明確的切實(shí)可行的kpi體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。
一、 kpi體系的建立
(kpi)，這些關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)定為企業(yè)級(jí)kpi。
然后，各系統(tǒng)的主管對(duì)相應(yīng)系統(tǒng)的kpi進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績(jī)效驅(qū)動(dòng)因數(shù)(技術(shù)、組織、人)，確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各系統(tǒng)部門級(jí)的kpi，確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。接著，各系統(tǒng)的主管和部門的kpi人員一起將kpi進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的kpi及職位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，這些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。同時(shí)這種對(duì)kpi體系的建立和測(cè)評(píng)工作過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程，也必將對(duì)各部門管理者的績(jī)效管理工作起到很大的促進(jìn)作用。
制定kpi時(shí)，以下幾個(gè)問題必須考慮：
1、所提的kpi含義是什么?其作用是什么?
2、是否可衡量?
3、用于衡量誰，它是否對(duì)此kpi有控制作用?
4、所選的kpi是否有重合?
建立kpi指標(biāo)的要點(diǎn)在于流程性、計(jì)劃性和系統(tǒng)性，指標(biāo)必須是可以測(cè)量的，要按照定性和定量相結(jié)合原則，使指標(biāo)之間具有相對(duì)獨(dú)立性和一定的層次性。
二、 kpi與績(jī)效管理
績(jī)效管理是管理雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。管理者給下屬訂立工作目標(biāo)的依據(jù)來自部門的kpi，部門的kpi來自上級(jí)部門的kpi，上級(jí)部門的kpi來自企業(yè)級(jí)kpi。只有這樣，才能保證每個(gè)職位都是按照企業(yè)要求的方向去努力。但這并不是說每個(gè)職位只承擔(dān)部門的某個(gè)kpi，因?yàn)樵降交鶎?，職位越難與部門kpi直接相關(guān)聯(lián)，但是它應(yīng)該對(duì)部門kpi有所貢獻(xiàn)。
每一個(gè)職位都影響某項(xiàng)業(yè)務(wù)流程的一個(gè)過程，或影響過程中的某個(gè)點(diǎn)。在訂立目標(biāo)及進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)考慮職位的任職者是否能控制該指標(biāo)的結(jié)果，如果任職者不能控制，則該項(xiàng)指標(biāo)就不能做為任職者的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)。譬如說，跨部門的指標(biāo)就不是基層員工所考核的指標(biāo)，應(yīng)是本部門主管或更高層主管考核的指標(biāo)。
三、 kpi績(jī)效考核的難點(diǎn)分析
主管也要了解員工的素質(zhì)，以便有針對(duì)性的分配工作與制定目標(biāo)。
績(jī)效考核是績(jī)效管理循環(huán)中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效考核主要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目的：一是績(jī)效改進(jìn)，二是價(jià)值評(píng)價(jià)。面向績(jī)效改進(jìn)的考核是遵循pdca循環(huán)模式的，它的`重點(diǎn)是問題的解決及方法的改進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效的改進(jìn)。它往往不和薪酬直接掛鉤，但可以為價(jià)值評(píng)價(jià)提供依據(jù)。這種考核中主管對(duì)員工的評(píng)價(jià)不僅反饋員工的工作表現(xiàn)，而且可以充分體現(xiàn)主管的管理藝術(shù)。因?yàn)橹鞴艿哪繕?biāo)和員工的目標(biāo)是一致的，且員工的成績(jī)也是主管的成績(jī)，這樣，主管和員工的關(guān)系就比較融洽。主管在工作過程中與下屬不斷溝通，不斷輔導(dǎo)與幫助下屬，不斷記錄員工的工作數(shù)據(jù)或事實(shí)依據(jù)，這比考核本身更重要。
我們從kpi中如果能分析出每個(gè)職位的正確定位，那么這些職位上員工的待遇跟他所在的職位是沒有關(guān)系的。面向價(jià)值評(píng)價(jià)的績(jī)效考核，強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是公正與公平，因?yàn)樗蛦T工的利益直接掛鉤。這種考核要求主管的評(píng)價(jià)要比較準(zhǔn)確，而且對(duì)同類人員的考核要嚴(yán)格把握同一尺度，這對(duì)于行政服務(wù)人員、一線生產(chǎn)人員比較好操作。因?yàn)檫@種職位的價(jià)值創(chuàng)造周期比較短，很快就可以體現(xiàn)出他們的行動(dòng)結(jié)果，而且，標(biāo)準(zhǔn)也比較明確，工作的重復(fù)性也較強(qiáng)。但對(duì)于職位內(nèi)容變動(dòng)較大，或價(jià)值創(chuàng)造周期較長(zhǎng)的職位來說，這種評(píng)價(jià)就比較難操作。
有一種方法可以將二者統(tǒng)一起來，就是在日常的考核中強(qiáng)調(diào)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，而在需進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)的時(shí)候，由人力資源部門制定全企業(yè)統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)尺度。這樣，一方面，評(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)比較公平;另一方面，員工的績(jī)效改進(jìn)也已達(dá)到較高水平，員工可以憑借自己的出色的工作表現(xiàn)獲得較高的報(bào)酬與認(rèn)可。評(píng)價(jià)員工的績(jī)效改進(jìn)情況及績(jī)效結(jié)果，kpi是基礎(chǔ)性依據(jù)，它提供評(píng)價(jià)的方向、數(shù)據(jù)及事實(shí)依據(jù)。
四、通過績(jī)效面談，建立考評(píng)伙伴關(guān)系
kpi強(qiáng)調(diào)用工作結(jié)果來證實(shí)工作能力，通過被考評(píng)者在自然狀態(tài)下穩(wěn)定的工作表現(xiàn)證明其實(shí)際能力，在企業(yè)管理過程中，要求任職者具有一定能力的目的，實(shí)質(zhì)上是期望任職者有預(yù)期的工作表現(xiàn)，能達(dá)到預(yù)定的工作目標(biāo)。能達(dá)到目標(biāo)的能力才是真實(shí)有效的，才是對(duì)企業(yè)有價(jià)值的。如果用一次考試或一次測(cè)試來評(píng)估能力，這就偏離了目的，使員工花費(fèi)大量時(shí)間和精力去研究應(yīng)付考評(píng)或測(cè)試的方法與技巧，有的更是不擇手段地去弄虛作假，而不為了提高能力和改進(jìn)績(jī)效，kpi標(biāo)準(zhǔn)的考評(píng)則采用取證的方式，從具體的工作結(jié)果中收集員工達(dá)到業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的證據(jù)，或者找出與業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的差距，這是一種非?？陀^、公正、有效的辦法。
在以往的考核過程中，考評(píng)者與被考者總是存在著一種對(duì)立關(guān)系，在考核等級(jí)及比例的限制、評(píng)語及批評(píng)的方式等方面總是存在分歧，結(jié)果往往達(dá)不到考評(píng)的效果，還使組織氣氛受到一定程度的傷害，被考評(píng)者并未因?yàn)橛辛丝荚u(píng)而不斷進(jìn)步。其根源在于考評(píng)者與被考評(píng)的關(guān)系沒有明確?？荚u(píng)者當(dāng)作監(jiān)督者、評(píng)判者，而把被考評(píng)者僅僅當(dāng)成執(zhí)行者、被評(píng)者，這樣，一開始就處于不平等地位，產(chǎn)生了對(duì)立是自然的。kpi考評(píng)辦法中，使考評(píng)者與被考評(píng)者成為一種平等的考評(píng)伙伴關(guān)系，大家共同學(xué)習(xí)，共同進(jìn)步，目的都是為了使被考評(píng)者盡快提高能力，達(dá)到業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)要求。
這種伙伴關(guān)系首先表現(xiàn)在制定考評(píng)計(jì)劃方面，kpi強(qiáng)調(diào)任何一個(gè)考評(píng)計(jì)劃必須是經(jīng)過雙方共同討論達(dá)成一致后的結(jié)果。通過探討業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵，使雙方有了統(tǒng)一的相同的理解，便于被考評(píng)者建立明確目標(biāo)，能夠按照標(biāo)準(zhǔn)要求去開展自己的本職工作，也便于日后對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)作相應(yīng)的判定。取得證據(jù)的方式、時(shí)間、證據(jù)類型及數(shù)量等內(nèi)容也是事先由雙方商定的，連取得證據(jù)之后，將履行什么樣的判定程序和方法，都是事先溝通約定的。這種通過績(jī)效面談制定考評(píng)計(jì)劃的全過程，充分體現(xiàn)了考核雙方相互信賴、團(tuán)結(jié)合作的精神。
在考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)觀察后，及時(shí)總結(jié)，告訴觀察結(jié)果，包括做得好的方面及不足之處，在一個(gè)要素或一個(gè)期間考評(píng)結(jié)束之后，考評(píng)者還要將所有的相關(guān)信息通過合適的方式及時(shí)反饋給被考評(píng)者。反饋方式很符合人性，能使被考評(píng)者樂于接受和真正受益。這種考評(píng)法的本質(zhì)特征，在于對(duì)人性的假設(shè)，認(rèn)為人都是自尊的，有成就感的，愿意與人合作的，所以在指出別人做事或做人的不足時(shí)，要先表揚(yáng)，贊揚(yáng)別人的閃光點(diǎn)，使別人能信任地敞開心扉;然后，再就事論事，清楚明白地指出他應(yīng)該注意和改進(jìn)的地方，并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃;最后再用贊揚(yáng)和鼓勵(lì)來結(jié)束談話，給人以希望和勇氣。這樣，被考評(píng)者無論是否通過了考評(píng)，都象是收到了一份禮物：要么是成績(jī)肯定，要么是改進(jìn)計(jì)劃，兩者都是很寶貴的。
在整個(gè)考評(píng)過程中，考評(píng)者嚴(yán)格把握標(biāo)準(zhǔn)，并盡可能幫助被考評(píng)者朝著業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的要求努力，通過觀察、取證，使被考評(píng)者知道自己在做什么，是怎么做的，與標(biāo)準(zhǔn)的差距有多少，怎么樣改進(jìn)才能盡快達(dá)標(biāo)等等?？荚u(píng)雙方之間就象伙伴一樣，互幫互助，共同學(xué)習(xí)和進(jìn)步，這才是考評(píng)的真正目的。
部門主管要重視kpi指標(biāo)，時(shí)刻保持管理優(yōu)化的理念。評(píng)價(jià)要有專人負(fù)責(zé)，建立起kpi指標(biāo)應(yīng)用的管理模式。kpi指標(biāo)的定義、多-維數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、客觀的分析以及持續(xù)改進(jìn)的理念是kpi指標(biāo)應(yīng)用成功的基礎(chǔ)。同時(shí)多種形式的培訓(xùn)和宣傳有助于kpi應(yīng)用工作的展開?？傊?，借鑒kpi標(biāo)準(zhǔn)及其考評(píng)方法的核心思想和方法，不但有助于管理優(yōu)化，而且有助于完善考核體系和考核制度。
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