拼音是漢字音節(jié)，用以書寫語言的一種聲、文符號。寫一封建議信的時候需要注意什么？通過閱讀這些總結范文，你可以學習到許多寫總結的技巧和方法。
管理心理學論文篇一
通過這一學期的《管理心理學》的學習，雖然我選擇了自修區(qū)，雖然我承認有時候聽課不怎么投入，但是一學期的學習下來我也是有些體會的，不是很深入卻也是我自己的想法。
底是關于管理的課程。從這里我也明白大家應該要互相尊重，最后一堂課同一個評分標準我也很欣賞，我不明白那同學是怎么想，我是樂于接受這樣的結果的，我還覺得老師是很尊重我們的呢。
這段時間對管理心理學的學習，使我了解了有關心理學的基本知識，學會了通過對他人。
心理的分析而更加了解、接近他人。也對社會上的一些現象有了更深入的了解。最重要的是，認識了我自己，雖然不是很全面但是對自己還是有了小小的了解的。關于“經濟人”假設的基本觀點那點，人類多數趨于天生懶惰，不愿多做工作。人類多數缺乏雄心，希望依賴他人，而不喜歡擔負責任。人們多數喜歡以自我為中心而忽視組織目標。多數人安于現狀，習慣于抵抗變革。人們易受欺騙，常有盲從舉動?？吹侥敲磶讞l，我真覺得怎么那么象呢，我好好的反省了下，我要好好努力的，我得對自己有個清晰的規(guī)劃。
人是社會性的，作為社會的一個成員，人不能獨立的生存，他總是生活在一定的團隊中，個人在團隊中的行為，同他在獨自一個人時的行為是不同的，有其特殊的規(guī)律?，F代社會是信息的社會，信息把許多獨立的個人，團體貫通起來，成為一個整體，信息溝通是交流意見，傳遞感情，協(xié)調人際關系所不可缺少的手段，溝通是管理的重要組成部分，作為一個管理者，首要的一個任務就是有效的溝通。人不能脫離社會而單獨生活，人在社會實踐和團體生活中，不可避免的與他人發(fā)生相互作用、相互影響，形成一定的人際關系，建立和維持良好的人際關系，才能使人們團結一致，協(xié)調工作，提高勞動生產率。
我真不得不承認網絡的強大，我晚上回憶了一晚上，總覺得自己有很多想說，可是真的動手不知道怎么下筆，擔心寫雜了偏題，專業(yè)的東西我又不知道怎么寫，也許是我太在乎了吧。我記得最多的是《士兵突擊》，還有些例子影片，還有swot分析，然后是些零碎的片斷了。
這一學期的最大收獲，讓我知道的大家應該互相尊重，也明白了有些事情不可主觀臆斷，這點是來自生日的那個打賭，還有也對我自己做了個小小的分析，知道什么我的第二象限是什么，懂得事情的輕重緩急。
學習《管理心理學》的心得體會在《管理心理學》中，我學習了“人的從眾行為”，我想既然人有從眾行為，那么由人組成的企業(yè)同樣也具有從眾行為。在某種意義上來說，這種非理性的企業(yè)從眾性行為正破壞著我們并不富足的改革積累。為什么在中國的企業(yè)界、企業(yè)之中會有這種從眾性現象?一個人的行為是受很多方面制約的，但主要歸納來看一是受外部環(huán)境的制約，二是受自身思維的影響。就正如一個人的跑步行為，只有當他有了跑步這個想法(內部因素)，而且至少有一個能跑步的地方(外部因素)，他的才能實施跑步這個行為。如果他自己沒有要跑步這個想法，就算有再好的跑道在面前，他也是不可能跑的。如果他在水中，就算他再想跑，他也是不能夠跑，而只能夠游。同理，一個企業(yè)的從眾性行為也是多方面影響的結果，我認為主要有以下幾方面的原因。
一、利潤空間比較大。
如果有某種產品在市場上毫無利潤可言，我想是不會有企業(yè)愿意生產的。正是有利可圖，有暴利可圖，才使眾多的企業(yè)盲目地爭相進入。先進入的企業(yè)由于獲得了暴利而極速膨脹，這種"模范"的影響導致更多的企業(yè)急于進入，形成另一輪的多米諾骨牌效應。可以說，高額的利潤是產生從眾性行為的最根本的原因。
二、進入壁壘比較低。
進入壁壘包含兩方面：一是技術方面的壁壘，二是資金方面的壁壘。也就是說某個行業(yè)有從眾性行為的發(fā)生那么該行業(yè)進入所需要的資金肯定不多，其產品的技術含量也一定不高。
三、市場機制不健全。
市場運行機制的不健全必然要導致競爭的無序，而這種無序又會成為企業(yè)從眾性行為的催化劑。大家都想乘亂撈一把，在里面的想多撈些，還沒進去而看著眼紅的拼命往里擠。市場不能進行有效的調控，就像一群人(企業(yè))，得了一種病(從眾性行為)，醫(yī)生(市場機制)卻不知道該怎么醫(yī)治(約束，調控)，傳染的人越來越多。最后，身體特好的熬過來了，熬不過的占大多數。
目前，我們的市場還沒有一個完善的、強有力的市場準入制度，也就是說很多企業(yè)沒有該種產品的生產資格卻上馬生產，市場對這種無證上崗"的企業(yè)不能進行有效的制約，這樣就會造成很多企業(yè)沒有完備的生產手續(xù)也能生產，為從眾性行為的發(fā)生開了方便之門。
四、領導素質比較低。
一個企業(yè)的行為是由這個企業(yè)的領導者作出的，領導者所作出的決定能反映其素質的高低。通過對眾多的失敗的案例分析，我們發(fā)現了以下幾點共同之處。首先，企業(yè)領導者普遍缺乏道德感和人文關懷意識。這種意識是以"勝者為王，敗者為寇"作為參考標準。企業(yè)家往往無意于追究企業(yè)成長，發(fā)展過程中的道德性，這在很大程度上也助長了企業(yè)家們的功利意識。追求功利，就是要求高額的利潤，從而又歸結到從眾性行為產生的最根本的原因上來了。其次，企業(yè)領導者普遍缺乏對規(guī)律和秩序的尊重。我們的許多企業(yè)領導者缺乏對游戲規(guī)則的遵守，許多人以“不按牌理出牌的人"為標榜。本來，不按牌理出牌，出奇招制勝是很好的經營手法，但是由于領導者自身素質偏低，不按牌理出牌變?yōu)榱瞬豢醋约旱呐瞥雠?，不按?guī)律，規(guī)則出牌。在企業(yè)發(fā)展的決策上是天馬行空，百無禁忌。根本不在意自身的條件夠不夠。再次，領導者普遍缺乏系統(tǒng)的職業(yè)精神。這主要是我們現在的企業(yè)家基本上都是改革以來的第一代企業(yè)家，他們沒有受過什么專業(yè)化的教育，沒有受過現代化管理的訓練?；旧隙际歉谊J，敢拼再加運氣而獲得成功的。這種先天的不足常常導致很多企業(yè)家在獲得一點成功之后不思進取，剛腹自用。當該行業(yè)前景較好時，企業(yè)家們的這些缺陷就會被掩蓋，但當該行業(yè)一出現行業(yè)危機，或者是較高的獲利時期過去后，這種先天不足就要演變?yōu)闉碾y。
管理心理學論文篇二
動機，是心理學的概念，是行為的直接原因。人的行為是動機引起的，并且都是指向一定目標的。動機對人的行為起著引發(fā)、加強推動和導向的作用，它驅使一個人的行為走向既定的目標。在調動職工積極性的工作中，我們不僅要了解職工的需求，還要根據職工的需求，適時地樹立起有價值的目標來激發(fā)職工的動機。高校管理者在為職工設置目標時，應盡量做到以下幾點：第一，目標必須與需要和動機結合，它既是鼓舞人心的奮斗方向，又是滿足人們需要的目的物。因此心理學通常把目標稱為“誘因”。第二，無論設置個人目標或團體目標，要讓職工本人參與。參與程度越深，義務感也越強。若上級為其設立目標，就會認為不是自己的目標，從而減低誘發(fā)力量。第三，科學性。目標高度適中，因人而異。我們必須為行政人員設置恰當的目標，既要符合和諧、高效執(zhí)行學校各項職能的總目標，又要根據其自身特點和工作性質，制定切實可行的工作計劃。讓職工認為通過努力自己有能力去達到目標，即個體主觀上的期望值很高，就會有信心，有決心，就能激發(fā)出強大的力量；反之，如果目標過高，可望不可即，或目標過低，唾手可得，都不足以有效調動其積極性，充分發(fā)揮其潛能。第四，階段性。采取“少吃多餐”、“引人入勝”、“逐步推進”的戰(zhàn)術，因為總目標往往顯得太大、太遙遠，而分階段目標容易達到，這種成就感能催人奮進，激發(fā)職工的活力。第五，可變性。目標設立后，往往由于情勢的變化會使它變得過易或過難，這時應該適當地加以調整。
二、運用目標管理提高行政效率。
目標管理，是一種有名的管理技術，實質上是一種管理上的激勵技術，也是職工參與管理的形式之一。目標管理是1954年美國著名管理學者德魯克在《管理的實踐》一書中首先提出的。他論述“目標管理和自我控制”的主張時認為，一個總目標的實現，必須有計劃周密、方向一致的分目標來指導每個人的工作。他提出，讓每個職工根據總目標的要求，自己制定個人目標，并努力達到個人目標，就能使總目標的實現更有把握，每個職工因此就為組織做出了自己的貢獻。為達到這個目的，他還主張，在目標管理的實施階段和成果評價階段，應做到充分信任職工，實行權力下放和民主協(xié)商，使職工進行自我管理，獨立自主地完成各自的任務；此外，成果的考核、評價和獎勵也必須嚴格按照每個職工目標任務完成的情況和實際成果大小來進行，以進一步激勵每個職工的工作熱情，發(fā)揮每個職工的主動性和創(chuàng)造性。目標管理如果能很好地運用在高校管理中，就能提高行政效率。其具體措施包括：第一，實行目標管理。讓每個職工既了解組織的總目標，又掌握團體和個人的分目標，形成目標的一致性。第二，實行參與制。使每個職工都感到自己是組織的一員。有與職位相應的權利，明確責任。實行民主式的管理，在組織和制度上保證職工有參與管理的機會。使每個人都明確在實現總目標中自己應負的責任，讓他們在工作中實行自我管理，獨立自主地實現個人目標。第三，加強領導和管理，主要是指加強與下級的意見交流以及進行必要的指導，領導者布置工作時，只對下級交代任務，明確要求；具體的實施計劃和方法，由下級考慮擬定，這樣就能極大地發(fā)揮各級人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，保證目標的全面實現。第四，目標的實施者必須嚴格按照“目標實施計劃表”上的要求來進行工作。目的是為了在整個目標實施階段，使得每一個工作崗位都能有條不紊地、忙而不亂地開展工作，從而保證完成預期的各項目標值。實踐證明，“目標實施計劃表”編制得越細，保證措施越具體、明確，工作的主動性就越強，實施的過程就越順利，取得的目標效果也就越好。第五，在實現組織目標的同時，使個人獲得“合理程度”的滿足，包括物質的、精神的、使職工具有組織優(yōu)越感和個人成就感。第六，信息及時反饋。讓每個職工及時了解組織目標實現的程度，個人的工作成果。建立良好的意見溝通渠道。
三、結語。
高校行政管理最重要的是處理“人”的問題，通過研究管理心理學，充分了解員工的心理需求，運用目標管理的方法，讓員工充分了解學校行政管理高效、統(tǒng)一、和諧運作的總目標，并根據這個總目標自主制定個人目標，使每個人都明確在實現總目標中自己應負的責任，獨立自主完成各自的任務；此外，成果的考核、評價和獎勵也必須嚴格按照每個員工目標任務完成的情況和實際成果的大小來進行。這樣就能激勵員工的工作熱情，發(fā)揮其積極性和主動性，從而提高高校行政管理效率。
管理心理學論文篇三
（一）自己的特點和優(yōu)勢。
（一）筆談―――開啟學生心靈之門的一把鑰匙。
我的目標是做一個“體驗型”班主任。長期的班主任工作使我形成了個性化的思考和見解，樹立探究意識，提高自身的專業(yè)反思能力和創(chuàng)新素養(yǎng)。在促進學生全面發(fā)展的過程中，實現師生幸福成長。與此同時，我能很好地進行家校合作，家長的支持是強有力的教學后盾，支撐我的班主任工作。我的班主任的工作理念是“以仁為本，法理先行；生本為源，師導入流；身心發(fā)展，全面創(chuàng)新；言傳身教，靜水流深。教育無它，惟愛與榜樣而已。生所欲與之，生所惡勿施?！?BR> 管理心理學論文篇四
只有在群體主義的組織中存在公開論辯的公共領域，組織的最高管理者才不會被神話。下面是本站為大家?guī)淼墓芾硇睦韺W論文心得，希望可以幫助大家。
通過這一學期的《管理心理學》的學習，雖然我選擇了自修區(qū)，雖然我承認有時候聽課不怎么投入，但是一學期的學習下來我也是有些體會的，不是很深入卻也是我自己的想法。
底是關于管理的課程。從這里我也明白大家應該要互相尊重，最后一堂課同一個評分標準我也很欣賞，我不明白那同學是怎么想，我是樂于接受這樣的結果的，我還覺得老師是很尊重我們的呢。
這段時間對管理心理學的學習，使我了解了有關心理學的基本知識，學會了通過對他人。
心理的分析而更加了解、接近他人。也對社會上的一些現象有了更深入的了解。最重要的是，認識了我自己，雖然不是很全面但是對自己還是有了小小的了解的。關于“經濟人”假設的基本觀點那點，人類多數趨于天生懶惰，不愿多做工作。人類多數缺乏雄心，希望依賴他人，而不喜歡擔負責任。人們多數喜歡以自我為中心而忽視組織目標。多數人安于現狀，習慣于抵抗變革。人們易受欺騙，常有盲從舉動?？吹侥敲磶讞l，我真覺得怎么那么象呢，我好好的反省了下，我要好好努力的，我得對自己有個清晰的規(guī)劃。
人是社會性的，作為社會的一個成員，人不能獨立的生存，他總是生活在一定的團隊中，個人在團隊中的行為，同他在獨自一個人時的行為是不同的，有其特殊的規(guī)律。現代社會是信息的社會，信息把許多獨立的個人，團體貫通起來，成為一個整體，信息溝通是交流意見，傳遞感情，協(xié)調人際關系所不可缺少的手段，溝通是管理的重要組成部分，作為一個管理者，首要的一個任務就是有效的溝通。人不能脫離社會而單獨生活，人在社會實踐和團體生活中，不可避免的與他人發(fā)生相互作用、相互影響，形成一定的人際關系，建立和維持良好的人際關系，才能使人們團結一致，協(xié)調工作，提高勞動生產率。
我真不得不承認網絡的強大，我晚上回憶了一晚上，總覺得自己有很多想說，可是真的動手不知道怎么下筆，擔心寫雜了偏題，專業(yè)的東西我又不知道怎么寫，也許是我太在乎了吧。我記得最多的是《士兵突擊》，還有些例子影片，還有swot分析，然后是些零碎的片斷了。
這一學期的最大收獲，讓我知道的大家應該互相尊重，也明白了有些事情不可主觀臆斷，這點是來自生日的那個打賭，還有也對我自己做了個小小的分析，知道什么我的第二象限是什么，懂得事情的輕重緩急。
心得體會。
在《管理心理學》中，我學習了“人的從眾行為”，我想既然人有從眾行為，那么由人組成的企業(yè)同樣也具有從眾行為。在某種意義上來說，這種非理性的企業(yè)從眾性行為正破壞著我們并不富足的改革積累。為什么在中國的企業(yè)界、企業(yè)之中會有這種從眾性現象?一個人的行為是受很多方面制約的，但主要歸納來看一是受外部環(huán)境的制約，二是受自身思維的影響。就正如一個人的跑步行為，只有當他有了跑步這個想法(內部因素)，而且至少有一個能跑步的地方(外部因素)，他的才能實施跑步這個行為。如果他自己沒有要跑步這個想法，就算有再好的跑道在面前，他也是不可能跑的。如果他在水中，就算他再想跑，他也是不能夠跑，而只能夠游。同理，一個企業(yè)的從眾性行為也是多方面影響的結果，我認為主要有以下幾方面的原因。
一、利潤空間比較大。
如果有某種產品在市場上毫無利潤可言，我想是不會有企業(yè)愿意生產的。正是有利可圖，有暴利可圖，才使眾多的企業(yè)盲目地爭相進入。先進入的企業(yè)由于獲得了暴利而極速膨脹，這種"模范"的影響導致更多的企業(yè)急于進入，形成另一輪的多米諾骨牌效應?？梢哉f，高額的利潤是產生從眾性行為的最根本的原因。
二、進入壁壘比較低。
進入壁壘包含兩方面：一是技術方面的壁壘，二是資金方面的壁壘。也就是說某個行業(yè)有從眾性行為的發(fā)生那么該行業(yè)進入所需要的資金肯定不多，其產品的技術含量也一定不高。
三、市場機制不健全。
市場運行機制的不健全必然要導致競爭的無序，而這種無序又會成為企業(yè)從眾性行為的催化劑。大家都想乘亂撈一把，在里面的想多撈些，還沒進去而看著眼紅的拼命往里擠。市場不能進行有效的調控，就像一群人(企業(yè))，得了一種病(從眾性行為)，醫(yī)生(市場機制)卻不知道該怎么醫(yī)治(約束，調控)，傳染的人越來越多。最后，身體特好的熬過來了，熬不過的占大多數。
目前，我們的市場還沒有一個完善的、強有力的市場準入制度，也就是說很多企業(yè)沒有該種產品的生產資格卻上馬生產，市場對這種無證上崗"的企業(yè)不能進行有效的制約，這樣就會造成很多企業(yè)沒有完備的生產手續(xù)也能生產，為從眾性行為的發(fā)生開了方便之門。
四、領導素質比較低。
一個企業(yè)的行為是由這個企業(yè)的領導者作出的，領導者所作出的決定能反映其素質的高低。通過對眾多的失敗的案例分析，我們發(fā)現了以下幾點共同之處。首先，企業(yè)領導者普遍缺乏道德感和人文關懷意識。這種意識是以"勝者為王，敗者為寇"作為參考標準。企業(yè)家往往無意于追究企業(yè)成長，發(fā)展過程中的道德性，這在很大程度上也助長了企業(yè)家們的功利意識。追求功利，就是要求高額的利潤，從而又歸結到從眾性行為產生的最根本的原因上來了。其次，企業(yè)領導者普遍缺乏對規(guī)律和秩序的尊重。我們的許多企業(yè)領導者缺乏對游戲規(guī)則的遵守，許多人以“不按牌理出牌的人"為標榜。本來，不按牌理出牌，出奇招制勝是很好的經營手法，但是由于領導者自身素質偏低，不按牌理出牌變?yōu)榱瞬豢醋约旱呐瞥雠?，不按?guī)律，規(guī)則出牌。在企業(yè)發(fā)展的決策上是天馬行空，百無禁忌。根本不在意自身的條件夠不夠。再次，領導者普遍缺乏系統(tǒng)的職業(yè)精神。這主要是我們現在的企業(yè)家基本上都是改革以來的第一代企業(yè)家，他們沒有受過什么專業(yè)化的教育，沒有受過現代化管理的訓練。基本上都是敢闖，敢拼再加運氣而獲得成功的。這種先天的不足常常導致很多企業(yè)家在獲得一點成功之后不思進取，剛腹自用。當該行業(yè)前景較好時，企業(yè)家們的這些缺陷就會被掩蓋，但當該行業(yè)一出現行業(yè)危機，或者是較高的獲利時期過去后，這種先天不足就要演變?yōu)闉碾y。
管理心理學教會我們如何與他人進行相處，教會了我們與他人進行相處的技巧。從第一節(jié)課的《杜拉拉升職記》到最后一節(jié)課的《非你莫屬》。從這兩個視頻中我學到的是與人相處的技巧，杜拉拉通過一系列的與人相處的技巧，得到了升值。非你莫屬中的女學生通過和邵剛老師的互動，和各個企業(yè)boss的互動最終拿，到了“優(yōu)勝教育”的offer。她們都有用到了管理心理學的技巧，很巧妙地與人進行相處，得到了很好的收獲。在和同學相處的過程中，運用管理心理學可以很好的知道他人的需求，得到他人的認可，對自己在大學中有一個多姿多彩的生活起到了積極的作用。
有的人常常說大學就是一個社會的縮影，我很認同這句話，大學中與同學相處得怎么樣可以直接影響到我們在工作當中和同事之間的交流。在平時的工作中，給予成員一定程度的自由，上級干部在其中起一個平衡與決斷的作用，更重要的是培養(yǎng)他們一種自立精神，使他們真正放手地去做事，管理廣大同學的各方面事務。同時，成員以部門為家，就可以向他們提出一種責任感，要求他們承擔一定的義務。同學生相處的時候可以留意對方的動作以及說話的神態(tài)及表情，更好的和同學進行相處，既能和同學大好關系又能巧妙地把事情辦好。
普通的一點一滴的生活中都需要管理心理學更不要說我們的人生規(guī)劃了，所謂的人生規(guī)劃部也是一種對職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃嗎?通過管理心理學我們知道了要樹立很正確的人生觀，對自己的未來進行一個規(guī)劃，教會了我們要對自己有一個正確的認識。通過做從60個行為里面選擇10個自己最喜歡的，在從這10個之中一個個進行排除，到最后只剩下一個的活動，我從中認識到了這些品質對自己的重要性，在割舍每一個美好的品質的時候心中都有了很多的猶豫，到最后甚至覺得每一個對自己來說都很重。從中橫梁出了再自己的內心中什么是真正的有價值的。對自己的人生規(guī)劃，對未來的人生旅途有著重要的作用。管理心理學引領者我們人生前進的道路。
在工作中和同事以及他人相處需要管理心理學。
管理心理學可以指導我們進行進行人生規(guī)劃。在人生的道路中，管理心理學可以住我們一臂之力。人是無論對企業(yè)還是其他組織最寶貴的資源和財富。在當今社會生活中，無論哪一種組織，要想有效地發(fā)揮它概定的功能和作用，離不開財物，更離不開人這種資源。提到了人這種資源，就一定不能離開管理，也不能離開人們的心理。對所有人是這樣，對我們的職業(yè)規(guī)劃更加離不開管理心理學。學到了管理心理學，我可以更好的分析人們的心理，更好的與人進行相處。學到了管里心里學，當我坐上了管理的崗位，可以更好地對人進行管理。學了管理心理學，我可以對職業(yè)規(guī)劃做出更好理解。由此可見我們在平時的學習中，在我們平時的生活中，在我們職業(yè)規(guī)劃中，懂得心理學的理論，使用心理學的理論，研究他人的心理，這對我們的以后的工作和學習有著非常大的意義。
激勵是管理過程中一個非常重要的功能，是管理心理學的核心問題之一。每個人都需要激勵，需要自我激勵，也需要得到來自同事、群體、組織和領導方面的激勵;作為組織的領導者或管理者，為了實現組織的既定目標，就更需要激勵全體的組織成員。如何調動組織成員的工作積極性和主動性，使其為實現組織的目標而不斷努力，是任何一個管理者都迫切需要解決的問題之一，因為不論管理者自己多么優(yōu)秀，個人多么能干，如果他不能成功地促使全體組織成員為實現組織的目標而共同努力和合作，就難以提高組織的整體績效。一個組織的成功，不是個人的努力而得來的，是大家共同努力合作的結果，如果部分組織成員與組織脫離，對組織部負責、懶散，則會拖累組織的其他組織成員，領導者或管理者就應該正確處理好組織成員內部的問題，積極調動每一個組織成員的積極性，通過激勵把全體組織成員整合起來為組織做貢獻。這個時候，激勵就成了非常重要的手段，所以激勵在管理過程中是必不可少的。
激勵，顧名思義就是激發(fā)、鼓勵之意。而在心理學方面的意思就是持續(xù)激發(fā)人的動機的心理過程;在人力資源管理中，激勵就是調動起員工的工作積極性。我們現在就從管理心理學方面來進一步認識激勵。人的動機是需要經過刺激激發(fā)的，通過激發(fā)，人產生一種內動力，朝向所期望的目標前進，而起到激發(fā)作用的就是激勵。人們在面對工作時，每天都是在做同樣的事情，他們的頭腦都被固定住了，已經變得很厭煩，對工作失去了熱情及積極性。這樣，領導者或管理者就不能讓員工們繼續(xù)這樣下去，要通過一定的手段來調動他們的積極性，這種積極性是人們面對工作任務時一種持續(xù)主動、自覺的心理狀態(tài)，它通過積極、努力和創(chuàng)造性的工作行為表現出來。
心理學家奧格登在1963年做了一項“警覺性實驗”用來說明激勵的作用。他通過調節(jié)光源的發(fā)光強度，記錄被試辨別光強度變化的感覺以測定其警覺性。在實驗中，人員被分成四組，a組不施加任何激勵;b組被告知：你們是經過挑選的，是具有很強的覺察能力的，現在要試驗出哪一位覺察能力最強;c組被告知：你們這個組要同另一組比賽，看哪一組成績好;d組每出現一次錯誤罰錢一角，每次無誤獎勵五分錢。實驗的結果顯示：經過激烈的行為和為經過激烈的行為存在著明顯的差異，例如，未經過激勵的小組a組，其行為誤差次數是通過精神激勵小組b組的三倍;物質激勵小組d組比a組減少一半的誤差，這說明激勵方式不同又表現出明顯的差異，這個實驗就可以充分地說明激勵的功能與作用，其功能與作用就可以體現在一下幾個方面：
一、吸引和保持人才。
人才是一個企業(yè)的支柱，如果企業(yè)的支柱都沒有了，那這個企業(yè)就要倒閉了，要吸引和保持更多的人才就要通過激勵手段來吸引人才不外流。美國就特別重視運用激勵吸引人才。為了吸引世界各國的人才，美國不惜使用支付高酬金、創(chuàng)造好的工作和生活條件等激勵方法。
二、提高員工工作績效。
組織中員工的工作績效既與他們的能力有關，也與對他們的激勵水平有關，用公式表示就是績效=能力*激勵。激勵可以激發(fā)人的干勁并使之有工作的堅韌性，為實現目標而進行不懈的努力，還可以充分發(fā)揮人的因素，挖掘人的潛能，從而提高工作績效。
三、激發(fā)人的工作熱情和興趣。
興趣是一個人工作的動力，我們經常說，所事情要對它產生興趣才能做得好，如果你對它本來就覺得厭煩，那該工作就很難做好。興趣是影響動機形成的重要因素，通過激勵，人對工作產生穩(wěn)定而濃厚的興趣，使人對工作產生高度的注意力、敏感性，形成對自身職業(yè)的偏愛。
當前，我國正在積極從事現代化建設，進行著各項改革。改革的關鍵之一就是要有效地調動人的積極性。調動人的積極性的各項措施，按其是指來說就是要采取各種形式的激勵手段。一個有效的激勵手段必須是符合人的心理和行為活動的客觀規(guī)律的;反之，不符合人類心理活動客觀規(guī)律模式的激勵措施就不會達到調動人的積極性的目的。面對我國的實際情況，全部照搬西方的激勵理論是不能解決問題的，我們的責任是要尋找和建立能理解和指導我國社會現實的理論模式，以指導各級管理人員，在面臨這一課題時，能找出解決問題的具體途徑。理論來源于實踐，我們要在中國的土地上，按照中國的實際情況來解決我國企業(yè)事業(yè)單位中的激勵問題。
中國傳統(tǒng)的激勵模式是儒家的典范激勵模式，孔子認為一個真正的人是依循規(guī)范、按照自己的各種角色、舉止得當的人。大部分人可能學的不夠好，不能靈活應對各種人際關系，機械行事。相對于典范他們有所欠缺，但是仍不愧為一個人。一個真正的人，是在群體生活中從容自得，舉止得當，如果十分成功本身就成為典范，如果不那么成功，也要不斷的向典范學習，這種學習是自發(fā)的，自愿的。這種激勵模式適用于社會構成相對簡單的封閉的小群體，只有限于這一范圍，這種個人權威的有效性才能得到保證。那時的管理者為了能夠說服被管理者首先必須建立忠實的代理人形象，這種明君和賢臣的形象就是公仆的基礎，所以公仆形象幾乎是中國激勵觀念的宿命，而且在國有企業(yè)中激勵好幾代中國人。
隨著中國社會由計劃經濟體制向市場經濟體制的轉型，公仆的職能，公仆的觀念都發(fā)生了重大的變化。這些變化使得以公仆方式出現的典范激勵不再令人信服，于是轉向以理性人為人性基礎的個人主義激勵方式。其實對于大多數中國組織而言不可能完全的采用個人主義的激勵措施以達到創(chuàng)新的目的。個人主義首先使得管理者個人變成了喻于利的小人，那么他對環(huán)境的判斷有多少是合乎組織利益的自然讓組織成員擔心。只有在群體主義的組織中存在公開論辯的公共領域，組織的最高管理者才不會被神話。所以我們只有在群體主義和個人主義的相互協(xié)調中才能為組織的長期生存找到基礎。但是我國現在很多企業(yè)的激勵制度存在很多不足的地方：激勵機制單一，對激勵機制缺乏有效的理解;薪酬結構不合理，缺乏一致性;考核機制、評定手段不夠完善。那么我國就要進行一定的改革，形成良好的激勵制度，充分調動員工的積極性。具體的做法如下：
一、設計合理的薪酬制度。
中小企業(yè)的薪酬是最為敏感和調動員工積極性的強有力工具。它是員工的生存和發(fā)展的重要物質基礎，也是員工與組織之間緊密聯系的紐帶之一。建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前中小企業(yè)人力資源部門的當務之急。盡管有些企業(yè)的薪酬水平較高，但如果缺少合理的分配制度，將會適得其反。因此，公司在設計薪酬時要注意薪酬的外部均衡與內部均衡，保證薪酬對外有一定的競爭力，對內能夠解決員工的公平感，并且一定要與績效掛鉤，保證按時發(fā)放不隨意拖欠員工工資。
二、獎勵制度的設計。
激勵并不是完全的依靠金錢，然而激勵制度的建立與金錢卻是同樣的重要。所以，獎勵也不是單純的只有金錢的獎勵。其實，所有獎勵的基本目的都是為了提高員工的生產效率，從而獲得更有競爭力的優(yōu)勢。為了做到這點，獎勵手段必須以員工的需要和企業(yè)的經營目標為中心，獎勵的方式也應該適合企業(yè)員工的現狀。如：獎勵的價值和數量、獎勵的時間、獎勵的公平性和對獎勵的喜愛等，這些的公平性要由公平的考核制度來決定。
三、將激勵機制制度化，防止人才的流失。
大量的中小企業(yè)員工為企業(yè)走出困境立下赫赫頭功，但中小企業(yè)主卻推卻，甚至不愿兌付承諾，根本不按激勵機制操作，造成員工工作積極性降低并且人才大量流失。因此必須將企業(yè)科學化、合理化、系統(tǒng)化的激勵機制制度化，將其寫入公司章程及與員工簽訂的勞務。
合同。
中去，同時規(guī)定員工激勵的“度”，使其接受法律的監(jiān)督，保障激勵機制的有效運行。
總之，激勵是企業(yè)制勝的法寶。它的本質是適時、適地、適當的給被激勵者帶來內心的變化，對他們產生影響。所以在對企業(yè)員工進行激勵時，要做到因人而異，因地制宜。激勵一個員工必須考慮他的動機，只有發(fā)自他們內心的事情他們才真正愿意去做，主動地去做好，只有發(fā)自他們內心的事情，他們才能成為事情的主人而非奴隸。這樣才能達到有效激勵員工的動機，激發(fā)員工的潛能，使員工收到激勵實效的目的。
記得老師說過管理心理學這門學科的研究對象是“以人為中心”。以前一直沒有過對這門學科的了解，從選修這門課一直到上完，我有了不少收獲，雖然對這么學科的學習和了解還是非常的少，但我仍對這么學科有了很好的認識，并且有興趣和想法在將來繼續(xù)在這門學科上學習下去。
人是社會性的，作為社會的一個成員，人不能獨立的生存，他總是生活在一定的團隊中，個人在團隊中的行為，同他在獨自一個人時的行為是不同的，有其特殊的規(guī)律?，F代社會是信息的社會，信息把許多獨立的個人，團體貫通起來，成為一個整體，信息溝通是交流意見，傳遞感情，協(xié)調人際關系所不可缺少的手段，溝通是管理的重要組成部分，作為一個基層管理者，首要的一個任務就是有效的溝通。人不能脫離社會而單獨生活，人在社會實踐和團體生活中，不可避免的與他人發(fā)生相互作用、相互影響，形成一定的人際關系，建立和維持良好的人際關系，才能使人們團結一致，協(xié)調工作，提高工作效率。
課程建議：由于管理心理學與我們的專業(yè)息息相關，上課激情比較高，聽得也很認真，對老師的講解，感覺也很滿意，要說意見建議也是沒有的。不過既然要提，那就提一點吧，希望以后上課的形式可以多樣化一些，并不一定是講課的方式。
管理心理學論文篇五
“大學生心理健康教育”課程，是對《教育部關于加強高等學校大學生心理健康教育的意見》等文件的具體落實，是促進大學生健康成長、培養(yǎng)高素質合格人才的重要途徑。受傳統(tǒng)心理學影響，課程在教學內容設置上偏重心理健康的標準、正常與異常的區(qū)分、心理疾病的預防等消極心理學內容；在教學方法上，教師習慣于在單位時間里傳授更多的知識，致使教學形式機械單一，充斥其間的是太多的講解，師生雙方缺乏教學熱情和互動，缺乏愉快的情感體驗，而且多數學生養(yǎng)成了被動的性格，缺乏求知的主動性、積極性和創(chuàng)造性。筆者查閱統(tǒng)計了14個出版社1998～20xx年出版的20種大學生心理健康方面的教材或專著。目前，大學生心理健康課程目標主要定位于心理問題的評估和矯正上，往往重心理疾病的診治輕心理問題的預防，重心理障礙的咨詢輕心理發(fā)展的咨詢，對學生心理發(fā)展教育不足。然而，消除負性心理品質不等于培養(yǎng)起了正性心理品質；知道了怎樣避免負性情緒，不等于學會了如何增進正性情緒；知道了怎樣克服悲觀、自卑、嫉妒等不良人格，不等于學會了如何發(fā)展樂觀、自信、寬容等積極人格。這種狀況不僅與課程以體驗性為主、加強自我教育的課程性質不相融，也違背了促進大學生健康成長、培養(yǎng)高素質合格人才的課程教學目標。
二、國內外大學生積極心理學課程的應用現狀。
國內外積極心理學課程主要有以下兩大目的：幫助學生發(fā)現他們的署名性格力量；提高學生在日常生活中對這些性格力量的運用。它旨在三個層面提高學生的幸福體驗。第一個層面是情緒層面，即，幫助學生多體驗正面、積極的情緒，并減少負面、消極情緒的體驗。第二個層面是生活投入的層面，即幫助學生全心投入他們從事的事情中，盡量體驗“心理流暢”。第三個層面是生活意義的層面，即幫助學生在各種生活事件中尋找生命的意義。通過這一系列課程設置更關注人生的意義；更注重發(fā)掘學生的潛能；更注重教學活動的新穎性及學生參與性。國內外積極心理學課程理念的運用現狀和效果。
三、積極心理學新視角下構建大學生積極心理學課程體系。
1、以積極心理學為指導，落實以培養(yǎng)學生積極的心理機能的課程目標落實以培養(yǎng)學生積極的心理機能為目標。積極心理學發(fā)現，存在著具有緩解心理疾病作用的積極的人格素質或人格素養(yǎng)，諸如勇氣，人際關系技巧，理性，洞察力，誠實，堅韌，現實主義等品質，通過識別和增強人們身上的這些積極的人格力量，就能夠有效地對心理疾病進行預防。因而，以積極心理學為理論指導的大學生心理健康教育課程，將積極心理學的科學研究成果與學生的生活聯系起來，師生共同發(fā)現和解讀問題的積極方面，提供積極體驗，教授積極應對方式，促進學生在情感、行為以及認知等方面的積極改變，達到塑造積極人格、培養(yǎng)學生積極的心理機能為課程目標。
2、以積極心理學為指導，著重加強積極心理體驗和心理品質形成課程體系以積極心理學為理論形成三個明確的研究方向貫穿整個課程體系。一為積極的情緒體驗。積極心理學提出了拓寬建構理論來論證積極情緒體驗在人類生活實踐中的顯著作用。二為主觀幸福感。這是積極心理學的重點研究內容，其核心思想是個體應該滿意地看待過去，幸福地感受當前的生活，并以積極樂觀的心態(tài)面對未來的生活。三為積極的人格特質。積極心理學著眼于人格中樂觀、積極的層面，強調心理學應該通過對個體積極的人格品質的研究與探討，來促進個體的全面健康發(fā)展。同時，課程體系還需建立以活動為主線、以體驗為核心的心理健教育模式，只有將外部活動與內心體驗有機聯合起來，才能激發(fā)學生的潛能，讓他們獲得更多的積極體驗、情緒、感悟與提高，從而從整體上提高學生的積極心理品質與能力。
3、以積極心理學為指導，促進體驗式與合作式的教學改革方式。
1．案例式體驗教學。案例式體驗教學主要是指教師根據教學內容將有關案例提供給學生，組織學生閱讀、分析、思考、討論，讓學生在思想的碰撞中進一步理解理論原理，達到提高學生學習興趣、扎實掌握理論知識的目的。案例式體驗教學中每位個體在發(fā)揮自己智慧的同時，也學習了其他人的智慧，這在加深學生對重要觀點、原理的理解，調動學生積極性，提高學生解決問題的能力等方面，具有明顯的優(yōu)勢。
2．角色扮演式體驗教學。角色扮演式體驗教學指教師提供一定的主題情境和表演要求，讓學生扮演某種人物角色，演示某種行為方式、方法與態(tài)度，達到深化學生的認識，感受或評價“劇中人”的內心活動和情感體驗的目的。實踐表明，只要運用得當，這種方法對培養(yǎng)學生良好的心理素質能夠起到較為滿意的效果。
3．團體活動式體驗教學。團體活動式體驗教學是一種在團體的情境下教育者（活動中一般稱領導者）引導或者協(xié)助個體在諸如人際關系、價值觀、自信心等某個具體方面有更深入的認識和更深刻的體驗。如將團體心理咨詢的理論技術運用到心理教育課程，注重其相互之間的多向溝通，學生在課程外以問題討論、分享參與等多種學習方式領會知識、探討問題，在輕松、和諧的氣氛中學習掌握自我成長的方法。
4．以積極心理學為指導，課程評估強調實證性來檢驗課程效果積極心理學的課程設置強調是以實證研究為基礎，主張對開設的課程都進行深入、全面的心理學跟蹤調查，并予以多樣的統(tǒng)計分析。賽利格曼教授特別強調積極心理學的課程與干預評估要像醫(yī)學那樣嚴謹，具有深入的數據支撐。
管理心理學論文篇六
摘要：
管理心理學提出的有關人力資源管理與開發(fā)的新觀點、新理論，已成為人力資源開發(fā)的理論基礎。本文在論述管理心理學和人力資源管理關系的基礎上，著重闡述管理心理學在企業(yè)的選人、用人、育人、留人方面的應用，旨在使企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理更具有效性。
關鍵詞：
管理心理學是研究組織中人的心理與行為，正因為如此，許多學者、企業(yè)家都越來越重視管理心理學的學習和研究，并將學習或研究成果應用于企業(yè)管理實踐，尤其是應用于人力資源管理。
管理心理學是運用心理學的一般規(guī)律去解決管理過程中人的心理問題，并使之在管理領域具體化。它主要研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律，從而提高管理者預測、引導、控制人的心理和行為的能力，更為有效地實現組織目標。研究哪些因素最能在員工心理上起到激勵作用，如何保持和加強員工的積極行為等。這些就是管理心理學所要研究的問題。
管理心理學的意義有兩個，一方面是充分發(fā)掘人的潛能，不斷提高工作績效，另一方面是對員工進行心理方面的培養(yǎng)和訓練。通過掌握工作中員工的心理活動及其需求，才會在管理上制定出相關政策和方法，從而切實提高企業(yè)員工的工作效率和企業(yè)的生產效率。通過對管理心理學知識的掌握、吸收并理解才能將其真正運用到企業(yè)管理當中去，對提高工作積極性以及全體員綜合素質的提升有著積極的作用和影響。
從管理心理學的角度來看，企業(yè)在人才選擇方面，為了更好地了解崗位的具體信息，通過利用管理心理學能夠對其工作的內容、性質、任職者需要具備的素質進行綜合分析考慮，由此對任職者個人的能力和素質進行有效地判斷。為了真正了解員工對自己任職的崗位是否真的合適，崗位的細致化判斷和員工的綜合素質都需要通過管理心理學進行明確分析，企業(yè)在崗位設計的同時適當增加崗位職責，增加工作的挑戰(zhàn)性，使員工的潛能得到最大限度的發(fā)揮，對企業(yè)和職工雙方都有了更大的發(fā)展空間。
人力資源管理的核心是能崗匹配，為了讓員工的能力與工作崗位的任職條件相匹配，首先要對員工的個性心理和身心素質等具體方面進行分析考量，以此判斷其工作能力是否符合任職的崗位和團隊環(huán)境。通過對員工的心理素質和生理等方面的管理，加強與員工之間的溝通交流，在實際工作中進行相關內容的培訓和學習，才會對員工的身心素質的把握更進一步，逐漸使其適應工作崗位的需要，對個人的發(fā)展空間也起到了積極的作用。此外，在人力資源的開發(fā)和管理活動中，要盡量發(fā)揮每個人的優(yōu)勢與強項，也要盡量回避個體的劣勢和弱項，根據每個人不同的特點來為他們提供最合適他們的工作崗位，讓他們能夠在工作中發(fā)揮出最大的能力和長處，使每個員工都能夠在工作中體現其自身的價值，企業(yè)能夠有效地實現其整體目標。比如說，外向善言的員工，適合從事影響他人想法和行為的工作；沉穩(wěn)、內向的員工，適合做嚴謹細致的工作。因此，在企業(yè)用人或員工職位晉升時，要特別考慮員工的氣質、性格和能力等個性心理特征。
從管理心理學的角度出發(fā)，一個企業(yè)的成功與否，與企業(yè)中的每一位員工有著密切聯系，企業(yè)為了留住人才，首先要切實了解員工的真實需求并盡量滿足，員工對企業(yè)的忠誠度和工作積極性才會有所提升，同時員工也會滿足企業(yè)發(fā)展的需求，最終達到雙贏的管理效果。
員工個體的積極性會直接影響到企業(yè)整體的績效，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當的激勵，對于企業(yè)管理者來說，要在日常工作和生活中觀察員工的行為和心理，了解他們內心的需要并適當的采取某些激勵手段來滿足他們的需要，比如說提高薪酬待遇，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、制定合理的管理制度讓員工職位能得到晉升和生活中給員工更多的關心與照顧等。另外，給那些有能力的員工安排比較有挑戰(zhàn)性的工作，這樣也可以激發(fā)員工的成就感，對于那些在事業(yè)發(fā)展中遇到瓶頸的員工，可以為他們提供合適的培訓機會，這樣不僅能讓員工勝任本職工作，還能對員工產生激勵效果。
綜上所述，人力資源是在組織各資源要素中居占首要地位，是組織最重要的資源。我們在企業(yè)人力資源管理中，要注重掌握和運用管理心理學原理并對企業(yè)人力資源管理與開發(fā)作用的研究和討論，讓企業(yè)管理者在選人、用人及留人等方面掌握和熟悉管理心理學知識并真正將其運用到企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)上。
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管理心理學論文篇七
管理心理學在行政管理專業(yè)培養(yǎng)計劃中屬于與管理學同類、管理學的后續(xù)課程而開展；因行政學立基于管理學、政治學、法學三大學科基礎，因而，該課程在專業(yè)培養(yǎng)計劃中是起著夯實管理學基礎的作用。同時，在行政管理學的研究進程中，對于行政管理過程中的人的行為及基規(guī)律一直受到行政學研究者的關注。因此，在管理心理學教學開展過程中如何針對行政管理專業(yè)的專業(yè)特點進行課程創(chuàng)新成為該課程任課教師更為關注的課題。
1.管理心理學的課程性質是行政管理專業(yè)的專業(yè)基礎課程教學中部分老師存在著一開學就講課的習慣，而這種講課是指直接教授課程內容。這樣的教學看似抓緊時間來完成教學內容、實現教學任務，但易于帶來學生對本門課程的性質及在專業(yè)中的位置不清晰的問題。因此，在行政管理專業(yè)中教授管理心理學課程時，教師應首先從專業(yè)培養(yǎng)計劃的角度去解讀這門課程與該專業(yè)之間的關系，讓學生從專業(yè)學習的起點就了解到作為一門新興的學科，行政管理專業(yè)建立于政治學、管理學、法學三大學科基礎之上，專業(yè)基礎知識的學習應建立于這三大學科基礎之上。只有擁有扎實的專業(yè)基礎，才能進一步學好相關的專業(yè)主課程及專業(yè)選修課程。
2.管理學的理念及實踐方法對行政管理的變革起著重要作用行政管理學發(fā)展到今天經歷了若干次的范式轉變與實踐改革，從傳統(tǒng)公共新政到新公共行政、從新公共行政到新公共管理及新公共服務，無不體現著管理學的發(fā)展理念對行政學研究及發(fā)展的推進。傳統(tǒng)公共行政范式的建立緣于三大理論基礎：政治與行政二分法、官僚制及科學管理理論，當時管理的重點在于任務的完成及效率的實現，因而，行政管理的重點也在于制度的設計及效率指揮棒的指引。20世紀30年代后，管理學的研究重點由原先的泰羅主義向人際關系與行為科學時期轉變，人際關系與行為學派認為，員工的積極性依賴于他們的情緒和積極性、正式組織中存在著非正式組織。新公共行政的研究者正是著眼于人際關系與行為學派的管理基礎去解釋行政管理中的現象，強調政治與行政的二分不可能實現，注重管理中的道德觀念與行為準則的存在及其對管理的影響，樹立社會公平與社會正義的價值準則。
3.從當前國外行政管理研究的熱點看，著眼于行政管理過程中的人及其行為的研究越來越受到關注行政管理的研究從最初傳統(tǒng)公共行政時期的制度框架的設計隨之轉向組織設計及人力資源管理的研究，而當前開始越發(fā)關注行政管理過程中的人及其行為。傳統(tǒng)行政學研究中強調人的完全理性，到現代西蒙的決策理論中認為人并不是完全理性的，決策中只能做到有限理性，遵循決策結果的滿意原則；伴隨著多學科的研究推動及交叉研究的發(fā)展，越來越多的研究者開始關注行政管理過程中的非理性行為。由此，可以看到，國外行政管理的研究熱點已開始部分關注行政管理中的人及其心理研究。
1.完善課程內容，著眼于管理職能與管理主體分類的內容創(chuàng)新正如前面所分析的，無論是著眼于管理職能的劃分還是著眼于管理主體的劃分，課程內容都稍顯單薄，并且偏重于管理學或者心理學中的某一部分，并不能完整地反映管理心理學課程的研究內容是著眼于管理過程中人的心理及行為規(guī)律的研究定位。因此，在課程內容創(chuàng)新中，課程組致力于將兩種傾向性的內容進行整合，既包含管理主體中的人的心理及行為的研究，也包含管理職能中人的心理及行為的研究。這樣課程內容既保證了完整性，又體現了充實性，對于調動學生學習興趣及學習熱情十分有幫助。
2.課程教學內容中關注當前的研究前沿隨著社會信息化與網絡化的發(fā)展，知識更新速度越來越快，如何保證將最新的教學內容傳授給學生，以緩沖教材與現實研究之間的時差，成為課程組探討的重要問題，也是課程教學內容創(chuàng)新的主要問題。比如，無論是基于行政管理專業(yè)的背景，還是基于本門課程的教學內容，決策理論及其發(fā)展都會得到關注。當前的教材中主要關注的還是從古典決策理論的完全理性決策到現代決策理論的西蒙為代表的有限理性決策再到林德布洛姆的漸進決策理論，但當前無論是關于決策理論還是關于決策中理性的研究都向前發(fā)展了一大步，因此，我們在決策中會將最新的研究熱點及前沿問題如前景理論、決策中的非理性因素等作為課程教學內容傳授給學生，以更新和豐富教學內容。
1.任務驅動，項目化教學。
教師通過提供合適的案例，給學生下達任務。然后在教師的指導下，讓學生根據案例情況，運用所學的基本理論知識，分析、討論案例中的各種情節(jié)，逐步形成各自處理方案。由于案例一般來源于現實，通過對案例的閱讀、分析、討論，為學生提供了將理論知識運用于實踐的機會，以此調動學生的學習積極性，加深學生對抽象概念的理解，提高學生分析問題、解決問題的能力。這一過程中，通過師生，生生之間的雙向和多向互動、積極參與、平等對話和研討，能夠培養(yǎng)學生的批判反思意識及團體合作意識，并促進學生充分理解管理中人的心理之復雜性、變化性、多樣性等屬性。
2.自主學習。
首先，采取自覺閱讀的方式。教師在講授基本理論知識的同時，指定相關的資料讓學生閱讀，可以指定書籍，也可以指定相關書籍中的相關章節(jié)，這樣，可以有利于學生舉一反三，加深對理論知識的理解；對于一些重要內容要求學生背下來，經過鞏固以后變成學生自己的東西，運用起來會得心應手。其次，小組學習。課后給學生布置作業(yè)，讓學生就課堂上學習的內容，組成學習小助，課外查閱資料，查找相關的案例或根據所學理論知識自編案例。這樣，長期堅持的結果就是在學生中形養(yǎng)成了“主動參與，樂于研究，交流與合作”的學習習慣和方法。
3.教學手段改革。
管理心理學是一門綜合性學科，涵蓋了管理學、行為學、心理學、學等多學科的知識，每個知識點都涵蓋極大的知識量與信息量，這就需要利用多媒體技術組織教學，使管理心理學的相關事物形象豐富多彩。利用多媒體的多種功能，可以讓空洞單調的理論形象化處理、視頻化編輯，能夠激發(fā)學生學習的濃厚興趣，讓學生容易接受教學內容。
總之，黨校管理心理學教學中，教師必須進一步解放思想、與時俱進、更新觀念，充分認識到其重要作用和地位，認真研究管理心理學理論，將其靈活運用于實際的教學研究之中，大膽探索新形勢下的教學方式和教學方法。使管理心理學教學有效并順利實施。
管理心理學論文篇八
摘要：隨著我國人口老齡化加劇及空巢家庭的增多，空巢老人的心理問題，特別是孤獨感成了影響我國空巢老人晚年生活質量的重要因素。提出加強心理健康知識宣傳、繼續(xù)弘揚“孝”文化傳統(tǒng)、發(fā)揮空巢老人主體優(yōu)勢并構建完善的空巢老人身心健康服務體系等對策來幫助空巢老人克服孤獨感。
關鍵詞：空巢老人；孤獨感；對策研究；精神慰藉。
隨著我國人口老齡化的發(fā)展和空巢老人的增加，空巢老人的生活照料、人身安全、精神慰藉、經濟供養(yǎng)等問題也日益突出。有研究發(fā)現，當前我國老年人存在著較嚴重的心理問題，其中孤獨感是老年人群中最常見的心理問題之一；影響老年人心理孤獨的因素是多種多樣的，而空巢家庭的增多是不可忽視的重要因素之一。因此，筆者試著對我國空巢老人孤獨感現狀進行分析，探討其對空巢老人身心健康的危害并提出合理建議，為解決空巢老人的孤獨感問題提供指導和幫助，使他們能夠安度晚年。
一、我國空巢老人孤獨感現狀。
從心理學的角度來說，孤獨是指一種被對自己和他人、群體有意義地融合的系統(tǒng)排斥在外時所產生的感覺；從社會學的角度來說，孤獨的形成不僅與個人的心理、生理因素相關，而且與家庭和社會環(huán)境的因素相關。由于空巢老人缺少來自家庭的精神慰藉，精神文化生活得不到滿足，其心理孤獨感尤為嚴重。上海的一項調查顯示，60-70歲的老年人群中，有孤獨心理癥狀的占到1/3左右；在80歲以上的老年人群中，這一比例達到60%。由此可見，老年人的心理孤獨感現狀不容樂觀。
現在將“空巢”和“孤獨”聯系在一起的研究有很多，王玲鳳（20xx）的研究認為城市空巢老人面臨的最大問題是情感問題，其中最主要是孤獨感。訪談結果顯示，城市老人普遍遭受孤獨，且部分老人常年承受孤獨，這與相關研究結果一致。也有類似研究發(fā)現與非空巢老年人相比，空巢老年人有著較低的社會支持和經濟收入，更易產生孤獨感。孤獨感不僅嚴重降低了老人的生活質量，而且損害或嚴重損害其社會功能。
高級心理咨詢師張沛超指出，孤獨感對于空巢老年人來說，是常見的心理問題，通常表現為寂寞、苦悶、心煩、少與人交談，如果不加以及時防治，久而久之強烈的孤獨感有衍生出精神疾病的可能。有的喪偶獨居老人，由于性格孤僻內向，加上子女親友平時疏于關懷，孤獨抑郁心理日益嚴重，進而產生悲觀厭世的想法。目前由于孤獨感引發(fā)老人自殺率不斷升高的現象，引起了社會越來越多的關注。
但在現實生活中很多老人對孤獨感并沒有清晰的認識，不了解孤獨感的表現和危害，尤其是男性老人。這很可能與社會文化、社會角色期待有關，男性普遍被認為是不拘小節(jié)、心胸寬闊且能承受壓力的，這種角色期望可能導致男性較少關注自己心理狀態(tài)。同時當意識到自己遭受孤獨時，也很少有老人主動采取措施減輕或消除孤獨。老人普遍缺乏基本的心理健康常識，對孤獨感產生的危害認識不足，特別是空巢老人普遍缺乏行之有效的消除孤獨感的調節(jié)技巧。因此如何排遣老人的孤獨感，提高老人的晚年生活質量，已成為一個重要的社會問題。
二、空巢老人孤獨感的原因及危害。
（一）空巢老人孤獨感的成因。
一般認為，子女不在身邊是老人產生孤獨感的直接原因，中國養(yǎng)兒防老的傳統(tǒng)觀念有可能是造成空巢老人內心失落的根本原因。而林明鮮等人的研究則表明，分住并不一定會導致老人孤獨感的產生，它不能成為老人晚年生活感到孤獨的最主要原因之一，最重要的是代際之間有沒有親密的交往關系?！翱粘病北澈笳嬲绊懤先藘刃墓陋毟械氖瞧渫砟昊橐鰻顩r和子女的孝順程度。
隨著社會發(fā)展和老人認識的提高，傳統(tǒng)的居家養(yǎng)老觀念正在悄然發(fā)生變化，與兒女分住，成為當下一部分老人的生活方式。在某種程度上來看，“空巢”其實并不是老人被動接受的現實，而是很多老人自主自愿的選擇。然而如果空巢老人沒有做好相應的心理準備、沒有建立起良好的情緒宣泄途徑和社會支持系統(tǒng)，無處不在的孤獨感就可能對他們的身心健康造成嚴重影響。
（二）孤獨感對空巢老人身心健康的危害。
1.損害空巢老人的身體健康。
眾所周知，酗酒、吸煙等是損害健康的不良習慣，卻少有人意識到孤獨感也是影響健康的一大因素。有研究發(fā)現，社會孤獨感的危害等同于酗酒或每天吸煙15支，甚至比不運動所帶來的危害還要嚴重。而且孤獨可以削弱人體免疫系統(tǒng)，使人體血壓上升、壓力增大，還有造成抑郁癥的危險。孤獨感可以增加人體壓力激素皮質醇的分泌，皮質醇分泌增多可以削弱人體免疫系統(tǒng)，使人更容易生病7?？傊?，孤獨感會損害空巢老人的身體健康，孤獨感和軀體疾病之間相互影響、相互制約。一方面，孤獨感可能增加軀體疾病的患?。涣硪环矫?，患軀體疾病的老年人由于軀體活動受限，可能體驗到更高水平的孤獨感。
2.影響空巢老人的心理健康。
孤獨感容易削弱空巢老人的意志，降低老人晚年生活質量。有研究發(fā)現，孤獨感能削弱空巢老人的意志力和決心，降低老人的自控力，不利于他們保持健康的生活方式。子女離家或子女去世后，老人最易產生無依無靠的孤獨寂寞感。性格內向、不善表達，社會支持度低的空巢老人有可能因孤獨寂寞產生抑郁心理，覺得生活沒有意義，求生意志降低，嚴重的將可能導致自殺行為出現。
三、消除空巢老人孤獨感的對策。
（一）加強心理健康知識宣傳，提高空巢老人對孤獨感的認識。
隨著我國老齡化、多元化的發(fā)展，空巢老人問題已不僅是家庭問題，同時也是社會問題和政治問題，將空巢老人心理健康問題提升到政府與社會層面來研究是一個不可回避的重要話題。因此，我們應該在政府的主導下，家庭、社區(qū)、養(yǎng)老院等積極采取措施，以老人喜聞樂見的形式宣傳心理健康知識，幫助他們提高對孤獨感的認識。一旦遭遇孤獨侵擾，應積極調整心態(tài)，以科學方法應對。面對應激事件，鼓勵老人采用傾訴、宣泄、積極參加體育鍛煉、娛樂活動等積極應對方式，避免或消除孤獨感的侵害。
（二）繼續(xù)弘揚“孝”文化，給空巢老人精神慰藉。
在我國尊老、敬老的思想源遠流長，孔子的“夫孝，德之本也”、孟子的“老吾老以及人之老”等，都體現了我國重“孝”，重精神贍養(yǎng)的傳統(tǒng)。心理學家羅爾認為，空巢老人問題之所以是問題，主要責任應該在子女方面，他們在社會壓力的多重因素干擾下不知道怎樣才能與父母融洽相處，加強“孝”文化的弘揚應該說是緩解和解決空巢老人心理關愛的一個重要路徑。因此我們應繼續(xù)弘揚“孝”文化，鼓勵孝心孝行，積極關注空巢老人的精神生活，以親情撫慰他們的孤獨寂寞。畢竟親情關愛是老年人晚年生活中不可或缺的需求，子女的精神慰藉可緩解或消除空巢老人的孤獨感。
（三）發(fā)揮空巢老人的主體優(yōu)勢，構建完善的空巢老人身心健康服務體系。
一些空巢老人在離退休之前是各自行業(yè)的優(yōu)秀人才或社會有用之人，即使是那些表面看起來沒有任何能量的人都有可能隱藏著天賦。那些生活經驗、與困難斗爭的品質，正好可以轉化為幫助空巢老人克服心理孤獨感的來源，并轉化為優(yōu)勢，因此要積極挖掘并發(fā)揮空巢老人的這些優(yōu)勢。通過政府領導、財政支持、社會援助等多方配合，建立完善的空巢老人身心健康服務體系，采取一系列行之有效的措施，提高養(yǎng)老護理人員、醫(yī)護人員、社區(qū)工作人員的心理護理能力，給予空巢老人更多關愛與幫助，是解決空巢老人孤獨感的有效途徑。
空巢老人孤獨感的消除不僅是空巢老人個人和空巢家庭的問題，更是一個全社會各環(huán)節(jié)都需要共同參與，協(xié)同配合的問題。因此，為切實解決好空巢老人的孤獨感問題，促進空巢老人的身心健康，個人、家庭、社區(qū)、社會以及政府部門都要關注空巢老人，采取一系列行之有效的措施，積極發(fā)揮養(yǎng)老護理人員、醫(yī)護人員的作用，這對于解決空巢老人的孤獨感問題，提高老人的生活質量，有著重要的現實意義和深遠的社會影響。
管理心理學論文篇九
隨著對學生心理的關注，越來越多的心理學知識被應用到班級管理中。班主任，應從學生的心理需要出發(fā)，認真分析心理效應，根據學生心理變化、發(fā)展的規(guī)律進行班級管理。一個班級就是一個“人”，有頭腦能思考，有肺部要自由呼吸，班主任對待班級，就要研究這個“人”，善待這個人，和他生活、學習在一起，每天都在培養(yǎng)感情。既引領他前進，又與之共同進步，最后達到二人對立統(tǒng)一，和諧可持續(xù)發(fā)展。
心理學；班級管理；意義。
（一）自己的特點和優(yōu)勢。
自己對心理學的熱愛，對人際交往的敏感度，對人情世故的體察入微，對學生的洞察力，讓我很多時候會憑直覺發(fā)現很多班級和學生的問題，并找到一陣見血的解決方法。慢慢地，我也習慣于用這些思維方式去進行班級管理。個人認為，做事對人，抓班風、學風，從學生心理角度出發(fā)解決問題，事半功倍。
（二）通過心理側寫準確把握學生復雜的人格。
每次帶新班，我都會做房樹人的測試。這是根據精神分析的心理學理論設計的，也是一種投射的分析方法。在實踐過程中，主要是根據圖畫的畫面，來分析畫者的內心世界、性格、曾經受過的傷害以及是否有某種心理疾病，如抑郁癥、強迫癥。案例：班里一位性情憂郁、比較自閉的女生，畫了一個有很大樹冠的樹，自己側著坐在樹下，頭發(fā)飄散在風中，整幅圖使用了很多陰影打底色。這意味著這個女生的社會存在感很低，自己活在自己的世界里；家庭中父親的權威過大。這與這個女生的平時行為舉止是合拍的。她對父親很反感，討厭他的說教和所謂的無微不至的父愛。另外，她喜歡寫玄幻小說；最嚴重的是總是說她自己不孤獨，每天和一個妹妹玩，還喜歡看恐怖片。通過與她父親的溝通，得知幾年前，她的父母想要個二胎男孩，但是失敗了，父母情緒很不好，影響到她。我采取了及時的家校溝通，也關注孩子每日的情況，讓她承擔少量的班級工作，表揚她的作文的靈性，增強她的價值感和存在感以及明確自我認知。孩子的心態(tài)陽光了很多。雖然幫不了她一世，但是高中生涯這個關鍵的時期的修正，對她一生還是大有裨益的。
（三）心理小游戲在適當時機的介入。
高考前一個月，學生有些浮躁，重本的覺得自己差不多了，不用學了；后進的覺得學了也沒用；中間力量也不堪重負，懶散很多。整個班級像一潭死水，不見波瀾。我在想，這個年紀是朋友大過天的年紀，我的鼓勵和警告已經做了基礎，剩下的工作應該讓孩子的同齡人去做，這可能會是一劑強心針，會是清新的春風，讓他們在混沌中，重新開啟能量大門。于是，我讓他們每個人在卡片上寫身邊某某同學具備的對高考致勝的優(yōu)勢和面對高考要警惕的劣勢。大家玩的很嗨，也彼此得到了鼓勵和提醒。整個班級又活了過來。
高一剛剛分班，面對學生來自20個班級，班風復雜多變，我在第一個月嚴格地操控每一件事情，打算先把口袋扎得嚴嚴實實，以后再人性化地放開。面對分班，是要進行整理多樣化學生的，樹立屬于這個班的特有的班風。而這一步，我個人認為是要鐵腕一點的，是要大棒的，不能懷柔，沒有太多商量的余地，否則就還是雜亂。而恰恰因為第一個月的我的一家言，導致了學生的抵觸。但是，我有耐心，就像第一個班會課，我承諾的那樣，我們要相處兩年半，你們會理解老師的狠心和苦心，你們等我一個月。我充分利用了每月一次的文明班評比，用數據為顯像，德育為隱像的途徑，進行班風、學風的整風運動。文明班評比項目覆蓋高中德育很多方面：社會規(guī)則感、班干部管理才能、學生的集體榮譽感、學生自主管理能力、團隊合作能力、師生溝通能力、師生信任感、美育等。文明班不是班主任自己的事情，是一個絕對可以達到雙贏甚至全贏的。我們可以訓練班干部管理能力，訓練學生的規(guī)則感，我教育個別學生時，經常說的一句話就是班規(guī)、校規(guī)的遵守如果對你都構成難度，以后，進入社會，你會感覺更不適應。因為人是具有社會屬性的，我們一定要符合社會規(guī)則來做人、做事。
（一）筆談———開啟學生心靈之門的一把鑰匙。
我發(fā)現，要想了解學生的內心世界，要想進行有效的心理疏導，筆談比面談更加行之有效。人面對文字，是很放松的，容易說真話。我每次帶新班都讓學生準備一本“隨筆本”，周記一篇，字數、內容不限，寫自己內心真實的感受就好，剛開始學生并不習慣，東搬西湊或詞不達意，漸漸地，學生敢說悄悄話，知心話了，每次與他們的交流都是一種心靈的對話，很快地，對學生不說了如指掌，也八九不離十。這樣對學生的管理，對班級的管理，豁然打開一片天地，有的放矢，行之有效。我相信，這個本子上面的文字，就是他們的生身父母看到，也會驚喜無比。它是我和學生們一生的秘密。
（二）課本劇表演中，塑造健康人格。
1.創(chuàng)造和諧氛圍，提升學生的思想境界戲劇表演交流的溝通對于培養(yǎng)學生自信心都有重要意義，教師可以在課堂上與學生進行友好平等的交流。2.培養(yǎng)學生的社交能力劇本的創(chuàng)作可以激發(fā)大學生的斗志，培養(yǎng)其創(chuàng)新能力，能夠準確地表達自己的觀點、正面和負面的情緒，并借助表演這一平臺，提高大學生的組織管理能力、心理承受能力、人際交往能力和應變能力等。3.培養(yǎng)積極心態(tài)想要表演出美妙的意境，領悟出美妙的藝術行動不是一朝一夕的事情，是要通過長期的、刻苦的、科學的方法訓練而成，而這個學習和欣賞戲劇的過程是一個長期復雜的心理過程。班級一名在戲劇學習中稍帶自卑情緒的學生，在不斷的鼓勵與引導下，不僅摒棄了自卑的情緒，且整個狀態(tài)也極為放松，充滿了自信，并學會用積極的心態(tài)來面對生活中的一切。
我的目標是做一個“體驗型”班主任。長期的班主任工作使我形成了個性化的思考和見解，樹立探究意識，提高自身的專業(yè)反思能力和創(chuàng)新素養(yǎng)。在促進學生全面發(fā)展的過程中，實現師生幸福成長。與此同時，我能很好地進行家校合作，家長的支持是強有力的教學后盾，支撐我的班主任工作。我的班主任的工作理念是“以仁為本，法理先行；生本為源，師導入流；身心發(fā)展，全面創(chuàng)新；言傳身教，靜水流深。教育無它，惟愛與榜樣而已。生所欲與之，生所惡勿施?！?BR> 管理心理學論文篇十
心理管理學作為企業(yè)管理工作的重要內容，它為管理工作開辟了一條創(chuàng)新道路，對提高企業(yè)管理水平有著重要的推動作用?；诖?，本文通過對管理心理學進行分析探究，并相應的提出管理心理學在企業(yè)現代化管理中所發(fā)揮的作用。
管理心理學是在企業(yè)長期的管理工作實踐中逐漸產生的一門學科。隨著企業(yè)現代化管理水平的不斷提高，管理心理學也在逐步的深化，它通過自身基本的原理和獨特的方法，可以有效解決企業(yè)管理中出現的各種問題，有利于提升企業(yè)管理工作的效率。
管理心理學，主要就是通過心理學理論體系將某個企業(yè)組織中的人當作是其研究的對象，充分掌握人在社會生活中的各種心理變化規(guī)律，進而實現對企業(yè)組織中的人的有效管理的重要目的。當前，管理心理學的內容主要包含兩個方面，一方面，是以企業(yè)組織中的領導為研究對象，研究他們在管理決策、管理活動、文化傳播以及溝通和交流等方面的行為理論；另一方面，主要是根據企業(yè)組織中個體之間存在的差異，并通過教育培訓、選拔人才、獎懲機制等措施，使其在企業(yè)組織管理過程中發(fā)揮著重要的作用[1].
（一）管理心理學堅持以人為本，是企業(yè)現代化管理工作的核心內容。
企業(yè)發(fā)展需要以人為支撐，所以堅持以人為本的企業(yè)管理原則，是企業(yè)現代化管理工作的基本要求和重要內容。從心理學的角度來增強對人的關愛，讓企業(yè)員工感受到企業(yè)領導的重視，從而提升員工的成就感和自信心[2].企業(yè)在進行實際的管理工作中，企業(yè)領導者不僅要加強企業(yè)的集中管理工作，同時又要將管理權限進行適當的分散，將管理權限發(fā)放到各級員工，增強企業(yè)員工的歸屬感和積極性。例如，某企業(yè)領導制定相關的部門管理制度，定期進行考察和評比，對于表現良好、管理秩序效果明顯的部門給予一定的聚餐獎勵，讓企業(yè)各個部分都能夠積極的參與到自主管理工作中去，提高員工的自我管理意識，通過各個部門管理水平的提高，進而提升企業(yè)的整體管理質量。
（二）管理心理學是企業(yè)現代化管理的根本途徑，有利于提升企業(yè)發(fā)展效率。
企業(yè)在進行實際的管理工作中，需要通過管理心理學的方法來分析員工的各種心理活動和行為，深入挖掘企業(yè)員工的心里變化規(guī)律，并將其有效的應用到企業(yè)的管理工作中去，為企業(yè)領導的管理工作提供正確的指導。例如，某企業(yè)定期召開員工大會，對企業(yè)發(fā)展規(guī)劃進行詳細的介紹，并且在會議上廣泛聽取各部門員工的意見，讓他們合作制定出某個項目的具體規(guī)劃，對于表現良好的部門進行獎勵，激發(fā)其他部門的工作積極性。
（三）管理心理學是企業(yè)現代化管理的基本手段，有利于提升企業(yè)的管理效率。
在企業(yè)的現代化管理工作過程中，人的心理活動規(guī)律分析有著非常重要的位置。企業(yè)領導根據管理心理學理論進行管理工作時，需要對以下幾種方法進行有效的運用。首先，對企業(yè)領導的決策心理進行正確的把握。正確的決策可以推動企業(yè)發(fā)展不斷進步，而錯誤的決策會將企業(yè)發(fā)展帶向下坡路，所以，正確掌握決策的心理，提升企業(yè)領導的決策水平和能力，是增強企業(yè)管理工作的首要任務。其次，充分分析指導工作中的各種心理因素，為企業(yè)的生產經營工作提供正確的指導，促進企業(yè)的發(fā)展[3].
（四）管理心理學是企業(yè)現代化管理的有效保證，有利于增強企業(yè)的凝聚力。
企業(yè)員工的凝聚力和向心力是企業(yè)不斷發(fā)展進步的內在動力，所以，企業(yè)領導應該充分掌握員工的各種心理因素，努力協(xié)調企業(yè)員工之間的各種關系，從而建立一個互幫互助、團結友愛的團體組織，加強企業(yè)各部門、各員工之間的交流與合作，為企業(yè)的發(fā)展共同奮斗。在企業(yè)的日常發(fā)展中，企業(yè)員工之間必然存在著一定的競爭，面對這一問題企業(yè)領導應該通過管理心理學的相關理論知識，引導企業(yè)員工保持良好的心態(tài)進行良性的競爭，防止發(fā)生不公平的競爭現象，而影響企業(yè)的發(fā)展效率。例如，某企業(yè)定期進行員工旅游、員工聚餐等活動，增強企業(yè)各部分員工之間的溝通與交流，在放松的環(huán)境中增進企業(yè)員工之間的感情；通過這種小聚餐舉行一系列的競賽活動，逐漸引導員工進行有序的參與，潛移默化的幫助員工樹立正確的競爭思想，從而在工作競爭中保持良好的心態(tài)。
結論：企業(yè)領導應該高度重視管理心理學，充分掌握企業(yè)員工的各種心理變化規(guī)律，處理好企業(yè)內部員工之間的管理，加強員工之間的交流與合作，努力提升企業(yè)管理水平，促進企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。
參考文獻：
管理心理學論文篇十一
摘要：在企業(yè)的組織管理中，心理學能夠引導其人力資源管理的發(fā)展方向，幫助從業(yè)人員分析員工的行為思維。本文將從人力資源管理的角度出發(fā)，分析探討心理學與人力資源管理之間的聯系，為針對心理學理論在人力資源管理中的應用進行深入分析。
關鍵詞：人力資源管理；心理學；應用。
作為一個勞動力大國，我國的勞動資源不僅數量龐大，而且勞動市場相對復雜。開發(fā)和利用人力資源是一項不可小視的問題。不斷發(fā)展中的心理學理論給人力資源的發(fā)展帶來新的契機，分析探討這兩者間的聯系及應用，具有十分重要的現實意義。
1.人力資源管理的發(fā)展。
隨著社會的發(fā)展進步，時代不斷變遷，“以人為本”成為各行各業(yè)非常普及的概念，國與國、企業(yè)與企業(yè)間需要人力資源管理來提升競爭優(yōu)勢，人力資源強才能給企業(yè)強勁發(fā)展帶來重要意義，企業(yè)強是國家強的重要前提。特別是在競爭日趨激烈的今天，競爭資源中一項重要的內容便是人力資源。過去傳統(tǒng)的人力資源管理實則是人事管理，人力資源市場的發(fā)展，轉變了過去的管理模式，開始使人力資源沿著更科學、更合理的方向轉變，人力資源管理的定義也有了全新的解釋。無論人力資源管理如何更新概念，其發(fā)展之本依然是“以人為本”，在企業(yè)中實現員工的最佳配置，最終為企業(yè)創(chuàng)造最佳的收益。
2.心理學理論與人力資源管理之間的聯系。
在企業(yè)管理工作中，關系到人、事等方面的各類技術和概念，幫助企業(yè)完成發(fā)展目標的管理模式便是人力資源管理。人力資源的競爭不僅表現在企業(yè)間，更表現在國家與國家之間，稀缺人才方面的競爭越來越明顯。無論是國際競爭還是國內競爭，一個突出的特點，就是人才的競爭，這是當前社會競爭的主要內容。如何合理利用人力資源，更加有效利用人力資源，合理開發(fā)人力資源都顯得尤為重要。人力資源針對的是人，心理學理論探究的對象也是人，這兩者有很多相通之處。他們都在有意識地認識如何了解人、使用人。從這一點出發(fā)，在開發(fā)和利用人力資源方面，心理學理論提供了重要的契機，并且發(fā)揮著越來越重要的作用。人是這兩者研究的重要資源，也是第一資源。人是無法取代的，也是無法模仿的。如何管理好人，充分發(fā)揮好人的潛力，將他們的價值顯示出來，也是當前人力資源管理與心理學理論需要共同解決的問題，此時在應用人力資源時，心理學理論顯得無可替代。有效應用心理學理論，在一定程度上可以幫助管理人力資源。在人力資源管理中應用心理學理論，不僅能夠給使工作開展地更加人性化，更重要的是能夠提升企業(yè)生產發(fā)展的效率。與此同時，對人力資源管理中得到的反饋信息，也為心理學理論提供了重要的實踐依據。由此可見，兩者之間存在的聯系非常密切。
3.1在員工招聘、培訓方面的應用。
過去的企業(yè)招聘中，大多數缺乏科學依據，很多情況下公司的管理層依靠主觀臆斷便招聘員工。但應聘者在應聘的過程中無法將所有的職業(yè)能力及素質表現出來，這就導致公司管理層無法全面、客觀地掌握招聘者的能力。這樣做難免會使這樣的招聘方式，招不到合適的員工，最終導致失敗。在實際招聘過程中，如果加入心理學理論的應用，可以提高公司招聘人才的精確度，幫助公司盡早尋找到需要的人才。很多心理學理論中，可以更客觀地反映出應聘者的真實情況。例如，暗示效應在招聘中的使用，正是最常見且最有效的心理學測試手段。例如，在企業(yè)招聘中有a、b兩名招聘者，對應聘人員詢問同樣的問題，兩人的回答可以體現兩種不同的暗示內容，比如問題圍繞工作強度、福利待遇、薪酬水平、獎勵制度等內容進行提問，a可以針對應聘者進行積極的暗示，而b對應聘者進行消極的暗示。此時觀察應聘者對相同問題給出的不同答案，不僅能夠了解兩位應聘者的心理健康水平，更能了解他的自信心、意志力、抗壓能力、工作動機等各方面的內容。除了招聘工作以外，面對現有員工的培訓方面也應當將心理學理論應用其中。過去單一的企業(yè)員工培訓顯然已經不適合當前的發(fā)展形勢，并且這種傳統(tǒng)的培訓無法得到員工的認同。如果將心理學理論應用其中，可以得到更多員工的認可。這主要應用的是心理學理論中的“首因效應”理論，也就是培訓者給員工的第一印象。培訓人員應當以和藹可親的姿態(tài)和形象面對員工，并且用寬容大度的態(tài)度和輕松幽默的授課內容吸引員工，給他們帶來良好的印象，讓更多的員工樂于參加培訓，并主動接受培訓課程的內容。
3.2在員工考核方面的應用。
在人力資源管理中，績效考核是其中一項重要內容。一家企業(yè)要想得到高效的發(fā)展，勢必要以績效考核為抓手，幫助企業(yè)實現戰(zhàn)略目標。但是值得注意的是，績效考核對員工及企業(yè)發(fā)展來說都有兩面性，對績效考核的運用應當把握尺度，它會直接影響企業(yè)的經營發(fā)展，并且對員工隊伍的穩(wěn)定性也有一定的作用。在心理學理論中，“順序效應”理論可以應用到員工的績效考核中來，可以根據員工的職能和具體的考核內容，設置考核內容是按照“先寬后嚴”還是“先嚴后寬”。例如，企業(yè)運行一項新的制度，此時應當按照“先寬后嚴”的順序，讓員工在按照新制度工作一段時間后，已經有足夠的時間和空間適應新工作任務，之后再按照工作目標嚴格考核內容。而對企業(yè)的領導干部進行考核時，或對某些領導干部進行提拔過程中，應當按照“先嚴后寬”的順序，在考核開始之初要制定較高的門檻，選擇管理能力強的候選人進入考核，這樣有助于企業(yè)今后的發(fā)展，也關系到個人的發(fā)展。
3.3在員工激勵制度方面的應用。
要想增加員工的歸屬感，在企業(yè)中找到自我價值，在人力管理方面還可以通過激勵制度的應用，調動員工的積極性。只有員工在工作中充滿動力，才能為企業(yè)的發(fā)展貢獻更多力量，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。因此，調動員工積極性最好的方式便是激勵制度。人力資源管理的相關部門及企業(yè)的管理層應當從員工的需求出發(fā)，了解什么是員工最需要的，然后再制定相應的激勵制度，用以滿足員工的真實需求，這樣才能真正地調動員工的積極性。作為企業(yè)的管理層，不僅要多聽員工的心里話，更要在日常工作中仔細觀察，通過員工的行為了解他們的內心想法，從而在制定激勵制度時能夠滿足員工的需求。例如，為員工營造更加舒適的工作環(huán)境。在管理員工時，制定更加詳盡而科學的管理制度。除此之外，還要根據員工的能力情況，安排適度的工作，讓員工力所能及地完成相應的工作，激發(fā)他們在企業(yè)中尋找自己的位置，獲取事業(yè)上的成就感。對于在日常工作中遇到挫折的員工，還要多給予鼓勵和培訓，讓他們重塑信心。此外，在激勵制度中，職務晉升也可以充分調動員工的積極性，提高員工對企業(yè)的忠誠度。但是，選用激勵制度還應當適度，要講究科學的方法和技巧，如果給員工的激勵不符合他們的心理預期，可能會引起負面效果，反而起不到激勵的作用。從心理學理論的角度講，層次理論及公平理論適用于對員工激勵方面。首先可以根據員工的努力情況，改變員工原本不滿意的崗位，還應當根據公平的原則平衡崗位之間具體工作內容，不讓員工產生心理落差。例如，在企業(yè)中，有空缺的職位可以首先在內部公布，讓員工公平競爭上崗，讓員工根據自己的工作訴求獲得相應的職位和報酬。對于企業(yè)中級別相同但工作不同的崗位，管理層可以采取定期輪換崗位的方式，讓員工始終保持工作激情和熱情，保持著工作的新鮮感，時刻面對工作中的挑戰(zhàn)和機遇。
3.4在員工個體心理差異方面的應用。
每個人都是不同的，身上都具備獨一無二的特點。即便是處于相同的社會環(huán)境或工作環(huán)境中，不同的員工所表現出的特點也是不同的，其中心理特征是最為顯著的個體化差異表現。這些心理特征受到自身活動的影響，進而影響人的活動和能力，并且這些心理特征也會隨著外在環(huán)境的變化而發(fā)生變化。在企業(yè)的人力資源管理中，管理層要充分挖掘員工的優(yōu)點，將這些內容充分發(fā)揮出來，依據員工的不同特點安排適合他們的工作內容。讓員工都能在工作中發(fā)揮自身的價值，最終為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。例如，在員工中有的性格外向，可以根據他們的性格特點安排宣傳或公關工作。對于善于表達的員工來說，可以從事組織協(xié)調或管理方面的工作。對于性格成熟穩(wěn)重的員工，可以安排文員等方面的工作。在今后員工的晉升過程中，也應當充分考慮這些因素，根據員工特點，滿足他們的不同需求。
3.5在人力資源管理其他方面的應用。
此外，還應當關注的是，任何一家企業(yè)都可能出現員工工作狀態(tài)欠佳，或與公司中的其他同事關系不和睦等情況。針對這些情況，管理層應當采用心理學理論中的“近因效應”理論，讓員工暫時離開原有的崗位，調換至其他崗位上，暫時離開周圍關系緊張的員工，以此來緩解員工的工作壓力和心理壓力。一段時間后，待員工的心理狀態(tài)和工作狀態(tài)恢復后，再調回原有崗位，讓員工以全新的狀態(tài)改變過去周圍人的印象，這樣也有助于促進員工間的和諧。綜上所述，心理學在人力資源管理中的各個方面都有應用價值，很多內容還有待進一步開發(fā)，它可以彌補人力資源管理中的不足，幫助管理層解決問題。作為企業(yè)的管理層還應當靈活運用心理學理論，不要拘泥于固定的工作模式中。在今后的應用中，還有待于企業(yè)的管理層及從業(yè)人員不懈的努力，去完善挖掘人力資源管理中心理學理論的應用范圍，使人力資源管理更科學化、合理化。
管理心理學論文篇十二
高校學生社團作為“第二課堂”中培養(yǎng)學生成才與成長的重要陣地，是培養(yǎng)大學生團隊合作意識，提高學生的綜合素質的重要載體。但在對高校學生社團的實際管理過程中因為許多客觀因素的存在使學生社團的這一功能沒有得以很好的體現，如何利用管理心理學的基本理論和方法提高管理效能，實現管理目標，而為大學生就業(yè)和素質拓展發(fā)揮積極地作用是值得每一位教育工作者思考和實踐的地方。
現代化大生產向專業(yè)化、協(xié)作化的方向發(fā)展，21世紀的企事業(yè)單位都面臨著建設團隊，鑄造團隊精神的重要任務。因此也對當代大學畢業(yè)生提出了新的要求，要求大學畢業(yè)生在踏入社會時不僅要具備扎實的專業(yè)技能，同時要有團隊合作意識，理解并能夠融入團隊。但高校學生社團因其自身的群眾性、自主性、開放性等因素的影響，具體活動的內容及其發(fā)展方向容易在實際發(fā)展過程中出現偏差。因此，如何對高校學生社團進行正確的引導和管理就顯得尤為重要。管理心理學中關于團隊和團隊建設的基本理論對于開創(chuàng)高校學生社團管理工作的新局面具有深遠的意義。
一般意義上講，團隊是指由兩個或兩個以上成員組成他們有著共同的行為目標，并保持著相互負責的工作關系，共享共同的成果，一種為了實現共同目標由相互協(xié)作的個體組成的正式群體。團隊的目標沒有成員的交流和合作是無法完成的。當團隊形成之后，其成員必須很快發(fā)展出合適的能力組合來完成團隊目標。
團隊建設是一個過程，在該過程中，參與者和推進者都會彼此增進信任，坦誠相對，愿意探索影響工作小組發(fā)揮出色作用的核心問題和創(chuàng)造出不同尋常的業(yè)績。
高校各類學生社團均具備這樣的特征，學生社團由不同專業(yè)、年級的同學組成，他們因為相同的興趣愛好成為社團的一員，他們是四種基本團隊類型(功能團隊、問題解決團隊、交叉團隊和自我管理)中典型的自我管理團隊。相對于高校對于學生社團傳統(tǒng)的管理方法，在高校學生社團的管理中運用團隊和團隊建設的理論更符合學生社團的“自我教育、自我服務、自我管理”方針，能夠有效促進學生社團的內部建設和制度完善，不斷增強社團凝聚力，同時也能夠不斷提高學生社團的管理部門的工作效能，在促進大學生素質得以拓展和團隊合作意識得以建立的同時使學生社團管理的總目標得以實現。
針對當前高校學生社團管理中存在的主要問題，在實際管理過程中應用團隊與團隊建設理論去指導學生社團建設有著極強的現實意義：
2.1社團管理方法單一，阻礙社團的發(fā)展。
現實中各高校學生社團數量龐大，社團類型多樣，學校管理部門對其管理多停留在宏觀指導層面，管理過程集中在審批活動項目、聯系活動場地、收集活動報告的基礎性工作當中。正是由于類似管理重心的偏移導致了學生社團的發(fā)展始終處于較為低級的水平，從團隊建設理論的角度看就是學生社團始終處在團隊的形成和震蕩階段，學生社團的成員無法在參加的社團中獲得更多的鍛煉機會，從而出現了大一加入社團時躊躇滿志，大二對社團的活動心灰意冷，大三大呼上當而不告而別的社團發(fā)展惡性循環(huán)。
2.2社團活動單一，阻礙大學生團隊精神的塑造和培養(yǎng)。
目前，雖然社團類型眾多，但活動方式大同小異，活動內容較為單一，通常是舉辦講座，組織座談等，缺乏新意與影響力。團隊精神的塑造需要能夠使社團成員產生強烈歸屬感和一體感的社團品牌活動，需要活動的開展能夠給成員提供具有挑戰(zhàn)性的工作。單一的社團活動明顯不能滿足社團成員的這一基本的心理需求和加入社團的最初愿望，成員與社團之間形成不了共存意識與深厚久遠的情感?；诖?，我們的大學生在社團中接觸不到團隊精神的理念，更感受不到團隊成員的通力協(xié)作所能夠帶來的安全感和凝聚力，為他們走出校門時無法認同團隊精神和無法與工作伙伴和諧相處、良好溝通埋下了隱患。
2.3鍛造團隊型領導風格的學生社團負責人工作成為真空地帶。
為什么要成立高校學生社團的問題現在在我國已經有了較為明確的答案，學生社團是高等院校實現教育改革的重要載體，是對當代大學生進行思想政治教育和素質拓展訓練的主陣地。但現實的社團建設過程中作為社團管理部門如何確立幫助大學生確立自己的社團發(fā)展方向，對自己創(chuàng)建和參與的社團進行準確的定位是我們這些教育工作者必須要直面的問題。大部分學生社團核心成員忽視傳統(tǒng)的承襲和新老成員銜接，只重視自己在任期間的活動成績，而不關心社團整體的發(fā)展目標和規(guī)劃，造成社團活動忽冷忽熱，缺乏穩(wěn)定性和持久性。這是我們在管理過程中鍛造團隊型領導風格的社團負責人的意識不夠甚至是缺失的集中體現。
從管理心理學的意義上來說，高校學生社團管理工作中在社團建設方面存在的問題集中體現在由于在管理模式和方法上的不夠科學合理導致了學生社團的存在和運作不能滿足社團成員的心理需求，不能實現學生社團本應具備的培養(yǎng)團隊合作意識的功能，同時也導致了社團的發(fā)展出現了瓶頸。在這樣的社會和現實背景下，將團隊和團隊建設的理論應用到高校學生社團管理和建設中是迫在眉睫的，也是我們不斷探索推進高校學生社團管理方法的有效途徑之一。
3.1學校層面鑄造團隊精神。
絕大多數高校都會在眾多學生社團的基礎上設立社團聯合會這樣的組織機構對學生社團的整體活動進行管理，如何在各種類型的社團之間尋找互補，通過社團與社團之間的協(xié)作取長補短，在社團聯合會內鑄造團隊精神，進而在學校的層面幫助各獨立社團克服社團活動單一的現象，并在此基礎上通過確立高校學生社團中高階位的團隊利益優(yōu)先的原則來推進高校學生社團管理制度的優(yōu)化。
3.2學生社團層面注入團隊精神。
在學生社團中有效的注入團隊精神，使社團成員能夠充滿活力和熱情的參與到社團的自我管理中，每個人在社團中能夠感受到相互協(xié)作過程中帶來的相互尊重，相互包容，感受到社團的發(fā)展和自身素質的提高的高度一致，在日常活動的開展中就將社團與其成員結合成了一個高度牢固的命運共同體，在潛移默化就實現了對大學生進行團隊意識教育和培養(yǎng)的目標。
3.3運用團隊與團隊建設理論來實現管理與被管理的良性互動。
團隊和團隊建設理論要求我們在管理過程中創(chuàng)造一個兼顧個人與團隊，培養(yǎng)團隊精神與個人發(fā)展相互促進的管理氛圍，通過在團隊中樹立共同的價值目標和愿望，運用教育的手段推行一系列被社會認可的道德行為規(guī)范，并融化到大學生的思想觀念中，引導他們產生團隊協(xié)作行為，培養(yǎng)團隊協(xié)作精神，在管理過程中建立良好的管理者與被管理者的互動，都將有利于管理方法的改進和管理效能的提高。
總之，高校學生社團的管理理論體系需要我們不斷去探尋，去實踐，只有將新的理論和方法與實際的管理過程相結合，將理論具體化，不斷總結管理過程中出現的問題和積累的經驗，才能使我們的高校學生社團管理更具針對性和有效性。
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管理心理學論文篇十三
在西方發(fā)達國家，從事人力資源管理的人員幾乎都具有心理學的知識背景，而一般管理人員也都在逐漸以心理學作為管理的工具。因為對hr這份工作的好奇和向往，促使我選擇了這門選修課去進一步了解它，經過一學期的學習，讓我得到了我想要的信息。
如果一個人看清了團隊的未來發(fā)展目標，并認為隨著團隊目標的實現，自己可以從中分享到很多的利益，那么他就會把這個目標當成是自己的目標，并為實現這個目標而奮斗。其次，目標是一種有效的協(xié)調因素。所謂“步調一致才能得勝利”。相互信任主要來自對事業(yè)遠景目標的信心和需要，而對事業(yè)遠景目標的信心則是建立在對團隊成員的相互信任基礎之上的。這種信任既包括對團隊成員能力水平的相信，又包括對團隊成員正直程度的相信。儲戶對銀行信心不足，會采取“擠兌”行為。假使創(chuàng)業(yè)團隊成員間彼此產生信任危機，也會采取短視的機會主義行為，并最終危害團隊未來的事業(yè)。情投意合、志同道合、利益契合都是構成有凝聚力的創(chuàng)業(yè)團隊的所必不可少的因素。
創(chuàng)業(yè)要發(fā)揚創(chuàng)業(yè)精神。沒有創(chuàng)業(yè)精神的創(chuàng)業(yè)不會成功，也不能稱之為創(chuàng)業(yè)。創(chuàng)業(yè)精神是創(chuàng)業(yè)團隊集體的精神狀態(tài)和對事業(yè)所持的態(tài)度。創(chuàng)業(yè)者往往不乏激情，但激情絕不是創(chuàng)業(yè)精神的全部，他應包括更豐富的內涵：
一是耐心和犧牲精神。犧牲精神對于創(chuàng)業(yè)者，只不過是基于對未來信心的投入的勇氣。
二是開拓精神和敬業(yè)精神。創(chuàng)業(yè)就是要做別人沒有做過的.事，走別人沒有走過的路，這都需要開拓精神。有人說，創(chuàng)業(yè)者是一群不知疲倦的登山者。
三是胸懷、氣度和包容精神。創(chuàng)業(yè)期的條件一般比較脆弱，創(chuàng)業(yè)團隊的核心人物必須學會包容，才能聚集更多的人才，并不斷壯大自己的力量。
成功企業(yè)家的某些素質是先天的，如基本的品質和能力，但更多的則是后天修煉而成的，無論能力還是人格都是如此。可以說，企業(yè)的成長過程，是創(chuàng)業(yè)者能力不斷成長和人格不斷完善的過程。在事業(yè)的發(fā)展過程中，團隊的成長和事業(yè)的發(fā)展存在著正相關關系。若團隊的成長快于公司的成長，則團隊成為公司成長的促進因素;若團隊的成長滯后于公司的成長，則團隊成為公司成長的阻礙因素。
處于創(chuàng)業(yè)期的小公司，不斷提升團隊成員的個人修為尤為必要。提升個人修為主要指提高個人素質和修養(yǎng)，對于領導者而言主要是加強非職務影響力、非地位影響力修煉。即大家常說的“以德服人、以能服人”。團隊的整合實力是創(chuàng)業(yè)者最大的財富。絕大多數職業(yè)風險投資人把“寧要一流的團隊二流的想法，不要一流的想法二流的團隊”作為自己的行為準則，是有其道理的。
因為即便再天才的想法也還是具有可復制性的，而團隊的整合實力卻是難以復制的。從提高團隊內部親和力、凝聚力的角度講，做到以下幾點是最起碼的要求：
一是尊重。尊重說白了就是拿人和事當回事兒。人們只有尊重彼此的意見和觀點，尊重彼此的技術和能力，尊重彼此對組織的全部貢獻，團隊共同的工作才能比這些人單獨工作更有效率。團隊內部的每個成員間要相互尊重，否則，一個團隊將無法運行或走向解散。團隊的領袖更要為團隊創(chuàng)造一種相互尊重的基調，以確保團隊成員有一種完成工作的自信心。團隊的領袖不是上帝，不可以搞“天上天下、惟我獨尊”。二是自律。社會心理學研究表明，人們在對事物進行歸因時，通常是按照以下模式進行的：行為者傾向于情境歸因，觀察者傾向于內部歸因;把積極的結果歸因于自己，把消極的結果歸因于情境。換句話說，人都有“委過爭功”的本能。因此，樹立“以責人之心克己、以恕己之心恕人”的自律意識，在團隊內部就顯得極為必要。三是公平、公正。公平就是一碗水端平，客觀地評價自己，客觀地評價他人。要講公平、公正，就要講將心比心、換位考。
俗諺所謂“事怕反，理怕顛”、“要想公道，打個顛倒”。創(chuàng)業(yè)期要講擺平，更要講公平。無論公平、擺平，關鍵是要用心治心、以心換心。團隊成員對工作只投入很少的精力，“心”沒有放在工作上，是團隊整合最大的失敗。四是學習意識。對一個創(chuàng)業(yè)團隊來說，如果不善于學習，不堅持學習，跟上時代潮流，同時解決自身出現的問題，那么整個團隊的戰(zhàn)斗力在這個競爭的時代里會越來越弱，逐漸老化鈍化、脫離時代。
《管理心理學》是一門專門研究管理活動中個體、團體、組織的心理活動規(guī)律的學科。它強調以人為中心和人力資源管理和開發(fā)的理念，協(xié)調組織與團體的人際關系，改善組織與環(huán)境條件，改進領導與管理方法，調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而實現組織目標和促進組織與人員發(fā)展。學習是一個漫長的過程，管理心理學發(fā)展至今也經過了漫長的時期，因此要在實踐中去將它的作用發(fā)揮出來，不斷完善、創(chuàng)新，這是我們學習最主要的目的。
管理心理學論文篇十四
摘要：在企業(yè)的組織管理中，心理學能夠引導其人力資源管理的發(fā)展方向，幫助從業(yè)人員分析員工的行為思維。本文將從人力資源管理的角度出發(fā)，分析探討心理學與人力資源管理之間的聯系，為針對心理學理論在人力資源管理中的應用進行深入分析。
作為一個勞動力大國，我國的勞動資源不僅數量龐大，而且勞動市場相對復雜。開發(fā)和利用人力資源是一項不可小視的問題。不斷發(fā)展中的心理學理論給人力資源的發(fā)展帶來新的契機，分析探討這兩者間的聯系及應用，具有十分重要的現實意義。
1人力資源管理的發(fā)展。
隨著社會的發(fā)展進步，時代不斷變遷，“以人為本”成為各行各業(yè)非常普及的概念，國與國、企業(yè)與企業(yè)間需要人力資源管理來提升競爭優(yōu)勢，人力資源強才能給企業(yè)強勁發(fā)展帶來重要意義，企業(yè)強是國家強的重要前提。特別是在競爭日趨激烈的今天，競爭資源中一項重要的內容便是人力資源。過去傳統(tǒng)的人力資源管理實則是人事管理，人力資源市場的發(fā)展，轉變了過去的管理模式，開始使人力資源沿著更科學、更合理的方向轉變，人力資源管理的定義也有了全新的解釋。無論人力資源管理如何更新概念，其發(fā)展之本依然是“以人為本”，在企業(yè)中實現員工的最佳配置，最終為企業(yè)創(chuàng)造最佳的收益。
2心理學理論與人力資源管理之間的聯系。
在企業(yè)管理工作中，關系到人、事等方面的各類技術和概念，幫助企業(yè)完成發(fā)展目標的管理模式便是人力資源管理。人力資源的競爭不僅表現在企業(yè)間，更表現在國家與國家之間，稀缺人才方面的競爭越來越明顯。無論是國際競爭還是國內競爭，一個突出的特點，就是人才的競爭，這是當前社會競爭的主要內容。如何合理利用人力資源，更加有效利用人力資源，合理開發(fā)人力資源都顯得尤為重要。人力資源針對的是人，心理學理論探究的對象也是人，這兩者有很多相通之處。他們都在有意識地認識如何了解人、使用人。從這一點出發(fā)，在開發(fā)和利用人力資源方面，心理學理論提供了重要的契機，并且發(fā)揮著越來越重要的作用。人是這兩者研究的重要資源，也是第一資源。人是無法取代的，也是無法模仿的。如何管理好人，充分發(fā)揮好人的潛力，將他們的價值顯示出來，也是當前人力資源管理與心理學理論需要共同解決的問題，此時在應用人力資源時，心理學理論顯得無可替代。有效應用心理學理論，在一定程度上可以幫助管理人力資源。在人力資源管理中應用心理學理論，不僅能夠給使工作開展地更加人性化，更重要的是能夠提升企業(yè)生產發(fā)展的效率。與此同時，對人力資源管理中得到的反饋信息，也為心理學理論提供了重要的實踐依據。由此可見，兩者之間存在的聯系非常密切。
3。1在員工招聘、培訓方面的應用。
過去的企業(yè)招聘中，大多數缺乏科學依據，很多情況下公司的管理層依靠主觀臆斷便招聘員工。但應聘者在應聘的過程中無法將所有的職業(yè)能力及素質表現出來，這就導致公司管理層無法全面、客觀地掌握招聘者的能力。這樣做難免會使這樣的招聘方式，招不到合適的員工，最終導致失敗。在實際招聘過程中，如果加入心理學理論的應用，可以提高公司招聘人才的精確度，幫助公司盡早尋找到需要的人才。很多心理學理論中，可以更客觀地反映出應聘者的真實情況。例如，暗示效應在招聘中的使用，正是最常見且最有效的心理學測試手段。例如，在企業(yè)招聘中有a、b兩名招聘者，對應聘人員詢問同樣的問題，兩人的回答可以體現兩種不同的暗示內容，比如問題圍繞工作強度、福利待遇、薪酬水平、獎勵制度等內容進行提問，a可以針對應聘者進行積極的暗示，而b對應聘者進行消極的暗示。此時觀察應聘者對相同問題給出的不同答案，不僅能夠了解兩位應聘者的心理健康水平，更能了解他的自信心、意志力、抗壓能力、工作動機等各方面的內容。除了招聘工作以外，面對現有員工的培訓方面也應當將心理學理論應用其中。過去單一的企業(yè)員工培訓顯然已經不適合當前的發(fā)展形勢，并且這種傳統(tǒng)的培訓無法得到員工的認同。如果將心理學理論應用其中，可以得到更多員工的認可。這主要應用的是心理學理論中的“首因效應”理論，也就是培訓者給員工的第一印象。培訓人員應當以和藹可親的姿態(tài)和形象面對員工，并且用寬容大度的態(tài)度和輕松幽默的授課內容吸引員工，給他們帶來良好的印象，讓更多的員工樂于參加培訓，并主動接受培訓課程的內容。
3。2在員工考核方面的應用。
在人力資源管理中，績效考核是其中一項重要內容。一家企業(yè)要想得到高效的發(fā)展，勢必要以績效考核為抓手，幫助企業(yè)實現戰(zhàn)略目標。但是值得注意的是，績效考核對員工及企業(yè)發(fā)展來說都有兩面性，對績效考核的運用應當把握尺度，它會直接影響企業(yè)的經營發(fā)展，并且對員工隊伍的穩(wěn)定性也有一定的作用。在心理學理論中，“順序效應”理論可以應用到員工的績效考核中來，可以根據員工的職能和具體的考核內容，設置考核內容是按照“先寬后嚴”還是“先嚴后寬”。例如，企業(yè)運行一項新的制度，此時應當按照“先寬后嚴”的順序，讓員工在按照新制度工作一段時間后，已經有足夠的時間和空間適應新工作任務，之后再按照工作目標嚴格考核內容。而對企業(yè)的領導干部進行考核時，或對某些領導干部進行提拔過程中，應當按照“先嚴后寬”的順序，在考核開始之初要制定較高的門檻，選擇管理能力強的候選人進入考核，這樣有助于企業(yè)今后的發(fā)展，也關系到個人的發(fā)展。
3。3在員工激勵制度方面的應用。
要想增加員工的歸屬感，在企業(yè)中找到自我價值，在人力管理方面還可以通過激勵制度的應用，調動員工的積極性。只有員工在工作中充滿動力，才能為企業(yè)的發(fā)展貢獻更多力量，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。因此，調動員工積極性最好的方式便是激勵制度。人力資源管理的相關部門及企業(yè)的管理層應當從員工的需求出發(fā)，了解什么是員工最需要的，然后再制定相應的激勵制度，用以滿足員工的真實需求，這樣才能真正地調動員工的積極性。作為企業(yè)的管理層，不僅要多聽員工的心里話，更要在日常工作中仔細觀察，通過員工的行為了解他們的內心想法，從而在制定激勵制度時能夠滿足員工的需求。例如，為員工營造更加舒適的工作環(huán)境。在管理員工時，制定更加詳盡而科學的管理制度。除此之外，還要根據員工的能力情況，安排適度的工作，讓員工力所能及地完成相應的工作，激發(fā)他們在企業(yè)中尋找自己的位置，獲取事業(yè)上的成就感。對于在日常工作中遇到挫折的員工，還要多給予鼓勵和培訓，讓他們重塑信心。此外，在激勵制度中，職務晉升也可以充分調動員工的積極性，提高員工對企業(yè)的忠誠度。但是，選用激勵制度還應當適度，要講究科學的方法和技巧，如果給員工的激勵不符合他們的心理預期，可能會引起負面效果，反而起不到激勵的作用。從心理學理論的角度講，層次理論及公平理論適用于對員工激勵方面。首先可以根據員工的努力情況，改變員工原本不滿意的崗位，還應當根據公平的原則平衡崗位之間具體工作內容，不讓員工產生心理落差。例如，在企業(yè)中，有空缺的職位可以首先在內部公布，讓員工公平競爭上崗，讓員工根據自己的工作訴求獲得相應的職位和報酬。對于企業(yè)中級別相同但工作不同的崗位，管理層可以采取定期輪換崗位的方式，讓員工始終保持工作激情和熱情，保持著工作的新鮮感，時刻面對工作中的挑戰(zhàn)和機遇。
3。4在員工個體心理差異方面的應用。
每個人都是不同的，身上都具備獨一無二的特點。即便是處于相同的社會環(huán)境或工作環(huán)境中，不同的員工所表現出的特點也是不同的，其中心理特征是最為顯著的個體化差異表現。這些心理特征受到自身活動的影響，進而影響人的活動和能力，并且這些心理特征也會隨著外在環(huán)境的變化而發(fā)生變化。在企業(yè)的人力資源管理中，管理層要充分挖掘員工的優(yōu)點，將這些內容充分發(fā)揮出來，依據員工的不同特點安排適合他們的工作內容。讓員工都能在工作中發(fā)揮自身的價值，最終為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。例如，在員工中有的性格外向，可以根據他們的性格特點安排宣傳或公關工作。對于善于表達的員工來說，可以從事組織協(xié)調或管理方面的工作。對于性格成熟穩(wěn)重的員工，可以安排文員等方面的工作。在今后員工的晉升過程中，也應當充分考慮這些因素，根據員工特點，滿足他們的不同需求。
3。5在人力資源管理其他方面的應用。
此外，還應當關注的是，任何一家企業(yè)都可能出現員工工作狀態(tài)欠佳，或與公司中的其他同事關系不和睦等情況。針對這些情況，管理層應當采用心理學理論中的“近因效應”理論，讓員工暫時離開原有的崗位，調換至其他崗位上，暫時離開周圍關系緊張的員工，以此來緩解員工的工作壓力和心理壓力。一段時間后，待員工的心理狀態(tài)和工作狀態(tài)恢復后，再調回原有崗位，讓員工以全新的狀態(tài)改變過去周圍人的印象，這樣也有助于促進員工間的和諧。綜上所述，心理學在人力資源管理中的各個方面都有應用價值，很多內容還有待進一步開發(fā)，它可以彌補人力資源管理中的不足，幫助管理層解決問題。作為企業(yè)的管理層還應當靈活運用心理學理論，不要拘泥于固定的工作模式中。在今后的應用中，還有待于企業(yè)的管理層及從業(yè)人員不懈的努力，去完善挖掘人力資源管理中心理學理論的應用范圍，使人力資源管理更科學化、合理化。
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管理心理學論文篇十五
“大學生心理健康教育”課程，是對《教育部關于加強高等學校大學生心理健康教育的意見》等文件的具體落實，是促進大學生健康成長、培養(yǎng)高素質合格人才的重要途徑。受傳統(tǒng)心理學影響，課程在教學內容設置上偏重心理健康的標準、正常與異常的區(qū)分、心理疾病的預防等消極心理學內容；在教學方法上，教師習慣于在單位時間里傳授更多的知識，致使教學形式機械單一，充斥其間的是太多的講解，師生雙方缺乏教學熱情和互動，缺乏愉快的情感體驗，而且多數學生養(yǎng)成了被動的性格，缺乏求知的主動性、積極性和創(chuàng)造性。筆者查閱統(tǒng)計了14個出版社1998～2010年出版的20種大學生心理健康方面的教材或專著。目前，大學生心理健康課程目標主要定位于心理問題的評估和矯正上，往往重心理疾病的診治輕心理問題的預防，重心理障礙的咨詢輕心理發(fā)展的咨詢，對學生心理發(fā)展教育不足。然而，消除負性心理品質不等于培養(yǎng)起了正性心理品質；知道了怎樣避免負性情緒，不等于學會了如何增進正性情緒；知道了怎樣克服悲觀、自卑、嫉妒等不良人格，不等于學會了如何發(fā)展樂觀、自信、寬容等積極人格。這種狀況不僅與課程以體驗性為主、加強自我教育的課程性質不相融，也違背了促進大學生健康成長、培養(yǎng)高素質合格人才的課程教學目標。
國內外積極心理學課程主要有以下兩大目的：幫助學生發(fā)現他們的署名性格力量；提高學生在日常生活中對這些性格力量的運用。它旨在三個層面提高學生的幸福體驗。第一個層面是情緒層面，即，幫助學生多體驗正面、積極的情緒，并減少負面、消極情緒的體驗。第二個層面是生活投入的層面，即幫助學生全心投入他們從事的事情中，盡量體驗“心理流暢”。第三個層面是生活意義的層面，即幫助學生在各種生活事件中尋找生命的意義。通過這一系列課程設置更關注人生的意義；更注重發(fā)掘學生的潛能；更注重教學活動的新穎性及學生參與性。國內外積極心理學課程理念的運用現狀和效果。
1、以積極心理學為指導，落實以培養(yǎng)學生積極的心理機能的課程目標落實以培養(yǎng)學生積極的心理機能為目標。積極心理學發(fā)現，存在著具有緩解心理疾病作用的積極的人格素質或人格素養(yǎng)，諸如勇氣，人際關系技巧，理性，洞察力，誠實，堅韌，現實主義等品質，通過識別和增強人們身上的這些積極的人格力量，就能夠有效地對心理疾病進行預防。因而，以積極心理學為理論指導的大學生心理健康教育課程，將積極心理學的科學研究成果與學生的生活聯系起來，師生共同發(fā)現和解讀問題的積極方面，提供積極體驗，教授積極應對方式，促進學生在情感、行為以及認知等方面的積極改變，達到塑造積極人格、培養(yǎng)學生積極的心理機能為課程目標。
2、以積極心理學為指導，著重加強積極心理體驗和心理品質形成課程體系以積極心理學為理論形成三個明確的研究方向貫穿整個課程體系。一為積極的情緒體驗。積極心理學提出了拓寬建構理論來論證積極情緒體驗在人類生活實踐中的顯著作用。二為主觀幸福感。這是積極心理學的重點研究內容，其核心思想是個體應該滿意地看待過去，幸福地感受當前的生活，并以積極樂觀的心態(tài)面對未來的生活。三為積極的人格特質。積極心理學著眼于人格中樂觀、積極的層面，強調心理學應該通過對個體積極的人格品質的研究與探討，來促進個體的全面健康發(fā)展。同時，課程體系還需建立以活動為主線、以體驗為核心的心理健教育模式，只有將外部活動與內心體驗有機聯合起來，才能激發(fā)學生的潛能，讓他們獲得更多的積極體驗、情緒、感悟與提高，從而從整體上提高學生的積極心理品質與能力。
3、以積極心理學為指導，促進體驗式與合作式的教學改革方式。
1．案例式體驗教學。案例式體驗教學主要是指教師根據教學內容將有關案例提供給學生，組織學生閱讀、分析、思考、討論，讓學生在思想的碰撞中進一步理解理論原理，達到提高學生學習興趣、扎實掌握理論知識的目的。案例式體驗教學中每位個體在發(fā)揮自己智慧的同時，也學習了其他人的智慧，這在加深學生對重要觀點、原理的理解，調動學生積極性，提高學生解決問題的能力等方面，具有明顯的優(yōu)勢。
2．角色扮演式體驗教學。角色扮演式體驗教學指教師提供一定的主題情境和表演要求，讓學生扮演某種人物角色，演示某種行為方式、方法與態(tài)度，達到深化學生的認識，感受或評價“劇中人”的內心活動和情感體驗的目的。實踐表明，只要運用得當，這種方法對培養(yǎng)學生良好的心理素質能夠起到較為滿意的效果。
3．團體活動式體驗教學。團體活動式體驗教學是一種在團體的情境下教育者（活動中一般稱領導者）引導或者協(xié)助個體在諸如人際關系、價值觀、自信心等某個具體方面有更深入的認識和更深刻的體驗。如將團體心理咨詢的理論技術運用到心理教育課程，注重其相互之間的多向溝通，學生在課程外以問題討論、分享參與等多種學習方式領會知識、探討問題，在輕松、和諧的氣氛中學習掌握自我成長的方法。
4．以積極心理學為指導，課程評估強調實證性來檢驗課程效果積極心理學的課程設置強調是以實證研究為基礎，主張對開設的課程都進行深入、全面的心理學跟蹤調查，并予以多樣的統(tǒng)計分析（seligman，ernst，gillham，reivich，＆link-ins，2009）。賽利格曼教授特別強調積極心理學的課程與干預評估要像醫(yī)學那樣嚴謹，具有深入的數據支撐。
管理心理學論文篇十六
管理心理學把心理學的基本原理和研究成功應用到管理活動中，分析和研究組織中人的心理活動和行為規(guī)律，探索激勵人的心理和行為的各種途徑和技巧，提高對人的行為的預測、引導和控制，以達到充分調動人的積極性、提高工作績效的目的。管理心理學認為任何組織都是由眾多的個體組成，個體的積極性、主動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮如何，直接影響到群體、組織乃至整個工作的活動效率。從管理心理學角度來看，人的心理過程具有共同性，但由于個體的遺傳因素、成長的環(huán)境以及生活的經歷等因素，導致個體在形成需求、動機、興趣、信念、理想和世界觀、價值觀等方面有著這樣或者那樣的差異，管理心理學將這類差異稱作個性傾向性。相同的心理過程反應在每一個具體的個體上，得出的反應也是不完全相同。在能力方面，對同一事物的認識過程中，個體在認知及活動效率方面存在著差異，有的感知敏銳、思維深刻，而另一些則相反；有的善于形象思維，有的善于抽象思維；有的喜歡創(chuàng)新突破，有的喜歡循規(guī)蹈矩；有的對數字敏感，有的擅長歸納總結。在氣質方面，有的性情溫和，有的暴烈激動；有的情感外向反應迅速但不遲久，有的情感內斂反應緩慢但持續(xù)。個體經常的態(tài)度和行為方式上體現著個體性格上的差異，有的經常活潑愉快，有的經常多愁傷感；有的勇敢頑強，有的膽小懦弱；有的積極樂觀，有的消極悲觀；有的機智果斷，有的優(yōu)柔寡斷……。個體在能力、氣質和性格等方面表現出來的差異，心理學稱為個性心理特點。個性的傾向性和個性特點有機地、綜合的體現在一個人的身上，也就形成了一個人完整的個性心理，簡稱個性（朱吉玉，20xx年）。個性是個人能否施展才能、有效完成工作的基礎。一個人如果在個性方面存在缺陷，肯定會使其擁有的才能大打折扣。對組織而言，一個干勁十足，心理和個性都很健康的員工，遠比一個情緒不穩(wěn)定、動力不足的員工更有價值。
美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的素質冰山模型，所謂“冰山模型”就是將人員個體素質的不同表現表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”，“冰山以上部分”是指個人的“顯性素養(yǎng)”，包括基本知識和技能，即：個體所擁有的資質、知識、行為和技能，這些可以通過各歷證書、職業(yè)證書來證明，或者通過知識技能測驗來驗證，亦比較容易通過培訓來改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”是指個人的“隱性素養(yǎng)”，包括社會角色、自我形象、特質和動機，即：個體求職動機、人生觀、價值觀以及職業(yè)道德、職業(yè)意識和職業(yè)態(tài)度等，這些是人內在的、難以測量的部分，它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。所以，組織在員工選拔中按篩選申請材料（如簡歷、應聘申請表）、預備性面試、知識技能測驗、職業(yè)心理測試、結構化面試、評價中心測試、身體檢查、背景調查等步驟來完成員工選拔工作，不僅對基本知識和技能進行檢測，還要運用管理心理學的知識和理論，優(yōu)化知識技能測驗+結構化面試的簡單選拔方式，從選拔方案的遴選開始到選拔過程中的系列測試工作，遵循心理規(guī)律的客觀要求，因勢利導，保證優(yōu)勢動力的充分發(fā)揮，深入了解應聘人員的“隱性素養(yǎng)”，從而實現提高人崗匹配的準確度目標。
1.管理心理學在員工選拔策略選擇的運用員工選拔對員工來講是一種特別有效的激勵工具，員工選拔策略選擇得當將有效促進員工不斷學習、努力工作，保持較高的生產率；員工選拔策略不當常常會成為組織與員工之間產生矛盾矛盾的根源。組織在制定員工選拔方案時應高度重視員工的群體心理，慎重選擇員工選拔策略，一方面要滿足員工的需要，另一方面要保證被選拔員工保持持久、穩(wěn)定的高效率，還要有效激發(fā)未被選拔的員工的工作、學習積極性。一般來講，員工選拔策略一般可分為內部選拔和外部選拔兩大類，內部選拔包括競爭上崗、民主推薦和交流調配；外部選拔包括對外招聘和招收應屆畢業(yè)生。內部選拔是一種承認和開發(fā)員工能力的重要方法，其本身還體現了組織對員工忠誠度、工作態(tài)度、工作表現和工作績效的認可，更多時候還會伴隨著職務等級或者薪酬待遇不同程度的提升。從管理心理學角度來講內部選拔對員工可以起到正強化的作用，既能起到加強被選拔員工的積極行為的作用，又能使得其他員工出現積極行為的可能性增加。對于組織穩(wěn)定員工隊伍和吸引有價值的人才具有十分重要的作用。當組織急需補充或即將需要補充一定數量的初級員工崗位時，或為獲取現有員工不具備、不掌握的特定技術、技能時，或為獲得具有不同背景、能夠提供新思想、新理念和創(chuàng)新的員工時，可采取外部選拔方式。如果內部選拔人選的條件大致相當，競爭比較激烈，但卻又都不太合適，在這種情況下，亦可外部選拔可以緩解這一矛盾，使未被提拔的員工獲得心理平衡。開展合適的外部選拔可以在無形當中給組織現有員工施加心理壓力，產生危機意識，激發(fā)斗志和潛能，從而產生“鯰魚效應”，提高組織整體業(yè)績。對于非空缺崗位的外部選拔需謹慎，避免給現有員工的心理造成不安全感，致使工作熱情下降，影響員工隊伍的穩(wěn)定性。
2.管理心理學在應聘材料審查上的運用篩選申請材料（如簡歷、應聘申請表）是員工選拔中的第一個環(huán)節(jié)，組織通過應聘人員填寫的各種申請表了解應聘人員的基本信息（如學歷、工作經驗等），從客觀的角度對應聘人員進行判斷，了解應聘人員的職業(yè)發(fā)展情況、近年來工作的穩(wěn)定性，從管理心理學角度去初步評估應聘人員對應聘崗位的需求和動機，并據此預測其未來的工作績效和可能的任職期，淘汰不符合績效和穩(wěn)定性預期要求的應聘人員，淘汰比例通常為6：1。關鍵崗位的選拔程序應包括背景調查環(huán)節(jié)，背景調查對提高應聘人員提供資料的準確性和真實性有著積極的意義。背景調查是指組織通過應聘人員原來的雇主、同事以及其他了解應聘人員的相關人員對應聘人員的情況進行了解和驗證。組織在公布的選拔公告中明確提出選拔包括背景調查環(huán)節(jié)，應聘人員預先了解提供不符合真實材料的行為可能引起的后果，將會增加應聘人員使用真實材料和信息的可能性，降低組織核實材料的成本費用開支以及人員選拔上崗后的使用風險。
3.管理心理學在面試中的運用面試的關鍵是組織選派出的主考官的能力素質以及正確實施面試的方式。組織在選派主考官時要充分考慮選派人員的知識經驗、人格品質和情緒現狀，避免主考官用“有色眼鏡”來審視應聘人員，主考官不應用第一印象給應聘人員定位，不應以應聘人員的長相和地域產生歧視，不應憑個人經驗對應聘人員草率下結論，應盡量避免出現首因效應、暈輪效應、經驗效應、定勢效應，客觀看待應聘人員，既不能因為某個優(yōu)點而給予高度評價，也不能因為某個缺點而全盤否定，而是應該全面評估應聘人員是否符合崗位的招聘要求。主考官在面試實施過程中，一方面要通過簡單的提問來緩解面試的緊張氣氛，消除應聘人員的心理壓力，使得應聘人員能夠輕松的進入角色，充分的發(fā)揮自己的水平和潛力；另一方面在提問的過程中多用誘導式提問讓應聘人員更多的發(fā)揮余地，從而使得組織更加深入地了解應聘人員的能力和潛力；還可以通過比較式提問或者舉例提問的方式要求應聘人員對進行比較分析或舉例說明，以增加應聘人員的心理壓力，更好地觀察應聘人員的心理活動，辨別應聘者所談問題的真假，了解應聘人員個人品格、工作動機、解決問題的能力。
4.管理心理學在職業(yè)心理測試的運用職業(yè)心理測試主要包括職業(yè)興趣測試、職業(yè)能力測試、職業(yè)人格測試等等。職業(yè)興趣測試主要檢測個人在進行職業(yè)選擇時的價值取向，評價工作價值觀對人員選拔有著十分重要的意義，有些職業(yè)或空缺崗位與應聘人員的工作價值觀并不符合，導致員工上崗后對職業(yè)或崗位可能并不滿意，這不僅僅降低其工作績效，甚至還會影響組織的效率。職業(yè)能力測試主要是通過測試個人的非生活經營積累而形成的能力來預測其在某一職業(yè)領域的發(fā)展?jié)撃?。能力不等同于知識、技能，能力更能表明個體在未來學習某一知識或技能可能達到的水平，也就是所謂的“潛力”，在心理學中也稱為“性向”，它是一種能力傾向（李蕾，20xx年）。職業(yè)能力測試包括一般能力（智力）測試和特殊能力（能力傾向）測試。職業(yè)人格測試即個性測試，它主要是對個體的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化的行為方式的測試，旨在測量個體的性格、氣質等方面的個性心理特征，以便了解個體人格（個性）差異，在促進員工和諧發(fā)展的同時為組織合理配置人員提供參考。
5.管理心理學在評價中心測試的運用評價中心是一種綜合性的人員測評方法，它主要通過公文筐測試、情景面試、無領導小組討論或沙盤推演測評等情景模擬技術，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量，通過書面溝通、一對一的單向或群體互動的環(huán)境，運用多種測評手段，對個體現有能力，更對其潛在能力提供的客觀、公正的評估。公文框測試的適用對象為中高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才，考核現有管理人員或甄選出新的管理人員（安鴻章等，20xx年）。它主要是通過賦予個體一個角色，并框定一個條件受限、時間受限的高壓力高強度的虛構真實情景，觀察個體心理活動的變化，了解個體自信心、組織領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、風險傾向能力、信息敏感度，從而達到預測個體在擬任崗位上獨立工作的勝任能力即發(fā)展的潛力與素質。在情景面試中，主要是一些情景性的問題，即：給定一個情景，讓個體扮演一定的角色，完成一定的任務，并在過程中對應聘人員施加心理壓力甚至設計沖突，觀察個體在特定的情景中的各種心理活動以及反映出來的個體特點，它主要考查個體的思維靈活性與敏捷性、語言表達能力、溝通技能、處理沖突的能力、組織協(xié)調能力、人際關系處理能力等。
無領導小組討論是評價中心技術中經常使用的一種測評技術，采用情景模擬的方式對個體進行集體面試。所謂“無領導”，是指不指定主持討論的組長，不安排座位、也不布置議題與議程，但介紹一種管理情景，其中隱含待決策的問題，引導群體（5-7人）在一定時間內自由討論，組織通過對個體在討論中的表現及所起的作用來觀測考生的組織協(xié)調能力、口頭溝通能力、宣傳鼓動與說服力、人際協(xié)調團結能力等方面的能力和素質，以及自信程度、創(chuàng)新力、心理壓力、耐受力等個性特點，由此來綜合評價個體是否達到擬任崗位的要求。沙盤推演因強調個體參與企業(yè)運行管理中的某一具體角色，賦予群體（6人/組，2-3組）相同的場景，它要求個體在短時間內高度投入到模擬情景中，具有競爭力、趣味性、實用性和實戰(zhàn)性等特點，在群體互動中個體掩飾或者偽裝較為困難，從而能夠讓組織有效地觀察到個體的實際能力。通過沙盤推演，可以考察個體的決策能力、計劃能力、統(tǒng)籌能力、預測能力、分析能力、溝通能力、解決問題能力、團隊合作能力，它適用于高級管理人員的選拔。
綜上所述，每一個應聘人員之間都有著或多或少的差異，每一個崗位之間亦存在著不同的崗位勝任特征，采用管理心理學的理論和視野分析員工選拔中的各種現象，并提出科學的解決方案，既充分體現人本思想和人文關懷，又可以進一步了解和識別應聘人員的心理及其特征，為準確的評價和判斷提供參考依據，同時也能有意識地幫助組織選擇合適的員工選拔策略。有效地開展應聘材料的審查、面試和各類測試，對于構建和諧穩(wěn)定的勞資關系，提高員工選拔工作水平和質量，打造團結高效的員工隊伍是非常重要的。
管理心理學論文篇十七
一、全面改革教材體系。
師范類院校的公共心理學教材體系，基本沿用普通心理學的體系，主要闡述心理學的基礎理論和心理產生的生理機制。這些內容可以為心理學專業(yè)學生的學習奠定理論基礎，但對師范生來講難度較大，而且與他們要從事的教育工作關系不大。另外，師范生將來面對的是中小學生，他們應該了解中小學生的心理發(fā)展特點，而普通心理學是以正常成年人為研究對象，這就與師范院校的培養(yǎng)目標不相符合了。因此，高師心理學教材應全面改革教材體系，刪減實踐意義不大的內容，如社會心理學、教育心理學等內容，壓縮普通心理學基本理論、生理基礎等內容，以擺脫普通心理學體系的限制；適當增加應用性、實踐性強的內容，如心理健康教育、實驗心理等內容。這樣不僅能激發(fā)學生學習的興趣，更能使學生利用所學知識促進自身發(fā)展，成為健康發(fā)展的專業(yè)人才。
二、改革教學內容。
針對目前心理學教材存在的理論知識無法實際應用的問題，同時也為了提高師范生的教育教學能力，必須進行課程內容的改革。
首先，增設可操作性知識，如心理實驗、心理測量等內容。在心理學教材中引入一定的心理實驗的內容，使心理學知識更直觀、形象，這樣不僅能增強學生學習的興趣，更符合學生學習的習慣。通過心理實驗內容的學習，可促進學生有效地理解、記憶，輕松地掌握理論知識。如在學習認知過程內容時，以往過于注重心理現象規(guī)律的介紹，導致學生只記住了規(guī)律的文字描述，卻不會用這些知識解釋現實生活中的種種心理現象。引入心理實驗后，學生先學習理論知識，再通過操作實驗加強理解，實驗結束后還要及時討論總結這些心理現象、心理規(guī)律在教學實際中應如何利用。這樣就能促進學生主動思考，將所學知識應用到實際生活中，培養(yǎng)他們主動從心理學的視角思考問題的習慣。
其次，增設心理健康教育內容。心理健康知識是高師生必須具備的。這是因為，一方面，我國中小學已開設心理健康教育課，掌握心理健康教育的知識可以幫助高師生在將來的教育教學實際中解決中小學生常見的心理問題；另一方面，要促進中小學生心理健康的發(fā)展，教師首先就要有健康的心理。近些年很多相關調查都顯示出中小學教師中處于亞健康狀態(tài)的人數逐年增長，而教師的心理健康又直接影響到學生的身心健康。鑒于此，應對高師生加強心理健康教育知識內容的教學，使其在進入工作崗位后能盡快適應，并且在以后的工作中能適當、有效地調節(jié)自己的消極心理狀態(tài)，同時，還能有效對抗由于職業(yè)倦怠給教師帶來的巨大損耗。
三、改革教學方法。
以往的公共心理學課程之所以不能引起學生的學習興趣，最主要的原因之一就是教學方法單一。學生感到枯燥乏味，上課時便難以投入其中，以致于學生最后只記住了一些心理學概念和心理現象的名稱。新課程理念強調學習是學生主動參與的過程，應該充分調動學生的主動性，讓學習在教師的指導、幫助下成為一件愉快的事。因此，心理學課程的教學應讓高師生切身感受到學習的愉快，為其以后的教學提供可以模仿的行為范式。也就是說，除了沿用傳統(tǒng)的講授法外，還應結合多種方法，激起學生學習的興趣，讓他們真正成為學習活動的主體。
1、心理實驗。心理學教學過程中，應加強實驗教學的比重。對認知過程的各章內容的學習，應在理論學習后利用心理學教學軟件讓學生在實驗室進行實驗，如記憶廣度、注意的分配、錯覺等實驗。這樣可以讓抽象的概念等更加具體化、形象化，促進學生對所學知識的理解和掌握。而個性心理的內容，則可結合心理測量，如進行氣質、性格、能力等的測量。這樣既可以達到增加學生學習興趣的目的，也可以達到了解和掌握高師生心理健康水平狀況，及時進行預防和矯治的目的。
2、案例法。首先，由教師搜集整理教育教學中的典型案例和學生關心的現實生活中的問題，然后讓學生從心理學視角對問題進行思考分析，最后由師生共同討論，總結如何解釋隱含在案例中的心理現象，如何利用所學的心理學規(guī)律解決實際問題。通過案例教學可以幫助學生有效利用心理學知識解決教學中的常見問題，培養(yǎng)和提高學生的問題意識以及對教學進行反思的意識和能力。
3、教育見習。通過在實習基地的教育見習，不僅是讓學生真實體驗教學實際，更重要的是讓學生觀察每個教師的教學技巧。如怎樣激發(fā)學生的學習興趣，教師的言語和肢體語言對教學有什么影響，如何利用非言語信息影響學生等。利用課后評價對教師的教學技巧進行總結，既可以促進學生對心理學知識的掌握，又有利于學生掌握一定的教學技巧，學會靈活運用各種教學方法。
4、模擬教學法。這是根據角色扮演的方法，圍繞中小學生常見的問題，如怎樣吸引學生注意力、如何解決學生厭學情緒等，設計問題情境。然后，讓學生分別扮演教師和學生的角色，將其解決問題的過程完整再現。最后，教師組織學生對其解決方法進行討論總結。通過具體問題的解決，使高師生在實際操作中學會靈活運用心理學知識。
5、觀看經典影視作品。在教學中可適當觀看一些經典的心理學電影，如《愛德華大夫》、《第六感》、《美麗心靈》等，通過撰寫觀后感引起學生思考。
6、自我心理分析法。心理健康的大學生應具備一個重要的能力，就是有良好的自知能力，即能正確地認識自己、評價自己和悅納自己。自我心理分析就是要求學生更深入地分析自己、了解自己，即結合自己的經歷，分析自己的個性特征及其形成的原因，并提出完善與發(fā)展的措施。
總之，為了適應基礎教育改革與發(fā)展的要求，如何才能為基礎教育培養(yǎng)出高質量的教師是高等師范教育面臨的重要問題。為此，我們應在高等師范教育培養(yǎng)目標的規(guī)范下，進行公共心理學課程在教材、教法方面的全面改革。
摘要：心理學是師范生的必修課之一，也是提高師范生從業(yè)技能的重要課程之一。但目前，高師公共心理學教學存在很多問題。為適應新課程改革的要求，有必要對高師公共心理學課程進行教學改革，以確保師范院校的教學質量，為基礎教育培養(yǎng)出合格的專業(yè)教師。
管理心理學論文篇一
通過這一學期的《管理心理學》的學習，雖然我選擇了自修區(qū)，雖然我承認有時候聽課不怎么投入，但是一學期的學習下來我也是有些體會的，不是很深入卻也是我自己的想法。
底是關于管理的課程。從這里我也明白大家應該要互相尊重，最后一堂課同一個評分標準我也很欣賞，我不明白那同學是怎么想，我是樂于接受這樣的結果的，我還覺得老師是很尊重我們的呢。
這段時間對管理心理學的學習，使我了解了有關心理學的基本知識，學會了通過對他人。
心理的分析而更加了解、接近他人。也對社會上的一些現象有了更深入的了解。最重要的是，認識了我自己，雖然不是很全面但是對自己還是有了小小的了解的。關于“經濟人”假設的基本觀點那點，人類多數趨于天生懶惰，不愿多做工作。人類多數缺乏雄心，希望依賴他人，而不喜歡擔負責任。人們多數喜歡以自我為中心而忽視組織目標。多數人安于現狀，習慣于抵抗變革。人們易受欺騙，常有盲從舉動?？吹侥敲磶讞l，我真覺得怎么那么象呢，我好好的反省了下，我要好好努力的，我得對自己有個清晰的規(guī)劃。
人是社會性的，作為社會的一個成員，人不能獨立的生存，他總是生活在一定的團隊中，個人在團隊中的行為，同他在獨自一個人時的行為是不同的，有其特殊的規(guī)律?，F代社會是信息的社會，信息把許多獨立的個人，團體貫通起來，成為一個整體，信息溝通是交流意見，傳遞感情，協(xié)調人際關系所不可缺少的手段，溝通是管理的重要組成部分，作為一個管理者，首要的一個任務就是有效的溝通。人不能脫離社會而單獨生活，人在社會實踐和團體生活中，不可避免的與他人發(fā)生相互作用、相互影響，形成一定的人際關系，建立和維持良好的人際關系，才能使人們團結一致，協(xié)調工作，提高勞動生產率。
我真不得不承認網絡的強大，我晚上回憶了一晚上，總覺得自己有很多想說，可是真的動手不知道怎么下筆，擔心寫雜了偏題，專業(yè)的東西我又不知道怎么寫，也許是我太在乎了吧。我記得最多的是《士兵突擊》，還有些例子影片，還有swot分析，然后是些零碎的片斷了。
這一學期的最大收獲，讓我知道的大家應該互相尊重，也明白了有些事情不可主觀臆斷，這點是來自生日的那個打賭，還有也對我自己做了個小小的分析，知道什么我的第二象限是什么，懂得事情的輕重緩急。
學習《管理心理學》的心得體會在《管理心理學》中，我學習了“人的從眾行為”，我想既然人有從眾行為，那么由人組成的企業(yè)同樣也具有從眾行為。在某種意義上來說，這種非理性的企業(yè)從眾性行為正破壞著我們并不富足的改革積累。為什么在中國的企業(yè)界、企業(yè)之中會有這種從眾性現象?一個人的行為是受很多方面制約的，但主要歸納來看一是受外部環(huán)境的制約，二是受自身思維的影響。就正如一個人的跑步行為，只有當他有了跑步這個想法(內部因素)，而且至少有一個能跑步的地方(外部因素)，他的才能實施跑步這個行為。如果他自己沒有要跑步這個想法，就算有再好的跑道在面前，他也是不可能跑的。如果他在水中，就算他再想跑，他也是不能夠跑，而只能夠游。同理，一個企業(yè)的從眾性行為也是多方面影響的結果，我認為主要有以下幾方面的原因。
一、利潤空間比較大。
如果有某種產品在市場上毫無利潤可言，我想是不會有企業(yè)愿意生產的。正是有利可圖，有暴利可圖，才使眾多的企業(yè)盲目地爭相進入。先進入的企業(yè)由于獲得了暴利而極速膨脹，這種"模范"的影響導致更多的企業(yè)急于進入，形成另一輪的多米諾骨牌效應。可以說，高額的利潤是產生從眾性行為的最根本的原因。
二、進入壁壘比較低。
進入壁壘包含兩方面：一是技術方面的壁壘，二是資金方面的壁壘。也就是說某個行業(yè)有從眾性行為的發(fā)生那么該行業(yè)進入所需要的資金肯定不多，其產品的技術含量也一定不高。
三、市場機制不健全。
市場運行機制的不健全必然要導致競爭的無序，而這種無序又會成為企業(yè)從眾性行為的催化劑。大家都想乘亂撈一把，在里面的想多撈些，還沒進去而看著眼紅的拼命往里擠。市場不能進行有效的調控，就像一群人(企業(yè))，得了一種病(從眾性行為)，醫(yī)生(市場機制)卻不知道該怎么醫(yī)治(約束，調控)，傳染的人越來越多。最后，身體特好的熬過來了，熬不過的占大多數。
目前，我們的市場還沒有一個完善的、強有力的市場準入制度，也就是說很多企業(yè)沒有該種產品的生產資格卻上馬生產，市場對這種無證上崗"的企業(yè)不能進行有效的制約，這樣就會造成很多企業(yè)沒有完備的生產手續(xù)也能生產，為從眾性行為的發(fā)生開了方便之門。
四、領導素質比較低。
一個企業(yè)的行為是由這個企業(yè)的領導者作出的，領導者所作出的決定能反映其素質的高低。通過對眾多的失敗的案例分析，我們發(fā)現了以下幾點共同之處。首先，企業(yè)領導者普遍缺乏道德感和人文關懷意識。這種意識是以"勝者為王，敗者為寇"作為參考標準。企業(yè)家往往無意于追究企業(yè)成長，發(fā)展過程中的道德性，這在很大程度上也助長了企業(yè)家們的功利意識。追求功利，就是要求高額的利潤，從而又歸結到從眾性行為產生的最根本的原因上來了。其次，企業(yè)領導者普遍缺乏對規(guī)律和秩序的尊重。我們的許多企業(yè)領導者缺乏對游戲規(guī)則的遵守，許多人以“不按牌理出牌的人"為標榜。本來，不按牌理出牌，出奇招制勝是很好的經營手法，但是由于領導者自身素質偏低，不按牌理出牌變?yōu)榱瞬豢醋约旱呐瞥雠?，不按?guī)律，規(guī)則出牌。在企業(yè)發(fā)展的決策上是天馬行空，百無禁忌。根本不在意自身的條件夠不夠。再次，領導者普遍缺乏系統(tǒng)的職業(yè)精神。這主要是我們現在的企業(yè)家基本上都是改革以來的第一代企業(yè)家，他們沒有受過什么專業(yè)化的教育，沒有受過現代化管理的訓練?；旧隙际歉谊J，敢拼再加運氣而獲得成功的。這種先天的不足常常導致很多企業(yè)家在獲得一點成功之后不思進取，剛腹自用。當該行業(yè)前景較好時，企業(yè)家們的這些缺陷就會被掩蓋，但當該行業(yè)一出現行業(yè)危機，或者是較高的獲利時期過去后，這種先天不足就要演變?yōu)闉碾y。
管理心理學論文篇二
動機，是心理學的概念，是行為的直接原因。人的行為是動機引起的，并且都是指向一定目標的。動機對人的行為起著引發(fā)、加強推動和導向的作用，它驅使一個人的行為走向既定的目標。在調動職工積極性的工作中，我們不僅要了解職工的需求，還要根據職工的需求，適時地樹立起有價值的目標來激發(fā)職工的動機。高校管理者在為職工設置目標時，應盡量做到以下幾點：第一，目標必須與需要和動機結合，它既是鼓舞人心的奮斗方向，又是滿足人們需要的目的物。因此心理學通常把目標稱為“誘因”。第二，無論設置個人目標或團體目標，要讓職工本人參與。參與程度越深，義務感也越強。若上級為其設立目標，就會認為不是自己的目標，從而減低誘發(fā)力量。第三，科學性。目標高度適中，因人而異。我們必須為行政人員設置恰當的目標，既要符合和諧、高效執(zhí)行學校各項職能的總目標，又要根據其自身特點和工作性質，制定切實可行的工作計劃。讓職工認為通過努力自己有能力去達到目標，即個體主觀上的期望值很高，就會有信心，有決心，就能激發(fā)出強大的力量；反之，如果目標過高，可望不可即，或目標過低，唾手可得，都不足以有效調動其積極性，充分發(fā)揮其潛能。第四，階段性。采取“少吃多餐”、“引人入勝”、“逐步推進”的戰(zhàn)術，因為總目標往往顯得太大、太遙遠，而分階段目標容易達到，這種成就感能催人奮進，激發(fā)職工的活力。第五，可變性。目標設立后，往往由于情勢的變化會使它變得過易或過難，這時應該適當地加以調整。
二、運用目標管理提高行政效率。
目標管理，是一種有名的管理技術，實質上是一種管理上的激勵技術，也是職工參與管理的形式之一。目標管理是1954年美國著名管理學者德魯克在《管理的實踐》一書中首先提出的。他論述“目標管理和自我控制”的主張時認為，一個總目標的實現，必須有計劃周密、方向一致的分目標來指導每個人的工作。他提出，讓每個職工根據總目標的要求，自己制定個人目標，并努力達到個人目標，就能使總目標的實現更有把握，每個職工因此就為組織做出了自己的貢獻。為達到這個目的，他還主張，在目標管理的實施階段和成果評價階段，應做到充分信任職工，實行權力下放和民主協(xié)商，使職工進行自我管理，獨立自主地完成各自的任務；此外，成果的考核、評價和獎勵也必須嚴格按照每個職工目標任務完成的情況和實際成果大小來進行，以進一步激勵每個職工的工作熱情，發(fā)揮每個職工的主動性和創(chuàng)造性。目標管理如果能很好地運用在高校管理中，就能提高行政效率。其具體措施包括：第一，實行目標管理。讓每個職工既了解組織的總目標，又掌握團體和個人的分目標，形成目標的一致性。第二，實行參與制。使每個職工都感到自己是組織的一員。有與職位相應的權利，明確責任。實行民主式的管理，在組織和制度上保證職工有參與管理的機會。使每個人都明確在實現總目標中自己應負的責任，讓他們在工作中實行自我管理，獨立自主地實現個人目標。第三，加強領導和管理，主要是指加強與下級的意見交流以及進行必要的指導，領導者布置工作時，只對下級交代任務，明確要求；具體的實施計劃和方法，由下級考慮擬定，這樣就能極大地發(fā)揮各級人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，保證目標的全面實現。第四，目標的實施者必須嚴格按照“目標實施計劃表”上的要求來進行工作。目的是為了在整個目標實施階段，使得每一個工作崗位都能有條不紊地、忙而不亂地開展工作，從而保證完成預期的各項目標值。實踐證明，“目標實施計劃表”編制得越細，保證措施越具體、明確，工作的主動性就越強，實施的過程就越順利，取得的目標效果也就越好。第五，在實現組織目標的同時，使個人獲得“合理程度”的滿足，包括物質的、精神的、使職工具有組織優(yōu)越感和個人成就感。第六，信息及時反饋。讓每個職工及時了解組織目標實現的程度，個人的工作成果。建立良好的意見溝通渠道。
三、結語。
高校行政管理最重要的是處理“人”的問題，通過研究管理心理學，充分了解員工的心理需求，運用目標管理的方法，讓員工充分了解學校行政管理高效、統(tǒng)一、和諧運作的總目標，并根據這個總目標自主制定個人目標，使每個人都明確在實現總目標中自己應負的責任，獨立自主完成各自的任務；此外，成果的考核、評價和獎勵也必須嚴格按照每個員工目標任務完成的情況和實際成果的大小來進行。這樣就能激勵員工的工作熱情，發(fā)揮其積極性和主動性，從而提高高校行政管理效率。
管理心理學論文篇三
（一）自己的特點和優(yōu)勢。
（一）筆談―――開啟學生心靈之門的一把鑰匙。
我的目標是做一個“體驗型”班主任。長期的班主任工作使我形成了個性化的思考和見解，樹立探究意識，提高自身的專業(yè)反思能力和創(chuàng)新素養(yǎng)。在促進學生全面發(fā)展的過程中，實現師生幸福成長。與此同時，我能很好地進行家校合作，家長的支持是強有力的教學后盾，支撐我的班主任工作。我的班主任的工作理念是“以仁為本，法理先行；生本為源，師導入流；身心發(fā)展，全面創(chuàng)新；言傳身教，靜水流深。教育無它，惟愛與榜樣而已。生所欲與之，生所惡勿施?！?BR> 管理心理學論文篇四
只有在群體主義的組織中存在公開論辯的公共領域，組織的最高管理者才不會被神話。下面是本站為大家?guī)淼墓芾硇睦韺W論文心得，希望可以幫助大家。
通過這一學期的《管理心理學》的學習，雖然我選擇了自修區(qū)，雖然我承認有時候聽課不怎么投入，但是一學期的學習下來我也是有些體會的，不是很深入卻也是我自己的想法。
底是關于管理的課程。從這里我也明白大家應該要互相尊重，最后一堂課同一個評分標準我也很欣賞，我不明白那同學是怎么想，我是樂于接受這樣的結果的，我還覺得老師是很尊重我們的呢。
這段時間對管理心理學的學習，使我了解了有關心理學的基本知識，學會了通過對他人。
心理的分析而更加了解、接近他人。也對社會上的一些現象有了更深入的了解。最重要的是，認識了我自己，雖然不是很全面但是對自己還是有了小小的了解的。關于“經濟人”假設的基本觀點那點，人類多數趨于天生懶惰，不愿多做工作。人類多數缺乏雄心，希望依賴他人，而不喜歡擔負責任。人們多數喜歡以自我為中心而忽視組織目標。多數人安于現狀，習慣于抵抗變革。人們易受欺騙，常有盲從舉動?？吹侥敲磶讞l，我真覺得怎么那么象呢，我好好的反省了下，我要好好努力的，我得對自己有個清晰的規(guī)劃。
人是社會性的，作為社會的一個成員，人不能獨立的生存，他總是生活在一定的團隊中，個人在團隊中的行為，同他在獨自一個人時的行為是不同的，有其特殊的規(guī)律。現代社會是信息的社會，信息把許多獨立的個人，團體貫通起來，成為一個整體，信息溝通是交流意見，傳遞感情，協(xié)調人際關系所不可缺少的手段，溝通是管理的重要組成部分，作為一個管理者，首要的一個任務就是有效的溝通。人不能脫離社會而單獨生活，人在社會實踐和團體生活中，不可避免的與他人發(fā)生相互作用、相互影響，形成一定的人際關系，建立和維持良好的人際關系，才能使人們團結一致，協(xié)調工作，提高勞動生產率。
我真不得不承認網絡的強大，我晚上回憶了一晚上，總覺得自己有很多想說，可是真的動手不知道怎么下筆，擔心寫雜了偏題，專業(yè)的東西我又不知道怎么寫，也許是我太在乎了吧。我記得最多的是《士兵突擊》，還有些例子影片，還有swot分析，然后是些零碎的片斷了。
這一學期的最大收獲，讓我知道的大家應該互相尊重，也明白了有些事情不可主觀臆斷，這點是來自生日的那個打賭，還有也對我自己做了個小小的分析，知道什么我的第二象限是什么，懂得事情的輕重緩急。
心得體會。
在《管理心理學》中，我學習了“人的從眾行為”，我想既然人有從眾行為，那么由人組成的企業(yè)同樣也具有從眾行為。在某種意義上來說，這種非理性的企業(yè)從眾性行為正破壞著我們并不富足的改革積累。為什么在中國的企業(yè)界、企業(yè)之中會有這種從眾性現象?一個人的行為是受很多方面制約的，但主要歸納來看一是受外部環(huán)境的制約，二是受自身思維的影響。就正如一個人的跑步行為，只有當他有了跑步這個想法(內部因素)，而且至少有一個能跑步的地方(外部因素)，他的才能實施跑步這個行為。如果他自己沒有要跑步這個想法，就算有再好的跑道在面前，他也是不可能跑的。如果他在水中，就算他再想跑，他也是不能夠跑，而只能夠游。同理，一個企業(yè)的從眾性行為也是多方面影響的結果，我認為主要有以下幾方面的原因。
一、利潤空間比較大。
如果有某種產品在市場上毫無利潤可言，我想是不會有企業(yè)愿意生產的。正是有利可圖，有暴利可圖，才使眾多的企業(yè)盲目地爭相進入。先進入的企業(yè)由于獲得了暴利而極速膨脹，這種"模范"的影響導致更多的企業(yè)急于進入，形成另一輪的多米諾骨牌效應?？梢哉f，高額的利潤是產生從眾性行為的最根本的原因。
二、進入壁壘比較低。
進入壁壘包含兩方面：一是技術方面的壁壘，二是資金方面的壁壘。也就是說某個行業(yè)有從眾性行為的發(fā)生那么該行業(yè)進入所需要的資金肯定不多，其產品的技術含量也一定不高。
三、市場機制不健全。
市場運行機制的不健全必然要導致競爭的無序，而這種無序又會成為企業(yè)從眾性行為的催化劑。大家都想乘亂撈一把，在里面的想多撈些，還沒進去而看著眼紅的拼命往里擠。市場不能進行有效的調控，就像一群人(企業(yè))，得了一種病(從眾性行為)，醫(yī)生(市場機制)卻不知道該怎么醫(yī)治(約束，調控)，傳染的人越來越多。最后，身體特好的熬過來了，熬不過的占大多數。
目前，我們的市場還沒有一個完善的、強有力的市場準入制度，也就是說很多企業(yè)沒有該種產品的生產資格卻上馬生產，市場對這種無證上崗"的企業(yè)不能進行有效的制約，這樣就會造成很多企業(yè)沒有完備的生產手續(xù)也能生產，為從眾性行為的發(fā)生開了方便之門。
四、領導素質比較低。
一個企業(yè)的行為是由這個企業(yè)的領導者作出的，領導者所作出的決定能反映其素質的高低。通過對眾多的失敗的案例分析，我們發(fā)現了以下幾點共同之處。首先，企業(yè)領導者普遍缺乏道德感和人文關懷意識。這種意識是以"勝者為王，敗者為寇"作為參考標準。企業(yè)家往往無意于追究企業(yè)成長，發(fā)展過程中的道德性，這在很大程度上也助長了企業(yè)家們的功利意識。追求功利，就是要求高額的利潤，從而又歸結到從眾性行為產生的最根本的原因上來了。其次，企業(yè)領導者普遍缺乏對規(guī)律和秩序的尊重。我們的許多企業(yè)領導者缺乏對游戲規(guī)則的遵守，許多人以“不按牌理出牌的人"為標榜。本來，不按牌理出牌，出奇招制勝是很好的經營手法，但是由于領導者自身素質偏低，不按牌理出牌變?yōu)榱瞬豢醋约旱呐瞥雠?，不按?guī)律，規(guī)則出牌。在企業(yè)發(fā)展的決策上是天馬行空，百無禁忌。根本不在意自身的條件夠不夠。再次，領導者普遍缺乏系統(tǒng)的職業(yè)精神。這主要是我們現在的企業(yè)家基本上都是改革以來的第一代企業(yè)家，他們沒有受過什么專業(yè)化的教育，沒有受過現代化管理的訓練。基本上都是敢闖，敢拼再加運氣而獲得成功的。這種先天的不足常常導致很多企業(yè)家在獲得一點成功之后不思進取，剛腹自用。當該行業(yè)前景較好時，企業(yè)家們的這些缺陷就會被掩蓋，但當該行業(yè)一出現行業(yè)危機，或者是較高的獲利時期過去后，這種先天不足就要演變?yōu)闉碾y。
管理心理學教會我們如何與他人進行相處，教會了我們與他人進行相處的技巧。從第一節(jié)課的《杜拉拉升職記》到最后一節(jié)課的《非你莫屬》。從這兩個視頻中我學到的是與人相處的技巧，杜拉拉通過一系列的與人相處的技巧，得到了升值。非你莫屬中的女學生通過和邵剛老師的互動，和各個企業(yè)boss的互動最終拿，到了“優(yōu)勝教育”的offer。她們都有用到了管理心理學的技巧，很巧妙地與人進行相處，得到了很好的收獲。在和同學相處的過程中，運用管理心理學可以很好的知道他人的需求，得到他人的認可，對自己在大學中有一個多姿多彩的生活起到了積極的作用。
有的人常常說大學就是一個社會的縮影，我很認同這句話，大學中與同學相處得怎么樣可以直接影響到我們在工作當中和同事之間的交流。在平時的工作中，給予成員一定程度的自由，上級干部在其中起一個平衡與決斷的作用，更重要的是培養(yǎng)他們一種自立精神，使他們真正放手地去做事，管理廣大同學的各方面事務。同時，成員以部門為家，就可以向他們提出一種責任感，要求他們承擔一定的義務。同學生相處的時候可以留意對方的動作以及說話的神態(tài)及表情，更好的和同學進行相處，既能和同學大好關系又能巧妙地把事情辦好。
普通的一點一滴的生活中都需要管理心理學更不要說我們的人生規(guī)劃了，所謂的人生規(guī)劃部也是一種對職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃嗎?通過管理心理學我們知道了要樹立很正確的人生觀，對自己的未來進行一個規(guī)劃，教會了我們要對自己有一個正確的認識。通過做從60個行為里面選擇10個自己最喜歡的，在從這10個之中一個個進行排除，到最后只剩下一個的活動，我從中認識到了這些品質對自己的重要性，在割舍每一個美好的品質的時候心中都有了很多的猶豫，到最后甚至覺得每一個對自己來說都很重。從中橫梁出了再自己的內心中什么是真正的有價值的。對自己的人生規(guī)劃，對未來的人生旅途有著重要的作用。管理心理學引領者我們人生前進的道路。
在工作中和同事以及他人相處需要管理心理學。
管理心理學可以指導我們進行進行人生規(guī)劃。在人生的道路中，管理心理學可以住我們一臂之力。人是無論對企業(yè)還是其他組織最寶貴的資源和財富。在當今社會生活中，無論哪一種組織，要想有效地發(fā)揮它概定的功能和作用，離不開財物，更離不開人這種資源。提到了人這種資源，就一定不能離開管理，也不能離開人們的心理。對所有人是這樣，對我們的職業(yè)規(guī)劃更加離不開管理心理學。學到了管理心理學，我可以更好的分析人們的心理，更好的與人進行相處。學到了管里心里學，當我坐上了管理的崗位，可以更好地對人進行管理。學了管理心理學，我可以對職業(yè)規(guī)劃做出更好理解。由此可見我們在平時的學習中，在我們平時的生活中，在我們職業(yè)規(guī)劃中，懂得心理學的理論，使用心理學的理論，研究他人的心理，這對我們的以后的工作和學習有著非常大的意義。
激勵是管理過程中一個非常重要的功能，是管理心理學的核心問題之一。每個人都需要激勵，需要自我激勵，也需要得到來自同事、群體、組織和領導方面的激勵;作為組織的領導者或管理者，為了實現組織的既定目標，就更需要激勵全體的組織成員。如何調動組織成員的工作積極性和主動性，使其為實現組織的目標而不斷努力，是任何一個管理者都迫切需要解決的問題之一，因為不論管理者自己多么優(yōu)秀，個人多么能干，如果他不能成功地促使全體組織成員為實現組織的目標而共同努力和合作，就難以提高組織的整體績效。一個組織的成功，不是個人的努力而得來的，是大家共同努力合作的結果，如果部分組織成員與組織脫離，對組織部負責、懶散，則會拖累組織的其他組織成員，領導者或管理者就應該正確處理好組織成員內部的問題，積極調動每一個組織成員的積極性，通過激勵把全體組織成員整合起來為組織做貢獻。這個時候，激勵就成了非常重要的手段，所以激勵在管理過程中是必不可少的。
激勵，顧名思義就是激發(fā)、鼓勵之意。而在心理學方面的意思就是持續(xù)激發(fā)人的動機的心理過程;在人力資源管理中，激勵就是調動起員工的工作積極性。我們現在就從管理心理學方面來進一步認識激勵。人的動機是需要經過刺激激發(fā)的，通過激發(fā)，人產生一種內動力，朝向所期望的目標前進，而起到激發(fā)作用的就是激勵。人們在面對工作時，每天都是在做同樣的事情，他們的頭腦都被固定住了，已經變得很厭煩，對工作失去了熱情及積極性。這樣，領導者或管理者就不能讓員工們繼續(xù)這樣下去，要通過一定的手段來調動他們的積極性，這種積極性是人們面對工作任務時一種持續(xù)主動、自覺的心理狀態(tài)，它通過積極、努力和創(chuàng)造性的工作行為表現出來。
心理學家奧格登在1963年做了一項“警覺性實驗”用來說明激勵的作用。他通過調節(jié)光源的發(fā)光強度，記錄被試辨別光強度變化的感覺以測定其警覺性。在實驗中，人員被分成四組，a組不施加任何激勵;b組被告知：你們是經過挑選的，是具有很強的覺察能力的，現在要試驗出哪一位覺察能力最強;c組被告知：你們這個組要同另一組比賽，看哪一組成績好;d組每出現一次錯誤罰錢一角，每次無誤獎勵五分錢。實驗的結果顯示：經過激烈的行為和為經過激烈的行為存在著明顯的差異，例如，未經過激勵的小組a組，其行為誤差次數是通過精神激勵小組b組的三倍;物質激勵小組d組比a組減少一半的誤差，這說明激勵方式不同又表現出明顯的差異，這個實驗就可以充分地說明激勵的功能與作用，其功能與作用就可以體現在一下幾個方面：
一、吸引和保持人才。
人才是一個企業(yè)的支柱，如果企業(yè)的支柱都沒有了，那這個企業(yè)就要倒閉了，要吸引和保持更多的人才就要通過激勵手段來吸引人才不外流。美國就特別重視運用激勵吸引人才。為了吸引世界各國的人才，美國不惜使用支付高酬金、創(chuàng)造好的工作和生活條件等激勵方法。
二、提高員工工作績效。
組織中員工的工作績效既與他們的能力有關，也與對他們的激勵水平有關，用公式表示就是績效=能力*激勵。激勵可以激發(fā)人的干勁并使之有工作的堅韌性，為實現目標而進行不懈的努力，還可以充分發(fā)揮人的因素，挖掘人的潛能，從而提高工作績效。
三、激發(fā)人的工作熱情和興趣。
興趣是一個人工作的動力，我們經常說，所事情要對它產生興趣才能做得好，如果你對它本來就覺得厭煩，那該工作就很難做好。興趣是影響動機形成的重要因素，通過激勵，人對工作產生穩(wěn)定而濃厚的興趣，使人對工作產生高度的注意力、敏感性，形成對自身職業(yè)的偏愛。
當前，我國正在積極從事現代化建設，進行著各項改革。改革的關鍵之一就是要有效地調動人的積極性。調動人的積極性的各項措施，按其是指來說就是要采取各種形式的激勵手段。一個有效的激勵手段必須是符合人的心理和行為活動的客觀規(guī)律的;反之，不符合人類心理活動客觀規(guī)律模式的激勵措施就不會達到調動人的積極性的目的。面對我國的實際情況，全部照搬西方的激勵理論是不能解決問題的，我們的責任是要尋找和建立能理解和指導我國社會現實的理論模式，以指導各級管理人員，在面臨這一課題時，能找出解決問題的具體途徑。理論來源于實踐，我們要在中國的土地上，按照中國的實際情況來解決我國企業(yè)事業(yè)單位中的激勵問題。
中國傳統(tǒng)的激勵模式是儒家的典范激勵模式，孔子認為一個真正的人是依循規(guī)范、按照自己的各種角色、舉止得當的人。大部分人可能學的不夠好，不能靈活應對各種人際關系，機械行事。相對于典范他們有所欠缺，但是仍不愧為一個人。一個真正的人，是在群體生活中從容自得，舉止得當，如果十分成功本身就成為典范，如果不那么成功，也要不斷的向典范學習，這種學習是自發(fā)的，自愿的。這種激勵模式適用于社會構成相對簡單的封閉的小群體，只有限于這一范圍，這種個人權威的有效性才能得到保證。那時的管理者為了能夠說服被管理者首先必須建立忠實的代理人形象，這種明君和賢臣的形象就是公仆的基礎，所以公仆形象幾乎是中國激勵觀念的宿命，而且在國有企業(yè)中激勵好幾代中國人。
隨著中國社會由計劃經濟體制向市場經濟體制的轉型，公仆的職能，公仆的觀念都發(fā)生了重大的變化。這些變化使得以公仆方式出現的典范激勵不再令人信服，于是轉向以理性人為人性基礎的個人主義激勵方式。其實對于大多數中國組織而言不可能完全的采用個人主義的激勵措施以達到創(chuàng)新的目的。個人主義首先使得管理者個人變成了喻于利的小人，那么他對環(huán)境的判斷有多少是合乎組織利益的自然讓組織成員擔心。只有在群體主義的組織中存在公開論辯的公共領域，組織的最高管理者才不會被神話。所以我們只有在群體主義和個人主義的相互協(xié)調中才能為組織的長期生存找到基礎。但是我國現在很多企業(yè)的激勵制度存在很多不足的地方：激勵機制單一，對激勵機制缺乏有效的理解;薪酬結構不合理，缺乏一致性;考核機制、評定手段不夠完善。那么我國就要進行一定的改革，形成良好的激勵制度，充分調動員工的積極性。具體的做法如下：
一、設計合理的薪酬制度。
中小企業(yè)的薪酬是最為敏感和調動員工積極性的強有力工具。它是員工的生存和發(fā)展的重要物質基礎，也是員工與組織之間緊密聯系的紐帶之一。建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前中小企業(yè)人力資源部門的當務之急。盡管有些企業(yè)的薪酬水平較高，但如果缺少合理的分配制度，將會適得其反。因此，公司在設計薪酬時要注意薪酬的外部均衡與內部均衡，保證薪酬對外有一定的競爭力，對內能夠解決員工的公平感，并且一定要與績效掛鉤，保證按時發(fā)放不隨意拖欠員工工資。
二、獎勵制度的設計。
激勵并不是完全的依靠金錢，然而激勵制度的建立與金錢卻是同樣的重要。所以，獎勵也不是單純的只有金錢的獎勵。其實，所有獎勵的基本目的都是為了提高員工的生產效率，從而獲得更有競爭力的優(yōu)勢。為了做到這點，獎勵手段必須以員工的需要和企業(yè)的經營目標為中心，獎勵的方式也應該適合企業(yè)員工的現狀。如：獎勵的價值和數量、獎勵的時間、獎勵的公平性和對獎勵的喜愛等，這些的公平性要由公平的考核制度來決定。
三、將激勵機制制度化，防止人才的流失。
大量的中小企業(yè)員工為企業(yè)走出困境立下赫赫頭功，但中小企業(yè)主卻推卻，甚至不愿兌付承諾，根本不按激勵機制操作，造成員工工作積極性降低并且人才大量流失。因此必須將企業(yè)科學化、合理化、系統(tǒng)化的激勵機制制度化，將其寫入公司章程及與員工簽訂的勞務。
合同。
中去，同時規(guī)定員工激勵的“度”，使其接受法律的監(jiān)督，保障激勵機制的有效運行。
總之，激勵是企業(yè)制勝的法寶。它的本質是適時、適地、適當的給被激勵者帶來內心的變化，對他們產生影響。所以在對企業(yè)員工進行激勵時，要做到因人而異，因地制宜。激勵一個員工必須考慮他的動機，只有發(fā)自他們內心的事情他們才真正愿意去做，主動地去做好，只有發(fā)自他們內心的事情，他們才能成為事情的主人而非奴隸。這樣才能達到有效激勵員工的動機，激發(fā)員工的潛能，使員工收到激勵實效的目的。
記得老師說過管理心理學這門學科的研究對象是“以人為中心”。以前一直沒有過對這門學科的了解，從選修這門課一直到上完，我有了不少收獲，雖然對這么學科的學習和了解還是非常的少，但我仍對這么學科有了很好的認識，并且有興趣和想法在將來繼續(xù)在這門學科上學習下去。
人是社會性的，作為社會的一個成員，人不能獨立的生存，他總是生活在一定的團隊中，個人在團隊中的行為，同他在獨自一個人時的行為是不同的，有其特殊的規(guī)律?，F代社會是信息的社會，信息把許多獨立的個人，團體貫通起來，成為一個整體，信息溝通是交流意見，傳遞感情，協(xié)調人際關系所不可缺少的手段，溝通是管理的重要組成部分，作為一個基層管理者，首要的一個任務就是有效的溝通。人不能脫離社會而單獨生活，人在社會實踐和團體生活中，不可避免的與他人發(fā)生相互作用、相互影響，形成一定的人際關系，建立和維持良好的人際關系，才能使人們團結一致，協(xié)調工作，提高工作效率。
課程建議：由于管理心理學與我們的專業(yè)息息相關，上課激情比較高，聽得也很認真，對老師的講解，感覺也很滿意，要說意見建議也是沒有的。不過既然要提，那就提一點吧，希望以后上課的形式可以多樣化一些，并不一定是講課的方式。
管理心理學論文篇五
“大學生心理健康教育”課程，是對《教育部關于加強高等學校大學生心理健康教育的意見》等文件的具體落實，是促進大學生健康成長、培養(yǎng)高素質合格人才的重要途徑。受傳統(tǒng)心理學影響，課程在教學內容設置上偏重心理健康的標準、正常與異常的區(qū)分、心理疾病的預防等消極心理學內容；在教學方法上，教師習慣于在單位時間里傳授更多的知識，致使教學形式機械單一，充斥其間的是太多的講解，師生雙方缺乏教學熱情和互動，缺乏愉快的情感體驗，而且多數學生養(yǎng)成了被動的性格，缺乏求知的主動性、積極性和創(chuàng)造性。筆者查閱統(tǒng)計了14個出版社1998～20xx年出版的20種大學生心理健康方面的教材或專著。目前，大學生心理健康課程目標主要定位于心理問題的評估和矯正上，往往重心理疾病的診治輕心理問題的預防，重心理障礙的咨詢輕心理發(fā)展的咨詢，對學生心理發(fā)展教育不足。然而，消除負性心理品質不等于培養(yǎng)起了正性心理品質；知道了怎樣避免負性情緒，不等于學會了如何增進正性情緒；知道了怎樣克服悲觀、自卑、嫉妒等不良人格，不等于學會了如何發(fā)展樂觀、自信、寬容等積極人格。這種狀況不僅與課程以體驗性為主、加強自我教育的課程性質不相融，也違背了促進大學生健康成長、培養(yǎng)高素質合格人才的課程教學目標。
二、國內外大學生積極心理學課程的應用現狀。
國內外積極心理學課程主要有以下兩大目的：幫助學生發(fā)現他們的署名性格力量；提高學生在日常生活中對這些性格力量的運用。它旨在三個層面提高學生的幸福體驗。第一個層面是情緒層面，即，幫助學生多體驗正面、積極的情緒，并減少負面、消極情緒的體驗。第二個層面是生活投入的層面，即幫助學生全心投入他們從事的事情中，盡量體驗“心理流暢”。第三個層面是生活意義的層面，即幫助學生在各種生活事件中尋找生命的意義。通過這一系列課程設置更關注人生的意義；更注重發(fā)掘學生的潛能；更注重教學活動的新穎性及學生參與性。國內外積極心理學課程理念的運用現狀和效果。
三、積極心理學新視角下構建大學生積極心理學課程體系。
1、以積極心理學為指導，落實以培養(yǎng)學生積極的心理機能的課程目標落實以培養(yǎng)學生積極的心理機能為目標。積極心理學發(fā)現，存在著具有緩解心理疾病作用的積極的人格素質或人格素養(yǎng)，諸如勇氣，人際關系技巧，理性，洞察力，誠實，堅韌，現實主義等品質，通過識別和增強人們身上的這些積極的人格力量，就能夠有效地對心理疾病進行預防。因而，以積極心理學為理論指導的大學生心理健康教育課程，將積極心理學的科學研究成果與學生的生活聯系起來，師生共同發(fā)現和解讀問題的積極方面，提供積極體驗，教授積極應對方式，促進學生在情感、行為以及認知等方面的積極改變，達到塑造積極人格、培養(yǎng)學生積極的心理機能為課程目標。
2、以積極心理學為指導，著重加強積極心理體驗和心理品質形成課程體系以積極心理學為理論形成三個明確的研究方向貫穿整個課程體系。一為積極的情緒體驗。積極心理學提出了拓寬建構理論來論證積極情緒體驗在人類生活實踐中的顯著作用。二為主觀幸福感。這是積極心理學的重點研究內容，其核心思想是個體應該滿意地看待過去，幸福地感受當前的生活，并以積極樂觀的心態(tài)面對未來的生活。三為積極的人格特質。積極心理學著眼于人格中樂觀、積極的層面，強調心理學應該通過對個體積極的人格品質的研究與探討，來促進個體的全面健康發(fā)展。同時，課程體系還需建立以活動為主線、以體驗為核心的心理健教育模式，只有將外部活動與內心體驗有機聯合起來，才能激發(fā)學生的潛能，讓他們獲得更多的積極體驗、情緒、感悟與提高，從而從整體上提高學生的積極心理品質與能力。
3、以積極心理學為指導，促進體驗式與合作式的教學改革方式。
1．案例式體驗教學。案例式體驗教學主要是指教師根據教學內容將有關案例提供給學生，組織學生閱讀、分析、思考、討論，讓學生在思想的碰撞中進一步理解理論原理，達到提高學生學習興趣、扎實掌握理論知識的目的。案例式體驗教學中每位個體在發(fā)揮自己智慧的同時，也學習了其他人的智慧，這在加深學生對重要觀點、原理的理解，調動學生積極性，提高學生解決問題的能力等方面，具有明顯的優(yōu)勢。
2．角色扮演式體驗教學。角色扮演式體驗教學指教師提供一定的主題情境和表演要求，讓學生扮演某種人物角色，演示某種行為方式、方法與態(tài)度，達到深化學生的認識，感受或評價“劇中人”的內心活動和情感體驗的目的。實踐表明，只要運用得當，這種方法對培養(yǎng)學生良好的心理素質能夠起到較為滿意的效果。
3．團體活動式體驗教學。團體活動式體驗教學是一種在團體的情境下教育者（活動中一般稱領導者）引導或者協(xié)助個體在諸如人際關系、價值觀、自信心等某個具體方面有更深入的認識和更深刻的體驗。如將團體心理咨詢的理論技術運用到心理教育課程，注重其相互之間的多向溝通，學生在課程外以問題討論、分享參與等多種學習方式領會知識、探討問題，在輕松、和諧的氣氛中學習掌握自我成長的方法。
4．以積極心理學為指導，課程評估強調實證性來檢驗課程效果積極心理學的課程設置強調是以實證研究為基礎，主張對開設的課程都進行深入、全面的心理學跟蹤調查，并予以多樣的統(tǒng)計分析。賽利格曼教授特別強調積極心理學的課程與干預評估要像醫(yī)學那樣嚴謹，具有深入的數據支撐。
管理心理學論文篇六
摘要：
管理心理學提出的有關人力資源管理與開發(fā)的新觀點、新理論，已成為人力資源開發(fā)的理論基礎。本文在論述管理心理學和人力資源管理關系的基礎上，著重闡述管理心理學在企業(yè)的選人、用人、育人、留人方面的應用，旨在使企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理更具有效性。
關鍵詞：
管理心理學是研究組織中人的心理與行為，正因為如此，許多學者、企業(yè)家都越來越重視管理心理學的學習和研究，并將學習或研究成果應用于企業(yè)管理實踐，尤其是應用于人力資源管理。
管理心理學是運用心理學的一般規(guī)律去解決管理過程中人的心理問題，并使之在管理領域具體化。它主要研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律，從而提高管理者預測、引導、控制人的心理和行為的能力，更為有效地實現組織目標。研究哪些因素最能在員工心理上起到激勵作用，如何保持和加強員工的積極行為等。這些就是管理心理學所要研究的問題。
管理心理學的意義有兩個，一方面是充分發(fā)掘人的潛能，不斷提高工作績效，另一方面是對員工進行心理方面的培養(yǎng)和訓練。通過掌握工作中員工的心理活動及其需求，才會在管理上制定出相關政策和方法，從而切實提高企業(yè)員工的工作效率和企業(yè)的生產效率。通過對管理心理學知識的掌握、吸收并理解才能將其真正運用到企業(yè)管理當中去，對提高工作積極性以及全體員綜合素質的提升有著積極的作用和影響。
從管理心理學的角度來看，企業(yè)在人才選擇方面，為了更好地了解崗位的具體信息，通過利用管理心理學能夠對其工作的內容、性質、任職者需要具備的素質進行綜合分析考慮，由此對任職者個人的能力和素質進行有效地判斷。為了真正了解員工對自己任職的崗位是否真的合適，崗位的細致化判斷和員工的綜合素質都需要通過管理心理學進行明確分析，企業(yè)在崗位設計的同時適當增加崗位職責，增加工作的挑戰(zhàn)性，使員工的潛能得到最大限度的發(fā)揮，對企業(yè)和職工雙方都有了更大的發(fā)展空間。
人力資源管理的核心是能崗匹配，為了讓員工的能力與工作崗位的任職條件相匹配，首先要對員工的個性心理和身心素質等具體方面進行分析考量，以此判斷其工作能力是否符合任職的崗位和團隊環(huán)境。通過對員工的心理素質和生理等方面的管理，加強與員工之間的溝通交流，在實際工作中進行相關內容的培訓和學習，才會對員工的身心素質的把握更進一步，逐漸使其適應工作崗位的需要，對個人的發(fā)展空間也起到了積極的作用。此外，在人力資源的開發(fā)和管理活動中，要盡量發(fā)揮每個人的優(yōu)勢與強項，也要盡量回避個體的劣勢和弱項，根據每個人不同的特點來為他們提供最合適他們的工作崗位，讓他們能夠在工作中發(fā)揮出最大的能力和長處，使每個員工都能夠在工作中體現其自身的價值，企業(yè)能夠有效地實現其整體目標。比如說，外向善言的員工，適合從事影響他人想法和行為的工作；沉穩(wěn)、內向的員工，適合做嚴謹細致的工作。因此，在企業(yè)用人或員工職位晉升時，要特別考慮員工的氣質、性格和能力等個性心理特征。
從管理心理學的角度出發(fā)，一個企業(yè)的成功與否，與企業(yè)中的每一位員工有著密切聯系，企業(yè)為了留住人才，首先要切實了解員工的真實需求并盡量滿足，員工對企業(yè)的忠誠度和工作積極性才會有所提升，同時員工也會滿足企業(yè)發(fā)展的需求，最終達到雙贏的管理效果。
員工個體的積極性會直接影響到企業(yè)整體的績效，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當的激勵，對于企業(yè)管理者來說，要在日常工作和生活中觀察員工的行為和心理，了解他們內心的需要并適當的采取某些激勵手段來滿足他們的需要，比如說提高薪酬待遇，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、制定合理的管理制度讓員工職位能得到晉升和生活中給員工更多的關心與照顧等。另外，給那些有能力的員工安排比較有挑戰(zhàn)性的工作，這樣也可以激發(fā)員工的成就感，對于那些在事業(yè)發(fā)展中遇到瓶頸的員工，可以為他們提供合適的培訓機會，這樣不僅能讓員工勝任本職工作，還能對員工產生激勵效果。
綜上所述，人力資源是在組織各資源要素中居占首要地位，是組織最重要的資源。我們在企業(yè)人力資源管理中，要注重掌握和運用管理心理學原理并對企業(yè)人力資源管理與開發(fā)作用的研究和討論，讓企業(yè)管理者在選人、用人及留人等方面掌握和熟悉管理心理學知識并真正將其運用到企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)上。
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管理心理學論文篇七
管理心理學在行政管理專業(yè)培養(yǎng)計劃中屬于與管理學同類、管理學的后續(xù)課程而開展；因行政學立基于管理學、政治學、法學三大學科基礎，因而，該課程在專業(yè)培養(yǎng)計劃中是起著夯實管理學基礎的作用。同時，在行政管理學的研究進程中，對于行政管理過程中的人的行為及基規(guī)律一直受到行政學研究者的關注。因此，在管理心理學教學開展過程中如何針對行政管理專業(yè)的專業(yè)特點進行課程創(chuàng)新成為該課程任課教師更為關注的課題。
1.管理心理學的課程性質是行政管理專業(yè)的專業(yè)基礎課程教學中部分老師存在著一開學就講課的習慣，而這種講課是指直接教授課程內容。這樣的教學看似抓緊時間來完成教學內容、實現教學任務，但易于帶來學生對本門課程的性質及在專業(yè)中的位置不清晰的問題。因此，在行政管理專業(yè)中教授管理心理學課程時，教師應首先從專業(yè)培養(yǎng)計劃的角度去解讀這門課程與該專業(yè)之間的關系，讓學生從專業(yè)學習的起點就了解到作為一門新興的學科，行政管理專業(yè)建立于政治學、管理學、法學三大學科基礎之上，專業(yè)基礎知識的學習應建立于這三大學科基礎之上。只有擁有扎實的專業(yè)基礎，才能進一步學好相關的專業(yè)主課程及專業(yè)選修課程。
2.管理學的理念及實踐方法對行政管理的變革起著重要作用行政管理學發(fā)展到今天經歷了若干次的范式轉變與實踐改革，從傳統(tǒng)公共新政到新公共行政、從新公共行政到新公共管理及新公共服務，無不體現著管理學的發(fā)展理念對行政學研究及發(fā)展的推進。傳統(tǒng)公共行政范式的建立緣于三大理論基礎：政治與行政二分法、官僚制及科學管理理論，當時管理的重點在于任務的完成及效率的實現，因而，行政管理的重點也在于制度的設計及效率指揮棒的指引。20世紀30年代后，管理學的研究重點由原先的泰羅主義向人際關系與行為科學時期轉變，人際關系與行為學派認為，員工的積極性依賴于他們的情緒和積極性、正式組織中存在著非正式組織。新公共行政的研究者正是著眼于人際關系與行為學派的管理基礎去解釋行政管理中的現象，強調政治與行政的二分不可能實現，注重管理中的道德觀念與行為準則的存在及其對管理的影響，樹立社會公平與社會正義的價值準則。
3.從當前國外行政管理研究的熱點看，著眼于行政管理過程中的人及其行為的研究越來越受到關注行政管理的研究從最初傳統(tǒng)公共行政時期的制度框架的設計隨之轉向組織設計及人力資源管理的研究，而當前開始越發(fā)關注行政管理過程中的人及其行為。傳統(tǒng)行政學研究中強調人的完全理性，到現代西蒙的決策理論中認為人并不是完全理性的，決策中只能做到有限理性，遵循決策結果的滿意原則；伴隨著多學科的研究推動及交叉研究的發(fā)展，越來越多的研究者開始關注行政管理過程中的非理性行為。由此，可以看到，國外行政管理的研究熱點已開始部分關注行政管理中的人及其心理研究。
1.完善課程內容，著眼于管理職能與管理主體分類的內容創(chuàng)新正如前面所分析的，無論是著眼于管理職能的劃分還是著眼于管理主體的劃分，課程內容都稍顯單薄，并且偏重于管理學或者心理學中的某一部分，并不能完整地反映管理心理學課程的研究內容是著眼于管理過程中人的心理及行為規(guī)律的研究定位。因此，在課程內容創(chuàng)新中，課程組致力于將兩種傾向性的內容進行整合，既包含管理主體中的人的心理及行為的研究，也包含管理職能中人的心理及行為的研究。這樣課程內容既保證了完整性，又體現了充實性，對于調動學生學習興趣及學習熱情十分有幫助。
2.課程教學內容中關注當前的研究前沿隨著社會信息化與網絡化的發(fā)展，知識更新速度越來越快，如何保證將最新的教學內容傳授給學生，以緩沖教材與現實研究之間的時差，成為課程組探討的重要問題，也是課程教學內容創(chuàng)新的主要問題。比如，無論是基于行政管理專業(yè)的背景，還是基于本門課程的教學內容，決策理論及其發(fā)展都會得到關注。當前的教材中主要關注的還是從古典決策理論的完全理性決策到現代決策理論的西蒙為代表的有限理性決策再到林德布洛姆的漸進決策理論，但當前無論是關于決策理論還是關于決策中理性的研究都向前發(fā)展了一大步，因此，我們在決策中會將最新的研究熱點及前沿問題如前景理論、決策中的非理性因素等作為課程教學內容傳授給學生，以更新和豐富教學內容。
1.任務驅動，項目化教學。
教師通過提供合適的案例，給學生下達任務。然后在教師的指導下，讓學生根據案例情況，運用所學的基本理論知識，分析、討論案例中的各種情節(jié)，逐步形成各自處理方案。由于案例一般來源于現實，通過對案例的閱讀、分析、討論，為學生提供了將理論知識運用于實踐的機會，以此調動學生的學習積極性，加深學生對抽象概念的理解，提高學生分析問題、解決問題的能力。這一過程中，通過師生，生生之間的雙向和多向互動、積極參與、平等對話和研討，能夠培養(yǎng)學生的批判反思意識及團體合作意識，并促進學生充分理解管理中人的心理之復雜性、變化性、多樣性等屬性。
2.自主學習。
首先，采取自覺閱讀的方式。教師在講授基本理論知識的同時，指定相關的資料讓學生閱讀，可以指定書籍，也可以指定相關書籍中的相關章節(jié)，這樣，可以有利于學生舉一反三，加深對理論知識的理解；對于一些重要內容要求學生背下來，經過鞏固以后變成學生自己的東西，運用起來會得心應手。其次，小組學習。課后給學生布置作業(yè)，讓學生就課堂上學習的內容，組成學習小助，課外查閱資料，查找相關的案例或根據所學理論知識自編案例。這樣，長期堅持的結果就是在學生中形養(yǎng)成了“主動參與，樂于研究，交流與合作”的學習習慣和方法。
3.教學手段改革。
管理心理學是一門綜合性學科，涵蓋了管理學、行為學、心理學、學等多學科的知識，每個知識點都涵蓋極大的知識量與信息量，這就需要利用多媒體技術組織教學，使管理心理學的相關事物形象豐富多彩。利用多媒體的多種功能，可以讓空洞單調的理論形象化處理、視頻化編輯，能夠激發(fā)學生學習的濃厚興趣，讓學生容易接受教學內容。
總之，黨校管理心理學教學中，教師必須進一步解放思想、與時俱進、更新觀念，充分認識到其重要作用和地位，認真研究管理心理學理論，將其靈活運用于實際的教學研究之中，大膽探索新形勢下的教學方式和教學方法。使管理心理學教學有效并順利實施。
管理心理學論文篇八
摘要：隨著我國人口老齡化加劇及空巢家庭的增多，空巢老人的心理問題，特別是孤獨感成了影響我國空巢老人晚年生活質量的重要因素。提出加強心理健康知識宣傳、繼續(xù)弘揚“孝”文化傳統(tǒng)、發(fā)揮空巢老人主體優(yōu)勢并構建完善的空巢老人身心健康服務體系等對策來幫助空巢老人克服孤獨感。
關鍵詞：空巢老人；孤獨感；對策研究；精神慰藉。
隨著我國人口老齡化的發(fā)展和空巢老人的增加，空巢老人的生活照料、人身安全、精神慰藉、經濟供養(yǎng)等問題也日益突出。有研究發(fā)現，當前我國老年人存在著較嚴重的心理問題，其中孤獨感是老年人群中最常見的心理問題之一；影響老年人心理孤獨的因素是多種多樣的，而空巢家庭的增多是不可忽視的重要因素之一。因此，筆者試著對我國空巢老人孤獨感現狀進行分析，探討其對空巢老人身心健康的危害并提出合理建議，為解決空巢老人的孤獨感問題提供指導和幫助，使他們能夠安度晚年。
一、我國空巢老人孤獨感現狀。
從心理學的角度來說，孤獨是指一種被對自己和他人、群體有意義地融合的系統(tǒng)排斥在外時所產生的感覺；從社會學的角度來說，孤獨的形成不僅與個人的心理、生理因素相關，而且與家庭和社會環(huán)境的因素相關。由于空巢老人缺少來自家庭的精神慰藉，精神文化生活得不到滿足，其心理孤獨感尤為嚴重。上海的一項調查顯示，60-70歲的老年人群中，有孤獨心理癥狀的占到1/3左右；在80歲以上的老年人群中，這一比例達到60%。由此可見，老年人的心理孤獨感現狀不容樂觀。
現在將“空巢”和“孤獨”聯系在一起的研究有很多，王玲鳳（20xx）的研究認為城市空巢老人面臨的最大問題是情感問題，其中最主要是孤獨感。訪談結果顯示，城市老人普遍遭受孤獨，且部分老人常年承受孤獨，這與相關研究結果一致。也有類似研究發(fā)現與非空巢老年人相比，空巢老年人有著較低的社會支持和經濟收入，更易產生孤獨感。孤獨感不僅嚴重降低了老人的生活質量，而且損害或嚴重損害其社會功能。
高級心理咨詢師張沛超指出，孤獨感對于空巢老年人來說，是常見的心理問題，通常表現為寂寞、苦悶、心煩、少與人交談，如果不加以及時防治，久而久之強烈的孤獨感有衍生出精神疾病的可能。有的喪偶獨居老人，由于性格孤僻內向，加上子女親友平時疏于關懷，孤獨抑郁心理日益嚴重，進而產生悲觀厭世的想法。目前由于孤獨感引發(fā)老人自殺率不斷升高的現象，引起了社會越來越多的關注。
但在現實生活中很多老人對孤獨感并沒有清晰的認識，不了解孤獨感的表現和危害，尤其是男性老人。這很可能與社會文化、社會角色期待有關，男性普遍被認為是不拘小節(jié)、心胸寬闊且能承受壓力的，這種角色期望可能導致男性較少關注自己心理狀態(tài)。同時當意識到自己遭受孤獨時，也很少有老人主動采取措施減輕或消除孤獨。老人普遍缺乏基本的心理健康常識，對孤獨感產生的危害認識不足，特別是空巢老人普遍缺乏行之有效的消除孤獨感的調節(jié)技巧。因此如何排遣老人的孤獨感，提高老人的晚年生活質量，已成為一個重要的社會問題。
二、空巢老人孤獨感的原因及危害。
（一）空巢老人孤獨感的成因。
一般認為，子女不在身邊是老人產生孤獨感的直接原因，中國養(yǎng)兒防老的傳統(tǒng)觀念有可能是造成空巢老人內心失落的根本原因。而林明鮮等人的研究則表明，分住并不一定會導致老人孤獨感的產生，它不能成為老人晚年生活感到孤獨的最主要原因之一，最重要的是代際之間有沒有親密的交往關系?！翱粘病北澈笳嬲绊懤先藘刃墓陋毟械氖瞧渫砟昊橐鰻顩r和子女的孝順程度。
隨著社會發(fā)展和老人認識的提高，傳統(tǒng)的居家養(yǎng)老觀念正在悄然發(fā)生變化，與兒女分住，成為當下一部分老人的生活方式。在某種程度上來看，“空巢”其實并不是老人被動接受的現實，而是很多老人自主自愿的選擇。然而如果空巢老人沒有做好相應的心理準備、沒有建立起良好的情緒宣泄途徑和社會支持系統(tǒng)，無處不在的孤獨感就可能對他們的身心健康造成嚴重影響。
（二）孤獨感對空巢老人身心健康的危害。
1.損害空巢老人的身體健康。
眾所周知，酗酒、吸煙等是損害健康的不良習慣，卻少有人意識到孤獨感也是影響健康的一大因素。有研究發(fā)現，社會孤獨感的危害等同于酗酒或每天吸煙15支，甚至比不運動所帶來的危害還要嚴重。而且孤獨可以削弱人體免疫系統(tǒng)，使人體血壓上升、壓力增大，還有造成抑郁癥的危險。孤獨感可以增加人體壓力激素皮質醇的分泌，皮質醇分泌增多可以削弱人體免疫系統(tǒng)，使人更容易生病7?？傊?，孤獨感會損害空巢老人的身體健康，孤獨感和軀體疾病之間相互影響、相互制約。一方面，孤獨感可能增加軀體疾病的患?。涣硪环矫?，患軀體疾病的老年人由于軀體活動受限，可能體驗到更高水平的孤獨感。
2.影響空巢老人的心理健康。
孤獨感容易削弱空巢老人的意志，降低老人晚年生活質量。有研究發(fā)現，孤獨感能削弱空巢老人的意志力和決心，降低老人的自控力，不利于他們保持健康的生活方式。子女離家或子女去世后，老人最易產生無依無靠的孤獨寂寞感。性格內向、不善表達，社會支持度低的空巢老人有可能因孤獨寂寞產生抑郁心理，覺得生活沒有意義，求生意志降低，嚴重的將可能導致自殺行為出現。
三、消除空巢老人孤獨感的對策。
（一）加強心理健康知識宣傳，提高空巢老人對孤獨感的認識。
隨著我國老齡化、多元化的發(fā)展，空巢老人問題已不僅是家庭問題，同時也是社會問題和政治問題，將空巢老人心理健康問題提升到政府與社會層面來研究是一個不可回避的重要話題。因此，我們應該在政府的主導下，家庭、社區(qū)、養(yǎng)老院等積極采取措施，以老人喜聞樂見的形式宣傳心理健康知識，幫助他們提高對孤獨感的認識。一旦遭遇孤獨侵擾，應積極調整心態(tài)，以科學方法應對。面對應激事件，鼓勵老人采用傾訴、宣泄、積極參加體育鍛煉、娛樂活動等積極應對方式，避免或消除孤獨感的侵害。
（二）繼續(xù)弘揚“孝”文化，給空巢老人精神慰藉。
在我國尊老、敬老的思想源遠流長，孔子的“夫孝，德之本也”、孟子的“老吾老以及人之老”等，都體現了我國重“孝”，重精神贍養(yǎng)的傳統(tǒng)。心理學家羅爾認為，空巢老人問題之所以是問題，主要責任應該在子女方面，他們在社會壓力的多重因素干擾下不知道怎樣才能與父母融洽相處，加強“孝”文化的弘揚應該說是緩解和解決空巢老人心理關愛的一個重要路徑。因此我們應繼續(xù)弘揚“孝”文化，鼓勵孝心孝行，積極關注空巢老人的精神生活，以親情撫慰他們的孤獨寂寞。畢竟親情關愛是老年人晚年生活中不可或缺的需求，子女的精神慰藉可緩解或消除空巢老人的孤獨感。
（三）發(fā)揮空巢老人的主體優(yōu)勢，構建完善的空巢老人身心健康服務體系。
一些空巢老人在離退休之前是各自行業(yè)的優(yōu)秀人才或社會有用之人，即使是那些表面看起來沒有任何能量的人都有可能隱藏著天賦。那些生活經驗、與困難斗爭的品質，正好可以轉化為幫助空巢老人克服心理孤獨感的來源，并轉化為優(yōu)勢，因此要積極挖掘并發(fā)揮空巢老人的這些優(yōu)勢。通過政府領導、財政支持、社會援助等多方配合，建立完善的空巢老人身心健康服務體系，采取一系列行之有效的措施，提高養(yǎng)老護理人員、醫(yī)護人員、社區(qū)工作人員的心理護理能力，給予空巢老人更多關愛與幫助，是解決空巢老人孤獨感的有效途徑。
空巢老人孤獨感的消除不僅是空巢老人個人和空巢家庭的問題，更是一個全社會各環(huán)節(jié)都需要共同參與，協(xié)同配合的問題。因此，為切實解決好空巢老人的孤獨感問題，促進空巢老人的身心健康，個人、家庭、社區(qū)、社會以及政府部門都要關注空巢老人，采取一系列行之有效的措施，積極發(fā)揮養(yǎng)老護理人員、醫(yī)護人員的作用，這對于解決空巢老人的孤獨感問題，提高老人的生活質量，有著重要的現實意義和深遠的社會影響。
管理心理學論文篇九
隨著對學生心理的關注，越來越多的心理學知識被應用到班級管理中。班主任，應從學生的心理需要出發(fā)，認真分析心理效應，根據學生心理變化、發(fā)展的規(guī)律進行班級管理。一個班級就是一個“人”，有頭腦能思考，有肺部要自由呼吸，班主任對待班級，就要研究這個“人”，善待這個人，和他生活、學習在一起，每天都在培養(yǎng)感情。既引領他前進，又與之共同進步，最后達到二人對立統(tǒng)一，和諧可持續(xù)發(fā)展。
心理學；班級管理；意義。
（一）自己的特點和優(yōu)勢。
自己對心理學的熱愛，對人際交往的敏感度，對人情世故的體察入微，對學生的洞察力，讓我很多時候會憑直覺發(fā)現很多班級和學生的問題，并找到一陣見血的解決方法。慢慢地，我也習慣于用這些思維方式去進行班級管理。個人認為，做事對人，抓班風、學風，從學生心理角度出發(fā)解決問題，事半功倍。
（二）通過心理側寫準確把握學生復雜的人格。
每次帶新班，我都會做房樹人的測試。這是根據精神分析的心理學理論設計的，也是一種投射的分析方法。在實踐過程中，主要是根據圖畫的畫面，來分析畫者的內心世界、性格、曾經受過的傷害以及是否有某種心理疾病，如抑郁癥、強迫癥。案例：班里一位性情憂郁、比較自閉的女生，畫了一個有很大樹冠的樹，自己側著坐在樹下，頭發(fā)飄散在風中，整幅圖使用了很多陰影打底色。這意味著這個女生的社會存在感很低，自己活在自己的世界里；家庭中父親的權威過大。這與這個女生的平時行為舉止是合拍的。她對父親很反感，討厭他的說教和所謂的無微不至的父愛。另外，她喜歡寫玄幻小說；最嚴重的是總是說她自己不孤獨，每天和一個妹妹玩，還喜歡看恐怖片。通過與她父親的溝通，得知幾年前，她的父母想要個二胎男孩，但是失敗了，父母情緒很不好，影響到她。我采取了及時的家校溝通，也關注孩子每日的情況，讓她承擔少量的班級工作，表揚她的作文的靈性，增強她的價值感和存在感以及明確自我認知。孩子的心態(tài)陽光了很多。雖然幫不了她一世，但是高中生涯這個關鍵的時期的修正，對她一生還是大有裨益的。
（三）心理小游戲在適當時機的介入。
高考前一個月，學生有些浮躁，重本的覺得自己差不多了，不用學了；后進的覺得學了也沒用；中間力量也不堪重負，懶散很多。整個班級像一潭死水，不見波瀾。我在想，這個年紀是朋友大過天的年紀，我的鼓勵和警告已經做了基礎，剩下的工作應該讓孩子的同齡人去做，這可能會是一劑強心針，會是清新的春風，讓他們在混沌中，重新開啟能量大門。于是，我讓他們每個人在卡片上寫身邊某某同學具備的對高考致勝的優(yōu)勢和面對高考要警惕的劣勢。大家玩的很嗨，也彼此得到了鼓勵和提醒。整個班級又活了過來。
高一剛剛分班，面對學生來自20個班級，班風復雜多變，我在第一個月嚴格地操控每一件事情，打算先把口袋扎得嚴嚴實實，以后再人性化地放開。面對分班，是要進行整理多樣化學生的，樹立屬于這個班的特有的班風。而這一步，我個人認為是要鐵腕一點的，是要大棒的，不能懷柔，沒有太多商量的余地，否則就還是雜亂。而恰恰因為第一個月的我的一家言，導致了學生的抵觸。但是，我有耐心，就像第一個班會課，我承諾的那樣，我們要相處兩年半，你們會理解老師的狠心和苦心，你們等我一個月。我充分利用了每月一次的文明班評比，用數據為顯像，德育為隱像的途徑，進行班風、學風的整風運動。文明班評比項目覆蓋高中德育很多方面：社會規(guī)則感、班干部管理才能、學生的集體榮譽感、學生自主管理能力、團隊合作能力、師生溝通能力、師生信任感、美育等。文明班不是班主任自己的事情，是一個絕對可以達到雙贏甚至全贏的。我們可以訓練班干部管理能力，訓練學生的規(guī)則感，我教育個別學生時，經常說的一句話就是班規(guī)、校規(guī)的遵守如果對你都構成難度，以后，進入社會，你會感覺更不適應。因為人是具有社會屬性的，我們一定要符合社會規(guī)則來做人、做事。
（一）筆談———開啟學生心靈之門的一把鑰匙。
我發(fā)現，要想了解學生的內心世界，要想進行有效的心理疏導，筆談比面談更加行之有效。人面對文字，是很放松的，容易說真話。我每次帶新班都讓學生準備一本“隨筆本”，周記一篇，字數、內容不限，寫自己內心真實的感受就好，剛開始學生并不習慣，東搬西湊或詞不達意，漸漸地，學生敢說悄悄話，知心話了，每次與他們的交流都是一種心靈的對話，很快地，對學生不說了如指掌，也八九不離十。這樣對學生的管理，對班級的管理，豁然打開一片天地，有的放矢，行之有效。我相信，這個本子上面的文字，就是他們的生身父母看到，也會驚喜無比。它是我和學生們一生的秘密。
（二）課本劇表演中，塑造健康人格。
1.創(chuàng)造和諧氛圍，提升學生的思想境界戲劇表演交流的溝通對于培養(yǎng)學生自信心都有重要意義，教師可以在課堂上與學生進行友好平等的交流。2.培養(yǎng)學生的社交能力劇本的創(chuàng)作可以激發(fā)大學生的斗志，培養(yǎng)其創(chuàng)新能力，能夠準確地表達自己的觀點、正面和負面的情緒，并借助表演這一平臺，提高大學生的組織管理能力、心理承受能力、人際交往能力和應變能力等。3.培養(yǎng)積極心態(tài)想要表演出美妙的意境，領悟出美妙的藝術行動不是一朝一夕的事情，是要通過長期的、刻苦的、科學的方法訓練而成，而這個學習和欣賞戲劇的過程是一個長期復雜的心理過程。班級一名在戲劇學習中稍帶自卑情緒的學生，在不斷的鼓勵與引導下，不僅摒棄了自卑的情緒，且整個狀態(tài)也極為放松，充滿了自信，并學會用積極的心態(tài)來面對生活中的一切。
我的目標是做一個“體驗型”班主任。長期的班主任工作使我形成了個性化的思考和見解，樹立探究意識，提高自身的專業(yè)反思能力和創(chuàng)新素養(yǎng)。在促進學生全面發(fā)展的過程中，實現師生幸福成長。與此同時，我能很好地進行家校合作，家長的支持是強有力的教學后盾，支撐我的班主任工作。我的班主任的工作理念是“以仁為本，法理先行；生本為源，師導入流；身心發(fā)展，全面創(chuàng)新；言傳身教，靜水流深。教育無它，惟愛與榜樣而已。生所欲與之，生所惡勿施?！?BR> 管理心理學論文篇十
心理管理學作為企業(yè)管理工作的重要內容，它為管理工作開辟了一條創(chuàng)新道路，對提高企業(yè)管理水平有著重要的推動作用?；诖?，本文通過對管理心理學進行分析探究，并相應的提出管理心理學在企業(yè)現代化管理中所發(fā)揮的作用。
管理心理學是在企業(yè)長期的管理工作實踐中逐漸產生的一門學科。隨著企業(yè)現代化管理水平的不斷提高，管理心理學也在逐步的深化，它通過自身基本的原理和獨特的方法，可以有效解決企業(yè)管理中出現的各種問題，有利于提升企業(yè)管理工作的效率。
管理心理學，主要就是通過心理學理論體系將某個企業(yè)組織中的人當作是其研究的對象，充分掌握人在社會生活中的各種心理變化規(guī)律，進而實現對企業(yè)組織中的人的有效管理的重要目的。當前，管理心理學的內容主要包含兩個方面，一方面，是以企業(yè)組織中的領導為研究對象，研究他們在管理決策、管理活動、文化傳播以及溝通和交流等方面的行為理論；另一方面，主要是根據企業(yè)組織中個體之間存在的差異，并通過教育培訓、選拔人才、獎懲機制等措施，使其在企業(yè)組織管理過程中發(fā)揮著重要的作用[1].
（一）管理心理學堅持以人為本，是企業(yè)現代化管理工作的核心內容。
企業(yè)發(fā)展需要以人為支撐，所以堅持以人為本的企業(yè)管理原則，是企業(yè)現代化管理工作的基本要求和重要內容。從心理學的角度來增強對人的關愛，讓企業(yè)員工感受到企業(yè)領導的重視，從而提升員工的成就感和自信心[2].企業(yè)在進行實際的管理工作中，企業(yè)領導者不僅要加強企業(yè)的集中管理工作，同時又要將管理權限進行適當的分散，將管理權限發(fā)放到各級員工，增強企業(yè)員工的歸屬感和積極性。例如，某企業(yè)領導制定相關的部門管理制度，定期進行考察和評比，對于表現良好、管理秩序效果明顯的部門給予一定的聚餐獎勵，讓企業(yè)各個部分都能夠積極的參與到自主管理工作中去，提高員工的自我管理意識，通過各個部門管理水平的提高，進而提升企業(yè)的整體管理質量。
（二）管理心理學是企業(yè)現代化管理的根本途徑，有利于提升企業(yè)發(fā)展效率。
企業(yè)在進行實際的管理工作中，需要通過管理心理學的方法來分析員工的各種心理活動和行為，深入挖掘企業(yè)員工的心里變化規(guī)律，并將其有效的應用到企業(yè)的管理工作中去，為企業(yè)領導的管理工作提供正確的指導。例如，某企業(yè)定期召開員工大會，對企業(yè)發(fā)展規(guī)劃進行詳細的介紹，并且在會議上廣泛聽取各部門員工的意見，讓他們合作制定出某個項目的具體規(guī)劃，對于表現良好的部門進行獎勵，激發(fā)其他部門的工作積極性。
（三）管理心理學是企業(yè)現代化管理的基本手段，有利于提升企業(yè)的管理效率。
在企業(yè)的現代化管理工作過程中，人的心理活動規(guī)律分析有著非常重要的位置。企業(yè)領導根據管理心理學理論進行管理工作時，需要對以下幾種方法進行有效的運用。首先，對企業(yè)領導的決策心理進行正確的把握。正確的決策可以推動企業(yè)發(fā)展不斷進步，而錯誤的決策會將企業(yè)發(fā)展帶向下坡路，所以，正確掌握決策的心理，提升企業(yè)領導的決策水平和能力，是增強企業(yè)管理工作的首要任務。其次，充分分析指導工作中的各種心理因素，為企業(yè)的生產經營工作提供正確的指導，促進企業(yè)的發(fā)展[3].
（四）管理心理學是企業(yè)現代化管理的有效保證，有利于增強企業(yè)的凝聚力。
企業(yè)員工的凝聚力和向心力是企業(yè)不斷發(fā)展進步的內在動力，所以，企業(yè)領導應該充分掌握員工的各種心理因素，努力協(xié)調企業(yè)員工之間的各種關系，從而建立一個互幫互助、團結友愛的團體組織，加強企業(yè)各部門、各員工之間的交流與合作，為企業(yè)的發(fā)展共同奮斗。在企業(yè)的日常發(fā)展中，企業(yè)員工之間必然存在著一定的競爭，面對這一問題企業(yè)領導應該通過管理心理學的相關理論知識，引導企業(yè)員工保持良好的心態(tài)進行良性的競爭，防止發(fā)生不公平的競爭現象，而影響企業(yè)的發(fā)展效率。例如，某企業(yè)定期進行員工旅游、員工聚餐等活動，增強企業(yè)各部分員工之間的溝通與交流，在放松的環(huán)境中增進企業(yè)員工之間的感情；通過這種小聚餐舉行一系列的競賽活動，逐漸引導員工進行有序的參與，潛移默化的幫助員工樹立正確的競爭思想，從而在工作競爭中保持良好的心態(tài)。
結論：企業(yè)領導應該高度重視管理心理學，充分掌握企業(yè)員工的各種心理變化規(guī)律，處理好企業(yè)內部員工之間的管理，加強員工之間的交流與合作，努力提升企業(yè)管理水平，促進企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。
參考文獻：
管理心理學論文篇十一
摘要：在企業(yè)的組織管理中，心理學能夠引導其人力資源管理的發(fā)展方向，幫助從業(yè)人員分析員工的行為思維。本文將從人力資源管理的角度出發(fā)，分析探討心理學與人力資源管理之間的聯系，為針對心理學理論在人力資源管理中的應用進行深入分析。
關鍵詞：人力資源管理；心理學；應用。
作為一個勞動力大國，我國的勞動資源不僅數量龐大，而且勞動市場相對復雜。開發(fā)和利用人力資源是一項不可小視的問題。不斷發(fā)展中的心理學理論給人力資源的發(fā)展帶來新的契機，分析探討這兩者間的聯系及應用，具有十分重要的現實意義。
1.人力資源管理的發(fā)展。
隨著社會的發(fā)展進步，時代不斷變遷，“以人為本”成為各行各業(yè)非常普及的概念，國與國、企業(yè)與企業(yè)間需要人力資源管理來提升競爭優(yōu)勢，人力資源強才能給企業(yè)強勁發(fā)展帶來重要意義，企業(yè)強是國家強的重要前提。特別是在競爭日趨激烈的今天，競爭資源中一項重要的內容便是人力資源。過去傳統(tǒng)的人力資源管理實則是人事管理，人力資源市場的發(fā)展，轉變了過去的管理模式，開始使人力資源沿著更科學、更合理的方向轉變，人力資源管理的定義也有了全新的解釋。無論人力資源管理如何更新概念，其發(fā)展之本依然是“以人為本”，在企業(yè)中實現員工的最佳配置，最終為企業(yè)創(chuàng)造最佳的收益。
2.心理學理論與人力資源管理之間的聯系。
在企業(yè)管理工作中，關系到人、事等方面的各類技術和概念，幫助企業(yè)完成發(fā)展目標的管理模式便是人力資源管理。人力資源的競爭不僅表現在企業(yè)間，更表現在國家與國家之間，稀缺人才方面的競爭越來越明顯。無論是國際競爭還是國內競爭，一個突出的特點，就是人才的競爭，這是當前社會競爭的主要內容。如何合理利用人力資源，更加有效利用人力資源，合理開發(fā)人力資源都顯得尤為重要。人力資源針對的是人，心理學理論探究的對象也是人，這兩者有很多相通之處。他們都在有意識地認識如何了解人、使用人。從這一點出發(fā)，在開發(fā)和利用人力資源方面，心理學理論提供了重要的契機，并且發(fā)揮著越來越重要的作用。人是這兩者研究的重要資源，也是第一資源。人是無法取代的，也是無法模仿的。如何管理好人，充分發(fā)揮好人的潛力，將他們的價值顯示出來，也是當前人力資源管理與心理學理論需要共同解決的問題，此時在應用人力資源時，心理學理論顯得無可替代。有效應用心理學理論，在一定程度上可以幫助管理人力資源。在人力資源管理中應用心理學理論，不僅能夠給使工作開展地更加人性化，更重要的是能夠提升企業(yè)生產發(fā)展的效率。與此同時，對人力資源管理中得到的反饋信息，也為心理學理論提供了重要的實踐依據。由此可見，兩者之間存在的聯系非常密切。
3.1在員工招聘、培訓方面的應用。
過去的企業(yè)招聘中，大多數缺乏科學依據，很多情況下公司的管理層依靠主觀臆斷便招聘員工。但應聘者在應聘的過程中無法將所有的職業(yè)能力及素質表現出來，這就導致公司管理層無法全面、客觀地掌握招聘者的能力。這樣做難免會使這樣的招聘方式，招不到合適的員工，最終導致失敗。在實際招聘過程中，如果加入心理學理論的應用，可以提高公司招聘人才的精確度，幫助公司盡早尋找到需要的人才。很多心理學理論中，可以更客觀地反映出應聘者的真實情況。例如，暗示效應在招聘中的使用，正是最常見且最有效的心理學測試手段。例如，在企業(yè)招聘中有a、b兩名招聘者，對應聘人員詢問同樣的問題，兩人的回答可以體現兩種不同的暗示內容，比如問題圍繞工作強度、福利待遇、薪酬水平、獎勵制度等內容進行提問，a可以針對應聘者進行積極的暗示，而b對應聘者進行消極的暗示。此時觀察應聘者對相同問題給出的不同答案，不僅能夠了解兩位應聘者的心理健康水平，更能了解他的自信心、意志力、抗壓能力、工作動機等各方面的內容。除了招聘工作以外，面對現有員工的培訓方面也應當將心理學理論應用其中。過去單一的企業(yè)員工培訓顯然已經不適合當前的發(fā)展形勢，并且這種傳統(tǒng)的培訓無法得到員工的認同。如果將心理學理論應用其中，可以得到更多員工的認可。這主要應用的是心理學理論中的“首因效應”理論，也就是培訓者給員工的第一印象。培訓人員應當以和藹可親的姿態(tài)和形象面對員工，并且用寬容大度的態(tài)度和輕松幽默的授課內容吸引員工，給他們帶來良好的印象，讓更多的員工樂于參加培訓，并主動接受培訓課程的內容。
3.2在員工考核方面的應用。
在人力資源管理中，績效考核是其中一項重要內容。一家企業(yè)要想得到高效的發(fā)展，勢必要以績效考核為抓手，幫助企業(yè)實現戰(zhàn)略目標。但是值得注意的是，績效考核對員工及企業(yè)發(fā)展來說都有兩面性，對績效考核的運用應當把握尺度，它會直接影響企業(yè)的經營發(fā)展，并且對員工隊伍的穩(wěn)定性也有一定的作用。在心理學理論中，“順序效應”理論可以應用到員工的績效考核中來，可以根據員工的職能和具體的考核內容，設置考核內容是按照“先寬后嚴”還是“先嚴后寬”。例如，企業(yè)運行一項新的制度，此時應當按照“先寬后嚴”的順序，讓員工在按照新制度工作一段時間后，已經有足夠的時間和空間適應新工作任務，之后再按照工作目標嚴格考核內容。而對企業(yè)的領導干部進行考核時，或對某些領導干部進行提拔過程中，應當按照“先嚴后寬”的順序，在考核開始之初要制定較高的門檻，選擇管理能力強的候選人進入考核，這樣有助于企業(yè)今后的發(fā)展，也關系到個人的發(fā)展。
3.3在員工激勵制度方面的應用。
要想增加員工的歸屬感，在企業(yè)中找到自我價值，在人力管理方面還可以通過激勵制度的應用，調動員工的積極性。只有員工在工作中充滿動力，才能為企業(yè)的發(fā)展貢獻更多力量，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。因此，調動員工積極性最好的方式便是激勵制度。人力資源管理的相關部門及企業(yè)的管理層應當從員工的需求出發(fā)，了解什么是員工最需要的，然后再制定相應的激勵制度，用以滿足員工的真實需求，這樣才能真正地調動員工的積極性。作為企業(yè)的管理層，不僅要多聽員工的心里話，更要在日常工作中仔細觀察，通過員工的行為了解他們的內心想法，從而在制定激勵制度時能夠滿足員工的需求。例如，為員工營造更加舒適的工作環(huán)境。在管理員工時，制定更加詳盡而科學的管理制度。除此之外，還要根據員工的能力情況，安排適度的工作，讓員工力所能及地完成相應的工作，激發(fā)他們在企業(yè)中尋找自己的位置，獲取事業(yè)上的成就感。對于在日常工作中遇到挫折的員工，還要多給予鼓勵和培訓，讓他們重塑信心。此外，在激勵制度中，職務晉升也可以充分調動員工的積極性，提高員工對企業(yè)的忠誠度。但是，選用激勵制度還應當適度，要講究科學的方法和技巧，如果給員工的激勵不符合他們的心理預期，可能會引起負面效果，反而起不到激勵的作用。從心理學理論的角度講，層次理論及公平理論適用于對員工激勵方面。首先可以根據員工的努力情況，改變員工原本不滿意的崗位，還應當根據公平的原則平衡崗位之間具體工作內容，不讓員工產生心理落差。例如，在企業(yè)中，有空缺的職位可以首先在內部公布，讓員工公平競爭上崗，讓員工根據自己的工作訴求獲得相應的職位和報酬。對于企業(yè)中級別相同但工作不同的崗位，管理層可以采取定期輪換崗位的方式，讓員工始終保持工作激情和熱情，保持著工作的新鮮感，時刻面對工作中的挑戰(zhàn)和機遇。
3.4在員工個體心理差異方面的應用。
每個人都是不同的，身上都具備獨一無二的特點。即便是處于相同的社會環(huán)境或工作環(huán)境中，不同的員工所表現出的特點也是不同的，其中心理特征是最為顯著的個體化差異表現。這些心理特征受到自身活動的影響，進而影響人的活動和能力，并且這些心理特征也會隨著外在環(huán)境的變化而發(fā)生變化。在企業(yè)的人力資源管理中，管理層要充分挖掘員工的優(yōu)點，將這些內容充分發(fā)揮出來，依據員工的不同特點安排適合他們的工作內容。讓員工都能在工作中發(fā)揮自身的價值，最終為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。例如，在員工中有的性格外向，可以根據他們的性格特點安排宣傳或公關工作。對于善于表達的員工來說，可以從事組織協(xié)調或管理方面的工作。對于性格成熟穩(wěn)重的員工，可以安排文員等方面的工作。在今后員工的晉升過程中，也應當充分考慮這些因素，根據員工特點，滿足他們的不同需求。
3.5在人力資源管理其他方面的應用。
此外，還應當關注的是，任何一家企業(yè)都可能出現員工工作狀態(tài)欠佳，或與公司中的其他同事關系不和睦等情況。針對這些情況，管理層應當采用心理學理論中的“近因效應”理論，讓員工暫時離開原有的崗位，調換至其他崗位上，暫時離開周圍關系緊張的員工，以此來緩解員工的工作壓力和心理壓力。一段時間后，待員工的心理狀態(tài)和工作狀態(tài)恢復后，再調回原有崗位，讓員工以全新的狀態(tài)改變過去周圍人的印象，這樣也有助于促進員工間的和諧。綜上所述，心理學在人力資源管理中的各個方面都有應用價值，很多內容還有待進一步開發(fā)，它可以彌補人力資源管理中的不足，幫助管理層解決問題。作為企業(yè)的管理層還應當靈活運用心理學理論，不要拘泥于固定的工作模式中。在今后的應用中，還有待于企業(yè)的管理層及從業(yè)人員不懈的努力，去完善挖掘人力資源管理中心理學理論的應用范圍，使人力資源管理更科學化、合理化。
管理心理學論文篇十二
高校學生社團作為“第二課堂”中培養(yǎng)學生成才與成長的重要陣地，是培養(yǎng)大學生團隊合作意識，提高學生的綜合素質的重要載體。但在對高校學生社團的實際管理過程中因為許多客觀因素的存在使學生社團的這一功能沒有得以很好的體現，如何利用管理心理學的基本理論和方法提高管理效能，實現管理目標，而為大學生就業(yè)和素質拓展發(fā)揮積極地作用是值得每一位教育工作者思考和實踐的地方。
現代化大生產向專業(yè)化、協(xié)作化的方向發(fā)展，21世紀的企事業(yè)單位都面臨著建設團隊，鑄造團隊精神的重要任務。因此也對當代大學畢業(yè)生提出了新的要求，要求大學畢業(yè)生在踏入社會時不僅要具備扎實的專業(yè)技能，同時要有團隊合作意識，理解并能夠融入團隊。但高校學生社團因其自身的群眾性、自主性、開放性等因素的影響，具體活動的內容及其發(fā)展方向容易在實際發(fā)展過程中出現偏差。因此，如何對高校學生社團進行正確的引導和管理就顯得尤為重要。管理心理學中關于團隊和團隊建設的基本理論對于開創(chuàng)高校學生社團管理工作的新局面具有深遠的意義。
一般意義上講，團隊是指由兩個或兩個以上成員組成他們有著共同的行為目標，并保持著相互負責的工作關系，共享共同的成果，一種為了實現共同目標由相互協(xié)作的個體組成的正式群體。團隊的目標沒有成員的交流和合作是無法完成的。當團隊形成之后，其成員必須很快發(fā)展出合適的能力組合來完成團隊目標。
團隊建設是一個過程，在該過程中，參與者和推進者都會彼此增進信任，坦誠相對，愿意探索影響工作小組發(fā)揮出色作用的核心問題和創(chuàng)造出不同尋常的業(yè)績。
高校各類學生社團均具備這樣的特征，學生社團由不同專業(yè)、年級的同學組成，他們因為相同的興趣愛好成為社團的一員，他們是四種基本團隊類型(功能團隊、問題解決團隊、交叉團隊和自我管理)中典型的自我管理團隊。相對于高校對于學生社團傳統(tǒng)的管理方法，在高校學生社團的管理中運用團隊和團隊建設的理論更符合學生社團的“自我教育、自我服務、自我管理”方針，能夠有效促進學生社團的內部建設和制度完善，不斷增強社團凝聚力，同時也能夠不斷提高學生社團的管理部門的工作效能，在促進大學生素質得以拓展和團隊合作意識得以建立的同時使學生社團管理的總目標得以實現。
針對當前高校學生社團管理中存在的主要問題，在實際管理過程中應用團隊與團隊建設理論去指導學生社團建設有著極強的現實意義：
2.1社團管理方法單一，阻礙社團的發(fā)展。
現實中各高校學生社團數量龐大，社團類型多樣，學校管理部門對其管理多停留在宏觀指導層面，管理過程集中在審批活動項目、聯系活動場地、收集活動報告的基礎性工作當中。正是由于類似管理重心的偏移導致了學生社團的發(fā)展始終處于較為低級的水平，從團隊建設理論的角度看就是學生社團始終處在團隊的形成和震蕩階段，學生社團的成員無法在參加的社團中獲得更多的鍛煉機會，從而出現了大一加入社團時躊躇滿志，大二對社團的活動心灰意冷，大三大呼上當而不告而別的社團發(fā)展惡性循環(huán)。
2.2社團活動單一，阻礙大學生團隊精神的塑造和培養(yǎng)。
目前，雖然社團類型眾多，但活動方式大同小異，活動內容較為單一，通常是舉辦講座，組織座談等，缺乏新意與影響力。團隊精神的塑造需要能夠使社團成員產生強烈歸屬感和一體感的社團品牌活動，需要活動的開展能夠給成員提供具有挑戰(zhàn)性的工作。單一的社團活動明顯不能滿足社團成員的這一基本的心理需求和加入社團的最初愿望，成員與社團之間形成不了共存意識與深厚久遠的情感?；诖?，我們的大學生在社團中接觸不到團隊精神的理念，更感受不到團隊成員的通力協(xié)作所能夠帶來的安全感和凝聚力，為他們走出校門時無法認同團隊精神和無法與工作伙伴和諧相處、良好溝通埋下了隱患。
2.3鍛造團隊型領導風格的學生社團負責人工作成為真空地帶。
為什么要成立高校學生社團的問題現在在我國已經有了較為明確的答案，學生社團是高等院校實現教育改革的重要載體，是對當代大學生進行思想政治教育和素質拓展訓練的主陣地。但現實的社團建設過程中作為社團管理部門如何確立幫助大學生確立自己的社團發(fā)展方向，對自己創(chuàng)建和參與的社團進行準確的定位是我們這些教育工作者必須要直面的問題。大部分學生社團核心成員忽視傳統(tǒng)的承襲和新老成員銜接，只重視自己在任期間的活動成績，而不關心社團整體的發(fā)展目標和規(guī)劃，造成社團活動忽冷忽熱，缺乏穩(wěn)定性和持久性。這是我們在管理過程中鍛造團隊型領導風格的社團負責人的意識不夠甚至是缺失的集中體現。
從管理心理學的意義上來說，高校學生社團管理工作中在社團建設方面存在的問題集中體現在由于在管理模式和方法上的不夠科學合理導致了學生社團的存在和運作不能滿足社團成員的心理需求，不能實現學生社團本應具備的培養(yǎng)團隊合作意識的功能，同時也導致了社團的發(fā)展出現了瓶頸。在這樣的社會和現實背景下，將團隊和團隊建設的理論應用到高校學生社團管理和建設中是迫在眉睫的，也是我們不斷探索推進高校學生社團管理方法的有效途徑之一。
3.1學校層面鑄造團隊精神。
絕大多數高校都會在眾多學生社團的基礎上設立社團聯合會這樣的組織機構對學生社團的整體活動進行管理，如何在各種類型的社團之間尋找互補，通過社團與社團之間的協(xié)作取長補短，在社團聯合會內鑄造團隊精神，進而在學校的層面幫助各獨立社團克服社團活動單一的現象，并在此基礎上通過確立高校學生社團中高階位的團隊利益優(yōu)先的原則來推進高校學生社團管理制度的優(yōu)化。
3.2學生社團層面注入團隊精神。
在學生社團中有效的注入團隊精神，使社團成員能夠充滿活力和熱情的參與到社團的自我管理中，每個人在社團中能夠感受到相互協(xié)作過程中帶來的相互尊重，相互包容，感受到社團的發(fā)展和自身素質的提高的高度一致，在日常活動的開展中就將社團與其成員結合成了一個高度牢固的命運共同體，在潛移默化就實現了對大學生進行團隊意識教育和培養(yǎng)的目標。
3.3運用團隊與團隊建設理論來實現管理與被管理的良性互動。
團隊和團隊建設理論要求我們在管理過程中創(chuàng)造一個兼顧個人與團隊，培養(yǎng)團隊精神與個人發(fā)展相互促進的管理氛圍，通過在團隊中樹立共同的價值目標和愿望，運用教育的手段推行一系列被社會認可的道德行為規(guī)范，并融化到大學生的思想觀念中，引導他們產生團隊協(xié)作行為，培養(yǎng)團隊協(xié)作精神，在管理過程中建立良好的管理者與被管理者的互動，都將有利于管理方法的改進和管理效能的提高。
總之，高校學生社團的管理理論體系需要我們不斷去探尋，去實踐，只有將新的理論和方法與實際的管理過程相結合，將理論具體化，不斷總結管理過程中出現的問題和積累的經驗，才能使我們的高校學生社團管理更具針對性和有效性。
[1]蘇東水.管理心理學(第4版).上海：復旦大學出版社.
[2]俞文釗.管理心理學(第2版).大連：東北財經大學出版社.
[3]張心昊.現代管理心理學[m].北京：中國人民大學出版社.
管理心理學論文篇十三
在西方發(fā)達國家，從事人力資源管理的人員幾乎都具有心理學的知識背景，而一般管理人員也都在逐漸以心理學作為管理的工具。因為對hr這份工作的好奇和向往，促使我選擇了這門選修課去進一步了解它，經過一學期的學習，讓我得到了我想要的信息。
如果一個人看清了團隊的未來發(fā)展目標，并認為隨著團隊目標的實現，自己可以從中分享到很多的利益，那么他就會把這個目標當成是自己的目標，并為實現這個目標而奮斗。其次，目標是一種有效的協(xié)調因素。所謂“步調一致才能得勝利”。相互信任主要來自對事業(yè)遠景目標的信心和需要，而對事業(yè)遠景目標的信心則是建立在對團隊成員的相互信任基礎之上的。這種信任既包括對團隊成員能力水平的相信，又包括對團隊成員正直程度的相信。儲戶對銀行信心不足，會采取“擠兌”行為。假使創(chuàng)業(yè)團隊成員間彼此產生信任危機，也會采取短視的機會主義行為，并最終危害團隊未來的事業(yè)。情投意合、志同道合、利益契合都是構成有凝聚力的創(chuàng)業(yè)團隊的所必不可少的因素。
創(chuàng)業(yè)要發(fā)揚創(chuàng)業(yè)精神。沒有創(chuàng)業(yè)精神的創(chuàng)業(yè)不會成功，也不能稱之為創(chuàng)業(yè)。創(chuàng)業(yè)精神是創(chuàng)業(yè)團隊集體的精神狀態(tài)和對事業(yè)所持的態(tài)度。創(chuàng)業(yè)者往往不乏激情，但激情絕不是創(chuàng)業(yè)精神的全部，他應包括更豐富的內涵：
一是耐心和犧牲精神。犧牲精神對于創(chuàng)業(yè)者，只不過是基于對未來信心的投入的勇氣。
二是開拓精神和敬業(yè)精神。創(chuàng)業(yè)就是要做別人沒有做過的.事，走別人沒有走過的路，這都需要開拓精神。有人說，創(chuàng)業(yè)者是一群不知疲倦的登山者。
三是胸懷、氣度和包容精神。創(chuàng)業(yè)期的條件一般比較脆弱，創(chuàng)業(yè)團隊的核心人物必須學會包容，才能聚集更多的人才，并不斷壯大自己的力量。
成功企業(yè)家的某些素質是先天的，如基本的品質和能力，但更多的則是后天修煉而成的，無論能力還是人格都是如此。可以說，企業(yè)的成長過程，是創(chuàng)業(yè)者能力不斷成長和人格不斷完善的過程。在事業(yè)的發(fā)展過程中，團隊的成長和事業(yè)的發(fā)展存在著正相關關系。若團隊的成長快于公司的成長，則團隊成為公司成長的促進因素;若團隊的成長滯后于公司的成長，則團隊成為公司成長的阻礙因素。
處于創(chuàng)業(yè)期的小公司，不斷提升團隊成員的個人修為尤為必要。提升個人修為主要指提高個人素質和修養(yǎng)，對于領導者而言主要是加強非職務影響力、非地位影響力修煉。即大家常說的“以德服人、以能服人”。團隊的整合實力是創(chuàng)業(yè)者最大的財富。絕大多數職業(yè)風險投資人把“寧要一流的團隊二流的想法，不要一流的想法二流的團隊”作為自己的行為準則，是有其道理的。
因為即便再天才的想法也還是具有可復制性的，而團隊的整合實力卻是難以復制的。從提高團隊內部親和力、凝聚力的角度講，做到以下幾點是最起碼的要求：
一是尊重。尊重說白了就是拿人和事當回事兒。人們只有尊重彼此的意見和觀點，尊重彼此的技術和能力，尊重彼此對組織的全部貢獻，團隊共同的工作才能比這些人單獨工作更有效率。團隊內部的每個成員間要相互尊重，否則，一個團隊將無法運行或走向解散。團隊的領袖更要為團隊創(chuàng)造一種相互尊重的基調，以確保團隊成員有一種完成工作的自信心。團隊的領袖不是上帝，不可以搞“天上天下、惟我獨尊”。二是自律。社會心理學研究表明，人們在對事物進行歸因時，通常是按照以下模式進行的：行為者傾向于情境歸因，觀察者傾向于內部歸因;把積極的結果歸因于自己，把消極的結果歸因于情境。換句話說，人都有“委過爭功”的本能。因此，樹立“以責人之心克己、以恕己之心恕人”的自律意識，在團隊內部就顯得極為必要。三是公平、公正。公平就是一碗水端平，客觀地評價自己，客觀地評價他人。要講公平、公正，就要講將心比心、換位考。
俗諺所謂“事怕反，理怕顛”、“要想公道，打個顛倒”。創(chuàng)業(yè)期要講擺平，更要講公平。無論公平、擺平，關鍵是要用心治心、以心換心。團隊成員對工作只投入很少的精力，“心”沒有放在工作上，是團隊整合最大的失敗。四是學習意識。對一個創(chuàng)業(yè)團隊來說，如果不善于學習，不堅持學習，跟上時代潮流，同時解決自身出現的問題，那么整個團隊的戰(zhàn)斗力在這個競爭的時代里會越來越弱，逐漸老化鈍化、脫離時代。
《管理心理學》是一門專門研究管理活動中個體、團體、組織的心理活動規(guī)律的學科。它強調以人為中心和人力資源管理和開發(fā)的理念，協(xié)調組織與團體的人際關系，改善組織與環(huán)境條件，改進領導與管理方法，調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而實現組織目標和促進組織與人員發(fā)展。學習是一個漫長的過程，管理心理學發(fā)展至今也經過了漫長的時期，因此要在實踐中去將它的作用發(fā)揮出來，不斷完善、創(chuàng)新，這是我們學習最主要的目的。
管理心理學論文篇十四
摘要：在企業(yè)的組織管理中，心理學能夠引導其人力資源管理的發(fā)展方向，幫助從業(yè)人員分析員工的行為思維。本文將從人力資源管理的角度出發(fā)，分析探討心理學與人力資源管理之間的聯系，為針對心理學理論在人力資源管理中的應用進行深入分析。
作為一個勞動力大國，我國的勞動資源不僅數量龐大，而且勞動市場相對復雜。開發(fā)和利用人力資源是一項不可小視的問題。不斷發(fā)展中的心理學理論給人力資源的發(fā)展帶來新的契機，分析探討這兩者間的聯系及應用，具有十分重要的現實意義。
1人力資源管理的發(fā)展。
隨著社會的發(fā)展進步，時代不斷變遷，“以人為本”成為各行各業(yè)非常普及的概念，國與國、企業(yè)與企業(yè)間需要人力資源管理來提升競爭優(yōu)勢，人力資源強才能給企業(yè)強勁發(fā)展帶來重要意義，企業(yè)強是國家強的重要前提。特別是在競爭日趨激烈的今天，競爭資源中一項重要的內容便是人力資源。過去傳統(tǒng)的人力資源管理實則是人事管理，人力資源市場的發(fā)展，轉變了過去的管理模式，開始使人力資源沿著更科學、更合理的方向轉變，人力資源管理的定義也有了全新的解釋。無論人力資源管理如何更新概念，其發(fā)展之本依然是“以人為本”，在企業(yè)中實現員工的最佳配置，最終為企業(yè)創(chuàng)造最佳的收益。
2心理學理論與人力資源管理之間的聯系。
在企業(yè)管理工作中，關系到人、事等方面的各類技術和概念，幫助企業(yè)完成發(fā)展目標的管理模式便是人力資源管理。人力資源的競爭不僅表現在企業(yè)間，更表現在國家與國家之間，稀缺人才方面的競爭越來越明顯。無論是國際競爭還是國內競爭，一個突出的特點，就是人才的競爭，這是當前社會競爭的主要內容。如何合理利用人力資源，更加有效利用人力資源，合理開發(fā)人力資源都顯得尤為重要。人力資源針對的是人，心理學理論探究的對象也是人，這兩者有很多相通之處。他們都在有意識地認識如何了解人、使用人。從這一點出發(fā)，在開發(fā)和利用人力資源方面，心理學理論提供了重要的契機，并且發(fā)揮著越來越重要的作用。人是這兩者研究的重要資源，也是第一資源。人是無法取代的，也是無法模仿的。如何管理好人，充分發(fā)揮好人的潛力，將他們的價值顯示出來，也是當前人力資源管理與心理學理論需要共同解決的問題，此時在應用人力資源時，心理學理論顯得無可替代。有效應用心理學理論，在一定程度上可以幫助管理人力資源。在人力資源管理中應用心理學理論，不僅能夠給使工作開展地更加人性化，更重要的是能夠提升企業(yè)生產發(fā)展的效率。與此同時，對人力資源管理中得到的反饋信息，也為心理學理論提供了重要的實踐依據。由此可見，兩者之間存在的聯系非常密切。
3。1在員工招聘、培訓方面的應用。
過去的企業(yè)招聘中，大多數缺乏科學依據，很多情況下公司的管理層依靠主觀臆斷便招聘員工。但應聘者在應聘的過程中無法將所有的職業(yè)能力及素質表現出來，這就導致公司管理層無法全面、客觀地掌握招聘者的能力。這樣做難免會使這樣的招聘方式，招不到合適的員工，最終導致失敗。在實際招聘過程中，如果加入心理學理論的應用，可以提高公司招聘人才的精確度，幫助公司盡早尋找到需要的人才。很多心理學理論中，可以更客觀地反映出應聘者的真實情況。例如，暗示效應在招聘中的使用，正是最常見且最有效的心理學測試手段。例如，在企業(yè)招聘中有a、b兩名招聘者，對應聘人員詢問同樣的問題，兩人的回答可以體現兩種不同的暗示內容，比如問題圍繞工作強度、福利待遇、薪酬水平、獎勵制度等內容進行提問，a可以針對應聘者進行積極的暗示，而b對應聘者進行消極的暗示。此時觀察應聘者對相同問題給出的不同答案，不僅能夠了解兩位應聘者的心理健康水平，更能了解他的自信心、意志力、抗壓能力、工作動機等各方面的內容。除了招聘工作以外，面對現有員工的培訓方面也應當將心理學理論應用其中。過去單一的企業(yè)員工培訓顯然已經不適合當前的發(fā)展形勢，并且這種傳統(tǒng)的培訓無法得到員工的認同。如果將心理學理論應用其中，可以得到更多員工的認可。這主要應用的是心理學理論中的“首因效應”理論，也就是培訓者給員工的第一印象。培訓人員應當以和藹可親的姿態(tài)和形象面對員工，并且用寬容大度的態(tài)度和輕松幽默的授課內容吸引員工，給他們帶來良好的印象，讓更多的員工樂于參加培訓，并主動接受培訓課程的內容。
3。2在員工考核方面的應用。
在人力資源管理中，績效考核是其中一項重要內容。一家企業(yè)要想得到高效的發(fā)展，勢必要以績效考核為抓手，幫助企業(yè)實現戰(zhàn)略目標。但是值得注意的是，績效考核對員工及企業(yè)發(fā)展來說都有兩面性，對績效考核的運用應當把握尺度，它會直接影響企業(yè)的經營發(fā)展，并且對員工隊伍的穩(wěn)定性也有一定的作用。在心理學理論中，“順序效應”理論可以應用到員工的績效考核中來，可以根據員工的職能和具體的考核內容，設置考核內容是按照“先寬后嚴”還是“先嚴后寬”。例如，企業(yè)運行一項新的制度，此時應當按照“先寬后嚴”的順序，讓員工在按照新制度工作一段時間后，已經有足夠的時間和空間適應新工作任務，之后再按照工作目標嚴格考核內容。而對企業(yè)的領導干部進行考核時，或對某些領導干部進行提拔過程中，應當按照“先嚴后寬”的順序，在考核開始之初要制定較高的門檻，選擇管理能力強的候選人進入考核，這樣有助于企業(yè)今后的發(fā)展，也關系到個人的發(fā)展。
3。3在員工激勵制度方面的應用。
要想增加員工的歸屬感，在企業(yè)中找到自我價值，在人力管理方面還可以通過激勵制度的應用，調動員工的積極性。只有員工在工作中充滿動力，才能為企業(yè)的發(fā)展貢獻更多力量，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。因此，調動員工積極性最好的方式便是激勵制度。人力資源管理的相關部門及企業(yè)的管理層應當從員工的需求出發(fā)，了解什么是員工最需要的，然后再制定相應的激勵制度，用以滿足員工的真實需求，這樣才能真正地調動員工的積極性。作為企業(yè)的管理層，不僅要多聽員工的心里話，更要在日常工作中仔細觀察，通過員工的行為了解他們的內心想法，從而在制定激勵制度時能夠滿足員工的需求。例如，為員工營造更加舒適的工作環(huán)境。在管理員工時，制定更加詳盡而科學的管理制度。除此之外，還要根據員工的能力情況，安排適度的工作，讓員工力所能及地完成相應的工作，激發(fā)他們在企業(yè)中尋找自己的位置，獲取事業(yè)上的成就感。對于在日常工作中遇到挫折的員工，還要多給予鼓勵和培訓，讓他們重塑信心。此外，在激勵制度中，職務晉升也可以充分調動員工的積極性，提高員工對企業(yè)的忠誠度。但是，選用激勵制度還應當適度，要講究科學的方法和技巧，如果給員工的激勵不符合他們的心理預期，可能會引起負面效果，反而起不到激勵的作用。從心理學理論的角度講，層次理論及公平理論適用于對員工激勵方面。首先可以根據員工的努力情況，改變員工原本不滿意的崗位，還應當根據公平的原則平衡崗位之間具體工作內容，不讓員工產生心理落差。例如，在企業(yè)中，有空缺的職位可以首先在內部公布，讓員工公平競爭上崗，讓員工根據自己的工作訴求獲得相應的職位和報酬。對于企業(yè)中級別相同但工作不同的崗位，管理層可以采取定期輪換崗位的方式，讓員工始終保持工作激情和熱情，保持著工作的新鮮感，時刻面對工作中的挑戰(zhàn)和機遇。
3。4在員工個體心理差異方面的應用。
每個人都是不同的，身上都具備獨一無二的特點。即便是處于相同的社會環(huán)境或工作環(huán)境中，不同的員工所表現出的特點也是不同的，其中心理特征是最為顯著的個體化差異表現。這些心理特征受到自身活動的影響，進而影響人的活動和能力，并且這些心理特征也會隨著外在環(huán)境的變化而發(fā)生變化。在企業(yè)的人力資源管理中，管理層要充分挖掘員工的優(yōu)點，將這些內容充分發(fā)揮出來，依據員工的不同特點安排適合他們的工作內容。讓員工都能在工作中發(fā)揮自身的價值，最終為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。例如，在員工中有的性格外向，可以根據他們的性格特點安排宣傳或公關工作。對于善于表達的員工來說，可以從事組織協(xié)調或管理方面的工作。對于性格成熟穩(wěn)重的員工，可以安排文員等方面的工作。在今后員工的晉升過程中，也應當充分考慮這些因素，根據員工特點，滿足他們的不同需求。
3。5在人力資源管理其他方面的應用。
此外，還應當關注的是，任何一家企業(yè)都可能出現員工工作狀態(tài)欠佳，或與公司中的其他同事關系不和睦等情況。針對這些情況，管理層應當采用心理學理論中的“近因效應”理論，讓員工暫時離開原有的崗位，調換至其他崗位上，暫時離開周圍關系緊張的員工，以此來緩解員工的工作壓力和心理壓力。一段時間后，待員工的心理狀態(tài)和工作狀態(tài)恢復后，再調回原有崗位，讓員工以全新的狀態(tài)改變過去周圍人的印象，這樣也有助于促進員工間的和諧。綜上所述，心理學在人力資源管理中的各個方面都有應用價值，很多內容還有待進一步開發(fā)，它可以彌補人力資源管理中的不足，幫助管理層解決問題。作為企業(yè)的管理層還應當靈活運用心理學理論，不要拘泥于固定的工作模式中。在今后的應用中，還有待于企業(yè)的管理層及從業(yè)人員不懈的努力，去完善挖掘人力資源管理中心理學理論的應用范圍，使人力資源管理更科學化、合理化。
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管理心理學論文篇十五
“大學生心理健康教育”課程，是對《教育部關于加強高等學校大學生心理健康教育的意見》等文件的具體落實，是促進大學生健康成長、培養(yǎng)高素質合格人才的重要途徑。受傳統(tǒng)心理學影響，課程在教學內容設置上偏重心理健康的標準、正常與異常的區(qū)分、心理疾病的預防等消極心理學內容；在教學方法上，教師習慣于在單位時間里傳授更多的知識，致使教學形式機械單一，充斥其間的是太多的講解，師生雙方缺乏教學熱情和互動，缺乏愉快的情感體驗，而且多數學生養(yǎng)成了被動的性格，缺乏求知的主動性、積極性和創(chuàng)造性。筆者查閱統(tǒng)計了14個出版社1998～2010年出版的20種大學生心理健康方面的教材或專著。目前，大學生心理健康課程目標主要定位于心理問題的評估和矯正上，往往重心理疾病的診治輕心理問題的預防，重心理障礙的咨詢輕心理發(fā)展的咨詢，對學生心理發(fā)展教育不足。然而，消除負性心理品質不等于培養(yǎng)起了正性心理品質；知道了怎樣避免負性情緒，不等于學會了如何增進正性情緒；知道了怎樣克服悲觀、自卑、嫉妒等不良人格，不等于學會了如何發(fā)展樂觀、自信、寬容等積極人格。這種狀況不僅與課程以體驗性為主、加強自我教育的課程性質不相融，也違背了促進大學生健康成長、培養(yǎng)高素質合格人才的課程教學目標。
國內外積極心理學課程主要有以下兩大目的：幫助學生發(fā)現他們的署名性格力量；提高學生在日常生活中對這些性格力量的運用。它旨在三個層面提高學生的幸福體驗。第一個層面是情緒層面，即，幫助學生多體驗正面、積極的情緒，并減少負面、消極情緒的體驗。第二個層面是生活投入的層面，即幫助學生全心投入他們從事的事情中，盡量體驗“心理流暢”。第三個層面是生活意義的層面，即幫助學生在各種生活事件中尋找生命的意義。通過這一系列課程設置更關注人生的意義；更注重發(fā)掘學生的潛能；更注重教學活動的新穎性及學生參與性。國內外積極心理學課程理念的運用現狀和效果。
1、以積極心理學為指導，落實以培養(yǎng)學生積極的心理機能的課程目標落實以培養(yǎng)學生積極的心理機能為目標。積極心理學發(fā)現，存在著具有緩解心理疾病作用的積極的人格素質或人格素養(yǎng)，諸如勇氣，人際關系技巧，理性，洞察力，誠實，堅韌，現實主義等品質，通過識別和增強人們身上的這些積極的人格力量，就能夠有效地對心理疾病進行預防。因而，以積極心理學為理論指導的大學生心理健康教育課程，將積極心理學的科學研究成果與學生的生活聯系起來，師生共同發(fā)現和解讀問題的積極方面，提供積極體驗，教授積極應對方式，促進學生在情感、行為以及認知等方面的積極改變，達到塑造積極人格、培養(yǎng)學生積極的心理機能為課程目標。
2、以積極心理學為指導，著重加強積極心理體驗和心理品質形成課程體系以積極心理學為理論形成三個明確的研究方向貫穿整個課程體系。一為積極的情緒體驗。積極心理學提出了拓寬建構理論來論證積極情緒體驗在人類生活實踐中的顯著作用。二為主觀幸福感。這是積極心理學的重點研究內容，其核心思想是個體應該滿意地看待過去，幸福地感受當前的生活，并以積極樂觀的心態(tài)面對未來的生活。三為積極的人格特質。積極心理學著眼于人格中樂觀、積極的層面，強調心理學應該通過對個體積極的人格品質的研究與探討，來促進個體的全面健康發(fā)展。同時，課程體系還需建立以活動為主線、以體驗為核心的心理健教育模式，只有將外部活動與內心體驗有機聯合起來，才能激發(fā)學生的潛能，讓他們獲得更多的積極體驗、情緒、感悟與提高，從而從整體上提高學生的積極心理品質與能力。
3、以積極心理學為指導，促進體驗式與合作式的教學改革方式。
1．案例式體驗教學。案例式體驗教學主要是指教師根據教學內容將有關案例提供給學生，組織學生閱讀、分析、思考、討論，讓學生在思想的碰撞中進一步理解理論原理，達到提高學生學習興趣、扎實掌握理論知識的目的。案例式體驗教學中每位個體在發(fā)揮自己智慧的同時，也學習了其他人的智慧，這在加深學生對重要觀點、原理的理解，調動學生積極性，提高學生解決問題的能力等方面，具有明顯的優(yōu)勢。
2．角色扮演式體驗教學。角色扮演式體驗教學指教師提供一定的主題情境和表演要求，讓學生扮演某種人物角色，演示某種行為方式、方法與態(tài)度，達到深化學生的認識，感受或評價“劇中人”的內心活動和情感體驗的目的。實踐表明，只要運用得當，這種方法對培養(yǎng)學生良好的心理素質能夠起到較為滿意的效果。
3．團體活動式體驗教學。團體活動式體驗教學是一種在團體的情境下教育者（活動中一般稱領導者）引導或者協(xié)助個體在諸如人際關系、價值觀、自信心等某個具體方面有更深入的認識和更深刻的體驗。如將團體心理咨詢的理論技術運用到心理教育課程，注重其相互之間的多向溝通，學生在課程外以問題討論、分享參與等多種學習方式領會知識、探討問題，在輕松、和諧的氣氛中學習掌握自我成長的方法。
4．以積極心理學為指導，課程評估強調實證性來檢驗課程效果積極心理學的課程設置強調是以實證研究為基礎，主張對開設的課程都進行深入、全面的心理學跟蹤調查，并予以多樣的統(tǒng)計分析（seligman，ernst，gillham，reivich，＆link-ins，2009）。賽利格曼教授特別強調積極心理學的課程與干預評估要像醫(yī)學那樣嚴謹，具有深入的數據支撐。
管理心理學論文篇十六
管理心理學把心理學的基本原理和研究成功應用到管理活動中，分析和研究組織中人的心理活動和行為規(guī)律，探索激勵人的心理和行為的各種途徑和技巧，提高對人的行為的預測、引導和控制，以達到充分調動人的積極性、提高工作績效的目的。管理心理學認為任何組織都是由眾多的個體組成，個體的積極性、主動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮如何，直接影響到群體、組織乃至整個工作的活動效率。從管理心理學角度來看，人的心理過程具有共同性，但由于個體的遺傳因素、成長的環(huán)境以及生活的經歷等因素，導致個體在形成需求、動機、興趣、信念、理想和世界觀、價值觀等方面有著這樣或者那樣的差異，管理心理學將這類差異稱作個性傾向性。相同的心理過程反應在每一個具體的個體上，得出的反應也是不完全相同。在能力方面，對同一事物的認識過程中，個體在認知及活動效率方面存在著差異，有的感知敏銳、思維深刻，而另一些則相反；有的善于形象思維，有的善于抽象思維；有的喜歡創(chuàng)新突破，有的喜歡循規(guī)蹈矩；有的對數字敏感，有的擅長歸納總結。在氣質方面，有的性情溫和，有的暴烈激動；有的情感外向反應迅速但不遲久，有的情感內斂反應緩慢但持續(xù)。個體經常的態(tài)度和行為方式上體現著個體性格上的差異，有的經常活潑愉快，有的經常多愁傷感；有的勇敢頑強，有的膽小懦弱；有的積極樂觀，有的消極悲觀；有的機智果斷，有的優(yōu)柔寡斷……。個體在能力、氣質和性格等方面表現出來的差異，心理學稱為個性心理特點。個性的傾向性和個性特點有機地、綜合的體現在一個人的身上，也就形成了一個人完整的個性心理，簡稱個性（朱吉玉，20xx年）。個性是個人能否施展才能、有效完成工作的基礎。一個人如果在個性方面存在缺陷，肯定會使其擁有的才能大打折扣。對組織而言，一個干勁十足，心理和個性都很健康的員工，遠比一個情緒不穩(wěn)定、動力不足的員工更有價值。
美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的素質冰山模型，所謂“冰山模型”就是將人員個體素質的不同表現表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”，“冰山以上部分”是指個人的“顯性素養(yǎng)”，包括基本知識和技能，即：個體所擁有的資質、知識、行為和技能，這些可以通過各歷證書、職業(yè)證書來證明，或者通過知識技能測驗來驗證，亦比較容易通過培訓來改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”是指個人的“隱性素養(yǎng)”，包括社會角色、自我形象、特質和動機，即：個體求職動機、人生觀、價值觀以及職業(yè)道德、職業(yè)意識和職業(yè)態(tài)度等，這些是人內在的、難以測量的部分，它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。所以，組織在員工選拔中按篩選申請材料（如簡歷、應聘申請表）、預備性面試、知識技能測驗、職業(yè)心理測試、結構化面試、評價中心測試、身體檢查、背景調查等步驟來完成員工選拔工作，不僅對基本知識和技能進行檢測，還要運用管理心理學的知識和理論，優(yōu)化知識技能測驗+結構化面試的簡單選拔方式，從選拔方案的遴選開始到選拔過程中的系列測試工作，遵循心理規(guī)律的客觀要求，因勢利導，保證優(yōu)勢動力的充分發(fā)揮，深入了解應聘人員的“隱性素養(yǎng)”，從而實現提高人崗匹配的準確度目標。
1.管理心理學在員工選拔策略選擇的運用員工選拔對員工來講是一種特別有效的激勵工具，員工選拔策略選擇得當將有效促進員工不斷學習、努力工作，保持較高的生產率；員工選拔策略不當常常會成為組織與員工之間產生矛盾矛盾的根源。組織在制定員工選拔方案時應高度重視員工的群體心理，慎重選擇員工選拔策略，一方面要滿足員工的需要，另一方面要保證被選拔員工保持持久、穩(wěn)定的高效率，還要有效激發(fā)未被選拔的員工的工作、學習積極性。一般來講，員工選拔策略一般可分為內部選拔和外部選拔兩大類，內部選拔包括競爭上崗、民主推薦和交流調配；外部選拔包括對外招聘和招收應屆畢業(yè)生。內部選拔是一種承認和開發(fā)員工能力的重要方法，其本身還體現了組織對員工忠誠度、工作態(tài)度、工作表現和工作績效的認可，更多時候還會伴隨著職務等級或者薪酬待遇不同程度的提升。從管理心理學角度來講內部選拔對員工可以起到正強化的作用，既能起到加強被選拔員工的積極行為的作用，又能使得其他員工出現積極行為的可能性增加。對于組織穩(wěn)定員工隊伍和吸引有價值的人才具有十分重要的作用。當組織急需補充或即將需要補充一定數量的初級員工崗位時，或為獲取現有員工不具備、不掌握的特定技術、技能時，或為獲得具有不同背景、能夠提供新思想、新理念和創(chuàng)新的員工時，可采取外部選拔方式。如果內部選拔人選的條件大致相當，競爭比較激烈，但卻又都不太合適，在這種情況下，亦可外部選拔可以緩解這一矛盾，使未被提拔的員工獲得心理平衡。開展合適的外部選拔可以在無形當中給組織現有員工施加心理壓力，產生危機意識，激發(fā)斗志和潛能，從而產生“鯰魚效應”，提高組織整體業(yè)績。對于非空缺崗位的外部選拔需謹慎，避免給現有員工的心理造成不安全感，致使工作熱情下降，影響員工隊伍的穩(wěn)定性。
2.管理心理學在應聘材料審查上的運用篩選申請材料（如簡歷、應聘申請表）是員工選拔中的第一個環(huán)節(jié)，組織通過應聘人員填寫的各種申請表了解應聘人員的基本信息（如學歷、工作經驗等），從客觀的角度對應聘人員進行判斷，了解應聘人員的職業(yè)發(fā)展情況、近年來工作的穩(wěn)定性，從管理心理學角度去初步評估應聘人員對應聘崗位的需求和動機，并據此預測其未來的工作績效和可能的任職期，淘汰不符合績效和穩(wěn)定性預期要求的應聘人員，淘汰比例通常為6：1。關鍵崗位的選拔程序應包括背景調查環(huán)節(jié)，背景調查對提高應聘人員提供資料的準確性和真實性有著積極的意義。背景調查是指組織通過應聘人員原來的雇主、同事以及其他了解應聘人員的相關人員對應聘人員的情況進行了解和驗證。組織在公布的選拔公告中明確提出選拔包括背景調查環(huán)節(jié)，應聘人員預先了解提供不符合真實材料的行為可能引起的后果，將會增加應聘人員使用真實材料和信息的可能性，降低組織核實材料的成本費用開支以及人員選拔上崗后的使用風險。
3.管理心理學在面試中的運用面試的關鍵是組織選派出的主考官的能力素質以及正確實施面試的方式。組織在選派主考官時要充分考慮選派人員的知識經驗、人格品質和情緒現狀，避免主考官用“有色眼鏡”來審視應聘人員，主考官不應用第一印象給應聘人員定位，不應以應聘人員的長相和地域產生歧視，不應憑個人經驗對應聘人員草率下結論，應盡量避免出現首因效應、暈輪效應、經驗效應、定勢效應，客觀看待應聘人員，既不能因為某個優(yōu)點而給予高度評價，也不能因為某個缺點而全盤否定，而是應該全面評估應聘人員是否符合崗位的招聘要求。主考官在面試實施過程中，一方面要通過簡單的提問來緩解面試的緊張氣氛，消除應聘人員的心理壓力，使得應聘人員能夠輕松的進入角色，充分的發(fā)揮自己的水平和潛力；另一方面在提問的過程中多用誘導式提問讓應聘人員更多的發(fā)揮余地，從而使得組織更加深入地了解應聘人員的能力和潛力；還可以通過比較式提問或者舉例提問的方式要求應聘人員對進行比較分析或舉例說明，以增加應聘人員的心理壓力，更好地觀察應聘人員的心理活動，辨別應聘者所談問題的真假，了解應聘人員個人品格、工作動機、解決問題的能力。
4.管理心理學在職業(yè)心理測試的運用職業(yè)心理測試主要包括職業(yè)興趣測試、職業(yè)能力測試、職業(yè)人格測試等等。職業(yè)興趣測試主要檢測個人在進行職業(yè)選擇時的價值取向，評價工作價值觀對人員選拔有著十分重要的意義，有些職業(yè)或空缺崗位與應聘人員的工作價值觀并不符合，導致員工上崗后對職業(yè)或崗位可能并不滿意，這不僅僅降低其工作績效，甚至還會影響組織的效率。職業(yè)能力測試主要是通過測試個人的非生活經營積累而形成的能力來預測其在某一職業(yè)領域的發(fā)展?jié)撃?。能力不等同于知識、技能，能力更能表明個體在未來學習某一知識或技能可能達到的水平，也就是所謂的“潛力”，在心理學中也稱為“性向”，它是一種能力傾向（李蕾，20xx年）。職業(yè)能力測試包括一般能力（智力）測試和特殊能力（能力傾向）測試。職業(yè)人格測試即個性測試，它主要是對個體的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化的行為方式的測試，旨在測量個體的性格、氣質等方面的個性心理特征，以便了解個體人格（個性）差異，在促進員工和諧發(fā)展的同時為組織合理配置人員提供參考。
5.管理心理學在評價中心測試的運用評價中心是一種綜合性的人員測評方法，它主要通過公文筐測試、情景面試、無領導小組討論或沙盤推演測評等情景模擬技術，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量，通過書面溝通、一對一的單向或群體互動的環(huán)境，運用多種測評手段，對個體現有能力，更對其潛在能力提供的客觀、公正的評估。公文框測試的適用對象為中高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才，考核現有管理人員或甄選出新的管理人員（安鴻章等，20xx年）。它主要是通過賦予個體一個角色，并框定一個條件受限、時間受限的高壓力高強度的虛構真實情景，觀察個體心理活動的變化，了解個體自信心、組織領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、風險傾向能力、信息敏感度，從而達到預測個體在擬任崗位上獨立工作的勝任能力即發(fā)展的潛力與素質。在情景面試中，主要是一些情景性的問題，即：給定一個情景，讓個體扮演一定的角色，完成一定的任務，并在過程中對應聘人員施加心理壓力甚至設計沖突，觀察個體在特定的情景中的各種心理活動以及反映出來的個體特點，它主要考查個體的思維靈活性與敏捷性、語言表達能力、溝通技能、處理沖突的能力、組織協(xié)調能力、人際關系處理能力等。
無領導小組討論是評價中心技術中經常使用的一種測評技術，采用情景模擬的方式對個體進行集體面試。所謂“無領導”，是指不指定主持討論的組長，不安排座位、也不布置議題與議程，但介紹一種管理情景，其中隱含待決策的問題，引導群體（5-7人）在一定時間內自由討論，組織通過對個體在討論中的表現及所起的作用來觀測考生的組織協(xié)調能力、口頭溝通能力、宣傳鼓動與說服力、人際協(xié)調團結能力等方面的能力和素質，以及自信程度、創(chuàng)新力、心理壓力、耐受力等個性特點，由此來綜合評價個體是否達到擬任崗位的要求。沙盤推演因強調個體參與企業(yè)運行管理中的某一具體角色，賦予群體（6人/組，2-3組）相同的場景，它要求個體在短時間內高度投入到模擬情景中，具有競爭力、趣味性、實用性和實戰(zhàn)性等特點，在群體互動中個體掩飾或者偽裝較為困難，從而能夠讓組織有效地觀察到個體的實際能力。通過沙盤推演，可以考察個體的決策能力、計劃能力、統(tǒng)籌能力、預測能力、分析能力、溝通能力、解決問題能力、團隊合作能力，它適用于高級管理人員的選拔。
綜上所述，每一個應聘人員之間都有著或多或少的差異，每一個崗位之間亦存在著不同的崗位勝任特征，采用管理心理學的理論和視野分析員工選拔中的各種現象，并提出科學的解決方案，既充分體現人本思想和人文關懷，又可以進一步了解和識別應聘人員的心理及其特征，為準確的評價和判斷提供參考依據，同時也能有意識地幫助組織選擇合適的員工選拔策略。有效地開展應聘材料的審查、面試和各類測試，對于構建和諧穩(wěn)定的勞資關系，提高員工選拔工作水平和質量，打造團結高效的員工隊伍是非常重要的。
管理心理學論文篇十七
一、全面改革教材體系。
師范類院校的公共心理學教材體系，基本沿用普通心理學的體系，主要闡述心理學的基礎理論和心理產生的生理機制。這些內容可以為心理學專業(yè)學生的學習奠定理論基礎，但對師范生來講難度較大，而且與他們要從事的教育工作關系不大。另外，師范生將來面對的是中小學生，他們應該了解中小學生的心理發(fā)展特點，而普通心理學是以正常成年人為研究對象，這就與師范院校的培養(yǎng)目標不相符合了。因此，高師心理學教材應全面改革教材體系，刪減實踐意義不大的內容，如社會心理學、教育心理學等內容，壓縮普通心理學基本理論、生理基礎等內容，以擺脫普通心理學體系的限制；適當增加應用性、實踐性強的內容，如心理健康教育、實驗心理等內容。這樣不僅能激發(fā)學生學習的興趣，更能使學生利用所學知識促進自身發(fā)展，成為健康發(fā)展的專業(yè)人才。
二、改革教學內容。
針對目前心理學教材存在的理論知識無法實際應用的問題，同時也為了提高師范生的教育教學能力，必須進行課程內容的改革。
首先，增設可操作性知識，如心理實驗、心理測量等內容。在心理學教材中引入一定的心理實驗的內容，使心理學知識更直觀、形象，這樣不僅能增強學生學習的興趣，更符合學生學習的習慣。通過心理實驗內容的學習，可促進學生有效地理解、記憶，輕松地掌握理論知識。如在學習認知過程內容時，以往過于注重心理現象規(guī)律的介紹，導致學生只記住了規(guī)律的文字描述，卻不會用這些知識解釋現實生活中的種種心理現象。引入心理實驗后，學生先學習理論知識，再通過操作實驗加強理解，實驗結束后還要及時討論總結這些心理現象、心理規(guī)律在教學實際中應如何利用。這樣就能促進學生主動思考，將所學知識應用到實際生活中，培養(yǎng)他們主動從心理學的視角思考問題的習慣。
其次，增設心理健康教育內容。心理健康知識是高師生必須具備的。這是因為，一方面，我國中小學已開設心理健康教育課，掌握心理健康教育的知識可以幫助高師生在將來的教育教學實際中解決中小學生常見的心理問題；另一方面，要促進中小學生心理健康的發(fā)展，教師首先就要有健康的心理。近些年很多相關調查都顯示出中小學教師中處于亞健康狀態(tài)的人數逐年增長，而教師的心理健康又直接影響到學生的身心健康。鑒于此，應對高師生加強心理健康教育知識內容的教學，使其在進入工作崗位后能盡快適應，并且在以后的工作中能適當、有效地調節(jié)自己的消極心理狀態(tài)，同時，還能有效對抗由于職業(yè)倦怠給教師帶來的巨大損耗。
三、改革教學方法。
以往的公共心理學課程之所以不能引起學生的學習興趣，最主要的原因之一就是教學方法單一。學生感到枯燥乏味，上課時便難以投入其中，以致于學生最后只記住了一些心理學概念和心理現象的名稱。新課程理念強調學習是學生主動參與的過程，應該充分調動學生的主動性，讓學習在教師的指導、幫助下成為一件愉快的事。因此，心理學課程的教學應讓高師生切身感受到學習的愉快，為其以后的教學提供可以模仿的行為范式。也就是說，除了沿用傳統(tǒng)的講授法外，還應結合多種方法，激起學生學習的興趣，讓他們真正成為學習活動的主體。
1、心理實驗。心理學教學過程中，應加強實驗教學的比重。對認知過程的各章內容的學習，應在理論學習后利用心理學教學軟件讓學生在實驗室進行實驗，如記憶廣度、注意的分配、錯覺等實驗。這樣可以讓抽象的概念等更加具體化、形象化，促進學生對所學知識的理解和掌握。而個性心理的內容，則可結合心理測量，如進行氣質、性格、能力等的測量。這樣既可以達到增加學生學習興趣的目的，也可以達到了解和掌握高師生心理健康水平狀況，及時進行預防和矯治的目的。
2、案例法。首先，由教師搜集整理教育教學中的典型案例和學生關心的現實生活中的問題，然后讓學生從心理學視角對問題進行思考分析，最后由師生共同討論，總結如何解釋隱含在案例中的心理現象，如何利用所學的心理學規(guī)律解決實際問題。通過案例教學可以幫助學生有效利用心理學知識解決教學中的常見問題，培養(yǎng)和提高學生的問題意識以及對教學進行反思的意識和能力。
3、教育見習。通過在實習基地的教育見習，不僅是讓學生真實體驗教學實際，更重要的是讓學生觀察每個教師的教學技巧。如怎樣激發(fā)學生的學習興趣，教師的言語和肢體語言對教學有什么影響，如何利用非言語信息影響學生等。利用課后評價對教師的教學技巧進行總結，既可以促進學生對心理學知識的掌握，又有利于學生掌握一定的教學技巧，學會靈活運用各種教學方法。
4、模擬教學法。這是根據角色扮演的方法，圍繞中小學生常見的問題，如怎樣吸引學生注意力、如何解決學生厭學情緒等，設計問題情境。然后，讓學生分別扮演教師和學生的角色，將其解決問題的過程完整再現。最后，教師組織學生對其解決方法進行討論總結。通過具體問題的解決，使高師生在實際操作中學會靈活運用心理學知識。
5、觀看經典影視作品。在教學中可適當觀看一些經典的心理學電影，如《愛德華大夫》、《第六感》、《美麗心靈》等，通過撰寫觀后感引起學生思考。
6、自我心理分析法。心理健康的大學生應具備一個重要的能力，就是有良好的自知能力，即能正確地認識自己、評價自己和悅納自己。自我心理分析就是要求學生更深入地分析自己、了解自己，即結合自己的經歷，分析自己的個性特征及其形成的原因，并提出完善與發(fā)展的措施。
總之，為了適應基礎教育改革與發(fā)展的要求，如何才能為基礎教育培養(yǎng)出高質量的教師是高等師范教育面臨的重要問題。為此，我們應在高等師范教育培養(yǎng)目標的規(guī)范下，進行公共心理學課程在教材、教法方面的全面改革。
摘要：心理學是師范生的必修課之一，也是提高師范生從業(yè)技能的重要課程之一。但目前，高師公共心理學教學存在很多問題。為適應新課程改革的要求，有必要對高師公共心理學課程進行教學改革，以確保師范院校的教學質量，為基礎教育培養(yǎng)出合格的專業(yè)教師。