一個好的方案應該具備明確的目標和清晰的步驟，以確保實施的順利進行。一個完美的方案應該能夠解決根本問題，而不僅僅是應付眼前的困難。我們可以從下面的范文中了解一些成功方案的實施策略和經(jīng)驗教訓。
績效管理制度方案篇一
為配合公司的發(fā)展目標，提升人力績效，提升員工素質，增強員工對本職工作的能力與對企業(yè)文化的了解，并有計劃地充實其相關衛(wèi)生法律、法規(guī)、標準、規(guī)范和專業(yè)技術等知識，發(fā)揮其潛在能力，建立良好的人際關系，進而發(fā)揚本公司的企業(yè)精神，特制定本制度，作為各級人員培訓實施與管理的依據(jù)。
凡本公司所有員工的各項培訓計劃、實施、督導、考評以及改善建議等，均依本制度辦理。
一、培訓管理相關制度一般要求。
1.全公司培訓規(guī)劃、制度的訂立與修改，所有培訓費用的預算、審查與匯總呈報，以及培訓記錄的登記與資料存檔等相關培訓事宜，以行政部門為主要實施單位，各相關部門負有提出改善意見和配合執(zhí)行的權利與義務。
2.全公司的培訓實施、效果反饋及評價考核等工作以行政部門為主要權責單位，并對全公司的培訓執(zhí)行情況負督導呈報的責任。各部門應給予必要的協(xié)助。
二、培訓體系。
1)培訓對象：所有公司員工。
2)培訓目的：協(xié)助公司人員盡快適應新的工作環(huán)境，順利進入工作狀況。
3)培訓形式：公司集中培訓。
4)培訓內容：涉及公司簡介(包括公司發(fā)展史及企業(yè)文化，各部門職能等)、公司制度介紹、產(chǎn)品/業(yè)務介紹與市場分析、相關衛(wèi)生法律、法規(guī)、標準、規(guī)范等。上崗前必須進行崗位工種操作規(guī)程的教育學習。
三、培訓計劃的擬訂。
結合公司整體戰(zhàn)略目標及發(fā)展計劃，由培訓部門依據(jù)對內部員工培訓需求調查的結果，以及公司相關培訓的政策、財務預算等，統(tǒng)籌各部門的需求，擬訂年度培訓計劃，并呈報審核。
四、培訓實施。
1)員工一般在入職后進行集中培訓，每次2課時左右，對特殊崗位，可根據(jù)需要將培訓時間延長。
2)培訓由行政部按培訓計劃組織實施，并全程跟蹤實施情況。
3)每位新入職的員工，在上崗前或上崗后最長不超過十個工作日之內，除特殊情況外，都必須接受新員工培訓。
4)生產(chǎn)操作人員在行政部培訓完畢后，由生產(chǎn)部門安排培訓。主要是針對新員工將要從事的崗位工作進行應知應會培訓，以及提升工作績效應學習的內容，包括知識的學習和技能的訓練，使之能達到獨立上崗的要求。
5)如有必要，可以筆試的形式考核培訓效果，成績合格者方可順利上崗;不合格者依具體情況進行補修或重試。
五、出勤制度。
1、所有培訓一經(jīng)報名確認，受訓人員須提前做好安排，除特殊原因外，應準時參加。
2、凡在公司內部舉辦的培訓課(包括外部講師的內部集訓、內部培訓講座及各種內部研討會、交流會等)，參加人員必須嚴格遵守培訓規(guī)范;課前簽到由專人負責紀錄，填寫《員工培訓表》;考勤狀況將作為培訓考核的一個參考因素。
六、建立全員培訓檔案，并定期呈報。
七、培訓的考核、評價及獎懲。
1、原則上各部門組織的培訓都應有考核成績，考核成績記入員工檔案，作為員工提薪、升職的必要條件之一。
2、員工每年至少參加10學時的培訓，此培訓包括公司內部培訓、外部培訓及自己參加的各種有助于提升自己能力的培訓。
3、若員工年度培訓滿10學時，則年終發(fā)雙薪;反之則視為不合格，年終不發(fā)第13個月工資.
4、行政部組織的培訓由行政部負責考核;各部門自行組織的培訓，由各部門自己組織考核，行政部負責檢查并備案。
5、考核的形式以定量考核為主，定性考核為輔。行政部組織的針對全公司的培訓可定量或定性考核，各部門組織的培訓要求定量考核為主。
6、對無故不參加培訓，公司將給予行政或經(jīng)濟上的處罰。
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績效管理制度方案篇二
第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
第二條原則：
1、建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現(xiàn)關鍵目標。
2、建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜。
3、建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應承擔的稅費（如個調稅、社保等）。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
第二章薪酬的構成。
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1、基本工資：根據(jù)員工所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規(guī)定來確定。
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)。
高級職稱博士__。
中級職稱碩士__。
初級職稱本科__。
技術員大專__。
技工中專__。
高中（含以下）__。
2、司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿__年后不再增長。司齡工資從轉正后第二年開始核發(fā)。
3、區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補貼；區(qū)域津貼為每月300元（其中__、__地區(qū)為每月500元）；在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。
2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。
4、崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。
如果請病假（需有醫(yī)院證明），扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級，，其中研發(fā)類第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5、績效工資：績效工資體現(xiàn)員工的工作績效；績效工資根據(jù)考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。
績效管理制度方案篇三
工作時間為上午八點整到晚六點，日工作時間8小時。在辦公期間不得隨意喧嘩，不得在室內吸煙以免影響他人工作，保持辦公室安靜和衛(wèi)生。
2、在公司辦公室以外的工作場所：工作人員必須在約定的時間的前問分鐘內到達制定地點。
二、違紀界定員工違紀分為：遲到、早退、曠工、脫崗和睡崗等五中，管理程序如下：
1、遲到：指未按規(guī)定達到工作崗位(或工作地點)遲到10分鐘以內的，每次扣10元;遲到10分鐘以上的，每次扣30元;遲到30分鐘以上的扣50元;遲到一小時的扣全天工資，每月超過2次遲到的，再遲到每次50元/次，超過3次以上的，本月遲到都以50元一次計算。
2、早退：指提前離開工作崗位下班，早退3分鐘以內，每次扣罰10元：30分鐘以上按曠工半天處理。
3、曠工：指未經(jīng)過同意或按規(guī)定程序辦理請假手續(xù)而未正常上班的，曠工半天扣一天工資;曠工一天扣罰2天工資;一月內連續(xù)曠工3天或累計曠工5天的，自動按半薪處理;全年累計曠工7天的作開除處理，造成重大損失的，由責任人自行承擔。
4、脫崗：指員工在上班期間未履行任何手續(xù)擅自離開工作崗位的，脫肛一次罰款20元。
5、睡崗：指員工在上班期間打瞌睡的，睡崗一次罰款20元，造成重大損失的，由責任人自行承擔。
三、請假制度。
1、假分別為：病假、事假、婚假、喪假等。凡發(fā)生以上假者取消當月全勤獎。
2、病假：指員工生病必須進行治療而請的假別，病假必須持縣級以上醫(yī)院證明，無有效證明按曠工處理;超過2天按事假扣薪。
3、事假指員工因事必須親自辦理而請的假別，但全年事假累計不得超過15天，超過天數(shù)按曠工處理，事假按實際天數(shù)扣罰日薪。
4、婚假：指員工達到法定結婚年齡并辦理結婚證明而請的假別。
5、喪假：給假3天需要有效證明。
四、批準權限。
1、所以假別都必須由本人書面填寫請假單，并按規(guī)定程序履行簽字手續(xù)后方為有效假別;特殊情況必須來電、函請示，并于事后一日內補辦手續(xù)方為有效假別;未按照規(guī)定執(zhí)行一律視為曠工。
五、外出。
1、員工上班直接在外公干的，提前請示，待返回公司時必須進行登記，并交相關負責人簽字確認;上班后外出公干的。外出前先由相關負責人同意簽字后方可外出，如沒有得到相關負責人確認而外出的，視為曠工。
2、員工未請假卻不到崗或雖已事先知會公司但事后不按照規(guī)定補辦請假手續(xù)的視為曠工。
六、出差。
1、員工出差，應事先填寫《出差申請表》，由部門經(jīng)理知會辦公室以便聯(lián)絡?！冻霾钌暾埍怼愤M行備案。
七、班制度自公司發(fā)布之日起執(zhí)行。
八、本制度解釋權歸本公司所有。
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績效管理制度方案篇四
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高員工工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
3、根據(jù)《公司各部門倒計時工作計劃》相關內容，特制定本辦法。
第二條考核的原則。
1、以提高員工績效為導向原則。
2、關鍵業(yè)績指標考核，考核崗位主要的工作（kpi—關鍵業(yè)績指標），其它按照公司相關《管理制度》、《職位說明書》及工作計劃進行日常獎懲。
3、遵循激發(fā)員工個人潛能，促進公司各崗位能力的持續(xù)提高的原則。
4、遵循公正、公平、公開的原則，實施一崗一表的原則。
第三條適用范圍。
本制度適用于房地產(chǎn)公司所有員工（不含營銷策劃部中層干部以下員工）。
第二章考核體制。
第四條公司員工考核。
員工績效考核是根據(jù)《職位說明書》及工作計劃等相關內容進行考核，員工考核每月一次。
根據(jù)員工的工作性質分成四類，分別采取以下考核方式，如下表所示。
第五條考核形式及考核內容。
一、基礎績效工資考核形式及兌現(xiàn)時間。
基礎績效工資是員工每月按照工作完成情況對其實施的考核工資，實行當月考核當月兌現(xiàn)政策。
二、業(yè)績績效工資考核形式及兌現(xiàn)時間。
資年度發(fā)放制度，根據(jù)與其簽訂的《經(jīng)濟目標責任書》及工作計劃等相關內容，進行完成業(yè)績指標比例考核。
績效工資=完成利潤指標__完成指標的百分比（中途離職者公司不予兌現(xiàn)30%績效工資）。
月進行績效評分管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業(yè)績完成情況考核。
資)。
管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標__完成指標的百分比（中途離職者公司不予兌現(xiàn)20%績效工資）。
分管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標__完成指標的百分比（中途離職者公司不予兌現(xiàn)10%績效工資）。
5、公司土建造價師、電氣造價師、水暖造價師、土建工程師、水暖工程師、電氣工程師工資的20%作為公司績效考核工資，實施月度考核管理，業(yè)績績效工資月度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標__完成指標的百分比。
資月度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標__完成指標的百分比。
公司實施百分制考核，包括業(yè)績考核、能力考核及態(tài)度考核。
員工業(yè)績考核占工資的70%，主要內容為被考核人當月工作計劃完成情況及管理工作完成情況兩個方面。
三個方面；公司高級技術人員及管理類員工分為：工作能力、個人能力、團隊協(xié)作三個方面。
員工態(tài)度考核占10%，主要內容包括員工執(zhí)行公司規(guī)章制度情況及考勤情況兩個方面。
1、高層管理者考核內容。
對高層管理者的考核實際上就是對各系統(tǒng)經(jīng)營與管理狀況進行的全面系統(tǒng)的檢討，因此，對于高層管理者的考核采取述職報告形式。
經(jīng)營目標完成的考核重點集中在基于策略重點落實而制定財務指標、內部運營指標等完成情況。其考核內容見《度經(jīng)濟目標責任書》。
2、中層以上管理者考核內容。
部門目標的達成作為中層管理者的主要考核點，其主要考核形式是員工述職報告（形式同高層管理人員述職報告）配合以kpi為核心的績效考核。其內容詳見員工《績效考核表》。
對管理人員的考核主要是考核本職工作完成程度以及在工作完成過程中表現(xiàn)的工作行為。其。
公司總監(jiān)級、副總級及中層管理干部以上人員績效考核，每月由總經(jīng)理對其主要業(yè)績指標考。
核及能力考核評估得分的60%，加副董事長對其主要業(yè)績指標考核及能力復評得分的40%，由人事行政事務部根據(jù)其當月制度執(zhí)行情況及考勤情況進行打分，最終計算總得分。
公司高級技術管理人員及管理人員績效考核，每月由部門負責人對其主要業(yè)績指標考核及能。
力考核評估得分的70%，加總經(jīng)理對其主要業(yè)績指標考核及能力考核復評得分的30%，由人事行政事務部根據(jù)其當月制度執(zhí)行情況及考勤情況進行打分，最終計算總得分。
五、評分原則及獎勵辦法。
1、評分原則。
要求公司各部門嚴格按照公司《考核管理辦法》條款進行實施，秉承公平、公正、公開、透明的原則，要求考核部門負責人實事求是，堅持原則，數(shù)據(jù)真實，不要夾雜個人感情及情感。
2、獎勵辦法。
1、被考核人應按照得分乘以績效工資為當月實際發(fā)放金額，績效得分90分為合格，全額發(fā)放績效工資；低于90分按照績效工資乘以得分比例，由公司人事行政事務部計算績效考核工資。
2、考核得分低于75分，高于50分公司將給予警告，員工連續(xù)3個月考核得分低于75分，公司將給予辭退處理。
3、員工考核分數(shù)一次低于50分，公司將給予辭退處理。
4、績效考核得分高于90分，按照高于分數(shù)的比例乘以績效工資，公司所有員工實施當月發(fā)放獎金政策。
5、公司員工在日常工作中做出突出的成績并取得了明顯的經(jīng)濟效益，為公司做出了重大貢獻，視情況由考核小組合議后對被考核人在當月績效評分中按照利益大小進行加分。
6、在工作中有創(chuàng)新、有成效，工作效率及結果極高，在本部門能夠帶領團隊或本人能夠超額完成工作任務，業(yè)績突出者。
7、上述人員公司人力資源部配合其主管作為重點考查對象，并對其職業(yè)做出詳盡的發(fā)展規(guī)劃，并根據(jù)企業(yè)實際情況安排其晉升崗位。
8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按時完成，被考核人可詳盡描述工作未完成情況說明，考核人可根據(jù)實際情況進行權衡打分。
六、公司銷售人員考核不適用于本考核辦法。
第六條考核職責。
由公司副董事長、總經(jīng)理、總經(jīng)理助理（兼資金部長）、財務總監(jiān)、營銷副總經(jīng)理、人事行政事務部長組成。其職責包括以下內容。
（1）負責制定高管人員的考核細則。
（2）負責中層管理人員業(yè)績評價。
（3）審閱公司中層以下員工的年度考核結果。
（4）員工考核申訴的最終裁決。
2、公司人事行政事務部職責。
作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要承擔以下職責。
（1）制定員工考核管理實施細則。
（2）就各考核實施的各項工作對相關人員進行培訓與指導，并為各部門提供相關咨詢。
（3）對考核過程進行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰。
（4）協(xié)調、處理考核申訴的具體工作。
（5）組織實施考核，統(tǒng)計匯總各部門員工考核評分結果，并形成績效考核評估報告。
（6）建立員工考核檔案。
績效管理制度方案篇五
為順利開展20__年度績效考核工作，完善員工的考核與評價程序，及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，提高員工積極性和工作效率，特制定本方案。
二、本年度績效考核推行的思路和方法。
上一年度公司績效考核制度實行扣分制，拿出工資的20%作為績效工資按照制定的細則績效扣分，每扣1分，績效工資就相應下浮一部分。這種考核方式存在諸多弊端使得績效工作的展開遇到很多困難：做的差了績效扣罰而做得好了沒有相應的獎勵，起不到促進員工積極向上提高員工工作效率的作用；績效占工資比例太低，不能引起員工及部門領導重視，有些部門不去考核員工造成一潭死水的局面。
20__年度績效考核工作重點是加大績效考核執(zhí)行力度，增強領導及員工對績效考核的重視；結合2月份公司下發(fā)《關于20__年員工日常工作績效考核規(guī)則的規(guī)定》（以下簡稱《規(guī)定》）制定新的考核細則，根據(jù)員工日常工作表現(xiàn)對表現(xiàn)較差員工進行績效扣罰，表現(xiàn)突出員工給予獎勵，打破以往許多部門考核過程中無工資浮動的一潭死水局面，切實將績效與薪資相結合，遵循客觀、公正、溝通、獎懲結合的原則，做到獎罰分明、有理有據(jù)。
三、績效考核工作現(xiàn)狀。
1、編制完成了《規(guī)定》，與去年考核規(guī)定比較有三處較大改變：一是考核力度的增強，增加了績效工資所占比例，從原來的工資的20%直接增加到工資的100%；二是考核方法的創(chuàng)新，由原來的只罰不獎變?yōu)楠剳徒Y合；三是考核方式的轉變，從原來的扣分制變?yōu)榇蚍种啤?BR> 四、績效考核實施計劃。
1、20__年度績效實施步驟。
2、月度績效計劃：
(2)每月1日—20日審核分析各部門考核匯總；
(4)每月15日—28日完成與各部門的溝通，反饋績效考核匯總存在問題及整改意見；
(5)每周2次到各部門檢查監(jiān)督績效執(zhí)行情況；
(6)月底通過書面報告形式完成本月績效考核總結工作。
五、處罰辦法。
1、未按時（10號前）上交部門績效匯總，每推遲一天罰款100元；
2、當月未做績效考核的部門扣其負責人及文員績效工資的10%；
績效管理制度方案篇六
為了規(guī)范本廠信息管理，保證各類計劃、統(tǒng)計、核算工作及時性、準確性、真實性，避免過時或失真信息給決策造成誤導，特建立本制度。
二、范圍。
統(tǒng)計、核算報表以20__年本廠發(fā)布的《財務部上交報表清單》、《調度處上交報表清單》、以及質檢、供銷部門的報表清單為準，各環(huán)節(jié)原始票據(jù)以20__年__月發(fā)布的《各環(huán)節(jié)票據(jù)說明及對帳時間安排》為準，還包括各部門臨時要求的，有正式書面形式規(guī)定要求提供的信息資料。
三、報表要求。
1、報表及時，按規(guī)定進度完成，以接受簽注時間為準。
2、數(shù)據(jù)真實，不故意滿報或虛報數(shù)據(jù)。
3、項目齊全，不遺漏統(tǒng)計項目。
4、數(shù)據(jù)符合部門間的進出平衡關系。
5、對分管的物資嚴格按實物狀態(tài)和統(tǒng)計要求報表。
6、報表簽批、審核手續(xù)齊全。
四、考核。
1、報表及時性：延遲1天扣罰x元。
2、數(shù)據(jù)錯、漏：一次扣罰x元。
3、故意滿報或虛報致使數(shù)據(jù)不真實：一次扣罰__元。
4、統(tǒng)計員非主觀故意隱瞞，造成漏報，次月主動糾正者，按數(shù)據(jù)錯、漏一次扣罰;故意隱瞞，二個會計月度仍未糾正的，直接責任人就地下崗，并承擔不低于__%的直接經(jīng)濟損失。
5、報表簽批、審核手續(xù)不全的，接受部門可拒收，按報表延遲進行考核至收到合格報表為止;接受部門也可簽收，但按報表數(shù)據(jù)錯、漏一次考核。
6、考核結果由生產(chǎn)科綜合統(tǒng)計和財務科每月__日定時提供，其他對口部門可在6日以前書面形式向綜合統(tǒng)計舉報報表(票據(jù))質量。
本辦法自即日起執(zhí)行。
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績效管理制度方案篇七
1、1每天工作8小時。
1、2上班時間根據(jù)物流規(guī)定到廠時間，工廠根據(jù)實際需要，由廠長安排，上報到公司。
1、3上下班打卡。如有請假、遲到、早退，曠工等按公司總部考勤制度處理。（詳情見公司考勤制度）
2、休假
2、1工廠每位員工每個月4天休息。
2、2工廠根據(jù)生產(chǎn)的需要統(tǒng)一休假或者輪休（4月到10月集中休假，11月到3月，排班輪休）
2、3法定假日根據(jù)生產(chǎn)的實際需要，調休、輪休。沒有接到總部放假通知時照常上班。在以后的工作中按輪休的方式補回。
2、4其它的假期，如婚假，產(chǎn)假，按公司總部規(guī)定休息。（具體實施辦法見公司總部文件）
3、每個月的考勤統(tǒng)計由專人負責，統(tǒng)計后制表，結合每位員工的績效，做好工資，由廠長簽字確認后發(fā)到總部。
4、人員流失和人員招聘（見公司總部人事管理文件）
1、倉庫由專人負責管理。
2、所有到廠的物料必須入庫，做好登記。
3、各項物資要分類登記，每個禮拜檢查庫存情況。
4、各種物料要擺放有序，根據(jù)使用的頻率結合實際情況擺放。
5、易燃易爆物品要單獨放開，并做好標記。
6、所有出貨物品必須要有登記，領用單、并且有廠長的簽字才能發(fā)放。
7、各種物品在庫存一個月用量的時候匯報給廠長，根據(jù)實際情況提出采購申請。
1、所有物品需要提前一個月打采購申請。發(fā)送郵件到相關人員，并電話告知。
2、常用、用量較大的物資請購一次至少能使用6個月。
3、所請購物品要寫明書面名字，規(guī)格，型號、數(shù)量、用途、單價等明細。
4、請購單格式見公司樣板。
5、臨時所需，需要當?shù)夭少彽任锲?，必須要電話請示相關人員，并且要以信息或者郵件等方式告知。能開票的，一定要開票。不能開票的要說明情況。
根據(jù)公司規(guī)定。從20xx年1月起從每個員工的工資里面扣留200元，同時公司補貼200元。作為績效基金。根據(jù)每個月生產(chǎn)中的所有問題，根據(jù)實際情況扣發(fā)，按一個季度為結算標準。根據(jù)時間節(jié)點按以下扣留。10月—2月公司補貼200元，員工自己扣留200元。3月—5月公司補貼100元，員工自己扣留100元。6月—9月公司不補貼，員工自己扣發(fā)100元。
1、質量管理
1.1、洗滌質量：有客人投訴衣物衣物沒有洗干凈，要求返洗，返洗后能處理掉，當事人（水洗、干洗員、質檢員各扣50元）。如果我們不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。負責人出三倍的洗滌費給客戶，并扣50元績效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。該事件衣物為處理不掉。工廠不扣績效。但是，工廠一定要掛污漬牌。負責任簽字。如沒有掛牌，扣當事人（質檢、包裝發(fā)貨、廠長、）30元績效。
1.2、洗滌時效：常規(guī)衣物從入廠到出廠的時間間隔為考核指標，以最少24小時，最多40小時為基準，超過40小時不到50小時，每單扣50元，超過50小時不到60小時，每單扣70元，超過60小時，每單扣100元。皮衣、奢侈品按到廠7天——12天。如果超過12天，扣當事人50元績效。按月計算，低于24小時的單率在80%以上時，一次性返回績效獎金池500元。
1.3、失誤：由于工廠出廠條碼貼錯導致客戶衣物錯誤，除賠償外，每單扣50元。
1.4、返洗率不得超過5%，如有超過扣發(fā)管理人員和處理人員當月績效50元
1.1.1事故率不得超過千分之三。如有超過，工廠負責所有責任。
11.2各崗位每月返工事故不得超過3%，如有，扣發(fā)管理人員當月績效50元。
2、成本控制管理
2.1每天水電氣用量要有明細，并做成表格。
2.2做好每天的產(chǎn)量表，月報表。
2.3按產(chǎn)量比例，各項耗材要有控制，下降。
2.4根據(jù)兩個工廠的產(chǎn)量，結合兩地實際耗材的價格（天然氣，電費，水費單價格不一樣）按每件的平均值計算。如果兩地的差距，能源耗損用量差距是百分之一，如果超過1%的，扣管理員100元的績效，每個員工50元的績效。
各崗位按要求，按標準操作。見各崗位操作標準指導。
績效管理制度方案篇八
為完善項目部安全生產(chǎn)標準化建設，建立健全項目部安全生產(chǎn)標準化考評系統(tǒng)，驗證本項目部各項安全生產(chǎn)管理制度、措施的適宜性、充分性和有效性，對項目部各部門、全體職工的安全生產(chǎn)表現(xiàn)有效管控，做到有功必獎，有過必懲，確保安全生產(chǎn)管理目標的全面完成，特制定本制度。
適用于本項目部安全生產(chǎn)標準化評定管理工作。
1、項目部安全生產(chǎn)標準化考評組織機構，全面負責評定計劃的擬定、組織安全績效評定工作、負責對績效評定的糾正、預防和改進措施進行跟蹤和驗證。
2、各相關部門負責人負責安全生產(chǎn)標準化執(zhí)行情況、安全生產(chǎn)工作目標完成情況。負責績效評定工作的實施、落實、組織、協(xié)調。負責收集并提供績效評定所需的資料。
3、項目部安全部門負責對評定結果通報和資料存檔保管工作。
1、周期。
每年至少進行一次安全生產(chǎn)標準化績效評定。
2、材料收集。
(1)安全部門負責收集日常評定考核的結果，糾正、預防措施的跟蹤驗證方面和生產(chǎn)與安全管理執(zhí)行情況的.信息。
(2)安全部門收集職業(yè)健康安全管理標準執(zhí)行，安全生產(chǎn)目標完成情況的信息。提供上次績效評定提出的糾正、預防措施實施的跟蹤情況。
(3)安全部門收集生產(chǎn)設備設施標準及其他要求執(zhí)行情況。
(4)各部門收集本部門的相關標準、制度實施、安全生產(chǎn)目標完成情況的信息。
(5)安全部門將績效評定計劃報項目部負責人審批，并發(fā)至各相關部門。
3、實施評定。
(1)各部門應將收集的信息提交項目部安全部門，項目部安全部門整理后交相關負責人審核，作為負責人在績效評定會上總結安全標準化執(zhí)行情況，安全生產(chǎn)工作目標完成情況及績效評定計劃的依據(jù)。項目部安全部門主持績效評定會議。
(2)各部門負責人總結匯報安全生產(chǎn)標準化執(zhí)行，安全生產(chǎn)工作目標完成情況和上次評定會議提出的糾正、預防措施實施情況。
(3)各部門負責人就績效評定內容進行總結匯報并提出改進/變更或糾正/預防措施建議交項目部安全生產(chǎn)標準化考評組織機構討論。
(4)參加會議人員應在《會議簽到表》上簽字。
4、結果公布。
(1)項目部安全部門對評定會議討論情況做出結論。就安全管理各項規(guī)章制度對安全生產(chǎn)標準化的適宜性、充分性、有效性做出正式評價，分清和落實存在問題的責任部門/人，確定改進/改進或糾正/預防措施。
(2)根據(jù)績效評定會議記錄編寫《安全生產(chǎn)標準化評定報告》，經(jīng)相關負責人審核，主要負責人批準后，按項目部文件發(fā)放形式發(fā)放至各部門。
5、結果執(zhí)行。
(1)對取得成績的單位或個人及未按要求完成標準化工作的責任單位或個人，執(zhí)行相關獎罰。
(2)對未按糾正/預防措施要求，進行整改的責任單位或個人加重處罰。
績效管理制度方案篇九
第二條強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。
第三條各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條本制度適用于基層專業(yè)及管理人員（含部門主管）和車間專業(yè)及管理人員（含車間副主任）。
第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。
第六條考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。
第七條員工績效管理按月進行，并分為三個階段。包括績效目標制定階段（考核期初）、績效輔導階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。
第八條績效目標制定階段由部門負責人（或委托人）與員工共同制定"個人績效承諾"（pbc）表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。
第九條個人績效承諾xx包括：
1、xx于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現(xiàn)出該部門或職位對總目標的貢獻。
2、xx于員工參與跨部門團隊或業(yè)務流程最終目標，體現(xiàn)出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。
3、xx于本職位應負責任。
4、創(chuàng)新性目標或計劃。
第十條個人績效承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯(lián)和有時限的原則。
第十一條部門內所有員工達到績效考核規(guī)定的工作要求后，應保證部門內所有工作的'正常展開，包括：部門kpi指標的實現(xiàn)、業(yè)務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。
第十二條各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。
第十三條績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵事件或數(shù)據(jù)進行收集及記錄。
第十四條各部門必須在部門內建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。
第十五條每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經(jīng)考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進行反饋溝通。
第十六條考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標（含績效改進目標）。對于考核結果為"不合格"者，還需特別制定改進計劃。
第十七條被考核者必須進行對考核結果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。
第十八條被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。
第十九條對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應采用或參考項目組的評價結果。
第二十一條員工pbc考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫斈?2個月的平均考核分數(shù)。
第二十五條員工連續(xù)三個月考核結果為d、全年累計4個d、年度考核結果為d的，直接淘汰。
第二十六條本規(guī)定的解釋、修訂權歸人力資源部。
第二十七條各部門可在本制度的原則范圍內進行細化并報人力資源部備案，負責組織實施。
第二十八條本規(guī)定自x年五月一日起執(zhí)行。
績效管理制度方案篇十
為進一步提高臨床護理工作質量，加強基礎護理，提高患者滿意度，促進護患關系和諧，充分調動護理人員的工作積極性，根據(jù)等級醫(yī)院評審要求及我院實際情況，制定本方案（辦法）。
堅持“以病人為中心”，進一步規(guī)范臨床護理工作，切實加強基礎護理，改善護理服務，提高護理質量，保障醫(yī)療安全，努力為患者提供安全、優(yōu)質、滿意的護理服務。
1、堅持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平。
2、堅持向“技術要求高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的崗位傾斜。
3、堅持“按需設崗、以崗定責、績效掛鉤”。
4、堅持公開、公正、公平的'原則。
為使此項工作順利進行，成立護理績效考核領導小組，明確部門分工及部門間的協(xié)作，落實護理工作的責任，定期進行考核與督查，不斷總結經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題持續(xù)改進。
組長：主管副院長。
成員：護理部、護士長、質控部、紀檢、人事部、財務部等。
1、護士長考核。
（1）護士績效考核總分為100分，其中包括護士長對護士的綜合考評、護理部專項考核、住院患者滿意度、科室自定項目等。
（2）科室建立護理人員工作考核記錄，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核評價一次。
2、護理部考核。
（1）常規(guī)檢查；隨機抽查；夜班檢查等，實際扣分責任到人。
（2）護理部每年綜合考核評價一次，結果記入個人技術檔案。
3、滿意度。
（1）護理部每季度住院患者滿意度調查；
（2）科室每月工休座談會、滿意度調查；
（3）相關人員滿意度調查。
4、加分項目或科室自定項目。
（1）發(fā)現(xiàn)潛在護理風險；
（2）代表或參加護理部組織的活動；
（3）承擔教學、繼續(xù)教育工作。
1、各科室要高度重視考核工作，護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。
2、對考核情況要進行效果評價，針對結果制定下一年度改進措施。
3、結果為優(yōu)秀者可作為醫(yī)院評優(yōu)評先候選人。
滿分為100分，其中100—91分為優(yōu)秀，90—80分為良好，79—60分為合格，59分以下為不合格。
績效管理制度方案篇十一
2、禮節(jié)(服務意識)。
3、業(yè)務知識。
4、管理服從。
5、出勤考核。
6、責任考核。
7、節(jié)能降耗。
8、工作態(tài)度。
為一線基層服務工作人員如下:。
1、客房部樓層服務員。
2、桑拿部樓面服務員。
3、ktv部傳送員。
4、各部門衛(wèi)生工及pa員。
5、廚房幫工。
高級服務員b3個月100。
普通服務員c3個月100。
試用期服務員d1-2個月無。
1、本崗位為不脫崗管理職位。
一般員工考核標準。
1、(15分)2、(15分)3、(10分)4、(20分)5、(10分)7、(10分)8、(10分)9、(10分)。
備注:部門必須細化考核標準的內容,并以操作與理論相結合考核方式執(zhí)行;績效考核說明(當月不做績效考核表說明的員工,扣發(fā)當月績效工資):。
1、績效工資和基本工資統(tǒng)一為每月10日發(fā)放;(正常辦理手續(xù)的離職人員,工資可在離職手續(xù)辦理完整后發(fā)放,績效工資根據(jù)實際情況要求,統(tǒng)一定在10日發(fā)放)。
7、運行過程中,員工工資若在d級持續(xù)6個月,將考慮給予辭退處理。
考核規(guī)則:。
1、員工當月每被書面表揚通告一次,可增加10分的考核分數(shù),通報批評一次扣20分;。
b3個月150。
c3個月150。
d1-2個月無。
3、本崗位為不脫崗管理職位。
技能崗位員工考核標準。
服務技能禮節(jié)微笑服務業(yè)務知識管理服從出勤考核責任考核節(jié)能降耗工作態(tài)度。
1、(15分)2、(15分)3、(10分)4、(20分)5、(10分)7、(10分)8、(10分)9、(10分)。
備注:部門必須細化考核標準的內容,并以操作與理論相結合考核方式執(zhí)行;績效考核說明(當月不做績效考核表說明的員工,扣發(fā)當月績效工資):。
1、績效工資和基本工資統(tǒng)一為每月10日發(fā)放;(正常辦理手續(xù)的離職人員,工資可在離職手續(xù)辦理完整后發(fā)放,績效工資根據(jù)實際情況要求,統(tǒng)一定在10日發(fā)放)。
7、運行過程中,員工工資若在d級持續(xù)6個月,將考慮給予辭退處理。
考核規(guī)則:。
1、員工當月每被書面表揚通告一次,可增加10分的考核分數(shù),通報批評一次扣20分;。
2、當月請事假超過4天的,當月無績效工資(病假另定);制定部門:審核部門:審批總經(jīng)理:。
績效管理制度方案篇十二
第一條：本制度是對銷售部門主管級別（含）以上管理人員的任務績效和管理績效進行客觀的評價，并運用評價結果，有效地進行人力資源開發(fā)與管理的一項目重要的人事管理工作。
第二條：績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價，為薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等認識決策提供依據(jù)。
第三條：績效考核采用絕對標準方式，既考評人按照員工的'崗位描述、工作目標與任務計劃、企業(yè)規(guī)章制度進行考核。
第四條：績效考核的程序和內容、要素和標準等運用做了規(guī)定。
第五條：跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。
第六條：績效考核程序參考行政工作運行程序。
第七條：考核依據(jù)基準主要包括：崗位描述，工作目標和任務計劃，企業(yè)的規(guī)章制度。
第八條：考核的內容主要分為任務績效和管理績效兩方面。
（1）任務績效是指個人和部門任務完成情況。
本職工作質量：常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率，責任行為到位率。
本職工作數(shù)量：單位時間內完成的工作總量（有效負荷、超額或提前。）。
本職責任事故：一般性責任事故出現(xiàn)頻率。（舉例：丟失客戶）。
額外工作任務：上級領導領事交辦的工作任務。
紀律性：服從領導指揮、遵規(guī)守紀、有效管理控制。
組織意識：橫向溝通、妥協(xié)、合作。團隊建設：部署團隊和諧、進取。
忠誠性：維護（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預防和解決問題。
工作創(chuàng)新：為提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻。
第九條：對績效考核每個因素的評價標準采用四等級記分，記分含義如下：
4分：良好，明顯超出崗位要求；
3分：較好，總體滿足崗位要求；
2分：尚可，與崗位要求稍有差距；
1分：差，不能達到崗位要求。
考核總評結果采用五級制，評價含義分為：
a，卓越。
b，良好。
c，達到要求。
d，有待改進。
e，不能勝任。
第十條：績效考核分為年度考核和日?？己?。年度考核每年一次，日?？己嗣考径纫淮?。
績效考核方法。
第十一條：各崗位人員績效考核的直接責任人為其上級，人力資源部為其提供基礎支持和服務。
第十二條：個人崗位描述要由上級提前制定，在工作實踐中根據(jù)具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。
第十三條：考核對象在直接上級的領導下，根據(jù)崗位目標和上級部門的年度工作目標和任務計劃擬訂《個人年度目標計劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為崗位年度績效考核的重要依據(jù)?！秱€人年度目標計劃書》應包括預算內容。
第十四條：考核對象按照《個人年度目標計劃書》，根據(jù)不同時期加工重點和工作任務變化情況擬訂《個人季度目標計劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為日?？己说闹匾罁?jù)?！秱€人季度目標計劃書》應包括預算內容。
第十五條：在考核期內，如有重要工作任何和目標變化，考核對象須及時將變更情況記錄在計劃書內。
第十六條：日?？己擞捎芍苯由霞壐鶕?jù)考核對象的工作表現(xiàn)定期對其進行簡要的評估，并記錄在案?？己苏哂辛x務將日常觀察的評估印象與考核對象進行溝通，指導其改進工作。
第十七條：考核期末，由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實施年度績效考核?？冃Э己嗽u估依據(jù)由四方面構成。
（1）個人年度總結。被考核者預先提交《個人年度工作總結書》，并在人力資源部安排的雙邊述職會議上進行述職。
（2）直接上級日?？己嗽u估記錄和年度綜合評估意見。
（3）橫向部門主管人員評估意見。
（4）隔級上級和企業(yè)外部客戶評估意見。
第十八條：部門內各級主管人員績效評估結果應與部門工作人員成效一致性。如出現(xiàn)太大偏差，部門主管應該向人力資源部提出解釋。
第十九條：最終績效考核結果依據(jù)數(shù)據(jù)匯總的得出。直接上級評定、部門間接評定、隔級上級評定，數(shù)據(jù)的標準合成關系為4：3：3，具體權重系數(shù)依據(jù)部門績效標準的清晰性、部門間工作關聯(lián)性和部門工作環(huán)境條件的可控性進行確定。第二十條：績效考核結果的匯總和使用。
（1）績效考核數(shù)據(jù)應在考核結束后以部門為單位送達人力資源部。
（2）人力資源部依據(jù)規(guī)程對所考核數(shù)據(jù)的質量進行審查匯總分析，形成管理人員。
績效考核報告呈報總經(jīng)理。
（3）考核數(shù)據(jù)和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時存檔，妥善保管。
（4）主要考核結果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。
第二十一條：年度績效考核工作完成后，由總經(jīng)理在公司年度工作總結會上通報最終績效。
考核結果。
第二十二條：本規(guī)章由總經(jīng)理xxx批準實施。
績效管理制度方案篇一
為配合公司的發(fā)展目標，提升人力績效，提升員工素質，增強員工對本職工作的能力與對企業(yè)文化的了解，并有計劃地充實其相關衛(wèi)生法律、法規(guī)、標準、規(guī)范和專業(yè)技術等知識，發(fā)揮其潛在能力，建立良好的人際關系，進而發(fā)揚本公司的企業(yè)精神，特制定本制度，作為各級人員培訓實施與管理的依據(jù)。
凡本公司所有員工的各項培訓計劃、實施、督導、考評以及改善建議等，均依本制度辦理。
一、培訓管理相關制度一般要求。
1.全公司培訓規(guī)劃、制度的訂立與修改，所有培訓費用的預算、審查與匯總呈報，以及培訓記錄的登記與資料存檔等相關培訓事宜，以行政部門為主要實施單位，各相關部門負有提出改善意見和配合執(zhí)行的權利與義務。
2.全公司的培訓實施、效果反饋及評價考核等工作以行政部門為主要權責單位，并對全公司的培訓執(zhí)行情況負督導呈報的責任。各部門應給予必要的協(xié)助。
二、培訓體系。
1)培訓對象：所有公司員工。
2)培訓目的：協(xié)助公司人員盡快適應新的工作環(huán)境，順利進入工作狀況。
3)培訓形式：公司集中培訓。
4)培訓內容：涉及公司簡介(包括公司發(fā)展史及企業(yè)文化，各部門職能等)、公司制度介紹、產(chǎn)品/業(yè)務介紹與市場分析、相關衛(wèi)生法律、法規(guī)、標準、規(guī)范等。上崗前必須進行崗位工種操作規(guī)程的教育學習。
三、培訓計劃的擬訂。
結合公司整體戰(zhàn)略目標及發(fā)展計劃，由培訓部門依據(jù)對內部員工培訓需求調查的結果，以及公司相關培訓的政策、財務預算等，統(tǒng)籌各部門的需求，擬訂年度培訓計劃，并呈報審核。
四、培訓實施。
1)員工一般在入職后進行集中培訓，每次2課時左右，對特殊崗位，可根據(jù)需要將培訓時間延長。
2)培訓由行政部按培訓計劃組織實施，并全程跟蹤實施情況。
3)每位新入職的員工，在上崗前或上崗后最長不超過十個工作日之內，除特殊情況外，都必須接受新員工培訓。
4)生產(chǎn)操作人員在行政部培訓完畢后，由生產(chǎn)部門安排培訓。主要是針對新員工將要從事的崗位工作進行應知應會培訓，以及提升工作績效應學習的內容，包括知識的學習和技能的訓練，使之能達到獨立上崗的要求。
5)如有必要，可以筆試的形式考核培訓效果，成績合格者方可順利上崗;不合格者依具體情況進行補修或重試。
五、出勤制度。
1、所有培訓一經(jīng)報名確認，受訓人員須提前做好安排，除特殊原因外，應準時參加。
2、凡在公司內部舉辦的培訓課(包括外部講師的內部集訓、內部培訓講座及各種內部研討會、交流會等)，參加人員必須嚴格遵守培訓規(guī)范;課前簽到由專人負責紀錄，填寫《員工培訓表》;考勤狀況將作為培訓考核的一個參考因素。
六、建立全員培訓檔案，并定期呈報。
七、培訓的考核、評價及獎懲。
1、原則上各部門組織的培訓都應有考核成績，考核成績記入員工檔案，作為員工提薪、升職的必要條件之一。
2、員工每年至少參加10學時的培訓，此培訓包括公司內部培訓、外部培訓及自己參加的各種有助于提升自己能力的培訓。
3、若員工年度培訓滿10學時，則年終發(fā)雙薪;反之則視為不合格，年終不發(fā)第13個月工資.
4、行政部組織的培訓由行政部負責考核;各部門自行組織的培訓，由各部門自己組織考核，行政部負責檢查并備案。
5、考核的形式以定量考核為主，定性考核為輔。行政部組織的針對全公司的培訓可定量或定性考核，各部門組織的培訓要求定量考核為主。
6、對無故不參加培訓，公司將給予行政或經(jīng)濟上的處罰。
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績效管理制度方案篇二
第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
第二條原則：
1、建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現(xiàn)關鍵目標。
2、建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜。
3、建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應承擔的稅費（如個調稅、社保等）。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
第二章薪酬的構成。
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1、基本工資：根據(jù)員工所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規(guī)定來確定。
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)。
高級職稱博士__。
中級職稱碩士__。
初級職稱本科__。
技術員大專__。
技工中專__。
高中（含以下）__。
2、司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿__年后不再增長。司齡工資從轉正后第二年開始核發(fā)。
3、區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補貼；區(qū)域津貼為每月300元（其中__、__地區(qū)為每月500元）；在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。
2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。
4、崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。
如果請病假（需有醫(yī)院證明），扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級，，其中研發(fā)類第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5、績效工資：績效工資體現(xiàn)員工的工作績效；績效工資根據(jù)考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。
績效管理制度方案篇三
工作時間為上午八點整到晚六點，日工作時間8小時。在辦公期間不得隨意喧嘩，不得在室內吸煙以免影響他人工作，保持辦公室安靜和衛(wèi)生。
2、在公司辦公室以外的工作場所：工作人員必須在約定的時間的前問分鐘內到達制定地點。
二、違紀界定員工違紀分為：遲到、早退、曠工、脫崗和睡崗等五中，管理程序如下：
1、遲到：指未按規(guī)定達到工作崗位(或工作地點)遲到10分鐘以內的，每次扣10元;遲到10分鐘以上的，每次扣30元;遲到30分鐘以上的扣50元;遲到一小時的扣全天工資，每月超過2次遲到的，再遲到每次50元/次，超過3次以上的，本月遲到都以50元一次計算。
2、早退：指提前離開工作崗位下班，早退3分鐘以內，每次扣罰10元：30分鐘以上按曠工半天處理。
3、曠工：指未經(jīng)過同意或按規(guī)定程序辦理請假手續(xù)而未正常上班的，曠工半天扣一天工資;曠工一天扣罰2天工資;一月內連續(xù)曠工3天或累計曠工5天的，自動按半薪處理;全年累計曠工7天的作開除處理，造成重大損失的，由責任人自行承擔。
4、脫崗：指員工在上班期間未履行任何手續(xù)擅自離開工作崗位的，脫肛一次罰款20元。
5、睡崗：指員工在上班期間打瞌睡的，睡崗一次罰款20元，造成重大損失的，由責任人自行承擔。
三、請假制度。
1、假分別為：病假、事假、婚假、喪假等。凡發(fā)生以上假者取消當月全勤獎。
2、病假：指員工生病必須進行治療而請的假別，病假必須持縣級以上醫(yī)院證明，無有效證明按曠工處理;超過2天按事假扣薪。
3、事假指員工因事必須親自辦理而請的假別，但全年事假累計不得超過15天，超過天數(shù)按曠工處理，事假按實際天數(shù)扣罰日薪。
4、婚假：指員工達到法定結婚年齡并辦理結婚證明而請的假別。
5、喪假：給假3天需要有效證明。
四、批準權限。
1、所以假別都必須由本人書面填寫請假單，并按規(guī)定程序履行簽字手續(xù)后方為有效假別;特殊情況必須來電、函請示，并于事后一日內補辦手續(xù)方為有效假別;未按照規(guī)定執(zhí)行一律視為曠工。
五、外出。
1、員工上班直接在外公干的，提前請示，待返回公司時必須進行登記，并交相關負責人簽字確認;上班后外出公干的。外出前先由相關負責人同意簽字后方可外出，如沒有得到相關負責人確認而外出的，視為曠工。
2、員工未請假卻不到崗或雖已事先知會公司但事后不按照規(guī)定補辦請假手續(xù)的視為曠工。
六、出差。
1、員工出差，應事先填寫《出差申請表》，由部門經(jīng)理知會辦公室以便聯(lián)絡?！冻霾钌暾埍怼愤M行備案。
七、班制度自公司發(fā)布之日起執(zhí)行。
八、本制度解釋權歸本公司所有。
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績效管理制度方案篇四
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高員工工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
3、根據(jù)《公司各部門倒計時工作計劃》相關內容，特制定本辦法。
第二條考核的原則。
1、以提高員工績效為導向原則。
2、關鍵業(yè)績指標考核，考核崗位主要的工作（kpi—關鍵業(yè)績指標），其它按照公司相關《管理制度》、《職位說明書》及工作計劃進行日常獎懲。
3、遵循激發(fā)員工個人潛能，促進公司各崗位能力的持續(xù)提高的原則。
4、遵循公正、公平、公開的原則，實施一崗一表的原則。
第三條適用范圍。
本制度適用于房地產(chǎn)公司所有員工（不含營銷策劃部中層干部以下員工）。
第二章考核體制。
第四條公司員工考核。
員工績效考核是根據(jù)《職位說明書》及工作計劃等相關內容進行考核，員工考核每月一次。
根據(jù)員工的工作性質分成四類，分別采取以下考核方式，如下表所示。
第五條考核形式及考核內容。
一、基礎績效工資考核形式及兌現(xiàn)時間。
基礎績效工資是員工每月按照工作完成情況對其實施的考核工資，實行當月考核當月兌現(xiàn)政策。
二、業(yè)績績效工資考核形式及兌現(xiàn)時間。
資年度發(fā)放制度，根據(jù)與其簽訂的《經(jīng)濟目標責任書》及工作計劃等相關內容，進行完成業(yè)績指標比例考核。
績效工資=完成利潤指標__完成指標的百分比（中途離職者公司不予兌現(xiàn)30%績效工資）。
月進行績效評分管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業(yè)績完成情況考核。
資)。
管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標__完成指標的百分比（中途離職者公司不予兌現(xiàn)20%績效工資）。
分管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標__完成指標的百分比（中途離職者公司不予兌現(xiàn)10%績效工資）。
5、公司土建造價師、電氣造價師、水暖造價師、土建工程師、水暖工程師、電氣工程師工資的20%作為公司績效考核工資，實施月度考核管理，業(yè)績績效工資月度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標__完成指標的百分比。
資月度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標__完成指標的百分比。
公司實施百分制考核，包括業(yè)績考核、能力考核及態(tài)度考核。
員工業(yè)績考核占工資的70%，主要內容為被考核人當月工作計劃完成情況及管理工作完成情況兩個方面。
三個方面；公司高級技術人員及管理類員工分為：工作能力、個人能力、團隊協(xié)作三個方面。
員工態(tài)度考核占10%，主要內容包括員工執(zhí)行公司規(guī)章制度情況及考勤情況兩個方面。
1、高層管理者考核內容。
對高層管理者的考核實際上就是對各系統(tǒng)經(jīng)營與管理狀況進行的全面系統(tǒng)的檢討，因此，對于高層管理者的考核采取述職報告形式。
經(jīng)營目標完成的考核重點集中在基于策略重點落實而制定財務指標、內部運營指標等完成情況。其考核內容見《度經(jīng)濟目標責任書》。
2、中層以上管理者考核內容。
部門目標的達成作為中層管理者的主要考核點，其主要考核形式是員工述職報告（形式同高層管理人員述職報告）配合以kpi為核心的績效考核。其內容詳見員工《績效考核表》。
對管理人員的考核主要是考核本職工作完成程度以及在工作完成過程中表現(xiàn)的工作行為。其。
公司總監(jiān)級、副總級及中層管理干部以上人員績效考核，每月由總經(jīng)理對其主要業(yè)績指標考。
核及能力考核評估得分的60%，加副董事長對其主要業(yè)績指標考核及能力復評得分的40%，由人事行政事務部根據(jù)其當月制度執(zhí)行情況及考勤情況進行打分，最終計算總得分。
公司高級技術管理人員及管理人員績效考核，每月由部門負責人對其主要業(yè)績指標考核及能。
力考核評估得分的70%，加總經(jīng)理對其主要業(yè)績指標考核及能力考核復評得分的30%，由人事行政事務部根據(jù)其當月制度執(zhí)行情況及考勤情況進行打分，最終計算總得分。
五、評分原則及獎勵辦法。
1、評分原則。
要求公司各部門嚴格按照公司《考核管理辦法》條款進行實施，秉承公平、公正、公開、透明的原則，要求考核部門負責人實事求是，堅持原則，數(shù)據(jù)真實，不要夾雜個人感情及情感。
2、獎勵辦法。
1、被考核人應按照得分乘以績效工資為當月實際發(fā)放金額，績效得分90分為合格，全額發(fā)放績效工資；低于90分按照績效工資乘以得分比例，由公司人事行政事務部計算績效考核工資。
2、考核得分低于75分，高于50分公司將給予警告，員工連續(xù)3個月考核得分低于75分，公司將給予辭退處理。
3、員工考核分數(shù)一次低于50分，公司將給予辭退處理。
4、績效考核得分高于90分，按照高于分數(shù)的比例乘以績效工資，公司所有員工實施當月發(fā)放獎金政策。
5、公司員工在日常工作中做出突出的成績并取得了明顯的經(jīng)濟效益，為公司做出了重大貢獻，視情況由考核小組合議后對被考核人在當月績效評分中按照利益大小進行加分。
6、在工作中有創(chuàng)新、有成效，工作效率及結果極高，在本部門能夠帶領團隊或本人能夠超額完成工作任務，業(yè)績突出者。
7、上述人員公司人力資源部配合其主管作為重點考查對象，并對其職業(yè)做出詳盡的發(fā)展規(guī)劃，并根據(jù)企業(yè)實際情況安排其晉升崗位。
8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按時完成，被考核人可詳盡描述工作未完成情況說明，考核人可根據(jù)實際情況進行權衡打分。
六、公司銷售人員考核不適用于本考核辦法。
第六條考核職責。
由公司副董事長、總經(jīng)理、總經(jīng)理助理（兼資金部長）、財務總監(jiān)、營銷副總經(jīng)理、人事行政事務部長組成。其職責包括以下內容。
（1）負責制定高管人員的考核細則。
（2）負責中層管理人員業(yè)績評價。
（3）審閱公司中層以下員工的年度考核結果。
（4）員工考核申訴的最終裁決。
2、公司人事行政事務部職責。
作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要承擔以下職責。
（1）制定員工考核管理實施細則。
（2）就各考核實施的各項工作對相關人員進行培訓與指導，并為各部門提供相關咨詢。
（3）對考核過程進行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰。
（4）協(xié)調、處理考核申訴的具體工作。
（5）組織實施考核，統(tǒng)計匯總各部門員工考核評分結果，并形成績效考核評估報告。
（6）建立員工考核檔案。
績效管理制度方案篇五
為順利開展20__年度績效考核工作，完善員工的考核與評價程序，及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，提高員工積極性和工作效率，特制定本方案。
二、本年度績效考核推行的思路和方法。
上一年度公司績效考核制度實行扣分制，拿出工資的20%作為績效工資按照制定的細則績效扣分，每扣1分，績效工資就相應下浮一部分。這種考核方式存在諸多弊端使得績效工作的展開遇到很多困難：做的差了績效扣罰而做得好了沒有相應的獎勵，起不到促進員工積極向上提高員工工作效率的作用；績效占工資比例太低，不能引起員工及部門領導重視，有些部門不去考核員工造成一潭死水的局面。
20__年度績效考核工作重點是加大績效考核執(zhí)行力度，增強領導及員工對績效考核的重視；結合2月份公司下發(fā)《關于20__年員工日常工作績效考核規(guī)則的規(guī)定》（以下簡稱《規(guī)定》）制定新的考核細則，根據(jù)員工日常工作表現(xiàn)對表現(xiàn)較差員工進行績效扣罰，表現(xiàn)突出員工給予獎勵，打破以往許多部門考核過程中無工資浮動的一潭死水局面，切實將績效與薪資相結合，遵循客觀、公正、溝通、獎懲結合的原則，做到獎罰分明、有理有據(jù)。
三、績效考核工作現(xiàn)狀。
1、編制完成了《規(guī)定》，與去年考核規(guī)定比較有三處較大改變：一是考核力度的增強，增加了績效工資所占比例，從原來的工資的20%直接增加到工資的100%；二是考核方法的創(chuàng)新，由原來的只罰不獎變?yōu)楠剳徒Y合；三是考核方式的轉變，從原來的扣分制變?yōu)榇蚍种啤?BR> 四、績效考核實施計劃。
1、20__年度績效實施步驟。
2、月度績效計劃：
(2)每月1日—20日審核分析各部門考核匯總；
(4)每月15日—28日完成與各部門的溝通，反饋績效考核匯總存在問題及整改意見；
(5)每周2次到各部門檢查監(jiān)督績效執(zhí)行情況；
(6)月底通過書面報告形式完成本月績效考核總結工作。
五、處罰辦法。
1、未按時（10號前）上交部門績效匯總，每推遲一天罰款100元；
2、當月未做績效考核的部門扣其負責人及文員績效工資的10%；
績效管理制度方案篇六
為了規(guī)范本廠信息管理，保證各類計劃、統(tǒng)計、核算工作及時性、準確性、真實性，避免過時或失真信息給決策造成誤導，特建立本制度。
二、范圍。
統(tǒng)計、核算報表以20__年本廠發(fā)布的《財務部上交報表清單》、《調度處上交報表清單》、以及質檢、供銷部門的報表清單為準，各環(huán)節(jié)原始票據(jù)以20__年__月發(fā)布的《各環(huán)節(jié)票據(jù)說明及對帳時間安排》為準，還包括各部門臨時要求的，有正式書面形式規(guī)定要求提供的信息資料。
三、報表要求。
1、報表及時，按規(guī)定進度完成，以接受簽注時間為準。
2、數(shù)據(jù)真實，不故意滿報或虛報數(shù)據(jù)。
3、項目齊全，不遺漏統(tǒng)計項目。
4、數(shù)據(jù)符合部門間的進出平衡關系。
5、對分管的物資嚴格按實物狀態(tài)和統(tǒng)計要求報表。
6、報表簽批、審核手續(xù)齊全。
四、考核。
1、報表及時性：延遲1天扣罰x元。
2、數(shù)據(jù)錯、漏：一次扣罰x元。
3、故意滿報或虛報致使數(shù)據(jù)不真實：一次扣罰__元。
4、統(tǒng)計員非主觀故意隱瞞，造成漏報，次月主動糾正者，按數(shù)據(jù)錯、漏一次扣罰;故意隱瞞，二個會計月度仍未糾正的，直接責任人就地下崗，并承擔不低于__%的直接經(jīng)濟損失。
5、報表簽批、審核手續(xù)不全的，接受部門可拒收，按報表延遲進行考核至收到合格報表為止;接受部門也可簽收，但按報表數(shù)據(jù)錯、漏一次考核。
6、考核結果由生產(chǎn)科綜合統(tǒng)計和財務科每月__日定時提供，其他對口部門可在6日以前書面形式向綜合統(tǒng)計舉報報表(票據(jù))質量。
本辦法自即日起執(zhí)行。
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績效管理制度方案篇七
1、1每天工作8小時。
1、2上班時間根據(jù)物流規(guī)定到廠時間，工廠根據(jù)實際需要，由廠長安排，上報到公司。
1、3上下班打卡。如有請假、遲到、早退，曠工等按公司總部考勤制度處理。（詳情見公司考勤制度）
2、休假
2、1工廠每位員工每個月4天休息。
2、2工廠根據(jù)生產(chǎn)的需要統(tǒng)一休假或者輪休（4月到10月集中休假，11月到3月，排班輪休）
2、3法定假日根據(jù)生產(chǎn)的實際需要，調休、輪休。沒有接到總部放假通知時照常上班。在以后的工作中按輪休的方式補回。
2、4其它的假期，如婚假，產(chǎn)假，按公司總部規(guī)定休息。（具體實施辦法見公司總部文件）
3、每個月的考勤統(tǒng)計由專人負責，統(tǒng)計后制表，結合每位員工的績效，做好工資，由廠長簽字確認后發(fā)到總部。
4、人員流失和人員招聘（見公司總部人事管理文件）
1、倉庫由專人負責管理。
2、所有到廠的物料必須入庫，做好登記。
3、各項物資要分類登記，每個禮拜檢查庫存情況。
4、各種物料要擺放有序，根據(jù)使用的頻率結合實際情況擺放。
5、易燃易爆物品要單獨放開，并做好標記。
6、所有出貨物品必須要有登記，領用單、并且有廠長的簽字才能發(fā)放。
7、各種物品在庫存一個月用量的時候匯報給廠長，根據(jù)實際情況提出采購申請。
1、所有物品需要提前一個月打采購申請。發(fā)送郵件到相關人員，并電話告知。
2、常用、用量較大的物資請購一次至少能使用6個月。
3、所請購物品要寫明書面名字，規(guī)格，型號、數(shù)量、用途、單價等明細。
4、請購單格式見公司樣板。
5、臨時所需，需要當?shù)夭少彽任锲?，必須要電話請示相關人員，并且要以信息或者郵件等方式告知。能開票的，一定要開票。不能開票的要說明情況。
根據(jù)公司規(guī)定。從20xx年1月起從每個員工的工資里面扣留200元，同時公司補貼200元。作為績效基金。根據(jù)每個月生產(chǎn)中的所有問題，根據(jù)實際情況扣發(fā)，按一個季度為結算標準。根據(jù)時間節(jié)點按以下扣留。10月—2月公司補貼200元，員工自己扣留200元。3月—5月公司補貼100元，員工自己扣留100元。6月—9月公司不補貼，員工自己扣發(fā)100元。
1、質量管理
1.1、洗滌質量：有客人投訴衣物衣物沒有洗干凈，要求返洗，返洗后能處理掉，當事人（水洗、干洗員、質檢員各扣50元）。如果我們不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。負責人出三倍的洗滌費給客戶，并扣50元績效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。該事件衣物為處理不掉。工廠不扣績效。但是，工廠一定要掛污漬牌。負責任簽字。如沒有掛牌，扣當事人（質檢、包裝發(fā)貨、廠長、）30元績效。
1.2、洗滌時效：常規(guī)衣物從入廠到出廠的時間間隔為考核指標，以最少24小時，最多40小時為基準，超過40小時不到50小時，每單扣50元，超過50小時不到60小時，每單扣70元，超過60小時，每單扣100元。皮衣、奢侈品按到廠7天——12天。如果超過12天，扣當事人50元績效。按月計算，低于24小時的單率在80%以上時，一次性返回績效獎金池500元。
1.3、失誤：由于工廠出廠條碼貼錯導致客戶衣物錯誤，除賠償外，每單扣50元。
1.4、返洗率不得超過5%，如有超過扣發(fā)管理人員和處理人員當月績效50元
1.1.1事故率不得超過千分之三。如有超過，工廠負責所有責任。
11.2各崗位每月返工事故不得超過3%，如有，扣發(fā)管理人員當月績效50元。
2、成本控制管理
2.1每天水電氣用量要有明細，并做成表格。
2.2做好每天的產(chǎn)量表，月報表。
2.3按產(chǎn)量比例，各項耗材要有控制，下降。
2.4根據(jù)兩個工廠的產(chǎn)量，結合兩地實際耗材的價格（天然氣，電費，水費單價格不一樣）按每件的平均值計算。如果兩地的差距，能源耗損用量差距是百分之一，如果超過1%的，扣管理員100元的績效，每個員工50元的績效。
各崗位按要求，按標準操作。見各崗位操作標準指導。
績效管理制度方案篇八
為完善項目部安全生產(chǎn)標準化建設，建立健全項目部安全生產(chǎn)標準化考評系統(tǒng)，驗證本項目部各項安全生產(chǎn)管理制度、措施的適宜性、充分性和有效性，對項目部各部門、全體職工的安全生產(chǎn)表現(xiàn)有效管控，做到有功必獎，有過必懲，確保安全生產(chǎn)管理目標的全面完成，特制定本制度。
適用于本項目部安全生產(chǎn)標準化評定管理工作。
1、項目部安全生產(chǎn)標準化考評組織機構，全面負責評定計劃的擬定、組織安全績效評定工作、負責對績效評定的糾正、預防和改進措施進行跟蹤和驗證。
2、各相關部門負責人負責安全生產(chǎn)標準化執(zhí)行情況、安全生產(chǎn)工作目標完成情況。負責績效評定工作的實施、落實、組織、協(xié)調。負責收集并提供績效評定所需的資料。
3、項目部安全部門負責對評定結果通報和資料存檔保管工作。
1、周期。
每年至少進行一次安全生產(chǎn)標準化績效評定。
2、材料收集。
(1)安全部門負責收集日常評定考核的結果，糾正、預防措施的跟蹤驗證方面和生產(chǎn)與安全管理執(zhí)行情況的.信息。
(2)安全部門收集職業(yè)健康安全管理標準執(zhí)行，安全生產(chǎn)目標完成情況的信息。提供上次績效評定提出的糾正、預防措施實施的跟蹤情況。
(3)安全部門收集生產(chǎn)設備設施標準及其他要求執(zhí)行情況。
(4)各部門收集本部門的相關標準、制度實施、安全生產(chǎn)目標完成情況的信息。
(5)安全部門將績效評定計劃報項目部負責人審批，并發(fā)至各相關部門。
3、實施評定。
(1)各部門應將收集的信息提交項目部安全部門，項目部安全部門整理后交相關負責人審核，作為負責人在績效評定會上總結安全標準化執(zhí)行情況，安全生產(chǎn)工作目標完成情況及績效評定計劃的依據(jù)。項目部安全部門主持績效評定會議。
(2)各部門負責人總結匯報安全生產(chǎn)標準化執(zhí)行，安全生產(chǎn)工作目標完成情況和上次評定會議提出的糾正、預防措施實施情況。
(3)各部門負責人就績效評定內容進行總結匯報并提出改進/變更或糾正/預防措施建議交項目部安全生產(chǎn)標準化考評組織機構討論。
(4)參加會議人員應在《會議簽到表》上簽字。
4、結果公布。
(1)項目部安全部門對評定會議討論情況做出結論。就安全管理各項規(guī)章制度對安全生產(chǎn)標準化的適宜性、充分性、有效性做出正式評價，分清和落實存在問題的責任部門/人，確定改進/改進或糾正/預防措施。
(2)根據(jù)績效評定會議記錄編寫《安全生產(chǎn)標準化評定報告》，經(jīng)相關負責人審核，主要負責人批準后，按項目部文件發(fā)放形式發(fā)放至各部門。
5、結果執(zhí)行。
(1)對取得成績的單位或個人及未按要求完成標準化工作的責任單位或個人，執(zhí)行相關獎罰。
(2)對未按糾正/預防措施要求，進行整改的責任單位或個人加重處罰。
績效管理制度方案篇九
第二條強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。
第三條各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條本制度適用于基層專業(yè)及管理人員（含部門主管）和車間專業(yè)及管理人員（含車間副主任）。
第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。
第六條考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。
第七條員工績效管理按月進行，并分為三個階段。包括績效目標制定階段（考核期初）、績效輔導階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。
第八條績效目標制定階段由部門負責人（或委托人）與員工共同制定"個人績效承諾"（pbc）表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。
第九條個人績效承諾xx包括：
1、xx于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現(xiàn)出該部門或職位對總目標的貢獻。
2、xx于員工參與跨部門團隊或業(yè)務流程最終目標，體現(xiàn)出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。
3、xx于本職位應負責任。
4、創(chuàng)新性目標或計劃。
第十條個人績效承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯(lián)和有時限的原則。
第十一條部門內所有員工達到績效考核規(guī)定的工作要求后，應保證部門內所有工作的'正常展開，包括：部門kpi指標的實現(xiàn)、業(yè)務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。
第十二條各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。
第十三條績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵事件或數(shù)據(jù)進行收集及記錄。
第十四條各部門必須在部門內建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。
第十五條每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經(jīng)考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進行反饋溝通。
第十六條考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標（含績效改進目標）。對于考核結果為"不合格"者，還需特別制定改進計劃。
第十七條被考核者必須進行對考核結果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。
第十八條被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。
第十九條對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應采用或參考項目組的評價結果。
第二十一條員工pbc考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫斈?2個月的平均考核分數(shù)。
第二十五條員工連續(xù)三個月考核結果為d、全年累計4個d、年度考核結果為d的，直接淘汰。
第二十六條本規(guī)定的解釋、修訂權歸人力資源部。
第二十七條各部門可在本制度的原則范圍內進行細化并報人力資源部備案，負責組織實施。
第二十八條本規(guī)定自x年五月一日起執(zhí)行。
績效管理制度方案篇十
為進一步提高臨床護理工作質量，加強基礎護理，提高患者滿意度，促進護患關系和諧，充分調動護理人員的工作積極性，根據(jù)等級醫(yī)院評審要求及我院實際情況，制定本方案（辦法）。
堅持“以病人為中心”，進一步規(guī)范臨床護理工作，切實加強基礎護理，改善護理服務，提高護理質量，保障醫(yī)療安全，努力為患者提供安全、優(yōu)質、滿意的護理服務。
1、堅持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平。
2、堅持向“技術要求高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的崗位傾斜。
3、堅持“按需設崗、以崗定責、績效掛鉤”。
4、堅持公開、公正、公平的'原則。
為使此項工作順利進行，成立護理績效考核領導小組，明確部門分工及部門間的協(xié)作，落實護理工作的責任，定期進行考核與督查，不斷總結經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題持續(xù)改進。
組長：主管副院長。
成員：護理部、護士長、質控部、紀檢、人事部、財務部等。
1、護士長考核。
（1）護士績效考核總分為100分，其中包括護士長對護士的綜合考評、護理部專項考核、住院患者滿意度、科室自定項目等。
（2）科室建立護理人員工作考核記錄，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核評價一次。
2、護理部考核。
（1）常規(guī)檢查；隨機抽查；夜班檢查等，實際扣分責任到人。
（2）護理部每年綜合考核評價一次，結果記入個人技術檔案。
3、滿意度。
（1）護理部每季度住院患者滿意度調查；
（2）科室每月工休座談會、滿意度調查；
（3）相關人員滿意度調查。
4、加分項目或科室自定項目。
（1）發(fā)現(xiàn)潛在護理風險；
（2）代表或參加護理部組織的活動；
（3）承擔教學、繼續(xù)教育工作。
1、各科室要高度重視考核工作，護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。
2、對考核情況要進行效果評價，針對結果制定下一年度改進措施。
3、結果為優(yōu)秀者可作為醫(yī)院評優(yōu)評先候選人。
滿分為100分，其中100—91分為優(yōu)秀，90—80分為良好，79—60分為合格，59分以下為不合格。
績效管理制度方案篇十一
2、禮節(jié)(服務意識)。
3、業(yè)務知識。
4、管理服從。
5、出勤考核。
6、責任考核。
7、節(jié)能降耗。
8、工作態(tài)度。
為一線基層服務工作人員如下:。
1、客房部樓層服務員。
2、桑拿部樓面服務員。
3、ktv部傳送員。
4、各部門衛(wèi)生工及pa員。
5、廚房幫工。
高級服務員b3個月100。
普通服務員c3個月100。
試用期服務員d1-2個月無。
1、本崗位為不脫崗管理職位。
一般員工考核標準。
1、(15分)2、(15分)3、(10分)4、(20分)5、(10分)7、(10分)8、(10分)9、(10分)。
備注:部門必須細化考核標準的內容,并以操作與理論相結合考核方式執(zhí)行;績效考核說明(當月不做績效考核表說明的員工,扣發(fā)當月績效工資):。
1、績效工資和基本工資統(tǒng)一為每月10日發(fā)放;(正常辦理手續(xù)的離職人員,工資可在離職手續(xù)辦理完整后發(fā)放,績效工資根據(jù)實際情況要求,統(tǒng)一定在10日發(fā)放)。
7、運行過程中,員工工資若在d級持續(xù)6個月,將考慮給予辭退處理。
考核規(guī)則:。
1、員工當月每被書面表揚通告一次,可增加10分的考核分數(shù),通報批評一次扣20分;。
b3個月150。
c3個月150。
d1-2個月無。
3、本崗位為不脫崗管理職位。
技能崗位員工考核標準。
服務技能禮節(jié)微笑服務業(yè)務知識管理服從出勤考核責任考核節(jié)能降耗工作態(tài)度。
1、(15分)2、(15分)3、(10分)4、(20分)5、(10分)7、(10分)8、(10分)9、(10分)。
備注:部門必須細化考核標準的內容,并以操作與理論相結合考核方式執(zhí)行;績效考核說明(當月不做績效考核表說明的員工,扣發(fā)當月績效工資):。
1、績效工資和基本工資統(tǒng)一為每月10日發(fā)放;(正常辦理手續(xù)的離職人員,工資可在離職手續(xù)辦理完整后發(fā)放,績效工資根據(jù)實際情況要求,統(tǒng)一定在10日發(fā)放)。
7、運行過程中,員工工資若在d級持續(xù)6個月,將考慮給予辭退處理。
考核規(guī)則:。
1、員工當月每被書面表揚通告一次,可增加10分的考核分數(shù),通報批評一次扣20分;。
2、當月請事假超過4天的,當月無績效工資(病假另定);制定部門:審核部門:審批總經(jīng)理:。
績效管理制度方案篇十二
第一條：本制度是對銷售部門主管級別（含）以上管理人員的任務績效和管理績效進行客觀的評價，并運用評價結果，有效地進行人力資源開發(fā)與管理的一項目重要的人事管理工作。
第二條：績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價，為薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等認識決策提供依據(jù)。
第三條：績效考核采用絕對標準方式，既考評人按照員工的'崗位描述、工作目標與任務計劃、企業(yè)規(guī)章制度進行考核。
第四條：績效考核的程序和內容、要素和標準等運用做了規(guī)定。
第五條：跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。
第六條：績效考核程序參考行政工作運行程序。
第七條：考核依據(jù)基準主要包括：崗位描述，工作目標和任務計劃，企業(yè)的規(guī)章制度。
第八條：考核的內容主要分為任務績效和管理績效兩方面。
（1）任務績效是指個人和部門任務完成情況。
本職工作質量：常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率，責任行為到位率。
本職工作數(shù)量：單位時間內完成的工作總量（有效負荷、超額或提前。）。
本職責任事故：一般性責任事故出現(xiàn)頻率。（舉例：丟失客戶）。
額外工作任務：上級領導領事交辦的工作任務。
紀律性：服從領導指揮、遵規(guī)守紀、有效管理控制。
組織意識：橫向溝通、妥協(xié)、合作。團隊建設：部署團隊和諧、進取。
忠誠性：維護（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預防和解決問題。
工作創(chuàng)新：為提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻。
第九條：對績效考核每個因素的評價標準采用四等級記分，記分含義如下：
4分：良好，明顯超出崗位要求；
3分：較好，總體滿足崗位要求；
2分：尚可，與崗位要求稍有差距；
1分：差，不能達到崗位要求。
考核總評結果采用五級制，評價含義分為：
a，卓越。
b，良好。
c，達到要求。
d，有待改進。
e，不能勝任。
第十條：績效考核分為年度考核和日?？己?。年度考核每年一次，日?？己嗣考径纫淮?。
績效考核方法。
第十一條：各崗位人員績效考核的直接責任人為其上級，人力資源部為其提供基礎支持和服務。
第十二條：個人崗位描述要由上級提前制定，在工作實踐中根據(jù)具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。
第十三條：考核對象在直接上級的領導下，根據(jù)崗位目標和上級部門的年度工作目標和任務計劃擬訂《個人年度目標計劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為崗位年度績效考核的重要依據(jù)?！秱€人年度目標計劃書》應包括預算內容。
第十四條：考核對象按照《個人年度目標計劃書》，根據(jù)不同時期加工重點和工作任務變化情況擬訂《個人季度目標計劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為日?？己说闹匾罁?jù)?！秱€人季度目標計劃書》應包括預算內容。
第十五條：在考核期內，如有重要工作任何和目標變化，考核對象須及時將變更情況記錄在計劃書內。
第十六條：日?？己擞捎芍苯由霞壐鶕?jù)考核對象的工作表現(xiàn)定期對其進行簡要的評估，并記錄在案?？己苏哂辛x務將日常觀察的評估印象與考核對象進行溝通，指導其改進工作。
第十七條：考核期末，由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實施年度績效考核?？冃Э己嗽u估依據(jù)由四方面構成。
（1）個人年度總結。被考核者預先提交《個人年度工作總結書》，并在人力資源部安排的雙邊述職會議上進行述職。
（2）直接上級日?？己嗽u估記錄和年度綜合評估意見。
（3）橫向部門主管人員評估意見。
（4）隔級上級和企業(yè)外部客戶評估意見。
第十八條：部門內各級主管人員績效評估結果應與部門工作人員成效一致性。如出現(xiàn)太大偏差，部門主管應該向人力資源部提出解釋。
第十九條：最終績效考核結果依據(jù)數(shù)據(jù)匯總的得出。直接上級評定、部門間接評定、隔級上級評定，數(shù)據(jù)的標準合成關系為4：3：3，具體權重系數(shù)依據(jù)部門績效標準的清晰性、部門間工作關聯(lián)性和部門工作環(huán)境條件的可控性進行確定。第二十條：績效考核結果的匯總和使用。
（1）績效考核數(shù)據(jù)應在考核結束后以部門為單位送達人力資源部。
（2）人力資源部依據(jù)規(guī)程對所考核數(shù)據(jù)的質量進行審查匯總分析，形成管理人員。
績效考核報告呈報總經(jīng)理。
（3）考核數(shù)據(jù)和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時存檔，妥善保管。
（4）主要考核結果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。
第二十一條：年度績效考核工作完成后，由總經(jīng)理在公司年度工作總結會上通報最終績效。
考核結果。
第二十二條：本規(guī)章由總經(jīng)理xxx批準實施。