管理心理學(xué)論文（優(yōu)質(zhì)16篇）

    知識(shí)是我們前行的階梯，它讓我們不斷突破自我。如何建立良好的團(tuán)隊(duì)合作精神，在集體中充分發(fā)揮自己的作用？以下是小編為大家整理的學(xué)習(xí)方法，希望對(duì)你有所啟發(fā)。
    管理心理學(xué)論文篇一
    管理心理學(xué)是在管理科學(xué)和心理科學(xué)的邊緣上發(fā)展形成的一門(mén)研究人的心理和行為的科學(xué)，是一門(mén)邊緣學(xué)科和交叉學(xué)科。本文簡(jiǎn)述了管理心理學(xué)在中國(guó)的發(fā)展概況。
    管理心理學(xué)是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、系統(tǒng)科學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科基礎(chǔ)之上，并運(yùn)用這些學(xué)科的理論、方法研究管理中的心理現(xiàn)象的一門(mén)學(xué)科，是一門(mén)跨自然科學(xué)、社會(huì)科學(xué)的邊緣性學(xué)科，是一門(mén)應(yīng)用心理學(xué)科。
    1道家的管理思想。道家認(rèn)為樸素是人的本性，重視滿足合理的需要，人的需要不能無(wú)限制的滿足，應(yīng)因勢(shì)利導(dǎo)，才能實(shí)施有效的管理。提出通過(guò)社會(huì)環(huán)境的治理來(lái)控制人的'貪婪欲求。道家的“無(wú)為”指順應(yīng)自然，服從客觀規(guī)律的管理行為過(guò)程，最后達(dá)到“無(wú)不治”的管理效果。道家的“有無(wú)相生”、“有生于無(wú)”實(shí)際是辨證結(jié)合管理中看得見(jiàn)的硬件設(shè)施“有”和看不見(jiàn)的軟件“無(wú)”，如企業(yè)文化、精神理念。認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)者的“權(quán)變”能力及人的管理。
    2《孫子兵法》中的管理思想?！秾O子兵法》具有系統(tǒng)的管理心理學(xué)思想。研究者從領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)的角度探討了四個(gè)方面：人性觀、激勵(lì)思想、群體心理思想、領(lǐng)導(dǎo)心理思想。人性觀表現(xiàn)在其十三篇貫穿的軍事謀略，都是以對(duì)人的重視、人的主觀能動(dòng)性為前提。激勵(lì)思想主張物質(zhì)刺激的激勵(lì)效果：“取敵之利者，貸也”，“賞不可虛設(shè)”。也注重精神激勵(lì)及“愛(ài)兵如嬰”的情感式管理，提出“上下同欲者勝”及“危機(jī)激勵(lì)”、“投之死地而后存，陷之死地然后生”。群體心理則主要是“謀求人和，合眾激氣”。領(lǐng)導(dǎo)心理則認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備一定的個(gè)性、智力、品質(zhì)、能力等。
    3墨家的管理思想。墨家思想也包含著豐富的人力資源管理思想，如有“有能則舉之，無(wú)能則下之”的人員甄選思想、“聽(tīng)其言，跡其行，查其所能”的人員考核思想、“尚賢使能”與“使各出事其能”的人員考評(píng)思想、“善人賞而暴人罰”的人員激勵(lì)思想。有關(guān)研究把古代管理思想歸納為八個(gè)方面，主要包括人性論、激勵(lì)心理論、人際關(guān)系論、選材心理論、用才心理論、領(lǐng)導(dǎo)心理素質(zhì)論、決策心理論和經(jīng)營(yíng)心理論。
    1早期引進(jìn)階段。我國(guó)管理心理學(xué)的發(fā)展是從引進(jìn)、翻譯國(guó)外早期心理學(xué)著作開(kāi)始的。1935年，陳立《工業(yè)心理學(xué)概觀》一書(shū)出版，第一次系統(tǒng)地論述了中國(guó)工業(yè)心理學(xué)和管理心理學(xué)的基本問(wèn)題，是我國(guó)管理心理學(xué)發(fā)展的重要里程碑。1957年，中國(guó)科學(xué)院心理研究所成立了勞動(dòng)心理組。進(jìn)入60年代，隨著工業(yè)的振興和生產(chǎn)水平的提高，人和機(jī)器之間的協(xié)調(diào)問(wèn)題引起了各方面的注意。但這一時(shí)期，管理心理學(xué)并沒(méi)有引起人們的關(guān)注。
    2初步形成階段。黨的十一屆三中全會(huì)后，我國(guó)的管理心理學(xué)研究正式開(kāi)展。1980年，中國(guó)心理學(xué)會(huì)籌建了“工業(yè)心理學(xué)專業(yè)委員會(huì)”，在其首次專業(yè)會(huì)議上明確指出我國(guó)工業(yè)心理學(xué)分為工程心理學(xué)和管理心理學(xué)。20世紀(jì)80年代，我國(guó)管理心理學(xué)界翻譯、撰寫(xiě)和出版了一批用于高校教學(xué)和干部培訓(xùn)的書(shū)籍。1985年始，我國(guó)學(xué)者陸續(xù)出版自己的管理心理學(xué)著作，使得我國(guó)除了對(duì)“管理心理學(xué)”的一般引進(jìn)之外，開(kāi)始注重本國(guó)國(guó)情和利用各自的研究?jī)?yōu)勢(shì)。1985年我國(guó)還成立了“中國(guó)行為科學(xué)學(xué)會(huì)”為管理心理學(xué)發(fā)展進(jìn)一步奠定了群眾基礎(chǔ)。
    3迅速發(fā)展階段。早在20世紀(jì)80年代初，徐聯(lián)倉(cāng)、凌文輇就在國(guó)內(nèi)首先采用問(wèn)卷法，對(duì)有關(guān)員工思想狀況與激勵(lì)因素的調(diào)查。1982年，王重鳴開(kāi)展了關(guān)于工作動(dòng)機(jī)的現(xiàn)場(chǎng)研究。80年代中期，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為與管理決策的研究開(kāi)始成為管理心理學(xué)的主要領(lǐng)域。徐聯(lián)倉(cāng)等(1985、19861修訂了pm調(diào)查表，使之成為一種評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)及管理狀況的有效工具。1987年凌文輇等又發(fā)展了cpm量表。此外，吳諒諒(1986)等也開(kāi)展了有關(guān)企業(yè)管理干部職務(wù)分析和測(cè)評(píng)的研究，綜合運(yùn)用各種方法，對(duì)管理干部事業(yè)心等30種基本素質(zhì)進(jìn)行了測(cè)評(píng)，為干部選拔和晉升提供了系統(tǒng)、全面的測(cè)評(píng)結(jié)果。80年代后期，管理心理學(xué)家開(kāi)展了一系列有關(guān)組織發(fā)展與新技術(shù)變革的研究。進(jìn)入90年代后，跨文化背景下的組織文化與戰(zhàn)略管理成了管理心理學(xué)研究的關(guān)鍵課題。同時(shí)，激勵(lì)方法、人員的測(cè)評(píng)、選拔和評(píng)價(jià)成為新的研究和應(yīng)用熱點(diǎn)領(lǐng)域。1991年俞文釗提出了“激勵(lì)的激勵(lì)與去激勵(lì)連續(xù)帶模型”；同年，凌文輇等還開(kāi)展了領(lǐng)導(dǎo)概念的內(nèi)隱理論研究。90年代中期以后，我國(guó)管理心理學(xué)研究不斷完善，研究方向日趨多樣，與國(guó)際學(xué)術(shù)交流不斷，影響也逐漸擴(kuò)大到國(guó)外。
    目前，我國(guó)管理心理學(xué)家已躋身國(guó)際應(yīng)用心理聯(lián)合會(huì)，主持并參與了一些重要的管理心理學(xué)雜志的編輯工作，在國(guó)際管理心理學(xué)界確立了自己的學(xué)術(shù)地位，取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步。國(guó)家自然科學(xué)基金會(huì)也在管理科學(xué)內(nèi)部專門(mén)設(shè)立“管理心理”這一項(xiàng)。該會(huì)發(fā)布的《21世紀(jì)心理學(xué)重點(diǎn)學(xué)科發(fā)展綱要》中已將“管理心理學(xué)”列入其中。教育部關(guān)于《十五期間心理學(xué)發(fā)展綱要》中已將《管理心理學(xué)與人力資源開(kāi)發(fā)》列為五項(xiàng)心理學(xué)重點(diǎn)發(fā)展學(xué)科之一。在應(yīng)用方面，管理心理學(xué)已大量運(yùn)用于國(guó)有企業(yè)改革、領(lǐng)導(dǎo)干部選拔、管理決策、科技創(chuàng)新體系的人力資源管理、激勵(lì)機(jī)制、航天員的模擬培訓(xùn)等前沿問(wèn)題上，并取得了一定效果。近年來(lái)，我國(guó)管理心理學(xué)的研究和應(yīng)用主要集中在三個(gè)方面：領(lǐng)導(dǎo)能力的評(píng)價(jià)和選拔；員工——職務(wù)——組織匹配的人力資源管理；文化和社會(huì)變遷中的組織能力。
    管理心理學(xué)論文篇二
    企業(yè)任何制度的建立和完善都要以企業(yè)高質(zhì)量的人力資源管理為前提，而要達(dá)到高質(zhì)量人力資源管理的目標(biāo)，就要將管理心理學(xué)合理的應(yīng)用到人力資源管理中，人力資源管理者要充分發(fā)揮管理心理學(xué)的作用，尊重每一位員工的心理特點(diǎn)，關(guān)心每一位員工的成長(zhǎng)，健全薪酬考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，積極引進(jìn)并留住優(yōu)秀人才，推動(dòng)企業(yè)良性發(fā)展。
    （一）人力資源管理內(nèi)涵。根據(jù)我國(guó)學(xué)術(shù)界對(duì)人力資源管理的定義可知，人力資源管理，即企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展目標(biāo)，所做的可行性人力資源計(jì)劃，以及開(kāi)展的一系列部署和管理活動(dòng)。人力資源管理，是企業(yè)管理中的重要內(nèi)容以及決定企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，其在提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力方面起著重要的作用。
    （二）人力資源管理特征。第一，系統(tǒng)性。所謂的系統(tǒng)性就是要求企業(yè)人力資源管理中各項(xiàng)管理的連貫性，比如企業(yè)在做好符合實(shí)際需求的人才招聘、培養(yǎng)和管理規(guī)劃后，需要做好人才部署，避免因人員過(guò)多造成資源浪費(fèi)，以及避免因崗位空缺阻礙企業(yè)發(fā)展。第二，戰(zhàn)略性。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，必須要擁有戰(zhàn)略性人力資源，該部分人員將會(huì)成為企業(yè)的核心人才，成為企業(yè)發(fā)展的支柱。第三，導(dǎo)向性。要想提高企業(yè)人力資源管理水平，企業(yè)需要樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)、明確的發(fā)展目標(biāo)，并充分發(fā)揮人力資源管理的導(dǎo)向作用，引導(dǎo)企業(yè)其他各項(xiàng)工作科學(xué)、有序地開(kāi)展。
    （一）管理心理學(xué)內(nèi)涵。管理心理學(xué)是運(yùn)用心理學(xué)的一般規(guī)律去解決管理過(guò)程中人的心理問(wèn)題，并使之在管理領(lǐng)域具體化。它主要研究特定組織中人的心理和行為規(guī)律，從而提高管理者預(yù)測(cè)、引導(dǎo)、控制人的心理和行為的能力，以便有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。研究能夠激勵(lì)員工的因素，能夠保持員工積極性的途徑等。
    （二）應(yīng)用管理心理學(xué)的意義。在人力資源管理中引入管理心理學(xué)的意義在于：一，充分發(fā)掘人的潛能，不斷提高工作效率；二，對(duì)員工進(jìn)行心理方面的培養(yǎng)和訓(xùn)練。通過(guò)掌握工作中員工的心理活動(dòng)及其需求，才會(huì)在管理上制定出相關(guān)規(guī)定和方法，從而切實(shí)提高企業(yè)員工的工作效率和企業(yè)的生產(chǎn)效率。通過(guò)掌握、吸收并理解管理心理學(xué)知識(shí)，才能將其真正運(yùn)用到企業(yè)人力資源管理中去，從而提高員工對(duì)工作的積極性和員工的整體素質(zhì)。
    （一）在心理調(diào)節(jié)方面的應(yīng)用。企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地的重要因素就是加強(qiáng)的綜合實(shí)力，所以企業(yè)在日常的工作中要注重對(duì)員工工作興致的引導(dǎo)，以及對(duì)員工工作能力的培養(yǎng)，以便能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提高的目的。心理學(xué)家認(rèn)為，雖然人在早期活動(dòng)中的價(jià)值觀已經(jīng)確定，對(duì)事物的傾向性也有明顯的差異，而且比較容易接受與自身價(jià)值觀相符的觀念或事物，所以企業(yè)管理者要善于應(yīng)用管理心理學(xué)在員工心理調(diào)適方面的作用，隨時(shí)關(guān)注員工的心理變化，及時(shí)給予疏導(dǎo)，并引導(dǎo)員工樹(shù)立正確的三觀，這樣能夠員工進(jìn)行心理調(diào)節(jié)，幫助員工矯正心理偏差。
    （二）在薪酬管理中的應(yīng)用。薪酬體系是企業(yè)人力資源管理順利開(kāi)展的重要工具，管理心理學(xué)在薪酬體系中的應(yīng)用，可以幫助企業(yè)留住人才，調(diào)節(jié)人際關(guān)系，鼓勵(lì)企業(yè)員工積極工作，有效提升企業(yè)效益。傳統(tǒng)的薪酬管理并沒(méi)有凸顯激勵(lì)的重要性，只是以物質(zhì)報(bào)酬為主，這種薪酬管理體系正在逐漸被全面薪酬體系所取代。
    然而在全面薪酬管理體系中，要求企業(yè)員工明確企業(yè)所倡導(dǎo)的行為，該種行為既包括物質(zhì)性的報(bào)酬，又包括一些內(nèi)在的薪酬，比如工作條件、晉升機(jī)會(huì)、企業(yè)文化、表彰與嘉獎(jiǎng)等。所以，在現(xiàn)代的薪酬管理中必須重視員工的心理報(bào)酬，管理心理學(xué)提倡的不僅僅是確認(rèn)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，還要依托傳統(tǒng)的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀念，提高非物質(zhì)性報(bào)酬在薪酬設(shè)計(jì)中的比重。
    （三）在選擇人才方面的應(yīng)用。立足管理心理學(xué)角度，在選擇人才時(shí)，企業(yè)為了全面、更好地了解崗位具體信息，需要應(yīng)用管理心理學(xué)對(duì)其工作性質(zhì)、內(nèi)容、任職者要具備的素質(zhì)等進(jìn)行綜合分析和考量，從而可以更有效的判斷任職者的個(gè)人能力和素質(zhì)。為讓員工真正了解自己是否適合所在崗位，需要通過(guò)管理心理學(xué)來(lái)對(duì)員工的綜合素質(zhì)進(jìn)行分析，利用管理心理學(xué)細(xì)致地判斷勝任本崗位所具備的能力等，通過(guò)管理學(xué)的分析結(jié)果，可適當(dāng)增加工作的難度，重新設(shè)計(jì)崗位職責(zé)，為企業(yè)和員工提供雙向的、更大的發(fā)展空間。
    （四）在員工培訓(xùn)方面的應(yīng)用。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)可以有效促進(jìn)人力資源的增值，最終通過(guò)提升員工的技能與業(yè)績(jī)來(lái)提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。傳統(tǒng)觀念的人才培訓(xùn)只注重員工的知識(shí)和技能方面，而在具體實(shí)踐中，除了技能和知識(shí)能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益外，員工的心理素質(zhì)和自我肯定等，也能夠達(dá)到同樣的目的，所以，企業(yè)要想獲得長(zhǎng)足發(fā)展，必須注重對(duì)員工心理素質(zhì)與潛在素質(zhì)的挖掘。
    綜上所述，管理心理學(xué)在人力資源管理中的員工培訓(xùn)、人才聘用方面發(fā)揮著重大作用，所以企業(yè)要根據(jù)時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)管理心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用模式加以改進(jìn)，合理處理二者存在的差異，構(gòu)建管理心理學(xué)與人力資源管理結(jié)合的人才聘用、培訓(xùn)、管理模式。
    [1]張仁。人力資源管理心理學(xué)框架下的招聘配置管理探討[j].當(dāng)代教育實(shí)踐與教學(xué)研究，20xx，01：143.
    管理心理學(xué)論文篇三
    隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷的發(fā)展，企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)上面臨著巨大的壓力。一個(gè)企業(yè)的成功與否很大程度上依賴于企業(yè)自身的管理水平，但是依據(jù)我國(guó)企業(yè)目前的現(xiàn)狀，大多數(shù)是注重企業(yè)的生產(chǎn)管理和營(yíng)銷(xiāo)管理兩個(gè)層面，對(duì)于人員的管理甚是缺乏，他們往往忽略人的主觀能動(dòng)性才是企業(yè)取得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的前提，直接導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受到不同程度的制約。因而，企業(yè)只有在兼顧生產(chǎn)和營(yíng)銷(xiāo)管理上，同時(shí)提升對(duì)人員的重視力度，調(diào)動(dòng)員工的積極性，才是企業(yè)的生存發(fā)展之道。
    管理心理學(xué)主要以人作為研究對(duì)象，關(guān)鍵在于對(duì)共同經(jīng)營(yíng)者管理目標(biāo)的人系統(tǒng)研究，極大提升人們的主觀能動(dòng)性以及積極性，通過(guò)不斷改善組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效，在保障實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的前提之下，秉持以人為本的原則，極大滿足人員工的物質(zhì)、精神文化需求，挖掘其潛在的價(jià)值，促使其不斷提升自我，進(jìn)而提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平，促使企業(yè)取得長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)的發(fā)展。
    現(xiàn)代企業(yè)往往會(huì)出現(xiàn)一個(gè)通病，那就是必須嚴(yán)格執(zhí)行上層領(lǐng)導(dǎo)者的工作安排，忽略員工與員工之間的聯(lián)動(dòng)雙贏關(guān)系。眾多企業(yè)往往會(huì)為了節(jié)約成本，迫使企業(yè)員工著力于眼前的工作，很少為員工提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，社會(huì)是在發(fā)展的，行業(yè)的專業(yè)知識(shí)在不斷豐富，若員工依然停留在之前的知識(shí)水平，將很難適應(yīng)當(dāng)今時(shí)代工作的需要，進(jìn)而制約企業(yè)創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)財(cái)富。此外，企業(yè)缺乏對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃地培訓(xùn)，極大挫傷員工的工作積極性和工作動(dòng)力，這樣就很難保證企業(yè)生產(chǎn)效率，故而不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
    企業(yè)作為社會(huì)中的一個(gè)重要組成部分，也是眾多員工工作的大集體，集體中的每個(gè)成員對(duì)于整個(gè)大集體的歸屬感是十分重要的，關(guān)乎著企業(yè)能否留住人才，保持長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。眾多企業(yè)的現(xiàn)狀是，企業(yè)員工為了保護(hù)自身的利益往往侵害其他員工的合法利益，進(jìn)而造成惡性的競(jìng)爭(zhēng)，使得整個(gè)企業(yè)的工作氛圍十分緊張，員工很難保持高度的集中投入于工作，員工和員工之間缺乏溝通合作，致使企業(yè)整個(gè)生產(chǎn)效率降低，制約企業(yè)的發(fā)展。
    對(duì)于企業(yè)的日常管理，不難發(fā)現(xiàn)其中存在著十分突出的問(wèn)題，就是員工的分配缺乏合理性。員工分配合理一方面由于社會(huì)不斷地進(jìn)步，人們的思想觀念依舊停留在之前，難以適應(yīng)當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，因而，企業(yè)在員工分配上必然會(huì)造成人員的不足或者是過(guò)剩的現(xiàn)象；另一方面由于企業(yè)的管理體制尚未完善，缺乏必要的激勵(lì)機(jī)制，致使企業(yè)員工的積極性受挫，能動(dòng)性降低，使得企業(yè)生產(chǎn)的效率和質(zhì)量難以保證，易使得企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中淘汰。
    一條綠色晉升通道對(duì)于企業(yè)員工對(duì)于員工具有十分強(qiáng)的吸引力，為企業(yè)員工繼續(xù)留下提供十分充分的理由。綠色晉升通道的建立對(duì)于員工的積極性地提高具有十分重要的作用，可使員工的潛能發(fā)揮出來(lái)，認(rèn)清自我的價(jià)值，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。因而，企業(yè)的上層管理人員應(yīng)該有一雙伯樂(lè)的眼睛，將發(fā)展?jié)摿薮蟮娜藛T從普通員工中挑選出來(lái)，發(fā)揮出他們真正的價(jià)值。依據(jù)管理學(xué)的角度，企業(yè)只有將員工的優(yōu)勢(shì)對(duì)應(yīng)到不同的崗位，這樣才能使其潛能得到進(jìn)一步挖掘，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。
    維護(hù)企業(yè)員工的合法權(quán)益是確保企業(yè)員工提升對(duì)企業(yè)的歸屬感的重要前提。保障企業(yè)員工的切身利益，滿足他們基本的需求，創(chuàng)造出一個(gè)讓他們感覺(jué)穩(wěn)定的環(huán)境，這樣員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感才會(huì)漸漸提升。保障企業(yè)員工的物質(zhì)需求以及精神需求得到滿足，積極深入員工中去，發(fā)現(xiàn)他們的真實(shí)需求，從而做到真正的滿足，這樣才能使其更好地投入工作，不斷進(jìn)行自我提升。與此同時(shí)，企業(yè)的文化建設(shè)是十分重要的，企業(yè)的文化不是強(qiáng)制性的灌入，而是潛移默化的影響，多元的企業(yè)文化將對(duì)于員工是一種激勵(lì)也是一種港灣，對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)同，才能真正提升員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感。
    良好工作氛圍地建立，員工在工作時(shí)間內(nèi)可以進(jìn)行有效地合作和溝通對(duì)于企業(yè)凝聚力的增強(qiáng)起到巨大地作用。如何創(chuàng)造企業(yè)良好的工作氛圍可從以下兩個(gè)方面著手：一方面，信任是前提，員工與員工之間具有信任、員工和管理者具有信任，領(lǐng)導(dǎo)者相信員工的工作能力，給予其更多的發(fā)展空間，促使其更加努力地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值；另一方面，尊重也是極其必要的，在工作之中，管理者對(duì)于員工的尊重，員工與員工之間互幫互助，團(tuán)結(jié)起來(lái)提升工作效率，建設(shè)良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，促使企業(yè)員工不斷追求上進(jìn)。
    社會(huì)發(fā)展日新月異，人們的生活節(jié)奏逐步加快，面臨著生活、工作等多方面的壓力，因而極易產(chǎn)生不同程度的心理疾病。此時(shí)企業(yè)應(yīng)當(dāng)秉持著人本主義的思想，設(shè)立專門(mén)的心理部門(mén)定期對(duì)員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)，減輕員工的壓力，為企業(yè)的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。專門(mén)的心理部門(mén)都是由專業(yè)的心理醫(yī)生組成，專業(yè)水平較高。心理工作人員定期和員工進(jìn)行協(xié)調(diào)溝通，面對(duì)壓力不同的員工給予不同程度的疏導(dǎo)。這樣不僅為員工工作清除了不必要的心理障礙，提升員工的工作效率，還為企業(yè)創(chuàng)造了與員工溝通交流的機(jī)會(huì)，對(duì)于企業(yè)凝聚力的增強(qiáng)以及員工歸屬性的增強(qiáng)都具有十分重大的推動(dòng)作用，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
    [2]田錚。管理心理學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用分析[j].中外企業(yè)家，20xx,（19）：61,63.
    [3]宋冰晶。管理心理學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用[j].中外企業(yè)家，20xx,（14）：101,103.
    管理心理學(xué)論文篇四
    現(xiàn)代化大生產(chǎn)向?qū)I(yè)化、協(xié)作化的方向發(fā)展，21世紀(jì)的企事業(yè)單位都面臨著建設(shè)團(tuán)隊(duì)，鑄造團(tuán)隊(duì)精神的重要任務(wù)。因此也對(duì)當(dāng)代大學(xué)畢業(yè)生提出了新的要求，要求大學(xué)畢業(yè)生在踏入社會(huì)時(shí)不僅要具備扎實(shí)的專業(yè)技能，同時(shí)要有團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，理解并能夠融入團(tuán)隊(duì)。但高校學(xué)生社團(tuán)因其自身的群眾性、自主性、開(kāi)放性等因素的影響，具體活動(dòng)的內(nèi)容及其發(fā)展方向容易在實(shí)際發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)偏差。因此，如何對(duì)高校學(xué)生社團(tuán)進(jìn)行正確的引導(dǎo)和管理就顯得尤為重要。管理心理學(xué)中關(guān)于團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)的基本理論對(duì)于開(kāi)創(chuàng)高校學(xué)生社團(tuán)管理工作的新局面具有深遠(yuǎn)的意義。
    一般意義上講，團(tuán)隊(duì)是指由兩個(gè)或兩個(gè)以上成員組成他們有著共同的行為目標(biāo)，并保持著相互負(fù)責(zé)的工作關(guān)系，共享共同的成果，一種為了實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)由相互協(xié)作的個(gè)體組成的正式群體。團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)沒(méi)有成員的交流和合作是無(wú)法完成的。當(dāng)團(tuán)隊(duì)形成之后，其成員必須很快發(fā)展出合適的能力組合來(lái)完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。
    團(tuán)隊(duì)建設(shè)是一個(gè)過(guò)程，在該過(guò)程中，參與者和推進(jìn)者都會(huì)彼此增進(jìn)信任，坦誠(chéng)相對(duì)，愿意探索影響工作小組發(fā)揮出色作用的核心問(wèn)題和創(chuàng)造出不同尋常的業(yè)績(jī)。
    高校各類學(xué)生社團(tuán)均具備這樣的特征，學(xué)生社團(tuán)由不同專業(yè)、年級(jí)的同學(xué)組成，他們因?yàn)橄嗤呐d趣愛(ài)好成為社團(tuán)的一員，他們是四種基本團(tuán)隊(duì)類型（功能團(tuán)隊(duì)、問(wèn)題解決團(tuán)隊(duì)、交叉團(tuán)隊(duì)和自我管理）中典型的自我管理團(tuán)隊(duì)。相對(duì)于高校對(duì)于學(xué)生社團(tuán)傳統(tǒng)的管理方法，在高校學(xué)生社團(tuán)的管理中運(yùn)用團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)的理論更符合學(xué)生社團(tuán)的“自我教育、自我服務(wù)、自我管理”方針，能夠有效促進(jìn)學(xué)生社團(tuán)的內(nèi)部建設(shè)和制度完善，不斷增強(qiáng)社團(tuán)凝聚力，同時(shí)也能夠不斷提高學(xué)生社團(tuán)的`管理部門(mén)的工作效能，在促進(jìn)大學(xué)生素質(zhì)得以拓展和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)得以建立的同時(shí)使學(xué)生社團(tuán)管理的總目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。
    針對(duì)當(dāng)前高校學(xué)生社團(tuán)管理中存在的主要問(wèn)題，在實(shí)際管理過(guò)程中應(yīng)用團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論去指導(dǎo)學(xué)生社團(tuán)建設(shè)有著極強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義：
    2。1社團(tuán)管理方法單一，阻礙社團(tuán)的發(fā)展。
    現(xiàn)實(shí)中各高校學(xué)生社團(tuán)數(shù)量龐大，社團(tuán)類型多樣，學(xué)校管理部門(mén)對(duì)其管理多停留在宏觀指導(dǎo)層面，管理過(guò)程集中在審批活動(dòng)項(xiàng)目、聯(lián)系活動(dòng)場(chǎng)地、收集活動(dòng)報(bào)告的基礎(chǔ)性工作當(dāng)中。正是由于類似管理重心的偏移導(dǎo)致了學(xué)生社團(tuán)的發(fā)展始終處于較為低級(jí)的水平，從團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論的角度看就是學(xué)生社團(tuán)始終處在團(tuán)隊(duì)的形成和震蕩階段，學(xué)生社團(tuán)的成員無(wú)法在參加的社團(tuán)中獲得更多的鍛煉機(jī)會(huì)，從而出現(xiàn)了大一加入社團(tuán)時(shí)躊躇滿志，大二對(duì)社團(tuán)的活動(dòng)心灰意冷，大三大呼上當(dāng)而不告而別的社團(tuán)發(fā)展惡性循環(huán)。
    2。2社團(tuán)活動(dòng)單一，阻礙大學(xué)生團(tuán)隊(duì)精神的塑造和培養(yǎng)。
    目前，雖然社團(tuán)類型眾多，但活動(dòng)方式大同小異，活動(dòng)內(nèi)容較為單一，通常是舉辦講座，組織座談等，缺乏新意與影響力。團(tuán)隊(duì)精神的塑造需要能夠使社團(tuán)成員產(chǎn)生強(qiáng)烈歸屬感和一體感的社團(tuán)品牌活動(dòng)，需要活動(dòng)的開(kāi)展能夠給成員提供具有挑戰(zhàn)性的工作。單一的社團(tuán)活動(dòng)明顯不能滿足社團(tuán)成員的這一基本的心理需求和加入社團(tuán)的最初愿望，成員與社團(tuán)之間形成不了共存意識(shí)與深厚久遠(yuǎn)的情感。基于此，我們的大學(xué)生在社團(tuán)中接觸不到團(tuán)隊(duì)精神的理念，更感受不到團(tuán)隊(duì)成員的通力協(xié)作所能夠帶來(lái)的安全感和凝聚力，為他們走出校門(mén)時(shí)無(wú)法認(rèn)同團(tuán)隊(duì)精神和無(wú)法與工作伙伴和諧相處、良好溝通埋下了隱患。
    2。3鍛造團(tuán)隊(duì)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的學(xué)生社團(tuán)負(fù)責(zé)人工作成為真空地帶。
    為什么要成立高校學(xué)生社團(tuán)的問(wèn)題現(xiàn)在在我國(guó)已經(jīng)有了較為明確的答案，學(xué)生社團(tuán)是高等院校實(shí)現(xiàn)教育改革的重要載體，是對(duì)當(dāng)代大學(xué)生進(jìn)行思想政治教育和素質(zhì)拓展訓(xùn)練的主陣地。但現(xiàn)實(shí)的社團(tuán)建設(shè)過(guò)程中作為社團(tuán)管理部門(mén)如何確立幫助大學(xué)生確立自己的社團(tuán)發(fā)展方向，對(duì)自己創(chuàng)建和參與的社團(tuán)進(jìn)行準(zhǔn)確的定位是我們這些教育工作者必須要直面的問(wèn)題。大部分學(xué)生社團(tuán)核心成員忽視傳統(tǒng)的承襲和新老成員銜接，只重視自己在任期間的活動(dòng)成績(jī)，而不關(guān)心社團(tuán)整體的發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃，造成社團(tuán)活動(dòng)忽冷忽熱，缺乏穩(wěn)定性和持久性。這是我們?cè)诠芾磉^(guò)程中鍛造團(tuán)隊(duì)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的社團(tuán)負(fù)責(zé)人的意識(shí)不夠甚至是缺失的集中體現(xiàn)。
    從管理心理學(xué)的意義上來(lái)說(shuō)，高校學(xué)生社團(tuán)管理工作中在社團(tuán)建設(shè)方面存在的問(wèn)題集中體現(xiàn)在由于在管理模式和方法上的不夠科學(xué)合理導(dǎo)致了學(xué)生社團(tuán)的存在和運(yùn)作不能滿足社團(tuán)成員的心理需求，不能實(shí)現(xiàn)學(xué)生社團(tuán)本應(yīng)具備的培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)的功能，同時(shí)也導(dǎo)致了社團(tuán)的發(fā)展出現(xiàn)了瓶頸。在這樣的社會(huì)和現(xiàn)實(shí)背景下，將團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)的理論應(yīng)用到高校學(xué)生社團(tuán)管理和建設(shè)中是迫在眉睫的，也是我們不斷探索推進(jìn)高校學(xué)生社團(tuán)管理方法的有效途徑之一。
    3。1學(xué)校層面鑄造團(tuán)隊(duì)精神。
    絕大多數(shù)高校都會(huì)在眾多學(xué)生社團(tuán)的基礎(chǔ)上設(shè)立社團(tuán)聯(lián)合會(huì)這樣的組織機(jī)構(gòu)對(duì)學(xué)生社團(tuán)的整體活動(dòng)進(jìn)行管理，如何在各種類型的社團(tuán)之間尋找互補(bǔ)，通過(guò)社團(tuán)與社團(tuán)之間的協(xié)作取長(zhǎng)補(bǔ)短，在社團(tuán)聯(lián)合會(huì)內(nèi)鑄造團(tuán)隊(duì)精神，進(jìn)而在學(xué)校的層面幫助各獨(dú)立社團(tuán)克服社團(tuán)活動(dòng)單一的現(xiàn)象，并在此基礎(chǔ)上通過(guò)確立高校學(xué)生社團(tuán)中高階位的團(tuán)隊(duì)利益優(yōu)先的原則來(lái)推進(jìn)高校學(xué)生社團(tuán)管理制度的優(yōu)化。
    3。2學(xué)生社團(tuán)層面注入團(tuán)隊(duì)精神。
    在學(xué)生社團(tuán)中有效的注入團(tuán)隊(duì)精神，使社團(tuán)成員能夠充滿活力和熱情的參與到社團(tuán)的自我管理中，每個(gè)人在社團(tuán)中能夠感受到相互協(xié)作過(guò)程中帶來(lái)的相互尊重，相互包容，感受到社團(tuán)的發(fā)展和自身素質(zhì)的提高的高度一致，在日常活動(dòng)的開(kāi)展中就將社團(tuán)與其成員結(jié)合成了一個(gè)高度牢固的命運(yùn)共同體，在潛移默化就實(shí)現(xiàn)了對(duì)大學(xué)生進(jìn)行團(tuán)隊(duì)意識(shí)教育和培養(yǎng)的目標(biāo)。
    3。3運(yùn)用團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論來(lái)實(shí)現(xiàn)管理與被管理的良性互動(dòng)。
    團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論要求我們?cè)诠芾磉^(guò)程中創(chuàng)造一個(gè)兼顧個(gè)人與團(tuán)隊(duì)，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神與個(gè)人發(fā)展相互促進(jìn)的管理氛圍，通過(guò)在團(tuán)隊(duì)中樹(shù)立共同的價(jià)值目標(biāo)和愿望，運(yùn)用教育的手段推行一系列被社會(huì)認(rèn)可的道德行為規(guī)范，并融化到大學(xué)生的思想觀念中，引導(dǎo)他們產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)協(xié)作行為，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，在管理過(guò)程中建立良好的管理者與被管理者的互動(dòng)，都將有利于管理方法的改進(jìn)和管理效能的提高。
    總之，高校學(xué)生社團(tuán)的管理理論體系需要我們不斷去探尋，去實(shí)踐，只有將新的理論和方法與實(shí)際的管理過(guò)程相結(jié)合，將理論具體化，不斷總結(jié)管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題和積累的經(jīng)驗(yàn)，才能使我們的高校學(xué)生社團(tuán)管理更具針對(duì)性和有效性。
    [1]蘇東水.管理心理學(xué)(第4版).上海:復(fù)旦大學(xué)出版社.
    [2]俞文釗.管理心理學(xué)(第2版).大連:東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社.
    [3]張心昊.現(xiàn)代管理心理學(xué)[m].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社.
    管理心理學(xué)論文篇五
    管理心理學(xué)源于心理學(xué)，依托于管理學(xué)而發(fā)展起來(lái)，是與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理密切相關(guān)的?，F(xiàn)代的企業(yè)管理已經(jīng)不單純是對(duì)一些制度的簡(jiǎn)單制定和對(duì)工作目標(biāo)的考核，更多的是從人本位角度出發(fā)去挖掘員工潛在的工作能力，將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，從而實(shí)現(xiàn)互相的價(jià)值體現(xiàn)，這才是企業(yè)發(fā)展的最終目的，同時(shí)也是企業(yè)管理的更高層次追求。管理心理學(xué)就是在這樣的管理目標(biāo)要求下應(yīng)運(yùn)而生的，目前已經(jīng)廣泛應(yīng)用于企業(yè)、機(jī)關(guān)、學(xué)校、醫(yī)院等領(lǐng)域，并取得了很好的效果得到了全面的發(fā)展。馬斯洛理論在管理心理學(xué)中的應(yīng)用，是激勵(lì)理論在管理心理學(xué)中的一種體現(xiàn)，是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的自然需求，因此，研究馬斯洛理論在管理心理學(xué)中的應(yīng)用具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。
    心理學(xué)即通常所說(shuō)的普通心理學(xué)，是關(guān)于人的心理現(xiàn)象發(fā)生、發(fā)展過(guò)程的最一般規(guī)律的科學(xué)，它主要研究人的心理現(xiàn)象的一般本質(zhì)和心理發(fā)展的一般規(guī)律。管理心理學(xué)是在心理學(xué)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，通過(guò)運(yùn)用心理學(xué)的一般規(guī)律去解決管理過(guò)程中人的心理問(wèn)題，并使之在管理領(lǐng)域具體化。管理心理學(xué)的研究對(duì)象是特定組織中的人的心理與行為規(guī)律，從而提高管理者預(yù)測(cè)、引導(dǎo)、控制人的心理和行為的能力，更為有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。由此可見(jiàn)，普通心理學(xué)是管理心理學(xué)的基礎(chǔ)，管理心理學(xué)是普通心理學(xué)規(guī)律在管理過(guò)程中的具體應(yīng)用。二者是一般與特殊、主干與分支的關(guān)系。
    （一）生理需求。
    生理需求是人性需求中的最根本需求，也是需求層次的最底層需求，是人本性的自然流露和體現(xiàn)。人作為一個(gè)生命體最原始需要和維持生命體機(jī)能的最根本需求是一個(gè)人不可替代的需求底線，如果這種需求不能夠得到滿足，那么其他的活動(dòng)就難以開(kāi)展。滿足人的生理需求，就是給人生存的基本保障。
    （二）安全需求。
    安全需求是馬斯洛需求層次的第二層，是高于生理需求的，在人的生理需求得到滿足的情況下，人對(duì)安全的需求就上升到了較為重要的位置。安全需求是對(duì)人身安全的要求，在能夠保證生存的條件下，如何不受外部侵害，生活在相對(duì)和諧的環(huán)境中，是人類生存中高于生理需求的較高要求，但歸根結(jié)締這也是一種生存本質(zhì)的體現(xiàn)，因此，安全需求也是屬于相對(duì)低級(jí)的需求范圍的。
    （三）社交需求。
    人都是具有社會(huì)屬性的，不可能脫離社會(huì)而單獨(dú)存在，社交需求是人社會(huì)本質(zhì)的直接體現(xiàn)，任何人的成長(zhǎng)都不是孤立的、封閉的，都需要在相互的交往、交流過(guò)程中實(shí)現(xiàn)。社交需求是人在進(jìn)行社會(huì)活動(dòng)過(guò)程中的根本需求，是與其他人交往的一種本能需求，同時(shí)也是生活在和諧、安定環(huán)境中的一種開(kāi)放式需求。如果安全需求無(wú)法滿足，那么人人都將生活在自我封閉、處處擔(dān)心的驚恐狀態(tài)下，是無(wú)法敞開(kāi)心扉與他人進(jìn)行交流的，社交需求也就無(wú)從談起。
    （一）滿足員工各層次需求，激發(fā)員工工作積極性。
    以馬斯洛需求為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)員工的各層次需求進(jìn)行理性的分析，首先，作為管理者應(yīng)當(dāng)給予員工基本的生活保障，以薪資和福利的形式來(lái)保證員工根本生活需求，也就是從生理需求和安全需求上給予最大的滿足。建立健全職業(yè)保障制度，提高員工的職業(yè)安全感，營(yíng)造安全的工作環(huán)境，這些都是作為管理者所需要提供的。此外，當(dāng)員工的基本生活需求被滿足后，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)充分考慮到員工的尊重需求，建立完善的人事考核制度和合理的選拔、晉升制度，這樣可以滿足員工不斷得到認(rèn)可，地位獲得提升的需求，并為員工規(guī)劃職業(yè)成長(zhǎng)路線，使之能夠在一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)誘發(fā)和激勵(lì)員工需求層次不斷提升，從而帶動(dòng)工作積極性的攀升，創(chuàng)造個(gè)人潛能價(jià)值。在工作上，一旦員工的工作能力得到了認(rèn)可，企業(yè)可以賦予員工更有挑戰(zhàn)性的工作，一方面能夠激勵(lì)員工向更高的工作要求挑戰(zhàn)，獲得更高的認(rèn)可，另一方面也可以激發(fā)員工自身都沒(méi)能發(fā)現(xiàn)的潛能，幫助員工完善自我。
    （二）隨著員工需求結(jié)構(gòu)的變化，來(lái)制定激勵(lì)政策。
    企業(yè)管理終究是以人為本的管理，是要關(guān)注員工心理變化與起伏的，也就是要以員工需求變化為關(guān)注點(diǎn)。通常工作的初始階段員工的低級(jí)需求是占據(jù)主導(dǎo)地位的，保證員工生理需求、安全需求和一定的社會(huì)需求是企業(yè)較為容易做到的，通?？梢砸晕镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)作為滿足方式，同時(shí)也成為一種有效的激勵(lì)手段。然而，隨著員工在企業(yè)中不斷成長(zhǎng)，需求層次也會(huì)不斷上升，當(dāng)高層次需求占據(jù)主導(dǎo)時(shí)，單一的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是無(wú)法滿足員工高層次需求的，因此，精神獎(jiǎng)勵(lì)自然成為了另一種激勵(lì)手段。精神獎(jiǎng)勵(lì)是針對(duì)員工的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求而設(shè)計(jì)的，這種需求具有長(zhǎng)期性，因此，必須考慮到如何將企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來(lái)，才能夠?qū)崿F(xiàn)這種長(zhǎng)期的精神激勵(lì)。將員工的夢(mèng)想與企業(yè)的理念融合在一起，可以使員工在實(shí)在自身價(jià)值的同時(shí)企業(yè)的價(jià)值也得到同步的體現(xiàn)，這才是成功的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)策略。不難看出，在高層次的需求下，企業(yè)與員工的統(tǒng)一將是滿足高層次需求最有保障的手段，從馬斯洛需求層次分析的角度入手，可以使企業(yè)管理者從縱向的角度，更加清晰的了解員工需求，更加明了的對(duì)企業(yè)員工的心理進(jìn)行剖析，從而做出更加準(zhǔn)確的管理決策，為企業(yè)管理者提供有力的管理依據(jù)。
    現(xiàn)代的企業(yè)管理是人性化的管理，因此，從管理心理學(xué)的角度對(duì)人性的需求分析就顯得格外重要，馬斯洛需求理論簡(jiǎn)單、明了的給出了需求層次的縱向分類，可以幫助我們更加清晰的掌握員工需求，同時(shí)針對(duì)需求來(lái)制定出適宜的激勵(lì)制度，將企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展統(tǒng)一起來(lái)。將馬斯洛需求層次引入管理心理學(xué)具有較高的實(shí)用價(jià)值，不但能夠?qū)T工心理進(jìn)行較好的解析，更重要的是可以將一些外部理論引入管理心理學(xué)，更好的支撐了管理心理學(xué)的發(fā)展。
    [1]韋克難，現(xiàn)代管理心理學(xué)[m].四川人民出版社，20xx.
    [2]張?zhí)礻?，現(xiàn)代管理心理學(xué)[m].中國(guó)人民大學(xué)出版，20xx.
    管理心理學(xué)論文篇六
    高校學(xué)生社團(tuán)作為“第二課堂”中培養(yǎng)學(xué)生成才與成長(zhǎng)的重要陣地，是培養(yǎng)大學(xué)生團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)的重要載體。但在對(duì)高校學(xué)生社團(tuán)的實(shí)際管理過(guò)程中因?yàn)樵S多客觀因素的存在使學(xué)生社團(tuán)的這一功能沒(méi)有得以很好的體現(xiàn)，如何利用管理心理學(xué)的基本理論和方法提高管理效能，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，而為大學(xué)生就業(yè)和素質(zhì)拓展發(fā)揮積極地作用是值得每一位教育工作者思考和實(shí)踐的地方。
    現(xiàn)代化大生產(chǎn)向?qū)I(yè)化、協(xié)作化的方向發(fā)展，21世紀(jì)的企事業(yè)單位都面臨著建設(shè)團(tuán)隊(duì)，鑄造團(tuán)隊(duì)精神的重要任務(wù)。因此也對(duì)當(dāng)代大學(xué)畢業(yè)生提出了新的要求，要求大學(xué)畢業(yè)生在踏入社會(huì)時(shí)不僅要具備扎實(shí)的專業(yè)技能，同時(shí)要有團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，理解并能夠融入團(tuán)隊(duì)。但高校學(xué)生社團(tuán)因其自身的群眾性、自主性、開(kāi)放性等因素的影響，具體活動(dòng)的內(nèi)容及其發(fā)展方向容易在實(shí)際發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)偏差。因此，如何對(duì)高校學(xué)生社團(tuán)進(jìn)行正確的引導(dǎo)和管理就顯得尤為重要。管理心理學(xué)中關(guān)于團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)的基本理論對(duì)于開(kāi)創(chuàng)高校學(xué)生社團(tuán)管理工作的新局面具有深遠(yuǎn)的意義。
    1團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論簡(jiǎn)介。
    一般意義上講，團(tuán)隊(duì)是指由兩個(gè)或兩個(gè)以上成員組成他們有著共同的行為目標(biāo)，并保持著相互負(fù)責(zé)的工作關(guān)系，共享共同的成果，一種為了實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)由相互協(xié)作的個(gè)體組成的正式群體。團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)沒(méi)有成員的交流和合作是無(wú)法完成的。當(dāng)團(tuán)隊(duì)形成之后，其成員必須很快發(fā)展出合適的能力組合來(lái)完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。
    團(tuán)隊(duì)建設(shè)是一個(gè)過(guò)程，在該過(guò)程中，參與者和推進(jìn)者都會(huì)彼此增進(jìn)信任，坦誠(chéng)相對(duì)，愿意探索影響工作小組發(fā)揮出色作用的核心問(wèn)題和創(chuàng)造出不同尋常的業(yè)績(jī)。
    高校各類學(xué)生社團(tuán)均具備這樣的特征，學(xué)生社團(tuán)由不同專業(yè)、年級(jí)的同學(xué)組成，他們因?yàn)橄嗤呐d趣愛(ài)好成為社團(tuán)的一員，他們是四種基本團(tuán)隊(duì)類型(功能團(tuán)隊(duì)、問(wèn)題解決團(tuán)隊(duì)、交叉團(tuán)隊(duì)和自我管理)中典型的自我管理團(tuán)隊(duì)。相對(duì)于高校對(duì)于學(xué)生社團(tuán)傳統(tǒng)的管理方法，在高校學(xué)生社團(tuán)的管理中運(yùn)用團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)的理論更符合學(xué)生社團(tuán)的“自我教育、自我服務(wù)、自我管理”方針，能夠有效促進(jìn)學(xué)生社團(tuán)的內(nèi)部建設(shè)和制度完善，不斷增強(qiáng)社團(tuán)凝聚力，同時(shí)也能夠不斷提高學(xué)生社團(tuán)的管理部門(mén)的工作效能，在促進(jìn)大學(xué)生素質(zhì)得以拓展和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)得以建立的同時(shí)使學(xué)生社團(tuán)管理的總目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。
    2團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論在高校學(xué)生社團(tuán)管理中的重要意義。
    針對(duì)當(dāng)前高校學(xué)生社團(tuán)管理中存在的主要問(wèn)題，在實(shí)際管理過(guò)程中應(yīng)用團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論去指導(dǎo)學(xué)生社團(tuán)建設(shè)有著極強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義：
    2.1社團(tuán)管理方法單一，阻礙社團(tuán)的發(fā)展。
    現(xiàn)實(shí)中各高校學(xué)生社團(tuán)數(shù)量龐大，社團(tuán)類型多樣，學(xué)校管理部門(mén)對(duì)其管理多停留在宏觀指導(dǎo)層面，管理過(guò)程集中在審批活動(dòng)項(xiàng)目、聯(lián)系活動(dòng)場(chǎng)地、收集活動(dòng)報(bào)告的基礎(chǔ)性工作當(dāng)中。正是由于類似管理重心的偏移導(dǎo)致了學(xué)生社團(tuán)的發(fā)展始終處于較為低級(jí)的水平，從團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論的角度看就是學(xué)生社團(tuán)始終處在團(tuán)隊(duì)的形成和震蕩階段，學(xué)生社團(tuán)的成員無(wú)法在參加的社團(tuán)中獲得更多的鍛煉機(jī)會(huì)，從而出現(xiàn)了大一加入社團(tuán)時(shí)躊躇滿志，大二對(duì)社團(tuán)的活動(dòng)心灰意冷，大三大呼上當(dāng)而不告而別的社團(tuán)發(fā)展惡性循環(huán)。
    2.2社團(tuán)活動(dòng)單一，阻礙大學(xué)生團(tuán)隊(duì)精神的塑造和培養(yǎng)。
    目前，雖然社團(tuán)類型眾多，但活動(dòng)方式大同小異，活動(dòng)內(nèi)容較為單一，通常是舉辦講座，組織座談等，缺乏新意與影響力。團(tuán)隊(duì)精神的塑造需要能夠使社團(tuán)成員產(chǎn)生強(qiáng)烈歸屬感和一體感的社團(tuán)品牌活動(dòng)，需要活動(dòng)的開(kāi)展能夠給成員提供具有挑戰(zhàn)性的工作。單一的社團(tuán)活動(dòng)明顯不能滿足社團(tuán)成員的這一基本的心理需求和加入社團(tuán)的最初愿望，成員與社團(tuán)之間形成不了共存意識(shí)與深厚久遠(yuǎn)的情感?；诖耍覀兊拇髮W(xué)生在社團(tuán)中接觸不到團(tuán)隊(duì)精神的理念，更感受不到團(tuán)隊(duì)成員的通力協(xié)作所能夠帶來(lái)的安全感和凝聚力，為他們走出校門(mén)時(shí)無(wú)法認(rèn)同團(tuán)隊(duì)精神和無(wú)法與工作伙伴和諧相處、良好溝通埋下了隱患。
    2.3鍛造團(tuán)隊(duì)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的學(xué)生社團(tuán)負(fù)責(zé)人工作成為真空地帶。
    為什么要成立高校學(xué)生社團(tuán)的問(wèn)題現(xiàn)在在我國(guó)已經(jīng)有了較為明確的答案，學(xué)生社團(tuán)是高等院校實(shí)現(xiàn)教育改革的重要載體，是對(duì)當(dāng)代大學(xué)生進(jìn)行思想政治教育和素質(zhì)拓展訓(xùn)練的主陣地。但現(xiàn)實(shí)的社團(tuán)建設(shè)過(guò)程中作為社團(tuán)管理部門(mén)如何確立幫助大學(xué)生確立自己的社團(tuán)發(fā)展方向，對(duì)自己創(chuàng)建和參與的社團(tuán)進(jìn)行準(zhǔn)確的定位是我們這些教育工作者必須要直面的問(wèn)題。大部分學(xué)生社團(tuán)核心成員忽視傳統(tǒng)的承襲和新老成員銜接，只重視自己在任期間的活動(dòng)成績(jī)，而不關(guān)心社團(tuán)整體的發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃，造成社團(tuán)活動(dòng)忽冷忽熱，缺乏穩(wěn)定性和持久性。這是我們?cè)诠芾磉^(guò)程中鍛造團(tuán)隊(duì)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的社團(tuán)負(fù)責(zé)人的意識(shí)不夠甚至是缺失的集中體現(xiàn)。
    從管理心理學(xué)的意義上來(lái)說(shuō)，高校學(xué)生社團(tuán)管理工作中在社團(tuán)建設(shè)方面存在的問(wèn)題集中體現(xiàn)在由于在管理模式和方法上的不夠科學(xué)合理導(dǎo)致了學(xué)生社團(tuán)的存在和運(yùn)作不能滿足社團(tuán)成員的心理需求，不能實(shí)現(xiàn)學(xué)生社團(tuán)本應(yīng)具備的培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)的功能，同時(shí)也導(dǎo)致了社團(tuán)的發(fā)展出現(xiàn)了瓶頸。在這樣的社會(huì)和現(xiàn)實(shí)背景下，將團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)的理論應(yīng)用到高校學(xué)生社團(tuán)管理和建設(shè)中是迫在眉睫的，也是我們不斷探索推進(jìn)高校學(xué)生社團(tuán)管理方法的有效途徑之一。
    3團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論在高校學(xué)生社團(tuán)管理中的具體運(yùn)用。
    3.1學(xué)校層面鑄造團(tuán)隊(duì)精神。
    絕大多數(shù)高校都會(huì)在眾多學(xué)生社團(tuán)的基礎(chǔ)上設(shè)立社團(tuán)聯(lián)合會(huì)這樣的組織機(jī)構(gòu)對(duì)學(xué)生社團(tuán)的整體活動(dòng)進(jìn)行管理，如何在各種類型的社團(tuán)之間尋找互補(bǔ)，通過(guò)社團(tuán)與社團(tuán)之間的協(xié)作取長(zhǎng)補(bǔ)短，在社團(tuán)聯(lián)合會(huì)內(nèi)鑄造團(tuán)隊(duì)精神，進(jìn)而在學(xué)校的層面幫助各獨(dú)立社團(tuán)克服社團(tuán)活動(dòng)單一的現(xiàn)象，并在此基礎(chǔ)上通過(guò)確立高校學(xué)生社團(tuán)中高階位的團(tuán)隊(duì)利益優(yōu)先的原則來(lái)推進(jìn)高校學(xué)生社團(tuán)管理制度的優(yōu)化。
    3.2學(xué)生社團(tuán)層面注入團(tuán)隊(duì)精神。
    在學(xué)生社團(tuán)中有效的注入團(tuán)隊(duì)精神，使社團(tuán)成員能夠充滿活力和熱情的參與到社團(tuán)的自我管理中，每個(gè)人在社團(tuán)中能夠感受到相互協(xié)作過(guò)程中帶來(lái)的相互尊重，相互包容，感受到社團(tuán)的發(fā)展和自身素質(zhì)的提高的高度一致，在日?；顒?dòng)的開(kāi)展中就將社團(tuán)與其成員結(jié)合成了一個(gè)高度牢固的命運(yùn)共同體，在潛移默化就實(shí)現(xiàn)了對(duì)大學(xué)生進(jìn)行團(tuán)隊(duì)意識(shí)教育和培養(yǎng)的目標(biāo)。
    3.3運(yùn)用團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論來(lái)實(shí)現(xiàn)管理與被管理的良性互動(dòng)。
    團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論要求我們?cè)诠芾磉^(guò)程中創(chuàng)造一個(gè)兼顧個(gè)人與團(tuán)隊(duì)，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神與個(gè)人發(fā)展相互促進(jìn)的管理氛圍，通過(guò)在團(tuán)隊(duì)中樹(shù)立共同的價(jià)值目標(biāo)和愿望，運(yùn)用教育的手段推行一系列被社會(huì)認(rèn)可的道德行為規(guī)范，并融化到大學(xué)生的思想觀念中，引導(dǎo)他們產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)協(xié)作行為，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，在管理過(guò)程中建立良好的管理者與被管理者的互動(dòng)，都將有利于管理方法的改進(jìn)和管理效能的提高。
    總之，高校學(xué)生社團(tuán)的管理理論體系需要我們不斷去探尋，去實(shí)踐，只有將新的理論和方法與實(shí)際的管理過(guò)程相結(jié)合，將理論具體化，不斷總結(jié)管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題和積累的經(jīng)驗(yàn)，才能使我們的高校學(xué)生社團(tuán)管理更具針對(duì)性和有效性。
    參考文獻(xiàn)。
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    [3]張心昊.現(xiàn)代管理心理學(xué)[m].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社.
    管理心理學(xué)論文篇七
    摘要：
    管理心理學(xué)提出的有關(guān)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的新觀點(diǎn)、新理論，已成為人力資源開(kāi)發(fā)的理論基礎(chǔ)。本文在論述管理心理學(xué)和人力資源管理關(guān)系的基礎(chǔ)上，著重闡述管理心理學(xué)在企業(yè)的選人、用人、育人、留人方面的應(yīng)用，旨在使企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理更具有效性。
    關(guān)鍵詞：
    管理心理學(xué)是研究組織中人的心理與行為，正因?yàn)槿绱?，許多學(xué)者、企業(yè)家都越來(lái)越重視管理心理學(xué)的學(xué)習(xí)和研究，并將學(xué)習(xí)或研究成果應(yīng)用于企業(yè)管理實(shí)踐，尤其是應(yīng)用于人力資源管理。
    管理心理學(xué)是運(yùn)用心理學(xué)的一般規(guī)律去解決管理過(guò)程中人的心理問(wèn)題，并使之在管理領(lǐng)域具體化。它主要研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律，從而提高管理者預(yù)測(cè)、引導(dǎo)、控制人的心理和行為的能力，更為有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。研究哪些因素最能在員工心理上起到激勵(lì)作用，如何保持和加強(qiáng)員工的積極行為等。這些就是管理心理學(xué)所要研究的問(wèn)題。
    管理心理學(xué)的意義有兩個(gè)，一方面是充分發(fā)掘人的潛能，不斷提高工作績(jī)效，另一方面是對(duì)員工進(jìn)行心理方面的培養(yǎng)和訓(xùn)練。通過(guò)掌握工作中員工的心理活動(dòng)及其需求，才會(huì)在管理上制定出相關(guān)政策和方法，從而切實(shí)提高企業(yè)員工的工作效率和企業(yè)的生產(chǎn)效率。通過(guò)對(duì)管理心理學(xué)知識(shí)的掌握、吸收并理解才能將其真正運(yùn)用到企業(yè)管理當(dāng)中去，對(duì)提高工作積極性以及全體員綜合素質(zhì)的提升有著積極的作用和影響。
    從管理心理學(xué)的角度來(lái)看，企業(yè)在人才選擇方面，為了更好地了解崗位的具體信息，通過(guò)利用管理心理學(xué)能夠?qū)ζ涔ぷ鞯膬?nèi)容、性質(zhì)、任職者需要具備的素質(zhì)進(jìn)行綜合分析考慮，由此對(duì)任職者個(gè)人的能力和素質(zhì)進(jìn)行有效地判斷。為了真正了解員工對(duì)自己任職的崗位是否真的合適，崗位的細(xì)致化判斷和員工的綜合素質(zhì)都需要通過(guò)管理心理學(xué)進(jìn)行明確分析，企業(yè)在崗位設(shè)計(jì)的同時(shí)適當(dāng)增加崗位職責(zé)，增加工作的挑戰(zhàn)性，使員工的潛能得到最大限度的發(fā)揮，對(duì)企業(yè)和職工雙方都有了更大的發(fā)展空間。
    人力資源管理的核心是能崗匹配，為了讓員工的能力與工作崗位的任職條件相匹配，首先要對(duì)員工的個(gè)性心理和身心素質(zhì)等具體方面進(jìn)行分析考量，以此判斷其工作能力是否符合任職的崗位和團(tuán)隊(duì)環(huán)境。通過(guò)對(duì)員工的心理素質(zhì)和生理等方面的管理，加強(qiáng)與員工之間的溝通交流，在實(shí)際工作中進(jìn)行相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，才會(huì)對(duì)員工的身心素質(zhì)的把握更進(jìn)一步，逐漸使其適應(yīng)工作崗位的需要，對(duì)個(gè)人的發(fā)展空間也起到了積極的作用。此外，在人力資源的開(kāi)發(fā)和管理活動(dòng)中，要盡量發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)與強(qiáng)項(xiàng)，也要盡量回避個(gè)體的劣勢(shì)和弱項(xiàng)，根據(jù)每個(gè)人不同的特點(diǎn)來(lái)為他們提供最合適他們的工作崗位，讓他們能夠在工作中發(fā)揮出最大的能力和長(zhǎng)處，使每個(gè)員工都能夠在工作中體現(xiàn)其自身的價(jià)值，企業(yè)能夠有效地實(shí)現(xiàn)其整體目標(biāo)。比如說(shuō)，外向善言的員工，適合從事影響他人想法和行為的工作；沉穩(wěn)、內(nèi)向的員工，適合做嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的工作。因此，在企業(yè)用人或員工職位晉升時(shí)，要特別考慮員工的氣質(zhì)、性格和能力等個(gè)性心理特征。
    從管理心理學(xué)的角度出發(fā)，一個(gè)企業(yè)的成功與否，與企業(yè)中的每一位員工有著密切聯(lián)系，企業(yè)為了留住人才，首先要切實(shí)了解員工的真實(shí)需求并盡量滿足，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和工作積極性才會(huì)有所提升，同時(shí)員工也會(huì)滿足企業(yè)發(fā)展的需求，最終達(dá)到雙贏的管理效果。
    員工個(gè)體的積極性會(huì)直接影響到企業(yè)整體的績(jī)效，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當(dāng)?shù)募?lì)，對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，要在日常工作和生活中觀察員工的行為和心理，了解他們內(nèi)心的需要并適當(dāng)?shù)牟扇∧承┘?lì)手段來(lái)滿足他們的需要，比如說(shuō)提高薪酬待遇，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、制定合理的管理制度讓員工職位能得到晉升和生活中給員工更多的關(guān)心與照顧等。另外，給那些有能力的員工安排比較有挑戰(zhàn)性的工作，這樣也可以激發(fā)員工的成就感，對(duì)于那些在事業(yè)發(fā)展中遇到瓶頸的員工，可以為他們提供合適的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，這樣不僅能讓員工勝任本職工作，還能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)效果。
    綜上所述，人力資源是在組織各資源要素中居占首要地位，是組織最重要的資源。我們?cè)谄髽I(yè)人力資源管理中，要注重掌握和運(yùn)用管理心理學(xué)原理并對(duì)企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)作用的研究和討論，讓企業(yè)管理者在選人、用人及留人等方面掌握和熟悉管理心理學(xué)知識(shí)并真正將其運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)上。
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    管理心理學(xué)論文篇八
    摘要：
    人作為管理當(dāng)中最重要的資源往往決定著組織的成敗，管理人一般通過(guò)管理制度來(lái)約束和配置組織資源，那到底管理制度和人性之間是如何相互作用的，本文從人性問(wèn)題角度出發(fā)探究了人性與管理制度之間的聯(lián)系。
    關(guān)鍵詞：
    人是管理的主體，也是管理的客體，管理成敗的核心就是人，人性問(wèn)題貫穿于管理活動(dòng)的始終。作為當(dāng)代管理人，要想制定科學(xué)的管理制度、選擇恰當(dāng)?shù)墓芾矸椒?，就不得不弄明白管理制度和人性之間的關(guān)系。
    管理制度，就是依照既定的程序和規(guī)章進(jìn)行管理，也就是人們通常所說(shuō)的用制度來(lái)管理人。管理制度的制定，意味著管理活動(dòng)的范圍與內(nèi)容都由制度作出界定，管理者的權(quán)限范圍及行使方式都要有制度依據(jù)，任何組織成員的言行都須合乎制度要求。管理制度應(yīng)用于管理工作中也就是制度化管理。作為科層制的必然產(chǎn)物,它相對(duì)于傳統(tǒng)的、主要依靠習(xí)慣和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理的方式而言,摒棄了隨意性和主觀性,標(biāo)志著管理從經(jīng)驗(yàn)走向了科學(xué)。
    二、“人性假設(shè)”理論的內(nèi)涵。
    “人性假設(shè)”理論是管理學(xué)中的一個(gè)重大的基本理論問(wèn)題。所謂“人性假設(shè)”是指管理者對(duì)于人性的基本看法。1957年美國(guó)學(xué)者麥格雷戈在《企業(yè)中人的方面》一文中，首次提出人性假設(shè)概念，并得到了管理學(xué)界的廣泛關(guān)注。西方管理心理學(xué)者認(rèn)為，存在四種人性假設(shè)：“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”?？v觀管理學(xué)的人性假設(shè)理論，都是從分析人的行為和需要入手，概括出處于一定時(shí)期生活在特定環(huán)境中人的心理行為模式，以此作為管理理論的出發(fā)點(diǎn)，指導(dǎo)管理活動(dòng)，并在管理實(shí)踐的基礎(chǔ)上不斷完善。
    1.“經(jīng)濟(jì)人”。
    “經(jīng)濟(jì)人”也稱“實(shí)利人”。這個(gè)理論是泰羅在19出版的《科學(xué)管理原理》一書(shū)中首次提出的。這種假設(shè)的基本觀點(diǎn)是：人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的經(jīng)濟(jì)利益，工作的目的是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，因而人在組織中是被動(dòng)地受組織操縱、激發(fā)和控制的。在“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)之下，管理者把人視為生產(chǎn)工具，管理方式強(qiáng)調(diào)對(duì)人的控制，管理手段簡(jiǎn)單。泰勒曾經(jīng)把這種管理稱之為一次心理上的革命。
    2.“社會(huì)人”。
    “社會(huì)人”也稱“社交人”，美國(guó)哈佛大學(xué)教授梅奧根據(jù)他在霍桑工廠試驗(yàn)的科研成果而提出的?！吧鐣?huì)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)是：人不只為經(jīng)濟(jì)利益而生存，人是社會(huì)的人，除物質(zhì)條件外，影響人的勞動(dòng)積極性的還有社會(huì)和心理因素，生產(chǎn)效率的高低主要取決于工人的士氣，而士氣則取決于他們各種需的滿足程度。在這些需要中，獲取友誼、得到尊重等方面的社會(huì)需要尤為重要。“社會(huì)人”的觀點(diǎn)，第一次提出了以人為中心的管理，強(qiáng)調(diào)了人的社會(huì)性需求，突出了人際關(guān)系對(duì)個(gè)人行為的影響，與之前“經(jīng)濟(jì)人”的觀點(diǎn)相比，無(wú)疑是一大進(jìn)步，這被看作是人性化管理的萌芽。
    3.“自我實(shí)現(xiàn)人”。
    “自我實(shí)現(xiàn)人”也稱“自動(dòng)人”，這一概念是由馬斯洛提出的。“自我實(shí)現(xiàn)人”的基本觀點(diǎn)是：人除了一般性社會(huì)需求外，還有充分運(yùn)用自己能力、發(fā)揮自己潛力、實(shí)現(xiàn)自己理想的愿望。馬斯洛將人的需求劃分為五個(gè)層次，其中自我實(shí)現(xiàn)是人類最高層次的需要。“自我實(shí)現(xiàn)人”實(shí)質(zhì)上是“社會(huì)人的進(jìn)一步發(fā)展，麥格雷戈稱之為“y理論”。
    4.“復(fù)雜人”。
    “復(fù)雜人”是20世紀(jì)60年代末70年代初，摩爾斯、洛施提出的一種人性假設(shè)。“復(fù)雜人”的觀點(diǎn)是:人不只是單純的“經(jīng)濟(jì)人”，也不是完全的“社會(huì)人”，更不可能是純粹的“自我實(shí)現(xiàn)人”，而應(yīng)該是因時(shí)、因地、因各種情況采取適當(dāng)反映的“復(fù)雜人”，他們將建立在這種人性觀基礎(chǔ)之上的管理理論稱之為“超y理論”。在此理論主導(dǎo)下的管理方式強(qiáng)調(diào)：要根據(jù)具體情況——員工的個(gè)性特征、工作環(huán)境、任務(wù)性質(zhì)，采取靈活多變的管理措施，一切管理活動(dòng)要因人而異、因時(shí)而異、因地而異。這樣的管理方式最大的特點(diǎn)就是“變”。從人性假設(shè)的演變我們不難看出，隨著生產(chǎn)力水平的提高，新的管理理論代替了舊的管理理論，開(kāi)始重視人的因素，改變了其作為工具價(jià)值發(fā)揮作用的管理狀況。
    三、管理制度與人性假設(shè)的關(guān)系。
    人性假設(shè)和管理制度是共生共長(zhǎng)的，有什么樣的人性假設(shè)就有什么樣的管理制度，反過(guò)來(lái)當(dāng)一種管理制度隨著生產(chǎn)力的發(fā)展無(wú)法適應(yīng)管理實(shí)踐時(shí)，就會(huì)倒逼新的人性假設(shè)的誕生。在“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的理論前提下，管理制度的實(shí)質(zhì)，就是用經(jīng)濟(jì)手段從員工那里買(mǎi)來(lái)服務(wù)和順從,建立一個(gè)權(quán)力——職責(zé)體系，并且輔之嚴(yán)密監(jiān)控，既以利益驅(qū)動(dòng)保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又以懲罰手段阻止員工本性中非理性因素對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的干擾。在工業(yè)社會(huì)，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)得到了空前的追捧。但隨著工業(yè)化發(fā)展，心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，有些人類行為是不能用經(jīng)濟(jì)人假設(shè)解釋的。于是，組織中的心理契約開(kāi)始調(diào)整，新的人性假設(shè)出現(xiàn)。在“社會(huì)人”假設(shè)的下，員工和組織的心理契約發(fā)生了變化，管理不再是死盯著任務(wù)，而是更多的關(guān)注員工的社交需要，增加員工的歸屬感和認(rèn)同感。同時(shí)，管理制度的制定，不再把重點(diǎn)放在正式組織的運(yùn)作上,而是著眼于對(duì)員工的關(guān)心和移情式理解。“社會(huì)人”假設(shè)較之于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的優(yōu)點(diǎn)在于，將人們對(duì)物的關(guān)注轉(zhuǎn)移到了對(duì)人的關(guān)注上來(lái)，這被看作是人性化管理的萌芽，但它仍然存在缺陷。社會(huì)人假設(shè)只注重克服人員之間的疏離，卻存在著人員與工作的疏離。梅奧認(rèn)為，工業(yè)化造成了工作的無(wú)意義，但社會(huì)人假設(shè)并未把工作變得有意義。因此，從組織和工作本身出發(fā)，心理契約還需要重新再調(diào)整，“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)誕生。根據(jù)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)形成的心理契約，管理既不需要一門(mén)心思強(qiáng)調(diào)利益驅(qū)動(dòng)，也不需要過(guò)多考慮人際關(guān)系和員工情感，而是要發(fā)掘工作的意義，采用各種方式使員工通過(guò)工作感到自豪，產(chǎn)生自尊,并實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)反映在管理制度上就是參與式管理，通過(guò)對(duì)員工的內(nèi)在激勵(lì)時(shí)期參與到組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中去，并且在追求這些目標(biāo)的過(guò)程中做出創(chuàng)造性成就。很多管理者都很贊同“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)，但是在現(xiàn)實(shí)中，這種假設(shè)的應(yīng)用卻受到很多限制。管理者常常會(huì)看到工作中總有一些員工，沒(méi)有表現(xiàn)出自我實(shí)現(xiàn)的愿望。因此，自我實(shí)現(xiàn)人并不完全適用于現(xiàn)實(shí)。針對(duì)此前人性假設(shè)理論的不足，管理學(xué)者提出了“復(fù)雜人”假設(shè)?！皬?fù)雜人”假設(shè)認(rèn)為人格雖然具有一定的穩(wěn)定性，但它并不是固化不變的，是在不同的情境和動(dòng)機(jī)下表現(xiàn)出不同的目標(biāo)追求和績(jī)效表現(xiàn)。也就是說(shuō)，沒(méi)有一種唯一正確的管理策略在所有時(shí)候?qū)λ袉T工都管用。綜上所述，我們可以看出人性假設(shè)和管理制度是相互促進(jìn)，辯證統(tǒng)一的。人性假設(shè)是在一定的管理實(shí)踐基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，管理者依據(jù)這種假設(shè)制定管理制度和規(guī)則，選擇適當(dāng)?shù)墓芾砟Ｊ胶头椒?。?dāng)這些制度、規(guī)則、模式無(wú)法有效適應(yīng)管理實(shí)踐甚至對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生阻礙時(shí)，它就會(huì)要求管理者對(duì)人性問(wèn)題重新進(jìn)行認(rèn)識(shí)，以制定更加符合生產(chǎn)力發(fā)展的新的管理制度?？梢?jiàn)，每一種管理制度里自覺(jué)或者不自覺(jué)地都遵守著一定的人性假設(shè)，以之作為自己的價(jià)值前提。所以，要建立科學(xué)的管理制度，必須對(duì)人性、人的`本質(zhì)進(jìn)行科學(xué)把握。
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    管理心理學(xué)論文篇九
    摘要：隨著我國(guó)人口老齡化加劇及空巢家庭的增多，空巢老人的心理問(wèn)題，特別是孤獨(dú)感成了影響我國(guó)空巢老人晚年生活質(zhì)量的重要因素。提出加強(qiáng)心理健康知識(shí)宣傳、繼續(xù)弘揚(yáng)“孝”文化傳統(tǒng)、發(fā)揮空巢老人主體優(yōu)勢(shì)并構(gòu)建完善的空巢老人身心健康服務(wù)體系等對(duì)策來(lái)幫助空巢老人克服孤獨(dú)感。
    關(guān)鍵詞：空巢老人；孤獨(dú)感；對(duì)策研究；精神慰藉。
    隨著我國(guó)人口老齡化的發(fā)展和空巢老人的增加，空巢老人的生活照料、人身安全、精神慰藉、經(jīng)濟(jì)供養(yǎng)等問(wèn)題也日益突出。有研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前我國(guó)老年人存在著較嚴(yán)重的心理問(wèn)題，其中孤獨(dú)感是老年人群中最常見(jiàn)的心理問(wèn)題之一；影響老年人心理孤獨(dú)的因素是多種多樣的，而空巢家庭的增多是不可忽視的重要因素之一。因此，筆者試著對(duì)我國(guó)空巢老人孤獨(dú)感現(xiàn)狀進(jìn)行分析，探討其對(duì)空巢老人身心健康的危害并提出合理建議，為解決空巢老人的孤獨(dú)感問(wèn)題提供指導(dǎo)和幫助，使他們能夠安度晚年。
    一、我國(guó)空巢老人孤獨(dú)感現(xiàn)狀。
    從心理學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，孤獨(dú)是指一種被對(duì)自己和他人、群體有意義地融合的系統(tǒng)排斥在外時(shí)所產(chǎn)生的感覺(jué)；從社會(huì)學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，孤獨(dú)的形成不僅與個(gè)人的心理、生理因素相關(guān)，而且與家庭和社會(huì)環(huán)境的因素相關(guān)。由于空巢老人缺少來(lái)自家庭的精神慰藉，精神文化生活得不到滿足，其心理孤獨(dú)感尤為嚴(yán)重。上海的一項(xiàng)調(diào)查顯示，60-70歲的老年人群中，有孤獨(dú)心理癥狀的占到1/3左右；在80歲以上的老年人群中，這一比例達(dá)到60%。由此可見(jiàn)，老年人的心理孤獨(dú)感現(xiàn)狀不容樂(lè)觀。
    現(xiàn)在將“空巢”和“孤獨(dú)”聯(lián)系在一起的研究有很多，王玲鳳（20xx）的研究認(rèn)為城市空巢老人面臨的最大問(wèn)題是情感問(wèn)題，其中最主要是孤獨(dú)感。訪談結(jié)果顯示，城市老人普遍遭受孤獨(dú)，且部分老人常年承受孤獨(dú)，這與相關(guān)研究結(jié)果一致。也有類似研究發(fā)現(xiàn)與非空巢老年人相比，空巢老年人有著較低的社會(huì)支持和經(jīng)濟(jì)收入，更易產(chǎn)生孤獨(dú)感。孤獨(dú)感不僅嚴(yán)重降低了老人的生活質(zhì)量，而且損害或嚴(yán)重?fù)p害其社會(huì)功能。
    高級(jí)心理咨詢師張沛超指出，孤獨(dú)感對(duì)于空巢老年人來(lái)說(shuō)，是常見(jiàn)的心理問(wèn)題，通常表現(xiàn)為寂寞、苦悶、心煩、少與人交談，如果不加以及時(shí)防治，久而久之強(qiáng)烈的孤獨(dú)感有衍生出精神疾病的可能。有的喪偶獨(dú)居老人，由于性格孤僻內(nèi)向，加上子女親友平時(shí)疏于關(guān)懷，孤獨(dú)抑郁心理日益嚴(yán)重，進(jìn)而產(chǎn)生悲觀厭世的想法。目前由于孤獨(dú)感引發(fā)老人自殺率不斷升高的現(xiàn)象，引起了社會(huì)越來(lái)越多的關(guān)注。
    但在現(xiàn)實(shí)生活中很多老人對(duì)孤獨(dú)感并沒(méi)有清晰的認(rèn)識(shí)，不了解孤獨(dú)感的表現(xiàn)和危害，尤其是男性老人。這很可能與社會(huì)文化、社會(huì)角色期待有關(guān)，男性普遍被認(rèn)為是不拘小節(jié)、心胸寬闊且能承受壓力的，這種角色期望可能導(dǎo)致男性較少關(guān)注自己心理狀態(tài)。同時(shí)當(dāng)意識(shí)到自己遭受孤獨(dú)時(shí)，也很少有老人主動(dòng)采取措施減輕或消除孤獨(dú)。老人普遍缺乏基本的心理健康常識(shí)，對(duì)孤獨(dú)感產(chǎn)生的危害認(rèn)識(shí)不足，特別是空巢老人普遍缺乏行之有效的消除孤獨(dú)感的調(diào)節(jié)技巧。因此如何排遣老人的孤獨(dú)感，提高老人的晚年生活質(zhì)量，已成為一個(gè)重要的社會(huì)問(wèn)題。
    二、空巢老人孤獨(dú)感的原因及危害。
    （一）空巢老人孤獨(dú)感的成因。
    一般認(rèn)為，子女不在身邊是老人產(chǎn)生孤獨(dú)感的直接原因，中國(guó)養(yǎng)兒防老的傳統(tǒng)觀念有可能是造成空巢老人內(nèi)心失落的根本原因。而林明鮮等人的研究則表明，分住并不一定會(huì)導(dǎo)致老人孤獨(dú)感的產(chǎn)生，它不能成為老人晚年生活感到孤獨(dú)的最主要原因之一，最重要的是代際之間有沒(méi)有親密的交往關(guān)系。“空巢”背后真正影響老人內(nèi)心孤獨(dú)感的是其晚年婚姻狀況和子女的孝順程度。
    隨著社會(huì)發(fā)展和老人認(rèn)識(shí)的提高，傳統(tǒng)的居家養(yǎng)老觀念正在悄然發(fā)生變化，與兒女分住，成為當(dāng)下一部分老人的生活方式。在某種程度上來(lái)看，“空巢”其實(shí)并不是老人被動(dòng)接受的現(xiàn)實(shí)，而是很多老人自主自愿的選擇。然而如果空巢老人沒(méi)有做好相應(yīng)的心理準(zhǔn)備、沒(méi)有建立起良好的情緒宣泄途徑和社會(huì)支持系統(tǒng)，無(wú)處不在的孤獨(dú)感就可能對(duì)他們的身心健康造成嚴(yán)重影響。
    （二）孤獨(dú)感對(duì)空巢老人身心健康的危害。
    1.損害空巢老人的身體健康。
    眾所周知，酗酒、吸煙等是損害健康的不良習(xí)慣，卻少有人意識(shí)到孤獨(dú)感也是影響健康的一大因素。有研究發(fā)現(xiàn)，社會(huì)孤獨(dú)感的危害等同于酗酒或每天吸煙15支，甚至比不運(yùn)動(dòng)所帶來(lái)的危害還要嚴(yán)重。而且孤獨(dú)可以削弱人體免疫系統(tǒng)，使人體血壓上升、壓力增大，還有造成抑郁癥的危險(xiǎn)。孤獨(dú)感可以增加人體壓力激素皮質(zhì)醇的分泌，皮質(zhì)醇分泌增多可以削弱人體免疫系統(tǒng)，使人更容易生病7?？傊?，孤獨(dú)感會(huì)損害空巢老人的身體健康，孤獨(dú)感和軀體疾病之間相互影響、相互制約。一方面，孤獨(dú)感可能增加軀體疾病的患?。涣硪环矫?，患軀體疾病的老年人由于軀體活動(dòng)受限，可能體驗(yàn)到更高水平的孤獨(dú)感。
    2.影響空巢老人的心理健康。
    孤獨(dú)感容易削弱空巢老人的意志，降低老人晚年生活質(zhì)量。有研究發(fā)現(xiàn)，孤獨(dú)感能削弱空巢老人的意志力和決心，降低老人的自控力，不利于他們保持健康的生活方式。子女離家或子女去世后，老人最易產(chǎn)生無(wú)依無(wú)靠的孤獨(dú)寂寞感。性格內(nèi)向、不善表達(dá)，社會(huì)支持度低的空巢老人有可能因孤獨(dú)寂寞產(chǎn)生抑郁心理，覺(jué)得生活沒(méi)有意義，求生意志降低，嚴(yán)重的將可能導(dǎo)致自殺行為出現(xiàn)。
    三、消除空巢老人孤獨(dú)感的對(duì)策。
    （一）加強(qiáng)心理健康知識(shí)宣傳，提高空巢老人對(duì)孤獨(dú)感的認(rèn)識(shí)。
    隨著我國(guó)老齡化、多元化的發(fā)展，空巢老人問(wèn)題已不僅是家庭問(wèn)題，同時(shí)也是社會(huì)問(wèn)題和政治問(wèn)題，將空巢老人心理健康問(wèn)題提升到政府與社會(huì)層面來(lái)研究是一個(gè)不可回避的重要話題。因此，我們應(yīng)該在政府的主導(dǎo)下，家庭、社區(qū)、養(yǎng)老院等積極采取措施，以老人喜聞樂(lè)見(jiàn)的形式宣傳心理健康知識(shí)，幫助他們提高對(duì)孤獨(dú)感的認(rèn)識(shí)。一旦遭遇孤獨(dú)侵?jǐn)_，應(yīng)積極調(diào)整心態(tài)，以科學(xué)方法應(yīng)對(duì)。面對(duì)應(yīng)激事件，鼓勵(lì)老人采用傾訴、宣泄、積極參加體育鍛煉、娛樂(lè)活動(dòng)等積極應(yīng)對(duì)方式，避免或消除孤獨(dú)感的侵害。
    （二）繼續(xù)弘揚(yáng)“孝”文化，給空巢老人精神慰藉。
    在我國(guó)尊老、敬老的思想源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，孔子的“夫孝，德之本也”、孟子的“老吾老以及人之老”等，都體現(xiàn)了我國(guó)重“孝”，重精神贍養(yǎng)的傳統(tǒng)。心理學(xué)家羅爾認(rèn)為，空巢老人問(wèn)題之所以是問(wèn)題，主要責(zé)任應(yīng)該在子女方面，他們?cè)谏鐣?huì)壓力的多重因素干擾下不知道怎樣才能與父母融洽相處，加強(qiáng)“孝”文化的弘揚(yáng)應(yīng)該說(shuō)是緩解和解決空巢老人心理關(guān)愛(ài)的一個(gè)重要路徑。因此我們應(yīng)繼續(xù)弘揚(yáng)“孝”文化，鼓勵(lì)孝心孝行，積極關(guān)注空巢老人的精神生活，以親情撫慰他們的孤獨(dú)寂寞。畢竟親情關(guān)愛(ài)是老年人晚年生活中不可或缺的需求，子女的精神慰藉可緩解或消除空巢老人的孤獨(dú)感。
    （三）發(fā)揮空巢老人的主體優(yōu)勢(shì)，構(gòu)建完善的空巢老人身心健康服務(wù)體系。
    一些空巢老人在離退休之前是各自行業(yè)的優(yōu)秀人才或社會(huì)有用之人，即使是那些表面看起來(lái)沒(méi)有任何能量的人都有可能隱藏著天賦。那些生活經(jīng)驗(yàn)、與困難斗爭(zhēng)的品質(zhì)，正好可以轉(zhuǎn)化為幫助空巢老人克服心理孤獨(dú)感的來(lái)源，并轉(zhuǎn)化為優(yōu)勢(shì)，因此要積極挖掘并發(fā)揮空巢老人的這些優(yōu)勢(shì)。通過(guò)政府領(lǐng)導(dǎo)、財(cái)政支持、社會(huì)援助等多方配合，建立完善的空巢老人身心健康服務(wù)體系，采取一系列行之有效的措施，提高養(yǎng)老護(hù)理人員、醫(yī)護(hù)人員、社區(qū)工作人員的心理護(hù)理能力，給予空巢老人更多關(guān)愛(ài)與幫助，是解決空巢老人孤獨(dú)感的有效途徑。
    空巢老人孤獨(dú)感的消除不僅是空巢老人個(gè)人和空巢家庭的問(wèn)題，更是一個(gè)全社會(huì)各環(huán)節(jié)都需要共同參與，協(xié)同配合的問(wèn)題。因此，為切實(shí)解決好空巢老人的孤獨(dú)感問(wèn)題，促進(jìn)空巢老人的身心健康，個(gè)人、家庭、社區(qū)、社會(huì)以及政府部門(mén)都要關(guān)注空巢老人，采取一系列行之有效的措施，積極發(fā)揮養(yǎng)老護(hù)理人員、醫(yī)護(hù)人員的作用，這對(duì)于解決空巢老人的孤獨(dú)感問(wèn)題，提高老人的生活質(zhì)量，有著重要的現(xiàn)實(shí)意義和深遠(yuǎn)的社會(huì)影響。
    管理心理學(xué)論文篇十
    一、全面改革教材體系。
    師范類院校的公共心理學(xué)教材體系，基本沿用普通心理學(xué)的體系，主要闡述心理學(xué)的基礎(chǔ)理論和心理產(chǎn)生的生理機(jī)制。這些內(nèi)容可以為心理學(xué)專業(yè)學(xué)生的學(xué)習(xí)奠定理論基礎(chǔ)，但對(duì)師范生來(lái)講難度較大，而且與他們要從事的教育工作關(guān)系不大。另外，師范生將來(lái)面對(duì)的是中小學(xué)生，他們應(yīng)該了解中小學(xué)生的心理發(fā)展特點(diǎn)，而普通心理學(xué)是以正常成年人為研究對(duì)象，這就與師范院校的培養(yǎng)目標(biāo)不相符合了。因此，高師心理學(xué)教材應(yīng)全面改革教材體系，刪減實(shí)踐意義不大的內(nèi)容，如社會(huì)心理學(xué)、教育心理學(xué)等內(nèi)容，壓縮普通心理學(xué)基本理論、生理基礎(chǔ)等內(nèi)容，以擺脫普通心理學(xué)體系的限制；適當(dāng)增加應(yīng)用性、實(shí)踐性強(qiáng)的內(nèi)容，如心理健康教育、實(shí)驗(yàn)心理等內(nèi)容。這樣不僅能激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣，更能使學(xué)生利用所學(xué)知識(shí)促進(jìn)自身發(fā)展，成為健康發(fā)展的專業(yè)人才。
    二、改革教學(xué)內(nèi)容。
    針對(duì)目前心理學(xué)教材存在的理論知識(shí)無(wú)法實(shí)際應(yīng)用的問(wèn)題，同時(shí)也為了提高師范生的教育教學(xué)能力，必須進(jìn)行課程內(nèi)容的改革。
    首先，增設(shè)可操作性知識(shí)，如心理實(shí)驗(yàn)、心理測(cè)量等內(nèi)容。在心理學(xué)教材中引入一定的心理實(shí)驗(yàn)的內(nèi)容，使心理學(xué)知識(shí)更直觀、形象，這樣不僅能增強(qiáng)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣，更符合學(xué)生學(xué)習(xí)的習(xí)慣。通過(guò)心理實(shí)驗(yàn)內(nèi)容的學(xué)習(xí)，可促進(jìn)學(xué)生有效地理解、記憶，輕松地掌握理論知識(shí)。如在學(xué)習(xí)認(rèn)知過(guò)程內(nèi)容時(shí)，以往過(guò)于注重心理現(xiàn)象規(guī)律的介紹，導(dǎo)致學(xué)生只記住了規(guī)律的文字描述，卻不會(huì)用這些知識(shí)解釋現(xiàn)實(shí)生活中的種種心理現(xiàn)象。引入心理實(shí)驗(yàn)后，學(xué)生先學(xué)習(xí)理論知識(shí)，再通過(guò)操作實(shí)驗(yàn)加強(qiáng)理解，實(shí)驗(yàn)結(jié)束后還要及時(shí)討論總結(jié)這些心理現(xiàn)象、心理規(guī)律在教學(xué)實(shí)際中應(yīng)如何利用。這樣就能促進(jìn)學(xué)生主動(dòng)思考，將所學(xué)知識(shí)應(yīng)用到實(shí)際生活中，培養(yǎng)他們主動(dòng)從心理學(xué)的視角思考問(wèn)題的習(xí)慣。
    其次，增設(shè)心理健康教育內(nèi)容。心理健康知識(shí)是高師生必須具備的。這是因?yàn)?，一方面，我?guó)中小學(xué)已開(kāi)設(shè)心理健康教育課，掌握心理健康教育的知識(shí)可以幫助高師生在將來(lái)的教育教學(xué)實(shí)際中解決中小學(xué)生常見(jiàn)的心理問(wèn)題；另一方面，要促進(jìn)中小學(xué)生心理健康的發(fā)展，教師首先就要有健康的心理。近些年很多相關(guān)調(diào)查都顯示出中小學(xué)教師中處于亞健康狀態(tài)的人數(shù)逐年增長(zhǎng)，而教師的心理健康又直接影響到學(xué)生的身心健康。鑒于此，應(yīng)對(duì)高師生加強(qiáng)心理健康教育知識(shí)內(nèi)容的教學(xué)，使其在進(jìn)入工作崗位后能盡快適應(yīng)，并且在以后的工作中能適當(dāng)、有效地調(diào)節(jié)自己的消極心理狀態(tài)，同時(shí)，還能有效對(duì)抗由于職業(yè)倦怠給教師帶來(lái)的巨大損耗。
    三、改革教學(xué)方法。
    以往的公共心理學(xué)課程之所以不能引起學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，最主要的原因之一就是教學(xué)方法單一。學(xué)生感到枯燥乏味，上課時(shí)便難以投入其中，以致于學(xué)生最后只記住了一些心理學(xué)概念和心理現(xiàn)象的名稱。新課程理念強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)是學(xué)生主動(dòng)參與的過(guò)程，應(yīng)該充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的主動(dòng)性，讓學(xué)習(xí)在教師的指導(dǎo)、幫助下成為一件愉快的事。因此，心理學(xué)課程的教學(xué)應(yīng)讓高師生切身感受到學(xué)習(xí)的愉快，為其以后的教學(xué)提供可以模仿的行為范式。也就是說(shuō)，除了沿用傳統(tǒng)的講授法外，還應(yīng)結(jié)合多種方法，激起學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣，讓他們真正成為學(xué)習(xí)活動(dòng)的主體。
    1、心理實(shí)驗(yàn)。心理學(xué)教學(xué)過(guò)程中，應(yīng)加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)教學(xué)的比重。對(duì)認(rèn)知過(guò)程的各章內(nèi)容的學(xué)習(xí)，應(yīng)在理論學(xué)習(xí)后利用心理學(xué)教學(xué)軟件讓學(xué)生在實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，如記憶廣度、注意的分配、錯(cuò)覺(jué)等實(shí)驗(yàn)。這樣可以讓抽象的概念等更加具體化、形象化，促進(jìn)學(xué)生對(duì)所學(xué)知識(shí)的理解和掌握。而個(gè)性心理的內(nèi)容，則可結(jié)合心理測(cè)量，如進(jìn)行氣質(zhì)、性格、能力等的測(cè)量。這樣既可以達(dá)到增加學(xué)生學(xué)習(xí)興趣的目的，也可以達(dá)到了解和掌握高師生心理健康水平狀況，及時(shí)進(jìn)行預(yù)防和矯治的目的。
    2、案例法。首先，由教師搜集整理教育教學(xué)中的典型案例和學(xué)生關(guān)心的現(xiàn)實(shí)生活中的問(wèn)題，然后讓學(xué)生從心理學(xué)視角對(duì)問(wèn)題進(jìn)行思考分析，最后由師生共同討論，總結(jié)如何解釋隱含在案例中的心理現(xiàn)象，如何利用所學(xué)的心理學(xué)規(guī)律解決實(shí)際問(wèn)題。通過(guò)案例教學(xué)可以幫助學(xué)生有效利用心理學(xué)知識(shí)解決教學(xué)中的常見(jiàn)問(wèn)題，培養(yǎng)和提高學(xué)生的問(wèn)題意識(shí)以及對(duì)教學(xué)進(jìn)行反思的意識(shí)和能力。
    3、教育見(jiàn)習(xí)。通過(guò)在實(shí)習(xí)基地的教育見(jiàn)習(xí)，不僅是讓學(xué)生真實(shí)體驗(yàn)教學(xué)實(shí)際，更重要的是讓學(xué)生觀察每個(gè)教師的教學(xué)技巧。如怎樣激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，教師的言語(yǔ)和肢體語(yǔ)言對(duì)教學(xué)有什么影響，如何利用非言語(yǔ)信息影響學(xué)生等。利用課后評(píng)價(jià)對(duì)教師的教學(xué)技巧進(jìn)行總結(jié)，既可以促進(jìn)學(xué)生對(duì)心理學(xué)知識(shí)的掌握，又有利于學(xué)生掌握一定的教學(xué)技巧，學(xué)會(huì)靈活運(yùn)用各種教學(xué)方法。
    4、模擬教學(xué)法。這是根據(jù)角色扮演的方法，圍繞中小學(xué)生常見(jiàn)的問(wèn)題，如怎樣吸引學(xué)生注意力、如何解決學(xué)生厭學(xué)情緒等，設(shè)計(jì)問(wèn)題情境。然后，讓學(xué)生分別扮演教師和學(xué)生的角色，將其解決問(wèn)題的過(guò)程完整再現(xiàn)。最后，教師組織學(xué)生對(duì)其解決方法進(jìn)行討論總結(jié)。通過(guò)具體問(wèn)題的解決，使高師生在實(shí)際操作中學(xué)會(huì)靈活運(yùn)用心理學(xué)知識(shí)。
    5、觀看經(jīng)典影視作品。在教學(xué)中可適當(dāng)觀看一些經(jīng)典的心理學(xué)電影，如《愛(ài)德華大夫》、《第六感》、《美麗心靈》等，通過(guò)撰寫(xiě)觀后感引起學(xué)生思考。
    6、自我心理分析法。心理健康的大學(xué)生應(yīng)具備一個(gè)重要的能力，就是有良好的自知能力，即能正確地認(rèn)識(shí)自己、評(píng)價(jià)自己和悅納自己。自我心理分析就是要求學(xué)生更深入地分析自己、了解自己，即結(jié)合自己的經(jīng)歷，分析自己的個(gè)性特征及其形成的原因，并提出完善與發(fā)展的措施。
    總之，為了適應(yīng)基礎(chǔ)教育改革與發(fā)展的要求，如何才能為基礎(chǔ)教育培養(yǎng)出高質(zhì)量的教師是高等師范教育面臨的重要問(wèn)題。為此，我們應(yīng)在高等師范教育培養(yǎng)目標(biāo)的規(guī)范下，進(jìn)行公共心理學(xué)課程在教材、教法方面的全面改革。
    摘要：心理學(xué)是師范生的必修課之一，也是提高師范生從業(yè)技能的重要課程之一。但目前，高師公共心理學(xué)教學(xué)存在很多問(wèn)題。為適應(yīng)新課程改革的要求，有必要對(duì)高師公共心理學(xué)課程進(jìn)行教學(xué)改革，以確保師范院校的教學(xué)質(zhì)量，為基礎(chǔ)教育培養(yǎng)出合格的專業(yè)教師。
    管理心理學(xué)論文篇十一
    摘要：在企業(yè)的組織管理中，心理學(xué)能夠引導(dǎo)其人力資源管理的發(fā)展方向，幫助從業(yè)人員分析員工的行為思維。本文將從人力資源管理的角度出發(fā)，分析探討心理學(xué)與人力資源管理之間的聯(lián)系，為針對(duì)心理學(xué)理論在人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行深入分析。
    關(guān)鍵詞：人力資源管理；心理學(xué)；應(yīng)用。
    作為一個(gè)勞動(dòng)力大國(guó)，我國(guó)的勞動(dòng)資源不僅數(shù)量龐大，而且勞動(dòng)市場(chǎng)相對(duì)復(fù)雜。開(kāi)發(fā)和利用人力資源是一項(xiàng)不可小視的問(wèn)題。不斷發(fā)展中的心理學(xué)理論給人力資源的發(fā)展帶來(lái)新的契機(jī)，分析探討這兩者間的聯(lián)系及應(yīng)用，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。
    1.人力資源管理的發(fā)展。
    隨著社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步，時(shí)代不斷變遷，“以人為本”成為各行各業(yè)非常普及的概念，國(guó)與國(guó)、企業(yè)與企業(yè)間需要人力資源管理來(lái)提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，人力資源強(qiáng)才能給企業(yè)強(qiáng)勁發(fā)展帶來(lái)重要意義，企業(yè)強(qiáng)是國(guó)家強(qiáng)的重要前提。特別是在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，競(jìng)爭(zhēng)資源中一項(xiàng)重要的內(nèi)容便是人力資源。過(guò)去傳統(tǒng)的人力資源管理實(shí)則是人事管理，人力資源市場(chǎng)的發(fā)展，轉(zhuǎn)變了過(guò)去的管理模式，開(kāi)始使人力資源沿著更科學(xué)、更合理的方向轉(zhuǎn)變，人力資源管理的定義也有了全新的解釋。無(wú)論人力資源管理如何更新概念，其發(fā)展之本依然是“以人為本”，在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)員工的最佳配置，最終為企業(yè)創(chuàng)造最佳的收益。
    2.心理學(xué)理論與人力資源管理之間的聯(lián)系。
    在企業(yè)管理工作中，關(guān)系到人、事等方面的各類技術(shù)和概念，幫助企業(yè)完成發(fā)展目標(biāo)的管理模式便是人力資源管理。人力資源的競(jìng)爭(zhēng)不僅表現(xiàn)在企業(yè)間，更表現(xiàn)在國(guó)家與國(guó)家之間，稀缺人才方面的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越明顯。無(wú)論是國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)還是國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)突出的特點(diǎn)，就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這是當(dāng)前社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的主要內(nèi)容。如何合理利用人力資源，更加有效利用人力資源，合理開(kāi)發(fā)人力資源都顯得尤為重要。人力資源針對(duì)的是人，心理學(xué)理論探究的對(duì)象也是人，這兩者有很多相通之處。他們都在有意識(shí)地認(rèn)識(shí)如何了解人、使用人。從這一點(diǎn)出發(fā)，在開(kāi)發(fā)和利用人力資源方面，心理學(xué)理論提供了重要的契機(jī)，并且發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。人是這兩者研究的重要資源，也是第一資源。人是無(wú)法取代的，也是無(wú)法模仿的。如何管理好人，充分發(fā)揮好人的潛力，將他們的價(jià)值顯示出來(lái)，也是當(dāng)前人力資源管理與心理學(xué)理論需要共同解決的問(wèn)題，此時(shí)在應(yīng)用人力資源時(shí)，心理學(xué)理論顯得無(wú)可替代。有效應(yīng)用心理學(xué)理論，在一定程度上可以幫助管理人力資源。在人力資源管理中應(yīng)用心理學(xué)理論，不僅能夠給使工作開(kāi)展地更加人性化，更重要的是能夠提升企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的效率。與此同時(shí)，對(duì)人力資源管理中得到的反饋信息，也為心理學(xué)理論提供了重要的實(shí)踐依據(jù)。由此可見(jiàn)，兩者之間存在的聯(lián)系非常密切。
    3.1在員工招聘、培訓(xùn)方面的應(yīng)用。
    過(guò)去的企業(yè)招聘中，大多數(shù)缺乏科學(xué)依據(jù)，很多情況下公司的管理層依靠主觀臆斷便招聘員工。但應(yīng)聘者在應(yīng)聘的過(guò)程中無(wú)法將所有的職業(yè)能力及素質(zhì)表現(xiàn)出來(lái)，這就導(dǎo)致公司管理層無(wú)法全面、客觀地掌握招聘者的能力。這樣做難免會(huì)使這樣的招聘方式，招不到合適的員工，最終導(dǎo)致失敗。在實(shí)際招聘過(guò)程中，如果加入心理學(xué)理論的應(yīng)用，可以提高公司招聘人才的精確度，幫助公司盡早尋找到需要的人才。很多心理學(xué)理論中，可以更客觀地反映出應(yīng)聘者的真實(shí)情況。例如，暗示效應(yīng)在招聘中的使用，正是最常見(jiàn)且最有效的心理學(xué)測(cè)試手段。例如，在企業(yè)招聘中有a、b兩名招聘者，對(duì)應(yīng)聘人員詢問(wèn)同樣的問(wèn)題，兩人的回答可以體現(xiàn)兩種不同的暗示內(nèi)容，比如問(wèn)題圍繞工作強(qiáng)度、福利待遇、薪酬水平、獎(jiǎng)勵(lì)制度等內(nèi)容進(jìn)行提問(wèn)，a可以針對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行積極的暗示，而b對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行消極的暗示。此時(shí)觀察應(yīng)聘者對(duì)相同問(wèn)題給出的不同答案，不僅能夠了解兩位應(yīng)聘者的心理健康水平，更能了解他的自信心、意志力、抗壓能力、工作動(dòng)機(jī)等各方面的內(nèi)容。除了招聘工作以外，面對(duì)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)方面也應(yīng)當(dāng)將心理學(xué)理論應(yīng)用其中。過(guò)去單一的企業(yè)員工培訓(xùn)顯然已經(jīng)不適合當(dāng)前的發(fā)展形勢(shì)，并且這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)無(wú)法得到員工的認(rèn)同。如果將心理學(xué)理論應(yīng)用其中，可以得到更多員工的認(rèn)可。這主要應(yīng)用的是心理學(xué)理論中的“首因效應(yīng)”理論，也就是培訓(xùn)者給員工的第一印象。培訓(xùn)人員應(yīng)當(dāng)以和藹可親的姿態(tài)和形象面對(duì)員工，并且用寬容大度的態(tài)度和輕松幽默的授課內(nèi)容吸引員工，給他們帶來(lái)良好的印象，讓更多的員工樂(lè)于參加培訓(xùn)，并主動(dòng)接受培訓(xùn)課程的內(nèi)容。
    3.2在員工考核方面的應(yīng)用。
    在人力資源管理中，績(jī)效考核是其中一項(xiàng)重要內(nèi)容。一家企業(yè)要想得到高效的發(fā)展，勢(shì)必要以績(jī)效考核為抓手，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。但是值得注意的是，績(jī)效考核對(duì)員工及企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)都有兩面性，對(duì)績(jī)效考核的運(yùn)用應(yīng)當(dāng)把握尺度，它會(huì)直接影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，并且對(duì)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性也有一定的作用。在心理學(xué)理論中，“順序效應(yīng)”理論可以應(yīng)用到員工的績(jī)效考核中來(lái)，可以根據(jù)員工的職能和具體的考核內(nèi)容，設(shè)置考核內(nèi)容是按照“先寬后嚴(yán)”還是“先嚴(yán)后寬”。例如，企業(yè)運(yùn)行一項(xiàng)新的制度，此時(shí)應(yīng)當(dāng)按照“先寬后嚴(yán)”的順序，讓員工在按照新制度工作一段時(shí)間后，已經(jīng)有足夠的時(shí)間和空間適應(yīng)新工作任務(wù)，之后再按照工作目標(biāo)嚴(yán)格考核內(nèi)容。而對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核時(shí)，或?qū)δ承╊I(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行提拔過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)按照“先嚴(yán)后寬”的順序，在考核開(kāi)始之初要制定較高的門(mén)檻，選擇管理能力強(qiáng)的候選人進(jìn)入考核，這樣有助于企業(yè)今后的發(fā)展，也關(guān)系到個(gè)人的發(fā)展。
    3.3在員工激勵(lì)制度方面的應(yīng)用。
    要想增加員工的歸屬感，在企業(yè)中找到自我價(jià)值，在人力管理方面還可以通過(guò)激勵(lì)制度的應(yīng)用，調(diào)動(dòng)員工的積極性。只有員工在工作中充滿動(dòng)力，才能為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更多力量，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。因此，調(diào)動(dòng)員工積極性最好的方式便是激勵(lì)制度。人力資源管理的相關(guān)部門(mén)及企業(yè)的管理層應(yīng)當(dāng)從員工的需求出發(fā)，了解什么是員工最需要的，然后再制定相應(yīng)的激勵(lì)制度，用以滿足員工的真實(shí)需求，這樣才能真正地調(diào)動(dòng)員工的積極性。作為企業(yè)的管理層，不僅要多聽(tīng)員工的心里話，更要在日常工作中仔細(xì)觀察，通過(guò)員工的行為了解他們的內(nèi)心想法，從而在制定激勵(lì)制度時(shí)能夠滿足員工的需求。例如，為員工營(yíng)造更加舒適的工作環(huán)境。在管理員工時(shí)，制定更加詳盡而科學(xué)的管理制度。除此之外，還要根據(jù)員工的能力情況，安排適度的工作，讓員工力所能及地完成相應(yīng)的工作，激發(fā)他們?cè)谄髽I(yè)中尋找自己的位置，獲取事業(yè)上的成就感。對(duì)于在日常工作中遇到挫折的員工，還要多給予鼓勵(lì)和培訓(xùn)，讓他們重塑信心。此外，在激勵(lì)制度中，職務(wù)晉升也可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。但是，選用激勵(lì)制度還應(yīng)當(dāng)適度，要講究科學(xué)的方法和技巧，如果給員工的激勵(lì)不符合他們的心理預(yù)期，可能會(huì)引起負(fù)面效果，反而起不到激勵(lì)的作用。從心理學(xué)理論的角度講，層次理論及公平理論適用于對(duì)員工激勵(lì)方面。首先可以根據(jù)員工的努力情況，改變員工原本不滿意的崗位，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)公平的原則平衡崗位之間具體工作內(nèi)容，不讓員工產(chǎn)生心理落差。例如，在企業(yè)中，有空缺的職位可以首先在內(nèi)部公布，讓員工公平競(jìng)爭(zhēng)上崗，讓員工根據(jù)自己的工作訴求獲得相應(yīng)的職位和報(bào)酬。對(duì)于企業(yè)中級(jí)別相同但工作不同的崗位，管理層可以采取定期輪換崗位的方式，讓員工始終保持工作激情和熱情，保持著工作的新鮮感，時(shí)刻面對(duì)工作中的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。
    3.4在員工個(gè)體心理差異方面的應(yīng)用。
    每個(gè)人都是不同的，身上都具備獨(dú)一無(wú)二的特點(diǎn)。即便是處于相同的社會(huì)環(huán)境或工作環(huán)境中，不同的員工所表現(xiàn)出的特點(diǎn)也是不同的，其中心理特征是最為顯著的個(gè)體化差異表現(xiàn)。這些心理特征受到自身活動(dòng)的影響，進(jìn)而影響人的活動(dòng)和能力，并且這些心理特征也會(huì)隨著外在環(huán)境的變化而發(fā)生變化。在企業(yè)的人力資源管理中，管理層要充分挖掘員工的優(yōu)點(diǎn)，將這些內(nèi)容充分發(fā)揮出來(lái)，依據(jù)員工的不同特點(diǎn)安排適合他們的工作內(nèi)容。讓員工都能在工作中發(fā)揮自身的價(jià)值，最終為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。例如，在員工中有的性格外向，可以根據(jù)他們的性格特點(diǎn)安排宣傳或公關(guān)工作。對(duì)于善于表達(dá)的員工來(lái)說(shuō)，可以從事組織協(xié)調(diào)或管理方面的工作。對(duì)于性格成熟穩(wěn)重的員工，可以安排文員等方面的工作。在今后員工的晉升過(guò)程中，也應(yīng)當(dāng)充分考慮這些因素，根據(jù)員工特點(diǎn)，滿足他們的不同需求。
    3.5在人力資源管理其他方面的應(yīng)用。
    此外，還應(yīng)當(dāng)關(guān)注的是，任何一家企業(yè)都可能出現(xiàn)員工工作狀態(tài)欠佳，或與公司中的其他同事關(guān)系不和睦等情況。針對(duì)這些情況，管理層應(yīng)當(dāng)采用心理學(xué)理論中的“近因效應(yīng)”理論，讓員工暫時(shí)離開(kāi)原有的崗位，調(diào)換至其他崗位上，暫時(shí)離開(kāi)周?chē)P(guān)系緊張的員工，以此來(lái)緩解員工的工作壓力和心理壓力。一段時(shí)間后，待員工的心理狀態(tài)和工作狀態(tài)恢復(fù)后，再調(diào)回原有崗位，讓員工以全新的狀態(tài)改變過(guò)去周?chē)说挠∠?，這樣也有助于促進(jìn)員工間的和諧。綜上所述，心理學(xué)在人力資源管理中的各個(gè)方面都有應(yīng)用價(jià)值，很多內(nèi)容還有待進(jìn)一步開(kāi)發(fā)，它可以彌補(bǔ)人力資源管理中的不足，幫助管理層解決問(wèn)題。作為企業(yè)的管理層還應(yīng)當(dāng)靈活運(yùn)用心理學(xué)理論，不要拘泥于固定的工作模式中。在今后的應(yīng)用中，還有待于企業(yè)的管理層及從業(yè)人員不懈的努力，去完善挖掘人力資源管理中心理學(xué)理論的應(yīng)用范圍，使人力資源管理更科學(xué)化、合理化。
    管理心理學(xué)論文篇十二
    心理管理學(xué)作為企業(yè)管理工作的重要內(nèi)容，它為管理工作開(kāi)辟了一條創(chuàng)新道路，對(duì)提高企業(yè)管理水平有著重要的推動(dòng)作用?；诖耍疚耐ㄟ^(guò)對(duì)管理心理學(xué)進(jìn)行分析探究，并相應(yīng)的提出管理心理學(xué)在企業(yè)現(xiàn)代化管理中所發(fā)揮的作用。
    管理心理學(xué)是在企業(yè)長(zhǎng)期的管理工作實(shí)踐中逐漸產(chǎn)生的一門(mén)學(xué)科。隨著企業(yè)現(xiàn)代化管理水平的不斷提高，管理心理學(xué)也在逐步的深化，它通過(guò)自身基本的原理和獨(dú)特的方法，可以有效解決企業(yè)管理中出現(xiàn)的各種問(wèn)題，有利于提升企業(yè)管理工作的效率。
    管理心理學(xué)，主要就是通過(guò)心理學(xué)理論體系將某個(gè)企業(yè)組織中的人當(dāng)作是其研究的對(duì)象，充分掌握人在社會(huì)生活中的各種心理變化規(guī)律，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)組織中的人的有效管理的重要目的。當(dāng)前，管理心理學(xué)的內(nèi)容主要包含兩個(gè)方面，一方面，是以企業(yè)組織中的領(lǐng)導(dǎo)為研究對(duì)象，研究他們?cè)诠芾頉Q策、管理活動(dòng)、文化傳播以及溝通和交流等方面的行為理論；另一方面，主要是根據(jù)企業(yè)組織中個(gè)體之間存在的差異，并通過(guò)教育培訓(xùn)、選拔人才、獎(jiǎng)懲機(jī)制等措施，使其在企業(yè)組織管理過(guò)程中發(fā)揮著重要的作用[1].
    （一）管理心理學(xué)堅(jiān)持以人為本，是企業(yè)現(xiàn)代化管理工作的核心內(nèi)容。
    企業(yè)發(fā)展需要以人為支撐，所以堅(jiān)持以人為本的企業(yè)管理原則，是企業(yè)現(xiàn)代化管理工作的基本要求和重要內(nèi)容。從心理學(xué)的角度來(lái)增強(qiáng)對(duì)人的關(guān)愛(ài)，讓企業(yè)員工感受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，從而提升員工的成就感和自信心[2].企業(yè)在進(jìn)行實(shí)際的管理工作中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不僅要加強(qiáng)企業(yè)的集中管理工作，同時(shí)又要將管理權(quán)限進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆稚?，將管理?quán)限發(fā)放到各級(jí)員工，增強(qiáng)企業(yè)員工的歸屬感和積極性。例如，某企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制定相關(guān)的部門(mén)管理制度，定期進(jìn)行考察和評(píng)比，對(duì)于表現(xiàn)良好、管理秩序效果明顯的部門(mén)給予一定的聚餐獎(jiǎng)勵(lì)，讓企業(yè)各個(gè)部分都能夠積極的參與到自主管理工作中去，提高員工的自我管理意識(shí)，通過(guò)各個(gè)部門(mén)管理水平的提高，進(jìn)而提升企業(yè)的整體管理質(zhì)量。
    （二）管理心理學(xué)是企業(yè)現(xiàn)代化管理的根本途徑，有利于提升企業(yè)發(fā)展效率。
    企業(yè)在進(jìn)行實(shí)際的管理工作中，需要通過(guò)管理心理學(xué)的方法來(lái)分析員工的各種心理活動(dòng)和行為，深入挖掘企業(yè)員工的心里變化規(guī)律，并將其有效的應(yīng)用到企業(yè)的管理工作中去，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理工作提供正確的指導(dǎo)。例如，某企業(yè)定期召開(kāi)員工大會(huì)，對(duì)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行詳細(xì)的介紹，并且在會(huì)議上廣泛聽(tīng)取各部門(mén)員工的意見(jiàn)，讓他們合作制定出某個(gè)項(xiàng)目的具體規(guī)劃，對(duì)于表現(xiàn)良好的部門(mén)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)其他部門(mén)的工作積極性。
    （三）管理心理學(xué)是企業(yè)現(xiàn)代化管理的基本手段，有利于提升企業(yè)的管理效率。
    在企業(yè)的現(xiàn)代化管理工作過(guò)程中，人的心理活動(dòng)規(guī)律分析有著非常重要的位置。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)管理心理學(xué)理論進(jìn)行管理工作時(shí)，需要對(duì)以下幾種方法進(jìn)行有效的運(yùn)用。首先，對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的決策心理進(jìn)行正確的把握。正確的決策可以推動(dòng)企業(yè)發(fā)展不斷進(jìn)步，而錯(cuò)誤的決策會(huì)將企業(yè)發(fā)展帶向下坡路，所以，正確掌握決策的心理，提升企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的決策水平和能力，是增強(qiáng)企業(yè)管理工作的首要任務(wù)。其次，充分分析指導(dǎo)工作中的各種心理因素，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作提供正確的指導(dǎo)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展[3].
    （四）管理心理學(xué)是企業(yè)現(xiàn)代化管理的有效保證，有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
    企業(yè)員工的凝聚力和向心力是企業(yè)不斷發(fā)展進(jìn)步的內(nèi)在動(dòng)力，所以，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該充分掌握員工的各種心理因素，努力協(xié)調(diào)企業(yè)員工之間的各種關(guān)系，從而建立一個(gè)互幫互助、團(tuán)結(jié)友愛(ài)的團(tuán)體組織，加強(qiáng)企業(yè)各部門(mén)、各員工之間的交流與合作，為企業(yè)的發(fā)展共同奮斗。在企業(yè)的日常發(fā)展中，企業(yè)員工之間必然存在著一定的競(jìng)爭(zhēng)，面對(duì)這一問(wèn)題企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該通過(guò)管理心理學(xué)的相關(guān)理論知識(shí)，引導(dǎo)企業(yè)員工保持良好的心態(tài)進(jìn)行良性的競(jìng)爭(zhēng)，防止發(fā)生不公平的競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象，而影響企業(yè)的發(fā)展效率。例如，某企業(yè)定期進(jìn)行員工旅游、員工聚餐等活動(dòng)，增強(qiáng)企業(yè)各部分員工之間的溝通與交流，在放松的環(huán)境中增進(jìn)企業(yè)員工之間的感情；通過(guò)這種小聚餐舉行一系列的競(jìng)賽活動(dòng)，逐漸引導(dǎo)員工進(jìn)行有序的參與，潛移默化的幫助員工樹(shù)立正確的競(jìng)爭(zhēng)思想，從而在工作競(jìng)爭(zhēng)中保持良好的心態(tài)。
    結(jié)論：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該高度重視管理心理學(xué)，充分掌握企業(yè)員工的各種心理變化規(guī)律，處理好企業(yè)內(nèi)部員工之間的管理，加強(qiáng)員工之間的交流與合作，努力提升企業(yè)管理水平，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。
    參考文獻(xiàn)：
    管理心理學(xué)論文篇十三
    摘要：
    管理心理學(xué)主要研究對(duì)象為人和其內(nèi)外部環(huán)境，對(duì)人力資源管理有著極大的現(xiàn)實(shí)意義。隨著國(guó)家政策改革的持續(xù)深化，使得各大企業(yè)改革力度不斷加大，企業(yè)人力資源管理模式的改變隨其管理水平逐漸加強(qiáng)，這時(shí)新型管理模式應(yīng)時(shí)而生且被應(yīng)用于企業(yè)管理模式中，打破了傳統(tǒng)式企業(yè)人力資源管理模式瓶頸期，同時(shí)也有效提升了企業(yè)人力資源管理水平。
    關(guān)鍵詞：
    1.人力資源管理概述。人力資源管理始于20世紀(jì)70年代，應(yīng)該說(shuō)其發(fā)展時(shí)間并不長(zhǎng)，但人力資源管理可推進(jìn)企業(yè)發(fā)展，其間重要性一直被人們認(rèn)可。1990年之后，人力資源管理相應(yīng)理論成熟及發(fā)展快速，社會(huì)各界也更加注重人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的重要性。人力資源管理及企業(yè)綜合管理工作的充分結(jié)合可有效提升綜合管理能力，這也是現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理工作的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。2.人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用。人力資源管理可推進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有序運(yùn)轉(zhuǎn)，利用科學(xué)合理的勞動(dòng)力資源組織，協(xié)調(diào)其間勞動(dòng)力和勞動(dòng)對(duì)象與勞動(dòng)資料之間的關(guān)系，使得各方面資源充分應(yīng)用，且發(fā)揮其最大功能。再者，人力資源管理可有效提升企業(yè)職業(yè)工作積極性，從而提升勞動(dòng)生產(chǎn)率。企業(yè)應(yīng)著眼于員工需求而創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境，這樣員工亦能積極地展開(kāi)工作，以更高的熱情及激情投入工作，發(fā)揮自身最大能力為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。人力資源管理亦可促進(jìn)企業(yè)現(xiàn)代化綜合管理制度構(gòu)建，優(yōu)秀人才的培養(yǎng)應(yīng)注重人力資源管理，采用科學(xué)合理的管理制度培養(yǎng)優(yōu)秀人力資源，以提升企業(yè)現(xiàn)代化管理水平及職員自身綜合素質(zhì)。同時(shí)人力資源管理亦有助于企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)文化可謂是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的宗旨及源泉，對(duì)職員更具向?qū)Я?、凝聚力和激?lì)性，可降低管理成本及企業(yè)各項(xiàng)運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。
    心理學(xué)在人力資源管理中應(yīng)用主要包括以下幾個(gè)方面。
    1.職業(yè)生涯管理方面的應(yīng)用。這有助于職員職業(yè)生涯規(guī)劃制定，可充分調(diào)動(dòng)職員工作積極性，從而提升職員各層面水平。這樣亦可適應(yīng)職員物質(zhì)性需求，且尊重職員自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)要求，達(dá)到職員為企業(yè)服務(wù)動(dòng)機(jī)的激發(fā)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略性目標(biāo)。
    2.精神調(diào)節(jié)方面應(yīng)用。企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于一定優(yōu)勢(shì)，務(wù)必具備自身核心影響力，應(yīng)注重職員工作積極性的引導(dǎo)，從而達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略性目標(biāo)，同時(shí)應(yīng)激勵(lì)職員對(duì)工作的熱情及積極性。心理學(xué)家認(rèn)為，人于早期活動(dòng)中價(jià)值觀已然固定，其對(duì)事物均帶有顯著的傾向性，往往善于接受符合自身價(jià)值觀念的事物。所以管理時(shí)應(yīng)注重給職員提供足夠的心理調(diào)適時(shí)間及空間，引導(dǎo)職員樹(shù)立正確的三觀，這也有助于其自身心理矯正，增強(qiáng)信念化理論教育，從而突破陳舊思想，以促使職員緊跟時(shí)代發(fā)展潮流，具備時(shí)代精神。
    3.工資激勵(lì)方面應(yīng)用。人是需求動(dòng)物，若是人處于某種需求中，則會(huì)經(jīng)過(guò)自身努力達(dá)到自身心理需求，心理需求則轉(zhuǎn)為具體目標(biāo)。職員找到目標(biāo)則極易形成經(jīng)過(guò)奮斗實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的潛在性動(dòng)機(jī)，從而產(chǎn)生及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)步調(diào)一致的行為。若按照職員個(gè)人績(jī)效給出對(duì)應(yīng)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，則該時(shí)期需求之后極易激發(fā)職員更高需求，從而更加積極主動(dòng)地確定新目標(biāo)，且為其努力，這樣可達(dá)到企業(yè)、職員雙贏格局。
    4.職員幫助計(jì)劃應(yīng)用。企業(yè)職員幫助計(jì)劃主要是指為職員設(shè)置整套心理援助，加上長(zhǎng)時(shí)間精神福利支持項(xiàng)目。經(jīng)過(guò)心理醫(yī)生對(duì)職員的現(xiàn)狀，幫助職員處理工作方面的壓力及消極情緒等，同時(shí)提供心理咨詢，確保職員各方面工作可有序開(kāi)展。定期展開(kāi)健康生活培訓(xùn)教育，注重職員良好生活習(xí)慣的養(yǎng)成，采用這些系列化組織及計(jì)劃等策略提升企業(yè)績(jī)效，從而改善企業(yè)組織氛圍。
    企業(yè)人力資源管理中，結(jié)合心理學(xué)方式可充分改變企業(yè)管理現(xiàn)狀，促使企業(yè)健康且有序發(fā)展，心理學(xué)對(duì)企業(yè)人力資源管理有著極大現(xiàn)實(shí)意義。具體管理中，則企業(yè)應(yīng)注重自身競(jìng)爭(zhēng)力的提升，著眼于公平、公正、合理的工作環(huán)境創(chuàng)設(shè)，以便調(diào)動(dòng)職員工作熱情，激發(fā)職員工作積極性，使得職員時(shí)刻注意企業(yè)利益；并且，應(yīng)注重職員心理管理，因市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大力沖擊，很多企業(yè)效益不好而進(jìn)行裁員及降薪，該項(xiàng)策略嚴(yán)重打擊了職員工作熱情及積極性，因此企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)力的提升，務(wù)必注重職員心理管理，換位思考，注重職員角度進(jìn)行問(wèn)題思考，這樣可將心理學(xué)充分融入企業(yè)職員管理中。
    企業(yè)人力資源管理方式諸多，但心理學(xué)理論的應(yīng)用可充分提升企業(yè)人力資源管理水平及效率，由于心理學(xué)理論及其對(duì)應(yīng)實(shí)踐逐漸增多，開(kāi)始被現(xiàn)代化企業(yè)廣泛關(guān)注及應(yīng)用。現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展中管理面臨著諸多挑戰(zhàn)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備較高的管理水平，這樣才可有效掌握企業(yè)發(fā)展總體趨勢(shì)。因此，對(duì)人力資源管理進(jìn)行概述，分析人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用，著眼于心理學(xué)在人力資源管理中應(yīng)用，提出企業(yè)應(yīng)用心理學(xué)展開(kāi)人力資源管理的策略，以期提升管理心理學(xué)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用水平。
    管理心理學(xué)論文篇十四
    管理心理學(xué)在行政管理專業(yè)培養(yǎng)計(jì)劃中屬于與管理學(xué)同類、管理學(xué)的后續(xù)課程而開(kāi)展；因行政學(xué)立基于管理學(xué)、政治學(xué)、法學(xué)三大學(xué)科基礎(chǔ)，因而，該課程在專業(yè)培養(yǎng)計(jì)劃中是起著夯實(shí)管理學(xué)基礎(chǔ)的作用。同時(shí)，在行政管理學(xué)的研究進(jìn)程中，對(duì)于行政管理過(guò)程中的人的行為及基規(guī)律一直受到行政學(xué)研究者的關(guān)注。因此，在管理心理學(xué)教學(xué)開(kāi)展過(guò)程中如何針對(duì)行政管理專業(yè)的專業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行課程創(chuàng)新成為該課程任課教師更為關(guān)注的課題。
    1.管理心理學(xué)的課程性質(zhì)是行政管理專業(yè)的專業(yè)基礎(chǔ)課程教學(xué)中部分老師存在著一開(kāi)學(xué)就講課的習(xí)慣，而這種講課是指直接教授課程內(nèi)容。這樣的教學(xué)看似抓緊時(shí)間來(lái)完成教學(xué)內(nèi)容、實(shí)現(xiàn)教學(xué)任務(wù)，但易于帶來(lái)學(xué)生對(duì)本門(mén)課程的性質(zhì)及在專業(yè)中的位置不清晰的問(wèn)題。因此，在行政管理專業(yè)中教授管理心理學(xué)課程時(shí)，教師應(yīng)首先從專業(yè)培養(yǎng)計(jì)劃的角度去解讀這門(mén)課程與該專業(yè)之間的關(guān)系，讓學(xué)生從專業(yè)學(xué)習(xí)的起點(diǎn)就了解到作為一門(mén)新興的學(xué)科，行政管理專業(yè)建立于政治學(xué)、管理學(xué)、法學(xué)三大學(xué)科基礎(chǔ)之上，專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)的學(xué)習(xí)應(yīng)建立于這三大學(xué)科基礎(chǔ)之上。只有擁有扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)，才能進(jìn)一步學(xué)好相關(guān)的專業(yè)主課程及專業(yè)選修課程。
    2.管理學(xué)的理念及實(shí)踐方法對(duì)行政管理的變革起著重要作用行政管理學(xué)發(fā)展到今天經(jīng)歷了若干次的范式轉(zhuǎn)變與實(shí)踐改革，從傳統(tǒng)公共新政到新公共行政、從新公共行政到新公共管理及新公共服務(wù)，無(wú)不體現(xiàn)著管理學(xué)的發(fā)展理念對(duì)行政學(xué)研究及發(fā)展的推進(jìn)。傳統(tǒng)公共行政范式的建立緣于三大理論基礎(chǔ)：政治與行政二分法、官僚制及科學(xué)管理理論，當(dāng)時(shí)管理的重點(diǎn)在于任務(wù)的完成及效率的實(shí)現(xiàn)，因而，行政管理的重點(diǎn)也在于制度的設(shè)計(jì)及效率指揮棒的指引。20世紀(jì)30年代后，管理學(xué)的研究重點(diǎn)由原先的泰羅主義向人際關(guān)系與行為科學(xué)時(shí)期轉(zhuǎn)變，人際關(guān)系與行為學(xué)派認(rèn)為，員工的積極性依賴于他們的情緒和積極性、正式組織中存在著非正式組織。新公共行政的研究者正是著眼于人際關(guān)系與行為學(xué)派的管理基礎(chǔ)去解釋行政管理中的現(xiàn)象，強(qiáng)調(diào)政治與行政的二分不可能實(shí)現(xiàn)，注重管理中的道德觀念與行為準(zhǔn)則的存在及其對(duì)管理的影響，樹(shù)立社會(huì)公平與社會(huì)正義的價(jià)值準(zhǔn)則。
    3.從當(dāng)前國(guó)外行政管理研究的熱點(diǎn)看，著眼于行政管理過(guò)程中的人及其行為的研究越來(lái)越受到關(guān)注行政管理的研究從最初傳統(tǒng)公共行政時(shí)期的制度框架的設(shè)計(jì)隨之轉(zhuǎn)向組織設(shè)計(jì)及人力資源管理的研究，而當(dāng)前開(kāi)始越發(fā)關(guān)注行政管理過(guò)程中的人及其行為。傳統(tǒng)行政學(xué)研究中強(qiáng)調(diào)人的完全理性，到現(xiàn)代西蒙的決策理論中認(rèn)為人并不是完全理性的，決策中只能做到有限理性，遵循決策結(jié)果的滿意原則；伴隨著多學(xué)科的研究推動(dòng)及交叉研究的發(fā)展，越來(lái)越多的研究者開(kāi)始關(guān)注行政管理過(guò)程中的非理性行為。由此，可以看到，國(guó)外行政管理的研究熱點(diǎn)已開(kāi)始部分關(guān)注行政管理中的人及其心理研究。
    1.完善課程內(nèi)容，著眼于管理職能與管理主體分類的內(nèi)容創(chuàng)新正如前面所分析的，無(wú)論是著眼于管理職能的劃分還是著眼于管理主體的劃分，課程內(nèi)容都稍顯單薄，并且偏重于管理學(xué)或者心理學(xué)中的某一部分，并不能完整地反映管理心理學(xué)課程的研究?jī)?nèi)容是著眼于管理過(guò)程中人的心理及行為規(guī)律的研究定位。因此，在課程內(nèi)容創(chuàng)新中，課程組致力于將兩種傾向性的內(nèi)容進(jìn)行整合，既包含管理主體中的人的心理及行為的研究，也包含管理職能中人的心理及行為的研究。這樣課程內(nèi)容既保證了完整性，又體現(xiàn)了充實(shí)性，對(duì)于調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣及學(xué)習(xí)熱情十分有幫助。
    2.課程教學(xué)內(nèi)容中關(guān)注當(dāng)前的研究前沿隨著社會(huì)信息化與網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展，知識(shí)更新速度越來(lái)越快，如何保證將最新的教學(xué)內(nèi)容傳授給學(xué)生，以緩沖教材與現(xiàn)實(shí)研究之間的時(shí)差，成為課程組探討的重要問(wèn)題，也是課程教學(xué)內(nèi)容創(chuàng)新的主要問(wèn)題。比如，無(wú)論是基于行政管理專業(yè)的背景，還是基于本門(mén)課程的教學(xué)內(nèi)容，決策理論及其發(fā)展都會(huì)得到關(guān)注。當(dāng)前的教材中主要關(guān)注的還是從古典決策理論的完全理性決策到現(xiàn)代決策理論的西蒙為代表的有限理性決策再到林德布洛姆的漸進(jìn)決策理論，但當(dāng)前無(wú)論是關(guān)于決策理論還是關(guān)于決策中理性的研究都向前發(fā)展了一大步，因此，我們?cè)跊Q策中會(huì)將最新的研究熱點(diǎn)及前沿問(wèn)題如前景理論、決策中的非理性因素等作為課程教學(xué)內(nèi)容傳授給學(xué)生，以更新和豐富教學(xué)內(nèi)容。
    1.任務(wù)驅(qū)動(dòng)，項(xiàng)目化教學(xué)。
    教師通過(guò)提供合適的案例，給學(xué)生下達(dá)任務(wù)。然后在教師的指導(dǎo)下，讓學(xué)生根據(jù)案例情況，運(yùn)用所學(xué)的基本理論知識(shí)，分析、討論案例中的各種情節(jié)，逐步形成各自處理方案。由于案例一般來(lái)源于現(xiàn)實(shí)，通過(guò)對(duì)案例的閱讀、分析、討論，為學(xué)生提供了將理論知識(shí)運(yùn)用于實(shí)踐的機(jī)會(huì)，以此調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，加深學(xué)生對(duì)抽象概念的理解，提高學(xué)生分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力。這一過(guò)程中，通過(guò)師生，生生之間的雙向和多向互動(dòng)、積極參與、平等對(duì)話和研討，能夠培養(yǎng)學(xué)生的批判反思意識(shí)及團(tuán)體合作意識(shí)，并促進(jìn)學(xué)生充分理解管理中人的心理之復(fù)雜性、變化性、多樣性等屬性。
    2.自主學(xué)習(xí)。
    首先，采取自覺(jué)閱讀的方式。教師在講授基本理論知識(shí)的同時(shí)，指定相關(guān)的資料讓學(xué)生閱讀，可以指定書(shū)籍，也可以指定相關(guān)書(shū)籍中的相關(guān)章節(jié)，這樣，可以有利于學(xué)生舉一反三，加深對(duì)理論知識(shí)的理解；對(duì)于一些重要內(nèi)容要求學(xué)生背下來(lái)，經(jīng)過(guò)鞏固以后變成學(xué)生自己的東西，運(yùn)用起來(lái)會(huì)得心應(yīng)手。其次，小組學(xué)習(xí)。課后給學(xué)生布置作業(yè)，讓學(xué)生就課堂上學(xué)習(xí)的內(nèi)容，組成學(xué)習(xí)小助，課外查閱資料，查找相關(guān)的案例或根據(jù)所學(xué)理論知識(shí)自編案例。這樣，長(zhǎng)期堅(jiān)持的結(jié)果就是在學(xué)生中形養(yǎng)成了“主動(dòng)參與，樂(lè)于研究，交流與合作”的學(xué)習(xí)習(xí)慣和方法。
    3.教學(xué)手段改革。
    管理心理學(xué)是一門(mén)綜合性學(xué)科，涵蓋了管理學(xué)、行為學(xué)、心理學(xué)、學(xué)等多學(xué)科的知識(shí)，每個(gè)知識(shí)點(diǎn)都涵蓋極大的知識(shí)量與信息量，這就需要利用多媒體技術(shù)組織教學(xué)，使管理心理學(xué)的相關(guān)事物形象豐富多彩。利用多媒體的多種功能，可以讓空洞單調(diào)的理論形象化處理、視頻化編輯，能夠激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的濃厚興趣，讓學(xué)生容易接受教學(xué)內(nèi)容。
    總之，黨校管理心理學(xué)教學(xué)中，教師必須進(jìn)一步解放思想、與時(shí)俱進(jìn)、更新觀念，充分認(rèn)識(shí)到其重要作用和地位，認(rèn)真研究管理心理學(xué)理論，將其靈活運(yùn)用于實(shí)際的教學(xué)研究之中，大膽探索新形勢(shì)下的教學(xué)方式和教學(xué)方法。使管理心理學(xué)教學(xué)有效并順利實(shí)施。
    管理心理學(xué)論文篇十五
    “大學(xué)生心理健康教育”課程，是對(duì)《教育部關(guān)于加強(qiáng)高等學(xué)校大學(xué)生心理健康教育的意見(jiàn)》等文件的具體落實(shí)，是促進(jìn)大學(xué)生健康成長(zhǎng)、培養(yǎng)高素質(zhì)合格人才的重要途徑。受傳統(tǒng)心理學(xué)影響，課程在教學(xué)內(nèi)容設(shè)置上偏重心理健康的標(biāo)準(zhǔn)、正常與異常的區(qū)分、心理疾病的預(yù)防等消極心理學(xué)內(nèi)容；在教學(xué)方法上，教師習(xí)慣于在單位時(shí)間里傳授更多的知識(shí)，致使教學(xué)形式機(jī)械單一，充斥其間的是太多的講解，師生雙方缺乏教學(xué)熱情和互動(dòng)，缺乏愉快的情感體驗(yàn)，而且多數(shù)學(xué)生養(yǎng)成了被動(dòng)的性格，缺乏求知的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。筆者查閱統(tǒng)計(jì)了14個(gè)出版社1998～2010年出版的20種大學(xué)生心理健康方面的教材或?qū)Ｖ?。目前，大學(xué)生心理健康課程目標(biāo)主要定位于心理問(wèn)題的評(píng)估和矯正上，往往重心理疾病的診治輕心理問(wèn)題的預(yù)防，重心理障礙的咨詢輕心理發(fā)展的咨詢，對(duì)學(xué)生心理發(fā)展教育不足。然而，消除負(fù)性心理品質(zhì)不等于培養(yǎng)起了正性心理品質(zhì)；知道了怎樣避免負(fù)性情緒，不等于學(xué)會(huì)了如何增進(jìn)正性情緒；知道了怎樣克服悲觀、自卑、嫉妒等不良人格，不等于學(xué)會(huì)了如何發(fā)展樂(lè)觀、自信、寬容等積極人格。這種狀況不僅與課程以體驗(yàn)性為主、加強(qiáng)自我教育的課程性質(zhì)不相融，也違背了促進(jìn)大學(xué)生健康成長(zhǎng)、培養(yǎng)高素質(zhì)合格人才的課程教學(xué)目標(biāo)。
    國(guó)內(nèi)外積極心理學(xué)課程主要有以下兩大目的：幫助學(xué)生發(fā)現(xiàn)他們的署名性格力量；提高學(xué)生在日常生活中對(duì)這些性格力量的運(yùn)用。它旨在三個(gè)層面提高學(xué)生的幸福體驗(yàn)。第一個(gè)層面是情緒層面，即，幫助學(xué)生多體驗(yàn)正面、積極的情緒，并減少負(fù)面、消極情緒的體驗(yàn)。第二個(gè)層面是生活投入的層面，即幫助學(xué)生全心投入他們從事的事情中，盡量體驗(yàn)“心理流暢”。第三個(gè)層面是生活意義的層面，即幫助學(xué)生在各種生活事件中尋找生命的意義。通過(guò)這一系列課程設(shè)置更關(guān)注人生的意義；更注重發(fā)掘?qū)W生的潛能；更注重教學(xué)活動(dòng)的新穎性及學(xué)生參與性。國(guó)內(nèi)外積極心理學(xué)課程理念的運(yùn)用現(xiàn)狀和效果。
    1、以積極心理學(xué)為指導(dǎo)，落實(shí)以培養(yǎng)學(xué)生積極的心理機(jī)能的課程目標(biāo)落實(shí)以培養(yǎng)學(xué)生積極的心理機(jī)能為目標(biāo)。積極心理學(xué)發(fā)現(xiàn)，存在著具有緩解心理疾病作用的積極的人格素質(zhì)或人格素養(yǎng)，諸如勇氣，人際關(guān)系技巧，理性，洞察力，誠(chéng)實(shí)，堅(jiān)韌，現(xiàn)實(shí)主義等品質(zhì)，通過(guò)識(shí)別和增強(qiáng)人們身上的這些積極的人格力量，就能夠有效地對(duì)心理疾病進(jìn)行預(yù)防。因而，以積極心理學(xué)為理論指導(dǎo)的大學(xué)生心理健康教育課程，將積極心理學(xué)的科學(xué)研究成果與學(xué)生的生活聯(lián)系起來(lái)，師生共同發(fā)現(xiàn)和解讀問(wèn)題的積極方面，提供積極體驗(yàn)，教授積極應(yīng)對(duì)方式，促進(jìn)學(xué)生在情感、行為以及認(rèn)知等方面的積極改變，達(dá)到塑造積極人格、培養(yǎng)學(xué)生積極的心理機(jī)能為課程目標(biāo)。
    2、以積極心理學(xué)為指導(dǎo)，著重加強(qiáng)積極心理體驗(yàn)和心理品質(zhì)形成課程體系以積極心理學(xué)為理論形成三個(gè)明確的研究方向貫穿整個(gè)課程體系。一為積極的情緒體驗(yàn)。積極心理學(xué)提出了拓寬建構(gòu)理論來(lái)論證積極情緒體驗(yàn)在人類生活實(shí)踐中的顯著作用。二為主觀幸福感。這是積極心理學(xué)的重點(diǎn)研究?jī)?nèi)容，其核心思想是個(gè)體應(yīng)該滿意地看待過(guò)去，幸福地感受當(dāng)前的生活，并以積極樂(lè)觀的心態(tài)面對(duì)未來(lái)的生活。三為積極的人格特質(zhì)。積極心理學(xué)著眼于人格中樂(lè)觀、積極的層面，強(qiáng)調(diào)心理學(xué)應(yīng)該通過(guò)對(duì)個(gè)體積極的人格品質(zhì)的研究與探討，來(lái)促進(jìn)個(gè)體的全面健康發(fā)展。同時(shí)，課程體系還需建立以活動(dòng)為主線、以體驗(yàn)為核心的心理健教育模式，只有將外部活動(dòng)與內(nèi)心體驗(yàn)有機(jī)聯(lián)合起來(lái)，才能激發(fā)學(xué)生的潛能，讓他們獲得更多的積極體驗(yàn)、情緒、感悟與提高，從而從整體上提高學(xué)生的積極心理品質(zhì)與能力。
    3、以積極心理學(xué)為指導(dǎo)，促進(jìn)體驗(yàn)式與合作式的教學(xué)改革方式。
    1．案例式體驗(yàn)教學(xué)。案例式體驗(yàn)教學(xué)主要是指教師根據(jù)教學(xué)內(nèi)容將有關(guān)案例提供給學(xué)生，組織學(xué)生閱讀、分析、思考、討論，讓學(xué)生在思想的碰撞中進(jìn)一步理解理論原理，達(dá)到提高學(xué)生學(xué)習(xí)興趣、扎實(shí)掌握理論知識(shí)的目的。案例式體驗(yàn)教學(xué)中每位個(gè)體在發(fā)揮自己智慧的同時(shí)，也學(xué)習(xí)了其他人的智慧，這在加深學(xué)生對(duì)重要觀點(diǎn)、原理的理解，調(diào)動(dòng)學(xué)生積極性，提高學(xué)生解決問(wèn)題的能力等方面，具有明顯的優(yōu)勢(shì)。
    2．角色扮演式體驗(yàn)教學(xué)。角色扮演式體驗(yàn)教學(xué)指教師提供一定的主題情境和表演要求，讓學(xué)生扮演某種人物角色，演示某種行為方式、方法與態(tài)度，達(dá)到深化學(xué)生的認(rèn)識(shí)，感受或評(píng)價(jià)“劇中人”的內(nèi)心活動(dòng)和情感體驗(yàn)的目的。實(shí)踐表明，只要運(yùn)用得當(dāng)，這種方法對(duì)培養(yǎng)學(xué)生良好的心理素質(zhì)能夠起到較為滿意的效果。
    3．團(tuán)體活動(dòng)式體驗(yàn)教學(xué)。團(tuán)體活動(dòng)式體驗(yàn)教學(xué)是一種在團(tuán)體的情境下教育者（活動(dòng)中一般稱領(lǐng)導(dǎo)者）引導(dǎo)或者協(xié)助個(gè)體在諸如人際關(guān)系、價(jià)值觀、自信心等某個(gè)具體方面有更深入的認(rèn)識(shí)和更深刻的體驗(yàn)。如將團(tuán)體心理咨詢的理論技術(shù)運(yùn)用到心理教育課程，注重其相互之間的多向溝通，學(xué)生在課程外以問(wèn)題討論、分享參與等多種學(xué)習(xí)方式領(lǐng)會(huì)知識(shí)、探討問(wèn)題，在輕松、和諧的氣氛中學(xué)習(xí)掌握自我成長(zhǎng)的方法。
    4．以積極心理學(xué)為指導(dǎo)，課程評(píng)估強(qiáng)調(diào)實(shí)證性來(lái)檢驗(yàn)課程效果積極心理學(xué)的課程設(shè)置強(qiáng)調(diào)是以實(shí)證研究為基礎(chǔ)，主張對(duì)開(kāi)設(shè)的課程都進(jìn)行深入、全面的心理學(xué)跟蹤調(diào)查，并予以多樣的統(tǒng)計(jì)分析（seligman，ernst，gillham，reivich，＆link-ins，2009）。賽利格曼教授特別強(qiáng)調(diào)積極心理學(xué)的課程與干預(yù)評(píng)估要像醫(yī)學(xué)那樣嚴(yán)謹(jǐn)，具有深入的數(shù)據(jù)支撐。
    管理心理學(xué)論文篇十六
    在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，從事人力資源管理的人員幾乎都具有心理學(xué)的知識(shí)背景，而一般管理人員也都在逐漸以心理學(xué)作為管理的工具。因?yàn)閷?duì)hr這份工作的好奇和向往，促使我選擇了這門(mén)選修課去進(jìn)一步了解它，經(jīng)過(guò)一學(xué)期的學(xué)習(xí)，讓我得到了我想要的信息。
    如果一個(gè)人看清了團(tuán)隊(duì)的未來(lái)發(fā)展目標(biāo)，并認(rèn)為隨著團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，自己可以從中分享到很多的利益，那么他就會(huì)把這個(gè)目標(biāo)當(dāng)成是自己的目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)而奮斗。其次，目標(biāo)是一種有效的協(xié)調(diào)因素。所謂“步調(diào)一致才能得勝利”。相互信任主要來(lái)自對(duì)事業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)的信心和需要，而對(duì)事業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)的信心則是建立在對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的相互信任基礎(chǔ)之上的。這種信任既包括對(duì)團(tuán)隊(duì)成員能力水平的相信，又包括對(duì)團(tuán)隊(duì)成員正直程度的相信。儲(chǔ)戶對(duì)銀行信心不足，會(huì)采取“擠兌”行為。假使創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員間彼此產(chǎn)生信任危機(jī)，也會(huì)采取短視的機(jī)會(huì)主義行為，并最終危害團(tuán)隊(duì)未來(lái)的事業(yè)。情投意合、志同道合、利益契合都是構(gòu)成有凝聚力的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的所必不可少的因素。
    創(chuàng)業(yè)要發(fā)揚(yáng)創(chuàng)業(yè)精神。沒(méi)有創(chuàng)業(yè)精神的創(chuàng)業(yè)不會(huì)成功，也不能稱之為創(chuàng)業(yè)。創(chuàng)業(yè)精神是創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)集體的精神狀態(tài)和對(duì)事業(yè)所持的態(tài)度。創(chuàng)業(yè)者往往不乏激情，但激情絕不是創(chuàng)業(yè)精神的全部，他應(yīng)包括更豐富的內(nèi)涵：
    一是耐心和犧牲精神。犧牲精神對(duì)于創(chuàng)業(yè)者，只不過(guò)是基于對(duì)未來(lái)信心的投入的勇氣。
    二是開(kāi)拓精神和敬業(yè)精神。創(chuàng)業(yè)就是要做別人沒(méi)有做過(guò)的.事，走別人沒(méi)有走過(guò)的路，這都需要開(kāi)拓精神。有人說(shuō)，創(chuàng)業(yè)者是一群不知疲倦的登山者。
    三是胸懷、氣度和包容精神。創(chuàng)業(yè)期的條件一般比較脆弱，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的核心人物必須學(xué)會(huì)包容，才能聚集更多的人才，并不斷壯大自己的力量。
    成功企業(yè)家的某些素質(zhì)是先天的，如基本的品質(zhì)和能力，但更多的則是后天修煉而成的，無(wú)論能力還是人格都是如此?？梢哉f(shuō)，企業(yè)的成長(zhǎng)過(guò)程，是創(chuàng)業(yè)者能力不斷成長(zhǎng)和人格不斷完善的過(guò)程。在事業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)和事業(yè)的發(fā)展存在著正相關(guān)關(guān)系。若團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)快于公司的成長(zhǎng)，則團(tuán)隊(duì)成為公司成長(zhǎng)的促進(jìn)因素;若團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)滯后于公司的成長(zhǎng)，則團(tuán)隊(duì)成為公司成長(zhǎng)的阻礙因素。
    處于創(chuàng)業(yè)期的小公司，不斷提升團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人修為尤為必要。提升個(gè)人修為主要指提高個(gè)人素質(zhì)和修養(yǎng)，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者而言主要是加強(qiáng)非職務(wù)影響力、非地位影響力修煉。即大家常說(shuō)的“以德服人、以能服人”。團(tuán)隊(duì)的整合實(shí)力是創(chuàng)業(yè)者最大的財(cái)富。絕大多數(shù)職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)投資人把“寧要一流的團(tuán)隊(duì)二流的想法，不要一流的想法二流的團(tuán)隊(duì)”作為自己的行為準(zhǔn)則，是有其道理的。
    因?yàn)榧幢阍偬觳诺南敕ㄒ策€是具有可復(fù)制性的，而團(tuán)隊(duì)的整合實(shí)力卻是難以復(fù)制的。從提高團(tuán)隊(duì)內(nèi)部親和力、凝聚力的角度講，做到以下幾點(diǎn)是最起碼的要求：
    一是尊重。尊重說(shuō)白了就是拿人和事當(dāng)回事兒。人們只有尊重彼此的意見(jiàn)和觀點(diǎn)，尊重彼此的技術(shù)和能力，尊重彼此對(duì)組織的全部貢獻(xiàn)，團(tuán)隊(duì)共同的工作才能比這些人單獨(dú)工作更有效率。團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的每個(gè)成員間要相互尊重，否則，一個(gè)團(tuán)隊(duì)將無(wú)法運(yùn)行或走向解散。團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)袖更要為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造一種相互尊重的基調(diào)，以確保團(tuán)隊(duì)成員有一種完成工作的自信心。團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)袖不是上帝，不可以搞“天上天下、惟我獨(dú)尊”。二是自律。社會(huì)心理學(xué)研究表明，人們?cè)趯?duì)事物進(jìn)行歸因時(shí)，通常是按照以下模式進(jìn)行的：行為者傾向于情境歸因，觀察者傾向于內(nèi)部歸因;把積極的結(jié)果歸因于自己，把消極的結(jié)果歸因于情境。換句話說(shuō)，人都有“委過(guò)爭(zhēng)功”的本能。因此，樹(shù)立“以責(zé)人之心克己、以恕己之心恕人”的自律意識(shí)，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部就顯得極為必要。三是公平、公正。公平就是一碗水端平，客觀地評(píng)價(jià)自己，客觀地評(píng)價(jià)他人。要講公平、公正，就要講將心比心、換位考。
    俗諺所謂“事怕反，理怕顛”、“要想公道，打個(gè)顛倒”。創(chuàng)業(yè)期要講擺平，更要講公平。無(wú)論公平、擺平，關(guān)鍵是要用心治心、以心換心。團(tuán)隊(duì)成員對(duì)工作只投入很少的精力，“心”沒(méi)有放在工作上，是團(tuán)隊(duì)整合最大的失敗。四是學(xué)習(xí)意識(shí)。對(duì)一個(gè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，如果不善于學(xué)習(xí)，不堅(jiān)持學(xué)習(xí)，跟上時(shí)代潮流，同時(shí)解決自身出現(xiàn)的問(wèn)題，那么整個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代里會(huì)越來(lái)越弱，逐漸老化鈍化、脫離時(shí)代。
    《管理心理學(xué)》是一門(mén)專門(mén)研究管理活動(dòng)中個(gè)體、團(tuán)體、組織的心理活動(dòng)規(guī)律的學(xué)科。它強(qiáng)調(diào)以人為中心和人力資源管理和開(kāi)發(fā)的理念，協(xié)調(diào)組織與團(tuán)體的人際關(guān)系，改善組織與環(huán)境條件，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)與管理方法，調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和促進(jìn)組織與人員發(fā)展。學(xué)習(xí)是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，管理心理學(xué)發(fā)展至今也經(jīng)過(guò)了漫長(zhǎng)的時(shí)期，因此要在實(shí)踐中去將它的作用發(fā)揮出來(lái)，不斷完善、創(chuàng)新，這是我們學(xué)習(xí)最主要的目的。