方案的執(zhí)行過程中可能會遇到各種挑戰(zhàn)和困難，需要及時調(diào)整和優(yōu)化。"那么如何制定一個好的方案呢？" "首先，我們需要明確問題的性質(zhì)和目標。" "其次，進行充分的調(diào)研和分析，了解問題的背景和相關因素。" "然后，梳理問題的關鍵點和重點，找到解決方案的關鍵。" "接下來，制定可行的步驟和行動計劃，確保實施起來不會遇到太大的障礙。" "在制定方案的過程中，我們要充分發(fā)揮團隊成員的智慧和創(chuàng)造力。" "同時，考慮到資源和時間的限制，制定出符合實際情況的方案。" "最后，將方案進行詳細的描述和記錄，方便實施和溝通。" "一個好的方案應該是可量化和可評估的，可以通過具體的指標來監(jiān)控效果。" "制定方案后，及時跟進和反饋，確保方案的有效性和持續(xù)改進。"通過對以下方案范文的學習和分析，你可以提高對方案制定的理解和應用能力。
績效考核工作實施方案篇一
為貫徹落實《國務院辦公廳關于加強三級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》（國辦發(fā)〔2019〕4號）精神，推動我省三級公立醫(yī)院績效考核工作，進一步引導三級公立醫(yī)院科學定位發(fā)展，提升三級公立醫(yī)院醫(yī)療服務能力，不斷滿足人民群眾健康需求，制定本方案。
（一）指導思想。
以習近平新時代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神為指導，全面貫徹落實黨中央、國務院和省委、省政府關于健康中國、健康陜西的一系列決策部署，推動三級公立醫(yī)院進一步科學定位，保持醫(yī)院公益性、調(diào)動醫(yī)生積極性，提高醫(yī)療服務質(zhì)量和效率，提升群眾健康獲得感，加快實現(xiàn)公立醫(yī)院改革目標和現(xiàn)代醫(yī)院管理制度建立。
（二）基本原則。
堅持公益性導向，提升醫(yī)療服務效率。三級公立醫(yī)院績效考核工作以滿足人民群眾健康需求為出發(fā)點，服務深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革全局。通過發(fā)揮績效考核導向作用，推進三級公立醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟效益、當前業(yè)績和長久運營、保持平穩(wěn)和持續(xù)創(chuàng)新相結(jié)合，持續(xù)提高醫(yī)療服務能力。
堅持信息化支撐，確保結(jié)果真實客觀。三級公立醫(yī)院績效考核工作以信息化建設和大數(shù)據(jù)分析為支撐，依托信息化手段提升績效考核指標的準確性和科學性。通過發(fā)揮“互聯(lián)網(wǎng)+”優(yōu)勢，直接抓取或自動生成關鍵指標數(shù)據(jù)，確?？冃Э己私Y(jié)果真實、客觀。
堅持引導式發(fā)展，加強考核結(jié)果應用。三級公立醫(yī)院績效考核工作以推進考核結(jié)果有效運用，引導三級公立醫(yī)院科學定位、持續(xù)發(fā)展為目標。通過構(gòu)建績效考核信息和結(jié)果共享運用機制，實現(xiàn)對醫(yī)院發(fā)展成績及領導班子成員工作業(yè)績的科學評定。
逐步實現(xiàn)三級公立醫(yī)院“三個轉(zhuǎn)變”和“三個提高”。“三個轉(zhuǎn)變”即在發(fā)展方式上由規(guī)模擴張型轉(zhuǎn)向質(zhì)量效益型，在管理模式上由粗放的行政化管理轉(zhuǎn)向精細的信息化管理，在投資方向上公立醫(yī)院支出從投資醫(yī)院發(fā)展建設轉(zhuǎn)向提高醫(yī)院基礎能力與提高醫(yī)務人員收入水平并重。在“三個轉(zhuǎn)變”的基礎上實現(xiàn)“三個提高”，即提高醫(yī)療服務效率，提高醫(yī)療服務質(zhì)量，提高醫(yī)療管理水平。
2019年，全面啟動三級公立醫(yī)院績效考核工作，完成首次省級及國家考核工作，初步構(gòu)建以績效考核結(jié)果評定三級公立醫(yī)院建設發(fā)展成績的結(jié)果應用機制。到2020年，基本建立較為完善的三級公立醫(yī)院績效考核體系。
從2019年起，全省三級公立醫(yī)院（包括駐陜的國家衛(wèi)生健康委及其他中央有關部門，高等院校、行業(yè)或企業(yè)所屬或者管理的三級公立醫(yī)院）均要參加績效考核。未參加或未按要求參加績效考核的公立醫(yī)院，不得以任何形式追溯為三級公立醫(yī)院。軍隊醫(yī)院不在考核范圍內(nèi)。鼓勵社會辦三級醫(yī)院參加省級考核工作。
國務院辦公廳印發(fā)了《全國三級公立醫(yī)院績效考核指標體系》（不含中醫(yī)類），共包括55個指標，其中26個指標為國家重點監(jiān)測指標。國家中醫(yī)藥局印發(fā)了《三級公立中醫(yī)醫(yī)院績效考核指標》，共包括66個指標。在國家指標體系的基礎上，結(jié)合我省實際，現(xiàn)確立了陜西省三級醫(yī)院績效考核指標體系（見附件1）和陜西省三級中醫(yī)醫(yī)院績效考核指標體系（見附件2）。
（一）國家考核指標。共55個指標（中醫(yī)類醫(yī)院為66個指標），用于開展國家考核工作，并依據(jù)對國家考核指標的考核結(jié)果，適時開展三級公立醫(yī)院全國排名。國家建立了全國公立醫(yī)院績效考核系統(tǒng)，用于完成國家考核工作。
（二）省級考核指標。共60個指標，含55個國家考核指標和5個單獨增加指標（中醫(yī)類醫(yī)院為71個指標，含66個國家考核指標和5個單獨增加指標），用于開展省級考核工作，并依據(jù)對省級考核指標的考核結(jié)果，將參加考核的三級醫(yī)院確定為年度優(yōu)秀、良好、合格、不合格4個檔次。我省將建立省級績效考核系統(tǒng)，并與全國公立醫(yī)院績效考核系統(tǒng)對接。省級考核指標可依據(jù)衛(wèi)生健康政策和衛(wèi)生健康工作實際，適時增減或修改。省級考核指標的建設導向、考核標準、考核辦法以及省級績效考核系統(tǒng)使用手冊另行下發(fā)。
考核程序包括三個環(huán)節(jié)：醫(yī)院自查自評、省級考核、國家考核。具體如下：
（一）醫(yī)院自查自評。2019年9月底前，各三級醫(yī)院完成上一年度（2018年度）考核指標（含國家考核指標和省級考核指標）的自查自評，并將上一年度指標數(shù)據(jù)上傳至國家公立醫(yī)院績效考核系統(tǒng)。各三級醫(yī)院、各級衛(wèi)生健康部門和中醫(yī)藥管理部門，要對上傳至國家公立醫(yī)院績效考核系統(tǒng)的指標數(shù)據(jù)逐級把關、嚴格審核。2020年起，每年1月底前完成上述工作（注：2020年1月底前，需完成2019年度醫(yī)院自查自評工作）。
省級績效考核系統(tǒng)建立后，各三級醫(yī)院要將省級考核指標及數(shù)據(jù)，經(jīng)醫(yī)院和屬地衛(wèi)生健康部門嚴格審核后，按時上傳至省級績效考核系統(tǒng)。
（二）省級考核。2019年11月底前，完成上一年度（2018年度）省級考核工作，并對三級醫(yī)院評定出省級考核結(jié)果。2020年起，每年2月底前完成上述工作（注：2020年2月底前，需完成2019年度省級考核工作）。
省級績效考核系統(tǒng)建立前，將采用國家系統(tǒng)抓取數(shù)據(jù)、報送指標數(shù)據(jù)、以及現(xiàn)場查驗等方式，完成省級考核工作；省級績效考核系統(tǒng)建立后，采用“省級系統(tǒng)獲取數(shù)據(jù)為主，同時進行必要現(xiàn)場查驗”的方式，完成省級考核工作。鼓勵社會辦三級醫(yī)院加入省級績效考核系統(tǒng)，參加省級考核。
（三）國家考核。2019年12月底前，完成上一年度（2018年度）國家考核工作。并由國家組織實施對各三級公立醫(yī)院考核結(jié)果的排名。2020年起，每年3月底前完成上述工作（注：2020年3月底前，需完成2019年度國家考核工作）。
（一）省級考核結(jié)果運用。三級醫(yī)院的省級考核結(jié)果將通報至各地、各有關單位及三級醫(yī)院主辦單位（或預算/人事管理部門），并以適當方式向社會公布。并建立由政府牽頭，財政、發(fā)展改革、教育、人力資源社會保障、衛(wèi)生健康、醫(yī)保、中醫(yī)藥、組織等部門參與的考核信息共享及結(jié)果運用機制，將考核結(jié)果作為公立三級醫(yī)院重大項目立項、財政投入、區(qū)域醫(yī)療中心建設的關鍵依據(jù)，并作為三級公立醫(yī)院黨委書記、院長和領導班子成員選拔任用和政績評定的重要參考。
（二）國家考核結(jié)果運用。三級醫(yī)院的國家考核結(jié)果將適時用于開展醫(yī)院全國排名。并把國家考核結(jié)果作為國家公立醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃、重大項目立項、財政投入、經(jīng)費核撥、績效工資總量核定、醫(yī)保政策調(diào)整的重要依據(jù)，同時與醫(yī)院評審評價、國家醫(yī)學中心和區(qū)域醫(yī)療中心建設以及各項評優(yōu)評先工作緊密結(jié)合。
（一）加強組織領導。各地、各有關單位要充分認識醫(yī)院績效考核工作的重要意義，把醫(yī)院績效考核工作作為推動衛(wèi)生健康政策落地的重要抓手，有效發(fā)揮績效考核“指揮棒”作用，不斷提升健康陜西建設成效。要建立本地區(qū)的醫(yī)院績效考核工作小組，在三級醫(yī)院績效考核工作穩(wěn)步推進的基礎上，探索開展本地區(qū)二級醫(yī)院績效考核工作，不斷強化政府對公立醫(yī)院建設發(fā)展的主體指導作用。
（二）健全支撐體系。各地、各有關單位要做好醫(yī)療信息化和行業(yè)標準規(guī)范化等績效考核支撐體系建設工作。并重點做好省級績效考核平臺建立和信息化銜接工作，利用“互聯(lián)網(wǎng)+考核”的方式，以數(shù)據(jù)信息考核為主，必要現(xiàn)場復核為輔，實施三級醫(yī)院績效考核。
（三）明確職責分工。各三級公立醫(yī)院是公立醫(yī)院績效考核工作的責任和實施主體。衛(wèi)生健康、中醫(yī)藥管理部門負責具體組織三級公立醫(yī)院績效考核工作（其中中醫(yī)藥管理部門負責組織中醫(yī)類醫(yī)院績效考核工作），指導、督導三級公立醫(yī)院完成自評自查，完成省級考核及國家考核工作。財政、發(fā)展改革、教育、人力資源社會保障、衛(wèi)生健康、醫(yī)保、中醫(yī)藥、組織部門負責研究建立績效考核結(jié)果應用機制，財政和醫(yī)保部門結(jié)合績效考核結(jié)果，調(diào)整完善政府投入和醫(yī)保政策。
（四）做好示范引導。各地、各有關單位要做好三級公立醫(yī)院績效考核工作的宣傳引導，形成正確的輿論導向，及時回應社會大眾、醫(yī)院職工及廣大患者對公立醫(yī)院績效考核工作的關切，營造良好的社會輿論環(huán)境。
績效考核工作實施方案篇二
1、績效考核目的預期目標：制訂績效考核標準，以增進考核之客觀與公平性，并達最佳之激勵效果。
1.了解員工對公司的貢獻。
2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3.提高員工對公司管理制度的滿意度。
4.激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：
(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習員工。
(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。
(1)績效考核人員?？冃Э己诵〗M由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過程。
(2)總經(jīng)理保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
(3)績效考核主體責任人應熟練掌握績效考核相關流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的及時溝通，公正完成考核工作。
主要涵蓋財務維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學習成長維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團隊合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團隊管理及專業(yè)技術(shù)能力等。
(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。
(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關數(shù)據(jù)。
(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。
(4)績效考核復核：次月7日之前，復評人員將完成考核結(jié)果。
(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結(jié)果提交公司人資部。
(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分數(shù)據(jù)給財務部，由財務部根據(jù)員工考核得分計核考核當月員工工資數(shù)額。
(7)整理考核資料：人資部負責考核結(jié)果整理歸類。
6、績效具體記錄。
各部門經(jīng)理或負責人平時應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時之重要依據(jù)。
7、考績等級設限規(guī)定。
(1)當月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等。
a.有曠工記錄者;。
b.有記過記錄者;。
c.事假超過3天或病假超過4天者。
(2)當月有下列情形之一者，考績不得列為良等。
a.有曠工記錄者;。
b.有記過記錄者;。
c.事假超過5天或病假超過7天者。
(3)應加減：
c、應扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。
d、應加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎。
e、各部門采購物品前要掌握市場采購價，學會詢價、核價，低于市場價的要予以適當加分獎勵，超出市場價的要酌情予以扣分。
零容忍行為：1、嚴重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機密。一旦發(fā)現(xiàn)，除名或追究法律責任，其他嚴重違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者，實行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。
個人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
8、績效考評等作業(yè)。
(1)人事行政部應于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發(fā)給各部門經(jīng)理實施評分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負責人績效測評表;由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表)。
(2)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況。
(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資;績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比;員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核。
(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級職位工資;整個年度被評為優(yōu)秀的，可提升一級職位。
(1)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);。
(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況;。
(3)由人資部提供公司各部門負責人部門績效測評表;。
(4)由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表;。
(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分;。
(6)績效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領導審批后予以兌現(xiàn)。
(1)每個部門月初把工作計劃表交給人資部，下個月初各部門經(jīng)理按著工作計劃表程序進行考核：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，(財務維度由財務部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分)。
(2)各個部門經(jīng)理考核時一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進行相應處理，可記小過或大過。
(3)對于績效不佳之人員，主管應了解其真正原因，進而從旁協(xié)助輔導，安排相關培訓或訓練以改善績效。
人資部。
績效考核工作實施方案篇三
（縣級）。
為切實做好xx年度事業(yè)單位績效考核工作，加強對事業(yè)單位的監(jiān)督管理，提高公益服務水平，根據(jù)***和省、市編辦有關文件精神及《xx縣事業(yè)單位績效考核辦法（試行）》（平辦發(fā)〔xx〕40號）制定本實施方案。
一、基本原則。
（一）分類考核原則。充分考慮事業(yè)單位不同情況，根據(jù)行業(yè)特點，劃分不同類別，進行分類考核。
（二）統(tǒng)籌實施原則。避免重復考核、多頭考核，積極與現(xiàn)行其他考核相銜接，統(tǒng)籌實施。
二、考核范圍及時間。
（一）考核范圍。
xx年度事業(yè)單位績效考核范圍為全縣納入機構(gòu)編制管理的公益類事業(yè)單位（具體名單見平事考委〔xx〕1號）。已列入縣委、縣政府xx年度科學發(fā)展綜合考核的事業(yè)單位，不再單獨進行績效考核。
（二）考核時間。
xx年11月一xx年3月。
三、考核內(nèi)容。
考核實行百分制，由綜合考核、目標考核和社會評價三部分構(gòu)成，同時實行獎勵加分。
（一）綜合考核（20分）。
1、綜合運行（5分）。
綜合運行主要考核事業(yè)單位執(zhí)行。
黨建。
機構(gòu)編制人員管理財務資產(chǎn)管理等規(guī)定情況。
2、監(jiān)督管理（15分）。
監(jiān)督管理主要考核事業(yè)單位法人登記、年度報告公開、登記管理信息公開、職能履行等情況。由縣事考辦按照《xx年度事業(yè)單位績效考核綜合指標評分標準》（見附件1）中的內(nèi)容和評分標準，結(jié)合日常登記監(jiān)管實際情況進行考核。
（二）目標考核（60分）。
主要考核事業(yè)單位年度目標任務完成情況，按照依法核準的宗旨和業(yè)務范圍開展工作情況，執(zhí)行國家有關法律法規(guī)、政策情況，內(nèi)部管理情況等。
（三）社會評價（20分）。
主要考核公眾或服務對象對事業(yè)單位工作的評價和服務滿意度，包括對單位職責履行、服務質(zhì)量和效率的評價等。同時，將主管部門、相關職能部門、干部職工、人大代表政協(xié)委員等對事業(yè)單位的評價意見吸納進來。
學校、醫(yī)院等社會評價由服務對象滿意度調(diào)查、民主評議、部門評價三部分組成，分值分別為10分、5分、5分；其他事業(yè)單位社會評價由民主評議、部門評價兩部分組成，分值分別為10分、10分。
（四）獎勵加分（最多3分）。
1、獲得黨***、國務院表彰獎勵的加3分；獲得中組部、人社部、本系統(tǒng)國家業(yè)務部委單獨或聯(lián)合表彰獎勵的加2分。
2、獲得省委、省政府表彰獎勵的加2分；獲得省委組織部、省人社廳、本系統(tǒng)省主管部門單獨或聯(lián)合表彰獎勵的加1分。
3、獲得市委、市政府表彰獎勵的加1分。
同一事項或同類獎勵加分按最高項計分，不累加。科研創(chuàng)新與成果獎勵情況不計入該項。加分項由事業(yè)單位提報，主管部門審定并向縣事考辦提供相關證明材料。
四、考核程序。
（一）考核準備（10月底前）。
主管部門建立健全部門內(nèi)事業(yè)單位績效考核體系，成立績效考核評審小組，負責本部門所屬事業(yè)單位目標考核的制定評審和民主評議工作。
主管部門根據(jù)《xx縣事業(yè)單位考核委員會關于做好xx年度事業(yè)單位績效考核有關工作的通知》（平事考委〔xx〕1號）要求，結(jié)合本部門所屬事業(yè)單位實際和特點，研究確定各單位年度目標任務，制定詳細的目標考核指標及評分標準，報縣事考辦審核備案。
年度目標任務、綜合考核和目標考核細則進行自查自評。
（二）社會評價（11月底前）。
由縣事考辦委托縣統(tǒng)計局社會調(diào)查中心在全縣范圍內(nèi)開展“群眾滿意度電話調(diào)查”。學校、醫(yī)院全部納入，其他部門所屬社會關注度高、規(guī)模較大、服務對象樣本易采集的事業(yè)單位也可納入調(diào)查范圍。
民主評議由各主管部門根據(jù)本部門實際情況，組織系統(tǒng)內(nèi)單位、科室、人員對被考核單位進行評議，或組織被考核單位互評，評議分值報縣事考辦。
部門評價由縣事考辦根據(jù)主管部門在xx年度科學發(fā)展綜合考核分類名單中的類別，分組分類組織縣直有關部門對被考核單位進行評價。
（三）實地考核（11月底前）。
縣事考辦抽調(diào)人員組成綜合考核組，對被考核單位進行實地考核賦分，對獎勵加分項目進行審核匯總，對各部門當前隱藏內(nèi)容免費查看目標考核情況抽查督導。
各主管部門成立綜合考核實地考核組，與現(xiàn)行其他年度考核工作相銜接，通過召開考核會議，聽取事業(yè)單位主要負責人工作匯報，個別談話，查看相關資料，實地核查等方式開展。考核會議結(jié)束后，由考核組工作人員現(xiàn)場發(fā)放民主評議表，組織相關人員對各事業(yè)單位進行評價。
實地考核結(jié)束后，各績效考核評審小組召開評審會議，根據(jù)實地考核情況，對被考核單位的各項指標進行綜合評審、量化打分。
形成考核。
報告。
報送縣事考辦。
（四）確定等次（xx年12月底前）。
1、縣事考辦匯總被考核單位的綜合得分；
2、縣事考辦征求紀檢監(jiān)察、綜治、計生、安監(jiān)等“一票否決”部門單位意見；
3、縣事考辦向縣事考委匯報績效考核成績和考核等次建議；
6、公示期滿無異議后，公布考核結(jié)果，并報縣事考委成員單位備案。
（五）考核結(jié)果運用。
被考核單位針對反饋的問題建議及時進行整改提升，并將整改提升情況報縣事考辦。
2、xx年6月底前，縣事考委成員單位及各主管部門，根據(jù)考核辦法有關規(guī)定，落實考核結(jié)果獎懲措施。
五、工作要求。
一是高度重視，嚴密組織。各有關部門、單位要高度重視，切實加強領導，準確把握績效考核的內(nèi)容、要求和方法，精心組織實施，按時間節(jié)點扎實做好考核各項工作?？h事考委成員單位要增強大局意識、責任意識，密切協(xié)作，積極推進相關工作，及時運用考核結(jié)果，充分發(fā)揮考核的導向、激勵和約束作用，確保考核工作取得實效。
二是嚴肅紀律，確保實效。列入考核的事業(yè)單位要嚴格遵守有關紀律，主動提供客觀真實的工作資料，實事求是的反映本單位工作績效，真正通過考核提升工作效能。凡在績效考核中弄虛作假的，有關部門要認真查處，嚴肅處理。
或行政處分。
績效考核工作實施方案篇四
按照國家衛(wèi)生健康委、國家中醫(yī)藥管理局《關于加強二級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》(國衛(wèi)辦醫(yī)發(fā)〔202-〕23號)，結(jié)合本市公立醫(yī)院綜合改革、深入推進分級診療制度及現(xiàn)代醫(yī)院管理制度建設等實際，制定本方案。
立足首都城市戰(zhàn)略定位，落實疏解非首都功能、建設北京城市副中心與京津冀一體化戰(zhàn)略，全面實施健康北京戰(zhàn)略，202-年至202-年，二級公立醫(yī)院考核以數(shù)據(jù)信息考核為主、必要現(xiàn)場復核為輔設計制定考核辦法和指標，逐步形成與本市醫(yī)療保障制度、醫(yī)院發(fā)展方向相適應的績效考核體系。按照屬地管理原則，二級公立醫(yī)院全部納入績效考核范圍。以績效考核為抓手，堅持公益性，調(diào)動積極性，引導二級公立醫(yī)院落實功能定位，持續(xù)提升醫(yī)療技術(shù)能力，提高服務質(zhì)量和科學管理水平，促進公立醫(yī)院綜合改革政策落地見效，建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，落實分級診療制度，不斷滿足人民群眾日益增長的健康需求。
北京市西醫(yī)類二級公立醫(yī)院績效考核指標體系由醫(yī)療質(zhì)量、運行效率、持續(xù)發(fā)展與創(chuàng)新、滿意度評價等4個維度、28項指標構(gòu)成，均為國家確定指標。中醫(yī)類二級公立醫(yī)院績效考核由市中醫(yī)管理局負責，執(zhí)行國家中醫(yī)藥管理局印發(fā)的《二級公立中醫(yī)醫(yī)院績效考核指標》。
(一)統(tǒng)籌推進考核工作。
市衛(wèi)生健康委、市中醫(yī)管理局分別牽頭制定我市西醫(yī)類和中醫(yī)類二級公立醫(yī)院績效考核標準、關鍵指標、體系架構(gòu)和實現(xiàn)路徑，并結(jié)合經(jīng)濟社會發(fā)展水平和重點工作對不同類別二級公立醫(yī)院設置相應指標和權(quán)重，提升考核的針對性和精準度。
各區(qū)衛(wèi)生健康委按照全市統(tǒng)一部署，組織轄區(qū)二級公立醫(yī)院按時填報考核數(shù)據(jù)，確保及時、完整、準確。
(二)完善考核支撐體系。
各二級公立醫(yī)院要按照國家衛(wèi)生健康委、國家中醫(yī)藥管理局統(tǒng)一規(guī)定填寫病案首頁，西醫(yī)類二級公立醫(yī)院使用國家衛(wèi)生健康委統(tǒng)一的疾病分類編碼、手術(shù)操作編碼、醫(yī)學名詞術(shù)語集，中醫(yī)類二級公立醫(yī)院使用國家中醫(yī)藥管理局統(tǒng)一的中醫(yī)病證分類與代碼、中醫(yī)名詞術(shù)語集。
市、區(qū)級醫(yī)療質(zhì)量控制和改進專業(yè)組織要加強臨床數(shù)據(jù)標準化、規(guī)范化管理和質(zhì)控工作，保證病案首頁等上報數(shù)據(jù)的質(zhì)量，確?？冃Э己藬?shù)據(jù)客觀真實。
各二級公立醫(yī)院要按照國家及本市衛(wèi)生健康行政部門有關要求，加強醫(yī)院信息化建設，有效支撐績效考核工作。
(三)建設數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)。
市衛(wèi)生健康委負責建設全市二級公立醫(yī)院績效考核數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)，充分利用已有的病案首頁上報系統(tǒng)、衛(wèi)生經(jīng)濟報表、醫(yī)療質(zhì)量控制和改進組織日常收集數(shù)據(jù)及行業(yè)監(jiān)管數(shù)據(jù)，必要時采集部分專業(yè)數(shù)據(jù)予以補充。
(四)考核程序與時間。
1.醫(yī)院自查自評。202-年8月底前，納入考核的二級公立醫(yī)院對照績效考核指標體系，完成對202-年度醫(yī)院績效情況的分析評估，將202-年度的病案首頁信息、年度財務報表及其他績效考核指標所需數(shù)據(jù)上傳本市和國家績效考核信息系統(tǒng)，形成績效考核大數(shù)據(jù)。根據(jù)績效考核指標和自評結(jié)果，醫(yī)院調(diào)整完善內(nèi)部績效考核和薪酬分配方案，實現(xiàn)外部績效考核引導內(nèi)部績效考核，推動醫(yī)院科學管理。自202-年起，每年3月底前完成上述工作。
2.市級年度考核。202-年12月底前，市衛(wèi)生健康委、市中醫(yī)管理局完成202-年度納入考核范圍的二級公立醫(yī)院績效考核工作，并反饋各區(qū)衛(wèi)生健康委及相關部門。202-年起，每年6月底前完成上述工作。
3.市級監(jiān)測分析。202-年1月底前，市級有關部門完成202-年度本市二級公立醫(yī)院績效考核監(jiān)測指標分析，并適時發(fā)布。202-年起，每年5月底前完成上述工作。
(一)加強組織領導，做好統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。
市衛(wèi)生健康委將二級公立醫(yī)院績效考核工作納入三級公立醫(yī)院績效考核協(xié)調(diào)機制，統(tǒng)籌推進。各區(qū)衛(wèi)生健康委要牽頭與區(qū)政府有關部門建立區(qū)屬公立醫(yī)院績效考核協(xié)調(diào)機制，加強組織領導，確保所有二級公立醫(yī)院參加考核。
(二)明確職責分工，形成工作合力。
市、區(qū)衛(wèi)生健康行政部門要充分運用績效考核協(xié)調(diào)機制，協(xié)調(diào)相關部門充分利用績效考核結(jié)果，建立激勵約束機制，推動公立醫(yī)院綜合改革、分級診療制度和現(xiàn)代醫(yī)院管理制度等政策落地見效。
(三)做好考核總結(jié)與宣傳工作。
市、區(qū)衛(wèi)生健康行政部門將加強評價指導，掌握工作進展，定期交流信息，對工作不力的及時督促整改。各單位要積極總結(jié)經(jīng)驗、挖掘典型，加強宣傳引導，為二級公立醫(yī)院績效考核和醫(yī)院健康發(fā)展營造良好的社會輿論環(huán)境。
績效考核工作實施方案篇五
為進一步體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性，準確考核醫(yī)院的工作績效，促進全市公立醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展，根據(jù)省、市有關文件精神，結(jié)合我市實際，特制定我市公立醫(yī)院績效考核工作實施方案。
（一）主要目標。
按照中省市對公立醫(yī)院綜合改革的有關要求，建立以公益性為核心，以結(jié)果性指標為導向，涵蓋社會效益、醫(yī)療服務、綜合管理、可持續(xù)發(fā)展等維度的公立醫(yī)院綜合考核體系。
（二）基本原則。
堅持公益導向原則。突出公立醫(yī)院公益性，著眼公眾健康，將維護群眾健康權(quán)益和履行公共服務職能作為考核醫(yī)院績效的主要內(nèi)容。
堅持科學公正原則。建立結(jié)果公開、社會多方參與的監(jiān)督機制，強化信息技術(shù)支撐，確?？荚u結(jié)果的公信度。
堅持分類分級原則。按照管理層級和機構(gòu)類型，分級分類實施醫(yī)院績效考核。
堅持激勵約束原則。將考核結(jié)果作為財政投入、項目建設、醫(yī)保額度、院長考核的重要依據(jù)，獎優(yōu)罰劣，拉開差距，促進績效持續(xù)改進。
（一）考核對象。公立醫(yī)院績效考核范圍包括市人民醫(yī)院、市中醫(yī)醫(yī)院和市婦幼保健院。
（二）考核主體。市衛(wèi)生計生行政部門和有關單位按照管理權(quán)限負責對市級三大醫(yī)院開展績效考核。
績效考核主要包括社會效益、醫(yī)療服務、綜合管理、可持續(xù)發(fā)展、“一票否決”等5個方面。
（一）社會效益。重點考核公眾滿意度、政府指令性任務完成情況、費用控制、與基本醫(yī)保范圍相適應、病種結(jié)構(gòu)合理、綜合改革等內(nèi)容。
（二）醫(yī)療服務。重點考核醫(yī)療服務質(zhì)量和安全、醫(yī)療服務便捷和適宜等內(nèi)容。
（三）綜合管理。重點考核行風建設情況，人力效率、床位效率、成本效率、固定資產(chǎn)使用效率、預算管理、財務風險管控、醫(yī)療收入及支出結(jié)構(gòu)等運行情況。
（四）可持續(xù)發(fā)展。重點考核人才隊伍建設、臨床?？瓢l(fā)展、教學科研、信息化建設等內(nèi)容。
（五）一票否決指標。主要包括違法違紀管控、安全生產(chǎn)與醫(yī)療事故管控等內(nèi)容。
公立醫(yī)院績效考核采取年度考核與日常考核相結(jié)合、定量和定性考核相結(jié)合、衛(wèi)生計生行政部門考核與第三方評估相結(jié)合，通過查閱資料、調(diào)查訪談、數(shù)據(jù)分析、現(xiàn)場查看、公眾評議和述職報告等方式，對日常運行監(jiān)測情況進行綜合分析研判。
（一）考核準備?？冃Э己嗽瓌t上每年組織一次，年初由市衛(wèi)計局制定公立醫(yī)院績效考核實施方案，明確指標體系、組織分工、考核程序、結(jié)果應用等，組建考核組，做好考核準備工作。
（二）醫(yī)院自評。每年的6月底、11月底，各公立醫(yī)院按要求開展自查自評，形成自評報告，及時報市衛(wèi)計局。
（三）考核實施。考核小組或第三方機構(gòu)根據(jù)自評報告，通過現(xiàn)場核對、查閱資料、問卷調(diào)查、座談訪問、核實報表數(shù)據(jù)、聽取院長述職等方式進行考核，同時運用信息技術(shù)采集相關數(shù)據(jù)，進行綜合分析，形成考核報告。
得分80分（不含80分）以下的為不合格。市衛(wèi)計局根據(jù)考核意見，確定院長績效考核結(jié)果，提交市醫(yī)改領導小組（或醫(yī)院管理委員會）審定。
（一）績效考核結(jié)果作為經(jīng)費補助、項目安排、干部使用的重要依據(jù)，并與醫(yī)保基金支付、醫(yī)院等級評審等掛鉤。
連續(xù)兩年考核不合格的，醫(yī)院不能評為優(yōu)秀，院長不得提拔使用；
連續(xù)三年考核不合格的，免去院長職務，其他領導班子成員一年內(nèi)不得提拔或者交流使用，醫(yī)院一年內(nèi)不得評為各類先進。
（三）發(fā)生重大事故的，要對院長及相關責任人給予黨紀、政紀處分，追究責任人員相應責任。
（四）考核結(jié)束后，市衛(wèi)計局要將績效考核結(jié)果報送渭南市衛(wèi)計局，渭南市將通過有關政府網(wǎng)站向社會公開，接受監(jiān)督。
績效考核工作實施方案篇六
根據(jù)《關于加強二級公立醫(yī)院績效考核的通知》(國衛(wèi)辦醫(yī)發(fā)〔202-〕23根據(jù)烏蘭察布市的實際情況，制定自治區(qū)衛(wèi)生委員會的相關工作要求和實施計劃。
202-年，全市啟動二級公立醫(yī)院績效考核。按照本地化管理原則，將二級公立醫(yī)院全部納入績效考核范圍。以績效考核為出發(fā)點，堅持公益性，調(diào)動積極性，引導二級公立醫(yī)院實施功能定位，不斷提高醫(yī)療服務能力和科學管理水平，推動公立醫(yī)院綜合改革政策有效實施，逐步建立和完善現(xiàn)代醫(yī)院管理體系。到202-年，建立了相對完善的二級公立醫(yī)院績效考核體系。
結(jié)合地區(qū)實際情況，對全市二級公立醫(yī)院進行分類考核。
(一)綜合醫(yī)院。
(二)蒙醫(yī)中醫(yī)醫(yī)院。包括蒙醫(yī)醫(yī)院、中醫(yī)醫(yī)院、蒙醫(yī)中醫(yī)醫(yī)院、中醫(yī)蒙醫(yī)醫(yī)院、中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院、蒙醫(yī)中醫(yī)?？漆t(yī)院等。
(一)衛(wèi)生行政工作任務。
1.市衛(wèi)生健康委負責每年確定納入績效考核二級公立醫(yī)院名單，負責轄區(qū)內(nèi)二級公立醫(yī)院績效考核組織實施--建立工作機制、統(tǒng)籌推進轄區(qū)內(nèi)績效考核工作，并結(jié)合地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展水平和盟市級全民健康信息平臺建設實際，按照不同衛(wèi)生機構(gòu)類別特點，在國家考核體系的基礎上，適當進行考核指標的補充或減少，以滿足精準化考核管理要求。
根據(jù)隸屬關系，市衛(wèi)生健康委醫(yī)政醫(yī)管科負責組織開展全市二級公立綜合醫(yī)院績效考核工作，蒙中醫(yī)科負責組織開展全市二級公立蒙醫(yī)中醫(yī)醫(yī)院績效考核工作。
2.市衛(wèi)生健康委負責轄區(qū)內(nèi)二級公立醫(yī)院績效考核數(shù)據(jù)質(zhì)控工作--組建績效考核專家組、制訂考核流程和工作制度，在旗縣協(xié)助下開展績效考核工作，并在考核實踐中不斷健全績效考核數(shù)據(jù)質(zhì)量控制體系，形成數(shù)據(jù)質(zhì)量追蹤機制，盡可能借助大數(shù)據(jù)來源強化考核數(shù)據(jù)分析，持續(xù)提高績效考核數(shù)據(jù)的準確性和可比性。
3.旗縣市區(qū)衛(wèi)生健康委負責轄區(qū)內(nèi)二級公立醫(yī)院績效考核工作的協(xié)同配合和監(jiān)督管理，以及必要時進行的現(xiàn)場復核。
(二)信息化支撐任務。
1.二級公立醫(yī)院績效考核工作按照“采集為主、填報為輔”的原則，采用“互聯(lián)網(wǎng)+考核”的方式采集客觀考核數(shù)據(jù)。所以，各地要加快推進二級公立醫(yī)院信息化建設，特別是電子病歷系統(tǒng)應用水平分級評價建設工作，加強臨床數(shù)據(jù)標準化、規(guī)范化管理和質(zhì)控工作，確保病案首頁質(zhì)量，以有效支撐考核工作。
2.自治區(qū)在自治區(qū)級全民健康信息平臺上部署《內(nèi)蒙古自治區(qū)公立醫(yī)院績效考核管理系統(tǒng)》(包括二級和三級公立醫(yī)院績效考核)、《內(nèi)蒙古自治區(qū)醫(yī)院質(zhì)量監(jiān)測系統(tǒng)》;盟市應于202-年9月底前在盟市級全民健康信息平臺上部署二級公立醫(yī)院績效考核系統(tǒng)，完成與自治區(qū)公立醫(yī)院績效考核系統(tǒng)的信息對接。請各醫(yī)院加快與盟市級全民健康信息平臺對接工作進度，以免影響考核工作。
(一)醫(yī)院自查自評。
202-年起，每年1月底前完成以下工作任務(202-年在8月底前完成)：1.各二級公立醫(yī)院成立或指定專門機構(gòu)負責績效考核，對照績效考核指標體系，分析評估上一年度醫(yī)院績效情況，并將上一年度病案首頁信息、財務年度報表及其他績效考核指標所需數(shù)據(jù)等上傳至國家和自治區(qū)、盟市績效考核信息系統(tǒng)，形成績效考核大數(shù)據(jù)。2.根據(jù)績效考核指標和自評結(jié)果，醫(yī)院調(diào)整完善內(nèi)部績效考核和薪酬分配方案。
(二)盟市年度考核。
202-年起，每年4月底前完成轄區(qū)內(nèi)納入考核范圍的二級公立醫(yī)院績效考核工作(202-年在12月底前完成)：通過數(shù)據(jù)收集、抽組專家、分解指標、數(shù)據(jù)分解、審核評價、數(shù)據(jù)復核、統(tǒng)一評價、結(jié)果確認、加權(quán)匯總，結(jié)合各醫(yī)院的自評報告，必要時進行現(xiàn)場復核，形成二級公立醫(yī)院績效考核評價報告，以適當方式將考核結(jié)果反饋醫(yī)院，并報送自治區(qū)衛(wèi)生健康委。
每年5月底前自治區(qū)考核辦組建監(jiān)測評價專家組，結(jié)合各盟市考核結(jié)果，對自治區(qū)納入考核范圍的二級公立醫(yī)院進行監(jiān)測評價。
(一)各地要切實加強組織領導，協(xié)調(diào)各相關部門建立推進機制統(tǒng)籌實施，確?？冃Э己斯ぷ髀涞綄嵦帯?BR> (二)各地要明確職責分工，認真落實病案首頁、疾病分類編碼、手術(shù)操作編碼、醫(yī)學名詞術(shù)語集(中醫(yī)病證分類與代碼、中醫(yī)名詞術(shù)語集)的“四統(tǒng)一”要求，協(xié)調(diào)相關部門建立績效考核結(jié)果運用機制。
(三)各地要協(xié)調(diào)各相關部門，探索建立績效考核信息和結(jié)果共享機制、激勵約束機制，合理使用績效考核結(jié)果，充分調(diào)動醫(yī)院和醫(yī)務人員積極性，形成工作合力。
績效考核工作實施方案篇七
為加強醫(yī)院管理，深化醫(yī)院分配制度改革，建立以成本核算與控制為基礎，以工作崗位和特色發(fā)揮、服務數(shù)量與質(zhì)量等要素為主要依據(jù)，以服務效率、服務質(zhì)量、群眾滿意度為主要內(nèi)容的綜合目標管理責任制考核體系,充分調(diào)動全院各級各類人員的積極性與創(chuàng)造性，根據(jù)青海省衛(wèi)生廳《關于在全省縣及縣級以上醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)實行成本核算制度加強經(jīng)濟管理的意見》精神，結(jié)合我院實際，制定本方案如下：
通過推行績效考核，提高醫(yī)院的醫(yī)療服務質(zhì)量和效率，提高醫(yī)院的社會效益;通過成本核算與控制，優(yōu)化資源配置，促進增收節(jié)支，提高經(jīng)濟效益;通過深化醫(yī)院分配制度改革，逐步建立按崗取酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑姆峙錂C制，充分調(diào)動各級各類人員的工作積極性和勞動創(chuàng)造性，為人民群眾提供高效、便捷、質(zhì)優(yōu)、特色的醫(yī)療保健服務。
1、實行院科兩級考核。
2、堅持按勞分配、績效優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，向臨床一線和特色優(yōu)勢突出、技術(shù)風險高的科室傾斜，重技術(shù)、重實績、重責任、重貢獻，向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。
3、績效工資分配以成本核算與成本控制、工作量與服務效率結(jié)合目標責任考核為主，不與藥品收入掛鉤、不與科室收入直接掛鉤。
醫(yī)院成立績效工資考核分配工作領導小組，負責領導和組織全院的考核工作;領導小組下設辦公室，由紅綱同志任辦公室主任，負責督促考核小組成員按各自職責在規(guī)定時間內(nèi)完成各項指標的考核以及考核結(jié)果的收集、統(tǒng)計、整理、匯報、出月報等工作。
領導小組組長：
副組長：
成員：
院科兩級考核小組，分別對各考核單元的工作量、醫(yī)療質(zhì)量、服務效率、服務行為、成本效益以及二次考核內(nèi)容等進行考核?？己瞬捎枚ㄆ诨虿欢ㄆ谙嘟Y(jié)合的辦法。
考核單元分為臨床(內(nèi)科、外治科、康復保健中心)、護理、醫(yī)技科室、藥械、制劑、行政后勤科室(含財務、鍋爐房、司機、門衛(wèi)、保潔、食堂、服務咨詢臺等)六個系列。
主要考核各考核單元的工作量、服務質(zhì)量、服務效率、服務行為、成本效益以及根據(jù)不同時段工作考核重點調(diào)整確定的二次考核內(nèi)容等指標。
(一)工作量的考核。
醫(yī)療、護理、醫(yī)技科室主要考核診療、護理、檢查人次、病床使用率、周轉(zhuǎn)次等;藥械、制劑科室主要考核藥房服務人次、制劑生產(chǎn)批次、生產(chǎn)量等;行政后勤科室主要考核履行崗位職責與完成相關工作任務情況等。
(二)醫(yī)療質(zhì)量和安全的考核。
主要考核各項醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全指標達標率。
(三)服務效率的考核。
主要考核為患者服務及時性、醫(yī)療文件書寫及時性、檢查報告單出具及時性、蒙藏醫(yī)療法開展實施情況、傳染病和院內(nèi)感染報告及時性、出院病歷歸檔及時率、各項報表數(shù)據(jù)及時準確率和考核結(jié)果出具的及時性、管理職能作用發(fā)揮(院部布置的各項工作任務落實到位和完成的及時性、職能部門為臨床科室服務的及時性)等。
(四)服務行為的考核。
主要考核法律法規(guī)和院紀院規(guī)的遵守、物價政策的執(zhí)行、廉潔行醫(yī)、各項便民惠民措施的落實情況、患者投訴、服務對象滿意度等。
(五)成本效益的考核。
主要考核各考核單元的實際收支結(jié)余、成本控制(可控支出)情況。
(六)二次考核內(nèi)容。
考核內(nèi)容由院考核辦根據(jù)不同時段工作重點調(diào)整確定。
(一)實行雙百分考核。
對工作量、服務效率、成本效益三項指標實行總分百分考核，工作量和服務效率占50分(其中工作量占30分，服務效率占20分);成本效益占50分。
對工作量的考核，實行完成規(guī)定基本工作量的得滿分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，超額完成的按比例加分;對成本效益的考核，實行完成規(guī)定基本收支結(jié)余的得滿分，未完成規(guī)定基本收支結(jié)余的倒扣分，超額完成的加分。
綜合目標責任考核實行總分百分考核。
(二)實行院科二級考核。
1、院考核辦負責對六個系列各一、二級科室的考核。
2、科室負責對各班組或個人的考核。
各科室根據(jù)醫(yī)院考核方案的原則制定具體考核細則，考核到班組或個人。細則報院考核辦審核通過后執(zhí)行。
(一)根據(jù)有相關文件規(guī)定及醫(yī)院運營效益情況確定全院績效工資總額，另將人員工資中的差額部分納入績效工資進行考核發(fā)放。
(二)設立醫(yī)院發(fā)展基金和醫(yī)療風險基金。每季度全院在保障醫(yī)院定額成本完成的前提下，從超額的績效指標中提取35%做為醫(yī)院發(fā)展基金，15%做為醫(yī)療風險基金，年終將醫(yī)療風險基金結(jié)余部分的8%納入年終獎中核算。
(三)臨床、醫(yī)技、護理、藥械、制劑、行政后勤系列分配比例。
(四)外出進修人員、衛(wèi)生支農(nóng)人員的績效工資按所在區(qū)域(科室)人員的均值發(fā)放至科室，由科主任統(tǒng)籌分配;因公工傷人員的績效工資按所在區(qū)域人員的均值發(fā)放至科室，由科主任統(tǒng)籌分配;院部返聘離退休專家及臨時聘用人員的績效工資由所在科室考核，院部統(tǒng)一發(fā)放。
(五)績效工資的計算方法。
1、各考核單元績效工資=(本系列績效工資額/本系列各考核單元考核總分)×考核單元實際考核分。
2、各考核單元根據(jù)其制定的考核細則考核后分配到個人。
1、各科室須于次月2日前將當月考勤表報送院辦公室審核統(tǒng)計，院辦公室將出勤情況及休假待遇意見于次月5日前送財務科執(zhí)行。
2、物資、衛(wèi)生材料等供應部門(總務科、藥械科)須于次月5日前將當月各核算單元耗材支出統(tǒng)計表送財務科。
3、各考核小組須于次月6日前將當月考核結(jié)果經(jīng)考核小組組長審核簽字后，報送院考核辦匯總;所有考核資料須交考核辦存檔。
4、考核辦于次月10日前將各考核單元當月的績效工資考核分配表報送院長審批后交財務科發(fā)放。
5、各考核單元在考核分配表審批后5日內(nèi)填報好本單元個人績效工資應發(fā)數(shù)，上報院考核辦審核，由財務科根據(jù)院考核辦的通知計算相應績效工資后發(fā)放。
6、院考核領導小組將在充分征求各科室、單元意見的基礎上，結(jié)合實際情況制定出具體的與本方案配套的考核細則，力求考核指標的公開、公平。
績效考核工作實施方案篇八
隨著公立醫(yī)院改革的持續(xù)深入，績效考核作為改革的活性劑，是以提高醫(yī)院職工的工作積極性為核心的全過程管理，有效的績效考核方法能夠更好地適應公立醫(yī)院重大改革和持續(xù)發(fā)展的需求，對職工起到更好的激勵作用，使醫(yī)院工作效率和服務質(zhì)量有效提升，進一步貫徹以人為本的思想，更好地為老百姓提供家門口的優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務作為公立醫(yī)院的核心來加速發(fā)展。
目前在績效管理主要采用方法包括：目標管理法、平衡計分卡法、關鍵績效指標法、360度績效考評法等。隨著經(jīng)濟體制改革不斷深入，公立醫(yī)院應對現(xiàn)有的績效考核方法進行改進，確保其能夠更好地適應新醫(yī)改的要求，其中改進方向主要包括了考核、標準、目標、方法，克服以往考核方法中存在的缺乏溝通與反饋、方式單一，效果不理想等問題，從而對現(xiàn)代化醫(yī)院績效管理制度進行建立和完善。
（一）平衡計分卡法。
逐層分解組織戰(zhàn)略目標，并將其轉(zhuǎn)化為各種互相平衡的、具體的績效考核指標，這種考核體系作為具有執(zhí)行基礎、可靠性強的業(yè)績管理體系，其中所包括的各類指標主要針對不同時段進行實現(xiàn)狀況的考核，進一步確保戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，另外進行績效考核管理時，精細化監(jiān)測、信息化導航、常規(guī)化運行是成功的關鍵。
這種常見的方法主要從四個維度出發(fā)，從財務、客戶、內(nèi)部運營、學習與成長四個角度，將公立醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標轉(zhuǎn)化為具有可行性的目標值和衡量指標，同時可以與其他績效考核管理方法相結(jié)合，對多項考核相結(jié)合的績效考核機制進行建立和完善，從而形成高效的激勵約束機制。
（二）關鍵業(yè)績指標法。
此考核方法是通過管理指標量化，并對流程績效進行衡量的考核方法，通過對公立醫(yī)院戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關鍵因素進行歸納和提取，對內(nèi)部流程的關鍵參數(shù)進行計算和分析，遵循“二八原理”進一步將戰(zhàn)略目標進行分解，成為績效管理量化指標的重要工具和衡量標準。另外指標數(shù)據(jù)來源應具有易操作性、準確性，應確保被考核者具有較高的可理解性和接受度，并形成共識。同時在指標選取應遵循少而精，具體化及可量化的原則。
（三）360度考核法。
此考核方法屬于全方位的績效考核，具有維度多元化的特點，通常其考慮的維度至少在四個以上，主要涵蓋了領導、職工個體、同事、直接部屬以及客戶等多個層面，對職工進行全方位的績效評估。
（一）結(jié)合實際情況分開設計、整體考慮。
在公立醫(yī)院經(jīng)濟運行管理中，績效方案的設定如同整個醫(yī)院的風向標，起著至關重要的作用。而運營管理中管理體系比較復雜，因此在實際績效考核方案設計時，需要對各種績效管理方法進行綜合運用，同時最重要的是要符合醫(yī)院的現(xiàn)實情況，并對公立醫(yī)院的短期和長期戰(zhàn)略發(fā)展目標、不同類型科室績效指標間的平衡進行充分考慮，單獨分類設計后仍要以整體來規(guī)劃，使方案具有平衡性。
（二）方案框架構(gòu)建及績效考核方法使用。
在進行績效考核的整體框架構(gòu)建時，可先將科室按照類型進行大的分類，并采用關鍵績效指標法作為基礎工具，針對科室崗位工作強度、工作風險、以及效益等綜合考核進行相應考核指標的設置，同時對各項二級關鍵指標進行制定；平衡計分卡可利用四個維度的考核指標，對各職能部門進行各項管理指標的設計，強調(diào)了科室的全面發(fā)展。在重點學科的科室獎勵以及科室績效比中可運用二八原理，使差異化的績效系數(shù)和津貼補貼在不同層級的管理人員中得以落實；360度考核法主要運用于各職能科室負責人考核，其綜合考評主要與被考核人的同級、上級領導、下級職屬三方相結(jié)合共同進行。
（三）根據(jù)醫(yī)院規(guī)模確定工作小組。
績效方案設計初期首先需要根據(jù)醫(yī)院規(guī)模以及針對績效管理目標，對績效管理組織機構(gòu)進行建立并細化。大規(guī)模醫(yī)院包括了績效管理工作小組、考評小組、綜合考核小組、信息技術(shù)小組四個方面的績效管理組織。小規(guī)模醫(yī)院可以設立一個績效核算部門即可。
在績效考核方案設計中，首先設計基礎為關鍵績效指標法，各級評價指標的篩選主要根據(jù)有關的專業(yè)理論和實踐經(jīng)驗，全面分析所有可能使用的評價指標后，一級績效考核指標有效劃分為：工作量考核、崗位風險考核、成本核算績效考核、效率指標考核和綜合考核。
（一）工作量考核。
結(jié)合臨床科室的不同特點，通過關鍵績效指標法的運用，對影響科室工作量績效的二級關鍵性指標或者醫(yī)院管理層注重的某些指標進行提取，不同科室的考核依據(jù)主要包括：門急診人次、治療人次；實際占用床日和出院病人數(shù)；手術(shù)量和手術(shù)等級；各自科室所規(guī)定考核項目等。
（二）崗位風險考核。
在業(yè)務科室工作人員對崗位職責中，崗位風險考核績效根據(jù)醫(yī)療風險系數(shù)×人均標準×科室實有人數(shù)進行計算。其中上一年度醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量委員會確定的科室風險考核系數(shù)為醫(yī)療風險系數(shù)。
（三）成本核算績效考核。
針對不同科室，成本核算績效考核計算方法有所不同。在臨床科室的成本核算中，主要根據(jù)科室成本核算結(jié)果，科室績效勞務根據(jù)績效考核比進行計算。在醫(yī)技科室成本核算中可以結(jié)合科室前兩年實際成本率水平和年度目標任務指標，對科室成本率定額進行確定，如科室實際成本率低于定額成本率，并且超過5％以上時，應根據(jù)此實際成本節(jié)約額的10%對科室進行獎勵。
（四）效率指標考核。
影響科室效率績效的二級關鍵性指標可通過關鍵績效指標法的運用進行選取，其中主要涵蓋了出院病人平均住院費用、平均住院日、藥占比、每門診人次收費水平等層面。結(jié)合質(zhì)控部門進行數(shù)據(jù)關聯(lián)考核。
（五）綜合考核。
平衡計分卡可運用于各職能部門對業(yè)務科室的績效考核，通過四個維度指標的運用，對科室運營情況進行有效衡量。其中主要包括科室內(nèi)部運營質(zhì)量、財務、病人滿意度、學習成長等管理指標，采用百分制考核制度，并對各職能科室進行綜合分析，從而對不同的考核權(quán)重予以明確。
對院科兩級考核進行嚴格設定和執(zhí)行，堅持按勞分配，以及采用醫(yī)院核算到科室、科室分配到個人的績效分配制度。與醫(yī)院績效考核的具體內(nèi)容相結(jié)合，根據(jù)各科室實際情況，對各級各類職工的分配比例進行明確，按醫(yī)療、貢獻大小、技術(shù)、服務質(zhì)量等進行職工績效分配，使優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得的分配原則得以充分體現(xiàn)。
step1：選擇評核方法與項目。
績效考評的方法多樣且各有優(yōu)缺點，醫(yī)院應充分考慮現(xiàn)有文化、人員能力、考評數(shù)據(jù)的正確性及方便性，慎重選擇評核方式。
例如，科室是否已完成科室愿景，長短期發(fā)展策略及執(zhí)行方案如何？如果沒有，則不宜采用平衡計分卡?？剖沂欠褚呀⒏麟A段目標，目標設定是否具有科學性及可行性？如果沒有，就不宜采用目標管理法。
step2：選擇評核基準期。
多數(shù)醫(yī)院都是在運營了一段時間后發(fā)現(xiàn)瓶頸或問題，才考慮進行績效考核制度的建立或改進，由于受制于現(xiàn)有工作量與薪酬、獎金的關系，無論民營還是公立醫(yī)院都很難無視現(xiàn)狀而大幅度做調(diào)整。因此，對選擇什么期間的工作量、薪酬、獎金額度做績效改革的參照標準也需謹慎考量。
一般選擇近三年業(yè)務數(shù)據(jù)或近三年中業(yè)務最好的一年做基準；由于不同地區(qū)醫(yī)院各季度的業(yè)務量會有顯著差異，所以，基準期最好選擇連續(xù)12個月。此外，近年來各地區(qū)都進行不同程度的醫(yī)療物價調(diào)整，所以，也必須將該期間的收入依新物價進行調(diào)整。
step3：工作分析及合理化。
醫(yī)院現(xiàn)有各科室的業(yè)務量與人力配置并非都是完全匹配的，所以，各科室人員工作負荷往往也差異很大，但醫(yī)院為求內(nèi)部公平，對工作負荷低的科室，往往進行績效獎金保障。如果依照既往工作量、薪酬、獎金做基準，工作負荷低的科室，由于績效標準低，未來服務量成長時，其績效獎金的成長必然會大于業(yè)務量的成長，如此，對既往工作負荷高的科室是非常不公平的。
因此，在選定績效參照期后，必須對各科室人員與工作進行合理化，針對工作負荷低的科室，在各成長期的績效核算要采取階梯型的調(diào)整，避免造成上述不公平的現(xiàn)象。
step4：制定考評指標。
考評指標是績效制度的指揮棒。醫(yī)院各科室工作方法、工作目的都不同，承擔的職責也不同，所以，不能用相同的項目來考評。
step5：確定獎金來源及金額。
績效制度是否能產(chǎn)生效果，很大程度上在于考核結(jié)果是否能調(diào)動人員積極性。所以，績效制度設計時，必須考慮被考評部門獎金來源與考評部門的激勵目標是否一致；且被考評部門績效目標達成與否，所帶來獎金差異的大小是否適當。差異越大，激勵效果越好，差異越小，激勵效果越差。
績效獎金是員工薪酬的一部分?？冃И劷鹫紗T工薪酬比例的大小，會影響員工對績效制度的重視程度。然而，并非醫(yī)院各部門績效獎金占薪酬比例都是相同的，而是要依科室工作性質(zhì)而定。
step6：明確獎金分配方式。
唯有讓被考核者清楚自身獎金來源與部門激勵方向、懲處事項的關系，他才會調(diào)整自身行為，與部門發(fā)展方向同向而行。所以績效制定中的分配方式一定要公平、公正且透明化。
個人績效獎金分配方式方式如下：
1、依個人產(chǎn)值或貢獻分配：如工作量、工作項目點數(shù)、關鍵指標考評分數(shù)。
2、平均分配：依科室人數(shù)。
3、依出勤班別、時數(shù)分配：依各人出勤日數(shù)、時數(shù)及班別種類。
4、依職稱分配：依科室人員崗位或職稱點數(shù)分配。
5、混合分配：在上述分配方式中選用數(shù)項，設定不同權(quán)重進行分配。
step7：評核方案測試。
績效方案制定后要模擬測試，考察各考核項目量的增減、績效獎金增減及醫(yī)院用人成本的占比是否與預期一致，若與預期有差異，應進行修改，避免實施后才做大幅度調(diào)整，造成被評核者不信任或不滿。
step8：評核方案實施與改進。
績效考評不僅僅為了核算獎金，更重要的是激勵大家共同朝醫(yī)院的發(fā)展目標前進，所以，績效方案不是制定后就長久使用，必須依照醫(yī)院或科室各階段發(fā)展目標做修訂，真正達到指揮棒的效果。
另外，績效考評也不僅是考評好的獎金高、考評差的獎金低，而是透過績效考評發(fā)現(xiàn)哪些人做得好，哪些人比較差。針對表現(xiàn)較差的人員或部門，尋找問題并協(xié)助改善，使這些人或部門得以做得更好，霍爾斯認為這才是績效考核的真正目的。
通過公立醫(yī)院績效方案的設計與考核，能夠強化醫(yī)院管理重點，對當前經(jīng)營管理中存在的問題及時發(fā)現(xiàn)予以有效解決，使醫(yī)院工作效率提高。而考核和設計的本身則要能夠充分體現(xiàn)出公立醫(yī)院的公益性，以人為本，注重患者滿意度，嚴格控制藥占比，給患者提供便利的優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務。并以此為目的設定醫(yī)院業(yè)績考核的關鍵指標，大幅提高醫(yī)院的運行效率。
目前公立醫(yī)院綜合改革力度不斷加大，醫(yī)院績效考核管理受到廣泛關注和重視，也成為推動醫(yī)院重大改革的關鍵，因此需要對績效管理觀念進行轉(zhuǎn)變，對方案設計以及管理方法進行創(chuàng)新，進一步促進公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
公立醫(yī)院績效考核方案的設計需要結(jié)合醫(yī)院的實際情況，對各種考核方法進行綜合運用，使現(xiàn)代公立醫(yī)院的公益性得以充分體現(xiàn)，并作為重要的科學戰(zhàn)略管理工具，進一步推動公立醫(yī)院的未來健康發(fā)展。
績效考核工作實施方案篇九
〕
24。
號）和《關于印發(fā)〈市市級機關公務員平時績效考核暫行辦法〉的通知》文件精神，結(jié)合我委工作實際，制定實施方案。
各處室、科級及以下公務員和行政附屬工作人員。
堅持客觀公正、注重實績的原則，平時考核與年度考核相結(jié)合的原則，激勵與約束并重的考核原則。
平時績效考核在委黨組統(tǒng)一領導下進行，成立委機關平時績效考核領導小組。
考核小組辦公室設在組織人事處，牽頭協(xié)調(diào)平時績效考核的相關工作，負責對遵守日常行為規(guī)范和工作學習出勤等情況進行檢查和督促，做好相關記錄，公務員考核網(wǎng)絡化管理系統(tǒng)的維護管理、組織實施民主評議、匯總平時績效考核的相關材料，并將考核結(jié)果報市公務員主管部門備案；辦公室負責各處室及人員信息報送的數(shù)量、質(zhì)量、網(wǎng)站信息維護和日常文稿質(zhì)量情況等專項考核，負責對駕駛員的平時績效考核；綜合處負責考核各處室《簡報》信息報送情況，匯總有關業(yè)務處室的年度目標和工作進度，匯總處室和個人的各項榮譽以及處室向上爭取資金的情況；監(jiān)察室負責機關工作人員落實黨風廉政建設責任制和廉政勤政情況的監(jiān)督檢查。
考核重點內(nèi)容是績和勤，以履行崗位職責和完成工作目標任務情況為主要依據(jù)。
“績”，主要指日常和階段性工作任務完成的數(shù)量、質(zhì)量、難度和效率；“勤”，主要指日常行為表現(xiàn)、工作學習出勤等情況。
各處室對本季度工作進行小結(jié)，并對照年度計劃和臨時性工作安排，制定下季度工作計劃，領導按季度評鑒、人事部門整理匯總后計入該處室平時績效考核檔案，作為處室年度考核評優(yōu)的重要依據(jù)。
本人通過工作紀實方式對平時工作學習情況進行日常記錄，季度小結(jié)，領導按季度評鑒、人事部門整理匯總后計入其平時績效考核檔案，作為其年度考核的重要依據(jù)。處室主要負責人負責本處室公務員的考核評鑒，分管委領導負責處室負責人的考核評鑒。
1
自我記實。
被考核人將每月工作計劃、完成情況、季度工作小結(jié)，填入《機關工作人員平時績效考核表》。
2
領導審核評鑒。
分管領導、處室主要負責人審閱被考核人每月工作記實和季度工作小結(jié)情況，對照“勤”、“績”標準進行評價，檢查被考核人履行崗位職責、工作態(tài)度、辦事效率和出勤等情況，提出綜合評鑒意見。
每季度次月的。
10。
日前，各處室將本處室及個人的《平時績效考核登記表》，辦公室、綜合處將各處室目標任務考核完成情況匯總表交組織人事處備案。
根據(jù)公務員平時。
“績”和“勤”的表現(xiàn)，按“好、較好、合格、較差”標準評估。
承擔工作數(shù)量多、工作難度大；工作效率高、效果好、質(zhì)量高；精通業(yè)務，善于創(chuàng)新；模范遵守各項規(guī)章制度。
：承擔工作數(shù)量較多，工作有一定難度；按時完成各項工作，取得預期效果，質(zhì)量較好；業(yè)務熟悉，工作有一定創(chuàng)新與突破；較好地遵守各項規(guī)章制度。
按職責完成工作目標任務，能遵守各項規(guī)章制度，無違規(guī)違紀行為。
（一）工作無計劃，承擔工作任務數(shù)量嚴重不足；
（二）因主觀原因未按時完成工作任務；
（三）工作出現(xiàn)明顯失誤，造成不良影響；
（四）有被紀檢監(jiān)察部門或特邀監(jiān)督員明察暗訪發(fā)現(xiàn)或受到投訴并經(jīng)查實等問題；
（五）受警告及以上處分；
（六）拒絕參加平時考核；
（七）其它可評估為。
“較差”的。
“優(yōu)秀”等次人員，平時考核評估一般應為“較好”及以上；平時考核評估為“較差”的人員，年度考核一般不得確定為“優(yōu)秀”、“稱職（優(yōu)良）”。
對得分偏低的處室及人員，必須查找問題，剖析原因，視情況予以通報批評，并限期整改。必要時，對處室主要負責人及其相關人員進行誡勉談話。
1
市無線電管理處參照本實施方案執(zhí)行。
2
本實施方案由委組織人事處負責解釋。自下發(fā)之日起施行。
績效考核工作實施方案篇十
為做好本單位公務員平時（績效）考核（以下簡稱公務員平時考核）工作，根據(jù)《公務員考核規(guī)定（試行）》、《公務員平時考核辦法（試行）》和省委組織部《關于全面推行我省公務員平時考核工作的通知》要求，結(jié)合本單位實際，制定本實施方案。
一、指導思想。
以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，深入貫徹落實干部考核要把功夫下在平時的重要指示，堅持黨管干部原則，把政治標準放在首位，堅持嚴管和厚愛結(jié)合、激勵和約束并重原則，建立客觀公正、精準科學，注重實績、獎懲分明，分級分類、簡便易行的平時考核評價體系和知事識人體系，樹立講政治、講規(guī)矩、重實干、擔當作為、干事創(chuàng)業(yè)的鮮明導向，激勵廣大公務員新時代新?lián)斝伦鳛椋龠M事業(yè)發(fā)展和公務員成長進步。
二、考核范圍和對象。
局機關非領導成員公務員及參照公務員法管理事業(yè)單位工作人員，縣委管理的公務員不列入考核對象。
三、考核內(nèi)容。
公務員平時考核以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為依據(jù)，及時考核了解公務員德、能、勤、績、廉日常表現(xiàn)。重點考核深入學習貫徹習近平新時代中國特色社會主義思想、遵守政治紀律和政治規(guī)矩、踐行群眾路線的情況，貫徹落實黨中央決策部署、黨委政府中心工作，完成本職工作任務情況，以及承擔重大專項、急難險重任務、處理復雜問題、應對重大考驗的表現(xiàn)等。對直接面向群眾的窗口單位公務員，突出考核服務態(tài)度、服務質(zhì)量和服務承諾兌現(xiàn)情況，注重了解為群眾辦實事解難事的實效，關注群眾獲得感和滿意度。
公務員平時考核結(jié)果分為好、較好、一般、較差x個等次。好等次人數(shù)原則上掌握在本機關參加平時考核公務員總?cè)藬?shù)的xx%以內(nèi)。好等次名額應當向基層一線和艱苦崗位公務員傾斜。
四、考核方式及考核程序。
（一）考核方式。
公務員平時考核以季度為考核周期，實行“月小結(jié)、季評鑒、年度考核”的方式開展。公務員每月進行一次個人小結(jié)，考核單元每季度組織一次測評、評鑒，單位根據(jù)平時考核結(jié)果評定年度考核等次。
（二）考核指標及分值。
公務員平時考核設置政治素質(zhì)、能力水平、紀律作風、工作績效、廉政建設五項考核指標。其中，政治素質(zhì)、能力水平、紀律作風、廉政建設全市統(tǒng)一設置具體考核指標，工作績效包括工作目標和工作成效兩項指標?？己酥笜丝偡种祒xx分。政治素質(zhì)、能力水平、紀律作風、廉政建設各xx分，工作績效xx分，其中，工作目標xx分，工作成效xx分。
根據(jù)實際情況設置加分及扣分指標。加分項目總分值xx分。其中，在承擔急難險重任務、處理復雜問題、應對重大考驗時，表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻的，以及因日常工作獲得嘉獎及以上表彰獎勵的，當期平時考核結(jié)果可以直接確定為好等次。扣分項目總分值xx分。其中，在重大關頭、關鍵時刻不服從組織安排，或者推諉扯皮、敷衍塞責造成不良后果的，以及受到黨內(nèi)嚴重警告或行政記過以上處分的，當期平時考核結(jié)果直接確定為較差等次。
（三）考核程序。
個人小結(jié)。被考核公務員對照機關要求、職責任務及考核指標，每月如實對本人表現(xiàn)情況進行簡要小結(jié)，上報主管領導。
民主測評、季度評鑒。以分管領導所分管科室或承擔專項任務的集體為單位由各機關自主確定考核單元，以考核單元為測評單位，每季度開展一次民主測評。分管領導（協(xié)管領導）、考核單元內(nèi)人員無記名百分制評分。
每季度進行一次考核評鑒。結(jié)合季度測評結(jié)果，根據(jù)當季履職情況等，分管領導對分管科室負責人進行評鑒，科室負責人對本科室內(nèi)人員進行評鑒，分別做出評鑒意見，提出平時考核建議等次。其中，同一考核單元好等次不能超過考核對象人數(shù)的xx%。評鑒注重加強與機關日常教育管理、工作績效完成情況的統(tǒng)籌融合，將平時考核與機關及內(nèi)設機構(gòu)的計劃總結(jié)、工作例會等管理手段相結(jié)合，與“三會一課”、談心談話等組織生活制度相結(jié)合。
審定考核結(jié)果。局政治處匯總各考核單元評鑒情況，報單位主要領導或指定負責人審定考核等次建議。根據(jù)需要聽取紀檢監(jiān)察機關意見，注重看公務員擔當作為表現(xiàn)情況，綜合研判，實事求是確定考核結(jié)果。其中，好等次不能超過本單位考核對象總?cè)藬?shù)的xx%。
公示。在本單位范圍內(nèi)公示當期好等次結(jié)果。
結(jié)果反饋。有關領導或者指定負責人采取適當方式，及時向公務員本人反饋考核結(jié)果，肯定成績、指出不足，提出改進要求，聽取本人意見。公務員對本人考核結(jié)果有異議的，可以向局人事科反映。
分管領導每半年對考核結(jié)果靠后的人員進行談心談話，深入分析原因和差距，對存在的問題限期改進。
考核結(jié)果備案。局人事科每半年將公務員平時考核結(jié)果報同級公務員主管部門備案。
五、考核結(jié)果反饋。
采取會議點評、個別談話等形式，由分管領導向被考核人反饋考核結(jié)果，肯定成績，指出不足，明確努力方向。
六、組織領導。
成立局平時考核領導小組（見附件），局長任組長，各分管領導任副組長，統(tǒng)一組織領導公務員平時考核工作，領導小組下設辦公室，具體負責公務員平時考核的組織、協(xié)調(diào)、調(diào)度等工作，辦公室設在局政治處。局機關各股室要高度重視，將平時考核工作列入重要議事日程，統(tǒng)籌安排。
績效考核工作實施方案篇十一
為深化教育人事制度改革，推進義務教育學?？冃ЧべY制度順利實施，加強教師隊伍建設，促進教育事業(yè)科學發(fā)展，現(xiàn)就做好義務教育學校教師績效考核工作提出如下意見。
經(jīng)國務院同意，自20xx年1月1日起，首先在義務教育學校實施績效工資分配政策，這是堅持教育優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略的又一重大舉措，是加強教師隊伍建設具有里程碑意義的一件大事，充分體現(xiàn)了黨中央、國務院對教育事業(yè)的高度重視，對廣大教師的親切關懷。對于依法保障教師收入水平，激發(fā)廣大教師積極投身教書育人事業(yè)，吸引和鼓勵優(yōu)秀人才長期從教、終身從教具有重大意義。
做好教師績效考核工作是義務教育學校實施績效工資制度的必然要求?？冃Э己私Y(jié)果是績效工資分配的主要依據(jù)。義務教育學校實施績效工資分配改革，必須建立符合教育教學規(guī)律和教師職業(yè)特點的教師績效考核制度，為績效工資分配更好地體現(xiàn)教師的實績和貢獻、更好地發(fā)揮激勵功能提供制度保障。
做好教師績效考核工作是加強教師隊伍建設的重要基礎。科學有效地實施教師績效考核，是全面貫徹黨的教育方針、深入實施素質(zhì)教育的重要舉措，是提高教師隊伍整體素質(zhì)、促進教師隊伍科學發(fā)展的關鍵環(huán)節(jié)，是完善教師激勵約束機制、努力構(gòu)建充滿生機與活力的教師人事制度的重要任務，對于加強教師隊伍建設，充分調(diào)動廣大教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性，具有極其重要的導向作用。
地方各級教育行政部門和義務教育學校要充分認識做好教師績效考核工作的重要意義，將其作為一項重要而緊迫的任務，采取切實有效措施，全面建立教師績效考核制度，深入推進教師績效考核工作，為深化義務教育學校崗位績效工資制度改革，加強教師隊伍建設創(chuàng)造有利的條件。
實施績效考核工作，要以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，全面貫徹黨的教育方針，以服務和促進義務教育的科學發(fā)展為目標，以提高教師隊伍素質(zhì)為核心，以促進教師績效為導向，著力構(gòu)建符合教育教學和教師成長規(guī)律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度，促進廣大教師為全面實施素質(zhì)教育、辦好人民滿意的教育貢獻智慧和力量。
尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
以德為先，注重實績。完善績效考核內(nèi)容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻。
激勵先進，促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學能力。
客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。
教師績效考核的內(nèi)容主要是：教師履行《義務教育法》《教師法》《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責，以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。
師德主要考核教師遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》的情況，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛學生的情況。在考核中，要明確規(guī)定，教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，并將此作為教師績效考核合格的必備的基本要求。
教育教學主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業(yè)發(fā)展的情況。德育工作是每個教師應盡的責任，要結(jié)合所教學科特點，考核教師在課堂教學中實施德育的情況；教學工作重點考核教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況；對教學效果的考核，主要以完成國家規(guī)定的教學目標、學生達到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)，不得把升學率作為考核指標，要引導教師關愛每個學生，特別是學習上有困難或品行上有偏差的學生。教育教學研究工作重點考核教師參與教學研究活動的情況。教師專業(yè)發(fā)展重點考核教師拓展專業(yè)知識、提高教育教學能力的情況。
班主任是義務教育學校教育教學工作中的重要崗位。班主任的工作任務應作為教師教學工作量的重要組成部分，要鼓勵教師尤其是優(yōu)秀骨干教師積極主動承擔班主任工作，使他們有熱情、有時間、有精力，高質(zhì)量高水平做好班主任工作，當好學生的人生導師，促進學生德智體美全面發(fā)展。要強化對班主任工作的考核，重點考核其對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發(fā)展的情況。
各地要從實際出發(fā)，圍繞考核內(nèi)容，建立健全科學完善的教師績效考核指標體系。指標體系的建立要符合全面實施素質(zhì)教育的要求，體現(xiàn)課程改革的`方向，正確發(fā)揮對教師的激勵導向作用，充分體現(xiàn)考核指標的激勵性和約束性的有機統(tǒng)一。
各地要積極探索、創(chuàng)新績效考核的機制與方法，規(guī)范考核程序，健全考核組織?？冃Э己斯ぷ饕话阌蓪W校按規(guī)定的程序與年度考核結(jié)合進行，可采取定性與定量相結(jié)合，教師自評與學科組評議、年級組評議、考核組評議相結(jié)合，形成性評價和階段性評價相結(jié)合等方法，同時適當聽取學生、家長及社區(qū)的意見。要充分發(fā)揮校長、教師和學校在績效考核中的作用。
要不斷完善績效考核載體。可采取指標要素測評、業(yè)務知識測試、建立教師發(fā)展檔案、開展爭先創(chuàng)優(yōu)活動等多種形式，完善教師績效考核載體，通過多種形式，全面反映教師的業(yè)績和貢獻。
各地在教師績效考核中要堅持公平公正、公開透明，充分發(fā)揚民主，增強績效考核工作的透明度和考核結(jié)果的公信力。
績效考核結(jié)果要作為績效工資分配的主要依據(jù)。對履行了崗位職責、完成了學校規(guī)定的教育教學工作任務的教師，全額發(fā)放基礎性績效工資；對有突出表現(xiàn)或做出突出貢獻的教師，視不同情況發(fā)放獎勵性績效工資。要根據(jù)績效考核結(jié)果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，堅持向骨干教師和做出突出成績的教師傾斜，適當拉開分配差距。
績效考核結(jié)果也要作為教師資格認定、崗位聘任、職務晉升、培養(yǎng)培訓、表彰獎勵等工作的重要依據(jù)。
教師對考核結(jié)果有不同意見，可以通過正常渠道向?qū)W?？己斯ぷ鹘M織和學校主管部門申訴。
績效考核是一項復雜的系統(tǒng)工程，政策性強，涉及面廣，關系到廣大教師的切身利益。地方教育行政部門要高度重視，精心部署，認真組織實施。
省級教育行政部門要根據(jù)本指導意見精神，結(jié)合本地區(qū)實際，科學制定本?。▍^(qū)、市）績效考核辦法，認真分析和解決績效考核中存在的問題，不斷總結(jié)和推廣績效考核的典型經(jīng)驗，努力提高績效考核工作的水平。地（市）教育行政部門要切實加強實施工作的指導與監(jiān)督檢查?？h級教育行政部門具體負責本地義務教育學校教師績效考核組織實施工作，要根據(jù)上級有關規(guī)定，制訂本地具體實施辦法，指導學校制訂教師績效考核實施方案，切實做好教師績效考核實施工作。與此同時，各地也要積極完善校長及其他教職工的績效考核工作。
切實做好深入細致的教師思想工作。要嚴肅考核工作紀律，對工作不負責任，考核失真失實的，實行責任追究。要不斷探索和完善績效考核方法，努力提高績效考核的科學性，保證績效考核機制的有效運行，充分發(fā)揮績效考核在加強教師隊伍建設，促進全面實施素質(zhì)教育中的重要作用。
績效考核工作實施方案篇十二
績效考評是現(xiàn)代行政管理的重要組成部分，是正確評價機關工作人員工作實績的重要方式，是強化科學管理，提高機關效能的重要措施，也是機關工作人員年度考核的一項基礎性工作，為了規(guī)范工作，推動績效考評工作扎實有效開展，根據(jù)《福建省機關工作人員績效考評意見》和《福清市機關工作人員績效考評暫行辦法》，結(jié)合我局實際情況，特制定本辦法：
一、指導思想。
機關工作人員的績效考評應以領導人理論、“三個代表”重要思想和十八大精神為指導，通過建立以工作實績?yōu)楹诵牡母刹吭u價標準，使干部評價工作制度化、規(guī)范化，進一步調(diào)動機關工作人員的積極性和創(chuàng)造性，增強服務意識、法制意識和效率意識，轉(zhuǎn)變工作作風，提高為人民服務的質(zhì)量和水平。
二、考評對象。
局機關、各基層廣電站全體干部、職工。
三、考評內(nèi)容、依據(jù)。
考評內(nèi)容主要是德、能、勤、績四個方面，重點考評工作實績。
德，是指政治素質(zhì)和道德品質(zhì)，包括思想政治表現(xiàn)（講政治、講學習、講正氣、認真學習馬列主義和“三個代表”重要思想；貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策和國家法律，實踐“三個代表”要求；積極參加政治學習活動和各項中心工作；遵紀守法、清正廉潔）、職業(yè)道德（遵守基本職業(yè)道德準則、服從領導、團結(jié)同志；忠于職守、實事求是、依法辦事、轉(zhuǎn)變機關作風，提高工作效率，熱心為群眾和基層辦實事；有較強的服務意識）；積極參加機關效能建設各項活動，有良好的社會倫理道德（顧全大局、有集體榮譽觀念，待人處事公道、誠實、守信；遵守公務員行為規(guī)范，加強自身修養(yǎng)；講公德，樂于助人，尊老敬賢，見義勇為，謙虛謹慎，舉止文明，著裝端莊）等。
能，是指業(yè)務知識和工作能力，包括法律、政策理論水平（熟悉本職工作及機關工作的法律法規(guī)和管理知識，在工作中能正確理解和執(zhí)行法律和政策）、本職業(yè)務工作能力（熟悉勝任本職業(yè)務工作，能獨立、及時、妥善地處理業(yè)務工作中出現(xiàn)的問題；決策科學，管理有方、操作有序）、工作協(xié)調(diào)能力（工作思路清晰，有計劃性、系統(tǒng)性和預見性，能有效地開展分內(nèi)的工作；能調(diào)動人員積極性、妥善處理各種工作關系與人際關系）、開拓創(chuàng)新能力（具有創(chuàng)新精神，想方設法或出謀劃策做好本職工作，工作在本部門、本系統(tǒng)，有特色、有影響）和交際語言表達能力（能完成本職工作所需的文書和公文寫作，口頭表達準確，條理清楚）等。
勤，是指工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)表現(xiàn)，包括出勤情況（遵守考勤和請銷假制度；去向牌顯示正確，佩帶工作牌上崗，積極參加集體和公益活動）和工作表現(xiàn)（有較高的事業(yè)心和責任感，工作扎實，積極主動；樂于接受工作任務，不計個人得失，有吃苦、奉獻精神；團結(jié)協(xié)作，盡職盡責）等。
績，是指工作的數(shù)量（履行崗位職責，完成或超額完成本職工作任務以及領導交辦的事項）、質(zhì)量（工作細致、無差錯、無失誤，符合本崗位工作標準、要求）、效率及效益（按時完成工作任務及領導交辦的事項，辦事快捷、穩(wěn)妥、績效明顯、社會效果好）等。
績效考評以機關工作人員履行崗位職責及其定崗定位所承擔的'工作任務以及單位制定的各項規(guī)章制度為基本依據(jù)。
四、考評等次、標準。
考評結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、一般、差四個等次。各等次的基本標準是：
1、優(yōu)秀：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務、工作勤奮，有改革創(chuàng)新精神，成績突出。
2、良好：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，熟悉或比較熟悉業(yè)務，工作積極，能夠完成工作任務。
3、一般：思想政治素質(zhì)和業(yè)務素質(zhì)一般，不夠自覺遵守各項規(guī)章制度，能基本完成本職工作，但工作作風方面存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高，或在工作中有些失誤。
4、差：政治、業(yè)務素質(zhì)較差，嚴重違反有關規(guī)章制度等，難以適應工作要求，或工作責任心不強，不能完成工作任務，或在工作中造成嚴重失誤。
四個等次的具體評定標準，將結(jié)合實際工作情況進行界定，被評為“優(yōu)秀”等次的人員不超過參評總?cè)藬?shù)的30%。
五、考評辦法。
績效考評采取量化考評與定性考評相結(jié)合，領導考評與群眾考評相結(jié)合，平時考評與年度考評相結(jié)合的辦法。
（一）建立工作實績月臺帳；機關工作人員本人在《績效考評登記表》上填寫本月份工作的完成情況（包括工作數(shù)量、質(zhì)量、效率和貢獻），并由局直接領導審簽。
（二）半年初評。初評采取自我小結(jié)和領導評價相結(jié)合的方法；分三步進行。第一步，個人小結(jié)。機關工作員根據(jù)自己的崗位職責和目標任務，對工作、學習和政治思想表現(xiàn)等情況進行小結(jié)，填寫《半年績效初評登記表》。第二步，述職。由單位主要負責人組織全體人員述職。第三步，領導評價。局領導在機關工作人員述職和聽取群眾意見的基礎上，結(jié)合績效考評月登記情況，對工作人員半年來的績效作出評價，確定績效考評結(jié)果。
（三）年終總評?？冃杲K總評與年度考核同步進行。結(jié)合工作人員年度考核述職，由局領導在掌握每位工作人員全年積累的工作實績的基礎上，提出績效考評等次意見，報市績效考評工作小組審定，局主要領導的績效考評等次，在征求參評單位群眾意見基礎上，由市績效考評工作審核后，報市績評領導小組審定。
六、績效評比。
績效考評的評比采用量化管理，實行日?？疾閭浒?，階段分析，季度檢查，半年初評，年度總評方式，采用百分制，以個人評分為主，部門分管領導分別分級掛鉤。通過評分，以得分高低評定四個等次，即優(yōu)秀、良好、一般、差四個等次，記入干部管理檔案，做為干部考核使用的重要依據(jù)。同時對評出的優(yōu)秀人員給予表揚，對評出差的人員給予批評，并限期改正。
七、考評結(jié)果的應用。
績效考評記載和評價的結(jié)果是工作人員年度考核和評定等次的主要依據(jù)，年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”等次人員，應從績效考評“優(yōu)秀”等次人員中產(chǎn)生?？冃Э荚u被確定為“一般”等次的人員，年度考核應評為“基本稱職”及其以下等次，績效考評為“差”等次的人員，年度考核應評為“不稱職”等次?？冃Э荚u被確定為“一般”和“差”等次的人員，下年度不得作為各級各類表彰的推薦人選。對于績效考評不認真的個人，年終考評不得評為優(yōu)秀等次。
八、組織實施。
成立局績效考評工作領導小組，在局績效辦統(tǒng)一協(xié)調(diào)下開展工作。
九、幾點要求。
（一）各基層站、各科室、部門負責人要把績效考評作為機關效能建設的重點工作來抓，務必率先垂范和加強指導，及時研究分析工作的情況，總結(jié)有益經(jīng)驗，采取有力措施，解決工作中存在的問題，努力使績效考評工作不流于形式，不走過場，取得實效。
（二）分管領導要認真負責地履行職責，切實加強內(nèi)部管理，實事求是評定等級，提高考評工作的透明度，有效地發(fā)揮考評工作的激勵、鞭策作用。
（三）機關全體工作人員要深刻認識績效考評的重要意義，自覺執(zhí)行考評工作的各項制度，不斷提高政治和業(yè)務素質(zhì)，加強自身建設，以適應“三個代表”的要求和新形勢發(fā)展的需要。
績效考核工作實施方案篇十三
二、考核對象。
中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。
三、考核依據(jù)。
本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。
四、考核權(quán)重。
考核實行百分制?？己藢嵭兄苯又鞴芎蜕弦患壷鞴艿膬杉壙己?，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管(即公司分管領導)占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。
五、考核流程。
被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經(jīng)理。
六、考核比例。
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當月績效工資占工資總額的40%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);各分公司總經(jīng)理當月績效工資占工資總額的30%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);考核在95分(包括本數(shù))以上績效工資為全額工資;95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。
七、年度考核。
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理(包括項目總經(jīng)理)、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發(fā)放，具體考核實施細則根據(jù)年度目標責任制中的指標制定。
八、考核反饋。
1、考核結(jié)果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。
2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據(jù)。
績效考核工作實施方案篇十四
員工績效考核實施方案(1)
為了保障公司的各項經(jīng)營指標達成，促進各項制度和作業(yè)流程的執(zhí)行，使績效考核更加具有激勵作用，提出本辦法。
一、適用范圍
適用于船舶園公司全體員工，不含（物業(yè)保潔及車隊員工）。
二、獎勵方式
獎金
獎金分為年度獎金、月度考核獎兩部分。
1、年度獎金
1）、年度績效考核獎金
其中年薪制獎金為；
職級制獎金=月工資*3*年度績效考核系數(shù)
年度績效考核系數(shù)：
2.1、以完成月度計劃情況進行考核，具體見考核實施細則。
2.2、結(jié)合月度績效考核結(jié)果，實現(xiàn)與獎金掛鉤，獎金計算方式見下表：
該員工三月份績效考核獎金為1200元整。 3、績效考核實施細則
部門經(jīng)理考核副經(jīng)理及員工；
主管副總考核部門經(jīng)理；
董事長考核各主管副總。
3.2考核周期
考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核每月度考核一次于各月度結(jié)束后8日內(nèi)完成（被考核人需每月上報月度計劃）；年度考核于次年一月二十日前完成，考核人將被考核人12個月度考核結(jié)果匯總打分報人力資源部核查。
3.3考核流程和種類
考核流程：考核人每月初匯總被考核人上月的月度計劃完成情況打分，月度末由被考核人根據(jù)月度計劃完成情況填寫月度考核表并由考核人進行考核，考核人將考核結(jié)果報送人力資源部核查匯總與備案并計算當月度考核獎金。
3.4考核的依據(jù)
考核的依據(jù)是公司發(fā)布的全年經(jīng)營計劃指標分解到各部門，由各部門分解到個人月度工作計劃。個人月度工作計劃（含臨時增加工作任務）任務，作為考核指標的基本內(nèi)容，由考核人和被考核人共同確定填寫，由人力資源部核查。
部門經(jīng)理的業(yè)績考核依據(jù)為部門月度工作計劃的完成情況。
部門內(nèi)員工的業(yè)績考核依據(jù)為個人月度工作計劃完成情況。
3.5考核指標說明：
3.5.1、業(yè)績指標考核（員工占70%權(quán)重，管理人員占60%權(quán)重）：
業(yè)績指標考核是考核員工的工作業(yè)績，包括完成工作的質(zhì)量、進度、成本、綜合因素指標。
3.5.2、行為指標考核（員工占30%權(quán)重，管理人員占40%權(quán)重）：
a普通員工：核心職能（敬業(yè)精神、合作意識、創(chuàng)新表現(xiàn)、進取精神、工作紀律）。 b管理人員：管理職能（團隊建設、決策能力、監(jiān)督檢查、授權(quán)、自律性）。
3.5.3、考核評分標準
員工考核評分標準、對應分值、等級（見表一）。
管理人員考核評分標準、對應分值、等級（見表二）。
3.5.4、績效考核表的使用：
《管理人員月度績效考核表》：適用于有下屬的管理人員。
《員工月度績效考核表》：適用于員工。
3.6關于考核等級的特別規(guī)定：
3.6.1、員工的特殊規(guī)定。
a員工若因自身原因未完成部門月度工作計劃中的任務，當月度考核系數(shù)不高于1.0。
b以下情況之一一經(jīng)確認，當月度考核系數(shù)將根據(jù)問題嚴重性，在正常評分的基礎上，降低0.1—0.2不等：
受到公司內(nèi)部或外部客戶的有效投訴。
出現(xiàn)工作失誤。
有明顯違反公司相關制度的行為。
c公司范圍內(nèi)受到通報批評的人員，其當月度考核系數(shù)不超過0.8，在部門范圍內(nèi)受到通報批評的人員，其當月度考核系數(shù)不超過0.9。
d員工若因外部因素未完成部門月度工作計劃中任務的（如政府原因等），經(jīng)主管領導核實屬實，在正常評分的基礎上，提高0.1—0.2不等。
3.6.2、管理人員的特殊規(guī)定
a若部門在沒有合理原因的情況下未完成月度計劃中的重要工作計劃，則相關管理人員當月度考核系數(shù)不高于1.0。
b若部門當月度出現(xiàn)或發(fā)現(xiàn)重大工作失誤，則相關管理人員當月度考核系數(shù)不高于0.8。
c若因外部因素未完成部門月度工作計劃中任務的（如政府原因等），經(jīng)總裁辦公會會議評議過的，在正常評分的基礎上，提高0.1。
年度績效考核實施細則
3.7個人年度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全
面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，在月度考核維度上加權(quán)平均。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據(jù)。
3.8對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)人力資源總監(jiān)批準可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。
3.9個人年度考核流程
3.9.1個人年度考核和12月份考核一起進行：
3.9.10參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度一月十日前對《年度績效考核表》評分。年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。 人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報總裁辦公會批準。
附表：
附表一：《管理人員月度績效考核表》；
附表二：《員工月度績效考核表》；
附表三：《年度績效考核表》；
1. 總則
1.1 目的
1.1. 1 加強和提升職工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。
作和調(diào)整工作提供依據(jù)。
1.1.3 建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
1.1. 4 為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，
促進員工的升遷、賞罰的公平合理。。
1.2 原則
1.2.1 一致性——在一段連續(xù)時間之內(nèi)，取平均考核數(shù)值作為考核基準。
1.2.2 客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。
1.2.3 公平性——對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。
1.2.4公開性——員工應知道自己的詳細考核結(jié)果。
2. 考核工作的實施
2.1 考核內(nèi)容
2.1.1 考核內(nèi)容分為三部分——工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)。
工作態(tài)度包括思想素質(zhì)、事業(yè)心、工作責任感、服務精神等；
工作能力包括業(yè)務知識水平、表達能力、分析能力、組織協(xié)調(diào)能力，
工作經(jīng)驗等；
工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等。
2.1.2 考核內(nèi)容的比例分配——匯總?cè)缦拢?BR> 第1頁共8頁 惠州大亞灣永昶科技電子有限公司
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2.2 考核表
2.2.1 考核表的種類及適用對象——a表：適用于管理人員
b表：適用于直接生產(chǎn)人員
2.3 考核關系和考核對象
2.3.1 考核關系與工作中的管理關系保持一致。具體為：
2.3.2 下列人員不參加考核：（1）試用期未滿者；（15天內(nèi)）
（2）連續(xù)工作時間不滿一個月者；
（3）因特殊情況不能參加考核或無法進行考核。
2.3.3 除2.3.2條款外，所有員工均作為考核對象。
滿一個月，由原部門進行考核。
作進行到被調(diào)離時止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)進行下去。
2.4 考核形式
2.4.1 考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。
晰明了地反映工作表現(xiàn)。
第2頁共8頁
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2.4.3 考核時，考核者與被考核者要進行適當?shù)臏贤?。被考核者要清楚他的總結(jié)與評價。
合評定。
3. 考核時間
3.1 考核每月進行一次。
3.2 原則上在每月的前十個工作日內(nèi)進行。
4. 考核要求
4.1 員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時工作成績應 隨時記錄和嚴密考核。
4.2 考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責任內(nèi)容和標準，應收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關部門的日常反映等，確保考核結(jié)果的準確性。
4.3 考核者要以公平．公正的立場進行考核?？己藭r要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結(jié)果的客觀性和公平性。
4.4主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動員工的積極性，提高工作效率。
4.6不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
4.8 考核成績將直接影響到員工的當月評定，故考核時應力求公平與客觀。
4.9 在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體 被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一 項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調(diào)整。
5. 考核成績評定
5.1 評分等級
5.1.1 考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即a、b、c、d、e共五等。
第3頁共8頁 惠州大亞灣永昶科技電子有限公司
c等——尚達標準：能達到多數(shù)工作要求，整體而言是可勝任的
d等——尚需改進：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現(xiàn)需要再改進
e等——不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作
5.1.2 評分等級分數(shù)及各等級所占百分比如下表：
注明：（1） 各考績等級人數(shù)百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調(diào)整。
（2） 考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數(shù)不為百分比比率所限制，但應由
考核者列出優(yōu)劣事實來核定。
5.2 考核成績不能評為a等以上者
5.2.1 曾受過懲戒處分者；
5.2.2 遲到、早退達 3 次以上者；
5.2.3 請假、病假超過 3 天以上者；
5.3 考核成績不能評為b等以上者
5.3.1 在考核期間受過記過處分仍未撤消者；
5.3.2 遲到、早退達 3 次以上者；
5.3.3 請假、病假超過 3 天以上者；
5.4 新近人員第一次考核成績不得高于b等。
5.5 考核細則：
工作表現(xiàn)（由對應部門統(tǒng)計上交）
5.5.1產(chǎn)量達標率：
（計劃時間內(nèi)產(chǎn)量達標評價--------------------------------------由資材部門提供）
評定基準：以班組當月計劃目標為基準。（按前三個月班組產(chǎn)能進行編排計劃，取樣數(shù)為整體班組的60%）
5.5.1.1不計入考核的條件：
a、設備維修、調(diào)整時間
b、新機種新工藝試生產(chǎn)一周時間
c、試做時間
d、其他非正常量產(chǎn)時間
5.5.1.2評定計算方法：
本月生產(chǎn)數(shù)量/當月班組計劃目標=生產(chǎn)效率評級
5.5.2生產(chǎn)效率評價：
（單個產(chǎn)品的完成時間評價---------------------------------------由技術(shù)部門提供）
評定基準：以前三個月排名靠前的生產(chǎn)班組生產(chǎn)數(shù)量和生產(chǎn)時間為基準。取樣數(shù)為整體班組的60%。
注明：生產(chǎn)時間為直接生產(chǎn)人員數(shù)量*工作時間
5.5.2.1不計入考核的條件：
a、設備維修、調(diào)整時間
b、新機種新工藝試生產(chǎn)一周時間
c、試做時間
d、其他非正常量產(chǎn)時間
5.5.2.2評定計算方法：
（本月生產(chǎn)數(shù)量/實際稼動時間*人數(shù)）/評定基準=生產(chǎn)效率評級
5.5.3刀具損耗評價：
（單個部品損耗刀具的評價---------------------------------------由資材部門提供）
評定基準：以前三個月排名靠前的生產(chǎn)班組消耗數(shù)量為基準。取樣數(shù)為整體班組的60%。
5.5.3.1不計入考核的條件：
a、設備維修、調(diào)整損耗
b、新機種新工藝試生產(chǎn)損耗
c、試做損耗
d、其他非正常量產(chǎn)損耗
5.5.3.2評定計算方法：
（實際損耗刀具數(shù)量/本月生產(chǎn)數(shù)量）/評定基準=刀具損耗評價
5.5.4一次工程不良率評價
（班組以及外觀班組體現(xiàn)的一次工程不良評價-----------------------由制造部門提供）
評定基準：以前三個月排名靠前的生產(chǎn)班組不良率為基準。取樣數(shù)為整體班組的60%。
5.5.4.1不計入考核的條件：
a、設備維修、調(diào)整產(chǎn)生的不良
b、新機種新工藝試生產(chǎn)不良
c、試做不良
d、其他非正常量產(chǎn)不良
5.5.4.2評定計算方法：
當月班組不良率/評定基準=一次工程不良率評價
5.5.5報廢率評價：
（班組體現(xiàn)的生產(chǎn)報廢率評價------------------------------------由資材部門提供）
評定基準：以前三個月排名前60%的生產(chǎn)班組報廢率為基準。取樣數(shù)為整體班組的60%。
5.5.5.1不計入考核的條件：
a、設備維修、調(diào)整產(chǎn)生的報廢
b、新機種新工藝試生產(chǎn)報廢
c、試做報廢
d、其他非正常量產(chǎn)報廢
5.5.5.2評定計算方法：
當月班組報廢率/評定基準=報廢率評價
5.5.6品檢合格率：
（班組體現(xiàn)的品質(zhì)合格率評價-----------------------------由品質(zhì)部門提供）
評定基準：以前三個月排名靠前的生產(chǎn)班組一次交驗合格率為基準。取樣數(shù)為整體班組的60%。
5.5.6.1不計入考核的條件：
a、設備維修、調(diào)整產(chǎn)生的產(chǎn)品
b、新機種新工藝試生產(chǎn)產(chǎn)品
c、試做產(chǎn)品
d、其他非正常量產(chǎn)產(chǎn)品
5.5.6.2評定計算方法：
當月班組一次交驗合格率*品質(zhì)系數(shù)/評定基準=一次交驗合格率評價
5.5.7交驗客戶評價
待定
5.5.8客戶上線評價
待定
5.6評價評定：
5.6.1制造部門/技術(shù)部門考核項目：
5.5.1~5.5.6共六項為80%的表現(xiàn)考核。
5.5.7~5.5.8為品質(zhì)表現(xiàn)考核。
5.6.2評價方法：
按5~7月狀況進行評估，根據(jù)8月份狀況進行調(diào)整確認。
5.6.3評定結(jié)果的體現(xiàn)
調(diào)級或降級。
6. 保密
6.1 考核結(jié)果只對被考核者、考核者、總務部門、部門責任人公開。
6.2 考核結(jié)果及考核資料交由總務部門存檔。部門負責人之外，其他人員不得查閱。
6.3 任何人不得將考核結(jié)果告訴無關人員。
7. 考核的組織工作
7.1績效考核具體工作由總務部門組織。
7.1.1 總務部門要設計、改進和完善考績管理實施方案。
7.1.2 督促、檢查、幫助各部門執(zhí)行既定的考績管理實施方案。
改進措施和方案。
7.2 根據(jù)考績結(jié)果，制定相應的人力資源開發(fā)計劃和進行相應的人力資源管理決策。
一、 總則
1．為了加強和提升本部門員工績效和公司績效，增強員工的工作能力、工作績效、為公司人員的晉升、薪資調(diào)整、培訓與發(fā)展、獎勵先進、鞭策后進、增強公司的竟爭活力，改善員工的工作表現(xiàn)，提高員工的滿意度和工作成就感，最終實現(xiàn)企業(yè)的銷售目標，特制定本方案。
2．依據(jù)本方案實施的績效考核結(jié)果將作為員工薪資調(diào)整、人員晉升、降級、辭退、培訓等的依據(jù)。
3．本方案適用于銷售部門所有員工。
二、考核周期
1．月度考核。對當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為下月的1-5日，遇節(jié)假日順延。
2．年度考核?？己似谙逓?-12月考核實施時間為下一年度1月的5-15日。
三、考核內(nèi)容和指標說明
對銷售人員的考核，主要包括工作績效、工作能力和工作態(tài)度三部分，其權(quán)重設置分別為工作績效50%、工作能力20%、工作態(tài)度30%。
四、考核實施
1．考核機構(gòu)
銷售部經(jīng)理對銷售人員進行考核，行政人事部相關人員給予以配合，考核結(jié)果上報總經(jīng)理審批后生效。
2．考核實施程序
a.銷售經(jīng)理對銷售人員的實際工作表現(xiàn)，并對照《績效考核表》組織相關人員對其進行評估，并將評估結(jié)果匯總后交行政人事部。
b.行政人事部門將考核結(jié)果于考核結(jié)束后的三日內(nèi)報考核評議小組審批。
c.行政人事部于審批結(jié)束后的五日內(nèi)將考核結(jié)果反饋被考核者，進行績效面談。
五、考核結(jié)果應用
考核結(jié)果將實行正態(tài)分布法，對不同人員的成績采取不同的人事政策。
績效考核中要注意的問題點：
績效考核目標的制定應當與員工溝通，并要員工確認簽字；
績效考核要量化或可行為化，增強考核的可衡量性；
考核目標一定要民-主化；
多種渠道收集考核指標信息，設定目標要合理不能偏高或偏低；
績效數(shù)據(jù)要求員工確認并簽字；
績效考核在《勞動合同法》實施的背景下不能獲得法律支持；
要求管理人員對績效考核的培訓；
建立績效考核的審查與申訴系統(tǒng)。
營銷管理規(guī)定
1、績效工資
績效工資基數(shù)對照表
2、員工晉升，降級，辭退
績效考核分數(shù)不僅作為計算績效工資的依據(jù)，同時也是員工崗位晉級、降級、辭退的重要依據(jù)。具體參照如下表格：
營銷管理規(guī)定
銷售人員績效考核表
績效考核工作實施方案篇十五
1.1.1加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。
1.1.2檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。
1.1.3建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
1.1.4為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，
促進員工的升遷、賞罰的公平合理。。
1.2原則。
1.2.1一致性――在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標準不能有大的變化，
至少應保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。
1.2.2客觀性――考核要客觀地反映員工的實際情況。
1.3.3公平性――對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。
1.2.4公開性――員工應知道自己的詳細考核結(jié)果。
2.1.1考核內(nèi)容分為三部分――工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)。
工作態(tài)度包括思想素質(zhì)、事業(yè)心、工作責任感、服務精神等；
工作能力包括業(yè)務知識水平、表達能力、分析能力、組織協(xié)調(diào)能力，
工作經(jīng)驗等；
工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等。
2.1.2考核內(nèi)容的比例分配――匯總?cè)缦拢?BR> 工作表現(xiàn)工作能力工作態(tài)度。
比例50%25%25%。
2.2考核表。
2.2.1考核表的種類及適用對象――a表：適用于中、高層管理人員。
b表：適用于一般管理人員。
（建議：最好各部門根據(jù)考核內(nèi)容建立有針對性的考核表）。
2.3考核關系和考核對象。
2.3.1考核關系與工作中的管理關系保持一致。具體為：
被考核者考核者調(diào)整者。
一般員工中層管理人員高層管理人員。
中層管理人員高層管理人員總經(jīng)理。
高層管理人員總經(jīng)理。
2.3.2下列人員不參加考核：（1）試用期未滿者；
（2）連續(xù)工作年限不滿半年者；
（3）考核期間出勤天數(shù)小于缺勤天數(shù)；
（4）因特殊情況不能參加考核或無法進行考核。
2.3.3除2.3.2條款外，所有員工均作為考核對象。
2.3.4在考核期間，被考核者如果因人事變動而調(diào)離原部門，或調(diào)入新部門后考核期不滿一個月，由原部門進行考核。
2.3.5在考核期間，考核者如果因人事調(diào)動，而被調(diào)離現(xiàn)職務，則考核者擔當?shù)目己斯ぷ鬟M行到被調(diào)離時止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)進行下去。
2.4.1考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。
2.4.2每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。
2.4.3考核時，考核者與被考核者要進行面對面的.溝通。面談時，考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結(jié)與評價。面談結(jié)束時，雙方要制定改進的方法和發(fā)展規(guī)劃等。
2.4.4中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
2.4.5高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
3.考核時間。
3.1考核每半年進行一次。
3.2原則上在每年的六月、十二月上旬進行。
4.考核要求。
4.1員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時工作成績應。
隨時記錄和嚴密考核。
4.2考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責任內(nèi)容和標準，應收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關部門的日常反映等，確保考核結(jié)果的準確性，使被考核者心服口服。
4.3考核者要以公平．公正的立場進行考核。考核時要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確?？己私Y(jié)果的客觀性和公平性。
4.4考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發(fā)展，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的長處。
4.5主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動員工的積極性，提高工作效率。
4.6提倡設計“個性化考核指標”進行績效考核。
4.7不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
4.8考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀?？己嗽u語要。
注意措詞及評價。
4.9在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體。
被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一。
項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調(diào)整。
5.考核成績評定。
5.1評分等級。
5.1.1考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即a、b、c、d、e共五等。
a等――表現(xiàn)杰出：能達到所有工作要求，工作成果優(yōu)于大多數(shù)同職級的人員。
b等――滿意：能達到所有工作要求，并在幾方面表現(xiàn)杰出。
c等――尚達標準：能達到多數(shù)工作要求，整體而言是可勝任的。
d等――尚需改進：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現(xiàn)需要再改進。
e等――不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作。
5.1.2評分等級分數(shù)及各等級所占百分比如下表：
考績等級參考分數(shù)百分比（%）。
特等96分以上不在百分比限內(nèi)。
a等90分――95分10%。
b等80分――89分40%。
c等70分――79分40%。
d等60分――69分10%。
e等未滿60分不在百分比限內(nèi)。
注明：（1）各考績等級人數(shù)百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調(diào)整。
（2）考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數(shù)不為百分比比率所限制，但應由考核者列出優(yōu)劣事實來核定。
5.2考核成績不能評為a等以上者。
5.2.1曾受過懲戒處分者；
5.2.2遲到、早退達次以上者；
5.2.3請假、病假超過天以上者；
5.3考核成績不能評為b等以上者。
5.3.1在考核期間受過記過處分仍未撤消者；
5.3.2遲到、早退達次以上者；
5.3.3請假、病假超過天以上者；
5.4新近人員第一次考核成績不得高于b等。
5.5考核成績的核定權(quán)限。
5.5.1第d等及一般員工由各部門經(jīng)理核定，之后由人力資源部報呈董事長核定。
5.5.2第c等及中層管理人員由總經(jīng)理核定，報呈董事長核定。
5.5.3第b等及高層管理人員由董事長核定。
5.6考核成績與薪資待遇的掛鉤。
5.6.1年度綜合考核成績?yōu)椤癮”等以上者，下一年將獲得本等級100%級差的工資增長；（特等成績的，可在給予一些獎勵）。
5.6.2年度綜合考核成績?yōu)椤癰”者，下一年將獲得本等級50%級差的工資增長；
5.6.3年度綜合考核成績?yōu)椤癱”者，下一年薪資待遇不變；
5.6.4年度綜合考核成績?yōu)椤癲”者，下一年將給予本等級50%級差的工資減少；
5.6.5年度綜合考核成績?yōu)椤癳”者，相關部門及人力資源部將視情況給予降級、警告或辭退等處理。
5.7考核成績與年終獎勵的掛鉤。
6.保密。
6.1考核結(jié)果只對被考核者、考核者、人力資源部負責人、總經(jīng)理公開。
6.2考核結(jié)果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長及部門負責人之外，其他人員不得查閱。
6.3任何人不得將考核結(jié)果告訴無關人員。
7.考核的組織工作。
7.1公司的績效考核具體工作由人力資源部統(tǒng)一組織。
7.1.1人力資源部要設計、改進和完善考績管理實施方案。
7.1.2督促、檢查、幫助各部門執(zhí)行既定的考績管理實施方案。
7.1.3收集反饋信息，包括存在的問題，難處．批評與建議，記錄和積累有關資料,提出改進措施和方案。
7.2根據(jù)考績結(jié)果，制定相應的人力資源開發(fā)計劃和進行相應的人力資源管理決策。
員工考核表（b表）。
姓名部門崗位考核期。
考勤統(tǒng)計遲到、早退（次數(shù)）事假。
（天數(shù)）病假。
（天數(shù)）曠工。
（天數(shù)）。
失誤情況特記情況。
工作態(tài)度是否能嚴格遵守規(guī)章制度5、4、3、2、1、
對工作是否始終如一負責5、4、3、2、1。
是否積極主動發(fā)掘自己的工作5、4、3、2、1。
是否能積極地服務5、4、3、2、1。
工作能力是否具有完成工作所必需的業(yè)務能力5、4、3、2、1。
是否具有解決問題的綜合分析能力5、4、3、2、1。
是否能協(xié)助他人工作5、4、3、2、1。
口頭文字等能力是否能表達準確5、4、3、2、1。
工作表現(xiàn)是否能如期或提前完成交辦的工作10、8、6、4、2、
交辦的工作完成是否徹底全面10、8、6、4、2、
能否承擔較多的工作10、8、6、4、2、
在處理事務中能否協(xié)調(diào)各種關系10、8、6、4、2、
10、8、6、4、2、
考核成績總分等級薪級建議。
考核評語。
考核人。
考核評分標準5分或10分――總是、總能考核等級標準a――90分以上。
4分或8分――經(jīng)常b――80―89分。
3分或6分――可以c――70―79分。
2分或4分――有時候d――60―69分。
1分或2分――從不e――60分以下。
員工考核表（a表）。
姓名部門崗位考核期。
考勤統(tǒng)計遲到、早退（次數(shù)）事假。
（天數(shù)）病假。
（天數(shù)）曠工。
（天數(shù)）。
失誤情況特記情況。
工作態(tài)度是否能嚴格遵守規(guī)章制度5、4、3、2、1。
對工作是否始終如一負責，并對下屬也如此嚴格要求5、4、3、2、1。
是否積極主動發(fā)掘自己的工作5、4、3、2、1。
能否創(chuàng)造條件積極地給予相關部門服務5、4、3、2、1。
工作能力是否具有完成各項工作所必需的業(yè)務能力5、4、3、2、1。
是否具有解決問題的判斷、分析等綜合能力5、4、3、2、1。
是否能協(xié)調(diào)配合其它部門的工作5、4、3、2、1。
各種書面報告是否整潔易懂5、4、3、2、1。
工作表現(xiàn)是否充分、理解上級的工作及想法10、8、6、4、2。
交辦的工作完成是否圓滿10、8、6、4、2。
在處理事務中是否能協(xié)調(diào)各種關系10、8、6、4、2。
能否充分地發(fā)表自己的意見和想法10、8、6、4、2。
10、8、6、4、2。
考核成績總分等級薪級建議。
考核評語。
考核人。
考核評分標準5分或10分――總是、總能考核等級標準a――90分以上。
4分或8分――經(jīng)常b――80―89分。
3分或6分――可以c――70―79分。
2分或4分――有時候d――60―69分。
1分或2分――從不e――60分以下。
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績效考核工作實施方案篇十六
為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù);。
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。
6、結(jié)果導向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;。
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;。
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理人員;。
4、參控股企業(yè)外派人員。
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據(jù)年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任：執(zhí)行總裁。
副主任：運營總監(jiān)。
秘書長：人力資源部經(jīng)理。
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理。
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會。
(一)中層以上人員。
企業(yè)經(jīng)理。
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別。
為：經(jīng)營指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經(jīng)營指標。
以年初責任書簽訂指標為考核內(nèi)容(硬指標)：(主要生產(chǎn)加工企。
業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。
權(quán)重占總考核的80%。
考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標。
考核周期：月度督察、半年考核。
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略。
考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進行;權(quán)重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
3、員工隊伍建設。
員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)。
的提升程度;權(quán)重占總考核的5%。
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評。
定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核。
4、綜合素質(zhì)。
考核周期：年度考核。
5、上級臨時交辦任務。
上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法;權(quán)重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
部門經(jīng)理。
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況。
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定。
考核周期：月度督察、半年考核。
2、工作業(yè)績。
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。
考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略。
職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司。
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及具體實施方略;權(quán)重占總考核的10%。
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權(quán)重分別為10%、60%、
30%。
考核周期：月度督察、半年考核。
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設。
考核周期：半年考核。
5、綜合素質(zhì)。
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務來往的人員評定。
考核周期：年度考核。
6、上級臨時交辦任務。
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總。
考核分數(shù)的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務和職能范圍。
考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進行;權(quán)重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
績效考核工作實施方案篇十七
為提高駕駛員工作積極性、主動性，體現(xiàn)多勞多得，按勞分配的原則。同時規(guī)范司機的工作行為，結(jié)合公司運作實際情況，特擬定此績效考核方案：
一、工資構(gòu)成。
1、大客駕駛員。
2、小車駕駛員。
二、相關規(guī)定。
2、公里數(shù)計算按0.2元/公里，大客駕駛員機動調(diào)整開小車，計公里數(shù)也按照此標準。
4、安全獎勵，即當月度安全事故為零，如果出現(xiàn)一次或以上的安全事故，該項獎勵取消。
三、駕駛員績效考核細則(滿分100分)(見附表)。
績效考核工作實施方案篇一
為貫徹落實《國務院辦公廳關于加強三級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》（國辦發(fā)〔2019〕4號）精神，推動我省三級公立醫(yī)院績效考核工作，進一步引導三級公立醫(yī)院科學定位發(fā)展，提升三級公立醫(yī)院醫(yī)療服務能力，不斷滿足人民群眾健康需求，制定本方案。
（一）指導思想。
以習近平新時代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神為指導，全面貫徹落實黨中央、國務院和省委、省政府關于健康中國、健康陜西的一系列決策部署，推動三級公立醫(yī)院進一步科學定位，保持醫(yī)院公益性、調(diào)動醫(yī)生積極性，提高醫(yī)療服務質(zhì)量和效率，提升群眾健康獲得感，加快實現(xiàn)公立醫(yī)院改革目標和現(xiàn)代醫(yī)院管理制度建立。
（二）基本原則。
堅持公益性導向，提升醫(yī)療服務效率。三級公立醫(yī)院績效考核工作以滿足人民群眾健康需求為出發(fā)點，服務深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革全局。通過發(fā)揮績效考核導向作用，推進三級公立醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟效益、當前業(yè)績和長久運營、保持平穩(wěn)和持續(xù)創(chuàng)新相結(jié)合，持續(xù)提高醫(yī)療服務能力。
堅持信息化支撐，確保結(jié)果真實客觀。三級公立醫(yī)院績效考核工作以信息化建設和大數(shù)據(jù)分析為支撐，依托信息化手段提升績效考核指標的準確性和科學性。通過發(fā)揮“互聯(lián)網(wǎng)+”優(yōu)勢，直接抓取或自動生成關鍵指標數(shù)據(jù)，確?？冃Э己私Y(jié)果真實、客觀。
堅持引導式發(fā)展，加強考核結(jié)果應用。三級公立醫(yī)院績效考核工作以推進考核結(jié)果有效運用，引導三級公立醫(yī)院科學定位、持續(xù)發(fā)展為目標。通過構(gòu)建績效考核信息和結(jié)果共享運用機制，實現(xiàn)對醫(yī)院發(fā)展成績及領導班子成員工作業(yè)績的科學評定。
逐步實現(xiàn)三級公立醫(yī)院“三個轉(zhuǎn)變”和“三個提高”。“三個轉(zhuǎn)變”即在發(fā)展方式上由規(guī)模擴張型轉(zhuǎn)向質(zhì)量效益型，在管理模式上由粗放的行政化管理轉(zhuǎn)向精細的信息化管理，在投資方向上公立醫(yī)院支出從投資醫(yī)院發(fā)展建設轉(zhuǎn)向提高醫(yī)院基礎能力與提高醫(yī)務人員收入水平并重。在“三個轉(zhuǎn)變”的基礎上實現(xiàn)“三個提高”，即提高醫(yī)療服務效率，提高醫(yī)療服務質(zhì)量，提高醫(yī)療管理水平。
2019年，全面啟動三級公立醫(yī)院績效考核工作，完成首次省級及國家考核工作，初步構(gòu)建以績效考核結(jié)果評定三級公立醫(yī)院建設發(fā)展成績的結(jié)果應用機制。到2020年，基本建立較為完善的三級公立醫(yī)院績效考核體系。
從2019年起，全省三級公立醫(yī)院（包括駐陜的國家衛(wèi)生健康委及其他中央有關部門，高等院校、行業(yè)或企業(yè)所屬或者管理的三級公立醫(yī)院）均要參加績效考核。未參加或未按要求參加績效考核的公立醫(yī)院，不得以任何形式追溯為三級公立醫(yī)院。軍隊醫(yī)院不在考核范圍內(nèi)。鼓勵社會辦三級醫(yī)院參加省級考核工作。
國務院辦公廳印發(fā)了《全國三級公立醫(yī)院績效考核指標體系》（不含中醫(yī)類），共包括55個指標，其中26個指標為國家重點監(jiān)測指標。國家中醫(yī)藥局印發(fā)了《三級公立中醫(yī)醫(yī)院績效考核指標》，共包括66個指標。在國家指標體系的基礎上，結(jié)合我省實際，現(xiàn)確立了陜西省三級醫(yī)院績效考核指標體系（見附件1）和陜西省三級中醫(yī)醫(yī)院績效考核指標體系（見附件2）。
（一）國家考核指標。共55個指標（中醫(yī)類醫(yī)院為66個指標），用于開展國家考核工作，并依據(jù)對國家考核指標的考核結(jié)果，適時開展三級公立醫(yī)院全國排名。國家建立了全國公立醫(yī)院績效考核系統(tǒng)，用于完成國家考核工作。
（二）省級考核指標。共60個指標，含55個國家考核指標和5個單獨增加指標（中醫(yī)類醫(yī)院為71個指標，含66個國家考核指標和5個單獨增加指標），用于開展省級考核工作，并依據(jù)對省級考核指標的考核結(jié)果，將參加考核的三級醫(yī)院確定為年度優(yōu)秀、良好、合格、不合格4個檔次。我省將建立省級績效考核系統(tǒng)，并與全國公立醫(yī)院績效考核系統(tǒng)對接。省級考核指標可依據(jù)衛(wèi)生健康政策和衛(wèi)生健康工作實際，適時增減或修改。省級考核指標的建設導向、考核標準、考核辦法以及省級績效考核系統(tǒng)使用手冊另行下發(fā)。
考核程序包括三個環(huán)節(jié)：醫(yī)院自查自評、省級考核、國家考核。具體如下：
（一）醫(yī)院自查自評。2019年9月底前，各三級醫(yī)院完成上一年度（2018年度）考核指標（含國家考核指標和省級考核指標）的自查自評，并將上一年度指標數(shù)據(jù)上傳至國家公立醫(yī)院績效考核系統(tǒng)。各三級醫(yī)院、各級衛(wèi)生健康部門和中醫(yī)藥管理部門，要對上傳至國家公立醫(yī)院績效考核系統(tǒng)的指標數(shù)據(jù)逐級把關、嚴格審核。2020年起，每年1月底前完成上述工作（注：2020年1月底前，需完成2019年度醫(yī)院自查自評工作）。
省級績效考核系統(tǒng)建立后，各三級醫(yī)院要將省級考核指標及數(shù)據(jù)，經(jīng)醫(yī)院和屬地衛(wèi)生健康部門嚴格審核后，按時上傳至省級績效考核系統(tǒng)。
（二）省級考核。2019年11月底前，完成上一年度（2018年度）省級考核工作，并對三級醫(yī)院評定出省級考核結(jié)果。2020年起，每年2月底前完成上述工作（注：2020年2月底前，需完成2019年度省級考核工作）。
省級績效考核系統(tǒng)建立前，將采用國家系統(tǒng)抓取數(shù)據(jù)、報送指標數(shù)據(jù)、以及現(xiàn)場查驗等方式，完成省級考核工作；省級績效考核系統(tǒng)建立后，采用“省級系統(tǒng)獲取數(shù)據(jù)為主，同時進行必要現(xiàn)場查驗”的方式，完成省級考核工作。鼓勵社會辦三級醫(yī)院加入省級績效考核系統(tǒng)，參加省級考核。
（三）國家考核。2019年12月底前，完成上一年度（2018年度）國家考核工作。并由國家組織實施對各三級公立醫(yī)院考核結(jié)果的排名。2020年起，每年3月底前完成上述工作（注：2020年3月底前，需完成2019年度國家考核工作）。
（一）省級考核結(jié)果運用。三級醫(yī)院的省級考核結(jié)果將通報至各地、各有關單位及三級醫(yī)院主辦單位（或預算/人事管理部門），并以適當方式向社會公布。并建立由政府牽頭，財政、發(fā)展改革、教育、人力資源社會保障、衛(wèi)生健康、醫(yī)保、中醫(yī)藥、組織等部門參與的考核信息共享及結(jié)果運用機制，將考核結(jié)果作為公立三級醫(yī)院重大項目立項、財政投入、區(qū)域醫(yī)療中心建設的關鍵依據(jù)，并作為三級公立醫(yī)院黨委書記、院長和領導班子成員選拔任用和政績評定的重要參考。
（二）國家考核結(jié)果運用。三級醫(yī)院的國家考核結(jié)果將適時用于開展醫(yī)院全國排名。并把國家考核結(jié)果作為國家公立醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃、重大項目立項、財政投入、經(jīng)費核撥、績效工資總量核定、醫(yī)保政策調(diào)整的重要依據(jù)，同時與醫(yī)院評審評價、國家醫(yī)學中心和區(qū)域醫(yī)療中心建設以及各項評優(yōu)評先工作緊密結(jié)合。
（一）加強組織領導。各地、各有關單位要充分認識醫(yī)院績效考核工作的重要意義，把醫(yī)院績效考核工作作為推動衛(wèi)生健康政策落地的重要抓手，有效發(fā)揮績效考核“指揮棒”作用，不斷提升健康陜西建設成效。要建立本地區(qū)的醫(yī)院績效考核工作小組，在三級醫(yī)院績效考核工作穩(wěn)步推進的基礎上，探索開展本地區(qū)二級醫(yī)院績效考核工作，不斷強化政府對公立醫(yī)院建設發(fā)展的主體指導作用。
（二）健全支撐體系。各地、各有關單位要做好醫(yī)療信息化和行業(yè)標準規(guī)范化等績效考核支撐體系建設工作。并重點做好省級績效考核平臺建立和信息化銜接工作，利用“互聯(lián)網(wǎng)+考核”的方式，以數(shù)據(jù)信息考核為主，必要現(xiàn)場復核為輔，實施三級醫(yī)院績效考核。
（三）明確職責分工。各三級公立醫(yī)院是公立醫(yī)院績效考核工作的責任和實施主體。衛(wèi)生健康、中醫(yī)藥管理部門負責具體組織三級公立醫(yī)院績效考核工作（其中中醫(yī)藥管理部門負責組織中醫(yī)類醫(yī)院績效考核工作），指導、督導三級公立醫(yī)院完成自評自查，完成省級考核及國家考核工作。財政、發(fā)展改革、教育、人力資源社會保障、衛(wèi)生健康、醫(yī)保、中醫(yī)藥、組織部門負責研究建立績效考核結(jié)果應用機制，財政和醫(yī)保部門結(jié)合績效考核結(jié)果，調(diào)整完善政府投入和醫(yī)保政策。
（四）做好示范引導。各地、各有關單位要做好三級公立醫(yī)院績效考核工作的宣傳引導，形成正確的輿論導向，及時回應社會大眾、醫(yī)院職工及廣大患者對公立醫(yī)院績效考核工作的關切，營造良好的社會輿論環(huán)境。
績效考核工作實施方案篇二
1、績效考核目的預期目標：制訂績效考核標準，以增進考核之客觀與公平性，并達最佳之激勵效果。
1.了解員工對公司的貢獻。
2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3.提高員工對公司管理制度的滿意度。
4.激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：
(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習員工。
(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。
(1)績效考核人員?？冃Э己诵〗M由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過程。
(2)總經(jīng)理保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
(3)績效考核主體責任人應熟練掌握績效考核相關流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的及時溝通，公正完成考核工作。
主要涵蓋財務維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學習成長維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團隊合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團隊管理及專業(yè)技術(shù)能力等。
(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。
(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關數(shù)據(jù)。
(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。
(4)績效考核復核：次月7日之前，復評人員將完成考核結(jié)果。
(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結(jié)果提交公司人資部。
(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分數(shù)據(jù)給財務部，由財務部根據(jù)員工考核得分計核考核當月員工工資數(shù)額。
(7)整理考核資料：人資部負責考核結(jié)果整理歸類。
6、績效具體記錄。
各部門經(jīng)理或負責人平時應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時之重要依據(jù)。
7、考績等級設限規(guī)定。
(1)當月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等。
a.有曠工記錄者;。
b.有記過記錄者;。
c.事假超過3天或病假超過4天者。
(2)當月有下列情形之一者，考績不得列為良等。
a.有曠工記錄者;。
b.有記過記錄者;。
c.事假超過5天或病假超過7天者。
(3)應加減：
c、應扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。
d、應加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎。
e、各部門采購物品前要掌握市場采購價，學會詢價、核價，低于市場價的要予以適當加分獎勵，超出市場價的要酌情予以扣分。
零容忍行為：1、嚴重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機密。一旦發(fā)現(xiàn)，除名或追究法律責任，其他嚴重違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者，實行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。
個人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
8、績效考評等作業(yè)。
(1)人事行政部應于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發(fā)給各部門經(jīng)理實施評分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負責人績效測評表;由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表)。
(2)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況。
(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資;績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比;員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核。
(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級職位工資;整個年度被評為優(yōu)秀的，可提升一級職位。
(1)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);。
(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況;。
(3)由人資部提供公司各部門負責人部門績效測評表;。
(4)由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表;。
(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分;。
(6)績效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領導審批后予以兌現(xiàn)。
(1)每個部門月初把工作計劃表交給人資部，下個月初各部門經(jīng)理按著工作計劃表程序進行考核：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，(財務維度由財務部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分)。
(2)各個部門經(jīng)理考核時一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進行相應處理，可記小過或大過。
(3)對于績效不佳之人員，主管應了解其真正原因，進而從旁協(xié)助輔導，安排相關培訓或訓練以改善績效。
人資部。
績效考核工作實施方案篇三
（縣級）。
為切實做好xx年度事業(yè)單位績效考核工作，加強對事業(yè)單位的監(jiān)督管理，提高公益服務水平，根據(jù)***和省、市編辦有關文件精神及《xx縣事業(yè)單位績效考核辦法（試行）》（平辦發(fā)〔xx〕40號）制定本實施方案。
一、基本原則。
（一）分類考核原則。充分考慮事業(yè)單位不同情況，根據(jù)行業(yè)特點，劃分不同類別，進行分類考核。
（二）統(tǒng)籌實施原則。避免重復考核、多頭考核，積極與現(xiàn)行其他考核相銜接，統(tǒng)籌實施。
二、考核范圍及時間。
（一）考核范圍。
xx年度事業(yè)單位績效考核范圍為全縣納入機構(gòu)編制管理的公益類事業(yè)單位（具體名單見平事考委〔xx〕1號）。已列入縣委、縣政府xx年度科學發(fā)展綜合考核的事業(yè)單位，不再單獨進行績效考核。
（二）考核時間。
xx年11月一xx年3月。
三、考核內(nèi)容。
考核實行百分制，由綜合考核、目標考核和社會評價三部分構(gòu)成，同時實行獎勵加分。
（一）綜合考核（20分）。
1、綜合運行（5分）。
綜合運行主要考核事業(yè)單位執(zhí)行。
黨建。
機構(gòu)編制人員管理財務資產(chǎn)管理等規(guī)定情況。
2、監(jiān)督管理（15分）。
監(jiān)督管理主要考核事業(yè)單位法人登記、年度報告公開、登記管理信息公開、職能履行等情況。由縣事考辦按照《xx年度事業(yè)單位績效考核綜合指標評分標準》（見附件1）中的內(nèi)容和評分標準，結(jié)合日常登記監(jiān)管實際情況進行考核。
（二）目標考核（60分）。
主要考核事業(yè)單位年度目標任務完成情況，按照依法核準的宗旨和業(yè)務范圍開展工作情況，執(zhí)行國家有關法律法規(guī)、政策情況，內(nèi)部管理情況等。
（三）社會評價（20分）。
主要考核公眾或服務對象對事業(yè)單位工作的評價和服務滿意度，包括對單位職責履行、服務質(zhì)量和效率的評價等。同時，將主管部門、相關職能部門、干部職工、人大代表政協(xié)委員等對事業(yè)單位的評價意見吸納進來。
學校、醫(yī)院等社會評價由服務對象滿意度調(diào)查、民主評議、部門評價三部分組成，分值分別為10分、5分、5分；其他事業(yè)單位社會評價由民主評議、部門評價兩部分組成，分值分別為10分、10分。
（四）獎勵加分（最多3分）。
1、獲得黨***、國務院表彰獎勵的加3分；獲得中組部、人社部、本系統(tǒng)國家業(yè)務部委單獨或聯(lián)合表彰獎勵的加2分。
2、獲得省委、省政府表彰獎勵的加2分；獲得省委組織部、省人社廳、本系統(tǒng)省主管部門單獨或聯(lián)合表彰獎勵的加1分。
3、獲得市委、市政府表彰獎勵的加1分。
同一事項或同類獎勵加分按最高項計分，不累加。科研創(chuàng)新與成果獎勵情況不計入該項。加分項由事業(yè)單位提報，主管部門審定并向縣事考辦提供相關證明材料。
四、考核程序。
（一）考核準備（10月底前）。
主管部門建立健全部門內(nèi)事業(yè)單位績效考核體系，成立績效考核評審小組，負責本部門所屬事業(yè)單位目標考核的制定評審和民主評議工作。
主管部門根據(jù)《xx縣事業(yè)單位考核委員會關于做好xx年度事業(yè)單位績效考核有關工作的通知》（平事考委〔xx〕1號）要求，結(jié)合本部門所屬事業(yè)單位實際和特點，研究確定各單位年度目標任務，制定詳細的目標考核指標及評分標準，報縣事考辦審核備案。
年度目標任務、綜合考核和目標考核細則進行自查自評。
（二）社會評價（11月底前）。
由縣事考辦委托縣統(tǒng)計局社會調(diào)查中心在全縣范圍內(nèi)開展“群眾滿意度電話調(diào)查”。學校、醫(yī)院全部納入，其他部門所屬社會關注度高、規(guī)模較大、服務對象樣本易采集的事業(yè)單位也可納入調(diào)查范圍。
民主評議由各主管部門根據(jù)本部門實際情況，組織系統(tǒng)內(nèi)單位、科室、人員對被考核單位進行評議，或組織被考核單位互評，評議分值報縣事考辦。
部門評價由縣事考辦根據(jù)主管部門在xx年度科學發(fā)展綜合考核分類名單中的類別，分組分類組織縣直有關部門對被考核單位進行評價。
（三）實地考核（11月底前）。
縣事考辦抽調(diào)人員組成綜合考核組，對被考核單位進行實地考核賦分，對獎勵加分項目進行審核匯總，對各部門當前隱藏內(nèi)容免費查看目標考核情況抽查督導。
各主管部門成立綜合考核實地考核組，與現(xiàn)行其他年度考核工作相銜接，通過召開考核會議，聽取事業(yè)單位主要負責人工作匯報，個別談話，查看相關資料，實地核查等方式開展。考核會議結(jié)束后，由考核組工作人員現(xiàn)場發(fā)放民主評議表，組織相關人員對各事業(yè)單位進行評價。
實地考核結(jié)束后，各績效考核評審小組召開評審會議，根據(jù)實地考核情況，對被考核單位的各項指標進行綜合評審、量化打分。
形成考核。
報告。
報送縣事考辦。
（四）確定等次（xx年12月底前）。
1、縣事考辦匯總被考核單位的綜合得分；
2、縣事考辦征求紀檢監(jiān)察、綜治、計生、安監(jiān)等“一票否決”部門單位意見；
3、縣事考辦向縣事考委匯報績效考核成績和考核等次建議；
6、公示期滿無異議后，公布考核結(jié)果，并報縣事考委成員單位備案。
（五）考核結(jié)果運用。
被考核單位針對反饋的問題建議及時進行整改提升，并將整改提升情況報縣事考辦。
2、xx年6月底前，縣事考委成員單位及各主管部門，根據(jù)考核辦法有關規(guī)定，落實考核結(jié)果獎懲措施。
五、工作要求。
一是高度重視，嚴密組織。各有關部門、單位要高度重視，切實加強領導，準確把握績效考核的內(nèi)容、要求和方法，精心組織實施，按時間節(jié)點扎實做好考核各項工作?？h事考委成員單位要增強大局意識、責任意識，密切協(xié)作，積極推進相關工作，及時運用考核結(jié)果，充分發(fā)揮考核的導向、激勵和約束作用，確保考核工作取得實效。
二是嚴肅紀律，確保實效。列入考核的事業(yè)單位要嚴格遵守有關紀律，主動提供客觀真實的工作資料，實事求是的反映本單位工作績效，真正通過考核提升工作效能。凡在績效考核中弄虛作假的，有關部門要認真查處，嚴肅處理。
或行政處分。
績效考核工作實施方案篇四
按照國家衛(wèi)生健康委、國家中醫(yī)藥管理局《關于加強二級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》(國衛(wèi)辦醫(yī)發(fā)〔202-〕23號)，結(jié)合本市公立醫(yī)院綜合改革、深入推進分級診療制度及現(xiàn)代醫(yī)院管理制度建設等實際，制定本方案。
立足首都城市戰(zhàn)略定位，落實疏解非首都功能、建設北京城市副中心與京津冀一體化戰(zhàn)略，全面實施健康北京戰(zhàn)略，202-年至202-年，二級公立醫(yī)院考核以數(shù)據(jù)信息考核為主、必要現(xiàn)場復核為輔設計制定考核辦法和指標，逐步形成與本市醫(yī)療保障制度、醫(yī)院發(fā)展方向相適應的績效考核體系。按照屬地管理原則，二級公立醫(yī)院全部納入績效考核范圍。以績效考核為抓手，堅持公益性，調(diào)動積極性，引導二級公立醫(yī)院落實功能定位，持續(xù)提升醫(yī)療技術(shù)能力，提高服務質(zhì)量和科學管理水平，促進公立醫(yī)院綜合改革政策落地見效，建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，落實分級診療制度，不斷滿足人民群眾日益增長的健康需求。
北京市西醫(yī)類二級公立醫(yī)院績效考核指標體系由醫(yī)療質(zhì)量、運行效率、持續(xù)發(fā)展與創(chuàng)新、滿意度評價等4個維度、28項指標構(gòu)成，均為國家確定指標。中醫(yī)類二級公立醫(yī)院績效考核由市中醫(yī)管理局負責，執(zhí)行國家中醫(yī)藥管理局印發(fā)的《二級公立中醫(yī)醫(yī)院績效考核指標》。
(一)統(tǒng)籌推進考核工作。
市衛(wèi)生健康委、市中醫(yī)管理局分別牽頭制定我市西醫(yī)類和中醫(yī)類二級公立醫(yī)院績效考核標準、關鍵指標、體系架構(gòu)和實現(xiàn)路徑，并結(jié)合經(jīng)濟社會發(fā)展水平和重點工作對不同類別二級公立醫(yī)院設置相應指標和權(quán)重，提升考核的針對性和精準度。
各區(qū)衛(wèi)生健康委按照全市統(tǒng)一部署，組織轄區(qū)二級公立醫(yī)院按時填報考核數(shù)據(jù)，確保及時、完整、準確。
(二)完善考核支撐體系。
各二級公立醫(yī)院要按照國家衛(wèi)生健康委、國家中醫(yī)藥管理局統(tǒng)一規(guī)定填寫病案首頁，西醫(yī)類二級公立醫(yī)院使用國家衛(wèi)生健康委統(tǒng)一的疾病分類編碼、手術(shù)操作編碼、醫(yī)學名詞術(shù)語集，中醫(yī)類二級公立醫(yī)院使用國家中醫(yī)藥管理局統(tǒng)一的中醫(yī)病證分類與代碼、中醫(yī)名詞術(shù)語集。
市、區(qū)級醫(yī)療質(zhì)量控制和改進專業(yè)組織要加強臨床數(shù)據(jù)標準化、規(guī)范化管理和質(zhì)控工作，保證病案首頁等上報數(shù)據(jù)的質(zhì)量，確?？冃Э己藬?shù)據(jù)客觀真實。
各二級公立醫(yī)院要按照國家及本市衛(wèi)生健康行政部門有關要求，加強醫(yī)院信息化建設，有效支撐績效考核工作。
(三)建設數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)。
市衛(wèi)生健康委負責建設全市二級公立醫(yī)院績效考核數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)，充分利用已有的病案首頁上報系統(tǒng)、衛(wèi)生經(jīng)濟報表、醫(yī)療質(zhì)量控制和改進組織日常收集數(shù)據(jù)及行業(yè)監(jiān)管數(shù)據(jù)，必要時采集部分專業(yè)數(shù)據(jù)予以補充。
(四)考核程序與時間。
1.醫(yī)院自查自評。202-年8月底前，納入考核的二級公立醫(yī)院對照績效考核指標體系，完成對202-年度醫(yī)院績效情況的分析評估，將202-年度的病案首頁信息、年度財務報表及其他績效考核指標所需數(shù)據(jù)上傳本市和國家績效考核信息系統(tǒng)，形成績效考核大數(shù)據(jù)。根據(jù)績效考核指標和自評結(jié)果，醫(yī)院調(diào)整完善內(nèi)部績效考核和薪酬分配方案，實現(xiàn)外部績效考核引導內(nèi)部績效考核，推動醫(yī)院科學管理。自202-年起，每年3月底前完成上述工作。
2.市級年度考核。202-年12月底前，市衛(wèi)生健康委、市中醫(yī)管理局完成202-年度納入考核范圍的二級公立醫(yī)院績效考核工作，并反饋各區(qū)衛(wèi)生健康委及相關部門。202-年起，每年6月底前完成上述工作。
3.市級監(jiān)測分析。202-年1月底前，市級有關部門完成202-年度本市二級公立醫(yī)院績效考核監(jiān)測指標分析，并適時發(fā)布。202-年起，每年5月底前完成上述工作。
(一)加強組織領導，做好統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。
市衛(wèi)生健康委將二級公立醫(yī)院績效考核工作納入三級公立醫(yī)院績效考核協(xié)調(diào)機制，統(tǒng)籌推進。各區(qū)衛(wèi)生健康委要牽頭與區(qū)政府有關部門建立區(qū)屬公立醫(yī)院績效考核協(xié)調(diào)機制，加強組織領導，確保所有二級公立醫(yī)院參加考核。
(二)明確職責分工，形成工作合力。
市、區(qū)衛(wèi)生健康行政部門要充分運用績效考核協(xié)調(diào)機制，協(xié)調(diào)相關部門充分利用績效考核結(jié)果，建立激勵約束機制，推動公立醫(yī)院綜合改革、分級診療制度和現(xiàn)代醫(yī)院管理制度等政策落地見效。
(三)做好考核總結(jié)與宣傳工作。
市、區(qū)衛(wèi)生健康行政部門將加強評價指導，掌握工作進展，定期交流信息，對工作不力的及時督促整改。各單位要積極總結(jié)經(jīng)驗、挖掘典型，加強宣傳引導，為二級公立醫(yī)院績效考核和醫(yī)院健康發(fā)展營造良好的社會輿論環(huán)境。
績效考核工作實施方案篇五
為進一步體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性，準確考核醫(yī)院的工作績效，促進全市公立醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展，根據(jù)省、市有關文件精神，結(jié)合我市實際，特制定我市公立醫(yī)院績效考核工作實施方案。
（一）主要目標。
按照中省市對公立醫(yī)院綜合改革的有關要求，建立以公益性為核心，以結(jié)果性指標為導向，涵蓋社會效益、醫(yī)療服務、綜合管理、可持續(xù)發(fā)展等維度的公立醫(yī)院綜合考核體系。
（二）基本原則。
堅持公益導向原則。突出公立醫(yī)院公益性，著眼公眾健康，將維護群眾健康權(quán)益和履行公共服務職能作為考核醫(yī)院績效的主要內(nèi)容。
堅持科學公正原則。建立結(jié)果公開、社會多方參與的監(jiān)督機制，強化信息技術(shù)支撐，確?？荚u結(jié)果的公信度。
堅持分類分級原則。按照管理層級和機構(gòu)類型，分級分類實施醫(yī)院績效考核。
堅持激勵約束原則。將考核結(jié)果作為財政投入、項目建設、醫(yī)保額度、院長考核的重要依據(jù)，獎優(yōu)罰劣，拉開差距，促進績效持續(xù)改進。
（一）考核對象。公立醫(yī)院績效考核范圍包括市人民醫(yī)院、市中醫(yī)醫(yī)院和市婦幼保健院。
（二）考核主體。市衛(wèi)生計生行政部門和有關單位按照管理權(quán)限負責對市級三大醫(yī)院開展績效考核。
績效考核主要包括社會效益、醫(yī)療服務、綜合管理、可持續(xù)發(fā)展、“一票否決”等5個方面。
（一）社會效益。重點考核公眾滿意度、政府指令性任務完成情況、費用控制、與基本醫(yī)保范圍相適應、病種結(jié)構(gòu)合理、綜合改革等內(nèi)容。
（二）醫(yī)療服務。重點考核醫(yī)療服務質(zhì)量和安全、醫(yī)療服務便捷和適宜等內(nèi)容。
（三）綜合管理。重點考核行風建設情況，人力效率、床位效率、成本效率、固定資產(chǎn)使用效率、預算管理、財務風險管控、醫(yī)療收入及支出結(jié)構(gòu)等運行情況。
（四）可持續(xù)發(fā)展。重點考核人才隊伍建設、臨床?？瓢l(fā)展、教學科研、信息化建設等內(nèi)容。
（五）一票否決指標。主要包括違法違紀管控、安全生產(chǎn)與醫(yī)療事故管控等內(nèi)容。
公立醫(yī)院績效考核采取年度考核與日常考核相結(jié)合、定量和定性考核相結(jié)合、衛(wèi)生計生行政部門考核與第三方評估相結(jié)合，通過查閱資料、調(diào)查訪談、數(shù)據(jù)分析、現(xiàn)場查看、公眾評議和述職報告等方式，對日常運行監(jiān)測情況進行綜合分析研判。
（一）考核準備?？冃Э己嗽瓌t上每年組織一次，年初由市衛(wèi)計局制定公立醫(yī)院績效考核實施方案，明確指標體系、組織分工、考核程序、結(jié)果應用等，組建考核組，做好考核準備工作。
（二）醫(yī)院自評。每年的6月底、11月底，各公立醫(yī)院按要求開展自查自評，形成自評報告，及時報市衛(wèi)計局。
（三）考核實施。考核小組或第三方機構(gòu)根據(jù)自評報告，通過現(xiàn)場核對、查閱資料、問卷調(diào)查、座談訪問、核實報表數(shù)據(jù)、聽取院長述職等方式進行考核，同時運用信息技術(shù)采集相關數(shù)據(jù)，進行綜合分析，形成考核報告。
得分80分（不含80分）以下的為不合格。市衛(wèi)計局根據(jù)考核意見，確定院長績效考核結(jié)果，提交市醫(yī)改領導小組（或醫(yī)院管理委員會）審定。
（一）績效考核結(jié)果作為經(jīng)費補助、項目安排、干部使用的重要依據(jù)，并與醫(yī)保基金支付、醫(yī)院等級評審等掛鉤。
連續(xù)兩年考核不合格的，醫(yī)院不能評為優(yōu)秀，院長不得提拔使用；
連續(xù)三年考核不合格的，免去院長職務，其他領導班子成員一年內(nèi)不得提拔或者交流使用，醫(yī)院一年內(nèi)不得評為各類先進。
（三）發(fā)生重大事故的，要對院長及相關責任人給予黨紀、政紀處分，追究責任人員相應責任。
（四）考核結(jié)束后，市衛(wèi)計局要將績效考核結(jié)果報送渭南市衛(wèi)計局，渭南市將通過有關政府網(wǎng)站向社會公開，接受監(jiān)督。
績效考核工作實施方案篇六
根據(jù)《關于加強二級公立醫(yī)院績效考核的通知》(國衛(wèi)辦醫(yī)發(fā)〔202-〕23根據(jù)烏蘭察布市的實際情況，制定自治區(qū)衛(wèi)生委員會的相關工作要求和實施計劃。
202-年，全市啟動二級公立醫(yī)院績效考核。按照本地化管理原則，將二級公立醫(yī)院全部納入績效考核范圍。以績效考核為出發(fā)點，堅持公益性，調(diào)動積極性，引導二級公立醫(yī)院實施功能定位，不斷提高醫(yī)療服務能力和科學管理水平，推動公立醫(yī)院綜合改革政策有效實施，逐步建立和完善現(xiàn)代醫(yī)院管理體系。到202-年，建立了相對完善的二級公立醫(yī)院績效考核體系。
結(jié)合地區(qū)實際情況，對全市二級公立醫(yī)院進行分類考核。
(一)綜合醫(yī)院。
(二)蒙醫(yī)中醫(yī)醫(yī)院。包括蒙醫(yī)醫(yī)院、中醫(yī)醫(yī)院、蒙醫(yī)中醫(yī)醫(yī)院、中醫(yī)蒙醫(yī)醫(yī)院、中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院、蒙醫(yī)中醫(yī)?？漆t(yī)院等。
(一)衛(wèi)生行政工作任務。
1.市衛(wèi)生健康委負責每年確定納入績效考核二級公立醫(yī)院名單，負責轄區(qū)內(nèi)二級公立醫(yī)院績效考核組織實施--建立工作機制、統(tǒng)籌推進轄區(qū)內(nèi)績效考核工作，并結(jié)合地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展水平和盟市級全民健康信息平臺建設實際，按照不同衛(wèi)生機構(gòu)類別特點，在國家考核體系的基礎上，適當進行考核指標的補充或減少，以滿足精準化考核管理要求。
根據(jù)隸屬關系，市衛(wèi)生健康委醫(yī)政醫(yī)管科負責組織開展全市二級公立綜合醫(yī)院績效考核工作，蒙中醫(yī)科負責組織開展全市二級公立蒙醫(yī)中醫(yī)醫(yī)院績效考核工作。
2.市衛(wèi)生健康委負責轄區(qū)內(nèi)二級公立醫(yī)院績效考核數(shù)據(jù)質(zhì)控工作--組建績效考核專家組、制訂考核流程和工作制度，在旗縣協(xié)助下開展績效考核工作，并在考核實踐中不斷健全績效考核數(shù)據(jù)質(zhì)量控制體系，形成數(shù)據(jù)質(zhì)量追蹤機制，盡可能借助大數(shù)據(jù)來源強化考核數(shù)據(jù)分析，持續(xù)提高績效考核數(shù)據(jù)的準確性和可比性。
3.旗縣市區(qū)衛(wèi)生健康委負責轄區(qū)內(nèi)二級公立醫(yī)院績效考核工作的協(xié)同配合和監(jiān)督管理，以及必要時進行的現(xiàn)場復核。
(二)信息化支撐任務。
1.二級公立醫(yī)院績效考核工作按照“采集為主、填報為輔”的原則，采用“互聯(lián)網(wǎng)+考核”的方式采集客觀考核數(shù)據(jù)。所以，各地要加快推進二級公立醫(yī)院信息化建設，特別是電子病歷系統(tǒng)應用水平分級評價建設工作，加強臨床數(shù)據(jù)標準化、規(guī)范化管理和質(zhì)控工作，確保病案首頁質(zhì)量，以有效支撐考核工作。
2.自治區(qū)在自治區(qū)級全民健康信息平臺上部署《內(nèi)蒙古自治區(qū)公立醫(yī)院績效考核管理系統(tǒng)》(包括二級和三級公立醫(yī)院績效考核)、《內(nèi)蒙古自治區(qū)醫(yī)院質(zhì)量監(jiān)測系統(tǒng)》;盟市應于202-年9月底前在盟市級全民健康信息平臺上部署二級公立醫(yī)院績效考核系統(tǒng)，完成與自治區(qū)公立醫(yī)院績效考核系統(tǒng)的信息對接。請各醫(yī)院加快與盟市級全民健康信息平臺對接工作進度，以免影響考核工作。
(一)醫(yī)院自查自評。
202-年起，每年1月底前完成以下工作任務(202-年在8月底前完成)：1.各二級公立醫(yī)院成立或指定專門機構(gòu)負責績效考核，對照績效考核指標體系，分析評估上一年度醫(yī)院績效情況，并將上一年度病案首頁信息、財務年度報表及其他績效考核指標所需數(shù)據(jù)等上傳至國家和自治區(qū)、盟市績效考核信息系統(tǒng)，形成績效考核大數(shù)據(jù)。2.根據(jù)績效考核指標和自評結(jié)果，醫(yī)院調(diào)整完善內(nèi)部績效考核和薪酬分配方案。
(二)盟市年度考核。
202-年起，每年4月底前完成轄區(qū)內(nèi)納入考核范圍的二級公立醫(yī)院績效考核工作(202-年在12月底前完成)：通過數(shù)據(jù)收集、抽組專家、分解指標、數(shù)據(jù)分解、審核評價、數(shù)據(jù)復核、統(tǒng)一評價、結(jié)果確認、加權(quán)匯總，結(jié)合各醫(yī)院的自評報告，必要時進行現(xiàn)場復核，形成二級公立醫(yī)院績效考核評價報告，以適當方式將考核結(jié)果反饋醫(yī)院，并報送自治區(qū)衛(wèi)生健康委。
每年5月底前自治區(qū)考核辦組建監(jiān)測評價專家組，結(jié)合各盟市考核結(jié)果，對自治區(qū)納入考核范圍的二級公立醫(yī)院進行監(jiān)測評價。
(一)各地要切實加強組織領導，協(xié)調(diào)各相關部門建立推進機制統(tǒng)籌實施，確?？冃Э己斯ぷ髀涞綄嵦帯?BR> (二)各地要明確職責分工，認真落實病案首頁、疾病分類編碼、手術(shù)操作編碼、醫(yī)學名詞術(shù)語集(中醫(yī)病證分類與代碼、中醫(yī)名詞術(shù)語集)的“四統(tǒng)一”要求，協(xié)調(diào)相關部門建立績效考核結(jié)果運用機制。
(三)各地要協(xié)調(diào)各相關部門，探索建立績效考核信息和結(jié)果共享機制、激勵約束機制，合理使用績效考核結(jié)果，充分調(diào)動醫(yī)院和醫(yī)務人員積極性，形成工作合力。
績效考核工作實施方案篇七
為加強醫(yī)院管理，深化醫(yī)院分配制度改革，建立以成本核算與控制為基礎，以工作崗位和特色發(fā)揮、服務數(shù)量與質(zhì)量等要素為主要依據(jù)，以服務效率、服務質(zhì)量、群眾滿意度為主要內(nèi)容的綜合目標管理責任制考核體系,充分調(diào)動全院各級各類人員的積極性與創(chuàng)造性，根據(jù)青海省衛(wèi)生廳《關于在全省縣及縣級以上醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)實行成本核算制度加強經(jīng)濟管理的意見》精神，結(jié)合我院實際，制定本方案如下：
通過推行績效考核，提高醫(yī)院的醫(yī)療服務質(zhì)量和效率，提高醫(yī)院的社會效益;通過成本核算與控制，優(yōu)化資源配置，促進增收節(jié)支，提高經(jīng)濟效益;通過深化醫(yī)院分配制度改革，逐步建立按崗取酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑姆峙錂C制，充分調(diào)動各級各類人員的工作積極性和勞動創(chuàng)造性，為人民群眾提供高效、便捷、質(zhì)優(yōu)、特色的醫(yī)療保健服務。
1、實行院科兩級考核。
2、堅持按勞分配、績效優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，向臨床一線和特色優(yōu)勢突出、技術(shù)風險高的科室傾斜，重技術(shù)、重實績、重責任、重貢獻，向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。
3、績效工資分配以成本核算與成本控制、工作量與服務效率結(jié)合目標責任考核為主，不與藥品收入掛鉤、不與科室收入直接掛鉤。
醫(yī)院成立績效工資考核分配工作領導小組，負責領導和組織全院的考核工作;領導小組下設辦公室，由紅綱同志任辦公室主任，負責督促考核小組成員按各自職責在規(guī)定時間內(nèi)完成各項指標的考核以及考核結(jié)果的收集、統(tǒng)計、整理、匯報、出月報等工作。
領導小組組長：
副組長：
成員：
院科兩級考核小組，分別對各考核單元的工作量、醫(yī)療質(zhì)量、服務效率、服務行為、成本效益以及二次考核內(nèi)容等進行考核?？己瞬捎枚ㄆ诨虿欢ㄆ谙嘟Y(jié)合的辦法。
考核單元分為臨床(內(nèi)科、外治科、康復保健中心)、護理、醫(yī)技科室、藥械、制劑、行政后勤科室(含財務、鍋爐房、司機、門衛(wèi)、保潔、食堂、服務咨詢臺等)六個系列。
主要考核各考核單元的工作量、服務質(zhì)量、服務效率、服務行為、成本效益以及根據(jù)不同時段工作考核重點調(diào)整確定的二次考核內(nèi)容等指標。
(一)工作量的考核。
醫(yī)療、護理、醫(yī)技科室主要考核診療、護理、檢查人次、病床使用率、周轉(zhuǎn)次等;藥械、制劑科室主要考核藥房服務人次、制劑生產(chǎn)批次、生產(chǎn)量等;行政后勤科室主要考核履行崗位職責與完成相關工作任務情況等。
(二)醫(yī)療質(zhì)量和安全的考核。
主要考核各項醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全指標達標率。
(三)服務效率的考核。
主要考核為患者服務及時性、醫(yī)療文件書寫及時性、檢查報告單出具及時性、蒙藏醫(yī)療法開展實施情況、傳染病和院內(nèi)感染報告及時性、出院病歷歸檔及時率、各項報表數(shù)據(jù)及時準確率和考核結(jié)果出具的及時性、管理職能作用發(fā)揮(院部布置的各項工作任務落實到位和完成的及時性、職能部門為臨床科室服務的及時性)等。
(四)服務行為的考核。
主要考核法律法規(guī)和院紀院規(guī)的遵守、物價政策的執(zhí)行、廉潔行醫(yī)、各項便民惠民措施的落實情況、患者投訴、服務對象滿意度等。
(五)成本效益的考核。
主要考核各考核單元的實際收支結(jié)余、成本控制(可控支出)情況。
(六)二次考核內(nèi)容。
考核內(nèi)容由院考核辦根據(jù)不同時段工作重點調(diào)整確定。
(一)實行雙百分考核。
對工作量、服務效率、成本效益三項指標實行總分百分考核，工作量和服務效率占50分(其中工作量占30分，服務效率占20分);成本效益占50分。
對工作量的考核，實行完成規(guī)定基本工作量的得滿分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，超額完成的按比例加分;對成本效益的考核，實行完成規(guī)定基本收支結(jié)余的得滿分，未完成規(guī)定基本收支結(jié)余的倒扣分，超額完成的加分。
綜合目標責任考核實行總分百分考核。
(二)實行院科二級考核。
1、院考核辦負責對六個系列各一、二級科室的考核。
2、科室負責對各班組或個人的考核。
各科室根據(jù)醫(yī)院考核方案的原則制定具體考核細則，考核到班組或個人。細則報院考核辦審核通過后執(zhí)行。
(一)根據(jù)有相關文件規(guī)定及醫(yī)院運營效益情況確定全院績效工資總額，另將人員工資中的差額部分納入績效工資進行考核發(fā)放。
(二)設立醫(yī)院發(fā)展基金和醫(yī)療風險基金。每季度全院在保障醫(yī)院定額成本完成的前提下，從超額的績效指標中提取35%做為醫(yī)院發(fā)展基金，15%做為醫(yī)療風險基金，年終將醫(yī)療風險基金結(jié)余部分的8%納入年終獎中核算。
(三)臨床、醫(yī)技、護理、藥械、制劑、行政后勤系列分配比例。
(四)外出進修人員、衛(wèi)生支農(nóng)人員的績效工資按所在區(qū)域(科室)人員的均值發(fā)放至科室，由科主任統(tǒng)籌分配;因公工傷人員的績效工資按所在區(qū)域人員的均值發(fā)放至科室，由科主任統(tǒng)籌分配;院部返聘離退休專家及臨時聘用人員的績效工資由所在科室考核，院部統(tǒng)一發(fā)放。
(五)績效工資的計算方法。
1、各考核單元績效工資=(本系列績效工資額/本系列各考核單元考核總分)×考核單元實際考核分。
2、各考核單元根據(jù)其制定的考核細則考核后分配到個人。
1、各科室須于次月2日前將當月考勤表報送院辦公室審核統(tǒng)計，院辦公室將出勤情況及休假待遇意見于次月5日前送財務科執(zhí)行。
2、物資、衛(wèi)生材料等供應部門(總務科、藥械科)須于次月5日前將當月各核算單元耗材支出統(tǒng)計表送財務科。
3、各考核小組須于次月6日前將當月考核結(jié)果經(jīng)考核小組組長審核簽字后，報送院考核辦匯總;所有考核資料須交考核辦存檔。
4、考核辦于次月10日前將各考核單元當月的績效工資考核分配表報送院長審批后交財務科發(fā)放。
5、各考核單元在考核分配表審批后5日內(nèi)填報好本單元個人績效工資應發(fā)數(shù)，上報院考核辦審核，由財務科根據(jù)院考核辦的通知計算相應績效工資后發(fā)放。
6、院考核領導小組將在充分征求各科室、單元意見的基礎上，結(jié)合實際情況制定出具體的與本方案配套的考核細則，力求考核指標的公開、公平。
績效考核工作實施方案篇八
隨著公立醫(yī)院改革的持續(xù)深入，績效考核作為改革的活性劑，是以提高醫(yī)院職工的工作積極性為核心的全過程管理，有效的績效考核方法能夠更好地適應公立醫(yī)院重大改革和持續(xù)發(fā)展的需求，對職工起到更好的激勵作用，使醫(yī)院工作效率和服務質(zhì)量有效提升，進一步貫徹以人為本的思想，更好地為老百姓提供家門口的優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務作為公立醫(yī)院的核心來加速發(fā)展。
目前在績效管理主要采用方法包括：目標管理法、平衡計分卡法、關鍵績效指標法、360度績效考評法等。隨著經(jīng)濟體制改革不斷深入，公立醫(yī)院應對現(xiàn)有的績效考核方法進行改進，確保其能夠更好地適應新醫(yī)改的要求，其中改進方向主要包括了考核、標準、目標、方法，克服以往考核方法中存在的缺乏溝通與反饋、方式單一，效果不理想等問題，從而對現(xiàn)代化醫(yī)院績效管理制度進行建立和完善。
（一）平衡計分卡法。
逐層分解組織戰(zhàn)略目標，并將其轉(zhuǎn)化為各種互相平衡的、具體的績效考核指標，這種考核體系作為具有執(zhí)行基礎、可靠性強的業(yè)績管理體系，其中所包括的各類指標主要針對不同時段進行實現(xiàn)狀況的考核，進一步確保戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，另外進行績效考核管理時，精細化監(jiān)測、信息化導航、常規(guī)化運行是成功的關鍵。
這種常見的方法主要從四個維度出發(fā)，從財務、客戶、內(nèi)部運營、學習與成長四個角度，將公立醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標轉(zhuǎn)化為具有可行性的目標值和衡量指標，同時可以與其他績效考核管理方法相結(jié)合，對多項考核相結(jié)合的績效考核機制進行建立和完善，從而形成高效的激勵約束機制。
（二）關鍵業(yè)績指標法。
此考核方法是通過管理指標量化，并對流程績效進行衡量的考核方法，通過對公立醫(yī)院戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關鍵因素進行歸納和提取，對內(nèi)部流程的關鍵參數(shù)進行計算和分析，遵循“二八原理”進一步將戰(zhàn)略目標進行分解，成為績效管理量化指標的重要工具和衡量標準。另外指標數(shù)據(jù)來源應具有易操作性、準確性，應確保被考核者具有較高的可理解性和接受度，并形成共識。同時在指標選取應遵循少而精，具體化及可量化的原則。
（三）360度考核法。
此考核方法屬于全方位的績效考核，具有維度多元化的特點，通常其考慮的維度至少在四個以上，主要涵蓋了領導、職工個體、同事、直接部屬以及客戶等多個層面，對職工進行全方位的績效評估。
（一）結(jié)合實際情況分開設計、整體考慮。
在公立醫(yī)院經(jīng)濟運行管理中，績效方案的設定如同整個醫(yī)院的風向標，起著至關重要的作用。而運營管理中管理體系比較復雜，因此在實際績效考核方案設計時，需要對各種績效管理方法進行綜合運用，同時最重要的是要符合醫(yī)院的現(xiàn)實情況，并對公立醫(yī)院的短期和長期戰(zhàn)略發(fā)展目標、不同類型科室績效指標間的平衡進行充分考慮，單獨分類設計后仍要以整體來規(guī)劃，使方案具有平衡性。
（二）方案框架構(gòu)建及績效考核方法使用。
在進行績效考核的整體框架構(gòu)建時，可先將科室按照類型進行大的分類，并采用關鍵績效指標法作為基礎工具，針對科室崗位工作強度、工作風險、以及效益等綜合考核進行相應考核指標的設置，同時對各項二級關鍵指標進行制定；平衡計分卡可利用四個維度的考核指標，對各職能部門進行各項管理指標的設計，強調(diào)了科室的全面發(fā)展。在重點學科的科室獎勵以及科室績效比中可運用二八原理，使差異化的績效系數(shù)和津貼補貼在不同層級的管理人員中得以落實；360度考核法主要運用于各職能科室負責人考核，其綜合考評主要與被考核人的同級、上級領導、下級職屬三方相結(jié)合共同進行。
（三）根據(jù)醫(yī)院規(guī)模確定工作小組。
績效方案設計初期首先需要根據(jù)醫(yī)院規(guī)模以及針對績效管理目標，對績效管理組織機構(gòu)進行建立并細化。大規(guī)模醫(yī)院包括了績效管理工作小組、考評小組、綜合考核小組、信息技術(shù)小組四個方面的績效管理組織。小規(guī)模醫(yī)院可以設立一個績效核算部門即可。
在績效考核方案設計中，首先設計基礎為關鍵績效指標法，各級評價指標的篩選主要根據(jù)有關的專業(yè)理論和實踐經(jīng)驗，全面分析所有可能使用的評價指標后，一級績效考核指標有效劃分為：工作量考核、崗位風險考核、成本核算績效考核、效率指標考核和綜合考核。
（一）工作量考核。
結(jié)合臨床科室的不同特點，通過關鍵績效指標法的運用，對影響科室工作量績效的二級關鍵性指標或者醫(yī)院管理層注重的某些指標進行提取，不同科室的考核依據(jù)主要包括：門急診人次、治療人次；實際占用床日和出院病人數(shù)；手術(shù)量和手術(shù)等級；各自科室所規(guī)定考核項目等。
（二）崗位風險考核。
在業(yè)務科室工作人員對崗位職責中，崗位風險考核績效根據(jù)醫(yī)療風險系數(shù)×人均標準×科室實有人數(shù)進行計算。其中上一年度醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量委員會確定的科室風險考核系數(shù)為醫(yī)療風險系數(shù)。
（三）成本核算績效考核。
針對不同科室，成本核算績效考核計算方法有所不同。在臨床科室的成本核算中，主要根據(jù)科室成本核算結(jié)果，科室績效勞務根據(jù)績效考核比進行計算。在醫(yī)技科室成本核算中可以結(jié)合科室前兩年實際成本率水平和年度目標任務指標，對科室成本率定額進行確定，如科室實際成本率低于定額成本率，并且超過5％以上時，應根據(jù)此實際成本節(jié)約額的10%對科室進行獎勵。
（四）效率指標考核。
影響科室效率績效的二級關鍵性指標可通過關鍵績效指標法的運用進行選取，其中主要涵蓋了出院病人平均住院費用、平均住院日、藥占比、每門診人次收費水平等層面。結(jié)合質(zhì)控部門進行數(shù)據(jù)關聯(lián)考核。
（五）綜合考核。
平衡計分卡可運用于各職能部門對業(yè)務科室的績效考核，通過四個維度指標的運用，對科室運營情況進行有效衡量。其中主要包括科室內(nèi)部運營質(zhì)量、財務、病人滿意度、學習成長等管理指標，采用百分制考核制度，并對各職能科室進行綜合分析，從而對不同的考核權(quán)重予以明確。
對院科兩級考核進行嚴格設定和執(zhí)行，堅持按勞分配，以及采用醫(yī)院核算到科室、科室分配到個人的績效分配制度。與醫(yī)院績效考核的具體內(nèi)容相結(jié)合，根據(jù)各科室實際情況，對各級各類職工的分配比例進行明確，按醫(yī)療、貢獻大小、技術(shù)、服務質(zhì)量等進行職工績效分配，使優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得的分配原則得以充分體現(xiàn)。
step1：選擇評核方法與項目。
績效考評的方法多樣且各有優(yōu)缺點，醫(yī)院應充分考慮現(xiàn)有文化、人員能力、考評數(shù)據(jù)的正確性及方便性，慎重選擇評核方式。
例如，科室是否已完成科室愿景，長短期發(fā)展策略及執(zhí)行方案如何？如果沒有，則不宜采用平衡計分卡?？剖沂欠褚呀⒏麟A段目標，目標設定是否具有科學性及可行性？如果沒有，就不宜采用目標管理法。
step2：選擇評核基準期。
多數(shù)醫(yī)院都是在運營了一段時間后發(fā)現(xiàn)瓶頸或問題，才考慮進行績效考核制度的建立或改進，由于受制于現(xiàn)有工作量與薪酬、獎金的關系，無論民營還是公立醫(yī)院都很難無視現(xiàn)狀而大幅度做調(diào)整。因此，對選擇什么期間的工作量、薪酬、獎金額度做績效改革的參照標準也需謹慎考量。
一般選擇近三年業(yè)務數(shù)據(jù)或近三年中業(yè)務最好的一年做基準；由于不同地區(qū)醫(yī)院各季度的業(yè)務量會有顯著差異，所以，基準期最好選擇連續(xù)12個月。此外，近年來各地區(qū)都進行不同程度的醫(yī)療物價調(diào)整，所以，也必須將該期間的收入依新物價進行調(diào)整。
step3：工作分析及合理化。
醫(yī)院現(xiàn)有各科室的業(yè)務量與人力配置并非都是完全匹配的，所以，各科室人員工作負荷往往也差異很大，但醫(yī)院為求內(nèi)部公平，對工作負荷低的科室，往往進行績效獎金保障。如果依照既往工作量、薪酬、獎金做基準，工作負荷低的科室，由于績效標準低，未來服務量成長時，其績效獎金的成長必然會大于業(yè)務量的成長，如此，對既往工作負荷高的科室是非常不公平的。
因此，在選定績效參照期后，必須對各科室人員與工作進行合理化，針對工作負荷低的科室，在各成長期的績效核算要采取階梯型的調(diào)整，避免造成上述不公平的現(xiàn)象。
step4：制定考評指標。
考評指標是績效制度的指揮棒。醫(yī)院各科室工作方法、工作目的都不同，承擔的職責也不同，所以，不能用相同的項目來考評。
step5：確定獎金來源及金額。
績效制度是否能產(chǎn)生效果，很大程度上在于考核結(jié)果是否能調(diào)動人員積極性。所以，績效制度設計時，必須考慮被考評部門獎金來源與考評部門的激勵目標是否一致；且被考評部門績效目標達成與否，所帶來獎金差異的大小是否適當。差異越大，激勵效果越好，差異越小，激勵效果越差。
績效獎金是員工薪酬的一部分?？冃И劷鹫紗T工薪酬比例的大小，會影響員工對績效制度的重視程度。然而，并非醫(yī)院各部門績效獎金占薪酬比例都是相同的，而是要依科室工作性質(zhì)而定。
step6：明確獎金分配方式。
唯有讓被考核者清楚自身獎金來源與部門激勵方向、懲處事項的關系，他才會調(diào)整自身行為，與部門發(fā)展方向同向而行。所以績效制定中的分配方式一定要公平、公正且透明化。
個人績效獎金分配方式方式如下：
1、依個人產(chǎn)值或貢獻分配：如工作量、工作項目點數(shù)、關鍵指標考評分數(shù)。
2、平均分配：依科室人數(shù)。
3、依出勤班別、時數(shù)分配：依各人出勤日數(shù)、時數(shù)及班別種類。
4、依職稱分配：依科室人員崗位或職稱點數(shù)分配。
5、混合分配：在上述分配方式中選用數(shù)項，設定不同權(quán)重進行分配。
step7：評核方案測試。
績效方案制定后要模擬測試，考察各考核項目量的增減、績效獎金增減及醫(yī)院用人成本的占比是否與預期一致，若與預期有差異，應進行修改，避免實施后才做大幅度調(diào)整，造成被評核者不信任或不滿。
step8：評核方案實施與改進。
績效考評不僅僅為了核算獎金，更重要的是激勵大家共同朝醫(yī)院的發(fā)展目標前進，所以，績效方案不是制定后就長久使用，必須依照醫(yī)院或科室各階段發(fā)展目標做修訂，真正達到指揮棒的效果。
另外，績效考評也不僅是考評好的獎金高、考評差的獎金低，而是透過績效考評發(fā)現(xiàn)哪些人做得好，哪些人比較差。針對表現(xiàn)較差的人員或部門，尋找問題并協(xié)助改善，使這些人或部門得以做得更好，霍爾斯認為這才是績效考核的真正目的。
通過公立醫(yī)院績效方案的設計與考核，能夠強化醫(yī)院管理重點，對當前經(jīng)營管理中存在的問題及時發(fā)現(xiàn)予以有效解決，使醫(yī)院工作效率提高。而考核和設計的本身則要能夠充分體現(xiàn)出公立醫(yī)院的公益性，以人為本，注重患者滿意度，嚴格控制藥占比，給患者提供便利的優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務。并以此為目的設定醫(yī)院業(yè)績考核的關鍵指標，大幅提高醫(yī)院的運行效率。
目前公立醫(yī)院綜合改革力度不斷加大，醫(yī)院績效考核管理受到廣泛關注和重視，也成為推動醫(yī)院重大改革的關鍵，因此需要對績效管理觀念進行轉(zhuǎn)變，對方案設計以及管理方法進行創(chuàng)新，進一步促進公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
公立醫(yī)院績效考核方案的設計需要結(jié)合醫(yī)院的實際情況，對各種考核方法進行綜合運用，使現(xiàn)代公立醫(yī)院的公益性得以充分體現(xiàn)，并作為重要的科學戰(zhàn)略管理工具，進一步推動公立醫(yī)院的未來健康發(fā)展。
績效考核工作實施方案篇九
〕
24。
號）和《關于印發(fā)〈市市級機關公務員平時績效考核暫行辦法〉的通知》文件精神，結(jié)合我委工作實際，制定實施方案。
各處室、科級及以下公務員和行政附屬工作人員。
堅持客觀公正、注重實績的原則，平時考核與年度考核相結(jié)合的原則，激勵與約束并重的考核原則。
平時績效考核在委黨組統(tǒng)一領導下進行，成立委機關平時績效考核領導小組。
考核小組辦公室設在組織人事處，牽頭協(xié)調(diào)平時績效考核的相關工作，負責對遵守日常行為規(guī)范和工作學習出勤等情況進行檢查和督促，做好相關記錄，公務員考核網(wǎng)絡化管理系統(tǒng)的維護管理、組織實施民主評議、匯總平時績效考核的相關材料，并將考核結(jié)果報市公務員主管部門備案；辦公室負責各處室及人員信息報送的數(shù)量、質(zhì)量、網(wǎng)站信息維護和日常文稿質(zhì)量情況等專項考核，負責對駕駛員的平時績效考核；綜合處負責考核各處室《簡報》信息報送情況，匯總有關業(yè)務處室的年度目標和工作進度，匯總處室和個人的各項榮譽以及處室向上爭取資金的情況；監(jiān)察室負責機關工作人員落實黨風廉政建設責任制和廉政勤政情況的監(jiān)督檢查。
考核重點內(nèi)容是績和勤，以履行崗位職責和完成工作目標任務情況為主要依據(jù)。
“績”，主要指日常和階段性工作任務完成的數(shù)量、質(zhì)量、難度和效率；“勤”，主要指日常行為表現(xiàn)、工作學習出勤等情況。
各處室對本季度工作進行小結(jié)，并對照年度計劃和臨時性工作安排，制定下季度工作計劃，領導按季度評鑒、人事部門整理匯總后計入該處室平時績效考核檔案，作為處室年度考核評優(yōu)的重要依據(jù)。
本人通過工作紀實方式對平時工作學習情況進行日常記錄，季度小結(jié)，領導按季度評鑒、人事部門整理匯總后計入其平時績效考核檔案，作為其年度考核的重要依據(jù)。處室主要負責人負責本處室公務員的考核評鑒，分管委領導負責處室負責人的考核評鑒。
1
自我記實。
被考核人將每月工作計劃、完成情況、季度工作小結(jié)，填入《機關工作人員平時績效考核表》。
2
領導審核評鑒。
分管領導、處室主要負責人審閱被考核人每月工作記實和季度工作小結(jié)情況，對照“勤”、“績”標準進行評價，檢查被考核人履行崗位職責、工作態(tài)度、辦事效率和出勤等情況，提出綜合評鑒意見。
每季度次月的。
10。
日前，各處室將本處室及個人的《平時績效考核登記表》，辦公室、綜合處將各處室目標任務考核完成情況匯總表交組織人事處備案。
根據(jù)公務員平時。
“績”和“勤”的表現(xiàn)，按“好、較好、合格、較差”標準評估。
承擔工作數(shù)量多、工作難度大；工作效率高、效果好、質(zhì)量高；精通業(yè)務，善于創(chuàng)新；模范遵守各項規(guī)章制度。
：承擔工作數(shù)量較多，工作有一定難度；按時完成各項工作，取得預期效果，質(zhì)量較好；業(yè)務熟悉，工作有一定創(chuàng)新與突破；較好地遵守各項規(guī)章制度。
按職責完成工作目標任務，能遵守各項規(guī)章制度，無違規(guī)違紀行為。
（一）工作無計劃，承擔工作任務數(shù)量嚴重不足；
（二）因主觀原因未按時完成工作任務；
（三）工作出現(xiàn)明顯失誤，造成不良影響；
（四）有被紀檢監(jiān)察部門或特邀監(jiān)督員明察暗訪發(fā)現(xiàn)或受到投訴并經(jīng)查實等問題；
（五）受警告及以上處分；
（六）拒絕參加平時考核；
（七）其它可評估為。
“較差”的。
“優(yōu)秀”等次人員，平時考核評估一般應為“較好”及以上；平時考核評估為“較差”的人員，年度考核一般不得確定為“優(yōu)秀”、“稱職（優(yōu)良）”。
對得分偏低的處室及人員，必須查找問題，剖析原因，視情況予以通報批評，并限期整改。必要時，對處室主要負責人及其相關人員進行誡勉談話。
1
市無線電管理處參照本實施方案執(zhí)行。
2
本實施方案由委組織人事處負責解釋。自下發(fā)之日起施行。
績效考核工作實施方案篇十
為做好本單位公務員平時（績效）考核（以下簡稱公務員平時考核）工作，根據(jù)《公務員考核規(guī)定（試行）》、《公務員平時考核辦法（試行）》和省委組織部《關于全面推行我省公務員平時考核工作的通知》要求，結(jié)合本單位實際，制定本實施方案。
一、指導思想。
以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，深入貫徹落實干部考核要把功夫下在平時的重要指示，堅持黨管干部原則，把政治標準放在首位，堅持嚴管和厚愛結(jié)合、激勵和約束并重原則，建立客觀公正、精準科學，注重實績、獎懲分明，分級分類、簡便易行的平時考核評價體系和知事識人體系，樹立講政治、講規(guī)矩、重實干、擔當作為、干事創(chuàng)業(yè)的鮮明導向，激勵廣大公務員新時代新?lián)斝伦鳛椋龠M事業(yè)發(fā)展和公務員成長進步。
二、考核范圍和對象。
局機關非領導成員公務員及參照公務員法管理事業(yè)單位工作人員，縣委管理的公務員不列入考核對象。
三、考核內(nèi)容。
公務員平時考核以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為依據(jù)，及時考核了解公務員德、能、勤、績、廉日常表現(xiàn)。重點考核深入學習貫徹習近平新時代中國特色社會主義思想、遵守政治紀律和政治規(guī)矩、踐行群眾路線的情況，貫徹落實黨中央決策部署、黨委政府中心工作，完成本職工作任務情況，以及承擔重大專項、急難險重任務、處理復雜問題、應對重大考驗的表現(xiàn)等。對直接面向群眾的窗口單位公務員，突出考核服務態(tài)度、服務質(zhì)量和服務承諾兌現(xiàn)情況，注重了解為群眾辦實事解難事的實效，關注群眾獲得感和滿意度。
公務員平時考核結(jié)果分為好、較好、一般、較差x個等次。好等次人數(shù)原則上掌握在本機關參加平時考核公務員總?cè)藬?shù)的xx%以內(nèi)。好等次名額應當向基層一線和艱苦崗位公務員傾斜。
四、考核方式及考核程序。
（一）考核方式。
公務員平時考核以季度為考核周期，實行“月小結(jié)、季評鑒、年度考核”的方式開展。公務員每月進行一次個人小結(jié)，考核單元每季度組織一次測評、評鑒，單位根據(jù)平時考核結(jié)果評定年度考核等次。
（二）考核指標及分值。
公務員平時考核設置政治素質(zhì)、能力水平、紀律作風、工作績效、廉政建設五項考核指標。其中，政治素質(zhì)、能力水平、紀律作風、廉政建設全市統(tǒng)一設置具體考核指標，工作績效包括工作目標和工作成效兩項指標?？己酥笜丝偡种祒xx分。政治素質(zhì)、能力水平、紀律作風、廉政建設各xx分，工作績效xx分，其中，工作目標xx分，工作成效xx分。
根據(jù)實際情況設置加分及扣分指標。加分項目總分值xx分。其中，在承擔急難險重任務、處理復雜問題、應對重大考驗時，表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻的，以及因日常工作獲得嘉獎及以上表彰獎勵的，當期平時考核結(jié)果可以直接確定為好等次。扣分項目總分值xx分。其中，在重大關頭、關鍵時刻不服從組織安排，或者推諉扯皮、敷衍塞責造成不良后果的，以及受到黨內(nèi)嚴重警告或行政記過以上處分的，當期平時考核結(jié)果直接確定為較差等次。
（三）考核程序。
個人小結(jié)。被考核公務員對照機關要求、職責任務及考核指標，每月如實對本人表現(xiàn)情況進行簡要小結(jié)，上報主管領導。
民主測評、季度評鑒。以分管領導所分管科室或承擔專項任務的集體為單位由各機關自主確定考核單元，以考核單元為測評單位，每季度開展一次民主測評。分管領導（協(xié)管領導）、考核單元內(nèi)人員無記名百分制評分。
每季度進行一次考核評鑒。結(jié)合季度測評結(jié)果，根據(jù)當季履職情況等，分管領導對分管科室負責人進行評鑒，科室負責人對本科室內(nèi)人員進行評鑒，分別做出評鑒意見，提出平時考核建議等次。其中，同一考核單元好等次不能超過考核對象人數(shù)的xx%。評鑒注重加強與機關日常教育管理、工作績效完成情況的統(tǒng)籌融合，將平時考核與機關及內(nèi)設機構(gòu)的計劃總結(jié)、工作例會等管理手段相結(jié)合，與“三會一課”、談心談話等組織生活制度相結(jié)合。
審定考核結(jié)果。局政治處匯總各考核單元評鑒情況，報單位主要領導或指定負責人審定考核等次建議。根據(jù)需要聽取紀檢監(jiān)察機關意見，注重看公務員擔當作為表現(xiàn)情況，綜合研判，實事求是確定考核結(jié)果。其中，好等次不能超過本單位考核對象總?cè)藬?shù)的xx%。
公示。在本單位范圍內(nèi)公示當期好等次結(jié)果。
結(jié)果反饋。有關領導或者指定負責人采取適當方式，及時向公務員本人反饋考核結(jié)果，肯定成績、指出不足，提出改進要求，聽取本人意見。公務員對本人考核結(jié)果有異議的，可以向局人事科反映。
分管領導每半年對考核結(jié)果靠后的人員進行談心談話，深入分析原因和差距，對存在的問題限期改進。
考核結(jié)果備案。局人事科每半年將公務員平時考核結(jié)果報同級公務員主管部門備案。
五、考核結(jié)果反饋。
采取會議點評、個別談話等形式，由分管領導向被考核人反饋考核結(jié)果，肯定成績，指出不足，明確努力方向。
六、組織領導。
成立局平時考核領導小組（見附件），局長任組長，各分管領導任副組長，統(tǒng)一組織領導公務員平時考核工作，領導小組下設辦公室，具體負責公務員平時考核的組織、協(xié)調(diào)、調(diào)度等工作，辦公室設在局政治處。局機關各股室要高度重視，將平時考核工作列入重要議事日程，統(tǒng)籌安排。
績效考核工作實施方案篇十一
為深化教育人事制度改革，推進義務教育學?？冃ЧべY制度順利實施，加強教師隊伍建設，促進教育事業(yè)科學發(fā)展，現(xiàn)就做好義務教育學校教師績效考核工作提出如下意見。
經(jīng)國務院同意，自20xx年1月1日起，首先在義務教育學校實施績效工資分配政策，這是堅持教育優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略的又一重大舉措，是加強教師隊伍建設具有里程碑意義的一件大事，充分體現(xiàn)了黨中央、國務院對教育事業(yè)的高度重視，對廣大教師的親切關懷。對于依法保障教師收入水平，激發(fā)廣大教師積極投身教書育人事業(yè)，吸引和鼓勵優(yōu)秀人才長期從教、終身從教具有重大意義。
做好教師績效考核工作是義務教育學校實施績效工資制度的必然要求?？冃Э己私Y(jié)果是績效工資分配的主要依據(jù)。義務教育學校實施績效工資分配改革，必須建立符合教育教學規(guī)律和教師職業(yè)特點的教師績效考核制度，為績效工資分配更好地體現(xiàn)教師的實績和貢獻、更好地發(fā)揮激勵功能提供制度保障。
做好教師績效考核工作是加強教師隊伍建設的重要基礎。科學有效地實施教師績效考核，是全面貫徹黨的教育方針、深入實施素質(zhì)教育的重要舉措，是提高教師隊伍整體素質(zhì)、促進教師隊伍科學發(fā)展的關鍵環(huán)節(jié)，是完善教師激勵約束機制、努力構(gòu)建充滿生機與活力的教師人事制度的重要任務，對于加強教師隊伍建設，充分調(diào)動廣大教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性，具有極其重要的導向作用。
地方各級教育行政部門和義務教育學校要充分認識做好教師績效考核工作的重要意義，將其作為一項重要而緊迫的任務，采取切實有效措施，全面建立教師績效考核制度，深入推進教師績效考核工作，為深化義務教育學校崗位績效工資制度改革，加強教師隊伍建設創(chuàng)造有利的條件。
實施績效考核工作，要以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，全面貫徹黨的教育方針，以服務和促進義務教育的科學發(fā)展為目標，以提高教師隊伍素質(zhì)為核心，以促進教師績效為導向，著力構(gòu)建符合教育教學和教師成長規(guī)律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度，促進廣大教師為全面實施素質(zhì)教育、辦好人民滿意的教育貢獻智慧和力量。
尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
以德為先，注重實績。完善績效考核內(nèi)容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻。
激勵先進，促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學能力。
客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。
教師績效考核的內(nèi)容主要是：教師履行《義務教育法》《教師法》《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責，以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。
師德主要考核教師遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》的情況，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛學生的情況。在考核中，要明確規(guī)定，教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，并將此作為教師績效考核合格的必備的基本要求。
教育教學主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業(yè)發(fā)展的情況。德育工作是每個教師應盡的責任，要結(jié)合所教學科特點，考核教師在課堂教學中實施德育的情況；教學工作重點考核教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況；對教學效果的考核，主要以完成國家規(guī)定的教學目標、學生達到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)，不得把升學率作為考核指標，要引導教師關愛每個學生，特別是學習上有困難或品行上有偏差的學生。教育教學研究工作重點考核教師參與教學研究活動的情況。教師專業(yè)發(fā)展重點考核教師拓展專業(yè)知識、提高教育教學能力的情況。
班主任是義務教育學校教育教學工作中的重要崗位。班主任的工作任務應作為教師教學工作量的重要組成部分，要鼓勵教師尤其是優(yōu)秀骨干教師積極主動承擔班主任工作，使他們有熱情、有時間、有精力，高質(zhì)量高水平做好班主任工作，當好學生的人生導師，促進學生德智體美全面發(fā)展。要強化對班主任工作的考核，重點考核其對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發(fā)展的情況。
各地要從實際出發(fā)，圍繞考核內(nèi)容，建立健全科學完善的教師績效考核指標體系。指標體系的建立要符合全面實施素質(zhì)教育的要求，體現(xiàn)課程改革的`方向，正確發(fā)揮對教師的激勵導向作用，充分體現(xiàn)考核指標的激勵性和約束性的有機統(tǒng)一。
各地要積極探索、創(chuàng)新績效考核的機制與方法，規(guī)范考核程序，健全考核組織?？冃Э己斯ぷ饕话阌蓪W校按規(guī)定的程序與年度考核結(jié)合進行，可采取定性與定量相結(jié)合，教師自評與學科組評議、年級組評議、考核組評議相結(jié)合，形成性評價和階段性評價相結(jié)合等方法，同時適當聽取學生、家長及社區(qū)的意見。要充分發(fā)揮校長、教師和學校在績效考核中的作用。
要不斷完善績效考核載體。可采取指標要素測評、業(yè)務知識測試、建立教師發(fā)展檔案、開展爭先創(chuàng)優(yōu)活動等多種形式，完善教師績效考核載體，通過多種形式，全面反映教師的業(yè)績和貢獻。
各地在教師績效考核中要堅持公平公正、公開透明，充分發(fā)揚民主，增強績效考核工作的透明度和考核結(jié)果的公信力。
績效考核結(jié)果要作為績效工資分配的主要依據(jù)。對履行了崗位職責、完成了學校規(guī)定的教育教學工作任務的教師，全額發(fā)放基礎性績效工資；對有突出表現(xiàn)或做出突出貢獻的教師，視不同情況發(fā)放獎勵性績效工資。要根據(jù)績效考核結(jié)果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，堅持向骨干教師和做出突出成績的教師傾斜，適當拉開分配差距。
績效考核結(jié)果也要作為教師資格認定、崗位聘任、職務晉升、培養(yǎng)培訓、表彰獎勵等工作的重要依據(jù)。
教師對考核結(jié)果有不同意見，可以通過正常渠道向?qū)W?？己斯ぷ鹘M織和學校主管部門申訴。
績效考核是一項復雜的系統(tǒng)工程，政策性強，涉及面廣，關系到廣大教師的切身利益。地方教育行政部門要高度重視，精心部署，認真組織實施。
省級教育行政部門要根據(jù)本指導意見精神，結(jié)合本地區(qū)實際，科學制定本?。▍^(qū)、市）績效考核辦法，認真分析和解決績效考核中存在的問題，不斷總結(jié)和推廣績效考核的典型經(jīng)驗，努力提高績效考核工作的水平。地（市）教育行政部門要切實加強實施工作的指導與監(jiān)督檢查?？h級教育行政部門具體負責本地義務教育學校教師績效考核組織實施工作，要根據(jù)上級有關規(guī)定，制訂本地具體實施辦法，指導學校制訂教師績效考核實施方案，切實做好教師績效考核實施工作。與此同時，各地也要積極完善校長及其他教職工的績效考核工作。
切實做好深入細致的教師思想工作。要嚴肅考核工作紀律，對工作不負責任，考核失真失實的，實行責任追究。要不斷探索和完善績效考核方法，努力提高績效考核的科學性，保證績效考核機制的有效運行，充分發(fā)揮績效考核在加強教師隊伍建設，促進全面實施素質(zhì)教育中的重要作用。
績效考核工作實施方案篇十二
績效考評是現(xiàn)代行政管理的重要組成部分，是正確評價機關工作人員工作實績的重要方式，是強化科學管理，提高機關效能的重要措施，也是機關工作人員年度考核的一項基礎性工作，為了規(guī)范工作，推動績效考評工作扎實有效開展，根據(jù)《福建省機關工作人員績效考評意見》和《福清市機關工作人員績效考評暫行辦法》，結(jié)合我局實際情況，特制定本辦法：
一、指導思想。
機關工作人員的績效考評應以領導人理論、“三個代表”重要思想和十八大精神為指導，通過建立以工作實績?yōu)楹诵牡母刹吭u價標準，使干部評價工作制度化、規(guī)范化，進一步調(diào)動機關工作人員的積極性和創(chuàng)造性，增強服務意識、法制意識和效率意識，轉(zhuǎn)變工作作風，提高為人民服務的質(zhì)量和水平。
二、考評對象。
局機關、各基層廣電站全體干部、職工。
三、考評內(nèi)容、依據(jù)。
考評內(nèi)容主要是德、能、勤、績四個方面，重點考評工作實績。
德，是指政治素質(zhì)和道德品質(zhì)，包括思想政治表現(xiàn)（講政治、講學習、講正氣、認真學習馬列主義和“三個代表”重要思想；貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策和國家法律，實踐“三個代表”要求；積極參加政治學習活動和各項中心工作；遵紀守法、清正廉潔）、職業(yè)道德（遵守基本職業(yè)道德準則、服從領導、團結(jié)同志；忠于職守、實事求是、依法辦事、轉(zhuǎn)變機關作風，提高工作效率，熱心為群眾和基層辦實事；有較強的服務意識）；積極參加機關效能建設各項活動，有良好的社會倫理道德（顧全大局、有集體榮譽觀念，待人處事公道、誠實、守信；遵守公務員行為規(guī)范，加強自身修養(yǎng)；講公德，樂于助人，尊老敬賢，見義勇為，謙虛謹慎，舉止文明，著裝端莊）等。
能，是指業(yè)務知識和工作能力，包括法律、政策理論水平（熟悉本職工作及機關工作的法律法規(guī)和管理知識，在工作中能正確理解和執(zhí)行法律和政策）、本職業(yè)務工作能力（熟悉勝任本職業(yè)務工作，能獨立、及時、妥善地處理業(yè)務工作中出現(xiàn)的問題；決策科學，管理有方、操作有序）、工作協(xié)調(diào)能力（工作思路清晰，有計劃性、系統(tǒng)性和預見性，能有效地開展分內(nèi)的工作；能調(diào)動人員積極性、妥善處理各種工作關系與人際關系）、開拓創(chuàng)新能力（具有創(chuàng)新精神，想方設法或出謀劃策做好本職工作，工作在本部門、本系統(tǒng)，有特色、有影響）和交際語言表達能力（能完成本職工作所需的文書和公文寫作，口頭表達準確，條理清楚）等。
勤，是指工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)表現(xiàn)，包括出勤情況（遵守考勤和請銷假制度；去向牌顯示正確，佩帶工作牌上崗，積極參加集體和公益活動）和工作表現(xiàn)（有較高的事業(yè)心和責任感，工作扎實，積極主動；樂于接受工作任務，不計個人得失，有吃苦、奉獻精神；團結(jié)協(xié)作，盡職盡責）等。
績，是指工作的數(shù)量（履行崗位職責，完成或超額完成本職工作任務以及領導交辦的事項）、質(zhì)量（工作細致、無差錯、無失誤，符合本崗位工作標準、要求）、效率及效益（按時完成工作任務及領導交辦的事項，辦事快捷、穩(wěn)妥、績效明顯、社會效果好）等。
績效考評以機關工作人員履行崗位職責及其定崗定位所承擔的'工作任務以及單位制定的各項規(guī)章制度為基本依據(jù)。
四、考評等次、標準。
考評結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、一般、差四個等次。各等次的基本標準是：
1、優(yōu)秀：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務、工作勤奮，有改革創(chuàng)新精神，成績突出。
2、良好：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，熟悉或比較熟悉業(yè)務，工作積極，能夠完成工作任務。
3、一般：思想政治素質(zhì)和業(yè)務素質(zhì)一般，不夠自覺遵守各項規(guī)章制度，能基本完成本職工作，但工作作風方面存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高，或在工作中有些失誤。
4、差：政治、業(yè)務素質(zhì)較差，嚴重違反有關規(guī)章制度等，難以適應工作要求，或工作責任心不強，不能完成工作任務，或在工作中造成嚴重失誤。
四個等次的具體評定標準，將結(jié)合實際工作情況進行界定，被評為“優(yōu)秀”等次的人員不超過參評總?cè)藬?shù)的30%。
五、考評辦法。
績效考評采取量化考評與定性考評相結(jié)合，領導考評與群眾考評相結(jié)合，平時考評與年度考評相結(jié)合的辦法。
（一）建立工作實績月臺帳；機關工作人員本人在《績效考評登記表》上填寫本月份工作的完成情況（包括工作數(shù)量、質(zhì)量、效率和貢獻），并由局直接領導審簽。
（二）半年初評。初評采取自我小結(jié)和領導評價相結(jié)合的方法；分三步進行。第一步，個人小結(jié)。機關工作員根據(jù)自己的崗位職責和目標任務，對工作、學習和政治思想表現(xiàn)等情況進行小結(jié)，填寫《半年績效初評登記表》。第二步，述職。由單位主要負責人組織全體人員述職。第三步，領導評價。局領導在機關工作人員述職和聽取群眾意見的基礎上，結(jié)合績效考評月登記情況，對工作人員半年來的績效作出評價，確定績效考評結(jié)果。
（三）年終總評?？冃杲K總評與年度考核同步進行。結(jié)合工作人員年度考核述職，由局領導在掌握每位工作人員全年積累的工作實績的基礎上，提出績效考評等次意見，報市績效考評工作小組審定，局主要領導的績效考評等次，在征求參評單位群眾意見基礎上，由市績效考評工作審核后，報市績評領導小組審定。
六、績效評比。
績效考評的評比采用量化管理，實行日?？疾閭浒?，階段分析，季度檢查，半年初評，年度總評方式，采用百分制，以個人評分為主，部門分管領導分別分級掛鉤。通過評分，以得分高低評定四個等次，即優(yōu)秀、良好、一般、差四個等次，記入干部管理檔案，做為干部考核使用的重要依據(jù)。同時對評出的優(yōu)秀人員給予表揚，對評出差的人員給予批評，并限期改正。
七、考評結(jié)果的應用。
績效考評記載和評價的結(jié)果是工作人員年度考核和評定等次的主要依據(jù)，年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”等次人員，應從績效考評“優(yōu)秀”等次人員中產(chǎn)生?？冃Э荚u被確定為“一般”等次的人員，年度考核應評為“基本稱職”及其以下等次，績效考評為“差”等次的人員，年度考核應評為“不稱職”等次?？冃Э荚u被確定為“一般”和“差”等次的人員，下年度不得作為各級各類表彰的推薦人選。對于績效考評不認真的個人，年終考評不得評為優(yōu)秀等次。
八、組織實施。
成立局績效考評工作領導小組，在局績效辦統(tǒng)一協(xié)調(diào)下開展工作。
九、幾點要求。
（一）各基層站、各科室、部門負責人要把績效考評作為機關效能建設的重點工作來抓，務必率先垂范和加強指導，及時研究分析工作的情況，總結(jié)有益經(jīng)驗，采取有力措施，解決工作中存在的問題，努力使績效考評工作不流于形式，不走過場，取得實效。
（二）分管領導要認真負責地履行職責，切實加強內(nèi)部管理，實事求是評定等級，提高考評工作的透明度，有效地發(fā)揮考評工作的激勵、鞭策作用。
（三）機關全體工作人員要深刻認識績效考評的重要意義，自覺執(zhí)行考評工作的各項制度，不斷提高政治和業(yè)務素質(zhì)，加強自身建設，以適應“三個代表”的要求和新形勢發(fā)展的需要。
績效考核工作實施方案篇十三
二、考核對象。
中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。
三、考核依據(jù)。
本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。
四、考核權(quán)重。
考核實行百分制?？己藢嵭兄苯又鞴芎蜕弦患壷鞴艿膬杉壙己?，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管(即公司分管領導)占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。
五、考核流程。
被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經(jīng)理。
六、考核比例。
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當月績效工資占工資總額的40%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);各分公司總經(jīng)理當月績效工資占工資總額的30%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);考核在95分(包括本數(shù))以上績效工資為全額工資;95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。
七、年度考核。
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理(包括項目總經(jīng)理)、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發(fā)放，具體考核實施細則根據(jù)年度目標責任制中的指標制定。
八、考核反饋。
1、考核結(jié)果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。
2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據(jù)。
績效考核工作實施方案篇十四
員工績效考核實施方案(1)
為了保障公司的各項經(jīng)營指標達成，促進各項制度和作業(yè)流程的執(zhí)行，使績效考核更加具有激勵作用，提出本辦法。
一、適用范圍
適用于船舶園公司全體員工，不含（物業(yè)保潔及車隊員工）。
二、獎勵方式
獎金
獎金分為年度獎金、月度考核獎兩部分。
1、年度獎金
1）、年度績效考核獎金
其中年薪制獎金為；
職級制獎金=月工資*3*年度績效考核系數(shù)
年度績效考核系數(shù)：
2.1、以完成月度計劃情況進行考核，具體見考核實施細則。
2.2、結(jié)合月度績效考核結(jié)果，實現(xiàn)與獎金掛鉤，獎金計算方式見下表：
該員工三月份績效考核獎金為1200元整。 3、績效考核實施細則
部門經(jīng)理考核副經(jīng)理及員工；
主管副總考核部門經(jīng)理；
董事長考核各主管副總。
3.2考核周期
考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核每月度考核一次于各月度結(jié)束后8日內(nèi)完成（被考核人需每月上報月度計劃）；年度考核于次年一月二十日前完成，考核人將被考核人12個月度考核結(jié)果匯總打分報人力資源部核查。
3.3考核流程和種類
考核流程：考核人每月初匯總被考核人上月的月度計劃完成情況打分，月度末由被考核人根據(jù)月度計劃完成情況填寫月度考核表并由考核人進行考核，考核人將考核結(jié)果報送人力資源部核查匯總與備案并計算當月度考核獎金。
3.4考核的依據(jù)
考核的依據(jù)是公司發(fā)布的全年經(jīng)營計劃指標分解到各部門，由各部門分解到個人月度工作計劃。個人月度工作計劃（含臨時增加工作任務）任務，作為考核指標的基本內(nèi)容，由考核人和被考核人共同確定填寫，由人力資源部核查。
部門經(jīng)理的業(yè)績考核依據(jù)為部門月度工作計劃的完成情況。
部門內(nèi)員工的業(yè)績考核依據(jù)為個人月度工作計劃完成情況。
3.5考核指標說明：
3.5.1、業(yè)績指標考核（員工占70%權(quán)重，管理人員占60%權(quán)重）：
業(yè)績指標考核是考核員工的工作業(yè)績，包括完成工作的質(zhì)量、進度、成本、綜合因素指標。
3.5.2、行為指標考核（員工占30%權(quán)重，管理人員占40%權(quán)重）：
a普通員工：核心職能（敬業(yè)精神、合作意識、創(chuàng)新表現(xiàn)、進取精神、工作紀律）。 b管理人員：管理職能（團隊建設、決策能力、監(jiān)督檢查、授權(quán)、自律性）。
3.5.3、考核評分標準
員工考核評分標準、對應分值、等級（見表一）。
管理人員考核評分標準、對應分值、等級（見表二）。
3.5.4、績效考核表的使用：
《管理人員月度績效考核表》：適用于有下屬的管理人員。
《員工月度績效考核表》：適用于員工。
3.6關于考核等級的特別規(guī)定：
3.6.1、員工的特殊規(guī)定。
a員工若因自身原因未完成部門月度工作計劃中的任務，當月度考核系數(shù)不高于1.0。
b以下情況之一一經(jīng)確認，當月度考核系數(shù)將根據(jù)問題嚴重性，在正常評分的基礎上，降低0.1—0.2不等：
受到公司內(nèi)部或外部客戶的有效投訴。
出現(xiàn)工作失誤。
有明顯違反公司相關制度的行為。
c公司范圍內(nèi)受到通報批評的人員，其當月度考核系數(shù)不超過0.8，在部門范圍內(nèi)受到通報批評的人員，其當月度考核系數(shù)不超過0.9。
d員工若因外部因素未完成部門月度工作計劃中任務的（如政府原因等），經(jīng)主管領導核實屬實，在正常評分的基礎上，提高0.1—0.2不等。
3.6.2、管理人員的特殊規(guī)定
a若部門在沒有合理原因的情況下未完成月度計劃中的重要工作計劃，則相關管理人員當月度考核系數(shù)不高于1.0。
b若部門當月度出現(xiàn)或發(fā)現(xiàn)重大工作失誤，則相關管理人員當月度考核系數(shù)不高于0.8。
c若因外部因素未完成部門月度工作計劃中任務的（如政府原因等），經(jīng)總裁辦公會會議評議過的，在正常評分的基礎上，提高0.1。
年度績效考核實施細則
3.7個人年度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全
面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，在月度考核維度上加權(quán)平均。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據(jù)。
3.8對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)人力資源總監(jiān)批準可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。
3.9個人年度考核流程
3.9.1個人年度考核和12月份考核一起進行：
3.9.10參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度一月十日前對《年度績效考核表》評分。年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。 人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報總裁辦公會批準。
附表：
附表一：《管理人員月度績效考核表》；
附表二：《員工月度績效考核表》；
附表三：《年度績效考核表》；
1. 總則
1.1 目的
1.1. 1 加強和提升職工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。
作和調(diào)整工作提供依據(jù)。
1.1.3 建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
1.1. 4 為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，
促進員工的升遷、賞罰的公平合理。。
1.2 原則
1.2.1 一致性——在一段連續(xù)時間之內(nèi)，取平均考核數(shù)值作為考核基準。
1.2.2 客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。
1.2.3 公平性——對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。
1.2.4公開性——員工應知道自己的詳細考核結(jié)果。
2. 考核工作的實施
2.1 考核內(nèi)容
2.1.1 考核內(nèi)容分為三部分——工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)。
工作態(tài)度包括思想素質(zhì)、事業(yè)心、工作責任感、服務精神等；
工作能力包括業(yè)務知識水平、表達能力、分析能力、組織協(xié)調(diào)能力，
工作經(jīng)驗等；
工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等。
2.1.2 考核內(nèi)容的比例分配——匯總?cè)缦拢?BR> 第1頁共8頁 惠州大亞灣永昶科技電子有限公司
ebs 金屬制品工廠cnc部門績效考核
2.2 考核表
2.2.1 考核表的種類及適用對象——a表：適用于管理人員
b表：適用于直接生產(chǎn)人員
2.3 考核關系和考核對象
2.3.1 考核關系與工作中的管理關系保持一致。具體為：
2.3.2 下列人員不參加考核：（1）試用期未滿者；（15天內(nèi)）
（2）連續(xù)工作時間不滿一個月者；
（3）因特殊情況不能參加考核或無法進行考核。
2.3.3 除2.3.2條款外，所有員工均作為考核對象。
滿一個月，由原部門進行考核。
作進行到被調(diào)離時止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)進行下去。
2.4 考核形式
2.4.1 考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。
晰明了地反映工作表現(xiàn)。
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2.4.3 考核時，考核者與被考核者要進行適當?shù)臏贤?。被考核者要清楚他的總結(jié)與評價。
合評定。
3. 考核時間
3.1 考核每月進行一次。
3.2 原則上在每月的前十個工作日內(nèi)進行。
4. 考核要求
4.1 員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時工作成績應 隨時記錄和嚴密考核。
4.2 考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責任內(nèi)容和標準，應收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關部門的日常反映等，確保考核結(jié)果的準確性。
4.3 考核者要以公平．公正的立場進行考核?？己藭r要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結(jié)果的客觀性和公平性。
4.4主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動員工的積極性，提高工作效率。
4.6不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
4.8 考核成績將直接影響到員工的當月評定，故考核時應力求公平與客觀。
4.9 在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體 被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一 項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調(diào)整。
5. 考核成績評定
5.1 評分等級
5.1.1 考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即a、b、c、d、e共五等。
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c等——尚達標準：能達到多數(shù)工作要求，整體而言是可勝任的
d等——尚需改進：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現(xiàn)需要再改進
e等——不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作
5.1.2 評分等級分數(shù)及各等級所占百分比如下表：
注明：（1） 各考績等級人數(shù)百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調(diào)整。
（2） 考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數(shù)不為百分比比率所限制，但應由
考核者列出優(yōu)劣事實來核定。
5.2 考核成績不能評為a等以上者
5.2.1 曾受過懲戒處分者；
5.2.2 遲到、早退達 3 次以上者；
5.2.3 請假、病假超過 3 天以上者；
5.3 考核成績不能評為b等以上者
5.3.1 在考核期間受過記過處分仍未撤消者；
5.3.2 遲到、早退達 3 次以上者；
5.3.3 請假、病假超過 3 天以上者；
5.4 新近人員第一次考核成績不得高于b等。
5.5 考核細則：
工作表現(xiàn)（由對應部門統(tǒng)計上交）
5.5.1產(chǎn)量達標率：
（計劃時間內(nèi)產(chǎn)量達標評價--------------------------------------由資材部門提供）
評定基準：以班組當月計劃目標為基準。（按前三個月班組產(chǎn)能進行編排計劃，取樣數(shù)為整體班組的60%）
5.5.1.1不計入考核的條件：
a、設備維修、調(diào)整時間
b、新機種新工藝試生產(chǎn)一周時間
c、試做時間
d、其他非正常量產(chǎn)時間
5.5.1.2評定計算方法：
本月生產(chǎn)數(shù)量/當月班組計劃目標=生產(chǎn)效率評級
5.5.2生產(chǎn)效率評價：
（單個產(chǎn)品的完成時間評價---------------------------------------由技術(shù)部門提供）
評定基準：以前三個月排名靠前的生產(chǎn)班組生產(chǎn)數(shù)量和生產(chǎn)時間為基準。取樣數(shù)為整體班組的60%。
注明：生產(chǎn)時間為直接生產(chǎn)人員數(shù)量*工作時間
5.5.2.1不計入考核的條件：
a、設備維修、調(diào)整時間
b、新機種新工藝試生產(chǎn)一周時間
c、試做時間
d、其他非正常量產(chǎn)時間
5.5.2.2評定計算方法：
（本月生產(chǎn)數(shù)量/實際稼動時間*人數(shù)）/評定基準=生產(chǎn)效率評級
5.5.3刀具損耗評價：
（單個部品損耗刀具的評價---------------------------------------由資材部門提供）
評定基準：以前三個月排名靠前的生產(chǎn)班組消耗數(shù)量為基準。取樣數(shù)為整體班組的60%。
5.5.3.1不計入考核的條件：
a、設備維修、調(diào)整損耗
b、新機種新工藝試生產(chǎn)損耗
c、試做損耗
d、其他非正常量產(chǎn)損耗
5.5.3.2評定計算方法：
（實際損耗刀具數(shù)量/本月生產(chǎn)數(shù)量）/評定基準=刀具損耗評價
5.5.4一次工程不良率評價
（班組以及外觀班組體現(xiàn)的一次工程不良評價-----------------------由制造部門提供）
評定基準：以前三個月排名靠前的生產(chǎn)班組不良率為基準。取樣數(shù)為整體班組的60%。
5.5.4.1不計入考核的條件：
a、設備維修、調(diào)整產(chǎn)生的不良
b、新機種新工藝試生產(chǎn)不良
c、試做不良
d、其他非正常量產(chǎn)不良
5.5.4.2評定計算方法：
當月班組不良率/評定基準=一次工程不良率評價
5.5.5報廢率評價：
（班組體現(xiàn)的生產(chǎn)報廢率評價------------------------------------由資材部門提供）
評定基準：以前三個月排名前60%的生產(chǎn)班組報廢率為基準。取樣數(shù)為整體班組的60%。
5.5.5.1不計入考核的條件：
a、設備維修、調(diào)整產(chǎn)生的報廢
b、新機種新工藝試生產(chǎn)報廢
c、試做報廢
d、其他非正常量產(chǎn)報廢
5.5.5.2評定計算方法：
當月班組報廢率/評定基準=報廢率評價
5.5.6品檢合格率：
（班組體現(xiàn)的品質(zhì)合格率評價-----------------------------由品質(zhì)部門提供）
評定基準：以前三個月排名靠前的生產(chǎn)班組一次交驗合格率為基準。取樣數(shù)為整體班組的60%。
5.5.6.1不計入考核的條件：
a、設備維修、調(diào)整產(chǎn)生的產(chǎn)品
b、新機種新工藝試生產(chǎn)產(chǎn)品
c、試做產(chǎn)品
d、其他非正常量產(chǎn)產(chǎn)品
5.5.6.2評定計算方法：
當月班組一次交驗合格率*品質(zhì)系數(shù)/評定基準=一次交驗合格率評價
5.5.7交驗客戶評價
待定
5.5.8客戶上線評價
待定
5.6評價評定：
5.6.1制造部門/技術(shù)部門考核項目：
5.5.1~5.5.6共六項為80%的表現(xiàn)考核。
5.5.7~5.5.8為品質(zhì)表現(xiàn)考核。
5.6.2評價方法：
按5~7月狀況進行評估，根據(jù)8月份狀況進行調(diào)整確認。
5.6.3評定結(jié)果的體現(xiàn)
調(diào)級或降級。
6. 保密
6.1 考核結(jié)果只對被考核者、考核者、總務部門、部門責任人公開。
6.2 考核結(jié)果及考核資料交由總務部門存檔。部門負責人之外，其他人員不得查閱。
6.3 任何人不得將考核結(jié)果告訴無關人員。
7. 考核的組織工作
7.1績效考核具體工作由總務部門組織。
7.1.1 總務部門要設計、改進和完善考績管理實施方案。
7.1.2 督促、檢查、幫助各部門執(zhí)行既定的考績管理實施方案。
改進措施和方案。
7.2 根據(jù)考績結(jié)果，制定相應的人力資源開發(fā)計劃和進行相應的人力資源管理決策。
一、 總則
1．為了加強和提升本部門員工績效和公司績效，增強員工的工作能力、工作績效、為公司人員的晉升、薪資調(diào)整、培訓與發(fā)展、獎勵先進、鞭策后進、增強公司的竟爭活力，改善員工的工作表現(xiàn)，提高員工的滿意度和工作成就感，最終實現(xiàn)企業(yè)的銷售目標，特制定本方案。
2．依據(jù)本方案實施的績效考核結(jié)果將作為員工薪資調(diào)整、人員晉升、降級、辭退、培訓等的依據(jù)。
3．本方案適用于銷售部門所有員工。
二、考核周期
1．月度考核。對當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為下月的1-5日，遇節(jié)假日順延。
2．年度考核?？己似谙逓?-12月考核實施時間為下一年度1月的5-15日。
三、考核內(nèi)容和指標說明
對銷售人員的考核，主要包括工作績效、工作能力和工作態(tài)度三部分，其權(quán)重設置分別為工作績效50%、工作能力20%、工作態(tài)度30%。
四、考核實施
1．考核機構(gòu)
銷售部經(jīng)理對銷售人員進行考核，行政人事部相關人員給予以配合，考核結(jié)果上報總經(jīng)理審批后生效。
2．考核實施程序
a.銷售經(jīng)理對銷售人員的實際工作表現(xiàn)，并對照《績效考核表》組織相關人員對其進行評估，并將評估結(jié)果匯總后交行政人事部。
b.行政人事部門將考核結(jié)果于考核結(jié)束后的三日內(nèi)報考核評議小組審批。
c.行政人事部于審批結(jié)束后的五日內(nèi)將考核結(jié)果反饋被考核者，進行績效面談。
五、考核結(jié)果應用
考核結(jié)果將實行正態(tài)分布法，對不同人員的成績采取不同的人事政策。
績效考核中要注意的問題點：
績效考核目標的制定應當與員工溝通，并要員工確認簽字；
績效考核要量化或可行為化，增強考核的可衡量性；
考核目標一定要民-主化；
多種渠道收集考核指標信息，設定目標要合理不能偏高或偏低；
績效數(shù)據(jù)要求員工確認并簽字；
績效考核在《勞動合同法》實施的背景下不能獲得法律支持；
要求管理人員對績效考核的培訓；
建立績效考核的審查與申訴系統(tǒng)。
營銷管理規(guī)定
1、績效工資
績效工資基數(shù)對照表
2、員工晉升，降級，辭退
績效考核分數(shù)不僅作為計算績效工資的依據(jù)，同時也是員工崗位晉級、降級、辭退的重要依據(jù)。具體參照如下表格：
營銷管理規(guī)定
銷售人員績效考核表
績效考核工作實施方案篇十五
1.1.1加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。
1.1.2檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。
1.1.3建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
1.1.4為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，
促進員工的升遷、賞罰的公平合理。。
1.2原則。
1.2.1一致性――在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標準不能有大的變化，
至少應保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。
1.2.2客觀性――考核要客觀地反映員工的實際情況。
1.3.3公平性――對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。
1.2.4公開性――員工應知道自己的詳細考核結(jié)果。
2.1.1考核內(nèi)容分為三部分――工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)。
工作態(tài)度包括思想素質(zhì)、事業(yè)心、工作責任感、服務精神等；
工作能力包括業(yè)務知識水平、表達能力、分析能力、組織協(xié)調(diào)能力，
工作經(jīng)驗等；
工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等。
2.1.2考核內(nèi)容的比例分配――匯總?cè)缦拢?BR> 工作表現(xiàn)工作能力工作態(tài)度。
比例50%25%25%。
2.2考核表。
2.2.1考核表的種類及適用對象――a表：適用于中、高層管理人員。
b表：適用于一般管理人員。
（建議：最好各部門根據(jù)考核內(nèi)容建立有針對性的考核表）。
2.3考核關系和考核對象。
2.3.1考核關系與工作中的管理關系保持一致。具體為：
被考核者考核者調(diào)整者。
一般員工中層管理人員高層管理人員。
中層管理人員高層管理人員總經(jīng)理。
高層管理人員總經(jīng)理。
2.3.2下列人員不參加考核：（1）試用期未滿者；
（2）連續(xù)工作年限不滿半年者；
（3）考核期間出勤天數(shù)小于缺勤天數(shù)；
（4）因特殊情況不能參加考核或無法進行考核。
2.3.3除2.3.2條款外，所有員工均作為考核對象。
2.3.4在考核期間，被考核者如果因人事變動而調(diào)離原部門，或調(diào)入新部門后考核期不滿一個月，由原部門進行考核。
2.3.5在考核期間，考核者如果因人事調(diào)動，而被調(diào)離現(xiàn)職務，則考核者擔當?shù)目己斯ぷ鬟M行到被調(diào)離時止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)進行下去。
2.4.1考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。
2.4.2每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。
2.4.3考核時，考核者與被考核者要進行面對面的.溝通。面談時，考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結(jié)與評價。面談結(jié)束時，雙方要制定改進的方法和發(fā)展規(guī)劃等。
2.4.4中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
2.4.5高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
3.考核時間。
3.1考核每半年進行一次。
3.2原則上在每年的六月、十二月上旬進行。
4.考核要求。
4.1員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時工作成績應。
隨時記錄和嚴密考核。
4.2考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責任內(nèi)容和標準，應收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關部門的日常反映等，確保考核結(jié)果的準確性，使被考核者心服口服。
4.3考核者要以公平．公正的立場進行考核。考核時要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確?？己私Y(jié)果的客觀性和公平性。
4.4考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發(fā)展，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的長處。
4.5主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動員工的積極性，提高工作效率。
4.6提倡設計“個性化考核指標”進行績效考核。
4.7不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
4.8考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀?？己嗽u語要。
注意措詞及評價。
4.9在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體。
被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一。
項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調(diào)整。
5.考核成績評定。
5.1評分等級。
5.1.1考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即a、b、c、d、e共五等。
a等――表現(xiàn)杰出：能達到所有工作要求，工作成果優(yōu)于大多數(shù)同職級的人員。
b等――滿意：能達到所有工作要求，并在幾方面表現(xiàn)杰出。
c等――尚達標準：能達到多數(shù)工作要求，整體而言是可勝任的。
d等――尚需改進：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現(xiàn)需要再改進。
e等――不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作。
5.1.2評分等級分數(shù)及各等級所占百分比如下表：
考績等級參考分數(shù)百分比（%）。
特等96分以上不在百分比限內(nèi)。
a等90分――95分10%。
b等80分――89分40%。
c等70分――79分40%。
d等60分――69分10%。
e等未滿60分不在百分比限內(nèi)。
注明：（1）各考績等級人數(shù)百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調(diào)整。
（2）考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數(shù)不為百分比比率所限制，但應由考核者列出優(yōu)劣事實來核定。
5.2考核成績不能評為a等以上者。
5.2.1曾受過懲戒處分者；
5.2.2遲到、早退達次以上者；
5.2.3請假、病假超過天以上者；
5.3考核成績不能評為b等以上者。
5.3.1在考核期間受過記過處分仍未撤消者；
5.3.2遲到、早退達次以上者；
5.3.3請假、病假超過天以上者；
5.4新近人員第一次考核成績不得高于b等。
5.5考核成績的核定權(quán)限。
5.5.1第d等及一般員工由各部門經(jīng)理核定，之后由人力資源部報呈董事長核定。
5.5.2第c等及中層管理人員由總經(jīng)理核定，報呈董事長核定。
5.5.3第b等及高層管理人員由董事長核定。
5.6考核成績與薪資待遇的掛鉤。
5.6.1年度綜合考核成績?yōu)椤癮”等以上者，下一年將獲得本等級100%級差的工資增長；（特等成績的，可在給予一些獎勵）。
5.6.2年度綜合考核成績?yōu)椤癰”者，下一年將獲得本等級50%級差的工資增長；
5.6.3年度綜合考核成績?yōu)椤癱”者，下一年薪資待遇不變；
5.6.4年度綜合考核成績?yōu)椤癲”者，下一年將給予本等級50%級差的工資減少；
5.6.5年度綜合考核成績?yōu)椤癳”者，相關部門及人力資源部將視情況給予降級、警告或辭退等處理。
5.7考核成績與年終獎勵的掛鉤。
6.保密。
6.1考核結(jié)果只對被考核者、考核者、人力資源部負責人、總經(jīng)理公開。
6.2考核結(jié)果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長及部門負責人之外，其他人員不得查閱。
6.3任何人不得將考核結(jié)果告訴無關人員。
7.考核的組織工作。
7.1公司的績效考核具體工作由人力資源部統(tǒng)一組織。
7.1.1人力資源部要設計、改進和完善考績管理實施方案。
7.1.2督促、檢查、幫助各部門執(zhí)行既定的考績管理實施方案。
7.1.3收集反饋信息，包括存在的問題，難處．批評與建議，記錄和積累有關資料,提出改進措施和方案。
7.2根據(jù)考績結(jié)果，制定相應的人力資源開發(fā)計劃和進行相應的人力資源管理決策。
員工考核表（b表）。
姓名部門崗位考核期。
考勤統(tǒng)計遲到、早退（次數(shù)）事假。
（天數(shù)）病假。
（天數(shù)）曠工。
（天數(shù)）。
失誤情況特記情況。
工作態(tài)度是否能嚴格遵守規(guī)章制度5、4、3、2、1、
對工作是否始終如一負責5、4、3、2、1。
是否積極主動發(fā)掘自己的工作5、4、3、2、1。
是否能積極地服務5、4、3、2、1。
工作能力是否具有完成工作所必需的業(yè)務能力5、4、3、2、1。
是否具有解決問題的綜合分析能力5、4、3、2、1。
是否能協(xié)助他人工作5、4、3、2、1。
口頭文字等能力是否能表達準確5、4、3、2、1。
工作表現(xiàn)是否能如期或提前完成交辦的工作10、8、6、4、2、
交辦的工作完成是否徹底全面10、8、6、4、2、
能否承擔較多的工作10、8、6、4、2、
在處理事務中能否協(xié)調(diào)各種關系10、8、6、4、2、
10、8、6、4、2、
考核成績總分等級薪級建議。
考核評語。
考核人。
考核評分標準5分或10分――總是、總能考核等級標準a――90分以上。
4分或8分――經(jīng)常b――80―89分。
3分或6分――可以c――70―79分。
2分或4分――有時候d――60―69分。
1分或2分――從不e――60分以下。
員工考核表（a表）。
姓名部門崗位考核期。
考勤統(tǒng)計遲到、早退（次數(shù)）事假。
（天數(shù)）病假。
（天數(shù)）曠工。
（天數(shù)）。
失誤情況特記情況。
工作態(tài)度是否能嚴格遵守規(guī)章制度5、4、3、2、1。
對工作是否始終如一負責，并對下屬也如此嚴格要求5、4、3、2、1。
是否積極主動發(fā)掘自己的工作5、4、3、2、1。
能否創(chuàng)造條件積極地給予相關部門服務5、4、3、2、1。
工作能力是否具有完成各項工作所必需的業(yè)務能力5、4、3、2、1。
是否具有解決問題的判斷、分析等綜合能力5、4、3、2、1。
是否能協(xié)調(diào)配合其它部門的工作5、4、3、2、1。
各種書面報告是否整潔易懂5、4、3、2、1。
工作表現(xiàn)是否充分、理解上級的工作及想法10、8、6、4、2。
交辦的工作完成是否圓滿10、8、6、4、2。
在處理事務中是否能協(xié)調(diào)各種關系10、8、6、4、2。
能否充分地發(fā)表自己的意見和想法10、8、6、4、2。
10、8、6、4、2。
考核成績總分等級薪級建議。
考核評語。
考核人。
考核評分標準5分或10分――總是、總能考核等級標準a――90分以上。
4分或8分――經(jīng)常b――80―89分。
3分或6分――可以c――70―79分。
2分或4分――有時候d――60―69分。
1分或2分――從不e――60分以下。
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績效考核工作實施方案篇十六
為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù);。
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。
6、結(jié)果導向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;。
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;。
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理人員;。
4、參控股企業(yè)外派人員。
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據(jù)年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任：執(zhí)行總裁。
副主任：運營總監(jiān)。
秘書長：人力資源部經(jīng)理。
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理。
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會。
(一)中層以上人員。
企業(yè)經(jīng)理。
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別。
為：經(jīng)營指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經(jīng)營指標。
以年初責任書簽訂指標為考核內(nèi)容(硬指標)：(主要生產(chǎn)加工企。
業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。
權(quán)重占總考核的80%。
考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標。
考核周期：月度督察、半年考核。
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略。
考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進行;權(quán)重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
3、員工隊伍建設。
員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)。
的提升程度;權(quán)重占總考核的5%。
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評。
定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核。
4、綜合素質(zhì)。
考核周期：年度考核。
5、上級臨時交辦任務。
上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法;權(quán)重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
部門經(jīng)理。
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況。
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定。
考核周期：月度督察、半年考核。
2、工作業(yè)績。
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。
考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略。
職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司。
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及具體實施方略;權(quán)重占總考核的10%。
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權(quán)重分別為10%、60%、
30%。
考核周期：月度督察、半年考核。
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設。
考核周期：半年考核。
5、綜合素質(zhì)。
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務來往的人員評定。
考核周期：年度考核。
6、上級臨時交辦任務。
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總。
考核分數(shù)的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務和職能范圍。
考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進行;權(quán)重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
績效考核工作實施方案篇十七
為提高駕駛員工作積極性、主動性，體現(xiàn)多勞多得，按勞分配的原則。同時規(guī)范司機的工作行為，結(jié)合公司運作實際情況，特擬定此績效考核方案：
一、工資構(gòu)成。
1、大客駕駛員。
2、小車駕駛員。
二、相關規(guī)定。
2、公里數(shù)計算按0.2元/公里，大客駕駛員機動調(diào)整開小車，計公里數(shù)也按照此標準。
4、安全獎勵，即當月度安全事故為零，如果出現(xiàn)一次或以上的安全事故，該項獎勵取消。
三、駕駛員績效考核細則(滿分100分)(見附表)。