學校管理激勵機制方案(實用17篇)

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    方案的制定需要依據(jù)一定的原則和方法,不能憑空想象。方案的設計應該充分考慮資源的利用和成本的控制。下面是一些成功案例,值得我們借鑒和學習。
    學校管理激勵機制方案篇一
    適合激勵科研人員的科研激勵機制方案有那些呢?你知道嗎?各位,我們看看下面,一起閱讀吧!
    激勵制度指導原則:價值鏈導向,成本、品質以及客戶滿意度為結果的激勵制度。
    激勵制度適用范圍:研發(fā)院全體員工。
    激勵制度適用周期:20xx年元月1日—20xx年12月31日(項目階段里程碑關閉點,依據(jù)項目激勵細則可以關閉的時間節(jié)點)。
    1、研發(fā)院組織結構核準下的崗位結構與崗位工作職責說明。
    2、研發(fā)院20xx年度承接項目并上一年度延續(xù)項目具體明細及總量。
    3、研發(fā)院單個項目所需要人力資源并推進計劃進度表。
    4、研發(fā)院同步需求外部人員引進并過程引進后工作插入計劃表。
    5、研發(fā)院對外合作設計機構(研發(fā)、工作室等)計劃并計劃推進表。
    6、研發(fā)院與外埠銜接承接設計產(chǎn)品任務的計劃并推進表。
    7、研發(fā)院現(xiàn)有人力資源在單個項目推進計劃表里的擔當角色與主要考核指標。
    8、研發(fā)院領導的管理職能與價值鏈獲取的對應指標建立并獲得核準。
    9、財務參與研發(fā)院激勵制度的具體數(shù)據(jù)預算核算和實施兌現(xiàn)。
    10、研發(fā)院項目進度計劃推進表的第三方監(jiān)督機構成立并同步運行。
    研發(fā)院20xx年度全體員工薪酬結構并單項定義:
    固定工資(月薪)+崗位工資(月薪)+績效工資(日??荚u)+項目工資(項目階段/里程碑關閉點)+產(chǎn)品預期銷量毛利潤分紅(財務核算并在首批訂單量產(chǎn)后作為關閉節(jié)點)+追溯性責任擔當工資(負激勵)。
    (1)固定工資:研發(fā)院可以依據(jù)崗位結構在現(xiàn)行月薪或年薪(分解至月薪)的前提下,擬定不同崗位的固定工資。要求做到:按照管理族/(技術)專業(yè)族/輔助人員不同制定差異化的固定工資;管理崗位的工資不可以和技術崗位進行比較(研發(fā)院的院級領導除外);研發(fā)院全體員工自20xx年開始不再以年薪的方式給予核算,而是以價值鏈的.導向來進行激勵。(院級領導除外)。
    (2)崗位工資:研發(fā)院單純管理崗位或者側重于管理崗位的人員按照管理級別界定崗位工資,而技術(專業(yè))人員的崗位工資則是按照技術等級以及所在崗位的價值鏈大小或權衡其在整個項目中(公司研發(fā)實力現(xiàn)狀以及toc狀態(tài)下)的重要性而定(研發(fā)院要出臺具體的崗位工資等級以及等級依據(jù))。
    (3)績效工資(日??荚u):主要是針對前兩項(或一項)工資的部分或全部進行的日常關于影響到研發(fā)院正常運營的所有要素中的重點要素進行考核后得到的績效工資。該項績效工資旨在促進管理人員在管理協(xié)調中考量員工的工作態(tài)度、配合、溝通、執(zhí)行、學習等方面要素。具體指標有研發(fā)院自行擬定。
    (4)項目工資:是指項目階段顯見成果或里程碑的關閉節(jié)點給予的激勵,主要目的在于對參與項目的成員給予上一階段工作的肯定與評價,從而在確保在下一個階段達成或超越項目預期目標。該項目工資的階段性可以參考研發(fā)院的項目階段性評價考核方式進行,同時建議力求明了簡單且可考量,關鍵節(jié)點即可,不宜太多。每一個項目階段性成果都能圍繞價值鏈展開評定,以成本和品質為最終評價目標來進行。具體的項目階段研發(fā)院可以結合項目單元進行合理的關鍵點設置與評價指標,但要在立項后項目開始前必須讓項目所有參與人員明確。
    (5)產(chǎn)品預期銷量毛利潤分紅:是指項目立項之初,按照設定的成本目標并在量產(chǎn)之前確認能達成或實際達成的超目標成本并整個項目的各項費用抵扣后,按照立項之初的市場預期銷量進行的毛利潤分紅。
    (6)追溯性責任擔當工資:指在公司按照激勵制度兌現(xiàn)相應的工資或獎金后出現(xiàn)的滯后性質量損失,經(jīng)查實能被證明是由于項目階段某個環(huán)節(jié)造成而引起的損失,依據(jù)質量中心分析的責任擔當比例進行項目階段的直接責任人和連帶責任人共同進行承擔的工資。該項工資一經(jīng)確認,從責任人的未發(fā)放的所有任何工資里進行抵扣,具體抵扣可以依據(jù)抵扣金額大小一次性或分期抵扣。實施該項追溯性責任擔當工資需要質量中心建立質量損失責任擔當機制來實施。如果條件尚未成熟,可以考慮由研發(fā)院擬定該項責任擔當機制先行實施。待質量中心構建后再移交給該部門。
    (7)關于單個項目創(chuàng)新激勵獎:之所以沒有在研發(fā)院工資結構里出現(xiàn),是在考慮該獎勵是在研發(fā)院整體業(yè)務運營過程中或項目運營過程,對于在結構設計、材料改性、成本控制、性能突破等方面有特殊貢獻的任何研發(fā)院(院級領導除外)員工進行的單項獎勵。具體實施辦法由研發(fā)院擬定獎勵細則報總經(jīng)理批準財務備案即可。
    (8)關于上述(1)、(2)、(3)、(4)、(5)項工資在總的工資待遇占比問題,考慮到第(5)項是不確定項(每個項目的市場預期不同),所以建議在單個項目立項之初考慮該項目預期銷量的時候既要考慮到市場預期因素又要考慮到參與項目人員的整體收入峰谷因素,還要考慮到研發(fā)院所有成員的激勵均衡性。而第(4)項在設定關鍵項目階段節(jié)點關閉的激勵工資幅度時,既要考慮項目階段在整個項目中所占的里程碑重要性又要考慮該工資在員工預期年度收入中的總體占比。關于第(3)項在第(1)還是第(2)項中的占比或具體占比多少,主要看前兩項的比例或者第(2)項的均幅有沒有一定的警示性。
    (9)關于研發(fā)院領導的工資結構是否要遵照執(zhí)行還是另行制定,需要進一步討論。個人建議領導重在組織管理、協(xié)調監(jiān)控,所以是否在年末時考慮院級領導除過第(1)(2)(3)項實得之外,院級領導拿去年度內研發(fā)院所有員工項目工資總額或產(chǎn)品毛利潤分紅總額或兩者之和的總額相應比例來進行激勵。具體比例額度要依據(jù)年末價值鏈結果進行倒推核算。由財務來執(zhí)行。
    (10)關于研發(fā)院的工資結構不同部分核算與發(fā)放:關于第(1)(2)(3)建議按照月度現(xiàn)行工資發(fā)放辦法執(zhí)行;關于第(4)建議在節(jié)點關閉后月度內核算并在年末一次性發(fā)放。關于第(5)項建議在產(chǎn)品量產(chǎn)前目標驗收達成后進行核算并在年末部分發(fā)放,其余在次年度上半年發(fā)放。具體比例由研發(fā)院和公司商議擬定。關于第(6)項一經(jīng)查實在當月發(fā)放工資時進行;關于第(7)項,在項目階段內,由研發(fā)院按照擬定的獎勵細則隨時提報獎勵。上述內容同樣需要研發(fā)院在擬定激勵制度時要進行完善的說明。
    (11)研發(fā)院依據(jù)該激勵制度草案完善出來的細則,經(jīng)由集團公司財務中心、人力資源部等相關部門進行會審無異議后,并在研發(fā)院全體員工學習討論通過后報集團公司總經(jīng)理批準,報財務以及人力資源備案執(zhí)行。
    (12)研發(fā)院對外合作機構同樣采用價值鏈的合作原則,并進行長期激勵的方法來進行。具體措施由研發(fā)院和法律顧問部來進行實施。
    學校管理激勵機制方案篇二
    為進一步擴大開放,調動全社會各方面人士招商引資的積極性,鼓勵全縣各界人士積極參與項目建設,大力實施項目帶動戰(zhàn)略,吸引更多客商來xx投資,促進xx縣外向型經(jīng)濟的發(fā)展,特制定本辦法。
    本辦法所稱項目獎勵,是指對經(jīng)過國家和自治區(qū)批準在本縣行政區(qū)域內地方固定資產(chǎn)投資建設項目的爭取、資金的落實、項目的建設和發(fā)揮效益的過程中,以及介紹本縣以外的單位或個人到本縣投資活動中做出突出貢獻的單位或個人進行獎勵的激勵措施。獎勵分為物質獎勵和精神獎勵兩種。其中,物質獎勵以現(xiàn)金獎勵為主??h項目建設領導小組主管項目獎勵工作,項目建設領導小組辦公室負責項目獎勵的日常工作。
    (一)設立項目爭取獎。此項獎勵是指從項目建議書提出到可行性研究報告批復階段的獎勵,由以下兩部分組成:
    1、項目基礎獎金。分別按項目總投資金額的多少設定相應的獎金。凡總投資額在500萬元以下的,其獎金為0.2——1萬元;總投資額在500萬元——1000萬元的,其獎金為1萬元——3萬元;總投資額在1000萬元——2000萬元的,其獎金為3萬元——5萬元;總投資額在2000萬元以上的,其獎金為為5萬元——50萬元。此項獎勵的申報須在可研報告得到批復之后。(項目爭取獎的獎金分配比例按項目批準單位的級別來劃分不盡合理,建議改為按項目總投資金額的多少設定相應的獎金額。)。
    2、爭取國家政策性補貼獎金。主要以爭取到國家政策性補貼的數(shù)量多少、利率高低和期限長短三種相關因素為依據(jù),其中屬于無償補貼的,500萬元以下的,按0.5%比例提取獎金;500萬元——1000萬元的,按1%比例提取獎金;1000萬元——2000萬元的,按2%比例提取獎金;2000萬元以上的,按3%比例提取獎金。屬于無息投資的,按1——2‰的比例提取獎金;屬于低息投資的按0.5——1‰的比例提取獎金;屬于銀行基礎利率投資的按0.5‰以下的比例提取獎金;高于銀行基礎利率的不提取獎金。此項獎勵的申報須在補貼全部到位之后。
    (二)設立資金落實獎。此項獎勵包括貸款落實和自籌資金落實兩個方面。主要按所爭取資金利率高低和期限長短、資金到位情況、拆借資金成本高低等因素確定提獎比例,其中:高于銀行基礎利率的不給獎勵;同等于銀行基礎利率的按0.5‰以下的比例提取獎金;低于銀行基礎利率的按0.5——1.5‰的比例提取獎金;無息貸款的按1.5——2.5‰的比例提取獎金。落實一筆資金,只能獲一次獎勵。
    (三)設立項目效益獎。此項獎勵包括經(jīng)濟效益、社會效益兩個方面。經(jīng)濟效益是指項目按設計要求按期達產(chǎn)達標達效的情況。社會效益是指此項目的建成在改善勞動條件、保證安全生產(chǎn)、消除公共污染、防疫治病、改善生態(tài)環(huán)境等方面發(fā)揮作用的情況。具體按以下兩個部分獎勵:
    1、以經(jīng)濟效益為主的項目效益獎,主要以對地方財政貢獻大小決定,按年度上交地方財政金額的1%提取獎金。
    2、以社會效益為主的項目效益獎,主要依照項目管理過程中達產(chǎn)達標達效程度決定,經(jīng)政府有關部門和指定部門認定,達到各項技術指標的給予0.5——1萬元獎勵,不能完全達到指標要求的不給獎勵。
    項目效益獎可多次給予,當?shù)诙晷略鲂б孢_到或超過預期效益時仍可按本條規(guī)定的比例提取獎金。
    (四)設立招商引資獎。此項獎勵按引資(物)額的大小給予,具體按以下兩種情況獎勵:
    2、引薦外商來xx投資的,按投資規(guī)模的大小和對地方財政貢獻的大小給予1——10萬元的獎勵。
    (六)對有突出貢獻的單位和個人,視不同情況,按照干部管理權限分別給予相應精神獎勵。
    項目獎勵每年進行一次。年底開始申報,次年的三月份公布評定結果并召開表彰大會。
    (一)獎勵評定的程序:
    1、單位或個人申報;
    2、按項目審批渠道由主管單位進行把關;
    3、項目建設領導小組辦公室初審;
    4、項目建設領導小組評審決定。
    (二)報獎項目由項目法人或責任人申報。
    申報材料主要包括以下內容:
    1、申報表;
    2、項目工作總結;
    3、項目立項可行性研究和初步設計、驗收等文件的批復文本;
    4、必要的法定依據(jù)、證明等資料;
    5、項目費用報告;
    6、獎金分配方案等。
    縣直有關部門應成立初評委員會負責報獎項目的初評工作。
    (三)建立公告制度。凡經(jīng)初評通過的獎勵項目,應通過一定形式予以公布,沒有異議的,可上報;縣項目建設領導小組通過的獎勵項目,由縣項目建設領導小組辦公室通過廣播、電視等新聞媒體予以公布,公告期為15天。凡在規(guī)定期限內無異議者,報縣人民政府核準授獎。
    (一)擬獎項目如有異議,由項目建設領導小組辦公室協(xié)調解決。如協(xié)調不成,由項目建設領導小組及相關部門進行集體裁決。
    (二)縣財政應當在年度預算中設立“項目獎勵專項資金”,用于項目獎勵。
    (三)從所有爭取到的無償資金中提取3%用作項目獎勵基金。
    學校管理激勵機制方案篇三
    湘村發(fā)現(xiàn)管理有限公司副總經(jīng)理范智偉如何杜絕員工遲到早退,讓他們在生意繁忙時能主動加班?我在這方面也動了不少腦筋?,F(xiàn)在我們店里實行了一項新制度:高額全勤獎。我先將員工的基本工資由每月的1500元降低到1200元,再將全勤獎由每月50元漲到400元。廚房員工全勤按照28天計算,前廳員工按照27天計算,如果員工有遲到、早退或請假的情況,那么他當月就拿不到這400元的全勤獎。400元對于基層員工來說并不是個小數(shù)目,所以員工為了保住這筆收入,再也不會找各種理由遲到早退了,而酒店每月只需多付給每名員工50元。
    1張服務卡=10元錢。
    分享人天天漁港餐廳執(zhí)行總經(jīng)理錢江軍。
    說到留人問題,我深有感觸,我曾在一個月內收到過十多封辭職信,逼得我沒辦法,半夜出去貼招工廣告。起初,我們是通過加工資來安撫、留住員工,可人人都有攀比心理,今天剛為前廳加了薪,第二天廚房就有意見,也要求加薪。久而久之,就會養(yǎng)成一種壞風氣:員工用辭職的方法來“要挾”管理層為他們無休止地漲工資。作為管理者,我并不怕員工收入高,加薪不是問題,關鍵在于憑什么加薪。為了讓員工的工資拿得“有據(jù)可依”,杜絕員工隨意要求加薪的情況,我取消了前廳員工的底薪,推行“服務卡績效工資制”。即:實際工資=績效工資+開瓶費+全勤獎。績效工資:客人落座后,服務員會遞上兩張服務卡,就餐結束后,客人將服務卡按照就餐的滿意度返還給服務員,如:非常滿意,則返還兩張;服務一般,則返還一張;不滿意,則一張都不返還。每天收餐后,服務員將自己當天收到的服務卡上交給專人統(tǒng)計,總數(shù)填寫在辦公室外的公示表上,月底計算每個人當月得到服務卡的數(shù)量,按照每張卡10元折算成相應的金額,這就是該員工當月的績效工資。實行這個制度之后,前廳工資的發(fā)放有據(jù)可依了,也不會有員工為了漲工資的事情而辭職,更重要的是:員工一改往日懈怠的工作態(tài)度,客人進門都會主動迎上去。
    問:取消底薪會不會使員工因為工資不穩(wěn)定而流失?錢江軍回復:表面上看來我們的員工收入不穩(wěn)定,容易造成人員流失,但實際上,酒店推行這個工資制度之后,員工的流動量大大減少了,現(xiàn)在每個月離職的員工平均只有二三人。而前廳員工的工資,最多可以拿到20xx元以上,平均工資也有1700元。只要我們保證出品質量、服務員能積極主動地工作,酒店的生意會越來越好,他們的工資自然越來越高?,F(xiàn)在酒店的員工覺得這樣的工資計算形式非常公平,只要努力工作就能擁有很好的收入,所以大家的工作熱情都很高漲。
    李建輝:如果顧客喝醉了,就餐結束后忘記將服務卡還給服務員怎么辦?錢江軍回復:服務員在顧客就餐結束準備買單時,會向顧客詢問就餐情況,并請顧客根據(jù)就餐的滿意度返還服務卡,這樣就不會出現(xiàn)因顧客忘記還卡而造成服務員損失服務費的情況了。李建輝:每張卡=10元錢,如何保證服務員不會為了多賺服務費私自將卡扣留,不交給顧客呢?錢江軍回復:每天的就餐時間,都會有領班、前廳經(jīng)理和包房經(jīng)理在大廳和包間巡視、監(jiān)督,以保證服務員能夠按照規(guī)定將服務卡交給客人。
    不再害怕執(zhí)行難。
    分享人農門陣餐飲(連鎖)管理有限公司副總經(jīng)理丁海華。
    定制度不難,難在執(zhí)行,我們酒店的解決方法是:讓員工參與制度的制定。首先,管理層參照其它酒店行之有效的管理制度制定出大體框架,然后發(fā)放給員工,讓員工將自己認為無法做到的條款去掉,再添加一些根據(jù)自身情況制定的條款,公司將這些添加的制度匯總、整合,拿到員工大會上公布,讓員工逐條舉手表決,通過率在2/3以上的`條款予以保留。保留下來的制度在酒店有一個月的試運行期,在運行期間根據(jù)實際執(zhí)行情況予以調整。調整后的制度作為最終版本公布上墻。這樣做的好處有三個:
    是員工參與制度增刪,他們就要用心體會每條制度的內容和可行性,才能判斷出這條制度制定后,自己是否能夠遵守,是否適合在酒店推行,這是一個很好的自我培訓過程。
    是提高執(zhí)行制度的自覺性:制度是我自己制定的,我當然有義務將其執(zhí)行好。
    是能夠讓員工有主人翁意識,當?shù)昀飦砹诵聠T工之后,那些參與制定制度的老員工會主動為新員工講解酒店每條制度的制定原因和執(zhí)行方法,比酒店統(tǒng)一培訓的效果更好。
    農門陣餐廳服務員付志銀:我來酒店后參與過“儀容儀表”和“員工餐”制度的制定,對于我們員工來說,自己制定的制度就像是量體裁衣,符合酒店的實際情況,我們執(zhí)行起來也很順暢,再說了,制度是我們制定的,如果違反,自己都不好意思,所以現(xiàn)在幾乎看不到因為違反制度而被扣罰的情況了。舉一個最簡單的例子,以前我們這些前廳的服務員經(jīng)常因為著裝不整齊而被批評,后來酒店讓我們自己制定著裝制度,大家一起討論,將繁復的領巾、員工牌都去掉,改穿簡潔利落的制服,每人佩戴一個微笑標牌,這樣更顯得整齊劃一。我們還主動提出上班要化一點淡妝,不但自己心情好,顧客看到我們精神飽滿的樣子也會覺得舒服。另外,制定制度對我們來說也是件非常有趣的事,大家下班之后聚在一起,暢所欲言,商量該用什么樣的制度管理自己,真正有種“做酒店主人”的感覺。
    問:讓員工自己定制度,他們會不會將制度定得非常寬松?這樣的制度還有意義嗎?丁海華回復:我們讓員工自己制定制度,他們都非常珍惜這個機會,在制定每條制度的時候都經(jīng)過充分考量,都有一定的約束力,雖然有些會略微寬松,但并不會對酒店的運行造成不良影響。其次,這也是一個制度形成的過程。制度剛剛成形之時,有些條款略微寬松,可以讓員工迅速接受這些制度,當所有的員工都適應了新制度、能夠很好地遵守時,我們再通過員工大會舉手表決,將制度適當緊縮,這樣一步步加大力度,既能讓員工輕松地接受,又能達到管理者制定制度所要達到的目標。
    20xx年2月份我們酒店成立了一個員工管委會,管委會的7名成員都是員工們自己通過投票選出的“貼心人”,他們分別擔任會長、副會長、衛(wèi)生委員、安全委員、成本控制委員、文化學習委員、文娛委員。我們管委會有一個“家人基金”,由專人負責管理,為了保證公正性,每筆支出都需要經(jīng)過店長簽字同意?;鸬膩碓从校壕频曩u廢品得來的錢、開瓶費總金額的20%和菜金提成總金額的20%。這個基金里的錢主要有三項用途:
    1、為員工舉辦活動。
    2、為員工們添置醫(yī)藥箱。
    3、組建員工圖書室,購入大量勵志書籍及小說。
    管委會的職能有三個方面:
    一是幫助職工解決工作、生活中遇到的困難。例如:總公司一名員工的父親得了重病,急需o型血。管委會得知后,號召大家到醫(yī)院為老人獻血,員工們都積極響應,幾乎所有血型相符的員工都來報名參加。
    二是幫助管理層收集員工的意見或建議。過去管理層很難聽到一線員工的真實想法,因為員工會礙于上級的威嚴而不敢提出,造成很多問題無法得到及時解決。而管委會的成員都是基層員工,大家可以放心大膽地將自己的想法告訴他們,再由會長將收集上來的意見整理登記,并及時通過電子郵件的形式發(fā)送給店長。例如:一次有個包廂的客人跑單,經(jīng)理調查后認為,顧客跑單是因為包廂服務員離崗時沒有交接妥當,于是讓她承擔了該單消費的四百多元。這名服務員一個月的工資只有一千多元,她覺得處罰過重,于是將心中的委屈告訴了管委會,經(jīng)過管委會的協(xié)調,最終只按照成本價對她進行了扣罰。
    三是對新員工進行企業(yè)文化的培訓和組織員工的娛樂活動,給員工以家的溫暖。例如:每個月組織一次員工生日會,大家一起聚餐,并為當月過生日的員工送上禮物。
    股份制。
    讓員工不想跳槽分享人龔得包(連鎖)餐廳董事長龔勁龍我們店的規(guī)模不是很大,五家分店的面積都在300到500平方米之間,在人員配置上,無法像大店那樣齊全,所以要求我們酒店的管理者都是全能型人才。其中大一點的店就是前廳經(jīng)理兼店長,小一點的店就取消前廳經(jīng)理這個崗位,由廚師長兼店長,這樣一來,如何留住這些管理人才就是餐廳順利經(jīng)營下去的關鍵。我采用的方法是股份制。
    股份分配比例:每個店除了我占有60%的絕對股權外,剩下的40%都分給員工和想要投資的老顧客。老顧客的股份加在一起不能高過20%,店長的股份最多占10%,剩下的股份則分配給普通員工。
    參股形式:
    1、店長:現(xiàn)在我每開一家新店,都從其它幾家店表現(xiàn)優(yōu)秀的員工中選拔新店的店長,如果這個選拔出來的店長沒有股份,我會給他5%的干股,日后他還可以繼續(xù)購買店里的股份。
    2、普通員工:只要在酒店工作滿三年且表現(xiàn)良好,都有資格申請入股,入股方式是購買股份。每股的價錢,按照員工所在店面的投資總額進行折算。分紅形式:入股之后,盈利單店每個季度分紅一次,如果該店處于賠錢階段,入股員工不需要為此承擔任何經(jīng)濟損失;如果員工離開酒店,他手上的股份只能轉讓給我。
    我的這幾家分店,從表面上看,店長都是店里的大股東,大家各自為政,貌似是一盤散沙。但實際上,各個店分配下去的股份就像是一張蜘蛛網(wǎng),老板就像是織出這張網(wǎng)的蜘蛛,始終處于中心位置,掌握著絕對股權,股份就像是蜘蛛絲,將各店的店長和持股的員工牢牢地粘在這張大網(wǎng)上,使他們不會輕易地辭職。
    龔得包餐廳紫薇店出品總監(jiān)李自武:
    我從20xx年龔得包第一家店開業(yè)時就跟在龔總身邊了,當時我還是一個打荷的小工。20xx年龔總籌備龔得包的第一家分店,號召大家入股,那時我已經(jīng)做到了店里的炒鍋師傅,擁有5年的工齡,符合入股的條件,所以我以八萬多元的價格購買了紫薇店10%的股份,直到現(xiàn)在,每次籌備新店我都會考慮入股。在龔得包工作了這么久,我從來都沒有想過去更大的酒店發(fā)展,不僅是因為每個季度數(shù)額可觀的分紅,更是因為,入股之后我就真正成為酒店的一份子,每天上班不再是單純?yōu)槔习宕蚬?,讓我有了一種為自己干事業(yè)的感覺,這種感覺使得我每天上班都充滿了干勁。這種制度的實施,也使得酒店在管理上更加輕松,大家都知道我是從小工開始,一點點做到了店里的股東,有了我這樣活生生的例子,大家工作起來都很認真,每次我找店里的小工談心,問到他們對未來的打算時,他們都會告訴我,他們要努力攢錢,成為店里的股東。所以現(xiàn)在我們廚房的人員基本上是零流失。
    招湘西妹子。
    此次考察過程中,團員們紛紛被新烏龍山寨服務員工作時飽滿的熱情和驚人的執(zhí)行力所震撼,問其原因,彭總監(jiān)說:“我們做特色酒店,招特色人才”。傳菜員工多是湘西來的阿姨新烏龍山寨董事長張佳女士為考察團獻上一支富有湘西風情的舞蹈。
    分享人新烏龍山寨出品總監(jiān)彭愛民。
    新烏龍山寨主打湘西特色,所以我們招的服務員全是土生土長的湘西人。其它酒店的服務員多數(shù)是年輕漂亮的小姑娘,我們酒店的服務員有一半都是大媽,她們身穿湘西的民族服裝,看起來非常有民族風情。與普通服務員相比,湘西服務員的優(yōu)點很多:
    優(yōu)點1:唱著山歌快樂工作。湘西人能歌善舞,顧客進門唱《迎客歌》,客人就餐完畢唱《送客歌》,而且還會根據(jù)場景即興發(fā)揮,不忙的時候服務員間互相對歌,這些山歌曲調快樂婉轉,有很好的減壓效果,使她們在工作中能時刻保持快樂的心情。
    優(yōu)點2:工作勤快不計較工資。湘西地區(qū)經(jīng)濟相對落后,這些湘西來的服務員非常吃苦耐勞,我們開出的工資雖然處于中等水平,但比她們在家務農的收入要高很多,所以她們對這份工作非常珍惜,不會像其它酒店的員工那樣干起活來挑肥揀瘦。
    優(yōu)點3:不怕人員流失。員工每天上班可以唱山歌,同事都是老鄉(xiāng),她們上班說普通話,下班就用家鄉(xiāng)話交流,使員工感覺如同在家中一樣親切。這樣的工作環(huán)境在長沙是獨一無二的,員工們來到酒店之后都不愿意離開,所以我們并不擔心她們會跳槽。
    學校管理激勵機制方案篇四
    為推進社會主義核心價值體系建設,引導機關干部職工自覺“修身律己,做文明人”,全面提升公民文明素質和社會文明程度,現(xiàn)結合審計工作實際,就我局“道德講堂”建設,制定如下實施方案:
    一、指導思想。
    認真貫徹落實黨的十八大精神,以提升全局干部職工思想道德修養(yǎng)和文明素質為核心,以“身邊人講自己事、身邊事教育身邊人”為基本形式,大力倡導“愛國守法、明禮誠信、團結友善、勤儉自強、敬業(yè)奉獻”等基本道德規(guī)范,推動先進道德理念入腦入心,外化于行,努力使我局道德建設走在縣級機關前列。
    二、工作目標。
    著力加強全局干部職工社會公德、職業(yè)道德、家庭美德和個人品德建設,促進干部隊伍整體素質的明顯提高,培養(yǎng)和造就政治堅定、品行高尚、務實創(chuàng)新、勤政廉潔、團結高效、人民滿意的審計干部隊伍。具體目標是:
    (一)黨性觀念有新增強。進一步加深全局干部職工對中國特色社會主義理論體系特別是科學發(fā)展觀和社會主義核心價值體系的理解、把握,使立黨為公、執(zhí)政為民的意識得到明顯增強。
    (二)職業(yè)道德有新提高。通過建設道德講堂進一步樹立機關干部以人為本、民生為重的理念,牢固確立以愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會為主要內容的職業(yè)道德。
    (三)工作作風有新突破。把轉變機關作風作為建設“機關道德講堂”的重要目標,努力使行政執(zhí)行力有提升,重點工作、難點工作有突破,機關評議滿意度有提高。
    (四)審計形象有新提升。通過“道德講堂”的有效引導,使遵守社會公德、踐行家庭美德和修養(yǎng)個人品德進一步成為全局干部職工的自覺行動,使“講道德、知榮辱、樹新風”越來越成為干部職工的積極追求。
    三、主要內容。
    (一)社會公德建設。以“仁愛”為核心,包括關愛他人、愛護環(huán)境、奉獻社會等;
    (四)個人品德建設。以“友善”為核心,包括友善互助、正直寬容、明禮守信、熱情誠懇、自強自立等。
    四、主要形式。
    (一)我學:以看視頻、聽他人講等形式,領悟中華民族優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的內涵,領悟先進模范人物的優(yōu)秀品質和寶貴精神,以觸動靈魂,規(guī)范個人行為。
    (二)我講:以自我推薦、自我宣講等形式,講自己和身邊好人的道德故事,傳播道德的力量。
    (三)我議:以總結、點評等形式,評議身邊好人故事,挖掘精神實質,不斷升華自身道德境界。
    (四)我選:以干部職工評選、宣講等形式,由干部職工評選先進人物并推薦宣講人,自我啟發(fā),自我教育。
    (五)我行:引導干部職工接受優(yōu)秀傳統(tǒng)文化,認同先進人物的優(yōu)秀品質和寶貴精神,內化于心,外成于行。
    五、工作要求。
    (一)加強組織領導。局成立“道德講堂”建設工作領導小組,由局黨組書記、局長xx同志任組長,各股室負責人為成員。領導小組下設辦公室,具體負責定期督促、檢查“道德講堂”建設工作。
    (二)扎實推進實施。動員全體干部職工積極參與“道德講堂”建設,以“我學、我講、我議、我選、我行”為主要形式,精心設計具有自身特色、易于開展的活動載體。發(fā)掘身邊的凡人善舉,鼓勵和引導大家講自己、講他人、講身邊的道德故事。
    (三)注重工作實效。要從實際出發(fā),將“道德講堂”建設與群眾性精神文明創(chuàng)建活動結合起來、與創(chuàng)先爭優(yōu)活動結合起來,與加強機關作風建設結合起來,尋找道德建設與推動工作的結合點、著力點。依托各類陣地,營造崇德尚善、見賢思齊的良好氛圍。通過提升思想道德境界,煥發(fā)熱情、激發(fā)斗志,提振信心,從而凝心聚力,在推動科學發(fā)展、促進社會和諧、服務人民群眾的實踐中勇立新功。
    (四)強化檢查考核。定期對“道德講堂”建設情況進行檢查考核,培育一批“自身素養(yǎng)強、道德素質高、文化修養(yǎng)好”的優(yōu)秀機關工作人員。要建立健全各項激勵機制,將“道德講堂”建設納入干部職工考核、評先評優(yōu)的內容,更好地推進活動有序開展。
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    學校管理激勵機制方案篇五
    位促使道德建設的氛圍更加濃厚、基礎更加扎實、實踐更加深入、成效更加明顯,促進我縣建設事業(yè)的全面科學發(fā)展,結合本局實際,就推進我局“道德講堂”建設,制定實施方案如下:
    一、指導思想。
    以鄧小平理論、“三個代表”重要思想為指導,深入貫徹落實科學發(fā)展觀,圍繞學習貫徹《公民道德建設實施綱要》,以提升全局干部職工思想道德修養(yǎng)和文明素質為核心,以“身邊人講身邊事、身邊人講自己事、身邊事教身邊人”為基本形式,大力倡導“愛國守法、明禮誠信、團結友善、勤儉自強、敬業(yè)奉獻”等基本道德規(guī)范,推動先進道德理念入腦入心,外化于行,努力使我局道德建設走在市級機關前列。
    二、工作目標。
    二)職業(yè)道德有新提高。全局干部職工尤其是局機關,要通過建設道德講堂進一步樹立機關干部以人為本、民生為重的理念,牢固確立以愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會為主要內容的職業(yè)道德。
    (三)工作作風有新突破。把轉變機關作風作為建設“道德講堂”的重要目標,努力使行政執(zhí)行力有提升,重點工作、難點工作有突破,機關評議滿意度有提高,真正使建設道德講堂的成果能夠實實在在地體現(xiàn)在推動全局各項工作上。
    (四)建設形象有新提升。通過“道德講堂”的引導,使遵守社會公德、踐行家庭美德和修養(yǎng)個人品德越來越成為全局干部職工的自覺行動,使“講道德、知榮辱、樹新風”越來越成為干部職工的積極追求,引導干部職工在工作的八小時以內爭做優(yōu)秀人民公仆,工作的八小時以外爭做優(yōu)秀家庭成員和社會成員,樹立建設干部隊伍良好的社會形象。
    三、主要內容。
    社會公德建設以“禮儀”為核心,主要包括文明禮貌、助人為樂、愛護公物、保護環(huán)境和遵紀守法等;職業(yè)道德建設以“奉獻”為核心,主要包括對黨忠誠、服務人民、秉公執(zhí)法、清正廉明、勇于奉獻等;家庭美德建設以“和睦”為核心,主要包括夫妻和睦、孝敬長輩、關愛子女、鄰里團結、勤儉持家等;個人品德建設以“友善”為核心,主要包括友善互助、正直寬容、明禮守信、熱情誠懇、自強自立等。
    四、講堂形式。
    (一)授課講堂。局“道德講堂”活動領導小組辦公室組織全局干部職工參加大課堂,不定期聘請道德模范和專家授課,通過道德模范講述親身經(jīng)歷和專家講解文明禮儀、社會道德、行為品德等方面的知識及規(guī)范,從理論和實踐相結合立體地詮釋道德內涵。
    (二)輿論講堂。在《xx縣城鄉(xiāng)建設局網(wǎng)站》、《xx縣城鄉(xiāng)建設局建設簡報》等宣傳媒體,開設專欄和專題,刊發(fā)文明道德知識,文明道德小故事,典型人物的先進事跡等,在全局營造“崇德尚善”的濃厚氛圍。
    (三)活動講堂。組織開展寓文明道德規(guī)范于其中的具體活動,如舉辦道德模范事跡報告會、觀看道德電影、講述道德故事、誦讀道德經(jīng)典等,調動全局干部職工爭做道德楷模的熱情。
    五、活動載體。
    為確?!暗赖轮v堂”取得扎實成效,將采取統(tǒng)一組織和各單位自行組織方式重點開展以下活動。(一)“講”邀請模范宣講。選取局范圍內先進典型、模范人物,以“身邊人講身邊事、身邊人講自己事、身邊事教身邊人”的形式講述道德事跡,詮釋道德內涵。
    (二)“樹”選樹先進典型。通過從各單位中選樹一批事跡感人、貼近群眾的平凡道德模范人物,有系統(tǒng)、有步驟地在本單位、本系統(tǒng)中進行集中宣傳,帶動大家感悟身邊先進人物的可貴精神和寶貴品質。
    (三)“比”開展讀書、征文評比。精選和推薦一批具有道德影響力、感染力的影片和名著,有計劃地組織黨員干部職工觀看、閱讀,交流感想,開展征文評比,在看、讀、思、寫的過程中引發(fā)思考,啟迪心智,促進道德素養(yǎng)的提升。
    (四)“訓”充實教育培訓內容。將學習社會主義核心價值觀和加強思想道德建設的內容,納入機關黨務干部培訓,提高骨干的組織能力;納入領導干部網(wǎng)上學習,拓展覆蓋面;納入中層干部、公務員等各類培訓,充分發(fā)揮培訓主渠道在道德建設中的基礎優(yōu)勢。
    (五)“教”開展反腐倡廉教育。各級基層黨組織借助道德建設,大力開展“三重一大”、黨務公開、四項基本制度、《行政機關公務員處分條例》等學習。以監(jiān)督檢查機制、考核獎懲機制和查找追究機制為重點,落實黨風廉政建設和反腐倡廉工作責任制,不斷拓寬全局系統(tǒng)機關道德建設的工作范疇,明確機關道德建設的政治紀律性,推動組織工作和創(chuàng)先爭優(yōu)工作不斷邁上新臺階。
    六、工作要求。
    (一)加強組織領導。各部門、單位要充分認識建設“道德講堂”的重要意義,要按照全局總體部署,結合各自實際,認真組織實施。領導干部要帶頭參加“道德講堂”建設的各項活動,充分發(fā)揮示范表率作用。
    (二)扎實推進實施。各部門、單位要召開動員會,讓全局干部職工明確建設“道德講堂”的現(xiàn)實意義、指導思想、工作目標,為建設“道德講堂”奠定良好的思想基礎。近期的“學習日”、黨組中心組學習等均以“道德講堂”為主,各支部學習計劃中也要有相應的安排。要按照道德講堂建設“六個一”的標準和以“我聽、我看、我講、我議、我選、我行”為主要模式的要求,精心設計具有自身特色、易于開展的活動載體,吸引大家廣泛參加。要組織本系統(tǒng)本單位的先進典型,開展“有道德的人講道德”活動,發(fā)掘單位內部的凡人善舉,鼓勵和引導大家講自己、講他人、講身邊的道德故事。
    (三)注重工作實效。各部門、單位要從實際出發(fā),著眼全局中心任務,將“道德講堂”建設與群眾性精神文明創(chuàng)建活動結合起來、與創(chuàng)先爭優(yōu)活動結合起來,與基層建設年結合起來、與加強機關作風建設結合起來,尋找道德建設與推動工作的結合點、著力點。要依托各類陣地,加大宣傳力度,營造崇德尚善、見賢思齊的良好氛圍。通過提升思想道德境界,煥發(fā)熱情、激發(fā)斗志,提振信心,從而凝心聚力,在推動科學發(fā)展、促進社會和諧、服務人民群眾的實踐中勇立新功。
    四)強化督促檢查。局“道德講堂”建設領導小組將定期召開聯(lián)席會議,研究、部署、督促、檢查“道德講堂”建設工作;以實地旁聽、調查問卷、查看臺帳等方式,組織對各部門“道德講堂”建設情況進行檢查考核;建立激勵機制,發(fā)現(xiàn)培育一批道德講堂工作成效顯著的基層單位和一批“自身素養(yǎng)強、道德素質高、文化修養(yǎng)好”機關干部職工。
    學校管理激勵機制方案篇六
    為落實xxxxx關于制定激勵機制的制度,進一步激勵員工的工作熱情,不斷創(chuàng)造良好的工作業(yè)績并獲得相應業(yè)績報酬,從而使員工的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。在全車間范圍內形成一種“崗位靠競爭、收入評貢獻、多勞多得、能者多得”的工作氛圍,xxxxx車間特制定“員工激勵機制”方案。
    以“人性化”管理為指導,以“制度化”管理為基礎,以出色完成本職工作為目標,通過行之有效的獎勵機制,使尊章守紀、工作負責、技術過硬、態(tài)度端正的職工得到大家的尊重、認可并獲得相應的報酬,同時也對違反車間規(guī)章制度,影響工作秩序,危害設備安全經(jīng)濟運行,給車間造成經(jīng)濟損失和敗壞車間聲譽的員工受到一定處罰,從而使車間廣大員工的積極性和工作熱情得到更為有效的發(fā)揮。
    1.激勵機制獎勵獎金組成由車間減員增效獎、車間小指標考核金額、員工病事假扣留資金部分、全體員工獎金提留組成。
    1.1.全體員工獎金提留說明。
    全體員工包括除車間主任、生產(chǎn)主任之外的車間所有人員。(主任、生產(chǎn)主任工資由公司統(tǒng)一管理)。
    2.1車間成立激勵機制獎勵獎金管理小組對激勵機制獎勵獎金的提留、分配、結余情況進行監(jiān)督和管理。
    2.1.1激勵機制獎勵獎金的管理設組長一名,由車間一把手擔任。
    2.1.2激勵機制獎勵獎金統(tǒng)計、分配管理人員兩名,由車間勞資員、車間工會主。
    學校管理激勵機制方案篇七
    隨著我國社會經(jīng)濟的不斷持續(xù)的發(fā)展,我國的企業(yè)發(fā)展規(guī)模也越來越壯大。企業(yè)之間的競爭歸根結底其實就是人才的競爭,可以毫不夸張的說,一個企業(yè)的人才資源已經(jīng)成為了企業(yè)最為重要的人力資源,而一個企業(yè)構建和諧的人才激勵機制是企業(yè)完善現(xiàn)代化管理的基本手段。我國的企業(yè)在人才激勵方面還存在著一定的問題,因此構建企業(yè)的激勵機制是增強企業(yè)競爭力的關鍵點之一。
    激勵指的是通過組織適當?shù)沫h(huán)境和外部激勵的機制,借助一定的規(guī)范措施,有效地實現(xiàn)成員或者組織的系統(tǒng)行為。激勵分為很多的類型,其中大致有以下幾種,第一種激勵類型為物質激勵和精神激勵,第二種激勵類型為正激勵與負激勵,第三種激勵類型為內激勵和外激勵。
    而激勵機制指的是在一個組織系統(tǒng)內,激勵的主體運用多種激勵手段使組織系統(tǒng)內部變得相對的規(guī)范和固定。這是一個將組織系統(tǒng)內的承諾最大化的一個動態(tài)額度過程。激勵機制主要包括薪酬激勵、精神激勵、榮譽激勵等,但是不管是何種的激勵方式,大都具有公平性、針對性、及時性和一致性等特征。正是這些特征互相配合、互相影響,使得企業(yè)的管理者在進行管理工作的時候,能夠讓員工明確目標,進而為企業(yè)的目標奉獻自己的精力。
    二、企業(yè)激勵機制中存在的問題。
    我國的很多企業(yè)在設定激勵機制時存在著激勵機制設置不健全的問題,其首先表現(xiàn)在,很多企業(yè)都存在著用人機制與制度不規(guī)范的問題。由于我國很多企業(yè)在用人方面往往比較重視的是一個人的資歷,而非是一個人的個人素質與個人工作能力。長期以往受到這種傳統(tǒng)用人觀念的束縛,使得很多企業(yè)在進行人才選拔和員工激勵方面都越來越滯后于時代的發(fā)展。還有部分企業(yè),受到傳統(tǒng)家族式企業(yè)觀念的影響,在干部任用上不是“唯才是用”,而大多喜歡讓自己的親戚來擔任企業(yè)干部的職位,這種裙帶關系錯綜復雜,嚴重阻礙了我國企業(yè)現(xiàn)代化人才激勵機制的建立和健全。
    其次,我國的企業(yè)在培訓機制方面也存在著不健全的方面。只有很少部分比較大型和正規(guī)的企業(yè)才有進行員工培訓的機會,而其他的規(guī)模比較小的企業(yè)都沒有進行正規(guī)員工培訓的機會。而正是由于缺乏相應的職業(yè)培訓,使得這些企業(yè)的專業(yè)技術人員缺乏相應的專業(yè)成長空間,漸漸的也使得企業(yè)缺乏強勁的競爭力。
    最后,還有部分企業(yè)缺乏相應的薪酬機制。有的企業(yè)所建立的薪酬激勵機制也不夠健全,具體來說,對于企業(yè)內部而言,如果制定的薪酬水平較低的話,就會直接制約到企業(yè)的競爭能力,進而使得企業(yè)不能留住優(yōu)秀的人才。而薪酬激勵機制制定不健全,表現(xiàn)在企業(yè)內部就是薪酬制定不合理,在這樣的情況下的企業(yè)的薪酬制定就會比較籠統(tǒng),這對于員工來說是不公平的。還有部分企業(yè)員工對于薪酬的制定體系仍抱著“吃大鍋飯”的態(tài)度,很多企業(yè)的員工都抱著無論干多干少都拿一樣薪酬的心態(tài),進而間接妨礙了企業(yè)薪酬激勵機制的制定與完善。
    (二)激勵形式和手段單一。
    首先,我國的不少企業(yè)在進行企業(yè)激勵機制建立和完善的'過程中,激勵形式和激勵的手段都往往顯得比較的單一。特別是一些中小型的企業(yè),對于員工的激勵大都局限在對于物質的獎勵上,此外,這個物質的獎勵也并沒有很好的與員工的業(yè)績進行著直接的掛鉤,而是年終如果效益好就獎金多一點,效益差則獎金比較少。
    其次,還有部分的企業(yè)也逐漸開始認識到激勵的重要性,但在具體的操作過程中,往往比較呆板和單一,要么就是一味地采取業(yè)績末位淘汰制的機制,使得員工長期處于一種惴惴不安的心理狀態(tài)下,漸漸變得無心工作,而只是關心自己的業(yè)績到底排在第幾。長此以往,這樣惡性循環(huán)的激勵機制是不利于企業(yè)的健康發(fā)展的。而還有一部分的企業(yè)在進行激勵機制的設定中過于的籠統(tǒng)和理想化,使得雖然有著很多的激勵制度與機制,但是一般都發(fā)揮不出其真正的作用,使得各種機制與制度最終都流于形式。
    最后,由于我國的大部分企業(yè)都是民營企業(yè),企業(yè)往往制定的激勵機制會隨著管理者的意志而進行著改變,不具有系統(tǒng)性和持久性。
    (三)績效考核制度不科學。
    當前,一部分企業(yè)在激勵工作的開展中往往存在著激勵的績效考核制度制定不合理、不科學的現(xiàn)象。其首先表現(xiàn)在,一些企業(yè)在制定業(yè)績考核指標的時候設置的指標不合理。很多企業(yè)所設置的指標大都大而全,往往既包含有經(jīng)營績效指標,也有工作態(tài)度指標、思想覺悟指標等。但其實在具體的操作過程中,這種大而全的指標設置往往缺少一個具體的量化機制,使得這套看上去很標準的指標設置在真正進行考核的時候會無從下手,不具有實際的考核意義。其次,部分企業(yè)制定的指標比帶有強烈的主觀性,這也無法與企業(yè)實際情況相符合。
    在改善企業(yè)激勵機制的過程中需要建立健全激勵機制,首先需要企業(yè)建立健全相應的用人制度,幫助員工設計合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。因為一個企業(yè)只有在具備一個健全的激勵機制之后,才能使得企業(yè)的發(fā)展變得持續(xù)穩(wěn)定,也才能夠更好的吸引住人才,以助力于企業(yè)的發(fā)展。
    (二)豐富完善激勵手段。
    企業(yè)在改善激勵機制的過程中需要多采取一些豐富的手段,首先,企業(yè)可以組織一些有效的培訓,促進員工工作能力與職業(yè)素養(yǎng)的提高。在培訓中,不僅需要定時定期的進行,而且培訓的內容還應當與員工的日常工作息息相關,進而通過培訓增加員工對企業(yè)的忠誠度,增強員工的歸屬感;其次,企業(yè)還需不斷完善自身薪酬體系,并將薪酬體系與其他激勵體系相互配合,以達到激勵員工的目的。
    (三)科學制定合理化的績效考核制度。
    企業(yè)在改善激勵機制的措施上制定一套行之有效的績效考核制度是非常關鍵的。因為一個好的績效考核制度能夠對員工產(chǎn)生一個積極的促進作用。因此在進行績效考核制度制定時首先做到公平公正,因為只有公平公正的績效考核指標才能很好地促進員工的發(fā)展。
    此外,在制定的過程中還需盡量做到以人為本,鼓勵員工進行全體評議和自評相結合的方式進行員工業(yè)績評價。只有這樣從多方位、多角度的完善績效考核制度才能更加客觀的對員工進行評價。
    結束語。
    一個企業(yè)只有很好的利用好“激勵”這個工具,才能有效調動員工的積極性,讓員工全心全意的為企業(yè)工作,持續(xù)地為企業(yè)的發(fā)展提供自己源源不斷的動力。
    學校管理激勵機制方案篇八
    我國志愿者服務發(fā)展勢頭迅猛,在學習和借鑒西方國家先進理論和實踐的基礎上,許多國內學者展開了廣泛研究。從20世紀40年代志愿者初具形態(tài),到90年代高等院校學生志愿社團的蓬勃發(fā)展,更多的大學生參與到志愿工作中來,成為青年志愿者隊伍的堅實力量。進入21世紀,大學生志愿工作取得了迅猛的發(fā)展,他們的身影和所賦予的時代精神給全中國甚至是全世界留下了不可磨滅的印象。在非典救急、地震頻發(fā)、北京奧運、上海世博這一系列大事件中,中國大學生真真實實展現(xiàn)了他們的價值。
    志愿者工作具備自愿性、無償性、公益性、組織性等基本特征。尋求合適的激勵機制,可以使志愿者工作發(fā)揮出本身固有的優(yōu)良特性。同時也根據(jù)大學生志愿者個人需要和社會環(huán)境的需求,有效的促進整個志愿者事業(yè)的發(fā)展和繁榮。
    在組織系統(tǒng)中,激勵機制本質上是激勵主客體之間通過激勵因素相互作用的方式。因此可以通過分析大學生志愿者這個群體中的激勵因素、其相互關系、如何生效來實現(xiàn)。
    現(xiàn)階段,內在因素主要有三種表現(xiàn)形式,包括奉獻需求、精神需求、發(fā)展性需求。外在因素對在校大學生的激勵主要有三種表現(xiàn)形式:
    第一、物質因素。在志愿工作過程中和結束后給予物質獎勵。包括食宿、補貼、獎金、紀念品、集體活動等形式,吸引、激勵志愿者的加入并做出更多的貢獻。物質性激勵因素較為客觀、可量化,能通過實物獎勵有效鼓舞志愿者,也能使其增加榮譽感。當然這需要志愿活動的組織方具備一定的物質條件,從而滿足物質激勵的行為。
    第二、組織因素。優(yōu)秀的組織建設在大學生志愿工作中發(fā)揮著巨大的作用。組織的類型和文化影響著大學生對志愿活動的選擇。如校園內的興趣小組,學生社團;校外的非盈利組織和社團;還有體制內的黨、團和政府組織等,大學生對不同組織的參與都導致了他們選擇不同的志愿工作。
    第三、環(huán)境因素。良好的學校內環(huán)境,通過對志愿者工作的推廣、對志愿精神的倡導是一個主要渠道增加志愿者的數(shù)量。豐富完善的社會環(huán)境中,現(xiàn)場的招募、媒體網(wǎng)絡宣傳、周圍朋友的志愿活動也能增加大學生對志愿工作的興趣和熱情。
    大學生志愿者多數(shù)通過高校、社會團體和非營利非企業(yè)組織這類。
    載體進行活動的。因此相關機構的良好宣傳以及導向,制定完備的激勵制度對高校大學生參與志愿者工作有著決定性作用。
    三、大學生激勵機制存在的問題。
    志愿者事業(yè)在改革開放后取得了長足進步。大學生志愿者隊伍的日趨壯大、工作涉及領域的展開、志愿者組織網(wǎng)絡的.不完備和各地區(qū)發(fā)展的不平衡都在督促我們建立和改進大學生志愿者激勵制度。這個過程中,問題的探索和研究都將積極推動志愿者事業(yè)的良性發(fā)展和進步。
    (一)激勵規(guī)劃不明朗,缺乏長效管理。
    隨著研究的深入,激勵機制未來規(guī)劃的重要性逐漸為社會重視和認可。但是縱觀各相關機構組織對激勵的長期規(guī)劃依舊十分不明朗,缺乏長效的管理手段。合理的激勵規(guī)劃是推動大學生志愿者工作持續(xù)發(fā)展的有效措施。目前大多志愿者活動多度關注工作形式、流于表面內容,跟著感覺走,后續(xù)的關注和發(fā)展常常被忽視。
    (二)激勵方式不全面,缺乏人文關懷。
    大學生較為重視精神層面的回報,也需要物質方面作為輔助。現(xiàn)有的物質激勵,通常給予獎章、獎金等簡單形式的比較多,無法滿足大學生志愿者成長和被認同心理需求。大學生在初期對志愿者保持了美好的想象和期待,但過度的物質激勵而缺乏人文關懷會使獎勵的意義大于志愿工作本身的內在價值,甚至扭曲了個人動機。
    (三)激勵體制不完備,缺乏法制保障。
    由于多種原因,激勵體系很難顧全所有志愿者的需求,導致激勵。
    不足。同時,志愿者活動以自發(fā)自愿為前提,但缺少相關制度規(guī)范他們的行為、保障他們的權利。
    四、完善大學生志愿者激勵機制對策研究。
    志愿者在社會發(fā)展中扮演著重要角色,通過完善激勵機制對大學生志愿者來說十分必要。根據(jù)大學生志愿者的特點,并考慮其能力水平、認知程度、生活環(huán)境,恰當而有原則的去完善。主要原則包括:公平性原則、引導性原則、按需激勵原則、時效性原則。
    (一)激勵規(guī)劃系統(tǒng)化。
    志愿者事業(yè)是當今社會重要的公益事業(yè),也是社會持續(xù)發(fā)展的重要的組成部分。系統(tǒng)的宣傳激勵機制、明確未來規(guī)劃要點、加強志愿精神的傳承一系列的措施,旨在建設出一支經(jīng)驗豐富、長期服務的志愿者團隊。
    責任感激勵:大學生大部分具備自身肩負的公共責任感,從而積極自愿投身到志愿者事業(yè)中去。責任感的激勵能激發(fā)大學生志愿者的主人翁意識,將志愿工作當成一項事業(yè)去完成;組織文化激勵:使大學生融入一個良好的組織文化,能增加志愿工作對他們的感染力,同時也能吸引更多人投身志愿事業(yè)之中;考評績效激勵:對志愿者工作制定嚴格的考評標準,可以提高大學生志愿工作效率,也能及時發(fā)現(xiàn)優(yōu)缺點加以改正,從而形成完善的工作流程和美好的工作氛圍。
    (三)激勵過程人文化。
    情感關懷、人文關懷需要始終貫穿在激勵過程中。組織單位坦誠的關心是大學生真正需求的。通過協(xié)調組織工作氛圍,增加對志愿者情緒心態(tài)的關注能夠激勵志愿者的工作熱情,并可以維持一個良好的工作狀態(tài)。
    合理的法制制度能有效保障志愿者基本權利的行使。把志愿者激勵政策法制化,真正的納入政府和社會保障體系中去,才能為大學生志愿者創(chuàng)造出一個和諧美好的社會外部環(huán)境。政策的公平公開化也同樣重要。
    五、結論。
    志愿者事業(yè)的發(fā)展,需要對激勵機制進行長效的管理。根本在于立足奉獻精神,結合科學有效的激勵機制,努力傳承志愿者文化,從而引導大學生持續(xù)參與到志愿事業(yè)中去,為社會主義事業(yè)添磚加瓦。
    學校管理激勵機制方案篇九
    1、目的為加強對公司工程項目的管理,調動工程項目成員的積極性和責任感,進一步提高工作效率和效果,特制訂本辦法。
    2、適用范圍本辦法適用于公司實行項目經(jīng)理制的工程項目。
    3、管理職責董事長:批準項目獎金額度及分配辦法。工程管理部:負責編制項目獎勵費用預算、制定項目獎金分配辦法及項目運行結果考評。將項目組成員名單、獎金分配辦法、績效考評結果抄報公司人力資源部備案。
    項目經(jīng)理:負責項目內部獎金分配和績效考核。并將分配結果報公司工程管理經(jīng)理和分管領導審核,由董事長批準后抄報財務管理部備案。
    人力資源部:負責項目獎金的發(fā)放。
    4、項目獎金的分配辦法。
    (1)根據(jù)工程合同額確定項目獎勵比例,獎勵比例不得超過工程合同額的1%,項目獎金根據(jù)月考核、季考核和結項考核結果分季度和結項發(fā)放,其中季度獎金根據(jù)月考核結果與季度考核結果加權平均得出,季度考核與第三個月考核為一個考核。
    (2)根據(jù)相關部門對項目運行結果的評價,實發(fā)獎金額在項目獎金額的基礎上下浮動,浮動系數(shù)r如下:
    (3)在合同約定及允許期限內,季度獎金根據(jù)季度考核結果發(fā)放,季度獎金發(fā)放比例不得超過總獎金額度的10%。計算方法如下:
    每季度獎金發(fā)放額=項目獎金總額×rr=本季度考核平均分對應的系數(shù)=10%注:每季度獎金發(fā)放額為每季度實發(fā)獎金。
    (4)在合同約定及允許期限內,結項獎金根據(jù)結項考核結果發(fā)放,結項獎金計算方法如下:
    項目獎金總額=40%注:計劃每季度獎金發(fā)放額為每季度按考核結果為優(yōu)秀而計劃的獎金額。
    (5)當超出合同期限或可允許時間范圍,酌情減少結項獎金,情節(jié)嚴重者取消結項獎金。
    (6)對超額完成項目或提前完成項目的,可提高項目獎金系數(shù)。
    學校管理激勵機制方案篇十
    隨著中國加入世界貿易組織和全球經(jīng)濟一體化進程的加快,人力資源管理在民營企業(yè)管理中的地位和作用日益增強,而采用員工激勵機制提高企業(yè)核心競爭力已成為當今企業(yè)的必要選擇。通過研究分析企業(yè)員工激勵及激勵機制,可以了解民營企業(yè)的激勵機制如何隨著經(jīng)營環(huán)境的變化做出相應的調整,進而依據(jù)激勵理論分析民營企業(yè)現(xiàn)行激勵機制存在的問題,指出了其原因所在,并明確了其調整策略。
    二、調查方式。
    問卷調查與訪談調查。
    三、調查對象。
    汾陽市部分民營企業(yè)員工。
    四、存在問題。
    通過對民營企業(yè)員工的訪談調查的情況來看,民營企業(yè)現(xiàn)有激勵機制是比較差的,體現(xiàn)在重點不突出、對象不明確(如對不同層次員工的激勵)、沒有一定的力度,是一套單一化的激勵機制。民營企業(yè)更重視現(xiàn)實利益而忽視長遠利益,在經(jīng)營政策和策略上,員工基本沒有參與企業(yè)決策的權利。民營企業(yè)主的家族意識濃厚,與員工的溝通較少?!凹姨煜隆薄ⅰ凹易逯贫取惫芾淼拿駹I企業(yè),由于職責不分明,做事互相牽制,人才有職無權或職權皆無,稍有舉動就會涉及企業(yè)主家族內人的利益,因而無法展開工作;對諸如員工的培養(yǎng)訓練、員工的保障等這些將來可能影響企業(yè)長遠發(fā)展的問題重視不夠。這樣的激勵機制不能使員工的主觀能動性和創(chuàng)造力得到較好的發(fā)揮。通對過激勵機制存在主要問題分析我總結出民營企業(yè)在員工激勵機制上存在的主要問題有如下幾點:
    1.激勵形勢單一,漠視對員工深層次的激勵在被調查的企業(yè)當中,有的主要是物資激勵,忽視了精神激勵對員工的激勵作用,在一定程度上壓抑了員工的積極性,產(chǎn)生激勵與需要的錯位。有的民營企業(yè)以空洞的精神激勵調動員工的積極性,這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵。從調查來看,民營企業(yè)形成了以物質激勵——主要是員工工資和獎金為主,輔之以各項規(guī)章制度的執(zhí)行,但這種激勵機制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距,引起了員工的不滿;同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。
    2.激勵措施針對性不強在訪談調查中,民營企業(yè)對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上,沒有進行調查研究,沒有真實的調查和科學的需要分析為基礎,結合公司自身的特點來制定激勵政策和措施,因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性。從調查分析中可見,激勵空擋現(xiàn)象和激勵措施不當?shù)腻e位現(xiàn)象,造成了人力、物力資源的浪費。
    3.對激勵機制理解不正確、不配套、不平衡一段時間內,人們曾簡單地理解激勵就是獎勵。從現(xiàn)狀調查分析來看,員工對物質激勵興趣較大,有一種向“錢”看的趨勢。這不能說與民營企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵機制沒有關系,與各種激勵機制的`不配套和不平衡沒有關系。一些企業(yè)以物質獎勵代替一切,個別經(jīng)營者甚至舉起百元券說:“只要有它,就好說?!焙鲆暳藢T工精神和情感的交流,致使干群關系日漸疏遠,甚至緊張。
    五、調查基本結論。
    從員工問卷調查結果可以看出,員工滿意度較低的是工作回報與工作條件這兩項。當然員工還對其他項中的某些因素不滿意。那么,在前面的調查中員工對工作回報和工作本身期望最大,最想在這兩方面得到滿意。而經(jīng)過滿意度調查后,在這幾方面的滿意度是最低的。由此反差可以診斷出民營企業(yè)潛在的員工激勵機制問題主要集中在工作有挑戰(zhàn)性、公司薪酬制度(長期效應)、晉升、成就需要、福利待遇、工作環(huán)境、上級支持、同事間競爭(公平感)、參與企業(yè)決策、有機會提出意見和建議、溝通,其中溝通主要指部門之間以及員工與上司之間的溝通,從根本上說這也屬于激勵方面的問題。在本文前面對激勵理論的評述中曾指出:不同職業(yè)和不同階層的人,對保健因素與激勵因素的反應是不同的。上述員工滿意度水平較低的因素中屬于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作環(huán)境等。屬于激勵因素的有工作有挑戰(zhàn)性、晉升、成就需要、參與企業(yè)決策等。
    實踐證明,保健因素中的工作報酬這一因素是跨越二者之間的,即一部分是基本的生存條件,另一部分起到激勵作用,推動人們更好的工作。對有些員工來說,高度的工作滿意(即激勵方面的因素)未必就一定會產(chǎn)生巨大的激勵作用;而有關工作環(huán)境、工作回報的因素(保健因素)則可能會產(chǎn)生有效的激勵作用。
    學校管理激勵機制方案篇十一
    員工激勵機制,也稱員工激勵制度,是通過一套理性化的制度來反映員工與企業(yè)相互作用的體現(xiàn)。一是可以運用工作激勵,盡量把員工放在他所適合的位置上,并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感,培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性;二是可以運用參與激勵,通過參與,形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感,可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要,激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性。三是管理者要把物質激勵與形象激勵有機地結合起來。給予先進模范人物獎金、物品、晉級、提職固然能起到一定作用,但形象化激勵能使激勵效果產(chǎn)生持續(xù)、強化的作用。
    一、 激勵措施
    1、目標激勵
    通過推行目標責任制,使工作指標層層落實,每個員工既有目標又有壓力,產(chǎn)生強烈的動力,努力完成任務。
    2、示范激勵
    通過各級主管的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。
    3、尊重激勵
    尊重各級員工的價值取向和獨立人格,尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工,達到一種知恩必報的效果。
    4、參與激勵
    建立員工參與管理、提出合理化建議的制度,提高員工主人翁參與意識。
    5、榮譽激勵
    對員工勞動態(tài)度和貢獻予以榮譽獎勵,如會議表彰、發(fā)給榮譽證書、光榮榜、在公司內外媒體上的宣傳報導、家訪慰問、流覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵等。
    6、關心激勵
    對員工工作和生活的關心,如建立員工生日情況表,總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡,關心員工的困難和慰問或贈送小禮物。
    7、競爭激勵
    提倡企業(yè)內部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。
    8、物質激勵
    增加員工的工資、生活福利、保險,發(fā)放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。
    9、信息激勵
    交流企業(yè)、員工之間的信息,進行思想溝通,如懇談會、經(jīng)理接待日制度。
    10、自我激勵
    包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。
    11、培訓
    通過基本和高級的培訓計劃,提高員工的工作能力,并且從公司內部選拔有資格擔任領導工作的人才。 為員工提供廣泛的培訓計劃,培訓計劃包括一些基本的技能培訓,也涉及到高層的管理培訓,還有根據(jù)公司實際情況開發(fā)的培訓課程,以幫助員工成長為最終目標。
    12、培育人才,經(jīng)營人才
    1)、鼓勵員工學習,提供學習幫助,讓員工知識多元化發(fā)展。
    2)、在工作之余學習報考專業(yè)學院。
    3)、考取職業(yè)資質等級證書。
    對犯有過失、錯誤,違反企業(yè)規(guī)章制度,貽誤工作,損壞設備設施,給企業(yè)造成經(jīng)濟損失和敗壞企業(yè)聲譽的員工,分別給予警告、經(jīng)濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。
    二、激勵策略
    企業(yè)的活力源于每個員工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機的繁復性,調動人的積極性也應有多種方法。
    綜合運用各種動機激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力,達到最佳狀態(tài)。
    1、 激勵員工從結果均等轉移到機會均等,并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。
    2、 需在目標任務下達前激勵的,要提前激勵。
    3、員工遇到困難,有強烈要求愿望時,給予關懷,及時激勵。
    4、對有突出貢獻的予以重獎。
    第一部分 實施激勵的意義
    員工是企業(yè)一切活動的核心,企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮,而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是,如何對員工實施恰當?shù)募畋愠蔀槠髽I(yè)關注的首要問題。
    正是因為深知激勵的巨大作用,眾多世界知名企業(yè)在管理中紛紛把激勵作為“點金石”,如美國聯(lián)合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪?shù)却蠊境晒Φ谋澈鬅o不有獨特的激勵術在發(fā)揮著巨大的作用,創(chuàng)造著高效率和高利潤。
    第二部分 制定激勵方案的指導思想
    一、理論分析
    1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力,二是超我動力。這兩大動力的平衡關系,決定了人的行為方向。組織中對人的管理,就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。
    2、“自我動力”的啟動,主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵:報酬激勵、成就激勵、機會激勵。
    3、“超我動力”的啟動,主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。
    4、公司員工因為受到的教育程度較高,因此,其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。
    二、激勵體系與激勵作用
    1、激勵體系
    2、激勵作用
    三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個內容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關系如下圖所示:
    第三部分 激勵措施
    一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制
    (一)完善福利
    1、為員工上五險一金。
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    2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假,不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假。
    3、2004年每一個季度為員工發(fā)放一次衛(wèi)生洗滌用品(洗衣粉、香皂、洗發(fā)水)。每名員工的衛(wèi)生洗滌用品年度預算為200元人民幣,以70名員工計算,年預算為1.4萬元。
    4、五一、十一和元旦分別為員工發(fā)放200元過節(jié)費(成本70×200×3=42000元)。
    5、培訓
    季度培訓需求分析,并根據(jù)培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利,作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展,通過培訓來建立學習型企業(yè)。
    (三)成就激勵制度
    1、授權
    (1)上司對下屬適當放權,提高員工的責任感;增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。
    作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華,發(fā)揮其聰明才智,這意味著領導不應告訴員工去做什么,而是在員工“迷途”時給予支持和指導。
    (3)這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進行。
    2、業(yè)績競賽
    四月開門紅激勵計劃
    第一個開單業(yè)務經(jīng)理獎勵280元;并授予獎牌獎一個
    后期四月內開第一單員工獎勵180元。
    當月業(yè)績突出并突破50萬的獎金680,當月業(yè)績部門最高的但總業(yè)績少于50萬獎勵300元。
    四月底申請1800的團隊費用,用于團隊建設。
    后期激勵根據(jù)當月情況而定。
    客戶經(jīng)理工資標準
    底薪分為2000基本工資加200元全勤獎;共2200,提成按原計劃不變;
    業(yè)績20萬底薪2500;
    達到40萬3000;
    60萬以上3500;
    超過100萬放款額度底薪4000;
    建議,無論那個渠道來的業(yè)務,都給予接待跟蹤業(yè)務員一定比例提成。后期跟蹤催收由該業(yè)務員著手協(xié)助貸后處理。
    3、目標任務溝通
    (1)在項目、任務實施的過程中,經(jīng)理應當為員工出色完成工作提供信息。
    (2)這些信息包括公司的整體目標任務,需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。
    (3)公司每周召開一次辦公會,每月第一周周一召開辦公會,總監(jiān)與各部門經(jīng)理溝通公司當月的整體目標任務,以及需要各部門完成的工作。
    (4)各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。
    4、群策群力
    做實際工作的員工是這項工作的專家。所以,經(jīng)理必須聽取員工的意見,邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與銷售的一分子,還能讓他們明了銷售策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成銷售過程中不可缺少的一部分,激勵作用更明顯。
    5、表揚員工
    (1)當員工出色完成工作時,經(jīng)理當面表示祝賀。這種祝賀要及時,要說得具體。
    工看得見經(jīng)理的賞識,那份“美滋滋的感受”更會持久一些。
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    的工作相當出色就行了。
    (4)經(jīng)理還應該公開表彰員工,引起更多員工的關注和贊許。
    有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反,只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。
    對于表現(xiàn)不佳的員工,有時候主管必須做的是幫助他們建立信心,給予他們較小、較容易的任務,讓他們嘗到成功的滋味,并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務,以逐漸引導出好的表現(xiàn)。
    (5)只重結果,不重過程。
    管理者在對員工進行鼓勵時,應該鼓勵其工作成果,而不是工作過程。有些員工工作很辛苦,管理者可以表揚他的這種精神,但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則,其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化,甚至做一些表面文章,來顯示自己辛苦,獲取表揚。從公司角度而言,公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工,所以,公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標。總之,工作成果對公司才是真正有用的。
    (四)機會激勵
    1、人力資源部與各部門協(xié)商崗位說明書時,人力資源部和各部門經(jīng)理根據(jù)員工的工作技能,把員工安排到相應的崗位,一是做好公司員工隊伍建設,培養(yǎng)后備干部;二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。
    2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的,是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應。
    3、人力資源部制定和實施培訓計劃,增加員工學習的機會。
    二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制
    1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。
    2、賦予員工工作崇高的使命
    (1)公司結合企業(yè)文化建設,用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感,形成潛藏于員工內心的強大內驅力,并把這種文化內驅力指向企業(yè)目標。
    (2)例如,當一個以清理污水維生的員工,認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時,他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感,即使再高薪的工作,可能也只是另一份忙碌的工作。
    3、用企業(yè)愿景激勵員工
    (1)現(xiàn)在提倡轉自由人為社會人,轉經(jīng)濟人為企業(yè)人,那么對于員工來講,企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心,因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了,就好像是隊伍最前面的旗幟,起到定方向、激勵和領導的作用。
    (2)如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰,每個階段的發(fā)展步驟很有計劃,而且這些都很明確很清晰地告訴員工,讓員工堅信他們的選擇是對的,他們所在的企業(yè)是會成功的,企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此,員工才會勇往直前,因為他們堅信只要奮斗,前途是光明的,而且是可以實現(xiàn)的。
    三、構造公司內部人文環(huán)境
    (一)關懷激勵。
    1、了解是關懷的前提,作為一名部門經(jīng)理,對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn);此外,還要對其他一些情況心中有數(shù),即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學習情況有數(shù)、住房情況有數(shù)、家庭狀況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關系有數(shù)。
    2、部門經(jīng)理要了解員工的實際困難與個人需求,設法滿足。這會大大調動員工的積極性。
    3、員工過生日,公司要表示祝賀!出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。
    (二)團結協(xié)作氛圍激勵
    公司內部鼓勵團結、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新,人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗,讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為消滅吧!
    (三)領導行為激勵。
    1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量,激勵員工朝著既定的目標前進。
    2、而激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經(jīng)歷、技能等方面,而嚴于律己、率先垂范、以身作則等,是產(chǎn)生影響力和激勵效應的主要方面。
    (四)集體榮譽激勵
    1、公司每年通過績效考核,都要評選兩個優(yōu)秀部門,授予“年度優(yōu)秀部門稱號”。
    2、公司要在辦公區(qū)設立專欄,對年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進行介紹,同時要張貼員工的照片。
    3、通過給予集體榮譽,培養(yǎng)集體意識,從而產(chǎn)生自豪感和光榮感,形成自覺維護集體榮譽的力量。
    4、評選兩個優(yōu)秀部門,一是讓優(yōu)秀部門之間有競爭;二來也能在公司內營造典型示范效應,使其他部門向優(yōu)秀部門看齊。
    (五)年終激勵
    每年年終,公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書,書上有總裁的親筆祝福和簽名。
    (六)外出游覽
    每年春季和秋季,公司要組織兩次外出旅游,以增強員工的團結協(xié)作精神。
    四、把員工視為“合伙人”
    (一)公司致力于建立與員工的合伙關系,以將愛生誼聯(lián)所有員工團結起來,將整體利益置于個人利益之上,共同推動愛生誼聯(lián)向前發(fā)展。
    (二)“員工是合伙人”這一政策具體分為二個計劃:
    1、利潤分享計劃
    (1)員工工資每年在愛生誼聯(lián)工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。
    (2)每年年末每位員工應分享的利潤
    = (本人當年績效考核的得分/100)×應分得的利潤
    (3)應分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。
    2、雇員持股計劃
    一部分股份。
    股票。
    第一部分 實施激勵的意義
    員工是企業(yè)一切活動的核心,企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮,而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是,如何對員工實施恰當?shù)募畋愠蔀槠髽I(yè)關注的'首要問題。
    正是因為深知激勵的巨大作用,眾多世界知名企業(yè)在管理中紛紛把激勵作為“點金石”,如美國聯(lián)合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪?shù)却蠊境晒Φ谋澈鬅o不有獨特的激勵術在發(fā)揮著巨大的作用,創(chuàng)造著高效率和高利潤。
    第二部分 制定激勵方案的指導思想
    一、理論分析
    1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力,二是超我動力。這兩大動力的平衡關系,決定了人的行為方向。組織中對人的管理,就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。
    2、“自我動力”的啟動,主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵:報酬激勵、成就激勵、機會激勵。
    3、“超我動力”的啟動,主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。
    4、公司員工因為受到的教育程度較高,因此,其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。
    二、激勵體系與激勵作用
    1、激勵體系
    2、激勵作用
    三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個內容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關系如下圖所示:
    共 4 頁
    第三部分 激勵措施
    一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制
    (一)完善福利
    1、為員工上三險。
    2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假,不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假。
    3、2004年每一個季度為員工發(fā)放一次衛(wèi)生洗滌用品(洗衣粉、香皂、洗發(fā)水)。每名員工的衛(wèi)生洗滌用品年度預算為200元人民幣,以70名員工計算,年預算為1.4萬元。
    4、五一、十一和元旦分別為員工發(fā)放200元過節(jié)費(成本70×200×3=42000元)。
    5、培訓
    季度培訓需求分析,并根據(jù)培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利,作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展,通過培訓來建立學習型企業(yè)。
    (三)成就激勵制度
    1、授權
    (1)上司對下屬適當放權,提高員工的責任感;增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。
    作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華,發(fā)揮其聰明才智,這意味著領導不應告訴員工去做什么,而是在員工“迷途”時給予支持和指導。
    (3)這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進行。
    2、業(yè)績競賽
    (1)2004年銷售、軟件開發(fā)和系統(tǒng)集成三大業(yè)務部門每季度對部門員工在本季度的表現(xiàn)用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻,進行排名,并逐一表揚優(yōu)秀員工。
    (2)銷售部門比當季度實現(xiàn)的銷售額;軟件開發(fā)部比當季度開發(fā)或測試任務的完成情況;系統(tǒng)集成部比當季度每個員工實施的客戶數(shù)量和質量。
    (3)公司在server1上設立“業(yè)績競賽”專欄,張貼每季度三大業(yè)務部門的競賽結果,只公布各部門優(yōu)秀的前5名。
    (4)各部門內部公布全體員工排名,并幫助排名靠后員工分析原因。
    (5)用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻,能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。
    3、目標任務溝通
    (1)在項目、任務實施的過程中,經(jīng)理應當為員工出色完成工作提供信息。
    (2)這些信息包括公司的整體目標任務,需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。
    (3)公司每周召開一次辦公會,每月第一周周一召開辦公會,運營總監(jiān)與各部門經(jīng)理溝通公司當月的整體目標任務,以及需要各部門完成的工作。
    (4)各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。
    4、群策群力
    做實際工作的員工是這項工作的專家。所以,經(jīng)理必須聽取員工的意見,邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經(jīng)營的一分子,還能讓他們明了經(jīng)營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分,激勵作用更明顯。
    5、表揚員工
    (1)當員工出色完成工作時,經(jīng)理當面表示祝賀。這種祝賀要及時,要說得具體。
    工看得見經(jīng)理的賞識,那份“美滋滋的感受”更會持久一些。
    的工作相當出色就行了。
    (4)經(jīng)理還應該公開表彰員工,引起更多員工的關注和贊許。
    有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反,只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。
    對于表現(xiàn)不佳的員工,有時候主管必須做的是幫助他們建立信心,給予他們較小、較容易的任務,讓他們嘗到成功的滋味,并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務,以逐漸引導出好的表現(xiàn)。
    (5)只重結果,不重過程。
    共 4 頁
    管理者在對員工進行鼓勵時,應該鼓勵其工作成果,而不是工作過程。有些員工工作很辛苦,管理者可以表揚他的這種精神,但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則,其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化,甚至做一些表面文章,來顯示自己辛苦,獲取表揚。從公司角度而言,公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工,所以,公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標??傊ぷ鞒晒麑静攀钦嬲杏玫?。
    (6)企管顧問史密斯(gregory smith)于《ceo refesher》雜志指出,每名員工再小的好表現(xiàn),若能得到認可,都能產(chǎn)生激勵的作用。拍拍員工的肩膀,寫張簡短感謝紙條,這類非正式的小小表彰,比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會,效果可能更好。
    6、將績效評估和員工發(fā)展緊密結合
    將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤,成正比關系。
    (四)機會激勵
    1、3月31日前人力資源部與各部門協(xié)商崗位說明書時,人力資源部和各部門經(jīng)理根據(jù)員工的工作技能,把員工安排到相應的崗位,一是做好公司員工隊伍建設,培養(yǎng)后備干部;二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。
    2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的,是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應。
    3、人力資源部制定和實施培訓計劃,增加員工學習的機會。
    二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制
    1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。
    2、賦予員工工作崇高的使命
    (1)公司結合企業(yè)文化建設,用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感,形成潛藏于員工內心的強大內驅力,并把這種文化內驅力指向企業(yè)目標。
    (2)例如,當一個以清理污水維生的員工,認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時,他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感,即使再高薪的工作,可能也只是另一份忙碌的工作。
    3、用企業(yè)愿景激勵員工
    (1)現(xiàn)在提倡轉自由人為社會人,轉經(jīng)濟人為企業(yè)人,那么對于員工來講,企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心,因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了,就好像是隊伍最前面的旗幟,起到定方向、激勵和領導的作用。
    (2)如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰,每個階段的發(fā)展步驟很有計劃,而且這些都很明確很清晰地告訴員工,讓員工堅信他們的選擇是對的,他們所在的企業(yè)是會成功的,企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此,員工才會勇往直前,因為他們堅信只要奮斗,前途是光明的,而且是可以實現(xiàn)的。
    4、構造超我激勵機制的一個有力武器就是公司內刊。
    (1)從2季度開始,人力資源部負責建設公司內刊,在各部門建立通訊員隊伍。
    (2)稿酬為:每字5分,每張照片10元。
    (3)內刊每季度出版一次,為網(wǎng)頁形式。
    三、構造公司內部人文環(huán)境
    (一)關懷激勵。
    1、了解是關懷的前提,作為一名部門經(jīng)理,對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn);此外,還要對其他一些情況心中有數(shù),即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學習情況有數(shù)、住房情況有數(shù)、家庭狀況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關系有數(shù)。
    2、部門經(jīng)理要了解員工的實際困難與個人需求,設法滿足。這會大大調動員工的積極性。
    3、員工過生日,公司要表示祝賀!出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。
    4、員工家里有紅白喜事,公司要表示慰問,人力資源部要到場,并送人民幣200元。
    (二)團結協(xié)作氛圍激勵
    公司內部鼓勵團結、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新,人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗,讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為去死吧!
    (三)領導行為激勵。
    1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量,激勵員工朝著既定的目標前進。
    律己、率先垂范、以身作則等,是產(chǎn)生影響力和激勵效應的主要方面。
    (四)集體榮譽激勵
    1、公司每年通過績效考核,都要評選兩個優(yōu)秀部門,授予“年度優(yōu)秀部門稱號”。
    2、公司要在辦公區(qū)設立專欄,對年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進行介紹,同時要張貼員工的照片。
    3、通過給予集體榮譽,培養(yǎng)集體意識,從而產(chǎn)生自豪感和光榮感,形成自覺維護集體榮譽的力量。
    4、評選兩個優(yōu)秀部門,一是讓優(yōu)秀部門之間有競爭;二來也能在公司內營造典型示范效應,使其他部門向優(yōu)秀部門看齊。
    (五)年終激勵
    每年年終,公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書,書上有總裁的親筆祝福和簽名。
    (六)外出游覽
    每年春季和秋季,公司要組織兩次外出旅游,以增強員工的團結協(xié)作精神。
    四、把員工視為“合伙人”
    (一)公司致力于建立與員工的合伙關系,以將愛生誼聯(lián)所有員工團結起來,將整體利益置于個人利益之上,共同推動愛生誼聯(lián)向前發(fā)展。
    (二)“員工是合伙人”這一政策具體分為二個計劃:
    1、利潤分享計劃
    (1)員工工資每年在愛生誼聯(lián)工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。
    (2)每年年末每位員工應分享的利潤
    = (本人當年績效考核的得分/100)×應分得的利潤
    (3)應分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。
    2、雇員持股計劃
    一部分股份。
    股票。
    車間各員工:
    為落實房殿清總經(jīng)理關于制定激勵機制的制度,正確地誘導員工的工作動機,不斷創(chuàng)造良好的工作業(yè)績并獲得相應業(yè)績報酬,從而使員工的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。在全車間范圍內形成一種“崗位靠競爭、收入評貢獻、多勞多得、能者多得”的工作氛圍,車間特制定“員工激勵機制”方案。
    一、指導思想:
    以“人性化”管理為指導,以“制度化”管理為基礎,以出色完成本職工作為目標,通過行之有效的獎勵機制,使尊章守紀、工作負責、技術過硬、態(tài)度端正的職工得到大家的尊重、認可及獲得相應的報酬,同時也對犯有過失、錯誤,違反車間規(guī)章制度,貽誤工作,損壞設備設施,給車間造成經(jīng)濟損失和敗壞車間聲譽的員工受到一定處罰,從而使車間廣大員工的積極性和工作熱情得到更為有效的發(fā)揮。
    二、激勵機制獎勵獎金組成與管理
    1. 激勵機制獎勵獎金組成由車間減員增效獎、車間小指標考核金額、員工病事假扣留資金部分、全體員工獎金提留組成。
    1.1.全體員工獎金提留說明
    員工崗位工資不動,以基礎系數(shù)1.4為基準點,全體每名員工取出0.1系數(shù)乘以崗位工資乘以1.4的金額和作為員工獎金提留;全體員工包括除車間主任、生產(chǎn)主任之外的車間所有人員。(主任、生產(chǎn)主任工資由公司統(tǒng)一管理)
    2. 激勵機制獎勵獎金的管理
    2.1 車間成立激勵機制獎勵獎金管理小組對激勵機制獎勵獎金分配、結余情況進行監(jiān)督。
    2.1.1激勵機制獎勵獎金的管理設組長一名,車間主任。
    2.1.2 激勵機制獎勵獎金統(tǒng)計、分配管理人員兩名,車間勞資員、車間工會主席。
    2.1.3激勵機制獎勵獎金提留監(jiān)督員每各專業(yè)設三名,共18名同志。
    2.1.3.1監(jiān)督員負責每月激勵機制獎勵獎金提留例會監(jiān)督工作;監(jiān)督員有權對資金分配不合理現(xiàn)象或問題提出質疑,有權將不合理問題向公司進行反饋,有義務例會內容向員工傳達。
    2.1.3.2激勵機制獎勵獎金提留監(jiān)督員的產(chǎn)生。
    監(jiān)督員由班組民主評議產(chǎn)生;每班組一名,為普通員工;監(jiān)督員必須能夠代表廣大員工敢直言進諫。.
    2.1.3.3監(jiān)督員參加每月激勵機制獎勵獎金為當班白班人員。
    2.2 激勵機制獎勵獎金提留例會時間每月7日16:00分;如遇雙休日、節(jié)假日、車間開會在每月12日之前另行安排時間召開。
    2.3 車間設立揭示板每月16日對激勵機制獎勵獎金提留使用、結余情況進行公布。
    2.4 每月激勵機制獎勵獎金提留結余部分每月上報公司綜合處備案以便在季度、年度獎勵中進行支出。
    三、具體措施:
    1勞動紀律
    1.1員工出勤率獎勵制度:
    1.1.1員工每季度無病、事假、串班、無一次遲到、早退在第三月中獎勵:50 元。
    1.1.2員工年度無病事假、串班、無一次遲到、早退在第十二月獎勵:200元。
    1.2員工無違紀獎勵制度:
    1.2.1員工每月無被公司、車間進行考核的每月獎勵30元。
    1.2.2員工每季度無被公司、車間進行考核的在每季第三月中獎勵50元。
    1.2.3員工每年度無被公司、車間進行考核的在第十二月中獎勵100元。
    1.2.4班組全年沒有公司、車間考核的獎勵班長100元。
    1.2.5班班組考核不列入評比。
    2工藝紀律
    2.1員工巡回檢查獎勵機制:
    2.2工藝達標控制:
    2.2.1員工工藝指標控制,在一個月內合格率達100%,獎勵30元。
    2.2.2員工工藝指標控制,在一季度內合格率達99%,獎勵50元。
    2.2.3員工工藝指標控制,在全年合格率達99%,獎勵100元。
    2.2.4以工藝班組為單位,全年無工藝控制不合格考核,獎勵班長100元。
    2.2.5燃料專業(yè)、上長白班人員、司助、渣口人員不參加此項評比。 3 崗位競聘機制:
    志通過考核走上班長、司爐、司機等重要崗位,進一步激發(fā)廣大員工學習技術、努力工作的積極性,真正形成“能者上、平者讓、庸者下”的管理機制。
    4 員工合理化建議獎勵機制:
    4.1員工在工作中能夠結合實際提出好的合理化建議的每次對提出人獎勵20元。
    4.2員工在工作中結合實際提出合理化建議,被車間采納效果顯著的每次對提出人獎勵100元。
    5 員工培訓、學習管理獎勵制度:
    5.1、汽機專業(yè)員工月考試在本專業(yè)排名第一的獎勵100元;二期專業(yè)設第一名獎勵兩人;三期專業(yè)設第一名獎勵兩人;二期汽機專業(yè)第一名獎勵一人,三期汽機專業(yè)第一名獎勵一人。
    5.2..燃料上煤工、天車工、泵工各設第一名獎勵一人,獎勵60元。
    5.3、汽機專業(yè)員工月考試在本專業(yè)排名第二的獎勵50元;二期專業(yè)設第二名獎勵一人;汽機專業(yè)設第二名獎勵一名。
    5.4 燃料專業(yè)天車工、泵工各設第二名獎勵一人,獎勵30元。
    5.3員工參加公司組織的季度考試成績優(yōu)異者按名次,執(zhí)行公司給予的崗位津貼。
    5.4員工不能參加筆試進行考試的成績取消本員工培訓、學習管理獎勵。
    5.5員工車間員工考核執(zhí)行《員工培訓、學習管理制度》。
    6 卓越員工獎:
    終獎勵300元。
    6.2員工年度內發(fā)生重大機電事故、生產(chǎn)事故、造成本人或他人人身傷害的取消卓越員工獎評比資格。
    7 大班指標競賽考核與獎勵:
    7.1工藝四大班競賽執(zhí)行《車間冬季安全生產(chǎn)競賽規(guī)定》,此競賽規(guī)定適用于全年每月評比。
    7.2燃料專業(yè)人員不參加評比。
    7.3競賽考核與獎勵。
    7.3.1大班排名第一的獎勵班組人員每人50元,當班值長獎勵50元;當班班長獎勵30元。
    7.3.2大班排名第二名的獎勵班組人員每人30元,班長、值長、班員獎勵相同。
    7.3.3大班排名第三名的獎勵班組人員每人10元班長、值長、班員獎勵相同。
    7.3.4大班排名第四名的班組人員不予獎勵,考核當班值長50元,當班班長30元。
    7.3.5冬季競賽以發(fā)電獎二次分配獎金進行獎勵,第四名可獲得獎金基數(shù);全年其他各月安全生產(chǎn)競賽(冬季競賽階段除外),按以上獎勵進行獎金分配。
    7.3.5大班出現(xiàn)重大生產(chǎn)事故、機電事故、人身傷害的取消本月大班評比資格,取消本季度、年度評比資格,其他月份、季度評比造常進行。
    7.3.6大班自然季度月中取得兩次第一名的在第三月中獎勵大班1000元,由值長對本大班范圍內的人員進行獎金分配。
    7.3.71-6月或7-12月年大班評比排名獲得四次第一名的在第二季度最后一月中獎勵大班2000元由值長對本大班范圍內的人員進行獎金分配。
    7.4 燃料專業(yè)競賽評比
    7.4.1 燃料三班競賽評比執(zhí)行《車間燃料專業(yè)安全生產(chǎn)競賽規(guī)定》。
    7.4.2 燃料專業(yè)競賽分為三期燃料、二期燃料兩部分分別進行;以專業(yè)班組三個自然班即甲、乙、丙班進行比賽。
    7.4.3 評比排名第一的獎勵班組人員每人30元,當班班長30元
    7.4.4班組出現(xiàn)重大生產(chǎn)事故、機電事故、人身傷害的取消本月大班評比資格。
    三、幾點說明:
    1 車間及各專業(yè)班組的考核仍執(zhí)行原有《小指標考核與獎勵》制度。
    2以上各獎勵制度可重復獎勵。
    3獎勵制度執(zhí)行獎金以專業(yè)班組為核算單位,即實行專業(yè)班組工資總額不變進行內部分配;
    公司車間
    第一部分 實施激勵的意義
    員工是企業(yè)一切活動的核心,企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮,而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是,如何對員工實施恰當?shù)募畋愠蔀槠髽I(yè)關注的首要問題。
    正是因為深知激勵的巨大作用,眾多世界知名企業(yè)在管理中紛紛把激勵作為“點金石”,如美國聯(lián)合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪?shù)却蠊境晒Φ谋澈鬅o不有獨特的激勵術在發(fā)揮著巨大的作用,創(chuàng)造著高效率和高利潤。
    第二部分 制定激勵方案的指導思想
    一、理論分析
    1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力,二是超我動力。這兩大動力的平衡關系,決定了人的行為方向。組織中對人的管理,就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。
    2、“自我動力”的啟動,主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵:報酬激勵、成就激勵、機會激勵。
    3、“超我動力”的啟動,主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。
    4、公司員工因為受到的教育程度較高,因此,其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。
    二、激勵體系與激勵作用
    1、激勵體系
    2、激勵作用
    三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個內容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關系如下圖所示:
    第三部分 激勵措施
    一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制 (一)完善福利 1、為員工上三險。
    2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假,不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假。
    3、2004年每一個季度為員工發(fā)放一次衛(wèi)生洗滌用品(洗衣粉、香皂、洗發(fā)水)。每名員工的衛(wèi)生洗滌用品年度預算為200元人民幣,以70名員工計算,年預算為1.4萬元。
    4、五一、十一和元旦分別為員工發(fā)放200元過節(jié)費(成本70×200×3=42000元)。
    5、培訓
    季度培訓需求分析,并根據(jù)培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利,作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展,通過培訓來建立學習型企業(yè)。
    (三)成就激勵制度
    1、授權
    (1)上司對下屬適當放權,提高員工的責任感;增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。
    作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華,發(fā)揮其聰明才智,這意味著領導不應告訴員工去做什么,而是在員工“迷途”時給予支持和指導。
    (3)這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進行。
    2、業(yè)績競賽
    (1)2004年銷售、軟件開發(fā)和系統(tǒng)集成三大業(yè)務部門每季度對部門員工在本季度的表現(xiàn)用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻,進行排名,并逐一表揚優(yōu)秀員工。
    (2)銷售部門比當季度實現(xiàn)的銷售額;軟件開發(fā)部比當季度開發(fā)或測試任務的完成情況;系統(tǒng)集成部比當季度每個員工實施的客戶數(shù)量和質量。
    (3)公司在server1上設立“業(yè)績競賽”專欄,張貼每季度三大業(yè)務部門的競賽結果,只公布各部門優(yōu)秀的前5名。
    (4)各部門內部公布全體員工排名,并幫助排名靠后員工分析原因。
    (5)用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻,能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。
    3、目標任務溝通
    (1)在項目、任務實施的過程中,經(jīng)理應當為員工出色完成工作提供信息。
    (2)這些信息包括公司的整體目標任務,需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。
    (3)公司每周召開一次辦公會,每月第一周周一召開辦公會,運營總監(jiān)與各部門經(jīng)理溝通公司當月的整體目標任務,以及需要各部門完成的工作。
    的具體問題。
    4、群策群力
    做實際工作的員工是這項工作的專家。所以,經(jīng)理必須聽取員工的意見,邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經(jīng)營的一分子,還能讓他們明了經(jīng)營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分,激勵作用更明顯。
    5、表揚員工
    (1)當員工出色完成工作時,經(jīng)理當面表示祝賀。這種祝賀要及時,要說得具體。
    工看得見經(jīng)理的賞識,那份“美滋滋的感受”更會持久一些。
    的工作相當出色就行了。
    (4)經(jīng)理還應該公開表彰員工,引起更多員工的關注和贊許。
    有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反,只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。
    對于表現(xiàn)不佳的員工,有時候主管必須做的是幫助他們建立信心,給予他們較小、較容易的任務,讓他們嘗到成功的滋味,并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務,以逐漸引導出好的表現(xiàn)。
    (5)只重結果,不重過程。
    管理者在對員工進行鼓勵時,應該鼓勵其工作成果,而不是工作過程。有些員工工作很辛苦,管理者可以表揚他的這種精神,但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則,其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化,甚至做一些表面文章,來顯示自己辛苦,獲取表揚。從公司角度而言,公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工,所以,公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標??傊ぷ鞒晒麑静攀钦嬲杏玫?。
    (6)企管顧問史密斯(gregory smith)于《ceo refesher》雜志指出,每名員工再小的好表現(xiàn),若能得到認可,都能產(chǎn)生激勵的作用。拍拍員工的肩膀,寫張簡短感謝紙條,這類非正式的小小表彰,比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會,效果可能更好。
    6、將績效評估和員工發(fā)展緊密結合
    將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤,成正比關系。
    (四)機會激勵
    技能,把員工安排到相應的崗位,一是做好公司員工隊伍建設,培養(yǎng)后備干部;二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。
    2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的,是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應。
    3、人力資源部制定和實施培訓計劃,增加員工學習的機會。
    二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制
    1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。
    2、賦予員工工作崇高的使命
    (1)公司結合企業(yè)文化建設,用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感,形成潛藏于員工內心的強大內驅力,并把這種文化內驅力指向企業(yè)目標。
    (2)例如,當一個以清理污水維生的員工,認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時,他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感,即使再高薪的工作,可能也只是另一份忙碌的工作。
    3、用企業(yè)愿景激勵員工
    (1)現(xiàn)在提倡轉自由人為社會人,轉經(jīng)濟人為企業(yè)人,那么對于員工來講,企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心,因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了,就好像是隊伍最前面的旗幟,起到定方向、激勵和領導的作用。
    (2)如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰,每個階段的發(fā)展步驟很有計劃,而且這些都很明確很清晰地告訴員工,讓員工堅信他們的選擇是對的,他們所在的企業(yè)是會成功的,企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此,員工才會勇往直前,因為他們堅信只要奮斗,前途是光明的,而且是可以實現(xiàn)的。
    4、構造超我激勵機制的一個有力武器就是公司內刊。
    (1)從2季度開始,人力資源部負責建設公司內刊,在各部門建立通訊員隊伍。
    (2)稿酬為:每字5分,每張照片10元。
    (3)內刊每季度出版一次,為網(wǎng)頁形式。
    三、構造公司內部人文環(huán)境
    (一)關懷激勵。
    1、了解是關懷的前提,作為一名部門經(jīng)理,對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn);此外,還要對其他一些情況心中有數(shù),即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學習情況有數(shù)、住房情況有數(shù)、家庭狀況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關系有數(shù)。
    2、部門經(jīng)理要了解員工的實際困難與個人需求,設法滿足。這會大大調動員工的積極性。
    3、員工過生日,公司要表示祝賀!出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。
    4、員工家里有紅白喜事,公司要表示慰問,人力資源部要到場,并送人民幣200元。
    (二)團結協(xié)作氛圍激勵
    公司內部鼓勵團結、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新,人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗,讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為去死吧!
    (三)領導行為激勵。
    1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量,激勵員工朝著既定的目標前進。
    2、而激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經(jīng)歷、技能等方面,而嚴于律己、率先垂范、以身作則等,是產(chǎn)生影響力和激勵效應的主要方面。
    (四)集體榮譽激勵
    1、公司每年通過績效考核,都要評選兩個優(yōu)秀部門,授予“年度優(yōu)秀部門稱號”。
    2、公司要在辦公區(qū)設立專欄,對年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進行介紹,同時要張貼員工的照片。
    3、通過給予集體榮譽,培養(yǎng)集體意識,從而產(chǎn)生自豪感和光榮感,形成自覺維護集體榮譽的力量。
    4、評選兩個優(yōu)秀部門,一是讓優(yōu)秀部門之間有競爭;二來也能在公司內營造典型示范效應,使其他部門向優(yōu)秀部門看齊。
    (五)年終激勵
    每年年終,公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書,書上有總裁的親筆祝福和簽名。
    (六)外出游覽
    每年春季和秋季,公司要組織兩次外出旅游,以增強員工的團結協(xié)作精神。
    四、把員工視為“合伙人”
    (一)公司致力于建立與員工的合伙關系,以將愛生誼聯(lián)所有員工團結起來,將整體利益置于個人利益之上,共同推動愛生誼聯(lián)向前發(fā)展。
    (二)“員工是合伙人”這一政策具體分為二個計劃:
    1、利潤分享計劃
    (1)員工工資每年在愛生誼聯(lián)工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。
    (2)每年年末每位員工應分享的利潤
    = (本人當年績效考核的得分/100)×應分得的利潤
    (3)應分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。
    2、雇員持股計劃
    一部分股份。
    股票。
    學校管理激勵機制方案篇十二
    激勵機制就是企業(yè)將其遠大理想轉化為具體事實的連接手段。以美國加州一家歷史的經(jīng)營沙石、水泥及柏油的guraniterock公司為例,前,當woolpert兄弟共同出任公司總裁時,他們?yōu)楣驹O定了一個驚人的目標:將促使公司全力滿足顧客,使其服務水準達到,甚至超過以顧客滿意度而聞名全球的nordstrom百貨公司。這個目標對于guraniterock這家老牌的家族企業(yè),尤其是員工多半是在沙石場工作的武夫硬漢,客戶又多是彪悍的建筑工人或建筑承包商而言,不可謂不大膽、驚人!
    guraniterock公司為了實現(xiàn)其雄心勃勃的目標,采用了一種非常激進的“拒付費”政策。guraniterock公司在其開出的每一張發(fā)票下方都印有:不論任何原因,只要你覺得服務不滿意的項目,就可以拒絕付費。你所要做的只是劃掉那些不滿意項目的收費額,寫張便條說明問題所在,并連同發(fā)票復印件及余款支票寄還本公司即可。
    “拒付費”方案的實施,對guraniterock公司產(chǎn)生了非常深遠的正面影響。該方案如同一套警告系統(tǒng),反映出顧客對于公司服務及產(chǎn)品品質的意見,根本不容公司有半點忽視。它迫使公司的各級經(jīng)理人必須毫不留情地徹底找出問題的根源,以免一再遭到拒付。而且,該方案也向公司的全體員工和顧客嚴正宣示,guraniterock公司將真心重視顧客的滿意度,并非只是喊喊口號而已。
    當然,guraniterock公司的“拒付費”方案取得了巨大的成功。公司無論是在其市場占有率上還是在其盈利表現(xiàn)方面,均取得了巨大的提升。一九九二年,guraniterock公司還獲得了malcolmbaldrige國家品質獎。
    當然,并非每家公司都適合采用上述的“拒付費”方案。但是,每家公司都應該可以設計并實施一套與該方案類似有效的創(chuàng)新激勵機制。這種機制一般具有以下五大特征:
    能以出乎意料的方式,產(chǎn)生意料之中的效果。當主管為組織訂立了一個雄心勃勃的目標之后,第一件事往往就是設計出一套又一套制度,這個過程稱之為“整合”??墒牵系慕Y果往往在組織中制造出官僚體制,扼殺企業(yè)的創(chuàng)新活力。
    為了防止官僚體制產(chǎn)生,激發(fā)全體成員的創(chuàng)造力,只有另辟蹊徑,使得組織成員可以出其不意地行事,從而取得不凡的成就。以3m公司為例,公司為了實現(xiàn)其源源不斷地制造創(chuàng)新產(chǎn)品的遠景目標,于1956年就制訂了一項激勵機制:要求公司的科技人員花費其15%的時間,在自行選定的領域內從事研究和發(fā)明創(chuàng)造活動。在這一制度下,公司員工被激發(fā)的創(chuàng)造力為公司帶來了一連串獲利豐厚的創(chuàng)新產(chǎn)品,從大名鼎鼎的立可貼到反光牌照等無所不包。自從實施“15%法則”之后,3m公司的銷售及盈利均增加了40多倍。
    通過放權,促使組織效率的提升。成功的激勵機制會從組織目標著手,實行分權管理,以促使組織效率的提升。但是這種做法往往會使傳統(tǒng)上掌握大權者非常不快。但且看guraniterock公司的“拒付費”系統(tǒng)是如何運作的。系統(tǒng)將權力交給顧客,使guraniterock公司的主管們日子難過,但卻因此把公司推向了一個更遠大的目標:為了客戶和公司的利益,不斷地追求進步。這就是我們成功的激勵機制的宗旨----“讓正確的事發(fā)生”。
    創(chuàng)新的激勵機制,能對組織進行新陳代謝。很多公司都在他們的遠景宣言中聲稱他們打算成為某一個競爭領域的領導者,卻很少有人加上一句:如果公司不能達成或顯然無法達到此目標,我們會在三個月內下臺。問題就在于此,光靠一紙宣言,并不足以成事。組織需要的是一套能對組織進行新陳代謝,確保描繪出來的美景能變成現(xiàn)實的激勵機制。
    看看nucor公司的例子。這是一家過去30年中在美國最成功的鋼鐵公司。對于一家身處夕陽產(chǎn)業(yè)的公司來講,該企業(yè)的遠景非常特別:希望把公司建成為全球效率最高、品質最好的鋼鐵廠,即使身處飽受國外競爭摧殘的鋼鐵業(yè),也能做到員工的工作有保障,公司的發(fā)展欣欣向榮。
    因此,nucor公司塑造出一個嚴格講究生產(chǎn)力的企業(yè)文化,只要5個人就可以完成其它鋼鐵廠10個人的工作量,領8個人的薪水。公司的遠景透過一系列挑戰(zhàn)性的激勵機制,變得詡栩如生。以下是該公司第一線工人的工資方案:
    ·基本時薪較同業(yè)的平均水平低25%--33%。
    ·員工分組工作,每組20--40個人,各組的生產(chǎn)力排行榜每天公布。
    ·以小組為單位,每周發(fā)放獎金給達到或超過生產(chǎn)力標準的小組。獎金額度高達基本薪的80%--200%。
    ·遲到五分鐘者,喪失當天的獎金。
    ·產(chǎn)品出現(xiàn)品質事故,獎金做相應調整。
    nucor公司對經(jīng)理人的激勵機制更具挑戰(zhàn)性。管理階層的薪資制度與工人很類似,只是他們的小組擴充為整個工廠或整個公司。與大多數(shù)公司不同,時機不佳的時候,nucor公司的經(jīng)理人要比第一線的工人吃更多的苦頭。工人的薪資減少25%,工廠經(jīng)理的薪資減少40%。
    留住正確的人。很多企業(yè)都喊出:“人是企業(yè)中最重要的資產(chǎn)”。其實,訓練所有的員工都能分享公司的核心價值觀,還不算是挑戰(zhàn)。真正的挑戰(zhàn)在于找到那些已經(jīng)具有企業(yè)核心價值觀的人,以及創(chuàng)造出一套強化這些核心價值的創(chuàng)新激勵機制。
    從上述nucor公司的事例中可以看出,nucor公司并未試圖使懶人變得具有生產(chǎn)力。其激勵機制的精髓在于,在企業(yè)中創(chuàng)造出高績效的環(huán)境,使得員工天生的敬業(yè)精神更加發(fā)揚光大,而使得想不勞而獲者,無從藏身。即使管理人不想解雇那些生產(chǎn)力不佳的工人,工人們自己也會動手。
    激勵機制的實施應有持久性。激勵機制與激勵事件不同,激勵機制需要有持久性。到公司外面去開振奮人心的會議、迫在眉睫的危機,這些都是激勵事件。有些還頗為奏效,但不能產(chǎn)生象激勵機制那樣持久的效果。激勵機制的目標是要能夠持續(xù)運作,可以維持數(shù),就象3m公司的15%法則。
    企業(yè)在著手進行激勵機制的創(chuàng)新時,以下幾個原則應妥為遵循:
    首先,企業(yè)中創(chuàng)新激勵機制的建立,不是簡單的一項新制度的增加,而是一個新舊制度的調整。
    以惠普公司(hp)電路部門的改革為例,該部門為了實現(xiàn)其使部門成為一個員工熱愛工作,不斷改進創(chuàng)新的工作場所這一目標,進行過多種計劃和方案的嘗試。每一次的效果都只是短期的,激起的只是一剎那的火花與興奮。后來主管想到,我們該取消那些政策?該部門自成立以來,幾乎就是靠公司內部的獨家生意舒舒服服地過日子。如果惠普的其他部門可以向外界采購的話,電路部門就再也不能象現(xiàn)在這樣高枕無憂了。最后,主管們決定取消公司內購的規(guī)定,引進競爭。從此電路部門的環(huán)境煥然一新,四處充滿活力。
    第二,激勵機制要創(chuàng)造,不要抄襲。
    經(jīng)理人可以參照其它組織的做法,尋求靈感。但是,最好的激勵機制就算不是全盤創(chuàng)新,至少也是針對某一獨特情形的特別改編。因此,它是一個組織中全體成員的參與與創(chuàng)造的過程。雖然有些機制需要借重高級主管的意見,但更多創(chuàng)新的機制并非由最高管理階層所創(chuàng)造。
    第三,要允許您的機制不斷進化。
    一個創(chuàng)新機制在實際的運用當中,可能會產(chǎn)生各種意想不到的負面效果而需加以修正。即使是一開始就運作得很完美,也需不斷地加以改進。再以3m公司的“15%法則”為例,60年代3m公司實行“15%法則”,使得科學家可以自由運用其15%的時間。80年代,“15%法則”擴充到科學家以外的員工,例如制造和行銷的創(chuàng)新上。到了90年代,3m公司的主管擔心使用此機制的人變少,專門組織了一個專案小組重新改造“15%法則”。
    最后,建立全套完整的組合。
    只采用一套激勵機制固然不錯,但是幾種機制互相強化,形成組合則更好。
    學校管理激勵機制方案篇十三
    1.店里兩個月總業(yè)績工作額:
    保底業(yè)績:60萬目標業(yè)績:80萬超標業(yè)績:100萬。
    累計兩個月內總業(yè)績pk,店與店之間pk,店內每個員工都要參加,店pk時根據(jù)不同職位的員工向公司預付pk金額。兩家店如果都完成保底業(yè)績,公司pk金額退還一半。如果有一方未完成保底業(yè)績并將pk的全部金額給到達成業(yè)績的店。如果雙方都完成保底業(yè)績以上,凡是贏了的店可得到輸了店的一半pk金費。
    店長預付:300。
    顧問主管和技術主管各預付:200。
    美容顧問預付:100。
    美容師和行政等人員各50。
    輸了的店在員工大會上,店長給贏了的店送獎杯。給贏了的.店長鞠躬,也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。
    2、a店顧問與b店顧問pk,業(yè)績指標根據(jù)顧問能力的設定。
    a顧問與b顧問pk。
    保底業(yè)績:12萬。
    目標業(yè)績:16萬。
    超標業(yè)績:20萬。
    如果兩個顧問都未完成保底業(yè)績,雙方都要給公司100元,如果完成目標業(yè)績公司獎勵100元,如果完成超標業(yè)績公司獎勵200元。如果兩人pk時。輸了的顧問在員工大會上給贏了的顧問送鮮花。并給贏了顧問鞠躬。
    1.每個店或顧問個人,店長個人都可以押壓保底、目標、超標業(yè)績,店里的押寶金額全店人員平攤。顧問,店長自己單獨壓。店里押寶金額分為:1000,1500,20xx顧問或店主押寶金額分為:
    200元,300元,500元。將壓寶的錢交到公司,如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成,在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的工作返還押寶的錢,同時還給予補償錢。
    2.店內全體員工一起壓寶工作返獎金。
    a.保底工作:壓1000元,還500元。
    b.目標工作:壓1500元,還1000元。
    c.超標工作:壓20xx元,還20xx元。
    3.顧問與店長分別押寶返獎金:
    a.保底工作:壓200元,返100元。
    b.目標工作:壓300元,返200元。
    c.超標工作:壓500元,返500元。
    保底工作:完成5人做檢測,每一個獎50元,共獎金250元。
    目標工作:完成10人做檢測,每一個獎100元,共獎金1000元。
    超標工作:完成15人做檢測,每一個獎300元,共獎金4500元。
    a組五人:。
    b組五人:
    保底工作:25人檢測。
    目標工作:50人檢測。
    超標工作:100人檢測。
    每個小組由主管帶一個組,與另外一個組pk。如果小組沒有完成保底工作,要向另外一組捐款200元。同時由輸了一方的組長給贏了一方的組長獻鮮花和送獎杯。如果贏了的小組達到目標工作公司額外獎勵小組100元。如達到超標工作公司獎勵200元。
    1.每個小組可以押壓保底、目標、超標業(yè)績,壓寶金額分別為。
    200元,300元,500元。將壓寶的錢交到公司,如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成,在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的工作返還押寶的錢,同時還給予補償錢。
    2.壓寶工作返獎金。
    d.保底工作:壓200元,還100元。
    e.目標工作:壓300元,還300元。
    f.超標工作:壓500元,還600元。
    學校管理激勵機制方案篇十四
    高中部。
    以二中、關中、汊中、三中、平中所有班級為評比單位,高一上學期計算每班學生中考文化課總分的均分和前40%(快班80%)的均分進行排名,作為每班每科原始名次;高一下學期、高二、高三計算現(xiàn)在班級學生的上學期期末考試成績中各科均分和總分前40%(快班80%)的均分進行排名,作為每班每科原始名次,無原始名次的以上一年的文理總分名次為原始名次。計算期末考試每班每科均分和總分前40%(快班80%)均分進行排名;如有3個以上班級的名次進位的,以1:2:2按進位多少分三檔分別為一等、二等、三等,保位不設獎;否則,保位為三等獎;少于3個班進位的以1:2按進位多少分兩檔分別為一等、二等。原始名次位居第一的班級保位為一等,退位第二為二等,退位第三為三等;原始名次位居第二的班級保位視為一等,進位第一為一等,退位第三為三等;原始名次位居第三的班級保位為二等,進位為一等,退位無獎;現(xiàn)名次在最后三名的不設獎。特長班和其他學校藝術生成績比較,按1、2、3分設一、二、三等獎。復讀班計算期末考試每班每科均分和總分前60%均分進行排名,最后一名不設獎,超過四個班參評的按照1:2:2設一、二、三等獎;其余按名次設一、二、三等獎。一等、二等、三等獎金全額m為150元、100元、50元。
    總獎金數(shù)為兩種均分所帶每班獎金數(shù)之和。
    班級獎金數(shù)=mx班級系數(shù)。
    班級系數(shù)以核定工作量為基數(shù),班級周一至周五課時數(shù)與系數(shù)為(見附表1)。
    1、年級教學考核按照本學期各校優(yōu)生數(shù)和上年優(yōu)生數(shù)漲幅進行比較確定。
    2、班主任教學成績考核,按照本年級該班人均分和上學期班級人均分,類比學科評比的方法進行確定名次等第。一等10分、二等9分、三等8分,報政教處。
    3、教師年度考核教學成績的評分方法:計算自然年度中兩學期期末教學質量考核中按照獲得獎金的數(shù)量進行確定等第,這樣既包含考量工作量又考量教學效果。500以上40分,400-500為38分,300-400為36分……0-100為30分,未獲獎28分。從07年起第二學期教學成績根據(jù)中高考成績計算按照以上類比計算考核成績。兩學期計算平均分。
    4、本方案名次確定由教導處負責。
    5、非考試科目根據(jù)學校和各部門的綜合考評進行獎勵。
    6、兼職教師課時不足的教學質量獎按此方法執(zhí)行,對兼職另外進行考核獎勵。
    7、本方案由校長室負責解釋。
    學校管理激勵機制方案篇十五
    良好的企業(yè)文化對員工的職業(yè)素質和價值觀都有直接影響,目前各大酒店的企業(yè)文化主要體現(xiàn)出以下兩種觀念:一是堅持“以顧客是上帝”的服務理念,二是形成“以老板為中心”的企業(yè)文化。在兩種不同的企業(yè)文化氛圍下,企業(yè)員工的基本素質和理念也會有所差異,在實踐中,提供的服務也有所不同?,F(xiàn)代酒店管理中,主要采用的是家族式管理模式,酒店管理層人才基本上都是家族成員,導致酒店管理層人員結構呈扁平結構,思維模式較為單一,缺乏創(chuàng)新性。
    1、2缺乏培訓機會。
    員工培訓是提高員工業(yè)務技能和職業(yè)素養(yǎng)的重要手段,但是在現(xiàn)代酒店管理過程中,多數(shù)酒店管理者一味追求眼前短期利益,認為員工培訓在短期內不會有成效,與酒店的經(jīng)濟效益提高無明顯相關性,且需要投入大量的人力、物力、財力,是一種沒有實效性的投資,因此對員工培訓的投入相對較少。加上酒店人員流動較大,很多酒店管理人員對培訓投入有所顧忌,導致酒店目前并沒有建立相對完善、有效的員工培訓激勵體系,直接影響了酒店員工的職業(yè)技能和專業(yè)素質的提高。
    1、3員工的薪酬福利較低。
    隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展,個人的就業(yè)平臺和機會越來越多,然而目前我國國內大多數(shù)酒店的員工薪酬體制仍然采用的是傳統(tǒng)的“基本工資+效益工資+福利”三部分構成的按崗定級定薪體制。酒店員工要想提高薪酬待遇水平,僅僅通過優(yōu)秀的表現(xiàn),或者職位升遷的方式,且通常情況下,酒店員工的薪酬待遇會與酒店的實際經(jīng)營狀況掛鉤。這種較呆板的薪酬結構,在很大程度上挫傷了員工的工作積極性,是導致酒店人員流失的主要根源。
    2、1建立“以人為本”的企業(yè)文化氛圍。
    酒店文化是伴隨酒店的長期經(jīng)營而形成、發(fā)展、沉淀形成的一種具體酒店特色的價值觀和行為模式體現(xiàn),從某種意義上而言,酒店文化是酒店整體服務質量水平的重要體現(xiàn)。酒店文化對于員工的行為和價值觀有很大影響,加強酒店文化建設對于員工的思想觀念和行為意識都具有極其重要的激勵效能。酒店文化的建立應該以“以人為本”的基本指導思想,充分突出“人”的重要性,凡事以酒店員工為根本點,考慮員工的實際需求,讓員工感受到自己被關愛、被尊重,處于人性化的管理環(huán)境氛圍中。應將員工激勵目標與企業(yè)整體發(fā)展的戰(zhàn)略目標相結合,提高激勵機制的實效性,摒棄傳統(tǒng)的家族連帶式管理模式,建立公正、公平的用人機制,為酒店招聘真正具有潛能、實力的優(yōu)秀人才,提高酒店員工隊伍素質,建立“人盡其才,以人為本”的.企業(yè)文化。
    2、2加大員工培訓力度。
    現(xiàn)代酒店管理者應充分意識到員工培訓的重要性,明確員工對于酒店人才建設,提高酒店市場競爭力的現(xiàn)實意義,加大對員工培訓的投入,建立科學、完善、系統(tǒng)的員工培訓制度。首先應增強酒店員工的酒店服務意識、服務質量意識、禮節(jié)禮貌意識,樹立團隊協(xié)作精神。其次加強客房服務員、餐廳服務人員、收銀人員和前臺接待人員的服務技能培訓,加強對酒店員工的職業(yè)感培訓,培養(yǎng)員工恪盡職守、愛崗敬業(yè)、高度責任感的職業(yè)素質。總而言之,現(xiàn)代員工培訓的目的是不僅讓員工具備深厚、扎實的相關理論知識,而且注重培養(yǎng)員工的職業(yè)素質、道德素養(yǎng)和實踐技術能力,培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才,提高酒店服務隊伍的整體素質,提高酒店服務質量,盡早實現(xiàn)酒店發(fā)展目標。
    2、3建立科學、合理的薪酬福利制度。
    薪酬福利是吸引人才、留住人才的重要手段,也是激勵酒店員工的基本手段。酒店應建立浮動工資制度,將酒店員工的工資直接與酒店總體經(jīng)濟效益掛鉤,增強酒店員工的崗位責任感,調動員工的工作積極性。應進一步完善工資結構,盡可能豐富職工工資內容,多向提高員工的業(yè)務技能,提高員工的綜合素質方面傾斜,多考慮促進員工成長,穩(wěn)定員工隊伍,保證員工基本生活水平,提高酒店經(jīng)營效益等。其次應建立合理的福利待遇制度,可以借鑒國外一些大酒店成功經(jīng)驗,從安排員工獎勵旅游,適當增加帶薪年假,發(fā)放俱樂部會員卡、提供集體旅游等文化性福利,提供學費報銷計劃、短期培訓、脫產(chǎn)進修等教育培訓性福利,提供購房低息貸款、房租補貼等住房性福利和儲蓄計劃等金融性福利等手段吸引人才,留住人才。
    綜上所述,面對激烈的市場競爭機制和酒店優(yōu)秀人才高離職率現(xiàn)狀,酒店應加強員工激勵機制創(chuàng)新,建立“以人為本,人盡其才”的酒店文化,加大員工培訓力度,建立完善、科學的員工薪酬福利制度,充分發(fā)揮員工激勵機制的真正價值與效能,提高現(xiàn)代酒店管理水平,促進酒店的健康、穩(wěn)定發(fā)展。
    學校管理激勵機制方案篇十六
    建立和合理而公正的薪資制度,以利于調動員工的工作積極性。
    員工的。薪資由底薪、提成及年終獎金構成。
    發(fā)放月薪=底薪+費用提成。
    標準月薪=發(fā)放月薪+社保+業(yè)務提成。
    底薪實行任務底薪,業(yè)績任務額度為50000元/月,底薪1500元/月。
    底薪發(fā)放,發(fā)放日期為每月20號,遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。
    1、提成分費用提成與業(yè)務提成。
    2、費用提成設定為0.5-2%。
    3、業(yè)務提成設定為4%。
    5、業(yè)務員未完成任務額:沒有業(yè)務提成只有底薪,費用提成實行分段制0.5-1%。0-20xx0元費用提成0%;20xx0-40000費用提成0.5%;40000-50000元費用提成1%。
    1、費用提成隨底薪一起發(fā)放,發(fā)放日期為每月20號,遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。
    2、業(yè)務提成每季度發(fā)放一次,以回款額計算,并在結算后一個月內與季度末月薪資合并發(fā)放。
    學校管理激勵機制方案篇十七
    針對本公司目前員工流動量大,員工工作效率低下,員工心態(tài)不穩(wěn)等問題。特制定本激勵方案。本方案本著精神激勵為主,適度配合物質激勵的原則。
    一、目標激勵。
    由人事及生產(chǎn)廠長共同確定各崗位的崗位職責,明確告知員工應從事的工作以及由生產(chǎn)廠長與員工一起結合員工目前的工作效率制每月生產(chǎn)目標(注:應是一個可以達到的目標)對于達到目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫助,比方說培訓等,幫助員工達到工作目標。
    效果分析:1屬員工自我激勵,完成目標的員工會增加自豪感從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。
    二、參與激勵。
    對于某些不涉及公司原則的問題決定時(如購買飲水機放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題)以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時,可挑選1~2名員工參與討論,聽取員工意見。
    效果分析:1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
    三、評選優(yōu)秀員工。
    公司可分季度評選優(yōu)秀員工,具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤情況等。從員工中挑選出2~3名表現(xiàn)良好的員工,發(fā)給溥澤皮工藝飾品優(yōu)秀員工獎狀及給予一定的物質獎勵。(以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣,獎勵以工資的形式發(fā)放)但要注意評選的公平性,否則會起反效果。
    效果分析:1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工積極性。2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭,提升工作積極性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。
    四、員工生日問候。
    每位員工生日時,由公司總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡,表達對員工的祝福。(一定要總經(jīng)理親自簽發(fā),否則效果不明顯)。
    效果分析:1、員工感覺受公司重視。2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。
    五、工資激勵。
    對于員工工資可制定工齡工資,在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資,依此類推工齡工資200元封頂。
    效果分析:工齡工資便于員工長期在公司工作,以及以及防止培訓出來的熟練工跳槽。
    五、企業(yè)文化激勵。
    制定人本的企業(yè)文化。通過培訓的形式告知員工工作是為自己的,有能力的員工公司會為其提供廣闊的發(fā)展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。
    效果分析:不同與其他還沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè),會是一種比較特別的方式。
    六、績效激勵。
    目前還無法執(zhí)行,待績效考核體系建立以后再予以執(zhí)行。
    七、負激勵。
    對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工,結合其平時工作表現(xiàn)(包括考勤、工作態(tài)度等)給予轉崗或辭退處理。
    效果分析:1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結合目標激勵一起執(zhí)行。