人力資源半年工作匯報大全(14篇)

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    總結不僅是對自己的一種交代,也是對他人工作的參考和借鑒。在寫總結時,我們要從整體和細節(jié)兩個層面進行思考,做到有條不紊、層次清晰。以下是一些規(guī)范的通知范本,供大家在撰寫通知時參考和借鑒。
    人力資源半年工作匯報篇一
    綜述:2014年詩司戰(zhàn)略發(fā)展至關重要的一年,也是人力資源部著手精細化管理和戰(zhàn)略性人才管理戰(zhàn)略實施的關鍵一年,一年中我們就企業(yè)崗位勝任力體系構建、完善優(yōu)化人才招聘體系、完善調整績效管理體系、通過制度優(yōu)化調整發(fā)展員工關系等多個方面,并取得了比較喜人的成績,接下來就這幾方面關鍵工作總結分析如下:
    (一)建立健全基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人才管理與評價體系。
    1.圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展要求,建立關鍵崗位勝任素質模型。
    1)根據(jù)組織戰(zhàn)略需求梳理組織架構。
    隨著公司規(guī)模的擴張,扁平化的組織架構已經(jīng)很難適應公司進一步的發(fā)展要求,尤其是整個銷售體系、分公司的運營管理上暴露出的問題比較嚴重,為此人力資源部牽頭梳理了公司的整體組織架構體系,核心調整包括:
    a)整個銷售體系獨立運營,成立北京、上海、廣州、成都、沈陽五家分公司,各自獨立運營,擁有行政、人力資源、銷售、市場、培訓、技術等獨立職能。分公司由行政總監(jiān)與營銷總監(jiān)進行兩條線管理,行政總監(jiān)負責人事行政部、財務部、技術部三個部門管理運營工作;營銷總監(jiān)負責銷售部、市場部、培訓部三個部門的運營管理。
    b)整個組織架構體系中形成總部、分公司對每個崗位的矩陣式管理體系,如:分公司的市場部同時接受總部市場總監(jiān)和分公司營銷總監(jiān)雙重管理,日常管理由分公司營銷總監(jiān)負責,整個市場工作規(guī)劃與安排由總部市場總監(jiān)管理。
    c)梳理后的組織架構如下:
    2)規(guī)范崗位職責,形成崗位說明書。
    在組織架構調整后,人力資源部牽頭,會同總裁、副總裁以及各部門主管一起討論分析,重新依據(jù)管理體系的要求對部門職能、中高層管理崗位以及其他關鍵崗位的職能描述、崗位職責、崗位任職資格在內的崗位說明書。普通員工崗位的崗位說明書由部門經(jīng)理根據(jù)目前工作及未來發(fā)展需要草寫和擬定,之后由人力資源部跟各部門溝通梳理,并再提交審批后執(zhí)行下發(fā)。在這里要特別感謝任總的支持,和各部門的大力配合,組織多次集體和部門會議,使新崗位說明書不光流于形式。通過抽樣調查反饋,發(fā)現(xiàn)大部分員工能夠清晰的了解崗位工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施,形成了明確的工作目標。另外,新崗位說明書更集合員工的自我激勵、自我管理與自我發(fā)展于一身,充分反映了員工個體成長與公司的戰(zhàn)略的整合,實現(xiàn)兩者的和諧共同發(fā)展。
    3)構建高層管理崗位及關鍵崗位的勝任素質模型。
    管理層的崗位勝任力模型是實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的關鍵,它詩司戰(zhàn)略映射到管理崗位的戰(zhàn)略分解,可以有效幫助管理層明確工作職責,工作目標,及個人發(fā)展方向。同時,素質模型也是生成崗位說明書和績效管理的依據(jù)??紤]到構建素質模型工作需要非常專業(yè)的知識和技術,經(jīng)人力資源部慎重考慮,最終引入專業(yè)管理咨詢機構“合優(yōu)咨詢”進行項目實施。經(jīng)過人力資源部和咨詢公司雙方的共同努力,歷時3個月辛苦工作終于完成了我公司中高層管理崗位和其他關鍵崗位的勝任素質模型,分別如下:(圖略)。
    4)需進一步提高的工作。
    崗位說明書的出臺對人力資源部的招聘、績效、薪酬等工作提供了有力支持。但是建立的勝任素質模型在具體工作中如何使用依然存在問題。如果不能對建立的素質模型進行有效的量化測量與評估,中高層管理崗位和關鍵崗位人才的招聘、培養(yǎng)工作都無法展開。管理咨詢公司雖然給出了評價中心方案,但在人才潛力、性格、價值觀甚至基本管理技能上的評估都需要用到專業(yè)的測評工具,這是他們不能提供的,還需要找專業(yè)測評公司進行素質模型的“落地實現(xiàn)”,變成可量化測量的指標。
    2.重新梳理優(yōu)化招聘體系,提升招聘效率,提高招聘成功率。
    1)引入先進人才測評技術。
    人才測評是近幾年在國內得以迅速發(fā)展人才評價技術,目前在國外企業(yè)的招聘選拔過程中的使用率超過70%,在國內也已在中國移動、中國銀行、中海油、蒙牛、伊利、美的、松下、通用等幾千家企業(yè)得以廣泛應用。由于公司每年招聘量大,尤其校園招聘更是面臨萬里挑一的極大招聘壓力,為提升招聘效率,提升招聘的成功率,人力資源部嘗試在今年的招聘過程中引入先進的人才測評技術。經(jīng)過多番溝通和比較,我們最終選擇和“北森測評”合作,在今年的招聘工作中接受了其提供的招聘解決方案。在整個校園招聘過程中,我們在進入學校進行校園宣講會,收到學生的求職申請后,會直接組織求職學生進行集中進入人才測評環(huán)節(jié),通過對應聘者的性格、興趣、價值觀等潛在特征,邏輯思維、言語理解、溝通技巧等能力指標的綜合評價,進行第一輪的快速淘汰,有效提升了我們校園招聘的效率。
    2)優(yōu)化梳理公司招聘流程。
    引入人才測評技術后,原有的招聘流程被進一步梳理優(yōu)化。所有應聘者先通過一輪人才測評,主要完成對崗位“匹配度”和基本潛力的評估。之后再進入建立篩選階段,這在很大程度上削減了簡歷篩選工作的壓力。同時,測評結果可以對后續(xù)的面試工作提供非常有用的信息,使面試問題有的放矢,提高了整體招聘的準確度。
    3)2014年校園招聘執(zhí)行。
    今年10月15號——30號進行了三地8所高校進行了招聘工作??傆媱澩ㄟ^校園招聘方式招聘銷售、技術等崗位共計109人。依據(jù)校園宣講會、簡歷收集、人才測評、簡歷篩選、面試的順序進行,測評部分采用在線答題,招聘過程較為順利。
    4)招聘效果評估。
    新的招聘體系在校招中的效果是令人滿意的,甚至超出了開始的預期指標。具體體現(xiàn)在如下幾個方面:
    a)時間成本大幅降低。
    相比13年整個校招的時間縮短了1/2,這與簡歷篩選工作的效率提升有很大關系。
    c)經(jīng)濟成本減少可觀。
    相比13年整個校招工作中,投入的總費用減少了7620.33。
    d)面試錄取率、轉正率令人振奮。
    從面試錄取率可以看出,引入測評后面試的效率成倍的提升了。同時,測評結果為后續(xù)的面試工作提供了非常有價值的信息,使后續(xù)面試工作更加有的放矢,大大提高了招聘的準確性。這在轉正率中可以看出,提高了12個百分點。
    5)需進一步提高的工作。
    新的招聘體系在校招中的作用已經(jīng)被實踐所檢驗,下一步的關鍵問題是如何進一步有效搭建適合中高層管理崗位和關鍵崗位的招聘體系,這需要有效的將已有勝任素質模型變得可量化評估,同時這也是進一步明確培訓需求的關鍵。
    (二)完善績效考核體系,實現(xiàn)與薪酬掛鉤和公司戰(zhàn)略匹配。
    1.基于公司戰(zhàn)略規(guī)劃,依據(jù)平衡計分卡原理繪制公司戰(zhàn)略地圖:
    平衡計分卡是企業(yè)管理過程中應用比較廣泛的戰(zhàn)略分解工具,09年在人力資源部的牽頭組織下,形成了有總裁、副總裁以及關鍵崗位業(yè)務骨干組成的10人戰(zhàn)略規(guī)劃小組,基于公司5年發(fā)展戰(zhàn)略,重新梳理的公司戰(zhàn)略,并依據(jù)平衡計分卡“財務、客戶、內部流程、學習/成長”四個層次繪制了公司的戰(zhàn)略地圖,并完成了公司級關鍵績效指標的設定。
    2.戰(zhàn)略指標分解,重新調整梳理績效考核指標。
    a)明確績效考核責任人,確保kpi指標調整到位。
    人力資源部牽頭,建立由行政副總裁、人事行政總監(jiān)、營銷總裁助理、研發(fā)總裁助理、績效經(jīng)理5人組成的kpi體系項目組。由項目組負責協(xié)助、指導各職能體系進行戰(zhàn)略指標逐層分解,并最終完成kpi體系考核指標的最終確認。
    b)績效指標與評定方案的確定。
    本著建立以戰(zhàn)略為導向的績效指標,績效考核項目組會同各業(yè)務體系主管逐級分解公司業(yè)績指標,并通過與各部門主管的反復討論,將指標具體落實到各部門。各部門主管根據(jù)部門具體情況與員工進行深入溝通,進一步明確各員工指標,最終報專項小組審核,審核通過在人力資源部備案。
    在績效評估方案經(jīng)過項目組反復討論,最終確認如下原則:
    h8698;季度考核與年度考核相結合:kpi評估與考核,以季度為考核周期,每季度考核一次,同時以季度考核結果為依據(jù),進行年終總評定。
    h8698;績效考評結果與薪酬掛鉤,普通員工薪酬關聯(lián)比例為10%,經(jīng)理/主管薪酬關聯(lián)比例為15%,總監(jiān)、副總裁薪酬關聯(lián)比例為20%。
    c)多渠道推行績效管理制度,保證kpi的有效實施為了提升全員對與公司新的績效管理制度的理解與支持,人力資源部先后項目啟動會、績效評估反饋培訓、績效制度公示、績效管理電子報等多種形式進行kpi制度及知識的宣傳推廣,同時人力資源部派專人以部門為單位協(xié)助各部門主管進行小團體的績效制度培訓與答疑。
    d)效果評估。
    通全公司范圍調查發(fā)現(xiàn),72%的員工認為績效考核更好的幫助他們明確了工作方向與目標。82%的員工認為,引入績效考核制度對其工作有較大的激勵作用。同時,有43%的員工認為績效考核詩司對其實行進一步把控的手段,其中有19%的人認為考核結果不公平,有抵觸心理。
    (三)通過員工關系維護,實現(xiàn)個人與企業(yè)的共贏。
    1.依據(jù)新勞動法重新規(guī)范公司《勞動合同》。
    2014年出臺的《中華人民共和國勞動合同法》對約束了企業(yè)用人的規(guī)范,保證了企業(yè)與員工雙方的利益。雖然在08年人力資源部對公司《勞動合同》進行了簡單修改,但并不完善。今年在《中華人民共和國勞動合同法》的基礎上,我們進一步對原《勞動合同》進行完善,其中特別對勞動時間、勞動報酬、社會保險與勞動合同解除方面進行修訂。新《勞動合同》的出臺,進一步體現(xiàn)了公司“以人為本”的用人理念,保證了公司和員工個人的雙向利益。2015年公司各部門共離職35人,人力資源部積極進行配合,給與政策和制度的支持。同時,按照規(guī)定流程我部協(xié)助完成了工作交接、合同變更,及對部分員工的離職談話。在處理的離職員工中,人力資源部對每一個人實施跟蹤調查,聽取員工直接主管和周圍員工意見,根據(jù)《勞動合同》約定及崗位特點,合理進行勞動合同的終止,并給予經(jīng)濟上的補償,保證了離職員工的零上訴率。
    2.用《員工手冊》傳遞企業(yè)文化。
    舊版的《員工手冊》重于強調公司的管理規(guī)范,與公司倡導的“以人為本、客戶至上、拼搏創(chuàng)新”的企業(yè)文化結合度不高。為了更好的傳播企業(yè)文化,促進公司戰(zhàn)略的實現(xiàn),人力資源部借鑒其他企業(yè)的成功經(jīng)驗并通過公司內部高層訪談,編寫了新版《員工手冊》。在新版《員工手冊》中,公司的企業(yè)文化有效通過員工管理、薪資待遇、勞動保護、福利待遇、勞動紀律、員工形象規(guī)范、社交禮益范、業(yè)務行為規(guī)范等方面進行有效傳達,使員工真正將公司的理念、價值觀融入到自己的日常工作中,為公司與個人的共同成長提供了有力保證。
    3.用豐富的活動提升公司員工的凝聚力。
    豐富的活動是縮短員工之間距離,加深員工之間溝通與了解,提升公司凝聚力的必要手段。過去的一年中,人力資源部組織了2次全公司規(guī)模的郊游、1次全公司規(guī)模的拓展訓練和不定期的部門范圍活動。在反饋中,員工們普遍反應,“通過幾次集體活動,大家之間的了解加深了,大家之間的關系更加融洽了?!倍@正是成功企業(yè)普遍具備的特點。另外,每逢員工生日時,公司以部門為單位為員工舉辦小型生日派對,讓員工更好的感覺到集體的溫暖。對工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工,公司及時進行肯定和獎勵,同時定期組織經(jīng)驗交流會,分享成功經(jīng)驗。
    4.需進一步提高的工作。
    新版《勞動合同》和《員工手冊》的出臺,詩司管理制度上的有效完善。但其中仍存在不足,特別是薪酬福利、獎懲制度上需要進一步優(yōu)化。這需要引入更加有效的績效管理體系,實現(xiàn)績效與薪酬、獎勵掛鉤,從而更好的激勵員工,促進企業(yè)發(fā)展。另外,企業(yè)文化的加強與員工凝聚力的提高依然是明年的一項重要工作,這不光需要各種各樣的活動、分享來支持,同時也需要引入一些必要的技術手段,比如搭建企業(yè)博客或員工網(wǎng)絡交流平臺等。
    人力資源半年工作匯報篇二
    人力資源部在公司領導的關心指導下,在各部門和服務中心的積極配合下,認真履行職能職責,基本完成了各項工作任務,但也存在諸多不足和需亟待改進的地方。在此對20xx上半年度工作的成績與不足進行認真總結,為更好地開展20xx下半年度工作奠定基礎。以下是我的工作總結:
    目前設置職能部門x個和x個服務中心,人員配置按照定編規(guī)定進行合理配備,個別部門存在一人多崗的配置。
    現(xiàn)有員工xx人,其中各項管理人員xx人(其中高層領導x人,中層人員x人,基層管理人員x人),操作層人員xx人,此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學歷的有xx人,注冊物業(yè)管理師x人,中級以上職稱x人。
    1、招聘管理。
    建立適合公司的招聘渠道。x月x日花費xxx元開通新鄉(xiāng)人才網(wǎng)會員,主要用于招聘中層管理人員及技工類崗位;結合物業(yè)類公司實際,通過長垣在線免費發(fā)布招聘信息,主要用于招聘基層管理人員及作業(yè)類崗位;參加現(xiàn)場招聘1次。
    通過各種途徑招人、選人,基本滿足公司用人需求,今年共計招聘xx名員工(其中管理人員x人,操作層人員xx人)。
    2、日常管理。
    (1)規(guī)范完善員工入職、考核轉正、離職等各項工作程序,及時辦理相關手續(xù)。目前相關日常人事手續(xù)基本能按規(guī)定有序進行。
    (2)員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫,檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應聘人員檔案(存儲備用),平時對在職員工檔案的清理、補充,基本實現(xiàn)了一人一檔。對離職人員按時辦好相關手續(xù)后及時歸于離職人員檔案;應聘人員檔案根據(jù)初試及用人需求情況按應聘崗位進行整理歸檔,以備今后需要時查選;對員工檔案按部門項目進行分類歸檔;同時建立以上類別員工電子信息檔案,便于員工動態(tài)信息管理和查詢。
    (3)按照保密、規(guī)范化原則,20xx年6月份在原有基礎上,完善了薪資發(fā)放流程。每月及時準確核算報批工資,讓員工能按時領取工資。截止20xx年x月,累計支付員工薪資xxx元,其中本部職能部門xxx元,xx服務中心xxx元,xx服務中心xxx元。
    (4)制訂下發(fā)《人力資源管理手冊》,使日常人事工作有據(jù)可依,更加規(guī)范。
    (5)及時保質完成領導交辦的其它臨時工作。
    (一)在新員工的招聘選拔方面還需要改進思路,根據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案及招聘策略。
    (二)員工整體素質有待提高,這方面以后重點要把好招聘關,在保證用人需求的情況下,逐步提高招聘要求,力求招聘到有技能、有學歷、有素質、有管理才能的人員;其次對現(xiàn)有人員培訓提高。
    (三)留人方面:由于留人機制不夠完善,造成了現(xiàn)階段公司員工進得來,留不住局面,20xx年各類離職人數(shù)xx人(管理人員xx人,操作層人員xx人),其中秩序員流動性較大。在今后工作中,注重員工離職原因分析,對癥下藥,制定改善措施。
    (四)績效考核和員工培訓方面:人力資源部對員工培訓考核不到位。運營部主要承擔了作業(yè)層員工培訓及核心管理人員的考核工作,在今后工作中要主動積極配合運營部進行培訓考核工作。
    (五)人力資源專業(yè)知識、物業(yè)行業(yè)專業(yè)知識缺乏,需要加強學習,結合行業(yè)實際,更好地來開展人力資源管理工作。
    (六)開拓創(chuàng)新能力不夠強,在以后的工作當中,爭取在完成好本職工作的同時,不斷調整工作思路、改進工作方法,力爭做到實事求是的同時,將眼光放得再長遠一些,將思維放的再開闊一些,積極進取、開拓創(chuàng)新。
    人力資源半年工作匯報篇三
    上半年人力資源部在公司領導的正確領導和大力支持下,按照公司的戰(zhàn)略部署,緊密結合公司各方面的方針政策,圍繞年初制定的工作目標逐一實施,現(xiàn)將具體工作總結匯報如下:
    截止20xx年6月底,股份公司在職職工238人,勞務派遣工269人,總計:507人,其中本科學歷及以上34人,大專學歷51人,高中及以下學歷422人。辦理入職人員23名,離職人員49名。
    銷售公司在職職工人數(shù)為197人,本科學歷及以上33人,大專學歷83人,高中及以下學歷人員為81人。辦理入職41人,離職人員為36人。
    近年來隨著公司的發(fā)展,新加入成員增多,公司人員結構年輕化的趨勢日益增多,為公司增添了許多朝氣,但人員學歷中較高學歷者占比例依然相對較小。
    在上半年工作中,我部按照人資部相關規(guī)章制度規(guī)定嚴格執(zhí)行。做到及時了解員工的各項工作動態(tài),確保了工作時時有人管、事事有人抓。根據(jù)公司《勞動紀律管理規(guī)定》我部每月對員工勞動紀律進行檢查。1—6月份共查處違反勞動紀律23人,罰款金額為6528。4元。
    (一)人才招聘與配置。為增加企業(yè)新鮮血液,根據(jù)各部門及子公司報我部的崗位空缺和新增崗位的要求,我部通過社會招聘、網(wǎng)絡招聘、校園招聘等渠道,進行公開招聘,經(jīng)過報名、初試、面試、復試等環(huán)節(jié)最終錄用人數(shù)64人,分配到空缺的崗位。
    (二)績效考核??冃Ч芾砉ぷ魇俏也块T工作中的重中之重,通過嚴格的績效考核,被考核者應明確知道上級對他的要求??己苏甙压ぷ饕棥⒛繕艘约肮ぷ鲀r值觀傳遞給被考核者,雙方達成共識與,并借縱向延伸的考評體系,在公司中形成價值創(chuàng)造的傳導和放大機制。
    (三)培訓統(tǒng)籌。自20xx年4月份成立永不分梨培訓中心以來,我部明確培訓方向,組建公司內部講師團隊,嚴格考核內部講師的授課水平,以最短的時間將培訓工作進入軌道。
    培訓不僅是員工追逐的個人目標,員工夢寐以求的福利享受,也是企業(yè)義不容辭的義務和責任。給員工成長的空間和發(fā)展的機會,是企業(yè)挖掘員工潛力,滿足員工需求的重要表現(xiàn)。根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略,我部結合相關部門意見,制定公司年度培訓計劃,季度培培訓計劃,月培訓計劃。每月組織公司人員培訓2—3次,截止目前共計培訓12次。
    為提高公司中層管理人員和基層員工的管理水平、執(zhí)行力、團隊凝聚力等方面有所提高,經(jīng)報批相關領導同意,我部聘請第三方培訓團隊,以“國勢、產業(yè)、管理、資本”四個層面為主題,進行知識結構體、企業(yè)文化、質量管理、安全教育、基礎管理等多方面進行展開工作。
    (四)社會保險。20xx年上半年,我部按照勞動保障局的規(guī)定,正常為公司員工繳納社會保險,4月份新增生育險,完成了前半年的生育險補繳費用。
    人力資源半年工作匯報篇四
    20xx年,我們在公司領導的正確帶領下,在進一步做好人力資源基礎性工作的同時,降低用工風險、提高管理效率與探索勞動用工新途徑,積極吸收國內外最新人力資源管理思想和理念,進行人力資源管理改革與創(chuàng)新,轉變服務意識,提升服務質量,緊緊圍繞公司總體工作思路,解放思想,更新觀念,與時俱進,開拓進取,立足本職,服務全局,突出重點,逐步深化,狠抓落實,注重實效,較好地完成了20xx年各項工作任務,為公司經(jīng)營和發(fā)展提供了人力資源保障?,F(xiàn)就20xx年公司人力資源管理工作作簡要匯報:
    (一)加強用工招錄管理,選拔吸納高素質人才。職工是我公司核心隊伍的組織部分,為了促進職工隊伍健康發(fā)展,根據(jù)公司有關規(guī)定,積極開展用工招錄工作。精心制訂并發(fā)布招聘信息,嚴格對報名人員開展資格審查,通過應聘人員的個人申請、筆試、面試、答辯、選拔等形式,依據(jù)應聘人員總成績以擇優(yōu)選聘的原則,把真正優(yōu)秀的人員選拔到隊伍中來,使員工隊伍得到了進一步的加強。
    (二)加強崗前培訓工作,提高員工業(yè)務水平。根據(jù)公司關于崗位培訓的目標要求,為了全面提升員工隊伍整體素質,增強企業(yè)核心競爭力,大力開展新招錄員工崗前教育培訓,培訓率達100%,全面完成了公司下達的教育培訓指標。與此同時,制定切實可行的管理規(guī)定,發(fā)揮教育培訓對員工的激勵作用,培養(yǎng)了員工隊伍學業(yè)務、學技術的自覺性。
    (三)加強人才管理工作,打造核心員工隊伍。實施了績效管理,協(xié)助安全管理部門制定了安全責任制的績效考核辦法,充分發(fā)揮績效管理的激勵作用,促進了各項目標任務的完成。加強工作的安全管理,杜絕任何責任事故,認真落實有關規(guī)章制度,以本著對企業(yè)、對員工高度負責的精神,抓好安全管理,及時總結經(jīng)驗教訓,不斷完善安全管理辦法,有效地促進了安全管理,有效減少了事故的發(fā)生。
    (四)加強自身建設,提高人力資源管理水平。加強了思想政治理論學習,強化敬業(yè)精神,不斷提高人力資源管理人員的思想政治素質和服務水平,切實做到了思想穩(wěn)定,愛崗敬業(yè),務求實效。加強了作風建設,培養(yǎng)良好的服務意識,進一步提高了貫徹力和執(zhí)行力,為基層和員工服務的意識得到了進一步加強,工作質量和工作效率得到了進一步提高。
    (五)檔案管理。
    檔案管理員工檔案是隨時掌握員工基本資料情況的資源庫,也是建立員工人才儲備的一個重要環(huán)節(jié),它包括員工手寫檔案以及電腦登記檔案;包括在職人員檔案、離職人員檔案以及應聘人員檔案存檔三部分,檔案的建立以及有效管理有利于人力資源部隨時掌握在職人員以及人員流動情況。另外,對于凡是來到公司應聘的人員,人力資源部都為其建立檔案資料作為人才儲備資料,以便部門需要人時查閱,減低了招聘率。為了方便開展人事工作,規(guī)范管理人員情況,人力資源部根據(jù)工作需要,建立了相關人事表格,包括《求職申請表》、《離職申請表》,《員工崗位變更表》、《管理人員聘任表》及各部門員工轉正申請表等,使人員規(guī)范化、程序化,也加強了各部門與人力資源部之間工作的溝通性。
    (六)員工培訓工作。
    員工的能力與執(zhí)行力直接關系公司的效益與核心競爭力,因此,培訓工作一直是人力資源部的一項重要任務。為了提高管理人員的管理水平、強化員工的服務意識,建設一支適應市場經(jīng)濟發(fā)展需要的隊伍。
    (七)其他事務工作。
    由于勞資工作內容繁雜、所以要求基礎管理必須規(guī)范化,我部對各類檔案、文件、資料的收集、整理、歸類各項工作都能做好統(tǒng)籌安排。對前來咨詢問題、查閱資料問題的職工能夠做到態(tài)度熱情,耐心講解,做好來訪人員政策解釋和思想穩(wěn)定工作。其次,我們能按時做好勞動工資發(fā)放統(tǒng)計臺帳,做到明細清、欄目細、內容準,保證為統(tǒng)計局、公司領導和相關職能部門提供準確數(shù)據(jù)和信息。最后進一步加強了勞動紀律檢查考核,全年檢查勞動紀律20次,查處違紀人員8人次。對遲到、早退等現(xiàn)象進行嚴厲教育和批評,并完善了相應的處罰規(guī)定。另外,加強請假管理,嚴格了請假手續(xù)辦理。
    今后,我們要更加自覺地按照公司的要求,為公司今后的大發(fā)展,創(chuàng)造性地開展人力資源工作。除認真盡職盡責地做好日常工作外,還要積極做好公司人才的引進和培養(yǎng)工作。爭取為公司的發(fā)展儲備更多優(yōu)秀人才。制定人力資源發(fā)展計劃,根據(jù)企業(yè)長期經(jīng)營的戰(zhàn)略目標,分析與評價企業(yè)在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況,制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略,確保企業(yè)對人力資源在數(shù)量上和質量上的需求,促進企業(yè)加快發(fā)展步伐。
    人力資源半年工作匯報篇五
    2016年,在公司全體員工的共同努力下,已提前一個月完成公司年度總目標,士氣大增,完美綻放。這一年,人力資源部門的工作主要集中在招聘、培訓與企業(yè)文化建設。我將從以下幾個方面進行總結:
    一、公司基本人力狀況分析。
    年底對公司基本人力狀況進行總結,包括各部門的人數(shù)對比,學歷結構分析,性別比例構成,司齡結構分析及年齡結構分析。
    各部門人數(shù)對比:
    相比于上一年度,員工總數(shù)增加13人,約12.5%。總經(jīng)辦由于財務組合并至集團財務中心,故減少;研發(fā)部由于部分項目暫時擱置,人數(shù)減少。2015年公司的重心在運營,產品運營部員工人數(shù)增加,達員工人數(shù)占總人數(shù)的56%。
    學歷結構分析:
    如圖所示,公司77%以上的員工都是本科以上學歷,總經(jīng)辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是9%以上,2015年度招聘的新員工,除部分設計崗位,其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部,中專及中專以下學歷只有個別,其中一名是行政的保潔員。
    司齡結構分析:
    我司平均司齡為1.4年,反映出公司正處于成長階段,1年以下的員工人數(shù)占48%,且主要集中在產品運營部,因為公司工作重心的調整,產品運營部今年增加的員工數(shù)比較多,流動比較大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看,分布較穩(wěn)定,沒有明顯的流動,說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定。
    年齡結構分析:
    公司平均年齡不到27歲,且都在4歲以下,比較年輕,充滿活力。公司年齡結構中,3歲以下員工占很大比例,為84%,主要集中在產品運營部,而且都是本科畢業(yè)的大學生,公司將加大培育力度,作為公司發(fā)展壯大的儲備力量。3~4歲的員工占比16%,大多為各部門的核心員工,中堅力量,以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成,公司中高層管理人員學歷都較高,他們正自在人生的黃金年齡,人生觀價值觀都趨于成熟,可以加強企業(yè)文化的熏陶,建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機制,促進公司發(fā)展壯大。
    性別比例構成:
    公司男女比例差距非常大,男性員工占88%,女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部,總經(jīng)辦高層管理及研發(fā)運維等技術部門,均為男性員工。
    二、招聘工作總結,相關數(shù)據(jù)分析。
    1、招聘完成率分析。
    如圖顯示,除運維部招聘完成率達1%,其他部門的招聘工作尚未完成,接下來1個月,要繼續(xù)緊抓招聘,爭取完成年度目標。
    2、招聘人數(shù)相關性分析。
    如圖顯示,本年度電話通知面試1127人,實際面試46人,占通知面試人數(shù)比為36.2%,較低,這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關,要優(yōu)化話術及邀請郵件內容,吸引應聘者過來面試。另外,2015年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員,這類員工大多是從2015年-2015年的畢業(yè)生挑選錄用,面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數(shù)為65人,占實際面試人數(shù)比為16.1%,要加強對簡歷精準度的篩選,以及提高面試的判別力及專業(yè)度.
    錄用入職人數(shù)為52人,占面試合格人數(shù)的8%,未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮,包括薪酬、行業(yè)選擇等原因,而且主要集中在運營專員,面試合格人數(shù)4人,錄用入職人數(shù)為33人,主要是剛畢業(yè)一兩年的學生比較迷茫,選擇較多,不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人,占錄用入職人數(shù)的9.38%,試用不合格原因主要是不適應創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化,跟不上公司的快節(jié)奏。不到1%的不合格率,說明面試精準度較高,把關嚴格,試用期的考核和跟進比較到位。
    3、招聘渠道分析。
    公司的招聘渠道主要為網(wǎng)絡招聘,99.9%的招聘來源于前程無憂、智聯(lián)招聘和中國人才熱線三大網(wǎng)站,只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩(wěn)定,招聘人數(shù)非常少,不需要用到獵頭;招聘崗位和人數(shù)也是隨時根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展狀況進行調整,而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工,再結合公司的規(guī)模,故沒用啟用校園招聘;類似現(xiàn)場招聘、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現(xiàn)階段的招聘需要。
    以運營專員這個崗位為例,網(wǎng)絡招聘三大網(wǎng)站的實際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)對比如下。
    針對運營專員這個崗位,三大網(wǎng)站提供的簡歷,實際面試總人數(shù)為27人,其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數(shù)較多,分別占比42%和4%,智聯(lián)招聘人數(shù)最少,占比18%,差距很大。從面試合格率來看,三大招聘網(wǎng)站差距不大。
    內部推薦渠道不容忽視,今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的招聘就來源于內部員工的推薦。后續(xù)會重視內部推薦,繼續(xù)推行“內部人才推薦獎”。
    另外,下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等,還增加了“黑名單”,如個別“極品面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。
    4、離職率分析。
    1新員工的離職率。今年公司新入職員工48人,目前已離職12人,年度新員工的離職率為25%。
    2關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發(fā)項目經(jīng)理,產品經(jīng)理,運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為,說明公司關鍵崗位,核心員工的留存率較高,團隊凝聚力非常好。
    3各部門離職率分析。
    如圖所示,除總經(jīng)辦、運維部的離職率低于2%,其他部門的離職都非常高,尤其是產品運營部的離職率,高達61.76%。
    離職原因分析與改善措施:
    如圖,員工主動離職占比63%,其中個人原因主動離職占44%,主要包括員工不適應創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏、對薪酬福利不滿、沒有發(fā)展空間、個人轉行及創(chuàng)業(yè)等,公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置,創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低,制度不健全。被動離職占37%,主要是試用不合格以及因跟不上公司發(fā)展節(jié)奏而辭退。
    產品運營部的離職率高達61.7%,其中有48%屬于被動離職,一部分是新員工試用不合格,一部分是公司運營調整后部分被淘汰的,52%屬于主動離職,包括轉正薪資談不攏,員工個人轉行、創(chuàng)業(yè)等。另外,離職員工中的52%是2015年入職的新員工。
    改善措施:
    1優(yōu)化招聘流程。提前做好人力規(guī)劃,完善各崗位說明,建立崗位勝任力素質模型,錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時,盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等,避免出現(xiàn)因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業(yè)選擇,不勉強。
    2完善公司制度,盡可能的人性化;多舉辦員工活動,增加團隊凝聚力,部門經(jīng)理和hr隨時關注員工心理動態(tài),及時引導和溝通。
    三、培訓工作總結。
    2016年,公司的培訓主要以內部培訓為主,基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓,具體情況總結如下:
    1、落實和優(yōu)化“伙伴制度”。
    “伙伴制度”其實跟導師制差不多,“伙伴”的主要職責包括:
    入職當天,認識各部門負責人及本部門所有同事等;。
    入職一個月內,“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等,有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。
    員工入職前,就會提前與部門負責人確定“伙伴”,今年在“伙伴”的安排上,大多都會選擇小組的負責人,直接帶新人,以前主要是安排職位相關的。另外,公司在下半年增加了“伙伴―新員工溝通交流會”,公司每兩周舉辦一次,參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”,員工轉正后不參加此會。主要形式為:新員工發(fā)言:主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評:對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評,提出指導意見。hr會記錄每位新員工的發(fā)言,建立臺賬,跟進其中提到的問題。
    2、定期舉辦新員工入職培訓。
    新員工入職培訓主要由三部分組成:入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。
    2016年共組織新員工入職培訓6次,參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓,但某些月份入職員工不多,一般新員工有8人左右,就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓??紤]到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓,所以在培訓的內容上做了調整,入職當天的指引相比去年會更詳細一些,主要目的是讓員工了解公司的基本制度。
    需要改善的地方:新員工入職培訓是重點,但同時要加強業(yè)務部門的操作流程培訓,以及業(yè)務相關理論知識的培訓。
    四、企業(yè)文化活動組織。
    1、成立興趣協(xié)會。如:籃球協(xié)會、羽毛球協(xié)會、足球協(xié)會、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié)會。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率最高,基本每周一次,除去節(jié)假日,其他每周五晚上都會訂場打球,2015年共活動36次,人均消費27元/次。其他協(xié)會活動頻率較低。
    2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動,下午四點,音樂響起,下午茶開始,四點半音樂停止,下午茶結束。公司會在休閑區(qū)提供飲料、茶點、水果、糖果等。
    3、配合集團公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態(tài),也成立了集團通訊員小組。
    企業(yè)文化建設這一塊,公司更多的是依托集團的貫徹和宣導,在此基礎上,體現(xiàn)公司的獨特性和差異性,重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。后續(xù)我們會組織更多的活動,調動員工的積極性,讓其他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來。
    2017年人力資源部的工作,將繼續(xù)結合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,提前做好人力資源規(guī)劃,在現(xiàn)有的基礎上,不斷完善和優(yōu)化,竭力打造一個朝氣蓬勃的富有凝聚力的無敵創(chuàng)業(yè)型團隊。
    人力資源半年工作匯報篇六
    新的省人力資源和社會保障廳組建以來,高度重視依法行政工作,嚴格按照國務院《全面推進依法行政實施綱要》要求,結合工作實際,加強領導、周密安排、突出重點,狠抓落實,做了大量工作,取得明顯成效,有力促進和保障了我省人力資源社會保障事業(yè)科學發(fā)展。
    在機構改革的大背景下,全省各級人力資源和社會保障部門堅決。
    貫徹落實中央和省委省政府“保增長、保民生、保穩(wěn)定”的一系列決策部署,立足全面,依法行政,依靠法制推動各項工作,特別是新的人力資源和社會保障廳黨組對依法行政工作非常重視。新的人力資源和社會保障廳成立后召開的第一次黨組會,就聽取了法制工作匯報,在日常工作中,廳黨組始終把依法行政工作作為帶動全局的一項基礎性工作常抓不懈,主要領導同志經(jīng)常過問法制工作情況,已經(jīng)逐步形成依靠法制推進整個人力資源和社會保障工作,用人力資源和社會保障工作的成效檢查檢驗法制工作的良好局面。
    1月,省政府全面推進依法行政工作領導小組更名并調整組成人員名單后,人力資源和社會保障廳就及時成立了廳全面推進依法行政工作領導小組,由廳長郭俊民、黨組書記劉應堂任組長,其他有關分管廳領導任副組長,有關綜合處室負責人為成員。領導小組下設辦公室,負責領導小組的日常工作,履行統(tǒng)籌規(guī)劃、綜合協(xié)調、督促指導、政策研究和情況交流等職責。辦公室設在廳法規(guī)處。領導小組的成立,為加強對依法行政工作的領導提供了有力的組織保證。
    (一)提高機關工作人員依法行政的意識和能力。
    行政機關工作人員尤其是一線行政執(zhí)法人員能否依法行政,直接關系到國家法律、法規(guī)能否得到實施。人力資源和社會保障廳積極采取措施,切實提高機關工作人員依法行政的意識和能力,取得良好成效。一是認真落實領導干部學法制度。在廳機關每年舉辦4—6次人力資源和社會保障大講堂活動,在全廳開展全員培訓。由廳領導和有關處室處長登臺宣講人力資源和社會保障法律法規(guī),要求全廳干部職工要切實履行職責,保證法律法規(guī)的正確實施和嚴格執(zhí)行。起,每年舉辦兩期人事、勞動保障局長培訓班,加強對基層人事、勞動保障部門領導干部的法律宣傳教育。二是加強對行政執(zhí)法人員法律知識培訓。舉辦依法行政培訓班,加強對基層業(yè)務骨干和一線執(zhí)法人員的法制培訓,每年將全省人力資源社會保障行政執(zhí)法人員輪訓一遍。,《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》等法律法規(guī)相繼出臺后,在安陽、開封、濟源連續(xù)舉辦4期專題培訓班和法律知識考試,未通過考試的,不得從事執(zhí)法工作。三是建立和完善法律知識考核制度。對新錄用公務員和擬提拔機關工作人員進行依法行政知識測驗和依法行政情況考察,定期在全廳開展法律知識考試。11月24日,人力資源和社會保障廳舉行了公務員法律知識考試,廳領導和全廳公務員、參照《公務員法》管理的單位工作人員參加了考試??荚嚦煽冏鳛楣珓諉T考核的內容和任職、晉升的重要依據(jù)之一。考試成績不合格者,年度考核不得確定為優(yōu)秀等次。
    (二)加強人力資源社會保障地方立法和對規(guī)范性文件管理。
    一是完善立法工作機制。省人力資源和社會保障廳按照省人大常委會和省政府的要求,不斷探索地方立法工作的新思路和新辦法,認真篩選立法項目,適時提出立法建議,對每一個列入省人大常委會和省政府立法計劃的立法項目,都成立以廳長、黨組書記為組長、分管法制工作的副廳長和分管業(yè)務工作的副廳長任副組長的起草工作領導小組,制定詳細的工作方案。堅持走群眾路線,不斷拓寬民主立法渠道,保證廣大職工群眾、用人單位積極有序的參與立法活動。在起草《省進城務工人員權益保護條例》等法規(guī)時,在多次召開有關部門、專家學者、用人單位和職工代表參加的聽證會、論證會的基礎上,還將條例草案在“省勞動保障網(wǎng)”上公布,廣泛征求社會各界、尤其是農民工的意見。此舉在社會上引起了強烈反響,各界給予了高度評價,中央和省內各大新聞媒體都做了報道。國務院領導同志在全國農民工工作聯(lián)席會議上也對率先制定《進城務工人員權益保護條例》給予充分肯定。二是切實做好規(guī)范性文件法核備案工作。規(guī)范性文件的合法性審查和備案工作,是政府部門法制建設的重要內容。為了做好規(guī)范性文件法核備案工作,認真落實《省規(guī)章規(guī)范性文件備案辦法》,10月,省人力資源和社會保障廳下發(fā)了《關于進一步做好規(guī)范性文件法核備案工作的通知》,加大了備案審查工作力度,要求各處室指定專人負責規(guī)范性文件法核備案工作,所有準備出臺的規(guī)范性文件先送法規(guī)處進行合法性審查,法規(guī)處審查后在《省人力資源和社會保障廳發(fā)文稿紙》“法核意見”欄簽署意見,凡未經(jīng)法規(guī)處審核的規(guī)范性文件,廳領導不予簽發(fā)。并規(guī)定文件自發(fā)布之日起10日內由起草處室將規(guī)范性文件相關書面材料和電子文本報廳法規(guī)處,由法規(guī)處在5日內報省政府法制辦備案,同時在廳網(wǎng)站上予以公布。三是逐步建立法規(guī)、規(guī)章和規(guī)范性文件評估清理制度。省人力資源和社會保障廳對出臺的地方性法規(guī)、規(guī)章3年內進行一次評估,規(guī)范性文件2年內進行一次評估。10月,組織全省對10月出臺的《省工傷保險條例》和1月出臺的《省進城務工人員權益保護條例》評估和檢查活動,通過評估和檢查,發(fā)現(xiàn)了一些新情況和新問題。省人力資源和社會保障廳還根據(jù)有關要求,每5年組織一次地方性法規(guī)、規(guī)章和規(guī)范性文件清理工作。人力資源和社會保障廳成立了廳地方性法規(guī)清理工作領導小組,制定了詳細的工作方案,對直接涉及人力資源社會保障方面的8部地方性法規(guī)進行了全面清理。
    (三)規(guī)范行政執(zhí)法行為,深入推進規(guī)范行政處罰裁量權和行政執(zhí)法責任制工作。
    一是深入推進行政執(zhí)法體制改革。新的人力資源和社會保障廳成立后,整合了原有的勞動保障監(jiān)察力量,成立了勞動保障監(jiān)察局,進一步完善了行政處罰制度,明確了行政處罰實施范圍,規(guī)范了執(zhí)法主體、執(zhí)法權限、執(zhí)法事項、執(zhí)法程序和執(zhí)法責任。建立健全了行政執(zhí)法協(xié)調機制,完善了行政執(zhí)法經(jīng)費保障機制。加強了對行政執(zhí)法隊伍的監(jiān)督管理,向社會公布行政執(zhí)法主體和權限,要求所有行政執(zhí)法人員必須持證上崗。定期組織行政執(zhí)法人員法律知識考試,未通過考試、未取得執(zhí)法證件的人員不得從事執(zhí)法活動。二是細化、量化行政處罰裁量權,嚴格規(guī)范行政執(zhí)法行為。為了防止執(zhí)法不公和權力濫用,人力資源和社會保障廳對有行政處罰項目的37部人力資源和社會保障方面的法律法規(guī)規(guī)章進行了認真梳理,制定出臺了《省人力資源和社會保障部門實施行政處罰裁量標準》和《省人力資源和社會保障部門行政處罰裁量權適用規(guī)則》、《省人力資源和社會保障部門行政處罰預先法律審核制度》、《省勞動保障監(jiān)察主辦監(jiān)察員制度》、《省勞動保障監(jiān)察行政處罰案例指導制度》四項配套制度,于8月1日開始實施。三是加強領導,深入推進行政執(zhí)法責任制。,成立了推行行政執(zhí)法責任制領導小組,廳長、黨組書記任組長,有關分管廳領導為副組長,6個綜合處室的主要負責人為成員,各有關處室指定1名政治素質高、業(yè)務能力強的同志具體負責,形成了一級抓一級、層層抓落實的責任體系。,對執(zhí)法依據(jù)進行了認真梳理,共梳理出行政執(zhí)法行為74項,其中行政許可10項,行政處罰33項,行政確認16項,行政征收4項,行政給付3項,其他具體行政行為8項。每年組織一次行政執(zhí)法責任目標考評,對有關處室在考評中出現(xiàn)的問題以及一些企事業(yè)單位提出的行政執(zhí)法工作中存在的問題進行認真整改。在整改工作中,堅持實事求是、不掩蓋、不護短的原則,依法進行核實、整改。真正做到發(fā)現(xiàn)問題,認真改進,進一步提高了依法行政能力和行政執(zhí)法水平。
    (四)增強化解矛盾糾紛的能力,妥善處理勞動人事爭議和行政爭議。
    一是逐步建立健全矛盾糾紛調解仲裁制度。加大了調解仲裁案件受理力度,辦案質量明顯提高。、連續(xù)兩年全省處理案件超過2萬件,調解結案率50%以上,法定時效內結案率達94%。仲裁機構實體化建設逐步推進。全省共有勞動爭議仲裁委員會180個,人事仲裁機構177個。注重預防和化解,調解工作體系不斷完善。勞動人事爭議案件以調解方式結案7600件,占案件總數(shù)的41.6%,有力促進了和諧勞動人事關系建設。二是簡化案件受理程序,積極受理復議案件。注重暢通行政復議渠道,把及時有效化解行政爭議作為行政復議工作的著力點,簡化辦案程序、加強實地調查、公開聽證、引入專家咨詢機制、運用調解和解結案,積極探索行政復議工作新機制,行政復議工作效率和辦案質量不斷提高。全省各級人力資源社會保障部門共辦理行政復議案件169件,其中省廳直接辦理50件。三是堅持實事求是,做好行政應訴工作。行政應訴工作是法制工作的重要組成部分。全省各級人力資源社會保障部門共應訴行政案件189起,省廳直接應訴行政案件4起。在行政訴訟案件應訴過程中,積極出庭,按時作出行政訴訟答辯狀和提供相關證據(jù)、依據(jù)。
    由于領導重視,措施得力,人力資源和社會保障廳全面推進依法行政工作取得顯著成效。至,省人力資源和社會保障廳配合省人大常委會和省政府連續(xù)出臺了《省工傷保險條例》、《省進城務工人員權益保護條例》、《省就業(yè)促進條例》和《省女職工生育保險辦法》三部地方性法規(guī)和一部政府規(guī)章,使我省的人力資源社會保障法規(guī)建設進一步完善。人力資源和社會保障廳的地方性法規(guī)清理工作也受到省人大常委會的充分肯定,2月13日,省人大法制委員會和常委會法制室《法制工作簡報》??榻B了人力資源和社會保障廳的地方性法規(guī)清理工作開展情況。至,省人力資源和社會保障廳連續(xù)被確定為全省第一批“依法行政示范單位”、省立法工作“先進單位”、省政府法制工作“先進單位”、省行政復議工作“先進單位”,并先后在人力資源社會保障部和省人大常委會、省政府有關法制工作會議上作大會發(fā)言,介紹了做法和工作經(jīng)驗。
    人力資源半年工作匯報篇七
    201x年,我們在公司領導的正確帶領下,在進一步做好人力資源基礎性工作的同時,降低用工風險、提高管理效率與探索勞動用工新途徑,積極吸收國內外最新人力資源管理思想和理念,進行人力資源管理改革與創(chuàng)新,轉變服務意識,提升服務質量,緊緊圍繞公司總體工作思路,解放思想,更新觀念,與時俱進,開拓進取,立足本職,服務全局,突出重點,逐步深化,狠抓落實,注重實效,較好地完成了201x年各項工作任務,為公司經(jīng)營和發(fā)展提供了人力資源保障?,F(xiàn)就201x年公司人力資源管理工作作簡要匯報:
    (一)加強用工招錄管理,選拔吸納高素質人才。職工是我公司核心隊伍的組織部分,為了促進職工隊伍健康發(fā)展,根據(jù)公司有關規(guī)定,積極開展用工招錄工作。精心制訂并發(fā)布招聘信息,嚴格對報名人員開展資格審查,通過應聘人員的個人申請、筆試、面試、答辯、選拔等形式,依據(jù)應聘人員總成績以擇優(yōu)選聘的原則,把真正優(yōu)秀的人員選拔到隊伍中來,使員工隊伍得到了進一步的加強。
    (二)加強崗前培訓工作,提高員工業(yè)務水平。根據(jù)公司關于崗位培訓的目標要求,為了全面提升員工隊伍整體素質,增強企業(yè)核心競爭力,大力開展新招錄員工崗前教育培訓,培訓率達100%,全面完成了公司下達的教育培訓指標。與此同時,制定切實可行的管理規(guī)定,發(fā)揮教育培訓對員工的激勵作用,培養(yǎng)了員工隊伍學業(yè)務、學技術的自覺性。
    (三)加強人才管理工作,打造核心員工隊伍。實施了績效管理,協(xié)助安全管理部門制定了安全責任制的績效考核辦法,充分發(fā)揮績效管理的激勵作用,促進了各項目標任務的完成。加強工作的安全管理,杜絕任何責任事故,認真落實有關規(guī)章制度,以本著對企業(yè)、對員工高度負責的精神,抓好安全管理,及時總結經(jīng)驗教訓,不斷完善安全管理辦法,有效地促進了安全管理,有效減少了事故的發(fā)生。
    (四)加強自身建設,提高人力資源管理水平。加強了思想政治理論學習,強化敬業(yè)精神,不斷提高人力資源管理人員的思想政治素質和服務水平,切實做到了思想穩(wěn)定,愛崗敬業(yè),務求實效。加強了作風建設,培養(yǎng)良好的服務意識,進一步提高了貫徹力和執(zhí)行力,為基層和員工服務的意識得到了進一步加強,工作質量和工作效率得到了進一步提高。
    (五)檔案管理。
    檔案管理員工檔案是隨時掌握員工基本資料情況的資源庫,也是建立員工人才儲備的一個重要環(huán)節(jié),它包括員工手寫檔案以及電腦登記檔案;包括在職人員檔案、離職人員檔案以及應聘人員檔案存檔三部分,檔案的建立以及有效管理有利于人力資源部隨時掌握在職人員以及人員流動情況。另外,對于凡是來到公司應聘的人員,人力資源部都為其建立檔案資料作為人才儲備資料,以便部門需要人時查閱,減低了招聘率。為了方便開展人事工作,規(guī)范管理人員情況,人力資源部根據(jù)工作需要,建立了相關人事表格,包括《求職申請表》、《離職申請表》,《員工崗位變更表》、《管理人員聘任表》及各部門員工轉正申請表等,使人員規(guī)范化、程序化,也加強了各部門與人力資源部之間工作的溝通性。
    (六)員工培訓工作。
    員工的能力與執(zhí)行力直接關系公司的效益與核心競爭力,因此,培訓工作一直是人力資源部的一項重要任務。為了提高管理人員的管理水平、強化員工的服務意識,建設一支適應市場經(jīng)濟發(fā)展需要的隊伍。
    由于勞資工作內容繁雜、所以要求基礎管理必須規(guī)范化,我部對各類檔案、文件、資料的收集、整理、歸類各項工作都能做好統(tǒng)籌安排。對前來咨詢問題、查閱資料問題的職工能夠做到態(tài)度熱情,耐心講解,做好來訪人員政策解釋和思想穩(wěn)定工作。其次,我們能按時做好勞動工資發(fā)放統(tǒng)計臺帳,做到明細清、欄目細、內容準,保證為統(tǒng)計局、公司領導和相關職能部門提供準確數(shù)據(jù)和信息。最后進一步加強了勞動紀律檢查考核,全年檢查勞動紀律20次,查處違紀人員8人次。對遲到、早退等現(xiàn)象進行嚴厲教育和批評,并完善了相應的處罰規(guī)定。另外,加強請假管理,嚴格了請假手續(xù)辦理。
    二、下一步的工作計劃。
    今后,我們要更加自覺地按照公司的要求,為公司今后的大發(fā)展,創(chuàng)造性地開展人力資源工作。除認真盡職盡責地做好日常工作外,還要積極做好公司人才的引進和培養(yǎng)工作。爭取為公司的發(fā)展儲備更多優(yōu)秀人才。制定人力資源發(fā)展計劃,根據(jù)企業(yè)長期經(jīng)營的戰(zhàn)略目標,分析與評價企業(yè)在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況,制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略,確保企業(yè)對人力資源在數(shù)量上和質量上的需求,促進企業(yè)加快發(fā)展步伐。
    人力資源半年工作匯報篇八
    20__年分公司人力資源部在各級領導和公司人力資源部的指導、其他部門的'配合支持下,積極開展自身的工作,在進一步做好人力資源基礎性工作的同時,加強定崗定員、人力資源培訓、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設。為更好地開展好工作,對20__年上半年我們部門主要工作總結如下:
    一、加強管理制度建設。
    根據(jù)公司管理體制的總體要求,我們部門根據(jù)工作的需要,先后制定了“關于夜餐補助的發(fā)放辦法”、“職工請假工作交接管理規(guī)定”等文件。
    發(fā)耳項目分公司是我公司在建工程中最后進場的工地,人力資源嚴重匱乏,為了工程能有序開展,在職工不能滿足工程建設的情況下,20__年通過返聘公司退休職工和向社會招聘等多種形式,解決了施工管理、資料、新聞宣傳、庫房管理員、微機管理、后勤服務、罐車駕駛等崗位不足的人員。由于用工體制多樣化,為了管理有條不紊,我們部門對不同的使用單位和用工形式鑒訂了不同的用工合同,滿足了分公司的用工需求。
    為不斷提高職工和協(xié)作工的素質和能力,滿足公司及職工個人發(fā)展的需要,20__年我們部門精心組織,認真做好各類培訓工作。20__年3月、4月配合省經(jīng)貿委安全生產監(jiān)督局、省質量監(jiān)督局和公司人力資源部對發(fā)耳工地特種作業(yè)人員進行取證、換證工作,此次培訓取證涉及焊工、電工、門(橋)式起重機操作工、流動式起重機司機、塔吊司機、起重司索工、叉車、廠駕、架子工、卷揚機操作工、施工電梯操作工共129人。另根據(jù)公司安排,轉崗培訓門式起重機操作工3人三個月的實操實習。通過以上的培訓,緩解了分公司對特種作業(yè)人員的需求,為分公司完成20__年度工作起到了積極的作用。
    四、做好人力資源管理的基礎和日常工作,完成上級和分公司領導交給的各項工作任務。
    1、協(xié)助公司人力資源部完成職工教育培訓計劃、職稱考試及申報工作,完成各種統(tǒng)計報表。
    2、根據(jù)經(jīng)濟核算的要求,建立、健全各種報表臺帳。發(fā)耳分公司人力資源部現(xiàn)有職工2人,為完成月度的承包核算和年度的結算。為此,我們建立了如下臺帳:職工調入、調出的基本數(shù)據(jù)臺帳,安裝協(xié)作工的用工檔案及費用臺帳;個人、專業(yè)處收入臺帳;社聘用工、收入臺帳等。
    3、認真執(zhí)行工資政策,及時兌現(xiàn)工資、獎金及各種津補貼。
    4、負責分公司的人員調出調進,協(xié)作工的日常調配,職工的請假、銷假登記等。
    5、項目分公司各配合隊職工工作服的采購、領用。
    總之,半年來,我部做了大量的工作,但還有很多工作未做好、做細,離公司和分公司的要求還有差距,在新的一年里,我部將一如繼往,嚴格按政策辦事,使部門的各項工作更上一個臺階。
    人力資源半年工作匯報篇九
    根據(jù)本年度工作情況與存在不足,結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢,行政人事部計劃從幾個方面開展20xx年度的工作:
    1、進一步完善公司的組織架構,確定和區(qū)分每個職能部門的權責,爭取做到組織架構的科學適用,三年不再做大的調整,保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
    2、完成公司各部門各職位的工作分析,為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)。
    3、完成日常行政招聘與配置。
    4、推行薪酬管理,完善員工薪資結構,實行科學公平的薪酬制度。
    5、充分考慮員工福利,做好員工激勵工作,建立內部升遷制度,做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神,增強企業(yè)凝聚力。
    6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎上,參考先進企業(yè)的績效考評辦法,實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行,并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。
    7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓,加大內部人才開發(fā)力度。
    8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng),用優(yōu)秀的文化感染人。
    9、建立內部縱向、橫向溝通機制,調動公司所有員工的主觀能動性,建立和諧、融洽的企業(yè)內部關系。集思廣益,為企業(yè)發(fā)展服務。
    10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益,又維護公司的形象和根本利益。
    注意事項:
    1、行政工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就,因此行政人事部在設計制訂年度目標時,按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度,行政部將無法對目標完成質量提供保證。
    2、行政工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言,是非常重要的基礎工作,也是需要公司上下通力合作的工作,各部門配合共同做好的工作項目較多,因此,需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否,各部門提供支持與配合的程度如何,都是行政工作成敗的關鍵。所以行政人事部在制定年度目標后,在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協(xié)助。
    3、此工作目標僅為行政人事部20xx年度全年工作的基本文件,而非具體工作方案。鑒于企業(yè)行政建設是一個長期工程,針對每項工作行政部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經(jīng)公司領導研究通過后方付諸實施,如遇公司對本部門目標的調整,行政人事部將按調整后的目標完成年度工作。同樣,每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等,也將根據(jù)公司調整后的目標進行具體落實。
    公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。
    鑒鑒于此,行政人事部在20xx年首先應完成公司組織架構的完善?;诜€(wěn)定、合理、健全的原則,通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析,制定出一個科學的公司組織架構,確定和區(qū)分每個職能部門的權責,使每個部門、每個職位的職責清晰明朗,做到既無空白、也無重疊,爭取做到組織架構的科學適用,盡可能三年內不再做大的調整,保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
    1、20xx年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查。
    2、20xx年二月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見,報請總經(jīng)理審閱修改。
    3、20xx年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。行政部負責整理成冊。
    1、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略,決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分,工作負荷繁重,中高層管理疲于應付日常事務,阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大,工作量大小不均,工作流程環(huán)節(jié)增多,扯皮推諉現(xiàn)象,員工人浮于事,組織整體效率下降等現(xiàn)象,也同樣阻礙公司的發(fā)展。
    2、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄,而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此,既不可拘泥于現(xiàn)狀,又不可妄自編造,每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究。
    3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性,因為公司組織架構是公司運營的基礎,也是部門編制、人員配置的基礎,組織架構一旦確定,除經(jīng)公司總經(jīng)理研究特批以外,行政部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。
    第一責任人:行政人事部經(jīng)理。
    協(xié)同責任人:行政人事部經(jīng)理助理。
    1、公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格,行政部需調閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書。
    2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司總經(jīng)理最終裁定。
    人力資源半年工作匯報篇十
    上半年,我部按照省分行人事處和市分行黨委的部署,在推進人事制度改革、完善競爭激勵機制、提高員工隊伍素質等方面開展了一些工作,經(jīng)過半年來的努力,較好地完成了目標任務。主要做了以下工作:。
    一、認真選拔,繼續(xù)深化干部任用制度。
    為深化干部人事制度改革,增進干部隊伍活力,進一步拓寬選人用人渠道,促進干部合理流動、多崗鍛煉,努力建設高素質的干部隊伍。二是面向全市農行招聘副科級干部。為進一步深化我市農行干部選拔任用制度改革,經(jīng)市分行黨委研究并報請省分行同意,決定采取公開選拔、競聘上崗的方式,面向全市農行招聘副科級干部。副科級干部應聘資格為200x年確認的全市農行科級后備干部。參加競聘人數(shù)達57人,市分行黨委通過資格審查、演講答辯、考察公示等一系列公開公平競爭,6名同志脫穎而出,走上領導崗位。
    三是全面落實了會計主管委派制。一是通過組織競聘、民主推薦及考察,每個支行向市分行各推薦了2名會計主管,市分行從中確定了16名,并將其上收市分行管理,委派到各支行開展工作。二是3月份,市分行面向市直網(wǎng)點公開招聘了17名市直網(wǎng)點會計主管,在此基礎上對所在市直網(wǎng)點會計主管都按要求進行了委派。委派會計主管上收到市分行管理,編制掛靠市分行計劃財會部。
    二、不斷完善,切實做好勞資工作。
    為促使我行經(jīng)營機構有序高效運轉,提升我行的市場競爭力,加快業(yè)務發(fā)展。上半年,我行按照上級行的要求,結合我行實際,對現(xiàn)有機構繼續(xù)加大了改革力度。
    一是積極穩(wěn)妥撤并了5個低效網(wǎng)點。上半年,在上級行還未下達撤并網(wǎng)點計劃的情況下,根據(jù)我行實際情況,我部自主要求,撤銷了九江縣支行2個、修水縣支行2個、八里湖支行1個低效網(wǎng)點。
    二是擬增設市分行內設機構。根據(jù)上級行的有關要求和我行業(yè)務發(fā)展的實際需要,經(jīng)研究,我行擬設立國際業(yè)務部、城區(qū)網(wǎng)點管理部、法律事務部和銀行卡部,目前,國際業(yè)務部、城區(qū)網(wǎng)點管理部、法律事務部已得到省分行的批復。
    為使我行的黨建工作充滿生機和活力,我部立足重點放在黨員員工的“愛崗敬業(yè),愛行如家”的教育上,不斷增強黨組織的凝聚力、創(chuàng)造力、和戰(zhàn)斗力,形成抓黨建促發(fā)展的濃厚氛圍,促進全行業(yè)務經(jīng)營加快發(fā)展。
    一是做好了全行黨支部量化考核工作。全市農行共設黨支部89個,通過自查、抽查,被評為“五好支部”的有48個,占總數(shù)的54%,達標支部41個,占總數(shù)的46%,末出現(xiàn)不達標支部。
    二是做好了“黨員示范崗”的跟蹤教育工作。全市農行現(xiàn)有黨員示范崗74名,年初,對全市農行23名優(yōu)秀共產黨員示范崗人員進行了通報表彰,并從黨費獎勵每人500元。對全市黨員開展爭先創(chuàng)優(yōu)活動起到了較好的促進作用。
    三是《黨員學習手冊》(第二冊)如期出版。200x年,我部繼續(xù)在內容和形式等方面充實,力爭讓《手冊》成為黨員干部的良師益友,增強他們履行共產黨員責任和使命的主動性和積極性。市行黨委組織編印的《黨員學習手冊》1500本已全部下發(fā)到全體黨員手中。五是認真做好了“七一”期間慰問生活困難黨員及建國前入黨老黨員的摸底統(tǒng)計工作。根據(jù)省分行黨委組織部有關文件精神,為配合農行系統(tǒng)開展共產黨員。
    先進性教育。
    活動,總行、省分行、市分行黨委決定,在紀念中國共產黨成立84周年前夕,下?lián)懿糠贮h費,對生活較為困難的黨員和老黨員及有突出貢獻的傷、病、殘黨員,給予一定的生活補助,同時對建國前老黨員一并進行慰問。經(jīng)摸底調查,全市農行共統(tǒng)計生活較為困難的黨員15名,建國前入黨的老黨員3名。市分行從生活困難黨員中確定4名上報省分行,確定3名作為市分行黨委慰問對象。
    五、結合實際,教育培訓工作有新進展。
    繼續(xù)落實好總、省分行培訓工作會議的精神,緊緊圍繞業(yè)務經(jīng)營發(fā)展這一目標,不斷提高廣大員工的綜合素質,逐步構建全行員工終身教育培訓體系。
    一是實現(xiàn)了多媒體教學。為提高老師授課水平和學員的學習效果,市行黨委決定,在培訓中心教室增設投影儀、臺式電腦等一套多媒體教學設備,另繼去年改造部分學員宿舍樓后,今年將另一棟樓房也全部改造,裝修一新,教學條件和生活環(huán)境大有改善。
    二是認真制定培訓計劃。年初,我部向機關各部室發(fā)放了征求意見函,由市分行每個部室,根據(jù)目前工作的實際情況,辦一期應知應會培訓班,我部根據(jù)各部門提出的意見和建議,提出了2019年的培訓計劃,決定辦班8期。目前已辦了國際業(yè)務培訓班和規(guī)范化服務培訓班兩期,為提高教學質量,我們特邀九江市外匯管理局經(jīng)管科湯玲玲科長、省分行國際業(yè)務部劉劍同志來我行授課,大家反映不錯。
    三是根據(jù)省分行的安排,我們還及時組織有關業(yè)務人員及時參加了省分行干校以上的學習班學習。據(jù)不完全統(tǒng)計,目前已有16人次參加。
    六、掌握政策,及時做好職稱評聘工作。
    由于從2019年起,總行就一直未組織過初、中級技術職稱的評聘工作,所以這次評聘工作涉及人員多、牽涉面廣、情況復雜,我部認真按照文件要求,嚴格按程序操作,做到了認真細致和規(guī)范,確保了該項工作順利開展。
    上半年,除了重要的中心工作外,我部還較好地完成了日?;A工作:
    在老干部管理方面,一是對老干部活動經(jīng)費進行了規(guī)范化管理。為了解決和統(tǒng)一全市農行老同志活動經(jīng)費問題,市行專門下發(fā)了農銀九發(fā)《2019》53號文件,就當前老干部工作有關事項進行專門通知;二是組織了老干部開展了一系列活動,如春節(jié)座談會、上廬山療養(yǎng),較好地體現(xiàn)了黨和上級行的老干部政策。
    在
    勞動合同。
    管理方面,及時對到期的勞動合同下發(fā)《續(xù)訂合同意向。
    通知書。
    》,并與53人辦理了到期合同續(xù)訂手續(xù)。
    共下發(fā)整改意見25條。
    總之,上半年我部在履行工作職責、完善內部管理、干部選拔與調配、員工教育培訓等方面上都做了不少的工作,也取得了一定的成績。但是,在人事制度改革的力度和深度和為業(yè)務經(jīng)營服務等方面還存在不足的地方。在今后工作中,我們將主動加強研究和探索,以與時俱進的時代精神,全面推進人事工作的開展,積極為我行業(yè)務經(jīng)營的發(fā)展提供有效的組織人事保證。
    按照省聯(lián)社《關于召開全省農村人事工作會議的通知》精神,通過對**人力資源部上半年工作進行認真的歸納梳理,現(xiàn)以書面形式向省聯(lián)社作以匯報。
    上半年,**人力資源部認真貫徹落實省聯(lián)社的一系列決策部署,按照**年初確定的工作目標,牢牢把握住工作的總體發(fā)展方向,基本達到了時間過半、任務完成過半。從上半年的整體工作情況看,重點工作突出有效,基礎工作扎實推進,為下半年工作的有序開展,圓滿完成全年工作目標積累了經(jīng)驗,奠定了基礎。
    一、緊扣優(yōu)化人員、機構配置的目標,努力完成三件事。
    (一)積極主動,應對挑戰(zhàn),建立人力資源管理新格局。
    2019年1月1日,新《勞動合同法》正式出臺,新法的出臺對人力資源的管理提出了新的要求。去年年末,省聯(lián)社針對新法的即將出臺,組織了一期全省人事干部培訓,聘請專業(yè)講師對新法進行了詳細的解讀,今年月份,又組織了為期四天的《勞動合同法》學習班,兩次學習班的舉辦為延邊優(yōu)化人力資源配置,建立新型的勞資關系指明了方向,提供了保障。
    在此基礎上,按照省聯(lián)社的要求,我們針對不同崗位、工作性質、年齡結構等方面對全轄員工進行了摸底調查,掌握了第一手翔實的基礎材料;先后召開6次全轄人事干部會議,部署落實解除勞動關系、勞務派遣、新勞動合同簽訂等各項準備工作,并利用一整天的時間,向全轄人事干部詳細解讀和傳達了新勞動合同簽訂的有關注意事項、工作安排和要求;與此同時,我們還充分利用和地方勞動、仲裁部門多年建立起來的協(xié)作關系,請他們協(xié)助指導,選擇了2家信譽度高、有實力的人力派遣公司承接原體制下臨時用工人員,將解除勞動關系過程中可能出現(xiàn)的勞動糾紛風險安全化解。經(jīng)過近2個月的努力,全轄共有名員工簽訂了無固定期限勞動合同;名員工簽訂了固定期限勞動合同;名員工簽訂了完成一定工作任務的勞動合同;與名原體制下的臨時用工人員解除了勞動關系;名員工轉交由人力派遣公司承接。截至3月末,此項工作已在安全平穩(wěn)中圓滿結束,未出現(xiàn)任何風險。
    (二)搶抓機遇,深入調研,明確人力資源管理新思路。
    今年5月份,在會議上,確立了組建商業(yè)銀行直至向上市公司發(fā)展的奮斗目標和發(fā)展戰(zhàn)略,并得到了省聯(lián)社和省、州兩級黨委、政府的大力支持,這為加快發(fā)展步伐,構建現(xiàn)代銀行人力資源管理機制創(chuàng)造了機遇。
    為搶抓這一機遇,我們在全轄范圍內進行了人力資源狀況調研,對人力資源狀況進行了全面統(tǒng)計,形成了,現(xiàn)已正式下發(fā)。該從人力資源角度提出了在未來發(fā)展過程中急需解決的五個方面問題和解決思路,在一定程度上對我們人才思想觀念上的解放、人才管理體制上的完善、人才開發(fā)投入上的增加和人才結構素質上的提高起到了積極的促進作用。
    (三)圍繞目標,大膽創(chuàng)新,實現(xiàn)人力資源管理新舉措。
    按照省聯(lián)社的工作部署和文件精神,優(yōu)化人員、機構配置。一是在全轄實行以為目標的“四個一”工程(領導班子成員每年要與一線員工共餐一次;深入基層調研一次;到一線窗口坐班一次;與員工談心一次);二是對全轄各行、社管理機構實行了五科配置,即人事保衛(wèi)科、信貸管理科、風險貸款管理科、會計信息科和客戶管理科,實行層層聘任負責制,嚴把競聘演講、考試、民主測評、面試四道審核關,由領導班子聘任科長,由科長聘任科員。三是對管理機構人員按照符合現(xiàn)代銀行管理要求實行了定崗定編。四是優(yōu)化干部資源配置。按照省聯(lián)社的工作部署,對延邊州聯(lián)社機關人員進行了全新的優(yōu)化組合,取消了副處長的崗位設置,機關人員實現(xiàn)一個處長、一個處員的“雙一”科學配置。根據(jù)工作需要,新任用了名副行長、名副主任、名行長助理、名主任助理。五是對經(jīng)省聯(lián)社考核錄用的名大中專畢業(yè)生,已有人充實到了重要崗位,共有名員工通過省聯(lián)社考核,參加“”的培訓。
    一、完成了xx年度勞動工資年報的編制、匯總和上報工作;并且認真分析、總結,完成了勞動工資統(tǒng)計分析報告和勞動工資統(tǒng)計工作總結。
    二、完成了xx年度工資計劃的制定工作,制訂了xx年度各分、子公司工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤或包干辦法,并積極組織實施。
    三、積極做好精神文明建設工作和宣傳工作,完成了上半年政治和業(yè)務學習記錄工作,在《水利部人事勞動教育網(wǎng)》、《黃河網(wǎng)》、《黃河人事勞動教育網(wǎng)》、《黃河政工》等多種媒體上發(fā)表稿件40多篇次,積極宣傳工資分配制度改革工作取得的成效。
    四、按時完成了集團公司機關和各分、子公司工資臺帳的編制工作,按時編制、匯總和報送勞動工資月報、季報;建立勞動工資統(tǒng)計臺帳,嚴格規(guī)定勞動工資統(tǒng)計制度,及時為集團公司的各項決策提供了準確的統(tǒng)計資料。
    五、制定了《三門峽黃河明珠(集團)有限公司年休假實施辦法》、《三門峽黃河明珠(集團)有限公司人事系統(tǒng)日常管理辦法》,目前已送交有關領導審閱。
    六、開始制定《三門峽黃河明珠(集團)有限公司員工手冊》,目前進展順利。
    七、完成了集團公司機關和各分、子公司崗位變動人員工資調整的審批工作;。
    八、完成了調入、調出人員工資關系的轉移工作;。
    十、按時完成了機關上半年工資、獎金、防汛津貼、肉蛋補貼和防暑降溫費的審核發(fā)放工作。
    十一、按時完成了集團公司各分、子公司工效掛鉤的工資結算工作;。
    十二、按時完成了明珠賓館等單位企業(yè)經(jīng)營者年薪制的測算工作;。
    十三、健全傷亡事故統(tǒng)計報告制度,按時向各上級有關部門報送了傷亡事故報表,組織參加市勞動局工傷殘疾鑒定。
    十四、按照《工傷醫(yī)療費用報銷規(guī)定》,要求審核辦理了離退休人員的工傷醫(yī)療費報銷。
    十五、按照市安全生產監(jiān)督管理局的要求,對集團公司的勞動防護用品使用情況進行了一次執(zhí)法檢查,規(guī)范了勞動防護用品的采購、保管、發(fā)放、使用、報廢管理。
    十六、及時為集團公司機關職工配發(fā)了勞動防護用品。
    十七、按要求向市殘聯(lián)報送了《按比例安排殘疾人就業(yè)年報》報表。
    十八、做了大量的準備工作,配合法律事務部,積極做好陳運河案件的法律訴訟工作。
    十九、協(xié)助綜合管理中心人才交流服務中心保險科完。
    善了多份即將退休職工的檔案材料,為這些職工的正常退休提供保障。
    二十、按照水利部和黃委會要求完成了《三門峽水利樞紐管理局-xx年度工資分配工作。
    自查報告。
    》、《三門峽水利樞紐管理局防汛津貼執(zhí)行情況的報告》的編寫與上報工作。
    二十一、完成了部、委有關業(yè)務部門到我局的調研接待任務。
    二十二、按時保量地完成領導交辦的其它臨時工作。
    人力資源半年工作匯報篇十一
    在思想上,我部同志積極學習了“____”的重要思想,積極參加了委組織“植樹”和中心組織的“兩思”教育活動,并結合本職本崗的實際進行討論,不斷提高認識,做好工作;組織參加了“市上半年一小變”成果展覽,參加了市科委舉辦的紀念中華人民共和國建國56周年的文藝演出;出版了公司黑板報期;組織公司全體的干部職工參加了全市的普法考試,全部成績優(yōu)良。
    人力資源半年工作匯報篇十二
    四、二0xx年人力資源部年度總體目標完善公司組織架構。
    2、各職位工作分析。
    4、薪酬管理。
    5、員工福利與激勵。
    6、績效評價體系的完善與運行。
    7、員工培訓與開發(fā)。
    8、人員流動與勞資關系。
    9、本部門自身建設。
    10、其他工作目標。
    五、目標表單費用預算表。
    2、人員需求預測及招聘計劃。
    3、培訓計劃表。
    4、(以下略)。
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    人力資源半年工作匯報篇十三
    根據(jù)本年度工作情況與存在不足,結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢,行政人事部計劃從十個方面開展xx年度的工作:
    1、進一步完善公司的組織架構,確定和區(qū)分每個職能部門的權責,爭取做到組織架構的科學適用,三年不再做大的調整,保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
    2、完成公司各部門各職位的工作分析,為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù);
    3、完成日常行政招聘與配置;
    4、推行薪酬管理,完善員工薪資結構,實行科學公平的薪酬制度;
    5、充分考慮員工福利,做好員工激勵工作,建立內部升遷制度,做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神,增強企業(yè)凝聚力。
    6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎上,參考先進企業(yè)的績效考評辦法,實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行,并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。
    7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓,加大內部人才開發(fā)力度。
    8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng),用優(yōu)秀的文化感染人;
    9、建立內部縱向、橫向溝通機制,調動公司所有員工的主觀能動性,建立和諧、融洽的企業(yè)內部關系。集思廣益,為企業(yè)發(fā)展服務。
    10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益,又維護公司的形象和根本利益。
    1、行政工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就,因此行政人事部在設計制訂年度目標時,按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度,行政部將無法對目標完成質量提供保證。
    2、行政工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言,是非常重要的基礎工作,也是需要公司上下通力合作的工作,各部門配合共同做好的工作項目較多,因此,需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否,各部門提供支持與配合的程度如何,都是行政工作成敗的關鍵。所以行政人事部在制定年度目標后,在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協(xié)助。
    3、此工作目標僅為行政人事部xx年度全年工作的基本文件,而非具體工作方案。鑒于企業(yè)行政建設是一個長期工程,針對每項工作行政部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經(jīng)公司領導研究通過后方付諸實施,如遇公司對本部門目標的調整,行政人事部將按調整后的目標完成年度工作。同樣,每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等,也將根據(jù)公司調整后的目標進行具體落實。
    公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。
    鑒鑒于此,行政人事部在xx年首先應完成公司組織架構的完善?;诜€(wěn)定、合理、健全的原則,通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析,制定出一個科學的公司組織架構,確定和區(qū)分每個職能部門的權責,使每個部門、每個職位的職責清晰明朗,做到既無空白、也無重疊,爭取做到組織架構的科學適用,盡可能三年內不再做大的調整,保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
    1、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略,決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分,工作負荷繁重,中高層管理疲于應付日常事務,阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大,工作量大小不均,工作流程環(huán)節(jié)增多,扯皮推諉現(xiàn)象,員工人浮于事,組織整體效率下降等現(xiàn)象,也同樣阻礙公司的發(fā)展。
    2、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄,而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此,既不可拘泥于現(xiàn)狀,又不可妄自編造,每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究。
    3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性,因為公司組織架構是公司運營的基礎,也是部門編制、人員配置的基礎,組織架構一旦確定,除經(jīng)公司總經(jīng)理研究特批以外,行政部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。
    第一責任人:行政人事部經(jīng)理
    協(xié)同責任人:行政人事部經(jīng)理助理
    2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司總經(jīng)理最終裁定。
    人力資源半年工作匯報篇十四
    實業(yè)公司20xx年初重組,本人由實業(yè)租賃公司人事行政專員調任實業(yè)公司人事負責人,至今已近一年。在這一年中有付出有收獲,有失誤有成果,有學習更有成長。在這一年反復的錘煉,使我的專業(yè)知識有了更進一步提升,工作方法和效率有了很大進步。下面我對實業(yè)公司20xx年年的人力資源工作簡要總結如下:
    合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件,本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度:《實業(yè)公司薪資管理辦法》、《實業(yè)公司獎金管理辦法》、《實業(yè)公司績效考核實施細則》(已草擬完畢并上報至控股人力資源部)、《實業(yè)公司培訓實施細則》(已上報至控股培訓部)、《實業(yè)門窗公司薪酬管理辦法》(已草擬完畢待上報審批)、《實業(yè)裝飾公司薪酬管理辦法》(已草擬完畢待上報審批)等等。員工從進入公司到崗位變動,從績效考核到批評處分,從日??荚u到離職,人力資源部都按照文件的程序進行操作,采取就事不就人的原則,對員工提供盡可能的個性化的服務,希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性,能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。
    20xx年年初,隨著實業(yè)公司重組,實業(yè)所屬各公司的組織機構也進行了相應調整,由此使實業(yè)公司的人員缺口問題加劇。同時實業(yè)裝飾公司于20xx年年5月組建,由于裝飾行業(yè)是一個專業(yè)性較強的行業(yè),廊坊的裝飾市場相對較為年輕,所以實業(yè)公司通過多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業(yè)的骨干人員。20xx年年10月裝飾公司班子組建工作已基本完成,視項目開展情況陸續(xù)補充所需人員。具體招聘情況如下:
    在20xx年年的招聘工作中,實業(yè)公司到20xx年年10月底招聘到崗員工共計四十二人。其中實業(yè)公司招聘到崗員工有行政專員一人、司機一人、保潔一人,共計三人;實業(yè)門窗公司招聘到崗員工有經(jīng)理助理一人、技術員兩人、工長一人、駐蚌埠核算員一人、業(yè)務主管一人、業(yè)務員一人、庫管員三人,共計十人;實業(yè)租賃公司招聘到崗員工有庫管員兩人、保安一人、塔司十三人,共計十六人;實業(yè)裝飾公司招聘到崗員工辦公室一人、預算員一人、設計師四人、核算員一人、庫管員兩人、項目經(jīng)理兩人、水電工程師一人、保安一人,共計十三人。20xx年年已至年底,在與實業(yè)及所屬單位負責人、部門負責人充分溝通20xx年、20xx年經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃的基礎上,做好20xx年招聘計劃,為實業(yè)公司的經(jīng)營發(fā)展做好人員儲備。
    盡管每位員工的成功標準各有不同,但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此,培訓不僅是員工追逐的.個人目標,是員工夢寐以求的福利享受,也是企業(yè)義不容辭的義務和責任,更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機會,是企業(yè)挖掘員工潛力,滿足員工需求的重要表現(xiàn)。
    通過制定《實業(yè)公司培訓實施細則》,并根據(jù)各單位、各部門的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立了年度培訓計劃,從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基管理創(chuàng)新培訓、執(zhí)行力培訓、企業(yè)文化培訓等等來滿足企業(yè)的發(fā)展需要。特別是針對實業(yè)裝飾公司現(xiàn)狀,實業(yè)公司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓了《裝飾公司經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃》(實業(yè)公司總經(jīng)理主講)、《財務制度及流程》(實業(yè)公司財務經(jīng)理主講)、《考核實施細則及員工職務說明書》(實業(yè)公司人事負責人主講)、《員工日常行為規(guī)范》(實業(yè)公司行政專員主講)等。
    20xx年年的培訓我們是從點滴做起的,按培訓流程敲定培訓時間、地點、培訓內容和培訓方式,也會做好培訓后的各項相關工作,培訓后把培訓效果調查匯總及時反饋給講師,將培訓情況與員工意見第一時間解決,雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業(yè)績,但欣慰的是員工成長了,從他們的總結中我看到經(jīng)歷一年的培訓他們的業(yè)務更加熟練。
    培訓貴在堅持,通過每一節(jié)課我也從講師那里學到很多,每個人身上都有閃光點。在這里也感謝領導的信任和兄弟公司給予的支持。
    明確實業(yè)及所屬公司每位員工的崗位職責,讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等。今年崗位說明書已全部草擬完畢,實業(yè)及所屬單位的部門負責人崗位說明書已進入年初簽定的《業(yè)績責任書》。雖已成文下發(fā),但有些部門只流于形式,未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施,所以部分員工還未形成明確的工作目標,不了解工作的結果,使員工在公司制度前提下,并沒有實現(xiàn)自我激勵、自我管理與自我發(fā)展,自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標軌道中,實現(xiàn)共同發(fā)展。