方案的制定需要充分的調(diào)研和分析，以確保其可行性和有效性。如何制定一個(gè)有效的方案是一個(gè)需要我們認(rèn)真思考和探討的問(wèn)題。通過(guò)參考這些方案范文，我們可以更好地了解方案制定的步驟和要點(diǎn)。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇一
尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：
在您百忙之中有件個(gè)人的事情想耽誤你點(diǎn)時(shí)間。
自從20__年5月進(jìn)入公司工作已經(jīng)半年多。在過(guò)去的這一段時(shí)間里，在您和同事的幫助下我從一個(gè)剛剛畢業(yè)的學(xué)生逐漸成長(zhǎng)為具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)的員工，擔(dān)任公司財(cái)務(wù)助理職務(wù)。
在您和同事的指導(dǎo)下，我也做了點(diǎn)成績(jī)。我基本了解我司相關(guān)的基本情況，對(duì)管樁行業(yè)有進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，并且熟悉了財(cái)務(wù)部門(mén)的運(yùn)行，熟悉掌握出納、倉(cāng)管相關(guān)工作以及能夠協(xié)助部門(mén)經(jīng)理完成相關(guān)工作。
工作以來(lái)，我敬職敬業(yè)，嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度。在工作上我任勞任怨，保質(zhì)保量的完成公司交給我的工作。由于我目前的薪酬是1800，我認(rèn)為已經(jīng)不能和我目前的工作情況相對(duì)應(yīng)。我申請(qǐng)公司在充分考慮的情況下給我加薪，就我目前的工作情況而言，我希望能加到2300以上，望公司領(lǐng)導(dǎo)給予酌情考慮，批準(zhǔn)為盼！
當(dāng)然在工作中我也存在著很多缺點(diǎn)，自認(rèn)能力上有待進(jìn)一步的提升，年輕貪玩需要大家共同督促。不過(guò)我相信通過(guò)您及同事的幫助以及自己的努力，我會(huì)徹底改正這些缺點(diǎn)。讓自己能徹底從學(xué)生蛻變?yōu)閷?zhuān)業(yè)人士，更好的為公司服務(wù)。我會(huì)更加珍惜今后的時(shí)間，不斷充實(shí)自我、豐富自我、完善自我。相信您的信任與我的實(shí)力將為我們帶來(lái)共同的成功！希望我能為貴公司貢獻(xiàn)自己的力量！
謹(jǐn)祝公司前程似錦，興旺發(fā)達(dá)！
此致
敬禮！
申請(qǐng)人：申請(qǐng)書(shū)模板。
__年__月__日。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇二
因您不能勝任崗位，經(jīng)公司研究并與您協(xié)商決定，現(xiàn)調(diào)您從_______崗位往_______崗位報(bào)到，調(diào)崗從______年______月________日起開(kāi)始執(zhí)行，調(diào)崗后工資及其他待遇按照新崗位的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
請(qǐng)您自收到通知之日起________天內(nèi)將工作交接完畢后至新崗位報(bào)到。如超期未報(bào)到者，視為曠工;曠工達(dá)________日以上者(含___日)，將視為自動(dòng)離職，公司將按自動(dòng)離職相關(guān)規(guī)定處理!
特此通知!
________有限責(zé)任公司行政人事部。
_____年_____月_____日。
注：本通知書(shū)一式兩聯(lián)(公司一聯(lián)，員工一聯(lián))，此為員工聯(lián)。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇三
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
你好！
光伏照明工程部員工xx/工號(hào)：xxx、職務(wù)：xxxx從20xx年7月入職xxxx以來(lái)，工作一直認(rèn)認(rèn)真真、兢兢業(yè)業(yè)、期間能力提升及工作成果有目共睹。3年多來(lái)在團(tuán)隊(duì)中一直表現(xiàn)優(yōu)秀、在技能上也已成長(zhǎng)為一名值得公司完全信賴(lài)的多面手主力員工。（如機(jī)械加工、電氣設(shè)計(jì)、軟件設(shè)計(jì)編寫(xiě)、改善創(chuàng)新、異常解決、帶領(lǐng)新人等方面均做出了較突出貢獻(xiàn)。）。
此等優(yōu)秀員工可為公司楷模、員工典范；為鼓勵(lì)先進(jìn)、激勵(lì)中進(jìn)、帶動(dòng)鞭策后進(jìn)、更為公司保留優(yōu)秀熟練的老員工和平衡當(dāng)下同行業(yè)薪資水平。特申請(qǐng)為此員工加薪800元以做激勵(lì)、（本人目前月薪資為xxx元/月、當(dāng)下市場(chǎng)及公司新入職人員均高于此）以上望領(lǐng)導(dǎo)查實(shí)批準(zhǔn)為謝。
申請(qǐng)人：
日期：20xx年xx月xx日
調(diào)崗調(diào)薪方案篇四
尊敬的領(lǐng)導(dǎo):。
您好!
首先感謝您盡兩年來(lái)對(duì)我的關(guān)心和照顧，同時(shí)感謝您在百忙之中抽空閱讀此申請(qǐng)書(shū)!我系本單位總經(jīng)辦的一名文員，20__年10月22日入職至今，已經(jīng)快兩年的時(shí)間了。在這里，我學(xué)到了很多為人處事的經(jīng)驗(yàn)，學(xué)會(huì)了怎樣組織一次活動(dòng)，培養(yǎng)了我細(xì)心、耐心、精心的去做好每一件事。讓我體會(huì)到了一個(gè)部門(mén)、一個(gè)企業(yè)只有每一個(gè)成員認(rèn)真努力去完成本職工作，那么1+1才會(huì)真正大于2的道理。
本人工作認(rèn)真、細(xì)致且具有責(zé)任心和進(jìn)取心，對(duì)工作充滿(mǎn)熱情;性格較為開(kāi)朗，樂(lè)于與他人溝通，責(zé)任感強(qiáng)，能完成領(lǐng)導(dǎo)交付的工作;和公司領(lǐng)導(dǎo)、員工關(guān)系相處融洽和睦，積極配合部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)完成各項(xiàng)工作;有自信與勇氣，敢于創(chuàng)新拼搏，并對(duì)公司具有認(rèn)同感和歸屬感。
目前，我在總經(jīng)辦主要負(fù)責(zé)如下工作:。
1、日常打印、復(fù)印、傳真、電話(huà)接聽(tīng)。
2、文件收發(fā)及存檔。
3、維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)辦公室的衛(wèi)生。
4、月度福利申購(gòu)發(fā)放。
5、員工、管理層月度獎(jiǎng)勵(lì)洗浴券、歡唱券的制作及發(fā)放。
6、辦公用品盤(pán)點(diǎn)及申購(gòu)。
7、酒店員工名片的申購(gòu)。
8、月度考勤核算。
9、酒店員工學(xué)習(xí)園地的更新維護(hù)。
10、組織籌備酒店員工活動(dòng)等等。
11、領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。
在總經(jīng)辦工作的過(guò)程中，我曾經(jīng)想過(guò)，自己一個(gè)本科畢業(yè)生，學(xué)的是人力資源管理專(zhuān)業(yè)，為什么現(xiàn)在干的是這樣一份沒(méi)有太多含金量的工作，于是，我把這份工作，當(dāng)作是鍛煉自己，磨練自己的頑石。但是，從一點(diǎn)一滴的工作中，從以及各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的關(guān)心和幫助，以及我自己對(duì)工作的深入了解，我發(fā)現(xiàn)，這份工作對(duì)于酒店也是有很大的貢獻(xiàn)的。俗話(huà)說(shuō)行行出莊園，既然我身在其職，就要把工作做好，做精。于是才有了我現(xiàn)在的成績(jī)。
但是，對(duì)于一個(gè)已經(jīng)年過(guò)25的人來(lái)說(shuō)，未來(lái)面臨的將不再是一個(gè)剛畢業(yè)的大學(xué)生將面對(duì)的問(wèn)題。對(duì)于在酒店里如何發(fā)展，何去何從，怎樣進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，也成了一個(gè)日益凸顯的問(wèn)題。于是，我開(kāi)始留意自己日常工作中的每個(gè)細(xì)節(jié)，我發(fā)現(xiàn)自己對(duì)組織籌備酒店活動(dòng)等方面很有興趣，同時(shí)自己的動(dòng)手能力很強(qiáng)，在完成本職工作的同時(shí)，喜歡創(chuàng)新，例如:布置辦公室公告欄，為辦公室增添一絲亮點(diǎn);廣播操比賽打分牌的制作、活動(dòng)手冊(cè)的'制作等等。懷揣著這份心情，特申請(qǐng)調(diào)到企劃部工作，以更好的發(fā)揮自己的能力，激發(fā)內(nèi)在的潛能，更好的為酒店服務(wù)。
無(wú)論對(duì)生活還是工作，我都充滿(mǎn)了熱忱，積極樂(lè)觀向上的態(tài)度使我能承受更大的壓力，同時(shí)也使我充滿(mǎn)了動(dòng)力，良好的人格和性格使我與公司的同事們相處愉快。
無(wú)論我在企劃部會(huì)是什么樣的職位，我都會(huì)更加倍的努力。因?yàn)槲液芟矚g我們公司，在公司里工作我感覺(jué)很幸運(yùn)，也很幸福?；蛟S我現(xiàn)在沒(méi)有在企劃部工作的經(jīng)驗(yàn)，是我目前最大的不足之處，但這也是我最大的前進(jìn)動(dòng)力，我會(huì)努力學(xué)習(xí)，我相信，在公司的培訓(xùn)和我的勤奮努力下，我會(huì)在新的工作崗位做得更加出色的。
對(duì)于總經(jīng)辦現(xiàn)在人員緊缺的問(wèn)題，我也做了考慮，現(xiàn)在總經(jīng)辦固有的工作流程非常清晰，日常運(yùn)作正常，有條不紊，6t管理非常明確。新文員入職后能夠很快的融入工作，我也會(huì)傾其所有，將自身在總經(jīng)辦工作的經(jīng)驗(yàn)和方法，交接清楚明確，確保總經(jīng)辦正常運(yùn)作。
綜上所述，懇請(qǐng)能得到領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)，并殷切盼望領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于我申請(qǐng)調(diào)到企劃部工作能夠給予批準(zhǔn)。再次對(duì)您百忙中抽空閱讀本人的申請(qǐng)書(shū)表示感謝!
此致
敬禮!
申請(qǐng)人：xxx。
20xx年xx月xx日。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇五
尊敬的市工商局領(lǐng)導(dǎo):。
我叫xxx，女，現(xiàn)在龍門(mén)縣工商局工作，現(xiàn)任督察隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)兼職紀(jì)檢員(紀(jì)檢員11年)。自1993年1月在工商系統(tǒng)參加工作以來(lái)，先后從事工商部門(mén)的基層、辦公室、人教、紀(jì)檢、督察等工作，無(wú)論崗位怎么變換，我始終戍守本職，勤勤懇懇工作，任勞任怨，也從來(lái)沒(méi)有向組織提出過(guò)任何要求，因此也多次得到組織和領(lǐng)導(dǎo)的肯定，曾被評(píng)為省、市先進(jìn)工作者和10年的縣局先進(jìn)工作者，9年的年度考核優(yōu)秀，得到過(guò)公務(wù)員嘉獎(jiǎng)和記公務(wù)員三等功的榮譽(yù)。
多年來(lái)一直在龍門(mén)工作，對(duì)龍門(mén)有著極深的感情。但是五年前家庭出現(xiàn)變故，不幸離異，單身一人帶年幼女兒在龍門(mén)工作，而父母及弟弟等親人家住惠州市區(qū)，相隔較遠(yuǎn)，無(wú)法給予我?guī)椭，F(xiàn)在父母年事已高，體弱多病，不但無(wú)法來(lái)龍門(mén)幫助我照料孩子，而且還需要子女的照顧。幾年來(lái)，我一直自己帶著孩子生活，天天需要接送上學(xué)，風(fēng)雨無(wú)阻;一日三餐，晚間輔導(dǎo)，溝通學(xué)校，看病就醫(yī)，事事離不開(kāi)我;有時(shí)晚上加班到很晚，年幼無(wú)知的孩子獨(dú)自一人在家，家用電器較多，社會(huì)環(huán)境較亂，一旦有事，后果不堪設(shè)想，安全問(wèn)題著實(shí)讓人提心吊膽;有時(shí)加班回家，孩子自己躺在沙發(fā)上酣睡，第二天又要感冒打針，給工作和生活帶來(lái)了更大的壓力。孩子小，身體弱，經(jīng)常生病，孩子住院就醫(yī)，連個(gè)輪流照看的親人也沒(méi)有，只能一個(gè)人完全承擔(dān)所有的義務(wù)，分散了精力，占用了太多的時(shí)間，也給工作帶來(lái)諸多不便。長(zhǎng)期以來(lái)，我一直在生活、工作和家庭之間奔波忙碌，疲倦之極，實(shí)在難以支撐。如果能夠調(diào)動(dòng)到離親人較近的地方工作，老人親屬能夠幫助照料孩子，上學(xué)就醫(yī)也能接接送送，這些困難將迎刃而解，也有利于更好地全力以赴投入工作。
為了解決家庭實(shí)際困難，免除后顧之憂(yōu)，更好的投身工作，特向領(lǐng)導(dǎo)提出申請(qǐng)，將本人調(diào)到離親人較近的地方工作。
敬請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)特殊情況特殊照顧，批準(zhǔn)我的要求。不勝感激!
此致
敬禮!
申請(qǐng)人：xxx。
20xx年xx月xx日。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇六
本人于xxxx年7月入職，在生產(chǎn)研發(fā)部從事動(dòng)力環(huán)境監(jiān)控系統(tǒng)的協(xié)議開(kāi)發(fā)，期間也參與了監(jiān)控之星的版本升級(jí)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)和新工程建設(shè)工作。
xxxx年4月至xxxx年7月本人參與了廣州、河南聯(lián)通工程建設(shè)。監(jiān)控之星新版本程序也開(kāi)始在工程上應(yīng)用，本人全面負(fù)責(zé)新版本程序的應(yīng)用調(diào)試，并負(fù)責(zé)工程應(yīng)用中的主要通信設(shè)備開(kāi)發(fā)測(cè)試工作，包括nport、mp2000、短信模塊等。
2005年3月轉(zhuǎn)至工程部門(mén)，開(kāi)始任工程技術(shù)支持中心經(jīng)理職務(wù)一直至今，帶領(lǐng)原工程設(shè)備協(xié)議開(kāi)發(fā)人員和視頻開(kāi)發(fā)人員，主要負(fù)責(zé)工程技術(shù)開(kāi)發(fā)和工程故障維護(hù)的管理工作。任職至今，組織員工整理和開(kāi)發(fā)現(xiàn)有工程技術(shù)資料，使之統(tǒng)一規(guī)范，并完成了除廣州之外廣東移動(dòng)通信公司的其他11個(gè)分公司工程的動(dòng)力環(huán)境監(jiān)控系統(tǒng)軟件升級(jí)工作，同時(shí)維護(hù)解決現(xiàn)有工程（動(dòng)力、視頻）的一些技術(shù)相關(guān)故障。
本人不忘學(xué)習(xí)進(jìn)步，在業(yè)余和工作中不斷提升自己的技術(shù)能力，至目前，掌握了動(dòng)力環(huán)境監(jiān)控系統(tǒng)的軟件體系架構(gòu)，掌握動(dòng)力環(huán)境監(jiān)控系統(tǒng)軟件“監(jiān)控之星”的技術(shù)細(xì)節(jié)。本人有能力、有信心處理解決當(dāng)前動(dòng)力環(huán)境監(jiān)控系統(tǒng)的一些遺留問(wèn)題和工程故障，能負(fù)責(zé)新工程新設(shè)備的技術(shù)方案設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)工作。本人將有意深入了解視頻監(jiān)控系統(tǒng)的技術(shù)細(xì)節(jié)和工程嵌入式設(shè)備開(kāi)發(fā)技術(shù)，逐漸并全面理解我司的所有技術(shù)需要，使在本職上更有效的控制管理工程技術(shù)支持工作。
任工程技術(shù)支持中心經(jīng)理期間，以工作任務(wù)需要為基礎(chǔ)，注重合理安排工作任務(wù)的人員和時(shí)間分配，指導(dǎo)、監(jiān)督員工有計(jì)劃，有質(zhì)量的完成任務(wù)，并規(guī)范有關(guān)報(bào)告和資料文檔；期間也時(shí)常與本中心員工進(jìn)行溝通，與員工建立了較和諧的關(guān)系，使員工工作效率有較大的提高。在部門(mén)間的溝通協(xié)調(diào)上，本著公司大局利益的原則，使一些跨部門(mén)的工作取得較好效果，并取得同事的好評(píng)。
總之，工程技術(shù)支持的工作成效有了明顯的改善。公司實(shí)力需要不斷壯大，工程技術(shù)支持中心的工作任道重遠(yuǎn)（附文《當(dāng)前工程系統(tǒng)運(yùn)作文檔管理的有關(guān)提議》、《計(jì)劃工作任務(wù)內(nèi)容》），本人為著敬業(yè)的態(tài)度，竭盡努力發(fā)揮自己所長(zhǎng)，履行自己的職責(zé)，愿意成為公司光明前途的一個(gè)鋪路石。
本人現(xiàn)任工程技術(shù)支持中心經(jīng)理的職務(wù)于xxxx年7月入職，希望薪酬隨轉(zhuǎn)正有變動(dòng)，故在此提交轉(zhuǎn)正調(diào)薪申請(qǐng)書(shū)，職務(wù)轉(zhuǎn)正調(diào)整前月薪是xx元，希望當(dāng)前的職務(wù)月薪是xx元以上，希望得到批準(zhǔn)。
申請(qǐng)人簽名：
日期：
調(diào)崗調(diào)薪方案篇七
您好！
本人去年碩士畢業(yè)后進(jìn)入xxx公司，先后在市場(chǎng)部、研發(fā)中心和技術(shù)中心任職，至今已有半年時(shí)光。(〕在此期間，公司領(lǐng)導(dǎo)和同事都給予我很大的幫助，讓我順利完成從學(xué)校到社會(huì)的轉(zhuǎn)變，同時(shí)我個(gè)人的能力也不斷提升和進(jìn)步。我深刻感受到xxx是一家專(zhuān)業(yè)和領(lǐng)先的公司，也是年輕而擁有朝氣的公司，為我提供很大的學(xué)習(xí)和進(jìn)步空間。
20xx年里，我將在技術(shù)中心任職，與技術(shù)中心共同成長(zhǎng)共同進(jìn)步。工作方面，首先我要盡快完成xxx年度環(huán)境報(bào)告書(shū)的編寫(xiě)，以此經(jīng)驗(yàn)來(lái)熟練掌握環(huán)境信息披露的履約工作，其次我要配合中心參與到上市企業(yè)常年環(huán)保服務(wù)的市場(chǎng)開(kāi)發(fā)和談判中，最后我還要力所能及地參與到中心的。其他工作中。同時(shí)，我經(jīng)過(guò)慎重的考慮，向您提出20xx年提薪請(qǐng)求，理由如下：
1．工作難度較大。技術(shù)中心的定位是百靈公司的特種x隊(duì)，負(fù)責(zé)的項(xiàng)目都是公司重大和困難的項(xiàng)目，很多項(xiàng)目的履約都處于探索階段，像我目前正編寫(xiě)的年度環(huán)境報(bào)告書(shū)之前沒(méi)人做過(guò)，就要通過(guò)查找大量資料、不斷與領(lǐng)導(dǎo)同事討論等多個(gè)途徑來(lái)輔助完成報(bào)告書(shū)編寫(xiě)。
2．收益回報(bào)較低。技術(shù)中心負(fù)責(zé)的項(xiàng)目大多是常年服務(wù)業(yè)務(wù)，加之項(xiàng)目的難度較大，就需要投入很多的時(shí)間和精力。與技術(shù)部的同事相比，技術(shù)中心的項(xiàng)目履約時(shí)付出的勞動(dòng)沒(méi)有減少，但是收益回報(bào)差很多。
3．個(gè)人能力的提高。我通過(guò)半年的學(xué)習(xí)和鍛煉，能力有了很大的提高，在崗位上也能夠?yàn)楣咀龀龈蟮呢暙I(xiàn)，體現(xiàn)更多的個(gè)人價(jià)值。
基于以上實(shí)際情況，懇請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)考察并同意給我提高薪水。我目前的工資是xxx元/月，稅后約xxx元/月，我期望20xx年里薪水能提升到xxxx元/月。
“有情有義”讓整個(gè)公司充滿(mǎn)了人情味，“敢作敢為”給予員工發(fā)揮空間和具有勇于承擔(dān)的責(zé)任感，“創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新”是公司和員工對(duì)新業(yè)務(wù)新理念的不斷追求，“開(kāi)明開(kāi)放”讓公司和個(gè)人都有機(jī)會(huì)取得更大的進(jìn)步。公司里充滿(mǎn)激情，這樣氛圍下我也會(huì)迸發(fā)出靈感，和這樣的團(tuán)隊(duì)一起工作我愿意迎接更多的挑戰(zhàn)。
此致
敬禮！
申請(qǐng)人：xxx。
_年_月_日。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇八
尊敬的市工商局領(lǐng)導(dǎo):。
我叫###，女，現(xiàn)在龍門(mén)縣工商局工作，現(xiàn)任督察隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)兼職紀(jì)檢員(紀(jì)檢員)。自1993年1月在工商系統(tǒng)參加工作以來(lái)，先后從事工商部門(mén)的基層、辦公室、人教、紀(jì)檢、督察等工作，無(wú)論崗位怎么變換，我始終戍守本職，勤勤懇懇工作，任勞任怨，也從來(lái)沒(méi)有向組織提出過(guò)任何要求，因此也多次得到組織和領(lǐng)導(dǎo)的肯定，曾被評(píng)為省、市先進(jìn)工作者和的縣局先進(jìn)工作者，9年的年度考核優(yōu)秀，得到過(guò)公務(wù)員嘉獎(jiǎng)和記公務(wù)員三等功的榮譽(yù)。
多年來(lái)一直在龍門(mén)工作，對(duì)龍門(mén)有著極深的感情。但是五年前家庭出現(xiàn)變故，不幸離異，單身一人帶年幼女兒在龍門(mén)工作，而父母及弟弟等親人家住惠州市區(qū)，相隔較遠(yuǎn)，無(wú)法給予我?guī)椭，F(xiàn)在父母年事已高，體弱多病，不但無(wú)法來(lái)龍門(mén)幫助我照料孩子，而且還需要子女的照顧。幾年來(lái)，我一直自己帶著孩子生活，天天需要接送上學(xué)，風(fēng)雨無(wú)阻;一日三餐，晚間輔導(dǎo)，溝通學(xué)校，看病就醫(yī)，事事離不開(kāi)我;有時(shí)晚上加班到很晚，年幼無(wú)知的'孩子獨(dú)自一人在家，家用電器較多，社會(huì)環(huán)境較亂，一旦有事，后果不堪設(shè)想，安全問(wèn)題著實(shí)讓人提心吊膽;有時(shí)加班回家，孩子自己躺在沙發(fā)上酣睡，第二天又要感冒打針，給工作和生活帶來(lái)了更大的壓力。孩子小，身體弱，經(jīng)常生病，孩子住院就醫(yī)，連個(gè)輪流照看的親人也沒(méi)有，只能一個(gè)人完全承擔(dān)所有的義務(wù)，分散了精力，占用了太多的時(shí)間，也給工作帶來(lái)諸多不便。長(zhǎng)期以來(lái)，我一直在生活、工作和家庭之間奔波忙碌，疲倦之極，實(shí)在難以支撐。如果能夠調(diào)動(dòng)到離親人較近的地方工作，老人親屬能夠幫助照料孩子，上學(xué)就醫(yī)也能接接送送，這些困難將迎刃而解，也有利于更好地全力以赴投入工作。
為了解決家庭實(shí)際困難，免除后顧之憂(yōu)，更好的投身工作，特向領(lǐng)導(dǎo)提出申請(qǐng)，將本人調(diào)到離親人較近的地方工作。
敬請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)特殊情況特殊照顧，批準(zhǔn)我的要求。不勝感激!
此致
申請(qǐng)人：xxx。
20xx年xx月xx日。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇九
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
您好!
首先感謝您數(shù)年來(lái)對(duì)我的關(guān)心和照顧，同時(shí)感謝領(lǐng)導(dǎo)在百忙中審閱我的調(diào)崗申請(qǐng)!
我系在單位包裝部，在領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷下我非常熱愛(ài)本職工作，在工作中學(xué)到了很多策劃、渠道推擴(kuò)等知識(shí);我服從領(lǐng)導(dǎo)的安排，工作中兢兢業(yè)業(yè)，與同事和睦相處，自身也得到了較好的發(fā)展。
雖然我所從事的是包裝工作，但是在咱單位這么多年的工作中，我學(xué)習(xí)到了不少知識(shí)，同時(shí)也積累了很多前所未有的工作經(jīng)驗(yàn)，在空閑時(shí)間我對(duì)咱單位其他工作也有很多研究和認(rèn)識(shí)，對(duì)于公司產(chǎn)品了解甚深。但是，我覺(jué)得我的個(gè)人能力還有很大的發(fā)展空間，能為公司所做遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止這些，所以我懇請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)為我調(diào)職到質(zhì)檢部，我是一個(gè)自尊心比較強(qiáng)的人，到咱單位幾年對(duì)我來(lái)說(shuō)感受很深，領(lǐng)導(dǎo)和同事一直對(duì)我的支持和照顧，我也把自己融入這個(gè)大家庭，把這里當(dāng)作自己的家，我堅(jiān)信我有能力一定能把質(zhì)檢工作做好，絕對(duì)不會(huì)讓領(lǐng)導(dǎo)失望。所以，在此請(qǐng)求領(lǐng)導(dǎo)們酌情考慮到我這顆積極向上的心、也從單位利益出發(fā)，給自己一個(gè)鍛煉的機(jī)會(huì)，也允許我為本單位多做一些貢獻(xiàn)，同意把我調(diào)職而從事質(zhì)檢工作，我將不勝感激，謝謝!
此致
敬禮!
申請(qǐng)人：___。
申請(qǐng)日期：年月日
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十
在設(shè)計(jì)調(diào)薪方案時(shí)，不僅要考慮內(nèi)部公平、外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)以及關(guān)鍵人才保留與激勵(lì)等諸多因素，更需要調(diào)薪的方案有可量化、直觀的評(píng)價(jià)原則，這樣才能讓各方滿(mǎn)意和信服。
三個(gè)因素是前提。
年度的綜合考評(píng)。綜合考評(píng)是員工一年以來(lái)各方面的表現(xiàn)情況，主要包括年度績(jī)效考核結(jié)果和日常的各種表現(xiàn)。一般績(jī)效考核結(jié)果占的權(quán)重要大一些。
所在的職位簇。根據(jù)員工所在的職位簇不同，調(diào)整幅度會(huì)有所差異，進(jìn)而設(shè)定不同的調(diào)薪系數(shù)。可替代性強(qiáng)的崗位設(shè)定的調(diào)薪系數(shù)相對(duì)小些；反之，調(diào)薪系數(shù)相對(duì)大些，如，涉及的是關(guān)鍵核心崗位，會(huì)考慮關(guān)鍵人才以及市場(chǎng)的稀缺性等，調(diào)薪系數(shù)較大，如果一般崗位的調(diào)薪系數(shù)為1的話(huà)，關(guān)鍵核心崗位的調(diào)薪系數(shù)由人力資源部評(píng)估設(shè)定為之間，增強(qiáng)公司對(duì)人力資源市場(chǎng)中稀缺崗位人才的吸引力。
員工工資在薪點(diǎn)表中的位置。作為調(diào)薪分析的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)源，薪點(diǎn)數(shù)據(jù)不僅是測(cè)算調(diào)薪比例和幅度的重要依據(jù)，而且也會(huì)減少“看人名、拍腦門(mén)”帶來(lái)的隨意性。比如，a公司薪酬分為15個(gè)職位等級(jí)，同一職位分為13個(gè)檔次，帶寬已經(jīng)很“寬”了，每個(gè)崗位都有自己很寬的跑道(如表1)。員工工資在薪點(diǎn)表中的位置可以用目前所在崗位的薪酬與所在崗位等級(jí)中位值的比值(cr值)來(lái)表示，比值小、綜合考評(píng)好，調(diào)薪幅度相對(duì)大些；比值大、綜合考評(píng)差，調(diào)薪幅度可以小些。目的之一就是遵循小步快跑的原則，逐步縮小內(nèi)部存在的薪酬差距。
調(diào)薪矩陣是關(guān)鍵。
根據(jù)什么調(diào)，調(diào)多少，就涉及到調(diào)薪矩陣了，調(diào)薪矩陣包括考評(píng)結(jié)果、cr值所在的范圍，以及對(duì)應(yīng)cr值范圍所調(diào)整的比例(如表2)。
調(diào)薪矩陣中的百分比即為薪酬的調(diào)整比例，依據(jù)的是由公司整體績(jī)效情況等制定的薪酬策略，一般調(diào)薪范圍在5％-30％之間。當(dāng)然，綜合考評(píng)較差的，在薪點(diǎn)表中居于高位的，可以不調(diào)整，具體的數(shù)值保持一定的相對(duì)公平性即可。cr值作為員工調(diào)薪的參照值，原則上cr值越小，同等條件下，調(diào)薪比例越高。如：某員工年度綜合評(píng)價(jià)結(jié)果為a，cr值為80％，所在職位簇的調(diào)薪系數(shù)為，那么該員工的個(gè)人調(diào)薪比例為：15％×％。在此多出一個(gè)調(diào)薪系數(shù)，考慮的是相關(guān)職位簇的關(guān)系。比如，在地產(chǎn)企業(yè)，設(shè)計(jì)系列等相關(guān)崗位是市場(chǎng)稀缺的，則可考慮該職位簇的系數(shù)稍微放大，以滿(mǎn)足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。
根據(jù)調(diào)薪矩陣和相關(guān)系數(shù)計(jì)算出來(lái)的個(gè)人調(diào)薪比例是一個(gè)參考值，原則上會(huì)再設(shè)置一個(gè)浮動(dòng)范圍，比如設(shè)定為上下浮動(dòng)區(qū)間為15％，那么針對(duì)上面員工的指導(dǎo)調(diào)薪比例為％×(1±15％)，這個(gè)浮動(dòng)范圍由用人部門(mén)和人力資源部一起協(xié)調(diào)作為修正使用。
測(cè)算分析是保障。
調(diào)薪矩陣確定以后，下一步就是測(cè)算總體調(diào)薪額度的問(wèn)題了，根據(jù)調(diào)薪矩陣，各崗位人員的調(diào)薪數(shù)值已經(jīng)確定，那么，就可以算出總的薪酬額度，與下年度薪酬預(yù)算進(jìn)行比較。如果差異不大，那么我們就把從該矩陣得出的增量定為基準(zhǔn)調(diào)薪預(yù)算方案b，另外提出a、c增量方案，a方案比預(yù)算多2％-5％，c方案比預(yù)算少2％-5％，讓公司高層選擇，因?yàn)樵诖蠖鄶?shù)情況下，客觀方案、主觀選擇是最好的運(yùn)作模式，也容易讓高層接受。
當(dāng)然，還需要補(bǔ)充的是，公司花了這么多錢(qián)，薪酬包砸在什么地方，也就是哪些崗位上面，這個(gè)很關(guān)鍵，要進(jìn)行分析。比如，核心層的比例占多少，關(guān)鍵崗位的比例占多少，都應(yīng)該有個(gè)明細(xì)；高層看了之后一目了然；是不是該砸的地方?jīng)]有砸，或者不該砸的地方卻砸了，人力資源部要做到心中有數(shù)，確保有限的資源放到刀刃上(如表3)。
從表3可以看出，a公司核心層調(diào)薪占的比例為％，比例較大，本次的薪酬包重點(diǎn)在核心層，也就是大部分部門(mén)經(jīng)理、總監(jiān)所分布的層次。
如果所在公司的戰(zhàn)略意圖是提高基層員工的收入，那么基礎(chǔ)層、骨干層所占的比例相對(duì)應(yīng)該大些。
這樣測(cè)算分析后，不僅讓調(diào)薪方案有據(jù)可依，而且對(duì)薪酬總量也心中有數(shù)，不再是高層“拍腦門(mén)”，各部門(mén)也更容易接受。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十一
申請(qǐng)人：_________，女，漢族，出生_______年_______月_______日，住址：。
被申請(qǐng)人：_________公司。
地址：_________。
法定代表人：_________，電話(huà)：_________。
申請(qǐng)事項(xiàng)：
一、請(qǐng)求依法裁決被申請(qǐng)人為申請(qǐng)人補(bǔ)交社會(huì)養(yǎng)老_____費(fèi)及滯納金合計(jì)18000元人民幣。
三、請(qǐng)求依法裁決被申請(qǐng)人支付申請(qǐng)人雙倍的工資合計(jì)26000元（_________年1月至今）。
事實(shí)與理由：
申請(qǐng)人于_________年3月8日開(kāi)始至今一直在被申請(qǐng)人處工作，現(xiàn)擔(dān)任公司的銷(xiāo)售經(jīng)理，雙方已經(jīng)形成了事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。
申請(qǐng)人在被申請(qǐng)人處工作至今，被申請(qǐng)人從未給申請(qǐng)人交納過(guò)任何的'_____，同時(shí)也未與申請(qǐng)人簽定書(shū)面的勞動(dòng)合同。
申請(qǐng)人認(rèn)為，根據(jù)_____及相關(guān)法律規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽定勞動(dòng)合同并為勞動(dòng)者交納各類(lèi)法律規(guī)定的_____，而被申請(qǐng)人卻一直未給申請(qǐng)人交納各類(lèi)_____，此行為已違反了法律的規(guī)定，為維護(hù)申請(qǐng)人的合法利益，申請(qǐng)人曾多次要求其交納_____，但被申請(qǐng)人卻拒絕交納，致使申請(qǐng)人的_____費(fèi)用產(chǎn)生了高額的滯納金，同時(shí)，根據(jù)_____的規(guī)定，未簽定勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付雙倍的工資。為維護(hù)申請(qǐng)人的合法利益，現(xiàn)申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議_____，請(qǐng)求裁決被申請(qǐng)人為申請(qǐng)人補(bǔ)交_____及滯納金并依法向申請(qǐng)人支付雙倍的工資。
此致
_________勞動(dòng)爭(zhēng)議_____委員會(huì)。
申請(qǐng)人：
___年___月___日。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十二
文件編號(hào)：dzhr0406007。
版次：a。
頁(yè)次：1/5。
實(shí)施日期：
1．目的規(guī)范公司工資管理，融洽勞資關(guān)系，激勵(lì)員工士氣，有利于調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，以配合公司經(jīng)營(yíng)管理和發(fā)展需要，特參照國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，制定本制度。
2．薪資方案說(shuō)明。
2．1薪資管理原則。
2．1．1業(yè)績(jī)優(yōu)先。
在公司薪資管理制度中，要貫徹“業(yè)績(jī)優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵(lì)作用。
（1）對(duì)于結(jié)構(gòu)工資，應(yīng)加強(qiáng)其中績(jī)效工資的比重，以加強(qiáng)績(jī)效工資的調(diào)節(jié)力度。
（2）對(duì)于計(jì)件工資或類(lèi)似的銷(xiāo)售工資，應(yīng)認(rèn)真核定計(jì)件單價(jià)，計(jì)件工資可考慮在工程維護(hù)和施工崗位推行。
（3）對(duì)有重大貢獻(xiàn)者要給予重獎(jiǎng)。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十三
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
自從xx年xx月進(jìn)入公司工作已經(jīng)x年，在過(guò)去的這一年的時(shí)間里，在您和同事的幫助下我從一個(gè)剛剛畢業(yè)的學(xué)生逐漸成長(zhǎng)為具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)的員工。并熟練掌握了技能，在您和同事的指導(dǎo)下，我也做了點(diǎn)成績(jī)。
工作以來(lái)，我敬職敬業(yè)，嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章。在工作上我任勞任怨，保質(zhì)保量的完成公司交給我的工作。
由于我目前的薪酬是xx，我認(rèn)為已經(jīng)不能和我目前的工作情況相對(duì)應(yīng)。我申請(qǐng)公司在充分考慮的情況下給我加薪，就我目前的工作情況而言，我認(rèn)為是xxxx比較合理。
當(dāng)然在工作中我也存在著很多缺點(diǎn)，業(yè)務(wù)上、能力上和公司的很多同事相差很遠(yuǎn)，不過(guò)我相信通過(guò)您及同事的幫助，自己的努力，我會(huì)徹底改正這些缺點(diǎn)。我會(huì)更加珍惜今后的時(shí)間，不斷充實(shí)自己、豐富自己、完善自己。相信您的信任與我的實(shí)力將為我們帶來(lái)共同的成功！希望我能為貴公司貢獻(xiàn)自己的力量！
謹(jǐn)祝公司前程似錦，興旺發(fā)達(dá)！
申請(qǐng)人：xx。
申請(qǐng)日期：xx年xx月xx日
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十四
為了進(jìn)一步探求和深化醫(yī)院的績(jī)效分配制度，完善醫(yī)院績(jī)效工資分配方案，提高醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理水平，最大程度的調(diào)動(dòng)全院職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，根據(jù)上級(jí)衛(wèi)生主管部門(mén)有關(guān)醫(yī)改和分配制度改革的最新精神，結(jié)合我院目前的實(shí)際情況和發(fā)展要求，調(diào)整我院的績(jī)效工資分配方案如下。
堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，建立重技術(shù)、重實(shí)效、重貢獻(xiàn)的內(nèi)部分配機(jī)制，以經(jīng)濟(jì)效率與效益、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿(mǎn)意度為主要內(nèi)容的綜合目標(biāo)考核體系，積極鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新，不斷提高技術(shù)水平，持續(xù)改進(jìn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，充分發(fā)揮專(zhuān)科特色，進(jìn)一步提升醫(yī)務(wù)人員的崗位適用性和創(chuàng)新能力，取消獎(jiǎng)金封頂，調(diào)動(dòng)職工工作積極性，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。
1、實(shí)行崗位績(jī)效工資制，其構(gòu)成為基本工資和績(jī)效工資。
2、績(jī)效工資總額控制在業(yè)務(wù)收入的15%以?xún)?nèi)。
3、采用計(jì)分制考核，按效率、效益、質(zhì)量考核。質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室效益直接掛鉤。
4、以科室為基本核算單位。
5、績(jī)效工資實(shí)行院科二級(jí)核算，醫(yī)院根據(jù)考核分配到科室，科室應(yīng)按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，參考個(gè)人工作量、創(chuàng)造效益的因素，本著向高科技、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、責(zé)任重的崗位傾斜的原則，自行制訂的分配方案，報(bào)醫(yī)院審批備案，醫(yī)院對(duì)各科的分配方案予以指導(dǎo)和監(jiān)督。
6、為強(qiáng)化責(zé)任，鼓勵(lì)各科室負(fù)責(zé)人加強(qiáng)管理，醫(yī)院對(duì)擔(dān)任科室負(fù)責(zé)人人員給予績(jī)效激勵(lì)，由醫(yī)院?jiǎn)为?dú)發(fā)放，具體標(biāo)準(zhǔn)為：本科室人員平均績(jī)效工資的40%。
7、績(jī)效工作分配實(shí)行“超限少發(fā)，下有保底“，統(tǒng)籌和個(gè)人績(jī)效相結(jié)合，個(gè)別調(diào)整與總量考核相匹配。超限少發(fā)為超過(guò)2500元，以500元為一檔，臨床系數(shù)為、、、；醫(yī)技系數(shù)為、、、。保底金額為400元/月。
績(jī)效工資以工作量、醫(yī)療質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益三項(xiàng)為考核指標(biāo)。
工作量考核：
1、按手術(shù)費(fèi)的20%比例提取做為科室效益工資（注：70%歸醫(yī)生，30%歸護(hù)士）；婦產(chǎn)科接生費(fèi)提成10%不變。
2、出院人次每月按照病案統(tǒng)計(jì)室統(tǒng)計(jì)，核定10元/人次為科室效益工資。
3、門(mén)診人次按照白班每門(mén)診醫(yī)生每天50人次（中夜班30人次），超過(guò)每人次提取2元為科室效益工資。
4、醫(yī)療質(zhì)量考核：由醫(yī)務(wù)科護(hù)理部制定《醫(yī)療質(zhì)量量化考核細(xì)則》，質(zhì)量考核總分為100分，合格分為92分，每低1分，扣績(jī)效工資總額的1%，高于則同比例獎(jiǎng)勵(lì)。每月以簡(jiǎn)報(bào)形式通報(bào)，促使醫(yī)療質(zhì)量穩(wěn)步提高。
關(guān)鍵性指標(biāo)主要指藥品比例、平均住院日、床日費(fèi)用等控制指標(biāo)，考核對(duì)象為臨床醫(yī)生，考核辦法由醫(yī)務(wù)科根據(jù)管理需要制訂。每月考核，每月兌現(xiàn)。
確因危重疑難病例增加，導(dǎo)致上述三項(xiàng)控制比例超標(biāo)，經(jīng)申報(bào)、核實(shí)后作達(dá)標(biāo)處理。
5、經(jīng)濟(jì)效益考核：
有直接收入的科室：績(jī)效工資=（收入-支出）×分配系數(shù)×調(diào)控系數(shù)。
實(shí)發(fā)績(jī)效工資=應(yīng)發(fā)績(jī)效工資-考核扣款。
（1）收入構(gòu)成：
臨床科室收入=勞務(wù)收入+醫(yī)技收入100%（不含ct、mri收入；氧氣收入扣除30%消耗后歸科室）。
醫(yī)技科收入=醫(yī)技收入100%。
（2）支出構(gòu)成：
支出=人員支出（工資、各項(xiàng)社保等人頭經(jīng)費(fèi)、中夜班補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼）+醫(yī)療服務(wù)支出（領(lǐng)用的衛(wèi)生材料、低值易耗品、水費(fèi)、電費(fèi)、通訊費(fèi)、設(shè)備折舊、房屋折舊費(fèi)等，）。
護(hù)理人員個(gè)人平均人工成本核算方式：全院在職在編和合同工護(hù)士各項(xiàng)支出/護(hù)士總?cè)藬?shù)。
（3）任務(wù)系數(shù)：感染科為，兒科為，病理室為，放射科為，心電室為，b超室為，肛腸科為；其它科室均為。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十五
工作了近20年，楊險(xiǎn)峰卻總覺(jué)得心里有點(diǎn)堵。
“我是專(zhuān)科畢業(yè)，干了這些年工資拿到手還不到兩千。我一個(gè)小堂弟，初中畢業(yè)當(dāng)了兩年兵轉(zhuǎn)業(yè)到遼化煉油廠，工資獎(jiǎng)金接近四千，是我的兩倍。換成是誰(shuí)心里也不舒坦??！”
2012年初，他在家的腰桿突然間挺直了許多。“從3月開(kāi)始我們漲工資了，500元吶，把我可高興壞了！”楊險(xiǎn)峰說(shuō)。
楊險(xiǎn)峰目前工作的單位名叫遼陽(yáng)奧克化學(xué)集團(tuán)公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)奧克集團(tuán)公司）。2012年3月中旬，公司提出對(duì)月薪3000元以下或年薪萬(wàn)元以下的職工進(jìn)行工資調(diào)整，標(biāo)準(zhǔn)為每人每月增加500元。
這個(gè)讓楊險(xiǎn)峰等基層員工興奮不已的漲薪措施，正得益于該公司與眾不同的分享理念。“在過(guò)去10年，特別是過(guò)去5年里，奧克以平均65%的速度在增長(zhǎng)。2010年5月20日，奧克成功登陸深圳證券交易所上市，2009年、2010年連續(xù)兩年創(chuàng)收利潤(rùn)接近兩億元?！眾W克集團(tuán)副總裁兼工會(huì)主席鄧宗安介紹說(shuō)，“光公司發(fā)展了、掙錢(qián)了，普通員工的工資待遇跟不上趟，那還能有干勁嗎？”
鄧宗安說(shuō)，正是基于這樣的理念，從公司2000年創(chuàng)辦之初，員工工資一直以15%的平均幅度在增加。因?yàn)椴糠只鶎訂T工收入較低，即使按照平均增幅對(duì)他們的工資提高也有限，于是這次一下提高了30%左右。
“誰(shuí)說(shuō)民企工資就得比國(guó)企低，照這速度，我看咱們要趕超遼化那也是指日可待??！”楊險(xiǎn)峰覺(jué)得幸福日子離自己越來(lái)越近了。
修改11次。
不過(guò)，奧克集團(tuán)公司調(diào)薪可不是老總大筆一揮，下面就立刻照辦。在這，調(diào)薪是件很麻煩的事。
“我們每年調(diào)多少、怎么調(diào)，是勞資雙方坐下來(lái)，一遍一遍談出來(lái)的?！眾W克集團(tuán)公司遼陽(yáng)基地員工李丹這樣告訴記者，她的另一個(gè)身份是基層工會(huì)主席。
奧克集團(tuán)公司2012年的調(diào)薪，前期工作3月1日就開(kāi)始了，工會(huì)和人力資源部門(mén)先后進(jìn)行了薪酬問(wèn)卷調(diào)查、摸底調(diào)研和座談會(huì)征求意見(jiàn)。3月8日下午，工資集體協(xié)商正式開(kāi)始。
在公司3樓會(huì)議室的會(huì)議桌前，由人力資源部門(mén)組成的資方代表和由工會(huì)委員、員工代表組成的勞方代表分坐兩旁，蓄勢(shì)待發(fā)。
“雖然公司已經(jīng)形成了制度，誰(shuí)也不會(huì)拍桌子吵架，但雙方都要做精心的準(zhǔn)備，可以說(shuō)是外松內(nèi)緊！”當(dāng)時(shí)參加協(xié)商的人力文化宣傳中心總監(jiān)王軍回憶說(shuō)。
既然是協(xié)商，就免不了有分歧。員工一開(kāi)始就提出了自己最關(guān)心的問(wèn)題?！肮緷q薪，我們從心底感謝。但我們想知道是漲在績(jī)效里，還是漲在固定里？”
“分著漲。固定工資漲一些，績(jī)效漲一些，崗位工資漲一些，總共合計(jì)漲500元?！蓖踯姶碣Y方發(fā)言。
“這么漲，比如績(jī)效考核不達(dá)標(biāo)，這部分就不能全得，最后發(fā)到手里的也到不了500元呀！”員工當(dāng)場(chǎng)就表示反對(duì)意見(jiàn)。
“做薪酬管理是講究激勵(lì)性的。把錢(qián)放在績(jī)效里，就是鼓勵(lì)大家多干活，多勞多得?！蓖踯娊忉屨f(shuō)。
“既然公司目的是給大家漲工資，何不一次性漲到位呢？”有工會(huì)委員也提出了疑慮。
“都漲到固定工資里，繳納的各項(xiàng)社保費(fèi)相應(yīng)也要增加，大家也要為公司利益考慮呀！”
一來(lái)一往，一個(gè)多小時(shí)很快過(guò)去，雙方并未達(dá)成一致?！斑@樣吧，按大家的意見(jiàn)，人力資源部門(mén)回去再做調(diào)研，重新擬一份新的薪酬方案。”最后，王軍表了態(tài)。
接下來(lái)幾天，公司人力資源部門(mén)和工會(huì)方都在底下做了大量的調(diào)研，第二次協(xié)商會(huì)如期召開(kāi)。
“大家先看看我們做的新方案?！蓖踯娫诖笃聊簧蠟殡p方代表講解，這是一個(gè)普調(diào)方案，所有員工都上調(diào)500元。
有員工提出了新異議?！皪徫恢匾圆煌枰募寄芤笠膊煌?。所有人都漲500元，是不是不太公平？”
有人提出，“要不平均上漲500元？”“不行，一平均有人可能漲了800元，有人可能才漲200元，更不合適了！”有人立刻反對(duì)。協(xié)商還是沒(méi)能達(dá)成一致，只得重新再來(lái)。
就這樣，這次調(diào)薪計(jì)劃前后修改了11次，最終達(dá)成的方案是：只對(duì)低收入員工上調(diào)500元，而且把這部分錢(qián)放在生活補(bǔ)助金里，不受績(jī)效考核等因素的影響。
“奧克的工資協(xié)商不糊弄員工，不強(qiáng)詞奪理，一直談到雙方滿(mǎn)意為止。”曾多次參加協(xié)商的員工方代表李丹說(shuō)，“這么協(xié)商出的方案，我們服！”
工資外也可談。
遼寧工資集體協(xié)商之路，開(kāi)始于2007年。是年1月，《遼寧省集體協(xié)商和集體合同規(guī)定》審議通過(guò)。從法律意義講，自此以后職工對(duì)自己每個(gè)月該拿多少錢(qián)，終于有了發(fā)言權(quán)。而在采訪中記者得知，奧克集團(tuán)公司的員工在此之前就已經(jīng)享受到了這項(xiàng)權(quán)利。
遼陽(yáng)市宏偉區(qū)總工會(huì)副主席郭社潮告訴記者：“2006年開(kāi)始，市里嘗試在非公企業(yè)中推行工資集體協(xié)商制度，奧克就是第一批試點(diǎn)單位。他們的集體合同和工資集體協(xié)商合同，都是在區(qū)總工會(huì)指導(dǎo)下做出來(lái)的。”
翻看奧克集團(tuán)公司的集體合同，工資報(bào)酬、安全衛(wèi)生、休假、福利和技能培訓(xùn)等規(guī)定一應(yīng)俱全，絲毫不比大國(guó)企遜色；而在其工資集體協(xié)商合同中，什么程序、協(xié)商哪些內(nèi)容、如果違約要承擔(dān)何種責(zé)任，也都清楚明了?！拔覀儠?huì)把年度薪酬目標(biāo)、跟員工協(xié)商的結(jié)果都寫(xiě)進(jìn)去協(xié)商合同里，不會(huì)只是一個(gè)粗線條的框架?！比肆ξ幕麄髦行目偙O(jiān)王軍說(shuō)。
其實(shí)，奧克集團(tuán)公司做到的遠(yuǎn)不止這些。遼陽(yáng)基地員工李丹告訴記者，她上班之初是騎車(chē)進(jìn)廠的，后來(lái)公司搬到了新區(qū)，離市里有十幾公里遠(yuǎn)，特別不方便。隨著入廠員工越來(lái)越多，這成了一個(gè)普遍性的問(wèn)題。2007年三八節(jié)，有位女員工在座談會(huì)上提議，能不能給大家配個(gè)通勤車(chē)？“她也就是隨口一說(shuō)，沒(méi)想到公司真兌現(xiàn)了?！睅滋旌?，一大一小兩個(gè)通勤車(chē)就到位了，“大車(chē)能拉48人，小車(chē)也能坐十幾個(gè)人。現(xiàn)在上班可不愁了！”
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十六
摘要：本文對(duì)a公司薪酬結(jié)構(gòu)滿(mǎn)意度進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，并提出薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化的建議，期望能夠適當(dāng)提高員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度，提升員工對(duì)企業(yè)的情感承諾和連續(xù)承諾。
關(guān)鍵詞：咨詢(xún)公司；薪酬結(jié)構(gòu)；員工滿(mǎn)意度。
一、員工薪酬結(jié)構(gòu)狀況。
a咨詢(xún)公司在數(shù)字化、咨詢(xún)和運(yùn)營(yíng)等方面擁有先進(jìn)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)，現(xiàn)有員工兩千多人，其中擁有博士學(xué)位的員工占，碩士，本科，大專(zhuān)學(xué)歷。
1、員工的直接薪酬。
（1）基本工資。員工入職都會(huì)簽訂3年期限的勞動(dòng)合同，根據(jù)員工在本年度的表現(xiàn)，公司在年底給員工評(píng)定級(jí)別，績(jī)效評(píng)定級(jí)別分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格4個(gè)級(jí)別?；竟べY-最低工資標(biāo)準(zhǔn)/最高工資標(biāo)準(zhǔn)-最低工資標(biāo)準(zhǔn)=工資系數(shù)。工資系數(shù)越高，說(shuō)明該員工工資水平在同級(jí)別的工資中相對(duì)較高，調(diào)薪相應(yīng)比例就會(huì)下降，反之亦然。公司根據(jù)工資系數(shù)和績(jī)效評(píng)定等級(jí)設(shè)定調(diào)薪比例。績(jī)效評(píng)定結(jié)果為優(yōu)秀、良好和合格的員工薪酬漲幅分別在15%～20%、10%～14%和3%～8%。
2、員工基本福利。
（1）基本福利待遇。一是公司為員工統(tǒng)一繳納五險(xiǎn)一金。二是為入職的正式員工購(gòu)買(mǎi)平安保險(xiǎn)，員工在藥房買(mǎi)藥或門(mén)診看病可以報(bào)銷(xiāo)費(fèi)用。三是為部門(mén)經(jīng)理以上員工購(gòu)買(mǎi)了國(guó)際保險(xiǎn)險(xiǎn)種gei（globalexecutiveinsurance）。
（3）年假。低級(jí)別職位員工的年假累積為每工作半個(gè)月累積5小時(shí)，全年累積年假120小時(shí)。高級(jí)別員工的年假的累積為每工作半個(gè)月累積小時(shí)，全年累積年假160小時(shí)。年假可以累積到次年2月，使用不完會(huì)清零。員工離職，結(jié)余年假按日工資結(jié)算給員工。
（4）病假。員工一年病假數(shù)量為96小時(shí)，員工一年內(nèi)休病假不超過(guò)96小時(shí)，按全額支付工資；如果在一年內(nèi)休假超過(guò)96小時(shí)，超出的部分按照基本工資的80%支付；如果休假超出160小時(shí)，超出部分按照基本工資的60%支付。
3、其他福利。
（1）優(yōu)秀員工評(píng)定。公司在每個(gè)季度末進(jìn)行優(yōu)秀員工評(píng)選，評(píng)選方式由每個(gè)項(xiàng)目組內(nèi)自選，項(xiàng)目組按照比例分配名額。優(yōu)秀員工可以獲得獎(jiǎng)狀及200元的超市購(gòu)物卡。
（2）優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)評(píng)定。公司在每個(gè)季度末進(jìn)行優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)評(píng)選，評(píng)選組由各部門(mén)經(jīng)理組成。優(yōu)勝者可獲得現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。
（3）年會(huì)。公司在年末召開(kāi)年會(huì)，在年會(huì)上介紹公司本年的業(yè)績(jī)及下一年的規(guī)劃。年會(huì)設(shè)立抽獎(jiǎng)，獎(jiǎng)項(xiàng)豐厚。
二、對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的滿(mǎn)意度調(diào)查結(jié)果。
本次調(diào)查共發(fā)放500份調(diào)查問(wèn)卷，收到有效調(diào)查問(wèn)卷427份。比較集中的反饋意見(jiàn)為員工認(rèn)為個(gè)人付出與報(bào)酬不匹配，存在不公平感；a公司薪酬水平與同行業(yè)存在差距；薪資一年調(diào)整一次可以被員工接受，但調(diào)整幅度過(guò)??；雖然福利類(lèi)別豐富，但額度過(guò)低，起不到激勵(lì)作用；年輕人傾向于福利性旅游，但公司卻沒(méi)有提供；員工希望到專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)接受培訓(xùn)，但公司內(nèi)部培訓(xùn)較多且多流于形式。
1、基層員工反饋意見(jiàn)。
基層員工能力相對(duì)較弱，主要依靠工資維持生活。大多數(shù)基層員工認(rèn)為其工資水平在同行業(yè)中較低，生活質(zhì)量未能得到改善?；鶎訂T工數(shù)量居多，公司對(duì)這些基層員工的考核標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)嚴(yán)苛，導(dǎo)致基層員工在評(píng)定績(jī)效中拿不到比較好的評(píng)定結(jié)果，只有50%的員工能夠拿到績(jī)效獎(jiǎng)金，容易產(chǎn)生負(fù)面情緒。
2、中層管理人員反饋意見(jiàn)。
中層管理人員在公司工作都在5年以上，熟練掌握業(yè)務(wù)流程，并參與部分決策，其工作壓力大。公司對(duì)他們實(shí)行與基層員工一樣的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)他們的績(jī)效考核也是要求只有50%的員工能夠得到績(jī)效獎(jiǎng)金。在評(píng)定績(jī)效中就產(chǎn)生了一種輪流制的現(xiàn)象，這強(qiáng)烈地影響中層管理人員工作績(jī)效和進(jìn)取心。
3、高層管理人員反饋意見(jiàn)。
高層管理人員對(duì)薪酬的滿(mǎn)意程度比較高，但是他們對(duì)獎(jiǎng)金福利的分配的滿(mǎn)意度較低。多數(shù)高層管理人員在公司工作超過(guò)10年，對(duì)公司具有很高的情感承諾和連續(xù)承諾，都希望能夠繼續(xù)留在公司工作并得到更好的發(fā)展，他們認(rèn)為獎(jiǎng)金和福利應(yīng)該與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，這樣才更有工作動(dòng)力。
三、對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)改進(jìn)的建議。
1、調(diào)整薪酬構(gòu)成。
a公司在同行業(yè)中薪酬水平較低，主要是基本工資較低，年終獎(jiǎng)與同行業(yè)相比也沒(méi)有突出的優(yōu)勢(shì)，這容易讓員工產(chǎn)生不公平感。另外，年終績(jī)效獎(jiǎng)金涉及面窄，對(duì)員工的激勵(lì)效果不大。a公司應(yīng)該適當(dāng)提高基本工資額度，減少績(jī)效獎(jiǎng)金額度，增加受益員工幅度，以激勵(lì)大部分員工。
2、進(jìn)一步健全晉升機(jī)制。
a公司的晉升模式一直沿用傳統(tǒng)模式，每個(gè)項(xiàng)目組里每個(gè)級(jí)別的崗位比例都被固定分配，所以不管這個(gè)員工是否表現(xiàn)出色或者工齡是否達(dá)到年限，如果上一個(gè)級(jí)別崗位沒(méi)有空缺，那么這個(gè)員工就不會(huì)得到晉升機(jī)會(huì)，這樣企業(yè)很難留住優(yōu)秀人才。
3、合理發(fā)放補(bǔ)貼與獎(jiǎng)金。
（1）語(yǔ)言補(bǔ)貼。很多員工具有等級(jí)資格證書(shū)，但不能獲得語(yǔ)言補(bǔ)貼。入職時(shí)如果員工提供了相關(guān)證書(shū)，公司在對(duì)證書(shū)的真實(shí)性做出鑒定之后，就應(yīng)該給予這些員工語(yǔ)言補(bǔ)貼。
（2）熱門(mén)技能津貼。許多員工僅僅是聽(tīng)說(shuō)有的同事得到此項(xiàng)津貼，但卻不知道通過(guò)什么途徑學(xué)習(xí)這方面技能。公司應(yīng)該充分與員工溝通，向員工介紹相關(guān)技能培訓(xùn)，并告知如何申請(qǐng)熱門(mén)技能津貼。
（3）推薦獎(jiǎng)金。推薦獎(jiǎng)金分兩批發(fā)放，第一筆發(fā)放是在被推薦員工入職滿(mǎn)1個(gè)月后發(fā)放，第二筆會(huì)在被推薦人入職滿(mǎn)6個(gè)月后發(fā)放。如果被推薦人入職未滿(mǎn)6個(gè)月就離職，那么第二筆推薦費(fèi)不予發(fā)放。建議按月發(fā)放推薦獎(jiǎng)金。
（4）加班工資。公司結(jié)算加班周期為1年，在這1年之內(nèi)公司還鼓勵(lì)員工進(jìn)行調(diào)休，這樣員工一年下來(lái)基本上拿不到加班費(fèi)。調(diào)整建議為加班費(fèi)每半年結(jié)清一次，且加班補(bǔ)助餐費(fèi)調(diào)整到20元，車(chē)費(fèi)報(bào)銷(xiāo)上限調(diào)整到40元。
（5）改善績(jī)效考核方法。a公司采取的績(jī)效考核方式是由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)提名，項(xiàng)目組內(nèi)員工進(jìn)行評(píng)比的模式，并且有名額限制。也就是說(shuō)一個(gè)組內(nèi)只能有一半的人員能夠得到好的評(píng)價(jià)結(jié)果并拿到績(jī)效獎(jiǎng)金?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)沒(méi)有起到激勵(lì)作用，反而可能促使部分員工離職。建議打破條框，根據(jù)實(shí)際工作績(jī)效給予員工獎(jiǎng)勵(lì)。
4、改進(jìn)福利待遇。
（1）五險(xiǎn)一金。在進(jìn)行薪酬調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)公積金比例有很大質(zhì)疑，認(rèn)為比其他企業(yè)選擇比例偏低，而大部分員工處于購(gòu)房階段，對(duì)這項(xiàng)福利比較在意。調(diào)整建議：公司給員工公積金比例按照10%比例繳納，但對(duì)優(yōu)秀員工要適當(dāng)上浮，不超過(guò)12%。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十七
申請(qǐng)人：_________，男，漢族，身份證號(hào)：，住市區(qū)（縣）路號(hào)，聯(lián)系電話(huà)：。（如果委托了律師，不要寫(xiě)申請(qǐng)人自己的電話(huà)）。
被申請(qǐng)人：_________，住所地：市區(qū)（縣）路號(hào)，聯(lián)系電話(huà)：。
法定代表人：_________（，職務(wù)：_________）。
_____請(qǐng)求：
一、請(qǐng)求確認(rèn)申請(qǐng)人與被申請(qǐng)人自年月？日起建立勞動(dòng)關(guān)系，至年？月日止；
六、請(qǐng)求裁令被申請(qǐng)人返還申請(qǐng)人（工作服）押金元/畢業(yè)證/學(xué)位證；
八、請(qǐng)求裁令被申請(qǐng)人出具解除/終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為申請(qǐng)人辦理檔案和社會(huì)_____關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
事實(shí)與理由：
（事實(shí)與理由部分，應(yīng)當(dāng)緊扣_____請(qǐng)求簡(jiǎn)要說(shuō)明勞動(dòng)合同（或事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系）的建立、履行、變更、解除等情況）。
“申請(qǐng)人于_______年_______月_______日與被申請(qǐng)人簽訂勞動(dòng)合同”或“申請(qǐng)人于_______年_______月_______日起在被申請(qǐng)人處工作，任一職，但至今被申請(qǐng)人未與申請(qǐng)人簽訂勞動(dòng)合同”……（勞動(dòng)合同或事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的建立）。
申請(qǐng)人在被申請(qǐng)人處工作期間，被申請(qǐng)人要求法定節(jié)假日照常上班，但被申請(qǐng)人未依據(jù)法律規(guī)定額外支付3倍工資……。在申請(qǐng)人工作過(guò)程中，被申請(qǐng)人未依據(jù)國(guó)家法律規(guī)定支付高溫津貼……（勞動(dòng)合同的履行）。
_______年_______月_______日，公司人事部未與申請(qǐng)人協(xié)商，擅自將申請(qǐng)人崗位從廣州調(diào)至北京……（勞動(dòng)合同的'變更）。
“_______年_______月_______日，公司人事部在申請(qǐng)人工作未有任何過(guò)錯(cuò)的情況下，違法解除與申請(qǐng)人的勞動(dòng)合同……”或“_______年_______月_______日，申請(qǐng)人因被申請(qǐng)人未依法為申請(qǐng)人購(gòu)買(mǎi)社會(huì)_____依法提前n天向被申請(qǐng)人提出辭職”或“_______年_______月_______日，申請(qǐng)人因被申請(qǐng)人未依法為申請(qǐng)人購(gòu)買(mǎi)社會(huì)_____、未依法及時(shí)足額發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬、加班工資等原因委托律師向被申請(qǐng)人發(fā)函解除了勞動(dòng)關(guān)系”。（勞動(dòng)合同的解除）。
此致
市區(qū)（縣）勞動(dòng)（人事）爭(zhēng)議_____委員會(huì)。
申請(qǐng)人：
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十八
“一個(gè)新進(jìn)來(lái)的大學(xué)生的起薪比我當(dāng)年進(jìn)公司時(shí)高了800多元，而且他跟公司談的各項(xiàng)補(bǔ)貼費(fèi)用也比我的多了好幾項(xiàng)。人力資源部給我的解釋是公司要鼓勵(lì)優(yōu)秀人才的加入，留住需要的人才?！痹谀掣呖萍计髽I(yè)工作的王先生，對(duì)薪資差別倍感郁悶。
當(dāng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，人才吸引和保留越來(lái)越重要的時(shí)候，新員工比老員工工資高的現(xiàn)象似乎越來(lái)越普遍。
5大情形決定“新老有別”
為什么要招聘新員工，這是hr首先要考慮清楚的問(wèn)題。一般來(lái)講，企業(yè)愿意花比較高的工資來(lái)聘用新員工，可能會(huì)出于以下幾種考慮：
新員工能夠帶來(lái)創(chuàng)新和新思維。新員工在某些方面具有特殊的才能，能夠幫助企業(yè)在技術(shù)或管理方面實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新或突破，迅速提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
薪酬體系設(shè)計(jì)遵循的兩大原則是外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性。雖然薪酬并非是激勵(lì)和保留優(yōu)秀員工的唯一關(guān)鍵要素，但是就算企業(yè)愿意出高價(jià)聘用新人來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，還是需要考慮對(duì)老員工的影響和沖擊。
4大方案解開(kāi)“薪結(jié)”
針對(duì)企業(yè)出現(xiàn)的“新老員工工資差別，老員工不滿(mǎn)外聘人才薪資過(guò)高”的問(wèn)題，筆者結(jié)合給企業(yè)進(jìn)行多年管理咨詢(xún)的經(jīng)驗(yàn)，建議企業(yè)的hr管理者們可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮和入手解決：
第一，建立規(guī)范的薪酬體系和薪酬管理制度。筆者曾為一家民營(yíng)企業(yè)做咨詢(xún)，看到企業(yè)當(dāng)時(shí)的薪酬體系中，處于同一級(jí)別同一崗位人員的工資因入職時(shí)間不同存在著較大的差距，最大差距在1650元左右，且晚入職一年的員工的工資普遍比早一年入職的員工的工資要高。通過(guò)訪談得知，由于企業(yè)的薪酬體系管理缺乏規(guī)范性，加上外部人才的競(jìng)爭(zhēng)性較大，因此企業(yè)為了吸引優(yōu)秀人才加入，在進(jìn)行工資談判時(shí)往往自行抬高了價(jià)碼，最終使得新員工的工資不斷上漲。同時(shí)，由于公司的調(diào)薪體系不規(guī)范，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)某些老員工的工資漲速還跟不上cpi。因此，在這種情況下，企業(yè)就必須要通過(guò)制度規(guī)范自己的薪酬體系，對(duì)于付薪理念和薪酬調(diào)整的依據(jù)要有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，要為新進(jìn)員工的薪酬套檔確立規(guī)范，改變“后浪推前浪”的漲薪現(xiàn)狀，使薪酬傾斜的原則不應(yīng)因人而異，而是因崗位和能力而異，依據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度付薪，從而逐步消除新老員工薪酬差距的矛盾。
第二，建立以能力和績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬體系。筆者在為一家高科技企業(yè)提供咨詢(xún)時(shí)發(fā)現(xiàn)，由于企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)上升到了新的臺(tái)階，對(duì)某些中高級(jí)職位人員的素質(zhì)要求也提高了，崗位的內(nèi)涵實(shí)際上已經(jīng)發(fā)生了變化，但一時(shí)又找不到合適的人才任職。因此建議企業(yè)在未招到合適人員前仍以原有素質(zhì)人員任職，薪酬不發(fā)生變化，一旦找到符合要求的優(yōu)秀人員，就用較高的薪酬聘請(qǐng)進(jìn)來(lái)。如此看似不公平，但是只有這樣做才能獲得人才和促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)要求企業(yè)一定要及時(shí)跟老員工進(jìn)行溝通，獲得老員工的支持和理解，否則會(huì)引起老員工的極大不滿(mǎn)，產(chǎn)生不良的影響。另一方面，建議企業(yè)要建立一套科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，讓員工的工作業(yè)績(jī)直接和薪酬掛鉤。這樣，新員工可以通過(guò)能力和績(jī)效來(lái)證明自己確實(shí)比老員工強(qiáng)，給自己的高薪酬提供相應(yīng)的證明和說(shuō)服力，也避免了因拿高薪酬所承受的心理負(fù)擔(dān)。
第三，在薪酬體系的調(diào)薪政策方面做適當(dāng)傾斜。在咨詢(xún)過(guò)程中，經(jīng)常遇到有的企業(yè)為了跟上市場(chǎng)薪酬的增長(zhǎng)水平，獲得外部公平性，增加公司對(duì)外部人才的吸引力，往往在薪酬體系中就關(guān)于起薪點(diǎn)和薪酬幅度的調(diào)整方面做出一些規(guī)定，把新員工的起薪點(diǎn)定得比老員工進(jìn)來(lái)時(shí)高，調(diào)整幅度也比老員工當(dāng)年大。這種情況下，建議企業(yè)在設(shè)計(jì)調(diào)薪政策時(shí)，需要有意識(shí)地將政策向老員工方面適當(dāng)做一些傾斜，讓他們?cè)谛匠暝鲩L(zhǎng)方面得到一定程度的補(bǔ)償，逐步縮小新老員工之間的工資差距，使老員工的工資盡量回歸到相對(duì)比較正常的水平。同時(shí)，對(duì)于招聘進(jìn)來(lái)的新員工，先不要急于考慮加薪，要適當(dāng)降低加薪的頻率，減少加薪幅度。建議企業(yè)在制度中規(guī)定新員工的調(diào)薪政策，對(duì)新員工要通過(guò)一段時(shí)間的績(jī)效考核表現(xiàn)來(lái)決定是否能夠加薪，如何進(jìn)行加薪等。
第四，在企業(yè)福利方面可以向老員工做適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償。筆者曾經(jīng)遇到過(guò)一家合資企業(yè)，由于該企業(yè)是由原來(lái)的國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)楹腺Y企業(yè)的，老員工的薪酬受原來(lái)國(guó)有企業(yè)的薪酬體系限制，沒(méi)有與合資企業(yè)的薪酬體系完全接軌。企業(yè)目前采用了兩套薪酬體系，老員工的薪資一般都比同職級(jí)的新員工低，造成老員工的意見(jiàn)比較大。但是經(jīng)過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，新員工卻沒(méi)有老員工原來(lái)享有的一些福利政策，例如老員工獲得了國(guó)企的福利住房、低價(jià)家用煤氣供應(yīng)、孩子免費(fèi)入托等優(yōu)惠政策。因此，建議企業(yè)制定一項(xiàng)薪酬體系補(bǔ)充制度，明確新老員工在直接薪酬體系之外的這些差別化優(yōu)惠政策，這樣讓老員工也感覺(jué)得到較大的實(shí)惠，事實(shí)上達(dá)成了一種工資差別之外的平衡。另外，企業(yè)也可以為老員工提供一些非現(xiàn)金或者精神方面的激勵(lì)，比如在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、各種考察和休假機(jī)會(huì)、榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)、公司嘉獎(jiǎng)等方面向老員工適當(dāng)進(jìn)行傾斜，以彌補(bǔ)新老員工薪酬方面的差距。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十九
[摘要]本文通過(guò)對(duì)z公司薪酬管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，提出調(diào)整薪酬的必要性，從調(diào)薪原則、調(diào)薪策略、調(diào)薪步驟、注意事項(xiàng)等方面對(duì)現(xiàn)行的薪酬制度體系進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，通過(guò)有效的薪酬調(diào)整，以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，防止企業(yè)人才流失。
[關(guān)鍵詞]高速公路；薪酬管理；調(diào)薪。
1調(diào)薪的現(xiàn)狀。
z公司是一家從事基礎(chǔ)設(shè)施項(xiàng)目投資建設(shè)、高速公路投資經(jīng)營(yíng)和土地一級(jí)開(kāi)發(fā)的國(guó)有企業(yè)，目前所管轄的7條高速公路分布在全國(guó)五個(gè)省市自治區(qū)內(nèi)。隨著近幾年，z公司公路板塊整體效益狀況逐年好轉(zhuǎn)，企業(yè)人工成本的承受能力逐年增強(qiáng)，而公路板塊整體薪酬水平普遍低于行業(yè)水平，因收入較低等原因造成人員流失較多的現(xiàn)象日益嚴(yán)重，主要存在問(wèn)題如下。一是薪酬水平整體偏低，對(duì)外不具競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。z公司成立之初，公司的薪酬制度曾建立在“隨行就市”的基礎(chǔ)上，但隨著高速公路建設(shè)初期到正式投入運(yùn)營(yíng)期的成熟期，公司的薪酬制度一直未變，加之周邊高速公路公司的薪酬制度一直在不斷調(diào)整和優(yōu)化，z公司的薪酬水平差距越來(lái)越大，特別是關(guān)鍵管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位薪酬水平偏低水平差距更大，造成人才流失的后果極為明顯。二是薪酬結(jié)構(gòu)不合理，對(duì)內(nèi)缺乏公平性。三是薪酬體系設(shè)計(jì)不科學(xué)，薪酬差距不合理。四是薪酬分配的自較小，薪酬調(diào)整的動(dòng)態(tài)性、靈活性不足。
2調(diào)薪的原則。
一是工效掛鉤原則。按照“效益升，工資升，效益降，工資降”的原則，根據(jù)公路板塊整體效益良好的現(xiàn)狀，具備適當(dāng)提高員工薪酬待遇的條件。
二是隨行就市原則。在員工薪酬水平上，不應(yīng)與行業(yè)水平偏離較大，而應(yīng)采取隨行就市的薪酬策略，維持正常合理的水平，提高薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力，減少人員流失。
三是長(zhǎng)短結(jié)合原則。為較快解決員工工資普遍偏低造成人員流失嚴(yán)重的突出矛盾，本次調(diào)薪采取了先調(diào)高薪酬標(biāo)準(zhǔn)的方案，以便在較短時(shí)間內(nèi)解決薪酬水平偏低問(wèn)題，然后在年內(nèi)全面實(shí)現(xiàn)工資總額管理。
四是公平公正的原則。本次調(diào)薪為普遍性調(diào)薪，讓每位員工受益，確保企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定。
3調(diào)薪的策略。
調(diào)薪策略是調(diào)薪工作的核心內(nèi)容，是調(diào)薪工作的依據(jù)。本次調(diào)薪的策略為“不改制度，只調(diào)標(biāo)準(zhǔn)；增量總控，標(biāo)準(zhǔn)自定”。
“不改制度”是指各公路公司仍需按照z公司下發(fā)的《高速公路運(yùn)營(yíng)公司薪酬管理暫行辦法》的規(guī)定進(jìn)行薪酬管理。
“只調(diào)標(biāo)準(zhǔn)”是指本次調(diào)薪只對(duì)原辦法關(guān)于薪酬標(biāo)準(zhǔn)的部分規(guī)定進(jìn)行原則性、指導(dǎo)性調(diào)整，其余條款不作調(diào)整。
“增量總控”是指本次調(diào)薪按員工人均月工資收入在原辦法規(guī)定的基礎(chǔ)上，對(duì)人均增長(zhǎng)額度進(jìn)行總量控制，即人均收入漲幅控制在一定比例。
“標(biāo)準(zhǔn)自定”是指本次調(diào)薪由各公司在增量總控范圍內(nèi)，自行研究確定各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
4統(tǒng)籌推進(jìn)，調(diào)薪五步走。
調(diào)薪工作主要從薪酬調(diào)查、確定思路、方案擬訂、數(shù)據(jù)測(cè)算、調(diào)薪溝通等五個(gè)步驟依次開(kāi)展。
薪酬調(diào)查。
開(kāi)展職工代表薪酬座談會(huì)，了解員工工資期望情況；開(kāi)展同行業(yè)工資水平調(diào)查，搜集周邊高速公路公司工資收入情況；掌握各公司所在地在崗職工平均工資情況。通過(guò)薪酬調(diào)查，查找本企業(yè)與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的差距，以及了解內(nèi)部職工薪酬的期望，為下一步調(diào)薪工作奠定基礎(chǔ)。
確定思路。
（1）通過(guò)調(diào)研，職工漲薪愿望強(qiáng)烈，結(jié)合同行業(yè)薪酬水平調(diào)查情況看，z公司大部分崗位未達(dá)到“隨行就市”的薪酬水平，職工薪酬滿(mǎn)意度偏低，人員流失率大。建議重點(diǎn)提高管理崗位和專(zhuān)業(yè)崗位職工工資，拉大各崗位薪酬差距，強(qiáng)化薪酬的導(dǎo)向作用，留住企業(yè)發(fā)展的重要人才。
（2）為避免公司人工成本過(guò)快增長(zhǎng)，各崗位工資漲幅原則控制在20%以?xún)?nèi)，重點(diǎn)增長(zhǎng)管理、專(zhuān)業(yè)崗位的工資，建議漲幅達(dá)到15%以上；對(duì)于津補(bǔ)貼較高的崗位（收費(fèi)一線、路政、駕駛員等），因津補(bǔ)貼上漲幅度較大，建議工資上漲幅度調(diào)??；服務(wù)崗位（保安、服務(wù)員）人員流動(dòng)性較大，崗位替代性強(qiáng)，建議工資上漲幅度調(diào)小。
（3）拉大管理崗位與業(yè)務(wù)崗位的薪酬差距，強(qiáng)化薪酬的導(dǎo)向激勵(lì)作用。此次調(diào)薪通過(guò)提高管理崗位薪酬的上漲幅度，使收費(fèi)站站長(zhǎng)、副站長(zhǎng)、站務(wù)員薪酬上調(diào)漲幅達(dá)到20%，綜合部勞資人事、綜合干事、文秘、檔案管理員、總務(wù)薪酬略高于站務(wù)員、監(jiān)控員、稽查員、統(tǒng)計(jì)員、票證員，加大一線職工對(duì)競(jìng)聘管理崗位的吸引力。
（4）工資分配上體現(xiàn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的重要性。拉大主管工程師、工程師、助理工程師之間的薪酬差距，越高層級(jí)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位漲薪幅度越大；此次調(diào)薪，使主管工程師、工程師、助理工程師的薪酬水平都分別略高于收費(fèi)站站長(zhǎng)、收費(fèi)站副站長(zhǎng)、收費(fèi)員。
（5）適當(dāng)增大各公路公司的自。各公路公司可根據(jù)企業(yè)實(shí)際，對(duì)現(xiàn)有行政崗、非行政崗職名進(jìn)行規(guī)范界定，進(jìn)行員工崗位等級(jí)和工資等級(jí)的套級(jí)管理。
方案擬訂。
此次調(diào)薪主要涉及工資水平的增長(zhǎng)，初步擬訂三個(gè)方案，分為保守、適中、激進(jìn)方案。
（1）保守方案：按增幅10%控制。
職工工資收入增幅控制在10%以?xún)?nèi)，但與同行業(yè)工資水平和職工期望工資水平差距較大，不利于調(diào)動(dòng)職工工作積極性。
（2）激進(jìn)方案：按增幅30%～40%控制。
職工工資收入增幅在30%～40%，雖接近或超過(guò)同行業(yè)工資水平和滿(mǎn)足大部分職工期望工資水平，但企業(yè)生產(chǎn)成本增長(zhǎng)太快，不適合采用。
（3）適中方案：按增幅20%控制。
職工工資收入增幅控制在20%左右，調(diào)整后，大部分崗位接近于同行業(yè)工資水平，大致滿(mǎn)足職工期望的工資水平，通過(guò)適當(dāng)拉大各崗位的薪酬差距，有利于鼓勵(lì)職工通過(guò)努力向更高層次崗位發(fā)展，建議采用。
數(shù)據(jù)測(cè)算。
調(diào)薪后，對(duì)人工成本影響的測(cè)算，主要包括工資總額增加引起的作業(yè)層薪酬和管理費(fèi)用的增加，在測(cè)算過(guò)程中，注意按照人員類(lèi)別、增長(zhǎng)額度進(jìn)行財(cái)務(wù)列賬分類(lèi)測(cè)算，確保工資增長(zhǎng)在完成利潤(rùn)目標(biāo)的情況下實(shí)現(xiàn)合理的增長(zhǎng)。
調(diào)薪溝通。
調(diào)薪工作不只是簡(jiǎn)單地對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)充分考慮激勵(lì)性在此時(shí)機(jī)的最大化，如此過(guò)程中溝通不足，會(huì)引發(fā)大家對(duì)調(diào)薪的不理解，產(chǎn)生不必要的抵觸情緒。所以，要分層級(jí)地開(kāi)展調(diào)薪溝通和反饋。一是要將調(diào)薪方案征求各公路公司意見(jiàn)建議；二是要召開(kāi)各部門(mén)專(zhuān)題研討會(huì)討論；三是將調(diào)薪方案與全體職工反饋溝通，通過(guò)職代會(huì)等形式，向廣大職工宣傳和反饋，爭(zhēng)取員工的擁護(hù)和支持。同時(shí)，可為員工設(shè)置專(zhuān)門(mén)的申訴渠道，接受員工有關(guān)方面的投訴，并作出積極妥善的安排，以免造成人員流失。
5調(diào)薪應(yīng)注意的問(wèn)題。
一是調(diào)薪與人工成本控制。二是調(diào)薪與人員優(yōu)化配置。調(diào)薪后的管理崗位和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的薪酬將達(dá)到一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)水平，公司應(yīng)從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，適時(shí)優(yōu)先考慮引進(jìn)大中專(zhuān)畢業(yè)生進(jìn)行人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)，不斷優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，逐步提升企業(yè)品質(zhì)。三是調(diào)薪與職工滿(mǎn)意度。調(diào)薪后，就員工的滿(mǎn)意度和認(rèn)同度進(jìn)行深入的溝通，提倡以增強(qiáng)個(gè)人能力、突出工作業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，激勵(lì)員工首先選擇在本企業(yè)追求進(jìn)步和發(fā)展。通過(guò)搜集的意見(jiàn)建議，總結(jié)調(diào)薪工作取得的成績(jī)和不足，為今后完善和制定更加有效的薪酬福利政策打下基礎(chǔ)。四是調(diào)薪與尊重歷史。在研究各崗位任職條件時(shí)，各公司應(yīng)從崗位實(shí)際需求出發(fā)，避免因人設(shè)崗、因人設(shè)標(biāo)。若現(xiàn)職崗位人員與崗位任職條件不符的，本著充分尊重歷史和現(xiàn)實(shí)的原則，在對(duì)員工崗位等級(jí)評(píng)聘和工資套級(jí)時(shí)，可以按“老人老辦法，新人新辦法”的處理原則，對(duì)現(xiàn)職人員的崗位等級(jí)和工資等級(jí)進(jìn)行合理界定。五是調(diào)薪與企業(yè)自。調(diào)薪過(guò)程中，要把握集權(quán)與分權(quán)的范圍，在調(diào)薪增量、調(diào)薪范圍、薪酬結(jié)構(gòu)等方面可進(jìn)行強(qiáng)制性規(guī)定，但在具體崗位工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整、各崗位等級(jí)劃分上可根據(jù)企業(yè)實(shí)際做出指導(dǎo)性意見(jiàn)。在實(shí)行工資總額管理后，將進(jìn)一步加大企業(yè)工資分配的自。
參考文獻(xiàn)：
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調(diào)崗調(diào)薪方案篇二十
全面薪酬管理是企業(yè)員工充分參與的基礎(chǔ)上，依據(jù)員工的需求而變化，建立起適宜每個(gè)員工不同的薪酬組合的一套行之有效地薪酬管理方法。與傳統(tǒng)薪酬相比，全面薪酬管理考慮薪酬的整體性?？紤]影響企業(yè)績(jī)效的各種付薪因素，并運(yùn)用各種可能的薪酬元素；關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，強(qiáng)調(diào)通過(guò)薪酬系統(tǒng)將企業(yè)的價(jià)值觀、使命、戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)的未來(lái)前景傳遞給員工，它對(duì)與企業(yè)目標(biāo)保持一致的結(jié)果和行為給予報(bào)酬；認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)能夠根據(jù)不同的要求設(shè)汁出不同的薪酬應(yīng)對(duì)方案．以充分滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)靈活性的要求，從而幫助企業(yè)更加適應(yīng)不斷變化的環(huán)境需求：強(qiáng)調(diào)薪酬體系的設(shè)計(jì)必須服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略相比，全面薪酬更加富有彈性，能夠最大限度地激發(fā)員工潛能，滿(mǎn)足組織適應(yīng)不斷變化的內(nèi)外環(huán)境的要求，優(yōu)勢(shì)突出。
二、企業(yè)全面薪酬管理制度模式。
全面薪酬管理制度既能提高薪酬的質(zhì)量，還可以通過(guò)經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)手段幫助企業(yè)與員工之間建立起伙伴關(guān)系，讓員工享受到個(gè)性化薪酬管理的帶來(lái)的愉悅。全面薪酬管理的主要內(nèi)容包括：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬、非貨幣外資薪酬、內(nèi)在薪酬。
1.基本薪酬。
基本薪酬也稱(chēng)基本工資，是指員工因完成工作而得到的周期性發(fā)放的貨幣性薪酬，其數(shù)額相對(duì)固定具有相對(duì)穩(wěn)定性。企業(yè)通常根據(jù)工作或員工的技術(shù)水平，付出的努力程度，工作的復(fù)雜程度，完成工作所承擔(dān)的責(zé)任和工作環(huán)境等薪酬因素來(lái)確定基本工資的金額。企業(yè)員工的基本工資由兩個(gè)方面決定:一是員工所在崗位在本單位各崗位中的相對(duì)價(jià)值，二是該類(lèi)勞動(dòng)力細(xì)分市場(chǎng)上的均衡工資率?；拘匠暝O(shè)計(jì)是整個(gè)薪酬制度的重點(diǎn)和難點(diǎn)。包括兩個(gè)步驟:第一個(gè)步驟是進(jìn)行崗位分析，分析現(xiàn)有人才隊(duì)伍的現(xiàn)狀，對(duì)現(xiàn)有員工的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)、人均成本、人均利潤(rùn)等做到心中有數(shù)。第二個(gè)步驟是通過(guò)薪酬調(diào)查，根據(jù)市場(chǎng)狀況及企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)崗位的薪酬水平進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。
2.可變薪酬。
可變薪酬管理在企業(yè)薪酬管理的運(yùn)用占有很重要的地位。相對(duì)于基本薪酬，可變薪酬具有獎(jiǎng)勵(lì)性，因此是激勵(lì)因素，可分為短期激勵(lì)計(jì)劃與長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，較容易調(diào)整，能反映出組織目標(biāo)的變化，更具有導(dǎo)向性。企業(yè)在全面薪酬的管理過(guò)程中應(yīng)重視可變薪酬激勵(lì)的應(yīng)用，從管理層、技術(shù)骨干到普通員工，均給予適當(dāng)?shù)目勺冃匠昙?lì)，從而更好的留住人才。
3.間接薪酬。
間接薪酬也可稱(chēng)之為福利薪酬，是指員工作為企業(yè)成員所享有的、企業(yè)為員工將來(lái)的退休生活及一些可能發(fā)生的不測(cè)事件(如疾病、事故)等所提供的經(jīng)濟(jì)保障。其費(fèi)用部分或全部由企業(yè)承擔(dān)，福利薪酬中有一部分是具有政府強(qiáng)制性的法定福利。如：失業(yè)保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)等；另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企業(yè)自行設(shè)置福利項(xiàng)目以作為對(duì)法定福利的補(bǔ)充。隨著社會(huì)的發(fā)展，員工需求趨于多元化，企業(yè)對(duì)福利薪酬的設(shè)計(jì)應(yīng)根據(jù)不同員工的不同需求和愛(ài)好，因人而異，加大彈性福利產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)，提供員工的福利選擇權(quán)，最大化福利效用，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力。
4.非貨幣外資薪酬。
非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環(huán)境、良好的工作氛圍和工作關(guān)系、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等。企業(yè)建立非貨幣外資薪酬可通過(guò)：一是對(duì)于企業(yè)的職能部門(mén)員工，由于專(zhuān)業(yè)性的限制不嚴(yán)，可通過(guò)工作豐富化、崗位輪換、工作擴(kuò)大化等使工作更加具有趣味性和吸引力。二是為員工提供在職培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，如：選派有潛力的員工到大學(xué)進(jìn)修；建立先進(jìn)的煤炭企業(yè)圖書(shū)館、多媒體電教室供員工使用等。三是工作中適當(dāng)授權(quán)，賦予員工一定的責(zé)任和決策參與的機(jī)會(huì)，如：參加工會(huì)組織、參與企業(yè)重大事項(xiàng)的決策。
5.內(nèi)在薪酬。
內(nèi)在薪酬相對(duì)于外在薪酬而言，實(shí)際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對(duì)工作的責(zé)任感、成就感、勝任感，富有價(jià)值的貢獻(xiàn)和影響力等。企業(yè)可以通過(guò)工作設(shè)計(jì)、制度、人力資本流動(dòng)政策等來(lái)執(zhí)行內(nèi)在薪酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿(mǎn)足。內(nèi)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)從以下方面：重視員工自由發(fā)展，給員工以成長(zhǎng)空間；實(shí)行工作多元化，豐富員工的工作內(nèi)容；運(yùn)用非物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)，員工的最大成就感就是來(lái)自于自己做了有意義的事情，并受到了肯定。
三、企業(yè)現(xiàn)有薪酬制度的缺陷。
1.績(jī)效考核制度不完善。
企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核指標(biāo)沒(méi)有量化。對(duì)“優(yōu)秀”、“良好”、“及格”等概念模糊不清，使部分績(jī)效非常優(yōu)秀的員工積極性受到壓抑。很多企業(yè)沒(méi)有完善的績(jī)效考核制度，或者建立了考核制度卻沒(méi)有很好地應(yīng)用。
2.企業(yè)薪酬制度內(nèi)部公平性較差企業(yè)行工資體系標(biāo)準(zhǔn)處處參照作為行政機(jī)關(guān)的工資體系設(shè)計(jì)：?jiǎn)T工等級(jí)工資與行政級(jí)別存在著一一對(duì)應(yīng)的關(guān)系，沒(méi)有體現(xiàn)在市場(chǎng)化的運(yùn)作中績(jī)效和技能在分配中的貢獻(xiàn)地位。當(dāng)前企業(yè)人才的大量流失，其中很重要的原因就在于企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)中缺乏公平性。
3.企業(yè)的薪酬制度外部競(jìng)爭(zhēng)力較弱企業(yè)員工工資體現(xiàn)出層級(jí)差異，和個(gè)體差異，比較符合員工自身的實(shí)際水平。但是同類(lèi)型的企業(yè)應(yīng)經(jīng)營(yíng)、戰(zhàn)略管理上存在差異性，體現(xiàn)出員工工資差距，在相同條件下來(lái)說(shuō)，企業(yè)員工更愿意到效益好的企業(yè)，因此不可避免的造成企業(yè)的大部分人才跳槽，造成大量的人才流失，對(duì)各種企業(yè)本身的發(fā)展具有較大的負(fù)面效應(yīng)。
四、推行全面薪酬管理的措施。
1．加強(qiáng)企業(yè)工資總額使用和管理，是全面薪酬管理的基礎(chǔ)。目前，_已啟動(dòng)一種新的工資管理制度，即工資總額預(yù)算管理（指企業(yè)按照國(guó)家收入分配政策規(guī)定和出資人的調(diào)控要求，圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、人工成本承受能力和勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位等因素，對(duì)企業(yè)職工工資總額和工資水平做出預(yù)算安排并進(jìn)行規(guī)范管理的活動(dòng)），其目的是加強(qiáng)央企收入分配管理調(diào)控，促進(jìn)企業(yè)建立健全內(nèi)部激勵(lì)約束機(jī)制。因此，企業(yè)在推行全面薪酬管理實(shí)際工作中，應(yīng)將工資總額預(yù)算納入董事會(huì)重要議事日程，強(qiáng)化激勵(lì)與約束機(jī)制，既要保障職工收入正常增長(zhǎng)，又要注重提高企業(yè)盈利能力，逐步形成“低人工成本含量，高人工成本投入產(chǎn)出”的良性循環(huán)。
2.企業(yè)要逐漸實(shí)現(xiàn)由單一的工資管理向全面薪酬管理的方向轉(zhuǎn)變，就必須加強(qiáng)人工成本管理、統(tǒng)計(jì)分析、預(yù)警和預(yù)算辦法等。建立相關(guān)機(jī)制。有效的控制人工成本，是全面薪酬管理重大內(nèi)容，因?yàn)槿斯こ杀静粏问玛P(guān)企業(yè)整體成本。成本過(guò)高或影響企業(yè)在其他方面如技術(shù)上的投入；成本太低及人工成本支付不足，往往又很難吸引人才的加入而最終形成對(duì)企業(yè)發(fā)展的羈絆。顯然，這是個(gè)事關(guān)效率與公平的問(wèn)題。所以，我們必須提高人工成本管理重要性的再認(rèn)識(shí)，首先是從戰(zhàn)略上，認(rèn)識(shí)到人工成本管理是關(guān)系企業(yè)多方位市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生死存亡的重要戰(zhàn)略因素；其次是從全面薪酬管理的角度，認(rèn)識(shí)到它是正確處理國(guó)家、企業(yè)、職工三者利益的重要經(jīng)濟(jì)杠桿，是調(diào)節(jié)勞動(dòng)者這個(gè)利益主體的經(jīng)濟(jì)行為，從而調(diào)節(jié)勞動(dòng)力資源的配置，形成企業(yè)的激勵(lì)和動(dòng)力機(jī)制的經(jīng)濟(jì)因素；第三是從企業(yè)管理上，認(rèn)識(shí)到它是關(guān)系人才資源開(kāi)發(fā)，關(guān)系企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，關(guān)系到對(duì)活勞動(dòng)消耗進(jìn)行監(jiān)督、投放的重要工作。因此，建立健全企業(yè)內(nèi)部分配的人工成本約束機(jī)制，不僅有利于實(shí)現(xiàn)國(guó)家工資分配的宏觀間接調(diào)控，確保宏觀調(diào)控政策得到落實(shí)，而且，對(duì)降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展動(dòng)力都具有重要意義。
3.建立健全薪酬激勵(lì)機(jī)制。一是大力推行薪酬集體協(xié)商，建立健全企業(yè)薪酬專(zhuān)項(xiàng)集體合同，使之成為企業(yè)職工薪酬正常增長(zhǎng)的基本形式；二是切合企業(yè)實(shí)際，正確處理好企業(yè)和諧發(fā)展與職工利益之間關(guān)系,正確處理短期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的關(guān)系，為企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展提供基礎(chǔ)，同時(shí)促進(jìn)職工薪酬科學(xué)、合理、適度增長(zhǎng)。三是合理調(diào)整企業(yè)內(nèi)部分配格局，堅(jiān)持以業(yè)績(jī)回報(bào)、成果重獎(jiǎng)、貢獻(xiàn)取酬為導(dǎo)向，為吸引、留住人才提供必要的利益驅(qū)動(dòng)。三是推行全面薪酬管理，必須抓好配套改革，與用人制度改革相結(jié)合，與人力資源管理、與企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)其他方面改革相配套。
4.規(guī)范考評(píng)體系，加強(qiáng)績(jī)效管理。首先，企業(yè)要按照市場(chǎng)化的要求，對(duì)崗位進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆诸?lèi)分級(jí)，形成涵蓋所有崗位、類(lèi)別清晰、等級(jí)分明的新型崗位職務(wù)序列體系，并以此為基礎(chǔ)建立起完善的崗位管理體系、考核評(píng)價(jià)體系、全面薪酬分配體系，從而加快推動(dòng)企業(yè)由單一工資管理向全面薪酬管理的轉(zhuǎn)變，最終實(shí)現(xiàn)全面薪酬管理的創(chuàng)新，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。其次，在績(jī)效管理方面，按照“責(zé)、權(quán)、績(jī)、利”相對(duì)等的原則，將企業(yè)整體績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和職工個(gè)人績(jī)效有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，將績(jī)效管理與全面薪酬管理有機(jī)結(jié)合起來(lái)，將職工績(jī)效考核結(jié)果與其績(jī)效薪酬緊密掛鉤起來(lái)。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇二十一
摘要目的:。
為了進(jìn)一步提高生產(chǎn)效率，調(diào)動(dòng)員工積極性，充分體現(xiàn)多工作、多報(bào)酬、公平合理的薪酬制度，實(shí)現(xiàn)雙贏的政策，特制定以下方案。
適用范圍:。
生產(chǎn)部全體員工。
三世。項(xiàng)目:。
a.生產(chǎn)部管理計(jì)劃。
適用范圍:生產(chǎn)部管理(主任、組長(zhǎng)、技術(shù)員、負(fù)責(zé)人、領(lǐng)班、工位檢查)。
規(guī)則:。
:組長(zhǎng)，車(chē)間主任工資計(jì)算方法。
1.每小時(shí)平均工資是根據(jù)每個(gè)車(chē)間的工資總額/實(shí)際工作時(shí)間總額計(jì)算的。
2.平均時(shí)薪xx工作時(shí)數(shù)-(500元評(píng)稅工資)=基本工資。
3.大會(huì):工資=基本工資+全日制工資+住房津貼+考核工資。
:組長(zhǎng)、技術(shù)員工資計(jì)算方法:。
1.每小時(shí)平均工資是根據(jù)每個(gè)車(chē)間的工資總額/實(shí)際工作時(shí)間總額計(jì)算的。
2.平均時(shí)薪xx工作時(shí)數(shù)-(300元評(píng)稅工資)=基本工資。
3.實(shí)際工資基本工資+全日制獎(jiǎng)勵(lì)+住房津貼+考核工資。
:接收人、工作場(chǎng)所檢查和工資計(jì)算方法。
1.每小時(shí)的平均工資是根據(jù)每個(gè)車(chē)間的總工資/總實(shí)際出勤率計(jì)算的。
2.平均小時(shí)工資某某工時(shí)——(200元評(píng)估工資)=基本工資。
3.實(shí)際工資=基本工資+全日制獎(jiǎng)勵(lì)+住房津貼+考核工資。
一線工資計(jì)算方法:。
1.大會(huì):實(shí)際工資=基本工資+全日制獎(jiǎng)勵(lì)+住房津貼+考核工資。
4.雕塑:實(shí)際工資=計(jì)件工資+全日制獎(jiǎng)勵(lì)+住房津貼+考核工資+營(yíng)養(yǎng)費(fèi)。
b.一線工資計(jì)算。
責(zé)任。根據(jù)每個(gè)產(chǎn)品的特點(diǎn)制定每個(gè)產(chǎn)品的單價(jià)表。
2.根據(jù)各工位系統(tǒng)的不同，可分為小團(tuán)體計(jì)件和個(gè)別計(jì)件兩種。
3.每件產(chǎn)品的附加計(jì)件單價(jià)表。
4.因非生產(chǎn)車(chē)間或公司安排的其他服務(wù)導(dǎo)致停工的，應(yīng)在活動(dòng)結(jié)束后由車(chē)間填寫(xiě)，并報(bào)生產(chǎn)部審核，經(jīng)公司批準(zhǔn)后統(tǒng)一計(jì)入工資總額。
5.如果通過(guò)工藝改進(jìn)和優(yōu)化提高工作效率，公司有權(quán)調(diào)整單價(jià)。
6.員工入職前3天或新流程試用補(bǔ)貼4小時(shí)，公司支付大型員工試用期(24小時(shí))，每8小時(shí)50元。試用工由驗(yàn)收車(chē)間提交，申請(qǐng)表提交生產(chǎn)部門(mén)審批，計(jì)入工資總額。
7.新上線產(chǎn)品填寫(xiě)《勞務(wù)申請(qǐng)表》時(shí)，須報(bào)生產(chǎn)部審核，經(jīng)公司批準(zhǔn)后統(tǒng)一計(jì)入工資總額。
8.其他部門(mén)如需生產(chǎn)部門(mén)協(xié)助完成工作，必須先發(fā)放工時(shí)補(bǔ)貼，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，由生產(chǎn)部門(mén)統(tǒng)一安排工作。
9.由于產(chǎn)品特點(diǎn)的不同，公司應(yīng)支付每種產(chǎn)品的返工返修率。
10.不合格的輔助材料由于上一個(gè)車(chē)間流向下一個(gè)車(chē)間。
車(chē)間和返工、第二車(chē)間填寫(xiě)流程返工單價(jià)的2倍的補(bǔ)貼單價(jià),經(jīng)過(guò)驗(yàn)證的生產(chǎn)和簽署的車(chē)間負(fù)責(zé),負(fù)責(zé)車(chē)間直接扣除的工資總額到車(chē)間返工,公司不承擔(dān)返工時(shí)間。
11.生產(chǎn)部從車(chē)間提取工資總額的10%作為管理費(fèi)用。
12.該方案采用了將生產(chǎn)效率轉(zhuǎn)化為工時(shí)的系統(tǒng)。
例如，這個(gè)月工廠的總工資是20萬(wàn)，總工時(shí)是2萬(wàn)=10元/小時(shí)。
張某本月出勤率:260小時(shí)某平均10小時(shí)=2600元。
13.生產(chǎn)部從每個(gè)車(chē)間提取工資總額的3%作為員工的考核工資。
14.各種產(chǎn)品根據(jù)其特點(diǎn)列出關(guān)鍵工作(個(gè)別零件除外)。每天的工作時(shí)間是實(shí)際工作時(shí)間的倍。
15.公司為各級(jí)員工設(shè)立季度保證工資(按公司管理規(guī)定執(zhí)行)。
16.各車(chē)間每天上午9點(diǎn)前提交生產(chǎn)報(bào)告(將成品入庫(kù)清單添加到裝配車(chē)間)。
17.工作票必須交至辦公室。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇二十二
_《關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》（下稱(chēng)《決定》）1月3日發(fā)布，并“追溯”自2014年10月1日起實(shí)施，醞釀多年的機(jī)關(guān)事業(yè)單位向企業(yè)養(yǎng)老的“并軌”拉開(kāi)大幕。
“并軌”后，為構(gòu)建社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶(hù)相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，財(cái)政將在機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保障方面增加一大筆支出。而未來(lái)個(gè)人尤其是“中人”（2014年10月1日《決定》實(shí)施前參加工作并于此后退休的人群）的養(yǎng)老金待遇若要保證不降，同樣倚賴(lài)于財(cái)政兜底。
這形成一個(gè)矛盾：雖然改革在長(zhǎng)期看將改變公職人員養(yǎng)老靠吃財(cái)政的現(xiàn)狀，但一段時(shí)期內(nèi)這一體系卻面臨令財(cái)政更加吃緊的局面。因此要達(dá)到改革順利推進(jìn)和個(gè)人待遇不降的雙重目標(biāo)，多方面的改革和配套措施勢(shì)在必行。
補(bǔ)繳支出超一年財(cái)政收入。
“并軌”會(huì)讓財(cái)政支出發(fā)生哪些變化？這主要發(fā)生在三個(gè)方面：財(cái)政為在職員工繳納社會(huì)統(tǒng)籌部分養(yǎng)老保險(xiǎn)的支出、為“中人”視同繳費(fèi)年限埋單，以及為職業(yè)年金出資。
其中，職業(yè)年金的建立細(xì)則尚未確定，這部分成本尚存不確定性。另外兩項(xiàng)的支出規(guī)模則明顯提高。
首先，改革開(kāi)始后財(cái)政每年為在職員工繳納社會(huì)統(tǒng)籌部分養(yǎng)老保險(xiǎn)的支出，會(huì)立刻增加相當(dāng)于目前在職人員工資總額20%的支出。
改革前，財(cái)政與機(jī)關(guān)職工養(yǎng)老方面的交集，僅為發(fā)放離退休公務(wù)員的養(yǎng)老金。改革后按照“老人老辦法”的原則，財(cái)政這部分支出不會(huì)改變，但增加了為在職員工繳納社會(huì)統(tǒng)籌部分養(yǎng)老保險(xiǎn)的支出。根據(jù)《決定》，基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的單位繳費(fèi)比例為本單位工資總額的20%。
“公務(wù)員的雇傭方是國(guó)家機(jī)關(guān)，因此這部分自然由財(cái)政統(tǒng)一來(lái)出。”中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)一位人士對(duì)《財(cái)經(jīng)國(guó)家周刊》記者表示，這筆資金將進(jìn)入改革后新建的機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)基金，在“中人”開(kāi)始進(jìn)入退休年齡前，“這些資金是不會(huì)動(dòng)的”。
“除中央部門(mén)依靠中央財(cái)政，以及老少邊窮地區(qū)主要依靠中央轉(zhuǎn)移支付外，其他部門(mén)的這部分支出均由各省財(cái)政負(fù)責(zé)?！鄙鲜鋈耸勘硎尽?BR> 第二，隨著“中人”步入退休年齡，這類(lèi)人群養(yǎng)老金的財(cái)政成本存在變數(shù)。一方面，“中人”可以從養(yǎng)老保險(xiǎn)基金中獲取一部分退休金，從而降低了未來(lái)的財(cái)政負(fù)擔(dān);但另一方面“中人”在改革前未繳費(fèi)年限將按照“視同繳費(fèi)”來(lái)計(jì)發(fā)養(yǎng)老金，這將給財(cái)政帶來(lái)另外一筆成本。
中國(guó)_陸明濤博士測(cè)算了財(cái)政為機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員補(bǔ)繳養(yǎng)老保險(xiǎn)帶來(lái)的轉(zhuǎn)軌成本。他以2010年國(guó)家人口普查和經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，發(fā)現(xiàn)改革后財(cái)政需為政府機(jī)關(guān)公務(wù)員補(bǔ)繳養(yǎng)老金約萬(wàn)億元，為事業(yè)單位工作人員補(bǔ)繳約萬(wàn)億元，共計(jì)約萬(wàn)億元。而這一比例約為2010年gdp（國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值）的，超出當(dāng)年財(cái)政收入。
對(duì)此，財(cái)政部財(cái)政科學(xué)研究所副所長(zhǎng)蘇明表示，這筆成本相當(dāng)于政府的隱性債務(wù)，其規(guī)模取決于“中人”在繳費(fèi)人數(shù)中所占比重大小，“中人”占比越大意味著隱性債務(wù)越大。隨著老齡化率提高，“中人”占比會(huì)越來(lái)越高，如果不及時(shí)彌補(bǔ)養(yǎng)老保險(xiǎn)隱性債務(wù)，勢(shì)必影響?zhàn)B老金的支付，導(dǎo)致養(yǎng)老保險(xiǎn)收支失調(diào)。
個(gè)人待遇如何不降。
個(gè)人待遇上，根據(jù)2014年10月1日《決定》實(shí)施前后工作和退休的不同情況，機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員被分為三類(lèi)：“老人”、“中人”、“新人”。其中改革前已退休人員視為“老人”，此次改革不涉及這類(lèi)人群;而改革后工作的“新人”及改革前工作改革后退休的“中人”則將受到不同程度的影響。
以“中人”為例，《決定》要求在發(fā)給基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個(gè)人賬戶(hù)養(yǎng)老金的基礎(chǔ)上，再依據(jù)視同繳費(fèi)年限長(zhǎng)短發(fā)給過(guò)渡性養(yǎng)老金。
雖然“中人”的過(guò)渡性養(yǎng)老金計(jì)發(fā)辦法還沒(méi)有細(xì)則，但接近財(cái)政部的一位人士告訴《財(cái)經(jīng)國(guó)家周刊》記者，目前有兩種思路：一是基本按照現(xiàn)行的企業(yè)職工養(yǎng)老金計(jì)發(fā)辦法來(lái)計(jì)算，二是改革前后不同階段按照不同辦法計(jì)發(fā)。
以一位在北京工作、30年工齡、以正處級(jí)職級(jí)在今年退休的公務(wù)員為例。在近日由_辦公廳發(fā)布的《關(guān)于調(diào)整機(jī)關(guān)工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施方案》中，縣處級(jí)正職具有領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)為1360元，如果其級(jí)別工資為七級(jí)11檔，那么級(jí)別工資則為6362元。假設(shè)這位公務(wù)員在退休前五年均處于這一工資水平，并在這一級(jí)別上退休，那么其退休前月工資總額為7722元。改革前，按照機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老金計(jì)發(fā)辦法，工齡滿(mǎn)30年不滿(mǎn)35年的，按85%計(jì)發(fā)，意味著這名職工的養(yǎng)老金應(yīng)為元。
改革后（假設(shè)這名職工在5年前就參與了養(yǎng)老金并軌改革試點(diǎn)，其繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)年限為5年），按照第一種思路，即完全采用企業(yè)職工養(yǎng)老金的計(jì)發(fā)辦法，可以發(fā)現(xiàn)其基本養(yǎng)老金部分將得到大約元，個(gè)人賬戶(hù)養(yǎng)老金部分將得到元，過(guò)渡性養(yǎng)老金部分大約得到元。合計(jì)為元，替代率約為56%，接近目前企業(yè)職工養(yǎng)老金替代率水平。
“改革后降低的部分，都將由財(cái)政來(lái)彌補(bǔ)?！鄙鲜鲋袊?guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)人士對(duì)《財(cái)經(jīng)國(guó)家周刊》記者表示。1月19日人力資源和社會(huì)保障部召開(kāi)的新聞發(fā)布會(huì)也透露出了用財(cái)政兜底來(lái)保證待遇不降這一政策取向。
上述接近財(cái)政部的人士告訴記者，另一種計(jì)發(fā)思路是采取新制度推行前的工作年限按老辦法計(jì)算養(yǎng)老金，新制度推行后的繳費(fèi)年限按新辦法發(fā)放養(yǎng)老金。
“只有這樣，才能確保事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的順利進(jìn)行和可持續(xù)發(fā)展。”這位人士表示。
配套加薪。
多位接受《財(cái)經(jīng)國(guó)家周刊》記者采訪的專(zhuān)家都認(rèn)為，推行機(jī)關(guān)事業(yè)單位改革的一大條件，是必須同時(shí)推進(jìn)職業(yè)年金制度的建立。職業(yè)年金的資金來(lái)源應(yīng)主要是單位出資和個(gè)人出資。
蘇明認(rèn)為，按照國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)，職業(yè)年金應(yīng)采取個(gè)人賬戶(hù)完全積累形式，由政府或部門(mén)年金理事會(huì)管理，并監(jiān)管基金的投資運(yùn)營(yíng)。
除職業(yè)年金之外，中央財(cái)經(jīng)大學(xué)社會(huì)保障研究中心主任褚福靈認(rèn)為，設(shè)計(jì)合理機(jī)制，從國(guó)有企業(yè)利潤(rùn)計(jì)提中安排部分資金消除轉(zhuǎn)軌成本，也是可行的舉措。
前述接近財(cái)政部人士則指出，還可以考慮發(fā)放特別定向國(guó)債，做好事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金的投資運(yùn)營(yíng)工作，確?；鸬陌踩驮鲋?。
_發(fā)展研究中心一名專(zhuān)家認(rèn)為，政策設(shè)計(jì)上有對(duì)公務(wù)員設(shè)立廉潔年金的考慮，如果在其職業(yè)生涯中保持清廉，其退休時(shí)將獲得一筆職業(yè)年金。這一政策設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)是構(gòu)建更為合理完善的公務(wù)員工資體制，并非針對(duì)公職人員養(yǎng)老金待遇“補(bǔ)差”，但是如果能夠成行，也會(huì)在客觀上提高公務(wù)員退休后的收入水平。
機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員養(yǎng)老金改革的政策出臺(tái)數(shù)日后，調(diào)整公務(wù)員基本工資標(biāo)準(zhǔn)的方案便開(kāi)始實(shí)施。
上述_發(fā)展研究中心的專(zhuān)家告訴《財(cái)經(jīng)國(guó)家周刊》記者，公務(wù)員加薪是大勢(shì)所趨。目前來(lái)看，與外資企業(yè)、國(guó)有企業(yè)和民資企業(yè)相比，大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生成為公務(wù)員的起薪水平是較低的?！斑@不利于將優(yōu)秀人才吸引到公務(wù)員隊(duì)伍中來(lái)。”
此次公務(wù)員薪酬調(diào)整后，職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)將由現(xiàn)行的340～4000元分別提高至510～5250元;級(jí)別工資各級(jí)別七點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)由現(xiàn)行的290～3020元分別提高到810～6135元。同時(shí)，規(guī)范津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)減少。
本次調(diào)薪還旨在建立公務(wù)員基本工資標(biāo)準(zhǔn)正常調(diào)整機(jī)制。該方案指出未來(lái)應(yīng)定期開(kāi)展公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員的工資水平的調(diào)查比較，從而合理確定公務(wù)員的工資水平。今后這一標(biāo)準(zhǔn)或?qū)⒚磕昊蛎績(jī)赡暾{(diào)整一次。這一標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，要依據(jù)工資調(diào)查比較的結(jié)果，還要綜合考慮國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、財(cái)政狀況和物價(jià)變動(dòng)等多重因素。
另?yè)?jù)記者了解，未來(lái)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員的薪酬調(diào)整，還將考慮如何彌補(bǔ)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)造成的當(dāng)期收入降低。目前的方案，是通過(guò)財(cái)政部門(mén)的大力支持，適當(dāng)調(diào)整公務(wù)員和事業(yè)單位員工工資水平，彌補(bǔ)因個(gè)人繳費(fèi)而增加的支出，從而維持改革前后職工的基本生活水平。
例如，一名機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員現(xiàn)在每個(gè)月工資為2000元，按8%計(jì)算，每月應(yīng)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)160元。為了彌補(bǔ)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)的損失，改革開(kāi)始后，原本的2000元工資將提高一截，相當(dāng)于一份補(bǔ)貼，從而保證繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)后每個(gè)月到手的收入仍不低于2000元。
其中的160元養(yǎng)老保險(xiǎn)，表面上看是從個(gè)人工資中支出，實(shí)際上是從國(guó)家財(cái)政支出的。此舉可以讓在職人員在短期內(nèi)不會(huì)感到個(gè)人利益受到明顯影響。
從長(zhǎng)期看，在職人員隨著職位晉升、工齡累積而構(gòu)成工資提高，那么應(yīng)繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)也隨之增加，但是將不再予以補(bǔ)貼。例如，上述情況的在職人員收入提高到每月3000元，每月應(yīng)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)240元，但是不會(huì)再進(jìn)行補(bǔ)貼，也就是這240元將真正從個(gè)人收入中提取，國(guó)家財(cái)政將不再為其埋單。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇一
尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：
在您百忙之中有件個(gè)人的事情想耽誤你點(diǎn)時(shí)間。
自從20__年5月進(jìn)入公司工作已經(jīng)半年多。在過(guò)去的這一段時(shí)間里，在您和同事的幫助下我從一個(gè)剛剛畢業(yè)的學(xué)生逐漸成長(zhǎng)為具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)的員工，擔(dān)任公司財(cái)務(wù)助理職務(wù)。
在您和同事的指導(dǎo)下，我也做了點(diǎn)成績(jī)。我基本了解我司相關(guān)的基本情況，對(duì)管樁行業(yè)有進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，并且熟悉了財(cái)務(wù)部門(mén)的運(yùn)行，熟悉掌握出納、倉(cāng)管相關(guān)工作以及能夠協(xié)助部門(mén)經(jīng)理完成相關(guān)工作。
工作以來(lái)，我敬職敬業(yè)，嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度。在工作上我任勞任怨，保質(zhì)保量的完成公司交給我的工作。由于我目前的薪酬是1800，我認(rèn)為已經(jīng)不能和我目前的工作情況相對(duì)應(yīng)。我申請(qǐng)公司在充分考慮的情況下給我加薪，就我目前的工作情況而言，我希望能加到2300以上，望公司領(lǐng)導(dǎo)給予酌情考慮，批準(zhǔn)為盼！
當(dāng)然在工作中我也存在著很多缺點(diǎn)，自認(rèn)能力上有待進(jìn)一步的提升，年輕貪玩需要大家共同督促。不過(guò)我相信通過(guò)您及同事的幫助以及自己的努力，我會(huì)徹底改正這些缺點(diǎn)。讓自己能徹底從學(xué)生蛻變?yōu)閷?zhuān)業(yè)人士，更好的為公司服務(wù)。我會(huì)更加珍惜今后的時(shí)間，不斷充實(shí)自我、豐富自我、完善自我。相信您的信任與我的實(shí)力將為我們帶來(lái)共同的成功！希望我能為貴公司貢獻(xiàn)自己的力量！
謹(jǐn)祝公司前程似錦，興旺發(fā)達(dá)！
此致
敬禮！
申請(qǐng)人：申請(qǐng)書(shū)模板。
__年__月__日。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇二
因您不能勝任崗位，經(jīng)公司研究并與您協(xié)商決定，現(xiàn)調(diào)您從_______崗位往_______崗位報(bào)到，調(diào)崗從______年______月________日起開(kāi)始執(zhí)行，調(diào)崗后工資及其他待遇按照新崗位的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
請(qǐng)您自收到通知之日起________天內(nèi)將工作交接完畢后至新崗位報(bào)到。如超期未報(bào)到者，視為曠工;曠工達(dá)________日以上者(含___日)，將視為自動(dòng)離職，公司將按自動(dòng)離職相關(guān)規(guī)定處理!
特此通知!
________有限責(zé)任公司行政人事部。
_____年_____月_____日。
注：本通知書(shū)一式兩聯(lián)(公司一聯(lián)，員工一聯(lián))，此為員工聯(lián)。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇三
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
你好！
光伏照明工程部員工xx/工號(hào)：xxx、職務(wù)：xxxx從20xx年7月入職xxxx以來(lái)，工作一直認(rèn)認(rèn)真真、兢兢業(yè)業(yè)、期間能力提升及工作成果有目共睹。3年多來(lái)在團(tuán)隊(duì)中一直表現(xiàn)優(yōu)秀、在技能上也已成長(zhǎng)為一名值得公司完全信賴(lài)的多面手主力員工。（如機(jī)械加工、電氣設(shè)計(jì)、軟件設(shè)計(jì)編寫(xiě)、改善創(chuàng)新、異常解決、帶領(lǐng)新人等方面均做出了較突出貢獻(xiàn)。）。
此等優(yōu)秀員工可為公司楷模、員工典范；為鼓勵(lì)先進(jìn)、激勵(lì)中進(jìn)、帶動(dòng)鞭策后進(jìn)、更為公司保留優(yōu)秀熟練的老員工和平衡當(dāng)下同行業(yè)薪資水平。特申請(qǐng)為此員工加薪800元以做激勵(lì)、（本人目前月薪資為xxx元/月、當(dāng)下市場(chǎng)及公司新入職人員均高于此）以上望領(lǐng)導(dǎo)查實(shí)批準(zhǔn)為謝。
申請(qǐng)人：
日期：20xx年xx月xx日
調(diào)崗調(diào)薪方案篇四
尊敬的領(lǐng)導(dǎo):。
您好!
首先感謝您盡兩年來(lái)對(duì)我的關(guān)心和照顧，同時(shí)感謝您在百忙之中抽空閱讀此申請(qǐng)書(shū)!我系本單位總經(jīng)辦的一名文員，20__年10月22日入職至今，已經(jīng)快兩年的時(shí)間了。在這里，我學(xué)到了很多為人處事的經(jīng)驗(yàn)，學(xué)會(huì)了怎樣組織一次活動(dòng)，培養(yǎng)了我細(xì)心、耐心、精心的去做好每一件事。讓我體會(huì)到了一個(gè)部門(mén)、一個(gè)企業(yè)只有每一個(gè)成員認(rèn)真努力去完成本職工作，那么1+1才會(huì)真正大于2的道理。
本人工作認(rèn)真、細(xì)致且具有責(zé)任心和進(jìn)取心，對(duì)工作充滿(mǎn)熱情;性格較為開(kāi)朗，樂(lè)于與他人溝通，責(zé)任感強(qiáng)，能完成領(lǐng)導(dǎo)交付的工作;和公司領(lǐng)導(dǎo)、員工關(guān)系相處融洽和睦，積極配合部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)完成各項(xiàng)工作;有自信與勇氣，敢于創(chuàng)新拼搏，并對(duì)公司具有認(rèn)同感和歸屬感。
目前，我在總經(jīng)辦主要負(fù)責(zé)如下工作:。
1、日常打印、復(fù)印、傳真、電話(huà)接聽(tīng)。
2、文件收發(fā)及存檔。
3、維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)辦公室的衛(wèi)生。
4、月度福利申購(gòu)發(fā)放。
5、員工、管理層月度獎(jiǎng)勵(lì)洗浴券、歡唱券的制作及發(fā)放。
6、辦公用品盤(pán)點(diǎn)及申購(gòu)。
7、酒店員工名片的申購(gòu)。
8、月度考勤核算。
9、酒店員工學(xué)習(xí)園地的更新維護(hù)。
10、組織籌備酒店員工活動(dòng)等等。
11、領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。
在總經(jīng)辦工作的過(guò)程中，我曾經(jīng)想過(guò)，自己一個(gè)本科畢業(yè)生，學(xué)的是人力資源管理專(zhuān)業(yè)，為什么現(xiàn)在干的是這樣一份沒(méi)有太多含金量的工作，于是，我把這份工作，當(dāng)作是鍛煉自己，磨練自己的頑石。但是，從一點(diǎn)一滴的工作中，從以及各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的關(guān)心和幫助，以及我自己對(duì)工作的深入了解，我發(fā)現(xiàn)，這份工作對(duì)于酒店也是有很大的貢獻(xiàn)的。俗話(huà)說(shuō)行行出莊園，既然我身在其職，就要把工作做好，做精。于是才有了我現(xiàn)在的成績(jī)。
但是，對(duì)于一個(gè)已經(jīng)年過(guò)25的人來(lái)說(shuō)，未來(lái)面臨的將不再是一個(gè)剛畢業(yè)的大學(xué)生將面對(duì)的問(wèn)題。對(duì)于在酒店里如何發(fā)展，何去何從，怎樣進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，也成了一個(gè)日益凸顯的問(wèn)題。于是，我開(kāi)始留意自己日常工作中的每個(gè)細(xì)節(jié)，我發(fā)現(xiàn)自己對(duì)組織籌備酒店活動(dòng)等方面很有興趣，同時(shí)自己的動(dòng)手能力很強(qiáng)，在完成本職工作的同時(shí)，喜歡創(chuàng)新，例如:布置辦公室公告欄，為辦公室增添一絲亮點(diǎn);廣播操比賽打分牌的制作、活動(dòng)手冊(cè)的'制作等等。懷揣著這份心情，特申請(qǐng)調(diào)到企劃部工作，以更好的發(fā)揮自己的能力，激發(fā)內(nèi)在的潛能，更好的為酒店服務(wù)。
無(wú)論對(duì)生活還是工作，我都充滿(mǎn)了熱忱，積極樂(lè)觀向上的態(tài)度使我能承受更大的壓力，同時(shí)也使我充滿(mǎn)了動(dòng)力，良好的人格和性格使我與公司的同事們相處愉快。
無(wú)論我在企劃部會(huì)是什么樣的職位，我都會(huì)更加倍的努力。因?yàn)槲液芟矚g我們公司，在公司里工作我感覺(jué)很幸運(yùn)，也很幸福?；蛟S我現(xiàn)在沒(méi)有在企劃部工作的經(jīng)驗(yàn)，是我目前最大的不足之處，但這也是我最大的前進(jìn)動(dòng)力，我會(huì)努力學(xué)習(xí)，我相信，在公司的培訓(xùn)和我的勤奮努力下，我會(huì)在新的工作崗位做得更加出色的。
對(duì)于總經(jīng)辦現(xiàn)在人員緊缺的問(wèn)題，我也做了考慮，現(xiàn)在總經(jīng)辦固有的工作流程非常清晰，日常運(yùn)作正常，有條不紊，6t管理非常明確。新文員入職后能夠很快的融入工作，我也會(huì)傾其所有，將自身在總經(jīng)辦工作的經(jīng)驗(yàn)和方法，交接清楚明確，確保總經(jīng)辦正常運(yùn)作。
綜上所述，懇請(qǐng)能得到領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)，并殷切盼望領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于我申請(qǐng)調(diào)到企劃部工作能夠給予批準(zhǔn)。再次對(duì)您百忙中抽空閱讀本人的申請(qǐng)書(shū)表示感謝!
此致
敬禮!
申請(qǐng)人：xxx。
20xx年xx月xx日。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇五
尊敬的市工商局領(lǐng)導(dǎo):。
我叫xxx，女，現(xiàn)在龍門(mén)縣工商局工作，現(xiàn)任督察隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)兼職紀(jì)檢員(紀(jì)檢員11年)。自1993年1月在工商系統(tǒng)參加工作以來(lái)，先后從事工商部門(mén)的基層、辦公室、人教、紀(jì)檢、督察等工作，無(wú)論崗位怎么變換，我始終戍守本職，勤勤懇懇工作，任勞任怨，也從來(lái)沒(méi)有向組織提出過(guò)任何要求，因此也多次得到組織和領(lǐng)導(dǎo)的肯定，曾被評(píng)為省、市先進(jìn)工作者和10年的縣局先進(jìn)工作者，9年的年度考核優(yōu)秀，得到過(guò)公務(wù)員嘉獎(jiǎng)和記公務(wù)員三等功的榮譽(yù)。
多年來(lái)一直在龍門(mén)工作，對(duì)龍門(mén)有著極深的感情。但是五年前家庭出現(xiàn)變故，不幸離異，單身一人帶年幼女兒在龍門(mén)工作，而父母及弟弟等親人家住惠州市區(qū)，相隔較遠(yuǎn)，無(wú)法給予我?guī)椭，F(xiàn)在父母年事已高，體弱多病，不但無(wú)法來(lái)龍門(mén)幫助我照料孩子，而且還需要子女的照顧。幾年來(lái)，我一直自己帶著孩子生活，天天需要接送上學(xué)，風(fēng)雨無(wú)阻;一日三餐，晚間輔導(dǎo)，溝通學(xué)校，看病就醫(yī)，事事離不開(kāi)我;有時(shí)晚上加班到很晚，年幼無(wú)知的孩子獨(dú)自一人在家，家用電器較多，社會(huì)環(huán)境較亂，一旦有事，后果不堪設(shè)想，安全問(wèn)題著實(shí)讓人提心吊膽;有時(shí)加班回家，孩子自己躺在沙發(fā)上酣睡，第二天又要感冒打針，給工作和生活帶來(lái)了更大的壓力。孩子小，身體弱，經(jīng)常生病，孩子住院就醫(yī)，連個(gè)輪流照看的親人也沒(méi)有，只能一個(gè)人完全承擔(dān)所有的義務(wù)，分散了精力，占用了太多的時(shí)間，也給工作帶來(lái)諸多不便。長(zhǎng)期以來(lái)，我一直在生活、工作和家庭之間奔波忙碌，疲倦之極，實(shí)在難以支撐。如果能夠調(diào)動(dòng)到離親人較近的地方工作，老人親屬能夠幫助照料孩子，上學(xué)就醫(yī)也能接接送送，這些困難將迎刃而解，也有利于更好地全力以赴投入工作。
為了解決家庭實(shí)際困難，免除后顧之憂(yōu)，更好的投身工作，特向領(lǐng)導(dǎo)提出申請(qǐng)，將本人調(diào)到離親人較近的地方工作。
敬請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)特殊情況特殊照顧，批準(zhǔn)我的要求。不勝感激!
此致
敬禮!
申請(qǐng)人：xxx。
20xx年xx月xx日。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇六
本人于xxxx年7月入職，在生產(chǎn)研發(fā)部從事動(dòng)力環(huán)境監(jiān)控系統(tǒng)的協(xié)議開(kāi)發(fā)，期間也參與了監(jiān)控之星的版本升級(jí)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)和新工程建設(shè)工作。
xxxx年4月至xxxx年7月本人參與了廣州、河南聯(lián)通工程建設(shè)。監(jiān)控之星新版本程序也開(kāi)始在工程上應(yīng)用，本人全面負(fù)責(zé)新版本程序的應(yīng)用調(diào)試，并負(fù)責(zé)工程應(yīng)用中的主要通信設(shè)備開(kāi)發(fā)測(cè)試工作，包括nport、mp2000、短信模塊等。
2005年3月轉(zhuǎn)至工程部門(mén)，開(kāi)始任工程技術(shù)支持中心經(jīng)理職務(wù)一直至今，帶領(lǐng)原工程設(shè)備協(xié)議開(kāi)發(fā)人員和視頻開(kāi)發(fā)人員，主要負(fù)責(zé)工程技術(shù)開(kāi)發(fā)和工程故障維護(hù)的管理工作。任職至今，組織員工整理和開(kāi)發(fā)現(xiàn)有工程技術(shù)資料，使之統(tǒng)一規(guī)范，并完成了除廣州之外廣東移動(dòng)通信公司的其他11個(gè)分公司工程的動(dòng)力環(huán)境監(jiān)控系統(tǒng)軟件升級(jí)工作，同時(shí)維護(hù)解決現(xiàn)有工程（動(dòng)力、視頻）的一些技術(shù)相關(guān)故障。
本人不忘學(xué)習(xí)進(jìn)步，在業(yè)余和工作中不斷提升自己的技術(shù)能力，至目前，掌握了動(dòng)力環(huán)境監(jiān)控系統(tǒng)的軟件體系架構(gòu)，掌握動(dòng)力環(huán)境監(jiān)控系統(tǒng)軟件“監(jiān)控之星”的技術(shù)細(xì)節(jié)。本人有能力、有信心處理解決當(dāng)前動(dòng)力環(huán)境監(jiān)控系統(tǒng)的一些遺留問(wèn)題和工程故障，能負(fù)責(zé)新工程新設(shè)備的技術(shù)方案設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)工作。本人將有意深入了解視頻監(jiān)控系統(tǒng)的技術(shù)細(xì)節(jié)和工程嵌入式設(shè)備開(kāi)發(fā)技術(shù)，逐漸并全面理解我司的所有技術(shù)需要，使在本職上更有效的控制管理工程技術(shù)支持工作。
任工程技術(shù)支持中心經(jīng)理期間，以工作任務(wù)需要為基礎(chǔ)，注重合理安排工作任務(wù)的人員和時(shí)間分配，指導(dǎo)、監(jiān)督員工有計(jì)劃，有質(zhì)量的完成任務(wù)，并規(guī)范有關(guān)報(bào)告和資料文檔；期間也時(shí)常與本中心員工進(jìn)行溝通，與員工建立了較和諧的關(guān)系，使員工工作效率有較大的提高。在部門(mén)間的溝通協(xié)調(diào)上，本著公司大局利益的原則，使一些跨部門(mén)的工作取得較好效果，并取得同事的好評(píng)。
總之，工程技術(shù)支持的工作成效有了明顯的改善。公司實(shí)力需要不斷壯大，工程技術(shù)支持中心的工作任道重遠(yuǎn)（附文《當(dāng)前工程系統(tǒng)運(yùn)作文檔管理的有關(guān)提議》、《計(jì)劃工作任務(wù)內(nèi)容》），本人為著敬業(yè)的態(tài)度，竭盡努力發(fā)揮自己所長(zhǎng)，履行自己的職責(zé)，愿意成為公司光明前途的一個(gè)鋪路石。
本人現(xiàn)任工程技術(shù)支持中心經(jīng)理的職務(wù)于xxxx年7月入職，希望薪酬隨轉(zhuǎn)正有變動(dòng)，故在此提交轉(zhuǎn)正調(diào)薪申請(qǐng)書(shū)，職務(wù)轉(zhuǎn)正調(diào)整前月薪是xx元，希望當(dāng)前的職務(wù)月薪是xx元以上，希望得到批準(zhǔn)。
申請(qǐng)人簽名：
日期：
調(diào)崗調(diào)薪方案篇七
您好！
本人去年碩士畢業(yè)后進(jìn)入xxx公司，先后在市場(chǎng)部、研發(fā)中心和技術(shù)中心任職，至今已有半年時(shí)光。(〕在此期間，公司領(lǐng)導(dǎo)和同事都給予我很大的幫助，讓我順利完成從學(xué)校到社會(huì)的轉(zhuǎn)變，同時(shí)我個(gè)人的能力也不斷提升和進(jìn)步。我深刻感受到xxx是一家專(zhuān)業(yè)和領(lǐng)先的公司，也是年輕而擁有朝氣的公司，為我提供很大的學(xué)習(xí)和進(jìn)步空間。
20xx年里，我將在技術(shù)中心任職，與技術(shù)中心共同成長(zhǎng)共同進(jìn)步。工作方面，首先我要盡快完成xxx年度環(huán)境報(bào)告書(shū)的編寫(xiě)，以此經(jīng)驗(yàn)來(lái)熟練掌握環(huán)境信息披露的履約工作，其次我要配合中心參與到上市企業(yè)常年環(huán)保服務(wù)的市場(chǎng)開(kāi)發(fā)和談判中，最后我還要力所能及地參與到中心的。其他工作中。同時(shí)，我經(jīng)過(guò)慎重的考慮，向您提出20xx年提薪請(qǐng)求，理由如下：
1．工作難度較大。技術(shù)中心的定位是百靈公司的特種x隊(duì)，負(fù)責(zé)的項(xiàng)目都是公司重大和困難的項(xiàng)目，很多項(xiàng)目的履約都處于探索階段，像我目前正編寫(xiě)的年度環(huán)境報(bào)告書(shū)之前沒(méi)人做過(guò)，就要通過(guò)查找大量資料、不斷與領(lǐng)導(dǎo)同事討論等多個(gè)途徑來(lái)輔助完成報(bào)告書(shū)編寫(xiě)。
2．收益回報(bào)較低。技術(shù)中心負(fù)責(zé)的項(xiàng)目大多是常年服務(wù)業(yè)務(wù)，加之項(xiàng)目的難度較大，就需要投入很多的時(shí)間和精力。與技術(shù)部的同事相比，技術(shù)中心的項(xiàng)目履約時(shí)付出的勞動(dòng)沒(méi)有減少，但是收益回報(bào)差很多。
3．個(gè)人能力的提高。我通過(guò)半年的學(xué)習(xí)和鍛煉，能力有了很大的提高，在崗位上也能夠?yàn)楣咀龀龈蟮呢暙I(xiàn)，體現(xiàn)更多的個(gè)人價(jià)值。
基于以上實(shí)際情況，懇請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)考察并同意給我提高薪水。我目前的工資是xxx元/月，稅后約xxx元/月，我期望20xx年里薪水能提升到xxxx元/月。
“有情有義”讓整個(gè)公司充滿(mǎn)了人情味，“敢作敢為”給予員工發(fā)揮空間和具有勇于承擔(dān)的責(zé)任感，“創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新”是公司和員工對(duì)新業(yè)務(wù)新理念的不斷追求，“開(kāi)明開(kāi)放”讓公司和個(gè)人都有機(jī)會(huì)取得更大的進(jìn)步。公司里充滿(mǎn)激情，這樣氛圍下我也會(huì)迸發(fā)出靈感，和這樣的團(tuán)隊(duì)一起工作我愿意迎接更多的挑戰(zhàn)。
此致
敬禮！
申請(qǐng)人：xxx。
_年_月_日。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇八
尊敬的市工商局領(lǐng)導(dǎo):。
我叫###，女，現(xiàn)在龍門(mén)縣工商局工作，現(xiàn)任督察隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)兼職紀(jì)檢員(紀(jì)檢員)。自1993年1月在工商系統(tǒng)參加工作以來(lái)，先后從事工商部門(mén)的基層、辦公室、人教、紀(jì)檢、督察等工作，無(wú)論崗位怎么變換，我始終戍守本職，勤勤懇懇工作，任勞任怨，也從來(lái)沒(méi)有向組織提出過(guò)任何要求，因此也多次得到組織和領(lǐng)導(dǎo)的肯定，曾被評(píng)為省、市先進(jìn)工作者和的縣局先進(jìn)工作者，9年的年度考核優(yōu)秀，得到過(guò)公務(wù)員嘉獎(jiǎng)和記公務(wù)員三等功的榮譽(yù)。
多年來(lái)一直在龍門(mén)工作，對(duì)龍門(mén)有著極深的感情。但是五年前家庭出現(xiàn)變故，不幸離異，單身一人帶年幼女兒在龍門(mén)工作，而父母及弟弟等親人家住惠州市區(qū)，相隔較遠(yuǎn)，無(wú)法給予我?guī)椭，F(xiàn)在父母年事已高，體弱多病，不但無(wú)法來(lái)龍門(mén)幫助我照料孩子，而且還需要子女的照顧。幾年來(lái)，我一直自己帶著孩子生活，天天需要接送上學(xué)，風(fēng)雨無(wú)阻;一日三餐，晚間輔導(dǎo)，溝通學(xué)校，看病就醫(yī)，事事離不開(kāi)我;有時(shí)晚上加班到很晚，年幼無(wú)知的'孩子獨(dú)自一人在家，家用電器較多，社會(huì)環(huán)境較亂，一旦有事，后果不堪設(shè)想，安全問(wèn)題著實(shí)讓人提心吊膽;有時(shí)加班回家，孩子自己躺在沙發(fā)上酣睡，第二天又要感冒打針，給工作和生活帶來(lái)了更大的壓力。孩子小，身體弱，經(jīng)常生病，孩子住院就醫(yī)，連個(gè)輪流照看的親人也沒(méi)有，只能一個(gè)人完全承擔(dān)所有的義務(wù)，分散了精力，占用了太多的時(shí)間，也給工作帶來(lái)諸多不便。長(zhǎng)期以來(lái)，我一直在生活、工作和家庭之間奔波忙碌，疲倦之極，實(shí)在難以支撐。如果能夠調(diào)動(dòng)到離親人較近的地方工作，老人親屬能夠幫助照料孩子，上學(xué)就醫(yī)也能接接送送，這些困難將迎刃而解，也有利于更好地全力以赴投入工作。
為了解決家庭實(shí)際困難，免除后顧之憂(yōu)，更好的投身工作，特向領(lǐng)導(dǎo)提出申請(qǐng)，將本人調(diào)到離親人較近的地方工作。
敬請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)特殊情況特殊照顧，批準(zhǔn)我的要求。不勝感激!
此致
申請(qǐng)人：xxx。
20xx年xx月xx日。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇九
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
您好!
首先感謝您數(shù)年來(lái)對(duì)我的關(guān)心和照顧，同時(shí)感謝領(lǐng)導(dǎo)在百忙中審閱我的調(diào)崗申請(qǐng)!
我系在單位包裝部，在領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷下我非常熱愛(ài)本職工作，在工作中學(xué)到了很多策劃、渠道推擴(kuò)等知識(shí);我服從領(lǐng)導(dǎo)的安排，工作中兢兢業(yè)業(yè)，與同事和睦相處，自身也得到了較好的發(fā)展。
雖然我所從事的是包裝工作，但是在咱單位這么多年的工作中，我學(xué)習(xí)到了不少知識(shí)，同時(shí)也積累了很多前所未有的工作經(jīng)驗(yàn)，在空閑時(shí)間我對(duì)咱單位其他工作也有很多研究和認(rèn)識(shí)，對(duì)于公司產(chǎn)品了解甚深。但是，我覺(jué)得我的個(gè)人能力還有很大的發(fā)展空間，能為公司所做遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止這些，所以我懇請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)為我調(diào)職到質(zhì)檢部，我是一個(gè)自尊心比較強(qiáng)的人，到咱單位幾年對(duì)我來(lái)說(shuō)感受很深，領(lǐng)導(dǎo)和同事一直對(duì)我的支持和照顧，我也把自己融入這個(gè)大家庭，把這里當(dāng)作自己的家，我堅(jiān)信我有能力一定能把質(zhì)檢工作做好，絕對(duì)不會(huì)讓領(lǐng)導(dǎo)失望。所以，在此請(qǐng)求領(lǐng)導(dǎo)們酌情考慮到我這顆積極向上的心、也從單位利益出發(fā)，給自己一個(gè)鍛煉的機(jī)會(huì)，也允許我為本單位多做一些貢獻(xiàn)，同意把我調(diào)職而從事質(zhì)檢工作，我將不勝感激，謝謝!
此致
敬禮!
申請(qǐng)人：___。
申請(qǐng)日期：年月日
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十
在設(shè)計(jì)調(diào)薪方案時(shí)，不僅要考慮內(nèi)部公平、外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)以及關(guān)鍵人才保留與激勵(lì)等諸多因素，更需要調(diào)薪的方案有可量化、直觀的評(píng)價(jià)原則，這樣才能讓各方滿(mǎn)意和信服。
三個(gè)因素是前提。
年度的綜合考評(píng)。綜合考評(píng)是員工一年以來(lái)各方面的表現(xiàn)情況，主要包括年度績(jī)效考核結(jié)果和日常的各種表現(xiàn)。一般績(jī)效考核結(jié)果占的權(quán)重要大一些。
所在的職位簇。根據(jù)員工所在的職位簇不同，調(diào)整幅度會(huì)有所差異，進(jìn)而設(shè)定不同的調(diào)薪系數(shù)。可替代性強(qiáng)的崗位設(shè)定的調(diào)薪系數(shù)相對(duì)小些；反之，調(diào)薪系數(shù)相對(duì)大些，如，涉及的是關(guān)鍵核心崗位，會(huì)考慮關(guān)鍵人才以及市場(chǎng)的稀缺性等，調(diào)薪系數(shù)較大，如果一般崗位的調(diào)薪系數(shù)為1的話(huà)，關(guān)鍵核心崗位的調(diào)薪系數(shù)由人力資源部評(píng)估設(shè)定為之間，增強(qiáng)公司對(duì)人力資源市場(chǎng)中稀缺崗位人才的吸引力。
員工工資在薪點(diǎn)表中的位置。作為調(diào)薪分析的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)源，薪點(diǎn)數(shù)據(jù)不僅是測(cè)算調(diào)薪比例和幅度的重要依據(jù)，而且也會(huì)減少“看人名、拍腦門(mén)”帶來(lái)的隨意性。比如，a公司薪酬分為15個(gè)職位等級(jí)，同一職位分為13個(gè)檔次，帶寬已經(jīng)很“寬”了，每個(gè)崗位都有自己很寬的跑道(如表1)。員工工資在薪點(diǎn)表中的位置可以用目前所在崗位的薪酬與所在崗位等級(jí)中位值的比值(cr值)來(lái)表示，比值小、綜合考評(píng)好，調(diào)薪幅度相對(duì)大些；比值大、綜合考評(píng)差，調(diào)薪幅度可以小些。目的之一就是遵循小步快跑的原則，逐步縮小內(nèi)部存在的薪酬差距。
調(diào)薪矩陣是關(guān)鍵。
根據(jù)什么調(diào)，調(diào)多少，就涉及到調(diào)薪矩陣了，調(diào)薪矩陣包括考評(píng)結(jié)果、cr值所在的范圍，以及對(duì)應(yīng)cr值范圍所調(diào)整的比例(如表2)。
調(diào)薪矩陣中的百分比即為薪酬的調(diào)整比例，依據(jù)的是由公司整體績(jī)效情況等制定的薪酬策略，一般調(diào)薪范圍在5％-30％之間。當(dāng)然，綜合考評(píng)較差的，在薪點(diǎn)表中居于高位的，可以不調(diào)整，具體的數(shù)值保持一定的相對(duì)公平性即可。cr值作為員工調(diào)薪的參照值，原則上cr值越小，同等條件下，調(diào)薪比例越高。如：某員工年度綜合評(píng)價(jià)結(jié)果為a，cr值為80％，所在職位簇的調(diào)薪系數(shù)為，那么該員工的個(gè)人調(diào)薪比例為：15％×％。在此多出一個(gè)調(diào)薪系數(shù)，考慮的是相關(guān)職位簇的關(guān)系。比如，在地產(chǎn)企業(yè)，設(shè)計(jì)系列等相關(guān)崗位是市場(chǎng)稀缺的，則可考慮該職位簇的系數(shù)稍微放大，以滿(mǎn)足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。
根據(jù)調(diào)薪矩陣和相關(guān)系數(shù)計(jì)算出來(lái)的個(gè)人調(diào)薪比例是一個(gè)參考值，原則上會(huì)再設(shè)置一個(gè)浮動(dòng)范圍，比如設(shè)定為上下浮動(dòng)區(qū)間為15％，那么針對(duì)上面員工的指導(dǎo)調(diào)薪比例為％×(1±15％)，這個(gè)浮動(dòng)范圍由用人部門(mén)和人力資源部一起協(xié)調(diào)作為修正使用。
測(cè)算分析是保障。
調(diào)薪矩陣確定以后，下一步就是測(cè)算總體調(diào)薪額度的問(wèn)題了，根據(jù)調(diào)薪矩陣，各崗位人員的調(diào)薪數(shù)值已經(jīng)確定，那么，就可以算出總的薪酬額度，與下年度薪酬預(yù)算進(jìn)行比較。如果差異不大，那么我們就把從該矩陣得出的增量定為基準(zhǔn)調(diào)薪預(yù)算方案b，另外提出a、c增量方案，a方案比預(yù)算多2％-5％，c方案比預(yù)算少2％-5％，讓公司高層選擇，因?yàn)樵诖蠖鄶?shù)情況下，客觀方案、主觀選擇是最好的運(yùn)作模式，也容易讓高層接受。
當(dāng)然，還需要補(bǔ)充的是，公司花了這么多錢(qián)，薪酬包砸在什么地方，也就是哪些崗位上面，這個(gè)很關(guān)鍵，要進(jìn)行分析。比如，核心層的比例占多少，關(guān)鍵崗位的比例占多少，都應(yīng)該有個(gè)明細(xì)；高層看了之后一目了然；是不是該砸的地方?jīng)]有砸，或者不該砸的地方卻砸了，人力資源部要做到心中有數(shù)，確保有限的資源放到刀刃上(如表3)。
從表3可以看出，a公司核心層調(diào)薪占的比例為％，比例較大，本次的薪酬包重點(diǎn)在核心層，也就是大部分部門(mén)經(jīng)理、總監(jiān)所分布的層次。
如果所在公司的戰(zhàn)略意圖是提高基層員工的收入，那么基礎(chǔ)層、骨干層所占的比例相對(duì)應(yīng)該大些。
這樣測(cè)算分析后，不僅讓調(diào)薪方案有據(jù)可依，而且對(duì)薪酬總量也心中有數(shù)，不再是高層“拍腦門(mén)”，各部門(mén)也更容易接受。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十一
申請(qǐng)人：_________，女，漢族，出生_______年_______月_______日，住址：。
被申請(qǐng)人：_________公司。
地址：_________。
法定代表人：_________，電話(huà)：_________。
申請(qǐng)事項(xiàng)：
一、請(qǐng)求依法裁決被申請(qǐng)人為申請(qǐng)人補(bǔ)交社會(huì)養(yǎng)老_____費(fèi)及滯納金合計(jì)18000元人民幣。
三、請(qǐng)求依法裁決被申請(qǐng)人支付申請(qǐng)人雙倍的工資合計(jì)26000元（_________年1月至今）。
事實(shí)與理由：
申請(qǐng)人于_________年3月8日開(kāi)始至今一直在被申請(qǐng)人處工作，現(xiàn)擔(dān)任公司的銷(xiāo)售經(jīng)理，雙方已經(jīng)形成了事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。
申請(qǐng)人在被申請(qǐng)人處工作至今，被申請(qǐng)人從未給申請(qǐng)人交納過(guò)任何的'_____，同時(shí)也未與申請(qǐng)人簽定書(shū)面的勞動(dòng)合同。
申請(qǐng)人認(rèn)為，根據(jù)_____及相關(guān)法律規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽定勞動(dòng)合同并為勞動(dòng)者交納各類(lèi)法律規(guī)定的_____，而被申請(qǐng)人卻一直未給申請(qǐng)人交納各類(lèi)_____，此行為已違反了法律的規(guī)定，為維護(hù)申請(qǐng)人的合法利益，申請(qǐng)人曾多次要求其交納_____，但被申請(qǐng)人卻拒絕交納，致使申請(qǐng)人的_____費(fèi)用產(chǎn)生了高額的滯納金，同時(shí)，根據(jù)_____的規(guī)定，未簽定勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付雙倍的工資。為維護(hù)申請(qǐng)人的合法利益，現(xiàn)申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議_____，請(qǐng)求裁決被申請(qǐng)人為申請(qǐng)人補(bǔ)交_____及滯納金并依法向申請(qǐng)人支付雙倍的工資。
此致
_________勞動(dòng)爭(zhēng)議_____委員會(huì)。
申請(qǐng)人：
___年___月___日。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十二
文件編號(hào)：dzhr0406007。
版次：a。
頁(yè)次：1/5。
實(shí)施日期：
1．目的規(guī)范公司工資管理，融洽勞資關(guān)系，激勵(lì)員工士氣，有利于調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，以配合公司經(jīng)營(yíng)管理和發(fā)展需要，特參照國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，制定本制度。
2．薪資方案說(shuō)明。
2．1薪資管理原則。
2．1．1業(yè)績(jī)優(yōu)先。
在公司薪資管理制度中，要貫徹“業(yè)績(jī)優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵(lì)作用。
（1）對(duì)于結(jié)構(gòu)工資，應(yīng)加強(qiáng)其中績(jī)效工資的比重，以加強(qiáng)績(jī)效工資的調(diào)節(jié)力度。
（2）對(duì)于計(jì)件工資或類(lèi)似的銷(xiāo)售工資，應(yīng)認(rèn)真核定計(jì)件單價(jià)，計(jì)件工資可考慮在工程維護(hù)和施工崗位推行。
（3）對(duì)有重大貢獻(xiàn)者要給予重獎(jiǎng)。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十三
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
自從xx年xx月進(jìn)入公司工作已經(jīng)x年，在過(guò)去的這一年的時(shí)間里，在您和同事的幫助下我從一個(gè)剛剛畢業(yè)的學(xué)生逐漸成長(zhǎng)為具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)的員工。并熟練掌握了技能，在您和同事的指導(dǎo)下，我也做了點(diǎn)成績(jī)。
工作以來(lái)，我敬職敬業(yè)，嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章。在工作上我任勞任怨，保質(zhì)保量的完成公司交給我的工作。
由于我目前的薪酬是xx，我認(rèn)為已經(jīng)不能和我目前的工作情況相對(duì)應(yīng)。我申請(qǐng)公司在充分考慮的情況下給我加薪，就我目前的工作情況而言，我認(rèn)為是xxxx比較合理。
當(dāng)然在工作中我也存在著很多缺點(diǎn)，業(yè)務(wù)上、能力上和公司的很多同事相差很遠(yuǎn)，不過(guò)我相信通過(guò)您及同事的幫助，自己的努力，我會(huì)徹底改正這些缺點(diǎn)。我會(huì)更加珍惜今后的時(shí)間，不斷充實(shí)自己、豐富自己、完善自己。相信您的信任與我的實(shí)力將為我們帶來(lái)共同的成功！希望我能為貴公司貢獻(xiàn)自己的力量！
謹(jǐn)祝公司前程似錦，興旺發(fā)達(dá)！
申請(qǐng)人：xx。
申請(qǐng)日期：xx年xx月xx日
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十四
為了進(jìn)一步探求和深化醫(yī)院的績(jī)效分配制度，完善醫(yī)院績(jī)效工資分配方案，提高醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理水平，最大程度的調(diào)動(dòng)全院職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，根據(jù)上級(jí)衛(wèi)生主管部門(mén)有關(guān)醫(yī)改和分配制度改革的最新精神，結(jié)合我院目前的實(shí)際情況和發(fā)展要求，調(diào)整我院的績(jī)效工資分配方案如下。
堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，建立重技術(shù)、重實(shí)效、重貢獻(xiàn)的內(nèi)部分配機(jī)制，以經(jīng)濟(jì)效率與效益、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿(mǎn)意度為主要內(nèi)容的綜合目標(biāo)考核體系，積極鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新，不斷提高技術(shù)水平，持續(xù)改進(jìn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，充分發(fā)揮專(zhuān)科特色，進(jìn)一步提升醫(yī)務(wù)人員的崗位適用性和創(chuàng)新能力，取消獎(jiǎng)金封頂，調(diào)動(dòng)職工工作積極性，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。
1、實(shí)行崗位績(jī)效工資制，其構(gòu)成為基本工資和績(jī)效工資。
2、績(jī)效工資總額控制在業(yè)務(wù)收入的15%以?xún)?nèi)。
3、采用計(jì)分制考核，按效率、效益、質(zhì)量考核。質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室效益直接掛鉤。
4、以科室為基本核算單位。
5、績(jī)效工資實(shí)行院科二級(jí)核算，醫(yī)院根據(jù)考核分配到科室，科室應(yīng)按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，參考個(gè)人工作量、創(chuàng)造效益的因素，本著向高科技、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、責(zé)任重的崗位傾斜的原則，自行制訂的分配方案，報(bào)醫(yī)院審批備案，醫(yī)院對(duì)各科的分配方案予以指導(dǎo)和監(jiān)督。
6、為強(qiáng)化責(zé)任，鼓勵(lì)各科室負(fù)責(zé)人加強(qiáng)管理，醫(yī)院對(duì)擔(dān)任科室負(fù)責(zé)人人員給予績(jī)效激勵(lì)，由醫(yī)院?jiǎn)为?dú)發(fā)放，具體標(biāo)準(zhǔn)為：本科室人員平均績(jī)效工資的40%。
7、績(jī)效工作分配實(shí)行“超限少發(fā)，下有保底“，統(tǒng)籌和個(gè)人績(jī)效相結(jié)合，個(gè)別調(diào)整與總量考核相匹配。超限少發(fā)為超過(guò)2500元，以500元為一檔，臨床系數(shù)為、、、；醫(yī)技系數(shù)為、、、。保底金額為400元/月。
績(jī)效工資以工作量、醫(yī)療質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益三項(xiàng)為考核指標(biāo)。
工作量考核：
1、按手術(shù)費(fèi)的20%比例提取做為科室效益工資（注：70%歸醫(yī)生，30%歸護(hù)士）；婦產(chǎn)科接生費(fèi)提成10%不變。
2、出院人次每月按照病案統(tǒng)計(jì)室統(tǒng)計(jì)，核定10元/人次為科室效益工資。
3、門(mén)診人次按照白班每門(mén)診醫(yī)生每天50人次（中夜班30人次），超過(guò)每人次提取2元為科室效益工資。
4、醫(yī)療質(zhì)量考核：由醫(yī)務(wù)科護(hù)理部制定《醫(yī)療質(zhì)量量化考核細(xì)則》，質(zhì)量考核總分為100分，合格分為92分，每低1分，扣績(jī)效工資總額的1%，高于則同比例獎(jiǎng)勵(lì)。每月以簡(jiǎn)報(bào)形式通報(bào)，促使醫(yī)療質(zhì)量穩(wěn)步提高。
關(guān)鍵性指標(biāo)主要指藥品比例、平均住院日、床日費(fèi)用等控制指標(biāo)，考核對(duì)象為臨床醫(yī)生，考核辦法由醫(yī)務(wù)科根據(jù)管理需要制訂。每月考核，每月兌現(xiàn)。
確因危重疑難病例增加，導(dǎo)致上述三項(xiàng)控制比例超標(biāo)，經(jīng)申報(bào)、核實(shí)后作達(dá)標(biāo)處理。
5、經(jīng)濟(jì)效益考核：
有直接收入的科室：績(jī)效工資=（收入-支出）×分配系數(shù)×調(diào)控系數(shù)。
實(shí)發(fā)績(jī)效工資=應(yīng)發(fā)績(jī)效工資-考核扣款。
（1）收入構(gòu)成：
臨床科室收入=勞務(wù)收入+醫(yī)技收入100%（不含ct、mri收入；氧氣收入扣除30%消耗后歸科室）。
醫(yī)技科收入=醫(yī)技收入100%。
（2）支出構(gòu)成：
支出=人員支出（工資、各項(xiàng)社保等人頭經(jīng)費(fèi)、中夜班補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼）+醫(yī)療服務(wù)支出（領(lǐng)用的衛(wèi)生材料、低值易耗品、水費(fèi)、電費(fèi)、通訊費(fèi)、設(shè)備折舊、房屋折舊費(fèi)等，）。
護(hù)理人員個(gè)人平均人工成本核算方式：全院在職在編和合同工護(hù)士各項(xiàng)支出/護(hù)士總?cè)藬?shù)。
（3）任務(wù)系數(shù)：感染科為，兒科為，病理室為，放射科為，心電室為，b超室為，肛腸科為；其它科室均為。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十五
工作了近20年，楊險(xiǎn)峰卻總覺(jué)得心里有點(diǎn)堵。
“我是專(zhuān)科畢業(yè)，干了這些年工資拿到手還不到兩千。我一個(gè)小堂弟，初中畢業(yè)當(dāng)了兩年兵轉(zhuǎn)業(yè)到遼化煉油廠，工資獎(jiǎng)金接近四千，是我的兩倍。換成是誰(shuí)心里也不舒坦??！”
2012年初，他在家的腰桿突然間挺直了許多。“從3月開(kāi)始我們漲工資了，500元吶，把我可高興壞了！”楊險(xiǎn)峰說(shuō)。
楊險(xiǎn)峰目前工作的單位名叫遼陽(yáng)奧克化學(xué)集團(tuán)公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)奧克集團(tuán)公司）。2012年3月中旬，公司提出對(duì)月薪3000元以下或年薪萬(wàn)元以下的職工進(jìn)行工資調(diào)整，標(biāo)準(zhǔn)為每人每月增加500元。
這個(gè)讓楊險(xiǎn)峰等基層員工興奮不已的漲薪措施，正得益于該公司與眾不同的分享理念。“在過(guò)去10年，特別是過(guò)去5年里，奧克以平均65%的速度在增長(zhǎng)。2010年5月20日，奧克成功登陸深圳證券交易所上市，2009年、2010年連續(xù)兩年創(chuàng)收利潤(rùn)接近兩億元?！眾W克集團(tuán)副總裁兼工會(huì)主席鄧宗安介紹說(shuō)，“光公司發(fā)展了、掙錢(qián)了，普通員工的工資待遇跟不上趟，那還能有干勁嗎？”
鄧宗安說(shuō)，正是基于這樣的理念，從公司2000年創(chuàng)辦之初，員工工資一直以15%的平均幅度在增加。因?yàn)椴糠只鶎訂T工收入較低，即使按照平均增幅對(duì)他們的工資提高也有限，于是這次一下提高了30%左右。
“誰(shuí)說(shuō)民企工資就得比國(guó)企低，照這速度，我看咱們要趕超遼化那也是指日可待??！”楊險(xiǎn)峰覺(jué)得幸福日子離自己越來(lái)越近了。
修改11次。
不過(guò)，奧克集團(tuán)公司調(diào)薪可不是老總大筆一揮，下面就立刻照辦。在這，調(diào)薪是件很麻煩的事。
“我們每年調(diào)多少、怎么調(diào)，是勞資雙方坐下來(lái)，一遍一遍談出來(lái)的?！眾W克集團(tuán)公司遼陽(yáng)基地員工李丹這樣告訴記者，她的另一個(gè)身份是基層工會(huì)主席。
奧克集團(tuán)公司2012年的調(diào)薪，前期工作3月1日就開(kāi)始了，工會(huì)和人力資源部門(mén)先后進(jìn)行了薪酬問(wèn)卷調(diào)查、摸底調(diào)研和座談會(huì)征求意見(jiàn)。3月8日下午，工資集體協(xié)商正式開(kāi)始。
在公司3樓會(huì)議室的會(huì)議桌前，由人力資源部門(mén)組成的資方代表和由工會(huì)委員、員工代表組成的勞方代表分坐兩旁，蓄勢(shì)待發(fā)。
“雖然公司已經(jīng)形成了制度，誰(shuí)也不會(huì)拍桌子吵架，但雙方都要做精心的準(zhǔn)備，可以說(shuō)是外松內(nèi)緊！”當(dāng)時(shí)參加協(xié)商的人力文化宣傳中心總監(jiān)王軍回憶說(shuō)。
既然是協(xié)商，就免不了有分歧。員工一開(kāi)始就提出了自己最關(guān)心的問(wèn)題?！肮緷q薪，我們從心底感謝。但我們想知道是漲在績(jī)效里，還是漲在固定里？”
“分著漲。固定工資漲一些，績(jī)效漲一些，崗位工資漲一些，總共合計(jì)漲500元?！蓖踯姶碣Y方發(fā)言。
“這么漲，比如績(jī)效考核不達(dá)標(biāo)，這部分就不能全得，最后發(fā)到手里的也到不了500元呀！”員工當(dāng)場(chǎng)就表示反對(duì)意見(jiàn)。
“做薪酬管理是講究激勵(lì)性的。把錢(qián)放在績(jī)效里，就是鼓勵(lì)大家多干活，多勞多得?！蓖踯娊忉屨f(shuō)。
“既然公司目的是給大家漲工資，何不一次性漲到位呢？”有工會(huì)委員也提出了疑慮。
“都漲到固定工資里，繳納的各項(xiàng)社保費(fèi)相應(yīng)也要增加，大家也要為公司利益考慮呀！”
一來(lái)一往，一個(gè)多小時(shí)很快過(guò)去，雙方并未達(dá)成一致?！斑@樣吧，按大家的意見(jiàn)，人力資源部門(mén)回去再做調(diào)研，重新擬一份新的薪酬方案。”最后，王軍表了態(tài)。
接下來(lái)幾天，公司人力資源部門(mén)和工會(huì)方都在底下做了大量的調(diào)研，第二次協(xié)商會(huì)如期召開(kāi)。
“大家先看看我們做的新方案?！蓖踯娫诖笃聊簧蠟殡p方代表講解，這是一個(gè)普調(diào)方案，所有員工都上調(diào)500元。
有員工提出了新異議?！皪徫恢匾圆煌枰募寄芤笠膊煌?。所有人都漲500元，是不是不太公平？”
有人提出，“要不平均上漲500元？”“不行，一平均有人可能漲了800元，有人可能才漲200元，更不合適了！”有人立刻反對(duì)。協(xié)商還是沒(méi)能達(dá)成一致，只得重新再來(lái)。
就這樣，這次調(diào)薪計(jì)劃前后修改了11次，最終達(dá)成的方案是：只對(duì)低收入員工上調(diào)500元，而且把這部分錢(qián)放在生活補(bǔ)助金里，不受績(jī)效考核等因素的影響。
“奧克的工資協(xié)商不糊弄員工，不強(qiáng)詞奪理，一直談到雙方滿(mǎn)意為止。”曾多次參加協(xié)商的員工方代表李丹說(shuō)，“這么協(xié)商出的方案，我們服！”
工資外也可談。
遼寧工資集體協(xié)商之路，開(kāi)始于2007年。是年1月，《遼寧省集體協(xié)商和集體合同規(guī)定》審議通過(guò)。從法律意義講，自此以后職工對(duì)自己每個(gè)月該拿多少錢(qián)，終于有了發(fā)言權(quán)。而在采訪中記者得知，奧克集團(tuán)公司的員工在此之前就已經(jīng)享受到了這項(xiàng)權(quán)利。
遼陽(yáng)市宏偉區(qū)總工會(huì)副主席郭社潮告訴記者：“2006年開(kāi)始，市里嘗試在非公企業(yè)中推行工資集體協(xié)商制度，奧克就是第一批試點(diǎn)單位。他們的集體合同和工資集體協(xié)商合同，都是在區(qū)總工會(huì)指導(dǎo)下做出來(lái)的。”
翻看奧克集團(tuán)公司的集體合同，工資報(bào)酬、安全衛(wèi)生、休假、福利和技能培訓(xùn)等規(guī)定一應(yīng)俱全，絲毫不比大國(guó)企遜色；而在其工資集體協(xié)商合同中，什么程序、協(xié)商哪些內(nèi)容、如果違約要承擔(dān)何種責(zé)任，也都清楚明了?！拔覀儠?huì)把年度薪酬目標(biāo)、跟員工協(xié)商的結(jié)果都寫(xiě)進(jìn)去協(xié)商合同里，不會(huì)只是一個(gè)粗線條的框架?！比肆ξ幕麄髦行目偙O(jiān)王軍說(shuō)。
其實(shí)，奧克集團(tuán)公司做到的遠(yuǎn)不止這些。遼陽(yáng)基地員工李丹告訴記者，她上班之初是騎車(chē)進(jìn)廠的，后來(lái)公司搬到了新區(qū)，離市里有十幾公里遠(yuǎn)，特別不方便。隨著入廠員工越來(lái)越多，這成了一個(gè)普遍性的問(wèn)題。2007年三八節(jié)，有位女員工在座談會(huì)上提議，能不能給大家配個(gè)通勤車(chē)？“她也就是隨口一說(shuō)，沒(méi)想到公司真兌現(xiàn)了?！睅滋旌?，一大一小兩個(gè)通勤車(chē)就到位了，“大車(chē)能拉48人，小車(chē)也能坐十幾個(gè)人。現(xiàn)在上班可不愁了！”
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十六
摘要：本文對(duì)a公司薪酬結(jié)構(gòu)滿(mǎn)意度進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，并提出薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化的建議，期望能夠適當(dāng)提高員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度，提升員工對(duì)企業(yè)的情感承諾和連續(xù)承諾。
關(guān)鍵詞：咨詢(xún)公司；薪酬結(jié)構(gòu)；員工滿(mǎn)意度。
一、員工薪酬結(jié)構(gòu)狀況。
a咨詢(xún)公司在數(shù)字化、咨詢(xún)和運(yùn)營(yíng)等方面擁有先進(jìn)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)，現(xiàn)有員工兩千多人，其中擁有博士學(xué)位的員工占，碩士，本科，大專(zhuān)學(xué)歷。
1、員工的直接薪酬。
（1）基本工資。員工入職都會(huì)簽訂3年期限的勞動(dòng)合同，根據(jù)員工在本年度的表現(xiàn)，公司在年底給員工評(píng)定級(jí)別，績(jī)效評(píng)定級(jí)別分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格4個(gè)級(jí)別?；竟べY-最低工資標(biāo)準(zhǔn)/最高工資標(biāo)準(zhǔn)-最低工資標(biāo)準(zhǔn)=工資系數(shù)。工資系數(shù)越高，說(shuō)明該員工工資水平在同級(jí)別的工資中相對(duì)較高，調(diào)薪相應(yīng)比例就會(huì)下降，反之亦然。公司根據(jù)工資系數(shù)和績(jī)效評(píng)定等級(jí)設(shè)定調(diào)薪比例。績(jī)效評(píng)定結(jié)果為優(yōu)秀、良好和合格的員工薪酬漲幅分別在15%～20%、10%～14%和3%～8%。
2、員工基本福利。
（1）基本福利待遇。一是公司為員工統(tǒng)一繳納五險(xiǎn)一金。二是為入職的正式員工購(gòu)買(mǎi)平安保險(xiǎn)，員工在藥房買(mǎi)藥或門(mén)診看病可以報(bào)銷(xiāo)費(fèi)用。三是為部門(mén)經(jīng)理以上員工購(gòu)買(mǎi)了國(guó)際保險(xiǎn)險(xiǎn)種gei（globalexecutiveinsurance）。
（3）年假。低級(jí)別職位員工的年假累積為每工作半個(gè)月累積5小時(shí)，全年累積年假120小時(shí)。高級(jí)別員工的年假的累積為每工作半個(gè)月累積小時(shí)，全年累積年假160小時(shí)。年假可以累積到次年2月，使用不完會(huì)清零。員工離職，結(jié)余年假按日工資結(jié)算給員工。
（4）病假。員工一年病假數(shù)量為96小時(shí)，員工一年內(nèi)休病假不超過(guò)96小時(shí)，按全額支付工資；如果在一年內(nèi)休假超過(guò)96小時(shí)，超出的部分按照基本工資的80%支付；如果休假超出160小時(shí)，超出部分按照基本工資的60%支付。
3、其他福利。
（1）優(yōu)秀員工評(píng)定。公司在每個(gè)季度末進(jìn)行優(yōu)秀員工評(píng)選，評(píng)選方式由每個(gè)項(xiàng)目組內(nèi)自選，項(xiàng)目組按照比例分配名額。優(yōu)秀員工可以獲得獎(jiǎng)狀及200元的超市購(gòu)物卡。
（2）優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)評(píng)定。公司在每個(gè)季度末進(jìn)行優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)評(píng)選，評(píng)選組由各部門(mén)經(jīng)理組成。優(yōu)勝者可獲得現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。
（3）年會(huì)。公司在年末召開(kāi)年會(huì)，在年會(huì)上介紹公司本年的業(yè)績(jī)及下一年的規(guī)劃。年會(huì)設(shè)立抽獎(jiǎng)，獎(jiǎng)項(xiàng)豐厚。
二、對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的滿(mǎn)意度調(diào)查結(jié)果。
本次調(diào)查共發(fā)放500份調(diào)查問(wèn)卷，收到有效調(diào)查問(wèn)卷427份。比較集中的反饋意見(jiàn)為員工認(rèn)為個(gè)人付出與報(bào)酬不匹配，存在不公平感；a公司薪酬水平與同行業(yè)存在差距；薪資一年調(diào)整一次可以被員工接受，但調(diào)整幅度過(guò)??；雖然福利類(lèi)別豐富，但額度過(guò)低，起不到激勵(lì)作用；年輕人傾向于福利性旅游，但公司卻沒(méi)有提供；員工希望到專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)接受培訓(xùn)，但公司內(nèi)部培訓(xùn)較多且多流于形式。
1、基層員工反饋意見(jiàn)。
基層員工能力相對(duì)較弱，主要依靠工資維持生活。大多數(shù)基層員工認(rèn)為其工資水平在同行業(yè)中較低，生活質(zhì)量未能得到改善?；鶎訂T工數(shù)量居多，公司對(duì)這些基層員工的考核標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)嚴(yán)苛，導(dǎo)致基層員工在評(píng)定績(jī)效中拿不到比較好的評(píng)定結(jié)果，只有50%的員工能夠拿到績(jī)效獎(jiǎng)金，容易產(chǎn)生負(fù)面情緒。
2、中層管理人員反饋意見(jiàn)。
中層管理人員在公司工作都在5年以上，熟練掌握業(yè)務(wù)流程，并參與部分決策，其工作壓力大。公司對(duì)他們實(shí)行與基層員工一樣的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)他們的績(jī)效考核也是要求只有50%的員工能夠得到績(jī)效獎(jiǎng)金。在評(píng)定績(jī)效中就產(chǎn)生了一種輪流制的現(xiàn)象，這強(qiáng)烈地影響中層管理人員工作績(jī)效和進(jìn)取心。
3、高層管理人員反饋意見(jiàn)。
高層管理人員對(duì)薪酬的滿(mǎn)意程度比較高，但是他們對(duì)獎(jiǎng)金福利的分配的滿(mǎn)意度較低。多數(shù)高層管理人員在公司工作超過(guò)10年，對(duì)公司具有很高的情感承諾和連續(xù)承諾，都希望能夠繼續(xù)留在公司工作并得到更好的發(fā)展，他們認(rèn)為獎(jiǎng)金和福利應(yīng)該與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，這樣才更有工作動(dòng)力。
三、對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)改進(jìn)的建議。
1、調(diào)整薪酬構(gòu)成。
a公司在同行業(yè)中薪酬水平較低，主要是基本工資較低，年終獎(jiǎng)與同行業(yè)相比也沒(méi)有突出的優(yōu)勢(shì)，這容易讓員工產(chǎn)生不公平感。另外，年終績(jī)效獎(jiǎng)金涉及面窄，對(duì)員工的激勵(lì)效果不大。a公司應(yīng)該適當(dāng)提高基本工資額度，減少績(jī)效獎(jiǎng)金額度，增加受益員工幅度，以激勵(lì)大部分員工。
2、進(jìn)一步健全晉升機(jī)制。
a公司的晉升模式一直沿用傳統(tǒng)模式，每個(gè)項(xiàng)目組里每個(gè)級(jí)別的崗位比例都被固定分配，所以不管這個(gè)員工是否表現(xiàn)出色或者工齡是否達(dá)到年限，如果上一個(gè)級(jí)別崗位沒(méi)有空缺，那么這個(gè)員工就不會(huì)得到晉升機(jī)會(huì)，這樣企業(yè)很難留住優(yōu)秀人才。
3、合理發(fā)放補(bǔ)貼與獎(jiǎng)金。
（1）語(yǔ)言補(bǔ)貼。很多員工具有等級(jí)資格證書(shū)，但不能獲得語(yǔ)言補(bǔ)貼。入職時(shí)如果員工提供了相關(guān)證書(shū)，公司在對(duì)證書(shū)的真實(shí)性做出鑒定之后，就應(yīng)該給予這些員工語(yǔ)言補(bǔ)貼。
（2）熱門(mén)技能津貼。許多員工僅僅是聽(tīng)說(shuō)有的同事得到此項(xiàng)津貼，但卻不知道通過(guò)什么途徑學(xué)習(xí)這方面技能。公司應(yīng)該充分與員工溝通，向員工介紹相關(guān)技能培訓(xùn)，并告知如何申請(qǐng)熱門(mén)技能津貼。
（3）推薦獎(jiǎng)金。推薦獎(jiǎng)金分兩批發(fā)放，第一筆發(fā)放是在被推薦員工入職滿(mǎn)1個(gè)月后發(fā)放，第二筆會(huì)在被推薦人入職滿(mǎn)6個(gè)月后發(fā)放。如果被推薦人入職未滿(mǎn)6個(gè)月就離職，那么第二筆推薦費(fèi)不予發(fā)放。建議按月發(fā)放推薦獎(jiǎng)金。
（4）加班工資。公司結(jié)算加班周期為1年，在這1年之內(nèi)公司還鼓勵(lì)員工進(jìn)行調(diào)休，這樣員工一年下來(lái)基本上拿不到加班費(fèi)。調(diào)整建議為加班費(fèi)每半年結(jié)清一次，且加班補(bǔ)助餐費(fèi)調(diào)整到20元，車(chē)費(fèi)報(bào)銷(xiāo)上限調(diào)整到40元。
（5）改善績(jī)效考核方法。a公司采取的績(jī)效考核方式是由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)提名，項(xiàng)目組內(nèi)員工進(jìn)行評(píng)比的模式，并且有名額限制。也就是說(shuō)一個(gè)組內(nèi)只能有一半的人員能夠得到好的評(píng)價(jià)結(jié)果并拿到績(jī)效獎(jiǎng)金?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)沒(méi)有起到激勵(lì)作用，反而可能促使部分員工離職。建議打破條框，根據(jù)實(shí)際工作績(jī)效給予員工獎(jiǎng)勵(lì)。
4、改進(jìn)福利待遇。
（1）五險(xiǎn)一金。在進(jìn)行薪酬調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)公積金比例有很大質(zhì)疑，認(rèn)為比其他企業(yè)選擇比例偏低，而大部分員工處于購(gòu)房階段，對(duì)這項(xiàng)福利比較在意。調(diào)整建議：公司給員工公積金比例按照10%比例繳納，但對(duì)優(yōu)秀員工要適當(dāng)上浮，不超過(guò)12%。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十七
申請(qǐng)人：_________，男，漢族，身份證號(hào)：，住市區(qū)（縣）路號(hào)，聯(lián)系電話(huà)：。（如果委托了律師，不要寫(xiě)申請(qǐng)人自己的電話(huà)）。
被申請(qǐng)人：_________，住所地：市區(qū)（縣）路號(hào)，聯(lián)系電話(huà)：。
法定代表人：_________（，職務(wù)：_________）。
_____請(qǐng)求：
一、請(qǐng)求確認(rèn)申請(qǐng)人與被申請(qǐng)人自年月？日起建立勞動(dòng)關(guān)系，至年？月日止；
六、請(qǐng)求裁令被申請(qǐng)人返還申請(qǐng)人（工作服）押金元/畢業(yè)證/學(xué)位證；
八、請(qǐng)求裁令被申請(qǐng)人出具解除/終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為申請(qǐng)人辦理檔案和社會(huì)_____關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
事實(shí)與理由：
（事實(shí)與理由部分，應(yīng)當(dāng)緊扣_____請(qǐng)求簡(jiǎn)要說(shuō)明勞動(dòng)合同（或事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系）的建立、履行、變更、解除等情況）。
“申請(qǐng)人于_______年_______月_______日與被申請(qǐng)人簽訂勞動(dòng)合同”或“申請(qǐng)人于_______年_______月_______日起在被申請(qǐng)人處工作，任一職，但至今被申請(qǐng)人未與申請(qǐng)人簽訂勞動(dòng)合同”……（勞動(dòng)合同或事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的建立）。
申請(qǐng)人在被申請(qǐng)人處工作期間，被申請(qǐng)人要求法定節(jié)假日照常上班，但被申請(qǐng)人未依據(jù)法律規(guī)定額外支付3倍工資……。在申請(qǐng)人工作過(guò)程中，被申請(qǐng)人未依據(jù)國(guó)家法律規(guī)定支付高溫津貼……（勞動(dòng)合同的履行）。
_______年_______月_______日，公司人事部未與申請(qǐng)人協(xié)商，擅自將申請(qǐng)人崗位從廣州調(diào)至北京……（勞動(dòng)合同的'變更）。
“_______年_______月_______日，公司人事部在申請(qǐng)人工作未有任何過(guò)錯(cuò)的情況下，違法解除與申請(qǐng)人的勞動(dòng)合同……”或“_______年_______月_______日，申請(qǐng)人因被申請(qǐng)人未依法為申請(qǐng)人購(gòu)買(mǎi)社會(huì)_____依法提前n天向被申請(qǐng)人提出辭職”或“_______年_______月_______日，申請(qǐng)人因被申請(qǐng)人未依法為申請(qǐng)人購(gòu)買(mǎi)社會(huì)_____、未依法及時(shí)足額發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬、加班工資等原因委托律師向被申請(qǐng)人發(fā)函解除了勞動(dòng)關(guān)系”。（勞動(dòng)合同的解除）。
此致
市區(qū)（縣）勞動(dòng)（人事）爭(zhēng)議_____委員會(huì)。
申請(qǐng)人：
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十八
“一個(gè)新進(jìn)來(lái)的大學(xué)生的起薪比我當(dāng)年進(jìn)公司時(shí)高了800多元，而且他跟公司談的各項(xiàng)補(bǔ)貼費(fèi)用也比我的多了好幾項(xiàng)。人力資源部給我的解釋是公司要鼓勵(lì)優(yōu)秀人才的加入，留住需要的人才?！痹谀掣呖萍计髽I(yè)工作的王先生，對(duì)薪資差別倍感郁悶。
當(dāng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，人才吸引和保留越來(lái)越重要的時(shí)候，新員工比老員工工資高的現(xiàn)象似乎越來(lái)越普遍。
5大情形決定“新老有別”
為什么要招聘新員工，這是hr首先要考慮清楚的問(wèn)題。一般來(lái)講，企業(yè)愿意花比較高的工資來(lái)聘用新員工，可能會(huì)出于以下幾種考慮：
新員工能夠帶來(lái)創(chuàng)新和新思維。新員工在某些方面具有特殊的才能，能夠幫助企業(yè)在技術(shù)或管理方面實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新或突破，迅速提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
薪酬體系設(shè)計(jì)遵循的兩大原則是外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性。雖然薪酬并非是激勵(lì)和保留優(yōu)秀員工的唯一關(guān)鍵要素，但是就算企業(yè)愿意出高價(jià)聘用新人來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，還是需要考慮對(duì)老員工的影響和沖擊。
4大方案解開(kāi)“薪結(jié)”
針對(duì)企業(yè)出現(xiàn)的“新老員工工資差別，老員工不滿(mǎn)外聘人才薪資過(guò)高”的問(wèn)題，筆者結(jié)合給企業(yè)進(jìn)行多年管理咨詢(xún)的經(jīng)驗(yàn)，建議企業(yè)的hr管理者們可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮和入手解決：
第一，建立規(guī)范的薪酬體系和薪酬管理制度。筆者曾為一家民營(yíng)企業(yè)做咨詢(xún)，看到企業(yè)當(dāng)時(shí)的薪酬體系中，處于同一級(jí)別同一崗位人員的工資因入職時(shí)間不同存在著較大的差距，最大差距在1650元左右，且晚入職一年的員工的工資普遍比早一年入職的員工的工資要高。通過(guò)訪談得知，由于企業(yè)的薪酬體系管理缺乏規(guī)范性，加上外部人才的競(jìng)爭(zhēng)性較大，因此企業(yè)為了吸引優(yōu)秀人才加入，在進(jìn)行工資談判時(shí)往往自行抬高了價(jià)碼，最終使得新員工的工資不斷上漲。同時(shí)，由于公司的調(diào)薪體系不規(guī)范，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)某些老員工的工資漲速還跟不上cpi。因此，在這種情況下，企業(yè)就必須要通過(guò)制度規(guī)范自己的薪酬體系，對(duì)于付薪理念和薪酬調(diào)整的依據(jù)要有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，要為新進(jìn)員工的薪酬套檔確立規(guī)范，改變“后浪推前浪”的漲薪現(xiàn)狀，使薪酬傾斜的原則不應(yīng)因人而異，而是因崗位和能力而異，依據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度付薪，從而逐步消除新老員工薪酬差距的矛盾。
第二，建立以能力和績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬體系。筆者在為一家高科技企業(yè)提供咨詢(xún)時(shí)發(fā)現(xiàn)，由于企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)上升到了新的臺(tái)階，對(duì)某些中高級(jí)職位人員的素質(zhì)要求也提高了，崗位的內(nèi)涵實(shí)際上已經(jīng)發(fā)生了變化，但一時(shí)又找不到合適的人才任職。因此建議企業(yè)在未招到合適人員前仍以原有素質(zhì)人員任職，薪酬不發(fā)生變化，一旦找到符合要求的優(yōu)秀人員，就用較高的薪酬聘請(qǐng)進(jìn)來(lái)。如此看似不公平，但是只有這樣做才能獲得人才和促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)要求企業(yè)一定要及時(shí)跟老員工進(jìn)行溝通，獲得老員工的支持和理解，否則會(huì)引起老員工的極大不滿(mǎn)，產(chǎn)生不良的影響。另一方面，建議企業(yè)要建立一套科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，讓員工的工作業(yè)績(jī)直接和薪酬掛鉤。這樣，新員工可以通過(guò)能力和績(jī)效來(lái)證明自己確實(shí)比老員工強(qiáng)，給自己的高薪酬提供相應(yīng)的證明和說(shuō)服力，也避免了因拿高薪酬所承受的心理負(fù)擔(dān)。
第三，在薪酬體系的調(diào)薪政策方面做適當(dāng)傾斜。在咨詢(xún)過(guò)程中，經(jīng)常遇到有的企業(yè)為了跟上市場(chǎng)薪酬的增長(zhǎng)水平，獲得外部公平性，增加公司對(duì)外部人才的吸引力，往往在薪酬體系中就關(guān)于起薪點(diǎn)和薪酬幅度的調(diào)整方面做出一些規(guī)定，把新員工的起薪點(diǎn)定得比老員工進(jìn)來(lái)時(shí)高，調(diào)整幅度也比老員工當(dāng)年大。這種情況下，建議企業(yè)在設(shè)計(jì)調(diào)薪政策時(shí)，需要有意識(shí)地將政策向老員工方面適當(dāng)做一些傾斜，讓他們?cè)谛匠暝鲩L(zhǎng)方面得到一定程度的補(bǔ)償，逐步縮小新老員工之間的工資差距，使老員工的工資盡量回歸到相對(duì)比較正常的水平。同時(shí)，對(duì)于招聘進(jìn)來(lái)的新員工，先不要急于考慮加薪，要適當(dāng)降低加薪的頻率，減少加薪幅度。建議企業(yè)在制度中規(guī)定新員工的調(diào)薪政策，對(duì)新員工要通過(guò)一段時(shí)間的績(jī)效考核表現(xiàn)來(lái)決定是否能夠加薪，如何進(jìn)行加薪等。
第四，在企業(yè)福利方面可以向老員工做適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償。筆者曾經(jīng)遇到過(guò)一家合資企業(yè)，由于該企業(yè)是由原來(lái)的國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)楹腺Y企業(yè)的，老員工的薪酬受原來(lái)國(guó)有企業(yè)的薪酬體系限制，沒(méi)有與合資企業(yè)的薪酬體系完全接軌。企業(yè)目前采用了兩套薪酬體系，老員工的薪資一般都比同職級(jí)的新員工低，造成老員工的意見(jiàn)比較大。但是經(jīng)過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，新員工卻沒(méi)有老員工原來(lái)享有的一些福利政策，例如老員工獲得了國(guó)企的福利住房、低價(jià)家用煤氣供應(yīng)、孩子免費(fèi)入托等優(yōu)惠政策。因此，建議企業(yè)制定一項(xiàng)薪酬體系補(bǔ)充制度，明確新老員工在直接薪酬體系之外的這些差別化優(yōu)惠政策，這樣讓老員工也感覺(jué)得到較大的實(shí)惠，事實(shí)上達(dá)成了一種工資差別之外的平衡。另外，企業(yè)也可以為老員工提供一些非現(xiàn)金或者精神方面的激勵(lì)，比如在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、各種考察和休假機(jī)會(huì)、榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)、公司嘉獎(jiǎng)等方面向老員工適當(dāng)進(jìn)行傾斜，以彌補(bǔ)新老員工薪酬方面的差距。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十九
[摘要]本文通過(guò)對(duì)z公司薪酬管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，提出調(diào)整薪酬的必要性，從調(diào)薪原則、調(diào)薪策略、調(diào)薪步驟、注意事項(xiàng)等方面對(duì)現(xiàn)行的薪酬制度體系進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，通過(guò)有效的薪酬調(diào)整，以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，防止企業(yè)人才流失。
[關(guān)鍵詞]高速公路；薪酬管理；調(diào)薪。
1調(diào)薪的現(xiàn)狀。
z公司是一家從事基礎(chǔ)設(shè)施項(xiàng)目投資建設(shè)、高速公路投資經(jīng)營(yíng)和土地一級(jí)開(kāi)發(fā)的國(guó)有企業(yè)，目前所管轄的7條高速公路分布在全國(guó)五個(gè)省市自治區(qū)內(nèi)。隨著近幾年，z公司公路板塊整體效益狀況逐年好轉(zhuǎn)，企業(yè)人工成本的承受能力逐年增強(qiáng)，而公路板塊整體薪酬水平普遍低于行業(yè)水平，因收入較低等原因造成人員流失較多的現(xiàn)象日益嚴(yán)重，主要存在問(wèn)題如下。一是薪酬水平整體偏低，對(duì)外不具競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。z公司成立之初，公司的薪酬制度曾建立在“隨行就市”的基礎(chǔ)上，但隨著高速公路建設(shè)初期到正式投入運(yùn)營(yíng)期的成熟期，公司的薪酬制度一直未變，加之周邊高速公路公司的薪酬制度一直在不斷調(diào)整和優(yōu)化，z公司的薪酬水平差距越來(lái)越大，特別是關(guān)鍵管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位薪酬水平偏低水平差距更大，造成人才流失的后果極為明顯。二是薪酬結(jié)構(gòu)不合理，對(duì)內(nèi)缺乏公平性。三是薪酬體系設(shè)計(jì)不科學(xué)，薪酬差距不合理。四是薪酬分配的自較小，薪酬調(diào)整的動(dòng)態(tài)性、靈活性不足。
2調(diào)薪的原則。
一是工效掛鉤原則。按照“效益升，工資升，效益降，工資降”的原則，根據(jù)公路板塊整體效益良好的現(xiàn)狀，具備適當(dāng)提高員工薪酬待遇的條件。
二是隨行就市原則。在員工薪酬水平上，不應(yīng)與行業(yè)水平偏離較大，而應(yīng)采取隨行就市的薪酬策略，維持正常合理的水平，提高薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力，減少人員流失。
三是長(zhǎng)短結(jié)合原則。為較快解決員工工資普遍偏低造成人員流失嚴(yán)重的突出矛盾，本次調(diào)薪采取了先調(diào)高薪酬標(biāo)準(zhǔn)的方案，以便在較短時(shí)間內(nèi)解決薪酬水平偏低問(wèn)題，然后在年內(nèi)全面實(shí)現(xiàn)工資總額管理。
四是公平公正的原則。本次調(diào)薪為普遍性調(diào)薪，讓每位員工受益，確保企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定。
3調(diào)薪的策略。
調(diào)薪策略是調(diào)薪工作的核心內(nèi)容，是調(diào)薪工作的依據(jù)。本次調(diào)薪的策略為“不改制度，只調(diào)標(biāo)準(zhǔn)；增量總控，標(biāo)準(zhǔn)自定”。
“不改制度”是指各公路公司仍需按照z公司下發(fā)的《高速公路運(yùn)營(yíng)公司薪酬管理暫行辦法》的規(guī)定進(jìn)行薪酬管理。
“只調(diào)標(biāo)準(zhǔn)”是指本次調(diào)薪只對(duì)原辦法關(guān)于薪酬標(biāo)準(zhǔn)的部分規(guī)定進(jìn)行原則性、指導(dǎo)性調(diào)整，其余條款不作調(diào)整。
“增量總控”是指本次調(diào)薪按員工人均月工資收入在原辦法規(guī)定的基礎(chǔ)上，對(duì)人均增長(zhǎng)額度進(jìn)行總量控制，即人均收入漲幅控制在一定比例。
“標(biāo)準(zhǔn)自定”是指本次調(diào)薪由各公司在增量總控范圍內(nèi)，自行研究確定各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
4統(tǒng)籌推進(jìn)，調(diào)薪五步走。
調(diào)薪工作主要從薪酬調(diào)查、確定思路、方案擬訂、數(shù)據(jù)測(cè)算、調(diào)薪溝通等五個(gè)步驟依次開(kāi)展。
薪酬調(diào)查。
開(kāi)展職工代表薪酬座談會(huì)，了解員工工資期望情況；開(kāi)展同行業(yè)工資水平調(diào)查，搜集周邊高速公路公司工資收入情況；掌握各公司所在地在崗職工平均工資情況。通過(guò)薪酬調(diào)查，查找本企業(yè)與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的差距，以及了解內(nèi)部職工薪酬的期望，為下一步調(diào)薪工作奠定基礎(chǔ)。
確定思路。
（1）通過(guò)調(diào)研，職工漲薪愿望強(qiáng)烈，結(jié)合同行業(yè)薪酬水平調(diào)查情況看，z公司大部分崗位未達(dá)到“隨行就市”的薪酬水平，職工薪酬滿(mǎn)意度偏低，人員流失率大。建議重點(diǎn)提高管理崗位和專(zhuān)業(yè)崗位職工工資，拉大各崗位薪酬差距，強(qiáng)化薪酬的導(dǎo)向作用，留住企業(yè)發(fā)展的重要人才。
（2）為避免公司人工成本過(guò)快增長(zhǎng)，各崗位工資漲幅原則控制在20%以?xún)?nèi)，重點(diǎn)增長(zhǎng)管理、專(zhuān)業(yè)崗位的工資，建議漲幅達(dá)到15%以上；對(duì)于津補(bǔ)貼較高的崗位（收費(fèi)一線、路政、駕駛員等），因津補(bǔ)貼上漲幅度較大，建議工資上漲幅度調(diào)??；服務(wù)崗位（保安、服務(wù)員）人員流動(dòng)性較大，崗位替代性強(qiáng)，建議工資上漲幅度調(diào)小。
（3）拉大管理崗位與業(yè)務(wù)崗位的薪酬差距，強(qiáng)化薪酬的導(dǎo)向激勵(lì)作用。此次調(diào)薪通過(guò)提高管理崗位薪酬的上漲幅度，使收費(fèi)站站長(zhǎng)、副站長(zhǎng)、站務(wù)員薪酬上調(diào)漲幅達(dá)到20%，綜合部勞資人事、綜合干事、文秘、檔案管理員、總務(wù)薪酬略高于站務(wù)員、監(jiān)控員、稽查員、統(tǒng)計(jì)員、票證員，加大一線職工對(duì)競(jìng)聘管理崗位的吸引力。
（4）工資分配上體現(xiàn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的重要性。拉大主管工程師、工程師、助理工程師之間的薪酬差距，越高層級(jí)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位漲薪幅度越大；此次調(diào)薪，使主管工程師、工程師、助理工程師的薪酬水平都分別略高于收費(fèi)站站長(zhǎng)、收費(fèi)站副站長(zhǎng)、收費(fèi)員。
（5）適當(dāng)增大各公路公司的自。各公路公司可根據(jù)企業(yè)實(shí)際，對(duì)現(xiàn)有行政崗、非行政崗職名進(jìn)行規(guī)范界定，進(jìn)行員工崗位等級(jí)和工資等級(jí)的套級(jí)管理。
方案擬訂。
此次調(diào)薪主要涉及工資水平的增長(zhǎng)，初步擬訂三個(gè)方案，分為保守、適中、激進(jìn)方案。
（1）保守方案：按增幅10%控制。
職工工資收入增幅控制在10%以?xún)?nèi)，但與同行業(yè)工資水平和職工期望工資水平差距較大，不利于調(diào)動(dòng)職工工作積極性。
（2）激進(jìn)方案：按增幅30%～40%控制。
職工工資收入增幅在30%～40%，雖接近或超過(guò)同行業(yè)工資水平和滿(mǎn)足大部分職工期望工資水平，但企業(yè)生產(chǎn)成本增長(zhǎng)太快，不適合采用。
（3）適中方案：按增幅20%控制。
職工工資收入增幅控制在20%左右，調(diào)整后，大部分崗位接近于同行業(yè)工資水平，大致滿(mǎn)足職工期望的工資水平，通過(guò)適當(dāng)拉大各崗位的薪酬差距，有利于鼓勵(lì)職工通過(guò)努力向更高層次崗位發(fā)展，建議采用。
數(shù)據(jù)測(cè)算。
調(diào)薪后，對(duì)人工成本影響的測(cè)算，主要包括工資總額增加引起的作業(yè)層薪酬和管理費(fèi)用的增加，在測(cè)算過(guò)程中，注意按照人員類(lèi)別、增長(zhǎng)額度進(jìn)行財(cái)務(wù)列賬分類(lèi)測(cè)算，確保工資增長(zhǎng)在完成利潤(rùn)目標(biāo)的情況下實(shí)現(xiàn)合理的增長(zhǎng)。
調(diào)薪溝通。
調(diào)薪工作不只是簡(jiǎn)單地對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)充分考慮激勵(lì)性在此時(shí)機(jī)的最大化，如此過(guò)程中溝通不足，會(huì)引發(fā)大家對(duì)調(diào)薪的不理解，產(chǎn)生不必要的抵觸情緒。所以，要分層級(jí)地開(kāi)展調(diào)薪溝通和反饋。一是要將調(diào)薪方案征求各公路公司意見(jiàn)建議；二是要召開(kāi)各部門(mén)專(zhuān)題研討會(huì)討論；三是將調(diào)薪方案與全體職工反饋溝通，通過(guò)職代會(huì)等形式，向廣大職工宣傳和反饋，爭(zhēng)取員工的擁護(hù)和支持。同時(shí)，可為員工設(shè)置專(zhuān)門(mén)的申訴渠道，接受員工有關(guān)方面的投訴，并作出積極妥善的安排，以免造成人員流失。
5調(diào)薪應(yīng)注意的問(wèn)題。
一是調(diào)薪與人工成本控制。二是調(diào)薪與人員優(yōu)化配置。調(diào)薪后的管理崗位和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的薪酬將達(dá)到一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)水平，公司應(yīng)從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，適時(shí)優(yōu)先考慮引進(jìn)大中專(zhuān)畢業(yè)生進(jìn)行人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)，不斷優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，逐步提升企業(yè)品質(zhì)。三是調(diào)薪與職工滿(mǎn)意度。調(diào)薪后，就員工的滿(mǎn)意度和認(rèn)同度進(jìn)行深入的溝通，提倡以增強(qiáng)個(gè)人能力、突出工作業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，激勵(lì)員工首先選擇在本企業(yè)追求進(jìn)步和發(fā)展。通過(guò)搜集的意見(jiàn)建議，總結(jié)調(diào)薪工作取得的成績(jī)和不足，為今后完善和制定更加有效的薪酬福利政策打下基礎(chǔ)。四是調(diào)薪與尊重歷史。在研究各崗位任職條件時(shí)，各公司應(yīng)從崗位實(shí)際需求出發(fā)，避免因人設(shè)崗、因人設(shè)標(biāo)。若現(xiàn)職崗位人員與崗位任職條件不符的，本著充分尊重歷史和現(xiàn)實(shí)的原則，在對(duì)員工崗位等級(jí)評(píng)聘和工資套級(jí)時(shí)，可以按“老人老辦法，新人新辦法”的處理原則，對(duì)現(xiàn)職人員的崗位等級(jí)和工資等級(jí)進(jìn)行合理界定。五是調(diào)薪與企業(yè)自。調(diào)薪過(guò)程中，要把握集權(quán)與分權(quán)的范圍，在調(diào)薪增量、調(diào)薪范圍、薪酬結(jié)構(gòu)等方面可進(jìn)行強(qiáng)制性規(guī)定，但在具體崗位工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整、各崗位等級(jí)劃分上可根據(jù)企業(yè)實(shí)際做出指導(dǎo)性意見(jiàn)。在實(shí)行工資總額管理后，將進(jìn)一步加大企業(yè)工資分配的自。
參考文獻(xiàn)：
張文嘉.重型汽車(chē)企業(yè)品牌發(fā)展戰(zhàn)略研究[d].西安：陜西師范大學(xué)，2013.
調(diào)崗調(diào)薪方案篇二十
全面薪酬管理是企業(yè)員工充分參與的基礎(chǔ)上，依據(jù)員工的需求而變化，建立起適宜每個(gè)員工不同的薪酬組合的一套行之有效地薪酬管理方法。與傳統(tǒng)薪酬相比，全面薪酬管理考慮薪酬的整體性?？紤]影響企業(yè)績(jī)效的各種付薪因素，并運(yùn)用各種可能的薪酬元素；關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，強(qiáng)調(diào)通過(guò)薪酬系統(tǒng)將企業(yè)的價(jià)值觀、使命、戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)的未來(lái)前景傳遞給員工，它對(duì)與企業(yè)目標(biāo)保持一致的結(jié)果和行為給予報(bào)酬；認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)能夠根據(jù)不同的要求設(shè)汁出不同的薪酬應(yīng)對(duì)方案．以充分滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)靈活性的要求，從而幫助企業(yè)更加適應(yīng)不斷變化的環(huán)境需求：強(qiáng)調(diào)薪酬體系的設(shè)計(jì)必須服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略相比，全面薪酬更加富有彈性，能夠最大限度地激發(fā)員工潛能，滿(mǎn)足組織適應(yīng)不斷變化的內(nèi)外環(huán)境的要求，優(yōu)勢(shì)突出。
二、企業(yè)全面薪酬管理制度模式。
全面薪酬管理制度既能提高薪酬的質(zhì)量，還可以通過(guò)經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)手段幫助企業(yè)與員工之間建立起伙伴關(guān)系，讓員工享受到個(gè)性化薪酬管理的帶來(lái)的愉悅。全面薪酬管理的主要內(nèi)容包括：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬、非貨幣外資薪酬、內(nèi)在薪酬。
1.基本薪酬。
基本薪酬也稱(chēng)基本工資，是指員工因完成工作而得到的周期性發(fā)放的貨幣性薪酬，其數(shù)額相對(duì)固定具有相對(duì)穩(wěn)定性。企業(yè)通常根據(jù)工作或員工的技術(shù)水平，付出的努力程度，工作的復(fù)雜程度，完成工作所承擔(dān)的責(zé)任和工作環(huán)境等薪酬因素來(lái)確定基本工資的金額。企業(yè)員工的基本工資由兩個(gè)方面決定:一是員工所在崗位在本單位各崗位中的相對(duì)價(jià)值，二是該類(lèi)勞動(dòng)力細(xì)分市場(chǎng)上的均衡工資率?；拘匠暝O(shè)計(jì)是整個(gè)薪酬制度的重點(diǎn)和難點(diǎn)。包括兩個(gè)步驟:第一個(gè)步驟是進(jìn)行崗位分析，分析現(xiàn)有人才隊(duì)伍的現(xiàn)狀，對(duì)現(xiàn)有員工的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)、人均成本、人均利潤(rùn)等做到心中有數(shù)。第二個(gè)步驟是通過(guò)薪酬調(diào)查，根據(jù)市場(chǎng)狀況及企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)崗位的薪酬水平進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。
2.可變薪酬。
可變薪酬管理在企業(yè)薪酬管理的運(yùn)用占有很重要的地位。相對(duì)于基本薪酬，可變薪酬具有獎(jiǎng)勵(lì)性，因此是激勵(lì)因素，可分為短期激勵(lì)計(jì)劃與長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，較容易調(diào)整，能反映出組織目標(biāo)的變化，更具有導(dǎo)向性。企業(yè)在全面薪酬的管理過(guò)程中應(yīng)重視可變薪酬激勵(lì)的應(yīng)用，從管理層、技術(shù)骨干到普通員工，均給予適當(dāng)?shù)目勺冃匠昙?lì)，從而更好的留住人才。
3.間接薪酬。
間接薪酬也可稱(chēng)之為福利薪酬，是指員工作為企業(yè)成員所享有的、企業(yè)為員工將來(lái)的退休生活及一些可能發(fā)生的不測(cè)事件(如疾病、事故)等所提供的經(jīng)濟(jì)保障。其費(fèi)用部分或全部由企業(yè)承擔(dān)，福利薪酬中有一部分是具有政府強(qiáng)制性的法定福利。如：失業(yè)保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)等；另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企業(yè)自行設(shè)置福利項(xiàng)目以作為對(duì)法定福利的補(bǔ)充。隨著社會(huì)的發(fā)展，員工需求趨于多元化，企業(yè)對(duì)福利薪酬的設(shè)計(jì)應(yīng)根據(jù)不同員工的不同需求和愛(ài)好，因人而異，加大彈性福利產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)，提供員工的福利選擇權(quán)，最大化福利效用，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力。
4.非貨幣外資薪酬。
非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環(huán)境、良好的工作氛圍和工作關(guān)系、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等。企業(yè)建立非貨幣外資薪酬可通過(guò)：一是對(duì)于企業(yè)的職能部門(mén)員工，由于專(zhuān)業(yè)性的限制不嚴(yán)，可通過(guò)工作豐富化、崗位輪換、工作擴(kuò)大化等使工作更加具有趣味性和吸引力。二是為員工提供在職培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，如：選派有潛力的員工到大學(xué)進(jìn)修；建立先進(jìn)的煤炭企業(yè)圖書(shū)館、多媒體電教室供員工使用等。三是工作中適當(dāng)授權(quán)，賦予員工一定的責(zé)任和決策參與的機(jī)會(huì)，如：參加工會(huì)組織、參與企業(yè)重大事項(xiàng)的決策。
5.內(nèi)在薪酬。
內(nèi)在薪酬相對(duì)于外在薪酬而言，實(shí)際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對(duì)工作的責(zé)任感、成就感、勝任感，富有價(jià)值的貢獻(xiàn)和影響力等。企業(yè)可以通過(guò)工作設(shè)計(jì)、制度、人力資本流動(dòng)政策等來(lái)執(zhí)行內(nèi)在薪酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿(mǎn)足。內(nèi)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)從以下方面：重視員工自由發(fā)展，給員工以成長(zhǎng)空間；實(shí)行工作多元化，豐富員工的工作內(nèi)容；運(yùn)用非物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)，員工的最大成就感就是來(lái)自于自己做了有意義的事情，并受到了肯定。
三、企業(yè)現(xiàn)有薪酬制度的缺陷。
1.績(jī)效考核制度不完善。
企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核指標(biāo)沒(méi)有量化。對(duì)“優(yōu)秀”、“良好”、“及格”等概念模糊不清，使部分績(jī)效非常優(yōu)秀的員工積極性受到壓抑。很多企業(yè)沒(méi)有完善的績(jī)效考核制度，或者建立了考核制度卻沒(méi)有很好地應(yīng)用。
2.企業(yè)薪酬制度內(nèi)部公平性較差企業(yè)行工資體系標(biāo)準(zhǔn)處處參照作為行政機(jī)關(guān)的工資體系設(shè)計(jì)：?jiǎn)T工等級(jí)工資與行政級(jí)別存在著一一對(duì)應(yīng)的關(guān)系，沒(méi)有體現(xiàn)在市場(chǎng)化的運(yùn)作中績(jī)效和技能在分配中的貢獻(xiàn)地位。當(dāng)前企業(yè)人才的大量流失，其中很重要的原因就在于企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)中缺乏公平性。
3.企業(yè)的薪酬制度外部競(jìng)爭(zhēng)力較弱企業(yè)員工工資體現(xiàn)出層級(jí)差異，和個(gè)體差異，比較符合員工自身的實(shí)際水平。但是同類(lèi)型的企業(yè)應(yīng)經(jīng)營(yíng)、戰(zhàn)略管理上存在差異性，體現(xiàn)出員工工資差距，在相同條件下來(lái)說(shuō)，企業(yè)員工更愿意到效益好的企業(yè)，因此不可避免的造成企業(yè)的大部分人才跳槽，造成大量的人才流失，對(duì)各種企業(yè)本身的發(fā)展具有較大的負(fù)面效應(yīng)。
四、推行全面薪酬管理的措施。
1．加強(qiáng)企業(yè)工資總額使用和管理，是全面薪酬管理的基礎(chǔ)。目前，_已啟動(dòng)一種新的工資管理制度，即工資總額預(yù)算管理（指企業(yè)按照國(guó)家收入分配政策規(guī)定和出資人的調(diào)控要求，圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、人工成本承受能力和勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位等因素，對(duì)企業(yè)職工工資總額和工資水平做出預(yù)算安排并進(jìn)行規(guī)范管理的活動(dòng)），其目的是加強(qiáng)央企收入分配管理調(diào)控，促進(jìn)企業(yè)建立健全內(nèi)部激勵(lì)約束機(jī)制。因此，企業(yè)在推行全面薪酬管理實(shí)際工作中，應(yīng)將工資總額預(yù)算納入董事會(huì)重要議事日程，強(qiáng)化激勵(lì)與約束機(jī)制，既要保障職工收入正常增長(zhǎng)，又要注重提高企業(yè)盈利能力，逐步形成“低人工成本含量，高人工成本投入產(chǎn)出”的良性循環(huán)。
2.企業(yè)要逐漸實(shí)現(xiàn)由單一的工資管理向全面薪酬管理的方向轉(zhuǎn)變，就必須加強(qiáng)人工成本管理、統(tǒng)計(jì)分析、預(yù)警和預(yù)算辦法等。建立相關(guān)機(jī)制。有效的控制人工成本，是全面薪酬管理重大內(nèi)容，因?yàn)槿斯こ杀静粏问玛P(guān)企業(yè)整體成本。成本過(guò)高或影響企業(yè)在其他方面如技術(shù)上的投入；成本太低及人工成本支付不足，往往又很難吸引人才的加入而最終形成對(duì)企業(yè)發(fā)展的羈絆。顯然，這是個(gè)事關(guān)效率與公平的問(wèn)題。所以，我們必須提高人工成本管理重要性的再認(rèn)識(shí)，首先是從戰(zhàn)略上，認(rèn)識(shí)到人工成本管理是關(guān)系企業(yè)多方位市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生死存亡的重要戰(zhàn)略因素；其次是從全面薪酬管理的角度，認(rèn)識(shí)到它是正確處理國(guó)家、企業(yè)、職工三者利益的重要經(jīng)濟(jì)杠桿，是調(diào)節(jié)勞動(dòng)者這個(gè)利益主體的經(jīng)濟(jì)行為，從而調(diào)節(jié)勞動(dòng)力資源的配置，形成企業(yè)的激勵(lì)和動(dòng)力機(jī)制的經(jīng)濟(jì)因素；第三是從企業(yè)管理上，認(rèn)識(shí)到它是關(guān)系人才資源開(kāi)發(fā)，關(guān)系企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，關(guān)系到對(duì)活勞動(dòng)消耗進(jìn)行監(jiān)督、投放的重要工作。因此，建立健全企業(yè)內(nèi)部分配的人工成本約束機(jī)制，不僅有利于實(shí)現(xiàn)國(guó)家工資分配的宏觀間接調(diào)控，確保宏觀調(diào)控政策得到落實(shí)，而且，對(duì)降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展動(dòng)力都具有重要意義。
3.建立健全薪酬激勵(lì)機(jī)制。一是大力推行薪酬集體協(xié)商，建立健全企業(yè)薪酬專(zhuān)項(xiàng)集體合同，使之成為企業(yè)職工薪酬正常增長(zhǎng)的基本形式；二是切合企業(yè)實(shí)際，正確處理好企業(yè)和諧發(fā)展與職工利益之間關(guān)系,正確處理短期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的關(guān)系，為企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展提供基礎(chǔ)，同時(shí)促進(jìn)職工薪酬科學(xué)、合理、適度增長(zhǎng)。三是合理調(diào)整企業(yè)內(nèi)部分配格局，堅(jiān)持以業(yè)績(jī)回報(bào)、成果重獎(jiǎng)、貢獻(xiàn)取酬為導(dǎo)向，為吸引、留住人才提供必要的利益驅(qū)動(dòng)。三是推行全面薪酬管理，必須抓好配套改革，與用人制度改革相結(jié)合，與人力資源管理、與企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)其他方面改革相配套。
4.規(guī)范考評(píng)體系，加強(qiáng)績(jī)效管理。首先，企業(yè)要按照市場(chǎng)化的要求，對(duì)崗位進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆诸?lèi)分級(jí)，形成涵蓋所有崗位、類(lèi)別清晰、等級(jí)分明的新型崗位職務(wù)序列體系，并以此為基礎(chǔ)建立起完善的崗位管理體系、考核評(píng)價(jià)體系、全面薪酬分配體系，從而加快推動(dòng)企業(yè)由單一工資管理向全面薪酬管理的轉(zhuǎn)變，最終實(shí)現(xiàn)全面薪酬管理的創(chuàng)新，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。其次，在績(jī)效管理方面，按照“責(zé)、權(quán)、績(jī)、利”相對(duì)等的原則，將企業(yè)整體績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和職工個(gè)人績(jī)效有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，將績(jī)效管理與全面薪酬管理有機(jī)結(jié)合起來(lái)，將職工績(jī)效考核結(jié)果與其績(jī)效薪酬緊密掛鉤起來(lái)。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇二十一
摘要目的:。
為了進(jìn)一步提高生產(chǎn)效率，調(diào)動(dòng)員工積極性，充分體現(xiàn)多工作、多報(bào)酬、公平合理的薪酬制度，實(shí)現(xiàn)雙贏的政策，特制定以下方案。
適用范圍:。
生產(chǎn)部全體員工。
三世。項(xiàng)目:。
a.生產(chǎn)部管理計(jì)劃。
適用范圍:生產(chǎn)部管理(主任、組長(zhǎng)、技術(shù)員、負(fù)責(zé)人、領(lǐng)班、工位檢查)。
規(guī)則:。
:組長(zhǎng)，車(chē)間主任工資計(jì)算方法。
1.每小時(shí)平均工資是根據(jù)每個(gè)車(chē)間的工資總額/實(shí)際工作時(shí)間總額計(jì)算的。
2.平均時(shí)薪xx工作時(shí)數(shù)-(500元評(píng)稅工資)=基本工資。
3.大會(huì):工資=基本工資+全日制工資+住房津貼+考核工資。
:組長(zhǎng)、技術(shù)員工資計(jì)算方法:。
1.每小時(shí)平均工資是根據(jù)每個(gè)車(chē)間的工資總額/實(shí)際工作時(shí)間總額計(jì)算的。
2.平均時(shí)薪xx工作時(shí)數(shù)-(300元評(píng)稅工資)=基本工資。
3.實(shí)際工資基本工資+全日制獎(jiǎng)勵(lì)+住房津貼+考核工資。
:接收人、工作場(chǎng)所檢查和工資計(jì)算方法。
1.每小時(shí)的平均工資是根據(jù)每個(gè)車(chē)間的總工資/總實(shí)際出勤率計(jì)算的。
2.平均小時(shí)工資某某工時(shí)——(200元評(píng)估工資)=基本工資。
3.實(shí)際工資=基本工資+全日制獎(jiǎng)勵(lì)+住房津貼+考核工資。
一線工資計(jì)算方法:。
1.大會(huì):實(shí)際工資=基本工資+全日制獎(jiǎng)勵(lì)+住房津貼+考核工資。
4.雕塑:實(shí)際工資=計(jì)件工資+全日制獎(jiǎng)勵(lì)+住房津貼+考核工資+營(yíng)養(yǎng)費(fèi)。
b.一線工資計(jì)算。
責(zé)任。根據(jù)每個(gè)產(chǎn)品的特點(diǎn)制定每個(gè)產(chǎn)品的單價(jià)表。
2.根據(jù)各工位系統(tǒng)的不同，可分為小團(tuán)體計(jì)件和個(gè)別計(jì)件兩種。
3.每件產(chǎn)品的附加計(jì)件單價(jià)表。
4.因非生產(chǎn)車(chē)間或公司安排的其他服務(wù)導(dǎo)致停工的，應(yīng)在活動(dòng)結(jié)束后由車(chē)間填寫(xiě)，并報(bào)生產(chǎn)部審核，經(jīng)公司批準(zhǔn)后統(tǒng)一計(jì)入工資總額。
5.如果通過(guò)工藝改進(jìn)和優(yōu)化提高工作效率，公司有權(quán)調(diào)整單價(jià)。
6.員工入職前3天或新流程試用補(bǔ)貼4小時(shí)，公司支付大型員工試用期(24小時(shí))，每8小時(shí)50元。試用工由驗(yàn)收車(chē)間提交，申請(qǐng)表提交生產(chǎn)部門(mén)審批，計(jì)入工資總額。
7.新上線產(chǎn)品填寫(xiě)《勞務(wù)申請(qǐng)表》時(shí)，須報(bào)生產(chǎn)部審核，經(jīng)公司批準(zhǔn)后統(tǒng)一計(jì)入工資總額。
8.其他部門(mén)如需生產(chǎn)部門(mén)協(xié)助完成工作，必須先發(fā)放工時(shí)補(bǔ)貼，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，由生產(chǎn)部門(mén)統(tǒng)一安排工作。
9.由于產(chǎn)品特點(diǎn)的不同，公司應(yīng)支付每種產(chǎn)品的返工返修率。
10.不合格的輔助材料由于上一個(gè)車(chē)間流向下一個(gè)車(chē)間。
車(chē)間和返工、第二車(chē)間填寫(xiě)流程返工單價(jià)的2倍的補(bǔ)貼單價(jià),經(jīng)過(guò)驗(yàn)證的生產(chǎn)和簽署的車(chē)間負(fù)責(zé),負(fù)責(zé)車(chē)間直接扣除的工資總額到車(chē)間返工,公司不承擔(dān)返工時(shí)間。
11.生產(chǎn)部從車(chē)間提取工資總額的10%作為管理費(fèi)用。
12.該方案采用了將生產(chǎn)效率轉(zhuǎn)化為工時(shí)的系統(tǒng)。
例如，這個(gè)月工廠的總工資是20萬(wàn)，總工時(shí)是2萬(wàn)=10元/小時(shí)。
張某本月出勤率:260小時(shí)某平均10小時(shí)=2600元。
13.生產(chǎn)部從每個(gè)車(chē)間提取工資總額的3%作為員工的考核工資。
14.各種產(chǎn)品根據(jù)其特點(diǎn)列出關(guān)鍵工作(個(gè)別零件除外)。每天的工作時(shí)間是實(shí)際工作時(shí)間的倍。
15.公司為各級(jí)員工設(shè)立季度保證工資(按公司管理規(guī)定執(zhí)行)。
16.各車(chē)間每天上午9點(diǎn)前提交生產(chǎn)報(bào)告(將成品入庫(kù)清單添加到裝配車(chē)間)。
17.工作票必須交至辦公室。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇二十二
_《關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》（下稱(chēng)《決定》）1月3日發(fā)布，并“追溯”自2014年10月1日起實(shí)施，醞釀多年的機(jī)關(guān)事業(yè)單位向企業(yè)養(yǎng)老的“并軌”拉開(kāi)大幕。
“并軌”后，為構(gòu)建社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶(hù)相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，財(cái)政將在機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保障方面增加一大筆支出。而未來(lái)個(gè)人尤其是“中人”（2014年10月1日《決定》實(shí)施前參加工作并于此后退休的人群）的養(yǎng)老金待遇若要保證不降，同樣倚賴(lài)于財(cái)政兜底。
這形成一個(gè)矛盾：雖然改革在長(zhǎng)期看將改變公職人員養(yǎng)老靠吃財(cái)政的現(xiàn)狀，但一段時(shí)期內(nèi)這一體系卻面臨令財(cái)政更加吃緊的局面。因此要達(dá)到改革順利推進(jìn)和個(gè)人待遇不降的雙重目標(biāo)，多方面的改革和配套措施勢(shì)在必行。
補(bǔ)繳支出超一年財(cái)政收入。
“并軌”會(huì)讓財(cái)政支出發(fā)生哪些變化？這主要發(fā)生在三個(gè)方面：財(cái)政為在職員工繳納社會(huì)統(tǒng)籌部分養(yǎng)老保險(xiǎn)的支出、為“中人”視同繳費(fèi)年限埋單，以及為職業(yè)年金出資。
其中，職業(yè)年金的建立細(xì)則尚未確定，這部分成本尚存不確定性。另外兩項(xiàng)的支出規(guī)模則明顯提高。
首先，改革開(kāi)始后財(cái)政每年為在職員工繳納社會(huì)統(tǒng)籌部分養(yǎng)老保險(xiǎn)的支出，會(huì)立刻增加相當(dāng)于目前在職人員工資總額20%的支出。
改革前，財(cái)政與機(jī)關(guān)職工養(yǎng)老方面的交集，僅為發(fā)放離退休公務(wù)員的養(yǎng)老金。改革后按照“老人老辦法”的原則，財(cái)政這部分支出不會(huì)改變，但增加了為在職員工繳納社會(huì)統(tǒng)籌部分養(yǎng)老保險(xiǎn)的支出。根據(jù)《決定》，基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的單位繳費(fèi)比例為本單位工資總額的20%。
“公務(wù)員的雇傭方是國(guó)家機(jī)關(guān)，因此這部分自然由財(cái)政統(tǒng)一來(lái)出。”中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)一位人士對(duì)《財(cái)經(jīng)國(guó)家周刊》記者表示，這筆資金將進(jìn)入改革后新建的機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)基金，在“中人”開(kāi)始進(jìn)入退休年齡前，“這些資金是不會(huì)動(dòng)的”。
“除中央部門(mén)依靠中央財(cái)政，以及老少邊窮地區(qū)主要依靠中央轉(zhuǎn)移支付外，其他部門(mén)的這部分支出均由各省財(cái)政負(fù)責(zé)?！鄙鲜鋈耸勘硎尽?BR> 第二，隨著“中人”步入退休年齡，這類(lèi)人群養(yǎng)老金的財(cái)政成本存在變數(shù)。一方面，“中人”可以從養(yǎng)老保險(xiǎn)基金中獲取一部分退休金，從而降低了未來(lái)的財(cái)政負(fù)擔(dān);但另一方面“中人”在改革前未繳費(fèi)年限將按照“視同繳費(fèi)”來(lái)計(jì)發(fā)養(yǎng)老金，這將給財(cái)政帶來(lái)另外一筆成本。
中國(guó)_陸明濤博士測(cè)算了財(cái)政為機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員補(bǔ)繳養(yǎng)老保險(xiǎn)帶來(lái)的轉(zhuǎn)軌成本。他以2010年國(guó)家人口普查和經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，發(fā)現(xiàn)改革后財(cái)政需為政府機(jī)關(guān)公務(wù)員補(bǔ)繳養(yǎng)老金約萬(wàn)億元，為事業(yè)單位工作人員補(bǔ)繳約萬(wàn)億元，共計(jì)約萬(wàn)億元。而這一比例約為2010年gdp（國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值）的，超出當(dāng)年財(cái)政收入。
對(duì)此，財(cái)政部財(cái)政科學(xué)研究所副所長(zhǎng)蘇明表示，這筆成本相當(dāng)于政府的隱性債務(wù)，其規(guī)模取決于“中人”在繳費(fèi)人數(shù)中所占比重大小，“中人”占比越大意味著隱性債務(wù)越大。隨著老齡化率提高，“中人”占比會(huì)越來(lái)越高，如果不及時(shí)彌補(bǔ)養(yǎng)老保險(xiǎn)隱性債務(wù)，勢(shì)必影響?zhàn)B老金的支付，導(dǎo)致養(yǎng)老保險(xiǎn)收支失調(diào)。
個(gè)人待遇如何不降。
個(gè)人待遇上，根據(jù)2014年10月1日《決定》實(shí)施前后工作和退休的不同情況，機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員被分為三類(lèi)：“老人”、“中人”、“新人”。其中改革前已退休人員視為“老人”，此次改革不涉及這類(lèi)人群;而改革后工作的“新人”及改革前工作改革后退休的“中人”則將受到不同程度的影響。
以“中人”為例，《決定》要求在發(fā)給基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個(gè)人賬戶(hù)養(yǎng)老金的基礎(chǔ)上，再依據(jù)視同繳費(fèi)年限長(zhǎng)短發(fā)給過(guò)渡性養(yǎng)老金。
雖然“中人”的過(guò)渡性養(yǎng)老金計(jì)發(fā)辦法還沒(méi)有細(xì)則，但接近財(cái)政部的一位人士告訴《財(cái)經(jīng)國(guó)家周刊》記者，目前有兩種思路：一是基本按照現(xiàn)行的企業(yè)職工養(yǎng)老金計(jì)發(fā)辦法來(lái)計(jì)算，二是改革前后不同階段按照不同辦法計(jì)發(fā)。
以一位在北京工作、30年工齡、以正處級(jí)職級(jí)在今年退休的公務(wù)員為例。在近日由_辦公廳發(fā)布的《關(guān)于調(diào)整機(jī)關(guān)工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施方案》中，縣處級(jí)正職具有領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)為1360元，如果其級(jí)別工資為七級(jí)11檔，那么級(jí)別工資則為6362元。假設(shè)這位公務(wù)員在退休前五年均處于這一工資水平，并在這一級(jí)別上退休，那么其退休前月工資總額為7722元。改革前，按照機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老金計(jì)發(fā)辦法，工齡滿(mǎn)30年不滿(mǎn)35年的，按85%計(jì)發(fā)，意味著這名職工的養(yǎng)老金應(yīng)為元。
改革后（假設(shè)這名職工在5年前就參與了養(yǎng)老金并軌改革試點(diǎn)，其繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)年限為5年），按照第一種思路，即完全采用企業(yè)職工養(yǎng)老金的計(jì)發(fā)辦法，可以發(fā)現(xiàn)其基本養(yǎng)老金部分將得到大約元，個(gè)人賬戶(hù)養(yǎng)老金部分將得到元，過(guò)渡性養(yǎng)老金部分大約得到元。合計(jì)為元，替代率約為56%，接近目前企業(yè)職工養(yǎng)老金替代率水平。
“改革后降低的部分，都將由財(cái)政來(lái)彌補(bǔ)?！鄙鲜鲋袊?guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)人士對(duì)《財(cái)經(jīng)國(guó)家周刊》記者表示。1月19日人力資源和社會(huì)保障部召開(kāi)的新聞發(fā)布會(huì)也透露出了用財(cái)政兜底來(lái)保證待遇不降這一政策取向。
上述接近財(cái)政部的人士告訴記者，另一種計(jì)發(fā)思路是采取新制度推行前的工作年限按老辦法計(jì)算養(yǎng)老金，新制度推行后的繳費(fèi)年限按新辦法發(fā)放養(yǎng)老金。
“只有這樣，才能確保事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的順利進(jìn)行和可持續(xù)發(fā)展。”這位人士表示。
配套加薪。
多位接受《財(cái)經(jīng)國(guó)家周刊》記者采訪的專(zhuān)家都認(rèn)為，推行機(jī)關(guān)事業(yè)單位改革的一大條件，是必須同時(shí)推進(jìn)職業(yè)年金制度的建立。職業(yè)年金的資金來(lái)源應(yīng)主要是單位出資和個(gè)人出資。
蘇明認(rèn)為，按照國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)，職業(yè)年金應(yīng)采取個(gè)人賬戶(hù)完全積累形式，由政府或部門(mén)年金理事會(huì)管理，并監(jiān)管基金的投資運(yùn)營(yíng)。
除職業(yè)年金之外，中央財(cái)經(jīng)大學(xué)社會(huì)保障研究中心主任褚福靈認(rèn)為，設(shè)計(jì)合理機(jī)制，從國(guó)有企業(yè)利潤(rùn)計(jì)提中安排部分資金消除轉(zhuǎn)軌成本，也是可行的舉措。
前述接近財(cái)政部人士則指出，還可以考慮發(fā)放特別定向國(guó)債，做好事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金的投資運(yùn)營(yíng)工作，確?；鸬陌踩驮鲋?。
_發(fā)展研究中心一名專(zhuān)家認(rèn)為，政策設(shè)計(jì)上有對(duì)公務(wù)員設(shè)立廉潔年金的考慮，如果在其職業(yè)生涯中保持清廉，其退休時(shí)將獲得一筆職業(yè)年金。這一政策設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)是構(gòu)建更為合理完善的公務(wù)員工資體制，并非針對(duì)公職人員養(yǎng)老金待遇“補(bǔ)差”，但是如果能夠成行，也會(huì)在客觀上提高公務(wù)員退休后的收入水平。
機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員養(yǎng)老金改革的政策出臺(tái)數(shù)日后，調(diào)整公務(wù)員基本工資標(biāo)準(zhǔn)的方案便開(kāi)始實(shí)施。
上述_發(fā)展研究中心的專(zhuān)家告訴《財(cái)經(jīng)國(guó)家周刊》記者，公務(wù)員加薪是大勢(shì)所趨。目前來(lái)看，與外資企業(yè)、國(guó)有企業(yè)和民資企業(yè)相比，大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生成為公務(wù)員的起薪水平是較低的?！斑@不利于將優(yōu)秀人才吸引到公務(wù)員隊(duì)伍中來(lái)。”
此次公務(wù)員薪酬調(diào)整后，職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)將由現(xiàn)行的340～4000元分別提高至510～5250元;級(jí)別工資各級(jí)別七點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)由現(xiàn)行的290～3020元分別提高到810～6135元。同時(shí)，規(guī)范津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)減少。
本次調(diào)薪還旨在建立公務(wù)員基本工資標(biāo)準(zhǔn)正常調(diào)整機(jī)制。該方案指出未來(lái)應(yīng)定期開(kāi)展公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員的工資水平的調(diào)查比較，從而合理確定公務(wù)員的工資水平。今后這一標(biāo)準(zhǔn)或?qū)⒚磕昊蛎績(jī)赡暾{(diào)整一次。這一標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，要依據(jù)工資調(diào)查比較的結(jié)果，還要綜合考慮國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、財(cái)政狀況和物價(jià)變動(dòng)等多重因素。
另?yè)?jù)記者了解，未來(lái)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員的薪酬調(diào)整，還將考慮如何彌補(bǔ)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)造成的當(dāng)期收入降低。目前的方案，是通過(guò)財(cái)政部門(mén)的大力支持，適當(dāng)調(diào)整公務(wù)員和事業(yè)單位員工工資水平，彌補(bǔ)因個(gè)人繳費(fèi)而增加的支出，從而維持改革前后職工的基本生活水平。
例如，一名機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員現(xiàn)在每個(gè)月工資為2000元，按8%計(jì)算，每月應(yīng)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)160元。為了彌補(bǔ)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)的損失，改革開(kāi)始后，原本的2000元工資將提高一截，相當(dāng)于一份補(bǔ)貼，從而保證繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)后每個(gè)月到手的收入仍不低于2000元。
其中的160元養(yǎng)老保險(xiǎn)，表面上看是從個(gè)人工資中支出，實(shí)際上是從國(guó)家財(cái)政支出的。此舉可以讓在職人員在短期內(nèi)不會(huì)感到個(gè)人利益受到明顯影響。
從長(zhǎng)期看，在職人員隨著職位晉升、工齡累積而構(gòu)成工資提高，那么應(yīng)繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)也隨之增加，但是將不再予以補(bǔ)貼。例如，上述情況的在職人員收入提高到每月3000元，每月應(yīng)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)240元，但是不會(huì)再進(jìn)行補(bǔ)貼，也就是這240元將真正從個(gè)人收入中提取，國(guó)家財(cái)政將不再為其埋單。