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世界貿(mào)易組織簡介論文篇一
文章嘗試把文化和當(dāng)代經(jīng)濟學(xué)理論結(jié)合起來，論述了華人企業(yè)的經(jīng)理激勵與約束機制。作者認(rèn)為華人企業(yè)對經(jīng)理的激勵與約束深受中國傳統(tǒng)文化的影響，尤其是“關(guān)系”和“情”起了非常重要的激勵作用，這不僅表現(xiàn)在精神層面，而且還表現(xiàn)在物質(zhì)層面。無論是家族經(jīng)理還是非家族經(jīng)理，他們對家族利益都具有較高的“認(rèn)同感”和“忠誠度”，能夠較好地實行自我激勵與約束，從而有效降低代理成本。但是，“關(guān)系”和“情”的潛在激勵作用是有限的，不利于華人企業(yè)規(guī)模的大型化。
二戰(zhàn)后，以港臺和東盟五國為主體的海外華人企業(yè)在世界經(jīng)濟中迅速崛起，引起了國內(nèi)外學(xué)者廣泛的關(guān)注，已有不少文獻對此做了描述和探索。這些對華人企業(yè)管理特點的研究，基本上都是從文化角度進行的，這也是當(dāng)前中外學(xué)者較為普遍接受的看法。文化的作用無疑是重要的，它決定了人們的工作態(tài)度和工作方式，從而決定不同民族企業(yè)的管理模式。例如，“人際關(guān)系”在美國只是保健因素，但在東亞卻成為激勵因素，而且與日本人相比，對中國人具有更大的激勵性。但是，筆者認(rèn)為單純從文化角度研究華人企業(yè)是不夠的，還應(yīng)把文化和當(dāng)代經(jīng)濟學(xué)理論結(jié)合起來進行分析，從而推進對華人企業(yè)管理模式的研究。本文正是基于這一觀點，對華人企業(yè)的經(jīng)理激勵與約束機制展開研究的。
一、華人企業(yè)的委托—代理問題。
因經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離所產(chǎn)生的委托—代理問題最早是由伯利和米恩斯(1932)明確提出來的。委托—代理關(guān)系其實在古典企業(yè)中就已經(jīng)存在，但成為“問題”卻是隨著現(xiàn)代股份公司的產(chǎn)生而出現(xiàn)的，并隨著股份公司的發(fā)展而嚴(yán)重起來?，F(xiàn)代企業(yè)管理的主要內(nèi)容之一就是如何對經(jīng)理實施監(jiān)控，設(shè)計良好的激勵與約束機制降低經(jīng)理的代理成本，從而確保企業(yè)管理的效率。關(guān)于歐美日企業(yè)對經(jīng)理的激勵與約束機制，已有不少論文進行過系統(tǒng)的研究和比較，但是對華人企業(yè)的經(jīng)理激勵與約束機制進行具體研究的文獻卻很少，也未引起足夠的注意。之所以造成這種情況，是因為很多學(xué)者認(rèn)為華人企業(yè)家族色彩濃厚，經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)仍未分離，基本上不存在委托—代理問題。華人企業(yè)固然具有濃厚的家族色彩，但對于大多數(shù)大型華人企業(yè)來說，經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)并非完全合一的，在高層經(jīng)理中不僅啟用了一些專業(yè)經(jīng)理人，而且即使在家族經(jīng)理人員中，也并非都是主要所有者，所以華人企業(yè)無疑是存在委托—代理問題的。
在當(dāng)代歐美日發(fā)達國家，家族企業(yè)并沒有占據(jù)優(yōu)勢地位，而是以中小企業(yè)為主。華人大型企業(yè)之所以家族色彩濃厚，無疑是中國家族主義文化的反映，但這不僅僅是因為華人企業(yè)對家族經(jīng)營有特殊的偏好，而是因為在華人社會聘請專業(yè)經(jīng)理人的代理成本太高，過高的代理成本使有益的合作化為泡影。委托—代理理論認(rèn)為，經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離只是經(jīng)理產(chǎn)生代理問題的前提條件，并不是充分條件。盡管委托人和代理人的效用函數(shù)不完全一致，但是如果信息是對稱的，委托—代理也不會成為問題，因為這時委托人與代理人簽訂的將是完全契約，由此委托人可以“迫使”代理人選擇委托人希望的行動。但是，現(xiàn)實的情況是委托人和代理人之間的信息是不對稱的，代理人擁有委托人不可知的“私有信息”，雙方簽訂的契約是不完全的，代理人往往可以采取機會主義行為增進個人效用，從而損害委托人的利益。為解決代理問題，委托人可以激勵和監(jiān)督代理人，以使其為自己的利益盡力；同時代理人可以用一定的財產(chǎn)擔(dān)保不侵害委托人的利益，否則以此給予補償。即使如此，代理人的行動與使委托人效益最大化的行動仍會有差異，由此造成的委托人利益的損失被稱為“剩余損失”。所以，詹森和麥克林認(rèn)為代理成本包括以下三個部分：(1)委托人的監(jiān)督成本；(2)代理人的擔(dān)保成本；(3)剩余損失[1](p6)。由于一般信任較低以及法制極其薄弱，華人社會的契約具有更大的不完全性，從而導(dǎo)致嚴(yán)重的機會主義行為和很高的代理成本，而且所需的擔(dān)保成本尤其大。盡管依據(jù)大數(shù)定律，家族成員的專業(yè)知識和管理能力一般要低于專業(yè)經(jīng)理人，但是為了防范嚴(yán)重的機會主義行為，華人企業(yè)的最優(yōu)選擇只能是啟用強有力的家庭信任，形成以家族成員為主的管理核心。相反，如果完全推行專業(yè)化管理，其結(jié)果由于代理成本過高，只能“望才興嘆”。某香港老板甚至直截了當(dāng)?shù)卣f：“我知道許多華人公司把自己的親屬放在非常關(guān)鍵的位置上，因為如果你是我的兄弟，你不可能帶了我的錢逃走。”[2](p132)。
盡管華人社會的代理成本很高，但并不意味所有的專業(yè)經(jīng)理人都缺乏道德操守。其實，很多華人企業(yè)懂得聘請專業(yè)經(jīng)理人的重要性，并尋求家族經(jīng)營與專業(yè)化管理的平衡。我們發(fā)現(xiàn)，幾乎所有知名的華人企業(yè)家都非常重視啟用專業(yè)經(jīng)理人，幫助自己創(chuàng)建和發(fā)展家族事業(yè)。例如，擔(dān)任過臺塑總經(jīng)理的王金樹、新光人壽總經(jīng)理的吳家祿和盤谷銀行總裁的黃聞波等，他們都曾經(jīng)是知名的專業(yè)經(jīng)理人。如果沒有專業(yè)經(jīng)理人的辛勤工作，華人企業(yè)也不可能得到發(fā)展壯大。但需要指出的是，能夠升任高層經(jīng)理的外來人員通常與主要所有者有業(yè)緣或地緣關(guān)系，他們是忠于企業(yè)的“資深職員”或“親信”。盡管華人企業(yè)對外來專業(yè)經(jīng)理人和家族經(jīng)理人員的管理有相同的方面，比如說都重視“關(guān)系”和“情”的激勵作用，但是在激勵方法和措施上又有明顯的差異，在中國傳統(tǒng)文化的影響下，華人往往自覺不自覺地奉行差別對待的原則。所以，我們將分別論述華人企業(yè)對家族經(jīng)理人員和非家族經(jīng)理人員的`激勵與約束機制。
二、對家族經(jīng)理人員的激勵與約束。
對家族色彩濃厚的華人企業(yè)來說，我們首先要明確，需要激勵的家族經(jīng)理人員不是主要所有者，而是主要所有者的子女、女婿和兄弟等家族成員，他們還沒有成為企業(yè)的重要股東。即使在子女任總經(jīng)理的情況下，有時也不持有任何股份，因為按照中國的財產(chǎn)繼承制度，父母家長一般是在年邁時或臨終前把家庭財產(chǎn)平分給諸位兒子?？傮w上說，如下幾個方面對家族經(jīng)理人員能起到較好的激勵與約束作用：
1．父家長權(quán)威有利于消除家族成員的意見分歧，約束機會主義行為，從而節(jié)約監(jiān)督成本。在一般信任較低的華人社會，非家族成員普遍存有伺機跳槽的心態(tài)，企業(yè)所有者的監(jiān)管雖然能起到一定的約束作用，但很容易招致他們的反感。相反，企業(yè)所有者對家族成員享有甚高的權(quán)威，子女一般都必須無條件地服從父親的意志。當(dāng)家族內(nèi)部存在利益沖突和意見分歧的時候，家族成員因懾于家長權(quán)威往往會自覺壓制自利動機，維持團結(jié)。即使父親退出總經(jīng)理寶座，甚至不擔(dān)任董事長，他還是最高精神領(lǐng)袖，而且往往還是最高權(quán)力統(tǒng)領(lǐng)，對家族事業(yè)的發(fā)展起著重要的平衡作用。
2．家族內(nèi)互通有無的氛圍可以大量節(jié)約信息搜尋費用，提高決策效率。在信息不對稱的條件下，搜尋信息是要花費成本的，而中國人“看人說話”的習(xí)慣更加重了信息搜集的難度。然而，在家族內(nèi)，中國人有互通有無的傳統(tǒng)，“一家人不說兩家話”，家族成員之間能夠做到傾心交談，一般不容許有私人秘密，這無疑大大緩解了信息不對稱的程度。
3．家庭利益至上的共同信念可以自覺抑制搭便車行為，提高政策的執(zhí)行力度，減少監(jiān)督和激勵成本。企業(yè)管理是一種“團隊工作”，管理績效是經(jīng)理層共同努力的結(jié)果。但是，管理活動是最難測度的，即使加強監(jiān)督和報酬激勵，也很難抑制搭便車行為。華人的行為取向是集體主義的，且更偏向于強烈的家庭集體主義，他們?yōu)榧彝ダ婺軌驘o私奉獻和采取集體一致行動，從而有效克服個體理性的偏差，使政策得以順利貫徹執(zhí)行。
4．家族內(nèi)的聲譽機制是一種無形資本，幾乎大得可以超過擔(dān)保成本，并可以激勵家族成員努力工作。血緣關(guān)系是中國人際交往關(guān)系中的硬核，是剪不斷的，可以說家族成員之間的交往耐心是足夠大的。所以，不管在家庭中扮演何種角色，華人都非常注重個人在家族內(nèi)的聲譽，即使是盜竊犯也不太會在家族內(nèi)進行偷盜和行騙。因此，家族內(nèi)的聲譽機制是一種無形資本，完全可以充當(dāng)擔(dān)保成本，從而減少代理成本。而且，華人做人的基本意義就在于通過干出成績、振興家業(yè)以提高自己在家族中的地位和聲譽，所以“光宗耀祖”也就成為激勵他們努力工作的動力。
5．家產(chǎn)繼承的均分制猶如股票期權(quán)，是對子女最為強大的長期激勵，可以大大減少剩余損失。與歐洲和日本實行長子繼承制不同，中國實行家庭財產(chǎn)的諸子均分制。盡管均分制會導(dǎo)致家族分裂，但不失為一個非常有用的激勵工具。華人企業(yè)對經(jīng)理的報酬激勵是比較保守的，報酬結(jié)構(gòu)一般由基本薪資、獎金和福利三部分組成，很少有長期性的股權(quán)激勵。然而，這種報酬結(jié)構(gòu)并不影響對子女的長期激勵，因為家產(chǎn)均分制有如股票期權(quán)，而且它設(shè)置的期限更長，10年、20年或者更多，這使公司的未來發(fā)展與他們的長期利益更加緊密相連。所以，作為準(zhǔn)所有者，他們能夠像主要所有者那樣實行自我激勵與約束。
6．華人家族內(nèi)尤為看重的親情關(guān)系也是一大激勵。重情尤其是重血緣之情是中國人的性格，中國人珍視的父子之情、母子之情以及兄弟之情都是血緣之情。所謂“血濃于水”，可見華人對親情的重視程度。雖然家族成員之間也存在利益沖突，甚至是爭吵，但是親情總是無法割舍的。所以，厚重的親情使華人能夠突破短期的成本—收益計算，面向長期的互惠，有時甚至是不計報酬的幫助和奉獻。
7．職位的優(yōu)先升遷對家族成員的激勵也是不可忽視的。權(quán)力欲乃人的本性之一，而管理人員往往是權(quán)力欲望更強的人，職位對他們具有較大的激勵作用。無論是企業(yè)所有者子女還是其他家族成員，到華人家族企業(yè)工作，一般都能獲得一官半職。對那些能力強的家族成員，通常委以重任，升遷快；對能力較差的家族成員，通常也會給予適當(dāng)?shù)恼疹櫋Ｌ貏e是那些非子女家族成員，職務(wù)對他們的激勵作用要更大一些，不僅有權(quán)力欲望的滿足，而且還可以得到高報酬和能力的鍛煉，為他們今后的創(chuàng)業(yè)打好基礎(chǔ)。
華人企業(yè)雖然不能很好地獲得專業(yè)經(jīng)理人帶來的專業(yè)管理收益，但家族經(jīng)理人員的盡心盡力足以彌補這一損失，使企業(yè)有更大的發(fā)展。燦坤集團負(fù)責(zé)人吳燦坤曾表示，當(dāng)年他兩度發(fā)生危機時，若主要干部不是家族成員，企業(yè)早就解體了?！敖?jīng)營之神”王永慶甚至指出，如果沒有致力追求管理，那么越大眾化，后果越可怕[3](p25)。所以，在某種意義上，有能力但不努力的經(jīng)理比沒有能力但努力的經(jīng)理更糟糕[4](p24)。當(dāng)然，華人企業(yè)已普遍認(rèn)識到，在未來的商業(yè)競爭中，企業(yè)必須由受過專業(yè)訓(xùn)練的管理人才來領(lǐng)導(dǎo)，因此他們往往把自己的子女送到歐美各國的名牌大學(xué)去深造。這在很大程度上改善了華人企業(yè)的經(jīng)營管理水平，不少新一代接班人做得非常出色，例如泰國正大集團、馬來西亞豐隆集團、香港新鴻基以及遠東集團等。
三、對非家族經(jīng)理人員的激勵與約束。
雖然專業(yè)經(jīng)理人在華人企業(yè)未能占主導(dǎo)地位，但華人企業(yè)仍然重視對高級專業(yè)經(jīng)理人的激勵。華人企業(yè)對非家族經(jīng)理人員的激勵與約束主要呈現(xiàn)如下四個特點：
1．比較重視能力和業(yè)績表現(xiàn)。美國企業(yè)是重視能力和業(yè)績的典型代表，這歸因于美國以唯我為中心的個人主義。相比美國企業(yè)來說，華人企業(yè)的用人制度顯然有重關(guān)系而輕能力之傾向，因為要保持家族控制就不可能很好地做到以能力為標(biāo)準(zhǔn)。但是，相比日本和韓國企業(yè)來說，華人企業(yè)更加重視管理人員的能力和業(yè)績表現(xiàn)，在干部中推崇美式的能力主義[5](p129～131)，特別是對外來管理人員更是如此。華人企業(yè)雖然也重視管理人員的忠誠意識，但并不像日本那樣對他們有終身服務(wù)之要求。至于華人企業(yè)為什么更能引進美國業(yè)績主義，這要從文化上探討。華人的集體主義是偏向家庭集體主義的，但在家庭之外則表現(xiàn)出較強的個人主義，這一點接近美國的個人主義文化。因此，華人企業(yè)在盡量留住本企業(yè)關(guān)鍵管理者的同時，另一方面又能欣賞美式人才市場機制，認(rèn)為只有不斷到人才市場上去“買”最合適的管理者才是企業(yè)發(fā)展的最佳選擇。無論是從內(nèi)部提拔，還是從外部尋覓空降部隊，華人企業(yè)一般都能做到以能力和業(yè)績?yōu)橹饕獦?biāo)準(zhǔn)，這就是中國人所說的“知人善任”。“知人善任”不僅是對專業(yè)經(jīng)理人的莫大激勵，而且還可以在企業(yè)內(nèi)部形成經(jīng)理市場，這對高層經(jīng)理行為能起到約束作用。
2．權(quán)力距離大，授權(quán)有限。華人企業(yè)仍不習(xí)慣授權(quán)，董事長作為公司的領(lǐng)導(dǎo)人，通常由主要所有者擔(dān)任。即使主要所有者不擔(dān)任董事長，也會擔(dān)任“名譽董事長”或“終身董事長”，成為幕后的掌門人。而且，主要所有者采取多重任職的方式，在集團內(nèi)兼任多個公司的董事長，對整個集團實行層層控制。例如，李嘉誠不僅是長江實業(yè)的董事局主席兼總經(jīng)理，而且還兼任和記黃埔和香港電燈等公司之主席。雖然很多人反感用人疑人的做法，但是到他們自己開設(shè)公司時，卻又效法舊上司的家長式管理方法，忘卻了自己正是為了擺脫這種諸多規(guī)限的企業(yè)文化而創(chuàng)業(yè)的[6]。何以出現(xiàn)這種情況呢?首先，在法制不健全和充滿機會主義行為的華人社會，擔(dān)保成本太大，也就是說人們的可信度比較低。如果授權(quán)太多或監(jiān)督不力，顯然會給企業(yè)帶來更大的損失。所以，只有適當(dāng)授權(quán)和加大監(jiān)督才能減少代理成本，也只有把資產(chǎn)交給家人和親信管理才是可信的。其次，華人重“權(quán)”的性格也決定了上司對下屬的有限授權(quán)，而且授權(quán)模糊。因為一旦管理契約制度化，剩余控制權(quán)就會減少，這顯然違背了華人習(xí)慣于自由使用權(quán)力的意志，構(gòu)成對“家長權(quán)威”的挑戰(zhàn)。有限授權(quán)雖然不利于經(jīng)理能力的發(fā)揮，造成剩余損失，但是在約束經(jīng)理機會主義行為方面卻是有效的。
3．以“情”加固私人關(guān)系。監(jiān)督雖然可以減少代理人的擔(dān)保成本，但同時也會帶來可觀的監(jiān)督費用，比如建立龐大的保安、驗貨、審計、出納、會計等制約和監(jiān)督體系。我國著名的民營企業(yè)家劉永行對此有深刻的體認(rèn)，他在參觀美國一家飼料企業(yè)后發(fā)現(xiàn)，他們憑著契約信譽省去了許多監(jiān)督環(huán)節(jié)的成本[7]。而且，有限授權(quán)和過度監(jiān)督也會降低代理人的積極性。如何做到既授權(quán)又減少代理成本，同時維護所有者的權(quán)威，可以說是華人家族企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)。華人企業(yè)特別重視以“情”加固私人關(guān)系的方式，達到提高外來經(jīng)理的忠誠度，以及激勵他們努力工作。華人企業(yè)強調(diào)管理人員的能力并不意味輕視忠誠，甚至把忠誠作為第一考量，只是華人相信通過給予好處和用“情”感化的手段能夠達到使他們忠誠的目的，因為中國傳統(tǒng)文化在某種程度上是一種感恩文化。對于中國人來說，“關(guān)系”不是簡單的業(yè)務(wù)關(guān)系，關(guān)系中包含“情”的成分，情可以促進關(guān)系的加深。有了情作為基礎(chǔ)，關(guān)系之人便會著重于長期的互惠，而不太會因一時的得失采取機會主義行為，所以用“情”作為激勵手段是華人企業(yè)的一大特色。連號稱“鐵錘”管理的王永慶也認(rèn)為，“做任何事情都是經(jīng)營，經(jīng)營要懂管理，管理不外人情，人情便是管理”。王永慶曾創(chuàng)造過“五顧茅廬”的佳話，他的五次登門最終打動了丁瑞央的心，同意出任副總經(jīng)理，為臺塑此后的發(fā)展立下汗馬功勞。這種以情收買人心的做法在華人社會是十分有效的，它減少了許多監(jiān)督成本和擔(dān)保成本，同時也維護了所有者的權(quán)威。
華人雖然把家族成員作為“家人”的硬核，但根據(jù)對家庭有利之需要常把一些“外人”拉進來當(dāng)作“家人”看待，即以“榮譽家庭成員”[2](p290)的身份出現(xiàn)。在華人企業(yè)，被拉進來的“榮譽家庭成員”通常是那些對家族事業(yè)能起重要作用的高層經(jīng)理人員。不管是通過何種關(guān)系進入“家人”圈，華人企業(yè)對他們都做到關(guān)懷備至、厚愛有加。比如說，每遇不景氣必須裁員之時，華人企業(yè)先裁遣低層人員，而把資深之高級經(jīng)理人留下來共渡難關(guān)，體現(xiàn)以道義情份為重。與此相反，歐美國家企業(yè)在不景氣時多數(shù)先裁遣高級職員，體現(xiàn)以效率與成本為重。在華人企業(yè)界，此般關(guān)系深厚正是專業(yè)經(jīng)理人做事環(huán)境的最高境界，對他們不能不說是一種有效的激勵。但值得指出的是，對于一般的經(jīng)理人，即使他們能力強，華人企業(yè)通常會把他們當(dāng)外人看待，以一種比較理性的態(tài)度對待他們。這種做法使中層管理人員難有上升的通道，故而他們離職他就或自行創(chuàng)業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)常處于中層干部的匱乏狀態(tài)中[8]。
4．實行高薪報酬制度。薪酬雖然不是唯一的激勵手段，但無論何時都是最重要的激勵形式之一，因為它不僅是個人工作的回報，也代表對個人的能力和成就的肯定。美國崇尚個人英雄主義，注重經(jīng)理能力和業(yè)績表現(xiàn)，習(xí)慣以高薪進行激勵。據(jù)美國經(jīng)濟政策研究所對全球ceo收入情況統(tǒng)計表明，美國ceo的薪酬是普通工人的34倍，歐洲大陸的ceo薪酬是普通工人的約20倍[9]。但在日本，大企業(yè)高級經(jīng)理人的平均收入大約是普通職工的17倍。華人雖不像美國人那樣崇尚個人主義，但相比日本表現(xiàn)出更濃的個人主義色彩，華人企業(yè)因此更加注重外來經(jīng)理人的能力和業(yè)績表現(xiàn)，通常以高薪激勵高級經(jīng)理人，從同行企業(yè)以高薪挖人也是華人企業(yè)慣用的手段。據(jù)1997年的調(diào)查顯示，香港經(jīng)理人的薪酬已超過東京的經(jīng)理人，成為亞洲受薪最高的經(jīng)理，甚至與美國公司ceo的年薪相差不多。對于那些忠心耿耿的高層經(jīng)理，華人企業(yè)除給予優(yōu)厚的薪金外，還會對他們進行額外的補償，通常以年終派發(fā)“紅包”的方式給予私下獎賞。另外，在福利方面，高層經(jīng)理也能夠享受優(yōu)厚的汽車、住房、退休金和俱樂部會員資格等待遇。
從1980年代以來，歐美企業(yè)特別是美國企業(yè)開始注重經(jīng)理的長期激勵，基本薪資在整個收入所占的比重越來越小，而股票期權(quán)的收入所占比重越來越大，逐漸實現(xiàn)高級管理層向所有者轉(zhuǎn)化。據(jù)統(tǒng)計，目前世界500大企業(yè)中至少有89％實行了股票期權(quán)，日本企業(yè)也在積極推行股票期權(quán)制度，如索尼、日本電氣等上市公司實行了股票期權(quán)。但是，華人企業(yè)由于要保持家族控股地位，對實行股權(quán)激勵仍相當(dāng)保守。所以，專業(yè)經(jīng)理人尤其是中下層經(jīng)理在華人企業(yè)中難以成為有歸屬的所有者，除非“跳槽”另立門戶。日本學(xué)者原口俊道在臺調(diào)查發(fā)現(xiàn)，盡管企業(yè)的管理干部具有較強的晉升和成功意識，但是他們的歸屬意識比一般員工差，很少有人愿意長期在同一個崗位上工作，大多傾向于去高工資的崗位[5](p160～162)。
四、結(jié)論。
華人大型企業(yè)之所以家族色彩濃厚，不僅僅是因為華人企業(yè)對家族經(jīng)營有特殊的偏好，這只是現(xiàn)象的表層；更深層的原因是因為在一般信任較低和法制很不完善的環(huán)境下，聘請專業(yè)經(jīng)理人的代理成本太大，相反啟用有血緣關(guān)系的家族成員能夠有效防范機會主義行為和降低代理成本。當(dāng)然，華人企業(yè)家也非常重視啟用專業(yè)經(jīng)理人來幫助發(fā)展家族事業(yè)，不過那些能被委以管理重任的非家族成員通常是一些與主要所有者關(guān)系密切和可信任的人，而且華人企業(yè)善于用“情”來加固與他們之間的關(guān)系。中國傳統(tǒng)文化對華人企業(yè)的經(jīng)理激勵機制所產(chǎn)生的影響是多方面的，這種影響不僅涉及到精神層面的激勵，而且還涉及到物質(zhì)層面的激勵。例如，對于擔(dān)任經(jīng)理職務(wù)的子女來說，不僅有來自家庭責(zé)任和情義的激勵，還有來自對家庭財產(chǎn)繼承的強大激勵。在華人企業(yè)，往往是“關(guān)系”越密切、“感情”越深厚，物質(zhì)激勵的程度也越強烈。所以，無論是家族經(jīng)理還是非家族經(jīng)理，他們對家族利益都具有較高的“認(rèn)同感”和“忠誠度”，能夠較好地實行自我激勵與約束，從而達到降低代理成本的目的。
然而，重視“關(guān)系”和“情”的激勵作用，就難免不產(chǎn)生差別對待了，從而使外來經(jīng)理人尤其中下層經(jīng)理人員缺乏歸屬感和長期激勵；同時，對“關(guān)系”和“情”的重視很容易導(dǎo)致“人治”現(xiàn)象，使管理制度難以規(guī)范化。盡管以血緣為基礎(chǔ)的關(guān)系能在一定程度上降低代理成本，但它難以獲得專業(yè)化管理收益，而且隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，關(guān)系變得更加復(fù)雜化，利用關(guān)系進行激勵的作用就變得越來越有限，相反，關(guān)系的組織費用呈急劇遞增趨勢，因而不能支撐龐大的企業(yè)規(guī)模。所以，在競爭日益全球化的環(huán)境里，如果華人企業(yè)不甘愿當(dāng)配角的話，就應(yīng)該對經(jīng)理的激勵與約束機制有所調(diào)整，不能過分依賴“關(guān)系”和“情”的激勵作用，而要注重推進包括股權(quán)等制度化的激勵措施。當(dāng)然，這是一個艱難的過程，還需要整個社會的誠信建設(shè)和法制水平的提高。筆者認(rèn)為，以上論述同樣適合于我國民營企業(yè)，因為我國民營企業(yè)與海外華人企業(yè)具有相似的社會文化背景。
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世界貿(mào)易組織簡介論文篇二
財務(wù)舞弊行為至今已經(jīng)有三百多年的歷史了，最早可以追溯到17的英國南海公司，其會計信息記載嚴(yán)重不實，在英國的反映很大，最終導(dǎo)致《泡沫公司法》的出臺，以至于在其后的一百多年里英國取締了股份有限公司。我國的證券市場從上世紀(jì)九十年代初建立以來，上市公司的財務(wù)舞弊事件也屢見不鮮。尤其是近幾年來，我國資本市場頻頻發(fā)生大股東侵占挪用上市公司資金，大股東欺詐小投資者，上市公司虛假陳述及市場操縱等違紀(jì)、違法行為，這些都嚴(yán)重?fù)p害了資本市場的發(fā)展和侵害了投資者的利益。本文將以廣東科龍公司財務(wù)舞弊案為案例，分析財務(wù)舞弊的動因和對策。
2、工作內(nèi)容與需要提供的基礎(chǔ)資料。
通過查找相關(guān)外文資料和論文，進行翻譯和分析，并結(jié)合科龍電器舞弊案，解釋財務(wù)舞弊的動因，提出防止財務(wù)舞弊的策略和建議。
畢業(yè)論文關(guān)鍵點和難點是將案例和理論相結(jié)合，提出實際的解決方法。
完成這篇論文，需要在充分收集、整理有關(guān)文獻和資料的基礎(chǔ)上，在充分了解科龍公司財務(wù)舞弊案的基本情況的前提下，結(jié)合理論方法等，研究防止財務(wù)舞弊的策略，得出結(jié)論。
論文工作重點在以下五部分：
第一部分：介紹本論文的研究背景、意義、目的、內(nèi)容以及可能的創(chuàng)新之處，結(jié)構(gòu)安排，國內(nèi)外文獻綜述。
第二部分：介紹本論文相關(guān)概念，揭示我國上市公司財務(wù)舞弊現(xiàn)狀，從理論上分析我國上市公司財務(wù)舞弊的基本情況。
第三部分：以廣東科龍電器公司為例，分析該公司舞弊案的動因和結(jié)果。
第四部分:就科龍公司財務(wù)舞弊案的原因進行深入研究，并提出防止財務(wù)舞弊的策略和建議。第五部分:進行總結(jié)，并指出論證的不足之處及可能改進的途徑。
3、課題簡介：
財務(wù)舞弊是企業(yè)有意識地錯報漏報會計信息，偽造會計造假的行為，是會計信息失真的主要表現(xiàn)之一。西方會計界對財務(wù)舞弊的研究已經(jīng)很多，內(nèi)容涵蓋了各個領(lǐng)域，這對我國的財務(wù)舞弊防范以及研究有一定的借鑒意義。但是，由于西方的研究成果沒有考慮到我國目前的法律環(huán)境和經(jīng)濟環(huán)境，有其局限性。因此，我國上市公司財務(wù)舞弊的研究必須立足于我國的具體國情。本文采用規(guī)范分析和案例分析想結(jié)合的方法，探究我國上市公司財務(wù)舞弊問題。首先本文列舉我國上市公司的財務(wù)舞弊狀況，說明對上市公司財務(wù)舞弊問題的研究有著極為重要的現(xiàn)實意義。其次從財務(wù)舞弊的成因及其舞弊方式。再通過科龍舞弊案的分析，提出財務(wù)舞弊治理的方法。
4、主要參考文獻。
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世界貿(mào)易組織簡介論文篇三
文章嘗試把文化和當(dāng)代經(jīng)濟學(xué)理論結(jié)合起來，論述了華人企業(yè)的經(jīng)理激勵與約束機制。作者認(rèn)為華人企業(yè)對經(jīng)理的激勵與約束深受中國傳統(tǒng)文化的影響，尤其是“關(guān)系”和“情”起了非常重要的激勵作用，這不僅表現(xiàn)在精神層面，而且還表現(xiàn)在物質(zhì)層面。無論是家族經(jīng)理還是非家族經(jīng)理，他們對家族利益都具有較高的“認(rèn)同感”和“忠誠度”，能夠較好地實行自我激勵與約束，從而有效降低代理成本。但是，“關(guān)系”和“情”的潛在激勵作用是有限的，不利于華人企業(yè)規(guī)模的大型化。
二戰(zhàn)后，以港臺和東盟五國為主體的海外華人企業(yè)在世界經(jīng)濟中迅速崛起，引起了國內(nèi)外學(xué)者廣泛的關(guān)注，已有不少文獻對此做了描述和探索。這些對華人企業(yè)管理特點的研究，基本上都是從文化角度進行的，這也是當(dāng)前中外學(xué)者較為普遍接受的看法。文化的作用無疑是重要的，它決定了人們的工作態(tài)度和工作方式，從而決定不同民族企業(yè)的管理模式。例如，“人際關(guān)系”在美國只是保健因素，但在東亞卻成為激勵因素，而且與日本人相比，對中國人具有更大的激勵性。但是，筆者認(rèn)為單純從文化角度研究華人企業(yè)是不夠的，還應(yīng)把文化和當(dāng)代經(jīng)濟學(xué)理論結(jié)合起來進行分析，從而推進對華人企業(yè)管理模式的研究。本文正是基于這一觀點，對華人企業(yè)的經(jīng)理激勵與約束機制展開研究的。
一、華人企業(yè)的委托—代理問題。
因經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離所產(chǎn)生的委托—代理問題最早是由伯利和米恩斯(1932)明確提出來的。委托—代理關(guān)系其實在古典企業(yè)中就已經(jīng)存在，但成為“問題”卻是隨著現(xiàn)代股份公司的產(chǎn)生而出現(xiàn)的，并隨著股份公司的發(fā)展而嚴(yán)重起來。現(xiàn)代企業(yè)管理的主要內(nèi)容之一就是如何對經(jīng)理實施監(jiān)控，設(shè)計良好的激勵與約束機制降低經(jīng)理的代理成本，從而確保企業(yè)管理的效率。關(guān)于歐美日企業(yè)對經(jīng)理的激勵與約束機制，已有不少論文進行過系統(tǒng)的研究和比較，但是對華人企業(yè)的經(jīng)理激勵與約束機制進行具體研究的文獻卻很少，也未引起足夠的注意。之所以造成這種情況，是因為很多學(xué)者認(rèn)為華人企業(yè)家族色彩濃厚，經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)仍未分離，基本上不存在委托—代理問題。華人企業(yè)固然具有濃厚的家族色彩，但對于大多數(shù)大型華人企業(yè)來說，經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)并非完全合一的，在高層經(jīng)理中不僅啟用了一些專業(yè)經(jīng)理人，而且即使在家族經(jīng)理人員中，也并非都是主要所有者，所以華人企業(yè)無疑是存在委托—代理問題的。
在當(dāng)代歐美日發(fā)達國家，家族企業(yè)并沒有占據(jù)優(yōu)勢地位，而是以中小企業(yè)為主。華人大型企業(yè)之所以家族色彩濃厚，無疑是中國家族主義文化的反映，但這不僅僅是因為華人企業(yè)對家族經(jīng)營有特殊的偏好，而是因為在華人社會聘請專業(yè)經(jīng)理人的代理成本太高，過高的代理成本使有益的合作化為泡影。委托—代理理論認(rèn)為，經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離只是經(jīng)理產(chǎn)生代理問題的前提條件，并不是充分條件。盡管委托人和代理人的效用函數(shù)不完全一致，但是如果信息是對稱的，委托—代理也不會成為問題，因為這時委托人與代理人簽訂的將是完全契約，由此委托人可以“迫使”代理人選擇委托人希望的行動。但是，現(xiàn)實的情況是委托人和代理人之間的信息是不對稱的，代理人擁有委托人不可知的“私有信息”，雙方簽訂的契約是不完全的，代理人往往可以采取機會主義行為增進個人效用，從而損害委托人的利益。為解決代理問題，委托人可以激勵和監(jiān)督代理人，以使其為自己的利益盡力；同時代理人可以用一定的財產(chǎn)擔(dān)保不侵害委托人的利益，否則以此給予補償。即使如此，代理人的行動與使委托人效益最大化的行動仍會有差異，由此造成的委托人利益的損失被稱為“剩余損失”。所以，詹森和麥克林認(rèn)為代理成本包括以下三個部分：(1)委托人的監(jiān)督成本；(2)代理人的擔(dān)保成本；(3)剩余損失[1](p6)。由于一般信任較低以及法制極其薄弱，華人社會的契約具有更大的不完全性，從而導(dǎo)致嚴(yán)重的機會主義行為和很高的代理成本，而且所需的擔(dān)保成本尤其大。盡管依據(jù)大數(shù)定律，家族成員的專業(yè)知識和管理能力一般要低于專業(yè)經(jīng)理人，但是為了防范嚴(yán)重的機會主義行為，華人企業(yè)的最優(yōu)選擇只能是啟用強有力的家庭信任，形成以家族成員為主的管理核心。相反，如果完全推行專業(yè)化管理，其結(jié)果由于代理成本過高，只能“望才興嘆”。某香港老板甚至直截了當(dāng)?shù)卣f：“我知道許多華人公司把自己的親屬放在非常關(guān)鍵的位置上，因為如果你是我的兄弟，你不可能帶了我的錢逃走。”[2](p132)。
盡管華人社會的代理成本很高，但并不意味所有的專業(yè)經(jīng)理人都缺乏道德操守。其實，很多華人企業(yè)懂得聘請專業(yè)經(jīng)理人的重要性，并尋求家族經(jīng)營與專業(yè)化管理的平衡。我們發(fā)現(xiàn)，幾乎所有知名的華人企業(yè)家都非常重視啟用專業(yè)經(jīng)理人，幫助自己創(chuàng)建和發(fā)展家族事業(yè)。例如，擔(dān)任過臺塑總經(jīng)理的王金樹、新光人壽總經(jīng)理的吳家祿和盤谷銀行總裁的黃聞波等，他們都曾經(jīng)是知名的專業(yè)經(jīng)理人。如果沒有專業(yè)經(jīng)理人的辛勤工作，華人企業(yè)也不可能得到發(fā)展壯大。但需要指出的是，能夠升任高層經(jīng)理的外來人員通常與主要所有者有業(yè)緣或地緣關(guān)系，他們是忠于企業(yè)的“資深職員”或“親信”。盡管華人企業(yè)對外來專業(yè)經(jīng)理人和家族經(jīng)理人員的管理有相同的方面，比如說都重視“關(guān)系”和“情”的激勵作用，但是在激勵方法和措施上又有明顯的差異，在中國傳統(tǒng)文化的影響下，華人往往自覺不自覺地奉行差別對待的原則。所以，我們將分別論述華人企業(yè)對家族經(jīng)理人員和非家族經(jīng)理人員的`激勵與約束機制。
二、對家族經(jīng)理人員的激勵與約束。
對家族色彩濃厚的華人企業(yè)來說，我們首先要明確，需要激勵的家族經(jīng)理人員不是主要所有者，而是主要所有者的子女、女婿和兄弟等家族成員，他們還沒有成為企業(yè)的重要股東。即使在子女任總經(jīng)理的情況下，有時也不持有任何股份，因為按照中國的財產(chǎn)繼承制度，父母家長一般是在年邁時或臨終前把家庭財產(chǎn)平分給諸位兒子。總體上說，如下幾個方面對家族經(jīng)理人員能起到較好的激勵與約束作用：
1．父家長權(quán)威有利于消除家族成員的意見分歧，約束機會主義行為，從而節(jié)約監(jiān)督成本。在一般信任較低的華人社會，非家族成員普遍存有伺機跳槽的心態(tài)，企業(yè)所有者的監(jiān)管雖然能起到一定的約束作用，但很容易招致他們的反感。相反，企業(yè)所有者對家族成員享有甚高的權(quán)威，子女一般都必須無條件地服從父親的意志。當(dāng)家族內(nèi)部存在利益沖突和意見分歧的時候，家族成員因懾于家長權(quán)威往往會自覺壓制自利動機，維持團結(jié)。即使父親退出總經(jīng)理寶座，甚至不擔(dān)任董事長，他還是最高精神領(lǐng)袖，而且往往還是最高權(quán)力統(tǒng)領(lǐng)，對家族事業(yè)的發(fā)展起著重要的平衡作用。
2．家族內(nèi)互通有無的氛圍可以大量節(jié)約信息搜尋費用，提高決策效率。在信息不對稱的條件下，搜尋信息是要花費成本的，而中國人“看人說話”的習(xí)慣更加重了信息搜集的難度。然而，在家族內(nèi)，中國人有互通有無的傳統(tǒng)，“一家人不說兩家話”，家族成員之間能夠做到傾心交談，一般不容許有私人秘密，這無疑大大緩解了信息不對稱的程度。
3．家庭利益至上的共同信念可以自覺抑制搭便車行為，提高政策的執(zhí)行力度，減少監(jiān)督和激勵成本。企業(yè)管理是一種“團隊工作”，管理績效是經(jīng)理層共同努力的結(jié)果。但是，管理活動是最難測度的，即使加強監(jiān)督和報酬激勵，也很難抑制搭便車行為。華人的行為取向是集體主義的，且更偏向于強烈的家庭集體主義，他們?yōu)榧彝ダ婺軌驘o私奉獻和采取集體一致行動，從而有效克服個體理性的偏差，使政策得以順利貫徹執(zhí)行。
4．家族內(nèi)的聲譽機制是一種無形資本，幾乎大得可以超過擔(dān)保成本，并可以激勵家族成員努力工作。血緣關(guān)系是中國人際交往關(guān)系中的硬核，是剪不斷的，可以說家族成員之間的交往耐心是足夠大的。所以，不管在家庭中扮演何種角色，華人都非常注重個人在家族內(nèi)的聲譽，即使是盜竊犯也不太會在家族內(nèi)進行偷盜和行騙。因此，家族內(nèi)的聲譽機制是一種無形資本，完全可以充當(dāng)擔(dān)保成本，從而減少代理成本。而且，華人做人的基本意義就在于通過干出成績、振興家業(yè)以提高自己在家族中的地位和聲譽，所以“光宗耀祖”也就成為激勵他們努力工作的動力。
5．家產(chǎn)繼承的均分制猶如股票期權(quán)，是對子女最為強大的長期激勵，可以大大減少剩余損失。與歐洲和日本實行長子繼承制不同，中國實行家庭財產(chǎn)的諸子均分制。盡管均分制會導(dǎo)致家族分裂，但不失為一個非常有用的激勵工具。華人企業(yè)對經(jīng)理的報酬激勵是比較保守的，報酬結(jié)構(gòu)一般由基本薪資、獎金和福利三部分組成，很少有長期性的股權(quán)激勵。然而，這種報酬結(jié)構(gòu)并不影響對子女的長期激勵，因為家產(chǎn)均分制有如股票期權(quán)，而且它設(shè)置的期限更長，10年、20年或者更多，這使公司的未來發(fā)展與他們的長期利益更加緊密相連。所以，作為準(zhǔn)所有者，他們能夠像主要所有者那樣實行自我激勵與約束。
6．華人家族內(nèi)尤為看重的親情關(guān)系也是一大激勵。重情尤其是重血緣之情是中國人的性格，中國人珍視的父子之情、母子之情以及兄弟之情都是血緣之情。所謂“血濃于水”，可見華人對親情的重視程度。雖然家族成員之間也存在利益沖突，甚至是爭吵，但是親情總是無法割舍的。所以，厚重的親情使華人能夠突破短期的成本—收益計算，面向長期的互惠，有時甚至是不計報酬的幫助和奉獻。
7．職位的優(yōu)先升遷對家族成員的激勵也是不可忽視的。權(quán)力欲乃人的本性之一，而管理人員往往是權(quán)力欲望更強的人，職位對他們具有較大的激勵作用。無論是企業(yè)所有者子女還是其他家族成員，到華人家族企業(yè)工作，一般都能獲得一官半職。對那些能力強的家族成員，通常委以重任，升遷快；對能力較差的家族成員，通常也會給予適當(dāng)?shù)恼疹?。特別是那些非子女家族成員，職務(wù)對他們的激勵作用要更大一些，不僅有權(quán)力欲望的滿足，而且還可以得到高報酬和能力的鍛煉，為他們今后的創(chuàng)業(yè)打好基礎(chǔ)。
華人企業(yè)雖然不能很好地獲得專業(yè)經(jīng)理人帶來的專業(yè)管理收益，但家族經(jīng)理人員的盡心盡力足以彌補這一損失，使企業(yè)有更大的發(fā)展。燦坤集團負(fù)責(zé)人吳燦坤曾表示，當(dāng)年他兩度發(fā)生危機時，若主要干部不是家族成員，企業(yè)早就解體了?！敖?jīng)營之神”王永慶甚至指出，如果沒有致力追求管理，那么越大眾化，后果越可怕[3](p25)。所以，在某種意義上，有能力但不努力的經(jīng)理比沒有能力但努力的經(jīng)理更糟糕[4](p24)。當(dāng)然，華人企業(yè)已普遍認(rèn)識到，在未來的商業(yè)競爭中，企業(yè)必須由受過專業(yè)訓(xùn)練的管理人才來領(lǐng)導(dǎo)，因此他們往往把自己的子女送到歐美各國的名牌大學(xué)去深造。這在很大程度上改善了華人企業(yè)的經(jīng)營管理水平，不少新一代接班人做得非常出色，例如泰國正大集團、馬來西亞豐隆集團、香港新鴻基以及遠東集團等。
三、對非家族經(jīng)理人員的激勵與約束。
雖然專業(yè)經(jīng)理人在華人企業(yè)未能占主導(dǎo)地位，但華人企業(yè)仍然重視對高級專業(yè)經(jīng)理人的激勵。華人企業(yè)對非家族經(jīng)理人員的激勵與約束主要呈現(xiàn)如下四個特點：
1．比較重視能力和業(yè)績表現(xiàn)。美國企業(yè)是重視能力和業(yè)績的典型代表，這歸因于美國以唯我為中心的個人主義。相比美國企業(yè)來說，華人企業(yè)的用人制度顯然有重關(guān)系而輕能力之傾向，因為要保持家族控制就不可能很好地做到以能力為標(biāo)準(zhǔn)。但是，相比日本和韓國企業(yè)來說，華人企業(yè)更加重視管理人員的能力和業(yè)績表現(xiàn)，在干部中推崇美式的能力主義[5](p129～131)，特別是對外來管理人員更是如此。華人企業(yè)雖然也重視管理人員的忠誠意識，但并不像日本那樣對他們有終身服務(wù)之要求。至于華人企業(yè)為什么更能引進美國業(yè)績主義，這要從文化上探討。華人的集體主義是偏向家庭集體主義的，但在家庭之外則表現(xiàn)出較強的個人主義，這一點接近美國的個人主義文化。因此，華人企業(yè)在盡量留住本企業(yè)關(guān)鍵管理者的同時，另一方面又能欣賞美式人才市場機制，認(rèn)為只有不斷到人才市場上去“買”最合適的管理者才是企業(yè)發(fā)展的最佳選擇。無論是從內(nèi)部提拔，還是從外部尋覓空降部隊，華人企業(yè)一般都能做到以能力和業(yè)績?yōu)橹饕獦?biāo)準(zhǔn)，這就是中國人所說的“知人善任”?！爸松迫巍辈粌H是對專業(yè)經(jīng)理人的莫大激勵，而且還可以在企業(yè)內(nèi)部形成經(jīng)理市場，這對高層經(jīng)理行為能起到約束作用。
2．權(quán)力距離大，授權(quán)有限。華人企業(yè)仍不習(xí)慣授權(quán)，董事長作為公司的領(lǐng)導(dǎo)人，通常由主要所有者擔(dān)任。即使主要所有者不擔(dān)任董事長，也會擔(dān)任“名譽董事長”或“終身董事長”，成為幕后的掌門人。而且，主要所有者采取多重任職的方式，在集團內(nèi)兼任多個公司的董事長，對整個集團實行層層控制。例如，李嘉誠不僅是長江實業(yè)的董事局主席兼總經(jīng)理，而且還兼任和記黃埔和香港電燈等公司之主席。雖然很多人反感用人疑人的做法，但是到他們自己開設(shè)公司時，卻又效法舊上司的家長式管理方法，忘卻了自己正是為了擺脫這種諸多規(guī)限的企業(yè)文化而創(chuàng)業(yè)的[6]。何以出現(xiàn)這種情況呢?首先，在法制不健全和充滿機會主義行為的華人社會，擔(dān)保成本太大，也就是說人們的可信度比較低。如果授權(quán)太多或監(jiān)督不力，顯然會給企業(yè)帶來更大的損失。所以，只有適當(dāng)授權(quán)和加大監(jiān)督才能減少代理成本，也只有把資產(chǎn)交給家人和親信管理才是可信的。其次，華人重“權(quán)”的性格也決定了上司對下屬的有限授權(quán)，而且授權(quán)模糊。因為一旦管理契約制度化，剩余控制權(quán)就會減少，這顯然違背了華人習(xí)慣于自由使用權(quán)力的意志，構(gòu)成對“家長權(quán)威”的挑戰(zhàn)。有限授權(quán)雖然不利于經(jīng)理能力的發(fā)揮，造成剩余損失，但是在約束經(jīng)理機會主義行為方面卻是有效的。
3．以“情”加固私人關(guān)系。監(jiān)督雖然可以減少代理人的擔(dān)保成本，但同時也會帶來可觀的監(jiān)督費用，比如建立龐大的保安、驗貨、審計、出納、會計等制約和監(jiān)督體系。我國著名的民營企業(yè)家劉永行對此有深刻的體認(rèn)，他在參觀美國一家飼料企業(yè)后發(fā)現(xiàn)，他們憑著契約信譽省去了許多監(jiān)督環(huán)節(jié)的成本[7]。而且，有限授權(quán)和過度監(jiān)督也會降低代理人的積極性。如何做到既授權(quán)又減少代理成本，同時維護所有者的權(quán)威，可以說是華人家族企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)。華人企業(yè)特別重視以“情”加固私人關(guān)系的方式，達到提高外來經(jīng)理的忠誠度，以及激勵他們努力工作。華人企業(yè)強調(diào)管理人員的能力并不意味輕視忠誠，甚至把忠誠作為第一考量，只是華人相信通過給予好處和用“情”感化的手段能夠達到使他們忠誠的目的，因為中國傳統(tǒng)文化在某種程度上是一種感恩文化。對于中國人來說，“關(guān)系”不是簡單的業(yè)務(wù)關(guān)系，關(guān)系中包含“情”的成分，情可以促進關(guān)系的加深。有了情作為基礎(chǔ)，關(guān)系之人便會著重于長期的互惠，而不太會因一時的得失采取機會主義行為，所以用“情”作為激勵手段是華人企業(yè)的一大特色。連號稱“鐵錘”管理的王永慶也認(rèn)為，“做任何事情都是經(jīng)營，經(jīng)營要懂管理，管理不外人情，人情便是管理”。王永慶曾創(chuàng)造過“五顧茅廬”的佳話，他的五次登門最終打動了丁瑞央的心，同意出任副總經(jīng)理，為臺塑此后的發(fā)展立下汗馬功勞。這種以情收買人心的做法在華人社會是十分有效的，它減少了許多監(jiān)督成本和擔(dān)保成本，同時也維護了所有者的權(quán)威。
華人雖然把家族成員作為“家人”的硬核，但根據(jù)對家庭有利之需要常把一些“外人”拉進來當(dāng)作“家人”看待，即以“榮譽家庭成員”[2](p290)的身份出現(xiàn)。在華人企業(yè)，被拉進來的“榮譽家庭成員”通常是那些對家族事業(yè)能起重要作用的高層經(jīng)理人員。不管是通過何種關(guān)系進入“家人”圈，華人企業(yè)對他們都做到關(guān)懷備至、厚愛有加。比如說，每遇不景氣必須裁員之時，華人企業(yè)先裁遣低層人員，而把資深之高級經(jīng)理人留下來共渡難關(guān)，體現(xiàn)以道義情份為重。與此相反，歐美國家企業(yè)在不景氣時多數(shù)先裁遣高級職員，體現(xiàn)以效率與成本為重。在華人企業(yè)界，此般關(guān)系深厚正是專業(yè)經(jīng)理人做事環(huán)境的最高境界，對他們不能不說是一種有效的激勵。但值得指出的是，對于一般的經(jīng)理人，即使他們能力強，華人企業(yè)通常會把他們當(dāng)外人看待，以一種比較理性的態(tài)度對待他們。這種做法使中層管理人員難有上升的通道，故而他們離職他就或自行創(chuàng)業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)常處于中層干部的匱乏狀態(tài)中[8]。
4．實行高薪報酬制度。薪酬雖然不是唯一的激勵手段，但無論何時都是最重要的激勵形式之一，因為它不僅是個人工作的回報，也代表對個人的能力和成就的肯定。美國崇尚個人英雄主義，注重經(jīng)理能力和業(yè)績表現(xiàn)，習(xí)慣以高薪進行激勵。據(jù)美國經(jīng)濟政策研究所對全球ceo收入情況統(tǒng)計表明，美國ceo的薪酬是普通工人的34倍，歐洲大陸的ceo薪酬是普通工人的約20倍[9]。但在日本，大企業(yè)高級經(jīng)理人的平均收入大約是普通職工的17倍。華人雖不像美國人那樣崇尚個人主義，但相比日本表現(xiàn)出更濃的個人主義色彩，華人企業(yè)因此更加注重外來經(jīng)理人的能力和業(yè)績表現(xiàn)，通常以高薪激勵高級經(jīng)理人，從同行企業(yè)以高薪挖人也是華人企業(yè)慣用的手段。據(jù)1997年的調(diào)查顯示，香港經(jīng)理人的薪酬已超過東京的經(jīng)理人，成為亞洲受薪最高的經(jīng)理，甚至與美國公司ceo的年薪相差不多。對于那些忠心耿耿的高層經(jīng)理，華人企業(yè)除給予優(yōu)厚的薪金外，還會對他們進行額外的補償，通常以年終派發(fā)“紅包”的方式給予私下獎賞。另外，在福利方面，高層經(jīng)理也能夠享受優(yōu)厚的汽車、住房、退休金和俱樂部會員資格等待遇。
從1980年代以來，歐美企業(yè)特別是美國企業(yè)開始注重經(jīng)理的長期激勵，基本薪資在整個收入所占的比重越來越小，而股票期權(quán)的收入所占比重越來越大，逐漸實現(xiàn)高級管理層向所有者轉(zhuǎn)化。據(jù)統(tǒng)計，目前世界500大企業(yè)中至少有89％實行了股票期權(quán)，日本企業(yè)也在積極推行股票期權(quán)制度，如索尼、日本電氣等上市公司實行了股票期權(quán)。但是，華人企業(yè)由于要保持家族控股地位，對實行股權(quán)激勵仍相當(dāng)保守。所以，專業(yè)經(jīng)理人尤其是中下層經(jīng)理在華人企業(yè)中難以成為有歸屬的所有者，除非“跳槽”另立門戶。日本學(xué)者原口俊道在臺調(diào)查發(fā)現(xiàn)，盡管企業(yè)的管理干部具有較強的晉升和成功意識，但是他們的歸屬意識比一般員工差，很少有人愿意長期在同一個崗位上工作，大多傾向于去高工資的崗位[5](p160～162)。
四、結(jié)論。
華人大型企業(yè)之所以家族色彩濃厚，不僅僅是因為華人企業(yè)對家族經(jīng)營有特殊的偏好，這只是現(xiàn)象的表層；更深層的原因是因為在一般信任較低和法制很不完善的環(huán)境下，聘請專業(yè)經(jīng)理人的代理成本太大，相反啟用有血緣關(guān)系的家族成員能夠有效防范機會主義行為和降低代理成本。當(dāng)然，華人企業(yè)家也非常重視啟用專業(yè)經(jīng)理人來幫助發(fā)展家族事業(yè)，不過那些能被委以管理重任的非家族成員通常是一些與主要所有者關(guān)系密切和可信任的人，而且華人企業(yè)善于用“情”來加固與他們之間的關(guān)系。中國傳統(tǒng)文化對華人企業(yè)的經(jīng)理激勵機制所產(chǎn)生的影響是多方面的，這種影響不僅涉及到精神層面的激勵，而且還涉及到物質(zhì)層面的激勵。例如，對于擔(dān)任經(jīng)理職務(wù)的子女來說，不僅有來自家庭責(zé)任和情義的激勵，還有來自對家庭財產(chǎn)繼承的強大激勵。在華人企業(yè)，往往是“關(guān)系”越密切、“感情”越深厚，物質(zhì)激勵的程度也越強烈。所以，無論是家族經(jīng)理還是非家族經(jīng)理，他們對家族利益都具有較高的“認(rèn)同感”和“忠誠度”，能夠較好地實行自我激勵與約束，從而達到降低代理成本的目的。
然而，重視“關(guān)系”和“情”的激勵作用，就難免不產(chǎn)生差別對待了，從而使外來經(jīng)理人尤其中下層經(jīng)理人員缺乏歸屬感和長期激勵；同時，對“關(guān)系”和“情”的重視很容易導(dǎo)致“人治”現(xiàn)象，使管理制度難以規(guī)范化。盡管以血緣為基礎(chǔ)的關(guān)系能在一定程度上降低代理成本，但它難以獲得專業(yè)化管理收益，而且隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，關(guān)系變得更加復(fù)雜化，利用關(guān)系進行激勵的作用就變得越來越有限，相反，關(guān)系的組織費用呈急劇遞增趨勢，因而不能支撐龐大的企業(yè)規(guī)模。所以，在競爭日益全球化的環(huán)境里，如果華人企業(yè)不甘愿當(dāng)配角的話，就應(yīng)該對經(jīng)理的激勵與約束機制有所調(diào)整，不能過分依賴“關(guān)系”和“情”的激勵作用，而要注重推進包括股權(quán)等制度化的激勵措施。當(dāng)然，這是一個艱難的過程，還需要整個社會的誠信建設(shè)和法制水平的提高。筆者認(rèn)為，以上論述同樣適合于我國民營企業(yè)，因為我國民營企業(yè)與海外華人企業(yè)具有相似的社會文化背景。
世界貿(mào)易組織簡介論文篇四
發(fā)展情況的調(diào)研報告。
12月12日縣政協(xié)主席會議通過。
縣委、縣政府：
208月下旬，縣政協(xié)副主席...帶隊，縣政協(xié)經(jīng)濟委員會對全縣農(nóng)村專業(yè)合作經(jīng)濟組織發(fā)展情況進行了調(diào)研。經(jīng)過聽取匯報、實地調(diào)查、組織座談后，委員們一致認(rèn)為：我縣農(nóng)村專業(yè)合作經(jīng)濟組織還處在發(fā)展的初級階段，具有很強的發(fā)展生命力和市場競爭力，有很大的發(fā)展空間和發(fā)展后勁；但在組織運行、管理規(guī)范、輻射廣度等方面存在一些問題，亟需高度重視、加強領(lǐng)導(dǎo)、政策扶持、規(guī)范管理，促使其健康發(fā)展。
一、我縣農(nóng)村專業(yè)合作經(jīng)濟組織的發(fā)展特點。
（一）多元化興辦的特點。
龍頭企業(yè)型。為了增強企業(yè)加工原料來源的穩(wěn)定性，與農(nóng)戶以合同的形式結(jié)成較緊密的聯(lián)合體，企業(yè)領(lǐng)頭創(chuàng)辦了農(nóng)村專業(yè)合作經(jīng)濟組織。
有限責(zé)任公司是省級農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)，以精深加工稻谷、小麥等農(nóng)產(chǎn)品為主。獲全國“放心糧”食品稱號。20組建為國家控股的股份制公司，注冊資金1,020萬元。企業(yè)與農(nóng)戶之間實行訂單合作方式，企業(yè)為農(nóng)戶提供種子和技術(shù)服務(wù)，按市場價回收稻谷。年合同訂單中稻10萬畝，其中優(yōu)質(zhì)稻24萬畝,合同訂單稻谷1,200萬斤。2005年已加工稻谷和小麥1,500萬斤，銷售收入2,000萬元，實現(xiàn)利潤20萬元。
有限公司是全省農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化百強企業(yè)，市級農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)，以收購、加工、銷售棉花為主。2005年改制為國家控股的股份制公司，注冊資金600萬元。公司與農(nóng)戶之間實行訂單合作方式，公司為農(nóng)戶發(fā)放周轉(zhuǎn)金、提供技術(shù)服務(wù)，回收籽棉加工。年，加工籽棉2,400萬斤，實現(xiàn)利潤100萬元。
有限公司是市級農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)，以生產(chǎn)優(yōu)良種豬、出售牲豬為主。2004年改制為國家控股的股份制公司，注冊資金400萬元。2004年，銷售優(yōu)良種豬和肉豬13,000頭，實現(xiàn)利潤230萬元，股本分紅160萬元。
一般公司型。為了適應(yīng)市場競爭的要求，提高自身進入市場的組織化程度，部分從事專業(yè)生產(chǎn)的能人自主創(chuàng)辦了農(nóng)村專業(yè)合作經(jīng)濟組織。
有限責(zé)任公司由黃鱔養(yǎng)殖大戶等人自主創(chuàng)辦，公司擁有鄉(xiāng)特種水產(chǎn)養(yǎng)殖場，實行“公司加基地加農(nóng)戶”的經(jīng)營模式。成立了黃鱔養(yǎng)殖協(xié)會，到2005年已發(fā)展會員382名，其中科技人員24人、營銷人員58人、管理人員7人。目前黃鱔養(yǎng)殖達到1萬畝、8,000箱，跨3縣10多個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，僅秦市鄉(xiāng)就達到900戶、6,000畝。2005年,秦市鄉(xiāng)黃鱔養(yǎng)殖協(xié)會被納入省級農(nóng)民專業(yè)協(xié)會試點單位。
有限責(zé)任公司由于2005年創(chuàng)辦，實行“公司加基地加農(nóng)戶”的經(jīng)營模式。養(yǎng)雞戶向公司交一定的押金后，由公司提供雞苗、飼料、回收肉雞。公司現(xiàn)有固定資產(chǎn)270萬元，流動資金500萬元，已發(fā)展到10,000只的'種雞場。2005年發(fā)展養(yǎng)雞戶52戶，養(yǎng)雞12萬只。
村經(jīng)濟聯(lián)合社成立于，實行“經(jīng)聯(lián)社加農(nóng)戶”的經(jīng)營模式。主要以訂單方式為公司進行棉、油良種繁育。2004年，經(jīng)聯(lián)社組織農(nóng)戶為荊楚種業(yè)繁殖棉花良種1,000畝、油菜良種700畝，實現(xiàn)利潤35萬元。經(jīng)聯(lián)社以每斤籽花高于市場價025元、菜籽每斤高于市場價03元回收，可使農(nóng)戶增收幾十萬元。
行業(yè)協(xié)會型。為了適應(yīng)市場競爭，在各級政府和有關(guān)部門的倡導(dǎo)下，相同行業(yè)人員創(chuàng)辦了以服務(wù)為宗旨、以自律為目的的農(nóng)村專業(yè)合作經(jīng)濟組織。
協(xié)會成立于，2005年發(fā)展到會員180名，會員基本輻射全縣。2004年，會員養(yǎng)鴨18萬只，通過協(xié)會銷售成鴨4萬只、鮮蛋6萬斤，加工鮮蛋50萬枚。2005年，協(xié)會孵化鴨苗10萬只，會員養(yǎng)鴨30萬只。2004年，協(xié)會被納入湖北省100家農(nóng)民專業(yè)協(xié)會試點單位。
協(xié)會成立于20，有會員72人。2005年，發(fā)展到擁有大型收割機34臺，小型收割機35臺，旋耕機7臺。每年夏、秋季節(jié)，協(xié)會組織農(nóng)機到河南、山東、河北等地收割作物，實施跨區(qū)作業(yè)。
協(xié)會成立于20，有緊密型會員22人，分散型會員80人。2004年，菊花種植面積在1,000畝左右，2005年，菊花種植面積達到1,500畝。2005年,鎮(zhèn)菊花協(xié)會被納入省級農(nóng)民專業(yè)協(xié)會試點單位。
協(xié)會成立于2004年，有會員50名。協(xié)會提供“四供兩銷售”服務(wù)，即供雞苗、供飼料、供藥品、供防疫，銷售成雞、銷售蛋品，促進了養(yǎng)雞業(yè)發(fā)展，2005年會員養(yǎng)雞22萬只。
協(xié)會由領(lǐng)頭創(chuàng)辦，目前正在組建籌備中。
（二）多形式并存的特點。
世界貿(mào)易組織簡介論文篇五
本文創(chuàng)新之處主要體現(xiàn)在兩個方面：
一是關(guān)于當(dāng)前大學(xué)生生態(tài)道德現(xiàn)狀的調(diào)查與問題的分析。論文比較全面、系統(tǒng)、科學(xué)。
的分析了大學(xué)生的生態(tài)認(rèn)知、生態(tài)意識及行為的現(xiàn)狀?；诂F(xiàn)狀的分析，對存在的問題進行了較為深入的研究，提出了可行的一些教育途徑及方法。調(diào)查問卷的設(shè)計涵蓋了大學(xué)生生態(tài)問題知情意行四個方面因素。問題的設(shè)計盡量貼近大學(xué)生日常生活，突出現(xiàn)實性和生活化。運用的spss17.0軟件是該分析軟件較新的版本，調(diào)查分析以相關(guān)性分析和歸類分析為主，具體運用了內(nèi)容分析法和實證研究法，較為客觀。論文中的調(diào)查數(shù)據(jù)原本體現(xiàn)了調(diào)查現(xiàn)狀，部分調(diào)查誤差和個體差異進行了相應(yīng)分析：如對大學(xué)生群體生態(tài)問題上的個體差異分析，包括不同家庭居住所在地對生態(tài)知識了解程度的比較;又如對大學(xué)生生態(tài)知識、意識、行為具有一定相關(guān)關(guān)系的分析上。應(yīng)該說，這次調(diào)查是較客觀的，也是較為真實可信的。
二是關(guān)于當(dāng)代大學(xué)生生態(tài)道德養(yǎng)成教育的理論探討。本文立足于生態(tài)養(yǎng)成教育本質(zhì)，以大學(xué)生群體為研究對象，探索我國生態(tài)道德教育在大學(xué)生培養(yǎng)規(guī)格上應(yīng)有的眼界和追求。包括大學(xué)生生態(tài)道德養(yǎng)成的規(guī)范、教育的原則與主要任務(wù)，具體對策。應(yīng)該說，這些分析運用了文獻研究法和內(nèi)容分析法，在理論和實踐意義具有一定新意。同時，部分章節(jié)也已在一些學(xué)報上發(fā)表。
綜上，本文在生態(tài)文明建設(shè)背景下，結(jié)合“大學(xué)生生態(tài)道德”、“生態(tài)德育”兩個論題，系統(tǒng)的運用倫理學(xué)理論，以一個全新角度收集、整理有關(guān)生態(tài)道德養(yǎng)成理論，在公民道德體系與生態(tài)道德體系理論下進行對照研究，并對大學(xué)生生態(tài)道德現(xiàn)狀進行定量分析，尋求生態(tài)道德養(yǎng)成教育策略，對當(dāng)今生態(tài)文明建設(shè)有著借鑒和啟迪作用。這既是本文的創(chuàng)新之處，也是價值所在。
世界貿(mào)易組織簡介論文篇六
從現(xiàn)在的科學(xué)角度來看，隨著科技的飛速發(fā)展，人類在各個領(lǐng)域的不斷創(chuàng)新，以及每個國家之間的日益交流和國力的大大提升，人類在許多方面已經(jīng)創(chuàng)造出了很多的陳果。此外，隨著工業(yè)水平的不斷提高以及人們的生活水平日益改善，對很多的方面有了新的要求，這樣就導(dǎo)致了需要新的機械產(chǎn)品來提升水平，板材送進夾鉗裝置就是其中是一。
現(xiàn)如今，科學(xué)技術(shù)發(fā)展較快，產(chǎn)品更新的速度也在不斷的加快。本次設(shè)計上的夾鉗裝置也和其他的機械行業(yè)一樣不斷向前邁進，據(jù)可靠研究調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前已經(jīng)在運行的主機行業(yè)已十分廣泛，特別的在很多高檔的制造行業(yè)和國家重點相關(guān)項目中，對其的需求量也在不斷擴大，那么在這種情況之下也必然會使得夾鉗行業(yè)向前發(fā)展。經(jīng)過我國幾代科學(xué)工作者的不懈努力，在板材送進裝置方面也已取得突破性進展。例如由中南科學(xué)院廖衛(wèi)獻研究的送進機，已經(jīng)將送進的硅塊從84塊增加到96塊，使得材料的利用率有了很大的提高。通過此種方法，可以實現(xiàn)沖床每年提高加工能力160-300t。在眾多的的送進裝置中，氣結(jié)構(gòu)形式有多種。例如可以用機械手進行送進，其過程是用機械手抓住由傳送帶傳送而來的板材，進而放入落料架。通過調(diào)查得知，國外的送進裝置發(fā)展也非常迅速而且日趨成熟。通過對國外的生產(chǎn)和研究的調(diào)查，一些工業(yè)發(fā)達國家或地區(qū)，日本、美國最具代表性，尤其是日本，由于機械式自動送進機構(gòu)相對簡單，故而對其涉及的研究很少。而代替的是對更加新型的送進的理論的研究與設(shè)計。在國內(nèi)外的專業(yè)人員的不斷設(shè)計與探索之后，也設(shè)計出了很多具有時代意義的新的送進裝置。在日本有專家研究出利用機械手與沖床相結(jié)合的方法進行送料。但是這種方法需要從側(cè)面送料，故設(shè)計時很復(fù)雜而且不易制造維修。而且成本相對較高不適宜中小企業(yè)進行規(guī)模化生產(chǎn)。在工作時，以沖床上的曲軸作為主輸送軸。然后通過花鍵軸進行伸縮運動，球頭部件會被連接到機械手輪。期間，相關(guān)的傳動部件還要通過動作使機械手與機床同步，從而完成整個運送過程。此外，改送進裝置還配備有另外的一套專用的驅(qū)動可移式輸送機，通過該輸送機就可以將板材送至主機的位置處進行加工。但是，它的這套系統(tǒng)是根據(jù)日本本國發(fā)展情況而定的。因此，它只能適合于日本本國加工的使用，所以不太適合我國的縱向送進的要求。
許多資料表明，如果根據(jù)現(xiàn)在的整體的綜合水平看，我國的某些行業(yè)還不能跟上發(fā)達國家的水平。同時，在夾鉗裝置的行業(yè)，就性能方面還有著很大的差距，列如，可靠性、安全性、以及環(huán)保性。因此，當(dāng)前必須大力發(fā)展科技，提高自主創(chuàng)新能力，在科技方面加大投入，只有這樣才能趕上發(fā)達國家的技術(shù)水平。
本設(shè)計中，采用液壓缸進行推動并固定，采用氣缸進行夾緊。它有著很多的優(yōu)點，使得裝置運行平穩(wěn)，可靠性大大提高，傳送時較為靈敏。同時，最為一個在生產(chǎn)中的配套輔助機構(gòu)使得工人的勞動強度降低。
世界貿(mào)易組織簡介論文篇七
一項科學(xué)研究取得的新成果通常是在前人成果的基礎(chǔ)上的新進展，它體現(xiàn)著科學(xué)科技的繼承和發(fā)展。如，基于已有的理論、方法、思想、實驗手段等，使本研究獲得了新進展，有了新發(fā)現(xiàn)；或是將一個學(xué)科中的方法移植到另一學(xué)科中并取得成功；或是對已有方法做了改進。當(dāng)在論文中敘述研究目的、設(shè)計思想、建立的模型、和已有結(jié)果進行比較的時候，就要涉和到已有的成果。如果在涉和到前人成果的地方再把已有成果的具體內(nèi)容抄到論文當(dāng)中，不但占去論文的篇幅，沖淡論文的主題，而且抄寫這些已發(fā)表過的、讀者可以查找到的內(nèi)容是毫無意義的。所以，在論文涉和到已有成果的地方，不去重抄已有的成果，而是指出登載這個成果文獻（出處），這種做法叫做引用參考文獻引用了參考文獻，就要在涉和前人成果的地方做一個標(biāo)記，見到這個標(biāo)記，讀者就知道在這里引用了參考文獻；按照這個標(biāo)記在參考文獻表中就能找到刊登這個成果的詳細(xì)內(nèi)容的文章。在正文中引用參考文獻的地方加一個標(biāo)記，稱為參考文獻的標(biāo)注。標(biāo)注的方法稱為標(biāo)注法。
2參考文獻著錄的目的和作用。
對于一篇完整的學(xué)術(shù)論文，參考文獻的著錄是不可缺少的。歸納起來，參考文獻著錄的目的和作用主要體現(xiàn)在以下5個方面。
1）著錄參考文獻可以反映論文作者的科學(xué)態(tài)度和論文具有真實、廣泛的科學(xué)依據(jù)，也反映出該論文的起點和深度?？茖W(xué)技術(shù)以和科學(xué)技術(shù)研究工作都有繼承性，現(xiàn)時的研究都是在過去研究的基礎(chǔ)上進行的，今人的研究成果或研究工作一般都是前人研究成果或研究工作的繼續(xù)和發(fā)展；因此，在論文中涉和研究的背景、理由、目的等的闡述，必然要對過去的工作進行評價，著錄參考文獻即能表明言之有據(jù)，并明白交待出該論文的起點和深度。這在一定程度上為論文審閱者、編者和讀者評估論文的價值和水平提供了客觀依據(jù)。
5）著錄參考文獻有助于科技情報人員進行情報研究和文摘計量學(xué)研究。
3參考文獻的著錄原則。
3）引用論點必須準(zhǔn)確無誤，不能斷章取義。
5）參考文獻的著錄方法。根據(jù)gb7714―87《文后參考文獻著錄規(guī)則》中規(guī)定采用“順序編碼制”和“著者?出版年制”兩種。其中，順序編碼制為我國科技期刊所普遍采用，所以這里作重點紹。
4順序編碼制。
4.1順序編碼制參考文獻著錄項目。
1.大學(xué)生畢業(yè)論文中參考文獻書寫方法。
2.參考文獻書寫格式要求。
3.參考文獻書寫格式標(biāo)準(zhǔn)。
4.畢業(yè)論文中參考文獻的引用格式規(guī)范。
5.參考文獻在正文中的標(biāo)注方法。
7.論文中參考文獻的引用格式規(guī)范。
9.本科畢業(yè)論文參考文獻書寫格式。
10.中文參考文獻。
世界貿(mào)易組織簡介論文篇八
題目應(yīng)恰當(dāng)、準(zhǔn)確地反映本課題的研究內(nèi)容。畢業(yè)設(shè)計(論文)的中文題目應(yīng)不超過25字，并不設(shè)副標(biāo)題。
1.2.1摘要。
摘要是畢業(yè)設(shè)計(論文)內(nèi)容的簡要陳述，是一篇具有獨立性和完整性的短文。摘要應(yīng)包括本設(shè)計(論文)的創(chuàng)造性成果及其理論與實際意義。摘要中不宜使用公式、圖表，不標(biāo)注引用文獻編號。避免將摘要寫成目錄式的內(nèi)容介紹。
1.2.2關(guān)鍵詞。
關(guān)鍵詞是供檢索用的主題詞條，應(yīng)采用能覆蓋畢業(yè)設(shè)計(論文)主要內(nèi)容的通用技術(shù)詞條(參照相應(yīng)的技術(shù)術(shù)語標(biāo)準(zhǔn))。關(guān)鍵詞一般列3～5個，按詞條的外延層次排列(外延大的排在前面)。
畢業(yè)設(shè)計(論文)正文包括緒論、論文主體及結(jié)論等部分。
1.3.1緒論。
緒論一般作為第一章。緒論應(yīng)包括：本研究課題的學(xué)術(shù)背景及理論與實際意義;國內(nèi)外文獻綜述;本研究課題的來源及主要研究內(nèi)容;研究的基本思路與采用的方法。
1.3.2畢業(yè)設(shè)計(論文)主體。
畢業(yè)設(shè)計(論文)主體應(yīng)結(jié)構(gòu)合理，層次清楚，重點突出，文字簡練、通順。主體的內(nèi)容應(yīng)包括以下各方面：
本研究內(nèi)容的總體方案設(shè)計與選擇論證;。
本研究內(nèi)容各部分(包括硬件與軟件)的設(shè)計計算;。
本研究內(nèi)容試驗方案設(shè)計的可行性、有效性以及試驗數(shù)據(jù)處理與分析;。
本研究內(nèi)容的理論分析。對本研究內(nèi)容及成果應(yīng)進行較全面、客觀的理論闡述，應(yīng)著重指出本研究內(nèi)容中的創(chuàng)新、改進與實際應(yīng)用之處。理論分析中，應(yīng)將他人研究成果單獨書寫，并注明出處，不得將其與本人提出的理論分析混淆在一起。對于將其他領(lǐng)域的理論、結(jié)果引用到本研究領(lǐng)域者，應(yīng)說明該理論的出處，并論述引用的可行性與有效性。
1.3.3結(jié)論。
畢業(yè)設(shè)計(論文)的結(jié)論單獨作為一章排寫，但不加章號。
結(jié)論是對整個畢業(yè)設(shè)計(論文)主要成果的總結(jié)。在結(jié)論中應(yīng)明確指出本研究內(nèi)容的創(chuàng)造性成果或創(chuàng)新點理論(含新見解、新觀點)，對其應(yīng)用前景和社會、經(jīng)濟價值等加以預(yù)測和評價，并指出今后進一步在本研究方向進行研究工作的展望與設(shè)想。結(jié)論內(nèi)容一般在2字以內(nèi)。
對導(dǎo)師和給予指導(dǎo)或協(xié)助完成畢業(yè)設(shè)計(論文)工作的組織和個人表示感謝。內(nèi)容應(yīng)簡潔明了、實事求是。對課題給予資助者應(yīng)予感謝。
是畢業(yè)設(shè)計(論文)工作階段，對學(xué)生外文閱讀能力的培養(yǎng)和鍛煉，內(nèi)容要求與學(xué)生進行畢業(yè)設(shè)計(論文)內(nèi)容相關(guān)，或與學(xué)生本專業(yè)相關(guān)。字?jǐn)?shù)不少于1萬外文字符，有中文譯文，并附上翻譯資料原文。作為附件打印，放入畢業(yè)設(shè)計(論文)資料袋存檔。
1.學(xué)生應(yīng)完成畢業(yè)設(shè)計(論文)任務(wù)，做到設(shè)計合理，敘述簡練，文字工整，繪圖整潔、正確、規(guī)范，并完成不少于1萬外文字符的翻譯，用外文寫出本人的畢業(yè)設(shè)計(論文)摘要(不少于5漢字)，在答辯時用外語宣讀。
2.土木、機械類專業(yè)設(shè)計型題目，一般而言每個學(xué)生至少應(yīng)完成相當(dāng)于兩張?zhí)柕脑O(shè)計圖，
說明書。
不少于一萬五千字;論文型題目其說明書不少于二萬八千字，答辯時應(yīng)附上本人第六或第七學(xué)期課程設(shè)計圖。
3.電、運輸、管理、材料類專業(yè)設(shè)計型題目說明書不少于二萬四千字，要有一定數(shù)量的設(shè)計圖;論文型題目其說明書不少于二萬八千字。
4.文科類專業(yè)論文原則上不少于一萬五千字，并附資料索引，外語類專業(yè)論文要求三千到五千單詞。
5.應(yīng)用理科類專業(yè)論文中要有定性的分析，定量的計算，熟練地掌握計算機程序處理和閱讀外文資料的能力，論文說明書不少于二萬字。
畢業(yè)設(shè)計(論文)一律要求采用a4幅面的紙張打印。
論文版心大小為155mm×245mm，頁邊距：上2.6cm，下2.6cm，左2.5cm，右2cm，裝訂線位置左，裝訂線1cm，包括頁眉和頁腳，頁碼放在頁眉右端;摘要、目錄、物理量名稱及符號表等正文前部分的頁碼用羅馬數(shù)字單獨編排，正文以后的頁碼用形如第m頁，其中m為阿拉伯?dāng)?shù)字。
外文摘要與中文摘要的內(nèi)容應(yīng)完全一致，在外文語法、用詞上應(yīng)正確無誤。編排上中文摘要在前、外文摘要在后。
世界貿(mào)易組織簡介論文篇九
一項科學(xué)研究取得的新成果通常是在前人成果的基礎(chǔ)上的新進展，它體現(xiàn)著科學(xué)科技的繼承和發(fā)展。如，基于已有的理論、方法、思想、實驗手段等，使本研究獲得了新進展，有了新發(fā)現(xiàn)；或是將一個學(xué)科中的方法移植到另一學(xué)科中并取得成功；或是對已有方法做了改進。當(dāng)在論文中敘述研究目的、設(shè)計思想、建立的模型、和已有結(jié)果進行比較的時候，就要涉和到已有的成果。如果在涉和到前人成果的地方再把已有成果的具體內(nèi)容抄到論文當(dāng)中，不但占去論文的篇幅，沖淡論文的主題，而且抄寫這些已發(fā)表過的、讀者可以查找到的內(nèi)容是毫無意義的。所以，在論文涉和到已有成果的地方，不去重抄已有的.成果，而是指出登載這個成果文獻（出處），這種做法叫做引用參考文獻。?引用了參考文獻，就要在涉和前人成果的地方做一個標(biāo)記，見到這個標(biāo)記，讀者就知道在這里引用了參考文獻；按照這個標(biāo)記在參考文獻表中就能找到刊登這個成果的詳細(xì)內(nèi)容的文章。在正文中引用參考文獻的地方加一個標(biāo)記，稱為參考文獻的標(biāo)注。標(biāo)注的方法稱為標(biāo)注法。
2參考文獻著錄的目的和作用。
對于一篇完整的學(xué)術(shù)論文，參考文獻的著錄是不可缺少的。歸納起來，參考文獻著錄的目的和作用主要體現(xiàn)在以下5個方面。
1）著錄參考文獻可以反映論文作者的科學(xué)態(tài)度和論文具有真實、廣泛的科學(xué)依據(jù)，也反映出該論文的起點和深度。科學(xué)技術(shù)以和科學(xué)技術(shù)研究工作都有繼承性，現(xiàn)時的研究都是在過去研究的基礎(chǔ)上進行的，今人的研究成果或研究工作一般都是前人研究成果或研究工作的繼續(xù)和發(fā)展；因此，在論文中涉和研究的背景、理由、目的等的闡述，必然要對過去的工作進行評價，著錄參考文獻即能表明言之有據(jù)，并明白交待出該論文的起點和深度。這在一定程度上為論文審閱者、編者和讀者評估論文的價值和水平提供了客觀依據(jù)。
5）著錄參考文獻有助于科技情報人員進行情報研究和文摘計量學(xué)研究。
3參考文獻的著錄原則。
3）引用論點必須準(zhǔn)確無誤，不能斷章取義。
5）參考文獻的著錄方法。根據(jù)gb7714―87《文后參考文獻著錄規(guī)則》中規(guī)定采用“順序編碼制”和“著者?出版年制”兩種。其中，順序編碼制為我國科技期刊所普遍采用，所以這里作重點紹。
4順序編碼制。
4.1順序編碼制參考文獻著錄項目。
世界貿(mào)易組織簡介論文篇十
（一）快速瀏覽。
快速瀏覽是一種很重要的學(xué)習(xí)工作方法，在一定時間內(nèi)要使用許多書，而又不能把它們細(xì)讀的情況下，高校圖書館論文可用瀏覽法；閱讀與自己的專業(yè)毫無相干的其他書，也可用瀏覽法；要想開闊眼界，增長知識、擴大知識面，必須學(xué)會快速瀏覽的方法。
（二）普及淺顯。
淺層次的快速閱讀作為信息處理的一種應(yīng)激方式，已成為信息時代人們閱讀的必然選擇。標(biāo)題式、搜索式、跳躍式的閱讀以及手機閱讀、博客閱讀等閱讀方式都是淺顯化的主要表現(xiàn)?！皽\閱讀”大多在于篩選有用信息，一旦發(fā)現(xiàn)或找到相關(guān)信息，就會進入較深層的閱讀階段。
（三）視聽結(jié)合。
視聽結(jié)合是指在閱讀過程中圖文并茂的信息，取代了單一乏味的文字符號，而成為閱讀的客體，使人們更多地享受圖像審美所帶來的視覺快感。這與傳統(tǒng)閱讀相比，增加圖像同時縮減文字是“淺閱讀”的一個重要特征。
（四）休閑娛樂。
休閑娛樂是指人們在放松心情、愉快自樂的狀態(tài)下，獲取信息的娛樂化指向。它的特征表現(xiàn)為：
（1）趣味性。多是從個人的興趣出發(fā)，享受精神上的娛樂。
（2）自主性。內(nèi)容和方式上自己選擇，時間和空間上個人支配。
（3）普及性。任何社會群體，以及不同文化程度的社會成員，都有權(quán)利享受休閑閱讀的樂趣。
（五）互動共享。
互動共享是指在網(wǎng)絡(luò)閱讀中不受時空、地域的限制，能夠即時交流、信息共享的一種特性。“淺閱讀”主要體現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)閱讀中，同樣，網(wǎng)絡(luò)閱讀也具有“淺閱讀”的特征，互動共享是網(wǎng)絡(luò)閱讀的特征之一，也是“淺閱讀”的重要表現(xiàn)。網(wǎng)絡(luò)閱讀是一種超文本閱讀，它能使讀者通過輸入關(guān)鍵詞等迅速找到若干相關(guān)閱讀材料。
二、大學(xué)生閱讀現(xiàn)狀。
（一）閱讀量大：如今，大學(xué)培養(yǎng)的是復(fù)合型人才，而現(xiàn)在大學(xué)生對知識的需求是多方面的，很多大學(xué)生在校期間修雙學(xué)士，甚至參加各種各樣的輔導(dǎo)班，來進行充電，更多的人都有擴大知識面的需求，以期望獲得更多的信息。在這樣的動機上，大學(xué)生就要閱讀各種“閑書”，無論是紙質(zhì)閱讀還是網(wǎng)絡(luò)閱讀，都要充分利用來獲取自己所需知識。
（二）閱讀時間少：現(xiàn)在的大學(xué)生課時較多，上課期間非常繁忙，除了正常的課程安排之外，還要參加各種各樣的社會活動，例如：團日活動、班級活動、學(xué)院活動等，這些都導(dǎo)致大學(xué)生并沒有很多的空余時間來進行閱讀，為了在有限的時間內(nèi)獲得更多的信息，就需要利用“淺閱讀”這種閱讀方式來處理。
（三）閱讀方式多：為了適應(yīng)社會發(fā)展的需要，大學(xué)生的閱讀方式是多種多樣的，不僅有紙質(zhì)閱讀，還有“淺閱讀”，不僅有手機閱讀，還有博客瀏覽等。多樣的閱讀方式，為大學(xué)生獲取信息提供了不同的渠道，所以高校圖書館有必要認(rèn)真研究這種新的閱讀方式。大學(xué)生對一些新的閱讀方式持比較客觀理性的態(tài)度，閱讀的方式因人而異，無論采取何種的閱讀方式，目的都是為了能夠更好的獲取自己所需的信息和知識。
（四）閱讀環(huán)境差：大學(xué)圖書館是學(xué)校教學(xué)和科研的重要組成部分，是大學(xué)生學(xué)習(xí)的第二課堂，圖書館的借閱環(huán)境好壞，直接影響大學(xué)生的學(xué)習(xí)成效，所以營造圖書館的學(xué)習(xí)氛圍和閱讀環(huán)境，有利于吸引大學(xué)生的閱讀興趣，提高他們學(xué)習(xí)的主動性和積極性。高校閱讀環(huán)境所存在的問題主要有利用圖書館的頻率較低、閱讀地點不固定、文獻資源不足與閱讀輔導(dǎo)缺失、紙質(zhì)文獻服務(wù)與即時交流需求明顯等方面。
三、高校圖書館導(dǎo)讀工作的策略。
（一）客觀審視并積極引導(dǎo)大學(xué)生的“淺閱讀”
“淺閱讀”這種方式已在大學(xué)校園內(nèi)普遍存在，它已成為大學(xué)生的一種閱讀習(xí)慣和生活方式，作為高校圖書館應(yīng)該持客觀、公平、尊重、肯定的態(tài)度來應(yīng)對這種新的閱讀方式，同時要從多途徑、多方面、多層次、多角度滿足大學(xué)生的.閱讀需求。具體來講，應(yīng)該有以下一些服務(wù)對策：
（1）高校圖書館應(yīng)該創(chuàng)造優(yōu)雅的閱讀環(huán)境，來吸引大學(xué)生群體。
（2）高校圖書館應(yīng)積極開展個性化、便利化的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
（3）建立多內(nèi)容的閱讀導(dǎo)航。
（4）高校圖書館應(yīng)積極編寫優(yōu)秀書評。書評具有傳遞有效信息、展示研究成果、評論學(xué)術(shù)優(yōu)劣的導(dǎo)讀功能。
（二）提高大學(xué)生的信息檢索能力，掌握網(wǎng)絡(luò)信息檢索的方法與技巧。
網(wǎng)絡(luò)信息資源的檢索方法，是指為了查全、查準(zhǔn)有關(guān)信息或文獻所采取的方法和步驟。如何提高大學(xué)生網(wǎng)絡(luò)閱讀的效率，提高網(wǎng)絡(luò)信息檢索的能力，是擺在高校圖書館面前的一項長期、重要課題。由此可見，高校圖書館應(yīng)該向大學(xué)生積極傳授有關(guān)網(wǎng)絡(luò)信息資源檢索的方法與技能，拓寬大學(xué)生獲取信息的途徑，提高大學(xué)生獲取網(wǎng)絡(luò)信息的能力，已成為當(dāng)前及以后的一項迫切而艱巨的任務(wù)。高校圖書館應(yīng)該全方位、多途徑、多樣化的加大檢索知識、檢索技能的培訓(xùn)力度。
（三）加強學(xué)術(shù)搜索引擎平臺的宣傳和三大中文數(shù)據(jù)庫的輔導(dǎo)。
要想使大學(xué)生充分利用網(wǎng)絡(luò)資源及電子數(shù)據(jù)庫，就應(yīng)加強有關(guān)搜索引擎及搜索平臺的宣傳輔導(dǎo)，以及有關(guān)數(shù)據(jù)庫利用的培訓(xùn)教育。大學(xué)生運用網(wǎng)絡(luò)信息資源來進行課程設(shè)計或畢業(yè)論文時，中文三大數(shù)據(jù)庫是必不可少的，對電子數(shù)據(jù)庫的檢索與利用輔導(dǎo)，是引導(dǎo)大學(xué)生閱讀的一項重要內(nèi)容。作為高校圖書館，也應(yīng)該深入持久的開展數(shù)據(jù)庫搜索方法和技巧的宣傳與輔導(dǎo)，只有這樣，才能使大學(xué)生的閱讀能力、信息檢索能力迅速提高。
（四）強化文獻保障體系建設(shè)，紙質(zhì)推薦與網(wǎng)絡(luò)推薦并舉。
大學(xué)生對“閱讀”概念的理解，不單純是紙質(zhì)書本的閱讀、傳統(tǒng)閱讀、經(jīng)典閱讀，還包括多種媒介的閱讀，這就要求高校圖書館應(yīng)該積極采取應(yīng)對措施，進行創(chuàng)新性的開展書目推薦工作。高校圖書館要在加強紙質(zhì)書目推薦的同時，更應(yīng)進一步加強紙質(zhì)文獻保障體系建設(shè)，多層次、全方位的滿足大學(xué)生對紙質(zhì)文獻的閱讀需求。
（1）制訂館藏文獻建設(shè)規(guī)劃，發(fā)揮文獻建設(shè)的優(yōu)勢。要繼續(xù)強化印刷型文獻資源的建設(shè)。
（2）要建立協(xié)調(diào)機制，全力保障文獻資源的體系建設(shè)。
（3）要建立協(xié)商、調(diào)研、評價、調(diào)整的機制。
（五）積極探索手機閱讀的導(dǎo)讀模式。
高校圖書館要對手機閱讀服務(wù)模式進行研究。在調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，探討面向大學(xué)生需求的手機閱讀服務(wù)模式，包括手機閱讀服務(wù)的目標(biāo)、內(nèi)容、方式及其技術(shù)實現(xiàn)等。與此同時，建立手機閱讀服務(wù)實驗系統(tǒng)，開展邊跟蹤、邊改進，邊建設(shè)，逐步完善手機閱讀服務(wù)體系。
（六）建立多種類型的博客，發(fā)揮博客的導(dǎo)讀功能。
高校圖書館應(yīng)該認(rèn)真研究這一新的閱讀方式，充分利用博客這一交流平臺，更好的開展高校圖書館的導(dǎo)讀工作。當(dāng)前，高校圖書館應(yīng)用博客的服務(wù)實踐主要表現(xiàn)在以下一些方面：（1）在圖書館中推廣博客；（2）構(gòu)建學(xué)術(shù)博客知識庫；（3）創(chuàng)建讀者博客；（4）創(chuàng)建新聞博客；（5）創(chuàng)建參考咨詢博客；（6）創(chuàng)建學(xué)科信息博客；（7）創(chuàng)建信息導(dǎo)航博客；（8）創(chuàng)建特色學(xué)科信息庫博客；（9）創(chuàng)建讀者教育與培訓(xùn)博客。
（七）加強對娛樂性期刊閱讀的科學(xué)引導(dǎo)。
作為高校圖書館應(yīng)該研究休閑娛樂類讀物閱讀的社會意義和作用，應(yīng)該對大學(xué)生中在休閑娛樂閱讀中差異性進行比較研究。作為高校圖書館不僅要提供豐富的休閑娛樂性期刊，更重要的是要對大學(xué)生的娛樂效果提供針對性的輔導(dǎo)，不僅要關(guān)注大學(xué)生的閱讀速度，更要關(guān)注他們的閱讀效果。
四、結(jié)語。
世界貿(mào)易組織簡介論文篇十一
1、點擊“視圖”，點擊“頁眉/頁腳”。
2、點擊“頁眉/頁腳”進入設(shè)置。選擇自己喜歡的頁腳格式，點擊“確定”。
3、點擊“放大鏡”圖標(biāo)，進行打印預(yù)覽。
4、這是預(yù)覽效果，如果不好，上面有設(shè)置選項，點擊“設(shè)置”。
5、這里是從上到下、從左到右的編碼順序。
6、也可以是從左到右，從上到下的順序。
7、點擊“頁面”。可以橫向打印，也可以縱向。
世界貿(mào)易組織簡介論文篇十二
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6、點擊"自定義頁腳”。
7、這里有各種頁腳設(shè)置，點擊這些圖標(biāo)，查看是否是自己喜歡的。然后點擊“確定”。
8、為了看看是不是自己喜歡的效果，點擊“打印預(yù)覽”。
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世界貿(mào)易組織簡介論文篇十三
不久以前，會計還是一件枯燥乏味的事情?，F(xiàn)在，隨著卷入會計造假公司數(shù)目的不斷增加，它已變成一個熱門的政治和經(jīng)濟議題。
會計職業(yè)現(xiàn)在正面臨著信任危機，許多批評者，從國會議員到小投資者，再到大型會計公司自己的管理人員，都已開始要求對會計體系做一次徹底的檢查。
應(yīng)該做些什么呢？在會計業(yè)中很少有不可以公開的東西。盡管事實證明會計業(yè)過去曾是拒絕改革的“老手”，但現(xiàn)在已到了非改不可的時候了。
目前涉及的部分主要改革內(nèi)容如下：
分離“連體怪胎”
在安然公司揭露出來的所有丑聞中，似乎沒有一樣比其審計公司安達信公司所起的雙重作用更荒謬，也更事實確鑿。在安然事件中，這家會計公司幫助它的這個親密伙伴進行賬外業(yè)務(wù)的會計操作，然后自己再作為審計公司進行核準(zhǔn)。那些被稱為有特殊目的實體所承擔(dān)的債務(wù)被抖了出來，最終促使安然的倒閉。
由于過去幾周里，對會計公司不規(guī)范運作的關(guān)注引起了股價的迅速下跌，一些知名的上市公司宣布，它們將不再雇傭它們的審計師做咨詢業(yè)務(wù)。五家最大的會計公司同時聲明，它們現(xiàn)在也相信一些咨詢項目不應(yīng)與審計業(yè)務(wù)混在一起。
美國證券交易委員會（sec）現(xiàn)在雖然禁止審計公司提供某些咨詢服務(wù)，但漏洞依然存在。這些漏洞不久就會被國會堵住。但一些人說國會的禁令不會有多大效果。
設(shè)立新的監(jiān)管機構(gòu)。
由于安然事件暴露出審計過程中的弱點，立法者已經(jīng)開始尋求獨立監(jiān)管的組織?，F(xiàn)在，業(yè)界發(fā)起的大多數(shù)專門小組一起提出了規(guī)則制定和監(jiān)管功能。
建立這個系統(tǒng)當(dāng)然必須得到國會及sec通過。作為第一步，政策制定者正在討論由sec主席哈維?皮特提出的設(shè)立新監(jiān)管組織的觀點。
皮特承認(rèn)會計業(yè)正面臨“信心危機＂，他與會計業(yè)達成了大致的協(xié)議，成立一個新的“私營部門＂監(jiān)管小組。根據(jù)設(shè)想，非注冊會計師成員在該小組委員會中“占主導(dǎo)地位＂，這個小組將擁有調(diào)查會計師不當(dāng)行為和監(jiān)管審計師的全部權(quán)力。對皮特計劃的主要批評是，它只是重新包裝了會計業(yè)自我監(jiān)管的組織。
更激進的改變方式仍在討論中。一位民主黨議員正在起草法律提案，試圖創(chuàng)立一個新的獨立組織以監(jiān)管上市公司。
許多立法者和會計專家相信，最終的決定是皮特方案和其它計劃提議的混合體。
規(guī)則制定者也要改革。
對一些批評者來說，改革也涉及美國財務(wù)會計標(biāo)準(zhǔn)委員會，這個委員會是私營機構(gòu)，其資金大部分來自會計業(yè)自身，它設(shè)立了投資者必須遵守的財務(wù)和會計操作規(guī)范。
最近，兩個參議院銀行委員會的成員表示，他們認(rèn)為設(shè)立會計規(guī)范的職責(zé)應(yīng)當(dāng)由聯(lián)邦政府承擔(dān)。如果他們想法成為現(xiàn)實，這個委員會就會成為歷史。
目前的規(guī)范制定過程有什么問題？委員會和顧問班子主要是由會計業(yè)的成員組成。在挑選行業(yè)外部成員時，他們往往出資聘請企業(yè)管理人員，或者是由五大會計公司資助提名的會計學(xué)教授。
這個委員會長期以來一直受到批評，說他們制定的規(guī)章對大多數(shù)投資者來說太復(fù)雜，使人們很難理解。對批評者來說，當(dāng)這個委員會的成員面臨大企業(yè)和國會議員的壓力時，他們在解決棘手問題方面反應(yīng)太慢，而在掩蓋錯誤行為方面反應(yīng)卻太迅速。
提高透明度。
要求大企業(yè)披露財務(wù)狀況的鼓吹者說，現(xiàn)在對企業(yè)財務(wù)更多的.關(guān)注，有助于消除許多潛在的問題。
監(jiān)管部門已經(jīng)警告企業(yè)，需要更詳盡地披露提交給sec的財務(wù)報表中關(guān)鍵細(xì)節(jié)，他們還想促使有更多新的內(nèi)容被披露。越來越多的人提出，許多公司的收入是依靠“假定”的，而“可能”的某項支出并不存在。
出于擔(dān)心與保護言論自由的第一修正案發(fā)生沖突，sec長期來一直拒絕處理這個問題，但最終在去年12月表達了自己的觀點：企業(yè)會因虛報誤導(dǎo)公眾的數(shù)字而面臨民事欺詐訴訟；企業(yè)必須完整解釋其假定的業(yè)績數(shù)字是如何計算出來的。
投資者不是只需要從企業(yè)獲得更多的透明度，他們對審計公司甚至sec也提出了更高透明度的要求。
世界貿(mào)易組織簡介論文篇一
文章嘗試把文化和當(dāng)代經(jīng)濟學(xué)理論結(jié)合起來，論述了華人企業(yè)的經(jīng)理激勵與約束機制。作者認(rèn)為華人企業(yè)對經(jīng)理的激勵與約束深受中國傳統(tǒng)文化的影響，尤其是“關(guān)系”和“情”起了非常重要的激勵作用，這不僅表現(xiàn)在精神層面，而且還表現(xiàn)在物質(zhì)層面。無論是家族經(jīng)理還是非家族經(jīng)理，他們對家族利益都具有較高的“認(rèn)同感”和“忠誠度”，能夠較好地實行自我激勵與約束，從而有效降低代理成本。但是，“關(guān)系”和“情”的潛在激勵作用是有限的，不利于華人企業(yè)規(guī)模的大型化。
二戰(zhàn)后，以港臺和東盟五國為主體的海外華人企業(yè)在世界經(jīng)濟中迅速崛起，引起了國內(nèi)外學(xué)者廣泛的關(guān)注，已有不少文獻對此做了描述和探索。這些對華人企業(yè)管理特點的研究，基本上都是從文化角度進行的，這也是當(dāng)前中外學(xué)者較為普遍接受的看法。文化的作用無疑是重要的，它決定了人們的工作態(tài)度和工作方式，從而決定不同民族企業(yè)的管理模式。例如，“人際關(guān)系”在美國只是保健因素，但在東亞卻成為激勵因素，而且與日本人相比，對中國人具有更大的激勵性。但是，筆者認(rèn)為單純從文化角度研究華人企業(yè)是不夠的，還應(yīng)把文化和當(dāng)代經(jīng)濟學(xué)理論結(jié)合起來進行分析，從而推進對華人企業(yè)管理模式的研究。本文正是基于這一觀點，對華人企業(yè)的經(jīng)理激勵與約束機制展開研究的。
一、華人企業(yè)的委托—代理問題。
因經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離所產(chǎn)生的委托—代理問題最早是由伯利和米恩斯(1932)明確提出來的。委托—代理關(guān)系其實在古典企業(yè)中就已經(jīng)存在，但成為“問題”卻是隨著現(xiàn)代股份公司的產(chǎn)生而出現(xiàn)的，并隨著股份公司的發(fā)展而嚴(yán)重起來?，F(xiàn)代企業(yè)管理的主要內(nèi)容之一就是如何對經(jīng)理實施監(jiān)控，設(shè)計良好的激勵與約束機制降低經(jīng)理的代理成本，從而確保企業(yè)管理的效率。關(guān)于歐美日企業(yè)對經(jīng)理的激勵與約束機制，已有不少論文進行過系統(tǒng)的研究和比較，但是對華人企業(yè)的經(jīng)理激勵與約束機制進行具體研究的文獻卻很少，也未引起足夠的注意。之所以造成這種情況，是因為很多學(xué)者認(rèn)為華人企業(yè)家族色彩濃厚，經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)仍未分離，基本上不存在委托—代理問題。華人企業(yè)固然具有濃厚的家族色彩，但對于大多數(shù)大型華人企業(yè)來說，經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)并非完全合一的，在高層經(jīng)理中不僅啟用了一些專業(yè)經(jīng)理人，而且即使在家族經(jīng)理人員中，也并非都是主要所有者，所以華人企業(yè)無疑是存在委托—代理問題的。
在當(dāng)代歐美日發(fā)達國家，家族企業(yè)并沒有占據(jù)優(yōu)勢地位，而是以中小企業(yè)為主。華人大型企業(yè)之所以家族色彩濃厚，無疑是中國家族主義文化的反映，但這不僅僅是因為華人企業(yè)對家族經(jīng)營有特殊的偏好，而是因為在華人社會聘請專業(yè)經(jīng)理人的代理成本太高，過高的代理成本使有益的合作化為泡影。委托—代理理論認(rèn)為，經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離只是經(jīng)理產(chǎn)生代理問題的前提條件，并不是充分條件。盡管委托人和代理人的效用函數(shù)不完全一致，但是如果信息是對稱的，委托—代理也不會成為問題，因為這時委托人與代理人簽訂的將是完全契約，由此委托人可以“迫使”代理人選擇委托人希望的行動。但是，現(xiàn)實的情況是委托人和代理人之間的信息是不對稱的，代理人擁有委托人不可知的“私有信息”，雙方簽訂的契約是不完全的，代理人往往可以采取機會主義行為增進個人效用，從而損害委托人的利益。為解決代理問題，委托人可以激勵和監(jiān)督代理人，以使其為自己的利益盡力；同時代理人可以用一定的財產(chǎn)擔(dān)保不侵害委托人的利益，否則以此給予補償。即使如此，代理人的行動與使委托人效益最大化的行動仍會有差異，由此造成的委托人利益的損失被稱為“剩余損失”。所以，詹森和麥克林認(rèn)為代理成本包括以下三個部分：(1)委托人的監(jiān)督成本；(2)代理人的擔(dān)保成本；(3)剩余損失[1](p6)。由于一般信任較低以及法制極其薄弱，華人社會的契約具有更大的不完全性，從而導(dǎo)致嚴(yán)重的機會主義行為和很高的代理成本，而且所需的擔(dān)保成本尤其大。盡管依據(jù)大數(shù)定律，家族成員的專業(yè)知識和管理能力一般要低于專業(yè)經(jīng)理人，但是為了防范嚴(yán)重的機會主義行為，華人企業(yè)的最優(yōu)選擇只能是啟用強有力的家庭信任，形成以家族成員為主的管理核心。相反，如果完全推行專業(yè)化管理，其結(jié)果由于代理成本過高，只能“望才興嘆”。某香港老板甚至直截了當(dāng)?shù)卣f：“我知道許多華人公司把自己的親屬放在非常關(guān)鍵的位置上，因為如果你是我的兄弟，你不可能帶了我的錢逃走。”[2](p132)。
盡管華人社會的代理成本很高，但并不意味所有的專業(yè)經(jīng)理人都缺乏道德操守。其實，很多華人企業(yè)懂得聘請專業(yè)經(jīng)理人的重要性，并尋求家族經(jīng)營與專業(yè)化管理的平衡。我們發(fā)現(xiàn)，幾乎所有知名的華人企業(yè)家都非常重視啟用專業(yè)經(jīng)理人，幫助自己創(chuàng)建和發(fā)展家族事業(yè)。例如，擔(dān)任過臺塑總經(jīng)理的王金樹、新光人壽總經(jīng)理的吳家祿和盤谷銀行總裁的黃聞波等，他們都曾經(jīng)是知名的專業(yè)經(jīng)理人。如果沒有專業(yè)經(jīng)理人的辛勤工作，華人企業(yè)也不可能得到發(fā)展壯大。但需要指出的是，能夠升任高層經(jīng)理的外來人員通常與主要所有者有業(yè)緣或地緣關(guān)系，他們是忠于企業(yè)的“資深職員”或“親信”。盡管華人企業(yè)對外來專業(yè)經(jīng)理人和家族經(jīng)理人員的管理有相同的方面，比如說都重視“關(guān)系”和“情”的激勵作用，但是在激勵方法和措施上又有明顯的差異，在中國傳統(tǒng)文化的影響下，華人往往自覺不自覺地奉行差別對待的原則。所以，我們將分別論述華人企業(yè)對家族經(jīng)理人員和非家族經(jīng)理人員的`激勵與約束機制。
二、對家族經(jīng)理人員的激勵與約束。
對家族色彩濃厚的華人企業(yè)來說，我們首先要明確，需要激勵的家族經(jīng)理人員不是主要所有者，而是主要所有者的子女、女婿和兄弟等家族成員，他們還沒有成為企業(yè)的重要股東。即使在子女任總經(jīng)理的情況下，有時也不持有任何股份，因為按照中國的財產(chǎn)繼承制度，父母家長一般是在年邁時或臨終前把家庭財產(chǎn)平分給諸位兒子?？傮w上說，如下幾個方面對家族經(jīng)理人員能起到較好的激勵與約束作用：
1．父家長權(quán)威有利于消除家族成員的意見分歧，約束機會主義行為，從而節(jié)約監(jiān)督成本。在一般信任較低的華人社會，非家族成員普遍存有伺機跳槽的心態(tài)，企業(yè)所有者的監(jiān)管雖然能起到一定的約束作用，但很容易招致他們的反感。相反，企業(yè)所有者對家族成員享有甚高的權(quán)威，子女一般都必須無條件地服從父親的意志。當(dāng)家族內(nèi)部存在利益沖突和意見分歧的時候，家族成員因懾于家長權(quán)威往往會自覺壓制自利動機，維持團結(jié)。即使父親退出總經(jīng)理寶座，甚至不擔(dān)任董事長，他還是最高精神領(lǐng)袖，而且往往還是最高權(quán)力統(tǒng)領(lǐng)，對家族事業(yè)的發(fā)展起著重要的平衡作用。
2．家族內(nèi)互通有無的氛圍可以大量節(jié)約信息搜尋費用，提高決策效率。在信息不對稱的條件下，搜尋信息是要花費成本的，而中國人“看人說話”的習(xí)慣更加重了信息搜集的難度。然而，在家族內(nèi)，中國人有互通有無的傳統(tǒng)，“一家人不說兩家話”，家族成員之間能夠做到傾心交談，一般不容許有私人秘密，這無疑大大緩解了信息不對稱的程度。
3．家庭利益至上的共同信念可以自覺抑制搭便車行為，提高政策的執(zhí)行力度，減少監(jiān)督和激勵成本。企業(yè)管理是一種“團隊工作”，管理績效是經(jīng)理層共同努力的結(jié)果。但是，管理活動是最難測度的，即使加強監(jiān)督和報酬激勵，也很難抑制搭便車行為。華人的行為取向是集體主義的，且更偏向于強烈的家庭集體主義，他們?yōu)榧彝ダ婺軌驘o私奉獻和采取集體一致行動，從而有效克服個體理性的偏差，使政策得以順利貫徹執(zhí)行。
4．家族內(nèi)的聲譽機制是一種無形資本，幾乎大得可以超過擔(dān)保成本，并可以激勵家族成員努力工作。血緣關(guān)系是中國人際交往關(guān)系中的硬核，是剪不斷的，可以說家族成員之間的交往耐心是足夠大的。所以，不管在家庭中扮演何種角色，華人都非常注重個人在家族內(nèi)的聲譽，即使是盜竊犯也不太會在家族內(nèi)進行偷盜和行騙。因此，家族內(nèi)的聲譽機制是一種無形資本，完全可以充當(dāng)擔(dān)保成本，從而減少代理成本。而且，華人做人的基本意義就在于通過干出成績、振興家業(yè)以提高自己在家族中的地位和聲譽，所以“光宗耀祖”也就成為激勵他們努力工作的動力。
5．家產(chǎn)繼承的均分制猶如股票期權(quán)，是對子女最為強大的長期激勵，可以大大減少剩余損失。與歐洲和日本實行長子繼承制不同，中國實行家庭財產(chǎn)的諸子均分制。盡管均分制會導(dǎo)致家族分裂，但不失為一個非常有用的激勵工具。華人企業(yè)對經(jīng)理的報酬激勵是比較保守的，報酬結(jié)構(gòu)一般由基本薪資、獎金和福利三部分組成，很少有長期性的股權(quán)激勵。然而，這種報酬結(jié)構(gòu)并不影響對子女的長期激勵，因為家產(chǎn)均分制有如股票期權(quán)，而且它設(shè)置的期限更長，10年、20年或者更多，這使公司的未來發(fā)展與他們的長期利益更加緊密相連。所以，作為準(zhǔn)所有者，他們能夠像主要所有者那樣實行自我激勵與約束。
6．華人家族內(nèi)尤為看重的親情關(guān)系也是一大激勵。重情尤其是重血緣之情是中國人的性格，中國人珍視的父子之情、母子之情以及兄弟之情都是血緣之情。所謂“血濃于水”，可見華人對親情的重視程度。雖然家族成員之間也存在利益沖突，甚至是爭吵，但是親情總是無法割舍的。所以，厚重的親情使華人能夠突破短期的成本—收益計算，面向長期的互惠，有時甚至是不計報酬的幫助和奉獻。
7．職位的優(yōu)先升遷對家族成員的激勵也是不可忽視的。權(quán)力欲乃人的本性之一，而管理人員往往是權(quán)力欲望更強的人，職位對他們具有較大的激勵作用。無論是企業(yè)所有者子女還是其他家族成員，到華人家族企業(yè)工作，一般都能獲得一官半職。對那些能力強的家族成員，通常委以重任，升遷快；對能力較差的家族成員，通常也會給予適當(dāng)?shù)恼疹櫋Ｌ貏e是那些非子女家族成員，職務(wù)對他們的激勵作用要更大一些，不僅有權(quán)力欲望的滿足，而且還可以得到高報酬和能力的鍛煉，為他們今后的創(chuàng)業(yè)打好基礎(chǔ)。
華人企業(yè)雖然不能很好地獲得專業(yè)經(jīng)理人帶來的專業(yè)管理收益，但家族經(jīng)理人員的盡心盡力足以彌補這一損失，使企業(yè)有更大的發(fā)展。燦坤集團負(fù)責(zé)人吳燦坤曾表示，當(dāng)年他兩度發(fā)生危機時，若主要干部不是家族成員，企業(yè)早就解體了?！敖?jīng)營之神”王永慶甚至指出，如果沒有致力追求管理，那么越大眾化，后果越可怕[3](p25)。所以，在某種意義上，有能力但不努力的經(jīng)理比沒有能力但努力的經(jīng)理更糟糕[4](p24)。當(dāng)然，華人企業(yè)已普遍認(rèn)識到，在未來的商業(yè)競爭中，企業(yè)必須由受過專業(yè)訓(xùn)練的管理人才來領(lǐng)導(dǎo)，因此他們往往把自己的子女送到歐美各國的名牌大學(xué)去深造。這在很大程度上改善了華人企業(yè)的經(jīng)營管理水平，不少新一代接班人做得非常出色，例如泰國正大集團、馬來西亞豐隆集團、香港新鴻基以及遠東集團等。
三、對非家族經(jīng)理人員的激勵與約束。
雖然專業(yè)經(jīng)理人在華人企業(yè)未能占主導(dǎo)地位，但華人企業(yè)仍然重視對高級專業(yè)經(jīng)理人的激勵。華人企業(yè)對非家族經(jīng)理人員的激勵與約束主要呈現(xiàn)如下四個特點：
1．比較重視能力和業(yè)績表現(xiàn)。美國企業(yè)是重視能力和業(yè)績的典型代表，這歸因于美國以唯我為中心的個人主義。相比美國企業(yè)來說，華人企業(yè)的用人制度顯然有重關(guān)系而輕能力之傾向，因為要保持家族控制就不可能很好地做到以能力為標(biāo)準(zhǔn)。但是，相比日本和韓國企業(yè)來說，華人企業(yè)更加重視管理人員的能力和業(yè)績表現(xiàn)，在干部中推崇美式的能力主義[5](p129～131)，特別是對外來管理人員更是如此。華人企業(yè)雖然也重視管理人員的忠誠意識，但并不像日本那樣對他們有終身服務(wù)之要求。至于華人企業(yè)為什么更能引進美國業(yè)績主義，這要從文化上探討。華人的集體主義是偏向家庭集體主義的，但在家庭之外則表現(xiàn)出較強的個人主義，這一點接近美國的個人主義文化。因此，華人企業(yè)在盡量留住本企業(yè)關(guān)鍵管理者的同時，另一方面又能欣賞美式人才市場機制，認(rèn)為只有不斷到人才市場上去“買”最合適的管理者才是企業(yè)發(fā)展的最佳選擇。無論是從內(nèi)部提拔，還是從外部尋覓空降部隊，華人企業(yè)一般都能做到以能力和業(yè)績?yōu)橹饕獦?biāo)準(zhǔn)，這就是中國人所說的“知人善任”。“知人善任”不僅是對專業(yè)經(jīng)理人的莫大激勵，而且還可以在企業(yè)內(nèi)部形成經(jīng)理市場，這對高層經(jīng)理行為能起到約束作用。
2．權(quán)力距離大，授權(quán)有限。華人企業(yè)仍不習(xí)慣授權(quán)，董事長作為公司的領(lǐng)導(dǎo)人，通常由主要所有者擔(dān)任。即使主要所有者不擔(dān)任董事長，也會擔(dān)任“名譽董事長”或“終身董事長”，成為幕后的掌門人。而且，主要所有者采取多重任職的方式，在集團內(nèi)兼任多個公司的董事長，對整個集團實行層層控制。例如，李嘉誠不僅是長江實業(yè)的董事局主席兼總經(jīng)理，而且還兼任和記黃埔和香港電燈等公司之主席。雖然很多人反感用人疑人的做法，但是到他們自己開設(shè)公司時，卻又效法舊上司的家長式管理方法，忘卻了自己正是為了擺脫這種諸多規(guī)限的企業(yè)文化而創(chuàng)業(yè)的[6]。何以出現(xiàn)這種情況呢?首先，在法制不健全和充滿機會主義行為的華人社會，擔(dān)保成本太大，也就是說人們的可信度比較低。如果授權(quán)太多或監(jiān)督不力，顯然會給企業(yè)帶來更大的損失。所以，只有適當(dāng)授權(quán)和加大監(jiān)督才能減少代理成本，也只有把資產(chǎn)交給家人和親信管理才是可信的。其次，華人重“權(quán)”的性格也決定了上司對下屬的有限授權(quán)，而且授權(quán)模糊。因為一旦管理契約制度化，剩余控制權(quán)就會減少，這顯然違背了華人習(xí)慣于自由使用權(quán)力的意志，構(gòu)成對“家長權(quán)威”的挑戰(zhàn)。有限授權(quán)雖然不利于經(jīng)理能力的發(fā)揮，造成剩余損失，但是在約束經(jīng)理機會主義行為方面卻是有效的。
3．以“情”加固私人關(guān)系。監(jiān)督雖然可以減少代理人的擔(dān)保成本，但同時也會帶來可觀的監(jiān)督費用，比如建立龐大的保安、驗貨、審計、出納、會計等制約和監(jiān)督體系。我國著名的民營企業(yè)家劉永行對此有深刻的體認(rèn)，他在參觀美國一家飼料企業(yè)后發(fā)現(xiàn)，他們憑著契約信譽省去了許多監(jiān)督環(huán)節(jié)的成本[7]。而且，有限授權(quán)和過度監(jiān)督也會降低代理人的積極性。如何做到既授權(quán)又減少代理成本，同時維護所有者的權(quán)威，可以說是華人家族企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)。華人企業(yè)特別重視以“情”加固私人關(guān)系的方式，達到提高外來經(jīng)理的忠誠度，以及激勵他們努力工作。華人企業(yè)強調(diào)管理人員的能力并不意味輕視忠誠，甚至把忠誠作為第一考量，只是華人相信通過給予好處和用“情”感化的手段能夠達到使他們忠誠的目的，因為中國傳統(tǒng)文化在某種程度上是一種感恩文化。對于中國人來說，“關(guān)系”不是簡單的業(yè)務(wù)關(guān)系，關(guān)系中包含“情”的成分，情可以促進關(guān)系的加深。有了情作為基礎(chǔ)，關(guān)系之人便會著重于長期的互惠，而不太會因一時的得失采取機會主義行為，所以用“情”作為激勵手段是華人企業(yè)的一大特色。連號稱“鐵錘”管理的王永慶也認(rèn)為，“做任何事情都是經(jīng)營，經(jīng)營要懂管理，管理不外人情，人情便是管理”。王永慶曾創(chuàng)造過“五顧茅廬”的佳話，他的五次登門最終打動了丁瑞央的心，同意出任副總經(jīng)理，為臺塑此后的發(fā)展立下汗馬功勞。這種以情收買人心的做法在華人社會是十分有效的，它減少了許多監(jiān)督成本和擔(dān)保成本，同時也維護了所有者的權(quán)威。
華人雖然把家族成員作為“家人”的硬核，但根據(jù)對家庭有利之需要常把一些“外人”拉進來當(dāng)作“家人”看待，即以“榮譽家庭成員”[2](p290)的身份出現(xiàn)。在華人企業(yè)，被拉進來的“榮譽家庭成員”通常是那些對家族事業(yè)能起重要作用的高層經(jīng)理人員。不管是通過何種關(guān)系進入“家人”圈，華人企業(yè)對他們都做到關(guān)懷備至、厚愛有加。比如說，每遇不景氣必須裁員之時，華人企業(yè)先裁遣低層人員，而把資深之高級經(jīng)理人留下來共渡難關(guān)，體現(xiàn)以道義情份為重。與此相反，歐美國家企業(yè)在不景氣時多數(shù)先裁遣高級職員，體現(xiàn)以效率與成本為重。在華人企業(yè)界，此般關(guān)系深厚正是專業(yè)經(jīng)理人做事環(huán)境的最高境界，對他們不能不說是一種有效的激勵。但值得指出的是，對于一般的經(jīng)理人，即使他們能力強，華人企業(yè)通常會把他們當(dāng)外人看待，以一種比較理性的態(tài)度對待他們。這種做法使中層管理人員難有上升的通道，故而他們離職他就或自行創(chuàng)業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)常處于中層干部的匱乏狀態(tài)中[8]。
4．實行高薪報酬制度。薪酬雖然不是唯一的激勵手段，但無論何時都是最重要的激勵形式之一，因為它不僅是個人工作的回報，也代表對個人的能力和成就的肯定。美國崇尚個人英雄主義，注重經(jīng)理能力和業(yè)績表現(xiàn)，習(xí)慣以高薪進行激勵。據(jù)美國經(jīng)濟政策研究所對全球ceo收入情況統(tǒng)計表明，美國ceo的薪酬是普通工人的34倍，歐洲大陸的ceo薪酬是普通工人的約20倍[9]。但在日本，大企業(yè)高級經(jīng)理人的平均收入大約是普通職工的17倍。華人雖不像美國人那樣崇尚個人主義，但相比日本表現(xiàn)出更濃的個人主義色彩，華人企業(yè)因此更加注重外來經(jīng)理人的能力和業(yè)績表現(xiàn)，通常以高薪激勵高級經(jīng)理人，從同行企業(yè)以高薪挖人也是華人企業(yè)慣用的手段。據(jù)1997年的調(diào)查顯示，香港經(jīng)理人的薪酬已超過東京的經(jīng)理人，成為亞洲受薪最高的經(jīng)理，甚至與美國公司ceo的年薪相差不多。對于那些忠心耿耿的高層經(jīng)理，華人企業(yè)除給予優(yōu)厚的薪金外，還會對他們進行額外的補償，通常以年終派發(fā)“紅包”的方式給予私下獎賞。另外，在福利方面，高層經(jīng)理也能夠享受優(yōu)厚的汽車、住房、退休金和俱樂部會員資格等待遇。
從1980年代以來，歐美企業(yè)特別是美國企業(yè)開始注重經(jīng)理的長期激勵，基本薪資在整個收入所占的比重越來越小，而股票期權(quán)的收入所占比重越來越大，逐漸實現(xiàn)高級管理層向所有者轉(zhuǎn)化。據(jù)統(tǒng)計，目前世界500大企業(yè)中至少有89％實行了股票期權(quán)，日本企業(yè)也在積極推行股票期權(quán)制度，如索尼、日本電氣等上市公司實行了股票期權(quán)。但是，華人企業(yè)由于要保持家族控股地位，對實行股權(quán)激勵仍相當(dāng)保守。所以，專業(yè)經(jīng)理人尤其是中下層經(jīng)理在華人企業(yè)中難以成為有歸屬的所有者，除非“跳槽”另立門戶。日本學(xué)者原口俊道在臺調(diào)查發(fā)現(xiàn)，盡管企業(yè)的管理干部具有較強的晉升和成功意識，但是他們的歸屬意識比一般員工差，很少有人愿意長期在同一個崗位上工作，大多傾向于去高工資的崗位[5](p160～162)。
四、結(jié)論。
華人大型企業(yè)之所以家族色彩濃厚，不僅僅是因為華人企業(yè)對家族經(jīng)營有特殊的偏好，這只是現(xiàn)象的表層；更深層的原因是因為在一般信任較低和法制很不完善的環(huán)境下，聘請專業(yè)經(jīng)理人的代理成本太大，相反啟用有血緣關(guān)系的家族成員能夠有效防范機會主義行為和降低代理成本。當(dāng)然，華人企業(yè)家也非常重視啟用專業(yè)經(jīng)理人來幫助發(fā)展家族事業(yè)，不過那些能被委以管理重任的非家族成員通常是一些與主要所有者關(guān)系密切和可信任的人，而且華人企業(yè)善于用“情”來加固與他們之間的關(guān)系。中國傳統(tǒng)文化對華人企業(yè)的經(jīng)理激勵機制所產(chǎn)生的影響是多方面的，這種影響不僅涉及到精神層面的激勵，而且還涉及到物質(zhì)層面的激勵。例如，對于擔(dān)任經(jīng)理職務(wù)的子女來說，不僅有來自家庭責(zé)任和情義的激勵，還有來自對家庭財產(chǎn)繼承的強大激勵。在華人企業(yè)，往往是“關(guān)系”越密切、“感情”越深厚，物質(zhì)激勵的程度也越強烈。所以，無論是家族經(jīng)理還是非家族經(jīng)理，他們對家族利益都具有較高的“認(rèn)同感”和“忠誠度”，能夠較好地實行自我激勵與約束，從而達到降低代理成本的目的。
然而，重視“關(guān)系”和“情”的激勵作用，就難免不產(chǎn)生差別對待了，從而使外來經(jīng)理人尤其中下層經(jīng)理人員缺乏歸屬感和長期激勵；同時，對“關(guān)系”和“情”的重視很容易導(dǎo)致“人治”現(xiàn)象，使管理制度難以規(guī)范化。盡管以血緣為基礎(chǔ)的關(guān)系能在一定程度上降低代理成本，但它難以獲得專業(yè)化管理收益，而且隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，關(guān)系變得更加復(fù)雜化，利用關(guān)系進行激勵的作用就變得越來越有限，相反，關(guān)系的組織費用呈急劇遞增趨勢，因而不能支撐龐大的企業(yè)規(guī)模。所以，在競爭日益全球化的環(huán)境里，如果華人企業(yè)不甘愿當(dāng)配角的話，就應(yīng)該對經(jīng)理的激勵與約束機制有所調(diào)整，不能過分依賴“關(guān)系”和“情”的激勵作用，而要注重推進包括股權(quán)等制度化的激勵措施。當(dāng)然，這是一個艱難的過程，還需要整個社會的誠信建設(shè)和法制水平的提高。筆者認(rèn)為，以上論述同樣適合于我國民營企業(yè)，因為我國民營企業(yè)與海外華人企業(yè)具有相似的社會文化背景。
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世界貿(mào)易組織簡介論文篇二
財務(wù)舞弊行為至今已經(jīng)有三百多年的歷史了，最早可以追溯到17的英國南海公司，其會計信息記載嚴(yán)重不實，在英國的反映很大，最終導(dǎo)致《泡沫公司法》的出臺，以至于在其后的一百多年里英國取締了股份有限公司。我國的證券市場從上世紀(jì)九十年代初建立以來，上市公司的財務(wù)舞弊事件也屢見不鮮。尤其是近幾年來，我國資本市場頻頻發(fā)生大股東侵占挪用上市公司資金，大股東欺詐小投資者，上市公司虛假陳述及市場操縱等違紀(jì)、違法行為，這些都嚴(yán)重?fù)p害了資本市場的發(fā)展和侵害了投資者的利益。本文將以廣東科龍公司財務(wù)舞弊案為案例，分析財務(wù)舞弊的動因和對策。
2、工作內(nèi)容與需要提供的基礎(chǔ)資料。
通過查找相關(guān)外文資料和論文，進行翻譯和分析，并結(jié)合科龍電器舞弊案，解釋財務(wù)舞弊的動因，提出防止財務(wù)舞弊的策略和建議。
畢業(yè)論文關(guān)鍵點和難點是將案例和理論相結(jié)合，提出實際的解決方法。
完成這篇論文，需要在充分收集、整理有關(guān)文獻和資料的基礎(chǔ)上，在充分了解科龍公司財務(wù)舞弊案的基本情況的前提下，結(jié)合理論方法等，研究防止財務(wù)舞弊的策略，得出結(jié)論。
論文工作重點在以下五部分：
第一部分：介紹本論文的研究背景、意義、目的、內(nèi)容以及可能的創(chuàng)新之處，結(jié)構(gòu)安排，國內(nèi)外文獻綜述。
第二部分：介紹本論文相關(guān)概念，揭示我國上市公司財務(wù)舞弊現(xiàn)狀，從理論上分析我國上市公司財務(wù)舞弊的基本情況。
第三部分：以廣東科龍電器公司為例，分析該公司舞弊案的動因和結(jié)果。
第四部分:就科龍公司財務(wù)舞弊案的原因進行深入研究，并提出防止財務(wù)舞弊的策略和建議。第五部分:進行總結(jié)，并指出論證的不足之處及可能改進的途徑。
3、課題簡介：
財務(wù)舞弊是企業(yè)有意識地錯報漏報會計信息，偽造會計造假的行為，是會計信息失真的主要表現(xiàn)之一。西方會計界對財務(wù)舞弊的研究已經(jīng)很多，內(nèi)容涵蓋了各個領(lǐng)域，這對我國的財務(wù)舞弊防范以及研究有一定的借鑒意義。但是，由于西方的研究成果沒有考慮到我國目前的法律環(huán)境和經(jīng)濟環(huán)境，有其局限性。因此，我國上市公司財務(wù)舞弊的研究必須立足于我國的具體國情。本文采用規(guī)范分析和案例分析想結(jié)合的方法，探究我國上市公司財務(wù)舞弊問題。首先本文列舉我國上市公司的財務(wù)舞弊狀況，說明對上市公司財務(wù)舞弊問題的研究有著極為重要的現(xiàn)實意義。其次從財務(wù)舞弊的成因及其舞弊方式。再通過科龍舞弊案的分析，提出財務(wù)舞弊治理的方法。
4、主要參考文獻。
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世界貿(mào)易組織簡介論文篇三
文章嘗試把文化和當(dāng)代經(jīng)濟學(xué)理論結(jié)合起來，論述了華人企業(yè)的經(jīng)理激勵與約束機制。作者認(rèn)為華人企業(yè)對經(jīng)理的激勵與約束深受中國傳統(tǒng)文化的影響，尤其是“關(guān)系”和“情”起了非常重要的激勵作用，這不僅表現(xiàn)在精神層面，而且還表現(xiàn)在物質(zhì)層面。無論是家族經(jīng)理還是非家族經(jīng)理，他們對家族利益都具有較高的“認(rèn)同感”和“忠誠度”，能夠較好地實行自我激勵與約束，從而有效降低代理成本。但是，“關(guān)系”和“情”的潛在激勵作用是有限的，不利于華人企業(yè)規(guī)模的大型化。
二戰(zhàn)后，以港臺和東盟五國為主體的海外華人企業(yè)在世界經(jīng)濟中迅速崛起，引起了國內(nèi)外學(xué)者廣泛的關(guān)注，已有不少文獻對此做了描述和探索。這些對華人企業(yè)管理特點的研究，基本上都是從文化角度進行的，這也是當(dāng)前中外學(xué)者較為普遍接受的看法。文化的作用無疑是重要的，它決定了人們的工作態(tài)度和工作方式，從而決定不同民族企業(yè)的管理模式。例如，“人際關(guān)系”在美國只是保健因素，但在東亞卻成為激勵因素，而且與日本人相比，對中國人具有更大的激勵性。但是，筆者認(rèn)為單純從文化角度研究華人企業(yè)是不夠的，還應(yīng)把文化和當(dāng)代經(jīng)濟學(xué)理論結(jié)合起來進行分析，從而推進對華人企業(yè)管理模式的研究。本文正是基于這一觀點，對華人企業(yè)的經(jīng)理激勵與約束機制展開研究的。
一、華人企業(yè)的委托—代理問題。
因經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離所產(chǎn)生的委托—代理問題最早是由伯利和米恩斯(1932)明確提出來的。委托—代理關(guān)系其實在古典企業(yè)中就已經(jīng)存在，但成為“問題”卻是隨著現(xiàn)代股份公司的產(chǎn)生而出現(xiàn)的，并隨著股份公司的發(fā)展而嚴(yán)重起來。現(xiàn)代企業(yè)管理的主要內(nèi)容之一就是如何對經(jīng)理實施監(jiān)控，設(shè)計良好的激勵與約束機制降低經(jīng)理的代理成本，從而確保企業(yè)管理的效率。關(guān)于歐美日企業(yè)對經(jīng)理的激勵與約束機制，已有不少論文進行過系統(tǒng)的研究和比較，但是對華人企業(yè)的經(jīng)理激勵與約束機制進行具體研究的文獻卻很少，也未引起足夠的注意。之所以造成這種情況，是因為很多學(xué)者認(rèn)為華人企業(yè)家族色彩濃厚，經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)仍未分離，基本上不存在委托—代理問題。華人企業(yè)固然具有濃厚的家族色彩，但對于大多數(shù)大型華人企業(yè)來說，經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)并非完全合一的，在高層經(jīng)理中不僅啟用了一些專業(yè)經(jīng)理人，而且即使在家族經(jīng)理人員中，也并非都是主要所有者，所以華人企業(yè)無疑是存在委托—代理問題的。
在當(dāng)代歐美日發(fā)達國家，家族企業(yè)并沒有占據(jù)優(yōu)勢地位，而是以中小企業(yè)為主。華人大型企業(yè)之所以家族色彩濃厚，無疑是中國家族主義文化的反映，但這不僅僅是因為華人企業(yè)對家族經(jīng)營有特殊的偏好，而是因為在華人社會聘請專業(yè)經(jīng)理人的代理成本太高，過高的代理成本使有益的合作化為泡影。委托—代理理論認(rèn)為，經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離只是經(jīng)理產(chǎn)生代理問題的前提條件，并不是充分條件。盡管委托人和代理人的效用函數(shù)不完全一致，但是如果信息是對稱的，委托—代理也不會成為問題，因為這時委托人與代理人簽訂的將是完全契約，由此委托人可以“迫使”代理人選擇委托人希望的行動。但是，現(xiàn)實的情況是委托人和代理人之間的信息是不對稱的，代理人擁有委托人不可知的“私有信息”，雙方簽訂的契約是不完全的，代理人往往可以采取機會主義行為增進個人效用，從而損害委托人的利益。為解決代理問題，委托人可以激勵和監(jiān)督代理人，以使其為自己的利益盡力；同時代理人可以用一定的財產(chǎn)擔(dān)保不侵害委托人的利益，否則以此給予補償。即使如此，代理人的行動與使委托人效益最大化的行動仍會有差異，由此造成的委托人利益的損失被稱為“剩余損失”。所以，詹森和麥克林認(rèn)為代理成本包括以下三個部分：(1)委托人的監(jiān)督成本；(2)代理人的擔(dān)保成本；(3)剩余損失[1](p6)。由于一般信任較低以及法制極其薄弱，華人社會的契約具有更大的不完全性，從而導(dǎo)致嚴(yán)重的機會主義行為和很高的代理成本，而且所需的擔(dān)保成本尤其大。盡管依據(jù)大數(shù)定律，家族成員的專業(yè)知識和管理能力一般要低于專業(yè)經(jīng)理人，但是為了防范嚴(yán)重的機會主義行為，華人企業(yè)的最優(yōu)選擇只能是啟用強有力的家庭信任，形成以家族成員為主的管理核心。相反，如果完全推行專業(yè)化管理，其結(jié)果由于代理成本過高，只能“望才興嘆”。某香港老板甚至直截了當(dāng)?shù)卣f：“我知道許多華人公司把自己的親屬放在非常關(guān)鍵的位置上，因為如果你是我的兄弟，你不可能帶了我的錢逃走。”[2](p132)。
盡管華人社會的代理成本很高，但并不意味所有的專業(yè)經(jīng)理人都缺乏道德操守。其實，很多華人企業(yè)懂得聘請專業(yè)經(jīng)理人的重要性，并尋求家族經(jīng)營與專業(yè)化管理的平衡。我們發(fā)現(xiàn)，幾乎所有知名的華人企業(yè)家都非常重視啟用專業(yè)經(jīng)理人，幫助自己創(chuàng)建和發(fā)展家族事業(yè)。例如，擔(dān)任過臺塑總經(jīng)理的王金樹、新光人壽總經(jīng)理的吳家祿和盤谷銀行總裁的黃聞波等，他們都曾經(jīng)是知名的專業(yè)經(jīng)理人。如果沒有專業(yè)經(jīng)理人的辛勤工作，華人企業(yè)也不可能得到發(fā)展壯大。但需要指出的是，能夠升任高層經(jīng)理的外來人員通常與主要所有者有業(yè)緣或地緣關(guān)系，他們是忠于企業(yè)的“資深職員”或“親信”。盡管華人企業(yè)對外來專業(yè)經(jīng)理人和家族經(jīng)理人員的管理有相同的方面，比如說都重視“關(guān)系”和“情”的激勵作用，但是在激勵方法和措施上又有明顯的差異，在中國傳統(tǒng)文化的影響下，華人往往自覺不自覺地奉行差別對待的原則。所以，我們將分別論述華人企業(yè)對家族經(jīng)理人員和非家族經(jīng)理人員的`激勵與約束機制。
二、對家族經(jīng)理人員的激勵與約束。
對家族色彩濃厚的華人企業(yè)來說，我們首先要明確，需要激勵的家族經(jīng)理人員不是主要所有者，而是主要所有者的子女、女婿和兄弟等家族成員，他們還沒有成為企業(yè)的重要股東。即使在子女任總經(jīng)理的情況下，有時也不持有任何股份，因為按照中國的財產(chǎn)繼承制度，父母家長一般是在年邁時或臨終前把家庭財產(chǎn)平分給諸位兒子。總體上說，如下幾個方面對家族經(jīng)理人員能起到較好的激勵與約束作用：
1．父家長權(quán)威有利于消除家族成員的意見分歧，約束機會主義行為，從而節(jié)約監(jiān)督成本。在一般信任較低的華人社會，非家族成員普遍存有伺機跳槽的心態(tài)，企業(yè)所有者的監(jiān)管雖然能起到一定的約束作用，但很容易招致他們的反感。相反，企業(yè)所有者對家族成員享有甚高的權(quán)威，子女一般都必須無條件地服從父親的意志。當(dāng)家族內(nèi)部存在利益沖突和意見分歧的時候，家族成員因懾于家長權(quán)威往往會自覺壓制自利動機，維持團結(jié)。即使父親退出總經(jīng)理寶座，甚至不擔(dān)任董事長，他還是最高精神領(lǐng)袖，而且往往還是最高權(quán)力統(tǒng)領(lǐng)，對家族事業(yè)的發(fā)展起著重要的平衡作用。
2．家族內(nèi)互通有無的氛圍可以大量節(jié)約信息搜尋費用，提高決策效率。在信息不對稱的條件下，搜尋信息是要花費成本的，而中國人“看人說話”的習(xí)慣更加重了信息搜集的難度。然而，在家族內(nèi)，中國人有互通有無的傳統(tǒng)，“一家人不說兩家話”，家族成員之間能夠做到傾心交談，一般不容許有私人秘密，這無疑大大緩解了信息不對稱的程度。
3．家庭利益至上的共同信念可以自覺抑制搭便車行為，提高政策的執(zhí)行力度，減少監(jiān)督和激勵成本。企業(yè)管理是一種“團隊工作”，管理績效是經(jīng)理層共同努力的結(jié)果。但是，管理活動是最難測度的，即使加強監(jiān)督和報酬激勵，也很難抑制搭便車行為。華人的行為取向是集體主義的，且更偏向于強烈的家庭集體主義，他們?yōu)榧彝ダ婺軌驘o私奉獻和采取集體一致行動，從而有效克服個體理性的偏差，使政策得以順利貫徹執(zhí)行。
4．家族內(nèi)的聲譽機制是一種無形資本，幾乎大得可以超過擔(dān)保成本，并可以激勵家族成員努力工作。血緣關(guān)系是中國人際交往關(guān)系中的硬核，是剪不斷的，可以說家族成員之間的交往耐心是足夠大的。所以，不管在家庭中扮演何種角色，華人都非常注重個人在家族內(nèi)的聲譽，即使是盜竊犯也不太會在家族內(nèi)進行偷盜和行騙。因此，家族內(nèi)的聲譽機制是一種無形資本，完全可以充當(dāng)擔(dān)保成本，從而減少代理成本。而且，華人做人的基本意義就在于通過干出成績、振興家業(yè)以提高自己在家族中的地位和聲譽，所以“光宗耀祖”也就成為激勵他們努力工作的動力。
5．家產(chǎn)繼承的均分制猶如股票期權(quán)，是對子女最為強大的長期激勵，可以大大減少剩余損失。與歐洲和日本實行長子繼承制不同，中國實行家庭財產(chǎn)的諸子均分制。盡管均分制會導(dǎo)致家族分裂，但不失為一個非常有用的激勵工具。華人企業(yè)對經(jīng)理的報酬激勵是比較保守的，報酬結(jié)構(gòu)一般由基本薪資、獎金和福利三部分組成，很少有長期性的股權(quán)激勵。然而，這種報酬結(jié)構(gòu)并不影響對子女的長期激勵，因為家產(chǎn)均分制有如股票期權(quán)，而且它設(shè)置的期限更長，10年、20年或者更多，這使公司的未來發(fā)展與他們的長期利益更加緊密相連。所以，作為準(zhǔn)所有者，他們能夠像主要所有者那樣實行自我激勵與約束。
6．華人家族內(nèi)尤為看重的親情關(guān)系也是一大激勵。重情尤其是重血緣之情是中國人的性格，中國人珍視的父子之情、母子之情以及兄弟之情都是血緣之情。所謂“血濃于水”，可見華人對親情的重視程度。雖然家族成員之間也存在利益沖突，甚至是爭吵，但是親情總是無法割舍的。所以，厚重的親情使華人能夠突破短期的成本—收益計算，面向長期的互惠，有時甚至是不計報酬的幫助和奉獻。
7．職位的優(yōu)先升遷對家族成員的激勵也是不可忽視的。權(quán)力欲乃人的本性之一，而管理人員往往是權(quán)力欲望更強的人，職位對他們具有較大的激勵作用。無論是企業(yè)所有者子女還是其他家族成員，到華人家族企業(yè)工作，一般都能獲得一官半職。對那些能力強的家族成員，通常委以重任，升遷快；對能力較差的家族成員，通常也會給予適當(dāng)?shù)恼疹?。特別是那些非子女家族成員，職務(wù)對他們的激勵作用要更大一些，不僅有權(quán)力欲望的滿足，而且還可以得到高報酬和能力的鍛煉，為他們今后的創(chuàng)業(yè)打好基礎(chǔ)。
華人企業(yè)雖然不能很好地獲得專業(yè)經(jīng)理人帶來的專業(yè)管理收益，但家族經(jīng)理人員的盡心盡力足以彌補這一損失，使企業(yè)有更大的發(fā)展。燦坤集團負(fù)責(zé)人吳燦坤曾表示，當(dāng)年他兩度發(fā)生危機時，若主要干部不是家族成員，企業(yè)早就解體了?！敖?jīng)營之神”王永慶甚至指出，如果沒有致力追求管理，那么越大眾化，后果越可怕[3](p25)。所以，在某種意義上，有能力但不努力的經(jīng)理比沒有能力但努力的經(jīng)理更糟糕[4](p24)。當(dāng)然，華人企業(yè)已普遍認(rèn)識到，在未來的商業(yè)競爭中，企業(yè)必須由受過專業(yè)訓(xùn)練的管理人才來領(lǐng)導(dǎo)，因此他們往往把自己的子女送到歐美各國的名牌大學(xué)去深造。這在很大程度上改善了華人企業(yè)的經(jīng)營管理水平，不少新一代接班人做得非常出色，例如泰國正大集團、馬來西亞豐隆集團、香港新鴻基以及遠東集團等。
三、對非家族經(jīng)理人員的激勵與約束。
雖然專業(yè)經(jīng)理人在華人企業(yè)未能占主導(dǎo)地位，但華人企業(yè)仍然重視對高級專業(yè)經(jīng)理人的激勵。華人企業(yè)對非家族經(jīng)理人員的激勵與約束主要呈現(xiàn)如下四個特點：
1．比較重視能力和業(yè)績表現(xiàn)。美國企業(yè)是重視能力和業(yè)績的典型代表，這歸因于美國以唯我為中心的個人主義。相比美國企業(yè)來說，華人企業(yè)的用人制度顯然有重關(guān)系而輕能力之傾向，因為要保持家族控制就不可能很好地做到以能力為標(biāo)準(zhǔn)。但是，相比日本和韓國企業(yè)來說，華人企業(yè)更加重視管理人員的能力和業(yè)績表現(xiàn)，在干部中推崇美式的能力主義[5](p129～131)，特別是對外來管理人員更是如此。華人企業(yè)雖然也重視管理人員的忠誠意識，但并不像日本那樣對他們有終身服務(wù)之要求。至于華人企業(yè)為什么更能引進美國業(yè)績主義，這要從文化上探討。華人的集體主義是偏向家庭集體主義的，但在家庭之外則表現(xiàn)出較強的個人主義，這一點接近美國的個人主義文化。因此，華人企業(yè)在盡量留住本企業(yè)關(guān)鍵管理者的同時，另一方面又能欣賞美式人才市場機制，認(rèn)為只有不斷到人才市場上去“買”最合適的管理者才是企業(yè)發(fā)展的最佳選擇。無論是從內(nèi)部提拔，還是從外部尋覓空降部隊，華人企業(yè)一般都能做到以能力和業(yè)績?yōu)橹饕獦?biāo)準(zhǔn)，這就是中國人所說的“知人善任”?！爸松迫巍辈粌H是對專業(yè)經(jīng)理人的莫大激勵，而且還可以在企業(yè)內(nèi)部形成經(jīng)理市場，這對高層經(jīng)理行為能起到約束作用。
2．權(quán)力距離大，授權(quán)有限。華人企業(yè)仍不習(xí)慣授權(quán)，董事長作為公司的領(lǐng)導(dǎo)人，通常由主要所有者擔(dān)任。即使主要所有者不擔(dān)任董事長，也會擔(dān)任“名譽董事長”或“終身董事長”，成為幕后的掌門人。而且，主要所有者采取多重任職的方式，在集團內(nèi)兼任多個公司的董事長，對整個集團實行層層控制。例如，李嘉誠不僅是長江實業(yè)的董事局主席兼總經(jīng)理，而且還兼任和記黃埔和香港電燈等公司之主席。雖然很多人反感用人疑人的做法，但是到他們自己開設(shè)公司時，卻又效法舊上司的家長式管理方法，忘卻了自己正是為了擺脫這種諸多規(guī)限的企業(yè)文化而創(chuàng)業(yè)的[6]。何以出現(xiàn)這種情況呢?首先，在法制不健全和充滿機會主義行為的華人社會，擔(dān)保成本太大，也就是說人們的可信度比較低。如果授權(quán)太多或監(jiān)督不力，顯然會給企業(yè)帶來更大的損失。所以，只有適當(dāng)授權(quán)和加大監(jiān)督才能減少代理成本，也只有把資產(chǎn)交給家人和親信管理才是可信的。其次，華人重“權(quán)”的性格也決定了上司對下屬的有限授權(quán)，而且授權(quán)模糊。因為一旦管理契約制度化，剩余控制權(quán)就會減少，這顯然違背了華人習(xí)慣于自由使用權(quán)力的意志，構(gòu)成對“家長權(quán)威”的挑戰(zhàn)。有限授權(quán)雖然不利于經(jīng)理能力的發(fā)揮，造成剩余損失，但是在約束經(jīng)理機會主義行為方面卻是有效的。
3．以“情”加固私人關(guān)系。監(jiān)督雖然可以減少代理人的擔(dān)保成本，但同時也會帶來可觀的監(jiān)督費用，比如建立龐大的保安、驗貨、審計、出納、會計等制約和監(jiān)督體系。我國著名的民營企業(yè)家劉永行對此有深刻的體認(rèn)，他在參觀美國一家飼料企業(yè)后發(fā)現(xiàn)，他們憑著契約信譽省去了許多監(jiān)督環(huán)節(jié)的成本[7]。而且，有限授權(quán)和過度監(jiān)督也會降低代理人的積極性。如何做到既授權(quán)又減少代理成本，同時維護所有者的權(quán)威，可以說是華人家族企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)。華人企業(yè)特別重視以“情”加固私人關(guān)系的方式，達到提高外來經(jīng)理的忠誠度，以及激勵他們努力工作。華人企業(yè)強調(diào)管理人員的能力并不意味輕視忠誠，甚至把忠誠作為第一考量，只是華人相信通過給予好處和用“情”感化的手段能夠達到使他們忠誠的目的，因為中國傳統(tǒng)文化在某種程度上是一種感恩文化。對于中國人來說，“關(guān)系”不是簡單的業(yè)務(wù)關(guān)系，關(guān)系中包含“情”的成分，情可以促進關(guān)系的加深。有了情作為基礎(chǔ)，關(guān)系之人便會著重于長期的互惠，而不太會因一時的得失采取機會主義行為，所以用“情”作為激勵手段是華人企業(yè)的一大特色。連號稱“鐵錘”管理的王永慶也認(rèn)為，“做任何事情都是經(jīng)營，經(jīng)營要懂管理，管理不外人情，人情便是管理”。王永慶曾創(chuàng)造過“五顧茅廬”的佳話，他的五次登門最終打動了丁瑞央的心，同意出任副總經(jīng)理，為臺塑此后的發(fā)展立下汗馬功勞。這種以情收買人心的做法在華人社會是十分有效的，它減少了許多監(jiān)督成本和擔(dān)保成本，同時也維護了所有者的權(quán)威。
華人雖然把家族成員作為“家人”的硬核，但根據(jù)對家庭有利之需要常把一些“外人”拉進來當(dāng)作“家人”看待，即以“榮譽家庭成員”[2](p290)的身份出現(xiàn)。在華人企業(yè)，被拉進來的“榮譽家庭成員”通常是那些對家族事業(yè)能起重要作用的高層經(jīng)理人員。不管是通過何種關(guān)系進入“家人”圈，華人企業(yè)對他們都做到關(guān)懷備至、厚愛有加。比如說，每遇不景氣必須裁員之時，華人企業(yè)先裁遣低層人員，而把資深之高級經(jīng)理人留下來共渡難關(guān)，體現(xiàn)以道義情份為重。與此相反，歐美國家企業(yè)在不景氣時多數(shù)先裁遣高級職員，體現(xiàn)以效率與成本為重。在華人企業(yè)界，此般關(guān)系深厚正是專業(yè)經(jīng)理人做事環(huán)境的最高境界，對他們不能不說是一種有效的激勵。但值得指出的是，對于一般的經(jīng)理人，即使他們能力強，華人企業(yè)通常會把他們當(dāng)外人看待，以一種比較理性的態(tài)度對待他們。這種做法使中層管理人員難有上升的通道，故而他們離職他就或自行創(chuàng)業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)常處于中層干部的匱乏狀態(tài)中[8]。
4．實行高薪報酬制度。薪酬雖然不是唯一的激勵手段，但無論何時都是最重要的激勵形式之一，因為它不僅是個人工作的回報，也代表對個人的能力和成就的肯定。美國崇尚個人英雄主義，注重經(jīng)理能力和業(yè)績表現(xiàn)，習(xí)慣以高薪進行激勵。據(jù)美國經(jīng)濟政策研究所對全球ceo收入情況統(tǒng)計表明，美國ceo的薪酬是普通工人的34倍，歐洲大陸的ceo薪酬是普通工人的約20倍[9]。但在日本，大企業(yè)高級經(jīng)理人的平均收入大約是普通職工的17倍。華人雖不像美國人那樣崇尚個人主義，但相比日本表現(xiàn)出更濃的個人主義色彩，華人企業(yè)因此更加注重外來經(jīng)理人的能力和業(yè)績表現(xiàn)，通常以高薪激勵高級經(jīng)理人，從同行企業(yè)以高薪挖人也是華人企業(yè)慣用的手段。據(jù)1997年的調(diào)查顯示，香港經(jīng)理人的薪酬已超過東京的經(jīng)理人，成為亞洲受薪最高的經(jīng)理，甚至與美國公司ceo的年薪相差不多。對于那些忠心耿耿的高層經(jīng)理，華人企業(yè)除給予優(yōu)厚的薪金外，還會對他們進行額外的補償，通常以年終派發(fā)“紅包”的方式給予私下獎賞。另外，在福利方面，高層經(jīng)理也能夠享受優(yōu)厚的汽車、住房、退休金和俱樂部會員資格等待遇。
從1980年代以來，歐美企業(yè)特別是美國企業(yè)開始注重經(jīng)理的長期激勵，基本薪資在整個收入所占的比重越來越小，而股票期權(quán)的收入所占比重越來越大，逐漸實現(xiàn)高級管理層向所有者轉(zhuǎn)化。據(jù)統(tǒng)計，目前世界500大企業(yè)中至少有89％實行了股票期權(quán)，日本企業(yè)也在積極推行股票期權(quán)制度，如索尼、日本電氣等上市公司實行了股票期權(quán)。但是，華人企業(yè)由于要保持家族控股地位，對實行股權(quán)激勵仍相當(dāng)保守。所以，專業(yè)經(jīng)理人尤其是中下層經(jīng)理在華人企業(yè)中難以成為有歸屬的所有者，除非“跳槽”另立門戶。日本學(xué)者原口俊道在臺調(diào)查發(fā)現(xiàn)，盡管企業(yè)的管理干部具有較強的晉升和成功意識，但是他們的歸屬意識比一般員工差，很少有人愿意長期在同一個崗位上工作，大多傾向于去高工資的崗位[5](p160～162)。
四、結(jié)論。
華人大型企業(yè)之所以家族色彩濃厚，不僅僅是因為華人企業(yè)對家族經(jīng)營有特殊的偏好，這只是現(xiàn)象的表層；更深層的原因是因為在一般信任較低和法制很不完善的環(huán)境下，聘請專業(yè)經(jīng)理人的代理成本太大，相反啟用有血緣關(guān)系的家族成員能夠有效防范機會主義行為和降低代理成本。當(dāng)然，華人企業(yè)家也非常重視啟用專業(yè)經(jīng)理人來幫助發(fā)展家族事業(yè)，不過那些能被委以管理重任的非家族成員通常是一些與主要所有者關(guān)系密切和可信任的人，而且華人企業(yè)善于用“情”來加固與他們之間的關(guān)系。中國傳統(tǒng)文化對華人企業(yè)的經(jīng)理激勵機制所產(chǎn)生的影響是多方面的，這種影響不僅涉及到精神層面的激勵，而且還涉及到物質(zhì)層面的激勵。例如，對于擔(dān)任經(jīng)理職務(wù)的子女來說，不僅有來自家庭責(zé)任和情義的激勵，還有來自對家庭財產(chǎn)繼承的強大激勵。在華人企業(yè)，往往是“關(guān)系”越密切、“感情”越深厚，物質(zhì)激勵的程度也越強烈。所以，無論是家族經(jīng)理還是非家族經(jīng)理，他們對家族利益都具有較高的“認(rèn)同感”和“忠誠度”，能夠較好地實行自我激勵與約束，從而達到降低代理成本的目的。
然而，重視“關(guān)系”和“情”的激勵作用，就難免不產(chǎn)生差別對待了，從而使外來經(jīng)理人尤其中下層經(jīng)理人員缺乏歸屬感和長期激勵；同時，對“關(guān)系”和“情”的重視很容易導(dǎo)致“人治”現(xiàn)象，使管理制度難以規(guī)范化。盡管以血緣為基礎(chǔ)的關(guān)系能在一定程度上降低代理成本，但它難以獲得專業(yè)化管理收益，而且隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，關(guān)系變得更加復(fù)雜化，利用關(guān)系進行激勵的作用就變得越來越有限，相反，關(guān)系的組織費用呈急劇遞增趨勢，因而不能支撐龐大的企業(yè)規(guī)模。所以，在競爭日益全球化的環(huán)境里，如果華人企業(yè)不甘愿當(dāng)配角的話，就應(yīng)該對經(jīng)理的激勵與約束機制有所調(diào)整，不能過分依賴“關(guān)系”和“情”的激勵作用，而要注重推進包括股權(quán)等制度化的激勵措施。當(dāng)然，這是一個艱難的過程，還需要整個社會的誠信建設(shè)和法制水平的提高。筆者認(rèn)為，以上論述同樣適合于我國民營企業(yè)，因為我國民營企業(yè)與海外華人企業(yè)具有相似的社會文化背景。
世界貿(mào)易組織簡介論文篇四
發(fā)展情況的調(diào)研報告。
12月12日縣政協(xié)主席會議通過。
縣委、縣政府：
208月下旬，縣政協(xié)副主席...帶隊，縣政協(xié)經(jīng)濟委員會對全縣農(nóng)村專業(yè)合作經(jīng)濟組織發(fā)展情況進行了調(diào)研。經(jīng)過聽取匯報、實地調(diào)查、組織座談后，委員們一致認(rèn)為：我縣農(nóng)村專業(yè)合作經(jīng)濟組織還處在發(fā)展的初級階段，具有很強的發(fā)展生命力和市場競爭力，有很大的發(fā)展空間和發(fā)展后勁；但在組織運行、管理規(guī)范、輻射廣度等方面存在一些問題，亟需高度重視、加強領(lǐng)導(dǎo)、政策扶持、規(guī)范管理，促使其健康發(fā)展。
一、我縣農(nóng)村專業(yè)合作經(jīng)濟組織的發(fā)展特點。
（一）多元化興辦的特點。
龍頭企業(yè)型。為了增強企業(yè)加工原料來源的穩(wěn)定性，與農(nóng)戶以合同的形式結(jié)成較緊密的聯(lián)合體，企業(yè)領(lǐng)頭創(chuàng)辦了農(nóng)村專業(yè)合作經(jīng)濟組織。
有限責(zé)任公司是省級農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)，以精深加工稻谷、小麥等農(nóng)產(chǎn)品為主。獲全國“放心糧”食品稱號。20組建為國家控股的股份制公司，注冊資金1,020萬元。企業(yè)與農(nóng)戶之間實行訂單合作方式，企業(yè)為農(nóng)戶提供種子和技術(shù)服務(wù)，按市場價回收稻谷。年合同訂單中稻10萬畝，其中優(yōu)質(zhì)稻24萬畝,合同訂單稻谷1,200萬斤。2005年已加工稻谷和小麥1,500萬斤，銷售收入2,000萬元，實現(xiàn)利潤20萬元。
有限公司是全省農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化百強企業(yè)，市級農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)，以收購、加工、銷售棉花為主。2005年改制為國家控股的股份制公司，注冊資金600萬元。公司與農(nóng)戶之間實行訂單合作方式，公司為農(nóng)戶發(fā)放周轉(zhuǎn)金、提供技術(shù)服務(wù)，回收籽棉加工。年，加工籽棉2,400萬斤，實現(xiàn)利潤100萬元。
有限公司是市級農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)，以生產(chǎn)優(yōu)良種豬、出售牲豬為主。2004年改制為國家控股的股份制公司，注冊資金400萬元。2004年，銷售優(yōu)良種豬和肉豬13,000頭，實現(xiàn)利潤230萬元，股本分紅160萬元。
一般公司型。為了適應(yīng)市場競爭的要求，提高自身進入市場的組織化程度，部分從事專業(yè)生產(chǎn)的能人自主創(chuàng)辦了農(nóng)村專業(yè)合作經(jīng)濟組織。
有限責(zé)任公司由黃鱔養(yǎng)殖大戶等人自主創(chuàng)辦，公司擁有鄉(xiāng)特種水產(chǎn)養(yǎng)殖場，實行“公司加基地加農(nóng)戶”的經(jīng)營模式。成立了黃鱔養(yǎng)殖協(xié)會，到2005年已發(fā)展會員382名，其中科技人員24人、營銷人員58人、管理人員7人。目前黃鱔養(yǎng)殖達到1萬畝、8,000箱，跨3縣10多個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，僅秦市鄉(xiāng)就達到900戶、6,000畝。2005年,秦市鄉(xiāng)黃鱔養(yǎng)殖協(xié)會被納入省級農(nóng)民專業(yè)協(xié)會試點單位。
有限責(zé)任公司由于2005年創(chuàng)辦，實行“公司加基地加農(nóng)戶”的經(jīng)營模式。養(yǎng)雞戶向公司交一定的押金后，由公司提供雞苗、飼料、回收肉雞。公司現(xiàn)有固定資產(chǎn)270萬元，流動資金500萬元，已發(fā)展到10,000只的'種雞場。2005年發(fā)展養(yǎng)雞戶52戶，養(yǎng)雞12萬只。
村經(jīng)濟聯(lián)合社成立于，實行“經(jīng)聯(lián)社加農(nóng)戶”的經(jīng)營模式。主要以訂單方式為公司進行棉、油良種繁育。2004年，經(jīng)聯(lián)社組織農(nóng)戶為荊楚種業(yè)繁殖棉花良種1,000畝、油菜良種700畝，實現(xiàn)利潤35萬元。經(jīng)聯(lián)社以每斤籽花高于市場價025元、菜籽每斤高于市場價03元回收，可使農(nóng)戶增收幾十萬元。
行業(yè)協(xié)會型。為了適應(yīng)市場競爭，在各級政府和有關(guān)部門的倡導(dǎo)下，相同行業(yè)人員創(chuàng)辦了以服務(wù)為宗旨、以自律為目的的農(nóng)村專業(yè)合作經(jīng)濟組織。
協(xié)會成立于，2005年發(fā)展到會員180名，會員基本輻射全縣。2004年，會員養(yǎng)鴨18萬只，通過協(xié)會銷售成鴨4萬只、鮮蛋6萬斤，加工鮮蛋50萬枚。2005年，協(xié)會孵化鴨苗10萬只，會員養(yǎng)鴨30萬只。2004年，協(xié)會被納入湖北省100家農(nóng)民專業(yè)協(xié)會試點單位。
協(xié)會成立于20，有會員72人。2005年，發(fā)展到擁有大型收割機34臺，小型收割機35臺，旋耕機7臺。每年夏、秋季節(jié)，協(xié)會組織農(nóng)機到河南、山東、河北等地收割作物，實施跨區(qū)作業(yè)。
協(xié)會成立于20，有緊密型會員22人，分散型會員80人。2004年，菊花種植面積在1,000畝左右，2005年，菊花種植面積達到1,500畝。2005年,鎮(zhèn)菊花協(xié)會被納入省級農(nóng)民專業(yè)協(xié)會試點單位。
協(xié)會成立于2004年，有會員50名。協(xié)會提供“四供兩銷售”服務(wù)，即供雞苗、供飼料、供藥品、供防疫，銷售成雞、銷售蛋品，促進了養(yǎng)雞業(yè)發(fā)展，2005年會員養(yǎng)雞22萬只。
協(xié)會由領(lǐng)頭創(chuàng)辦，目前正在組建籌備中。
（二）多形式并存的特點。
世界貿(mào)易組織簡介論文篇五
本文創(chuàng)新之處主要體現(xiàn)在兩個方面：
一是關(guān)于當(dāng)前大學(xué)生生態(tài)道德現(xiàn)狀的調(diào)查與問題的分析。論文比較全面、系統(tǒng)、科學(xué)。
的分析了大學(xué)生的生態(tài)認(rèn)知、生態(tài)意識及行為的現(xiàn)狀?；诂F(xiàn)狀的分析，對存在的問題進行了較為深入的研究，提出了可行的一些教育途徑及方法。調(diào)查問卷的設(shè)計涵蓋了大學(xué)生生態(tài)問題知情意行四個方面因素。問題的設(shè)計盡量貼近大學(xué)生日常生活，突出現(xiàn)實性和生活化。運用的spss17.0軟件是該分析軟件較新的版本，調(diào)查分析以相關(guān)性分析和歸類分析為主，具體運用了內(nèi)容分析法和實證研究法，較為客觀。論文中的調(diào)查數(shù)據(jù)原本體現(xiàn)了調(diào)查現(xiàn)狀，部分調(diào)查誤差和個體差異進行了相應(yīng)分析：如對大學(xué)生群體生態(tài)問題上的個體差異分析，包括不同家庭居住所在地對生態(tài)知識了解程度的比較;又如對大學(xué)生生態(tài)知識、意識、行為具有一定相關(guān)關(guān)系的分析上。應(yīng)該說，這次調(diào)查是較客觀的，也是較為真實可信的。
二是關(guān)于當(dāng)代大學(xué)生生態(tài)道德養(yǎng)成教育的理論探討。本文立足于生態(tài)養(yǎng)成教育本質(zhì)，以大學(xué)生群體為研究對象，探索我國生態(tài)道德教育在大學(xué)生培養(yǎng)規(guī)格上應(yīng)有的眼界和追求。包括大學(xué)生生態(tài)道德養(yǎng)成的規(guī)范、教育的原則與主要任務(wù)，具體對策。應(yīng)該說，這些分析運用了文獻研究法和內(nèi)容分析法，在理論和實踐意義具有一定新意。同時，部分章節(jié)也已在一些學(xué)報上發(fā)表。
綜上，本文在生態(tài)文明建設(shè)背景下，結(jié)合“大學(xué)生生態(tài)道德”、“生態(tài)德育”兩個論題，系統(tǒng)的運用倫理學(xué)理論，以一個全新角度收集、整理有關(guān)生態(tài)道德養(yǎng)成理論，在公民道德體系與生態(tài)道德體系理論下進行對照研究，并對大學(xué)生生態(tài)道德現(xiàn)狀進行定量分析，尋求生態(tài)道德養(yǎng)成教育策略，對當(dāng)今生態(tài)文明建設(shè)有著借鑒和啟迪作用。這既是本文的創(chuàng)新之處，也是價值所在。
世界貿(mào)易組織簡介論文篇六
從現(xiàn)在的科學(xué)角度來看，隨著科技的飛速發(fā)展，人類在各個領(lǐng)域的不斷創(chuàng)新，以及每個國家之間的日益交流和國力的大大提升，人類在許多方面已經(jīng)創(chuàng)造出了很多的陳果。此外，隨著工業(yè)水平的不斷提高以及人們的生活水平日益改善，對很多的方面有了新的要求，這樣就導(dǎo)致了需要新的機械產(chǎn)品來提升水平，板材送進夾鉗裝置就是其中是一。
現(xiàn)如今，科學(xué)技術(shù)發(fā)展較快，產(chǎn)品更新的速度也在不斷的加快。本次設(shè)計上的夾鉗裝置也和其他的機械行業(yè)一樣不斷向前邁進，據(jù)可靠研究調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前已經(jīng)在運行的主機行業(yè)已十分廣泛，特別的在很多高檔的制造行業(yè)和國家重點相關(guān)項目中，對其的需求量也在不斷擴大，那么在這種情況之下也必然會使得夾鉗行業(yè)向前發(fā)展。經(jīng)過我國幾代科學(xué)工作者的不懈努力，在板材送進裝置方面也已取得突破性進展。例如由中南科學(xué)院廖衛(wèi)獻研究的送進機，已經(jīng)將送進的硅塊從84塊增加到96塊，使得材料的利用率有了很大的提高。通過此種方法，可以實現(xiàn)沖床每年提高加工能力160-300t。在眾多的的送進裝置中，氣結(jié)構(gòu)形式有多種。例如可以用機械手進行送進，其過程是用機械手抓住由傳送帶傳送而來的板材，進而放入落料架。通過調(diào)查得知，國外的送進裝置發(fā)展也非常迅速而且日趨成熟。通過對國外的生產(chǎn)和研究的調(diào)查，一些工業(yè)發(fā)達國家或地區(qū)，日本、美國最具代表性，尤其是日本，由于機械式自動送進機構(gòu)相對簡單，故而對其涉及的研究很少。而代替的是對更加新型的送進的理論的研究與設(shè)計。在國內(nèi)外的專業(yè)人員的不斷設(shè)計與探索之后，也設(shè)計出了很多具有時代意義的新的送進裝置。在日本有專家研究出利用機械手與沖床相結(jié)合的方法進行送料。但是這種方法需要從側(cè)面送料，故設(shè)計時很復(fù)雜而且不易制造維修。而且成本相對較高不適宜中小企業(yè)進行規(guī)模化生產(chǎn)。在工作時，以沖床上的曲軸作為主輸送軸。然后通過花鍵軸進行伸縮運動，球頭部件會被連接到機械手輪。期間，相關(guān)的傳動部件還要通過動作使機械手與機床同步，從而完成整個運送過程。此外，改送進裝置還配備有另外的一套專用的驅(qū)動可移式輸送機，通過該輸送機就可以將板材送至主機的位置處進行加工。但是，它的這套系統(tǒng)是根據(jù)日本本國發(fā)展情況而定的。因此，它只能適合于日本本國加工的使用，所以不太適合我國的縱向送進的要求。
許多資料表明，如果根據(jù)現(xiàn)在的整體的綜合水平看，我國的某些行業(yè)還不能跟上發(fā)達國家的水平。同時，在夾鉗裝置的行業(yè)，就性能方面還有著很大的差距，列如，可靠性、安全性、以及環(huán)保性。因此，當(dāng)前必須大力發(fā)展科技，提高自主創(chuàng)新能力，在科技方面加大投入，只有這樣才能趕上發(fā)達國家的技術(shù)水平。
本設(shè)計中，采用液壓缸進行推動并固定，采用氣缸進行夾緊。它有著很多的優(yōu)點，使得裝置運行平穩(wěn)，可靠性大大提高，傳送時較為靈敏。同時，最為一個在生產(chǎn)中的配套輔助機構(gòu)使得工人的勞動強度降低。
世界貿(mào)易組織簡介論文篇七
一項科學(xué)研究取得的新成果通常是在前人成果的基礎(chǔ)上的新進展，它體現(xiàn)著科學(xué)科技的繼承和發(fā)展。如，基于已有的理論、方法、思想、實驗手段等，使本研究獲得了新進展，有了新發(fā)現(xiàn)；或是將一個學(xué)科中的方法移植到另一學(xué)科中并取得成功；或是對已有方法做了改進。當(dāng)在論文中敘述研究目的、設(shè)計思想、建立的模型、和已有結(jié)果進行比較的時候，就要涉和到已有的成果。如果在涉和到前人成果的地方再把已有成果的具體內(nèi)容抄到論文當(dāng)中，不但占去論文的篇幅，沖淡論文的主題，而且抄寫這些已發(fā)表過的、讀者可以查找到的內(nèi)容是毫無意義的。所以，在論文涉和到已有成果的地方，不去重抄已有的成果，而是指出登載這個成果文獻（出處），這種做法叫做引用參考文獻引用了參考文獻，就要在涉和前人成果的地方做一個標(biāo)記，見到這個標(biāo)記，讀者就知道在這里引用了參考文獻；按照這個標(biāo)記在參考文獻表中就能找到刊登這個成果的詳細(xì)內(nèi)容的文章。在正文中引用參考文獻的地方加一個標(biāo)記，稱為參考文獻的標(biāo)注。標(biāo)注的方法稱為標(biāo)注法。
2參考文獻著錄的目的和作用。
對于一篇完整的學(xué)術(shù)論文，參考文獻的著錄是不可缺少的。歸納起來，參考文獻著錄的目的和作用主要體現(xiàn)在以下5個方面。
1）著錄參考文獻可以反映論文作者的科學(xué)態(tài)度和論文具有真實、廣泛的科學(xué)依據(jù)，也反映出該論文的起點和深度?？茖W(xué)技術(shù)以和科學(xué)技術(shù)研究工作都有繼承性，現(xiàn)時的研究都是在過去研究的基礎(chǔ)上進行的，今人的研究成果或研究工作一般都是前人研究成果或研究工作的繼續(xù)和發(fā)展；因此，在論文中涉和研究的背景、理由、目的等的闡述，必然要對過去的工作進行評價，著錄參考文獻即能表明言之有據(jù)，并明白交待出該論文的起點和深度。這在一定程度上為論文審閱者、編者和讀者評估論文的價值和水平提供了客觀依據(jù)。
5）著錄參考文獻有助于科技情報人員進行情報研究和文摘計量學(xué)研究。
3參考文獻的著錄原則。
3）引用論點必須準(zhǔn)確無誤，不能斷章取義。
5）參考文獻的著錄方法。根據(jù)gb7714―87《文后參考文獻著錄規(guī)則》中規(guī)定采用“順序編碼制”和“著者?出版年制”兩種。其中，順序編碼制為我國科技期刊所普遍采用，所以這里作重點紹。
4順序編碼制。
4.1順序編碼制參考文獻著錄項目。
1.大學(xué)生畢業(yè)論文中參考文獻書寫方法。
2.參考文獻書寫格式要求。
3.參考文獻書寫格式標(biāo)準(zhǔn)。
4.畢業(yè)論文中參考文獻的引用格式規(guī)范。
5.參考文獻在正文中的標(biāo)注方法。
7.論文中參考文獻的引用格式規(guī)范。
9.本科畢業(yè)論文參考文獻書寫格式。
10.中文參考文獻。
世界貿(mào)易組織簡介論文篇八
題目應(yīng)恰當(dāng)、準(zhǔn)確地反映本課題的研究內(nèi)容。畢業(yè)設(shè)計(論文)的中文題目應(yīng)不超過25字，并不設(shè)副標(biāo)題。
1.2.1摘要。
摘要是畢業(yè)設(shè)計(論文)內(nèi)容的簡要陳述，是一篇具有獨立性和完整性的短文。摘要應(yīng)包括本設(shè)計(論文)的創(chuàng)造性成果及其理論與實際意義。摘要中不宜使用公式、圖表，不標(biāo)注引用文獻編號。避免將摘要寫成目錄式的內(nèi)容介紹。
1.2.2關(guān)鍵詞。
關(guān)鍵詞是供檢索用的主題詞條，應(yīng)采用能覆蓋畢業(yè)設(shè)計(論文)主要內(nèi)容的通用技術(shù)詞條(參照相應(yīng)的技術(shù)術(shù)語標(biāo)準(zhǔn))。關(guān)鍵詞一般列3～5個，按詞條的外延層次排列(外延大的排在前面)。
畢業(yè)設(shè)計(論文)正文包括緒論、論文主體及結(jié)論等部分。
1.3.1緒論。
緒論一般作為第一章。緒論應(yīng)包括：本研究課題的學(xué)術(shù)背景及理論與實際意義;國內(nèi)外文獻綜述;本研究課題的來源及主要研究內(nèi)容;研究的基本思路與采用的方法。
1.3.2畢業(yè)設(shè)計(論文)主體。
畢業(yè)設(shè)計(論文)主體應(yīng)結(jié)構(gòu)合理，層次清楚，重點突出，文字簡練、通順。主體的內(nèi)容應(yīng)包括以下各方面：
本研究內(nèi)容的總體方案設(shè)計與選擇論證;。
本研究內(nèi)容各部分(包括硬件與軟件)的設(shè)計計算;。
本研究內(nèi)容試驗方案設(shè)計的可行性、有效性以及試驗數(shù)據(jù)處理與分析;。
本研究內(nèi)容的理論分析。對本研究內(nèi)容及成果應(yīng)進行較全面、客觀的理論闡述，應(yīng)著重指出本研究內(nèi)容中的創(chuàng)新、改進與實際應(yīng)用之處。理論分析中，應(yīng)將他人研究成果單獨書寫，并注明出處，不得將其與本人提出的理論分析混淆在一起。對于將其他領(lǐng)域的理論、結(jié)果引用到本研究領(lǐng)域者，應(yīng)說明該理論的出處，并論述引用的可行性與有效性。
1.3.3結(jié)論。
畢業(yè)設(shè)計(論文)的結(jié)論單獨作為一章排寫，但不加章號。
結(jié)論是對整個畢業(yè)設(shè)計(論文)主要成果的總結(jié)。在結(jié)論中應(yīng)明確指出本研究內(nèi)容的創(chuàng)造性成果或創(chuàng)新點理論(含新見解、新觀點)，對其應(yīng)用前景和社會、經(jīng)濟價值等加以預(yù)測和評價，并指出今后進一步在本研究方向進行研究工作的展望與設(shè)想。結(jié)論內(nèi)容一般在2字以內(nèi)。
對導(dǎo)師和給予指導(dǎo)或協(xié)助完成畢業(yè)設(shè)計(論文)工作的組織和個人表示感謝。內(nèi)容應(yīng)簡潔明了、實事求是。對課題給予資助者應(yīng)予感謝。
是畢業(yè)設(shè)計(論文)工作階段，對學(xué)生外文閱讀能力的培養(yǎng)和鍛煉，內(nèi)容要求與學(xué)生進行畢業(yè)設(shè)計(論文)內(nèi)容相關(guān)，或與學(xué)生本專業(yè)相關(guān)。字?jǐn)?shù)不少于1萬外文字符，有中文譯文，并附上翻譯資料原文。作為附件打印，放入畢業(yè)設(shè)計(論文)資料袋存檔。
1.學(xué)生應(yīng)完成畢業(yè)設(shè)計(論文)任務(wù)，做到設(shè)計合理，敘述簡練，文字工整，繪圖整潔、正確、規(guī)范，并完成不少于1萬外文字符的翻譯，用外文寫出本人的畢業(yè)設(shè)計(論文)摘要(不少于5漢字)，在答辯時用外語宣讀。
2.土木、機械類專業(yè)設(shè)計型題目，一般而言每個學(xué)生至少應(yīng)完成相當(dāng)于兩張?zhí)柕脑O(shè)計圖，
說明書。
不少于一萬五千字;論文型題目其說明書不少于二萬八千字，答辯時應(yīng)附上本人第六或第七學(xué)期課程設(shè)計圖。
3.電、運輸、管理、材料類專業(yè)設(shè)計型題目說明書不少于二萬四千字，要有一定數(shù)量的設(shè)計圖;論文型題目其說明書不少于二萬八千字。
4.文科類專業(yè)論文原則上不少于一萬五千字，并附資料索引，外語類專業(yè)論文要求三千到五千單詞。
5.應(yīng)用理科類專業(yè)論文中要有定性的分析，定量的計算，熟練地掌握計算機程序處理和閱讀外文資料的能力，論文說明書不少于二萬字。
畢業(yè)設(shè)計(論文)一律要求采用a4幅面的紙張打印。
論文版心大小為155mm×245mm，頁邊距：上2.6cm，下2.6cm，左2.5cm，右2cm，裝訂線位置左，裝訂線1cm，包括頁眉和頁腳，頁碼放在頁眉右端;摘要、目錄、物理量名稱及符號表等正文前部分的頁碼用羅馬數(shù)字單獨編排，正文以后的頁碼用形如第m頁，其中m為阿拉伯?dāng)?shù)字。
外文摘要與中文摘要的內(nèi)容應(yīng)完全一致，在外文語法、用詞上應(yīng)正確無誤。編排上中文摘要在前、外文摘要在后。
世界貿(mào)易組織簡介論文篇九
一項科學(xué)研究取得的新成果通常是在前人成果的基礎(chǔ)上的新進展，它體現(xiàn)著科學(xué)科技的繼承和發(fā)展。如，基于已有的理論、方法、思想、實驗手段等，使本研究獲得了新進展，有了新發(fā)現(xiàn)；或是將一個學(xué)科中的方法移植到另一學(xué)科中并取得成功；或是對已有方法做了改進。當(dāng)在論文中敘述研究目的、設(shè)計思想、建立的模型、和已有結(jié)果進行比較的時候，就要涉和到已有的成果。如果在涉和到前人成果的地方再把已有成果的具體內(nèi)容抄到論文當(dāng)中，不但占去論文的篇幅，沖淡論文的主題，而且抄寫這些已發(fā)表過的、讀者可以查找到的內(nèi)容是毫無意義的。所以，在論文涉和到已有成果的地方，不去重抄已有的.成果，而是指出登載這個成果文獻（出處），這種做法叫做引用參考文獻。?引用了參考文獻，就要在涉和前人成果的地方做一個標(biāo)記，見到這個標(biāo)記，讀者就知道在這里引用了參考文獻；按照這個標(biāo)記在參考文獻表中就能找到刊登這個成果的詳細(xì)內(nèi)容的文章。在正文中引用參考文獻的地方加一個標(biāo)記，稱為參考文獻的標(biāo)注。標(biāo)注的方法稱為標(biāo)注法。
2參考文獻著錄的目的和作用。
對于一篇完整的學(xué)術(shù)論文，參考文獻的著錄是不可缺少的。歸納起來，參考文獻著錄的目的和作用主要體現(xiàn)在以下5個方面。
1）著錄參考文獻可以反映論文作者的科學(xué)態(tài)度和論文具有真實、廣泛的科學(xué)依據(jù)，也反映出該論文的起點和深度。科學(xué)技術(shù)以和科學(xué)技術(shù)研究工作都有繼承性，現(xiàn)時的研究都是在過去研究的基礎(chǔ)上進行的，今人的研究成果或研究工作一般都是前人研究成果或研究工作的繼續(xù)和發(fā)展；因此，在論文中涉和研究的背景、理由、目的等的闡述，必然要對過去的工作進行評價，著錄參考文獻即能表明言之有據(jù)，并明白交待出該論文的起點和深度。這在一定程度上為論文審閱者、編者和讀者評估論文的價值和水平提供了客觀依據(jù)。
5）著錄參考文獻有助于科技情報人員進行情報研究和文摘計量學(xué)研究。
3參考文獻的著錄原則。
3）引用論點必須準(zhǔn)確無誤，不能斷章取義。
5）參考文獻的著錄方法。根據(jù)gb7714―87《文后參考文獻著錄規(guī)則》中規(guī)定采用“順序編碼制”和“著者?出版年制”兩種。其中，順序編碼制為我國科技期刊所普遍采用，所以這里作重點紹。
4順序編碼制。
4.1順序編碼制參考文獻著錄項目。
世界貿(mào)易組織簡介論文篇十
（一）快速瀏覽。
快速瀏覽是一種很重要的學(xué)習(xí)工作方法，在一定時間內(nèi)要使用許多書，而又不能把它們細(xì)讀的情況下，高校圖書館論文可用瀏覽法；閱讀與自己的專業(yè)毫無相干的其他書，也可用瀏覽法；要想開闊眼界，增長知識、擴大知識面，必須學(xué)會快速瀏覽的方法。
（二）普及淺顯。
淺層次的快速閱讀作為信息處理的一種應(yīng)激方式，已成為信息時代人們閱讀的必然選擇。標(biāo)題式、搜索式、跳躍式的閱讀以及手機閱讀、博客閱讀等閱讀方式都是淺顯化的主要表現(xiàn)?！皽\閱讀”大多在于篩選有用信息，一旦發(fā)現(xiàn)或找到相關(guān)信息，就會進入較深層的閱讀階段。
（三）視聽結(jié)合。
視聽結(jié)合是指在閱讀過程中圖文并茂的信息，取代了單一乏味的文字符號，而成為閱讀的客體，使人們更多地享受圖像審美所帶來的視覺快感。這與傳統(tǒng)閱讀相比，增加圖像同時縮減文字是“淺閱讀”的一個重要特征。
（四）休閑娛樂。
休閑娛樂是指人們在放松心情、愉快自樂的狀態(tài)下，獲取信息的娛樂化指向。它的特征表現(xiàn)為：
（1）趣味性。多是從個人的興趣出發(fā)，享受精神上的娛樂。
（2）自主性。內(nèi)容和方式上自己選擇，時間和空間上個人支配。
（3）普及性。任何社會群體，以及不同文化程度的社會成員，都有權(quán)利享受休閑閱讀的樂趣。
（五）互動共享。
互動共享是指在網(wǎng)絡(luò)閱讀中不受時空、地域的限制，能夠即時交流、信息共享的一種特性。“淺閱讀”主要體現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)閱讀中，同樣，網(wǎng)絡(luò)閱讀也具有“淺閱讀”的特征，互動共享是網(wǎng)絡(luò)閱讀的特征之一，也是“淺閱讀”的重要表現(xiàn)。網(wǎng)絡(luò)閱讀是一種超文本閱讀，它能使讀者通過輸入關(guān)鍵詞等迅速找到若干相關(guān)閱讀材料。
二、大學(xué)生閱讀現(xiàn)狀。
（一）閱讀量大：如今，大學(xué)培養(yǎng)的是復(fù)合型人才，而現(xiàn)在大學(xué)生對知識的需求是多方面的，很多大學(xué)生在校期間修雙學(xué)士，甚至參加各種各樣的輔導(dǎo)班，來進行充電，更多的人都有擴大知識面的需求，以期望獲得更多的信息。在這樣的動機上，大學(xué)生就要閱讀各種“閑書”，無論是紙質(zhì)閱讀還是網(wǎng)絡(luò)閱讀，都要充分利用來獲取自己所需知識。
（二）閱讀時間少：現(xiàn)在的大學(xué)生課時較多，上課期間非常繁忙，除了正常的課程安排之外，還要參加各種各樣的社會活動，例如：團日活動、班級活動、學(xué)院活動等，這些都導(dǎo)致大學(xué)生并沒有很多的空余時間來進行閱讀，為了在有限的時間內(nèi)獲得更多的信息，就需要利用“淺閱讀”這種閱讀方式來處理。
（三）閱讀方式多：為了適應(yīng)社會發(fā)展的需要，大學(xué)生的閱讀方式是多種多樣的，不僅有紙質(zhì)閱讀，還有“淺閱讀”，不僅有手機閱讀，還有博客瀏覽等。多樣的閱讀方式，為大學(xué)生獲取信息提供了不同的渠道，所以高校圖書館有必要認(rèn)真研究這種新的閱讀方式。大學(xué)生對一些新的閱讀方式持比較客觀理性的態(tài)度，閱讀的方式因人而異，無論采取何種的閱讀方式，目的都是為了能夠更好的獲取自己所需的信息和知識。
（四）閱讀環(huán)境差：大學(xué)圖書館是學(xué)校教學(xué)和科研的重要組成部分，是大學(xué)生學(xué)習(xí)的第二課堂，圖書館的借閱環(huán)境好壞，直接影響大學(xué)生的學(xué)習(xí)成效，所以營造圖書館的學(xué)習(xí)氛圍和閱讀環(huán)境，有利于吸引大學(xué)生的閱讀興趣，提高他們學(xué)習(xí)的主動性和積極性。高校閱讀環(huán)境所存在的問題主要有利用圖書館的頻率較低、閱讀地點不固定、文獻資源不足與閱讀輔導(dǎo)缺失、紙質(zhì)文獻服務(wù)與即時交流需求明顯等方面。
三、高校圖書館導(dǎo)讀工作的策略。
（一）客觀審視并積極引導(dǎo)大學(xué)生的“淺閱讀”
“淺閱讀”這種方式已在大學(xué)校園內(nèi)普遍存在，它已成為大學(xué)生的一種閱讀習(xí)慣和生活方式，作為高校圖書館應(yīng)該持客觀、公平、尊重、肯定的態(tài)度來應(yīng)對這種新的閱讀方式，同時要從多途徑、多方面、多層次、多角度滿足大學(xué)生的.閱讀需求。具體來講，應(yīng)該有以下一些服務(wù)對策：
（1）高校圖書館應(yīng)該創(chuàng)造優(yōu)雅的閱讀環(huán)境，來吸引大學(xué)生群體。
（2）高校圖書館應(yīng)積極開展個性化、便利化的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
（3）建立多內(nèi)容的閱讀導(dǎo)航。
（4）高校圖書館應(yīng)積極編寫優(yōu)秀書評。書評具有傳遞有效信息、展示研究成果、評論學(xué)術(shù)優(yōu)劣的導(dǎo)讀功能。
（二）提高大學(xué)生的信息檢索能力，掌握網(wǎng)絡(luò)信息檢索的方法與技巧。
網(wǎng)絡(luò)信息資源的檢索方法，是指為了查全、查準(zhǔn)有關(guān)信息或文獻所采取的方法和步驟。如何提高大學(xué)生網(wǎng)絡(luò)閱讀的效率，提高網(wǎng)絡(luò)信息檢索的能力，是擺在高校圖書館面前的一項長期、重要課題。由此可見，高校圖書館應(yīng)該向大學(xué)生積極傳授有關(guān)網(wǎng)絡(luò)信息資源檢索的方法與技能，拓寬大學(xué)生獲取信息的途徑，提高大學(xué)生獲取網(wǎng)絡(luò)信息的能力，已成為當(dāng)前及以后的一項迫切而艱巨的任務(wù)。高校圖書館應(yīng)該全方位、多途徑、多樣化的加大檢索知識、檢索技能的培訓(xùn)力度。
（三）加強學(xué)術(shù)搜索引擎平臺的宣傳和三大中文數(shù)據(jù)庫的輔導(dǎo)。
要想使大學(xué)生充分利用網(wǎng)絡(luò)資源及電子數(shù)據(jù)庫，就應(yīng)加強有關(guān)搜索引擎及搜索平臺的宣傳輔導(dǎo)，以及有關(guān)數(shù)據(jù)庫利用的培訓(xùn)教育。大學(xué)生運用網(wǎng)絡(luò)信息資源來進行課程設(shè)計或畢業(yè)論文時，中文三大數(shù)據(jù)庫是必不可少的，對電子數(shù)據(jù)庫的檢索與利用輔導(dǎo)，是引導(dǎo)大學(xué)生閱讀的一項重要內(nèi)容。作為高校圖書館，也應(yīng)該深入持久的開展數(shù)據(jù)庫搜索方法和技巧的宣傳與輔導(dǎo)，只有這樣，才能使大學(xué)生的閱讀能力、信息檢索能力迅速提高。
（四）強化文獻保障體系建設(shè)，紙質(zhì)推薦與網(wǎng)絡(luò)推薦并舉。
大學(xué)生對“閱讀”概念的理解，不單純是紙質(zhì)書本的閱讀、傳統(tǒng)閱讀、經(jīng)典閱讀，還包括多種媒介的閱讀，這就要求高校圖書館應(yīng)該積極采取應(yīng)對措施，進行創(chuàng)新性的開展書目推薦工作。高校圖書館要在加強紙質(zhì)書目推薦的同時，更應(yīng)進一步加強紙質(zhì)文獻保障體系建設(shè)，多層次、全方位的滿足大學(xué)生對紙質(zhì)文獻的閱讀需求。
（1）制訂館藏文獻建設(shè)規(guī)劃，發(fā)揮文獻建設(shè)的優(yōu)勢。要繼續(xù)強化印刷型文獻資源的建設(shè)。
（2）要建立協(xié)調(diào)機制，全力保障文獻資源的體系建設(shè)。
（3）要建立協(xié)商、調(diào)研、評價、調(diào)整的機制。
（五）積極探索手機閱讀的導(dǎo)讀模式。
高校圖書館要對手機閱讀服務(wù)模式進行研究。在調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，探討面向大學(xué)生需求的手機閱讀服務(wù)模式，包括手機閱讀服務(wù)的目標(biāo)、內(nèi)容、方式及其技術(shù)實現(xiàn)等。與此同時，建立手機閱讀服務(wù)實驗系統(tǒng)，開展邊跟蹤、邊改進，邊建設(shè)，逐步完善手機閱讀服務(wù)體系。
（六）建立多種類型的博客，發(fā)揮博客的導(dǎo)讀功能。
高校圖書館應(yīng)該認(rèn)真研究這一新的閱讀方式，充分利用博客這一交流平臺，更好的開展高校圖書館的導(dǎo)讀工作。當(dāng)前，高校圖書館應(yīng)用博客的服務(wù)實踐主要表現(xiàn)在以下一些方面：（1）在圖書館中推廣博客；（2）構(gòu)建學(xué)術(shù)博客知識庫；（3）創(chuàng)建讀者博客；（4）創(chuàng)建新聞博客；（5）創(chuàng)建參考咨詢博客；（6）創(chuàng)建學(xué)科信息博客；（7）創(chuàng)建信息導(dǎo)航博客；（8）創(chuàng)建特色學(xué)科信息庫博客；（9）創(chuàng)建讀者教育與培訓(xùn)博客。
（七）加強對娛樂性期刊閱讀的科學(xué)引導(dǎo)。
作為高校圖書館應(yīng)該研究休閑娛樂類讀物閱讀的社會意義和作用，應(yīng)該對大學(xué)生中在休閑娛樂閱讀中差異性進行比較研究。作為高校圖書館不僅要提供豐富的休閑娛樂性期刊，更重要的是要對大學(xué)生的娛樂效果提供針對性的輔導(dǎo)，不僅要關(guān)注大學(xué)生的閱讀速度，更要關(guān)注他們的閱讀效果。
四、結(jié)語。
世界貿(mào)易組織簡介論文篇十一
1、點擊“視圖”，點擊“頁眉/頁腳”。
2、點擊“頁眉/頁腳”進入設(shè)置。選擇自己喜歡的頁腳格式，點擊“確定”。
3、點擊“放大鏡”圖標(biāo)，進行打印預(yù)覽。
4、這是預(yù)覽效果，如果不好，上面有設(shè)置選項，點擊“設(shè)置”。
5、這里是從上到下、從左到右的編碼順序。
6、也可以是從左到右，從上到下的順序。
7、點擊“頁面”。可以橫向打印，也可以縱向。
世界貿(mào)易組織簡介論文篇十二
1、打開工作表。
2、點擊“頁面布局”，點擊這個符號，然后點擊“頁面設(shè)置”。
3、點擊“頁眉/頁腳”。
4、在頁腳后面的倒三角。找到喜歡的格式。
5、點擊確定。如果有更多設(shè)置，看第六步。
6、點擊"自定義頁腳”。
7、這里有各種頁腳設(shè)置，點擊這些圖標(biāo)，查看是否是自己喜歡的。然后點擊“確定”。
8、為了看看是不是自己喜歡的效果，點擊“打印預(yù)覽”。
9、看到打印預(yù)覽，這里還可以進行各種設(shè)置，比如是打印工作表還是打印工作簿還是打印選中的區(qū)域等等，自己挑喜歡的，選中，點擊“打印”就可以打印。
世界貿(mào)易組織簡介論文篇十三
不久以前，會計還是一件枯燥乏味的事情?，F(xiàn)在，隨著卷入會計造假公司數(shù)目的不斷增加，它已變成一個熱門的政治和經(jīng)濟議題。
會計職業(yè)現(xiàn)在正面臨著信任危機，許多批評者，從國會議員到小投資者，再到大型會計公司自己的管理人員，都已開始要求對會計體系做一次徹底的檢查。
應(yīng)該做些什么呢？在會計業(yè)中很少有不可以公開的東西。盡管事實證明會計業(yè)過去曾是拒絕改革的“老手”，但現(xiàn)在已到了非改不可的時候了。
目前涉及的部分主要改革內(nèi)容如下：
分離“連體怪胎”
在安然公司揭露出來的所有丑聞中，似乎沒有一樣比其審計公司安達信公司所起的雙重作用更荒謬，也更事實確鑿。在安然事件中，這家會計公司幫助它的這個親密伙伴進行賬外業(yè)務(wù)的會計操作，然后自己再作為審計公司進行核準(zhǔn)。那些被稱為有特殊目的實體所承擔(dān)的債務(wù)被抖了出來，最終促使安然的倒閉。
由于過去幾周里，對會計公司不規(guī)范運作的關(guān)注引起了股價的迅速下跌，一些知名的上市公司宣布，它們將不再雇傭它們的審計師做咨詢業(yè)務(wù)。五家最大的會計公司同時聲明，它們現(xiàn)在也相信一些咨詢項目不應(yīng)與審計業(yè)務(wù)混在一起。
美國證券交易委員會（sec）現(xiàn)在雖然禁止審計公司提供某些咨詢服務(wù)，但漏洞依然存在。這些漏洞不久就會被國會堵住。但一些人說國會的禁令不會有多大效果。
設(shè)立新的監(jiān)管機構(gòu)。
由于安然事件暴露出審計過程中的弱點，立法者已經(jīng)開始尋求獨立監(jiān)管的組織?，F(xiàn)在，業(yè)界發(fā)起的大多數(shù)專門小組一起提出了規(guī)則制定和監(jiān)管功能。
建立這個系統(tǒng)當(dāng)然必須得到國會及sec通過。作為第一步，政策制定者正在討論由sec主席哈維?皮特提出的設(shè)立新監(jiān)管組織的觀點。
皮特承認(rèn)會計業(yè)正面臨“信心危機＂，他與會計業(yè)達成了大致的協(xié)議，成立一個新的“私營部門＂監(jiān)管小組。根據(jù)設(shè)想，非注冊會計師成員在該小組委員會中“占主導(dǎo)地位＂，這個小組將擁有調(diào)查會計師不當(dāng)行為和監(jiān)管審計師的全部權(quán)力。對皮特計劃的主要批評是，它只是重新包裝了會計業(yè)自我監(jiān)管的組織。
更激進的改變方式仍在討論中。一位民主黨議員正在起草法律提案，試圖創(chuàng)立一個新的獨立組織以監(jiān)管上市公司。
許多立法者和會計專家相信，最終的決定是皮特方案和其它計劃提議的混合體。
規(guī)則制定者也要改革。
對一些批評者來說，改革也涉及美國財務(wù)會計標(biāo)準(zhǔn)委員會，這個委員會是私營機構(gòu)，其資金大部分來自會計業(yè)自身，它設(shè)立了投資者必須遵守的財務(wù)和會計操作規(guī)范。
最近，兩個參議院銀行委員會的成員表示，他們認(rèn)為設(shè)立會計規(guī)范的職責(zé)應(yīng)當(dāng)由聯(lián)邦政府承擔(dān)。如果他們想法成為現(xiàn)實，這個委員會就會成為歷史。
目前的規(guī)范制定過程有什么問題？委員會和顧問班子主要是由會計業(yè)的成員組成。在挑選行業(yè)外部成員時，他們往往出資聘請企業(yè)管理人員，或者是由五大會計公司資助提名的會計學(xué)教授。
這個委員會長期以來一直受到批評，說他們制定的規(guī)章對大多數(shù)投資者來說太復(fù)雜，使人們很難理解。對批評者來說，當(dāng)這個委員會的成員面臨大企業(yè)和國會議員的壓力時，他們在解決棘手問題方面反應(yīng)太慢，而在掩蓋錯誤行為方面反應(yīng)卻太迅速。
提高透明度。
要求大企業(yè)披露財務(wù)狀況的鼓吹者說，現(xiàn)在對企業(yè)財務(wù)更多的.關(guān)注，有助于消除許多潛在的問題。
監(jiān)管部門已經(jīng)警告企業(yè)，需要更詳盡地披露提交給sec的財務(wù)報表中關(guān)鍵細(xì)節(jié)，他們還想促使有更多新的內(nèi)容被披露。越來越多的人提出，許多公司的收入是依靠“假定”的，而“可能”的某項支出并不存在。
出于擔(dān)心與保護言論自由的第一修正案發(fā)生沖突，sec長期來一直拒絕處理這個問題，但最終在去年12月表達了自己的觀點：企業(yè)會因虛報誤導(dǎo)公眾的數(shù)字而面臨民事欺詐訴訟；企業(yè)必須完整解釋其假定的業(yè)績數(shù)字是如何計算出來的。
投資者不是只需要從企業(yè)獲得更多的透明度，他們對審計公司甚至sec也提出了更高透明度的要求。