我們可以借鑒其他行業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，將其應(yīng)用到我們的方案中。在方案編寫中，要注重邏輯性和條理性，確保各個(gè)步驟有機(jī)銜接。我們?yōu)槟鷾?zhǔn)備了一些行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先企業(yè)的方案分享，希望能夠給您帶來啟示。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇一
調(diào)崗是從原來的崗位調(diào)到別的崗位工作，有時(shí)由于公司業(yè)務(wù)需要會(huì)對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪。下面本站小編給大家?guī)韱T工調(diào)崗調(diào)薪。
通知書。
范文，供大家參考!
員工自20xx年9月3日進(jìn)入公司，因工作需要，經(jīng)公司研究決定，從20xx年2月起調(diào)任為汽服部租車主管職位，主要工作職責(zé)如下：
1、監(jiān)管公司運(yùn)營情況，根據(jù)公司運(yùn)營操作標(biāo)準(zhǔn)提供服務(wù);。
2、負(fù)責(zé)城市所屬車輛的日常管理，根據(jù)運(yùn)營情況調(diào)配公司所屬車輛;。
3、按時(shí)、如實(shí)上報(bào)運(yùn)營數(shù)據(jù)及運(yùn)營狀況;。
4、協(xié)調(diào)公司車輛發(fā)生預(yù)警及應(yīng)急情況的處理，并進(jìn)行總體協(xié)調(diào)工作;。
5、指導(dǎo)服務(wù)人員開展工作;。
6、協(xié)調(diào)城市內(nèi)部業(yè)務(wù)和客戶服務(wù)工作;。
7、協(xié)助其他工作。
尊敬的潘明貴(先生/小姐)：
根據(jù)現(xiàn)在公司情況需要，20xx年5月1日后，您的工作崗位由添加劑藥房調(diào)整到生產(chǎn)車間工作，這是公司參照崗位需求對(duì)您本人的綜合情況評(píng)估后做出的決定。
非常感謝您在過去的工作中為公司發(fā)展所做的貢獻(xiàn)，在未來的時(shí)間里，我們期待您能更加努力工作，與公司共同成長。
南寧欣欣壯德農(nóng)牧科技有限公司。
201x年4月29日。
致：?jiǎn)T工：
因公司發(fā)展需要，經(jīng)公司研究決定，現(xiàn)調(diào)你從店，調(diào)崗從開始執(zhí)行，調(diào)崗后工資及薪資待遇不變。
特此通知!
單位：
通知時(shí)間：
調(diào)崗調(diào)薪方案篇二
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
您好!
首先感謝您數(shù)年來對(duì)我的關(guān)心和照顧，同時(shí)感謝領(lǐng)導(dǎo)在百忙中審閱我的調(diào)崗申請(qǐng)!
我系在單位包裝部，在領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷下我非常熱愛本職工作，在工作中學(xué)到了很多策劃、渠道推擴(kuò)等知識(shí);我服從領(lǐng)導(dǎo)的安排，工作中兢兢業(yè)業(yè)，與同事和睦相處，自身也得到了較好的發(fā)展。
雖然我所從事的是包裝工作，但是在咱單位這么多年的工作中，我學(xué)習(xí)到了不少知識(shí)，同時(shí)也積累了很多前所未有的工作經(jīng)驗(yàn)，在空閑時(shí)間我對(duì)咱單位其他工作也有很多研究和認(rèn)識(shí)，對(duì)于公司產(chǎn)品了解甚深。但是，我覺得我的個(gè)人能力還有很大的發(fā)展空間，能為公司所做遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止這些，所以我懇請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)為我調(diào)職到質(zhì)檢部，我是一個(gè)自尊心比較強(qiáng)的人，到咱單位幾年對(duì)我來說感受很深，領(lǐng)導(dǎo)和同事一直對(duì)我的支持和照顧，我也把自己融入這個(gè)大家庭，把這里當(dāng)作自己的家，我堅(jiān)信我有能力一定能把質(zhì)檢工作做好，絕對(duì)不會(huì)讓領(lǐng)導(dǎo)失望。所以，在此請(qǐng)求領(lǐng)導(dǎo)們酌情考慮到我這顆積極向上的心、也從單位利益出發(fā)，給自己一個(gè)鍛煉的機(jī)會(huì)，也允許我為本單位多做一些貢獻(xiàn)，同意把我調(diào)職而從事質(zhì)檢工作，我將不勝感激，謝謝!
此致
敬禮!
申請(qǐng)人：___。
申請(qǐng)日期：年月日
調(diào)崗調(diào)薪方案篇三
尊敬的市工商局領(lǐng)導(dǎo):。
我叫###，女，現(xiàn)在龍門縣工商局工作，現(xiàn)任督察隊(duì)隊(duì)長兼職紀(jì)檢員(紀(jì)檢員)。自1993年1月在工商系統(tǒng)參加工作以來，先后從事工商部門的基層、辦公室、人教、紀(jì)檢、督察等工作，無論崗位怎么變換，我始終戍守本職，勤勤懇懇工作，任勞任怨，也從來沒有向組織提出過任何要求，因此也多次得到組織和領(lǐng)導(dǎo)的肯定，曾被評(píng)為省、市先進(jìn)工作者和的縣局先進(jìn)工作者，9年的年度考核優(yōu)秀，得到過公務(wù)員嘉獎(jiǎng)和記公務(wù)員三等功的榮譽(yù)。
多年來一直在龍門工作，對(duì)龍門有著極深的感情。但是五年前家庭出現(xiàn)變故，不幸離異，單身一人帶年幼女兒在龍門工作，而父母及弟弟等親人家住惠州市區(qū)，相隔較遠(yuǎn)，無法給予我?guī)椭，F(xiàn)在父母年事已高，體弱多病，不但無法來龍門幫助我照料孩子，而且還需要子女的照顧。幾年來，我一直自己帶著孩子生活，天天需要接送上學(xué)，風(fēng)雨無阻;一日三餐，晚間輔導(dǎo)，溝通學(xué)校，看病就醫(yī)，事事離不開我;有時(shí)晚上加班到很晚，年幼無知的'孩子獨(dú)自一人在家，家用電器較多，社會(huì)環(huán)境較亂，一旦有事，后果不堪設(shè)想，安全問題著實(shí)讓人提心吊膽;有時(shí)加班回家，孩子自己躺在沙發(fā)上酣睡，第二天又要感冒打針，給工作和生活帶來了更大的壓力。孩子小，身體弱，經(jīng)常生病，孩子住院就醫(yī)，連個(gè)輪流照看的親人也沒有，只能一個(gè)人完全承擔(dān)所有的義務(wù)，分散了精力，占用了太多的時(shí)間，也給工作帶來諸多不便。長期以來，我一直在生活、工作和家庭之間奔波忙碌，疲倦之極，實(shí)在難以支撐。如果能夠調(diào)動(dòng)到離親人較近的地方工作，老人親屬能夠幫助照料孩子，上學(xué)就醫(yī)也能接接送送，這些困難將迎刃而解，也有利于更好地全力以赴投入工作。
為了解決家庭實(shí)際困難，免除后顧之憂，更好的投身工作，特向領(lǐng)導(dǎo)提出申請(qǐng)，將本人調(diào)到離親人較近的地方工作。
敬請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)特殊情況特殊照顧，批準(zhǔn)我的要求。不勝感激!
此致
申請(qǐng)人：xxx。
20xx年xx月xx日。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇四
在設(shè)計(jì)調(diào)薪方案時(shí)，不僅要考慮內(nèi)部公平、外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)以及關(guān)鍵人才保留與激勵(lì)等諸多因素，更需要調(diào)薪的方案有可量化、直觀的評(píng)價(jià)原則，這樣才能讓各方滿意和信服。
三個(gè)因素是前提。
年度的綜合考評(píng)。綜合考評(píng)是員工一年以來各方面的表現(xiàn)情況，主要包括年度績(jī)效考核結(jié)果和日常的各種表現(xiàn)。一般績(jī)效考核結(jié)果占的權(quán)重要大一些。
所在的職位簇。根據(jù)員工所在的職位簇不同，調(diào)整幅度會(huì)有所差異，進(jìn)而設(shè)定不同的調(diào)薪系數(shù)?？商娲詮?qiáng)的崗位設(shè)定的調(diào)薪系數(shù)相對(duì)小些；反之，調(diào)薪系數(shù)相對(duì)大些，如，涉及的是關(guān)鍵核心崗位，會(huì)考慮關(guān)鍵人才以及市場(chǎng)的稀缺性等，調(diào)薪系數(shù)較大，如果一般崗位的調(diào)薪系數(shù)為1的話，關(guān)鍵核心崗位的調(diào)薪系數(shù)由人力資源部評(píng)估設(shè)定為之間，增強(qiáng)公司對(duì)人力資源市場(chǎng)中稀缺崗位人才的吸引力。
員工工資在薪點(diǎn)表中的位置。作為調(diào)薪分析的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)源，薪點(diǎn)數(shù)據(jù)不僅是測(cè)算調(diào)薪比例和幅度的重要依據(jù)，而且也會(huì)減少“看人名、拍腦門”帶來的隨意性。比如，a公司薪酬分為15個(gè)職位等級(jí)，同一職位分為13個(gè)檔次，帶寬已經(jīng)很“寬”了，每個(gè)崗位都有自己很寬的跑道(如表1)。員工工資在薪點(diǎn)表中的位置可以用目前所在崗位的薪酬與所在崗位等級(jí)中位值的比值(cr值)來表示，比值小、綜合考評(píng)好，調(diào)薪幅度相對(duì)大些；比值大、綜合考評(píng)差，調(diào)薪幅度可以小些。目的之一就是遵循小步快跑的原則，逐步縮小內(nèi)部存在的薪酬差距。
調(diào)薪矩陣是關(guān)鍵。
根據(jù)什么調(diào)，調(diào)多少，就涉及到調(diào)薪矩陣了，調(diào)薪矩陣包括考評(píng)結(jié)果、cr值所在的范圍，以及對(duì)應(yīng)cr值范圍所調(diào)整的比例(如表2)。
調(diào)薪矩陣中的百分比即為薪酬的調(diào)整比例，依據(jù)的是由公司整體績(jī)效情況等制定的薪酬策略，一般調(diào)薪范圍在5％-30％之間。當(dāng)然，綜合考評(píng)較差的，在薪點(diǎn)表中居于高位的，可以不調(diào)整，具體的數(shù)值保持一定的相對(duì)公平性即可。cr值作為員工調(diào)薪的參照值，原則上cr值越小，同等條件下，調(diào)薪比例越高。如：某員工年度綜合評(píng)價(jià)結(jié)果為a，cr值為80％，所在職位簇的調(diào)薪系數(shù)為，那么該員工的個(gè)人調(diào)薪比例為：15％×％。在此多出一個(gè)調(diào)薪系數(shù)，考慮的是相關(guān)職位簇的關(guān)系。比如，在地產(chǎn)企業(yè)，設(shè)計(jì)系列等相關(guān)崗位是市場(chǎng)稀缺的，則可考慮該職位簇的系數(shù)稍微放大，以滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。
根據(jù)調(diào)薪矩陣和相關(guān)系數(shù)計(jì)算出來的個(gè)人調(diào)薪比例是一個(gè)參考值，原則上會(huì)再設(shè)置一個(gè)浮動(dòng)范圍，比如設(shè)定為上下浮動(dòng)區(qū)間為15％，那么針對(duì)上面員工的指導(dǎo)調(diào)薪比例為％×(1±15％)，這個(gè)浮動(dòng)范圍由用人部門和人力資源部一起協(xié)調(diào)作為修正使用。
測(cè)算分析是保障。
調(diào)薪矩陣確定以后，下一步就是測(cè)算總體調(diào)薪額度的問題了，根據(jù)調(diào)薪矩陣，各崗位人員的調(diào)薪數(shù)值已經(jīng)確定，那么，就可以算出總的薪酬額度，與下年度薪酬預(yù)算進(jìn)行比較。如果差異不大，那么我們就把從該矩陣得出的增量定為基準(zhǔn)調(diào)薪預(yù)算方案b，另外提出a、c增量方案，a方案比預(yù)算多2％-5％，c方案比預(yù)算少2％-5％，讓公司高層選擇，因?yàn)樵诖蠖鄶?shù)情況下，客觀方案、主觀選擇是最好的運(yùn)作模式，也容易讓高層接受。
當(dāng)然，還需要補(bǔ)充的是，公司花了這么多錢，薪酬包砸在什么地方，也就是哪些崗位上面，這個(gè)很關(guān)鍵，要進(jìn)行分析。比如，核心層的比例占多少，關(guān)鍵崗位的比例占多少，都應(yīng)該有個(gè)明細(xì)；高層看了之后一目了然；是不是該砸的地方?jīng)]有砸，或者不該砸的地方卻砸了，人力資源部要做到心中有數(shù)，確保有限的資源放到刀刃上(如表3)。
從表3可以看出，a公司核心層調(diào)薪占的比例為％，比例較大，本次的薪酬包重點(diǎn)在核心層，也就是大部分部門經(jīng)理、總監(jiān)所分布的層次。
如果所在公司的戰(zhàn)略意圖是提高基層員工的收入，那么基礎(chǔ)層、骨干層所占的比例相對(duì)應(yīng)該大些。
這樣測(cè)算分析后，不僅讓調(diào)薪方案有據(jù)可依，而且對(duì)薪酬總量也心中有數(shù)，不再是高層“拍腦門”，各部門也更容易接受。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇五
因您不能勝任崗位，經(jīng)公司研究并與您協(xié)商決定，現(xiàn)調(diào)您從_______崗位往_______崗位報(bào)到，調(diào)崗從______年______月________日起開始執(zhí)行，調(diào)崗后工資及其他待遇按照新崗位的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
請(qǐng)您自收到通知之日起________天內(nèi)將工作交接完畢后至新崗位報(bào)到。如超期未報(bào)到者，視為曠工;曠工達(dá)________日以上者(含___日)，將視為自動(dòng)離職，公司將按自動(dòng)離職相關(guān)規(guī)定處理!
特此通知!
________有限責(zé)任公司行政人事部。
_____年_____月_____日。
注：本通知書一式兩聯(lián)(公司一聯(lián)，員工一聯(lián))，此為員工聯(lián)。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇六
您好！
本人去年碩士畢業(yè)后進(jìn)入xxx公司，先后在市場(chǎng)部、研發(fā)中心和技術(shù)中心任職，至今已有半年時(shí)光。(〕在此期間，公司領(lǐng)導(dǎo)和同事都給予我很大的幫助，讓我順利完成從學(xué)校到社會(huì)的轉(zhuǎn)變，同時(shí)我個(gè)人的能力也不斷提升和進(jìn)步。我深刻感受到xxx是一家專業(yè)和領(lǐng)先的公司，也是年輕而擁有朝氣的公司，為我提供很大的學(xué)習(xí)和進(jìn)步空間。
20xx年里，我將在技術(shù)中心任職，與技術(shù)中心共同成長共同進(jìn)步。工作方面，首先我要盡快完成xxx年度環(huán)境報(bào)告書的編寫，以此經(jīng)驗(yàn)來熟練掌握環(huán)境信息披露的履約工作，其次我要配合中心參與到上市企業(yè)常年環(huán)保服務(wù)的市場(chǎng)開發(fā)和談判中，最后我還要力所能及地參與到中心的。其他工作中。同時(shí)，我經(jīng)過慎重的考慮，向您提出20xx年提薪請(qǐng)求，理由如下：
1．工作難度較大。技術(shù)中心的定位是百靈公司的特種x隊(duì)，負(fù)責(zé)的項(xiàng)目都是公司重大和困難的項(xiàng)目，很多項(xiàng)目的履約都處于探索階段，像我目前正編寫的年度環(huán)境報(bào)告書之前沒人做過，就要通過查找大量資料、不斷與領(lǐng)導(dǎo)同事討論等多個(gè)途徑來輔助完成報(bào)告書編寫。
2．收益回報(bào)較低。技術(shù)中心負(fù)責(zé)的項(xiàng)目大多是常年服務(wù)業(yè)務(wù)，加之項(xiàng)目的難度較大，就需要投入很多的時(shí)間和精力。與技術(shù)部的同事相比，技術(shù)中心的項(xiàng)目履約時(shí)付出的勞動(dòng)沒有減少，但是收益回報(bào)差很多。
3．個(gè)人能力的提高。我通過半年的學(xué)習(xí)和鍛煉，能力有了很大的提高，在崗位上也能夠?yàn)楣咀龀龈蟮呢暙I(xiàn)，體現(xiàn)更多的個(gè)人價(jià)值。
基于以上實(shí)際情況，懇請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)考察并同意給我提高薪水。我目前的工資是xxx元/月，稅后約xxx元/月，我期望20xx年里薪水能提升到xxxx元/月。
“有情有義”讓整個(gè)公司充滿了人情味，“敢作敢為”給予員工發(fā)揮空間和具有勇于承擔(dān)的責(zé)任感，“創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新”是公司和員工對(duì)新業(yè)務(wù)新理念的不斷追求，“開明開放”讓公司和個(gè)人都有機(jī)會(huì)取得更大的進(jìn)步。公司里充滿激情，這樣氛圍下我也會(huì)迸發(fā)出靈感，和這樣的團(tuán)隊(duì)一起工作我愿意迎接更多的挑戰(zhàn)。
此致
敬禮！
申請(qǐng)人：xxx。
_年_月_日。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇七
尊敬的領(lǐng)導(dǎo):。
您好!
首先感謝您盡兩年來對(duì)我的關(guān)心和照顧，同時(shí)感謝您在百忙之中抽空閱讀此申請(qǐng)書!我系本單位總經(jīng)辦的一名文員，20__年10月22日入職至今，已經(jīng)快兩年的時(shí)間了。在這里，我學(xué)到了很多為人處事的經(jīng)驗(yàn)，學(xué)會(huì)了怎樣組織一次活動(dòng)，培養(yǎng)了我細(xì)心、耐心、精心的去做好每一件事。讓我體會(huì)到了一個(gè)部門、一個(gè)企業(yè)只有每一個(gè)成員認(rèn)真努力去完成本職工作，那么1+1才會(huì)真正大于2的道理。
本人工作認(rèn)真、細(xì)致且具有責(zé)任心和進(jìn)取心，對(duì)工作充滿熱情;性格較為開朗，樂于與他人溝通，責(zé)任感強(qiáng)，能完成領(lǐng)導(dǎo)交付的工作;和公司領(lǐng)導(dǎo)、員工關(guān)系相處融洽和睦，積極配合部門領(lǐng)導(dǎo)完成各項(xiàng)工作;有自信與勇氣，敢于創(chuàng)新拼搏，并對(duì)公司具有認(rèn)同感和歸屬感。
目前，我在總經(jīng)辦主要負(fù)責(zé)如下工作:。
1、日常打印、復(fù)印、傳真、電話接聽。
2、文件收發(fā)及存檔。
3、維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)辦公室的衛(wèi)生。
4、月度福利申購發(fā)放。
5、員工、管理層月度獎(jiǎng)勵(lì)洗浴券、歡唱券的制作及發(fā)放。
6、辦公用品盤點(diǎn)及申購。
7、酒店員工名片的申購。
8、月度考勤核算。
9、酒店員工學(xué)習(xí)園地的更新維護(hù)。
10、組織籌備酒店員工活動(dòng)等等。
11、領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。
在總經(jīng)辦工作的過程中，我曾經(jīng)想過，自己一個(gè)本科畢業(yè)生，學(xué)的是人力資源管理專業(yè)，為什么現(xiàn)在干的是這樣一份沒有太多含金量的工作，于是，我把這份工作，當(dāng)作是鍛煉自己，磨練自己的頑石。但是，從一點(diǎn)一滴的工作中，從以及各部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的關(guān)心和幫助，以及我自己對(duì)工作的深入了解，我發(fā)現(xiàn)，這份工作對(duì)于酒店也是有很大的貢獻(xiàn)的。俗話說行行出莊園，既然我身在其職，就要把工作做好，做精。于是才有了我現(xiàn)在的成績(jī)。
但是，對(duì)于一個(gè)已經(jīng)年過25的人來說，未來面臨的將不再是一個(gè)剛畢業(yè)的大學(xué)生將面對(duì)的問題。對(duì)于在酒店里如何發(fā)展，何去何從，怎樣進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，也成了一個(gè)日益凸顯的問題。于是，我開始留意自己日常工作中的每個(gè)細(xì)節(jié)，我發(fā)現(xiàn)自己對(duì)組織籌備酒店活動(dòng)等方面很有興趣，同時(shí)自己的動(dòng)手能力很強(qiáng)，在完成本職工作的同時(shí)，喜歡創(chuàng)新，例如:布置辦公室公告欄，為辦公室增添一絲亮點(diǎn);廣播操比賽打分牌的制作、活動(dòng)手冊(cè)的'制作等等。懷揣著這份心情，特申請(qǐng)調(diào)到企劃部工作，以更好的發(fā)揮自己的能力，激發(fā)內(nèi)在的潛能，更好的為酒店服務(wù)。
無論對(duì)生活還是工作，我都充滿了熱忱，積極樂觀向上的態(tài)度使我能承受更大的壓力，同時(shí)也使我充滿了動(dòng)力，良好的人格和性格使我與公司的同事們相處愉快。
無論我在企劃部會(huì)是什么樣的職位，我都會(huì)更加倍的努力。因?yàn)槲液芟矚g我們公司，在公司里工作我感覺很幸運(yùn)，也很幸福。或許我現(xiàn)在沒有在企劃部工作的經(jīng)驗(yàn)，是我目前最大的不足之處，但這也是我最大的前進(jìn)動(dòng)力，我會(huì)努力學(xué)習(xí)，我相信，在公司的培訓(xùn)和我的勤奮努力下，我會(huì)在新的工作崗位做得更加出色的。
對(duì)于總經(jīng)辦現(xiàn)在人員緊缺的問題，我也做了考慮，現(xiàn)在總經(jīng)辦固有的工作流程非常清晰，日常運(yùn)作正常，有條不紊，6t管理非常明確。新文員入職后能夠很快的融入工作，我也會(huì)傾其所有，將自身在總經(jīng)辦工作的經(jīng)驗(yàn)和方法，交接清楚明確，確保總經(jīng)辦正常運(yùn)作。
綜上所述，懇請(qǐng)能得到領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)，并殷切盼望領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于我申請(qǐng)調(diào)到企劃部工作能夠給予批準(zhǔn)。再次對(duì)您百忙中抽空閱讀本人的申請(qǐng)書表示感謝!
此致
敬禮!
申請(qǐng)人：xxx。
20xx年xx月xx日。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇八
尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：
在您百忙之中有件個(gè)人的事情想耽誤你點(diǎn)時(shí)間。
自從20__年5月進(jìn)入公司工作已經(jīng)半年多。在過去的這一段時(shí)間里，在您和同事的幫助下我從一個(gè)剛剛畢業(yè)的學(xué)生逐漸成長為具有專業(yè)知識(shí)的員工，擔(dān)任公司財(cái)務(wù)助理職務(wù)。
在您和同事的指導(dǎo)下，我也做了點(diǎn)成績(jī)。我基本了解我司相關(guān)的基本情況，對(duì)管樁行業(yè)有進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，并且熟悉了財(cái)務(wù)部門的運(yùn)行，熟悉掌握出納、倉管相關(guān)工作以及能夠協(xié)助部門經(jīng)理完成相關(guān)工作。
工作以來，我敬職敬業(yè)，嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度。在工作上我任勞任怨，保質(zhì)保量的完成公司交給我的工作。由于我目前的薪酬是1800，我認(rèn)為已經(jīng)不能和我目前的工作情況相對(duì)應(yīng)。我申請(qǐng)公司在充分考慮的情況下給我加薪，就我目前的工作情況而言，我希望能加到2300以上，望公司領(lǐng)導(dǎo)給予酌情考慮，批準(zhǔn)為盼！
當(dāng)然在工作中我也存在著很多缺點(diǎn)，自認(rèn)能力上有待進(jìn)一步的提升，年輕貪玩需要大家共同督促。不過我相信通過您及同事的幫助以及自己的努力，我會(huì)徹底改正這些缺點(diǎn)。讓自己能徹底從學(xué)生蛻變?yōu)閷I(yè)人士，更好的為公司服務(wù)。我會(huì)更加珍惜今后的時(shí)間，不斷充實(shí)自我、豐富自我、完善自我。相信您的信任與我的實(shí)力將為我們帶來共同的成功！希望我能為貴公司貢獻(xiàn)自己的力量！
謹(jǐn)祝公司前程似錦，興旺發(fā)達(dá)！
此致
敬禮！
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__年__月__日。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇九
本人于xxxx年7月入職，在生產(chǎn)研發(fā)部從事動(dòng)力環(huán)境監(jiān)控系統(tǒng)的協(xié)議開發(fā)，期間也參與了監(jiān)控之星的版本升級(jí)項(xiàng)目開發(fā)和新工程建設(shè)工作。
xxxx年4月至xxxx年7月本人參與了廣州、河南聯(lián)通工程建設(shè)。監(jiān)控之星新版本程序也開始在工程上應(yīng)用，本人全面負(fù)責(zé)新版本程序的應(yīng)用調(diào)試，并負(fù)責(zé)工程應(yīng)用中的主要通信設(shè)備開發(fā)測(cè)試工作，包括nport、mp2000、短信模塊等。
2005年3月轉(zhuǎn)至工程部門，開始任工程技術(shù)支持中心經(jīng)理職務(wù)一直至今，帶領(lǐng)原工程設(shè)備協(xié)議開發(fā)人員和視頻開發(fā)人員，主要負(fù)責(zé)工程技術(shù)開發(fā)和工程故障維護(hù)的管理工作。任職至今，組織員工整理和開發(fā)現(xiàn)有工程技術(shù)資料，使之統(tǒng)一規(guī)范，并完成了除廣州之外廣東移動(dòng)通信公司的其他11個(gè)分公司工程的動(dòng)力環(huán)境監(jiān)控系統(tǒng)軟件升級(jí)工作，同時(shí)維護(hù)解決現(xiàn)有工程（動(dòng)力、視頻）的一些技術(shù)相關(guān)故障。
本人不忘學(xué)習(xí)進(jìn)步，在業(yè)余和工作中不斷提升自己的技術(shù)能力，至目前，掌握了動(dòng)力環(huán)境監(jiān)控系統(tǒng)的軟件體系架構(gòu)，掌握動(dòng)力環(huán)境監(jiān)控系統(tǒng)軟件“監(jiān)控之星”的技術(shù)細(xì)節(jié)。本人有能力、有信心處理解決當(dāng)前動(dòng)力環(huán)境監(jiān)控系統(tǒng)的一些遺留問題和工程故障，能負(fù)責(zé)新工程新設(shè)備的技術(shù)方案設(shè)計(jì)和開發(fā)工作。本人將有意深入了解視頻監(jiān)控系統(tǒng)的技術(shù)細(xì)節(jié)和工程嵌入式設(shè)備開發(fā)技術(shù)，逐漸并全面理解我司的所有技術(shù)需要，使在本職上更有效的控制管理工程技術(shù)支持工作。
任工程技術(shù)支持中心經(jīng)理期間，以工作任務(wù)需要為基礎(chǔ)，注重合理安排工作任務(wù)的人員和時(shí)間分配，指導(dǎo)、監(jiān)督員工有計(jì)劃，有質(zhì)量的完成任務(wù)，并規(guī)范有關(guān)報(bào)告和資料文檔；期間也時(shí)常與本中心員工進(jìn)行溝通，與員工建立了較和諧的關(guān)系，使員工工作效率有較大的提高。在部門間的溝通協(xié)調(diào)上，本著公司大局利益的原則，使一些跨部門的工作取得較好效果，并取得同事的好評(píng)。
總之，工程技術(shù)支持的工作成效有了明顯的改善。公司實(shí)力需要不斷壯大，工程技術(shù)支持中心的工作任道重遠(yuǎn)（附文《當(dāng)前工程系統(tǒng)運(yùn)作文檔管理的有關(guān)提議》、《計(jì)劃工作任務(wù)內(nèi)容》），本人為著敬業(yè)的態(tài)度，竭盡努力發(fā)揮自己所長，履行自己的職責(zé)，愿意成為公司光明前途的一個(gè)鋪路石。
本人現(xiàn)任工程技術(shù)支持中心經(jīng)理的職務(wù)于xxxx年7月入職，希望薪酬隨轉(zhuǎn)正有變動(dòng)，故在此提交轉(zhuǎn)正調(diào)薪申請(qǐng)書，職務(wù)轉(zhuǎn)正調(diào)整前月薪是xx元，希望當(dāng)前的職務(wù)月薪是xx元以上，希望得到批準(zhǔn)。
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調(diào)崗調(diào)薪方案篇十
全面薪酬管理是企業(yè)員工充分參與的基礎(chǔ)上，依據(jù)員工的需求而變化，建立起適宜每個(gè)員工不同的薪酬組合的一套行之有效地薪酬管理方法。與傳統(tǒng)薪酬相比，全面薪酬管理考慮薪酬的整體性。考慮影響企業(yè)績(jī)效的各種付薪因素，并運(yùn)用各種可能的薪酬元素；關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績(jī)，強(qiáng)調(diào)通過薪酬系統(tǒng)將企業(yè)的價(jià)值觀、使命、戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)的未來前景傳遞給員工，它對(duì)與企業(yè)目標(biāo)保持一致的結(jié)果和行為給予報(bào)酬；認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)能夠根據(jù)不同的要求設(shè)汁出不同的薪酬應(yīng)對(duì)方案．以充分滿足企業(yè)對(duì)靈活性的要求，從而幫助企業(yè)更加適應(yīng)不斷變化的環(huán)境需求：強(qiáng)調(diào)薪酬體系的設(shè)計(jì)必須服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略相比，全面薪酬更加富有彈性，能夠最大限度地激發(fā)員工潛能，滿足組織適應(yīng)不斷變化的內(nèi)外環(huán)境的要求，優(yōu)勢(shì)突出。
二、企業(yè)全面薪酬管理制度模式。
全面薪酬管理制度既能提高薪酬的質(zhì)量，還可以通過經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)手段幫助企業(yè)與員工之間建立起伙伴關(guān)系，讓員工享受到個(gè)性化薪酬管理的帶來的愉悅。全面薪酬管理的主要內(nèi)容包括：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬、非貨幣外資薪酬、內(nèi)在薪酬。
1.基本薪酬。
基本薪酬也稱基本工資，是指員工因完成工作而得到的周期性發(fā)放的貨幣性薪酬，其數(shù)額相對(duì)固定具有相對(duì)穩(wěn)定性。企業(yè)通常根據(jù)工作或員工的技術(shù)水平，付出的努力程度，工作的復(fù)雜程度，完成工作所承擔(dān)的責(zé)任和工作環(huán)境等薪酬因素來確定基本工資的金額。企業(yè)員工的基本工資由兩個(gè)方面決定:一是員工所在崗位在本單位各崗位中的相對(duì)價(jià)值，二是該類勞動(dòng)力細(xì)分市場(chǎng)上的均衡工資率?；拘匠暝O(shè)計(jì)是整個(gè)薪酬制度的重點(diǎn)和難點(diǎn)。包括兩個(gè)步驟:第一個(gè)步驟是進(jìn)行崗位分析，分析現(xiàn)有人才隊(duì)伍的現(xiàn)狀，對(duì)現(xiàn)有員工的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)、人均成本、人均利潤等做到心中有數(shù)。第二個(gè)步驟是通過薪酬調(diào)查，根據(jù)市場(chǎng)狀況及企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)崗位的薪酬水平進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。
2.可變薪酬。
可變薪酬管理在企業(yè)薪酬管理的運(yùn)用占有很重要的地位。相對(duì)于基本薪酬，可變薪酬具有獎(jiǎng)勵(lì)性，因此是激勵(lì)因素，可分為短期激勵(lì)計(jì)劃與長期激勵(lì)計(jì)劃，較容易調(diào)整，能反映出組織目標(biāo)的變化，更具有導(dǎo)向性。企業(yè)在全面薪酬的管理過程中應(yīng)重視可變薪酬激勵(lì)的應(yīng)用，從管理層、技術(shù)骨干到普通員工，均給予適當(dāng)?shù)目勺冃匠昙?lì)，從而更好的留住人才。
3.間接薪酬。
間接薪酬也可稱之為福利薪酬，是指員工作為企業(yè)成員所享有的、企業(yè)為員工將來的退休生活及一些可能發(fā)生的不測(cè)事件(如疾病、事故)等所提供的經(jīng)濟(jì)保障。其費(fèi)用部分或全部由企業(yè)承擔(dān)，福利薪酬中有一部分是具有政府強(qiáng)制性的法定福利。如：失業(yè)保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)等；另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企業(yè)自行設(shè)置福利項(xiàng)目以作為對(duì)法定福利的補(bǔ)充。隨著社會(huì)的發(fā)展，員工需求趨于多元化，企業(yè)對(duì)福利薪酬的設(shè)計(jì)應(yīng)根據(jù)不同員工的不同需求和愛好，因人而異，加大彈性福利產(chǎn)品的開發(fā)，提供員工的福利選擇權(quán)，最大化福利效用，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力。
4.非貨幣外資薪酬。
非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環(huán)境、良好的工作氛圍和工作關(guān)系、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等。企業(yè)建立非貨幣外資薪酬可通過：一是對(duì)于企業(yè)的職能部門員工，由于專業(yè)性的限制不嚴(yán)，可通過工作豐富化、崗位輪換、工作擴(kuò)大化等使工作更加具有趣味性和吸引力。二是為員工提供在職培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，如：選派有潛力的員工到大學(xué)進(jìn)修；建立先進(jìn)的煤炭企業(yè)圖書館、多媒體電教室供員工使用等。三是工作中適當(dāng)授權(quán)，賦予員工一定的責(zé)任和決策參與的機(jī)會(huì)，如：參加工會(huì)組織、參與企業(yè)重大事項(xiàng)的決策。
5.內(nèi)在薪酬。
內(nèi)在薪酬相對(duì)于外在薪酬而言，實(shí)際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對(duì)工作的責(zé)任感、成就感、勝任感，富有價(jià)值的貢獻(xiàn)和影響力等。企業(yè)可以通過工作設(shè)計(jì)、制度、人力資本流動(dòng)政策等來執(zhí)行內(nèi)在薪酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。內(nèi)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)從以下方面：重視員工自由發(fā)展，給員工以成長空間；實(shí)行工作多元化，豐富員工的工作內(nèi)容；運(yùn)用非物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)，員工的最大成就感就是來自于自己做了有意義的事情，并受到了肯定。
三、企業(yè)現(xiàn)有薪酬制度的缺陷。
1.績(jī)效考核制度不完善。
企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核指標(biāo)沒有量化。對(duì)“優(yōu)秀”、“良好”、“及格”等概念模糊不清，使部分績(jī)效非常優(yōu)秀的員工積極性受到壓抑。很多企業(yè)沒有完善的績(jī)效考核制度，或者建立了考核制度卻沒有很好地應(yīng)用。
2.企業(yè)薪酬制度內(nèi)部公平性較差企業(yè)行工資體系標(biāo)準(zhǔn)處處參照作為行政機(jī)關(guān)的工資體系設(shè)計(jì)：?jiǎn)T工等級(jí)工資與行政級(jí)別存在著一一對(duì)應(yīng)的關(guān)系，沒有體現(xiàn)在市場(chǎng)化的運(yùn)作中績(jī)效和技能在分配中的貢獻(xiàn)地位。當(dāng)前企業(yè)人才的大量流失，其中很重要的原因就在于企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)中缺乏公平性。
3.企業(yè)的薪酬制度外部競(jìng)爭(zhēng)力較弱企業(yè)員工工資體現(xiàn)出層級(jí)差異，和個(gè)體差異，比較符合員工自身的實(shí)際水平。但是同類型的企業(yè)應(yīng)經(jīng)營、戰(zhàn)略管理上存在差異性，體現(xiàn)出員工工資差距，在相同條件下來說，企業(yè)員工更愿意到效益好的企業(yè)，因此不可避免的造成企業(yè)的大部分人才跳槽，造成大量的人才流失，對(duì)各種企業(yè)本身的發(fā)展具有較大的負(fù)面效應(yīng)。
四、推行全面薪酬管理的措施。
1．加強(qiáng)企業(yè)工資總額使用和管理，是全面薪酬管理的基礎(chǔ)。目前，_已啟動(dòng)一種新的工資管理制度，即工資總額預(yù)算管理（指企業(yè)按照國家收入分配政策規(guī)定和出資人的調(diào)控要求，圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、人工成本承受能力和勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位等因素，對(duì)企業(yè)職工工資總額和工資水平做出預(yù)算安排并進(jìn)行規(guī)范管理的活動(dòng)），其目的是加強(qiáng)央企收入分配管理調(diào)控，促進(jìn)企業(yè)建立健全內(nèi)部激勵(lì)約束機(jī)制。因此，企業(yè)在推行全面薪酬管理實(shí)際工作中，應(yīng)將工資總額預(yù)算納入董事會(huì)重要議事日程，強(qiáng)化激勵(lì)與約束機(jī)制，既要保障職工收入正常增長，又要注重提高企業(yè)盈利能力，逐步形成“低人工成本含量，高人工成本投入產(chǎn)出”的良性循環(huán)。
2.企業(yè)要逐漸實(shí)現(xiàn)由單一的工資管理向全面薪酬管理的方向轉(zhuǎn)變，就必須加強(qiáng)人工成本管理、統(tǒng)計(jì)分析、預(yù)警和預(yù)算辦法等。建立相關(guān)機(jī)制。有效的控制人工成本，是全面薪酬管理重大內(nèi)容，因?yàn)槿斯こ杀静粏问玛P(guān)企業(yè)整體成本。成本過高或影響企業(yè)在其他方面如技術(shù)上的投入；成本太低及人工成本支付不足，往往又很難吸引人才的加入而最終形成對(duì)企業(yè)發(fā)展的羈絆。顯然，這是個(gè)事關(guān)效率與公平的問題。所以，我們必須提高人工成本管理重要性的再認(rèn)識(shí)，首先是從戰(zhàn)略上，認(rèn)識(shí)到人工成本管理是關(guān)系企業(yè)多方位市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生死存亡的重要戰(zhàn)略因素；其次是從全面薪酬管理的角度，認(rèn)識(shí)到它是正確處理國家、企業(yè)、職工三者利益的重要經(jīng)濟(jì)杠桿，是調(diào)節(jié)勞動(dòng)者這個(gè)利益主體的經(jīng)濟(jì)行為，從而調(diào)節(jié)勞動(dòng)力資源的配置，形成企業(yè)的激勵(lì)和動(dòng)力機(jī)制的經(jīng)濟(jì)因素；第三是從企業(yè)管理上，認(rèn)識(shí)到它是關(guān)系人才資源開發(fā)，關(guān)系企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，關(guān)系到對(duì)活勞動(dòng)消耗進(jìn)行監(jiān)督、投放的重要工作。因此，建立健全企業(yè)內(nèi)部分配的人工成本約束機(jī)制，不僅有利于實(shí)現(xiàn)國家工資分配的宏觀間接調(diào)控，確保宏觀調(diào)控政策得到落實(shí)，而且，對(duì)降低企業(yè)運(yùn)營成本，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展動(dòng)力都具有重要意義。
3.建立健全薪酬激勵(lì)機(jī)制。一是大力推行薪酬集體協(xié)商，建立健全企業(yè)薪酬專項(xiàng)集體合同，使之成為企業(yè)職工薪酬正常增長的基本形式；二是切合企業(yè)實(shí)際，正確處理好企業(yè)和諧發(fā)展與職工利益之間關(guān)系,正確處理短期利益與長遠(yuǎn)利益的關(guān)系，為企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展提供基礎(chǔ)，同時(shí)促進(jìn)職工薪酬科學(xué)、合理、適度增長。三是合理調(diào)整企業(yè)內(nèi)部分配格局，堅(jiān)持以業(yè)績(jī)回報(bào)、成果重獎(jiǎng)、貢獻(xiàn)取酬為導(dǎo)向，為吸引、留住人才提供必要的利益驅(qū)動(dòng)。三是推行全面薪酬管理，必須抓好配套改革，與用人制度改革相結(jié)合，與人力資源管理、與企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)其他方面改革相配套。
4.規(guī)范考評(píng)體系，加強(qiáng)績(jī)效管理。首先，企業(yè)要按照市場(chǎng)化的要求，對(duì)崗位進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆诸惙旨?jí)，形成涵蓋所有崗位、類別清晰、等級(jí)分明的新型崗位職務(wù)序列體系，并以此為基礎(chǔ)建立起完善的崗位管理體系、考核評(píng)價(jià)體系、全面薪酬分配體系，從而加快推動(dòng)企業(yè)由單一工資管理向全面薪酬管理的轉(zhuǎn)變，最終實(shí)現(xiàn)全面薪酬管理的創(chuàng)新，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。其次，在績(jī)效管理方面，按照“責(zé)、權(quán)、績(jī)、利”相對(duì)等的原則，將企業(yè)整體績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和職工個(gè)人績(jī)效有機(jī)地結(jié)合起來，將績(jī)效管理與全面薪酬管理有機(jī)結(jié)合起來，將職工績(jī)效考核結(jié)果與其績(jī)效薪酬緊密掛鉤起來。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十一
一、薪酬管理的一般原則。
（一）薪酬管理的內(nèi)容。
企業(yè)在進(jìn)行酬薪管理的時(shí)候，要在國家宏觀政策的允許范圍內(nèi)。企業(yè)在制定和實(shí)施薪酬制度的一個(gè)管理活動(dòng)過程，具體包括很多方面的問題。比如對(duì)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、分配以及調(diào)整等方面。關(guān)于薪酬管理，主要包括以下四個(gè)方面的內(nèi)容：第一，是關(guān)于薪酬總額的管理。在對(duì)薪酬總額進(jìn)行管理的時(shí)候，包括總額的計(jì)劃和控制，并且還包括總額調(diào)整的計(jì)劃與控制。第二，是關(guān)于薪酬水平的管理方面。薪酬水平的管理主要包括兩個(gè)層面。一個(gè)是要同市場(chǎng)平均水平相比。另一個(gè)是企業(yè)內(nèi)部各類員工的薪酬水平。第三，是關(guān)于薪酬制度的管理方面。在這個(gè)方面，主要是包括薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬支付形式管理。薪酬結(jié)構(gòu)管理指的是不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目。薪酬支付形式管理指的是確定薪酬計(jì)算的基礎(chǔ)。在計(jì)算的時(shí)候是按照勞動(dòng)時(shí)間，或者是按照生產(chǎn)額以及銷售額。第四，關(guān)于薪酬的日常管理方面。關(guān)于這方面主要是包括開展薪酬調(diào)查，以及統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，統(tǒng)計(jì)員工的薪酬等。
（二）薪酬管理的主要目標(biāo)。
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，它在整個(gè)企業(yè)的管理中不僅關(guān)系到企業(yè)人才及員工的切身利益，更與企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)核算和效益有著十分密切的關(guān)系，一個(gè)合理的薪酬管理制度能使企業(yè)保持良好的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
一般來說，薪酬管理的目標(biāo)主要是建立以公平為基礎(chǔ)，以激勵(lì)和競(jìng)爭(zhēng)為標(biāo)準(zhǔn)的合理薪酬制度，具體包括以下幾個(gè)方面內(nèi)容：首先，一定要公平，不能徇私舞弊，不能因?yàn)榕c某人關(guān)系較好而給他盲目的提升工資，建立公平合理的薪酬制度；其次，要設(shè)計(jì)出具有一定競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度，以便能留住廠內(nèi)重要性人才；再次，要有一定的獎(jiǎng)懲措施，從而對(duì)員工產(chǎn)生一定的激勵(lì)作用，讓員工能夠一心一意地為公司服務(wù)。
（三）酬薪管理的基本原則。
薪酬管理在具體工作中，會(huì)遇到很多的難度，或者產(chǎn)生較多的矛盾沖突。但是，還是可以遵循一定的原則。通過實(shí)踐可以得知，薪酬管理方案取得了成功，都要遵循以下一些基本原則。
（1）公平原則。這個(gè)原則指的是員工在看待或者感知企業(yè)酬薪體系，以及酬薪管理過程中的公平性和公正性。薪酬管理的公平性原則不僅要求過程公平，同時(shí)也要求結(jié)果公平。
（2）有效原則。這個(gè)原則指的是企業(yè)在發(fā)展過程中，時(shí)候有相應(yīng)的薪酬系統(tǒng)與之對(duì)應(yīng)。能夠在多大程度上帝企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行幫助。這個(gè)原則需要企業(yè)在制定薪酬系統(tǒng)的時(shí)候，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行充分的考慮。最終能夠順利完成戰(zhàn)略目標(biāo)。
（3）合法原則。這個(gè)原則指的是企業(yè)的薪酬系統(tǒng)以及具體的管理過程，要符合國家的相關(guān)法律規(guī)定。企業(yè)在對(duì)薪酬系統(tǒng)進(jìn)行制定的時(shí)候，要符合國家或者地方的相關(guān)法律法規(guī)。從當(dāng)前的情況來看，國內(nèi)的不少企業(yè)，特別是一些不太規(guī)范的民營企業(yè)，在合法性這方面做的不夠好。
（4）激勵(lì)原則。人的行為動(dòng)機(jī)在導(dǎo)向方面需要得到激發(fā)，激勵(lì)就是這樣一個(gè)心理過程。激勵(lì)的過程，是從個(gè)人的需要開始的。各個(gè)員工的需求都不是完全相同的，因此對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候也要采取不同的方法。從目前的情況來看，薪酬是對(duì)員工最直接最有效的激勵(lì)方法。
二、國內(nèi)中小型企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題。
（一）工資體系存在的嚴(yán)重問題。
工資是企業(yè)員工最主要的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，它是指員工在企業(yè)中工作，企業(yè)定時(shí)按員工工作數(shù)量的多少及質(zhì)量的高低情況為標(biāo)準(zhǔn)，以貨幣發(fā)放的形式為員工分配勞資。工資是調(diào)動(dòng)員工積極性的最主要方式與手段，不僅如此，它還是企業(yè)內(nèi)部各部門、各組織、個(gè)人中最敏感、最細(xì)致的一個(gè)話題，稍一不慎，輕則影響個(gè)人的辭退，重則影響整個(gè)企業(yè)的發(fā)展，因此企業(yè)在制定工資體系時(shí)，必須仔細(xì)斟酌。然而國內(nèi)部分中小型企業(yè)在工資體系管理方面仍存在很多比較明顯的問題。
在企業(yè)管理中，工資不規(guī)范是指不通過科學(xué)制定發(fā)放政策，收入透明度差，員工的薪酬待遇只是由企業(yè)的高層管理者口頭規(guī)定，工資的各項(xiàng)科目沒有進(jìn)行科學(xué)核算，員工對(duì)自己的實(shí)際收入狀況和工資明細(xì)也無法全面了解。這種現(xiàn)象廣泛的存在于各個(gè)企業(yè)之中，其最根本的原因在于企業(yè)不能認(rèn)識(shí)到員工的利益，導(dǎo)致工資發(fā)放不合理。
薪酬體系不透明性指企業(yè)的工資制度在企業(yè)薪酬管理中執(zhí)行保密工資。作為公司員工在人事薪酬方面都非常敏感，特別是在牽涉到員工自身利益的時(shí)候，工資是最能讓員工感覺到待遇是否合理的一種表現(xiàn)。為什么在我國很多企業(yè)都在執(zhí)行著保密工資制度，里面原因很多，但初衷都是一致的，就是企業(yè)在執(zhí)行工資制度高低不均的情況下，只能通過保密工資制度減少企業(yè)存在的多種矛盾，不過，實(shí)踐證明，保密工資并不能解決根本問題。保密工資也不能充分激發(fā)員工的工作積極性，從而導(dǎo)致員工在崗位中不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。這與企業(yè)不能依靠所建立的體制，保證企業(yè)基本利益的前提下，考慮每一位員工利益，從而促進(jìn)員工和企業(yè)之間保持良好的關(guān)系。
在企業(yè)中存在一種彈性工資，主要為了均衡各階層崗位等級(jí)工資，但在績(jī)效工資方面，效益工資就很少出現(xiàn)在員工薪酬待遇中，表現(xiàn)出來就是工資沒有較大差距，調(diào)工資的機(jī)會(huì)不大，這類薪酬制度的弊端就是缺乏合理的調(diào)控，員工的工作量和待遇不能成正比，要想提高薪酬級(jí)別只能調(diào)整工作崗位。這種彈性工資若能發(fā)揮正常的作用，就能使員工按照企業(yè)引導(dǎo)的方向進(jìn)行工作，在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的同時(shí)獲得相應(yīng)的回報(bào)，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。
（二）薪酬設(shè)計(jì)存在不合理之處。
目前企業(yè)在對(duì)薪酬進(jìn)行設(shè)計(jì)及規(guī)劃時(shí)，往往考慮的是如何是薪酬變得更加公平、如何設(shè)計(jì)補(bǔ)償性的酬薪制度以及如何讓酬薪制度做得較為明朗，但卻忽略的一個(gè)重要問題，就是對(duì)整個(gè)薪酬的綜合界定。酬薪設(shè)計(jì)的綜合界定能將企業(yè)薪酬與企業(yè)發(fā)展有機(jī)的結(jié)合在一起，通過酬薪制度使酬薪計(jì)劃于企業(yè)長期發(fā)展聯(lián)系在一起，為企業(yè)長期發(fā)展提供一個(gè)較高的平臺(tái)。由于企業(yè)戰(zhàn)略性管理屬于一種動(dòng)態(tài)性質(zhì)的管理，這就導(dǎo)致酬薪綜合界定也具有很強(qiáng)的動(dòng)態(tài)性，因此這一原則實(shí)施起來相對(duì)較為困難，這也是目前很多企業(yè)不思考以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)重要原因。
（三）薪酬制度不科學(xué)}。
能夠看到目前的中小企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)非常喜人，不過在今后一段時(shí)期，人力資源管理薄弱的帶來的弊端日益凸顯，特別是管理缺乏科學(xué)性，工資方面的矛盾趨于白熾化，使企業(yè)人才需求停滯不前，嚴(yán)重制約了企業(yè)健康發(fā)展的步伐。
企業(yè)薪酬管理制度在制定時(shí)必須要堅(jiān)持科學(xué)合理，但是在許多中小型企業(yè)卻存在著與企業(yè)發(fā)展不協(xié)調(diào)的薪酬管理制度，員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)都是走的老套路，領(lǐng)導(dǎo)讓定多少就定多少，缺乏科學(xué)依據(jù)，并且仍然執(zhí)行保密工資，員工對(duì)自己的工資待遇也很模糊。表現(xiàn)出來就是工資沒有較大差距，調(diào)工資的機(jī)會(huì)不大。員工之間的薪資待遇差距不是很大，工資體系缺乏與員工績(jī)效相聯(lián)系地方，并且不能觸發(fā)員工的利益和企業(yè)效益相結(jié)合，工資不能發(fā)揮激勵(lì)員工工作積極性的作用。
（四）績(jī)效評(píng)估方面的問題。
目前全球企業(yè)面臨的一個(gè)問題就是績(jī)效評(píng)估，也是所有企業(yè)面對(duì)的無法解決的問題。我國中小企業(yè)也難以逃脫績(jī)效評(píng)估問題的煩擾。
第一、績(jī)效評(píng)估績(jī)效度不高。目前企業(yè)實(shí)行的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)都是以品德、能力、出勤、業(yè)績(jī)，獨(dú)立為基準(zhǔn)，既沒有細(xì)化，也沒有突出性，可操作性差，無法界定工作好壞。這與企業(yè)不重視績(jī)效評(píng)估有直接的關(guān)系，尚未意識(shí)到績(jī)效工資在企業(yè)發(fā)展中的重要性。
第二，績(jī)效評(píng)估未能推陳出新。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先在實(shí)際工作中，企業(yè)管理層要么以自己意志行事，不考慮整體，要么做甩手掌柜，績(jī)效評(píng)估只是走形式。其次，在定性與定量中不均衡。目前企業(yè)雖然運(yùn)用的績(jī)效考核是定性與定量相結(jié)合，但是在實(shí)際運(yùn)用過程中，測(cè)評(píng)往往被忽視，造成評(píng)估不科學(xué)不合理。第三，日常考核不作為年終考核依據(jù)，只是在年末評(píng)定中由領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行決定，缺乏合理公正的制度，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估喪失了其作為工資評(píng)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)的作用。
三、我國中小型企業(yè)薪酬管理對(duì)策研究。
（一）強(qiáng)調(diào)薪酬系統(tǒng)的內(nèi)部透明性。
從原則上來看，一個(gè)公平、合理的薪酬制度比粗是開放的。公開的酬薪管理系統(tǒng)可以為每一個(gè)員工提供清晰的職業(yè)生涯路徑。一個(gè)有效的薪酬制度不僅要反映每個(gè)員工的表現(xiàn)和各自的崗位上，讓每個(gè)員工都應(yīng)該能夠在企業(yè)內(nèi)部要明確自己的發(fā)展方向。員工的職業(yè)生涯上行通道反映的加薪，讓每個(gè)員工都可以有職業(yè)發(fā)展的短期目標(biāo)和長期目標(biāo)，并激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)持續(xù)的努力。同時(shí)，一系列內(nèi)部每個(gè)員工的職業(yè)生涯路徑是開放的，透明的，讓每個(gè)人都有權(quán)選擇自己的職業(yè)發(fā)展。員工的薪酬是在上升的通道比較和選擇的過程不同系列的，根據(jù)自己的情況來確定自己的職業(yè)目標(biāo)，所以一個(gè)公開的薪酬制度，以確保企業(yè)和員工的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。
相對(duì)保密的工資制度界定了績(jī)效和收入的關(guān)系。合理的工資體系是可以正確顯示出員工收入，它的存在與企業(yè)效益好壞相鉤。按照期望值理論的定義，員工努力工作給企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟(jì)效益而自己得不到應(yīng)有的報(bào)酬，員工就會(huì)消極性工作，從而降低企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長。這種現(xiàn)象與工資的發(fā)放有著直接關(guān)系，是員工在不能熟悉工資待遇下容易出現(xiàn)的現(xiàn)象。
工資透明化可以避免許多潛在矛盾的發(fā)生，同時(shí)便于企業(yè)管理者提出更科學(xué)合理的決策，使企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)整體和諧的工作氛圍。透明的工資制度能夠使員工全面掌握工資收入的明細(xì)，增強(qiáng)工作動(dòng)力，避免管理者與員工之間矛盾的發(fā)生，有利于整個(gè)企業(yè)的和諧化，讓企業(yè)的各項(xiàng)事業(yè)符合公平和公正的原則。
（二）保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。
如何能使員工工資更趨于合理化科學(xué)化？作為企業(yè)管理者就是要正確運(yùn)用好績(jī)效評(píng)估，以崗定薪。崗位與崗位之間差距不能太明顯，同時(shí)也要有差距，這就需要做前期工資調(diào)查，依照同行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)，制定出合理人工工資系數(shù)，管理者與員工工資水平在倍之間較為科學(xué)合理。
在彈性工資中，主要包括員工工資水平的增減。主要依據(jù)是員工在考核期間的崗位效率，崗位質(zhì)量和企業(yè)效益增長情況等。在我國主要表現(xiàn)出來的就是工資彈性差。因?yàn)楣べY待遇持久不變，思想產(chǎn)生消極情緒，工作積極性逐漸下降。
彈性工資待遇還可以由福利制度彈性化表現(xiàn)出來。隨著員工各項(xiàng)興趣增加，過去的福利方法已激不起員工太大的興趣，作為激勵(lì)員工工作的福利彈性來講，選擇正確的福利形式尤為重要，它與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益直接相關(guān)，所以，有些企業(yè)就讓員工直接參與到制定福利計(jì)劃中來。不過，隨著時(shí)間和員工自身的改變也可以使福利計(jì)劃喪失原有的形態(tài)，企業(yè)應(yīng)該隨之相應(yīng)改變管理策略，制定更為切合實(shí)際的福利計(jì)劃，統(tǒng)稱企業(yè)彈性福利。這些允許在員工之間待遇的差異，可以有效的促使工作認(rèn)真員工繼續(xù)積極工作，起到良好的模范作用。
（三）以科學(xué)合理的原則為指導(dǎo)思想。
（1）動(dòng)態(tài)性。建立薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)薪酬制度，是通過將酬薪體現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的相結(jié)合，并為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性，前瞻性的薪酬制度。它重點(diǎn)內(nèi)容是為所有員工提供一般意義上的薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)有重點(diǎn)，有區(qū)別的薪酬政策，以更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。例如，一些公司定位其發(fā)展的戰(zhàn)略瓶頸部門的產(chǎn)品開發(fā)部門，特別是對(duì)高品質(zhì)的人力資源的部門吸收滯留的潛力，以提高薪酬水平設(shè)置“上限”工資特區(qū)。這是薪酬設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略指導(dǎo)原則的具體體現(xiàn)之一。
（2）科學(xué)性。在開展工資改革的前提下企業(yè)必須注意工資體改革的彈性制度?？茖W(xué)的薪酬制度才能讓員工服從企業(yè)的管理，能夠?qū)τ谧约旱拇稣J(rèn)可。在制定員工工資待遇差距的基礎(chǔ)上，企業(yè)管理者首先要做的是科學(xué)定崗定酬，崗位與崗位之間要拉開差距還具有縮小差距的彈性，結(jié)合企業(yè)自身工作實(shí)際，參照同業(yè)績(jī)效工資水平，合理制定企業(yè)薪酬制度。員工的工資水平在其考核期內(nèi)按照崗位質(zhì)量，崗位效率和企業(yè)效益好壞也會(huì)隨之相應(yīng)變化。
（四）完善績(jī)效評(píng)估體系。
績(jī)效考核結(jié)果的高低與員工的收入但結(jié)合，所以績(jī)效評(píng)估直接影響到員工工資收入的合理性、客觀性及公平性。完善績(jī)效評(píng)估體系是企業(yè)為了獲得良好的發(fā)展前景，幫助企業(yè)人才安心工作，獲得良好的工作環(huán)境的基礎(chǔ)?？?jī)效評(píng)估體系主要由工作細(xì)則與工作表現(xiàn)情況兩項(xiàng)組成。工作細(xì)則與表現(xiàn)評(píng)估兩者緊密結(jié)合，在為考評(píng)提供依據(jù)的同時(shí)還能進(jìn)一步完善績(jī)效考核細(xì)則。工作細(xì)則主要是崗位工作描述，明確崗位工作職責(zé)，所以在描述過程中盡量達(dá)到細(xì)致，員工在明確自己崗位職責(zé)和崗位工作要求后，更加注重工作質(zhì)量和效率，積極努力去完成自己的工作目標(biāo)，不斷提高工作質(zhì)量和效率，增產(chǎn)增效，更好地為企業(yè)經(jīng)營效益的增加服務(wù)。
四、總結(jié)。
總之，企業(yè)酬薪管理對(duì)于中小型企業(yè)來說是一件非常重要的問題，處理得好不僅能讓員工滿意、放心的在企業(yè)中工作，并能在一定程度上提高他們的工作積極性，從而提高企業(yè)的綜合能力及競(jìng)爭(zhēng)力；相反如果設(shè)計(jì)的薪酬制度不完善或者存在很多問題，就會(huì)導(dǎo)致員工不信任、工作積極性降低等問題的出現(xiàn)，因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在設(shè)計(jì)酬薪管理制度時(shí)一定要做到公平、透明、合理，并動(dòng)態(tài)式的將其與企業(yè)綜合發(fā)展定位綜合到一起進(jìn)行設(shè)計(jì)與修改，只有這樣才能為企業(yè)建立起一個(gè)較為完善的酬薪管理制度。
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調(diào)崗調(diào)薪方案篇十二
摘要：本文對(duì)a公司薪酬結(jié)構(gòu)滿意度進(jìn)行了問卷調(diào)查，并提出薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化的建議，期望能夠適當(dāng)提高員工對(duì)薪酬的滿意度，提升員工對(duì)企業(yè)的情感承諾和連續(xù)承諾。
關(guān)鍵詞：咨詢公司；薪酬結(jié)構(gòu)；員工滿意度。
一、員工薪酬結(jié)構(gòu)狀況。
a咨詢公司在數(shù)字化、咨詢和運(yùn)營等方面擁有先進(jìn)的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)團(tuán)隊(duì)，現(xiàn)有員工兩千多人，其中擁有博士學(xué)位的員工占，碩士，本科，大專學(xué)歷。
1、員工的直接薪酬。
（1）基本工資。員工入職都會(huì)簽訂3年期限的勞動(dòng)合同，根據(jù)員工在本年度的表現(xiàn)，公司在年底給員工評(píng)定級(jí)別，績(jī)效評(píng)定級(jí)別分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格4個(gè)級(jí)別。基本工資-最低工資標(biāo)準(zhǔn)/最高工資標(biāo)準(zhǔn)-最低工資標(biāo)準(zhǔn)=工資系數(shù)。工資系數(shù)越高，說明該員工工資水平在同級(jí)別的工資中相對(duì)較高，調(diào)薪相應(yīng)比例就會(huì)下降，反之亦然。公司根據(jù)工資系數(shù)和績(jī)效評(píng)定等級(jí)設(shè)定調(diào)薪比例。績(jī)效評(píng)定結(jié)果為優(yōu)秀、良好和合格的員工薪酬漲幅分別在15%～20%、10%～14%和3%～8%。
2、員工基本福利。
（1）基本福利待遇。一是公司為員工統(tǒng)一繳納五險(xiǎn)一金。二是為入職的正式員工購買平安保險(xiǎn)，員工在藥房買藥或門診看病可以報(bào)銷費(fèi)用。三是為部門經(jīng)理以上員工購買了國際保險(xiǎn)險(xiǎn)種gei（globalexecutiveinsurance）。
（3）年假。低級(jí)別職位員工的年假累積為每工作半個(gè)月累積5小時(shí)，全年累積年假120小時(shí)。高級(jí)別員工的年假的累積為每工作半個(gè)月累積小時(shí)，全年累積年假160小時(shí)。年假可以累積到次年2月，使用不完會(huì)清零。員工離職，結(jié)余年假按日工資結(jié)算給員工。
（4）病假。員工一年病假數(shù)量為96小時(shí)，員工一年內(nèi)休病假不超過96小時(shí)，按全額支付工資；如果在一年內(nèi)休假超過96小時(shí)，超出的部分按照基本工資的80%支付；如果休假超出160小時(shí)，超出部分按照基本工資的60%支付。
3、其他福利。
（1）優(yōu)秀員工評(píng)定。公司在每個(gè)季度末進(jìn)行優(yōu)秀員工評(píng)選，評(píng)選方式由每個(gè)項(xiàng)目組內(nèi)自選，項(xiàng)目組按照比例分配名額。優(yōu)秀員工可以獲得獎(jiǎng)狀及200元的超市購物卡。
（2）優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)評(píng)定。公司在每個(gè)季度末進(jìn)行優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)評(píng)選，評(píng)選組由各部門經(jīng)理組成。優(yōu)勝者可獲得現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。
（3）年會(huì)。公司在年末召開年會(huì)，在年會(huì)上介紹公司本年的業(yè)績(jī)及下一年的規(guī)劃。年會(huì)設(shè)立抽獎(jiǎng)，獎(jiǎng)項(xiàng)豐厚。
二、對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的滿意度調(diào)查結(jié)果。
本次調(diào)查共發(fā)放500份調(diào)查問卷，收到有效調(diào)查問卷427份。比較集中的反饋意見為員工認(rèn)為個(gè)人付出與報(bào)酬不匹配，存在不公平感；a公司薪酬水平與同行業(yè)存在差距；薪資一年調(diào)整一次可以被員工接受，但調(diào)整幅度過?。浑m然福利類別豐富，但額度過低，起不到激勵(lì)作用；年輕人傾向于福利性旅游，但公司卻沒有提供；員工希望到專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)接受培訓(xùn)，但公司內(nèi)部培訓(xùn)較多且多流于形式。
1、基層員工反饋意見。
基層員工能力相對(duì)較弱，主要依靠工資維持生活。大多數(shù)基層員工認(rèn)為其工資水平在同行業(yè)中較低，生活質(zhì)量未能得到改善?；鶎訂T工數(shù)量居多，公司對(duì)這些基層員工的考核標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)嚴(yán)苛，導(dǎo)致基層員工在評(píng)定績(jī)效中拿不到比較好的評(píng)定結(jié)果，只有50%的員工能夠拿到績(jī)效獎(jiǎng)金，容易產(chǎn)生負(fù)面情緒。
2、中層管理人員反饋意見。
中層管理人員在公司工作都在5年以上，熟練掌握業(yè)務(wù)流程，并參與部分決策，其工作壓力大。公司對(duì)他們實(shí)行與基層員工一樣的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)他們的績(jī)效考核也是要求只有50%的員工能夠得到績(jī)效獎(jiǎng)金。在評(píng)定績(jī)效中就產(chǎn)生了一種輪流制的現(xiàn)象，這強(qiáng)烈地影響中層管理人員工作績(jī)效和進(jìn)取心。
3、高層管理人員反饋意見。
高層管理人員對(duì)薪酬的滿意程度比較高，但是他們對(duì)獎(jiǎng)金福利的分配的滿意度較低。多數(shù)高層管理人員在公司工作超過10年，對(duì)公司具有很高的情感承諾和連續(xù)承諾，都希望能夠繼續(xù)留在公司工作并得到更好的發(fā)展，他們認(rèn)為獎(jiǎng)金和福利應(yīng)該與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，這樣才更有工作動(dòng)力。
三、對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)改進(jìn)的建議。
1、調(diào)整薪酬構(gòu)成。
a公司在同行業(yè)中薪酬水平較低，主要是基本工資較低，年終獎(jiǎng)與同行業(yè)相比也沒有突出的優(yōu)勢(shì)，這容易讓員工產(chǎn)生不公平感。另外，年終績(jī)效獎(jiǎng)金涉及面窄，對(duì)員工的激勵(lì)效果不大。a公司應(yīng)該適當(dāng)提高基本工資額度，減少績(jī)效獎(jiǎng)金額度，增加受益員工幅度，以激勵(lì)大部分員工。
2、進(jìn)一步健全晉升機(jī)制。
a公司的晉升模式一直沿用傳統(tǒng)模式，每個(gè)項(xiàng)目組里每個(gè)級(jí)別的崗位比例都被固定分配，所以不管這個(gè)員工是否表現(xiàn)出色或者工齡是否達(dá)到年限，如果上一個(gè)級(jí)別崗位沒有空缺，那么這個(gè)員工就不會(huì)得到晉升機(jī)會(huì)，這樣企業(yè)很難留住優(yōu)秀人才。
3、合理發(fā)放補(bǔ)貼與獎(jiǎng)金。
（1）語言補(bǔ)貼。很多員工具有等級(jí)資格證書，但不能獲得語言補(bǔ)貼。入職時(shí)如果員工提供了相關(guān)證書，公司在對(duì)證書的真實(shí)性做出鑒定之后，就應(yīng)該給予這些員工語言補(bǔ)貼。
（2）熱門技能津貼。許多員工僅僅是聽說有的同事得到此項(xiàng)津貼，但卻不知道通過什么途徑學(xué)習(xí)這方面技能。公司應(yīng)該充分與員工溝通，向員工介紹相關(guān)技能培訓(xùn)，并告知如何申請(qǐng)熱門技能津貼。
（3）推薦獎(jiǎng)金。推薦獎(jiǎng)金分兩批發(fā)放，第一筆發(fā)放是在被推薦員工入職滿1個(gè)月后發(fā)放，第二筆會(huì)在被推薦人入職滿6個(gè)月后發(fā)放。如果被推薦人入職未滿6個(gè)月就離職，那么第二筆推薦費(fèi)不予發(fā)放。建議按月發(fā)放推薦獎(jiǎng)金。
（4）加班工資。公司結(jié)算加班周期為1年，在這1年之內(nèi)公司還鼓勵(lì)員工進(jìn)行調(diào)休，這樣員工一年下來基本上拿不到加班費(fèi)。調(diào)整建議為加班費(fèi)每半年結(jié)清一次，且加班補(bǔ)助餐費(fèi)調(diào)整到20元，車費(fèi)報(bào)銷上限調(diào)整到40元。
（5）改善績(jī)效考核方法。a公司采取的績(jī)效考核方式是由部門領(lǐng)導(dǎo)提名，項(xiàng)目組內(nèi)員工進(jìn)行評(píng)比的模式，并且有名額限制。也就是說一個(gè)組內(nèi)只能有一半的人員能夠得到好的評(píng)價(jià)結(jié)果并拿到績(jī)效獎(jiǎng)金?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)沒有起到激勵(lì)作用，反而可能促使部分員工離職。建議打破條框，根據(jù)實(shí)際工作績(jī)效給予員工獎(jiǎng)勵(lì)。
4、改進(jìn)福利待遇。
（1）五險(xiǎn)一金。在進(jìn)行薪酬調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)公積金比例有很大質(zhì)疑，認(rèn)為比其他企業(yè)選擇比例偏低，而大部分員工處于購房階段，對(duì)這項(xiàng)福利比較在意。調(diào)整建議：公司給員工公積金比例按照10%比例繳納，但對(duì)優(yōu)秀員工要適當(dāng)上浮，不超過12%。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十三
為了進(jìn)一步探求和深化醫(yī)院的績(jī)效分配制度，完善醫(yī)院績(jī)效工資分配方案，提高醫(yī)院經(jīng)營管理水平，最大程度的調(diào)動(dòng)全院職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，根據(jù)上級(jí)衛(wèi)生主管部門有關(guān)醫(yī)改和分配制度改革的最新精神，結(jié)合我院目前的實(shí)際情況和發(fā)展要求，調(diào)整我院的績(jī)效工資分配方案如下。
堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，建立重技術(shù)、重實(shí)效、重貢獻(xiàn)的內(nèi)部分配機(jī)制，以經(jīng)濟(jì)效率與效益、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度為主要內(nèi)容的綜合目標(biāo)考核體系，積極鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新，不斷提高技術(shù)水平，持續(xù)改進(jìn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，充分發(fā)揮?？铺厣?，進(jìn)一步提升醫(yī)務(wù)人員的崗位適用性和創(chuàng)新能力，取消獎(jiǎng)金封頂，調(diào)動(dòng)職工工作積極性，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。
1、實(shí)行崗位績(jī)效工資制，其構(gòu)成為基本工資和績(jī)效工資。
2、績(jī)效工資總額控制在業(yè)務(wù)收入的15%以內(nèi)。
3、采用計(jì)分制考核，按效率、效益、質(zhì)量考核。質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室效益直接掛鉤。
4、以科室為基本核算單位。
5、績(jī)效工資實(shí)行院科二級(jí)核算，醫(yī)院根據(jù)考核分配到科室，科室應(yīng)按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，參考個(gè)人工作量、創(chuàng)造效益的因素，本著向高科技、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、責(zé)任重的崗位傾斜的原則，自行制訂的分配方案，報(bào)醫(yī)院審批備案，醫(yī)院對(duì)各科的分配方案予以指導(dǎo)和監(jiān)督。
6、為強(qiáng)化責(zé)任，鼓勵(lì)各科室負(fù)責(zé)人加強(qiáng)管理，醫(yī)院對(duì)擔(dān)任科室負(fù)責(zé)人人員給予績(jī)效激勵(lì)，由醫(yī)院?jiǎn)为?dú)發(fā)放，具體標(biāo)準(zhǔn)為：本科室人員平均績(jī)效工資的40%。
7、績(jī)效工作分配實(shí)行“超限少發(fā)，下有保底“，統(tǒng)籌和個(gè)人績(jī)效相結(jié)合，個(gè)別調(diào)整與總量考核相匹配。超限少發(fā)為超過2500元，以500元為一檔，臨床系數(shù)為、、、；醫(yī)技系數(shù)為、、、。保底金額為400元/月。
績(jī)效工資以工作量、醫(yī)療質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益三項(xiàng)為考核指標(biāo)。
工作量考核：
1、按手術(shù)費(fèi)的20%比例提取做為科室效益工資（注：70%歸醫(yī)生，30%歸護(hù)士）；婦產(chǎn)科接生費(fèi)提成10%不變。
2、出院人次每月按照病案統(tǒng)計(jì)室統(tǒng)計(jì)，核定10元/人次為科室效益工資。
3、門診人次按照白班每門診醫(yī)生每天50人次（中夜班30人次），超過每人次提取2元為科室效益工資。
4、醫(yī)療質(zhì)量考核：由醫(yī)務(wù)科護(hù)理部制定《醫(yī)療質(zhì)量量化考核細(xì)則》，質(zhì)量考核總分為100分，合格分為92分，每低1分，扣績(jī)效工資總額的1%，高于則同比例獎(jiǎng)勵(lì)。每月以簡(jiǎn)報(bào)形式通報(bào)，促使醫(yī)療質(zhì)量穩(wěn)步提高。
關(guān)鍵性指標(biāo)主要指藥品比例、平均住院日、床日費(fèi)用等控制指標(biāo)，考核對(duì)象為臨床醫(yī)生，考核辦法由醫(yī)務(wù)科根據(jù)管理需要制訂。每月考核，每月兌現(xiàn)。
確因危重疑難病例增加，導(dǎo)致上述三項(xiàng)控制比例超標(biāo)，經(jīng)申報(bào)、核實(shí)后作達(dá)標(biāo)處理。
5、經(jīng)濟(jì)效益考核：
有直接收入的科室：績(jī)效工資=（收入-支出）×分配系數(shù)×調(diào)控系數(shù)。
實(shí)發(fā)績(jī)效工資=應(yīng)發(fā)績(jī)效工資-考核扣款。
（1）收入構(gòu)成：
臨床科室收入=勞務(wù)收入+醫(yī)技收入100%（不含ct、mri收入；氧氣收入扣除30%消耗后歸科室）。
醫(yī)技科收入=醫(yī)技收入100%。
（2）支出構(gòu)成：
支出=人員支出（工資、各項(xiàng)社保等人頭經(jīng)費(fèi)、中夜班補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼）+醫(yī)療服務(wù)支出（領(lǐng)用的衛(wèi)生材料、低值易耗品、水費(fèi)、電費(fèi)、通訊費(fèi)、設(shè)備折舊、房屋折舊費(fèi)等，）。
護(hù)理人員個(gè)人平均人工成本核算方式：全院在職在編和合同工護(hù)士各項(xiàng)支出/護(hù)士總?cè)藬?shù)。
（3）任務(wù)系數(shù)：感染科為，兒科為，病理室為，放射科為，心電室為，b超室為，肛腸科為；其它科室均為。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十四
建立合理的工資分配機(jī)制，充份調(diào)動(dòng)員工工作積極性。
2適用范圍。
本公司所屬員工包括：生產(chǎn)管理、后勤行政、營銷、一線生產(chǎn)等人員。
3原則。
按照各盡所能、按勞分配原則，結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立規(guī)范合理的工資分配制度。
以員工崗位責(zé)任、工作績(jī)效、工作態(tài)度、技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。
工資模式：采用結(jié)構(gòu)工資制，員工工資與其業(yè)績(jī)掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。
為體現(xiàn)責(zé)任、業(yè)績(jī)，各崗位的工資結(jié)構(gòu)、工資項(xiàng)目、權(quán)重采取靈活配比的原則，具體情況見《各崗位工資結(jié)構(gòu)一覽表》。
4工資結(jié)構(gòu)。
員工的工資主要包括基礎(chǔ)工資、技能工資、計(jì)件工資、工齡工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等。
基礎(chǔ)工資：參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)，能保障員工的基本生活需要，性質(zhì)形同保底工資，只要員工出勤即可得到的能保障基本生活的經(jīng)濟(jì)收入。約占工資總額的40%。
技能工資：根據(jù)公司員工的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、職務(wù)、職稱等方面，每年年初公司對(duì)員工的技能工資進(jìn)行評(píng)定。技能工資標(biāo)準(zhǔn)確定后在本年度內(nèi)不在變更。約占工資總額的30%。
技能工資評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：
學(xué)歷：
計(jì)件工資：根據(jù)各個(gè)崗位的工作內(nèi)容、勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)含量等確定計(jì)件系數(shù)，結(jié)合員工的工作量分析計(jì)算。本工資項(xiàng)目適用一線生產(chǎn)員工。
績(jī)效工資：主要衡量員工的工作成績(jī)，考核員工遵紀(jì)守章、配合協(xié)作、團(tuán)隊(duì)精神及工作任務(wù)完成情況。約占工資總額的30%?？己说霓k法另行制定。
工齡工資：按員工為公司服務(wù)年限長短確定，鼓勵(lì)員工長期、穩(wěn)定地為公司工作。對(duì)在公司工作到一定年限的員工給予的一種補(bǔ)貼性的工資。
員工在公司工作滿一年后即可享受的工齡補(bǔ)貼，工作年限自滿一年起每月30元，工作年限每增加一年工齡隨之增加。
獎(jiǎng)金：?jiǎn)T工工作表現(xiàn)突出或?qū)咀龀鲋卮筘暙I(xiàn)的，符合公司相關(guān)制度規(guī)定應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)，報(bào)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后對(duì)員工進(jìn)行現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。
5工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。
符合變更標(biāo)準(zhǔn)的，可以變更;變更工資標(biāo)準(zhǔn)須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn);。
工資標(biāo)準(zhǔn)的變更：根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級(jí)減薪。工資變更從變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。
新增崗位工資標(biāo)準(zhǔn)由分管副總確定報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
試用期工資標(biāo)準(zhǔn)由分管副總確定報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
6工資的計(jì)算。
基礎(chǔ)工資=崗位工資標(biāo)準(zhǔn)×權(quán)重/應(yīng)出勤天數(shù)×實(shí)際出勤天數(shù)。
技能工資=崗位工資標(biāo)準(zhǔn)×權(quán)重/應(yīng)出勤天數(shù)×實(shí)際出勤天數(shù)。
績(jī)效工資=崗位工資標(biāo)準(zhǔn)×權(quán)重×(績(jī)效分?jǐn)?shù)/100)。
工齡工資：符合工齡工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，且出勤滿15天者，按月發(fā)放。
獎(jiǎng)金：按公司規(guī)定發(fā)放。
應(yīng)發(fā)工資=基礎(chǔ)工資+技能工資+績(jī)效工資+工齡工資+獎(jiǎng)金。
7加班補(bǔ)貼。
加班的認(rèn)定。
法定節(jié)假日因工作需要由公司領(lǐng)導(dǎo)、部門安排加班或值班的。
因特殊情況需要安排在晚上特定時(shí)間內(nèi)完成具體工作任務(wù)的。
階段性工作任務(wù)繁重而經(jīng)常超時(shí)工作，由各部門經(jīng)理酌情核定計(jì)算加班的。
駕駛員在市區(qū)內(nèi)經(jīng)常超時(shí)工作，由部門經(jīng)理酌情核定計(jì)算加班的。
因日常工作任務(wù)未能按要求及時(shí)完成而需適當(dāng)延長工作時(shí)間完成的，及因處理日常事務(wù)短時(shí)間超時(shí)工作的不屬于加班情況。
加班待遇。
加班補(bǔ)貼的計(jì)發(fā)：加班日工資按日常工作日工資的倍計(jì)發(fā)。
調(diào)休補(bǔ)償?shù)挠?jì)算：加班調(diào)休為1：1，即加班1天，可調(diào)休1天。
員工加班每月月底由相關(guān)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，統(tǒng)計(jì)結(jié)果報(bào)送公司財(cái)務(wù)部以便計(jì)發(fā)加班工資。
8工資發(fā)放。
工資每月發(fā)放一次，于次月9日發(fā)給。
新員工自到職之日起算未滿一個(gè)月者，按實(shí)際服務(wù)日數(shù)比例計(jì)算。
離職者工資計(jì)算至離職日止，該工資均于下次工資發(fā)放之日發(fā)給。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十五
工作了近20年，楊險(xiǎn)峰卻總覺得心里有點(diǎn)堵。
“我是專科畢業(yè)，干了這些年工資拿到手還不到兩千。我一個(gè)小堂弟，初中畢業(yè)當(dāng)了兩年兵轉(zhuǎn)業(yè)到遼化煉油廠，工資獎(jiǎng)金接近四千，是我的兩倍。換成是誰心里也不舒坦??！”
2012年初，他在家的腰桿突然間挺直了許多。“從3月開始我們漲工資了，500元吶，把我可高興壞了！”楊險(xiǎn)峰說。
楊險(xiǎn)峰目前工作的單位名叫遼陽奧克化學(xué)集團(tuán)公司（以下簡(jiǎn)稱奧克集團(tuán)公司）。2012年3月中旬，公司提出對(duì)月薪3000元以下或年薪萬元以下的職工進(jìn)行工資調(diào)整，標(biāo)準(zhǔn)為每人每月增加500元。
這個(gè)讓楊險(xiǎn)峰等基層員工興奮不已的漲薪措施，正得益于該公司與眾不同的分享理念?！霸谶^去10年，特別是過去5年里，奧克以平均65%的速度在增長。2010年5月20日，奧克成功登陸深圳證券交易所上市，2009年、2010年連續(xù)兩年創(chuàng)收利潤接近兩億元?！眾W克集團(tuán)副總裁兼工會(huì)主席鄧宗安介紹說，“光公司發(fā)展了、掙錢了，普通員工的工資待遇跟不上趟，那還能有干勁嗎？”
鄧宗安說，正是基于這樣的理念，從公司2000年創(chuàng)辦之初，員工工資一直以15%的平均幅度在增加。因?yàn)椴糠只鶎訂T工收入較低，即使按照平均增幅對(duì)他們的工資提高也有限，于是這次一下提高了30%左右。
“誰說民企工資就得比國企低，照這速度，我看咱們要趕超遼化那也是指日可待??！”楊險(xiǎn)峰覺得幸福日子離自己越來越近了。
修改11次。
不過，奧克集團(tuán)公司調(diào)薪可不是老總大筆一揮，下面就立刻照辦。在這，調(diào)薪是件很麻煩的事。
“我們每年調(diào)多少、怎么調(diào)，是勞資雙方坐下來，一遍一遍談出來的。”奧克集團(tuán)公司遼陽基地員工李丹這樣告訴記者，她的另一個(gè)身份是基層工會(huì)主席。
奧克集團(tuán)公司2012年的調(diào)薪，前期工作3月1日就開始了，工會(huì)和人力資源部門先后進(jìn)行了薪酬問卷調(diào)查、摸底調(diào)研和座談會(huì)征求意見。3月8日下午，工資集體協(xié)商正式開始。
在公司3樓會(huì)議室的會(huì)議桌前，由人力資源部門組成的資方代表和由工會(huì)委員、員工代表組成的勞方代表分坐兩旁，蓄勢(shì)待發(fā)。
“雖然公司已經(jīng)形成了制度，誰也不會(huì)拍桌子吵架，但雙方都要做精心的準(zhǔn)備，可以說是外松內(nèi)緊！”當(dāng)時(shí)參加協(xié)商的人力文化宣傳中心總監(jiān)王軍回憶說。
既然是協(xié)商，就免不了有分歧。員工一開始就提出了自己最關(guān)心的問題?！肮緷q薪，我們從心底感謝。但我們想知道是漲在績(jī)效里，還是漲在固定里？”
“分著漲。固定工資漲一些，績(jī)效漲一些，崗位工資漲一些，總共合計(jì)漲500元?！蓖踯姶碣Y方發(fā)言。
“這么漲，比如績(jī)效考核不達(dá)標(biāo)，這部分就不能全得，最后發(fā)到手里的也到不了500元呀！”員工當(dāng)場(chǎng)就表示反對(duì)意見。
“做薪酬管理是講究激勵(lì)性的。把錢放在績(jī)效里，就是鼓勵(lì)大家多干活，多勞多得?！蓖踯娊忉屨f。
“既然公司目的是給大家漲工資，何不一次性漲到位呢？”有工會(huì)委員也提出了疑慮。
“都漲到固定工資里，繳納的各項(xiàng)社保費(fèi)相應(yīng)也要增加，大家也要為公司利益考慮呀！”
一來一往，一個(gè)多小時(shí)很快過去，雙方并未達(dá)成一致。“這樣吧，按大家的意見，人力資源部門回去再做調(diào)研，重新擬一份新的薪酬方案?！弊詈螅踯姳砹藨B(tài)。
接下來幾天，公司人力資源部門和工會(huì)方都在底下做了大量的調(diào)研，第二次協(xié)商會(huì)如期召開。
“大家先看看我們做的新方案?！蓖踯娫诖笃聊簧蠟殡p方代表講解，這是一個(gè)普調(diào)方案，所有員工都上調(diào)500元。
有員工提出了新異議?！皪徫恢匾圆煌?，需要的技能要求也不同。所有人都漲500元，是不是不太公平？”
有人提出，“要不平均上漲500元？”“不行，一平均有人可能漲了800元，有人可能才漲200元，更不合適了！”有人立刻反對(duì)。協(xié)商還是沒能達(dá)成一致，只得重新再來。
就這樣，這次調(diào)薪計(jì)劃前后修改了11次，最終達(dá)成的方案是：只對(duì)低收入員工上調(diào)500元，而且把這部分錢放在生活補(bǔ)助金里，不受績(jī)效考核等因素的影響。
“奧克的工資協(xié)商不糊弄員工，不強(qiáng)詞奪理，一直談到雙方滿意為止?！痹啻螀⒓訁f(xié)商的員工方代表李丹說，“這么協(xié)商出的方案，我們服！”
工資外也可談。
遼寧工資集體協(xié)商之路，開始于2007年。是年1月，《遼寧省集體協(xié)商和集體合同規(guī)定》審議通過。從法律意義講，自此以后職工對(duì)自己每個(gè)月該拿多少錢，終于有了發(fā)言權(quán)。而在采訪中記者得知，奧克集團(tuán)公司的員工在此之前就已經(jīng)享受到了這項(xiàng)權(quán)利。
遼陽市宏偉區(qū)總工會(huì)副主席郭社潮告訴記者：“2006年開始，市里嘗試在非公企業(yè)中推行工資集體協(xié)商制度，奧克就是第一批試點(diǎn)單位。他們的集體合同和工資集體協(xié)商合同，都是在區(qū)總工會(huì)指導(dǎo)下做出來的?！?BR> 翻看奧克集團(tuán)公司的集體合同，工資報(bào)酬、安全衛(wèi)生、休假、福利和技能培訓(xùn)等規(guī)定一應(yīng)俱全，絲毫不比大國企遜色；而在其工資集體協(xié)商合同中，什么程序、協(xié)商哪些內(nèi)容、如果違約要承擔(dān)何種責(zé)任，也都清楚明了?！拔覀儠?huì)把年度薪酬目標(biāo)、跟員工協(xié)商的結(jié)果都寫進(jìn)去協(xié)商合同里，不會(huì)只是一個(gè)粗線條的框架?！比肆ξ幕麄髦行目偙O(jiān)王軍說。
其實(shí)，奧克集團(tuán)公司做到的遠(yuǎn)不止這些。遼陽基地員工李丹告訴記者，她上班之初是騎車進(jìn)廠的，后來公司搬到了新區(qū)，離市里有十幾公里遠(yuǎn)，特別不方便。隨著入廠員工越來越多，這成了一個(gè)普遍性的問題。2007年三八節(jié)，有位女員工在座談會(huì)上提議，能不能給大家配個(gè)通勤車？“她也就是隨口一說，沒想到公司真兌現(xiàn)了?！睅滋旌?，一大一小兩個(gè)通勤車就到位了，“大車能拉48人，小車也能坐十幾個(gè)人?，F(xiàn)在上班可不愁了！”
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十六
申請(qǐng)人：_________，女，漢族，出生_______年_______月_______日，住址：。
被申請(qǐng)人：_________公司。
地址：_________。
法定代表人：_________，電話：_________。
申請(qǐng)事項(xiàng)：
一、請(qǐng)求依法裁決被申請(qǐng)人為申請(qǐng)人補(bǔ)交社會(huì)養(yǎng)老_____費(fèi)及滯納金合計(jì)18000元人民幣。
三、請(qǐng)求依法裁決被申請(qǐng)人支付申請(qǐng)人雙倍的工資合計(jì)26000元（_________年1月至今）。
事實(shí)與理由：
申請(qǐng)人于_________年3月8日開始至今一直在被申請(qǐng)人處工作，現(xiàn)擔(dān)任公司的銷售經(jīng)理，雙方已經(jīng)形成了事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。
申請(qǐng)人在被申請(qǐng)人處工作至今，被申請(qǐng)人從未給申請(qǐng)人交納過任何的'_____，同時(shí)也未與申請(qǐng)人簽定書面的勞動(dòng)合同。
申請(qǐng)人認(rèn)為，根據(jù)_____及相關(guān)法律規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽定勞動(dòng)合同并為勞動(dòng)者交納各類法律規(guī)定的_____，而被申請(qǐng)人卻一直未給申請(qǐng)人交納各類_____，此行為已違反了法律的規(guī)定，為維護(hù)申請(qǐng)人的合法利益，申請(qǐng)人曾多次要求其交納_____，但被申請(qǐng)人卻拒絕交納，致使申請(qǐng)人的_____費(fèi)用產(chǎn)生了高額的滯納金，同時(shí)，根據(jù)_____的規(guī)定，未簽定勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付雙倍的工資。為維護(hù)申請(qǐng)人的合法利益，現(xiàn)申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議_____，請(qǐng)求裁決被申請(qǐng)人為申請(qǐng)人補(bǔ)交_____及滯納金并依法向申請(qǐng)人支付雙倍的工資。
此致
_________勞動(dòng)爭(zhēng)議_____委員會(huì)。
申請(qǐng)人：
___年___月___日。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十七
1、本制度經(jīng)酒店董事會(huì)審議通過，自_年_月_日開始執(zhí)行。
2、本制度實(shí)行的準(zhǔn)則：堅(jiān)持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。
3、本制度努力實(shí)現(xiàn)的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
二、工資結(jié)構(gòu)員工工資的具體結(jié)構(gòu)如下：
1、個(gè)人工資收入=職務(wù)崗位等級(jí)工資店齡津貼浮動(dòng)效益工資；2、職務(wù)崗位等級(jí)工資含：基本工資崗位津貼生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨(dú)生子女費(fèi)等）技術(shù)津貼（僅限特殊工種）3、職務(wù)崗位等級(jí)工資，依據(jù)擔(dān)任的職務(wù)、崗位職責(zé)、技能高低，經(jīng)考核后確定；4、店齡津貼：依據(jù)員工服務(wù)年資（含試用期間）計(jì)算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調(diào)整1次，在酒店服務(wù)滿一年的員工，可享受店齡津貼。店齡津貼起點(diǎn)為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標(biāo)準(zhǔn)遞增，店齡工資最高為300元，超出此數(shù)，酒店另外補(bǔ)貼）。5、浮動(dòng)效益工資：即獎(jiǎng)金。隨酒店經(jīng)營效益的高低，并結(jié)合管理質(zhì)量的優(yōu)劣而上下浮動(dòng)，具體方案另擬。6、每年6月30日前，依據(jù)崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和員工的業(yè)務(wù)技能以及本年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。7、上列計(jì)算結(jié)果若有小數(shù)點(diǎn)產(chǎn)生時(shí)，一律舍去不計(jì)。三、崗位工資等級(jí)1、酒店為公正評(píng)價(jià)每位員工的資歷能力和貢獻(xiàn)，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級(jí)30檔。管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級(jí)，職工以現(xiàn)有崗位確定相應(yīng)的工資等級(jí)。2、全店等級(jí)工資情況見附表《溫泉大酒店崗位工資等級(jí)表》。四、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級(jí)別確定1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級(jí)管理人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎(chǔ)上試用三個(gè)月，享受該職務(wù)等級(jí)試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應(yīng)職位的轉(zhuǎn)正級(jí)別。2、崗位變動(dòng)：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動(dòng)，自調(diào)動(dòng)之日起均須經(jīng)過三個(gè)月試用期，試用期內(nèi)，若原等級(jí)低于本崗位者納入本崗位等級(jí)；若原等級(jí)與現(xiàn)崗位等級(jí)相同者，其級(jí)別不變；若原崗位高于現(xiàn)崗位等級(jí)，按現(xiàn)崗位等級(jí)執(zhí)行，高出部分不予保留。試用期滿后，經(jīng)考核合格者，按相應(yīng)等級(jí)轉(zhuǎn)正級(jí)別執(zhí)行。五、新進(jìn)店員工等級(jí)的確定1、新招人員：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應(yīng)崗位等級(jí)。2、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生（職高、大專、本科）直接來本店實(shí)習(xí)，根據(jù)實(shí)習(xí)生級(jí)別確定生活補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)。按實(shí)習(xí)合同期限(一般為6個(gè)月以上)，實(shí)習(xí)期滿，愿留店工作的，根據(jù)所在崗位確定等級(jí)，可直接進(jìn)入崗位等級(jí)工資，若變動(dòng)崗位，則按上述第四點(diǎn)變動(dòng)崗位的工資規(guī)定。3、社會(huì)招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗(yàn)的人員，根據(jù)所在崗位確定等級(jí)，進(jìn)入試用期，經(jīng)試用三個(gè)月期滿考核之后，按現(xiàn)崗位等級(jí)轉(zhuǎn)正。4、社會(huì)招聘錄用無工作經(jīng)驗(yàn)的服務(wù)人員，按實(shí)習(xí)生待遇執(zhí)行。六、調(diào)薪（一）酒店原則上根據(jù)經(jīng)營業(yè)績(jī)的成長，每年6月份進(jìn)行員工調(diào)薪。1、以本年度該員工考核結(jié)果為依據(jù)；2、以各崗位級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。（二）下列情況不在調(diào)薪范圍：1、以每年6月30日為限，一年之內(nèi)因升職或變動(dòng)崗位而調(diào)薪不滿一年者；2、當(dāng)年新入職員工，正式服務(wù)年限不滿一年者；3、已達(dá)到本崗位最高薪級(jí)的；4、調(diào)薪當(dāng)月正辦理離職手續(xù)者；5、因缺勤停職達(dá)1個(gè)月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實(shí)際天數(shù)累計(jì)，曠工按10倍天數(shù)累計(jì)）。
一、工資部分：結(jié)構(gòu)、等級(jí)、調(diào)薪、計(jì)算……………………()。
二、職務(wù)崗位工資等級(jí)表：10級(jí)30檔…………………………()。
三、浮動(dòng)效益工資：考核標(biāo)準(zhǔn)室…………………………………()。
四、月度超產(chǎn)獎(jiǎng)：標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)算……………………………………()。
五、年終雙薪獎(jiǎng)：標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)算……………………………………()。
六、福利待遇：內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)…………………………………。
……()。
附：1、浮動(dòng)工資的主要數(shù)據(jù)表…………………………………()。
2、全店管理架構(gòu)圖…………………………………………()。
3、試算與對(duì)比………………………………………………()。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十八
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
自從xx年xx月進(jìn)入公司工作已經(jīng)x年，在過去的這一年的時(shí)間里，在您和同事的幫助下我從一個(gè)剛剛畢業(yè)的學(xué)生逐漸成長為具有專業(yè)知識(shí)的員工。并熟練掌握了技能，在您和同事的指導(dǎo)下，我也做了點(diǎn)成績(jī)。
工作以來，我敬職敬業(yè)，嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章。在工作上我任勞任怨，保質(zhì)保量的完成公司交給我的工作。
由于我目前的薪酬是xx，我認(rèn)為已經(jīng)不能和我目前的工作情況相對(duì)應(yīng)。我申請(qǐng)公司在充分考慮的情況下給我加薪，就我目前的工作情況而言，我認(rèn)為是xxxx比較合理。
當(dāng)然在工作中我也存在著很多缺點(diǎn)，業(yè)務(wù)上、能力上和公司的很多同事相差很遠(yuǎn)，不過我相信通過您及同事的幫助，自己的努力，我會(huì)徹底改正這些缺點(diǎn)。我會(huì)更加珍惜今后的時(shí)間，不斷充實(shí)自己、豐富自己、完善自己。相信您的信任與我的實(shí)力將為我們帶來共同的成功！希望我能為貴公司貢獻(xiàn)自己的力量！
謹(jǐn)祝公司前程似錦，興旺發(fā)達(dá)！
申請(qǐng)人：xx。
申請(qǐng)日期：xx年xx月xx日
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十九
[摘要]本文通過對(duì)z公司薪酬管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，提出調(diào)整薪酬的必要性，從調(diào)薪原則、調(diào)薪策略、調(diào)薪步驟、注意事項(xiàng)等方面對(duì)現(xiàn)行的薪酬制度體系進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，通過有效的薪酬調(diào)整，以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，防止企業(yè)人才流失。
[關(guān)鍵詞]高速公路；薪酬管理；調(diào)薪。
1調(diào)薪的現(xiàn)狀。
z公司是一家從事基礎(chǔ)設(shè)施項(xiàng)目投資建設(shè)、高速公路投資經(jīng)營和土地一級(jí)開發(fā)的國有企業(yè)，目前所管轄的7條高速公路分布在全國五個(gè)省市自治區(qū)內(nèi)。隨著近幾年，z公司公路板塊整體效益狀況逐年好轉(zhuǎn)，企業(yè)人工成本的承受能力逐年增強(qiáng)，而公路板塊整體薪酬水平普遍低于行業(yè)水平，因收入較低等原因造成人員流失較多的現(xiàn)象日益嚴(yán)重，主要存在問題如下。一是薪酬水平整體偏低，對(duì)外不具競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。z公司成立之初，公司的薪酬制度曾建立在“隨行就市”的基礎(chǔ)上，但隨著高速公路建設(shè)初期到正式投入運(yùn)營期的成熟期，公司的薪酬制度一直未變，加之周邊高速公路公司的薪酬制度一直在不斷調(diào)整和優(yōu)化，z公司的薪酬水平差距越來越大，特別是關(guān)鍵管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位薪酬水平偏低水平差距更大，造成人才流失的后果極為明顯。二是薪酬結(jié)構(gòu)不合理，對(duì)內(nèi)缺乏公平性。三是薪酬體系設(shè)計(jì)不科學(xué)，薪酬差距不合理。四是薪酬分配的自較小，薪酬調(diào)整的動(dòng)態(tài)性、靈活性不足。
2調(diào)薪的原則。
一是工效掛鉤原則。按照“效益升，工資升，效益降，工資降”的原則，根據(jù)公路板塊整體效益良好的現(xiàn)狀，具備適當(dāng)提高員工薪酬待遇的條件。
二是隨行就市原則。在員工薪酬水平上，不應(yīng)與行業(yè)水平偏離較大，而應(yīng)采取隨行就市的薪酬策略，維持正常合理的水平，提高薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力，減少人員流失。
三是長短結(jié)合原則。為較快解決員工工資普遍偏低造成人員流失嚴(yán)重的突出矛盾，本次調(diào)薪采取了先調(diào)高薪酬標(biāo)準(zhǔn)的方案，以便在較短時(shí)間內(nèi)解決薪酬水平偏低問題，然后在年內(nèi)全面實(shí)現(xiàn)工資總額管理。
四是公平公正的原則。本次調(diào)薪為普遍性調(diào)薪，讓每位員工受益，確保企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定。
3調(diào)薪的策略。
調(diào)薪策略是調(diào)薪工作的核心內(nèi)容，是調(diào)薪工作的依據(jù)。本次調(diào)薪的策略為“不改制度，只調(diào)標(biāo)準(zhǔn)；增量總控，標(biāo)準(zhǔn)自定”。
“不改制度”是指各公路公司仍需按照z公司下發(fā)的《高速公路運(yùn)營公司薪酬管理暫行辦法》的規(guī)定進(jìn)行薪酬管理。
“只調(diào)標(biāo)準(zhǔn)”是指本次調(diào)薪只對(duì)原辦法關(guān)于薪酬標(biāo)準(zhǔn)的部分規(guī)定進(jìn)行原則性、指導(dǎo)性調(diào)整，其余條款不作調(diào)整。
“增量總控”是指本次調(diào)薪按員工人均月工資收入在原辦法規(guī)定的基礎(chǔ)上，對(duì)人均增長額度進(jìn)行總量控制，即人均收入漲幅控制在一定比例。
“標(biāo)準(zhǔn)自定”是指本次調(diào)薪由各公司在增量總控范圍內(nèi)，自行研究確定各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
4統(tǒng)籌推進(jìn)，調(diào)薪五步走。
調(diào)薪工作主要從薪酬調(diào)查、確定思路、方案擬訂、數(shù)據(jù)測(cè)算、調(diào)薪溝通等五個(gè)步驟依次開展。
薪酬調(diào)查。
開展職工代表薪酬座談會(huì)，了解員工工資期望情況；開展同行業(yè)工資水平調(diào)查，搜集周邊高速公路公司工資收入情況；掌握各公司所在地在崗職工平均工資情況。通過薪酬調(diào)查，查找本企業(yè)與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的差距，以及了解內(nèi)部職工薪酬的期望，為下一步調(diào)薪工作奠定基礎(chǔ)。
確定思路。
（1）通過調(diào)研，職工漲薪愿望強(qiáng)烈，結(jié)合同行業(yè)薪酬水平調(diào)查情況看，z公司大部分崗位未達(dá)到“隨行就市”的薪酬水平，職工薪酬滿意度偏低，人員流失率大。建議重點(diǎn)提高管理崗位和專業(yè)崗位職工工資，拉大各崗位薪酬差距，強(qiáng)化薪酬的導(dǎo)向作用，留住企業(yè)發(fā)展的重要人才。
（2）為避免公司人工成本過快增長，各崗位工資漲幅原則控制在20%以內(nèi)，重點(diǎn)增長管理、專業(yè)崗位的工資，建議漲幅達(dá)到15%以上；對(duì)于津補(bǔ)貼較高的崗位（收費(fèi)一線、路政、駕駛員等），因津補(bǔ)貼上漲幅度較大，建議工資上漲幅度調(diào)??；服務(wù)崗位（保安、服務(wù)員）人員流動(dòng)性較大，崗位替代性強(qiáng)，建議工資上漲幅度調(diào)小。
（3）拉大管理崗位與業(yè)務(wù)崗位的薪酬差距，強(qiáng)化薪酬的導(dǎo)向激勵(lì)作用。此次調(diào)薪通過提高管理崗位薪酬的上漲幅度，使收費(fèi)站站長、副站長、站務(wù)員薪酬上調(diào)漲幅達(dá)到20%，綜合部勞資人事、綜合干事、文秘、檔案管理員、總務(wù)薪酬略高于站務(wù)員、監(jiān)控員、稽查員、統(tǒng)計(jì)員、票證員，加大一線職工對(duì)競(jìng)聘管理崗位的吸引力。
（4）工資分配上體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)崗位的重要性。拉大主管工程師、工程師、助理工程師之間的薪酬差距，越高層級(jí)的專業(yè)技術(shù)崗位漲薪幅度越大；此次調(diào)薪，使主管工程師、工程師、助理工程師的薪酬水平都分別略高于收費(fèi)站站長、收費(fèi)站副站長、收費(fèi)員。
（5）適當(dāng)增大各公路公司的自。各公路公司可根據(jù)企業(yè)實(shí)際，對(duì)現(xiàn)有行政崗、非行政崗職名進(jìn)行規(guī)范界定，進(jìn)行員工崗位等級(jí)和工資等級(jí)的套級(jí)管理。
方案擬訂。
此次調(diào)薪主要涉及工資水平的增長，初步擬訂三個(gè)方案，分為保守、適中、激進(jìn)方案。
（1）保守方案：按增幅10%控制。
職工工資收入增幅控制在10%以內(nèi)，但與同行業(yè)工資水平和職工期望工資水平差距較大，不利于調(diào)動(dòng)職工工作積極性。
（2）激進(jìn)方案：按增幅30%～40%控制。
職工工資收入增幅在30%～40%，雖接近或超過同行業(yè)工資水平和滿足大部分職工期望工資水平，但企業(yè)生產(chǎn)成本增長太快，不適合采用。
（3）適中方案：按增幅20%控制。
職工工資收入增幅控制在20%左右，調(diào)整后，大部分崗位接近于同行業(yè)工資水平，大致滿足職工期望的工資水平，通過適當(dāng)拉大各崗位的薪酬差距，有利于鼓勵(lì)職工通過努力向更高層次崗位發(fā)展，建議采用。
數(shù)據(jù)測(cè)算。
調(diào)薪后，對(duì)人工成本影響的測(cè)算，主要包括工資總額增加引起的作業(yè)層薪酬和管理費(fèi)用的增加，在測(cè)算過程中，注意按照人員類別、增長額度進(jìn)行財(cái)務(wù)列賬分類測(cè)算，確保工資增長在完成利潤目標(biāo)的情況下實(shí)現(xiàn)合理的增長。
調(diào)薪溝通。
調(diào)薪工作不只是簡(jiǎn)單地對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)充分考慮激勵(lì)性在此時(shí)機(jī)的最大化，如此過程中溝通不足，會(huì)引發(fā)大家對(duì)調(diào)薪的不理解，產(chǎn)生不必要的抵觸情緒。所以，要分層級(jí)地開展調(diào)薪溝通和反饋。一是要將調(diào)薪方案征求各公路公司意見建議；二是要召開各部門專題研討會(huì)討論；三是將調(diào)薪方案與全體職工反饋溝通，通過職代會(huì)等形式，向廣大職工宣傳和反饋，爭(zhēng)取員工的擁護(hù)和支持。同時(shí)，可為員工設(shè)置專門的申訴渠道，接受員工有關(guān)方面的投訴，并作出積極妥善的安排，以免造成人員流失。
5調(diào)薪應(yīng)注意的問題。
一是調(diào)薪與人工成本控制。二是調(diào)薪與人員優(yōu)化配置。調(diào)薪后的管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位的薪酬將達(dá)到一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)水平，公司應(yīng)從長遠(yuǎn)考慮，適時(shí)優(yōu)先考慮引進(jìn)大中專畢業(yè)生進(jìn)行人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)，不斷優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，逐步提升企業(yè)品質(zhì)。三是調(diào)薪與職工滿意度。調(diào)薪后，就員工的滿意度和認(rèn)同度進(jìn)行深入的溝通，提倡以增強(qiáng)個(gè)人能力、突出工作業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，激勵(lì)員工首先選擇在本企業(yè)追求進(jìn)步和發(fā)展。通過搜集的意見建議，總結(jié)調(diào)薪工作取得的成績(jī)和不足，為今后完善和制定更加有效的薪酬福利政策打下基礎(chǔ)。四是調(diào)薪與尊重歷史。在研究各崗位任職條件時(shí)，各公司應(yīng)從崗位實(shí)際需求出發(fā)，避免因人設(shè)崗、因人設(shè)標(biāo)。若現(xiàn)職崗位人員與崗位任職條件不符的，本著充分尊重歷史和現(xiàn)實(shí)的原則，在對(duì)員工崗位等級(jí)評(píng)聘和工資套級(jí)時(shí)，可以按“老人老辦法，新人新辦法”的處理原則，對(duì)現(xiàn)職人員的崗位等級(jí)和工資等級(jí)進(jìn)行合理界定。五是調(diào)薪與企業(yè)自。調(diào)薪過程中，要把握集權(quán)與分權(quán)的范圍，在調(diào)薪增量、調(diào)薪范圍、薪酬結(jié)構(gòu)等方面可進(jìn)行強(qiáng)制性規(guī)定，但在具體崗位工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整、各崗位等級(jí)劃分上可根據(jù)企業(yè)實(shí)際做出指導(dǎo)性意見。在實(shí)行工資總額管理后，將進(jìn)一步加大企業(yè)工資分配的自。
參考文獻(xiàn)：
張文嘉.重型汽車企業(yè)品牌發(fā)展戰(zhàn)略研究[d].西安：陜西師范大學(xué)，2013.
調(diào)崗調(diào)薪方案篇二十
尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：
本人自20__年入職太元重工中山分公司，至今已8個(gè)年頭。
隨著公司的不斷發(fā)展壯大，我個(gè)人的能力和業(yè)務(wù)水平也在不斷的提升和進(jìn)步。經(jīng)慎重考慮，特提出調(diào)薪申請(qǐng)。
在這8年間，公司領(lǐng)導(dǎo)及同事給予我很關(guān)懷及幫助，我十分感激。我先后擔(dān)。。多年工作經(jīng)歷，使我對(duì)公司管理模式較為熟悉，每次工作崗位的變動(dòng)，都是一種接受新考驗(yàn)與挑戰(zhàn)，新的平臺(tái)、新的崗位對(duì)自己的能力提高、素質(zhì)提升以及全面發(fā)展來講都是一次全新的歷練。無論在哪個(gè)崗位上一直是兢兢業(yè)業(yè)腳踏實(shí)地地做好自己的每一份工作，不求最好，但求更好。我相信，只要付出，就會(huì)有收獲。近幾年物價(jià)直線上漲，但工資基本上原地踏步?！安幌氘?dāng)將軍的士兵不是好士兵”，本人認(rèn)為不想拿高薪的員工也不是好員工。人追求的目標(biāo)越高，他的才能及潛能才得到最好發(fā)揮，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。
有幸能為公司添磚加瓦略盡綿力，為我之幸。我喜歡這里的工作環(huán)境和工作氛圍，請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作能力及工作表現(xiàn)調(diào)整工資。
如公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為我工作能力及業(yè)務(wù)水平未達(dá)到調(diào)薪水平，懇請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)提出寶貴建議，讓我今后有一個(gè)努力的方向和目標(biāo)，在提升自己能力的同時(shí)將工作做的更好，向更高的目標(biāo)邁進(jìn)。
特此申請(qǐng)。
申請(qǐng)人：___。
日期：20__年1月13日
調(diào)崗調(diào)薪方案篇一
調(diào)崗是從原來的崗位調(diào)到別的崗位工作，有時(shí)由于公司業(yè)務(wù)需要會(huì)對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪。下面本站小編給大家?guī)韱T工調(diào)崗調(diào)薪。
通知書。
范文，供大家參考!
員工自20xx年9月3日進(jìn)入公司，因工作需要，經(jīng)公司研究決定，從20xx年2月起調(diào)任為汽服部租車主管職位，主要工作職責(zé)如下：
1、監(jiān)管公司運(yùn)營情況，根據(jù)公司運(yùn)營操作標(biāo)準(zhǔn)提供服務(wù);。
2、負(fù)責(zé)城市所屬車輛的日常管理，根據(jù)運(yùn)營情況調(diào)配公司所屬車輛;。
3、按時(shí)、如實(shí)上報(bào)運(yùn)營數(shù)據(jù)及運(yùn)營狀況;。
4、協(xié)調(diào)公司車輛發(fā)生預(yù)警及應(yīng)急情況的處理，并進(jìn)行總體協(xié)調(diào)工作;。
5、指導(dǎo)服務(wù)人員開展工作;。
6、協(xié)調(diào)城市內(nèi)部業(yè)務(wù)和客戶服務(wù)工作;。
7、協(xié)助其他工作。
尊敬的潘明貴(先生/小姐)：
根據(jù)現(xiàn)在公司情況需要，20xx年5月1日后，您的工作崗位由添加劑藥房調(diào)整到生產(chǎn)車間工作，這是公司參照崗位需求對(duì)您本人的綜合情況評(píng)估后做出的決定。
非常感謝您在過去的工作中為公司發(fā)展所做的貢獻(xiàn)，在未來的時(shí)間里，我們期待您能更加努力工作，與公司共同成長。
南寧欣欣壯德農(nóng)牧科技有限公司。
201x年4月29日。
致：?jiǎn)T工：
因公司發(fā)展需要，經(jīng)公司研究決定，現(xiàn)調(diào)你從店，調(diào)崗從開始執(zhí)行，調(diào)崗后工資及薪資待遇不變。
特此通知!
單位：
通知時(shí)間：
調(diào)崗調(diào)薪方案篇二
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
您好!
首先感謝您數(shù)年來對(duì)我的關(guān)心和照顧，同時(shí)感謝領(lǐng)導(dǎo)在百忙中審閱我的調(diào)崗申請(qǐng)!
我系在單位包裝部，在領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷下我非常熱愛本職工作，在工作中學(xué)到了很多策劃、渠道推擴(kuò)等知識(shí);我服從領(lǐng)導(dǎo)的安排，工作中兢兢業(yè)業(yè)，與同事和睦相處，自身也得到了較好的發(fā)展。
雖然我所從事的是包裝工作，但是在咱單位這么多年的工作中，我學(xué)習(xí)到了不少知識(shí)，同時(shí)也積累了很多前所未有的工作經(jīng)驗(yàn)，在空閑時(shí)間我對(duì)咱單位其他工作也有很多研究和認(rèn)識(shí)，對(duì)于公司產(chǎn)品了解甚深。但是，我覺得我的個(gè)人能力還有很大的發(fā)展空間，能為公司所做遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止這些，所以我懇請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)為我調(diào)職到質(zhì)檢部，我是一個(gè)自尊心比較強(qiáng)的人，到咱單位幾年對(duì)我來說感受很深，領(lǐng)導(dǎo)和同事一直對(duì)我的支持和照顧，我也把自己融入這個(gè)大家庭，把這里當(dāng)作自己的家，我堅(jiān)信我有能力一定能把質(zhì)檢工作做好，絕對(duì)不會(huì)讓領(lǐng)導(dǎo)失望。所以，在此請(qǐng)求領(lǐng)導(dǎo)們酌情考慮到我這顆積極向上的心、也從單位利益出發(fā)，給自己一個(gè)鍛煉的機(jī)會(huì)，也允許我為本單位多做一些貢獻(xiàn)，同意把我調(diào)職而從事質(zhì)檢工作，我將不勝感激，謝謝!
此致
敬禮!
申請(qǐng)人：___。
申請(qǐng)日期：年月日
調(diào)崗調(diào)薪方案篇三
尊敬的市工商局領(lǐng)導(dǎo):。
我叫###，女，現(xiàn)在龍門縣工商局工作，現(xiàn)任督察隊(duì)隊(duì)長兼職紀(jì)檢員(紀(jì)檢員)。自1993年1月在工商系統(tǒng)參加工作以來，先后從事工商部門的基層、辦公室、人教、紀(jì)檢、督察等工作，無論崗位怎么變換，我始終戍守本職，勤勤懇懇工作，任勞任怨，也從來沒有向組織提出過任何要求，因此也多次得到組織和領(lǐng)導(dǎo)的肯定，曾被評(píng)為省、市先進(jìn)工作者和的縣局先進(jìn)工作者，9年的年度考核優(yōu)秀，得到過公務(wù)員嘉獎(jiǎng)和記公務(wù)員三等功的榮譽(yù)。
多年來一直在龍門工作，對(duì)龍門有著極深的感情。但是五年前家庭出現(xiàn)變故，不幸離異，單身一人帶年幼女兒在龍門工作，而父母及弟弟等親人家住惠州市區(qū)，相隔較遠(yuǎn)，無法給予我?guī)椭，F(xiàn)在父母年事已高，體弱多病，不但無法來龍門幫助我照料孩子，而且還需要子女的照顧。幾年來，我一直自己帶著孩子生活，天天需要接送上學(xué)，風(fēng)雨無阻;一日三餐，晚間輔導(dǎo)，溝通學(xué)校，看病就醫(yī)，事事離不開我;有時(shí)晚上加班到很晚，年幼無知的'孩子獨(dú)自一人在家，家用電器較多，社會(huì)環(huán)境較亂，一旦有事，后果不堪設(shè)想，安全問題著實(shí)讓人提心吊膽;有時(shí)加班回家，孩子自己躺在沙發(fā)上酣睡，第二天又要感冒打針，給工作和生活帶來了更大的壓力。孩子小，身體弱，經(jīng)常生病，孩子住院就醫(yī)，連個(gè)輪流照看的親人也沒有，只能一個(gè)人完全承擔(dān)所有的義務(wù)，分散了精力，占用了太多的時(shí)間，也給工作帶來諸多不便。長期以來，我一直在生活、工作和家庭之間奔波忙碌，疲倦之極，實(shí)在難以支撐。如果能夠調(diào)動(dòng)到離親人較近的地方工作，老人親屬能夠幫助照料孩子，上學(xué)就醫(yī)也能接接送送，這些困難將迎刃而解，也有利于更好地全力以赴投入工作。
為了解決家庭實(shí)際困難，免除后顧之憂，更好的投身工作，特向領(lǐng)導(dǎo)提出申請(qǐng)，將本人調(diào)到離親人較近的地方工作。
敬請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)特殊情況特殊照顧，批準(zhǔn)我的要求。不勝感激!
此致
申請(qǐng)人：xxx。
20xx年xx月xx日。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇四
在設(shè)計(jì)調(diào)薪方案時(shí)，不僅要考慮內(nèi)部公平、外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)以及關(guān)鍵人才保留與激勵(lì)等諸多因素，更需要調(diào)薪的方案有可量化、直觀的評(píng)價(jià)原則，這樣才能讓各方滿意和信服。
三個(gè)因素是前提。
年度的綜合考評(píng)。綜合考評(píng)是員工一年以來各方面的表現(xiàn)情況，主要包括年度績(jī)效考核結(jié)果和日常的各種表現(xiàn)。一般績(jī)效考核結(jié)果占的權(quán)重要大一些。
所在的職位簇。根據(jù)員工所在的職位簇不同，調(diào)整幅度會(huì)有所差異，進(jìn)而設(shè)定不同的調(diào)薪系數(shù)?？商娲詮?qiáng)的崗位設(shè)定的調(diào)薪系數(shù)相對(duì)小些；反之，調(diào)薪系數(shù)相對(duì)大些，如，涉及的是關(guān)鍵核心崗位，會(huì)考慮關(guān)鍵人才以及市場(chǎng)的稀缺性等，調(diào)薪系數(shù)較大，如果一般崗位的調(diào)薪系數(shù)為1的話，關(guān)鍵核心崗位的調(diào)薪系數(shù)由人力資源部評(píng)估設(shè)定為之間，增強(qiáng)公司對(duì)人力資源市場(chǎng)中稀缺崗位人才的吸引力。
員工工資在薪點(diǎn)表中的位置。作為調(diào)薪分析的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)源，薪點(diǎn)數(shù)據(jù)不僅是測(cè)算調(diào)薪比例和幅度的重要依據(jù)，而且也會(huì)減少“看人名、拍腦門”帶來的隨意性。比如，a公司薪酬分為15個(gè)職位等級(jí)，同一職位分為13個(gè)檔次，帶寬已經(jīng)很“寬”了，每個(gè)崗位都有自己很寬的跑道(如表1)。員工工資在薪點(diǎn)表中的位置可以用目前所在崗位的薪酬與所在崗位等級(jí)中位值的比值(cr值)來表示，比值小、綜合考評(píng)好，調(diào)薪幅度相對(duì)大些；比值大、綜合考評(píng)差，調(diào)薪幅度可以小些。目的之一就是遵循小步快跑的原則，逐步縮小內(nèi)部存在的薪酬差距。
調(diào)薪矩陣是關(guān)鍵。
根據(jù)什么調(diào)，調(diào)多少，就涉及到調(diào)薪矩陣了，調(diào)薪矩陣包括考評(píng)結(jié)果、cr值所在的范圍，以及對(duì)應(yīng)cr值范圍所調(diào)整的比例(如表2)。
調(diào)薪矩陣中的百分比即為薪酬的調(diào)整比例，依據(jù)的是由公司整體績(jī)效情況等制定的薪酬策略，一般調(diào)薪范圍在5％-30％之間。當(dāng)然，綜合考評(píng)較差的，在薪點(diǎn)表中居于高位的，可以不調(diào)整，具體的數(shù)值保持一定的相對(duì)公平性即可。cr值作為員工調(diào)薪的參照值，原則上cr值越小，同等條件下，調(diào)薪比例越高。如：某員工年度綜合評(píng)價(jià)結(jié)果為a，cr值為80％，所在職位簇的調(diào)薪系數(shù)為，那么該員工的個(gè)人調(diào)薪比例為：15％×％。在此多出一個(gè)調(diào)薪系數(shù)，考慮的是相關(guān)職位簇的關(guān)系。比如，在地產(chǎn)企業(yè)，設(shè)計(jì)系列等相關(guān)崗位是市場(chǎng)稀缺的，則可考慮該職位簇的系數(shù)稍微放大，以滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。
根據(jù)調(diào)薪矩陣和相關(guān)系數(shù)計(jì)算出來的個(gè)人調(diào)薪比例是一個(gè)參考值，原則上會(huì)再設(shè)置一個(gè)浮動(dòng)范圍，比如設(shè)定為上下浮動(dòng)區(qū)間為15％，那么針對(duì)上面員工的指導(dǎo)調(diào)薪比例為％×(1±15％)，這個(gè)浮動(dòng)范圍由用人部門和人力資源部一起協(xié)調(diào)作為修正使用。
測(cè)算分析是保障。
調(diào)薪矩陣確定以后，下一步就是測(cè)算總體調(diào)薪額度的問題了，根據(jù)調(diào)薪矩陣，各崗位人員的調(diào)薪數(shù)值已經(jīng)確定，那么，就可以算出總的薪酬額度，與下年度薪酬預(yù)算進(jìn)行比較。如果差異不大，那么我們就把從該矩陣得出的增量定為基準(zhǔn)調(diào)薪預(yù)算方案b，另外提出a、c增量方案，a方案比預(yù)算多2％-5％，c方案比預(yù)算少2％-5％，讓公司高層選擇，因?yàn)樵诖蠖鄶?shù)情況下，客觀方案、主觀選擇是最好的運(yùn)作模式，也容易讓高層接受。
當(dāng)然，還需要補(bǔ)充的是，公司花了這么多錢，薪酬包砸在什么地方，也就是哪些崗位上面，這個(gè)很關(guān)鍵，要進(jìn)行分析。比如，核心層的比例占多少，關(guān)鍵崗位的比例占多少，都應(yīng)該有個(gè)明細(xì)；高層看了之后一目了然；是不是該砸的地方?jīng)]有砸，或者不該砸的地方卻砸了，人力資源部要做到心中有數(shù)，確保有限的資源放到刀刃上(如表3)。
從表3可以看出，a公司核心層調(diào)薪占的比例為％，比例較大，本次的薪酬包重點(diǎn)在核心層，也就是大部分部門經(jīng)理、總監(jiān)所分布的層次。
如果所在公司的戰(zhàn)略意圖是提高基層員工的收入，那么基礎(chǔ)層、骨干層所占的比例相對(duì)應(yīng)該大些。
這樣測(cè)算分析后，不僅讓調(diào)薪方案有據(jù)可依，而且對(duì)薪酬總量也心中有數(shù)，不再是高層“拍腦門”，各部門也更容易接受。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇五
因您不能勝任崗位，經(jīng)公司研究并與您協(xié)商決定，現(xiàn)調(diào)您從_______崗位往_______崗位報(bào)到，調(diào)崗從______年______月________日起開始執(zhí)行，調(diào)崗后工資及其他待遇按照新崗位的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
請(qǐng)您自收到通知之日起________天內(nèi)將工作交接完畢后至新崗位報(bào)到。如超期未報(bào)到者，視為曠工;曠工達(dá)________日以上者(含___日)，將視為自動(dòng)離職，公司將按自動(dòng)離職相關(guān)規(guī)定處理!
特此通知!
________有限責(zé)任公司行政人事部。
_____年_____月_____日。
注：本通知書一式兩聯(lián)(公司一聯(lián)，員工一聯(lián))，此為員工聯(lián)。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇六
您好！
本人去年碩士畢業(yè)后進(jìn)入xxx公司，先后在市場(chǎng)部、研發(fā)中心和技術(shù)中心任職，至今已有半年時(shí)光。(〕在此期間，公司領(lǐng)導(dǎo)和同事都給予我很大的幫助，讓我順利完成從學(xué)校到社會(huì)的轉(zhuǎn)變，同時(shí)我個(gè)人的能力也不斷提升和進(jìn)步。我深刻感受到xxx是一家專業(yè)和領(lǐng)先的公司，也是年輕而擁有朝氣的公司，為我提供很大的學(xué)習(xí)和進(jìn)步空間。
20xx年里，我將在技術(shù)中心任職，與技術(shù)中心共同成長共同進(jìn)步。工作方面，首先我要盡快完成xxx年度環(huán)境報(bào)告書的編寫，以此經(jīng)驗(yàn)來熟練掌握環(huán)境信息披露的履約工作，其次我要配合中心參與到上市企業(yè)常年環(huán)保服務(wù)的市場(chǎng)開發(fā)和談判中，最后我還要力所能及地參與到中心的。其他工作中。同時(shí)，我經(jīng)過慎重的考慮，向您提出20xx年提薪請(qǐng)求，理由如下：
1．工作難度較大。技術(shù)中心的定位是百靈公司的特種x隊(duì)，負(fù)責(zé)的項(xiàng)目都是公司重大和困難的項(xiàng)目，很多項(xiàng)目的履約都處于探索階段，像我目前正編寫的年度環(huán)境報(bào)告書之前沒人做過，就要通過查找大量資料、不斷與領(lǐng)導(dǎo)同事討論等多個(gè)途徑來輔助完成報(bào)告書編寫。
2．收益回報(bào)較低。技術(shù)中心負(fù)責(zé)的項(xiàng)目大多是常年服務(wù)業(yè)務(wù)，加之項(xiàng)目的難度較大，就需要投入很多的時(shí)間和精力。與技術(shù)部的同事相比，技術(shù)中心的項(xiàng)目履約時(shí)付出的勞動(dòng)沒有減少，但是收益回報(bào)差很多。
3．個(gè)人能力的提高。我通過半年的學(xué)習(xí)和鍛煉，能力有了很大的提高，在崗位上也能夠?yàn)楣咀龀龈蟮呢暙I(xiàn)，體現(xiàn)更多的個(gè)人價(jià)值。
基于以上實(shí)際情況，懇請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)考察并同意給我提高薪水。我目前的工資是xxx元/月，稅后約xxx元/月，我期望20xx年里薪水能提升到xxxx元/月。
“有情有義”讓整個(gè)公司充滿了人情味，“敢作敢為”給予員工發(fā)揮空間和具有勇于承擔(dān)的責(zé)任感，“創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新”是公司和員工對(duì)新業(yè)務(wù)新理念的不斷追求，“開明開放”讓公司和個(gè)人都有機(jī)會(huì)取得更大的進(jìn)步。公司里充滿激情，這樣氛圍下我也會(huì)迸發(fā)出靈感，和這樣的團(tuán)隊(duì)一起工作我愿意迎接更多的挑戰(zhàn)。
此致
敬禮！
申請(qǐng)人：xxx。
_年_月_日。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇七
尊敬的領(lǐng)導(dǎo):。
您好!
首先感謝您盡兩年來對(duì)我的關(guān)心和照顧，同時(shí)感謝您在百忙之中抽空閱讀此申請(qǐng)書!我系本單位總經(jīng)辦的一名文員，20__年10月22日入職至今，已經(jīng)快兩年的時(shí)間了。在這里，我學(xué)到了很多為人處事的經(jīng)驗(yàn)，學(xué)會(huì)了怎樣組織一次活動(dòng)，培養(yǎng)了我細(xì)心、耐心、精心的去做好每一件事。讓我體會(huì)到了一個(gè)部門、一個(gè)企業(yè)只有每一個(gè)成員認(rèn)真努力去完成本職工作，那么1+1才會(huì)真正大于2的道理。
本人工作認(rèn)真、細(xì)致且具有責(zé)任心和進(jìn)取心，對(duì)工作充滿熱情;性格較為開朗，樂于與他人溝通，責(zé)任感強(qiáng)，能完成領(lǐng)導(dǎo)交付的工作;和公司領(lǐng)導(dǎo)、員工關(guān)系相處融洽和睦，積極配合部門領(lǐng)導(dǎo)完成各項(xiàng)工作;有自信與勇氣，敢于創(chuàng)新拼搏，并對(duì)公司具有認(rèn)同感和歸屬感。
目前，我在總經(jīng)辦主要負(fù)責(zé)如下工作:。
1、日常打印、復(fù)印、傳真、電話接聽。
2、文件收發(fā)及存檔。
3、維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)辦公室的衛(wèi)生。
4、月度福利申購發(fā)放。
5、員工、管理層月度獎(jiǎng)勵(lì)洗浴券、歡唱券的制作及發(fā)放。
6、辦公用品盤點(diǎn)及申購。
7、酒店員工名片的申購。
8、月度考勤核算。
9、酒店員工學(xué)習(xí)園地的更新維護(hù)。
10、組織籌備酒店員工活動(dòng)等等。
11、領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。
在總經(jīng)辦工作的過程中，我曾經(jīng)想過，自己一個(gè)本科畢業(yè)生，學(xué)的是人力資源管理專業(yè)，為什么現(xiàn)在干的是這樣一份沒有太多含金量的工作，于是，我把這份工作，當(dāng)作是鍛煉自己，磨練自己的頑石。但是，從一點(diǎn)一滴的工作中，從以及各部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的關(guān)心和幫助，以及我自己對(duì)工作的深入了解，我發(fā)現(xiàn)，這份工作對(duì)于酒店也是有很大的貢獻(xiàn)的。俗話說行行出莊園，既然我身在其職，就要把工作做好，做精。于是才有了我現(xiàn)在的成績(jī)。
但是，對(duì)于一個(gè)已經(jīng)年過25的人來說，未來面臨的將不再是一個(gè)剛畢業(yè)的大學(xué)生將面對(duì)的問題。對(duì)于在酒店里如何發(fā)展，何去何從，怎樣進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，也成了一個(gè)日益凸顯的問題。于是，我開始留意自己日常工作中的每個(gè)細(xì)節(jié)，我發(fā)現(xiàn)自己對(duì)組織籌備酒店活動(dòng)等方面很有興趣，同時(shí)自己的動(dòng)手能力很強(qiáng)，在完成本職工作的同時(shí)，喜歡創(chuàng)新，例如:布置辦公室公告欄，為辦公室增添一絲亮點(diǎn);廣播操比賽打分牌的制作、活動(dòng)手冊(cè)的'制作等等。懷揣著這份心情，特申請(qǐng)調(diào)到企劃部工作，以更好的發(fā)揮自己的能力，激發(fā)內(nèi)在的潛能，更好的為酒店服務(wù)。
無論對(duì)生活還是工作，我都充滿了熱忱，積極樂觀向上的態(tài)度使我能承受更大的壓力，同時(shí)也使我充滿了動(dòng)力，良好的人格和性格使我與公司的同事們相處愉快。
無論我在企劃部會(huì)是什么樣的職位，我都會(huì)更加倍的努力。因?yàn)槲液芟矚g我們公司，在公司里工作我感覺很幸運(yùn)，也很幸福。或許我現(xiàn)在沒有在企劃部工作的經(jīng)驗(yàn)，是我目前最大的不足之處，但這也是我最大的前進(jìn)動(dòng)力，我會(huì)努力學(xué)習(xí)，我相信，在公司的培訓(xùn)和我的勤奮努力下，我會(huì)在新的工作崗位做得更加出色的。
對(duì)于總經(jīng)辦現(xiàn)在人員緊缺的問題，我也做了考慮，現(xiàn)在總經(jīng)辦固有的工作流程非常清晰，日常運(yùn)作正常，有條不紊，6t管理非常明確。新文員入職后能夠很快的融入工作，我也會(huì)傾其所有，將自身在總經(jīng)辦工作的經(jīng)驗(yàn)和方法，交接清楚明確，確保總經(jīng)辦正常運(yùn)作。
綜上所述，懇請(qǐng)能得到領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)，并殷切盼望領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于我申請(qǐng)調(diào)到企劃部工作能夠給予批準(zhǔn)。再次對(duì)您百忙中抽空閱讀本人的申請(qǐng)書表示感謝!
此致
敬禮!
申請(qǐng)人：xxx。
20xx年xx月xx日。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇八
尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：
在您百忙之中有件個(gè)人的事情想耽誤你點(diǎn)時(shí)間。
自從20__年5月進(jìn)入公司工作已經(jīng)半年多。在過去的這一段時(shí)間里，在您和同事的幫助下我從一個(gè)剛剛畢業(yè)的學(xué)生逐漸成長為具有專業(yè)知識(shí)的員工，擔(dān)任公司財(cái)務(wù)助理職務(wù)。
在您和同事的指導(dǎo)下，我也做了點(diǎn)成績(jī)。我基本了解我司相關(guān)的基本情況，對(duì)管樁行業(yè)有進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，并且熟悉了財(cái)務(wù)部門的運(yùn)行，熟悉掌握出納、倉管相關(guān)工作以及能夠協(xié)助部門經(jīng)理完成相關(guān)工作。
工作以來，我敬職敬業(yè)，嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度。在工作上我任勞任怨，保質(zhì)保量的完成公司交給我的工作。由于我目前的薪酬是1800，我認(rèn)為已經(jīng)不能和我目前的工作情況相對(duì)應(yīng)。我申請(qǐng)公司在充分考慮的情況下給我加薪，就我目前的工作情況而言，我希望能加到2300以上，望公司領(lǐng)導(dǎo)給予酌情考慮，批準(zhǔn)為盼！
當(dāng)然在工作中我也存在著很多缺點(diǎn)，自認(rèn)能力上有待進(jìn)一步的提升，年輕貪玩需要大家共同督促。不過我相信通過您及同事的幫助以及自己的努力，我會(huì)徹底改正這些缺點(diǎn)。讓自己能徹底從學(xué)生蛻變?yōu)閷I(yè)人士，更好的為公司服務(wù)。我會(huì)更加珍惜今后的時(shí)間，不斷充實(shí)自我、豐富自我、完善自我。相信您的信任與我的實(shí)力將為我們帶來共同的成功！希望我能為貴公司貢獻(xiàn)自己的力量！
謹(jǐn)祝公司前程似錦，興旺發(fā)達(dá)！
此致
敬禮！
申請(qǐng)人：申請(qǐng)書模板。
__年__月__日。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇九
本人于xxxx年7月入職，在生產(chǎn)研發(fā)部從事動(dòng)力環(huán)境監(jiān)控系統(tǒng)的協(xié)議開發(fā)，期間也參與了監(jiān)控之星的版本升級(jí)項(xiàng)目開發(fā)和新工程建設(shè)工作。
xxxx年4月至xxxx年7月本人參與了廣州、河南聯(lián)通工程建設(shè)。監(jiān)控之星新版本程序也開始在工程上應(yīng)用，本人全面負(fù)責(zé)新版本程序的應(yīng)用調(diào)試，并負(fù)責(zé)工程應(yīng)用中的主要通信設(shè)備開發(fā)測(cè)試工作，包括nport、mp2000、短信模塊等。
2005年3月轉(zhuǎn)至工程部門，開始任工程技術(shù)支持中心經(jīng)理職務(wù)一直至今，帶領(lǐng)原工程設(shè)備協(xié)議開發(fā)人員和視頻開發(fā)人員，主要負(fù)責(zé)工程技術(shù)開發(fā)和工程故障維護(hù)的管理工作。任職至今，組織員工整理和開發(fā)現(xiàn)有工程技術(shù)資料，使之統(tǒng)一規(guī)范，并完成了除廣州之外廣東移動(dòng)通信公司的其他11個(gè)分公司工程的動(dòng)力環(huán)境監(jiān)控系統(tǒng)軟件升級(jí)工作，同時(shí)維護(hù)解決現(xiàn)有工程（動(dòng)力、視頻）的一些技術(shù)相關(guān)故障。
本人不忘學(xué)習(xí)進(jìn)步，在業(yè)余和工作中不斷提升自己的技術(shù)能力，至目前，掌握了動(dòng)力環(huán)境監(jiān)控系統(tǒng)的軟件體系架構(gòu)，掌握動(dòng)力環(huán)境監(jiān)控系統(tǒng)軟件“監(jiān)控之星”的技術(shù)細(xì)節(jié)。本人有能力、有信心處理解決當(dāng)前動(dòng)力環(huán)境監(jiān)控系統(tǒng)的一些遺留問題和工程故障，能負(fù)責(zé)新工程新設(shè)備的技術(shù)方案設(shè)計(jì)和開發(fā)工作。本人將有意深入了解視頻監(jiān)控系統(tǒng)的技術(shù)細(xì)節(jié)和工程嵌入式設(shè)備開發(fā)技術(shù)，逐漸并全面理解我司的所有技術(shù)需要，使在本職上更有效的控制管理工程技術(shù)支持工作。
任工程技術(shù)支持中心經(jīng)理期間，以工作任務(wù)需要為基礎(chǔ)，注重合理安排工作任務(wù)的人員和時(shí)間分配，指導(dǎo)、監(jiān)督員工有計(jì)劃，有質(zhì)量的完成任務(wù)，并規(guī)范有關(guān)報(bào)告和資料文檔；期間也時(shí)常與本中心員工進(jìn)行溝通，與員工建立了較和諧的關(guān)系，使員工工作效率有較大的提高。在部門間的溝通協(xié)調(diào)上，本著公司大局利益的原則，使一些跨部門的工作取得較好效果，并取得同事的好評(píng)。
總之，工程技術(shù)支持的工作成效有了明顯的改善。公司實(shí)力需要不斷壯大，工程技術(shù)支持中心的工作任道重遠(yuǎn)（附文《當(dāng)前工程系統(tǒng)運(yùn)作文檔管理的有關(guān)提議》、《計(jì)劃工作任務(wù)內(nèi)容》），本人為著敬業(yè)的態(tài)度，竭盡努力發(fā)揮自己所長，履行自己的職責(zé)，愿意成為公司光明前途的一個(gè)鋪路石。
本人現(xiàn)任工程技術(shù)支持中心經(jīng)理的職務(wù)于xxxx年7月入職，希望薪酬隨轉(zhuǎn)正有變動(dòng)，故在此提交轉(zhuǎn)正調(diào)薪申請(qǐng)書，職務(wù)轉(zhuǎn)正調(diào)整前月薪是xx元，希望當(dāng)前的職務(wù)月薪是xx元以上，希望得到批準(zhǔn)。
申請(qǐng)人簽名：
日期：
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十
全面薪酬管理是企業(yè)員工充分參與的基礎(chǔ)上，依據(jù)員工的需求而變化，建立起適宜每個(gè)員工不同的薪酬組合的一套行之有效地薪酬管理方法。與傳統(tǒng)薪酬相比，全面薪酬管理考慮薪酬的整體性。考慮影響企業(yè)績(jī)效的各種付薪因素，并運(yùn)用各種可能的薪酬元素；關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績(jī)，強(qiáng)調(diào)通過薪酬系統(tǒng)將企業(yè)的價(jià)值觀、使命、戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)的未來前景傳遞給員工，它對(duì)與企業(yè)目標(biāo)保持一致的結(jié)果和行為給予報(bào)酬；認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)能夠根據(jù)不同的要求設(shè)汁出不同的薪酬應(yīng)對(duì)方案．以充分滿足企業(yè)對(duì)靈活性的要求，從而幫助企業(yè)更加適應(yīng)不斷變化的環(huán)境需求：強(qiáng)調(diào)薪酬體系的設(shè)計(jì)必須服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略相比，全面薪酬更加富有彈性，能夠最大限度地激發(fā)員工潛能，滿足組織適應(yīng)不斷變化的內(nèi)外環(huán)境的要求，優(yōu)勢(shì)突出。
二、企業(yè)全面薪酬管理制度模式。
全面薪酬管理制度既能提高薪酬的質(zhì)量，還可以通過經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)手段幫助企業(yè)與員工之間建立起伙伴關(guān)系，讓員工享受到個(gè)性化薪酬管理的帶來的愉悅。全面薪酬管理的主要內(nèi)容包括：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬、非貨幣外資薪酬、內(nèi)在薪酬。
1.基本薪酬。
基本薪酬也稱基本工資，是指員工因完成工作而得到的周期性發(fā)放的貨幣性薪酬，其數(shù)額相對(duì)固定具有相對(duì)穩(wěn)定性。企業(yè)通常根據(jù)工作或員工的技術(shù)水平，付出的努力程度，工作的復(fù)雜程度，完成工作所承擔(dān)的責(zé)任和工作環(huán)境等薪酬因素來確定基本工資的金額。企業(yè)員工的基本工資由兩個(gè)方面決定:一是員工所在崗位在本單位各崗位中的相對(duì)價(jià)值，二是該類勞動(dòng)力細(xì)分市場(chǎng)上的均衡工資率?；拘匠暝O(shè)計(jì)是整個(gè)薪酬制度的重點(diǎn)和難點(diǎn)。包括兩個(gè)步驟:第一個(gè)步驟是進(jìn)行崗位分析，分析現(xiàn)有人才隊(duì)伍的現(xiàn)狀，對(duì)現(xiàn)有員工的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)、人均成本、人均利潤等做到心中有數(shù)。第二個(gè)步驟是通過薪酬調(diào)查，根據(jù)市場(chǎng)狀況及企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)崗位的薪酬水平進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。
2.可變薪酬。
可變薪酬管理在企業(yè)薪酬管理的運(yùn)用占有很重要的地位。相對(duì)于基本薪酬，可變薪酬具有獎(jiǎng)勵(lì)性，因此是激勵(lì)因素，可分為短期激勵(lì)計(jì)劃與長期激勵(lì)計(jì)劃，較容易調(diào)整，能反映出組織目標(biāo)的變化，更具有導(dǎo)向性。企業(yè)在全面薪酬的管理過程中應(yīng)重視可變薪酬激勵(lì)的應(yīng)用，從管理層、技術(shù)骨干到普通員工，均給予適當(dāng)?shù)目勺冃匠昙?lì)，從而更好的留住人才。
3.間接薪酬。
間接薪酬也可稱之為福利薪酬，是指員工作為企業(yè)成員所享有的、企業(yè)為員工將來的退休生活及一些可能發(fā)生的不測(cè)事件(如疾病、事故)等所提供的經(jīng)濟(jì)保障。其費(fèi)用部分或全部由企業(yè)承擔(dān)，福利薪酬中有一部分是具有政府強(qiáng)制性的法定福利。如：失業(yè)保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)等；另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企業(yè)自行設(shè)置福利項(xiàng)目以作為對(duì)法定福利的補(bǔ)充。隨著社會(huì)的發(fā)展，員工需求趨于多元化，企業(yè)對(duì)福利薪酬的設(shè)計(jì)應(yīng)根據(jù)不同員工的不同需求和愛好，因人而異，加大彈性福利產(chǎn)品的開發(fā)，提供員工的福利選擇權(quán)，最大化福利效用，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力。
4.非貨幣外資薪酬。
非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環(huán)境、良好的工作氛圍和工作關(guān)系、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等。企業(yè)建立非貨幣外資薪酬可通過：一是對(duì)于企業(yè)的職能部門員工，由于專業(yè)性的限制不嚴(yán)，可通過工作豐富化、崗位輪換、工作擴(kuò)大化等使工作更加具有趣味性和吸引力。二是為員工提供在職培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，如：選派有潛力的員工到大學(xué)進(jìn)修；建立先進(jìn)的煤炭企業(yè)圖書館、多媒體電教室供員工使用等。三是工作中適當(dāng)授權(quán)，賦予員工一定的責(zé)任和決策參與的機(jī)會(huì)，如：參加工會(huì)組織、參與企業(yè)重大事項(xiàng)的決策。
5.內(nèi)在薪酬。
內(nèi)在薪酬相對(duì)于外在薪酬而言，實(shí)際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對(duì)工作的責(zé)任感、成就感、勝任感，富有價(jià)值的貢獻(xiàn)和影響力等。企業(yè)可以通過工作設(shè)計(jì)、制度、人力資本流動(dòng)政策等來執(zhí)行內(nèi)在薪酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。內(nèi)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)從以下方面：重視員工自由發(fā)展，給員工以成長空間；實(shí)行工作多元化，豐富員工的工作內(nèi)容；運(yùn)用非物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)，員工的最大成就感就是來自于自己做了有意義的事情，并受到了肯定。
三、企業(yè)現(xiàn)有薪酬制度的缺陷。
1.績(jī)效考核制度不完善。
企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核指標(biāo)沒有量化。對(duì)“優(yōu)秀”、“良好”、“及格”等概念模糊不清，使部分績(jī)效非常優(yōu)秀的員工積極性受到壓抑。很多企業(yè)沒有完善的績(jī)效考核制度，或者建立了考核制度卻沒有很好地應(yīng)用。
2.企業(yè)薪酬制度內(nèi)部公平性較差企業(yè)行工資體系標(biāo)準(zhǔn)處處參照作為行政機(jī)關(guān)的工資體系設(shè)計(jì)：?jiǎn)T工等級(jí)工資與行政級(jí)別存在著一一對(duì)應(yīng)的關(guān)系，沒有體現(xiàn)在市場(chǎng)化的運(yùn)作中績(jī)效和技能在分配中的貢獻(xiàn)地位。當(dāng)前企業(yè)人才的大量流失，其中很重要的原因就在于企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)中缺乏公平性。
3.企業(yè)的薪酬制度外部競(jìng)爭(zhēng)力較弱企業(yè)員工工資體現(xiàn)出層級(jí)差異，和個(gè)體差異，比較符合員工自身的實(shí)際水平。但是同類型的企業(yè)應(yīng)經(jīng)營、戰(zhàn)略管理上存在差異性，體現(xiàn)出員工工資差距，在相同條件下來說，企業(yè)員工更愿意到效益好的企業(yè)，因此不可避免的造成企業(yè)的大部分人才跳槽，造成大量的人才流失，對(duì)各種企業(yè)本身的發(fā)展具有較大的負(fù)面效應(yīng)。
四、推行全面薪酬管理的措施。
1．加強(qiáng)企業(yè)工資總額使用和管理，是全面薪酬管理的基礎(chǔ)。目前，_已啟動(dòng)一種新的工資管理制度，即工資總額預(yù)算管理（指企業(yè)按照國家收入分配政策規(guī)定和出資人的調(diào)控要求，圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、人工成本承受能力和勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位等因素，對(duì)企業(yè)職工工資總額和工資水平做出預(yù)算安排并進(jìn)行規(guī)范管理的活動(dòng)），其目的是加強(qiáng)央企收入分配管理調(diào)控，促進(jìn)企業(yè)建立健全內(nèi)部激勵(lì)約束機(jī)制。因此，企業(yè)在推行全面薪酬管理實(shí)際工作中，應(yīng)將工資總額預(yù)算納入董事會(huì)重要議事日程，強(qiáng)化激勵(lì)與約束機(jī)制，既要保障職工收入正常增長，又要注重提高企業(yè)盈利能力，逐步形成“低人工成本含量，高人工成本投入產(chǎn)出”的良性循環(huán)。
2.企業(yè)要逐漸實(shí)現(xiàn)由單一的工資管理向全面薪酬管理的方向轉(zhuǎn)變，就必須加強(qiáng)人工成本管理、統(tǒng)計(jì)分析、預(yù)警和預(yù)算辦法等。建立相關(guān)機(jī)制。有效的控制人工成本，是全面薪酬管理重大內(nèi)容，因?yàn)槿斯こ杀静粏问玛P(guān)企業(yè)整體成本。成本過高或影響企業(yè)在其他方面如技術(shù)上的投入；成本太低及人工成本支付不足，往往又很難吸引人才的加入而最終形成對(duì)企業(yè)發(fā)展的羈絆。顯然，這是個(gè)事關(guān)效率與公平的問題。所以，我們必須提高人工成本管理重要性的再認(rèn)識(shí)，首先是從戰(zhàn)略上，認(rèn)識(shí)到人工成本管理是關(guān)系企業(yè)多方位市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生死存亡的重要戰(zhàn)略因素；其次是從全面薪酬管理的角度，認(rèn)識(shí)到它是正確處理國家、企業(yè)、職工三者利益的重要經(jīng)濟(jì)杠桿，是調(diào)節(jié)勞動(dòng)者這個(gè)利益主體的經(jīng)濟(jì)行為，從而調(diào)節(jié)勞動(dòng)力資源的配置，形成企業(yè)的激勵(lì)和動(dòng)力機(jī)制的經(jīng)濟(jì)因素；第三是從企業(yè)管理上，認(rèn)識(shí)到它是關(guān)系人才資源開發(fā)，關(guān)系企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，關(guān)系到對(duì)活勞動(dòng)消耗進(jìn)行監(jiān)督、投放的重要工作。因此，建立健全企業(yè)內(nèi)部分配的人工成本約束機(jī)制，不僅有利于實(shí)現(xiàn)國家工資分配的宏觀間接調(diào)控，確保宏觀調(diào)控政策得到落實(shí)，而且，對(duì)降低企業(yè)運(yùn)營成本，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展動(dòng)力都具有重要意義。
3.建立健全薪酬激勵(lì)機(jī)制。一是大力推行薪酬集體協(xié)商，建立健全企業(yè)薪酬專項(xiàng)集體合同，使之成為企業(yè)職工薪酬正常增長的基本形式；二是切合企業(yè)實(shí)際，正確處理好企業(yè)和諧發(fā)展與職工利益之間關(guān)系,正確處理短期利益與長遠(yuǎn)利益的關(guān)系，為企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展提供基礎(chǔ)，同時(shí)促進(jìn)職工薪酬科學(xué)、合理、適度增長。三是合理調(diào)整企業(yè)內(nèi)部分配格局，堅(jiān)持以業(yè)績(jī)回報(bào)、成果重獎(jiǎng)、貢獻(xiàn)取酬為導(dǎo)向，為吸引、留住人才提供必要的利益驅(qū)動(dòng)。三是推行全面薪酬管理，必須抓好配套改革，與用人制度改革相結(jié)合，與人力資源管理、與企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)其他方面改革相配套。
4.規(guī)范考評(píng)體系，加強(qiáng)績(jī)效管理。首先，企業(yè)要按照市場(chǎng)化的要求，對(duì)崗位進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆诸惙旨?jí)，形成涵蓋所有崗位、類別清晰、等級(jí)分明的新型崗位職務(wù)序列體系，并以此為基礎(chǔ)建立起完善的崗位管理體系、考核評(píng)價(jià)體系、全面薪酬分配體系，從而加快推動(dòng)企業(yè)由單一工資管理向全面薪酬管理的轉(zhuǎn)變，最終實(shí)現(xiàn)全面薪酬管理的創(chuàng)新，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。其次，在績(jī)效管理方面，按照“責(zé)、權(quán)、績(jī)、利”相對(duì)等的原則，將企業(yè)整體績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和職工個(gè)人績(jī)效有機(jī)地結(jié)合起來，將績(jī)效管理與全面薪酬管理有機(jī)結(jié)合起來，將職工績(jī)效考核結(jié)果與其績(jī)效薪酬緊密掛鉤起來。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十一
一、薪酬管理的一般原則。
（一）薪酬管理的內(nèi)容。
企業(yè)在進(jìn)行酬薪管理的時(shí)候，要在國家宏觀政策的允許范圍內(nèi)。企業(yè)在制定和實(shí)施薪酬制度的一個(gè)管理活動(dòng)過程，具體包括很多方面的問題。比如對(duì)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、分配以及調(diào)整等方面。關(guān)于薪酬管理，主要包括以下四個(gè)方面的內(nèi)容：第一，是關(guān)于薪酬總額的管理。在對(duì)薪酬總額進(jìn)行管理的時(shí)候，包括總額的計(jì)劃和控制，并且還包括總額調(diào)整的計(jì)劃與控制。第二，是關(guān)于薪酬水平的管理方面。薪酬水平的管理主要包括兩個(gè)層面。一個(gè)是要同市場(chǎng)平均水平相比。另一個(gè)是企業(yè)內(nèi)部各類員工的薪酬水平。第三，是關(guān)于薪酬制度的管理方面。在這個(gè)方面，主要是包括薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬支付形式管理。薪酬結(jié)構(gòu)管理指的是不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目。薪酬支付形式管理指的是確定薪酬計(jì)算的基礎(chǔ)。在計(jì)算的時(shí)候是按照勞動(dòng)時(shí)間，或者是按照生產(chǎn)額以及銷售額。第四，關(guān)于薪酬的日常管理方面。關(guān)于這方面主要是包括開展薪酬調(diào)查，以及統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，統(tǒng)計(jì)員工的薪酬等。
（二）薪酬管理的主要目標(biāo)。
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，它在整個(gè)企業(yè)的管理中不僅關(guān)系到企業(yè)人才及員工的切身利益，更與企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)核算和效益有著十分密切的關(guān)系，一個(gè)合理的薪酬管理制度能使企業(yè)保持良好的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
一般來說，薪酬管理的目標(biāo)主要是建立以公平為基礎(chǔ)，以激勵(lì)和競(jìng)爭(zhēng)為標(biāo)準(zhǔn)的合理薪酬制度，具體包括以下幾個(gè)方面內(nèi)容：首先，一定要公平，不能徇私舞弊，不能因?yàn)榕c某人關(guān)系較好而給他盲目的提升工資，建立公平合理的薪酬制度；其次，要設(shè)計(jì)出具有一定競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度，以便能留住廠內(nèi)重要性人才；再次，要有一定的獎(jiǎng)懲措施，從而對(duì)員工產(chǎn)生一定的激勵(lì)作用，讓員工能夠一心一意地為公司服務(wù)。
（三）酬薪管理的基本原則。
薪酬管理在具體工作中，會(huì)遇到很多的難度，或者產(chǎn)生較多的矛盾沖突。但是，還是可以遵循一定的原則。通過實(shí)踐可以得知，薪酬管理方案取得了成功，都要遵循以下一些基本原則。
（1）公平原則。這個(gè)原則指的是員工在看待或者感知企業(yè)酬薪體系，以及酬薪管理過程中的公平性和公正性。薪酬管理的公平性原則不僅要求過程公平，同時(shí)也要求結(jié)果公平。
（2）有效原則。這個(gè)原則指的是企業(yè)在發(fā)展過程中，時(shí)候有相應(yīng)的薪酬系統(tǒng)與之對(duì)應(yīng)。能夠在多大程度上帝企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行幫助。這個(gè)原則需要企業(yè)在制定薪酬系統(tǒng)的時(shí)候，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行充分的考慮。最終能夠順利完成戰(zhàn)略目標(biāo)。
（3）合法原則。這個(gè)原則指的是企業(yè)的薪酬系統(tǒng)以及具體的管理過程，要符合國家的相關(guān)法律規(guī)定。企業(yè)在對(duì)薪酬系統(tǒng)進(jìn)行制定的時(shí)候，要符合國家或者地方的相關(guān)法律法規(guī)。從當(dāng)前的情況來看，國內(nèi)的不少企業(yè)，特別是一些不太規(guī)范的民營企業(yè)，在合法性這方面做的不夠好。
（4）激勵(lì)原則。人的行為動(dòng)機(jī)在導(dǎo)向方面需要得到激發(fā)，激勵(lì)就是這樣一個(gè)心理過程。激勵(lì)的過程，是從個(gè)人的需要開始的。各個(gè)員工的需求都不是完全相同的，因此對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候也要采取不同的方法。從目前的情況來看，薪酬是對(duì)員工最直接最有效的激勵(lì)方法。
二、國內(nèi)中小型企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題。
（一）工資體系存在的嚴(yán)重問題。
工資是企業(yè)員工最主要的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，它是指員工在企業(yè)中工作，企業(yè)定時(shí)按員工工作數(shù)量的多少及質(zhì)量的高低情況為標(biāo)準(zhǔn)，以貨幣發(fā)放的形式為員工分配勞資。工資是調(diào)動(dòng)員工積極性的最主要方式與手段，不僅如此，它還是企業(yè)內(nèi)部各部門、各組織、個(gè)人中最敏感、最細(xì)致的一個(gè)話題，稍一不慎，輕則影響個(gè)人的辭退，重則影響整個(gè)企業(yè)的發(fā)展，因此企業(yè)在制定工資體系時(shí)，必須仔細(xì)斟酌。然而國內(nèi)部分中小型企業(yè)在工資體系管理方面仍存在很多比較明顯的問題。
在企業(yè)管理中，工資不規(guī)范是指不通過科學(xué)制定發(fā)放政策，收入透明度差，員工的薪酬待遇只是由企業(yè)的高層管理者口頭規(guī)定，工資的各項(xiàng)科目沒有進(jìn)行科學(xué)核算，員工對(duì)自己的實(shí)際收入狀況和工資明細(xì)也無法全面了解。這種現(xiàn)象廣泛的存在于各個(gè)企業(yè)之中，其最根本的原因在于企業(yè)不能認(rèn)識(shí)到員工的利益，導(dǎo)致工資發(fā)放不合理。
薪酬體系不透明性指企業(yè)的工資制度在企業(yè)薪酬管理中執(zhí)行保密工資。作為公司員工在人事薪酬方面都非常敏感，特別是在牽涉到員工自身利益的時(shí)候，工資是最能讓員工感覺到待遇是否合理的一種表現(xiàn)。為什么在我國很多企業(yè)都在執(zhí)行著保密工資制度，里面原因很多，但初衷都是一致的，就是企業(yè)在執(zhí)行工資制度高低不均的情況下，只能通過保密工資制度減少企業(yè)存在的多種矛盾，不過，實(shí)踐證明，保密工資并不能解決根本問題。保密工資也不能充分激發(fā)員工的工作積極性，從而導(dǎo)致員工在崗位中不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。這與企業(yè)不能依靠所建立的體制，保證企業(yè)基本利益的前提下，考慮每一位員工利益，從而促進(jìn)員工和企業(yè)之間保持良好的關(guān)系。
在企業(yè)中存在一種彈性工資，主要為了均衡各階層崗位等級(jí)工資，但在績(jī)效工資方面，效益工資就很少出現(xiàn)在員工薪酬待遇中，表現(xiàn)出來就是工資沒有較大差距，調(diào)工資的機(jī)會(huì)不大，這類薪酬制度的弊端就是缺乏合理的調(diào)控，員工的工作量和待遇不能成正比，要想提高薪酬級(jí)別只能調(diào)整工作崗位。這種彈性工資若能發(fā)揮正常的作用，就能使員工按照企業(yè)引導(dǎo)的方向進(jìn)行工作，在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的同時(shí)獲得相應(yīng)的回報(bào)，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。
（二）薪酬設(shè)計(jì)存在不合理之處。
目前企業(yè)在對(duì)薪酬進(jìn)行設(shè)計(jì)及規(guī)劃時(shí)，往往考慮的是如何是薪酬變得更加公平、如何設(shè)計(jì)補(bǔ)償性的酬薪制度以及如何讓酬薪制度做得較為明朗，但卻忽略的一個(gè)重要問題，就是對(duì)整個(gè)薪酬的綜合界定。酬薪設(shè)計(jì)的綜合界定能將企業(yè)薪酬與企業(yè)發(fā)展有機(jī)的結(jié)合在一起，通過酬薪制度使酬薪計(jì)劃于企業(yè)長期發(fā)展聯(lián)系在一起，為企業(yè)長期發(fā)展提供一個(gè)較高的平臺(tái)。由于企業(yè)戰(zhàn)略性管理屬于一種動(dòng)態(tài)性質(zhì)的管理，這就導(dǎo)致酬薪綜合界定也具有很強(qiáng)的動(dòng)態(tài)性，因此這一原則實(shí)施起來相對(duì)較為困難，這也是目前很多企業(yè)不思考以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)重要原因。
（三）薪酬制度不科學(xué)}。
能夠看到目前的中小企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)非常喜人，不過在今后一段時(shí)期，人力資源管理薄弱的帶來的弊端日益凸顯，特別是管理缺乏科學(xué)性，工資方面的矛盾趨于白熾化，使企業(yè)人才需求停滯不前，嚴(yán)重制約了企業(yè)健康發(fā)展的步伐。
企業(yè)薪酬管理制度在制定時(shí)必須要堅(jiān)持科學(xué)合理，但是在許多中小型企業(yè)卻存在著與企業(yè)發(fā)展不協(xié)調(diào)的薪酬管理制度，員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)都是走的老套路，領(lǐng)導(dǎo)讓定多少就定多少，缺乏科學(xué)依據(jù)，并且仍然執(zhí)行保密工資，員工對(duì)自己的工資待遇也很模糊。表現(xiàn)出來就是工資沒有較大差距，調(diào)工資的機(jī)會(huì)不大。員工之間的薪資待遇差距不是很大，工資體系缺乏與員工績(jī)效相聯(lián)系地方，并且不能觸發(fā)員工的利益和企業(yè)效益相結(jié)合，工資不能發(fā)揮激勵(lì)員工工作積極性的作用。
（四）績(jī)效評(píng)估方面的問題。
目前全球企業(yè)面臨的一個(gè)問題就是績(jī)效評(píng)估，也是所有企業(yè)面對(duì)的無法解決的問題。我國中小企業(yè)也難以逃脫績(jī)效評(píng)估問題的煩擾。
第一、績(jī)效評(píng)估績(jī)效度不高。目前企業(yè)實(shí)行的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)都是以品德、能力、出勤、業(yè)績(jī)，獨(dú)立為基準(zhǔn)，既沒有細(xì)化，也沒有突出性，可操作性差，無法界定工作好壞。這與企業(yè)不重視績(jī)效評(píng)估有直接的關(guān)系，尚未意識(shí)到績(jī)效工資在企業(yè)發(fā)展中的重要性。
第二，績(jī)效評(píng)估未能推陳出新。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先在實(shí)際工作中，企業(yè)管理層要么以自己意志行事，不考慮整體，要么做甩手掌柜，績(jī)效評(píng)估只是走形式。其次，在定性與定量中不均衡。目前企業(yè)雖然運(yùn)用的績(jī)效考核是定性與定量相結(jié)合，但是在實(shí)際運(yùn)用過程中，測(cè)評(píng)往往被忽視，造成評(píng)估不科學(xué)不合理。第三，日常考核不作為年終考核依據(jù)，只是在年末評(píng)定中由領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行決定，缺乏合理公正的制度，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估喪失了其作為工資評(píng)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)的作用。
三、我國中小型企業(yè)薪酬管理對(duì)策研究。
（一）強(qiáng)調(diào)薪酬系統(tǒng)的內(nèi)部透明性。
從原則上來看，一個(gè)公平、合理的薪酬制度比粗是開放的。公開的酬薪管理系統(tǒng)可以為每一個(gè)員工提供清晰的職業(yè)生涯路徑。一個(gè)有效的薪酬制度不僅要反映每個(gè)員工的表現(xiàn)和各自的崗位上，讓每個(gè)員工都應(yīng)該能夠在企業(yè)內(nèi)部要明確自己的發(fā)展方向。員工的職業(yè)生涯上行通道反映的加薪，讓每個(gè)員工都可以有職業(yè)發(fā)展的短期目標(biāo)和長期目標(biāo)，并激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)持續(xù)的努力。同時(shí)，一系列內(nèi)部每個(gè)員工的職業(yè)生涯路徑是開放的，透明的，讓每個(gè)人都有權(quán)選擇自己的職業(yè)發(fā)展。員工的薪酬是在上升的通道比較和選擇的過程不同系列的，根據(jù)自己的情況來確定自己的職業(yè)目標(biāo)，所以一個(gè)公開的薪酬制度，以確保企業(yè)和員工的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。
相對(duì)保密的工資制度界定了績(jī)效和收入的關(guān)系。合理的工資體系是可以正確顯示出員工收入，它的存在與企業(yè)效益好壞相鉤。按照期望值理論的定義，員工努力工作給企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟(jì)效益而自己得不到應(yīng)有的報(bào)酬，員工就會(huì)消極性工作，從而降低企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長。這種現(xiàn)象與工資的發(fā)放有著直接關(guān)系，是員工在不能熟悉工資待遇下容易出現(xiàn)的現(xiàn)象。
工資透明化可以避免許多潛在矛盾的發(fā)生，同時(shí)便于企業(yè)管理者提出更科學(xué)合理的決策，使企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)整體和諧的工作氛圍。透明的工資制度能夠使員工全面掌握工資收入的明細(xì)，增強(qiáng)工作動(dòng)力，避免管理者與員工之間矛盾的發(fā)生，有利于整個(gè)企業(yè)的和諧化，讓企業(yè)的各項(xiàng)事業(yè)符合公平和公正的原則。
（二）保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。
如何能使員工工資更趨于合理化科學(xué)化？作為企業(yè)管理者就是要正確運(yùn)用好績(jī)效評(píng)估，以崗定薪。崗位與崗位之間差距不能太明顯，同時(shí)也要有差距，這就需要做前期工資調(diào)查，依照同行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)，制定出合理人工工資系數(shù)，管理者與員工工資水平在倍之間較為科學(xué)合理。
在彈性工資中，主要包括員工工資水平的增減。主要依據(jù)是員工在考核期間的崗位效率，崗位質(zhì)量和企業(yè)效益增長情況等。在我國主要表現(xiàn)出來的就是工資彈性差。因?yàn)楣べY待遇持久不變，思想產(chǎn)生消極情緒，工作積極性逐漸下降。
彈性工資待遇還可以由福利制度彈性化表現(xiàn)出來。隨著員工各項(xiàng)興趣增加，過去的福利方法已激不起員工太大的興趣，作為激勵(lì)員工工作的福利彈性來講，選擇正確的福利形式尤為重要，它與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益直接相關(guān)，所以，有些企業(yè)就讓員工直接參與到制定福利計(jì)劃中來。不過，隨著時(shí)間和員工自身的改變也可以使福利計(jì)劃喪失原有的形態(tài)，企業(yè)應(yīng)該隨之相應(yīng)改變管理策略，制定更為切合實(shí)際的福利計(jì)劃，統(tǒng)稱企業(yè)彈性福利。這些允許在員工之間待遇的差異，可以有效的促使工作認(rèn)真員工繼續(xù)積極工作，起到良好的模范作用。
（三）以科學(xué)合理的原則為指導(dǎo)思想。
（1）動(dòng)態(tài)性。建立薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)薪酬制度，是通過將酬薪體現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的相結(jié)合，并為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性，前瞻性的薪酬制度。它重點(diǎn)內(nèi)容是為所有員工提供一般意義上的薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)有重點(diǎn)，有區(qū)別的薪酬政策，以更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。例如，一些公司定位其發(fā)展的戰(zhàn)略瓶頸部門的產(chǎn)品開發(fā)部門，特別是對(duì)高品質(zhì)的人力資源的部門吸收滯留的潛力，以提高薪酬水平設(shè)置“上限”工資特區(qū)。這是薪酬設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略指導(dǎo)原則的具體體現(xiàn)之一。
（2）科學(xué)性。在開展工資改革的前提下企業(yè)必須注意工資體改革的彈性制度?？茖W(xué)的薪酬制度才能讓員工服從企業(yè)的管理，能夠?qū)τ谧约旱拇稣J(rèn)可。在制定員工工資待遇差距的基礎(chǔ)上，企業(yè)管理者首先要做的是科學(xué)定崗定酬，崗位與崗位之間要拉開差距還具有縮小差距的彈性，結(jié)合企業(yè)自身工作實(shí)際，參照同業(yè)績(jī)效工資水平，合理制定企業(yè)薪酬制度。員工的工資水平在其考核期內(nèi)按照崗位質(zhì)量，崗位效率和企業(yè)效益好壞也會(huì)隨之相應(yīng)變化。
（四）完善績(jī)效評(píng)估體系。
績(jī)效考核結(jié)果的高低與員工的收入但結(jié)合，所以績(jī)效評(píng)估直接影響到員工工資收入的合理性、客觀性及公平性。完善績(jī)效評(píng)估體系是企業(yè)為了獲得良好的發(fā)展前景，幫助企業(yè)人才安心工作，獲得良好的工作環(huán)境的基礎(chǔ)?？?jī)效評(píng)估體系主要由工作細(xì)則與工作表現(xiàn)情況兩項(xiàng)組成。工作細(xì)則與表現(xiàn)評(píng)估兩者緊密結(jié)合，在為考評(píng)提供依據(jù)的同時(shí)還能進(jìn)一步完善績(jī)效考核細(xì)則。工作細(xì)則主要是崗位工作描述，明確崗位工作職責(zé)，所以在描述過程中盡量達(dá)到細(xì)致，員工在明確自己崗位職責(zé)和崗位工作要求后，更加注重工作質(zhì)量和效率，積極努力去完成自己的工作目標(biāo)，不斷提高工作質(zhì)量和效率，增產(chǎn)增效，更好地為企業(yè)經(jīng)營效益的增加服務(wù)。
四、總結(jié)。
總之，企業(yè)酬薪管理對(duì)于中小型企業(yè)來說是一件非常重要的問題，處理得好不僅能讓員工滿意、放心的在企業(yè)中工作，并能在一定程度上提高他們的工作積極性，從而提高企業(yè)的綜合能力及競(jìng)爭(zhēng)力；相反如果設(shè)計(jì)的薪酬制度不完善或者存在很多問題，就會(huì)導(dǎo)致員工不信任、工作積極性降低等問題的出現(xiàn)，因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在設(shè)計(jì)酬薪管理制度時(shí)一定要做到公平、透明、合理，并動(dòng)態(tài)式的將其與企業(yè)綜合發(fā)展定位綜合到一起進(jìn)行設(shè)計(jì)與修改，只有這樣才能為企業(yè)建立起一個(gè)較為完善的酬薪管理制度。
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調(diào)崗調(diào)薪方案篇十二
摘要：本文對(duì)a公司薪酬結(jié)構(gòu)滿意度進(jìn)行了問卷調(diào)查，并提出薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化的建議，期望能夠適當(dāng)提高員工對(duì)薪酬的滿意度，提升員工對(duì)企業(yè)的情感承諾和連續(xù)承諾。
關(guān)鍵詞：咨詢公司；薪酬結(jié)構(gòu)；員工滿意度。
一、員工薪酬結(jié)構(gòu)狀況。
a咨詢公司在數(shù)字化、咨詢和運(yùn)營等方面擁有先進(jìn)的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)團(tuán)隊(duì)，現(xiàn)有員工兩千多人，其中擁有博士學(xué)位的員工占，碩士，本科，大專學(xué)歷。
1、員工的直接薪酬。
（1）基本工資。員工入職都會(huì)簽訂3年期限的勞動(dòng)合同，根據(jù)員工在本年度的表現(xiàn)，公司在年底給員工評(píng)定級(jí)別，績(jī)效評(píng)定級(jí)別分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格4個(gè)級(jí)別。基本工資-最低工資標(biāo)準(zhǔn)/最高工資標(biāo)準(zhǔn)-最低工資標(biāo)準(zhǔn)=工資系數(shù)。工資系數(shù)越高，說明該員工工資水平在同級(jí)別的工資中相對(duì)較高，調(diào)薪相應(yīng)比例就會(huì)下降，反之亦然。公司根據(jù)工資系數(shù)和績(jī)效評(píng)定等級(jí)設(shè)定調(diào)薪比例。績(jī)效評(píng)定結(jié)果為優(yōu)秀、良好和合格的員工薪酬漲幅分別在15%～20%、10%～14%和3%～8%。
2、員工基本福利。
（1）基本福利待遇。一是公司為員工統(tǒng)一繳納五險(xiǎn)一金。二是為入職的正式員工購買平安保險(xiǎn)，員工在藥房買藥或門診看病可以報(bào)銷費(fèi)用。三是為部門經(jīng)理以上員工購買了國際保險(xiǎn)險(xiǎn)種gei（globalexecutiveinsurance）。
（3）年假。低級(jí)別職位員工的年假累積為每工作半個(gè)月累積5小時(shí)，全年累積年假120小時(shí)。高級(jí)別員工的年假的累積為每工作半個(gè)月累積小時(shí)，全年累積年假160小時(shí)。年假可以累積到次年2月，使用不完會(huì)清零。員工離職，結(jié)余年假按日工資結(jié)算給員工。
（4）病假。員工一年病假數(shù)量為96小時(shí)，員工一年內(nèi)休病假不超過96小時(shí)，按全額支付工資；如果在一年內(nèi)休假超過96小時(shí)，超出的部分按照基本工資的80%支付；如果休假超出160小時(shí)，超出部分按照基本工資的60%支付。
3、其他福利。
（1）優(yōu)秀員工評(píng)定。公司在每個(gè)季度末進(jìn)行優(yōu)秀員工評(píng)選，評(píng)選方式由每個(gè)項(xiàng)目組內(nèi)自選，項(xiàng)目組按照比例分配名額。優(yōu)秀員工可以獲得獎(jiǎng)狀及200元的超市購物卡。
（2）優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)評(píng)定。公司在每個(gè)季度末進(jìn)行優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)評(píng)選，評(píng)選組由各部門經(jīng)理組成。優(yōu)勝者可獲得現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。
（3）年會(huì)。公司在年末召開年會(huì)，在年會(huì)上介紹公司本年的業(yè)績(jī)及下一年的規(guī)劃。年會(huì)設(shè)立抽獎(jiǎng)，獎(jiǎng)項(xiàng)豐厚。
二、對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的滿意度調(diào)查結(jié)果。
本次調(diào)查共發(fā)放500份調(diào)查問卷，收到有效調(diào)查問卷427份。比較集中的反饋意見為員工認(rèn)為個(gè)人付出與報(bào)酬不匹配，存在不公平感；a公司薪酬水平與同行業(yè)存在差距；薪資一年調(diào)整一次可以被員工接受，但調(diào)整幅度過?。浑m然福利類別豐富，但額度過低，起不到激勵(lì)作用；年輕人傾向于福利性旅游，但公司卻沒有提供；員工希望到專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)接受培訓(xùn)，但公司內(nèi)部培訓(xùn)較多且多流于形式。
1、基層員工反饋意見。
基層員工能力相對(duì)較弱，主要依靠工資維持生活。大多數(shù)基層員工認(rèn)為其工資水平在同行業(yè)中較低，生活質(zhì)量未能得到改善?；鶎訂T工數(shù)量居多，公司對(duì)這些基層員工的考核標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)嚴(yán)苛，導(dǎo)致基層員工在評(píng)定績(jī)效中拿不到比較好的評(píng)定結(jié)果，只有50%的員工能夠拿到績(jī)效獎(jiǎng)金，容易產(chǎn)生負(fù)面情緒。
2、中層管理人員反饋意見。
中層管理人員在公司工作都在5年以上，熟練掌握業(yè)務(wù)流程，并參與部分決策，其工作壓力大。公司對(duì)他們實(shí)行與基層員工一樣的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)他們的績(jī)效考核也是要求只有50%的員工能夠得到績(jī)效獎(jiǎng)金。在評(píng)定績(jī)效中就產(chǎn)生了一種輪流制的現(xiàn)象，這強(qiáng)烈地影響中層管理人員工作績(jī)效和進(jìn)取心。
3、高層管理人員反饋意見。
高層管理人員對(duì)薪酬的滿意程度比較高，但是他們對(duì)獎(jiǎng)金福利的分配的滿意度較低。多數(shù)高層管理人員在公司工作超過10年，對(duì)公司具有很高的情感承諾和連續(xù)承諾，都希望能夠繼續(xù)留在公司工作并得到更好的發(fā)展，他們認(rèn)為獎(jiǎng)金和福利應(yīng)該與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，這樣才更有工作動(dòng)力。
三、對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)改進(jìn)的建議。
1、調(diào)整薪酬構(gòu)成。
a公司在同行業(yè)中薪酬水平較低，主要是基本工資較低，年終獎(jiǎng)與同行業(yè)相比也沒有突出的優(yōu)勢(shì)，這容易讓員工產(chǎn)生不公平感。另外，年終績(jī)效獎(jiǎng)金涉及面窄，對(duì)員工的激勵(lì)效果不大。a公司應(yīng)該適當(dāng)提高基本工資額度，減少績(jī)效獎(jiǎng)金額度，增加受益員工幅度，以激勵(lì)大部分員工。
2、進(jìn)一步健全晉升機(jī)制。
a公司的晉升模式一直沿用傳統(tǒng)模式，每個(gè)項(xiàng)目組里每個(gè)級(jí)別的崗位比例都被固定分配，所以不管這個(gè)員工是否表現(xiàn)出色或者工齡是否達(dá)到年限，如果上一個(gè)級(jí)別崗位沒有空缺，那么這個(gè)員工就不會(huì)得到晉升機(jī)會(huì)，這樣企業(yè)很難留住優(yōu)秀人才。
3、合理發(fā)放補(bǔ)貼與獎(jiǎng)金。
（1）語言補(bǔ)貼。很多員工具有等級(jí)資格證書，但不能獲得語言補(bǔ)貼。入職時(shí)如果員工提供了相關(guān)證書，公司在對(duì)證書的真實(shí)性做出鑒定之后，就應(yīng)該給予這些員工語言補(bǔ)貼。
（2）熱門技能津貼。許多員工僅僅是聽說有的同事得到此項(xiàng)津貼，但卻不知道通過什么途徑學(xué)習(xí)這方面技能。公司應(yīng)該充分與員工溝通，向員工介紹相關(guān)技能培訓(xùn)，并告知如何申請(qǐng)熱門技能津貼。
（3）推薦獎(jiǎng)金。推薦獎(jiǎng)金分兩批發(fā)放，第一筆發(fā)放是在被推薦員工入職滿1個(gè)月后發(fā)放，第二筆會(huì)在被推薦人入職滿6個(gè)月后發(fā)放。如果被推薦人入職未滿6個(gè)月就離職，那么第二筆推薦費(fèi)不予發(fā)放。建議按月發(fā)放推薦獎(jiǎng)金。
（4）加班工資。公司結(jié)算加班周期為1年，在這1年之內(nèi)公司還鼓勵(lì)員工進(jìn)行調(diào)休，這樣員工一年下來基本上拿不到加班費(fèi)。調(diào)整建議為加班費(fèi)每半年結(jié)清一次，且加班補(bǔ)助餐費(fèi)調(diào)整到20元，車費(fèi)報(bào)銷上限調(diào)整到40元。
（5）改善績(jī)效考核方法。a公司采取的績(jī)效考核方式是由部門領(lǐng)導(dǎo)提名，項(xiàng)目組內(nèi)員工進(jìn)行評(píng)比的模式，并且有名額限制。也就是說一個(gè)組內(nèi)只能有一半的人員能夠得到好的評(píng)價(jià)結(jié)果并拿到績(jī)效獎(jiǎng)金?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)沒有起到激勵(lì)作用，反而可能促使部分員工離職。建議打破條框，根據(jù)實(shí)際工作績(jī)效給予員工獎(jiǎng)勵(lì)。
4、改進(jìn)福利待遇。
（1）五險(xiǎn)一金。在進(jìn)行薪酬調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)公積金比例有很大質(zhì)疑，認(rèn)為比其他企業(yè)選擇比例偏低，而大部分員工處于購房階段，對(duì)這項(xiàng)福利比較在意。調(diào)整建議：公司給員工公積金比例按照10%比例繳納，但對(duì)優(yōu)秀員工要適當(dāng)上浮，不超過12%。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十三
為了進(jìn)一步探求和深化醫(yī)院的績(jī)效分配制度，完善醫(yī)院績(jī)效工資分配方案，提高醫(yī)院經(jīng)營管理水平，最大程度的調(diào)動(dòng)全院職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，根據(jù)上級(jí)衛(wèi)生主管部門有關(guān)醫(yī)改和分配制度改革的最新精神，結(jié)合我院目前的實(shí)際情況和發(fā)展要求，調(diào)整我院的績(jī)效工資分配方案如下。
堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，建立重技術(shù)、重實(shí)效、重貢獻(xiàn)的內(nèi)部分配機(jī)制，以經(jīng)濟(jì)效率與效益、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度為主要內(nèi)容的綜合目標(biāo)考核體系，積極鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新，不斷提高技術(shù)水平，持續(xù)改進(jìn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，充分發(fā)揮?？铺厣?，進(jìn)一步提升醫(yī)務(wù)人員的崗位適用性和創(chuàng)新能力，取消獎(jiǎng)金封頂，調(diào)動(dòng)職工工作積極性，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。
1、實(shí)行崗位績(jī)效工資制，其構(gòu)成為基本工資和績(jī)效工資。
2、績(jī)效工資總額控制在業(yè)務(wù)收入的15%以內(nèi)。
3、采用計(jì)分制考核，按效率、效益、質(zhì)量考核。質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室效益直接掛鉤。
4、以科室為基本核算單位。
5、績(jī)效工資實(shí)行院科二級(jí)核算，醫(yī)院根據(jù)考核分配到科室，科室應(yīng)按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，參考個(gè)人工作量、創(chuàng)造效益的因素，本著向高科技、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、責(zé)任重的崗位傾斜的原則，自行制訂的分配方案，報(bào)醫(yī)院審批備案，醫(yī)院對(duì)各科的分配方案予以指導(dǎo)和監(jiān)督。
6、為強(qiáng)化責(zé)任，鼓勵(lì)各科室負(fù)責(zé)人加強(qiáng)管理，醫(yī)院對(duì)擔(dān)任科室負(fù)責(zé)人人員給予績(jī)效激勵(lì)，由醫(yī)院?jiǎn)为?dú)發(fā)放，具體標(biāo)準(zhǔn)為：本科室人員平均績(jī)效工資的40%。
7、績(jī)效工作分配實(shí)行“超限少發(fā)，下有保底“，統(tǒng)籌和個(gè)人績(jī)效相結(jié)合，個(gè)別調(diào)整與總量考核相匹配。超限少發(fā)為超過2500元，以500元為一檔，臨床系數(shù)為、、、；醫(yī)技系數(shù)為、、、。保底金額為400元/月。
績(jī)效工資以工作量、醫(yī)療質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益三項(xiàng)為考核指標(biāo)。
工作量考核：
1、按手術(shù)費(fèi)的20%比例提取做為科室效益工資（注：70%歸醫(yī)生，30%歸護(hù)士）；婦產(chǎn)科接生費(fèi)提成10%不變。
2、出院人次每月按照病案統(tǒng)計(jì)室統(tǒng)計(jì)，核定10元/人次為科室效益工資。
3、門診人次按照白班每門診醫(yī)生每天50人次（中夜班30人次），超過每人次提取2元為科室效益工資。
4、醫(yī)療質(zhì)量考核：由醫(yī)務(wù)科護(hù)理部制定《醫(yī)療質(zhì)量量化考核細(xì)則》，質(zhì)量考核總分為100分，合格分為92分，每低1分，扣績(jī)效工資總額的1%，高于則同比例獎(jiǎng)勵(lì)。每月以簡(jiǎn)報(bào)形式通報(bào)，促使醫(yī)療質(zhì)量穩(wěn)步提高。
關(guān)鍵性指標(biāo)主要指藥品比例、平均住院日、床日費(fèi)用等控制指標(biāo)，考核對(duì)象為臨床醫(yī)生，考核辦法由醫(yī)務(wù)科根據(jù)管理需要制訂。每月考核，每月兌現(xiàn)。
確因危重疑難病例增加，導(dǎo)致上述三項(xiàng)控制比例超標(biāo)，經(jīng)申報(bào)、核實(shí)后作達(dá)標(biāo)處理。
5、經(jīng)濟(jì)效益考核：
有直接收入的科室：績(jī)效工資=（收入-支出）×分配系數(shù)×調(diào)控系數(shù)。
實(shí)發(fā)績(jī)效工資=應(yīng)發(fā)績(jī)效工資-考核扣款。
（1）收入構(gòu)成：
臨床科室收入=勞務(wù)收入+醫(yī)技收入100%（不含ct、mri收入；氧氣收入扣除30%消耗后歸科室）。
醫(yī)技科收入=醫(yī)技收入100%。
（2）支出構(gòu)成：
支出=人員支出（工資、各項(xiàng)社保等人頭經(jīng)費(fèi)、中夜班補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼）+醫(yī)療服務(wù)支出（領(lǐng)用的衛(wèi)生材料、低值易耗品、水費(fèi)、電費(fèi)、通訊費(fèi)、設(shè)備折舊、房屋折舊費(fèi)等，）。
護(hù)理人員個(gè)人平均人工成本核算方式：全院在職在編和合同工護(hù)士各項(xiàng)支出/護(hù)士總?cè)藬?shù)。
（3）任務(wù)系數(shù)：感染科為，兒科為，病理室為，放射科為，心電室為，b超室為，肛腸科為；其它科室均為。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十四
建立合理的工資分配機(jī)制，充份調(diào)動(dòng)員工工作積極性。
2適用范圍。
本公司所屬員工包括：生產(chǎn)管理、后勤行政、營銷、一線生產(chǎn)等人員。
3原則。
按照各盡所能、按勞分配原則，結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立規(guī)范合理的工資分配制度。
以員工崗位責(zé)任、工作績(jī)效、工作態(tài)度、技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。
工資模式：采用結(jié)構(gòu)工資制，員工工資與其業(yè)績(jī)掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。
為體現(xiàn)責(zé)任、業(yè)績(jī)，各崗位的工資結(jié)構(gòu)、工資項(xiàng)目、權(quán)重采取靈活配比的原則，具體情況見《各崗位工資結(jié)構(gòu)一覽表》。
4工資結(jié)構(gòu)。
員工的工資主要包括基礎(chǔ)工資、技能工資、計(jì)件工資、工齡工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等。
基礎(chǔ)工資：參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)，能保障員工的基本生活需要，性質(zhì)形同保底工資，只要員工出勤即可得到的能保障基本生活的經(jīng)濟(jì)收入。約占工資總額的40%。
技能工資：根據(jù)公司員工的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、職務(wù)、職稱等方面，每年年初公司對(duì)員工的技能工資進(jìn)行評(píng)定。技能工資標(biāo)準(zhǔn)確定后在本年度內(nèi)不在變更。約占工資總額的30%。
技能工資評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：
學(xué)歷：
計(jì)件工資：根據(jù)各個(gè)崗位的工作內(nèi)容、勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)含量等確定計(jì)件系數(shù)，結(jié)合員工的工作量分析計(jì)算。本工資項(xiàng)目適用一線生產(chǎn)員工。
績(jī)效工資：主要衡量員工的工作成績(jī)，考核員工遵紀(jì)守章、配合協(xié)作、團(tuán)隊(duì)精神及工作任務(wù)完成情況。約占工資總額的30%?？己说霓k法另行制定。
工齡工資：按員工為公司服務(wù)年限長短確定，鼓勵(lì)員工長期、穩(wěn)定地為公司工作。對(duì)在公司工作到一定年限的員工給予的一種補(bǔ)貼性的工資。
員工在公司工作滿一年后即可享受的工齡補(bǔ)貼，工作年限自滿一年起每月30元，工作年限每增加一年工齡隨之增加。
獎(jiǎng)金：?jiǎn)T工工作表現(xiàn)突出或?qū)咀龀鲋卮筘暙I(xiàn)的，符合公司相關(guān)制度規(guī)定應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)，報(bào)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后對(duì)員工進(jìn)行現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。
5工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。
符合變更標(biāo)準(zhǔn)的，可以變更;變更工資標(biāo)準(zhǔn)須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn);。
工資標(biāo)準(zhǔn)的變更：根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級(jí)減薪。工資變更從變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。
新增崗位工資標(biāo)準(zhǔn)由分管副總確定報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
試用期工資標(biāo)準(zhǔn)由分管副總確定報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
6工資的計(jì)算。
基礎(chǔ)工資=崗位工資標(biāo)準(zhǔn)×權(quán)重/應(yīng)出勤天數(shù)×實(shí)際出勤天數(shù)。
技能工資=崗位工資標(biāo)準(zhǔn)×權(quán)重/應(yīng)出勤天數(shù)×實(shí)際出勤天數(shù)。
績(jī)效工資=崗位工資標(biāo)準(zhǔn)×權(quán)重×(績(jī)效分?jǐn)?shù)/100)。
工齡工資：符合工齡工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，且出勤滿15天者，按月發(fā)放。
獎(jiǎng)金：按公司規(guī)定發(fā)放。
應(yīng)發(fā)工資=基礎(chǔ)工資+技能工資+績(jī)效工資+工齡工資+獎(jiǎng)金。
7加班補(bǔ)貼。
加班的認(rèn)定。
法定節(jié)假日因工作需要由公司領(lǐng)導(dǎo)、部門安排加班或值班的。
因特殊情況需要安排在晚上特定時(shí)間內(nèi)完成具體工作任務(wù)的。
階段性工作任務(wù)繁重而經(jīng)常超時(shí)工作，由各部門經(jīng)理酌情核定計(jì)算加班的。
駕駛員在市區(qū)內(nèi)經(jīng)常超時(shí)工作，由部門經(jīng)理酌情核定計(jì)算加班的。
因日常工作任務(wù)未能按要求及時(shí)完成而需適當(dāng)延長工作時(shí)間完成的，及因處理日常事務(wù)短時(shí)間超時(shí)工作的不屬于加班情況。
加班待遇。
加班補(bǔ)貼的計(jì)發(fā)：加班日工資按日常工作日工資的倍計(jì)發(fā)。
調(diào)休補(bǔ)償?shù)挠?jì)算：加班調(diào)休為1：1，即加班1天，可調(diào)休1天。
員工加班每月月底由相關(guān)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，統(tǒng)計(jì)結(jié)果報(bào)送公司財(cái)務(wù)部以便計(jì)發(fā)加班工資。
8工資發(fā)放。
工資每月發(fā)放一次，于次月9日發(fā)給。
新員工自到職之日起算未滿一個(gè)月者，按實(shí)際服務(wù)日數(shù)比例計(jì)算。
離職者工資計(jì)算至離職日止，該工資均于下次工資發(fā)放之日發(fā)給。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十五
工作了近20年，楊險(xiǎn)峰卻總覺得心里有點(diǎn)堵。
“我是專科畢業(yè)，干了這些年工資拿到手還不到兩千。我一個(gè)小堂弟，初中畢業(yè)當(dāng)了兩年兵轉(zhuǎn)業(yè)到遼化煉油廠，工資獎(jiǎng)金接近四千，是我的兩倍。換成是誰心里也不舒坦??！”
2012年初，他在家的腰桿突然間挺直了許多。“從3月開始我們漲工資了，500元吶，把我可高興壞了！”楊險(xiǎn)峰說。
楊險(xiǎn)峰目前工作的單位名叫遼陽奧克化學(xué)集團(tuán)公司（以下簡(jiǎn)稱奧克集團(tuán)公司）。2012年3月中旬，公司提出對(duì)月薪3000元以下或年薪萬元以下的職工進(jìn)行工資調(diào)整，標(biāo)準(zhǔn)為每人每月增加500元。
這個(gè)讓楊險(xiǎn)峰等基層員工興奮不已的漲薪措施，正得益于該公司與眾不同的分享理念?！霸谶^去10年，特別是過去5年里，奧克以平均65%的速度在增長。2010年5月20日，奧克成功登陸深圳證券交易所上市，2009年、2010年連續(xù)兩年創(chuàng)收利潤接近兩億元?！眾W克集團(tuán)副總裁兼工會(huì)主席鄧宗安介紹說，“光公司發(fā)展了、掙錢了，普通員工的工資待遇跟不上趟，那還能有干勁嗎？”
鄧宗安說，正是基于這樣的理念，從公司2000年創(chuàng)辦之初，員工工資一直以15%的平均幅度在增加。因?yàn)椴糠只鶎訂T工收入較低，即使按照平均增幅對(duì)他們的工資提高也有限，于是這次一下提高了30%左右。
“誰說民企工資就得比國企低，照這速度，我看咱們要趕超遼化那也是指日可待??！”楊險(xiǎn)峰覺得幸福日子離自己越來越近了。
修改11次。
不過，奧克集團(tuán)公司調(diào)薪可不是老總大筆一揮，下面就立刻照辦。在這，調(diào)薪是件很麻煩的事。
“我們每年調(diào)多少、怎么調(diào)，是勞資雙方坐下來，一遍一遍談出來的。”奧克集團(tuán)公司遼陽基地員工李丹這樣告訴記者，她的另一個(gè)身份是基層工會(huì)主席。
奧克集團(tuán)公司2012年的調(diào)薪，前期工作3月1日就開始了，工會(huì)和人力資源部門先后進(jìn)行了薪酬問卷調(diào)查、摸底調(diào)研和座談會(huì)征求意見。3月8日下午，工資集體協(xié)商正式開始。
在公司3樓會(huì)議室的會(huì)議桌前，由人力資源部門組成的資方代表和由工會(huì)委員、員工代表組成的勞方代表分坐兩旁，蓄勢(shì)待發(fā)。
“雖然公司已經(jīng)形成了制度，誰也不會(huì)拍桌子吵架，但雙方都要做精心的準(zhǔn)備，可以說是外松內(nèi)緊！”當(dāng)時(shí)參加協(xié)商的人力文化宣傳中心總監(jiān)王軍回憶說。
既然是協(xié)商，就免不了有分歧。員工一開始就提出了自己最關(guān)心的問題?！肮緷q薪，我們從心底感謝。但我們想知道是漲在績(jī)效里，還是漲在固定里？”
“分著漲。固定工資漲一些，績(jī)效漲一些，崗位工資漲一些，總共合計(jì)漲500元?！蓖踯姶碣Y方發(fā)言。
“這么漲，比如績(jī)效考核不達(dá)標(biāo)，這部分就不能全得，最后發(fā)到手里的也到不了500元呀！”員工當(dāng)場(chǎng)就表示反對(duì)意見。
“做薪酬管理是講究激勵(lì)性的。把錢放在績(jī)效里，就是鼓勵(lì)大家多干活，多勞多得?！蓖踯娊忉屨f。
“既然公司目的是給大家漲工資，何不一次性漲到位呢？”有工會(huì)委員也提出了疑慮。
“都漲到固定工資里，繳納的各項(xiàng)社保費(fèi)相應(yīng)也要增加，大家也要為公司利益考慮呀！”
一來一往，一個(gè)多小時(shí)很快過去，雙方并未達(dá)成一致。“這樣吧，按大家的意見，人力資源部門回去再做調(diào)研，重新擬一份新的薪酬方案?！弊詈螅踯姳砹藨B(tài)。
接下來幾天，公司人力資源部門和工會(huì)方都在底下做了大量的調(diào)研，第二次協(xié)商會(huì)如期召開。
“大家先看看我們做的新方案?！蓖踯娫诖笃聊簧蠟殡p方代表講解，這是一個(gè)普調(diào)方案，所有員工都上調(diào)500元。
有員工提出了新異議?！皪徫恢匾圆煌?，需要的技能要求也不同。所有人都漲500元，是不是不太公平？”
有人提出，“要不平均上漲500元？”“不行，一平均有人可能漲了800元，有人可能才漲200元，更不合適了！”有人立刻反對(duì)。協(xié)商還是沒能達(dá)成一致，只得重新再來。
就這樣，這次調(diào)薪計(jì)劃前后修改了11次，最終達(dá)成的方案是：只對(duì)低收入員工上調(diào)500元，而且把這部分錢放在生活補(bǔ)助金里，不受績(jī)效考核等因素的影響。
“奧克的工資協(xié)商不糊弄員工，不強(qiáng)詞奪理，一直談到雙方滿意為止?！痹啻螀⒓訁f(xié)商的員工方代表李丹說，“這么協(xié)商出的方案，我們服！”
工資外也可談。
遼寧工資集體協(xié)商之路，開始于2007年。是年1月，《遼寧省集體協(xié)商和集體合同規(guī)定》審議通過。從法律意義講，自此以后職工對(duì)自己每個(gè)月該拿多少錢，終于有了發(fā)言權(quán)。而在采訪中記者得知，奧克集團(tuán)公司的員工在此之前就已經(jīng)享受到了這項(xiàng)權(quán)利。
遼陽市宏偉區(qū)總工會(huì)副主席郭社潮告訴記者：“2006年開始，市里嘗試在非公企業(yè)中推行工資集體協(xié)商制度，奧克就是第一批試點(diǎn)單位。他們的集體合同和工資集體協(xié)商合同，都是在區(qū)總工會(huì)指導(dǎo)下做出來的?！?BR> 翻看奧克集團(tuán)公司的集體合同，工資報(bào)酬、安全衛(wèi)生、休假、福利和技能培訓(xùn)等規(guī)定一應(yīng)俱全，絲毫不比大國企遜色；而在其工資集體協(xié)商合同中，什么程序、協(xié)商哪些內(nèi)容、如果違約要承擔(dān)何種責(zé)任，也都清楚明了?！拔覀儠?huì)把年度薪酬目標(biāo)、跟員工協(xié)商的結(jié)果都寫進(jìn)去協(xié)商合同里，不會(huì)只是一個(gè)粗線條的框架?！比肆ξ幕麄髦行目偙O(jiān)王軍說。
其實(shí)，奧克集團(tuán)公司做到的遠(yuǎn)不止這些。遼陽基地員工李丹告訴記者，她上班之初是騎車進(jìn)廠的，后來公司搬到了新區(qū)，離市里有十幾公里遠(yuǎn)，特別不方便。隨著入廠員工越來越多，這成了一個(gè)普遍性的問題。2007年三八節(jié)，有位女員工在座談會(huì)上提議，能不能給大家配個(gè)通勤車？“她也就是隨口一說，沒想到公司真兌現(xiàn)了?！睅滋旌?，一大一小兩個(gè)通勤車就到位了，“大車能拉48人，小車也能坐十幾個(gè)人?，F(xiàn)在上班可不愁了！”
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十六
申請(qǐng)人：_________，女，漢族，出生_______年_______月_______日，住址：。
被申請(qǐng)人：_________公司。
地址：_________。
法定代表人：_________，電話：_________。
申請(qǐng)事項(xiàng)：
一、請(qǐng)求依法裁決被申請(qǐng)人為申請(qǐng)人補(bǔ)交社會(huì)養(yǎng)老_____費(fèi)及滯納金合計(jì)18000元人民幣。
三、請(qǐng)求依法裁決被申請(qǐng)人支付申請(qǐng)人雙倍的工資合計(jì)26000元（_________年1月至今）。
事實(shí)與理由：
申請(qǐng)人于_________年3月8日開始至今一直在被申請(qǐng)人處工作，現(xiàn)擔(dān)任公司的銷售經(jīng)理，雙方已經(jīng)形成了事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。
申請(qǐng)人在被申請(qǐng)人處工作至今，被申請(qǐng)人從未給申請(qǐng)人交納過任何的'_____，同時(shí)也未與申請(qǐng)人簽定書面的勞動(dòng)合同。
申請(qǐng)人認(rèn)為，根據(jù)_____及相關(guān)法律規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽定勞動(dòng)合同并為勞動(dòng)者交納各類法律規(guī)定的_____，而被申請(qǐng)人卻一直未給申請(qǐng)人交納各類_____，此行為已違反了法律的規(guī)定，為維護(hù)申請(qǐng)人的合法利益，申請(qǐng)人曾多次要求其交納_____，但被申請(qǐng)人卻拒絕交納，致使申請(qǐng)人的_____費(fèi)用產(chǎn)生了高額的滯納金，同時(shí)，根據(jù)_____的規(guī)定，未簽定勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付雙倍的工資。為維護(hù)申請(qǐng)人的合法利益，現(xiàn)申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議_____，請(qǐng)求裁決被申請(qǐng)人為申請(qǐng)人補(bǔ)交_____及滯納金并依法向申請(qǐng)人支付雙倍的工資。
此致
_________勞動(dòng)爭(zhēng)議_____委員會(huì)。
申請(qǐng)人：
___年___月___日。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十七
1、本制度經(jīng)酒店董事會(huì)審議通過，自_年_月_日開始執(zhí)行。
2、本制度實(shí)行的準(zhǔn)則：堅(jiān)持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。
3、本制度努力實(shí)現(xiàn)的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
二、工資結(jié)構(gòu)員工工資的具體結(jié)構(gòu)如下：
1、個(gè)人工資收入=職務(wù)崗位等級(jí)工資店齡津貼浮動(dòng)效益工資；2、職務(wù)崗位等級(jí)工資含：基本工資崗位津貼生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨(dú)生子女費(fèi)等）技術(shù)津貼（僅限特殊工種）3、職務(wù)崗位等級(jí)工資，依據(jù)擔(dān)任的職務(wù)、崗位職責(zé)、技能高低，經(jīng)考核后確定；4、店齡津貼：依據(jù)員工服務(wù)年資（含試用期間）計(jì)算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調(diào)整1次，在酒店服務(wù)滿一年的員工，可享受店齡津貼。店齡津貼起點(diǎn)為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標(biāo)準(zhǔn)遞增，店齡工資最高為300元，超出此數(shù)，酒店另外補(bǔ)貼）。5、浮動(dòng)效益工資：即獎(jiǎng)金。隨酒店經(jīng)營效益的高低，并結(jié)合管理質(zhì)量的優(yōu)劣而上下浮動(dòng)，具體方案另擬。6、每年6月30日前，依據(jù)崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和員工的業(yè)務(wù)技能以及本年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。7、上列計(jì)算結(jié)果若有小數(shù)點(diǎn)產(chǎn)生時(shí)，一律舍去不計(jì)。三、崗位工資等級(jí)1、酒店為公正評(píng)價(jià)每位員工的資歷能力和貢獻(xiàn)，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級(jí)30檔。管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級(jí)，職工以現(xiàn)有崗位確定相應(yīng)的工資等級(jí)。2、全店等級(jí)工資情況見附表《溫泉大酒店崗位工資等級(jí)表》。四、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級(jí)別確定1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級(jí)管理人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎(chǔ)上試用三個(gè)月，享受該職務(wù)等級(jí)試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應(yīng)職位的轉(zhuǎn)正級(jí)別。2、崗位變動(dòng)：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動(dòng)，自調(diào)動(dòng)之日起均須經(jīng)過三個(gè)月試用期，試用期內(nèi)，若原等級(jí)低于本崗位者納入本崗位等級(jí)；若原等級(jí)與現(xiàn)崗位等級(jí)相同者，其級(jí)別不變；若原崗位高于現(xiàn)崗位等級(jí)，按現(xiàn)崗位等級(jí)執(zhí)行，高出部分不予保留。試用期滿后，經(jīng)考核合格者，按相應(yīng)等級(jí)轉(zhuǎn)正級(jí)別執(zhí)行。五、新進(jìn)店員工等級(jí)的確定1、新招人員：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應(yīng)崗位等級(jí)。2、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生（職高、大專、本科）直接來本店實(shí)習(xí)，根據(jù)實(shí)習(xí)生級(jí)別確定生活補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)。按實(shí)習(xí)合同期限(一般為6個(gè)月以上)，實(shí)習(xí)期滿，愿留店工作的，根據(jù)所在崗位確定等級(jí)，可直接進(jìn)入崗位等級(jí)工資，若變動(dòng)崗位，則按上述第四點(diǎn)變動(dòng)崗位的工資規(guī)定。3、社會(huì)招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗(yàn)的人員，根據(jù)所在崗位確定等級(jí)，進(jìn)入試用期，經(jīng)試用三個(gè)月期滿考核之后，按現(xiàn)崗位等級(jí)轉(zhuǎn)正。4、社會(huì)招聘錄用無工作經(jīng)驗(yàn)的服務(wù)人員，按實(shí)習(xí)生待遇執(zhí)行。六、調(diào)薪（一）酒店原則上根據(jù)經(jīng)營業(yè)績(jī)的成長，每年6月份進(jìn)行員工調(diào)薪。1、以本年度該員工考核結(jié)果為依據(jù)；2、以各崗位級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。（二）下列情況不在調(diào)薪范圍：1、以每年6月30日為限，一年之內(nèi)因升職或變動(dòng)崗位而調(diào)薪不滿一年者；2、當(dāng)年新入職員工，正式服務(wù)年限不滿一年者；3、已達(dá)到本崗位最高薪級(jí)的；4、調(diào)薪當(dāng)月正辦理離職手續(xù)者；5、因缺勤停職達(dá)1個(gè)月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實(shí)際天數(shù)累計(jì)，曠工按10倍天數(shù)累計(jì)）。
一、工資部分：結(jié)構(gòu)、等級(jí)、調(diào)薪、計(jì)算……………………()。
二、職務(wù)崗位工資等級(jí)表：10級(jí)30檔…………………………()。
三、浮動(dòng)效益工資：考核標(biāo)準(zhǔn)室…………………………………()。
四、月度超產(chǎn)獎(jiǎng)：標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)算……………………………………()。
五、年終雙薪獎(jiǎng)：標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)算……………………………………()。
六、福利待遇：內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)…………………………………。
……()。
附：1、浮動(dòng)工資的主要數(shù)據(jù)表…………………………………()。
2、全店管理架構(gòu)圖…………………………………………()。
3、試算與對(duì)比………………………………………………()。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十八
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
自從xx年xx月進(jìn)入公司工作已經(jīng)x年，在過去的這一年的時(shí)間里，在您和同事的幫助下我從一個(gè)剛剛畢業(yè)的學(xué)生逐漸成長為具有專業(yè)知識(shí)的員工。并熟練掌握了技能，在您和同事的指導(dǎo)下，我也做了點(diǎn)成績(jī)。
工作以來，我敬職敬業(yè)，嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章。在工作上我任勞任怨，保質(zhì)保量的完成公司交給我的工作。
由于我目前的薪酬是xx，我認(rèn)為已經(jīng)不能和我目前的工作情況相對(duì)應(yīng)。我申請(qǐng)公司在充分考慮的情況下給我加薪，就我目前的工作情況而言，我認(rèn)為是xxxx比較合理。
當(dāng)然在工作中我也存在著很多缺點(diǎn)，業(yè)務(wù)上、能力上和公司的很多同事相差很遠(yuǎn)，不過我相信通過您及同事的幫助，自己的努力，我會(huì)徹底改正這些缺點(diǎn)。我會(huì)更加珍惜今后的時(shí)間，不斷充實(shí)自己、豐富自己、完善自己。相信您的信任與我的實(shí)力將為我們帶來共同的成功！希望我能為貴公司貢獻(xiàn)自己的力量！
謹(jǐn)祝公司前程似錦，興旺發(fā)達(dá)！
申請(qǐng)人：xx。
申請(qǐng)日期：xx年xx月xx日
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十九
[摘要]本文通過對(duì)z公司薪酬管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，提出調(diào)整薪酬的必要性，從調(diào)薪原則、調(diào)薪策略、調(diào)薪步驟、注意事項(xiàng)等方面對(duì)現(xiàn)行的薪酬制度體系進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，通過有效的薪酬調(diào)整，以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，防止企業(yè)人才流失。
[關(guān)鍵詞]高速公路；薪酬管理；調(diào)薪。
1調(diào)薪的現(xiàn)狀。
z公司是一家從事基礎(chǔ)設(shè)施項(xiàng)目投資建設(shè)、高速公路投資經(jīng)營和土地一級(jí)開發(fā)的國有企業(yè)，目前所管轄的7條高速公路分布在全國五個(gè)省市自治區(qū)內(nèi)。隨著近幾年，z公司公路板塊整體效益狀況逐年好轉(zhuǎn)，企業(yè)人工成本的承受能力逐年增強(qiáng)，而公路板塊整體薪酬水平普遍低于行業(yè)水平，因收入較低等原因造成人員流失較多的現(xiàn)象日益嚴(yán)重，主要存在問題如下。一是薪酬水平整體偏低，對(duì)外不具競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。z公司成立之初，公司的薪酬制度曾建立在“隨行就市”的基礎(chǔ)上，但隨著高速公路建設(shè)初期到正式投入運(yùn)營期的成熟期，公司的薪酬制度一直未變，加之周邊高速公路公司的薪酬制度一直在不斷調(diào)整和優(yōu)化，z公司的薪酬水平差距越來越大，特別是關(guān)鍵管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位薪酬水平偏低水平差距更大，造成人才流失的后果極為明顯。二是薪酬結(jié)構(gòu)不合理，對(duì)內(nèi)缺乏公平性。三是薪酬體系設(shè)計(jì)不科學(xué)，薪酬差距不合理。四是薪酬分配的自較小，薪酬調(diào)整的動(dòng)態(tài)性、靈活性不足。
2調(diào)薪的原則。
一是工效掛鉤原則。按照“效益升，工資升，效益降，工資降”的原則，根據(jù)公路板塊整體效益良好的現(xiàn)狀，具備適當(dāng)提高員工薪酬待遇的條件。
二是隨行就市原則。在員工薪酬水平上，不應(yīng)與行業(yè)水平偏離較大，而應(yīng)采取隨行就市的薪酬策略，維持正常合理的水平，提高薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力，減少人員流失。
三是長短結(jié)合原則。為較快解決員工工資普遍偏低造成人員流失嚴(yán)重的突出矛盾，本次調(diào)薪采取了先調(diào)高薪酬標(biāo)準(zhǔn)的方案，以便在較短時(shí)間內(nèi)解決薪酬水平偏低問題，然后在年內(nèi)全面實(shí)現(xiàn)工資總額管理。
四是公平公正的原則。本次調(diào)薪為普遍性調(diào)薪，讓每位員工受益，確保企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定。
3調(diào)薪的策略。
調(diào)薪策略是調(diào)薪工作的核心內(nèi)容，是調(diào)薪工作的依據(jù)。本次調(diào)薪的策略為“不改制度，只調(diào)標(biāo)準(zhǔn)；增量總控，標(biāo)準(zhǔn)自定”。
“不改制度”是指各公路公司仍需按照z公司下發(fā)的《高速公路運(yùn)營公司薪酬管理暫行辦法》的規(guī)定進(jìn)行薪酬管理。
“只調(diào)標(biāo)準(zhǔn)”是指本次調(diào)薪只對(duì)原辦法關(guān)于薪酬標(biāo)準(zhǔn)的部分規(guī)定進(jìn)行原則性、指導(dǎo)性調(diào)整，其余條款不作調(diào)整。
“增量總控”是指本次調(diào)薪按員工人均月工資收入在原辦法規(guī)定的基礎(chǔ)上，對(duì)人均增長額度進(jìn)行總量控制，即人均收入漲幅控制在一定比例。
“標(biāo)準(zhǔn)自定”是指本次調(diào)薪由各公司在增量總控范圍內(nèi)，自行研究確定各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
4統(tǒng)籌推進(jìn)，調(diào)薪五步走。
調(diào)薪工作主要從薪酬調(diào)查、確定思路、方案擬訂、數(shù)據(jù)測(cè)算、調(diào)薪溝通等五個(gè)步驟依次開展。
薪酬調(diào)查。
開展職工代表薪酬座談會(huì)，了解員工工資期望情況；開展同行業(yè)工資水平調(diào)查，搜集周邊高速公路公司工資收入情況；掌握各公司所在地在崗職工平均工資情況。通過薪酬調(diào)查，查找本企業(yè)與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的差距，以及了解內(nèi)部職工薪酬的期望，為下一步調(diào)薪工作奠定基礎(chǔ)。
確定思路。
（1）通過調(diào)研，職工漲薪愿望強(qiáng)烈，結(jié)合同行業(yè)薪酬水平調(diào)查情況看，z公司大部分崗位未達(dá)到“隨行就市”的薪酬水平，職工薪酬滿意度偏低，人員流失率大。建議重點(diǎn)提高管理崗位和專業(yè)崗位職工工資，拉大各崗位薪酬差距，強(qiáng)化薪酬的導(dǎo)向作用，留住企業(yè)發(fā)展的重要人才。
（2）為避免公司人工成本過快增長，各崗位工資漲幅原則控制在20%以內(nèi)，重點(diǎn)增長管理、專業(yè)崗位的工資，建議漲幅達(dá)到15%以上；對(duì)于津補(bǔ)貼較高的崗位（收費(fèi)一線、路政、駕駛員等），因津補(bǔ)貼上漲幅度較大，建議工資上漲幅度調(diào)??；服務(wù)崗位（保安、服務(wù)員）人員流動(dòng)性較大，崗位替代性強(qiáng)，建議工資上漲幅度調(diào)小。
（3）拉大管理崗位與業(yè)務(wù)崗位的薪酬差距，強(qiáng)化薪酬的導(dǎo)向激勵(lì)作用。此次調(diào)薪通過提高管理崗位薪酬的上漲幅度，使收費(fèi)站站長、副站長、站務(wù)員薪酬上調(diào)漲幅達(dá)到20%，綜合部勞資人事、綜合干事、文秘、檔案管理員、總務(wù)薪酬略高于站務(wù)員、監(jiān)控員、稽查員、統(tǒng)計(jì)員、票證員，加大一線職工對(duì)競(jìng)聘管理崗位的吸引力。
（4）工資分配上體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)崗位的重要性。拉大主管工程師、工程師、助理工程師之間的薪酬差距，越高層級(jí)的專業(yè)技術(shù)崗位漲薪幅度越大；此次調(diào)薪，使主管工程師、工程師、助理工程師的薪酬水平都分別略高于收費(fèi)站站長、收費(fèi)站副站長、收費(fèi)員。
（5）適當(dāng)增大各公路公司的自。各公路公司可根據(jù)企業(yè)實(shí)際，對(duì)現(xiàn)有行政崗、非行政崗職名進(jìn)行規(guī)范界定，進(jìn)行員工崗位等級(jí)和工資等級(jí)的套級(jí)管理。
方案擬訂。
此次調(diào)薪主要涉及工資水平的增長，初步擬訂三個(gè)方案，分為保守、適中、激進(jìn)方案。
（1）保守方案：按增幅10%控制。
職工工資收入增幅控制在10%以內(nèi)，但與同行業(yè)工資水平和職工期望工資水平差距較大，不利于調(diào)動(dòng)職工工作積極性。
（2）激進(jìn)方案：按增幅30%～40%控制。
職工工資收入增幅在30%～40%，雖接近或超過同行業(yè)工資水平和滿足大部分職工期望工資水平，但企業(yè)生產(chǎn)成本增長太快，不適合采用。
（3）適中方案：按增幅20%控制。
職工工資收入增幅控制在20%左右，調(diào)整后，大部分崗位接近于同行業(yè)工資水平，大致滿足職工期望的工資水平，通過適當(dāng)拉大各崗位的薪酬差距，有利于鼓勵(lì)職工通過努力向更高層次崗位發(fā)展，建議采用。
數(shù)據(jù)測(cè)算。
調(diào)薪后，對(duì)人工成本影響的測(cè)算，主要包括工資總額增加引起的作業(yè)層薪酬和管理費(fèi)用的增加，在測(cè)算過程中，注意按照人員類別、增長額度進(jìn)行財(cái)務(wù)列賬分類測(cè)算，確保工資增長在完成利潤目標(biāo)的情況下實(shí)現(xiàn)合理的增長。
調(diào)薪溝通。
調(diào)薪工作不只是簡(jiǎn)單地對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)充分考慮激勵(lì)性在此時(shí)機(jī)的最大化，如此過程中溝通不足，會(huì)引發(fā)大家對(duì)調(diào)薪的不理解，產(chǎn)生不必要的抵觸情緒。所以，要分層級(jí)地開展調(diào)薪溝通和反饋。一是要將調(diào)薪方案征求各公路公司意見建議；二是要召開各部門專題研討會(huì)討論；三是將調(diào)薪方案與全體職工反饋溝通，通過職代會(huì)等形式，向廣大職工宣傳和反饋，爭(zhēng)取員工的擁護(hù)和支持。同時(shí)，可為員工設(shè)置專門的申訴渠道，接受員工有關(guān)方面的投訴，并作出積極妥善的安排，以免造成人員流失。
5調(diào)薪應(yīng)注意的問題。
一是調(diào)薪與人工成本控制。二是調(diào)薪與人員優(yōu)化配置。調(diào)薪后的管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位的薪酬將達(dá)到一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)水平，公司應(yīng)從長遠(yuǎn)考慮，適時(shí)優(yōu)先考慮引進(jìn)大中專畢業(yè)生進(jìn)行人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)，不斷優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，逐步提升企業(yè)品質(zhì)。三是調(diào)薪與職工滿意度。調(diào)薪后，就員工的滿意度和認(rèn)同度進(jìn)行深入的溝通，提倡以增強(qiáng)個(gè)人能力、突出工作業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，激勵(lì)員工首先選擇在本企業(yè)追求進(jìn)步和發(fā)展。通過搜集的意見建議，總結(jié)調(diào)薪工作取得的成績(jī)和不足，為今后完善和制定更加有效的薪酬福利政策打下基礎(chǔ)。四是調(diào)薪與尊重歷史。在研究各崗位任職條件時(shí)，各公司應(yīng)從崗位實(shí)際需求出發(fā)，避免因人設(shè)崗、因人設(shè)標(biāo)。若現(xiàn)職崗位人員與崗位任職條件不符的，本著充分尊重歷史和現(xiàn)實(shí)的原則，在對(duì)員工崗位等級(jí)評(píng)聘和工資套級(jí)時(shí)，可以按“老人老辦法，新人新辦法”的處理原則，對(duì)現(xiàn)職人員的崗位等級(jí)和工資等級(jí)進(jìn)行合理界定。五是調(diào)薪與企業(yè)自。調(diào)薪過程中，要把握集權(quán)與分權(quán)的范圍，在調(diào)薪增量、調(diào)薪范圍、薪酬結(jié)構(gòu)等方面可進(jìn)行強(qiáng)制性規(guī)定，但在具體崗位工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整、各崗位等級(jí)劃分上可根據(jù)企業(yè)實(shí)際做出指導(dǎo)性意見。在實(shí)行工資總額管理后，將進(jìn)一步加大企業(yè)工資分配的自。
參考文獻(xiàn)：
張文嘉.重型汽車企業(yè)品牌發(fā)展戰(zhàn)略研究[d].西安：陜西師范大學(xué)，2013.
調(diào)崗調(diào)薪方案篇二十
尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：
本人自20__年入職太元重工中山分公司，至今已8個(gè)年頭。
隨著公司的不斷發(fā)展壯大，我個(gè)人的能力和業(yè)務(wù)水平也在不斷的提升和進(jìn)步。經(jīng)慎重考慮，特提出調(diào)薪申請(qǐng)。
在這8年間，公司領(lǐng)導(dǎo)及同事給予我很關(guān)懷及幫助，我十分感激。我先后擔(dān)。。多年工作經(jīng)歷，使我對(duì)公司管理模式較為熟悉，每次工作崗位的變動(dòng)，都是一種接受新考驗(yàn)與挑戰(zhàn)，新的平臺(tái)、新的崗位對(duì)自己的能力提高、素質(zhì)提升以及全面發(fā)展來講都是一次全新的歷練。無論在哪個(gè)崗位上一直是兢兢業(yè)業(yè)腳踏實(shí)地地做好自己的每一份工作，不求最好，但求更好。我相信，只要付出，就會(huì)有收獲。近幾年物價(jià)直線上漲，但工資基本上原地踏步?！安幌氘?dāng)將軍的士兵不是好士兵”，本人認(rèn)為不想拿高薪的員工也不是好員工。人追求的目標(biāo)越高，他的才能及潛能才得到最好發(fā)揮，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。
有幸能為公司添磚加瓦略盡綿力，為我之幸。我喜歡這里的工作環(huán)境和工作氛圍，請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作能力及工作表現(xiàn)調(diào)整工資。
如公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為我工作能力及業(yè)務(wù)水平未達(dá)到調(diào)薪水平，懇請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)提出寶貴建議，讓我今后有一個(gè)努力的方向和目標(biāo)，在提升自己能力的同時(shí)將工作做的更好，向更高的目標(biāo)邁進(jìn)。
特此申請(qǐng)。
申請(qǐng)人：___。
日期：20__年1月13日