通過總結，我們可以發(fā)現(xiàn)自己的長處和短處，從而進一步改進自己。如何提高自己的閱讀效率，成為高效閱讀者呢？通過閱讀他人的總結范文，可以發(fā)現(xiàn)共同的經(jīng)驗和問題，借鑒他人成功的經(jīng)驗。
如何實施工作規(guī)劃篇一
實施方案通常由
四個部分內容構成。
制作實施方案的標題通常有三種方法：第一種是二要素法，即“實施的內容+文種”，如“奶牛良種補貼項目實施方案”。第二種是三要素法，即“制文機關+實施的內容+文種”，如“內蒙古農業(yè)大學教師職務崗位考核實施方案”;上述例文的標題就是屬于這一類型。第三種是四要素法，即“制文時間+制文機關+實施的內容+文種”，如“二〇〇四年牡丹江科技進步工作目標考核實施方案”。
實施方案一般用于下發(fā)給制文機關所屬的部門、單位及各科室，要求其遵照執(zhí)行。主送機關可以放在正文之前，也可以放在文件尾部的主送、抄送欄。對上級機關一般是抄送或抄報，以用于審批或備案。
實施方案的正文一般分前言、主體、結尾三部分。
(1)前言。要寫明制發(fā)實施方案的目的和依據(jù)，要求寫得簡明扼要。一般先寫制發(fā)的目的，常用“為”、“為了”開頭;然后說明制發(fā)的依據(jù)，常用習慣語“根據(jù)……，結合本(我)單位的實際，制定本實施方案”結束。如例文開頭就是使用這種方法，以簡明扼要的一段話把該局制定實施方案的目的和根據(jù)非常清楚、明確地表達出來。
(2)主體。主體部分是實施方案的主要內容，一般包括幾部分的內容：一是簡要闡述實施某項工作的重要性和必要性;二是闡明實施某項工作的指導思想、目標要求及指導原則;三是實施某項工作的安排、步驟、方式方法等;四是關于對工作的組織領導及資金保證等。這部分的內容要求具體明確，具有很強的可操作性，如實施某項工作分為哪幾個步驟、每個步驟安排在什么時間、時間安排多長以及每個步驟由哪些部門、哪些人員負責落實等都要做好具體明確的安排和分工。同時上述四部分內容，可以根據(jù)不同的部門單位、不同的`工作內容而有所刪減，有的實施方案就不寫第一部分重要性和必要性的內容，而直接寫后三部分的內容。如上述例文就包含了“指導思想、目標要求和基本原則、實施步驟、基本要求”四部分的內容，而且每部分的內容都制定得很具體、詳細，特別是第三部分“實施步驟”，把該局整個先進性教育活動分“學習動員、分析評議、整改提高”三個階段，對各個階段的時間、教育活動的內容、負責的部門及要求等都做了非常具體、詳細而又明確的布署和安排，這樣便于各個股室、支部及黨員個人去貫徹執(zhí)行。
(3)結尾。結尾部分通常是對貫徹實施方案提出明確的要求，要求受文機關認真貫徹執(zhí)行，要寫得簡明扼要。如上面所舉的實施方案的結尾就對該局所屬的股室和支部提出制定實施計劃的時間和貫徹執(zhí)行的要求。
在正文右下角寫上發(fā)文機關的名稱和發(fā)文日期。如果標題中寫明發(fā)文機關的，可以省略不寫發(fā)文機關，直接寫發(fā)文日期。
如何實施工作規(guī)劃篇二
目前，crm項目實施中有兩種誤區(qū)，一種是以咨詢公司為主導;另一種則是以crm系統(tǒng)廠商為主導。兩種方式盡管各有優(yōu)勢，但缺點也顯而易見。
以咨詢公司為項目主導，進行crm戰(zhàn)略咨詢，大刀闊斧的進行戰(zhàn)略變革、組織架構變革、流程再造等。這種模式往往注重企業(yè)高層戰(zhàn)略需求而忽略基層的執(zhí)行需求，是典型的自上而下的實施;常常導致戰(zhàn)略定位做得很好，激動人心，具體實施卻無法落地，不能執(zhí)行。過度的變革容易引發(fā)企業(yè)潛在風險，這種風險一旦發(fā)作對于正在成長或發(fā)展期的企業(yè)可能是致命的!
以crm系統(tǒng)廠商為項目主導，引導企業(yè)進行crm項目實施。從需求調研、系統(tǒng)分析、個性化定制、系統(tǒng)實施、人員培訓等方面，更強調系統(tǒng)的重要性。然而這種方式對于企業(yè)的應用起點又往往過低，注重基本的工具應用，卻往往忽視了企業(yè)的戰(zhàn)略需求，容易使項目陷入對系統(tǒng)功能細節(jié)的刻意追求，而忽略企業(yè)的整體協(xié)同。面對龐雜的系統(tǒng)功能，企業(yè)用戶往往不知如何下手，從而導致應用效果不明顯。
不能bpr就做bpi。
結合兩種實施方式的優(yōu)點，將crm項目分階段實施，在第一階段引入管理咨詢公司的crm戰(zhàn)略咨詢，在第二階段引入系統(tǒng)實施廠商的crm系統(tǒng)實施，一些明智的企業(yè)采用了優(yōu)勢互補的方式來避免兩種方式的各自缺陷，事實證明，這種做法的確能夠帶來更好的效果，但其中最關鍵的戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)術執(zhí)行之間的銜接卻難以把握：變革太過容易導致系統(tǒng)功能會太多太復雜，變革不足難以起到更好的效果。
當企業(yè)由于現(xiàn)實條件所限，無法實現(xiàn)bpr時，bpi便成為企業(yè)crm項目深入實施的最優(yōu)選擇。不同行業(yè)的企業(yè)有不同的運營模式，即便是相同行業(yè)的企業(yè)，也往往由于身處不同的發(fā)展階段、具備不同的規(guī)模、地域不同、面對客戶不同等等，造就完全不同的運營模式?；诹鞒套銎髽I(yè)風險承受能力允許范圍內的優(yōu)化，才是crm成功實施的關鍵。
企業(yè)用crm系統(tǒng)需要解決的是業(yè)務問題，而不是熟練應用軟件的所有功能，所以crm系統(tǒng)的應用最終還是要歸結到業(yè)務流程上來。把系統(tǒng)實現(xiàn)層面上流程解釋為功能點的組合，流程中的系列協(xié)同行為即可映射為系列功能點的組合，更重要的是流程將一個個靜態(tài)的功能點流動起來，協(xié)同起來。
當流程可以作為橋梁有效的銜接戰(zhàn)略變革和系統(tǒng)實現(xiàn)的時候，整個crm部署在流程的基礎上變得合理有序：基于企業(yè)的戰(zhàn)略咨詢形成運營模式，基于業(yè)務需求形成業(yè)務流程，基于業(yè)務的系統(tǒng)實現(xiàn)形成系統(tǒng)功能點，而運營模式分解為不同的流程，每一個流程又體現(xiàn)為不同的系統(tǒng)功能點組合。
從“8顆牙齒”微笑服務深入流程細化。
“你能衡量的，才是你能管理的;如果你不能測量，你就不可能控制它、管理它!”對于流程也是這樣，流程的優(yōu)化和細化的目標是標準化、精細化和可衡量化，實現(xiàn)的手段就是建立真正體現(xiàn)客戶導向的流程績效指標體系。
“我們企業(yè)也有流程，這些流程也是在努力體現(xiàn)以客戶為中心呀?”國內很多房地產企業(yè)在實施crm效果不佳后這樣質疑以流程為主的crm實施。然而，通過對它們的流程分析不難發(fā)現(xiàn)，盡管他們也進行了流程優(yōu)化，但其大多數(shù)流程仍然只是粗放型的、相互之間無協(xié)作的流程，還需要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上進行客戶導向的優(yōu)化和細化。
例如，管理規(guī)范的房地產企業(yè)，一般會要求客戶服務人員快速接聽投訴電話、及時回復客戶、熱情對待客戶，相信很多企業(yè)都有這樣的流程規(guī)范。應該說這三項要求已經(jīng)體現(xiàn)了以客戶為中心的思想了，但是從流程精細化的角度來看還遠遠不夠，還只是一種粗放的籠統(tǒng)的要求。
要建立可衡量的服務標準，細化的流程應為：鈴響三聲后接聽電話、24小時內回復客戶、客戶走近5秒內做出反應。這樣的流程細化可以成為有效的標準化流程，并能夠有效促進客戶服務流程的優(yōu)化，通過與crm系統(tǒng)的具體功能融合便可以對客戶服務人員進行自動績效評估和考核。
再如，同樣是“微笑服務”接待客戶，許多房地產企業(yè)的微笑服務卻很難和香格里拉酒店的微笑服務相媲美。
香格里拉酒店對新員工的培訓其中有一項是培訓如何對客戶微笑。這個在一般人眼里再簡單不過的事情，在香格里拉確有著更為細化的“微笑流程”：嘴角上翹不得超過x厘米，露齒必須超過8顆，當客戶走近至x米時停止手中的工作，上身微前傾角度不得超過x度，眼睛要注視客戶，眼光隨客戶移動，客戶離開至x米時恢復原來工作狀態(tài)。
微笑服務不是說出來的，而是可以培訓出來的。同樣，以客戶為導向的流程是需要細化和優(yōu)化的，粗放型的流程只能使客戶關系走向混沌。在流程細化和優(yōu)化的基礎上實施crm才能獲得應有的效果。
如何實施工作規(guī)劃篇三
績效管理四個階段缺一不可，績效管理實施最終的效果也依賴于每一個階段的效果。筆者在績效管理實施咨詢輔導的過程中發(fā)現(xiàn)不少企業(yè)特別是第一次全面實施績效管理的企業(yè)，績效管理實施出現(xiàn)了很多偏差，有些偏差甚至會對績效管理實施效果產生致命的影響，這些偏差主要是由于理念跟不上、實施技能缺乏及企業(yè)管理基礎薄弱等產生的。下面從績效管理的四個階段入手來與大家共同探討企業(yè)在績效管理實施中容易出現(xiàn)的偏差及改善措施。
績效計劃階段。
績效計劃階段是績效管理的起點和最重要的一個環(huán)節(jié)，公司依據(jù)整體戰(zhàn)略目標、年度發(fā)展計劃及部門和崗位的職責，通過指標和目標值層層分解的方式將公司的業(yè)績壓力層層傳遞給員工。員工和直接上級共同制定績效計劃，并就考核指標、權重、考核方式及目標值等問題達成一致，使員工對自己的工作目標和標準做到心中有數(shù)。這一階段企業(yè)可能會在目標值設定、指標體系制定方式等方面出現(xiàn)偏差。
1．追求關鍵業(yè)績指標的多而全。
企業(yè)管理者認為如果不讓員工都背上與他工作相關的考核指標的話，那么員工可能會偷懶或者投機取巧，只做參與關鍵業(yè)績考核的工作而放棄那些沒有參與關鍵業(yè)績考核的部分。以上的認識有失偏頗，其實關鍵業(yè)績指標之所以是“關鍵”就是要抓住主要的業(yè)績進行考核，符合80/20原則就行了。關鍵業(yè)績指標個數(shù)視具體崗位不同而不同，有些崗位可以在5個左右，多的可以達到8個，但是最好不要超過8個，否則就會出現(xiàn)“眉毛胡子一把抓”，考核沒有重點之分了。至于管理者擔心如何能夠保證沒有參與關鍵業(yè)績考核的工作能夠得到很好的執(zhí)行，一方面我們可以通過考察日常工作計劃的過程考核方式來補充關鍵業(yè)績的結果考核方式，另外還需要通過其他的方式如企業(yè)文化的塑造等結合使用來實現(xiàn)這一目標，畢竟績效管理只是一種日常管理的工具，不可能解決企業(yè)所有的問題。
2．忽略指標的分解與轉化。
很多上級把本崗位的關鍵業(yè)績指標也用來直接考核自己的下級員工。在這些企業(yè)中，主管級的指標大多數(shù)與經(jīng)理級的相同，班長的指標與主管基本相同，甚至班長的指標跟經(jīng)理的指標相差無幾。為什么會出現(xiàn)這種情況呢，這是因為某些管理者們普遍擔心考核自己的指標如果不直接放下去，那么他的壓力無法傳遞；另外一方面，有些管理者就根本不具備指標分解和轉化的能力。對于前一種情況來說，上級認為考核壓力的層層傳遞是對的，但是不同的層級和不同部門及崗位的員工所能控制和影響的范圍是不一樣的，考核他們的指標也就應當注意范圍和程度，如果把部門經(jīng)理的指標經(jīng)過層層分解或轉化到主管和班長，那么考核的壓力也就層層傳遞了。對于那些不知道指標如何分解和轉化的管理者需要加強培訓和輔導，使他們具備這些績效管理的能力。
3．忽視被考核人的參與。
很多企業(yè)（民營企業(yè)尤為突出）認為制定考核指標和目標值是考核人的事情，不需要作為被考核人的下級參與，而且擔心被考核人的參與會制造矛盾，被考核人會在指標和目標值方面與公司抬杠。這些企業(yè)孰不知被考核人的參與是多么的重要，如果被考核人本身都不理解不認同被考核的指標和設定的目標值，他們可能會滿懷怨氣而不能全心全意地朝著目標值奮斗，因此必須讓被考核人參與討論考核相關內容并發(fā)表自己的意見。這樣，公司一方面可以讓被考核人對考核的理解更加深入，另一方面公司還可以清楚被考核人在完成目標值的過程中可能會遇到的資源不足等障礙并幫助其解決。只有讓被考核人參與其中，被考核人才能夠更加容易接受這些考核指標和目標值，并且在工作中時刻提醒自己朝著目標值前進，績效管理體系才能更加完善有效。
4．參考數(shù)據(jù)準備不充分。
筆者在咨詢的過程中，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)的管理者不重視數(shù)據(jù)的作用，在制定指標和目標值的過程中，他們往往憑記憶或者零散的幾個數(shù)據(jù)就確定某項指標和目標值，根本就沒有對企業(yè)數(shù)據(jù)等做出一番分析和討論。有些干脆就不參考數(shù)據(jù)全靠“拍腦袋”。他們認為數(shù)據(jù)跟不上市場形勢和經(jīng)營環(huán)境的變化，還有一些企業(yè)根本就沒有數(shù)據(jù)積累。企業(yè)經(jīng)營管理數(shù)據(jù)作為制定指標和目標值的參考依據(jù)是不可缺少的，特別是在第一次實施績效管理體系的時候更加重要，否則制定出的指標體系和目標值很可能出現(xiàn)大的偏差，績效管理體系的效果大打折扣。
5．指標和目標的平衡性不足。
某些公司在實行績效管理的過程中，公司級的指標和目標值分解到各個部門和崗位時，沒有考慮部門或崗位之間的平衡性，出現(xiàn)不同部門之間或崗位之間的指標和目標值實現(xiàn)難易度有不少的差異，最后考核出現(xiàn)諸如“責任大的部門考核結果差，責任小的部門考核結果好”等不公平現(xiàn)象，造成員工心理不平衡，導致對績效管理失去信心并產生抵觸情緒，最后的績效管理實施效果可想而知了。
6．認為目標值定得越高越好。
不少企業(yè)認為目標值定得越高員工就越能夠更有壓力的去為之拼搏。其實不然，這些管理者不久就會發(fā)現(xiàn)員工因為高高在上、無法達到的目標值而怨聲載道，認為公司是在變相克扣員工的薪水，員工的士氣變得低落了，轉而工作態(tài)度發(fā)生改變，工作馬虎不認真業(yè)績下滑。目標值定得合適才是最重要的，讓員工使勁跳起來能夠摸得著，讓大家感覺既有動力又有壓力。
7．工作計劃重視不夠。
不少管理者也認為審核下屬的工作計劃是一種對下屬不信任的行為，所以也就不對下屬的工作計劃進行審核。我們仔細想一想，下屬的工作能力和工作態(tài)度有限，看問題的出發(fā)點是下屬自身所在部門而不是從整個部門及公司整體利益出發(fā)的，制定出來的計劃很可能是不合格的工作計劃。在企業(yè)的咨詢輔導中，我們發(fā)現(xiàn)還有一些工作計劃制定得沒有符合“smart”原則，事項模糊不具體，沒有時間約束，沒有量化的結果約束，這些都是不完整的工作計劃，也是不容易衡量的。
績效實施是績效管理四個環(huán)節(jié)中耗時最長的活動，而且績效計劃是否能夠落實和完成要依賴于績效實施與管理，這個過程做得怎么樣直接影響著績效管理的成敗。在這一階段，企業(yè)容易在績效跟蹤、信息記錄和數(shù)據(jù)收集等方面出現(xiàn)偏差。
1．期初撒網(wǎng)期底打撈，績效管理和日常管理割裂。
很多企業(yè)的管理者考核期初把績效指標、績效目標值以及工作計劃定好后，在考核實施期間就不管不顧這些期初定下來的目標和計劃了，到了考核期底再來進行考核打分。這是一種典型的把績效管理和日常工作割裂開來的做法，這樣的做法容易讓績效管理流于形式，期初定好的目標值和工作計劃根本就沒有什么指導作用了。
2．績效信息跟蹤記錄不全。
企業(yè)的管理者一般不太愿意記錄員工的績效過程和結果信息，認為“份內”的事情都做不完哪有那么多的時間去搞什么績效信息記錄啊。績效管理其實是管理者工作的重要部分，績效管理的成效如何直接影響自身的管理業(yè)績。沒有績效信息記錄造成的結果是在與員工進行績效溝通和反饋的時候沒有足夠的證據(jù)來說明員工的績效結果以及說服員工進行績效改正，同時對于將來的培訓、晉升等也沒有翔實的參考信息，績效管理的效果大打折扣。
3．數(shù)據(jù)信息的準確性不夠。
進行績效管理就無可避免地需要各個部門來進行數(shù)據(jù)信息的收集，數(shù)據(jù)收集需要增加很多的工作量，特別是在數(shù)據(jù)基礎不好和初次全面實施績效管理的企業(yè)，數(shù)據(jù)的收集更是費勁，大家對績效指標的定義理解不透徹或者不愿意花時間去理解，或者一些數(shù)據(jù)收集人員根本就沒有參與指標體系設定的討論而不知指標的來龍去脈，所以得出的數(shù)據(jù)結果可想而知了。數(shù)據(jù)不準確造成了績效結果的不準確，給員工的工資獎金計算帶來很大的誤差，績效分析和績效改進也無法做到準確。
績效考核階段。
直接上級依據(jù)績效計劃階段制定的考核指標和目標對員工的績效表現(xiàn)進行評價，這一階段容易在定性指標打分以及績效考核的理念方面出現(xiàn)偏差。
1．定性指標打分尺度不一。
績效考核階段容易出現(xiàn)的問題之一是很多定性類的指標在不同的考核人筆下打出的分數(shù)相差很大，或者出現(xiàn)同一考核人打出的分數(shù)“趨中”現(xiàn)象。這是因為各管理者的背景等差異造成對定性指標的理解不同，他們對考核的尺度沒有進行統(tǒng)一協(xié)商達成一致，當然也不排除部分“老好人”。出現(xiàn)這些情況的企業(yè)可以采用集體打分占一定比例的方法或者是“強制分布法”，在一定程度上解決這些問題。
2．對績效考核結果運用單一。
不少人認為績效管理就是績效考核，績效考核結果只是工資獎金發(fā)放的依據(jù)，所以只要得出一個績效考核系數(shù)結果就可以。其實不然，績效考核是績效管理的一個環(huán)節(jié)，績效考核的結果與很多激勵措施掛鉤，它是員工培訓、晉升和工資調整等的依據(jù)?？冃Э己私Y果更是業(yè)績改進的參照基礎，有了這些結果我們才有了提升的基礎線，才能有的放矢地投入資源進行業(yè)績改善。出現(xiàn)這種問題的企業(yè)需要加強培訓工作，將正確的績效管理理念傳輸給全體員工并幫助他們提升績效結果的運用技能。
績效反饋階段。
員工和直接上級共同回顧員工在績效期間的表現(xiàn)，共同制定員工的績效改進計劃和個人發(fā)展計劃，幫助員工提高自己的績效表現(xiàn)，這一階段企業(yè)對績效溝通的必要性和重要性可能認識不足，以及績效溝通的技巧需要提升。
1．認為績效反饋沒有必要。
很多管理者不愿意花時間來進行績效反饋、交流和溝通，認為溝通沒有什么必要。這些人都忽視了績效溝通是績效改進過程中不可回避的一項重要工作，如果沒有績效溝通反饋，上下級之間很難對下一績效周期的預期值以及績效改進的措施達成一致，下級很難得到績效改進的指導和幫助，同時他也不會注重績效改進工作。
2．績效反饋文件走形式不具體。
在績效溝通反饋的過程中，一些考核人和下級員工不愿意在績效反饋文件上寫上具體的溝通結果，只是寫上諸如“一定要在下一周期中表現(xiàn)更好”之類無關痛癢的話，另一些干脆就不做任何記錄。孰不知績效溝通反饋文件記錄是績效改進的重要依據(jù)，也是作為將來培訓、晉升、工資調整等激勵的依據(jù)，如果記錄不詳細將對未來的人力資源管理和管理者自身的管理工作等帶來麻煩。
3．把績效反饋當作制造矛盾的事情。
不少企業(yè)的管理者認為績效溝通反饋是激化矛盾的事情，有些管理者不愿意與下級之間出現(xiàn)不愉快，干脆就不與下屬進行績效反饋。其實這種擔心是把績效反饋看作是與下屬做斗爭。管理者必須把心態(tài)調整好，客觀、公正、公平地對待績效管理工作，同時加強績效反饋溝通技能的提升，讓下級員工在績效反饋的過程中真正感受到績效反饋給它帶來的好處以及上級對自己的期望，下級員工也就會更加理性地接受績效反饋了。
以上針對企業(yè)在績效管理實施中可能出現(xiàn)的偏差做了簡要的分析并提出了改善措施。企業(yè)的實際情況多種多樣，績效管理實施碰到的問題也是千變萬化，任何企業(yè)都無法奢望能在一夜之間把績效管理實施到位，畢竟績效管理是一個系統(tǒng)工程，它需要很長時間的運行，不斷地發(fā)現(xiàn)問題并不斷的改善。目前很多企業(yè)包括國際性大公司在績效管理的過程中都遇到這樣或者那樣的問題，可以說績效管理是一個世界性的難題，我們必須理性地面對這些問題，找出問題的根源并對癥下藥，這樣績效管理實施的效果才能夠大大提升。（周長國）。
來源：中人網(wǎng)。
如何實施工作規(guī)劃篇四
從現(xiàn)在開始我就是需要對現(xiàn)在的工作有更好的認識，同時也是對公司的各方面也漸漸地有所感悟，當然我也是非常地期待自己能夠有更大的成長，在公司中的發(fā)展有更好的方向。認識自己就是需要在這份工作上真正的明白自己的問題，如此才能夠真正的做好自己的工作，也明白自身所存在的問題。在都有了一定的認知過后，我才更多的明白自己需要付出努力與成長的方面，才能夠真正的有所付出，有所成長。
現(xiàn)在也是剛剛地接觸現(xiàn)在的工作，便是需要慢慢的認清個人的問題，這樣才能夠真正的讓自己得到成長，我相信我的未來是一定能夠有更好的收獲，也是能夠在接下來的人生中真正的做好自己的一切。在平時的工作中我還有非常多的方面是需要去成長與付出的，所以我更是希望能夠在這份工作中慢慢的熟練起來，這樣才能夠真正地讓自己有所成績，有所改變。未來讓自己在這份工作中能夠有更好的成績出現(xiàn)，便是必須要更有針對性的去成長，去為自己的未來做更多的奮斗。在平時的時間也是需要花費更多的.心思，自己不斷地去鉆研，以個人的努力來促成我更好的發(fā)展。
要想在工作環(huán)境中有更好的成長，便是需要以更好的態(tài)度與方式來做更多的改變與促進，而與同事間較好的相處是一定能夠促成我更好地發(fā)展，也是能夠為自己的人生換來更好地成長。與同事間的交流可以更好的明白公司這些年的發(fā)展情況，也能明白更多的小八卦，當然還能夠在工作上學習到更多的知識，所以在社交方面是非常重要的，也是需要下更多的功夫與努力。
如何實施工作規(guī)劃篇五
為了更好實現(xiàn)“辦現(xiàn)代化示范性學校，育高素質創(chuàng)新人才”的辦學目標，配合《深圳中學教職工崗位工作津貼方案》的全面實施，加強學?；A管理，促進教育教學改革，特制定《深圳中學考勤制度實施細則》。
一、會議考勤規(guī)定
（一）學校組織召開、舉行的各種集會、活動由辦公室編排坐位，全校教工應“對號入座”。中層以上干部由辦公室負責考勤。處室主任、科組長分別負責處室工作人員、科組老師的考勤，并將結果在散會后立即報送辦公室負責考勤人員。
（二）需請假的人員應先向科組長、處室主任報告請假事項，科組長、處室主任接到請假報告后，應及時向辦公室分管考勤的負責人請假，并將是否準假的信息迅速反饋給當事人。
（三）違反會議考勤規(guī)定，遲到、早退、請事假的每次扣除崗位津貼50元，曠會的每次扣除崗位津貼100元。
（四）部門、年級、科組原則上每周召開一次會議，均適用以上規(guī)定。
二、請假規(guī)定
（一）所有教職工均應按崗位要求認真履行崗位職責，并按要求出勤。管理人員實行坐班制；教學人員按教學處要求出勤；班主任按照學生處要求出勤。
（二）所有人員請假須到辦公室負責考勤人員處填寫請假申報審批表，嚴格按照程序辦理請假手續(xù)。
（三）因公、因事、因病不能履行崗位職責的，須持有效憑證辦理請假手續(xù)。
（四）請假須本人親自辦理，急事、急病假可委托親屬或同事代理。因公請假的，由主管處室代為辦理。
（五）臨時因故不能到校上課的，須課前電話告知教學處課程主管或年級教學干事；到校后應及時補辦請假手續(xù)，否則將被視為曠工。
（六）教師請假被批準后，應及時將準假事項告知所在學科科組長；將調課單交年級教學干事，并與代課教師做好課程移交；歸口科組管理的教輔人員請假被批準后，應及時將準假事項告知所在學科科組長，并作好相應的工作移交。
（七）請假期滿，本人應及時到辦公室辦理銷假手續(xù)，并向主管處室報到。
三、處罰規(guī)定
（一）管理人員
1．管理人員在正常工作日內，遲到、早退或擅自離崗的，相應扣發(fā)其當日崗位工作津貼。1個月內曠工累計1天，扣發(fā)其當月崗位工作津貼的三分之一；1個月內曠工累計2天，扣發(fā)其當月崗位工作津貼的50%；超過3天的，扣發(fā)當月全部崗位工作津貼。
2．管理人員請事假，按其實際事假天數(shù)（不含休息日、法定節(jié)假日，下同）扣發(fā)相應的崗位工作津貼；一個月內事假累計達7天及以上的，按其實際事假天數(shù)（不含休息日、法定節(jié)假日，下同）扣發(fā)相應的崗位工作津貼以及當月全部的考勤津貼。
3．管理人員請病假，1個月內病假天數(shù)（不含休息日、法定節(jié)假日，下同）累計在10天（含）以內的，按實際天數(shù)扣發(fā)當月的崗位工作津貼；超過10天的，按其當月超過的天數(shù)扣發(fā)相應的崗位津貼以及當月全部的考勤津貼。
（二）教師
1．教師上課遲到、提前下課、私自調課1次的，扣發(fā)其當日教學工作津貼；累計2次的，扣除其當月教學工作津貼的三分之一；累計在3次以上（含3次）的，扣除其當月的全部教學工作津貼。
2．無故缺課1次的，扣除其當月教學工作津貼的50%；累計在1次以上的，扣除其當月的全部教學工作津貼。
3．教師因各種原因請假未能上課的，均扣除未上課期間教學工作津貼。
四、審批程序與權限
（一）請假2天以內（含2天）由處室主任審批；2天以上由處室主任報主管副校長審批。
（二）請公假需出示有校長或主管副校長簽字同意的開會通知或邀請函等；請事假需出示請假報告；請病假需出示醫(yī)院的`病假意見書。
（三）完成請假審批程序后，當事人將請假申報審批表交辦公室。
五、其他規(guī)定
（一）每月的第二個工作日各部門將主任簽字的考勤統(tǒng)計表報送辦公室負責考勤的人員；辦公室負責統(tǒng)計全部考勤報表，報校長審批后，送財務室執(zhí)行。
（二）辦公室負責公布全校每月的考勤情況。違反考勤規(guī)定情節(jié)嚴重者，將給予相應的行政處分。
（三）本方案解釋權歸校長辦公會。
（四）本方案自公布之日起實行。
各處室、各辦公室：
為進一步落實學?？记谥贫?，理順教職工請假、消假程序，保證課時計劃的有效落實，進一步提升我校教育教學質量，經(jīng)學校校委會研究，特制定《高密市崇實小學關于教職工考勤制度》請組織全體教師認真學習并嚴格貫徹執(zhí)行。
1、全校教職工要自覺遵守《高密市崇實小學教師工作一日常規(guī)》，做到按時到校，不無故早退，工作時間內認真履行工作職責。
2、落實工作日簽到制度，每周抽查一次下班登記制度，值勤領導負責當天的教職工考勤，靠班領導每周協(xié)調落實一次下班抽查制度，每月20號由分管校長協(xié)同課程部進行一次教職工出勤匯總，并將結果納入當月績效工資評估，考勤分數(shù)累計納入學期末教師工作評估。末按時簽到者視為遲到，末簽到而又沒有及時補簽者，視為曠工。
3、教職工請假兩節(jié)課以內由處室主任、各辦公室主任批假，須開具出門證明，并注明外出原因，對于末注明原因的一律視為私假；如有課，原則上一律不準假，特殊情況的外出教師的任課須由各處室、辦公室主任負責協(xié)調安排好；如果沒有調好課而外出的，一律視為曠課。請假半天以內（含半天）由課程部主任進行批假，藝校教師請到藝校辦公室請假（課程部副主任），請假半天以上1天以內（含1天）由副校長批假，請假1天以上由校長批假。要填寫請假審批單。請假累計滿6節(jié)視為1天，考核依據(jù)處室開具的出門證明。
4、請假批準后，無論由誰負責審批，必須由請假人到課程部進行代課或調課安排，持課程部簽發(fā)的調課單或工作交接單到各辦公室或處室主任處進行登記，所有工作全部落實好后，方可辦理離校手續(xù)。對于無調課安排、工作未交接的請假教職工，導致出現(xiàn)空堂、分配工作無人管時，經(jīng)查屬實，一律視為曠工、曠課處理，嚴格執(zhí)行處罰制度。班主任老師須準確把握本班課時計劃落實情況，如出現(xiàn)空堂、空崗現(xiàn)象，班主任老師應及時向課程部匯報，并協(xié)助做好代課安排。
5、原則上學校領導及辦公室主任一律不接受電話請假。對于極特殊情況，需進行電話請假時，須先向處室主任或辦公室主任請示自己的調課安排，并由處室主任、辦公室主任在第一時間向課程部主任進行調課說明，對于沒有進行課時安排而末到校的電話請假教職工，學校領導一律不準進行批假。
6、教職工外出學習、開會或參加上級業(yè)務部門舉行的活動時，需持有關文件、通知到校長室進行審批，持批假條到課程部填寫調課單，直至自己的課時調整完畢后方可離校。對于上級業(yè)務部門的電話通知，原則上由上級業(yè)務部門活動召集人向學校辦公室請假，由學校辦公室做好電話登記，報校長批準并辦理請假手續(xù)，然后再到課程部辦理調課手續(xù)，一切完畢后方可離校。對于上級業(yè)務部門活動召集人給于教師個人的電話通知，學校一般不予批假，同時，請我校教職工向其說明學?？记谥贫取?BR> 7、教職工因病請假時，需持醫(yī)院或診所診治證明，對于實在不能到校履行請假手續(xù)的教職工，要電話向處室主任、辦公室主任說明自己的課時安排，并負責本部門教職工的調課安排，由課程部登記好教職工請假時間。同時，要按照請假審批權限向分管領導請假。對于無故不到、病后沒有履行請假手續(xù)、病愈而沒有及時到課程部消假者，視為曠工處理。
8、學校在休息日統(tǒng)一安排的學習培訓、學科研討等活動，教師集會、集體升旗、大學科組教研活動（含班主任會議、培訓等）等活動，一律作為工作時間進行考勤。
9、教職工請假一天，扣結構工資20元，曠課1節(jié)扣結構工資10元，曠工為遲到，一天扣結構工資40元，遲到1次或早退一次扣結構工資2元,遲課3分鐘以內視為遲到，遲課3分鐘以上視為曠課一節(jié)。對于教職工曠工、請假期間的課時代課、工作安排等，由課程部負責協(xié)調并進行詳細登記，并在月底進行公示，以代課每節(jié)補貼2元，代辦全天工作每天補貼10元記入教師當月工資。對于確實因公外出而需安排代課的，由課程部協(xié)調外出教師返校后與代課教師進行課時調換，原則上不要出現(xiàn)失課現(xiàn)象。對于學校值勤領導抽查到的遲課、上課期間離開課堂等現(xiàn)象作為遲到處理。
如何實施工作規(guī)劃篇六
年末歲尾，正是各單位、各部門總結工作的時候，要做好年終總結工作，余以為必須做到“五忌、五體現(xiàn)”：
一忌事無俱細，體現(xiàn)突出重點的原則。全年工作方方面面，大小事情很多，無需事無俱細地對所有工作進行總結，芝麻西瓜一起抓。重點應該是本單位、本部門承擔的任務指標完成情況，隊伍建設情況，以及為完成指標克服困難所采取的措施等。用事實和數(shù)字說話，做到有理有據(jù)。
二忌成績注水，體現(xiàn)實事求是的原則?？偨Y成績必須是事實成果的匯總歸類和條理化，既不能人為拔高，注水膨脹，也不能把別人成果拿來共享，把年初工作計劃變換口氣當成績來總結，更不能筆下生花，無中生有，閉門造車。
三忌簡單羅列，體現(xiàn)依事說理的原則。工作總結不僅僅是工作量的羅列匯總，而是要通過總結上升到理性的高度來認識所做的工作。要通過對全年的工作總結得出一般性規(guī)律，形成有益的經(jīng)驗，達成一致的認識，使其對今后工作具有指導作用，對他人具有借鑒作用，沒有經(jīng)驗體會的總結是不全面的，不完整的，也是毫無意義的。
四忌回避問題，體現(xiàn)一分為二的原則?？偨Y的目的全在于應用、發(fā)展和提高?！俺煽儾恢v跑不掉，問題不講不得了”。在總結成績的同時，要客觀地查找工作中存在的不足和問題，正視缺點，以警示今后的`工作，少走彎路，避免在將來的工作中犯同樣的錯誤，切忌“一路頌歌，滿地鮮花”。
五忌單一行為，體現(xiàn)全員參與的原則。有總結才會有提高，才會有進步。工作總結不能靠辦公室一個部門來做，也不能由秘書一個人來完成，而應該由各系統(tǒng)、各部門、各崗位共同來做，領導干部本人也不能例外。只有大家都來總結，才能做到人人長經(jīng)驗，個個有提高，才能促進整體工作的協(xié)調健康發(fā)展。
寫好總結并不是那么困難的事情，關鍵在于你沒有養(yǎng)成寫總結特別是不斷總結、反省和提高的習慣。記住，每天總結檢討一次，你一年將增加365%的成功機會?。?！所以建議你首先養(yǎng)成不斷總結的習慣，每天工作之后每天睡覺之前思考一下今天作了什么，哪些做對了該堅持哪些做錯了該改進，然后一個星期再總結一次，一個月一個季度再總結一次，不會花很多的時間關鍵是一種習慣的養(yǎng)成。這個習慣不一定要以書面的形式，但剛開始的時候一定要用書面的形式。形成習慣后就用大腦就可以了。 習慣養(yǎng)成后，寫總結就順理成章了?。?！
總結的寫法
工作進行到一定階段或告一段落時，需要回過頭來對所做的事情認真地分析研究一下，肯定成績，找出問題，歸納出經(jīng)驗教訓，提高認識，明確方向，以便進一步做好工作，把這些用文字表述出來，就叫做工作總結.
工作總結按內容可以分為工作總結、學結、思想總結等；按時間可分為年度總結、季度總結等；按范圍可分為個人總結、單位總結等；按總結的內容所涉及的面又可分為全面總結、專題總結等。 工作總結可不拘泥于"格式"和"框框"，但以下內容是必須包括的:
(1)標題。總結的標題分為單標題和雙標題兩種。
單標題又可分為公文式標題和文章式標題。
公文式標題：單位名稱十時限十總結內容十文稱。如標題下或文末有單位署名，標題可省略單位名稱等. 文章式標題一般是直接標明總結的基本觀點，常用于專題總結。
(2)基本情況。應以簡明扼要的文字寫明在本總結所包括的期限內的工作根據(jù)、指導思想以及對工作成績的評價等內容。它是工作總結的引言，便于把下面的內容引出來，只要很短的一段文字就行了。
(4)經(jīng)驗教訓。應從工作回顧中很自然地歸納提煉出采。一定要寫得豐富、充實，并選用具體事例適當?shù)卣归_議論。使總結出來的經(jīng)驗和教訓，有論點，有論據(jù)，有血有肉，鮮明生動，確實能給人以啟發(fā)和教益。
(5)結語部分。主要寫明今后的打算，也只需寫很短的一段話。寫得長了，反而沖淡了主題.
(6)總結正文寫完以后，應該在正文的右下方(指橫行文字)，寫上總結單位的名稱和總結的年月日.
寫工作總結應注意以下幾個問題：
(1)總結正文，有兩種不同寫法，要根據(jù)實際需要選擇好。一種是以工作回顧連帶談及經(jīng)驗教訓?；旧鲜前垂ぷ髡归_的程序和步驟，分段說明每個步驟和階段的工作倚況，夾敘夾議地引出相應的經(jīng)驗教訓。這樣寫，主要著眼于工作過程的回顧。
另一種寫法是總結經(jīng)驗教訓為主，用工作回顧闡明經(jīng)驗教訓。一般是先歸納和提煉出幾條經(jīng)驗或教訓，分別展開論述，把工作過程、工作辦法、取得的成效等等穿插在里面寫，使經(jīng)驗和教訓看起來更加充實。但是這樣寫，整個工作回顧會被拆開來分別為闡明觀點服務，顯得零散。為了彌補這一不足，可以在第一部分基本情況中適當加以詳述，使人對工作概貌有一個總的了解。
(2)總結必須實事求是。事實要準確，不能報喜不報優(yōu)，不要夸大其詞。
(3)總結的觀點要正確。一定要以黨和國家的方針、政策作為衡量工作的主要標準。觀點正確，是總結能否站得住的關鍵。同時還要注意，光有正確的觀點還不夠，還需要有能夠說明觀點的豐富的素材和具體的內容，這樣的總結人家就喜歡看，看后也能有所收獲。
(4)寫總結文字要力求準確、生動、活潑?？偨Y是概括實踐，反映客觀事物的，因此用詞要確切。'總結要盡可能地多用群眾喜聞樂見、形象生動的語言。寫總結切忌年年老一套.
(5)要總結出規(guī)律性的東西。對大量材料，各種類型的矛盾，要反復分析研究，抓住其中的主要矛盾、本質特點、來龍去脈來論證其發(fā)展的趨勢。
如何實施工作規(guī)劃篇七
每逢年底年初，公司人力資源部的一項重要工作即是公司的年度績效考核實施，這不僅僅是關系到每位員工年終獎金數(shù)額的事，員工更是會把這次年度績效考核結果看作是對過往一年工作的評價，而人力資源部的“績效經(jīng)理”、“績效專員”崗位工作者作為績效考核組織實施的“一線推動者”，其感受到的壓力更是直接而特別的。
通過多個企業(yè)考核實施“一線推動者”在實際實施過程中提出的問題進行匯總，嘗試站在組織的角度對問題進行分析，并對考核實施“一線推動者”提出解決的參考建議。
績效考核受質疑，怎么辦?
整個考核實施過程中，員工的最大質疑即是“績效考核有什么意義?”、“績效考核是否會流于形式?”有的時候，這種質疑多了，不僅員工會在一開始就對績效考核表現(xiàn)出不良情緒，連“一線推動者”也會對自己的工作產生懷疑，進而最終產生“畏難”情緒。
分析原因，其實這種質疑的產生往往與企業(yè)過往的管理歷史有關。以國有企業(yè)為例，大多國有企業(yè)在九十年代末就引進過績效考核機制，“月度評價”、“末位淘汰”成了那個時候績效管理中的時髦詞匯。但往往都因為諸如“考核周期過于頻繁”、“強制比例機制設計不夠合理”、“過于強調負向激勵”等考核設計中的缺陷而最終在運行了一兩年之后銷聲匿跡了。因而“流于形式”成為了績效管理中的另一個時髦詞匯，也是多數(shù)老國有企業(yè)中的員工對于績效考核的“定格式”認識。
建議：
“一線推動者”需要時刻提醒自己，績效考核是個長期的事，這一點也是需要和其它員工交流、傳遞的。只有時間久了，績效考核才能夠促使員工的工作行為慢慢轉變，內部的工作文化慢慢形成;而且，績效考核需要一步一步的推進，在推進的過程中要修正和完善。
分析老國有企業(yè)在過往績效實施中出現(xiàn)的問題，很大程度上就是期望一次把績效考核做得完善，諸如運用“指標”、全部“量化”、“月度”考核、“末位淘汰”……但實際當時的很多企業(yè)并不具備這樣實施的條件，比如缺少相應的數(shù)據(jù)積累無法形成指標，形成了指標也難以量化，管理基礎較弱而月度考核占用過多管理資源，這樣“強行”實施的考核，結果必然會受到質疑，但是“末位淘汰”的機制擺在那又會成為管理者的難題……這樣的考核必然會導致最終的流于形式。
因而，在新一輪推行績效考核時，需要認清管理的現(xiàn)狀和公司的特點，嘗試著逐步推進的考核方式。比如某些企業(yè)管理資源有限，先采用季度甚至半年度的考核方式;有些企業(yè)績效目標難以制定，先采用部分目標量化結合績效總結的方式考核;有些企業(yè)現(xiàn)階段還不適合搞全員績效考核，就先把干部述職做起來。
部門配合不積極，怎么辦?
整個考核實施過程中最重要的一項職責，即是按照績效考核的時間要求，順利推進每一步工作，但是煩瑣的“發(fā)表”、“收表”、“匯總數(shù)據(jù)”，都會成為一只只“攔路虎”。一方面，公司內部正常運營工作緊張，各部門都會強調工作是第一位的，不能因為績效實施耽誤了正常的經(jīng)營工作;另一方面，“發(fā)表”、“收表”、“匯總數(shù)據(jù)”這類工作往往是考核實施的“一線推動者”承擔，他們在企業(yè)中的層級往往不會太高，在催促其他部門及時完成績效工作時往往都是在面對“上級”，處于劣勢地位。
因而，在一部分國企，尤其是剛剛開始建立績效考核機制的國企，實施進程總是會顯得有些拖沓，不太順利的。這也是考核實施的“一線推動者”在績效實施過程中壓力的一大來源。
通過對多個國有企業(yè)發(fā)生的這類問題進行分析總結，發(fā)現(xiàn)這種情況多發(fā)于新建立績效機制的企業(yè)，在這類企業(yè)中尚未形成績效文化，大家對于績效考核的理解和重視程度還不足，對于具體的操作辦法也掌握的不夠深入。
建議：
在考核的過程中，公司領導需要對考核的整體原則及實施方案進行把握，公司中層管理者是績效考核實施的中堅力量，需要承擔考核的評價和考核的反饋工作，而人力資源部則是負責績效考核中的各具體實施環(huán)節(jié)。這種責任的明確使得績效考核的工作有效的落實到了公司各層面，而不是把全部的壓力集中在人力資源部。同時，這種角色和責任的明確，也促進了員工對績效考核的理解，明確了自己在績效考核中的角色和應該承擔的責任。從而幫助人力資源部在績效實施推進中能夠更順利一些。
第二，為了達成績效考核工作的順利推進，建議人力資源部多做一些“服務性”的工作。很多時候，如果留心一些，會聽到員工在績效考核工作中抱怨“績效考核總結不好寫”，“績效評估辦法不清晰”等。這些往往會成為耽誤績效考核時間進程的關鍵影響因素。這就提示了“一線推動者”需要通過一些細節(jié)性的工作，促進績效考核的順利推動。
比如在績效考核之前制定詳細的考核日程安排，并且明確各主體在里面需要承擔的角色和提交的工作成果，事先做好溝通和時間確認工作;在績效考核實施的過程中，提前一到兩天單獨提示某些可能造成“時間拖沓”的主體按時完成工作，并主動詢問是否存在某些問題或困難;細化考核環(huán)節(jié)中的各類表格，包括將表格中填寫的內容細化、具體化?？辗喉椖康谋砀窨偸遣蝗缇唧w項目的表格填寫起來容易。包括在表格中填寫樣式、樣例等;在考核實施每個階段工作完成之后，及時向部門經(jīng)理或公司領導匯報相關的進展情況，以便于采取相關的工作舉措;在績效反饋環(huán)節(jié)，除了明確反饋工作的時間要求，提供給反饋者其下屬的績效考核成績外，同時提供一些績效反饋中運用到的溝通技巧，甚至在必要時整合一定的資源也加入了此次反饋工作中。
這些細致的工作可以有效的幫助“一線推動者”順利的推進績效考核工作。當然，如果公司有條件，通過運用her等人力資源管理系統(tǒng)，能夠有效的控制績效考核實施過程中的工作進程和工作質量，對于績效考核實施按照時間進程順利推進，能起到事半功倍的作用。
評估分數(shù)差異大，怎么辦?
在績效考核實施的整個過程中，考核實施的“一線推動者”除了擔任“組織實施”的工作，還要承擔一部分專業(yè)技術工作。對多個國有企業(yè)的考核實施過程中面臨的這類問題進行分析總結，發(fā)現(xiàn)集中的技術工作或者說是“技術難題”是對于績效考核分數(shù)的處理，準確地講，是對于多個評估主體參與評估后形成的考核分數(shù)差異的處理上。
在績效考核實施的工程中，往往存在著評估主體不同的情況。比如各部門經(jīng)理評估自己部門的員工，各分管領導評估所分管領域的員工，或者由于工作關聯(lián)關系不同，不同的員工對于與自己有工作關聯(lián)的員工進行評估。這種分管、關聯(lián)關系的評估必然會造成多個評估主體，由于個人打分習慣不同、所把握的尺度不同，評估分數(shù)之間存在一定的不可比性。而分數(shù)會直接關系到員工的“績效工資”、“獎金”，因而也成為人力資源部最“緊張”的問題之一，也會成為員工中提出“公平質疑”的問題之一。
建議：
首先，在績效評估中盡量的采取有“交集”的評估主體，同時盡可能的采取“大樣本量”。如各部門副總的參與會平衡到多個部門，而員工采取全員評估方式也會使得這種交集增大。當重合的樣本越多，不同的樣本越少，即使個人打分習慣不同，評估所把握的尺度所造成的差異影響會越少，評估的一致性也就比較高了。樣本量大也是同樣的道理。當評估的樣本量越大，其由于個別評估差異所造成的影響會越小，評估的一致性也就比較高了。
其次，就是統(tǒng)一評估標準。有些時候，由于一些諸如被評估者的工作只被少數(shù)人了解，或者擔心考核工作量過大等客觀因素的存在，評估無法實現(xiàn)“交集”或者“大樣本量”。此時，各評估者評價標準的統(tǒng)一，就會成為提升評估一致性的關鍵舉措了。盡可能的回避各評估者個人打分習慣的影響，促進對于評估尺度的把握，提升各評估者的評估一致性?？己藢嵤┑摹耙痪€推動者”可以通過“評估標準培訓”、“試評估”等方式，在績效考核打分的前期先促成評估者對于評估標準的有效統(tǒng)一，然后再開始真正的績效考核評估。此時，各評估主體之間的評估差異已經(jīng)在一定程度上降低，由于評估差異造成的評估結果不準確的風險在一定程度上被控制了。
最后，在通過評估主體控制和評估標準控制兩步之后，對于評估中仍舊存在的差異，可以采取數(shù)理的方法進行校正。比較常用的校正方法包括平均數(shù)校正、組織績效數(shù)值校正、z分數(shù)等方法。需要值得注意的是，每一種校正方法都存在者他的假設前提。z分數(shù)的校正，其前提是“認為各被校正單元是一致的”，即認為各被校正單元的績效表現(xiàn)是基本一致的。只有在明確了校正前提的情況下再進行校正，才可能是有意義的校正。
以上針對其中比較具有代表性的三個問題進行了分析，并提出建議。同時，在此給“一線推動者”一些思想層面的建議：在績效考核實施中多想想“組織”，“在績效考核中要收益什么”，再循序漸進地推動公司的績效考核工作，再以此為基礎解決績效考核中出現(xiàn)的實際問題，相信在績效考核實施的工作中，無論是對于組織還是個人，能夠起到事半功倍的效果。
如何實施工作規(guī)劃篇八
1、標題。工作方案的標題可分為全稱式和簡明式兩種，全稱式：單位、事由、文種三要素構成。簡明式：由事由、文種二要素構成。
2、署名落款。可以列在標題之下、正文之上的特定位置。
3、正文部分。工作方案大都由以下兩部分構成：
工作方案的開頭需要一段引言，要求簡單明了并扼要地交代預案或方案制訂的目的、意義和依據(jù)，一般是以“為了……根據(jù)……特制定本方案”的慣常形式來過行表達的。這是方案、預案生成的基礎，一定要有，否則，就失去了制訂的意義和依據(jù)，就是盲目隨意的，因而一定要抓住要害和實質將其簡明扼要地表述清楚。
(1)基本情況的交待
諸如重大活動的時間、地點、內容、方式、主題以及主辦、協(xié)辦單位等。其中，時間、地點、方式等應具體明確;“內容”要概括、精當;“主題”不等于標題，也不等于主要內容或活動本身，而是活動的目的、意義、價值的集中概括表述。如《關于加強培訓工會法律專業(yè)人才的實施方案》的主題不是事件本身，而是維護職工的合法權益，依法開展工會工作。如果是重要工作的'方案，基本情況的交待也可以是工作的時限、范圍、對象、內容和重點。總之，這部分內容一定要有，但又必須從實際需要出發(fā)而或多或少、或輕或重、或詳或略地表述，切忌千篇一律。
(2)對相關活動、相關工作按階段或進程做出具體的部署和安排。
可以將所要做的活動，按階段和進程，逐個列出小標題，達到眉目清楚，重點突出，并在每個標題下具體展開說明方案的實施時限、實施對象。而從總體上說，要寫明在什么時間、多大范圍內由哪些人做哪些工作，采取什么方式在什么時間做到何種程度。這就是工作方案的核心內容所在，也是方案價值、功用的集中體現(xiàn)，是方案制定者素質、能力、水平的充分展示，要求既具體詳盡又嚴密可靠，使之既具可行性又便于操作，做到主次分明、張弛有度、得體自然，以求最大限度地確保工作或活動的順利開展，促成方案目標的圓滿實現(xiàn)。
(3)對相關問題的處理與解決辦法
重大活動的開展，重要工作的推進，涉及的問題必然是多方面的，諸如組織領導、人員經(jīng)費、財力物力的安排，有關矛盾和問題的解決等等，都是不可避免而又至關重要的，雖然沒有納為主體內容，卻是實現(xiàn)目標完成任務的基本前提和重要保障，務必將其處理、解決好。
1.廣泛性。工作方案的應用很廣泛，適用范圍廣。從適用的主體來看，既可以是各級的黨政機關，也可以是企事業(yè)單位和各種社會團體。從工作方案的內容來說，涉及政治、經(jīng)濟、文化及人們的生活等各方面的內容。
2.具體性。工作方案要把某項工作的工作內容、目標要求、實施的方法步驟以及領導保證、督促檢查等各個環(huán)節(jié)都要做出具體明確的安排。要落實到工作分幾個階段、什么時間開展、什么人來負責、領導及監(jiān)督如何保障等，都要做出具體明確的安排。
3.規(guī)定性。工作方案的制定有很強的規(guī)定性。工作方案的規(guī)定性表現(xiàn)在兩個方面：一方面，工作方案要根據(jù)上級的有關文件及精神來制定，要根據(jù)所要實施的工作的目的、要求、工作的內容及單位的實際情況來制定，而不能是隨意制定的。另一方面，工作方案一旦制定出來，制定機關及相關部門單位就要按照工作方案認真組織實施，具有強制性。
如何實施工作規(guī)劃篇九
層能不能準確地領會、精確地貫徹落實上級的要求，能不能在工作中不打折扣，能不能真正負起責任，做到一絲不茍、精益求精，都是對其觀念和態(tài)度的極大挑戰(zhàn)。 載體問題。管理層在研究、設計載體時，要克服不顧實際貪多求全的思想。當前，部分基層單位總是抱怨載體多、不好落實，其實問題出在自身的思路不夠清晰、沒有在深刻領會與充分結合上下足工夫等方面。實施精細化管理必須解決這些問題。 制度創(chuàng)新問題。考核歷來是企業(yè)管理工作的難題，如果具備了精細化管理的觀念和思路，制度創(chuàng)新必然能夠走出一條新路，考核的'問題也將迎刃而解。精細化管理對制度的要求幾乎達到苛刻的地步，每一項工作、每一個細節(jié)、每一個流程，隨時隨地都要有相應的制度來制約和考核。 制度到位與否，直接影響精細化管理的程度。所以說，制度創(chuàng)新是實施精細化管理最為核心、最為細致也是最大的難點所在，是必須解決的關鍵性問題。
在具體實踐中，如何實施精細化管理？ 首先，要積極
學習
精細管理理論，通過精細管理規(guī)范班組運作、明確管理目標、改進管理方式，確保管理高效準確到位。
關于
精細化管理，有這樣一個等式100-1＝0，也就是說，1%的錯誤往往會導致100%的失敗。因此，班組建設必須遵循“管理無小事”的原則，做到班前布置、中間控制、事后檢查，將精細化管理的思想和作風滲透到班組管理的每一個環(huán)節(jié)中，使管理責任具體化，實現(xiàn)人人都管理、處處有管理、事事見管理。其次，班組長要做“細節(jié)”管理的帶頭人，充分發(fā)揮班組的工作核心作用。班組長負責組織班組的全面工作，是班組的第一責任人，班組長的素質決定了班組的管理水平，其一舉一動，都對全班每個人產生直接影響。特別是在
安全
工作中，有時班組長多走一步、多看一眼、多提醒一句，就可以避免一起事故。我們在安全工作中實施精細化管理，重點完善了事故預防機制和設備主人負責制，從制定完整的設備維護保養(yǎng)制度這一細節(jié)入手，對設備實行全面管理，對容易出現(xiàn)故障的設備實行重點監(jiān)控，使設備始終處于良好的運行狀態(tài)。對重點設備，我們都指派專責人，懸掛明顯的提示牌，建立“設備健康卡”，以提示員工對設備監(jiān)管的頻度和內容。同時，我們還開展了“安全提示”活動，即“班組日工作警示法”，用“警示卡”的形式將原有煩瑣的“語言監(jiān)督”變?yōu)闊o聲的“自我警示”，從而培養(yǎng)了員工的慎獨、慎微意識。
《如何實施精細化管理》全文內容當前網(wǎng)頁未完全顯示，剩余內容請訪問下一頁查看。
如何實施工作規(guī)劃篇十
實施方案是指對某項工作，從目標要求、工作內容、方式方法及工作步驟等做出全面、具體而又明確安排的計劃類文書，是應用寫作的一種文體。
實施方案的特點
1. 廣泛性。實施方案的應用很廣泛，適用范圍廣。從適用的主體來看，既可以是各級的黨政機關，也可以是企事業(yè)單位和各種社會團體。從實施方案的內容來說，涉及政治、經(jīng)濟、文化及人們的生活等各方面的內容。
2. 具體性。實施方案要把某項工作的工作內容、目標要求、實施的方法步驟以及領導保證、督促檢查等各個環(huán)節(jié)都要做出具體明確的安排。要落實到工作分幾個階段、什么時間開展、什么人來負責、領導及監(jiān)督如何保障等，都要做出具體明確的安排。 3. 規(guī)定性。實施方案的制定有很強的規(guī)定性。
實施方案的規(guī)定性表現(xiàn)在兩個方面：一方面，實施方案要根據(jù)上級的有關文件及精神來制定，要根據(jù)所要實施的工作的目的、要求、工作的內容及單位的實際情況來制定，而不能是隨意制定的。另一方面，實施方案一旦制定出來，制定機關及相關部門單位就要按照實施方案認真組織實施，具有強制性。
實施方案的寫法
實施方案通常由標題、主送機關、正文、落款四個部分內容構成。
1. 標題
制作實施方案的標題通常有三種方法：第一種是二要素法，即“實施的內容+文種”，如“奶牛良種補貼項目實施方案”。第二種是三要素法，即“制文機關+實施的內容+文種”，如“內蒙古農業(yè)大學教師職務崗位考核實施方案”;上述例文的標題就是屬于這一類型。第三種是四要素法，即“制文時間+制文機關+實施的內容+文種”，如“二〇〇四年牡丹江科技進步工作目標考核實施方案”。
2. 主送機關
實施方案一般用于下發(fā)給制文機關所屬的部門、單位及各科室，要求其遵照執(zhí)行。主送機關可以放在正文之前，也可以放在文件尾部的主送、抄送欄。對上級機關一般是抄送或抄報，以用于審批或備案。
3. 正文
實施方案的正文一般分前言、主體、結尾三部分。
(1)前言。要寫明制發(fā)實施方案的目的和依據(jù)，要求寫得簡明扼要。一般先寫制發(fā)的目的，常用“為”、“為了”開頭;然后說明制發(fā)的依據(jù)，常用習慣語“根據(jù)……，結合本(我)單位的實際，制定本實施方案”結束。如例文開頭就是使用這種方法，以簡明扼要的一段話把該局制定實施方案的目的和根據(jù)非常清楚、明確地表達出來。
(2)主體。主體部分是實施方案的主要內容，一般包括幾部分的`內容：
一是簡要闡述實施某項工作的重要性和必要性;
二是闡明實施某項工作的指導思想、目標要求及指導原則;
三是實施某項工作的安排、步驟、方式方法等;四是關于對工作的組織領導及資金保證等。這部分的內容要求具體明確，具有很強的可操作性，如實施某項工作分為哪幾個步驟、每個步驟安排在什么時間、時間安排多長以及每個步驟由哪些部門、哪些人員負責落實等都要做好具體明確的安排和分工。
同時上述四部分內容，可以根據(jù)不同的部門單位、不同的工作內容而有所刪減，有的實施方案就不寫第一部分重要性和必要性的內容，而直接寫后三部分的內容。
如上述例文就包含了“指導思想、目標要求和基本原則、實施步驟、基本要求”四部分的內容，而且每部分的內容都制定得很具體、詳細，特別是第三部分“實施步驟”，把該局整個先進性教育活動分“學習動員、分析評議、整改提高”三個階段，對各個階段的時間、教育活動的內容、負責的部門及要求等都做了非常具體、詳細而又明確的布署和安排，這樣便于各個股室、支部及黨員個人去貫徹執(zhí)行。
(3)結尾。結尾部分通常是對貫徹實施方案提出明確的要求，要求受文機關認真貫徹執(zhí)行，要寫得簡明扼要。如上面所舉的實施方案的結尾就對該局所屬的股室和支部提出制定實施計劃的時間和貫徹執(zhí)行的要求。
4.落款
在正文右下角寫上發(fā)文機關的名稱和發(fā)文日期。如果標題中寫明發(fā)文機關的，可以省略不寫發(fā)文機關，直接寫發(fā)文日期。
實施方案范文
創(chuàng)建學習型黨組織規(guī)劃及實施方案 為認真落實平直工發(fā)[2004]1號文件精神，切實開展好創(chuàng)建學習型基層黨組織活動，樹立本支部全體黨員干部良好的工作作風和學風，特制定本規(guī)劃及實施方案。
一、創(chuàng)建活動的目的
堅持以人為本的思想，著力提高全體黨員的政治與業(yè)務素質，使黨員在政治上、思想上與時俱進，充分體現(xiàn)黨的先進性，在實際工作中為群眾起模范帶頭作用，推動本支部黨建水平的不斷提高，促進各項工作任務的全面完成。
二、創(chuàng)建活動的內容
1、加強政治理論和政策法規(guī)學習。繼續(xù)深入學習鄧小平理論和江書記“三個代表”重要思想，學習貫徹黨的十六大和縣委工作會議精神，緊緊圍繞縣委生態(tài)立縣戰(zhàn)略，改進作風，提高干部隊伍素質，增強黨組織活力，搞好群眾來信來訪工作，及時化解各種矛盾，維護社會穩(wěn)定，為建設陜西生態(tài)經(jīng)濟強縣提供良好的環(huán)境。
2、按照縣直機關工委的要求，認真開展“12345”學習教育活動。即牢記“一個宗旨”;堅持“兩個務必”;實踐“三個代表”;加強“四項建設”(組織、思想、作風、制度);創(chuàng)建“五型機關”(學習型、開拓型、管理型、服務型、競爭型)。
3、加強法律特別是信訪法律法規(guī)知識的學習，增強法律意識，提高信訪工作水平。同時要重視經(jīng)濟、科技、金融等方面知識的涉獵，擴大知識面，提高綜合素質。
三、學習的基本方法及要求
創(chuàng)新學習方法，堅持理論學習與實際工作相結合;專題輔導與個人自學相結合;領導帶頭與家庭互促相結等方式，把理論學習與業(yè)務學習搞得有聲有色。要求全體黨員及干部職工端正對學習的認識，積極參加學習，做到理論聯(lián)系實際，切實提高自身素質。支部有專用學習記錄本，干部職工有專用學習筆記本，每個干部職工心得體會文章。
四、學習的組織領導及進度安排
黨支部負責對整個學習過程的組織領導、檢查、考核及上報有關文字材料。學習的時間安排及責任人：
第一季度，主要學習政治理論和政策法規(guī)，責任人xxx。
第二季度，主要學習經(jīng)濟、科技、金融、信訪業(yè)務及計算機方面的知識，責任人副局長xxx。
其實個人以為，實施方案并沒有這么復雜，實施方案主要是為了具體實施某份策劃或者某個點子而制作的操作方案，最重要的就是可操作性，仔細安排工作就可以了。
如何實施工作規(guī)劃篇十一
隨著社會的發(fā)展進步和人們生活水平的提高，指南已經(jīng)成為我們日常生活中不可或缺的一部分。然而，要想真正高效地實施指南，我們需要具備一定的技巧和方法。在這篇文章中，我將分享我對如何實施指南的一些心得體會。
首先，要認真閱讀指南。在使用指南之前，我們應該花時間仔細閱讀指南的內容，并了解其主題和目標。只有當我們了解了指南的要求和要點，才能更好地踐行和實施指南。此外，深入閱讀指南還能幫助我們掌握更多的知識和技能，提升自己的綜合素質。
其次，要分析指南。在閱讀指南之后，我們可以分析指南的結構和要求，找出其中的關鍵信息。我們可以使用標記和標注的方式來整理指南中的重要內容，以便更好地理解和記憶。通過分析指南，我們可以更好地把握指南的核心意義和要求，并能夠更加準確地履行和實施。
接下來，要制定實施計劃。在理解了指南的內容和要求之后，我們可以根據(jù)個人情況和實際需求制定一個實施計劃。實施計劃應該明確具體、合理可行，并且要根據(jù)指南的要求進行細化和調整。制定實施計劃時，我們可以設定時間節(jié)點、列出具體任務和目標，并搭配相應的措施和方法。
然后，要付諸行動并持之以恒。在制定好實施計劃后，我們就要迅速付諸行動，并保持持之以恒的態(tài)度。實施指南并非一蹴而就的事情，需要我們不斷努力和堅持。在實施過程中，我們要解決可能出現(xiàn)的問題和困難，并及時調整和改進自己的方法和策略。只有堅持不懈地付諸行動，才能真正實現(xiàn)指南的目標和要求。
最后，要總結并反思。在實施指南的過程中，我們要時刻總結經(jīng)驗并進行反思。我們可以記錄下實施過程中的收獲和感悟，并思考自己在實施過程中的不足之處。通過總結和反思，我們可以更好地發(fā)現(xiàn)問題所在，并從中吸取經(jīng)驗教訓，以便在下一次實施中不再犯同樣的錯誤。總結和反思是實施指南的重要環(huán)節(jié)，也是我們不斷提升自我素質和能力的關鍵。
總而言之，實施指南不僅僅是一項任務，更是一種自我約束和行為規(guī)范。要想高效地實施指南，我們需要認真閱讀指南、分析指南、制定實施計劃、付諸行動并持之以恒，最后總結并反思。只有通過不斷地實踐和總結，我們才能提高實施指南的能力和水平，從而實現(xiàn)指南的真正價值。相信將來，隨著我們的不斷努力和提升，我們能夠更好地實施和踐行各種指南，為社會的發(fā)展和進步貢獻自己的力量。
如何實施工作規(guī)劃篇十二
一、學習目的：
為更好地勝任素質教育形勢下的教學工作，適應實施素質教育的需要，不斷完善自己，全面提高自身素質，轉變教育教學思想，把握現(xiàn)代教育理念，提高教育教學能力。
二、時間安排及學習形式：
（1）按時參加學校及上級部門組織的學習、培訓、驗收。
（2）積極參加教研組不定期的學習。
（3）主動利用業(yè)余時間自修。
（4）計劃利用假期時間自修。
三、繼續(xù)教育學習：
教育大計，教師為本。21世紀的教育應該是開放的、創(chuàng)新的教育，中小學教師必須樹立適應新時代要求的教育觀、人才觀和質量觀；必須掌握必要的現(xiàn)代教育技術；必須能夠積極參與教育科研，在教育教學中勇于創(chuàng)新，否則將無法適應21世紀教育改革和發(fā)展的需要。因此，鞏固專業(yè)思想，熱愛教育工作，提高職業(yè)道德修養(yǎng)水平和掌握行為規(guī)范，提高所教學科教學方法，進一步掌握教育教學常規(guī)，提高課堂教學技能，才能適應新課改的需要。在新的一年中，我必須加強教師基本功訓練，具體做到：
1、加強三筆字、簡筆畫、普通話的訓練。
2、加強教師現(xiàn)代教育教學信息技術訓練。
3、加強計算機運用的訓練。
4、積極參加學校的各類教研教改活動，如各類觀摩課、研討課、優(yōu)質課、公開課、示范課活動。
5、加強備課組教研組教師間的相互聽課活動。
6、積極參加每周一次的教研組業(yè)務學習。
7、自訂3本以上繼續(xù)教育書籍，做好讀書筆記，做到有計劃、有內容、有心得，年終對照計劃進行檢查。
8、提高試題設計能力。至少完成兩分試卷編制及考試情況自我分析。
9、充分利用學校網(wǎng)絡資源，觀摩教學實錄，學習課件制作。
10、每周進學校圖書室2小時以上。
如何實施工作規(guī)劃篇十三
廬江縣樂橋鎮(zhèn)桂元村苗木花卉基地項目，省財政專項補助資金5萬元，項目建設以苗木花卉種植為重點，示范推廣優(yōu)質苗木花卉種植和技術培訓。為抓好該項目的實施，按照安徽省選派干部項目資金管理辦法和項目申報實施內容，特制定本實施方案：
一、實施范圍。
項目建設以苗木花卉種植為重點，建設苗木花卉基地120畝，開展生態(tài)種植技術培訓，聘請技術人員開展技術指導和服務，根據(jù)項目建設特點，選擇在樂橋鎮(zhèn)桂元村吳莊村民組村林場荒山實施本項目。
二、實施時期。
自2012年6月開始至2014年6月結束，時間兩年。
三、實施內容與資金預算。
桂元村委會與承包人雙方本著互惠互利的原則，共同投資12.5萬元建設苗木花卉基地，桂元村將省財政專項補助資金5萬元入股，承包人自籌7.5萬元。承包人每年支付林場土地租金3000元和投資分紅收入12000元，租期為15年，計劃實現(xiàn)收入227570元。
四、保障措施。
1、成立組織強化領導。擬成立由村第一書記任組長、村兩委其他成員組成的項目實施小組，制定項目實施方案，協(xié)調解決項目實施過程中遇到的各類問題。
2、強化項目實施，確保項目質量。一是加強先進農業(yè)技術的的6。
推廣應用，以縣內外技術部門作為技術支持，確保項目的科技應用水平的提高；二是加強對實施過程中的質量監(jiān)管，嚴格項目管理，組織農業(yè)技術人員和相關專家全程進行檢查監(jiān)督。
3、強化資金管理，確保?？顚Ｓ谩Ｒ皇窃O立資金專戶，項目扶持資金進入項目專戶；二是制定有關資金使用管理制度，明確?？顚Ｓ?，嚴禁挪作他用；三是明確責任實行一支筆審批，杜絕多頭開支；四是實行縣級報賬制管理，根據(jù)建設實施進度，并經(jīng)相關責任人員審查通過后，劃撥專項資金。
4、堅持建管并重，充分發(fā)揮項目效益。在項目建設中，將始終堅持兩手抓，即抓項目建設、更抓管理。一是健全管護制度，強化項目管理責任；二是探索管理體制，推行項目有效運行模式；三是發(fā)揮示范輻射效應，確保項目經(jīng)濟效益和社會效益最大化。
廬江縣樂橋鎮(zhèn)桂元村委會。
2012年8月28日。
如何實施工作規(guī)劃篇一
實施方案通常由
四個部分內容構成。
制作實施方案的標題通常有三種方法：第一種是二要素法，即“實施的內容+文種”，如“奶牛良種補貼項目實施方案”。第二種是三要素法，即“制文機關+實施的內容+文種”，如“內蒙古農業(yè)大學教師職務崗位考核實施方案”;上述例文的標題就是屬于這一類型。第三種是四要素法，即“制文時間+制文機關+實施的內容+文種”，如“二〇〇四年牡丹江科技進步工作目標考核實施方案”。
實施方案一般用于下發(fā)給制文機關所屬的部門、單位及各科室，要求其遵照執(zhí)行。主送機關可以放在正文之前，也可以放在文件尾部的主送、抄送欄。對上級機關一般是抄送或抄報，以用于審批或備案。
實施方案的正文一般分前言、主體、結尾三部分。
(1)前言。要寫明制發(fā)實施方案的目的和依據(jù)，要求寫得簡明扼要。一般先寫制發(fā)的目的，常用“為”、“為了”開頭;然后說明制發(fā)的依據(jù)，常用習慣語“根據(jù)……，結合本(我)單位的實際，制定本實施方案”結束。如例文開頭就是使用這種方法，以簡明扼要的一段話把該局制定實施方案的目的和根據(jù)非常清楚、明確地表達出來。
(2)主體。主體部分是實施方案的主要內容，一般包括幾部分的內容：一是簡要闡述實施某項工作的重要性和必要性;二是闡明實施某項工作的指導思想、目標要求及指導原則;三是實施某項工作的安排、步驟、方式方法等;四是關于對工作的組織領導及資金保證等。這部分的內容要求具體明確，具有很強的可操作性，如實施某項工作分為哪幾個步驟、每個步驟安排在什么時間、時間安排多長以及每個步驟由哪些部門、哪些人員負責落實等都要做好具體明確的安排和分工。同時上述四部分內容，可以根據(jù)不同的部門單位、不同的`工作內容而有所刪減，有的實施方案就不寫第一部分重要性和必要性的內容，而直接寫后三部分的內容。如上述例文就包含了“指導思想、目標要求和基本原則、實施步驟、基本要求”四部分的內容，而且每部分的內容都制定得很具體、詳細，特別是第三部分“實施步驟”，把該局整個先進性教育活動分“學習動員、分析評議、整改提高”三個階段，對各個階段的時間、教育活動的內容、負責的部門及要求等都做了非常具體、詳細而又明確的布署和安排，這樣便于各個股室、支部及黨員個人去貫徹執(zhí)行。
(3)結尾。結尾部分通常是對貫徹實施方案提出明確的要求，要求受文機關認真貫徹執(zhí)行，要寫得簡明扼要。如上面所舉的實施方案的結尾就對該局所屬的股室和支部提出制定實施計劃的時間和貫徹執(zhí)行的要求。
在正文右下角寫上發(fā)文機關的名稱和發(fā)文日期。如果標題中寫明發(fā)文機關的，可以省略不寫發(fā)文機關，直接寫發(fā)文日期。
如何實施工作規(guī)劃篇二
目前，crm項目實施中有兩種誤區(qū)，一種是以咨詢公司為主導;另一種則是以crm系統(tǒng)廠商為主導。兩種方式盡管各有優(yōu)勢，但缺點也顯而易見。
以咨詢公司為項目主導，進行crm戰(zhàn)略咨詢，大刀闊斧的進行戰(zhàn)略變革、組織架構變革、流程再造等。這種模式往往注重企業(yè)高層戰(zhàn)略需求而忽略基層的執(zhí)行需求，是典型的自上而下的實施;常常導致戰(zhàn)略定位做得很好，激動人心，具體實施卻無法落地，不能執(zhí)行。過度的變革容易引發(fā)企業(yè)潛在風險，這種風險一旦發(fā)作對于正在成長或發(fā)展期的企業(yè)可能是致命的!
以crm系統(tǒng)廠商為項目主導，引導企業(yè)進行crm項目實施。從需求調研、系統(tǒng)分析、個性化定制、系統(tǒng)實施、人員培訓等方面，更強調系統(tǒng)的重要性。然而這種方式對于企業(yè)的應用起點又往往過低，注重基本的工具應用，卻往往忽視了企業(yè)的戰(zhàn)略需求，容易使項目陷入對系統(tǒng)功能細節(jié)的刻意追求，而忽略企業(yè)的整體協(xié)同。面對龐雜的系統(tǒng)功能，企業(yè)用戶往往不知如何下手，從而導致應用效果不明顯。
不能bpr就做bpi。
結合兩種實施方式的優(yōu)點，將crm項目分階段實施，在第一階段引入管理咨詢公司的crm戰(zhàn)略咨詢，在第二階段引入系統(tǒng)實施廠商的crm系統(tǒng)實施，一些明智的企業(yè)采用了優(yōu)勢互補的方式來避免兩種方式的各自缺陷，事實證明，這種做法的確能夠帶來更好的效果，但其中最關鍵的戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)術執(zhí)行之間的銜接卻難以把握：變革太過容易導致系統(tǒng)功能會太多太復雜，變革不足難以起到更好的效果。
當企業(yè)由于現(xiàn)實條件所限，無法實現(xiàn)bpr時，bpi便成為企業(yè)crm項目深入實施的最優(yōu)選擇。不同行業(yè)的企業(yè)有不同的運營模式，即便是相同行業(yè)的企業(yè)，也往往由于身處不同的發(fā)展階段、具備不同的規(guī)模、地域不同、面對客戶不同等等，造就完全不同的運營模式?；诹鞒套銎髽I(yè)風險承受能力允許范圍內的優(yōu)化，才是crm成功實施的關鍵。
企業(yè)用crm系統(tǒng)需要解決的是業(yè)務問題，而不是熟練應用軟件的所有功能，所以crm系統(tǒng)的應用最終還是要歸結到業(yè)務流程上來。把系統(tǒng)實現(xiàn)層面上流程解釋為功能點的組合，流程中的系列協(xié)同行為即可映射為系列功能點的組合，更重要的是流程將一個個靜態(tài)的功能點流動起來，協(xié)同起來。
當流程可以作為橋梁有效的銜接戰(zhàn)略變革和系統(tǒng)實現(xiàn)的時候，整個crm部署在流程的基礎上變得合理有序：基于企業(yè)的戰(zhàn)略咨詢形成運營模式，基于業(yè)務需求形成業(yè)務流程，基于業(yè)務的系統(tǒng)實現(xiàn)形成系統(tǒng)功能點，而運營模式分解為不同的流程，每一個流程又體現(xiàn)為不同的系統(tǒng)功能點組合。
從“8顆牙齒”微笑服務深入流程細化。
“你能衡量的，才是你能管理的;如果你不能測量，你就不可能控制它、管理它!”對于流程也是這樣，流程的優(yōu)化和細化的目標是標準化、精細化和可衡量化，實現(xiàn)的手段就是建立真正體現(xiàn)客戶導向的流程績效指標體系。
“我們企業(yè)也有流程，這些流程也是在努力體現(xiàn)以客戶為中心呀?”國內很多房地產企業(yè)在實施crm效果不佳后這樣質疑以流程為主的crm實施。然而，通過對它們的流程分析不難發(fā)現(xiàn)，盡管他們也進行了流程優(yōu)化，但其大多數(shù)流程仍然只是粗放型的、相互之間無協(xié)作的流程，還需要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上進行客戶導向的優(yōu)化和細化。
例如，管理規(guī)范的房地產企業(yè)，一般會要求客戶服務人員快速接聽投訴電話、及時回復客戶、熱情對待客戶，相信很多企業(yè)都有這樣的流程規(guī)范。應該說這三項要求已經(jīng)體現(xiàn)了以客戶為中心的思想了，但是從流程精細化的角度來看還遠遠不夠，還只是一種粗放的籠統(tǒng)的要求。
要建立可衡量的服務標準，細化的流程應為：鈴響三聲后接聽電話、24小時內回復客戶、客戶走近5秒內做出反應。這樣的流程細化可以成為有效的標準化流程，并能夠有效促進客戶服務流程的優(yōu)化，通過與crm系統(tǒng)的具體功能融合便可以對客戶服務人員進行自動績效評估和考核。
再如，同樣是“微笑服務”接待客戶，許多房地產企業(yè)的微笑服務卻很難和香格里拉酒店的微笑服務相媲美。
香格里拉酒店對新員工的培訓其中有一項是培訓如何對客戶微笑。這個在一般人眼里再簡單不過的事情，在香格里拉確有著更為細化的“微笑流程”：嘴角上翹不得超過x厘米，露齒必須超過8顆，當客戶走近至x米時停止手中的工作，上身微前傾角度不得超過x度，眼睛要注視客戶，眼光隨客戶移動，客戶離開至x米時恢復原來工作狀態(tài)。
微笑服務不是說出來的，而是可以培訓出來的。同樣，以客戶為導向的流程是需要細化和優(yōu)化的，粗放型的流程只能使客戶關系走向混沌。在流程細化和優(yōu)化的基礎上實施crm才能獲得應有的效果。
如何實施工作規(guī)劃篇三
績效管理四個階段缺一不可，績效管理實施最終的效果也依賴于每一個階段的效果。筆者在績效管理實施咨詢輔導的過程中發(fā)現(xiàn)不少企業(yè)特別是第一次全面實施績效管理的企業(yè)，績效管理實施出現(xiàn)了很多偏差，有些偏差甚至會對績效管理實施效果產生致命的影響，這些偏差主要是由于理念跟不上、實施技能缺乏及企業(yè)管理基礎薄弱等產生的。下面從績效管理的四個階段入手來與大家共同探討企業(yè)在績效管理實施中容易出現(xiàn)的偏差及改善措施。
績效計劃階段。
績效計劃階段是績效管理的起點和最重要的一個環(huán)節(jié)，公司依據(jù)整體戰(zhàn)略目標、年度發(fā)展計劃及部門和崗位的職責，通過指標和目標值層層分解的方式將公司的業(yè)績壓力層層傳遞給員工。員工和直接上級共同制定績效計劃，并就考核指標、權重、考核方式及目標值等問題達成一致，使員工對自己的工作目標和標準做到心中有數(shù)。這一階段企業(yè)可能會在目標值設定、指標體系制定方式等方面出現(xiàn)偏差。
1．追求關鍵業(yè)績指標的多而全。
企業(yè)管理者認為如果不讓員工都背上與他工作相關的考核指標的話，那么員工可能會偷懶或者投機取巧，只做參與關鍵業(yè)績考核的工作而放棄那些沒有參與關鍵業(yè)績考核的部分。以上的認識有失偏頗，其實關鍵業(yè)績指標之所以是“關鍵”就是要抓住主要的業(yè)績進行考核，符合80/20原則就行了。關鍵業(yè)績指標個數(shù)視具體崗位不同而不同，有些崗位可以在5個左右，多的可以達到8個，但是最好不要超過8個，否則就會出現(xiàn)“眉毛胡子一把抓”，考核沒有重點之分了。至于管理者擔心如何能夠保證沒有參與關鍵業(yè)績考核的工作能夠得到很好的執(zhí)行，一方面我們可以通過考察日常工作計劃的過程考核方式來補充關鍵業(yè)績的結果考核方式，另外還需要通過其他的方式如企業(yè)文化的塑造等結合使用來實現(xiàn)這一目標，畢竟績效管理只是一種日常管理的工具，不可能解決企業(yè)所有的問題。
2．忽略指標的分解與轉化。
很多上級把本崗位的關鍵業(yè)績指標也用來直接考核自己的下級員工。在這些企業(yè)中，主管級的指標大多數(shù)與經(jīng)理級的相同，班長的指標與主管基本相同，甚至班長的指標跟經(jīng)理的指標相差無幾。為什么會出現(xiàn)這種情況呢，這是因為某些管理者們普遍擔心考核自己的指標如果不直接放下去，那么他的壓力無法傳遞；另外一方面，有些管理者就根本不具備指標分解和轉化的能力。對于前一種情況來說，上級認為考核壓力的層層傳遞是對的，但是不同的層級和不同部門及崗位的員工所能控制和影響的范圍是不一樣的，考核他們的指標也就應當注意范圍和程度，如果把部門經(jīng)理的指標經(jīng)過層層分解或轉化到主管和班長，那么考核的壓力也就層層傳遞了。對于那些不知道指標如何分解和轉化的管理者需要加強培訓和輔導，使他們具備這些績效管理的能力。
3．忽視被考核人的參與。
很多企業(yè)（民營企業(yè)尤為突出）認為制定考核指標和目標值是考核人的事情，不需要作為被考核人的下級參與，而且擔心被考核人的參與會制造矛盾，被考核人會在指標和目標值方面與公司抬杠。這些企業(yè)孰不知被考核人的參與是多么的重要，如果被考核人本身都不理解不認同被考核的指標和設定的目標值，他們可能會滿懷怨氣而不能全心全意地朝著目標值奮斗，因此必須讓被考核人參與討論考核相關內容并發(fā)表自己的意見。這樣，公司一方面可以讓被考核人對考核的理解更加深入，另一方面公司還可以清楚被考核人在完成目標值的過程中可能會遇到的資源不足等障礙并幫助其解決。只有讓被考核人參與其中，被考核人才能夠更加容易接受這些考核指標和目標值，并且在工作中時刻提醒自己朝著目標值前進，績效管理體系才能更加完善有效。
4．參考數(shù)據(jù)準備不充分。
筆者在咨詢的過程中，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)的管理者不重視數(shù)據(jù)的作用，在制定指標和目標值的過程中，他們往往憑記憶或者零散的幾個數(shù)據(jù)就確定某項指標和目標值，根本就沒有對企業(yè)數(shù)據(jù)等做出一番分析和討論。有些干脆就不參考數(shù)據(jù)全靠“拍腦袋”。他們認為數(shù)據(jù)跟不上市場形勢和經(jīng)營環(huán)境的變化，還有一些企業(yè)根本就沒有數(shù)據(jù)積累。企業(yè)經(jīng)營管理數(shù)據(jù)作為制定指標和目標值的參考依據(jù)是不可缺少的，特別是在第一次實施績效管理體系的時候更加重要，否則制定出的指標體系和目標值很可能出現(xiàn)大的偏差，績效管理體系的效果大打折扣。
5．指標和目標的平衡性不足。
某些公司在實行績效管理的過程中，公司級的指標和目標值分解到各個部門和崗位時，沒有考慮部門或崗位之間的平衡性，出現(xiàn)不同部門之間或崗位之間的指標和目標值實現(xiàn)難易度有不少的差異，最后考核出現(xiàn)諸如“責任大的部門考核結果差，責任小的部門考核結果好”等不公平現(xiàn)象，造成員工心理不平衡，導致對績效管理失去信心并產生抵觸情緒，最后的績效管理實施效果可想而知了。
6．認為目標值定得越高越好。
不少企業(yè)認為目標值定得越高員工就越能夠更有壓力的去為之拼搏。其實不然，這些管理者不久就會發(fā)現(xiàn)員工因為高高在上、無法達到的目標值而怨聲載道，認為公司是在變相克扣員工的薪水，員工的士氣變得低落了，轉而工作態(tài)度發(fā)生改變，工作馬虎不認真業(yè)績下滑。目標值定得合適才是最重要的，讓員工使勁跳起來能夠摸得著，讓大家感覺既有動力又有壓力。
7．工作計劃重視不夠。
不少管理者也認為審核下屬的工作計劃是一種對下屬不信任的行為，所以也就不對下屬的工作計劃進行審核。我們仔細想一想，下屬的工作能力和工作態(tài)度有限，看問題的出發(fā)點是下屬自身所在部門而不是從整個部門及公司整體利益出發(fā)的，制定出來的計劃很可能是不合格的工作計劃。在企業(yè)的咨詢輔導中，我們發(fā)現(xiàn)還有一些工作計劃制定得沒有符合“smart”原則，事項模糊不具體，沒有時間約束，沒有量化的結果約束，這些都是不完整的工作計劃，也是不容易衡量的。
績效實施是績效管理四個環(huán)節(jié)中耗時最長的活動，而且績效計劃是否能夠落實和完成要依賴于績效實施與管理，這個過程做得怎么樣直接影響著績效管理的成敗。在這一階段，企業(yè)容易在績效跟蹤、信息記錄和數(shù)據(jù)收集等方面出現(xiàn)偏差。
1．期初撒網(wǎng)期底打撈，績效管理和日常管理割裂。
很多企業(yè)的管理者考核期初把績效指標、績效目標值以及工作計劃定好后，在考核實施期間就不管不顧這些期初定下來的目標和計劃了，到了考核期底再來進行考核打分。這是一種典型的把績效管理和日常工作割裂開來的做法，這樣的做法容易讓績效管理流于形式，期初定好的目標值和工作計劃根本就沒有什么指導作用了。
2．績效信息跟蹤記錄不全。
企業(yè)的管理者一般不太愿意記錄員工的績效過程和結果信息，認為“份內”的事情都做不完哪有那么多的時間去搞什么績效信息記錄啊。績效管理其實是管理者工作的重要部分，績效管理的成效如何直接影響自身的管理業(yè)績。沒有績效信息記錄造成的結果是在與員工進行績效溝通和反饋的時候沒有足夠的證據(jù)來說明員工的績效結果以及說服員工進行績效改正，同時對于將來的培訓、晉升等也沒有翔實的參考信息，績效管理的效果大打折扣。
3．數(shù)據(jù)信息的準確性不夠。
進行績效管理就無可避免地需要各個部門來進行數(shù)據(jù)信息的收集，數(shù)據(jù)收集需要增加很多的工作量，特別是在數(shù)據(jù)基礎不好和初次全面實施績效管理的企業(yè)，數(shù)據(jù)的收集更是費勁，大家對績效指標的定義理解不透徹或者不愿意花時間去理解，或者一些數(shù)據(jù)收集人員根本就沒有參與指標體系設定的討論而不知指標的來龍去脈，所以得出的數(shù)據(jù)結果可想而知了。數(shù)據(jù)不準確造成了績效結果的不準確，給員工的工資獎金計算帶來很大的誤差，績效分析和績效改進也無法做到準確。
績效考核階段。
直接上級依據(jù)績效計劃階段制定的考核指標和目標對員工的績效表現(xiàn)進行評價，這一階段容易在定性指標打分以及績效考核的理念方面出現(xiàn)偏差。
1．定性指標打分尺度不一。
績效考核階段容易出現(xiàn)的問題之一是很多定性類的指標在不同的考核人筆下打出的分數(shù)相差很大，或者出現(xiàn)同一考核人打出的分數(shù)“趨中”現(xiàn)象。這是因為各管理者的背景等差異造成對定性指標的理解不同，他們對考核的尺度沒有進行統(tǒng)一協(xié)商達成一致，當然也不排除部分“老好人”。出現(xiàn)這些情況的企業(yè)可以采用集體打分占一定比例的方法或者是“強制分布法”，在一定程度上解決這些問題。
2．對績效考核結果運用單一。
不少人認為績效管理就是績效考核，績效考核結果只是工資獎金發(fā)放的依據(jù)，所以只要得出一個績效考核系數(shù)結果就可以。其實不然，績效考核是績效管理的一個環(huán)節(jié)，績效考核的結果與很多激勵措施掛鉤，它是員工培訓、晉升和工資調整等的依據(jù)?？冃Э己私Y果更是業(yè)績改進的參照基礎，有了這些結果我們才有了提升的基礎線，才能有的放矢地投入資源進行業(yè)績改善。出現(xiàn)這種問題的企業(yè)需要加強培訓工作，將正確的績效管理理念傳輸給全體員工并幫助他們提升績效結果的運用技能。
績效反饋階段。
員工和直接上級共同回顧員工在績效期間的表現(xiàn)，共同制定員工的績效改進計劃和個人發(fā)展計劃，幫助員工提高自己的績效表現(xiàn)，這一階段企業(yè)對績效溝通的必要性和重要性可能認識不足，以及績效溝通的技巧需要提升。
1．認為績效反饋沒有必要。
很多管理者不愿意花時間來進行績效反饋、交流和溝通，認為溝通沒有什么必要。這些人都忽視了績效溝通是績效改進過程中不可回避的一項重要工作，如果沒有績效溝通反饋，上下級之間很難對下一績效周期的預期值以及績效改進的措施達成一致，下級很難得到績效改進的指導和幫助，同時他也不會注重績效改進工作。
2．績效反饋文件走形式不具體。
在績效溝通反饋的過程中，一些考核人和下級員工不愿意在績效反饋文件上寫上具體的溝通結果，只是寫上諸如“一定要在下一周期中表現(xiàn)更好”之類無關痛癢的話，另一些干脆就不做任何記錄。孰不知績效溝通反饋文件記錄是績效改進的重要依據(jù)，也是作為將來培訓、晉升、工資調整等激勵的依據(jù)，如果記錄不詳細將對未來的人力資源管理和管理者自身的管理工作等帶來麻煩。
3．把績效反饋當作制造矛盾的事情。
不少企業(yè)的管理者認為績效溝通反饋是激化矛盾的事情，有些管理者不愿意與下級之間出現(xiàn)不愉快，干脆就不與下屬進行績效反饋。其實這種擔心是把績效反饋看作是與下屬做斗爭。管理者必須把心態(tài)調整好，客觀、公正、公平地對待績效管理工作，同時加強績效反饋溝通技能的提升，讓下級員工在績效反饋的過程中真正感受到績效反饋給它帶來的好處以及上級對自己的期望，下級員工也就會更加理性地接受績效反饋了。
以上針對企業(yè)在績效管理實施中可能出現(xiàn)的偏差做了簡要的分析并提出了改善措施。企業(yè)的實際情況多種多樣，績效管理實施碰到的問題也是千變萬化，任何企業(yè)都無法奢望能在一夜之間把績效管理實施到位，畢竟績效管理是一個系統(tǒng)工程，它需要很長時間的運行，不斷地發(fā)現(xiàn)問題并不斷的改善。目前很多企業(yè)包括國際性大公司在績效管理的過程中都遇到這樣或者那樣的問題，可以說績效管理是一個世界性的難題，我們必須理性地面對這些問題，找出問題的根源并對癥下藥，這樣績效管理實施的效果才能夠大大提升。（周長國）。
來源：中人網(wǎng)。
如何實施工作規(guī)劃篇四
從現(xiàn)在開始我就是需要對現(xiàn)在的工作有更好的認識，同時也是對公司的各方面也漸漸地有所感悟，當然我也是非常地期待自己能夠有更大的成長，在公司中的發(fā)展有更好的方向。認識自己就是需要在這份工作上真正的明白自己的問題，如此才能夠真正的做好自己的工作，也明白自身所存在的問題。在都有了一定的認知過后，我才更多的明白自己需要付出努力與成長的方面，才能夠真正的有所付出，有所成長。
現(xiàn)在也是剛剛地接觸現(xiàn)在的工作，便是需要慢慢的認清個人的問題，這樣才能夠真正的讓自己得到成長，我相信我的未來是一定能夠有更好的收獲，也是能夠在接下來的人生中真正的做好自己的一切。在平時的工作中我還有非常多的方面是需要去成長與付出的，所以我更是希望能夠在這份工作中慢慢的熟練起來，這樣才能夠真正地讓自己有所成績，有所改變。未來讓自己在這份工作中能夠有更好的成績出現(xiàn)，便是必須要更有針對性的去成長，去為自己的未來做更多的奮斗。在平時的時間也是需要花費更多的.心思，自己不斷地去鉆研，以個人的努力來促成我更好的發(fā)展。
要想在工作環(huán)境中有更好的成長，便是需要以更好的態(tài)度與方式來做更多的改變與促進，而與同事間較好的相處是一定能夠促成我更好地發(fā)展，也是能夠為自己的人生換來更好地成長。與同事間的交流可以更好的明白公司這些年的發(fā)展情況，也能明白更多的小八卦，當然還能夠在工作上學習到更多的知識，所以在社交方面是非常重要的，也是需要下更多的功夫與努力。
如何實施工作規(guī)劃篇五
為了更好實現(xiàn)“辦現(xiàn)代化示范性學校，育高素質創(chuàng)新人才”的辦學目標，配合《深圳中學教職工崗位工作津貼方案》的全面實施，加強學?；A管理，促進教育教學改革，特制定《深圳中學考勤制度實施細則》。
一、會議考勤規(guī)定
（一）學校組織召開、舉行的各種集會、活動由辦公室編排坐位，全校教工應“對號入座”。中層以上干部由辦公室負責考勤。處室主任、科組長分別負責處室工作人員、科組老師的考勤，并將結果在散會后立即報送辦公室負責考勤人員。
（二）需請假的人員應先向科組長、處室主任報告請假事項，科組長、處室主任接到請假報告后，應及時向辦公室分管考勤的負責人請假，并將是否準假的信息迅速反饋給當事人。
（三）違反會議考勤規(guī)定，遲到、早退、請事假的每次扣除崗位津貼50元，曠會的每次扣除崗位津貼100元。
（四）部門、年級、科組原則上每周召開一次會議，均適用以上規(guī)定。
二、請假規(guī)定
（一）所有教職工均應按崗位要求認真履行崗位職責，并按要求出勤。管理人員實行坐班制；教學人員按教學處要求出勤；班主任按照學生處要求出勤。
（二）所有人員請假須到辦公室負責考勤人員處填寫請假申報審批表，嚴格按照程序辦理請假手續(xù)。
（三）因公、因事、因病不能履行崗位職責的，須持有效憑證辦理請假手續(xù)。
（四）請假須本人親自辦理，急事、急病假可委托親屬或同事代理。因公請假的，由主管處室代為辦理。
（五）臨時因故不能到校上課的，須課前電話告知教學處課程主管或年級教學干事；到校后應及時補辦請假手續(xù)，否則將被視為曠工。
（六）教師請假被批準后，應及時將準假事項告知所在學科科組長；將調課單交年級教學干事，并與代課教師做好課程移交；歸口科組管理的教輔人員請假被批準后，應及時將準假事項告知所在學科科組長，并作好相應的工作移交。
（七）請假期滿，本人應及時到辦公室辦理銷假手續(xù)，并向主管處室報到。
三、處罰規(guī)定
（一）管理人員
1．管理人員在正常工作日內，遲到、早退或擅自離崗的，相應扣發(fā)其當日崗位工作津貼。1個月內曠工累計1天，扣發(fā)其當月崗位工作津貼的三分之一；1個月內曠工累計2天，扣發(fā)其當月崗位工作津貼的50%；超過3天的，扣發(fā)當月全部崗位工作津貼。
2．管理人員請事假，按其實際事假天數(shù)（不含休息日、法定節(jié)假日，下同）扣發(fā)相應的崗位工作津貼；一個月內事假累計達7天及以上的，按其實際事假天數(shù)（不含休息日、法定節(jié)假日，下同）扣發(fā)相應的崗位工作津貼以及當月全部的考勤津貼。
3．管理人員請病假，1個月內病假天數(shù)（不含休息日、法定節(jié)假日，下同）累計在10天（含）以內的，按實際天數(shù)扣發(fā)當月的崗位工作津貼；超過10天的，按其當月超過的天數(shù)扣發(fā)相應的崗位津貼以及當月全部的考勤津貼。
（二）教師
1．教師上課遲到、提前下課、私自調課1次的，扣發(fā)其當日教學工作津貼；累計2次的，扣除其當月教學工作津貼的三分之一；累計在3次以上（含3次）的，扣除其當月的全部教學工作津貼。
2．無故缺課1次的，扣除其當月教學工作津貼的50%；累計在1次以上的，扣除其當月的全部教學工作津貼。
3．教師因各種原因請假未能上課的，均扣除未上課期間教學工作津貼。
四、審批程序與權限
（一）請假2天以內（含2天）由處室主任審批；2天以上由處室主任報主管副校長審批。
（二）請公假需出示有校長或主管副校長簽字同意的開會通知或邀請函等；請事假需出示請假報告；請病假需出示醫(yī)院的`病假意見書。
（三）完成請假審批程序后，當事人將請假申報審批表交辦公室。
五、其他規(guī)定
（一）每月的第二個工作日各部門將主任簽字的考勤統(tǒng)計表報送辦公室負責考勤的人員；辦公室負責統(tǒng)計全部考勤報表，報校長審批后，送財務室執(zhí)行。
（二）辦公室負責公布全校每月的考勤情況。違反考勤規(guī)定情節(jié)嚴重者，將給予相應的行政處分。
（三）本方案解釋權歸校長辦公會。
（四）本方案自公布之日起實行。
各處室、各辦公室：
為進一步落實學?？记谥贫?，理順教職工請假、消假程序，保證課時計劃的有效落實，進一步提升我校教育教學質量，經(jīng)學校校委會研究，特制定《高密市崇實小學關于教職工考勤制度》請組織全體教師認真學習并嚴格貫徹執(zhí)行。
1、全校教職工要自覺遵守《高密市崇實小學教師工作一日常規(guī)》，做到按時到校，不無故早退，工作時間內認真履行工作職責。
2、落實工作日簽到制度，每周抽查一次下班登記制度，值勤領導負責當天的教職工考勤，靠班領導每周協(xié)調落實一次下班抽查制度，每月20號由分管校長協(xié)同課程部進行一次教職工出勤匯總，并將結果納入當月績效工資評估，考勤分數(shù)累計納入學期末教師工作評估。末按時簽到者視為遲到，末簽到而又沒有及時補簽者，視為曠工。
3、教職工請假兩節(jié)課以內由處室主任、各辦公室主任批假，須開具出門證明，并注明外出原因，對于末注明原因的一律視為私假；如有課，原則上一律不準假，特殊情況的外出教師的任課須由各處室、辦公室主任負責協(xié)調安排好；如果沒有調好課而外出的，一律視為曠課。請假半天以內（含半天）由課程部主任進行批假，藝校教師請到藝校辦公室請假（課程部副主任），請假半天以上1天以內（含1天）由副校長批假，請假1天以上由校長批假。要填寫請假審批單。請假累計滿6節(jié)視為1天，考核依據(jù)處室開具的出門證明。
4、請假批準后，無論由誰負責審批，必須由請假人到課程部進行代課或調課安排，持課程部簽發(fā)的調課單或工作交接單到各辦公室或處室主任處進行登記，所有工作全部落實好后，方可辦理離校手續(xù)。對于無調課安排、工作未交接的請假教職工，導致出現(xiàn)空堂、分配工作無人管時，經(jīng)查屬實，一律視為曠工、曠課處理，嚴格執(zhí)行處罰制度。班主任老師須準確把握本班課時計劃落實情況，如出現(xiàn)空堂、空崗現(xiàn)象，班主任老師應及時向課程部匯報，并協(xié)助做好代課安排。
5、原則上學校領導及辦公室主任一律不接受電話請假。對于極特殊情況，需進行電話請假時，須先向處室主任或辦公室主任請示自己的調課安排，并由處室主任、辦公室主任在第一時間向課程部主任進行調課說明，對于沒有進行課時安排而末到校的電話請假教職工，學校領導一律不準進行批假。
6、教職工外出學習、開會或參加上級業(yè)務部門舉行的活動時，需持有關文件、通知到校長室進行審批，持批假條到課程部填寫調課單，直至自己的課時調整完畢后方可離校。對于上級業(yè)務部門的電話通知，原則上由上級業(yè)務部門活動召集人向學校辦公室請假，由學校辦公室做好電話登記，報校長批準并辦理請假手續(xù)，然后再到課程部辦理調課手續(xù)，一切完畢后方可離校。對于上級業(yè)務部門活動召集人給于教師個人的電話通知，學校一般不予批假，同時，請我校教職工向其說明學?？记谥贫取?BR> 7、教職工因病請假時，需持醫(yī)院或診所診治證明，對于實在不能到校履行請假手續(xù)的教職工，要電話向處室主任、辦公室主任說明自己的課時安排，并負責本部門教職工的調課安排，由課程部登記好教職工請假時間。同時，要按照請假審批權限向分管領導請假。對于無故不到、病后沒有履行請假手續(xù)、病愈而沒有及時到課程部消假者，視為曠工處理。
8、學校在休息日統(tǒng)一安排的學習培訓、學科研討等活動，教師集會、集體升旗、大學科組教研活動（含班主任會議、培訓等）等活動，一律作為工作時間進行考勤。
9、教職工請假一天，扣結構工資20元，曠課1節(jié)扣結構工資10元，曠工為遲到，一天扣結構工資40元，遲到1次或早退一次扣結構工資2元,遲課3分鐘以內視為遲到，遲課3分鐘以上視為曠課一節(jié)。對于教職工曠工、請假期間的課時代課、工作安排等，由課程部負責協(xié)調并進行詳細登記，并在月底進行公示，以代課每節(jié)補貼2元，代辦全天工作每天補貼10元記入教師當月工資。對于確實因公外出而需安排代課的，由課程部協(xié)調外出教師返校后與代課教師進行課時調換，原則上不要出現(xiàn)失課現(xiàn)象。對于學校值勤領導抽查到的遲課、上課期間離開課堂等現(xiàn)象作為遲到處理。
如何實施工作規(guī)劃篇六
年末歲尾，正是各單位、各部門總結工作的時候，要做好年終總結工作，余以為必須做到“五忌、五體現(xiàn)”：
一忌事無俱細，體現(xiàn)突出重點的原則。全年工作方方面面，大小事情很多，無需事無俱細地對所有工作進行總結，芝麻西瓜一起抓。重點應該是本單位、本部門承擔的任務指標完成情況，隊伍建設情況，以及為完成指標克服困難所采取的措施等。用事實和數(shù)字說話，做到有理有據(jù)。
二忌成績注水，體現(xiàn)實事求是的原則?？偨Y成績必須是事實成果的匯總歸類和條理化，既不能人為拔高，注水膨脹，也不能把別人成果拿來共享，把年初工作計劃變換口氣當成績來總結，更不能筆下生花，無中生有，閉門造車。
三忌簡單羅列，體現(xiàn)依事說理的原則。工作總結不僅僅是工作量的羅列匯總，而是要通過總結上升到理性的高度來認識所做的工作。要通過對全年的工作總結得出一般性規(guī)律，形成有益的經(jīng)驗，達成一致的認識，使其對今后工作具有指導作用，對他人具有借鑒作用，沒有經(jīng)驗體會的總結是不全面的，不完整的，也是毫無意義的。
四忌回避問題，體現(xiàn)一分為二的原則?？偨Y的目的全在于應用、發(fā)展和提高?！俺煽儾恢v跑不掉，問題不講不得了”。在總結成績的同時，要客觀地查找工作中存在的不足和問題，正視缺點，以警示今后的`工作，少走彎路，避免在將來的工作中犯同樣的錯誤，切忌“一路頌歌，滿地鮮花”。
五忌單一行為，體現(xiàn)全員參與的原則。有總結才會有提高，才會有進步。工作總結不能靠辦公室一個部門來做，也不能由秘書一個人來完成，而應該由各系統(tǒng)、各部門、各崗位共同來做，領導干部本人也不能例外。只有大家都來總結，才能做到人人長經(jīng)驗，個個有提高，才能促進整體工作的協(xié)調健康發(fā)展。
寫好總結并不是那么困難的事情，關鍵在于你沒有養(yǎng)成寫總結特別是不斷總結、反省和提高的習慣。記住，每天總結檢討一次，你一年將增加365%的成功機會?。?！所以建議你首先養(yǎng)成不斷總結的習慣，每天工作之后每天睡覺之前思考一下今天作了什么，哪些做對了該堅持哪些做錯了該改進，然后一個星期再總結一次，一個月一個季度再總結一次，不會花很多的時間關鍵是一種習慣的養(yǎng)成。這個習慣不一定要以書面的形式，但剛開始的時候一定要用書面的形式。形成習慣后就用大腦就可以了。 習慣養(yǎng)成后，寫總結就順理成章了?。?！
總結的寫法
工作進行到一定階段或告一段落時，需要回過頭來對所做的事情認真地分析研究一下，肯定成績，找出問題，歸納出經(jīng)驗教訓，提高認識，明確方向，以便進一步做好工作，把這些用文字表述出來，就叫做工作總結.
工作總結按內容可以分為工作總結、學結、思想總結等；按時間可分為年度總結、季度總結等；按范圍可分為個人總結、單位總結等；按總結的內容所涉及的面又可分為全面總結、專題總結等。 工作總結可不拘泥于"格式"和"框框"，但以下內容是必須包括的:
(1)標題。總結的標題分為單標題和雙標題兩種。
單標題又可分為公文式標題和文章式標題。
公文式標題：單位名稱十時限十總結內容十文稱。如標題下或文末有單位署名，標題可省略單位名稱等. 文章式標題一般是直接標明總結的基本觀點，常用于專題總結。
(2)基本情況。應以簡明扼要的文字寫明在本總結所包括的期限內的工作根據(jù)、指導思想以及對工作成績的評價等內容。它是工作總結的引言，便于把下面的內容引出來，只要很短的一段文字就行了。
(4)經(jīng)驗教訓。應從工作回顧中很自然地歸納提煉出采。一定要寫得豐富、充實，并選用具體事例適當?shù)卣归_議論。使總結出來的經(jīng)驗和教訓，有論點，有論據(jù)，有血有肉，鮮明生動，確實能給人以啟發(fā)和教益。
(5)結語部分。主要寫明今后的打算，也只需寫很短的一段話。寫得長了，反而沖淡了主題.
(6)總結正文寫完以后，應該在正文的右下方(指橫行文字)，寫上總結單位的名稱和總結的年月日.
寫工作總結應注意以下幾個問題：
(1)總結正文，有兩種不同寫法，要根據(jù)實際需要選擇好。一種是以工作回顧連帶談及經(jīng)驗教訓?；旧鲜前垂ぷ髡归_的程序和步驟，分段說明每個步驟和階段的工作倚況，夾敘夾議地引出相應的經(jīng)驗教訓。這樣寫，主要著眼于工作過程的回顧。
另一種寫法是總結經(jīng)驗教訓為主，用工作回顧闡明經(jīng)驗教訓。一般是先歸納和提煉出幾條經(jīng)驗或教訓，分別展開論述，把工作過程、工作辦法、取得的成效等等穿插在里面寫，使經(jīng)驗和教訓看起來更加充實。但是這樣寫，整個工作回顧會被拆開來分別為闡明觀點服務，顯得零散。為了彌補這一不足，可以在第一部分基本情況中適當加以詳述，使人對工作概貌有一個總的了解。
(2)總結必須實事求是。事實要準確，不能報喜不報優(yōu)，不要夸大其詞。
(3)總結的觀點要正確。一定要以黨和國家的方針、政策作為衡量工作的主要標準。觀點正確，是總結能否站得住的關鍵。同時還要注意，光有正確的觀點還不夠，還需要有能夠說明觀點的豐富的素材和具體的內容，這樣的總結人家就喜歡看，看后也能有所收獲。
(4)寫總結文字要力求準確、生動、活潑?？偨Y是概括實踐，反映客觀事物的，因此用詞要確切。'總結要盡可能地多用群眾喜聞樂見、形象生動的語言。寫總結切忌年年老一套.
(5)要總結出規(guī)律性的東西。對大量材料，各種類型的矛盾，要反復分析研究，抓住其中的主要矛盾、本質特點、來龍去脈來論證其發(fā)展的趨勢。
如何實施工作規(guī)劃篇七
每逢年底年初，公司人力資源部的一項重要工作即是公司的年度績效考核實施，這不僅僅是關系到每位員工年終獎金數(shù)額的事，員工更是會把這次年度績效考核結果看作是對過往一年工作的評價，而人力資源部的“績效經(jīng)理”、“績效專員”崗位工作者作為績效考核組織實施的“一線推動者”，其感受到的壓力更是直接而特別的。
通過多個企業(yè)考核實施“一線推動者”在實際實施過程中提出的問題進行匯總，嘗試站在組織的角度對問題進行分析，并對考核實施“一線推動者”提出解決的參考建議。
績效考核受質疑，怎么辦?
整個考核實施過程中，員工的最大質疑即是“績效考核有什么意義?”、“績效考核是否會流于形式?”有的時候，這種質疑多了，不僅員工會在一開始就對績效考核表現(xiàn)出不良情緒，連“一線推動者”也會對自己的工作產生懷疑，進而最終產生“畏難”情緒。
分析原因，其實這種質疑的產生往往與企業(yè)過往的管理歷史有關。以國有企業(yè)為例，大多國有企業(yè)在九十年代末就引進過績效考核機制，“月度評價”、“末位淘汰”成了那個時候績效管理中的時髦詞匯。但往往都因為諸如“考核周期過于頻繁”、“強制比例機制設計不夠合理”、“過于強調負向激勵”等考核設計中的缺陷而最終在運行了一兩年之后銷聲匿跡了。因而“流于形式”成為了績效管理中的另一個時髦詞匯，也是多數(shù)老國有企業(yè)中的員工對于績效考核的“定格式”認識。
建議：
“一線推動者”需要時刻提醒自己，績效考核是個長期的事，這一點也是需要和其它員工交流、傳遞的。只有時間久了，績效考核才能夠促使員工的工作行為慢慢轉變，內部的工作文化慢慢形成;而且，績效考核需要一步一步的推進，在推進的過程中要修正和完善。
分析老國有企業(yè)在過往績效實施中出現(xiàn)的問題，很大程度上就是期望一次把績效考核做得完善，諸如運用“指標”、全部“量化”、“月度”考核、“末位淘汰”……但實際當時的很多企業(yè)并不具備這樣實施的條件，比如缺少相應的數(shù)據(jù)積累無法形成指標，形成了指標也難以量化，管理基礎較弱而月度考核占用過多管理資源，這樣“強行”實施的考核，結果必然會受到質疑，但是“末位淘汰”的機制擺在那又會成為管理者的難題……這樣的考核必然會導致最終的流于形式。
因而，在新一輪推行績效考核時，需要認清管理的現(xiàn)狀和公司的特點，嘗試著逐步推進的考核方式。比如某些企業(yè)管理資源有限，先采用季度甚至半年度的考核方式;有些企業(yè)績效目標難以制定，先采用部分目標量化結合績效總結的方式考核;有些企業(yè)現(xiàn)階段還不適合搞全員績效考核，就先把干部述職做起來。
部門配合不積極，怎么辦?
整個考核實施過程中最重要的一項職責，即是按照績效考核的時間要求，順利推進每一步工作，但是煩瑣的“發(fā)表”、“收表”、“匯總數(shù)據(jù)”，都會成為一只只“攔路虎”。一方面，公司內部正常運營工作緊張，各部門都會強調工作是第一位的，不能因為績效實施耽誤了正常的經(jīng)營工作;另一方面，“發(fā)表”、“收表”、“匯總數(shù)據(jù)”這類工作往往是考核實施的“一線推動者”承擔，他們在企業(yè)中的層級往往不會太高，在催促其他部門及時完成績效工作時往往都是在面對“上級”，處于劣勢地位。
因而，在一部分國企，尤其是剛剛開始建立績效考核機制的國企，實施進程總是會顯得有些拖沓，不太順利的。這也是考核實施的“一線推動者”在績效實施過程中壓力的一大來源。
通過對多個國有企業(yè)發(fā)生的這類問題進行分析總結，發(fā)現(xiàn)這種情況多發(fā)于新建立績效機制的企業(yè)，在這類企業(yè)中尚未形成績效文化，大家對于績效考核的理解和重視程度還不足，對于具體的操作辦法也掌握的不夠深入。
建議：
在考核的過程中，公司領導需要對考核的整體原則及實施方案進行把握，公司中層管理者是績效考核實施的中堅力量，需要承擔考核的評價和考核的反饋工作，而人力資源部則是負責績效考核中的各具體實施環(huán)節(jié)。這種責任的明確使得績效考核的工作有效的落實到了公司各層面，而不是把全部的壓力集中在人力資源部。同時，這種角色和責任的明確，也促進了員工對績效考核的理解，明確了自己在績效考核中的角色和應該承擔的責任。從而幫助人力資源部在績效實施推進中能夠更順利一些。
第二，為了達成績效考核工作的順利推進，建議人力資源部多做一些“服務性”的工作。很多時候，如果留心一些，會聽到員工在績效考核工作中抱怨“績效考核總結不好寫”，“績效評估辦法不清晰”等。這些往往會成為耽誤績效考核時間進程的關鍵影響因素。這就提示了“一線推動者”需要通過一些細節(jié)性的工作，促進績效考核的順利推動。
比如在績效考核之前制定詳細的考核日程安排，并且明確各主體在里面需要承擔的角色和提交的工作成果，事先做好溝通和時間確認工作;在績效考核實施的過程中，提前一到兩天單獨提示某些可能造成“時間拖沓”的主體按時完成工作，并主動詢問是否存在某些問題或困難;細化考核環(huán)節(jié)中的各類表格，包括將表格中填寫的內容細化、具體化?？辗喉椖康谋砀窨偸遣蝗缇唧w項目的表格填寫起來容易。包括在表格中填寫樣式、樣例等;在考核實施每個階段工作完成之后，及時向部門經(jīng)理或公司領導匯報相關的進展情況，以便于采取相關的工作舉措;在績效反饋環(huán)節(jié)，除了明確反饋工作的時間要求，提供給反饋者其下屬的績效考核成績外，同時提供一些績效反饋中運用到的溝通技巧，甚至在必要時整合一定的資源也加入了此次反饋工作中。
這些細致的工作可以有效的幫助“一線推動者”順利的推進績效考核工作。當然，如果公司有條件，通過運用her等人力資源管理系統(tǒng)，能夠有效的控制績效考核實施過程中的工作進程和工作質量，對于績效考核實施按照時間進程順利推進，能起到事半功倍的作用。
評估分數(shù)差異大，怎么辦?
在績效考核實施的整個過程中，考核實施的“一線推動者”除了擔任“組織實施”的工作，還要承擔一部分專業(yè)技術工作。對多個國有企業(yè)的考核實施過程中面臨的這類問題進行分析總結，發(fā)現(xiàn)集中的技術工作或者說是“技術難題”是對于績效考核分數(shù)的處理，準確地講，是對于多個評估主體參與評估后形成的考核分數(shù)差異的處理上。
在績效考核實施的工程中，往往存在著評估主體不同的情況。比如各部門經(jīng)理評估自己部門的員工，各分管領導評估所分管領域的員工，或者由于工作關聯(lián)關系不同，不同的員工對于與自己有工作關聯(lián)的員工進行評估。這種分管、關聯(lián)關系的評估必然會造成多個評估主體，由于個人打分習慣不同、所把握的尺度不同，評估分數(shù)之間存在一定的不可比性。而分數(shù)會直接關系到員工的“績效工資”、“獎金”，因而也成為人力資源部最“緊張”的問題之一，也會成為員工中提出“公平質疑”的問題之一。
建議：
首先，在績效評估中盡量的采取有“交集”的評估主體，同時盡可能的采取“大樣本量”。如各部門副總的參與會平衡到多個部門，而員工采取全員評估方式也會使得這種交集增大。當重合的樣本越多，不同的樣本越少，即使個人打分習慣不同，評估所把握的尺度所造成的差異影響會越少，評估的一致性也就比較高了。樣本量大也是同樣的道理。當評估的樣本量越大，其由于個別評估差異所造成的影響會越小，評估的一致性也就比較高了。
其次，就是統(tǒng)一評估標準。有些時候，由于一些諸如被評估者的工作只被少數(shù)人了解，或者擔心考核工作量過大等客觀因素的存在，評估無法實現(xiàn)“交集”或者“大樣本量”。此時，各評估者評價標準的統(tǒng)一，就會成為提升評估一致性的關鍵舉措了。盡可能的回避各評估者個人打分習慣的影響，促進對于評估尺度的把握，提升各評估者的評估一致性?？己藢嵤┑摹耙痪€推動者”可以通過“評估標準培訓”、“試評估”等方式，在績效考核打分的前期先促成評估者對于評估標準的有效統(tǒng)一，然后再開始真正的績效考核評估。此時，各評估主體之間的評估差異已經(jīng)在一定程度上降低，由于評估差異造成的評估結果不準確的風險在一定程度上被控制了。
最后，在通過評估主體控制和評估標準控制兩步之后，對于評估中仍舊存在的差異，可以采取數(shù)理的方法進行校正。比較常用的校正方法包括平均數(shù)校正、組織績效數(shù)值校正、z分數(shù)等方法。需要值得注意的是，每一種校正方法都存在者他的假設前提。z分數(shù)的校正，其前提是“認為各被校正單元是一致的”，即認為各被校正單元的績效表現(xiàn)是基本一致的。只有在明確了校正前提的情況下再進行校正，才可能是有意義的校正。
以上針對其中比較具有代表性的三個問題進行了分析，并提出建議。同時，在此給“一線推動者”一些思想層面的建議：在績效考核實施中多想想“組織”，“在績效考核中要收益什么”，再循序漸進地推動公司的績效考核工作，再以此為基礎解決績效考核中出現(xiàn)的實際問題，相信在績效考核實施的工作中，無論是對于組織還是個人，能夠起到事半功倍的效果。
如何實施工作規(guī)劃篇八
1、標題。工作方案的標題可分為全稱式和簡明式兩種，全稱式：單位、事由、文種三要素構成。簡明式：由事由、文種二要素構成。
2、署名落款。可以列在標題之下、正文之上的特定位置。
3、正文部分。工作方案大都由以下兩部分構成：
工作方案的開頭需要一段引言，要求簡單明了并扼要地交代預案或方案制訂的目的、意義和依據(jù)，一般是以“為了……根據(jù)……特制定本方案”的慣常形式來過行表達的。這是方案、預案生成的基礎，一定要有，否則，就失去了制訂的意義和依據(jù)，就是盲目隨意的，因而一定要抓住要害和實質將其簡明扼要地表述清楚。
(1)基本情況的交待
諸如重大活動的時間、地點、內容、方式、主題以及主辦、協(xié)辦單位等。其中，時間、地點、方式等應具體明確;“內容”要概括、精當;“主題”不等于標題，也不等于主要內容或活動本身，而是活動的目的、意義、價值的集中概括表述。如《關于加強培訓工會法律專業(yè)人才的實施方案》的主題不是事件本身，而是維護職工的合法權益，依法開展工會工作。如果是重要工作的'方案，基本情況的交待也可以是工作的時限、范圍、對象、內容和重點。總之，這部分內容一定要有，但又必須從實際需要出發(fā)而或多或少、或輕或重、或詳或略地表述，切忌千篇一律。
(2)對相關活動、相關工作按階段或進程做出具體的部署和安排。
可以將所要做的活動，按階段和進程，逐個列出小標題，達到眉目清楚，重點突出，并在每個標題下具體展開說明方案的實施時限、實施對象。而從總體上說，要寫明在什么時間、多大范圍內由哪些人做哪些工作，采取什么方式在什么時間做到何種程度。這就是工作方案的核心內容所在，也是方案價值、功用的集中體現(xiàn)，是方案制定者素質、能力、水平的充分展示，要求既具體詳盡又嚴密可靠，使之既具可行性又便于操作，做到主次分明、張弛有度、得體自然，以求最大限度地確保工作或活動的順利開展，促成方案目標的圓滿實現(xiàn)。
(3)對相關問題的處理與解決辦法
重大活動的開展，重要工作的推進，涉及的問題必然是多方面的，諸如組織領導、人員經(jīng)費、財力物力的安排，有關矛盾和問題的解決等等，都是不可避免而又至關重要的，雖然沒有納為主體內容，卻是實現(xiàn)目標完成任務的基本前提和重要保障，務必將其處理、解決好。
1.廣泛性。工作方案的應用很廣泛，適用范圍廣。從適用的主體來看，既可以是各級的黨政機關，也可以是企事業(yè)單位和各種社會團體。從工作方案的內容來說，涉及政治、經(jīng)濟、文化及人們的生活等各方面的內容。
2.具體性。工作方案要把某項工作的工作內容、目標要求、實施的方法步驟以及領導保證、督促檢查等各個環(huán)節(jié)都要做出具體明確的安排。要落實到工作分幾個階段、什么時間開展、什么人來負責、領導及監(jiān)督如何保障等，都要做出具體明確的安排。
3.規(guī)定性。工作方案的制定有很強的規(guī)定性。工作方案的規(guī)定性表現(xiàn)在兩個方面：一方面，工作方案要根據(jù)上級的有關文件及精神來制定，要根據(jù)所要實施的工作的目的、要求、工作的內容及單位的實際情況來制定，而不能是隨意制定的。另一方面，工作方案一旦制定出來，制定機關及相關部門單位就要按照工作方案認真組織實施，具有強制性。
如何實施工作規(guī)劃篇九
層能不能準確地領會、精確地貫徹落實上級的要求，能不能在工作中不打折扣，能不能真正負起責任，做到一絲不茍、精益求精，都是對其觀念和態(tài)度的極大挑戰(zhàn)。 載體問題。管理層在研究、設計載體時，要克服不顧實際貪多求全的思想。當前，部分基層單位總是抱怨載體多、不好落實，其實問題出在自身的思路不夠清晰、沒有在深刻領會與充分結合上下足工夫等方面。實施精細化管理必須解決這些問題。 制度創(chuàng)新問題。考核歷來是企業(yè)管理工作的難題，如果具備了精細化管理的觀念和思路，制度創(chuàng)新必然能夠走出一條新路，考核的'問題也將迎刃而解。精細化管理對制度的要求幾乎達到苛刻的地步，每一項工作、每一個細節(jié)、每一個流程，隨時隨地都要有相應的制度來制約和考核。 制度到位與否，直接影響精細化管理的程度。所以說，制度創(chuàng)新是實施精細化管理最為核心、最為細致也是最大的難點所在，是必須解決的關鍵性問題。
在具體實踐中，如何實施精細化管理？ 首先，要積極
學習
精細管理理論，通過精細管理規(guī)范班組運作、明確管理目標、改進管理方式，確保管理高效準確到位。
關于
精細化管理，有這樣一個等式100-1＝0，也就是說，1%的錯誤往往會導致100%的失敗。因此，班組建設必須遵循“管理無小事”的原則，做到班前布置、中間控制、事后檢查，將精細化管理的思想和作風滲透到班組管理的每一個環(huán)節(jié)中，使管理責任具體化，實現(xiàn)人人都管理、處處有管理、事事見管理。其次，班組長要做“細節(jié)”管理的帶頭人，充分發(fā)揮班組的工作核心作用。班組長負責組織班組的全面工作，是班組的第一責任人，班組長的素質決定了班組的管理水平，其一舉一動，都對全班每個人產生直接影響。特別是在
安全
工作中，有時班組長多走一步、多看一眼、多提醒一句，就可以避免一起事故。我們在安全工作中實施精細化管理，重點完善了事故預防機制和設備主人負責制，從制定完整的設備維護保養(yǎng)制度這一細節(jié)入手，對設備實行全面管理，對容易出現(xiàn)故障的設備實行重點監(jiān)控，使設備始終處于良好的運行狀態(tài)。對重點設備，我們都指派專責人，懸掛明顯的提示牌，建立“設備健康卡”，以提示員工對設備監(jiān)管的頻度和內容。同時，我們還開展了“安全提示”活動，即“班組日工作警示法”，用“警示卡”的形式將原有煩瑣的“語言監(jiān)督”變?yōu)闊o聲的“自我警示”，從而培養(yǎng)了員工的慎獨、慎微意識。
《如何實施精細化管理》全文內容當前網(wǎng)頁未完全顯示，剩余內容請訪問下一頁查看。
如何實施工作規(guī)劃篇十
實施方案是指對某項工作，從目標要求、工作內容、方式方法及工作步驟等做出全面、具體而又明確安排的計劃類文書，是應用寫作的一種文體。
實施方案的特點
1. 廣泛性。實施方案的應用很廣泛，適用范圍廣。從適用的主體來看，既可以是各級的黨政機關，也可以是企事業(yè)單位和各種社會團體。從實施方案的內容來說，涉及政治、經(jīng)濟、文化及人們的生活等各方面的內容。
2. 具體性。實施方案要把某項工作的工作內容、目標要求、實施的方法步驟以及領導保證、督促檢查等各個環(huán)節(jié)都要做出具體明確的安排。要落實到工作分幾個階段、什么時間開展、什么人來負責、領導及監(jiān)督如何保障等，都要做出具體明確的安排。 3. 規(guī)定性。實施方案的制定有很強的規(guī)定性。
實施方案的規(guī)定性表現(xiàn)在兩個方面：一方面，實施方案要根據(jù)上級的有關文件及精神來制定，要根據(jù)所要實施的工作的目的、要求、工作的內容及單位的實際情況來制定，而不能是隨意制定的。另一方面，實施方案一旦制定出來，制定機關及相關部門單位就要按照實施方案認真組織實施，具有強制性。
實施方案的寫法
實施方案通常由標題、主送機關、正文、落款四個部分內容構成。
1. 標題
制作實施方案的標題通常有三種方法：第一種是二要素法，即“實施的內容+文種”，如“奶牛良種補貼項目實施方案”。第二種是三要素法，即“制文機關+實施的內容+文種”，如“內蒙古農業(yè)大學教師職務崗位考核實施方案”;上述例文的標題就是屬于這一類型。第三種是四要素法，即“制文時間+制文機關+實施的內容+文種”，如“二〇〇四年牡丹江科技進步工作目標考核實施方案”。
2. 主送機關
實施方案一般用于下發(fā)給制文機關所屬的部門、單位及各科室，要求其遵照執(zhí)行。主送機關可以放在正文之前，也可以放在文件尾部的主送、抄送欄。對上級機關一般是抄送或抄報，以用于審批或備案。
3. 正文
實施方案的正文一般分前言、主體、結尾三部分。
(1)前言。要寫明制發(fā)實施方案的目的和依據(jù)，要求寫得簡明扼要。一般先寫制發(fā)的目的，常用“為”、“為了”開頭;然后說明制發(fā)的依據(jù)，常用習慣語“根據(jù)……，結合本(我)單位的實際，制定本實施方案”結束。如例文開頭就是使用這種方法，以簡明扼要的一段話把該局制定實施方案的目的和根據(jù)非常清楚、明確地表達出來。
(2)主體。主體部分是實施方案的主要內容，一般包括幾部分的`內容：
一是簡要闡述實施某項工作的重要性和必要性;
二是闡明實施某項工作的指導思想、目標要求及指導原則;
三是實施某項工作的安排、步驟、方式方法等;四是關于對工作的組織領導及資金保證等。這部分的內容要求具體明確，具有很強的可操作性，如實施某項工作分為哪幾個步驟、每個步驟安排在什么時間、時間安排多長以及每個步驟由哪些部門、哪些人員負責落實等都要做好具體明確的安排和分工。
同時上述四部分內容，可以根據(jù)不同的部門單位、不同的工作內容而有所刪減，有的實施方案就不寫第一部分重要性和必要性的內容，而直接寫后三部分的內容。
如上述例文就包含了“指導思想、目標要求和基本原則、實施步驟、基本要求”四部分的內容，而且每部分的內容都制定得很具體、詳細，特別是第三部分“實施步驟”，把該局整個先進性教育活動分“學習動員、分析評議、整改提高”三個階段，對各個階段的時間、教育活動的內容、負責的部門及要求等都做了非常具體、詳細而又明確的布署和安排，這樣便于各個股室、支部及黨員個人去貫徹執(zhí)行。
(3)結尾。結尾部分通常是對貫徹實施方案提出明確的要求，要求受文機關認真貫徹執(zhí)行，要寫得簡明扼要。如上面所舉的實施方案的結尾就對該局所屬的股室和支部提出制定實施計劃的時間和貫徹執(zhí)行的要求。
4.落款
在正文右下角寫上發(fā)文機關的名稱和發(fā)文日期。如果標題中寫明發(fā)文機關的，可以省略不寫發(fā)文機關，直接寫發(fā)文日期。
實施方案范文
創(chuàng)建學習型黨組織規(guī)劃及實施方案 為認真落實平直工發(fā)[2004]1號文件精神，切實開展好創(chuàng)建學習型基層黨組織活動，樹立本支部全體黨員干部良好的工作作風和學風，特制定本規(guī)劃及實施方案。
一、創(chuàng)建活動的目的
堅持以人為本的思想，著力提高全體黨員的政治與業(yè)務素質，使黨員在政治上、思想上與時俱進，充分體現(xiàn)黨的先進性，在實際工作中為群眾起模范帶頭作用，推動本支部黨建水平的不斷提高，促進各項工作任務的全面完成。
二、創(chuàng)建活動的內容
1、加強政治理論和政策法規(guī)學習。繼續(xù)深入學習鄧小平理論和江書記“三個代表”重要思想，學習貫徹黨的十六大和縣委工作會議精神，緊緊圍繞縣委生態(tài)立縣戰(zhàn)略，改進作風，提高干部隊伍素質，增強黨組織活力，搞好群眾來信來訪工作，及時化解各種矛盾，維護社會穩(wěn)定，為建設陜西生態(tài)經(jīng)濟強縣提供良好的環(huán)境。
2、按照縣直機關工委的要求，認真開展“12345”學習教育活動。即牢記“一個宗旨”;堅持“兩個務必”;實踐“三個代表”;加強“四項建設”(組織、思想、作風、制度);創(chuàng)建“五型機關”(學習型、開拓型、管理型、服務型、競爭型)。
3、加強法律特別是信訪法律法規(guī)知識的學習，增強法律意識，提高信訪工作水平。同時要重視經(jīng)濟、科技、金融等方面知識的涉獵，擴大知識面，提高綜合素質。
三、學習的基本方法及要求
創(chuàng)新學習方法，堅持理論學習與實際工作相結合;專題輔導與個人自學相結合;領導帶頭與家庭互促相結等方式，把理論學習與業(yè)務學習搞得有聲有色。要求全體黨員及干部職工端正對學習的認識，積極參加學習，做到理論聯(lián)系實際，切實提高自身素質。支部有專用學習記錄本，干部職工有專用學習筆記本，每個干部職工心得體會文章。
四、學習的組織領導及進度安排
黨支部負責對整個學習過程的組織領導、檢查、考核及上報有關文字材料。學習的時間安排及責任人：
第一季度，主要學習政治理論和政策法規(guī)，責任人xxx。
第二季度，主要學習經(jīng)濟、科技、金融、信訪業(yè)務及計算機方面的知識，責任人副局長xxx。
其實個人以為，實施方案并沒有這么復雜，實施方案主要是為了具體實施某份策劃或者某個點子而制作的操作方案，最重要的就是可操作性，仔細安排工作就可以了。
如何實施工作規(guī)劃篇十一
隨著社會的發(fā)展進步和人們生活水平的提高，指南已經(jīng)成為我們日常生活中不可或缺的一部分。然而，要想真正高效地實施指南，我們需要具備一定的技巧和方法。在這篇文章中，我將分享我對如何實施指南的一些心得體會。
首先，要認真閱讀指南。在使用指南之前，我們應該花時間仔細閱讀指南的內容，并了解其主題和目標。只有當我們了解了指南的要求和要點，才能更好地踐行和實施指南。此外，深入閱讀指南還能幫助我們掌握更多的知識和技能，提升自己的綜合素質。
其次，要分析指南。在閱讀指南之后，我們可以分析指南的結構和要求，找出其中的關鍵信息。我們可以使用標記和標注的方式來整理指南中的重要內容，以便更好地理解和記憶。通過分析指南，我們可以更好地把握指南的核心意義和要求，并能夠更加準確地履行和實施。
接下來，要制定實施計劃。在理解了指南的內容和要求之后，我們可以根據(jù)個人情況和實際需求制定一個實施計劃。實施計劃應該明確具體、合理可行，并且要根據(jù)指南的要求進行細化和調整。制定實施計劃時，我們可以設定時間節(jié)點、列出具體任務和目標，并搭配相應的措施和方法。
然后，要付諸行動并持之以恒。在制定好實施計劃后，我們就要迅速付諸行動，并保持持之以恒的態(tài)度。實施指南并非一蹴而就的事情，需要我們不斷努力和堅持。在實施過程中，我們要解決可能出現(xiàn)的問題和困難，并及時調整和改進自己的方法和策略。只有堅持不懈地付諸行動，才能真正實現(xiàn)指南的目標和要求。
最后，要總結并反思。在實施指南的過程中，我們要時刻總結經(jīng)驗并進行反思。我們可以記錄下實施過程中的收獲和感悟，并思考自己在實施過程中的不足之處。通過總結和反思，我們可以更好地發(fā)現(xiàn)問題所在，并從中吸取經(jīng)驗教訓，以便在下一次實施中不再犯同樣的錯誤。總結和反思是實施指南的重要環(huán)節(jié)，也是我們不斷提升自我素質和能力的關鍵。
總而言之，實施指南不僅僅是一項任務，更是一種自我約束和行為規(guī)范。要想高效地實施指南，我們需要認真閱讀指南、分析指南、制定實施計劃、付諸行動并持之以恒，最后總結并反思。只有通過不斷地實踐和總結，我們才能提高實施指南的能力和水平，從而實現(xiàn)指南的真正價值。相信將來，隨著我們的不斷努力和提升，我們能夠更好地實施和踐行各種指南，為社會的發(fā)展和進步貢獻自己的力量。
如何實施工作規(guī)劃篇十二
一、學習目的：
為更好地勝任素質教育形勢下的教學工作，適應實施素質教育的需要，不斷完善自己，全面提高自身素質，轉變教育教學思想，把握現(xiàn)代教育理念，提高教育教學能力。
二、時間安排及學習形式：
（1）按時參加學校及上級部門組織的學習、培訓、驗收。
（2）積極參加教研組不定期的學習。
（3）主動利用業(yè)余時間自修。
（4）計劃利用假期時間自修。
三、繼續(xù)教育學習：
教育大計，教師為本。21世紀的教育應該是開放的、創(chuàng)新的教育，中小學教師必須樹立適應新時代要求的教育觀、人才觀和質量觀；必須掌握必要的現(xiàn)代教育技術；必須能夠積極參與教育科研，在教育教學中勇于創(chuàng)新，否則將無法適應21世紀教育改革和發(fā)展的需要。因此，鞏固專業(yè)思想，熱愛教育工作，提高職業(yè)道德修養(yǎng)水平和掌握行為規(guī)范，提高所教學科教學方法，進一步掌握教育教學常規(guī)，提高課堂教學技能，才能適應新課改的需要。在新的一年中，我必須加強教師基本功訓練，具體做到：
1、加強三筆字、簡筆畫、普通話的訓練。
2、加強教師現(xiàn)代教育教學信息技術訓練。
3、加強計算機運用的訓練。
4、積極參加學校的各類教研教改活動，如各類觀摩課、研討課、優(yōu)質課、公開課、示范課活動。
5、加強備課組教研組教師間的相互聽課活動。
6、積極參加每周一次的教研組業(yè)務學習。
7、自訂3本以上繼續(xù)教育書籍，做好讀書筆記，做到有計劃、有內容、有心得，年終對照計劃進行檢查。
8、提高試題設計能力。至少完成兩分試卷編制及考試情況自我分析。
9、充分利用學校網(wǎng)絡資源，觀摩教學實錄，學習課件制作。
10、每周進學校圖書室2小時以上。
如何實施工作規(guī)劃篇十三
廬江縣樂橋鎮(zhèn)桂元村苗木花卉基地項目，省財政專項補助資金5萬元，項目建設以苗木花卉種植為重點，示范推廣優(yōu)質苗木花卉種植和技術培訓。為抓好該項目的實施，按照安徽省選派干部項目資金管理辦法和項目申報實施內容，特制定本實施方案：
一、實施范圍。
項目建設以苗木花卉種植為重點，建設苗木花卉基地120畝，開展生態(tài)種植技術培訓，聘請技術人員開展技術指導和服務，根據(jù)項目建設特點，選擇在樂橋鎮(zhèn)桂元村吳莊村民組村林場荒山實施本項目。
二、實施時期。
自2012年6月開始至2014年6月結束，時間兩年。
三、實施內容與資金預算。
桂元村委會與承包人雙方本著互惠互利的原則，共同投資12.5萬元建設苗木花卉基地，桂元村將省財政專項補助資金5萬元入股，承包人自籌7.5萬元。承包人每年支付林場土地租金3000元和投資分紅收入12000元，租期為15年，計劃實現(xiàn)收入227570元。
四、保障措施。
1、成立組織強化領導。擬成立由村第一書記任組長、村兩委其他成員組成的項目實施小組，制定項目實施方案，協(xié)調解決項目實施過程中遇到的各類問題。
2、強化項目實施，確保項目質量。一是加強先進農業(yè)技術的的6。
推廣應用，以縣內外技術部門作為技術支持，確保項目的科技應用水平的提高；二是加強對實施過程中的質量監(jiān)管，嚴格項目管理，組織農業(yè)技術人員和相關專家全程進行檢查監(jiān)督。
3、強化資金管理，確保?？顚Ｓ谩Ｒ皇窃O立資金專戶，項目扶持資金進入項目專戶；二是制定有關資金使用管理制度，明確?？顚Ｓ?，嚴禁挪作他用；三是明確責任實行一支筆審批，杜絕多頭開支；四是實行縣級報賬制管理，根據(jù)建設實施進度，并經(jīng)相關責任人員審查通過后，劃撥專項資金。
4、堅持建管并重，充分發(fā)揮項目效益。在項目建設中，將始終堅持兩手抓，即抓項目建設、更抓管理。一是健全管護制度，強化項目管理責任；二是探索管理體制，推行項目有效運行模式；三是發(fā)揮示范輻射效應，確保項目經(jīng)濟效益和社會效益最大化。
廬江縣樂橋鎮(zhèn)桂元村委會。
2012年8月28日。