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事業(yè)單位工資制度制定方案篇一
第一條為發(fā)揮薪酬分配的正向激勵作用，切實轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制，充分調(diào)動廣大員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進各項業(yè)務持續(xù)健康發(fā)展，根據(jù)《省行薪酬管理指導意見的通知》結合本行實際，特制定本辦法。
第二條所有崗位貢獻、酬勞均在崗位系數(shù)和績效中體現(xiàn)。特殊崗位需要給予津補貼的根據(jù)省行統(tǒng)一規(guī)定發(fā)放。加班工資的計發(fā)按照有關規(guī)定執(zhí)行。內(nèi)退員工、工勤崗位工資按照省行有關人事管理辦法執(zhí)行。
第三條薪酬管理原則。
一、按勞計酬原則。實行工資與個人勞動和績效掛鉤，按貢獻計酬，體現(xiàn)多勞多得，拉開分配檔次。鼓勵基層員工工資高于機關員工工資，一般員工工資高于領導干部工資，經(jīng)營崗位工資高于管理崗位工資。
二、質(zhì)效優(yōu)先原則。以總行為單位，工資增長總額、增幅不得高于利潤增長總額、增幅，確保效益增長水平高于工資增長水平；將控新降舊、綜合治理、案件及支付風險防范與績效工資掛鉤，對經(jīng)營管理存在重大問題的單位及相關責任人按規(guī)定扣減績效工資。
三、區(qū)別對待和兼顧公平原則。實行崗位和地域有別的考核機制，考核重點向一線傾斜、向經(jīng)營崗位傾斜，向增量業(yè)務傾斜、向自營業(yè)務傾斜，培育全轄員工增強“勞動創(chuàng)造價值”的工作理念。
四、實事求是原則。堅持從實際出發(fā)，客觀公正考核，對弄虛作假、徇私舞弊行為一律嚴肅查處。
第二章崗位設置。
第四條全行設置管理崗、客戶經(jīng)理崗、柜員崗、保安崗及其他崗五類崗位。
一、管理崗。指基層支行(含營業(yè)部)從事管理工作的人員。主要包括：支行行長、副行長(正、副股級)、會計主管、專職信貸員。
二、客戶經(jīng)理崗。指基層支行從事存、貸款營銷及管理的人員。包括一般信貸員、不良貸款清收盤活人員、專職攬儲人員。
三、柜員崗。指基層支行營業(yè)人員。包括綜合柜員、主管授權柜員及大堂經(jīng)理。
四、大堂經(jīng)理崗。特指總行下文聘任的扁平化支行大堂經(jīng)理。
五、保安崗。指鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行(不含天城)大堂保安人員。鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行保安人員由內(nèi)部職工擔任。
六、其他崗。指上述界定崗位以外的其他崗位員工。
第三章薪酬構成。
職工薪酬由基本工資、職級工資、效益工資、獎勵工資及附加薪酬五部分組成。
1、工齡工資。按照參加工作時間長短進行界定，每月按每年工齡__元計算。
2、學歷工資。中專及以下學歷或員級、技工級職稱每人__元/月，大專學歷或初級師、技師職稱每人__元/月，本科或中級師、高級技工職稱每人__元/月，研究生或高級師職稱每人__元/月。
3、農(nóng)村支行津貼。為鼓勵員工到山區(qū)農(nóng)村支行工作，對農(nóng)村支行干部員工計發(fā)農(nóng)村支行津貼。其中：__支行每人__元/月；__支行每人__元/月；__支行、__支行、__支行每人__元/月。
二、職級工資。
1、柜員崗。含綜合柜員崗、授權崗、總行未下文聘任的其他大堂經(jīng)理。一級柜員__元/月；二級柜員__元/月；三級柜員__元/月。其中40歲以上不參與等級考核的，參照二級柜員標準計發(fā)。
2、客戶經(jīng)理崗。一級客戶經(jīng)理__元/月；二級客戶經(jīng)理__元/月；三級客戶經(jīng)理__元/月。
3、大堂經(jīng)理崗。扁平化支行已下文聘任的大堂經(jīng)理__元/月。
4、保安崗。指內(nèi)部人員保安崗，支行保安崗人員由總行統(tǒng)一根據(jù)需求進行調(diào)配，每個支行定員1人，崗位工資__元/月。保安崗以總行安排確定的人員為準。
5、管理人員和會計主管。各支行行長(營業(yè)部經(jīng)理)、會計主管按__元/月計發(fā)基本工資和職級工資，鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行加計發(fā)農(nóng)村支行津貼。
6、其他在崗人員。其他在崗人員未參加柜員崗、客戶經(jīng)理崗考核的，按__元/月執(zhí)行。
三、管理工資。
(一)系數(shù)的確定。
1、支行行長。扁平化支行行長系數(shù)為2.0，重點鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行行長系數(shù)為1.9，其他支行行長系數(shù)為1.8，全面負責的副行長相應下浮0.1系數(shù)。
2、支行副行長。扁平化支行副行長系數(shù)為1.6，重點鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行副行長系數(shù)為1.5，其他支行副行長系數(shù)為1.4。
3、正副股級。正股級系數(shù)1.5；副股級系數(shù)1.2。正副股級系數(shù)認定以《農(nóng)村商業(yè)銀行正、副股級干部工資系數(shù)認定方案》為依據(jù)，扁平化支行正副股級在相應系數(shù)的基礎上上浮0.2，重點鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行正副股級在相應系數(shù)的基礎上上浮0.1。
四、效益工資。
效益工資根據(jù)總行今年擬實現(xiàn)利潤總額確定，直接參與含量計酬。
五、獎勵工資。
獎勵工資指依托績效考核指標體系，拓寬績效考核外延，大力開展爭先創(chuàng)優(yōu)活動和“春天行動”等活動的獎勵工資。
六、附加薪酬。
體現(xiàn)薪酬的社會保障功能，包括津補貼、職工福利費、社會保險、住房公積金、補充養(yǎng)老保險等。
1.津補貼。包括通訊費、交通費等，項目及發(fā)放標準按照上級主管行社相關規(guī)定執(zhí)行。
2.職工福利費。指按相關政策規(guī)定支付的職工福利性支出。
3.社會保險。主要包含單位為職工計繳的基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險五個險種的社會保險費。
4.住房公積金。按國家規(guī)定的基準和比例為職工計繳的住房公積金單位部分。
5.補充養(yǎng)老保險。按國家規(guī)定的基準和比例為職工計繳的企業(yè)年金單位部分。
第四章薪金考核。
第六條基本工資與職級工資的考核。
員工基本工資和職級工資由各支行與員工日常考勤掛鉤考核，并實行倒扣制。上班時間遲到或早退一次扣__元、曠工一天扣__元；無故不參加單位組織的集體活動一次扣__元；無故不參加單位組織學習的一次扣__元。
第七條管理工資的考核內(nèi)容及標準。
基層支行人員管理工資由總行按季考核，實行指標打分及倒扣分，總行組織相關職能部室針對相關文件條款集中打分，通報各支行分項分數(shù)情況，并將綜合打分作為工資考核的依據(jù)。具體考核內(nèi)容如下：
(一)定量指標考核。
1、綜合業(yè)務經(jīng)營支行(70分)。
(1)存款凈增(40分)。超任務的按比例加分，欠任務的按比例扣減，比年初下降的不得分，50分封頂?？己巳蝿瞻从囝~和積數(shù)雙向考核，各占比50%。該項由業(yè)務拓展部考核。
(2)貸款凈增(15分)。超任務的按比例加分，欠任務的按比例扣減，比年初下降的不得分，20分封頂。該項由信貸管理部考核。
(3)電子銀行業(yè)務(15分)。超任務的按比例加分，欠任務的按比例扣減，20分封頂。該項由電子銀行部考核。
2、單一經(jīng)營存款業(yè)務的支行(70分)。
(1)存款凈增(50分)。考核任務按余額和積數(shù)雙向考核，各占比50%，65分封頂。該項由業(yè)務拓展部考核。
(2)電子銀行業(yè)務(20分)。超任務的按比例加分，欠任務的按比例扣減，25分封頂。該項由電子銀行部考核。
(二)定性指標考核(30分)。
1、安全保衛(wèi)工作(5分)。該項由安全保衛(wèi)部考核。
2、優(yōu)質(zhì)文明服務(10分)。該項由人事教育部考核。
3、內(nèi)控(案防)管理(10分)。該項由稽核監(jiān)察部負責，其他職能部門對口考核。
4、合規(guī)管理工作(5分)。該項由風險合規(guī)部考核。
對單位獲得省級先進的加3分，獲得市級先進的加2分，獲得總行先進的加1分。該項由人事教育部考核。
(三)支行出現(xiàn)以下情況的，在內(nèi)控(案防)和合規(guī)管理中倒扣分。
1、員工行為管理。出現(xiàn)上訪、打架斗毆、服務被投訴等不良行為的，一次扣1分。
2、業(yè)務經(jīng)營管理。費用報賬不真實、超支；存貸款弄虛作假以及被省市級以上管理部門檢查通報的，一次扣2分。
3、出現(xiàn)重大風險事件的，內(nèi)控(案防)管理和合規(guī)管理兩項不得分。第八條計價工資。
事業(yè)單位工資制度制定方案篇二
甲方：
乙方：
為切實保障乙方的員工能及時從乙方按時領取應得的工資，乙方承諾按以下約定執(zhí)行：
一、乙方嚴格按照與其員工的約定或勞動法的規(guī)定按時向其員工支付工資，不得拖欠。乙方為其員工發(fā)放工資應制作工資發(fā)放清單（格式見附表），隨時接受甲方的監(jiān)督檢查。
二、如工程承包合同約定支付工程進度款，乙方在收到甲方每筆付款（包括預付工程款、工程進度款等）后將該筆款項中關于員工工資支付情況列表（需經(jīng)每個領取人簽字），并在申請領取下一筆付款前將員工工資支付情況列表以書面形式加蓋單位公章后報甲方分包使用部門（甲方施工處、專業(yè)公司等）審查后報計劃經(jīng)營部門備案。
如乙方不能提供上述報表時甲方有權暫停對乙方的各類付款。甲方每發(fā)現(xiàn)一人次員工工資支出與事實不符，對乙方罰款100元，并以此類推，罰款從乙方工程款中予以扣除。
三、當甲方在工程完工支付最后一筆工程款（非質(zhì)保金）或年終支付工程款時，由甲方財務部門先支付該筆工程款的%，專門用于乙方給其員工發(fā)放工資。乙方應制作員工工資發(fā)放清單并加蓋單位公章后報甲方分包使用部門審查后提交甲方財務部門。甲方財務部門核實后再將剩余的款項支付給乙方。
四、如果乙方?jīng)]有按本協(xié)議及時發(fā)放員工工資并交報發(fā)放清單，甲方有權暫停對乙方的付款，直至乙方提供發(fā)放清單。因此發(fā)生的一切后果由乙方無條件承擔。
五、乙方保證堅決杜絕發(fā)生其員工到甲方處討薪、對甲方及其員工進行工作干擾、人身脅迫、人身傷害事件。當發(fā)生乙方人員到甲方辦公地點討薪事件時，每發(fā)生一人次，由甲方對乙方處以200——2000元的罰款；甲方認為對甲方的聲譽造成負面影響的，由甲方對乙方給予5——50萬元的處罰。上述處罰乙方無條件接受。
六、如發(fā)生乙方人員到甲方辦公地點討薪事件，乙方應在接到甲方通知后5小時內(nèi)到討薪地點予以處理。如不來處理，甲方將從對乙方未支付的款項中代乙方予以支付，其發(fā)生的一切后果由乙方無條件承擔。
甲方（蓋章）：
乙方（蓋章）：
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事業(yè)單位工資制度制定方案篇三
集團將依據(jù)企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，確定崗位工資、績效工資和福利等經(jīng)濟報酬的內(nèi)部動態(tài)比例。在員工收入中，高層管理人員崗位工資與績效工資的比例原則上保持在5：5，主要生產(chǎn)經(jīng)營單位的領導班子成員和集團總部職能部門經(jīng)理比例保持在7:3，其它員工比例保持在9：1。各種津貼包括：工齡津貼、生產(chǎn)性津貼(夜班津貼)、其他津貼等。
第八條崗位工資是依據(jù)集團各個崗位價值度和貢獻度合理確定崗位勞動報酬的工資單元?？冃ЧべY是根據(jù)集團績效、單位績效和個人績效分配的工資單元。
生產(chǎn)操作及服務崗位的崗位工資基數(shù)為500元，管理及技術崗位的崗位工資基數(shù)為800元。
事業(yè)單位工資制度制定方案篇四
績效工資制度改革是事業(yè)單位工資制度改革的重要內(nèi)容，推行績效工資制度具有以下重大意義：一是有利于進一步推進事業(yè)單位人事制度改革，加大內(nèi)部管理力度，促進完善崗位設置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。二是有利于強化事業(yè)單位的服務意識和內(nèi)部成本核算，提高社會效益、經(jīng)濟效益和人民群眾的滿意度。三是有利于扼制年度考核走過場的現(xiàn)象，倡導講服務質(zhì)量、重實際貢獻的新風尚，建立公正、科學、規(guī)范的競爭機制和激勵機制。四是有利于充分調(diào)動職工的工作積極性和主動性，形成工資隨事業(yè)單位經(jīng)濟效益好壞自行調(diào)節(jié)的新機制，更好地發(fā)揮工資的杠桿作用，革除事業(yè)單位干多干少一個樣、吃“大鍋飯”的痼疾，充分體現(xiàn)多勞多得、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的分配原則。
1、有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中。
2、有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。
3、有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。
績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：
容易導致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準確評估和有效監(jiān)督是績效工資實施的關鍵。
績效工資設計的基本原則：
通過激勵個人提高績效促進組織的績效。即是通過績效工資傳達企業(yè)績效預期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來達到它的目的;使企業(yè)更關注結果或獨具特色的文化與價值觀;能促進高績效員工獲得高期望薪酬;保證薪酬因員工績效而不同。
單位設置績效工資是激勵員工積極工作，為單位創(chuàng)造更多經(jīng)濟利益的一種獎勵措施。作為單位員工，適當了解一些績效工資制度的知識，對自身是很有幫助的.。希望能夠幫助大家進一步掌握績效工資制度方面的內(nèi)容。
績效工資=基礎績效+獎勵績效。
基礎績效占績效工資的70%獎勵績效占30%。
職工個人基礎績效月標準額是根據(jù)標準來的，比如管理崗科員是1740，辦事員1620等，管理崗、技術職稱崗位、工勤技能崗位，不同級別有各自的標準。
職工個人獎勵績效月標準額是個人基礎績效標準額除以7乘以3得到的，比如1740除以7乘以3=746.
分配：
1、基礎績效直接進入工資，同時取消了其他津補貼。
2、獎勵績效：單位要根據(jù)自己實際情況制定一個分配方案(怎么分，多長時間發(fā)一次)，還有相應的職工考核辦法。
誤區(qū)：
獎勵績效，比如都是科員，標準都是746/月，但是不等于實際就給大家每人每月發(fā)746，因為要有考核，出勤神馬的、工作有好有壞等等原因，有可能拿到的不是標準額度，這就是獎勵績效。
事業(yè)單位工資制度制定方案篇五
(方案的具體目的，要達到什么效果，形成什么影響等等)。
二、方案內(nèi)容。
(列出將要開展的方案項目內(nèi)容，具體到細節(jié))。
三、方案參與者。
(那些人要參加進來,為什么)。
四、方案實施方式。
(步驟分工資源分配進度安排)。
五、方案費用。
六、實施進度監(jiān)督安排。
七、備用方案。
工作方案的寫作結構。
1、標題。方案的標題可分為全稱式和簡明式兩種，而又以全稱式居多。凡由單位、事由、文種三要素構成的為全稱式;由事由、文種二要素構成的為簡明式。
2、署名落款。方案既無須在標題中標明時間，又不完全是將生成時間放在文末，而大多是將其列在標題之下、正文之上的特定位置。
3、正文部分。工作方案大都由以下兩部分構成：
第一部分：是導言或引語。引言要求簡明扼要地交代預案或方案制訂的目的、意義和依據(jù)，一般是以“為了……根據(jù)……特制定本方案”的慣常形式來表述的。這是方案、預案生成的基礎，一定要有，否則，就失去了制訂的意義和依據(jù)，就是盲目隨意的，因而一定要抓住要害和實質(zhì)將其簡明扼要地表述清楚。
第二部分：方案的基本內(nèi)容，這部分主要包括以下三個方面：
(1)基本情況的交待。諸如重大活動的時間、地點、內(nèi)容、方式、主題以及主辦、協(xié)辦單位等。其中，時間、地點、方式等應具體明確;“內(nèi)容”要概括、精當;“主題”不等于標題，也不等于主要內(nèi)容或活動本身，而是活動的目的、意義、價值的集中概括表述。如《關于加強培訓工會法律專業(yè)人才的實施方案》的主題不是事件本身，而是維護職工的合法權益，依法開展工會工作。如果是重要工作的方案，基本情況的交待也可以是工作的`時限、范圍、對象、內(nèi)容和重點。總之，這部分內(nèi)容一定要有，但又必須從實際需要出發(fā)而或多或少、或輕或重、或詳或略地表述，切忌千篇一律。
(2)對相關活動、相關工作按階段或進程做具體的部署安排。這部分包括各階段工作的內(nèi)容、基本任務目標、主要措施手段、步驟作法、相應的安排和要求，包括人力、財力、物力的組織安排和部署等等。從總體上說，也就是要寫明在什么時間、多大范圍內(nèi)由哪些人做哪些工作，采取什么方式于何時做到何種程度。這是方案的核心內(nèi)容所在，也是方案價值、功用的集中體現(xiàn)，是方案制定者素質(zhì)、能力、水平的充分展示，要求既具體詳盡又嚴密，使之既具可行性又便于操作，做到主次分明、張弛有度、得體自然，以求最大限度地確保工作或活動的順利開展，促成方案目標的圓滿實現(xiàn)。
(3)對相關問題的處理與解決辦法。重大活動的開展，重要工作的推進，涉及的問題必然是多方面的，諸如組織領導、人員經(jīng)費、財力物力的安排，有關矛盾和問題的解決等等，都是不可避免而又至關重要的，雖然沒有納為主體內(nèi)容，卻是實現(xiàn)目標完成任務的基本前提和重要保障，務必將其處理、解決好。
事業(yè)單位工資制度制定方案篇六
第十四條崗位工資采用系數(shù)法按以下公式確定：
集團績效工資的確定和發(fā)放嚴格按照集團業(yè)績考核制度進行?？己吮仨毠⒐?、公開，注重工作實效和業(yè)績貢獻。
第十五條集團對分公司績效工資的確定和發(fā)放實行統(tǒng)一政策、承認差別、效益優(yōu)先的原則。
第十六條集團建立三級業(yè)績考核體系。第一級由集團對分公司進行考核;第二級由分公司對分公司各單位進行考核;第三級由分公司各單位對班組及員工個人進行考核。業(yè)績考核指標分為經(jīng)濟責任指標和非經(jīng)濟責任指標。
第六章各種津貼。
第十七條各種津貼根據(jù)以下公式計算：
各種津貼=工齡津貼+生產(chǎn)性津貼+其他津貼。
集團各公司員工根據(jù)各自的崗位特點享有工齡津貼、生產(chǎn)性津貼、其他津貼。第十八條工齡津貼根據(jù)員工的工作經(jīng)歷(按虛年計算的工齡)確定。工齡分為四個檔次：1年以下、1-5年、6-10年、10年以上，按表5規(guī)定的四個檔次標準實行，員工工齡津貼隨工齡的變化自動調(diào)整，工齡達到相應的檔次，所有工齡均實行本檔次標準。
第十九條生產(chǎn)性津貼根據(jù)員工崗位情況(所在的崗位工作位置、時間)確定。主要有中夜班津貼，按表6規(guī)定的標準實行。生產(chǎn)性津貼實行崗變貼變的原則，員工調(diào)離本崗，在本崗享有的生產(chǎn)性津貼隨之取消。生產(chǎn)性津貼的實施范圍是在上述崗位情況之一下工作的員工。
事業(yè)單位工資制度制定方案篇七
(一)堅持效率優(yōu)先，兼顧公平原則。
集團不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為集團持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜，向集團的關鍵崗位傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。
(二)堅持可持續(xù)發(fā)展原則。
工資報酬的確定必須與集團的發(fā)展戰(zhàn)略相適應，必須與集團的整體效益的提高相適應。通過工資報酬來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高集團的核心競爭力。
(三)堅持統(tǒng)一制度、規(guī)范分配的原則。將集團的工資分配模式統(tǒng)一規(guī)范為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進行調(diào)整。
(四)堅持科學確定工資收入分配的原則。在崗位測評基礎上確定崗位價值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。
(五)堅持員工工資水平與集團效益緊密掛鉤的原則。員工要分享集團收益，又要適當分擔市場風險和人工成本壓力，在集團效益穩(wěn)步增長的基礎上，適時調(diào)整工資水平，形成工資能增能減機制。
(六)堅持員工工資按業(yè)績貢獻分配的原則。員工工資的分配與績效考核緊密聯(lián)系，充分體現(xiàn)員工業(yè)績貢獻差別，發(fā)揮正確導向作用，形成競爭機制。
(七)堅持循序漸進、穩(wěn)妥實施原則。在創(chuàng)新機制中充分考慮企業(yè)和員工的承受能力，采取過渡性措施，確保改革的平穩(wěn)推進。
第三條本制度適用于某總部及各分公司。
第四條本制度適用于上述單位范圍內(nèi)的所有在崗人員。上述單位聘用的短期勞務工和臨時外聘人員不適用本制度。
第二章薪酬制度框架。
第五條集團根據(jù)所屬單位、崗位、人員的性質(zhì)和特點實行多種分配形式。主要生產(chǎn)經(jīng)營單位員工實行崗位績效工資制。高層管理人員、主要生產(chǎn)經(jīng)營性單位的領導班子成員和集團總部職能部門經(jīng)理實行年薪制;急需的特殊專業(yè)技能人才實行協(xié)議工資制;一些新聘的簡單勞動崗位人員實行市場價位工資制。
第六條崗位績效工資制是集團主體工資制度，年薪制、協(xié)議工資制、市場價位工資制是輔助工資制度。
事業(yè)單位工資制度制定方案篇八
1956年之前，我國機關、事業(yè)單位多種工資制度并存，如貨幣工資制度(薪金制)、實物工資制(供給制)等。
1956年的工資制度改革，建立了職務等級工資制度，奠定了我國工資制度的基礎。此次工資改革表現(xiàn)為三個特點：
(1)取消了工資分。
配制度和物價津貼制度，直接以貨幣規(guī)定工資標準。
(2)統(tǒng)一和改進了工人工資等級制度，根據(jù)不同產(chǎn)業(yè)工人生產(chǎn)技術的特點，建立了不同的工資等級。
(3)改進了企業(yè)職員和機關工作人員和職務等級工資制度;按照職務的高低確定職務等級的劃分及工資標準。
此外，全國分為11類地區(qū)的工資標準，技術人員和行政人員分別規(guī)定工資標準，實行職務等級制。如：行政人員分為30個等級;機關中的技術人員分為18個等級;科學研究人員、高校教學人員實行13級工資制等。
1985年的工資制度改革是我國進行的第二次全國工資制度改革，改革包括國營企業(yè)工資制度改革和機關、事業(yè)單位工資制度改革兩個方面。此次工資制度改革中機關、事業(yè)單位工資制度改革表現(xiàn)為以下主要內(nèi)容：
(1)國家機關、事業(yè)單位行政人員、專業(yè)技術人員均改行以職務工資為主要內(nèi)容的結構工資制，按照工資的不同職能，將工資分為基礎工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資四個部分。
(2)為鼓勵中小學校和中等專業(yè)學校、技工學校的教師、幼兒教師和護士長期從事本職業(yè)，除按規(guī)定發(fā)給工齡津貼外，另外分別加發(fā)教齡津貼和護士工齡津貼。
(3)建立了正常的晉級增資制度;每年根據(jù)國民經(jīng)濟計劃的完成情況，適當安排國家機關、事業(yè)單位工作人員的'工資增長指標。
(4)建立了分級管理的工資體制。
詳細內(nèi)容見中發(fā)[85]9號。
1、1993年的工資制度改革是我國進行的第三次全國工資制度改革，此次工資制度改革表現(xiàn)為以下特點：
(1)國家機關、事業(yè)單位分別執(zhí)行不同的工資制度，機關干部、機關工人、事業(yè)單位管理人員、事業(yè)單位技術人員及事業(yè)單位工人分別執(zhí)行各自的工資標準。
(2)引入競爭、激勵機制，工資的增長與年度考核掛鉤。
1993年機關事業(yè)單位工資制度改革的目的是：根據(jù)改革開放和建立社會主義市場經(jīng)濟體制的要求，貫徹按勞分配原則，克服分配中的平均主義，逐步使工作人員的報酬與其實際貢獻相一致，建立起符合機關、事業(yè)單位各自特點的工資制度與正常的工資增長機制。這次工資改革，機關與事業(yè)單位在工資制度上相互分離，實行了不同的工資制度。
主要文件：《國務院〈關于機關和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問題的通知〉》(國發(fā)〔1993〕79號)和《國務院辦公廳〈關于印發(fā)機關、事業(yè)單位工資制度改革三個實施辦法的通知〉》(國辦發(fā)〔1993〕85號)，從1993年10月起執(zhí)行。
2、1993年工資改革之后，國家機關、事業(yè)單位工作人員的工資結構如下：
(1)機關干部實行職務級別工資制(簡稱職級工資制);由職務工資、級別工資、工齡工資、基礎工資四項構成。
(2)機關、事業(yè)單位的工人分別執(zhí)行技術等級(職務)工資制和普通工人崗位工資制。
機關技術工人執(zhí)行崗位技術等級(職務)工資制，其崗位技術等級(職務)工資由崗位工資、技術等級(崗位)工資、獎金三項構成。
事業(yè)單位技術工人技術等級(職務)工資由技術等級(職務)工資和崗位津貼兩部分組成。
普通工人由崗位工資、工人獎金兩項構成。
3、1993年工資改革的主要內(nèi)容。
(1)機關實行職級工資制。分別由職務工資、級別工資、基礎工資、工齡工資四個部分組成。
a、職務工資，工作人員按擔任的職務確定相應的職務工資，并隨著職務及任職年限變化而變動。連續(xù)兩年在年度考核稱職以上的，可在本職務工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次。
b、級別工資，機關工作人員級別共分十五級，其工資按工作人員的資力和能力確定，工作人員在原級任職期間連續(xù)五年考核稱職或連續(xù)三年考核優(yōu)秀的，在本職務對應的級別內(nèi)，晉升一個級別。
c、基礎工資，基礎工資是按大體維持工作人員基本生活費來確定的，數(shù)額為每人每月90元。各職務人員均執(zhí)行相同的基礎工資。
d、工齡工資，工作年限每增加一年，工齡增加一元，一直到退休當年止。
事業(yè)單位由于行業(yè)多，情況比較復雜，工作性質(zhì)和特點也不相同，按照情況相似又便于管理的原則，實行不同類型的工資制度，對專業(yè)技術人員分別實行五種不同類型的工資制度。
事業(yè)單位管理人員執(zhí)行職員職務等級工資制、專業(yè)技術人員執(zhí)行各類專業(yè)技術職務工資制;其標準工資由職務工資(固定工資)和事業(yè)人員津貼(活工資)兩項構成。
事業(yè)單位人員津貼以編制部門核定的全額撥款、差額撥款、自收自支三種不同類型的預算管理形式來確定不同的津貼比例。全額撥款單位固定部分70%，活的部分30%;差額撥款單位固定部分60%，活的部分40%;自收自支單位根據(jù)單位的經(jīng)濟效益情況核定，活的部分一般不超過50%。
機關工人實行崗位技術等級工資制，其工資由崗位工資，技術等級工資和獎金三部分組成;普通工人實行崗位工資制，其工資由崗位工資和獎金兩部分組成。
事業(yè)單位的技術工人實行技術等級工資制，其工資包括技術等級工資和崗位津貼兩部分。普通工人實行等級工資制，工資分為等級工資和津貼兩部分。
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事業(yè)單位工資制度制定方案篇九
第一條為提高廣大員工的勞動技能和工作效率，形成按責(崗)按勞按效取酬的分配理念，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《國務院關于修改〈全國年節(jié)及紀念日放假辦法〉的決定》、《員工帶薪年休假條例》等有關法律、法規(guī)，結合公司實際情況，特修訂本辦法。
第二條堅持公平性、公正性、公開性、激勵性、競爭性的原則的同時，必須要處理好效率和公平的關系。
第三條本辦法適用于在崗員工。
第四條公司實行以年薪和崗位績效工資為主、其他形式為輔的分配制度。公司領導按照規(guī)定實行年薪制，中層及以下人員主要實行崗位績效工資制。
事業(yè)單位工資制度制定方案篇十
通過合理的薪酬制度和科學的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。
第二條基本原則。
1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進行分配，以崗位職責、業(yè)績作為薪酬分配的主要依據(jù)。
2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調(diào)整。
3、市場調(diào)節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據(jù)同行業(yè)薪酬適時進行調(diào)整，以增強企業(yè)的競爭力。
4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規(guī)定的最低工資標準以及有關員工社會保險福利的規(guī)定。
第三條薪酬水平。
公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標準為依據(jù)，按照公司的經(jīng)濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結果為依據(jù)，參照本地區(qū)勞動力市場工資價位合理確定。
第二章薪酬結構。
基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當?shù)卣块T頒布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據(jù)。
第五條崗位津貼崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務部、風控部）根據(jù)各個不同崗位而設定的一種補貼，一般根據(jù)不同崗位或職務高低設定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。
第六條加班工資。
績效工資是營銷部門根據(jù)業(yè)績?nèi)蝿斩槍Σ煌瑣徫辉O定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據(jù)，按完成任務的百分比計發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計算依據(jù)。
第八條獎金。
獎金分為年終獎（年底雙薪）、業(yè)務提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外）。
第九條福利。
福利包括各種現(xiàn)金補貼和物資?，F(xiàn)金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計入工資表中；物資一般在過年過節(jié)時發(fā)放。
出差補貼按公司的差旅費報銷制度執(zhí)行；工齡補貼是對轉(zhuǎn)正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。
第三章薪酬等級。
第十條薪酬等級非營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d、e五個級別，分別對應總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理(部門副經(jīng)理)、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。
營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d四個級別，分別對應總監(jiān)、部門經(jīng)理(部門副經(jīng)理)、業(yè)務主管、業(yè)務員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。
薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。
第四章薪酬調(diào)整。
第十一條新進人員工資標準確定。
對考核錄用的新進員工，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內(nèi)，按其崗位薪酬標準的80%計發(fā)試用期工資，試用期滿后，經(jīng)考核合格轉(zhuǎn)正后按其相對應的工資標準發(fā)放。
第十二條薪酬的調(diào)整。
公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當進行調(diào)整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務及業(yè)績的變動而作相應的調(diào)整。
第五章薪酬考核。
第十一章員工薪酬考核。
非營銷類：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數(shù)，每個員工都必須進行月度考核，由其直接上級進行100分制打分，職員由其主管進行考核，主管由部門經(jīng)理考核，部門經(jīng)理（副經(jīng)理）由分管副總經(jīng)理考核，副總理由總經(jīng)理和董事長共同考核（考核權重為3:7）（我公司的組織架構里總經(jīng)理、董事長是同一人）?？己私Y果分（百分比）乘以崗位津貼基數(shù)即為考核后實發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個月考核分60分以下的員工，公司有權予以辭退，且不需要給予任何經(jīng)濟補償。
營銷類：根據(jù)公司制定的銷售目標任務，每個月進行考核，員工按業(yè)績目標任務完成百分比和績效工資基數(shù)來計算實發(fā)績效工資，任務完成百分之多少，績效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目標任務或半年累計未完成半年目標總任務的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經(jīng)濟補償。
第六章工資發(fā)放。
第十三條正常情況下的工資發(fā)放。
公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計和考核結果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據(jù)）交財務部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經(jīng)分管財務副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。
工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現(xiàn)金或轉(zhuǎn)賬方式直接發(fā)放給員工本人。
第十四條工資的扣減。
凡屬以下情況之一者，要扣減工資：
1、請事假缺勤的；
2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規(guī)定時間缺勤的；
3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；
4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；
5、不按照公司指令進行工作的；員工過失罰款。
6、按公司規(guī)定的考核辦法，不合格或沒有完成目標任務的，按公司考核規(guī)定扣減；
7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標準。
第十五條工資的代扣。
凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：
1、代扣代繳應由員工個人繳納的個人所得稅；
2、代繳應由員工個人承擔的各項社會保險費用；
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；
4、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費用。
第十六條工資的延期發(fā)放。
公司因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，或其他原因暫時無法發(fā)放工資的，經(jīng)協(xié)商一致，可以延長一個月左右發(fā)放工資（最長不得超過50天）。延期發(fā)放工資的時間應告知全體員工。
第七章附則。
第十七條本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂；
第十八條本制度從20__年9月28日起執(zhí)行。
事業(yè)單位工資制度制定方案篇十一
第十條崗位工資采用系數(shù)法按以下公式確定：
其中，崗位工資基數(shù)是最低崗位的工資標準;崗位工資系數(shù)是反映各個崗位之間崗位價值度的差別關系，即體現(xiàn)崗位工資標準差別。
第十一條崗位類別按照人員類別分為生產(chǎn)操作及服務崗位和管理及技術崗位，相應分別設置生產(chǎn)操作及服務崗位的崗位工資系數(shù)表、管理及技術崗位的崗位績效工資系數(shù)表、崗位績效工資標準表(見附表1、附表2、附表3、附表4、附表7、附表8)。
第十二條根據(jù)職位層級和崗位測評結果，生產(chǎn)操作及服務崗位設置八崗，管理及技術崗位設置七崗，反映崗位之間的勞動特點和差別;生產(chǎn)操作及服務崗位和管理及技術崗位每崗分為三檔，反映崗位內(nèi)部之間的勞動特點和差別。
第十三條根據(jù)員工個人的基本素質(zhì)和實際業(yè)務能力，每個崗位崗檔又分為不同級別。生產(chǎn)操作及服務人員的各崗位崗檔分別設2-5個級別，其中，一級人數(shù)比例為20%-70%，二級人數(shù)比例為30%-40%，三級人數(shù)比例為20%-30%，四級人數(shù)比例為15%，五級人數(shù)比例為5%;管理及技術人員的各崗位崗檔分別設4個級別，其中，一級人數(shù)比例為25%，二級人數(shù)比例為40%，三級人數(shù)比例為30%，四級人數(shù)比例為5%。主管、班組長(不含副職)定為本崗檔最高級。如本單位主管、班組長總人數(shù)超過最高級的規(guī)定比例，須進行擇優(yōu)定級，以保證最高級別人數(shù)比例不能突破。其他員工均按照得分高低定為四級及四級以下。
管理及技術崗位共分四個技能級別，在崗的管理及技術人員根據(jù)得分多少從高到低依次確定崗位等級。具體比例分配如下：一級占25%，二級占40%，三級占30%，四級占5%。(詳見附表10、附表11)。
事業(yè)單位工資制度制定方案篇十二
第一條本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理，簡單確切的工資管理辦法的目的，特制訂本細則。
第二條凡本公司職工的工資待遇，除有特殊規(guī)定之外，應依照本辦法辦理。
第三條本公司工資采用職務工資制，其體系如下（見圖１）：
工資等級標準。
第一條本公司有關各級職位工資等級標準如下：（見表１）。
第二條上表的工資不包括津貼及獎金。
第三條電腦操作人員、保衛(wèi)人員、出納員、成員材料收發(fā)人員、考勤計件人員職位的工資不得超過助理管理（工程）師以上（含）。駕駛員、宿舍管理員及現(xiàn)場操作人員（以上不含領班或組長）職位的工資以管理（工務）員以下為限。
第四條管理（工務）員職位以下人員，各公司可視其工作性質(zhì)分級核定工資。
第五條工資調(diào)整后，若超過本職位最高工資，在未得到職位晉升的情況下，仍支給該職位的最高工資，其超過部分乘以１２個月一次性發(fā)給。
第六條職位提升人員的工資不得低于原工資。
第七條新進人員無工作經(jīng)歷者．其工資核定標準如下：
（經(jīng)考試合格者依下列標準支給，非經(jīng)考試而錄用者，按低于下列規(guī)定的標準由各公司酌情擬訂。大專畢業(yè)新進人員的核用及工資核定由總管理處總經(jīng)理辦理及擬訂。）。
事業(yè)單位工資制度制定方案篇十三
局屬各單位：
為深入貫徹中央關于深化收入分配改革的重要精神，進一步規(guī)范事業(yè)單位收入秩序，進一步嚴肅事業(yè)單位津貼補貼發(fā)放紀律，根據(jù)省人社廳、省財政廳《關于印發(fā)廣東省省屬其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》（粵人社發(fā)〔xx〕92號）以及監(jiān)察部、人社部、財政部、審計署《違規(guī)發(fā)放津貼補貼行為處分規(guī)定》（監(jiān)察部第31號令）文件精神，請各單位嚴格對照規(guī)定要求，確保收入分配秩序穩(wěn)定有序，對違反政策規(guī)定的，堅決予以糾正，并對有關責任人進行嚴肅處理。
崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。
1、廣東省事業(yè)單位編制內(nèi)正式工作人員執(zhí)行省人事廳、省財政廳關于印發(fā)《廣東省事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施意見》的通知（粵人發(fā)〔xx〕56號）。
2、野外地質(zhì)勘探隊編制內(nèi)正式工作人員執(zhí)行省人事廳、省財政廳、省國土資源廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部、財政部、國土資源部《關于印發(fā)地質(zhì)勘探事業(yè)單位貫徹〈事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案〉的實施意見》的通知（粵人發(fā)〔xx〕206號）。
1、局屬事業(yè)單位編制內(nèi)正式工作人員按照省人社廳、省財政廳《關于印發(fā)廣東省省屬其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》（粵人社發(fā)〔2012〕92號）實施績效工資。
2、公益一類事業(yè)單位（含公益二類事業(yè)單位中公益一類事業(yè)編制人員），基礎性部分按占績效工資總量的60%掌握；公益二類事業(yè)單位獎勵性部分的比重可適當高一些，基礎性部分可參照公益一類事業(yè)單位的標準執(zhí)行。
（三）津貼補貼。
各單位按統(tǒng)一政策規(guī)定發(fā)放的特殊崗位津貼、改革性補貼等暫時保留，不納入績效工資。
1、特殊崗位津貼包括政府特殊津貼、地質(zhì)野外津貼、獨生子女保健費、計劃生育工作兼職人員崗位津貼、保密工作崗位補貼以及地區(qū)工資補貼等。
2、改革性補貼包括住房公積金、住房貨幣分配補貼、駐穗單位住房維修和物業(yè)管理補貼等。
3、計劃生育工作達標獎勵金。
（一）假期期間工資計發(fā)的處理執(zhí)行原省人事廳《關于機關事業(yè)單位工資收入分配制度改革后工作人員假期工資計發(fā)問題的通知》（粵人發(fā)〔20xx〕217號）文件。
（二）假期期間績效工資的處理執(zhí)行省紀委、省委組織部、省財政廳、省人社廳《關于廣東省事業(yè)單位實施績效工資有關問題的通知》（粵人社發(fā)〔20xx〕156號）文件。
三、受處分處罰待遇處理。
（一）受處分工資待遇處理執(zhí)行省委組織部、省人社廳、省財政廳《轉(zhuǎn)發(fā)中共中央組織部、人力資源和社會保障部、監(jiān)察部關于事業(yè)單位工作人員和機關工人受處分工資待遇處理有關問題的通知》（粵人社發(fā)〔xx〕281號）文件。
（二）被采取強制措施和受行政刑事處罰工資待遇處理執(zhí)行省委組織部、省人社廳、省財政廳《轉(zhuǎn)發(fā)中共中央組織部、人力資源和社會保障部、監(jiān)察部關于事業(yè)單位工作人員和機關工人被采取強制措施和受行政刑事處罰工資待遇處理有關問題的通知》（粵人社發(fā)〔20xx〕280號）文件。
（三）受處分處罰績效工資的處理執(zhí)行省紀委、省委組織部、省財政廳、省人社廳《關于廣東省事業(yè)單位實施績效工資有關問題的'通知》（粵人社發(fā)〔20xx〕156號）文件。
廣東省地質(zhì)局。
事業(yè)單位工資制度制定方案篇十四
第一條為進一步加強財政支出管理，推進財政預算管理和國庫集中收付制度改革，建立人員和工資計劃與預算撥款相結合的制約機制，加強人員編制、工資基金管理，減少工資發(fā)放中間環(huán)節(jié)，提高工作效率，保證工資及時足額發(fā)放，根據(jù)財政部、人事部和中央機構編制委員會辦公室制定的《行政單位財政統(tǒng)一發(fā)放工資暫行辦法》，結合實際，制定本實施辦法。
第二條工資統(tǒng)一發(fā)放是指用財政性資金安排的工資資金由財政部門委托代發(fā)工資銀行直接撥付到個人工資帳戶上的管理方式。
第三條工資統(tǒng)一發(fā)放實行“單位編報人員工資、編制部門核準編制、人事部門核定人員和工資標準、財政核撥經(jīng)費、銀行及時足額將工資代發(fā)到人”的管理原則。
第四條財政部門要保證財政收入均衡入庫，在資金調(diào)度上保證工資發(fā)放及時足額到位。
第五條工資統(tǒng)一發(fā)放人員范圍為：市級黨政機關、人大機關、政協(xié)機關、公檢法司、人民團體、財政全供給工資的事業(yè)單位(以下簡稱單位)的所有編制限額內(nèi)的正式職工和上述單位的離退休人員。
第六條工資統(tǒng)一發(fā)放項目嚴格執(zhí)行國家統(tǒng)一規(guī)定的工資制度和標準。
第七條市政府成立“曲靖市市級行政事業(yè)單位工資統(tǒng)一發(fā)放領導小組”，由市財政局牽頭成立市級行政事業(yè)單位工資統(tǒng)一發(fā)放辦公室(以下簡稱工資辦)，具體負責日常工作。
第八條負責實施工資統(tǒng)發(fā)的部門為：編制部門、人事部門、財政部門、各行政事業(yè)單位及代發(fā)工資的國有商業(yè)銀行。
第九條市編制部門按照“超編按編制、編內(nèi)按實有”的原則，審核納入本辦法管理范圍內(nèi)各單位的性質(zhì)及行政、事業(yè)編制。
第十條市人事部門負責審核市級單位編制內(nèi)實有職工人數(shù)(含離退休)的工資標準、工資結構及基金、離退休金，完善工資基金管理臺帳，建立人員和工資數(shù)據(jù)庫。
第十一條市財政負責對工資統(tǒng)一發(fā)放實行全面動態(tài)管理，按照人事部門核準的實有人數(shù)和應發(fā)工資額進行預算安排、資金審核和資金撥付，建立工資預算檔案并與代發(fā)工資銀行簽訂服務協(xié)議。
第十二條各單位負責如實提供涉及編制、人事、財政的各種基礎資料，積極配合編制、人事、財政、代發(fā)銀行搞好有關人員編制、工資標準及各項津貼、補貼的審定工作，準確核算發(fā)放工資數(shù)和各項代扣代繳業(yè)務，做好工資發(fā)放帳務和財務結報工作。
第十三條代發(fā)工資銀行根據(jù)財政部門提供的經(jīng)編制、人事部門核定的工資發(fā)放清單，負責將工資及時、準確發(fā)放到職工個人工資帳戶，提供優(yōu)質(zhì)服務，為各單位和財政部門出具工資發(fā)放原始憑證、工資發(fā)放匯總表、單位發(fā)放工資明細表，為單位和個人出具工資條。
第十四條市級各單位根據(jù)編制部門、人事部門和工資辦的有關要求，在每月20～27日將發(fā)放本單位下月人員工資的人員編制、實有人數(shù)和工資標準及代扣款項等數(shù)據(jù)，分別報編制部門和人事部門審核，單位必須按行政、事業(yè)、離退休分別填報“單位信息表”、“人員檔案表”、“工資明細表”(首次必須填報上述完整數(shù)據(jù)，以后逐月填報增減變動情況)，同時對工資辦還必須報送相應軟盤和表格(有主管部門的必須由主管部門審核匯總上報)，由市編委審核單位人員編制情況，由市人事局對工資構成、工資標準逐人逐項進行審核。
第十五條編制部門對單位報來的人員編制數(shù)進行審核簽章后送人事部門；人事部門根據(jù)編制部門核定的編制數(shù)、人員和工資計劃管理的有關政策規(guī)定，審核各單位所報人員和應發(fā)工資額；送工資辦。
第十六條工資辦按照預算科目分類生成工資統(tǒng)一發(fā)放匯總表，匯總單位的各種代扣款項，列出工資發(fā)放清單。市財政按工資發(fā)放清單將工資款項撥付到代發(fā)銀行。
第十七條代理發(fā)放工資的銀行必須是國有商業(yè)銀行，由市財政局根據(jù)銀行經(jīng)濟效益、服務質(zhì)量、軟硬件設施、網(wǎng)點分布情況擇優(yōu)確定。
第十八條代發(fā)銀行收到市財政撥來工資款項的三日內(nèi)，按工資辦提供的工資發(fā)放匯總清單中實發(fā)工資數(shù)額，于每月第8個工作日前將在職職工工資、離退休金發(fā)放到個人工資帳戶上，并為單位職工開設個人儲蓄帳戶，提供個人工資“銀行卡”和存折，實行“一卡一折”并用。每月第8個工作日前根據(jù)其統(tǒng)一代扣款項(指國家政策規(guī)定必須由個人繳納的住房公積金、養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金和個人所得稅等款項)及異地職工郵寄匯款工資額劃入單位原開設的經(jīng)費帳戶，同時為單位出具特種轉(zhuǎn)帳傳票、工資發(fā)放明細表、個人工資條。代扣職工個人所得稅由市工資辦于次月7日前將稅款核對正確后，代稅務部門從“工資專戶”中扣繳個人所得稅。
第十九條各單位根據(jù)工資辦審核代發(fā)銀行提供的工資發(fā)放明細表和特種轉(zhuǎn)帳傳票，按有關科目登記入帳，同時將代發(fā)銀行劃入本單位經(jīng)費帳戶的各項扣款核對后，及時劃入有關部門帳戶，對異地職工工資通過郵寄匯款方式匯入職工個人所在地。
第二十條工資辦逐月按單位按預算科目登記工資增減變化備查帳，每月生成工資增減變化情況表送預算科及有關業(yè)務科，與代發(fā)銀行通過微機聯(lián)網(wǎng)建立工資管理和數(shù)據(jù)傳輸系統(tǒng)，通過分層次編制預算科目、單位(所屬部門)、個人代碼，形成完整、科學的單位工資代碼管理體系。
第二十一條各單位增人增資，嚴格按照編制和人事部門的有關政策，依據(jù)《機構編制管理手冊》和《增人計劃卡》辦理增人增資審批手續(xù)，單位應在規(guī)定的。時間內(nèi)填報《1993年10月1日以后調(diào)入機關事業(yè)單位工作人員確定工資審批表》，并持《機構編制管理手冊》、《增人計劃卡》、《工資基金管理手冊》和新增人員有關材料復印件，分別送市編委、市人事局辦理審批手續(xù)。審批同意后，經(jīng)工資辦核驗、匯總生成工資發(fā)放清單后轉(zhuǎn)入代發(fā)銀行。代發(fā)銀行及時辦理個人工資卡等手續(xù)。
第二十二條各單位減人減資填寫市人事局印制的《曲靖市市級行政、事業(yè)單位在職和離退休(職)人員增減通知單》一式六份，報編委和人事部門審核，審核同意后，辦理人員工資基金有關手續(xù)。調(diào)出人員和其他減員，單位要收回工資卡，并到工資辦和代發(fā)銀行辦理有關手續(xù)。
第二十三條各單位職工正常工資變動，單位應填寫《曲靖市市級行政機關工作人員工資變動審批表》、《曲靖市市級事業(yè)單位工作人員工資變動審批表》、《曲靖市市級行政、事業(yè)單位離退休人員工資變動審批表》一式六份，經(jīng)主管部門審核報市人事部門審批后，由人事部門核準工資，送工資辦調(diào)整工資帳戶中的有關項目。
第二十四條工資辦、代發(fā)銀行、各單位在次月5日內(nèi)，按照工資辦提供的“xx月xxx單位工資發(fā)放對帳清單”分別進行對帳，并簽字蓋章認可，若發(fā)現(xiàn)問題及時更正。
第二十五條各單位的工資預算由財政統(tǒng)一發(fā)放后，其預算指標仍按原渠道下達到單位。各預算單位要按月登帳，年終與銀行、財政核對一致，將全年發(fā)放工資總額與其他預算撥款匯入決算報表，上報有關部門。
5第五章監(jiān)督管理。
第二十六條進一步加強人事計劃管理和工資基金管理，要在編制范圍內(nèi)嚴格控制人員增長，規(guī)范工資管理。
第二十七條為保證工資發(fā)放工作的順利進行，工資辦專設工資審核匯總人員、工資校驗監(jiān)督員、計算機管理服務人員，負責工資發(fā)放的具體工作。
第二十八條各單位要按要求如實提供人員工資資料及變動情況，接受財政、編制、人事和審計部門的監(jiān)督檢查。對單位上報人員數(shù)字及標準不實，對離退休、退職、開除、死亡等人員變動情況不及時上報的，要追究有關領導和直接責任人的責任，并按損失額扣撥單位公用經(jīng)費。
第二十九條代發(fā)銀行要嚴格履行合同規(guī)定事項，對于未完全履行職責義務的，財政部門按照合同規(guī)定終止其代發(fā)工資業(yè)務。
第三十條財政、人事、編制部門按各自職責加強對工資統(tǒng)一發(fā)放工作的監(jiān)督，健全考核、監(jiān)督、制約機制，進行經(jīng)常性地監(jiān)督檢查，確保工資統(tǒng)一發(fā)放的順利進行。
事業(yè)單位工資制度制定方案篇十五
1、根據(jù)公司的要求及有關人事工資工作的政策和安全規(guī)范規(guī)定，負責人員的`聘用、培訓。
2、掌握和了解各類人員的業(yè)務水平，組織能力和政治思想情況，提出配備和使用意見。
3、協(xié)助安全相關管理部門，對其提出的各級人員的考核獎懲。
4、負責管理人事檔案、收集、整理檔案材料及人事統(tǒng)計、人事鑒定工作，收集和整理技術人員的技術檔案，建立健全技術檔案制度。
5、負責全員勞動用工合同管理、員工考勤等工作、配合各部門做好員工績效考核工作。
6、收集和建立人力資源信息庫，和后備人才庫。能及時引進需要的各類人才。
7、根據(jù)公司人才結構提出人才委培計劃，并辦理人才委培手續(xù)。
8、熟悉和了解國家有關人事及社會保險、失業(yè)保險等有關政策，根據(jù)要求辦理各種有關手續(xù)。
9、負責公司勞動紀律管理工作；
10、配合安全質(zhì)管部對新入廠員工進行系統(tǒng)的入廠教育，經(jīng)考試合格，方能分配工作。
11、負責特種作業(yè)人員和特種設備作業(yè)人員的年度審核和培訓管理。
12、完成領導交辦的其他工作。
事業(yè)單位工資制度制定方案篇十六
1985年的工資制度改革是我國進行的第二次全國工資制度改革，改革包括國營企業(yè)工資制度改革和機關、事業(yè)單位工資制度改革兩個方面。此次工資制度改革中機關、事業(yè)單位工資制度改革表現(xiàn)為以下主要內(nèi)容：
（1）國家機關、事業(yè)單位行政人員、專業(yè)技術人員均改行以職務工資為主要內(nèi)容的結構工資制，按照工資的不同職能，將工資分為基礎工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資四個部分。
（2）為鼓勵中小學校和中等專業(yè)學校、技工學校的教師、幼兒教師和護士長期從事本職業(yè)，除按規(guī)定發(fā)給工齡津貼外，另外分別加發(fā)教齡津貼和護士工齡津貼。
（3）建立了正常的晉級增資制度；每年根據(jù)國民經(jīng)濟計劃的完成情況，適當安排國家機關、事業(yè)單位工作人員的工資增長指標。
（4）建立了分級管理的工資體制。
詳細內(nèi)容見中發(fā)[85]9號。
事業(yè)單位工資制度制定方案篇十七
一、組織結構：
電子商務部設部門主管一名，下設網(wǎng)絡推廣組員和銷售客服組，各設組員若干。
二、目前人員配置：
部門主管一名，網(wǎng)絡推廣員一名，建站、招商、銷售、優(yōu)化推廣客服由主管與推廣員兼任。
三、薪資方案：
電商部薪資主要由固定底薪和績效獎金、提成三部分組成。
(一)固定工資參照公司薪酬體系來，主管級別固定底薪，為3500元/月，網(wǎng)絡推廣員等組員級別固定底薪，為20__元/月；主管按公司薪酬體系享受應有的津貼。
(二)浮動工資由績效工資+獎金構成。
1、績效工資為500元，部門同事同等待遇。
2、全勤獎以及超額完成獎。
績效工資計算形式：
a.網(wǎng)絡推廣員：
a.推廣考核：每月必須獨立完成由部門主管結合該推廣員月計劃任務進行考核；完成計劃不到30%，不算績效工資，30%以上根據(jù)比例領取相應百分百乘以500元的績效工資。
b.部門主管：
a.有效考核：部門推廣員未能有效推廣完成30%以上，則扣50元懲罰金。整個部門必須完成公司結合部門月計劃規(guī)定的推廣量、反饋量、招商加盟量30%以上，低于30%則無績效工資，30%以上則根據(jù)比例領取相應百分比之-績-效-工-資。
c.客服人員，與推廣員一樣。
d.電商部由于網(wǎng)站電子商務平臺在完善中，網(wǎng)站順利運營之前，應根據(jù)該員工的工作表現(xiàn)與付出給予全額績效工資。
(三)電商部門提成分配方案。
提成說明：以當月銷售總金額計算提成。
以部門同事平均提成為參照，提成分配根據(jù)完成目標程度，職位不同享受不同分配比率。
銷售與招商加盟額以所有店鋪下單金額減去退貨金額為準。
1、客服提成：
每月30日前設定下月指標，根據(jù)完成目標給予客服組不同比例提成獎金。
目標完成率30%以下，無提成；
目標完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷售額0.5%。
目標完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷售額1%;。
目標完成率81%%-100%，提成比例為總銷售額1.5%;。
目標完成率120%以上提成比例為總銷售額2%。
2、推廣員提成。
每月30日前設定下月指標，根據(jù)完成目標給予推廣組不同比例提成獎金。
目標完成率30%以下，無提成；
目標完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷售額1%。
目標完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷售額1.5%;。
目標完成率81%%-100%，提成比例為總銷售額2%;。
目標完成率120%以上提成比例為總銷售額2.5%。
3.部門主管提成：
每月30日前設定下月指標，根據(jù)部門完成目標給予部門主管不同比例提成獎金。
目標完成率30%以下，無提成；
目標完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷售額2%。
目標完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷售額3%;。
目標完成率81%%-100%，提成比例為總銷售額4%;。
目標完成率120%以上提成比例為總銷售額5%。
(四)說明。
1、部門銷售以訂購合同、銷售數(shù)據(jù)、發(fā)貨單、收款證明為主。
2、部門員工有損害公司利益、欺詐公司及客戶的行為，未發(fā)放的提成不予發(fā)放。
3、部門員工未滿一年離職，離職日前應提取的提成仍發(fā)放給個人，但是離職日前仍未收到貨款的，不發(fā)放提成。
4、部門員工作滿一年，該員工在此期間，必須沒有從事?lián)p害公司利益活動。員工在離職之日仍可獲得的提成，若在15天內(nèi)能收到的貨款，提成仍然有效，超過15天的，不予發(fā)放提成。
事業(yè)單位工資制度制定方案篇十八
甲方（企業(yè)）：
乙方（員工）：
前言：同工同酬是一個理想的薪資狀態(tài)，但事實上在企業(yè)中技術職能、管理職能、勞動強度及個人能力等不可能完全相同，不可能出現(xiàn)“與別人同樣的勞動工作量”，這樣收入也就有所差別。
如果收入公開，職員中很多人習慣以已之長比彼之短，而產(chǎn)生內(nèi)部隔閡，造成職員間的相互攀比及心理上的不平衡，最終影響了整體職員的工作積極性。鑒于此，公司實行職員間工資保密制度。
根據(jù)《勞動合同法》、《中華人民共和國反不正當競爭法》及有關規(guī)定，甲、乙雙方在遵循誠實信用、平等自愿的原則下，經(jīng)協(xié)商就甲方公司薪酬體系保密事項達成如下協(xié)議條款：
一、甲方的工資薪酬體系設置屬于甲方公司的管理信息內(nèi)容之一，并經(jīng)甲方采取保密措施，屬于甲方公司的商業(yè)秘密。
二、雙方同意，乙方必須嚴格遵守甲方的保密制度，不得有意無意打聽他人的工資福利待遇，不得炫耀或泄露自己的工資待遇，不得評論他人薪資等情況；非本人原因知悉他人情況者，應及時向甲方舉報；同等甲方也不得以任何借口、任何形式泄露乙方工資。
三、乙方承諾，雙方自解除勞動合同后半年內(nèi)，應遵循誠實守信原則，乙方仍然不得向甲方公司就職人員及其有關同事、好友坦露自己曾在公司就職的工作待遇情況，違者永不錄用。
四、雙方同意，薪資知情人員（總經(jīng)理、人力資源人員、財務人員）等，非經(jīng)核準外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏薪資，造成傳播、比對等后果者，予以開除處理。
五、乙方工資組成部分中“職務津貼”由甲方總經(jīng)理單獨發(fā)放，乙方必須嚴格保密并遵守甲方“職務冿貼”的發(fā)放形式，不得宣揚透露，也不得打聽他人有無“津貼”及“津貼”多少。
六、雙方同意如下違約責任條款，同意責任條款泊法律效力。
1)乙方如違反本協(xié)議（一、二、四）條款，應當承擔違約責任，一次性向甲方支付違約金元，甲方可從乙方的工資報酬中扣除，并且甲方有權單方解除與乙方的勞動合同；乙方的違約行為給甲方造成損失的，甲方有權要求乙方賠償甲方的全部經(jīng)濟損失或承擔其它賠償責任。
2)違反本協(xié)議第五條款，甲方按取消津貼處理。
七、本協(xié)議中的任一條款如果無效，不影響其他任何條款的效力。
八、雙方確認，在簽署本協(xié)議前已仔細審閱其內(nèi)容，經(jīng)充分協(xié)商，并完全了解各條款法律含義。
九、本協(xié)議自雙方簽字或蓋章完成之日起生效。本協(xié)議一式二份，甲、乙雙方各存一份，具有同等法律效力。
甲方：
乙方：
日期：
事業(yè)單位工資制度制定方案篇一
第一條為發(fā)揮薪酬分配的正向激勵作用，切實轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制，充分調(diào)動廣大員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進各項業(yè)務持續(xù)健康發(fā)展，根據(jù)《省行薪酬管理指導意見的通知》結合本行實際，特制定本辦法。
第二條所有崗位貢獻、酬勞均在崗位系數(shù)和績效中體現(xiàn)。特殊崗位需要給予津補貼的根據(jù)省行統(tǒng)一規(guī)定發(fā)放。加班工資的計發(fā)按照有關規(guī)定執(zhí)行。內(nèi)退員工、工勤崗位工資按照省行有關人事管理辦法執(zhí)行。
第三條薪酬管理原則。
一、按勞計酬原則。實行工資與個人勞動和績效掛鉤，按貢獻計酬，體現(xiàn)多勞多得，拉開分配檔次。鼓勵基層員工工資高于機關員工工資，一般員工工資高于領導干部工資，經(jīng)營崗位工資高于管理崗位工資。
二、質(zhì)效優(yōu)先原則。以總行為單位，工資增長總額、增幅不得高于利潤增長總額、增幅，確保效益增長水平高于工資增長水平；將控新降舊、綜合治理、案件及支付風險防范與績效工資掛鉤，對經(jīng)營管理存在重大問題的單位及相關責任人按規(guī)定扣減績效工資。
三、區(qū)別對待和兼顧公平原則。實行崗位和地域有別的考核機制，考核重點向一線傾斜、向經(jīng)營崗位傾斜，向增量業(yè)務傾斜、向自營業(yè)務傾斜，培育全轄員工增強“勞動創(chuàng)造價值”的工作理念。
四、實事求是原則。堅持從實際出發(fā)，客觀公正考核，對弄虛作假、徇私舞弊行為一律嚴肅查處。
第二章崗位設置。
第四條全行設置管理崗、客戶經(jīng)理崗、柜員崗、保安崗及其他崗五類崗位。
一、管理崗。指基層支行(含營業(yè)部)從事管理工作的人員。主要包括：支行行長、副行長(正、副股級)、會計主管、專職信貸員。
二、客戶經(jīng)理崗。指基層支行從事存、貸款營銷及管理的人員。包括一般信貸員、不良貸款清收盤活人員、專職攬儲人員。
三、柜員崗。指基層支行營業(yè)人員。包括綜合柜員、主管授權柜員及大堂經(jīng)理。
四、大堂經(jīng)理崗。特指總行下文聘任的扁平化支行大堂經(jīng)理。
五、保安崗。指鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行(不含天城)大堂保安人員。鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行保安人員由內(nèi)部職工擔任。
六、其他崗。指上述界定崗位以外的其他崗位員工。
第三章薪酬構成。
職工薪酬由基本工資、職級工資、效益工資、獎勵工資及附加薪酬五部分組成。
1、工齡工資。按照參加工作時間長短進行界定，每月按每年工齡__元計算。
2、學歷工資。中專及以下學歷或員級、技工級職稱每人__元/月，大專學歷或初級師、技師職稱每人__元/月，本科或中級師、高級技工職稱每人__元/月，研究生或高級師職稱每人__元/月。
3、農(nóng)村支行津貼。為鼓勵員工到山區(qū)農(nóng)村支行工作，對農(nóng)村支行干部員工計發(fā)農(nóng)村支行津貼。其中：__支行每人__元/月；__支行每人__元/月；__支行、__支行、__支行每人__元/月。
二、職級工資。
1、柜員崗。含綜合柜員崗、授權崗、總行未下文聘任的其他大堂經(jīng)理。一級柜員__元/月；二級柜員__元/月；三級柜員__元/月。其中40歲以上不參與等級考核的，參照二級柜員標準計發(fā)。
2、客戶經(jīng)理崗。一級客戶經(jīng)理__元/月；二級客戶經(jīng)理__元/月；三級客戶經(jīng)理__元/月。
3、大堂經(jīng)理崗。扁平化支行已下文聘任的大堂經(jīng)理__元/月。
4、保安崗。指內(nèi)部人員保安崗，支行保安崗人員由總行統(tǒng)一根據(jù)需求進行調(diào)配，每個支行定員1人，崗位工資__元/月。保安崗以總行安排確定的人員為準。
5、管理人員和會計主管。各支行行長(營業(yè)部經(jīng)理)、會計主管按__元/月計發(fā)基本工資和職級工資，鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行加計發(fā)農(nóng)村支行津貼。
6、其他在崗人員。其他在崗人員未參加柜員崗、客戶經(jīng)理崗考核的，按__元/月執(zhí)行。
三、管理工資。
(一)系數(shù)的確定。
1、支行行長。扁平化支行行長系數(shù)為2.0，重點鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行行長系數(shù)為1.9，其他支行行長系數(shù)為1.8，全面負責的副行長相應下浮0.1系數(shù)。
2、支行副行長。扁平化支行副行長系數(shù)為1.6，重點鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行副行長系數(shù)為1.5，其他支行副行長系數(shù)為1.4。
3、正副股級。正股級系數(shù)1.5；副股級系數(shù)1.2。正副股級系數(shù)認定以《農(nóng)村商業(yè)銀行正、副股級干部工資系數(shù)認定方案》為依據(jù)，扁平化支行正副股級在相應系數(shù)的基礎上上浮0.2，重點鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行正副股級在相應系數(shù)的基礎上上浮0.1。
四、效益工資。
效益工資根據(jù)總行今年擬實現(xiàn)利潤總額確定，直接參與含量計酬。
五、獎勵工資。
獎勵工資指依托績效考核指標體系，拓寬績效考核外延，大力開展爭先創(chuàng)優(yōu)活動和“春天行動”等活動的獎勵工資。
六、附加薪酬。
體現(xiàn)薪酬的社會保障功能，包括津補貼、職工福利費、社會保險、住房公積金、補充養(yǎng)老保險等。
1.津補貼。包括通訊費、交通費等，項目及發(fā)放標準按照上級主管行社相關規(guī)定執(zhí)行。
2.職工福利費。指按相關政策規(guī)定支付的職工福利性支出。
3.社會保險。主要包含單位為職工計繳的基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險五個險種的社會保險費。
4.住房公積金。按國家規(guī)定的基準和比例為職工計繳的住房公積金單位部分。
5.補充養(yǎng)老保險。按國家規(guī)定的基準和比例為職工計繳的企業(yè)年金單位部分。
第四章薪金考核。
第六條基本工資與職級工資的考核。
員工基本工資和職級工資由各支行與員工日常考勤掛鉤考核，并實行倒扣制。上班時間遲到或早退一次扣__元、曠工一天扣__元；無故不參加單位組織的集體活動一次扣__元；無故不參加單位組織學習的一次扣__元。
第七條管理工資的考核內(nèi)容及標準。
基層支行人員管理工資由總行按季考核，實行指標打分及倒扣分，總行組織相關職能部室針對相關文件條款集中打分，通報各支行分項分數(shù)情況，并將綜合打分作為工資考核的依據(jù)。具體考核內(nèi)容如下：
(一)定量指標考核。
1、綜合業(yè)務經(jīng)營支行(70分)。
(1)存款凈增(40分)。超任務的按比例加分，欠任務的按比例扣減，比年初下降的不得分，50分封頂?？己巳蝿瞻从囝~和積數(shù)雙向考核，各占比50%。該項由業(yè)務拓展部考核。
(2)貸款凈增(15分)。超任務的按比例加分，欠任務的按比例扣減，比年初下降的不得分，20分封頂。該項由信貸管理部考核。
(3)電子銀行業(yè)務(15分)。超任務的按比例加分，欠任務的按比例扣減，20分封頂。該項由電子銀行部考核。
2、單一經(jīng)營存款業(yè)務的支行(70分)。
(1)存款凈增(50分)。考核任務按余額和積數(shù)雙向考核，各占比50%，65分封頂。該項由業(yè)務拓展部考核。
(2)電子銀行業(yè)務(20分)。超任務的按比例加分，欠任務的按比例扣減，25分封頂。該項由電子銀行部考核。
(二)定性指標考核(30分)。
1、安全保衛(wèi)工作(5分)。該項由安全保衛(wèi)部考核。
2、優(yōu)質(zhì)文明服務(10分)。該項由人事教育部考核。
3、內(nèi)控(案防)管理(10分)。該項由稽核監(jiān)察部負責，其他職能部門對口考核。
4、合規(guī)管理工作(5分)。該項由風險合規(guī)部考核。
對單位獲得省級先進的加3分，獲得市級先進的加2分，獲得總行先進的加1分。該項由人事教育部考核。
(三)支行出現(xiàn)以下情況的，在內(nèi)控(案防)和合規(guī)管理中倒扣分。
1、員工行為管理。出現(xiàn)上訪、打架斗毆、服務被投訴等不良行為的，一次扣1分。
2、業(yè)務經(jīng)營管理。費用報賬不真實、超支；存貸款弄虛作假以及被省市級以上管理部門檢查通報的，一次扣2分。
3、出現(xiàn)重大風險事件的，內(nèi)控(案防)管理和合規(guī)管理兩項不得分。第八條計價工資。
事業(yè)單位工資制度制定方案篇二
甲方：
乙方：
為切實保障乙方的員工能及時從乙方按時領取應得的工資，乙方承諾按以下約定執(zhí)行：
一、乙方嚴格按照與其員工的約定或勞動法的規(guī)定按時向其員工支付工資，不得拖欠。乙方為其員工發(fā)放工資應制作工資發(fā)放清單（格式見附表），隨時接受甲方的監(jiān)督檢查。
二、如工程承包合同約定支付工程進度款，乙方在收到甲方每筆付款（包括預付工程款、工程進度款等）后將該筆款項中關于員工工資支付情況列表（需經(jīng)每個領取人簽字），并在申請領取下一筆付款前將員工工資支付情況列表以書面形式加蓋單位公章后報甲方分包使用部門（甲方施工處、專業(yè)公司等）審查后報計劃經(jīng)營部門備案。
如乙方不能提供上述報表時甲方有權暫停對乙方的各類付款。甲方每發(fā)現(xiàn)一人次員工工資支出與事實不符，對乙方罰款100元，并以此類推，罰款從乙方工程款中予以扣除。
三、當甲方在工程完工支付最后一筆工程款（非質(zhì)保金）或年終支付工程款時，由甲方財務部門先支付該筆工程款的%，專門用于乙方給其員工發(fā)放工資。乙方應制作員工工資發(fā)放清單并加蓋單位公章后報甲方分包使用部門審查后提交甲方財務部門。甲方財務部門核實后再將剩余的款項支付給乙方。
四、如果乙方?jīng)]有按本協(xié)議及時發(fā)放員工工資并交報發(fā)放清單，甲方有權暫停對乙方的付款，直至乙方提供發(fā)放清單。因此發(fā)生的一切后果由乙方無條件承擔。
五、乙方保證堅決杜絕發(fā)生其員工到甲方處討薪、對甲方及其員工進行工作干擾、人身脅迫、人身傷害事件。當發(fā)生乙方人員到甲方辦公地點討薪事件時，每發(fā)生一人次，由甲方對乙方處以200——2000元的罰款；甲方認為對甲方的聲譽造成負面影響的，由甲方對乙方給予5——50萬元的處罰。上述處罰乙方無條件接受。
六、如發(fā)生乙方人員到甲方辦公地點討薪事件，乙方應在接到甲方通知后5小時內(nèi)到討薪地點予以處理。如不來處理，甲方將從對乙方未支付的款項中代乙方予以支付，其發(fā)生的一切后果由乙方無條件承擔。
甲方（蓋章）：
乙方（蓋章）：
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事業(yè)單位工資制度制定方案篇三
集團將依據(jù)企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，確定崗位工資、績效工資和福利等經(jīng)濟報酬的內(nèi)部動態(tài)比例。在員工收入中，高層管理人員崗位工資與績效工資的比例原則上保持在5：5，主要生產(chǎn)經(jīng)營單位的領導班子成員和集團總部職能部門經(jīng)理比例保持在7:3，其它員工比例保持在9：1。各種津貼包括：工齡津貼、生產(chǎn)性津貼(夜班津貼)、其他津貼等。
第八條崗位工資是依據(jù)集團各個崗位價值度和貢獻度合理確定崗位勞動報酬的工資單元?？冃ЧべY是根據(jù)集團績效、單位績效和個人績效分配的工資單元。
生產(chǎn)操作及服務崗位的崗位工資基數(shù)為500元，管理及技術崗位的崗位工資基數(shù)為800元。
事業(yè)單位工資制度制定方案篇四
績效工資制度改革是事業(yè)單位工資制度改革的重要內(nèi)容，推行績效工資制度具有以下重大意義：一是有利于進一步推進事業(yè)單位人事制度改革，加大內(nèi)部管理力度，促進完善崗位設置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。二是有利于強化事業(yè)單位的服務意識和內(nèi)部成本核算，提高社會效益、經(jīng)濟效益和人民群眾的滿意度。三是有利于扼制年度考核走過場的現(xiàn)象，倡導講服務質(zhì)量、重實際貢獻的新風尚，建立公正、科學、規(guī)范的競爭機制和激勵機制。四是有利于充分調(diào)動職工的工作積極性和主動性，形成工資隨事業(yè)單位經(jīng)濟效益好壞自行調(diào)節(jié)的新機制，更好地發(fā)揮工資的杠桿作用，革除事業(yè)單位干多干少一個樣、吃“大鍋飯”的痼疾，充分體現(xiàn)多勞多得、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的分配原則。
1、有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中。
2、有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。
3、有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。
績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：
容易導致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準確評估和有效監(jiān)督是績效工資實施的關鍵。
績效工資設計的基本原則：
通過激勵個人提高績效促進組織的績效。即是通過績效工資傳達企業(yè)績效預期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來達到它的目的;使企業(yè)更關注結果或獨具特色的文化與價值觀;能促進高績效員工獲得高期望薪酬;保證薪酬因員工績效而不同。
單位設置績效工資是激勵員工積極工作，為單位創(chuàng)造更多經(jīng)濟利益的一種獎勵措施。作為單位員工，適當了解一些績效工資制度的知識，對自身是很有幫助的.。希望能夠幫助大家進一步掌握績效工資制度方面的內(nèi)容。
績效工資=基礎績效+獎勵績效。
基礎績效占績效工資的70%獎勵績效占30%。
職工個人基礎績效月標準額是根據(jù)標準來的，比如管理崗科員是1740，辦事員1620等，管理崗、技術職稱崗位、工勤技能崗位，不同級別有各自的標準。
職工個人獎勵績效月標準額是個人基礎績效標準額除以7乘以3得到的，比如1740除以7乘以3=746.
分配：
1、基礎績效直接進入工資，同時取消了其他津補貼。
2、獎勵績效：單位要根據(jù)自己實際情況制定一個分配方案(怎么分，多長時間發(fā)一次)，還有相應的職工考核辦法。
誤區(qū)：
獎勵績效，比如都是科員，標準都是746/月，但是不等于實際就給大家每人每月發(fā)746，因為要有考核，出勤神馬的、工作有好有壞等等原因，有可能拿到的不是標準額度，這就是獎勵績效。
事業(yè)單位工資制度制定方案篇五
(方案的具體目的，要達到什么效果，形成什么影響等等)。
二、方案內(nèi)容。
(列出將要開展的方案項目內(nèi)容，具體到細節(jié))。
三、方案參與者。
(那些人要參加進來,為什么)。
四、方案實施方式。
(步驟分工資源分配進度安排)。
五、方案費用。
六、實施進度監(jiān)督安排。
七、備用方案。
工作方案的寫作結構。
1、標題。方案的標題可分為全稱式和簡明式兩種，而又以全稱式居多。凡由單位、事由、文種三要素構成的為全稱式;由事由、文種二要素構成的為簡明式。
2、署名落款。方案既無須在標題中標明時間，又不完全是將生成時間放在文末，而大多是將其列在標題之下、正文之上的特定位置。
3、正文部分。工作方案大都由以下兩部分構成：
第一部分：是導言或引語。引言要求簡明扼要地交代預案或方案制訂的目的、意義和依據(jù)，一般是以“為了……根據(jù)……特制定本方案”的慣常形式來表述的。這是方案、預案生成的基礎，一定要有，否則，就失去了制訂的意義和依據(jù)，就是盲目隨意的，因而一定要抓住要害和實質(zhì)將其簡明扼要地表述清楚。
第二部分：方案的基本內(nèi)容，這部分主要包括以下三個方面：
(1)基本情況的交待。諸如重大活動的時間、地點、內(nèi)容、方式、主題以及主辦、協(xié)辦單位等。其中，時間、地點、方式等應具體明確;“內(nèi)容”要概括、精當;“主題”不等于標題，也不等于主要內(nèi)容或活動本身，而是活動的目的、意義、價值的集中概括表述。如《關于加強培訓工會法律專業(yè)人才的實施方案》的主題不是事件本身，而是維護職工的合法權益，依法開展工會工作。如果是重要工作的方案，基本情況的交待也可以是工作的`時限、范圍、對象、內(nèi)容和重點。總之，這部分內(nèi)容一定要有，但又必須從實際需要出發(fā)而或多或少、或輕或重、或詳或略地表述，切忌千篇一律。
(2)對相關活動、相關工作按階段或進程做具體的部署安排。這部分包括各階段工作的內(nèi)容、基本任務目標、主要措施手段、步驟作法、相應的安排和要求，包括人力、財力、物力的組織安排和部署等等。從總體上說，也就是要寫明在什么時間、多大范圍內(nèi)由哪些人做哪些工作，采取什么方式于何時做到何種程度。這是方案的核心內(nèi)容所在，也是方案價值、功用的集中體現(xiàn)，是方案制定者素質(zhì)、能力、水平的充分展示，要求既具體詳盡又嚴密，使之既具可行性又便于操作，做到主次分明、張弛有度、得體自然，以求最大限度地確保工作或活動的順利開展，促成方案目標的圓滿實現(xiàn)。
(3)對相關問題的處理與解決辦法。重大活動的開展，重要工作的推進，涉及的問題必然是多方面的，諸如組織領導、人員經(jīng)費、財力物力的安排，有關矛盾和問題的解決等等，都是不可避免而又至關重要的，雖然沒有納為主體內(nèi)容，卻是實現(xiàn)目標完成任務的基本前提和重要保障，務必將其處理、解決好。
事業(yè)單位工資制度制定方案篇六
第十四條崗位工資采用系數(shù)法按以下公式確定：
集團績效工資的確定和發(fā)放嚴格按照集團業(yè)績考核制度進行?？己吮仨毠⒐?、公開，注重工作實效和業(yè)績貢獻。
第十五條集團對分公司績效工資的確定和發(fā)放實行統(tǒng)一政策、承認差別、效益優(yōu)先的原則。
第十六條集團建立三級業(yè)績考核體系。第一級由集團對分公司進行考核;第二級由分公司對分公司各單位進行考核;第三級由分公司各單位對班組及員工個人進行考核。業(yè)績考核指標分為經(jīng)濟責任指標和非經(jīng)濟責任指標。
第六章各種津貼。
第十七條各種津貼根據(jù)以下公式計算：
各種津貼=工齡津貼+生產(chǎn)性津貼+其他津貼。
集團各公司員工根據(jù)各自的崗位特點享有工齡津貼、生產(chǎn)性津貼、其他津貼。第十八條工齡津貼根據(jù)員工的工作經(jīng)歷(按虛年計算的工齡)確定。工齡分為四個檔次：1年以下、1-5年、6-10年、10年以上，按表5規(guī)定的四個檔次標準實行，員工工齡津貼隨工齡的變化自動調(diào)整，工齡達到相應的檔次，所有工齡均實行本檔次標準。
第十九條生產(chǎn)性津貼根據(jù)員工崗位情況(所在的崗位工作位置、時間)確定。主要有中夜班津貼，按表6規(guī)定的標準實行。生產(chǎn)性津貼實行崗變貼變的原則，員工調(diào)離本崗，在本崗享有的生產(chǎn)性津貼隨之取消。生產(chǎn)性津貼的實施范圍是在上述崗位情況之一下工作的員工。
事業(yè)單位工資制度制定方案篇七
(一)堅持效率優(yōu)先，兼顧公平原則。
集團不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為集團持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜，向集團的關鍵崗位傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。
(二)堅持可持續(xù)發(fā)展原則。
工資報酬的確定必須與集團的發(fā)展戰(zhàn)略相適應，必須與集團的整體效益的提高相適應。通過工資報酬來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高集團的核心競爭力。
(三)堅持統(tǒng)一制度、規(guī)范分配的原則。將集團的工資分配模式統(tǒng)一規(guī)范為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進行調(diào)整。
(四)堅持科學確定工資收入分配的原則。在崗位測評基礎上確定崗位價值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。
(五)堅持員工工資水平與集團效益緊密掛鉤的原則。員工要分享集團收益，又要適當分擔市場風險和人工成本壓力，在集團效益穩(wěn)步增長的基礎上，適時調(diào)整工資水平，形成工資能增能減機制。
(六)堅持員工工資按業(yè)績貢獻分配的原則。員工工資的分配與績效考核緊密聯(lián)系，充分體現(xiàn)員工業(yè)績貢獻差別，發(fā)揮正確導向作用，形成競爭機制。
(七)堅持循序漸進、穩(wěn)妥實施原則。在創(chuàng)新機制中充分考慮企業(yè)和員工的承受能力，采取過渡性措施，確保改革的平穩(wěn)推進。
第三條本制度適用于某總部及各分公司。
第四條本制度適用于上述單位范圍內(nèi)的所有在崗人員。上述單位聘用的短期勞務工和臨時外聘人員不適用本制度。
第二章薪酬制度框架。
第五條集團根據(jù)所屬單位、崗位、人員的性質(zhì)和特點實行多種分配形式。主要生產(chǎn)經(jīng)營單位員工實行崗位績效工資制。高層管理人員、主要生產(chǎn)經(jīng)營性單位的領導班子成員和集團總部職能部門經(jīng)理實行年薪制;急需的特殊專業(yè)技能人才實行協(xié)議工資制;一些新聘的簡單勞動崗位人員實行市場價位工資制。
第六條崗位績效工資制是集團主體工資制度，年薪制、協(xié)議工資制、市場價位工資制是輔助工資制度。
事業(yè)單位工資制度制定方案篇八
1956年之前，我國機關、事業(yè)單位多種工資制度并存，如貨幣工資制度(薪金制)、實物工資制(供給制)等。
1956年的工資制度改革，建立了職務等級工資制度，奠定了我國工資制度的基礎。此次工資改革表現(xiàn)為三個特點：
(1)取消了工資分。
配制度和物價津貼制度，直接以貨幣規(guī)定工資標準。
(2)統(tǒng)一和改進了工人工資等級制度，根據(jù)不同產(chǎn)業(yè)工人生產(chǎn)技術的特點，建立了不同的工資等級。
(3)改進了企業(yè)職員和機關工作人員和職務等級工資制度;按照職務的高低確定職務等級的劃分及工資標準。
此外，全國分為11類地區(qū)的工資標準，技術人員和行政人員分別規(guī)定工資標準，實行職務等級制。如：行政人員分為30個等級;機關中的技術人員分為18個等級;科學研究人員、高校教學人員實行13級工資制等。
1985年的工資制度改革是我國進行的第二次全國工資制度改革，改革包括國營企業(yè)工資制度改革和機關、事業(yè)單位工資制度改革兩個方面。此次工資制度改革中機關、事業(yè)單位工資制度改革表現(xiàn)為以下主要內(nèi)容：
(1)國家機關、事業(yè)單位行政人員、專業(yè)技術人員均改行以職務工資為主要內(nèi)容的結構工資制，按照工資的不同職能，將工資分為基礎工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資四個部分。
(2)為鼓勵中小學校和中等專業(yè)學校、技工學校的教師、幼兒教師和護士長期從事本職業(yè)，除按規(guī)定發(fā)給工齡津貼外，另外分別加發(fā)教齡津貼和護士工齡津貼。
(3)建立了正常的晉級增資制度;每年根據(jù)國民經(jīng)濟計劃的完成情況，適當安排國家機關、事業(yè)單位工作人員的'工資增長指標。
(4)建立了分級管理的工資體制。
詳細內(nèi)容見中發(fā)[85]9號。
1、1993年的工資制度改革是我國進行的第三次全國工資制度改革，此次工資制度改革表現(xiàn)為以下特點：
(1)國家機關、事業(yè)單位分別執(zhí)行不同的工資制度，機關干部、機關工人、事業(yè)單位管理人員、事業(yè)單位技術人員及事業(yè)單位工人分別執(zhí)行各自的工資標準。
(2)引入競爭、激勵機制，工資的增長與年度考核掛鉤。
1993年機關事業(yè)單位工資制度改革的目的是：根據(jù)改革開放和建立社會主義市場經(jīng)濟體制的要求，貫徹按勞分配原則，克服分配中的平均主義，逐步使工作人員的報酬與其實際貢獻相一致，建立起符合機關、事業(yè)單位各自特點的工資制度與正常的工資增長機制。這次工資改革，機關與事業(yè)單位在工資制度上相互分離，實行了不同的工資制度。
主要文件：《國務院〈關于機關和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問題的通知〉》(國發(fā)〔1993〕79號)和《國務院辦公廳〈關于印發(fā)機關、事業(yè)單位工資制度改革三個實施辦法的通知〉》(國辦發(fā)〔1993〕85號)，從1993年10月起執(zhí)行。
2、1993年工資改革之后，國家機關、事業(yè)單位工作人員的工資結構如下：
(1)機關干部實行職務級別工資制(簡稱職級工資制);由職務工資、級別工資、工齡工資、基礎工資四項構成。
(2)機關、事業(yè)單位的工人分別執(zhí)行技術等級(職務)工資制和普通工人崗位工資制。
機關技術工人執(zhí)行崗位技術等級(職務)工資制，其崗位技術等級(職務)工資由崗位工資、技術等級(崗位)工資、獎金三項構成。
事業(yè)單位技術工人技術等級(職務)工資由技術等級(職務)工資和崗位津貼兩部分組成。
普通工人由崗位工資、工人獎金兩項構成。
3、1993年工資改革的主要內(nèi)容。
(1)機關實行職級工資制。分別由職務工資、級別工資、基礎工資、工齡工資四個部分組成。
a、職務工資，工作人員按擔任的職務確定相應的職務工資，并隨著職務及任職年限變化而變動。連續(xù)兩年在年度考核稱職以上的，可在本職務工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次。
b、級別工資，機關工作人員級別共分十五級，其工資按工作人員的資力和能力確定，工作人員在原級任職期間連續(xù)五年考核稱職或連續(xù)三年考核優(yōu)秀的，在本職務對應的級別內(nèi)，晉升一個級別。
c、基礎工資，基礎工資是按大體維持工作人員基本生活費來確定的，數(shù)額為每人每月90元。各職務人員均執(zhí)行相同的基礎工資。
d、工齡工資，工作年限每增加一年，工齡增加一元，一直到退休當年止。
事業(yè)單位由于行業(yè)多，情況比較復雜，工作性質(zhì)和特點也不相同，按照情況相似又便于管理的原則，實行不同類型的工資制度，對專業(yè)技術人員分別實行五種不同類型的工資制度。
事業(yè)單位管理人員執(zhí)行職員職務等級工資制、專業(yè)技術人員執(zhí)行各類專業(yè)技術職務工資制;其標準工資由職務工資(固定工資)和事業(yè)人員津貼(活工資)兩項構成。
事業(yè)單位人員津貼以編制部門核定的全額撥款、差額撥款、自收自支三種不同類型的預算管理形式來確定不同的津貼比例。全額撥款單位固定部分70%，活的部分30%;差額撥款單位固定部分60%，活的部分40%;自收自支單位根據(jù)單位的經(jīng)濟效益情況核定，活的部分一般不超過50%。
機關工人實行崗位技術等級工資制，其工資由崗位工資，技術等級工資和獎金三部分組成;普通工人實行崗位工資制，其工資由崗位工資和獎金兩部分組成。
事業(yè)單位的技術工人實行技術等級工資制，其工資包括技術等級工資和崗位津貼兩部分。普通工人實行等級工資制，工資分為等級工資和津貼兩部分。
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事業(yè)單位工資制度制定方案篇九
第一條為提高廣大員工的勞動技能和工作效率，形成按責(崗)按勞按效取酬的分配理念，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《國務院關于修改〈全國年節(jié)及紀念日放假辦法〉的決定》、《員工帶薪年休假條例》等有關法律、法規(guī)，結合公司實際情況，特修訂本辦法。
第二條堅持公平性、公正性、公開性、激勵性、競爭性的原則的同時，必須要處理好效率和公平的關系。
第三條本辦法適用于在崗員工。
第四條公司實行以年薪和崗位績效工資為主、其他形式為輔的分配制度。公司領導按照規(guī)定實行年薪制，中層及以下人員主要實行崗位績效工資制。
事業(yè)單位工資制度制定方案篇十
通過合理的薪酬制度和科學的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。
第二條基本原則。
1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進行分配，以崗位職責、業(yè)績作為薪酬分配的主要依據(jù)。
2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調(diào)整。
3、市場調(diào)節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據(jù)同行業(yè)薪酬適時進行調(diào)整，以增強企業(yè)的競爭力。
4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規(guī)定的最低工資標準以及有關員工社會保險福利的規(guī)定。
第三條薪酬水平。
公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標準為依據(jù)，按照公司的經(jīng)濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結果為依據(jù)，參照本地區(qū)勞動力市場工資價位合理確定。
第二章薪酬結構。
基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當?shù)卣块T頒布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據(jù)。
第五條崗位津貼崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務部、風控部）根據(jù)各個不同崗位而設定的一種補貼，一般根據(jù)不同崗位或職務高低設定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。
第六條加班工資。
績效工資是營銷部門根據(jù)業(yè)績?nèi)蝿斩槍Σ煌瑣徫辉O定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據(jù)，按完成任務的百分比計發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計算依據(jù)。
第八條獎金。
獎金分為年終獎（年底雙薪）、業(yè)務提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外）。
第九條福利。
福利包括各種現(xiàn)金補貼和物資?，F(xiàn)金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計入工資表中；物資一般在過年過節(jié)時發(fā)放。
出差補貼按公司的差旅費報銷制度執(zhí)行；工齡補貼是對轉(zhuǎn)正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。
第三章薪酬等級。
第十條薪酬等級非營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d、e五個級別，分別對應總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理(部門副經(jīng)理)、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。
營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d四個級別，分別對應總監(jiān)、部門經(jīng)理(部門副經(jīng)理)、業(yè)務主管、業(yè)務員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。
薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。
第四章薪酬調(diào)整。
第十一條新進人員工資標準確定。
對考核錄用的新進員工，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內(nèi)，按其崗位薪酬標準的80%計發(fā)試用期工資，試用期滿后，經(jīng)考核合格轉(zhuǎn)正后按其相對應的工資標準發(fā)放。
第十二條薪酬的調(diào)整。
公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當進行調(diào)整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務及業(yè)績的變動而作相應的調(diào)整。
第五章薪酬考核。
第十一章員工薪酬考核。
非營銷類：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數(shù)，每個員工都必須進行月度考核，由其直接上級進行100分制打分，職員由其主管進行考核，主管由部門經(jīng)理考核，部門經(jīng)理（副經(jīng)理）由分管副總經(jīng)理考核，副總理由總經(jīng)理和董事長共同考核（考核權重為3:7）（我公司的組織架構里總經(jīng)理、董事長是同一人）?？己私Y果分（百分比）乘以崗位津貼基數(shù)即為考核后實發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個月考核分60分以下的員工，公司有權予以辭退，且不需要給予任何經(jīng)濟補償。
營銷類：根據(jù)公司制定的銷售目標任務，每個月進行考核，員工按業(yè)績目標任務完成百分比和績效工資基數(shù)來計算實發(fā)績效工資，任務完成百分之多少，績效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目標任務或半年累計未完成半年目標總任務的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經(jīng)濟補償。
第六章工資發(fā)放。
第十三條正常情況下的工資發(fā)放。
公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計和考核結果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據(jù)）交財務部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經(jīng)分管財務副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。
工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現(xiàn)金或轉(zhuǎn)賬方式直接發(fā)放給員工本人。
第十四條工資的扣減。
凡屬以下情況之一者，要扣減工資：
1、請事假缺勤的；
2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規(guī)定時間缺勤的；
3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；
4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；
5、不按照公司指令進行工作的；員工過失罰款。
6、按公司規(guī)定的考核辦法，不合格或沒有完成目標任務的，按公司考核規(guī)定扣減；
7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標準。
第十五條工資的代扣。
凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：
1、代扣代繳應由員工個人繳納的個人所得稅；
2、代繳應由員工個人承擔的各項社會保險費用；
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；
4、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費用。
第十六條工資的延期發(fā)放。
公司因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，或其他原因暫時無法發(fā)放工資的，經(jīng)協(xié)商一致，可以延長一個月左右發(fā)放工資（最長不得超過50天）。延期發(fā)放工資的時間應告知全體員工。
第七章附則。
第十七條本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂；
第十八條本制度從20__年9月28日起執(zhí)行。
事業(yè)單位工資制度制定方案篇十一
第十條崗位工資采用系數(shù)法按以下公式確定：
其中，崗位工資基數(shù)是最低崗位的工資標準;崗位工資系數(shù)是反映各個崗位之間崗位價值度的差別關系，即體現(xiàn)崗位工資標準差別。
第十一條崗位類別按照人員類別分為生產(chǎn)操作及服務崗位和管理及技術崗位，相應分別設置生產(chǎn)操作及服務崗位的崗位工資系數(shù)表、管理及技術崗位的崗位績效工資系數(shù)表、崗位績效工資標準表(見附表1、附表2、附表3、附表4、附表7、附表8)。
第十二條根據(jù)職位層級和崗位測評結果，生產(chǎn)操作及服務崗位設置八崗，管理及技術崗位設置七崗，反映崗位之間的勞動特點和差別;生產(chǎn)操作及服務崗位和管理及技術崗位每崗分為三檔，反映崗位內(nèi)部之間的勞動特點和差別。
第十三條根據(jù)員工個人的基本素質(zhì)和實際業(yè)務能力，每個崗位崗檔又分為不同級別。生產(chǎn)操作及服務人員的各崗位崗檔分別設2-5個級別，其中，一級人數(shù)比例為20%-70%，二級人數(shù)比例為30%-40%，三級人數(shù)比例為20%-30%，四級人數(shù)比例為15%，五級人數(shù)比例為5%;管理及技術人員的各崗位崗檔分別設4個級別，其中，一級人數(shù)比例為25%，二級人數(shù)比例為40%，三級人數(shù)比例為30%，四級人數(shù)比例為5%。主管、班組長(不含副職)定為本崗檔最高級。如本單位主管、班組長總人數(shù)超過最高級的規(guī)定比例，須進行擇優(yōu)定級，以保證最高級別人數(shù)比例不能突破。其他員工均按照得分高低定為四級及四級以下。
管理及技術崗位共分四個技能級別，在崗的管理及技術人員根據(jù)得分多少從高到低依次確定崗位等級。具體比例分配如下：一級占25%，二級占40%，三級占30%，四級占5%。(詳見附表10、附表11)。
事業(yè)單位工資制度制定方案篇十二
第一條本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理，簡單確切的工資管理辦法的目的，特制訂本細則。
第二條凡本公司職工的工資待遇，除有特殊規(guī)定之外，應依照本辦法辦理。
第三條本公司工資采用職務工資制，其體系如下（見圖１）：
工資等級標準。
第一條本公司有關各級職位工資等級標準如下：（見表１）。
第二條上表的工資不包括津貼及獎金。
第三條電腦操作人員、保衛(wèi)人員、出納員、成員材料收發(fā)人員、考勤計件人員職位的工資不得超過助理管理（工程）師以上（含）。駕駛員、宿舍管理員及現(xiàn)場操作人員（以上不含領班或組長）職位的工資以管理（工務）員以下為限。
第四條管理（工務）員職位以下人員，各公司可視其工作性質(zhì)分級核定工資。
第五條工資調(diào)整后，若超過本職位最高工資，在未得到職位晉升的情況下，仍支給該職位的最高工資，其超過部分乘以１２個月一次性發(fā)給。
第六條職位提升人員的工資不得低于原工資。
第七條新進人員無工作經(jīng)歷者．其工資核定標準如下：
（經(jīng)考試合格者依下列標準支給，非經(jīng)考試而錄用者，按低于下列規(guī)定的標準由各公司酌情擬訂。大專畢業(yè)新進人員的核用及工資核定由總管理處總經(jīng)理辦理及擬訂。）。
事業(yè)單位工資制度制定方案篇十三
局屬各單位：
為深入貫徹中央關于深化收入分配改革的重要精神，進一步規(guī)范事業(yè)單位收入秩序，進一步嚴肅事業(yè)單位津貼補貼發(fā)放紀律，根據(jù)省人社廳、省財政廳《關于印發(fā)廣東省省屬其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》（粵人社發(fā)〔xx〕92號）以及監(jiān)察部、人社部、財政部、審計署《違規(guī)發(fā)放津貼補貼行為處分規(guī)定》（監(jiān)察部第31號令）文件精神，請各單位嚴格對照規(guī)定要求，確保收入分配秩序穩(wěn)定有序，對違反政策規(guī)定的，堅決予以糾正，并對有關責任人進行嚴肅處理。
崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。
1、廣東省事業(yè)單位編制內(nèi)正式工作人員執(zhí)行省人事廳、省財政廳關于印發(fā)《廣東省事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施意見》的通知（粵人發(fā)〔xx〕56號）。
2、野外地質(zhì)勘探隊編制內(nèi)正式工作人員執(zhí)行省人事廳、省財政廳、省國土資源廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部、財政部、國土資源部《關于印發(fā)地質(zhì)勘探事業(yè)單位貫徹〈事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案〉的實施意見》的通知（粵人發(fā)〔xx〕206號）。
1、局屬事業(yè)單位編制內(nèi)正式工作人員按照省人社廳、省財政廳《關于印發(fā)廣東省省屬其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》（粵人社發(fā)〔2012〕92號）實施績效工資。
2、公益一類事業(yè)單位（含公益二類事業(yè)單位中公益一類事業(yè)編制人員），基礎性部分按占績效工資總量的60%掌握；公益二類事業(yè)單位獎勵性部分的比重可適當高一些，基礎性部分可參照公益一類事業(yè)單位的標準執(zhí)行。
（三）津貼補貼。
各單位按統(tǒng)一政策規(guī)定發(fā)放的特殊崗位津貼、改革性補貼等暫時保留，不納入績效工資。
1、特殊崗位津貼包括政府特殊津貼、地質(zhì)野外津貼、獨生子女保健費、計劃生育工作兼職人員崗位津貼、保密工作崗位補貼以及地區(qū)工資補貼等。
2、改革性補貼包括住房公積金、住房貨幣分配補貼、駐穗單位住房維修和物業(yè)管理補貼等。
3、計劃生育工作達標獎勵金。
（一）假期期間工資計發(fā)的處理執(zhí)行原省人事廳《關于機關事業(yè)單位工資收入分配制度改革后工作人員假期工資計發(fā)問題的通知》（粵人發(fā)〔20xx〕217號）文件。
（二）假期期間績效工資的處理執(zhí)行省紀委、省委組織部、省財政廳、省人社廳《關于廣東省事業(yè)單位實施績效工資有關問題的通知》（粵人社發(fā)〔20xx〕156號）文件。
三、受處分處罰待遇處理。
（一）受處分工資待遇處理執(zhí)行省委組織部、省人社廳、省財政廳《轉(zhuǎn)發(fā)中共中央組織部、人力資源和社會保障部、監(jiān)察部關于事業(yè)單位工作人員和機關工人受處分工資待遇處理有關問題的通知》（粵人社發(fā)〔xx〕281號）文件。
（二）被采取強制措施和受行政刑事處罰工資待遇處理執(zhí)行省委組織部、省人社廳、省財政廳《轉(zhuǎn)發(fā)中共中央組織部、人力資源和社會保障部、監(jiān)察部關于事業(yè)單位工作人員和機關工人被采取強制措施和受行政刑事處罰工資待遇處理有關問題的通知》（粵人社發(fā)〔20xx〕280號）文件。
（三）受處分處罰績效工資的處理執(zhí)行省紀委、省委組織部、省財政廳、省人社廳《關于廣東省事業(yè)單位實施績效工資有關問題的'通知》（粵人社發(fā)〔20xx〕156號）文件。
廣東省地質(zhì)局。
事業(yè)單位工資制度制定方案篇十四
第一條為進一步加強財政支出管理，推進財政預算管理和國庫集中收付制度改革，建立人員和工資計劃與預算撥款相結合的制約機制，加強人員編制、工資基金管理，減少工資發(fā)放中間環(huán)節(jié)，提高工作效率，保證工資及時足額發(fā)放，根據(jù)財政部、人事部和中央機構編制委員會辦公室制定的《行政單位財政統(tǒng)一發(fā)放工資暫行辦法》，結合實際，制定本實施辦法。
第二條工資統(tǒng)一發(fā)放是指用財政性資金安排的工資資金由財政部門委托代發(fā)工資銀行直接撥付到個人工資帳戶上的管理方式。
第三條工資統(tǒng)一發(fā)放實行“單位編報人員工資、編制部門核準編制、人事部門核定人員和工資標準、財政核撥經(jīng)費、銀行及時足額將工資代發(fā)到人”的管理原則。
第四條財政部門要保證財政收入均衡入庫，在資金調(diào)度上保證工資發(fā)放及時足額到位。
第五條工資統(tǒng)一發(fā)放人員范圍為：市級黨政機關、人大機關、政協(xié)機關、公檢法司、人民團體、財政全供給工資的事業(yè)單位(以下簡稱單位)的所有編制限額內(nèi)的正式職工和上述單位的離退休人員。
第六條工資統(tǒng)一發(fā)放項目嚴格執(zhí)行國家統(tǒng)一規(guī)定的工資制度和標準。
第七條市政府成立“曲靖市市級行政事業(yè)單位工資統(tǒng)一發(fā)放領導小組”，由市財政局牽頭成立市級行政事業(yè)單位工資統(tǒng)一發(fā)放辦公室(以下簡稱工資辦)，具體負責日常工作。
第八條負責實施工資統(tǒng)發(fā)的部門為：編制部門、人事部門、財政部門、各行政事業(yè)單位及代發(fā)工資的國有商業(yè)銀行。
第九條市編制部門按照“超編按編制、編內(nèi)按實有”的原則，審核納入本辦法管理范圍內(nèi)各單位的性質(zhì)及行政、事業(yè)編制。
第十條市人事部門負責審核市級單位編制內(nèi)實有職工人數(shù)(含離退休)的工資標準、工資結構及基金、離退休金，完善工資基金管理臺帳，建立人員和工資數(shù)據(jù)庫。
第十一條市財政負責對工資統(tǒng)一發(fā)放實行全面動態(tài)管理，按照人事部門核準的實有人數(shù)和應發(fā)工資額進行預算安排、資金審核和資金撥付，建立工資預算檔案并與代發(fā)工資銀行簽訂服務協(xié)議。
第十二條各單位負責如實提供涉及編制、人事、財政的各種基礎資料，積極配合編制、人事、財政、代發(fā)銀行搞好有關人員編制、工資標準及各項津貼、補貼的審定工作，準確核算發(fā)放工資數(shù)和各項代扣代繳業(yè)務，做好工資發(fā)放帳務和財務結報工作。
第十三條代發(fā)工資銀行根據(jù)財政部門提供的經(jīng)編制、人事部門核定的工資發(fā)放清單，負責將工資及時、準確發(fā)放到職工個人工資帳戶，提供優(yōu)質(zhì)服務，為各單位和財政部門出具工資發(fā)放原始憑證、工資發(fā)放匯總表、單位發(fā)放工資明細表，為單位和個人出具工資條。
第十四條市級各單位根據(jù)編制部門、人事部門和工資辦的有關要求，在每月20～27日將發(fā)放本單位下月人員工資的人員編制、實有人數(shù)和工資標準及代扣款項等數(shù)據(jù)，分別報編制部門和人事部門審核，單位必須按行政、事業(yè)、離退休分別填報“單位信息表”、“人員檔案表”、“工資明細表”(首次必須填報上述完整數(shù)據(jù)，以后逐月填報增減變動情況)，同時對工資辦還必須報送相應軟盤和表格(有主管部門的必須由主管部門審核匯總上報)，由市編委審核單位人員編制情況，由市人事局對工資構成、工資標準逐人逐項進行審核。
第十五條編制部門對單位報來的人員編制數(shù)進行審核簽章后送人事部門；人事部門根據(jù)編制部門核定的編制數(shù)、人員和工資計劃管理的有關政策規(guī)定，審核各單位所報人員和應發(fā)工資額；送工資辦。
第十六條工資辦按照預算科目分類生成工資統(tǒng)一發(fā)放匯總表，匯總單位的各種代扣款項，列出工資發(fā)放清單。市財政按工資發(fā)放清單將工資款項撥付到代發(fā)銀行。
第十七條代理發(fā)放工資的銀行必須是國有商業(yè)銀行，由市財政局根據(jù)銀行經(jīng)濟效益、服務質(zhì)量、軟硬件設施、網(wǎng)點分布情況擇優(yōu)確定。
第十八條代發(fā)銀行收到市財政撥來工資款項的三日內(nèi)，按工資辦提供的工資發(fā)放匯總清單中實發(fā)工資數(shù)額，于每月第8個工作日前將在職職工工資、離退休金發(fā)放到個人工資帳戶上，并為單位職工開設個人儲蓄帳戶，提供個人工資“銀行卡”和存折，實行“一卡一折”并用。每月第8個工作日前根據(jù)其統(tǒng)一代扣款項(指國家政策規(guī)定必須由個人繳納的住房公積金、養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金和個人所得稅等款項)及異地職工郵寄匯款工資額劃入單位原開設的經(jīng)費帳戶，同時為單位出具特種轉(zhuǎn)帳傳票、工資發(fā)放明細表、個人工資條。代扣職工個人所得稅由市工資辦于次月7日前將稅款核對正確后，代稅務部門從“工資專戶”中扣繳個人所得稅。
第十九條各單位根據(jù)工資辦審核代發(fā)銀行提供的工資發(fā)放明細表和特種轉(zhuǎn)帳傳票，按有關科目登記入帳，同時將代發(fā)銀行劃入本單位經(jīng)費帳戶的各項扣款核對后，及時劃入有關部門帳戶，對異地職工工資通過郵寄匯款方式匯入職工個人所在地。
第二十條工資辦逐月按單位按預算科目登記工資增減變化備查帳，每月生成工資增減變化情況表送預算科及有關業(yè)務科，與代發(fā)銀行通過微機聯(lián)網(wǎng)建立工資管理和數(shù)據(jù)傳輸系統(tǒng)，通過分層次編制預算科目、單位(所屬部門)、個人代碼，形成完整、科學的單位工資代碼管理體系。
第二十一條各單位增人增資，嚴格按照編制和人事部門的有關政策，依據(jù)《機構編制管理手冊》和《增人計劃卡》辦理增人增資審批手續(xù)，單位應在規(guī)定的。時間內(nèi)填報《1993年10月1日以后調(diào)入機關事業(yè)單位工作人員確定工資審批表》，并持《機構編制管理手冊》、《增人計劃卡》、《工資基金管理手冊》和新增人員有關材料復印件，分別送市編委、市人事局辦理審批手續(xù)。審批同意后，經(jīng)工資辦核驗、匯總生成工資發(fā)放清單后轉(zhuǎn)入代發(fā)銀行。代發(fā)銀行及時辦理個人工資卡等手續(xù)。
第二十二條各單位減人減資填寫市人事局印制的《曲靖市市級行政、事業(yè)單位在職和離退休(職)人員增減通知單》一式六份，報編委和人事部門審核，審核同意后，辦理人員工資基金有關手續(xù)。調(diào)出人員和其他減員，單位要收回工資卡，并到工資辦和代發(fā)銀行辦理有關手續(xù)。
第二十三條各單位職工正常工資變動，單位應填寫《曲靖市市級行政機關工作人員工資變動審批表》、《曲靖市市級事業(yè)單位工作人員工資變動審批表》、《曲靖市市級行政、事業(yè)單位離退休人員工資變動審批表》一式六份，經(jīng)主管部門審核報市人事部門審批后，由人事部門核準工資，送工資辦調(diào)整工資帳戶中的有關項目。
第二十四條工資辦、代發(fā)銀行、各單位在次月5日內(nèi)，按照工資辦提供的“xx月xxx單位工資發(fā)放對帳清單”分別進行對帳，并簽字蓋章認可，若發(fā)現(xiàn)問題及時更正。
第二十五條各單位的工資預算由財政統(tǒng)一發(fā)放后，其預算指標仍按原渠道下達到單位。各預算單位要按月登帳，年終與銀行、財政核對一致，將全年發(fā)放工資總額與其他預算撥款匯入決算報表，上報有關部門。
5第五章監(jiān)督管理。
第二十六條進一步加強人事計劃管理和工資基金管理，要在編制范圍內(nèi)嚴格控制人員增長，規(guī)范工資管理。
第二十七條為保證工資發(fā)放工作的順利進行，工資辦專設工資審核匯總人員、工資校驗監(jiān)督員、計算機管理服務人員，負責工資發(fā)放的具體工作。
第二十八條各單位要按要求如實提供人員工資資料及變動情況，接受財政、編制、人事和審計部門的監(jiān)督檢查。對單位上報人員數(shù)字及標準不實，對離退休、退職、開除、死亡等人員變動情況不及時上報的，要追究有關領導和直接責任人的責任，并按損失額扣撥單位公用經(jīng)費。
第二十九條代發(fā)銀行要嚴格履行合同規(guī)定事項，對于未完全履行職責義務的，財政部門按照合同規(guī)定終止其代發(fā)工資業(yè)務。
第三十條財政、人事、編制部門按各自職責加強對工資統(tǒng)一發(fā)放工作的監(jiān)督，健全考核、監(jiān)督、制約機制，進行經(jīng)常性地監(jiān)督檢查，確保工資統(tǒng)一發(fā)放的順利進行。
事業(yè)單位工資制度制定方案篇十五
1、根據(jù)公司的要求及有關人事工資工作的政策和安全規(guī)范規(guī)定，負責人員的`聘用、培訓。
2、掌握和了解各類人員的業(yè)務水平，組織能力和政治思想情況，提出配備和使用意見。
3、協(xié)助安全相關管理部門，對其提出的各級人員的考核獎懲。
4、負責管理人事檔案、收集、整理檔案材料及人事統(tǒng)計、人事鑒定工作，收集和整理技術人員的技術檔案，建立健全技術檔案制度。
5、負責全員勞動用工合同管理、員工考勤等工作、配合各部門做好員工績效考核工作。
6、收集和建立人力資源信息庫，和后備人才庫。能及時引進需要的各類人才。
7、根據(jù)公司人才結構提出人才委培計劃，并辦理人才委培手續(xù)。
8、熟悉和了解國家有關人事及社會保險、失業(yè)保險等有關政策，根據(jù)要求辦理各種有關手續(xù)。
9、負責公司勞動紀律管理工作；
10、配合安全質(zhì)管部對新入廠員工進行系統(tǒng)的入廠教育，經(jīng)考試合格，方能分配工作。
11、負責特種作業(yè)人員和特種設備作業(yè)人員的年度審核和培訓管理。
12、完成領導交辦的其他工作。
事業(yè)單位工資制度制定方案篇十六
1985年的工資制度改革是我國進行的第二次全國工資制度改革，改革包括國營企業(yè)工資制度改革和機關、事業(yè)單位工資制度改革兩個方面。此次工資制度改革中機關、事業(yè)單位工資制度改革表現(xiàn)為以下主要內(nèi)容：
（1）國家機關、事業(yè)單位行政人員、專業(yè)技術人員均改行以職務工資為主要內(nèi)容的結構工資制，按照工資的不同職能，將工資分為基礎工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資四個部分。
（2）為鼓勵中小學校和中等專業(yè)學校、技工學校的教師、幼兒教師和護士長期從事本職業(yè)，除按規(guī)定發(fā)給工齡津貼外，另外分別加發(fā)教齡津貼和護士工齡津貼。
（3）建立了正常的晉級增資制度；每年根據(jù)國民經(jīng)濟計劃的完成情況，適當安排國家機關、事業(yè)單位工作人員的工資增長指標。
（4）建立了分級管理的工資體制。
詳細內(nèi)容見中發(fā)[85]9號。
事業(yè)單位工資制度制定方案篇十七
一、組織結構：
電子商務部設部門主管一名，下設網(wǎng)絡推廣組員和銷售客服組，各設組員若干。
二、目前人員配置：
部門主管一名，網(wǎng)絡推廣員一名，建站、招商、銷售、優(yōu)化推廣客服由主管與推廣員兼任。
三、薪資方案：
電商部薪資主要由固定底薪和績效獎金、提成三部分組成。
(一)固定工資參照公司薪酬體系來，主管級別固定底薪，為3500元/月，網(wǎng)絡推廣員等組員級別固定底薪，為20__元/月；主管按公司薪酬體系享受應有的津貼。
(二)浮動工資由績效工資+獎金構成。
1、績效工資為500元，部門同事同等待遇。
2、全勤獎以及超額完成獎。
績效工資計算形式：
a.網(wǎng)絡推廣員：
a.推廣考核：每月必須獨立完成由部門主管結合該推廣員月計劃任務進行考核；完成計劃不到30%，不算績效工資，30%以上根據(jù)比例領取相應百分百乘以500元的績效工資。
b.部門主管：
a.有效考核：部門推廣員未能有效推廣完成30%以上，則扣50元懲罰金。整個部門必須完成公司結合部門月計劃規(guī)定的推廣量、反饋量、招商加盟量30%以上，低于30%則無績效工資，30%以上則根據(jù)比例領取相應百分比之-績-效-工-資。
c.客服人員，與推廣員一樣。
d.電商部由于網(wǎng)站電子商務平臺在完善中，網(wǎng)站順利運營之前，應根據(jù)該員工的工作表現(xiàn)與付出給予全額績效工資。
(三)電商部門提成分配方案。
提成說明：以當月銷售總金額計算提成。
以部門同事平均提成為參照，提成分配根據(jù)完成目標程度，職位不同享受不同分配比率。
銷售與招商加盟額以所有店鋪下單金額減去退貨金額為準。
1、客服提成：
每月30日前設定下月指標，根據(jù)完成目標給予客服組不同比例提成獎金。
目標完成率30%以下，無提成；
目標完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷售額0.5%。
目標完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷售額1%;。
目標完成率81%%-100%，提成比例為總銷售額1.5%;。
目標完成率120%以上提成比例為總銷售額2%。
2、推廣員提成。
每月30日前設定下月指標，根據(jù)完成目標給予推廣組不同比例提成獎金。
目標完成率30%以下，無提成；
目標完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷售額1%。
目標完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷售額1.5%;。
目標完成率81%%-100%，提成比例為總銷售額2%;。
目標完成率120%以上提成比例為總銷售額2.5%。
3.部門主管提成：
每月30日前設定下月指標，根據(jù)部門完成目標給予部門主管不同比例提成獎金。
目標完成率30%以下，無提成；
目標完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷售額2%。
目標完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷售額3%;。
目標完成率81%%-100%，提成比例為總銷售額4%;。
目標完成率120%以上提成比例為總銷售額5%。
(四)說明。
1、部門銷售以訂購合同、銷售數(shù)據(jù)、發(fā)貨單、收款證明為主。
2、部門員工有損害公司利益、欺詐公司及客戶的行為，未發(fā)放的提成不予發(fā)放。
3、部門員工未滿一年離職，離職日前應提取的提成仍發(fā)放給個人，但是離職日前仍未收到貨款的，不發(fā)放提成。
4、部門員工作滿一年，該員工在此期間，必須沒有從事?lián)p害公司利益活動。員工在離職之日仍可獲得的提成，若在15天內(nèi)能收到的貨款，提成仍然有效，超過15天的，不予發(fā)放提成。
事業(yè)單位工資制度制定方案篇十八
甲方（企業(yè)）：
乙方（員工）：
前言：同工同酬是一個理想的薪資狀態(tài)，但事實上在企業(yè)中技術職能、管理職能、勞動強度及個人能力等不可能完全相同，不可能出現(xiàn)“與別人同樣的勞動工作量”，這樣收入也就有所差別。
如果收入公開，職員中很多人習慣以已之長比彼之短，而產(chǎn)生內(nèi)部隔閡，造成職員間的相互攀比及心理上的不平衡，最終影響了整體職員的工作積極性。鑒于此，公司實行職員間工資保密制度。
根據(jù)《勞動合同法》、《中華人民共和國反不正當競爭法》及有關規(guī)定，甲、乙雙方在遵循誠實信用、平等自愿的原則下，經(jīng)協(xié)商就甲方公司薪酬體系保密事項達成如下協(xié)議條款：
一、甲方的工資薪酬體系設置屬于甲方公司的管理信息內(nèi)容之一，并經(jīng)甲方采取保密措施，屬于甲方公司的商業(yè)秘密。
二、雙方同意，乙方必須嚴格遵守甲方的保密制度，不得有意無意打聽他人的工資福利待遇，不得炫耀或泄露自己的工資待遇，不得評論他人薪資等情況；非本人原因知悉他人情況者，應及時向甲方舉報；同等甲方也不得以任何借口、任何形式泄露乙方工資。
三、乙方承諾，雙方自解除勞動合同后半年內(nèi)，應遵循誠實守信原則，乙方仍然不得向甲方公司就職人員及其有關同事、好友坦露自己曾在公司就職的工作待遇情況，違者永不錄用。
四、雙方同意，薪資知情人員（總經(jīng)理、人力資源人員、財務人員）等，非經(jīng)核準外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏薪資，造成傳播、比對等后果者，予以開除處理。
五、乙方工資組成部分中“職務津貼”由甲方總經(jīng)理單獨發(fā)放，乙方必須嚴格保密并遵守甲方“職務冿貼”的發(fā)放形式，不得宣揚透露，也不得打聽他人有無“津貼”及“津貼”多少。
六、雙方同意如下違約責任條款，同意責任條款泊法律效力。
1)乙方如違反本協(xié)議（一、二、四）條款，應當承擔違約責任，一次性向甲方支付違約金元，甲方可從乙方的工資報酬中扣除，并且甲方有權單方解除與乙方的勞動合同；乙方的違約行為給甲方造成損失的，甲方有權要求乙方賠償甲方的全部經(jīng)濟損失或承擔其它賠償責任。
2)違反本協(xié)議第五條款，甲方按取消津貼處理。
七、本協(xié)議中的任一條款如果無效，不影響其他任何條款的效力。
八、雙方確認，在簽署本協(xié)議前已仔細審閱其內(nèi)容，經(jīng)充分協(xié)商，并完全了解各條款法律含義。
九、本協(xié)議自雙方簽字或蓋章完成之日起生效。本協(xié)議一式二份，甲、乙雙方各存一份，具有同等法律效力。
甲方：
乙方：
日期：