心得體會的寫作可以幫助我們回顧過去，總結(jié)經(jīng)驗，并不斷提升自己的效率和品質(zhì)。在寫心得體會時，要注重邏輯性和條理性，讓讀者易于理解。以下是一些精選的心得體會，希望能給大家?guī)硪恍﹩l(fā)和思考。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇一
我們公司的詳細地址是：××ד(如果對方不方便記錄，你可說”×××先生或小姐，過一會，我把我們公司的地址發(fā)到你的手機上，請你查收，多謝!
招聘專員打電話話術(shù)2。
您好，請問您是××嗎。
那里是××公司人力資源部，您是否在××月××日向我們投遞簡歷應(yīng)聘***職位嗎(或其他得到簡歷的方式)。
請問您此刻找到適宜工作了嗎(如果別人已經(jīng)名花有主就說“不好意思打擾您了，再見”)。
我們邀請您參加面試，××月××日上午××點你方便來公司嗎。
我們的地點是××，您能夠乘坐××到××站，下車后找到××，我們公司就在旁邊;。
面試時請您準(zhǔn)備好××證、××證……;。
如果您臨時有特殊情景無法準(zhǔn)時到達公司，請盡量提前聯(lián)系我們;。
我叫××，到時您也能夠聯(lián)系××女士;公司電話號碼是×××××;。
祝您愉快，再見。
招聘專員打電話話術(shù)3。
1.面試通知：
您好!請問是***嗎(停頓1秒)我這邊是xx科技公司的人事部，(停頓2秒)。
a、如果是投了我們公司簡歷的就說：
我在我們公司的招聘網(wǎng)上看到了您投遞過來的簡歷，我們公司經(jīng)過一個初步的審核覺得您比較適合我們公司，通知你明天上午9點-11點半來參加我們公司的統(tǒng)一面試.
b、如果只是在招聘網(wǎng)上找的簡歷的就說：
是xx網(wǎng)站給我們推薦你的簡歷的。仔細看過你的簡歷，覺得你比較適合我們公司xx職位崗位，通知你明天上午9點-11點半來參加我們公司的統(tǒng)一面試.
(方便記下地址的。)...x科技有限公司廣州公司地址：xx區(qū)黃埔大道xx號天海創(chuàng)意園xx區(qū)xx室。地鐵x號線xx站b出口即到，如果有任何問題，或找不到地方都能夠打........與我們聯(lián)系!
(不方便記地址的。)我們以信息的形式將我們公司詳細的地址及電話號碼，發(fā)送到您的手機上，你能夠去我公司的網(wǎng)站查詢和了解?；虼蜻@個電話直接與我們聯(lián)系。
面試請帶上簡歷，身份證和學(xué)歷證的復(fù)印件。(無學(xué)歷證的帶學(xué)生證復(fù)印件)再次強調(diào)!明天上午9點-11點，請準(zhǔn)時來我們公司面試!明天見，再見。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇二
很多招聘負責(zé)人抱怨：
用人部門提出的用人要求，在市場上找不到；
能找人，但候選人不來我們的平臺；
用人要求與崗位本身存在沖突。
人力資源部門和用人部門之間的觀點差異，將導(dǎo)致招聘工作效率低下。
首先，公司必須建立一個系統(tǒng)的招聘流程。這個過程能夠參考其他公司，也能夠在招聘過程中不斷完善。核心要素是將業(yè)務(wù)部負責(zé)人作為審核的負責(zé)人。
其次，匹配預(yù)算；各部門的預(yù)算應(yīng)包括人力資源的成本。如果人力成本為各級業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的考核指標(biāo)，他們會研究需要多少hc，如何更好地發(fā)揮內(nèi)部力量等，平均人效也能夠包含在考核指標(biāo)內(nèi)。
最終，為了與項目聯(lián)系起來，hr了解行業(yè)里，什么樣的人更可能實現(xiàn)什么樣的項目。所以他們能夠為業(yè)務(wù)部門供給更多的增值，幫忙他們做出決定。
如果與用人部門意見不合，人力資源部應(yīng)始終堅持服務(wù)意識，并相互溝通，制定招聘需求和計劃。在招聘過程中，讓用人部門參與簡歷篩選、面試、談工資等過程，比用數(shù)據(jù)說話更直接、更有效。
如果用人部門不能參與整個過程，那么每一次面試結(jié)束后，人力資源部應(yīng)采取面試過程和結(jié)果記錄并統(tǒng)計分類，確定因為工資還是工作環(huán)境原因不愿意來人數(shù)。
讓復(fù)試的人寫好復(fù)試測評表把工作做得仔細，拿數(shù)據(jù)說話。
如何有效解決急招難的問題？
hr想從容應(yīng)對突然的招聘，最好的辦法是：在老板不需要招聘時，偷偷招聘。hr需要與每一個業(yè)務(wù)單位更多地接觸，以及業(yè)務(wù)發(fā)展需要研究人才的需求：哪些人已經(jīng)飽和了？哪些人需要提前準(zhǔn)備。
如果老板急著要你雇人，那該怎樣辦？
第一要務(wù)，不是立即招聘，而是分析這個招聘需求的原因，主要是解決方向、定位和招聘標(biāo)準(zhǔn)。
其次是貫徹落實，解決的依據(jù)是定位和標(biāo)準(zhǔn)，找到適宜的人。不妨先從內(nèi)部員工開始，根據(jù)招聘需求確定公司內(nèi)部員工是否貼合要求，然后做一次動員會議，展示工作前景，從物質(zhì)和精神上起到激勵作用，讓更多員工報名。
同時進行外部招聘。執(zhí)行過程中，檢索、面試和反饋三個層次密切配合。例如，尋訪角度能夠看不一樣渠道的高效性，比如內(nèi)推又快又準(zhǔn)，如果有獵頭可用也是又快又準(zhǔn)。
在崗位人員要求、安排、面試技巧等方面，需要與有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)溝通。是時候降低一些要求，或增加預(yù)算，或需要其他部門的支持等等，必要時與老板溝通，得到支持。
小編提議，進取動員其他部門，集結(jié)團隊力量，有效地打破招聘困境。
面試到場率很低，怎樣解決？
在談所有問題之前，hr應(yīng)當(dāng)有這樣的心態(tài)，將吸引人才看作營銷過程。
前期的溝通是看客戶的意向，面試是與客戶見面的過程，然后報價簽訂意向；
進入項目實施的初期，有的公司要求hr負責(zé)招聘者在崗的離職率，這能夠算關(guān)單和回款。
擺好心態(tài)。招聘是雙向的，不是你認為別人該來就必須要來，經(jīng)過網(wǎng)絡(luò)的查詢得來的信息的意向性肯定沒有直接投遞的意向性高，因為人們原本并不太關(guān)心你的公司。
如果在網(wǎng)絡(luò)上搜索到簡歷，你能夠先和對方電話溝通，跟他談一下公司的情景、職位，然后看看他的意見，不妨加上這句話：
你能夠先研究一下，如果你對我們感興趣的話再回電。
這樣，應(yīng)聘者更容易理解。相比你說我在那里招聘xx崗位，通知你來面試，對方或許搞不清楚不明白你是誰。
換位思考，如果對方放鴿子，那必須是你公司不貼合對方的要求，理由有三：
該公司的福利沒有到達候選人的要求，例如，不是雙休，或者沒有五險一金；
在網(wǎng)上搜索發(fā)現(xiàn)到公司有不好的評價，這也是面試者最終決定不去的原因；
面試的時間安排可是來，如果有幾家公司同時邀約見面，并且自我公司的吸引力比其他公司弱，自然會被放鴿子。
能夠詢問對方什么時候方便，預(yù)約見面時間，然后到約定的前一天下班之前打電話提醒。
最終，重點強調(diào)是匹配。僅有當(dāng)雙方需求和期望相互匹配時，成功的概率才會高。所以，企業(yè)需要準(zhǔn)確地定義人才。比如說，這個崗位真的需要什么樣的人才，了解部門的實際需要是很重要的。
人員流動性大，如何做好招聘計劃？
在快速的發(fā)展公司中，很難制定年度計劃，提議大家做季度計劃。
所有的規(guī)劃都以業(yè)務(wù)為主，我們的源頭必須是業(yè)務(wù)需求，需要什么樣的人，多少人要完成，然后我們的招聘計劃就出來了。
此外，根據(jù)公司實際情景制定崗位編制，建立完善的人力資源配置是實現(xiàn)數(shù)據(jù)優(yōu)化、提高人才配置、合理配置的前提。力求避免人力分配不均，力求避免人力配置不均，做到崗位分工明確。
這樣，在人員流失之前，就有充裕的時間補充人員，這是直觀而明顯的人員需求分析。
有效的招聘管理體系至少應(yīng)包括以下9個方面：
招聘崗位的描述原則和方法；
招聘崗位的資格定義原則和方法；
招聘崗位的薪酬定義原則和方法；
主動招聘的流程和方法（與被動招聘相反）；
結(jié)構(gòu)化面試和評估過程、方法和工具；
不一樣類型人才的聘用合同和管理原則和方法；
關(guān)鍵人員的背景、調(diào)查模式和方法；
崗前培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)資料、原則和標(biāo)準(zhǔn)；
人才試用期跟進、評價和照顧的過程和方法。
如何處理離職等的招聘情景？
這涉及到整個人力資源管理，包括核心員工的保留、離職流程管理、業(yè)務(wù)梳理等。一般來說替補職位有幾種可能：
經(jīng)過溝通挽留住重要人員，即使僅有幾個月的時間；
緊急離職人員工作資料先由部門其他人員交接；
從其他部門借調(diào)人員接手；
在提出離職走流程的一個月內(nèi)，招聘和業(yè)務(wù)部門抓緊找人接替。在這一點上，更重要的是做好招聘需求分析。
如果崗位必須打卡上班的需求不是特大，能夠采取顧問的方式繼續(xù)聘用員工，能夠在兼職過程中給予相應(yīng)的報酬。
如果老員工不一樣意被辭退怎樣辦？
10多年的青春奉獻給這份工作，這對于老員工來說，也許不僅僅是為了掙錢支撐家庭，更是他人生價值的體現(xiàn)。所以，無論結(jié)果如何，期望hr能理解員工的心境，并妥善友好地處理這個問題。
部門解散，需要辭退。
部門被解除時，他的專業(yè)本事是其他部門所不需要的，所以我們能夠根據(jù)客觀條件，解除勞動合同。
員工堅持留下，調(diào)崗安排。
這其實上是最好的安排，但我們必須確認兩個問題：
領(lǐng)導(dǎo)層堅持解雇員工的真正意圖是什么？
真的沒有適宜的崗位？
該員工堅持留下的意圖，是專業(yè)限制還是對企業(yè)的依戀？
至于崗位調(diào)薪，能夠與員工協(xié)商，根據(jù)實際情景，使員工薪酬貼合崗位特點，最壞的結(jié)果就是談判不成，然后賠償。
以考核可是辭退。
如果員工同意你們安排的崗位，就調(diào)崗調(diào)薪，如果協(xié)商可是，就以未到達考核解除合同。如果只是因為“不貼合崗位要求”或“嚴重違紀(jì)”被辭退的話，也需要賠償，并且需要“再培訓(xùn)”和“嚴重違規(guī)”的證據(jù)。
90后員工離職率高，如何留?。?BR> 讓員工感到被認可和尊重。
尊重他工作的價值并不意味著每次見到他就鞠躬。而是他盡力做了一件事，期望被大家看到，并期望他的價值得到承認和尊重。這就是他們所關(guān)心的。
所以需要及時的反饋，即便是口頭上的尊重，你能夠給他4.5分，說我不能給你5分。能夠這樣說，可是讓他感覺到。
少雇人，多發(fā)錢。
年輕人初入職場，沒有錢，所以要少雇人，多發(fā)錢。比如說能夠雇6個人，試著招4個人，然后給5個人錢，這樣，大家都很開心，他們能夠拿更多的錢，公司能夠省錢。
巧立名目，幫忙生活。
正常薪酬體系不能碰，否則公司就變成了一個慈善組織，可是你能夠想辦法在規(guī)則之內(nèi)巧立一些名目，比如說能夠給月薪8k以下的人發(fā)房補。
把他們當(dāng)成決策者，而不是執(zhí)行者。
前面提到了承認和尊重，那就要在心里把他們當(dāng)成決策者。不是說讓他們替你做多少決定，而是要拉著他參與你的決定，異常是有基層管理者參與的時候，你會發(fā)現(xiàn)事情進展真的會順利很多，并且真的會給你不一樣的視角。
如何解決小微企業(yè)招人難的問題？
如今，很多初創(chuàng)企業(yè)、小微企業(yè)都面臨同樣的情景，即招人難，找到好員工也留不住了。應(yīng)在以下領(lǐng)域取得突破性進展：
選人。
在招聘過程中，hr必須清楚地告知求職者在小微企業(yè)和大公司工作的優(yōu)勢和機會。在此基礎(chǔ)上，高薪匹配將對招聘產(chǎn)生效果。
育人。
小微企業(yè)主要是在員工入職之初安排培訓(xùn)計劃并實施跟蹤。
專業(yè)技能：根據(jù)現(xiàn)有工作要求和個人本事，在公司內(nèi)部安排有經(jīng)驗的導(dǎo)師供給專業(yè)的技術(shù)指導(dǎo)、邊學(xué)習(xí)邊工作，從而提高專業(yè)技能。同時，也能夠?qū)で笸獠颗嘤?xùn)機會。
軟性本事：良好的工作習(xí)慣養(yǎng)成。
執(zhí)行監(jiān)督：建立健全的規(guī)章制度（異常是員工手冊、工作指導(dǎo)書等）。
留人。
薪資與貢獻不匹配。
給予員工職責(zé)是對員工的信任，合理的薪酬是尊重員工的最重要的表現(xiàn)之一，所以要讓員工感收到這種尊重。
沒有發(fā)展空間。
為員工做職業(yè)規(guī)劃，將員工的個人期望與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展堅持一致，既讓員工就能夠看到餅，并經(jīng)過努力吃到餅。對于目標(biāo)不一致的員工來說，在適當(dāng)?shù)臅r間分手并不必須是壞事。
對公司環(huán)境不滿意。
搞好員工關(guān)系，加強隊伍建設(shè)，改善工作條件，完善規(guī)章制度，營造安全、公平、競爭的工作環(huán)境，在團隊合作和人文關(guān)懷中獲得歸屬感。
與老板關(guān)系緊張。
工作上，我們能夠嚴格要求員工，員工應(yīng)當(dāng)能夠感受到個人的成長，也能讓員工感受到落實行動的關(guān)心。老板不僅僅要與員工堅持溝通，發(fā)現(xiàn)問題進行反思，尤其是在小微企業(yè)，老板的魅力確實能夠留住相當(dāng)一部分的員工。
家庭原因。
關(guān)注員工的家人，經(jīng)過家庭日、節(jié)假日和日常關(guān)懷讓員工感受到公司對家人的關(guān)心、重視，甚至感激。當(dāng)員工家庭因素導(dǎo)致可能和客觀的問題存在時，公司的關(guān)心會讓員工心存感激。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇三
對于人才的要求，我的排行永遠是：人品、態(tài)度、本事。
關(guān)于招聘，我個人一向認為它是人力資源崗位最基礎(chǔ)的工作，選人、育人、留人、用人，當(dāng)然選人環(huán)節(jié)必須放在第一位。
對招聘的感觸。
從未細數(shù)面試過多少人，從一線工人到職業(yè)經(jīng)理人，這么長的歷程走下來，發(fā)現(xiàn)越來越喜歡見識形形色色的人了。
前不久，群里有個茅友生氣的說，遇到一個奇葩，十分的拽，是做銷售管理的女士，她說問什么話題，那位女士都會嗆她，不留情面的嘚瑟并且吹噓自我的業(yè)績是多么的厲害。當(dāng)即很多茅友說這種人能夠直接pass了，不用面試了。
其實，對我來說，我十分想挑戰(zhàn)這種求職者，內(nèi)心反而有些小激動，我跟她回復(fù)，干嘛不好好的去會會這種性格的人呢，你不好奇她嘚瑟的資本在哪里嗎？或許這種人會出現(xiàn)兩個極端呢，或許她很有本事呢？或者剛剛受到傷害刻意給自我上了自保的枷鎖呢，總之沒開始就pass，我還有那么多問號呢？太遺憾了！
人都會有一些賤賤的心理，好奇害死貓啊！可是在我的面試生涯中，還未遇到搞不定的求職者。
對于公司層面的招聘，目前我主要面試中層以上或者技術(shù)崗位的人員。
前不久有幸和咨詢公司老總一齊面試了一個中層崗位，我們兩人從不一樣維度對這個人員進行面試，雖說我和這位咨詢老總的面試技巧不太一樣，可是判定結(jié)果卻是相同的，咨詢公司老總對我的面試技巧評價很高。
他說我提問的很多問題都面面俱到，基本從各個維度考察了這個人，參與面試的老總甚至只要聽就能夠得到想要的答案了，當(dāng)然每個人面試的角度有所不一樣，所呈現(xiàn)出來的結(jié)果和答案也會有所不一樣。
針對中層管理以上人員的面試，我會問什么問題？
1、貴單位老板的性格特色，優(yōu)點缺點？（偵探職業(yè)病）。
2、求職者家庭背景摸底，家人是否支持他的工作，對待孩子教育的問題，家人是如何看待中層管理人員異常繁忙的，作息有時無法保證（從側(cè)面了解家庭是否和睦，加班對家庭會不會有影響）。
3、求職者的圈子和人脈資源有多少？求職者身邊的朋友是什么樣的性格？（研究求職者的人際交往本事）。
4、您的歸屬管理部門？（考察職級）。
5、求職者在團隊業(yè)績問題？（考察工作業(yè)績）。
6、貴單位的規(guī)模？（偵探職業(yè)病）。
7、求職者平時的愛好興趣是什么？（考察求職者的健康習(xí)慣）。
8、求職者的管理方式方法？（考察管理本事）。
9、貴單位的效益？（偵探職業(yè)?。?BR> 10、求職者在就職期間是如何培養(yǎng)下屬的？（考察管理方法是否創(chuàng)新）。
11、求職者企業(yè)目前遇到最大的問題是什么？（了解其真實離職原因）。
12、求職者企業(yè)目前的薪酬架構(gòu)是什么？是否有完善的薪酬制度？（了解薪酬結(jié)構(gòu)，側(cè)面了解年薪情景摸底）。
13、求職者是如何評價自我的下屬的，具體跟進定編人數(shù)進行逐個分析？（考察求職者的心胸）。
14、貴單位的組織架構(gòu)？（咨詢案例分析）。
大家會問我，人家單位的情景你為什么要摸底，為什么要問這些問題？
了解同行背景。
中層管理以上人員大家不要忽視了一點，這個崗位的篩選基本要有著同行或者相關(guān)行業(yè)的背景哦。
我要了解單位的同行到底有幾家？
我要了解目前我們單位的排行和口碑？
我要了解對方企業(yè)的管理特色在哪里？
你說我是偵探也好，你說我是間諜也好，面試過可是關(guān)暫且不談，可是遇到一個能夠有背景能夠摸底的機會我絕對不會放過。
了解同行內(nèi)部運營架構(gòu)。
我相信像我們做人力資源崗位的，對企業(yè)內(nèi)部管理肯定略知一二，我們完全有足夠的本事來解析這家企業(yè)的問題點在哪里？這個收獲和信息就是你匯報給總經(jīng)理邀功的最佳情報啦，大家會說我很壞是不是，想要走的更高，你必須要有接觸這個市場運作的行情分析，當(dāng)然我也會篩選求職者口中的信息真?zhèn)?，不可能憑借一個人的說法篤定就是一樣的道理。
去年，我面試過4-5名同一家企業(yè)辭職的技術(shù)人才，他們離職的原因大體相同，就是企業(yè)內(nèi)部管理出現(xiàn)了極大的問題，那么這個信息的可信度就比較大，在以后再有這個企業(yè)出來的求職者，在面試環(huán)節(jié)中，你時不時拋出一些你知曉的話題，求職者會對你的專業(yè)基本功十分贊賞，并且從另外一個方面可知我十分明白你們企業(yè)的底細，這樣勢必他會謹慎的回答和我的對話。
提升自我面試的談資。
知人知彼，才能百戰(zhàn)百勝，了解這家企業(yè)你可提問的話題會越來越多。
我經(jīng)常和求職者一齊討論我們這個行業(yè)的發(fā)展前景；
我經(jīng)常和求職者一齊討論周邊相關(guān)行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀；
我經(jīng)常和求職者一齊討論某個共同知曉的企業(yè)老板是一個什么特色的人物；
我經(jīng)常和求職者一齊討論未來這個崗位的發(fā)展極限在哪里。
在面試過的高管和技術(shù)人員中，我給很多人留下了十分好的印象，因為我很健談，求職者很意外我居然懂得那么多的業(yè)務(wù)知識，懂得那么多企業(yè)的運作情景，在他們的腦海里人力資源就是招聘的而已，談技術(shù)談管理都是部門老大或者總經(jīng)理的事，而一般這種情景我能很快的融入到具體問題里面去，而不是別人能夠忽悠的門外漢。
即使在面試過程中暫時無法達成一致意見，可是我認為每次面試能夠增進自我的知識面，也能夠為下次和更高的高手過招儲備能量。
當(dāng)然我手里也會存儲一部分簡歷放進我的人才庫，遇到異常好的人才我也會給他們推薦，俗話說好的人力資源崗位就是半個獵頭，雖不說是有償獵頭，可是這絕對是最佳人才資源。
面試中該怎樣進行提問呢？
問該問的。
上頭已經(jīng)告知了為什么要這么問，問這些問題的目的在哪里，當(dāng)然這些問題并不是這么排序，都是隱藏在面試之中的，根據(jù)那時那景，我從沒有固定的問題，也有可能問題比上頭14條還要多，也有可能3-5個問題就結(jié)束了，這個都需要根據(jù)面談的具體情景來判定問題是否能夠問。
找準(zhǔn)時機問。
其實有些求職者，對十分敏感的話題不太愿意講，那么我們也不能赤裸裸的去問。敏感的話題我們能夠繞個彎來問。
（1）年齡婚姻問題：比如你不能看到和你一般大的同齡人就直接問你家孩子幾歲了？
萬一人家還單身怎樣辦??？應(yīng)當(dāng)說您家里大概幾口人？他們分別會支持你的工作嗎？
我以往深有體會，很多年以前，我未婚，傍晚去醫(yī)院探望出了點事的員工，員工的家屬聽說我是管理人員，委婉客套的說，領(lǐng)導(dǎo)你早點回去吧，家里還有孩子呢？這個時候我只能勉強的笑笑，你不能直接回復(fù)說我還未婚吧。
（2）薪酬問題：比如你會直接問求職者，你每個月拿多少錢?。?BR> （3）帶有人格侮辱問題：比如有時候你會直接問求職者，您有宗教信仰嗎？你信風(fēng)水嗎？
如果你對這些十分排斥的話，你或許會直接懟回去，沒學(xué)問，這些都信。其實不管我們信不信，我個人一向認為我不強求別人和我一樣，但別人也不能強求我和別人一樣信。每個人有每個人的價值觀和信仰，我尊重你的信仰和價值觀，可是不等同于我必須要表現(xiàn)出來。除非你和他有同樣的價值觀或者信仰，你們能夠一同討論。
（4）歧視性問題：有很多求職者其貌不揚，穿衣打扮比較素。
我們不能直接說：你的顏值不行，我們公司必須要招聘顏值高的，每個人的顏值是父母給的，我們不錄用人家，也不至于打擊人家，能夠找個適當(dāng)?shù)睦碛?，說目前面試這個崗位的大概有5位候選人員，我們可能會綜合評估，可是我對您的專業(yè)本事還是十分認可的，給別人留點期望。
這個社會已經(jīng)對人家不公平了，我們絕對不能在別人的傷口上撒鹽了。
適宜的人來提問。
很多時候，有人會問我，下級能夠直接面試上級嗎？專員能夠直接面試總監(jiān)嗎？
我想說如果想到達十分好的招聘效果，我個人提議職位分工還是十分有需要進行區(qū)分的。
比如面試技術(shù)總監(jiān)，專員的主角能夠打電話咨詢求職者面試時間，和面試安排接洽，起到招待接待的工作，并且要明確該崗位是由hr總監(jiān)或總經(jīng)理親自面試，這是對人才的尊重。
職業(yè)經(jīng)理人的簡歷我會親自把關(guān)，親自打電話溝通，證明這個職位我們十分的慎重和認真。
當(dāng)然關(guān)于這個話題有很多人提出質(zhì)疑，說招聘專員是能夠面試非直屬上級的人員，這個要看單位和招聘專員的資質(zhì)，如果招聘專員有獨當(dāng)一面的本事我相信是絕對能夠的。
在這個時候，作為招聘崗位，禮儀和親和力基本功必須要扎實，他和銷售推銷是一樣的，話術(shù)絕對要勤加鍛煉，因為我們是第一班崗。
又過了幾年，風(fēng)水輪流轉(zhuǎn)，我在人才市場幫一個朋友物色人事經(jīng)理崗位人選，她竟然走到了我的攤位上頭試，其實在她沒有遞交簡歷的時候我已經(jīng)將她pass掉了，可是我沒有這么做，而是禮貌的問了幾個問題，她當(dāng)時面無表情依然那么冷漠。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇四
在現(xiàn)代社會中，培訓(xùn)招聘已經(jīng)成為企業(yè)選拔人才的重要步驟。通過培訓(xùn)，企業(yè)可以培養(yǎng)出適應(yīng)企業(yè)文化的人才；通過招聘，企業(yè)可以篩選出最優(yōu)秀的人才。經(jīng)過我長時間的實踐和學(xué)習(xí)，我發(fā)現(xiàn)了一些取得成功的心得和體會，這是值得分享的。
在培訓(xùn)中，最重要的是要注意員工的意見和建議。過度強調(diào)自己的正確性，只會招來員工的不滿和反感。在培訓(xùn)中，教練的角色不是向員工灌輸知識，而應(yīng)該更多的是引導(dǎo)員工參與討論，發(fā)揮其想象力，激發(fā)員工學(xué)習(xí)興趣。這樣一來，員工就會更愿意加入學(xué)習(xí)，更能夠有效的掌握知識，從而提高自身的競爭力。
在招聘的時候，我對招聘簡歷的篩選也有了更加深入的了解。一個就業(yè)者的簡歷是其第一張名片，一份優(yōu)秀的簡歷可以讓其在眾多簡歷申請者中脫穎而出。在評估簡歷時，我會特別留意申請者所在學(xué)院、專業(yè)和實習(xí)經(jīng)歷，并更多的看重是否有自由思考的能力，是否愿意挑戰(zhàn)自己，并且是否具備高度的責(zé)任心，這樣才能找到優(yōu)秀的候選人。
在企業(yè)中，培訓(xùn)和招聘是相輔相成的，互為重要。通過招聘，企業(yè)可以找到適合企業(yè)文化的人才；通過培訓(xùn)，企業(yè)可以讓這些人才更快適應(yīng)企業(yè)文化，更快的成為企業(yè)中的核心。在培訓(xùn)過程中，教練應(yīng)當(dāng)注意培訓(xùn)的內(nèi)容與人員之間的聯(lián)系，培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)采用靈活的教學(xué)方式，幫助員工更好的理解和掌握知識。
第五段：結(jié)論。
通過培訓(xùn)和招聘的學(xué)習(xí)和實踐，我深刻的體會到，招聘和培訓(xùn)是企業(yè)增長和成長過程中的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)必須有一個合適的人力資源管理方案，能夠讓企業(yè)快速、有效地招聘、培訓(xùn)人才，才能保證企業(yè)的持久發(fā)展。對于員工來說，他們也必須認真準(zhǔn)備和學(xué)習(xí)，提高自身的素養(yǎng)和競爭力，才有可能獲得更好的職業(yè)發(fā)展。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇五
在當(dāng)今競爭激烈的就業(yè)市場，培訓(xùn)招聘已成為許多公司在招聘和培訓(xùn)新員工方面不可或缺的步驟。在參與培訓(xùn)招聘中，我逐漸得到了一些經(jīng)驗和體會，這些經(jīng)驗和體會不僅讓我更好地了解了招聘過程，而且為我未來的職業(yè)發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。在這篇文章中，將介紹我在培訓(xùn)招聘中所獲得的心得和體會。
第二段：培訓(xùn)的重要性。
培訓(xùn)對于新員工來說非常重要，尤其是在新進公司時。通過加入公司的培訓(xùn)計劃，新員工可以更快地適應(yīng)公司的文化和流程，并了解流程、工作流程、職責(zé)和公司價值觀等方面的詳細信息。這有助于新員工更快地適應(yīng)和工作，也有助于公司提高生產(chǎn)率和貢獻率。
第三段：招聘的挑戰(zhàn)。
在這個競爭激烈的就業(yè)市場上，招聘變得愈發(fā)困難。盡管一些優(yōu)秀的人才可能已形成，但他們的數(shù)量很少，需要的工作知識和經(jīng)驗一般很高。招聘人員需要花費大量的時間和精力來招聘最佳人才。通過有效的培訓(xùn)計劃，招聘團隊能夠為企業(yè)的工作流程和文化準(zhǔn)備員工，使他們更容易適應(yīng)公司的文化。
第四段：招聘和培訓(xùn)的優(yōu)勢。
培訓(xùn)的好處已經(jīng)提到過，那么招聘的優(yōu)勢又是什么呢？首先，招聘是找到最適合公司的候選人的過程。良好的培訓(xùn)計劃可以使招聘人員和新員工更有信心，從而更快地適應(yīng)、產(chǎn)生更多的創(chuàng)新和工作貢獻。這些都是必不可少的優(yōu)勢，因為僅靠一個優(yōu)秀的招聘策略就無法保證未來的成功。
在參與培訓(xùn)招聘的過程中，我深刻地意識到，一個好的培訓(xùn)計劃的制訂和實施是企業(yè)成功的關(guān)鍵。同時，好的招聘策略和招聘流程是找到適合公司的對的人的關(guān)鍵。此外，為確保培訓(xùn)和招聘的順利進行，溝通是非常關(guān)鍵的。培訓(xùn)的組織者和新員工之間的互動和信息共享至關(guān)重要，有助于匹配文化和技能，提高生產(chǎn)率。
結(jié)論：
與此同時，作為個人，在參與培訓(xùn)招聘的過程中，我意識到，更重要的是要始終保持學(xué)習(xí)和成長的心態(tài)。尤其是對于新員工，保持開放和好奇心，并與同事和上司建立良好的關(guān)系都是對于個人職業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的。在培訓(xùn)招聘中，我獲得了很多經(jīng)驗和機會，可以在未來的工作中更加自信和成熟，在逐漸成長的過程中嘗試完善，成為一個更好的職場人。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇六
無論是一個團隊還是一個公司，人才一向是21世紀(jì)核心的競爭力。
招聘分開來說:招和聘，招有很多種比如說打電話、現(xiàn)場招、轉(zhuǎn)介紹、挖墻腳等，最重要的是招是動詞，去招很重要!
很多人說招了不來，是因為沒有發(fā)生量變怎樣可能會發(fā)生質(zhì)變呢，我個人覺得電話招聘效果很好，一個周最多兩周一個團隊就能夠滿編，首先你要有工具———招聘網(wǎng)站!如果你有了工具開始招就對了，一天100通以上招聘電話能夠預(yù)約20人左右，會來面試的3---5人。
一、招：
電話招聘之前先是篩選簡歷，無論是找什么行業(yè)的工作，只要是找銷售工作的，一律篩選：首先是找銷售工作的，其次是篩選年齡25歲以上的，大專學(xué)歷的，工作經(jīng)驗2年以上的，外地人，社會閱歷豐富的等等。
你好xx-x，我在xx網(wǎng)站看到你的求職簡歷，咨詢一下你此刻在找工作嗎我看你對銷售比較感興趣是吧剛好我們公司在招銷售!
你明天上午有時間嗎預(yù)約一下到公司面試。記得發(fā)條信息，資料包括公司名稱、地址、網(wǎng)址、預(yù)約時間，備注收到回復(fù)。(電話里面不用說的那么清楚，簡單介紹一下行業(yè)和公司即可，能夠引起對方的興趣即可，主要是見面聊效果才好。像談戀愛，用電話談和當(dāng)面談效果肯定是不一樣的，不然異地戀也不會那么多分手的了)。
記住招很重要，可能有很多事會打亂你的計劃，梳理一下思路，很多團隊經(jīng)理應(yīng)為團隊的瑣事沒有利用好時間招聘，必須要合理規(guī)劃時間。(10：00—12:00)午時(2:00—5:00)招聘效果最好。
二、聘：
為什么他會來首先你要了解他的需求---賺錢求發(fā)展!以下是我面試慣用的方式拿到簡歷大致看一下，年齡、婚姻(考察他的抗壓性)簡歷的填寫完整性(看他的求職欲望、和重視程度)。
你好xx，你之前做什么(了解他前工作為金融比較做好鋪墊)。
你為什么離職(明知故問，重要看他的反應(yīng)本事，和對公司的認可度以及探索他的想法)。
你為什么做銷售做銷售最重要是什么怎樣做好銷售。
告訴他銷售最核心是銷售自我，銷售也叫跑業(yè)務(wù)，業(yè)者立志、務(wù)者識人，意思就是：銷售就是賺錢求發(fā)展的同時搭建好自我的人脈結(jié)構(gòu)，為將來的發(fā)展做好鋪墊。
告訴他銷售分兩種：從別人口袋拿錢(比如說賣保險、實體店銷售)和拿錢給別人(信用卡、銀行貸款，小貸)讓他自我選擇。
然后告訴他，此刻你在找工作，僅有三種情景：一是你之前做的不優(yōu)秀，二是你剛進入社會、三你想挑戰(zhàn)一下自我!(重點關(guān)注第三種人，可塑性很高，一般情景他們都會問待遇怎樣)。
待遇是五險一金、底薪+提成。能夠這樣說：你放30萬就能夠拿1.2萬的傭金，輕簡便松就能夠月收入過萬，刺激他的賺錢欲望。告訴他金融行業(yè)的福利待遇在10大高收入行業(yè)排行第一，互聯(lián)網(wǎng)第二，通訊第三。2014年，我國金融業(yè)的平均薪酬已接近9萬元年，較上一年漲幅到達10.64%。
最終描述一下行業(yè)的發(fā)展前景以及公司的綜合實力!(給他一個提議：不要輕易做選擇，選擇好了就記住一句話：選擇大于努力，堅持大于選擇!)。
三、留人。
實習(xí)期間：我們的主任要關(guān)注客戶經(jīng)理的動向，在他沒賺到錢時他能留下來最重要的是團隊氛圍以及主任用心的輔導(dǎo)培訓(xùn)!
這個過程心理輔導(dǎo)很重要，引導(dǎo)方向更重要;比如你引導(dǎo)展業(yè)他就會努力的干，可是效果不明顯，就會有迷茫懷疑，要及時關(guān)注輔導(dǎo)，一個團隊成立的前三個月很辛苦，注意攏人心、抓基礎(chǔ)展業(yè)、做心理輔導(dǎo)，學(xué)會講故事!
三個月后：一個團隊必須有健全的制度，比如說末尾淘汰制，懲獎措施，小組長制等，切記管理出產(chǎn)能。這個期間會出現(xiàn)疲勞期，如何引導(dǎo)客戶經(jīng)理的方向很重要，談發(fā)展讓他看到期望，談家庭讓他點燃激-情，談未來再次樹立信念!
總結(jié)一句話：招聘貴在招，留人貴在人上。己所不欲，勿施于人，正人先正己，心態(tài)放平，多和同事交流，了解人你將無所不能!
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇七
盡管市場飽和、競爭激烈、企業(yè)百花齊放、人才爭奪激烈，但對于企業(yè)招聘而言，嶄新、全面、系統(tǒng)、針對性的培訓(xùn)招聘心得體會是吸引和留住人才的重要手段之一，經(jīng)過多年實踐和總結(jié)，筆者認為其中應(yīng)包含五個部分，即人才知名度提升、內(nèi)外部職場互動處理、細致化的招聘流程、人性化的職業(yè)發(fā)展路徑、全職培訓(xùn)和工作學(xué)習(xí)融合。
一、提升人才知名度。
最基本的一點就是將自己的工作分享出去，把其他人做的好的工作再分享下去。如果公司推出的新產(chǎn)品、新政策，或者是開展了新的晉級計劃等，應(yīng)該首先在公司內(nèi)部廣泛宣傳和推廣。傳說是個好東西，如果這些工作被多個人知道了，想招聘的人就會更少疑慮。
此外，現(xiàn)在的互聯(lián)網(wǎng)大環(huán)境下，企業(yè)在滿足自身發(fā)展需要的同時，也要有突破傳統(tǒng)、開拓新領(lǐng)域的意識，主動利用各種社交媒體和工具，通過網(wǎng)上組織招聘，網(wǎng)上宣傳自己的企業(yè)文化，打造企業(yè)品牌等方式進行全方位宣傳，吸引優(yōu)秀的人才加入企業(yè)。
二、內(nèi)外部職場互動處理。
招聘時，要特別關(guān)注社交網(wǎng)絡(luò)，并向互聯(lián)網(wǎng)里的許多用戶招手。通過跟異地管理的同事的聯(lián)系，了解異地的工作情況，但凡有異地的招聘需求，都能及時發(fā)現(xiàn)，盡快解決。另外，除了要做好自身的招聘和內(nèi)部員工的了解以外，還要細化外部的渠道，開發(fā)、挖掘更多的外部人才，充實公司的人才庫，保證整個流程的自然、順暢，員工的相互溝通、交流、掌握信息的能力也要得到提高，這樣職場內(nèi)外部的人才共同互動，才能更有效地促進企業(yè)的發(fā)展。
三、細致化的招聘流程。
要在招聘時制定一套細致的流程，包含流程要求、工作標(biāo)準(zhǔn)、時間節(jié)點控制等，這樣能夠大大減少主管或HR人員的爭議，在招聘過程中有心人才可以按照規(guī)定的流程穩(wěn)步前進，分配的工作和時間可以得到有效控制；同時，流程中的人員應(yīng)該特別具有專業(yè)知識，做到分工明確，互相協(xié)調(diào)，而且要注重制度的和哲學(xué)的方面，做到服務(wù)優(yōu)質(zhì)、高效率。
四、人性化的職業(yè)發(fā)展路徑。
難逃“三分鐘熱度”的現(xiàn)實中，企業(yè)不能只顧及當(dāng)下，而需以真誠和耐心經(jīng)常與招聘者溝通，追求讓其起步點越靠前，最大限度展現(xiàn)其實力。盡管區(qū)分不同感受群體的標(biāo)準(zhǔn)有所不同，但都需要發(fā)揚人性化、#透明的宗旨，為招聘者提供成功成長的各種資源。
在職業(yè)發(fā)展路徑方面，不僅要向招聘者展示全面和深入的信息，解決各種弱點，還要明確其職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)，并定期組織各種培訓(xùn)和發(fā)展計劃，保持戰(zhàn)斗力和壓倒性的成長力度，最終實現(xiàn)個體和公司的雙贏.
五、全職培訓(xùn)和工作學(xué)習(xí)融合。
為了讓公司的員工更加職業(yè)化和專業(yè)化，企業(yè)不斷調(diào)整自身培訓(xùn)計劃和開發(fā)方案，讓員工的知識、技能和能力得到有效彌補，更好地適應(yīng)市場和企業(yè)的變化。除此之外，員工的工作學(xué)習(xí)也就成為了企業(yè)提升核心競爭力的另外一條重要路徑。
在公司的員工上班期間，可以組織各種培訓(xùn)項目和學(xué)習(xí)活動，讓員工在工作中學(xué)習(xí)，通過新的工作培訓(xùn)學(xué)習(xí)，讓員工學(xué)習(xí)到更多的知識和技能，同時還可以為公司提供更多的人才資源。
在本文中，我們簡要地論述了培訓(xùn)招聘心得體會的五個部分：人才知名度提升、內(nèi)外部職場互動處理、細致化的招聘流程、人性化的職業(yè)發(fā)展路徑、全職培訓(xùn)和工作學(xué)習(xí)融合。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身情況，不斷完善和總結(jié)，以此來吸引和留住人才，同時對人才的培養(yǎng)和提升，更是提升企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇八
封閉型問題是要求應(yīng)聘者做出簡單回答的問題，只要求應(yīng)聘者說“是”或“否”，一個詞或一個簡單語句回答。
舉例：你在大學(xué)所學(xué)的專業(yè)是經(jīng)濟管理類嗎你談過女朋友嗎。
2.開放型問題。
開放型問題是提出的問題要求應(yīng)聘者不能只用簡單的一個詞或一句話來回答，而必須另加解釋、論述才能圓滿回答問題。面試中的提問一般都采用“開放型”問題，以啟發(fā)應(yīng)聘者的思路，激發(fā)其沉睡的潛能與素質(zhì)，從很多輸出的信息中進行測評，真實地考察其素質(zhì)水平。
舉例：你在此刻公司工作過程中，經(jīng)常與哪些部門打交道。
3.假設(shè)型問題。
假設(shè)型問題是以虛擬式的提問了解應(yīng)聘者的反應(yīng)本事與應(yīng)變本事、解決問題本事和思維本事等。有時為了委婉地表達某種意思，也可用此提問方式。
舉例：假如你的工作上級不認可或者績效評價結(jié)果為不合格，你將如何處理。
4.連串型問題。
連串型問題提問一般用于壓力面試中，主要考察應(yīng)聘者的反應(yīng)本事、思維的邏輯性和條理性等，但也能夠用于考察應(yīng)聘者的注意力、瞬時記憶力、情緒穩(wěn)定性、分析確定力、綜合概括本事等。
5.壓迫型問題。
這種提問方式帶有某種挑戰(zhàn)性，其目的在于創(chuàng)造情景壓力，以此考查應(yīng)聘者的應(yīng)變力與忍耐性。一般用于壓力面試中。這種提問多是“找到應(yīng)聘者的痛處或短板”或從應(yīng)聘者的談話中引出問題。
舉例：根據(jù)簡歷你已經(jīng)多次跳槽，您入職后如何讓我們相信你工作能夠堅持穩(wěn)定。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇九
xx年1月24、25日，我有幸參加了縣教育局舉辦的全縣xx年新招聘語文教師培訓(xùn)，通過兩天的培訓(xùn)，我對語文朗誦技巧和漢字書寫方法有了更深一層的了解。
的心理活動、感情色彩加深了理解，這樣讀起來就會有感情，學(xué)習(xí)起來就會有興趣，而且可以減少老師講解的精力，一舉兩得。如果忽視朗讀，過分強化字、詞與課文分析的話，就會使我們的學(xué)生永遠禁錮在字、詞、句階段，學(xué)生整體的語文能力，組詞、造句能力的提高就會受到影響，學(xué)生的閱讀、寫作能力難以提高。從當(dāng)前的現(xiàn)狀來看，學(xué)生讀書的時間少，而多數(shù)時間是老師分析、學(xué)生聽，這樣講的內(nèi)容肯定不是很全面，學(xué)生在理解上也就不是很完全，這種現(xiàn)象嚴重影響了學(xué)生的閱讀和寫作能力的提高。因此多讀，是很有必要的。
到作者的情感，才能將這篇文章朗讀好。
了這些課之后，對以后的語文教學(xué)將有有很大幫助。比如課堂上練字的時候應(yīng)該先看字的整體特征、細節(jié)特征和筆畫占位，然后再描紅臨寫，再把自己寫的和書本上的對比，找毛病，最后修改。雖然這個過程比較占用時間，但是只有這樣才可以將字寫標(biāo)準(zhǔn)。第一次接觸做方向操學(xué)習(xí)寫字，起初有些費勁，但是事實證明很有效，今天我在練鋼筆字時就這么寫的，的確字漂亮了許多。只是這個方向操對于一年級的小孩子來說接收消化起來還是有些吃力吧。但我相信只要寫得工整、緊湊、舒展、剛勁、勻稱、有筆畫特點、有神韻，我相信日復(fù)一日，我也會寫出一首好字來。
總之，通過這次培訓(xùn)，我受益匪淺。“路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索。”作為一名新教師，在教學(xué)路上，我會積極向經(jīng)驗豐富的教師請教，不斷進取，盡快使自己成為一名德才兼?zhèn)涞慕處煛?BR> 招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇十
作為當(dāng)代社會中最重要的人才資源，招聘和培訓(xùn)是企業(yè)成功的兩個重要因素。在我過去的職業(yè)生涯中，我曾經(jīng)參加過多種不同類型的招聘和培訓(xùn)，今天，我將分享我的心得體會。
在我看來，一場成功的招聘活動需要多方面的準(zhǔn)備。首先，企業(yè)必須了解何種技能和經(jīng)驗是需要的，以便獲得最佳候選人。其次，招聘渠道也非常重要，包括職業(yè)網(wǎng)站，招聘機構(gòu)，甚至是社交媒體等。此外，面試過程必須仔細審查，以確保最終雇用的候選人有最適合的技能，并且對不同的團隊和企業(yè)文化都有適應(yīng)能力。
在招聘員工之后，一個成功的企業(yè)必須努力進行培訓(xùn)。我參加過的培訓(xùn)課程中最重要的是幾個方面。首先，新員工必須了解公司的使命和價值觀，以及公司目標(biāo)的實現(xiàn)方式。其次，他們需要了解公司業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)，包括產(chǎn)品、流程和銷售策略等。最后，在進一步培訓(xùn)中，員工應(yīng)該受到關(guān)于對客戶的服務(wù)技能和內(nèi)部職場文化等方面的指導(dǎo)。
第四段：好的招聘和培訓(xùn)是企業(yè)成功的關(guān)鍵。
一個企業(yè)的成功基于人才資源，并且好的招聘和培訓(xùn)是獲取最佳候選人并將其成功融入團隊的必然路徑。在招聘中面試時，我們不僅要了解招聘人的技能和經(jīng)驗，了解他們?nèi)绾谓鉀Q業(yè)務(wù)問題，適應(yīng)不同的企業(yè)環(huán)境和文化也是非常必要的。在培訓(xùn)中，應(yīng)重視溝通，獎勵和激勵以及為員工提供學(xué)習(xí)和成長的機會。
第五段：結(jié)論。
在招聘和培訓(xùn)方面成功的企業(yè)是那些提供了最好的員工對企業(yè)的最佳回報的企業(yè)。對于員工，他們也應(yīng)在任何招聘和培訓(xùn)機會中重視投入。他們應(yīng)該認真對待求職面試，以最好的方式展現(xiàn)自己的技能和經(jīng)驗，此外，將對培訓(xùn)的重視體現(xiàn)在積極參與的態(tài)度中;接受每個培訓(xùn)機會，并嘗試把自己在會議中新學(xué)的知識和技能應(yīng)用到實際項目中。因此，只有在雙方的共同努力下，企業(yè)才能取得成功。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇十一
招聘技巧是企業(yè)成功招聘合適人才的關(guān)鍵。作為招聘者，我在多年的招聘經(jīng)驗中積累了一些心得體會。本文將從簡歷篩選、面試技巧、背景調(diào)查、筆試與組織面試的策劃以及最終人選確定等方面分享我對招聘技巧的心得體會。
第二段：簡歷篩選。
簡歷篩選是招聘過程中的第一步，也是最重要的一步。在面對大量簡歷時，我會先瀏覽標(biāo)題、經(jīng)驗和教育背景等關(guān)鍵信息，快速篩選出與職位需求相匹配的候選人。同時，我也會留意候選人的表達能力和簡歷排版的整潔程度。這些細節(jié)能夠幫助我快速識別出綜合素質(zhì)較高的候選人。
第三段：面試技巧。
在面試環(huán)節(jié)，我會運用一些技巧來更好地評估候選人的能力和潛力。首先，我會采用開放式問題來引導(dǎo)候選人講述自己的工作經(jīng)歷和解決問題的能力。通過傾聽候選人的回答，我能更清晰地了解其真實水平。其次，我會注意觀察候選人的言行舉止，這能反映出其個人的價值觀和工作態(tài)度。此外，我還會細致觀察候選人在面試過程中的情緒變化，以此來評估其情商和應(yīng)變能力。
第四段：背景調(diào)查。
雖然面試表現(xiàn)可以提供一些信息，但它不能完全代表候選人的真實水平。因此，進行背景調(diào)查是非常必要的。我通常會與候選人提供的上家雇主、同事或下屬聯(lián)系，了解其在工作中的表現(xiàn)及其與他人的相處方式。同時，我也會查閱候選人的個人社交媒體賬號，以求了解其言行是否一致，是否有過于極端或不恰當(dāng)?shù)难赞o。
第五段：筆試與組織面試的策劃。
對于某些職位，我會補充進行策劃性的筆試和組織性的面試。在筆試中，我會根據(jù)候選人所需技能和職位的要求，設(shè)計一些任務(wù)和問題來考驗他們的能力。而在組織面試中，我會邀請一些優(yōu)秀的員工或團隊成員參與，并采用多輪面試的形式，以便從不同的角度評估候選人的素質(zhì)和適應(yīng)能力。
總結(jié)段：最終人選確定。
招聘過程的最終目標(biāo)是找到最合適的人才。在招聘中，我不僅要注重候選人的專業(yè)能力，也會關(guān)注候選人的團隊合作能力、溝通能力和個人發(fā)展?jié)摿Φ确矫?。通過運用上述的招聘技巧和心得體會，我相信可以提高招聘的準(zhǔn)確性和效率，為企業(yè)引進更優(yōu)秀的人才。
在招聘中，技巧是我們提高招聘準(zhǔn)確度和效率的工具。通過在簡歷篩選、面試技巧、背景調(diào)查、筆試與組織面試的策劃以及最終人選確定等方面的應(yīng)用，我們能夠更好地評估候選人的能力和潛力，為企業(yè)挑選出最合適的人才。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇十二
隨著社會的不斷發(fā)展，人才招聘在企業(yè)發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用。作為一名HR從業(yè)者，我從事招聘工作多年，積累了一定的經(jīng)驗和技巧。在這篇文章中，我將分享我對于招聘技巧的心得體會，希望能對廣大HR從業(yè)者有所幫助。
首先是關(guān)于招聘需求的明確。在開始招聘之前，明確招聘需求是至關(guān)重要的。在招聘需要之初，HR部門必須與相關(guān)部門進行深入溝通，充分了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)需求。只有這樣，才能準(zhǔn)確地判斷所需人才的類型、數(shù)量和技能要求。例如，如果企業(yè)計劃擴大市場，HR部門應(yīng)當(dāng)明確招聘市場營銷人員的需求量和背景。只有明確了招聘需求，才能有針對性地開展后續(xù)的招聘工作，提高招聘效果。
其次是招聘渠道的多樣性。為了吸引更多的優(yōu)秀人才，HR從業(yè)者應(yīng)當(dāng)采用多樣化的招聘渠道。傳統(tǒng)的渠道如招聘網(wǎng)站和報紙廣告仍然有效，但現(xiàn)如今更值得關(guān)注的是社交媒體和內(nèi)部推薦。通過在社交媒體上發(fā)布招聘信息，能夠?qū)⒄衅感畔鞑サ礁蟮姆秶鷥?nèi)，吸引更多潛在的候選人。同時，內(nèi)部推薦也是一個非常重要的渠道，通過員工之間的相互推薦，不僅能夠提高企業(yè)對候選人的信任度，還能夠減少招聘過程中的時間和成本。
第三是候選人的篩選和面試。在收到候選人的簡歷后，HR從業(yè)者需要進行細致的篩選工作。首先要按照崗位要求進行初步篩選，將不符合條件的簡歷剔除掉。其次，通過電話或者視頻面試進行進一步的篩選，在這個過程中，HR從業(yè)者需要靈活運用提問技巧，從候選人的回答中了解他們的實際經(jīng)驗和能力。最后，基于面試結(jié)果，HR從業(yè)者需要綜合考慮候選人的綜合素質(zhì)、經(jīng)驗和潛力，做出明智的決策。
第四是待遇談判和人員入職。當(dāng)HR從業(yè)者選定了合適的候選人后，就需要進行薪資待遇的談判。在這個過程中，HR從業(yè)者要充分了解市場行情，確保為人才提供具有競爭力的薪資待遇。此外，還應(yīng)當(dāng)積極傾聽候選人的需求，為其提供合適的福利和發(fā)展機會，以增強其對企業(yè)的忠誠度。最后，在確定了待遇和福利之后，HR從業(yè)者應(yīng)當(dāng)制定詳細的入職計劃，確保候選人順利入職，盡快適應(yīng)公司文化和崗位要求。
最后是新員工的追蹤與留存。成功的招聘不僅僅意味著找到適合的人才，還需要通過精心安排的追蹤與留存工作，保證新員工能夠在崗位上發(fā)揮出最大的潛力。HR部門應(yīng)當(dāng)在新員工入職后的前三個月內(nèi)定期進行跟進調(diào)查，了解新員工的工作情況和發(fā)展需求，并根據(jù)需要提供相應(yīng)的培訓(xùn)和支持。此外，HR部門還應(yīng)該搭建合適的激勵機制，為優(yōu)秀的員工提供發(fā)展機會和晉升通道，從而留住優(yōu)秀的人才。
總之，招聘是一項復(fù)雜的工作，需要HR從業(yè)者具備一定的技巧和經(jīng)驗。通過明確招聘需求、多樣化的招聘渠道、細致的篩選和面試、合理的待遇談判和入職安排，以及員工留存與發(fā)展，能夠提高招聘的效果，為企業(yè)帶來更大的發(fā)展空間。希望我的心得體會能夠?qū)V大HR從業(yè)者提供一定的幫助。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇十三
給我印象最深的面試就是現(xiàn)在錄用我的這家著名咨詢公司的面試，我應(yīng)聘的是咨詢師的位置。經(jīng)過一路艱苦的奮斗，我過五關(guān)斬六將，終于贏得了和公司里最高級別的管理者面對面交流的機會，也就是面試的最后一關(guān)。聽說要做一個案例。
考官先生非常和藹，問的問題非常專業(yè)。我的案例是模擬開設(shè)一家擋風(fēng)玻璃廠，要在中國選擇一個最佳的地方，我可以隨意向考官提問，直至我得出分析結(jié)果。 我首先挑選了兩座我比較熟悉且可能比較符合選址條件的城市，上海和深圳，想從中二選一。進一步咨詢考官，他的`所有答案都是模棱兩可的。比如我問：“上海和深圳的擋風(fēng)玻璃銷售量哪個大？”他會回答：“一樣的?！焙芏嗳寺牭竭@樣的回答就不知道該怎么往下問了，但是我想了想，繼續(xù)往細里問：“那在這兩座城市里高檔車和低檔車的銷售情況各是怎樣的？”他還是含糊其辭，好，我再換個角度，繼續(xù)往里挖。這樣的提問、回答很是考驗我的心理承受能力、隨機應(yīng)變的能力、鉆勁、邏輯分析能力等等。只要你一個猶豫、一個緊張就會落入考官的眼中，當(dāng)然對考官的要求也是非常高。
這場面試結(jié)束的時候我深深嘆了口氣，真是如同金庸小說里的高手過招，不見刀光劍影，都是在拼內(nèi)力。
面試在聚餐中進行
徐小姐26歲公司職員
那天我抱著忐忑的心情去面試，但是整個面試現(xiàn)場一片輕松。我們所有的應(yīng)聘者都圍坐在一個大圓桌周圍。主考官正襟危坐，一言不發(fā)，而其他工作人員負責(zé)給我們派發(fā)各類零食，外加一份非常簡單的問卷，可能就算是筆試吧。因為應(yīng)聘者都是應(yīng)屆畢業(yè)生，大家吃吃喝喝聊聊天，絲毫沒有面試的氣氛，倒是更像一場同學(xué)聚會。等到做完問卷，考官告訴我可以回家等通知去了，我才意識到剛才我跟旁邊的人分東西吃，和人家咬耳朵聊天都有可能是面試的一部分，被考官雪亮的眼睛紀(jì)錄在案了。結(jié)果是，等了一個星期后，我的郵箱收到了這家公司的婉拒信。
直到現(xiàn)在我還覺得這場面試有點匪夷所思，考官到底在以什么樣的眼光觀察我們，在以什么樣的標(biāo)準(zhǔn)評判我們，這始終是個謎，所以讓我印象特別深刻。
要我用英文介紹父母
沈晶24歲研究生
曾經(jīng)參加過一家日資企業(yè)的面試，真是讓我既好氣又好笑。公司的面試程序必須先做一份筆試考卷。我并不知道他們會考些什么，猜想總是跟我應(yīng)聘的工作相關(guān)的專業(yè)問題吧，臨時抱佛腳，把過去的專業(yè)教材再拿出來“溫故而知新”了一遍。在拿到試卷的那一刻我就傻眼了，是一份全英文的心理測試卷。心理測試我做過，可是英文版的從未見過，平日里都是無聊時當(dāng)消遣的，從未想到它們會出現(xiàn)在這么正式的場合。真不知道公司是要測試我們英文水平呢，還是要測試我們的心理是否健康，或是兩者兼而有之。
公司背景：一國外sp公司在中國投資獨資子公司，主營業(yè)務(wù)是電信運營商提供技術(shù)支持，提供手機移動增值服務(wù)，手機廣告。該公司所處行業(yè)為高科技行業(yè)，薪水待遇高于其他傳統(tǒng)行業(yè)。公司位于北京繁華商業(yè)區(qū)的著名寫字樓，對白領(lǐng)女性具有很強的吸引力?？偨?jīng)理為外國人，在中國留過學(xué)，自認為對中國很了解。 招聘流程：1.公司在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。2.總經(jīng)理親自篩選簡歷。篩選標(biāo)準(zhǔn)：本科應(yīng)屆畢業(yè)生或者年輕的，最好有照片，看起來漂亮的，學(xué)校最好是名校。3.面試：如果總經(jīng)理有時間就總經(jīng)理直接面試。如果總經(jīng)理沒時間hr進行初步面試，總經(jīng)理最終面試。新員工的工作崗位，職責(zé)，薪資，入職時間都由總經(jīng)理定。
5.面試合格后錄用，沒有入職前培訓(xùn)，直接進入工作。
a，23歲，北京人，專科就讀于北京工商大學(xué)，后轉(zhuǎn)接本就讀于人民大學(xué)。2015年1月到12月作過少兒劍橋英語的教師一年。
入職的第二天就沒來上班，上午公司打電話聯(lián)系不到本人。下午，她本人終于接電話，不肯來公司說明辭職原因。三天后又來公司，最終決定不上班了。她的工作職責(zé)是負責(zé)前臺接待。她自述的辭職原因：工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任前臺工作。
b，21歲，北京人。學(xué)歷大專，就讀于中央廣播電視大學(xué)電子商務(wù)專業(yè)。在上學(xué)期間工作了兩個單位：一個為拍賣公司，另一個為電信設(shè)備公司。職務(wù)分別為商務(wù)助理和行政助理。2015年曾參加瑞麗封面女孩華北賽區(qū)復(fù)賽，說明b的形象氣質(zhì)均佳。工作十天后辭職。b的工作職責(zé)是負責(zé)前臺接待、出納、辦公用品采購，公司證照辦理與變更手續(xù)等。自述辭職原因：奶奶病故了，需要辭職在家照顧爺爺。（但是當(dāng)天身穿大紅毛衣，化彩妝）透露家里很有錢。
招聘連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經(jīng)理和hr覺得這不是偶然現(xiàn)象，問題出在什么地方？
分享：
1. 招聘過程中總經(jīng)理干涉過多，沒有充分授權(quán)給人力資源部門。對于這種低級別的員工招聘，應(yīng)該把權(quán)力完全授給hr，他在這次事件應(yīng)該負主要責(zé)任。
2. 公司沒有根據(jù)行政助理這個崗位的任職資格制定結(jié)構(gòu)化的甄選標(biāo)準(zhǔn)，而只是憑面試官的直覺進行甄選，這樣造成了招聘過程中的不科學(xué)。故事中總經(jīng)理就對相貌，畢業(yè)院校帶有明顯偏見。
3. 入職前的培訓(xùn)對加入公司的員工很重要。因為通過入職前的培訓(xùn)能夠給新員工灌輸公司的企業(yè)文化和價值觀念，可以幫助新員工樹立正確的工作態(tài)度，對工作有更深刻的認識。
4. 對策：首先，做好人力資源規(guī)劃；其次，做好工作分析，包括兩個方面工作崗位分析和任職資格分析。第三，做好招聘與選擇，如果，選擇的人不能適應(yīng)工作與組織時，人力資源將變成‘人力負債’。第四，做好員工培訓(xùn)和績效考核，作為評定員工升遷、調(diào)配、獎勵、培訓(xùn)和開發(fā)的依據(jù)。第五，做好薪酬管理和員工離職管理，，設(shè)置離職管理的崗位，并配備專業(yè)人員，主動管-理-員工離職行為。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇十四
近年來，培訓(xùn)技巧已成為企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)。因為技巧的培訓(xùn)能夠提高員工的工作效率和業(yè)績，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)更好的發(fā)展。在我參與的培訓(xùn)技巧培訓(xùn)中，我深深感受到了培訓(xùn)的重要性，并獲得了一些寶貴的心得體會。
首先，要確定培訓(xùn)目標(biāo)和需求。在進行培訓(xùn)技巧培訓(xùn)之前，我們首先需要明確培訓(xùn)的目標(biāo)是什么，并且了解員工的需求。只有明確了目標(biāo)，才能制定出相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。通過調(diào)查問卷、面談等方式，了解員工所需的具體技巧，可以幫助培訓(xùn)師更好地進行培訓(xùn)內(nèi)容的制定，并使培訓(xùn)效果更加明顯。
其次，培訓(xùn)過程中需要注重實操。學(xué)以致用是培訓(xùn)的根本目的，只有將學(xué)到的知識和技巧應(yīng)用到實際工作中，才能發(fā)揮出最大的效用。在培訓(xùn)中，我們注重通過案例分析、角色扮演等方式，讓學(xué)員實際操作，親身體驗。這樣能夠更好地鞏固學(xué)員的學(xué)習(xí)成果，并幫助他們在實際中靈活運用所學(xué)到的技巧。
第三，培訓(xùn)過程中要注重互動和反饋?；幽軌蛱岣邔W(xué)員的參與度和學(xué)習(xí)效果，而反饋則能幫助學(xué)員發(fā)現(xiàn)自己的不足并加以改進。在培訓(xùn)過程中，我們通過小組討論、問答環(huán)節(jié)等方式，增加了學(xué)員之間的互動。同時，在培訓(xùn)結(jié)束后，我們還進行了一對一的反饋，對學(xué)員的表現(xiàn)進行評價，并提出進一步改進的建議。通過互動和反饋，我們能夠更好地了解學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，幫助他們解決問題，并使培訓(xùn)效果得到進一步提升。
此外，培訓(xùn)中的案例分析和實踐操作也是非常重要的一環(huán)。通過案例分析，學(xué)員可以了解真實工作環(huán)境中發(fā)生的問題，并學(xué)習(xí)如何去解決。在我參與的培訓(xùn)中，我們精心準(zhǔn)備了一些實際工作中遇到的案例，并針對每個案例進行了詳細分析和解答。此外，我們還組織了實踐操作，讓學(xué)員親身體驗并反思自己的表現(xiàn)。通過案例分析和實踐操作，學(xué)員能夠更深入地了解培訓(xùn)內(nèi)容，并更好地應(yīng)用到實際工作中。
最后，培訓(xùn)后的不斷跟進也是非常重要的。培訓(xùn)的效果不僅僅取決于培訓(xùn)本身，更取決于培訓(xùn)后的跟進工作。在我參與的培訓(xùn)中，我們與學(xué)員保持了持續(xù)的聯(lián)系，并對他們的實際工作進行了不斷的觀察和反饋。通過跟進工作，我們幫助學(xué)員解決了在實際操作中遇到的問題，并不斷引導(dǎo)他們改進和提升。通過這種持續(xù)的跟進，培訓(xùn)的效果得到了進一步鞏固和提升。
通過參與培訓(xùn)技巧培訓(xùn)，我深刻認識到培訓(xùn)對于員工個人的成長和企業(yè)的發(fā)展都具有重要意義。我明白了培訓(xùn)目標(biāo)和需求的重要性，實操和互動的必要性，案例分析和實踐操作的深遠影響，以及培訓(xùn)后的跟進工作的重要性。我相信，在今后的工作中，我會更加注重培訓(xùn)技巧的應(yīng)用，并將所學(xué)到的知識和技巧運用到實際工作中，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇十五
結(jié)構(gòu)化面試具有如下幾個主要特點：
1.面試測評要素的確定要以工作分析為基礎(chǔ)
在結(jié)構(gòu)化面試中，測評要素并不是隨意確定的，而是在系統(tǒng)的工作分析基礎(chǔ)上由專家研究確定的。面試的目的是要將對職位更合適的應(yīng)考者選拔出來，如果沒有對職位要求的工作分析，那么就無法確定與擬任職位的要求密切相關(guān)的錄用標(biāo)準(zhǔn)，也就無法達到面試的最佳效果。所以，以工作分析為基礎(chǔ)確定測評要素是結(jié)構(gòu)化面試的重要特點。
2.面試的實施過程對所有的應(yīng)考者相同
在結(jié)構(gòu)化面試中，不僅面試題目對報考同一職位的所有應(yīng)考者相同，而且面試的指導(dǎo)語、面試時間、面試問題的呈現(xiàn)順序、面試的實施條件都應(yīng)是相同的。這就使得所有的應(yīng)考者在幾乎完全相同的條件下進行面試，保證面試過程的公正、公平。
3.面試評價有規(guī)范的、可操作的評價標(biāo)準(zhǔn)
針對每一個測評要素，結(jié)構(gòu)化面試有規(guī)范的、可操作的評價標(biāo)準(zhǔn)。突出表現(xiàn)在每個要素都有嚴格的操作定義和面試中的觀察要點，并且規(guī)定了每個評分等級（如優(yōu)秀、良好、一般、較差）所對應(yīng)的行為評價標(biāo)準(zhǔn)，從而使每位考官對應(yīng)考者的評價有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。評價標(biāo)準(zhǔn)中還規(guī)定了各測評要素的權(quán)重，使考官知道什么要素是主要的、關(guān)鍵的，什么要素是次要的、附屬的。應(yīng)考者的面試成績最終是經(jīng)過科學(xué)方法統(tǒng)計出來的.（即對每個要素去掉眾多考官評分中的最高分和最低分，然后得出算術(shù)平均分，再根據(jù)權(quán)重合成總分）。
4.考官的組成有結(jié)構(gòu)
在結(jié)構(gòu)化面試中，考官的人數(shù)必須在2人以上，通常有7～9名考官?？脊俚慕M成一般也不是隨意決定的，而是根據(jù)擬任職位的需要按專業(yè)、職務(wù)甚至年齡、性別等，按一定比例進行科學(xué)配置，其中有一名是主考官，一般由他負責(zé)向應(yīng)考者提問并把握整個面試的總過程。
總而言之，結(jié)構(gòu)化面試具有試題固定、程序嚴謹、評分統(tǒng)一等特點。從實踐來看，結(jié)構(gòu)化面試的測評效度、信度都比較高，比較適合規(guī)模較大，組織、規(guī)范性較強的錄用面試，因此，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為目前錄用面試的基本方法。
面試技巧：
適當(dāng)掌握和具體運用一些有效的技巧，有助于活躍招聘的氣氛，并且可能達到各種各樣的效果。以下介紹一些具體的面試技巧。
展示公司的實力和形象
技巧一：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出幾種營銷方案，讓應(yīng)聘者分析說明它們的優(yōu)劣。這一提問，既達到考核應(yīng)聘者的分析能力的目的，同時又向應(yīng)聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
技巧二：當(dāng)面試進行到一定的時候，向應(yīng)聘者提問：本公司在某年做了某事（比較輝煌的業(yè)績成果等），你如何評論此事。既能測試應(yīng)聘者，又能展示公司業(yè)績。
讓應(yīng)聘者說真話
技巧一：請應(yīng)聘者描述前天下午都做了些什么。此問題，一般的應(yīng)聘指南書刊上都沒有涉及，應(yīng)聘者對此也沒有充分準(zhǔn)備。這樣會較真實地反映應(yīng)聘者的表達能力、文字組織能力、思路是否清晰等。
技巧二：與應(yīng)聘者聊與招聘無關(guān)的事情。在對本身利益無沖突的聊天中，應(yīng)聘者更容易說出真實的東西，主考官可以從中判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力。
審查應(yīng)聘者學(xué)歷
在審查應(yīng)聘者的學(xué)歷時，說你們學(xué)校某某老師（并不存在）的課很風(fēng)趣，到現(xiàn)在仍記憶猶新。若應(yīng)聘者附和，馬腳頓露。
判斷應(yīng)聘者的抗挫心理能力
技巧一：主考官的座位位置較高，而且背光，應(yīng)聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種環(huán)境和氛圍對應(yīng)聘者有一種無形的壓力；通過對應(yīng)聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應(yīng)聘者的抗挫能力。
技巧二：面試過程中，聲稱對應(yīng)聘者的評價表丟了，這當(dāng)然對他（她）的錄用很不利。若應(yīng)聘者沉著應(yīng)付，則抗挫能力較強；若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。
技巧三：請應(yīng)聘者列舉３件他認為失敗的事情，如果應(yīng)聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀、考試不及格等等，則說明應(yīng)聘者沒有經(jīng)歷過多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時候可能會有一定的問題。
測試應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力
技巧一：隨意指出應(yīng)聘現(xiàn)場的一件事物（如茶杯），請應(yīng)聘者在一定時間內(nèi)（如兩分鐘）盡可能多地說出它的其他用處，并在應(yīng)聘者陳述完畢后，再說出幾種用途。此技有一石三鳥之效：可測出應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力；展示主考官的創(chuàng)新能力。
技巧二：讓應(yīng)聘者當(dāng)場設(shè)計出某個方案。從方案中可看出應(yīng)聘者的思維方式，從而判斷其創(chuàng)新能力。
測試應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力 ?
技巧一：情景模擬法，設(shè)置一些領(lǐng)導(dǎo)難題，看應(yīng)聘者的反應(yīng)及處理方法。
技巧二：無主持人討論。將應(yīng)聘者（一般５－７人）集中在一個會議室，確定主題，不設(shè)主持人，由大家自由發(fā)言、討論，經(jīng)過一段時間，其中的領(lǐng)導(dǎo)者就會自然而然地顯現(xiàn)出來。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇十六
隨著信息化時代的到來，各行各業(yè)都緊跟技術(shù)發(fā)展潮流，需要掌握新的技巧和方法。因此，技巧培訓(xùn)已成為現(xiàn)代工作和生活中必不可少的一部分。我有幸參加了幾個技巧培訓(xùn)課程，從中收獲頗豐。以下是我對技巧培訓(xùn)的一些心得體會，希望對大家有所幫助。
第一段：不斷挑戰(zhàn)自我，不斷提升。
從小學(xué)習(xí)樂器到日常辦公，我深刻認識到不斷提升自己的重要性。在技巧培訓(xùn)課程中，我認識到了“不斷挑戰(zhàn)自我，不斷提升”的重要性。技巧培訓(xùn)課程不僅僅是掌握某一種技能，更是讓我們挑戰(zhàn)自我，創(chuàng)造成就感，并不斷提升自己的綜合素質(zhì)，成為更優(yōu)秀的自己。
第二段：高質(zhì)量學(xué)習(xí)，實踐落地。
技巧培訓(xùn)課程通常在課堂上讓我們掌握一些基本的技能，但真正的關(guān)鍵是如何將這些技能應(yīng)用到實際生活中。為此，我們需要在學(xué)習(xí)的過程中遵循高質(zhì)量學(xué)習(xí)的原則，而不是渾水摸魚。與此同時，我們還需要利用工作、生活等場景，進行實踐落地，并不斷總結(jié)反思，從而將技能轉(zhuǎn)化為習(xí)慣和能力。
第三段：建立合理的目標(biāo)。
技巧培訓(xùn)課程要想取得成功，我們需要對自己的技能和目標(biāo)進行了解，以保證我們能夠達到預(yù)期的效果。針對不同的人我們需要建立不同的目標(biāo)。比如有的人認為，主動溝通是他們的短板，針對這樣的心理狀況，我們需要建立一個合理的計劃來幫助他們克服這樣的情況。
第四段：多元化學(xué)習(xí)方式。
人的學(xué)習(xí)方式是因人而異的，因此我們需要尋找適合自己的學(xué)習(xí)方式和平臺。有時候，學(xué)習(xí)課堂是學(xué)習(xí)和提高技巧的較好方式，而有時候你可能更適合網(wǎng)課、讀書或是聽講座等方式。因此，掌握多元化學(xué)習(xí)方式，擴展自己的學(xué)習(xí)范圍，在不同的學(xué)習(xí)方式中找到適合自己的，并將之巧妙地應(yīng)用在實際生活中，并將之不斷深化和升級。
第五段:共情與分享。
技巧培訓(xùn)不僅僅是獨立學(xué)習(xí)，還有追求共情和分享的重要價值。在技巧培訓(xùn)課程中，我們要盡可能與同學(xué)、老師溝通交流，了解他們的問題、困惑和成功經(jīng)驗。通過這樣的方式，我們可以從別人的看法和經(jīng)驗中獲得更多的啟示和幫助，從而更好地提高自己的技能和能力。
在技巧培訓(xùn)學(xué)習(xí)中，我們需要利用目標(biāo)、多元化的學(xué)習(xí)方式、實踐、共情和分享來不斷提升自己。這不僅可以幫助我們實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，也可以幫助我們成為一個更好的自己。讓我們堅持學(xué)習(xí)和挑戰(zhàn)，不斷成長和提升！
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇十七
本次培訓(xùn)對我個人而言我更愿意定位成：對"非人"進行hr規(guī)律、現(xiàn)狀、流程的"洗腦"過程，當(dāng)然同時也教會我如何更好的、更有效的進行招聘。
培訓(xùn)中學(xué)到的招聘技巧等這些內(nèi)容我就不多說了。在培訓(xùn)過程中我得到一個觀點，就是把員工置身于"微冷"的環(huán)境中，這樣可以激發(fā)員工的工作效率。同時，我也聽到不少人把這個"微冷"簡單的理解成了讓員工的工資稍微低一點的"微餓"狀態(tài)了，個人覺得這種理解并不妥當(dāng)。如果員工長期處在"微餓"狀態(tài)下，也就是說員工的"溫飽問題"一直沒有解決，那對員工的打擊是毀滅性的；或者企業(yè)設(shè)置一個讓員工如何從"微餓"到"微飽"的通道也可以激發(fā)員工的工作積極性，當(dāng)然這只是員工對低層次的需求的追求，一旦員工得到了"微飽"，這種激勵就不存在了，這時如果把員工放置在一個"危機環(huán)境"中，也許對員工的工作積極性會比較持續(xù)的刺激，這是我對"微冷"的理解；或者為員工設(shè)置更高需求層次的激勵目標(biāo)，也可以保持員工的長期工作積極性，這是一種正向激勵，與"微冷"的"負向激勵"形成對比，哪一種效果好呢，沒有實踐證明過。
問題：如何創(chuàng)造這個"微冷"的環(huán)境？
感觸：招聘與應(yīng)聘者之間也是一場較量！
遺憾：沒有學(xué)到如何成為"面霸"，哈哈。
作為工管系應(yīng)屆畢業(yè)生的我，也投身于此，想為自己找一份稱心如意的工作，懷著既興奮又緊張的心情，和同學(xué)一起來到了招聘會現(xiàn)場。
各公司、企業(yè)、教育單位都亮出了自己的特色及這一次招聘會中所招聘的職位和要求。鑒于自己的專業(yè)，興趣愛好，我選擇了一家公司，鄭重地遞上簡歷，咨詢有關(guān)信息，在與該公司應(yīng)聘人員的交談中，了解公司的發(fā)展方向，內(nèi)在潛力，而該公司的應(yīng)聘人員對我的'表現(xiàn)也感到滿意，于是雙方定下了第二輪面試時間，以便了解更多方面的信息。
會場中，其他畢業(yè)生也滿懷信心地與面試官交談著，言語中很難看出這是一群剛踏出校園走進社會的迎接畢業(yè)生?？粗麄冋勍伦匀簦判某浞值臉幼?，我想他們一定也是在會前作好了充分準(zhǔn)備的。
這次招聘會對于每個應(yīng)屆畢業(yè)生而言都是受益匪淺的，因為一次成功的面試、談判，在背后支撐的往往是多個方面的因素。步入21世紀(jì)的門檻，意味著我們將面臨更多的機遇，更重要的是我們同時也面對著更大的挑戰(zhàn)。時下，由于市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，社會對人才的要求逐步提升，就業(yè)形勢十分嚴峻，給畢業(yè)生們帶來了很大的壓力跟挑戰(zhàn)。那么，怎樣才能在這樣的環(huán)境下成功地由校園邁入社會，這是每個畢業(yè)生都該思索的問題。而我認為，平時我們就要積累以下幾個方面的知識，提高自身發(fā)展能力，它們是：一.必須具備扎實的專業(yè)技能知識；二.掌握就業(yè)相關(guān)知識、信息；三.在生活中培養(yǎng)良好的人際交往能力，表達能力；四.對人才要求的洞察力、敏銳力；五.面試技巧、心理狀態(tài)的調(diào)整；六.綜合素質(zhì)的培養(yǎng)和提高。
當(dāng)然，并非只有以上幾個方面的內(nèi)容，我們還要做到奮斗上進，努力提高、發(fā)展自己，如此才能在社會中立足，找到一份自己滿意的工作，創(chuàng)造自己的未來。
連續(xù)去了兩場招聘會，雖然感覺不是很好，但也學(xué)到了一些具體的可值得參考的東西。要想在幾分鐘內(nèi)把自己從眾人突出來，的確不是很容易，不管你實在有多大能耐。
1、招聘會其實不是很公平的，最好早點去，這樣他就會有比較大的熱情，問你很多問題，然后就在你的簡歷上寫下意見，那就是他以后要考慮的地方，我有幾次都比較后才去，論到我時，他們應(yīng)該是招得差不多了，，也就隨便問你點問題，然后就把你簡歷放一邊，叫你等通知，那就沒戲了。
2、會前要明確自身條件，不要眼高手低，更不能自卑。事先打印出簡歷，把自己的工作經(jīng)歷及求職意向清楚表達。在簡歷中把自己的聯(lián)系方式注明，使用人單位能及時與你取得聯(lián)系。
3、保證良好的精神面貌。年輕的畢業(yè)生應(yīng)該朝氣蓬勃、充滿自信，要相信自己所掌握的知識和技能一定能勝任要從事的工作。
4、交談不必太早。進入人才市場后，最好是先盡快地瀏覽一遍，對到場單位情況做個初步了解，然后根據(jù)自己的求職意向，確定幾個重點，安排好主次，再去交談。
7、就是專業(yè)的基本知識一定要懂，最好溫習(xí)下以前的書，因為很多都忘了，所以，經(jīng)常簡單的問題一問三不知，這樣你out啦。
9、多小心、防受騙。近年來，一些騙子利用招聘大會行騙的事時有發(fā)生，其手法往往并不高明，但總能得手，主要是不少應(yīng)聘者缺乏必要的自我保護意識。
10、簽約一定要慎重。畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書是一種就業(yè)合同，具有法律效力，簽約不可隨便。簽約時應(yīng)基本了解單位的大致情況。
經(jīng)歷兩場招聘會，最后得出一下三點心得：
心得一：不是最早去就最后去
理由：招聘會通常早上9點進行到下午3點。如果你上午9點準(zhǔn)時到，那么抱歉， 可能要等上1到2個小時，除非你可以插隊。如果你下午三點前不就久到，呵呵，恭喜你！你會和比你早到1到2小時的人一起進場。
心得二：先去你興趣不大的設(shè)點。
理由：剛進招聘會場，尤其是在外面冷著，餓著，累著1-2 個小時的朋友，難免會緊張。此時你不能表現(xiàn)出最佳狀態(tài)，所以還是去你興趣不大的設(shè)點，大嘴皮子練利索了，把精神狀態(tài)練飽滿了，再去你最中意的單位社點。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇十八
系統(tǒng)的招聘流程和專業(yè)的面試技巧，是吸引應(yīng)聘者的關(guān)鍵因素，也是應(yīng)聘者對企業(yè)的第一印象。招聘過程實施的好與壞直接關(guān)系著應(yīng)聘合格者的入職率，也直接影響著企業(yè)在應(yīng)聘者眼中的形象，間接地影響了企業(yè)的品牌效應(yīng)。接下來，我會詳細介紹整個招聘流程的技巧，其中包括：電話預(yù)約、面試前準(zhǔn)備、面試的實施過程以及后期的維護和跟蹤。
一、電話預(yù)約技巧
做招聘工作，經(jīng)常遇到這樣的問題：電話約好了面試時間，最后應(yīng)聘者卻沒有出現(xiàn)，往往不給招聘人員打招呼，還得招聘人員自己追去電話。而且似乎你越怕他不來，給他考慮的細致入微，他越不來。
所以你做的工作越多，你的價值和公司的吸引力反而在下降，尤其是在還沒見面，大家都相互不太了解的情況下。
那么如何去避免這樣的問題呢？我覺得在預(yù)約面試階段要注意以下幾個問題：
1.適當(dāng)?shù)臅r間打電話，注意禮貌
1）電話預(yù)約面試最佳的時間是提前1-2天，具體時間：上午9：00-上午11：30，下午3:00-5:00。
2）接通電話后，首先自報家門，說明目的并詢問對方是否方便接聽電話。例如：“您好，我是河北db集團，我們在搜才網(wǎng)收到了您的簡歷，您應(yīng)聘的是招商經(jīng)理的職位，請問你還在求職嗎？”
3）提前羅列自己想要了解的要點，并電話提問。例如：年齡、學(xué)歷、資格等級、居住地、期望薪資、工作經(jīng)驗等。
4）要能聽出應(yīng)聘者的弦外之音。例如：對方回答時很含糊或者只回答“恩”“好”之類的，要詢問說話是否方便。
2.盡量把電話預(yù)約變成一個電話面試
電話預(yù)約，可以先了解一下應(yīng)聘者大致情況，問幾個簡單的問題，或者重復(fù)問一下你篩選簡歷所注意的硬性條件，然后再決定是否通知其參加面試。這樣，應(yīng)聘者才會重視這次面試機會。 電話預(yù)約面試，看似浪費時間，其實很有效率。
對于社會現(xiàn)場招聘會也是一樣，切忌直接送出面試邀請函。
3.介紹公司的信息時，用自己的語言，客觀實際、突出優(yōu)勢
介紹公司信息時，應(yīng)該使用非正式語言，親切有力度。
在不脫離實際的情況下，突出公司的競爭優(yōu)勢，盡量避免談及自身弱勢。但是客觀存在的情況咱們不能去忽悠。如果應(yīng)聘者問及這些問題，我們應(yīng)該如實回答。比如：公司的規(guī)模，公司的地點，加班的情況，職位的信息，福利待遇（社保、公積金、獎金等）。在介紹這些弱勢的時候也有一定的額語言技巧，之后會介紹到。
4.薪水標(biāo)準(zhǔn)盡量不透露
對于大多數(shù)應(yīng)聘者，薪資不是吸引人的唯一要素，還包括：晉升空間、工作環(huán)境、人文環(huán)境等，在電話預(yù)約面試時，這些信息面試者是無法直接獲取的，必須實際接觸才有體驗。如果我們透露了薪資標(biāo)準(zhǔn)，實際上就讓面試者把薪資變成了考慮工作的唯一標(biāo)準(zhǔn)。稍微職業(yè)化一點的應(yīng)聘者，不會當(dāng)面問及工資水平，而是自己查閱資料并判斷。
如果遇到這種情況，可以用以下方法處理：
1）對于寬帶薪酬的崗位。如：招商經(jīng)理，高級文員、招聘專員、融資經(jīng)理等崗位。
你可以反問：“您的期望薪資是多少？”如果應(yīng)聘者的期望薪資低于崗位薪酬水平可以回答：“我們的薪資水平應(yīng)該可以滿足您的需求”；如果應(yīng)聘者的期望薪資遠遠高于崗位薪酬水平，可以回答此崗位的薪酬范圍，讓他考慮一下，稍后再打電話確認是否愿意參加面試。
2）對于高層面試者。您可以回答：“像您這樣的高層領(lǐng)導(dǎo)的薪酬水平，我覺得還是您跟我們領(lǐng)導(dǎo)面談以后才能確定的”。
3）對于已經(jīng)有了固定、明確的薪資標(biāo)準(zhǔn)，直說也無妨，但要突出特點。例如：市場管-理-員、治安員、后勤維修等?？梢曰卮穑骸盎竟べY是1600，加上每個月的環(huán)境補助300，還有提成。提成每年平均是一萬左右，但不是平均分布在每個月的，而是跟商戶合同到期的時間分布成正比的，但是年度整體下來就是一萬左右。平局到每個月就是2600元以上。”
5.適當(dāng)強勢一點，提供必要的標(biāo)準(zhǔn)化的信息
在面試的時間安排上，首先肯定要詢問他合適的時間，這是對他的尊重，然后跟他約好一個時間，定下來就不要輕易改動。這一點我們要強勢一點，不能一再因為考慮到面試者而變更面試時間。
標(biāo)準(zhǔn)化的信息，也可以借助短信平臺發(fā)送，不僅體現(xiàn)了招聘的專業(yè)性，也有利于塑造大公司的形象。例如：面試的時間地點，乘車路線等。
二、面試前準(zhǔn)備
面試前充分的準(zhǔn)備，能夠體現(xiàn)出公司對于人才的重視和公司的專業(yè)性以及標(biāo)準(zhǔn)化的工作流程。嚴謹?shù)拿嬖嚋?zhǔn)備可以從多方面著手，例如：面試官的著裝、面試場地布置、面試座位布置、考官的面試前溝通，角色分配等等。面試場地是應(yīng)聘者對公司環(huán)境的第一評價，根據(jù)“首因效應(yīng)”，面試環(huán)境很大的影響著面試合格者的入職率。
1.準(zhǔn)備面試的時間和地點
1.1面試的時間：
對于集中化面試性質(zhì)的基層崗位，時間盡量安排在上午的9點-11點或者下午2-4點。
對于中高層或者稀缺崗位，在征求用人部門領(lǐng)導(dǎo)同意后，可以安排在應(yīng)聘者休息的時候，例如周六或者周日。
1.2面試地點選擇
面試地點的環(huán)境布置應(yīng)該整潔、寬敞、明亮、舒適、嚴謹，并且不易被外人打擾。
面試地點，根據(jù)實際情況，盡量選擇沒有被占用的會議室或者培訓(xùn)教室，盡量不要選擇私人辦公室。
對于應(yīng)聘者，面試官代表的就是公司，面試官的形象和風(fēng)格，就是公司的形象和風(fēng)格。所以，面試官的穿著應(yīng)該合體、大方。面試過程中，應(yīng)該尊重應(yīng)聘者，不要吸煙、大聲談笑或者做一些其他事務(wù)性工作，隨時保持面試環(huán)境的整潔。這樣，不僅有利于公司職業(yè)化的形象，更容易吸引應(yīng)聘者入職。
當(dāng)然，面試的時間地點也不能完全照搬，也需要一定的靈活性的。
通過下圖，您一定會在第一時間選擇出合適的面試地點。
根據(jù)集團內(nèi)各公司的實際情況和招聘崗位，羅列出一下面試地點：（根據(jù)實際情況具體安排）
2.面試座位準(zhǔn)備
面試座位一般只有兩種
3.考官的組成和角色分配
面試考官應(yīng)由人力資源部的招聘專員和用人部門的領(lǐng)導(dǎo)組成。人力資源部門的責(zé)任是：規(guī)劃面試過程、實施面試過程、評價面試過程、對應(yīng)聘者進行初步篩選和把握；用人部門主管的責(zé)任是：確定職位關(guān)鍵素質(zhì)要求、參與面試中對被面試者專業(yè)素質(zhì)的測評。針對于后勤職能部門人員，面試當(dāng)中，應(yīng)由人力資源專員首先發(fā)問，了解應(yīng)聘者的基本信息，包括：具有的資格，畢業(yè)專業(yè)、學(xué)歷，工作經(jīng)歷，辭職原因，應(yīng)聘動機，以往事例等。用人部門領(lǐng)導(dǎo)此時可以預(yù)習(xí)應(yīng)聘者簡歷和資料，并根據(jù)應(yīng)聘者的回答和簡歷的具體內(nèi)容以及簡歷上的疑點、空白等有針對性的提出問題，重點追問應(yīng)聘者回答含糊，或者空白的方面，考核應(yīng)聘者是否具有應(yīng)聘該崗位的素質(zhì)、技能等。
三、面試問題的設(shè)計
想要了解應(yīng)聘者的性格特點以及能力，最直接有效地辦法就是面試。面試獲得的信息30%來自應(yīng)聘者對問題的回答，所以面試時問題的設(shè)計顯得尤其重要。當(dāng)然，也要根據(jù)不同崗位的崗位職責(zé)和主要測評標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)計面試問題。因為公司常使用的面試方法是結(jié)構(gòu)化面試，所以可以詳細的列出評價標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)評價標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)計問題，例如下表：結(jié)構(gòu)化面試提問設(shè)計（根據(jù)不同崗位靈活應(yīng)用）
四、面試技巧
面試的過程就是了解人的過程，所以面試中的心理技巧是十分重要的。面試獲得的信息30%來自問題的回答，70%來自于面試過程中的觀察。所以，應(yīng)聘者在面試中是什么樣心理活動，怎樣設(shè)計面試問題可以即全面又不浪費時間，應(yīng)該注意應(yīng)聘者的哪些行為，這幾點顯得至關(guān)重要。
1.面試心理技巧
1.1避免多項選擇式的問題
建議：你認為工作中最大的激勵是什么？為什么這么說？
1.2避免傾聽陷阱
面試中，考官說與聽的時間比例大約是1∶5，也就是說有80%的時間是傾聽的時間。在傾聽的過程中，應(yīng)盡量避免以下陷阱：
※忽略非語言信息。面試過程中，不僅要聽?wèi)?yīng)聘者說什么，還要注意他說這些話時候的語調(diào)、說話時的神態(tài)，以及身體所表達的語言等。下面會詳細講到應(yīng)聘者的行為語言。
※打斷談話。面試官由于與應(yīng)聘者觀點不一致而打斷對方的談話，甚至急于發(fā)表自己的觀點。這樣只能導(dǎo)致被面試者為了迎合考官的意圖而給出虛假的答案。
※顯得太忙?？脊俪３＝勇犽娫?，或者不時地有下屬進入面試現(xiàn)場請面試官領(lǐng)導(dǎo)在一些文件上簽字甚至閑聊。這些現(xiàn)象會使被面試者產(chǎn)生不被尊重的感覺，也表明面試官缺乏必要的專業(yè)素養(yǎng)。不能體現(xiàn)出一個大公司良好的制度和管理。所以面試之前，盡量通知下屬，不要隨便打擾。
※只揀想聽的聽?？脊龠^分關(guān)注某個素質(zhì)指標(biāo)，在被面試者的談話內(nèi)容中只關(guān)注那些能體現(xiàn)這個指標(biāo)的內(nèi)容，而忽略了其他指標(biāo)的測評。
1.3面試速度的掌握
首先，切忌用“談?wù)勀阕约喊伞弊鲩_場白。這樣的開場白很容易使面試時間失控，尤其是對于健談的應(yīng)聘者來說。應(yīng)該說：“請用兩分鐘進行一下自我介紹好嗎？”
其次，當(dāng)需要打斷對方談話時，應(yīng)盡量用委婉的方式。例如：不要說“行了，下一個問題是…”可以說“好，這個問題回答得不錯”。
2. 面試題目類型的選擇 在實際面試過程中，應(yīng)以行為性問題為主，但也需要和其他類型的題目交叉配合使用。
(1)行為性問題。人的行為特征具有穩(wěn)定性，以被面試者過去的行為方式推測在未來崗位上的行為，具有很高的可靠性。所以多問及被面試者一些過去的行為事例，在其過去的經(jīng)歷中探測是否能夠勝任該崗位?？梢圆捎胹tar方法。說簡單了就是四點：在什么情境下，為了什么目標(biāo)，運用什么方法，產(chǎn)生什么結(jié)果？把這四個方面問清楚了，被面試者過去在某方面的行為表現(xiàn)就很清楚了。
(2)開放性問題。
面試的整個過程，最佳的談話比例讓被面試者在回答中提供較多的信息，用較多語言做出回答?？梢怨膭畋幻嬖囌哒f話、發(fā)現(xiàn)新問題、了解其溝通能力、減少壓力、過渡到行為性題目。例如： 當(dāng)客戶對你的回答感到不滿意的時候你會怎么做？??請你舉一個親身經(jīng)歷的例子。
(3)假設(shè)性問題。提供給被面試者一個與未來工作環(huán)境相關(guān)的假設(shè)情景，讓被面試者回答他在這種情景中會怎么做，可以判斷被面試者的價值傾向、態(tài)度、邏輯思維能力和工作風(fēng)格。
當(dāng)然，對于假設(shè)性問題，被面試者有可能為了迎合面試者而給出虛假答案。所以應(yīng)盡量少用假設(shè)性問題，多用行為性問題，在得知被面試者沒有此方面的經(jīng)歷時，可將問題轉(zhuǎn)換成假設(shè)性問題。例如：
問：舉例說明你是怎么處理員工經(jīng)常上班遲到的？(行為性問題)
答：我還沒有遇到過這樣的事。
問：那么，如果你的`某個員工經(jīng)常上班遲到，你會怎么處理？(假設(shè)性問題)
(4)探索性問題。考官希望進一步挖掘某些信息時使用，一般是在其他類型的問題后面做繼續(xù)追問。例如：
你剛才講過你們小組最終未能在規(guī)定的時間內(nèi)完成任務(wù)，是什么原因造成的？
(5)封閉式問題。指要求被面試者用非常簡短的語言，甚至是“是”和“不是”來回答問題。盡管封閉式問題不能提供較多信息，但關(guān)鍵在于它后面的探索性問題和行為性問題。例如：
問：你喜歡你的上一份工作嗎？（封閉式問題）
答：喜歡/不喜歡
問：為什么？（探索性問題）
3.面試行為語言
面試的過程當(dāng)中，面試官獲得信息由30%是通過面試的回答，而70%的部分是通過應(yīng)聘者的行為語言獲得的。掌握基本的行為語言也成為一個hr必不可少的一項技能。形體語言的觀察可以通過多方面進行分析。
手： 一般認為，伸開手掌，掌心向上，是坦誠的象征；說謊時，雙手叉兜、雙臂交叉，不露手掌，成自我保護的狀態(tài)。
搓手掌：焦急等待，躍躍欲試
觸摸：手與鼻子：表示猶豫、懷疑、無從回答；
手與耳垂：表示談話乏味、無聊、對話題反感；
手與后腦：表示困惑、為難、緊張思考；
4.專業(yè)術(shù)語
對于有競爭優(yōu)勢的方面，，或者為了規(guī)避一些用工風(fēng)險，我們應(yīng)該主動介紹。有些公司的弱勢，或者還未成成熟的制度，只要我們不違反原則，不影響本質(zhì)，我們就可以避而不談。
4.1優(yōu)勢方面——試用期、吃穿住行、薪資待遇
試用期：“試用期一個月（嚴格規(guī)定試用期限的崗位除外），如果期間發(fā)生重大錯誤或者出現(xiàn)重大事故，公司有權(quán)利辭退你，如果公司決定繼續(xù)讓你試用，你也希望留在公司，這樣，可以延長試用期，但是一般情況呢，就是一個月的時間！只要不發(fā)生原則上的錯誤應(yīng)該沒問題?！?BR> 吃穿住行：“公司提供免費的工作餐，如果離家遠，也可以選擇在公司住宿。公司是有食堂，如果你在這里上班的話，需要自己帶上餐具?！薄肮具@邊交通比較方便，緊鄰二環(huán)，公交發(fā)達，上下班的公交車都挺多，不會耽誤時間。”
注意：如果應(yīng)聘者沒有提到工裝的事情，可以不介紹。待入職后，發(fā)工裝時在詳細介紹。 如果應(yīng)聘者問及工裝的事情，可以回答：“公司有工裝，就是紅色的衣服”。如果應(yīng)聘者繼續(xù)追問，是否需要交錢買工裝，可以回答：“工裝都是免費的，只是從你第一個月工資扣除一部分工裝的錢，但從第二個月就開始返還了。這些錢還是你自己的?！?BR> 薪資待遇：“咱們的薪資結(jié)構(gòu)是這樣的，基本工資+吸塵補助+獎金，基本工資**，吸塵補助**，獎金是根據(jù)咱們市場的經(jīng)營來提成的，平均每年度的提成在1萬左右，但不是很平均的分布在每個月，而是跟園區(qū)內(nèi)商戶合同到期情況成正比的，有時候多有時候少，但是一年下來，提成就是1萬左右。平均到每個月就是六七百以上。”
4.2規(guī)避用工風(fēng)險——用工期
用工期：“另外呢，咱們找工作也是相互選擇的一個過程，所以在你入職后的7天內(nèi)屬于試工期，在試工期內(nèi)離職的，我們就不支付你的工資了，如果過了7天呢，還是從你來的那一天開始記考勤，算工資的。希望這點，你也理解，這段時間也給了你我一個緩沖期，對大家都有好處。”
休息時間：“公司現(xiàn)在還實行單休，也就是每個禮拜可以休息一天。因為咱們的工作內(nèi)容和行業(yè)性質(zhì)呢，不能保證你可以在每個禮拜天休息，咱們實行的是倒休，根據(jù)你的個人安排，還有公司的安排來倒休的”。
工作環(huán)境（針對物流園的基層崗位）：“你來面試，肯定也注意到了咱們外邊市場上的一個氛圍——緊張有序，門口這邊可能略更顯得緊張一點，里邊就好多了-咱們園區(qū)四百多畝，里邊還大得很呢。環(huán)境呢，肯定是不如辦公室這么愜意了，但是咱們在室外工作的人呢，每個月都有額外的補助，叫吸塵補助，每個月是300塊錢，也是固定的，這點的待遇辦公室就不如你們了?！?BR> 4.3可以不談及的——合同的簽訂、休息時間、加班情況
簽訂合同：如果應(yīng)聘者提到勞動合同的問題，可以這樣回答：“我們簽訂正式的勞動合同，這點你放心?！盎卮鹪胶唵卧胶?。
加班情況：如果應(yīng)聘者提到加班情況，盡量不要在幾個應(yīng)聘者同時在場的情況下解答，容易產(chǎn)生情緒夸大的負面影響，可以回答：“關(guān)于加班情況，還有一些其他的問題，等一會面試的時候由我們領(lǐng)導(dǎo)來解答”。
五、面試結(jié)束及后期跟蹤
1、面試結(jié)束語
招聘也是銷售，推銷公司形象，推銷企業(yè)文化。
友好的面試結(jié)束語，會給應(yīng)聘者一個良好印象，專業(yè)的職業(yè)素質(zhì)會吸引更多的應(yīng)聘者，即使應(yīng)聘者不符合公司要求，我們也要抬高身價、讓應(yīng)聘者認為是能力不夠或者經(jīng)驗不足，達到一種讓他想介紹朋友來面試的沖動。
面試結(jié)束，最大的忌諱就是當(dāng)場通知應(yīng)聘者面試合格。尤其是對于表現(xiàn)一般、而又心氣很高的人，一是面試結(jié)束后沒有在下面做溝通，給出結(jié)果很草率，二是，快速給出結(jié)果讓應(yīng)聘者感覺太容易，不會珍惜這份工作。如此一來，應(yīng)聘者也會很草率的、不知珍惜的拒絕你來參加工作。
面試結(jié)束語，可以如此設(shè)計。例如：“好的，你的情況呢，我們基本上了解的差不多了，不知道你還對公司有什么想要了解的？”“好的，最后一個問題，如果你面試合格的話，需要準(zhǔn)備幾天可以入職？”“好的，今天的面試就先到這，你的基本情況我們基本了解了，我們會在三天內(nèi)給你電話通知?！?BR> 如果面試不合格可以說：“好的，你的情況我們基本了解了，你面試的崗位是**，薪資待遇是**，實行單休，保險以及免費的工作餐，免費住宿，司齡工資等待遇。還有其他一些待遇，今天的面試就暫時到這，我們會在三天內(nèi)給你電話通知結(jié)果的?！?BR> 2、后期跟蹤——面試結(jié)果最好在面試結(jié)束2-3天通知，效果最好。
面試結(jié)束后的后期跟蹤是能否招進人來的關(guān)鍵時刻。面試結(jié)束多長時間通知應(yīng)聘者最有效果？ 一般情況下，面試結(jié)束后的2-3天，電話通知應(yīng)聘合格者參加面試最有效果。如果時間過長，這期間一定會有人員流失。如果時間過短，應(yīng)聘者又會認為公司很草率。
3、員工離職的232法則
對于一些高學(xué)歷、高技能的人才。尤其適用“232法則”。
兩個星期：即到新公司兩個星期后，員工因為被面試的時候一些過分的描述吸引近來，進來后一看不是那么回事，兩個星期后就離開了。
三個月：三個月試用期，經(jīng)過三個月試用期下來，員工對公司的情況也基本了解了。發(fā)現(xiàn)當(dāng)初面試介紹不實，容易離開。
兩年：工作兩年，員工發(fā)現(xiàn)沒有什么晉升，也沒有發(fā)現(xiàn)什么培訓(xùn)等承諾，這個時候員工容易被競爭對手挖走。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇十九
1、目前居高不下的“爽約率”(簡歷來源：多為主動搜尋的簡歷)
2、通過招聘人員的講解，給企業(yè)一次展示的機會
3、說明公司對候選人的重視程度，給候選人吃一?！岸ㄐ耐琛?BR> 4、合理協(xié)調(diào)面試時間，給用人部門和候選人提供方便
5、爭取提高預(yù)約成功率，充分利用簡歷資源，節(jié)約成本
二、招聘官電話預(yù)約面試常見步驟及問題處理
1、確認對方身份，詢問是否接聽電話
示例：“您好，請問是xx嗎，我是宇石網(wǎng)絡(luò)科技有限公司人事行政部招聘負責(zé)人xxx，您現(xiàn)在方便說話嗎?”
——確認對方身份很重要，領(lǐng)導(dǎo)、同事代接聽了麻煩不小
——告知候選人，您是宇石網(wǎng)絡(luò)科技有限公司人事行政部的，大概也就明白來電來意了
——告訴對方您是招聘負責(zé)人，候選人自然感覺受到重視
——詢問是否方便接聽，既考慮到候選人可能諸事纏身，也是表達一種尊重
2、說明簡歷來源，簡介公司及崗位
示例：“我們在xx網(wǎng)站上收到一份您的簡歷，應(yīng)聘的是xx崗位，不知現(xiàn)在您是否還在找這方面的工作”
——如果簡歷是候選人主動投遞的，關(guān)于公司及崗位介紹，能免則免
3、確認候選人求職意向，做進一步引導(dǎo)、溝通
示例：“我們收到簡歷之后也是給xx部門經(jīng)理做了一個推薦，他也覺得蠻合適的，所以想跟你約個時間，跟他做個面談……”
——設(shè)法了解候選人求職意愿，以免先入為主
四、預(yù)約面試時間，告知面試地點
示例：
對于已離職在找工作人員：“您看，我們今天下午3點，公司有安排相關(guān)的面試，到時候您帶上您的簡歷，我安排我們領(lǐng)導(dǎo)跟您面料下。
中會留下我的聯(lián)系方式，您有任何問題可隨時跟我溝通。如果您臨時想變更面試時間，請?zhí)崆敖o我打個電話，我看能不能跟xx部門經(jīng)理溝通協(xié)調(diào)一個其他的面試時間?！?BR> ——需要跟候選人確認郵箱地址，以免郵件無法順利到達；
五、解答候選人極為關(guān)注的問題
極易碰到的提問： 薪資福利、工作內(nèi)容、所需技術(shù)、公司性質(zhì)、用工方式 回答策略
1、薪資福利：“我們崗位采用因能定薪的薪酬制度，具體薪酬還需要通過人事行政部和用人部門經(jīng)理的面試才能確認。不過我們也是綜合考慮過您的工作經(jīng)歷和您的薪資期望，我相信如果能力符合崗位需求，薪資這方面我們會做妥善安排的?！?BR> 2、工作內(nèi)容、所需技術(shù)：簡要回答，面試官事先做好功課
3、公司性質(zhì)、用工方式：候選人較關(guān)注是否皮包公司、公司用工方式是否正規(guī)等
人才是企業(yè)發(fā)展的先進生產(chǎn)力，所以招聘人員在打電話預(yù)約面試的時候，掌握相應(yīng)的話術(shù)技巧，是必不可少的職業(yè)素質(zhì)。
話術(shù)前面部分問題不大，后部分主要都是針對技術(shù)部的，那業(yè)務(wù)部的呢？
在整個招聘過程中，我們要講究時效，能越早安排的盡早安排，不要往后延，往后延就是給其他單位機會。。。。。。。
1、目前居高不下的“爽約率”(簡歷來源：多為主動搜尋的簡歷)
2、通過前臺招聘人員的講解，給企業(yè)一次展示的機會
3、說明公司對候選人的重視程度，給候選人吃一?！岸ㄐ耐琛?BR> 4、合理協(xié)調(diào)面試時間，給用人部門和候選人提供方便
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5、爭取提高預(yù)約成功率，充分利用簡歷資源，節(jié)約成本
其次，招聘官電話預(yù)約面試常見步驟及問題處理
一、確認對方身份，詢問是否接聽電話
示例：“您好，請問是xx嗎，我是佰卓商務(wù)信息咨詢有限公司人事行政部招聘負責(zé)人xxx，您現(xiàn)在方便說話嗎?”
——確認對方身份很重要，領(lǐng)導(dǎo)、同事代接聽了麻煩不小
——告知候選人，您是佰卓商務(wù)信息咨詢有限公司人事行政部的，大概也就明白來電來意了
——告訴對方您是招聘負責(zé)人，候選人自然感覺受到重視
——詢問是否方便接聽，既考慮到候選人可能諸事纏身，也是表達一種尊重
二、說明簡歷來源，簡介公司及崗位
示例：“我們在xx網(wǎng)站上收到一份您的簡歷，應(yīng)聘的是xx崗位，還有印象嗎? 佰卓商務(wù)信息咨詢有限公司是溫州首家以網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)的第三方借貸平臺金融服務(wù)型企業(yè)、溫州民間借貸登記服務(wù)中心首家會員單位、溫州微金融服務(wù)龍頭企業(yè)，我們這個崗位主要負責(zé)(地位重要)”
——如果簡歷是候選人主動投遞的，關(guān)于公司及崗位介紹，能免則免
三、確認候選人求職意向，做進一步引導(dǎo)、溝通
示例：“您之前主要做哪方面呢？計劃以后從事哪方面的工作？我們這個崗位也是做xx方面工作的。我們收到簡歷之后也是給xx部門經(jīng)理做了一個推薦，他也覺得蠻合適的，所以想跟你約個時間，跟他做個面談”
——設(shè)法了解候選人求職意愿，以免先入為主
四、預(yù)約面試時間，告知面試地點
示例：“您周二或周三，這兩天什么時候比較方便？xx點可以嗎？我待會兒給你xx郵箱發(fā)一封郵件，面試時間、地點、行程路線再跟您說明一下。我在郵件當(dāng)中會留下我的聯(lián)系方式，您有任何問題可隨時跟我溝通。如果您臨時想變更面試時間，請?zhí)崆敖o我打個電話，我看能不能跟xx部門經(jīng)理溝通協(xié)調(diào)一個其他的面試時間?！?BR> ——需要跟候選人確認郵箱地址，以免郵件無法順利到達；
五、解答候選人極為關(guān)注的問題
極易碰到的提問： 薪資福利、工作內(nèi)容、所需技術(shù)、是否出差、公司性質(zhì)、用工方式
回答策略
1、薪資福利：“我們崗位采用因能定薪的薪酬制度，具體薪酬還需要通過人事行政部和用人部門經(jīng)理的面試才能確認。不過我們也是綜合考慮過您的工作經(jīng)歷和您的薪資期望，我相信如果能力符合崗位需求，薪資這方面我們會做妥善安排的?！?BR> 2、工作內(nèi)容、所需技術(shù)：簡要回答，面試官事先做好功課
3、是否出差：判斷候選人出差傾向，如實回答，順便介紹公司出差補助政策（略）
4、公司性質(zhì)、用工方式：候選人較關(guān)注是否皮包公司、公司用工方式是否正規(guī)等
人才是企業(yè)發(fā)展的先進生產(chǎn)力，所以招聘人員在打電話預(yù)約面試的時候，掌握相應(yīng)的話術(shù)技巧，是必不可少的職業(yè)素質(zhì)。
1、面試通知：
您好！請問是***嗎？(停頓1秒)我這邊是深圳前海智慧金科的人事部，（停頓2秒）
a如果是投了我們公司簡歷的就說：
我在我們公司的招聘網(wǎng)上（前程無憂或者58）看到了您投遞過來的簡歷，我們公司經(jīng)過一個初步的審核覺得您比較適合我們公司，通知你明天上午9點-11點半來參加我們公司的統(tǒng)一面試。 b如果只是在招聘網(wǎng)上找的簡歷的就說：
是xx網(wǎng)站給我們推薦你的簡歷的。仔細看過你的簡歷，覺得你比較適合我們公司xx職位/崗位，通知你明天上午9點-11點半來參加我們公司的統(tǒng)一面試.
（方便記下地址的）xx公司公司地址：深圳寶安區(qū)沙井鎮(zhèn)沙井路118號京基百納廣場附近創(chuàng)智空間七樓709。地鐵11號線沙井站，附近公交站點：沙井京基百納。如果有任何問題，或找不到地方都可以打23503690與我們聯(lián)系！
（不方便記地址的。）我們以短信的形式將我們公司詳細的地址及電話號碼，發(fā)送到您的手機上，或者我們這邊以郵件的形式把面試邀請函發(fā)到您的郵箱上，面試途中有任何問題可以打這個電話直接與我們聯(lián)系。
2、面試者疑問
1. 請問一下你們公司是做什么的？
我們公司是一家it信息服務(wù)類的公司，主要是做企業(yè)集團短信運營、軟件開發(fā)銷售和中國移動增值業(yè)務(wù)。
2. 我來你們公司應(yīng)聘的職位是？ 您應(yīng)聘的是銷售代表 a求銷售職位的
我有看過您的簡歷，簡歷中有銷售類的求職意向。您是喜歡有挑戰(zhàn)性的工作對吧，我覺得這份工作還蠻適合您的。
b我不想做銷售類的工作
3. 工資待遇，上班時間
待遇：面談（這一塊需要你來面試的時候直接與人事/經(jīng)理這邊溝通，他會跟你談這個問題的。
上班時間：8點—12點 1點30—5點30
4. 你是在哪里看到我的簡歷？（沒有投簡歷）
根據(jù)各個地方的實際情況而定，盡量說一些在當(dāng)?shù)赜忻麣獾挠行抛u度的招聘網(wǎng)。（因為我公司的發(fā)展需要，xx招聘網(wǎng)給我公司推薦的）
5. 明天上午10點可能沒時間，能不能換個時間？
我公司面試的時間是，上午的9點--11點 下午的2點—4點，這個時間段過來都行。（要不這樣吧我們就約在明天下午的3點，您看行嗎？請您務(wù)必在3點過來我們公司面試。）
3、入職通知:
您好！請問是***嗎？(停頓1秒)我這邊是深圳前海智慧金科公的人事部，（停頓2秒）您上午有來我們做面試，我們公司通過審核，覺得您是我們公司需要的精英。請您與明天早上8點來我們公司辦理入職手續(xù)。
4.電話回訪
您好！請問是***嗎？(停頓1秒)我這邊是深圳前海智慧金科的人事部，（停頓2秒）。我之前有通知您過來辦理入職手續(xù)，可是您沒來，我這邊的話想做一個回訪，看看是不是我們公司有做得不夠到位的地方。
1. 薪水問題
這個的話你是對自己能力的懷疑嗎？只要你認真的做這份工作，收入是和你的付出成正比的。（公司的發(fā)展，以及晉升空間……）
2. 公司的吃住問題，公司現(xiàn)在不包吃，目前公司能提供住宿；
3. 覺得自己還是不太適合
您沒有做過怎么知道自己做不到呢？ 凡事都有一個適應(yīng)的過程，給自己一個證明自己的機會不是很好嗎？況且我們公司在你入職之后會給您做相關(guān)方面的培訓(xùn)，能夠讓您更好的適應(yīng)這個環(huán)境。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇二十
在職場中，接受培訓(xùn)是每個員工必不可少的一部分。無論是新員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)，還是技能提升培訓(xùn)，都可以幫助員工提高工作效率和能力。在過去的幾年中，我參加了多個培訓(xùn)課程，學(xué)到了很多寶貴的知識和技巧。通過這些培訓(xùn)，我積累了一些自己的心得體會，希望與大家分享。
首先，培訓(xùn)的目標(biāo)要明確。在我參加的培訓(xùn)中，有些課程的目標(biāo)不夠明確，學(xué)員們無法很清楚地知道學(xué)習(xí)的方向和目的。這樣的培訓(xùn)課程往往沒有明顯的實際效果。因此，一個成功的培訓(xùn)需要事先確定明確的目標(biāo)，并確保這些目標(biāo)能夠與員工的工作相關(guān)聯(lián)。只有當(dāng)員工能夠看到培訓(xùn)與他們的職業(yè)發(fā)展和個人成長相關(guān)時，他們才會專心致志地參與培訓(xùn)。
其次，培訓(xùn)要具有互動性。我曾經(jīng)參加過一些由講師單方面講解的培訓(xùn)，這樣的課程很難引起學(xué)員的興趣。相反，在有互動的培訓(xùn)中，學(xué)員們可以通過參與討論、小組活動或案例分析等方式，積極參與和分享經(jīng)驗。通過互動，學(xué)員們可以更好地理解和應(yīng)用所學(xué)知識，也能夠從其他人的經(jīng)驗中獲益。
再次，培訓(xùn)要有實踐環(huán)節(jié)。理論知識往往只是培訓(xùn)的一部分，真正的實踐才是培訓(xùn)的關(guān)鍵。許多培訓(xùn)課程過于注重理論知識的傳遞，卻忽視了實踐的重要性。但是，只有通過實踐才能真正提高員工的能力和技巧。所以，在培訓(xùn)中，應(yīng)該為學(xué)員們提供機會去應(yīng)用所學(xué)知識，并提供實踐環(huán)境和實踐指導(dǎo)。只有在實際工作中不斷實踐和總結(jié)，才能真正掌握和運用所學(xué)技巧。
同時，培訓(xùn)要注重反饋。培訓(xùn)不僅應(yīng)該是一次性的過程，也要是一個持續(xù)的學(xué)習(xí)和改進過程。在培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)該給予學(xué)員及時的反饋和評價，幫助他們發(fā)現(xiàn)自己的不足并持續(xù)改進。此外，可通過定期的復(fù)習(xí)和練習(xí)來鞏固所學(xué)知識和技巧。只有不斷地接受反饋和改進，才能實現(xiàn)真正的能力提升。
最后，培訓(xùn)要有創(chuàng)新性。創(chuàng)新是推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要因素，而培訓(xùn)也需要具備創(chuàng)新性。過時的培訓(xùn)方法和內(nèi)容很難激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣，更難與時俱進地為員工提供所需的知識和技能。因此，培訓(xùn)機構(gòu)和企業(yè)應(yīng)該注重創(chuàng)新，不斷探索新的培訓(xùn)方法和技術(shù)，以及與時俱進的培訓(xùn)內(nèi)容。這樣才能更好地滿足員工的需求，提高培訓(xùn)效果。
總之，通過多年的培訓(xùn)經(jīng)歷，我認識到一個成功的培訓(xùn)需要目標(biāo)明確、互動性強、有實踐環(huán)節(jié)、注重反饋和具備創(chuàng)新性，這些因素共同作用才能幫助員工提升能力和技巧。希望這些心得體會對大家在今后的培訓(xùn)學(xué)習(xí)中有所幫助。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇一
我們公司的詳細地址是：××ד(如果對方不方便記錄，你可說”×××先生或小姐，過一會，我把我們公司的地址發(fā)到你的手機上，請你查收，多謝!
招聘專員打電話話術(shù)2。
您好，請問您是××嗎。
那里是××公司人力資源部，您是否在××月××日向我們投遞簡歷應(yīng)聘***職位嗎(或其他得到簡歷的方式)。
請問您此刻找到適宜工作了嗎(如果別人已經(jīng)名花有主就說“不好意思打擾您了，再見”)。
我們邀請您參加面試，××月××日上午××點你方便來公司嗎。
我們的地點是××，您能夠乘坐××到××站，下車后找到××，我們公司就在旁邊;。
面試時請您準(zhǔn)備好××證、××證……;。
如果您臨時有特殊情景無法準(zhǔn)時到達公司，請盡量提前聯(lián)系我們;。
我叫××，到時您也能夠聯(lián)系××女士;公司電話號碼是×××××;。
祝您愉快，再見。
招聘專員打電話話術(shù)3。
1.面試通知：
您好!請問是***嗎(停頓1秒)我這邊是xx科技公司的人事部，(停頓2秒)。
a、如果是投了我們公司簡歷的就說：
我在我們公司的招聘網(wǎng)上看到了您投遞過來的簡歷，我們公司經(jīng)過一個初步的審核覺得您比較適合我們公司，通知你明天上午9點-11點半來參加我們公司的統(tǒng)一面試.
b、如果只是在招聘網(wǎng)上找的簡歷的就說：
是xx網(wǎng)站給我們推薦你的簡歷的。仔細看過你的簡歷，覺得你比較適合我們公司xx職位崗位，通知你明天上午9點-11點半來參加我們公司的統(tǒng)一面試.
(方便記下地址的。)...x科技有限公司廣州公司地址：xx區(qū)黃埔大道xx號天海創(chuàng)意園xx區(qū)xx室。地鐵x號線xx站b出口即到，如果有任何問題，或找不到地方都能夠打........與我們聯(lián)系!
(不方便記地址的。)我們以信息的形式將我們公司詳細的地址及電話號碼，發(fā)送到您的手機上，你能夠去我公司的網(wǎng)站查詢和了解?；虼蜻@個電話直接與我們聯(lián)系。
面試請帶上簡歷，身份證和學(xué)歷證的復(fù)印件。(無學(xué)歷證的帶學(xué)生證復(fù)印件)再次強調(diào)!明天上午9點-11點，請準(zhǔn)時來我們公司面試!明天見，再見。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇二
很多招聘負責(zé)人抱怨：
用人部門提出的用人要求，在市場上找不到；
能找人，但候選人不來我們的平臺；
用人要求與崗位本身存在沖突。
人力資源部門和用人部門之間的觀點差異，將導(dǎo)致招聘工作效率低下。
首先，公司必須建立一個系統(tǒng)的招聘流程。這個過程能夠參考其他公司，也能夠在招聘過程中不斷完善。核心要素是將業(yè)務(wù)部負責(zé)人作為審核的負責(zé)人。
其次，匹配預(yù)算；各部門的預(yù)算應(yīng)包括人力資源的成本。如果人力成本為各級業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的考核指標(biāo)，他們會研究需要多少hc，如何更好地發(fā)揮內(nèi)部力量等，平均人效也能夠包含在考核指標(biāo)內(nèi)。
最終，為了與項目聯(lián)系起來，hr了解行業(yè)里，什么樣的人更可能實現(xiàn)什么樣的項目。所以他們能夠為業(yè)務(wù)部門供給更多的增值，幫忙他們做出決定。
如果與用人部門意見不合，人力資源部應(yīng)始終堅持服務(wù)意識，并相互溝通，制定招聘需求和計劃。在招聘過程中，讓用人部門參與簡歷篩選、面試、談工資等過程，比用數(shù)據(jù)說話更直接、更有效。
如果用人部門不能參與整個過程，那么每一次面試結(jié)束后，人力資源部應(yīng)采取面試過程和結(jié)果記錄并統(tǒng)計分類，確定因為工資還是工作環(huán)境原因不愿意來人數(shù)。
讓復(fù)試的人寫好復(fù)試測評表把工作做得仔細，拿數(shù)據(jù)說話。
如何有效解決急招難的問題？
hr想從容應(yīng)對突然的招聘，最好的辦法是：在老板不需要招聘時，偷偷招聘。hr需要與每一個業(yè)務(wù)單位更多地接觸，以及業(yè)務(wù)發(fā)展需要研究人才的需求：哪些人已經(jīng)飽和了？哪些人需要提前準(zhǔn)備。
如果老板急著要你雇人，那該怎樣辦？
第一要務(wù)，不是立即招聘，而是分析這個招聘需求的原因，主要是解決方向、定位和招聘標(biāo)準(zhǔn)。
其次是貫徹落實，解決的依據(jù)是定位和標(biāo)準(zhǔn)，找到適宜的人。不妨先從內(nèi)部員工開始，根據(jù)招聘需求確定公司內(nèi)部員工是否貼合要求，然后做一次動員會議，展示工作前景，從物質(zhì)和精神上起到激勵作用，讓更多員工報名。
同時進行外部招聘。執(zhí)行過程中，檢索、面試和反饋三個層次密切配合。例如，尋訪角度能夠看不一樣渠道的高效性，比如內(nèi)推又快又準(zhǔn)，如果有獵頭可用也是又快又準(zhǔn)。
在崗位人員要求、安排、面試技巧等方面，需要與有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)溝通。是時候降低一些要求，或增加預(yù)算，或需要其他部門的支持等等，必要時與老板溝通，得到支持。
小編提議，進取動員其他部門，集結(jié)團隊力量，有效地打破招聘困境。
面試到場率很低，怎樣解決？
在談所有問題之前，hr應(yīng)當(dāng)有這樣的心態(tài)，將吸引人才看作營銷過程。
前期的溝通是看客戶的意向，面試是與客戶見面的過程，然后報價簽訂意向；
進入項目實施的初期，有的公司要求hr負責(zé)招聘者在崗的離職率，這能夠算關(guān)單和回款。
擺好心態(tài)。招聘是雙向的，不是你認為別人該來就必須要來，經(jīng)過網(wǎng)絡(luò)的查詢得來的信息的意向性肯定沒有直接投遞的意向性高，因為人們原本并不太關(guān)心你的公司。
如果在網(wǎng)絡(luò)上搜索到簡歷，你能夠先和對方電話溝通，跟他談一下公司的情景、職位，然后看看他的意見，不妨加上這句話：
你能夠先研究一下，如果你對我們感興趣的話再回電。
這樣，應(yīng)聘者更容易理解。相比你說我在那里招聘xx崗位，通知你來面試，對方或許搞不清楚不明白你是誰。
換位思考，如果對方放鴿子，那必須是你公司不貼合對方的要求，理由有三：
該公司的福利沒有到達候選人的要求，例如，不是雙休，或者沒有五險一金；
在網(wǎng)上搜索發(fā)現(xiàn)到公司有不好的評價，這也是面試者最終決定不去的原因；
面試的時間安排可是來，如果有幾家公司同時邀約見面，并且自我公司的吸引力比其他公司弱，自然會被放鴿子。
能夠詢問對方什么時候方便，預(yù)約見面時間，然后到約定的前一天下班之前打電話提醒。
最終，重點強調(diào)是匹配。僅有當(dāng)雙方需求和期望相互匹配時，成功的概率才會高。所以，企業(yè)需要準(zhǔn)確地定義人才。比如說，這個崗位真的需要什么樣的人才，了解部門的實際需要是很重要的。
人員流動性大，如何做好招聘計劃？
在快速的發(fā)展公司中，很難制定年度計劃，提議大家做季度計劃。
所有的規(guī)劃都以業(yè)務(wù)為主，我們的源頭必須是業(yè)務(wù)需求，需要什么樣的人，多少人要完成，然后我們的招聘計劃就出來了。
此外，根據(jù)公司實際情景制定崗位編制，建立完善的人力資源配置是實現(xiàn)數(shù)據(jù)優(yōu)化、提高人才配置、合理配置的前提。力求避免人力分配不均，力求避免人力配置不均，做到崗位分工明確。
這樣，在人員流失之前，就有充裕的時間補充人員，這是直觀而明顯的人員需求分析。
有效的招聘管理體系至少應(yīng)包括以下9個方面：
招聘崗位的描述原則和方法；
招聘崗位的資格定義原則和方法；
招聘崗位的薪酬定義原則和方法；
主動招聘的流程和方法（與被動招聘相反）；
結(jié)構(gòu)化面試和評估過程、方法和工具；
不一樣類型人才的聘用合同和管理原則和方法；
關(guān)鍵人員的背景、調(diào)查模式和方法；
崗前培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)資料、原則和標(biāo)準(zhǔn)；
人才試用期跟進、評價和照顧的過程和方法。
如何處理離職等的招聘情景？
這涉及到整個人力資源管理，包括核心員工的保留、離職流程管理、業(yè)務(wù)梳理等。一般來說替補職位有幾種可能：
經(jīng)過溝通挽留住重要人員，即使僅有幾個月的時間；
緊急離職人員工作資料先由部門其他人員交接；
從其他部門借調(diào)人員接手；
在提出離職走流程的一個月內(nèi)，招聘和業(yè)務(wù)部門抓緊找人接替。在這一點上，更重要的是做好招聘需求分析。
如果崗位必須打卡上班的需求不是特大，能夠采取顧問的方式繼續(xù)聘用員工，能夠在兼職過程中給予相應(yīng)的報酬。
如果老員工不一樣意被辭退怎樣辦？
10多年的青春奉獻給這份工作，這對于老員工來說，也許不僅僅是為了掙錢支撐家庭，更是他人生價值的體現(xiàn)。所以，無論結(jié)果如何，期望hr能理解員工的心境，并妥善友好地處理這個問題。
部門解散，需要辭退。
部門被解除時，他的專業(yè)本事是其他部門所不需要的，所以我們能夠根據(jù)客觀條件，解除勞動合同。
員工堅持留下，調(diào)崗安排。
這其實上是最好的安排，但我們必須確認兩個問題：
領(lǐng)導(dǎo)層堅持解雇員工的真正意圖是什么？
真的沒有適宜的崗位？
該員工堅持留下的意圖，是專業(yè)限制還是對企業(yè)的依戀？
至于崗位調(diào)薪，能夠與員工協(xié)商，根據(jù)實際情景，使員工薪酬貼合崗位特點，最壞的結(jié)果就是談判不成，然后賠償。
以考核可是辭退。
如果員工同意你們安排的崗位，就調(diào)崗調(diào)薪，如果協(xié)商可是，就以未到達考核解除合同。如果只是因為“不貼合崗位要求”或“嚴重違紀(jì)”被辭退的話，也需要賠償，并且需要“再培訓(xùn)”和“嚴重違規(guī)”的證據(jù)。
90后員工離職率高，如何留?。?BR> 讓員工感到被認可和尊重。
尊重他工作的價值并不意味著每次見到他就鞠躬。而是他盡力做了一件事，期望被大家看到，并期望他的價值得到承認和尊重。這就是他們所關(guān)心的。
所以需要及時的反饋，即便是口頭上的尊重，你能夠給他4.5分，說我不能給你5分。能夠這樣說，可是讓他感覺到。
少雇人，多發(fā)錢。
年輕人初入職場，沒有錢，所以要少雇人，多發(fā)錢。比如說能夠雇6個人，試著招4個人，然后給5個人錢，這樣，大家都很開心，他們能夠拿更多的錢，公司能夠省錢。
巧立名目，幫忙生活。
正常薪酬體系不能碰，否則公司就變成了一個慈善組織，可是你能夠想辦法在規(guī)則之內(nèi)巧立一些名目，比如說能夠給月薪8k以下的人發(fā)房補。
把他們當(dāng)成決策者，而不是執(zhí)行者。
前面提到了承認和尊重，那就要在心里把他們當(dāng)成決策者。不是說讓他們替你做多少決定，而是要拉著他參與你的決定，異常是有基層管理者參與的時候，你會發(fā)現(xiàn)事情進展真的會順利很多，并且真的會給你不一樣的視角。
如何解決小微企業(yè)招人難的問題？
如今，很多初創(chuàng)企業(yè)、小微企業(yè)都面臨同樣的情景，即招人難，找到好員工也留不住了。應(yīng)在以下領(lǐng)域取得突破性進展：
選人。
在招聘過程中，hr必須清楚地告知求職者在小微企業(yè)和大公司工作的優(yōu)勢和機會。在此基礎(chǔ)上，高薪匹配將對招聘產(chǎn)生效果。
育人。
小微企業(yè)主要是在員工入職之初安排培訓(xùn)計劃并實施跟蹤。
專業(yè)技能：根據(jù)現(xiàn)有工作要求和個人本事，在公司內(nèi)部安排有經(jīng)驗的導(dǎo)師供給專業(yè)的技術(shù)指導(dǎo)、邊學(xué)習(xí)邊工作，從而提高專業(yè)技能。同時，也能夠?qū)で笸獠颗嘤?xùn)機會。
軟性本事：良好的工作習(xí)慣養(yǎng)成。
執(zhí)行監(jiān)督：建立健全的規(guī)章制度（異常是員工手冊、工作指導(dǎo)書等）。
留人。
薪資與貢獻不匹配。
給予員工職責(zé)是對員工的信任，合理的薪酬是尊重員工的最重要的表現(xiàn)之一，所以要讓員工感收到這種尊重。
沒有發(fā)展空間。
為員工做職業(yè)規(guī)劃，將員工的個人期望與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展堅持一致，既讓員工就能夠看到餅，并經(jīng)過努力吃到餅。對于目標(biāo)不一致的員工來說，在適當(dāng)?shù)臅r間分手并不必須是壞事。
對公司環(huán)境不滿意。
搞好員工關(guān)系，加強隊伍建設(shè)，改善工作條件，完善規(guī)章制度，營造安全、公平、競爭的工作環(huán)境，在團隊合作和人文關(guān)懷中獲得歸屬感。
與老板關(guān)系緊張。
工作上，我們能夠嚴格要求員工，員工應(yīng)當(dāng)能夠感受到個人的成長，也能讓員工感受到落實行動的關(guān)心。老板不僅僅要與員工堅持溝通，發(fā)現(xiàn)問題進行反思，尤其是在小微企業(yè)，老板的魅力確實能夠留住相當(dāng)一部分的員工。
家庭原因。
關(guān)注員工的家人，經(jīng)過家庭日、節(jié)假日和日常關(guān)懷讓員工感受到公司對家人的關(guān)心、重視，甚至感激。當(dāng)員工家庭因素導(dǎo)致可能和客觀的問題存在時，公司的關(guān)心會讓員工心存感激。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇三
對于人才的要求，我的排行永遠是：人品、態(tài)度、本事。
關(guān)于招聘，我個人一向認為它是人力資源崗位最基礎(chǔ)的工作，選人、育人、留人、用人，當(dāng)然選人環(huán)節(jié)必須放在第一位。
對招聘的感觸。
從未細數(shù)面試過多少人，從一線工人到職業(yè)經(jīng)理人，這么長的歷程走下來，發(fā)現(xiàn)越來越喜歡見識形形色色的人了。
前不久，群里有個茅友生氣的說，遇到一個奇葩，十分的拽，是做銷售管理的女士，她說問什么話題，那位女士都會嗆她，不留情面的嘚瑟并且吹噓自我的業(yè)績是多么的厲害。當(dāng)即很多茅友說這種人能夠直接pass了，不用面試了。
其實，對我來說，我十分想挑戰(zhàn)這種求職者，內(nèi)心反而有些小激動，我跟她回復(fù)，干嘛不好好的去會會這種性格的人呢，你不好奇她嘚瑟的資本在哪里嗎？或許這種人會出現(xiàn)兩個極端呢，或許她很有本事呢？或者剛剛受到傷害刻意給自我上了自保的枷鎖呢，總之沒開始就pass，我還有那么多問號呢？太遺憾了！
人都會有一些賤賤的心理，好奇害死貓啊！可是在我的面試生涯中，還未遇到搞不定的求職者。
對于公司層面的招聘，目前我主要面試中層以上或者技術(shù)崗位的人員。
前不久有幸和咨詢公司老總一齊面試了一個中層崗位，我們兩人從不一樣維度對這個人員進行面試，雖說我和這位咨詢老總的面試技巧不太一樣，可是判定結(jié)果卻是相同的，咨詢公司老總對我的面試技巧評價很高。
他說我提問的很多問題都面面俱到，基本從各個維度考察了這個人，參與面試的老總甚至只要聽就能夠得到想要的答案了，當(dāng)然每個人面試的角度有所不一樣，所呈現(xiàn)出來的結(jié)果和答案也會有所不一樣。
針對中層管理以上人員的面試，我會問什么問題？
1、貴單位老板的性格特色，優(yōu)點缺點？（偵探職業(yè)病）。
2、求職者家庭背景摸底，家人是否支持他的工作，對待孩子教育的問題，家人是如何看待中層管理人員異常繁忙的，作息有時無法保證（從側(cè)面了解家庭是否和睦，加班對家庭會不會有影響）。
3、求職者的圈子和人脈資源有多少？求職者身邊的朋友是什么樣的性格？（研究求職者的人際交往本事）。
4、您的歸屬管理部門？（考察職級）。
5、求職者在團隊業(yè)績問題？（考察工作業(yè)績）。
6、貴單位的規(guī)模？（偵探職業(yè)病）。
7、求職者平時的愛好興趣是什么？（考察求職者的健康習(xí)慣）。
8、求職者的管理方式方法？（考察管理本事）。
9、貴單位的效益？（偵探職業(yè)?。?BR> 10、求職者在就職期間是如何培養(yǎng)下屬的？（考察管理方法是否創(chuàng)新）。
11、求職者企業(yè)目前遇到最大的問題是什么？（了解其真實離職原因）。
12、求職者企業(yè)目前的薪酬架構(gòu)是什么？是否有完善的薪酬制度？（了解薪酬結(jié)構(gòu)，側(cè)面了解年薪情景摸底）。
13、求職者是如何評價自我的下屬的，具體跟進定編人數(shù)進行逐個分析？（考察求職者的心胸）。
14、貴單位的組織架構(gòu)？（咨詢案例分析）。
大家會問我，人家單位的情景你為什么要摸底，為什么要問這些問題？
了解同行背景。
中層管理以上人員大家不要忽視了一點，這個崗位的篩選基本要有著同行或者相關(guān)行業(yè)的背景哦。
我要了解單位的同行到底有幾家？
我要了解目前我們單位的排行和口碑？
我要了解對方企業(yè)的管理特色在哪里？
你說我是偵探也好，你說我是間諜也好，面試過可是關(guān)暫且不談，可是遇到一個能夠有背景能夠摸底的機會我絕對不會放過。
了解同行內(nèi)部運營架構(gòu)。
我相信像我們做人力資源崗位的，對企業(yè)內(nèi)部管理肯定略知一二，我們完全有足夠的本事來解析這家企業(yè)的問題點在哪里？這個收獲和信息就是你匯報給總經(jīng)理邀功的最佳情報啦，大家會說我很壞是不是，想要走的更高，你必須要有接觸這個市場運作的行情分析，當(dāng)然我也會篩選求職者口中的信息真?zhèn)?，不可能憑借一個人的說法篤定就是一樣的道理。
去年，我面試過4-5名同一家企業(yè)辭職的技術(shù)人才，他們離職的原因大體相同，就是企業(yè)內(nèi)部管理出現(xiàn)了極大的問題，那么這個信息的可信度就比較大，在以后再有這個企業(yè)出來的求職者，在面試環(huán)節(jié)中，你時不時拋出一些你知曉的話題，求職者會對你的專業(yè)基本功十分贊賞，并且從另外一個方面可知我十分明白你們企業(yè)的底細，這樣勢必他會謹慎的回答和我的對話。
提升自我面試的談資。
知人知彼，才能百戰(zhàn)百勝，了解這家企業(yè)你可提問的話題會越來越多。
我經(jīng)常和求職者一齊討論我們這個行業(yè)的發(fā)展前景；
我經(jīng)常和求職者一齊討論周邊相關(guān)行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀；
我經(jīng)常和求職者一齊討論某個共同知曉的企業(yè)老板是一個什么特色的人物；
我經(jīng)常和求職者一齊討論未來這個崗位的發(fā)展極限在哪里。
在面試過的高管和技術(shù)人員中，我給很多人留下了十分好的印象，因為我很健談，求職者很意外我居然懂得那么多的業(yè)務(wù)知識，懂得那么多企業(yè)的運作情景，在他們的腦海里人力資源就是招聘的而已，談技術(shù)談管理都是部門老大或者總經(jīng)理的事，而一般這種情景我能很快的融入到具體問題里面去，而不是別人能夠忽悠的門外漢。
即使在面試過程中暫時無法達成一致意見，可是我認為每次面試能夠增進自我的知識面，也能夠為下次和更高的高手過招儲備能量。
當(dāng)然我手里也會存儲一部分簡歷放進我的人才庫，遇到異常好的人才我也會給他們推薦，俗話說好的人力資源崗位就是半個獵頭，雖不說是有償獵頭，可是這絕對是最佳人才資源。
面試中該怎樣進行提問呢？
問該問的。
上頭已經(jīng)告知了為什么要這么問，問這些問題的目的在哪里，當(dāng)然這些問題并不是這么排序，都是隱藏在面試之中的，根據(jù)那時那景，我從沒有固定的問題，也有可能問題比上頭14條還要多，也有可能3-5個問題就結(jié)束了，這個都需要根據(jù)面談的具體情景來判定問題是否能夠問。
找準(zhǔn)時機問。
其實有些求職者，對十分敏感的話題不太愿意講，那么我們也不能赤裸裸的去問。敏感的話題我們能夠繞個彎來問。
（1）年齡婚姻問題：比如你不能看到和你一般大的同齡人就直接問你家孩子幾歲了？
萬一人家還單身怎樣辦??？應(yīng)當(dāng)說您家里大概幾口人？他們分別會支持你的工作嗎？
我以往深有體會，很多年以前，我未婚，傍晚去醫(yī)院探望出了點事的員工，員工的家屬聽說我是管理人員，委婉客套的說，領(lǐng)導(dǎo)你早點回去吧，家里還有孩子呢？這個時候我只能勉強的笑笑，你不能直接回復(fù)說我還未婚吧。
（2）薪酬問題：比如你會直接問求職者，你每個月拿多少錢?。?BR> （3）帶有人格侮辱問題：比如有時候你會直接問求職者，您有宗教信仰嗎？你信風(fēng)水嗎？
如果你對這些十分排斥的話，你或許會直接懟回去，沒學(xué)問，這些都信。其實不管我們信不信，我個人一向認為我不強求別人和我一樣，但別人也不能強求我和別人一樣信。每個人有每個人的價值觀和信仰，我尊重你的信仰和價值觀，可是不等同于我必須要表現(xiàn)出來。除非你和他有同樣的價值觀或者信仰，你們能夠一同討論。
（4）歧視性問題：有很多求職者其貌不揚，穿衣打扮比較素。
我們不能直接說：你的顏值不行，我們公司必須要招聘顏值高的，每個人的顏值是父母給的，我們不錄用人家，也不至于打擊人家，能夠找個適當(dāng)?shù)睦碛?，說目前面試這個崗位的大概有5位候選人員，我們可能會綜合評估，可是我對您的專業(yè)本事還是十分認可的，給別人留點期望。
這個社會已經(jīng)對人家不公平了，我們絕對不能在別人的傷口上撒鹽了。
適宜的人來提問。
很多時候，有人會問我，下級能夠直接面試上級嗎？專員能夠直接面試總監(jiān)嗎？
我想說如果想到達十分好的招聘效果，我個人提議職位分工還是十分有需要進行區(qū)分的。
比如面試技術(shù)總監(jiān)，專員的主角能夠打電話咨詢求職者面試時間，和面試安排接洽，起到招待接待的工作，并且要明確該崗位是由hr總監(jiān)或總經(jīng)理親自面試，這是對人才的尊重。
職業(yè)經(jīng)理人的簡歷我會親自把關(guān)，親自打電話溝通，證明這個職位我們十分的慎重和認真。
當(dāng)然關(guān)于這個話題有很多人提出質(zhì)疑，說招聘專員是能夠面試非直屬上級的人員，這個要看單位和招聘專員的資質(zhì)，如果招聘專員有獨當(dāng)一面的本事我相信是絕對能夠的。
在這個時候，作為招聘崗位，禮儀和親和力基本功必須要扎實，他和銷售推銷是一樣的，話術(shù)絕對要勤加鍛煉，因為我們是第一班崗。
又過了幾年，風(fēng)水輪流轉(zhuǎn)，我在人才市場幫一個朋友物色人事經(jīng)理崗位人選，她竟然走到了我的攤位上頭試，其實在她沒有遞交簡歷的時候我已經(jīng)將她pass掉了，可是我沒有這么做，而是禮貌的問了幾個問題，她當(dāng)時面無表情依然那么冷漠。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇四
在現(xiàn)代社會中，培訓(xùn)招聘已經(jīng)成為企業(yè)選拔人才的重要步驟。通過培訓(xùn)，企業(yè)可以培養(yǎng)出適應(yīng)企業(yè)文化的人才；通過招聘，企業(yè)可以篩選出最優(yōu)秀的人才。經(jīng)過我長時間的實踐和學(xué)習(xí)，我發(fā)現(xiàn)了一些取得成功的心得和體會，這是值得分享的。
在培訓(xùn)中，最重要的是要注意員工的意見和建議。過度強調(diào)自己的正確性，只會招來員工的不滿和反感。在培訓(xùn)中，教練的角色不是向員工灌輸知識，而應(yīng)該更多的是引導(dǎo)員工參與討論，發(fā)揮其想象力，激發(fā)員工學(xué)習(xí)興趣。這樣一來，員工就會更愿意加入學(xué)習(xí)，更能夠有效的掌握知識，從而提高自身的競爭力。
在招聘的時候，我對招聘簡歷的篩選也有了更加深入的了解。一個就業(yè)者的簡歷是其第一張名片，一份優(yōu)秀的簡歷可以讓其在眾多簡歷申請者中脫穎而出。在評估簡歷時，我會特別留意申請者所在學(xué)院、專業(yè)和實習(xí)經(jīng)歷，并更多的看重是否有自由思考的能力，是否愿意挑戰(zhàn)自己，并且是否具備高度的責(zé)任心，這樣才能找到優(yōu)秀的候選人。
在企業(yè)中，培訓(xùn)和招聘是相輔相成的，互為重要。通過招聘，企業(yè)可以找到適合企業(yè)文化的人才；通過培訓(xùn)，企業(yè)可以讓這些人才更快適應(yīng)企業(yè)文化，更快的成為企業(yè)中的核心。在培訓(xùn)過程中，教練應(yīng)當(dāng)注意培訓(xùn)的內(nèi)容與人員之間的聯(lián)系，培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)采用靈活的教學(xué)方式，幫助員工更好的理解和掌握知識。
第五段：結(jié)論。
通過培訓(xùn)和招聘的學(xué)習(xí)和實踐，我深刻的體會到，招聘和培訓(xùn)是企業(yè)增長和成長過程中的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)必須有一個合適的人力資源管理方案，能夠讓企業(yè)快速、有效地招聘、培訓(xùn)人才，才能保證企業(yè)的持久發(fā)展。對于員工來說，他們也必須認真準(zhǔn)備和學(xué)習(xí)，提高自身的素養(yǎng)和競爭力，才有可能獲得更好的職業(yè)發(fā)展。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇五
在當(dāng)今競爭激烈的就業(yè)市場，培訓(xùn)招聘已成為許多公司在招聘和培訓(xùn)新員工方面不可或缺的步驟。在參與培訓(xùn)招聘中，我逐漸得到了一些經(jīng)驗和體會，這些經(jīng)驗和體會不僅讓我更好地了解了招聘過程，而且為我未來的職業(yè)發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。在這篇文章中，將介紹我在培訓(xùn)招聘中所獲得的心得和體會。
第二段：培訓(xùn)的重要性。
培訓(xùn)對于新員工來說非常重要，尤其是在新進公司時。通過加入公司的培訓(xùn)計劃，新員工可以更快地適應(yīng)公司的文化和流程，并了解流程、工作流程、職責(zé)和公司價值觀等方面的詳細信息。這有助于新員工更快地適應(yīng)和工作，也有助于公司提高生產(chǎn)率和貢獻率。
第三段：招聘的挑戰(zhàn)。
在這個競爭激烈的就業(yè)市場上，招聘變得愈發(fā)困難。盡管一些優(yōu)秀的人才可能已形成，但他們的數(shù)量很少，需要的工作知識和經(jīng)驗一般很高。招聘人員需要花費大量的時間和精力來招聘最佳人才。通過有效的培訓(xùn)計劃，招聘團隊能夠為企業(yè)的工作流程和文化準(zhǔn)備員工，使他們更容易適應(yīng)公司的文化。
第四段：招聘和培訓(xùn)的優(yōu)勢。
培訓(xùn)的好處已經(jīng)提到過，那么招聘的優(yōu)勢又是什么呢？首先，招聘是找到最適合公司的候選人的過程。良好的培訓(xùn)計劃可以使招聘人員和新員工更有信心，從而更快地適應(yīng)、產(chǎn)生更多的創(chuàng)新和工作貢獻。這些都是必不可少的優(yōu)勢，因為僅靠一個優(yōu)秀的招聘策略就無法保證未來的成功。
在參與培訓(xùn)招聘的過程中，我深刻地意識到，一個好的培訓(xùn)計劃的制訂和實施是企業(yè)成功的關(guān)鍵。同時，好的招聘策略和招聘流程是找到適合公司的對的人的關(guān)鍵。此外，為確保培訓(xùn)和招聘的順利進行，溝通是非常關(guān)鍵的。培訓(xùn)的組織者和新員工之間的互動和信息共享至關(guān)重要，有助于匹配文化和技能，提高生產(chǎn)率。
結(jié)論：
與此同時，作為個人，在參與培訓(xùn)招聘的過程中，我意識到，更重要的是要始終保持學(xué)習(xí)和成長的心態(tài)。尤其是對于新員工，保持開放和好奇心，并與同事和上司建立良好的關(guān)系都是對于個人職業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的。在培訓(xùn)招聘中，我獲得了很多經(jīng)驗和機會，可以在未來的工作中更加自信和成熟，在逐漸成長的過程中嘗試完善，成為一個更好的職場人。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇六
無論是一個團隊還是一個公司，人才一向是21世紀(jì)核心的競爭力。
招聘分開來說:招和聘，招有很多種比如說打電話、現(xiàn)場招、轉(zhuǎn)介紹、挖墻腳等，最重要的是招是動詞，去招很重要!
很多人說招了不來，是因為沒有發(fā)生量變怎樣可能會發(fā)生質(zhì)變呢，我個人覺得電話招聘效果很好，一個周最多兩周一個團隊就能夠滿編，首先你要有工具———招聘網(wǎng)站!如果你有了工具開始招就對了，一天100通以上招聘電話能夠預(yù)約20人左右，會來面試的3---5人。
一、招：
電話招聘之前先是篩選簡歷，無論是找什么行業(yè)的工作，只要是找銷售工作的，一律篩選：首先是找銷售工作的，其次是篩選年齡25歲以上的，大專學(xué)歷的，工作經(jīng)驗2年以上的，外地人，社會閱歷豐富的等等。
你好xx-x，我在xx網(wǎng)站看到你的求職簡歷，咨詢一下你此刻在找工作嗎我看你對銷售比較感興趣是吧剛好我們公司在招銷售!
你明天上午有時間嗎預(yù)約一下到公司面試。記得發(fā)條信息，資料包括公司名稱、地址、網(wǎng)址、預(yù)約時間，備注收到回復(fù)。(電話里面不用說的那么清楚，簡單介紹一下行業(yè)和公司即可，能夠引起對方的興趣即可，主要是見面聊效果才好。像談戀愛，用電話談和當(dāng)面談效果肯定是不一樣的，不然異地戀也不會那么多分手的了)。
記住招很重要，可能有很多事會打亂你的計劃，梳理一下思路，很多團隊經(jīng)理應(yīng)為團隊的瑣事沒有利用好時間招聘，必須要合理規(guī)劃時間。(10：00—12:00)午時(2:00—5:00)招聘效果最好。
二、聘：
為什么他會來首先你要了解他的需求---賺錢求發(fā)展!以下是我面試慣用的方式拿到簡歷大致看一下，年齡、婚姻(考察他的抗壓性)簡歷的填寫完整性(看他的求職欲望、和重視程度)。
你好xx，你之前做什么(了解他前工作為金融比較做好鋪墊)。
你為什么離職(明知故問，重要看他的反應(yīng)本事，和對公司的認可度以及探索他的想法)。
你為什么做銷售做銷售最重要是什么怎樣做好銷售。
告訴他銷售最核心是銷售自我，銷售也叫跑業(yè)務(wù)，業(yè)者立志、務(wù)者識人，意思就是：銷售就是賺錢求發(fā)展的同時搭建好自我的人脈結(jié)構(gòu)，為將來的發(fā)展做好鋪墊。
告訴他銷售分兩種：從別人口袋拿錢(比如說賣保險、實體店銷售)和拿錢給別人(信用卡、銀行貸款，小貸)讓他自我選擇。
然后告訴他，此刻你在找工作，僅有三種情景：一是你之前做的不優(yōu)秀，二是你剛進入社會、三你想挑戰(zhàn)一下自我!(重點關(guān)注第三種人，可塑性很高，一般情景他們都會問待遇怎樣)。
待遇是五險一金、底薪+提成。能夠這樣說：你放30萬就能夠拿1.2萬的傭金，輕簡便松就能夠月收入過萬，刺激他的賺錢欲望。告訴他金融行業(yè)的福利待遇在10大高收入行業(yè)排行第一，互聯(lián)網(wǎng)第二，通訊第三。2014年，我國金融業(yè)的平均薪酬已接近9萬元年，較上一年漲幅到達10.64%。
最終描述一下行業(yè)的發(fā)展前景以及公司的綜合實力!(給他一個提議：不要輕易做選擇，選擇好了就記住一句話：選擇大于努力，堅持大于選擇!)。
三、留人。
實習(xí)期間：我們的主任要關(guān)注客戶經(jīng)理的動向，在他沒賺到錢時他能留下來最重要的是團隊氛圍以及主任用心的輔導(dǎo)培訓(xùn)!
這個過程心理輔導(dǎo)很重要，引導(dǎo)方向更重要;比如你引導(dǎo)展業(yè)他就會努力的干，可是效果不明顯，就會有迷茫懷疑，要及時關(guān)注輔導(dǎo)，一個團隊成立的前三個月很辛苦，注意攏人心、抓基礎(chǔ)展業(yè)、做心理輔導(dǎo)，學(xué)會講故事!
三個月后：一個團隊必須有健全的制度，比如說末尾淘汰制，懲獎措施，小組長制等，切記管理出產(chǎn)能。這個期間會出現(xiàn)疲勞期，如何引導(dǎo)客戶經(jīng)理的方向很重要，談發(fā)展讓他看到期望，談家庭讓他點燃激-情，談未來再次樹立信念!
總結(jié)一句話：招聘貴在招，留人貴在人上。己所不欲，勿施于人，正人先正己，心態(tài)放平，多和同事交流，了解人你將無所不能!
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇七
盡管市場飽和、競爭激烈、企業(yè)百花齊放、人才爭奪激烈，但對于企業(yè)招聘而言，嶄新、全面、系統(tǒng)、針對性的培訓(xùn)招聘心得體會是吸引和留住人才的重要手段之一，經(jīng)過多年實踐和總結(jié)，筆者認為其中應(yīng)包含五個部分，即人才知名度提升、內(nèi)外部職場互動處理、細致化的招聘流程、人性化的職業(yè)發(fā)展路徑、全職培訓(xùn)和工作學(xué)習(xí)融合。
一、提升人才知名度。
最基本的一點就是將自己的工作分享出去，把其他人做的好的工作再分享下去。如果公司推出的新產(chǎn)品、新政策，或者是開展了新的晉級計劃等，應(yīng)該首先在公司內(nèi)部廣泛宣傳和推廣。傳說是個好東西，如果這些工作被多個人知道了，想招聘的人就會更少疑慮。
此外，現(xiàn)在的互聯(lián)網(wǎng)大環(huán)境下，企業(yè)在滿足自身發(fā)展需要的同時，也要有突破傳統(tǒng)、開拓新領(lǐng)域的意識，主動利用各種社交媒體和工具，通過網(wǎng)上組織招聘，網(wǎng)上宣傳自己的企業(yè)文化，打造企業(yè)品牌等方式進行全方位宣傳，吸引優(yōu)秀的人才加入企業(yè)。
二、內(nèi)外部職場互動處理。
招聘時，要特別關(guān)注社交網(wǎng)絡(luò)，并向互聯(lián)網(wǎng)里的許多用戶招手。通過跟異地管理的同事的聯(lián)系，了解異地的工作情況，但凡有異地的招聘需求，都能及時發(fā)現(xiàn)，盡快解決。另外，除了要做好自身的招聘和內(nèi)部員工的了解以外，還要細化外部的渠道，開發(fā)、挖掘更多的外部人才，充實公司的人才庫，保證整個流程的自然、順暢，員工的相互溝通、交流、掌握信息的能力也要得到提高，這樣職場內(nèi)外部的人才共同互動，才能更有效地促進企業(yè)的發(fā)展。
三、細致化的招聘流程。
要在招聘時制定一套細致的流程，包含流程要求、工作標(biāo)準(zhǔn)、時間節(jié)點控制等，這樣能夠大大減少主管或HR人員的爭議，在招聘過程中有心人才可以按照規(guī)定的流程穩(wěn)步前進，分配的工作和時間可以得到有效控制；同時，流程中的人員應(yīng)該特別具有專業(yè)知識，做到分工明確，互相協(xié)調(diào)，而且要注重制度的和哲學(xué)的方面，做到服務(wù)優(yōu)質(zhì)、高效率。
四、人性化的職業(yè)發(fā)展路徑。
難逃“三分鐘熱度”的現(xiàn)實中，企業(yè)不能只顧及當(dāng)下，而需以真誠和耐心經(jīng)常與招聘者溝通，追求讓其起步點越靠前，最大限度展現(xiàn)其實力。盡管區(qū)分不同感受群體的標(biāo)準(zhǔn)有所不同，但都需要發(fā)揚人性化、#透明的宗旨，為招聘者提供成功成長的各種資源。
在職業(yè)發(fā)展路徑方面，不僅要向招聘者展示全面和深入的信息，解決各種弱點，還要明確其職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)，并定期組織各種培訓(xùn)和發(fā)展計劃，保持戰(zhàn)斗力和壓倒性的成長力度，最終實現(xiàn)個體和公司的雙贏.
五、全職培訓(xùn)和工作學(xué)習(xí)融合。
為了讓公司的員工更加職業(yè)化和專業(yè)化，企業(yè)不斷調(diào)整自身培訓(xùn)計劃和開發(fā)方案，讓員工的知識、技能和能力得到有效彌補，更好地適應(yīng)市場和企業(yè)的變化。除此之外，員工的工作學(xué)習(xí)也就成為了企業(yè)提升核心競爭力的另外一條重要路徑。
在公司的員工上班期間，可以組織各種培訓(xùn)項目和學(xué)習(xí)活動，讓員工在工作中學(xué)習(xí)，通過新的工作培訓(xùn)學(xué)習(xí)，讓員工學(xué)習(xí)到更多的知識和技能，同時還可以為公司提供更多的人才資源。
在本文中，我們簡要地論述了培訓(xùn)招聘心得體會的五個部分：人才知名度提升、內(nèi)外部職場互動處理、細致化的招聘流程、人性化的職業(yè)發(fā)展路徑、全職培訓(xùn)和工作學(xué)習(xí)融合。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身情況，不斷完善和總結(jié)，以此來吸引和留住人才，同時對人才的培養(yǎng)和提升，更是提升企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇八
封閉型問題是要求應(yīng)聘者做出簡單回答的問題，只要求應(yīng)聘者說“是”或“否”，一個詞或一個簡單語句回答。
舉例：你在大學(xué)所學(xué)的專業(yè)是經(jīng)濟管理類嗎你談過女朋友嗎。
2.開放型問題。
開放型問題是提出的問題要求應(yīng)聘者不能只用簡單的一個詞或一句話來回答，而必須另加解釋、論述才能圓滿回答問題。面試中的提問一般都采用“開放型”問題，以啟發(fā)應(yīng)聘者的思路，激發(fā)其沉睡的潛能與素質(zhì)，從很多輸出的信息中進行測評，真實地考察其素質(zhì)水平。
舉例：你在此刻公司工作過程中，經(jīng)常與哪些部門打交道。
3.假設(shè)型問題。
假設(shè)型問題是以虛擬式的提問了解應(yīng)聘者的反應(yīng)本事與應(yīng)變本事、解決問題本事和思維本事等。有時為了委婉地表達某種意思，也可用此提問方式。
舉例：假如你的工作上級不認可或者績效評價結(jié)果為不合格，你將如何處理。
4.連串型問題。
連串型問題提問一般用于壓力面試中，主要考察應(yīng)聘者的反應(yīng)本事、思維的邏輯性和條理性等，但也能夠用于考察應(yīng)聘者的注意力、瞬時記憶力、情緒穩(wěn)定性、分析確定力、綜合概括本事等。
5.壓迫型問題。
這種提問方式帶有某種挑戰(zhàn)性，其目的在于創(chuàng)造情景壓力，以此考查應(yīng)聘者的應(yīng)變力與忍耐性。一般用于壓力面試中。這種提問多是“找到應(yīng)聘者的痛處或短板”或從應(yīng)聘者的談話中引出問題。
舉例：根據(jù)簡歷你已經(jīng)多次跳槽，您入職后如何讓我們相信你工作能夠堅持穩(wěn)定。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇九
xx年1月24、25日，我有幸參加了縣教育局舉辦的全縣xx年新招聘語文教師培訓(xùn)，通過兩天的培訓(xùn)，我對語文朗誦技巧和漢字書寫方法有了更深一層的了解。
的心理活動、感情色彩加深了理解，這樣讀起來就會有感情，學(xué)習(xí)起來就會有興趣，而且可以減少老師講解的精力，一舉兩得。如果忽視朗讀，過分強化字、詞與課文分析的話，就會使我們的學(xué)生永遠禁錮在字、詞、句階段，學(xué)生整體的語文能力，組詞、造句能力的提高就會受到影響，學(xué)生的閱讀、寫作能力難以提高。從當(dāng)前的現(xiàn)狀來看，學(xué)生讀書的時間少，而多數(shù)時間是老師分析、學(xué)生聽，這樣講的內(nèi)容肯定不是很全面，學(xué)生在理解上也就不是很完全，這種現(xiàn)象嚴重影響了學(xué)生的閱讀和寫作能力的提高。因此多讀，是很有必要的。
到作者的情感，才能將這篇文章朗讀好。
了這些課之后，對以后的語文教學(xué)將有有很大幫助。比如課堂上練字的時候應(yīng)該先看字的整體特征、細節(jié)特征和筆畫占位，然后再描紅臨寫，再把自己寫的和書本上的對比，找毛病，最后修改。雖然這個過程比較占用時間，但是只有這樣才可以將字寫標(biāo)準(zhǔn)。第一次接觸做方向操學(xué)習(xí)寫字，起初有些費勁，但是事實證明很有效，今天我在練鋼筆字時就這么寫的，的確字漂亮了許多。只是這個方向操對于一年級的小孩子來說接收消化起來還是有些吃力吧。但我相信只要寫得工整、緊湊、舒展、剛勁、勻稱、有筆畫特點、有神韻，我相信日復(fù)一日，我也會寫出一首好字來。
總之，通過這次培訓(xùn)，我受益匪淺。“路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索。”作為一名新教師，在教學(xué)路上，我會積極向經(jīng)驗豐富的教師請教，不斷進取，盡快使自己成為一名德才兼?zhèn)涞慕處煛?BR> 招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇十
作為當(dāng)代社會中最重要的人才資源，招聘和培訓(xùn)是企業(yè)成功的兩個重要因素。在我過去的職業(yè)生涯中，我曾經(jīng)參加過多種不同類型的招聘和培訓(xùn)，今天，我將分享我的心得體會。
在我看來，一場成功的招聘活動需要多方面的準(zhǔn)備。首先，企業(yè)必須了解何種技能和經(jīng)驗是需要的，以便獲得最佳候選人。其次，招聘渠道也非常重要，包括職業(yè)網(wǎng)站，招聘機構(gòu)，甚至是社交媒體等。此外，面試過程必須仔細審查，以確保最終雇用的候選人有最適合的技能，并且對不同的團隊和企業(yè)文化都有適應(yīng)能力。
在招聘員工之后，一個成功的企業(yè)必須努力進行培訓(xùn)。我參加過的培訓(xùn)課程中最重要的是幾個方面。首先，新員工必須了解公司的使命和價值觀，以及公司目標(biāo)的實現(xiàn)方式。其次，他們需要了解公司業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)，包括產(chǎn)品、流程和銷售策略等。最后，在進一步培訓(xùn)中，員工應(yīng)該受到關(guān)于對客戶的服務(wù)技能和內(nèi)部職場文化等方面的指導(dǎo)。
第四段：好的招聘和培訓(xùn)是企業(yè)成功的關(guān)鍵。
一個企業(yè)的成功基于人才資源，并且好的招聘和培訓(xùn)是獲取最佳候選人并將其成功融入團隊的必然路徑。在招聘中面試時，我們不僅要了解招聘人的技能和經(jīng)驗，了解他們?nèi)绾谓鉀Q業(yè)務(wù)問題，適應(yīng)不同的企業(yè)環(huán)境和文化也是非常必要的。在培訓(xùn)中，應(yīng)重視溝通，獎勵和激勵以及為員工提供學(xué)習(xí)和成長的機會。
第五段：結(jié)論。
在招聘和培訓(xùn)方面成功的企業(yè)是那些提供了最好的員工對企業(yè)的最佳回報的企業(yè)。對于員工，他們也應(yīng)在任何招聘和培訓(xùn)機會中重視投入。他們應(yīng)該認真對待求職面試，以最好的方式展現(xiàn)自己的技能和經(jīng)驗，此外，將對培訓(xùn)的重視體現(xiàn)在積極參與的態(tài)度中;接受每個培訓(xùn)機會，并嘗試把自己在會議中新學(xué)的知識和技能應(yīng)用到實際項目中。因此，只有在雙方的共同努力下，企業(yè)才能取得成功。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇十一
招聘技巧是企業(yè)成功招聘合適人才的關(guān)鍵。作為招聘者，我在多年的招聘經(jīng)驗中積累了一些心得體會。本文將從簡歷篩選、面試技巧、背景調(diào)查、筆試與組織面試的策劃以及最終人選確定等方面分享我對招聘技巧的心得體會。
第二段：簡歷篩選。
簡歷篩選是招聘過程中的第一步，也是最重要的一步。在面對大量簡歷時，我會先瀏覽標(biāo)題、經(jīng)驗和教育背景等關(guān)鍵信息，快速篩選出與職位需求相匹配的候選人。同時，我也會留意候選人的表達能力和簡歷排版的整潔程度。這些細節(jié)能夠幫助我快速識別出綜合素質(zhì)較高的候選人。
第三段：面試技巧。
在面試環(huán)節(jié)，我會運用一些技巧來更好地評估候選人的能力和潛力。首先，我會采用開放式問題來引導(dǎo)候選人講述自己的工作經(jīng)歷和解決問題的能力。通過傾聽候選人的回答，我能更清晰地了解其真實水平。其次，我會注意觀察候選人的言行舉止，這能反映出其個人的價值觀和工作態(tài)度。此外，我還會細致觀察候選人在面試過程中的情緒變化，以此來評估其情商和應(yīng)變能力。
第四段：背景調(diào)查。
雖然面試表現(xiàn)可以提供一些信息，但它不能完全代表候選人的真實水平。因此，進行背景調(diào)查是非常必要的。我通常會與候選人提供的上家雇主、同事或下屬聯(lián)系，了解其在工作中的表現(xiàn)及其與他人的相處方式。同時，我也會查閱候選人的個人社交媒體賬號，以求了解其言行是否一致，是否有過于極端或不恰當(dāng)?shù)难赞o。
第五段：筆試與組織面試的策劃。
對于某些職位，我會補充進行策劃性的筆試和組織性的面試。在筆試中，我會根據(jù)候選人所需技能和職位的要求，設(shè)計一些任務(wù)和問題來考驗他們的能力。而在組織面試中，我會邀請一些優(yōu)秀的員工或團隊成員參與，并采用多輪面試的形式，以便從不同的角度評估候選人的素質(zhì)和適應(yīng)能力。
總結(jié)段：最終人選確定。
招聘過程的最終目標(biāo)是找到最合適的人才。在招聘中，我不僅要注重候選人的專業(yè)能力，也會關(guān)注候選人的團隊合作能力、溝通能力和個人發(fā)展?jié)摿Φ确矫?。通過運用上述的招聘技巧和心得體會，我相信可以提高招聘的準(zhǔn)確性和效率，為企業(yè)引進更優(yōu)秀的人才。
在招聘中，技巧是我們提高招聘準(zhǔn)確度和效率的工具。通過在簡歷篩選、面試技巧、背景調(diào)查、筆試與組織面試的策劃以及最終人選確定等方面的應(yīng)用，我們能夠更好地評估候選人的能力和潛力，為企業(yè)挑選出最合適的人才。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇十二
隨著社會的不斷發(fā)展，人才招聘在企業(yè)發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用。作為一名HR從業(yè)者，我從事招聘工作多年，積累了一定的經(jīng)驗和技巧。在這篇文章中，我將分享我對于招聘技巧的心得體會，希望能對廣大HR從業(yè)者有所幫助。
首先是關(guān)于招聘需求的明確。在開始招聘之前，明確招聘需求是至關(guān)重要的。在招聘需要之初，HR部門必須與相關(guān)部門進行深入溝通，充分了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)需求。只有這樣，才能準(zhǔn)確地判斷所需人才的類型、數(shù)量和技能要求。例如，如果企業(yè)計劃擴大市場，HR部門應(yīng)當(dāng)明確招聘市場營銷人員的需求量和背景。只有明確了招聘需求，才能有針對性地開展后續(xù)的招聘工作，提高招聘效果。
其次是招聘渠道的多樣性。為了吸引更多的優(yōu)秀人才，HR從業(yè)者應(yīng)當(dāng)采用多樣化的招聘渠道。傳統(tǒng)的渠道如招聘網(wǎng)站和報紙廣告仍然有效，但現(xiàn)如今更值得關(guān)注的是社交媒體和內(nèi)部推薦。通過在社交媒體上發(fā)布招聘信息，能夠?qū)⒄衅感畔鞑サ礁蟮姆秶鷥?nèi)，吸引更多潛在的候選人。同時，內(nèi)部推薦也是一個非常重要的渠道，通過員工之間的相互推薦，不僅能夠提高企業(yè)對候選人的信任度，還能夠減少招聘過程中的時間和成本。
第三是候選人的篩選和面試。在收到候選人的簡歷后，HR從業(yè)者需要進行細致的篩選工作。首先要按照崗位要求進行初步篩選，將不符合條件的簡歷剔除掉。其次，通過電話或者視頻面試進行進一步的篩選，在這個過程中，HR從業(yè)者需要靈活運用提問技巧，從候選人的回答中了解他們的實際經(jīng)驗和能力。最后，基于面試結(jié)果，HR從業(yè)者需要綜合考慮候選人的綜合素質(zhì)、經(jīng)驗和潛力，做出明智的決策。
第四是待遇談判和人員入職。當(dāng)HR從業(yè)者選定了合適的候選人后，就需要進行薪資待遇的談判。在這個過程中，HR從業(yè)者要充分了解市場行情，確保為人才提供具有競爭力的薪資待遇。此外，還應(yīng)當(dāng)積極傾聽候選人的需求，為其提供合適的福利和發(fā)展機會，以增強其對企業(yè)的忠誠度。最后，在確定了待遇和福利之后，HR從業(yè)者應(yīng)當(dāng)制定詳細的入職計劃，確保候選人順利入職，盡快適應(yīng)公司文化和崗位要求。
最后是新員工的追蹤與留存。成功的招聘不僅僅意味著找到適合的人才，還需要通過精心安排的追蹤與留存工作，保證新員工能夠在崗位上發(fā)揮出最大的潛力。HR部門應(yīng)當(dāng)在新員工入職后的前三個月內(nèi)定期進行跟進調(diào)查，了解新員工的工作情況和發(fā)展需求，并根據(jù)需要提供相應(yīng)的培訓(xùn)和支持。此外，HR部門還應(yīng)該搭建合適的激勵機制，為優(yōu)秀的員工提供發(fā)展機會和晉升通道，從而留住優(yōu)秀的人才。
總之，招聘是一項復(fù)雜的工作，需要HR從業(yè)者具備一定的技巧和經(jīng)驗。通過明確招聘需求、多樣化的招聘渠道、細致的篩選和面試、合理的待遇談判和入職安排，以及員工留存與發(fā)展，能夠提高招聘的效果，為企業(yè)帶來更大的發(fā)展空間。希望我的心得體會能夠?qū)V大HR從業(yè)者提供一定的幫助。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇十三
給我印象最深的面試就是現(xiàn)在錄用我的這家著名咨詢公司的面試，我應(yīng)聘的是咨詢師的位置。經(jīng)過一路艱苦的奮斗，我過五關(guān)斬六將，終于贏得了和公司里最高級別的管理者面對面交流的機會，也就是面試的最后一關(guān)。聽說要做一個案例。
考官先生非常和藹，問的問題非常專業(yè)。我的案例是模擬開設(shè)一家擋風(fēng)玻璃廠，要在中國選擇一個最佳的地方，我可以隨意向考官提問，直至我得出分析結(jié)果。 我首先挑選了兩座我比較熟悉且可能比較符合選址條件的城市，上海和深圳，想從中二選一。進一步咨詢考官，他的`所有答案都是模棱兩可的。比如我問：“上海和深圳的擋風(fēng)玻璃銷售量哪個大？”他會回答：“一樣的?！焙芏嗳寺牭竭@樣的回答就不知道該怎么往下問了，但是我想了想，繼續(xù)往細里問：“那在這兩座城市里高檔車和低檔車的銷售情況各是怎樣的？”他還是含糊其辭，好，我再換個角度，繼續(xù)往里挖。這樣的提問、回答很是考驗我的心理承受能力、隨機應(yīng)變的能力、鉆勁、邏輯分析能力等等。只要你一個猶豫、一個緊張就會落入考官的眼中，當(dāng)然對考官的要求也是非常高。
這場面試結(jié)束的時候我深深嘆了口氣，真是如同金庸小說里的高手過招，不見刀光劍影，都是在拼內(nèi)力。
面試在聚餐中進行
徐小姐26歲公司職員
那天我抱著忐忑的心情去面試，但是整個面試現(xiàn)場一片輕松。我們所有的應(yīng)聘者都圍坐在一個大圓桌周圍。主考官正襟危坐，一言不發(fā)，而其他工作人員負責(zé)給我們派發(fā)各類零食，外加一份非常簡單的問卷，可能就算是筆試吧。因為應(yīng)聘者都是應(yīng)屆畢業(yè)生，大家吃吃喝喝聊聊天，絲毫沒有面試的氣氛，倒是更像一場同學(xué)聚會。等到做完問卷，考官告訴我可以回家等通知去了，我才意識到剛才我跟旁邊的人分東西吃，和人家咬耳朵聊天都有可能是面試的一部分，被考官雪亮的眼睛紀(jì)錄在案了。結(jié)果是，等了一個星期后，我的郵箱收到了這家公司的婉拒信。
直到現(xiàn)在我還覺得這場面試有點匪夷所思，考官到底在以什么樣的眼光觀察我們，在以什么樣的標(biāo)準(zhǔn)評判我們，這始終是個謎，所以讓我印象特別深刻。
要我用英文介紹父母
沈晶24歲研究生
曾經(jīng)參加過一家日資企業(yè)的面試，真是讓我既好氣又好笑。公司的面試程序必須先做一份筆試考卷。我并不知道他們會考些什么，猜想總是跟我應(yīng)聘的工作相關(guān)的專業(yè)問題吧，臨時抱佛腳，把過去的專業(yè)教材再拿出來“溫故而知新”了一遍。在拿到試卷的那一刻我就傻眼了，是一份全英文的心理測試卷。心理測試我做過，可是英文版的從未見過，平日里都是無聊時當(dāng)消遣的，從未想到它們會出現(xiàn)在這么正式的場合。真不知道公司是要測試我們英文水平呢，還是要測試我們的心理是否健康，或是兩者兼而有之。
公司背景：一國外sp公司在中國投資獨資子公司，主營業(yè)務(wù)是電信運營商提供技術(shù)支持，提供手機移動增值服務(wù)，手機廣告。該公司所處行業(yè)為高科技行業(yè)，薪水待遇高于其他傳統(tǒng)行業(yè)。公司位于北京繁華商業(yè)區(qū)的著名寫字樓，對白領(lǐng)女性具有很強的吸引力?？偨?jīng)理為外國人，在中國留過學(xué)，自認為對中國很了解。 招聘流程：1.公司在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。2.總經(jīng)理親自篩選簡歷。篩選標(biāo)準(zhǔn)：本科應(yīng)屆畢業(yè)生或者年輕的，最好有照片，看起來漂亮的，學(xué)校最好是名校。3.面試：如果總經(jīng)理有時間就總經(jīng)理直接面試。如果總經(jīng)理沒時間hr進行初步面試，總經(jīng)理最終面試。新員工的工作崗位，職責(zé)，薪資，入職時間都由總經(jīng)理定。
5.面試合格后錄用，沒有入職前培訓(xùn)，直接進入工作。
a，23歲，北京人，專科就讀于北京工商大學(xué)，后轉(zhuǎn)接本就讀于人民大學(xué)。2015年1月到12月作過少兒劍橋英語的教師一年。
入職的第二天就沒來上班，上午公司打電話聯(lián)系不到本人。下午，她本人終于接電話，不肯來公司說明辭職原因。三天后又來公司，最終決定不上班了。她的工作職責(zé)是負責(zé)前臺接待。她自述的辭職原因：工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任前臺工作。
b，21歲，北京人。學(xué)歷大專，就讀于中央廣播電視大學(xué)電子商務(wù)專業(yè)。在上學(xué)期間工作了兩個單位：一個為拍賣公司，另一個為電信設(shè)備公司。職務(wù)分別為商務(wù)助理和行政助理。2015年曾參加瑞麗封面女孩華北賽區(qū)復(fù)賽，說明b的形象氣質(zhì)均佳。工作十天后辭職。b的工作職責(zé)是負責(zé)前臺接待、出納、辦公用品采購，公司證照辦理與變更手續(xù)等。自述辭職原因：奶奶病故了，需要辭職在家照顧爺爺。（但是當(dāng)天身穿大紅毛衣，化彩妝）透露家里很有錢。
招聘連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經(jīng)理和hr覺得這不是偶然現(xiàn)象，問題出在什么地方？
分享：
1. 招聘過程中總經(jīng)理干涉過多，沒有充分授權(quán)給人力資源部門。對于這種低級別的員工招聘，應(yīng)該把權(quán)力完全授給hr，他在這次事件應(yīng)該負主要責(zé)任。
2. 公司沒有根據(jù)行政助理這個崗位的任職資格制定結(jié)構(gòu)化的甄選標(biāo)準(zhǔn)，而只是憑面試官的直覺進行甄選，這樣造成了招聘過程中的不科學(xué)。故事中總經(jīng)理就對相貌，畢業(yè)院校帶有明顯偏見。
3. 入職前的培訓(xùn)對加入公司的員工很重要。因為通過入職前的培訓(xùn)能夠給新員工灌輸公司的企業(yè)文化和價值觀念，可以幫助新員工樹立正確的工作態(tài)度，對工作有更深刻的認識。
4. 對策：首先，做好人力資源規(guī)劃；其次，做好工作分析，包括兩個方面工作崗位分析和任職資格分析。第三，做好招聘與選擇，如果，選擇的人不能適應(yīng)工作與組織時，人力資源將變成‘人力負債’。第四，做好員工培訓(xùn)和績效考核，作為評定員工升遷、調(diào)配、獎勵、培訓(xùn)和開發(fā)的依據(jù)。第五，做好薪酬管理和員工離職管理，，設(shè)置離職管理的崗位，并配備專業(yè)人員，主動管-理-員工離職行為。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇十四
近年來，培訓(xùn)技巧已成為企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)。因為技巧的培訓(xùn)能夠提高員工的工作效率和業(yè)績，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)更好的發(fā)展。在我參與的培訓(xùn)技巧培訓(xùn)中，我深深感受到了培訓(xùn)的重要性，并獲得了一些寶貴的心得體會。
首先，要確定培訓(xùn)目標(biāo)和需求。在進行培訓(xùn)技巧培訓(xùn)之前，我們首先需要明確培訓(xùn)的目標(biāo)是什么，并且了解員工的需求。只有明確了目標(biāo)，才能制定出相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。通過調(diào)查問卷、面談等方式，了解員工所需的具體技巧，可以幫助培訓(xùn)師更好地進行培訓(xùn)內(nèi)容的制定，并使培訓(xùn)效果更加明顯。
其次，培訓(xùn)過程中需要注重實操。學(xué)以致用是培訓(xùn)的根本目的，只有將學(xué)到的知識和技巧應(yīng)用到實際工作中，才能發(fā)揮出最大的效用。在培訓(xùn)中，我們注重通過案例分析、角色扮演等方式，讓學(xué)員實際操作，親身體驗。這樣能夠更好地鞏固學(xué)員的學(xué)習(xí)成果，并幫助他們在實際中靈活運用所學(xué)到的技巧。
第三，培訓(xùn)過程中要注重互動和反饋?；幽軌蛱岣邔W(xué)員的參與度和學(xué)習(xí)效果，而反饋則能幫助學(xué)員發(fā)現(xiàn)自己的不足并加以改進。在培訓(xùn)過程中，我們通過小組討論、問答環(huán)節(jié)等方式，增加了學(xué)員之間的互動。同時，在培訓(xùn)結(jié)束后，我們還進行了一對一的反饋，對學(xué)員的表現(xiàn)進行評價，并提出進一步改進的建議。通過互動和反饋，我們能夠更好地了解學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，幫助他們解決問題，并使培訓(xùn)效果得到進一步提升。
此外，培訓(xùn)中的案例分析和實踐操作也是非常重要的一環(huán)。通過案例分析，學(xué)員可以了解真實工作環(huán)境中發(fā)生的問題，并學(xué)習(xí)如何去解決。在我參與的培訓(xùn)中，我們精心準(zhǔn)備了一些實際工作中遇到的案例，并針對每個案例進行了詳細分析和解答。此外，我們還組織了實踐操作，讓學(xué)員親身體驗并反思自己的表現(xiàn)。通過案例分析和實踐操作，學(xué)員能夠更深入地了解培訓(xùn)內(nèi)容，并更好地應(yīng)用到實際工作中。
最后，培訓(xùn)后的不斷跟進也是非常重要的。培訓(xùn)的效果不僅僅取決于培訓(xùn)本身，更取決于培訓(xùn)后的跟進工作。在我參與的培訓(xùn)中，我們與學(xué)員保持了持續(xù)的聯(lián)系，并對他們的實際工作進行了不斷的觀察和反饋。通過跟進工作，我們幫助學(xué)員解決了在實際操作中遇到的問題，并不斷引導(dǎo)他們改進和提升。通過這種持續(xù)的跟進，培訓(xùn)的效果得到了進一步鞏固和提升。
通過參與培訓(xùn)技巧培訓(xùn)，我深刻認識到培訓(xùn)對于員工個人的成長和企業(yè)的發(fā)展都具有重要意義。我明白了培訓(xùn)目標(biāo)和需求的重要性，實操和互動的必要性，案例分析和實踐操作的深遠影響，以及培訓(xùn)后的跟進工作的重要性。我相信，在今后的工作中，我會更加注重培訓(xùn)技巧的應(yīng)用，并將所學(xué)到的知識和技巧運用到實際工作中，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇十五
結(jié)構(gòu)化面試具有如下幾個主要特點：
1.面試測評要素的確定要以工作分析為基礎(chǔ)
在結(jié)構(gòu)化面試中，測評要素并不是隨意確定的，而是在系統(tǒng)的工作分析基礎(chǔ)上由專家研究確定的。面試的目的是要將對職位更合適的應(yīng)考者選拔出來，如果沒有對職位要求的工作分析，那么就無法確定與擬任職位的要求密切相關(guān)的錄用標(biāo)準(zhǔn)，也就無法達到面試的最佳效果。所以，以工作分析為基礎(chǔ)確定測評要素是結(jié)構(gòu)化面試的重要特點。
2.面試的實施過程對所有的應(yīng)考者相同
在結(jié)構(gòu)化面試中，不僅面試題目對報考同一職位的所有應(yīng)考者相同，而且面試的指導(dǎo)語、面試時間、面試問題的呈現(xiàn)順序、面試的實施條件都應(yīng)是相同的。這就使得所有的應(yīng)考者在幾乎完全相同的條件下進行面試，保證面試過程的公正、公平。
3.面試評價有規(guī)范的、可操作的評價標(biāo)準(zhǔn)
針對每一個測評要素，結(jié)構(gòu)化面試有規(guī)范的、可操作的評價標(biāo)準(zhǔn)。突出表現(xiàn)在每個要素都有嚴格的操作定義和面試中的觀察要點，并且規(guī)定了每個評分等級（如優(yōu)秀、良好、一般、較差）所對應(yīng)的行為評價標(biāo)準(zhǔn)，從而使每位考官對應(yīng)考者的評價有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。評價標(biāo)準(zhǔn)中還規(guī)定了各測評要素的權(quán)重，使考官知道什么要素是主要的、關(guān)鍵的，什么要素是次要的、附屬的。應(yīng)考者的面試成績最終是經(jīng)過科學(xué)方法統(tǒng)計出來的.（即對每個要素去掉眾多考官評分中的最高分和最低分，然后得出算術(shù)平均分，再根據(jù)權(quán)重合成總分）。
4.考官的組成有結(jié)構(gòu)
在結(jié)構(gòu)化面試中，考官的人數(shù)必須在2人以上，通常有7～9名考官?？脊俚慕M成一般也不是隨意決定的，而是根據(jù)擬任職位的需要按專業(yè)、職務(wù)甚至年齡、性別等，按一定比例進行科學(xué)配置，其中有一名是主考官，一般由他負責(zé)向應(yīng)考者提問并把握整個面試的總過程。
總而言之，結(jié)構(gòu)化面試具有試題固定、程序嚴謹、評分統(tǒng)一等特點。從實踐來看，結(jié)構(gòu)化面試的測評效度、信度都比較高，比較適合規(guī)模較大，組織、規(guī)范性較強的錄用面試，因此，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為目前錄用面試的基本方法。
面試技巧：
適當(dāng)掌握和具體運用一些有效的技巧，有助于活躍招聘的氣氛，并且可能達到各種各樣的效果。以下介紹一些具體的面試技巧。
展示公司的實力和形象
技巧一：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出幾種營銷方案，讓應(yīng)聘者分析說明它們的優(yōu)劣。這一提問，既達到考核應(yīng)聘者的分析能力的目的，同時又向應(yīng)聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
技巧二：當(dāng)面試進行到一定的時候，向應(yīng)聘者提問：本公司在某年做了某事（比較輝煌的業(yè)績成果等），你如何評論此事。既能測試應(yīng)聘者，又能展示公司業(yè)績。
讓應(yīng)聘者說真話
技巧一：請應(yīng)聘者描述前天下午都做了些什么。此問題，一般的應(yīng)聘指南書刊上都沒有涉及，應(yīng)聘者對此也沒有充分準(zhǔn)備。這樣會較真實地反映應(yīng)聘者的表達能力、文字組織能力、思路是否清晰等。
技巧二：與應(yīng)聘者聊與招聘無關(guān)的事情。在對本身利益無沖突的聊天中，應(yīng)聘者更容易說出真實的東西，主考官可以從中判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力。
審查應(yīng)聘者學(xué)歷
在審查應(yīng)聘者的學(xué)歷時，說你們學(xué)校某某老師（并不存在）的課很風(fēng)趣，到現(xiàn)在仍記憶猶新。若應(yīng)聘者附和，馬腳頓露。
判斷應(yīng)聘者的抗挫心理能力
技巧一：主考官的座位位置較高，而且背光，應(yīng)聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種環(huán)境和氛圍對應(yīng)聘者有一種無形的壓力；通過對應(yīng)聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應(yīng)聘者的抗挫能力。
技巧二：面試過程中，聲稱對應(yīng)聘者的評價表丟了，這當(dāng)然對他（她）的錄用很不利。若應(yīng)聘者沉著應(yīng)付，則抗挫能力較強；若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。
技巧三：請應(yīng)聘者列舉３件他認為失敗的事情，如果應(yīng)聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀、考試不及格等等，則說明應(yīng)聘者沒有經(jīng)歷過多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時候可能會有一定的問題。
測試應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力
技巧一：隨意指出應(yīng)聘現(xiàn)場的一件事物（如茶杯），請應(yīng)聘者在一定時間內(nèi)（如兩分鐘）盡可能多地說出它的其他用處，并在應(yīng)聘者陳述完畢后，再說出幾種用途。此技有一石三鳥之效：可測出應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力；展示主考官的創(chuàng)新能力。
技巧二：讓應(yīng)聘者當(dāng)場設(shè)計出某個方案。從方案中可看出應(yīng)聘者的思維方式，從而判斷其創(chuàng)新能力。
測試應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力 ?
技巧一：情景模擬法，設(shè)置一些領(lǐng)導(dǎo)難題，看應(yīng)聘者的反應(yīng)及處理方法。
技巧二：無主持人討論。將應(yīng)聘者（一般５－７人）集中在一個會議室，確定主題，不設(shè)主持人，由大家自由發(fā)言、討論，經(jīng)過一段時間，其中的領(lǐng)導(dǎo)者就會自然而然地顯現(xiàn)出來。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇十六
隨著信息化時代的到來，各行各業(yè)都緊跟技術(shù)發(fā)展潮流，需要掌握新的技巧和方法。因此，技巧培訓(xùn)已成為現(xiàn)代工作和生活中必不可少的一部分。我有幸參加了幾個技巧培訓(xùn)課程，從中收獲頗豐。以下是我對技巧培訓(xùn)的一些心得體會，希望對大家有所幫助。
第一段：不斷挑戰(zhàn)自我，不斷提升。
從小學(xué)習(xí)樂器到日常辦公，我深刻認識到不斷提升自己的重要性。在技巧培訓(xùn)課程中，我認識到了“不斷挑戰(zhàn)自我，不斷提升”的重要性。技巧培訓(xùn)課程不僅僅是掌握某一種技能，更是讓我們挑戰(zhàn)自我，創(chuàng)造成就感，并不斷提升自己的綜合素質(zhì)，成為更優(yōu)秀的自己。
第二段：高質(zhì)量學(xué)習(xí)，實踐落地。
技巧培訓(xùn)課程通常在課堂上讓我們掌握一些基本的技能，但真正的關(guān)鍵是如何將這些技能應(yīng)用到實際生活中。為此，我們需要在學(xué)習(xí)的過程中遵循高質(zhì)量學(xué)習(xí)的原則，而不是渾水摸魚。與此同時，我們還需要利用工作、生活等場景，進行實踐落地，并不斷總結(jié)反思，從而將技能轉(zhuǎn)化為習(xí)慣和能力。
第三段：建立合理的目標(biāo)。
技巧培訓(xùn)課程要想取得成功，我們需要對自己的技能和目標(biāo)進行了解，以保證我們能夠達到預(yù)期的效果。針對不同的人我們需要建立不同的目標(biāo)。比如有的人認為，主動溝通是他們的短板，針對這樣的心理狀況，我們需要建立一個合理的計劃來幫助他們克服這樣的情況。
第四段：多元化學(xué)習(xí)方式。
人的學(xué)習(xí)方式是因人而異的，因此我們需要尋找適合自己的學(xué)習(xí)方式和平臺。有時候，學(xué)習(xí)課堂是學(xué)習(xí)和提高技巧的較好方式，而有時候你可能更適合網(wǎng)課、讀書或是聽講座等方式。因此，掌握多元化學(xué)習(xí)方式，擴展自己的學(xué)習(xí)范圍，在不同的學(xué)習(xí)方式中找到適合自己的，并將之巧妙地應(yīng)用在實際生活中，并將之不斷深化和升級。
第五段:共情與分享。
技巧培訓(xùn)不僅僅是獨立學(xué)習(xí)，還有追求共情和分享的重要價值。在技巧培訓(xùn)課程中，我們要盡可能與同學(xué)、老師溝通交流，了解他們的問題、困惑和成功經(jīng)驗。通過這樣的方式，我們可以從別人的看法和經(jīng)驗中獲得更多的啟示和幫助，從而更好地提高自己的技能和能力。
在技巧培訓(xùn)學(xué)習(xí)中，我們需要利用目標(biāo)、多元化的學(xué)習(xí)方式、實踐、共情和分享來不斷提升自己。這不僅可以幫助我們實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，也可以幫助我們成為一個更好的自己。讓我們堅持學(xué)習(xí)和挑戰(zhàn)，不斷成長和提升！
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇十七
本次培訓(xùn)對我個人而言我更愿意定位成：對"非人"進行hr規(guī)律、現(xiàn)狀、流程的"洗腦"過程，當(dāng)然同時也教會我如何更好的、更有效的進行招聘。
培訓(xùn)中學(xué)到的招聘技巧等這些內(nèi)容我就不多說了。在培訓(xùn)過程中我得到一個觀點，就是把員工置身于"微冷"的環(huán)境中，這樣可以激發(fā)員工的工作效率。同時，我也聽到不少人把這個"微冷"簡單的理解成了讓員工的工資稍微低一點的"微餓"狀態(tài)了，個人覺得這種理解并不妥當(dāng)。如果員工長期處在"微餓"狀態(tài)下，也就是說員工的"溫飽問題"一直沒有解決，那對員工的打擊是毀滅性的；或者企業(yè)設(shè)置一個讓員工如何從"微餓"到"微飽"的通道也可以激發(fā)員工的工作積極性，當(dāng)然這只是員工對低層次的需求的追求，一旦員工得到了"微飽"，這種激勵就不存在了，這時如果把員工放置在一個"危機環(huán)境"中，也許對員工的工作積極性會比較持續(xù)的刺激，這是我對"微冷"的理解；或者為員工設(shè)置更高需求層次的激勵目標(biāo)，也可以保持員工的長期工作積極性，這是一種正向激勵，與"微冷"的"負向激勵"形成對比，哪一種效果好呢，沒有實踐證明過。
問題：如何創(chuàng)造這個"微冷"的環(huán)境？
感觸：招聘與應(yīng)聘者之間也是一場較量！
遺憾：沒有學(xué)到如何成為"面霸"，哈哈。
作為工管系應(yīng)屆畢業(yè)生的我，也投身于此，想為自己找一份稱心如意的工作，懷著既興奮又緊張的心情，和同學(xué)一起來到了招聘會現(xiàn)場。
各公司、企業(yè)、教育單位都亮出了自己的特色及這一次招聘會中所招聘的職位和要求。鑒于自己的專業(yè)，興趣愛好，我選擇了一家公司，鄭重地遞上簡歷，咨詢有關(guān)信息，在與該公司應(yīng)聘人員的交談中，了解公司的發(fā)展方向，內(nèi)在潛力，而該公司的應(yīng)聘人員對我的'表現(xiàn)也感到滿意，于是雙方定下了第二輪面試時間，以便了解更多方面的信息。
會場中，其他畢業(yè)生也滿懷信心地與面試官交談著，言語中很難看出這是一群剛踏出校園走進社會的迎接畢業(yè)生?？粗麄冋勍伦匀簦判某浞值臉幼?，我想他們一定也是在會前作好了充分準(zhǔn)備的。
這次招聘會對于每個應(yīng)屆畢業(yè)生而言都是受益匪淺的，因為一次成功的面試、談判，在背后支撐的往往是多個方面的因素。步入21世紀(jì)的門檻，意味著我們將面臨更多的機遇，更重要的是我們同時也面對著更大的挑戰(zhàn)。時下，由于市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，社會對人才的要求逐步提升，就業(yè)形勢十分嚴峻，給畢業(yè)生們帶來了很大的壓力跟挑戰(zhàn)。那么，怎樣才能在這樣的環(huán)境下成功地由校園邁入社會，這是每個畢業(yè)生都該思索的問題。而我認為，平時我們就要積累以下幾個方面的知識，提高自身發(fā)展能力，它們是：一.必須具備扎實的專業(yè)技能知識；二.掌握就業(yè)相關(guān)知識、信息；三.在生活中培養(yǎng)良好的人際交往能力，表達能力；四.對人才要求的洞察力、敏銳力；五.面試技巧、心理狀態(tài)的調(diào)整；六.綜合素質(zhì)的培養(yǎng)和提高。
當(dāng)然，并非只有以上幾個方面的內(nèi)容，我們還要做到奮斗上進，努力提高、發(fā)展自己，如此才能在社會中立足，找到一份自己滿意的工作，創(chuàng)造自己的未來。
連續(xù)去了兩場招聘會，雖然感覺不是很好，但也學(xué)到了一些具體的可值得參考的東西。要想在幾分鐘內(nèi)把自己從眾人突出來，的確不是很容易，不管你實在有多大能耐。
1、招聘會其實不是很公平的，最好早點去，這樣他就會有比較大的熱情，問你很多問題，然后就在你的簡歷上寫下意見，那就是他以后要考慮的地方，我有幾次都比較后才去，論到我時，他們應(yīng)該是招得差不多了，，也就隨便問你點問題，然后就把你簡歷放一邊，叫你等通知，那就沒戲了。
2、會前要明確自身條件，不要眼高手低，更不能自卑。事先打印出簡歷，把自己的工作經(jīng)歷及求職意向清楚表達。在簡歷中把自己的聯(lián)系方式注明，使用人單位能及時與你取得聯(lián)系。
3、保證良好的精神面貌。年輕的畢業(yè)生應(yīng)該朝氣蓬勃、充滿自信，要相信自己所掌握的知識和技能一定能勝任要從事的工作。
4、交談不必太早。進入人才市場后，最好是先盡快地瀏覽一遍，對到場單位情況做個初步了解，然后根據(jù)自己的求職意向，確定幾個重點，安排好主次，再去交談。
7、就是專業(yè)的基本知識一定要懂，最好溫習(xí)下以前的書，因為很多都忘了，所以，經(jīng)常簡單的問題一問三不知，這樣你out啦。
9、多小心、防受騙。近年來，一些騙子利用招聘大會行騙的事時有發(fā)生，其手法往往并不高明，但總能得手，主要是不少應(yīng)聘者缺乏必要的自我保護意識。
10、簽約一定要慎重。畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書是一種就業(yè)合同，具有法律效力，簽約不可隨便。簽約時應(yīng)基本了解單位的大致情況。
經(jīng)歷兩場招聘會，最后得出一下三點心得：
心得一：不是最早去就最后去
理由：招聘會通常早上9點進行到下午3點。如果你上午9點準(zhǔn)時到，那么抱歉， 可能要等上1到2個小時，除非你可以插隊。如果你下午三點前不就久到，呵呵，恭喜你！你會和比你早到1到2小時的人一起進場。
心得二：先去你興趣不大的設(shè)點。
理由：剛進招聘會場，尤其是在外面冷著，餓著，累著1-2 個小時的朋友，難免會緊張。此時你不能表現(xiàn)出最佳狀態(tài)，所以還是去你興趣不大的設(shè)點，大嘴皮子練利索了，把精神狀態(tài)練飽滿了，再去你最中意的單位社點。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇十八
系統(tǒng)的招聘流程和專業(yè)的面試技巧，是吸引應(yīng)聘者的關(guān)鍵因素，也是應(yīng)聘者對企業(yè)的第一印象。招聘過程實施的好與壞直接關(guān)系著應(yīng)聘合格者的入職率，也直接影響著企業(yè)在應(yīng)聘者眼中的形象，間接地影響了企業(yè)的品牌效應(yīng)。接下來，我會詳細介紹整個招聘流程的技巧，其中包括：電話預(yù)約、面試前準(zhǔn)備、面試的實施過程以及后期的維護和跟蹤。
一、電話預(yù)約技巧
做招聘工作，經(jīng)常遇到這樣的問題：電話約好了面試時間，最后應(yīng)聘者卻沒有出現(xiàn)，往往不給招聘人員打招呼，還得招聘人員自己追去電話。而且似乎你越怕他不來，給他考慮的細致入微，他越不來。
所以你做的工作越多，你的價值和公司的吸引力反而在下降，尤其是在還沒見面，大家都相互不太了解的情況下。
那么如何去避免這樣的問題呢？我覺得在預(yù)約面試階段要注意以下幾個問題：
1.適當(dāng)?shù)臅r間打電話，注意禮貌
1）電話預(yù)約面試最佳的時間是提前1-2天，具體時間：上午9：00-上午11：30，下午3:00-5:00。
2）接通電話后，首先自報家門，說明目的并詢問對方是否方便接聽電話。例如：“您好，我是河北db集團，我們在搜才網(wǎng)收到了您的簡歷，您應(yīng)聘的是招商經(jīng)理的職位，請問你還在求職嗎？”
3）提前羅列自己想要了解的要點，并電話提問。例如：年齡、學(xué)歷、資格等級、居住地、期望薪資、工作經(jīng)驗等。
4）要能聽出應(yīng)聘者的弦外之音。例如：對方回答時很含糊或者只回答“恩”“好”之類的，要詢問說話是否方便。
2.盡量把電話預(yù)約變成一個電話面試
電話預(yù)約，可以先了解一下應(yīng)聘者大致情況，問幾個簡單的問題，或者重復(fù)問一下你篩選簡歷所注意的硬性條件，然后再決定是否通知其參加面試。這樣，應(yīng)聘者才會重視這次面試機會。 電話預(yù)約面試，看似浪費時間，其實很有效率。
對于社會現(xiàn)場招聘會也是一樣，切忌直接送出面試邀請函。
3.介紹公司的信息時，用自己的語言，客觀實際、突出優(yōu)勢
介紹公司信息時，應(yīng)該使用非正式語言，親切有力度。
在不脫離實際的情況下，突出公司的競爭優(yōu)勢，盡量避免談及自身弱勢。但是客觀存在的情況咱們不能去忽悠。如果應(yīng)聘者問及這些問題，我們應(yīng)該如實回答。比如：公司的規(guī)模，公司的地點，加班的情況，職位的信息，福利待遇（社保、公積金、獎金等）。在介紹這些弱勢的時候也有一定的額語言技巧，之后會介紹到。
4.薪水標(biāo)準(zhǔn)盡量不透露
對于大多數(shù)應(yīng)聘者，薪資不是吸引人的唯一要素，還包括：晉升空間、工作環(huán)境、人文環(huán)境等，在電話預(yù)約面試時，這些信息面試者是無法直接獲取的，必須實際接觸才有體驗。如果我們透露了薪資標(biāo)準(zhǔn)，實際上就讓面試者把薪資變成了考慮工作的唯一標(biāo)準(zhǔn)。稍微職業(yè)化一點的應(yīng)聘者，不會當(dāng)面問及工資水平，而是自己查閱資料并判斷。
如果遇到這種情況，可以用以下方法處理：
1）對于寬帶薪酬的崗位。如：招商經(jīng)理，高級文員、招聘專員、融資經(jīng)理等崗位。
你可以反問：“您的期望薪資是多少？”如果應(yīng)聘者的期望薪資低于崗位薪酬水平可以回答：“我們的薪資水平應(yīng)該可以滿足您的需求”；如果應(yīng)聘者的期望薪資遠遠高于崗位薪酬水平，可以回答此崗位的薪酬范圍，讓他考慮一下，稍后再打電話確認是否愿意參加面試。
2）對于高層面試者。您可以回答：“像您這樣的高層領(lǐng)導(dǎo)的薪酬水平，我覺得還是您跟我們領(lǐng)導(dǎo)面談以后才能確定的”。
3）對于已經(jīng)有了固定、明確的薪資標(biāo)準(zhǔn)，直說也無妨，但要突出特點。例如：市場管-理-員、治安員、后勤維修等?？梢曰卮穑骸盎竟べY是1600，加上每個月的環(huán)境補助300，還有提成。提成每年平均是一萬左右，但不是平均分布在每個月的，而是跟商戶合同到期的時間分布成正比的，但是年度整體下來就是一萬左右。平局到每個月就是2600元以上。”
5.適當(dāng)強勢一點，提供必要的標(biāo)準(zhǔn)化的信息
在面試的時間安排上，首先肯定要詢問他合適的時間，這是對他的尊重，然后跟他約好一個時間，定下來就不要輕易改動。這一點我們要強勢一點，不能一再因為考慮到面試者而變更面試時間。
標(biāo)準(zhǔn)化的信息，也可以借助短信平臺發(fā)送，不僅體現(xiàn)了招聘的專業(yè)性，也有利于塑造大公司的形象。例如：面試的時間地點，乘車路線等。
二、面試前準(zhǔn)備
面試前充分的準(zhǔn)備，能夠體現(xiàn)出公司對于人才的重視和公司的專業(yè)性以及標(biāo)準(zhǔn)化的工作流程。嚴謹?shù)拿嬖嚋?zhǔn)備可以從多方面著手，例如：面試官的著裝、面試場地布置、面試座位布置、考官的面試前溝通，角色分配等等。面試場地是應(yīng)聘者對公司環(huán)境的第一評價，根據(jù)“首因效應(yīng)”，面試環(huán)境很大的影響著面試合格者的入職率。
1.準(zhǔn)備面試的時間和地點
1.1面試的時間：
對于集中化面試性質(zhì)的基層崗位，時間盡量安排在上午的9點-11點或者下午2-4點。
對于中高層或者稀缺崗位，在征求用人部門領(lǐng)導(dǎo)同意后，可以安排在應(yīng)聘者休息的時候，例如周六或者周日。
1.2面試地點選擇
面試地點的環(huán)境布置應(yīng)該整潔、寬敞、明亮、舒適、嚴謹，并且不易被外人打擾。
面試地點，根據(jù)實際情況，盡量選擇沒有被占用的會議室或者培訓(xùn)教室，盡量不要選擇私人辦公室。
對于應(yīng)聘者，面試官代表的就是公司，面試官的形象和風(fēng)格，就是公司的形象和風(fēng)格。所以，面試官的穿著應(yīng)該合體、大方。面試過程中，應(yīng)該尊重應(yīng)聘者，不要吸煙、大聲談笑或者做一些其他事務(wù)性工作，隨時保持面試環(huán)境的整潔。這樣，不僅有利于公司職業(yè)化的形象，更容易吸引應(yīng)聘者入職。
當(dāng)然，面試的時間地點也不能完全照搬，也需要一定的靈活性的。
通過下圖，您一定會在第一時間選擇出合適的面試地點。
根據(jù)集團內(nèi)各公司的實際情況和招聘崗位，羅列出一下面試地點：（根據(jù)實際情況具體安排）
2.面試座位準(zhǔn)備
面試座位一般只有兩種
3.考官的組成和角色分配
面試考官應(yīng)由人力資源部的招聘專員和用人部門的領(lǐng)導(dǎo)組成。人力資源部門的責(zé)任是：規(guī)劃面試過程、實施面試過程、評價面試過程、對應(yīng)聘者進行初步篩選和把握；用人部門主管的責(zé)任是：確定職位關(guān)鍵素質(zhì)要求、參與面試中對被面試者專業(yè)素質(zhì)的測評。針對于后勤職能部門人員，面試當(dāng)中，應(yīng)由人力資源專員首先發(fā)問，了解應(yīng)聘者的基本信息，包括：具有的資格，畢業(yè)專業(yè)、學(xué)歷，工作經(jīng)歷，辭職原因，應(yīng)聘動機，以往事例等。用人部門領(lǐng)導(dǎo)此時可以預(yù)習(xí)應(yīng)聘者簡歷和資料，并根據(jù)應(yīng)聘者的回答和簡歷的具體內(nèi)容以及簡歷上的疑點、空白等有針對性的提出問題，重點追問應(yīng)聘者回答含糊，或者空白的方面，考核應(yīng)聘者是否具有應(yīng)聘該崗位的素質(zhì)、技能等。
三、面試問題的設(shè)計
想要了解應(yīng)聘者的性格特點以及能力，最直接有效地辦法就是面試。面試獲得的信息30%來自應(yīng)聘者對問題的回答，所以面試時問題的設(shè)計顯得尤其重要。當(dāng)然，也要根據(jù)不同崗位的崗位職責(zé)和主要測評標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)計面試問題。因為公司常使用的面試方法是結(jié)構(gòu)化面試，所以可以詳細的列出評價標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)評價標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)計問題，例如下表：結(jié)構(gòu)化面試提問設(shè)計（根據(jù)不同崗位靈活應(yīng)用）
四、面試技巧
面試的過程就是了解人的過程，所以面試中的心理技巧是十分重要的。面試獲得的信息30%來自問題的回答，70%來自于面試過程中的觀察。所以，應(yīng)聘者在面試中是什么樣心理活動，怎樣設(shè)計面試問題可以即全面又不浪費時間，應(yīng)該注意應(yīng)聘者的哪些行為，這幾點顯得至關(guān)重要。
1.面試心理技巧
1.1避免多項選擇式的問題
建議：你認為工作中最大的激勵是什么？為什么這么說？
1.2避免傾聽陷阱
面試中，考官說與聽的時間比例大約是1∶5，也就是說有80%的時間是傾聽的時間。在傾聽的過程中，應(yīng)盡量避免以下陷阱：
※忽略非語言信息。面試過程中，不僅要聽?wèi)?yīng)聘者說什么，還要注意他說這些話時候的語調(diào)、說話時的神態(tài)，以及身體所表達的語言等。下面會詳細講到應(yīng)聘者的行為語言。
※打斷談話。面試官由于與應(yīng)聘者觀點不一致而打斷對方的談話，甚至急于發(fā)表自己的觀點。這樣只能導(dǎo)致被面試者為了迎合考官的意圖而給出虛假的答案。
※顯得太忙?？脊俪３＝勇犽娫?，或者不時地有下屬進入面試現(xiàn)場請面試官領(lǐng)導(dǎo)在一些文件上簽字甚至閑聊。這些現(xiàn)象會使被面試者產(chǎn)生不被尊重的感覺，也表明面試官缺乏必要的專業(yè)素養(yǎng)。不能體現(xiàn)出一個大公司良好的制度和管理。所以面試之前，盡量通知下屬，不要隨便打擾。
※只揀想聽的聽?？脊龠^分關(guān)注某個素質(zhì)指標(biāo)，在被面試者的談話內(nèi)容中只關(guān)注那些能體現(xiàn)這個指標(biāo)的內(nèi)容，而忽略了其他指標(biāo)的測評。
1.3面試速度的掌握
首先，切忌用“談?wù)勀阕约喊伞弊鲩_場白。這樣的開場白很容易使面試時間失控，尤其是對于健談的應(yīng)聘者來說。應(yīng)該說：“請用兩分鐘進行一下自我介紹好嗎？”
其次，當(dāng)需要打斷對方談話時，應(yīng)盡量用委婉的方式。例如：不要說“行了，下一個問題是…”可以說“好，這個問題回答得不錯”。
2. 面試題目類型的選擇 在實際面試過程中，應(yīng)以行為性問題為主，但也需要和其他類型的題目交叉配合使用。
(1)行為性問題。人的行為特征具有穩(wěn)定性，以被面試者過去的行為方式推測在未來崗位上的行為，具有很高的可靠性。所以多問及被面試者一些過去的行為事例，在其過去的經(jīng)歷中探測是否能夠勝任該崗位?？梢圆捎胹tar方法。說簡單了就是四點：在什么情境下，為了什么目標(biāo)，運用什么方法，產(chǎn)生什么結(jié)果？把這四個方面問清楚了，被面試者過去在某方面的行為表現(xiàn)就很清楚了。
(2)開放性問題。
面試的整個過程，最佳的談話比例讓被面試者在回答中提供較多的信息，用較多語言做出回答?？梢怨膭畋幻嬖囌哒f話、發(fā)現(xiàn)新問題、了解其溝通能力、減少壓力、過渡到行為性題目。例如： 當(dāng)客戶對你的回答感到不滿意的時候你會怎么做？??請你舉一個親身經(jīng)歷的例子。
(3)假設(shè)性問題。提供給被面試者一個與未來工作環(huán)境相關(guān)的假設(shè)情景，讓被面試者回答他在這種情景中會怎么做，可以判斷被面試者的價值傾向、態(tài)度、邏輯思維能力和工作風(fēng)格。
當(dāng)然，對于假設(shè)性問題，被面試者有可能為了迎合面試者而給出虛假答案。所以應(yīng)盡量少用假設(shè)性問題，多用行為性問題，在得知被面試者沒有此方面的經(jīng)歷時，可將問題轉(zhuǎn)換成假設(shè)性問題。例如：
問：舉例說明你是怎么處理員工經(jīng)常上班遲到的？(行為性問題)
答：我還沒有遇到過這樣的事。
問：那么，如果你的`某個員工經(jīng)常上班遲到，你會怎么處理？(假設(shè)性問題)
(4)探索性問題。考官希望進一步挖掘某些信息時使用，一般是在其他類型的問題后面做繼續(xù)追問。例如：
你剛才講過你們小組最終未能在規(guī)定的時間內(nèi)完成任務(wù)，是什么原因造成的？
(5)封閉式問題。指要求被面試者用非常簡短的語言，甚至是“是”和“不是”來回答問題。盡管封閉式問題不能提供較多信息，但關(guān)鍵在于它后面的探索性問題和行為性問題。例如：
問：你喜歡你的上一份工作嗎？（封閉式問題）
答：喜歡/不喜歡
問：為什么？（探索性問題）
3.面試行為語言
面試的過程當(dāng)中，面試官獲得信息由30%是通過面試的回答，而70%的部分是通過應(yīng)聘者的行為語言獲得的。掌握基本的行為語言也成為一個hr必不可少的一項技能。形體語言的觀察可以通過多方面進行分析。
手： 一般認為，伸開手掌，掌心向上，是坦誠的象征；說謊時，雙手叉兜、雙臂交叉，不露手掌，成自我保護的狀態(tài)。
搓手掌：焦急等待，躍躍欲試
觸摸：手與鼻子：表示猶豫、懷疑、無從回答；
手與耳垂：表示談話乏味、無聊、對話題反感；
手與后腦：表示困惑、為難、緊張思考；
4.專業(yè)術(shù)語
對于有競爭優(yōu)勢的方面，，或者為了規(guī)避一些用工風(fēng)險，我們應(yīng)該主動介紹。有些公司的弱勢，或者還未成成熟的制度，只要我們不違反原則，不影響本質(zhì)，我們就可以避而不談。
4.1優(yōu)勢方面——試用期、吃穿住行、薪資待遇
試用期：“試用期一個月（嚴格規(guī)定試用期限的崗位除外），如果期間發(fā)生重大錯誤或者出現(xiàn)重大事故，公司有權(quán)利辭退你，如果公司決定繼續(xù)讓你試用，你也希望留在公司，這樣，可以延長試用期，但是一般情況呢，就是一個月的時間！只要不發(fā)生原則上的錯誤應(yīng)該沒問題?！?BR> 吃穿住行：“公司提供免費的工作餐，如果離家遠，也可以選擇在公司住宿。公司是有食堂，如果你在這里上班的話，需要自己帶上餐具?！薄肮具@邊交通比較方便，緊鄰二環(huán)，公交發(fā)達，上下班的公交車都挺多，不會耽誤時間。”
注意：如果應(yīng)聘者沒有提到工裝的事情，可以不介紹。待入職后，發(fā)工裝時在詳細介紹。 如果應(yīng)聘者問及工裝的事情，可以回答：“公司有工裝，就是紅色的衣服”。如果應(yīng)聘者繼續(xù)追問，是否需要交錢買工裝，可以回答：“工裝都是免費的，只是從你第一個月工資扣除一部分工裝的錢，但從第二個月就開始返還了。這些錢還是你自己的?！?BR> 薪資待遇：“咱們的薪資結(jié)構(gòu)是這樣的，基本工資+吸塵補助+獎金，基本工資**，吸塵補助**，獎金是根據(jù)咱們市場的經(jīng)營來提成的，平均每年度的提成在1萬左右，但不是很平均的分布在每個月，而是跟園區(qū)內(nèi)商戶合同到期情況成正比的，有時候多有時候少，但是一年下來，提成就是1萬左右。平均到每個月就是六七百以上。”
4.2規(guī)避用工風(fēng)險——用工期
用工期：“另外呢，咱們找工作也是相互選擇的一個過程，所以在你入職后的7天內(nèi)屬于試工期，在試工期內(nèi)離職的，我們就不支付你的工資了，如果過了7天呢，還是從你來的那一天開始記考勤，算工資的。希望這點，你也理解，這段時間也給了你我一個緩沖期，對大家都有好處。”
休息時間：“公司現(xiàn)在還實行單休，也就是每個禮拜可以休息一天。因為咱們的工作內(nèi)容和行業(yè)性質(zhì)呢，不能保證你可以在每個禮拜天休息，咱們實行的是倒休，根據(jù)你的個人安排，還有公司的安排來倒休的”。
工作環(huán)境（針對物流園的基層崗位）：“你來面試，肯定也注意到了咱們外邊市場上的一個氛圍——緊張有序，門口這邊可能略更顯得緊張一點，里邊就好多了-咱們園區(qū)四百多畝，里邊還大得很呢。環(huán)境呢，肯定是不如辦公室這么愜意了，但是咱們在室外工作的人呢，每個月都有額外的補助，叫吸塵補助，每個月是300塊錢，也是固定的，這點的待遇辦公室就不如你們了?！?BR> 4.3可以不談及的——合同的簽訂、休息時間、加班情況
簽訂合同：如果應(yīng)聘者提到勞動合同的問題，可以這樣回答：“我們簽訂正式的勞動合同，這點你放心?！盎卮鹪胶唵卧胶?。
加班情況：如果應(yīng)聘者提到加班情況，盡量不要在幾個應(yīng)聘者同時在場的情況下解答，容易產(chǎn)生情緒夸大的負面影響，可以回答：“關(guān)于加班情況，還有一些其他的問題，等一會面試的時候由我們領(lǐng)導(dǎo)來解答”。
五、面試結(jié)束及后期跟蹤
1、面試結(jié)束語
招聘也是銷售，推銷公司形象，推銷企業(yè)文化。
友好的面試結(jié)束語，會給應(yīng)聘者一個良好印象，專業(yè)的職業(yè)素質(zhì)會吸引更多的應(yīng)聘者，即使應(yīng)聘者不符合公司要求，我們也要抬高身價、讓應(yīng)聘者認為是能力不夠或者經(jīng)驗不足，達到一種讓他想介紹朋友來面試的沖動。
面試結(jié)束，最大的忌諱就是當(dāng)場通知應(yīng)聘者面試合格。尤其是對于表現(xiàn)一般、而又心氣很高的人，一是面試結(jié)束后沒有在下面做溝通，給出結(jié)果很草率，二是，快速給出結(jié)果讓應(yīng)聘者感覺太容易，不會珍惜這份工作。如此一來，應(yīng)聘者也會很草率的、不知珍惜的拒絕你來參加工作。
面試結(jié)束語，可以如此設(shè)計。例如：“好的，你的情況呢，我們基本上了解的差不多了，不知道你還對公司有什么想要了解的？”“好的，最后一個問題，如果你面試合格的話，需要準(zhǔn)備幾天可以入職？”“好的，今天的面試就先到這，你的基本情況我們基本了解了，我們會在三天內(nèi)給你電話通知?！?BR> 如果面試不合格可以說：“好的，你的情況我們基本了解了，你面試的崗位是**，薪資待遇是**，實行單休，保險以及免費的工作餐，免費住宿，司齡工資等待遇。還有其他一些待遇，今天的面試就暫時到這，我們會在三天內(nèi)給你電話通知結(jié)果的?！?BR> 2、后期跟蹤——面試結(jié)果最好在面試結(jié)束2-3天通知，效果最好。
面試結(jié)束后的后期跟蹤是能否招進人來的關(guān)鍵時刻。面試結(jié)束多長時間通知應(yīng)聘者最有效果？ 一般情況下，面試結(jié)束后的2-3天，電話通知應(yīng)聘合格者參加面試最有效果。如果時間過長，這期間一定會有人員流失。如果時間過短，應(yīng)聘者又會認為公司很草率。
3、員工離職的232法則
對于一些高學(xué)歷、高技能的人才。尤其適用“232法則”。
兩個星期：即到新公司兩個星期后，員工因為被面試的時候一些過分的描述吸引近來，進來后一看不是那么回事，兩個星期后就離開了。
三個月：三個月試用期，經(jīng)過三個月試用期下來，員工對公司的情況也基本了解了。發(fā)現(xiàn)當(dāng)初面試介紹不實，容易離開。
兩年：工作兩年，員工發(fā)現(xiàn)沒有什么晉升，也沒有發(fā)現(xiàn)什么培訓(xùn)等承諾，這個時候員工容易被競爭對手挖走。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇十九
1、目前居高不下的“爽約率”(簡歷來源：多為主動搜尋的簡歷)
2、通過招聘人員的講解，給企業(yè)一次展示的機會
3、說明公司對候選人的重視程度，給候選人吃一?！岸ㄐ耐琛?BR> 4、合理協(xié)調(diào)面試時間，給用人部門和候選人提供方便
5、爭取提高預(yù)約成功率，充分利用簡歷資源，節(jié)約成本
二、招聘官電話預(yù)約面試常見步驟及問題處理
1、確認對方身份，詢問是否接聽電話
示例：“您好，請問是xx嗎，我是宇石網(wǎng)絡(luò)科技有限公司人事行政部招聘負責(zé)人xxx，您現(xiàn)在方便說話嗎?”
——確認對方身份很重要，領(lǐng)導(dǎo)、同事代接聽了麻煩不小
——告知候選人，您是宇石網(wǎng)絡(luò)科技有限公司人事行政部的，大概也就明白來電來意了
——告訴對方您是招聘負責(zé)人，候選人自然感覺受到重視
——詢問是否方便接聽，既考慮到候選人可能諸事纏身，也是表達一種尊重
2、說明簡歷來源，簡介公司及崗位
示例：“我們在xx網(wǎng)站上收到一份您的簡歷，應(yīng)聘的是xx崗位，不知現(xiàn)在您是否還在找這方面的工作”
——如果簡歷是候選人主動投遞的，關(guān)于公司及崗位介紹，能免則免
3、確認候選人求職意向，做進一步引導(dǎo)、溝通
示例：“我們收到簡歷之后也是給xx部門經(jīng)理做了一個推薦，他也覺得蠻合適的，所以想跟你約個時間，跟他做個面談……”
——設(shè)法了解候選人求職意愿，以免先入為主
四、預(yù)約面試時間，告知面試地點
示例：
對于已離職在找工作人員：“您看，我們今天下午3點，公司有安排相關(guān)的面試，到時候您帶上您的簡歷，我安排我們領(lǐng)導(dǎo)跟您面料下。
中會留下我的聯(lián)系方式，您有任何問題可隨時跟我溝通。如果您臨時想變更面試時間，請?zhí)崆敖o我打個電話，我看能不能跟xx部門經(jīng)理溝通協(xié)調(diào)一個其他的面試時間?！?BR> ——需要跟候選人確認郵箱地址，以免郵件無法順利到達；
五、解答候選人極為關(guān)注的問題
極易碰到的提問： 薪資福利、工作內(nèi)容、所需技術(shù)、公司性質(zhì)、用工方式 回答策略
1、薪資福利：“我們崗位采用因能定薪的薪酬制度，具體薪酬還需要通過人事行政部和用人部門經(jīng)理的面試才能確認。不過我們也是綜合考慮過您的工作經(jīng)歷和您的薪資期望，我相信如果能力符合崗位需求，薪資這方面我們會做妥善安排的?！?BR> 2、工作內(nèi)容、所需技術(shù)：簡要回答，面試官事先做好功課
3、公司性質(zhì)、用工方式：候選人較關(guān)注是否皮包公司、公司用工方式是否正規(guī)等
人才是企業(yè)發(fā)展的先進生產(chǎn)力，所以招聘人員在打電話預(yù)約面試的時候，掌握相應(yīng)的話術(shù)技巧，是必不可少的職業(yè)素質(zhì)。
話術(shù)前面部分問題不大，后部分主要都是針對技術(shù)部的，那業(yè)務(wù)部的呢？
在整個招聘過程中，我們要講究時效，能越早安排的盡早安排，不要往后延，往后延就是給其他單位機會。。。。。。。
1、目前居高不下的“爽約率”(簡歷來源：多為主動搜尋的簡歷)
2、通過前臺招聘人員的講解，給企業(yè)一次展示的機會
3、說明公司對候選人的重視程度，給候選人吃一?！岸ㄐ耐琛?BR> 4、合理協(xié)調(diào)面試時間，給用人部門和候選人提供方便
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5、爭取提高預(yù)約成功率，充分利用簡歷資源，節(jié)約成本
其次，招聘官電話預(yù)約面試常見步驟及問題處理
一、確認對方身份，詢問是否接聽電話
示例：“您好，請問是xx嗎，我是佰卓商務(wù)信息咨詢有限公司人事行政部招聘負責(zé)人xxx，您現(xiàn)在方便說話嗎?”
——確認對方身份很重要，領(lǐng)導(dǎo)、同事代接聽了麻煩不小
——告知候選人，您是佰卓商務(wù)信息咨詢有限公司人事行政部的，大概也就明白來電來意了
——告訴對方您是招聘負責(zé)人，候選人自然感覺受到重視
——詢問是否方便接聽，既考慮到候選人可能諸事纏身，也是表達一種尊重
二、說明簡歷來源，簡介公司及崗位
示例：“我們在xx網(wǎng)站上收到一份您的簡歷，應(yīng)聘的是xx崗位，還有印象嗎? 佰卓商務(wù)信息咨詢有限公司是溫州首家以網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)的第三方借貸平臺金融服務(wù)型企業(yè)、溫州民間借貸登記服務(wù)中心首家會員單位、溫州微金融服務(wù)龍頭企業(yè)，我們這個崗位主要負責(zé)(地位重要)”
——如果簡歷是候選人主動投遞的，關(guān)于公司及崗位介紹，能免則免
三、確認候選人求職意向，做進一步引導(dǎo)、溝通
示例：“您之前主要做哪方面呢？計劃以后從事哪方面的工作？我們這個崗位也是做xx方面工作的。我們收到簡歷之后也是給xx部門經(jīng)理做了一個推薦，他也覺得蠻合適的，所以想跟你約個時間，跟他做個面談”
——設(shè)法了解候選人求職意愿，以免先入為主
四、預(yù)約面試時間，告知面試地點
示例：“您周二或周三，這兩天什么時候比較方便？xx點可以嗎？我待會兒給你xx郵箱發(fā)一封郵件，面試時間、地點、行程路線再跟您說明一下。我在郵件當(dāng)中會留下我的聯(lián)系方式，您有任何問題可隨時跟我溝通。如果您臨時想變更面試時間，請?zhí)崆敖o我打個電話，我看能不能跟xx部門經(jīng)理溝通協(xié)調(diào)一個其他的面試時間?！?BR> ——需要跟候選人確認郵箱地址，以免郵件無法順利到達；
五、解答候選人極為關(guān)注的問題
極易碰到的提問： 薪資福利、工作內(nèi)容、所需技術(shù)、是否出差、公司性質(zhì)、用工方式
回答策略
1、薪資福利：“我們崗位采用因能定薪的薪酬制度，具體薪酬還需要通過人事行政部和用人部門經(jīng)理的面試才能確認。不過我們也是綜合考慮過您的工作經(jīng)歷和您的薪資期望，我相信如果能力符合崗位需求，薪資這方面我們會做妥善安排的?！?BR> 2、工作內(nèi)容、所需技術(shù)：簡要回答，面試官事先做好功課
3、是否出差：判斷候選人出差傾向，如實回答，順便介紹公司出差補助政策（略）
4、公司性質(zhì)、用工方式：候選人較關(guān)注是否皮包公司、公司用工方式是否正規(guī)等
人才是企業(yè)發(fā)展的先進生產(chǎn)力，所以招聘人員在打電話預(yù)約面試的時候，掌握相應(yīng)的話術(shù)技巧，是必不可少的職業(yè)素質(zhì)。
1、面試通知：
您好！請問是***嗎？(停頓1秒)我這邊是深圳前海智慧金科的人事部，（停頓2秒）
a如果是投了我們公司簡歷的就說：
我在我們公司的招聘網(wǎng)上（前程無憂或者58）看到了您投遞過來的簡歷，我們公司經(jīng)過一個初步的審核覺得您比較適合我們公司，通知你明天上午9點-11點半來參加我們公司的統(tǒng)一面試。 b如果只是在招聘網(wǎng)上找的簡歷的就說：
是xx網(wǎng)站給我們推薦你的簡歷的。仔細看過你的簡歷，覺得你比較適合我們公司xx職位/崗位，通知你明天上午9點-11點半來參加我們公司的統(tǒng)一面試.
（方便記下地址的）xx公司公司地址：深圳寶安區(qū)沙井鎮(zhèn)沙井路118號京基百納廣場附近創(chuàng)智空間七樓709。地鐵11號線沙井站，附近公交站點：沙井京基百納。如果有任何問題，或找不到地方都可以打23503690與我們聯(lián)系！
（不方便記地址的。）我們以短信的形式將我們公司詳細的地址及電話號碼，發(fā)送到您的手機上，或者我們這邊以郵件的形式把面試邀請函發(fā)到您的郵箱上，面試途中有任何問題可以打這個電話直接與我們聯(lián)系。
2、面試者疑問
1. 請問一下你們公司是做什么的？
我們公司是一家it信息服務(wù)類的公司，主要是做企業(yè)集團短信運營、軟件開發(fā)銷售和中國移動增值業(yè)務(wù)。
2. 我來你們公司應(yīng)聘的職位是？ 您應(yīng)聘的是銷售代表 a求銷售職位的
我有看過您的簡歷，簡歷中有銷售類的求職意向。您是喜歡有挑戰(zhàn)性的工作對吧，我覺得這份工作還蠻適合您的。
b我不想做銷售類的工作
3. 工資待遇，上班時間
待遇：面談（這一塊需要你來面試的時候直接與人事/經(jīng)理這邊溝通，他會跟你談這個問題的。
上班時間：8點—12點 1點30—5點30
4. 你是在哪里看到我的簡歷？（沒有投簡歷）
根據(jù)各個地方的實際情況而定，盡量說一些在當(dāng)?shù)赜忻麣獾挠行抛u度的招聘網(wǎng)。（因為我公司的發(fā)展需要，xx招聘網(wǎng)給我公司推薦的）
5. 明天上午10點可能沒時間，能不能換個時間？
我公司面試的時間是，上午的9點--11點 下午的2點—4點，這個時間段過來都行。（要不這樣吧我們就約在明天下午的3點，您看行嗎？請您務(wù)必在3點過來我們公司面試。）
3、入職通知:
您好！請問是***嗎？(停頓1秒)我這邊是深圳前海智慧金科公的人事部，（停頓2秒）您上午有來我們做面試，我們公司通過審核，覺得您是我們公司需要的精英。請您與明天早上8點來我們公司辦理入職手續(xù)。
4.電話回訪
您好！請問是***嗎？(停頓1秒)我這邊是深圳前海智慧金科的人事部，（停頓2秒）。我之前有通知您過來辦理入職手續(xù)，可是您沒來，我這邊的話想做一個回訪，看看是不是我們公司有做得不夠到位的地方。
1. 薪水問題
這個的話你是對自己能力的懷疑嗎？只要你認真的做這份工作，收入是和你的付出成正比的。（公司的發(fā)展，以及晉升空間……）
2. 公司的吃住問題，公司現(xiàn)在不包吃，目前公司能提供住宿；
3. 覺得自己還是不太適合
您沒有做過怎么知道自己做不到呢？ 凡事都有一個適應(yīng)的過程，給自己一個證明自己的機會不是很好嗎？況且我們公司在你入職之后會給您做相關(guān)方面的培訓(xùn)，能夠讓您更好的適應(yīng)這個環(huán)境。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇二十
在職場中，接受培訓(xùn)是每個員工必不可少的一部分。無論是新員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)，還是技能提升培訓(xùn)，都可以幫助員工提高工作效率和能力。在過去的幾年中，我參加了多個培訓(xùn)課程，學(xué)到了很多寶貴的知識和技巧。通過這些培訓(xùn)，我積累了一些自己的心得體會，希望與大家分享。
首先，培訓(xùn)的目標(biāo)要明確。在我參加的培訓(xùn)中，有些課程的目標(biāo)不夠明確，學(xué)員們無法很清楚地知道學(xué)習(xí)的方向和目的。這樣的培訓(xùn)課程往往沒有明顯的實際效果。因此，一個成功的培訓(xùn)需要事先確定明確的目標(biāo)，并確保這些目標(biāo)能夠與員工的工作相關(guān)聯(lián)。只有當(dāng)員工能夠看到培訓(xùn)與他們的職業(yè)發(fā)展和個人成長相關(guān)時，他們才會專心致志地參與培訓(xùn)。
其次，培訓(xùn)要具有互動性。我曾經(jīng)參加過一些由講師單方面講解的培訓(xùn)，這樣的課程很難引起學(xué)員的興趣。相反，在有互動的培訓(xùn)中，學(xué)員們可以通過參與討論、小組活動或案例分析等方式，積極參與和分享經(jīng)驗。通過互動，學(xué)員們可以更好地理解和應(yīng)用所學(xué)知識，也能夠從其他人的經(jīng)驗中獲益。
再次，培訓(xùn)要有實踐環(huán)節(jié)。理論知識往往只是培訓(xùn)的一部分，真正的實踐才是培訓(xùn)的關(guān)鍵。許多培訓(xùn)課程過于注重理論知識的傳遞，卻忽視了實踐的重要性。但是，只有通過實踐才能真正提高員工的能力和技巧。所以，在培訓(xùn)中，應(yīng)該為學(xué)員們提供機會去應(yīng)用所學(xué)知識，并提供實踐環(huán)境和實踐指導(dǎo)。只有在實際工作中不斷實踐和總結(jié)，才能真正掌握和運用所學(xué)技巧。
同時，培訓(xùn)要注重反饋。培訓(xùn)不僅應(yīng)該是一次性的過程，也要是一個持續(xù)的學(xué)習(xí)和改進過程。在培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)該給予學(xué)員及時的反饋和評價，幫助他們發(fā)現(xiàn)自己的不足并持續(xù)改進。此外，可通過定期的復(fù)習(xí)和練習(xí)來鞏固所學(xué)知識和技巧。只有不斷地接受反饋和改進，才能實現(xiàn)真正的能力提升。
最后，培訓(xùn)要有創(chuàng)新性。創(chuàng)新是推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要因素，而培訓(xùn)也需要具備創(chuàng)新性。過時的培訓(xùn)方法和內(nèi)容很難激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣，更難與時俱進地為員工提供所需的知識和技能。因此，培訓(xùn)機構(gòu)和企業(yè)應(yīng)該注重創(chuàng)新，不斷探索新的培訓(xùn)方法和技術(shù)，以及與時俱進的培訓(xùn)內(nèi)容。這樣才能更好地滿足員工的需求，提高培訓(xùn)效果。
總之，通過多年的培訓(xùn)經(jīng)歷，我認識到一個成功的培訓(xùn)需要目標(biāo)明確、互動性強、有實踐環(huán)節(jié)、注重反饋和具備創(chuàng)新性，這些因素共同作用才能幫助員工提升能力和技巧。希望這些心得體會對大家在今后的培訓(xùn)學(xué)習(xí)中有所幫助。