心得體會(huì)是在學(xué)習(xí)和工作生活等過(guò)程中對(duì)所獲得經(jīng)驗(yàn)和感悟進(jìn)行總結(jié)和歸納的一種方式，能夠使我們更好地反思和提升自己。心得體會(huì)是自我成長(zhǎng)的重要組成部分，通過(guò)對(duì)經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，我們可以更好地發(fā)現(xiàn)自己的不足和優(yōu)點(diǎn)，從而實(shí)現(xiàn)自我提高。要寫一篇較為完美的心得體會(huì)，首先需要明確總結(jié)的目的和范圍，以及重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容。希望這些心得體會(huì)能夠給大家?guī)?lái)一些新的思考和觸動(dòng)，促使我們更加積極地總結(jié)和反思。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會(huì)篇一
對(duì)于人才的要求，我的排行永遠(yuǎn)是：人品、態(tài)度、本事。
關(guān)于招聘，我個(gè)人一向認(rèn)為它是人力資源崗位最基礎(chǔ)的工作，選人、育人、留人、用人，當(dāng)然選人環(huán)節(jié)必須放在第一位。
對(duì)招聘的感觸。
從未細(xì)數(shù)面試過(guò)多少人，從一線工人到職業(yè)經(jīng)理人，這么長(zhǎng)的歷程走下來(lái)，發(fā)現(xiàn)越來(lái)越喜歡見識(shí)形形色色的人了。
前不久，群里有個(gè)茅友生氣的說(shuō)，遇到一個(gè)奇葩，十分的拽，是做銷售管理的女士，她說(shuō)問(wèn)什么話題，那位女士都會(huì)嗆她，不留情面的嘚瑟并且吹噓自我的業(yè)績(jī)是多么的厲害。當(dāng)即很多茅友說(shuō)這種人能夠直接pass了，不用面試了。
其實(shí)，對(duì)我來(lái)說(shuō)，我十分想挑戰(zhàn)這種求職者，內(nèi)心反而有些小激動(dòng)，我跟她回復(fù)，干嘛不好好的去會(huì)會(huì)這種性格的人呢，你不好奇她嘚瑟的資本在哪里嗎？或許這種人會(huì)出現(xiàn)兩個(gè)極端呢，或許她很有本事呢？或者剛剛受到傷害刻意給自我上了自保的枷鎖呢，總之沒(méi)開始就pass，我還有那么多問(wèn)號(hào)呢？太遺憾了！
人都會(huì)有一些賤賤的心理，好奇害死貓??！可是在我的面試生涯中，還未遇到搞不定的求職者。
對(duì)于公司層面的招聘，目前我主要面試中層以上或者技術(shù)崗位的人員。
前不久有幸和咨詢公司老總一齊面試了一個(gè)中層崗位，我們兩人從不一樣維度對(duì)這個(gè)人員進(jìn)行面試，雖說(shuō)我和這位咨詢老總的面試技巧不太一樣，可是判定結(jié)果卻是相同的，咨詢公司老總對(duì)我的面試技巧評(píng)價(jià)很高。
他說(shuō)我提問(wèn)的很多問(wèn)題都面面俱到，基本從各個(gè)維度考察了這個(gè)人，參與面試的老總甚至只要聽就能夠得到想要的答案了，當(dāng)然每個(gè)人面試的角度有所不一樣，所呈現(xiàn)出來(lái)的結(jié)果和答案也會(huì)有所不一樣。
針對(duì)中層管理以上人員的面試，我會(huì)問(wèn)什么問(wèn)題？
1、貴單位老板的性格特色，優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)？（偵探職業(yè)?。?BR> 2、求職者家庭背景摸底，家人是否支持他的工作，對(duì)待孩子教育的問(wèn)題，家人是如何看待中層管理人員異常繁忙的，作息有時(shí)無(wú)法保證（從側(cè)面了解家庭是否和睦，加班對(duì)家庭會(huì)不會(huì)有影響）。
3、求職者的圈子和人脈資源有多少？求職者身邊的朋友是什么樣的性格？（研究求職者的人際交往本事）。
4、您的歸屬管理部門？（考察職級(jí)）。
5、求職者在團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)問(wèn)題？（考察工作業(yè)績(jī)）。
6、貴單位的規(guī)模？（偵探職業(yè)病）。
7、求職者平時(shí)的愛(ài)好興趣是什么？（考察求職者的健康習(xí)慣）。
8、求職者的管理方式方法？（考察管理本事）。
9、貴單位的效益？（偵探職業(yè)?。?。
10、求職者在就職期間是如何培養(yǎng)下屬的？（考察管理方法是否創(chuàng)新）。
11、求職者企業(yè)目前遇到最大的問(wèn)題是什么？（了解其真實(shí)離職原因）。
12、求職者企業(yè)目前的薪酬架構(gòu)是什么？是否有完善的薪酬制度？（了解薪酬結(jié)構(gòu)，側(cè)面了解年薪情景摸底）。
13、求職者是如何評(píng)價(jià)自我的下屬的，具體跟進(jìn)定編人數(shù)進(jìn)行逐個(gè)分析？（考察求職者的心胸）。
14、貴單位的組織架構(gòu)？（咨詢案例分析）。
大家會(huì)問(wèn)我，人家單位的情景你為什么要摸底，為什么要問(wèn)這些問(wèn)題？
了解同行背景。
中層管理以上人員大家不要忽視了一點(diǎn)，這個(gè)崗位的篩選基本要有著同行或者相關(guān)行業(yè)的背景哦。
我要了解單位的同行到底有幾家？
我要了解目前我們單位的排行和口碑？
我要了解對(duì)方企業(yè)的管理特色在哪里？
你說(shuō)我是偵探也好，你說(shuō)我是間諜也好，面試過(guò)可是關(guān)暫且不談，可是遇到一個(gè)能夠有背景能夠摸底的機(jī)會(huì)我絕對(duì)不會(huì)放過(guò)。
了解同行內(nèi)部運(yùn)營(yíng)架構(gòu)。
我相信像我們做人力資源崗位的，對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理肯定略知一二，我們完全有足夠的本事來(lái)解析這家企業(yè)的問(wèn)題點(diǎn)在哪里？這個(gè)收獲和信息就是你匯報(bào)給總經(jīng)理邀功的最佳情報(bào)啦，大家會(huì)說(shuō)我很壞是不是，想要走的更高，你必須要有接觸這個(gè)市場(chǎng)運(yùn)作的行情分析，當(dāng)然我也會(huì)篩選求職者口中的信息真?zhèn)?，不可能憑借一個(gè)人的說(shuō)法篤定就是一樣的道理。
去年，我面試過(guò)4-5名同一家企業(yè)辭職的技術(shù)人才，他們離職的原因大體相同，就是企業(yè)內(nèi)部管理出現(xiàn)了極大的問(wèn)題，那么這個(gè)信息的可信度就比較大，在以后再有這個(gè)企業(yè)出來(lái)的求職者，在面試環(huán)節(jié)中，你時(shí)不時(shí)拋出一些你知曉的話題，求職者會(huì)對(duì)你的專業(yè)基本功十分贊賞，并且從另外一個(gè)方面可知我十分明白你們企業(yè)的底細(xì)，這樣勢(shì)必他會(huì)謹(jǐn)慎的回答和我的對(duì)話。
提升自我面試的談資。
知人知彼，才能百戰(zhàn)百勝，了解這家企業(yè)你可提問(wèn)的話題會(huì)越來(lái)越多。
我經(jīng)常和求職者一齊討論我們這個(gè)行業(yè)的發(fā)展前景；
我經(jīng)常和求職者一齊討論周邊相關(guān)行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀；
我經(jīng)常和求職者一齊討論某個(gè)共同知曉的企業(yè)老板是一個(gè)什么特色的人物；
我經(jīng)常和求職者一齊討論未來(lái)這個(gè)崗位的發(fā)展極限在哪里。
在面試過(guò)的高管和技術(shù)人員中，我給很多人留下了十分好的印象，因?yàn)槲液芙≌劊舐氄吆芤馔馕揖尤欢媚敲炊嗟臉I(yè)務(wù)知識(shí)，懂得那么多企業(yè)的運(yùn)作情景，在他們的腦海里人力資源就是招聘的而已，談技術(shù)談管理都是部門老大或者總經(jīng)理的事，而一般這種情景我能很快的融入到具體問(wèn)題里面去，而不是別人能夠忽悠的門外漢。
即使在面試過(guò)程中暫時(shí)無(wú)法達(dá)成一致意見，可是我認(rèn)為每次面試能夠增進(jìn)自我的知識(shí)面，也能夠?yàn)橄麓魏透叩母呤诌^(guò)招儲(chǔ)備能量。
當(dāng)然我手里也會(huì)存儲(chǔ)一部分簡(jiǎn)歷放進(jìn)我的人才庫(kù)，遇到異常好的人才我也會(huì)給他們推薦，俗話說(shuō)好的人力資源崗位就是半個(gè)獵頭，雖不說(shuō)是有償獵頭，可是這絕對(duì)是最佳人才資源。
面試中該怎樣進(jìn)行提問(wèn)呢？
問(wèn)該問(wèn)的。
上頭已經(jīng)告知了為什么要這么問(wèn)，問(wèn)這些問(wèn)題的目的在哪里，當(dāng)然這些問(wèn)題并不是這么排序，都是隱藏在面試之中的，根據(jù)那時(shí)那景，我從沒(méi)有固定的問(wèn)題，也有可能問(wèn)題比上頭14條還要多，也有可能3-5個(gè)問(wèn)題就結(jié)束了，這個(gè)都需要根據(jù)面談的具體情景來(lái)判定問(wèn)題是否能夠問(wèn)。
找準(zhǔn)時(shí)機(jī)問(wèn)。
其實(shí)有些求職者，對(duì)十分敏感的話題不太愿意講，那么我們也不能赤裸裸的去問(wèn)。敏感的話題我們能夠繞個(gè)彎來(lái)問(wèn)。
（1）年齡婚姻問(wèn)題：比如你不能看到和你一般大的同齡人就直接問(wèn)你家孩子幾歲了？
萬(wàn)一人家還單身怎樣辦??？應(yīng)當(dāng)說(shuō)您家里大概幾口人？他們分別會(huì)支持你的工作嗎？
我以往深有體會(huì)，很多年以前，我未婚，傍晚去醫(yī)院探望出了點(diǎn)事的員工，員工的家屬聽說(shuō)我是管理人員，委婉客套的說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)你早點(diǎn)回去吧，家里還有孩子呢？這個(gè)時(shí)候我只能勉強(qiáng)的笑笑，你不能直接回復(fù)說(shuō)我還未婚吧。
（2）薪酬問(wèn)題：比如你會(huì)直接問(wèn)求職者，你每個(gè)月拿多少錢?。?BR> （3）帶有人格侮辱問(wèn)題：比如有時(shí)候你會(huì)直接問(wèn)求職者，您有宗教信仰嗎？你信風(fēng)水嗎？
如果你對(duì)這些十分排斥的話，你或許會(huì)直接懟回去，沒(méi)學(xué)問(wèn)，這些都信。其實(shí)不管我們信不信，我個(gè)人一向認(rèn)為我不強(qiáng)求別人和我一樣，但別人也不能強(qiáng)求我和別人一樣信。每個(gè)人有每個(gè)人的價(jià)值觀和信仰，我尊重你的信仰和價(jià)值觀，可是不等同于我必須要表現(xiàn)出來(lái)。除非你和他有同樣的價(jià)值觀或者信仰，你們能夠一同討論。
（4）歧視性問(wèn)題：有很多求職者其貌不揚(yáng)，穿衣打扮比較素。
我們不能直接說(shuō)：你的顏值不行，我們公司必須要招聘顏值高的，每個(gè)人的顏值是父母給的，我們不錄用人家，也不至于打擊人家，能夠找個(gè)適當(dāng)?shù)睦碛桑f(shuō)目前面試這個(gè)崗位的大概有5位候選人員，我們可能會(huì)綜合評(píng)估，可是我對(duì)您的專業(yè)本事還是十分認(rèn)可的，給別人留點(diǎn)期望。
這個(gè)社會(huì)已經(jīng)對(duì)人家不公平了，我們絕對(duì)不能在別人的傷口上撒鹽了。
適宜的人來(lái)提問(wèn)。
很多時(shí)候，有人會(huì)問(wèn)我，下級(jí)能夠直接面試上級(jí)嗎？專員能夠直接面試總監(jiān)嗎？
我想說(shuō)如果想到達(dá)十分好的招聘效果，我個(gè)人提議職位分工還是十分有需要進(jìn)行區(qū)分的。
比如面試技術(shù)總監(jiān)，專員的主角能夠打電話咨詢求職者面試時(shí)間，和面試安排接洽，起到招待接待的工作，并且要明確該崗位是由hr總監(jiān)或總經(jīng)理親自面試，這是對(duì)人才的尊重。
職業(yè)經(jīng)理人的簡(jiǎn)歷我會(huì)親自把關(guān)，親自打電話溝通，證明這個(gè)職位我們十分的慎重和認(rèn)真。
當(dāng)然關(guān)于這個(gè)話題有很多人提出質(zhì)疑，說(shuō)招聘專員是能夠面試非直屬上級(jí)的人員，這個(gè)要看單位和招聘專員的資質(zhì)，如果招聘專員有獨(dú)當(dāng)一面的本事我相信是絕對(duì)能夠的。
在這個(gè)時(shí)候，作為招聘崗位，禮儀和親和力基本功必須要扎實(shí)，他和銷售推銷是一樣的，話術(shù)絕對(duì)要勤加鍛煉，因?yàn)槲覀兪堑谝话鄭彙?BR> 又過(guò)了幾年，風(fēng)水輪流轉(zhuǎn)，我在人才市場(chǎng)幫一個(gè)朋友物色人事經(jīng)理崗位人選，她竟然走到了我的攤位上頭試，其實(shí)在她沒(méi)有遞交簡(jiǎn)歷的時(shí)候我已經(jīng)將她pass掉了，可是我沒(méi)有這么做，而是禮貌的問(wèn)了幾個(gè)問(wèn)題，她當(dāng)時(shí)面無(wú)表情依然那么冷漠。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會(huì)篇二
作為當(dāng)代社會(huì)中最重要的人才資源，招聘和培訓(xùn)是企業(yè)成功的兩個(gè)重要因素。在我過(guò)去的職業(yè)生涯中，我曾經(jīng)參加過(guò)多種不同類型的招聘和培訓(xùn)，今天，我將分享我的心得體會(huì)。
在我看來(lái)，一場(chǎng)成功的招聘活動(dòng)需要多方面的準(zhǔn)備。首先，企業(yè)必須了解何種技能和經(jīng)驗(yàn)是需要的，以便獲得最佳候選人。其次，招聘渠道也非常重要，包括職業(yè)網(wǎng)站，招聘機(jī)構(gòu)，甚至是社交媒體等。此外，面試過(guò)程必須仔細(xì)審查，以確保最終雇用的候選人有最適合的技能，并且對(duì)不同的團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化都有適應(yīng)能力。
在招聘員工之后，一個(gè)成功的企業(yè)必須努力進(jìn)行培訓(xùn)。我參加過(guò)的培訓(xùn)課程中最重要的是幾個(gè)方面。首先，新員工必須了解公司的使命和價(jià)值觀，以及公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)方式。其次，他們需要了解公司業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)，包括產(chǎn)品、流程和銷售策略等。最后，在進(jìn)一步培訓(xùn)中，員工應(yīng)該受到關(guān)于對(duì)客戶的服務(wù)技能和內(nèi)部職場(chǎng)文化等方面的指導(dǎo)。
第四段：好的招聘和培訓(xùn)是企業(yè)成功的關(guān)鍵。
一個(gè)企業(yè)的成功基于人才資源，并且好的招聘和培訓(xùn)是獲取最佳候選人并將其成功融入團(tuán)隊(duì)的必然路徑。在招聘中面試時(shí)，我們不僅要了解招聘人的技能和經(jīng)驗(yàn)，了解他們?nèi)绾谓鉀Q業(yè)務(wù)問(wèn)題，適應(yīng)不同的企業(yè)環(huán)境和文化也是非常必要的。在培訓(xùn)中，應(yīng)重視溝通，獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)以及為員工提供學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。
第五段：結(jié)論。
在招聘和培訓(xùn)方面成功的企業(yè)是那些提供了最好的員工對(duì)企業(yè)的最佳回報(bào)的企業(yè)。對(duì)于員工，他們也應(yīng)在任何招聘和培訓(xùn)機(jī)會(huì)中重視投入。他們應(yīng)該認(rèn)真對(duì)待求職面試，以最好的方式展現(xiàn)自己的技能和經(jīng)驗(yàn)，此外，將對(duì)培訓(xùn)的重視體現(xiàn)在積極參與的態(tài)度中;接受每個(gè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并嘗試把自己在會(huì)議中新學(xué)的知識(shí)和技能應(yīng)用到實(shí)際項(xiàng)目中。因此，只有在雙方的共同努力下，企業(yè)才能取得成功。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會(huì)篇三
從事人力資源工作十多年，招聘從入行那天就開始在做，經(jīng)過(guò)這么多年形成一種琢磨人的習(xí)慣，用一位同行朋友的話說(shuō)“閱人多了，走在大街上看到人都在琢磨”。以前關(guān)于招聘面試方面的課程也聽過(guò)不多，聽來(lái)聽去基本理論都差不多。
不過(guò)周六去聽過(guò)孫老師課后還是頗有收獲，特別是孫老師提到的4p營(yíng)銷與人才招聘及關(guān)注面試細(xì)節(jié)讓我感悟良多?，F(xiàn)將本次聽課后的心得歸納如下：
1、招聘是一個(gè)系統(tǒng)性的工作，前期的'準(zhǔn)備是招聘成功的關(guān)??；
招聘崗位定位正確與否是招聘成功的前提；首先得根據(jù)公司的人才策略及組織、部門、崗位職能出發(fā)針對(duì)需求崗位進(jìn)行預(yù)測(cè)、定位；用老師的話首先你在知道吃什么的“魚”；吸引人才策略是招聘成功的保障；也就是老師說(shuō)要學(xué)會(huì)“運(yùn)用4p營(yíng)銷理論”來(lái)吸引人才，只當(dāng)有足夠的人才供選擇可能保障招聘合適的人才。
招聘選拔工具的運(yùn)用得當(dāng)與否，是招聘成功的關(guān)?。黄渲袑O老師提及到“最成功的面試招聘合格也不會(huì)超過(guò)40%”讓我深有同感；招聘是一個(gè)不得有任何馬虎的工作，從簡(jiǎn)歷篩選開始，至筆試題庫(kù)的設(shè)計(jì)，至面試環(huán)節(jié)的提問(wèn)設(shè)計(jì)和方法運(yùn)用都需要事前針對(duì)各自不同的崗位進(jìn)行精心的評(píng)估與設(shè)計(jì)，才可能保障后繼招聘中的“慧眼識(shí)人”。
2、細(xì)節(jié)影響招聘效果。
孫老師本次課程的講授最大的特征就是從細(xì)節(jié)方面入手與大家一起分享招聘技巧：如何從簡(jiǎn)歷中讀出有效信息，電話面試人員的語(yǔ)言表達(dá)要求，面試人員的形象及態(tài)度等，認(rèn)知筆試試題的出處，行為面試和條件面試的題型設(shè)計(jì)，校園招聘的關(guān)健點(diǎn)“宣講人“等方面的共享無(wú)不體現(xiàn)細(xì)節(jié)對(duì)招聘效果的影響不可忽視。
“二十一世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才決定企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，選對(duì)人是創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)”，通過(guò)這次課程的學(xué)習(xí)讓我更加明白招聘工作在企業(yè)人力資源管理中的重要性。同時(shí)我也會(huì)將本次課用學(xué)到的知識(shí)結(jié)合我們企業(yè)的實(shí)際情況予以運(yùn)用，以提升我司的競(jìng)爭(zhēng)力。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會(huì)篇四
很多招聘負(fù)責(zé)人抱怨：
用人部門提出的用人要求，在市場(chǎng)上找不到；
能找人，但候選人不來(lái)我們的平臺(tái)；
用人要求與崗位本身存在沖突。
人力資源部門和用人部門之間的觀點(diǎn)差異，將導(dǎo)致招聘工作效率低下。
首先，公司必須建立一個(gè)系統(tǒng)的招聘流程。這個(gè)過(guò)程能夠參考其他公司，也能夠在招聘過(guò)程中不斷完善。核心要素是將業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)人作為審核的負(fù)責(zé)人。
其次，匹配預(yù)算；各部門的預(yù)算應(yīng)包括人力資源的成本。如果人力成本為各級(jí)業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的考核指標(biāo)，他們會(huì)研究需要多少hc，如何更好地發(fā)揮內(nèi)部力量等，平均人效也能夠包含在考核指標(biāo)內(nèi)。
最終，為了與項(xiàng)目聯(lián)系起來(lái)，hr了解行業(yè)里，什么樣的人更可能實(shí)現(xiàn)什么樣的項(xiàng)目。所以他們能夠?yàn)闃I(yè)務(wù)部門供給更多的增值，幫忙他們做出決定。
如果與用人部門意見不合，人力資源部應(yīng)始終堅(jiān)持服務(wù)意識(shí)，并相互溝通，制定招聘需求和計(jì)劃。在招聘過(guò)程中，讓用人部門參與簡(jiǎn)歷篩選、面試、談工資等過(guò)程，比用數(shù)據(jù)說(shuō)話更直接、更有效。
如果用人部門不能參與整個(gè)過(guò)程，那么每一次面試結(jié)束后，人力資源部應(yīng)采取面試過(guò)程和結(jié)果記錄并統(tǒng)計(jì)分類，確定因?yàn)楣べY還是工作環(huán)境原因不愿意來(lái)人數(shù)。
讓復(fù)試的人寫好復(fù)試測(cè)評(píng)表把工作做得仔細(xì)，拿數(shù)據(jù)說(shuō)話。
如何有效解決急招難的問(wèn)題？
hr想從容應(yīng)對(duì)突然的招聘，最好的辦法是：在老板不需要招聘時(shí)，偷偷招聘。hr需要與每一個(gè)業(yè)務(wù)單位更多地接觸，以及業(yè)務(wù)發(fā)展需要研究人才的需求：哪些人已經(jīng)飽和了？哪些人需要提前準(zhǔn)備。
如果老板急著要你雇人，那該怎樣辦？
第一要?jiǎng)?wù)，不是立即招聘，而是分析這個(gè)招聘需求的原因，主要是解決方向、定位和招聘標(biāo)準(zhǔn)。
其次是貫徹落實(shí)，解決的依據(jù)是定位和標(biāo)準(zhǔn)，找到適宜的人。不妨先從內(nèi)部員工開始，根據(jù)招聘需求確定公司內(nèi)部員工是否貼合要求，然后做一次動(dòng)員會(huì)議，展示工作前景，從物質(zhì)和精神上起到激勵(lì)作用，讓更多員工報(bào)名。
同時(shí)進(jìn)行外部招聘。執(zhí)行過(guò)程中，檢索、面試和反饋三個(gè)層次密切配合。例如，尋訪角度能夠看不一樣渠道的高效性，比如內(nèi)推又快又準(zhǔn)，如果有獵頭可用也是又快又準(zhǔn)。
在崗位人員要求、安排、面試技巧等方面，需要與有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)溝通。是時(shí)候降低一些要求，或增加預(yù)算，或需要其他部門的支持等等，必要時(shí)與老板溝通，得到支持。
小編提議，進(jìn)取動(dòng)員其他部門，集結(jié)團(tuán)隊(duì)力量，有效地打破招聘困境。
面試到場(chǎng)率很低，怎樣解決？
在談所有問(wèn)題之前，hr應(yīng)當(dāng)有這樣的心態(tài)，將吸引人才看作營(yíng)銷過(guò)程。
前期的溝通是看客戶的意向，面試是與客戶見面的過(guò)程，然后報(bào)價(jià)簽訂意向；
進(jìn)入項(xiàng)目實(shí)施的初期，有的公司要求hr負(fù)責(zé)招聘者在崗的離職率，這能夠算關(guān)單和回款。
擺好心態(tài)。招聘是雙向的，不是你認(rèn)為別人該來(lái)就必須要來(lái)，經(jīng)過(guò)網(wǎng)絡(luò)的查詢得來(lái)的信息的意向性肯定沒(méi)有直接投遞的意向性高，因?yàn)槿藗冊(cè)静⒉惶P(guān)心你的公司。
如果在網(wǎng)絡(luò)上搜索到簡(jiǎn)歷，你能夠先和對(duì)方電話溝通，跟他談一下公司的情景、職位，然后看看他的意見，不妨加上這句話：
你能夠先研究一下，如果你對(duì)我們感興趣的話再回電。
這樣，應(yīng)聘者更容易理解。相比你說(shuō)我在那里招聘xx崗位，通知你來(lái)面試，對(duì)方或許搞不清楚不明白你是誰(shuí)。
換位思考，如果對(duì)方放鴿子，那必須是你公司不貼合對(duì)方的要求，理由有三：
該公司的福利沒(méi)有到達(dá)候選人的要求，例如，不是雙休，或者沒(méi)有五險(xiǎn)一金；
在網(wǎng)上搜索發(fā)現(xiàn)到公司有不好的評(píng)價(jià)，這也是面試者最終決定不去的原因；
面試的時(shí)間安排可是來(lái)，如果有幾家公司同時(shí)邀約見面，并且自我公司的吸引力比其他公司弱，自然會(huì)被放鴿子。
能夠詢問(wèn)對(duì)方什么時(shí)候方便，預(yù)約見面時(shí)間，然后到約定的前一天下班之前打電話提醒。
最終，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)是匹配。僅有當(dāng)雙方需求和期望相互匹配時(shí)，成功的概率才會(huì)高。所以，企業(yè)需要準(zhǔn)確地定義人才。比如說(shuō)，這個(gè)崗位真的需要什么樣的人才，了解部門的實(shí)際需要是很重要的。
人員流動(dòng)性大，如何做好招聘計(jì)劃？
在快速的發(fā)展公司中，很難制定年度計(jì)劃，提議大家做季度計(jì)劃。
所有的規(guī)劃都以業(yè)務(wù)為主，我們的源頭必須是業(yè)務(wù)需求，需要什么樣的人，多少人要完成，然后我們的招聘計(jì)劃就出來(lái)了。
此外，根據(jù)公司實(shí)際情景制定崗位編制，建立完善的人力資源配置是實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)優(yōu)化、提高人才配置、合理配置的前提。力求避免人力分配不均，力求避免人力配置不均，做到崗位分工明確。
這樣，在人員流失之前，就有充裕的時(shí)間補(bǔ)充人員，這是直觀而明顯的人員需求分析。
有效的招聘管理體系至少應(yīng)包括以下9個(gè)方面：
招聘崗位的描述原則和方法；
招聘崗位的資格定義原則和方法；
招聘崗位的薪酬定義原則和方法；
主動(dòng)招聘的流程和方法（與被動(dòng)招聘相反）；
結(jié)構(gòu)化面試和評(píng)估過(guò)程、方法和工具；
不一樣類型人才的聘用合同和管理原則和方法；
關(guān)鍵人員的背景、調(diào)查模式和方法；
崗前培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)資料、原則和標(biāo)準(zhǔn)；
人才試用期跟進(jìn)、評(píng)價(jià)和照顧的過(guò)程和方法。
如何處理離職等的招聘情景？
這涉及到整個(gè)人力資源管理，包括核心員工的保留、離職流程管理、業(yè)務(wù)梳理等。一般來(lái)說(shuō)替補(bǔ)職位有幾種可能：
經(jīng)過(guò)溝通挽留住重要人員，即使僅有幾個(gè)月的時(shí)間；
緊急離職人員工作資料先由部門其他人員交接；
從其他部門借調(diào)人員接手；
在提出離職走流程的一個(gè)月內(nèi)，招聘和業(yè)務(wù)部門抓緊找人接替。在這一點(diǎn)上，更重要的是做好招聘需求分析。
如果崗位必須打卡上班的需求不是特大，能夠采取顧問(wèn)的方式繼續(xù)聘用員工，能夠在兼職過(guò)程中給予相應(yīng)的報(bào)酬。
如果老員工不一樣意被辭退怎樣辦？
10多年的青春奉獻(xiàn)給這份工作，這對(duì)于老員工來(lái)說(shuō)，也許不僅僅是為了掙錢支撐家庭，更是他人生價(jià)值的體現(xiàn)。所以，無(wú)論結(jié)果如何，期望hr能理解員工的心境，并妥善友好地處理這個(gè)問(wèn)題。
部門解散，需要辭退。
部門被解除時(shí)，他的專業(yè)本事是其他部門所不需要的，所以我們能夠根據(jù)客觀條件，解除勞動(dòng)合同。
員工堅(jiān)持留下，調(diào)崗安排。
這其實(shí)上是最好的安排，但我們必須確認(rèn)兩個(gè)問(wèn)題：
領(lǐng)導(dǎo)層堅(jiān)持解雇員工的真正意圖是什么？
真的沒(méi)有適宜的崗位？
該員工堅(jiān)持留下的意圖，是專業(yè)限制還是對(duì)企業(yè)的依戀？
至于崗位調(diào)薪，能夠與員工協(xié)商，根據(jù)實(shí)際情景，使員工薪酬貼合崗位特點(diǎn)，最壞的結(jié)果就是談判不成，然后賠償。
以考核可是辭退。
如果員工同意你們安排的崗位，就調(diào)崗調(diào)薪，如果協(xié)商可是，就以未到達(dá)考核解除合同。如果只是因?yàn)椤安毁N合崗位要求”或“嚴(yán)重違紀(jì)”被辭退的話，也需要賠償，并且需要“再培訓(xùn)”和“嚴(yán)重違規(guī)”的證據(jù)。
90后員工離職率高，如何留?。?BR> 讓員工感到被認(rèn)可和尊重。
尊重他工作的價(jià)值并不意味著每次見到他就鞠躬。而是他盡力做了一件事，期望被大家看到，并期望他的價(jià)值得到承認(rèn)和尊重。這就是他們所關(guān)心的。
所以需要及時(shí)的反饋，即便是口頭上的尊重，你能夠給他4.5分，說(shuō)我不能給你5分。能夠這樣說(shuō)，可是讓他感覺(jué)到。
少雇人，多發(fā)錢。
年輕人初入職場(chǎng)，沒(méi)有錢，所以要少雇人，多發(fā)錢。比如說(shuō)能夠雇6個(gè)人，試著招4個(gè)人，然后給5個(gè)人錢，這樣，大家都很開心，他們能夠拿更多的錢，公司能夠省錢。
巧立名目，幫忙生活。
正常薪酬體系不能碰，否則公司就變成了一個(gè)慈善組織，可是你能夠想辦法在規(guī)則之內(nèi)巧立一些名目，比如說(shuō)能夠給月薪8k以下的人發(fā)房補(bǔ)。
把他們當(dāng)成決策者，而不是執(zhí)行者。
前面提到了承認(rèn)和尊重，那就要在心里把他們當(dāng)成決策者。不是說(shuō)讓他們替你做多少?zèng)Q定，而是要拉著他參與你的決定，異常是有基層管理者參與的時(shí)候，你會(huì)發(fā)現(xiàn)事情進(jìn)展真的會(huì)順利很多，并且真的會(huì)給你不一樣的視角。
如何解決小微企業(yè)招人難的問(wèn)題？
如今，很多初創(chuàng)企業(yè)、小微企業(yè)都面臨同樣的情景，即招人難，找到好員工也留不住了。應(yīng)在以下領(lǐng)域取得突破性進(jìn)展：
選人。
在招聘過(guò)程中，hr必須清楚地告知求職者在小微企業(yè)和大公司工作的優(yōu)勢(shì)和機(jī)會(huì)。在此基礎(chǔ)上，高薪匹配將對(duì)招聘產(chǎn)生效果。
育人。
小微企業(yè)主要是在員工入職之初安排培訓(xùn)計(jì)劃并實(shí)施跟蹤。
專業(yè)技能：根據(jù)現(xiàn)有工作要求和個(gè)人本事，在公司內(nèi)部安排有經(jīng)驗(yàn)的導(dǎo)師供給專業(yè)的技術(shù)指導(dǎo)、邊學(xué)習(xí)邊工作，從而提高專業(yè)技能。同時(shí)，也能夠?qū)で笸獠颗嘤?xùn)機(jī)會(huì)。
軟性本事：良好的工作習(xí)慣養(yǎng)成。
執(zhí)行監(jiān)督：建立健全的規(guī)章制度（異常是員工手冊(cè)、工作指導(dǎo)書等）。
留人。
薪資與貢獻(xiàn)不匹配。
給予員工職責(zé)是對(duì)員工的信任，合理的薪酬是尊重員工的最重要的表現(xiàn)之一，所以要讓員工感收到這種尊重。
沒(méi)有發(fā)展空間。
為員工做職業(yè)規(guī)劃，將員工的個(gè)人期望與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展堅(jiān)持一致，既讓員工就能夠看到餅，并經(jīng)過(guò)努力吃到餅。對(duì)于目標(biāo)不一致的員工來(lái)說(shuō)，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間分手并不必須是壞事。
對(duì)公司環(huán)境不滿意。
搞好員工關(guān)系，加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，改善工作條件，完善規(guī)章制度，營(yíng)造安全、公平、競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境，在團(tuán)隊(duì)合作和人文關(guān)懷中獲得歸屬感。
與老板關(guān)系緊張。
工作上，我們能夠嚴(yán)格要求員工，員工應(yīng)當(dāng)能夠感受到個(gè)人的成長(zhǎng)，也能讓員工感受到落實(shí)行動(dòng)的關(guān)心。老板不僅僅要與員工堅(jiān)持溝通，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題進(jìn)行反思，尤其是在小微企業(yè)，老板的魅力確實(shí)能夠留住相當(dāng)一部分的員工。
家庭原因。
關(guān)注員工的家人，經(jīng)過(guò)家庭日、節(jié)假日和日常關(guān)懷讓員工感受到公司對(duì)家人的關(guān)心、重視，甚至感激。當(dāng)員工家庭因素導(dǎo)致可能和客觀的問(wèn)題存在時(shí)，公司的關(guān)心會(huì)讓員工心存感激。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會(huì)篇五
我想任何一個(gè)用人單位都希望找到優(yōu)秀的人才，然而當(dāng)用人單位通過(guò)系列的招聘、簡(jiǎn)歷篩選、初試、復(fù)試，錄用后往往發(fā)現(xiàn)找到的人并不理想。這是什么原因呢？一般的面試就是問(wèn)幾個(gè)常識(shí)性的基礎(chǔ)問(wèn)題，然后就憑感覺(jué)了。有規(guī)模的企業(yè)則多幾道復(fù)試，一撥兒又一撥兒人把應(yīng)聘者折騰了幾個(gè)來(lái)回也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來(lái)招聘普通員工還勉強(qiáng)湊合，而對(duì)于骨干核心員工，就很難奏效了。
而現(xiàn)實(shí)是，審犯人式的面試隨處可見。沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的或那些責(zé)任心一般的面試官，只是把面試當(dāng)成程序化地問(wèn)幾個(gè)問(wèn)題，應(yīng)聘者再機(jī)械地回答問(wèn)題，回答完后面試官就命令走人，氣氛真的和審犯人差不多。這種單刀直入的問(wèn)，不僅氣氛尷尬，一般情況下也根本問(wèn)不出實(shí)質(zhì)內(nèi)容來(lái)，應(yīng)聘者要么提前準(zhǔn)備好了臺(tái)詞，要么自我保護(hù)性地回答問(wèn)題，而不會(huì)主動(dòng)開放性地回答問(wèn)題。結(jié)果是作為面試官，對(duì)應(yīng)聘者除了外表外幾乎沒(méi)有什么感覺(jué)，至于重要的內(nèi)在思想和基本能力則一概模糊。之所以這樣，問(wèn)題不在應(yīng)聘者，而是面試官自己用機(jī)械的面試程序把自己給框住了，應(yīng)聘者只能削足適履，看起來(lái)也就很少有“個(gè)性差異”了。最后只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位，于是面試也就失去了意義。
〖如何面試核心員工？〗。
一般的面試程序是：人力資源部門的初步面試——把握應(yīng)聘者基本素質(zhì)關(guān)，專業(yè)能力由專業(yè)的部門經(jīng)理把握，重要的崗位以及經(jīng)理級(jí)人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領(lǐng)導(dǎo)面試。這些身為領(lǐng)導(dǎo)的面試官，該如何面試應(yīng)聘者呢？我的經(jīng)驗(yàn)是：一聊，二講，三問(wèn)，四答。
〖一聊：誰(shuí)聊？聊什么？聊多久？〗。
答案：面試官聊，聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容，聊3分鐘。
領(lǐng)導(dǎo)作為面試官時(shí)，應(yīng)把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景三言兩語(yǔ)做一簡(jiǎn)要描述，因?yàn)楣镜陌l(fā)展變化需要增添新的人才加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來(lái)。進(jìn)而可以具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說(shuō)出干到什么程度會(huì)有什么待遇等等?？傊?，作為一名領(lǐng)導(dǎo)級(jí)的面試官，應(yīng)在最短的時(shí)間內(nèi)把企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展前景和招聘崗位的相關(guān)要素非常連貫地告訴應(yīng)聘者，整個(gè)敘述過(guò)程大概也就兩三分鐘時(shí)間。通過(guò)這樣的聊，雖然不用發(fā)問(wèn)，應(yīng)聘者會(huì)立即產(chǎn)生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，這樣才能最大限度地節(jié)省面試時(shí)間。不然上來(lái)就問(wèn)，或問(wèn)的問(wèn)題很大，應(yīng)聘者經(jīng)常不知道該講什么，于是只能是根據(jù)自己的理解漫無(wú)目的地講，結(jié)果是講了很多，面試官想聽的沒(méi)有聽到，無(wú)關(guān)緊要的聽了一大筐，浪費(fèi)雙方的時(shí)間。
為什么面試官要采用聊的形式呢？聊，不同于講，聊是兩個(gè)人或少數(shù)幾個(gè)人之間的非正式談話交流；聊是在小范圍內(nèi)輕松民主的氣氛中進(jìn)行，顯得非常自然輕松愉快，讓應(yīng)聘者放松后易于發(fā)揮出真實(shí)水平。否則過(guò)于一本正經(jīng)，應(yīng)聘者會(huì)感覺(jué)你特別假，官僚，甚至反感。
〖二講：誰(shuí)講？講什么？講多久？〗。
答案：當(dāng)然是應(yīng)聘者講，講自己與所應(yīng)聘職位有關(guān)的內(nèi)容，時(shí)間3分鐘。
盡管面試官什么要求也不提，什么問(wèn)題也沒(méi)問(wèn)，當(dāng)應(yīng)聘者聽完面試官的簡(jiǎn)短話語(yǔ)之后，會(huì)立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的東西，并把自己最適合招聘職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內(nèi)容有選擇性地、用自認(rèn)為最恰當(dāng)?shù)姆绞奖硎龀鰜?lái)。
為什么應(yīng)聘者是講，而不是聊或者其它表述方式呢？這是由應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)不對(duì)等以及信息不對(duì)稱造成的，應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的才能與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，因而不可能平靜地聊。如果應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊，說(shuō)明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢(shì)特別明顯，這一般是久經(jīng)職場(chǎng)的高級(jí)別經(jīng)理人。
應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過(guò)程中最關(guān)鍵的部分，因?yàn)槊嬖嚬贀?jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和資源背景，更重要的是了解到應(yīng)聘者的知識(shí)總量、思維寬度、速度、深度、精度、語(yǔ)言組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡(jiǎn)能力、應(yīng)變能力等等，而這些是在簡(jiǎn)歷、筆試和測(cè)試中很難體現(xiàn)出來(lái)的。即使經(jīng)驗(yàn)、資歷和背景在前期翻閱簡(jiǎn)歷時(shí)面試官都看過(guò)了，但看他寫的和聽他說(shuō)是兩個(gè)完全不同的測(cè)試角度。有豐富經(jīng)驗(yàn)的面試官根據(jù)應(yīng)聘者上述3分鐘的陳述演講，基本上就會(huì)有一個(gè)清晰的看法和89不離十的判斷。
如果是傳統(tǒng)而簡(jiǎn)單機(jī)械的一問(wèn)一答式面試，根本不會(huì)有上述的面試效果，也根本不會(huì)有什么好結(jié)果。因?yàn)橐粏?wèn)一答審犯人式的教條面試，面試官和應(yīng)聘者雙方都會(huì)感覺(jué)氣氛緊張，雙方都會(huì)感覺(jué)既處于進(jìn)攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài)，于是雙方的心理活動(dòng)處在對(duì)抗?fàn)顟B(tài)，而不是合作狀態(tài)。試想如果雙方處在相互不合作狀態(tài)，怎么能有好的面試效果呢？所以，面試的藝術(shù)在于面試官能否把應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)的心理活動(dòng)和自己的心理活動(dòng)有機(jī)地協(xié)調(diào)一致，使雙方處于良性互動(dòng)狀態(tài)，而不是互抗和矛盾。
因此，當(dāng)應(yīng)聘者作3分鐘的陳述演講時(shí)，面試官應(yīng)認(rèn)真聽講，并不時(shí)給予微笑式的鼓勵(lì)和肯定，切記不要輕易地打斷應(yīng)聘者的陳述。一是應(yīng)聘者陳述的主題思路會(huì)中斷，會(huì)順著你的新問(wèn)題而偏離，而把原來(lái)準(zhǔn)備的與應(yīng)聘崗位有關(guān)的'重要內(nèi)容丟掉；二是延長(zhǎng)面試時(shí)間，增加面試成本，進(jìn)而會(huì)影響到后面其他等著面試的人的約定時(shí)間，造成整體面試時(shí)間遲延和浪費(fèi)。
〖三問(wèn)：誰(shuí)問(wèn)？問(wèn)什么？怎么問(wèn)？〗。
答案：面試官發(fā)問(wèn)，問(wèn)關(guān)鍵的內(nèi)容和相互矛盾的地方，要?jiǎng)側(cè)嵯酀?jì)地問(wèn)。
面試官無(wú)論如何要耐著性子認(rèn)真聽完應(yīng)聘者3分鐘左右的陳述，對(duì)3分鐘過(guò)后仍喋喋不休的應(yīng)聘者，面試官可以通過(guò)看表等形體語(yǔ)言或善意地提醒應(yīng)聘者盡快結(jié)束陳述。
應(yīng)聘者陳述結(jié)束后，面試官應(yīng)主動(dòng)發(fā)問(wèn)，問(wèn)什么呢？不要問(wèn)些老生常談的話題，不要問(wèn)簡(jiǎn)歷中已有答案的話題，不要問(wèn)筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話題。否則會(huì)招致應(yīng)聘者的不滿：“我的簡(jiǎn)歷中已經(jīng)寫了”、“我剛才好像說(shuō)過(guò)了”等等，造成面試氣氛的尷尬。
究竟該問(wèn)什么？主要問(wèn)以下內(nèi)容：?jiǎn)柮嬖嚬賾?yīng)該了解但在簡(jiǎn)歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒(méi)有敘述出來(lái)的問(wèn)題；問(wèn)應(yīng)聘者在陳述中和簡(jiǎn)歷中自相矛盾的地方；問(wèn)應(yīng)聘者陳述的事實(shí)以及簡(jiǎn)歷中反映出來(lái)的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方?？傊?，就應(yīng)聘者自身矛盾來(lái)問(wèn)問(wèn)題，看應(yīng)聘者如何回答。
如何發(fā)問(wèn)呢？問(wèn)話的語(yǔ)氣方式也要因人而異，對(duì)性格直爽開朗的應(yīng)聘者可以問(wèn)得節(jié)奏快一些、直接一些，對(duì)內(nèi)向的人可以適當(dāng)委婉一些，但無(wú)論如何都不要攻擊應(yīng)聘者和傷害應(yīng)聘者或者以教訓(xùn)的口吻對(duì)待應(yīng)聘者。不論怎么問(wèn)，問(wèn)題要柔中帶剛，曲中顯直。只有問(wèn)到關(guān)節(jié)上，問(wèn)到矛盾處，才能起到面試的效果。因?yàn)橐皇茄a(bǔ)充需要了解的關(guān)鍵信息，二是就矛盾問(wèn)題的回答看應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠(chéng)信問(wèn)題和問(wèn)題后面的問(wèn)題。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會(huì)篇六
盡管市場(chǎng)飽和、競(jìng)爭(zhēng)激烈、企業(yè)百花齊放、人才爭(zhēng)奪激烈，但對(duì)于企業(yè)招聘而言，嶄新、全面、系統(tǒng)、針對(duì)性的培訓(xùn)招聘心得體會(huì)是吸引和留住人才的重要手段之一，經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐和總結(jié)，筆者認(rèn)為其中應(yīng)包含五個(gè)部分，即人才知名度提升、內(nèi)外部職場(chǎng)互動(dòng)處理、細(xì)致化的招聘流程、人性化的職業(yè)發(fā)展路徑、全職培訓(xùn)和工作學(xué)習(xí)融合。
一、提升人才知名度。
最基本的一點(diǎn)就是將自己的工作分享出去，把其他人做的好的工作再分享下去。如果公司推出的新產(chǎn)品、新政策，或者是開展了新的晉級(jí)計(jì)劃等，應(yīng)該首先在公司內(nèi)部廣泛宣傳和推廣。傳說(shuō)是個(gè)好東西，如果這些工作被多個(gè)人知道了，想招聘的人就會(huì)更少疑慮。
此外，現(xiàn)在的互聯(lián)網(wǎng)大環(huán)境下，企業(yè)在滿足自身發(fā)展需要的同時(shí)，也要有突破傳統(tǒng)、開拓新領(lǐng)域的意識(shí)，主動(dòng)利用各種社交媒體和工具，通過(guò)網(wǎng)上組織招聘，網(wǎng)上宣傳自己的企業(yè)文化，打造企業(yè)品牌等方式進(jìn)行全方位宣傳，吸引優(yōu)秀的人才加入企業(yè)。
二、內(nèi)外部職場(chǎng)互動(dòng)處理。
招聘時(shí)，要特別關(guān)注社交網(wǎng)絡(luò)，并向互聯(lián)網(wǎng)里的許多用戶招手。通過(guò)跟異地管理的同事的聯(lián)系，了解異地的工作情況，但凡有異地的招聘需求，都能及時(shí)發(fā)現(xiàn)，盡快解決。另外，除了要做好自身的招聘和內(nèi)部員工的了解以外，還要細(xì)化外部的渠道，開發(fā)、挖掘更多的外部人才，充實(shí)公司的人才庫(kù)，保證整個(gè)流程的自然、順暢，員工的相互溝通、交流、掌握信息的能力也要得到提高，這樣職場(chǎng)內(nèi)外部的人才共同互動(dòng)，才能更有效地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
三、細(xì)致化的招聘流程。
要在招聘時(shí)制定一套細(xì)致的流程，包含流程要求、工作標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間節(jié)點(diǎn)控制等，這樣能夠大大減少主管或HR人員的爭(zhēng)議，在招聘過(guò)程中有心人才可以按照規(guī)定的流程穩(wěn)步前進(jìn)，分配的工作和時(shí)間可以得到有效控制；同時(shí)，流程中的人員應(yīng)該特別具有專業(yè)知識(shí)，做到分工明確，互相協(xié)調(diào)，而且要注重制度的和哲學(xué)的方面，做到服務(wù)優(yōu)質(zhì)、高效率。
四、人性化的職業(yè)發(fā)展路徑。
難逃“三分鐘熱度”的現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)不能只顧及當(dāng)下，而需以真誠(chéng)和耐心經(jīng)常與招聘者溝通，追求讓其起步點(diǎn)越靠前，最大限度展現(xiàn)其實(shí)力。盡管區(qū)分不同感受群體的標(biāo)準(zhǔn)有所不同，但都需要發(fā)揚(yáng)人性化、#透明的宗旨，為招聘者提供成功成長(zhǎng)的各種資源。
在職業(yè)發(fā)展路徑方面，不僅要向招聘者展示全面和深入的信息，解決各種弱點(diǎn)，還要明確其職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)，并定期組織各種培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，保持戰(zhàn)斗力和壓倒性的成長(zhǎng)力度，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)體和公司的雙贏.
五、全職培訓(xùn)和工作學(xué)習(xí)融合。
為了讓公司的員工更加職業(yè)化和專業(yè)化，企業(yè)不斷調(diào)整自身培訓(xùn)計(jì)劃和開發(fā)方案，讓員工的知識(shí)、技能和能力得到有效彌補(bǔ)，更好地適應(yīng)市場(chǎng)和企業(yè)的變化。除此之外，員工的工作學(xué)習(xí)也就成為了企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的另外一條重要路徑。
在公司的員工上班期間，可以組織各種培訓(xùn)項(xiàng)目和學(xué)習(xí)活動(dòng)，讓員工在工作中學(xué)習(xí)，通過(guò)新的工作培訓(xùn)學(xué)習(xí)，讓員工學(xué)習(xí)到更多的知識(shí)和技能，同時(shí)還可以為公司提供更多的人才資源。
在本文中，我們簡(jiǎn)要地論述了培訓(xùn)招聘心得體會(huì)的五個(gè)部分：人才知名度提升、內(nèi)外部職場(chǎng)互動(dòng)處理、細(xì)致化的招聘流程、人性化的職業(yè)發(fā)展路徑、全職培訓(xùn)和工作學(xué)習(xí)融合。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身情況，不斷完善和總結(jié)，以此來(lái)吸引和留住人才，同時(shí)對(duì)人才的培養(yǎng)和提升，更是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會(huì)篇七
xx年1月24、25日，我有幸參加了縣教育局舉辦的全縣xx年新招聘語(yǔ)文教師培訓(xùn)，通過(guò)兩天的培訓(xùn)，我對(duì)語(yǔ)文朗誦技巧和漢字書寫方法有了更深一層的了解。
的心理活動(dòng)、感情色彩加深了理解，這樣讀起來(lái)就會(huì)有感情，學(xué)習(xí)起來(lái)就會(huì)有興趣，而且可以減少老師講解的精力，一舉兩得。如果忽視朗讀，過(guò)分強(qiáng)化字、詞與課文分析的話，就會(huì)使我們的學(xué)生永遠(yuǎn)禁錮在字、詞、句階段，學(xué)生整體的語(yǔ)文能力，組詞、造句能力的提高就會(huì)受到影響，學(xué)生的閱讀、寫作能力難以提高。從當(dāng)前的現(xiàn)狀來(lái)看，學(xué)生讀書的時(shí)間少，而多數(shù)時(shí)間是老師分析、學(xué)生聽，這樣講的內(nèi)容肯定不是很全面，學(xué)生在理解上也就不是很完全，這種現(xiàn)象嚴(yán)重影響了學(xué)生的閱讀和寫作能力的提高。因此多讀，是很有必要的。
到作者的情感，才能將這篇文章朗讀好。
了這些課之后，對(duì)以后的語(yǔ)文教學(xué)將有有很大幫助。比如課堂上練字的時(shí)候應(yīng)該先看字的整體特征、細(xì)節(jié)特征和筆畫占位，然后再描紅臨寫，再把自己寫的和書本上的對(duì)比，找毛病，最后修改。雖然這個(gè)過(guò)程比較占用時(shí)間，但是只有這樣才可以將字寫標(biāo)準(zhǔn)。第一次接觸做方向操學(xué)習(xí)寫字，起初有些費(fèi)勁，但是事實(shí)證明很有效，今天我在練鋼筆字時(shí)就這么寫的，的確字漂亮了許多。只是這個(gè)方向操對(duì)于一年級(jí)的小孩子來(lái)說(shuō)接收消化起來(lái)還是有些吃力吧。但我相信只要寫得工整、緊湊、舒展、剛勁、勻稱、有筆畫特點(diǎn)、有神韻，我相信日復(fù)一日，我也會(huì)寫出一首好字來(lái)。
總之，通過(guò)這次培訓(xùn)，我受益匪淺?！奥仿湫捱h(yuǎn)兮，吾將上下而求索?！弊鳛橐幻陆處?，在教學(xué)路上，我會(huì)積極向經(jīng)驗(yàn)豐富的教師請(qǐng)教，不斷進(jìn)取，盡快使自己成為一名德才兼?zhèn)涞慕處煛?BR> 招聘技巧培訓(xùn)心得體會(huì)篇八
封閉型問(wèn)題是要求應(yīng)聘者做出簡(jiǎn)單回答的問(wèn)題，只要求應(yīng)聘者說(shuō)“是”或“否”，一個(gè)詞或一個(gè)簡(jiǎn)單語(yǔ)句回答。
舉例：你在大學(xué)所學(xué)的專業(yè)是經(jīng)濟(jì)管理類嗎你談過(guò)女朋友嗎。
2.開放型問(wèn)題。
開放型問(wèn)題是提出的問(wèn)題要求應(yīng)聘者不能只用簡(jiǎn)單的一個(gè)詞或一句話來(lái)回答，而必須另加解釋、論述才能圓滿回答問(wèn)題。面試中的提問(wèn)一般都采用“開放型”問(wèn)題，以啟發(fā)應(yīng)聘者的思路，激發(fā)其沉睡的潛能與素質(zhì)，從很多輸出的信息中進(jìn)行測(cè)評(píng)，真實(shí)地考察其素質(zhì)水平。
舉例：你在此刻公司工作過(guò)程中，經(jīng)常與哪些部門打交道。
3.假設(shè)型問(wèn)題。
假設(shè)型問(wèn)題是以虛擬式的提問(wèn)了解應(yīng)聘者的反應(yīng)本事與應(yīng)變本事、解決問(wèn)題本事和思維本事等。有時(shí)為了委婉地表達(dá)某種意思，也可用此提問(wèn)方式。
舉例：假如你的工作上級(jí)不認(rèn)可或者績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果為不合格，你將如何處理。
4.連串型問(wèn)題。
連串型問(wèn)題提問(wèn)一般用于壓力面試中，主要考察應(yīng)聘者的反應(yīng)本事、思維的邏輯性和條理性等，但也能夠用于考察應(yīng)聘者的注意力、瞬時(shí)記憶力、情緒穩(wěn)定性、分析確定力、綜合概括本事等。
5.壓迫型問(wèn)題。
這種提問(wèn)方式帶有某種挑戰(zhàn)性，其目的在于創(chuàng)造情景壓力，以此考查應(yīng)聘者的應(yīng)變力與忍耐性。一般用于壓力面試中。這種提問(wèn)多是“找到應(yīng)聘者的痛處或短板”或從應(yīng)聘者的談話中引出問(wèn)題。
舉例：根據(jù)簡(jiǎn)歷你已經(jīng)多次跳槽，您入職后如何讓我們相信你工作能夠堅(jiān)持穩(wěn)定。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會(huì)篇九
在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的就業(yè)市場(chǎng)，培訓(xùn)招聘已成為許多公司在招聘和培訓(xùn)新員工方面不可或缺的步驟。在參與培訓(xùn)招聘中，我逐漸得到了一些經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)，這些經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)不僅讓我更好地了解了招聘過(guò)程，而且為我未來(lái)的職業(yè)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在這篇文章中，將介紹我在培訓(xùn)招聘中所獲得的心得和體會(huì)。
第二段：培訓(xùn)的重要性。
培訓(xùn)對(duì)于新員工來(lái)說(shuō)非常重要，尤其是在新進(jìn)公司時(shí)。通過(guò)加入公司的培訓(xùn)計(jì)劃，新員工可以更快地適應(yīng)公司的文化和流程，并了解流程、工作流程、職責(zé)和公司價(jià)值觀等方面的詳細(xì)信息。這有助于新員工更快地適應(yīng)和工作，也有助于公司提高生產(chǎn)率和貢獻(xiàn)率。
第三段：招聘的挑戰(zhàn)。
在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的就業(yè)市場(chǎng)上，招聘變得愈發(fā)困難。盡管一些優(yōu)秀的人才可能已形成，但他們的數(shù)量很少，需要的工作知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)一般很高。招聘人員需要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力來(lái)招聘最佳人才。通過(guò)有效的培訓(xùn)計(jì)劃，招聘團(tuán)隊(duì)能夠?yàn)槠髽I(yè)的工作流程和文化準(zhǔn)備員工，使他們更容易適應(yīng)公司的文化。
第四段：招聘和培訓(xùn)的優(yōu)勢(shì)。
培訓(xùn)的好處已經(jīng)提到過(guò)，那么招聘的優(yōu)勢(shì)又是什么呢？首先，招聘是找到最適合公司的候選人的過(guò)程。良好的培訓(xùn)計(jì)劃可以使招聘人員和新員工更有信心，從而更快地適應(yīng)、產(chǎn)生更多的創(chuàng)新和工作貢獻(xiàn)。這些都是必不可少的優(yōu)勢(shì)，因?yàn)閮H靠一個(gè)優(yōu)秀的招聘策略就無(wú)法保證未來(lái)的成功。
在參與培訓(xùn)招聘的過(guò)程中，我深刻地意識(shí)到，一個(gè)好的培訓(xùn)計(jì)劃的制訂和實(shí)施是企業(yè)成功的關(guān)鍵。同時(shí)，好的招聘策略和招聘流程是找到適合公司的對(duì)的人的關(guān)鍵。此外，為確保培訓(xùn)和招聘的順利進(jìn)行，溝通是非常關(guān)鍵的。培訓(xùn)的組織者和新員工之間的互動(dòng)和信息共享至關(guān)重要，有助于匹配文化和技能，提高生產(chǎn)率。
結(jié)論：
與此同時(shí)，作為個(gè)人，在參與培訓(xùn)招聘的過(guò)程中，我意識(shí)到，更重要的是要始終保持學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的心態(tài)。尤其是對(duì)于新員工，保持開放和好奇心，并與同事和上司建立良好的關(guān)系都是對(duì)于個(gè)人職業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的。在培訓(xùn)招聘中，我獲得了很多經(jīng)驗(yàn)和機(jī)會(huì)，可以在未來(lái)的工作中更加自信和成熟，在逐漸成長(zhǎng)的過(guò)程中嘗試完善，成為一個(gè)更好的職場(chǎng)人。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會(huì)篇十
系統(tǒng)的招聘流程和專業(yè)的面試技巧，是吸引應(yīng)聘者的關(guān)鍵因素，也是應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的第一印象。招聘過(guò)程實(shí)施的好與壞直接關(guān)系著應(yīng)聘合格者的入職率，也直接影響著企業(yè)在應(yīng)聘者眼中的形象，間接地影響了企業(yè)的品牌效應(yīng)。接下來(lái)，我會(huì)詳細(xì)介紹整個(gè)招聘流程的技巧，其中包括：電話預(yù)約、面試前準(zhǔn)備、面試的實(shí)施過(guò)程以及后期的維護(hù)和跟蹤。
一、電話預(yù)約技巧
做招聘工作，經(jīng)常遇到這樣的問(wèn)題：電話約好了面試時(shí)間，最后應(yīng)聘者卻沒(méi)有出現(xiàn)，往往不給招聘人員打招呼，還得招聘人員自己追去電話。而且似乎你越怕他不來(lái)，給他考慮的細(xì)致入微，他越不來(lái)。
所以你做的工作越多，你的價(jià)值和公司的吸引力反而在下降，尤其是在還沒(méi)見面，大家都相互不太了解的情況下。
那么如何去避免這樣的問(wèn)題呢？我覺(jué)得在預(yù)約面試階段要注意以下幾個(gè)問(wèn)題：
1.適當(dāng)?shù)臅r(shí)間打電話，注意禮貌
1）電話預(yù)約面試最佳的時(shí)間是提前1-2天，具體時(shí)間：上午9：00-上午11：30，下午3:00-5:00。
2）接通電話后，首先自報(bào)家門，說(shuō)明目的并詢問(wèn)對(duì)方是否方便接聽電話。例如：“您好，我是河北db集團(tuán)，我們?cè)谒巡啪W(wǎng)收到了您的簡(jiǎn)歷，您應(yīng)聘的是招商經(jīng)理的職位，請(qǐng)問(wèn)你還在求職嗎？”
3）提前羅列自己想要了解的要點(diǎn)，并電話提問(wèn)。例如：年齡、學(xué)歷、資格等級(jí)、居住地、期望薪資、工作經(jīng)驗(yàn)等。
4）要能聽出應(yīng)聘者的弦外之音。例如：對(duì)方回答時(shí)很含糊或者只回答“恩”“好”之類的，要詢問(wèn)說(shuō)話是否方便。
2.盡量把電話預(yù)約變成一個(gè)電話面試
電話預(yù)約，可以先了解一下應(yīng)聘者大致情況，問(wèn)幾個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)題，或者重復(fù)問(wèn)一下你篩選簡(jiǎn)歷所注意的硬性條件，然后再?zèng)Q定是否通知其參加面試。這樣，應(yīng)聘者才會(huì)重視這次面試機(jī)會(huì)。 電話預(yù)約面試，看似浪費(fèi)時(shí)間，其實(shí)很有效率。
對(duì)于社會(huì)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)也是一樣，切忌直接送出面試邀請(qǐng)函。
3.介紹公司的信息時(shí)，用自己的語(yǔ)言，客觀實(shí)際、突出優(yōu)勢(shì)
介紹公司信息時(shí)，應(yīng)該使用非正式語(yǔ)言，親切有力度。
在不脫離實(shí)際的情況下，突出公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，盡量避免談及自身弱勢(shì)。但是客觀存在的情況咱們不能去忽悠。如果應(yīng)聘者問(wèn)及這些問(wèn)題，我們應(yīng)該如實(shí)回答。比如：公司的規(guī)模，公司的地點(diǎn)，加班的情況，職位的信息，福利待遇（社保、公積金、獎(jiǎng)金等）。在介紹這些弱勢(shì)的時(shí)候也有一定的額語(yǔ)言技巧，之后會(huì)介紹到。
4.薪水標(biāo)準(zhǔn)盡量不透露
對(duì)于大多數(shù)應(yīng)聘者，薪資不是吸引人的唯一要素，還包括：晉升空間、工作環(huán)境、人文環(huán)境等，在電話預(yù)約面試時(shí)，這些信息面試者是無(wú)法直接獲取的，必須實(shí)際接觸才有體驗(yàn)。如果我們透露了薪資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際上就讓面試者把薪資變成了考慮工作的唯一標(biāo)準(zhǔn)。稍微職業(yè)化一點(diǎn)的應(yīng)聘者，不會(huì)當(dāng)面問(wèn)及工資水平，而是自己查閱資料并判斷。
如果遇到這種情況，可以用以下方法處理：
1）對(duì)于寬帶薪酬的崗位。如：招商經(jīng)理，高級(jí)文員、招聘專員、融資經(jīng)理等崗位。
你可以反問(wèn)：“您的期望薪資是多少？”如果應(yīng)聘者的期望薪資低于崗位薪酬水平可以回答：“我們的薪資水平應(yīng)該可以滿足您的需求”；如果應(yīng)聘者的期望薪資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于崗位薪酬水平，可以回答此崗位的薪酬范圍，讓他考慮一下，稍后再打電話確認(rèn)是否愿意參加面試。
2）對(duì)于高層面試者。您可以回答：“像您這樣的高層領(lǐng)導(dǎo)的薪酬水平，我覺(jué)得還是您跟我們領(lǐng)導(dǎo)面談以后才能確定的”。
3）對(duì)于已經(jīng)有了固定、明確的薪資標(biāo)準(zhǔn)，直說(shuō)也無(wú)妨，但要突出特點(diǎn)。例如：市場(chǎng)管-理-員、治安員、后勤維修等?？梢曰卮穑骸盎竟べY是1600，加上每個(gè)月的環(huán)境補(bǔ)助300，還有提成。提成每年平均是一萬(wàn)左右，但不是平均分布在每個(gè)月的，而是跟商戶合同到期的時(shí)間分布成正比的，但是年度整體下來(lái)就是一萬(wàn)左右。平局到每個(gè)月就是2600元以上?！?BR> 5.適當(dāng)強(qiáng)勢(shì)一點(diǎn)，提供必要的標(biāo)準(zhǔn)化的信息
在面試的時(shí)間安排上，首先肯定要詢問(wèn)他合適的時(shí)間，這是對(duì)他的尊重，然后跟他約好一個(gè)時(shí)間，定下來(lái)就不要輕易改動(dòng)。這一點(diǎn)我們要強(qiáng)勢(shì)一點(diǎn)，不能一再因?yàn)榭紤]到面試者而變更面試時(shí)間。
標(biāo)準(zhǔn)化的信息，也可以借助短信平臺(tái)發(fā)送，不僅體現(xiàn)了招聘的專業(yè)性，也有利于塑造大公司的形象。例如：面試的時(shí)間地點(diǎn)，乘車路線等。
二、面試前準(zhǔn)備
面試前充分的準(zhǔn)備，能夠體現(xiàn)出公司對(duì)于人才的重視和公司的專業(yè)性以及標(biāo)準(zhǔn)化的工作流程。嚴(yán)謹(jǐn)?shù)拿嬖嚋?zhǔn)備可以從多方面著手，例如：面試官的著裝、面試場(chǎng)地布置、面試座位布置、考官的面試前溝通，角色分配等等。面試場(chǎng)地是應(yīng)聘者對(duì)公司環(huán)境的第一評(píng)價(jià)，根據(jù)“首因效應(yīng)”，面試環(huán)境很大的影響著面試合格者的入職率。
1.準(zhǔn)備面試的時(shí)間和地點(diǎn)
1.1面試的時(shí)間：
對(duì)于集中化面試性質(zhì)的基層崗位，時(shí)間盡量安排在上午的9點(diǎn)-11點(diǎn)或者下午2-4點(diǎn)。
對(duì)于中高層或者稀缺崗位，在征求用人部門領(lǐng)導(dǎo)同意后，可以安排在應(yīng)聘者休息的時(shí)候，例如周六或者周日。
1.2面試地點(diǎn)選擇
面試地點(diǎn)的環(huán)境布置應(yīng)該整潔、寬敞、明亮、舒適、嚴(yán)謹(jǐn)，并且不易被外人打擾。
面試地點(diǎn)，根據(jù)實(shí)際情況，盡量選擇沒(méi)有被占用的會(huì)議室或者培訓(xùn)教室，盡量不要選擇私人辦公室。
對(duì)于應(yīng)聘者，面試官代表的就是公司，面試官的形象和風(fēng)格，就是公司的形象和風(fēng)格。所以，面試官的穿著應(yīng)該合體、大方。面試過(guò)程中，應(yīng)該尊重應(yīng)聘者，不要吸煙、大聲談笑或者做一些其他事務(wù)性工作，隨時(shí)保持面試環(huán)境的整潔。這樣，不僅有利于公司職業(yè)化的形象，更容易吸引應(yīng)聘者入職。
當(dāng)然，面試的時(shí)間地點(diǎn)也不能完全照搬，也需要一定的靈活性的。
通過(guò)下圖，您一定會(huì)在第一時(shí)間選擇出合適的面試地點(diǎn)。
根據(jù)集團(tuán)內(nèi)各公司的實(shí)際情況和招聘崗位，羅列出一下面試地點(diǎn)：（根據(jù)實(shí)際情況具體安排）
2.面試座位準(zhǔn)備
面試座位一般只有兩種
3.考官的組成和角色分配
面試考官應(yīng)由人力資源部的招聘專員和用人部門的領(lǐng)導(dǎo)組成。人力資源部門的責(zé)任是：規(guī)劃面試過(guò)程、實(shí)施面試過(guò)程、評(píng)價(jià)面試過(guò)程、對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選和把握；用人部門主管的責(zé)任是：確定職位關(guān)鍵素質(zhì)要求、參與面試中對(duì)被面試者專業(yè)素質(zhì)的測(cè)評(píng)。針對(duì)于后勤職能部門人員，面試當(dāng)中，應(yīng)由人力資源專員首先發(fā)問(wèn)，了解應(yīng)聘者的基本信息，包括：具有的資格，畢業(yè)專業(yè)、學(xué)歷，工作經(jīng)歷，辭職原因，應(yīng)聘動(dòng)機(jī)，以往事例等。用人部門領(lǐng)導(dǎo)此時(shí)可以預(yù)習(xí)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷和資料，并根據(jù)應(yīng)聘者的回答和簡(jiǎn)歷的具體內(nèi)容以及簡(jiǎn)歷上的疑點(diǎn)、空白等有針對(duì)性的提出問(wèn)題，重點(diǎn)追問(wèn)應(yīng)聘者回答含糊，或者空白的方面，考核應(yīng)聘者是否具有應(yīng)聘該崗位的素質(zhì)、技能等。
三、面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)
想要了解應(yīng)聘者的性格特點(diǎn)以及能力，最直接有效地辦法就是面試。面試獲得的信息30%來(lái)自應(yīng)聘者對(duì)問(wèn)題的回答，所以面試時(shí)問(wèn)題的設(shè)計(jì)顯得尤其重要。當(dāng)然，也要根據(jù)不同崗位的崗位職責(zé)和主要測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)設(shè)計(jì)面試問(wèn)題。因?yàn)楣境Ｊ褂玫拿嬖嚪椒ㄊ墙Y(jié)構(gòu)化面試，所以可以詳細(xì)的列出評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)設(shè)計(jì)問(wèn)題，例如下表：結(jié)構(gòu)化面試提問(wèn)設(shè)計(jì)（根據(jù)不同崗位靈活應(yīng)用）
四、面試技巧
面試的過(guò)程就是了解人的過(guò)程，所以面試中的心理技巧是十分重要的。面試獲得的信息30%來(lái)自問(wèn)題的回答，70%來(lái)自于面試過(guò)程中的觀察。所以，應(yīng)聘者在面試中是什么樣心理活動(dòng)，怎樣設(shè)計(jì)面試問(wèn)題可以即全面又不浪費(fèi)時(shí)間，應(yīng)該注意應(yīng)聘者的哪些行為，這幾點(diǎn)顯得至關(guān)重要。
1.面試心理技巧
1.1避免多項(xiàng)選擇式的問(wèn)題
建議：你認(rèn)為工作中最大的激勵(lì)是什么？為什么這么說(shuō)？
1.2避免傾聽陷阱
面試中，考官說(shuō)與聽的時(shí)間比例大約是1∶5，也就是說(shuō)有80%的時(shí)間是傾聽的時(shí)間。在傾聽的過(guò)程中，應(yīng)盡量避免以下陷阱：
※忽略非語(yǔ)言信息。面試過(guò)程中，不僅要聽?wèi)?yīng)聘者說(shuō)什么，還要注意他說(shuō)這些話時(shí)候的語(yǔ)調(diào)、說(shuō)話時(shí)的神態(tài)，以及身體所表達(dá)的語(yǔ)言等。下面會(huì)詳細(xì)講到應(yīng)聘者的行為語(yǔ)言。
※打斷談話。面試官由于與應(yīng)聘者觀點(diǎn)不一致而打斷對(duì)方的談話，甚至急于發(fā)表自己的觀點(diǎn)。這樣只能導(dǎo)致被面試者為了迎合考官的意圖而給出虛假的答案。
※顯得太忙?？脊俪３＝勇犽娫?，或者不時(shí)地有下屬進(jìn)入面試現(xiàn)場(chǎng)請(qǐng)面試官領(lǐng)導(dǎo)在一些文件上簽字甚至閑聊。這些現(xiàn)象會(huì)使被面試者產(chǎn)生不被尊重的感覺(jué)，也表明面試官缺乏必要的專業(yè)素養(yǎng)。不能體現(xiàn)出一個(gè)大公司良好的制度和管理。所以面試之前，盡量通知下屬，不要隨便打擾。
※只揀想聽的聽?？脊龠^(guò)分關(guān)注某個(gè)素質(zhì)指標(biāo)，在被面試者的談話內(nèi)容中只關(guān)注那些能體現(xiàn)這個(gè)指標(biāo)的內(nèi)容，而忽略了其他指標(biāo)的測(cè)評(píng)。
1.3面試速度的掌握
首先，切忌用“談?wù)勀阕约喊伞弊鲩_場(chǎng)白。這樣的開場(chǎng)白很容易使面試時(shí)間失控，尤其是對(duì)于健談的應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)。應(yīng)該說(shuō)：“請(qǐng)用兩分鐘進(jìn)行一下自我介紹好嗎？”
其次，當(dāng)需要打斷對(duì)方談話時(shí)，應(yīng)盡量用委婉的方式。例如：不要說(shuō)“行了，下一個(gè)問(wèn)題是…”可以說(shuō)“好，這個(gè)問(wèn)題回答得不錯(cuò)”。
2. 面試題目類型的選擇 在實(shí)際面試過(guò)程中，應(yīng)以行為性問(wèn)題為主，但也需要和其他類型的題目交叉配合使用。
(1)行為性問(wèn)題。人的行為特征具有穩(wěn)定性，以被面試者過(guò)去的行為方式推測(cè)在未來(lái)崗位上的行為，具有很高的可靠性。所以多問(wèn)及被面試者一些過(guò)去的行為事例，在其過(guò)去的經(jīng)歷中探測(cè)是否能夠勝任該崗位?？梢圆捎胹tar方法。說(shuō)簡(jiǎn)單了就是四點(diǎn)：在什么情境下，為了什么目標(biāo)，運(yùn)用什么方法，產(chǎn)生什么結(jié)果？把這四個(gè)方面問(wèn)清楚了，被面試者過(guò)去在某方面的行為表現(xiàn)就很清楚了。
(2)開放性問(wèn)題。
面試的整個(gè)過(guò)程，最佳的談話比例讓被面試者在回答中提供較多的信息，用較多語(yǔ)言做出回答?？梢怨膭?lì)被面試者說(shuō)話、發(fā)現(xiàn)新問(wèn)題、了解其溝通能力、減少壓力、過(guò)渡到行為性題目。例如： 當(dāng)客戶對(duì)你的回答感到不滿意的時(shí)候你會(huì)怎么做？??請(qǐng)你舉一個(gè)親身經(jīng)歷的例子。
(3)假設(shè)性問(wèn)題。提供給被面試者一個(gè)與未來(lái)工作環(huán)境相關(guān)的假設(shè)情景，讓被面試者回答他在這種情景中會(huì)怎么做，可以判斷被面試者的價(jià)值傾向、態(tài)度、邏輯思維能力和工作風(fēng)格。
當(dāng)然，對(duì)于假設(shè)性問(wèn)題，被面試者有可能為了迎合面試者而給出虛假答案。所以應(yīng)盡量少用假設(shè)性問(wèn)題，多用行為性問(wèn)題，在得知被面試者沒(méi)有此方面的經(jīng)歷時(shí)，可將問(wèn)題轉(zhuǎn)換成假設(shè)性問(wèn)題。例如：
問(wèn)：舉例說(shuō)明你是怎么處理員工經(jīng)常上班遲到的？(行為性問(wèn)題)
答：我還沒(méi)有遇到過(guò)這樣的事。
問(wèn)：那么，如果你的`某個(gè)員工經(jīng)常上班遲到，你會(huì)怎么處理？(假設(shè)性問(wèn)題)
(4)探索性問(wèn)題。考官希望進(jìn)一步挖掘某些信息時(shí)使用，一般是在其他類型的問(wèn)題后面做繼續(xù)追問(wèn)。例如：
你剛才講過(guò)你們小組最終未能在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)，是什么原因造成的？
(5)封閉式問(wèn)題。指要求被面試者用非常簡(jiǎn)短的語(yǔ)言，甚至是“是”和“不是”來(lái)回答問(wèn)題。盡管封閉式問(wèn)題不能提供較多信息，但關(guān)鍵在于它后面的探索性問(wèn)題和行為性問(wèn)題。例如：
問(wèn)：你喜歡你的上一份工作嗎？（封閉式問(wèn)題）
答：喜歡/不喜歡
問(wèn)：為什么？（探索性問(wèn)題）
3.面試行為語(yǔ)言
面試的過(guò)程當(dāng)中，面試官獲得信息由30%是通過(guò)面試的回答，而70%的部分是通過(guò)應(yīng)聘者的行為語(yǔ)言獲得的。掌握基本的行為語(yǔ)言也成為一個(gè)hr必不可少的一項(xiàng)技能。形體語(yǔ)言的觀察可以通過(guò)多方面進(jìn)行分析。
手： 一般認(rèn)為，伸開手掌，掌心向上，是坦誠(chéng)的象征；說(shuō)謊時(shí)，雙手叉兜、雙臂交叉，不露手掌，成自我保護(hù)的狀態(tài)。
搓手掌：焦急等待，躍躍欲試
觸摸：手與鼻子：表示猶豫、懷疑、無(wú)從回答；
手與耳垂：表示談話乏味、無(wú)聊、對(duì)話題反感；
手與后腦：表示困惑、為難、緊張思考；
4.專業(yè)術(shù)語(yǔ)
對(duì)于有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的方面，，或者為了規(guī)避一些用工風(fēng)險(xiǎn)，我們應(yīng)該主動(dòng)介紹。有些公司的弱勢(shì)，或者還未成成熟的制度，只要我們不違反原則，不影響本質(zhì)，我們就可以避而不談。
4.1優(yōu)勢(shì)方面——試用期、吃穿住行、薪資待遇
試用期：“試用期一個(gè)月（嚴(yán)格規(guī)定試用期限的崗位除外），如果期間發(fā)生重大錯(cuò)誤或者出現(xiàn)重大事故，公司有權(quán)利辭退你，如果公司決定繼續(xù)讓你試用，你也希望留在公司，這樣，可以延長(zhǎng)試用期，但是一般情況呢，就是一個(gè)月的時(shí)間！只要不發(fā)生原則上的錯(cuò)誤應(yīng)該沒(méi)問(wèn)題?！?BR> 吃穿住行：“公司提供免費(fèi)的工作餐，如果離家遠(yuǎn)，也可以選擇在公司住宿。公司是有食堂，如果你在這里上班的話，需要自己帶上餐具。”“公司這邊交通比較方便，緊鄰二環(huán)，公交發(fā)達(dá)，上下班的公交車都挺多，不會(huì)耽誤時(shí)間?！?BR> 注意：如果應(yīng)聘者沒(méi)有提到工裝的事情，可以不介紹。待入職后，發(fā)工裝時(shí)在詳細(xì)介紹。 如果應(yīng)聘者問(wèn)及工裝的事情，可以回答：“公司有工裝，就是紅色的衣服”。如果應(yīng)聘者繼續(xù)追問(wèn)，是否需要交錢買工裝，可以回答：“工裝都是免費(fèi)的，只是從你第一個(gè)月工資扣除一部分工裝的錢，但從第二個(gè)月就開始返還了。這些錢還是你自己的?！?BR> 薪資待遇：“咱們的薪資結(jié)構(gòu)是這樣的，基本工資+吸塵補(bǔ)助+獎(jiǎng)金，基本工資**，吸塵補(bǔ)助**，獎(jiǎng)金是根據(jù)咱們市場(chǎng)的經(jīng)營(yíng)來(lái)提成的，平均每年度的提成在1萬(wàn)左右，但不是很平均的分布在每個(gè)月，而是跟園區(qū)內(nèi)商戶合同到期情況成正比的，有時(shí)候多有時(shí)候少，但是一年下來(lái)，提成就是1萬(wàn)左右。平均到每個(gè)月就是六七百以上?！?BR> 4.2規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)——用工期
用工期：“另外呢，咱們找工作也是相互選擇的一個(gè)過(guò)程，所以在你入職后的7天內(nèi)屬于試工期，在試工期內(nèi)離職的，我們就不支付你的工資了，如果過(guò)了7天呢，還是從你來(lái)的那一天開始記考勤，算工資的。希望這點(diǎn)，你也理解，這段時(shí)間也給了你我一個(gè)緩沖期，對(duì)大家都有好處?！?BR> 休息時(shí)間：“公司現(xiàn)在還實(shí)行單休，也就是每個(gè)禮拜可以休息一天。因?yàn)樵蹅兊墓ぷ鲀?nèi)容和行業(yè)性質(zhì)呢，不能保證你可以在每個(gè)禮拜天休息，咱們實(shí)行的是倒休，根據(jù)你的個(gè)人安排，還有公司的安排來(lái)倒休的”。
工作環(huán)境（針對(duì)物流園的基層崗位）：“你來(lái)面試，肯定也注意到了咱們外邊市場(chǎng)上的一個(gè)氛圍——緊張有序，門口這邊可能略更顯得緊張一點(diǎn)，里邊就好多了-咱們園區(qū)四百多畝，里邊還大得很呢。環(huán)境呢，肯定是不如辦公室這么愜意了，但是咱們?cè)谑彝夤ぷ鞯娜四?，每個(gè)月都有額外的補(bǔ)助，叫吸塵補(bǔ)助，每個(gè)月是300塊錢，也是固定的，這點(diǎn)的待遇辦公室就不如你們了?！?BR> 4.3可以不談及的——合同的簽訂、休息時(shí)間、加班情況
簽訂合同：如果應(yīng)聘者提到勞動(dòng)合同的問(wèn)題，可以這樣回答：“我們簽訂正式的勞動(dòng)合同，這點(diǎn)你放心?！盎卮鹪胶?jiǎn)單越好。
加班情況：如果應(yīng)聘者提到加班情況，盡量不要在幾個(gè)應(yīng)聘者同時(shí)在場(chǎng)的情況下解答，容易產(chǎn)生情緒夸大的負(fù)面影響，可以回答：“關(guān)于加班情況，還有一些其他的問(wèn)題，等一會(huì)面試的時(shí)候由我們領(lǐng)導(dǎo)來(lái)解答”。
五、面試結(jié)束及后期跟蹤
1、面試結(jié)束語(yǔ)
招聘也是銷售，推銷公司形象，推銷企業(yè)文化。
友好的面試結(jié)束語(yǔ)，會(huì)給應(yīng)聘者一個(gè)良好印象，專業(yè)的職業(yè)素質(zhì)會(huì)吸引更多的應(yīng)聘者，即使應(yīng)聘者不符合公司要求，我們也要抬高身價(jià)、讓應(yīng)聘者認(rèn)為是能力不夠或者經(jīng)驗(yàn)不足，達(dá)到一種讓他想介紹朋友來(lái)面試的沖動(dòng)。
面試結(jié)束，最大的忌諱就是當(dāng)場(chǎng)通知應(yīng)聘者面試合格。尤其是對(duì)于表現(xiàn)一般、而又心氣很高的人，一是面試結(jié)束后沒(méi)有在下面做溝通，給出結(jié)果很草率，二是，快速給出結(jié)果讓應(yīng)聘者感覺(jué)太容易，不會(huì)珍惜這份工作。如此一來(lái)，應(yīng)聘者也會(huì)很草率的、不知珍惜的拒絕你來(lái)參加工作。
面試結(jié)束語(yǔ)，可以如此設(shè)計(jì)。例如：“好的，你的情況呢，我們基本上了解的差不多了，不知道你還對(duì)公司有什么想要了解的？”“好的，最后一個(gè)問(wèn)題，如果你面試合格的話，需要準(zhǔn)備幾天可以入職？”“好的，今天的面試就先到這，你的基本情況我們基本了解了，我們會(huì)在三天內(nèi)給你電話通知?！?BR> 如果面試不合格可以說(shuō)：“好的，你的情況我們基本了解了，你面試的崗位是**，薪資待遇是**，實(shí)行單休，保險(xiǎn)以及免費(fèi)的工作餐，免費(fèi)住宿，司齡工資等待遇。還有其他一些待遇，今天的面試就暫時(shí)到這，我們會(huì)在三天內(nèi)給你電話通知結(jié)果的?！?BR> 2、后期跟蹤——面試結(jié)果最好在面試結(jié)束2-3天通知，效果最好。
面試結(jié)束后的后期跟蹤是能否招進(jìn)人來(lái)的關(guān)鍵時(shí)刻。面試結(jié)束多長(zhǎng)時(shí)間通知應(yīng)聘者最有效果？ 一般情況下，面試結(jié)束后的2-3天，電話通知應(yīng)聘合格者參加面試最有效果。如果時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，這期間一定會(huì)有人員流失。如果時(shí)間過(guò)短，應(yīng)聘者又會(huì)認(rèn)為公司很草率。
3、員工離職的232法則
對(duì)于一些高學(xué)歷、高技能的人才。尤其適用“232法則”。
兩個(gè)星期：即到新公司兩個(gè)星期后，員工因?yàn)楸幻嬖嚨臅r(shí)候一些過(guò)分的描述吸引近來(lái)，進(jìn)來(lái)后一看不是那么回事，兩個(gè)星期后就離開了。
三個(gè)月：三個(gè)月試用期，經(jīng)過(guò)三個(gè)月試用期下來(lái)，員工對(duì)公司的情況也基本了解了。發(fā)現(xiàn)當(dāng)初面試介紹不實(shí)，容易離開。
兩年：工作兩年，員工發(fā)現(xiàn)沒(méi)有什么晉升，也沒(méi)有發(fā)現(xiàn)什么培訓(xùn)等承諾，這個(gè)時(shí)候員工容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會(huì)篇十一
給我印象最深的面試就是現(xiàn)在錄用我的這家著名咨詢公司的面試，我應(yīng)聘的是咨詢師的位置。經(jīng)過(guò)一路艱苦的奮斗，我過(guò)五關(guān)斬六將，終于贏得了和公司里最高級(jí)別的管理者面對(duì)面交流的機(jī)會(huì)，也就是面試的最后一關(guān)。聽說(shuō)要做一個(gè)案例。
考官先生非常和藹，問(wèn)的問(wèn)題非常專業(yè)。我的案例是模擬開設(shè)一家擋風(fēng)玻璃廠，要在中國(guó)選擇一個(gè)最佳的地方，我可以隨意向考官提問(wèn)，直至我得出分析結(jié)果。 我首先挑選了兩座我比較熟悉且可能比較符合選址條件的城市，上海和深圳，想從中二選一。進(jìn)一步咨詢考官，他的`所有答案都是模棱兩可的。比如我問(wèn)：“上海和深圳的擋風(fēng)玻璃銷售量哪個(gè)大？”他會(huì)回答：“一樣的。”很多人聽到這樣的回答就不知道該怎么往下問(wèn)了，但是我想了想，繼續(xù)往細(xì)里問(wèn)：“那在這兩座城市里高檔車和低檔車的銷售情況各是怎樣的？”他還是含糊其辭，好，我再換個(gè)角度，繼續(xù)往里挖。這樣的提問(wèn)、回答很是考驗(yàn)我的心理承受能力、隨機(jī)應(yīng)變的能力、鉆勁、邏輯分析能力等等。只要你一個(gè)猶豫、一個(gè)緊張就會(huì)落入考官的眼中，當(dāng)然對(duì)考官的要求也是非常高。
這場(chǎng)面試結(jié)束的時(shí)候我深深嘆了口氣，真是如同金庸小說(shuō)里的高手過(guò)招，不見刀光劍影，都是在拼內(nèi)力。
面試在聚餐中進(jìn)行
徐小姐26歲公司職員
那天我抱著忐忑的心情去面試，但是整個(gè)面試現(xiàn)場(chǎng)一片輕松。我們所有的應(yīng)聘者都圍坐在一個(gè)大圓桌周圍。主考官正襟危坐，一言不發(fā)，而其他工作人員負(fù)責(zé)給我們派發(fā)各類零食，外加一份非常簡(jiǎn)單的問(wèn)卷，可能就算是筆試吧。因?yàn)閼?yīng)聘者都是應(yīng)屆畢業(yè)生，大家吃吃喝喝聊聊天，絲毫沒(méi)有面試的氣氛，倒是更像一場(chǎng)同學(xué)聚會(huì)。等到做完問(wèn)卷，考官告訴我可以回家等通知去了，我才意識(shí)到剛才我跟旁邊的人分東西吃，和人家咬耳朵聊天都有可能是面試的一部分，被考官雪亮的眼睛紀(jì)錄在案了。結(jié)果是，等了一個(gè)星期后，我的郵箱收到了這家公司的婉拒信。
直到現(xiàn)在我還覺(jué)得這場(chǎng)面試有點(diǎn)匪夷所思，考官到底在以什么樣的眼光觀察我們，在以什么樣的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)判我們，這始終是個(gè)謎，所以讓我印象特別深刻。
要我用英文介紹父母
沈晶24歲研究生
曾經(jīng)參加過(guò)一家日資企業(yè)的面試，真是讓我既好氣又好笑。公司的面試程序必須先做一份筆試考卷。我并不知道他們會(huì)考些什么，猜想總是跟我應(yīng)聘的工作相關(guān)的專業(yè)問(wèn)題吧，臨時(shí)抱佛腳，把過(guò)去的專業(yè)教材再拿出來(lái)“溫故而知新”了一遍。在拿到試卷的那一刻我就傻眼了，是一份全英文的心理測(cè)試卷。心理測(cè)試我做過(guò)，可是英文版的從未見過(guò)，平日里都是無(wú)聊時(shí)當(dāng)消遣的，從未想到它們會(huì)出現(xiàn)在這么正式的場(chǎng)合。真不知道公司是要測(cè)試我們英文水平呢，還是要測(cè)試我們的心理是否健康，或是兩者兼而有之。
公司背景：一國(guó)外sp公司在中國(guó)投資獨(dú)資子公司，主營(yíng)業(yè)務(wù)是電信運(yùn)營(yíng)商提供技術(shù)支持，提供手機(jī)移動(dòng)增值服務(wù)，手機(jī)廣告。該公司所處行業(yè)為高科技行業(yè)，薪水待遇高于其他傳統(tǒng)行業(yè)。公司位于北京繁華商業(yè)區(qū)的著名寫字樓，對(duì)白領(lǐng)女性具有很強(qiáng)的吸引力。總經(jīng)理為外國(guó)人，在中國(guó)留過(guò)學(xué)，自認(rèn)為對(duì)中國(guó)很了解。 招聘流程：1.公司在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。2.總經(jīng)理親自篩選簡(jiǎn)歷。篩選標(biāo)準(zhǔn)：本科應(yīng)屆畢業(yè)生或者年輕的，最好有照片，看起來(lái)漂亮的，學(xué)校最好是名校。3.面試：如果總經(jīng)理有時(shí)間就總經(jīng)理直接面試。如果總經(jīng)理沒(méi)時(shí)間hr進(jìn)行初步面試，總經(jīng)理最終面試。新員工的工作崗位，職責(zé)，薪資，入職時(shí)間都由總經(jīng)理定。
5.面試合格后錄用，沒(méi)有入職前培訓(xùn)，直接進(jìn)入工作。
a，23歲，北京人，?？凭妥x于北京工商大學(xué)，后轉(zhuǎn)接本就讀于人民大學(xué)。2015年1月到12月作過(guò)少兒劍橋英語(yǔ)的教師一年。
入職的第二天就沒(méi)來(lái)上班，上午公司打電話聯(lián)系不到本人。下午，她本人終于接電話，不肯來(lái)公司說(shuō)明辭職原因。三天后又來(lái)公司，最終決定不上班了。她的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺(tái)接待。她自述的辭職原因：工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣，瑣碎繁雜，覺(jué)得自己無(wú)法勝任前臺(tái)工作。
b，21歲，北京人。學(xué)歷大專，就讀于中央廣播電視大學(xué)電子商務(wù)專業(yè)。在上學(xué)期間工作了兩個(gè)單位：一個(gè)為拍賣公司，另一個(gè)為電信設(shè)備公司。職務(wù)分別為商務(wù)助理和行政助理。2015年曾參加瑞麗封面女孩華北賽區(qū)復(fù)賽，說(shuō)明b的形象氣質(zhì)均佳。工作十天后辭職。b的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺(tái)接待、出納、辦公用品采購(gòu)，公司證照辦理與變更手續(xù)等。自述辭職原因：奶奶病故了，需要辭職在家照顧爺爺。（但是當(dāng)天身穿大紅毛衣，化彩妝）透露家里很有錢。
招聘連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經(jīng)理和hr覺(jué)得這不是偶然現(xiàn)象，問(wèn)題出在什么地方？
分享：
1. 招聘過(guò)程中總經(jīng)理干涉過(guò)多，沒(méi)有充分授權(quán)給人力資源部門。對(duì)于這種低級(jí)別的員工招聘，應(yīng)該把權(quán)力完全授給hr，他在這次事件應(yīng)該負(fù)主要責(zé)任。
2. 公司沒(méi)有根據(jù)行政助理這個(gè)崗位的任職資格制定結(jié)構(gòu)化的甄選標(biāo)準(zhǔn)，而只是憑面試官的直覺(jué)進(jìn)行甄選，這樣造成了招聘過(guò)程中的不科學(xué)。故事中總經(jīng)理就對(duì)相貌，畢業(yè)院校帶有明顯偏見。
3. 入職前的培訓(xùn)對(duì)加入公司的員工很重要。因?yàn)橥ㄟ^(guò)入職前的培訓(xùn)能夠給新員工灌輸公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀念，可以幫助新員工樹立正確的工作態(tài)度，對(duì)工作有更深刻的認(rèn)識(shí)。
4. 對(duì)策：首先，做好人力資源規(guī)劃；其次，做好工作分析，包括兩個(gè)方面工作崗位分析和任職資格分析。第三，做好招聘與選擇，如果，選擇的人不能適應(yīng)工作與組織時(shí)，人力資源將變成‘人力負(fù)債’。第四，做好員工培訓(xùn)和績(jī)效考核，作為評(píng)定員工升遷、調(diào)配、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)和開發(fā)的依據(jù)。第五，做好薪酬管理和員工離職管理，，設(shè)置離職管理的崗位，并配備專業(yè)人員，主動(dòng)管-理-員工離職行為。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會(huì)篇十二
招聘技巧是企業(yè)成功招聘合適人才的關(guān)鍵。作為招聘者，我在多年的招聘經(jīng)驗(yàn)中積累了一些心得體會(huì)。本文將從簡(jiǎn)歷篩選、面試技巧、背景調(diào)查、筆試與組織面試的策劃以及最終人選確定等方面分享我對(duì)招聘技巧的心得體會(huì)。
第二段：簡(jiǎn)歷篩選。
簡(jiǎn)歷篩選是招聘過(guò)程中的第一步，也是最重要的一步。在面對(duì)大量簡(jiǎn)歷時(shí)，我會(huì)先瀏覽標(biāo)題、經(jīng)驗(yàn)和教育背景等關(guān)鍵信息，快速篩選出與職位需求相匹配的候選人。同時(shí)，我也會(huì)留意候選人的表達(dá)能力和簡(jiǎn)歷排版的整潔程度。這些細(xì)節(jié)能夠幫助我快速識(shí)別出綜合素質(zhì)較高的候選人。
第三段：面試技巧。
在面試環(huán)節(jié)，我會(huì)運(yùn)用一些技巧來(lái)更好地評(píng)估候選人的能力和潛力。首先，我會(huì)采用開放式問(wèn)題來(lái)引導(dǎo)候選人講述自己的工作經(jīng)歷和解決問(wèn)題的能力。通過(guò)傾聽候選人的回答，我能更清晰地了解其真實(shí)水平。其次，我會(huì)注意觀察候選人的言行舉止，這能反映出其個(gè)人的價(jià)值觀和工作態(tài)度。此外，我還會(huì)細(xì)致觀察候選人在面試過(guò)程中的情緒變化，以此來(lái)評(píng)估其情商和應(yīng)變能力。
第四段：背景調(diào)查。
雖然面試表現(xiàn)可以提供一些信息，但它不能完全代表候選人的真實(shí)水平。因此，進(jìn)行背景調(diào)查是非常必要的。我通常會(huì)與候選人提供的上家雇主、同事或下屬聯(lián)系，了解其在工作中的表現(xiàn)及其與他人的相處方式。同時(shí)，我也會(huì)查閱候選人的個(gè)人社交媒體賬號(hào)，以求了解其言行是否一致，是否有過(guò)于極端或不恰當(dāng)?shù)难赞o。
第五段：筆試與組織面試的策劃。
對(duì)于某些職位，我會(huì)補(bǔ)充進(jìn)行策劃性的筆試和組織性的面試。在筆試中，我會(huì)根據(jù)候選人所需技能和職位的要求，設(shè)計(jì)一些任務(wù)和問(wèn)題來(lái)考驗(yàn)他們的能力。而在組織面試中，我會(huì)邀請(qǐng)一些優(yōu)秀的員工或團(tuán)隊(duì)成員參與，并采用多輪面試的形式，以便從不同的角度評(píng)估候選人的素質(zhì)和適應(yīng)能力。
總結(jié)段：最終人選確定。
招聘過(guò)程的最終目標(biāo)是找到最合適的人才。在招聘中，我不僅要注重候選人的專業(yè)能力，也會(huì)關(guān)注候選人的團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通能力和個(gè)人發(fā)展?jié)摿Φ确矫?。通過(guò)運(yùn)用上述的招聘技巧和心得體會(huì)，我相信可以提高招聘的準(zhǔn)確性和效率，為企業(yè)引進(jìn)更優(yōu)秀的人才。
在招聘中，技巧是我們提高招聘準(zhǔn)確度和效率的工具。通過(guò)在簡(jiǎn)歷篩選、面試技巧、背景調(diào)查、筆試與組織面試的策劃以及最終人選確定等方面的應(yīng)用，我們能夠更好地評(píng)估候選人的能力和潛力，為企業(yè)挑選出最合適的人才。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會(huì)篇十三
2、?強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的認(rèn)同感；
3、?寧缺勿濫，“請(qǐng)神容易送神難”；
二、?招聘崗位需求分析：企業(yè)要什么樣的人
1、?根據(jù)部門用人申請(qǐng)，結(jié)合職務(wù)說(shuō)明書，分解招聘崗位具體需求，對(duì)癥下藥。
2、?根據(jù)崗位要求，了解崗位應(yīng)具備的基本要求，作為面試時(shí)重點(diǎn)提問(wèn)。有方向。
三、?面試?yán)碚撆c實(shí)踐
1、?面試準(zhǔn)備工作：
1.1?公司介紹手冊(cè)、組織結(jié)構(gòu)圖、記錄本、人事資料表、筆試題、紙筆、手機(jī)靜音或電話轉(zhuǎn)接。
1.2?準(zhǔn)備面試環(huán)境：環(huán)境優(yōu)雅，面試位置90度佳，便于溝通，不會(huì)產(chǎn)生心理距離。正規(guī)的企業(yè)會(huì)為面試者準(zhǔn)備水。
1.3?準(zhǔn)備工作做失敗了，你就是準(zhǔn)備著失敗
2、?向面試著介紹公司基本情況：建廠時(shí)間、背景、主要營(yíng)業(yè)項(xiàng)目、今天應(yīng)聘職位、應(yīng)聘職位的工作性質(zhì)、工作時(shí)間、工作環(huán)境；公司人事政策；今天面試的流程安排。
3、?瀏覽應(yīng)聘者填寫的簡(jiǎn)歷：
3.1簡(jiǎn)歷空檔，
3.2找出5個(gè)方面崗位需要看的東西。
3.3企業(yè)通過(guò)招聘時(shí)關(guān)注的共性問(wèn)題：
求職動(dòng)機(jī)與欲望，道德操守，性格特點(diǎn)，邏輯思維能力，溝通能力，學(xué)習(xí)能力，執(zhí)行能力，團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，抗壓能力。
4、?面試：
4.1面試官介紹：今天是隨便聊聊，你來(lái)應(yīng)聘的是####，我是###，因?yàn)槊嬖囌弑容^多，為了面試更加有效，我會(huì)作筆記，以便綜合評(píng)價(jià)。請(qǐng)先做下自我介紹。
4.2面試官常提的問(wèn)題：注意啟承轉(zhuǎn)合。
4.3整理筆記，筆記只記事實(shí)，不記評(píng)判
4.4請(qǐng)問(wèn)您還有哪些方面需要了解的。（請(qǐng)面試者提問(wèn)，時(shí)間控制在10分鐘內(nèi)）
4.5稍后會(huì)有用人部門對(duì)專業(yè)知識(shí)或能力方面進(jìn)行面談，下一位面試官是部門##（職務(wù)），請(qǐng)稍后。
5、?結(jié)束面試：感謝面試者來(lái)我司面試，我們會(huì)在###時(shí)間內(nèi)給以答
復(fù)，答復(fù)方式：郵件或電話聯(lián)系。
四、?面試技巧：對(duì)于面霸，普通的`面試是驗(yàn)不出真實(shí)水平的，只能通過(guò)其他面試技巧進(jìn)行。
1、?行為面試法：要滿足star原則，即每個(gè)問(wèn)題都要涵蓋情形（situation）、任務(wù)（task）、行動(dòng)（action）和結(jié)果（result）。
1.1例如，我們首先要了解應(yīng)聘者是在一個(gè)什么樣的情形（situation）之下取得業(yè)績(jī)的。接著，我們要了解應(yīng)聘者為了完成工作，上司賦予了哪些工作任務(wù)（task）。接下來(lái)，我們要了解應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)采取了哪些行動(dòng)（action）。最后，我們才來(lái)關(guān)注結(jié)果（result）。論文聯(lián)盟*編輯。
1.3行為面試的幾個(gè)技巧點(diǎn)：
a：引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時(shí)間順序來(lái)報(bào)告。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的報(bào)告中有跳躍，就提出問(wèn)題請(qǐng)其詳細(xì)介紹。 因?yàn)檫@些時(shí)間上的“空白點(diǎn)”往往是應(yīng)聘者最不想為人所知的“軟肋”，一般都是比較失敗或潦倒的經(jīng)歷。
b：盡量使用簡(jiǎn)單的問(wèn)話引導(dǎo)應(yīng)聘人員講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓應(yīng)聘人員講過(guò)去而非現(xiàn)在的看法或行為。
c: 如果應(yīng)聘人員在敘述中提及“我們”，一定要問(wèn)清楚“我們”是指誰(shuí)，目的在于了解應(yīng)聘人員在當(dāng)時(shí)做了什么，甚至可以追問(wèn)應(yīng)聘人員行為背后的想法。如：“您是如何作出那個(gè)決定的？”或“您當(dāng)時(shí)是怎么想的？”
2.1招聘總務(wù)：?
2.2設(shè)備工程師：
五、?.如何發(fā)現(xiàn)面試者撒謊：
1、?語(yǔ)言表達(dá)：
真實(shí)者：用第一人稱，自信，目光直視，口述內(nèi)容與簡(jiǎn)歷相符。
撒謊者：不會(huì)一針見血，繞圈回答問(wèn)題；舉止言語(yǔ)遲疑，“這個(gè)、那個(gè)、哦。。?！?，傾向夸大自我，“我經(jīng)常，我一貫。。?！?；對(duì)于有準(zhǔn)備的面試者，當(dāng)他侃侃而談時(shí)，突然打斷，便會(huì)繞圈，找不到原來(lái)的語(yǔ)速了。
2、?手式與表情：眼神游余，“左上方”；回答時(shí)姿式突然轉(zhuǎn)變，沒(méi)有準(zhǔn)備可能會(huì)編，手式上有摸鼻子、托下巴，或者手式過(guò)快與語(yǔ)速不符。面部表情凝重。
六、?面試官應(yīng)特別注意的關(guān)鍵點(diǎn)：
1、“守時(shí)”是應(yīng)聘者的低線
“守時(shí)”是對(duì)職場(chǎng)人士最起碼的要求。應(yīng)聘者如果不守時(shí)，并且沒(méi)有特殊的理由，面試官一般可以不予考慮。
2、即使是對(duì)落選者，也要打個(gè)電話
對(duì)于落選者，如果一個(gè)一個(gè)地打電話通知，確實(shí)會(huì)浪費(fèi)時(shí)間。面試官可以向應(yīng)聘者真誠(chéng)地告知自己的電話，請(qǐng)他們?cè)谶m當(dāng)?shù)臅r(shí)候打來(lái)電話詢問(wèn)。另外可以告知面試者公司會(huì)通過(guò)郵件答復(fù)是否錄用。請(qǐng)于###時(shí)間內(nèi)查收郵件。實(shí)踐表明，許多落選者后來(lái)成為公司的“人才庫(kù)”。
3、作好筆記
面對(duì)眾多的應(yīng)聘者，為了有助于判斷和甄選，面試官一定要邊提問(wèn)邊作好筆記。為了不使應(yīng)聘者引起歧義，你可以這樣跟對(duì)方說(shuō)明做筆記的用意：“為了有助于我們?nèi)蘸蟮呐袛嗪驼邕x，面試中，我要做些筆記，請(qǐng)您不要介意?！?BR> 4、注意傾聽：
面試官引導(dǎo)，應(yīng)聘者回答，全神傾聽，不可在面談中隨意有人進(jìn)入打斷談話。面試官不可顯得太忙碌，面試著突然手機(jī)響了。
七、?面試官常問(wèn)的問(wèn)題及分析
01：“請(qǐng)你自我介紹一下”
02：“談?wù)勀愕募彝デ闆r”
03：“你有什么業(yè)余愛(ài)好？”
04：“你最崇拜誰(shuí)？”
06:“你為什么選擇我們公司？”
07：“這項(xiàng)工作的主要職責(zé)，你原來(lái)是如何從事這項(xiàng)工作的”
從中了解工作技能，業(yè)務(wù)能力
08：“您在前一家公司的離職原因是什么？”
09：你優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)分別是什么？這些優(yōu)缺點(diǎn)對(duì)的業(yè)績(jī)會(huì)有什么樣的影響？
10：你在找工作時(shí)最看重的是什么？為什么？
11：當(dāng)時(shí)為什么要選擇這個(gè)企業(yè)？又為什么現(xiàn)在要離開？
12：當(dāng)你確信自己是正確的，但其他人卻不贊同你時(shí)，你會(huì)怎樣做？
13、你是否在同一時(shí)間段內(nèi)同時(shí)處理過(guò)好幾項(xiàng)工作任務(wù)的經(jīng)歷？舉例說(shuō)明。
14、你有過(guò)執(zhí)行任務(wù)失敗的經(jīng)歷嗎？舉例說(shuō)明。
15、你和你的上司最近一次鬧不同意見是針對(duì)什么事？你怎么解決的？
16、你對(duì)薪資的期望。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會(huì)篇十四
隨著信息化時(shí)代的到來(lái)，各行各業(yè)都緊跟技術(shù)發(fā)展潮流，需要掌握新的技巧和方法。因此，技巧培訓(xùn)已成為現(xiàn)代工作和生活中必不可少的一部分。我有幸參加了幾個(gè)技巧培訓(xùn)課程，從中收獲頗豐。以下是我對(duì)技巧培訓(xùn)的一些心得體會(huì)，希望對(duì)大家有所幫助。
第一段：不斷挑戰(zhàn)自我，不斷提升。
從小學(xué)習(xí)樂(lè)器到日常辦公，我深刻認(rèn)識(shí)到不斷提升自己的重要性。在技巧培訓(xùn)課程中，我認(rèn)識(shí)到了“不斷挑戰(zhàn)自我，不斷提升”的重要性。技巧培訓(xùn)課程不僅僅是掌握某一種技能，更是讓我們挑戰(zhàn)自我，創(chuàng)造成就感，并不斷提升自己的綜合素質(zhì)，成為更優(yōu)秀的自己。
第二段：高質(zhì)量學(xué)習(xí)，實(shí)踐落地。
技巧培訓(xùn)課程通常在課堂上讓我們掌握一些基本的技能，但真正的關(guān)鍵是如何將這些技能應(yīng)用到實(shí)際生活中。為此，我們需要在學(xué)習(xí)的過(guò)程中遵循高質(zhì)量學(xué)習(xí)的原則，而不是渾水摸魚。與此同時(shí)，我們還需要利用工作、生活等場(chǎng)景，進(jìn)行實(shí)踐落地，并不斷總結(jié)反思，從而將技能轉(zhuǎn)化為習(xí)慣和能力。
第三段：建立合理的目標(biāo)。
技巧培訓(xùn)課程要想取得成功，我們需要對(duì)自己的技能和目標(biāo)進(jìn)行了解，以保證我們能夠達(dá)到預(yù)期的效果。針對(duì)不同的人我們需要建立不同的目標(biāo)。比如有的人認(rèn)為，主動(dòng)溝通是他們的短板，針對(duì)這樣的心理狀況，我們需要建立一個(gè)合理的計(jì)劃來(lái)幫助他們克服這樣的情況。
第四段：多元化學(xué)習(xí)方式。
人的學(xué)習(xí)方式是因人而異的，因此我們需要尋找適合自己的學(xué)習(xí)方式和平臺(tái)。有時(shí)候，學(xué)習(xí)課堂是學(xué)習(xí)和提高技巧的較好方式，而有時(shí)候你可能更適合網(wǎng)課、讀書或是聽講座等方式。因此，掌握多元化學(xué)習(xí)方式，擴(kuò)展自己的學(xué)習(xí)范圍，在不同的學(xué)習(xí)方式中找到適合自己的，并將之巧妙地應(yīng)用在實(shí)際生活中，并將之不斷深化和升級(jí)。
第五段:共情與分享。
技巧培訓(xùn)不僅僅是獨(dú)立學(xué)習(xí)，還有追求共情和分享的重要價(jià)值。在技巧培訓(xùn)課程中，我們要盡可能與同學(xué)、老師溝通交流，了解他們的問(wèn)題、困惑和成功經(jīng)驗(yàn)。通過(guò)這樣的方式，我們可以從別人的看法和經(jīng)驗(yàn)中獲得更多的啟示和幫助，從而更好地提高自己的技能和能力。
在技巧培訓(xùn)學(xué)習(xí)中，我們需要利用目標(biāo)、多元化的學(xué)習(xí)方式、實(shí)踐、共情和分享來(lái)不斷提升自己。這不僅可以幫助我們實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，也可以幫助我們成為一個(gè)更好的自己。讓我們堅(jiān)持學(xué)習(xí)和挑戰(zhàn)，不斷成長(zhǎng)和提升！
招聘技巧培訓(xùn)心得體會(huì)篇十五
近年來(lái)，培訓(xùn)技巧已成為企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)。因?yàn)榧记傻呐嘤?xùn)能夠提高員工的工作效率和業(yè)績(jī)，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展。在我參與的培訓(xùn)技巧培訓(xùn)中，我深深感受到了培訓(xùn)的重要性，并獲得了一些寶貴的心得體會(huì)。
首先，要確定培訓(xùn)目標(biāo)和需求。在進(jìn)行培訓(xùn)技巧培訓(xùn)之前，我們首先需要明確培訓(xùn)的目標(biāo)是什么，并且了解員工的需求。只有明確了目標(biāo)，才能制定出相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷、面談等方式，了解員工所需的具體技巧，可以幫助培訓(xùn)師更好地進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容的制定，并使培訓(xùn)效果更加明顯。
其次，培訓(xùn)過(guò)程中需要注重實(shí)操。學(xué)以致用是培訓(xùn)的根本目的，只有將學(xué)到的知識(shí)和技巧應(yīng)用到實(shí)際工作中，才能發(fā)揮出最大的效用。在培訓(xùn)中，我們注重通過(guò)案例分析、角色扮演等方式，讓學(xué)員實(shí)際操作，親身體驗(yàn)。這樣能夠更好地鞏固學(xué)員的學(xué)習(xí)成果，并幫助他們?cè)趯?shí)際中靈活運(yùn)用所學(xué)到的技巧。
第三，培訓(xùn)過(guò)程中要注重互動(dòng)和反饋?；?dòng)能夠提高學(xué)員的參與度和學(xué)習(xí)效果，而反饋則能幫助學(xué)員發(fā)現(xiàn)自己的不足并加以改進(jìn)。在培訓(xùn)過(guò)程中，我們通過(guò)小組討論、問(wèn)答環(huán)節(jié)等方式，增加了學(xué)員之間的互動(dòng)。同時(shí)，在培訓(xùn)結(jié)束后，我們還進(jìn)行了一對(duì)一的反饋，對(duì)學(xué)員的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并提出進(jìn)一步改進(jìn)的建議。通過(guò)互動(dòng)和反饋，我們能夠更好地了解學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，幫助他們解決問(wèn)題，并使培訓(xùn)效果得到進(jìn)一步提升。
此外，培訓(xùn)中的案例分析和實(shí)踐操作也是非常重要的一環(huán)。通過(guò)案例分析，學(xué)員可以了解真實(shí)工作環(huán)境中發(fā)生的問(wèn)題，并學(xué)習(xí)如何去解決。在我參與的培訓(xùn)中，我們精心準(zhǔn)備了一些實(shí)際工作中遇到的案例，并針對(duì)每個(gè)案例進(jìn)行了詳細(xì)分析和解答。此外，我們還組織了實(shí)踐操作，讓學(xué)員親身體驗(yàn)并反思自己的表現(xiàn)。通過(guò)案例分析和實(shí)踐操作，學(xué)員能夠更深入地了解培訓(xùn)內(nèi)容，并更好地應(yīng)用到實(shí)際工作中。
最后，培訓(xùn)后的不斷跟進(jìn)也是非常重要的。培訓(xùn)的效果不僅僅取決于培訓(xùn)本身，更取決于培訓(xùn)后的跟進(jìn)工作。在我參與的培訓(xùn)中，我們與學(xué)員保持了持續(xù)的聯(lián)系，并對(duì)他們的實(shí)際工作進(jìn)行了不斷的觀察和反饋。通過(guò)跟進(jìn)工作，我們幫助學(xué)員解決了在實(shí)際操作中遇到的問(wèn)題，并不斷引導(dǎo)他們改進(jìn)和提升。通過(guò)這種持續(xù)的跟進(jìn)，培訓(xùn)的效果得到了進(jìn)一步鞏固和提升。
通過(guò)參與培訓(xùn)技巧培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于員工個(gè)人的成長(zhǎng)和企業(yè)的發(fā)展都具有重要意義。我明白了培訓(xùn)目標(biāo)和需求的重要性，實(shí)操和互動(dòng)的必要性，案例分析和實(shí)踐操作的深遠(yuǎn)影響，以及培訓(xùn)后的跟進(jìn)工作的重要性。我相信，在今后的工作中，我會(huì)更加注重培訓(xùn)技巧的應(yīng)用，并將所學(xué)到的知識(shí)和技巧運(yùn)用到實(shí)際工作中，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會(huì)篇十六
結(jié)構(gòu)化面試具有如下幾個(gè)主要特點(diǎn)：
1.面試測(cè)評(píng)要素的確定要以工作分析為基礎(chǔ)
在結(jié)構(gòu)化面試中，測(cè)評(píng)要素并不是隨意確定的，而是在系統(tǒng)的工作分析基礎(chǔ)上由專家研究確定的。面試的目的是要將對(duì)職位更合適的應(yīng)考者選拔出來(lái)，如果沒(méi)有對(duì)職位要求的工作分析，那么就無(wú)法確定與擬任職位的要求密切相關(guān)的錄用標(biāo)準(zhǔn)，也就無(wú)法達(dá)到面試的最佳效果。所以，以工作分析為基礎(chǔ)確定測(cè)評(píng)要素是結(jié)構(gòu)化面試的重要特點(diǎn)。
2.面試的實(shí)施過(guò)程對(duì)所有的應(yīng)考者相同
在結(jié)構(gòu)化面試中，不僅面試題目對(duì)報(bào)考同一職位的所有應(yīng)考者相同，而且面試的指導(dǎo)語(yǔ)、面試時(shí)間、面試問(wèn)題的呈現(xiàn)順序、面試的實(shí)施條件都應(yīng)是相同的。這就使得所有的應(yīng)考者在幾乎完全相同的條件下進(jìn)行面試，保證面試過(guò)程的公正、公平。
3.面試評(píng)價(jià)有規(guī)范的、可操作的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)要素，結(jié)構(gòu)化面試有規(guī)范的、可操作的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。突出表現(xiàn)在每個(gè)要素都有嚴(yán)格的操作定義和面試中的觀察要點(diǎn)，并且規(guī)定了每個(gè)評(píng)分等級(jí)（如優(yōu)秀、良好、一般、較差）所對(duì)應(yīng)的行為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從而使每位考官對(duì)應(yīng)考者的評(píng)價(jià)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中還規(guī)定了各測(cè)評(píng)要素的權(quán)重，使考官知道什么要素是主要的、關(guān)鍵的，什么要素是次要的、附屬的。應(yīng)考者的面試成績(jī)最終是經(jīng)過(guò)科學(xué)方法統(tǒng)計(jì)出來(lái)的.（即對(duì)每個(gè)要素去掉眾多考官評(píng)分中的最高分和最低分，然后得出算術(shù)平均分，再根據(jù)權(quán)重合成總分）。
4.考官的組成有結(jié)構(gòu)
在結(jié)構(gòu)化面試中，考官的人數(shù)必須在2人以上，通常有7～9名考官?？脊俚慕M成一般也不是隨意決定的，而是根據(jù)擬任職位的需要按專業(yè)、職務(wù)甚至年齡、性別等，按一定比例進(jìn)行科學(xué)配置，其中有一名是主考官，一般由他負(fù)責(zé)向應(yīng)考者提問(wèn)并把握整個(gè)面試的總過(guò)程。
總而言之，結(jié)構(gòu)化面試具有試題固定、程序嚴(yán)謹(jǐn)、評(píng)分統(tǒng)一等特點(diǎn)。從實(shí)踐來(lái)看，結(jié)構(gòu)化面試的測(cè)評(píng)效度、信度都比較高，比較適合規(guī)模較大，組織、規(guī)范性較強(qiáng)的錄用面試，因此，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為目前錄用面試的基本方法。
面試技巧：
適當(dāng)掌握和具體運(yùn)用一些有效的技巧，有助于活躍招聘的氣氛，并且可能達(dá)到各種各樣的效果。以下介紹一些具體的面試技巧。
展示公司的實(shí)力和形象
技巧一：在招聘營(yíng)銷人員的過(guò)程中，主考官列舉出幾種營(yíng)銷方案，讓應(yīng)聘者分析說(shuō)明它們的優(yōu)劣。這一提問(wèn)，既達(dá)到考核應(yīng)聘者的分析能力的目的，同時(shí)又向應(yīng)聘者展示了主考官的實(shí)力。從而會(huì)讓招聘者感覺(jué)到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
技巧二：當(dāng)面試進(jìn)行到一定的時(shí)候，向應(yīng)聘者提問(wèn)：本公司在某年做了某事（比較輝煌的業(yè)績(jī)成果等），你如何評(píng)論此事。既能測(cè)試應(yīng)聘者，又能展示公司業(yè)績(jī)。
讓應(yīng)聘者說(shuō)真話
技巧一：請(qǐng)應(yīng)聘者描述前天下午都做了些什么。此問(wèn)題，一般的應(yīng)聘指南書刊上都沒(méi)有涉及，應(yīng)聘者對(duì)此也沒(méi)有充分準(zhǔn)備。這樣會(huì)較真實(shí)地反映應(yīng)聘者的表達(dá)能力、文字組織能力、思路是否清晰等。
技巧二：與應(yīng)聘者聊與招聘無(wú)關(guān)的事情。在對(duì)本身利益無(wú)沖突的聊天中，應(yīng)聘者更容易說(shuō)出真實(shí)的東西，主考官可以從中判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力。
審查應(yīng)聘者學(xué)歷
在審查應(yīng)聘者的學(xué)歷時(shí)，說(shuō)你們學(xué)校某某老師（并不存在）的課很風(fēng)趣，到現(xiàn)在仍記憶猶新。若應(yīng)聘者附和，馬腳頓露。
判斷應(yīng)聘者的抗挫心理能力
技巧一：主考官的座位位置較高，而且背光，應(yīng)聘者逆光而坐，須仰視回答問(wèn)題。這種環(huán)境和氛圍對(duì)應(yīng)聘者有一種無(wú)形的壓力；通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應(yīng)聘者的抗挫能力。
技巧二：面試過(guò)程中，聲稱對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)表丟了，這當(dāng)然對(duì)他（她）的錄用很不利。若應(yīng)聘者沉著應(yīng)付，則抗挫能力較強(qiáng)；若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。
技巧三：請(qǐng)應(yīng)聘者列舉３件他認(rèn)為失敗的事情，如果應(yīng)聘者所說(shuō)的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀、考試不及格等等，則說(shuō)明應(yīng)聘者沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時(shí)候可能會(huì)有一定的問(wèn)題。
測(cè)試應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力
技巧一：隨意指出應(yīng)聘現(xiàn)場(chǎng)的一件事物（如茶杯），請(qǐng)應(yīng)聘者在一定時(shí)間內(nèi)（如兩分鐘）盡可能多地說(shuō)出它的其他用處，并在應(yīng)聘者陳述完畢后，再說(shuō)出幾種用途。此技有一石三鳥之效：可測(cè)出應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力；展示主考官的創(chuàng)新能力。
技巧二：讓應(yīng)聘者當(dāng)場(chǎng)設(shè)計(jì)出某個(gè)方案。從方案中可看出應(yīng)聘者的思維方式，從而判斷其創(chuàng)新能力。
測(cè)試應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力 ?
技巧一：情景模擬法，設(shè)置一些領(lǐng)導(dǎo)難題，看應(yīng)聘者的反應(yīng)及處理方法。
技巧二：無(wú)主持人討論。將應(yīng)聘者（一般５－７人）集中在一個(gè)會(huì)議室，確定主題，不設(shè)主持人，由大家自由發(fā)言、討論，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間，其中的領(lǐng)導(dǎo)者就會(huì)自然而然地顯現(xiàn)出來(lái)。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會(huì)篇十七
招聘是企業(yè)發(fā)展中至關(guān)重要的一環(huán)。如何招聘到合適的人才，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力至關(guān)重要。而招聘技巧是企業(yè)進(jìn)行招聘工作時(shí)必須掌握的技能。在過(guò)去的幾年里，我一直從事人才招聘工作，并積累了一些經(jīng)驗(yàn)與心得。下面我將分享一些我個(gè)人對(duì)招聘技巧的見解。
首先，制定明確的招聘需求。招聘過(guò)程的第一步就是明確自己的需求。在開始招聘前，必須明確招聘的職位、崗位職責(zé)以及任職要求。這樣能幫助企業(yè)更好地理解自己對(duì)候選人的期望，并能在面試過(guò)程中更準(zhǔn)確地評(píng)估候選人的能力和背景是否符合要求。
其次，精準(zhǔn)定位招聘渠道。招聘渠道的選擇與目標(biāo)人群的匹配至關(guān)重要。通過(guò)使用合適的招聘渠道，可以更高效地吸引到與公司需求匹配度更高的候選人。例如，如果招聘職位是技術(shù)類工作，可以選擇一些專業(yè)性招聘網(wǎng)站或社交平臺(tái)進(jìn)行發(fā)布，而如果是一些行政性工作，可以選擇發(fā)布到一些求職平臺(tái)或傳統(tǒng)媒體上。同時(shí)，要針對(duì)不同職位采取不同的招聘方式，例如對(duì)于高層管理崗位可以采取定向招聘，而對(duì)于一些基層崗位可以采取批量招聘。
此外，建立良好的招聘流程。一個(gè)良好的招聘流程能夠提高招聘效率，提高候選人體驗(yàn)。在招聘流程中，應(yīng)該有一個(gè)明確的招聘計(jì)劃，包括清晰的面試流程、面試官的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)以及時(shí)間節(jié)點(diǎn)等。此外，要確保候選人可以盡快得到反饋，并且信息透明，讓他們清楚自己在招聘過(guò)程中的進(jìn)展情況。這樣可以提高候選人的積極性，并為他們留下一個(gè)良好的印象。
再者，注重候選人的綜合能力評(píng)估。在招聘過(guò)程中，僅僅依靠簡(jiǎn)歷和面試是不夠的，因?yàn)楹?jiǎn)歷可能不盡真實(shí)，而面試又往往只能從表面上了解到候選人的能力。因此，要通過(guò)其他方式來(lái)評(píng)估候選人的綜合能力，例如通過(guò)組織一些技能測(cè)試、參觀候選人所在企業(yè)以及進(jìn)行背景調(diào)查等。只有全面了解候選人才能更準(zhǔn)確地評(píng)估他們是否適合崗位。
最后，要關(guān)注候選人的潛力和發(fā)展。在人才招聘中，除了關(guān)注候選人的現(xiàn)有能力外，還要關(guān)注他們的潛力和發(fā)展能力。因?yàn)橐粋€(gè)合適的候選人不僅僅需要滿足當(dāng)前職位的需求，還需要具備一定的發(fā)展?jié)摿瓦m應(yīng)未來(lái)發(fā)展的能力。因此，在招聘過(guò)程中，除了關(guān)注候選人的工作經(jīng)驗(yàn)和能力外，還可以通過(guò)向候選人提問(wèn)一些關(guān)于他們的自我認(rèn)知和發(fā)展規(guī)劃的問(wèn)題來(lái)評(píng)估他們的潛力。
綜上所述，招聘技巧對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。通過(guò)制定明確的招聘需求、精準(zhǔn)定位招聘渠道、建立良好的招聘流程、注重候選人的綜合能力評(píng)估以及關(guān)注候選人的潛力和發(fā)展，可以幫助企業(yè)更好地吸引和選擇到合適的人才，推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。作為招聘工作人員，我們應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)和提升自己的招聘技巧，以更好地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會(huì)篇十八
隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，人才招聘在企業(yè)發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用。作為一名HR從業(yè)者，我從事招聘工作多年，積累了一定的經(jīng)驗(yàn)和技巧。在這篇文章中，我將分享我對(duì)于招聘技巧的心得體會(huì)，希望能對(duì)廣大HR從業(yè)者有所幫助。
首先是關(guān)于招聘需求的明確。在開始招聘之前，明確招聘需求是至關(guān)重要的。在招聘需要之初，HR部門必須與相關(guān)部門進(jìn)行深入溝通，充分了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)需求。只有這樣，才能準(zhǔn)確地判斷所需人才的類型、數(shù)量和技能要求。例如，如果企業(yè)計(jì)劃擴(kuò)大市場(chǎng)，HR部門應(yīng)當(dāng)明確招聘市場(chǎng)營(yíng)銷人員的需求量和背景。只有明確了招聘需求，才能有針對(duì)性地開展后續(xù)的招聘工作，提高招聘效果。
其次是招聘渠道的多樣性。為了吸引更多的優(yōu)秀人才，HR從業(yè)者應(yīng)當(dāng)采用多樣化的招聘渠道。傳統(tǒng)的渠道如招聘網(wǎng)站和報(bào)紙廣告仍然有效，但現(xiàn)如今更值得關(guān)注的是社交媒體和內(nèi)部推薦。通過(guò)在社交媒體上發(fā)布招聘信息，能夠?qū)⒄衅感畔鞑サ礁蟮姆秶鷥?nèi)，吸引更多潛在的候選人。同時(shí)，內(nèi)部推薦也是一個(gè)非常重要的渠道，通過(guò)員工之間的相互推薦，不僅能夠提高企業(yè)對(duì)候選人的信任度，還能夠減少招聘過(guò)程中的時(shí)間和成本。
第三是候選人的篩選和面試。在收到候選人的簡(jiǎn)歷后，HR從業(yè)者需要進(jìn)行細(xì)致的篩選工作。首先要按照崗位要求進(jìn)行初步篩選，將不符合條件的簡(jiǎn)歷剔除掉。其次，通過(guò)電話或者視頻面試進(jìn)行進(jìn)一步的篩選，在這個(gè)過(guò)程中，HR從業(yè)者需要靈活運(yùn)用提問(wèn)技巧，從候選人的回答中了解他們的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和能力。最后，基于面試結(jié)果，HR從業(yè)者需要綜合考慮候選人的綜合素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)和潛力，做出明智的決策。
第四是待遇談判和人員入職。當(dāng)HR從業(yè)者選定了合適的候選人后，就需要進(jìn)行薪資待遇的談判。在這個(gè)過(guò)程中，HR從業(yè)者要充分了解市場(chǎng)行情，確保為人才提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資待遇。此外，還應(yīng)當(dāng)積極傾聽候選人的需求，為其提供合適的福利和發(fā)展機(jī)會(huì)，以增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。最后，在確定了待遇和福利之后，HR從業(yè)者應(yīng)當(dāng)制定詳細(xì)的入職計(jì)劃，確保候選人順利入職，盡快適應(yīng)公司文化和崗位要求。
最后是新員工的追蹤與留存。成功的招聘不僅僅意味著找到適合的人才，還需要通過(guò)精心安排的追蹤與留存工作，保證新員工能夠在崗位上發(fā)揮出最大的潛力。HR部門應(yīng)當(dāng)在新員工入職后的前三個(gè)月內(nèi)定期進(jìn)行跟進(jìn)調(diào)查，了解新員工的工作情況和發(fā)展需求，并根據(jù)需要提供相應(yīng)的培訓(xùn)和支持。此外，HR部門還應(yīng)該搭建合適的激勵(lì)機(jī)制，為優(yōu)秀的員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)和晉升通道，從而留住優(yōu)秀的人才。
總之，招聘是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，需要HR從業(yè)者具備一定的技巧和經(jīng)驗(yàn)。通過(guò)明確招聘需求、多樣化的招聘渠道、細(xì)致的篩選和面試、合理的待遇談判和入職安排，以及員工留存與發(fā)展，能夠提高招聘的效果，為企業(yè)帶來(lái)更大的發(fā)展空間。希望我的心得體會(huì)能夠?qū)V大HR從業(yè)者提供一定的幫助。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會(huì)篇十九
? ? 最近陸陸續(xù)續(xù)面試了一些公司的培訓(xùn)專員職位，現(xiàn)將常見提問(wèn)總結(jié)如下，給自己一些啟示，也給目前在投這方面工作的朋友一些參考。 ? ? ?
3、一件印象最深刻的事情（你最關(guān)注什么、追求什么）?
4、從小到大家人朋友給你最大的忠告是什么（間接了解你的缺點(diǎn)） ??
5、介紹你應(yīng)聘這個(gè)職位的優(yōu)勢(shì)和不足 ? ?
6、你的'直接上司經(jīng)常對(duì)你說(shuō)的話是什么 ? ? ??
7、領(lǐng)導(dǎo)怎樣考評(píng)你的工作 ? ??
二、專業(yè)技能類（不分先后） ? ? ??
1、你以前的工作經(jīng)歷和公司簡(jiǎn)介?
2、你組織主講過(guò)哪些培訓(xùn)課程，一整套培訓(xùn)進(jìn)行下來(lái)流程是什么 ? ? ?
3、介紹培訓(xùn)部架構(gòu)、各自職能?
4、人力資源部架構(gòu)、人數(shù)、各自職能，你熟悉其他模塊工作內(nèi)容嗎 ? ? ??
5、公司培訓(xùn)體系是什么，目前進(jìn)展到什么程度?
6、培訓(xùn)四級(jí)評(píng)估是什么，公司進(jìn)行到哪一級(jí)，具體介紹如何進(jìn)行 ?
7、你對(duì)你工作最滿意的地方在哪里 ? ? ?
8、你認(rèn)為培訓(xùn)最難做好的環(huán)節(jié)在哪里 ? ? ??
9、員工流失率如何降低?
10、對(duì)員工進(jìn)行回訪的報(bào)告起到什么作用 ? ??
11、什么是培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)公司的意義何在 ? ? ?
12、大學(xué)生培訓(xùn)如何進(jìn)行，新員工培訓(xùn)如何進(jìn)行 ? ? ??
13、 培訓(xùn)效果如何實(shí)現(xiàn)，不要理論，要實(shí)際如何操作 ? ??
14、 你沒(méi)完全掌握培訓(xùn)對(duì)象部門的工作，培訓(xùn)如何實(shí)現(xiàn) ??
15、培訓(xùn)講師一堂課講好最重要的環(huán)節(jié)在哪里，各自所占重要程度的比例 ? ??
16、公司怎樣評(píng)判你們的培訓(xùn)工作 ? ? ? ?
17、你的工作績(jī)效如何評(píng)判 ? ? ?
三、個(gè)人發(fā)展類?
1、對(duì)以前公司的總體評(píng)價(jià)及離職原因 ? ?
2、你的職業(yè)規(guī)劃 ? ? ?
3、你的薪資要求?
4、如果進(jìn)入公司一直工資不調(diào)整你會(huì)怎樣（在壓力下如何靈活處理問(wèn)題）
5、對(duì)我們公司還有什么疑問(wèn) ??
基本提問(wèn)就是以上。?
從畢業(yè)后，一家公司一家公司的搜查網(wǎng)站，投簡(jiǎn)歷，去現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，坐車問(wèn)路去面試，這是真正意義上的第一次。通過(guò)這幾次面試，最大的體會(huì)就是有工作經(jīng)驗(yàn)了找工作不難，所以不用愁競(jìng)爭(zhēng)壓力大不好找工作怎么辦。靜下心來(lái)，好好分析自己的優(yōu)勢(shì)不足在哪里，專業(yè)優(yōu)勢(shì)是什么，揚(yáng)長(zhǎng)避短，認(rèn)準(zhǔn)目標(biāo)，堅(jiān)持堅(jiān)持。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會(huì)篇一
對(duì)于人才的要求，我的排行永遠(yuǎn)是：人品、態(tài)度、本事。
關(guān)于招聘，我個(gè)人一向認(rèn)為它是人力資源崗位最基礎(chǔ)的工作，選人、育人、留人、用人，當(dāng)然選人環(huán)節(jié)必須放在第一位。
對(duì)招聘的感觸。
從未細(xì)數(shù)面試過(guò)多少人，從一線工人到職業(yè)經(jīng)理人，這么長(zhǎng)的歷程走下來(lái)，發(fā)現(xiàn)越來(lái)越喜歡見識(shí)形形色色的人了。
前不久，群里有個(gè)茅友生氣的說(shuō)，遇到一個(gè)奇葩，十分的拽，是做銷售管理的女士，她說(shuō)問(wèn)什么話題，那位女士都會(huì)嗆她，不留情面的嘚瑟并且吹噓自我的業(yè)績(jī)是多么的厲害。當(dāng)即很多茅友說(shuō)這種人能夠直接pass了，不用面試了。
其實(shí)，對(duì)我來(lái)說(shuō)，我十分想挑戰(zhàn)這種求職者，內(nèi)心反而有些小激動(dòng)，我跟她回復(fù)，干嘛不好好的去會(huì)會(huì)這種性格的人呢，你不好奇她嘚瑟的資本在哪里嗎？或許這種人會(huì)出現(xiàn)兩個(gè)極端呢，或許她很有本事呢？或者剛剛受到傷害刻意給自我上了自保的枷鎖呢，總之沒(méi)開始就pass，我還有那么多問(wèn)號(hào)呢？太遺憾了！
人都會(huì)有一些賤賤的心理，好奇害死貓??！可是在我的面試生涯中，還未遇到搞不定的求職者。
對(duì)于公司層面的招聘，目前我主要面試中層以上或者技術(shù)崗位的人員。
前不久有幸和咨詢公司老總一齊面試了一個(gè)中層崗位，我們兩人從不一樣維度對(duì)這個(gè)人員進(jìn)行面試，雖說(shuō)我和這位咨詢老總的面試技巧不太一樣，可是判定結(jié)果卻是相同的，咨詢公司老總對(duì)我的面試技巧評(píng)價(jià)很高。
他說(shuō)我提問(wèn)的很多問(wèn)題都面面俱到，基本從各個(gè)維度考察了這個(gè)人，參與面試的老總甚至只要聽就能夠得到想要的答案了，當(dāng)然每個(gè)人面試的角度有所不一樣，所呈現(xiàn)出來(lái)的結(jié)果和答案也會(huì)有所不一樣。
針對(duì)中層管理以上人員的面試，我會(huì)問(wèn)什么問(wèn)題？
1、貴單位老板的性格特色，優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)？（偵探職業(yè)?。?BR> 2、求職者家庭背景摸底，家人是否支持他的工作，對(duì)待孩子教育的問(wèn)題，家人是如何看待中層管理人員異常繁忙的，作息有時(shí)無(wú)法保證（從側(cè)面了解家庭是否和睦，加班對(duì)家庭會(huì)不會(huì)有影響）。
3、求職者的圈子和人脈資源有多少？求職者身邊的朋友是什么樣的性格？（研究求職者的人際交往本事）。
4、您的歸屬管理部門？（考察職級(jí)）。
5、求職者在團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)問(wèn)題？（考察工作業(yè)績(jī)）。
6、貴單位的規(guī)模？（偵探職業(yè)病）。
7、求職者平時(shí)的愛(ài)好興趣是什么？（考察求職者的健康習(xí)慣）。
8、求職者的管理方式方法？（考察管理本事）。
9、貴單位的效益？（偵探職業(yè)?。?。
10、求職者在就職期間是如何培養(yǎng)下屬的？（考察管理方法是否創(chuàng)新）。
11、求職者企業(yè)目前遇到最大的問(wèn)題是什么？（了解其真實(shí)離職原因）。
12、求職者企業(yè)目前的薪酬架構(gòu)是什么？是否有完善的薪酬制度？（了解薪酬結(jié)構(gòu)，側(cè)面了解年薪情景摸底）。
13、求職者是如何評(píng)價(jià)自我的下屬的，具體跟進(jìn)定編人數(shù)進(jìn)行逐個(gè)分析？（考察求職者的心胸）。
14、貴單位的組織架構(gòu)？（咨詢案例分析）。
大家會(huì)問(wèn)我，人家單位的情景你為什么要摸底，為什么要問(wèn)這些問(wèn)題？
了解同行背景。
中層管理以上人員大家不要忽視了一點(diǎn)，這個(gè)崗位的篩選基本要有著同行或者相關(guān)行業(yè)的背景哦。
我要了解單位的同行到底有幾家？
我要了解目前我們單位的排行和口碑？
我要了解對(duì)方企業(yè)的管理特色在哪里？
你說(shuō)我是偵探也好，你說(shuō)我是間諜也好，面試過(guò)可是關(guān)暫且不談，可是遇到一個(gè)能夠有背景能夠摸底的機(jī)會(huì)我絕對(duì)不會(huì)放過(guò)。
了解同行內(nèi)部運(yùn)營(yíng)架構(gòu)。
我相信像我們做人力資源崗位的，對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理肯定略知一二，我們完全有足夠的本事來(lái)解析這家企業(yè)的問(wèn)題點(diǎn)在哪里？這個(gè)收獲和信息就是你匯報(bào)給總經(jīng)理邀功的最佳情報(bào)啦，大家會(huì)說(shuō)我很壞是不是，想要走的更高，你必須要有接觸這個(gè)市場(chǎng)運(yùn)作的行情分析，當(dāng)然我也會(huì)篩選求職者口中的信息真?zhèn)?，不可能憑借一個(gè)人的說(shuō)法篤定就是一樣的道理。
去年，我面試過(guò)4-5名同一家企業(yè)辭職的技術(shù)人才，他們離職的原因大體相同，就是企業(yè)內(nèi)部管理出現(xiàn)了極大的問(wèn)題，那么這個(gè)信息的可信度就比較大，在以后再有這個(gè)企業(yè)出來(lái)的求職者，在面試環(huán)節(jié)中，你時(shí)不時(shí)拋出一些你知曉的話題，求職者會(huì)對(duì)你的專業(yè)基本功十分贊賞，并且從另外一個(gè)方面可知我十分明白你們企業(yè)的底細(xì)，這樣勢(shì)必他會(huì)謹(jǐn)慎的回答和我的對(duì)話。
提升自我面試的談資。
知人知彼，才能百戰(zhàn)百勝，了解這家企業(yè)你可提問(wèn)的話題會(huì)越來(lái)越多。
我經(jīng)常和求職者一齊討論我們這個(gè)行業(yè)的發(fā)展前景；
我經(jīng)常和求職者一齊討論周邊相關(guān)行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀；
我經(jīng)常和求職者一齊討論某個(gè)共同知曉的企業(yè)老板是一個(gè)什么特色的人物；
我經(jīng)常和求職者一齊討論未來(lái)這個(gè)崗位的發(fā)展極限在哪里。
在面試過(guò)的高管和技術(shù)人員中，我給很多人留下了十分好的印象，因?yàn)槲液芙≌劊舐氄吆芤馔馕揖尤欢媚敲炊嗟臉I(yè)務(wù)知識(shí)，懂得那么多企業(yè)的運(yùn)作情景，在他們的腦海里人力資源就是招聘的而已，談技術(shù)談管理都是部門老大或者總經(jīng)理的事，而一般這種情景我能很快的融入到具體問(wèn)題里面去，而不是別人能夠忽悠的門外漢。
即使在面試過(guò)程中暫時(shí)無(wú)法達(dá)成一致意見，可是我認(rèn)為每次面試能夠增進(jìn)自我的知識(shí)面，也能夠?yàn)橄麓魏透叩母呤诌^(guò)招儲(chǔ)備能量。
當(dāng)然我手里也會(huì)存儲(chǔ)一部分簡(jiǎn)歷放進(jìn)我的人才庫(kù)，遇到異常好的人才我也會(huì)給他們推薦，俗話說(shuō)好的人力資源崗位就是半個(gè)獵頭，雖不說(shuō)是有償獵頭，可是這絕對(duì)是最佳人才資源。
面試中該怎樣進(jìn)行提問(wèn)呢？
問(wèn)該問(wèn)的。
上頭已經(jīng)告知了為什么要這么問(wèn)，問(wèn)這些問(wèn)題的目的在哪里，當(dāng)然這些問(wèn)題并不是這么排序，都是隱藏在面試之中的，根據(jù)那時(shí)那景，我從沒(méi)有固定的問(wèn)題，也有可能問(wèn)題比上頭14條還要多，也有可能3-5個(gè)問(wèn)題就結(jié)束了，這個(gè)都需要根據(jù)面談的具體情景來(lái)判定問(wèn)題是否能夠問(wèn)。
找準(zhǔn)時(shí)機(jī)問(wèn)。
其實(shí)有些求職者，對(duì)十分敏感的話題不太愿意講，那么我們也不能赤裸裸的去問(wèn)。敏感的話題我們能夠繞個(gè)彎來(lái)問(wèn)。
（1）年齡婚姻問(wèn)題：比如你不能看到和你一般大的同齡人就直接問(wèn)你家孩子幾歲了？
萬(wàn)一人家還單身怎樣辦??？應(yīng)當(dāng)說(shuō)您家里大概幾口人？他們分別會(huì)支持你的工作嗎？
我以往深有體會(huì)，很多年以前，我未婚，傍晚去醫(yī)院探望出了點(diǎn)事的員工，員工的家屬聽說(shuō)我是管理人員，委婉客套的說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)你早點(diǎn)回去吧，家里還有孩子呢？這個(gè)時(shí)候我只能勉強(qiáng)的笑笑，你不能直接回復(fù)說(shuō)我還未婚吧。
（2）薪酬問(wèn)題：比如你會(huì)直接問(wèn)求職者，你每個(gè)月拿多少錢?。?BR> （3）帶有人格侮辱問(wèn)題：比如有時(shí)候你會(huì)直接問(wèn)求職者，您有宗教信仰嗎？你信風(fēng)水嗎？
如果你對(duì)這些十分排斥的話，你或許會(huì)直接懟回去，沒(méi)學(xué)問(wèn)，這些都信。其實(shí)不管我們信不信，我個(gè)人一向認(rèn)為我不強(qiáng)求別人和我一樣，但別人也不能強(qiáng)求我和別人一樣信。每個(gè)人有每個(gè)人的價(jià)值觀和信仰，我尊重你的信仰和價(jià)值觀，可是不等同于我必須要表現(xiàn)出來(lái)。除非你和他有同樣的價(jià)值觀或者信仰，你們能夠一同討論。
（4）歧視性問(wèn)題：有很多求職者其貌不揚(yáng)，穿衣打扮比較素。
我們不能直接說(shuō)：你的顏值不行，我們公司必須要招聘顏值高的，每個(gè)人的顏值是父母給的，我們不錄用人家，也不至于打擊人家，能夠找個(gè)適當(dāng)?shù)睦碛桑f(shuō)目前面試這個(gè)崗位的大概有5位候選人員，我們可能會(huì)綜合評(píng)估，可是我對(duì)您的專業(yè)本事還是十分認(rèn)可的，給別人留點(diǎn)期望。
這個(gè)社會(huì)已經(jīng)對(duì)人家不公平了，我們絕對(duì)不能在別人的傷口上撒鹽了。
適宜的人來(lái)提問(wèn)。
很多時(shí)候，有人會(huì)問(wèn)我，下級(jí)能夠直接面試上級(jí)嗎？專員能夠直接面試總監(jiān)嗎？
我想說(shuō)如果想到達(dá)十分好的招聘效果，我個(gè)人提議職位分工還是十分有需要進(jìn)行區(qū)分的。
比如面試技術(shù)總監(jiān)，專員的主角能夠打電話咨詢求職者面試時(shí)間，和面試安排接洽，起到招待接待的工作，并且要明確該崗位是由hr總監(jiān)或總經(jīng)理親自面試，這是對(duì)人才的尊重。
職業(yè)經(jīng)理人的簡(jiǎn)歷我會(huì)親自把關(guān)，親自打電話溝通，證明這個(gè)職位我們十分的慎重和認(rèn)真。
當(dāng)然關(guān)于這個(gè)話題有很多人提出質(zhì)疑，說(shuō)招聘專員是能夠面試非直屬上級(jí)的人員，這個(gè)要看單位和招聘專員的資質(zhì)，如果招聘專員有獨(dú)當(dāng)一面的本事我相信是絕對(duì)能夠的。
在這個(gè)時(shí)候，作為招聘崗位，禮儀和親和力基本功必須要扎實(shí)，他和銷售推銷是一樣的，話術(shù)絕對(duì)要勤加鍛煉，因?yàn)槲覀兪堑谝话鄭彙?BR> 又過(guò)了幾年，風(fēng)水輪流轉(zhuǎn)，我在人才市場(chǎng)幫一個(gè)朋友物色人事經(jīng)理崗位人選，她竟然走到了我的攤位上頭試，其實(shí)在她沒(méi)有遞交簡(jiǎn)歷的時(shí)候我已經(jīng)將她pass掉了，可是我沒(méi)有這么做，而是禮貌的問(wèn)了幾個(gè)問(wèn)題，她當(dāng)時(shí)面無(wú)表情依然那么冷漠。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會(huì)篇二
作為當(dāng)代社會(huì)中最重要的人才資源，招聘和培訓(xùn)是企業(yè)成功的兩個(gè)重要因素。在我過(guò)去的職業(yè)生涯中，我曾經(jīng)參加過(guò)多種不同類型的招聘和培訓(xùn)，今天，我將分享我的心得體會(huì)。
在我看來(lái)，一場(chǎng)成功的招聘活動(dòng)需要多方面的準(zhǔn)備。首先，企業(yè)必須了解何種技能和經(jīng)驗(yàn)是需要的，以便獲得最佳候選人。其次，招聘渠道也非常重要，包括職業(yè)網(wǎng)站，招聘機(jī)構(gòu)，甚至是社交媒體等。此外，面試過(guò)程必須仔細(xì)審查，以確保最終雇用的候選人有最適合的技能，并且對(duì)不同的團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化都有適應(yīng)能力。
在招聘員工之后，一個(gè)成功的企業(yè)必須努力進(jìn)行培訓(xùn)。我參加過(guò)的培訓(xùn)課程中最重要的是幾個(gè)方面。首先，新員工必須了解公司的使命和價(jià)值觀，以及公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)方式。其次，他們需要了解公司業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)，包括產(chǎn)品、流程和銷售策略等。最后，在進(jìn)一步培訓(xùn)中，員工應(yīng)該受到關(guān)于對(duì)客戶的服務(wù)技能和內(nèi)部職場(chǎng)文化等方面的指導(dǎo)。
第四段：好的招聘和培訓(xùn)是企業(yè)成功的關(guān)鍵。
一個(gè)企業(yè)的成功基于人才資源，并且好的招聘和培訓(xùn)是獲取最佳候選人并將其成功融入團(tuán)隊(duì)的必然路徑。在招聘中面試時(shí)，我們不僅要了解招聘人的技能和經(jīng)驗(yàn)，了解他們?nèi)绾谓鉀Q業(yè)務(wù)問(wèn)題，適應(yīng)不同的企業(yè)環(huán)境和文化也是非常必要的。在培訓(xùn)中，應(yīng)重視溝通，獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)以及為員工提供學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。
第五段：結(jié)論。
在招聘和培訓(xùn)方面成功的企業(yè)是那些提供了最好的員工對(duì)企業(yè)的最佳回報(bào)的企業(yè)。對(duì)于員工，他們也應(yīng)在任何招聘和培訓(xùn)機(jī)會(huì)中重視投入。他們應(yīng)該認(rèn)真對(duì)待求職面試，以最好的方式展現(xiàn)自己的技能和經(jīng)驗(yàn)，此外，將對(duì)培訓(xùn)的重視體現(xiàn)在積極參與的態(tài)度中;接受每個(gè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并嘗試把自己在會(huì)議中新學(xué)的知識(shí)和技能應(yīng)用到實(shí)際項(xiàng)目中。因此，只有在雙方的共同努力下，企業(yè)才能取得成功。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會(huì)篇三
從事人力資源工作十多年，招聘從入行那天就開始在做，經(jīng)過(guò)這么多年形成一種琢磨人的習(xí)慣，用一位同行朋友的話說(shuō)“閱人多了，走在大街上看到人都在琢磨”。以前關(guān)于招聘面試方面的課程也聽過(guò)不多，聽來(lái)聽去基本理論都差不多。
不過(guò)周六去聽過(guò)孫老師課后還是頗有收獲，特別是孫老師提到的4p營(yíng)銷與人才招聘及關(guān)注面試細(xì)節(jié)讓我感悟良多?，F(xiàn)將本次聽課后的心得歸納如下：
1、招聘是一個(gè)系統(tǒng)性的工作，前期的'準(zhǔn)備是招聘成功的關(guān)??；
招聘崗位定位正確與否是招聘成功的前提；首先得根據(jù)公司的人才策略及組織、部門、崗位職能出發(fā)針對(duì)需求崗位進(jìn)行預(yù)測(cè)、定位；用老師的話首先你在知道吃什么的“魚”；吸引人才策略是招聘成功的保障；也就是老師說(shuō)要學(xué)會(huì)“運(yùn)用4p營(yíng)銷理論”來(lái)吸引人才，只當(dāng)有足夠的人才供選擇可能保障招聘合適的人才。
招聘選拔工具的運(yùn)用得當(dāng)與否，是招聘成功的關(guān)?。黄渲袑O老師提及到“最成功的面試招聘合格也不會(huì)超過(guò)40%”讓我深有同感；招聘是一個(gè)不得有任何馬虎的工作，從簡(jiǎn)歷篩選開始，至筆試題庫(kù)的設(shè)計(jì)，至面試環(huán)節(jié)的提問(wèn)設(shè)計(jì)和方法運(yùn)用都需要事前針對(duì)各自不同的崗位進(jìn)行精心的評(píng)估與設(shè)計(jì)，才可能保障后繼招聘中的“慧眼識(shí)人”。
2、細(xì)節(jié)影響招聘效果。
孫老師本次課程的講授最大的特征就是從細(xì)節(jié)方面入手與大家一起分享招聘技巧：如何從簡(jiǎn)歷中讀出有效信息，電話面試人員的語(yǔ)言表達(dá)要求，面試人員的形象及態(tài)度等，認(rèn)知筆試試題的出處，行為面試和條件面試的題型設(shè)計(jì)，校園招聘的關(guān)健點(diǎn)“宣講人“等方面的共享無(wú)不體現(xiàn)細(xì)節(jié)對(duì)招聘效果的影響不可忽視。
“二十一世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才決定企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，選對(duì)人是創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)”，通過(guò)這次課程的學(xué)習(xí)讓我更加明白招聘工作在企業(yè)人力資源管理中的重要性。同時(shí)我也會(huì)將本次課用學(xué)到的知識(shí)結(jié)合我們企業(yè)的實(shí)際情況予以運(yùn)用，以提升我司的競(jìng)爭(zhēng)力。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會(huì)篇四
很多招聘負(fù)責(zé)人抱怨：
用人部門提出的用人要求，在市場(chǎng)上找不到；
能找人，但候選人不來(lái)我們的平臺(tái)；
用人要求與崗位本身存在沖突。
人力資源部門和用人部門之間的觀點(diǎn)差異，將導(dǎo)致招聘工作效率低下。
首先，公司必須建立一個(gè)系統(tǒng)的招聘流程。這個(gè)過(guò)程能夠參考其他公司，也能夠在招聘過(guò)程中不斷完善。核心要素是將業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)人作為審核的負(fù)責(zé)人。
其次，匹配預(yù)算；各部門的預(yù)算應(yīng)包括人力資源的成本。如果人力成本為各級(jí)業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的考核指標(biāo)，他們會(huì)研究需要多少hc，如何更好地發(fā)揮內(nèi)部力量等，平均人效也能夠包含在考核指標(biāo)內(nèi)。
最終，為了與項(xiàng)目聯(lián)系起來(lái)，hr了解行業(yè)里，什么樣的人更可能實(shí)現(xiàn)什么樣的項(xiàng)目。所以他們能夠?yàn)闃I(yè)務(wù)部門供給更多的增值，幫忙他們做出決定。
如果與用人部門意見不合，人力資源部應(yīng)始終堅(jiān)持服務(wù)意識(shí)，并相互溝通，制定招聘需求和計(jì)劃。在招聘過(guò)程中，讓用人部門參與簡(jiǎn)歷篩選、面試、談工資等過(guò)程，比用數(shù)據(jù)說(shuō)話更直接、更有效。
如果用人部門不能參與整個(gè)過(guò)程，那么每一次面試結(jié)束后，人力資源部應(yīng)采取面試過(guò)程和結(jié)果記錄并統(tǒng)計(jì)分類，確定因?yàn)楣べY還是工作環(huán)境原因不愿意來(lái)人數(shù)。
讓復(fù)試的人寫好復(fù)試測(cè)評(píng)表把工作做得仔細(xì)，拿數(shù)據(jù)說(shuō)話。
如何有效解決急招難的問(wèn)題？
hr想從容應(yīng)對(duì)突然的招聘，最好的辦法是：在老板不需要招聘時(shí)，偷偷招聘。hr需要與每一個(gè)業(yè)務(wù)單位更多地接觸，以及業(yè)務(wù)發(fā)展需要研究人才的需求：哪些人已經(jīng)飽和了？哪些人需要提前準(zhǔn)備。
如果老板急著要你雇人，那該怎樣辦？
第一要?jiǎng)?wù)，不是立即招聘，而是分析這個(gè)招聘需求的原因，主要是解決方向、定位和招聘標(biāo)準(zhǔn)。
其次是貫徹落實(shí)，解決的依據(jù)是定位和標(biāo)準(zhǔn)，找到適宜的人。不妨先從內(nèi)部員工開始，根據(jù)招聘需求確定公司內(nèi)部員工是否貼合要求，然后做一次動(dòng)員會(huì)議，展示工作前景，從物質(zhì)和精神上起到激勵(lì)作用，讓更多員工報(bào)名。
同時(shí)進(jìn)行外部招聘。執(zhí)行過(guò)程中，檢索、面試和反饋三個(gè)層次密切配合。例如，尋訪角度能夠看不一樣渠道的高效性，比如內(nèi)推又快又準(zhǔn)，如果有獵頭可用也是又快又準(zhǔn)。
在崗位人員要求、安排、面試技巧等方面，需要與有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)溝通。是時(shí)候降低一些要求，或增加預(yù)算，或需要其他部門的支持等等，必要時(shí)與老板溝通，得到支持。
小編提議，進(jìn)取動(dòng)員其他部門，集結(jié)團(tuán)隊(duì)力量，有效地打破招聘困境。
面試到場(chǎng)率很低，怎樣解決？
在談所有問(wèn)題之前，hr應(yīng)當(dāng)有這樣的心態(tài)，將吸引人才看作營(yíng)銷過(guò)程。
前期的溝通是看客戶的意向，面試是與客戶見面的過(guò)程，然后報(bào)價(jià)簽訂意向；
進(jìn)入項(xiàng)目實(shí)施的初期，有的公司要求hr負(fù)責(zé)招聘者在崗的離職率，這能夠算關(guān)單和回款。
擺好心態(tài)。招聘是雙向的，不是你認(rèn)為別人該來(lái)就必須要來(lái)，經(jīng)過(guò)網(wǎng)絡(luò)的查詢得來(lái)的信息的意向性肯定沒(méi)有直接投遞的意向性高，因?yàn)槿藗冊(cè)静⒉惶P(guān)心你的公司。
如果在網(wǎng)絡(luò)上搜索到簡(jiǎn)歷，你能夠先和對(duì)方電話溝通，跟他談一下公司的情景、職位，然后看看他的意見，不妨加上這句話：
你能夠先研究一下，如果你對(duì)我們感興趣的話再回電。
這樣，應(yīng)聘者更容易理解。相比你說(shuō)我在那里招聘xx崗位，通知你來(lái)面試，對(duì)方或許搞不清楚不明白你是誰(shuí)。
換位思考，如果對(duì)方放鴿子，那必須是你公司不貼合對(duì)方的要求，理由有三：
該公司的福利沒(méi)有到達(dá)候選人的要求，例如，不是雙休，或者沒(méi)有五險(xiǎn)一金；
在網(wǎng)上搜索發(fā)現(xiàn)到公司有不好的評(píng)價(jià)，這也是面試者最終決定不去的原因；
面試的時(shí)間安排可是來(lái)，如果有幾家公司同時(shí)邀約見面，并且自我公司的吸引力比其他公司弱，自然會(huì)被放鴿子。
能夠詢問(wèn)對(duì)方什么時(shí)候方便，預(yù)約見面時(shí)間，然后到約定的前一天下班之前打電話提醒。
最終，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)是匹配。僅有當(dāng)雙方需求和期望相互匹配時(shí)，成功的概率才會(huì)高。所以，企業(yè)需要準(zhǔn)確地定義人才。比如說(shuō)，這個(gè)崗位真的需要什么樣的人才，了解部門的實(shí)際需要是很重要的。
人員流動(dòng)性大，如何做好招聘計(jì)劃？
在快速的發(fā)展公司中，很難制定年度計(jì)劃，提議大家做季度計(jì)劃。
所有的規(guī)劃都以業(yè)務(wù)為主，我們的源頭必須是業(yè)務(wù)需求，需要什么樣的人，多少人要完成，然后我們的招聘計(jì)劃就出來(lái)了。
此外，根據(jù)公司實(shí)際情景制定崗位編制，建立完善的人力資源配置是實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)優(yōu)化、提高人才配置、合理配置的前提。力求避免人力分配不均，力求避免人力配置不均，做到崗位分工明確。
這樣，在人員流失之前，就有充裕的時(shí)間補(bǔ)充人員，這是直觀而明顯的人員需求分析。
有效的招聘管理體系至少應(yīng)包括以下9個(gè)方面：
招聘崗位的描述原則和方法；
招聘崗位的資格定義原則和方法；
招聘崗位的薪酬定義原則和方法；
主動(dòng)招聘的流程和方法（與被動(dòng)招聘相反）；
結(jié)構(gòu)化面試和評(píng)估過(guò)程、方法和工具；
不一樣類型人才的聘用合同和管理原則和方法；
關(guān)鍵人員的背景、調(diào)查模式和方法；
崗前培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)資料、原則和標(biāo)準(zhǔn)；
人才試用期跟進(jìn)、評(píng)價(jià)和照顧的過(guò)程和方法。
如何處理離職等的招聘情景？
這涉及到整個(gè)人力資源管理，包括核心員工的保留、離職流程管理、業(yè)務(wù)梳理等。一般來(lái)說(shuō)替補(bǔ)職位有幾種可能：
經(jīng)過(guò)溝通挽留住重要人員，即使僅有幾個(gè)月的時(shí)間；
緊急離職人員工作資料先由部門其他人員交接；
從其他部門借調(diào)人員接手；
在提出離職走流程的一個(gè)月內(nèi)，招聘和業(yè)務(wù)部門抓緊找人接替。在這一點(diǎn)上，更重要的是做好招聘需求分析。
如果崗位必須打卡上班的需求不是特大，能夠采取顧問(wèn)的方式繼續(xù)聘用員工，能夠在兼職過(guò)程中給予相應(yīng)的報(bào)酬。
如果老員工不一樣意被辭退怎樣辦？
10多年的青春奉獻(xiàn)給這份工作，這對(duì)于老員工來(lái)說(shuō)，也許不僅僅是為了掙錢支撐家庭，更是他人生價(jià)值的體現(xiàn)。所以，無(wú)論結(jié)果如何，期望hr能理解員工的心境，并妥善友好地處理這個(gè)問(wèn)題。
部門解散，需要辭退。
部門被解除時(shí)，他的專業(yè)本事是其他部門所不需要的，所以我們能夠根據(jù)客觀條件，解除勞動(dòng)合同。
員工堅(jiān)持留下，調(diào)崗安排。
這其實(shí)上是最好的安排，但我們必須確認(rèn)兩個(gè)問(wèn)題：
領(lǐng)導(dǎo)層堅(jiān)持解雇員工的真正意圖是什么？
真的沒(méi)有適宜的崗位？
該員工堅(jiān)持留下的意圖，是專業(yè)限制還是對(duì)企業(yè)的依戀？
至于崗位調(diào)薪，能夠與員工協(xié)商，根據(jù)實(shí)際情景，使員工薪酬貼合崗位特點(diǎn)，最壞的結(jié)果就是談判不成，然后賠償。
以考核可是辭退。
如果員工同意你們安排的崗位，就調(diào)崗調(diào)薪，如果協(xié)商可是，就以未到達(dá)考核解除合同。如果只是因?yàn)椤安毁N合崗位要求”或“嚴(yán)重違紀(jì)”被辭退的話，也需要賠償，并且需要“再培訓(xùn)”和“嚴(yán)重違規(guī)”的證據(jù)。
90后員工離職率高，如何留?。?BR> 讓員工感到被認(rèn)可和尊重。
尊重他工作的價(jià)值并不意味著每次見到他就鞠躬。而是他盡力做了一件事，期望被大家看到，并期望他的價(jià)值得到承認(rèn)和尊重。這就是他們所關(guān)心的。
所以需要及時(shí)的反饋，即便是口頭上的尊重，你能夠給他4.5分，說(shuō)我不能給你5分。能夠這樣說(shuō)，可是讓他感覺(jué)到。
少雇人，多發(fā)錢。
年輕人初入職場(chǎng)，沒(méi)有錢，所以要少雇人，多發(fā)錢。比如說(shuō)能夠雇6個(gè)人，試著招4個(gè)人，然后給5個(gè)人錢，這樣，大家都很開心，他們能夠拿更多的錢，公司能夠省錢。
巧立名目，幫忙生活。
正常薪酬體系不能碰，否則公司就變成了一個(gè)慈善組織，可是你能夠想辦法在規(guī)則之內(nèi)巧立一些名目，比如說(shuō)能夠給月薪8k以下的人發(fā)房補(bǔ)。
把他們當(dāng)成決策者，而不是執(zhí)行者。
前面提到了承認(rèn)和尊重，那就要在心里把他們當(dāng)成決策者。不是說(shuō)讓他們替你做多少?zèng)Q定，而是要拉著他參與你的決定，異常是有基層管理者參與的時(shí)候，你會(huì)發(fā)現(xiàn)事情進(jìn)展真的會(huì)順利很多，并且真的會(huì)給你不一樣的視角。
如何解決小微企業(yè)招人難的問(wèn)題？
如今，很多初創(chuàng)企業(yè)、小微企業(yè)都面臨同樣的情景，即招人難，找到好員工也留不住了。應(yīng)在以下領(lǐng)域取得突破性進(jìn)展：
選人。
在招聘過(guò)程中，hr必須清楚地告知求職者在小微企業(yè)和大公司工作的優(yōu)勢(shì)和機(jī)會(huì)。在此基礎(chǔ)上，高薪匹配將對(duì)招聘產(chǎn)生效果。
育人。
小微企業(yè)主要是在員工入職之初安排培訓(xùn)計(jì)劃并實(shí)施跟蹤。
專業(yè)技能：根據(jù)現(xiàn)有工作要求和個(gè)人本事，在公司內(nèi)部安排有經(jīng)驗(yàn)的導(dǎo)師供給專業(yè)的技術(shù)指導(dǎo)、邊學(xué)習(xí)邊工作，從而提高專業(yè)技能。同時(shí)，也能夠?qū)で笸獠颗嘤?xùn)機(jī)會(huì)。
軟性本事：良好的工作習(xí)慣養(yǎng)成。
執(zhí)行監(jiān)督：建立健全的規(guī)章制度（異常是員工手冊(cè)、工作指導(dǎo)書等）。
留人。
薪資與貢獻(xiàn)不匹配。
給予員工職責(zé)是對(duì)員工的信任，合理的薪酬是尊重員工的最重要的表現(xiàn)之一，所以要讓員工感收到這種尊重。
沒(méi)有發(fā)展空間。
為員工做職業(yè)規(guī)劃，將員工的個(gè)人期望與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展堅(jiān)持一致，既讓員工就能夠看到餅，并經(jīng)過(guò)努力吃到餅。對(duì)于目標(biāo)不一致的員工來(lái)說(shuō)，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間分手并不必須是壞事。
對(duì)公司環(huán)境不滿意。
搞好員工關(guān)系，加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，改善工作條件，完善規(guī)章制度，營(yíng)造安全、公平、競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境，在團(tuán)隊(duì)合作和人文關(guān)懷中獲得歸屬感。
與老板關(guān)系緊張。
工作上，我們能夠嚴(yán)格要求員工，員工應(yīng)當(dāng)能夠感受到個(gè)人的成長(zhǎng)，也能讓員工感受到落實(shí)行動(dòng)的關(guān)心。老板不僅僅要與員工堅(jiān)持溝通，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題進(jìn)行反思，尤其是在小微企業(yè)，老板的魅力確實(shí)能夠留住相當(dāng)一部分的員工。
家庭原因。
關(guān)注員工的家人，經(jīng)過(guò)家庭日、節(jié)假日和日常關(guān)懷讓員工感受到公司對(duì)家人的關(guān)心、重視，甚至感激。當(dāng)員工家庭因素導(dǎo)致可能和客觀的問(wèn)題存在時(shí)，公司的關(guān)心會(huì)讓員工心存感激。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會(huì)篇五
我想任何一個(gè)用人單位都希望找到優(yōu)秀的人才，然而當(dāng)用人單位通過(guò)系列的招聘、簡(jiǎn)歷篩選、初試、復(fù)試，錄用后往往發(fā)現(xiàn)找到的人并不理想。這是什么原因呢？一般的面試就是問(wèn)幾個(gè)常識(shí)性的基礎(chǔ)問(wèn)題，然后就憑感覺(jué)了。有規(guī)模的企業(yè)則多幾道復(fù)試，一撥兒又一撥兒人把應(yīng)聘者折騰了幾個(gè)來(lái)回也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來(lái)招聘普通員工還勉強(qiáng)湊合，而對(duì)于骨干核心員工，就很難奏效了。
而現(xiàn)實(shí)是，審犯人式的面試隨處可見。沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的或那些責(zé)任心一般的面試官，只是把面試當(dāng)成程序化地問(wèn)幾個(gè)問(wèn)題，應(yīng)聘者再機(jī)械地回答問(wèn)題，回答完后面試官就命令走人，氣氛真的和審犯人差不多。這種單刀直入的問(wèn)，不僅氣氛尷尬，一般情況下也根本問(wèn)不出實(shí)質(zhì)內(nèi)容來(lái)，應(yīng)聘者要么提前準(zhǔn)備好了臺(tái)詞，要么自我保護(hù)性地回答問(wèn)題，而不會(huì)主動(dòng)開放性地回答問(wèn)題。結(jié)果是作為面試官，對(duì)應(yīng)聘者除了外表外幾乎沒(méi)有什么感覺(jué)，至于重要的內(nèi)在思想和基本能力則一概模糊。之所以這樣，問(wèn)題不在應(yīng)聘者，而是面試官自己用機(jī)械的面試程序把自己給框住了，應(yīng)聘者只能削足適履，看起來(lái)也就很少有“個(gè)性差異”了。最后只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位，于是面試也就失去了意義。
〖如何面試核心員工？〗。
一般的面試程序是：人力資源部門的初步面試——把握應(yīng)聘者基本素質(zhì)關(guān)，專業(yè)能力由專業(yè)的部門經(jīng)理把握，重要的崗位以及經(jīng)理級(jí)人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領(lǐng)導(dǎo)面試。這些身為領(lǐng)導(dǎo)的面試官，該如何面試應(yīng)聘者呢？我的經(jīng)驗(yàn)是：一聊，二講，三問(wèn)，四答。
〖一聊：誰(shuí)聊？聊什么？聊多久？〗。
答案：面試官聊，聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容，聊3分鐘。
領(lǐng)導(dǎo)作為面試官時(shí)，應(yīng)把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景三言兩語(yǔ)做一簡(jiǎn)要描述，因?yàn)楣镜陌l(fā)展變化需要增添新的人才加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來(lái)。進(jìn)而可以具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說(shuō)出干到什么程度會(huì)有什么待遇等等?？傊?，作為一名領(lǐng)導(dǎo)級(jí)的面試官，應(yīng)在最短的時(shí)間內(nèi)把企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展前景和招聘崗位的相關(guān)要素非常連貫地告訴應(yīng)聘者，整個(gè)敘述過(guò)程大概也就兩三分鐘時(shí)間。通過(guò)這樣的聊，雖然不用發(fā)問(wèn)，應(yīng)聘者會(huì)立即產(chǎn)生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，這樣才能最大限度地節(jié)省面試時(shí)間。不然上來(lái)就問(wèn)，或問(wèn)的問(wèn)題很大，應(yīng)聘者經(jīng)常不知道該講什么，于是只能是根據(jù)自己的理解漫無(wú)目的地講，結(jié)果是講了很多，面試官想聽的沒(méi)有聽到，無(wú)關(guān)緊要的聽了一大筐，浪費(fèi)雙方的時(shí)間。
為什么面試官要采用聊的形式呢？聊，不同于講，聊是兩個(gè)人或少數(shù)幾個(gè)人之間的非正式談話交流；聊是在小范圍內(nèi)輕松民主的氣氛中進(jìn)行，顯得非常自然輕松愉快，讓應(yīng)聘者放松后易于發(fā)揮出真實(shí)水平。否則過(guò)于一本正經(jīng)，應(yīng)聘者會(huì)感覺(jué)你特別假，官僚，甚至反感。
〖二講：誰(shuí)講？講什么？講多久？〗。
答案：當(dāng)然是應(yīng)聘者講，講自己與所應(yīng)聘職位有關(guān)的內(nèi)容，時(shí)間3分鐘。
盡管面試官什么要求也不提，什么問(wèn)題也沒(méi)問(wèn)，當(dāng)應(yīng)聘者聽完面試官的簡(jiǎn)短話語(yǔ)之后，會(huì)立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的東西，并把自己最適合招聘職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內(nèi)容有選擇性地、用自認(rèn)為最恰當(dāng)?shù)姆绞奖硎龀鰜?lái)。
為什么應(yīng)聘者是講，而不是聊或者其它表述方式呢？這是由應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)不對(duì)等以及信息不對(duì)稱造成的，應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的才能與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，因而不可能平靜地聊。如果應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊，說(shuō)明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢(shì)特別明顯，這一般是久經(jīng)職場(chǎng)的高級(jí)別經(jīng)理人。
應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過(guò)程中最關(guān)鍵的部分，因?yàn)槊嬖嚬贀?jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和資源背景，更重要的是了解到應(yīng)聘者的知識(shí)總量、思維寬度、速度、深度、精度、語(yǔ)言組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡(jiǎn)能力、應(yīng)變能力等等，而這些是在簡(jiǎn)歷、筆試和測(cè)試中很難體現(xiàn)出來(lái)的。即使經(jīng)驗(yàn)、資歷和背景在前期翻閱簡(jiǎn)歷時(shí)面試官都看過(guò)了，但看他寫的和聽他說(shuō)是兩個(gè)完全不同的測(cè)試角度。有豐富經(jīng)驗(yàn)的面試官根據(jù)應(yīng)聘者上述3分鐘的陳述演講，基本上就會(huì)有一個(gè)清晰的看法和89不離十的判斷。
如果是傳統(tǒng)而簡(jiǎn)單機(jī)械的一問(wèn)一答式面試，根本不會(huì)有上述的面試效果，也根本不會(huì)有什么好結(jié)果。因?yàn)橐粏?wèn)一答審犯人式的教條面試，面試官和應(yīng)聘者雙方都會(huì)感覺(jué)氣氛緊張，雙方都會(huì)感覺(jué)既處于進(jìn)攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài)，于是雙方的心理活動(dòng)處在對(duì)抗?fàn)顟B(tài)，而不是合作狀態(tài)。試想如果雙方處在相互不合作狀態(tài)，怎么能有好的面試效果呢？所以，面試的藝術(shù)在于面試官能否把應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)的心理活動(dòng)和自己的心理活動(dòng)有機(jī)地協(xié)調(diào)一致，使雙方處于良性互動(dòng)狀態(tài)，而不是互抗和矛盾。
因此，當(dāng)應(yīng)聘者作3分鐘的陳述演講時(shí)，面試官應(yīng)認(rèn)真聽講，并不時(shí)給予微笑式的鼓勵(lì)和肯定，切記不要輕易地打斷應(yīng)聘者的陳述。一是應(yīng)聘者陳述的主題思路會(huì)中斷，會(huì)順著你的新問(wèn)題而偏離，而把原來(lái)準(zhǔn)備的與應(yīng)聘崗位有關(guān)的'重要內(nèi)容丟掉；二是延長(zhǎng)面試時(shí)間，增加面試成本，進(jìn)而會(huì)影響到后面其他等著面試的人的約定時(shí)間，造成整體面試時(shí)間遲延和浪費(fèi)。
〖三問(wèn)：誰(shuí)問(wèn)？問(wèn)什么？怎么問(wèn)？〗。
答案：面試官發(fā)問(wèn)，問(wèn)關(guān)鍵的內(nèi)容和相互矛盾的地方，要?jiǎng)側(cè)嵯酀?jì)地問(wèn)。
面試官無(wú)論如何要耐著性子認(rèn)真聽完應(yīng)聘者3分鐘左右的陳述，對(duì)3分鐘過(guò)后仍喋喋不休的應(yīng)聘者，面試官可以通過(guò)看表等形體語(yǔ)言或善意地提醒應(yīng)聘者盡快結(jié)束陳述。
應(yīng)聘者陳述結(jié)束后，面試官應(yīng)主動(dòng)發(fā)問(wèn)，問(wèn)什么呢？不要問(wèn)些老生常談的話題，不要問(wèn)簡(jiǎn)歷中已有答案的話題，不要問(wèn)筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話題。否則會(huì)招致應(yīng)聘者的不滿：“我的簡(jiǎn)歷中已經(jīng)寫了”、“我剛才好像說(shuō)過(guò)了”等等，造成面試氣氛的尷尬。
究竟該問(wèn)什么？主要問(wèn)以下內(nèi)容：?jiǎn)柮嬖嚬賾?yīng)該了解但在簡(jiǎn)歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒(méi)有敘述出來(lái)的問(wèn)題；問(wèn)應(yīng)聘者在陳述中和簡(jiǎn)歷中自相矛盾的地方；問(wèn)應(yīng)聘者陳述的事實(shí)以及簡(jiǎn)歷中反映出來(lái)的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方?？傊?，就應(yīng)聘者自身矛盾來(lái)問(wèn)問(wèn)題，看應(yīng)聘者如何回答。
如何發(fā)問(wèn)呢？問(wèn)話的語(yǔ)氣方式也要因人而異，對(duì)性格直爽開朗的應(yīng)聘者可以問(wèn)得節(jié)奏快一些、直接一些，對(duì)內(nèi)向的人可以適當(dāng)委婉一些，但無(wú)論如何都不要攻擊應(yīng)聘者和傷害應(yīng)聘者或者以教訓(xùn)的口吻對(duì)待應(yīng)聘者。不論怎么問(wèn)，問(wèn)題要柔中帶剛，曲中顯直。只有問(wèn)到關(guān)節(jié)上，問(wèn)到矛盾處，才能起到面試的效果。因?yàn)橐皇茄a(bǔ)充需要了解的關(guān)鍵信息，二是就矛盾問(wèn)題的回答看應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠(chéng)信問(wèn)題和問(wèn)題后面的問(wèn)題。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會(huì)篇六
盡管市場(chǎng)飽和、競(jìng)爭(zhēng)激烈、企業(yè)百花齊放、人才爭(zhēng)奪激烈，但對(duì)于企業(yè)招聘而言，嶄新、全面、系統(tǒng)、針對(duì)性的培訓(xùn)招聘心得體會(huì)是吸引和留住人才的重要手段之一，經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐和總結(jié)，筆者認(rèn)為其中應(yīng)包含五個(gè)部分，即人才知名度提升、內(nèi)外部職場(chǎng)互動(dòng)處理、細(xì)致化的招聘流程、人性化的職業(yè)發(fā)展路徑、全職培訓(xùn)和工作學(xué)習(xí)融合。
一、提升人才知名度。
最基本的一點(diǎn)就是將自己的工作分享出去，把其他人做的好的工作再分享下去。如果公司推出的新產(chǎn)品、新政策，或者是開展了新的晉級(jí)計(jì)劃等，應(yīng)該首先在公司內(nèi)部廣泛宣傳和推廣。傳說(shuō)是個(gè)好東西，如果這些工作被多個(gè)人知道了，想招聘的人就會(huì)更少疑慮。
此外，現(xiàn)在的互聯(lián)網(wǎng)大環(huán)境下，企業(yè)在滿足自身發(fā)展需要的同時(shí)，也要有突破傳統(tǒng)、開拓新領(lǐng)域的意識(shí)，主動(dòng)利用各種社交媒體和工具，通過(guò)網(wǎng)上組織招聘，網(wǎng)上宣傳自己的企業(yè)文化，打造企業(yè)品牌等方式進(jìn)行全方位宣傳，吸引優(yōu)秀的人才加入企業(yè)。
二、內(nèi)外部職場(chǎng)互動(dòng)處理。
招聘時(shí)，要特別關(guān)注社交網(wǎng)絡(luò)，并向互聯(lián)網(wǎng)里的許多用戶招手。通過(guò)跟異地管理的同事的聯(lián)系，了解異地的工作情況，但凡有異地的招聘需求，都能及時(shí)發(fā)現(xiàn)，盡快解決。另外，除了要做好自身的招聘和內(nèi)部員工的了解以外，還要細(xì)化外部的渠道，開發(fā)、挖掘更多的外部人才，充實(shí)公司的人才庫(kù)，保證整個(gè)流程的自然、順暢，員工的相互溝通、交流、掌握信息的能力也要得到提高，這樣職場(chǎng)內(nèi)外部的人才共同互動(dòng)，才能更有效地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
三、細(xì)致化的招聘流程。
要在招聘時(shí)制定一套細(xì)致的流程，包含流程要求、工作標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間節(jié)點(diǎn)控制等，這樣能夠大大減少主管或HR人員的爭(zhēng)議，在招聘過(guò)程中有心人才可以按照規(guī)定的流程穩(wěn)步前進(jìn)，分配的工作和時(shí)間可以得到有效控制；同時(shí)，流程中的人員應(yīng)該特別具有專業(yè)知識(shí)，做到分工明確，互相協(xié)調(diào)，而且要注重制度的和哲學(xué)的方面，做到服務(wù)優(yōu)質(zhì)、高效率。
四、人性化的職業(yè)發(fā)展路徑。
難逃“三分鐘熱度”的現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)不能只顧及當(dāng)下，而需以真誠(chéng)和耐心經(jīng)常與招聘者溝通，追求讓其起步點(diǎn)越靠前，最大限度展現(xiàn)其實(shí)力。盡管區(qū)分不同感受群體的標(biāo)準(zhǔn)有所不同，但都需要發(fā)揚(yáng)人性化、#透明的宗旨，為招聘者提供成功成長(zhǎng)的各種資源。
在職業(yè)發(fā)展路徑方面，不僅要向招聘者展示全面和深入的信息，解決各種弱點(diǎn)，還要明確其職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)，并定期組織各種培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，保持戰(zhàn)斗力和壓倒性的成長(zhǎng)力度，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)體和公司的雙贏.
五、全職培訓(xùn)和工作學(xué)習(xí)融合。
為了讓公司的員工更加職業(yè)化和專業(yè)化，企業(yè)不斷調(diào)整自身培訓(xùn)計(jì)劃和開發(fā)方案，讓員工的知識(shí)、技能和能力得到有效彌補(bǔ)，更好地適應(yīng)市場(chǎng)和企業(yè)的變化。除此之外，員工的工作學(xué)習(xí)也就成為了企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的另外一條重要路徑。
在公司的員工上班期間，可以組織各種培訓(xùn)項(xiàng)目和學(xué)習(xí)活動(dòng)，讓員工在工作中學(xué)習(xí)，通過(guò)新的工作培訓(xùn)學(xué)習(xí)，讓員工學(xué)習(xí)到更多的知識(shí)和技能，同時(shí)還可以為公司提供更多的人才資源。
在本文中，我們簡(jiǎn)要地論述了培訓(xùn)招聘心得體會(huì)的五個(gè)部分：人才知名度提升、內(nèi)外部職場(chǎng)互動(dòng)處理、細(xì)致化的招聘流程、人性化的職業(yè)發(fā)展路徑、全職培訓(xùn)和工作學(xué)習(xí)融合。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身情況，不斷完善和總結(jié)，以此來(lái)吸引和留住人才，同時(shí)對(duì)人才的培養(yǎng)和提升，更是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會(huì)篇七
xx年1月24、25日，我有幸參加了縣教育局舉辦的全縣xx年新招聘語(yǔ)文教師培訓(xùn)，通過(guò)兩天的培訓(xùn)，我對(duì)語(yǔ)文朗誦技巧和漢字書寫方法有了更深一層的了解。
的心理活動(dòng)、感情色彩加深了理解，這樣讀起來(lái)就會(huì)有感情，學(xué)習(xí)起來(lái)就會(huì)有興趣，而且可以減少老師講解的精力，一舉兩得。如果忽視朗讀，過(guò)分強(qiáng)化字、詞與課文分析的話，就會(huì)使我們的學(xué)生永遠(yuǎn)禁錮在字、詞、句階段，學(xué)生整體的語(yǔ)文能力，組詞、造句能力的提高就會(huì)受到影響，學(xué)生的閱讀、寫作能力難以提高。從當(dāng)前的現(xiàn)狀來(lái)看，學(xué)生讀書的時(shí)間少，而多數(shù)時(shí)間是老師分析、學(xué)生聽，這樣講的內(nèi)容肯定不是很全面，學(xué)生在理解上也就不是很完全，這種現(xiàn)象嚴(yán)重影響了學(xué)生的閱讀和寫作能力的提高。因此多讀，是很有必要的。
到作者的情感，才能將這篇文章朗讀好。
了這些課之后，對(duì)以后的語(yǔ)文教學(xué)將有有很大幫助。比如課堂上練字的時(shí)候應(yīng)該先看字的整體特征、細(xì)節(jié)特征和筆畫占位，然后再描紅臨寫，再把自己寫的和書本上的對(duì)比，找毛病，最后修改。雖然這個(gè)過(guò)程比較占用時(shí)間，但是只有這樣才可以將字寫標(biāo)準(zhǔn)。第一次接觸做方向操學(xué)習(xí)寫字，起初有些費(fèi)勁，但是事實(shí)證明很有效，今天我在練鋼筆字時(shí)就這么寫的，的確字漂亮了許多。只是這個(gè)方向操對(duì)于一年級(jí)的小孩子來(lái)說(shuō)接收消化起來(lái)還是有些吃力吧。但我相信只要寫得工整、緊湊、舒展、剛勁、勻稱、有筆畫特點(diǎn)、有神韻，我相信日復(fù)一日，我也會(huì)寫出一首好字來(lái)。
總之，通過(guò)這次培訓(xùn)，我受益匪淺?！奥仿湫捱h(yuǎn)兮，吾將上下而求索?！弊鳛橐幻陆處?，在教學(xué)路上，我會(huì)積極向經(jīng)驗(yàn)豐富的教師請(qǐng)教，不斷進(jìn)取，盡快使自己成為一名德才兼?zhèn)涞慕處煛?BR> 招聘技巧培訓(xùn)心得體會(huì)篇八
封閉型問(wèn)題是要求應(yīng)聘者做出簡(jiǎn)單回答的問(wèn)題，只要求應(yīng)聘者說(shuō)“是”或“否”，一個(gè)詞或一個(gè)簡(jiǎn)單語(yǔ)句回答。
舉例：你在大學(xué)所學(xué)的專業(yè)是經(jīng)濟(jì)管理類嗎你談過(guò)女朋友嗎。
2.開放型問(wèn)題。
開放型問(wèn)題是提出的問(wèn)題要求應(yīng)聘者不能只用簡(jiǎn)單的一個(gè)詞或一句話來(lái)回答，而必須另加解釋、論述才能圓滿回答問(wèn)題。面試中的提問(wèn)一般都采用“開放型”問(wèn)題，以啟發(fā)應(yīng)聘者的思路，激發(fā)其沉睡的潛能與素質(zhì)，從很多輸出的信息中進(jìn)行測(cè)評(píng)，真實(shí)地考察其素質(zhì)水平。
舉例：你在此刻公司工作過(guò)程中，經(jīng)常與哪些部門打交道。
3.假設(shè)型問(wèn)題。
假設(shè)型問(wèn)題是以虛擬式的提問(wèn)了解應(yīng)聘者的反應(yīng)本事與應(yīng)變本事、解決問(wèn)題本事和思維本事等。有時(shí)為了委婉地表達(dá)某種意思，也可用此提問(wèn)方式。
舉例：假如你的工作上級(jí)不認(rèn)可或者績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果為不合格，你將如何處理。
4.連串型問(wèn)題。
連串型問(wèn)題提問(wèn)一般用于壓力面試中，主要考察應(yīng)聘者的反應(yīng)本事、思維的邏輯性和條理性等，但也能夠用于考察應(yīng)聘者的注意力、瞬時(shí)記憶力、情緒穩(wěn)定性、分析確定力、綜合概括本事等。
5.壓迫型問(wèn)題。
這種提問(wèn)方式帶有某種挑戰(zhàn)性，其目的在于創(chuàng)造情景壓力，以此考查應(yīng)聘者的應(yīng)變力與忍耐性。一般用于壓力面試中。這種提問(wèn)多是“找到應(yīng)聘者的痛處或短板”或從應(yīng)聘者的談話中引出問(wèn)題。
舉例：根據(jù)簡(jiǎn)歷你已經(jīng)多次跳槽，您入職后如何讓我們相信你工作能夠堅(jiān)持穩(wěn)定。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會(huì)篇九
在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的就業(yè)市場(chǎng)，培訓(xùn)招聘已成為許多公司在招聘和培訓(xùn)新員工方面不可或缺的步驟。在參與培訓(xùn)招聘中，我逐漸得到了一些經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)，這些經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)不僅讓我更好地了解了招聘過(guò)程，而且為我未來(lái)的職業(yè)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在這篇文章中，將介紹我在培訓(xùn)招聘中所獲得的心得和體會(huì)。
第二段：培訓(xùn)的重要性。
培訓(xùn)對(duì)于新員工來(lái)說(shuō)非常重要，尤其是在新進(jìn)公司時(shí)。通過(guò)加入公司的培訓(xùn)計(jì)劃，新員工可以更快地適應(yīng)公司的文化和流程，并了解流程、工作流程、職責(zé)和公司價(jià)值觀等方面的詳細(xì)信息。這有助于新員工更快地適應(yīng)和工作，也有助于公司提高生產(chǎn)率和貢獻(xiàn)率。
第三段：招聘的挑戰(zhàn)。
在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的就業(yè)市場(chǎng)上，招聘變得愈發(fā)困難。盡管一些優(yōu)秀的人才可能已形成，但他們的數(shù)量很少，需要的工作知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)一般很高。招聘人員需要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力來(lái)招聘最佳人才。通過(guò)有效的培訓(xùn)計(jì)劃，招聘團(tuán)隊(duì)能夠?yàn)槠髽I(yè)的工作流程和文化準(zhǔn)備員工，使他們更容易適應(yīng)公司的文化。
第四段：招聘和培訓(xùn)的優(yōu)勢(shì)。
培訓(xùn)的好處已經(jīng)提到過(guò)，那么招聘的優(yōu)勢(shì)又是什么呢？首先，招聘是找到最適合公司的候選人的過(guò)程。良好的培訓(xùn)計(jì)劃可以使招聘人員和新員工更有信心，從而更快地適應(yīng)、產(chǎn)生更多的創(chuàng)新和工作貢獻(xiàn)。這些都是必不可少的優(yōu)勢(shì)，因?yàn)閮H靠一個(gè)優(yōu)秀的招聘策略就無(wú)法保證未來(lái)的成功。
在參與培訓(xùn)招聘的過(guò)程中，我深刻地意識(shí)到，一個(gè)好的培訓(xùn)計(jì)劃的制訂和實(shí)施是企業(yè)成功的關(guān)鍵。同時(shí)，好的招聘策略和招聘流程是找到適合公司的對(duì)的人的關(guān)鍵。此外，為確保培訓(xùn)和招聘的順利進(jìn)行，溝通是非常關(guān)鍵的。培訓(xùn)的組織者和新員工之間的互動(dòng)和信息共享至關(guān)重要，有助于匹配文化和技能，提高生產(chǎn)率。
結(jié)論：
與此同時(shí)，作為個(gè)人，在參與培訓(xùn)招聘的過(guò)程中，我意識(shí)到，更重要的是要始終保持學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的心態(tài)。尤其是對(duì)于新員工，保持開放和好奇心，并與同事和上司建立良好的關(guān)系都是對(duì)于個(gè)人職業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的。在培訓(xùn)招聘中，我獲得了很多經(jīng)驗(yàn)和機(jī)會(huì)，可以在未來(lái)的工作中更加自信和成熟，在逐漸成長(zhǎng)的過(guò)程中嘗試完善，成為一個(gè)更好的職場(chǎng)人。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會(huì)篇十
系統(tǒng)的招聘流程和專業(yè)的面試技巧，是吸引應(yīng)聘者的關(guān)鍵因素，也是應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的第一印象。招聘過(guò)程實(shí)施的好與壞直接關(guān)系著應(yīng)聘合格者的入職率，也直接影響著企業(yè)在應(yīng)聘者眼中的形象，間接地影響了企業(yè)的品牌效應(yīng)。接下來(lái)，我會(huì)詳細(xì)介紹整個(gè)招聘流程的技巧，其中包括：電話預(yù)約、面試前準(zhǔn)備、面試的實(shí)施過(guò)程以及后期的維護(hù)和跟蹤。
一、電話預(yù)約技巧
做招聘工作，經(jīng)常遇到這樣的問(wèn)題：電話約好了面試時(shí)間，最后應(yīng)聘者卻沒(méi)有出現(xiàn)，往往不給招聘人員打招呼，還得招聘人員自己追去電話。而且似乎你越怕他不來(lái)，給他考慮的細(xì)致入微，他越不來(lái)。
所以你做的工作越多，你的價(jià)值和公司的吸引力反而在下降，尤其是在還沒(méi)見面，大家都相互不太了解的情況下。
那么如何去避免這樣的問(wèn)題呢？我覺(jué)得在預(yù)約面試階段要注意以下幾個(gè)問(wèn)題：
1.適當(dāng)?shù)臅r(shí)間打電話，注意禮貌
1）電話預(yù)約面試最佳的時(shí)間是提前1-2天，具體時(shí)間：上午9：00-上午11：30，下午3:00-5:00。
2）接通電話后，首先自報(bào)家門，說(shuō)明目的并詢問(wèn)對(duì)方是否方便接聽電話。例如：“您好，我是河北db集團(tuán)，我們?cè)谒巡啪W(wǎng)收到了您的簡(jiǎn)歷，您應(yīng)聘的是招商經(jīng)理的職位，請(qǐng)問(wèn)你還在求職嗎？”
3）提前羅列自己想要了解的要點(diǎn)，并電話提問(wèn)。例如：年齡、學(xué)歷、資格等級(jí)、居住地、期望薪資、工作經(jīng)驗(yàn)等。
4）要能聽出應(yīng)聘者的弦外之音。例如：對(duì)方回答時(shí)很含糊或者只回答“恩”“好”之類的，要詢問(wèn)說(shuō)話是否方便。
2.盡量把電話預(yù)約變成一個(gè)電話面試
電話預(yù)約，可以先了解一下應(yīng)聘者大致情況，問(wèn)幾個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)題，或者重復(fù)問(wèn)一下你篩選簡(jiǎn)歷所注意的硬性條件，然后再?zèng)Q定是否通知其參加面試。這樣，應(yīng)聘者才會(huì)重視這次面試機(jī)會(huì)。 電話預(yù)約面試，看似浪費(fèi)時(shí)間，其實(shí)很有效率。
對(duì)于社會(huì)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)也是一樣，切忌直接送出面試邀請(qǐng)函。
3.介紹公司的信息時(shí)，用自己的語(yǔ)言，客觀實(shí)際、突出優(yōu)勢(shì)
介紹公司信息時(shí)，應(yīng)該使用非正式語(yǔ)言，親切有力度。
在不脫離實(shí)際的情況下，突出公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，盡量避免談及自身弱勢(shì)。但是客觀存在的情況咱們不能去忽悠。如果應(yīng)聘者問(wèn)及這些問(wèn)題，我們應(yīng)該如實(shí)回答。比如：公司的規(guī)模，公司的地點(diǎn)，加班的情況，職位的信息，福利待遇（社保、公積金、獎(jiǎng)金等）。在介紹這些弱勢(shì)的時(shí)候也有一定的額語(yǔ)言技巧，之后會(huì)介紹到。
4.薪水標(biāo)準(zhǔn)盡量不透露
對(duì)于大多數(shù)應(yīng)聘者，薪資不是吸引人的唯一要素，還包括：晉升空間、工作環(huán)境、人文環(huán)境等，在電話預(yù)約面試時(shí)，這些信息面試者是無(wú)法直接獲取的，必須實(shí)際接觸才有體驗(yàn)。如果我們透露了薪資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際上就讓面試者把薪資變成了考慮工作的唯一標(biāo)準(zhǔn)。稍微職業(yè)化一點(diǎn)的應(yīng)聘者，不會(huì)當(dāng)面問(wèn)及工資水平，而是自己查閱資料并判斷。
如果遇到這種情況，可以用以下方法處理：
1）對(duì)于寬帶薪酬的崗位。如：招商經(jīng)理，高級(jí)文員、招聘專員、融資經(jīng)理等崗位。
你可以反問(wèn)：“您的期望薪資是多少？”如果應(yīng)聘者的期望薪資低于崗位薪酬水平可以回答：“我們的薪資水平應(yīng)該可以滿足您的需求”；如果應(yīng)聘者的期望薪資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于崗位薪酬水平，可以回答此崗位的薪酬范圍，讓他考慮一下，稍后再打電話確認(rèn)是否愿意參加面試。
2）對(duì)于高層面試者。您可以回答：“像您這樣的高層領(lǐng)導(dǎo)的薪酬水平，我覺(jué)得還是您跟我們領(lǐng)導(dǎo)面談以后才能確定的”。
3）對(duì)于已經(jīng)有了固定、明確的薪資標(biāo)準(zhǔn)，直說(shuō)也無(wú)妨，但要突出特點(diǎn)。例如：市場(chǎng)管-理-員、治安員、后勤維修等?？梢曰卮穑骸盎竟べY是1600，加上每個(gè)月的環(huán)境補(bǔ)助300，還有提成。提成每年平均是一萬(wàn)左右，但不是平均分布在每個(gè)月的，而是跟商戶合同到期的時(shí)間分布成正比的，但是年度整體下來(lái)就是一萬(wàn)左右。平局到每個(gè)月就是2600元以上?！?BR> 5.適當(dāng)強(qiáng)勢(shì)一點(diǎn)，提供必要的標(biāo)準(zhǔn)化的信息
在面試的時(shí)間安排上，首先肯定要詢問(wèn)他合適的時(shí)間，這是對(duì)他的尊重，然后跟他約好一個(gè)時(shí)間，定下來(lái)就不要輕易改動(dòng)。這一點(diǎn)我們要強(qiáng)勢(shì)一點(diǎn)，不能一再因?yàn)榭紤]到面試者而變更面試時(shí)間。
標(biāo)準(zhǔn)化的信息，也可以借助短信平臺(tái)發(fā)送，不僅體現(xiàn)了招聘的專業(yè)性，也有利于塑造大公司的形象。例如：面試的時(shí)間地點(diǎn)，乘車路線等。
二、面試前準(zhǔn)備
面試前充分的準(zhǔn)備，能夠體現(xiàn)出公司對(duì)于人才的重視和公司的專業(yè)性以及標(biāo)準(zhǔn)化的工作流程。嚴(yán)謹(jǐn)?shù)拿嬖嚋?zhǔn)備可以從多方面著手，例如：面試官的著裝、面試場(chǎng)地布置、面試座位布置、考官的面試前溝通，角色分配等等。面試場(chǎng)地是應(yīng)聘者對(duì)公司環(huán)境的第一評(píng)價(jià)，根據(jù)“首因效應(yīng)”，面試環(huán)境很大的影響著面試合格者的入職率。
1.準(zhǔn)備面試的時(shí)間和地點(diǎn)
1.1面試的時(shí)間：
對(duì)于集中化面試性質(zhì)的基層崗位，時(shí)間盡量安排在上午的9點(diǎn)-11點(diǎn)或者下午2-4點(diǎn)。
對(duì)于中高層或者稀缺崗位，在征求用人部門領(lǐng)導(dǎo)同意后，可以安排在應(yīng)聘者休息的時(shí)候，例如周六或者周日。
1.2面試地點(diǎn)選擇
面試地點(diǎn)的環(huán)境布置應(yīng)該整潔、寬敞、明亮、舒適、嚴(yán)謹(jǐn)，并且不易被外人打擾。
面試地點(diǎn)，根據(jù)實(shí)際情況，盡量選擇沒(méi)有被占用的會(huì)議室或者培訓(xùn)教室，盡量不要選擇私人辦公室。
對(duì)于應(yīng)聘者，面試官代表的就是公司，面試官的形象和風(fēng)格，就是公司的形象和風(fēng)格。所以，面試官的穿著應(yīng)該合體、大方。面試過(guò)程中，應(yīng)該尊重應(yīng)聘者，不要吸煙、大聲談笑或者做一些其他事務(wù)性工作，隨時(shí)保持面試環(huán)境的整潔。這樣，不僅有利于公司職業(yè)化的形象，更容易吸引應(yīng)聘者入職。
當(dāng)然，面試的時(shí)間地點(diǎn)也不能完全照搬，也需要一定的靈活性的。
通過(guò)下圖，您一定會(huì)在第一時(shí)間選擇出合適的面試地點(diǎn)。
根據(jù)集團(tuán)內(nèi)各公司的實(shí)際情況和招聘崗位，羅列出一下面試地點(diǎn)：（根據(jù)實(shí)際情況具體安排）
2.面試座位準(zhǔn)備
面試座位一般只有兩種
3.考官的組成和角色分配
面試考官應(yīng)由人力資源部的招聘專員和用人部門的領(lǐng)導(dǎo)組成。人力資源部門的責(zé)任是：規(guī)劃面試過(guò)程、實(shí)施面試過(guò)程、評(píng)價(jià)面試過(guò)程、對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選和把握；用人部門主管的責(zé)任是：確定職位關(guān)鍵素質(zhì)要求、參與面試中對(duì)被面試者專業(yè)素質(zhì)的測(cè)評(píng)。針對(duì)于后勤職能部門人員，面試當(dāng)中，應(yīng)由人力資源專員首先發(fā)問(wèn)，了解應(yīng)聘者的基本信息，包括：具有的資格，畢業(yè)專業(yè)、學(xué)歷，工作經(jīng)歷，辭職原因，應(yīng)聘動(dòng)機(jī)，以往事例等。用人部門領(lǐng)導(dǎo)此時(shí)可以預(yù)習(xí)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷和資料，并根據(jù)應(yīng)聘者的回答和簡(jiǎn)歷的具體內(nèi)容以及簡(jiǎn)歷上的疑點(diǎn)、空白等有針對(duì)性的提出問(wèn)題，重點(diǎn)追問(wèn)應(yīng)聘者回答含糊，或者空白的方面，考核應(yīng)聘者是否具有應(yīng)聘該崗位的素質(zhì)、技能等。
三、面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)
想要了解應(yīng)聘者的性格特點(diǎn)以及能力，最直接有效地辦法就是面試。面試獲得的信息30%來(lái)自應(yīng)聘者對(duì)問(wèn)題的回答，所以面試時(shí)問(wèn)題的設(shè)計(jì)顯得尤其重要。當(dāng)然，也要根據(jù)不同崗位的崗位職責(zé)和主要測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)設(shè)計(jì)面試問(wèn)題。因?yàn)楣境Ｊ褂玫拿嬖嚪椒ㄊ墙Y(jié)構(gòu)化面試，所以可以詳細(xì)的列出評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)設(shè)計(jì)問(wèn)題，例如下表：結(jié)構(gòu)化面試提問(wèn)設(shè)計(jì)（根據(jù)不同崗位靈活應(yīng)用）
四、面試技巧
面試的過(guò)程就是了解人的過(guò)程，所以面試中的心理技巧是十分重要的。面試獲得的信息30%來(lái)自問(wèn)題的回答，70%來(lái)自于面試過(guò)程中的觀察。所以，應(yīng)聘者在面試中是什么樣心理活動(dòng)，怎樣設(shè)計(jì)面試問(wèn)題可以即全面又不浪費(fèi)時(shí)間，應(yīng)該注意應(yīng)聘者的哪些行為，這幾點(diǎn)顯得至關(guān)重要。
1.面試心理技巧
1.1避免多項(xiàng)選擇式的問(wèn)題
建議：你認(rèn)為工作中最大的激勵(lì)是什么？為什么這么說(shuō)？
1.2避免傾聽陷阱
面試中，考官說(shuō)與聽的時(shí)間比例大約是1∶5，也就是說(shuō)有80%的時(shí)間是傾聽的時(shí)間。在傾聽的過(guò)程中，應(yīng)盡量避免以下陷阱：
※忽略非語(yǔ)言信息。面試過(guò)程中，不僅要聽?wèi)?yīng)聘者說(shuō)什么，還要注意他說(shuō)這些話時(shí)候的語(yǔ)調(diào)、說(shuō)話時(shí)的神態(tài)，以及身體所表達(dá)的語(yǔ)言等。下面會(huì)詳細(xì)講到應(yīng)聘者的行為語(yǔ)言。
※打斷談話。面試官由于與應(yīng)聘者觀點(diǎn)不一致而打斷對(duì)方的談話，甚至急于發(fā)表自己的觀點(diǎn)。這樣只能導(dǎo)致被面試者為了迎合考官的意圖而給出虛假的答案。
※顯得太忙?？脊俪３＝勇犽娫?，或者不時(shí)地有下屬進(jìn)入面試現(xiàn)場(chǎng)請(qǐng)面試官領(lǐng)導(dǎo)在一些文件上簽字甚至閑聊。這些現(xiàn)象會(huì)使被面試者產(chǎn)生不被尊重的感覺(jué)，也表明面試官缺乏必要的專業(yè)素養(yǎng)。不能體現(xiàn)出一個(gè)大公司良好的制度和管理。所以面試之前，盡量通知下屬，不要隨便打擾。
※只揀想聽的聽?？脊龠^(guò)分關(guān)注某個(gè)素質(zhì)指標(biāo)，在被面試者的談話內(nèi)容中只關(guān)注那些能體現(xiàn)這個(gè)指標(biāo)的內(nèi)容，而忽略了其他指標(biāo)的測(cè)評(píng)。
1.3面試速度的掌握
首先，切忌用“談?wù)勀阕约喊伞弊鲩_場(chǎng)白。這樣的開場(chǎng)白很容易使面試時(shí)間失控，尤其是對(duì)于健談的應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)。應(yīng)該說(shuō)：“請(qǐng)用兩分鐘進(jìn)行一下自我介紹好嗎？”
其次，當(dāng)需要打斷對(duì)方談話時(shí)，應(yīng)盡量用委婉的方式。例如：不要說(shuō)“行了，下一個(gè)問(wèn)題是…”可以說(shuō)“好，這個(gè)問(wèn)題回答得不錯(cuò)”。
2. 面試題目類型的選擇 在實(shí)際面試過(guò)程中，應(yīng)以行為性問(wèn)題為主，但也需要和其他類型的題目交叉配合使用。
(1)行為性問(wèn)題。人的行為特征具有穩(wěn)定性，以被面試者過(guò)去的行為方式推測(cè)在未來(lái)崗位上的行為，具有很高的可靠性。所以多問(wèn)及被面試者一些過(guò)去的行為事例，在其過(guò)去的經(jīng)歷中探測(cè)是否能夠勝任該崗位?？梢圆捎胹tar方法。說(shuō)簡(jiǎn)單了就是四點(diǎn)：在什么情境下，為了什么目標(biāo)，運(yùn)用什么方法，產(chǎn)生什么結(jié)果？把這四個(gè)方面問(wèn)清楚了，被面試者過(guò)去在某方面的行為表現(xiàn)就很清楚了。
(2)開放性問(wèn)題。
面試的整個(gè)過(guò)程，最佳的談話比例讓被面試者在回答中提供較多的信息，用較多語(yǔ)言做出回答?？梢怨膭?lì)被面試者說(shuō)話、發(fā)現(xiàn)新問(wèn)題、了解其溝通能力、減少壓力、過(guò)渡到行為性題目。例如： 當(dāng)客戶對(duì)你的回答感到不滿意的時(shí)候你會(huì)怎么做？??請(qǐng)你舉一個(gè)親身經(jīng)歷的例子。
(3)假設(shè)性問(wèn)題。提供給被面試者一個(gè)與未來(lái)工作環(huán)境相關(guān)的假設(shè)情景，讓被面試者回答他在這種情景中會(huì)怎么做，可以判斷被面試者的價(jià)值傾向、態(tài)度、邏輯思維能力和工作風(fēng)格。
當(dāng)然，對(duì)于假設(shè)性問(wèn)題，被面試者有可能為了迎合面試者而給出虛假答案。所以應(yīng)盡量少用假設(shè)性問(wèn)題，多用行為性問(wèn)題，在得知被面試者沒(méi)有此方面的經(jīng)歷時(shí)，可將問(wèn)題轉(zhuǎn)換成假設(shè)性問(wèn)題。例如：
問(wèn)：舉例說(shuō)明你是怎么處理員工經(jīng)常上班遲到的？(行為性問(wèn)題)
答：我還沒(méi)有遇到過(guò)這樣的事。
問(wèn)：那么，如果你的`某個(gè)員工經(jīng)常上班遲到，你會(huì)怎么處理？(假設(shè)性問(wèn)題)
(4)探索性問(wèn)題。考官希望進(jìn)一步挖掘某些信息時(shí)使用，一般是在其他類型的問(wèn)題后面做繼續(xù)追問(wèn)。例如：
你剛才講過(guò)你們小組最終未能在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)，是什么原因造成的？
(5)封閉式問(wèn)題。指要求被面試者用非常簡(jiǎn)短的語(yǔ)言，甚至是“是”和“不是”來(lái)回答問(wèn)題。盡管封閉式問(wèn)題不能提供較多信息，但關(guān)鍵在于它后面的探索性問(wèn)題和行為性問(wèn)題。例如：
問(wèn)：你喜歡你的上一份工作嗎？（封閉式問(wèn)題）
答：喜歡/不喜歡
問(wèn)：為什么？（探索性問(wèn)題）
3.面試行為語(yǔ)言
面試的過(guò)程當(dāng)中，面試官獲得信息由30%是通過(guò)面試的回答，而70%的部分是通過(guò)應(yīng)聘者的行為語(yǔ)言獲得的。掌握基本的行為語(yǔ)言也成為一個(gè)hr必不可少的一項(xiàng)技能。形體語(yǔ)言的觀察可以通過(guò)多方面進(jìn)行分析。
手： 一般認(rèn)為，伸開手掌，掌心向上，是坦誠(chéng)的象征；說(shuō)謊時(shí)，雙手叉兜、雙臂交叉，不露手掌，成自我保護(hù)的狀態(tài)。
搓手掌：焦急等待，躍躍欲試
觸摸：手與鼻子：表示猶豫、懷疑、無(wú)從回答；
手與耳垂：表示談話乏味、無(wú)聊、對(duì)話題反感；
手與后腦：表示困惑、為難、緊張思考；
4.專業(yè)術(shù)語(yǔ)
對(duì)于有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的方面，，或者為了規(guī)避一些用工風(fēng)險(xiǎn)，我們應(yīng)該主動(dòng)介紹。有些公司的弱勢(shì)，或者還未成成熟的制度，只要我們不違反原則，不影響本質(zhì)，我們就可以避而不談。
4.1優(yōu)勢(shì)方面——試用期、吃穿住行、薪資待遇
試用期：“試用期一個(gè)月（嚴(yán)格規(guī)定試用期限的崗位除外），如果期間發(fā)生重大錯(cuò)誤或者出現(xiàn)重大事故，公司有權(quán)利辭退你，如果公司決定繼續(xù)讓你試用，你也希望留在公司，這樣，可以延長(zhǎng)試用期，但是一般情況呢，就是一個(gè)月的時(shí)間！只要不發(fā)生原則上的錯(cuò)誤應(yīng)該沒(méi)問(wèn)題?！?BR> 吃穿住行：“公司提供免費(fèi)的工作餐，如果離家遠(yuǎn)，也可以選擇在公司住宿。公司是有食堂，如果你在這里上班的話，需要自己帶上餐具。”“公司這邊交通比較方便，緊鄰二環(huán)，公交發(fā)達(dá)，上下班的公交車都挺多，不會(huì)耽誤時(shí)間?！?BR> 注意：如果應(yīng)聘者沒(méi)有提到工裝的事情，可以不介紹。待入職后，發(fā)工裝時(shí)在詳細(xì)介紹。 如果應(yīng)聘者問(wèn)及工裝的事情，可以回答：“公司有工裝，就是紅色的衣服”。如果應(yīng)聘者繼續(xù)追問(wèn)，是否需要交錢買工裝，可以回答：“工裝都是免費(fèi)的，只是從你第一個(gè)月工資扣除一部分工裝的錢，但從第二個(gè)月就開始返還了。這些錢還是你自己的?！?BR> 薪資待遇：“咱們的薪資結(jié)構(gòu)是這樣的，基本工資+吸塵補(bǔ)助+獎(jiǎng)金，基本工資**，吸塵補(bǔ)助**，獎(jiǎng)金是根據(jù)咱們市場(chǎng)的經(jīng)營(yíng)來(lái)提成的，平均每年度的提成在1萬(wàn)左右，但不是很平均的分布在每個(gè)月，而是跟園區(qū)內(nèi)商戶合同到期情況成正比的，有時(shí)候多有時(shí)候少，但是一年下來(lái)，提成就是1萬(wàn)左右。平均到每個(gè)月就是六七百以上?！?BR> 4.2規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)——用工期
用工期：“另外呢，咱們找工作也是相互選擇的一個(gè)過(guò)程，所以在你入職后的7天內(nèi)屬于試工期，在試工期內(nèi)離職的，我們就不支付你的工資了，如果過(guò)了7天呢，還是從你來(lái)的那一天開始記考勤，算工資的。希望這點(diǎn)，你也理解，這段時(shí)間也給了你我一個(gè)緩沖期，對(duì)大家都有好處?！?BR> 休息時(shí)間：“公司現(xiàn)在還實(shí)行單休，也就是每個(gè)禮拜可以休息一天。因?yàn)樵蹅兊墓ぷ鲀?nèi)容和行業(yè)性質(zhì)呢，不能保證你可以在每個(gè)禮拜天休息，咱們實(shí)行的是倒休，根據(jù)你的個(gè)人安排，還有公司的安排來(lái)倒休的”。
工作環(huán)境（針對(duì)物流園的基層崗位）：“你來(lái)面試，肯定也注意到了咱們外邊市場(chǎng)上的一個(gè)氛圍——緊張有序，門口這邊可能略更顯得緊張一點(diǎn)，里邊就好多了-咱們園區(qū)四百多畝，里邊還大得很呢。環(huán)境呢，肯定是不如辦公室這么愜意了，但是咱們?cè)谑彝夤ぷ鞯娜四?，每個(gè)月都有額外的補(bǔ)助，叫吸塵補(bǔ)助，每個(gè)月是300塊錢，也是固定的，這點(diǎn)的待遇辦公室就不如你們了?！?BR> 4.3可以不談及的——合同的簽訂、休息時(shí)間、加班情況
簽訂合同：如果應(yīng)聘者提到勞動(dòng)合同的問(wèn)題，可以這樣回答：“我們簽訂正式的勞動(dòng)合同，這點(diǎn)你放心?！盎卮鹪胶?jiǎn)單越好。
加班情況：如果應(yīng)聘者提到加班情況，盡量不要在幾個(gè)應(yīng)聘者同時(shí)在場(chǎng)的情況下解答，容易產(chǎn)生情緒夸大的負(fù)面影響，可以回答：“關(guān)于加班情況，還有一些其他的問(wèn)題，等一會(huì)面試的時(shí)候由我們領(lǐng)導(dǎo)來(lái)解答”。
五、面試結(jié)束及后期跟蹤
1、面試結(jié)束語(yǔ)
招聘也是銷售，推銷公司形象，推銷企業(yè)文化。
友好的面試結(jié)束語(yǔ)，會(huì)給應(yīng)聘者一個(gè)良好印象，專業(yè)的職業(yè)素質(zhì)會(huì)吸引更多的應(yīng)聘者，即使應(yīng)聘者不符合公司要求，我們也要抬高身價(jià)、讓應(yīng)聘者認(rèn)為是能力不夠或者經(jīng)驗(yàn)不足，達(dá)到一種讓他想介紹朋友來(lái)面試的沖動(dòng)。
面試結(jié)束，最大的忌諱就是當(dāng)場(chǎng)通知應(yīng)聘者面試合格。尤其是對(duì)于表現(xiàn)一般、而又心氣很高的人，一是面試結(jié)束后沒(méi)有在下面做溝通，給出結(jié)果很草率，二是，快速給出結(jié)果讓應(yīng)聘者感覺(jué)太容易，不會(huì)珍惜這份工作。如此一來(lái)，應(yīng)聘者也會(huì)很草率的、不知珍惜的拒絕你來(lái)參加工作。
面試結(jié)束語(yǔ)，可以如此設(shè)計(jì)。例如：“好的，你的情況呢，我們基本上了解的差不多了，不知道你還對(duì)公司有什么想要了解的？”“好的，最后一個(gè)問(wèn)題，如果你面試合格的話，需要準(zhǔn)備幾天可以入職？”“好的，今天的面試就先到這，你的基本情況我們基本了解了，我們會(huì)在三天內(nèi)給你電話通知?！?BR> 如果面試不合格可以說(shuō)：“好的，你的情況我們基本了解了，你面試的崗位是**，薪資待遇是**，實(shí)行單休，保險(xiǎn)以及免費(fèi)的工作餐，免費(fèi)住宿，司齡工資等待遇。還有其他一些待遇，今天的面試就暫時(shí)到這，我們會(huì)在三天內(nèi)給你電話通知結(jié)果的?！?BR> 2、后期跟蹤——面試結(jié)果最好在面試結(jié)束2-3天通知，效果最好。
面試結(jié)束后的后期跟蹤是能否招進(jìn)人來(lái)的關(guān)鍵時(shí)刻。面試結(jié)束多長(zhǎng)時(shí)間通知應(yīng)聘者最有效果？ 一般情況下，面試結(jié)束后的2-3天，電話通知應(yīng)聘合格者參加面試最有效果。如果時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，這期間一定會(huì)有人員流失。如果時(shí)間過(guò)短，應(yīng)聘者又會(huì)認(rèn)為公司很草率。
3、員工離職的232法則
對(duì)于一些高學(xué)歷、高技能的人才。尤其適用“232法則”。
兩個(gè)星期：即到新公司兩個(gè)星期后，員工因?yàn)楸幻嬖嚨臅r(shí)候一些過(guò)分的描述吸引近來(lái)，進(jìn)來(lái)后一看不是那么回事，兩個(gè)星期后就離開了。
三個(gè)月：三個(gè)月試用期，經(jīng)過(guò)三個(gè)月試用期下來(lái)，員工對(duì)公司的情況也基本了解了。發(fā)現(xiàn)當(dāng)初面試介紹不實(shí)，容易離開。
兩年：工作兩年，員工發(fā)現(xiàn)沒(méi)有什么晉升，也沒(méi)有發(fā)現(xiàn)什么培訓(xùn)等承諾，這個(gè)時(shí)候員工容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會(huì)篇十一
給我印象最深的面試就是現(xiàn)在錄用我的這家著名咨詢公司的面試，我應(yīng)聘的是咨詢師的位置。經(jīng)過(guò)一路艱苦的奮斗，我過(guò)五關(guān)斬六將，終于贏得了和公司里最高級(jí)別的管理者面對(duì)面交流的機(jī)會(huì)，也就是面試的最后一關(guān)。聽說(shuō)要做一個(gè)案例。
考官先生非常和藹，問(wèn)的問(wèn)題非常專業(yè)。我的案例是模擬開設(shè)一家擋風(fēng)玻璃廠，要在中國(guó)選擇一個(gè)最佳的地方，我可以隨意向考官提問(wèn)，直至我得出分析結(jié)果。 我首先挑選了兩座我比較熟悉且可能比較符合選址條件的城市，上海和深圳，想從中二選一。進(jìn)一步咨詢考官，他的`所有答案都是模棱兩可的。比如我問(wèn)：“上海和深圳的擋風(fēng)玻璃銷售量哪個(gè)大？”他會(huì)回答：“一樣的。”很多人聽到這樣的回答就不知道該怎么往下問(wèn)了，但是我想了想，繼續(xù)往細(xì)里問(wèn)：“那在這兩座城市里高檔車和低檔車的銷售情況各是怎樣的？”他還是含糊其辭，好，我再換個(gè)角度，繼續(xù)往里挖。這樣的提問(wèn)、回答很是考驗(yàn)我的心理承受能力、隨機(jī)應(yīng)變的能力、鉆勁、邏輯分析能力等等。只要你一個(gè)猶豫、一個(gè)緊張就會(huì)落入考官的眼中，當(dāng)然對(duì)考官的要求也是非常高。
這場(chǎng)面試結(jié)束的時(shí)候我深深嘆了口氣，真是如同金庸小說(shuō)里的高手過(guò)招，不見刀光劍影，都是在拼內(nèi)力。
面試在聚餐中進(jìn)行
徐小姐26歲公司職員
那天我抱著忐忑的心情去面試，但是整個(gè)面試現(xiàn)場(chǎng)一片輕松。我們所有的應(yīng)聘者都圍坐在一個(gè)大圓桌周圍。主考官正襟危坐，一言不發(fā)，而其他工作人員負(fù)責(zé)給我們派發(fā)各類零食，外加一份非常簡(jiǎn)單的問(wèn)卷，可能就算是筆試吧。因?yàn)閼?yīng)聘者都是應(yīng)屆畢業(yè)生，大家吃吃喝喝聊聊天，絲毫沒(méi)有面試的氣氛，倒是更像一場(chǎng)同學(xué)聚會(huì)。等到做完問(wèn)卷，考官告訴我可以回家等通知去了，我才意識(shí)到剛才我跟旁邊的人分東西吃，和人家咬耳朵聊天都有可能是面試的一部分，被考官雪亮的眼睛紀(jì)錄在案了。結(jié)果是，等了一個(gè)星期后，我的郵箱收到了這家公司的婉拒信。
直到現(xiàn)在我還覺(jué)得這場(chǎng)面試有點(diǎn)匪夷所思，考官到底在以什么樣的眼光觀察我們，在以什么樣的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)判我們，這始終是個(gè)謎，所以讓我印象特別深刻。
要我用英文介紹父母
沈晶24歲研究生
曾經(jīng)參加過(guò)一家日資企業(yè)的面試，真是讓我既好氣又好笑。公司的面試程序必須先做一份筆試考卷。我并不知道他們會(huì)考些什么，猜想總是跟我應(yīng)聘的工作相關(guān)的專業(yè)問(wèn)題吧，臨時(shí)抱佛腳，把過(guò)去的專業(yè)教材再拿出來(lái)“溫故而知新”了一遍。在拿到試卷的那一刻我就傻眼了，是一份全英文的心理測(cè)試卷。心理測(cè)試我做過(guò)，可是英文版的從未見過(guò)，平日里都是無(wú)聊時(shí)當(dāng)消遣的，從未想到它們會(huì)出現(xiàn)在這么正式的場(chǎng)合。真不知道公司是要測(cè)試我們英文水平呢，還是要測(cè)試我們的心理是否健康，或是兩者兼而有之。
公司背景：一國(guó)外sp公司在中國(guó)投資獨(dú)資子公司，主營(yíng)業(yè)務(wù)是電信運(yùn)營(yíng)商提供技術(shù)支持，提供手機(jī)移動(dòng)增值服務(wù)，手機(jī)廣告。該公司所處行業(yè)為高科技行業(yè)，薪水待遇高于其他傳統(tǒng)行業(yè)。公司位于北京繁華商業(yè)區(qū)的著名寫字樓，對(duì)白領(lǐng)女性具有很強(qiáng)的吸引力。總經(jīng)理為外國(guó)人，在中國(guó)留過(guò)學(xué)，自認(rèn)為對(duì)中國(guó)很了解。 招聘流程：1.公司在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。2.總經(jīng)理親自篩選簡(jiǎn)歷。篩選標(biāo)準(zhǔn)：本科應(yīng)屆畢業(yè)生或者年輕的，最好有照片，看起來(lái)漂亮的，學(xué)校最好是名校。3.面試：如果總經(jīng)理有時(shí)間就總經(jīng)理直接面試。如果總經(jīng)理沒(méi)時(shí)間hr進(jìn)行初步面試，總經(jīng)理最終面試。新員工的工作崗位，職責(zé)，薪資，入職時(shí)間都由總經(jīng)理定。
5.面試合格后錄用，沒(méi)有入職前培訓(xùn)，直接進(jìn)入工作。
a，23歲，北京人，?？凭妥x于北京工商大學(xué)，后轉(zhuǎn)接本就讀于人民大學(xué)。2015年1月到12月作過(guò)少兒劍橋英語(yǔ)的教師一年。
入職的第二天就沒(méi)來(lái)上班，上午公司打電話聯(lián)系不到本人。下午，她本人終于接電話，不肯來(lái)公司說(shuō)明辭職原因。三天后又來(lái)公司，最終決定不上班了。她的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺(tái)接待。她自述的辭職原因：工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣，瑣碎繁雜，覺(jué)得自己無(wú)法勝任前臺(tái)工作。
b，21歲，北京人。學(xué)歷大專，就讀于中央廣播電視大學(xué)電子商務(wù)專業(yè)。在上學(xué)期間工作了兩個(gè)單位：一個(gè)為拍賣公司，另一個(gè)為電信設(shè)備公司。職務(wù)分別為商務(wù)助理和行政助理。2015年曾參加瑞麗封面女孩華北賽區(qū)復(fù)賽，說(shuō)明b的形象氣質(zhì)均佳。工作十天后辭職。b的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺(tái)接待、出納、辦公用品采購(gòu)，公司證照辦理與變更手續(xù)等。自述辭職原因：奶奶病故了，需要辭職在家照顧爺爺。（但是當(dāng)天身穿大紅毛衣，化彩妝）透露家里很有錢。
招聘連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經(jīng)理和hr覺(jué)得這不是偶然現(xiàn)象，問(wèn)題出在什么地方？
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1. 招聘過(guò)程中總經(jīng)理干涉過(guò)多，沒(méi)有充分授權(quán)給人力資源部門。對(duì)于這種低級(jí)別的員工招聘，應(yīng)該把權(quán)力完全授給hr，他在這次事件應(yīng)該負(fù)主要責(zé)任。
2. 公司沒(méi)有根據(jù)行政助理這個(gè)崗位的任職資格制定結(jié)構(gòu)化的甄選標(biāo)準(zhǔn)，而只是憑面試官的直覺(jué)進(jìn)行甄選，這樣造成了招聘過(guò)程中的不科學(xué)。故事中總經(jīng)理就對(duì)相貌，畢業(yè)院校帶有明顯偏見。
3. 入職前的培訓(xùn)對(duì)加入公司的員工很重要。因?yàn)橥ㄟ^(guò)入職前的培訓(xùn)能夠給新員工灌輸公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀念，可以幫助新員工樹立正確的工作態(tài)度，對(duì)工作有更深刻的認(rèn)識(shí)。
4. 對(duì)策：首先，做好人力資源規(guī)劃；其次，做好工作分析，包括兩個(gè)方面工作崗位分析和任職資格分析。第三，做好招聘與選擇，如果，選擇的人不能適應(yīng)工作與組織時(shí)，人力資源將變成‘人力負(fù)債’。第四，做好員工培訓(xùn)和績(jī)效考核，作為評(píng)定員工升遷、調(diào)配、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)和開發(fā)的依據(jù)。第五，做好薪酬管理和員工離職管理，，設(shè)置離職管理的崗位，并配備專業(yè)人員，主動(dòng)管-理-員工離職行為。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會(huì)篇十二
招聘技巧是企業(yè)成功招聘合適人才的關(guān)鍵。作為招聘者，我在多年的招聘經(jīng)驗(yàn)中積累了一些心得體會(huì)。本文將從簡(jiǎn)歷篩選、面試技巧、背景調(diào)查、筆試與組織面試的策劃以及最終人選確定等方面分享我對(duì)招聘技巧的心得體會(huì)。
第二段：簡(jiǎn)歷篩選。
簡(jiǎn)歷篩選是招聘過(guò)程中的第一步，也是最重要的一步。在面對(duì)大量簡(jiǎn)歷時(shí)，我會(huì)先瀏覽標(biāo)題、經(jīng)驗(yàn)和教育背景等關(guān)鍵信息，快速篩選出與職位需求相匹配的候選人。同時(shí)，我也會(huì)留意候選人的表達(dá)能力和簡(jiǎn)歷排版的整潔程度。這些細(xì)節(jié)能夠幫助我快速識(shí)別出綜合素質(zhì)較高的候選人。
第三段：面試技巧。
在面試環(huán)節(jié)，我會(huì)運(yùn)用一些技巧來(lái)更好地評(píng)估候選人的能力和潛力。首先，我會(huì)采用開放式問(wèn)題來(lái)引導(dǎo)候選人講述自己的工作經(jīng)歷和解決問(wèn)題的能力。通過(guò)傾聽候選人的回答，我能更清晰地了解其真實(shí)水平。其次，我會(huì)注意觀察候選人的言行舉止，這能反映出其個(gè)人的價(jià)值觀和工作態(tài)度。此外，我還會(huì)細(xì)致觀察候選人在面試過(guò)程中的情緒變化，以此來(lái)評(píng)估其情商和應(yīng)變能力。
第四段：背景調(diào)查。
雖然面試表現(xiàn)可以提供一些信息，但它不能完全代表候選人的真實(shí)水平。因此，進(jìn)行背景調(diào)查是非常必要的。我通常會(huì)與候選人提供的上家雇主、同事或下屬聯(lián)系，了解其在工作中的表現(xiàn)及其與他人的相處方式。同時(shí)，我也會(huì)查閱候選人的個(gè)人社交媒體賬號(hào)，以求了解其言行是否一致，是否有過(guò)于極端或不恰當(dāng)?shù)难赞o。
第五段：筆試與組織面試的策劃。
對(duì)于某些職位，我會(huì)補(bǔ)充進(jìn)行策劃性的筆試和組織性的面試。在筆試中，我會(huì)根據(jù)候選人所需技能和職位的要求，設(shè)計(jì)一些任務(wù)和問(wèn)題來(lái)考驗(yàn)他們的能力。而在組織面試中，我會(huì)邀請(qǐng)一些優(yōu)秀的員工或團(tuán)隊(duì)成員參與，并采用多輪面試的形式，以便從不同的角度評(píng)估候選人的素質(zhì)和適應(yīng)能力。
總結(jié)段：最終人選確定。
招聘過(guò)程的最終目標(biāo)是找到最合適的人才。在招聘中，我不僅要注重候選人的專業(yè)能力，也會(huì)關(guān)注候選人的團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通能力和個(gè)人發(fā)展?jié)摿Φ确矫?。通過(guò)運(yùn)用上述的招聘技巧和心得體會(huì)，我相信可以提高招聘的準(zhǔn)確性和效率，為企業(yè)引進(jìn)更優(yōu)秀的人才。
在招聘中，技巧是我們提高招聘準(zhǔn)確度和效率的工具。通過(guò)在簡(jiǎn)歷篩選、面試技巧、背景調(diào)查、筆試與組織面試的策劃以及最終人選確定等方面的應(yīng)用，我們能夠更好地評(píng)估候選人的能力和潛力，為企業(yè)挑選出最合適的人才。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會(huì)篇十三
2、?強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的認(rèn)同感；
3、?寧缺勿濫，“請(qǐng)神容易送神難”；
二、?招聘崗位需求分析：企業(yè)要什么樣的人
1、?根據(jù)部門用人申請(qǐng)，結(jié)合職務(wù)說(shuō)明書，分解招聘崗位具體需求，對(duì)癥下藥。
2、?根據(jù)崗位要求，了解崗位應(yīng)具備的基本要求，作為面試時(shí)重點(diǎn)提問(wèn)。有方向。
三、?面試?yán)碚撆c實(shí)踐
1、?面試準(zhǔn)備工作：
1.1?公司介紹手冊(cè)、組織結(jié)構(gòu)圖、記錄本、人事資料表、筆試題、紙筆、手機(jī)靜音或電話轉(zhuǎn)接。
1.2?準(zhǔn)備面試環(huán)境：環(huán)境優(yōu)雅，面試位置90度佳，便于溝通，不會(huì)產(chǎn)生心理距離。正規(guī)的企業(yè)會(huì)為面試者準(zhǔn)備水。
1.3?準(zhǔn)備工作做失敗了，你就是準(zhǔn)備著失敗
2、?向面試著介紹公司基本情況：建廠時(shí)間、背景、主要營(yíng)業(yè)項(xiàng)目、今天應(yīng)聘職位、應(yīng)聘職位的工作性質(zhì)、工作時(shí)間、工作環(huán)境；公司人事政策；今天面試的流程安排。
3、?瀏覽應(yīng)聘者填寫的簡(jiǎn)歷：
3.1簡(jiǎn)歷空檔，
3.2找出5個(gè)方面崗位需要看的東西。
3.3企業(yè)通過(guò)招聘時(shí)關(guān)注的共性問(wèn)題：
求職動(dòng)機(jī)與欲望，道德操守，性格特點(diǎn)，邏輯思維能力，溝通能力，學(xué)習(xí)能力，執(zhí)行能力，團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，抗壓能力。
4、?面試：
4.1面試官介紹：今天是隨便聊聊，你來(lái)應(yīng)聘的是####，我是###，因?yàn)槊嬖囌弑容^多，為了面試更加有效，我會(huì)作筆記，以便綜合評(píng)價(jià)。請(qǐng)先做下自我介紹。
4.2面試官常提的問(wèn)題：注意啟承轉(zhuǎn)合。
4.3整理筆記，筆記只記事實(shí)，不記評(píng)判
4.4請(qǐng)問(wèn)您還有哪些方面需要了解的。（請(qǐng)面試者提問(wèn)，時(shí)間控制在10分鐘內(nèi)）
4.5稍后會(huì)有用人部門對(duì)專業(yè)知識(shí)或能力方面進(jìn)行面談，下一位面試官是部門##（職務(wù)），請(qǐng)稍后。
5、?結(jié)束面試：感謝面試者來(lái)我司面試，我們會(huì)在###時(shí)間內(nèi)給以答
復(fù)，答復(fù)方式：郵件或電話聯(lián)系。
四、?面試技巧：對(duì)于面霸，普通的`面試是驗(yàn)不出真實(shí)水平的，只能通過(guò)其他面試技巧進(jìn)行。
1、?行為面試法：要滿足star原則，即每個(gè)問(wèn)題都要涵蓋情形（situation）、任務(wù)（task）、行動(dòng)（action）和結(jié)果（result）。
1.1例如，我們首先要了解應(yīng)聘者是在一個(gè)什么樣的情形（situation）之下取得業(yè)績(jī)的。接著，我們要了解應(yīng)聘者為了完成工作，上司賦予了哪些工作任務(wù)（task）。接下來(lái)，我們要了解應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)采取了哪些行動(dòng)（action）。最后，我們才來(lái)關(guān)注結(jié)果（result）。論文聯(lián)盟*編輯。
1.3行為面試的幾個(gè)技巧點(diǎn)：
a：引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時(shí)間順序來(lái)報(bào)告。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的報(bào)告中有跳躍，就提出問(wèn)題請(qǐng)其詳細(xì)介紹。 因?yàn)檫@些時(shí)間上的“空白點(diǎn)”往往是應(yīng)聘者最不想為人所知的“軟肋”，一般都是比較失敗或潦倒的經(jīng)歷。
b：盡量使用簡(jiǎn)單的問(wèn)話引導(dǎo)應(yīng)聘人員講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓應(yīng)聘人員講過(guò)去而非現(xiàn)在的看法或行為。
c: 如果應(yīng)聘人員在敘述中提及“我們”，一定要問(wèn)清楚“我們”是指誰(shuí)，目的在于了解應(yīng)聘人員在當(dāng)時(shí)做了什么，甚至可以追問(wèn)應(yīng)聘人員行為背后的想法。如：“您是如何作出那個(gè)決定的？”或“您當(dāng)時(shí)是怎么想的？”
2.1招聘總務(wù)：?
2.2設(shè)備工程師：
五、?.如何發(fā)現(xiàn)面試者撒謊：
1、?語(yǔ)言表達(dá)：
真實(shí)者：用第一人稱，自信，目光直視，口述內(nèi)容與簡(jiǎn)歷相符。
撒謊者：不會(huì)一針見血，繞圈回答問(wèn)題；舉止言語(yǔ)遲疑，“這個(gè)、那個(gè)、哦。。?！?，傾向夸大自我，“我經(jīng)常，我一貫。。?！?；對(duì)于有準(zhǔn)備的面試者，當(dāng)他侃侃而談時(shí)，突然打斷，便會(huì)繞圈，找不到原來(lái)的語(yǔ)速了。
2、?手式與表情：眼神游余，“左上方”；回答時(shí)姿式突然轉(zhuǎn)變，沒(méi)有準(zhǔn)備可能會(huì)編，手式上有摸鼻子、托下巴，或者手式過(guò)快與語(yǔ)速不符。面部表情凝重。
六、?面試官應(yīng)特別注意的關(guān)鍵點(diǎn)：
1、“守時(shí)”是應(yīng)聘者的低線
“守時(shí)”是對(duì)職場(chǎng)人士最起碼的要求。應(yīng)聘者如果不守時(shí)，并且沒(méi)有特殊的理由，面試官一般可以不予考慮。
2、即使是對(duì)落選者，也要打個(gè)電話
對(duì)于落選者，如果一個(gè)一個(gè)地打電話通知，確實(shí)會(huì)浪費(fèi)時(shí)間。面試官可以向應(yīng)聘者真誠(chéng)地告知自己的電話，請(qǐng)他們?cè)谶m當(dāng)?shù)臅r(shí)候打來(lái)電話詢問(wèn)。另外可以告知面試者公司會(huì)通過(guò)郵件答復(fù)是否錄用。請(qǐng)于###時(shí)間內(nèi)查收郵件。實(shí)踐表明，許多落選者后來(lái)成為公司的“人才庫(kù)”。
3、作好筆記
面對(duì)眾多的應(yīng)聘者，為了有助于判斷和甄選，面試官一定要邊提問(wèn)邊作好筆記。為了不使應(yīng)聘者引起歧義，你可以這樣跟對(duì)方說(shuō)明做筆記的用意：“為了有助于我們?nèi)蘸蟮呐袛嗪驼邕x，面試中，我要做些筆記，請(qǐng)您不要介意?！?BR> 4、注意傾聽：
面試官引導(dǎo)，應(yīng)聘者回答，全神傾聽，不可在面談中隨意有人進(jìn)入打斷談話。面試官不可顯得太忙碌，面試著突然手機(jī)響了。
七、?面試官常問(wèn)的問(wèn)題及分析
01：“請(qǐng)你自我介紹一下”
02：“談?wù)勀愕募彝デ闆r”
03：“你有什么業(yè)余愛(ài)好？”
04：“你最崇拜誰(shuí)？”
06:“你為什么選擇我們公司？”
07：“這項(xiàng)工作的主要職責(zé)，你原來(lái)是如何從事這項(xiàng)工作的”
從中了解工作技能，業(yè)務(wù)能力
08：“您在前一家公司的離職原因是什么？”
09：你優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)分別是什么？這些優(yōu)缺點(diǎn)對(duì)的業(yè)績(jī)會(huì)有什么樣的影響？
10：你在找工作時(shí)最看重的是什么？為什么？
11：當(dāng)時(shí)為什么要選擇這個(gè)企業(yè)？又為什么現(xiàn)在要離開？
12：當(dāng)你確信自己是正確的，但其他人卻不贊同你時(shí)，你會(huì)怎樣做？
13、你是否在同一時(shí)間段內(nèi)同時(shí)處理過(guò)好幾項(xiàng)工作任務(wù)的經(jīng)歷？舉例說(shuō)明。
14、你有過(guò)執(zhí)行任務(wù)失敗的經(jīng)歷嗎？舉例說(shuō)明。
15、你和你的上司最近一次鬧不同意見是針對(duì)什么事？你怎么解決的？
16、你對(duì)薪資的期望。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會(huì)篇十四
隨著信息化時(shí)代的到來(lái)，各行各業(yè)都緊跟技術(shù)發(fā)展潮流，需要掌握新的技巧和方法。因此，技巧培訓(xùn)已成為現(xiàn)代工作和生活中必不可少的一部分。我有幸參加了幾個(gè)技巧培訓(xùn)課程，從中收獲頗豐。以下是我對(duì)技巧培訓(xùn)的一些心得體會(huì)，希望對(duì)大家有所幫助。
第一段：不斷挑戰(zhàn)自我，不斷提升。
從小學(xué)習(xí)樂(lè)器到日常辦公，我深刻認(rèn)識(shí)到不斷提升自己的重要性。在技巧培訓(xùn)課程中，我認(rèn)識(shí)到了“不斷挑戰(zhàn)自我，不斷提升”的重要性。技巧培訓(xùn)課程不僅僅是掌握某一種技能，更是讓我們挑戰(zhàn)自我，創(chuàng)造成就感，并不斷提升自己的綜合素質(zhì)，成為更優(yōu)秀的自己。
第二段：高質(zhì)量學(xué)習(xí)，實(shí)踐落地。
技巧培訓(xùn)課程通常在課堂上讓我們掌握一些基本的技能，但真正的關(guān)鍵是如何將這些技能應(yīng)用到實(shí)際生活中。為此，我們需要在學(xué)習(xí)的過(guò)程中遵循高質(zhì)量學(xué)習(xí)的原則，而不是渾水摸魚。與此同時(shí)，我們還需要利用工作、生活等場(chǎng)景，進(jìn)行實(shí)踐落地，并不斷總結(jié)反思，從而將技能轉(zhuǎn)化為習(xí)慣和能力。
第三段：建立合理的目標(biāo)。
技巧培訓(xùn)課程要想取得成功，我們需要對(duì)自己的技能和目標(biāo)進(jìn)行了解，以保證我們能夠達(dá)到預(yù)期的效果。針對(duì)不同的人我們需要建立不同的目標(biāo)。比如有的人認(rèn)為，主動(dòng)溝通是他們的短板，針對(duì)這樣的心理狀況，我們需要建立一個(gè)合理的計(jì)劃來(lái)幫助他們克服這樣的情況。
第四段：多元化學(xué)習(xí)方式。
人的學(xué)習(xí)方式是因人而異的，因此我們需要尋找適合自己的學(xué)習(xí)方式和平臺(tái)。有時(shí)候，學(xué)習(xí)課堂是學(xué)習(xí)和提高技巧的較好方式，而有時(shí)候你可能更適合網(wǎng)課、讀書或是聽講座等方式。因此，掌握多元化學(xué)習(xí)方式，擴(kuò)展自己的學(xué)習(xí)范圍，在不同的學(xué)習(xí)方式中找到適合自己的，并將之巧妙地應(yīng)用在實(shí)際生活中，并將之不斷深化和升級(jí)。
第五段:共情與分享。
技巧培訓(xùn)不僅僅是獨(dú)立學(xué)習(xí)，還有追求共情和分享的重要價(jià)值。在技巧培訓(xùn)課程中，我們要盡可能與同學(xué)、老師溝通交流，了解他們的問(wèn)題、困惑和成功經(jīng)驗(yàn)。通過(guò)這樣的方式，我們可以從別人的看法和經(jīng)驗(yàn)中獲得更多的啟示和幫助，從而更好地提高自己的技能和能力。
在技巧培訓(xùn)學(xué)習(xí)中，我們需要利用目標(biāo)、多元化的學(xué)習(xí)方式、實(shí)踐、共情和分享來(lái)不斷提升自己。這不僅可以幫助我們實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，也可以幫助我們成為一個(gè)更好的自己。讓我們堅(jiān)持學(xué)習(xí)和挑戰(zhàn)，不斷成長(zhǎng)和提升！
招聘技巧培訓(xùn)心得體會(huì)篇十五
近年來(lái)，培訓(xùn)技巧已成為企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)。因?yàn)榧记傻呐嘤?xùn)能夠提高員工的工作效率和業(yè)績(jī)，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展。在我參與的培訓(xùn)技巧培訓(xùn)中，我深深感受到了培訓(xùn)的重要性，并獲得了一些寶貴的心得體會(huì)。
首先，要確定培訓(xùn)目標(biāo)和需求。在進(jìn)行培訓(xùn)技巧培訓(xùn)之前，我們首先需要明確培訓(xùn)的目標(biāo)是什么，并且了解員工的需求。只有明確了目標(biāo)，才能制定出相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷、面談等方式，了解員工所需的具體技巧，可以幫助培訓(xùn)師更好地進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容的制定，并使培訓(xùn)效果更加明顯。
其次，培訓(xùn)過(guò)程中需要注重實(shí)操。學(xué)以致用是培訓(xùn)的根本目的，只有將學(xué)到的知識(shí)和技巧應(yīng)用到實(shí)際工作中，才能發(fā)揮出最大的效用。在培訓(xùn)中，我們注重通過(guò)案例分析、角色扮演等方式，讓學(xué)員實(shí)際操作，親身體驗(yàn)。這樣能夠更好地鞏固學(xué)員的學(xué)習(xí)成果，并幫助他們?cè)趯?shí)際中靈活運(yùn)用所學(xué)到的技巧。
第三，培訓(xùn)過(guò)程中要注重互動(dòng)和反饋?；?dòng)能夠提高學(xué)員的參與度和學(xué)習(xí)效果，而反饋則能幫助學(xué)員發(fā)現(xiàn)自己的不足并加以改進(jìn)。在培訓(xùn)過(guò)程中，我們通過(guò)小組討論、問(wèn)答環(huán)節(jié)等方式，增加了學(xué)員之間的互動(dòng)。同時(shí)，在培訓(xùn)結(jié)束后，我們還進(jìn)行了一對(duì)一的反饋，對(duì)學(xué)員的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并提出進(jìn)一步改進(jìn)的建議。通過(guò)互動(dòng)和反饋，我們能夠更好地了解學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，幫助他們解決問(wèn)題，并使培訓(xùn)效果得到進(jìn)一步提升。
此外，培訓(xùn)中的案例分析和實(shí)踐操作也是非常重要的一環(huán)。通過(guò)案例分析，學(xué)員可以了解真實(shí)工作環(huán)境中發(fā)生的問(wèn)題，并學(xué)習(xí)如何去解決。在我參與的培訓(xùn)中，我們精心準(zhǔn)備了一些實(shí)際工作中遇到的案例，并針對(duì)每個(gè)案例進(jìn)行了詳細(xì)分析和解答。此外，我們還組織了實(shí)踐操作，讓學(xué)員親身體驗(yàn)并反思自己的表現(xiàn)。通過(guò)案例分析和實(shí)踐操作，學(xué)員能夠更深入地了解培訓(xùn)內(nèi)容，并更好地應(yīng)用到實(shí)際工作中。
最后，培訓(xùn)后的不斷跟進(jìn)也是非常重要的。培訓(xùn)的效果不僅僅取決于培訓(xùn)本身，更取決于培訓(xùn)后的跟進(jìn)工作。在我參與的培訓(xùn)中，我們與學(xué)員保持了持續(xù)的聯(lián)系，并對(duì)他們的實(shí)際工作進(jìn)行了不斷的觀察和反饋。通過(guò)跟進(jìn)工作，我們幫助學(xué)員解決了在實(shí)際操作中遇到的問(wèn)題，并不斷引導(dǎo)他們改進(jìn)和提升。通過(guò)這種持續(xù)的跟進(jìn)，培訓(xùn)的效果得到了進(jìn)一步鞏固和提升。
通過(guò)參與培訓(xùn)技巧培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于員工個(gè)人的成長(zhǎng)和企業(yè)的發(fā)展都具有重要意義。我明白了培訓(xùn)目標(biāo)和需求的重要性，實(shí)操和互動(dòng)的必要性，案例分析和實(shí)踐操作的深遠(yuǎn)影響，以及培訓(xùn)后的跟進(jìn)工作的重要性。我相信，在今后的工作中，我會(huì)更加注重培訓(xùn)技巧的應(yīng)用，并將所學(xué)到的知識(shí)和技巧運(yùn)用到實(shí)際工作中，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會(huì)篇十六
結(jié)構(gòu)化面試具有如下幾個(gè)主要特點(diǎn)：
1.面試測(cè)評(píng)要素的確定要以工作分析為基礎(chǔ)
在結(jié)構(gòu)化面試中，測(cè)評(píng)要素并不是隨意確定的，而是在系統(tǒng)的工作分析基礎(chǔ)上由專家研究確定的。面試的目的是要將對(duì)職位更合適的應(yīng)考者選拔出來(lái)，如果沒(méi)有對(duì)職位要求的工作分析，那么就無(wú)法確定與擬任職位的要求密切相關(guān)的錄用標(biāo)準(zhǔn)，也就無(wú)法達(dá)到面試的最佳效果。所以，以工作分析為基礎(chǔ)確定測(cè)評(píng)要素是結(jié)構(gòu)化面試的重要特點(diǎn)。
2.面試的實(shí)施過(guò)程對(duì)所有的應(yīng)考者相同
在結(jié)構(gòu)化面試中，不僅面試題目對(duì)報(bào)考同一職位的所有應(yīng)考者相同，而且面試的指導(dǎo)語(yǔ)、面試時(shí)間、面試問(wèn)題的呈現(xiàn)順序、面試的實(shí)施條件都應(yīng)是相同的。這就使得所有的應(yīng)考者在幾乎完全相同的條件下進(jìn)行面試，保證面試過(guò)程的公正、公平。
3.面試評(píng)價(jià)有規(guī)范的、可操作的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)要素，結(jié)構(gòu)化面試有規(guī)范的、可操作的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。突出表現(xiàn)在每個(gè)要素都有嚴(yán)格的操作定義和面試中的觀察要點(diǎn)，并且規(guī)定了每個(gè)評(píng)分等級(jí)（如優(yōu)秀、良好、一般、較差）所對(duì)應(yīng)的行為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從而使每位考官對(duì)應(yīng)考者的評(píng)價(jià)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中還規(guī)定了各測(cè)評(píng)要素的權(quán)重，使考官知道什么要素是主要的、關(guān)鍵的，什么要素是次要的、附屬的。應(yīng)考者的面試成績(jī)最終是經(jīng)過(guò)科學(xué)方法統(tǒng)計(jì)出來(lái)的.（即對(duì)每個(gè)要素去掉眾多考官評(píng)分中的最高分和最低分，然后得出算術(shù)平均分，再根據(jù)權(quán)重合成總分）。
4.考官的組成有結(jié)構(gòu)
在結(jié)構(gòu)化面試中，考官的人數(shù)必須在2人以上，通常有7～9名考官?？脊俚慕M成一般也不是隨意決定的，而是根據(jù)擬任職位的需要按專業(yè)、職務(wù)甚至年齡、性別等，按一定比例進(jìn)行科學(xué)配置，其中有一名是主考官，一般由他負(fù)責(zé)向應(yīng)考者提問(wèn)并把握整個(gè)面試的總過(guò)程。
總而言之，結(jié)構(gòu)化面試具有試題固定、程序嚴(yán)謹(jǐn)、評(píng)分統(tǒng)一等特點(diǎn)。從實(shí)踐來(lái)看，結(jié)構(gòu)化面試的測(cè)評(píng)效度、信度都比較高，比較適合規(guī)模較大，組織、規(guī)范性較強(qiáng)的錄用面試，因此，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為目前錄用面試的基本方法。
面試技巧：
適當(dāng)掌握和具體運(yùn)用一些有效的技巧，有助于活躍招聘的氣氛，并且可能達(dá)到各種各樣的效果。以下介紹一些具體的面試技巧。
展示公司的實(shí)力和形象
技巧一：在招聘營(yíng)銷人員的過(guò)程中，主考官列舉出幾種營(yíng)銷方案，讓應(yīng)聘者分析說(shuō)明它們的優(yōu)劣。這一提問(wèn)，既達(dá)到考核應(yīng)聘者的分析能力的目的，同時(shí)又向應(yīng)聘者展示了主考官的實(shí)力。從而會(huì)讓招聘者感覺(jué)到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
技巧二：當(dāng)面試進(jìn)行到一定的時(shí)候，向應(yīng)聘者提問(wèn)：本公司在某年做了某事（比較輝煌的業(yè)績(jī)成果等），你如何評(píng)論此事。既能測(cè)試應(yīng)聘者，又能展示公司業(yè)績(jī)。
讓應(yīng)聘者說(shuō)真話
技巧一：請(qǐng)應(yīng)聘者描述前天下午都做了些什么。此問(wèn)題，一般的應(yīng)聘指南書刊上都沒(méi)有涉及，應(yīng)聘者對(duì)此也沒(méi)有充分準(zhǔn)備。這樣會(huì)較真實(shí)地反映應(yīng)聘者的表達(dá)能力、文字組織能力、思路是否清晰等。
技巧二：與應(yīng)聘者聊與招聘無(wú)關(guān)的事情。在對(duì)本身利益無(wú)沖突的聊天中，應(yīng)聘者更容易說(shuō)出真實(shí)的東西，主考官可以從中判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力。
審查應(yīng)聘者學(xué)歷
在審查應(yīng)聘者的學(xué)歷時(shí)，說(shuō)你們學(xué)校某某老師（并不存在）的課很風(fēng)趣，到現(xiàn)在仍記憶猶新。若應(yīng)聘者附和，馬腳頓露。
判斷應(yīng)聘者的抗挫心理能力
技巧一：主考官的座位位置較高，而且背光，應(yīng)聘者逆光而坐，須仰視回答問(wèn)題。這種環(huán)境和氛圍對(duì)應(yīng)聘者有一種無(wú)形的壓力；通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應(yīng)聘者的抗挫能力。
技巧二：面試過(guò)程中，聲稱對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)表丟了，這當(dāng)然對(duì)他（她）的錄用很不利。若應(yīng)聘者沉著應(yīng)付，則抗挫能力較強(qiáng)；若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。
技巧三：請(qǐng)應(yīng)聘者列舉３件他認(rèn)為失敗的事情，如果應(yīng)聘者所說(shuō)的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀、考試不及格等等，則說(shuō)明應(yīng)聘者沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時(shí)候可能會(huì)有一定的問(wèn)題。
測(cè)試應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力
技巧一：隨意指出應(yīng)聘現(xiàn)場(chǎng)的一件事物（如茶杯），請(qǐng)應(yīng)聘者在一定時(shí)間內(nèi)（如兩分鐘）盡可能多地說(shuō)出它的其他用處，并在應(yīng)聘者陳述完畢后，再說(shuō)出幾種用途。此技有一石三鳥之效：可測(cè)出應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力；展示主考官的創(chuàng)新能力。
技巧二：讓應(yīng)聘者當(dāng)場(chǎng)設(shè)計(jì)出某個(gè)方案。從方案中可看出應(yīng)聘者的思維方式，從而判斷其創(chuàng)新能力。
測(cè)試應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力 ?
技巧一：情景模擬法，設(shè)置一些領(lǐng)導(dǎo)難題，看應(yīng)聘者的反應(yīng)及處理方法。
技巧二：無(wú)主持人討論。將應(yīng)聘者（一般５－７人）集中在一個(gè)會(huì)議室，確定主題，不設(shè)主持人，由大家自由發(fā)言、討論，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間，其中的領(lǐng)導(dǎo)者就會(huì)自然而然地顯現(xiàn)出來(lái)。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會(huì)篇十七
招聘是企業(yè)發(fā)展中至關(guān)重要的一環(huán)。如何招聘到合適的人才，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力至關(guān)重要。而招聘技巧是企業(yè)進(jìn)行招聘工作時(shí)必須掌握的技能。在過(guò)去的幾年里，我一直從事人才招聘工作，并積累了一些經(jīng)驗(yàn)與心得。下面我將分享一些我個(gè)人對(duì)招聘技巧的見解。
首先，制定明確的招聘需求。招聘過(guò)程的第一步就是明確自己的需求。在開始招聘前，必須明確招聘的職位、崗位職責(zé)以及任職要求。這樣能幫助企業(yè)更好地理解自己對(duì)候選人的期望，并能在面試過(guò)程中更準(zhǔn)確地評(píng)估候選人的能力和背景是否符合要求。
其次，精準(zhǔn)定位招聘渠道。招聘渠道的選擇與目標(biāo)人群的匹配至關(guān)重要。通過(guò)使用合適的招聘渠道，可以更高效地吸引到與公司需求匹配度更高的候選人。例如，如果招聘職位是技術(shù)類工作，可以選擇一些專業(yè)性招聘網(wǎng)站或社交平臺(tái)進(jìn)行發(fā)布，而如果是一些行政性工作，可以選擇發(fā)布到一些求職平臺(tái)或傳統(tǒng)媒體上。同時(shí)，要針對(duì)不同職位采取不同的招聘方式，例如對(duì)于高層管理崗位可以采取定向招聘，而對(duì)于一些基層崗位可以采取批量招聘。
此外，建立良好的招聘流程。一個(gè)良好的招聘流程能夠提高招聘效率，提高候選人體驗(yàn)。在招聘流程中，應(yīng)該有一個(gè)明確的招聘計(jì)劃，包括清晰的面試流程、面試官的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)以及時(shí)間節(jié)點(diǎn)等。此外，要確保候選人可以盡快得到反饋，并且信息透明，讓他們清楚自己在招聘過(guò)程中的進(jìn)展情況。這樣可以提高候選人的積極性，并為他們留下一個(gè)良好的印象。
再者，注重候選人的綜合能力評(píng)估。在招聘過(guò)程中，僅僅依靠簡(jiǎn)歷和面試是不夠的，因?yàn)楹?jiǎn)歷可能不盡真實(shí)，而面試又往往只能從表面上了解到候選人的能力。因此，要通過(guò)其他方式來(lái)評(píng)估候選人的綜合能力，例如通過(guò)組織一些技能測(cè)試、參觀候選人所在企業(yè)以及進(jìn)行背景調(diào)查等。只有全面了解候選人才能更準(zhǔn)確地評(píng)估他們是否適合崗位。
最后，要關(guān)注候選人的潛力和發(fā)展。在人才招聘中，除了關(guān)注候選人的現(xiàn)有能力外，還要關(guān)注他們的潛力和發(fā)展能力。因?yàn)橐粋€(gè)合適的候選人不僅僅需要滿足當(dāng)前職位的需求，還需要具備一定的發(fā)展?jié)摿瓦m應(yīng)未來(lái)發(fā)展的能力。因此，在招聘過(guò)程中，除了關(guān)注候選人的工作經(jīng)驗(yàn)和能力外，還可以通過(guò)向候選人提問(wèn)一些關(guān)于他們的自我認(rèn)知和發(fā)展規(guī)劃的問(wèn)題來(lái)評(píng)估他們的潛力。
綜上所述，招聘技巧對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。通過(guò)制定明確的招聘需求、精準(zhǔn)定位招聘渠道、建立良好的招聘流程、注重候選人的綜合能力評(píng)估以及關(guān)注候選人的潛力和發(fā)展，可以幫助企業(yè)更好地吸引和選擇到合適的人才，推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。作為招聘工作人員，我們應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)和提升自己的招聘技巧，以更好地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會(huì)篇十八
隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，人才招聘在企業(yè)發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用。作為一名HR從業(yè)者，我從事招聘工作多年，積累了一定的經(jīng)驗(yàn)和技巧。在這篇文章中，我將分享我對(duì)于招聘技巧的心得體會(huì)，希望能對(duì)廣大HR從業(yè)者有所幫助。
首先是關(guān)于招聘需求的明確。在開始招聘之前，明確招聘需求是至關(guān)重要的。在招聘需要之初，HR部門必須與相關(guān)部門進(jìn)行深入溝通，充分了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)需求。只有這樣，才能準(zhǔn)確地判斷所需人才的類型、數(shù)量和技能要求。例如，如果企業(yè)計(jì)劃擴(kuò)大市場(chǎng)，HR部門應(yīng)當(dāng)明確招聘市場(chǎng)營(yíng)銷人員的需求量和背景。只有明確了招聘需求，才能有針對(duì)性地開展后續(xù)的招聘工作，提高招聘效果。
其次是招聘渠道的多樣性。為了吸引更多的優(yōu)秀人才，HR從業(yè)者應(yīng)當(dāng)采用多樣化的招聘渠道。傳統(tǒng)的渠道如招聘網(wǎng)站和報(bào)紙廣告仍然有效，但現(xiàn)如今更值得關(guān)注的是社交媒體和內(nèi)部推薦。通過(guò)在社交媒體上發(fā)布招聘信息，能夠?qū)⒄衅感畔鞑サ礁蟮姆秶鷥?nèi)，吸引更多潛在的候選人。同時(shí)，內(nèi)部推薦也是一個(gè)非常重要的渠道，通過(guò)員工之間的相互推薦，不僅能夠提高企業(yè)對(duì)候選人的信任度，還能夠減少招聘過(guò)程中的時(shí)間和成本。
第三是候選人的篩選和面試。在收到候選人的簡(jiǎn)歷后，HR從業(yè)者需要進(jìn)行細(xì)致的篩選工作。首先要按照崗位要求進(jìn)行初步篩選，將不符合條件的簡(jiǎn)歷剔除掉。其次，通過(guò)電話或者視頻面試進(jìn)行進(jìn)一步的篩選，在這個(gè)過(guò)程中，HR從業(yè)者需要靈活運(yùn)用提問(wèn)技巧，從候選人的回答中了解他們的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和能力。最后，基于面試結(jié)果，HR從業(yè)者需要綜合考慮候選人的綜合素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)和潛力，做出明智的決策。
第四是待遇談判和人員入職。當(dāng)HR從業(yè)者選定了合適的候選人后，就需要進(jìn)行薪資待遇的談判。在這個(gè)過(guò)程中，HR從業(yè)者要充分了解市場(chǎng)行情，確保為人才提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資待遇。此外，還應(yīng)當(dāng)積極傾聽候選人的需求，為其提供合適的福利和發(fā)展機(jī)會(huì)，以增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。最后，在確定了待遇和福利之后，HR從業(yè)者應(yīng)當(dāng)制定詳細(xì)的入職計(jì)劃，確保候選人順利入職，盡快適應(yīng)公司文化和崗位要求。
最后是新員工的追蹤與留存。成功的招聘不僅僅意味著找到適合的人才，還需要通過(guò)精心安排的追蹤與留存工作，保證新員工能夠在崗位上發(fā)揮出最大的潛力。HR部門應(yīng)當(dāng)在新員工入職后的前三個(gè)月內(nèi)定期進(jìn)行跟進(jìn)調(diào)查，了解新員工的工作情況和發(fā)展需求，并根據(jù)需要提供相應(yīng)的培訓(xùn)和支持。此外，HR部門還應(yīng)該搭建合適的激勵(lì)機(jī)制，為優(yōu)秀的員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)和晉升通道，從而留住優(yōu)秀的人才。
總之，招聘是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，需要HR從業(yè)者具備一定的技巧和經(jīng)驗(yàn)。通過(guò)明確招聘需求、多樣化的招聘渠道、細(xì)致的篩選和面試、合理的待遇談判和入職安排，以及員工留存與發(fā)展，能夠提高招聘的效果，為企業(yè)帶來(lái)更大的發(fā)展空間。希望我的心得體會(huì)能夠?qū)V大HR從業(yè)者提供一定的幫助。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會(huì)篇十九
? ? 最近陸陸續(xù)續(xù)面試了一些公司的培訓(xùn)專員職位，現(xiàn)將常見提問(wèn)總結(jié)如下，給自己一些啟示，也給目前在投這方面工作的朋友一些參考。 ? ? ?
3、一件印象最深刻的事情（你最關(guān)注什么、追求什么）?
4、從小到大家人朋友給你最大的忠告是什么（間接了解你的缺點(diǎn)） ??
5、介紹你應(yīng)聘這個(gè)職位的優(yōu)勢(shì)和不足 ? ?
6、你的'直接上司經(jīng)常對(duì)你說(shuō)的話是什么 ? ? ??
7、領(lǐng)導(dǎo)怎樣考評(píng)你的工作 ? ??
二、專業(yè)技能類（不分先后） ? ? ??
1、你以前的工作經(jīng)歷和公司簡(jiǎn)介?
2、你組織主講過(guò)哪些培訓(xùn)課程，一整套培訓(xùn)進(jìn)行下來(lái)流程是什么 ? ? ?
3、介紹培訓(xùn)部架構(gòu)、各自職能?
4、人力資源部架構(gòu)、人數(shù)、各自職能，你熟悉其他模塊工作內(nèi)容嗎 ? ? ??
5、公司培訓(xùn)體系是什么，目前進(jìn)展到什么程度?
6、培訓(xùn)四級(jí)評(píng)估是什么，公司進(jìn)行到哪一級(jí)，具體介紹如何進(jìn)行 ?
7、你對(duì)你工作最滿意的地方在哪里 ? ? ?
8、你認(rèn)為培訓(xùn)最難做好的環(huán)節(jié)在哪里 ? ? ??
9、員工流失率如何降低?
10、對(duì)員工進(jìn)行回訪的報(bào)告起到什么作用 ? ??
11、什么是培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)公司的意義何在 ? ? ?
12、大學(xué)生培訓(xùn)如何進(jìn)行，新員工培訓(xùn)如何進(jìn)行 ? ? ??
13、 培訓(xùn)效果如何實(shí)現(xiàn)，不要理論，要實(shí)際如何操作 ? ??
14、 你沒(méi)完全掌握培訓(xùn)對(duì)象部門的工作，培訓(xùn)如何實(shí)現(xiàn) ??
15、培訓(xùn)講師一堂課講好最重要的環(huán)節(jié)在哪里，各自所占重要程度的比例 ? ??
16、公司怎樣評(píng)判你們的培訓(xùn)工作 ? ? ? ?
17、你的工作績(jī)效如何評(píng)判 ? ? ?
三、個(gè)人發(fā)展類?
1、對(duì)以前公司的總體評(píng)價(jià)及離職原因 ? ?
2、你的職業(yè)規(guī)劃 ? ? ?
3、你的薪資要求?
4、如果進(jìn)入公司一直工資不調(diào)整你會(huì)怎樣（在壓力下如何靈活處理問(wèn)題）
5、對(duì)我們公司還有什么疑問(wèn) ??
基本提問(wèn)就是以上。?
從畢業(yè)后，一家公司一家公司的搜查網(wǎng)站，投簡(jiǎn)歷，去現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，坐車問(wèn)路去面試，這是真正意義上的第一次。通過(guò)這幾次面試，最大的體會(huì)就是有工作經(jīng)驗(yàn)了找工作不難，所以不用愁競(jìng)爭(zhēng)壓力大不好找工作怎么辦。靜下心來(lái)，好好分析自己的優(yōu)勢(shì)不足在哪里，專業(yè)優(yōu)勢(shì)是什么，揚(yáng)長(zhǎng)避短，認(rèn)準(zhǔn)目標(biāo)，堅(jiān)持堅(jiān)持。