方案的不斷優(yōu)化和改進是項目成功的關鍵所在。在制定方案之前，我們需要充分了解問題的本質和背景，才能做出明智的決策。接下來是一些相關方案的范文，留給大家思考和學習。
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為進一步加強學校管理，切實推進學校依法辦學、內涵發(fā)展，不斷提升教育教學質量，特制定2020年度直屬學?？冃Э己藢嵤┓桨?。
圍繞年度教育重點工作，聚焦我市教育綜合改革，發(fā)揮考核的導向、推動作用，確保考核工作規(guī)范有序、公開透明。
1.導向性原則。注重學校貫徹黨的教育方針，依法辦學，尊重規(guī)律，關注學校差異。
2.發(fā)展性原則。堅持科學有效，改進結果評價，強化過程評價，探索增值評價，健全綜合評價。
3.有效性原則。注重辦學實績，突出學校管理、教育教學、教師專業(yè)發(fā)展等領域取得的績效。
4.可行性原則。注重考核內容的可檢測性、考核程序的可操作性，考核辦法簡便易行。
成立直屬學?？冃Э己斯ぷ黝I導小組，市教體局主要負責人任組長，局領導班子其他成員任副組長，各科室及直屬事業(yè)單位主要負責人為成員。領導小組下設考核工作辦公室，市委教體工委副書記任辦公室主任，督導辦、辦公室、組宣科、市紀委駐市教體局紀檢組負責考核的具體組織實施工作。
一中(含龍山校區(qū))、二中（含東區(qū)、南區(qū)）、四中（含西區(qū)）、七中、九中、田家炳中學（十中）、十一中、石化一中(含西區(qū))、楊橋中學、廣圩中學、特殊教育學校、安慶工業(yè)學校、廣播電視大學。
實行雙一百分考核。黨建工作考核100分，年度工作績效考核100分。黨建工作由市委教體工委獨立考核，考核方案、指標體系等另行通知。
年度績效考核內容包括“學生發(fā)展”（35分）、“教師發(fā)展”（25分）、“學校發(fā)展”（40分）在此基礎上再加上“加分項目”（5分）。具體為：
1.學生發(fā)展。包括“學業(yè)質量”“綜合素質”“身體、心理素質”等3個二級指標。
2.教師發(fā)展。包括“師德師風”“教師培養(yǎng)”“教科研”“校本教研”等4個二級指標。
3.學校發(fā)展。包括“辦學方向”“平安校園建設”“疫情防控與食品衛(wèi)生”“財務管理”“教學管理”“民生工程”“民主管理”等7個二級指標。
4.加分項目。包括“學校受省、市委及省、市政府表彰”“學校積極爭取招商引資”等2個二級指標。
1.學校自評。學校根據(jù)考核指標體系，結合學校發(fā)展規(guī)劃和年度計劃，對一年來的工作情況進行自我評價，撰寫年度績效自評報告，收集整理相關佐證材料，一并于2021年4月15日前通過教育督導平臺報送。
2.平時考核。相關科室依據(jù)平時掌握情況及相關統(tǒng)計數(shù)據(jù)，查閱學校通過教育督導平臺報送的相關佐證材料，對照考核指標逐條賦分，說明賦分理由，送分管領導審簽。平時考核賦分于2021年4月20日前報送考核辦。平時考核權重為80%。
3.現(xiàn)場核查?，F(xiàn)場核查在2021年4月底前結束，由市教體局組織相關人員查閱相關佐證材料后，到學校就部分指標實地核實?，F(xiàn)場核查權重為20%。
4.加分項審核。加分項目由直屬學校提供申報材料于2021年4月15前提交市教體局辦公室，由考核辦統(tǒng)一審核。
對年度考核綜合得分前三位的學校命名為“2020年度安慶市直優(yōu)秀學?！保粚τ诮浛己苏J定為進步明顯的學校頒發(fā)“2020年度安慶市直學校進步獎”。
考核結果作為評先評優(yōu)和校領導班子政績的重要依據(jù)。
學校績效考核方案不合理篇二
1.尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
2.堅持“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。獎勵性績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據(jù)。
3.堅持“客觀公正，簡便易行”的原則。獎勵性績效工資考核分配的過程公開，方法公平，結果公正，程序規(guī)范，講求實效，力戒繁瑣，易于操作，便于考核。
4.堅持“以德為先，注重實績”的原則。把教師師德表現(xiàn)作為考核重要依據(jù)之一，力求獎勵性績效工資考核分配方案科學合理。
三、崗位設置。
根據(jù)學校實際，將我校工作崗位分為教學崗位、管理崗位、工勤崗位三類。
四、考核內容。
1.對中層以上領導干部(副書記、副校長、紀檢員、各處室主任、副主任、工會主席、團委書記)的考核，采用百分制方式，從德能勤績等方面進行綜合考核，評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。因崗位工作致通報批評的相應扣分。
2.對班主任的考核：以100分為基準分，從德能勤績等方面進行綜合考核，評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。
3.對身兼兩個以上工作崗位的人員的考核，按不同崗位先進行考核，再按所兼各個崗位的平均分計算考核結果。
4.等級介定：優(yōu)秀：95分以上;稱職：70分至94.9分;基本稱職：60分至69.9分;不稱職：60分以下。
五、各類人員工作量的均衡辦法。
1.按照黔教機編(1993)119號文件，結合中等職業(yè)學校特點，以每個教師周課時數(shù)為10節(jié)，將各個崗位折合為基本課時，按照基本課時評出各個教職員工的績效總分。
2.班主任每周節(jié)折合工作量4節(jié)。
3.各組織負責人工作量的折合：
(1)工會主席按中層正職待遇執(zhí)行獎勵性績效工資發(fā)放標準。
(2)團委書記婦委會主任按中層正職折合工作量。
(3)各學部主任按中層副職折合工作量，副主任按主任減0.2折合工作量。
(4)各組織的其他承擔具體工作的人員減半折合工件量。
4.其他崗位人員按崗位職責衡定工作量。認真履行職責。綜合考核達到良好以上為達到基本工作量。
5.衡定全校教師基本工作量后，所超課時按全學期滿課時總量平均分值折算。
六、考核辦法。
1.成立以校長為組長的5至9人的考核領導小組，規(guī)范考核程序，堅持公平、公正、公開的原則，充分發(fā)揚民主，增強績效考核工作的`透明度和考核結果的公信力。教職工的績效考核分為平時考核和綜合考核?？冃Э己斯ぷ饕话阌蓪W校按規(guī)定的程序進行。
2.采用按周記載、按學期考核進行，平時考核和綜合考核相結合，考核分加權重進行量化。每位教職工以100分為基準分。以每學期考核結果增減，最后得分為獎勵性績效工資發(fā)放的依據(jù)。
3.平時考核：由學校擬定符合工作特點的常規(guī)工作細則考核，主要考核考勤、工作過程等，并將考核結果存入個人考核檔案。
(1)教職工個人總結、自評、述職(領導崗位)。
(2)考核組在聽取教職工意見的基礎上，結合平時考核情況，分別按照《教學崗位考核評分表》、《管理崗位考核評分表》、《工勤崗位考核評分表》進行考核。
(3)考核領導小組對考核組提出的考核等次進行審核評定，綜合評定考核結果。
(4)將綜合評定的考核結果，由校長簽字后在本校公示一周。
(5)對公示無異議者，按綜合評定的考核結果兌現(xiàn)獎勵性績效工資，并將綜合評定的考核結果存入個人考核檔案，作為評優(yōu)晉級的重要依據(jù)。
(6)每學期結束前由學?？己私M考核后報校長審核，公示之后報教育局批準執(zhí)行。
學校績效考核方案不合理篇三
根據(jù)縣教育局的安排，我?？冃Э己送杲K考核一并進行。統(tǒng)一定于8月18日----8月23日進行考核。
組長：趙立新(石匣學校校長)
副組長：程玉明(石匣學校黨支部書記)
巨秀明(石匣學校副校長)
組員：趙海平(石匣學校總務主任)
秦俊如(石匣學校政教主任)
1、為實現(xiàn)公平合理的原則，本學年績效考核分三塊進行：(一)中層領導、(二)中學教師、(三)小學教師(含保育教師)。
2、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶，無法同其他教師一起進個人專戶，故本學年中學教師績效考核分二塊進行：(一)特崗教師、(二)在編教師。
3、馬廄主教在小學教師組考核，不再享受領導補貼，可相當于一個教研組長，享受教研組長補貼。
4、中學教導員在中學在編教師組考核，以教學成績同教師排隊，不再享受教導員補貼。
5、寒暑假期、星期日，學校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核，所需補貼由學校預算外資金發(fā)放。
6、因本學年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學年年終獎金各歸本人。
7、因本學年上班時間為9個月，故本學年考核績效以9個月計算，本年2、7、8月按職稱歸入本人。
8、其余績效考核嚴格按照學年初制定的《石匣學校教師績效工資考核分配實施方案(修改稿)》執(zhí)行。
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為全面貫徹黨的教育方針，全面落實國家教育改革與發(fā)展規(guī)劃綱要，進一步引導學校規(guī)范辦學，聚焦內涵發(fā)展，推進素質教育，打造學校特色，提高辦學效益，我區(qū)從學校實際出發(fā)，堅持量化可測原則，遵循“突出重點、客觀公正、科學簡便”要求，充分發(fā)揮考核的導向、推動作用，特制定本工作方案。
以辦人民滿意的教育為宗旨，全面落實《甌海區(qū)教育改革和發(fā)展“十三五”規(guī)劃》，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用，引導各中小學、幼兒園依法自主管理，聚焦內涵發(fā)展，提高管理效益，以“優(yōu)辦教育，學在甌?！睘榘l(fā)展主線，以“促進學生全面健康發(fā)展”為核心理念，加快推進甌海教育優(yōu)質均衡、特色可持續(xù)發(fā)展。
1.“分類分級”原則。
學校辦學績效考核采取橫向比較和縱向發(fā)展結合、分類分級分組的原則，按比例評定。全區(qū)學校分公辦、民辦兩類，按初中（包括中職）、小學、幼兒園三級進行考核。公辦小學依據(jù)辦學規(guī)模分成a（12個班級以上）、b（12個班級及以下）兩組，公辦幼兒園依據(jù)創(chuàng)辦時間分成a（20xx—20xx年創(chuàng)辦）、b（20xx年以前創(chuàng)辦）兩組，初中不分組，九年一貫制學校納入初中組考核評估（附件2）。民辦學校辦學績效考核結合溫州市民辦學校辦學水平星級評定，不再另行組織。
2.“自評綜評結合”原則。
考核評定采用自我評價和綜合評價相結合，學校根據(jù)考核指標對本學年工作進行自評，區(qū)教育局成立績效考核領導小組和工作小組，結合學校自評，對學校管理、學校黨建、課程教學、師資建設、學生發(fā)展、辦學成效與特色等內容進行綜合評價。
3.“激勵”原則。
辦學績效考核重在激勵學校不斷獲得成功體驗，促進持續(xù)發(fā)展。依據(jù)考核結果，建立全區(qū)學校辦學績效獎勵機制，按照“學校與學校之間拉開差距”的要求，設定績效獎勵檔次。學校制定本校教師績效考核與發(fā)放方案，嚴格按照“三個明顯拉開差距”：一是一線教師與行政后勤人員要拉開差距；二是班主任與非班主任要拉開差距；三是不同班主任、不同教師之間要拉開差距。
學校辦學績效考核共六大項目22條指標，以學年為區(qū)間，原則上每學年實施一次。學校認真梳理總結上一學年工作，圍繞考核項目和指標做好自評，具體見《20xx學年甌海區(qū)學校辦學績效考核評定標準》（附件1）。
1.自評、申報（11月5日前）。
學校根據(jù)績效考核評定標準和本學年工作實施情況撰寫學年自評報告，結合具體辦學實際，對照辦學績效考核自評指標，認真完成自評與佐證材料整理。11月5日前，將考核評估材料上傳到“智慧教育云平臺”的“20xx學年學校辦學績效考核”。
2.評審、評價（11月15日前）。
局相關科室根據(jù)“智慧教育云平臺”上的學校上傳材料，結合平時掌握的數(shù)據(jù)資料與學校辦學情況，11月15日前完成學校辦學績效考核分項評審，著重突出20xx學年內涵發(fā)展的重點與亮點工作。
3.綜評、確定（11月25日前）。
學校辦學績效考核評定結果分“優(yōu)秀、良好、合格、基本合格”四個等次。反向指標中被“一票否決”的學校不能確定為“優(yōu)秀”等次。經區(qū)教育局黨委會研究審議后，11月25日前公布全區(qū)學校辦學績效考核評定結果，并在20xx年教育系統(tǒng)績效獎勵方案中予以體現(xiàn)，按優(yōu)秀（20%左右，系數(shù)1.2）、良好（40%左右，系數(shù)1.1）、合格（30%左右，系數(shù)1.0）、基本合格（10%左右，系數(shù)0.9）四個等次確定學校數(shù)量與系數(shù)。
區(qū)教育局成立由局領導、科室負責人組成的學校辦學績效考核評定工作領導小組，對各學校20xx學年辦學績效進行綜合評價。領導小組負責學校辦學績效考核評定的考核程序、考核方式、考核指標、考核結果和獎勵方案的審定。
領導小組下設辦公室，辦公室設在區(qū)教育督導與評估中心，具體負責相關評估準備與組織工作。
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1.尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
2.堅持“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。獎勵性績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據(jù)。
3.堅持“客觀公正，簡便易行”的原則。獎勵性績效工資考核分配的過程公開，方法公平，結果公正，程序規(guī)范，講求實效，力戒繁瑣，易于操作，便于考核。
4.堅持“以德為先，注重實績”的原則。把教師師德表現(xiàn)作為考核重要依據(jù)之一，力求獎勵性績效工資考核分配方案科學合理。
三、崗位設置。
根據(jù)學校實際，將我校工作崗位分為教學崗位、管理崗位、工勤崗位三類。
四、考核內容。
1.對中層以上領導干部(副書記、副校長、紀檢員、各處室主任、副主任、工會主席、團委書記)的考核，采用百分制方式，從德能勤績等方面進行綜合考核，評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。因崗位工作致通報批評的相應扣分。
2.對班主任的考核：以100分為基準分，從德能勤績等方面進行綜合考核，評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。
3.對身兼兩個以上工作崗位的人員的考核，按不同崗位先進行考核，再按所兼各個崗位的平均分計算考核結果。
4.等級介定：優(yōu)秀：95分以上;稱職：70分至94.9分;基本稱職：60分至69.9分;不稱職：60分以下。
五、各類人員工作量的均衡辦法。
1.按照黔教機編(1993)119號文件，結合中等職業(yè)學校特點，以每個教師周課時數(shù)為10節(jié)，將各個崗位折合為基本課時，按照基本課時評出各個教職員工的績效總分。
2.班主任每周節(jié)折合工作量4節(jié)。
3.各組織負責人工作量的折合：
(1)工會主席按中層正職待遇執(zhí)行獎勵性績效工資發(fā)放標準。
(2)團委書記婦委會主任按中層正職折合工作量。
(3)各學部主任按中層副職折合工作量，副主任按主任減0.2折合工作量。
(4)各組織的其他承擔具體工作的人員減半折合工件量。
4.其他崗位人員按崗位職責衡定工作量。認真履行職責。綜合考核達到良好以上為達到基本工作量。
5.衡定全校教師基本工作量后，所超課時按全學期滿課時總量平均分值折算。
六、考核辦法。
1.成立以校長為組長的5至9人的考核領導小組，規(guī)范考核程序，堅持公平、公正、公開的原則，充分發(fā)揚民主，增強績效考核工作的`透明度和考核結果的公信力。教職工的績效考核分為平時考核和綜合考核?？冃Э己斯ぷ饕话阌蓪W校按規(guī)定的程序進行。
2.采用按周記載、按學期考核進行，平時考核和綜合考核相結合，考核分加權重進行量化。每位教職工以100分為基準分。以每學期考核結果增減，最后得分為獎勵性績效工資發(fā)放的依據(jù)。
3.平時考核：由學校擬定符合工作特點的常規(guī)工作細則考核，主要考核考勤、工作過程等，并將考核結果存入個人考核檔案。
(1)教職工個人總結、自評、述職(領導崗位)。
(2)考核組在聽取教職工意見的基礎上，結合平時考核情況，分別按照《教學崗位考核評分表》、《管理崗位考核評分表》、《工勤崗位考核評分表》進行考核。
(3)考核領導小組對考核組提出的考核等次進行審核評定，綜合評定考核結果。
(4)將綜合評定的考核結果，由校長簽字后在本校公示一周。
(5)對公示無異議者，按綜合評定的考核結果兌現(xiàn)獎勵性績效工資，并將綜合評定的考核結果存入個人考核檔案，作為評優(yōu)晉級的重要依據(jù)。
(6)每學期結束前由學校考核組考核后報校長審核，公示之后報教育局批準執(zhí)行。
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根據(jù)市委辦公廳、市政府辦公廳關于《xxx市xxx年度績效管理工作實施方案》和xxx市機關效能建設領導小組辦公室《關于做好近期xxx年度績效管理有關工作事項的通知》精神，結合我市教育實際情況，現(xiàn)制定xxx市xxx—2018年度中等職業(yè)學校建設績效考核辦法。
一、中職學校達標建設總體目標。
現(xiàn)有全市中職學校36所，已達標17所，未達標19所，達標率占47.2%。從xxx年下半年起,力爭用兩年時間,采取合并、轉型、停辦、共建等形式,整合一些校園面積和辦學規(guī)模未達標的中職學校,經過資源整合、布局調整優(yōu)化，到2018年,全市中職學校從現(xiàn)有36所整合成具有較大辦學規(guī)模的22所，校園校舍和教學實訓設施設備硬件建設等基本達到部頒《中等職業(yè)學校設置標準》。
二、中職學校達標建設對象目標。
市屬校：現(xiàn)有公辦中職學校5所(xxx文教職專、xxx商貿職專、xxx藝術學校、xxx盲校、xxx聾校)未達標，民辦中職學校4所(xxx經濟職校、xxx榕西職校、xxx國防職校、省防衛(wèi)職校)未達標。
整合目標：異地新建1所、合并2所、停辦或轉型6所。
2.臺江區(qū)：現(xiàn)有公辦中職學校1所(xxx外貿職專)未達標。
整合目標：整合并校。
3.倉山區(qū)：現(xiàn)有公辦中職學校2所(xxx跨洋職專、xxx環(huán)保職專)未達標。
整合目標：合并后異地新建1所。
4.福清市：現(xiàn)有公辦中職學校1所(福清高山職技校)未達標;民辦中職學校3所(福清光明職高、西山職校、美佛兒職校)未達標。
整合目標：合并2所，停辦或轉型3所。
5.連江縣：現(xiàn)有公辦中職學校2所(連江職專、青芝成專)未達標。
整合目標：合并后異地新建1所。
高新區(qū)：現(xiàn)有公辦中職學校1所(閩侯美術職校)未達標。
調整目標：異地新建1所。
三、中職學校達標建設主要考核指標。
1.辦學規(guī)模。學歷教育在校生數(shù)應在1xxx人以上，且專業(yè)結構比較合理。
2.師資隊伍。專任教師不少于60人，師生比達到1：20—1：25，專業(yè)教師數(shù)應不低于本校專任教師數(shù)的50%，專業(yè)課與公共課教師比為5：5左右。
3.校園面積。新建學校的建設規(guī)劃總用地不少于60畝;生均不少于33平方米，各種場地設施基本滿足學校辦學需要。
4.校舍面積。新建學校建筑規(guī)劃面積不少于2.4萬平方米;生均建筑面積不少20平方米(不包含校外租賃建筑面積)，各種建筑和設施符合國家建設和安全標準。
5.實訓條件。要有與所設專業(yè)相適應的校內實訓場所和設施設備，學校實訓設施設備總值360萬元以上，工科類專業(yè)和醫(yī)藥類專業(yè)生均儀器設備價值不低于3000元，其他專業(yè)生均儀器設備價值不低于2500元。
四、中職學校達標建設工作實施步驟。
1、工作部署(xxx年7月)：市教育局制定下發(fā)《關于做好xxx市中等職業(yè)學校布局調整推進達標建設工作的通知》，并召開各縣(市)區(qū)教育局和中職學校校長會議，全面部署中職學校達標建設工作，明確建設任務目標，推進工作落實。
2、制定方案(xxx年9月)：有關縣(市)區(qū)教育局和中職學校制定上報本地區(qū)(學校)布局調整達標建設實施方案。市教育局制定《xxx市中職學校達標建設年度績效考核辦法》，并報送市效能辦、市統(tǒng)計局。
3、啟動實施(xxx年9月至12月)：有關縣(市)區(qū)教育局和中職學校按照各自《實施方案》對照考核評估指標，啟動整合和建設工作。市教育局組織相關處室對民辦校辦學條件進行評估為布局調整做準備。
4、xxx年工作績效評估(2017年1月)：組織評估xxx年有關縣(市)區(qū)教育局和中職學校推進達標校建設工作績效并報送市效能辦、市統(tǒng)計局。
5、深度推進(2017年2月至12月)：市教育局跟蹤督查落實。
6.2017年工作績效評估(2018年1月)：組織評估2017年有關縣(市)區(qū)教育局和中職學校達標建設推進工作績效并報送市效能辦、市統(tǒng)計局。
7.達標建設收官(2018年6月)：有關縣(市)區(qū)教育局和中職學校建設全部達標，并申報省教育廳評估。
8.全面評估(2018年9月至12月)：省市教育部門組織全面評估達標校建設。
xxx年下半年至2018年上半年有關縣(市)區(qū)教育局和中職學校達標建設年度績效考核內容具體詳見附表.
其他工作要求按照《xxx市教育局關于做好中等職業(yè)學校布局調整推進達標建設工作的通知》(榕教職成【xxx年】27號)執(zhí)行。
學?？冃Э己朔桨覆缓侠砥?/strong>
2、對于參加教育主管部門組織的學科競賽和體育競賽獲獎的學生輔導教師，按下列方式獎勵：國家級一、二、三等獎分別獎5、4、3分;省級分別獎勵4、3、2分;市級的分別獎勵3、2、1分;區(qū)級分別獎勵2、1、0.5分。
3、參加上公開課、基本功競賽等獲市級一、二、三等獎，分別獎4、3、2分;區(qū)級的分別獎勵3、2、1分，校級分別獎勵2、1、0.5分。
4、在參加區(qū)級以上的教育主管部門組織的教育教學論文、案例、教案、教具、課件等評比活動中獲獎或教育主管部門主編的刊物或報上發(fā)表教育教學論文的教師，按以下方式獎勵：國家級一、二、三等獎分別獎勵6、5、4分。省級分別獎勵5、4、3分;市級分別獎勵4、3、2分;縣級分別獎勵3、2、1分。(獲獎論文打0.5折)通訊報道市、區(qū)分別加4、2分，(網臺打0.5折)每人限一篇。
5、班主任獎。
(六)、教師專業(yè)發(fā)展(5分)。
重點考核教師拓展專業(yè)知識，提高教育教學能力的情況。主要包括教師參加專業(yè)知識與技能培訓，完成規(guī)定的教師繼續(xù)教育任務，參與教學研究等方面的情況。
(1)有效研修考核為優(yōu)、良、合格，分別加1、0.8、0.5分。
(2)按時參加全區(qū)或學校開展的提高自身業(yè)務素質的活動，取得及格成績者記1分。
(4)有個人教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃、有記載、有效果記1分。
(5)完成本周期內的繼續(xù)教育任務、成績合格記1分。
七、考核方法和程序。
1、教師績效考核工作將每月考核與期末階段性考核相結合。其中月考核內容為考勤、教育教學過程，期末算出月平均分參加最終考核。師德、工作量、教育教學效果、教師專業(yè)發(fā)展四個項目每期考核一次，下學期期末考核與事業(yè)單位年度考核結合進行。
2、學校管理人員和工勤人員的考核參照教師的考核辦法進行。承擔多個崗位職責的人員，按崗位分別參加考核，然后按一定比例綜合計算其考核結果。
(二)考核程序。
1、平時考核資料收集和整理分工如下：政教處負責班主任;辦公室負責考勤及教師個人成果;教導處負責教育教學過程、教育教學效果、工作量;教科室負責教師專業(yè)發(fā)展;工會負責師德。學期結束前，所有資料要歸類完整交給考核工作專班，由專班根據(jù)細則，分塊量化考核、匯總、公示。
2、期末考核按下列程序進行：
1、述職。被考核人進行自評，寫成個人學期工作總結，在學校述職。
2、初評。教師由所在年級組或學科組進行初評，其他管理崗位和工勤技能崗位工作人員由所在處室進行初評。
3、定等?？己斯ぷ鲗０喟凑諏W?？己思殑t確定分數(shù)，分崗擬定考核等次。
4、公示。考核結果在學校進行公示。公示期一般為5個工作日。
5、審核?？己私Y果由學校評定后，按程序報區(qū)教育局工作專班審核確定。教職工對考核結果如有不同意見，可以通過正常渠道向學?？己藢０嗪蜕霞壗逃姓鞴懿块T申訴。
八、考核結果的確定和使用。
(一)考核結果的確定。
學校根據(jù)每個教職工績效考核得分情況并按照當年度事業(yè)單位考核工作的要求確定為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格。有下列情形之一者，考核結果直接確定為不合格：
1、無正當理由，不服從學校工作安排者;。
3、履行職責不到位，出現(xiàn)嚴重教育教學失誤或重大安全責任事故者;。
4、以非法方式表達訴求，干擾正常教育教學秩序，損害學生利益的;。
5、其他違反法紀、法規(guī)或嚴重違反校規(guī)校紀，損壞教師形象和學校聲譽行為者。
6、涉及上級規(guī)定的計劃生育、社會治安綜合治理、黨風廉政建設、安全管理等一票否決事項者。
(二)考核結果的使用。
績效考核結果是教師年度考核的主要依據(jù)。原則上，學校按教師績效考核的等次上報事業(yè)單位年度考核等次。
績效考核結果是績效工資分配的主要依據(jù)。義務教育學校教師績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。其中，基礎性績效工資，主要體現(xiàn)地區(qū)經濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素，占學?？冃ЧべY總量的70%，一般按月發(fā)放。各學校根據(jù)教師所聘崗位(教師崗、管理崗、工勤崗)，按照《東寶區(qū)義務教育學校工作人員職級(崗位)績效工資標準》造冊公示后報區(qū)教育局考核工作專班審核，然后由區(qū)人事局、區(qū)編辦、區(qū)財政局審批，最后由財政局直達教師個人工資銀行賬戶;獎勵性績效工資，主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，占學?？冃ЧべY總量的30%。按績效工資考核相關公式計算，原則上按學期發(fā)放。
績效考核的結果也要作為教師專業(yè)發(fā)展、崗位聘任、職務晉升、教師薪級工資調整、表彰獎勵等方面的重要依據(jù)。
(三)有下列情形之一，不得發(fā)放獎勵性績效工資。
1、績效考核為不合格等次的。
2、脫產學習和離崗退養(yǎng)的。
3、病、事假超過國家有關規(guī)定的。
(四)借用、掛職鍛煉及支教人員獎勵性績效工資發(fā)放規(guī)定。
經區(qū)教育局同意借用、掛職鍛煉或支教人員，由工作崗位所在單位考核，考核結果反饋至其編制、工資關系所在單位，由其編制、工資關系所在單位根據(jù)考核結果發(fā)放績效工資，發(fā)放水平參照其編制、工資關系所在單位同類人員水平。
九、獎勵性績效工資分配及發(fā)放辦法。
獎勵性績效工資每年按學期(上學期、下學期)分兩次審批和發(fā)放。
(一)獎勵性績效工資的審批。
1、初步核定。由各學校根據(jù)本校制定的績效考核和獎勵性績效工資分配辦法組織考核，得出每個教師獎勵性績效工資的額度。其計算公式如下：
教師個人獎勵性績效工資=。
每學期期末由學校將教師個人本學期獎勵性績效工資明細造冊。
2、公示。學校將本校教師本學期獎勵性績效工資明細進行校內公示，公示期一般為5個工作日。
3、審批。學校將公示無異議后的獎勵性績效工資明細表報區(qū)教育局審批，審批后的各學校勵性績效工資明細表報區(qū)人事局、區(qū)財政局備案。
(二)獎勵性績效工資的發(fā)放。
區(qū)財政局按照備案審批的標準將學校獎勵性績效工資總額一次性發(fā)放到學校賬戶(原則上每學期放假前半個月到位)，由學校按照審批標準將教師個人獎勵性績效工資分別打入個人銀行賬戶。
實施績效工資后，義務教育學校離退休教職工按國家有關規(guī)定享受生活補貼。在職工作人員的教齡津貼、特級教師津貼、女職工衛(wèi)生補貼、獨生子女保健費等按有關規(guī)定執(zhí)行，不納入績效工資總量。
十、其他。
1、此方案經全校教工代表通過，報上級備案后實施，其解釋權在績效領導小組。
2、未盡事宜由績效考核小組決定。
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根據(jù)縣教育局的.安排，我?？冃Э己送杲K考核一并進行。統(tǒng)一定于8月18日----8月23日進行考核。
績效考核領導組：
組長：趙立新（石匣學校校長）
副組長：程玉明（石匣學校黨支部書記）
巨秀明（石匣學校副校長）
組員：趙海平（石匣學?？倓罩魅危?BR> 秦俊如（石匣學校政教主任）
績效考核說明：
1、為實現(xiàn)公平合理的原則，本學年績效考核分三塊進行：（一）中層領導、（二）中學教師、（三）小學教師（含保育教師）。
2、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶，無法同其他教師一起進個人專戶，故本學年中學教師績效考核分二塊進行：（一）特崗教師、（二）在編教師。
3、馬廄主教在小學教師組考核，不再享受領導補貼，可相當于一個教研組長，享受教研組長補貼。
4、中學教導員在中學在編教師組考核，以教學成績同教師排隊，不再享受教導員補貼。
5、寒暑假期、星期日，學校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核，所需補貼由學校預算外資金發(fā)放。
6、因本學年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學年年終獎金各歸本人。
7、因本學年上班時間為9個月，故本學年考核績效以9個月計算，本年2、7、8月按職稱歸入本人。
8、其余績效考核嚴格按照學年初制定的《石匣學校教師績效工資考核分配實施方案（修改稿）》執(zhí)行。
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為進一步加強教師隊伍建設，深化教育人事制度改革，建立健全教師績效考核制度，推進我校教師績效工資制度順利實施，根據(jù)教育部《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》（教人[2015]15號）、《關于全省義務教育學校實施績效工資的意見》（鄂政辦發(fā)[2015]48號）和《義務教育學校教師績效考核工作指導意見》的要求，結合我校實際，特制訂本方案。
實施績效考核工作，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入學習實踐科學發(fā)展觀，全面貫徹黨的教育方針，以服務和促進義務教育的科學發(fā)展為目標，以提高教師隊伍素質為核心，著力構建符合教育教學和教師成長規(guī)律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度，促進廣大教師全面實施素質教育，提高教育教學質量。
實施績效考核工作應遵循以下基本原則：
1、尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
2、以德為先，注重實績。完善績效考核內容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻。
3、激勵先進，促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
4、客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁鎖。
5、為了學校長遠科學發(fā)展，學校實行公平優(yōu)先、兼顧效率、優(yōu)勞優(yōu)得、多勞多得、獎優(yōu)罰劣的獎勵原則。
實施績效考核的對象是按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位績效工資制度的義務教育學校正式在編在崗工作人員。本年度我校正式在編在崗教學一線的教師為80人。
教師績效考核包括師德考核與履職考核。
（一）師德主要考核教職工遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛學生的情況。
（二）履職主要考核教職工履行《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責，以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績。
1、教師履職考核主要包括教學工作量、教育教學過程、教育教學效果、教師專業(yè)發(fā)展以及教育教學工作貢獻等方面。
（1）教學工作量主要考核教師承擔教育教學任務的情況。教師基本工作量暫按鄂政辦發(fā)（2001）112號文件中關于義務教育學校標準周課時數(shù)的規(guī)定執(zhí)行。
（2）教育教學過程主要考核教師在教育教學過程中履行崗位職責情況。重點考核教學準備、課堂教學實施、德育滲透、課后輔導、作業(yè)批改、組織考試和課外實踐活動等常規(guī)教學過程的落實情況。要通過考核，引導教師認真落實教育教學工作的`各個環(huán)節(jié)，提高課堂教學效益，實施素質教育。
（3）教育教學效果主要考核教職工目標任務完成情況及成效。主要以完成國家規(guī)定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據(jù)，包括學生身心健康、學習方法、學習習慣、學習成績等，不得把升學率作為考核指標，要引導教師關愛每個學習特別是學習上有困難或有不良行為習慣的學生。
（4）教師專業(yè)發(fā)展重點考核教師拓展專業(yè)知識、提高教育教學能力的情況。主要包括教師參加專業(yè)知識與技能培訓，完成規(guī)定的繼續(xù)教育培訓學分、參與教學研究活動的情況。
（5）教育教學工作貢獻主要考核教師在履行崗位職責過程中做出的突出貢獻和工作成績，包括教師主講優(yōu)質課、公開課的情況，受到各級政府或部門表彰情況，獲得教育教學成果獎勵等。
2、班主任是義務教育學校教育教學工作中的重要崗位。對班主任工作，重點考核其對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發(fā)展的情況。要鼓勵教師尤其是優(yōu)秀骨干教師積極主動承擔班主任工作，使他們有熱情、有時間、有精力，高質量、高水平做好班主任工作，當好學生的人生導師、促進學生德智體美全面發(fā)展。
3、校長的績效考核內容包括德、能、勤、績、廉等五個方面，書記的考核可參照校長的考核辦法進行，他們的考核都由中心校集中進行。
4、其他管理人員、教學輔助人員和特殊崗位人員的履職考核按照其工作職責確定考核內容。主要包括工作量、工作態(tài)度、工作實績等方面，重點考核其履行崗位職責、提高自身素質、保障學校教育教學秩序的情況。
（一）師德考核的方法
根據(jù)《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》，從教師工作態(tài)度、道德行為、遵紀守法、愛護學生和公益活動等方面制訂出考核辦法，學期末根據(jù)考核辦法和日常記錄，結合民主評議（學生評教、家長評教、師德考核小組評教）結果計算出各位教職工的師德分數(shù)，根據(jù)上級有關文件精神得出每位教師的師德等次：優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格。
（二）履職考核的方法
1、教師履職考核主要包括教育教學工作量、教育教學過程、教育教學效果、教師專業(yè)發(fā)展以及教育教學工作貢獻等方面。
2、 事假、病假和曠工，未認真履行工作職責、違反工作紀律扣減一定獎勵性績效工資。
（1）坐班遲到、早退每人次扣減2元；辦公室衛(wèi)生打掃不徹底，出現(xiàn)負面影響的每次扣減5元。無故缺勤（婚喪產病事假等需出示請假條）一節(jié)扣減5元；無故缺勤一天扣減20元；一周請假2次以上每人次扣減2元。事假、病假和曠工天數(shù)超過上級規(guī)定，扣減50200元。
（2）教師值日考勤：未到崗每人次扣減10元，遲到、早退、到崗但不負責每人次扣減5元。
（3）備、講、批、輔、考、聽、學等教學、研訓環(huán)節(jié)不到位的，經檢查不合格的，每次每項扣減5元。學校統(tǒng)考過程中，未按要求完成各項工作的，按統(tǒng)考規(guī)則執(zhí)行。
3、有下列情形之一者，獎勵性績效工資為零，并扣減基礎性績效工資100300元：
（1）工作量嚴重不足，又不服從學校工作安排的；
（3）擅自脫離工作崗位嚴重影響教育教學工作的；
（4）長期病事假的；
（5）履行職責不到位，出現(xiàn)嚴重教學失誤或造成重大人身、財產安全責任事故的；
（6）嚴重違規(guī)違紀，造成不良社會影響的；
（7）非法組織、串聯(lián)越級上訪或群體上訪，影響穩(wěn)定大局，造成造成不良社會影響的。
1、教師師德考核不合格的，其績效考核確定為不合格，不發(fā)放獎勵性績效工資。
2、教師基礎性績效工資分配。在師德合格的基礎上，對遵守工作紀律，履行了崗位職責，完成了學校規(guī)定的教育教學任務的教師，按月全額發(fā)放基礎績效工資。否則，按照上面的條款扣除。
3、教師獎勵性績效工資分配?？冃Э己私Y果是獎勵性績效工資分配的主要依據(jù)。根據(jù)考核結果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，適當拉開分配差距。最高限額原則上不超過學校教師獎勵性績效工資平均水平的2倍，對少數(shù)業(yè)績尤為突出者最高限額定為2500元。
4、績效考核結果也要作為教師資格認定、崗位聘任、職務晉升、培養(yǎng)培訓、表彰獎勵、教師教學質量年度考核等工作的重要依據(jù)。
5、學校及時將績效考核結果進行公示。
（一）獎勵性績效工資的項目、權重、額度、資金來源：
1、教職工績效考核的結果是發(fā)放基礎性績效工資和獎勵性績效工資的重要依據(jù)。資金來源是國撥獎勵性績效工資。
2、獎勵性績效工資的項目權重為：班主任津貼占20%，工作量津貼占28%，教學研訓績效獎勵占42%，綜合考核獎勵占10%。
3、根據(jù)教職工績效工資發(fā)放政策，國家下?lián)塥剟钚钥冃ЧべY方式是副高、中級、助理級、員級職稱的下?lián)苜Y金不同，學校以1200元/人測算每學期獎勵性績效工資總額，多余部分發(fā)放到教師本人。
4、師德考核合格及以上等次的教師獎勵績效工資100元，教學質量年度考核為二級乙等及以上等次的教師獎勵績效工資100元，以此作為獎勵性工資基數(shù)。
5、我校用于浮動的獎勵性績效工作總額為80人×1000元=80000元。
（二）、獎勵性績效工資各項金額核定：
1、班主任津貼總額：80000元×20%=16000元。
2、工作量津貼總額：80000元×28%=22400元。
3、教學績效獎勵總額：80000元×28%=22400元。
4、研訓成果獎勵總額：80000元×14%=11200元。
5、綜合考核獎勵總額：80000元×10%=8000元。
（三）、獎勵性績效工資發(fā)放的細則：
1、班主任津貼：
（1）班主任的津貼總額為80000元×20%=16000元。
（2）班主任的津貼總額中的13.5%（即80000元×13.5%=10800元）為班級工作績效獎勵，根據(jù)《班級管理考核制度》，視班級管理情況，由政教處量化評比核定。
（3）班主任的津貼總額中的6.5%（即80000元×6.5%=5200元）為班主任工作量津貼，納入學?？偣ぷ髁恳黄鸷硕òl(fā)放。班主任工作量納入學?？偣ぷ髁恳黄鸷怂?。
2.工作量（課時、超課時津貼）的津貼：
（1）工作量（課時、超課時津貼）的津貼總額為80000元×28%=22400元+80000元×6.5%=5200元=27600元。
（2）按照鄂政辦發(fā)（2001）112號文件中關于義務教育學校標準周課時數(shù)的規(guī)定，初中非寄宿制學校教師周課時14―16課時，我校為寄宿制學校，核定標準工作量為16課時。
（3）工作量津貼以標準工作量為基數(shù)，擔任標準工作量工作的教師獎勵工作量基本津貼200元。超出標準工作量10%的部分每個工作量津貼獎勵40元，超出標準工作量20%的部分每個工作量津貼獎勵50元，超出標準工作量30%的部分每個工作量津貼獎勵60元，超出標準工作量40%的部分每個工作量津貼獎勵80元；低于標準工作量10%的每個工作量扣50元，低于標準工作量20%的每個工作量扣80元低于標準工作量30%及以上的每個工作量扣100元。
如有結余，結余部分納入綜合考核獎勵。
（4）工作量的計算辦法按照《工作量管理制度》執(zhí)行。
【說明】標準工作量的核定因每學年正式在編在崗的教師不同而不同，超出標準工作量和低于標準工作量津貼會隨之變化。
3、教學績效獎勵：
（1）教學績效獎勵總額為=80000元×28%=22400元
（2）根據(jù)《教學績效管理制度》計算出教師教學績效得分，得分超過12分的教師教學績效獎勵=（得分12）×30元。
（3）教學績效獎勵總額中剩余部分的平均數(shù)設定為教學基數(shù)獎勵，教學績效得分為12分及以上分數(shù)的教師可獲得基數(shù)獎勵，得分為10分的教師不享受基數(shù)獎勵。
4、研訓效果獎勵：
（1）研訓成果獎勵總額：80000元×14%=11200元。
（2）研訓成果獎勵根據(jù)《教科研管理考核制度》，視教師獲獎情況，由教科室量化核定。如實際獎勵未超過總額，根據(jù)實際情況發(fā)放，結余部分作為機動資金，納入綜合考核獎勵；如超過總額，則折算后發(fā)放。
5. 綜合考核獎勵：
（1）參加綜合考核的教師為80人。獎勵總額為80000元×10%=8000元。
（2）師德考核為前30的教師每人獎勵40元，31至50名的教師每人獎勵10元，51名及以后的教師不享受獎勵。
（3）教學質量年度考核為前30的教師每人獎勵80元，31至50名的教師每人獎勵20元，51名及以后的教師不享受獎勵。
（4）結余部分作為值日教師津貼，值日教師工作符合政教處考核要求，每學期津貼為100元。
6、臨時性工作、代課等津貼
臨時性工作和任務：含代課、加班、救火、搶險、招生走訪、開學組織工作等。臨時代課，指教師因公出差，費用由學校承擔；教師私事請假的，自己請人代課，學校不負擔費用；學校平時盡量不安排加班，確需寒暑假、節(jié)假日加班的，由分管領導估算工作量，原則是每天以20元為限；臨時代課為每個工作量4元。
學校績效考核方案不合理篇十
以義務教育學校教職工績效工資實施為契機建立學?？茖W規(guī)范的收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用，調動全體教職工愛崗敬業(yè)、扎實工作，開拓進取，積極主動地完各工作目標的積極性，努力推進學校各項工作的和諧發(fā)展。
1、堅持“多勞多得，不勞不得，優(yōu)績優(yōu)酬”的原則
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。
3、堅持“科學合理”原則，即適當拉開分配差距。
在編在崗的.學校公辦教職工
1、師德師風、重大安全問題（一票否決）
2、工作量（30分）
3、常規(guī)教學（30分）
4、教學業(yè)績（10分）
5、考 勤（30分）
合計100分
（一）師德師風、重大安全問題考核。
1、積極參加學校開展的各項活動。
2、依法從教，遵守各項法律法規(guī)。
3、愛崗敬業(yè)：按要求完成教育教學任務，按時上課，不隨意離開課堂。
4、熱愛學生，關心愛護每一個學生。不歧視學困生。
5、嚴謹治學，無體罰和變相體罰學生的現(xiàn)象。
6、團結協(xié)作，與同事和睦相處，自覺維護學校形象與家長和諧相處，尊重其人格，無投訴。
7、為人師表，打扮衣著大方得體，禁用教師忌語，麻牌賭博無投訴。
8、廉潔從教，不以職務之便謀取私利。
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9、服從分配，勇于承擔臨時任務。
10、不亂定復習資料，不亂收費。
由全體教職工對每位參加分配人員進行民主測評（按優(yōu)秀、稱職、、不稱職三個等次），過半數(shù)認為其不稱職者則無資格參與獎勵性績效工資的分配。
（二）、工作量考核（30分）
1、人均工作量20分，必須按時按質按量完成任務（優(yōu)秀20分，良好15分，一般10分，差5分）。
2、班主任（重點考核班主任對學生的安全教育、思想教育、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發(fā)展的情況等。采用民主評議方式進行考核。）、學校班子成員（重點考核其履行崗位職責、提高自身素質、參與學校管理或相關工作、保障學校教育教學秩序等情況。采用民主評議方式進行考核。）工作量10分（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、超工作量（包括勤雜事務）。（超代一節(jié)加0.5分，少代一節(jié)扣0.5分，勤雜一天1分）。
（三）、常規(guī)教育教學考核（30分）
1、備課：教案超前一周（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。無故不送檢者每次扣1分。
2、上課：依師生綜合考評為準（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、作業(yè)批改：（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。無故不送檢者每次扣1分。
4、按規(guī)定要求參加教育、教研、學術活動（遲到或早退每次扣0.5分；病假每次扣0.5分；事假每次扣1分；無故不參加者每次扣2分）。
（四）、教學業(yè)績考核（10分）
獲得全鎮(zhèn)學科競賽第一名加5分；第二名加4分；第三名加3分。
（五）、考勤考核（30分）
主要考核教職工出勤情況，依據(jù)學?？记谟涊d。
1、法定假（不扣考核分）。
2、遲到或早退一次扣0. 1分。
2、事假一節(jié)扣0.2分。
3、病假每節(jié)扣0.1分。
4、曠工每節(jié)扣0.5分。
教師請假要寫請假條，病假要附縣級及以上住院病歷和結算單。無請假條作曠工處理。以上5項累計30分扣完為止。
學?？冃Э己朔桨覆缓侠砥?/strong>
考核是否科學、合理、公正、公平，直接關系到能否調動廣大教師努力進行教學、科研和育人的積極性，也是關系到能否提高辦學質量、擴大辦學效益、培養(yǎng)合格人才的大事。面對現(xiàn)行教師績效考核體系存在的問題，要想突破考核體系的瓶頸、建立科學合理的教師考核體系，必須首先在設計思想上做到科學性。本文將對高校教師績效考核制度設計的原則和要實現(xiàn)的目標進行探討，并以某高校為例，對高校院級績效考核方案設計進行具體研究。
一、高校教師績效考核方案設計的基本原則
(一)全面性原則
在教師考核中，必須對教師進行全方位，多層次的考核。不僅要考核教師的業(yè)務知識水平、科研能力和教學工作實績，還要考核教師的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、組織紀律、團結協(xié)作精神和創(chuàng)新意識等。只有全面考核，才能使教師既注意自己的業(yè)務水平和工作能力提高，又重視自己的政治素養(yǎng)和人格品質的提高。在考核過程中涉及到考核者、被考核者、考核方法、考核過程和考核結果等要素，在考核方案的設計中必須對這幾個方面都加以明確規(guī)定，從而不僅保障考核內容的全面性，也保障考核過程和程序的全面性。
(二)客觀性原則
在全面考核的前提下，要重點考核教師的工作實績。衡量一個教師是否稱職，是否能培養(yǎng)出高水平、高素質的學生，歸根結底還在于其在教學、科研、育人工作中的成績和貢獻。因此，在考核的內容和標準設置上，一定要在深人調研、廣泛征求師生意見的基礎上進行科學合理的制定;在考核程序上，要保持透明度，在堅持考核標準的統(tǒng)一性的前提下，還要照顧到考核對象的差異性;在考核結果的確定上，要實現(xiàn)與考核對象的積極互動，及時反饋不同意見，盡量體現(xiàn)考核的客觀公正。
(三)科學性原則
設置科學合理的考核指標體系至關重要。要在考核指標體系、考核標準、考評方法等方面充分反映教師工作的性質和特點，且考核的各項指標要具有可測性和可操作性。不僅要能區(qū)分出教師素質高低、能力強弱、貢獻大小，還要能反映出被考核對象的特點。如根據(jù)教師職務層次的不同，授課類型的不同，專業(yè)不同等進行權重分配，以求達到科學合理。
二、高校教師績效考核方案設計要實現(xiàn)的目標
(一)定性考核與定量考核相結合
教師績效考核應該堅持定性考核與定量考核相結合，將德、能、勤、績四項考核內容分為兩大塊采用不同方式進行考核。對德、能、勤三個方面采用定性考核辦法，因為德、能、勤屬于工作表現(xiàn)及工作能力評價，不便定量評價，而對于教師的業(yè)績則采用定量考核的辦法。
(二)激勵性效果與發(fā)展性效果相結合
現(xiàn)代人力資源理論認為，人的工作績效與個人能力成正比，同時亦與“激勵”成正比。就是說，在能力一定的情況下，激勵作用發(fā)揮的程度如何，可直接影響到績效的大小。在教師績效考核方案的設計中，必須體現(xiàn)有效激勵性，這要求評價指標的制定要具有可激勵性，即評價指標既不能太高，而使教師難以企及，也不能太低，太低就沒有激勵意義。評價指標的設置必須具有合理性，即以教師通過較大努力能夠達到的程度為限。
發(fā)展性效果，即是指將考核與教師的未來發(fā)展相結合，是一種長期性激勵?？己私Y果與崗位聘任相結合是實現(xiàn)激勵性效果與發(fā)展性效果相結合的重要形式?？己艘c聘期任務和崗位職責相結合，將教師的平時考核、年度考核和聘期考核有機結合起來，以崗位職責和年度工作任務為基本依據(jù)，以各項規(guī)章制度為基本要求，對不同崗位和不同專業(yè)、不同職務和不同技術層次的教師在業(yè)務能力、工作業(yè)績等方面提出不同的要求。把考核結果同是否繼續(xù)聘任結合起來，同教師切身利益和未來發(fā)展結合起來，強化激勵作用，必然能增強聘任上崗教師承擔職責、完成任務的自覺性。
三、高校院級績效考核方案的具體設計與應用
績效考核本身不是目的，通過考核而使每位教師發(fā)現(xiàn)自身工作與目標要求之間的差距，從而懂得如何改進自己的工作，促使教師專業(yè)素質的不斷提升，這才是根本目的。某高校采取“先試點再推廣”的方式對教師績效考核方案進行了積極探索，在充分調研論證的基礎上，設計了《某高校經濟管理學院教師績效考核方案》(以下簡稱《考核方案》，包括總則、思想政治考核、教學考核、科研考核、院務考核五個部分。
(一)方案設計的總體原則與思路
根據(jù)國內外經濟管理類學科專業(yè)發(fā)展趨向，按照學校多科性重點大學的建設目標和學院在學校發(fā)展中的地位和責任，結合學院教師現(xiàn)狀，制定《考核方案》。考核方案的總則設計主要體現(xiàn)了以下幾方面原則和設計思路。
1、從實際出發(fā)，合理定位評價指標權重
某高校對經濟管理學院的當前定位是教學型單位，發(fā)展目標是高水平研究型學院。就當前來說，學院的首要任務是培養(yǎng)學生，而且本科生的培養(yǎng)是學院的中心任務，因此，應將教學作為教師績效考核中的一項主要指標。《考核方案》規(guī)定教學、科研與院務的比例分配權重為8：4：2，教學權重占絕對主導地位，就體現(xiàn)了這一指導員思想。其中科研也占重要比例，也體現(xiàn)了建設研究型學院的努力目標，同時，教研相長，沒有高水平科研的支撐，教學就猶如有形而無神，必然是蒼白無力的。
2、定性考核與定量考核相結合，注重量化評價
思想政治信仰必須符合社會主義大學的辦學方向，師德是教師的靈魂。這方面的考核難以量化，故采用定性考核的方式?！犊己朔桨浮芬?guī)定思想政治考核按學校有關規(guī)定執(zhí)行，具有一票否決權，但不計入考核分數(shù)的計算。教學、科研、院務考核采取量化評價形式，這也便于教師在自評的基礎上對考核過程進行監(jiān)督。有利于保證考核的公正性和透明性，避免灰色評價的`存在。
3、實現(xiàn)激勵性與發(fā)展性目標相結合
考核結果除了直接與福利待遇、晉職評優(yōu)以及崗位聘任掛鉤，還與教師的未來發(fā)展聯(lián)系起來。既增加了當期激勵的強度，又增強了評價效應的持久性。連續(xù)考核優(yōu)秀者，優(yōu)先享有深造、進修、破格晉升等待遇，調動了教師參與評價考核的積極性。
4、明確評價方案的實施主體和責任人，避免推諉扯皮，爭功諉過
《考核方案》對各項考核的實施主體和責任人作了明確規(guī)定。如規(guī)定由院務會議負責方案的解釋;方案內未明確的問題或特例，由院領導集體研究決定;教學考核由教學院長組織教務科進行;科研考核由院長組織科研科負責實施;院長負責組織院辦進行院務考核。各項考核主體明確，責任落實到崗，工作分配到人，有利于科學、高效地完成各項考核任務。對于教職工來說，就考核中的疑問，可以向相關負責人及時反饋;對于上級部門來說，如果考核中出現(xiàn)了舞弊行為，也便于追究相關責任人的責任。
(二)教學考核方案設計
教師績效考核的重點是教師的教育教學能力，合理的教學指標有助于提高教師的教育教學水平。教學考核體現(xiàn)了量化評價與難易有別原則。
1、注重定量考核。數(shù)據(jù)總是更能科學地說明問題，一項指標落實到具體的數(shù)據(jù)上才能更客觀，更有說服力，更加科學、準確地評價和反映出一位教師的工作業(yè)績和工作質量，因此在制定指標的過程中，應該更多的采取定量指標?！犊己朔桨浮返目己酥笜梭w系設計，注重定量考核，對于教學一級指標進行細化，包括教學分、指導分和補貼分三個二級指標，并分別賦予分值權重;便于學院和教師對照情況分別進行計算考量。
2、根據(jù)難易程度設置評價權重。就課程設置來說，專業(yè)外語教學或者雙語教學的難度肯定要大于漢語教學，新課程所付出的努力肯定要大于老課程。根據(jù)“多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，前者的報酬自然應該高于后者?！犊己朔桨浮分笜梭w系的設計充分體現(xiàn)了以上原則和知識勞動的特點。比如開新課(包括院系級選修新課)教分，按學校所計教分的50%補貼;雙語課按學校所計教分的100%補貼等。
(三)科研考核方案設計
科研實力是學校綜合競爭力的主要支撐，也是一個學院發(fā)展水平和社會影響力的重要標志。對科研進行考核必須體現(xiàn)公平公正以及質與量的統(tǒng)一。
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學校績效考核方案不合理篇十二
2、學期末將績效考核結果以書面形式通知被考核教師。如教師對考核結果有不同意見，可以通過正常渠道向學?？己斯ぷ餍〗M提出申訴。
七、考核結果的使用。
1、學期末考核結果作為年度考核的重要依據(jù)，原則上獲優(yōu)秀等次的考核總分達到90分以上；合格等項的分數(shù)在75—89分之間；基本合格的在60—74分之間；總分在60分以下及有下列行為之一者評為不合格：歧視侮辱學生，體罰或變相體罰學生，造成惡劣影響的；私自辦班或進行有償家教的；向學生推銷、代購教輔資料和其他商品，向學生家長索要或變相索要財物的；曠課或請假超過國家規(guī)定的天數(shù)的；以非法方式表達訴求的；采取罷教等方式干擾正常教育教學秩序；損害學生利益的；出現(xiàn)重大安全責任事故的；有其他嚴重損壞教師形象和聲譽行為的。被評為不合格的人數(shù)不占比例。
全?？冃ЧべY浮動總額。
2、績效考核結果作為績效工資分配的主要依據(jù)。為了此項工作穩(wěn)定進行，我鄉(xiāng)教師平均績效工資額的30%進行浮動，另外70%如教師無嚴重問題則平均發(fā)放。
八、考核工作的組織領導與監(jiān)督。
1、各中小學校結合本校實際制定績效考核細則，考核細則必須經過職工全會或職代會討論通過，報中心學校審批后方可執(zhí)行。
2、實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監(jiān)督和質詢。考核量化分數(shù)揭曉后，要在本校進行公示，公示期限不得少于5天。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定考核分值。并告知教師可在規(guī)定的時限內提出復核、申訴，各責任部門必須嚴格執(zhí)行規(guī)定，認真做好復核、申訴的答復工作。
3、各校要成立教職工績效工資考核分配工作領導小組，負責考核分配具體實施工作。工作機構由學校領導和教職工代表組成，校長任組長，考核小組成員中教職工代表不得少于三分之一?？己诵〗M成員可由學校行政會提名或民主推選，經教職工大會或教代會通過的方式產生。
九、紀律要求。
在整個考核過程中，考核組成員，必須嚴格執(zhí)行考核規(guī)定，實事求是地進行考核。對考核中徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假者從嚴處理。
十、本方案自4月1日起實施。
十一、本方案由侯崗中心學校負責解釋。
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員工考核，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核）。
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。）。
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工。
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事業(yè)單位是依法設立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務、不以營利為目的的社會組織，這必須位決定了事業(yè)單位所應具有的四大特征，即：依法設立、從事公益服務、不以營利為目的、社會組織。
從事公益服務、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征，由此也決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質的區(qū)別，它不能簡單地以利潤和經濟成本為目標，而是要衡量所帶給的公共服務的社會轉移價值，而這種衡量存在三個較大的難點：
（一）難以確定：所謂難以確定，就是公共服務的評價標準難以確定，比如中小學教育質量，我們期望中小學為社會帶給素質教育，但什么是素質，如何衡量素質，目標難以確定，于是，多數(shù)教育管理部門以分數(shù)和升學率作為評估學校教育質量的指標，因為這一指標容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標，卻往往不能代表事業(yè)單位的設立使命。
（二）難以量化：所謂難以量化，就是公共服務的評價標準難以完全定量衡量，比如社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務，很重要的一項工作就是健康服務與健康教育，而由于區(qū)域的不同、服務對象的不同，對此項工作的考核標準就比較難以量化，考核就有必須的難度。
（三）難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務的評價數(shù)據(jù)難以計算和獲取，對于企業(yè)來說，產值、利潤、合格率、成本等都能夠透過企業(yè)的財務信息獲得，而事業(yè)單位則不然，一是有些工作的效果要經過較長的時間才能顯現(xiàn)，二是針對公共服務的考核往往要引入社會評價的方式，要選取相當數(shù)量的樣本進行調查，實現(xiàn)成本較高。
正因為此，事業(yè)單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大，而本次事業(yè)單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面－既然是績效工資，必然要有配套的績效考核體系，產生考核結果，并將結果應用于工資的發(fā)放。這一矛盾如何解決？集多年為企事業(yè)單位設計績效考核方案的經驗，筆者認為，事業(yè)單位啟動績效考核，不必須要求面面俱到、十分完美，但務必把握好“一個中心、兩個基本點”，即：以績效改善為中心，以程序公平與標準公平為基本點。
（一）以績效改善為中心。
客觀地看，相對于企業(yè)績效考核，除少數(shù)相對市場化的單位之外，絕大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段，許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標管理、職責制的概念，因此，對于多數(shù)事業(yè)單位來說，第一輪的績效考核體系的建設和運行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導入。在這一階段，我們個性需要向全體人員灌輸?shù)母拍钍牵嚎冃Ч芾硎且粋€循環(huán)，自績效計劃開始，經過績效輔導、績效考核、績效反饋到考核結果的應用，構成了一個閉環(huán)；經總結提高后，進入下一輪績效循環(huán)；在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢；而績效管理的目的，正是促進被考核者達成目標，并實現(xiàn)績效的持續(xù)改善。其中，考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，績效工資只是績效考核結果的一種應用方式，考核不是目的而僅僅是績效改善的手段。
有了這樣的指導思想，大家就會把目光聚焦在如何實現(xiàn)績效的改善上面，而不是把考核結果僅僅當作分配的依據(jù)，而過分關注其公平性?？陀^地講，績效考核的結果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素，即使是企業(yè)的績效考核也是如此，事業(yè)單位的考核更是無法做到，因為公共服務的價值和質量本來就難以衡量，在不同區(qū)域、不同社會環(huán)境下、針對不同目標群體的服務更加難以建立完全公平的評價標準。此外，即便這樣的標準能夠找到，取樣、清洗、計算的成本也將十分之高，可能導致績效考核這一管理活動的投入產出比過低，無法長期持續(xù)。
（二）程序公平。
所謂程序公平，即績效管理的體系科學公平，程序規(guī)范公正，結果透明公開。
事業(yè)單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說，基于三個思考：首先，事業(yè)單位的性質決定了其考核指標的量化程度低、標準化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考核的公信力將大受影響；其次，績效考核體系的建設需要在實踐中不斷積累和摸索，而事業(yè)單位績效考核剛開始全面推行，案例、經驗、數(shù)據(jù)庫等都不完善，因此，需要先從程序的規(guī)范入手，因為程序的規(guī)范難度相對較??；第三，透過程序的固化，能夠引導全員觀念的轉變，由傳統(tǒng)的為發(fā)獎金而開展的年終考評轉變?yōu)闉閷崿F(xiàn)目標而進行的績效管理。
實現(xiàn)程序公平，首先需要領導的高度重視，其次需要透過培訓令大家理解、認同績效管理的好處與目的，第三要設計科學、規(guī)范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標準化，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避免“一陣風、運動式”的績效考核。
某公積金中心績效考核體系的建設中就充分體現(xiàn)了這一思想。首先，透過對國內外同行業(yè)的調研、考察，公積金中心系統(tǒng)規(guī)劃了績效管理的工作框架，明確了績效考核的層級關系，以及績效管理的基本流程。根據(jù)中心的工作特點，采用了定量與定性相結合的方式，定量指標跟實際工作量相結合計算，定性指標采用360度評價打分，分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個標度，針對每個標度設計了可供參照考核的評分標準，使得打分更加準確、便利。同時，該中心在咨詢公司的協(xié)助下，適時導入了績效管理信息系統(tǒng)，使得績效管理工作格式化、標準化、程序化，大大降低了績效考核的工作強度，提高了考核體系的可用性。
透過上述措施和技術，該中心實現(xiàn)了績效管理程序的公平化、標準化，考核工作得到了全體干部、員工的認可，有效地推動了工作質量和效率的改善，也得到了上級主管部門的高度認可。
（三）標準公平。
所謂標準公平，對于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標能夠轉化為一套具有領先性、體系性、可操作性的指標和標準并有效分解到被考核單元（組織、部室、崗位），同時，透過配套的數(shù)據(jù)收集與管理體系，對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。
事業(yè)單位績效考核的終極目標是要做到標準公平。所謂標準公平，體此刻四個關鍵點：
首先，一個績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經營目標，因此，事業(yè)單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目標，因為這才是績效考核真正的目的和方向。就應說，這方面事業(yè)單位的基礎還是有的，一般都有每年的工作計劃和工作報告，這是一個很好的基礎條件。
其次，需要有一套程序、一個部門或崗位負責分解上述目標，構成針對中層以上管理人員和科室的考核指標，我們稱為“戰(zhàn)略解碼”，這項工作是一項長期性的工作，每個季度、每個月都需要跟蹤指標的完成狀況、并根據(jù)環(huán)境變化進行調整。
第三，需要建立分層分類的崗位考核指標庫，以及針對科室負責人的績效考核培訓體系。只有分層分類，才能體現(xiàn)不同崗位的工作職責和工作特點；而科室負責人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規(guī)范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據(jù)表現(xiàn)給予每一位員工科學、客觀的考核結果。
第四，需要建立一套數(shù)據(jù)的收集和評估程序。需要財務和相關業(yè)務科室?guī)Ыo的數(shù)據(jù)，要明確職責人、數(shù)據(jù)提交時間、數(shù)據(jù)報送口徑；需要考核小組、述職會或360度評價的，要建立盡可能詳盡的評價標準或“目標錨”；需要外部評價的，要做好外部評價機構的選取、管理和審核工作。
當然，績效標準的建設非一日之功，需要長期的實踐、積累與調試，從而找到考核精度與考核成本的平衡點。
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1、月度考核結果。
以100分為標準，并將其考核結果均值的50%納入期末考核。
2、期末考核結果。
期末考核結果由月考核結果均值的50%和期末總評考核結果的50%組成并將其結果作為食堂人員晉級、年終獎金發(fā)放等的重要依據(jù)。
食堂人員對月度績效考核有異議，可以進行申訴至考核領導小組，考核領導小組將在接到申訴的3個工作日內予以答復。
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組長：
副組長：
組員：學校中層副職以上領導、教研大組長、班主任代表、家長代表、學生會代表。
《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》中的愛國守法、愛崗敬業(yè)、關愛學生、教書育人、為人師表等六個方面的內容，細化為共23條。
共五個方面，23項內容：
1.愛國守法(共20分，每項5分)：
(1)不聽信不散布虛假言論，不在課堂、公共場合及網絡上散播違法言論；
(2)不以造謠中傷、污蔑誹謗、無理取鬧和暴力等非法方式表達訴求；
(3)服從學校安排，不違反學校規(guī)章制度和各項決定；
(4)遵規(guī)守紀，不做有損教師形象的事。
2.愛崗敬業(yè)(共24分，每項4分)：
(1)不遲到，不早退，不拖堂，遵守考勤制度；
(2)有效組織課堂教學，加強學生課間管理；
(3)遵守工作規(guī)程，教育教學過程無失誤；
(4)工作認真，積極課改，備課充分，教學成績好；
(5)值日、值周認真負責，切實維護學生學校安全；
(6)安心教學，不到處跑關系、跑調動。
3.關愛學生(20分，每項5分)：
(1)平等對待每一個學生，不透露學生隱私，不損傷學生人格；
(2)不體罰或變相體罰學生；
(3)關心學生身心，維護學生權益，保護學生安全；
(4)不驅趕差生，不因管理原因出現(xiàn)流失生現(xiàn)象。
4.教書育人(共12分，每項4分)：
(1)注重培養(yǎng)創(chuàng)新能力和良好行為習慣，促進學生全面發(fā)展；
(2)不加重學生負擔，作業(yè)適量，時刻為學生健康成長著想；
(3)關注學生特長培養(yǎng)，引導學生全面發(fā)展，積極向上。
5.為人師表(共24分，每項4分)：
(1)嚴于律己，舉止文明，作風正派，注重身教；
(2)注重儀表，不在課堂抽煙、使用通訊工具；
(3)不無理取鬧、尋釁滋事，維護學校穩(wěn)定；
(4)遵守社會公德，注意個人修養(yǎng)，有事業(yè)心和責任感；
(5)不拉幫結派、搬弄是非，不排擠打擊他人；
(6)正確處理同事、鄰里、家庭關系，構建和諧社會。
以上共100分，逐項計分，每違反一項扣除相應分值。
有以下行為之一者，由學校考核組合議后實行一票否決：
1.違反法律法規(guī)受到刑事或黨紀、政紀處分；
2.聚眾賭博、上訪，打架斗毆、酗酒x等；
3.傳播有害學生身心健康的思想，參與x、賭博、迷信、邪教等活動；
4.勞役、猥褻、侮辱學生，作風不正、品行不良；
5.歧視、體罰、變相體罰或其他侵犯學生合法權益，造成嚴重影響；
6.組織和參與有償補課、亂訂資料和x學生購物；
7.向家長索要財物、利用職務之便謀取私利；
8.其他違背教育管理規(guī)定造成嚴重問題或較大影響的。
1.考核按縣局要求每年六月份進行。
2.個人評估。要求每個教職工，在認真學習職業(yè)道德規(guī)范的基礎上，結合自己的思想、工作、學習、生活、紀律的各個方面，對號入座。在自我解剖、自我教育的基礎上，認真填寫《x縣中小學教職工師德師風考核表》。
3.學生、家長測評，各占百分之三十。抽取所帶班級學生和家長代表(不少于百分之五十)，通過發(fā)放《x縣中小學教職工師德師風評分表》進行。
4.教師互評，占百分之二十。以學科教研組為單位，過好民主生活會，互相取長補短、互幫互學、共同促進。然后對本組的教師逐條打分。
5.學?？己诵〗M測評，占百分之二十。依據(jù)教師平時的師德表現(xiàn)和學校的相關記錄，結合學生、家長和教師互評情況進行綜合分析，對每個教職工作出客觀評價。
6.匯總、公示、上報考核結果。學?？己私M將學生、家長、教師和學校測評組的分數(shù)進行匯總，在校園公示三天，無異議后填寫匯總表，上報縣局。
分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等級?？荚u在90分以上者(包括90分)為優(yōu)秀；70—89分為合格；60—69分為基本合格；60分以下(不包括60分)為不合格。
師德考評結果要和年終考核和職稱考核掛鉤，凡教師師德考核不合格者，年度考核為不合格；一個考核周期不得提拔、評先、晉級；對師德考核優(yōu)秀者，要宣傳他們的先進事跡，弘揚他們的精神品質，號召大家學習，同時要在評優(yōu)、晉級、提拔時優(yōu)先推薦。
學?？冃Э己朔桨覆缓侠砥?/strong>
為進一步加強學校管理，切實推進學校依法辦學、內涵發(fā)展，不斷提升教育教學質量，特制定2020年度直屬學?？冃Э己藢嵤┓桨?。
圍繞年度教育重點工作，聚焦我市教育綜合改革，發(fā)揮考核的導向、推動作用，確保考核工作規(guī)范有序、公開透明。
1.導向性原則。注重學校貫徹黨的教育方針，依法辦學，尊重規(guī)律，關注學校差異。
2.發(fā)展性原則。堅持科學有效，改進結果評價，強化過程評價，探索增值評價，健全綜合評價。
3.有效性原則。注重辦學實績，突出學校管理、教育教學、教師專業(yè)發(fā)展等領域取得的績效。
4.可行性原則。注重考核內容的可檢測性、考核程序的可操作性，考核辦法簡便易行。
成立直屬學?？冃Э己斯ぷ黝I導小組，市教體局主要負責人任組長，局領導班子其他成員任副組長，各科室及直屬事業(yè)單位主要負責人為成員。領導小組下設考核工作辦公室，市委教體工委副書記任辦公室主任，督導辦、辦公室、組宣科、市紀委駐市教體局紀檢組負責考核的具體組織實施工作。
一中(含龍山校區(qū))、二中（含東區(qū)、南區(qū)）、四中（含西區(qū)）、七中、九中、田家炳中學（十中）、十一中、石化一中(含西區(qū))、楊橋中學、廣圩中學、特殊教育學校、安慶工業(yè)學校、廣播電視大學。
實行雙一百分考核。黨建工作考核100分，年度工作績效考核100分。黨建工作由市委教體工委獨立考核，考核方案、指標體系等另行通知。
年度績效考核內容包括“學生發(fā)展”（35分）、“教師發(fā)展”（25分）、“學校發(fā)展”（40分）在此基礎上再加上“加分項目”（5分）。具體為：
1.學生發(fā)展。包括“學業(yè)質量”“綜合素質”“身體、心理素質”等3個二級指標。
2.教師發(fā)展。包括“師德師風”“教師培養(yǎng)”“教科研”“校本教研”等4個二級指標。
3.學校發(fā)展。包括“辦學方向”“平安校園建設”“疫情防控與食品衛(wèi)生”“財務管理”“教學管理”“民生工程”“民主管理”等7個二級指標。
4.加分項目。包括“學校受省、市委及省、市政府表彰”“學校積極爭取招商引資”等2個二級指標。
1.學校自評。學校根據(jù)考核指標體系，結合學校發(fā)展規(guī)劃和年度計劃，對一年來的工作情況進行自我評價，撰寫年度績效自評報告，收集整理相關佐證材料，一并于2021年4月15日前通過教育督導平臺報送。
2.平時考核。相關科室依據(jù)平時掌握情況及相關統(tǒng)計數(shù)據(jù)，查閱學校通過教育督導平臺報送的相關佐證材料，對照考核指標逐條賦分，說明賦分理由，送分管領導審簽。平時考核賦分于2021年4月20日前報送考核辦。平時考核權重為80%。
3.現(xiàn)場核查?，F(xiàn)場核查在2021年4月底前結束，由市教體局組織相關人員查閱相關佐證材料后，到學校就部分指標實地核實?，F(xiàn)場核查權重為20%。
4.加分項審核。加分項目由直屬學校提供申報材料于2021年4月15前提交市教體局辦公室，由考核辦統(tǒng)一審核。
對年度考核綜合得分前三位的學校命名為“2020年度安慶市直優(yōu)秀學?！保粚τ诮浛己苏J定為進步明顯的學校頒發(fā)“2020年度安慶市直學校進步獎”。
考核結果作為評先評優(yōu)和校領導班子政績的重要依據(jù)。
學校績效考核方案不合理篇二
1.尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
2.堅持“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。獎勵性績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據(jù)。
3.堅持“客觀公正，簡便易行”的原則。獎勵性績效工資考核分配的過程公開，方法公平，結果公正，程序規(guī)范，講求實效，力戒繁瑣，易于操作，便于考核。
4.堅持“以德為先，注重實績”的原則。把教師師德表現(xiàn)作為考核重要依據(jù)之一，力求獎勵性績效工資考核分配方案科學合理。
三、崗位設置。
根據(jù)學校實際，將我校工作崗位分為教學崗位、管理崗位、工勤崗位三類。
四、考核內容。
1.對中層以上領導干部(副書記、副校長、紀檢員、各處室主任、副主任、工會主席、團委書記)的考核，采用百分制方式，從德能勤績等方面進行綜合考核，評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。因崗位工作致通報批評的相應扣分。
2.對班主任的考核：以100分為基準分，從德能勤績等方面進行綜合考核，評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。
3.對身兼兩個以上工作崗位的人員的考核，按不同崗位先進行考核，再按所兼各個崗位的平均分計算考核結果。
4.等級介定：優(yōu)秀：95分以上;稱職：70分至94.9分;基本稱職：60分至69.9分;不稱職：60分以下。
五、各類人員工作量的均衡辦法。
1.按照黔教機編(1993)119號文件，結合中等職業(yè)學校特點，以每個教師周課時數(shù)為10節(jié)，將各個崗位折合為基本課時，按照基本課時評出各個教職員工的績效總分。
2.班主任每周節(jié)折合工作量4節(jié)。
3.各組織負責人工作量的折合：
(1)工會主席按中層正職待遇執(zhí)行獎勵性績效工資發(fā)放標準。
(2)團委書記婦委會主任按中層正職折合工作量。
(3)各學部主任按中層副職折合工作量，副主任按主任減0.2折合工作量。
(4)各組織的其他承擔具體工作的人員減半折合工件量。
4.其他崗位人員按崗位職責衡定工作量。認真履行職責。綜合考核達到良好以上為達到基本工作量。
5.衡定全校教師基本工作量后，所超課時按全學期滿課時總量平均分值折算。
六、考核辦法。
1.成立以校長為組長的5至9人的考核領導小組，規(guī)范考核程序，堅持公平、公正、公開的原則，充分發(fā)揚民主，增強績效考核工作的`透明度和考核結果的公信力。教職工的績效考核分為平時考核和綜合考核?？冃Э己斯ぷ饕话阌蓪W校按規(guī)定的程序進行。
2.采用按周記載、按學期考核進行，平時考核和綜合考核相結合，考核分加權重進行量化。每位教職工以100分為基準分。以每學期考核結果增減，最后得分為獎勵性績效工資發(fā)放的依據(jù)。
3.平時考核：由學校擬定符合工作特點的常規(guī)工作細則考核，主要考核考勤、工作過程等，并將考核結果存入個人考核檔案。
(1)教職工個人總結、自評、述職(領導崗位)。
(2)考核組在聽取教職工意見的基礎上，結合平時考核情況，分別按照《教學崗位考核評分表》、《管理崗位考核評分表》、《工勤崗位考核評分表》進行考核。
(3)考核領導小組對考核組提出的考核等次進行審核評定，綜合評定考核結果。
(4)將綜合評定的考核結果，由校長簽字后在本校公示一周。
(5)對公示無異議者，按綜合評定的考核結果兌現(xiàn)獎勵性績效工資，并將綜合評定的考核結果存入個人考核檔案，作為評優(yōu)晉級的重要依據(jù)。
(6)每學期結束前由學?？己私M考核后報校長審核，公示之后報教育局批準執(zhí)行。
學校績效考核方案不合理篇三
根據(jù)縣教育局的安排，我?？冃Э己送杲K考核一并進行。統(tǒng)一定于8月18日----8月23日進行考核。
組長：趙立新(石匣學校校長)
副組長：程玉明(石匣學校黨支部書記)
巨秀明(石匣學校副校長)
組員：趙海平(石匣學校總務主任)
秦俊如(石匣學校政教主任)
1、為實現(xiàn)公平合理的原則，本學年績效考核分三塊進行：(一)中層領導、(二)中學教師、(三)小學教師(含保育教師)。
2、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶，無法同其他教師一起進個人專戶，故本學年中學教師績效考核分二塊進行：(一)特崗教師、(二)在編教師。
3、馬廄主教在小學教師組考核，不再享受領導補貼，可相當于一個教研組長，享受教研組長補貼。
4、中學教導員在中學在編教師組考核，以教學成績同教師排隊，不再享受教導員補貼。
5、寒暑假期、星期日，學校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核，所需補貼由學校預算外資金發(fā)放。
6、因本學年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學年年終獎金各歸本人。
7、因本學年上班時間為9個月，故本學年考核績效以9個月計算，本年2、7、8月按職稱歸入本人。
8、其余績效考核嚴格按照學年初制定的《石匣學校教師績效工資考核分配實施方案(修改稿)》執(zhí)行。
學?？冃Э己朔桨覆缓侠砥?/strong>
為全面貫徹黨的教育方針，全面落實國家教育改革與發(fā)展規(guī)劃綱要，進一步引導學校規(guī)范辦學，聚焦內涵發(fā)展，推進素質教育，打造學校特色，提高辦學效益，我區(qū)從學校實際出發(fā)，堅持量化可測原則，遵循“突出重點、客觀公正、科學簡便”要求，充分發(fā)揮考核的導向、推動作用，特制定本工作方案。
以辦人民滿意的教育為宗旨，全面落實《甌海區(qū)教育改革和發(fā)展“十三五”規(guī)劃》，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用，引導各中小學、幼兒園依法自主管理，聚焦內涵發(fā)展，提高管理效益，以“優(yōu)辦教育，學在甌?！睘榘l(fā)展主線，以“促進學生全面健康發(fā)展”為核心理念，加快推進甌海教育優(yōu)質均衡、特色可持續(xù)發(fā)展。
1.“分類分級”原則。
學校辦學績效考核采取橫向比較和縱向發(fā)展結合、分類分級分組的原則，按比例評定。全區(qū)學校分公辦、民辦兩類，按初中（包括中職）、小學、幼兒園三級進行考核。公辦小學依據(jù)辦學規(guī)模分成a（12個班級以上）、b（12個班級及以下）兩組，公辦幼兒園依據(jù)創(chuàng)辦時間分成a（20xx—20xx年創(chuàng)辦）、b（20xx年以前創(chuàng)辦）兩組，初中不分組，九年一貫制學校納入初中組考核評估（附件2）。民辦學校辦學績效考核結合溫州市民辦學校辦學水平星級評定，不再另行組織。
2.“自評綜評結合”原則。
考核評定采用自我評價和綜合評價相結合，學校根據(jù)考核指標對本學年工作進行自評，區(qū)教育局成立績效考核領導小組和工作小組，結合學校自評，對學校管理、學校黨建、課程教學、師資建設、學生發(fā)展、辦學成效與特色等內容進行綜合評價。
3.“激勵”原則。
辦學績效考核重在激勵學校不斷獲得成功體驗，促進持續(xù)發(fā)展。依據(jù)考核結果，建立全區(qū)學校辦學績效獎勵機制，按照“學校與學校之間拉開差距”的要求，設定績效獎勵檔次。學校制定本校教師績效考核與發(fā)放方案，嚴格按照“三個明顯拉開差距”：一是一線教師與行政后勤人員要拉開差距；二是班主任與非班主任要拉開差距；三是不同班主任、不同教師之間要拉開差距。
學校辦學績效考核共六大項目22條指標，以學年為區(qū)間，原則上每學年實施一次。學校認真梳理總結上一學年工作，圍繞考核項目和指標做好自評，具體見《20xx學年甌海區(qū)學校辦學績效考核評定標準》（附件1）。
1.自評、申報（11月5日前）。
學校根據(jù)績效考核評定標準和本學年工作實施情況撰寫學年自評報告，結合具體辦學實際，對照辦學績效考核自評指標，認真完成自評與佐證材料整理。11月5日前，將考核評估材料上傳到“智慧教育云平臺”的“20xx學年學校辦學績效考核”。
2.評審、評價（11月15日前）。
局相關科室根據(jù)“智慧教育云平臺”上的學校上傳材料，結合平時掌握的數(shù)據(jù)資料與學校辦學情況，11月15日前完成學校辦學績效考核分項評審，著重突出20xx學年內涵發(fā)展的重點與亮點工作。
3.綜評、確定（11月25日前）。
學校辦學績效考核評定結果分“優(yōu)秀、良好、合格、基本合格”四個等次。反向指標中被“一票否決”的學校不能確定為“優(yōu)秀”等次。經區(qū)教育局黨委會研究審議后，11月25日前公布全區(qū)學校辦學績效考核評定結果，并在20xx年教育系統(tǒng)績效獎勵方案中予以體現(xiàn)，按優(yōu)秀（20%左右，系數(shù)1.2）、良好（40%左右，系數(shù)1.1）、合格（30%左右，系數(shù)1.0）、基本合格（10%左右，系數(shù)0.9）四個等次確定學校數(shù)量與系數(shù)。
區(qū)教育局成立由局領導、科室負責人組成的學校辦學績效考核評定工作領導小組，對各學校20xx學年辦學績效進行綜合評價。領導小組負責學校辦學績效考核評定的考核程序、考核方式、考核指標、考核結果和獎勵方案的審定。
領導小組下設辦公室，辦公室設在區(qū)教育督導與評估中心，具體負責相關評估準備與組織工作。
學?？冃Э己朔桨覆缓侠砥?/strong>
1.尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
2.堅持“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。獎勵性績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據(jù)。
3.堅持“客觀公正，簡便易行”的原則。獎勵性績效工資考核分配的過程公開，方法公平，結果公正，程序規(guī)范，講求實效，力戒繁瑣，易于操作，便于考核。
4.堅持“以德為先，注重實績”的原則。把教師師德表現(xiàn)作為考核重要依據(jù)之一，力求獎勵性績效工資考核分配方案科學合理。
三、崗位設置。
根據(jù)學校實際，將我校工作崗位分為教學崗位、管理崗位、工勤崗位三類。
四、考核內容。
1.對中層以上領導干部(副書記、副校長、紀檢員、各處室主任、副主任、工會主席、團委書記)的考核，采用百分制方式，從德能勤績等方面進行綜合考核，評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。因崗位工作致通報批評的相應扣分。
2.對班主任的考核：以100分為基準分，從德能勤績等方面進行綜合考核，評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。
3.對身兼兩個以上工作崗位的人員的考核，按不同崗位先進行考核，再按所兼各個崗位的平均分計算考核結果。
4.等級介定：優(yōu)秀：95分以上;稱職：70分至94.9分;基本稱職：60分至69.9分;不稱職：60分以下。
五、各類人員工作量的均衡辦法。
1.按照黔教機編(1993)119號文件，結合中等職業(yè)學校特點，以每個教師周課時數(shù)為10節(jié)，將各個崗位折合為基本課時，按照基本課時評出各個教職員工的績效總分。
2.班主任每周節(jié)折合工作量4節(jié)。
3.各組織負責人工作量的折合：
(1)工會主席按中層正職待遇執(zhí)行獎勵性績效工資發(fā)放標準。
(2)團委書記婦委會主任按中層正職折合工作量。
(3)各學部主任按中層副職折合工作量，副主任按主任減0.2折合工作量。
(4)各組織的其他承擔具體工作的人員減半折合工件量。
4.其他崗位人員按崗位職責衡定工作量。認真履行職責。綜合考核達到良好以上為達到基本工作量。
5.衡定全校教師基本工作量后，所超課時按全學期滿課時總量平均分值折算。
六、考核辦法。
1.成立以校長為組長的5至9人的考核領導小組，規(guī)范考核程序，堅持公平、公正、公開的原則，充分發(fā)揚民主，增強績效考核工作的`透明度和考核結果的公信力。教職工的績效考核分為平時考核和綜合考核?？冃Э己斯ぷ饕话阌蓪W校按規(guī)定的程序進行。
2.采用按周記載、按學期考核進行，平時考核和綜合考核相結合，考核分加權重進行量化。每位教職工以100分為基準分。以每學期考核結果增減，最后得分為獎勵性績效工資發(fā)放的依據(jù)。
3.平時考核：由學校擬定符合工作特點的常規(guī)工作細則考核，主要考核考勤、工作過程等，并將考核結果存入個人考核檔案。
(1)教職工個人總結、自評、述職(領導崗位)。
(2)考核組在聽取教職工意見的基礎上，結合平時考核情況，分別按照《教學崗位考核評分表》、《管理崗位考核評分表》、《工勤崗位考核評分表》進行考核。
(3)考核領導小組對考核組提出的考核等次進行審核評定，綜合評定考核結果。
(4)將綜合評定的考核結果，由校長簽字后在本校公示一周。
(5)對公示無異議者，按綜合評定的考核結果兌現(xiàn)獎勵性績效工資，并將綜合評定的考核結果存入個人考核檔案，作為評優(yōu)晉級的重要依據(jù)。
(6)每學期結束前由學校考核組考核后報校長審核，公示之后報教育局批準執(zhí)行。
學?？冃Э己朔桨覆缓侠砥?/strong>
根據(jù)市委辦公廳、市政府辦公廳關于《xxx市xxx年度績效管理工作實施方案》和xxx市機關效能建設領導小組辦公室《關于做好近期xxx年度績效管理有關工作事項的通知》精神，結合我市教育實際情況，現(xiàn)制定xxx市xxx—2018年度中等職業(yè)學校建設績效考核辦法。
一、中職學校達標建設總體目標。
現(xiàn)有全市中職學校36所，已達標17所，未達標19所，達標率占47.2%。從xxx年下半年起,力爭用兩年時間,采取合并、轉型、停辦、共建等形式,整合一些校園面積和辦學規(guī)模未達標的中職學校,經過資源整合、布局調整優(yōu)化，到2018年,全市中職學校從現(xiàn)有36所整合成具有較大辦學規(guī)模的22所，校園校舍和教學實訓設施設備硬件建設等基本達到部頒《中等職業(yè)學校設置標準》。
二、中職學校達標建設對象目標。
市屬校：現(xiàn)有公辦中職學校5所(xxx文教職專、xxx商貿職專、xxx藝術學校、xxx盲校、xxx聾校)未達標，民辦中職學校4所(xxx經濟職校、xxx榕西職校、xxx國防職校、省防衛(wèi)職校)未達標。
整合目標：異地新建1所、合并2所、停辦或轉型6所。
2.臺江區(qū)：現(xiàn)有公辦中職學校1所(xxx外貿職專)未達標。
整合目標：整合并校。
3.倉山區(qū)：現(xiàn)有公辦中職學校2所(xxx跨洋職專、xxx環(huán)保職專)未達標。
整合目標：合并后異地新建1所。
4.福清市：現(xiàn)有公辦中職學校1所(福清高山職技校)未達標;民辦中職學校3所(福清光明職高、西山職校、美佛兒職校)未達標。
整合目標：合并2所，停辦或轉型3所。
5.連江縣：現(xiàn)有公辦中職學校2所(連江職專、青芝成專)未達標。
整合目標：合并后異地新建1所。
高新區(qū)：現(xiàn)有公辦中職學校1所(閩侯美術職校)未達標。
調整目標：異地新建1所。
三、中職學校達標建設主要考核指標。
1.辦學規(guī)模。學歷教育在校生數(shù)應在1xxx人以上，且專業(yè)結構比較合理。
2.師資隊伍。專任教師不少于60人，師生比達到1：20—1：25，專業(yè)教師數(shù)應不低于本校專任教師數(shù)的50%，專業(yè)課與公共課教師比為5：5左右。
3.校園面積。新建學校的建設規(guī)劃總用地不少于60畝;生均不少于33平方米，各種場地設施基本滿足學校辦學需要。
4.校舍面積。新建學校建筑規(guī)劃面積不少于2.4萬平方米;生均建筑面積不少20平方米(不包含校外租賃建筑面積)，各種建筑和設施符合國家建設和安全標準。
5.實訓條件。要有與所設專業(yè)相適應的校內實訓場所和設施設備，學校實訓設施設備總值360萬元以上，工科類專業(yè)和醫(yī)藥類專業(yè)生均儀器設備價值不低于3000元，其他專業(yè)生均儀器設備價值不低于2500元。
四、中職學校達標建設工作實施步驟。
1、工作部署(xxx年7月)：市教育局制定下發(fā)《關于做好xxx市中等職業(yè)學校布局調整推進達標建設工作的通知》，并召開各縣(市)區(qū)教育局和中職學校校長會議，全面部署中職學校達標建設工作，明確建設任務目標，推進工作落實。
2、制定方案(xxx年9月)：有關縣(市)區(qū)教育局和中職學校制定上報本地區(qū)(學校)布局調整達標建設實施方案。市教育局制定《xxx市中職學校達標建設年度績效考核辦法》，并報送市效能辦、市統(tǒng)計局。
3、啟動實施(xxx年9月至12月)：有關縣(市)區(qū)教育局和中職學校按照各自《實施方案》對照考核評估指標，啟動整合和建設工作。市教育局組織相關處室對民辦校辦學條件進行評估為布局調整做準備。
4、xxx年工作績效評估(2017年1月)：組織評估xxx年有關縣(市)區(qū)教育局和中職學校推進達標校建設工作績效并報送市效能辦、市統(tǒng)計局。
5、深度推進(2017年2月至12月)：市教育局跟蹤督查落實。
6.2017年工作績效評估(2018年1月)：組織評估2017年有關縣(市)區(qū)教育局和中職學校達標建設推進工作績效并報送市效能辦、市統(tǒng)計局。
7.達標建設收官(2018年6月)：有關縣(市)區(qū)教育局和中職學校建設全部達標，并申報省教育廳評估。
8.全面評估(2018年9月至12月)：省市教育部門組織全面評估達標校建設。
xxx年下半年至2018年上半年有關縣(市)區(qū)教育局和中職學校達標建設年度績效考核內容具體詳見附表.
其他工作要求按照《xxx市教育局關于做好中等職業(yè)學校布局調整推進達標建設工作的通知》(榕教職成【xxx年】27號)執(zhí)行。
學?？冃Э己朔桨覆缓侠砥?/strong>
2、對于參加教育主管部門組織的學科競賽和體育競賽獲獎的學生輔導教師，按下列方式獎勵：國家級一、二、三等獎分別獎5、4、3分;省級分別獎勵4、3、2分;市級的分別獎勵3、2、1分;區(qū)級分別獎勵2、1、0.5分。
3、參加上公開課、基本功競賽等獲市級一、二、三等獎，分別獎4、3、2分;區(qū)級的分別獎勵3、2、1分，校級分別獎勵2、1、0.5分。
4、在參加區(qū)級以上的教育主管部門組織的教育教學論文、案例、教案、教具、課件等評比活動中獲獎或教育主管部門主編的刊物或報上發(fā)表教育教學論文的教師，按以下方式獎勵：國家級一、二、三等獎分別獎勵6、5、4分。省級分別獎勵5、4、3分;市級分別獎勵4、3、2分;縣級分別獎勵3、2、1分。(獲獎論文打0.5折)通訊報道市、區(qū)分別加4、2分，(網臺打0.5折)每人限一篇。
5、班主任獎。
(六)、教師專業(yè)發(fā)展(5分)。
重點考核教師拓展專業(yè)知識，提高教育教學能力的情況。主要包括教師參加專業(yè)知識與技能培訓，完成規(guī)定的教師繼續(xù)教育任務，參與教學研究等方面的情況。
(1)有效研修考核為優(yōu)、良、合格，分別加1、0.8、0.5分。
(2)按時參加全區(qū)或學校開展的提高自身業(yè)務素質的活動，取得及格成績者記1分。
(4)有個人教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃、有記載、有效果記1分。
(5)完成本周期內的繼續(xù)教育任務、成績合格記1分。
七、考核方法和程序。
1、教師績效考核工作將每月考核與期末階段性考核相結合。其中月考核內容為考勤、教育教學過程，期末算出月平均分參加最終考核。師德、工作量、教育教學效果、教師專業(yè)發(fā)展四個項目每期考核一次，下學期期末考核與事業(yè)單位年度考核結合進行。
2、學校管理人員和工勤人員的考核參照教師的考核辦法進行。承擔多個崗位職責的人員，按崗位分別參加考核，然后按一定比例綜合計算其考核結果。
(二)考核程序。
1、平時考核資料收集和整理分工如下：政教處負責班主任;辦公室負責考勤及教師個人成果;教導處負責教育教學過程、教育教學效果、工作量;教科室負責教師專業(yè)發(fā)展;工會負責師德。學期結束前，所有資料要歸類完整交給考核工作專班，由專班根據(jù)細則，分塊量化考核、匯總、公示。
2、期末考核按下列程序進行：
1、述職。被考核人進行自評，寫成個人學期工作總結，在學校述職。
2、初評。教師由所在年級組或學科組進行初評，其他管理崗位和工勤技能崗位工作人員由所在處室進行初評。
3、定等?？己斯ぷ鲗０喟凑諏W?？己思殑t確定分數(shù)，分崗擬定考核等次。
4、公示。考核結果在學校進行公示。公示期一般為5個工作日。
5、審核?？己私Y果由學校評定后，按程序報區(qū)教育局工作專班審核確定。教職工對考核結果如有不同意見，可以通過正常渠道向學?？己藢０嗪蜕霞壗逃姓鞴懿块T申訴。
八、考核結果的確定和使用。
(一)考核結果的確定。
學校根據(jù)每個教職工績效考核得分情況并按照當年度事業(yè)單位考核工作的要求確定為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格。有下列情形之一者，考核結果直接確定為不合格：
1、無正當理由，不服從學校工作安排者;。
3、履行職責不到位，出現(xiàn)嚴重教育教學失誤或重大安全責任事故者;。
4、以非法方式表達訴求，干擾正常教育教學秩序，損害學生利益的;。
5、其他違反法紀、法規(guī)或嚴重違反校規(guī)校紀，損壞教師形象和學校聲譽行為者。
6、涉及上級規(guī)定的計劃生育、社會治安綜合治理、黨風廉政建設、安全管理等一票否決事項者。
(二)考核結果的使用。
績效考核結果是教師年度考核的主要依據(jù)。原則上，學校按教師績效考核的等次上報事業(yè)單位年度考核等次。
績效考核結果是績效工資分配的主要依據(jù)。義務教育學校教師績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。其中，基礎性績效工資，主要體現(xiàn)地區(qū)經濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素，占學?？冃ЧべY總量的70%，一般按月發(fā)放。各學校根據(jù)教師所聘崗位(教師崗、管理崗、工勤崗)，按照《東寶區(qū)義務教育學校工作人員職級(崗位)績效工資標準》造冊公示后報區(qū)教育局考核工作專班審核，然后由區(qū)人事局、區(qū)編辦、區(qū)財政局審批，最后由財政局直達教師個人工資銀行賬戶;獎勵性績效工資，主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，占學?？冃ЧべY總量的30%。按績效工資考核相關公式計算，原則上按學期發(fā)放。
績效考核的結果也要作為教師專業(yè)發(fā)展、崗位聘任、職務晉升、教師薪級工資調整、表彰獎勵等方面的重要依據(jù)。
(三)有下列情形之一，不得發(fā)放獎勵性績效工資。
1、績效考核為不合格等次的。
2、脫產學習和離崗退養(yǎng)的。
3、病、事假超過國家有關規(guī)定的。
(四)借用、掛職鍛煉及支教人員獎勵性績效工資發(fā)放規(guī)定。
經區(qū)教育局同意借用、掛職鍛煉或支教人員，由工作崗位所在單位考核，考核結果反饋至其編制、工資關系所在單位，由其編制、工資關系所在單位根據(jù)考核結果發(fā)放績效工資，發(fā)放水平參照其編制、工資關系所在單位同類人員水平。
九、獎勵性績效工資分配及發(fā)放辦法。
獎勵性績效工資每年按學期(上學期、下學期)分兩次審批和發(fā)放。
(一)獎勵性績效工資的審批。
1、初步核定。由各學校根據(jù)本校制定的績效考核和獎勵性績效工資分配辦法組織考核，得出每個教師獎勵性績效工資的額度。其計算公式如下：
教師個人獎勵性績效工資=。
每學期期末由學校將教師個人本學期獎勵性績效工資明細造冊。
2、公示。學校將本校教師本學期獎勵性績效工資明細進行校內公示，公示期一般為5個工作日。
3、審批。學校將公示無異議后的獎勵性績效工資明細表報區(qū)教育局審批，審批后的各學校勵性績效工資明細表報區(qū)人事局、區(qū)財政局備案。
(二)獎勵性績效工資的發(fā)放。
區(qū)財政局按照備案審批的標準將學校獎勵性績效工資總額一次性發(fā)放到學校賬戶(原則上每學期放假前半個月到位)，由學校按照審批標準將教師個人獎勵性績效工資分別打入個人銀行賬戶。
實施績效工資后，義務教育學校離退休教職工按國家有關規(guī)定享受生活補貼。在職工作人員的教齡津貼、特級教師津貼、女職工衛(wèi)生補貼、獨生子女保健費等按有關規(guī)定執(zhí)行，不納入績效工資總量。
十、其他。
1、此方案經全校教工代表通過，報上級備案后實施，其解釋權在績效領導小組。
2、未盡事宜由績效考核小組決定。
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根據(jù)縣教育局的.安排，我?？冃Э己送杲K考核一并進行。統(tǒng)一定于8月18日----8月23日進行考核。
績效考核領導組：
組長：趙立新（石匣學校校長）
副組長：程玉明（石匣學校黨支部書記）
巨秀明（石匣學校副校長）
組員：趙海平（石匣學?？倓罩魅危?BR> 秦俊如（石匣學校政教主任）
績效考核說明：
1、為實現(xiàn)公平合理的原則，本學年績效考核分三塊進行：（一）中層領導、（二）中學教師、（三）小學教師（含保育教師）。
2、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶，無法同其他教師一起進個人專戶，故本學年中學教師績效考核分二塊進行：（一）特崗教師、（二）在編教師。
3、馬廄主教在小學教師組考核，不再享受領導補貼，可相當于一個教研組長，享受教研組長補貼。
4、中學教導員在中學在編教師組考核，以教學成績同教師排隊，不再享受教導員補貼。
5、寒暑假期、星期日，學校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核，所需補貼由學校預算外資金發(fā)放。
6、因本學年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學年年終獎金各歸本人。
7、因本學年上班時間為9個月，故本學年考核績效以9個月計算，本年2、7、8月按職稱歸入本人。
8、其余績效考核嚴格按照學年初制定的《石匣學校教師績效工資考核分配實施方案（修改稿）》執(zhí)行。
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為進一步加強教師隊伍建設，深化教育人事制度改革，建立健全教師績效考核制度，推進我校教師績效工資制度順利實施，根據(jù)教育部《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》（教人[2015]15號）、《關于全省義務教育學校實施績效工資的意見》（鄂政辦發(fā)[2015]48號）和《義務教育學校教師績效考核工作指導意見》的要求，結合我校實際，特制訂本方案。
實施績效考核工作，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入學習實踐科學發(fā)展觀，全面貫徹黨的教育方針，以服務和促進義務教育的科學發(fā)展為目標，以提高教師隊伍素質為核心，著力構建符合教育教學和教師成長規(guī)律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度，促進廣大教師全面實施素質教育，提高教育教學質量。
實施績效考核工作應遵循以下基本原則：
1、尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
2、以德為先，注重實績。完善績效考核內容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻。
3、激勵先進，促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
4、客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁鎖。
5、為了學校長遠科學發(fā)展，學校實行公平優(yōu)先、兼顧效率、優(yōu)勞優(yōu)得、多勞多得、獎優(yōu)罰劣的獎勵原則。
實施績效考核的對象是按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位績效工資制度的義務教育學校正式在編在崗工作人員。本年度我校正式在編在崗教學一線的教師為80人。
教師績效考核包括師德考核與履職考核。
（一）師德主要考核教職工遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛學生的情況。
（二）履職主要考核教職工履行《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責，以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績。
1、教師履職考核主要包括教學工作量、教育教學過程、教育教學效果、教師專業(yè)發(fā)展以及教育教學工作貢獻等方面。
（1）教學工作量主要考核教師承擔教育教學任務的情況。教師基本工作量暫按鄂政辦發(fā)（2001）112號文件中關于義務教育學校標準周課時數(shù)的規(guī)定執(zhí)行。
（2）教育教學過程主要考核教師在教育教學過程中履行崗位職責情況。重點考核教學準備、課堂教學實施、德育滲透、課后輔導、作業(yè)批改、組織考試和課外實踐活動等常規(guī)教學過程的落實情況。要通過考核，引導教師認真落實教育教學工作的`各個環(huán)節(jié)，提高課堂教學效益，實施素質教育。
（3）教育教學效果主要考核教職工目標任務完成情況及成效。主要以完成國家規(guī)定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據(jù)，包括學生身心健康、學習方法、學習習慣、學習成績等，不得把升學率作為考核指標，要引導教師關愛每個學習特別是學習上有困難或有不良行為習慣的學生。
（4）教師專業(yè)發(fā)展重點考核教師拓展專業(yè)知識、提高教育教學能力的情況。主要包括教師參加專業(yè)知識與技能培訓，完成規(guī)定的繼續(xù)教育培訓學分、參與教學研究活動的情況。
（5）教育教學工作貢獻主要考核教師在履行崗位職責過程中做出的突出貢獻和工作成績，包括教師主講優(yōu)質課、公開課的情況，受到各級政府或部門表彰情況，獲得教育教學成果獎勵等。
2、班主任是義務教育學校教育教學工作中的重要崗位。對班主任工作，重點考核其對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發(fā)展的情況。要鼓勵教師尤其是優(yōu)秀骨干教師積極主動承擔班主任工作，使他們有熱情、有時間、有精力，高質量、高水平做好班主任工作，當好學生的人生導師、促進學生德智體美全面發(fā)展。
3、校長的績效考核內容包括德、能、勤、績、廉等五個方面，書記的考核可參照校長的考核辦法進行，他們的考核都由中心校集中進行。
4、其他管理人員、教學輔助人員和特殊崗位人員的履職考核按照其工作職責確定考核內容。主要包括工作量、工作態(tài)度、工作實績等方面，重點考核其履行崗位職責、提高自身素質、保障學校教育教學秩序的情況。
（一）師德考核的方法
根據(jù)《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》，從教師工作態(tài)度、道德行為、遵紀守法、愛護學生和公益活動等方面制訂出考核辦法，學期末根據(jù)考核辦法和日常記錄，結合民主評議（學生評教、家長評教、師德考核小組評教）結果計算出各位教職工的師德分數(shù)，根據(jù)上級有關文件精神得出每位教師的師德等次：優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格。
（二）履職考核的方法
1、教師履職考核主要包括教育教學工作量、教育教學過程、教育教學效果、教師專業(yè)發(fā)展以及教育教學工作貢獻等方面。
2、 事假、病假和曠工，未認真履行工作職責、違反工作紀律扣減一定獎勵性績效工資。
（1）坐班遲到、早退每人次扣減2元；辦公室衛(wèi)生打掃不徹底，出現(xiàn)負面影響的每次扣減5元。無故缺勤（婚喪產病事假等需出示請假條）一節(jié)扣減5元；無故缺勤一天扣減20元；一周請假2次以上每人次扣減2元。事假、病假和曠工天數(shù)超過上級規(guī)定，扣減50200元。
（2）教師值日考勤：未到崗每人次扣減10元，遲到、早退、到崗但不負責每人次扣減5元。
（3）備、講、批、輔、考、聽、學等教學、研訓環(huán)節(jié)不到位的，經檢查不合格的，每次每項扣減5元。學校統(tǒng)考過程中，未按要求完成各項工作的，按統(tǒng)考規(guī)則執(zhí)行。
3、有下列情形之一者，獎勵性績效工資為零，并扣減基礎性績效工資100300元：
（1）工作量嚴重不足，又不服從學校工作安排的；
（3）擅自脫離工作崗位嚴重影響教育教學工作的；
（4）長期病事假的；
（5）履行職責不到位，出現(xiàn)嚴重教學失誤或造成重大人身、財產安全責任事故的；
（6）嚴重違規(guī)違紀，造成不良社會影響的；
（7）非法組織、串聯(lián)越級上訪或群體上訪，影響穩(wěn)定大局，造成造成不良社會影響的。
1、教師師德考核不合格的，其績效考核確定為不合格，不發(fā)放獎勵性績效工資。
2、教師基礎性績效工資分配。在師德合格的基礎上，對遵守工作紀律，履行了崗位職責，完成了學校規(guī)定的教育教學任務的教師，按月全額發(fā)放基礎績效工資。否則，按照上面的條款扣除。
3、教師獎勵性績效工資分配?？冃Э己私Y果是獎勵性績效工資分配的主要依據(jù)。根據(jù)考核結果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，適當拉開分配差距。最高限額原則上不超過學校教師獎勵性績效工資平均水平的2倍，對少數(shù)業(yè)績尤為突出者最高限額定為2500元。
4、績效考核結果也要作為教師資格認定、崗位聘任、職務晉升、培養(yǎng)培訓、表彰獎勵、教師教學質量年度考核等工作的重要依據(jù)。
5、學校及時將績效考核結果進行公示。
（一）獎勵性績效工資的項目、權重、額度、資金來源：
1、教職工績效考核的結果是發(fā)放基礎性績效工資和獎勵性績效工資的重要依據(jù)。資金來源是國撥獎勵性績效工資。
2、獎勵性績效工資的項目權重為：班主任津貼占20%，工作量津貼占28%，教學研訓績效獎勵占42%，綜合考核獎勵占10%。
3、根據(jù)教職工績效工資發(fā)放政策，國家下?lián)塥剟钚钥冃ЧべY方式是副高、中級、助理級、員級職稱的下?lián)苜Y金不同，學校以1200元/人測算每學期獎勵性績效工資總額，多余部分發(fā)放到教師本人。
4、師德考核合格及以上等次的教師獎勵績效工資100元，教學質量年度考核為二級乙等及以上等次的教師獎勵績效工資100元，以此作為獎勵性工資基數(shù)。
5、我校用于浮動的獎勵性績效工作總額為80人×1000元=80000元。
（二）、獎勵性績效工資各項金額核定：
1、班主任津貼總額：80000元×20%=16000元。
2、工作量津貼總額：80000元×28%=22400元。
3、教學績效獎勵總額：80000元×28%=22400元。
4、研訓成果獎勵總額：80000元×14%=11200元。
5、綜合考核獎勵總額：80000元×10%=8000元。
（三）、獎勵性績效工資發(fā)放的細則：
1、班主任津貼：
（1）班主任的津貼總額為80000元×20%=16000元。
（2）班主任的津貼總額中的13.5%（即80000元×13.5%=10800元）為班級工作績效獎勵，根據(jù)《班級管理考核制度》，視班級管理情況，由政教處量化評比核定。
（3）班主任的津貼總額中的6.5%（即80000元×6.5%=5200元）為班主任工作量津貼，納入學?？偣ぷ髁恳黄鸷硕òl(fā)放。班主任工作量納入學?？偣ぷ髁恳黄鸷怂?。
2.工作量（課時、超課時津貼）的津貼：
（1）工作量（課時、超課時津貼）的津貼總額為80000元×28%=22400元+80000元×6.5%=5200元=27600元。
（2）按照鄂政辦發(fā)（2001）112號文件中關于義務教育學校標準周課時數(shù)的規(guī)定，初中非寄宿制學校教師周課時14―16課時，我校為寄宿制學校，核定標準工作量為16課時。
（3）工作量津貼以標準工作量為基數(shù)，擔任標準工作量工作的教師獎勵工作量基本津貼200元。超出標準工作量10%的部分每個工作量津貼獎勵40元，超出標準工作量20%的部分每個工作量津貼獎勵50元，超出標準工作量30%的部分每個工作量津貼獎勵60元，超出標準工作量40%的部分每個工作量津貼獎勵80元；低于標準工作量10%的每個工作量扣50元，低于標準工作量20%的每個工作量扣80元低于標準工作量30%及以上的每個工作量扣100元。
如有結余，結余部分納入綜合考核獎勵。
（4）工作量的計算辦法按照《工作量管理制度》執(zhí)行。
【說明】標準工作量的核定因每學年正式在編在崗的教師不同而不同，超出標準工作量和低于標準工作量津貼會隨之變化。
3、教學績效獎勵：
（1）教學績效獎勵總額為=80000元×28%=22400元
（2）根據(jù)《教學績效管理制度》計算出教師教學績效得分，得分超過12分的教師教學績效獎勵=（得分12）×30元。
（3）教學績效獎勵總額中剩余部分的平均數(shù)設定為教學基數(shù)獎勵，教學績效得分為12分及以上分數(shù)的教師可獲得基數(shù)獎勵，得分為10分的教師不享受基數(shù)獎勵。
4、研訓效果獎勵：
（1）研訓成果獎勵總額：80000元×14%=11200元。
（2）研訓成果獎勵根據(jù)《教科研管理考核制度》，視教師獲獎情況，由教科室量化核定。如實際獎勵未超過總額，根據(jù)實際情況發(fā)放，結余部分作為機動資金，納入綜合考核獎勵；如超過總額，則折算后發(fā)放。
5. 綜合考核獎勵：
（1）參加綜合考核的教師為80人。獎勵總額為80000元×10%=8000元。
（2）師德考核為前30的教師每人獎勵40元，31至50名的教師每人獎勵10元，51名及以后的教師不享受獎勵。
（3）教學質量年度考核為前30的教師每人獎勵80元，31至50名的教師每人獎勵20元，51名及以后的教師不享受獎勵。
（4）結余部分作為值日教師津貼，值日教師工作符合政教處考核要求，每學期津貼為100元。
6、臨時性工作、代課等津貼
臨時性工作和任務：含代課、加班、救火、搶險、招生走訪、開學組織工作等。臨時代課，指教師因公出差，費用由學校承擔；教師私事請假的，自己請人代課，學校不負擔費用；學校平時盡量不安排加班，確需寒暑假、節(jié)假日加班的，由分管領導估算工作量，原則是每天以20元為限；臨時代課為每個工作量4元。
學校績效考核方案不合理篇十
以義務教育學校教職工績效工資實施為契機建立學?？茖W規(guī)范的收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用，調動全體教職工愛崗敬業(yè)、扎實工作，開拓進取，積極主動地完各工作目標的積極性，努力推進學校各項工作的和諧發(fā)展。
1、堅持“多勞多得，不勞不得，優(yōu)績優(yōu)酬”的原則
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。
3、堅持“科學合理”原則，即適當拉開分配差距。
在編在崗的.學校公辦教職工
1、師德師風、重大安全問題（一票否決）
2、工作量（30分）
3、常規(guī)教學（30分）
4、教學業(yè)績（10分）
5、考 勤（30分）
合計100分
（一）師德師風、重大安全問題考核。
1、積極參加學校開展的各項活動。
2、依法從教，遵守各項法律法規(guī)。
3、愛崗敬業(yè)：按要求完成教育教學任務，按時上課，不隨意離開課堂。
4、熱愛學生，關心愛護每一個學生。不歧視學困生。
5、嚴謹治學，無體罰和變相體罰學生的現(xiàn)象。
6、團結協(xié)作，與同事和睦相處，自覺維護學校形象與家長和諧相處，尊重其人格，無投訴。
7、為人師表，打扮衣著大方得體，禁用教師忌語，麻牌賭博無投訴。
8、廉潔從教，不以職務之便謀取私利。
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9、服從分配，勇于承擔臨時任務。
10、不亂定復習資料，不亂收費。
由全體教職工對每位參加分配人員進行民主測評（按優(yōu)秀、稱職、、不稱職三個等次），過半數(shù)認為其不稱職者則無資格參與獎勵性績效工資的分配。
（二）、工作量考核（30分）
1、人均工作量20分，必須按時按質按量完成任務（優(yōu)秀20分，良好15分，一般10分，差5分）。
2、班主任（重點考核班主任對學生的安全教育、思想教育、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發(fā)展的情況等。采用民主評議方式進行考核。）、學校班子成員（重點考核其履行崗位職責、提高自身素質、參與學校管理或相關工作、保障學校教育教學秩序等情況。采用民主評議方式進行考核。）工作量10分（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、超工作量（包括勤雜事務）。（超代一節(jié)加0.5分，少代一節(jié)扣0.5分，勤雜一天1分）。
（三）、常規(guī)教育教學考核（30分）
1、備課：教案超前一周（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。無故不送檢者每次扣1分。
2、上課：依師生綜合考評為準（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、作業(yè)批改：（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。無故不送檢者每次扣1分。
4、按規(guī)定要求參加教育、教研、學術活動（遲到或早退每次扣0.5分；病假每次扣0.5分；事假每次扣1分；無故不參加者每次扣2分）。
（四）、教學業(yè)績考核（10分）
獲得全鎮(zhèn)學科競賽第一名加5分；第二名加4分；第三名加3分。
（五）、考勤考核（30分）
主要考核教職工出勤情況，依據(jù)學?？记谟涊d。
1、法定假（不扣考核分）。
2、遲到或早退一次扣0. 1分。
2、事假一節(jié)扣0.2分。
3、病假每節(jié)扣0.1分。
4、曠工每節(jié)扣0.5分。
教師請假要寫請假條，病假要附縣級及以上住院病歷和結算單。無請假條作曠工處理。以上5項累計30分扣完為止。
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考核是否科學、合理、公正、公平，直接關系到能否調動廣大教師努力進行教學、科研和育人的積極性，也是關系到能否提高辦學質量、擴大辦學效益、培養(yǎng)合格人才的大事。面對現(xiàn)行教師績效考核體系存在的問題，要想突破考核體系的瓶頸、建立科學合理的教師考核體系，必須首先在設計思想上做到科學性。本文將對高校教師績效考核制度設計的原則和要實現(xiàn)的目標進行探討，并以某高校為例，對高校院級績效考核方案設計進行具體研究。
一、高校教師績效考核方案設計的基本原則
(一)全面性原則
在教師考核中，必須對教師進行全方位，多層次的考核。不僅要考核教師的業(yè)務知識水平、科研能力和教學工作實績，還要考核教師的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、組織紀律、團結協(xié)作精神和創(chuàng)新意識等。只有全面考核，才能使教師既注意自己的業(yè)務水平和工作能力提高，又重視自己的政治素養(yǎng)和人格品質的提高。在考核過程中涉及到考核者、被考核者、考核方法、考核過程和考核結果等要素，在考核方案的設計中必須對這幾個方面都加以明確規(guī)定，從而不僅保障考核內容的全面性，也保障考核過程和程序的全面性。
(二)客觀性原則
在全面考核的前提下，要重點考核教師的工作實績。衡量一個教師是否稱職，是否能培養(yǎng)出高水平、高素質的學生，歸根結底還在于其在教學、科研、育人工作中的成績和貢獻。因此，在考核的內容和標準設置上，一定要在深人調研、廣泛征求師生意見的基礎上進行科學合理的制定;在考核程序上，要保持透明度，在堅持考核標準的統(tǒng)一性的前提下，還要照顧到考核對象的差異性;在考核結果的確定上，要實現(xiàn)與考核對象的積極互動，及時反饋不同意見，盡量體現(xiàn)考核的客觀公正。
(三)科學性原則
設置科學合理的考核指標體系至關重要。要在考核指標體系、考核標準、考評方法等方面充分反映教師工作的性質和特點，且考核的各項指標要具有可測性和可操作性。不僅要能區(qū)分出教師素質高低、能力強弱、貢獻大小，還要能反映出被考核對象的特點。如根據(jù)教師職務層次的不同，授課類型的不同，專業(yè)不同等進行權重分配，以求達到科學合理。
二、高校教師績效考核方案設計要實現(xiàn)的目標
(一)定性考核與定量考核相結合
教師績效考核應該堅持定性考核與定量考核相結合，將德、能、勤、績四項考核內容分為兩大塊采用不同方式進行考核。對德、能、勤三個方面采用定性考核辦法，因為德、能、勤屬于工作表現(xiàn)及工作能力評價，不便定量評價，而對于教師的業(yè)績則采用定量考核的辦法。
(二)激勵性效果與發(fā)展性效果相結合
現(xiàn)代人力資源理論認為，人的工作績效與個人能力成正比，同時亦與“激勵”成正比。就是說，在能力一定的情況下，激勵作用發(fā)揮的程度如何，可直接影響到績效的大小。在教師績效考核方案的設計中，必須體現(xiàn)有效激勵性，這要求評價指標的制定要具有可激勵性，即評價指標既不能太高，而使教師難以企及，也不能太低，太低就沒有激勵意義。評價指標的設置必須具有合理性，即以教師通過較大努力能夠達到的程度為限。
發(fā)展性效果，即是指將考核與教師的未來發(fā)展相結合，是一種長期性激勵?？己私Y果與崗位聘任相結合是實現(xiàn)激勵性效果與發(fā)展性效果相結合的重要形式?？己艘c聘期任務和崗位職責相結合，將教師的平時考核、年度考核和聘期考核有機結合起來，以崗位職責和年度工作任務為基本依據(jù)，以各項規(guī)章制度為基本要求，對不同崗位和不同專業(yè)、不同職務和不同技術層次的教師在業(yè)務能力、工作業(yè)績等方面提出不同的要求。把考核結果同是否繼續(xù)聘任結合起來，同教師切身利益和未來發(fā)展結合起來，強化激勵作用，必然能增強聘任上崗教師承擔職責、完成任務的自覺性。
三、高校院級績效考核方案的具體設計與應用
績效考核本身不是目的，通過考核而使每位教師發(fā)現(xiàn)自身工作與目標要求之間的差距，從而懂得如何改進自己的工作，促使教師專業(yè)素質的不斷提升，這才是根本目的。某高校采取“先試點再推廣”的方式對教師績效考核方案進行了積極探索，在充分調研論證的基礎上，設計了《某高校經濟管理學院教師績效考核方案》(以下簡稱《考核方案》，包括總則、思想政治考核、教學考核、科研考核、院務考核五個部分。
(一)方案設計的總體原則與思路
根據(jù)國內外經濟管理類學科專業(yè)發(fā)展趨向，按照學校多科性重點大學的建設目標和學院在學校發(fā)展中的地位和責任，結合學院教師現(xiàn)狀，制定《考核方案》。考核方案的總則設計主要體現(xiàn)了以下幾方面原則和設計思路。
1、從實際出發(fā)，合理定位評價指標權重
某高校對經濟管理學院的當前定位是教學型單位，發(fā)展目標是高水平研究型學院。就當前來說，學院的首要任務是培養(yǎng)學生，而且本科生的培養(yǎng)是學院的中心任務，因此，應將教學作為教師績效考核中的一項主要指標。《考核方案》規(guī)定教學、科研與院務的比例分配權重為8：4：2，教學權重占絕對主導地位，就體現(xiàn)了這一指導員思想。其中科研也占重要比例，也體現(xiàn)了建設研究型學院的努力目標，同時，教研相長，沒有高水平科研的支撐，教學就猶如有形而無神，必然是蒼白無力的。
2、定性考核與定量考核相結合，注重量化評價
思想政治信仰必須符合社會主義大學的辦學方向，師德是教師的靈魂。這方面的考核難以量化，故采用定性考核的方式?！犊己朔桨浮芬?guī)定思想政治考核按學校有關規(guī)定執(zhí)行，具有一票否決權，但不計入考核分數(shù)的計算。教學、科研、院務考核采取量化評價形式，這也便于教師在自評的基礎上對考核過程進行監(jiān)督。有利于保證考核的公正性和透明性，避免灰色評價的`存在。
3、實現(xiàn)激勵性與發(fā)展性目標相結合
考核結果除了直接與福利待遇、晉職評優(yōu)以及崗位聘任掛鉤，還與教師的未來發(fā)展聯(lián)系起來。既增加了當期激勵的強度，又增強了評價效應的持久性。連續(xù)考核優(yōu)秀者，優(yōu)先享有深造、進修、破格晉升等待遇，調動了教師參與評價考核的積極性。
4、明確評價方案的實施主體和責任人，避免推諉扯皮，爭功諉過
《考核方案》對各項考核的實施主體和責任人作了明確規(guī)定。如規(guī)定由院務會議負責方案的解釋;方案內未明確的問題或特例，由院領導集體研究決定;教學考核由教學院長組織教務科進行;科研考核由院長組織科研科負責實施;院長負責組織院辦進行院務考核。各項考核主體明確，責任落實到崗，工作分配到人，有利于科學、高效地完成各項考核任務。對于教職工來說，就考核中的疑問，可以向相關負責人及時反饋;對于上級部門來說，如果考核中出現(xiàn)了舞弊行為，也便于追究相關責任人的責任。
(二)教學考核方案設計
教師績效考核的重點是教師的教育教學能力，合理的教學指標有助于提高教師的教育教學水平。教學考核體現(xiàn)了量化評價與難易有別原則。
1、注重定量考核。數(shù)據(jù)總是更能科學地說明問題，一項指標落實到具體的數(shù)據(jù)上才能更客觀，更有說服力，更加科學、準確地評價和反映出一位教師的工作業(yè)績和工作質量，因此在制定指標的過程中，應該更多的采取定量指標?！犊己朔桨浮返目己酥笜梭w系設計，注重定量考核，對于教學一級指標進行細化，包括教學分、指導分和補貼分三個二級指標，并分別賦予分值權重;便于學院和教師對照情況分別進行計算考量。
2、根據(jù)難易程度設置評價權重。就課程設置來說，專業(yè)外語教學或者雙語教學的難度肯定要大于漢語教學，新課程所付出的努力肯定要大于老課程。根據(jù)“多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，前者的報酬自然應該高于后者?！犊己朔桨浮分笜梭w系的設計充分體現(xiàn)了以上原則和知識勞動的特點。比如開新課(包括院系級選修新課)教分，按學校所計教分的50%補貼;雙語課按學校所計教分的100%補貼等。
(三)科研考核方案設計
科研實力是學校綜合競爭力的主要支撐，也是一個學院發(fā)展水平和社會影響力的重要標志。對科研進行考核必須體現(xiàn)公平公正以及質與量的統(tǒng)一。
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學校績效考核方案不合理篇十二
2、學期末將績效考核結果以書面形式通知被考核教師。如教師對考核結果有不同意見，可以通過正常渠道向學?？己斯ぷ餍〗M提出申訴。
七、考核結果的使用。
1、學期末考核結果作為年度考核的重要依據(jù)，原則上獲優(yōu)秀等次的考核總分達到90分以上；合格等項的分數(shù)在75—89分之間；基本合格的在60—74分之間；總分在60分以下及有下列行為之一者評為不合格：歧視侮辱學生，體罰或變相體罰學生，造成惡劣影響的；私自辦班或進行有償家教的；向學生推銷、代購教輔資料和其他商品，向學生家長索要或變相索要財物的；曠課或請假超過國家規(guī)定的天數(shù)的；以非法方式表達訴求的；采取罷教等方式干擾正常教育教學秩序；損害學生利益的；出現(xiàn)重大安全責任事故的；有其他嚴重損壞教師形象和聲譽行為的。被評為不合格的人數(shù)不占比例。
全?？冃ЧべY浮動總額。
2、績效考核結果作為績效工資分配的主要依據(jù)。為了此項工作穩(wěn)定進行，我鄉(xiāng)教師平均績效工資額的30%進行浮動，另外70%如教師無嚴重問題則平均發(fā)放。
八、考核工作的組織領導與監(jiān)督。
1、各中小學校結合本校實際制定績效考核細則，考核細則必須經過職工全會或職代會討論通過，報中心學校審批后方可執(zhí)行。
2、實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監(jiān)督和質詢。考核量化分數(shù)揭曉后，要在本校進行公示，公示期限不得少于5天。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定考核分值。并告知教師可在規(guī)定的時限內提出復核、申訴，各責任部門必須嚴格執(zhí)行規(guī)定，認真做好復核、申訴的答復工作。
3、各校要成立教職工績效工資考核分配工作領導小組，負責考核分配具體實施工作。工作機構由學校領導和教職工代表組成，校長任組長，考核小組成員中教職工代表不得少于三分之一?？己诵〗M成員可由學校行政會提名或民主推選，經教職工大會或教代會通過的方式產生。
九、紀律要求。
在整個考核過程中，考核組成員，必須嚴格執(zhí)行考核規(guī)定，實事求是地進行考核。對考核中徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假者從嚴處理。
十、本方案自4月1日起實施。
十一、本方案由侯崗中心學校負責解釋。
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員工考核，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核）。
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。）。
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工。
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事業(yè)單位是依法設立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務、不以營利為目的的社會組織，這必須位決定了事業(yè)單位所應具有的四大特征，即：依法設立、從事公益服務、不以營利為目的、社會組織。
從事公益服務、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征，由此也決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質的區(qū)別，它不能簡單地以利潤和經濟成本為目標，而是要衡量所帶給的公共服務的社會轉移價值，而這種衡量存在三個較大的難點：
（一）難以確定：所謂難以確定，就是公共服務的評價標準難以確定，比如中小學教育質量，我們期望中小學為社會帶給素質教育，但什么是素質，如何衡量素質，目標難以確定，于是，多數(shù)教育管理部門以分數(shù)和升學率作為評估學校教育質量的指標，因為這一指標容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標，卻往往不能代表事業(yè)單位的設立使命。
（二）難以量化：所謂難以量化，就是公共服務的評價標準難以完全定量衡量，比如社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務，很重要的一項工作就是健康服務與健康教育，而由于區(qū)域的不同、服務對象的不同，對此項工作的考核標準就比較難以量化，考核就有必須的難度。
（三）難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務的評價數(shù)據(jù)難以計算和獲取，對于企業(yè)來說，產值、利潤、合格率、成本等都能夠透過企業(yè)的財務信息獲得，而事業(yè)單位則不然，一是有些工作的效果要經過較長的時間才能顯現(xiàn)，二是針對公共服務的考核往往要引入社會評價的方式，要選取相當數(shù)量的樣本進行調查，實現(xiàn)成本較高。
正因為此，事業(yè)單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大，而本次事業(yè)單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面－既然是績效工資，必然要有配套的績效考核體系，產生考核結果，并將結果應用于工資的發(fā)放。這一矛盾如何解決？集多年為企事業(yè)單位設計績效考核方案的經驗，筆者認為，事業(yè)單位啟動績效考核，不必須要求面面俱到、十分完美，但務必把握好“一個中心、兩個基本點”，即：以績效改善為中心，以程序公平與標準公平為基本點。
（一）以績效改善為中心。
客觀地看，相對于企業(yè)績效考核，除少數(shù)相對市場化的單位之外，絕大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段，許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標管理、職責制的概念，因此，對于多數(shù)事業(yè)單位來說，第一輪的績效考核體系的建設和運行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導入。在這一階段，我們個性需要向全體人員灌輸?shù)母拍钍牵嚎冃Ч芾硎且粋€循環(huán)，自績效計劃開始，經過績效輔導、績效考核、績效反饋到考核結果的應用，構成了一個閉環(huán)；經總結提高后，進入下一輪績效循環(huán)；在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢；而績效管理的目的，正是促進被考核者達成目標，并實現(xiàn)績效的持續(xù)改善。其中，考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，績效工資只是績效考核結果的一種應用方式，考核不是目的而僅僅是績效改善的手段。
有了這樣的指導思想，大家就會把目光聚焦在如何實現(xiàn)績效的改善上面，而不是把考核結果僅僅當作分配的依據(jù)，而過分關注其公平性?？陀^地講，績效考核的結果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素，即使是企業(yè)的績效考核也是如此，事業(yè)單位的考核更是無法做到，因為公共服務的價值和質量本來就難以衡量，在不同區(qū)域、不同社會環(huán)境下、針對不同目標群體的服務更加難以建立完全公平的評價標準。此外，即便這樣的標準能夠找到，取樣、清洗、計算的成本也將十分之高，可能導致績效考核這一管理活動的投入產出比過低，無法長期持續(xù)。
（二）程序公平。
所謂程序公平，即績效管理的體系科學公平，程序規(guī)范公正，結果透明公開。
事業(yè)單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說，基于三個思考：首先，事業(yè)單位的性質決定了其考核指標的量化程度低、標準化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考核的公信力將大受影響；其次，績效考核體系的建設需要在實踐中不斷積累和摸索，而事業(yè)單位績效考核剛開始全面推行，案例、經驗、數(shù)據(jù)庫等都不完善，因此，需要先從程序的規(guī)范入手，因為程序的規(guī)范難度相對較??；第三，透過程序的固化，能夠引導全員觀念的轉變，由傳統(tǒng)的為發(fā)獎金而開展的年終考評轉變?yōu)闉閷崿F(xiàn)目標而進行的績效管理。
實現(xiàn)程序公平，首先需要領導的高度重視，其次需要透過培訓令大家理解、認同績效管理的好處與目的，第三要設計科學、規(guī)范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標準化，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避免“一陣風、運動式”的績效考核。
某公積金中心績效考核體系的建設中就充分體現(xiàn)了這一思想。首先，透過對國內外同行業(yè)的調研、考察，公積金中心系統(tǒng)規(guī)劃了績效管理的工作框架，明確了績效考核的層級關系，以及績效管理的基本流程。根據(jù)中心的工作特點，采用了定量與定性相結合的方式，定量指標跟實際工作量相結合計算，定性指標采用360度評價打分，分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個標度，針對每個標度設計了可供參照考核的評分標準，使得打分更加準確、便利。同時，該中心在咨詢公司的協(xié)助下，適時導入了績效管理信息系統(tǒng)，使得績效管理工作格式化、標準化、程序化，大大降低了績效考核的工作強度，提高了考核體系的可用性。
透過上述措施和技術，該中心實現(xiàn)了績效管理程序的公平化、標準化，考核工作得到了全體干部、員工的認可，有效地推動了工作質量和效率的改善，也得到了上級主管部門的高度認可。
（三）標準公平。
所謂標準公平，對于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標能夠轉化為一套具有領先性、體系性、可操作性的指標和標準并有效分解到被考核單元（組織、部室、崗位），同時，透過配套的數(shù)據(jù)收集與管理體系，對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。
事業(yè)單位績效考核的終極目標是要做到標準公平。所謂標準公平，體此刻四個關鍵點：
首先，一個績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經營目標，因此，事業(yè)單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目標，因為這才是績效考核真正的目的和方向。就應說，這方面事業(yè)單位的基礎還是有的，一般都有每年的工作計劃和工作報告，這是一個很好的基礎條件。
其次，需要有一套程序、一個部門或崗位負責分解上述目標，構成針對中層以上管理人員和科室的考核指標，我們稱為“戰(zhàn)略解碼”，這項工作是一項長期性的工作，每個季度、每個月都需要跟蹤指標的完成狀況、并根據(jù)環(huán)境變化進行調整。
第三，需要建立分層分類的崗位考核指標庫，以及針對科室負責人的績效考核培訓體系。只有分層分類，才能體現(xiàn)不同崗位的工作職責和工作特點；而科室負責人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規(guī)范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據(jù)表現(xiàn)給予每一位員工科學、客觀的考核結果。
第四，需要建立一套數(shù)據(jù)的收集和評估程序。需要財務和相關業(yè)務科室?guī)Ыo的數(shù)據(jù)，要明確職責人、數(shù)據(jù)提交時間、數(shù)據(jù)報送口徑；需要考核小組、述職會或360度評價的，要建立盡可能詳盡的評價標準或“目標錨”；需要外部評價的，要做好外部評價機構的選取、管理和審核工作。
當然，績效標準的建設非一日之功，需要長期的實踐、積累與調試，從而找到考核精度與考核成本的平衡點。
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1、月度考核結果。
以100分為標準，并將其考核結果均值的50%納入期末考核。
2、期末考核結果。
期末考核結果由月考核結果均值的50%和期末總評考核結果的50%組成并將其結果作為食堂人員晉級、年終獎金發(fā)放等的重要依據(jù)。
食堂人員對月度績效考核有異議，可以進行申訴至考核領導小組，考核領導小組將在接到申訴的3個工作日內予以答復。
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組長：
副組長：
組員：學校中層副職以上領導、教研大組長、班主任代表、家長代表、學生會代表。
《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》中的愛國守法、愛崗敬業(yè)、關愛學生、教書育人、為人師表等六個方面的內容，細化為共23條。
共五個方面，23項內容：
1.愛國守法(共20分，每項5分)：
(1)不聽信不散布虛假言論，不在課堂、公共場合及網絡上散播違法言論；
(2)不以造謠中傷、污蔑誹謗、無理取鬧和暴力等非法方式表達訴求；
(3)服從學校安排，不違反學校規(guī)章制度和各項決定；
(4)遵規(guī)守紀，不做有損教師形象的事。
2.愛崗敬業(yè)(共24分，每項4分)：
(1)不遲到，不早退，不拖堂，遵守考勤制度；
(2)有效組織課堂教學，加強學生課間管理；
(3)遵守工作規(guī)程，教育教學過程無失誤；
(4)工作認真，積極課改，備課充分，教學成績好；
(5)值日、值周認真負責，切實維護學生學校安全；
(6)安心教學，不到處跑關系、跑調動。
3.關愛學生(20分，每項5分)：
(1)平等對待每一個學生，不透露學生隱私，不損傷學生人格；
(2)不體罰或變相體罰學生；
(3)關心學生身心，維護學生權益，保護學生安全；
(4)不驅趕差生，不因管理原因出現(xiàn)流失生現(xiàn)象。
4.教書育人(共12分，每項4分)：
(1)注重培養(yǎng)創(chuàng)新能力和良好行為習慣，促進學生全面發(fā)展；
(2)不加重學生負擔，作業(yè)適量，時刻為學生健康成長著想；
(3)關注學生特長培養(yǎng)，引導學生全面發(fā)展，積極向上。
5.為人師表(共24分，每項4分)：
(1)嚴于律己，舉止文明，作風正派，注重身教；
(2)注重儀表，不在課堂抽煙、使用通訊工具；
(3)不無理取鬧、尋釁滋事，維護學校穩(wěn)定；
(4)遵守社會公德，注意個人修養(yǎng)，有事業(yè)心和責任感；
(5)不拉幫結派、搬弄是非，不排擠打擊他人；
(6)正確處理同事、鄰里、家庭關系，構建和諧社會。
以上共100分，逐項計分，每違反一項扣除相應分值。
有以下行為之一者，由學校考核組合議后實行一票否決：
1.違反法律法規(guī)受到刑事或黨紀、政紀處分；
2.聚眾賭博、上訪，打架斗毆、酗酒x等；
3.傳播有害學生身心健康的思想，參與x、賭博、迷信、邪教等活動；
4.勞役、猥褻、侮辱學生，作風不正、品行不良；
5.歧視、體罰、變相體罰或其他侵犯學生合法權益，造成嚴重影響；
6.組織和參與有償補課、亂訂資料和x學生購物；
7.向家長索要財物、利用職務之便謀取私利；
8.其他違背教育管理規(guī)定造成嚴重問題或較大影響的。
1.考核按縣局要求每年六月份進行。
2.個人評估。要求每個教職工，在認真學習職業(yè)道德規(guī)范的基礎上，結合自己的思想、工作、學習、生活、紀律的各個方面，對號入座。在自我解剖、自我教育的基礎上，認真填寫《x縣中小學教職工師德師風考核表》。
3.學生、家長測評，各占百分之三十。抽取所帶班級學生和家長代表(不少于百分之五十)，通過發(fā)放《x縣中小學教職工師德師風評分表》進行。
4.教師互評，占百分之二十。以學科教研組為單位，過好民主生活會，互相取長補短、互幫互學、共同促進。然后對本組的教師逐條打分。
5.學?？己诵〗M測評，占百分之二十。依據(jù)教師平時的師德表現(xiàn)和學校的相關記錄，結合學生、家長和教師互評情況進行綜合分析，對每個教職工作出客觀評價。
6.匯總、公示、上報考核結果。學?？己私M將學生、家長、教師和學校測評組的分數(shù)進行匯總，在校園公示三天，無異議后填寫匯總表，上報縣局。
分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等級?？荚u在90分以上者(包括90分)為優(yōu)秀；70—89分為合格；60—69分為基本合格；60分以下(不包括60分)為不合格。
師德考評結果要和年終考核和職稱考核掛鉤，凡教師師德考核不合格者，年度考核為不合格；一個考核周期不得提拔、評先、晉級；對師德考核優(yōu)秀者，要宣傳他們的先進事跡，弘揚他們的精神品質，號召大家學習，同時要在評優(yōu)、晉級、提拔時優(yōu)先推薦。