報告是一種向特定人群轉(zhuǎn)達(dá)信息或表達(dá)觀點(diǎn)的書面或口頭形式。編寫完報告后，要進(jìn)行仔細(xì)的審校和修改，確保表達(dá)清晰，語法正確，排版整齊。這些范文經(jīng)過精心挑選，內(nèi)容充實(shí)，語言準(zhǔn)確，是我們寫作報告的良好參考。
人力資源論文的開題報告篇一
描述問題的來由和相關(guān)背景，給出本論文值得去寫的理由。
2、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述。
針對研究課題，查看別人做了哪些工作？（查參考文獻(xiàn)得知，綜述類文章可以看大概，科技文獻(xiàn)要可以看具體）。
3、主要研究內(nèi)容及創(chuàng)新點(diǎn)。
針對某一個或幾個問題做哪些工作？問題太難、太大對于課題的完成都有影響，所以拿到課題一定要學(xué)會分解，一個大問題總是可以分解成幾個方面的問題或更小的問題加以解決。清楚地列出你在課題中要做什么、不要太寬、不要太窄、將這些目標(biāo)和你在文獻(xiàn)綜述中確認(rèn)的問題連接。
4、研究思路與方案。
目的是告訴人們你如何實(shí)現(xiàn)你提出的目標(biāo)，讓人們相信用方法能實(shí)現(xiàn)提出的目標(biāo)，所用方法可是一組方法或一套步驟，最好給出你的詳細(xì)步驟和設(shè)計，在你的研究中考慮不同的情形，考慮如何驗(yàn)證所得結(jié)果。
5、預(yù)期成果和創(chuàng)新點(diǎn)。
給出課題成果并將它們和目標(biāo)、方法鏈接;創(chuàng)新點(diǎn)（不同于他人工作或貢獻(xiàn)的地方，有時與成果重疊。有沒有和好不好，也有比喻你是在做修路還是搭橋的工作）。
6、研究計劃。
分階段細(xì)化工作，制定階段工作目標(biāo)。把自己的研究期按工作粒度分段安排，每個階段都有明確的任務(wù)和目標(biāo)。
計劃定了就要落實(shí)，否則再好也沒用。只有在實(shí)際中落實(shí)，這樣才能及時發(fā)現(xiàn)問題，適時加以修正。
7、主要參考文獻(xiàn)。
寫作本文可以參考的主要文獻(xiàn)。
為了能讓大家更加直觀的認(rèn)識人力資源管理論文開題報告寫法，下面特意以論文“中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策”為例，加以說明：
1、選題背景與意義。
人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國內(nèi)文獻(xiàn)多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究的較少，所以要找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。
國內(nèi)學(xué)者對企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀(jì)90年代，一批從海外留學(xué)歸來的學(xué)者首先把西方先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內(nèi)。尤其是改革開放以來，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織，我國民營企業(yè)的人力資源管理不完善嚴(yán)重制約了民企的競爭力。由此國內(nèi)學(xué)術(shù)界對民營企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進(jìn)行了起來，并有了一定的進(jìn)展。
1992年，南京大學(xué)商學(xué)院教授、院長趙曙明教授在他所編的《國際企業(yè)人力資源管理》一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國。
1995年，又在他所編的《中國企業(yè)人力資源管理》一書中首次進(jìn)行了將西方人力資源管理理論與中國實(shí)踐相結(jié)合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機(jī)制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國企業(yè)人力資源管理活動的優(yōu)勢與劣勢。可以說對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。
后來，盧瑞甫、卓博（）進(jìn)行了中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范、人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長期有效的薪酬與激勵機(jī)制等問題。而有關(guān)民營企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究內(nèi)容中不可缺少的一部分，也是專家學(xué)者研究的熱點(diǎn)和重點(diǎn)。
蔡而迅（2002）指出：家族化經(jīng)營，管理風(fēng)險大。我國港臺地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營管理創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟(jì)奇跡，但通過亞洲金融風(fēng)險的洗禮，已經(jīng)在開始反省東方式的經(jīng)營方式和經(jīng)營哲學(xué)的缺陷。內(nèi)地一些名噪一時的民營企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營管理風(fēng)險已經(jīng)逐漸提高，主要表現(xiàn)在三個方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的.管理人才，二是缺乏科學(xué)的決策機(jī)制，三是家族利益糾紛復(fù)雜。
關(guān)于論文范文。
近些年來，“以人為本”逐漸成了眾多企業(yè)和企業(yè)家的口頭禪，但到底何謂以人為本，以人為本在不同的企業(yè)中有著怎樣不同的內(nèi)涵，以及怎樣才能算是以人為本，并不是每個企業(yè)都能給予明確的闡釋和界定。
誰以人為本？
“以人為本”四個字本身是缺乏主語的，它并沒有明確說明，是誰以人為本，因?yàn)榧瓤梢哉f企業(yè)以人為本，也可以說老板以人為本，管理者以人為本，還可以說企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)以人為本。
在通常情況下，大多數(shù)企業(yè)恐怕都認(rèn)為只有企業(yè)可以充當(dāng)“以人為本”的主語，即企業(yè)是以人為本的。然而，諾基亞的“科技，以人為本”卻讓我們開了眼界，原來不光是企業(yè)可以以人為本，科技也可以以人為本。諾基亞的提法之所以給人耳目一新的感覺，其主要原因之一就是它明確地闡釋了本企業(yè)是以科技立足的，即科技是自己的產(chǎn)品和服務(wù)的核心，是本企業(yè)的特色，從而不僅鮮明地亮出了高科技企業(yè)的形象，同時還界定了高科技服務(wù)于人的需要的內(nèi)涵。顯然，這一點(diǎn)比籠統(tǒng)地說企業(yè)以人為本要顯得更為引人注目，也更有個性。
以誰為本？
“以人為本”中的“人”字也可以做不同的理解。一般的理解是，這里的“人”也就是企業(yè)的員工，即企業(yè)對員工是尊重的，在企業(yè)內(nèi)部的管理中，企業(yè)是把員工作為人來看待，而不是將他們等同于機(jī)器設(shè)備來對待，因?yàn)楣芾碇腥诵曰臇|西很多，很富有人情味。
然而，從諾基亞的提法中，我們卻發(fā)現(xiàn)了另外一種“人”，這就是顧客。企業(yè)的高科技、企業(yè)的管理、企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，一切都是為了滿足顧客或消費(fèi)者的需要。當(dāng)然，以人為本的科技并非只是以顧客為本，它同樣要以企業(yè)中的人即企業(yè)員工為本，因?yàn)檫@些人是創(chuàng)造科技、運(yùn)用科技的人，而顧客正是享用這些科技的人。
事實(shí)上，以人為本中的“人”還不僅僅限于企業(yè)的員工和顧客，還包括企業(yè)的其他所有利益相關(guān)群體，比如說企業(yè)的供應(yīng)商、企業(yè)的求職者、企業(yè)所處的社區(qū)、企業(yè)的股東、以及企業(yè)的合作伙伴等各個方面的人。因?yàn)閷θ说淖鹬厝绻前l(fā)自內(nèi)心的，如果已經(jīng)深入企業(yè)的骨髓，成為企業(yè)的靈魂，那么，它就必然會滲透融合于企業(yè)的各種關(guān)系之中。
何為本？
對“以人為本”中的“本”字也需要做進(jìn)一步的剖析。關(guān)于“本”，既可以解釋為“根本”，也可以解釋為“資本（人力資本）”，還可以解釋為“原本”、“本性”。因此，以人為本并沒有能夠明確應(yīng)當(dāng)以人為何種“本”，是將人作為掙錢的根本，為企業(yè)獲取利潤的人力資本，還是說企業(yè)的管理方式著眼于作為人的員工個人以及群體的本性需要？或者說是將企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)作為滿足人的根本需要之本？事實(shí)上，或許是出于誤解，或許是出于實(shí)用主義的需要，不少企業(yè)一方面口口聲聲稱以人為本，實(shí)踐中卻僅僅將員工作為賺錢的工具。
從本源上來講，以人為本實(shí)際上是“人本主義”的一個命題，而“人本主義”又是針對“資本主義”而提出的。眾所周知，早期的企業(yè)都是以資本為中心建立起來的，資本的不斷積累和企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大是企業(yè)謀利的最主要手段，再加上資本的相對稀缺和勞動力的相對剩余，人在企業(yè)中的地位就必然是從屬于資本的。與此相適應(yīng)的管理也是以“資”為“本”的。然而，隨著資本主義生產(chǎn)方式的進(jìn)步，尤其是20世紀(jì)50年代以后，企業(yè)越來越清楚地認(rèn)知到人對企業(yè)生產(chǎn)率以及利潤目標(biāo)的貢獻(xiàn)，“人力資本”概念的提出更是將企業(yè)中的人提升到比物質(zhì)資本更為重要的地位上來。逐漸地，“人本主義”在企業(yè)管理理論中占據(jù)了主導(dǎo)地位。
由于作為人力資本載體的人不僅僅具有生產(chǎn)性，同時還具有社會性，以人為本的管理方式也就應(yīng)運(yùn)而生了，其核心是：對企業(yè)中的人應(yīng)當(dāng)視為人之“本身”，而不僅僅是作為一種資源。由此我們不難看出，以人為本之“本”實(shí)際上是一種哲學(xué)意義上的“本位”、“本身”之意，它是一種從哲學(xué)高度產(chǎn)生的對企業(yè)自身性質(zhì)的再認(rèn)識。
人力資源論文的開題報告篇二
1.本選題研討范疇歷史、現(xiàn)狀、開展趨向剖析;。
2.后人在本選題研討范疇中的任務(wù)效果簡述。
二、研討方案。
1.本選題研討的次要內(nèi)容和重點(diǎn);。
2.研討方案的剖析、選擇;。
3.施行研討方案所需的條件(調(diào)研條件、實(shí)驗(yàn)條件);。
4.存在的次要成績和技術(shù)關(guān)鍵;。
5.預(yù)期可以到達(dá)的研討目的(明白新見地及其創(chuàng)新點(diǎn))。
三、研討方案進(jìn)度表。
四、經(jīng)費(fèi)預(yù)算。
五、參考文獻(xiàn)。
開題報告要求。
一、學(xué)位論文開題報告應(yīng)依照學(xué)位論文開題報告內(nèi)容逐項(xiàng)撰寫。學(xué)位論文開題報告撰寫字?jǐn)?shù)不得少于5000漢字。
二、學(xué)位論文開題報告選題必需嚴(yán)密結(jié)合運(yùn)營實(shí)踐，聯(lián)絡(luò)我國市場經(jīng)濟(jì)變革、開展，具有明白的針對性。不宜選取純實(shí)際或微觀政策研討。
三、學(xué)位論文開題報告經(jīng)指點(diǎn)教員任務(wù)小組詳細(xì)評閱經(jīng)過后，由碩士研討生在本學(xué)科指定的評審組會上承受質(zhì)疑、評議。
四、學(xué)位論文開題報告經(jīng)評議組評審合格后，轉(zhuǎn)本學(xué)科擔(dān)任人審查經(jīng)過，裝訂歸檔。
六、參考文獻(xiàn)及開題報告打印格式見mba標(biāo)準(zhǔn)。
一、學(xué)位論文(設(shè)計)選題的目的和意義。
1.本選題研討范疇歷史、現(xiàn)狀、開展趨向剖析。
1.1樹立管理零碎的重要意義。
古代人力資源管理是一團(tuán)體力資源的獲取、整合、堅持鼓勵、控制調(diào)整及開發(fā)的進(jìn)程，它表現(xiàn)了組織對員工的無效管理和運(yùn)用的思想和行爲(wèi)，是一種新型的、具有自動性的人員管理形式。隨著經(jīng)濟(jì)體制變革的深化，企業(yè)人事部門的任務(wù)內(nèi)容都在不時地調(diào)整，不時變化，傳統(tǒng)的人事管理任務(wù)逐步被古代人力資源管理取代，公道、公正、合理的企業(yè)管理準(zhǔn)繩已爲(wèi)不少企業(yè)所采用。越來越多的企業(yè)已看法到，開發(fā)和使用古代人力資源管理軟件零碎，特別是樹立一個靜態(tài)的開放的人力資源信息零碎已成爲(wèi)古代人力資源必需的管理手腕。只要經(jīng)過樹立通明、相容、分歧、易查和片面的人力資源信息零碎，將與人相關(guān)的信息一致地管理起來，才有能夠爲(wèi)公道、公正、合理準(zhǔn)繩的完成，以及企業(yè)在運(yùn)作和勞資糾紛諸方面的風(fēng)險躲避等樹立一套迷信的保證體系。如何樹立一個能久遠(yuǎn)規(guī)劃，分步完成，支持企業(yè)生長的hr管理零碎已成爲(wèi)企業(yè)大幅提升和改善以后人力資源管理任務(wù)的重要課題。
人力資源管理零碎的開展歷史可以追溯到20世紀(jì)60年代末期。由于事先的技術(shù)條件和需求的限制，用戶十分少，充其量也只不過是一種自動計算薪資的工具，既不包括非財務(wù)的信息，也不包括薪資的歷史信息，簡直沒有報表生成功用和薪資數(shù)據(jù)剖析功用。第二代的人力資源管理零碎呈現(xiàn)于20世紀(jì)70年代末，根本上處理了第一代零碎的次要缺陷，對非財務(wù)的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了思索，其報表生成和薪資數(shù)據(jù)剖析功用也都有了較大的改善。但未能零碎地思索人力資源的需求和理念，而且其非財務(wù)的人力資源信息也不夠零碎和片面。
人力資源管理零碎的`反動性革新呈現(xiàn)在20世紀(jì)90年代末。由于市場競爭的需求，如何吸引和留住人才，激起員工的發(fā)明性、任務(wù)責(zé)任感和任務(wù)熱情已成爲(wèi)關(guān)系企業(yè)興衰的重要要素，人才曾經(jīng)成爲(wèi)企業(yè)最重要的資產(chǎn)之一。公正、公道、合理的企業(yè)管理理念和企業(yè)管理程度的進(jìn)步，使社會對人力資源管理零碎有了更高的需求;同時由于團(tuán)體電腦的普及，數(shù)據(jù)庫技術(shù)、客戶/效勞器技術(shù)的開展，使得第三代人力資源管理零碎的呈現(xiàn)成爲(wèi)必定。第三代人力資源管理零碎的特點(diǎn)是從人力資源管理的角度動身，用集中的數(shù)據(jù)庫將簡直一切與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)(如薪資福利、招聘、團(tuán)體職業(yè)生涯的設(shè)計、培訓(xùn)、職位管理、績效管理、崗位描繪、團(tuán)體信息和歷史材料)一致管理起來，構(gòu)成了集成的信息源。敵對的用戶界面，強(qiáng)無力的報表生成工具、剖析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以解脫繁重的日常任務(wù)，集中精神從戰(zhàn)略的角度來思索企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。第四代人力資源管理零碎ehr，是一種基于internet/intranet的人力資源管理零碎。一方面，ehr可以延長管理周期，增加hr任務(wù)流程的反復(fù)操作，使任務(wù)流程自動化，增加不用要的人爲(wèi)攪擾要素。另一方面，ehr可以使hr部門從提供復(fù)雜的hr信息轉(zhuǎn)變爲(wèi)提供hr知識和處理方案，可以隨時隨地向管理層提供決策支持，可以向hr專家提供剖析工具和建議，可以樹立支持hr部門積聚知識和管理經(jīng)歷的體系。
1.3目前青島卷煙廠人力資源零碎存在的成績。
人力資源論文的開題報告篇三
選題經(jīng)過：
隨著社會的進(jìn)步、高新技術(shù)的發(fā)展，人類社會開始步入了又一嶄新階段――知識經(jīng)濟(jì)時代。知識經(jīng)濟(jì)的核心，就是以人力資源和知識資本為中心的新經(jīng)濟(jì)。人力資本成了人類財富增長和經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的源泉。人力資本在人類社會經(jīng)濟(jì)生活中的這種核心地位，決定了國與國之間、企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，將更主要地體現(xiàn)在智力資本與知識管理上的競爭，而人是智力和知識唯一的能動載體，所以，說到底競爭是人才的競爭。誰在人才的競爭中取得優(yōu)勢，誰就可能在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中取得領(lǐng)先。
而與此同時，經(jīng)濟(jì)的全球化和信息技術(shù)與信息產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展，使得電子商務(wù)成為信息交流的熱點(diǎn)，成為各國爭先發(fā)展，各個產(chǎn)業(yè)部門最為關(guān)注的領(lǐng)域。電子商務(wù)是一種全新的商業(yè)運(yùn)作模式，它無論從廣度上還是深度上，都強(qiáng)烈地沖擊著傳統(tǒng)的管理模式，給傳統(tǒng)的管理理論和方法帶來了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。
國內(nèi)外研究現(xiàn)狀：
電子化人力資源管理最初誕生于信息化高速發(fā)展的美國。二十世紀(jì)五十年代，人力資源信息管理系統(tǒng)在美國出現(xiàn)，對人力資源管理的電子化研究也初見端倪。最初的e化發(fā)展非常緩慢，直到二十世紀(jì)七十年代，電腦也只是應(yīng)用在薪資記事簿上。在接下來的二十五年中，電子化開始超出薪資系統(tǒng)的范圍逐漸成長起來。到1995年，人力資源管理開始與互聯(lián)網(wǎng)正式接軌。截至目前為止，國外對電子化人力資源管理的研究已較為成熟，e-hr受到眾多大型企業(yè)的追捧和應(yīng)用，并在企業(yè)人力資源管理中體現(xiàn)出了不可比擬的優(yōu)勢。此外，有大量關(guān)于這方面的文章發(fā)表在美國《人力資源管理》、《training》、《雇員心理學(xué)》等學(xué)術(shù)期刊上。
初步設(shè)想：
本文主要在人力資源管理理論和電子商務(wù)理論的指導(dǎo)下，在剖析廣州恒興集團(tuán)有限公司人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，分析實(shí)現(xiàn)e-hr的必要性以及實(shí)現(xiàn)后可帶來的便利，并提出解決方案。
創(chuàng)新點(diǎn)：
理論和實(shí)踐的意義：
在競爭激烈的今天，企業(yè)已由原本的資本競爭向人才競爭轉(zhuǎn)變，這使得企業(yè)的人才戰(zhàn)略變得格外重要。而傳統(tǒng)單一的人事管理已經(jīng)無法滿足企業(yè)對于人力資源新的管理要求，在客觀上需要進(jìn)行管理模式的變革。企業(yè)的人力資源管理部門所扮演的已不僅僅是簡單的行政輔助角色，也不僅僅是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個簡單的執(zhí)行者，其職能已逐步上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴。實(shí)現(xiàn)e-hr，可以使hr管理人員擺脫繁瑣的事務(wù)性處理工作，把精力集中在具有戰(zhàn)略性的項(xiàng)目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，從而最終實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)核心競爭里的目標(biāo)。
可行性：
1.在理論研究，組織文章邏輯等方面能得到指導(dǎo)教師的指導(dǎo)。
2.可在圖書館借到相關(guān)的參考書籍，此外，還可以通過圖書館的數(shù)字資源庫查詢到大量相關(guān)的文獻(xiàn)。
文獻(xiàn)綜述：
本人閱讀了11篇文獻(xiàn)，主要介紹了在競爭日益激烈的今天，電子商務(wù)這種全新的商業(yè)運(yùn)作模式給企業(yè)人力資源管理帶來的影響，以及在企業(yè)中該如何實(shí)施e-hr，實(shí)施過程該注意的問題等。
[1]汪明艷,吳忠,王裕明.電子商務(wù)環(huán)境下的人力資源管理新模式[j].商業(yè)研究,,(07).(主要內(nèi)容：該文主要闡述了在信息化不斷推進(jìn)的今天，電子商務(wù)的發(fā)展使企業(yè)管理，特別是人力資源管理成為企業(yè)獲取成功的基本導(dǎo)向這一基本觀點(diǎn)。作者認(rèn)為，專門針對人力資源管理的電子解決方案――e-hr，作為人力資源管理的新模式的實(shí)施給企業(yè)帶來諸多的利益，將成為很多企業(yè)的發(fā)展趨勢。)。
[2]田雪飛.電子化人力資源管理――ehrm在西門子(中國)有限公司的實(shí)證研究[d].四川大學(xué)，2003.(主要內(nèi)容：該文主要通過對時代背景和宏觀環(huán)境的分析，論述了電子化人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢。在基于大量廣泛的實(shí)證資料基礎(chǔ)上對電子化人力資源管理的特點(diǎn)、價值以及基本形式予以歸納，分析ehrm在國際、國內(nèi)的發(fā)展現(xiàn)狀和趨勢。并以西門子(中國)有限公司為分析對象，論述ehrm在該公司實(shí)施的必然性和必要性，提出問題并探討可行的改進(jìn)、優(yōu)化方案。)。
[3]周景麗.信息時代的人力資源管理――ehr[j].科技信息(學(xué)術(shù)研究),2007,(30).(主要內(nèi)容：該文的作者認(rèn)為，伴隨著互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)的日益成熟，人力資源管理信息系統(tǒng)已由原來簡單的薪資計算工具逐漸演變?yōu)槿肆Y源管理信息化的全面解決方案。文章著重介紹了人力資源管理的e化歷程、e化的含義、e-hr的典型模型，并就我國企業(yè)人力資源管理信息化的發(fā)展現(xiàn)狀及其問題進(jìn)行了分析。)。
[4]朱禮義.e時代的人力資源管理[j].湖北郵電技術(shù),,(02).(主要內(nèi)容：該文的作者認(rèn)為，隨著市場競爭的日趨激烈，人才的競爭已成為市場競爭的核心內(nèi)容。人力資源作為企業(yè)的一種重要戰(zhàn)略資源，如何科學(xué)地管理和開發(fā)，是當(dāng)前人力資源管理工作面臨的巨大挑戰(zhàn)。文章從人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò)化的角度分析了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理解決方案。)。
[5]胡峰.電子商務(wù)環(huán)境下的人力資源管理創(chuàng)新[j].高校圖書情報論壇,2006,(04).(主要內(nèi)容：該文主要闡述了電子商務(wù)的發(fā)展給傳統(tǒng)的人力資源管理帶來了巨大的沖擊。并指出在知識經(jīng)濟(jì)的時代，人力資源管理所面臨的問題;轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念，推行人本管理將成為企業(yè)成敗的一個關(guān)鍵。)。
[6]李卉.透視ehr(電子化人力資源)管理[j].江蘇商論,2005,(02).(主要內(nèi)容：該文著重介紹了e-hr應(yīng)經(jīng)歷的階段、e-hr系統(tǒng)規(guī)劃的步驟、關(guān)鍵所在以及在我國企業(yè)推行應(yīng)用的可行性措施。)。
[7]劉利.員工自助服務(wù)與人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展[j].中華女子學(xué)院學(xué)報,2007,(01).(主要內(nèi)容：該文主要指出在目前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人力資源管理信息化對中國企業(yè)有著越來越大的意義。要將人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的競爭優(yōu)勢，不僅需要建立完善的人力資源管理策略，還需要充分借助人力資源管理信息系統(tǒng)等技術(shù)手段來保障策略的有效落實(shí)。“員工自助服務(wù)”作為e-hr的一項(xiàng)解決方案，將成為企業(yè)人力資源管理搭建一個標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化的工作平臺。)。
[8]周慧敏.淺析電子商務(wù)環(huán)境下的人力資源管理[j].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2005，(20).(主要內(nèi)容：該文主要闡述了在電子商務(wù)環(huán)境下，人力資源管理呈現(xiàn)出電子化的特征。與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，電子商務(wù)化的人力資源管理具有很多優(yōu)勢。電子商務(wù)化的人力資源管理主要包括網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上培訓(xùn)、網(wǎng)上考評、網(wǎng)上交流、網(wǎng)上薪酬管理等形式。)。
[9]楊會先.對企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)思考[j]北京物資流通，2006，(02).(主要內(nèi)容：該文作者主要把現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理相比較，并對今后企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行了思考，認(rèn)為企業(yè)人力資源的靈魂在于“適時預(yù)測”;基本要求是合理配置;核心是高效增值;重要手段是定期評估。)。
[10]杜軍，鄢波.戰(zhàn)略人力資源管理的深入思考[j].人才資源開發(fā),2007，(09).(主要內(nèi)容：該文主要對新世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理的概念以及內(nèi)涵、特征、職能、結(jié)構(gòu)、能力要求以及對我國企業(yè)的啟示作了較為全面和清晰的論述。)。
[11]孫冬梅.a公司實(shí)施電子化人力資源管理系統(tǒng)(ehr)的案例分析及啟示[d].對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),2006.
人力資源論文的開題報告篇四
1、設(shè)計(論文)題目：情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。
2、設(shè)計工作領(lǐng)域：現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理。
3、該領(lǐng)域的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢：
現(xiàn)狀：目前的'情緒管理在企業(yè)人力資源中的運(yùn)用還是相對少的，但是在市場競爭不斷加劇的背景下,隨著情緒心理學(xué)方法對企業(yè)管理影響的不斷深化,現(xiàn)代企業(yè)越來越強(qiáng)烈地認(rèn)識到運(yùn)用情緒管理在日常人力資源管理工作中做好員工不良情緒的釋放和排解工作的重要性。
發(fā)展趨勢：人這種特殊資源的特殊性決定了情緒管理將成為企業(yè)人力資源管理中的重要課題。目前企業(yè)越來越重視人才，那么情緒管理這種對員工績效影響很大的心理因素就會越來越突出它的作用。情緒管理也會越來越多的引起企業(yè)的重視，以后類似研究以及運(yùn)用將不斷增加。
4、設(shè)計(論文)工作的實(shí)用價值：
本文主要論述情緒管理在企業(yè)人力資源中的作用，希望分析情緒理論以及在現(xiàn)代企業(yè)中存在的由情緒引起的問題，尋找到解決企業(yè)員工情緒問題的對策，以期獲得企業(yè)的績效的提高以及利潤的提高。
二、設(shè)計(論文)研究的內(nèi)容。
重點(diǎn)解決的問題：
本文希望通過對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理情緒管理研究達(dá)到以下幾個方面的目的：
1研究人的情緒、行為和心理規(guī)律，以調(diào)動人的積極性。
2發(fā)揮人的主動精神，挖掘人的潛在能力。
3使得企業(yè)重視人的因素，建立以人為中心的管理制度。
2、擬設(shè)計的幾個主要方面(設(shè)計思路或論文寫作大綱)：
大綱：
一、基本定義。
情緒、情緒管理、現(xiàn)代企業(yè)、人力資源管理。
二、行業(yè)剖析。
現(xiàn)代企業(yè)情緒管理的現(xiàn)狀、前景、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展?fàn)顩r和問題。
三、理論研究。
1情緒理論：詹姆斯-蘭格情緒理論、阿諾德的“評定-興奮”說、沙赫特的兩因素情緒理論、艾利斯abc理論。
四、情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)中存在的問題。
五、針對現(xiàn)代企業(yè)情緒管理問題的相應(yīng)對策:現(xiàn)代企業(yè)如何提升情緒管理發(fā)揮出的作用。
本設(shè)計(論文)預(yù)期取得的成果：
通過本課題的研究，對比國內(nèi)應(yīng)用情緒管理和不善于應(yīng)用情緒管理的現(xiàn)代企業(yè)。希望可以將研究結(jié)果運(yùn)用到現(xiàn)代企業(yè)中，解決由于員工情緒引起的，消極怠工，責(zé)任不明，離職跳槽頻繁的現(xiàn)象，提高人力資源的管理效率，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。而且通過研究個體和群體對自身情緒和他人情緒的認(rèn)識、協(xié)調(diào)、引導(dǎo)、互動和控制，充分挖掘和培植個體和群體的情緒智商、培養(yǎng)駕馭情緒的能力，從而確保個體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。
三、設(shè)計(論文)工作安排。
1、擬采用的主要設(shè)計方法。
個案研究法：通過對某一個體案件的研究，求證對本課題進(jìn)行證明。
功能分析法：功能分析法是社會科學(xué)用來分析社會現(xiàn)象的一種方法，是常用的分析方法之一。本論文課題通過對社會現(xiàn)象的一種分析，來滿足社會系統(tǒng)的需要，從而解釋該現(xiàn)象，并且采取相應(yīng)的措施。
比較研究法：通過我國人力資源管理情緒管理與少有情緒管理的人力資源管理企業(yè)比較研究，現(xiàn)象到本質(zhì)的發(fā)覺，從而深度剖析問題。
2、設(shè)計(論文)進(jìn)度計劃。
20xx年03月01日—20xx年04月01日收集資料，擬定論文題目。
20xx年04月01日—20xx年04月10日整理相關(guān)文獻(xiàn)資料，撰寫開題報告。
20xx年04月10日—20xx年04月30日撰寫論文初稿。
20xx年04月30日—20xx年05月15日修改論文，撰寫論文第二稿。
20xx年05月15日—20xx年05月31日繼續(xù)修改論文，并提交終稿。
20xx年05月31日—20xx年06月30日論文定稿，準(zhǔn)備答辯。
四、需要閱讀的參考文獻(xiàn)。
[1]曹慧云,牛雄鷹,毛燕.情緒管理在呼叫中心人力資源管理中的應(yīng)用[j].人力資源管理.20xx(05)。
[2]儲照鳳,陳嬌玲.個體差異性對團(tuán)隊創(chuàng)造力的影響[j].經(jīng)營管理者.20xx(24)。
[3]劉陽,趙琳,王海濱.禪宗在企業(yè)員工情緒管理中的作用[j].現(xiàn)代企業(yè)教育.20xx(24)。
[4]劉瑞晶.淺析銀行基層員工的情緒管理[j].廣西金融研究.20xx(07)。
[5]許永惠,馮國平.淺議企業(yè)白領(lǐng)股民的情緒管理[j].商業(yè)文化(學(xué)術(shù)版).20xx(07)。
[6]李福林.引入激勵機(jī)制盤活人力資源[j].中國電力教育.20xx(04)。
[7]蔡勇.淺析人力資源管理對企業(yè)競爭優(yōu)勢的影響[j].才智.20xx(01)。
[8]朱燁,趙延君.淺析員工的情緒管理[j].人才開發(fā).20xx(09)。
[9]唐守合.激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運(yùn)用[j].資治文摘(管理版).20xx(09)。
[10]唐守合.激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運(yùn)用[j].資治文摘(管理版).20xx(04)。
人力資源論文的開題報告篇五
2、設(shè)計工作領(lǐng)域：現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理。
3、該領(lǐng)域的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢：
現(xiàn)狀：目前的情緒管理在企業(yè)人力資源中的運(yùn)用還是相對少的，但是在市場競爭不斷加劇的背景下,隨著情緒心理學(xué)方法對企業(yè)管理影響的不斷深化,現(xiàn)代企業(yè)越來越強(qiáng)烈地認(rèn)識到運(yùn)用情緒管理在日常人力資源管理工作中做好員工不良情緒的釋放和排解工作的重要性。
發(fā)展趨勢：人這種特殊資源的特殊性決定了情緒管理將成為企業(yè)人力資源管理中的重要課題。目前企業(yè)越來越重視人才，那么情緒管理這種對員工績效影響很大的心理因素就會越來越突出它的作用。情緒管理也會越來越多的引起企業(yè)的重視，以后類似研究以及運(yùn)用將不斷增加。
4、設(shè)計(論文)工作的實(shí)用價值：
本文主要論述情緒管理在企業(yè)人力資源中的作用，希望分析情緒理論以及在現(xiàn)代企業(yè)中存在的由情緒引起的問題，尋找到解決企業(yè)員工情緒問題的對策，以期獲得企業(yè)的績效的提高以及利潤的提高。
重點(diǎn)解決的問題：
本文希望通過對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理情緒管理研究達(dá)到以下幾個方面的目的：
1研究人的情緒、行為和心理規(guī)律，以調(diào)動人的積極性。
2發(fā)揮人的主動精神，挖掘人的潛在能力。
3使得企業(yè)重視人的因素，建立以人為中心的管理制度。
2、擬設(shè)計的幾個主要方面(設(shè)計思路或論文寫作大綱)：
一、基本定義。
情緒、情緒管理、現(xiàn)代企業(yè)、人力資源管理。
二、行業(yè)剖析。
現(xiàn)代企業(yè)情緒管理的現(xiàn)狀、前景、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展?fàn)顩r和問題。
三、理論研究。
1情緒理論：詹姆斯-蘭格情緒理論、阿諾德的“評定-興奮”說、沙赫特的兩因素情緒理論、艾利斯abc理論。
四、情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)中存在的問題。
五、針對現(xiàn)代企業(yè)情緒管理問題的相應(yīng)對策:現(xiàn)代企業(yè)如何提升情緒管理發(fā)揮出的作用。
本設(shè)計(論文)預(yù)期取得的成果：
通過本課題的研究，對比國內(nèi)應(yīng)用情緒管理和不善于應(yīng)用情緒管理的現(xiàn)代企業(yè)。希望可以將研究結(jié)果運(yùn)用到現(xiàn)代企業(yè)中，解決由于員工情緒引起的，消極怠工，責(zé)任不明，離職跳槽頻繁的現(xiàn)象，提高人力資源的管理效率，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。而且通過研究個體和群體對自身情緒和他人情緒的認(rèn)識、協(xié)調(diào)、引導(dǎo)、互動和控制，充分挖掘和培植個體和群體的情緒智商、培養(yǎng)駕馭情緒的能力，從而確保個體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。
1、擬采用的主要設(shè)計方法。
個案研究法：通過對某一個體案件的研究，求證對本課題進(jìn)行證明。
功能分析法：功能分析法是社會科學(xué)用來分析社會現(xiàn)象的一種方法，是常用的分析方法之一。本論文課題通過對社會現(xiàn)象的一種分析，來滿足社會系統(tǒng)的需要，從而解釋該現(xiàn)象，并且采取相應(yīng)的措施。
比較研究法：通過我國人力資源管理情緒管理與少有情緒管理的人力資源管理企業(yè)比較研究，現(xiàn)象到本質(zhì)的發(fā)覺，從而深度剖析問題。
2、設(shè)計(論文)進(jìn)度計劃。
20xx年03月01日—20xx年04月01日收集資料，擬定論文題目。
20xx年04月01日—20xx年04月10日整理相關(guān)文獻(xiàn)資料，撰寫開題報告。
20xx年04月10日—20xx年04月30日撰寫論文初稿。
20xx年04月30日—20xx年05月15日修改論文，撰寫論文第二稿。
20xx年05月15日—20xx年05月31日繼續(xù)修改論文，并提交終稿。
20xx年05月31日—20xx年06月30日論文定稿，準(zhǔn)備答辯。
[1]曹慧云,牛雄鷹,毛燕.情緒管理在呼叫中心人力資源管理中的應(yīng)用[j].人力資源管理.20xx(05)。
[2]儲照鳳,陳嬌玲.個體差異性對團(tuán)隊創(chuàng)造力的影響[j].經(jīng)營管理者.20xx(24)。
[3]劉陽,趙琳,王海濱.禪宗在企業(yè)員工情緒管理中的作用[j].現(xiàn)代企業(yè)教育.20xx(24)。
[4]劉瑞晶.淺析銀行基層員工的情緒管理[j].廣西金融研究.20xx(07)。
[5]許永惠,馮國平.淺議企業(yè)白領(lǐng)股民的情緒管理[j].商業(yè)文化(學(xué)術(shù)版).20xx(07)。
[6]李福林.引入激勵機(jī)制盤活人力資源[j].中國電力教育.20xx(04)。
[8]朱燁,趙延君.淺析員工的情緒管理[j].人才開發(fā).20xx(09)。
[9]唐守合.激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運(yùn)用[j].資治文摘(管理版).20xx(09)。
[10]唐守合.激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運(yùn)用[j].資治文摘(管理版).20xx(04)。
人力資源論文的開題報告篇六
縱觀企業(yè)管理的全部歷史，大致經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理、文化管理三個階段。與經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理、文化管理相對應(yīng)的人力資源管理，大體上可以概括為雇傭管理、勞動人事管理和人力資源開發(fā)與管理。人事管理理論的研究基礎(chǔ)是把組織的員工作為一個“經(jīng)濟(jì)人”而不是作為一個“社會人”來看待。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，具有相當(dāng)知識基礎(chǔ)和技能的員工大量出現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)需求不再成為人們的唯一需求，員工在組織中的人性地位發(fā)生了變化。曾經(jīng)作為組織生產(chǎn)資料的勞動力——員工開始成為組織的一種資源，因而，人事管理也就開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變。
人力資源管理研究起源于美國，至今已有六十余年的歷史。1954年，當(dāng)代著名管理學(xué)家彼得·德魯克(peter·f.drucker)在其《管理的實(shí)踐》一書中首先提出“人力資源”概念，認(rèn)為：人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)(即協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力)，要求管理人員在設(shè)計工作時要考慮到人的精神和社會需求，要采取積極的行動來增進(jìn)員工激勵，為員工創(chuàng)造具有挑戰(zhàn)性的工作以及對員工進(jìn)行開發(fā)。隨后，懷特?巴克(bakke)提出人力資源職能理論，雷蒙德?邁爾斯(raymonde.miles)提出人力資源模式理論。在70年代中后期至80年代早期，由于組織心理學(xué)、組織行為學(xué)的發(fā)展，人力資源管理理論主要集中在討論如何實(shí)施有效的人力資源管理活動，以及通過對員工行為和心理的分析來確定其對生產(chǎn)力和工作滿意度的影響，從而使人力資源更加關(guān)注員工的安全與健康。80年代初期，許多學(xué)者試圖提出一種人力資源管理的一般理論，來解釋、預(yù)測和指導(dǎo)實(shí)際工作者與研究人員的人力資源管理活動，并以此來解決以前在員工關(guān)系方面所忽視的一些問題。在他們的論著中都提出了較為完整的戰(zhàn)略人力資源管理理論，要求人力資源管理活動計劃的制定必須和組織的總體戰(zhàn)略計劃相聯(lián)系。同一時期，企業(yè)文化理論開始興起。1992年，哈佛大學(xué)教授約翰·科特的《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》用實(shí)證的方法證明了企業(yè)文化與企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有重要的關(guān)系，未來的企業(yè)競爭主要體現(xiàn)在文化的競爭上。
出臺、崗位編制的制定、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、管理方式的變革等，都是從人的角度來考慮的;它把人作為一種資源來加以開發(fā)、配置和保護(hù)，力求使其得到充分利用并不斷增值;它強(qiáng)調(diào)人的自主性、個性化、多樣性以及創(chuàng)新精神，注重管理方式是多元化、人性化和柔性化;它追求的目標(biāo)不僅僅是成本的節(jié)約、績效的增進(jìn)、效益的提高，還有教職工工作條件的改善、生活質(zhì)量的提高、滿意度的增加，以及教職工的成長與發(fā)展等，追求的最終目標(biāo)是校園的和諧發(fā)展。
同國外的研究相比，我國高校在強(qiáng)化人力資源管理，對合理配置高校人力資源、加大人力資源開發(fā)力度、更充分地挖掘人的潛能、激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性、促進(jìn)高等教育事業(yè)的發(fā)展等方面論述不是很充分。尤其研究高校的.人力資源管理，組建一支高素質(zhì)的師資隊伍和管理隊伍，充分調(diào)動廣大教職員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不僅是高校本身發(fā)展的需要，也是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步的必然要求。(姬廣清，)。
楊東龍在《人力資源工具庫》中針對不少高校內(nèi)部專任教師，尤其是高層次人才比較緊張，工作負(fù)擔(dān)過重，而從事管理和服務(wù)的人員相對較多、效率比較低下這一現(xiàn)象進(jìn)行了如下論述：首先，應(yīng)根據(jù)學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)定位，通過各種有效措施，加大教師培養(yǎng)和引進(jìn)力度，并通過師資力量整合與學(xué)科專業(yè)調(diào)整的統(tǒng)一協(xié)調(diào)，切實(shí)改善高校教師隊伍數(shù)量緊缺、質(zhì)量不高的現(xiàn)狀;其次，要結(jié)合事業(yè)單位人事制度改革，以全員聘任制為切人點(diǎn)，改革用人制度，逐步實(shí)行教學(xué)、科研、管理和后勤崗位的優(yōu)勝劣汰，暢通轉(zhuǎn)崗分流渠道，促進(jìn)人力資源的合理配置;最后，加強(qiáng)校內(nèi)人才隊伍的穩(wěn)定工作，通過事業(yè)、待遇、感情留住人才，培養(yǎng)、引進(jìn)、穩(wěn)定人才，最終目的是為了使用人才。人力資源的開發(fā)者和使用者應(yīng)任人唯賢，要進(jìn)一步拓寬選拔任用渠道，擴(kuò)大選人用人視野，不拘一格使用人才，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，把培養(yǎng)、引進(jìn)、穩(wěn)定等環(huán)節(jié)結(jié)合起來，促進(jìn)人力資源的合理配置和高效率的使用。
梁均平在《人力資源管理》中論述了合理的績效考核制度的應(yīng)用，將極大地調(diào)動了人力資源的能動性與積極性。高?？赏ㄟ^每年年終的一次考核，對高校員工進(jìn)行績效評估，為其提升、降職、獎懲等提供依據(jù)，從而使高校人員的配備更加合理有效,有利于高校的館長遠(yuǎn)發(fā)展。而且通過考核反饋，高校教師管理人員等可以客觀準(zhǔn)確地評價自己，并在此基礎(chǔ)上確定個人短期和長期的發(fā)展方向，規(guī)劃自己的前途。同時年終獎金若按評估成績發(fā)放，形成優(yōu)秀、合格、不合格三個等級或者其他形式的差別形式，這樣既有利于激發(fā)員工的主觀能動性，打破了我國一直以來的“大鍋飯”局面。通過公平競爭多勞多得，又有效地激發(fā)了員工的競爭意識,提高了工作質(zhì)量。因此研究高校人力資源管理有著十分重要胡現(xiàn)實(shí)意義。
二、論文提綱。
(一)人力資源觀念初步建立(二)激勵競爭機(jī)制逐步加強(qiáng)(三)師資隊伍結(jié)構(gòu)日趨完善。
四、結(jié)語。
三、參考文獻(xiàn)。
[2]江衛(wèi)東著，人力資源管理理論與方法[m]，北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，[3]姬廣清等，淺談企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)認(rèn)識[j]，山東煤炭科技，(4)[4]梁均平著，人力資源管理[m]，北京：經(jīng)濟(jì)日報出版社，(1)。
[5]嚴(yán)冬，以人力資源開發(fā)為中心提高國有企業(yè)競爭力[j]，理論學(xué)習(xí)與探索，2005(4)[6]蘇東水著，管理心理學(xué)[m]，上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，(1)。
[10]蒂莫西·巴特勒.工作雕塑，留住人才的藝術(shù).哈佛商業(yè)評論，，(5)。
人力資源論文的開題報告篇七
一、選題研究的背景中國改革開放二十多年以來,民營經(jīng)濟(jì)得到了迅速發(fā)展,已成為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、促進(jìn)市場繁榮和社會穩(wěn)定的重要力量,1978市場取向改革的初期,民營企業(yè)大多是依靠辛苦打拼,善于抓住時機(jī)建立起來的,但隨著國有企業(yè)改革的深入,市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善,加入wto后“國民待遇”的實(shí)施,民營企業(yè)的發(fā)展環(huán)境發(fā)生了巨大的變化,各種新問題的不斷出現(xiàn)影響了民營企業(yè)的健康發(fā)展,導(dǎo)致這些問題出現(xiàn)的原因是多方面的,企業(yè)激勵機(jī)制是一個重要方面,如何提高企業(yè)競爭力,使民企企業(yè)穩(wěn)定健康的發(fā)展,而競爭力的提升與否,都離不開,激勵機(jī)制的建立.通過對激勵理論和實(shí)踐的回顧,建立一套適合我國國情的民營企業(yè)激勵機(jī)制很有必要.民營企業(yè)激勵的研究是一個綜合的體系,它包含了有關(guān)管理學(xué)中一般激勵理論,人力資源薪酬管理理論,經(jīng)濟(jì)學(xué)里的企業(yè)理論,對問題研究有利于拓展民營企業(yè)激勵理論思路,對民營企業(yè)激勵研究還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠完善,還沒有全面,系統(tǒng)理論結(jié)合實(shí)踐的論述.
二、選題的文獻(xiàn)綜述。
1、國外研究現(xiàn)狀“激勵”在英文中為“motivation”,就是領(lǐng)導(dǎo)者遵循人的行為規(guī)律,根據(jù)激勵理論,運(yùn)用物質(zhì)和精神相結(jié)合的手段,采取多種有效的方式方法,最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性,以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).激勵機(jī)制,是指組織系統(tǒng)中激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用關(guān)系的總和,也是企業(yè)激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和.馬斯洛的需求層次理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實(shí)現(xiàn)需求五類,依次由較低層次到較高層次排列,在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)律.馬斯洛從人的需要出發(fā)探索人的激勵和研究人的行為,抓住了問題的關(guān)鍵;馬斯洛指出了人的需要是由低級向高級不斷發(fā)展的,這一趨勢基本上符合需要發(fā)展規(guī)律的.因此,需要層次理論對企業(yè)管理者如何有效的調(diào)動人的積極性有啟發(fā)作用.
國外專家學(xué)者對激勵理論的研究比較早,開始于20世紀(jì)30年代,70年代以后激勵問題成為企業(yè)管理理論的核心問題,激勵機(jī)制也慢慢走向成熟.現(xiàn)在在企業(yè)人力管理中應(yīng)用比較多的是雙因素理論(twofactortheory),又叫激勵保健理論(motivator-hygienetheory),是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克?赫茨伯格(fredrickherzberg)提出來的,也叫“雙因素激勵理論”.
赫茲伯格認(rèn)為:人類有兩種不同的類型需要,他們之間彼此是獨(dú)立的,但能夠以不同的方式影響人們的行為.雙因素理論:雙因素理論認(rèn)為滿意的對立面是沒有滿意,而不是不滿意;同樣不滿意的對立面是沒有不滿意,而不是滿意.赫茲伯格提出,主要由兩類因素影響人們的行為:保健因素和激勵因素.
保健因素:是指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素,如企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、勞動保護(hù).這類因素處理的不好會引發(fā)工作不滿情緒的產(chǎn)生,處理的好可預(yù)防和消除這種不滿.但它不能起激勵作用,只能起到保持人的積極性,維持工作現(xiàn)狀的'作用.
激勵因素:能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感言因素叫做激勵因素.
2、國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)學(xué)者對激勵問題的研究始于20世紀(jì)80年代末,起步較晚,但發(fā)展非常迅速.早期對激勵問題集中在國有企業(yè),改革開放后隨著民營經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,研究范圍延伸到民營企業(yè).20世紀(jì)90年代以來,知識經(jīng)濟(jì)理論對我國經(jīng)濟(jì)管理研究產(chǎn)生了很大影響,人們對激勵問題的研究不再局限于對一般員工、企業(yè)家和經(jīng)營者的激勵,其范圍逐漸多元化,特別是對知識型員工、技術(shù)人員、異質(zhì)性人才、科技創(chuàng)新、自主創(chuàng)新活動等激勵的研究.張望軍、彭劍鋒(2001)通過對華為、潤迅通信、中國公用信息網(wǎng)、信息產(chǎn)業(yè)部信息化工程總體等研究中心的150名研發(fā)人員調(diào)查問卷,采用對照組比較研究的方法,定量地分析了創(chuàng)新型員工激勵因素與內(nèi)在需求,進(jìn)一步探討知識型員工的激勵機(jī)制.文魁、吳東梅(2003)以北京市軟件企業(yè)和生物制藥企業(yè)為本市高科技企業(yè)的代表,通過調(diào)研和實(shí)證,研究了北京市高科技企業(yè)的人才激勵機(jī)制.秦吉波、曾德明、陳立勇(2003)認(rèn)為,由于知識經(jīng)濟(jì)背景下的高新技術(shù)企業(yè)的特征和經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生了很大的變化,對于高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)人員上述激勵理論和模型已顯得不足,并指出,高新技術(shù)企業(yè)r&d績效要從基于財務(wù)指標(biāo)的效率評測向基于知識指標(biāo)的效能評測轉(zhuǎn)移,基于知識的效能指標(biāo)的重要程度應(yīng)高于財務(wù)指標(biāo).后來又有人提出了新的理念模式,就是循環(huán)激勵鏈模型.鄧玉林、達(dá)慶利、王文平(2006)則從系統(tǒng)性、授權(quán)度與自由度3個維度討論了知識工作設(shè)計、以及基于工作與薪酬的雙重激勵效用.
近幾年,國內(nèi)學(xué)者對激勵問題的研究由單一的激勵研究到對激勵和約束機(jī)制的研究并重;由如何實(shí)施激勵到對激勵效果的評價;激勵方式方法上,由對單一的或綜合激勵方式的研究,上升到通過經(jīng)濟(jì)機(jī)制(公司治理、控制權(quán)等)的設(shè)計進(jìn)行人力資本激勵,日益重視經(jīng)驗(yàn)研究,尤其是通過調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行的統(tǒng)計和實(shí)證分析;注重理論與實(shí)踐的結(jié)合,這一方面表現(xiàn)為更注重激勵方式方法的可操作性.
3、存在問題國內(nèi)研究起步晚,發(fā)展迅速,雖然取得了豐富的研究成果,但在研究中存在幾個問題:(1)在激勵機(jī)制設(shè)計研究方面,多數(shù)研究或運(yùn)用委托代理模型,或運(yùn)用管理學(xué)激勵理論,而綜合運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)理論對激勵機(jī)制研究的不多;(2)在經(jīng)驗(yàn)研究方面,多為簡單的調(diào)查統(tǒng)計分析,進(jìn)行深入系統(tǒng)的實(shí)證研究不多;(3)針對創(chuàng)新激勵問題的研究文獻(xiàn)較少,且主要是從宏觀層面進(jìn)行研究,從微觀層面進(jìn)行的研究很少見;(4)還沒有從我國現(xiàn)實(shí)運(yùn)用扎根理論進(jìn)行的激勵機(jī)制理論創(chuàng)新研究.
4、理論依據(jù):文獻(xiàn)資料和實(shí)地調(diào)查資料。
論文提綱摘要。
一、緒論。
二、激勵機(jī)制的內(nèi)涵。
三、民營企業(yè)員工激勵機(jī)制存在的問題。
(一)缺乏有效的個體激勵機(jī)制。
(二)激勵形勢單一,漠視對員工深層次的激勵。
(三)激勵措施針對性不強(qiáng),結(jié)構(gòu)不合理。
(四)對激勵機(jī)制理解不正確、機(jī)制不配套、不平衡。
(五)負(fù)激勵操作不規(guī)范。
(六)“以人為本”思想缺乏,人力資源管理理念薄弱(。
七)溝通反饋渠道不暢通。
四、民營企業(yè)員工激勵機(jī)制改進(jìn)對策和建議。
(一)有效建立公司的激勵和考核制度。
(二)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),為激勵機(jī)制建立良好的文化環(huán)境。
(三)建立溝通與反饋機(jī)制。
(四)有效實(shí)施激勵政策的關(guān)鍵是“三位一體”
(五)有效實(shí)施激勵的手段、方法和技巧。
五、結(jié)束語。
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人力資源論文的開題報告篇八
隨著社會的進(jìn)步、高新技術(shù)的發(fā)展，人類社會開始步入了嶄新的知識經(jīng)濟(jì)時代。以人力資源和知識資本為中心的新經(jīng)濟(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的核心。人力資本成了人類財富增長和經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的源泉。在競爭激烈的壓力下，企業(yè)由原來的資本競爭逐漸轉(zhuǎn)向人才競爭，因此人才戰(zhàn)略對現(xiàn)今企業(yè)格外重要。而傳統(tǒng)單一的人事管理已經(jīng)無法滿足企業(yè)對于人力資源新的管理要求，在客觀上需要進(jìn)行管理模式的變革。企業(yè)的人力資源管理部門所扮演的已不僅僅是簡單的行政輔助角色，也不僅僅是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個簡單的`執(zhí)行者，其職能已逐步上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴。實(shí)現(xiàn)e—hr，可以使hr管理人員擺脫繁瑣的事務(wù)性處理工作，把精力集中在具有戰(zhàn)略性的項(xiàng)目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，從而最終實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)核心競爭里的目標(biāo)。
電子化人力資源管理最初誕生于信息化高速發(fā)展的美國。二十世紀(jì)五十年代，隨著人力資源信息管理系統(tǒng)的出現(xiàn)，人力資源管理的電子化研究也初見端倪。最初的e化發(fā)展非常緩慢，直到二十世紀(jì)七十年代，電腦也只是應(yīng)用在薪資記事簿上；在接下來的二十五年中，電子化才開始超出薪資系統(tǒng)的范圍逐漸成長起來。到1995年，人力資源管理開始與互聯(lián)網(wǎng)正式接軌。截至目前為止，國外對電子化人力資源管理的研究已較為成熟，e—hr受到眾多大型企業(yè)的追捧和應(yīng)用，并在企業(yè)人力資源管理中體現(xiàn)出了不可比擬的優(yōu)勢。此外，有大量關(guān)于這方面的文章發(fā)表在美國《人力資源管理》、《training》、《雇員心理學(xué)》等學(xué)術(shù)期刊上。
而國內(nèi)的電子化人力資源管理研究起步更晚，僅有的研究還只是從計算機(jī)軟件技術(shù)角度出發(fā)，e—hr曾一度被等同為一個簡單的人事管理系統(tǒng)和薪資計算器。從20xx年開始，越來越多的人力資源管理咨詢公司、人力資源專家、學(xué)者開始加入e—hr的研究，并在各種期刊的和網(wǎng)站上發(fā)表了大量研究成果。國內(nèi)的一些大規(guī)模的企業(yè)也在這種氛圍下，開始嘗試應(yīng)用電子化人力資源管理。
本文主要在人力資源管理理論和電子商務(wù)理論的指導(dǎo)下，在剖析廣州恒興集團(tuán)有限公司人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，分析實(shí)現(xiàn)e—hr的必要性以及實(shí)現(xiàn)后可帶來的便利，并提出解決方案。
把電子商務(wù)和人力資源管理相結(jié)合。
1。在理論研究，組織文章邏輯等方面能得到指導(dǎo)教師的指導(dǎo)。
2?？稍趫D書館借到相關(guān)的參考書籍，此外，還可以通過圖書館的數(shù)字資源庫查詢到大量相關(guān)的文獻(xiàn)。
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人力資源論文的開題報告篇九
2、設(shè)計實(shí)施的方法與主要內(nèi)容。
調(diào)查法、文獻(xiàn)法，觀察法。
較高的人才流失率制約了中小企業(yè)的發(fā)展壯大，使中小企業(yè)在獲得持續(xù)發(fā)展動力方面面臨挑戰(zhàn)。因此如何合理利用人力資源，留住人才，顯的非常重要。通過搜集資料，本文以我國目前中小企業(yè)人力資管理過程中出現(xiàn)的人才流失問題展開分析，并針對此問題提出一些建議以供參考。
3、預(yù)期結(jié)果和完成進(jìn)度。
選題：xx年11月1日至11月5日。
撰寫開題報告：xx年12月1日至12月5日。
收集資料及實(shí)施涉及：xx年12月1日至xx年1月30日。
完成設(shè)計說明初稿：xx年2月1日前。
完成設(shè)計說明修改稿：xx年2月1日至3月5日。
完成設(shè)計說明定稿：xx年5月初。
4、指導(dǎo)教師意見。
指導(dǎo)教師簽名：
人力資源論文的開題報告篇十
指導(dǎo)教師：
班級：服設(shè)。
所在院系：設(shè)計與藝術(shù)學(xué)院。
課題的目的及意義。
目的：
視覺營銷的根本目的在于爭取目標(biāo)顧客、擴(kuò)大市場影響和突出品牌形象，因此，絕不能只滿足于熱熱鬧鬧的促銷宣傳和心血來潮的煽情手段。同企業(yè)的所有經(jīng)營活動一樣，視覺營銷也必須堅持既定的理念和一貫的策略，并且在設(shè)計上予以充分體現(xiàn)。
意義：
視覺營銷并不是新的“武器”，而是一門被我們遺忘了的“武器”。作為一種直觀的營銷手段，它其實(shí)一直默默“呆”在每個終端的幕后臺角，人們對它的作用了解甚少，如同一個被“雪藏”的歌手。近幾年當(dāng)我們重新審視和了解它的作用后，“視覺營銷”就開始從幕后走到了前臺。而其更大的意義是：商家們已經(jīng)開始將作為一門獨(dú)立的學(xué)科，發(fā)掘它的潛在威力，同時在終端中進(jìn)行系統(tǒng)的運(yùn)用。
課題的主要任務(wù);研究可能遇到的問題以及解決的方法和措施。
研究主要任務(wù)：
1、論述服裝視覺營銷的含義和范疇。
2、針對一個服裝店而言，在色彩、造型、聲音這些相關(guān)的影響視覺注意力方面進(jìn)行分析。
3、服裝視覺營銷塑造消費(fèi)者心中的形象。
4、整合視覺營銷，提升銷售業(yè)績。
可能遇到的問題：
1、現(xiàn)有資料和信息不足;。
2、對現(xiàn)在服裝賣場中的視覺營銷的應(yīng)用與服裝本身認(rèn)識不足。
3、視覺營銷的應(yīng)用于賣場銷售是否成功。
解決方法及措施：
積極到閱覽室，圖書館等有價值的位置查閱;學(xué)習(xí)研究，向指導(dǎo)老師請教;從自己實(shí)習(xí)單位的情況為起點(diǎn)，然后再到各大中小型服裝賣場中更好的了解服裝視覺營銷對服裝服裝賣場的影響狀態(tài)，從實(shí)際出發(fā)，慢慢學(xué)習(xí)服裝視覺營銷在賣場中的作用的認(rèn)識和了解，逐漸完善課題。
論文。
大綱。
人力資源論文的開題報告篇十一
開題報告內(nèi)容選題依據(jù)(選題經(jīng)過，國內(nèi)、國外研究現(xiàn)狀，初步設(shè)想及創(chuàng)新點(diǎn)等)。
選題經(jīng)過：隨著社會的進(jìn)步、高新技術(shù)的發(fā)展，人類社會開始步入了又一嶄新階段――知識經(jīng)濟(jì)時代。知識經(jīng)濟(jì)的核心，就是以人力資源和知識資本為中心的新經(jīng)濟(jì)。人力資本成了人類財富增長和經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的源泉。人力資本在人類社會經(jīng)濟(jì)生活中的這種核心地位，決定了國與國之間、企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，將更主要地體現(xiàn)在智力資本與知識管理上的競爭，而人是智力和知識唯一的能動載體，所以，說到底競爭是人才的競爭。誰在人才的競爭中取得優(yōu)勢，誰就可能在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中取得領(lǐng)先。而與此同時，經(jīng)濟(jì)的全球化和信息技術(shù)與信息產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展，使得電子商務(wù)成為信息交流的熱點(diǎn)，成為各國爭先發(fā)展，各個產(chǎn)業(yè)部門最為關(guān)注的領(lǐng)域。電子商務(wù)是一種全新的商業(yè)運(yùn)作模式，它無論從廣度上還是深度上，都強(qiáng)烈地沖擊著傳統(tǒng)的管理模式，給傳統(tǒng)的管理理論和方法帶來了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在這樣一種環(huán)境下，企業(yè)無疑將要在“電子商務(wù)”的時代背景下競爭與發(fā)展。為了獲取并保持競爭優(yōu)勢，企業(yè)必須以一種嶄新的思維方式重新思考企業(yè)的人力資源管理方式，以吸引人才、留住人才、用好人才。因此，將電子商務(wù)應(yīng)用于人力資源管理中，通過理念和技術(shù)的創(chuàng)新，使企業(yè)人力資源管理發(fā)揮無可比擬的效用，企業(yè)才能在這種新的社會背景下贏得市場競爭的勝利。企業(yè)開展電子人力資源管理正是順應(yīng)了這種時代潮流，值得我們研究。國內(nèi)外研究現(xiàn)狀：電子化人力資源管理最初誕生于信息化高速發(fā)展的美國。二十世紀(jì)五十年代，人力資源信息管理系統(tǒng)在美國出現(xiàn)，對人力資源管理的電子化研究也初見端倪。最初的e化發(fā)（）展非常緩慢，直到二十世紀(jì)七十年代，電腦也只是應(yīng)用在薪資記事簿上。在接下來的二十五年中，電子化開始超出薪資系統(tǒng)的范圍逐漸成長起來。到1995年，人力資源管理開始與互聯(lián)網(wǎng)正式接軌。截至目前為止，國外對電子化人力資源管理的研究已較為成熟，e-hr受到眾多大型企業(yè)的追捧和應(yīng)用，并在企業(yè)人力資源管理中體現(xiàn)出了不可比擬的優(yōu)勢。此外，有大量關(guān)于這方面的文章發(fā)表在美國《人力資源管理》、《training》、《雇員心理學(xué)》等學(xué)術(shù)期刊上。而在國內(nèi)，電子化人力資源管理研究起步更晚，有關(guān)研究還僅僅是從計算機(jī)軟件技術(shù)角度出發(fā)，e-hr曾一度被等同為一個簡單的人事管理系統(tǒng)和薪資計算器。從年開始，越來越多的人力資源管理咨詢公司、人力資源專家、學(xué)者開始從事e-hr的研究，并在各種期刊的和網(wǎng)站上發(fā)表了大量研究成果。而國內(nèi)的一些大規(guī)模的企業(yè)也在這種氛圍下，嘗試應(yīng)用電子化人力資源管理。
初步設(shè)想：本文主要在人力資源管理理論和電子商務(wù)理論的指導(dǎo)下，在剖析廣州恒興集團(tuán)有限公司人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，分析實(shí)現(xiàn)e-hr的必要性以及實(shí)現(xiàn)后可帶來的便利，并提出解決方案。創(chuàng)新點(diǎn)：把電子商務(wù)和人力資源管理相結(jié)合。理論和實(shí)踐的意義及可行性論述(包括文獻(xiàn)綜述)理論和實(shí)踐的意義：在競爭激烈的今天，企業(yè)已由原本的資本競爭向人才競爭轉(zhuǎn)變，這使得企業(yè)的人才戰(zhàn)略變得格外重要。而傳統(tǒng)單一的人事管理已經(jīng)無法滿足企業(yè)對于人力資源新的管理要求，在客觀上需要進(jìn)行管理模式的變革。企業(yè)的人力資源管理部門所扮演的已不僅僅是簡單的行政輔助角色，也不僅僅是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個簡單的執(zhí)行者，其職能已逐步上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴。實(shí)現(xiàn)e-hr，可以使hr管理人員擺脫繁瑣的事務(wù)性處理工作，把精力集中在具有戰(zhàn)略性的項(xiàng)目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，從而最終實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)核心競爭里的目標(biāo)。
可行性：
1.在理論研究，組織文章邏輯等方面能得到指導(dǎo)教師的指導(dǎo)。
2.可在圖書館借到相關(guān)的參考書籍，此外，還可以通過圖書館的數(shù)字資源庫查詢到大量相關(guān)的文獻(xiàn)。
人力資源論文的開題報告篇十二
1、選題背景與意義。
人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國內(nèi)文獻(xiàn)多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究的較少，所以要找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。
國內(nèi)學(xué)者對企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀(jì)90年代，一批從海外留學(xué)歸來的學(xué)者首先把西方先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內(nèi)。尤其是改革開放以來，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織，我國民營企業(yè)的人力資源管理不完善嚴(yán)重制約了民企的競爭力。由此國內(nèi)學(xué)術(shù)界對民營企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進(jìn)行了起來，并有了一定的進(jìn)展。
1992年，南京大學(xué)商學(xué)院教授、院長趙曙明教授在他所編的《國際企業(yè)人力資源管理》一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國。
1995年，又在他所編的《中國企業(yè)人力資源管理》一書中首次進(jìn)行了將西方人力資源管理理論與中國實(shí)踐相結(jié)合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機(jī)制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國企業(yè)人力資源管理活動的優(yōu)勢與劣勢?？梢哉f對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。
后來，盧瑞甫、卓博()進(jìn)行了中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范、人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長期有效的薪酬與激勵機(jī)制等問題。而有關(guān)民營企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究內(nèi)容中不可缺少的一部分，也是專家學(xué)者研究的熱點(diǎn)和重點(diǎn)。
蔡而迅(2002)指出：家族化經(jīng)營，管理風(fēng)險大。我國港臺地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營管理創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟(jì)奇跡，但通過亞洲金融風(fēng)險的洗禮，已經(jīng)在開始反省東方式的經(jīng)營方式和經(jīng)營哲學(xué)的缺陷。內(nèi)地一些名噪一時的民營企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營管理風(fēng)險已經(jīng)逐漸提高，主要表現(xiàn)在三個方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的.管理人才，二是缺乏科學(xué)的決策機(jī)制，三是家族利益糾紛復(fù)雜。
吉林大學(xué)中國國有經(jīng)濟(jì)研究中心研究員徐充()指出：家族化經(jīng)營導(dǎo)致企業(yè)找不出人才。
李均在《民營企業(yè)hrm的幾點(diǎn)誤區(qū)及思考》(2003)中總結(jié)了民營企業(yè)人力資源方面存在的七大誤區(qū)，即：管理方式絕對化、報酬標(biāo)準(zhǔn)主觀化、激勵方式單一化、員工培訓(xùn)片面化、產(chǎn)權(quán)主體單一化、人才引進(jìn)無序化、管理觀念滯后化。
孫早魯政委《從政府到企業(yè)：關(guān)于中國民營企業(yè)的研究綜述》2003,他們指出：民營企業(yè)的發(fā)展離不開管理的制度化、科學(xué)化、規(guī)范化，用“法治”代替“人治”和“情治”是一個民營企業(yè)成熟和規(guī)范的標(biāo)志。
吳文韜(2004)認(rèn)為：由于歷史與社會的原因，民營企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才，這種狹隘的人才觀，使民營企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。
許麗(2004)認(rèn)為：能否吸引、激勵和保留高素質(zhì)的人才，也就成為決定企業(yè)能否成功的關(guān)鍵因素。企業(yè)必須保證自己有足夠的能力來發(fā)現(xiàn)、吸引、培訓(xùn)、補(bǔ)償和保留一批優(yōu)秀的人才。
著名管理學(xué)家、北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長張維迎教授也對我國民營企業(yè)發(fā)展中有關(guān)人力資源管理方面的問題發(fā)表了他的一些看法，他說：“中國的未來取決于民營企業(yè)，而民營企業(yè)的能否可持續(xù)成長則取決于權(quán)力分配和人才。
現(xiàn)在中國很多的企業(yè)在廣告費(fèi)上的投入往往多于在研發(fā)費(fèi)上的投入，在吃、喝、玩、樂上的投入往往多于在員工的培育上的投入，這應(yīng)該反思。”他認(rèn)為，我們的民營企業(yè)應(yīng)該加重對員工的培訓(xùn)力度，重視企業(yè)的人力資源儲備，這樣才能給企業(yè)帶來長期的效益。
在中國家族式企業(yè)持續(xù)發(fā)展的問題探討會上中國民(私)營經(jīng)濟(jì)研究會會長保育鈞表示：對于我國現(xiàn)階段的民營企業(yè)我們首先要做的就是引導(dǎo)民營企業(yè)積極建立產(chǎn)權(quán)明晰權(quán)責(zé)明確的現(xiàn)代企業(yè)制度建立健全職業(yè)經(jīng)理人制度完善人力資源管理體系。
3、主要研究內(nèi)容及創(chuàng)新點(diǎn)。
目前國內(nèi)大多數(shù)中小企業(yè)都處在初創(chuàng)期和成長期，其相應(yīng)的其人力資源管理大都比較粗放、簡單，不夠系統(tǒng)和規(guī)范處于摸索階段，沒有能夠像一些大型的企業(yè)一樣構(gòu)建出一套完整的人力資源系統(tǒng)，不可避免在運(yùn)行過程中存在這樣那樣的問題，更重要得是多數(shù)處在初創(chuàng)期和成長期中小企業(yè)不論在規(guī)模、資金、實(shí)力上相比大企業(yè)來說處于劣勢，導(dǎo)致中小企業(yè)在人力資源的開發(fā)利用上存在著巨大的困難，但也應(yīng)該看到，中小企業(yè)也有不少大企業(yè)所沒有的優(yōu)勢和特點(diǎn)。
因此中小企業(yè)如何充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢和特點(diǎn)，不斷完善企業(yè)的人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，探子適合企業(yè)自身特點(diǎn)的人力資源管理模式是很多中小企業(yè)必須解決的問題。
4、研究思路與方案。
論文大綱：
(一)中小企業(yè)人力資源概述。
1、選題背景。
1、中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用與優(yōu)勢。
2、人才整體素質(zhì)不高，流失嚴(yán)重。
5、缺乏有效的個體激勵機(jī)制。
6、普遍缺乏人力資源規(guī)劃。
1、完善培訓(xùn)制度，加強(qiáng)與員工的溝通。
3、有效建立公司的激勵和考核制度。
(四)結(jié)論。
5、預(yù)期成果和創(chuàng)新點(diǎn)。
本文立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究，找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。
6、研究計劃。
第一步，選題;20xx年×月×日--20xx年×月×日。
第二步，搜集、閱讀和整理資料;×月×日--20xx年×月×日。
第三步，證論與組織(擬寫開題報告);20xx年×月×日--20xx年×月×日。
第四步，撰寫成文;20×月×日--年×月×日。
第五步，論文修改與定稿;20xx年×月×日--20xx年×月×日。
7、主要參考文獻(xiàn)。
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人力資源管理是一門新興的學(xué)科，問世于20世紀(jì)70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長。希望這篇人力資源管理論文開題報告會對您論文的開題報告有所幫助。
人力資源論文的開題報告篇十三
1情緒與情緒調(diào)節(jié)研究。
早在我國古代名著《禮記》就有記載，人的情緒有“七情”分法，即喜怒哀懼愛惡欲;《白虎通》記載，情緒可分為“六情”，即喜怒哀樂愛惡;近代的研究中，常把快樂、憤怒、悲哀、恐懼列為情緒的基本形式。
我國心理學(xué)家林傳鼎于1944年從《說文》中找出9353個正篆，發(fā)現(xiàn)其中有354個字是描述人的情緒表現(xiàn)的，按釋義可分為18類，即安靜、喜悅、憤怒、哀冷、悲痛、憂愁、煩悶、恐懼、驚駭、恭敬、撫愛、憎惡、貪欲、嫉妒、傲慢、慚愧、恥辱。
詹姆士在《心理學(xué)》(1890)一書中寫道:“我以為，我們一知覺到激動我們的對象，立刻就引起身體上的變化;在這些變化出現(xiàn)之時，我們對這些變化的感覺，就是情緒。”“合理的說法乃是:因?yàn)槲覀兛?，所以?因?yàn)閯邮执?，所以生?因?yàn)榘l(fā)抖，所以怕。并不是愁了才哭;生氣了才打;怕了才抖?！薄凹偃缰X了之后，沒有身體變化緊跟著發(fā)生，那么，這種知覺就只是純粹知識的性質(zhì);它是慘淡、無色的心態(tài)，缺乏情緒應(yīng)有的溫?zé)帷??！扒榫w，只是一種身體狀態(tài)的感覺，它的原因純乎是身體的”。
蘭格在情緒的發(fā)生上強(qiáng)調(diào)血液系統(tǒng)的作用。他以酒精和藥物為例，認(rèn)為，血管擴(kuò)張產(chǎn)生愉快，自主系統(tǒng)活動減弱，血管收縮、器官痙攣，就產(chǎn)生恐怖。他甚至說，冷水澆身能使憤怒減弱，澳化鉀能使恐怖、優(yōu)慮和不愉快受到抑制。這些都是由于血管收縮功能的改變所致。
國內(nèi)外眾多的心理學(xué)研究成果表明，人的情緒是可以通過某些方法進(jìn)行調(diào)節(jié)的，通過調(diào)節(jié)可以使人的情緒向好的或壞的方向轉(zhuǎn)變，當(dāng)然我們所說的情緒管理主要是指使人們的情緒向好的方向轉(zhuǎn)變，以使我們的心情更好，工作效率更高，生活更加美好。
2情緒對于工作績效的研究。
因而研究者們逐漸發(fā)現(xiàn)情緒在解釋個人和組織行為中的作用，并且開始探索員工如何通過對情緒的管理來提升工作績效。最早將組織中的情緒問題引入公眾視線是社會學(xué)家arherussellhochschlld，她在《心的管理—情感的商品化》一書中提出了情緒工作的概念。hochschild(1979)把情緒工作定義為“與顧客高度接觸的工作者，在工作時管理情感而進(jìn)行的公開的、可見的面部表情或肢體語言的表現(xiàn)”。她的觀點(diǎn)起源于員工與顧客交流中的表演過程，在這種情境下，顧客被看作觀眾，員工就是表演者，工作環(huán)境則是用來表演的舞臺。為了達(dá)到某種目標(biāo)演員們會采用一些表演的方法，因此組織績效中應(yīng)包括服務(wù)型員工的印象管理。情緒管理是員工為了達(dá)到組織要求而采用的方法，如果員工對同事或顧客表現(xiàn)出了抑郁或者生氣的情緒，這樣可能會影響到組織的績效。hochschild通過研究空姐和票據(jù)收款人(bincollector)如何管理他們的情緒發(fā)展了情緒工作的概念，例如，空姐被期望表達(dá)一種溫暖的、友好的情緒來為乘客創(chuàng)造一種舒服的、家一般的氛圍;而票據(jù)收款人則應(yīng)該表現(xiàn)出緊急的、警告性的情緒。
3情緒工作的研究。
hochschild指出情緒工作的發(fā)生需要具備三個條件:(1)必須是與公眾進(jìn)行面對面或聲音對聲音的接觸;(2)目的是使顧客或客戶產(chǎn)生某種情緒狀態(tài)或情緒反應(yīng);(3)組織能夠?qū)T工的情緒活動實(shí)施控制。
hochachild的著作中提出的工作場所中存在的情緒管理及其可能對員工產(chǎn)生的危害引起了公眾和學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。她的對情緒工作的定義提供了員工管理情緒的兩種主要方式:調(diào)節(jié)情緒表現(xiàn)的表面表現(xiàn)和為了表達(dá)某種特定情緒而有意識地改變內(nèi)心感受的深層表現(xiàn)。對情緒的管理是需要付出一定的意識努力的。
grandey(20xx)將情緒工作中表面表現(xiàn)和深層表現(xiàn)的概念與情緒調(diào)節(jié)理論相結(jié)合，提出了一個整合的定義和理論的模型。grandey將情緒工作定義為“為表現(xiàn)組織期望的情緒，進(jìn)行的必要的心理調(diào)節(jié)加工”，即為調(diào)節(jié)情緒行為而進(jìn)行的目標(biāo)確認(rèn)，計劃，監(jiān)控，信息反饋等內(nèi)在的心理活動。個體可以調(diào)節(jié)他們在工作中的情緒表現(xiàn)。因此，情緒工作是為了組織目標(biāo)，個體調(diào)節(jié)情緒感受或表現(xiàn)的過程。表面表現(xiàn)和深層表現(xiàn)作為情緒管理的方式與情緒工作中情緒調(diào)節(jié)過程的工作定義相匹配，提供了一個將情緒工作操作化的定義。
diefendorff等人(20xx)認(rèn)為，在員工與顧客的交流過程中，情緒工作的關(guān)鍵變量是瞬息萬變的，動態(tài)性的，因此在界定情緒工作時，描述心理加工過程是重要的。為此，他們從心理控制論的角度，將情緒工作界定為對情緒不協(xié)調(diào)的監(jiān)控和調(diào)節(jié)的加工過程，即情緒工作是員工持續(xù)監(jiān)控自己的情緒表現(xiàn)和表現(xiàn)規(guī)則之間是否存在差異，并努力采用一定的情緒調(diào)節(jié)策略降低這種差異的心理控制過程。
從上述研究可以看出，情緒工作是員工從“個人情緒感受”到“外在情緒表現(xiàn)”過程中所付出的努力。因此對員工而言，情緒工作的過程實(shí)際上是一種內(nèi)在的管控過程，同時也包含一種外在的情緒表現(xiàn)，而這兩者都是在其組織規(guī)范的約束下實(shí)現(xiàn)的，這里的組織規(guī)范就是組織的情緒規(guī)則。情緒規(guī)則是員工情緒工作的重要建構(gòu)指標(biāo)，其作用在于指引員工偽裝的方向。rafaeli&sutton(1989)提出了情緒規(guī)則的二重內(nèi)涵，即情緒規(guī)則包括情緒表現(xiàn)規(guī)則(displayrules)和感受規(guī)則(feelingrules)。前者指的是一種在特定情況下指引合宜情緒表現(xiàn)的準(zhǔn)則，也是引導(dǎo)情緒該如何傳達(dá)或公開表達(dá)的準(zhǔn)則;而后者則界定了個體該如何感受情緒。
4情緒勞動的概念。
第一個正式提出情緒勞動概念的是社會學(xué)家hochschild(1979，1983)。情緒勞動概念的提出與服務(wù)型經(jīng)濟(jì)的掀起密不可分。隨著西方國家從制造型經(jīng)濟(jì)向服務(wù)型經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，對善于表達(dá)自我和調(diào)控情緒這類員工的需求越來越大，雇主也通常運(yùn)用警告、解雇、晉升或者加薪等方式對員工的情緒表達(dá)實(shí)行控制，當(dāng)員工管理自己的情緒以達(dá)到組織的要求時，他們就在從事情緒勞動。正是在這一背景下，hochschild于1979年發(fā)表了第一篇關(guān)于情緒勞動的文章。文章首先提出了兩個重要概念:一是感受規(guī)則(feelingnorms)，指在具體情境中，情緒感受的范疇、強(qiáng)度、持久性，以及實(shí)施對象等方面的合適性，比如:在婚禮上應(yīng)該感到高興，二是表達(dá)規(guī)則(expressionrules)，指在給定情境中表現(xiàn)出來的可以觀察到的情緒的合適性，比如:收到禮物應(yīng)該表示感謝;然后按照表現(xiàn)場所和以上規(guī)則把情緒分為兩類:個人生活中內(nèi)心體驗(yàn)到的情緒和公共場合表現(xiàn)出來的可以觀察到的情緒，并且指出它們都受到社會規(guī)則的制約。建立在情緒分類的基礎(chǔ)上，通過對delta航空公司服務(wù)員與客戶交往的調(diào)查，1983年，hochschild在《情緒勞動管理的探索》一書中，正式提出情緒勞動一詞，并將情緒勞動界定為“個人致力于情感的管理，以便在公眾面前，創(chuàng)造一個大家可以看到的臉部表情或身體動作?！?BR> 5情緒勞動的維度。
情緒勞動是伴隨著組織基本工作進(jìn)程而展開的動態(tài)過程，涉及多種因素、多種變量、多種維度，因此盡管有關(guān)情緒勞動的研究已有20多年，但是對情緒勞動到底由哪些內(nèi)容構(gòu)成，還沒有達(dá)到共識。但可以肯定的是，目前，多數(shù)研究者都認(rèn)為情緒勞動是一個多維度、多成分的概念。
morris和feldman(1996)首先提出一個情緒勞動的概念性結(jié)構(gòu)，認(rèn)為情緒勞動包括四個維度：(1)情緒表達(dá)的頻率，指顧客和服務(wù)提供者之間交往的次數(shù);(2)對表達(dá)規(guī)則的注意水平，包括情緒表達(dá)的持續(xù)性和情緒表達(dá)要求的強(qiáng)度兩個方面;(3)情緒表達(dá)的多樣性，指工作角色需要表現(xiàn)情緒的類別;(4)情緒失調(diào)，指真實(shí)感受到的情緒狀態(tài)和組本論文由本網(wǎng)整理提供織需要表現(xiàn)的情緒狀態(tài)之間的沖突。
kruml和gedde認(rèn)為morris和feldman(1996)提出的情緒勞動的前三個維度與情緒勞動的定義沒有概念上的聯(lián)系，只是強(qiáng)調(diào)了個體的努力、計劃和控制。因此kruml和gedde在其研究中提出情緒勞動的兩個維度：情緒失調(diào)和情緒努力。
zapf等人(1999)提出，情緒勞動的維度，除了hochschild(1983)與morris和feldman(1996)所提出的有關(guān)情緒表達(dá)、情緒壓抑、以及情緒失調(diào)等維度之外，更應(yīng)該加入具有人際溝通意義的維度。通過因素分析，他們找出了情緒勞動的七個維度，分別是：(1)正向情緒表達(dá)：例如對顧客表達(dá)正向情緒的頻率有多高;(2)情緒表達(dá)的多樣性：例如工作中是否需要根據(jù)情況表達(dá)出多種不同的情緒;(3)敏感度要求：例如工作中是否需要注意顧客的感受;(4)同理心展現(xiàn)：例如工作中是否必須體會顧客的各種情緒;(5)情緒失調(diào)：如工作中是否必須表達(dá)不存在的情緒感受或者壓抑自身的情緒感受;(6)規(guī)則性：例如與顧客的互動方式是否都是例行公事;(7)互動控制：例如與顧客互動的控制權(quán)是否由員工掌握。
6情緒展示與偽裝。
ashforth&tomiuk(20xx)的研究發(fā)現(xiàn)，大部分的員工都覺得自己在工作中的內(nèi)在感受并不總是與外在的情緒表現(xiàn)一致，而面臨情緒失調(diào)的狀態(tài)。在這樣的情況下，他們要如何表現(xiàn)組織所要求的情緒展示呢?hochschild(1983)認(rèn)為有兩種偽裝方式:深層扮演與表層扮演，是員工進(jìn)行情緒勞動的方式。
深層扮演指工作者嘗試地去改變內(nèi)在感受而使其與組織所要求的情緒表達(dá)一致，這種想要讓自己的感覺與外在表現(xiàn)一致的意圖與表現(xiàn)。這種偽裝的方式，是致力于內(nèi)在感受的改變，從而能由衷的表現(xiàn)組織所要求的情緒。因此，內(nèi)在感受與外在情緒表現(xiàn)會趨于一致，員工較不易感受到情緒失調(diào)。同時，對于這些致力于改變內(nèi)在感受而使其與外在情緒表現(xiàn)一致的工作者，似乎比較關(guān)心顧客的感受，欲以真誠的情緒表達(dá)與顧客互動(ashforth&humphrey，1993)。然而，并非所有員工在工作中皆采取這種情緒勞動的方式，尤其是那些不認(rèn)定與接受其工作角色的員工(ashforth&humphrey，1993)，或是那些沒有覺察到如何調(diào)節(jié)個人情緒的員工(grandey，20xx)。
表層扮演指員工通過改變外在的情緒表達(dá)來達(dá)成組織所要求的情緒表現(xiàn)，但并不會改變自己內(nèi)在的真實(shí)感受。這種偽裝的方式，僅致力于外在情緒表達(dá)的行為改變而體驗(yàn)到的內(nèi)在感受與外在要求的情緒表現(xiàn)并不一致，容易產(chǎn)生情緒失調(diào)內(nèi)在情緒感受與外在表現(xiàn)的不一致，是由于其它因素影響了工作者去感覺所必須表現(xiàn)的情緒表現(xiàn)，產(chǎn)生內(nèi)外表現(xiàn)的落差。因此，員工順從組織所規(guī)范的情緒規(guī)則只是為了保有目前的工作，而不是為了協(xié)助顧客滿足其需求與為組織盡一份心力。由此可知，表層扮演表現(xiàn)的合宜情緒質(zhì)量比深層扮演差，容易讓他人察覺到內(nèi)心真正的感受而無法成功的偽裝，而甚至可能向顧客表露出內(nèi)心真正的感受。
7現(xiàn)有研究的局限。
我國有關(guān)情緒管理的研究主要是臺灣地區(qū)。臺灣的研究者從20世紀(jì)90年代初期開始研究情緒勞動與工作績效、工作倦怠、工作滿意度、工作生活質(zhì)量、內(nèi)部顧客滿意、組織承諾、組織公民行為、人際關(guān)系品質(zhì)等之間的關(guān)系。通過對有關(guān)情緒勞動文獻(xiàn)資料和研究的檢索發(fā)現(xiàn)，我國除了臺灣地區(qū)對情緒勞動進(jìn)行了相關(guān)的實(shí)證研究外，大陸有關(guān)情緒管理的研究較少，相關(guān)的研究基本上是有關(guān)情緒勞動的理論綜述。員工情緒管理在現(xiàn)代新興企業(yè)人力資源管理中還是一個盲點(diǎn)，在目前所有關(guān)于人力資源管理的理論和實(shí)踐中，幾乎都沒有把員工的情緒管理納入到企業(yè)人力資源管理的范疇之內(nèi)。而企業(yè)的發(fā)展前景、領(lǐng)導(dǎo)的信息暗示、同事之間的人際關(guān)系、工作進(jìn)行的順利與否、同一階層員工的升遷狀況、安定程度、薪金差別，甚至于個人家庭生活的和諧與否、父母身體狀況等等，都會造成企業(yè)員工的情緒波動，從而給企業(yè)帶來潛在的危害，一般來說，處于情緒低潮的員工的工作效率將會大大下降，暴躁的情緒還會造成企業(yè)員工的內(nèi)耗(抵觸情緒的孳生，導(dǎo)致工作環(huán)節(jié)效率降低)，情緒問題嚴(yán)重的話，可能造成企業(yè)大面積的不必要的人才流失。我國市場經(jīng)濟(jì)正處于蓬勃發(fā)展時期，涌現(xiàn)出一批批優(yōu)秀的新的現(xiàn)代企業(yè)。它們?nèi)找娉蔀槲覈鴩窠?jīng)濟(jì)中的重要組成部分，這些現(xiàn)代企業(yè)與國內(nèi)外其他企業(yè)在同一個平臺上展開平等的競爭，這些企業(yè)的規(guī)模在不斷的擴(kuò)大，員工人數(shù)不斷增加，現(xiàn)代企業(yè)人力資源的制約問題越來越突出，受到嚴(yán)重的挑戰(zhàn)，現(xiàn)代企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，改革企業(yè)自身人力資源的重要途徑之一就是進(jìn)行員工情緒管理。
二、畢業(yè)設(shè)計(論文)所用的方法。
本課題要解決的主要問題：
在知識經(jīng)濟(jì)時代下，隨著市場競爭的不斷加劇，國內(nèi)企業(yè)越來越強(qiáng)烈地認(rèn)識到企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。企業(yè)能否生存與發(fā)展，能否建立自身的核心競爭優(yōu)勢，很大程度上取決于企業(yè)能否吸引、發(fā)展和留住關(guān)鍵人才。
但是盡管如此，現(xiàn)在許多企業(yè)的人力資源管理只是對人地物化傾向管理，沒有從人力資源與其它資源的本質(zhì)區(qū)別——人是有情感、情緒的資源這一點(diǎn)入手去進(jìn)行人力管理資源的開發(fā)與管理。因此，員工情緒管理問題的解決迫在眉睫，特別是對于吸引人才方面沒有什么優(yōu)勢的現(xiàn)代企業(yè)來說，進(jìn)行員工情緒管理，調(diào)動員工的積極性和主動性是當(dāng)前企業(yè)首要需解決的問題。只有很好的解決了員工的問題，才能加快企業(yè)的發(fā)展。
而員工情緒管理是現(xiàn)代企業(yè)人事管理的一個盲點(diǎn)，在目前所有關(guān)于人力資源管理的理論和實(shí)踐中，幾乎都沒有把員工的情緒管理納入到企業(yè)人力資源管理的范疇之內(nèi)。選擇此題目的目的即鑒于此。
本課題擬采用的研究手段：
1查閱資料的研究方法。
利用有關(guān)資源，找出近期國內(nèi)外對員工情緒研究的期刊文獻(xiàn)或論文，仔細(xì)閱讀，并結(jié)合實(shí)際情況認(rèn)真分析現(xiàn)階段情緒管理現(xiàn)狀和存在的問題，并給出建議和解決方法。
2訪談法。
為了編制研究問卷和確定情緒勞動的維度，訪談法可以提供最原始的資料，本文采用開放式訪談和結(jié)構(gòu)式訪談法。
3問卷調(diào)查法。
除了采用訪談法外，本文主要采用問卷調(diào)查法。問卷調(diào)查法是被試采用內(nèi)省的方式來量化被調(diào)查的內(nèi)容，能夠進(jìn)行定量研究。
4實(shí)證和規(guī)范分析相結(jié)合。
通過對企業(yè)情緒管理的研究和對當(dāng)前我國情緒管理實(shí)施現(xiàn)狀和問題進(jìn)行具體的分析，找出其中的深層次原因，提出相關(guān)對策。
5綜合運(yùn)用比較分析法。
通過國內(nèi)外情緒管理的對比研究，既立足本國具體實(shí)際，又站在全球的眼光，找出情緒管理實(shí)施中的問題和不足，提出完善情緒管理方法和實(shí)施建議。
三、主要參考文獻(xiàn)與資料獲得情況。
[1]李超平,時勘.分配公平與程序公平對工作倦怠的影響[j].心理學(xué)報,20xx,(05).
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[3]張輝華,凌文輇,方俐洛.“情緒工作”研究概況[j].心理科學(xué)進(jìn)展,20xx,(01).
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[13]李鑫.家長式領(lǐng)導(dǎo)、主管信任、主管忠誠的關(guān)系研究[d].浙江大學(xué),20xx.
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[16]劉云.員工滿意度和員工績效關(guān)系實(shí)證研究[j].重慶工學(xué)院學(xué)報,20xx,(04).
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人力資源論文的開題報告篇十四
選題的目的和意義。
設(shè)計的目的和意義：繁忙的都市生活讓人們需要尋找一個舒緩壓力的空間。咖啡的樂趣在于其口味、效用和氣氛。剛剛沖調(diào)好的咖啡，散發(fā)著馥郁的香味，那種誘人的香氣，清新而另人陶醉?，F(xiàn)在世界各地越來越多的人選擇咖啡陪伴自己度過許多愜意的時光。而咖啡廳自然而然就成了人們釋放緊張，舒緩壓力的場所。
工作之余，來到溫馨舒適的咖啡廳，喝一杯醒腦，呷一口提神，吃幾塊點(diǎn)心，和朋友聊天小聚，樂趣無窮。咖啡不僅豐富著我們的生活，也縮短了你我之間的距離。當(dāng)我們越來越習(xí)慣在生活中享受咖啡的香醇，享受咖啡營造的溫馨氣氛時，正是咖啡廳給了我們?nèi)绱蒜说南硎軞夥铡?BR> 設(shè)計方向。
留緣咖啡廳溫馨舒適，清靜怡人。
1.在空間造型上：以各種形式的點(diǎn)、線、面等來構(gòu)成不同形式的空間界面，在融入時尚元素的同時，適當(dāng)加以中國的古典風(fēng)韻。
2.在色彩搭配上：環(huán)境的色彩搭配會營造出一種氛圍，會對人的心理情緒產(chǎn)生一定的影響，所以主體色調(diào)以深色為主，來增加穩(wěn)重感。
x.在燈光照明上：主要運(yùn)用柔和的暖色調(diào)來營造溫馨舒適的怡人氛圍。
設(shè)計說明(設(shè)計原則、重點(diǎn)、難點(diǎn)、及運(yùn)用手法等方面說明)。
設(shè)計原則：營造一個溫馨舒適，清靜怡人的都市休閑娛樂場所。
設(shè)計重點(diǎn)：體現(xiàn)自然、溫馨、幽靜的休憩氛圍。
設(shè)計難點(diǎn)：燈光的處理以及色彩的運(yùn)用與環(huán)境相符合。
運(yùn)用手法：通過cad，xd等軟件以及手繪效果圖來表達(dá)出整個設(shè)計。
江西留緣咖啡廳設(shè)計文獻(xiàn)綜述。
專業(yè)藝術(shù)設(shè)計。
1.設(shè)計目的。
餐飲空間是人們?nèi)粘Ｉ畈豢扇鄙俚娘嬍诚M(fèi)場所，相對于其他的功能空間，餐飲空間是更能為人們營造出多樣的風(fēng)格特征的休閑場所。繁忙的都市生活讓人們需要尋找一個舒緩壓力的空間?？Х鹊臉啡ぴ谟谄淇谖?、效用和氣氛。剛剛沖調(diào)好的咖啡，散發(fā)著馥郁的香味，那種誘人的香氣，清新而另人陶醉?，F(xiàn)在世界各地越來越多的人選擇咖啡陪伴自己度過許多愜意的時光。而咖啡廳自然而然就成了人們釋放緊張，舒緩壓力的場所。
工作之余，來到溫馨舒適的咖啡廳，喝一杯醒腦，呷一口提神，吃幾塊點(diǎn)心，和朋友聊天小聚，樂趣無窮?？Х炔粌H豐富著我們的生活，也縮短了你我之間的距離。當(dāng)我們越來越習(xí)慣在生活中享受咖啡的香醇，享受咖啡營造的溫馨氣氛時，正是咖啡廳給了我們?nèi)绱蒜说南硎軞夥铡?BR> 2.文獻(xiàn)資料。
咖啡廳作為餐飲娛樂空間，是環(huán)境與人的行為不斷沖突不斷融合的空間，人的行為差異對這個環(huán)境空間接受的層次也不盡相同。不管這個空間的表征多么的多元化，vi表達(dá)多么的豐富化，但功能的組織與環(huán)境的塑造卻是設(shè)計咖啡廳最要優(yōu)先考慮的問題，即形式是為功能服務(wù)的。功能、環(huán)境要做到協(xié)調(diào)。
2.1咖啡廳空間設(shè)計的定位。
餐飲空間的最初設(shè)立就是為了解決吃喝的問題，隨著社會的不斷發(fā)展，現(xiàn)代餐飲環(huán)境的性能已從傳統(tǒng)意義上的美食轉(zhuǎn)化為更加注重情調(diào)文化氛圍的場所。隨著精神與物質(zhì)需求的提高，人們厭倦單調(diào)乏味的生活，喜歡在吃喝上追求某種情調(diào)氣氛，欣賞美妙的音樂，喝咖啡聊天享受沒有壓力、輕松自如的境界。
好的咖啡廳設(shè)計重在功能的定準(zhǔn)?！渡虡I(yè)表現(xiàn)經(jīng)典案例—餐飲、娛樂篇》一書中曾說到：“功能的定向其實(shí)是設(shè)計師最應(yīng)該努力搞懂的一門商業(yè)學(xué)問。功能定準(zhǔn)了就好比人的骨骼找準(zhǔn)了一樣。接下來要很好的把它排列，然后再豐富血肉。”咖啡廳一般是在正餐之外，以喝咖啡為主，進(jìn)行簡單的飲食，以及休息、交往的場所。它講求輕松的氣氛、潔凈的環(huán)境，適合于少數(shù)人會友、晤談等。所以咖啡廳空間設(shè)計要定準(zhǔn)休閑娛樂，享受生活這一功能。只有合理的功能空間，才可以更好的用deco語言來闡述，也便于材質(zhì)的表現(xiàn)、配飾與家具的選擇;所有附加的形式、美的符號，在功能完整的咖啡廳空間里才會顯得落落大方。
江西留緣咖啡廳設(shè)計將考慮到咖啡廳本身的功能定位。隨著生活水平的提高、消費(fèi)觀念的轉(zhuǎn)變，人們社會聚焦的活動日益增多，除了吃飯還要找個地方聊天敘舊，咖啡廳自然是他們所青睞的場所之一。江西留緣咖啡廳設(shè)計將著重抓住這一功能，營造浪漫溫馨情調(diào)，使客人留連忘返。
2.2咖啡廳空間設(shè)計的要素。
咖啡廳空間的設(shè)計包含了眾多要素，如形體要素、色彩要素、空間布局與環(huán)境氣氛等。《室內(nèi)設(shè)計理論及運(yùn)用》一書第七章第四節(jié)餐飲空間的室內(nèi)設(shè)計中說到：“餐飲空間與其他建筑空間一樣，其室內(nèi)設(shè)計主要是有四部分內(nèi)容組成：空間形體設(shè)計，界面設(shè)計，家具與陳設(shè)設(shè)計，光與色的設(shè)計。即設(shè)計要素?！?BR> 平面到立體的衍變：設(shè)計要有一個周密的策劃，設(shè)計風(fēng)格由室外向室內(nèi)過渡，既要有整體，又要有局部。成功的餐飲娛樂空間設(shè)計都有一個表達(dá)準(zhǔn)確地主題，與之相對應(yīng)的室外景觀環(huán)境，得體的門面招牌，視覺沖擊很強(qiáng)的logo形象，精制的餐區(qū)家具，符合色調(diào)的餐布，以及體現(xiàn)經(jīng)營精髓的菜單設(shè)計等。因此，設(shè)計表達(dá)方式要根據(jù)風(fēng)格的需要進(jìn)行組織。
文化的沉淀及運(yùn)用：沒有文化的餐飲娛樂空間設(shè)計，好比衣著花哨不重內(nèi)在修養(yǎng)的人一樣，顯得蒼白無趣。所以成功的咖啡廳空間設(shè)計一定是要挖掘了一個有涵養(yǎng)的文化母體并加以發(fā)揮和渲染，借用手段表達(dá)，把這種文化揉和到空間的每一個角落，或繁或簡，或夸張或含蓄，點(diǎn)滴見精神?？梢哉f，咖啡廳已不是簡單意義上的喝咖啡、休息娛樂的地方了，更多的是一種文化的體現(xiàn)。
舒適度設(shè)計：一個排風(fēng)、排煙不暢的咖啡廳空間肯定不是一個成功的咖啡廳空間;空氣污濁的餐飲環(huán)境也不是一個怡人的休閑娛樂環(huán)境?？Х葟d空間是人們聚集的場所，人多必定會帶來環(huán)境負(fù)荷的增加，因此要有跟得上的冷暖設(shè)備系統(tǒng)，有良好的排風(fēng)排煙系統(tǒng)，這樣人們才會踏踏實(shí)實(shí)的坐下來消費(fèi)。
設(shè)計與自然風(fēng)相結(jié)合：成功的咖啡廳設(shè)計絕對不在粉飾上過度強(qiáng)調(diào)，而是一種自然形成，它是一種更多的用建筑語言去表達(dá)的空間。其特點(diǎn)可概括為六個字氣度、力度、易度。
江西留緣咖啡廳設(shè)計將營造一個溫馨舒適，清靜怡人的休閑娛樂氛圍。讓人們在休閑娛樂的同時，感受到一種全新的空間感受和視覺要求。讓人們覺得江西留緣咖啡廳給予的不僅是美食，更是美景，還有文化的熏陶與洗禮。
2.x咖啡廳空間設(shè)計中色彩的應(yīng)用。
咖啡廳空間設(shè)計作為一個室內(nèi)空間的裝修、裝飾，離不開色彩，光影等氛圍烘托。楊麗在《商業(yè)表現(xiàn)經(jīng)典案例—餐飲、娛樂篇》一書中說過：“餐飲娛樂是以特定的氛圍為前提的，餐飲娛樂活動的環(huán)境氛圍依賴于室內(nèi)設(shè)計師的營造，因此，色彩對于餐飲娛樂空間設(shè)計具有更加重要的意義?！?BR> 空間色調(diào)氣氛：空間色調(diào)氣氛是指環(huán)境設(shè)計的色彩心理氛圍和色彩所烘托的空間調(diào)和性，而不是單獨(dú)對空間某個具體物的顏色而言。它包括環(huán)境維護(hù)體所采用的表層用色，尤其是空間光源布光處理。
空間材質(zhì)選色：任何材質(zhì)的表現(xiàn)都離不開光與色的影響。材質(zhì)的選用與處理是確定環(huán)境空間的視覺認(rèn)識與心理影響的基礎(chǔ)。同一種材質(zhì)由于不同色彩、同一種色彩由于不同的光照、同一色彩同一光照由于不同反光，都將對人們造成不同的視覺感受和不同的心理感應(yīng)。色彩在材質(zhì)上表現(xiàn)可直接改變材質(zhì)的輕重感、軟硬感、樸實(shí)華麗感，甚至大小感、遠(yuǎn)近感、動靜感等視覺心理反應(yīng)。
空間整體與和諧：咖啡廳環(huán)境的色彩設(shè)計，是以人的色覺生理、心理的適應(yīng)性和功能性為要求的。完美的咖啡廳環(huán)境色彩設(shè)計既要考慮實(shí)用功能，也要突出空間的個性。人對色彩視覺的飽厭性，決定了對色彩運(yùn)用的限制，所以整體與和諧是環(huán)境色彩中的基本準(zhǔn)則。
江西留緣咖啡廳是人們釋放緊張，舒緩壓力的場所，所以環(huán)境與氛圍的烘托很重要。環(huán)境的色彩搭配會營造出一種氛圍，會對人的心理情緒產(chǎn)生一定的影響，所以主體色調(diào)以深色為主，來增加穩(wěn)重感。同時運(yùn)用色彩的對比與調(diào)和的手段，從整體出發(fā)，調(diào)和空間的整體色調(diào)，使環(huán)境充滿浪漫的視覺藝術(shù)效果。從而調(diào)節(jié)人的心理，讓他們的緊張與壓力在江西留緣咖啡廳得到釋放，享受真正的輕松愉悅。
x.總結(jié)。
通過查閱文獻(xiàn)，了解了咖啡廳空間設(shè)計的基本設(shè)計理論，明確了咖啡廳的設(shè)計理論和設(shè)計方向。認(rèn)識到咖啡廳設(shè)計必須具有實(shí)用性，所劃分的餐飲空間的大小、形式及空間組織，必須從實(shí)用出發(fā)，必須注重空間設(shè)計的合理性。此外，材料和結(jié)構(gòu)是圍隔空間的必要的物質(zhì)技術(shù)手段，空間設(shè)計必須符合這兩者的特性;聲、光、熱等技術(shù)又是為空間營造某種氛圍和創(chuàng)造舒適的物理環(huán)境的手段，因此，在空間設(shè)計中必須滿足其技術(shù)要求。建筑為人所用，空間設(shè)計應(yīng)該以人為本，只有在分析人的行為心理需求的基礎(chǔ)上進(jìn)行的空間設(shè)計，方能為人所喜愛。
江西留緣咖啡廳是人們釋放緊張，舒緩壓力的場所。重在體現(xiàn)自然、溫馨、幽靜的休憩氛圍。所以江西留緣咖啡廳設(shè)計在融入時尚元素的同時，適當(dāng)加以中國的古典風(fēng)韻。讓人們在感受到現(xiàn)代歐式風(fēng)情的同時又感受到中國的古樸自然風(fēng)。具有穩(wěn)重感的深色調(diào)以及柔和的暖色燈光色調(diào)又給江西留緣咖啡廳烘托出了浪漫溫馨的氣氛。喝咖啡的時候，人們的緊張與壓力得到釋放和舒緩，從而真正體現(xiàn)咖啡廳的功能價值。
人力資源論文的開題報告篇十五
描述問題的來由和相關(guān)背景，給出本論文值得去寫的理由。
2、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述。
針對研究課題，查看別人做了哪些工作?(查參考文獻(xiàn)得知，綜述類文章可以看大概，科技文獻(xiàn)要可以看具體)。
3、主要研究內(nèi)容及創(chuàng)新點(diǎn)。
針對某一個或幾個問題做哪些工作?問題太難、太大對于課題的完成都有影響，所以拿到課題一定要學(xué)會分解，一個大問題總是可以分解成幾個方面的問題或更小的問題加以解決。清楚地列出你在課題中要做什么、不要太寬、不要太窄、將這些目標(biāo)和你在文獻(xiàn)綜述中確認(rèn)的問題連接。
4、研究思路與方案。
目的是告訴人們你如何實(shí)現(xiàn)你提出的目標(biāo)，讓人們相信用方法能實(shí)現(xiàn)提出的目標(biāo)，所用方法可是一組方法或一套步驟，最好給出你的詳細(xì)步驟和設(shè)計，在你的研究中考慮不同的情形，考慮如何驗(yàn)證所得結(jié)果。
5、預(yù)期成果和創(chuàng)新點(diǎn)。
給出課題成果并將它們和目標(biāo)、方法鏈接;創(chuàng)新點(diǎn)(不同于他人工作或貢獻(xiàn)的地方，有時與成果重疊。有沒有和好不好，也有比喻你是在做修路還是搭橋的工作)。
6、研究計劃。
分階段細(xì)化工作，制定階段工作目標(biāo)。把自己的研究期按工作粒度分段安排，每個階段都有明確的任務(wù)和目標(biāo)。
計劃定了就要落實(shí)，否則再好也沒用。只有在實(shí)際中落實(shí)，這樣才能及時發(fā)現(xiàn)問題，適時加以修正。
7、主要參考文獻(xiàn)。
寫作本文可以參考的主要文獻(xiàn)。
為了能讓大家更加直觀的認(rèn)識人力資源管理論文開題報告寫法，下面特意以論文“中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策”為例，加以說明：
1、選題背景與意義。
人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國內(nèi)文獻(xiàn)多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究的較少，所以要找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。
國內(nèi)學(xué)者對企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀(jì)90年代，一批從海外留學(xué)歸來的學(xué)者首先把西方先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內(nèi)。尤其是改革開放以來，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織，我國民營企業(yè)的人力資源管理不完善嚴(yán)重制約了民企的競爭力。由此國內(nèi)學(xué)術(shù)界對民營企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的`進(jìn)行了起來，并有了一定的進(jìn)展。
1992年，南京大學(xué)商學(xué)院教授、院長趙曙明教授在他所編的《國際企業(yè)人力資源管理》一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國。
1995年，又在他所編的《中國企業(yè)人力資源管理》一書中首次進(jìn)行了將西方人力資源管理理論與中國實(shí)踐相結(jié)合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機(jī)制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國企業(yè)人力資源管理活動的優(yōu)勢與劣勢?？梢哉f對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。
后來，盧瑞甫(2002)、卓博(2004)進(jìn)行了中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范、人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長期有效的薪酬與激勵機(jī)制等問題。而有關(guān)民營企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究內(nèi)容中不可缺少的一部分，也是專家學(xué)者研究的熱點(diǎn)和重點(diǎn)。
蔡而迅(2002)指出：家族化經(jīng)營，管理風(fēng)險大。我國港臺地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營管理創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟(jì)奇跡，但通過亞洲金融風(fēng)險的洗禮，已經(jīng)在開始反省東方式的經(jīng)營方式和經(jīng)營哲學(xué)的缺陷。內(nèi)地一些名噪一時的民營企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營管理風(fēng)險已經(jīng)逐漸提高，主要表現(xiàn)在三個方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的管理人才，二是缺乏科學(xué)的決策機(jī)制，三是家族利益糾紛復(fù)雜。
人力資源論文的開題報告篇十六
一、選題的理論意義與實(shí)踐意義：
企業(yè)人力資源管理是和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價值觀緊密聯(lián)系的。通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為企業(yè)競爭戰(zhàn)略中的一個重要部分。本文以沁州黃小米為例，淺談中小企業(yè)人力資源管理的問題。通過對這些問題的分析，找出解決對策，以使中小企業(yè)能夠在未來的發(fā)展中創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。
二、研究方向的動態(tài)及本文創(chuàng)新點(diǎn)：
在全球經(jīng)濟(jì)一體化和科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展的背景下，中小企業(yè)的人力資源管理問題已經(jīng)成為制約其發(fā)展的瓶頸。因此，為了提高綜合實(shí)力，企業(yè)愈加注重人力資源管理。
本文利用swot的方法對沁州黃小米有限公司進(jìn)行分析，找出其在人力資源管理方面的問題，并提出對策，使其能夠發(fā)揮自己的優(yōu)勢，利用面臨的機(jī)遇，規(guī)避風(fēng)險及威脅，利用資源揚(yáng)長避短，提高市場競爭力。
三、主要研究內(nèi)容及提綱：
內(nèi)容：通過對沁州黃小米有限公司的現(xiàn)狀和swot分析，提出其存在的問。
題，并找出相應(yīng)的解決對策。
提綱：1、引言。
2、沁州黃小米有限公司概況。
5、沁州黃小米有限公司解決對策分析。
6、總結(jié)。
四、研究的方法與手段：
數(shù)據(jù)分析法、swot分析法、文獻(xiàn)研究法。
五、應(yīng)收集的資料及主要參考文獻(xiàn)：
收集資料：有關(guān)沁州黃小米有限公司的概況、其培訓(xùn)頻率、績效等問題。
參考文獻(xiàn)：周曄曄《淺談中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題》20xx.11。
羅俊峰《山西中小企業(yè)人力資源管理的swot分析》。
胡之亮《基于swot分析的山西中小企業(yè)人力資源管理研究》20xx.02。
馬麗《關(guān)于加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)思考》20xx.09。
賈佩曈《淺談我國中小型企業(yè)的人力資源管理問題》20xx.09。
六、畢業(yè)論文進(jìn)度安排：
1.選題20xx年8月20日20xx年3月9日。
2.開題報告20xx年3月10日20xx年3月24日。
3.收集資料及實(shí)施研究20xx年3月25日20xx年3月31日。
4.完成初稿20xx年4月1日20xx年4月10日。
5.完成修改稿20xx年4月11日20xx年6月16日。
6.完成定稿20xx年6月17日20xx年6月21日。
7.答辯20xx年6月22日20xx年6月25日。
人力資源論文的開題報告篇十七
課題名稱：
姓名：
學(xué)號：
專業(yè)年級：
指導(dǎo)教師：
理論意義：隨著新聞傳播事業(yè)的發(fā)展新聞侵權(quán)現(xiàn)象屢見不鮮，隨著科技的發(fā)展互聯(lián)網(wǎng)等新媒體侵權(quán)糾紛案件也越來越多，多少年以來新聞媒體被稱為“無冕之王”。目前我國新聞法制不健全，新聞法制的缺位表現(xiàn)在形式上的缺位與法律上的空白，新聞侵權(quán)也成為新聞界與法律界相互交叉領(lǐng)域的一個空白。由于當(dāng)代媒介從業(yè)者法律知識缺陷、新聞作風(fēng)不踏實(shí)、追求商業(yè)利益等造成的新聞侵權(quán)。對新聞侵權(quán)與媒體責(zé)任的研究，明確新聞侵權(quán)的界定與媒體責(zé)任劃歸，提高媒體從業(yè)者職業(yè)道德與法律知識，用相關(guān)法律保護(hù)媒體權(quán)利、制裁媒體侵權(quán)行為，即用媒體侵權(quán)責(zé)任法彌補(bǔ)新聞法制不健全的問題。從新聞從業(yè)人員來說，研究新聞侵權(quán)應(yīng)該研究什么是新聞侵權(quán)、怎樣防止發(fā)生侵權(quán)行為。只有認(rèn)識到了某種行為構(gòu)成新聞侵權(quán)，我們才能采取辦法不這樣做，不發(fā)生新聞侵權(quán)。
現(xiàn)實(shí)意義：對新聞侵權(quán)與媒介責(zé)任的研究使新聞侵權(quán)有了明確的定義與界定媒介責(zé)任劃歸明確，有利于指導(dǎo)新聞立法進(jìn)一步完善新聞法律。對于新聞從業(yè)者來說更加明確什么是新聞侵權(quán)行為，然后避免新聞侵權(quán)行為的發(fā)生，提高新聞從業(yè)者的法律意識與職業(yè)道德素質(zhì)。對于受害者來說能夠更加清楚明了自己那些權(quán)利被侵犯了，如何去維護(hù)自己的權(quán)利，讓社會更加的公平公正與和諧。
1.理論的淵源及演進(jìn)過程媒體侵權(quán)責(zé)任法的理論研究和司法實(shí)踐已經(jīng)有20多年的歷史了。20多年來，民法學(xué)者、民事法官和媒體法制工作者共同研究，使其已經(jīng)成為一個新聞傳播法與侵權(quán)責(zé)任法交叉的學(xué)科，它有著良好的發(fā)展前景，并在社會生活中發(fā)揮了重要作用。194x年以來發(fā)生的第一起媒體侵權(quán)案件，是1985年的“瘋女案”。涉訟的文章是《民主與法制》198x年第1期發(fā)表的《二十年瘋女之謎》，文章中所寫迫害狄某的杜某于198x年1月向上海長寧區(qū)法院提起刑事自訴?！睹穹ㄍ▌t》實(shí)施后至198x年的兩年間，出現(xiàn)了新聞侵權(quán)的第一個高潮，全國發(fā)生的新聞侵權(quán)案件達(dá)到300多件。其后相繼又發(fā)生了第二次、第三次、第四次高潮，第四次高潮在200x年之后，以官方機(jī)構(gòu)及公務(wù)人員起訴新聞媒體為特點(diǎn)?！睹穹ㄍ▌t》第一次規(guī)定了人格權(quán)及其法律保護(hù)，第一次規(guī)定了可以精神損害賠償?shù)姆椒ň葷?jì)姓名權(quán)、肖像權(quán)、名譽(yù)權(quán)和榮譽(yù)權(quán)。該法實(shí)施后，很快形成了一個“告記者熱”的新聞侵權(quán)“第一次浪潮”。當(dāng)時，新聞界將這種糾紛案件叫做“新聞糾紛”或者“新聞官司”，爾后明確提出了“新聞侵權(quán)”的概念。199x年5月6日至8日，由中國新聞法制研究中心、上海社會科學(xué)院新聞研究所、上海市新聞出版局和南通日報社聯(lián)合發(fā)起召開了第一次全國新聞法制學(xué)術(shù)研討會，6個省市以及全國人大法工委、國務(wù)院法制局、中宣部和新聞出版署等50余位專家學(xué)者，集中討論了新聞侵權(quán)與法律責(zé)任。法學(xué)理論不斷探索形成了媒體侵權(quán)責(zé)任法的理論體系，中國新聞法制研究中心于199x年、199x年和199x年分別召開了三次全國學(xué)術(shù)研討會，集中研究媒體侵權(quán)問題，發(fā)表論文76篇。
2.國內(nèi)外對本課題的研究現(xiàn)狀和有待解決的問題從改革開放之時起，一些有識之士在總結(jié)新聞工作正反兩方面經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，提出了重視新聞法制建設(shè)的要求。199x年，楊立新在《中南政法學(xué)院學(xué)報》上發(fā)表了第一篇文章，即《新聞侵權(quán)問題的再思考》。199x年，楊立新和王利明教授主編了《人格權(quán)與新聞侵權(quán)》一書，系統(tǒng)闡釋了他們對新聞侵權(quán)的看法?！睹襟w要為嚴(yán)重失實(shí)的報道承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任》——于付海律師，文章中講述了《紅紅樓夢》中賈赦的扮演者李某訴訟新京報的案情及法院的判決，并對本案的法理進(jìn)行了詳細(xì)的評析?！缎侣勄謾?quán)的構(gòu)成及其責(zé)任承擔(dān)》——法律教育網(wǎng)，新聞侵權(quán)的構(gòu)成、新聞侵權(quán)的責(zé)任承擔(dān)——承擔(dān)主體及承擔(dān)方式進(jìn)行了初步探索與研究。郝振省主編:《新聞侵權(quán)及其預(yù)防》，民主與建設(shè)出版社200x年版，以新聞報道權(quán)為基本立足點(diǎn)，對于新聞報道超越其界限范圍的新聞侵權(quán)行為的基本構(gòu)成，責(zé)任承擔(dān)以及新聞侵權(quán)糾紛的處理與預(yù)防進(jìn)行了系統(tǒng)全面的研究。20xx年楊立新又在《中國法學(xué)》上發(fā)表了一篇名為《我國的媒體侵權(quán)責(zé)任與媒體權(quán)利保護(hù)》的論文，對我國媒體侵權(quán)責(zé)任法在保護(hù)媒體權(quán)利和侵權(quán)責(zé)任認(rèn)定方面做了初步探索，并對媒體齊全責(zé)任法為何沒有明文規(guī)定新聞侵權(quán)責(zé)任做了詳細(xì)的解釋。徐迅主編:《新聞(媒體)侵權(quán)研究新論》，法律出版社200x年版。全書共分三個部分對民法通則生效二十幾年來我國所發(fā)生的媒體侵權(quán)案件做了數(shù)據(jù)統(tǒng)計與研究報告。學(xué)者們之所以對研究新聞侵權(quán)問題孜孜不倦，是因?yàn)樾侣勄謾?quán)既涉及新聞法的問題，也涉及侵權(quán)法的問題；既涉及對民事主體的權(quán)利保護(hù)問題，又涉及新聞媒體言論自由輿論監(jiān)督的問題。因此，研究新聞侵權(quán)，實(shí)際上就是在新聞自由與權(quán)利保護(hù)之間，小心翼翼地尋找兩個利益之間發(fā)生沖突的最佳平衡點(diǎn)。
雖然很多專家學(xué)者們對新聞侵權(quán)有了很多的研究但至今也沒有一部完整的新聞法，甚至是有些人還再為是否要立一部新聞法做著激烈的爭論，《侵權(quán)責(zé)任法》也沒有明文規(guī)定新聞(媒體)侵權(quán)責(zé)任。對媒體責(zé)任主題劃分不清楚，如新聞媒體、新聞編輯、新聞作者以及轉(zhuǎn)載等責(zé)任比例劃分不清楚。新聞法制不健全，新聞法制的缺位表現(xiàn)在形式上的缺位與法律上的空白，新聞侵權(quán)也成為新聞界與法律界相互交叉領(lǐng)域的一個空白。新聞從業(yè)者缺失相關(guān)法律知識、新聞作風(fēng)不踏實(shí)、主觀上的過錯等造成新聞侵權(quán)行為。法院、法官在受理、審判這類案件時難度較大很難找到成文的法律規(guī)定。急需給新聞侵權(quán)下一個明確的定義、做出明確的界線規(guī)定，在此基礎(chǔ)上起草新聞侵權(quán)責(zé)任法明確規(guī)定新聞侵權(quán)責(zé)任，讓受害者申訴時有法可依，讓新聞從業(yè)者明確侵權(quán)行為從而杜絕侵權(quán)行為。是否要立一部完整的新聞法、新聞侵權(quán)的責(zé)任劃分、新聞侵權(quán)在法律與道德層面上的界定等都是當(dāng)前與今后有待解決的問題。
3.本人對所查文獻(xiàn)的評述不同時期不同學(xué)者對新聞侵權(quán)有著不同的闡述，對新聞侵權(quán)的定義不能達(dá)成一致，新聞侵權(quán)的界線劃分不明。媒介責(zé)任的已有研究大多是對其社會責(zé)任、輿論監(jiān)督的研究，它包含政治責(zé)任與道德責(zé)任兩方面，不外乎就是媒介在謀求自身經(jīng)濟(jì)利益之外所負(fù)有的維護(hù)和增進(jìn)社會利益的義務(wù)，對侵權(quán)責(zé)任劃歸的研究較少。20世紀(jì)媒體侵權(quán)責(zé)任法研究的重點(diǎn)表現(xiàn)在對受害人的人格權(quán)保護(hù)上。很多著述突出的是對人格權(quán)的保護(hù)，而不是研究對媒體權(quán)利的保護(hù)。進(jìn)入21世紀(jì)之后，媒體侵權(quán)責(zé)任法研究的主要進(jìn)展表現(xiàn)在以下兩個方面：主張在《中華人民共和國侵權(quán)責(zé)任法草案》增加媒體侵權(quán)責(zé)任；研究媒體侵權(quán)責(zé)任抗辯事由。媒體(新聞)侵權(quán)不是一個科學(xué)的概念，無論是在法律界還是在新聞界，使用新聞侵權(quán)或者媒體侵權(quán)的概念有一個變化過程。學(xué)者最初經(jīng)常使用新聞侵權(quán)的概念，有時也使用新聞官司、新聞糾紛、新聞訴訟等概念。
人力資源論文的開題報告篇十八
課題調(diào)研時間xx年11月6日。
畢業(yè)設(shè)計題目兄弟廚房餐飲管理有限公司招聘方案設(shè)計。
兄弟廚房誕生于經(jīng)過10余年的拼搏與發(fā)展，終于在xx年注冊為兄弟廚房餐飲管理有限公司，現(xiàn)已成為了株洲本土知名的餐飲企業(yè)，同時被業(yè)界譽(yù)為國內(nèi)最具發(fā)展?jié)摿Φ牟惋嬤B鎖公司，從xx年開始，兄弟廚房餐飲管理有限公司將進(jìn)入高速發(fā)展期，兄弟廚房通過xx年的誠信經(jīng)營，現(xiàn)已成為最具發(fā)展?jié)摿Φ牟惋嬤B鎖公司。公司以人才為中心，著力打造以濃郁的家文化為特色的餐飲管理企業(yè)。
畢業(yè)設(shè)計的主要內(nèi)容概要：
一、兄弟廚房餐飲管理有限公司簡介。
1．1公司概況。
1.2公司組織結(jié)構(gòu)。
1.3公司人力資源現(xiàn)狀分析。
二、兄弟廚房餐飲管理有限公司人員招聘存在的問題。
2.1招聘缺乏規(guī)劃，對崗位分析沒有全面認(rèn)識。
2.2招聘工作組織安排不合理，缺乏科學(xué)規(guī)范的實(shí)施過程。
2.3招聘渠道單一，效果難以保證。
2.4招聘沒有建立合理有效的人才儲備。
三、兄弟廚房餐飲管理有限公司人員招聘方案設(shè)計。
3.1確定招聘需求。
3.2制定招聘計劃。
四、兄弟廚房餐飲管理有限公司人員招聘費(fèi)用項(xiàng)目。
五、兄弟廚房餐飲管理有限公司人員招聘評估。
實(shí)施計劃（設(shè)計工作的主要階段、進(jìn)度和完成時間等）：
主要階段：課題申報和審題、任務(wù)下達(dá)階段。
11月1號—11月5號開題與選題階段。
11月5號—11月20號設(shè)計實(shí)施階段。
12月1-12月4號評閱和答辯階段。
審核意見：
指導(dǎo)教師（簽名）：
人力資源論文的開題報告篇一
描述問題的來由和相關(guān)背景，給出本論文值得去寫的理由。
2、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述。
針對研究課題，查看別人做了哪些工作？（查參考文獻(xiàn)得知，綜述類文章可以看大概，科技文獻(xiàn)要可以看具體）。
3、主要研究內(nèi)容及創(chuàng)新點(diǎn)。
針對某一個或幾個問題做哪些工作？問題太難、太大對于課題的完成都有影響，所以拿到課題一定要學(xué)會分解，一個大問題總是可以分解成幾個方面的問題或更小的問題加以解決。清楚地列出你在課題中要做什么、不要太寬、不要太窄、將這些目標(biāo)和你在文獻(xiàn)綜述中確認(rèn)的問題連接。
4、研究思路與方案。
目的是告訴人們你如何實(shí)現(xiàn)你提出的目標(biāo)，讓人們相信用方法能實(shí)現(xiàn)提出的目標(biāo)，所用方法可是一組方法或一套步驟，最好給出你的詳細(xì)步驟和設(shè)計，在你的研究中考慮不同的情形，考慮如何驗(yàn)證所得結(jié)果。
5、預(yù)期成果和創(chuàng)新點(diǎn)。
給出課題成果并將它們和目標(biāo)、方法鏈接;創(chuàng)新點(diǎn)（不同于他人工作或貢獻(xiàn)的地方，有時與成果重疊。有沒有和好不好，也有比喻你是在做修路還是搭橋的工作）。
6、研究計劃。
分階段細(xì)化工作，制定階段工作目標(biāo)。把自己的研究期按工作粒度分段安排，每個階段都有明確的任務(wù)和目標(biāo)。
計劃定了就要落實(shí)，否則再好也沒用。只有在實(shí)際中落實(shí)，這樣才能及時發(fā)現(xiàn)問題，適時加以修正。
7、主要參考文獻(xiàn)。
寫作本文可以參考的主要文獻(xiàn)。
為了能讓大家更加直觀的認(rèn)識人力資源管理論文開題報告寫法，下面特意以論文“中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策”為例，加以說明：
1、選題背景與意義。
人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國內(nèi)文獻(xiàn)多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究的較少，所以要找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。
國內(nèi)學(xué)者對企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀(jì)90年代，一批從海外留學(xué)歸來的學(xué)者首先把西方先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內(nèi)。尤其是改革開放以來，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織，我國民營企業(yè)的人力資源管理不完善嚴(yán)重制約了民企的競爭力。由此國內(nèi)學(xué)術(shù)界對民營企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進(jìn)行了起來，并有了一定的進(jìn)展。
1992年，南京大學(xué)商學(xué)院教授、院長趙曙明教授在他所編的《國際企業(yè)人力資源管理》一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國。
1995年，又在他所編的《中國企業(yè)人力資源管理》一書中首次進(jìn)行了將西方人力資源管理理論與中國實(shí)踐相結(jié)合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機(jī)制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國企業(yè)人力資源管理活動的優(yōu)勢與劣勢。可以說對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。
后來，盧瑞甫、卓博（）進(jìn)行了中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范、人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長期有效的薪酬與激勵機(jī)制等問題。而有關(guān)民營企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究內(nèi)容中不可缺少的一部分，也是專家學(xué)者研究的熱點(diǎn)和重點(diǎn)。
蔡而迅（2002）指出：家族化經(jīng)營，管理風(fēng)險大。我國港臺地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營管理創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟(jì)奇跡，但通過亞洲金融風(fēng)險的洗禮，已經(jīng)在開始反省東方式的經(jīng)營方式和經(jīng)營哲學(xué)的缺陷。內(nèi)地一些名噪一時的民營企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營管理風(fēng)險已經(jīng)逐漸提高，主要表現(xiàn)在三個方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的.管理人才，二是缺乏科學(xué)的決策機(jī)制，三是家族利益糾紛復(fù)雜。
關(guān)于論文范文。
近些年來，“以人為本”逐漸成了眾多企業(yè)和企業(yè)家的口頭禪，但到底何謂以人為本，以人為本在不同的企業(yè)中有著怎樣不同的內(nèi)涵，以及怎樣才能算是以人為本，并不是每個企業(yè)都能給予明確的闡釋和界定。
誰以人為本？
“以人為本”四個字本身是缺乏主語的，它并沒有明確說明，是誰以人為本，因?yàn)榧瓤梢哉f企業(yè)以人為本，也可以說老板以人為本，管理者以人為本，還可以說企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)以人為本。
在通常情況下，大多數(shù)企業(yè)恐怕都認(rèn)為只有企業(yè)可以充當(dāng)“以人為本”的主語，即企業(yè)是以人為本的。然而，諾基亞的“科技，以人為本”卻讓我們開了眼界，原來不光是企業(yè)可以以人為本，科技也可以以人為本。諾基亞的提法之所以給人耳目一新的感覺，其主要原因之一就是它明確地闡釋了本企業(yè)是以科技立足的，即科技是自己的產(chǎn)品和服務(wù)的核心，是本企業(yè)的特色，從而不僅鮮明地亮出了高科技企業(yè)的形象，同時還界定了高科技服務(wù)于人的需要的內(nèi)涵。顯然，這一點(diǎn)比籠統(tǒng)地說企業(yè)以人為本要顯得更為引人注目，也更有個性。
以誰為本？
“以人為本”中的“人”字也可以做不同的理解。一般的理解是，這里的“人”也就是企業(yè)的員工，即企業(yè)對員工是尊重的，在企業(yè)內(nèi)部的管理中，企業(yè)是把員工作為人來看待，而不是將他們等同于機(jī)器設(shè)備來對待，因?yàn)楣芾碇腥诵曰臇|西很多，很富有人情味。
然而，從諾基亞的提法中，我們卻發(fā)現(xiàn)了另外一種“人”，這就是顧客。企業(yè)的高科技、企業(yè)的管理、企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，一切都是為了滿足顧客或消費(fèi)者的需要。當(dāng)然，以人為本的科技并非只是以顧客為本，它同樣要以企業(yè)中的人即企業(yè)員工為本，因?yàn)檫@些人是創(chuàng)造科技、運(yùn)用科技的人，而顧客正是享用這些科技的人。
事實(shí)上，以人為本中的“人”還不僅僅限于企業(yè)的員工和顧客，還包括企業(yè)的其他所有利益相關(guān)群體，比如說企業(yè)的供應(yīng)商、企業(yè)的求職者、企業(yè)所處的社區(qū)、企業(yè)的股東、以及企業(yè)的合作伙伴等各個方面的人。因?yàn)閷θ说淖鹬厝绻前l(fā)自內(nèi)心的，如果已經(jīng)深入企業(yè)的骨髓，成為企業(yè)的靈魂，那么，它就必然會滲透融合于企業(yè)的各種關(guān)系之中。
何為本？
對“以人為本”中的“本”字也需要做進(jìn)一步的剖析。關(guān)于“本”，既可以解釋為“根本”，也可以解釋為“資本（人力資本）”，還可以解釋為“原本”、“本性”。因此，以人為本并沒有能夠明確應(yīng)當(dāng)以人為何種“本”，是將人作為掙錢的根本，為企業(yè)獲取利潤的人力資本，還是說企業(yè)的管理方式著眼于作為人的員工個人以及群體的本性需要？或者說是將企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)作為滿足人的根本需要之本？事實(shí)上，或許是出于誤解，或許是出于實(shí)用主義的需要，不少企業(yè)一方面口口聲聲稱以人為本，實(shí)踐中卻僅僅將員工作為賺錢的工具。
從本源上來講，以人為本實(shí)際上是“人本主義”的一個命題，而“人本主義”又是針對“資本主義”而提出的。眾所周知，早期的企業(yè)都是以資本為中心建立起來的，資本的不斷積累和企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大是企業(yè)謀利的最主要手段，再加上資本的相對稀缺和勞動力的相對剩余，人在企業(yè)中的地位就必然是從屬于資本的。與此相適應(yīng)的管理也是以“資”為“本”的。然而，隨著資本主義生產(chǎn)方式的進(jìn)步，尤其是20世紀(jì)50年代以后，企業(yè)越來越清楚地認(rèn)知到人對企業(yè)生產(chǎn)率以及利潤目標(biāo)的貢獻(xiàn)，“人力資本”概念的提出更是將企業(yè)中的人提升到比物質(zhì)資本更為重要的地位上來。逐漸地，“人本主義”在企業(yè)管理理論中占據(jù)了主導(dǎo)地位。
由于作為人力資本載體的人不僅僅具有生產(chǎn)性，同時還具有社會性，以人為本的管理方式也就應(yīng)運(yùn)而生了，其核心是：對企業(yè)中的人應(yīng)當(dāng)視為人之“本身”，而不僅僅是作為一種資源。由此我們不難看出，以人為本之“本”實(shí)際上是一種哲學(xué)意義上的“本位”、“本身”之意，它是一種從哲學(xué)高度產(chǎn)生的對企業(yè)自身性質(zhì)的再認(rèn)識。
人力資源論文的開題報告篇二
1.本選題研討范疇歷史、現(xiàn)狀、開展趨向剖析;。
2.后人在本選題研討范疇中的任務(wù)效果簡述。
二、研討方案。
1.本選題研討的次要內(nèi)容和重點(diǎn);。
2.研討方案的剖析、選擇;。
3.施行研討方案所需的條件(調(diào)研條件、實(shí)驗(yàn)條件);。
4.存在的次要成績和技術(shù)關(guān)鍵;。
5.預(yù)期可以到達(dá)的研討目的(明白新見地及其創(chuàng)新點(diǎn))。
三、研討方案進(jìn)度表。
四、經(jīng)費(fèi)預(yù)算。
五、參考文獻(xiàn)。
開題報告要求。
一、學(xué)位論文開題報告應(yīng)依照學(xué)位論文開題報告內(nèi)容逐項(xiàng)撰寫。學(xué)位論文開題報告撰寫字?jǐn)?shù)不得少于5000漢字。
二、學(xué)位論文開題報告選題必需嚴(yán)密結(jié)合運(yùn)營實(shí)踐，聯(lián)絡(luò)我國市場經(jīng)濟(jì)變革、開展，具有明白的針對性。不宜選取純實(shí)際或微觀政策研討。
三、學(xué)位論文開題報告經(jīng)指點(diǎn)教員任務(wù)小組詳細(xì)評閱經(jīng)過后，由碩士研討生在本學(xué)科指定的評審組會上承受質(zhì)疑、評議。
四、學(xué)位論文開題報告經(jīng)評議組評審合格后，轉(zhuǎn)本學(xué)科擔(dān)任人審查經(jīng)過，裝訂歸檔。
六、參考文獻(xiàn)及開題報告打印格式見mba標(biāo)準(zhǔn)。
一、學(xué)位論文(設(shè)計)選題的目的和意義。
1.本選題研討范疇歷史、現(xiàn)狀、開展趨向剖析。
1.1樹立管理零碎的重要意義。
古代人力資源管理是一團(tuán)體力資源的獲取、整合、堅持鼓勵、控制調(diào)整及開發(fā)的進(jìn)程，它表現(xiàn)了組織對員工的無效管理和運(yùn)用的思想和行爲(wèi)，是一種新型的、具有自動性的人員管理形式。隨著經(jīng)濟(jì)體制變革的深化，企業(yè)人事部門的任務(wù)內(nèi)容都在不時地調(diào)整，不時變化，傳統(tǒng)的人事管理任務(wù)逐步被古代人力資源管理取代，公道、公正、合理的企業(yè)管理準(zhǔn)繩已爲(wèi)不少企業(yè)所采用。越來越多的企業(yè)已看法到，開發(fā)和使用古代人力資源管理軟件零碎，特別是樹立一個靜態(tài)的開放的人力資源信息零碎已成爲(wèi)古代人力資源必需的管理手腕。只要經(jīng)過樹立通明、相容、分歧、易查和片面的人力資源信息零碎，將與人相關(guān)的信息一致地管理起來，才有能夠爲(wèi)公道、公正、合理準(zhǔn)繩的完成，以及企業(yè)在運(yùn)作和勞資糾紛諸方面的風(fēng)險躲避等樹立一套迷信的保證體系。如何樹立一個能久遠(yuǎn)規(guī)劃，分步完成，支持企業(yè)生長的hr管理零碎已成爲(wèi)企業(yè)大幅提升和改善以后人力資源管理任務(wù)的重要課題。
人力資源管理零碎的開展歷史可以追溯到20世紀(jì)60年代末期。由于事先的技術(shù)條件和需求的限制，用戶十分少，充其量也只不過是一種自動計算薪資的工具，既不包括非財務(wù)的信息，也不包括薪資的歷史信息，簡直沒有報表生成功用和薪資數(shù)據(jù)剖析功用。第二代的人力資源管理零碎呈現(xiàn)于20世紀(jì)70年代末，根本上處理了第一代零碎的次要缺陷，對非財務(wù)的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了思索，其報表生成和薪資數(shù)據(jù)剖析功用也都有了較大的改善。但未能零碎地思索人力資源的需求和理念，而且其非財務(wù)的人力資源信息也不夠零碎和片面。
人力資源管理零碎的`反動性革新呈現(xiàn)在20世紀(jì)90年代末。由于市場競爭的需求，如何吸引和留住人才，激起員工的發(fā)明性、任務(wù)責(zé)任感和任務(wù)熱情已成爲(wèi)關(guān)系企業(yè)興衰的重要要素，人才曾經(jīng)成爲(wèi)企業(yè)最重要的資產(chǎn)之一。公正、公道、合理的企業(yè)管理理念和企業(yè)管理程度的進(jìn)步，使社會對人力資源管理零碎有了更高的需求;同時由于團(tuán)體電腦的普及，數(shù)據(jù)庫技術(shù)、客戶/效勞器技術(shù)的開展，使得第三代人力資源管理零碎的呈現(xiàn)成爲(wèi)必定。第三代人力資源管理零碎的特點(diǎn)是從人力資源管理的角度動身，用集中的數(shù)據(jù)庫將簡直一切與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)(如薪資福利、招聘、團(tuán)體職業(yè)生涯的設(shè)計、培訓(xùn)、職位管理、績效管理、崗位描繪、團(tuán)體信息和歷史材料)一致管理起來，構(gòu)成了集成的信息源。敵對的用戶界面，強(qiáng)無力的報表生成工具、剖析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以解脫繁重的日常任務(wù)，集中精神從戰(zhàn)略的角度來思索企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。第四代人力資源管理零碎ehr，是一種基于internet/intranet的人力資源管理零碎。一方面，ehr可以延長管理周期，增加hr任務(wù)流程的反復(fù)操作，使任務(wù)流程自動化，增加不用要的人爲(wèi)攪擾要素。另一方面，ehr可以使hr部門從提供復(fù)雜的hr信息轉(zhuǎn)變爲(wèi)提供hr知識和處理方案，可以隨時隨地向管理層提供決策支持，可以向hr專家提供剖析工具和建議，可以樹立支持hr部門積聚知識和管理經(jīng)歷的體系。
1.3目前青島卷煙廠人力資源零碎存在的成績。
人力資源論文的開題報告篇三
選題經(jīng)過：
隨著社會的進(jìn)步、高新技術(shù)的發(fā)展，人類社會開始步入了又一嶄新階段――知識經(jīng)濟(jì)時代。知識經(jīng)濟(jì)的核心，就是以人力資源和知識資本為中心的新經(jīng)濟(jì)。人力資本成了人類財富增長和經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的源泉。人力資本在人類社會經(jīng)濟(jì)生活中的這種核心地位，決定了國與國之間、企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，將更主要地體現(xiàn)在智力資本與知識管理上的競爭，而人是智力和知識唯一的能動載體，所以，說到底競爭是人才的競爭。誰在人才的競爭中取得優(yōu)勢，誰就可能在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中取得領(lǐng)先。
而與此同時，經(jīng)濟(jì)的全球化和信息技術(shù)與信息產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展，使得電子商務(wù)成為信息交流的熱點(diǎn)，成為各國爭先發(fā)展，各個產(chǎn)業(yè)部門最為關(guān)注的領(lǐng)域。電子商務(wù)是一種全新的商業(yè)運(yùn)作模式，它無論從廣度上還是深度上，都強(qiáng)烈地沖擊著傳統(tǒng)的管理模式，給傳統(tǒng)的管理理論和方法帶來了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。
國內(nèi)外研究現(xiàn)狀：
電子化人力資源管理最初誕生于信息化高速發(fā)展的美國。二十世紀(jì)五十年代，人力資源信息管理系統(tǒng)在美國出現(xiàn)，對人力資源管理的電子化研究也初見端倪。最初的e化發(fā)展非常緩慢，直到二十世紀(jì)七十年代，電腦也只是應(yīng)用在薪資記事簿上。在接下來的二十五年中，電子化開始超出薪資系統(tǒng)的范圍逐漸成長起來。到1995年，人力資源管理開始與互聯(lián)網(wǎng)正式接軌。截至目前為止，國外對電子化人力資源管理的研究已較為成熟，e-hr受到眾多大型企業(yè)的追捧和應(yīng)用，并在企業(yè)人力資源管理中體現(xiàn)出了不可比擬的優(yōu)勢。此外，有大量關(guān)于這方面的文章發(fā)表在美國《人力資源管理》、《training》、《雇員心理學(xué)》等學(xué)術(shù)期刊上。
初步設(shè)想：
本文主要在人力資源管理理論和電子商務(wù)理論的指導(dǎo)下，在剖析廣州恒興集團(tuán)有限公司人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，分析實(shí)現(xiàn)e-hr的必要性以及實(shí)現(xiàn)后可帶來的便利，并提出解決方案。
創(chuàng)新點(diǎn)：
理論和實(shí)踐的意義：
在競爭激烈的今天，企業(yè)已由原本的資本競爭向人才競爭轉(zhuǎn)變，這使得企業(yè)的人才戰(zhàn)略變得格外重要。而傳統(tǒng)單一的人事管理已經(jīng)無法滿足企業(yè)對于人力資源新的管理要求，在客觀上需要進(jìn)行管理模式的變革。企業(yè)的人力資源管理部門所扮演的已不僅僅是簡單的行政輔助角色，也不僅僅是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個簡單的執(zhí)行者，其職能已逐步上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴。實(shí)現(xiàn)e-hr，可以使hr管理人員擺脫繁瑣的事務(wù)性處理工作，把精力集中在具有戰(zhàn)略性的項(xiàng)目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，從而最終實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)核心競爭里的目標(biāo)。
可行性：
1.在理論研究，組織文章邏輯等方面能得到指導(dǎo)教師的指導(dǎo)。
2.可在圖書館借到相關(guān)的參考書籍，此外，還可以通過圖書館的數(shù)字資源庫查詢到大量相關(guān)的文獻(xiàn)。
文獻(xiàn)綜述：
本人閱讀了11篇文獻(xiàn)，主要介紹了在競爭日益激烈的今天，電子商務(wù)這種全新的商業(yè)運(yùn)作模式給企業(yè)人力資源管理帶來的影響，以及在企業(yè)中該如何實(shí)施e-hr，實(shí)施過程該注意的問題等。
[1]汪明艷,吳忠,王裕明.電子商務(wù)環(huán)境下的人力資源管理新模式[j].商業(yè)研究,,(07).(主要內(nèi)容：該文主要闡述了在信息化不斷推進(jìn)的今天，電子商務(wù)的發(fā)展使企業(yè)管理，特別是人力資源管理成為企業(yè)獲取成功的基本導(dǎo)向這一基本觀點(diǎn)。作者認(rèn)為，專門針對人力資源管理的電子解決方案――e-hr，作為人力資源管理的新模式的實(shí)施給企業(yè)帶來諸多的利益，將成為很多企業(yè)的發(fā)展趨勢。)。
[2]田雪飛.電子化人力資源管理――ehrm在西門子(中國)有限公司的實(shí)證研究[d].四川大學(xué)，2003.(主要內(nèi)容：該文主要通過對時代背景和宏觀環(huán)境的分析，論述了電子化人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢。在基于大量廣泛的實(shí)證資料基礎(chǔ)上對電子化人力資源管理的特點(diǎn)、價值以及基本形式予以歸納，分析ehrm在國際、國內(nèi)的發(fā)展現(xiàn)狀和趨勢。并以西門子(中國)有限公司為分析對象，論述ehrm在該公司實(shí)施的必然性和必要性，提出問題并探討可行的改進(jìn)、優(yōu)化方案。)。
[3]周景麗.信息時代的人力資源管理――ehr[j].科技信息(學(xué)術(shù)研究),2007,(30).(主要內(nèi)容：該文的作者認(rèn)為，伴隨著互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)的日益成熟，人力資源管理信息系統(tǒng)已由原來簡單的薪資計算工具逐漸演變?yōu)槿肆Y源管理信息化的全面解決方案。文章著重介紹了人力資源管理的e化歷程、e化的含義、e-hr的典型模型，并就我國企業(yè)人力資源管理信息化的發(fā)展現(xiàn)狀及其問題進(jìn)行了分析。)。
[4]朱禮義.e時代的人力資源管理[j].湖北郵電技術(shù),,(02).(主要內(nèi)容：該文的作者認(rèn)為，隨著市場競爭的日趨激烈，人才的競爭已成為市場競爭的核心內(nèi)容。人力資源作為企業(yè)的一種重要戰(zhàn)略資源，如何科學(xué)地管理和開發(fā)，是當(dāng)前人力資源管理工作面臨的巨大挑戰(zhàn)。文章從人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò)化的角度分析了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理解決方案。)。
[5]胡峰.電子商務(wù)環(huán)境下的人力資源管理創(chuàng)新[j].高校圖書情報論壇,2006,(04).(主要內(nèi)容：該文主要闡述了電子商務(wù)的發(fā)展給傳統(tǒng)的人力資源管理帶來了巨大的沖擊。并指出在知識經(jīng)濟(jì)的時代，人力資源管理所面臨的問題;轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念，推行人本管理將成為企業(yè)成敗的一個關(guān)鍵。)。
[6]李卉.透視ehr(電子化人力資源)管理[j].江蘇商論,2005,(02).(主要內(nèi)容：該文著重介紹了e-hr應(yīng)經(jīng)歷的階段、e-hr系統(tǒng)規(guī)劃的步驟、關(guān)鍵所在以及在我國企業(yè)推行應(yīng)用的可行性措施。)。
[7]劉利.員工自助服務(wù)與人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展[j].中華女子學(xué)院學(xué)報,2007,(01).(主要內(nèi)容：該文主要指出在目前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人力資源管理信息化對中國企業(yè)有著越來越大的意義。要將人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的競爭優(yōu)勢，不僅需要建立完善的人力資源管理策略，還需要充分借助人力資源管理信息系統(tǒng)等技術(shù)手段來保障策略的有效落實(shí)。“員工自助服務(wù)”作為e-hr的一項(xiàng)解決方案，將成為企業(yè)人力資源管理搭建一個標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化的工作平臺。)。
[8]周慧敏.淺析電子商務(wù)環(huán)境下的人力資源管理[j].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2005，(20).(主要內(nèi)容：該文主要闡述了在電子商務(wù)環(huán)境下，人力資源管理呈現(xiàn)出電子化的特征。與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，電子商務(wù)化的人力資源管理具有很多優(yōu)勢。電子商務(wù)化的人力資源管理主要包括網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上培訓(xùn)、網(wǎng)上考評、網(wǎng)上交流、網(wǎng)上薪酬管理等形式。)。
[9]楊會先.對企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)思考[j]北京物資流通，2006，(02).(主要內(nèi)容：該文作者主要把現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理相比較，并對今后企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行了思考，認(rèn)為企業(yè)人力資源的靈魂在于“適時預(yù)測”;基本要求是合理配置;核心是高效增值;重要手段是定期評估。)。
[10]杜軍，鄢波.戰(zhàn)略人力資源管理的深入思考[j].人才資源開發(fā),2007，(09).(主要內(nèi)容：該文主要對新世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理的概念以及內(nèi)涵、特征、職能、結(jié)構(gòu)、能力要求以及對我國企業(yè)的啟示作了較為全面和清晰的論述。)。
[11]孫冬梅.a公司實(shí)施電子化人力資源管理系統(tǒng)(ehr)的案例分析及啟示[d].對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),2006.
人力資源論文的開題報告篇四
1、設(shè)計(論文)題目：情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。
2、設(shè)計工作領(lǐng)域：現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理。
3、該領(lǐng)域的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢：
現(xiàn)狀：目前的'情緒管理在企業(yè)人力資源中的運(yùn)用還是相對少的，但是在市場競爭不斷加劇的背景下,隨著情緒心理學(xué)方法對企業(yè)管理影響的不斷深化,現(xiàn)代企業(yè)越來越強(qiáng)烈地認(rèn)識到運(yùn)用情緒管理在日常人力資源管理工作中做好員工不良情緒的釋放和排解工作的重要性。
發(fā)展趨勢：人這種特殊資源的特殊性決定了情緒管理將成為企業(yè)人力資源管理中的重要課題。目前企業(yè)越來越重視人才，那么情緒管理這種對員工績效影響很大的心理因素就會越來越突出它的作用。情緒管理也會越來越多的引起企業(yè)的重視，以后類似研究以及運(yùn)用將不斷增加。
4、設(shè)計(論文)工作的實(shí)用價值：
本文主要論述情緒管理在企業(yè)人力資源中的作用，希望分析情緒理論以及在現(xiàn)代企業(yè)中存在的由情緒引起的問題，尋找到解決企業(yè)員工情緒問題的對策，以期獲得企業(yè)的績效的提高以及利潤的提高。
二、設(shè)計(論文)研究的內(nèi)容。
重點(diǎn)解決的問題：
本文希望通過對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理情緒管理研究達(dá)到以下幾個方面的目的：
1研究人的情緒、行為和心理規(guī)律，以調(diào)動人的積極性。
2發(fā)揮人的主動精神，挖掘人的潛在能力。
3使得企業(yè)重視人的因素，建立以人為中心的管理制度。
2、擬設(shè)計的幾個主要方面(設(shè)計思路或論文寫作大綱)：
大綱：
一、基本定義。
情緒、情緒管理、現(xiàn)代企業(yè)、人力資源管理。
二、行業(yè)剖析。
現(xiàn)代企業(yè)情緒管理的現(xiàn)狀、前景、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展?fàn)顩r和問題。
三、理論研究。
1情緒理論：詹姆斯-蘭格情緒理論、阿諾德的“評定-興奮”說、沙赫特的兩因素情緒理論、艾利斯abc理論。
四、情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)中存在的問題。
五、針對現(xiàn)代企業(yè)情緒管理問題的相應(yīng)對策:現(xiàn)代企業(yè)如何提升情緒管理發(fā)揮出的作用。
本設(shè)計(論文)預(yù)期取得的成果：
通過本課題的研究，對比國內(nèi)應(yīng)用情緒管理和不善于應(yīng)用情緒管理的現(xiàn)代企業(yè)。希望可以將研究結(jié)果運(yùn)用到現(xiàn)代企業(yè)中，解決由于員工情緒引起的，消極怠工，責(zé)任不明，離職跳槽頻繁的現(xiàn)象，提高人力資源的管理效率，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。而且通過研究個體和群體對自身情緒和他人情緒的認(rèn)識、協(xié)調(diào)、引導(dǎo)、互動和控制，充分挖掘和培植個體和群體的情緒智商、培養(yǎng)駕馭情緒的能力，從而確保個體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。
三、設(shè)計(論文)工作安排。
1、擬采用的主要設(shè)計方法。
個案研究法：通過對某一個體案件的研究，求證對本課題進(jìn)行證明。
功能分析法：功能分析法是社會科學(xué)用來分析社會現(xiàn)象的一種方法，是常用的分析方法之一。本論文課題通過對社會現(xiàn)象的一種分析，來滿足社會系統(tǒng)的需要，從而解釋該現(xiàn)象，并且采取相應(yīng)的措施。
比較研究法：通過我國人力資源管理情緒管理與少有情緒管理的人力資源管理企業(yè)比較研究，現(xiàn)象到本質(zhì)的發(fā)覺，從而深度剖析問題。
2、設(shè)計(論文)進(jìn)度計劃。
20xx年03月01日—20xx年04月01日收集資料，擬定論文題目。
20xx年04月01日—20xx年04月10日整理相關(guān)文獻(xiàn)資料，撰寫開題報告。
20xx年04月10日—20xx年04月30日撰寫論文初稿。
20xx年04月30日—20xx年05月15日修改論文，撰寫論文第二稿。
20xx年05月15日—20xx年05月31日繼續(xù)修改論文，并提交終稿。
20xx年05月31日—20xx年06月30日論文定稿，準(zhǔn)備答辯。
四、需要閱讀的參考文獻(xiàn)。
[1]曹慧云,牛雄鷹,毛燕.情緒管理在呼叫中心人力資源管理中的應(yīng)用[j].人力資源管理.20xx(05)。
[2]儲照鳳,陳嬌玲.個體差異性對團(tuán)隊創(chuàng)造力的影響[j].經(jīng)營管理者.20xx(24)。
[3]劉陽,趙琳,王海濱.禪宗在企業(yè)員工情緒管理中的作用[j].現(xiàn)代企業(yè)教育.20xx(24)。
[4]劉瑞晶.淺析銀行基層員工的情緒管理[j].廣西金融研究.20xx(07)。
[5]許永惠,馮國平.淺議企業(yè)白領(lǐng)股民的情緒管理[j].商業(yè)文化(學(xué)術(shù)版).20xx(07)。
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[8]朱燁,趙延君.淺析員工的情緒管理[j].人才開發(fā).20xx(09)。
[9]唐守合.激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運(yùn)用[j].資治文摘(管理版).20xx(09)。
[10]唐守合.激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運(yùn)用[j].資治文摘(管理版).20xx(04)。
人力資源論文的開題報告篇五
2、設(shè)計工作領(lǐng)域：現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理。
3、該領(lǐng)域的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢：
現(xiàn)狀：目前的情緒管理在企業(yè)人力資源中的運(yùn)用還是相對少的，但是在市場競爭不斷加劇的背景下,隨著情緒心理學(xué)方法對企業(yè)管理影響的不斷深化,現(xiàn)代企業(yè)越來越強(qiáng)烈地認(rèn)識到運(yùn)用情緒管理在日常人力資源管理工作中做好員工不良情緒的釋放和排解工作的重要性。
發(fā)展趨勢：人這種特殊資源的特殊性決定了情緒管理將成為企業(yè)人力資源管理中的重要課題。目前企業(yè)越來越重視人才，那么情緒管理這種對員工績效影響很大的心理因素就會越來越突出它的作用。情緒管理也會越來越多的引起企業(yè)的重視，以后類似研究以及運(yùn)用將不斷增加。
4、設(shè)計(論文)工作的實(shí)用價值：
本文主要論述情緒管理在企業(yè)人力資源中的作用，希望分析情緒理論以及在現(xiàn)代企業(yè)中存在的由情緒引起的問題，尋找到解決企業(yè)員工情緒問題的對策，以期獲得企業(yè)的績效的提高以及利潤的提高。
重點(diǎn)解決的問題：
本文希望通過對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理情緒管理研究達(dá)到以下幾個方面的目的：
1研究人的情緒、行為和心理規(guī)律，以調(diào)動人的積極性。
2發(fā)揮人的主動精神，挖掘人的潛在能力。
3使得企業(yè)重視人的因素，建立以人為中心的管理制度。
2、擬設(shè)計的幾個主要方面(設(shè)計思路或論文寫作大綱)：
一、基本定義。
情緒、情緒管理、現(xiàn)代企業(yè)、人力資源管理。
二、行業(yè)剖析。
現(xiàn)代企業(yè)情緒管理的現(xiàn)狀、前景、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展?fàn)顩r和問題。
三、理論研究。
1情緒理論：詹姆斯-蘭格情緒理論、阿諾德的“評定-興奮”說、沙赫特的兩因素情緒理論、艾利斯abc理論。
四、情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)中存在的問題。
五、針對現(xiàn)代企業(yè)情緒管理問題的相應(yīng)對策:現(xiàn)代企業(yè)如何提升情緒管理發(fā)揮出的作用。
本設(shè)計(論文)預(yù)期取得的成果：
通過本課題的研究，對比國內(nèi)應(yīng)用情緒管理和不善于應(yīng)用情緒管理的現(xiàn)代企業(yè)。希望可以將研究結(jié)果運(yùn)用到現(xiàn)代企業(yè)中，解決由于員工情緒引起的，消極怠工，責(zé)任不明，離職跳槽頻繁的現(xiàn)象，提高人力資源的管理效率，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。而且通過研究個體和群體對自身情緒和他人情緒的認(rèn)識、協(xié)調(diào)、引導(dǎo)、互動和控制，充分挖掘和培植個體和群體的情緒智商、培養(yǎng)駕馭情緒的能力，從而確保個體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。
1、擬采用的主要設(shè)計方法。
個案研究法：通過對某一個體案件的研究，求證對本課題進(jìn)行證明。
功能分析法：功能分析法是社會科學(xué)用來分析社會現(xiàn)象的一種方法，是常用的分析方法之一。本論文課題通過對社會現(xiàn)象的一種分析，來滿足社會系統(tǒng)的需要，從而解釋該現(xiàn)象，并且采取相應(yīng)的措施。
比較研究法：通過我國人力資源管理情緒管理與少有情緒管理的人力資源管理企業(yè)比較研究，現(xiàn)象到本質(zhì)的發(fā)覺，從而深度剖析問題。
2、設(shè)計(論文)進(jìn)度計劃。
20xx年03月01日—20xx年04月01日收集資料，擬定論文題目。
20xx年04月01日—20xx年04月10日整理相關(guān)文獻(xiàn)資料，撰寫開題報告。
20xx年04月10日—20xx年04月30日撰寫論文初稿。
20xx年04月30日—20xx年05月15日修改論文，撰寫論文第二稿。
20xx年05月15日—20xx年05月31日繼續(xù)修改論文，并提交終稿。
20xx年05月31日—20xx年06月30日論文定稿，準(zhǔn)備答辯。
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[9]唐守合.激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運(yùn)用[j].資治文摘(管理版).20xx(09)。
[10]唐守合.激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運(yùn)用[j].資治文摘(管理版).20xx(04)。
人力資源論文的開題報告篇六
縱觀企業(yè)管理的全部歷史，大致經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理、文化管理三個階段。與經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理、文化管理相對應(yīng)的人力資源管理，大體上可以概括為雇傭管理、勞動人事管理和人力資源開發(fā)與管理。人事管理理論的研究基礎(chǔ)是把組織的員工作為一個“經(jīng)濟(jì)人”而不是作為一個“社會人”來看待。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，具有相當(dāng)知識基礎(chǔ)和技能的員工大量出現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)需求不再成為人們的唯一需求，員工在組織中的人性地位發(fā)生了變化。曾經(jīng)作為組織生產(chǎn)資料的勞動力——員工開始成為組織的一種資源，因而，人事管理也就開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變。
人力資源管理研究起源于美國，至今已有六十余年的歷史。1954年，當(dāng)代著名管理學(xué)家彼得·德魯克(peter·f.drucker)在其《管理的實(shí)踐》一書中首先提出“人力資源”概念，認(rèn)為：人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)(即協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力)，要求管理人員在設(shè)計工作時要考慮到人的精神和社會需求，要采取積極的行動來增進(jìn)員工激勵，為員工創(chuàng)造具有挑戰(zhàn)性的工作以及對員工進(jìn)行開發(fā)。隨后，懷特?巴克(bakke)提出人力資源職能理論，雷蒙德?邁爾斯(raymonde.miles)提出人力資源模式理論。在70年代中后期至80年代早期，由于組織心理學(xué)、組織行為學(xué)的發(fā)展，人力資源管理理論主要集中在討論如何實(shí)施有效的人力資源管理活動，以及通過對員工行為和心理的分析來確定其對生產(chǎn)力和工作滿意度的影響，從而使人力資源更加關(guān)注員工的安全與健康。80年代初期，許多學(xué)者試圖提出一種人力資源管理的一般理論，來解釋、預(yù)測和指導(dǎo)實(shí)際工作者與研究人員的人力資源管理活動，并以此來解決以前在員工關(guān)系方面所忽視的一些問題。在他們的論著中都提出了較為完整的戰(zhàn)略人力資源管理理論，要求人力資源管理活動計劃的制定必須和組織的總體戰(zhàn)略計劃相聯(lián)系。同一時期，企業(yè)文化理論開始興起。1992年，哈佛大學(xué)教授約翰·科特的《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》用實(shí)證的方法證明了企業(yè)文化與企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有重要的關(guān)系，未來的企業(yè)競爭主要體現(xiàn)在文化的競爭上。
出臺、崗位編制的制定、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、管理方式的變革等，都是從人的角度來考慮的;它把人作為一種資源來加以開發(fā)、配置和保護(hù)，力求使其得到充分利用并不斷增值;它強(qiáng)調(diào)人的自主性、個性化、多樣性以及創(chuàng)新精神，注重管理方式是多元化、人性化和柔性化;它追求的目標(biāo)不僅僅是成本的節(jié)約、績效的增進(jìn)、效益的提高，還有教職工工作條件的改善、生活質(zhì)量的提高、滿意度的增加，以及教職工的成長與發(fā)展等，追求的最終目標(biāo)是校園的和諧發(fā)展。
同國外的研究相比，我國高校在強(qiáng)化人力資源管理，對合理配置高校人力資源、加大人力資源開發(fā)力度、更充分地挖掘人的潛能、激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性、促進(jìn)高等教育事業(yè)的發(fā)展等方面論述不是很充分。尤其研究高校的.人力資源管理，組建一支高素質(zhì)的師資隊伍和管理隊伍，充分調(diào)動廣大教職員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不僅是高校本身發(fā)展的需要，也是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步的必然要求。(姬廣清，)。
楊東龍在《人力資源工具庫》中針對不少高校內(nèi)部專任教師，尤其是高層次人才比較緊張，工作負(fù)擔(dān)過重，而從事管理和服務(wù)的人員相對較多、效率比較低下這一現(xiàn)象進(jìn)行了如下論述：首先，應(yīng)根據(jù)學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)定位，通過各種有效措施，加大教師培養(yǎng)和引進(jìn)力度，并通過師資力量整合與學(xué)科專業(yè)調(diào)整的統(tǒng)一協(xié)調(diào)，切實(shí)改善高校教師隊伍數(shù)量緊缺、質(zhì)量不高的現(xiàn)狀;其次，要結(jié)合事業(yè)單位人事制度改革，以全員聘任制為切人點(diǎn)，改革用人制度，逐步實(shí)行教學(xué)、科研、管理和后勤崗位的優(yōu)勝劣汰，暢通轉(zhuǎn)崗分流渠道，促進(jìn)人力資源的合理配置;最后，加強(qiáng)校內(nèi)人才隊伍的穩(wěn)定工作，通過事業(yè)、待遇、感情留住人才，培養(yǎng)、引進(jìn)、穩(wěn)定人才，最終目的是為了使用人才。人力資源的開發(fā)者和使用者應(yīng)任人唯賢，要進(jìn)一步拓寬選拔任用渠道，擴(kuò)大選人用人視野，不拘一格使用人才，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，把培養(yǎng)、引進(jìn)、穩(wěn)定等環(huán)節(jié)結(jié)合起來，促進(jìn)人力資源的合理配置和高效率的使用。
梁均平在《人力資源管理》中論述了合理的績效考核制度的應(yīng)用，將極大地調(diào)動了人力資源的能動性與積極性。高?？赏ㄟ^每年年終的一次考核，對高校員工進(jìn)行績效評估，為其提升、降職、獎懲等提供依據(jù)，從而使高校人員的配備更加合理有效,有利于高校的館長遠(yuǎn)發(fā)展。而且通過考核反饋，高校教師管理人員等可以客觀準(zhǔn)確地評價自己，并在此基礎(chǔ)上確定個人短期和長期的發(fā)展方向，規(guī)劃自己的前途。同時年終獎金若按評估成績發(fā)放，形成優(yōu)秀、合格、不合格三個等級或者其他形式的差別形式，這樣既有利于激發(fā)員工的主觀能動性，打破了我國一直以來的“大鍋飯”局面。通過公平競爭多勞多得，又有效地激發(fā)了員工的競爭意識,提高了工作質(zhì)量。因此研究高校人力資源管理有著十分重要胡現(xiàn)實(shí)意義。
二、論文提綱。
(一)人力資源觀念初步建立(二)激勵競爭機(jī)制逐步加強(qiáng)(三)師資隊伍結(jié)構(gòu)日趨完善。
四、結(jié)語。
三、參考文獻(xiàn)。
[2]江衛(wèi)東著，人力資源管理理論與方法[m]，北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，[3]姬廣清等，淺談企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)認(rèn)識[j]，山東煤炭科技，(4)[4]梁均平著，人力資源管理[m]，北京：經(jīng)濟(jì)日報出版社，(1)。
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人力資源論文的開題報告篇七
一、選題研究的背景中國改革開放二十多年以來,民營經(jīng)濟(jì)得到了迅速發(fā)展,已成為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、促進(jìn)市場繁榮和社會穩(wěn)定的重要力量,1978市場取向改革的初期,民營企業(yè)大多是依靠辛苦打拼,善于抓住時機(jī)建立起來的,但隨著國有企業(yè)改革的深入,市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善,加入wto后“國民待遇”的實(shí)施,民營企業(yè)的發(fā)展環(huán)境發(fā)生了巨大的變化,各種新問題的不斷出現(xiàn)影響了民營企業(yè)的健康發(fā)展,導(dǎo)致這些問題出現(xiàn)的原因是多方面的,企業(yè)激勵機(jī)制是一個重要方面,如何提高企業(yè)競爭力,使民企企業(yè)穩(wěn)定健康的發(fā)展,而競爭力的提升與否,都離不開,激勵機(jī)制的建立.通過對激勵理論和實(shí)踐的回顧,建立一套適合我國國情的民營企業(yè)激勵機(jī)制很有必要.民營企業(yè)激勵的研究是一個綜合的體系,它包含了有關(guān)管理學(xué)中一般激勵理論,人力資源薪酬管理理論,經(jīng)濟(jì)學(xué)里的企業(yè)理論,對問題研究有利于拓展民營企業(yè)激勵理論思路,對民營企業(yè)激勵研究還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠完善,還沒有全面,系統(tǒng)理論結(jié)合實(shí)踐的論述.
二、選題的文獻(xiàn)綜述。
1、國外研究現(xiàn)狀“激勵”在英文中為“motivation”,就是領(lǐng)導(dǎo)者遵循人的行為規(guī)律,根據(jù)激勵理論,運(yùn)用物質(zhì)和精神相結(jié)合的手段,采取多種有效的方式方法,最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性,以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).激勵機(jī)制,是指組織系統(tǒng)中激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用關(guān)系的總和,也是企業(yè)激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和.馬斯洛的需求層次理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實(shí)現(xiàn)需求五類,依次由較低層次到較高層次排列,在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)律.馬斯洛從人的需要出發(fā)探索人的激勵和研究人的行為,抓住了問題的關(guān)鍵;馬斯洛指出了人的需要是由低級向高級不斷發(fā)展的,這一趨勢基本上符合需要發(fā)展規(guī)律的.因此,需要層次理論對企業(yè)管理者如何有效的調(diào)動人的積極性有啟發(fā)作用.
國外專家學(xué)者對激勵理論的研究比較早,開始于20世紀(jì)30年代,70年代以后激勵問題成為企業(yè)管理理論的核心問題,激勵機(jī)制也慢慢走向成熟.現(xiàn)在在企業(yè)人力管理中應(yīng)用比較多的是雙因素理論(twofactortheory),又叫激勵保健理論(motivator-hygienetheory),是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克?赫茨伯格(fredrickherzberg)提出來的,也叫“雙因素激勵理論”.
赫茲伯格認(rèn)為:人類有兩種不同的類型需要,他們之間彼此是獨(dú)立的,但能夠以不同的方式影響人們的行為.雙因素理論:雙因素理論認(rèn)為滿意的對立面是沒有滿意,而不是不滿意;同樣不滿意的對立面是沒有不滿意,而不是滿意.赫茲伯格提出,主要由兩類因素影響人們的行為:保健因素和激勵因素.
保健因素:是指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素,如企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、勞動保護(hù).這類因素處理的不好會引發(fā)工作不滿情緒的產(chǎn)生,處理的好可預(yù)防和消除這種不滿.但它不能起激勵作用,只能起到保持人的積極性,維持工作現(xiàn)狀的'作用.
激勵因素:能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感言因素叫做激勵因素.
2、國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)學(xué)者對激勵問題的研究始于20世紀(jì)80年代末,起步較晚,但發(fā)展非常迅速.早期對激勵問題集中在國有企業(yè),改革開放后隨著民營經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,研究范圍延伸到民營企業(yè).20世紀(jì)90年代以來,知識經(jīng)濟(jì)理論對我國經(jīng)濟(jì)管理研究產(chǎn)生了很大影響,人們對激勵問題的研究不再局限于對一般員工、企業(yè)家和經(jīng)營者的激勵,其范圍逐漸多元化,特別是對知識型員工、技術(shù)人員、異質(zhì)性人才、科技創(chuàng)新、自主創(chuàng)新活動等激勵的研究.張望軍、彭劍鋒(2001)通過對華為、潤迅通信、中國公用信息網(wǎng)、信息產(chǎn)業(yè)部信息化工程總體等研究中心的150名研發(fā)人員調(diào)查問卷,采用對照組比較研究的方法,定量地分析了創(chuàng)新型員工激勵因素與內(nèi)在需求,進(jìn)一步探討知識型員工的激勵機(jī)制.文魁、吳東梅(2003)以北京市軟件企業(yè)和生物制藥企業(yè)為本市高科技企業(yè)的代表,通過調(diào)研和實(shí)證,研究了北京市高科技企業(yè)的人才激勵機(jī)制.秦吉波、曾德明、陳立勇(2003)認(rèn)為,由于知識經(jīng)濟(jì)背景下的高新技術(shù)企業(yè)的特征和經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生了很大的變化,對于高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)人員上述激勵理論和模型已顯得不足,并指出,高新技術(shù)企業(yè)r&d績效要從基于財務(wù)指標(biāo)的效率評測向基于知識指標(biāo)的效能評測轉(zhuǎn)移,基于知識的效能指標(biāo)的重要程度應(yīng)高于財務(wù)指標(biāo).后來又有人提出了新的理念模式,就是循環(huán)激勵鏈模型.鄧玉林、達(dá)慶利、王文平(2006)則從系統(tǒng)性、授權(quán)度與自由度3個維度討論了知識工作設(shè)計、以及基于工作與薪酬的雙重激勵效用.
近幾年,國內(nèi)學(xué)者對激勵問題的研究由單一的激勵研究到對激勵和約束機(jī)制的研究并重;由如何實(shí)施激勵到對激勵效果的評價;激勵方式方法上,由對單一的或綜合激勵方式的研究,上升到通過經(jīng)濟(jì)機(jī)制(公司治理、控制權(quán)等)的設(shè)計進(jìn)行人力資本激勵,日益重視經(jīng)驗(yàn)研究,尤其是通過調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行的統(tǒng)計和實(shí)證分析;注重理論與實(shí)踐的結(jié)合,這一方面表現(xiàn)為更注重激勵方式方法的可操作性.
3、存在問題國內(nèi)研究起步晚,發(fā)展迅速,雖然取得了豐富的研究成果,但在研究中存在幾個問題:(1)在激勵機(jī)制設(shè)計研究方面,多數(shù)研究或運(yùn)用委托代理模型,或運(yùn)用管理學(xué)激勵理論,而綜合運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)理論對激勵機(jī)制研究的不多;(2)在經(jīng)驗(yàn)研究方面,多為簡單的調(diào)查統(tǒng)計分析,進(jìn)行深入系統(tǒng)的實(shí)證研究不多;(3)針對創(chuàng)新激勵問題的研究文獻(xiàn)較少,且主要是從宏觀層面進(jìn)行研究,從微觀層面進(jìn)行的研究很少見;(4)還沒有從我國現(xiàn)實(shí)運(yùn)用扎根理論進(jìn)行的激勵機(jī)制理論創(chuàng)新研究.
4、理論依據(jù):文獻(xiàn)資料和實(shí)地調(diào)查資料。
論文提綱摘要。
一、緒論。
二、激勵機(jī)制的內(nèi)涵。
三、民營企業(yè)員工激勵機(jī)制存在的問題。
(一)缺乏有效的個體激勵機(jī)制。
(二)激勵形勢單一,漠視對員工深層次的激勵。
(三)激勵措施針對性不強(qiáng),結(jié)構(gòu)不合理。
(四)對激勵機(jī)制理解不正確、機(jī)制不配套、不平衡。
(五)負(fù)激勵操作不規(guī)范。
(六)“以人為本”思想缺乏,人力資源管理理念薄弱(。
七)溝通反饋渠道不暢通。
四、民營企業(yè)員工激勵機(jī)制改進(jìn)對策和建議。
(一)有效建立公司的激勵和考核制度。
(二)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),為激勵機(jī)制建立良好的文化環(huán)境。
(三)建立溝通與反饋機(jī)制。
(四)有效實(shí)施激勵政策的關(guān)鍵是“三位一體”
(五)有效實(shí)施激勵的手段、方法和技巧。
五、結(jié)束語。
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人力資源論文的開題報告篇八
隨著社會的進(jìn)步、高新技術(shù)的發(fā)展，人類社會開始步入了嶄新的知識經(jīng)濟(jì)時代。以人力資源和知識資本為中心的新經(jīng)濟(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的核心。人力資本成了人類財富增長和經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的源泉。在競爭激烈的壓力下，企業(yè)由原來的資本競爭逐漸轉(zhuǎn)向人才競爭，因此人才戰(zhàn)略對現(xiàn)今企業(yè)格外重要。而傳統(tǒng)單一的人事管理已經(jīng)無法滿足企業(yè)對于人力資源新的管理要求，在客觀上需要進(jìn)行管理模式的變革。企業(yè)的人力資源管理部門所扮演的已不僅僅是簡單的行政輔助角色，也不僅僅是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個簡單的`執(zhí)行者，其職能已逐步上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴。實(shí)現(xiàn)e—hr，可以使hr管理人員擺脫繁瑣的事務(wù)性處理工作，把精力集中在具有戰(zhàn)略性的項(xiàng)目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，從而最終實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)核心競爭里的目標(biāo)。
電子化人力資源管理最初誕生于信息化高速發(fā)展的美國。二十世紀(jì)五十年代，隨著人力資源信息管理系統(tǒng)的出現(xiàn)，人力資源管理的電子化研究也初見端倪。最初的e化發(fā)展非常緩慢，直到二十世紀(jì)七十年代，電腦也只是應(yīng)用在薪資記事簿上；在接下來的二十五年中，電子化才開始超出薪資系統(tǒng)的范圍逐漸成長起來。到1995年，人力資源管理開始與互聯(lián)網(wǎng)正式接軌。截至目前為止，國外對電子化人力資源管理的研究已較為成熟，e—hr受到眾多大型企業(yè)的追捧和應(yīng)用，并在企業(yè)人力資源管理中體現(xiàn)出了不可比擬的優(yōu)勢。此外，有大量關(guān)于這方面的文章發(fā)表在美國《人力資源管理》、《training》、《雇員心理學(xué)》等學(xué)術(shù)期刊上。
而國內(nèi)的電子化人力資源管理研究起步更晚，僅有的研究還只是從計算機(jī)軟件技術(shù)角度出發(fā)，e—hr曾一度被等同為一個簡單的人事管理系統(tǒng)和薪資計算器。從20xx年開始，越來越多的人力資源管理咨詢公司、人力資源專家、學(xué)者開始加入e—hr的研究，并在各種期刊的和網(wǎng)站上發(fā)表了大量研究成果。國內(nèi)的一些大規(guī)模的企業(yè)也在這種氛圍下，開始嘗試應(yīng)用電子化人力資源管理。
本文主要在人力資源管理理論和電子商務(wù)理論的指導(dǎo)下，在剖析廣州恒興集團(tuán)有限公司人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，分析實(shí)現(xiàn)e—hr的必要性以及實(shí)現(xiàn)后可帶來的便利，并提出解決方案。
把電子商務(wù)和人力資源管理相結(jié)合。
1。在理論研究，組織文章邏輯等方面能得到指導(dǎo)教師的指導(dǎo)。
2?？稍趫D書館借到相關(guān)的參考書籍，此外，還可以通過圖書館的數(shù)字資源庫查詢到大量相關(guān)的文獻(xiàn)。
[1]汪明艷，吳忠，王裕明。電子商務(wù)環(huán)境下的人力資源管理新模式[j]。商業(yè)研究，20xx，（07）。
[2]田雪飛。電子化人力資源管理——ehrm在西門子（中國）有限公司的實(shí)證研究[d]。四川大學(xué)，20xx。[3]周景麗。信息時代的人力資源管理——ehr[j]?？萍夹畔ⅲ▽W(xué)術(shù)研究），20xx，（30）。[4]朱禮義。e時代的人力資源管理[j]。湖北郵電技術(shù)，20xx，（02）。
[5]胡峰。電子商務(wù)環(huán)境下的人力資源管理創(chuàng)新[j]。高校圖書情報論壇，20xx，（04）。（主要內(nèi)容：該文主要闡述了電子商務(wù)的發(fā)展給傳統(tǒng)的人力資源管理帶來了巨大的沖擊。并指出在知識經(jīng)濟(jì)的時代，人力資源管理所面臨的問題;轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念，推行人本管理將成為企業(yè)成敗的一個關(guān)鍵。）。
[6]李卉。透視ehr（電子化人力資源）管理[j]。江蘇商論，20xx，（02）。
[7]劉利。員工自助服務(wù)與人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展[j]。中華女子學(xué)院學(xué)報，20xx，（01）。
[8]周慧敏。淺析電子商務(wù)環(huán)境下的人力資源管理[j]?？萍记閳箝_發(fā)與經(jīng)濟(jì)，20xx，（20）。[9]楊會先。對企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)思考[j]北京物資流通，20xx，（02）。
[10]杜軍，鄢波。戰(zhàn)略人力資源管理的深入思考[j]。人才資源開發(fā)，20xx，（09）。
[11]孫冬梅。a公司實(shí)施電子化人力資源管理系統(tǒng)（ehr）的案例分析及啟示[d]。對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，20xx。
人力資源論文的開題報告篇九
2、設(shè)計實(shí)施的方法與主要內(nèi)容。
調(diào)查法、文獻(xiàn)法，觀察法。
較高的人才流失率制約了中小企業(yè)的發(fā)展壯大，使中小企業(yè)在獲得持續(xù)發(fā)展動力方面面臨挑戰(zhàn)。因此如何合理利用人力資源，留住人才，顯的非常重要。通過搜集資料，本文以我國目前中小企業(yè)人力資管理過程中出現(xiàn)的人才流失問題展開分析，并針對此問題提出一些建議以供參考。
3、預(yù)期結(jié)果和完成進(jìn)度。
選題：xx年11月1日至11月5日。
撰寫開題報告：xx年12月1日至12月5日。
收集資料及實(shí)施涉及：xx年12月1日至xx年1月30日。
完成設(shè)計說明初稿：xx年2月1日前。
完成設(shè)計說明修改稿：xx年2月1日至3月5日。
完成設(shè)計說明定稿：xx年5月初。
4、指導(dǎo)教師意見。
指導(dǎo)教師簽名：
人力資源論文的開題報告篇十
指導(dǎo)教師：
班級：服設(shè)。
所在院系：設(shè)計與藝術(shù)學(xué)院。
課題的目的及意義。
目的：
視覺營銷的根本目的在于爭取目標(biāo)顧客、擴(kuò)大市場影響和突出品牌形象，因此，絕不能只滿足于熱熱鬧鬧的促銷宣傳和心血來潮的煽情手段。同企業(yè)的所有經(jīng)營活動一樣，視覺營銷也必須堅持既定的理念和一貫的策略，并且在設(shè)計上予以充分體現(xiàn)。
意義：
視覺營銷并不是新的“武器”，而是一門被我們遺忘了的“武器”。作為一種直觀的營銷手段，它其實(shí)一直默默“呆”在每個終端的幕后臺角，人們對它的作用了解甚少，如同一個被“雪藏”的歌手。近幾年當(dāng)我們重新審視和了解它的作用后，“視覺營銷”就開始從幕后走到了前臺。而其更大的意義是：商家們已經(jīng)開始將作為一門獨(dú)立的學(xué)科，發(fā)掘它的潛在威力，同時在終端中進(jìn)行系統(tǒng)的運(yùn)用。
課題的主要任務(wù);研究可能遇到的問題以及解決的方法和措施。
研究主要任務(wù)：
1、論述服裝視覺營銷的含義和范疇。
2、針對一個服裝店而言，在色彩、造型、聲音這些相關(guān)的影響視覺注意力方面進(jìn)行分析。
3、服裝視覺營銷塑造消費(fèi)者心中的形象。
4、整合視覺營銷，提升銷售業(yè)績。
可能遇到的問題：
1、現(xiàn)有資料和信息不足;。
2、對現(xiàn)在服裝賣場中的視覺營銷的應(yīng)用與服裝本身認(rèn)識不足。
3、視覺營銷的應(yīng)用于賣場銷售是否成功。
解決方法及措施：
積極到閱覽室，圖書館等有價值的位置查閱;學(xué)習(xí)研究，向指導(dǎo)老師請教;從自己實(shí)習(xí)單位的情況為起點(diǎn)，然后再到各大中小型服裝賣場中更好的了解服裝視覺營銷對服裝服裝賣場的影響狀態(tài)，從實(shí)際出發(fā)，慢慢學(xué)習(xí)服裝視覺營銷在賣場中的作用的認(rèn)識和了解，逐漸完善課題。
論文。
大綱。
人力資源論文的開題報告篇十一
開題報告內(nèi)容選題依據(jù)(選題經(jīng)過，國內(nèi)、國外研究現(xiàn)狀，初步設(shè)想及創(chuàng)新點(diǎn)等)。
選題經(jīng)過：隨著社會的進(jìn)步、高新技術(shù)的發(fā)展，人類社會開始步入了又一嶄新階段――知識經(jīng)濟(jì)時代。知識經(jīng)濟(jì)的核心，就是以人力資源和知識資本為中心的新經(jīng)濟(jì)。人力資本成了人類財富增長和經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的源泉。人力資本在人類社會經(jīng)濟(jì)生活中的這種核心地位，決定了國與國之間、企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，將更主要地體現(xiàn)在智力資本與知識管理上的競爭，而人是智力和知識唯一的能動載體，所以，說到底競爭是人才的競爭。誰在人才的競爭中取得優(yōu)勢，誰就可能在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中取得領(lǐng)先。而與此同時，經(jīng)濟(jì)的全球化和信息技術(shù)與信息產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展，使得電子商務(wù)成為信息交流的熱點(diǎn)，成為各國爭先發(fā)展，各個產(chǎn)業(yè)部門最為關(guān)注的領(lǐng)域。電子商務(wù)是一種全新的商業(yè)運(yùn)作模式，它無論從廣度上還是深度上，都強(qiáng)烈地沖擊著傳統(tǒng)的管理模式，給傳統(tǒng)的管理理論和方法帶來了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在這樣一種環(huán)境下，企業(yè)無疑將要在“電子商務(wù)”的時代背景下競爭與發(fā)展。為了獲取并保持競爭優(yōu)勢，企業(yè)必須以一種嶄新的思維方式重新思考企業(yè)的人力資源管理方式，以吸引人才、留住人才、用好人才。因此，將電子商務(wù)應(yīng)用于人力資源管理中，通過理念和技術(shù)的創(chuàng)新，使企業(yè)人力資源管理發(fā)揮無可比擬的效用，企業(yè)才能在這種新的社會背景下贏得市場競爭的勝利。企業(yè)開展電子人力資源管理正是順應(yīng)了這種時代潮流，值得我們研究。國內(nèi)外研究現(xiàn)狀：電子化人力資源管理最初誕生于信息化高速發(fā)展的美國。二十世紀(jì)五十年代，人力資源信息管理系統(tǒng)在美國出現(xiàn)，對人力資源管理的電子化研究也初見端倪。最初的e化發(fā)（）展非常緩慢，直到二十世紀(jì)七十年代，電腦也只是應(yīng)用在薪資記事簿上。在接下來的二十五年中，電子化開始超出薪資系統(tǒng)的范圍逐漸成長起來。到1995年，人力資源管理開始與互聯(lián)網(wǎng)正式接軌。截至目前為止，國外對電子化人力資源管理的研究已較為成熟，e-hr受到眾多大型企業(yè)的追捧和應(yīng)用，并在企業(yè)人力資源管理中體現(xiàn)出了不可比擬的優(yōu)勢。此外，有大量關(guān)于這方面的文章發(fā)表在美國《人力資源管理》、《training》、《雇員心理學(xué)》等學(xué)術(shù)期刊上。而在國內(nèi)，電子化人力資源管理研究起步更晚，有關(guān)研究還僅僅是從計算機(jī)軟件技術(shù)角度出發(fā)，e-hr曾一度被等同為一個簡單的人事管理系統(tǒng)和薪資計算器。從年開始，越來越多的人力資源管理咨詢公司、人力資源專家、學(xué)者開始從事e-hr的研究，并在各種期刊的和網(wǎng)站上發(fā)表了大量研究成果。而國內(nèi)的一些大規(guī)模的企業(yè)也在這種氛圍下，嘗試應(yīng)用電子化人力資源管理。
初步設(shè)想：本文主要在人力資源管理理論和電子商務(wù)理論的指導(dǎo)下，在剖析廣州恒興集團(tuán)有限公司人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，分析實(shí)現(xiàn)e-hr的必要性以及實(shí)現(xiàn)后可帶來的便利，并提出解決方案。創(chuàng)新點(diǎn)：把電子商務(wù)和人力資源管理相結(jié)合。理論和實(shí)踐的意義及可行性論述(包括文獻(xiàn)綜述)理論和實(shí)踐的意義：在競爭激烈的今天，企業(yè)已由原本的資本競爭向人才競爭轉(zhuǎn)變，這使得企業(yè)的人才戰(zhàn)略變得格外重要。而傳統(tǒng)單一的人事管理已經(jīng)無法滿足企業(yè)對于人力資源新的管理要求，在客觀上需要進(jìn)行管理模式的變革。企業(yè)的人力資源管理部門所扮演的已不僅僅是簡單的行政輔助角色，也不僅僅是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個簡單的執(zhí)行者，其職能已逐步上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴。實(shí)現(xiàn)e-hr，可以使hr管理人員擺脫繁瑣的事務(wù)性處理工作，把精力集中在具有戰(zhàn)略性的項(xiàng)目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，從而最終實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)核心競爭里的目標(biāo)。
可行性：
1.在理論研究，組織文章邏輯等方面能得到指導(dǎo)教師的指導(dǎo)。
2.可在圖書館借到相關(guān)的參考書籍，此外，還可以通過圖書館的數(shù)字資源庫查詢到大量相關(guān)的文獻(xiàn)。
人力資源論文的開題報告篇十二
1、選題背景與意義。
人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國內(nèi)文獻(xiàn)多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究的較少，所以要找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。
國內(nèi)學(xué)者對企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀(jì)90年代，一批從海外留學(xué)歸來的學(xué)者首先把西方先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內(nèi)。尤其是改革開放以來，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織，我國民營企業(yè)的人力資源管理不完善嚴(yán)重制約了民企的競爭力。由此國內(nèi)學(xué)術(shù)界對民營企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進(jìn)行了起來，并有了一定的進(jìn)展。
1992年，南京大學(xué)商學(xué)院教授、院長趙曙明教授在他所編的《國際企業(yè)人力資源管理》一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國。
1995年，又在他所編的《中國企業(yè)人力資源管理》一書中首次進(jìn)行了將西方人力資源管理理論與中國實(shí)踐相結(jié)合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機(jī)制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國企業(yè)人力資源管理活動的優(yōu)勢與劣勢?？梢哉f對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。
后來，盧瑞甫、卓博()進(jìn)行了中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范、人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長期有效的薪酬與激勵機(jī)制等問題。而有關(guān)民營企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究內(nèi)容中不可缺少的一部分，也是專家學(xué)者研究的熱點(diǎn)和重點(diǎn)。
蔡而迅(2002)指出：家族化經(jīng)營，管理風(fēng)險大。我國港臺地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營管理創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟(jì)奇跡，但通過亞洲金融風(fēng)險的洗禮，已經(jīng)在開始反省東方式的經(jīng)營方式和經(jīng)營哲學(xué)的缺陷。內(nèi)地一些名噪一時的民營企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營管理風(fēng)險已經(jīng)逐漸提高，主要表現(xiàn)在三個方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的.管理人才，二是缺乏科學(xué)的決策機(jī)制，三是家族利益糾紛復(fù)雜。
吉林大學(xué)中國國有經(jīng)濟(jì)研究中心研究員徐充()指出：家族化經(jīng)營導(dǎo)致企業(yè)找不出人才。
李均在《民營企業(yè)hrm的幾點(diǎn)誤區(qū)及思考》(2003)中總結(jié)了民營企業(yè)人力資源方面存在的七大誤區(qū)，即：管理方式絕對化、報酬標(biāo)準(zhǔn)主觀化、激勵方式單一化、員工培訓(xùn)片面化、產(chǎn)權(quán)主體單一化、人才引進(jìn)無序化、管理觀念滯后化。
孫早魯政委《從政府到企業(yè)：關(guān)于中國民營企業(yè)的研究綜述》2003,他們指出：民營企業(yè)的發(fā)展離不開管理的制度化、科學(xué)化、規(guī)范化，用“法治”代替“人治”和“情治”是一個民營企業(yè)成熟和規(guī)范的標(biāo)志。
吳文韜(2004)認(rèn)為：由于歷史與社會的原因，民營企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才，這種狹隘的人才觀，使民營企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。
許麗(2004)認(rèn)為：能否吸引、激勵和保留高素質(zhì)的人才，也就成為決定企業(yè)能否成功的關(guān)鍵因素。企業(yè)必須保證自己有足夠的能力來發(fā)現(xiàn)、吸引、培訓(xùn)、補(bǔ)償和保留一批優(yōu)秀的人才。
著名管理學(xué)家、北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長張維迎教授也對我國民營企業(yè)發(fā)展中有關(guān)人力資源管理方面的問題發(fā)表了他的一些看法，他說：“中國的未來取決于民營企業(yè)，而民營企業(yè)的能否可持續(xù)成長則取決于權(quán)力分配和人才。
現(xiàn)在中國很多的企業(yè)在廣告費(fèi)上的投入往往多于在研發(fā)費(fèi)上的投入，在吃、喝、玩、樂上的投入往往多于在員工的培育上的投入，這應(yīng)該反思。”他認(rèn)為，我們的民營企業(yè)應(yīng)該加重對員工的培訓(xùn)力度，重視企業(yè)的人力資源儲備，這樣才能給企業(yè)帶來長期的效益。
在中國家族式企業(yè)持續(xù)發(fā)展的問題探討會上中國民(私)營經(jīng)濟(jì)研究會會長保育鈞表示：對于我國現(xiàn)階段的民營企業(yè)我們首先要做的就是引導(dǎo)民營企業(yè)積極建立產(chǎn)權(quán)明晰權(quán)責(zé)明確的現(xiàn)代企業(yè)制度建立健全職業(yè)經(jīng)理人制度完善人力資源管理體系。
3、主要研究內(nèi)容及創(chuàng)新點(diǎn)。
目前國內(nèi)大多數(shù)中小企業(yè)都處在初創(chuàng)期和成長期，其相應(yīng)的其人力資源管理大都比較粗放、簡單，不夠系統(tǒng)和規(guī)范處于摸索階段，沒有能夠像一些大型的企業(yè)一樣構(gòu)建出一套完整的人力資源系統(tǒng)，不可避免在運(yùn)行過程中存在這樣那樣的問題，更重要得是多數(shù)處在初創(chuàng)期和成長期中小企業(yè)不論在規(guī)模、資金、實(shí)力上相比大企業(yè)來說處于劣勢，導(dǎo)致中小企業(yè)在人力資源的開發(fā)利用上存在著巨大的困難，但也應(yīng)該看到，中小企業(yè)也有不少大企業(yè)所沒有的優(yōu)勢和特點(diǎn)。
因此中小企業(yè)如何充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢和特點(diǎn)，不斷完善企業(yè)的人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，探子適合企業(yè)自身特點(diǎn)的人力資源管理模式是很多中小企業(yè)必須解決的問題。
4、研究思路與方案。
論文大綱：
(一)中小企業(yè)人力資源概述。
1、選題背景。
1、中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用與優(yōu)勢。
2、人才整體素質(zhì)不高，流失嚴(yán)重。
5、缺乏有效的個體激勵機(jī)制。
6、普遍缺乏人力資源規(guī)劃。
1、完善培訓(xùn)制度，加強(qiáng)與員工的溝通。
3、有效建立公司的激勵和考核制度。
(四)結(jié)論。
5、預(yù)期成果和創(chuàng)新點(diǎn)。
本文立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究，找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。
6、研究計劃。
第一步，選題;20xx年×月×日--20xx年×月×日。
第二步，搜集、閱讀和整理資料;×月×日--20xx年×月×日。
第三步，證論與組織(擬寫開題報告);20xx年×月×日--20xx年×月×日。
第四步，撰寫成文;20×月×日--年×月×日。
第五步，論文修改與定稿;20xx年×月×日--20xx年×月×日。
7、主要參考文獻(xiàn)。
[1]彭劍鋒：人力資源管理概論[m],上海復(fù)旦大學(xué)出版社;。
[3]趙曙明：人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[m].北京：中國人民大學(xué)出版社，2003。
[4]王志明顧海英：人性假設(shè)與企業(yè)人力資源管理田.科學(xué)管理研究，2003。
[5]張曉明：中小企業(yè)的人才競爭策略圈.中國人才，2002。
[7]姚遠(yuǎn)。知識經(jīng)濟(jì)下中小企業(yè)人力資源管理探討[j]鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報.2002,(3)。
[9]樊軍.我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策[j].長沙大學(xué)學(xué)報，,(3)。
[10]李偉等.國外中小企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)經(jīng)驗(yàn)及其借鑒[j].商業(yè)時代，2007,(19)。
人力資源管理是一門新興的學(xué)科，問世于20世紀(jì)70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長。希望這篇人力資源管理論文開題報告會對您論文的開題報告有所幫助。
人力資源論文的開題報告篇十三
1情緒與情緒調(diào)節(jié)研究。
早在我國古代名著《禮記》就有記載，人的情緒有“七情”分法，即喜怒哀懼愛惡欲;《白虎通》記載，情緒可分為“六情”，即喜怒哀樂愛惡;近代的研究中，常把快樂、憤怒、悲哀、恐懼列為情緒的基本形式。
我國心理學(xué)家林傳鼎于1944年從《說文》中找出9353個正篆，發(fā)現(xiàn)其中有354個字是描述人的情緒表現(xiàn)的，按釋義可分為18類，即安靜、喜悅、憤怒、哀冷、悲痛、憂愁、煩悶、恐懼、驚駭、恭敬、撫愛、憎惡、貪欲、嫉妒、傲慢、慚愧、恥辱。
詹姆士在《心理學(xué)》(1890)一書中寫道:“我以為，我們一知覺到激動我們的對象，立刻就引起身體上的變化;在這些變化出現(xiàn)之時，我們對這些變化的感覺，就是情緒。”“合理的說法乃是:因?yàn)槲覀兛?，所以?因?yàn)閯邮执?，所以生?因?yàn)榘l(fā)抖，所以怕。并不是愁了才哭;生氣了才打;怕了才抖?！薄凹偃缰X了之后，沒有身體變化緊跟著發(fā)生，那么，這種知覺就只是純粹知識的性質(zhì);它是慘淡、無色的心態(tài)，缺乏情緒應(yīng)有的溫?zé)帷??！扒榫w，只是一種身體狀態(tài)的感覺，它的原因純乎是身體的”。
蘭格在情緒的發(fā)生上強(qiáng)調(diào)血液系統(tǒng)的作用。他以酒精和藥物為例，認(rèn)為，血管擴(kuò)張產(chǎn)生愉快，自主系統(tǒng)活動減弱，血管收縮、器官痙攣，就產(chǎn)生恐怖。他甚至說，冷水澆身能使憤怒減弱，澳化鉀能使恐怖、優(yōu)慮和不愉快受到抑制。這些都是由于血管收縮功能的改變所致。
國內(nèi)外眾多的心理學(xué)研究成果表明，人的情緒是可以通過某些方法進(jìn)行調(diào)節(jié)的，通過調(diào)節(jié)可以使人的情緒向好的或壞的方向轉(zhuǎn)變，當(dāng)然我們所說的情緒管理主要是指使人們的情緒向好的方向轉(zhuǎn)變，以使我們的心情更好，工作效率更高，生活更加美好。
2情緒對于工作績效的研究。
因而研究者們逐漸發(fā)現(xiàn)情緒在解釋個人和組織行為中的作用，并且開始探索員工如何通過對情緒的管理來提升工作績效。最早將組織中的情緒問題引入公眾視線是社會學(xué)家arherussellhochschlld，她在《心的管理—情感的商品化》一書中提出了情緒工作的概念。hochschild(1979)把情緒工作定義為“與顧客高度接觸的工作者，在工作時管理情感而進(jìn)行的公開的、可見的面部表情或肢體語言的表現(xiàn)”。她的觀點(diǎn)起源于員工與顧客交流中的表演過程，在這種情境下，顧客被看作觀眾，員工就是表演者，工作環(huán)境則是用來表演的舞臺。為了達(dá)到某種目標(biāo)演員們會采用一些表演的方法，因此組織績效中應(yīng)包括服務(wù)型員工的印象管理。情緒管理是員工為了達(dá)到組織要求而采用的方法，如果員工對同事或顧客表現(xiàn)出了抑郁或者生氣的情緒，這樣可能會影響到組織的績效。hochschild通過研究空姐和票據(jù)收款人(bincollector)如何管理他們的情緒發(fā)展了情緒工作的概念，例如，空姐被期望表達(dá)一種溫暖的、友好的情緒來為乘客創(chuàng)造一種舒服的、家一般的氛圍;而票據(jù)收款人則應(yīng)該表現(xiàn)出緊急的、警告性的情緒。
3情緒工作的研究。
hochschild指出情緒工作的發(fā)生需要具備三個條件:(1)必須是與公眾進(jìn)行面對面或聲音對聲音的接觸;(2)目的是使顧客或客戶產(chǎn)生某種情緒狀態(tài)或情緒反應(yīng);(3)組織能夠?qū)T工的情緒活動實(shí)施控制。
hochachild的著作中提出的工作場所中存在的情緒管理及其可能對員工產(chǎn)生的危害引起了公眾和學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。她的對情緒工作的定義提供了員工管理情緒的兩種主要方式:調(diào)節(jié)情緒表現(xiàn)的表面表現(xiàn)和為了表達(dá)某種特定情緒而有意識地改變內(nèi)心感受的深層表現(xiàn)。對情緒的管理是需要付出一定的意識努力的。
grandey(20xx)將情緒工作中表面表現(xiàn)和深層表現(xiàn)的概念與情緒調(diào)節(jié)理論相結(jié)合，提出了一個整合的定義和理論的模型。grandey將情緒工作定義為“為表現(xiàn)組織期望的情緒，進(jìn)行的必要的心理調(diào)節(jié)加工”，即為調(diào)節(jié)情緒行為而進(jìn)行的目標(biāo)確認(rèn)，計劃，監(jiān)控，信息反饋等內(nèi)在的心理活動。個體可以調(diào)節(jié)他們在工作中的情緒表現(xiàn)。因此，情緒工作是為了組織目標(biāo)，個體調(diào)節(jié)情緒感受或表現(xiàn)的過程。表面表現(xiàn)和深層表現(xiàn)作為情緒管理的方式與情緒工作中情緒調(diào)節(jié)過程的工作定義相匹配，提供了一個將情緒工作操作化的定義。
diefendorff等人(20xx)認(rèn)為，在員工與顧客的交流過程中，情緒工作的關(guān)鍵變量是瞬息萬變的，動態(tài)性的，因此在界定情緒工作時，描述心理加工過程是重要的。為此，他們從心理控制論的角度，將情緒工作界定為對情緒不協(xié)調(diào)的監(jiān)控和調(diào)節(jié)的加工過程，即情緒工作是員工持續(xù)監(jiān)控自己的情緒表現(xiàn)和表現(xiàn)規(guī)則之間是否存在差異，并努力采用一定的情緒調(diào)節(jié)策略降低這種差異的心理控制過程。
從上述研究可以看出，情緒工作是員工從“個人情緒感受”到“外在情緒表現(xiàn)”過程中所付出的努力。因此對員工而言，情緒工作的過程實(shí)際上是一種內(nèi)在的管控過程，同時也包含一種外在的情緒表現(xiàn)，而這兩者都是在其組織規(guī)范的約束下實(shí)現(xiàn)的，這里的組織規(guī)范就是組織的情緒規(guī)則。情緒規(guī)則是員工情緒工作的重要建構(gòu)指標(biāo)，其作用在于指引員工偽裝的方向。rafaeli&sutton(1989)提出了情緒規(guī)則的二重內(nèi)涵，即情緒規(guī)則包括情緒表現(xiàn)規(guī)則(displayrules)和感受規(guī)則(feelingrules)。前者指的是一種在特定情況下指引合宜情緒表現(xiàn)的準(zhǔn)則，也是引導(dǎo)情緒該如何傳達(dá)或公開表達(dá)的準(zhǔn)則;而后者則界定了個體該如何感受情緒。
4情緒勞動的概念。
第一個正式提出情緒勞動概念的是社會學(xué)家hochschild(1979，1983)。情緒勞動概念的提出與服務(wù)型經(jīng)濟(jì)的掀起密不可分。隨著西方國家從制造型經(jīng)濟(jì)向服務(wù)型經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，對善于表達(dá)自我和調(diào)控情緒這類員工的需求越來越大，雇主也通常運(yùn)用警告、解雇、晉升或者加薪等方式對員工的情緒表達(dá)實(shí)行控制，當(dāng)員工管理自己的情緒以達(dá)到組織的要求時，他們就在從事情緒勞動。正是在這一背景下，hochschild于1979年發(fā)表了第一篇關(guān)于情緒勞動的文章。文章首先提出了兩個重要概念:一是感受規(guī)則(feelingnorms)，指在具體情境中，情緒感受的范疇、強(qiáng)度、持久性，以及實(shí)施對象等方面的合適性，比如:在婚禮上應(yīng)該感到高興，二是表達(dá)規(guī)則(expressionrules)，指在給定情境中表現(xiàn)出來的可以觀察到的情緒的合適性，比如:收到禮物應(yīng)該表示感謝;然后按照表現(xiàn)場所和以上規(guī)則把情緒分為兩類:個人生活中內(nèi)心體驗(yàn)到的情緒和公共場合表現(xiàn)出來的可以觀察到的情緒，并且指出它們都受到社會規(guī)則的制約。建立在情緒分類的基礎(chǔ)上，通過對delta航空公司服務(wù)員與客戶交往的調(diào)查，1983年，hochschild在《情緒勞動管理的探索》一書中，正式提出情緒勞動一詞，并將情緒勞動界定為“個人致力于情感的管理，以便在公眾面前，創(chuàng)造一個大家可以看到的臉部表情或身體動作?！?BR> 5情緒勞動的維度。
情緒勞動是伴隨著組織基本工作進(jìn)程而展開的動態(tài)過程，涉及多種因素、多種變量、多種維度，因此盡管有關(guān)情緒勞動的研究已有20多年，但是對情緒勞動到底由哪些內(nèi)容構(gòu)成，還沒有達(dá)到共識。但可以肯定的是，目前，多數(shù)研究者都認(rèn)為情緒勞動是一個多維度、多成分的概念。
morris和feldman(1996)首先提出一個情緒勞動的概念性結(jié)構(gòu)，認(rèn)為情緒勞動包括四個維度：(1)情緒表達(dá)的頻率，指顧客和服務(wù)提供者之間交往的次數(shù);(2)對表達(dá)規(guī)則的注意水平，包括情緒表達(dá)的持續(xù)性和情緒表達(dá)要求的強(qiáng)度兩個方面;(3)情緒表達(dá)的多樣性，指工作角色需要表現(xiàn)情緒的類別;(4)情緒失調(diào)，指真實(shí)感受到的情緒狀態(tài)和組本論文由本網(wǎng)整理提供織需要表現(xiàn)的情緒狀態(tài)之間的沖突。
kruml和gedde認(rèn)為morris和feldman(1996)提出的情緒勞動的前三個維度與情緒勞動的定義沒有概念上的聯(lián)系，只是強(qiáng)調(diào)了個體的努力、計劃和控制。因此kruml和gedde在其研究中提出情緒勞動的兩個維度：情緒失調(diào)和情緒努力。
zapf等人(1999)提出，情緒勞動的維度，除了hochschild(1983)與morris和feldman(1996)所提出的有關(guān)情緒表達(dá)、情緒壓抑、以及情緒失調(diào)等維度之外，更應(yīng)該加入具有人際溝通意義的維度。通過因素分析，他們找出了情緒勞動的七個維度，分別是：(1)正向情緒表達(dá)：例如對顧客表達(dá)正向情緒的頻率有多高;(2)情緒表達(dá)的多樣性：例如工作中是否需要根據(jù)情況表達(dá)出多種不同的情緒;(3)敏感度要求：例如工作中是否需要注意顧客的感受;(4)同理心展現(xiàn)：例如工作中是否必須體會顧客的各種情緒;(5)情緒失調(diào)：如工作中是否必須表達(dá)不存在的情緒感受或者壓抑自身的情緒感受;(6)規(guī)則性：例如與顧客的互動方式是否都是例行公事;(7)互動控制：例如與顧客互動的控制權(quán)是否由員工掌握。
6情緒展示與偽裝。
ashforth&tomiuk(20xx)的研究發(fā)現(xiàn)，大部分的員工都覺得自己在工作中的內(nèi)在感受并不總是與外在的情緒表現(xiàn)一致，而面臨情緒失調(diào)的狀態(tài)。在這樣的情況下，他們要如何表現(xiàn)組織所要求的情緒展示呢?hochschild(1983)認(rèn)為有兩種偽裝方式:深層扮演與表層扮演，是員工進(jìn)行情緒勞動的方式。
深層扮演指工作者嘗試地去改變內(nèi)在感受而使其與組織所要求的情緒表達(dá)一致，這種想要讓自己的感覺與外在表現(xiàn)一致的意圖與表現(xiàn)。這種偽裝的方式，是致力于內(nèi)在感受的改變，從而能由衷的表現(xiàn)組織所要求的情緒。因此，內(nèi)在感受與外在情緒表現(xiàn)會趨于一致，員工較不易感受到情緒失調(diào)。同時，對于這些致力于改變內(nèi)在感受而使其與外在情緒表現(xiàn)一致的工作者，似乎比較關(guān)心顧客的感受，欲以真誠的情緒表達(dá)與顧客互動(ashforth&humphrey，1993)。然而，并非所有員工在工作中皆采取這種情緒勞動的方式，尤其是那些不認(rèn)定與接受其工作角色的員工(ashforth&humphrey，1993)，或是那些沒有覺察到如何調(diào)節(jié)個人情緒的員工(grandey，20xx)。
表層扮演指員工通過改變外在的情緒表達(dá)來達(dá)成組織所要求的情緒表現(xiàn)，但并不會改變自己內(nèi)在的真實(shí)感受。這種偽裝的方式，僅致力于外在情緒表達(dá)的行為改變而體驗(yàn)到的內(nèi)在感受與外在要求的情緒表現(xiàn)并不一致，容易產(chǎn)生情緒失調(diào)內(nèi)在情緒感受與外在表現(xiàn)的不一致，是由于其它因素影響了工作者去感覺所必須表現(xiàn)的情緒表現(xiàn)，產(chǎn)生內(nèi)外表現(xiàn)的落差。因此，員工順從組織所規(guī)范的情緒規(guī)則只是為了保有目前的工作，而不是為了協(xié)助顧客滿足其需求與為組織盡一份心力。由此可知，表層扮演表現(xiàn)的合宜情緒質(zhì)量比深層扮演差，容易讓他人察覺到內(nèi)心真正的感受而無法成功的偽裝，而甚至可能向顧客表露出內(nèi)心真正的感受。
7現(xiàn)有研究的局限。
我國有關(guān)情緒管理的研究主要是臺灣地區(qū)。臺灣的研究者從20世紀(jì)90年代初期開始研究情緒勞動與工作績效、工作倦怠、工作滿意度、工作生活質(zhì)量、內(nèi)部顧客滿意、組織承諾、組織公民行為、人際關(guān)系品質(zhì)等之間的關(guān)系。通過對有關(guān)情緒勞動文獻(xiàn)資料和研究的檢索發(fā)現(xiàn)，我國除了臺灣地區(qū)對情緒勞動進(jìn)行了相關(guān)的實(shí)證研究外，大陸有關(guān)情緒管理的研究較少，相關(guān)的研究基本上是有關(guān)情緒勞動的理論綜述。員工情緒管理在現(xiàn)代新興企業(yè)人力資源管理中還是一個盲點(diǎn)，在目前所有關(guān)于人力資源管理的理論和實(shí)踐中，幾乎都沒有把員工的情緒管理納入到企業(yè)人力資源管理的范疇之內(nèi)。而企業(yè)的發(fā)展前景、領(lǐng)導(dǎo)的信息暗示、同事之間的人際關(guān)系、工作進(jìn)行的順利與否、同一階層員工的升遷狀況、安定程度、薪金差別，甚至于個人家庭生活的和諧與否、父母身體狀況等等，都會造成企業(yè)員工的情緒波動，從而給企業(yè)帶來潛在的危害，一般來說，處于情緒低潮的員工的工作效率將會大大下降，暴躁的情緒還會造成企業(yè)員工的內(nèi)耗(抵觸情緒的孳生，導(dǎo)致工作環(huán)節(jié)效率降低)，情緒問題嚴(yán)重的話，可能造成企業(yè)大面積的不必要的人才流失。我國市場經(jīng)濟(jì)正處于蓬勃發(fā)展時期，涌現(xiàn)出一批批優(yōu)秀的新的現(xiàn)代企業(yè)。它們?nèi)找娉蔀槲覈鴩窠?jīng)濟(jì)中的重要組成部分，這些現(xiàn)代企業(yè)與國內(nèi)外其他企業(yè)在同一個平臺上展開平等的競爭，這些企業(yè)的規(guī)模在不斷的擴(kuò)大，員工人數(shù)不斷增加，現(xiàn)代企業(yè)人力資源的制約問題越來越突出，受到嚴(yán)重的挑戰(zhàn)，現(xiàn)代企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，改革企業(yè)自身人力資源的重要途徑之一就是進(jìn)行員工情緒管理。
二、畢業(yè)設(shè)計(論文)所用的方法。
本課題要解決的主要問題：
在知識經(jīng)濟(jì)時代下，隨著市場競爭的不斷加劇，國內(nèi)企業(yè)越來越強(qiáng)烈地認(rèn)識到企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。企業(yè)能否生存與發(fā)展，能否建立自身的核心競爭優(yōu)勢，很大程度上取決于企業(yè)能否吸引、發(fā)展和留住關(guān)鍵人才。
但是盡管如此，現(xiàn)在許多企業(yè)的人力資源管理只是對人地物化傾向管理，沒有從人力資源與其它資源的本質(zhì)區(qū)別——人是有情感、情緒的資源這一點(diǎn)入手去進(jìn)行人力管理資源的開發(fā)與管理。因此，員工情緒管理問題的解決迫在眉睫，特別是對于吸引人才方面沒有什么優(yōu)勢的現(xiàn)代企業(yè)來說，進(jìn)行員工情緒管理，調(diào)動員工的積極性和主動性是當(dāng)前企業(yè)首要需解決的問題。只有很好的解決了員工的問題，才能加快企業(yè)的發(fā)展。
而員工情緒管理是現(xiàn)代企業(yè)人事管理的一個盲點(diǎn)，在目前所有關(guān)于人力資源管理的理論和實(shí)踐中，幾乎都沒有把員工的情緒管理納入到企業(yè)人力資源管理的范疇之內(nèi)。選擇此題目的目的即鑒于此。
本課題擬采用的研究手段：
1查閱資料的研究方法。
利用有關(guān)資源，找出近期國內(nèi)外對員工情緒研究的期刊文獻(xiàn)或論文，仔細(xì)閱讀，并結(jié)合實(shí)際情況認(rèn)真分析現(xiàn)階段情緒管理現(xiàn)狀和存在的問題，并給出建議和解決方法。
2訪談法。
為了編制研究問卷和確定情緒勞動的維度，訪談法可以提供最原始的資料，本文采用開放式訪談和結(jié)構(gòu)式訪談法。
3問卷調(diào)查法。
除了采用訪談法外，本文主要采用問卷調(diào)查法。問卷調(diào)查法是被試采用內(nèi)省的方式來量化被調(diào)查的內(nèi)容，能夠進(jìn)行定量研究。
4實(shí)證和規(guī)范分析相結(jié)合。
通過對企業(yè)情緒管理的研究和對當(dāng)前我國情緒管理實(shí)施現(xiàn)狀和問題進(jìn)行具體的分析，找出其中的深層次原因，提出相關(guān)對策。
5綜合運(yùn)用比較分析法。
通過國內(nèi)外情緒管理的對比研究，既立足本國具體實(shí)際，又站在全球的眼光，找出情緒管理實(shí)施中的問題和不足，提出完善情緒管理方法和實(shí)施建議。
三、主要參考文獻(xiàn)與資料獲得情況。
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人力資源論文的開題報告篇十四
選題的目的和意義。
設(shè)計的目的和意義：繁忙的都市生活讓人們需要尋找一個舒緩壓力的空間。咖啡的樂趣在于其口味、效用和氣氛。剛剛沖調(diào)好的咖啡，散發(fā)著馥郁的香味，那種誘人的香氣，清新而另人陶醉?，F(xiàn)在世界各地越來越多的人選擇咖啡陪伴自己度過許多愜意的時光。而咖啡廳自然而然就成了人們釋放緊張，舒緩壓力的場所。
工作之余，來到溫馨舒適的咖啡廳，喝一杯醒腦，呷一口提神，吃幾塊點(diǎn)心，和朋友聊天小聚，樂趣無窮。咖啡不僅豐富著我們的生活，也縮短了你我之間的距離。當(dāng)我們越來越習(xí)慣在生活中享受咖啡的香醇，享受咖啡營造的溫馨氣氛時，正是咖啡廳給了我們?nèi)绱蒜说南硎軞夥铡?BR> 設(shè)計方向。
留緣咖啡廳溫馨舒適，清靜怡人。
1.在空間造型上：以各種形式的點(diǎn)、線、面等來構(gòu)成不同形式的空間界面，在融入時尚元素的同時，適當(dāng)加以中國的古典風(fēng)韻。
2.在色彩搭配上：環(huán)境的色彩搭配會營造出一種氛圍，會對人的心理情緒產(chǎn)生一定的影響，所以主體色調(diào)以深色為主，來增加穩(wěn)重感。
x.在燈光照明上：主要運(yùn)用柔和的暖色調(diào)來營造溫馨舒適的怡人氛圍。
設(shè)計說明(設(shè)計原則、重點(diǎn)、難點(diǎn)、及運(yùn)用手法等方面說明)。
設(shè)計原則：營造一個溫馨舒適，清靜怡人的都市休閑娛樂場所。
設(shè)計重點(diǎn)：體現(xiàn)自然、溫馨、幽靜的休憩氛圍。
設(shè)計難點(diǎn)：燈光的處理以及色彩的運(yùn)用與環(huán)境相符合。
運(yùn)用手法：通過cad，xd等軟件以及手繪效果圖來表達(dá)出整個設(shè)計。
江西留緣咖啡廳設(shè)計文獻(xiàn)綜述。
專業(yè)藝術(shù)設(shè)計。
1.設(shè)計目的。
餐飲空間是人們?nèi)粘Ｉ畈豢扇鄙俚娘嬍诚M(fèi)場所，相對于其他的功能空間，餐飲空間是更能為人們營造出多樣的風(fēng)格特征的休閑場所。繁忙的都市生活讓人們需要尋找一個舒緩壓力的空間?？Х鹊臉啡ぴ谟谄淇谖?、效用和氣氛。剛剛沖調(diào)好的咖啡，散發(fā)著馥郁的香味，那種誘人的香氣，清新而另人陶醉?，F(xiàn)在世界各地越來越多的人選擇咖啡陪伴自己度過許多愜意的時光。而咖啡廳自然而然就成了人們釋放緊張，舒緩壓力的場所。
工作之余，來到溫馨舒適的咖啡廳，喝一杯醒腦，呷一口提神，吃幾塊點(diǎn)心，和朋友聊天小聚，樂趣無窮?？Х炔粌H豐富著我們的生活，也縮短了你我之間的距離。當(dāng)我們越來越習(xí)慣在生活中享受咖啡的香醇，享受咖啡營造的溫馨氣氛時，正是咖啡廳給了我們?nèi)绱蒜说南硎軞夥铡?BR> 2.文獻(xiàn)資料。
咖啡廳作為餐飲娛樂空間，是環(huán)境與人的行為不斷沖突不斷融合的空間，人的行為差異對這個環(huán)境空間接受的層次也不盡相同。不管這個空間的表征多么的多元化，vi表達(dá)多么的豐富化，但功能的組織與環(huán)境的塑造卻是設(shè)計咖啡廳最要優(yōu)先考慮的問題，即形式是為功能服務(wù)的。功能、環(huán)境要做到協(xié)調(diào)。
2.1咖啡廳空間設(shè)計的定位。
餐飲空間的最初設(shè)立就是為了解決吃喝的問題，隨著社會的不斷發(fā)展，現(xiàn)代餐飲環(huán)境的性能已從傳統(tǒng)意義上的美食轉(zhuǎn)化為更加注重情調(diào)文化氛圍的場所。隨著精神與物質(zhì)需求的提高，人們厭倦單調(diào)乏味的生活，喜歡在吃喝上追求某種情調(diào)氣氛，欣賞美妙的音樂，喝咖啡聊天享受沒有壓力、輕松自如的境界。
好的咖啡廳設(shè)計重在功能的定準(zhǔn)?！渡虡I(yè)表現(xiàn)經(jīng)典案例—餐飲、娛樂篇》一書中曾說到：“功能的定向其實(shí)是設(shè)計師最應(yīng)該努力搞懂的一門商業(yè)學(xué)問。功能定準(zhǔn)了就好比人的骨骼找準(zhǔn)了一樣。接下來要很好的把它排列，然后再豐富血肉。”咖啡廳一般是在正餐之外，以喝咖啡為主，進(jìn)行簡單的飲食，以及休息、交往的場所。它講求輕松的氣氛、潔凈的環(huán)境，適合于少數(shù)人會友、晤談等。所以咖啡廳空間設(shè)計要定準(zhǔn)休閑娛樂，享受生活這一功能。只有合理的功能空間，才可以更好的用deco語言來闡述，也便于材質(zhì)的表現(xiàn)、配飾與家具的選擇;所有附加的形式、美的符號，在功能完整的咖啡廳空間里才會顯得落落大方。
江西留緣咖啡廳設(shè)計將考慮到咖啡廳本身的功能定位。隨著生活水平的提高、消費(fèi)觀念的轉(zhuǎn)變，人們社會聚焦的活動日益增多，除了吃飯還要找個地方聊天敘舊，咖啡廳自然是他們所青睞的場所之一。江西留緣咖啡廳設(shè)計將著重抓住這一功能，營造浪漫溫馨情調(diào)，使客人留連忘返。
2.2咖啡廳空間設(shè)計的要素。
咖啡廳空間的設(shè)計包含了眾多要素，如形體要素、色彩要素、空間布局與環(huán)境氣氛等。《室內(nèi)設(shè)計理論及運(yùn)用》一書第七章第四節(jié)餐飲空間的室內(nèi)設(shè)計中說到：“餐飲空間與其他建筑空間一樣，其室內(nèi)設(shè)計主要是有四部分內(nèi)容組成：空間形體設(shè)計，界面設(shè)計，家具與陳設(shè)設(shè)計，光與色的設(shè)計。即設(shè)計要素?！?BR> 平面到立體的衍變：設(shè)計要有一個周密的策劃，設(shè)計風(fēng)格由室外向室內(nèi)過渡，既要有整體，又要有局部。成功的餐飲娛樂空間設(shè)計都有一個表達(dá)準(zhǔn)確地主題，與之相對應(yīng)的室外景觀環(huán)境，得體的門面招牌，視覺沖擊很強(qiáng)的logo形象，精制的餐區(qū)家具，符合色調(diào)的餐布，以及體現(xiàn)經(jīng)營精髓的菜單設(shè)計等。因此，設(shè)計表達(dá)方式要根據(jù)風(fēng)格的需要進(jìn)行組織。
文化的沉淀及運(yùn)用：沒有文化的餐飲娛樂空間設(shè)計，好比衣著花哨不重內(nèi)在修養(yǎng)的人一樣，顯得蒼白無趣。所以成功的咖啡廳空間設(shè)計一定是要挖掘了一個有涵養(yǎng)的文化母體并加以發(fā)揮和渲染，借用手段表達(dá)，把這種文化揉和到空間的每一個角落，或繁或簡，或夸張或含蓄，點(diǎn)滴見精神?？梢哉f，咖啡廳已不是簡單意義上的喝咖啡、休息娛樂的地方了，更多的是一種文化的體現(xiàn)。
舒適度設(shè)計：一個排風(fēng)、排煙不暢的咖啡廳空間肯定不是一個成功的咖啡廳空間;空氣污濁的餐飲環(huán)境也不是一個怡人的休閑娛樂環(huán)境?？Х葟d空間是人們聚集的場所，人多必定會帶來環(huán)境負(fù)荷的增加，因此要有跟得上的冷暖設(shè)備系統(tǒng)，有良好的排風(fēng)排煙系統(tǒng)，這樣人們才會踏踏實(shí)實(shí)的坐下來消費(fèi)。
設(shè)計與自然風(fēng)相結(jié)合：成功的咖啡廳設(shè)計絕對不在粉飾上過度強(qiáng)調(diào)，而是一種自然形成，它是一種更多的用建筑語言去表達(dá)的空間。其特點(diǎn)可概括為六個字氣度、力度、易度。
江西留緣咖啡廳設(shè)計將營造一個溫馨舒適，清靜怡人的休閑娛樂氛圍。讓人們在休閑娛樂的同時，感受到一種全新的空間感受和視覺要求。讓人們覺得江西留緣咖啡廳給予的不僅是美食，更是美景，還有文化的熏陶與洗禮。
2.x咖啡廳空間設(shè)計中色彩的應(yīng)用。
咖啡廳空間設(shè)計作為一個室內(nèi)空間的裝修、裝飾，離不開色彩，光影等氛圍烘托。楊麗在《商業(yè)表現(xiàn)經(jīng)典案例—餐飲、娛樂篇》一書中說過：“餐飲娛樂是以特定的氛圍為前提的，餐飲娛樂活動的環(huán)境氛圍依賴于室內(nèi)設(shè)計師的營造，因此，色彩對于餐飲娛樂空間設(shè)計具有更加重要的意義?！?BR> 空間色調(diào)氣氛：空間色調(diào)氣氛是指環(huán)境設(shè)計的色彩心理氛圍和色彩所烘托的空間調(diào)和性，而不是單獨(dú)對空間某個具體物的顏色而言。它包括環(huán)境維護(hù)體所采用的表層用色，尤其是空間光源布光處理。
空間材質(zhì)選色：任何材質(zhì)的表現(xiàn)都離不開光與色的影響。材質(zhì)的選用與處理是確定環(huán)境空間的視覺認(rèn)識與心理影響的基礎(chǔ)。同一種材質(zhì)由于不同色彩、同一種色彩由于不同的光照、同一色彩同一光照由于不同反光，都將對人們造成不同的視覺感受和不同的心理感應(yīng)。色彩在材質(zhì)上表現(xiàn)可直接改變材質(zhì)的輕重感、軟硬感、樸實(shí)華麗感，甚至大小感、遠(yuǎn)近感、動靜感等視覺心理反應(yīng)。
空間整體與和諧：咖啡廳環(huán)境的色彩設(shè)計，是以人的色覺生理、心理的適應(yīng)性和功能性為要求的。完美的咖啡廳環(huán)境色彩設(shè)計既要考慮實(shí)用功能，也要突出空間的個性。人對色彩視覺的飽厭性，決定了對色彩運(yùn)用的限制，所以整體與和諧是環(huán)境色彩中的基本準(zhǔn)則。
江西留緣咖啡廳是人們釋放緊張，舒緩壓力的場所，所以環(huán)境與氛圍的烘托很重要。環(huán)境的色彩搭配會營造出一種氛圍，會對人的心理情緒產(chǎn)生一定的影響，所以主體色調(diào)以深色為主，來增加穩(wěn)重感。同時運(yùn)用色彩的對比與調(diào)和的手段，從整體出發(fā)，調(diào)和空間的整體色調(diào)，使環(huán)境充滿浪漫的視覺藝術(shù)效果。從而調(diào)節(jié)人的心理，讓他們的緊張與壓力在江西留緣咖啡廳得到釋放，享受真正的輕松愉悅。
x.總結(jié)。
通過查閱文獻(xiàn)，了解了咖啡廳空間設(shè)計的基本設(shè)計理論，明確了咖啡廳的設(shè)計理論和設(shè)計方向。認(rèn)識到咖啡廳設(shè)計必須具有實(shí)用性，所劃分的餐飲空間的大小、形式及空間組織，必須從實(shí)用出發(fā)，必須注重空間設(shè)計的合理性。此外，材料和結(jié)構(gòu)是圍隔空間的必要的物質(zhì)技術(shù)手段，空間設(shè)計必須符合這兩者的特性;聲、光、熱等技術(shù)又是為空間營造某種氛圍和創(chuàng)造舒適的物理環(huán)境的手段，因此，在空間設(shè)計中必須滿足其技術(shù)要求。建筑為人所用，空間設(shè)計應(yīng)該以人為本，只有在分析人的行為心理需求的基礎(chǔ)上進(jìn)行的空間設(shè)計，方能為人所喜愛。
江西留緣咖啡廳是人們釋放緊張，舒緩壓力的場所。重在體現(xiàn)自然、溫馨、幽靜的休憩氛圍。所以江西留緣咖啡廳設(shè)計在融入時尚元素的同時，適當(dāng)加以中國的古典風(fēng)韻。讓人們在感受到現(xiàn)代歐式風(fēng)情的同時又感受到中國的古樸自然風(fēng)。具有穩(wěn)重感的深色調(diào)以及柔和的暖色燈光色調(diào)又給江西留緣咖啡廳烘托出了浪漫溫馨的氣氛。喝咖啡的時候，人們的緊張與壓力得到釋放和舒緩，從而真正體現(xiàn)咖啡廳的功能價值。
人力資源論文的開題報告篇十五
描述問題的來由和相關(guān)背景，給出本論文值得去寫的理由。
2、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述。
針對研究課題，查看別人做了哪些工作?(查參考文獻(xiàn)得知，綜述類文章可以看大概，科技文獻(xiàn)要可以看具體)。
3、主要研究內(nèi)容及創(chuàng)新點(diǎn)。
針對某一個或幾個問題做哪些工作?問題太難、太大對于課題的完成都有影響，所以拿到課題一定要學(xué)會分解，一個大問題總是可以分解成幾個方面的問題或更小的問題加以解決。清楚地列出你在課題中要做什么、不要太寬、不要太窄、將這些目標(biāo)和你在文獻(xiàn)綜述中確認(rèn)的問題連接。
4、研究思路與方案。
目的是告訴人們你如何實(shí)現(xiàn)你提出的目標(biāo)，讓人們相信用方法能實(shí)現(xiàn)提出的目標(biāo)，所用方法可是一組方法或一套步驟，最好給出你的詳細(xì)步驟和設(shè)計，在你的研究中考慮不同的情形，考慮如何驗(yàn)證所得結(jié)果。
5、預(yù)期成果和創(chuàng)新點(diǎn)。
給出課題成果并將它們和目標(biāo)、方法鏈接;創(chuàng)新點(diǎn)(不同于他人工作或貢獻(xiàn)的地方，有時與成果重疊。有沒有和好不好，也有比喻你是在做修路還是搭橋的工作)。
6、研究計劃。
分階段細(xì)化工作，制定階段工作目標(biāo)。把自己的研究期按工作粒度分段安排，每個階段都有明確的任務(wù)和目標(biāo)。
計劃定了就要落實(shí)，否則再好也沒用。只有在實(shí)際中落實(shí)，這樣才能及時發(fā)現(xiàn)問題，適時加以修正。
7、主要參考文獻(xiàn)。
寫作本文可以參考的主要文獻(xiàn)。
為了能讓大家更加直觀的認(rèn)識人力資源管理論文開題報告寫法，下面特意以論文“中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策”為例，加以說明：
1、選題背景與意義。
人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國內(nèi)文獻(xiàn)多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究的較少，所以要找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。
國內(nèi)學(xué)者對企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀(jì)90年代，一批從海外留學(xué)歸來的學(xué)者首先把西方先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內(nèi)。尤其是改革開放以來，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織，我國民營企業(yè)的人力資源管理不完善嚴(yán)重制約了民企的競爭力。由此國內(nèi)學(xué)術(shù)界對民營企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的`進(jìn)行了起來，并有了一定的進(jìn)展。
1992年，南京大學(xué)商學(xué)院教授、院長趙曙明教授在他所編的《國際企業(yè)人力資源管理》一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國。
1995年，又在他所編的《中國企業(yè)人力資源管理》一書中首次進(jìn)行了將西方人力資源管理理論與中國實(shí)踐相結(jié)合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機(jī)制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國企業(yè)人力資源管理活動的優(yōu)勢與劣勢?？梢哉f對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。
后來，盧瑞甫(2002)、卓博(2004)進(jìn)行了中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范、人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長期有效的薪酬與激勵機(jī)制等問題。而有關(guān)民營企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究內(nèi)容中不可缺少的一部分，也是專家學(xué)者研究的熱點(diǎn)和重點(diǎn)。
蔡而迅(2002)指出：家族化經(jīng)營，管理風(fēng)險大。我國港臺地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營管理創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟(jì)奇跡，但通過亞洲金融風(fēng)險的洗禮，已經(jīng)在開始反省東方式的經(jīng)營方式和經(jīng)營哲學(xué)的缺陷。內(nèi)地一些名噪一時的民營企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營管理風(fēng)險已經(jīng)逐漸提高，主要表現(xiàn)在三個方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的管理人才，二是缺乏科學(xué)的決策機(jī)制，三是家族利益糾紛復(fù)雜。
人力資源論文的開題報告篇十六
一、選題的理論意義與實(shí)踐意義：
企業(yè)人力資源管理是和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價值觀緊密聯(lián)系的。通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為企業(yè)競爭戰(zhàn)略中的一個重要部分。本文以沁州黃小米為例，淺談中小企業(yè)人力資源管理的問題。通過對這些問題的分析，找出解決對策，以使中小企業(yè)能夠在未來的發(fā)展中創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。
二、研究方向的動態(tài)及本文創(chuàng)新點(diǎn)：
在全球經(jīng)濟(jì)一體化和科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展的背景下，中小企業(yè)的人力資源管理問題已經(jīng)成為制約其發(fā)展的瓶頸。因此，為了提高綜合實(shí)力，企業(yè)愈加注重人力資源管理。
本文利用swot的方法對沁州黃小米有限公司進(jìn)行分析，找出其在人力資源管理方面的問題，并提出對策，使其能夠發(fā)揮自己的優(yōu)勢，利用面臨的機(jī)遇，規(guī)避風(fēng)險及威脅，利用資源揚(yáng)長避短，提高市場競爭力。
三、主要研究內(nèi)容及提綱：
內(nèi)容：通過對沁州黃小米有限公司的現(xiàn)狀和swot分析，提出其存在的問。
題，并找出相應(yīng)的解決對策。
提綱：1、引言。
2、沁州黃小米有限公司概況。
5、沁州黃小米有限公司解決對策分析。
6、總結(jié)。
四、研究的方法與手段：
數(shù)據(jù)分析法、swot分析法、文獻(xiàn)研究法。
五、應(yīng)收集的資料及主要參考文獻(xiàn)：
收集資料：有關(guān)沁州黃小米有限公司的概況、其培訓(xùn)頻率、績效等問題。
參考文獻(xiàn)：周曄曄《淺談中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題》20xx.11。
羅俊峰《山西中小企業(yè)人力資源管理的swot分析》。
胡之亮《基于swot分析的山西中小企業(yè)人力資源管理研究》20xx.02。
馬麗《關(guān)于加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)思考》20xx.09。
賈佩曈《淺談我國中小型企業(yè)的人力資源管理問題》20xx.09。
六、畢業(yè)論文進(jìn)度安排：
1.選題20xx年8月20日20xx年3月9日。
2.開題報告20xx年3月10日20xx年3月24日。
3.收集資料及實(shí)施研究20xx年3月25日20xx年3月31日。
4.完成初稿20xx年4月1日20xx年4月10日。
5.完成修改稿20xx年4月11日20xx年6月16日。
6.完成定稿20xx年6月17日20xx年6月21日。
7.答辯20xx年6月22日20xx年6月25日。
人力資源論文的開題報告篇十七
課題名稱：
姓名：
學(xué)號：
專業(yè)年級：
指導(dǎo)教師：
理論意義：隨著新聞傳播事業(yè)的發(fā)展新聞侵權(quán)現(xiàn)象屢見不鮮，隨著科技的發(fā)展互聯(lián)網(wǎng)等新媒體侵權(quán)糾紛案件也越來越多，多少年以來新聞媒體被稱為“無冕之王”。目前我國新聞法制不健全，新聞法制的缺位表現(xiàn)在形式上的缺位與法律上的空白，新聞侵權(quán)也成為新聞界與法律界相互交叉領(lǐng)域的一個空白。由于當(dāng)代媒介從業(yè)者法律知識缺陷、新聞作風(fēng)不踏實(shí)、追求商業(yè)利益等造成的新聞侵權(quán)。對新聞侵權(quán)與媒體責(zé)任的研究，明確新聞侵權(quán)的界定與媒體責(zé)任劃歸，提高媒體從業(yè)者職業(yè)道德與法律知識，用相關(guān)法律保護(hù)媒體權(quán)利、制裁媒體侵權(quán)行為，即用媒體侵權(quán)責(zé)任法彌補(bǔ)新聞法制不健全的問題。從新聞從業(yè)人員來說，研究新聞侵權(quán)應(yīng)該研究什么是新聞侵權(quán)、怎樣防止發(fā)生侵權(quán)行為。只有認(rèn)識到了某種行為構(gòu)成新聞侵權(quán)，我們才能采取辦法不這樣做，不發(fā)生新聞侵權(quán)。
現(xiàn)實(shí)意義：對新聞侵權(quán)與媒介責(zé)任的研究使新聞侵權(quán)有了明確的定義與界定媒介責(zé)任劃歸明確，有利于指導(dǎo)新聞立法進(jìn)一步完善新聞法律。對于新聞從業(yè)者來說更加明確什么是新聞侵權(quán)行為，然后避免新聞侵權(quán)行為的發(fā)生，提高新聞從業(yè)者的法律意識與職業(yè)道德素質(zhì)。對于受害者來說能夠更加清楚明了自己那些權(quán)利被侵犯了，如何去維護(hù)自己的權(quán)利，讓社會更加的公平公正與和諧。
1.理論的淵源及演進(jìn)過程媒體侵權(quán)責(zé)任法的理論研究和司法實(shí)踐已經(jīng)有20多年的歷史了。20多年來，民法學(xué)者、民事法官和媒體法制工作者共同研究，使其已經(jīng)成為一個新聞傳播法與侵權(quán)責(zé)任法交叉的學(xué)科，它有著良好的發(fā)展前景，并在社會生活中發(fā)揮了重要作用。194x年以來發(fā)生的第一起媒體侵權(quán)案件，是1985年的“瘋女案”。涉訟的文章是《民主與法制》198x年第1期發(fā)表的《二十年瘋女之謎》，文章中所寫迫害狄某的杜某于198x年1月向上海長寧區(qū)法院提起刑事自訴?！睹穹ㄍ▌t》實(shí)施后至198x年的兩年間，出現(xiàn)了新聞侵權(quán)的第一個高潮，全國發(fā)生的新聞侵權(quán)案件達(dá)到300多件。其后相繼又發(fā)生了第二次、第三次、第四次高潮，第四次高潮在200x年之后，以官方機(jī)構(gòu)及公務(wù)人員起訴新聞媒體為特點(diǎn)?！睹穹ㄍ▌t》第一次規(guī)定了人格權(quán)及其法律保護(hù)，第一次規(guī)定了可以精神損害賠償?shù)姆椒ň葷?jì)姓名權(quán)、肖像權(quán)、名譽(yù)權(quán)和榮譽(yù)權(quán)。該法實(shí)施后，很快形成了一個“告記者熱”的新聞侵權(quán)“第一次浪潮”。當(dāng)時，新聞界將這種糾紛案件叫做“新聞糾紛”或者“新聞官司”，爾后明確提出了“新聞侵權(quán)”的概念。199x年5月6日至8日，由中國新聞法制研究中心、上海社會科學(xué)院新聞研究所、上海市新聞出版局和南通日報社聯(lián)合發(fā)起召開了第一次全國新聞法制學(xué)術(shù)研討會，6個省市以及全國人大法工委、國務(wù)院法制局、中宣部和新聞出版署等50余位專家學(xué)者，集中討論了新聞侵權(quán)與法律責(zé)任。法學(xué)理論不斷探索形成了媒體侵權(quán)責(zé)任法的理論體系，中國新聞法制研究中心于199x年、199x年和199x年分別召開了三次全國學(xué)術(shù)研討會，集中研究媒體侵權(quán)問題，發(fā)表論文76篇。
2.國內(nèi)外對本課題的研究現(xiàn)狀和有待解決的問題從改革開放之時起，一些有識之士在總結(jié)新聞工作正反兩方面經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，提出了重視新聞法制建設(shè)的要求。199x年，楊立新在《中南政法學(xué)院學(xué)報》上發(fā)表了第一篇文章，即《新聞侵權(quán)問題的再思考》。199x年，楊立新和王利明教授主編了《人格權(quán)與新聞侵權(quán)》一書，系統(tǒng)闡釋了他們對新聞侵權(quán)的看法?！睹襟w要為嚴(yán)重失實(shí)的報道承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任》——于付海律師，文章中講述了《紅紅樓夢》中賈赦的扮演者李某訴訟新京報的案情及法院的判決，并對本案的法理進(jìn)行了詳細(xì)的評析?！缎侣勄謾?quán)的構(gòu)成及其責(zé)任承擔(dān)》——法律教育網(wǎng)，新聞侵權(quán)的構(gòu)成、新聞侵權(quán)的責(zé)任承擔(dān)——承擔(dān)主體及承擔(dān)方式進(jìn)行了初步探索與研究。郝振省主編:《新聞侵權(quán)及其預(yù)防》，民主與建設(shè)出版社200x年版，以新聞報道權(quán)為基本立足點(diǎn)，對于新聞報道超越其界限范圍的新聞侵權(quán)行為的基本構(gòu)成，責(zé)任承擔(dān)以及新聞侵權(quán)糾紛的處理與預(yù)防進(jìn)行了系統(tǒng)全面的研究。20xx年楊立新又在《中國法學(xué)》上發(fā)表了一篇名為《我國的媒體侵權(quán)責(zé)任與媒體權(quán)利保護(hù)》的論文，對我國媒體侵權(quán)責(zé)任法在保護(hù)媒體權(quán)利和侵權(quán)責(zé)任認(rèn)定方面做了初步探索，并對媒體齊全責(zé)任法為何沒有明文規(guī)定新聞侵權(quán)責(zé)任做了詳細(xì)的解釋。徐迅主編:《新聞(媒體)侵權(quán)研究新論》，法律出版社200x年版。全書共分三個部分對民法通則生效二十幾年來我國所發(fā)生的媒體侵權(quán)案件做了數(shù)據(jù)統(tǒng)計與研究報告。學(xué)者們之所以對研究新聞侵權(quán)問題孜孜不倦，是因?yàn)樾侣勄謾?quán)既涉及新聞法的問題，也涉及侵權(quán)法的問題；既涉及對民事主體的權(quán)利保護(hù)問題，又涉及新聞媒體言論自由輿論監(jiān)督的問題。因此，研究新聞侵權(quán)，實(shí)際上就是在新聞自由與權(quán)利保護(hù)之間，小心翼翼地尋找兩個利益之間發(fā)生沖突的最佳平衡點(diǎn)。
雖然很多專家學(xué)者們對新聞侵權(quán)有了很多的研究但至今也沒有一部完整的新聞法，甚至是有些人還再為是否要立一部新聞法做著激烈的爭論，《侵權(quán)責(zé)任法》也沒有明文規(guī)定新聞(媒體)侵權(quán)責(zé)任。對媒體責(zé)任主題劃分不清楚，如新聞媒體、新聞編輯、新聞作者以及轉(zhuǎn)載等責(zé)任比例劃分不清楚。新聞法制不健全，新聞法制的缺位表現(xiàn)在形式上的缺位與法律上的空白，新聞侵權(quán)也成為新聞界與法律界相互交叉領(lǐng)域的一個空白。新聞從業(yè)者缺失相關(guān)法律知識、新聞作風(fēng)不踏實(shí)、主觀上的過錯等造成新聞侵權(quán)行為。法院、法官在受理、審判這類案件時難度較大很難找到成文的法律規(guī)定。急需給新聞侵權(quán)下一個明確的定義、做出明確的界線規(guī)定，在此基礎(chǔ)上起草新聞侵權(quán)責(zé)任法明確規(guī)定新聞侵權(quán)責(zé)任，讓受害者申訴時有法可依，讓新聞從業(yè)者明確侵權(quán)行為從而杜絕侵權(quán)行為。是否要立一部完整的新聞法、新聞侵權(quán)的責(zé)任劃分、新聞侵權(quán)在法律與道德層面上的界定等都是當(dāng)前與今后有待解決的問題。
3.本人對所查文獻(xiàn)的評述不同時期不同學(xué)者對新聞侵權(quán)有著不同的闡述，對新聞侵權(quán)的定義不能達(dá)成一致，新聞侵權(quán)的界線劃分不明。媒介責(zé)任的已有研究大多是對其社會責(zé)任、輿論監(jiān)督的研究，它包含政治責(zé)任與道德責(zé)任兩方面，不外乎就是媒介在謀求自身經(jīng)濟(jì)利益之外所負(fù)有的維護(hù)和增進(jìn)社會利益的義務(wù)，對侵權(quán)責(zé)任劃歸的研究較少。20世紀(jì)媒體侵權(quán)責(zé)任法研究的重點(diǎn)表現(xiàn)在對受害人的人格權(quán)保護(hù)上。很多著述突出的是對人格權(quán)的保護(hù)，而不是研究對媒體權(quán)利的保護(hù)。進(jìn)入21世紀(jì)之后，媒體侵權(quán)責(zé)任法研究的主要進(jìn)展表現(xiàn)在以下兩個方面：主張在《中華人民共和國侵權(quán)責(zé)任法草案》增加媒體侵權(quán)責(zé)任；研究媒體侵權(quán)責(zé)任抗辯事由。媒體(新聞)侵權(quán)不是一個科學(xué)的概念，無論是在法律界還是在新聞界，使用新聞侵權(quán)或者媒體侵權(quán)的概念有一個變化過程。學(xué)者最初經(jīng)常使用新聞侵權(quán)的概念，有時也使用新聞官司、新聞糾紛、新聞訴訟等概念。
人力資源論文的開題報告篇十八
課題調(diào)研時間xx年11月6日。
畢業(yè)設(shè)計題目兄弟廚房餐飲管理有限公司招聘方案設(shè)計。
兄弟廚房誕生于經(jīng)過10余年的拼搏與發(fā)展，終于在xx年注冊為兄弟廚房餐飲管理有限公司，現(xiàn)已成為了株洲本土知名的餐飲企業(yè)，同時被業(yè)界譽(yù)為國內(nèi)最具發(fā)展?jié)摿Φ牟惋嬤B鎖公司，從xx年開始，兄弟廚房餐飲管理有限公司將進(jìn)入高速發(fā)展期，兄弟廚房通過xx年的誠信經(jīng)營，現(xiàn)已成為最具發(fā)展?jié)摿Φ牟惋嬤B鎖公司。公司以人才為中心，著力打造以濃郁的家文化為特色的餐飲管理企業(yè)。
畢業(yè)設(shè)計的主要內(nèi)容概要：
一、兄弟廚房餐飲管理有限公司簡介。
1．1公司概況。
1.2公司組織結(jié)構(gòu)。
1.3公司人力資源現(xiàn)狀分析。
二、兄弟廚房餐飲管理有限公司人員招聘存在的問題。
2.1招聘缺乏規(guī)劃，對崗位分析沒有全面認(rèn)識。
2.2招聘工作組織安排不合理，缺乏科學(xué)規(guī)范的實(shí)施過程。
2.3招聘渠道單一，效果難以保證。
2.4招聘沒有建立合理有效的人才儲備。
三、兄弟廚房餐飲管理有限公司人員招聘方案設(shè)計。
3.1確定招聘需求。
3.2制定招聘計劃。
四、兄弟廚房餐飲管理有限公司人員招聘費(fèi)用項(xiàng)目。
五、兄弟廚房餐飲管理有限公司人員招聘評估。
實(shí)施計劃（設(shè)計工作的主要階段、進(jìn)度和完成時間等）：
主要階段：課題申報和審題、任務(wù)下達(dá)階段。
11月1號—11月5號開題與選題階段。
11月5號—11月20號設(shè)計實(shí)施階段。
12月1-12月4號評閱和答辯階段。
審核意見：
指導(dǎo)教師（簽名）：