在面對復雜的問題時，方案的制定可以幫助我們有條不紊地解決困難，取得預期的成果。方案的調整和改進可以通過數據分析和反饋機制來實現。請仔細閱讀以下的方案范例，相信能對您的問題有所啟示。
績效激勵方案介紹篇一
本文試圖建立績效和獎勵之間的關聯關系，并初步給出建立科學合理的激勵方案的原則性方法和步驟。
績效管理是建立在這樣的假設基礎上的：員工取得一定的績效x，如果給予一定的激勵y（可以是內部激勵也可以是外部激勵，通常指外部激勵），則可以導致新行為的產生，即新的績效x，連續(xù)的可持續(xù)的激勵y可以不斷產生新的績效x，這種導向約束可以塑造員工形成習慣性的行為。
我們將這種假設用函數關系來表示，就是y=f（x）和x=f（y）兩個函數。
績效激勵方案更多的是解決第一個函數即y=f（x）的問題。
績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。
從字面意義上講，績效是績和效的組合。績就是業(yè)績，是員工行為的結果，效是指及時效率、效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式等，是一種行為或態(tài)度。
因此績效x的表現形式可以分為結果績效和行為績效兩種：
1）結果績效：結果績效又可以分為工作量、相對工作量、分值三種表現形式：
相對工作量：主要是完成率、合格率、不良率、投訴率等等。
分值：將工作量或相對工作量按照一定的規(guī)則折算為分值。
2）行為績效：行為績效往往是不能量化的，因此常常采用轉化為分值的方式進行考核。
激勵y要針對不同的績效x，選擇不同的激勵模型，主要有：
1）計件工資制：獎勵系數一般是稱為計件單價，獎勵的程度往往是直線性強化模式，也可以是分層強化模式。
2）銷售提成制：獎勵系數一般稱為提成比例，又可以分為銷售量提成、銷售額提成兩種方式。
3）利潤提成制。
4）超額提成：一般是針對超工作量、超銷售額、超利潤或者節(jié)約的成本金額等按比例提成。
5）積分制：類似于航空會員積分制，適合技術、研發(fā)類崗位的績效激勵設計，是一種長期的激勵方式，既可以用定量的指標，也可以用定性的指標。
6）團隊獎勵方式：即通常意義上的二次分配方式。
激勵f（x）是激勵方式y(tǒng)的具體實施規(guī)則，也是對激勵強烈程度的設計，主要有以下幾種形式：
1）直線型激勵：適用于激勵和績效之間是強線性關系的情況，比如計件工資制。激勵的強烈程度取決于斜率的設計。直線型激勵又可以分為四種情況：
上不封頂，下不保底；
上不封頂，設定下限；
設定上限，下不保底；
設定上限，設定下限。
2）層級型激勵：激勵和績效之間也是線性關系，但是不是連續(xù)的線性關系，需要設定基準線、將績效分成多個等級（比如不良、合格、良好、優(yōu)秀、卓越等），針對不同的等級設計不同的斜率或起始點。層級型激勵又可以分為強化獎勵型和強化懲罰型兩種。
3）曲線型激勵：激勵和績效之間的關系是連續(xù)曲線關系，比如指數型激勵常常應用在工齡工資的設計上。
對單一崗位或部門的績效指標的選擇，往往不是單一的指標，而是多個指標的組合。常見的平衡積分卡bsc、關鍵績效指標kpi方法也都是多個指標的組合運用。
不論是定量的結果型績效指標還是定性的行為績效指標，都可以通過分值的轉換進行多指標組合設計，組合的方法主要有四種類型：累加型、權重比例型、系數調整型、混合型。
1）行業(yè)特征：產品生產周期或銷售周期較短，則可以月度、季度考核，大型設備、房地產、大型項目等周期長，則可以季度、年度或項目周期進行考核。
2）職系特征：銷售職系、生產職系往往按月、季度進行考核，研發(fā)職系往往按研發(fā)周期進行考核，人事行政職系、技術職系可以靈活安排，既可以按月、季度，也可以按項目/任務周期。
3）職級特征：高層級管理人員考核周期一般較長，以季度、半年、年度為宜，低層級員工較短，以月、季度為宜。
績效考核激勵方案的設計遠不止于以上內容，但是激勵方式的選擇和激勵強度的設計是方案的關鍵內容。
在以上原則的指導下，結合客戶企業(yè)的具體產品、生產流程、業(yè)務流程、戰(zhàn)略目標，可以設計出更具科學合理的指標組合體系和激勵模型，從而提高方案的可落地性，更好的發(fā)揮績效管理的行為塑造作用。
績效激勵方案介紹篇二
為不斷加強中小學教師隊伍建設，逐步提升教師社會地位，吸引優(yōu)秀人才樂于從教、終生從教，經市政府同意，制定本方案。
適應中小學教育教學改革的需要，堅持全面實施素質教育，豐富校內各項活動，擴大學校辦學自主權。通過加強市級教育經費統(tǒng)籌管理，調整績效工資額度，建立績效獎勵激勵機制，逐步構建符合教育教學和教師成長規(guī)律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度，充分調動校長和教師工作的積極性，促進教育均衡發(fā)展和學校內涵發(fā)展，不斷提高教育公共服務水平。
市、區(qū)縣教育系統(tǒng)所屬中小學的正式在編教職工。
從20xx年1月1日起開始實施。
在現有績效工資實施基礎上，按照各區(qū)縣學生數量、教師數量及生師比等因素，確定績效獎勵激勵機制所需資金總量。由市人力社保局調整各區(qū)縣教師績效工資總額；為支持教育領域綜合改革，20xx年經費由市級財政給予支持。
績效獎勵激勵機制增加的資金主要用于支持集團化、學區(qū)化辦學和辦學特色學校以及教師在小學課后班管理和中學社團活動輔導、中小學生個性化學習輔導、教育教學改革、教師交流與支教等工作中的獎勵。
各區(qū)縣教委會同區(qū)縣財政部門、人力社保部門根據學校的規(guī)模、承擔教育改革發(fā)展的任務和取得的成效等，制定年度經費分配原則及各學校額度，報市教委后，按照相關政策和經費管理要求及時將經費撥付相關學校。各學校要根據資金使用范圍和下達的經費額度，按照本校教師承擔相應工作任務和完成任務質量的情況，堅持示范引領和激勵導向，體現績效工資分配的原則和要求，制定分配方案，報區(qū)縣教委同意后實施。
(一)建立績效獎勵激勵機制，是為了進一步調動教師積極性，擴大學校辦學自主權。各區(qū)縣、學校要結合本區(qū)縣、學校實際情況認真貫徹落實，可根據區(qū)縣實際情況制定相應辦法，切實發(fā)揮激勵作用。
(二)此次績效獎勵激勵機制資金不得平均發(fā)放，要按照“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，重點向承擔教育改革發(fā)展任務重，為促進教育均衡發(fā)展、提高學生綜合素質付出努力的一線教師、骨干教師和做出突出成績的教師傾斜，鼓勵教師全身心投入到教書育人工作中，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
(三)市教委與有關部門制定教師績效獎勵激勵機制項目管理辦法，各區(qū)縣要指導學校依據國家和北京市有關績效工資管理的要求，按年度制定合理的分配方案和考核辦法，并檢查落實情況；及時了解情況，對出現的問題及時上報，切實加強對教師績效工資的管理。市教委、市人力社保局、市財政局將采取相應的措施對使用情況進行監(jiān)管。
(四)各單位要高度重視，加強領導，精心組織，嚴肅紀律，認真把握實施過程的各個環(huán)節(jié)，確保工作平穩(wěn)順利進行。要做好政策解釋工作，在實施過程中遇到問題要及時與有關部門進行溝通。
績效激勵方案介紹篇三
各區(qū)域、家電事業(yè)部、各采購部、各門店。
2、不可比門店1-2月實際不含稅毛利額達成預算指標，且1-2月銷售達成預算110%(含)以上的。
3、誠實銷售。對毛利額達不成預算的、虛假銷售的，取消獎勵資格。
2、各區(qū)域辦、家電事業(yè)部作為本次激勵競賽的組織者，達到獎勵目標的，各部門的獎勵基數為5000元，如果可比銷售增長率每超過1%，增加獎金1000元，以此類推?？杀仍鲩L率取值按去尾法取整數。
3、各門店的激勵方案和指標由各區(qū)域或家電事業(yè)部制定，所屬區(qū)域的'門店總體可比增長率必須與相應的區(qū)域(或家電事業(yè)部)的增長率指標相吻合。例如：事業(yè)部下達給湘東區(qū)域可比銷售增長率目標為10%，則湘東區(qū)域將可比增長率的份額分解至所屬的各可比門店，即保證湘東區(qū)域內的可比店增長率也達到10%。各區(qū)域制定的門店激勵方案和指標需報超市財務預算分析組審核通過后方可執(zhí)行。
4、各門店的獎金則由事業(yè)部劃撥總獎金額度至各區(qū)域、家電事業(yè)部，由各區(qū)域或家電事業(yè)部在總額度內制定相應的激勵方案和各門店的增長指標，報超市財務部審核。劃撥至采購部的額度由采購部在大類內制定相應的激勵方案或指標，同樣報批執(zhí)行。審批同意后，門店的獎勵發(fā)放不受區(qū)域總體目標達成的影響。
5、20xx年月1月1日以后開業(yè)的門店不參與。
說明：
a、可比門店為20xx年1月1日之前開業(yè)的門店，名單附后。
b、各單位在以上增長率下分解指標。
c、上表內的家電事業(yè)部指標僅針對其管轄的專業(yè)店，家電品類則指所有的7大類。
d、各區(qū)域和家電事業(yè)部總體銷售可比增長達到上述獎勵目標，且毛利額達成預算指標，可按4.2條給予獎勵。
競賽結果的數據為不含稅，上述各組織單位的月度競賽結果數據由超市財務部予以公布，各門店的月度實際數據由超市財務部提供給各區(qū)域計劃分析，區(qū)域計劃分析審核后由各區(qū)域辦公布。
績效激勵方案介紹篇四
可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績效薪酬直接掛鉤的經濟性報酬，有時也被稱為浮動薪酬或獎金?？勺冃匠晔歉鶕冃碇Ц兜?，這里的績效包括了個體績效、群體績效(團隊、部門績效)以及組織績效，所以可變薪酬也可以當成是以績效為條件的薪酬。
1.2自我效能感的概念。
自我效能是20世紀70年代美國心理學家班杜拉在其社會認知理論中提出的一個核心概念。自我效能感，指個體對自己是否有能力為完成某一行為所進行的推測與判斷。這種理論認為，即使人的行為沒有對自己產生作用，但是因為人對行為結果所帶來的功效產生了期望，在這種期望的驅使下，可能會主動進行活動。
2.1it行業(yè)中員工自我效能感與可變薪酬之間的關系。
2.1.1員工自我效能感對可變薪酬激勵效果的影響。
一般從個體層面來講，自我效能感高的會比較容易接受績效薪酬，可變薪酬對于他們的激勵作用比較顯著。但是，由于it行業(yè)的特殊性，其行業(yè)內員工普遍自我效能感較低，他們對于績效薪酬產生的預期效果沒有太大的期望，這就導致了績效薪酬在這個行業(yè)內沒有起到應有的作用，即可變薪酬對于it行業(yè)員工的激勵效果不顯著。
2.1.2可變薪酬制度對員工自我效能感產生的影響。
滿意感有正向和負向之分。滿意和不滿意代表截然相反的兩個方向，但卻不是同一根線段的首尾兩端。滿意感有強度和程度的差別。一般來說，滿意的感覺越強，滿意度越大;反之則滿意度越小。
根據赫茲伯格的雙因素理論，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。而不是說與滿意相對的就是不滿意，不滿意與沒有滿意的概念在本質上還是有所區(qū)別的，不滿意的程度更深一層?？勺冃匠甑墨@得在一定程度上對于員工能起到激勵作用，而當這個程度超出一定范圍時反而會失去應有的激勵作用，這個時候的可變薪酬對于員工來講就不是必須存在必須獲得的動力了。
在某些程度來說，可變薪酬的發(fā)放也會影響到員工的'公平性，由于薪酬制度的不完善，可變薪酬的考核體系也不是盡善盡美，這時，企業(yè)內部的員工會產生不公平感，從而也會員工的自我效能感，降低員工實現組織目標的積極性。
3.1由it行業(yè)員工自我效能感特點引發(fā)的薪酬制度的思考。
自我效能感低的員工。最有效的方法是讓員工體驗成功的感覺。在工作、技能上的成功或者說是獲得的認可會增強一個人在該工作或技能方面的自我效能感。這些都需要管理者更加重視薪酬制度的作用。采用更加科學合理的績效考核的方法，肯定員工創(chuàng)造的價值，提升其自我效能感，激發(fā)其內在潛力，成為向更大成功奮進的動力。
目前，很多企業(yè)均致力于設立更具激勵效果的薪酬體系，以此來增加員工對未來的期望。員工的薪酬問題不再只是簡單的收入非配的問題，而是成為了知識型人才的價值實現的一種形式，借此，能提高員工的自我效能感，并因此更好地發(fā)揮可變薪酬的激勵作用。
3.2it行業(yè)的薪酬制度分析。
3.2.1it行業(yè)的現有薪酬制度。
在it企業(yè)，薪酬系統(tǒng)中各個組成部分所占的比重以及扮演的角色跟其他行業(yè)的相比有其自己的特點。
基本工資占薪酬待遇的主要部分，對于公司所有員工都有著很重要的影響，是企業(yè)得以正常運營的基礎。it企業(yè)對于基本工資標準的考量因素有：總體財務預算、競爭對手的工資情況、行業(yè)的平均水平等，還有一些行業(yè)外的影響因素，比如當地社會的平均工資水平、以及這個行業(yè)人才對工資的期望平均值和企業(yè)未來的發(fā)展方向等。
績效獎金是薪酬系統(tǒng)中最復雜也是最關鍵的部分，它比較能夠體現薪酬對員工的激勵效果。對于不同的崗位而言，績效獎金占整體薪酬包的份額也不一樣。銷售類的職位占整個薪酬包的比例比較大，一般占50%左右。這樣可以減少以基本工資為主體的成本，還可以激勵員工更積極努力地工作。研發(fā)類職位的獎金所占整體薪酬包的比例比較小，因為研發(fā)工作需要長期持續(xù)不斷地努力工作，但是難以將其量化，所以獎金對于研發(fā)崗位的激勵效果沒有銷售崗位那么明顯，而研發(fā)崗位薪酬的設計重點在于留住優(yōu)秀的研發(fā)人員，所以it行業(yè)對于研發(fā)類人才采取的政策是加大基本工資的發(fā)放力度，保持適度的獎金比例，一般研發(fā)崗位的獎金占整個薪酬包比例在20%-30%;還有像行政、人事等職位，其工作內容相對沒有什么大的變化，又沒有辦法量化其工作指標，所以獎金在這些崗位薪酬包中所占的比例比較小，甚至沒有獎金。
3.2.2it行業(yè)薪酬制度的不足。
由于依賴技術優(yōu)勢以及市場機遇，中國的it行業(yè)發(fā)展迅猛，繼而對于人力資本的依賴程度也與日俱增。因此it行業(yè)目前對高科技人才的需求最為迫切，但是,現在我國的it行業(yè)，員工的自我效能感普遍較低、離職率極高，導致這一現象產生的主要的原因就是員工巨大的工作壓力以及薪酬制度不合理，所以設計一個較為合理的薪酬政策極其重要。
根據華信惠悅等兩大調查機構前兩年的調查顯示，國內it企業(yè)不僅一度領先的薪酬差距與其他行業(yè)日趨縮小，平均薪酬也落后于整個行業(yè)。以上海為例，國內企業(yè)的軟件工程師的薪資，僅僅是在歐美企業(yè)同行的一半。這造成了國內it企業(yè)員工離職率極高的現狀。
目前我國it企業(yè)的老板能把薪酬當做重要因素來認真對待的并不多，他們更多的是一方面承襲傳統(tǒng)的按職位等級，另一方面按經驗和估計來定員工的基本工資。整個薪酬管理過程中，隨意性和人為因素過高，理性規(guī)劃的成分過少。這些都限制了薪酬制度在企業(yè)發(fā)展中應該起到的作用。
3.3it行業(yè)的薪酬支付藝術。
3.3.1it行業(yè)的特殊性。
由于it行業(yè)的技術密集、高增長、高效益的特點，使得it企業(yè)的技術和人員管理相對于傳統(tǒng)企業(yè)而言，應更注重組織的系統(tǒng)性、管理的靈活性和人文性。但由于it企業(yè)中的管理人員更多是技術出身，經常會在企業(yè)經營管理中更加看重技術而忽視管理，這些就容易導致it企業(yè)在發(fā)展過程中發(fā)生管理上的失誤。it企業(yè)的發(fā)展由于帶有不連貫性，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，不僅管理水平要提高，而且整個管理模式都要隨之改變。
3.3.2it行業(yè)薪酬設計的解決方法。
薪酬設計時應該要注重企業(yè)與員工的共同發(fā)展。積極宣傳公司的薪酬政策，讓員工了解自己工作任務的完成程度對其薪酬的影響，將員工努力的方向同企業(yè)的發(fā)展方向一致。
保證績效考核的核心地位。由于績效考核與薪酬設計有著非常密切的關系，因此，在進行新的薪酬制度設計的時候應該依然注重績效考核的作用，而且績效管理和考核體系要采用更為先進的方法。由于it行業(yè)員工承受比其他行業(yè)更大的工作壓力，必須使得他們的績效工資與他們日常的工作以及承受的壓力相配比，借此改善他們對績效工資的預期，提高他們的自我效能感。
薪酬制度施行后要注意調整和反饋。由于it行業(yè)相比于其他行業(yè)更為靈活的特性，所以相應的薪酬制度也要隨著公司的發(fā)展而與時俱進，要根據公司經營戰(zhàn)略的調整而調整。還要在薪酬設計的同時有效地控制公司的經營成本，以更好地推進公司經營戰(zhàn)略的實施，提高it行業(yè)的競爭力。
績效激勵方案介紹篇五
各區(qū)域、家電事業(yè)部、各選購部、各門店。
2、不行比門店1-2月實際不含稅毛利額達成預算指標，且1-2月銷售達成預算110%(含)以上的。
3、誠懇銷售。對毛利額達不成預算的、虛假銷售的，取消嘉獎資格。
2、各區(qū)域辦、家電事業(yè)部作為本次激勵競賽的組織者，達到嘉獎目標的，各部門的嘉獎基數為5000元，假如可比銷售增長率每超過1%，增加獎金1000元，以此類推?？杀仍鲩L率取值按去尾法取整數。
即保證湘東區(qū)域內的`可比店增長率也達到10%。各區(qū)域制定的門店激勵方案和指標需報超市財務預算分析組審核利用后方可落實。
4、各門店的獎金則由事業(yè)部劃撥總獎金額度至各區(qū)域、家電事業(yè)部，由各區(qū)域或家電事業(yè)部在總額度內制定相應的激勵方案和各門店的增長指標，報超市財務部審核。劃撥至選購部的額度由選購部在大類內制定相應的激勵方案或指標，同樣報批落實。審批同意后，門店的嘉獎發(fā)放不受區(qū)域總體目標達成的影響。
5、20xx年月1月1日以后開業(yè)的門店不參加。
說明：
a、可比門店為20xx年1月1日之前開業(yè)的門店，名單附后。
b、各單位在以上增長率下分解指標。
c、上表內的家電事業(yè)部指標僅針對其管轄的專業(yè)店，家電品類則指全部的7大類。
d、各區(qū)域和家電事業(yè)部總體銷售可比增長達到上述嘉獎目標，且毛利額達成預算指標，可按4.2條賜予嘉獎。
競賽結果的數據為不含稅，上述各組織單位的月度競賽結果數據由超市財務部予以公布，各門店的月度實際數據由超市財務部供應給各區(qū)域方案分析，區(qū)域方案分析審核后由各區(qū)域辦公布。
績效激勵方案介紹篇六
1.業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。
2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?，定性做到公正客觀。
3.考核結果與員工收入掛鉤。
1.銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。
2.銷售人員行為考核標準。
(1)落實遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現。
(2)履行本部門工作的行為表現。
(3)完成工作目標的行為表現。
(4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現。(5)其他。
其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者能夠最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴峻違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴峻失誤者，行為考核分數一律為0分。銷售人員績效考核表如下表所示。
銷售人員績效考核表。
考核項目考核指標權重評價標準評分。
新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分。
定性指標市場信息收集5%1.在規(guī)定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分。
1.每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分。
工作力量分析推斷力量5%1分：較弱，不能準時的做出正確的`分析與推斷。
2分：一般，能對問題進行簡潔的分析和推斷。
3分：較強，能對簡單的問題進行分析和推斷，但不能敏捷的運用到實際工作中。
3分：能有效地化解沖突。
1.月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內)。
2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分。
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作目標且工作態(tài)度極不仔細。
1分：自覺地完成工作目標，但對工作中的失誤，有時推卸責任。
2分：自覺地完成工作目標且對自己的行為負責。
3分：除了做好自己的本職工作外，還積極擔當公司內部額外的工作。
服務意識3%消失一次客戶投訴，扣3分1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。2.員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。
3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：
5.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
1.業(yè)績考核：按考核標準由財務部依據當月公司營業(yè)收入狀況統(tǒng)一落實。
2.行為考核：由銷售部經理進行。
1.業(yè)績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果(部門平均分)每月公布一次。
2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應相互打聽。
部門經理或行政人事部提出。
績效激勵方案介紹篇七
為了表揚先進，激勵后進，提高員工工作進取性，特制定此制度。
公司所有員工。
精神獎勵、物質獎勵。
1、重量級獎勵。
員工涉及到如下事項，可享受100元—500元的經濟獎勵、100元—300加薪、員工大會通報表揚(獎勵金額視具體情景由公司領導和人事部門作出)。
(1)在完成公司工作、任務方面取得顯著成績和經濟效益的;。
(2)對公司提出合理化提議進取、有實效的;。
(3)保護公司財物，使公司利益免受重大損失的;。
(4)在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀、不良現象斗爭有顯著成績;(頒發(fā)榮譽證書)。
(5)對突發(fā)事件、事故妥善處理者;。
(6)一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的;。
(7)全年出滿勤的;。
(8)為公司帶來良好社會聲譽的;。
(9)其他應給予獎勵事項的。
2、一般性獎勵：
員工涉及到如下事項，可享受50元—200元的經濟獎勵、50元—200元加薪、員工大會通報表揚(獎勵金額視具體情景由公司領導和人事部門作出)。
(1)品行優(yōu)良、技術超群、工作認真、克盡職守成為公司楷模者;(頒發(fā)榮譽證書)。
(2)領導有方、業(yè)務推展有相當成效者;。
(3)參與、協(xié)助事故、事件救援工作者;。
(4)遵規(guī)守紀，服從領導，敬業(yè)楷模者;。
(5)主動進取為公司工作，提出合理化提議，減少成本開支，節(jié)儉資源能源的員工;。
(6)拾金(物)不昧者。
績效激勵方案介紹篇八
機構組成情況：我部門設2個內設機構，分別是辦公室、計財股。
（一）嚴格貫徹執(zhí)行自然資源管理法律法規(guī)和相關政策；
（二）負責城鎮(zhèn)規(guī)劃區(qū)內和獨立選址非農業(yè)建設用地的統(tǒng)征工作，保障各類項目建設用地；
（九）負責征地、拆遷、安置、補償工作領域遺留問題的處置，政策宣講、咨詢受理、信訪處理等事務性工作，協(xié)助做好土地招拍掛工作，配合做好已征收土地的交地工作等。
（十）承辦自然資源行政主管部門和上級交辦的其他工作。
編制人數12人，現有在職人員12人，事業(yè)人員8人。
（一）部門財政資金收入情況。
（二）部門財政資金支出情況。
20xx年xx縣土地征收征用事務中心支出總額為9082.18萬元，其中自然資源海洋氣象等支出102.8萬元，是用于保障局機關正常支出的日常支出、土地征收征用工作經費，包括基本工資、津補貼等人員經費以及辦公費、印刷費、水電費、辦公設備購置等；社會保障和就業(yè)支出16.58萬元。衛(wèi)生健康支出7.59萬元，住房保障支出7.79萬元；城鄉(xiāng)社區(qū)支出8947.24萬元，用于20xx年征地拆遷和地面附作物補償及相關工作經費。
（一）部門預算管理。
建立預算編審班子。建立以法人代表為主、由財會部門參加的預算編審班子。預算編審班子嚴格規(guī)定各自的工作職責，保證預算編制任務的完成。預算編審班子根據上年度的預算執(zhí)行情況和本年度經濟發(fā)展情況，綜合考慮各方面的因素，制定本單位本年度的總體目標。
（二）執(zhí)行管理情況。
各項支出按照批準的預算和有關規(guī)定審核辦理，防止無計劃開支?；局С霰仨殘猿止?jié)約的原則，嚴格執(zhí)行規(guī)定的開支范圍及開支標準。專項支出按照計劃或預算批準的項目和用途使用。
（三）綜合管理情況。
為保障項目資金安全，確保資金專款專用，我中心從資金申請、資金使用、會計核算三個環(huán)節(jié)加強資金管理。在項目資金申請環(huán)節(jié)，嚴格按照國庫集中支付流程向縣財政局申請財政資金；在資金使用環(huán)節(jié)，嚴格按照我中心資金財務審批流程辦理款項支付手續(xù)，通過會計中心直接支付。在會計核算環(huán)節(jié)，對本項目資金實際核算，確保?？顚Ｓ谩Ｍㄟ^上述三個環(huán)節(jié)的管理，極力避免挪用、擠占、截留項目資金的現象，保證財政資金安全有效使用。
（二）結果應用情況。
本年度結束后嚴格執(zhí)行績效評價，比對各個指標結果進行總結、分析，將各個指標反饋相應業(yè)務股室。
（一）評價結論。
（1）評分結果：90分。
（2）主要結論。
本年度財政資金支出符合國家的政策，與實際需求高度相關；土地征收征用工作具有明確的績效目標，項目資金到位及時，項目實施過程中嚴格按實際需要實施，具有較好的經濟效益和社會效益，項目實施效果較好；項目后期政策、資金、人員的落實，為項目可持續(xù)運行提供了較好的保障，具有高度可持續(xù)性。
為開展好本次項目自評工作，根據西財績〔20xx〕1號《xx縣財政局關于開展20xx年財政支出績效評價工作的通知》文件要求，我中心按以下四個步驟開展績效評價：
（1）成立項目自評小組；
（3）開展績效評價，形成自評報告。依據收集的項目資料，自評小組通過運用相關性、效率、效果、可持續(xù)性準則對本項目進行評價。
（二）存在的問題。
無
（三）改進建議。
無
績效激勵方案介紹篇九
為認真落實市廣播電視局人事制度改革實施方案，進一步深化人事、工資制度改革，充分調動干部職工的工作積極性和工作熱情，營造中層干部競爭上崗、職工雙向選擇，最終實行績效工資制度的運行機制，確保人盡其才，合理流動轉崗，確保電視事業(yè)在激烈的市場競爭中超常規(guī)發(fā)展，現擬定實施方案如下：
進一步深化人事制度和工資制度改革優(yōu)化內部工作結構、優(yōu)化部(室)人員組合，打破鐵飯碗，實行崗位工資和績效工資為主體的工資結構，調動全員工作積極性，努力建設一支政治強、業(yè)務精、作風硬、精干、廉潔、勤政、務實、高效的電視宣傳隊伍。
實行競爭上崗、雙向選擇、全員聘用、績效掛鉤，嚴肅稽核，不斷創(chuàng)新，狠抓落實?？傮w上分六步進行：
第一步：職工填報雙向選擇表，雙向選擇可填報兩個志愿(崗位)。與此同時，部室主任按本部室人員編制數選擇本部室人員。在控制在編人數的前提下，需堅持“寧缺勿亂”的原則，確保部室人員精干、整體素質較高。
第二步：對某一同志有兩個部室同時被選擇上的，由臺領導結合該同志專長與部室主任充分協(xié)商予以解決，做到個人、部室選擇與組織協(xié)商相結合。
第三步：部室負責人確定后，要盡快制定崗位責任制，明確每個人的責、權、利，試行績效掛鉤，強化稽核，實行獎懲。
第四步：對第一、第二志愿選擇落崗的，按照市廣電局“關于xx電視臺人事制度改革方案的批復”意見第三款第三條“雙向選擇中落崗的職工視為待崗，待崗期兩年，待崗期滿仍未上崗的，作為富余人員分流，可進入人才市場”辦理待崗手續(xù)，待崗期間發(fā)本人原基本工資的70的工資。
第五步：各部室負責人在選擇本部室人員后，要制定本部室后勤崗位和臨時人員的管理辦法，上報臺辦公室，臺辦公室綜合意見形成文件下發(fā)。
第六步：考核。部室主任按競爭上崗演講的目標任務狠抓落實。在本年度未按臺下達部室的任務結帳，未完成的'當年給予戒勉一次，次年給予警告，連續(xù)二次警告的可自動辭職或由臺黨總支研究免去職務。在任期間，享受干部津貼。
在不突破預算工資總額的前提下，做好崗位工資、效益工資的預算方案。方案由各部室分別制定后，上報臺黨總支討論，黨總支制定的方案經主任以上干部會討論形成統(tǒng)一意見后報局黨委審批。
1、全臺前勤、后勤崗位工資基數各不相同?？偟脑瓌t按局領導意見：后勤(辦公室、總編室、技術中心以及前勤中的后勤崗位)崗位工資高一點;前勤(新聞中心、廣告中心和有具體宣傳創(chuàng)收任務指標)績效工資高一點;管理層及一線人員高一點的思路制定。
2、效益工資各部室根據同崗技術含量(如：編導、攝像、撰稿、制作等)擬定考核目標進行百分量化管理，達到基本考核目標的，臺對部室按預算測定的效益工資金額結算。部室按技術含量實際完成情況進行兌現，并辦理分配手續(xù)，存檔備查。
3、崗位工資、效益工資由臺專職稽核人員進行匯總，送分管臺長審查，屬實后報臺長簽審。
4、效益工資未達到考核目標任務的，由部室主任、稽核人員、分管臺長聯合會審，提交臺長裁定，懲罰直至最低生活費。
5、超過考核目標任務的，由部室主任匯總基本情況，稽核人員審驗后報臺長審定獎勵。
6、退休、退職人員按檔案工資取酬，在職在崗人員的原檔案工資一律存檔，原評聘的專業(yè)技術職務也一并存入檔案。
7、本方案從20xx年xx月xx日起實施，方案未盡事宜，由臺黨總支解答仲裁。
績效激勵方案介紹篇十
根據貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：
一部分則體現為間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險）以及服務（帶薪休假等）支付的薪酬。
你問員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢，而是上級對他們工作的贊賞和認同。經過咨詢多方人事專家，業(yè)主及一些勇敢的低薪者，我們總結出6個不花錢卻能使低薪職員倍受激勵的方法。
這項活動意義不大。如果評選權在管理者手中，職工們不明真相，會認為那是政治活動，因而喪失興趣。若是以工作成績?yōu)榛A，成績突出者總是那幾個；若輪流獲獎，那更不會激起什么干勁兒了，因為機會是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工——一些額外獎勵，效果就大大不同了，比如一位客戶存了一大堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項目的職工每人發(fā)一頂，這將會使員工覺得他的工作有附加值。當別人問他，嘿，你在某某公司的工作怎么樣？他會說，工資很低，但有時會發(fā)些東西。
對于利益高于一切的人來說，口頭表揚可能是只聽樓梯響，沒見人上來，但對于追求上進的員工來說，它卻意味著鼓勵?？陬^表揚被認為是當今企業(yè)中最有效的激勵辦法。
被激勵的員工是那些有問題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實可行，但作為管理者，你應該鼓勵百家爭鳴、百花齊放，讓他們說，唯其如此，企業(yè)才可生機勃勃。如果你對員工持肯定和引導的態(tài)度，員工們就會主動替公司分憂。
皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會被看作是老板的權力和控制欲，而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領頭羊，其結果無疑會引起敵對情緒，合作便舉步維艱。
一位低薪員工說：老板有次對我說，‘這些都需在下午之前裝進盒子，打上標簽，裝進貨箱后運到車庫，等你做完了，還有些別的事需要你幫忙。‘然后就走開了。這讓我感覺自己是程序中重要的一環(huán)，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵，要證明自己能做好，不讓他失望。
管理人員對員工們偶爾的小小違規(guī)行為若能持微笑但緘默的態(tài)度，也能締造公司內部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業(yè)。
績效激勵方案介紹篇十一
根據文件精神和本校實際，以義務教育學校實施績效工資為契機，建立起科學、規(guī)范、合理的取入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)、扎實工作，使我校教育教學工作再上新臺階。
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。
3、堅持“科學、規(guī)范、簡約”的原則。
我校目前所有在編在崗人員。
根據上級有關規(guī)定，教師標準周課時數為16――20節(jié)。承擔多科教學的教師，在計算工作量時，每增加一門課程，增加兩課時工作量。根據實際情況，班主任工作量按當地教師標準課時工作量的一半計入教師基本工作量。體育教師的訓練課、間操課、音、美教師的課外活動課均納入總工作量。管理人員、教輔和工勤人員的工作量學校將根據實際情況確定。
教師績效考核的主要內容是：根據《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規(guī)規(guī)定，對教師教育教學工作情況進行全面考核，重點考核工作實績，包括師德、教育教學、班主任工作等方面的實績。
教師獎勵性績效工資項目設置如下：
(1)各類管理人員崗位津貼。
(2)班主任津貼。
(3)課時津貼，超課時津貼。
(4)教育教學工作考核獎勵。
(5)教育教學科研成果獎勵。
(6)考勤獎勵。
(7)其他。
注：不在崗人員不發(fā)放獎勵性績效工資。
(一)考核方法。
1、學校成立以校長為組長的義務教育學?？冃Э己祟I導組，負責制定本?？冃嵤┺k法并組織實施。
2、績效考核由學校按規(guī)定的程序和年度考核結合進行，具體要做到三個結合：定性和定量評價相結合。充分聽取年級組、教研組、任教班級學生及社區(qū)、學生家長的評價。
(二)考核程序。
(1)個人自評。教師個人進行總結和自評，填寫考核的相關表格。
(2)民主測評。在全校教職工范圍和所教學生中進行民主測評，并聽取家長代表意見。
(3)綜合評分。學?？己诵〗M按照考核標準，結合教師自評、年級組、學科組、學生和家長評議，確定考核分數，教師考核滿分為100分，其中考評小組考核滿分60分，年級組、學科組測評滿分分別為10分，學生測評(1—3年級由學生家長測評，其它年級由學生測評)滿分為10分，教職工民主測評滿分為10分。
(4)確定等次。學?？筛鶕逃謱πｉL考核所確定的`考核等次比例，結合學校實際情況做相應調整，經學校領導小組審核，確定考核等次。
(5)進行公示。對學校考核領導小組確定的考核等次，在本校進行為期7個工作日的公示。
(6)兌現工資。對公示無異議者，按考核等次兌現績效工資，并按管理權限上報教育局備案。
(三)教輔和工勤人員的考核程序教輔和工勤人員的考核程序，參照教師考核程序進行。對各類人員的考核結果，要分別存入個xx.
績效激勵方案介紹篇十二
第一條為進一步促進上市公司建立、健全激勵與約束機制，依據《_公司法》、《_證券法》及其他有關法律、行政法規(guī)的規(guī)定，制定本辦法。
第二條本辦法所稱股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。
上市公司以限制性股票、股票期權及法律、行政法規(guī)允許的其他方式實行股權激勵計劃的，適用本辦法的規(guī)定。
第三條上市公司實行的股權激勵計劃，應當符合法律、行政法規(guī)、本辦法和公司章程的規(guī)定，有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展，不得損害上市公司利益。
上市公司的董事、監(jiān)事和高級管理人員在實行股權激勵計劃中應當誠實守信，勤勉盡責，維護公司和全體股東的利益。
第四條上市公司實行股權激勵計劃，應當嚴格按照有關規(guī)定和本辦法的要求履行信息披露義務。
第五條為上市公司股權激勵計劃出具意見的專業(yè)機構，應當誠實守信、勤勉盡責，保證所出具的文件真實、準確、完整。
第六條任何人不得利用股權激勵計劃進行內幕交易、操縱證券交易價格和進行證券欺詐活動。
第七條上市公司具有下列情形之一的，不得實行股權激勵計劃：
（二）最近一年內因重大違法違規(guī)行為被*證監(jiān)會予以行政處罰；
（三）*證監(jiān)會認定的其他情形。
第八條股權激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術（業(yè)務）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。
下列人員不得成為激勵對象：
（一）最近3年內被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；
（二）最近3年內因重大違法違規(guī)行為被*證監(jiān)會予以行政處罰的；
（三）具有《_公司法》規(guī)定的不得擔任公司董事、監(jiān)事、高級管理人員情形的。
股權激勵計劃經董事會審議通過后，上市公司監(jiān)事會應當對激勵對象名單予以核實，并將核實情況在股東大會上予以說明。
第九條激勵對象為董事、監(jiān)事、高級管理人員的，上市公司應當建立績效考核體系和考核辦法，以績效考核指標為實施股權激勵計劃的條件。
第十條上市公司不得為激勵對象依股權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。
第十一條擬實行股權激勵計劃的上市公司，可以根據本公司實際情況，通過以下方式解決標的股票來源：
（一）向激勵對象發(fā)行股份；
（二）回購本公司股份；
（三）法律、行政法規(guī)允許的其他方式。
第十二條上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%。
非經股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。
本條第一款、第二款所稱股本總額是指股東大會批準最近一次股權激勵計劃時公司已發(fā)行的股本總額。
第十三條上市公司應當在股權激勵計劃中對下列事項做出明確規(guī)定或說明：
（一）股權激勵計劃的目的；
（二）激勵對象的確定依據和范圍；
（五）股權激勵計劃的有效期、授權日、可行權日、標的股票的禁售期；
（九）公司授予權益及激勵對象行權的程序；
（十）公司與激勵對象各自的權利義務；
（十二）股權激勵計劃的變更、終止；
（十三）其他重要事項。
第十四條上市公司發(fā)生本辦法第七條規(guī)定的情形之一時，應當終止實施股權激勵計劃，不得向激勵對象繼續(xù)授予新的權益，激勵對象根據股權激勵計劃已獲授但尚未行使的權益應當終止行使。
在股權激勵計劃實施過程中，激勵對象出現本辦法第八條規(guī)定的不得成為激勵對象的情形的，上市公司不得繼續(xù)授予其權益，其已獲授但尚未行使的權益應當終止行使。
第十五條激勵對象轉讓其通過股權激勵計劃所得股票的，應當符合有關法律、行政法規(guī)及本辦法的規(guī)定。
第十六條本辦法所稱限制性股票是指激勵對象按照股權激勵計劃規(guī)定的條件，從上市公司獲得的一定數量的本公司股票。
第十七條上市公司授予激勵對象限制性股票，應當在股權激勵計劃中規(guī)定激勵對象獲授股票的業(yè)績條件、禁售期限。
第十八條上市公司以股票市價為基準確定限制性股票授予價格的，在下列期間內不得向激勵對象授予股票：
（一）定期報告公布前30日；
（二）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；
（三）其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。
第十九條本辦法所稱股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利。
激勵對象可以其獲授的股票期權在規(guī)定的期間內以預先確定的價格和條件購買上市公司一定數量的股份，也可以放棄該種權利。
第二十條激勵對象獲授的股票期權不得轉讓、用于擔保或償還債務。
第二十一條上市公司董事會可以根據股東大會審議批準的股票期權計劃，決定一次性授出或分次授出股票期權，但累計授出的股票期權涉及的標的股票總額不得超過股票期權計劃所涉及的標的股票總額。
第二十二條股票期權授權日與獲授股票期權首次可以行權日之間的間隔不得少于1年。
股票期權的有效期從授權日計算不得超過10年。
第二十三條在股票期權有效期內，上市公司應當規(guī)定激勵對象分期行權。
股票期權有效期過后，已授出但尚未行權的股票期權不得行權。
第二十四條上市公司在授予激勵對象股票期權時，應當確定行權價格或行權價格的確定方法。行權價格不應低于下列價格較高者：
（一）股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；
（二）股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票*均收盤價。
第二十五條上市公司因標的股票除權、除息或其他原因需要調整行權價格或股票期權數量的，可以按照股票期權計劃規(guī)定的原則和方式進行調整。
上市公司依據前款調整行權價格或股票期權數量的，應當由董事會做出決議并經股東大會審議批準，或者由股東大會授權董事會決定。
律師應當就上述調整是否符合本辦法、公司章程和股票期權計劃的規(guī)定向董事會出具專業(yè)意見。
第二十六條上市公司在下列期間內不得向激勵對象授予股票期權：
（一）定期報告公布前30日；
（二）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；
（三）其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。
第二十七條激勵對象應當在上市公司定期報告公布后第2個交易日，至下一次定期報告公布前10個交易日內行權，但不得在下列期間內行權：
（一）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；
（二）其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。
第二十八條上市公司董事會下設的薪酬與考核委員會負責擬定股權激勵計劃草案。薪酬與考核委員會應當建立完善的議事規(guī)則，其擬訂的股權激勵計劃草案應當提交董事會審議。
第二十九條獨立董事應當就股權激勵計劃是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展，是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益發(fā)表獨立意見。
第三十條上市公司應當在董事會審議通過股權激勵計劃草案后的2個交易日內，公告董事會決議、股權激勵計劃草案摘要、獨立董事意見。
股權激勵計劃草案摘要至少應當包括本辦法第十三條第（一）至（八）項、第（十二）項的`內容。
第三十一條上市公司應當聘請律師對股權激勵計劃出具法律意見書，至少對以下事項發(fā)表專業(yè)意見：
（一）股權激勵計劃是否符合本辦法的規(guī)定；
（二）股權激勵計劃是否已經履行了法定程序；
（三）上市公司是否已經履行了信息披露義務；
（五）其他應當說明的事項。
第三十二條上市公司董事會下設的薪酬與考核委員會認為必要時，可以要求上市公司聘請獨立財務顧問，對股權激勵計劃的可行性、是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展、是否損害上市公司利益以及對股東利益的影響發(fā)表專業(yè)意見。
獨立財務顧問應當出具獨立財務顧問報告，至少對以下事項發(fā)表專業(yè)意見：
（一）股權激勵計劃是否符合本辦法的規(guī)定；
（二）公司實行股權激勵計劃的可行性；
（三）對激勵對象范圍和資格的核查意見；
（四）對股權激勵計劃權益授出額度的核查意見；
（五）公司實施股權激勵計劃的財務測算；
（六）公司實施股權激勵計劃對上市公司持續(xù)經營能力、股東權益的影響；
（七）對上市公司是否為激勵對象提供任何形式的財務資助的核查意見；
（八）股權激勵計劃是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益的情形；
（九）上市公司績效考核體系和考核辦法的合理性；
（十）其他應當說明的事項。
第三十三條董事會審議通過股權激勵計劃后，上市公司應將有關材料報*證監(jiān)會備案，同時抄報證券交易所及公司所在地證監(jiān)局。
上市公司股權激勵計劃備案材料應當包括以下文件：
（一）董事會決議；
（二）股權激勵計劃；
（三）法律意見書；
（四）聘請獨立財務顧問的，獨立財務顧問報告；
（五）上市公司實行股權激勵計劃依照規(guī)定需要取得有關部門批準的，有關批復文件；
（六）*證監(jiān)會要求報送的其他文件。
第三十四條*證監(jiān)會自收到完整的股權激勵計劃備案申請材料之日起20個工作日內未提出異議的，上市公司可以發(fā)出召開股東大會的通知，審議并實施股權激勵計劃。在上述期限內，*證監(jiān)會提出異議的，上市公司不得發(fā)出召開股東大會的通知審議及實施該計劃。
第三十五條上市公司在發(fā)出召開股東大會通知時，應當同時公告法律意見書；聘請獨立財務顧問的，還應當同時公告獨立財務顧問報告。
第三十六條獨立董事應當就股權激勵計劃向所有的股東征集委托投票權。
第三十七條股東大會應當對股權激勵計劃中的如下內容進行表決：
（一）股權激勵計劃所涉及的權益數量、所涉及的標的股票種類、來源和數量；
（二）激勵對象的確定依據和范圍；
（四）股權激勵計劃的有效期、標的股票禁售期；
（五）激勵對象獲授權益、行權的條件；
（八）股權激勵計劃的變更、終止；
（九）對董事會辦理有關股權激勵計劃相關事宜的授權；
（十）其他需要股東大會表決的事項。
股東大會就上述事項作出決議，必須經出席會議的股東所持表決權的2/3以上通過。
第三十八條股權激勵計劃經股東大會審議通過后，上市公司應當持相關文件到證券交易所辦理信息披露事宜，到證券登記結算機構辦理有關登記結算事宜。
第三十九條上市公司應當按照證券登記結算機構的業(yè)務規(guī)則，在證券登記結算機構開設證券賬戶，用于股權激勵計劃的實施。
尚未行權的股票期權，以及不得轉讓的標的股票，應當予以鎖定。
第四十條激勵對象的股票期權的行權申請以及限制性股票的鎖定和解鎖，經董事會或董事會授權的機構確認后，上市公司應當向證券交易所提出行權申請，經證券交易所確認后，由證券登記結算機構辦理登記結算事宜。
已行權的股票期權應當及時注銷。
第四十一條除非得到股東大會明確授權，上市公司變更股權激勵計劃中本辦法第三十七條所列事項的，應當提交股東大會審議批準。
第四十二條上市公司應在定期報告中披露報告期內股權激勵計劃的實施情況，包括：
（一）報告期內激勵對象的范圍；
（二）報告期內授出、行使和失效的權益總額；
（三）至報告期末累計已授出但尚未行使的權益總額；
（六）因激勵對象行權所引起的股本變動情況；
（七）股權激勵的會計處理方法。
第四十三條上市公司應當按照有關規(guī)定在財務報告中披露股權激勵的會計處理。
第四十四條證券交易所應當在其業(yè)務規(guī)則中明確股權激勵計劃所涉及的信息披露要求。
第四十五條證券登記結算機構應當在其業(yè)務規(guī)則中明確股權激勵計劃所涉及的登記結算業(yè)務的辦理要求。
第四十六條上市公司的財務會計文件有虛假記載的，負有責任的激勵對象自該財務會計文件公告之日起12個月內由股權激勵計劃所獲得的全部利益應當返還給公司。
第四十七條上市公司不符合本辦法的規(guī)定實行股權激勵計劃的，*證監(jiān)會責令其改正，對公司及相關責任人依法予以處罰；在責令改正期間，*證監(jiān)會不受理該公司的申請文件。
第四十八條上市公司未按照本辦法及其他相關規(guī)定披露股權激勵計劃相關信息或者所披露的信息有虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏的，*證監(jiān)會責令其改正，對公司及相關責任人依法予以處罰。
第四十九條利用股權激勵計劃虛構業(yè)績、操縱市場或者進行內幕交易，獲取不正當利益的，*證監(jiān)會依法沒收違法所得，對相關責任人員采取市場禁入等措施；構成犯罪的，移交司法機關依法查處。
第五十條為上市公司股權激勵計劃出具意見的相關專業(yè)機構未履行勤勉盡責義務，所發(fā)表的專業(yè)意見存在虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏的，*證監(jiān)會對相關專業(yè)機構及簽字人員采取監(jiān)管談話、出具警示函、責令整改等措施，并移交相關專業(yè)機構主管部門處理；情節(jié)嚴重的，處以警告、罰款等處罰；構成證券違法行為的，依法追究法律責任。
第五十一條本辦法下列用語具有如下含義：
高級管理人員：指上市公司經理、副經理、財務負責人、董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。
標的股票：指根據股權激勵計劃，激勵對象有權獲授或購買的上市公司股票。
權益：指激勵對象根據股權激勵計劃獲得的上市公司股票、股票期權。
授權日：指上市公司向激勵對象授予股票期權的日期。授權日必須為交易日。
行權：指激勵對象根據股票期權激勵計劃，在規(guī)定的期間內以預先確定的價格和條件購買上市公司股份的行為。
可行權日：指激勵對象可以開始行權的日期。可行權日必須為交易日。
行權價格：上市公司向激勵對象授予股票期權時所確定的、激勵對象購買上市公司股份的價格。
授予價格：上市公司向激勵對象授予限制性股票時所確定的、激勵對象獲得上市公司股份的價格。
本辦法所稱的“超過”、“少于”不含本數。
第五十二條本辦法適用于股票在上海、深圳證券交易所上市的公司。
第五十三條本辦法自20xx年1月1日起施行。
績效激勵方案介紹篇十三
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)
填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
一、薪酬分配管理辦法
1.范圍：薪酬分配管理辦法明確了公司的薪酬分配原則、薪酬結構及支付方法、日?？己斯芾?、薪酬調整與晉升等內容。規(guī)定了各類新入公司人員的工資評定辦法，各類假期的工資待遇及公司各部門二次分配的基本原則。
本辦法適用于公司各部門和全體員工。
2.組織機構：行政部是公司薪酬分配管理的專門機構，負責公司薪酬分配制度規(guī)章的草擬和組織實施，負責指導各部門各單位貫徹落實公司薪酬分配制度和規(guī)章，并且有監(jiān)督檢查的責任。
3.參考文件：《勞動法》及配套法規(guī)
4.內容：
4.1薪酬分配的基本原則：
4.1.1薪酬分配實行按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。堅持效率優(yōu)先，兼顧公平。逐步確立勞動、資本、技術和管理等生產要素，按貢獻參與分配的原則。
4.1.2本著解放思想，與時俱進的精神，不斷完善公司薪酬分配體系，逐步建立和規(guī)范適應社會主義市場經濟的，符合現代企業(yè)制度的要求，收入能增能減，有效激勵的薪酬分配制度。
4.1.3堅持“兩低于”原則，即公司工資總額的增長低于利稅的增長幅度，員工工資的增長低于公司勞動生產率的增長幅度。
4.1.4堅持員工薪酬分配與績效掛鉤浮動的原則。
4.1.5堅持工資指導線制度。
4.2薪酬形式與結構
4.2.1公司實行基本工資與獎金配套的薪酬分配形式，按市場經濟和改革發(fā)展的要求，將不斷增加崗位工資在薪酬中的比重，逐步建立起現代企業(yè)制度的薪酬體系，即：以崗位工資為主要內容以浮動工資為有效補充的薪酬分配體系。
4.2.2薪酬結構公司薪酬由基本收入和浮動收入兩部分構成。
4.2.2.1基本收入包括：基本工資?；竟べY由崗位工資組成。
4.2.2.2浮動收入主要由獎金、崗位職務補貼、加班加點工資組成。浮動收入還包括按規(guī)定計入工資總額的質量獎、安全獎、勞動競賽獎、承包獎及其它一次性獎勵等。
4.3薪酬分配管理
4.3.1基本收入管理
4.3.1.1崗位工資 員工的崗位工資隨崗位的變動而變動，調入新崗位，實行
1
三個月的試崗期，試崗期間執(zhí)行原崗位工資標準；試崗結束經考核合格，從次月起執(zhí)行新崗位工資標準。
4.3.1.2新入公司人員在試用期內執(zhí)行初期待遇，不執(zhí)行崗位工資、獎金等。
4.3.2浮動收入管理
4.3.2.1公司浮動收入實行部門任務考核，每月月底由各部門匯總當月完成的任務量至財務部，由財務部來核定計算各部門浮動收入，考核分配至員工本人。應發(fā)給員工的薪酬收入不能用于其它活動的開支。
4.3.2.2公司內部調動人員，應根據調動通知，上半月調動的在調入部門計發(fā)浮動工資，下半月調動的在原部門計發(fā)浮動工資。
4.3.2.3新進入公司的員工在實習期間不計發(fā)浮動工資。
4.3.2.4對退休及各類離職人員，停發(fā)浮動工資。
4.3.3.1各類假期的薪酬管-理-員工依法享受年休假、探親假、婚喪假期間，公司按有關規(guī)定的標準支付員工工資。員工因病、工傷、事假、遲到、早退、曠工、產假期間工資按有關文件執(zhí)行。
4.4各類人員薪酬確定辦法
4.4.1新入公司人員基本工資確定
4.4.1.1新進入公司人員：實習期按部門基層員工基本工資標準執(zhí)行，沒有浮動收入，實習期為1—3月，實習結束后通過考核合格次月起，執(zhí)行所在崗位的工資標準，享受公司浮動收入。
4.4.1.2實習期待遇根據招聘形式按12年制訂的標準執(zhí)行，定級定崗后根據績效考核結果執(zhí)行所在崗位的工資標準。
4.4.2公司內部轉崗人員基本工資確定
4.4.2.1根據工作調動通知，下達“員工崗位變動通知書”并調整其崗位工資為新崗位的試崗工資，試崗三個月后填寫“試用員工轉正考核表”，合格者從次月起執(zhí)行新崗崗位工資標準。
4.4.2.2員工因崗位變動而發(fā)生工資關系變動的，以工作調動通知為準，次月起在新部門計發(fā)工資。
4.4.5其他人員工資管理
4.4.5.1其他離職員工：由本人持“離職通知書”辦理工資手續(xù)。因個人原因提前解除勞動合同者需先支付違約賠償金。
4.5薪酬調整按照工資指導線的有關規(guī)定，根據公司的經濟效益并結合企業(yè)改革的實際，行政部提出工資調整意見，經董事會通過，員工代表大會討論后，由行政部組織實施。
2
4.6薪酬支付
4.6.1工資以法定貨幣支付。每月15日前支付上月工資
4.6.3.2員工在休息日工作，首先安排補休，不能安排補休的，按員工日工資或小時工資標準的150%支付加班工資。
4.6.3.3員工在法定休假日工作，按員工日工資或小時工資標準的300%支付加班工資。
4.7下列項目由公司在員工工資中代扣代繳
4.7.1個人所得稅；
4.7.2員工個人負擔的各項社會保險費用；
4.7.3法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；
4.7.4法律、法規(guī)規(guī)定可以在工資中扣除的其它費用。
4.8特別支付 員工死亡或依法解除、終止勞動合同時，應在勞動合同解除或終止時一次性結算員工工資，并結清經濟補償金或違約賠償金。
4.9監(jiān)督檢查
4.9.1行政部將會同財務部等相關職能處室不定期對各部門進行工資性收入核查，各部門應積極配合。
4.9.2各部門工資性收入發(fā)放表必須有領用人簽字，并保存兩年以上備查。
4.10薪酬計發(fā)程序
4.10.1各部門每月于3日前將員工考勤交行政部。
4.10.2各部門領導每月5日前把部門任務完成情況及員工個人業(yè)績制表報財務部
4.10.3行政部每月5日前負責各類考核指標及嘉獎、扣發(fā)浮動工資的匯總統(tǒng)計，報公司主管領導批準后報財務部。
4.10.5財務部于每月9日前上月個人收入報總經理審核發(fā)放。
二、績效考核激勵制度
1.目的 績效考核是評價、量化每個員工工作業(yè)績、工作效率和效益的基本辦法，是計發(fā)員工勞動報酬、獎勵晉升的基本依據。
2.范圍 本辦法明確了績效考核的原則、方法和程序，適應于公司每個部門和所有在崗員工。
3.定義 績效考核指標：是考核部門和員工績效的基本要素，是考核期內衡量部門和員工所承擔的與公司總體目標相一致的一個或多個重要任務完成情況的量化表現。
4.內容
4.1基本原則
4.1.1績效考核必須與公司總體經營目標相一致，為實現經營目標服務。
4.1.2收入與績效考核結果掛鉤的原則。各部門確定的`績效考核指標與該單位的收入直接掛鉤，提高員工的競爭意識，獎優(yōu)罰劣，逐步建立收入能增能減的分配機制。
4.1.3員工績效的評價與部門指標的分解應按照盡可能量化的原則進行，減少主觀因素對績效考核結果的影響。
4.1.4績效考核程序化與制度化相統(tǒng)一的原則。以員工所在部門的考核為基礎，量化指標完成情況為依據，最后由行政部收集，財務部評定，績效考核應持之以恒地進行，考核周期可分為月度考核、季度考核和年度考核。
4.1.5績效考核的反饋原則。各部門績效考核結果應及時準確的反饋給被考核部門和員工本人。
4.2組織領導
4.2.1公司由行政部領導公司開展全員績效考核與員工績效考核仲裁工作。主要負責績效考核實施方案的修訂，督促、檢查績效考核的實施，負責員工績效考核信息反饋，員工個人申訴。處理績效考核工作中的相關問題及績效考核的日常管理工作。
4.2.2行政部負責本公司績效考核工作，按照公司績效考核辦法，結合本公司生產（工作）任務，制定具體績效考核細則，報總經理審核，每月對部門實施績效考核。
4.3部門績效考核
4.3.1為實現公司全年生產經營目標，根據年度生產經營計劃，按照與時俱進的精神，由行政部提出對績效考核指標的修改，績效考核指標應盡可能量化。
4.3.2選取的績效考核指標及指標考核值由總經理批準后實施。
4.3.3各項績效考核指標的考核辦法由行政部制定并實施考核。
4.4員工績效考核
4.4.1各部門要結合生產工作實際，健全考核機構，量化考核標準，制定本部門員工績效考核實施細則，并報行政部備案。
4.4.2各部門在實施績效考核時，可按照不同崗位分別制定不同的量化考核標準和考核方式，實行每季度考核一次。
4.5績效考核程序
4.5.1各部門的績效考核指標的考核結果于次月5日前報行政部。
4.5.2行政部對上報的績效考核結果進行匯總，并擬定初步獎懲意見，報總經理
準后予以兌現。
4.5.3按照逐級考核的原則，各部門領導分別由總經理考核，
4.5.4行政部按照公司統(tǒng)一要求，在各部門對員工績效考核的基礎上，確定員工的最終考核結果，并于季度末的次月10日前上報總經理。
4.5.5年度績效考核應在季度考核的基礎上進行，年度績效考核結果于當年12月15日前報行政部及總經理。
4.6激勵制度
4.6.1公司每月初會給各部門下月考核任務，次月行政部和財務部會對各部門的業(yè)績進行考核。
4.6.2銷售門的業(yè)績直接和自身經濟掛鉤，公司所售車型都有固定提成，安每月部門完成任務量來考核，月考任務提成按以下方式計算：月提成額=月完成量/月標準任務x100%/月標準提成額。如未完成任務量，部門所得提成相對降低。
4.6.3超任務獎金只有在完成任務額的情況下才能獲得。
4.6.4超任務獎金在次月體現。
超任務獎金金額的確定：
月提成額=月完成量/月標準任務x100%/月標準提成額x1.5
4.6.5售后部門的業(yè)績直接和自身經濟掛鉤，公司下發(fā)年度任務,服務總監(jiān)劃分月任務至業(yè)務部門;按每月部門、個人完成任務量來考核，月考任務提成按以下方式計算：月提成額=月完成量/月標準任務x月完成量x1%。如未完成任務量，部門所得提成相對降低。
4.6.6超任務獎金只有在完成任務額的情況下才能獲得。
4.6.7超任務獎金在次月工資體現。
超任務獎金金額的確定：
月提成額=月完成量/月標準任務x月完成量x1%x1.2
4.7實習員工在轉為正式員工之后，均享受國家規(guī)定的各項福利。
4.7.1如員工為公司運營作出杰出的貢獻，公司為其配備轎車。
4.7.2為了獎勵工作成績突出、為公司做出特殊貢獻的員工，公司設立以下特殊獎勵。每年評定一次，在第二年的第一季度頒獎。
1. 綜合業(yè)績獎：對每年年度考核總得分排在前三名的銷售業(yè)務員，頒發(fā)“綜
合業(yè)績獎”，每人獎勵人民幣5000元，并在有影響的報紙上進行專題報道。
2. 金牌銷售獎：對每年銷售額排在前三名且年度考核總得分不低于80分的
銷售業(yè)務員，授予“涼山x金牌銷售”的稱號，每人獎勵人民幣2仟元，并在有影響的報紙上進行專題報道。
3. 優(yōu)秀建議獎：為鼓勵銷售業(yè)務員集思廣益、主動為公司經營出謀劃策，通
過合理化建議推動蘇州x迅速騰飛，特設立優(yōu)秀建議獎。每年由市場管理部根據銷售業(yè)務員的合理化建議采納次數和實施效果評選出三名，每人獎勵人民幣1萬元。
4. 市場研究獎：每年由市場部和公司總經理或總監(jiān)評選出三篇優(yōu)秀的市場研
究報告，為其作者頒發(fā)市場研究獎，每篇獎勵人民幣壹仟元。
績效激勵方案介紹篇十四
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的一個重要組成部分，受到廣大企業(yè)管理者的廣泛認可和關注，但是我國在這一方面發(fā)展起步較晚，經驗還不是很成熟，企業(yè)的薪酬管理體系還不夠健全，在具體的實踐過程中還存在一定的問題，影響了企業(yè)人力資源管理水平的提高，阻礙了企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展，因此還需要分析存在的問題并找到解決的對策，從而更好提高企業(yè)人力資源管理水平，推動企業(yè)薪酬管理體系的豐富和創(chuàng)新發(fā)展。
一、企業(yè)薪酬管理內涵及發(fā)展現狀分析。
企業(yè)的薪酬管理是指在國家宏觀勞動分配政策允許范圍內，根據企業(yè)內部管理制度及相關規(guī)定，按照按勞分配原則及其他獎勵機制對員工進行分配的過程。薪酬管理不僅包括了薪酬總額的控制，還包括了人力成本的核算、員工崗位工資的標準的制定及對員工工資成效的評價，并和員工的獎金、晉升、獎勵等相關的薪酬管理等。在當前企業(yè)人力資源中還普遍存在以下幾個方面的問題：
1.工資體系管理不健全。
在企業(yè)內部缺乏工資評定的科學標準，有的企業(yè)員工的工資都不進行公開，使得企業(yè)內部員工之間無法產生凝聚力和團結協(xié)作精神，造成員工之間矛盾的存在。另外員工的工資不能有效和業(yè)績水平相掛鉤，另外和企業(yè)的總體效益不能形成正比例關系，干好干壞一個樣，工資體系方案無法及時進行調整，總體上壓制了職工的勞動積極性。尤其是中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題更多，工資管理體系需要健全和完善。
2.企業(yè)員工福利體系不健全。
員工一定的福利能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的積極性，環(huán)節(jié)企業(yè)與員工之間的矛盾，增加企業(yè)和員工之間的凝聚力，促進員工更好的服務于企業(yè)，激發(fā)工作的積極性和創(chuàng)造性。同時也是員工選擇企業(yè)的一個重要依據。盡管企業(yè)福利不直接體現于貨幣，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企業(yè)在企業(yè)福利方面，存在方式單一、額度有限、次數較少等問題，有的企業(yè)甚至幾乎都沒有福利可言，很難滿足企業(yè)員工在福利方面的需求，有的企業(yè)只重視物質方面的待遇，而缺乏對員工精神方面的關懷，不利于員工對企業(yè)滿意度的提高。這也是造成企業(yè)員工隊伍不穩(wěn)定的重要因素之一。
3.企業(yè)人力資源管理中薪酬設計不夠合理。
當前我國很多企業(yè)都缺乏健全的薪酬體系，靈活性不夠，無法滿足企業(yè)員工多方面的需求。如企業(yè)制定的基本工資過高，而績效工資較低，不能很好的激發(fā)員工的工作積極性和熱情，尤其是銷售人員不能獲得與其工作業(yè)績相匹配的提成等。薪酬體系中缺乏非貨幣性薪酬的比例，不能有效體現員工的個人價值及未來發(fā)發(fā)展?jié)摿?。員工的薪酬不能和近期的工作表現有效的聯系起來，不能很好的激發(fā)員工的工作熱情。缺乏和崗位相匹配的激勵機制，薪酬中有些企業(yè)忽視了一些崗位的特殊性，缺乏針對性的激勵對策。同時激勵措施中沒有將正激勵和負激勵有機聯系起來，無法起到真正的激勵作用。還有的企業(yè)過分壓制員工的工資，以公司為本，從而提高企業(yè)的經營效益，使得員工的忠誠度降低，造成員工隊伍的不穩(wěn)定，離職率增加，反而使得人力資源管理成本相應增加很多。
二、企業(yè)人力資源薪酬管理體系改進對策。
1.制定科學合理的薪酬管理制度。
企業(yè)只有制定科學合理的薪酬制度才能實現有效、科學、效果顯著的薪酬管理。為此，企業(yè)首先需要對本行業(yè)的平均工資狀況及競爭對手公司的薪酬實施情況開展調查，然后根據自己企業(yè)的發(fā)展狀況制定適合自己企業(yè)發(fā)展的工資待遇水平等。其次，在具體的薪酬分配方面，需要明確制定薪酬的發(fā)放標準，里面的內容需要包括實施獎勵的標準、懲罰標準、請假標準、工資等級標準等，盡可能的提高操作的可執(zhí)行性，避免不明確、缺乏操作性的規(guī)定，同時要兼顧員工在負面心理方面的反映。再次，在當前人力資源薪酬管理大都離不開績效工資制度，而這一制度的前提就是需要開展科學合理的績效考核，因此需要企業(yè)制定科學、合理、公平、公正的績效考評制度，確保對每位員工的.績效考核都可以實行公平、合理。最后，在人力資源薪酬管理中，尤其需要注意堅持公平原則。公平是一切薪酬管理的核心，只有實行公平公正，才能使得所有員工都能夠保持較高的工作熱情，否則不但不會發(fā)揮積極的正面作用，反而會造成員工之間的不團結，給員工造成心理方面的負擔和精神壓力，不利于員工工作積極性的調動，從根本上抑制企業(yè)的健康發(fā)展。
2.構建科學的薪酬管理體系，提高薪酬管理的激勵作用，重視和市場競爭相結合。
薪酬管理的激勵作用是企業(yè)實施薪酬管理的根本途徑。因此企業(yè)需要制定科學合理的薪酬管理體系，從而使得企業(yè)的薪酬激勵作用能夠被充分利用和發(fā)揮出來，從而更好的起到激發(fā)員工工作熱情的作用。企業(yè)需要結合員工的工作崗位，制定符合員工心理需求的薪酬結構及管理體系，體現薪酬管理的激勵效果。如把員工工作表現和獎金相聯系，根據員工的業(yè)績水平、工作表現開展員工升職加薪、榮譽鑒定、各種表彰等方面的判定。同時，在薪酬管理中要和企業(yè)所在的市場環(huán)境相適應，以市場發(fā)展、提高市場競爭力為目標，積極開展企業(yè)薪酬管理，從而使得企業(yè)的薪酬管理能夠和外部市場發(fā)展保持一致。同時，企業(yè)需要關注同行單位在人力資源薪酬管理方面的措施和方法，從而使得自己企業(yè)的薪酬管理能夠跟上時代發(fā)展的步伐，盡可能的與社會保持一致的發(fā)展步伐，更好的吸引人才和留住人才，從而為企業(yè)提高人才競爭優(yōu)勢提供有效保障，促進企業(yè)人力資源管理水平的提高，從跟上上提高企業(yè)的市場競爭力。
3.確保薪酬管理體系有一定的彈性。
保持薪酬管理體系合理的彈性是保障薪酬管理適度調整的必要前提，是企業(yè)適應不斷變化發(fā)展的環(huán)境的需要?？梢酝ㄟ^兩個方面來完事，一方面是在企業(yè)內部的不同工作部門及工作崗位，實施不同的工資待遇水平，使其適當的拉開差距，從而更好的激發(fā)企業(yè)一線生產員工的工作積極性，激發(fā)企業(yè)高級管理人才更好的發(fā)揮自我潛力，更好的服務于公司管理，更好的激發(fā)設計類的人才發(fā)揮創(chuàng)造思維能力，創(chuàng)造出更好的作品和產品等；另一方面是同一工作崗位的員工在工資方面也需要保持一定的差異，這是因為即使是同一工作崗位不同的員工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高、產量高的員工必然需要支付較高的工資，這有利于同一部門內部或者是同一崗位內部不同員工之間形成相互激勵作用，激發(fā)和調動員工的工作積極性，認可不同個體在工作量及效率方面的差異性，更好的實施科學的人性化管理。當然在這些差異方面需要保持合理的梯度，否則拉差過大則反而會起到負面的效果。
4.重視薪酬管理中的人文關懷性。
企業(yè)之間的競爭根本上還是人才的競爭，因此企業(yè)要想辦法留住人才、組建自己的優(yōu)秀人才隊伍，從而更好的提高企業(yè)的核心競爭力。為此，就需要在企業(yè)薪酬管理體系中融入人文關懷性這一管理理念。將物質激勵和員工的精神激勵有機的結合起來，根據不同的崗位特點制定合理的薪酬體系，如一線員工可以恰當增加福利比例，對中高層管理人員多使用精神激勵，從而滿足這些員工在社會地位方面的情感需求，滿足實現個人價值的精神需求，另外還可以關心和關注企業(yè)員工的生活需求等，使得企業(yè)更好的留住優(yōu)秀人才。
5.構建科學的考核制度并落實到位。
實施科學合理的考核制度是實現有效薪酬管理的重要保障。所以，企業(yè)需要在調查市場行情的基礎上，了解同一行業(yè)各個崗位的薪酬平均狀況。從而結合自己企業(yè)的崗位勞動強度制定合理的考核制度，通過科學的考核辦區(qū)分員工合理的業(yè)務水平及工作能力，確定合理的薪酬范圍。要進行準確的業(yè)績評估和考評；保持恰當合理的薪資范圍，制定不同級別的崗位工資，發(fā)揮薪酬管理的激勵作用；使得薪酬能夠和員工的實際工作績效掛鉤，使得工資水平和績效標準保持一定的平衡；需要制定合理的績效標準及操作方法，使得公司管理層和員工之間建立良好的信任關系。
6.制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的薪酬管理制度。
在企業(yè)管理中薪酬管理最終是服務于企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略的。企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企業(yè)的發(fā)展初期，企業(yè)在薪酬管理方面需要調動員工的積極性，使其和企業(yè)共成長、共擔風險、共同享受企業(yè)收益，因此在薪酬設計方面需要加強績效工資的比例，從而激發(fā)員工更好的發(fā)揮工作的積極性和主動性，促進創(chuàng)造能力的發(fā)揮。在企業(yè)發(fā)展的成熟期，薪酬要偏向員工具體的工作崗位，在薪酬管理中偏重基本工資及福利部門。同時，還需要和企業(yè)的類型相結合，如服務類的企業(yè)在薪酬管理方面就要傾向員工與客戶的關系，重點考核員工的服務水平、客服反饋來決定其薪酬的高低。另外除了基本工資外，企業(yè)可以根據客戶對員工服務評價來對員工進行綜合考評，決定工資獎金的高低。從而更好的激發(fā)服務類企業(yè)的員工更好的服務客戶，提高服務的水平和質量，端正服務態(tài)度，不斷促進員工提高服務水平。當然在實施薪酬管理時，企業(yè)需要結合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，從而在企業(yè)和員工之間創(chuàng)造良好的交流溝通平臺，實現企業(yè)和員工的雙贏，創(chuàng)建積極向上、團結進取的工作氛圍及薪酬管理制度，從而實現薪酬管理的戰(zhàn)略性。
7.加強員工培訓，創(chuàng)建良好的工作氛圍。
為了更好的推動員工更好的適應工作環(huán)境，提高工作質量和水平，還需要重視員工的教育和培訓工作，更好的提升員工的自身價值，為員工創(chuàng)建一個良好的工作環(huán)境。因為只有建立了一個良好的工作環(huán)境才更好的價值員工的工作嘰嘰西，促進工作效率的提高，因此企業(yè)要注重工作環(huán)境的建設，例如在企業(yè)內部要做好綠色植被的建設，設置專門的休息場所。同時還在培訓方面，要完善員工的培訓和繼續(xù)教育工作，要不斷了解員工的培訓及教育需求，根據員工在培訓方面的需求，制定切實可行的培訓內容，邀請培訓師或者是將員工送至相關的培訓機構進行學習，從而更高的提高員工的專業(yè)技術知識儲備，提高理論及實踐水平，更好的推動員工服務企業(yè)，使得員工能夠為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻，對于積極培訓和接受教育的員工要給予積極的獎勵及晉升的機會，從而激發(fā)員工工作積極性，使其更好的服務企業(yè)。
三、結語。
總之，薪酬管理是企業(yè)在開展人力資源管理中的重要組成部分，是企業(yè)人力資源的核心，其管理水平的高低直接關系到企業(yè)內部資源的優(yōu)化配置，關系著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。當前我國企業(yè)薪酬管理還有很多問題，企業(yè)需要積極開展薪酬管理，積極調動員工工作積極性，促進企業(yè)人才競爭力水平的提高，在薪酬管理制度、結構、體系方面不斷發(fā)展和完善，通過科學合理的薪酬激勵機制，最大可能的調動每位員工的潛能和積極性，提高企業(yè)管理績效，提高企業(yè)的市場競爭力。
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績效激勵方案介紹篇十五
一、激勵時間段：
201x年1月1日-2月28日。
二、激勵范圍：
各區(qū)域、家電事業(yè)部、各采購部、各門店。
三、獎勵前提：
2、不可比門店1-2月實際不含稅毛利額達成預算指標，且1-2月銷售達成預算110%(含)以上的。
3、誠實銷售。對毛利額達不成預算的、虛假銷售的，取消獎勵資格。
2、各區(qū)域辦、家電事業(yè)部作為本次激勵競賽的組織者，達到獎勵目標的，各部門的獎勵基數為5000元，如果可比銷售增長率每超過1%，增加獎金1000元，以此類推?？杀仍鲩L率取值按去尾法取整數。
3、各門店的激勵方案和指標由各區(qū)域或家電事業(yè)部制定，所屬區(qū)域的門店總體可比增長率必須與相應的區(qū)域(或家電事業(yè)部)的增長率指標相吻合。例如：事業(yè)部下達給湘東區(qū)域可比銷售增長率目標為10%，則湘東區(qū)域將可比增長率的份額分解至所屬的'各可比門店，即保證湘東區(qū)域內的可比店增長率也達到10%。各區(qū)域制定的門店激勵方案和指標需報超市財務預算分析組審核通過后方可執(zhí)行。
4、各門店的獎金則由事業(yè)部劃撥總獎金額度至各區(qū)域、家電事業(yè)部，由各區(qū)域或家電事業(yè)部在總額度內制定相應的激勵方案和各門店的增長指標，報超市財務部審核。劃撥至采購部的額度由采購部在大類內制定相應的激勵方案或指標，同樣報批執(zhí)行。審批同意后，門店的獎勵發(fā)放不受區(qū)域總體目標達成的影響。
5、201x年月1月1日以后開業(yè)的門店不參與。
五、各組織單位可比增長的獎勵目標。
說明：
a、可比門店為201x年1月1日之前開業(yè)的門店，名單附后。
b、各單位在以上增長率下分解指標。
c、上表內的家電事業(yè)部指標僅針對其管轄的專業(yè)店，家電品類則指所有的7大類。
d、各區(qū)域和家電事業(yè)部總體銷售可比增長達到上述獎勵目標，且毛利額達成預算指標，可按4.2條給予獎勵。
六、1-2月事業(yè)部下撥至各單位的獎金額度。
七、各單位獲得的獎金用于激勵員工的團隊活動，獎金從事業(yè)部激勵基金中支出。
八、其他事項：
競賽結果的數據為不含稅，上述各組織單位的月度競賽結果數據由超市財務部予以公布，各門店的月度實際數據由超市財務部提供給各區(qū)域計劃分析，區(qū)域計劃分析審核后由各區(qū)域辦公布。
績效激勵方案介紹篇一
本文試圖建立績效和獎勵之間的關聯關系，并初步給出建立科學合理的激勵方案的原則性方法和步驟。
績效管理是建立在這樣的假設基礎上的：員工取得一定的績效x，如果給予一定的激勵y（可以是內部激勵也可以是外部激勵，通常指外部激勵），則可以導致新行為的產生，即新的績效x，連續(xù)的可持續(xù)的激勵y可以不斷產生新的績效x，這種導向約束可以塑造員工形成習慣性的行為。
我們將這種假設用函數關系來表示，就是y=f（x）和x=f（y）兩個函數。
績效激勵方案更多的是解決第一個函數即y=f（x）的問題。
績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。
從字面意義上講，績效是績和效的組合。績就是業(yè)績，是員工行為的結果，效是指及時效率、效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式等，是一種行為或態(tài)度。
因此績效x的表現形式可以分為結果績效和行為績效兩種：
1）結果績效：結果績效又可以分為工作量、相對工作量、分值三種表現形式：
相對工作量：主要是完成率、合格率、不良率、投訴率等等。
分值：將工作量或相對工作量按照一定的規(guī)則折算為分值。
2）行為績效：行為績效往往是不能量化的，因此常常采用轉化為分值的方式進行考核。
激勵y要針對不同的績效x，選擇不同的激勵模型，主要有：
1）計件工資制：獎勵系數一般是稱為計件單價，獎勵的程度往往是直線性強化模式，也可以是分層強化模式。
2）銷售提成制：獎勵系數一般稱為提成比例，又可以分為銷售量提成、銷售額提成兩種方式。
3）利潤提成制。
4）超額提成：一般是針對超工作量、超銷售額、超利潤或者節(jié)約的成本金額等按比例提成。
5）積分制：類似于航空會員積分制，適合技術、研發(fā)類崗位的績效激勵設計，是一種長期的激勵方式，既可以用定量的指標，也可以用定性的指標。
6）團隊獎勵方式：即通常意義上的二次分配方式。
激勵f（x）是激勵方式y(tǒng)的具體實施規(guī)則，也是對激勵強烈程度的設計，主要有以下幾種形式：
1）直線型激勵：適用于激勵和績效之間是強線性關系的情況，比如計件工資制。激勵的強烈程度取決于斜率的設計。直線型激勵又可以分為四種情況：
上不封頂，下不保底；
上不封頂，設定下限；
設定上限，下不保底；
設定上限，設定下限。
2）層級型激勵：激勵和績效之間也是線性關系，但是不是連續(xù)的線性關系，需要設定基準線、將績效分成多個等級（比如不良、合格、良好、優(yōu)秀、卓越等），針對不同的等級設計不同的斜率或起始點。層級型激勵又可以分為強化獎勵型和強化懲罰型兩種。
3）曲線型激勵：激勵和績效之間的關系是連續(xù)曲線關系，比如指數型激勵常常應用在工齡工資的設計上。
對單一崗位或部門的績效指標的選擇，往往不是單一的指標，而是多個指標的組合。常見的平衡積分卡bsc、關鍵績效指標kpi方法也都是多個指標的組合運用。
不論是定量的結果型績效指標還是定性的行為績效指標，都可以通過分值的轉換進行多指標組合設計，組合的方法主要有四種類型：累加型、權重比例型、系數調整型、混合型。
1）行業(yè)特征：產品生產周期或銷售周期較短，則可以月度、季度考核，大型設備、房地產、大型項目等周期長，則可以季度、年度或項目周期進行考核。
2）職系特征：銷售職系、生產職系往往按月、季度進行考核，研發(fā)職系往往按研發(fā)周期進行考核，人事行政職系、技術職系可以靈活安排，既可以按月、季度，也可以按項目/任務周期。
3）職級特征：高層級管理人員考核周期一般較長，以季度、半年、年度為宜，低層級員工較短，以月、季度為宜。
績效考核激勵方案的設計遠不止于以上內容，但是激勵方式的選擇和激勵強度的設計是方案的關鍵內容。
在以上原則的指導下，結合客戶企業(yè)的具體產品、生產流程、業(yè)務流程、戰(zhàn)略目標，可以設計出更具科學合理的指標組合體系和激勵模型，從而提高方案的可落地性，更好的發(fā)揮績效管理的行為塑造作用。
績效激勵方案介紹篇二
為不斷加強中小學教師隊伍建設，逐步提升教師社會地位，吸引優(yōu)秀人才樂于從教、終生從教，經市政府同意，制定本方案。
適應中小學教育教學改革的需要，堅持全面實施素質教育，豐富校內各項活動，擴大學校辦學自主權。通過加強市級教育經費統(tǒng)籌管理，調整績效工資額度，建立績效獎勵激勵機制，逐步構建符合教育教學和教師成長規(guī)律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度，充分調動校長和教師工作的積極性，促進教育均衡發(fā)展和學校內涵發(fā)展，不斷提高教育公共服務水平。
市、區(qū)縣教育系統(tǒng)所屬中小學的正式在編教職工。
從20xx年1月1日起開始實施。
在現有績效工資實施基礎上，按照各區(qū)縣學生數量、教師數量及生師比等因素，確定績效獎勵激勵機制所需資金總量。由市人力社保局調整各區(qū)縣教師績效工資總額；為支持教育領域綜合改革，20xx年經費由市級財政給予支持。
績效獎勵激勵機制增加的資金主要用于支持集團化、學區(qū)化辦學和辦學特色學校以及教師在小學課后班管理和中學社團活動輔導、中小學生個性化學習輔導、教育教學改革、教師交流與支教等工作中的獎勵。
各區(qū)縣教委會同區(qū)縣財政部門、人力社保部門根據學校的規(guī)模、承擔教育改革發(fā)展的任務和取得的成效等，制定年度經費分配原則及各學校額度，報市教委后，按照相關政策和經費管理要求及時將經費撥付相關學校。各學校要根據資金使用范圍和下達的經費額度，按照本校教師承擔相應工作任務和完成任務質量的情況，堅持示范引領和激勵導向，體現績效工資分配的原則和要求，制定分配方案，報區(qū)縣教委同意后實施。
(一)建立績效獎勵激勵機制，是為了進一步調動教師積極性，擴大學校辦學自主權。各區(qū)縣、學校要結合本區(qū)縣、學校實際情況認真貫徹落實，可根據區(qū)縣實際情況制定相應辦法，切實發(fā)揮激勵作用。
(二)此次績效獎勵激勵機制資金不得平均發(fā)放，要按照“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，重點向承擔教育改革發(fā)展任務重，為促進教育均衡發(fā)展、提高學生綜合素質付出努力的一線教師、骨干教師和做出突出成績的教師傾斜，鼓勵教師全身心投入到教書育人工作中，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
(三)市教委與有關部門制定教師績效獎勵激勵機制項目管理辦法，各區(qū)縣要指導學校依據國家和北京市有關績效工資管理的要求，按年度制定合理的分配方案和考核辦法，并檢查落實情況；及時了解情況，對出現的問題及時上報，切實加強對教師績效工資的管理。市教委、市人力社保局、市財政局將采取相應的措施對使用情況進行監(jiān)管。
(四)各單位要高度重視，加強領導，精心組織，嚴肅紀律，認真把握實施過程的各個環(huán)節(jié)，確保工作平穩(wěn)順利進行。要做好政策解釋工作，在實施過程中遇到問題要及時與有關部門進行溝通。
績效激勵方案介紹篇三
各區(qū)域、家電事業(yè)部、各采購部、各門店。
2、不可比門店1-2月實際不含稅毛利額達成預算指標，且1-2月銷售達成預算110%(含)以上的。
3、誠實銷售。對毛利額達不成預算的、虛假銷售的，取消獎勵資格。
2、各區(qū)域辦、家電事業(yè)部作為本次激勵競賽的組織者，達到獎勵目標的，各部門的獎勵基數為5000元，如果可比銷售增長率每超過1%，增加獎金1000元，以此類推?？杀仍鲩L率取值按去尾法取整數。
3、各門店的激勵方案和指標由各區(qū)域或家電事業(yè)部制定，所屬區(qū)域的'門店總體可比增長率必須與相應的區(qū)域(或家電事業(yè)部)的增長率指標相吻合。例如：事業(yè)部下達給湘東區(qū)域可比銷售增長率目標為10%，則湘東區(qū)域將可比增長率的份額分解至所屬的各可比門店，即保證湘東區(qū)域內的可比店增長率也達到10%。各區(qū)域制定的門店激勵方案和指標需報超市財務預算分析組審核通過后方可執(zhí)行。
4、各門店的獎金則由事業(yè)部劃撥總獎金額度至各區(qū)域、家電事業(yè)部，由各區(qū)域或家電事業(yè)部在總額度內制定相應的激勵方案和各門店的增長指標，報超市財務部審核。劃撥至采購部的額度由采購部在大類內制定相應的激勵方案或指標，同樣報批執(zhí)行。審批同意后，門店的獎勵發(fā)放不受區(qū)域總體目標達成的影響。
5、20xx年月1月1日以后開業(yè)的門店不參與。
說明：
a、可比門店為20xx年1月1日之前開業(yè)的門店，名單附后。
b、各單位在以上增長率下分解指標。
c、上表內的家電事業(yè)部指標僅針對其管轄的專業(yè)店，家電品類則指所有的7大類。
d、各區(qū)域和家電事業(yè)部總體銷售可比增長達到上述獎勵目標，且毛利額達成預算指標，可按4.2條給予獎勵。
競賽結果的數據為不含稅，上述各組織單位的月度競賽結果數據由超市財務部予以公布，各門店的月度實際數據由超市財務部提供給各區(qū)域計劃分析，區(qū)域計劃分析審核后由各區(qū)域辦公布。
績效激勵方案介紹篇四
可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績效薪酬直接掛鉤的經濟性報酬，有時也被稱為浮動薪酬或獎金?？勺冃匠晔歉鶕冃碇Ц兜?，這里的績效包括了個體績效、群體績效(團隊、部門績效)以及組織績效，所以可變薪酬也可以當成是以績效為條件的薪酬。
1.2自我效能感的概念。
自我效能是20世紀70年代美國心理學家班杜拉在其社會認知理論中提出的一個核心概念。自我效能感，指個體對自己是否有能力為完成某一行為所進行的推測與判斷。這種理論認為，即使人的行為沒有對自己產生作用，但是因為人對行為結果所帶來的功效產生了期望，在這種期望的驅使下，可能會主動進行活動。
2.1it行業(yè)中員工自我效能感與可變薪酬之間的關系。
2.1.1員工自我效能感對可變薪酬激勵效果的影響。
一般從個體層面來講，自我效能感高的會比較容易接受績效薪酬，可變薪酬對于他們的激勵作用比較顯著。但是，由于it行業(yè)的特殊性，其行業(yè)內員工普遍自我效能感較低，他們對于績效薪酬產生的預期效果沒有太大的期望，這就導致了績效薪酬在這個行業(yè)內沒有起到應有的作用，即可變薪酬對于it行業(yè)員工的激勵效果不顯著。
2.1.2可變薪酬制度對員工自我效能感產生的影響。
滿意感有正向和負向之分。滿意和不滿意代表截然相反的兩個方向，但卻不是同一根線段的首尾兩端。滿意感有強度和程度的差別。一般來說，滿意的感覺越強，滿意度越大;反之則滿意度越小。
根據赫茲伯格的雙因素理論，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。而不是說與滿意相對的就是不滿意，不滿意與沒有滿意的概念在本質上還是有所區(qū)別的，不滿意的程度更深一層?？勺冃匠甑墨@得在一定程度上對于員工能起到激勵作用，而當這個程度超出一定范圍時反而會失去應有的激勵作用，這個時候的可變薪酬對于員工來講就不是必須存在必須獲得的動力了。
在某些程度來說，可變薪酬的發(fā)放也會影響到員工的'公平性，由于薪酬制度的不完善，可變薪酬的考核體系也不是盡善盡美，這時，企業(yè)內部的員工會產生不公平感，從而也會員工的自我效能感，降低員工實現組織目標的積極性。
3.1由it行業(yè)員工自我效能感特點引發(fā)的薪酬制度的思考。
自我效能感低的員工。最有效的方法是讓員工體驗成功的感覺。在工作、技能上的成功或者說是獲得的認可會增強一個人在該工作或技能方面的自我效能感。這些都需要管理者更加重視薪酬制度的作用。采用更加科學合理的績效考核的方法，肯定員工創(chuàng)造的價值，提升其自我效能感，激發(fā)其內在潛力，成為向更大成功奮進的動力。
目前，很多企業(yè)均致力于設立更具激勵效果的薪酬體系，以此來增加員工對未來的期望。員工的薪酬問題不再只是簡單的收入非配的問題，而是成為了知識型人才的價值實現的一種形式，借此，能提高員工的自我效能感，并因此更好地發(fā)揮可變薪酬的激勵作用。
3.2it行業(yè)的薪酬制度分析。
3.2.1it行業(yè)的現有薪酬制度。
在it企業(yè)，薪酬系統(tǒng)中各個組成部分所占的比重以及扮演的角色跟其他行業(yè)的相比有其自己的特點。
基本工資占薪酬待遇的主要部分，對于公司所有員工都有著很重要的影響，是企業(yè)得以正常運營的基礎。it企業(yè)對于基本工資標準的考量因素有：總體財務預算、競爭對手的工資情況、行業(yè)的平均水平等，還有一些行業(yè)外的影響因素，比如當地社會的平均工資水平、以及這個行業(yè)人才對工資的期望平均值和企業(yè)未來的發(fā)展方向等。
績效獎金是薪酬系統(tǒng)中最復雜也是最關鍵的部分，它比較能夠體現薪酬對員工的激勵效果。對于不同的崗位而言，績效獎金占整體薪酬包的份額也不一樣。銷售類的職位占整個薪酬包的比例比較大，一般占50%左右。這樣可以減少以基本工資為主體的成本，還可以激勵員工更積極努力地工作。研發(fā)類職位的獎金所占整體薪酬包的比例比較小，因為研發(fā)工作需要長期持續(xù)不斷地努力工作，但是難以將其量化，所以獎金對于研發(fā)崗位的激勵效果沒有銷售崗位那么明顯，而研發(fā)崗位薪酬的設計重點在于留住優(yōu)秀的研發(fā)人員，所以it行業(yè)對于研發(fā)類人才采取的政策是加大基本工資的發(fā)放力度，保持適度的獎金比例，一般研發(fā)崗位的獎金占整個薪酬包比例在20%-30%;還有像行政、人事等職位，其工作內容相對沒有什么大的變化，又沒有辦法量化其工作指標，所以獎金在這些崗位薪酬包中所占的比例比較小，甚至沒有獎金。
3.2.2it行業(yè)薪酬制度的不足。
由于依賴技術優(yōu)勢以及市場機遇，中國的it行業(yè)發(fā)展迅猛，繼而對于人力資本的依賴程度也與日俱增。因此it行業(yè)目前對高科技人才的需求最為迫切，但是,現在我國的it行業(yè)，員工的自我效能感普遍較低、離職率極高，導致這一現象產生的主要的原因就是員工巨大的工作壓力以及薪酬制度不合理，所以設計一個較為合理的薪酬政策極其重要。
根據華信惠悅等兩大調查機構前兩年的調查顯示，國內it企業(yè)不僅一度領先的薪酬差距與其他行業(yè)日趨縮小，平均薪酬也落后于整個行業(yè)。以上海為例，國內企業(yè)的軟件工程師的薪資，僅僅是在歐美企業(yè)同行的一半。這造成了國內it企業(yè)員工離職率極高的現狀。
目前我國it企業(yè)的老板能把薪酬當做重要因素來認真對待的并不多，他們更多的是一方面承襲傳統(tǒng)的按職位等級，另一方面按經驗和估計來定員工的基本工資。整個薪酬管理過程中，隨意性和人為因素過高，理性規(guī)劃的成分過少。這些都限制了薪酬制度在企業(yè)發(fā)展中應該起到的作用。
3.3it行業(yè)的薪酬支付藝術。
3.3.1it行業(yè)的特殊性。
由于it行業(yè)的技術密集、高增長、高效益的特點，使得it企業(yè)的技術和人員管理相對于傳統(tǒng)企業(yè)而言，應更注重組織的系統(tǒng)性、管理的靈活性和人文性。但由于it企業(yè)中的管理人員更多是技術出身，經常會在企業(yè)經營管理中更加看重技術而忽視管理，這些就容易導致it企業(yè)在發(fā)展過程中發(fā)生管理上的失誤。it企業(yè)的發(fā)展由于帶有不連貫性，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，不僅管理水平要提高，而且整個管理模式都要隨之改變。
3.3.2it行業(yè)薪酬設計的解決方法。
薪酬設計時應該要注重企業(yè)與員工的共同發(fā)展。積極宣傳公司的薪酬政策，讓員工了解自己工作任務的完成程度對其薪酬的影響，將員工努力的方向同企業(yè)的發(fā)展方向一致。
保證績效考核的核心地位。由于績效考核與薪酬設計有著非常密切的關系，因此，在進行新的薪酬制度設計的時候應該依然注重績效考核的作用，而且績效管理和考核體系要采用更為先進的方法。由于it行業(yè)員工承受比其他行業(yè)更大的工作壓力，必須使得他們的績效工資與他們日常的工作以及承受的壓力相配比，借此改善他們對績效工資的預期，提高他們的自我效能感。
薪酬制度施行后要注意調整和反饋。由于it行業(yè)相比于其他行業(yè)更為靈活的特性，所以相應的薪酬制度也要隨著公司的發(fā)展而與時俱進，要根據公司經營戰(zhàn)略的調整而調整。還要在薪酬設計的同時有效地控制公司的經營成本，以更好地推進公司經營戰(zhàn)略的實施，提高it行業(yè)的競爭力。
績效激勵方案介紹篇五
各區(qū)域、家電事業(yè)部、各選購部、各門店。
2、不行比門店1-2月實際不含稅毛利額達成預算指標，且1-2月銷售達成預算110%(含)以上的。
3、誠懇銷售。對毛利額達不成預算的、虛假銷售的，取消嘉獎資格。
2、各區(qū)域辦、家電事業(yè)部作為本次激勵競賽的組織者，達到嘉獎目標的，各部門的嘉獎基數為5000元，假如可比銷售增長率每超過1%，增加獎金1000元，以此類推?？杀仍鲩L率取值按去尾法取整數。
即保證湘東區(qū)域內的`可比店增長率也達到10%。各區(qū)域制定的門店激勵方案和指標需報超市財務預算分析組審核利用后方可落實。
4、各門店的獎金則由事業(yè)部劃撥總獎金額度至各區(qū)域、家電事業(yè)部，由各區(qū)域或家電事業(yè)部在總額度內制定相應的激勵方案和各門店的增長指標，報超市財務部審核。劃撥至選購部的額度由選購部在大類內制定相應的激勵方案或指標，同樣報批落實。審批同意后，門店的嘉獎發(fā)放不受區(qū)域總體目標達成的影響。
5、20xx年月1月1日以后開業(yè)的門店不參加。
說明：
a、可比門店為20xx年1月1日之前開業(yè)的門店，名單附后。
b、各單位在以上增長率下分解指標。
c、上表內的家電事業(yè)部指標僅針對其管轄的專業(yè)店，家電品類則指全部的7大類。
d、各區(qū)域和家電事業(yè)部總體銷售可比增長達到上述嘉獎目標，且毛利額達成預算指標，可按4.2條賜予嘉獎。
競賽結果的數據為不含稅，上述各組織單位的月度競賽結果數據由超市財務部予以公布，各門店的月度實際數據由超市財務部供應給各區(qū)域方案分析，區(qū)域方案分析審核后由各區(qū)域辦公布。
績效激勵方案介紹篇六
1.業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。
2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?，定性做到公正客觀。
3.考核結果與員工收入掛鉤。
1.銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。
2.銷售人員行為考核標準。
(1)落實遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現。
(2)履行本部門工作的行為表現。
(3)完成工作目標的行為表現。
(4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現。(5)其他。
其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者能夠最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴峻違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴峻失誤者，行為考核分數一律為0分。銷售人員績效考核表如下表所示。
銷售人員績效考核表。
考核項目考核指標權重評價標準評分。
新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分。
定性指標市場信息收集5%1.在規(guī)定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分。
1.每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分。
工作力量分析推斷力量5%1分：較弱，不能準時的做出正確的`分析與推斷。
2分：一般，能對問題進行簡潔的分析和推斷。
3分：較強，能對簡單的問題進行分析和推斷，但不能敏捷的運用到實際工作中。
3分：能有效地化解沖突。
1.月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內)。
2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分。
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作目標且工作態(tài)度極不仔細。
1分：自覺地完成工作目標，但對工作中的失誤，有時推卸責任。
2分：自覺地完成工作目標且對自己的行為負責。
3分：除了做好自己的本職工作外，還積極擔當公司內部額外的工作。
服務意識3%消失一次客戶投訴，扣3分1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。2.員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。
3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：
5.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
1.業(yè)績考核：按考核標準由財務部依據當月公司營業(yè)收入狀況統(tǒng)一落實。
2.行為考核：由銷售部經理進行。
1.業(yè)績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果(部門平均分)每月公布一次。
2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應相互打聽。
部門經理或行政人事部提出。
績效激勵方案介紹篇七
為了表揚先進，激勵后進，提高員工工作進取性，特制定此制度。
公司所有員工。
精神獎勵、物質獎勵。
1、重量級獎勵。
員工涉及到如下事項，可享受100元—500元的經濟獎勵、100元—300加薪、員工大會通報表揚(獎勵金額視具體情景由公司領導和人事部門作出)。
(1)在完成公司工作、任務方面取得顯著成績和經濟效益的;。
(2)對公司提出合理化提議進取、有實效的;。
(3)保護公司財物，使公司利益免受重大損失的;。
(4)在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀、不良現象斗爭有顯著成績;(頒發(fā)榮譽證書)。
(5)對突發(fā)事件、事故妥善處理者;。
(6)一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的;。
(7)全年出滿勤的;。
(8)為公司帶來良好社會聲譽的;。
(9)其他應給予獎勵事項的。
2、一般性獎勵：
員工涉及到如下事項，可享受50元—200元的經濟獎勵、50元—200元加薪、員工大會通報表揚(獎勵金額視具體情景由公司領導和人事部門作出)。
(1)品行優(yōu)良、技術超群、工作認真、克盡職守成為公司楷模者;(頒發(fā)榮譽證書)。
(2)領導有方、業(yè)務推展有相當成效者;。
(3)參與、協(xié)助事故、事件救援工作者;。
(4)遵規(guī)守紀，服從領導，敬業(yè)楷模者;。
(5)主動進取為公司工作，提出合理化提議，減少成本開支，節(jié)儉資源能源的員工;。
(6)拾金(物)不昧者。
績效激勵方案介紹篇八
機構組成情況：我部門設2個內設機構，分別是辦公室、計財股。
（一）嚴格貫徹執(zhí)行自然資源管理法律法規(guī)和相關政策；
（二）負責城鎮(zhèn)規(guī)劃區(qū)內和獨立選址非農業(yè)建設用地的統(tǒng)征工作，保障各類項目建設用地；
（九）負責征地、拆遷、安置、補償工作領域遺留問題的處置，政策宣講、咨詢受理、信訪處理等事務性工作，協(xié)助做好土地招拍掛工作，配合做好已征收土地的交地工作等。
（十）承辦自然資源行政主管部門和上級交辦的其他工作。
編制人數12人，現有在職人員12人，事業(yè)人員8人。
（一）部門財政資金收入情況。
（二）部門財政資金支出情況。
20xx年xx縣土地征收征用事務中心支出總額為9082.18萬元，其中自然資源海洋氣象等支出102.8萬元，是用于保障局機關正常支出的日常支出、土地征收征用工作經費，包括基本工資、津補貼等人員經費以及辦公費、印刷費、水電費、辦公設備購置等；社會保障和就業(yè)支出16.58萬元。衛(wèi)生健康支出7.59萬元，住房保障支出7.79萬元；城鄉(xiāng)社區(qū)支出8947.24萬元，用于20xx年征地拆遷和地面附作物補償及相關工作經費。
（一）部門預算管理。
建立預算編審班子。建立以法人代表為主、由財會部門參加的預算編審班子。預算編審班子嚴格規(guī)定各自的工作職責，保證預算編制任務的完成。預算編審班子根據上年度的預算執(zhí)行情況和本年度經濟發(fā)展情況，綜合考慮各方面的因素，制定本單位本年度的總體目標。
（二）執(zhí)行管理情況。
各項支出按照批準的預算和有關規(guī)定審核辦理，防止無計劃開支?；局С霰仨殘猿止?jié)約的原則，嚴格執(zhí)行規(guī)定的開支范圍及開支標準。專項支出按照計劃或預算批準的項目和用途使用。
（三）綜合管理情況。
為保障項目資金安全，確保資金專款專用，我中心從資金申請、資金使用、會計核算三個環(huán)節(jié)加強資金管理。在項目資金申請環(huán)節(jié)，嚴格按照國庫集中支付流程向縣財政局申請財政資金；在資金使用環(huán)節(jié)，嚴格按照我中心資金財務審批流程辦理款項支付手續(xù)，通過會計中心直接支付。在會計核算環(huán)節(jié)，對本項目資金實際核算，確保?？顚Ｓ谩Ｍㄟ^上述三個環(huán)節(jié)的管理，極力避免挪用、擠占、截留項目資金的現象，保證財政資金安全有效使用。
（二）結果應用情況。
本年度結束后嚴格執(zhí)行績效評價，比對各個指標結果進行總結、分析，將各個指標反饋相應業(yè)務股室。
（一）評價結論。
（1）評分結果：90分。
（2）主要結論。
本年度財政資金支出符合國家的政策，與實際需求高度相關；土地征收征用工作具有明確的績效目標，項目資金到位及時，項目實施過程中嚴格按實際需要實施，具有較好的經濟效益和社會效益，項目實施效果較好；項目后期政策、資金、人員的落實，為項目可持續(xù)運行提供了較好的保障，具有高度可持續(xù)性。
為開展好本次項目自評工作，根據西財績〔20xx〕1號《xx縣財政局關于開展20xx年財政支出績效評價工作的通知》文件要求，我中心按以下四個步驟開展績效評價：
（1）成立項目自評小組；
（3）開展績效評價，形成自評報告。依據收集的項目資料，自評小組通過運用相關性、效率、效果、可持續(xù)性準則對本項目進行評價。
（二）存在的問題。
無
（三）改進建議。
無
績效激勵方案介紹篇九
為認真落實市廣播電視局人事制度改革實施方案，進一步深化人事、工資制度改革，充分調動干部職工的工作積極性和工作熱情，營造中層干部競爭上崗、職工雙向選擇，最終實行績效工資制度的運行機制，確保人盡其才，合理流動轉崗，確保電視事業(yè)在激烈的市場競爭中超常規(guī)發(fā)展，現擬定實施方案如下：
進一步深化人事制度和工資制度改革優(yōu)化內部工作結構、優(yōu)化部(室)人員組合，打破鐵飯碗，實行崗位工資和績效工資為主體的工資結構，調動全員工作積極性，努力建設一支政治強、業(yè)務精、作風硬、精干、廉潔、勤政、務實、高效的電視宣傳隊伍。
實行競爭上崗、雙向選擇、全員聘用、績效掛鉤，嚴肅稽核，不斷創(chuàng)新，狠抓落實?？傮w上分六步進行：
第一步：職工填報雙向選擇表，雙向選擇可填報兩個志愿(崗位)。與此同時，部室主任按本部室人員編制數選擇本部室人員。在控制在編人數的前提下，需堅持“寧缺勿亂”的原則，確保部室人員精干、整體素質較高。
第二步：對某一同志有兩個部室同時被選擇上的，由臺領導結合該同志專長與部室主任充分協(xié)商予以解決，做到個人、部室選擇與組織協(xié)商相結合。
第三步：部室負責人確定后，要盡快制定崗位責任制，明確每個人的責、權、利，試行績效掛鉤，強化稽核，實行獎懲。
第四步：對第一、第二志愿選擇落崗的，按照市廣電局“關于xx電視臺人事制度改革方案的批復”意見第三款第三條“雙向選擇中落崗的職工視為待崗，待崗期兩年，待崗期滿仍未上崗的，作為富余人員分流，可進入人才市場”辦理待崗手續(xù)，待崗期間發(fā)本人原基本工資的70的工資。
第五步：各部室負責人在選擇本部室人員后，要制定本部室后勤崗位和臨時人員的管理辦法，上報臺辦公室，臺辦公室綜合意見形成文件下發(fā)。
第六步：考核。部室主任按競爭上崗演講的目標任務狠抓落實。在本年度未按臺下達部室的任務結帳，未完成的'當年給予戒勉一次，次年給予警告，連續(xù)二次警告的可自動辭職或由臺黨總支研究免去職務。在任期間，享受干部津貼。
在不突破預算工資總額的前提下，做好崗位工資、效益工資的預算方案。方案由各部室分別制定后，上報臺黨總支討論，黨總支制定的方案經主任以上干部會討論形成統(tǒng)一意見后報局黨委審批。
1、全臺前勤、后勤崗位工資基數各不相同?？偟脑瓌t按局領導意見：后勤(辦公室、總編室、技術中心以及前勤中的后勤崗位)崗位工資高一點;前勤(新聞中心、廣告中心和有具體宣傳創(chuàng)收任務指標)績效工資高一點;管理層及一線人員高一點的思路制定。
2、效益工資各部室根據同崗技術含量(如：編導、攝像、撰稿、制作等)擬定考核目標進行百分量化管理，達到基本考核目標的，臺對部室按預算測定的效益工資金額結算。部室按技術含量實際完成情況進行兌現，并辦理分配手續(xù)，存檔備查。
3、崗位工資、效益工資由臺專職稽核人員進行匯總，送分管臺長審查，屬實后報臺長簽審。
4、效益工資未達到考核目標任務的，由部室主任、稽核人員、分管臺長聯合會審，提交臺長裁定，懲罰直至最低生活費。
5、超過考核目標任務的，由部室主任匯總基本情況，稽核人員審驗后報臺長審定獎勵。
6、退休、退職人員按檔案工資取酬，在職在崗人員的原檔案工資一律存檔，原評聘的專業(yè)技術職務也一并存入檔案。
7、本方案從20xx年xx月xx日起實施，方案未盡事宜，由臺黨總支解答仲裁。
績效激勵方案介紹篇十
根據貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：
一部分則體現為間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險）以及服務（帶薪休假等）支付的薪酬。
你問員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢，而是上級對他們工作的贊賞和認同。經過咨詢多方人事專家，業(yè)主及一些勇敢的低薪者，我們總結出6個不花錢卻能使低薪職員倍受激勵的方法。
這項活動意義不大。如果評選權在管理者手中，職工們不明真相，會認為那是政治活動，因而喪失興趣。若是以工作成績?yōu)榛A，成績突出者總是那幾個；若輪流獲獎，那更不會激起什么干勁兒了，因為機會是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工——一些額外獎勵，效果就大大不同了，比如一位客戶存了一大堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項目的職工每人發(fā)一頂，這將會使員工覺得他的工作有附加值。當別人問他，嘿，你在某某公司的工作怎么樣？他會說，工資很低，但有時會發(fā)些東西。
對于利益高于一切的人來說，口頭表揚可能是只聽樓梯響，沒見人上來，但對于追求上進的員工來說，它卻意味著鼓勵?？陬^表揚被認為是當今企業(yè)中最有效的激勵辦法。
被激勵的員工是那些有問題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實可行，但作為管理者，你應該鼓勵百家爭鳴、百花齊放，讓他們說，唯其如此，企業(yè)才可生機勃勃。如果你對員工持肯定和引導的態(tài)度，員工們就會主動替公司分憂。
皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會被看作是老板的權力和控制欲，而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領頭羊，其結果無疑會引起敵對情緒，合作便舉步維艱。
一位低薪員工說：老板有次對我說，‘這些都需在下午之前裝進盒子，打上標簽，裝進貨箱后運到車庫，等你做完了，還有些別的事需要你幫忙。‘然后就走開了。這讓我感覺自己是程序中重要的一環(huán)，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵，要證明自己能做好，不讓他失望。
管理人員對員工們偶爾的小小違規(guī)行為若能持微笑但緘默的態(tài)度，也能締造公司內部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業(yè)。
績效激勵方案介紹篇十一
根據文件精神和本校實際，以義務教育學校實施績效工資為契機，建立起科學、規(guī)范、合理的取入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)、扎實工作，使我校教育教學工作再上新臺階。
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。
3、堅持“科學、規(guī)范、簡約”的原則。
我校目前所有在編在崗人員。
根據上級有關規(guī)定，教師標準周課時數為16――20節(jié)。承擔多科教學的教師，在計算工作量時，每增加一門課程，增加兩課時工作量。根據實際情況，班主任工作量按當地教師標準課時工作量的一半計入教師基本工作量。體育教師的訓練課、間操課、音、美教師的課外活動課均納入總工作量。管理人員、教輔和工勤人員的工作量學校將根據實際情況確定。
教師績效考核的主要內容是：根據《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規(guī)規(guī)定，對教師教育教學工作情況進行全面考核，重點考核工作實績，包括師德、教育教學、班主任工作等方面的實績。
教師獎勵性績效工資項目設置如下：
(1)各類管理人員崗位津貼。
(2)班主任津貼。
(3)課時津貼，超課時津貼。
(4)教育教學工作考核獎勵。
(5)教育教學科研成果獎勵。
(6)考勤獎勵。
(7)其他。
注：不在崗人員不發(fā)放獎勵性績效工資。
(一)考核方法。
1、學校成立以校長為組長的義務教育學?？冃Э己祟I導組，負責制定本?？冃嵤┺k法并組織實施。
2、績效考核由學校按規(guī)定的程序和年度考核結合進行，具體要做到三個結合：定性和定量評價相結合。充分聽取年級組、教研組、任教班級學生及社區(qū)、學生家長的評價。
(二)考核程序。
(1)個人自評。教師個人進行總結和自評，填寫考核的相關表格。
(2)民主測評。在全校教職工范圍和所教學生中進行民主測評，并聽取家長代表意見。
(3)綜合評分。學?？己诵〗M按照考核標準，結合教師自評、年級組、學科組、學生和家長評議，確定考核分數，教師考核滿分為100分，其中考評小組考核滿分60分，年級組、學科組測評滿分分別為10分，學生測評(1—3年級由學生家長測評，其它年級由學生測評)滿分為10分，教職工民主測評滿分為10分。
(4)確定等次。學?？筛鶕逃謱πｉL考核所確定的`考核等次比例，結合學校實際情況做相應調整，經學校領導小組審核，確定考核等次。
(5)進行公示。對學校考核領導小組確定的考核等次，在本校進行為期7個工作日的公示。
(6)兌現工資。對公示無異議者，按考核等次兌現績效工資，并按管理權限上報教育局備案。
(三)教輔和工勤人員的考核程序教輔和工勤人員的考核程序，參照教師考核程序進行。對各類人員的考核結果，要分別存入個xx.
績效激勵方案介紹篇十二
第一條為進一步促進上市公司建立、健全激勵與約束機制，依據《_公司法》、《_證券法》及其他有關法律、行政法規(guī)的規(guī)定，制定本辦法。
第二條本辦法所稱股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。
上市公司以限制性股票、股票期權及法律、行政法規(guī)允許的其他方式實行股權激勵計劃的，適用本辦法的規(guī)定。
第三條上市公司實行的股權激勵計劃，應當符合法律、行政法規(guī)、本辦法和公司章程的規(guī)定，有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展，不得損害上市公司利益。
上市公司的董事、監(jiān)事和高級管理人員在實行股權激勵計劃中應當誠實守信，勤勉盡責，維護公司和全體股東的利益。
第四條上市公司實行股權激勵計劃，應當嚴格按照有關規(guī)定和本辦法的要求履行信息披露義務。
第五條為上市公司股權激勵計劃出具意見的專業(yè)機構，應當誠實守信、勤勉盡責，保證所出具的文件真實、準確、完整。
第六條任何人不得利用股權激勵計劃進行內幕交易、操縱證券交易價格和進行證券欺詐活動。
第七條上市公司具有下列情形之一的，不得實行股權激勵計劃：
（二）最近一年內因重大違法違規(guī)行為被*證監(jiān)會予以行政處罰；
（三）*證監(jiān)會認定的其他情形。
第八條股權激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術（業(yè)務）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。
下列人員不得成為激勵對象：
（一）最近3年內被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；
（二）最近3年內因重大違法違規(guī)行為被*證監(jiān)會予以行政處罰的；
（三）具有《_公司法》規(guī)定的不得擔任公司董事、監(jiān)事、高級管理人員情形的。
股權激勵計劃經董事會審議通過后，上市公司監(jiān)事會應當對激勵對象名單予以核實，并將核實情況在股東大會上予以說明。
第九條激勵對象為董事、監(jiān)事、高級管理人員的，上市公司應當建立績效考核體系和考核辦法，以績效考核指標為實施股權激勵計劃的條件。
第十條上市公司不得為激勵對象依股權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。
第十一條擬實行股權激勵計劃的上市公司，可以根據本公司實際情況，通過以下方式解決標的股票來源：
（一）向激勵對象發(fā)行股份；
（二）回購本公司股份；
（三）法律、行政法規(guī)允許的其他方式。
第十二條上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%。
非經股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。
本條第一款、第二款所稱股本總額是指股東大會批準最近一次股權激勵計劃時公司已發(fā)行的股本總額。
第十三條上市公司應當在股權激勵計劃中對下列事項做出明確規(guī)定或說明：
（一）股權激勵計劃的目的；
（二）激勵對象的確定依據和范圍；
（五）股權激勵計劃的有效期、授權日、可行權日、標的股票的禁售期；
（九）公司授予權益及激勵對象行權的程序；
（十）公司與激勵對象各自的權利義務；
（十二）股權激勵計劃的變更、終止；
（十三）其他重要事項。
第十四條上市公司發(fā)生本辦法第七條規(guī)定的情形之一時，應當終止實施股權激勵計劃，不得向激勵對象繼續(xù)授予新的權益，激勵對象根據股權激勵計劃已獲授但尚未行使的權益應當終止行使。
在股權激勵計劃實施過程中，激勵對象出現本辦法第八條規(guī)定的不得成為激勵對象的情形的，上市公司不得繼續(xù)授予其權益，其已獲授但尚未行使的權益應當終止行使。
第十五條激勵對象轉讓其通過股權激勵計劃所得股票的，應當符合有關法律、行政法規(guī)及本辦法的規(guī)定。
第十六條本辦法所稱限制性股票是指激勵對象按照股權激勵計劃規(guī)定的條件，從上市公司獲得的一定數量的本公司股票。
第十七條上市公司授予激勵對象限制性股票，應當在股權激勵計劃中規(guī)定激勵對象獲授股票的業(yè)績條件、禁售期限。
第十八條上市公司以股票市價為基準確定限制性股票授予價格的，在下列期間內不得向激勵對象授予股票：
（一）定期報告公布前30日；
（二）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；
（三）其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。
第十九條本辦法所稱股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利。
激勵對象可以其獲授的股票期權在規(guī)定的期間內以預先確定的價格和條件購買上市公司一定數量的股份，也可以放棄該種權利。
第二十條激勵對象獲授的股票期權不得轉讓、用于擔保或償還債務。
第二十一條上市公司董事會可以根據股東大會審議批準的股票期權計劃，決定一次性授出或分次授出股票期權，但累計授出的股票期權涉及的標的股票總額不得超過股票期權計劃所涉及的標的股票總額。
第二十二條股票期權授權日與獲授股票期權首次可以行權日之間的間隔不得少于1年。
股票期權的有效期從授權日計算不得超過10年。
第二十三條在股票期權有效期內，上市公司應當規(guī)定激勵對象分期行權。
股票期權有效期過后，已授出但尚未行權的股票期權不得行權。
第二十四條上市公司在授予激勵對象股票期權時，應當確定行權價格或行權價格的確定方法。行權價格不應低于下列價格較高者：
（一）股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；
（二）股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票*均收盤價。
第二十五條上市公司因標的股票除權、除息或其他原因需要調整行權價格或股票期權數量的，可以按照股票期權計劃規(guī)定的原則和方式進行調整。
上市公司依據前款調整行權價格或股票期權數量的，應當由董事會做出決議并經股東大會審議批準，或者由股東大會授權董事會決定。
律師應當就上述調整是否符合本辦法、公司章程和股票期權計劃的規(guī)定向董事會出具專業(yè)意見。
第二十六條上市公司在下列期間內不得向激勵對象授予股票期權：
（一）定期報告公布前30日；
（二）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；
（三）其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。
第二十七條激勵對象應當在上市公司定期報告公布后第2個交易日，至下一次定期報告公布前10個交易日內行權，但不得在下列期間內行權：
（一）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；
（二）其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。
第二十八條上市公司董事會下設的薪酬與考核委員會負責擬定股權激勵計劃草案。薪酬與考核委員會應當建立完善的議事規(guī)則，其擬訂的股權激勵計劃草案應當提交董事會審議。
第二十九條獨立董事應當就股權激勵計劃是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展，是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益發(fā)表獨立意見。
第三十條上市公司應當在董事會審議通過股權激勵計劃草案后的2個交易日內，公告董事會決議、股權激勵計劃草案摘要、獨立董事意見。
股權激勵計劃草案摘要至少應當包括本辦法第十三條第（一）至（八）項、第（十二）項的`內容。
第三十一條上市公司應當聘請律師對股權激勵計劃出具法律意見書，至少對以下事項發(fā)表專業(yè)意見：
（一）股權激勵計劃是否符合本辦法的規(guī)定；
（二）股權激勵計劃是否已經履行了法定程序；
（三）上市公司是否已經履行了信息披露義務；
（五）其他應當說明的事項。
第三十二條上市公司董事會下設的薪酬與考核委員會認為必要時，可以要求上市公司聘請獨立財務顧問，對股權激勵計劃的可行性、是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展、是否損害上市公司利益以及對股東利益的影響發(fā)表專業(yè)意見。
獨立財務顧問應當出具獨立財務顧問報告，至少對以下事項發(fā)表專業(yè)意見：
（一）股權激勵計劃是否符合本辦法的規(guī)定；
（二）公司實行股權激勵計劃的可行性；
（三）對激勵對象范圍和資格的核查意見；
（四）對股權激勵計劃權益授出額度的核查意見；
（五）公司實施股權激勵計劃的財務測算；
（六）公司實施股權激勵計劃對上市公司持續(xù)經營能力、股東權益的影響；
（七）對上市公司是否為激勵對象提供任何形式的財務資助的核查意見；
（八）股權激勵計劃是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益的情形；
（九）上市公司績效考核體系和考核辦法的合理性；
（十）其他應當說明的事項。
第三十三條董事會審議通過股權激勵計劃后，上市公司應將有關材料報*證監(jiān)會備案，同時抄報證券交易所及公司所在地證監(jiān)局。
上市公司股權激勵計劃備案材料應當包括以下文件：
（一）董事會決議；
（二）股權激勵計劃；
（三）法律意見書；
（四）聘請獨立財務顧問的，獨立財務顧問報告；
（五）上市公司實行股權激勵計劃依照規(guī)定需要取得有關部門批準的，有關批復文件；
（六）*證監(jiān)會要求報送的其他文件。
第三十四條*證監(jiān)會自收到完整的股權激勵計劃備案申請材料之日起20個工作日內未提出異議的，上市公司可以發(fā)出召開股東大會的通知，審議并實施股權激勵計劃。在上述期限內，*證監(jiān)會提出異議的，上市公司不得發(fā)出召開股東大會的通知審議及實施該計劃。
第三十五條上市公司在發(fā)出召開股東大會通知時，應當同時公告法律意見書；聘請獨立財務顧問的，還應當同時公告獨立財務顧問報告。
第三十六條獨立董事應當就股權激勵計劃向所有的股東征集委托投票權。
第三十七條股東大會應當對股權激勵計劃中的如下內容進行表決：
（一）股權激勵計劃所涉及的權益數量、所涉及的標的股票種類、來源和數量；
（二）激勵對象的確定依據和范圍；
（四）股權激勵計劃的有效期、標的股票禁售期；
（五）激勵對象獲授權益、行權的條件；
（八）股權激勵計劃的變更、終止；
（九）對董事會辦理有關股權激勵計劃相關事宜的授權；
（十）其他需要股東大會表決的事項。
股東大會就上述事項作出決議，必須經出席會議的股東所持表決權的2/3以上通過。
第三十八條股權激勵計劃經股東大會審議通過后，上市公司應當持相關文件到證券交易所辦理信息披露事宜，到證券登記結算機構辦理有關登記結算事宜。
第三十九條上市公司應當按照證券登記結算機構的業(yè)務規(guī)則，在證券登記結算機構開設證券賬戶，用于股權激勵計劃的實施。
尚未行權的股票期權，以及不得轉讓的標的股票，應當予以鎖定。
第四十條激勵對象的股票期權的行權申請以及限制性股票的鎖定和解鎖，經董事會或董事會授權的機構確認后，上市公司應當向證券交易所提出行權申請，經證券交易所確認后，由證券登記結算機構辦理登記結算事宜。
已行權的股票期權應當及時注銷。
第四十一條除非得到股東大會明確授權，上市公司變更股權激勵計劃中本辦法第三十七條所列事項的，應當提交股東大會審議批準。
第四十二條上市公司應在定期報告中披露報告期內股權激勵計劃的實施情況，包括：
（一）報告期內激勵對象的范圍；
（二）報告期內授出、行使和失效的權益總額；
（三）至報告期末累計已授出但尚未行使的權益總額；
（六）因激勵對象行權所引起的股本變動情況；
（七）股權激勵的會計處理方法。
第四十三條上市公司應當按照有關規(guī)定在財務報告中披露股權激勵的會計處理。
第四十四條證券交易所應當在其業(yè)務規(guī)則中明確股權激勵計劃所涉及的信息披露要求。
第四十五條證券登記結算機構應當在其業(yè)務規(guī)則中明確股權激勵計劃所涉及的登記結算業(yè)務的辦理要求。
第四十六條上市公司的財務會計文件有虛假記載的，負有責任的激勵對象自該財務會計文件公告之日起12個月內由股權激勵計劃所獲得的全部利益應當返還給公司。
第四十七條上市公司不符合本辦法的規(guī)定實行股權激勵計劃的，*證監(jiān)會責令其改正，對公司及相關責任人依法予以處罰；在責令改正期間，*證監(jiān)會不受理該公司的申請文件。
第四十八條上市公司未按照本辦法及其他相關規(guī)定披露股權激勵計劃相關信息或者所披露的信息有虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏的，*證監(jiān)會責令其改正，對公司及相關責任人依法予以處罰。
第四十九條利用股權激勵計劃虛構業(yè)績、操縱市場或者進行內幕交易，獲取不正當利益的，*證監(jiān)會依法沒收違法所得，對相關責任人員采取市場禁入等措施；構成犯罪的，移交司法機關依法查處。
第五十條為上市公司股權激勵計劃出具意見的相關專業(yè)機構未履行勤勉盡責義務，所發(fā)表的專業(yè)意見存在虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏的，*證監(jiān)會對相關專業(yè)機構及簽字人員采取監(jiān)管談話、出具警示函、責令整改等措施，并移交相關專業(yè)機構主管部門處理；情節(jié)嚴重的，處以警告、罰款等處罰；構成證券違法行為的，依法追究法律責任。
第五十一條本辦法下列用語具有如下含義：
高級管理人員：指上市公司經理、副經理、財務負責人、董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。
標的股票：指根據股權激勵計劃，激勵對象有權獲授或購買的上市公司股票。
權益：指激勵對象根據股權激勵計劃獲得的上市公司股票、股票期權。
授權日：指上市公司向激勵對象授予股票期權的日期。授權日必須為交易日。
行權：指激勵對象根據股票期權激勵計劃，在規(guī)定的期間內以預先確定的價格和條件購買上市公司股份的行為。
可行權日：指激勵對象可以開始行權的日期。可行權日必須為交易日。
行權價格：上市公司向激勵對象授予股票期權時所確定的、激勵對象購買上市公司股份的價格。
授予價格：上市公司向激勵對象授予限制性股票時所確定的、激勵對象獲得上市公司股份的價格。
本辦法所稱的“超過”、“少于”不含本數。
第五十二條本辦法適用于股票在上海、深圳證券交易所上市的公司。
第五十三條本辦法自20xx年1月1日起施行。
績效激勵方案介紹篇十三
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)
填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
一、薪酬分配管理辦法
1.范圍：薪酬分配管理辦法明確了公司的薪酬分配原則、薪酬結構及支付方法、日?？己斯芾?、薪酬調整與晉升等內容。規(guī)定了各類新入公司人員的工資評定辦法，各類假期的工資待遇及公司各部門二次分配的基本原則。
本辦法適用于公司各部門和全體員工。
2.組織機構：行政部是公司薪酬分配管理的專門機構，負責公司薪酬分配制度規(guī)章的草擬和組織實施，負責指導各部門各單位貫徹落實公司薪酬分配制度和規(guī)章，并且有監(jiān)督檢查的責任。
3.參考文件：《勞動法》及配套法規(guī)
4.內容：
4.1薪酬分配的基本原則：
4.1.1薪酬分配實行按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。堅持效率優(yōu)先，兼顧公平。逐步確立勞動、資本、技術和管理等生產要素，按貢獻參與分配的原則。
4.1.2本著解放思想，與時俱進的精神，不斷完善公司薪酬分配體系，逐步建立和規(guī)范適應社會主義市場經濟的，符合現代企業(yè)制度的要求，收入能增能減，有效激勵的薪酬分配制度。
4.1.3堅持“兩低于”原則，即公司工資總額的增長低于利稅的增長幅度，員工工資的增長低于公司勞動生產率的增長幅度。
4.1.4堅持員工薪酬分配與績效掛鉤浮動的原則。
4.1.5堅持工資指導線制度。
4.2薪酬形式與結構
4.2.1公司實行基本工資與獎金配套的薪酬分配形式，按市場經濟和改革發(fā)展的要求，將不斷增加崗位工資在薪酬中的比重，逐步建立起現代企業(yè)制度的薪酬體系，即：以崗位工資為主要內容以浮動工資為有效補充的薪酬分配體系。
4.2.2薪酬結構公司薪酬由基本收入和浮動收入兩部分構成。
4.2.2.1基本收入包括：基本工資?；竟べY由崗位工資組成。
4.2.2.2浮動收入主要由獎金、崗位職務補貼、加班加點工資組成。浮動收入還包括按規(guī)定計入工資總額的質量獎、安全獎、勞動競賽獎、承包獎及其它一次性獎勵等。
4.3薪酬分配管理
4.3.1基本收入管理
4.3.1.1崗位工資 員工的崗位工資隨崗位的變動而變動，調入新崗位，實行
1
三個月的試崗期，試崗期間執(zhí)行原崗位工資標準；試崗結束經考核合格，從次月起執(zhí)行新崗位工資標準。
4.3.1.2新入公司人員在試用期內執(zhí)行初期待遇，不執(zhí)行崗位工資、獎金等。
4.3.2浮動收入管理
4.3.2.1公司浮動收入實行部門任務考核，每月月底由各部門匯總當月完成的任務量至財務部，由財務部來核定計算各部門浮動收入，考核分配至員工本人。應發(fā)給員工的薪酬收入不能用于其它活動的開支。
4.3.2.2公司內部調動人員，應根據調動通知，上半月調動的在調入部門計發(fā)浮動工資，下半月調動的在原部門計發(fā)浮動工資。
4.3.2.3新進入公司的員工在實習期間不計發(fā)浮動工資。
4.3.2.4對退休及各類離職人員，停發(fā)浮動工資。
4.3.3.1各類假期的薪酬管-理-員工依法享受年休假、探親假、婚喪假期間，公司按有關規(guī)定的標準支付員工工資。員工因病、工傷、事假、遲到、早退、曠工、產假期間工資按有關文件執(zhí)行。
4.4各類人員薪酬確定辦法
4.4.1新入公司人員基本工資確定
4.4.1.1新進入公司人員：實習期按部門基層員工基本工資標準執(zhí)行，沒有浮動收入，實習期為1—3月，實習結束后通過考核合格次月起，執(zhí)行所在崗位的工資標準，享受公司浮動收入。
4.4.1.2實習期待遇根據招聘形式按12年制訂的標準執(zhí)行，定級定崗后根據績效考核結果執(zhí)行所在崗位的工資標準。
4.4.2公司內部轉崗人員基本工資確定
4.4.2.1根據工作調動通知，下達“員工崗位變動通知書”并調整其崗位工資為新崗位的試崗工資，試崗三個月后填寫“試用員工轉正考核表”，合格者從次月起執(zhí)行新崗崗位工資標準。
4.4.2.2員工因崗位變動而發(fā)生工資關系變動的，以工作調動通知為準，次月起在新部門計發(fā)工資。
4.4.5其他人員工資管理
4.4.5.1其他離職員工：由本人持“離職通知書”辦理工資手續(xù)。因個人原因提前解除勞動合同者需先支付違約賠償金。
4.5薪酬調整按照工資指導線的有關規(guī)定，根據公司的經濟效益并結合企業(yè)改革的實際，行政部提出工資調整意見，經董事會通過，員工代表大會討論后，由行政部組織實施。
2
4.6薪酬支付
4.6.1工資以法定貨幣支付。每月15日前支付上月工資
4.6.3.2員工在休息日工作，首先安排補休，不能安排補休的，按員工日工資或小時工資標準的150%支付加班工資。
4.6.3.3員工在法定休假日工作，按員工日工資或小時工資標準的300%支付加班工資。
4.7下列項目由公司在員工工資中代扣代繳
4.7.1個人所得稅；
4.7.2員工個人負擔的各項社會保險費用；
4.7.3法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；
4.7.4法律、法規(guī)規(guī)定可以在工資中扣除的其它費用。
4.8特別支付 員工死亡或依法解除、終止勞動合同時，應在勞動合同解除或終止時一次性結算員工工資，并結清經濟補償金或違約賠償金。
4.9監(jiān)督檢查
4.9.1行政部將會同財務部等相關職能處室不定期對各部門進行工資性收入核查，各部門應積極配合。
4.9.2各部門工資性收入發(fā)放表必須有領用人簽字，并保存兩年以上備查。
4.10薪酬計發(fā)程序
4.10.1各部門每月于3日前將員工考勤交行政部。
4.10.2各部門領導每月5日前把部門任務完成情況及員工個人業(yè)績制表報財務部
4.10.3行政部每月5日前負責各類考核指標及嘉獎、扣發(fā)浮動工資的匯總統(tǒng)計，報公司主管領導批準后報財務部。
4.10.5財務部于每月9日前上月個人收入報總經理審核發(fā)放。
二、績效考核激勵制度
1.目的 績效考核是評價、量化每個員工工作業(yè)績、工作效率和效益的基本辦法，是計發(fā)員工勞動報酬、獎勵晉升的基本依據。
2.范圍 本辦法明確了績效考核的原則、方法和程序，適應于公司每個部門和所有在崗員工。
3.定義 績效考核指標：是考核部門和員工績效的基本要素，是考核期內衡量部門和員工所承擔的與公司總體目標相一致的一個或多個重要任務完成情況的量化表現。
4.內容
4.1基本原則
4.1.1績效考核必須與公司總體經營目標相一致，為實現經營目標服務。
4.1.2收入與績效考核結果掛鉤的原則。各部門確定的`績效考核指標與該單位的收入直接掛鉤，提高員工的競爭意識，獎優(yōu)罰劣，逐步建立收入能增能減的分配機制。
4.1.3員工績效的評價與部門指標的分解應按照盡可能量化的原則進行，減少主觀因素對績效考核結果的影響。
4.1.4績效考核程序化與制度化相統(tǒng)一的原則。以員工所在部門的考核為基礎，量化指標完成情況為依據，最后由行政部收集，財務部評定，績效考核應持之以恒地進行，考核周期可分為月度考核、季度考核和年度考核。
4.1.5績效考核的反饋原則。各部門績效考核結果應及時準確的反饋給被考核部門和員工本人。
4.2組織領導
4.2.1公司由行政部領導公司開展全員績效考核與員工績效考核仲裁工作。主要負責績效考核實施方案的修訂，督促、檢查績效考核的實施，負責員工績效考核信息反饋，員工個人申訴。處理績效考核工作中的相關問題及績效考核的日常管理工作。
4.2.2行政部負責本公司績效考核工作，按照公司績效考核辦法，結合本公司生產（工作）任務，制定具體績效考核細則，報總經理審核，每月對部門實施績效考核。
4.3部門績效考核
4.3.1為實現公司全年生產經營目標，根據年度生產經營計劃，按照與時俱進的精神，由行政部提出對績效考核指標的修改，績效考核指標應盡可能量化。
4.3.2選取的績效考核指標及指標考核值由總經理批準后實施。
4.3.3各項績效考核指標的考核辦法由行政部制定并實施考核。
4.4員工績效考核
4.4.1各部門要結合生產工作實際，健全考核機構，量化考核標準，制定本部門員工績效考核實施細則，并報行政部備案。
4.4.2各部門在實施績效考核時，可按照不同崗位分別制定不同的量化考核標準和考核方式，實行每季度考核一次。
4.5績效考核程序
4.5.1各部門的績效考核指標的考核結果于次月5日前報行政部。
4.5.2行政部對上報的績效考核結果進行匯總，并擬定初步獎懲意見，報總經理
準后予以兌現。
4.5.3按照逐級考核的原則，各部門領導分別由總經理考核，
4.5.4行政部按照公司統(tǒng)一要求，在各部門對員工績效考核的基礎上，確定員工的最終考核結果，并于季度末的次月10日前上報總經理。
4.5.5年度績效考核應在季度考核的基礎上進行，年度績效考核結果于當年12月15日前報行政部及總經理。
4.6激勵制度
4.6.1公司每月初會給各部門下月考核任務，次月行政部和財務部會對各部門的業(yè)績進行考核。
4.6.2銷售門的業(yè)績直接和自身經濟掛鉤，公司所售車型都有固定提成，安每月部門完成任務量來考核，月考任務提成按以下方式計算：月提成額=月完成量/月標準任務x100%/月標準提成額。如未完成任務量，部門所得提成相對降低。
4.6.3超任務獎金只有在完成任務額的情況下才能獲得。
4.6.4超任務獎金在次月體現。
超任務獎金金額的確定：
月提成額=月完成量/月標準任務x100%/月標準提成額x1.5
4.6.5售后部門的業(yè)績直接和自身經濟掛鉤，公司下發(fā)年度任務,服務總監(jiān)劃分月任務至業(yè)務部門;按每月部門、個人完成任務量來考核，月考任務提成按以下方式計算：月提成額=月完成量/月標準任務x月完成量x1%。如未完成任務量，部門所得提成相對降低。
4.6.6超任務獎金只有在完成任務額的情況下才能獲得。
4.6.7超任務獎金在次月工資體現。
超任務獎金金額的確定：
月提成額=月完成量/月標準任務x月完成量x1%x1.2
4.7實習員工在轉為正式員工之后，均享受國家規(guī)定的各項福利。
4.7.1如員工為公司運營作出杰出的貢獻，公司為其配備轎車。
4.7.2為了獎勵工作成績突出、為公司做出特殊貢獻的員工，公司設立以下特殊獎勵。每年評定一次，在第二年的第一季度頒獎。
1. 綜合業(yè)績獎：對每年年度考核總得分排在前三名的銷售業(yè)務員，頒發(fā)“綜
合業(yè)績獎”，每人獎勵人民幣5000元，并在有影響的報紙上進行專題報道。
2. 金牌銷售獎：對每年銷售額排在前三名且年度考核總得分不低于80分的
銷售業(yè)務員，授予“涼山x金牌銷售”的稱號，每人獎勵人民幣2仟元，并在有影響的報紙上進行專題報道。
3. 優(yōu)秀建議獎：為鼓勵銷售業(yè)務員集思廣益、主動為公司經營出謀劃策，通
過合理化建議推動蘇州x迅速騰飛，特設立優(yōu)秀建議獎。每年由市場管理部根據銷售業(yè)務員的合理化建議采納次數和實施效果評選出三名，每人獎勵人民幣1萬元。
4. 市場研究獎：每年由市場部和公司總經理或總監(jiān)評選出三篇優(yōu)秀的市場研
究報告，為其作者頒發(fā)市場研究獎，每篇獎勵人民幣壹仟元。
績效激勵方案介紹篇十四
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的一個重要組成部分，受到廣大企業(yè)管理者的廣泛認可和關注，但是我國在這一方面發(fā)展起步較晚，經驗還不是很成熟，企業(yè)的薪酬管理體系還不夠健全，在具體的實踐過程中還存在一定的問題，影響了企業(yè)人力資源管理水平的提高，阻礙了企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展，因此還需要分析存在的問題并找到解決的對策，從而更好提高企業(yè)人力資源管理水平，推動企業(yè)薪酬管理體系的豐富和創(chuàng)新發(fā)展。
一、企業(yè)薪酬管理內涵及發(fā)展現狀分析。
企業(yè)的薪酬管理是指在國家宏觀勞動分配政策允許范圍內，根據企業(yè)內部管理制度及相關規(guī)定，按照按勞分配原則及其他獎勵機制對員工進行分配的過程。薪酬管理不僅包括了薪酬總額的控制，還包括了人力成本的核算、員工崗位工資的標準的制定及對員工工資成效的評價，并和員工的獎金、晉升、獎勵等相關的薪酬管理等。在當前企業(yè)人力資源中還普遍存在以下幾個方面的問題：
1.工資體系管理不健全。
在企業(yè)內部缺乏工資評定的科學標準，有的企業(yè)員工的工資都不進行公開，使得企業(yè)內部員工之間無法產生凝聚力和團結協(xié)作精神，造成員工之間矛盾的存在。另外員工的工資不能有效和業(yè)績水平相掛鉤，另外和企業(yè)的總體效益不能形成正比例關系，干好干壞一個樣，工資體系方案無法及時進行調整，總體上壓制了職工的勞動積極性。尤其是中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題更多，工資管理體系需要健全和完善。
2.企業(yè)員工福利體系不健全。
員工一定的福利能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的積極性，環(huán)節(jié)企業(yè)與員工之間的矛盾，增加企業(yè)和員工之間的凝聚力，促進員工更好的服務于企業(yè)，激發(fā)工作的積極性和創(chuàng)造性。同時也是員工選擇企業(yè)的一個重要依據。盡管企業(yè)福利不直接體現于貨幣，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企業(yè)在企業(yè)福利方面，存在方式單一、額度有限、次數較少等問題，有的企業(yè)甚至幾乎都沒有福利可言，很難滿足企業(yè)員工在福利方面的需求，有的企業(yè)只重視物質方面的待遇，而缺乏對員工精神方面的關懷，不利于員工對企業(yè)滿意度的提高。這也是造成企業(yè)員工隊伍不穩(wěn)定的重要因素之一。
3.企業(yè)人力資源管理中薪酬設計不夠合理。
當前我國很多企業(yè)都缺乏健全的薪酬體系，靈活性不夠，無法滿足企業(yè)員工多方面的需求。如企業(yè)制定的基本工資過高，而績效工資較低，不能很好的激發(fā)員工的工作積極性和熱情，尤其是銷售人員不能獲得與其工作業(yè)績相匹配的提成等。薪酬體系中缺乏非貨幣性薪酬的比例，不能有效體現員工的個人價值及未來發(fā)發(fā)展?jié)摿?。員工的薪酬不能和近期的工作表現有效的聯系起來，不能很好的激發(fā)員工的工作熱情。缺乏和崗位相匹配的激勵機制，薪酬中有些企業(yè)忽視了一些崗位的特殊性，缺乏針對性的激勵對策。同時激勵措施中沒有將正激勵和負激勵有機聯系起來，無法起到真正的激勵作用。還有的企業(yè)過分壓制員工的工資，以公司為本，從而提高企業(yè)的經營效益，使得員工的忠誠度降低，造成員工隊伍的不穩(wěn)定，離職率增加，反而使得人力資源管理成本相應增加很多。
二、企業(yè)人力資源薪酬管理體系改進對策。
1.制定科學合理的薪酬管理制度。
企業(yè)只有制定科學合理的薪酬制度才能實現有效、科學、效果顯著的薪酬管理。為此，企業(yè)首先需要對本行業(yè)的平均工資狀況及競爭對手公司的薪酬實施情況開展調查，然后根據自己企業(yè)的發(fā)展狀況制定適合自己企業(yè)發(fā)展的工資待遇水平等。其次，在具體的薪酬分配方面，需要明確制定薪酬的發(fā)放標準，里面的內容需要包括實施獎勵的標準、懲罰標準、請假標準、工資等級標準等，盡可能的提高操作的可執(zhí)行性，避免不明確、缺乏操作性的規(guī)定，同時要兼顧員工在負面心理方面的反映。再次，在當前人力資源薪酬管理大都離不開績效工資制度，而這一制度的前提就是需要開展科學合理的績效考核，因此需要企業(yè)制定科學、合理、公平、公正的績效考評制度，確保對每位員工的.績效考核都可以實行公平、合理。最后，在人力資源薪酬管理中，尤其需要注意堅持公平原則。公平是一切薪酬管理的核心，只有實行公平公正，才能使得所有員工都能夠保持較高的工作熱情，否則不但不會發(fā)揮積極的正面作用，反而會造成員工之間的不團結，給員工造成心理方面的負擔和精神壓力，不利于員工工作積極性的調動，從根本上抑制企業(yè)的健康發(fā)展。
2.構建科學的薪酬管理體系，提高薪酬管理的激勵作用，重視和市場競爭相結合。
薪酬管理的激勵作用是企業(yè)實施薪酬管理的根本途徑。因此企業(yè)需要制定科學合理的薪酬管理體系，從而使得企業(yè)的薪酬激勵作用能夠被充分利用和發(fā)揮出來，從而更好的起到激發(fā)員工工作熱情的作用。企業(yè)需要結合員工的工作崗位，制定符合員工心理需求的薪酬結構及管理體系，體現薪酬管理的激勵效果。如把員工工作表現和獎金相聯系，根據員工的業(yè)績水平、工作表現開展員工升職加薪、榮譽鑒定、各種表彰等方面的判定。同時，在薪酬管理中要和企業(yè)所在的市場環(huán)境相適應，以市場發(fā)展、提高市場競爭力為目標，積極開展企業(yè)薪酬管理，從而使得企業(yè)的薪酬管理能夠和外部市場發(fā)展保持一致。同時，企業(yè)需要關注同行單位在人力資源薪酬管理方面的措施和方法，從而使得自己企業(yè)的薪酬管理能夠跟上時代發(fā)展的步伐，盡可能的與社會保持一致的發(fā)展步伐，更好的吸引人才和留住人才，從而為企業(yè)提高人才競爭優(yōu)勢提供有效保障，促進企業(yè)人力資源管理水平的提高，從跟上上提高企業(yè)的市場競爭力。
3.確保薪酬管理體系有一定的彈性。
保持薪酬管理體系合理的彈性是保障薪酬管理適度調整的必要前提，是企業(yè)適應不斷變化發(fā)展的環(huán)境的需要?？梢酝ㄟ^兩個方面來完事，一方面是在企業(yè)內部的不同工作部門及工作崗位，實施不同的工資待遇水平，使其適當的拉開差距，從而更好的激發(fā)企業(yè)一線生產員工的工作積極性，激發(fā)企業(yè)高級管理人才更好的發(fā)揮自我潛力，更好的服務于公司管理，更好的激發(fā)設計類的人才發(fā)揮創(chuàng)造思維能力，創(chuàng)造出更好的作品和產品等；另一方面是同一工作崗位的員工在工資方面也需要保持一定的差異，這是因為即使是同一工作崗位不同的員工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高、產量高的員工必然需要支付較高的工資，這有利于同一部門內部或者是同一崗位內部不同員工之間形成相互激勵作用，激發(fā)和調動員工的工作積極性，認可不同個體在工作量及效率方面的差異性，更好的實施科學的人性化管理。當然在這些差異方面需要保持合理的梯度，否則拉差過大則反而會起到負面的效果。
4.重視薪酬管理中的人文關懷性。
企業(yè)之間的競爭根本上還是人才的競爭，因此企業(yè)要想辦法留住人才、組建自己的優(yōu)秀人才隊伍，從而更好的提高企業(yè)的核心競爭力。為此，就需要在企業(yè)薪酬管理體系中融入人文關懷性這一管理理念。將物質激勵和員工的精神激勵有機的結合起來，根據不同的崗位特點制定合理的薪酬體系，如一線員工可以恰當增加福利比例，對中高層管理人員多使用精神激勵，從而滿足這些員工在社會地位方面的情感需求，滿足實現個人價值的精神需求，另外還可以關心和關注企業(yè)員工的生活需求等，使得企業(yè)更好的留住優(yōu)秀人才。
5.構建科學的考核制度并落實到位。
實施科學合理的考核制度是實現有效薪酬管理的重要保障。所以，企業(yè)需要在調查市場行情的基礎上，了解同一行業(yè)各個崗位的薪酬平均狀況。從而結合自己企業(yè)的崗位勞動強度制定合理的考核制度，通過科學的考核辦區(qū)分員工合理的業(yè)務水平及工作能力，確定合理的薪酬范圍。要進行準確的業(yè)績評估和考評；保持恰當合理的薪資范圍，制定不同級別的崗位工資，發(fā)揮薪酬管理的激勵作用；使得薪酬能夠和員工的實際工作績效掛鉤，使得工資水平和績效標準保持一定的平衡；需要制定合理的績效標準及操作方法，使得公司管理層和員工之間建立良好的信任關系。
6.制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的薪酬管理制度。
在企業(yè)管理中薪酬管理最終是服務于企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略的。企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企業(yè)的發(fā)展初期，企業(yè)在薪酬管理方面需要調動員工的積極性，使其和企業(yè)共成長、共擔風險、共同享受企業(yè)收益，因此在薪酬設計方面需要加強績效工資的比例，從而激發(fā)員工更好的發(fā)揮工作的積極性和主動性，促進創(chuàng)造能力的發(fā)揮。在企業(yè)發(fā)展的成熟期，薪酬要偏向員工具體的工作崗位，在薪酬管理中偏重基本工資及福利部門。同時，還需要和企業(yè)的類型相結合，如服務類的企業(yè)在薪酬管理方面就要傾向員工與客戶的關系，重點考核員工的服務水平、客服反饋來決定其薪酬的高低。另外除了基本工資外，企業(yè)可以根據客戶對員工服務評價來對員工進行綜合考評，決定工資獎金的高低。從而更好的激發(fā)服務類企業(yè)的員工更好的服務客戶，提高服務的水平和質量，端正服務態(tài)度，不斷促進員工提高服務水平。當然在實施薪酬管理時，企業(yè)需要結合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，從而在企業(yè)和員工之間創(chuàng)造良好的交流溝通平臺，實現企業(yè)和員工的雙贏，創(chuàng)建積極向上、團結進取的工作氛圍及薪酬管理制度，從而實現薪酬管理的戰(zhàn)略性。
7.加強員工培訓，創(chuàng)建良好的工作氛圍。
為了更好的推動員工更好的適應工作環(huán)境，提高工作質量和水平，還需要重視員工的教育和培訓工作，更好的提升員工的自身價值，為員工創(chuàng)建一個良好的工作環(huán)境。因為只有建立了一個良好的工作環(huán)境才更好的價值員工的工作嘰嘰西，促進工作效率的提高，因此企業(yè)要注重工作環(huán)境的建設，例如在企業(yè)內部要做好綠色植被的建設，設置專門的休息場所。同時還在培訓方面，要完善員工的培訓和繼續(xù)教育工作，要不斷了解員工的培訓及教育需求，根據員工在培訓方面的需求，制定切實可行的培訓內容，邀請培訓師或者是將員工送至相關的培訓機構進行學習，從而更高的提高員工的專業(yè)技術知識儲備，提高理論及實踐水平，更好的推動員工服務企業(yè)，使得員工能夠為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻，對于積極培訓和接受教育的員工要給予積極的獎勵及晉升的機會，從而激發(fā)員工工作積極性，使其更好的服務企業(yè)。
三、結語。
總之，薪酬管理是企業(yè)在開展人力資源管理中的重要組成部分，是企業(yè)人力資源的核心，其管理水平的高低直接關系到企業(yè)內部資源的優(yōu)化配置，關系著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。當前我國企業(yè)薪酬管理還有很多問題，企業(yè)需要積極開展薪酬管理，積極調動員工工作積極性，促進企業(yè)人才競爭力水平的提高，在薪酬管理制度、結構、體系方面不斷發(fā)展和完善，通過科學合理的薪酬激勵機制，最大可能的調動每位員工的潛能和積極性，提高企業(yè)管理績效，提高企業(yè)的市場競爭力。
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績效激勵方案介紹篇十五
一、激勵時間段：
201x年1月1日-2月28日。
二、激勵范圍：
各區(qū)域、家電事業(yè)部、各采購部、各門店。
三、獎勵前提：
2、不可比門店1-2月實際不含稅毛利額達成預算指標，且1-2月銷售達成預算110%(含)以上的。
3、誠實銷售。對毛利額達不成預算的、虛假銷售的，取消獎勵資格。
2、各區(qū)域辦、家電事業(yè)部作為本次激勵競賽的組織者，達到獎勵目標的，各部門的獎勵基數為5000元，如果可比銷售增長率每超過1%，增加獎金1000元，以此類推?？杀仍鲩L率取值按去尾法取整數。
3、各門店的激勵方案和指標由各區(qū)域或家電事業(yè)部制定，所屬區(qū)域的門店總體可比增長率必須與相應的區(qū)域(或家電事業(yè)部)的增長率指標相吻合。例如：事業(yè)部下達給湘東區(qū)域可比銷售增長率目標為10%，則湘東區(qū)域將可比增長率的份額分解至所屬的'各可比門店，即保證湘東區(qū)域內的可比店增長率也達到10%。各區(qū)域制定的門店激勵方案和指標需報超市財務預算分析組審核通過后方可執(zhí)行。
4、各門店的獎金則由事業(yè)部劃撥總獎金額度至各區(qū)域、家電事業(yè)部，由各區(qū)域或家電事業(yè)部在總額度內制定相應的激勵方案和各門店的增長指標，報超市財務部審核。劃撥至采購部的額度由采購部在大類內制定相應的激勵方案或指標，同樣報批執(zhí)行。審批同意后，門店的獎勵發(fā)放不受區(qū)域總體目標達成的影響。
5、201x年月1月1日以后開業(yè)的門店不參與。
五、各組織單位可比增長的獎勵目標。
說明：
a、可比門店為201x年1月1日之前開業(yè)的門店，名單附后。
b、各單位在以上增長率下分解指標。
c、上表內的家電事業(yè)部指標僅針對其管轄的專業(yè)店，家電品類則指所有的7大類。
d、各區(qū)域和家電事業(yè)部總體銷售可比增長達到上述獎勵目標，且毛利額達成預算指標，可按4.2條給予獎勵。
六、1-2月事業(yè)部下撥至各單位的獎金額度。
七、各單位獲得的獎金用于激勵員工的團隊活動，獎金從事業(yè)部激勵基金中支出。
八、其他事項：
競賽結果的數據為不含稅，上述各組織單位的月度競賽結果數據由超市財務部予以公布，各門店的月度實際數據由超市財務部提供給各區(qū)域計劃分析，區(qū)域計劃分析審核后由各區(qū)域辦公布。