總結(jié)可以幫助我們更好地理清思路，將復雜的信息和觀點歸納整理，從而更好地把握核心要點?？偨Y(jié)應該具備一定的邏輯性，從整體到局部，從問題到解決方案。請謹慎引用范文中的觀點和數(shù)據(jù)，確保信息的準確性和可靠性。
談人力資源管理中的激勵論文篇一
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。適于時代發(fā)展的高素質(zhì)人力資源是企業(yè)實力的象征，是企業(yè)最富有挑戰(zhàn)力和競爭力的資本，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，因此要實現(xiàn)企業(yè)的目標，重要的是對人力資源實施有效的激勵。
外在激勵因素是指企業(yè)(組織)直接控制的人力資源激勵，主要體現(xiàn)為物質(zhì)激勵。在社會生活中，每個人都離不開一定的物質(zhì)需求和物質(zhì)利益，這不僅是維持生存的基本條件，也是每個人在各方面獲得發(fā)展的重要前提。我國目前尚處在社會主義初級階段，勞動還是人們借以謀生的手段。人們勞動的目的，從根本上說，是為了謀求一定的物質(zhì)上的好處。物質(zhì)激勵就是通過滿足或限制個人的物質(zhì)利益需求，來激發(fā)人們的積極性和創(chuàng)造性。外在激勵因素主要包括薪金激勵和職工福利激勵。
內(nèi)在激勵是通過精神的滿足來強化個體行為的,激勵的方法較多，有目標人力資源管理激勵因素，明確的目標是走向一切成功的起點，對企業(yè)而言，目標是企業(yè)發(fā)展的持久動力;有情感人力資源管理激勵因素，人們?nèi)魏握J識和行動都是在一定的情感推動下完成的，不同的情感會有不同激勵效果;有參與人力資源管理激勵因素，職工參與能使員工在企業(yè)管理過程中產(chǎn)生強烈的責任感;有榮譽人力資源管理激勵因素，每一個職工都有一種強烈的榮譽感，當獲得某種榮譽時，就能增強信心，對企業(yè)滿腔熱情;有升降人力資源管理激勵因素，通過職務和級別升降來激勵人的進取精神{有成就與承認人力資源管理激勵因素，成就是最有利和最有用的激勵因素，當成就與承認聯(lián)系起來的時候，就會使激勵的作用增強許多倍。
企業(yè)文化的核心是確立共同的價值觀，優(yōu)秀的企業(yè)文化都會形成一種尊重人，關(guān)心人，培養(yǎng)人的良好氛圍。一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣，能夠激發(fā)成員的創(chuàng)造熱情。企業(yè)領(lǐng)導必須始終明白企業(yè)職工是真正的主體。如果說過去的企業(yè)文化注重對人才的尊重，那么現(xiàn)代的企業(yè)文化則更追求營造實現(xiàn)人才價值的環(huán)境，從而激發(fā)人的工作熱情，發(fā)揮人的聰明才智。健康向上的企業(yè)文化能在企業(yè)中創(chuàng)造出一種奮發(fā)進取、和諧平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，為員工提供強大的精神支柱，形成堅不可摧的利益共同體。
培訓是企業(yè)獲得高人力資源的重要手段，也是幫助員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要舉措。對于員工來說，職業(yè)發(fā)展是人生大事，如果企業(yè)能夠給予幫助和指導，并且?guī)椭鷨T工實現(xiàn)自己的理想，那么員工就會為企業(yè)盡自己最大的努力，用忠誠和業(yè)績來回報企業(yè)。所以，利用員工培訓和員工職業(yè)生涯開發(fā)來激勵員工是員工激勵的`最有效的方法之一。要想使培訓成為一種有效的激勵目的給予來激勵員工。
每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不同，只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作積極性，實現(xiàn)組織目標。如果組織使用單一的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應有的滿足，降低激勵的效果，所以人員激勵需要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。
員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵的措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時把自己的投入和回報與他人相比較，只有他們感覺到這一比率相當?shù)臅r候才會產(chǎn)生公平感。公平的激勵機制是實現(xiàn)有效激勵的保證。要使個人真正提高績效，就不能片面談激勵。激勵是一個系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)之中。一套有效的激勵機制與單位一系列的相關(guān)制度配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。
員工的需求在變化。單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個充滿變化的環(huán)境中，應該適當調(diào)整激勵機制，使之與環(huán)境相適應，才能保證激勵的有效性。照抄照搬其他單位的激勵方法，很難取得預期的激勵效果。
目標設置理論認為，具體明確的目標比籠統(tǒng)的目標效果好，而且目標的具體性本身就是一種內(nèi)在的激勵因素。許多單位在對員工的激勵管理中，只設置籠統(tǒng)的提高工作積極性的目標，缺乏具體的可操作性的目標，激勵效果大打折扣。
三、實現(xiàn)有效激勵的途徑。
有效的激勵可以在單位內(nèi)部造成尊重知識、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對外界人才強有力的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才，因此要克服目前企業(yè)有效激勵存在的不足，就必須結(jié)合實際尋找實現(xiàn)有效激勵的途徑。
隨著企業(yè)改革的深化，企業(yè)的所有制結(jié)構(gòu)和管理方式發(fā)生了重大變化。為適應這些變化，迫切需要建立一套與之相適應的激勵機制，根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀，重視員工需求，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的激勵體系。
需求是激勵工作的出發(fā)點和目標，如果沒有需求，也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產(chǎn)生動機，是受某種激發(fā)和誘導而產(chǎn)生的，是需求一動機一行為這一周而復始的過程。當人產(chǎn)生某種需求時，就會調(diào)動自身潛能，積極創(chuàng)造條件來實現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。單位領(lǐng)導需要員工實現(xiàn)某種目標和行為時，就必須考慮員工的需求，才能夠真正調(diào)動員工的積極性。
物質(zhì)激勵是從滿足人的物質(zhì)需要出發(fā)，對物質(zhì)利益關(guān)系進行調(diào)節(jié)，從而激發(fā)人的向上動機并控制其行為的趨向，包括加薪、獎金、福利等;精神激勵就是從滿足人的精神需要出發(fā)，對人的心理施加必要的影響，從而產(chǎn)生激發(fā)力，影響人的行為，包括表揚、給予榮譽、記功等。物質(zhì)激勵與精神激勵作為激勵的兩種不同類型，是相輔相成缺一不可的，只強調(diào)物質(zhì)激勵而忽視精神激勵，認為有實惠才能有熱情，或者只講貢獻不講需要，只講覺悟不講利益，都是不切實際的。因此，在激勵中一定要堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方針。
正激勵就是當一個人的行為符合社會的需要時，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以達到持續(xù)這種行為的目的。負激勵就是一個人的行為不符合社會的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到消除這種行為的目的。正激勵是從正方向予以鼓勵，負激勵是從反方向予以刺激，它們是激勵中不可缺少的兩個方面。只有堅持正激勵與負激勵相結(jié)合的方針，才會形成一種激勵合力，真正發(fā)揮出激勵的作用。
談人力資源管理中的激勵論文篇二
為有效抵抗國內(nèi)和國外的市場競爭，我國企業(yè)在不斷提高自身管理水平的同時，還應重點關(guān)注人才水平的提高。激勵機制在人力資源管理當中發(fā)揮著重要作用，不僅能有效激發(fā)企業(yè)員工工作積極性、還能極大提升人才管理效果。然而，從我國企業(yè)人力資源管理激勵機制的建設和應用情況來看，仍存在著諸多亟待解決的問題。
企業(yè)人力資源管理中激勵機制指的是企業(yè)以發(fā)展經(jīng)營目標為重要依據(jù)，通過企業(yè)內(nèi)部資源分配以有效指導員工的行為方式和價值觀念。激勵機制是企業(yè)發(fā)展過程中的內(nèi)在動力系統(tǒng)，對于達到企業(yè)預定目標、實現(xiàn)企業(yè)長足發(fā)展有著重要意義。激勵機制能夠不斷開發(fā)員工的個人潛力，促使其不斷進步和提升，進而充分調(diào)動其主動性和創(chuàng)造性，以極大幫助企業(yè)績效提升和經(jīng)營目標的實現(xiàn)。
二、a集團公司背景介紹。
a集團公司是一家大型國有企業(yè)，屬交通運輸行業(yè)企業(yè)，成立于6月，現(xiàn)有全資、控股二級企業(yè)16家，三級及以下企業(yè)170多家，員工人數(shù)約5.2萬人。a集團公司致力于推進交通現(xiàn)代化建設，經(jīng)十余年的經(jīng)營發(fā)展，已成為交通龍頭企業(yè)，綜合實力穩(wěn)居某省企業(yè)50強和中國企業(yè)500強。a集團公司能在激烈的市場競爭中立于不敗之地，離不開人力資源的強有力支持。但作為國有企業(yè)，人力資源管理難免會受到傳統(tǒng)的管理模式、管理理念的影響，人力資源激勵機制不夠健全，缺乏創(chuàng)新，隨著國企改革的深入發(fā)展，將會成為影響企業(yè)長久健康發(fā)展的絆腳石。
1.激勵手段過于單一。
a集團公司人力資源管理激勵機制存在的首要問題即激勵手段過于單一。a集團公司及其下屬企業(yè)普遍采用物質(zhì)激勵作為主要激勵手段，如設立年度工資增長率等，雖然能夠滿足員工的物質(zhì)需要，但其精神需求在一定程度被忽視。一些企業(yè)雖然采用了精神激勵手段，但其往往停留在形式和表面，缺乏對員工潛能和績效水平的有效了解，未能從員工的.實際需求出發(fā)，導致實施效果不佳。激勵手段單一化，無法充分發(fā)揮激勵機制的巨大效用，人力資源管理效果也就大打折扣。
2.激勵內(nèi)容脫離實際。
激勵機制在應用和實施期間，需要注重其與實際的充分結(jié)合。首先，應與時代環(huán)境和市場情況相契合，以滿足社會環(huán)境的相應需求；其次，應與員工的實際需求相統(tǒng)一，確保其具體需求得到充分滿足。而實際情況是，a集團公司及其下屬企業(yè)的激勵內(nèi)容未能充分結(jié)合實際，尤其體現(xiàn)在未充分分析員工的實際需求，包括安全、社交、尊重和生理、自我實現(xiàn)等方面。不同層級員工均采用相同的激勵手段，員工的價值無法體現(xiàn)。
3.缺乏相應考核機制。
企業(yè)的激勵機制必須建立在相應的考核機制之上，才能確保激勵的公平性和有效性，且有效的績效考核同樣有著很好的激勵效果。然而，a集團公司及其下屬企業(yè)雖然都建立了績效考核機制，但考核指標量化難且主觀性強，考核內(nèi)容過于籠統(tǒng)，且考核標準不固定，導致考核結(jié)果缺乏全面性和公平性。激勵機制缺乏準確考核結(jié)果為依據(jù)，在實施相應激勵手段時也就容易出現(xiàn)公平問題和多種矛盾，在一定程度上影響了人力資源管理工作的正常開展。
1.采用多元化激勵手段。
為充分發(fā)揮激勵機制的效果，a集團公司應當依據(jù)自身特點和員工實際需求，采用多元化激勵手段。第一，設立專項獎勵基金，對在某些項目做出突出貢獻的先進集體及先進個人予以獎勵。如為加快工程項目實施進度，設立加快項目建設獎；為鼓勵設計、技術(shù)、管理創(chuàng)新行為，提高經(jīng)濟效益和社會效益，設立創(chuàng)新獎勵金等。第二，實行彈性福利制度，公司可制訂多個福利項目，員工依照自己的需求及福利定額標準從公司提供的福利項目中自行選擇組合成屬于自己福利“套餐”，實現(xiàn)“我的福利，我做主”。如年輕員工關(guān)注的是貨幣福利及培訓福利，年長員工關(guān)注的是住房、假期等與家庭相關(guān)的福利。第三，實施服務年限獎勵，增強員工企業(yè)歸屬感，減少人才流失。如：為穩(wěn)定生產(chǎn)員工隊伍，可對服務滿一定年限員工，給予一次性獎勵，若未達服務年限離職，則無法拿到該筆獎金。上面第二點提到的福利項目，也可與員工服務年限長短相掛鉤。此外，員工持股、分紅也是一種激勵手段。
2.實施差別化激勵機制。
所謂差別化激勵機制，依據(jù)馬斯洛五種需求理論，就是依據(jù)員工崗位和層級、需求，采取具有一定差別性的激勵手段。a集團公司要關(guān)注員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供多渠道的發(fā)展通道，通過差別化激勵手段助推員工發(fā)展，進而推動企業(yè)的發(fā)展。對于基層生產(chǎn)、工勤員工而言，物質(zhì)和金錢獎勵是主要激勵手段。但由于基層晉升發(fā)展空間狹窄，基層員工，特別是基層班組長，工作一定年限后，工作積極性容易削弱，導致人員流失。在崗位設置無法縱向增加的情況下，可以實施專業(yè)技能（如收費、路政等）職級評定制，同時，職級與薪資相掛鉤，從橫向拓寬同一崗位薪資檔次，增加薪資的激勵效果。對于管理人員，他們需要的是工作被認可，獲得更多的晉升機會，因此，要拓寬人才選拔機制，在管理崗位空缺時，通過公開選拔方式擇優(yōu)選用人才，另外，增加管理人員培訓機會，切實做好人才增值儲備工作。對于高層管理人員（企業(yè)負責人），他們更加關(guān)注個人價值的自我實現(xiàn)。企業(yè)負責人是企業(yè)經(jīng)營業(yè)績好壞的關(guān)鍵。但國有企業(yè)負責人，具有官員與經(jīng)營者雙重的身份，無法真正做到按市場價值定位薪酬，按經(jīng)營業(yè)績進行考核，準入準出機制也不夠規(guī)范完善。根據(jù)a集團要大力發(fā)展混合所有制經(jīng)濟，發(fā)展成為真正的市場主體戰(zhàn)略思路，可以探索建立a集團公司職業(yè)經(jīng)理人機制，采用市場化手段從外部引入地產(chǎn)、智能交通、金融、能源等新業(yè)務高級管理人員。同時完善激勵約束機制，實行與企業(yè)領(lǐng)導人員分類分層管理制度相適應、與選任方式相匹配的差異化薪酬分配制度，對組織任命的國有企業(yè)負責人年度薪酬水平實行限高，對市場化聘用的企業(yè)管理人員根據(jù)經(jīng)營管理績效、風險和責任確定市場化薪酬。
3.完善績效考核機制。
建立完善的績效考核機制，要從企業(yè)的實際情況出發(fā)，制定具體的、全面的、可量化的考核指標，并制定嚴格的考核程序，建立配套的考核監(jiān)督機制，確保考核結(jié)果的客觀性和準確性。如，對集團二級企業(yè)及三級企業(yè)，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營性質(zhì)的不同，在充分調(diào)研的基礎上設定不同的考核指標，如營運企業(yè)、建設企業(yè)、物流企業(yè)考核指標都應各不相同。同時，把全面預算管理納入到企業(yè)/部門績效考核中，切實降低運營成本，優(yōu)化資源配置，確保企業(yè)整體經(jīng)營目標的實現(xiàn)。要實現(xiàn)全員績效考核管理目標，準確掌握員工的工作業(yè)績、能力潛力和適應性，為人力資源決策提供重要參考與依據(jù)，績效考核結(jié)果要體現(xiàn)在績效獎金差異上。對企業(yè)/部門負責人，其績效考核必須與企業(yè)/部門的考核結(jié)果相掛鉤。中層管理人員除年度考核外，可增加任職期滿考核，進一步增強他們的任職責任意識、憂患意識及服務意識。此外，可建立集團人才評價體系，引入第三方人才評價和考核機制，進一步深化集團員工能上能下制度改革。
綜上所述，通過以a集團公司為例作分析，可以發(fā)現(xiàn)激勵機制在企業(yè)人力資源管理當中發(fā)揮著關(guān)鍵性作用?，F(xiàn)代企業(yè)應從實際情況出發(fā)，充分重視激勵機制的建立和完善，并將其落到實處。在激勵機制的實施過程中要進行有效調(diào)整，以充分發(fā)揮其對員工的激勵作用，促進企業(yè)人力資源管理水平的提高并實現(xiàn)企業(yè)的長足發(fā)展。
參考文獻。
談人力資源管理中的激勵論文篇三
人力資源作為酒店重要資源內(nèi)容，具有極為重要的甚至是決定性的作用。如何較好的利用人力資源、充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，成為了大多數(shù)酒店面臨的首要問題。激勵機制作為酒店經(jīng)營管理體系的組成部分，具有特殊的功能和地位，是酒店發(fā)展的發(fā)動機、助推器和催化劑。如何打造一套科學、合理、有效、適用的酒店人力資源管理激勵機制，就成為了酒店業(yè)亟待解決的問題。
目前，中國酒店對于人力資源管理的激勵機制，尚處于摸索的起步階段，不僅距離發(fā)達國家的水平相差較大，而且也不能滿足目前酒店業(yè)發(fā)展的自身需要。總體而言，目前酒店人力資源管理的激勵機制，存在著科學性程度不高、有效性難以保障、普遍性達不到要求、針對性不強等問題，嚴重制約了酒店人力資源管理激勵機制的發(fā)展。
酒店人力資源管理激勵機制的定位，應該是在明確酒店的發(fā)展方向和發(fā)展目標的基礎上，為酒店的正常經(jīng)營提供保障，服務于酒店的日常管理工作，為酒店的發(fā)展提供支撐。酒店人力資源管理激勵機制的功能，應該聚焦于有效地幫助酒店管理者實現(xiàn)酒店的經(jīng)營目標，最大效率的發(fā)揮酒店各種生產(chǎn)要素的效用，提高酒店的經(jīng)營管理效率，為酒店創(chuàng)造實際效益。
為了實現(xiàn)效果的最大化，在酒店管理中，人力資源的激勵機制在制定和執(zhí)行過程中應遵循一定的原則。酒店人力資源管理激勵機制的原則是酒店人力資源管理激勵機制的準則、綱領(lǐng)、精神，主要內(nèi)容包括科學性、有效性、普遍性、針對性四個方面。
1.科學性原則?？茖W性原則是指酒店在制定人力資源管理的激勵機制過程中以及在對人力資源進行激勵的執(zhí)行過程中，應該遵循公平、合理、準確的原則。公平主要體現(xiàn)是相對的公平和機會的公平。合理的體現(xiàn)首先是激勵的措施要適度，并且個人發(fā)展要和酒店的整體發(fā)展協(xié)調(diào)一致。準確要求人力資源的激勵機制能夠精確的定位于每一個員工，實現(xiàn)精細化管理。
2.有效性原則。有效性原則是指酒店制定的人力資源管理的激勵機制應該符合酒店的實際情況，并且便于實際操作，體現(xiàn)激勵的效果，達到激勵的目標。首先，激勵機制應具備較高的現(xiàn)實性。其次，激勵機制在充分考慮酒店實際的情況下，還應滿足可行性。最后，應考察在激勵機制的運作過程中，激勵機制的目標與激勵機制的結(jié)果是否相符合。
3.普遍性原則。普遍性原則是指酒店的人力資源管理的激勵機制應該能夠覆蓋酒店的各個部門和各個層次的員工，具有普適性和廣泛性。具體來講，激勵制度應當適用于每個酒店職員，而不是僅適用于企業(yè)中某一個人或某一部分人。從另一個角度來看，激勵具有普遍性和評判標準相對一致的概念趨于相似，即同一任務或工作下，評判的標準應當相同，不同任務或工作之間，評判的等級、獎勵應該相當。
4.針對性原則。針對性原則是指酒店人力資源激勵機制的制定和執(zhí)行，應該針對酒店自身情況，能夠滿足自身適用性的特點，以便實現(xiàn)功效的最大化。在酒店的日常經(jīng)營和管理中，激勵制度應該是一個“定制”的概念，由于每個酒店都是“個案”，因而不同酒店的人力資源的激勵機制應呈現(xiàn)特殊性和差異性。
在激勵原則的基礎上，要求人力資源在激勵的實際操作和執(zhí)行過程中具有多種可選的方式?？傮w而言，激勵方式可以分為有形激勵和無形激勵兩種。
（一）有形方式。
有形激勵方式主要指激勵能夠具體體現(xiàn)出來的、被員工實際感知的、相對物質(zhì)化的和制度化的方式，主要包括薪酬激勵和福利激勵兩種。
1.薪酬激勵。薪酬是指酒店以貨幣形式支付給員工的從事酒店所需勞動的報酬。薪酬管理就是通過制定薪酬制度，把對員工的勞動報酬和對員工的激勵有機地結(jié)合起來的管理活動。在薪酬管理的功能中，激勵作用是其重要的功能之一。薪酬激勵是一種最直接、最原始、最常用的激勵手段。薪金的基本元素大體包括崗位基本工資、（月度、季度）績效獎金、年終獎勵、特殊獎勵等等。酒店對于員工的薪酬激勵機制，應該符合科學性原則和有效性原則。從科學性原則出發(fā)，首先，薪酬激勵機制應該保證在激勵面前，人人一致，所有員工均等的享有獲取激勵的機會。其次，激勵機制應該能夠針對不同崗位的特點（崗位重要性、實施激勵的成本收益對比等），采取不同的薪酬策略。根據(jù)調(diào)查與研究[1]，在酒店的不同崗位中，隨著崗位級別從高到低，員工對于薪酬的滿意度也呈現(xiàn)逐漸降低的趨勢，值得反思。從有效性原則出發(fā)，薪酬激勵應該是人力資源部門的專屬職能，即酒店的人力資源管理機制中的薪酬激勵，應該通過人力資源部門的工作具體體現(xiàn)。在酒店的經(jīng)營過程中，當酒店管理者需要通過對員工進行激勵來實現(xiàn)某種管理意圖的時候，根據(jù)合理的流程，應該是酒店管理者將思路和想法告知人力資源部門，然后人力資源部門出臺具體的方案和措施，并完成具體的執(zhí)行工作。人力資源部門是酒店管理人員與被激勵者之間的紐帶和橋梁，其傳遞作用應在酒店的經(jīng)營當中充分的發(fā)揮和體現(xiàn)出來。
2.福利激勵。福利激勵是指企業(yè)為了鼓勵員工、提高員工的工作積極性，采用非薪酬形式向員工支付的報酬。通常而言，福利是以非貨幣形式發(fā)放的報酬，而薪酬是以貨幣形式發(fā)放的。因而，福利激勵大多是薪酬激勵的補充。福利激勵大致可分為法定福利和生活福利兩種。福利激勵能夠體現(xiàn)酒店自身的企業(yè)文化和管理理念，是現(xiàn)代化酒店管理的常用手段。根據(jù)赫茲伯格的雙因素激勵理論[2]，福利屬于企業(yè)管理中的“保健因素”，即如果改善這些因素，即便不能使職工變得非常滿意，也不能真正激發(fā)職工的積極性，但卻可以解除員工的不滿?？梢?，福利激勵是消除酒店員工不滿情緒的關(guān)鍵，是提升酒店經(jīng)營水平的基礎。因而，要想發(fā)揮福利激勵機制的作用，使其成為激勵員工積極進取、努力工作、發(fā)揮潛能的有效工具，酒店就應考慮采用靈活的福利制度，努力將保健因素轉(zhuǎn)變成為激勵因素。酒店的福利激勵機制應滿足普遍性和針對性原則。
（二）無形方式。
無形激勵方式主要指非制度層面的、不一定有具體形態(tài)的、內(nèi)在的方式，更多體現(xiàn)在情感、心理、思想層面，主要包括組織激勵和環(huán)境激勵兩種。
1.組織激勵。組織激勵指依據(jù)組織行為學和社會心理學的理論與方法，通過引導和激發(fā)員工的歸屬感、責任感、希望感、參與感、整體感、榮譽感等內(nèi)在感知，在情感、心理、思想等方面實現(xiàn)交流，激發(fā)組織員工的積極性和熱情，最大程度的挖掘員工的潛力的一種激勵機制。職業(yè)發(fā)展激勵需要充分了解員工的個人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，并結(jié)合企業(yè)自身情況，通過告知、規(guī)劃、許諾等方式，讓員工明確未來發(fā)展機會和職業(yè)發(fā)展路徑，以便激發(fā)員工潛力、鼓勵員工成長，確保員工長期利益的保障性。情感激勵包括贊許激勵、榜樣激勵、興趣激發(fā)、文化激勵等方式。酒店的情感激勵機制的制定與開展，能夠滿足員工的榮譽感和責任感，是相對于物質(zhì)激勵也有更高層次的激勵形式。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論[3]，人類較高層次的需求是情感需求，因而情感激勵往往更為深刻和有效。民主激勵、監(jiān)督激勵、輿論激勵可以滿足員工的參與感和整體感，有利于加強酒店的凝聚力和向心力。這三種激勵方式的核心內(nèi)容就是在激勵機制的運作下，通過公開的或非公開的、正式的或非正式的途徑，讓員工感覺自己能夠參與到酒店的日常經(jīng)營和管理過程中。
2.環(huán)境激勵。環(huán)境激勵指通過改善酒店員工所處的客觀環(huán)境或主觀環(huán)境，激發(fā)員工的工作積極性，提高員工工作效率的激勵機制。廣義的環(huán)境激勵可分為人際環(huán)境和工作環(huán)境，其中工作環(huán)境為客觀環(huán)境，人際環(huán)境為主觀環(huán)境。員工工作績效與工作環(huán)境有很大的關(guān)系，良好的環(huán)境激勵機制能夠在無形中激發(fā)所有員工的工作熱情，進而提高客戶滿意度。通常酒店的客觀環(huán)境（即員工所處的客觀工作環(huán)境）能夠讓員工感到滿意，但大多數(shù)酒店的人際環(huán)境則不盡如人意。根據(jù)調(diào)查與分析[4]，在員工對于酒店環(huán)境評價的各個分項中，人際關(guān)系（即人際環(huán)境）得分最低。因此，環(huán)境激勵機制優(yōu)化的重點工作就是改善員工所處的人際環(huán)境。人際環(huán)境的改善，一方面有賴于酒店管理者的引導、組織、協(xié)調(diào)、打造，另一方面也取決于酒店員工整體素質(zhì)和覺悟的提高。
在明確酒店人力資源管理激勵機制的功能與定位的前提下，確定人力資源管理激勵機制的原則是十分必要的。在酒店人力資源管理激勵機制的制定與執(zhí)行過程中，酒店應結(jié)合自身的情況，針對酒店不同員工的需求和特點，制定具體的激勵方式（薪酬激勵、福利激勵、組織激勵、環(huán)境激勵），選擇性的采用各種激勵措施，以提升酒店員工的滿意度，加強酒店整體的經(jīng)營管理效率，增加實際收益。
談人力資源管理中的激勵論文篇四
激勵的概念來源于英文motivation，它含有激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力的意義。人的動機多起源于人的需求欲望，一種沒有得到滿足的需求是激發(fā)動機的起點，也是引起行為的關(guān)鍵。一個激勵的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。因為人的需求是多種多樣、無窮無盡的，所以激勵的過程也是循環(huán)往復、持續(xù)不斷的。當人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會反饋到下一個激勵循環(huán)過程中去。
哈佛大學的威廉·詹姆土教授發(fā)現(xiàn)，部門員工一般發(fā)揮出20%~30%的個人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分的激勵，其工作能力能發(fā)揮出80%~90%，其中50%~60%的差距是激勵的作用所致。然而，大多數(shù)部門的領(lǐng)導人，每當出現(xiàn)困難時，總是首先考慮現(xiàn)有設備和環(huán)境條件的改進，殊不知，在他們身邊還有如此大的潛力未被開發(fā)。一個人能力再高，如果激勵水平很低，也必然不會有好的工作效績；反之，一個人能力一般，如果受到充分的激勵，發(fā)揮出巨大的熱情，也必然會有出色的表現(xiàn)。由此可見，激勵對工作人員積極性的調(diào)動有著極為重要的影響。
三、激勵——人力資源開發(fā)的依據(jù)。
美國的羅絲維爾認為：“人力資源開發(fā)”指的是由企業(yè)倡導的一系列有計劃的培訓，教育和開發(fā)活動。它將企業(yè)的目標與任務和員工的個人需要與職業(yè)抱負融為一體，目的是提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率和個人對職業(yè)的滿足程度，從而形成企業(yè)的凝聚力。人力資源的開發(fā)和利用還包括企業(yè)制定一系列與規(guī)章制度相配套的激勵措施。只有激勵才能產(chǎn)生高效率，只有激勵才能產(chǎn)生凝聚力，企業(yè)才能獲得可持續(xù)發(fā)展。
1、建立與市場經(jīng)濟相適應的現(xiàn)代企業(yè)制度是前提。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，機構(gòu)健全、制度完善的現(xiàn)代企業(yè)組織形式已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一個新特點、新趨勢，這也是我國企業(yè)今后長遠發(fā)展的方向。只有真正建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，才能使企業(yè)的經(jīng)營管理制度發(fā)生質(zhì)的轉(zhuǎn)變，才能使用人制度、報酬獎勵制度以及一系列的內(nèi)部管理制度、企業(yè)的經(jīng)營管理機制才會最終走上規(guī)范化、科學化和制度化的軌道。
2、“戰(zhàn)略性”人力資源激勵是方向。一是在戰(zhàn)略指導思想上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是“以人為本”管理；二是在戰(zhàn)略目標上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是為了“獲取競爭優(yōu)勢”的目標管理；三是在戰(zhàn)略范圍上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是“全員參與”的民主管理；四是在戰(zhàn)略措施上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是運用“系統(tǒng)化科學方法和人文藝術(shù)”的`權(quán)變管理。
3、現(xiàn)代人力資源管理是通過“激勵”來實現(xiàn)的，即以激勵為中心。企業(yè)若想提高全體員工的工作效率從而強化自己的競爭能力，就必須建立一種真正能夠培養(yǎng)他們的獻身精神、推動他們努力工作的激勵機制或制度體系。必須符合企業(yè)自身發(fā)展階段和特點，綜合考慮企業(yè)的發(fā)展目標和具體的競爭環(huán)境等因素，而且它不僅僅是指某些互不聯(lián)系的單項措施，而是一系列相互支持的措施和手段構(gòu)成的有機的整體性制度安排，即人力資源激勵體系。
4、管理激勵與制度激勵的有機整合是核心。在企業(yè)人力資源管理過程中，一般所講的各種員工激勵手段大多來自于管理學和行為科學方面的研究。要求管理主體能綜合運用政治學、社會學、心理學甚至人體功效學等知志和技術(shù)，有效激發(fā)每個員工的積極性，使之最大限度地運用其人力資源，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營做出貢獻，這就是所謂管理激勵。而經(jīng)濟行為，即在既定的制度環(huán)境約束下追求自身利益最大化，是整個人類行為最基本、最普遍、最具主導性因而也是最重要的規(guī)定性和表現(xiàn)形態(tài)。在企業(yè)戰(zhàn)略層面上和操作實務中，制度激勵與管理激勵都必須統(tǒng)一納入人力資源管理系統(tǒng)，將之有機結(jié)合起來，并整合為完整的企業(yè)激勵體系和運作機制。
5、激勵方式的權(quán)變運用是關(guān)鍵。從管理激勵角度看，激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要存在著個體差異和動態(tài)性，因人而異，因時而異。并且，只有滿足最迫切需要的激勵方式，其效力才高，其激勵強度才大。因此，在員工激勵上，不存在一勞永逸的激勵方式，更沒有放之四海而皆靈的法寶。在實際工作中我們常用的激勵方式有：
（1）績效考評和靈活多變的薪酬激勵。目標激勵目標激勵即通過給予人們一定的目標，以目標為誘因促使人們采取適當?shù)男袆尤崿F(xiàn)目標。薪酬激勵不僅可以在工資與獎金的分配上做文章，在現(xiàn)金與非現(xiàn)金激勵的選擇上也有技巧，也可以實施一次性激勵與多次激勵，公開激勵與不公開激勵相結(jié)合的方法。將現(xiàn)金激勵和非現(xiàn)金獎勵結(jié)合起來，能取得意想不到的效果?？冃Э荚u的激勵作用最終會在薪酬上有所體現(xiàn)。
認同感、歸屬感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。小到如為員工專門設立“合理化建議”獎，獎勵那些出謀劃策的員工，使員工親身感受到自己就是企業(yè)的主人。大到適度授權(quán)，領(lǐng)導者授予下屬的決策權(quán)力的大小、多少與被授權(quán)者的能力、與所要處理的事務適應，授權(quán)不能過寬或過窄，要堅決視能力授權(quán)和因事授權(quán)。
（3）關(guān)心激勵。關(guān)心激勵指企業(yè)領(lǐng)導通過對員工的關(guān)心而產(chǎn)生的激勵效果。企業(yè)中的員工，以企業(yè)為其生存的主要空間，把企業(yè)當成自己的歸屬。如果企業(yè)領(lǐng)導人時時關(guān)心群眾疾苦，了解職工的具體困難，就會對職工產(chǎn)生激勵。
（4）公平激勵。公平激勵，是指在企業(yè)的各種待遇上，對每一位員工公平對待所產(chǎn)生的激勵作用。只要對員工等量勞動成果給予等量待遇，就會使企業(yè)形成一個公平合理的競爭環(huán)境。員工只有扎扎實實的勞動才能獲得更多收入，而不能采取拉關(guān)系、走后門等不正當手段。
（5）認同激勵。大多數(shù)人在取得了一定成績后，需要得到大家的承認，尤其是要得到領(lǐng)導的承認。所以，當某個員工取得一定成績后，領(lǐng)導要向該員工表示已經(jīng)知道其取得的成績，并向其表示祝賀。因此，管理人員要及時發(fā)現(xiàn)員工成績并及時表示認同。
（6）獎勵激勵。獎勵激勵是以獎勵作用為誘因，使人們采取合理行動的激勵作用。獎勵激勵手段包括物質(zhì)和精神的兩方面。物質(zhì)獎勵包括工資、晉級、獎金及各種實物。精神激勵包括給予各種榮譽稱號等。人們通過對物質(zhì)利益和榮譽稱號的追求而產(chǎn)生最合理的行為，創(chuàng)造出佳績。
（7）職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓激勵。作為組織的管理者，應該幫助員工做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并盡量給員工提供培訓機會，使他們獲得一個有成就感的職業(yè)，這樣激勵員工同時還能獲得員工對組織的忠誠和獻身精神。
（8）組織環(huán)境和文化激勵企業(yè)文化是一只無形的手。良好的文化是一種潛移默化的員工激勵，能夠激發(fā)員工的熱情，形成一種開拓進取的良好風氣，培育員工對企業(yè)的歸屬感。作為企業(yè)的管理者，要善于借助外在的環(huán)境、人性化管理的手段等來發(fā)揮企業(yè)文化的作用，用以抓住員工的心，激勵他們?yōu)閷崿F(xiàn)自身價值及企業(yè)目標而努力。
（9）壓力激勵。壓力也是一種激勵方法。沒有壓力就沒有動力。生機勃勃的工作必須靠壓力來維持，個人潛能的開發(fā)只有在重壓下才能實現(xiàn)，公司的長遠發(fā)展只能在市場和競爭對手的壓力下得到推動。只有那些頂著壓力一步一步向前走的員工，才能為公司創(chuàng)造更大的價值；只有在壓力的推動下，公司員工共同努力，才能實現(xiàn)公司的持續(xù)發(fā)展。
談人力資源管理中的激勵論文篇五
人力資源是企業(yè)進行經(jīng)營管理活動的一項重要資源，對提高企業(yè)的競爭力、促進企業(yè)的健康長遠發(fā)展具有不可替代的作用。在人力資源管理中，為了更好的發(fā)揮人力資源的作用，實現(xiàn)人力資源的自身價值，就必須要建立激勵機制，促進企業(yè)員工工作自覺性和主動性的提高，為實現(xiàn)自身的價值和促進企業(yè)的快速發(fā)展做出最大的努力。
1.1激勵機制有利于增強企業(yè)的核心競爭力。
人力資源是企業(yè)擁有的核心資源，是保障企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵要素，因此激勵機制作為人力資源管理的重要內(nèi)容，對于增強企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)的健康長遠發(fā)展具有非常重要的意義。特別是在知識經(jīng)濟和市場經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，國際間和行業(yè)間的競爭越來越激烈，能否成功運用激勵機制成為關(guān)系企業(yè)成敗的重要因素。
1.2知識經(jīng)濟時代迫切需要企業(yè)建立激勵機制。
知識經(jīng)濟就是指一種把知識作為基礎的新型經(jīng)濟形態(tài)，核心是要堅持以人為本。與傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟相比，知識經(jīng)濟在財富增長和積累方式以及生產(chǎn)規(guī)律等方面都發(fā)生了變化，權(quán)利和財富正逐漸向人力資本轉(zhuǎn)變。在知識經(jīng)濟時代，誰擁有豐富的人力資源就等于擁有了巨大的財富和權(quán)利，因此激勵機制作為豐富人力資源的有效途徑，成為企業(yè)在知識經(jīng)濟時代生存和發(fā)展的關(guān)鍵。
1.3激勵機制有利于促進可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施。
實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展要求改變傳統(tǒng)經(jīng)濟發(fā)展模式，走高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展道路，而激勵機制的形成可以促進企業(yè)的發(fā)展，促進可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施。具體來說，一方面在人們的生產(chǎn)實踐中，激勵機制可以本文由論文聯(lián)盟收集整理促進經(jīng)濟和生態(tài)的平衡發(fā)展；另一方面，激勵機制能夠使人力資源結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化，進而促進經(jīng)濟結(jié)構(gòu)不斷得到優(yōu)化，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2.1激勵機制體系不健全。
激勵機制是提高企業(yè)員工工作熱情和積極性的有效手段，特別是物質(zhì)激勵的作用更加明顯，這是員工自我價值實現(xiàn)的重要標志。然而，當前很多企業(yè)并不太注重對激勵機制的建設，激勵機制體系不健全，這就造成員工的工作付出不能得到相應的回報，嚴重影響工作的積極性，降低工作效率。
2.2崗位薪酬評價不夠科學和全面。
在很多企業(yè)中，崗位薪酬評價并沒有形成一個科學合理的評價體系，各部門負責人在對員工的工作定薪時，往往根據(jù)個人的想法和意見來決定員工的工資待遇，沒有考慮到該工作的市場行情。這就導致員工過于注重和主管搞好關(guān)系，而影響自身能力的有效發(fā)揮，影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。同時，一些員工對薪酬不滿，嚴重影響了工作效率。
2.3績效評估體系不健全。
在對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作成績進行評價時，由于缺乏健全的績效評估體系，很多企業(yè)往往是根據(jù)領(lǐng)導的個人觀點和態(tài)度來決定員工的績效評估狀況，并沒有嚴格按照多勞多得、按勞分配的原則進行評估。這就導致一些員工心理上不平衡，對工作產(chǎn)生厭惡情緒，失去工作的興趣。
2.4激勵機制缺乏針對性且內(nèi)容單一。
激勵機制并不是一成不變的，它需要隨著時代、市場、經(jīng)濟、環(huán)境等的不斷變化而發(fā)生變化，同時不同人的期望和需求也存在差異，因此企業(yè)制定的激勵機制需要根據(jù)情況適時調(diào)整。但是，當前不少企業(yè)的激勵機制缺乏針對性，對所有員工實施的獎勵政策都大同小異，且內(nèi)容比較單一，無法真正達到激勵員工的目的。
3.1提高員工對工作崗位的滿意度。
一些企業(yè)雖然加強了在薪酬和獎金等方面對員工的物質(zhì)激勵，在一定程度上達到了激勵員工的目的，但是精神方面的激勵卻沒有很好的落實。一般，物質(zhì)激勵只能在一定程度上提高員工的工作熱情，精神激勵才能從根本上調(diào)動員工的工作積極性，因此在保證物質(zhì)激勵的同時要更加注重精神方面的激勵。這就需要企業(yè)改善員工的工作環(huán)境，積極落實升遷政策，提高他們對工作崗位的滿意度。
3.2健全薪酬、福利以及培訓制度。
完善激勵機制的一項重要措施就是健全薪酬、福利、以及培訓等各種保障制度，提高員工的工作積極性。具體來說，首先要健全社會保障體系，給員工辦理各種社會保險，保障員工的合法權(quán)益；其次要有效落實員工福利制度，按規(guī)定給予福利補貼、帶薪休假、補充保險等，盡量滿足員工的合理要求。同時在保障員工薪酬的同時要注重對員工的.培訓，提高他們的工作能力和工作水平，在促進員工自身發(fā)展的同時也促進企業(yè)的發(fā)展。
3.3要堅持以人為本的激勵原則。
人力資源管理的對象是人，因此核心就是培養(yǎng)人才，使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大的價值。在企業(yè)激勵機制中，需要堅持以人為本的理念，有效落實激勵政策，從真正意義上實現(xiàn)激勵員工，服務企業(yè)的目的。具體可以概括為以下幾個方面：用才機制切合企業(yè)實際、育才機制利于人才發(fā)展、保障機制利于隊伍穩(wěn)定等。
3.4提高員工的綜合業(yè)務能力。
健全激勵機制的一個有效措施就是企業(yè)加大投入，提高員工的綜合業(yè)務能力。主要可以從以下幾個方面來進行：建立系統(tǒng)的培訓體系、建立針對新員工的關(guān)注系統(tǒng)、實行勝任能力模式、以及實施職業(yè)指導規(guī)劃等，通過這些措施激勵員工的自身發(fā)展，提高自身的綜合業(yè)務能力，進而促進企業(yè)的發(fā)展。
總結(jié)：
為了更好地促進企業(yè)的發(fā)展和社會經(jīng)濟的發(fā)展，大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理工作中建立了激勵機制，取得了一定的效果。但是由于缺乏理論經(jīng)驗和實踐經(jīng)驗的指導，激勵機制并不健全，無法較好的實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。特別是國際競爭的日益激烈使企業(yè)的生存和發(fā)展面臨更大的挑戰(zhàn)，因此健全和完善人力資源管理激勵機制的建設成為未來企業(yè)管理工作的重點。
談人力資源管理中的激勵論文篇六
事業(yè)單位更應轉(zhuǎn)變思想意識,創(chuàng)新人力資源管理理念,樹立和創(chuàng)新現(xiàn)代人力資源管理理念,真正把人力資源作為事業(yè)單位實現(xiàn)長遠發(fā)展和社會服務目標的'發(fā)展基礎,進一步強化人才意識。事業(yè)單位面對激烈的內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境,人力資源在其發(fā)展過程中具有戰(zhàn)略性意義,因此更應注重人力資源管理,發(fā)揮人力資源作用,實現(xiàn)以人為本理念,關(guān)心關(guān)愛每名單位員工,有效發(fā)揮單位職工潛能,在實現(xiàn)員工個人發(fā)展的同時,推進事業(yè)單位的長遠發(fā)展。作為事業(yè)單位,既要配合國家相關(guān)部門完成各項改革工作任務,又要培養(yǎng)良好競爭環(huán)境,調(diào)動單位員工工作積極性,促使單位員工積極主動地認真工作,提高事業(yè)單位工作效率。
22提高管理水平事業(yè)單位要全面提高單位員工的人力資源管理專業(yè)化水平。事業(yè)單位大都各類高級人才匯集,人才濟濟,因此更需注重人力資源管理,提高人力資源管理水平。應結(jié)合事業(yè)單位發(fā)展實際,發(fā)揮人力資源管理部門作用,積極配合上級部門做好人力資源管理工作。要全面提高人力資源管理隊伍的綜合素養(yǎng)和專業(yè)技能水平,運用先進的管理理念和科學的管理方法,有效做好人力資源管理工作。
23完善激勵機制事業(yè)單位可以參考借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方法,并結(jié)合事業(yè)單位實際,完善事業(yè)單位激勵機制,促進人力資源管理工作有效開展。例如,把企業(yè)績效考核制度融入事業(yè)單位人力資源管理,充分發(fā)揮績效考核作用,促使事業(yè)單位績效考核更具針對性與可操作性,全面加強人才使用及其監(jiān)督管理工作,通過薪酬激勵、培訓開發(fā)、職位提升等調(diào)動單位員工的工作積極性,優(yōu)化人力資源配置結(jié)構(gòu),形成優(yōu)勝劣汰競爭機制,增強事業(yè)單位工作活力和發(fā)展動力,促進事業(yè)單位良好發(fā)展。
根據(jù)規(guī)章制度,針對培訓的內(nèi)容、效果等做好專業(yè)評估工作,并及時總結(jié)經(jīng)驗教訓,做好工作交流。同時將評估結(jié)果向有關(guān)人員及時反饋,做好培訓調(diào)整,實現(xiàn)良好互動,提高培訓效果和質(zhì)量。
3結(jié)論。
總之,事業(yè)單位要想實現(xiàn)長遠發(fā)展,必須注重人力資源管理工作,加強人力資源管理改革,堅持以人為本,尊重知識人才,才能真正發(fā)揮人力資源作用,調(diào)動單位員工的工作積極性,促進事業(yè)單位更好發(fā)展。
談人力資源管理中的激勵論文篇七
摘要：從人力資源管理有效性的角度來看如何有效地激勵員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，本文從多側(cè)面分析如何在人力資源管理中提高對員工的有效激勵。
從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟效益的主要因素，如何有效激勵員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，建立和運用有效的激勵機制成為當前人力資源管理的迫切需要。
一、有效激勵機制的作用。
激勵可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設立“合理化建設獎”這一辦法一年時間為企業(yè)帶來幾百億日元的利潤，相當于公司1年利潤的18%.激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內(nèi)部造就尊重知識、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎，而其培育，則離不開正反兩方面的強化，通過交替運用獎懲手段，促進追求優(yōu)異工作等價值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。
二、影響有效激勵的因素。
1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實現(xiàn)組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應有的滿足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。
2.對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當他們感覺到這一比率相當?shù)臅r候就會產(chǎn)生公平感。公平的激勵機制是實現(xiàn)有效激勵的保證。
3.對員工的激勵缺乏系統(tǒng)性。要使個人真正提高績效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵，激勵是一個系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。
4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個充滿變化的環(huán)境中，應該適當調(diào)整激勵機制使之與環(huán)境相適應，才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法，很難取得預期的激勵效果。
5.對員工的激勵缺乏人文性。不應再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟人，而應該把人看成是社會人和本單位的主體，應該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關(guān)注個人的感覺，不關(guān)注個人的情感對工作的'影響，不關(guān)注作為社會人的需求和目標，單純?yōu)榱思疃睿虼?，激勵的效果往往不夠理想?BR> 6.對員工的激勵目標缺乏明確性。目標設置理論認為，具體的明確的目標比籠統(tǒng)的目標激勵效果好，而且目標的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中，只是設置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標，而缺乏具體的可操作的目標，激勵效果也就大打折扣。
三、實現(xiàn)有效激勵的途徑。
1.做好激勵的需求分析。
需求是激勵工作的出發(fā)點和目標，如果沒有需求，我們也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產(chǎn)生動機，是受到某種激發(fā)和誘導而產(chǎn)生的，是“需求——動機——激勵——行為”這一周而復始的過程。當人產(chǎn)生某種需求時，就會調(diào)動自身潛能，積極創(chuàng)造條件來實現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當單位的領(lǐng)導需要員工實現(xiàn)某種目標和行為時，就必須考慮員工的需求，才能真正調(diào)動員工的積極性。在采取激勵措施前應先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現(xiàn)其主導需求。根據(jù)單位的需求，設置激勵的目標；根據(jù)員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標和個人目標相結(jié)合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實現(xiàn)有效激勵。
2.建立綜合系統(tǒng)激勵機制。
（1）建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機制，才會使激勵的效果達到最佳。例如，激勵應該以科學合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進行科學的工作崗位設計，建立靈活的人員內(nèi)部流通機制，提升激勵的有效性；加強溝通，充分授權(quán)，通過員工參與管理增強激勵效果；根據(jù)組織的發(fā)展目標和員工的實際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵員工。
（2）選擇激勵方法應與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應。例如，如果單位是扁平的組織結(jié)構(gòu)，晉升的激勵方法就不再適合；強調(diào)以團隊為主要作業(yè)形式的單位，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強激勵的效果還應該把物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、外部激勵與內(nèi)部激勵相結(jié)合、個人激勵與團隊激勵相結(jié)合、正激勵與負激勵相結(jié)合，充分發(fā)揮激勵的協(xié)同優(yōu)勢，增強激勵的效果。
3.使用多途徑的激勵手段。
（1）薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實現(xiàn)多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動成果直接結(jié)合起來，意在以工資杠桿調(diào)動員工的積極性。在運用此激勵手段時應注意以下幾方面：第一是確保組織內(nèi)部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優(yōu)良的工作業(yè)績，以達到激勵員工的目的；第三應考慮下列因素：工作危險性、職務高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。
（2）股權(quán)激勵。股權(quán)激勵的集中體現(xiàn)方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權(quán)結(jié)構(gòu)，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關(guān)系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。
（3）智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動創(chuàng)造的價值，更好地完成群體目標。其主要方式有學習培訓、參與決策，競賽評比等。學習培訓要注意機會均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領(lǐng)導者吸引員工參與決策，可以實現(xiàn)決策的民主化，科學化；而且可以提高員工的榮譽感和責任感。通過競賽評比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情，增強員工的集體榮譽感和責任心。
（4）目標激勵。目標激勵是指通過設置適當?shù)哪繕?，鼓舞和激發(fā)人的正確的動機和行為，達到充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性的目的。設置目標的時候必須注意設置總目標與階段性目標相結(jié)合，這樣可以有效地調(diào)動員工的積極性。
（5）情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調(diào)動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強員工的認同感。
4.把握好有效激勵的原則。
（1）綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。在設置激勵時，管理者既要有戰(zhàn)略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵方法對社會的影響又要考慮它是否適應了員工的發(fā)展需要。
（2）設置激勵措施要有柔性。要充分考慮到各個崗位，各個層次員工的不同需要，從而制定出詳細的激勵計劃和方法，并顧及到應付各種不確定情況，使單位可以根據(jù)出現(xiàn)的臨時情況靈活機動地設置激勵措施。
（3）建立與激勵相應的約束機制。不僅給予獎賞是一種激勵，約束及懲罰也是一種激勵。只有建立激勵與約束的機制，才能從規(guī)章制度上保證二者的統(tǒng)一。
（4）注重激勵的投資回報分析。激勵方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應該選擇經(jīng)濟有效的激勵手段，把握好成本與收益的關(guān)系。在考慮人員激勵時，要分析好成本和收益的關(guān)系，爭取用最小的成本取得最大的收益。
談人力資源管理中的激勵論文篇八
現(xiàn)代人力資源管理理論在我國事業(yè)單位應用較晚,盡管事業(yè)單位也了解了現(xiàn)代人力資源管理的作用和意義,然而相比西方發(fā)達國家而言,其人力資源管理理念陳舊,導致人力資源管理的應用廣度、深度以及效果都相對不足。許多事業(yè)單位領(lǐng)導和管理層并未真正認識到人力資源管理的重要性和特殊性,并未真正把單位員工視為單位發(fā)展的核心資源。針對我國事業(yè)單位而言,其中編制內(nèi)人員所占比例較大,許多事業(yè)單位中“單位人”以及“官本位”思想依舊很嚴重,導致事業(yè)單位員工缺乏競爭意識,人力資源管理工作自然也沒有運行基礎以及發(fā)展動力,過去傳統(tǒng)的人事管理模式仍舊延續(xù),未能得到有效改善。事業(yè)單位人力資源管理工作大都停留于事務性表面工作層面,大都僅表現(xiàn)在組織發(fā)放工資、統(tǒng)計出勤率等簡單事務上,由于管理理念的陳舊,造成事業(yè)單位人力資源管理工作停滯不前,效率不高。
12管理方法落后事業(yè)單位缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念,管理方法落后,造成人力資源管理意識缺乏,把人力資源管理與單位物質(zhì)資源管理相提并論,如今許多事業(yè)單位的人力資源管理還是注重管理事務,針對單位員工的幫助和關(guān)心較少,而更少顧及單位員工的個性化需求,無法有效發(fā)揮單位員工的工作積極性,與現(xiàn)代人力資源管理理念不相適應。此外,應用現(xiàn)代人力資源管理的專業(yè)化程度不高,理論水平不足,知識經(jīng)驗缺乏,管理方法落后,導致人力資源管理工作無法實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展,事業(yè)單位人力資源管理部門無法發(fā)揮應有作用,只能根據(jù)主管領(lǐng)導或者上級要求被動開展工作或者分配工作任務,單位員工的專業(yè)技能水平無法有效發(fā)揮,“大材小用”、“小材大用”等情況時有發(fā)生,無法體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的優(yōu)勢特點,無法形成人力資源優(yōu)化配置機制,影響人力資源的綜合效能。
13激勵機制缺乏事業(yè)單位大都缺少完善激勵機制,盡管部分事業(yè)單位建立了激勵機制,實施了績效考核制度等,然而實際工作卻大都停留在表面形式,“平均主義大鍋飯”思想仍未能徹底解決,導致單位員工工作上應付了事,無法發(fā)揮其積極性和主動性。由于激勵機制缺乏,容易造成不平等現(xiàn)象,長此以往,容易影響單位員工不滿情緒,最終造成優(yōu)秀員工流失或不愿努力工作。激勵機制既是對單位員工成果的肯定與評價,同時更是激勵員工的重要方法,然而事業(yè)單位績效考核以及其他相關(guān)激勵機制卻成效不足,缺乏實質(zhì)性發(fā)展,未能充分發(fā)揮作用。
14培訓開發(fā)不足許多事業(yè)單位人力資源管理部門針對單位員工的培訓開發(fā)不足,缺乏統(tǒng)籌安排,未能發(fā)揮培訓開發(fā)的重要作用。一是培訓分析不全面。制訂培訓規(guī)劃時,未能把事業(yè)單位組織戰(zhàn)略同單位員工個人需求有機結(jié)合起來,造成培訓目標不明確,培訓效果不理想,培訓積極性不高。二是培訓內(nèi)容不合理。我國事業(yè)單位培訓內(nèi)容大都以思想品德教育以及政策理論學習為主,加之部分專業(yè)知識內(nèi)容,而針對單位員工潛能開發(fā)等方面的培訓較少,推動員工成長進步方面有待完善。三是培訓方法不先進?，F(xiàn)在許多事業(yè)單位培訓開發(fā)上仍然以課堂講授或者單純課件講授為主,而針對情景模擬、人格拓展以及角色扮演等現(xiàn)代培訓方式方法卻運用較少,培訓效果不理想。
談人力資源管理中的激勵論文篇九
一、現(xiàn)代薪酬理論。
報酬是指員工為某一個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西。薪酬，即報酬體系中的經(jīng)濟性報酬，是指員工因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務和福利。它從是否可體現(xiàn)為現(xiàn)金收入來劃分，可分為直接報酬和間接報酬。其中，直接報酬包括基本薪酬、短期激勵和長期激勵，而間接報酬主要包括社會保險、其他福利和各種服務。
現(xiàn)代薪酬理論認為薪酬是一種報酬系統(tǒng)，不但包括傳統(tǒng)的經(jīng)濟性報酬，還包括非經(jīng)濟性的報酬，如私人秘書、寬大的辦公室和誘人的頭銜等。從報酬本身對工作者產(chǎn)生的激勵是一種外部強化，還是一種來自內(nèi)部的心理強化來劃分，可分為外在報酬和內(nèi)在報酬。所有的經(jīng)濟性報酬都是外在報酬，而非經(jīng)濟性報酬則可分為外在報酬和內(nèi)在報酬。
二、薪酬體系設計。
薪酬并不是簡單對員工貢獻的承認和回報，更應該成為公司戰(zhàn)略目標和價值觀轉(zhuǎn)化的具體行動方案，以及支持員工實施這些行動的管理流程，因此薪酬設計必須圍繞管理流程進行。
1.從職位薪酬體系轉(zhuǎn)變?yōu)榧寄芎湍芰π匠牦w系。同時職位薪酬體系仍要保留，這是因為有些員工的工作是無法以技能、能力指標區(qū)別衡量的，如辦公室的文員、秘書、清潔工等。
2.建立寬泛的薪酬體系。johnn提出的非常規(guī)薪酬模式的成功推廣，說明非貨幣薪酬的作用越來越受到西方企業(yè)的重視。馬斯洛把人的需要分為生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)的需要，也比較符合經(jīng)濟人、社會人和自我實現(xiàn)人的假設。在管理社會中，遇到經(jīng)濟人，就用工資加獎金的薪酬體系;遇到社會人，就用工資加晉升機會、心理收入等;遇到自我實現(xiàn)人，就用工資加生活質(zhì)量等薪酬管理。
三、薪酬管理。
薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，并對薪酬系統(tǒng)的有效性作出評價，然后不斷予以完善。
薪酬管理對任何組織來說都是一個比較棘手的問題，主要是因為企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標，企業(yè)經(jīng)營對薪酬管理的要求越來越高，薪酬管理受到的限制因素也越來越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場，以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中應注意以下幾個問題：
1.薪酬水平。如何為現(xiàn)代企業(yè)設計一個合理的薪酬水平，這是薪酬管理的難點之一。在設計過程中要考慮企業(yè)自身的盈利情況、經(jīng)濟能力，同行的薪酬水平、工會與員工的溝通情況、國家法律情況等因素。
2.薪酬結(jié)構(gòu)。如果說薪酬水平是一個合理性的問題的話，那么薪酬結(jié)構(gòu)的設計是事關(guān)公平性的問題。現(xiàn)代企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設計中，不同的企業(yè)薪酬設計的傾向性不一樣。體力勞動密集型企業(yè)應以工資為主，獎金為輔;知識密集型企業(yè)應以獎金為主，晉升、進修為輔;一般企業(yè)應采用職位薪酬制。
5.特別薪酬制。人力資源的管理就是人才的管理，就是如何招聘、選拔、培訓、任用人才，這一切都以薪酬為支撐?，F(xiàn)代企業(yè)不乏高薪挖人的案例，挖來的人才如何留住不被別的企業(yè)挖走，這就是學問。對于這些人才，應設計特別薪酬制，從工資、獎金、晉升、進修、社會地位、自我成就等方面滿足他們的需要，讓他永遠留在企業(yè)為我所有。
4.重視員工物質(zhì)需要。金錢是大多數(shù)人工作的主要原因。曾有報告指出，在眾多的激勵方式中以金錢作為激勵能最大程度地提高生產(chǎn)率水平，這正說明了金錢物質(zhì)因素永遠是第一需求。
談人力資源管理中的激勵論文篇十
企業(yè)的競爭就是人才的競爭，人才是企業(yè)的根本，是企業(yè)最寶貴的資源。是生產(chǎn)力諸要素中最積極、最活躍起決定作用的部分。詳細內(nèi)容請看下文。
企業(yè)的各級管理者的重要任務之一，就是要充分地激勵和開發(fā)人們的潛能，利用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標?！凹睢笔且詽M足個體的某些需求為條件，通過高水平的努力而實現(xiàn)組織目標的意愿[1]，激勵作為調(diào)動人的積極性的重要手段，必須根據(jù)客觀存在的需要，掌握和運用正確的激勵方法，并不斷開拓新的激勵方式，才能真正發(fā)揮激勵作用。
首先，企業(yè)吸引人才的需要。企業(yè)要發(fā)展，不僅要吸引人才加入企業(yè)，而且要使他們留在企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。為了吸引人才，企業(yè)要采取各種激勵措施，創(chuàng)造一個保障充分，獎懲分明的工作環(huán)境最大限度地發(fā)揮他們的聰明才智。其次，實現(xiàn)企業(yè)管理者的需要。管理者要不斷地學習激勵的方法，運用各種激勵方式，引導員工創(chuàng)造優(yōu)良績效，實現(xiàn)組織目標。再次，實現(xiàn)自我價值的需要。每個人都有發(fā)揮自己特長和成就自己事業(yè)的追求，渴望能在工作中充分展現(xiàn)個人才智，體現(xiàn)自我價值。為此管理者要設法滿足各層次的需求，更要促進職工追求需要的最高層次。為其實現(xiàn)自身價值提供更多的幫助。
彰顯個性關(guān)懷的人本原則有效的激勵應體現(xiàn)“以人為本”的原則，全心全意地去關(guān)心人、尊重人、理解人、調(diào)動人的積極性。管理應充滿著信任、關(guān)心和情感，體現(xiàn)出管理者對人的高度理解和重視。以人為本就應承認并滿足人的需要，重視并培育人的發(fā)展，尊重并容納人的個性，開發(fā)并利用人的潛能，注重并幫助人的價值的實現(xiàn)。
公平原則公平感是人類的一種基本心理需要?，F(xiàn)實工作中人們習慣于把自己獲得的報酬同別人進行比較，求得心理平衡。管理者必須堅持“各盡所能、按勞分配”的原則，做到獎勵公平合理，懲罰寬嚴相濟，有章可循，一視同仁。使員工感到滿意獲得公平感。
按需激勵原則人們的一切活動都是為了滿足自己的某種需要。需要成為人的行動的出發(fā)點，激勵的起點是滿足人們的需要，客觀存在的實際需要，是因人而異，因時而異的。在同一時期內(nèi)，人們可能存在著多種需要，同時人們的需要也有一個發(fā)展變化過程，當某種需要基本上得到滿足后，原有激勵作用就難以繼續(xù)保持。要對員工進行激勵，首先要了解員工的需要，管理工作者要善于根據(jù)不同人的不同需要，恰當?shù)剡x擇激勵方式，激勵的效果才能充分的體現(xiàn)出來。
談人力資源管理中的激勵論文篇十一
構(gòu)建激勵機制，就是借助特定的途徑與手段來實現(xiàn)激勵，進而全面調(diào)動了潛在性的工作熱情。針對基層職員來講，激勵機制應當融入人力管理的全過程中，因地制宜實現(xiàn)多樣化的激勵手段。截至目前，很多事業(yè)單位已認識到了激勵機制對于自身的價值所在，因此也在探求適合自身的激勵模式。事業(yè)單位在著手優(yōu)化自身管理的實踐中，應當把關(guān)鍵點落實于改進激勵機制，善用多種多樣的激勵手段來激發(fā)潛在的創(chuàng)新熱情，提升整體上的激勵效果。
一、激勵機制的重要價值。
從基本特征來講，激勵機制應當包含獎勵與激發(fā)的兩項關(guān)鍵要素。人力資源管理有必要借助激勵機制來突顯效果，通過運用特定手段來調(diào)動熱情，針對基層職員予以全方位的獎勵與鼓勵。因此可見，激勵機制在根本上符合了管理人力資源的宗旨與目標，尤其適用于現(xiàn)階段的事業(yè)單位。
目前的狀態(tài)下，事業(yè)單位都在面臨行業(yè)競爭，因此亟待優(yōu)化自身現(xiàn)有的人力管理流程以及管理模式。事業(yè)單位如果能優(yōu)化激勵機制，那么將會有助于激發(fā)深層次的創(chuàng)新潛能，同時也創(chuàng)建了愉悅輕松的日常工作氛圍。針對激勵機制如果能予以適當運用，那么有助于消除基層職員在面對工作時的厭倦心態(tài)，確保職員都能擁有優(yōu)良的工作心態(tài)。
近些年以來，激勵機制已經(jīng)受到了多數(shù)事業(yè)單位的關(guān)注。然而實質(zhì)上，某些事業(yè)單位仍停留于單一化的激勵機制上，對此沒有予以多樣化的改進。從現(xiàn)階段的考核狀況來看，某些單位也并沒有致力于推行更為公正的激勵機制，無法將其融入各個層次職員的定期考核中。長期以來，事業(yè)單位整體上呈現(xiàn)散漫的工作氛圍，因而很難致力于推行新型的激勵機制。由此可見，改進激勵機制的關(guān)鍵應當落實于完善模式。
（一）規(guī)范日常行為。
激勵機制如果能夠真正適用于事業(yè)單位，則有助于規(guī)范各項日常行為，從而創(chuàng)建了更好的工作氛圍。這是由于，事業(yè)單位本身具備體系化的顯著特征，在這其中涉及多層次的行為模式。通過推廣激勵機制，基層人員將會認識到統(tǒng)一行為的重要意義，針對某些個別性的不良行為予以自覺摒棄。因此可以得知，激勵機制最關(guān)鍵的價值應當落實于日常行為的指引與規(guī)范，確保內(nèi)部職員都能擁有更高層次的綜合素養(yǎng)，從源頭入手來實現(xiàn)思維的全面轉(zhuǎn)型。
（二）增強整體性的凝聚力。
事業(yè)單位如果欠缺必要的凝聚力，那么很可能會減損事業(yè)單位整體性的工作實效。因此為了改進現(xiàn)狀，管理者有必要運用多樣化的手段與措施來增強凝聚力。在日常性的人力管理中，應當融入全過程的激勵機制，此項舉措有助于提升凝聚力。激勵機制應當針對全體職員以及管理人員，進而在單位內(nèi)部創(chuàng)建了更高層次的向心力。針對各個崗位具備的基本職責都要予以明確，遵照崗位責任的宗旨來分配各個崗位的相關(guān)職責。通過運用上述措施，員工將會表現(xiàn)為更高水準的向心力，不再局限于較為狹窄的自身利益中。
（三）密切關(guān)注精神激勵。
從現(xiàn)狀來看，很多管理者都已經(jīng)關(guān)注了物質(zhì)激勵，通過發(fā)放獎金或者實物等多樣化的手段鼓勵基層職員。但是實質(zhì)上，激勵機制并非單純停留于物質(zhì)的表層，而是有必要深入精神層次。在某些狀況下，與物質(zhì)激勵相比來看，基層職員針對精神激勵表現(xiàn)為更濃厚的興趣。這是由于，精神激勵在根本上體現(xiàn)了職員具備的重要價值，因此表現(xiàn)為強烈的認同感。員工在面對企業(yè)文化時，表現(xiàn)為發(fā)自內(nèi)心的接納以及認同，有助于和諧氛圍的創(chuàng)建。
在具體實踐中，事業(yè)單位有必要把精神激勵融入整個激勵機制，因地制宜提供全方位的精神指引。例如：針對具備創(chuàng)新認識的優(yōu)秀職員，可以運用公開表揚的措施加以鼓勵，從而讓職員真正感受到事業(yè)單位對于自身的關(guān)愛態(tài)度，調(diào)動自身的工作熱情。通過開展全方位的`精神激勵，就能在整個單位中創(chuàng)建濃厚的友愛氛圍，遵照以人為本的宗旨來推行激勵機制。
結(jié)束語。
現(xiàn)代的社會是不斷學習的社會，經(jīng)過綜合分析可以得知，事業(yè)單位如果要致力于優(yōu)化人力資源，那么必須借助激勵機制來突顯自身的價值。從現(xiàn)狀來看，激勵機制正在融入人力管理的整個過程，借助激勵的手段來激發(fā)熱情并且提升日常性的工作績效。但是不應忽視，事業(yè)單位現(xiàn)階段運用的激勵機制并沒有真正實現(xiàn)完善，因此仍有待加以改進。未來在實踐中，事業(yè)單位還需密切結(jié)合自身的真實狀況，因地制宜優(yōu)化現(xiàn)有的人才激勵模式，進而服務于人力管理整體效果的優(yōu)化。總體而言，事業(yè)單位的人力資源激勵機制，可以在日常工作中起到較強的帶頭作用，資源優(yōu)化等等，這對促進事業(yè)單位的發(fā)展都有非常重要的意義。
參考文獻：
談人力資源管理中的激勵論文篇十二
對于事業(yè)單位而言，人力資源相對較為穩(wěn)定，雖然能夠避免人才流失，但引進新人才的進程較為緩慢。隨著事業(yè)單位的發(fā)展，在社會中越來越發(fā)揮著重要地位和積極作用，在做好人力資源管理工作的基礎上，才能推進事業(yè)單位的發(fā)展進程。由于事業(yè)單位人力資源管理中存在諸多問題，降低管理效率，并且未能充分調(diào)動員工工作積極性，所以加快完善人力資源管理激勵機制步伐尤為重要，可充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢作用。
目前，事業(yè)單位員工工資分配問題相對較為突出，主要表現(xiàn)在工資分配方式比較呆板方面。長期以來，事業(yè)單位員工工資以固定薪資為主，無論員工工作業(yè)績?nèi)绾?、是否努力開展工作，都能得到相同的報酬，導致部門工作人員降低工作積極性。可見，現(xiàn)有的事業(yè)單位工資分配方式，不能激發(fā)工作人員的熱情與積極性。
2.績效考核制度仍然不夠完善。
隨著我國社會的快速發(fā)展，事業(yè)單位雖然意識到全面貫徹和落實績效考核制度是必要的，但在實踐中，績效考核制度仍然相對較為欠缺，不能達到預期效果。在績效實施過程中，事業(yè)單位未能針對工作人員進行必要的考核，導致績效制度實施缺乏有效的評價，不能從根本上調(diào)動員工的積極性。
3.激勵機制落實不到位。
在事業(yè)單位人力資源管理中，有必要全面貫徹和落實激勵機制，從全方位角度激發(fā)工作人員熱情和積極性，使之能夠深入開展工作，既為事業(yè)單位樹立良好的形象，又有助于推動我國社會的發(fā)展進程。然而，事業(yè)單位發(fā)展情況存在明顯差異，在落實激勵機制過程中，未能充分發(fā)揮激勵機制的積極作用。可見，激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中，未能有效落實。
對于事業(yè)單位而言，在人力資源管理中，有必要積極完善激勵機制，對推動事業(yè)單位發(fā)展發(fā)揮著重要意義。首先，通過完善激勵機制，能夠充分調(diào)動工作人員積極性。事業(yè)單位中，人力資源是最為基礎性資源，具有主觀能動性，通過完善激勵機制，可以提升工作人員熱情，同時對提高工作效率和激發(fā)工作人員潛能發(fā)揮著重要作用。其次，事業(yè)單位積極完善激勵機制，能夠最大限度吸引專業(yè)型人才。目前，事業(yè)單位發(fā)展，工作崗位人員流動較小，使人才隊伍建設始終處于相對較為穩(wěn)定的狀態(tài)中，且新人融入團隊的速度較慢，對事業(yè)單位健康可持續(xù)發(fā)展有不良影響。通過完善激勵機制，能夠達到吸引人才的目的，有助于加快人才隊伍建設。最后，完善激勵機制，能夠促進人力資源管理體系結(jié)構(gòu)的'優(yōu)化完善，有助于提高事業(yè)單位人力資源管理水平。由此可見，我國事業(yè)單位發(fā)展中，完善激勵機制具有重要意義。
1.對人力資源薪酬結(jié)構(gòu)加以調(diào)整。
薪資對事業(yè)單位員工工作態(tài)度等方面產(chǎn)生重要影響，只有對薪酬結(jié)構(gòu)加以科學合理的調(diào)整，才能最廣泛提高員工工作熱情與積極性，使其為事業(yè)單位發(fā)展貢獻力量。首先，拋除平均工資理念，使績效考核理念逐漸深入員工之心，在一定程度上調(diào)動員工工作積極性，使其保持良好的工作態(tài)度，對事業(yè)單位發(fā)展發(fā)揮著重要的推動性作用。其次，實施績效考核制度，從行動上轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)平均工資的薪酬結(jié)構(gòu)。基于此，員工能夠深入開展工作，可提高工作效率。最后，鼓勵員工創(chuàng)新。在結(jié)合員工現(xiàn)實需求的基礎上，與激勵制度相結(jié)合，可以深入挖掘員工潛力，激發(fā)員工創(chuàng)新欲望，在實現(xiàn)自我價值的基礎上，推動事業(yè)單位發(fā)展[4]。
2.注重物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。
事業(yè)單位開展人力資源管理工作時，要提高管理效率，有必要將物質(zhì)和精神層面的激勵方式相結(jié)合，以最大限度發(fā)揮對員工的激勵性作用。物質(zhì)激勵方式，雖然能夠給予員工以滿足感，但其激勵方式仍然比較單一，通過物質(zhì)激勵與精神激勵的相結(jié)合，可以對員工給予更大的激勵，對減輕員工心理壓力有利。例如，事業(yè)單位領(lǐng)導人員對員工給予全方位的了解，包括其工作狀態(tài)、家人近況等，明確員工所想所需，并在能力范圍內(nèi)給予員工以實際的幫助，通過此種激勵方式，可以確保員工工作處于最佳狀態(tài)，為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展提供充足動力。
3.針對員工而制定職業(yè)規(guī)劃。
由于事業(yè)單位工作崗位相對較為穩(wěn)定，使許多員工產(chǎn)生較大依賴性，逐漸產(chǎn)生順其自然、隨波逐流的工作態(tài)度，對事業(yè)單位更好發(fā)展有阻礙影響?；诖?，相關(guān)部門針對員工而制定科學合理的職業(yè)規(guī)劃具有必要性。首先，制定職業(yè)規(guī)劃，可以為員工樹立職業(yè)目標，使其不斷朝著目標方向而努力。在此期間，員工必然不斷提升自我能力素質(zhì)，對增強員工工作自信心和保持高度的工作熱情有利。其次，通過制定職業(yè)規(guī)劃，事業(yè)單位員工散漫狀態(tài)可得到有效改善。最后，事業(yè)單位人力資源管理部門負責人，有必要針對員工特點和崗位特點進行合理安排，做到人崗相匹配，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，增強人力資源管理效果。
4.構(gòu)建完善的激勵體系。
事業(yè)單位人力資源管理中，應構(gòu)建完善的激勵體系。員工是事業(yè)單位的主體，只有實行以人為本的激勵體系，才能充分激發(fā)員工工作潛力和熱情，滿足事業(yè)單位發(fā)展需要。對此，構(gòu)建完善激勵體系尤為重要。首先，創(chuàng)新激勵思想觀念，加強領(lǐng)導人員對完善激勵機制重要性的認識，為激勵機制完善奠定堅實的思想基礎條件。其次，創(chuàng)新激勵方式，事業(yè)單位在開展激勵工作中，為增強激勵成效，必須注重實行多樣化的激勵方式，如榜樣激勵、培訓激勵等。最后，在制定和完善激勵體系之前，必須針對員工做充足的調(diào)查工作，使激勵體系以滿足員工自身利益和實際需求視角出發(fā)。
事業(yè)單位發(fā)展中，應注重將事業(yè)單位文化與激勵機制相融合，以深入開展經(jīng)營管理工作。單位文化具有較強的凝聚力，是在事業(yè)單位長期發(fā)展中形成的，能夠?qū)挝粏T工發(fā)揮著潛移默化的作用和影響。通常，單位文化對員工具有一定程度的規(guī)范性作用，能夠糾正員工不文明行為等，與此同時，完善激勵機制，能夠激發(fā)員工工作熱情和形成單位凝聚力，強化事業(yè)單位的人力資源管理工作。對此，在單位文化基礎上，加強其與激勵機制的融合，可以增強激勵成效。
結(jié)論：事業(yè)單位在國家經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，人力資源是事業(yè)單位得以快速發(fā)展的重要基礎力量，只有加強人力資源管理工作，才能對單位人力資源進行合理優(yōu)化?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位人力資源管理中存在問題，不利于事業(yè)單位更好開展工作。對此，有關(guān)人員積極完善與之相適應的激勵機制，在一定程度上充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員的熱情與積極性，對增強單位凝聚力和提高單位工作效率發(fā)揮著重要作用。
參考文獻。
談人力資源管理中的激勵論文篇十三
摘要：從我國博物館事業(yè)的發(fā)展進程中，不難發(fā)現(xiàn)“人”的重要性。如何有效地對博物館的人力資源進行科學管理，實現(xiàn)博物館事業(yè)的持續(xù)發(fā)展？本文以杭州工藝美術(shù)博物館為例，對博物館的人力資源管理問題進行了探索，積極尋找博物館人力資源管理的解決之道。
博物館的人力資源包括管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及后勤保障人員。在社會新形勢下，從管理全局的角度出發(fā)，充分認識到“人”作為一種資源來開發(fā)和管理，實現(xiàn)博物館的有效競爭力。因此，“人才強館、科技興館”的重大意義顯得尤為突出，確保博物館的人力資源管理工作順利完成。
以筆者所在館為例，杭州工藝美術(shù)博物館（杭州中國刀剪劍博物館、中國扇業(yè)博物館、中國傘業(yè)博物館，以下簡稱“工美館”）隸屬于杭州市京杭運河（杭州段）綜合保護委員會下屬的正處級全額撥款事業(yè)單位，承擔著工藝美術(shù)展品和刀、剪、劍、扇、傘文物的征集、保護、管理、學術(shù)研究、行業(yè)交流以及展覽活動和宣傳教育等工作職責。
建館近4年來，工藝美術(shù)博物館通過人員招聘、人才引進與培養(yǎng)使用，人才隊伍得到了不斷充實和加強，人才整體結(jié)構(gòu)、水平得到了優(yōu)化和提高，確保了博物館各項工作發(fā)展的需要，并在短短幾年時間內(nèi)完成了從籌建、建設、征集、保護、管理到研究等各項工作。博物館共計接待市民游客500多萬人次，較好地打造了平民化、專業(yè)性、國家級的博物館群的良好環(huán)境，獲得了多項市級及以上榮譽，大大提升了博物館群的品牌力和影響力。
目前在職職工30名，碩士研究生（碩士）8名，占26.67%；本科生22名，占73.33%，高級職稱1名，占0.33%；中級職稱9名，占30%，初級職稱11名，占36.67%。35歲以下職工25名，占83.33%，35-45歲4名，占13.33%；50歲以上1名，占0.33%。文博專業(yè)畢業(yè)人員占20%。
不難看出，當前工藝美術(shù)博物館員工的特點是總體文化素質(zhì)較高，人員較為年輕，但存在著文博專業(yè)人員較少、總體專業(yè)技術(shù)職稱較低問題。近年來，作為博物館的高層管理者，已經(jīng)充分意識到具有一支高素質(zhì)、穩(wěn)定的員工團隊對提高博物館服務品質(zhì)、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展將起著決定性的作用，一支創(chuàng)造型和知識型的人才隊伍能給博物館帶來新的發(fā)展機遇，因此廣泛動員員工開展后學歷繼續(xù)教育?，F(xiàn)在不少館內(nèi)員工已經(jīng)通過或正在進行在職學歷教育，以此來逐步提升自己的專業(yè)技術(shù)職稱和能力。
2.當前博物館管理面臨的普遍問題。
筆者所在的博物館屬文化系統(tǒng)外的行業(yè)博物館，且從事博物館管理崗位工作時間不長，但在工作中了解及在對業(yè)界博物館進行實地考察、走訪后，對博物館人力資源管理所存在的問題有了一定的了解，綜合起來主要包括以下幾方面。
（1）思想觀念陳舊，缺少現(xiàn)代化的管理理念。
我國大多數(shù)博物館歸口在文化管理部門或宣傳部門，基本上都是全額撥款的事業(yè)單位和愛國主義教育基地或第二課堂實踐基地，列入免費開放范疇，事業(yè)運轉(zhuǎn)經(jīng)費均由中央或地方財政予以保障，事業(yè)經(jīng)費統(tǒng)一列入本級財政預算和集中支付。博物館自身呈現(xiàn)出一種被管理狀態(tài)，等、靠、要依賴政府的思想根深蒂固，導致了一些博物館難以推陳出新，在如何走向社會、如何充分利用博物館得天獨厚的文化資源優(yōu)勢上沒有自己的思路和創(chuàng)新，以至于許多地方的博物館出現(xiàn)了門可羅雀的現(xiàn)象。加之博物館的管理思想與方法難以激發(fā)員工積極的創(chuàng)造性與工作熱情，長期以往，博物館在人力資源管理工作上很難開展工作，資源配置顯混亂，閑散人員越來越多，出現(xiàn)了人力資源浪費嚴重的情況。
（2）用人機制不靈活，獎懲機制不明。
同時，博物館在人力資源管理上出現(xiàn)明顯偏差，無論是待遇還是升遷上，博物館首先考慮的是大多數(shù)人員的利益，從而導致工作優(yōu)異出色的與工作一般的、工作積極的與工作散漫的人員待遇一致，對于表現(xiàn)良好者沒有特殊的獎勵政策，對于表現(xiàn)差的人員也不會采取一定的懲罰措施，這樣就嚴重打擊了員工的工作激情，不思進取、滿足現(xiàn)狀的工作態(tài)度嚴重制約了博物館事業(yè)的發(fā)展。
（3）博物館之間缺乏溝通，學術(shù)氛圍不足。
博物館的變革趨勢，是越來越把觀眾和社區(qū)市民作為博物館人的使命和核心，這就需要我們博物館人把社會需求和觀眾需求作為開展工作的基本依據(jù)，不斷增強自身的業(yè)務能力的提升，不斷增強博物館的公共文化服務能力。在市場經(jīng)濟競爭激烈的今天，各大博物館之間交流仍甚少，員工之間也不能很好地進行相互的學習認識，閉門自守，缺乏積極創(chuàng)新與競爭意識。視野狹窄、氛圍懶散、績效較差是各大博物館普遍存在的問題。
現(xiàn)今，面對日益激烈的競爭，要樹立人人學習、終身學習的理念，不斷提高自身的競爭力。文化能夠有效地過濾人們的知覺，是人們進行決策的基礎，甚至可以影響整個組織行業(yè)的思想理念，決定工作執(zhí)行的方向與辦法。由此我們可以了解，良好的學術(shù)文化氛圍對于博物館的發(fā)展有著不可估量的作用，尤其是人力資源的管理上，能夠起著加速博物館組織發(fā)展的作用。
人力資源是各大行業(yè)中最重要的資源，可以創(chuàng)造出超乎想象的物質(zhì)財富，因此必須最大化地有效合理利用人力資源進行工作。對于博物館的人力資源，首先要進行合理的人員調(diào)配，明確好每個工作人員的工作職責，嚴禁出現(xiàn)人力資源閑置浪費的現(xiàn)象。尤其是管理層面上，要合理地配置上下級管理人數(shù)，才能快速地開展博物館工作。根據(jù)格蘭丘納斯著名的上下級關(guān)系理論，可知管理者與下屬的人際關(guān)系呈幾何增加，具體如表1所示。
同時，在工作中要積極地引導員工的工作激情，創(chuàng)造條件逐步實行干部競爭上崗，增強員工的工作壓力，迫使員工能主動深入研究，提高講解、接待、展覽以及安全等各項業(yè)務管理水平，為博物館選拔一批德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)管理人才，讓內(nèi)部人員能者居之，才能充分發(fā)揮其智慧和積極性為博物館產(chǎn)出帶來更大的效益。除此之外，還要隨時關(guān)注工作人員積極性不高的原因，及時分析糾正，為工作人員樹立正確的“三觀”，即：世界觀、人生觀和價值觀，用有效的績效獎勵分配制度來激發(fā)工作熱忱，將考核、晉升、福利、獎懲有效地建立實施，充分地調(diào)用人力資源，誡勉或淘汰不合崗的人員，創(chuàng)造一個能夠拴心留人的工作環(huán)境，最大限度地為博物館創(chuàng)造價值。
3.創(chuàng)造融洽的工作氛圍，宣傳博物館文化。
博物館本身有著深厚的文化底蘊，是一種傳統(tǒng)的歷史文化。杭州工藝美術(shù)博物館是充分依托杭州的老字號產(chǎn)品，利用運河邊的工業(yè)遺存建筑來保存并改造成博物館，具有運河特色、杭州特征的博物館群落。我們應在繼承和發(fā)展這種文化的同時，要充分利用好這種文化，并融合組織文化，將該文化廣泛傳播并深入到每個人的觀念和行為規(guī)范之中。博物館可通過對工作人員的各種培訓、學習，不僅可以提高員工對博物館知識的認識，拓展視野，還可以整合員工的價值觀，使其在工作中發(fā)揮出巨大的潛藏能力。在日常生活中，可以采取加大博物館宣傳力度等方式來吸引社會和業(yè)界的注意，讓博物館與生活更貼近。對于博物館內(nèi)部工作人員，還可以實行崗位交流，讓員工體驗不同崗位的不同之處，增加對各崗位的認識，以此來促進員工間的相互尊重與交流，形成融洽的工作氛圍。
總之，人力資源管理是發(fā)展博物館事業(yè)的有力保障，因此必須充分利用有效的人力資源管理來為博物館創(chuàng)造更多的價值，讓其與人們的日常生活更加接近，更加接地氣。
參考文獻。
談人力資源管理中的激勵論文篇十四
摘要：激勵在人力資源管理中有起著非常重要的作用，在日常工作中，通過一些激勵措施來滿足員工的某種需要，不僅可以提高員工的積極性和創(chuàng)造性，并且還可以發(fā)揮他們的工作潛能，提高日常的工作效率。同時，激勵這種人本主義關(guān)懷還可以增強員工的歸屬感，提高他們的團結(jié)協(xié)作能力和團隊意識，能吸引人才，留住人才。
一、激勵的內(nèi)涵。
激勵是企業(yè)人力資源管理中的一個重要的手段，它是指企業(yè)為了自身的發(fā)展，通過提高員工的待遇、滿足他們的情感需要、提升他們的職位等手段，來調(diào)動員工的積極性和主動性，目的就是使員工能夠更加努力的工作，實現(xiàn)企業(yè)更好的發(fā)展?，F(xiàn)代人力資源管理注重人的主體地位，動機理論認為人的動機的大小在很大程度上決定于欲望能否滿足或者滿足程度的大小，如果員工認為現(xiàn)在的工作能夠滿足自己的欲望，他們就會更加努力工作來實現(xiàn)這種欲望。人力資源管理采取激勵措施的目的就是通過滿足員工的欲望，來達到企業(yè)的目標。但是，不同員工需求不同，即便是同一員工在不同時期需求也會不斷變化，這就決定激勵不能采取單一的形式，而應采取多種方式方法，以便根據(jù)不同的時機、不同的主體不斷做出調(diào)整。
(1)物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵主要指通過發(fā)放工資、獎金、津貼等勞動報酬的方式來激勵員工。企業(yè)通過強化物質(zhì)利益來激勵員工，就要注重企業(yè)內(nèi)部的薪酬設計，薪酬設計所遵循的原則是“對企業(yè)內(nèi)部要具有透明性和公正性，對企業(yè)外部要體現(xiàn)其競爭力，要體現(xiàn)按勞分配的原則，多勞多得，少勞少得，不同級別的員工薪酬要體現(xiàn)出差別，但是，同一級別的員工之間由于工作成效不同，擔任的工作任務不同，工作強度有大有小，薪酬設計時也要考慮這些因素。
(2)目標激勵。目標激勵是指企業(yè)通過設置恰當?shù)那熬澳繕藖砑ぐl(fā)員工的工作積極性。目標對員工來說也是一種價值的肯定，是員工共同奮斗的結(jié)果。因此企業(yè)在設置目標時一定要注意幾個問題：首先，集體的目標一定要體現(xiàn)員工的目標，也就是集體目標的實現(xiàn)要能夠帶來員工利益的改善，這樣的目標才會激發(fā)工作奮斗的動機;其次，目標一定要具體、恰當。具體是指目標不能模糊不清，越明確越好，最好要量化，這樣才能真正讓員工“看得見、摸得著”，切忌讓目標變成空洞的口號。恰當是指目標要貼合企業(yè)的實際，不能太大也不能太小，太大會讓員工失去奮斗的信心，而太小則又使員工缺乏奮斗的動力。
(3)精神激勵。精神激勵主要包括榮譽激勵和輿論激勵。人和動物最大的不同就是人除了有物質(zhì)需要意外，還有更高層次的精神需要，他們需要較高的榮譽感和正確的輿論導向，期望他們的公公能夠得到大家的肯定，這就要求企業(yè)在人力資源管理中要特別重視精神獎勵，對取得優(yōu)秀成績的員工頒發(fā)進行表彰，并通過各種媒體進行公開表揚，使他們的工作能得到大家的認可，從而增強他們的`使命感和榮譽感。
(1)挖掘員工的潛能，使人力資本發(fā)揮最大的效用。實踐證明，挖掘員工的潛能能為企業(yè)帶來巨大的效益。人的潛能需要激勵的刺激。激勵是一種由明確目標的刺激行為，刺激可以充分發(fā)揮人的潛能。激勵不僅可以使員工釋放巨大的才能，而且還能使人產(chǎn)生源源不斷的動力，是員工活力產(chǎn)生的源泉。所以，采取有效的激勵措施能夠調(diào)節(jié)和控制員工的行為能力，使員工積極進取，不斷提高業(yè)務技能，使人力資本發(fā)揮最大的效用，從而為公司創(chuàng)造巨大的利益。所以在人力資源管理中引入激勵機制，是為企業(yè)未來發(fā)張創(chuàng)造良好條件的一劑良方。
(2)增強集體的凝聚力，培養(yǎng)員工的團隊意識。凝聚力其實就是員工的團結(jié)協(xié)作能力，它首先是一種群體的心理現(xiàn)象，是一個群體的成員對整個團隊的情感[2]。通過研究我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)通過一定的目標激勵可將員工的個人利益和整個集體的利益緊緊聯(lián)系在一起，使得員工能為了企業(yè)的奮斗目標而努力工作，為的是將來個人利益的實現(xiàn)。同時，企業(yè)通過激勵個體的行為也可導致群體行為的變化，對個體的激勵不僅會對個人有激勵作用，同時也會直接或簡介影響其他員工，通過這種對個體的激勵營造一種競爭氣氛，由此來強化大家努力工作的意識。
(3)提高員工的職業(yè)歸屬感，能夠吸引和留住人才。企業(yè)如何做才能吸引和留住人才呢?這是很多企業(yè)的人力資源部門普遍關(guān)心的問題。馬斯洛的需要層次理論認為，人采取某一種行為的目的首先就是為來滿足自己的生存需要，員工參加工作的目的也不例外，他們選擇一項工作的目的首先考慮的是這項工作能否滿足自己的物質(zhì)需要，因此，企業(yè)想留住優(yōu)秀的員工，采取實質(zhì)性的物質(zhì)激勵是必須的，除此之外，還要給予員工更多的人文關(guān)懷，增強員工的職業(yè)歸屬感，使員工愿意并樂于為公司奉獻力量。
參考文獻：
談人力資源管理中的激勵論文篇十五
摘要：在全球化的經(jīng)濟大潮中，人力資源管理在酒店業(yè)的經(jīng)營過程中越來越突顯出重要的作用，相反的，酒店服務質(zhì)量的提高也越來越需要人力資源管理的不斷加強來體現(xiàn)，而激勵機制的正確構(gòu)建及合理實施則是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是關(guān)系到酒店能否實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的核心問題，即它可以在服務于酒店日常管理的同時也為酒店未來的發(fā)展提供保障。剖析開來的意思就是一套科學完善的人力資源管理激勵機制能夠為酒店經(jīng)營者實現(xiàn)酒店的經(jīng)營目標提供有效的幫助，并最大效率地開發(fā)和利用酒店的人力資源，提高酒店的經(jīng)營管理效率和持續(xù)競爭能力，促進酒店快速健康的發(fā)展。為此，酒店不僅僅需要努力豐富自己人才儲備，也需要不斷地創(chuàng)新適用的激勵措施。本文通過對激勵機制的探討，認為用人觀念陳舊、人才聘用機制不合理、激勵方式單一等問題已經(jīng)嚴重影響到了我國酒店業(yè)的發(fā)展，并根據(jù)這些問題為酒店的管理能夠步入更加穩(wěn)健及良好的態(tài)勢中去提出了相對應的一些建議。
談人力資源管理中的激勵論文篇十六
人力資源作為酒店重要資源內(nèi)容，具有極為重要的甚至是決定性的作用。如何較好的利用人力資源、充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，成為了大多數(shù)酒店面臨的首要問題。下面是。
激勵機制作為酒店經(jīng)營管理體系的組成部分，具有特殊的功能和地位，是酒店發(fā)展的發(fā)動機、助推器和催化劑。如何打造一套科學、合理、有效、適用的酒店人力資源管理激勵機制，就成為了酒店業(yè)亟待解決的問題。
目前，中國酒店對于人力資源管理的激勵機制，尚處于摸索的起步階段，不僅距離發(fā)達國家的水平相差較大，而且也不能滿足目前酒店業(yè)發(fā)展的自身需要?？傮w而言，目前酒店人力資源管理的激勵機制，存在著科學性程度不高、有效性難以保障、普遍性達不到要求、針對性不強等問題，嚴重制約了酒店人力資源管理激勵機制的發(fā)展。
酒店人力資源管理激勵機制的定位，應該是在明確酒店的發(fā)展方向和發(fā)展目標的基礎上，為酒店的正常經(jīng)營提供保障，服務于酒店的日常管理工作，為酒店的發(fā)展提供支撐。酒店人力資源管理激勵機制的功能，應該聚焦于有效地幫助酒店管理者實現(xiàn)酒店的經(jīng)營目標，最大效率的發(fā)揮酒店各種生產(chǎn)要素的效用，提高酒店的經(jīng)營管理效率，為酒店創(chuàng)造實際效益。
談人力資源管理中的激勵論文篇十七
20世紀七八十年代，企業(yè)文化作為一種管理理論和管理方法逐漸從管理科學叢林中分化出來，受到越來越多的關(guān)注。但如何建設好企業(yè)文化在我國大部分企業(yè)中還存在著一些問題。如管理層對企業(yè)文化認識不夠清楚，使企業(yè)文化只停留在一些空架子上，僅作為一種向外界宣傳的包裝，沒有得到員工的理解和認同；即使有足夠的認識，但在建設上總是照搬照抄成功企業(yè)的方法與模式，缺乏創(chuàng)新；或者刻意創(chuàng)新，卻沒有與企業(yè)管理結(jié)合起來，沒有形成一套行之有效的企業(yè)文化建設的思路。文章試圖說明怎樣有效地在人力資源管理中塑造和傳播企業(yè)文化，真正把企業(yè)文化的建設落到實處，從而形成良好的企業(yè)文化。
一、企業(yè)文化的內(nèi)涵。
企業(yè)文化是指企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營哲學，以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內(nèi)部全體成員共同認可和遵守的價值標準、行為準則、基本信念、風俗習慣和傳統(tǒng)以及與之相應的制度載體的總和。企業(yè)文化的核心是員工們的共同信念與價值觀，企業(yè)文化主要是通過價值觀的塑造激發(fā)員工使其有共同的價值觀取向。
企業(yè)文化滲透于企業(yè)的一切活動之中。它是一種管理理念,即肯定人的主觀能動性,以文化引導作為手段，激發(fā)員工的自覺行為，從而達到管理的效果。
企業(yè)文化和人力資源管理二者有著內(nèi)在的聯(lián)系，二者的聯(lián)接點是人——這個企業(yè)中最大的財富。企業(yè)文化是人的觀念層次上的一種群體價值觀，它滲透在人力資源管理的各個方面，人力資源管理也反過來促進企業(yè)文化的生成、鞏固與發(fā)展，二者有著相互依賴、相互依存、密不可分的關(guān)系。
人是企業(yè)中的最重要的資源，對人的管理是在一定的文化環(huán)境中進行的。企業(yè)文化是人力資源管理的軟件。企業(yè)文化所提供的企業(yè)價值道德標準、道德規(guī)范和行為準則，不僅成為企業(yè)人力資源管理運作中的精神與行為依據(jù)，同時又為企業(yè)培育高素質(zhì)的員工隊伍創(chuàng)造了良好的環(huán)境和氛圍。
企業(yè)文化對人力資源管理的作用是巨大的，也是無形的，它將企業(yè)的觀念、價值、制度、以一種權(quán)威的形式潛移默化地輸入給每一個成員，讓他們遵從它，從而使企業(yè)獲得一種整體凝聚力。企業(yè)文化一旦形成，就會成為約束員工行為的非正式控制規(guī)則，令員工放棄一些不適宜的行為習慣和利益取向，員工最終共享統(tǒng)一的價值觀、榮辱感和獻身精神，企業(yè)的人際關(guān)系將更加融洽，人與組織的互動關(guān)系將得到更好地處理，企業(yè)文化的凝聚、規(guī)范和激勵作用有了更加突出的體現(xiàn)。因此，通過或利用企業(yè)文化進行管理，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求，也應是企業(yè)管理層所追求的最高管理境界，是人力資源管理的核心任務。
另一方面，被企業(yè)文化所滋潤、加強的人力資源管理反過來又會促進企業(yè)文化的營造。企業(yè)文化蘊含的道德規(guī)范和價值精神固然是在一種文化環(huán)境、氛圍中生成的，但最終必須內(nèi)在化為職工的一種統(tǒng)一的精神力量才能實現(xiàn)。但這種內(nèi)在化的過程是必須有一定外在形式作保障的，尤其是在企業(yè)文化建設的初期。
總之，企業(yè)文化和人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略的兩個方面統(tǒng)一在現(xiàn)代企業(yè)以人為本的基本理念上，畢竟一切企業(yè)行為都是通過人來實現(xiàn)的，但企業(yè)行為對人是有要求的，這些要求可以通過引進適合的員工和培育員工等途徑來實現(xiàn)，這一實現(xiàn)是一個內(nèi)在的'和外在的雙重化過程，而這正好是企業(yè)文化建設和人力資源管理這兩種企業(yè)行為的功能，二者的結(jié)合和相互促進必會造就符合企業(yè)要求的人去推動企業(yè)的發(fā)展。
在人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)——選人、育人、用人中塑造與傳播企業(yè)文化,使員工了解、認同并遵循它，逐漸形成一種深入人心的企業(yè)文化；有了員工對企業(yè)文化的認同，在建設企業(yè)文化的同時最終也達到了人力資源管理的目的，從而提高企業(yè)的競爭力。
（一）在企業(yè)價值觀的指導下選人。
企業(yè)文化的核心是價值觀，因此企業(yè)在選人時就要將企業(yè)的價值觀與用人標準聯(lián)系起來,選好企業(yè)所需的人才。企業(yè)要在企業(yè)價值觀的指導下制訂招聘要求，在招聘甄選過程中要選擇對本企業(yè)文化認同度較高的人員，對被聘者進行嚴格的培訓和企業(yè)文化的傳播，這樣選擇的人員既可以滿足企業(yè)的要求，又可以減少企業(yè)人才的流失，尤其可以防止那些經(jīng)過企業(yè)培育并在生產(chǎn)中獲得較高技術(shù)的人員，最終因沒有認同企業(yè)而“跳槽”。
（二）結(jié)合企業(yè)文化進行育人。
企業(yè)文化建設的目的是讓員工樹立良好的職業(yè)道德和真正的職業(yè)資格。加強培訓，不斷提高企業(yè)員工基本素質(zhì)，是建設企業(yè)文化的基礎保證。
員工培訓是人力資源管理中重要的一環(huán)，是企業(yè)必不可少的育人環(huán)節(jié)。培訓不僅是包括使員工掌握基本的崗位、技術(shù)知識，更重要的是將企業(yè)的價值觀傳達給員工，也就是進行企業(yè)文化的培訓。這是塑造企業(yè)價值觀的關(guān)鍵步驟。培（下轉(zhuǎn)第42頁）（上接第22頁）訓是從思想上要用企業(yè)文化去整合和占領(lǐng)員工的思想，讓所有員工都必須認可企業(yè)的企業(yè)文化，并用這種企業(yè)文化在現(xiàn)實中指導自己的行為，使員工自覺地把個人目標納入到企業(yè)目標的軌道，激勵員工的責任感。
因此，企業(yè)應全方位的重視企業(yè)文化的教育工作，并投以一定的人力、經(jīng)費，要盡最大努力，給員工提供良好的培訓和學習機會，讓他們真正學到自己想學的東西，不斷豐富自己的知識面，拓寬視野，不斷進步。
（三）企業(yè)文化與用人。
企業(yè)人力資源管理用人的目的就是為了達到人的最大效能，績效評估可作為衡量用人結(jié)果的標準。企業(yè)文化對業(yè)績也有很大的貢獻。良好的企業(yè)文化具有使全體員工團結(jié)一致的凝聚作用，使員工產(chǎn)生“認同感”，積極參加企業(yè)的事務，為企業(yè)做出自己的貢獻，還可以提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)整體素質(zhì)，從而提高企業(yè)業(yè)績。
績效評估的有效實施需要有優(yōu)秀的企業(yè)文化，因為優(yōu)秀的企業(yè)文化可以調(diào)整員工的行為準則、價值觀，使他們在特定條件下采取正確行動，促進組織績效的改進。設計績效估評方案時，以定義績效為基礎。企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略為定義績效確定了明確的方向；同時企業(yè)文化對績效反饋的方式、重視程度都有很大影響。因此在員工的評估體系內(nèi)，將企業(yè)價值觀念的內(nèi)容注入，營造一個坦誠和信任的企業(yè)文化氛圍，并建立健全獎勵制度，作到遵守企業(yè)文化的人受到獎勵，不遵守企業(yè)文化的人受到懲罰，通過獎懲的辦法，使企業(yè)文化根植于員工的頭腦之中。
我國企業(yè)文化建設與人力資源管理正處在探索階段，面對經(jīng)濟全球化及加入wto后我們面臨的嚴峻挑戰(zhàn)，只有結(jié)合我國國情，借鑒國外先進的管理經(jīng)驗，重視企業(yè)文化的建設，用企業(yè)文化理論進行管理，同時在人力資源管理中注重企業(yè)文化的建設，才能提高企業(yè)的競爭力。
【參考文獻】。
[1]劉光明.企業(yè)文化[m].北京：經(jīng)濟管理出版社，2002．。
[2]李燕萍.人力資源管理[m].武漢：武漢大學出版社，2002．。
談人力資源管理中的激勵論文篇十八
績效考核是一種正式的員工評估制度，采取科學的方法，它通過系統(tǒng)的原理和方法來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，績效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益?？冃Э己说淖罱K目的是引導和激勵員工承擔工作責任和積極貢獻，使員工的行為符合企業(yè)核心理念要求，在企業(yè)中形成“競爭、激勵、淘汰”的良性工作氛圍，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿意程度和成就感，從而確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的有效實現(xiàn)，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”?？冃Э己耸侨肆Y源管理工作的重點之一，其最終作用表現(xiàn)在員工工作能力發(fā)展?jié)摿Φ奶岣?，它是企業(yè)充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的重要途徑，這對企業(yè)實現(xiàn)制度性的、可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。
在績效考核過程中，主要的參考點是未來。我們不是為了解釋過去如何，而是要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項工作或某個職工未來的新可能性，這就是對職工及工作的開發(fā)?？梢哉f，考核目標的實現(xiàn)最終表現(xiàn)在組織整體效益的提高。
績效考核管理是人力資源管理的樞紐和閘門，貫穿于企業(yè)招聘、薪酬、培訓、升遷、員工發(fā)展等整個人力資源管理過程中，是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)。作為一種現(xiàn)代化的管理工具與手段，有效的績效考核管理體系能夠幫助企業(yè)達成使命，體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的能力，創(chuàng)造高業(yè)績，并成為企業(yè)成長發(fā)展的持續(xù)動力源泉。只有以有效而卓越的績效考核體系作為手段，以提高員工的積極性、創(chuàng)造性為目的，形成獨具特色的人力資源管理體系，才是其他公司無法模仿的優(yōu)勢，也才能在企業(yè)間激烈地競爭中立于不敗之地。
績效考核的應用范圍很廣。將績效考核的結(jié)果應用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策;應用于人力資源開發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績，加強員工的針對性培訓，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設計提供建議。
實施績效考核，關(guān)注績效改進是企業(yè)不斷自我提升和達成戰(zhàn)略目標的重要保證，績效考核通過將企業(yè)的戰(zhàn)略目標逐級分解并層層傳遞給各級部門直至個體員工，以及對績效考核結(jié)果持續(xù)反饋和改進，使得部門及個人的績效聚焦，共同支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
有效績效考核的措施與辦法。
績效考核是一種有效的管理途徑，但在設計和推進中發(fā)生失誤，會遭遇員工的抵制，老板也因此責難。在績效考核中，應如何確定其目標和范圍?如何走出考核的常見誤區(qū)使之更加行之有效?筆者認為，應在以下方面做出努力。
1.在不斷變化的市場和組織環(huán)境中分配資源。為了在高度競爭的環(huán)境中生存，企業(yè)需要發(fā)掘高績效的員工或團隊，以便將更好的組織資源傾斜分配，才能獲得最大效益的產(chǎn)出。若是將資源平均分配，勢必造成資源浪費或低效益回報。
2.激勵和獎勵員工。這是績效考核的主要目標之一。當資源是可見時，容易監(jiān)控;人力資源及智力是不可控的，管理的難度增加，激勵變得尤其重要;只有通過考核，才有激勵和獎勵員工的依據(jù)，通過一個增強的環(huán)路回饋，使高績效員工保持高績效，令后進者向往和主動改善績效。
3.給予員工有關(guān)工作情況的反饋?？己瞬皇菫榱丝己硕己耍菫榱烁纳?，績效考核關(guān)鍵在于過程監(jiān)控。員工如果能定期得到其工作情況的評價反饋，才有可能探討改進之道。
4.培訓和發(fā)展員工。通過考核了解員工的“短板”所在，從而有針對性地設計實施培訓改善計劃，幫助員工的成長和發(fā)展。同時，通過考核，了解員工的潛質(zhì)，為儲備后備干部或人員配置建立庫源。
談人力資源管理中的激勵論文篇十九
人力資源目前作為現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的核心推動力量，其管理已然成為了所有企業(yè)業(yè)務和執(zhí)行過程過重的關(guān)鍵因素，而人力資源管理包括獲取、激勵、組織和發(fā)展等撕咬最關(guān)鍵要素，構(gòu)成了一個有機的整體，而其循環(huán)過程更能夠讓企業(yè)管理不斷升華，進而增強企業(yè)的核心競爭力，進一步推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
其實要讓人力資源管理發(fā)揮重要作用，必須滿足三個條件，那就是目標、有能力和動力，只有這三方面有效匹配并結(jié)合，才能真正保障企業(yè)的高效快速發(fā)展。目標是定位企業(yè)為什么存在，而主要通過戰(zhàn)略規(guī)劃、績效管理、組織分工等管理內(nèi)容得以實現(xiàn)，而能力則定位企業(yè)依賴于什么存在，主要包括人才選擇，員工培訓，組織知識管理、薪酬管理等內(nèi)容實現(xiàn)，另外動力則是定位企業(yè)如何才能有效發(fā)展，主要有賴于績效考核、薪酬激勵，企業(yè)文化氛圍燈管理內(nèi)容。
三方面的內(nèi)容都與人力資源管理息息相關(guān)，相互作用，因此在企業(yè)戰(zhàn)略管理中，必須要有企業(yè)的人力資源規(guī)劃與之相匹配，企業(yè)不同的業(yè)務戰(zhàn)略影響著人力資源規(guī)劃，因為隨著企業(yè)的組織變得越來越靈活，要想適應競爭環(huán)境的變化，就需要有更加靈活的管理者。
另外，企業(yè)的變革管理主要來源于業(yè)務模式變革、組織文化變革和價值導向變革，這就脫離不了員工的職能定位，意識觀念和行為模式，在信息高度發(fā)達以及與客戶零距離的理念倡導下，企業(yè)要讓組織更加扁平化，由此可見，各級管理人員的職責范圍也就更大，中層管理人員及必須既要強調(diào)團隊協(xié)作、同時也強調(diào)個人績效。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理直接影響著企業(yè)組織團隊的工作熱情與積極性，傳統(tǒng)的人事管理一般都比較單調(diào)，而真正的現(xiàn)代人力資源管理者，應該是能幫助企業(yè)團隊成員把未開發(fā)的潛力開發(fā)出來，運用科學的依據(jù)與企業(yè)的實情結(jié)合成彈性的人力資源，人人都是人才，只有合適不合適之分。
談人力資源管理中的激勵論文篇二十
循環(huán)經(jīng)濟和傳統(tǒng)經(jīng)濟不管是在資源配置方面，還是在經(jīng)濟增長方面，都有著很大的不同。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動離不開市場經(jīng)濟環(huán)境，所以，企業(yè)在人力資源管理方面將會面臨很多問題：
（一）我國循環(huán)經(jīng)濟法等相關(guān)法律的出臺，主要是為了解決廢棄物過多和排放量過多的問題。雖說能夠在一定程度上促使企業(yè)經(jīng)營活動的規(guī)范化與標準化，但該條例也對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動作出了限制。該法規(guī)中的有關(guān)條例鼓勵企業(yè)領(lǐng)導者生產(chǎn)有利于環(huán)保的產(chǎn)品，使用清潔能源，節(jié)約水源和材料。對于資源浪費和破壞環(huán)境的行為，公民有權(quán)制止和舉報。對于政府發(fā)布的循環(huán)經(jīng)濟政策和信息，公民有知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)。在頒布循環(huán)經(jīng)濟法后，法律將會影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動和生產(chǎn)工藝流程。在循環(huán)經(jīng)濟的要求下建立健全資源利用和廢物回收制度。同時，為了加強企業(yè)人力資源的社會責任感，提高其環(huán)保意識，應重新調(diào)整人力資源的管理理念和生產(chǎn)理念，實現(xiàn)理念創(chuàng)新。
（二）在實施循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略時，將會對企業(yè)的產(chǎn)業(yè)鏈產(chǎn)生多種影響，從而使產(chǎn)業(yè)中的原材料和企業(yè)排除的廢物得到有效地控制，原來以犧牲環(huán)境為代價的經(jīng)濟發(fā)展模式已經(jīng)不再適用。企業(yè)所創(chuàng)造的價值也要符合循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展的要求，從而使企業(yè)的目標得以實現(xiàn)。在循環(huán)經(jīng)濟中，技術(shù)指導和服務的作用主要是企業(yè)人力資源管理部門負責。在進行企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略制定時，企業(yè)人力資源管理部門應該具備循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展的觀念。
從企業(yè)發(fā)展的高度來看，一個企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略可以是一個企業(yè)發(fā)展的動力，也可以是企業(yè)競爭力重要的來源。企業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略一方面應該與企業(yè)自身發(fā)展情況相適應，另一方面，也應該符合循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展的要求。確保企業(yè)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和社會的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的主要因素有：人員選擇、薪酬系統(tǒng)、信息及信息系統(tǒng)。下面主要從以下幾個方面分析：
循環(huán)經(jīng)濟法的實施在一定程度上改善了企業(yè)的經(jīng)營狀況，同時也改變了企業(yè)人力資源管理的`劣勢。因此，必須在循環(huán)經(jīng)濟的背景下，根據(jù)現(xiàn)有經(jīng)濟資源的新特點，制定新的經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略。循環(huán)經(jīng)濟實施的主體是政府，政府和行業(yè)部門應該大力提倡資源節(jié)約和環(huán)境保護的宣傳，通過教育的力量加強人們和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展意識，為企業(yè)培養(yǎng)具有環(huán)保意識的人才。為了在循環(huán)經(jīng)濟中增強企業(yè)競爭力，應該設置專項的循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展資金，完善企業(yè)創(chuàng)新機制，提高企業(yè)人力資源從事節(jié)約資源和清潔生產(chǎn)的技術(shù)能力。另外，還要定期對企業(yè)員工進行循環(huán)經(jīng)濟知識的培訓，提高員工的環(huán)保意識，也提高企業(yè)領(lǐng)導者對循環(huán)經(jīng)濟的駕馭能力。培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識和發(fā)展意識。
（二）制定科學的循環(huán)經(jīng)濟的公司政策和保證制度。
公司的政策在公司發(fā)展過程中非常重要，因此需要制定科學的循環(huán)經(jīng)濟的公司政策和保證制度。企業(yè)應建立完善的信息溝通渠道，及時了解國家的環(huán)保政策和經(jīng)濟政策，行業(yè)關(guān)于循環(huán)經(jīng)濟的政策、法規(guī)動態(tài)這些都是重點信息，應該根據(jù)政府對循環(huán)經(jīng)濟的創(chuàng)新和政策，制定科學合理的公司政策和保證制度。現(xiàn)代社會是資源節(jié)約型和環(huán)保型社會，應該結(jié)合社會背景，促進企業(yè)在循環(huán)經(jīng)濟下的運行效果，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略創(chuàng)造新的條件嗎，強化企業(yè)領(lǐng)導者在企業(yè)管理模式變革中的職能。企業(yè)應加強循環(huán)經(jīng)濟的教育宣傳，加大循環(huán)經(jīng)濟的文化經(jīng)濟建設，培養(yǎng)員工的環(huán)保意識。遵循循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和管理機構(gòu)。建立專業(yè)的團隊，負責循環(huán)經(jīng)濟創(chuàng)新的工作，鼓勵這些組織進行技術(shù)創(chuàng)新，把這些創(chuàng)新成果應用于企業(yè)的發(fā)展和人力資源管理，取得社會效益和經(jīng)濟效益。
（三）制定全面的薪酬制度。
為了促進企業(yè)制度對人力資源部門的激勵，確保企業(yè)循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略有效進行，應該制定全面、科學的薪酬制度。促進薪酬制度在企業(yè)發(fā)展和人力資源中的制約和激勵作用。第一、在制定企業(yè)薪酬制度時，應考慮到循環(huán)經(jīng)濟的指標，在此基礎上制定新的企業(yè)薪酬管理目標提高循環(huán)經(jīng)濟對企業(yè)人力資源的協(xié)調(diào)和配置作用。第二、建立系統(tǒng)和全面的工作效績考核體系，把這個體系和薪酬管理系統(tǒng)相結(jié)合，突出循環(huán)經(jīng)濟在企業(yè)薪酬管理中的作用。對循環(huán)經(jīng)濟有貢獻的企業(yè)員工可以進行獎勵，以此提高企業(yè)員工對循環(huán)經(jīng)濟的認同程度，激發(fā)他們參與循環(huán)經(jīng)濟建設的積極性。綜上所述，循環(huán)經(jīng)濟作為一種新的經(jīng)濟發(fā)展方式，不僅有利于環(huán)境和生態(tài)的保護，還有利于促進企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展方式的轉(zhuǎn)型和升級，促進企業(yè)人力資源管理水平的提高。企業(yè)人力資源管理在循環(huán)經(jīng)濟的實施過程中面臨很多問題，如在實施循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略時，將會影響到企業(yè)的產(chǎn)業(yè)鏈，為此，應該制定合理的人力資源管理戰(zhàn)略，制定科學的循環(huán)經(jīng)濟的公司政策和保證制度，制定全面的薪酬制度。促進循環(huán)經(jīng)濟在企業(yè)人力資源管理中的積極作用。
談人力資源管理中的激勵論文篇二十一
摘要：在企業(yè)管理工作中人力資源管理和政工工作之間具有極端嚴密的聯(lián)絡，增強二者的分離，促使二者分離應用的優(yōu)勢得到充沛的發(fā)揮對企業(yè)管理程度的提升產(chǎn)生著相應的積極影響。本文從人力資源管理與政工工作的中心以及關(guān)系動手，對當前二者交融存在的問題進行了剖析，并提出了相應的交融對策，希望可以為我國企業(yè)管理質(zhì)量的提升提供相應的保證。
人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理工作中的重要組成局部，在推進企業(yè)管理質(zhì)量提升方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，進一步增強企業(yè)人力資源管理不只可以促使企業(yè)人才的發(fā)明力和潛力得到充沛的發(fā)掘，還對企業(yè)消費效率的提升產(chǎn)生著相應的積極影響。而政工工作的展開主要是借助對員工施行相應的思想教育和引導，保證員工的個人發(fā)展目的和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目的相分歧，為企業(yè)發(fā)展奉獻相應的力氣?；诋斍皠×业氖袌龈偁?，企業(yè)在實踐管理過程中將人力資源管理與政工工作有機分離，可以優(yōu)化企業(yè)管理，促使員工在企業(yè)管理工作中的價值得到最大限度的發(fā)揮。
一、企業(yè)人力資源、政工工作中心及二者之間的關(guān)系。
在現(xiàn)代企業(yè)管理工作中人力資源管理將以人為本作為工作的中心，在實踐管理過程中尊重人并鼓舞人性，希望可以經(jīng)過科學的管理充沛發(fā)掘人才的潛力和發(fā)明力，完成企業(yè)人力資源的最大化，在協(xié)助員工個體完成本身人生價值的同時，推進企業(yè)和社會取得更好的發(fā)展[1]。而政工工作在企業(yè)管理工作中具有一定的特殊性，是一切管理工作得以順利展開的生命線，政工工作的中心同樣為以人文本，注重員工的思想認識，希望可以對員工施行相應的思想教育為管理工作的優(yōu)化奠定根底。
2.相關(guān)性。
在企業(yè)管理工作中，人力資源管理和企業(yè)政工工作存在一定的目的分歧性，兩者的工作中心都是堅持以人為本的管理思想，因而從實質(zhì)上看，兩者在工作中的主要目的都是培育和鼓勵人才，促使人才在生長過程中逐漸完成本身價值，并且在詳細管理工作中還可以經(jīng)過標準員工的工作行為對員工施行相應的思想引導，讓員工全身心的投入到工作理論中，為企業(yè)安康發(fā)展做出相應的奉獻。同時，人力資源管理與政工工作也存在一定的互相浸透性，因而在企業(yè)管理工作中增強二者的交融可以保證員工在與其相順應的崗位上全身心的投入到工作中，為人力資源價值的充沛發(fā)揮提供相應的保證。
3.區(qū)別。
企業(yè)人力資源管理與政工工作之間不只具有相關(guān)性，兩者也存在特定的差異。人力資源管理工作具有較強的專業(yè)性，在企業(yè)組織工作理論中承當著與員工相關(guān)的多種工作職能，并且每一項工作職能的發(fā)揮都需求借助專業(yè)性的手腕，唯有如此，才干夠保證企業(yè)人力資源管理工作的良好展開，促使人力資源管理工作的價值得到最大限度的發(fā)揮。而政工工作則主要是對企業(yè)員工的思想動態(tài)加以理解，進而分離企業(yè)員工的思想動態(tài)為企業(yè)各項決策的展開提出相應的倡議，在引導員工完成本身人生價值的同時，為企業(yè)整體管理質(zhì)量的提升提供一定的支持[2]。
在當前企業(yè)管理工作中，遭到傳統(tǒng)管理理念的影響，人力資源管理與政工工作的分離，面臨著一定的艱難：首先，企業(yè)政工工作無法得到全面的貫徹落實。社會主義市場經(jīng)濟的深化發(fā)展促使企業(yè)范圍不時的擴展，企業(yè)政工工作內(nèi)容也逐步增加。但是在實踐管理工作中，企業(yè)指導缺乏對政工工作重要性的正確認識，普通不會采取一定的措施為政工工作的優(yōu)化展開發(fā)明條件，直接招致企業(yè)政工工作無法得到全面有效的貫徹落實，不只影響了企業(yè)對員工思想動態(tài)的控制，也不利于政工工作與人力資源管理工作的有機分離，企業(yè)管理程度遭到一定的不良影響。其次，企業(yè)人力資源管理部門與政工部門相對獨立，嚴重限制了二者的交融。遭到我國傳統(tǒng)企業(yè)管理理念的影響，企業(yè)在實踐管理工作中普通都會設置相對獨立的政工部門和人力資源管理部門，并且各自職能相對明白，這在一定水平上也限制了二者的`交融，不利于企業(yè)政工工作與人力資源管理工作交融優(yōu)勢的發(fā)揮，對企業(yè)現(xiàn)代化建立產(chǎn)生著一定的不良影響[3]。
三、如何有效進行人力資源與政工工作分離的戰(zhàn)略。
1.增強政工工作，促進企業(yè)文化建立。
企業(yè)文化對企業(yè)管理工作產(chǎn)生著特定的影響，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以為員工營造良好的工作環(huán)境，進而為人力資源管理工作的展開提供相應的輔助，完成人力資源的優(yōu)化配置，進一步提升企業(yè)的組織競爭力。而與此同時，企業(yè)文化又可以經(jīng)過文化宣傳和引導與政工工作進行嚴密分離，進而經(jīng)過對員工施行相應的思想教育加強企業(yè)對員工的吸收力和凝聚力，提升員工對企業(yè)的認同感，為人力資源管理工作的優(yōu)化展開發(fā)明條件。可見增強政工工作，發(fā)展企業(yè)文化可以促使人力資源管理和政工工作進行有機分離，為企業(yè)現(xiàn)代化建立奉獻相應的力氣。
2.增強政工工作，完善考核鼓勵機制。
企業(yè)管理過程中要想促使人力資源管理工作效果得到顯著的提升還應該注重對人才的考核和鼓勵，只要施行合理的考核鼓勵政策，才干夠讓員工在發(fā)展中發(fā)現(xiàn)本身優(yōu)勢，認識本身缺乏，進而經(jīng)過自主學習和參與企業(yè)培訓提升員工的綜合才能，促使企業(yè)人力資源管理功用得到充沛的發(fā)揮。而在完善的考核鼓勵機制造用下，企業(yè)政工工作的展開也可以對員工產(chǎn)生特定的鼓勵和鞭笞性影響，引導員工逐漸提升本身才能，為企業(yè)建立做出相應的奉獻。由此可見，樹立健全的考核鼓勵機制也可以推進人力資源管理與政工工作的有機分離，促使二者的交融優(yōu)勢得到相應的發(fā)揮。
3.增強政工工作，促進企業(yè)員工關(guān)系的管理。
隨著企業(yè)的發(fā)展和組織范圍的逐步壯大，員工關(guān)系的管理工作也開端對人力資源管理和政工工作的展開產(chǎn)生影響。因而企業(yè)在實踐管理過程中應該增強對員工關(guān)系管理工作的注重，經(jīng)過增強人力資源管理工作與政工工作的有機分離進一步提升員工關(guān)系管理的質(zhì)量，完成員工關(guān)系的人性化發(fā)展，促使員工為企業(yè)建立做出更大的奉獻。
四、完畢語。
綜上所述，在企業(yè)管理工作中，人力資源管理工作與政工工作的有效分離可以促使企業(yè)人才的力氣得到最大限度的發(fā)揮，進一步提升企業(yè)實踐管理程度，為企業(yè)現(xiàn)代化建立做出相應的奉獻。因而應該增強對兩者分離工作的注重，借助兩者的優(yōu)化分離，推進企業(yè)完成持續(xù)、安康、穩(wěn)定的發(fā)展。
參考文獻。
[1]閆少華，李鄂.企業(yè)政工工作與人力資源管理問題的考慮[j].東方企業(yè)文化，2013，（18）：268.
[2]葉其州.人力資源管理中對政工工作的有效應用[j].管理察看，2013，（18）：54，55.
[3]李莉.政工工作與人力資源管理有效分離[j].企業(yè)變革與管理，2014，（4）：76，77.
談人力資源管理中的激勵論文篇二十二
只有采用科學、高度戰(zhàn)略管理體系，才能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理進行合理的指導與控制，才能夠促進企業(yè)更加健康、穩(wěn)定、可持續(xù)地發(fā)展。薪酬管理也一樣，需要一個完善的體系進行支撐。因此，企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理，對于操作性較強的環(huán)節(jié)，必須始終堅持務實原則，同時為企業(yè)的發(fā)展制定長期目標，避免出現(xiàn)盲目進行薪酬分配或者改變薪酬制度的現(xiàn)象，保證企業(yè)制定的薪酬管理體系能夠與企業(yè)的未來發(fā)展、生產(chǎn)以及組織有機結(jié)合，然后再根據(jù)企業(yè)的特點對薪酬管理進行建設和實施，這對促進企業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。
2.創(chuàng)建完善的績效考核體制。
績效考核體制是完善薪酬管理的前提，企業(yè)人力資源管理部門應該創(chuàng)建科學、合理的績效考核體系，通過利用公平、公正的績效考核體制對薪酬管理的公平性進行準確的.評估。因此，企業(yè)人力資源管理部門應該將企業(yè)的具體狀況與績效考核體制進行緊密結(jié)合，重點對企業(yè)職工的工作能力、業(yè)務水平以及職業(yè)素養(yǎng)等進行評估與考核，同時還應該全面分析市場勞動價值的變化狀況，及時地對企業(yè)的績效考核制度以及薪酬管理制度進行調(diào)整，保證企業(yè)職工的薪酬與實際價值相匹配，讓薪酬管理體制更加合理、透明、公正。
3.合理設置企業(yè)崗位。
如果企業(yè)崗位設置不合理，長此以往勢必會對企業(yè)的發(fā)展帶來許多問題，造成大量人才的浪費或者流失，并導致企業(yè)的薪酬管理出現(xiàn)問題。因此，企業(yè)應該根據(jù)自身當前的狀況，利用調(diào)查、觀察以及分析等多種方法，對企業(yè)的崗位設置進行分析，并始終堅持“精簡高效”的原則，保證崗位設置的合理性，并且不同的崗位設置不同的薪酬，即取消人人工資平等的薪酬管理方式。對于對公司貢獻大的員工，其職位越高，薪酬同樣相對較高，這樣能夠激發(fā)在崗職工的工作積極性。
人本管理是企業(yè)薪酬管理的核心內(nèi)容，逐漸受到許多企業(yè)的青睞。人性化的薪酬管理方式，能夠通過人性化的薪酬管理來激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)新性，讓員工參與進來，能夠有效地提升企業(yè)人力資源管理效率。特別是企業(yè)能夠吸收更多的高級人才，采用激勵式的薪酬管理機制，為員工提供便于其發(fā)揮自身才能的制度空間，讓企業(yè)的所有職工都能夠參與到企業(yè)的人力資源管理中，發(fā)揮其應有的才能，進一步地提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，人性化薪酬管理已經(jīng)逐漸地成為企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重點內(nèi)容。
二、結(jié)語。
總而言之，當今社會人才是第一生產(chǎn)力，企業(yè)想要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步，必須做好企業(yè)的人力資源管理工作。通過將薪酬管理應用在企業(yè)人力資源管理中，能夠有效地提高企業(yè)的品牌形象、提高人力資源管理的合理性、增強企業(yè)的凝聚力，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。
作者：李亞楠單位：唐山鋼鐵集團有限責任公司煉鐵部。
談人力資源管理中的激勵論文篇二十三
摘要:作為重要的企業(yè)人力資源管理組成部分，企業(yè)人事檔案管理中企業(yè)正常運營中具有十分重要的作用。隨著社會的發(fā)展和經(jīng)濟的進步，我們切切實實的步入了信息時代，在這種大背景下，人事檔案中的資料信息越來越成為寶貴的企業(yè)信息資源，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著越來越大的作用。本文將對認識檔案管理在人力資源管理的作用進行研究分析，以期給相關(guān)研究者以有益借鑒。
所謂人力資源管理是指在企業(yè)戰(zhàn)略的指導下，通過科學方法的運用，以人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃分析為基礎，對企業(yè)的人力資源進行配置、考核、規(guī)范等工作，以實現(xiàn)企業(yè)目標和員工的價值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓與開發(fā)、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。
1．2人事檔案管理。
人事檔案是在人事活動中形成，主要是記錄員工個人、家庭以及工作情況，其內(nèi)容可以反映一個人的經(jīng)歷和品行，并以個人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對人事檔案的實體管理，并對人事檔案信息進行適當?shù)睦煤烷_發(fā)。
談人力資源管理中的激勵論文篇一
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。適于時代發(fā)展的高素質(zhì)人力資源是企業(yè)實力的象征，是企業(yè)最富有挑戰(zhàn)力和競爭力的資本，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，因此要實現(xiàn)企業(yè)的目標，重要的是對人力資源實施有效的激勵。
外在激勵因素是指企業(yè)(組織)直接控制的人力資源激勵，主要體現(xiàn)為物質(zhì)激勵。在社會生活中，每個人都離不開一定的物質(zhì)需求和物質(zhì)利益，這不僅是維持生存的基本條件，也是每個人在各方面獲得發(fā)展的重要前提。我國目前尚處在社會主義初級階段，勞動還是人們借以謀生的手段。人們勞動的目的，從根本上說，是為了謀求一定的物質(zhì)上的好處。物質(zhì)激勵就是通過滿足或限制個人的物質(zhì)利益需求，來激發(fā)人們的積極性和創(chuàng)造性。外在激勵因素主要包括薪金激勵和職工福利激勵。
內(nèi)在激勵是通過精神的滿足來強化個體行為的,激勵的方法較多，有目標人力資源管理激勵因素，明確的目標是走向一切成功的起點，對企業(yè)而言，目標是企業(yè)發(fā)展的持久動力;有情感人力資源管理激勵因素，人們?nèi)魏握J識和行動都是在一定的情感推動下完成的，不同的情感會有不同激勵效果;有參與人力資源管理激勵因素，職工參與能使員工在企業(yè)管理過程中產(chǎn)生強烈的責任感;有榮譽人力資源管理激勵因素，每一個職工都有一種強烈的榮譽感，當獲得某種榮譽時，就能增強信心，對企業(yè)滿腔熱情;有升降人力資源管理激勵因素，通過職務和級別升降來激勵人的進取精神{有成就與承認人力資源管理激勵因素，成就是最有利和最有用的激勵因素，當成就與承認聯(lián)系起來的時候，就會使激勵的作用增強許多倍。
企業(yè)文化的核心是確立共同的價值觀，優(yōu)秀的企業(yè)文化都會形成一種尊重人，關(guān)心人，培養(yǎng)人的良好氛圍。一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣，能夠激發(fā)成員的創(chuàng)造熱情。企業(yè)領(lǐng)導必須始終明白企業(yè)職工是真正的主體。如果說過去的企業(yè)文化注重對人才的尊重，那么現(xiàn)代的企業(yè)文化則更追求營造實現(xiàn)人才價值的環(huán)境，從而激發(fā)人的工作熱情，發(fā)揮人的聰明才智。健康向上的企業(yè)文化能在企業(yè)中創(chuàng)造出一種奮發(fā)進取、和諧平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，為員工提供強大的精神支柱，形成堅不可摧的利益共同體。
培訓是企業(yè)獲得高人力資源的重要手段，也是幫助員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要舉措。對于員工來說，職業(yè)發(fā)展是人生大事，如果企業(yè)能夠給予幫助和指導，并且?guī)椭鷨T工實現(xiàn)自己的理想，那么員工就會為企業(yè)盡自己最大的努力，用忠誠和業(yè)績來回報企業(yè)。所以，利用員工培訓和員工職業(yè)生涯開發(fā)來激勵員工是員工激勵的`最有效的方法之一。要想使培訓成為一種有效的激勵目的給予來激勵員工。
每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不同，只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作積極性，實現(xiàn)組織目標。如果組織使用單一的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應有的滿足，降低激勵的效果，所以人員激勵需要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。
員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵的措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時把自己的投入和回報與他人相比較，只有他們感覺到這一比率相當?shù)臅r候才會產(chǎn)生公平感。公平的激勵機制是實現(xiàn)有效激勵的保證。要使個人真正提高績效，就不能片面談激勵。激勵是一個系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)之中。一套有效的激勵機制與單位一系列的相關(guān)制度配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。
員工的需求在變化。單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個充滿變化的環(huán)境中，應該適當調(diào)整激勵機制，使之與環(huán)境相適應，才能保證激勵的有效性。照抄照搬其他單位的激勵方法，很難取得預期的激勵效果。
目標設置理論認為，具體明確的目標比籠統(tǒng)的目標效果好，而且目標的具體性本身就是一種內(nèi)在的激勵因素。許多單位在對員工的激勵管理中，只設置籠統(tǒng)的提高工作積極性的目標，缺乏具體的可操作性的目標，激勵效果大打折扣。
三、實現(xiàn)有效激勵的途徑。
有效的激勵可以在單位內(nèi)部造成尊重知識、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對外界人才強有力的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才，因此要克服目前企業(yè)有效激勵存在的不足，就必須結(jié)合實際尋找實現(xiàn)有效激勵的途徑。
隨著企業(yè)改革的深化，企業(yè)的所有制結(jié)構(gòu)和管理方式發(fā)生了重大變化。為適應這些變化，迫切需要建立一套與之相適應的激勵機制，根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀，重視員工需求，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的激勵體系。
需求是激勵工作的出發(fā)點和目標，如果沒有需求，也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產(chǎn)生動機，是受某種激發(fā)和誘導而產(chǎn)生的，是需求一動機一行為這一周而復始的過程。當人產(chǎn)生某種需求時，就會調(diào)動自身潛能，積極創(chuàng)造條件來實現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。單位領(lǐng)導需要員工實現(xiàn)某種目標和行為時，就必須考慮員工的需求，才能夠真正調(diào)動員工的積極性。
物質(zhì)激勵是從滿足人的物質(zhì)需要出發(fā)，對物質(zhì)利益關(guān)系進行調(diào)節(jié)，從而激發(fā)人的向上動機并控制其行為的趨向，包括加薪、獎金、福利等;精神激勵就是從滿足人的精神需要出發(fā)，對人的心理施加必要的影響，從而產(chǎn)生激發(fā)力，影響人的行為，包括表揚、給予榮譽、記功等。物質(zhì)激勵與精神激勵作為激勵的兩種不同類型，是相輔相成缺一不可的，只強調(diào)物質(zhì)激勵而忽視精神激勵，認為有實惠才能有熱情，或者只講貢獻不講需要，只講覺悟不講利益，都是不切實際的。因此，在激勵中一定要堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方針。
正激勵就是當一個人的行為符合社會的需要時，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以達到持續(xù)這種行為的目的。負激勵就是一個人的行為不符合社會的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到消除這種行為的目的。正激勵是從正方向予以鼓勵，負激勵是從反方向予以刺激，它們是激勵中不可缺少的兩個方面。只有堅持正激勵與負激勵相結(jié)合的方針，才會形成一種激勵合力，真正發(fā)揮出激勵的作用。
談人力資源管理中的激勵論文篇二
為有效抵抗國內(nèi)和國外的市場競爭，我國企業(yè)在不斷提高自身管理水平的同時，還應重點關(guān)注人才水平的提高。激勵機制在人力資源管理當中發(fā)揮著重要作用，不僅能有效激發(fā)企業(yè)員工工作積極性、還能極大提升人才管理效果。然而，從我國企業(yè)人力資源管理激勵機制的建設和應用情況來看，仍存在著諸多亟待解決的問題。
企業(yè)人力資源管理中激勵機制指的是企業(yè)以發(fā)展經(jīng)營目標為重要依據(jù)，通過企業(yè)內(nèi)部資源分配以有效指導員工的行為方式和價值觀念。激勵機制是企業(yè)發(fā)展過程中的內(nèi)在動力系統(tǒng)，對于達到企業(yè)預定目標、實現(xiàn)企業(yè)長足發(fā)展有著重要意義。激勵機制能夠不斷開發(fā)員工的個人潛力，促使其不斷進步和提升，進而充分調(diào)動其主動性和創(chuàng)造性，以極大幫助企業(yè)績效提升和經(jīng)營目標的實現(xiàn)。
二、a集團公司背景介紹。
a集團公司是一家大型國有企業(yè)，屬交通運輸行業(yè)企業(yè)，成立于6月，現(xiàn)有全資、控股二級企業(yè)16家，三級及以下企業(yè)170多家，員工人數(shù)約5.2萬人。a集團公司致力于推進交通現(xiàn)代化建設，經(jīng)十余年的經(jīng)營發(fā)展，已成為交通龍頭企業(yè)，綜合實力穩(wěn)居某省企業(yè)50強和中國企業(yè)500強。a集團公司能在激烈的市場競爭中立于不敗之地，離不開人力資源的強有力支持。但作為國有企業(yè)，人力資源管理難免會受到傳統(tǒng)的管理模式、管理理念的影響，人力資源激勵機制不夠健全，缺乏創(chuàng)新，隨著國企改革的深入發(fā)展，將會成為影響企業(yè)長久健康發(fā)展的絆腳石。
1.激勵手段過于單一。
a集團公司人力資源管理激勵機制存在的首要問題即激勵手段過于單一。a集團公司及其下屬企業(yè)普遍采用物質(zhì)激勵作為主要激勵手段，如設立年度工資增長率等，雖然能夠滿足員工的物質(zhì)需要，但其精神需求在一定程度被忽視。一些企業(yè)雖然采用了精神激勵手段，但其往往停留在形式和表面，缺乏對員工潛能和績效水平的有效了解，未能從員工的.實際需求出發(fā)，導致實施效果不佳。激勵手段單一化，無法充分發(fā)揮激勵機制的巨大效用，人力資源管理效果也就大打折扣。
2.激勵內(nèi)容脫離實際。
激勵機制在應用和實施期間，需要注重其與實際的充分結(jié)合。首先，應與時代環(huán)境和市場情況相契合，以滿足社會環(huán)境的相應需求；其次，應與員工的實際需求相統(tǒng)一，確保其具體需求得到充分滿足。而實際情況是，a集團公司及其下屬企業(yè)的激勵內(nèi)容未能充分結(jié)合實際，尤其體現(xiàn)在未充分分析員工的實際需求，包括安全、社交、尊重和生理、自我實現(xiàn)等方面。不同層級員工均采用相同的激勵手段，員工的價值無法體現(xiàn)。
3.缺乏相應考核機制。
企業(yè)的激勵機制必須建立在相應的考核機制之上，才能確保激勵的公平性和有效性，且有效的績效考核同樣有著很好的激勵效果。然而，a集團公司及其下屬企業(yè)雖然都建立了績效考核機制，但考核指標量化難且主觀性強，考核內(nèi)容過于籠統(tǒng)，且考核標準不固定，導致考核結(jié)果缺乏全面性和公平性。激勵機制缺乏準確考核結(jié)果為依據(jù)，在實施相應激勵手段時也就容易出現(xiàn)公平問題和多種矛盾，在一定程度上影響了人力資源管理工作的正常開展。
1.采用多元化激勵手段。
為充分發(fā)揮激勵機制的效果，a集團公司應當依據(jù)自身特點和員工實際需求，采用多元化激勵手段。第一，設立專項獎勵基金，對在某些項目做出突出貢獻的先進集體及先進個人予以獎勵。如為加快工程項目實施進度，設立加快項目建設獎；為鼓勵設計、技術(shù)、管理創(chuàng)新行為，提高經(jīng)濟效益和社會效益，設立創(chuàng)新獎勵金等。第二，實行彈性福利制度，公司可制訂多個福利項目，員工依照自己的需求及福利定額標準從公司提供的福利項目中自行選擇組合成屬于自己福利“套餐”，實現(xiàn)“我的福利，我做主”。如年輕員工關(guān)注的是貨幣福利及培訓福利，年長員工關(guān)注的是住房、假期等與家庭相關(guān)的福利。第三，實施服務年限獎勵，增強員工企業(yè)歸屬感，減少人才流失。如：為穩(wěn)定生產(chǎn)員工隊伍，可對服務滿一定年限員工，給予一次性獎勵，若未達服務年限離職，則無法拿到該筆獎金。上面第二點提到的福利項目，也可與員工服務年限長短相掛鉤。此外，員工持股、分紅也是一種激勵手段。
2.實施差別化激勵機制。
所謂差別化激勵機制，依據(jù)馬斯洛五種需求理論，就是依據(jù)員工崗位和層級、需求，采取具有一定差別性的激勵手段。a集團公司要關(guān)注員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供多渠道的發(fā)展通道，通過差別化激勵手段助推員工發(fā)展，進而推動企業(yè)的發(fā)展。對于基層生產(chǎn)、工勤員工而言，物質(zhì)和金錢獎勵是主要激勵手段。但由于基層晉升發(fā)展空間狹窄，基層員工，特別是基層班組長，工作一定年限后，工作積極性容易削弱，導致人員流失。在崗位設置無法縱向增加的情況下，可以實施專業(yè)技能（如收費、路政等）職級評定制，同時，職級與薪資相掛鉤，從橫向拓寬同一崗位薪資檔次，增加薪資的激勵效果。對于管理人員，他們需要的是工作被認可，獲得更多的晉升機會，因此，要拓寬人才選拔機制，在管理崗位空缺時，通過公開選拔方式擇優(yōu)選用人才，另外，增加管理人員培訓機會，切實做好人才增值儲備工作。對于高層管理人員（企業(yè)負責人），他們更加關(guān)注個人價值的自我實現(xiàn)。企業(yè)負責人是企業(yè)經(jīng)營業(yè)績好壞的關(guān)鍵。但國有企業(yè)負責人，具有官員與經(jīng)營者雙重的身份，無法真正做到按市場價值定位薪酬，按經(jīng)營業(yè)績進行考核，準入準出機制也不夠規(guī)范完善。根據(jù)a集團要大力發(fā)展混合所有制經(jīng)濟，發(fā)展成為真正的市場主體戰(zhàn)略思路，可以探索建立a集團公司職業(yè)經(jīng)理人機制，采用市場化手段從外部引入地產(chǎn)、智能交通、金融、能源等新業(yè)務高級管理人員。同時完善激勵約束機制，實行與企業(yè)領(lǐng)導人員分類分層管理制度相適應、與選任方式相匹配的差異化薪酬分配制度，對組織任命的國有企業(yè)負責人年度薪酬水平實行限高，對市場化聘用的企業(yè)管理人員根據(jù)經(jīng)營管理績效、風險和責任確定市場化薪酬。
3.完善績效考核機制。
建立完善的績效考核機制，要從企業(yè)的實際情況出發(fā)，制定具體的、全面的、可量化的考核指標，并制定嚴格的考核程序，建立配套的考核監(jiān)督機制，確保考核結(jié)果的客觀性和準確性。如，對集團二級企業(yè)及三級企業(yè)，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營性質(zhì)的不同，在充分調(diào)研的基礎上設定不同的考核指標，如營運企業(yè)、建設企業(yè)、物流企業(yè)考核指標都應各不相同。同時，把全面預算管理納入到企業(yè)/部門績效考核中，切實降低運營成本，優(yōu)化資源配置，確保企業(yè)整體經(jīng)營目標的實現(xiàn)。要實現(xiàn)全員績效考核管理目標，準確掌握員工的工作業(yè)績、能力潛力和適應性，為人力資源決策提供重要參考與依據(jù)，績效考核結(jié)果要體現(xiàn)在績效獎金差異上。對企業(yè)/部門負責人，其績效考核必須與企業(yè)/部門的考核結(jié)果相掛鉤。中層管理人員除年度考核外，可增加任職期滿考核，進一步增強他們的任職責任意識、憂患意識及服務意識。此外，可建立集團人才評價體系，引入第三方人才評價和考核機制，進一步深化集團員工能上能下制度改革。
綜上所述，通過以a集團公司為例作分析，可以發(fā)現(xiàn)激勵機制在企業(yè)人力資源管理當中發(fā)揮著關(guān)鍵性作用?，F(xiàn)代企業(yè)應從實際情況出發(fā)，充分重視激勵機制的建立和完善，并將其落到實處。在激勵機制的實施過程中要進行有效調(diào)整，以充分發(fā)揮其對員工的激勵作用，促進企業(yè)人力資源管理水平的提高并實現(xiàn)企業(yè)的長足發(fā)展。
參考文獻。
談人力資源管理中的激勵論文篇三
人力資源作為酒店重要資源內(nèi)容，具有極為重要的甚至是決定性的作用。如何較好的利用人力資源、充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，成為了大多數(shù)酒店面臨的首要問題。激勵機制作為酒店經(jīng)營管理體系的組成部分，具有特殊的功能和地位，是酒店發(fā)展的發(fā)動機、助推器和催化劑。如何打造一套科學、合理、有效、適用的酒店人力資源管理激勵機制，就成為了酒店業(yè)亟待解決的問題。
目前，中國酒店對于人力資源管理的激勵機制，尚處于摸索的起步階段，不僅距離發(fā)達國家的水平相差較大，而且也不能滿足目前酒店業(yè)發(fā)展的自身需要。總體而言，目前酒店人力資源管理的激勵機制，存在著科學性程度不高、有效性難以保障、普遍性達不到要求、針對性不強等問題，嚴重制約了酒店人力資源管理激勵機制的發(fā)展。
酒店人力資源管理激勵機制的定位，應該是在明確酒店的發(fā)展方向和發(fā)展目標的基礎上，為酒店的正常經(jīng)營提供保障，服務于酒店的日常管理工作，為酒店的發(fā)展提供支撐。酒店人力資源管理激勵機制的功能，應該聚焦于有效地幫助酒店管理者實現(xiàn)酒店的經(jīng)營目標，最大效率的發(fā)揮酒店各種生產(chǎn)要素的效用，提高酒店的經(jīng)營管理效率，為酒店創(chuàng)造實際效益。
為了實現(xiàn)效果的最大化，在酒店管理中，人力資源的激勵機制在制定和執(zhí)行過程中應遵循一定的原則。酒店人力資源管理激勵機制的原則是酒店人力資源管理激勵機制的準則、綱領(lǐng)、精神，主要內(nèi)容包括科學性、有效性、普遍性、針對性四個方面。
1.科學性原則?？茖W性原則是指酒店在制定人力資源管理的激勵機制過程中以及在對人力資源進行激勵的執(zhí)行過程中，應該遵循公平、合理、準確的原則。公平主要體現(xiàn)是相對的公平和機會的公平。合理的體現(xiàn)首先是激勵的措施要適度，并且個人發(fā)展要和酒店的整體發(fā)展協(xié)調(diào)一致。準確要求人力資源的激勵機制能夠精確的定位于每一個員工，實現(xiàn)精細化管理。
2.有效性原則。有效性原則是指酒店制定的人力資源管理的激勵機制應該符合酒店的實際情況，并且便于實際操作，體現(xiàn)激勵的效果，達到激勵的目標。首先，激勵機制應具備較高的現(xiàn)實性。其次，激勵機制在充分考慮酒店實際的情況下，還應滿足可行性。最后，應考察在激勵機制的運作過程中，激勵機制的目標與激勵機制的結(jié)果是否相符合。
3.普遍性原則。普遍性原則是指酒店的人力資源管理的激勵機制應該能夠覆蓋酒店的各個部門和各個層次的員工，具有普適性和廣泛性。具體來講，激勵制度應當適用于每個酒店職員，而不是僅適用于企業(yè)中某一個人或某一部分人。從另一個角度來看，激勵具有普遍性和評判標準相對一致的概念趨于相似，即同一任務或工作下，評判的標準應當相同，不同任務或工作之間，評判的等級、獎勵應該相當。
4.針對性原則。針對性原則是指酒店人力資源激勵機制的制定和執(zhí)行，應該針對酒店自身情況，能夠滿足自身適用性的特點，以便實現(xiàn)功效的最大化。在酒店的日常經(jīng)營和管理中，激勵制度應該是一個“定制”的概念，由于每個酒店都是“個案”，因而不同酒店的人力資源的激勵機制應呈現(xiàn)特殊性和差異性。
在激勵原則的基礎上，要求人力資源在激勵的實際操作和執(zhí)行過程中具有多種可選的方式?？傮w而言，激勵方式可以分為有形激勵和無形激勵兩種。
（一）有形方式。
有形激勵方式主要指激勵能夠具體體現(xiàn)出來的、被員工實際感知的、相對物質(zhì)化的和制度化的方式，主要包括薪酬激勵和福利激勵兩種。
1.薪酬激勵。薪酬是指酒店以貨幣形式支付給員工的從事酒店所需勞動的報酬。薪酬管理就是通過制定薪酬制度，把對員工的勞動報酬和對員工的激勵有機地結(jié)合起來的管理活動。在薪酬管理的功能中，激勵作用是其重要的功能之一。薪酬激勵是一種最直接、最原始、最常用的激勵手段。薪金的基本元素大體包括崗位基本工資、（月度、季度）績效獎金、年終獎勵、特殊獎勵等等。酒店對于員工的薪酬激勵機制，應該符合科學性原則和有效性原則。從科學性原則出發(fā)，首先，薪酬激勵機制應該保證在激勵面前，人人一致，所有員工均等的享有獲取激勵的機會。其次，激勵機制應該能夠針對不同崗位的特點（崗位重要性、實施激勵的成本收益對比等），采取不同的薪酬策略。根據(jù)調(diào)查與研究[1]，在酒店的不同崗位中，隨著崗位級別從高到低，員工對于薪酬的滿意度也呈現(xiàn)逐漸降低的趨勢，值得反思。從有效性原則出發(fā)，薪酬激勵應該是人力資源部門的專屬職能，即酒店的人力資源管理機制中的薪酬激勵，應該通過人力資源部門的工作具體體現(xiàn)。在酒店的經(jīng)營過程中，當酒店管理者需要通過對員工進行激勵來實現(xiàn)某種管理意圖的時候，根據(jù)合理的流程，應該是酒店管理者將思路和想法告知人力資源部門，然后人力資源部門出臺具體的方案和措施，并完成具體的執(zhí)行工作。人力資源部門是酒店管理人員與被激勵者之間的紐帶和橋梁，其傳遞作用應在酒店的經(jīng)營當中充分的發(fā)揮和體現(xiàn)出來。
2.福利激勵。福利激勵是指企業(yè)為了鼓勵員工、提高員工的工作積極性，采用非薪酬形式向員工支付的報酬。通常而言，福利是以非貨幣形式發(fā)放的報酬，而薪酬是以貨幣形式發(fā)放的。因而，福利激勵大多是薪酬激勵的補充。福利激勵大致可分為法定福利和生活福利兩種。福利激勵能夠體現(xiàn)酒店自身的企業(yè)文化和管理理念，是現(xiàn)代化酒店管理的常用手段。根據(jù)赫茲伯格的雙因素激勵理論[2]，福利屬于企業(yè)管理中的“保健因素”，即如果改善這些因素，即便不能使職工變得非常滿意，也不能真正激發(fā)職工的積極性，但卻可以解除員工的不滿?？梢?，福利激勵是消除酒店員工不滿情緒的關(guān)鍵，是提升酒店經(jīng)營水平的基礎。因而，要想發(fā)揮福利激勵機制的作用，使其成為激勵員工積極進取、努力工作、發(fā)揮潛能的有效工具，酒店就應考慮采用靈活的福利制度，努力將保健因素轉(zhuǎn)變成為激勵因素。酒店的福利激勵機制應滿足普遍性和針對性原則。
（二）無形方式。
無形激勵方式主要指非制度層面的、不一定有具體形態(tài)的、內(nèi)在的方式，更多體現(xiàn)在情感、心理、思想層面，主要包括組織激勵和環(huán)境激勵兩種。
1.組織激勵。組織激勵指依據(jù)組織行為學和社會心理學的理論與方法，通過引導和激發(fā)員工的歸屬感、責任感、希望感、參與感、整體感、榮譽感等內(nèi)在感知，在情感、心理、思想等方面實現(xiàn)交流，激發(fā)組織員工的積極性和熱情，最大程度的挖掘員工的潛力的一種激勵機制。職業(yè)發(fā)展激勵需要充分了解員工的個人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，并結(jié)合企業(yè)自身情況，通過告知、規(guī)劃、許諾等方式，讓員工明確未來發(fā)展機會和職業(yè)發(fā)展路徑，以便激發(fā)員工潛力、鼓勵員工成長，確保員工長期利益的保障性。情感激勵包括贊許激勵、榜樣激勵、興趣激發(fā)、文化激勵等方式。酒店的情感激勵機制的制定與開展，能夠滿足員工的榮譽感和責任感，是相對于物質(zhì)激勵也有更高層次的激勵形式。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論[3]，人類較高層次的需求是情感需求，因而情感激勵往往更為深刻和有效。民主激勵、監(jiān)督激勵、輿論激勵可以滿足員工的參與感和整體感，有利于加強酒店的凝聚力和向心力。這三種激勵方式的核心內(nèi)容就是在激勵機制的運作下，通過公開的或非公開的、正式的或非正式的途徑，讓員工感覺自己能夠參與到酒店的日常經(jīng)營和管理過程中。
2.環(huán)境激勵。環(huán)境激勵指通過改善酒店員工所處的客觀環(huán)境或主觀環(huán)境，激發(fā)員工的工作積極性，提高員工工作效率的激勵機制。廣義的環(huán)境激勵可分為人際環(huán)境和工作環(huán)境，其中工作環(huán)境為客觀環(huán)境，人際環(huán)境為主觀環(huán)境。員工工作績效與工作環(huán)境有很大的關(guān)系，良好的環(huán)境激勵機制能夠在無形中激發(fā)所有員工的工作熱情，進而提高客戶滿意度。通常酒店的客觀環(huán)境（即員工所處的客觀工作環(huán)境）能夠讓員工感到滿意，但大多數(shù)酒店的人際環(huán)境則不盡如人意。根據(jù)調(diào)查與分析[4]，在員工對于酒店環(huán)境評價的各個分項中，人際關(guān)系（即人際環(huán)境）得分最低。因此，環(huán)境激勵機制優(yōu)化的重點工作就是改善員工所處的人際環(huán)境。人際環(huán)境的改善，一方面有賴于酒店管理者的引導、組織、協(xié)調(diào)、打造，另一方面也取決于酒店員工整體素質(zhì)和覺悟的提高。
在明確酒店人力資源管理激勵機制的功能與定位的前提下，確定人力資源管理激勵機制的原則是十分必要的。在酒店人力資源管理激勵機制的制定與執(zhí)行過程中，酒店應結(jié)合自身的情況，針對酒店不同員工的需求和特點，制定具體的激勵方式（薪酬激勵、福利激勵、組織激勵、環(huán)境激勵），選擇性的采用各種激勵措施，以提升酒店員工的滿意度，加強酒店整體的經(jīng)營管理效率，增加實際收益。
談人力資源管理中的激勵論文篇四
激勵的概念來源于英文motivation，它含有激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力的意義。人的動機多起源于人的需求欲望，一種沒有得到滿足的需求是激發(fā)動機的起點，也是引起行為的關(guān)鍵。一個激勵的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。因為人的需求是多種多樣、無窮無盡的，所以激勵的過程也是循環(huán)往復、持續(xù)不斷的。當人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會反饋到下一個激勵循環(huán)過程中去。
哈佛大學的威廉·詹姆土教授發(fā)現(xiàn)，部門員工一般發(fā)揮出20%~30%的個人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分的激勵，其工作能力能發(fā)揮出80%~90%，其中50%~60%的差距是激勵的作用所致。然而，大多數(shù)部門的領(lǐng)導人，每當出現(xiàn)困難時，總是首先考慮現(xiàn)有設備和環(huán)境條件的改進，殊不知，在他們身邊還有如此大的潛力未被開發(fā)。一個人能力再高，如果激勵水平很低，也必然不會有好的工作效績；反之，一個人能力一般，如果受到充分的激勵，發(fā)揮出巨大的熱情，也必然會有出色的表現(xiàn)。由此可見，激勵對工作人員積極性的調(diào)動有著極為重要的影響。
三、激勵——人力資源開發(fā)的依據(jù)。
美國的羅絲維爾認為：“人力資源開發(fā)”指的是由企業(yè)倡導的一系列有計劃的培訓，教育和開發(fā)活動。它將企業(yè)的目標與任務和員工的個人需要與職業(yè)抱負融為一體，目的是提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率和個人對職業(yè)的滿足程度，從而形成企業(yè)的凝聚力。人力資源的開發(fā)和利用還包括企業(yè)制定一系列與規(guī)章制度相配套的激勵措施。只有激勵才能產(chǎn)生高效率，只有激勵才能產(chǎn)生凝聚力，企業(yè)才能獲得可持續(xù)發(fā)展。
1、建立與市場經(jīng)濟相適應的現(xiàn)代企業(yè)制度是前提。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，機構(gòu)健全、制度完善的現(xiàn)代企業(yè)組織形式已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一個新特點、新趨勢，這也是我國企業(yè)今后長遠發(fā)展的方向。只有真正建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，才能使企業(yè)的經(jīng)營管理制度發(fā)生質(zhì)的轉(zhuǎn)變，才能使用人制度、報酬獎勵制度以及一系列的內(nèi)部管理制度、企業(yè)的經(jīng)營管理機制才會最終走上規(guī)范化、科學化和制度化的軌道。
2、“戰(zhàn)略性”人力資源激勵是方向。一是在戰(zhàn)略指導思想上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是“以人為本”管理；二是在戰(zhàn)略目標上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是為了“獲取競爭優(yōu)勢”的目標管理；三是在戰(zhàn)略范圍上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是“全員參與”的民主管理；四是在戰(zhàn)略措施上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是運用“系統(tǒng)化科學方法和人文藝術(shù)”的`權(quán)變管理。
3、現(xiàn)代人力資源管理是通過“激勵”來實現(xiàn)的，即以激勵為中心。企業(yè)若想提高全體員工的工作效率從而強化自己的競爭能力，就必須建立一種真正能夠培養(yǎng)他們的獻身精神、推動他們努力工作的激勵機制或制度體系。必須符合企業(yè)自身發(fā)展階段和特點，綜合考慮企業(yè)的發(fā)展目標和具體的競爭環(huán)境等因素，而且它不僅僅是指某些互不聯(lián)系的單項措施，而是一系列相互支持的措施和手段構(gòu)成的有機的整體性制度安排，即人力資源激勵體系。
4、管理激勵與制度激勵的有機整合是核心。在企業(yè)人力資源管理過程中，一般所講的各種員工激勵手段大多來自于管理學和行為科學方面的研究。要求管理主體能綜合運用政治學、社會學、心理學甚至人體功效學等知志和技術(shù)，有效激發(fā)每個員工的積極性，使之最大限度地運用其人力資源，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營做出貢獻，這就是所謂管理激勵。而經(jīng)濟行為，即在既定的制度環(huán)境約束下追求自身利益最大化，是整個人類行為最基本、最普遍、最具主導性因而也是最重要的規(guī)定性和表現(xiàn)形態(tài)。在企業(yè)戰(zhàn)略層面上和操作實務中，制度激勵與管理激勵都必須統(tǒng)一納入人力資源管理系統(tǒng)，將之有機結(jié)合起來，并整合為完整的企業(yè)激勵體系和運作機制。
5、激勵方式的權(quán)變運用是關(guān)鍵。從管理激勵角度看，激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要存在著個體差異和動態(tài)性，因人而異，因時而異。并且，只有滿足最迫切需要的激勵方式，其效力才高，其激勵強度才大。因此，在員工激勵上，不存在一勞永逸的激勵方式，更沒有放之四海而皆靈的法寶。在實際工作中我們常用的激勵方式有：
（1）績效考評和靈活多變的薪酬激勵。目標激勵目標激勵即通過給予人們一定的目標，以目標為誘因促使人們采取適當?shù)男袆尤崿F(xiàn)目標。薪酬激勵不僅可以在工資與獎金的分配上做文章，在現(xiàn)金與非現(xiàn)金激勵的選擇上也有技巧，也可以實施一次性激勵與多次激勵，公開激勵與不公開激勵相結(jié)合的方法。將現(xiàn)金激勵和非現(xiàn)金獎勵結(jié)合起來，能取得意想不到的效果?？冃Э荚u的激勵作用最終會在薪酬上有所體現(xiàn)。
認同感、歸屬感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。小到如為員工專門設立“合理化建議”獎，獎勵那些出謀劃策的員工，使員工親身感受到自己就是企業(yè)的主人。大到適度授權(quán)，領(lǐng)導者授予下屬的決策權(quán)力的大小、多少與被授權(quán)者的能力、與所要處理的事務適應，授權(quán)不能過寬或過窄，要堅決視能力授權(quán)和因事授權(quán)。
（3）關(guān)心激勵。關(guān)心激勵指企業(yè)領(lǐng)導通過對員工的關(guān)心而產(chǎn)生的激勵效果。企業(yè)中的員工，以企業(yè)為其生存的主要空間，把企業(yè)當成自己的歸屬。如果企業(yè)領(lǐng)導人時時關(guān)心群眾疾苦，了解職工的具體困難，就會對職工產(chǎn)生激勵。
（4）公平激勵。公平激勵，是指在企業(yè)的各種待遇上，對每一位員工公平對待所產(chǎn)生的激勵作用。只要對員工等量勞動成果給予等量待遇，就會使企業(yè)形成一個公平合理的競爭環(huán)境。員工只有扎扎實實的勞動才能獲得更多收入，而不能采取拉關(guān)系、走后門等不正當手段。
（5）認同激勵。大多數(shù)人在取得了一定成績后，需要得到大家的承認，尤其是要得到領(lǐng)導的承認。所以，當某個員工取得一定成績后，領(lǐng)導要向該員工表示已經(jīng)知道其取得的成績，并向其表示祝賀。因此，管理人員要及時發(fā)現(xiàn)員工成績并及時表示認同。
（6）獎勵激勵。獎勵激勵是以獎勵作用為誘因，使人們采取合理行動的激勵作用。獎勵激勵手段包括物質(zhì)和精神的兩方面。物質(zhì)獎勵包括工資、晉級、獎金及各種實物。精神激勵包括給予各種榮譽稱號等。人們通過對物質(zhì)利益和榮譽稱號的追求而產(chǎn)生最合理的行為，創(chuàng)造出佳績。
（7）職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓激勵。作為組織的管理者，應該幫助員工做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并盡量給員工提供培訓機會，使他們獲得一個有成就感的職業(yè)，這樣激勵員工同時還能獲得員工對組織的忠誠和獻身精神。
（8）組織環(huán)境和文化激勵企業(yè)文化是一只無形的手。良好的文化是一種潛移默化的員工激勵，能夠激發(fā)員工的熱情，形成一種開拓進取的良好風氣，培育員工對企業(yè)的歸屬感。作為企業(yè)的管理者，要善于借助外在的環(huán)境、人性化管理的手段等來發(fā)揮企業(yè)文化的作用，用以抓住員工的心，激勵他們?yōu)閷崿F(xiàn)自身價值及企業(yè)目標而努力。
（9）壓力激勵。壓力也是一種激勵方法。沒有壓力就沒有動力。生機勃勃的工作必須靠壓力來維持，個人潛能的開發(fā)只有在重壓下才能實現(xiàn)，公司的長遠發(fā)展只能在市場和競爭對手的壓力下得到推動。只有那些頂著壓力一步一步向前走的員工，才能為公司創(chuàng)造更大的價值；只有在壓力的推動下，公司員工共同努力，才能實現(xiàn)公司的持續(xù)發(fā)展。
談人力資源管理中的激勵論文篇五
人力資源是企業(yè)進行經(jīng)營管理活動的一項重要資源，對提高企業(yè)的競爭力、促進企業(yè)的健康長遠發(fā)展具有不可替代的作用。在人力資源管理中，為了更好的發(fā)揮人力資源的作用，實現(xiàn)人力資源的自身價值，就必須要建立激勵機制，促進企業(yè)員工工作自覺性和主動性的提高，為實現(xiàn)自身的價值和促進企業(yè)的快速發(fā)展做出最大的努力。
1.1激勵機制有利于增強企業(yè)的核心競爭力。
人力資源是企業(yè)擁有的核心資源，是保障企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵要素，因此激勵機制作為人力資源管理的重要內(nèi)容，對于增強企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)的健康長遠發(fā)展具有非常重要的意義。特別是在知識經(jīng)濟和市場經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，國際間和行業(yè)間的競爭越來越激烈，能否成功運用激勵機制成為關(guān)系企業(yè)成敗的重要因素。
1.2知識經(jīng)濟時代迫切需要企業(yè)建立激勵機制。
知識經(jīng)濟就是指一種把知識作為基礎的新型經(jīng)濟形態(tài)，核心是要堅持以人為本。與傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟相比，知識經(jīng)濟在財富增長和積累方式以及生產(chǎn)規(guī)律等方面都發(fā)生了變化，權(quán)利和財富正逐漸向人力資本轉(zhuǎn)變。在知識經(jīng)濟時代，誰擁有豐富的人力資源就等于擁有了巨大的財富和權(quán)利，因此激勵機制作為豐富人力資源的有效途徑，成為企業(yè)在知識經(jīng)濟時代生存和發(fā)展的關(guān)鍵。
1.3激勵機制有利于促進可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施。
實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展要求改變傳統(tǒng)經(jīng)濟發(fā)展模式，走高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展道路，而激勵機制的形成可以促進企業(yè)的發(fā)展，促進可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施。具體來說，一方面在人們的生產(chǎn)實踐中，激勵機制可以本文由論文聯(lián)盟收集整理促進經(jīng)濟和生態(tài)的平衡發(fā)展；另一方面，激勵機制能夠使人力資源結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化，進而促進經(jīng)濟結(jié)構(gòu)不斷得到優(yōu)化，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2.1激勵機制體系不健全。
激勵機制是提高企業(yè)員工工作熱情和積極性的有效手段，特別是物質(zhì)激勵的作用更加明顯，這是員工自我價值實現(xiàn)的重要標志。然而，當前很多企業(yè)并不太注重對激勵機制的建設，激勵機制體系不健全，這就造成員工的工作付出不能得到相應的回報，嚴重影響工作的積極性，降低工作效率。
2.2崗位薪酬評價不夠科學和全面。
在很多企業(yè)中，崗位薪酬評價并沒有形成一個科學合理的評價體系，各部門負責人在對員工的工作定薪時，往往根據(jù)個人的想法和意見來決定員工的工資待遇，沒有考慮到該工作的市場行情。這就導致員工過于注重和主管搞好關(guān)系，而影響自身能力的有效發(fā)揮，影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。同時，一些員工對薪酬不滿，嚴重影響了工作效率。
2.3績效評估體系不健全。
在對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作成績進行評價時，由于缺乏健全的績效評估體系，很多企業(yè)往往是根據(jù)領(lǐng)導的個人觀點和態(tài)度來決定員工的績效評估狀況，并沒有嚴格按照多勞多得、按勞分配的原則進行評估。這就導致一些員工心理上不平衡，對工作產(chǎn)生厭惡情緒，失去工作的興趣。
2.4激勵機制缺乏針對性且內(nèi)容單一。
激勵機制并不是一成不變的，它需要隨著時代、市場、經(jīng)濟、環(huán)境等的不斷變化而發(fā)生變化，同時不同人的期望和需求也存在差異，因此企業(yè)制定的激勵機制需要根據(jù)情況適時調(diào)整。但是，當前不少企業(yè)的激勵機制缺乏針對性，對所有員工實施的獎勵政策都大同小異，且內(nèi)容比較單一，無法真正達到激勵員工的目的。
3.1提高員工對工作崗位的滿意度。
一些企業(yè)雖然加強了在薪酬和獎金等方面對員工的物質(zhì)激勵，在一定程度上達到了激勵員工的目的，但是精神方面的激勵卻沒有很好的落實。一般，物質(zhì)激勵只能在一定程度上提高員工的工作熱情，精神激勵才能從根本上調(diào)動員工的工作積極性，因此在保證物質(zhì)激勵的同時要更加注重精神方面的激勵。這就需要企業(yè)改善員工的工作環(huán)境，積極落實升遷政策，提高他們對工作崗位的滿意度。
3.2健全薪酬、福利以及培訓制度。
完善激勵機制的一項重要措施就是健全薪酬、福利、以及培訓等各種保障制度，提高員工的工作積極性。具體來說，首先要健全社會保障體系，給員工辦理各種社會保險，保障員工的合法權(quán)益；其次要有效落實員工福利制度，按規(guī)定給予福利補貼、帶薪休假、補充保險等，盡量滿足員工的合理要求。同時在保障員工薪酬的同時要注重對員工的.培訓，提高他們的工作能力和工作水平，在促進員工自身發(fā)展的同時也促進企業(yè)的發(fā)展。
3.3要堅持以人為本的激勵原則。
人力資源管理的對象是人，因此核心就是培養(yǎng)人才，使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大的價值。在企業(yè)激勵機制中，需要堅持以人為本的理念，有效落實激勵政策，從真正意義上實現(xiàn)激勵員工，服務企業(yè)的目的。具體可以概括為以下幾個方面：用才機制切合企業(yè)實際、育才機制利于人才發(fā)展、保障機制利于隊伍穩(wěn)定等。
3.4提高員工的綜合業(yè)務能力。
健全激勵機制的一個有效措施就是企業(yè)加大投入，提高員工的綜合業(yè)務能力。主要可以從以下幾個方面來進行：建立系統(tǒng)的培訓體系、建立針對新員工的關(guān)注系統(tǒng)、實行勝任能力模式、以及實施職業(yè)指導規(guī)劃等，通過這些措施激勵員工的自身發(fā)展，提高自身的綜合業(yè)務能力，進而促進企業(yè)的發(fā)展。
總結(jié)：
為了更好地促進企業(yè)的發(fā)展和社會經(jīng)濟的發(fā)展，大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理工作中建立了激勵機制，取得了一定的效果。但是由于缺乏理論經(jīng)驗和實踐經(jīng)驗的指導，激勵機制并不健全，無法較好的實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。特別是國際競爭的日益激烈使企業(yè)的生存和發(fā)展面臨更大的挑戰(zhàn)，因此健全和完善人力資源管理激勵機制的建設成為未來企業(yè)管理工作的重點。
談人力資源管理中的激勵論文篇六
事業(yè)單位更應轉(zhuǎn)變思想意識,創(chuàng)新人力資源管理理念,樹立和創(chuàng)新現(xiàn)代人力資源管理理念,真正把人力資源作為事業(yè)單位實現(xiàn)長遠發(fā)展和社會服務目標的'發(fā)展基礎,進一步強化人才意識。事業(yè)單位面對激烈的內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境,人力資源在其發(fā)展過程中具有戰(zhàn)略性意義,因此更應注重人力資源管理,發(fā)揮人力資源作用,實現(xiàn)以人為本理念,關(guān)心關(guān)愛每名單位員工,有效發(fā)揮單位職工潛能,在實現(xiàn)員工個人發(fā)展的同時,推進事業(yè)單位的長遠發(fā)展。作為事業(yè)單位,既要配合國家相關(guān)部門完成各項改革工作任務,又要培養(yǎng)良好競爭環(huán)境,調(diào)動單位員工工作積極性,促使單位員工積極主動地認真工作,提高事業(yè)單位工作效率。
22提高管理水平事業(yè)單位要全面提高單位員工的人力資源管理專業(yè)化水平。事業(yè)單位大都各類高級人才匯集,人才濟濟,因此更需注重人力資源管理,提高人力資源管理水平。應結(jié)合事業(yè)單位發(fā)展實際,發(fā)揮人力資源管理部門作用,積極配合上級部門做好人力資源管理工作。要全面提高人力資源管理隊伍的綜合素養(yǎng)和專業(yè)技能水平,運用先進的管理理念和科學的管理方法,有效做好人力資源管理工作。
23完善激勵機制事業(yè)單位可以參考借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方法,并結(jié)合事業(yè)單位實際,完善事業(yè)單位激勵機制,促進人力資源管理工作有效開展。例如,把企業(yè)績效考核制度融入事業(yè)單位人力資源管理,充分發(fā)揮績效考核作用,促使事業(yè)單位績效考核更具針對性與可操作性,全面加強人才使用及其監(jiān)督管理工作,通過薪酬激勵、培訓開發(fā)、職位提升等調(diào)動單位員工的工作積極性,優(yōu)化人力資源配置結(jié)構(gòu),形成優(yōu)勝劣汰競爭機制,增強事業(yè)單位工作活力和發(fā)展動力,促進事業(yè)單位良好發(fā)展。
根據(jù)規(guī)章制度,針對培訓的內(nèi)容、效果等做好專業(yè)評估工作,并及時總結(jié)經(jīng)驗教訓,做好工作交流。同時將評估結(jié)果向有關(guān)人員及時反饋,做好培訓調(diào)整,實現(xiàn)良好互動,提高培訓效果和質(zhì)量。
3結(jié)論。
總之,事業(yè)單位要想實現(xiàn)長遠發(fā)展,必須注重人力資源管理工作,加強人力資源管理改革,堅持以人為本,尊重知識人才,才能真正發(fā)揮人力資源作用,調(diào)動單位員工的工作積極性,促進事業(yè)單位更好發(fā)展。
談人力資源管理中的激勵論文篇七
摘要：從人力資源管理有效性的角度來看如何有效地激勵員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，本文從多側(cè)面分析如何在人力資源管理中提高對員工的有效激勵。
從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟效益的主要因素，如何有效激勵員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，建立和運用有效的激勵機制成為當前人力資源管理的迫切需要。
一、有效激勵機制的作用。
激勵可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設立“合理化建設獎”這一辦法一年時間為企業(yè)帶來幾百億日元的利潤，相當于公司1年利潤的18%.激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內(nèi)部造就尊重知識、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎，而其培育，則離不開正反兩方面的強化，通過交替運用獎懲手段，促進追求優(yōu)異工作等價值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。
二、影響有效激勵的因素。
1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實現(xiàn)組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應有的滿足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。
2.對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當他們感覺到這一比率相當?shù)臅r候就會產(chǎn)生公平感。公平的激勵機制是實現(xiàn)有效激勵的保證。
3.對員工的激勵缺乏系統(tǒng)性。要使個人真正提高績效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵，激勵是一個系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。
4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個充滿變化的環(huán)境中，應該適當調(diào)整激勵機制使之與環(huán)境相適應，才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法，很難取得預期的激勵效果。
5.對員工的激勵缺乏人文性。不應再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟人，而應該把人看成是社會人和本單位的主體，應該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關(guān)注個人的感覺，不關(guān)注個人的情感對工作的'影響，不關(guān)注作為社會人的需求和目標，單純?yōu)榱思疃睿虼?，激勵的效果往往不夠理想?BR> 6.對員工的激勵目標缺乏明確性。目標設置理論認為，具體的明確的目標比籠統(tǒng)的目標激勵效果好，而且目標的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中，只是設置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標，而缺乏具體的可操作的目標，激勵效果也就大打折扣。
三、實現(xiàn)有效激勵的途徑。
1.做好激勵的需求分析。
需求是激勵工作的出發(fā)點和目標，如果沒有需求，我們也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產(chǎn)生動機，是受到某種激發(fā)和誘導而產(chǎn)生的，是“需求——動機——激勵——行為”這一周而復始的過程。當人產(chǎn)生某種需求時，就會調(diào)動自身潛能，積極創(chuàng)造條件來實現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當單位的領(lǐng)導需要員工實現(xiàn)某種目標和行為時，就必須考慮員工的需求，才能真正調(diào)動員工的積極性。在采取激勵措施前應先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現(xiàn)其主導需求。根據(jù)單位的需求，設置激勵的目標；根據(jù)員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標和個人目標相結(jié)合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實現(xiàn)有效激勵。
2.建立綜合系統(tǒng)激勵機制。
（1）建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機制，才會使激勵的效果達到最佳。例如，激勵應該以科學合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進行科學的工作崗位設計，建立靈活的人員內(nèi)部流通機制，提升激勵的有效性；加強溝通，充分授權(quán)，通過員工參與管理增強激勵效果；根據(jù)組織的發(fā)展目標和員工的實際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵員工。
（2）選擇激勵方法應與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應。例如，如果單位是扁平的組織結(jié)構(gòu)，晉升的激勵方法就不再適合；強調(diào)以團隊為主要作業(yè)形式的單位，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強激勵的效果還應該把物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、外部激勵與內(nèi)部激勵相結(jié)合、個人激勵與團隊激勵相結(jié)合、正激勵與負激勵相結(jié)合，充分發(fā)揮激勵的協(xié)同優(yōu)勢，增強激勵的效果。
3.使用多途徑的激勵手段。
（1）薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實現(xiàn)多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動成果直接結(jié)合起來，意在以工資杠桿調(diào)動員工的積極性。在運用此激勵手段時應注意以下幾方面：第一是確保組織內(nèi)部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優(yōu)良的工作業(yè)績，以達到激勵員工的目的；第三應考慮下列因素：工作危險性、職務高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。
（2）股權(quán)激勵。股權(quán)激勵的集中體現(xiàn)方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權(quán)結(jié)構(gòu)，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關(guān)系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。
（3）智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動創(chuàng)造的價值，更好地完成群體目標。其主要方式有學習培訓、參與決策，競賽評比等。學習培訓要注意機會均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領(lǐng)導者吸引員工參與決策，可以實現(xiàn)決策的民主化，科學化；而且可以提高員工的榮譽感和責任感。通過競賽評比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情，增強員工的集體榮譽感和責任心。
（4）目標激勵。目標激勵是指通過設置適當?shù)哪繕?，鼓舞和激發(fā)人的正確的動機和行為，達到充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性的目的。設置目標的時候必須注意設置總目標與階段性目標相結(jié)合，這樣可以有效地調(diào)動員工的積極性。
（5）情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調(diào)動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強員工的認同感。
4.把握好有效激勵的原則。
（1）綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。在設置激勵時，管理者既要有戰(zhàn)略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵方法對社會的影響又要考慮它是否適應了員工的發(fā)展需要。
（2）設置激勵措施要有柔性。要充分考慮到各個崗位，各個層次員工的不同需要，從而制定出詳細的激勵計劃和方法，并顧及到應付各種不確定情況，使單位可以根據(jù)出現(xiàn)的臨時情況靈活機動地設置激勵措施。
（3）建立與激勵相應的約束機制。不僅給予獎賞是一種激勵，約束及懲罰也是一種激勵。只有建立激勵與約束的機制，才能從規(guī)章制度上保證二者的統(tǒng)一。
（4）注重激勵的投資回報分析。激勵方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應該選擇經(jīng)濟有效的激勵手段，把握好成本與收益的關(guān)系。在考慮人員激勵時，要分析好成本和收益的關(guān)系，爭取用最小的成本取得最大的收益。
談人力資源管理中的激勵論文篇八
現(xiàn)代人力資源管理理論在我國事業(yè)單位應用較晚,盡管事業(yè)單位也了解了現(xiàn)代人力資源管理的作用和意義,然而相比西方發(fā)達國家而言,其人力資源管理理念陳舊,導致人力資源管理的應用廣度、深度以及效果都相對不足。許多事業(yè)單位領(lǐng)導和管理層并未真正認識到人力資源管理的重要性和特殊性,并未真正把單位員工視為單位發(fā)展的核心資源。針對我國事業(yè)單位而言,其中編制內(nèi)人員所占比例較大,許多事業(yè)單位中“單位人”以及“官本位”思想依舊很嚴重,導致事業(yè)單位員工缺乏競爭意識,人力資源管理工作自然也沒有運行基礎以及發(fā)展動力,過去傳統(tǒng)的人事管理模式仍舊延續(xù),未能得到有效改善。事業(yè)單位人力資源管理工作大都停留于事務性表面工作層面,大都僅表現(xiàn)在組織發(fā)放工資、統(tǒng)計出勤率等簡單事務上,由于管理理念的陳舊,造成事業(yè)單位人力資源管理工作停滯不前,效率不高。
12管理方法落后事業(yè)單位缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念,管理方法落后,造成人力資源管理意識缺乏,把人力資源管理與單位物質(zhì)資源管理相提并論,如今許多事業(yè)單位的人力資源管理還是注重管理事務,針對單位員工的幫助和關(guān)心較少,而更少顧及單位員工的個性化需求,無法有效發(fā)揮單位員工的工作積極性,與現(xiàn)代人力資源管理理念不相適應。此外,應用現(xiàn)代人力資源管理的專業(yè)化程度不高,理論水平不足,知識經(jīng)驗缺乏,管理方法落后,導致人力資源管理工作無法實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展,事業(yè)單位人力資源管理部門無法發(fā)揮應有作用,只能根據(jù)主管領(lǐng)導或者上級要求被動開展工作或者分配工作任務,單位員工的專業(yè)技能水平無法有效發(fā)揮,“大材小用”、“小材大用”等情況時有發(fā)生,無法體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的優(yōu)勢特點,無法形成人力資源優(yōu)化配置機制,影響人力資源的綜合效能。
13激勵機制缺乏事業(yè)單位大都缺少完善激勵機制,盡管部分事業(yè)單位建立了激勵機制,實施了績效考核制度等,然而實際工作卻大都停留在表面形式,“平均主義大鍋飯”思想仍未能徹底解決,導致單位員工工作上應付了事,無法發(fā)揮其積極性和主動性。由于激勵機制缺乏,容易造成不平等現(xiàn)象,長此以往,容易影響單位員工不滿情緒,最終造成優(yōu)秀員工流失或不愿努力工作。激勵機制既是對單位員工成果的肯定與評價,同時更是激勵員工的重要方法,然而事業(yè)單位績效考核以及其他相關(guān)激勵機制卻成效不足,缺乏實質(zhì)性發(fā)展,未能充分發(fā)揮作用。
14培訓開發(fā)不足許多事業(yè)單位人力資源管理部門針對單位員工的培訓開發(fā)不足,缺乏統(tǒng)籌安排,未能發(fā)揮培訓開發(fā)的重要作用。一是培訓分析不全面。制訂培訓規(guī)劃時,未能把事業(yè)單位組織戰(zhàn)略同單位員工個人需求有機結(jié)合起來,造成培訓目標不明確,培訓效果不理想,培訓積極性不高。二是培訓內(nèi)容不合理。我國事業(yè)單位培訓內(nèi)容大都以思想品德教育以及政策理論學習為主,加之部分專業(yè)知識內(nèi)容,而針對單位員工潛能開發(fā)等方面的培訓較少,推動員工成長進步方面有待完善。三是培訓方法不先進?，F(xiàn)在許多事業(yè)單位培訓開發(fā)上仍然以課堂講授或者單純課件講授為主,而針對情景模擬、人格拓展以及角色扮演等現(xiàn)代培訓方式方法卻運用較少,培訓效果不理想。
談人力資源管理中的激勵論文篇九
一、現(xiàn)代薪酬理論。
報酬是指員工為某一個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西。薪酬，即報酬體系中的經(jīng)濟性報酬，是指員工因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務和福利。它從是否可體現(xiàn)為現(xiàn)金收入來劃分，可分為直接報酬和間接報酬。其中，直接報酬包括基本薪酬、短期激勵和長期激勵，而間接報酬主要包括社會保險、其他福利和各種服務。
現(xiàn)代薪酬理論認為薪酬是一種報酬系統(tǒng)，不但包括傳統(tǒng)的經(jīng)濟性報酬，還包括非經(jīng)濟性的報酬，如私人秘書、寬大的辦公室和誘人的頭銜等。從報酬本身對工作者產(chǎn)生的激勵是一種外部強化，還是一種來自內(nèi)部的心理強化來劃分，可分為外在報酬和內(nèi)在報酬。所有的經(jīng)濟性報酬都是外在報酬，而非經(jīng)濟性報酬則可分為外在報酬和內(nèi)在報酬。
二、薪酬體系設計。
薪酬并不是簡單對員工貢獻的承認和回報，更應該成為公司戰(zhàn)略目標和價值觀轉(zhuǎn)化的具體行動方案，以及支持員工實施這些行動的管理流程，因此薪酬設計必須圍繞管理流程進行。
1.從職位薪酬體系轉(zhuǎn)變?yōu)榧寄芎湍芰π匠牦w系。同時職位薪酬體系仍要保留，這是因為有些員工的工作是無法以技能、能力指標區(qū)別衡量的，如辦公室的文員、秘書、清潔工等。
2.建立寬泛的薪酬體系。johnn提出的非常規(guī)薪酬模式的成功推廣，說明非貨幣薪酬的作用越來越受到西方企業(yè)的重視。馬斯洛把人的需要分為生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)的需要，也比較符合經(jīng)濟人、社會人和自我實現(xiàn)人的假設。在管理社會中，遇到經(jīng)濟人，就用工資加獎金的薪酬體系;遇到社會人，就用工資加晉升機會、心理收入等;遇到自我實現(xiàn)人，就用工資加生活質(zhì)量等薪酬管理。
三、薪酬管理。
薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，并對薪酬系統(tǒng)的有效性作出評價，然后不斷予以完善。
薪酬管理對任何組織來說都是一個比較棘手的問題，主要是因為企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標，企業(yè)經(jīng)營對薪酬管理的要求越來越高，薪酬管理受到的限制因素也越來越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場，以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中應注意以下幾個問題：
1.薪酬水平。如何為現(xiàn)代企業(yè)設計一個合理的薪酬水平，這是薪酬管理的難點之一。在設計過程中要考慮企業(yè)自身的盈利情況、經(jīng)濟能力，同行的薪酬水平、工會與員工的溝通情況、國家法律情況等因素。
2.薪酬結(jié)構(gòu)。如果說薪酬水平是一個合理性的問題的話，那么薪酬結(jié)構(gòu)的設計是事關(guān)公平性的問題。現(xiàn)代企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設計中，不同的企業(yè)薪酬設計的傾向性不一樣。體力勞動密集型企業(yè)應以工資為主，獎金為輔;知識密集型企業(yè)應以獎金為主，晉升、進修為輔;一般企業(yè)應采用職位薪酬制。
5.特別薪酬制。人力資源的管理就是人才的管理，就是如何招聘、選拔、培訓、任用人才，這一切都以薪酬為支撐?，F(xiàn)代企業(yè)不乏高薪挖人的案例，挖來的人才如何留住不被別的企業(yè)挖走，這就是學問。對于這些人才，應設計特別薪酬制，從工資、獎金、晉升、進修、社會地位、自我成就等方面滿足他們的需要，讓他永遠留在企業(yè)為我所有。
4.重視員工物質(zhì)需要。金錢是大多數(shù)人工作的主要原因。曾有報告指出，在眾多的激勵方式中以金錢作為激勵能最大程度地提高生產(chǎn)率水平，這正說明了金錢物質(zhì)因素永遠是第一需求。
談人力資源管理中的激勵論文篇十
企業(yè)的競爭就是人才的競爭，人才是企業(yè)的根本，是企業(yè)最寶貴的資源。是生產(chǎn)力諸要素中最積極、最活躍起決定作用的部分。詳細內(nèi)容請看下文。
企業(yè)的各級管理者的重要任務之一，就是要充分地激勵和開發(fā)人們的潛能，利用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標?！凹睢笔且詽M足個體的某些需求為條件，通過高水平的努力而實現(xiàn)組織目標的意愿[1]，激勵作為調(diào)動人的積極性的重要手段，必須根據(jù)客觀存在的需要，掌握和運用正確的激勵方法，并不斷開拓新的激勵方式，才能真正發(fā)揮激勵作用。
首先，企業(yè)吸引人才的需要。企業(yè)要發(fā)展，不僅要吸引人才加入企業(yè)，而且要使他們留在企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。為了吸引人才，企業(yè)要采取各種激勵措施，創(chuàng)造一個保障充分，獎懲分明的工作環(huán)境最大限度地發(fā)揮他們的聰明才智。其次，實現(xiàn)企業(yè)管理者的需要。管理者要不斷地學習激勵的方法，運用各種激勵方式，引導員工創(chuàng)造優(yōu)良績效，實現(xiàn)組織目標。再次，實現(xiàn)自我價值的需要。每個人都有發(fā)揮自己特長和成就自己事業(yè)的追求，渴望能在工作中充分展現(xiàn)個人才智，體現(xiàn)自我價值。為此管理者要設法滿足各層次的需求，更要促進職工追求需要的最高層次。為其實現(xiàn)自身價值提供更多的幫助。
彰顯個性關(guān)懷的人本原則有效的激勵應體現(xiàn)“以人為本”的原則，全心全意地去關(guān)心人、尊重人、理解人、調(diào)動人的積極性。管理應充滿著信任、關(guān)心和情感，體現(xiàn)出管理者對人的高度理解和重視。以人為本就應承認并滿足人的需要，重視并培育人的發(fā)展，尊重并容納人的個性，開發(fā)并利用人的潛能，注重并幫助人的價值的實現(xiàn)。
公平原則公平感是人類的一種基本心理需要?，F(xiàn)實工作中人們習慣于把自己獲得的報酬同別人進行比較，求得心理平衡。管理者必須堅持“各盡所能、按勞分配”的原則，做到獎勵公平合理，懲罰寬嚴相濟，有章可循，一視同仁。使員工感到滿意獲得公平感。
按需激勵原則人們的一切活動都是為了滿足自己的某種需要。需要成為人的行動的出發(fā)點，激勵的起點是滿足人們的需要，客觀存在的實際需要，是因人而異，因時而異的。在同一時期內(nèi)，人們可能存在著多種需要，同時人們的需要也有一個發(fā)展變化過程，當某種需要基本上得到滿足后，原有激勵作用就難以繼續(xù)保持。要對員工進行激勵，首先要了解員工的需要，管理工作者要善于根據(jù)不同人的不同需要，恰當?shù)剡x擇激勵方式，激勵的效果才能充分的體現(xiàn)出來。
談人力資源管理中的激勵論文篇十一
構(gòu)建激勵機制，就是借助特定的途徑與手段來實現(xiàn)激勵，進而全面調(diào)動了潛在性的工作熱情。針對基層職員來講，激勵機制應當融入人力管理的全過程中，因地制宜實現(xiàn)多樣化的激勵手段。截至目前，很多事業(yè)單位已認識到了激勵機制對于自身的價值所在，因此也在探求適合自身的激勵模式。事業(yè)單位在著手優(yōu)化自身管理的實踐中，應當把關(guān)鍵點落實于改進激勵機制，善用多種多樣的激勵手段來激發(fā)潛在的創(chuàng)新熱情，提升整體上的激勵效果。
一、激勵機制的重要價值。
從基本特征來講，激勵機制應當包含獎勵與激發(fā)的兩項關(guān)鍵要素。人力資源管理有必要借助激勵機制來突顯效果，通過運用特定手段來調(diào)動熱情，針對基層職員予以全方位的獎勵與鼓勵。因此可見，激勵機制在根本上符合了管理人力資源的宗旨與目標，尤其適用于現(xiàn)階段的事業(yè)單位。
目前的狀態(tài)下，事業(yè)單位都在面臨行業(yè)競爭，因此亟待優(yōu)化自身現(xiàn)有的人力管理流程以及管理模式。事業(yè)單位如果能優(yōu)化激勵機制，那么將會有助于激發(fā)深層次的創(chuàng)新潛能，同時也創(chuàng)建了愉悅輕松的日常工作氛圍。針對激勵機制如果能予以適當運用，那么有助于消除基層職員在面對工作時的厭倦心態(tài)，確保職員都能擁有優(yōu)良的工作心態(tài)。
近些年以來，激勵機制已經(jīng)受到了多數(shù)事業(yè)單位的關(guān)注。然而實質(zhì)上，某些事業(yè)單位仍停留于單一化的激勵機制上，對此沒有予以多樣化的改進。從現(xiàn)階段的考核狀況來看，某些單位也并沒有致力于推行更為公正的激勵機制，無法將其融入各個層次職員的定期考核中。長期以來，事業(yè)單位整體上呈現(xiàn)散漫的工作氛圍，因而很難致力于推行新型的激勵機制。由此可見，改進激勵機制的關(guān)鍵應當落實于完善模式。
（一）規(guī)范日常行為。
激勵機制如果能夠真正適用于事業(yè)單位，則有助于規(guī)范各項日常行為，從而創(chuàng)建了更好的工作氛圍。這是由于，事業(yè)單位本身具備體系化的顯著特征，在這其中涉及多層次的行為模式。通過推廣激勵機制，基層人員將會認識到統(tǒng)一行為的重要意義，針對某些個別性的不良行為予以自覺摒棄。因此可以得知，激勵機制最關(guān)鍵的價值應當落實于日常行為的指引與規(guī)范，確保內(nèi)部職員都能擁有更高層次的綜合素養(yǎng)，從源頭入手來實現(xiàn)思維的全面轉(zhuǎn)型。
（二）增強整體性的凝聚力。
事業(yè)單位如果欠缺必要的凝聚力，那么很可能會減損事業(yè)單位整體性的工作實效。因此為了改進現(xiàn)狀，管理者有必要運用多樣化的手段與措施來增強凝聚力。在日常性的人力管理中，應當融入全過程的激勵機制，此項舉措有助于提升凝聚力。激勵機制應當針對全體職員以及管理人員，進而在單位內(nèi)部創(chuàng)建了更高層次的向心力。針對各個崗位具備的基本職責都要予以明確，遵照崗位責任的宗旨來分配各個崗位的相關(guān)職責。通過運用上述措施，員工將會表現(xiàn)為更高水準的向心力，不再局限于較為狹窄的自身利益中。
（三）密切關(guān)注精神激勵。
從現(xiàn)狀來看，很多管理者都已經(jīng)關(guān)注了物質(zhì)激勵，通過發(fā)放獎金或者實物等多樣化的手段鼓勵基層職員。但是實質(zhì)上，激勵機制并非單純停留于物質(zhì)的表層，而是有必要深入精神層次。在某些狀況下，與物質(zhì)激勵相比來看，基層職員針對精神激勵表現(xiàn)為更濃厚的興趣。這是由于，精神激勵在根本上體現(xiàn)了職員具備的重要價值，因此表現(xiàn)為強烈的認同感。員工在面對企業(yè)文化時，表現(xiàn)為發(fā)自內(nèi)心的接納以及認同，有助于和諧氛圍的創(chuàng)建。
在具體實踐中，事業(yè)單位有必要把精神激勵融入整個激勵機制，因地制宜提供全方位的精神指引。例如：針對具備創(chuàng)新認識的優(yōu)秀職員，可以運用公開表揚的措施加以鼓勵，從而讓職員真正感受到事業(yè)單位對于自身的關(guān)愛態(tài)度，調(diào)動自身的工作熱情。通過開展全方位的`精神激勵，就能在整個單位中創(chuàng)建濃厚的友愛氛圍，遵照以人為本的宗旨來推行激勵機制。
結(jié)束語。
現(xiàn)代的社會是不斷學習的社會，經(jīng)過綜合分析可以得知，事業(yè)單位如果要致力于優(yōu)化人力資源，那么必須借助激勵機制來突顯自身的價值。從現(xiàn)狀來看，激勵機制正在融入人力管理的整個過程，借助激勵的手段來激發(fā)熱情并且提升日常性的工作績效。但是不應忽視，事業(yè)單位現(xiàn)階段運用的激勵機制并沒有真正實現(xiàn)完善，因此仍有待加以改進。未來在實踐中，事業(yè)單位還需密切結(jié)合自身的真實狀況，因地制宜優(yōu)化現(xiàn)有的人才激勵模式，進而服務于人力管理整體效果的優(yōu)化。總體而言，事業(yè)單位的人力資源激勵機制，可以在日常工作中起到較強的帶頭作用，資源優(yōu)化等等，這對促進事業(yè)單位的發(fā)展都有非常重要的意義。
參考文獻：
談人力資源管理中的激勵論文篇十二
對于事業(yè)單位而言，人力資源相對較為穩(wěn)定，雖然能夠避免人才流失，但引進新人才的進程較為緩慢。隨著事業(yè)單位的發(fā)展，在社會中越來越發(fā)揮著重要地位和積極作用，在做好人力資源管理工作的基礎上，才能推進事業(yè)單位的發(fā)展進程。由于事業(yè)單位人力資源管理中存在諸多問題，降低管理效率，并且未能充分調(diào)動員工工作積極性，所以加快完善人力資源管理激勵機制步伐尤為重要，可充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢作用。
目前，事業(yè)單位員工工資分配問題相對較為突出，主要表現(xiàn)在工資分配方式比較呆板方面。長期以來，事業(yè)單位員工工資以固定薪資為主，無論員工工作業(yè)績?nèi)绾?、是否努力開展工作，都能得到相同的報酬，導致部門工作人員降低工作積極性。可見，現(xiàn)有的事業(yè)單位工資分配方式，不能激發(fā)工作人員的熱情與積極性。
2.績效考核制度仍然不夠完善。
隨著我國社會的快速發(fā)展，事業(yè)單位雖然意識到全面貫徹和落實績效考核制度是必要的，但在實踐中，績效考核制度仍然相對較為欠缺，不能達到預期效果。在績效實施過程中，事業(yè)單位未能針對工作人員進行必要的考核，導致績效制度實施缺乏有效的評價，不能從根本上調(diào)動員工的積極性。
3.激勵機制落實不到位。
在事業(yè)單位人力資源管理中，有必要全面貫徹和落實激勵機制，從全方位角度激發(fā)工作人員熱情和積極性，使之能夠深入開展工作，既為事業(yè)單位樹立良好的形象，又有助于推動我國社會的發(fā)展進程。然而，事業(yè)單位發(fā)展情況存在明顯差異，在落實激勵機制過程中，未能充分發(fā)揮激勵機制的積極作用。可見，激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中，未能有效落實。
對于事業(yè)單位而言，在人力資源管理中，有必要積極完善激勵機制，對推動事業(yè)單位發(fā)展發(fā)揮著重要意義。首先，通過完善激勵機制，能夠充分調(diào)動工作人員積極性。事業(yè)單位中，人力資源是最為基礎性資源，具有主觀能動性，通過完善激勵機制，可以提升工作人員熱情，同時對提高工作效率和激發(fā)工作人員潛能發(fā)揮著重要作用。其次，事業(yè)單位積極完善激勵機制，能夠最大限度吸引專業(yè)型人才。目前，事業(yè)單位發(fā)展，工作崗位人員流動較小，使人才隊伍建設始終處于相對較為穩(wěn)定的狀態(tài)中，且新人融入團隊的速度較慢，對事業(yè)單位健康可持續(xù)發(fā)展有不良影響。通過完善激勵機制，能夠達到吸引人才的目的，有助于加快人才隊伍建設。最后，完善激勵機制，能夠促進人力資源管理體系結(jié)構(gòu)的'優(yōu)化完善，有助于提高事業(yè)單位人力資源管理水平。由此可見，我國事業(yè)單位發(fā)展中，完善激勵機制具有重要意義。
1.對人力資源薪酬結(jié)構(gòu)加以調(diào)整。
薪資對事業(yè)單位員工工作態(tài)度等方面產(chǎn)生重要影響，只有對薪酬結(jié)構(gòu)加以科學合理的調(diào)整，才能最廣泛提高員工工作熱情與積極性，使其為事業(yè)單位發(fā)展貢獻力量。首先，拋除平均工資理念，使績效考核理念逐漸深入員工之心，在一定程度上調(diào)動員工工作積極性，使其保持良好的工作態(tài)度，對事業(yè)單位發(fā)展發(fā)揮著重要的推動性作用。其次，實施績效考核制度，從行動上轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)平均工資的薪酬結(jié)構(gòu)。基于此，員工能夠深入開展工作，可提高工作效率。最后，鼓勵員工創(chuàng)新。在結(jié)合員工現(xiàn)實需求的基礎上，與激勵制度相結(jié)合，可以深入挖掘員工潛力，激發(fā)員工創(chuàng)新欲望，在實現(xiàn)自我價值的基礎上，推動事業(yè)單位發(fā)展[4]。
2.注重物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。
事業(yè)單位開展人力資源管理工作時，要提高管理效率，有必要將物質(zhì)和精神層面的激勵方式相結(jié)合，以最大限度發(fā)揮對員工的激勵性作用。物質(zhì)激勵方式，雖然能夠給予員工以滿足感，但其激勵方式仍然比較單一，通過物質(zhì)激勵與精神激勵的相結(jié)合，可以對員工給予更大的激勵，對減輕員工心理壓力有利。例如，事業(yè)單位領(lǐng)導人員對員工給予全方位的了解，包括其工作狀態(tài)、家人近況等，明確員工所想所需，并在能力范圍內(nèi)給予員工以實際的幫助，通過此種激勵方式，可以確保員工工作處于最佳狀態(tài)，為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展提供充足動力。
3.針對員工而制定職業(yè)規(guī)劃。
由于事業(yè)單位工作崗位相對較為穩(wěn)定，使許多員工產(chǎn)生較大依賴性，逐漸產(chǎn)生順其自然、隨波逐流的工作態(tài)度，對事業(yè)單位更好發(fā)展有阻礙影響?；诖?，相關(guān)部門針對員工而制定科學合理的職業(yè)規(guī)劃具有必要性。首先，制定職業(yè)規(guī)劃，可以為員工樹立職業(yè)目標，使其不斷朝著目標方向而努力。在此期間，員工必然不斷提升自我能力素質(zhì)，對增強員工工作自信心和保持高度的工作熱情有利。其次，通過制定職業(yè)規(guī)劃，事業(yè)單位員工散漫狀態(tài)可得到有效改善。最后，事業(yè)單位人力資源管理部門負責人，有必要針對員工特點和崗位特點進行合理安排，做到人崗相匹配，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，增強人力資源管理效果。
4.構(gòu)建完善的激勵體系。
事業(yè)單位人力資源管理中，應構(gòu)建完善的激勵體系。員工是事業(yè)單位的主體，只有實行以人為本的激勵體系，才能充分激發(fā)員工工作潛力和熱情，滿足事業(yè)單位發(fā)展需要。對此，構(gòu)建完善激勵體系尤為重要。首先，創(chuàng)新激勵思想觀念，加強領(lǐng)導人員對完善激勵機制重要性的認識，為激勵機制完善奠定堅實的思想基礎條件。其次，創(chuàng)新激勵方式，事業(yè)單位在開展激勵工作中，為增強激勵成效，必須注重實行多樣化的激勵方式，如榜樣激勵、培訓激勵等。最后，在制定和完善激勵體系之前，必須針對員工做充足的調(diào)查工作，使激勵體系以滿足員工自身利益和實際需求視角出發(fā)。
事業(yè)單位發(fā)展中，應注重將事業(yè)單位文化與激勵機制相融合，以深入開展經(jīng)營管理工作。單位文化具有較強的凝聚力，是在事業(yè)單位長期發(fā)展中形成的，能夠?qū)挝粏T工發(fā)揮著潛移默化的作用和影響。通常，單位文化對員工具有一定程度的規(guī)范性作用，能夠糾正員工不文明行為等，與此同時，完善激勵機制，能夠激發(fā)員工工作熱情和形成單位凝聚力，強化事業(yè)單位的人力資源管理工作。對此，在單位文化基礎上，加強其與激勵機制的融合，可以增強激勵成效。
結(jié)論：事業(yè)單位在國家經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，人力資源是事業(yè)單位得以快速發(fā)展的重要基礎力量，只有加強人力資源管理工作，才能對單位人力資源進行合理優(yōu)化?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位人力資源管理中存在問題，不利于事業(yè)單位更好開展工作。對此，有關(guān)人員積極完善與之相適應的激勵機制，在一定程度上充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員的熱情與積極性，對增強單位凝聚力和提高單位工作效率發(fā)揮著重要作用。
參考文獻。
談人力資源管理中的激勵論文篇十三
摘要：從我國博物館事業(yè)的發(fā)展進程中，不難發(fā)現(xiàn)“人”的重要性。如何有效地對博物館的人力資源進行科學管理，實現(xiàn)博物館事業(yè)的持續(xù)發(fā)展？本文以杭州工藝美術(shù)博物館為例，對博物館的人力資源管理問題進行了探索，積極尋找博物館人力資源管理的解決之道。
博物館的人力資源包括管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及后勤保障人員。在社會新形勢下，從管理全局的角度出發(fā)，充分認識到“人”作為一種資源來開發(fā)和管理，實現(xiàn)博物館的有效競爭力。因此，“人才強館、科技興館”的重大意義顯得尤為突出，確保博物館的人力資源管理工作順利完成。
以筆者所在館為例，杭州工藝美術(shù)博物館（杭州中國刀剪劍博物館、中國扇業(yè)博物館、中國傘業(yè)博物館，以下簡稱“工美館”）隸屬于杭州市京杭運河（杭州段）綜合保護委員會下屬的正處級全額撥款事業(yè)單位，承擔著工藝美術(shù)展品和刀、剪、劍、扇、傘文物的征集、保護、管理、學術(shù)研究、行業(yè)交流以及展覽活動和宣傳教育等工作職責。
建館近4年來，工藝美術(shù)博物館通過人員招聘、人才引進與培養(yǎng)使用，人才隊伍得到了不斷充實和加強，人才整體結(jié)構(gòu)、水平得到了優(yōu)化和提高，確保了博物館各項工作發(fā)展的需要，并在短短幾年時間內(nèi)完成了從籌建、建設、征集、保護、管理到研究等各項工作。博物館共計接待市民游客500多萬人次，較好地打造了平民化、專業(yè)性、國家級的博物館群的良好環(huán)境，獲得了多項市級及以上榮譽，大大提升了博物館群的品牌力和影響力。
目前在職職工30名，碩士研究生（碩士）8名，占26.67%；本科生22名，占73.33%，高級職稱1名，占0.33%；中級職稱9名，占30%，初級職稱11名，占36.67%。35歲以下職工25名，占83.33%，35-45歲4名，占13.33%；50歲以上1名，占0.33%。文博專業(yè)畢業(yè)人員占20%。
不難看出，當前工藝美術(shù)博物館員工的特點是總體文化素質(zhì)較高，人員較為年輕，但存在著文博專業(yè)人員較少、總體專業(yè)技術(shù)職稱較低問題。近年來，作為博物館的高層管理者，已經(jīng)充分意識到具有一支高素質(zhì)、穩(wěn)定的員工團隊對提高博物館服務品質(zhì)、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展將起著決定性的作用，一支創(chuàng)造型和知識型的人才隊伍能給博物館帶來新的發(fā)展機遇，因此廣泛動員員工開展后學歷繼續(xù)教育?，F(xiàn)在不少館內(nèi)員工已經(jīng)通過或正在進行在職學歷教育，以此來逐步提升自己的專業(yè)技術(shù)職稱和能力。
2.當前博物館管理面臨的普遍問題。
筆者所在的博物館屬文化系統(tǒng)外的行業(yè)博物館，且從事博物館管理崗位工作時間不長，但在工作中了解及在對業(yè)界博物館進行實地考察、走訪后，對博物館人力資源管理所存在的問題有了一定的了解，綜合起來主要包括以下幾方面。
（1）思想觀念陳舊，缺少現(xiàn)代化的管理理念。
我國大多數(shù)博物館歸口在文化管理部門或宣傳部門，基本上都是全額撥款的事業(yè)單位和愛國主義教育基地或第二課堂實踐基地，列入免費開放范疇，事業(yè)運轉(zhuǎn)經(jīng)費均由中央或地方財政予以保障，事業(yè)經(jīng)費統(tǒng)一列入本級財政預算和集中支付。博物館自身呈現(xiàn)出一種被管理狀態(tài)，等、靠、要依賴政府的思想根深蒂固，導致了一些博物館難以推陳出新，在如何走向社會、如何充分利用博物館得天獨厚的文化資源優(yōu)勢上沒有自己的思路和創(chuàng)新，以至于許多地方的博物館出現(xiàn)了門可羅雀的現(xiàn)象。加之博物館的管理思想與方法難以激發(fā)員工積極的創(chuàng)造性與工作熱情，長期以往，博物館在人力資源管理工作上很難開展工作，資源配置顯混亂，閑散人員越來越多，出現(xiàn)了人力資源浪費嚴重的情況。
（2）用人機制不靈活，獎懲機制不明。
同時，博物館在人力資源管理上出現(xiàn)明顯偏差，無論是待遇還是升遷上，博物館首先考慮的是大多數(shù)人員的利益，從而導致工作優(yōu)異出色的與工作一般的、工作積極的與工作散漫的人員待遇一致，對于表現(xiàn)良好者沒有特殊的獎勵政策，對于表現(xiàn)差的人員也不會采取一定的懲罰措施，這樣就嚴重打擊了員工的工作激情，不思進取、滿足現(xiàn)狀的工作態(tài)度嚴重制約了博物館事業(yè)的發(fā)展。
（3）博物館之間缺乏溝通，學術(shù)氛圍不足。
博物館的變革趨勢，是越來越把觀眾和社區(qū)市民作為博物館人的使命和核心，這就需要我們博物館人把社會需求和觀眾需求作為開展工作的基本依據(jù)，不斷增強自身的業(yè)務能力的提升，不斷增強博物館的公共文化服務能力。在市場經(jīng)濟競爭激烈的今天，各大博物館之間交流仍甚少，員工之間也不能很好地進行相互的學習認識，閉門自守，缺乏積極創(chuàng)新與競爭意識。視野狹窄、氛圍懶散、績效較差是各大博物館普遍存在的問題。
現(xiàn)今，面對日益激烈的競爭，要樹立人人學習、終身學習的理念，不斷提高自身的競爭力。文化能夠有效地過濾人們的知覺，是人們進行決策的基礎，甚至可以影響整個組織行業(yè)的思想理念，決定工作執(zhí)行的方向與辦法。由此我們可以了解，良好的學術(shù)文化氛圍對于博物館的發(fā)展有著不可估量的作用，尤其是人力資源的管理上，能夠起著加速博物館組織發(fā)展的作用。
人力資源是各大行業(yè)中最重要的資源，可以創(chuàng)造出超乎想象的物質(zhì)財富，因此必須最大化地有效合理利用人力資源進行工作。對于博物館的人力資源，首先要進行合理的人員調(diào)配，明確好每個工作人員的工作職責，嚴禁出現(xiàn)人力資源閑置浪費的現(xiàn)象。尤其是管理層面上，要合理地配置上下級管理人數(shù)，才能快速地開展博物館工作。根據(jù)格蘭丘納斯著名的上下級關(guān)系理論，可知管理者與下屬的人際關(guān)系呈幾何增加，具體如表1所示。
同時，在工作中要積極地引導員工的工作激情，創(chuàng)造條件逐步實行干部競爭上崗，增強員工的工作壓力，迫使員工能主動深入研究，提高講解、接待、展覽以及安全等各項業(yè)務管理水平，為博物館選拔一批德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)管理人才，讓內(nèi)部人員能者居之，才能充分發(fā)揮其智慧和積極性為博物館產(chǎn)出帶來更大的效益。除此之外，還要隨時關(guān)注工作人員積極性不高的原因，及時分析糾正，為工作人員樹立正確的“三觀”，即：世界觀、人生觀和價值觀，用有效的績效獎勵分配制度來激發(fā)工作熱忱，將考核、晉升、福利、獎懲有效地建立實施，充分地調(diào)用人力資源，誡勉或淘汰不合崗的人員，創(chuàng)造一個能夠拴心留人的工作環(huán)境，最大限度地為博物館創(chuàng)造價值。
3.創(chuàng)造融洽的工作氛圍，宣傳博物館文化。
博物館本身有著深厚的文化底蘊，是一種傳統(tǒng)的歷史文化。杭州工藝美術(shù)博物館是充分依托杭州的老字號產(chǎn)品，利用運河邊的工業(yè)遺存建筑來保存并改造成博物館，具有運河特色、杭州特征的博物館群落。我們應在繼承和發(fā)展這種文化的同時，要充分利用好這種文化，并融合組織文化，將該文化廣泛傳播并深入到每個人的觀念和行為規(guī)范之中。博物館可通過對工作人員的各種培訓、學習，不僅可以提高員工對博物館知識的認識，拓展視野，還可以整合員工的價值觀，使其在工作中發(fā)揮出巨大的潛藏能力。在日常生活中，可以采取加大博物館宣傳力度等方式來吸引社會和業(yè)界的注意，讓博物館與生活更貼近。對于博物館內(nèi)部工作人員，還可以實行崗位交流，讓員工體驗不同崗位的不同之處，增加對各崗位的認識，以此來促進員工間的相互尊重與交流，形成融洽的工作氛圍。
總之，人力資源管理是發(fā)展博物館事業(yè)的有力保障，因此必須充分利用有效的人力資源管理來為博物館創(chuàng)造更多的價值，讓其與人們的日常生活更加接近，更加接地氣。
參考文獻。
談人力資源管理中的激勵論文篇十四
摘要：激勵在人力資源管理中有起著非常重要的作用，在日常工作中，通過一些激勵措施來滿足員工的某種需要，不僅可以提高員工的積極性和創(chuàng)造性，并且還可以發(fā)揮他們的工作潛能，提高日常的工作效率。同時，激勵這種人本主義關(guān)懷還可以增強員工的歸屬感，提高他們的團結(jié)協(xié)作能力和團隊意識，能吸引人才，留住人才。
一、激勵的內(nèi)涵。
激勵是企業(yè)人力資源管理中的一個重要的手段，它是指企業(yè)為了自身的發(fā)展，通過提高員工的待遇、滿足他們的情感需要、提升他們的職位等手段，來調(diào)動員工的積極性和主動性，目的就是使員工能夠更加努力的工作，實現(xiàn)企業(yè)更好的發(fā)展?，F(xiàn)代人力資源管理注重人的主體地位，動機理論認為人的動機的大小在很大程度上決定于欲望能否滿足或者滿足程度的大小，如果員工認為現(xiàn)在的工作能夠滿足自己的欲望，他們就會更加努力工作來實現(xiàn)這種欲望。人力資源管理采取激勵措施的目的就是通過滿足員工的欲望，來達到企業(yè)的目標。但是，不同員工需求不同，即便是同一員工在不同時期需求也會不斷變化，這就決定激勵不能采取單一的形式，而應采取多種方式方法，以便根據(jù)不同的時機、不同的主體不斷做出調(diào)整。
(1)物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵主要指通過發(fā)放工資、獎金、津貼等勞動報酬的方式來激勵員工。企業(yè)通過強化物質(zhì)利益來激勵員工，就要注重企業(yè)內(nèi)部的薪酬設計，薪酬設計所遵循的原則是“對企業(yè)內(nèi)部要具有透明性和公正性，對企業(yè)外部要體現(xiàn)其競爭力，要體現(xiàn)按勞分配的原則，多勞多得，少勞少得，不同級別的員工薪酬要體現(xiàn)出差別，但是，同一級別的員工之間由于工作成效不同，擔任的工作任務不同，工作強度有大有小，薪酬設計時也要考慮這些因素。
(2)目標激勵。目標激勵是指企業(yè)通過設置恰當?shù)那熬澳繕藖砑ぐl(fā)員工的工作積極性。目標對員工來說也是一種價值的肯定，是員工共同奮斗的結(jié)果。因此企業(yè)在設置目標時一定要注意幾個問題：首先，集體的目標一定要體現(xiàn)員工的目標，也就是集體目標的實現(xiàn)要能夠帶來員工利益的改善，這樣的目標才會激發(fā)工作奮斗的動機;其次，目標一定要具體、恰當。具體是指目標不能模糊不清，越明確越好，最好要量化，這樣才能真正讓員工“看得見、摸得著”，切忌讓目標變成空洞的口號。恰當是指目標要貼合企業(yè)的實際，不能太大也不能太小，太大會讓員工失去奮斗的信心，而太小則又使員工缺乏奮斗的動力。
(3)精神激勵。精神激勵主要包括榮譽激勵和輿論激勵。人和動物最大的不同就是人除了有物質(zhì)需要意外，還有更高層次的精神需要，他們需要較高的榮譽感和正確的輿論導向，期望他們的公公能夠得到大家的肯定，這就要求企業(yè)在人力資源管理中要特別重視精神獎勵，對取得優(yōu)秀成績的員工頒發(fā)進行表彰，并通過各種媒體進行公開表揚，使他們的工作能得到大家的認可，從而增強他們的`使命感和榮譽感。
(1)挖掘員工的潛能，使人力資本發(fā)揮最大的效用。實踐證明，挖掘員工的潛能能為企業(yè)帶來巨大的效益。人的潛能需要激勵的刺激。激勵是一種由明確目標的刺激行為，刺激可以充分發(fā)揮人的潛能。激勵不僅可以使員工釋放巨大的才能，而且還能使人產(chǎn)生源源不斷的動力，是員工活力產(chǎn)生的源泉。所以，采取有效的激勵措施能夠調(diào)節(jié)和控制員工的行為能力，使員工積極進取，不斷提高業(yè)務技能，使人力資本發(fā)揮最大的效用，從而為公司創(chuàng)造巨大的利益。所以在人力資源管理中引入激勵機制，是為企業(yè)未來發(fā)張創(chuàng)造良好條件的一劑良方。
(2)增強集體的凝聚力，培養(yǎng)員工的團隊意識。凝聚力其實就是員工的團結(jié)協(xié)作能力，它首先是一種群體的心理現(xiàn)象，是一個群體的成員對整個團隊的情感[2]。通過研究我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)通過一定的目標激勵可將員工的個人利益和整個集體的利益緊緊聯(lián)系在一起，使得員工能為了企業(yè)的奮斗目標而努力工作，為的是將來個人利益的實現(xiàn)。同時，企業(yè)通過激勵個體的行為也可導致群體行為的變化，對個體的激勵不僅會對個人有激勵作用，同時也會直接或簡介影響其他員工，通過這種對個體的激勵營造一種競爭氣氛，由此來強化大家努力工作的意識。
(3)提高員工的職業(yè)歸屬感，能夠吸引和留住人才。企業(yè)如何做才能吸引和留住人才呢?這是很多企業(yè)的人力資源部門普遍關(guān)心的問題。馬斯洛的需要層次理論認為，人采取某一種行為的目的首先就是為來滿足自己的生存需要，員工參加工作的目的也不例外，他們選擇一項工作的目的首先考慮的是這項工作能否滿足自己的物質(zhì)需要，因此，企業(yè)想留住優(yōu)秀的員工，采取實質(zhì)性的物質(zhì)激勵是必須的，除此之外，還要給予員工更多的人文關(guān)懷，增強員工的職業(yè)歸屬感，使員工愿意并樂于為公司奉獻力量。
參考文獻：
談人力資源管理中的激勵論文篇十五
摘要：在全球化的經(jīng)濟大潮中，人力資源管理在酒店業(yè)的經(jīng)營過程中越來越突顯出重要的作用，相反的，酒店服務質(zhì)量的提高也越來越需要人力資源管理的不斷加強來體現(xiàn)，而激勵機制的正確構(gòu)建及合理實施則是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是關(guān)系到酒店能否實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的核心問題，即它可以在服務于酒店日常管理的同時也為酒店未來的發(fā)展提供保障。剖析開來的意思就是一套科學完善的人力資源管理激勵機制能夠為酒店經(jīng)營者實現(xiàn)酒店的經(jīng)營目標提供有效的幫助，并最大效率地開發(fā)和利用酒店的人力資源，提高酒店的經(jīng)營管理效率和持續(xù)競爭能力，促進酒店快速健康的發(fā)展。為此，酒店不僅僅需要努力豐富自己人才儲備，也需要不斷地創(chuàng)新適用的激勵措施。本文通過對激勵機制的探討，認為用人觀念陳舊、人才聘用機制不合理、激勵方式單一等問題已經(jīng)嚴重影響到了我國酒店業(yè)的發(fā)展，并根據(jù)這些問題為酒店的管理能夠步入更加穩(wěn)健及良好的態(tài)勢中去提出了相對應的一些建議。
談人力資源管理中的激勵論文篇十六
人力資源作為酒店重要資源內(nèi)容，具有極為重要的甚至是決定性的作用。如何較好的利用人力資源、充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，成為了大多數(shù)酒店面臨的首要問題。下面是。
激勵機制作為酒店經(jīng)營管理體系的組成部分，具有特殊的功能和地位，是酒店發(fā)展的發(fā)動機、助推器和催化劑。如何打造一套科學、合理、有效、適用的酒店人力資源管理激勵機制，就成為了酒店業(yè)亟待解決的問題。
目前，中國酒店對于人力資源管理的激勵機制，尚處于摸索的起步階段，不僅距離發(fā)達國家的水平相差較大，而且也不能滿足目前酒店業(yè)發(fā)展的自身需要?？傮w而言，目前酒店人力資源管理的激勵機制，存在著科學性程度不高、有效性難以保障、普遍性達不到要求、針對性不強等問題，嚴重制約了酒店人力資源管理激勵機制的發(fā)展。
酒店人力資源管理激勵機制的定位，應該是在明確酒店的發(fā)展方向和發(fā)展目標的基礎上，為酒店的正常經(jīng)營提供保障，服務于酒店的日常管理工作，為酒店的發(fā)展提供支撐。酒店人力資源管理激勵機制的功能，應該聚焦于有效地幫助酒店管理者實現(xiàn)酒店的經(jīng)營目標，最大效率的發(fā)揮酒店各種生產(chǎn)要素的效用，提高酒店的經(jīng)營管理效率，為酒店創(chuàng)造實際效益。
談人力資源管理中的激勵論文篇十七
20世紀七八十年代，企業(yè)文化作為一種管理理論和管理方法逐漸從管理科學叢林中分化出來，受到越來越多的關(guān)注。但如何建設好企業(yè)文化在我國大部分企業(yè)中還存在著一些問題。如管理層對企業(yè)文化認識不夠清楚，使企業(yè)文化只停留在一些空架子上，僅作為一種向外界宣傳的包裝，沒有得到員工的理解和認同；即使有足夠的認識，但在建設上總是照搬照抄成功企業(yè)的方法與模式，缺乏創(chuàng)新；或者刻意創(chuàng)新，卻沒有與企業(yè)管理結(jié)合起來，沒有形成一套行之有效的企業(yè)文化建設的思路。文章試圖說明怎樣有效地在人力資源管理中塑造和傳播企業(yè)文化，真正把企業(yè)文化的建設落到實處，從而形成良好的企業(yè)文化。
一、企業(yè)文化的內(nèi)涵。
企業(yè)文化是指企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營哲學，以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內(nèi)部全體成員共同認可和遵守的價值標準、行為準則、基本信念、風俗習慣和傳統(tǒng)以及與之相應的制度載體的總和。企業(yè)文化的核心是員工們的共同信念與價值觀，企業(yè)文化主要是通過價值觀的塑造激發(fā)員工使其有共同的價值觀取向。
企業(yè)文化滲透于企業(yè)的一切活動之中。它是一種管理理念,即肯定人的主觀能動性,以文化引導作為手段，激發(fā)員工的自覺行為，從而達到管理的效果。
企業(yè)文化和人力資源管理二者有著內(nèi)在的聯(lián)系，二者的聯(lián)接點是人——這個企業(yè)中最大的財富。企業(yè)文化是人的觀念層次上的一種群體價值觀，它滲透在人力資源管理的各個方面，人力資源管理也反過來促進企業(yè)文化的生成、鞏固與發(fā)展，二者有著相互依賴、相互依存、密不可分的關(guān)系。
人是企業(yè)中的最重要的資源，對人的管理是在一定的文化環(huán)境中進行的。企業(yè)文化是人力資源管理的軟件。企業(yè)文化所提供的企業(yè)價值道德標準、道德規(guī)范和行為準則，不僅成為企業(yè)人力資源管理運作中的精神與行為依據(jù)，同時又為企業(yè)培育高素質(zhì)的員工隊伍創(chuàng)造了良好的環(huán)境和氛圍。
企業(yè)文化對人力資源管理的作用是巨大的，也是無形的，它將企業(yè)的觀念、價值、制度、以一種權(quán)威的形式潛移默化地輸入給每一個成員，讓他們遵從它，從而使企業(yè)獲得一種整體凝聚力。企業(yè)文化一旦形成，就會成為約束員工行為的非正式控制規(guī)則，令員工放棄一些不適宜的行為習慣和利益取向，員工最終共享統(tǒng)一的價值觀、榮辱感和獻身精神，企業(yè)的人際關(guān)系將更加融洽，人與組織的互動關(guān)系將得到更好地處理，企業(yè)文化的凝聚、規(guī)范和激勵作用有了更加突出的體現(xiàn)。因此，通過或利用企業(yè)文化進行管理，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求，也應是企業(yè)管理層所追求的最高管理境界，是人力資源管理的核心任務。
另一方面，被企業(yè)文化所滋潤、加強的人力資源管理反過來又會促進企業(yè)文化的營造。企業(yè)文化蘊含的道德規(guī)范和價值精神固然是在一種文化環(huán)境、氛圍中生成的，但最終必須內(nèi)在化為職工的一種統(tǒng)一的精神力量才能實現(xiàn)。但這種內(nèi)在化的過程是必須有一定外在形式作保障的，尤其是在企業(yè)文化建設的初期。
總之，企業(yè)文化和人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略的兩個方面統(tǒng)一在現(xiàn)代企業(yè)以人為本的基本理念上，畢竟一切企業(yè)行為都是通過人來實現(xiàn)的，但企業(yè)行為對人是有要求的，這些要求可以通過引進適合的員工和培育員工等途徑來實現(xiàn)，這一實現(xiàn)是一個內(nèi)在的'和外在的雙重化過程，而這正好是企業(yè)文化建設和人力資源管理這兩種企業(yè)行為的功能，二者的結(jié)合和相互促進必會造就符合企業(yè)要求的人去推動企業(yè)的發(fā)展。
在人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)——選人、育人、用人中塑造與傳播企業(yè)文化,使員工了解、認同并遵循它，逐漸形成一種深入人心的企業(yè)文化；有了員工對企業(yè)文化的認同，在建設企業(yè)文化的同時最終也達到了人力資源管理的目的，從而提高企業(yè)的競爭力。
（一）在企業(yè)價值觀的指導下選人。
企業(yè)文化的核心是價值觀，因此企業(yè)在選人時就要將企業(yè)的價值觀與用人標準聯(lián)系起來,選好企業(yè)所需的人才。企業(yè)要在企業(yè)價值觀的指導下制訂招聘要求，在招聘甄選過程中要選擇對本企業(yè)文化認同度較高的人員，對被聘者進行嚴格的培訓和企業(yè)文化的傳播，這樣選擇的人員既可以滿足企業(yè)的要求，又可以減少企業(yè)人才的流失，尤其可以防止那些經(jīng)過企業(yè)培育并在生產(chǎn)中獲得較高技術(shù)的人員，最終因沒有認同企業(yè)而“跳槽”。
（二）結(jié)合企業(yè)文化進行育人。
企業(yè)文化建設的目的是讓員工樹立良好的職業(yè)道德和真正的職業(yè)資格。加強培訓，不斷提高企業(yè)員工基本素質(zhì)，是建設企業(yè)文化的基礎保證。
員工培訓是人力資源管理中重要的一環(huán)，是企業(yè)必不可少的育人環(huán)節(jié)。培訓不僅是包括使員工掌握基本的崗位、技術(shù)知識，更重要的是將企業(yè)的價值觀傳達給員工，也就是進行企業(yè)文化的培訓。這是塑造企業(yè)價值觀的關(guān)鍵步驟。培（下轉(zhuǎn)第42頁）（上接第22頁）訓是從思想上要用企業(yè)文化去整合和占領(lǐng)員工的思想，讓所有員工都必須認可企業(yè)的企業(yè)文化，并用這種企業(yè)文化在現(xiàn)實中指導自己的行為，使員工自覺地把個人目標納入到企業(yè)目標的軌道，激勵員工的責任感。
因此，企業(yè)應全方位的重視企業(yè)文化的教育工作，并投以一定的人力、經(jīng)費，要盡最大努力，給員工提供良好的培訓和學習機會，讓他們真正學到自己想學的東西，不斷豐富自己的知識面，拓寬視野，不斷進步。
（三）企業(yè)文化與用人。
企業(yè)人力資源管理用人的目的就是為了達到人的最大效能，績效評估可作為衡量用人結(jié)果的標準。企業(yè)文化對業(yè)績也有很大的貢獻。良好的企業(yè)文化具有使全體員工團結(jié)一致的凝聚作用，使員工產(chǎn)生“認同感”，積極參加企業(yè)的事務，為企業(yè)做出自己的貢獻，還可以提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)整體素質(zhì)，從而提高企業(yè)業(yè)績。
績效評估的有效實施需要有優(yōu)秀的企業(yè)文化，因為優(yōu)秀的企業(yè)文化可以調(diào)整員工的行為準則、價值觀，使他們在特定條件下采取正確行動，促進組織績效的改進。設計績效估評方案時，以定義績效為基礎。企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略為定義績效確定了明確的方向；同時企業(yè)文化對績效反饋的方式、重視程度都有很大影響。因此在員工的評估體系內(nèi)，將企業(yè)價值觀念的內(nèi)容注入，營造一個坦誠和信任的企業(yè)文化氛圍，并建立健全獎勵制度，作到遵守企業(yè)文化的人受到獎勵，不遵守企業(yè)文化的人受到懲罰，通過獎懲的辦法，使企業(yè)文化根植于員工的頭腦之中。
我國企業(yè)文化建設與人力資源管理正處在探索階段，面對經(jīng)濟全球化及加入wto后我們面臨的嚴峻挑戰(zhàn)，只有結(jié)合我國國情，借鑒國外先進的管理經(jīng)驗，重視企業(yè)文化的建設，用企業(yè)文化理論進行管理，同時在人力資源管理中注重企業(yè)文化的建設，才能提高企業(yè)的競爭力。
【參考文獻】。
[1]劉光明.企業(yè)文化[m].北京：經(jīng)濟管理出版社，2002．。
[2]李燕萍.人力資源管理[m].武漢：武漢大學出版社，2002．。
談人力資源管理中的激勵論文篇十八
績效考核是一種正式的員工評估制度，采取科學的方法，它通過系統(tǒng)的原理和方法來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，績效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益?？冃Э己说淖罱K目的是引導和激勵員工承擔工作責任和積極貢獻，使員工的行為符合企業(yè)核心理念要求，在企業(yè)中形成“競爭、激勵、淘汰”的良性工作氛圍，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿意程度和成就感，從而確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的有效實現(xiàn)，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”?？冃Э己耸侨肆Y源管理工作的重點之一，其最終作用表現(xiàn)在員工工作能力發(fā)展?jié)摿Φ奶岣?，它是企業(yè)充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的重要途徑，這對企業(yè)實現(xiàn)制度性的、可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。
在績效考核過程中，主要的參考點是未來。我們不是為了解釋過去如何，而是要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項工作或某個職工未來的新可能性，這就是對職工及工作的開發(fā)?？梢哉f，考核目標的實現(xiàn)最終表現(xiàn)在組織整體效益的提高。
績效考核管理是人力資源管理的樞紐和閘門，貫穿于企業(yè)招聘、薪酬、培訓、升遷、員工發(fā)展等整個人力資源管理過程中，是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)。作為一種現(xiàn)代化的管理工具與手段，有效的績效考核管理體系能夠幫助企業(yè)達成使命，體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的能力，創(chuàng)造高業(yè)績，并成為企業(yè)成長發(fā)展的持續(xù)動力源泉。只有以有效而卓越的績效考核體系作為手段，以提高員工的積極性、創(chuàng)造性為目的，形成獨具特色的人力資源管理體系，才是其他公司無法模仿的優(yōu)勢，也才能在企業(yè)間激烈地競爭中立于不敗之地。
績效考核的應用范圍很廣。將績效考核的結(jié)果應用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策;應用于人力資源開發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績，加強員工的針對性培訓，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設計提供建議。
實施績效考核，關(guān)注績效改進是企業(yè)不斷自我提升和達成戰(zhàn)略目標的重要保證，績效考核通過將企業(yè)的戰(zhàn)略目標逐級分解并層層傳遞給各級部門直至個體員工，以及對績效考核結(jié)果持續(xù)反饋和改進，使得部門及個人的績效聚焦，共同支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
有效績效考核的措施與辦法。
績效考核是一種有效的管理途徑，但在設計和推進中發(fā)生失誤，會遭遇員工的抵制，老板也因此責難。在績效考核中，應如何確定其目標和范圍?如何走出考核的常見誤區(qū)使之更加行之有效?筆者認為，應在以下方面做出努力。
1.在不斷變化的市場和組織環(huán)境中分配資源。為了在高度競爭的環(huán)境中生存，企業(yè)需要發(fā)掘高績效的員工或團隊，以便將更好的組織資源傾斜分配，才能獲得最大效益的產(chǎn)出。若是將資源平均分配，勢必造成資源浪費或低效益回報。
2.激勵和獎勵員工。這是績效考核的主要目標之一。當資源是可見時，容易監(jiān)控;人力資源及智力是不可控的，管理的難度增加，激勵變得尤其重要;只有通過考核，才有激勵和獎勵員工的依據(jù)，通過一個增強的環(huán)路回饋，使高績效員工保持高績效，令后進者向往和主動改善績效。
3.給予員工有關(guān)工作情況的反饋?？己瞬皇菫榱丝己硕己耍菫榱烁纳?，績效考核關(guān)鍵在于過程監(jiān)控。員工如果能定期得到其工作情況的評價反饋，才有可能探討改進之道。
4.培訓和發(fā)展員工。通過考核了解員工的“短板”所在，從而有針對性地設計實施培訓改善計劃，幫助員工的成長和發(fā)展。同時，通過考核，了解員工的潛質(zhì)，為儲備后備干部或人員配置建立庫源。
談人力資源管理中的激勵論文篇十九
人力資源目前作為現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的核心推動力量，其管理已然成為了所有企業(yè)業(yè)務和執(zhí)行過程過重的關(guān)鍵因素，而人力資源管理包括獲取、激勵、組織和發(fā)展等撕咬最關(guān)鍵要素，構(gòu)成了一個有機的整體，而其循環(huán)過程更能夠讓企業(yè)管理不斷升華，進而增強企業(yè)的核心競爭力，進一步推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
其實要讓人力資源管理發(fā)揮重要作用，必須滿足三個條件，那就是目標、有能力和動力，只有這三方面有效匹配并結(jié)合，才能真正保障企業(yè)的高效快速發(fā)展。目標是定位企業(yè)為什么存在，而主要通過戰(zhàn)略規(guī)劃、績效管理、組織分工等管理內(nèi)容得以實現(xiàn)，而能力則定位企業(yè)依賴于什么存在，主要包括人才選擇，員工培訓，組織知識管理、薪酬管理等內(nèi)容實現(xiàn)，另外動力則是定位企業(yè)如何才能有效發(fā)展，主要有賴于績效考核、薪酬激勵，企業(yè)文化氛圍燈管理內(nèi)容。
三方面的內(nèi)容都與人力資源管理息息相關(guān)，相互作用，因此在企業(yè)戰(zhàn)略管理中，必須要有企業(yè)的人力資源規(guī)劃與之相匹配，企業(yè)不同的業(yè)務戰(zhàn)略影響著人力資源規(guī)劃，因為隨著企業(yè)的組織變得越來越靈活，要想適應競爭環(huán)境的變化，就需要有更加靈活的管理者。
另外，企業(yè)的變革管理主要來源于業(yè)務模式變革、組織文化變革和價值導向變革，這就脫離不了員工的職能定位，意識觀念和行為模式，在信息高度發(fā)達以及與客戶零距離的理念倡導下，企業(yè)要讓組織更加扁平化，由此可見，各級管理人員的職責范圍也就更大，中層管理人員及必須既要強調(diào)團隊協(xié)作、同時也強調(diào)個人績效。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理直接影響著企業(yè)組織團隊的工作熱情與積極性，傳統(tǒng)的人事管理一般都比較單調(diào)，而真正的現(xiàn)代人力資源管理者，應該是能幫助企業(yè)團隊成員把未開發(fā)的潛力開發(fā)出來，運用科學的依據(jù)與企業(yè)的實情結(jié)合成彈性的人力資源，人人都是人才，只有合適不合適之分。
談人力資源管理中的激勵論文篇二十
循環(huán)經(jīng)濟和傳統(tǒng)經(jīng)濟不管是在資源配置方面，還是在經(jīng)濟增長方面，都有著很大的不同。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動離不開市場經(jīng)濟環(huán)境，所以，企業(yè)在人力資源管理方面將會面臨很多問題：
（一）我國循環(huán)經(jīng)濟法等相關(guān)法律的出臺，主要是為了解決廢棄物過多和排放量過多的問題。雖說能夠在一定程度上促使企業(yè)經(jīng)營活動的規(guī)范化與標準化，但該條例也對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動作出了限制。該法規(guī)中的有關(guān)條例鼓勵企業(yè)領(lǐng)導者生產(chǎn)有利于環(huán)保的產(chǎn)品，使用清潔能源，節(jié)約水源和材料。對于資源浪費和破壞環(huán)境的行為，公民有權(quán)制止和舉報。對于政府發(fā)布的循環(huán)經(jīng)濟政策和信息，公民有知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)。在頒布循環(huán)經(jīng)濟法后，法律將會影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動和生產(chǎn)工藝流程。在循環(huán)經(jīng)濟的要求下建立健全資源利用和廢物回收制度。同時，為了加強企業(yè)人力資源的社會責任感，提高其環(huán)保意識，應重新調(diào)整人力資源的管理理念和生產(chǎn)理念，實現(xiàn)理念創(chuàng)新。
（二）在實施循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略時，將會對企業(yè)的產(chǎn)業(yè)鏈產(chǎn)生多種影響，從而使產(chǎn)業(yè)中的原材料和企業(yè)排除的廢物得到有效地控制，原來以犧牲環(huán)境為代價的經(jīng)濟發(fā)展模式已經(jīng)不再適用。企業(yè)所創(chuàng)造的價值也要符合循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展的要求，從而使企業(yè)的目標得以實現(xiàn)。在循環(huán)經(jīng)濟中，技術(shù)指導和服務的作用主要是企業(yè)人力資源管理部門負責。在進行企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略制定時，企業(yè)人力資源管理部門應該具備循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展的觀念。
從企業(yè)發(fā)展的高度來看，一個企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略可以是一個企業(yè)發(fā)展的動力，也可以是企業(yè)競爭力重要的來源。企業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略一方面應該與企業(yè)自身發(fā)展情況相適應，另一方面，也應該符合循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展的要求。確保企業(yè)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和社會的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的主要因素有：人員選擇、薪酬系統(tǒng)、信息及信息系統(tǒng)。下面主要從以下幾個方面分析：
循環(huán)經(jīng)濟法的實施在一定程度上改善了企業(yè)的經(jīng)營狀況，同時也改變了企業(yè)人力資源管理的`劣勢。因此，必須在循環(huán)經(jīng)濟的背景下，根據(jù)現(xiàn)有經(jīng)濟資源的新特點，制定新的經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略。循環(huán)經(jīng)濟實施的主體是政府，政府和行業(yè)部門應該大力提倡資源節(jié)約和環(huán)境保護的宣傳，通過教育的力量加強人們和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展意識，為企業(yè)培養(yǎng)具有環(huán)保意識的人才。為了在循環(huán)經(jīng)濟中增強企業(yè)競爭力，應該設置專項的循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展資金，完善企業(yè)創(chuàng)新機制，提高企業(yè)人力資源從事節(jié)約資源和清潔生產(chǎn)的技術(shù)能力。另外，還要定期對企業(yè)員工進行循環(huán)經(jīng)濟知識的培訓，提高員工的環(huán)保意識，也提高企業(yè)領(lǐng)導者對循環(huán)經(jīng)濟的駕馭能力。培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識和發(fā)展意識。
（二）制定科學的循環(huán)經(jīng)濟的公司政策和保證制度。
公司的政策在公司發(fā)展過程中非常重要，因此需要制定科學的循環(huán)經(jīng)濟的公司政策和保證制度。企業(yè)應建立完善的信息溝通渠道，及時了解國家的環(huán)保政策和經(jīng)濟政策，行業(yè)關(guān)于循環(huán)經(jīng)濟的政策、法規(guī)動態(tài)這些都是重點信息，應該根據(jù)政府對循環(huán)經(jīng)濟的創(chuàng)新和政策，制定科學合理的公司政策和保證制度。現(xiàn)代社會是資源節(jié)約型和環(huán)保型社會，應該結(jié)合社會背景，促進企業(yè)在循環(huán)經(jīng)濟下的運行效果，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略創(chuàng)造新的條件嗎，強化企業(yè)領(lǐng)導者在企業(yè)管理模式變革中的職能。企業(yè)應加強循環(huán)經(jīng)濟的教育宣傳，加大循環(huán)經(jīng)濟的文化經(jīng)濟建設，培養(yǎng)員工的環(huán)保意識。遵循循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和管理機構(gòu)。建立專業(yè)的團隊，負責循環(huán)經(jīng)濟創(chuàng)新的工作，鼓勵這些組織進行技術(shù)創(chuàng)新，把這些創(chuàng)新成果應用于企業(yè)的發(fā)展和人力資源管理，取得社會效益和經(jīng)濟效益。
（三）制定全面的薪酬制度。
為了促進企業(yè)制度對人力資源部門的激勵，確保企業(yè)循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略有效進行，應該制定全面、科學的薪酬制度。促進薪酬制度在企業(yè)發(fā)展和人力資源中的制約和激勵作用。第一、在制定企業(yè)薪酬制度時，應考慮到循環(huán)經(jīng)濟的指標，在此基礎上制定新的企業(yè)薪酬管理目標提高循環(huán)經(jīng)濟對企業(yè)人力資源的協(xié)調(diào)和配置作用。第二、建立系統(tǒng)和全面的工作效績考核體系，把這個體系和薪酬管理系統(tǒng)相結(jié)合，突出循環(huán)經(jīng)濟在企業(yè)薪酬管理中的作用。對循環(huán)經(jīng)濟有貢獻的企業(yè)員工可以進行獎勵，以此提高企業(yè)員工對循環(huán)經(jīng)濟的認同程度，激發(fā)他們參與循環(huán)經(jīng)濟建設的積極性。綜上所述，循環(huán)經(jīng)濟作為一種新的經(jīng)濟發(fā)展方式，不僅有利于環(huán)境和生態(tài)的保護，還有利于促進企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展方式的轉(zhuǎn)型和升級，促進企業(yè)人力資源管理水平的提高。企業(yè)人力資源管理在循環(huán)經(jīng)濟的實施過程中面臨很多問題，如在實施循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略時，將會影響到企業(yè)的產(chǎn)業(yè)鏈，為此，應該制定合理的人力資源管理戰(zhàn)略，制定科學的循環(huán)經(jīng)濟的公司政策和保證制度，制定全面的薪酬制度。促進循環(huán)經(jīng)濟在企業(yè)人力資源管理中的積極作用。
談人力資源管理中的激勵論文篇二十一
摘要：在企業(yè)管理工作中人力資源管理和政工工作之間具有極端嚴密的聯(lián)絡，增強二者的分離，促使二者分離應用的優(yōu)勢得到充沛的發(fā)揮對企業(yè)管理程度的提升產(chǎn)生著相應的積極影響。本文從人力資源管理與政工工作的中心以及關(guān)系動手，對當前二者交融存在的問題進行了剖析，并提出了相應的交融對策，希望可以為我國企業(yè)管理質(zhì)量的提升提供相應的保證。
人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理工作中的重要組成局部，在推進企業(yè)管理質(zhì)量提升方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，進一步增強企業(yè)人力資源管理不只可以促使企業(yè)人才的發(fā)明力和潛力得到充沛的發(fā)掘，還對企業(yè)消費效率的提升產(chǎn)生著相應的積極影響。而政工工作的展開主要是借助對員工施行相應的思想教育和引導，保證員工的個人發(fā)展目的和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目的相分歧，為企業(yè)發(fā)展奉獻相應的力氣?；诋斍皠×业氖袌龈偁?，企業(yè)在實踐管理過程中將人力資源管理與政工工作有機分離，可以優(yōu)化企業(yè)管理，促使員工在企業(yè)管理工作中的價值得到最大限度的發(fā)揮。
一、企業(yè)人力資源、政工工作中心及二者之間的關(guān)系。
在現(xiàn)代企業(yè)管理工作中人力資源管理將以人為本作為工作的中心，在實踐管理過程中尊重人并鼓舞人性，希望可以經(jīng)過科學的管理充沛發(fā)掘人才的潛力和發(fā)明力，完成企業(yè)人力資源的最大化，在協(xié)助員工個體完成本身人生價值的同時，推進企業(yè)和社會取得更好的發(fā)展[1]。而政工工作在企業(yè)管理工作中具有一定的特殊性，是一切管理工作得以順利展開的生命線，政工工作的中心同樣為以人文本，注重員工的思想認識，希望可以對員工施行相應的思想教育為管理工作的優(yōu)化奠定根底。
2.相關(guān)性。
在企業(yè)管理工作中，人力資源管理和企業(yè)政工工作存在一定的目的分歧性，兩者的工作中心都是堅持以人為本的管理思想，因而從實質(zhì)上看，兩者在工作中的主要目的都是培育和鼓勵人才，促使人才在生長過程中逐漸完成本身價值，并且在詳細管理工作中還可以經(jīng)過標準員工的工作行為對員工施行相應的思想引導，讓員工全身心的投入到工作理論中，為企業(yè)安康發(fā)展做出相應的奉獻。同時，人力資源管理與政工工作也存在一定的互相浸透性，因而在企業(yè)管理工作中增強二者的交融可以保證員工在與其相順應的崗位上全身心的投入到工作中，為人力資源價值的充沛發(fā)揮提供相應的保證。
3.區(qū)別。
企業(yè)人力資源管理與政工工作之間不只具有相關(guān)性，兩者也存在特定的差異。人力資源管理工作具有較強的專業(yè)性，在企業(yè)組織工作理論中承當著與員工相關(guān)的多種工作職能，并且每一項工作職能的發(fā)揮都需求借助專業(yè)性的手腕，唯有如此，才干夠保證企業(yè)人力資源管理工作的良好展開，促使人力資源管理工作的價值得到最大限度的發(fā)揮。而政工工作則主要是對企業(yè)員工的思想動態(tài)加以理解，進而分離企業(yè)員工的思想動態(tài)為企業(yè)各項決策的展開提出相應的倡議，在引導員工完成本身人生價值的同時，為企業(yè)整體管理質(zhì)量的提升提供一定的支持[2]。
在當前企業(yè)管理工作中，遭到傳統(tǒng)管理理念的影響，人力資源管理與政工工作的分離，面臨著一定的艱難：首先，企業(yè)政工工作無法得到全面的貫徹落實。社會主義市場經(jīng)濟的深化發(fā)展促使企業(yè)范圍不時的擴展，企業(yè)政工工作內(nèi)容也逐步增加。但是在實踐管理工作中，企業(yè)指導缺乏對政工工作重要性的正確認識，普通不會采取一定的措施為政工工作的優(yōu)化展開發(fā)明條件，直接招致企業(yè)政工工作無法得到全面有效的貫徹落實，不只影響了企業(yè)對員工思想動態(tài)的控制，也不利于政工工作與人力資源管理工作的有機分離，企業(yè)管理程度遭到一定的不良影響。其次，企業(yè)人力資源管理部門與政工部門相對獨立，嚴重限制了二者的交融。遭到我國傳統(tǒng)企業(yè)管理理念的影響，企業(yè)在實踐管理工作中普通都會設置相對獨立的政工部門和人力資源管理部門，并且各自職能相對明白，這在一定水平上也限制了二者的`交融，不利于企業(yè)政工工作與人力資源管理工作交融優(yōu)勢的發(fā)揮，對企業(yè)現(xiàn)代化建立產(chǎn)生著一定的不良影響[3]。
三、如何有效進行人力資源與政工工作分離的戰(zhàn)略。
1.增強政工工作，促進企業(yè)文化建立。
企業(yè)文化對企業(yè)管理工作產(chǎn)生著特定的影響，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以為員工營造良好的工作環(huán)境，進而為人力資源管理工作的展開提供相應的輔助，完成人力資源的優(yōu)化配置，進一步提升企業(yè)的組織競爭力。而與此同時，企業(yè)文化又可以經(jīng)過文化宣傳和引導與政工工作進行嚴密分離，進而經(jīng)過對員工施行相應的思想教育加強企業(yè)對員工的吸收力和凝聚力，提升員工對企業(yè)的認同感，為人力資源管理工作的優(yōu)化展開發(fā)明條件。可見增強政工工作，發(fā)展企業(yè)文化可以促使人力資源管理和政工工作進行有機分離，為企業(yè)現(xiàn)代化建立奉獻相應的力氣。
2.增強政工工作，完善考核鼓勵機制。
企業(yè)管理過程中要想促使人力資源管理工作效果得到顯著的提升還應該注重對人才的考核和鼓勵，只要施行合理的考核鼓勵政策，才干夠讓員工在發(fā)展中發(fā)現(xiàn)本身優(yōu)勢，認識本身缺乏，進而經(jīng)過自主學習和參與企業(yè)培訓提升員工的綜合才能，促使企業(yè)人力資源管理功用得到充沛的發(fā)揮。而在完善的考核鼓勵機制造用下，企業(yè)政工工作的展開也可以對員工產(chǎn)生特定的鼓勵和鞭笞性影響，引導員工逐漸提升本身才能，為企業(yè)建立做出相應的奉獻。由此可見，樹立健全的考核鼓勵機制也可以推進人力資源管理與政工工作的有機分離，促使二者的交融優(yōu)勢得到相應的發(fā)揮。
3.增強政工工作，促進企業(yè)員工關(guān)系的管理。
隨著企業(yè)的發(fā)展和組織范圍的逐步壯大，員工關(guān)系的管理工作也開端對人力資源管理和政工工作的展開產(chǎn)生影響。因而企業(yè)在實踐管理過程中應該增強對員工關(guān)系管理工作的注重，經(jīng)過增強人力資源管理工作與政工工作的有機分離進一步提升員工關(guān)系管理的質(zhì)量，完成員工關(guān)系的人性化發(fā)展，促使員工為企業(yè)建立做出更大的奉獻。
四、完畢語。
綜上所述，在企業(yè)管理工作中，人力資源管理工作與政工工作的有效分離可以促使企業(yè)人才的力氣得到最大限度的發(fā)揮，進一步提升企業(yè)實踐管理程度，為企業(yè)現(xiàn)代化建立做出相應的奉獻。因而應該增強對兩者分離工作的注重，借助兩者的優(yōu)化分離，推進企業(yè)完成持續(xù)、安康、穩(wěn)定的發(fā)展。
參考文獻。
[1]閆少華，李鄂.企業(yè)政工工作與人力資源管理問題的考慮[j].東方企業(yè)文化，2013，（18）：268.
[2]葉其州.人力資源管理中對政工工作的有效應用[j].管理察看，2013，（18）：54，55.
[3]李莉.政工工作與人力資源管理有效分離[j].企業(yè)變革與管理，2014，（4）：76，77.
談人力資源管理中的激勵論文篇二十二
只有采用科學、高度戰(zhàn)略管理體系，才能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理進行合理的指導與控制，才能夠促進企業(yè)更加健康、穩(wěn)定、可持續(xù)地發(fā)展。薪酬管理也一樣，需要一個完善的體系進行支撐。因此，企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理，對于操作性較強的環(huán)節(jié)，必須始終堅持務實原則，同時為企業(yè)的發(fā)展制定長期目標，避免出現(xiàn)盲目進行薪酬分配或者改變薪酬制度的現(xiàn)象，保證企業(yè)制定的薪酬管理體系能夠與企業(yè)的未來發(fā)展、生產(chǎn)以及組織有機結(jié)合，然后再根據(jù)企業(yè)的特點對薪酬管理進行建設和實施，這對促進企業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。
2.創(chuàng)建完善的績效考核體制。
績效考核體制是完善薪酬管理的前提，企業(yè)人力資源管理部門應該創(chuàng)建科學、合理的績效考核體系，通過利用公平、公正的績效考核體制對薪酬管理的公平性進行準確的.評估。因此，企業(yè)人力資源管理部門應該將企業(yè)的具體狀況與績效考核體制進行緊密結(jié)合，重點對企業(yè)職工的工作能力、業(yè)務水平以及職業(yè)素養(yǎng)等進行評估與考核，同時還應該全面分析市場勞動價值的變化狀況，及時地對企業(yè)的績效考核制度以及薪酬管理制度進行調(diào)整，保證企業(yè)職工的薪酬與實際價值相匹配，讓薪酬管理體制更加合理、透明、公正。
3.合理設置企業(yè)崗位。
如果企業(yè)崗位設置不合理，長此以往勢必會對企業(yè)的發(fā)展帶來許多問題，造成大量人才的浪費或者流失，并導致企業(yè)的薪酬管理出現(xiàn)問題。因此，企業(yè)應該根據(jù)自身當前的狀況，利用調(diào)查、觀察以及分析等多種方法，對企業(yè)的崗位設置進行分析，并始終堅持“精簡高效”的原則，保證崗位設置的合理性，并且不同的崗位設置不同的薪酬，即取消人人工資平等的薪酬管理方式。對于對公司貢獻大的員工，其職位越高，薪酬同樣相對較高，這樣能夠激發(fā)在崗職工的工作積極性。
人本管理是企業(yè)薪酬管理的核心內(nèi)容，逐漸受到許多企業(yè)的青睞。人性化的薪酬管理方式，能夠通過人性化的薪酬管理來激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)新性，讓員工參與進來，能夠有效地提升企業(yè)人力資源管理效率。特別是企業(yè)能夠吸收更多的高級人才，采用激勵式的薪酬管理機制，為員工提供便于其發(fā)揮自身才能的制度空間，讓企業(yè)的所有職工都能夠參與到企業(yè)的人力資源管理中，發(fā)揮其應有的才能，進一步地提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，人性化薪酬管理已經(jīng)逐漸地成為企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重點內(nèi)容。
二、結(jié)語。
總而言之，當今社會人才是第一生產(chǎn)力，企業(yè)想要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步，必須做好企業(yè)的人力資源管理工作。通過將薪酬管理應用在企業(yè)人力資源管理中，能夠有效地提高企業(yè)的品牌形象、提高人力資源管理的合理性、增強企業(yè)的凝聚力，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。
作者：李亞楠單位：唐山鋼鐵集團有限責任公司煉鐵部。
談人力資源管理中的激勵論文篇二十三
摘要:作為重要的企業(yè)人力資源管理組成部分，企業(yè)人事檔案管理中企業(yè)正常運營中具有十分重要的作用。隨著社會的發(fā)展和經(jīng)濟的進步，我們切切實實的步入了信息時代，在這種大背景下，人事檔案中的資料信息越來越成為寶貴的企業(yè)信息資源，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著越來越大的作用。本文將對認識檔案管理在人力資源管理的作用進行研究分析，以期給相關(guān)研究者以有益借鑒。
所謂人力資源管理是指在企業(yè)戰(zhàn)略的指導下，通過科學方法的運用，以人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃分析為基礎，對企業(yè)的人力資源進行配置、考核、規(guī)范等工作，以實現(xiàn)企業(yè)目標和員工的價值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓與開發(fā)、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。
1．2人事檔案管理。
人事檔案是在人事活動中形成，主要是記錄員工個人、家庭以及工作情況，其內(nèi)容可以反映一個人的經(jīng)歷和品行，并以個人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對人事檔案的實體管理，并對人事檔案信息進行適當?shù)睦煤烷_發(fā)。