人際關(guān)系是我們與他人之間的交往和互動(dòng)，它對(duì)我們的生活起著重要的影響。總結(jié)不僅要注意結(jié)果，還要關(guān)注過程，分析原因和產(chǎn)生的影響。以下是小編為大家整理的生活經(jīng)驗(yàn)分享，請(qǐng)大家參考借鑒。
淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇一
[摘要]本文根據(jù)我多年的工作經(jīng)驗(yàn)和鞍山天力精密帶鋼有限責(zé)任公司出發(fā)，通過對(duì)目前國(guó)內(nèi)外對(duì)人力資源統(tǒng)計(jì)的研究現(xiàn)狀分析，應(yīng)用人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，建立了“人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)”的框架體系，以期促成“人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)”的發(fā)展。
統(tǒng)計(jì)作為一種為管理和決策提供信息支持的活動(dòng)，必須服務(wù)于特定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代統(tǒng)計(jì)遇到了強(qiáng)大的挑戰(zhàn)，同時(shí)新經(jīng)濟(jì)也為統(tǒng)計(jì)的新領(lǐng)域——人力資源統(tǒng)計(jì)的發(fā)展和完善提供了難得的時(shí)機(jī)。
人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)是關(guān)于如何描述、衡量、跟蹤、預(yù)測(cè)人力資源狀況，并對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的方法論學(xué)科。對(duì)于人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)研究，將對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源管理學(xué)向定量化和精確化發(fā)展提供有力的支持。而目前國(guó)內(nèi)對(duì)人力資源統(tǒng)計(jì)研究體系尚未達(dá)成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，未能建立一套完整的對(duì)人力資源狀況進(jìn)行衡量的指標(biāo)體系和統(tǒng)計(jì)研究方法體系，國(guó)內(nèi)外對(duì)人力資源統(tǒng)計(jì)的研究也涉及較少。目前，國(guó)外對(duì)人力資源的研究主要集中在人力資源管理、人力資源計(jì)劃、人力資源招聘、績(jī)效管理、薪酬管理、人員聘用與人員流動(dòng)管理、人員培訓(xùn)管理、職業(yè)生涯管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、組織文化建設(shè)及領(lǐng)導(dǎo)者開發(fā)等方面。
通過我多年的工作經(jīng)驗(yàn)和研究發(fā)現(xiàn)，目前國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于人力資源統(tǒng)計(jì)的研究主要圍繞概念、內(nèi)容、指標(biāo)體系、計(jì)量方法等方面展開，旨在豐富和完善人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)體系。概念方面，我對(duì)人力資源與人力資本做了區(qū)分，其中，我認(rèn)為二者不僅概念不同,而且所研究的視角和分析的內(nèi)容也不同，并將人力資本理解為人力資源質(zhì)的方面。在內(nèi)容方面，將人力資源投資統(tǒng)計(jì)、人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)和人力資源投資效益統(tǒng)計(jì)以及人力資源供求統(tǒng)計(jì)納入人力資源統(tǒng)計(jì)研究范圍。而認(rèn)為人力資源統(tǒng)計(jì)應(yīng)包括人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)、人力資源投入與產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)、人力資源供求情況統(tǒng)計(jì)。
針對(duì)指標(biāo)體系的設(shè)置，我認(rèn)為本企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)應(yīng)圍繞人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、開發(fā)、利用來設(shè)置;從數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、結(jié)構(gòu)指標(biāo)、動(dòng)態(tài)指標(biāo)、效能指標(biāo)五個(gè)方面構(gòu)建了人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系。
以上的研究給人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)的基本框架和內(nèi)容的形成，提供了多種思路，起到了奠基作用。但是，這些研究成果從統(tǒng)計(jì)學(xué)的角度來看，主要是關(guān)于人力資源的描述統(tǒng)計(jì)，而在結(jié)合統(tǒng)計(jì)推斷理論對(duì)人力資源未來趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)以及人力資源管理決策統(tǒng)計(jì)分析上還比較欠缺?？傊?，系統(tǒng)化、規(guī)范化的人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)學(xué)科體系尚未形成。
建立人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)重點(diǎn)在于如何反映人力資源數(shù)量特征，從而來構(gòu)建人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)的理論與方法論框架。因此，需在首先界定人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)的研究對(duì)象及基本范疇;以此為出發(fā)點(diǎn)設(shè)計(jì)考察人力資源的綜合指標(biāo)體系，如人力資源的存量、流量、投入、產(chǎn)出及效益等統(tǒng)計(jì)指標(biāo);進(jìn)而進(jìn)入統(tǒng)計(jì)分析階段，介紹一系列的'統(tǒng)計(jì)研究方法對(duì)人力資源的總量、結(jié)構(gòu)、未來趨勢(shì)、配置等情況展開研究。
包括人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)理論基礎(chǔ)和統(tǒng)計(jì)學(xué)基礎(chǔ)，人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)的研究對(duì)象、研究方法、研究?jī)?nèi)容、基本范疇、與其他相關(guān)學(xué)科的關(guān)系等。
2.人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)調(diào)查、整理與顯示包括人力資源數(shù)據(jù)獲取的主要調(diào)查方法，如，全面調(diào)查、抽樣調(diào)查、典型調(diào)查、重點(diǎn)調(diào)查等;進(jìn)而介紹數(shù)據(jù)整理方法，如統(tǒng)計(jì)分組、統(tǒng)計(jì)圖表等。
人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系的建立，從宏觀和微觀分為國(guó)家、部門、企業(yè)、個(gè)人，從時(shí)間上分為靜態(tài)和動(dòng)態(tài)，從空間分為國(guó)家、地區(qū)、行業(yè)、職業(yè)，從范圍分為群體和個(gè)體，包括設(shè)定人力資源存量指標(biāo)、流量指標(biāo)、相對(duì)指標(biāo)、平均指標(biāo)、變異指標(biāo)等五大板塊，并確定各指標(biāo)計(jì)算方法。
4.人力資源回歸與相關(guān)分析。
包括人力資源總量和結(jié)構(gòu)分析、人力資源與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)關(guān)系分析、人力資源配置效率、主成分分析、因子分析及人力資源發(fā)展趨勢(shì)預(yù)測(cè)等。
包括人力資源統(tǒng)計(jì)制度的內(nèi)容，在人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系的應(yīng)用以及人力資源統(tǒng)計(jì)分析中的作用，對(duì)現(xiàn)有人力資源統(tǒng)計(jì)范圍、方法、調(diào)查方式、資料完整性等方面的反思等，并在此基礎(chǔ)上提出建立規(guī)范統(tǒng)一的人力資源統(tǒng)計(jì)制度的初步設(shè)想，以適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代各行各業(yè)，各級(jí)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)單位對(duì)人力資源統(tǒng)計(jì)研究的需要，規(guī)范數(shù)據(jù)來源渠道，保證人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的權(quán)威性、統(tǒng)一性、準(zhǔn)確性。
三、結(jié)語。
通過我多年的工作經(jīng)驗(yàn)和研究，我發(fā)現(xiàn)人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系是一系列相互聯(lián)系、相互依存、相互制約的多層次、多角度反映人力資源狀況和規(guī)律的指標(biāo)群所構(gòu)成的有機(jī)整體，比單一指標(biāo)、綜合指標(biāo)等能提供給人更多更豐富的信息資源和更強(qiáng)的功能。它提供了一套完整的人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以反映事物的各個(gè)方面及其發(fā)展變化的整個(gè)過程。利用這些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，進(jìn)而界定、統(tǒng)一人力資源的范圍、統(tǒng)計(jì)口徑、統(tǒng)計(jì)方法，提高人力資源統(tǒng)計(jì)信息收集和分析的科學(xué)性、可比性和可操作性，可以了解人力資源的現(xiàn)狀和供求狀況，客觀地反映人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、投入、配置等狀況及其發(fā)展趨勢(shì)和規(guī)律。由于人力資源本身所具有的特殊性、復(fù)雜性、不確定性和難以數(shù)量化，使得對(duì)人力資源價(jià)值計(jì)量的難度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過物力資源，國(guó)內(nèi)外研究了幾十年，但至今尚未解決這一難題。
人力資源是國(guó)家財(cái)富，人力資源統(tǒng)計(jì)是了解掌握和監(jiān)控人力資源規(guī)模、水平及其變動(dòng)情況的根本手段。但通過我的研究，我發(fā)現(xiàn)目前我國(guó)的人力資源統(tǒng)計(jì)無論是從理論方法還是實(shí)踐活動(dòng)上都缺乏系統(tǒng)規(guī)范的研究成果，應(yīng)盡快與國(guó)際接軌完善人力資源存量統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，建立人力資源流量統(tǒng)計(jì)指標(biāo),并加快建立一個(gè)對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量、投入產(chǎn)出及效益等進(jìn)行跟蹤監(jiān)控和輔助決策的長(zhǎng)效機(jī)制，完善人力資源統(tǒng)計(jì)調(diào)查體系，實(shí)現(xiàn)人力資源統(tǒng)計(jì)信息共享，為國(guó)家長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障和支持。
淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇二
人力資源管理基金是根據(jù)醫(yī)院所處的特殊地理位置和管理需要而制定的，是一種專項(xiàng)管理基金，經(jīng)職代會(huì)審議通過，不準(zhǔn)挪作他用。
1.專業(yè)技術(shù)人員按職稱:初級(jí)職稱1萬元、中級(jí)職稱3萬元、副高級(jí)職稱5萬元、正高級(jí)職稱7萬元。
2.行政人員按職務(wù):科員及以下1萬元、科級(jí)3萬、副處5萬元、正處7萬元。
3.工勤人員：中級(jí)工以下（含普工）1萬元、高級(jí)工3萬元。
4.本科以下新入院職工5000元。
5.人力資源管理基金在職工辦理退休（含內(nèi)退）后連本帶息一次性返還給本人。
臨時(shí)工管理規(guī)定。
在上級(jí)部門尚未明確臨時(shí)工統(tǒng)一管理規(guī)定之前，為使我院對(duì)臨時(shí)工的管理更趨合理，維護(hù)臨時(shí)工合法權(quán)益，鼓勵(lì)臨時(shí)工刻苦學(xué)習(xí)，努力工作，經(jīng)醫(yī)院黨委研究決定，對(duì)臨時(shí)工工資、待遇及管理特作以下規(guī)定。
1.用工形式:分四類:(1)人事派遣;(2)職工子女臨時(shí)工;(3)臨時(shí)實(shí)踐護(hù)士（有執(zhí)業(yè)證書且能頂班者）;(4)其他崗位臨時(shí)工。
2.工資及待遇:前三類人員工資分為基本工資（學(xué)歷工資）、工作年限工資、績(jī)效工資。試用期一年。經(jīng)考核合格，從第二年起發(fā)科室績(jī)效工資的50%，第三年起發(fā)75%，第四年起發(fā)100%。衛(wèi)生津貼、夜班費(fèi)隨科室發(fā)給。第四類人員根據(jù)不同崗位制定工資標(biāo)準(zhǔn)，衛(wèi)生津貼、夜班費(fèi)隨崗位發(fā)給，無績(jī)效工資。
關(guān)于違犯勞動(dòng)紀(jì)律的處理規(guī)定。
為加強(qiáng)工作人員的組織性、紀(jì)律性，提高工作效率，改善服務(wù)態(tài)度，增強(qiáng)社會(huì)效益，根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定并結(jié)合我院實(shí)際情況，現(xiàn)制定違犯勞動(dòng)紀(jì)律的處理規(guī)定。
1.工作人員必須遵守勞動(dòng)紀(jì)律和工作時(shí)間，按時(shí)上下班，堅(jiān)守工作崗位，做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工，確有急事需要臨時(shí)去處理的，必須向科主任或護(hù)士長(zhǎng)請(qǐng)假，否則按照擅離職守的規(guī)定處理。違犯本條規(guī)定的，遲到或早退1分鐘，扣發(fā)績(jī)效工資10元，扣科室績(jī)效工資30元，扣科室考評(píng)分2分，每超過1分鐘按相同標(biāo)準(zhǔn)累加，科室考評(píng)分扣完為止。超過30分鐘以上（含30分鐘）按曠工1天處理?？苾?nèi)有1人當(dāng)月遲到或早退累計(jì)3次以上（含3次）則扣本人當(dāng)月績(jī)效工資，扣科室當(dāng)月一半績(jī)效工資，扣科室考評(píng)分10分；串崗、脫崗者按照遲到或早退規(guī)定執(zhí)行；當(dāng)月曠工或擅離職守1天者，扣本人當(dāng)月績(jī)效工資，扣科室當(dāng)月一半績(jī)效工資，扣科室考評(píng)分10分；兩天者再扣本人下月績(jī)效工資，扣科室當(dāng)月全部績(jī)效工資，扣科室考評(píng)分20分。累計(jì)滿3天者再扣本人當(dāng)月工資，扣科室考評(píng)分30分；超過10天者按國(guó)家規(guī)定予以辭退。
2.工作時(shí)間應(yīng)衣帽整齊，掛牌服務(wù)，態(tài)度和藹，禮貌待人。不準(zhǔn)酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業(yè)務(wù)書籍、帶孩子等。違犯本條規(guī)定的，發(fā)現(xiàn)一次，扣發(fā)本人績(jī)效工資50元，扣科室績(jī)效工資300元，扣科室考評(píng)分5分。吵架、打架人員視情節(jié)輕重另行處理。
3.各科室要保持正常的工作秩序，管財(cái)、物、藥品等重點(diǎn)科室，除工作原因外，嚴(yán)禁非本科室人員進(jìn)入工作崗位。違犯本條規(guī)定的，發(fā)現(xiàn)一次，扣本人績(jī)效工資100元，扣科室主要負(fù)責(zé)人50元，扣科室績(jī)效工資300元，扣科室考評(píng)分2分。
4.嚴(yán)格執(zhí)行排班和交接班制度，不準(zhǔn)擅自替班和更改值班時(shí)間。發(fā)現(xiàn)一次，扣本人績(jī)效工資100元，扣科室績(jī)效工資300元，扣科室考評(píng)分5分。
5.嚴(yán)格執(zhí)行請(qǐng)、銷假制度，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。各科室指派專人負(fù)責(zé)考勤登記，逐日記錄考勤情況，以備對(duì)照檢查、核實(shí)。每月的考勤情況由科室負(fù)責(zé)人簽字后于下月5日前報(bào)送人事科。（請(qǐng)假由科主任或護(hù)士長(zhǎng)辦理手續(xù)，銷假由本人辦理手續(xù)。）凡未按規(guī)定程序辦理請(qǐng)、銷假手續(xù)或每月五日前未將考勤情況報(bào)送人事科的，發(fā)現(xiàn)一次，扣本人當(dāng)月績(jī)效工資，扣科主任或護(hù)士長(zhǎng)當(dāng)月績(jī)效工資100元，扣科室考評(píng)分10分。
6.臨床醫(yī)生門診值班情況按照院政辦字[2007]1號(hào)《臨床醫(yī)生門診值班制度》文件規(guī)定執(zhí)行。
7.勞動(dòng)紀(jì)律檢查小組和各行政查房小組每月對(duì)全院考勤情況進(jìn)行定期檢查或不定期抽查兩次以上，并認(rèn)真核實(shí)、統(tǒng)計(jì)，將檢查結(jié)果通知財(cái)務(wù)科和核算辦，作為工資及績(jī)效工資的兌現(xiàn)依據(jù)。
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淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇三
摘要：會(huì)計(jì)學(xué)中人力資源資本化是企業(yè)人力資源支出成本記作資產(chǎn)的辦法，并認(rèn)為其最終確認(rèn)的值即為企業(yè)人力資本存量。
文章從企業(yè)管理實(shí)踐的角度論證了人力資源管理就是對(duì)人力資源資本化的實(shí)現(xiàn)過程，即通過對(duì)人力資源的“激活”，使之成為能夠直接投入生產(chǎn)的人力資本和社會(huì)資本，從而創(chuàng)造和維持企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
因此，人力資源資本化的結(jié)果應(yīng)包括兩個(gè)部分：人力資本和社會(huì)資本。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展日趨重要，人力資源會(huì)計(jì)也成為了會(huì)計(jì)領(lǐng)域中的研究熱點(diǎn)。
國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)人力資源的確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告等相關(guān)問題作了大量的工作，甚至建立了比較完整的人力資源會(huì)計(jì)體系。
然而，令人遺憾的是，學(xué)者們普遍將人力資本視為人力資源成本支出資本化的全部結(jié)果，從而縮小了人力資源資本化的范圍。
人力資源會(huì)計(jì)的思想是“人本思想”，理論源自人力資源管理。
因此，從人力資源管理的角度，進(jìn)一步厘清人力資源資本化的機(jī)理，對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)的研究無疑是必要的。
一、資源和資本。
為更清楚地論述人力資源資本化的機(jī)理，先對(duì)資源、資本和人力資源等幾個(gè)概念進(jìn)行必要的辨析。
1、資源。
何為資源?《辭?！返慕忉尀椤百Y財(cái)?shù)膩碓矗话阒柑烊坏呢?cái)源”。
聯(lián)合國(guó)環(huán)境規(guī)劃署認(rèn)為，資源是在一定時(shí)期、地點(diǎn)條件下能夠產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)價(jià)值，以提高人類當(dāng)前和將來福利的自然因素和條件。
顯然，上述兩種定義只限于對(duì)自然資源的解釋。
馬克思和恩格斯指出，“勞動(dòng)和土地，是財(cái)富兩個(gè)原始的形成要素”，“勞動(dòng)和自然界在一起它才是一切財(cái)富的源泉，自然界為勞動(dòng)提供材料，勞動(dòng)把材料轉(zhuǎn)變?yōu)樨?cái)富”(《馬克思恩格斯選集》第四卷，第373頁)。
馬克思、恩格斯的定義，既指出了自然資源的客觀存在，又把人(包括勞動(dòng)力和技術(shù))的因素視為財(cái)富的另一不可或缺的來源。
可見，資源不僅包括自然資源，而且還包括人類勞動(dòng)的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等因素，還包括人力、人才、智力(信息、知識(shí))等資源。
綜上所述，資源包括自然界和人類社會(huì)中一種可以用以創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的具有一定量的積累的客觀存在形態(tài)，如土地、礦產(chǎn)、海洋、石油、人力、信息等。
企業(yè)中，資源可概括為所有用來完成任務(wù)，提高工作效率的各種工具、條件和環(huán)境的總稱。
在形式上，可分為物質(zhì)資源和人力資源兩大類。
2、資本。
馬克思主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，資本是能夠帶來未來收益的價(jià)值，是資產(chǎn)的價(jià)值形態(tài)。
在分析貨幣轉(zhuǎn)化為資本的基礎(chǔ)上，馬克思進(jìn)一步揭示了資本的本質(zhì)，指出資本是一種帶來剩余價(jià)值的價(jià)值。
它是歷史的產(chǎn)物，是一種特殊歷史階段上的社會(huì)生產(chǎn)關(guān)系。
美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩繆爾森從資本的自然屬性角度指出，資本是一種不同形式的生產(chǎn)要素，資本是一種生產(chǎn)出來的生產(chǎn)要素，本身就是一種經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)出的耐用投入品。
實(shí)踐中，資本是就投資相聯(lián)系的。
從投資活動(dòng)的角度看，資本與流量核算相聯(lián)系，但它同時(shí)又是投資活動(dòng)的沉淀或累計(jì)的結(jié)果，因此其又與存量核算相聯(lián)系。
雖然上述表述不同，但都表明，資本的目的是追求利潤(rùn)，數(shù)量上應(yīng)等于被投資和動(dòng)員的資源。
3.人力資源和與人相關(guān)的資本。
通過資源和資本概念的分析，與人相關(guān)的資本與人力資源之間的區(qū)別清晰可見。
人力資源是整個(gè)企業(yè)員工的勞動(dòng)素質(zhì)、生產(chǎn)技能和知識(shí)水平，不僅包括已得到相當(dāng)開發(fā)的人力資源，即經(jīng)過相當(dāng)教育或培訓(xùn)開發(fā)的知識(shí)型員工，也包括未得到開發(fā)或開發(fā)很少的人力資源，即從事體力型或簡(jiǎn)單輔助性工作的勞動(dòng)者;不僅包括愿意投入企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)中的員工人力資源，也包括不愿投入企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)中的員工人力資源。
與此相對(duì)，與人相關(guān)的資本指的是勞動(dòng)者投入到企業(yè)中的知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新能力和管理方法的總稱(魏杰，)[1]。
從數(shù)量上來看，前者是潛在的、靜態(tài)的總值，后者是現(xiàn)實(shí)的、動(dòng)態(tài)的部分?jǐn)?shù)值。
人力資源的能動(dòng)性，決定了與人相關(guān)的資本在數(shù)量上很難達(dá)到人力資源的水平。
人力資源是潛在的與人相關(guān)的資本，對(duì)其能否成功動(dòng)員和開發(fā)決定了人力資源的利用效率和效果。
與物質(zhì)資源不同，人力資源的獲得和使用不僅取決于企業(yè)，還要受到資源所有者――員工影響的。
所以，物質(zhì)資源全部投入生產(chǎn)是較容易實(shí)現(xiàn)的，而投入生產(chǎn)中的人力資源和企業(yè)保有的人力資源在數(shù)量上很難等同的。
因此，有必要對(duì)人力資源進(jìn)行管理和開發(fā)，以減少人力資源的隱性流失，增加可投入生產(chǎn)中的與人相關(guān)的資本。
會(huì)計(jì)學(xué)中將人力資源資本化定義為企業(yè)人力資源支出成本記作資產(chǎn)的辦法，并認(rèn)為其經(jīng)過確認(rèn)、計(jì)量和記錄的數(shù)值即為企業(yè)的人力資本。
以下圖示之，可更清楚地發(fā)現(xiàn)該定義所持有的邏輯。
人力資本(報(bào)表中的資產(chǎn))。
圖1傳統(tǒng)的人力資源會(huì)計(jì)。
確認(rèn)、計(jì)量和記錄。
傳統(tǒng)人力資源會(huì)計(jì)的邏輯認(rèn)為，人力資源資本化之后結(jié)果必然是人力資本。
然而，從上文對(duì)幾個(gè)概念的辯析中，發(fā)現(xiàn)與人相關(guān)的資本并不能等完全同于人力資本。
因此，要對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的邏輯關(guān)系進(jìn)行必要的修正。
資源和資本關(guān)系表明，資本是資源投入和動(dòng)員的結(jié)果，即資源資本化結(jié)果。
對(duì)于人力資源來說，人力資源資本化是增加可投入和被動(dòng)員人力資源的過程，亦即通過對(duì)人力資源進(jìn)行管理和開發(fā)，強(qiáng)化人力資源的質(zhì)量，提高人力資源能動(dòng)性，減少出工不出力的人力資源隱性流失現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)與人相關(guān)資本最大化的過程。
因此，修正后的人力資源會(huì)計(jì)邏輯可用下圖來表示。
人力資源。
與人相關(guān)的資本。
人力資源資本化是將人力資源的相關(guān)投資性支出，通過一定規(guī)則轉(zhuǎn)化為與人相關(guān)資本的過程。
實(shí)踐中表現(xiàn)為，企業(yè)通過有效的人力資源管理將靜態(tài)的、潛在的人力資源“激活”，使之成為能夠直接投入生產(chǎn)的資本，從而形成組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
人力資源管理實(shí)踐對(duì)“激活”人力資源起著重要的作用。
下面以培訓(xùn)、薪酬、參與機(jī)制和績(jī)效管理等4個(gè)人力資源管理實(shí)踐為例，作簡(jiǎn)要論述：
(1)培訓(xùn)是一種對(duì)人力資源進(jìn)行投資的過程，其產(chǎn)出是提高員工的素質(zhì)和加強(qiáng)組織的凝聚力。
企業(yè)外部環(huán)境的激烈變化，需要企業(yè)和員工必須不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新來適應(yīng)變化。
由此，也產(chǎn)生了大量的培訓(xùn)需求。
通過培訓(xùn)，可以改變?nèi)说墓ぷ鲬B(tài)度、更新技能、改善知識(shí)結(jié)構(gòu)，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能。
另外，無論是對(duì)于組織成員之間，還是員工和組織外部之間，企業(yè)培訓(xùn)不僅擴(kuò)大了交往范圍，提高了交往頻次，而且還將增強(qiáng)交往的信任程度，建立和加強(qiáng)了相互間合作的基礎(chǔ)。
(2)作為吸引、保留和激勵(lì)員工的重要工具，科學(xué)的薪酬體系對(duì)于“激活”人力資源至關(guān)重要。
在企業(yè)中，人才具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿，由追求就業(yè)終身飯碗轉(zhuǎn)為追求終身就業(yè)能力。
然而，人才的頻繁流動(dòng)，特別是關(guān)鍵人員的流失，將給企業(yè)帶來深重危機(jī)。
企業(yè)可通過寬帶薪酬將薪酬增長(zhǎng)、職務(wù)晉升或工作范圍變化有機(jī)結(jié)合，建立以能力為基礎(chǔ)的薪酬，以及薪酬激勵(lì)手段多樣化，來吸引和保留企業(yè)的人才(顧琴軒和郭培方，)。
薪酬體系影響著公司內(nèi)部的組織氛圍，和員工之間的相互關(guān)系。
如公開的薪酬使員工與管理層，下級(jí)與上級(jí)，員工與員工之間的關(guān)系優(yōu)化，形成一種信任、坦誠(chéng)相對(duì)的關(guān)系，有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
(3)合理并適用的員工參與機(jī)制有利于調(diào)整員工之間關(guān)系、改善公司內(nèi)部氛圍和留住人才。
實(shí)踐中，員工參與機(jī)制包括董事會(huì)中的員工股東代表的參與和決策中充分考慮到員工觀點(diǎn)等。
員工參與決策的機(jī)制，一方面可以使員工更了解企業(yè)，和企業(yè)之間建立信任機(jī)制，并在參與過程中溝通各自觀點(diǎn)，加強(qiáng)員工之間的交流，提高組織內(nèi)部的相互理解和認(rèn)同;另一方面，可以增加員工參與管理的知識(shí)和技能，通過與其他參與者的交流，拓展員工的視野和工作范圍，豐富了個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)，從而提高員工個(gè)人以及組織的技能。
(4)科學(xué)的績(jī)效管理將改善人際關(guān)系、提高員工技能。
科學(xué)的績(jī)效管理過程中，管理者將作為員工的績(jī)效合作伙伴，以“幫助者”和“支持者”的身份，與員工一起，共同制定績(jī)效目標(biāo)，共同探討成功的辦法，共同分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的障礙和困難并排除之，最終實(shí)現(xiàn)使績(jī)效管理落到實(shí)處。
在對(duì)員工的業(yè)務(wù)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的同時(shí)，還要幫助員工認(rèn)識(shí)自己的潛力，告訴他們特長(zhǎng)在哪里，應(yīng)該達(dá)到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應(yīng)接受的培訓(xùn)。
經(jīng)過人力資源管理對(duì)靜態(tài)的人力資源“激活”之后，形成了可直接投入生產(chǎn)中的資本。
那么，這些與人相關(guān)的資本是什么呢?
科爾曼(1988)認(rèn)為，資本有三種類型，一是物質(zhì)資本，二是人力資本，三是社會(huì)資本。
其中，物質(zhì)資本通過物質(zhì)變化促進(jìn)生產(chǎn)的工具創(chuàng)造出來;人力資本通過使人們自身變化，即通過他們以新方式工作的技能和潛質(zhì)提高而創(chuàng)造出來;社會(huì)資本通過使行動(dòng)更方便的人們間關(guān)系發(fā)生變化而產(chǎn)生。
顯然，就這三種資本而言，人力資本和社會(huì)資本與人緊密相聯(lián)。
作為與人相關(guān)的資本，人力資本和社會(huì)資本有著根本的區(qū)別。
人力資本表現(xiàn)為人與物之間的能力，存在于勞動(dòng)者個(gè)體之中;后者表現(xiàn)為人和人之間的關(guān)系，存在于值得信任的人際關(guān)系中。
[2]。
1、人力資本：人和物之間。
員工所具備的知識(shí)與技能能夠增進(jìn)生產(chǎn)力，是一種資本，因此舒爾茨將其稱為人力資本。
人力資本深植在個(gè)體，并且無法與個(gè)體分割的知識(shí)、技能及經(jīng)驗(yàn)，與教育培訓(xùn)、工作經(jīng)驗(yàn)等關(guān)系密切。
人力資本在數(shù)量上應(yīng)等于勞動(dòng)者自身被投資和動(dòng)員的資源綜合。
從微觀來說，人力資本可視為凝聚在個(gè)體身上的“生產(chǎn)力”，即個(gè)體所擁有的“改造自然和征服自然的能力”。
在組織層面上，員工規(guī)模反映了人力資源“量的規(guī)定性”，而人力資本更多地反映了組織中各個(gè)體人力資源具有的“質(zhì)的規(guī)定性”。
因此，在組織中，人力資本是可以用來投入，并且期望獲得回報(bào)的，凝聚在員工身上的勞動(dòng)能力。
2、社會(huì)資本：人和人之間。
人不是孤立存在的，個(gè)體的社會(huì)資源和社會(huì)關(guān)系將影響著人力資本的獲得和發(fā)揮。
社會(huì)資本是一個(gè)群體的成員共同遵守的一套非正式價(jià)值觀和行為規(guī)范，群體內(nèi)的成員按照這一套價(jià)值觀和規(guī)范彼此合作;本質(zhì)上是一種調(diào)動(dòng)網(wǎng)絡(luò)資源的能力。
它與由相互默認(rèn)或承認(rèn)的關(guān)系所組成的持久網(wǎng)絡(luò)有關(guān)。
不同于物質(zhì)資本，社會(huì)資本是無形的;也不同于人力資本，社會(huì)資本不存在于個(gè)體之中。
社會(huì)資本存在于值得信任的人際關(guān)系中，它通過使行動(dòng)更方便的'人際關(guān)系發(fā)生變化而推動(dòng)生產(chǎn)性活動(dòng)的開展。
淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇四
本文從人才培養(yǎng)方案優(yōu)化、課程體系改革、職業(yè)能力培養(yǎng)、中青年教師實(shí)踐水平提升、學(xué)生創(chuàng)新意識(shí)與能力培養(yǎng)、賽教融合等方面對(duì)應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式進(jìn)行了總結(jié)。
【論文關(guān)鍵詞】林學(xué)專業(yè);應(yīng)用型人才;培養(yǎng)模式;人才培養(yǎng)。
為解決目前山東省高等教育面臨的辦學(xué)模式單一、同質(zhì)化傾向明顯、學(xué)科專業(yè)結(jié)構(gòu)不能夠適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展等問題，山東省于決定在地方高校中遴選一批應(yīng)用基礎(chǔ)型、應(yīng)用型和高素質(zhì)技能型人才培養(yǎng)三類特色名校進(jìn)行重點(diǎn)建設(shè)[1]。
首批特色名校建設(shè)遴選出應(yīng)用基礎(chǔ)型特色名校5所、應(yīng)用型特色名校10所、技能型特色名校13所。
青島農(nóng)業(yè)大學(xué)為山東省首批應(yīng)用型特色名校建設(shè)單位。
緊緊圍繞山東省教育廳確立的扶優(yōu)做強(qiáng)、突出重點(diǎn)、特色發(fā)展總體目標(biāo)要求，我校林學(xué)科學(xué)優(yōu)化人才培養(yǎng)方案、改革課程體系、創(chuàng)新教育教學(xué)方法、加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)、完善實(shí)驗(yàn)實(shí)踐教學(xué)體系，積極探索應(yīng)用型人才培養(yǎng)的新模式。
筆者現(xiàn)對(duì)我校林學(xué)專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)的模式進(jìn)行總結(jié)和思考，以期為特色名校專業(yè)的建設(shè)提供參考。
1優(yōu)化人才培養(yǎng)方案。
在充分開展社會(huì)調(diào)研的基礎(chǔ)上，綜合林業(yè)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和行業(yè)領(lǐng)域?qū)＜?、企業(yè)專業(yè)人員意見的基礎(chǔ)上，更新調(diào)整了林學(xué)專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)，即培養(yǎng)德、智、體全面發(fā)展，具備森林培育、林木遺傳育種、森林生態(tài)、森林經(jīng)營(yíng)管理、城市林業(yè)、森林旅游與風(fēng)景名勝區(qū)規(guī)劃、森林有害生物防治及野生植物資源開發(fā)利用等方面的專業(yè)知識(shí)和基本能力，能在林業(yè)、園林、環(huán)境保護(hù)、農(nóng)業(yè)、城鎮(zhèn)建設(shè)等相關(guān)領(lǐng)域或企事業(yè)單位從事森林培育、森林資源保護(hù)與管理、森林生態(tài)環(huán)境建設(shè)、城(鄉(xiāng))鎮(zhèn)環(huán)境建設(shè)與維護(hù)、自然保護(hù)區(qū)管理、國(guó)土綠化等工作的應(yīng)用型人才。
本次人才培養(yǎng)目標(biāo)的調(diào)整，既繼承了傳統(tǒng)林學(xué)專業(yè)以營(yíng)造、撫育和利用森林為己任的專業(yè)特色，又拓展了現(xiàn)代林業(yè)以森林生態(tài)建設(shè)與管理為重點(diǎn)的特征[2]。
2改革課程教學(xué)體系。
以林學(xué)專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)為總綱，遵循寬口徑、厚基礎(chǔ)、重能力的應(yīng)用型本科人才培養(yǎng)理念，本專業(yè)認(rèn)真分析行業(yè)、企業(yè)對(duì)人才知識(shí)、能力、技能及綜合素質(zhì)的要求，更新課程設(shè)計(jì)理念，強(qiáng)化能力培養(yǎng)，構(gòu)建了林學(xué)專業(yè)課程體系，課程總學(xué)分184.5學(xué)分，其中包含通識(shí)課34.5學(xué)分，學(xué)科基礎(chǔ)課52學(xué)分，專業(yè)課31學(xué)分，專業(yè)拓展課程22.0學(xué)分，文化素質(zhì)課8學(xué)分，實(shí)踐課程37學(xué)分。
通過本次課程體系調(diào)整，形成了課程設(shè)置目的明確、課程系統(tǒng)銜接的課程體系，構(gòu)建了以化學(xué)課程群(普通化學(xué)、分析化學(xué)、有機(jī)化學(xué)等)、生物學(xué)課程群(植物生物學(xué)、植物生理學(xué)、生物化學(xué)、遺傳學(xué)等)、生態(tài)環(huán)境課程群(土壤肥料學(xué)、基礎(chǔ)生態(tài)學(xué)、林業(yè)氣象學(xué)等)為基礎(chǔ)，小學(xué)數(shù)學(xué)論文以森林培育與經(jīng)營(yíng)管理傳統(tǒng)課程群為骨干(如森林培育學(xué)、種苗學(xué)、森林經(jīng)理學(xué)、林業(yè)生態(tài)工程學(xué))，以現(xiàn)代林業(yè)和生態(tài)林業(yè)課程群(城市林業(yè)、森林資源資產(chǎn)評(píng)估、森林旅游文化、林業(yè)推廣學(xué)、林業(yè)調(diào)查規(guī)劃、樹木栽植養(yǎng)護(hù)等)為特色的課程教學(xué)體系。
3強(qiáng)化職業(yè)能力培養(yǎng)。
職業(yè)能力的培養(yǎng)和提高對(duì)大學(xué)生職業(yè)準(zhǔn)備甚至未來職業(yè)發(fā)展都是極為重要的[3]。
以強(qiáng)化職業(yè)能力培養(yǎng)為目標(biāo)，突出三大能力的培養(yǎng)，即基本能力、專業(yè)能力和拓展能力。
其中基本能力培養(yǎng)主要是指聽、說、讀、寫、算的基本技能，如在大學(xué)英語的授課過程中增加會(huì)話訓(xùn)練、閱讀、寫作與翻譯技能訓(xùn)練。
專業(yè)能力是大學(xué)生能力結(jié)構(gòu)中的核心能力，良好的專業(yè)能力是他們走向成功的關(guān)鍵，對(duì)專業(yè)能力的培養(yǎng)主要突出森林培育技能、林業(yè)調(diào)查與計(jì)測(cè)能力、林業(yè)軟件應(yīng)用技能、森林經(jīng)營(yíng)與管理等技能模塊的培養(yǎng)。
針對(duì)相應(yīng)能力培養(yǎng)目標(biāo)，分別設(shè)置4周的林學(xué)專業(yè)綜合實(shí)習(xí)、1周的種苗學(xué)實(shí)習(xí)、1周的林業(yè)3s技術(shù)綜合實(shí)習(xí)、1周土壤肥料學(xué)實(shí)習(xí)、1周測(cè)量學(xué)教學(xué)實(shí)習(xí)。
拓展能力主要培養(yǎng)大學(xué)生的創(chuàng)新能力、人際溝通能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和社會(huì)適應(yīng)能力，通過科研訓(xùn)練與課程論文、社會(huì)實(shí)踐等形式訓(xùn)練培養(yǎng)拓展能力。
在新修訂后的人才培養(yǎng)方案中，實(shí)踐課程計(jì)37學(xué)分，已占總學(xué)分的20.05%。
4提升中青年教師實(shí)踐水平。
本專業(yè)教師全部具有博士學(xué)位，且以中青年教師為主體。
為提升中青年教師提升教學(xué)和應(yīng)用科學(xué)研究能力，強(qiáng)化技能性和實(shí)踐性教學(xué)要求，適應(yīng)應(yīng)用型人才培養(yǎng)的目標(biāo)要求，學(xué)校大力推動(dòng)實(shí)施了中青年骨干教師國(guó)內(nèi)外訪學(xué)、中青年教師社會(huì)實(shí)踐鍛煉和校外教師聘任等，大大提升了中青年教師的執(zhí)教水平，青年教師教學(xué)測(cè)評(píng)成績(jī)均在全校平均水平以上。
5強(qiáng)化學(xué)生創(chuàng)新意識(shí)與能力培養(yǎng)。
為增進(jìn)培養(yǎng)學(xué)生的`創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新思維，提高學(xué)生的科技創(chuàng)新能力及團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，培養(yǎng)適應(yīng)創(chuàng)新型國(guó)家建設(shè)需要、適應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求的高素質(zhì)應(yīng)用型高級(jí)專門人才，學(xué)校啟動(dòng)了大學(xué)生科技創(chuàng)新項(xiàng)目，鼓勵(lì)各年級(jí)學(xué)生主持或參與科技創(chuàng)新活動(dòng)，經(jīng)過項(xiàng)目申報(bào)、項(xiàng)目評(píng)審、項(xiàng)目中期檢查、項(xiàng)目結(jié)題驗(yàn)收等過程的鍛煉，大大提升了學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)，尤其在項(xiàng)目的參與過程中鍛煉了學(xué)生的實(shí)驗(yàn)方案設(shè)計(jì)、操作技能及團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。
此外，利用暑期，組織學(xué)生開展暑期社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)，如已經(jīng)先后開展青島市林火跡地調(diào)研項(xiàng)目、沿海防護(hù)林結(jié)構(gòu)與功能調(diào)查等活動(dòng)。
6賽教融合，以賽促學(xué)。
為加強(qiáng)大學(xué)生動(dòng)手能力的培養(yǎng)，提高大學(xué)生專業(yè)技能及解決生產(chǎn)實(shí)踐中實(shí)際問題的能力，實(shí)現(xiàn)賽教融合和以賽促學(xué)，學(xué)校組織實(shí)施了大學(xué)生專業(yè)技能競(jìng)賽項(xiàng)目。
學(xué)校按照競(jìng)賽規(guī)模、競(jìng)賽性質(zhì)等給予1萬元以內(nèi)的經(jīng)費(fèi)資助。
目前，分別結(jié)合山東省森林資源二類調(diào)查活動(dòng)和山東省林地變更調(diào)查項(xiàng)目，林學(xué)專業(yè)技能競(jìng)賽已經(jīng)連續(xù)開展兩屆。
通過專業(yè)技能競(jìng)賽，一方面強(qiáng)化了學(xué)生對(duì)專業(yè)課程的理解和掌握，另一方面大大提升了學(xué)生的實(shí)踐操作技能，真正實(shí)現(xiàn)了賽教融合，以賽促學(xué)。
7結(jié)語。
名校建設(shè)的立足點(diǎn)要落腳到人才培養(yǎng)，最終目標(biāo)也是要通過各種途徑提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。
青島農(nóng)業(yè)大學(xué)應(yīng)用特色名校啟動(dòng)建設(shè)以來，林學(xué)專業(yè)積極梳理和總結(jié)自身特色，查找與應(yīng)用型特色名校的差距，從人才培養(yǎng)方案優(yōu)化、課程體系改革、職業(yè)能力培養(yǎng)、中青年教師實(shí)踐水平提升、學(xué)生創(chuàng)新意識(shí)與能力培養(yǎng)、賽教融合等方面開展了系列改革，并已經(jīng)取得一定成效。
【參考文獻(xiàn)】。
[2]張學(xué)權(quán).基于現(xiàn)代林業(yè)思想對(duì)當(dāng)前林業(yè)專業(yè)人才培養(yǎng)的思考[j].中國(guó)林業(yè)教育，，24(1)：9-11.
淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇五
摘要：對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展來說，檔案工作的重要性是毋庸置疑的。作為檔案資源中的重要組成部分，人事檔案為醫(yī)院自身的人力資源和經(jīng)營(yíng)管理提供重要的支持和保障。本文就對(duì)于醫(yī)院人事檔案在人力資源和經(jīng)營(yíng)管理中的作用與開發(fā)的相關(guān)問題進(jìn)行了分析和探究。
與開發(fā)人事檔案本身作為重要的資源，在醫(yī)院內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理以及相關(guān)人事工作開展的過程中發(fā)揮著重要的作用。做好人事檔案管理工作，對(duì)于其作用進(jìn)行深入的研究和正確的認(rèn)知，提出具有良好可行性的開發(fā)思路，可以對(duì)人事檔案的價(jià)值進(jìn)行最大限度地發(fā)揮。
1醫(yī)院人事檔案的概念分析。
醫(yī)院人事檔案主要是指人事管理工作開展過程中，各個(gè)科室工作人員自身的基礎(chǔ)資料、政治面貌、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等多方面內(nèi)容，反應(yīng)了醫(yī)院內(nèi)部有關(guān)工作人員，自身的具體成長(zhǎng)經(jīng)歷以及工作情況等信息[1]。醫(yī)院人事檔案資料本身具有重要的應(yīng)用意義，是相關(guān)人力資源管理部門進(jìn)行考核獎(jiǎng)懲、職務(wù)評(píng)定以及工作評(píng)估等工作的重要基礎(chǔ)。隨著當(dāng)前醫(yī)院內(nèi)部改革工作的開展，人力資源和經(jīng)營(yíng)管理工作的開展也更加關(guān)注具體崗位人員的全方位管理，對(duì)于人事檔案進(jìn)行科學(xué)的開發(fā)和應(yīng)用，有助于幫助醫(yī)院更好地提升自身的人才利用效果，發(fā)揮人才的最大價(jià)值，提升自身的經(jīng)濟(jì)效益。
2醫(yī)院人事檔案的作用。
第一，提升人力資源配置的合理性。醫(yī)院人事檔案作為一種重要的資源，其可以有效地實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)院人力資源的全面優(yōu)化，對(duì)于提升人力資源配置管理水平具有非常重要的意義。人事檔案信息為人力部門提供了重要的人才信息，在人力資源的配置上具有指導(dǎo)的重要作用。對(duì)于醫(yī)院本身來說，長(zhǎng)久的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才支持與合理的人處理這樣配置。只有充分地對(duì)人事檔案進(jìn)行利用，才能對(duì)于醫(yī)務(wù)工作者自身專業(yè)素質(zhì)能力情況進(jìn)行充分掌握，結(jié)合當(dāng)前醫(yī)院人力資源工作的特性進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，確保人才自身的價(jià)值和能力得到最大發(fā)揮，最終達(dá)到知人善用、人盡其才的目標(biāo)。第二，推進(jìn)人力資源的有效開發(fā)。對(duì)于人才的培養(yǎng)來說，人事檔案可以發(fā)揮重要的信息才考作用，為人力資源開發(fā)提供關(guān)鍵的指引工作。人事檔案信息對(duì)于人才自身的工作經(jīng)驗(yàn)、政治表現(xiàn)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)情況以及技術(shù)能力等進(jìn)行了充分的體現(xiàn)，為人才的考察提供了客觀的依據(jù)[2]。通過人事檔案，可以對(duì)于當(dāng)前在崗醫(yī)務(wù)人員自身素質(zhì)能力方面的不足進(jìn)行更好地體現(xiàn)，這樣可以避免由于信息方面認(rèn)知不夠全面所造成的培訓(xùn)失誤的問題，也避免了優(yōu)秀人才被埋沒，提升了培訓(xùn)工作的科學(xué)性和開展效率。第三，合理的人才評(píng)估。對(duì)于人事檔案信息來說，其可以為人才評(píng)估提供重要的依據(jù)和基礎(chǔ)。在人力資源管理工作中，支撐的評(píng)估是重要的一部分內(nèi)容，這關(guān)系到醫(yī)務(wù)工作者自身的待遇提升，同時(shí)也是對(duì)他們能力的重要評(píng)判。在人力資源評(píng)估工作開展的過程中，必須要利用人事檔案來進(jìn)行信息的輔助，結(jié)合醫(yī)務(wù)工作者自身的工作經(jīng)歷、績(jī)效等方面，展開更加科學(xué)、合理的評(píng)估工作，確保待遇合理化，這對(duì)于推進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部工資制度改革來說也是非常關(guān)鍵的。
3如何更好地開發(fā)和利用醫(yī)院人事檔案。
第一，更加合理地完成人事檔案信息的全面整合。對(duì)于人事檔案管理工作來說，要對(duì)于市場(chǎng)發(fā)展動(dòng)向進(jìn)行深入的'了解，對(duì)于人事檔案管理工作進(jìn)行合理的創(chuàng)新，結(jié)合不斷地完善策略，將人力資源檔案工作的的效能進(jìn)行最大限度地發(fā)揮。檔案管理部門要對(duì)當(dāng)前人事檔案資料進(jìn)行全面的整理，結(jié)合人力資源的開發(fā)需求，采取科學(xué)的策略，提升人事檔案的管理成效[3]。醫(yī)院內(nèi)部也要對(duì)于檔案信息資源進(jìn)行統(tǒng)一化的控制，全面依據(jù)人力資源的開發(fā)需求，做好分集管控和統(tǒng)籌管理。只有做好全面整合，優(yōu)化人事檔案管理機(jī)制，這樣才能為人事檔案資料價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供重要的保障。第二，打造符合現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的人事檔案管理模式。在當(dāng)前信息化技術(shù)不斷發(fā)展的形勢(shì)下，人事檔案管理工作的開展必須要融入更多的現(xiàn)代化管理思路，科學(xué)地對(duì)現(xiàn)代化信息技術(shù)進(jìn)行利用。在信息化人事檔案管理體系構(gòu)建的過程中，要采取科學(xué)的規(guī)劃和架構(gòu)，打造一個(gè)更加科學(xué)的人事檔案數(shù)據(jù)庫(kù)。利用更加科學(xué)的信息化管理模式開展開人事檔案管理工作，這也可以有效地滿足當(dāng)前人事檔案管理工作復(fù)雜化的管理需求。在新管理模式構(gòu)建的過程中，要對(duì)引入更加開放化的管理思路，對(duì)傳統(tǒng)手工管理的模式進(jìn)行改變，這也也可以實(shí)現(xiàn)對(duì)檔案信息資源的有效保護(hù)與利用。在內(nèi)部要做好檔案資料管理工作的全方位監(jiān)管，并且定期展開考核與評(píng)定工作，確保檔案管理工作足夠規(guī)范可靠。在檔案資料的整理收集中，要依據(jù)不同檔案的類型、性質(zhì)進(jìn)行分類，并依據(jù)形成部門與類別，做好編號(hào)整理。第三，對(duì)于檔案管理人員的素質(zhì)進(jìn)行提升。人事檔案管理工作的開展面向醫(yī)務(wù)工作者隊(duì)伍進(jìn)行全面的開展，其工作的執(zhí)行主體是相關(guān)管理的工作人員。因此，檔案管理人員自身的素質(zhì)，也影響了人事檔案管理工作的開展成效，對(duì)于其開發(fā)過程也有著直接的影響。檔案管理人員必須自身觀念，主動(dòng)地對(duì)相關(guān)檔案的法律法規(guī)進(jìn)行學(xué)習(xí)，同時(shí)積極了解先進(jìn)的檔案管理理論知識(shí)，積極適應(yīng)新設(shè)備和新技術(shù)的應(yīng)用[4-5]。檔案管理人員要具備更加強(qiáng)大的檔案信息收集整理能力，可以在人事檔案管理工作過程中，對(duì)關(guān)鍵信息進(jìn)行提煉，為決策工作的開展提供必要的參考依據(jù)。檔案管理人員也要強(qiáng)化自身的責(zé)任意識(shí)，在工作中對(duì)檔案管理工作提供更加可靠的保障。
4結(jié)論。
總而言之，醫(yī)院人事檔案管理工作在開展的過程中，依然面臨著很多我們需要改進(jìn)的問題。我們要結(jié)合醫(yī)院自身的具體情況，對(duì)人事檔案的作用進(jìn)行充分發(fā)揮，將人事檔案資源的價(jià)值進(jìn)行更好地提升和體現(xiàn)，為醫(yī)院自身發(fā)展提供更加可靠的保障。人事檔案信息的開發(fā)利用價(jià)值是毋庸置疑的，我們要明確人事檔案的重要作用，將其作為基礎(chǔ)資源進(jìn)行利用，不斷地進(jìn)行開發(fā)，為醫(yī)院的發(fā)展提供更加有效地人力資源保障，提升醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展能力。
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淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇六
摘要:將員工職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容恰當(dāng)?shù)膶?dǎo)入到企業(yè)人力資源管理中，是人力資源管理的組成部分。企業(yè)的管理者應(yīng)正確的引導(dǎo)員工尤其是新員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工的職業(yè)生涯組織與規(guī)劃的目標(biāo)、前景互相協(xié)調(diào)一致，讓人力資源管理的作用得到充分的發(fā)揮。
關(guān)鍵詞:職業(yè)生涯規(guī)劃；人力資源管理；作用；探究。
一個(gè)企業(yè)要想充滿活力、組織興旺，就需要不斷的接納和吸收新員工。那么，怎樣才能讓新員工盡快的融入于組中，讓新員工的個(gè)人奮斗目標(biāo)和組織發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，充分的激發(fā)員工的潛在能力，是人力資源管理的一大課題。解決這一課題的方案之一就是，科學(xué)的指引員工做好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并且創(chuàng)造出讓員工能夠用自身的努力實(shí)現(xiàn)的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)，讓自己的自身價(jià)值得到體現(xiàn)。
一、正確的對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行引導(dǎo)。
當(dāng)今世界中的各種競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底就是人才競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)家之間如此，組織之間如此，企業(yè)之間同樣也是如此。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境中，一個(gè)企業(yè)要想取得勝利，不僅是靠技術(shù)和資本，最重要是靠人才。資本可通過融資的方式獲得，技術(shù)可以從多方引進(jìn)，上述資源全部可以通過外部力量得到，一個(gè)先進(jìn)企業(yè)的成功方式和吸引人的模式都是可通過研究學(xué)習(xí)、復(fù)制或模仿的，僅有人才資源是無法復(fù)制的，是企業(yè)取勝的重要法寶。所以，以人為本的做好人才的引進(jìn)、開發(fā)、培訓(xùn)、利用的工作，提升人力資源管理的效果已經(jīng)成為企業(yè)的必然選擇，職業(yè)生涯規(guī)劃在這個(gè)企業(yè)和員工身上發(fā)揮的作用也逐漸顯示出來。
職業(yè)生涯規(guī)劃是在對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯的主觀和客觀條件進(jìn)行分析、測(cè)定、總結(jié)研究的基礎(chǔ)之上，對(duì)個(gè)人的愛好、特長(zhǎng)、興趣、經(jīng)歷、能力以及不足等每一個(gè)方面進(jìn)行全面的分析和權(quán)衡，結(jié)合時(shí)代特征，并根據(jù)個(gè)人職業(yè)傾向，準(zhǔn)確的確立最佳職業(yè)奮斗目標(biāo)，然后為了達(dá)成這一目標(biāo)作出有效的安排。站在企業(yè)的角度來看，職業(yè)生涯規(guī)劃能幫助企業(yè)更加全面的對(duì)員工的能力、發(fā)展目標(biāo)、計(jì)劃、價(jià)值觀方面進(jìn)行了解，企業(yè)根據(jù)這些信息，可以把適合的人員安排到特定的崗位之中，讓人力資源的效能得到最大的發(fā)揮，為企業(yè)增添效益。與此同時(shí)，這些做法可提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和滿意度，讓員工隊(duì)伍更加穩(wěn)定。
從員工的角度來講，職業(yè)生涯規(guī)劃即員工自己所要從事的職業(yè)和在職業(yè)生涯中想要達(dá)到的高度對(duì)此所作出的規(guī)劃，為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)從而不斷的提升能力、積累知識(shí)。因大多數(shù)高校在校生對(duì)職業(yè)生涯指導(dǎo)方面認(rèn)識(shí)不充足，要么就是形式主義，最后導(dǎo)致自己再就業(yè)方向上面無所適從。剛走出校門的學(xué)生，多數(shù)對(duì)工作十分好奇，因?yàn)槭艿阶晕艺J(rèn)知能力、企業(yè)了解程度、社會(huì)閱歷等一系列的限制條件，就沒法主動(dòng)、客觀的設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯目標(biāo)，致使在求職中出現(xiàn)僥幸心理和盲目心理，一部分員工單純從愛好和個(gè)人興趣出發(fā)，對(duì)待工作抱有幻想的心理。
抱著試試看的態(tài)度對(duì)待工作，工作一段時(shí)期就會(huì)感覺到厭倦，迅速進(jìn)入倦怠狀態(tài)，一部分人因無法順利完成角色轉(zhuǎn)變，沒找準(zhǔn)自己的定位從而選擇離職。所以，在企業(yè)中人力資源部門有必要指導(dǎo)新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，指引員工科學(xué)合理的制定出自己的職業(yè)生涯，最好能讓員工的職業(yè)生涯和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃發(fā)展互相一致，激勵(lì)員工通過努力奮斗實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，讓員工價(jià)值得到體現(xiàn)，最終讓員工與企業(yè)達(dá)成和協(xié)調(diào)發(fā)展的局面。
二、職業(yè)生涯規(guī)劃的導(dǎo)向作用。
(一)能夠引導(dǎo)新員工盡快的完成角色轉(zhuǎn)換。
從社會(huì)角度來講，社會(huì)角色指的是與人們某種社會(huì)地位及身份相協(xié)調(diào)的一套權(quán)利的行為模式與規(guī)范方針，它是對(duì)具有特定身份的人的期望。在學(xué)校期間學(xué)生扮演的是學(xué)生的角色，大學(xué)畢業(yè)后走進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)變成員工的角色，對(duì)于那些剛走出校門的新員工來說，要在短時(shí)內(nèi)完成學(xué)生到員工的角色轉(zhuǎn)換是一件非常具有挑戰(zhàn)性的事情。在新環(huán)境中，他們需要面對(duì)和以前截然不同的組織，需要對(duì)新環(huán)境盡快適應(yīng)，需要對(duì)自己的角色進(jìn)行重新的確立，并找準(zhǔn)角色定位。新員工如果長(zhǎng)期無法完成角色轉(zhuǎn)換，極易導(dǎo)致員工流失。因此，企業(yè)對(duì)新員工職業(yè)生涯的合理指引是十分有必要的，讓他們能夠盡快的對(duì)新環(huán)境適應(yīng)，早日完成學(xué)生至員工的角色轉(zhuǎn)換。
(二)引導(dǎo)員工確立自己的職業(yè)目標(biāo)。
引進(jìn)人才的目的，是為發(fā)揮人才的潛能，從而為企業(yè)創(chuàng)造出價(jià)值，要想用好人才，首先需要幫助員工對(duì)自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，了解每一個(gè)崗位對(duì)任職能力的要求，引導(dǎo)員工從自身的愛好和優(yōu)點(diǎn)選擇恰當(dāng)?shù)膷徫唬瑥亩_(dá)到用好人才、選好人才的目標(biāo)。
(三)幫助員工樹立準(zhǔn)確的人生目標(biāo)和價(jià)值觀。
在如今社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅速增長(zhǎng)，思想管理也發(fā)生急劇的變化，人們?cè)谧非蠓矫嬉舶l(fā)生變化。在人力資源市場(chǎng)上，比重較大的已成為“80后”，目前“90后”也在逐漸進(jìn)入社會(huì)，在招聘新員工時(shí)，“80后”和“90后”占據(jù)大部分，這些人是在長(zhǎng)輩的呵護(hù)和嬌慣下成長(zhǎng)的一代，在他們身上體現(xiàn)出“多元化”的重要特點(diǎn)，包括價(jià)值觀、人生觀、世界觀、生活管理、婚姻觀念、文化管理等各種觀念都表現(xiàn)出多元化。他們渴望成功、對(duì)新鮮事物接受快、應(yīng)變能力強(qiáng)、可塑性也非常強(qiáng)，但是他們也表現(xiàn)出一系列的缺點(diǎn)，如他們遇到困難時(shí)容易選擇逃避，不喜歡說教，容易受到社會(huì)不良風(fēng)氣影響，對(duì)別人對(duì)自己的評(píng)價(jià)毫不在乎，不喜歡談資論輩。因此，企業(yè)幫助員工樹立準(zhǔn)確的人生目標(biāo)和價(jià)值觀，讓員工在人生漫長(zhǎng)的道路上少走彎路。
(四)更好的做到人盡其才。
引進(jìn)人才、用好人才、培養(yǎng)人才、留住人才，這些是企業(yè)的用人原則。用好人在其中顯得尤為重要。所以，在安排員工工作崗位的過程中，人力資源部超前的、主動(dòng)地和員工進(jìn)行行之有效的交流，根據(jù)員工的情況和企業(yè)愿景引導(dǎo)員工制定最適合自己的職業(yè)生涯，幫助員工任職在合適的崗位。
(五)建立以人為本的激勵(lì)制度。
以人為本的管理即人是管理中的做基本要素，人與環(huán)境有一種交互的作用。營(yíng)造出良好的環(huán)境，促進(jìn)人和企業(yè)的向前發(fā)展，個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)都是可以相互協(xié)調(diào)的，讓企業(yè)成為學(xué)習(xí)型的組織，在員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，讓企業(yè)對(duì)員工更加了解，促使企業(yè)目標(biāo)更能體現(xiàn)出員工的目標(biāo)和員工的利益。以人為本的管理必須要以人的全面發(fā)展作為核心，人獲得全面發(fā)展是企業(yè)和社會(huì)獲得發(fā)展的前提條件。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，最高層次的需要就是自我實(shí)現(xiàn)，因此引導(dǎo)員工做出正確并適合長(zhǎng)久發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供充分展示的發(fā)展平臺(tái)，這些才是對(duì)員工最有效的激勵(lì)。因此，企業(yè)根據(jù)員工的不同性格、學(xué)歷、專業(yè)幫助其建立職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工在企業(yè)中找準(zhǔn)自己的位置，將本職工作做好，在自己不斷的提升進(jìn)步中，感受到成功的喜悅，用堅(jiān)定的信心和企業(yè)共同向前成長(zhǎng)。
三、人力資源管理者的素質(zhì)要求。
引導(dǎo)員工正確做出職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)人力資源管理者提出較高的要求，提升管理者的能力、素質(zhì)是組織人力資源管理結(jié)合職業(yè)生涯規(guī)劃并在管理中發(fā)揮積極作用的條件。一位優(yōu)秀的人力資源管理者，想要指引員工正確的樹立職業(yè)生涯規(guī)劃，首先需掌握科學(xué)的人才評(píng)價(jià)方法，用科學(xué)的評(píng)價(jià)手段了解員工的知覺、感覺、情緒、人格、品德、興趣、體力、能力、態(tài)度方面的信息，在歸納研究的基礎(chǔ)之上總結(jié)出其氣質(zhì)、性格、能力等特征，以便能合理的在職業(yè)生涯規(guī)劃中提出建議。
其次要深刻的理解組織目標(biāo)，深刻的理解組織文化的內(nèi)涵，對(duì)組織的崗位要求、崗位結(jié)構(gòu)、崗位職能、崗位層次也要了如指掌。只有做到如此程度，才能對(duì)不同的員工提出相對(duì)應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃建議，使員工信服和接受你所提出的職業(yè)規(guī)劃建議，充分體現(xiàn)人力資源管理的意義。再次就是要具有良好的與人溝通能力，善于運(yùn)用不同的方法對(duì)員工進(jìn)行了解，從而建立相互信任的友誼。創(chuàng)造良好的溝通氣氛，建立溝通渠道，管理者在這些方面都起著主導(dǎo)作用。管理者要在對(duì)員工的信仰和人格充分尊重，讓雙方都保持良好的情緒的前提，才會(huì)在溝通中找到更多的切入點(diǎn)，更加便于溝通的順利進(jìn)行。
四、結(jié)束語。
將職業(yè)生涯規(guī)劃于人力資源管理合理結(jié)合，是企業(yè)發(fā)展的需求，合理運(yùn)用，必將讓員工的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展愿景互相協(xié)調(diào)一致，激發(fā)員工的潛能，提升人力資源管理效率。
淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇七
高職院校是近年來社會(huì)需求發(fā)展的產(chǎn)物,注重高技能人才的培養(yǎng),基于這一目的',對(duì)高職教師提出了更高的要求,高職教師不僅要求高學(xué)歷,學(xué)職稱,還必須有高水平的實(shí)踐技能.由于高職院校發(fā)展迅速,如何多方面的引進(jìn)人才,如何完善考評(píng)體系,教師收入分配機(jī)制如何更具激勵(lì)性,如何制定穩(wěn)定人才的措施筆者提出了幾點(diǎn)看法.
作者：李錦麗作者單位：廣州華南商貿(mào)職業(yè)學(xué)院,廣東,廣州,510650刊名：硅谷英文刊名：siliconvalley年，卷(期)：“”(12)分類號(hào)：g47關(guān)鍵詞：高職院校人力資源管理
淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇八
摘要：
建筑業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，對(duì)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著很大的引導(dǎo)作用，但人力資源管理方面的水平過低，已嚴(yán)重阻礙了建筑行業(yè)發(fā)展的腳步，為此，我們要能認(rèn)識(shí)到建筑企業(yè)人力資源管理中所存在的問題和不良現(xiàn)象，在保持原有優(yōu)良的管理方式的同時(shí)，摒棄一些陋習(xí)，并在人力資源管理方面進(jìn)行創(chuàng)新，使建筑行業(yè)的發(fā)展更加順利。
關(guān)鍵詞：
近年來，隨著我國(guó)社會(huì)的不斷進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的建筑業(yè)有了更大發(fā)展空間，但是我國(guó)建筑業(yè)在人力資源管理方面，管理水平相對(duì)比較低下，嚴(yán)重的影響了建筑企業(yè)的發(fā)展，本文中我們就建筑業(yè)人力資源管理方面的一些問題做一具體分析，并且根據(jù)這些問題進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新。
1、近些年，經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，使得建筑業(yè)取得更為長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展空間，但是在人力資源管理方面，管理水平仍相對(duì)比較落后，有很多弊端。首先是建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)人力資源管理的觀念太過陳舊，傳統(tǒng)人力資源的對(duì)人事管理的理念是把人才當(dāng)做成本，而現(xiàn)在企業(yè)力資源的對(duì)人事管理的理念是把人才當(dāng)做資源，但是目前很多建筑企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的理念都缺乏了解，在管理上，沒有把人力資源當(dāng)做企業(yè)的核心資源來充分運(yùn)用，從心理上對(duì)人力資源的管理缺乏重視，而錯(cuò)誤的認(rèn)為公司的發(fā)展靠的是資金和設(shè)備，忽略了人力資源的重要作用，在這種陳舊的管理理念下，企業(yè)的員工只是把自己當(dāng)做被雇傭者，被動(dòng)的去為企業(yè)工作，完全埋沒了自己原有的才能。人力資源管理部門被當(dāng)成是企業(yè)的行政后勤系統(tǒng)，地位低下，人力資源管理工作得不到應(yīng)有的重視。
2、人力資源管理的一項(xiàng)重要職能是企業(yè)文化的建設(shè)。目前很多企業(yè)忽視了企業(yè)的文化建設(shè)，對(duì)企業(yè)文化的理解還很片面，企業(yè)也沒有明確的價(jià)值觀。有些企業(yè)的文化建設(shè)內(nèi)容陳舊，范圍太過狹窄，員工不夠團(tuán)結(jié)，團(tuán)隊(duì)凝聚力太弱，有的企業(yè)有自己的企業(yè)文化，但僅僅是一種對(duì)外宣傳的形式，既不能培養(yǎng)員工對(duì)工作的積極性和歸屬感，也不能起到吸引優(yōu)秀人才的作用。
3、人力資源管理制度落后：由于我國(guó)人力資源管理的管理理念比較落后，與外國(guó)比較先進(jìn)的著名企業(yè)相比，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理部門主要從事大量的行政事務(wù)性工作，而外國(guó)的許多著名企業(yè)則是將行政事務(wù)委托由專業(yè)化公司運(yùn)作，我國(guó)的管理模式還停留在傳統(tǒng)管理模式階段，相關(guān)的人力資源管理制度比較落后，缺乏有效地競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制、缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃、缺乏有效的培訓(xùn)完善制度，缺乏比較完善的勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同廣利方面的制度。
二、對(duì)我國(guó)建筑企業(yè)人力資源水平提高的對(duì)策。
1、培養(yǎng)人才，用事業(yè)的廣闊前景來吸引、穩(wěn)定人才,為人才營(yíng)造用武之地。學(xué)有所用、業(yè)有所成,尋求展現(xiàn)自己才干的更大空間，制定以人為本的管理理念，增加定期的培訓(xùn)，培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)任期目標(biāo)責(zé)任制,把人力資源視為最核心、最重要的資源，扎扎實(shí)實(shí)抓好每步計(jì)劃的落實(shí)。注重完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，并將培訓(xùn)的有效性、人才培養(yǎng)的效果作為考核領(lǐng)導(dǎo)干部的一項(xiàng)指標(biāo)，將管理的重心放在人的開發(fā)、利用和培訓(xùn)上，加強(qiáng)人力資源管理部門的參謀和管理功能，使人力資源部門在企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)揮出更有效的作用。用感情留人，培養(yǎng)企業(yè)良好新和的文化氛圍和人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系,有利于溝通,使人心情舒暢;新和的文化氛圍,有利于凝聚人心,培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神和力量,作為企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者,對(duì)人才都要關(guān)心、愛護(hù)與尊重。企業(yè)要發(fā)展,人才是關(guān)鍵，企業(yè)要廣納群賢、知人善任、做到人盡其才、才盡其用,，曾能有更好的發(fā)展。
2、培訓(xùn)機(jī)制,創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型企業(yè)”。培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的手段，對(duì)企業(yè)及員工自身都有很重要的意義，一方面能提高員工自身的職業(yè)能力，另一方面對(duì)企業(yè)來說是對(duì)人力資本的投資，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展情況具體分析,合理制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，企業(yè)首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略了解并確定每個(gè)員工自身原本所具備的技能，選擇合適的培訓(xùn)方法，不同方法適合于不同的技能培訓(xùn)。其次是加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的文化建設(shè)，塑造良好的企業(yè)價(jià)值理念，并將此培訓(xùn)計(jì)劃作為對(duì)優(yōu)秀人才的一種獎(jiǎng)勵(lì),使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感及文化認(rèn)同感，鼓舞士氣，通過企業(yè)提供的培訓(xùn),幫助每個(gè)人力資源管理部的成員制定對(duì)應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃,對(duì)企業(yè)吸引優(yōu)秀人才"留住骨干員工及提高工作績(jī)效起著很大的作用，使他們的職業(yè)成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)一致,融為一體。
3、制定科學(xué)完善的人力資源管理部門的考核制度,從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力分析，設(shè)計(jì)一套合理的企業(yè)薪資制度，對(duì)人才進(jìn)行正確的考核和評(píng)價(jià)。建立科學(xué)的員工績(jī)效考核體系,建筑企業(yè)人力資源構(gòu)成的復(fù)雜性，要求企業(yè)正確地考評(píng)人才,尊重人才自身的`價(jià)值，認(rèn)可每個(gè)人員的業(yè)績(jī)和勞動(dòng)成果。只有正確地考核與評(píng)價(jià),提供合理的薪資報(bào)酬，才能吸引并留住人才，才能為相關(guān)人事的調(diào)整,晉升人才提供必要的依據(jù)，也才能有利于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。在薪資制度制定時(shí)，應(yīng)該充分考慮層次性，薪資制度應(yīng)該具有針對(duì)性和彈性，因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的構(gòu)成，一般由經(jīng)營(yíng)管理者、項(xiàng)目部門管理者、一線的生產(chǎn)管理人員、普通員工、服務(wù)人員及臨時(shí)雇用人員構(gòu)成，同時(shí)，由于企業(yè)項(xiàng)目管理的特點(diǎn)，薪資發(fā)放應(yīng)該根據(jù)每個(gè)人的工作績(jī)效和對(duì)公司帶來的利益聯(lián)系起來，確定企業(yè)員工的薪資水平，薪資等級(jí)和薪資的變化情況，保證每個(gè)員工在企業(yè)工作的公平性，提高員工的工作積極性。
1、以人為本的原則：人力資源管理是圍繞企業(yè)對(duì)人力資源的招聘、錄用、培訓(xùn)和對(duì)公司發(fā)展的任命職責(zé)來開展，建筑業(yè)對(duì)人才的需要是多樣性、多元化的，要以員工的心理需求為主，堅(jiān)持以人為本，轉(zhuǎn)變管理理念，尊重員工，信任員工和理解員工，讓員工有歸屬感和穩(wěn)定性，從而提高工作效益。
2、時(shí)效性原則：對(duì)建筑企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理需要遵循企業(yè)的發(fā)展規(guī)律和創(chuàng)新原理，使創(chuàng)新成果有一定的實(shí)用性。同時(shí)建筑企業(yè)對(duì)管理制度的創(chuàng)新要注重與企業(yè)其它內(nèi)部活動(dòng)的相互配合，提高創(chuàng)新的有效性和實(shí)用性。
3、制度性原則：建筑企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新要有有效的制度機(jī)制來支撐，要真正做到貫徹實(shí)施制度化、科學(xué)化。人力資源員管理部門在進(jìn)行創(chuàng)新的同時(shí)，要注重與創(chuàng)新制度相關(guān)的理念的融合性，使企業(yè)人力資源管理部門的創(chuàng)新活動(dòng)有良好的企業(yè)氛圍。
1、管理理念的創(chuàng)新：我國(guó)目前的建筑企業(yè)人力資源管理水平仍處在比較傳統(tǒng)的管理模式上，企業(yè)的員工整體素質(zhì)不高，員工的需求比較多樣化，建筑企業(yè)的人力資源管理部門要從思想上深刻認(rèn)識(shí)到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一重要資源，同時(shí)人力資源的創(chuàng)新觀念也是很重要的發(fā)展資源，從實(shí)際出發(fā)，從根本上改變員工的片面認(rèn)知情況，“量才適用，惟才是舉”。在以人為本的管理理念基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)人力資源隊(duì)伍進(jìn)行全方位的開發(fā)，實(shí)現(xiàn)從企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)者、員工自身服務(wù)與人觀念的轉(zhuǎn)變，調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，企業(yè)員工提供全方位、多層次、多元化的服務(wù)，推進(jìn)員工自身能力和水平的提升，在實(shí)現(xiàn)員工自身發(fā)展的同時(shí)提高建筑企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益從整體上提升企業(yè)員工的素質(zhì)和能力。
2、管理方式的創(chuàng)新：作為人力資源管理創(chuàng)新的核心，人力資源管理創(chuàng)新有效性的保證就是在于人力資源管理方式的創(chuàng)新。首先，由于建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)業(yè)務(wù)具有不穩(wěn)定性、管理環(huán)境過于復(fù)雜和基層普通員工流動(dòng)性太強(qiáng)，建筑企業(yè)人力資源管理要全面掌握企業(yè)當(dāng)前的人力資源整體狀況，更加重視在整個(gè)人力資源管理中人力資源規(guī)劃的重要作用，在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎(chǔ)上，為建筑企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定持發(fā)展提供持續(xù)的人才支持，有針對(duì)的做好人力資源管理的后期發(fā)展情況和規(guī)劃。其次，創(chuàng)新人力資源培養(yǎng)制度，重視人力資源培訓(xùn)工作，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的常規(guī)化和制度化，形成建筑企業(yè)的人才培養(yǎng)模式，不僅有助于提升建筑企業(yè)員工對(duì)干企業(yè)滿意度、歸屬感和忠誠(chéng)度，還有助于提升人力資源部門所有員工的整體素質(zhì)，針對(duì)建筑企業(yè)人力資源多元化、多層次的特點(diǎn)，加強(qiáng)工人技能培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的針對(duì)性和前瞻性。使得每個(gè)員工都能獲得相應(yīng)的職業(yè)技能崗位合格書或職業(yè)資格等級(jí)證書，使企業(yè)成為一個(gè)學(xué)習(xí)氛圍濃重、不斷追求進(jìn)步、融洽和諧的群體。員工持證上崗，不僅能有效地提高實(shí)踐操作質(zhì)量和水平、保證技術(shù)的嫻熟度和提高員工的技術(shù)水平，同時(shí)對(duì)于一線員工需要定期進(jìn)行專業(yè)的強(qiáng)化培訓(xùn)和練兵活動(dòng)。針對(duì)于各級(jí)管理人員，尤其是中高層管理人員可通過各種靈活的培養(yǎng)方式，如在職教育、職業(yè)教育等進(jìn)行能力培訓(xùn)和綜合性知識(shí)的了解，重點(diǎn)提升在人力資源管理理念方面的創(chuàng)新和培育，為建筑企業(yè)的發(fā)展提供高素質(zhì)的復(fù)合型人才。
3、管理機(jī)制的創(chuàng)新：對(duì)于當(dāng)前建筑企業(yè)人才流失加劇的情況，在于建筑企業(yè)人力資源管理水平低下，還在于企業(yè)內(nèi)部用人機(jī)制的創(chuàng)新。企業(yè)要想有更好的經(jīng)濟(jì)效益，必須對(duì)建筑企業(yè)人力資源管理機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新與優(yōu)化，才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性。首先，強(qiáng)化建筑企業(yè)人力資源管理職能。新型的建筑企業(yè)人力資源管理理念引入的時(shí)間太短，還不能很好的運(yùn)用到實(shí)際資源管理中。人力資源管理所面臨的對(duì)象是保障企業(yè)生存和發(fā)展的最為重要的資源—人力資源，越來越受到企業(yè)界的關(guān)注。建筑企業(yè)要不斷地強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理職能，提高建筑企業(yè)人力資源管理部門在整個(gè)企業(yè)中的地位，才能更好地開展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門的創(chuàng)新工作。不斷提高人力資源管理的層次，提高人力資源管理的專業(yè)化和科學(xué)化，才能使人力資源管理部門成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的戰(zhàn)略伙伴之一，為人力資源管理積極作用的發(fā)揮莫定基礎(chǔ)。
4、對(duì)于企業(yè)多元化的員工隊(duì)伍，在管理方式改變的同時(shí)，要注重通過交流與溝通，達(dá)到管理的目的。建立健全溝通交流機(jī)制的雙向性和透明性，實(shí)現(xiàn)員工與上層管理者的友好溝通和平等關(guān)系，通過有效的溝通機(jī)制，使員工更全面及時(shí)的了解企業(yè)的相關(guān)信息，增強(qiáng)員工主人翁意識(shí)和有效激勵(lì)員工的積極性，真正體現(xiàn)出以人為本的管理創(chuàng)新原則。
結(jié)束語。
隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，建筑業(yè)的發(fā)展空間越來越大，建筑企業(yè)的人力資源管理方式還停留在傳統(tǒng)的管理模式上，使得建筑企業(yè)的發(fā)展存在許多發(fā)展障礙，企業(yè)要想立足于競(jìng)爭(zhēng)力大的建筑市場(chǎng)，就必須改變和創(chuàng)新管理理念，樹立以人為本的管理理念，注意創(chuàng)新，使建筑企業(yè)的發(fā)展有更大的提成空間。
參考文獻(xiàn)。
淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇九
在二十二年的教育教學(xué)工作中，我深刻地認(rèn)識(shí)到，一個(gè)好的班級(jí)是離不開一個(gè)優(yōu)秀的班主任老師去引領(lǐng)的，因?yàn)榘嗉?jí)管理是一項(xiàng)繁瑣、復(fù)雜的工作。小學(xué)是人生的起步階段，性格這時(shí)會(huì)初步形成，這更加離不開班主任的指導(dǎo)和教育。每一個(gè)班主任都希望并有責(zé)任讓自己的學(xué)生能夠茁壯成長(zhǎng)。一直以來，我認(rèn)真探索班主任工作經(jīng)驗(yàn)和管理方法?，F(xiàn)在，就談?wù)劙嘀魅卫蠋熢诠ぷ髦械膸c(diǎn)管理方法。
一、重視學(xué)校教育、家庭教育和社會(huì)教育的三大因素。
隨著社會(huì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，學(xué)生的接觸面達(dá)到前所未有的轉(zhuǎn)變，燈紅酒綠的世界，鋪天蓋地的網(wǎng)絡(luò)信息，權(quán)力金錢的誘惑等社會(huì)風(fēng)氣，都會(huì)對(duì)學(xué)生產(chǎn)生或多或少的影響，這些都增加了班主任的工作難度。為此，班主任只憑自己的威信和力量是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須結(jié)合當(dāng)今社會(huì)，力爭(zhēng)與本班科任教師以及家長(zhǎng)對(duì)學(xué)生的.教育有一致的要求和態(tài)度，并時(shí)常同他們交換意見，多方位、多角度了解學(xué)生，制定、調(diào)整對(duì)孩子的教育方法。在學(xué)校中，良好的校風(fēng)、班風(fēng)、教風(fēng)、學(xué)風(fēng)會(huì)促使每一個(gè)學(xué)生奮進(jìn)，而一旦離開學(xué)校，接觸家庭、社會(huì)復(fù)雜的環(huán)境，就會(huì)改變一個(gè)人。所以，作為班主任要全面了解學(xué)生。我每接到一個(gè)新班，都會(huì)先向?qū)W生了解個(gè)人家庭情況、生活背景及學(xué)習(xí)、生活經(jīng)歷怎么樣。只有全面的了解，才能因人而異，做好本班教育。例如，今年我剛接到一個(gè)新班（五年級(jí)），就發(fā)現(xiàn)本班學(xué)生梁同學(xué)紀(jì)律散漫、愛搗亂。但我不急于批評(píng)他，而是多方面走訪，才知道他是因?yàn)楦改赣H外出打工，認(rèn)為父母親不要他，才這樣做的。于是我和他多次談心，讓他知道父母親為什么外出打工，外出打工是為了誰，而他又應(yīng)該怎樣做來回報(bào)父母親的恩情。經(jīng)過好幾次的交流、談心，他終于轉(zhuǎn)變了自己的想法，認(rèn)識(shí)到父母親外出打工是為了他。從此以后，他努力學(xué)習(xí)，表現(xiàn)一直都很好。可見，如果光靠教師主觀地下結(jié)論，對(duì)學(xué)生就有可能造成傷害。多年的教育經(jīng)驗(yàn)告訴我，教育必須通過家庭、學(xué)校、社會(huì)相互配合，才能取得成功。
二、建立起充滿活力的、具有高效率的班干部隊(duì)伍。
一個(gè)班級(jí)是否團(tuán)結(jié)友愛、奮發(fā)向上，全靠以班主任為核心的班干部集體的帶領(lǐng)。班干部是團(tuán)結(jié)同學(xué)共同進(jìn)步、貫徹執(zhí)行學(xué)校和班主任工作意圖的橋梁和榜樣。因此，班干部隊(duì)伍的建立，不能僅僅作為一種形式存在，班主任必須精心培養(yǎng)。我在建立班委會(huì)時(shí)，廣泛聽取學(xué)生意見，運(yùn)用民主投票方式，由學(xué)生自己選出心目中的班干。這樣，選出來的班干部有一定的威信，同學(xué)們信任，有號(hào)召力，班干部做起工作來也積極。我還經(jīng)常對(duì)班干部進(jìn)行教育和培養(yǎng)，鼓勵(lì)他們大膽工作，嚴(yán)格要求自己，要求他們先管好自己，以身作則，要求別人做到的自己要先做到。并明確分工，分層管理，班長(zhǎng)管班干，學(xué)習(xí)委員管組長(zhǎng)，組長(zhǎng)管組員，做到“人人管別人，個(gè)個(gè)被人管，互相幫助，共同進(jìn)步”。
三、注重開展好班會(huì)和隊(duì)會(huì)。
認(rèn)真開展好班會(huì)和隊(duì)會(huì)，不但使學(xué)生在每次活動(dòng)中都有所收獲,而且給學(xué)生留下深刻的印象，并指導(dǎo)自己以后的言行。班會(huì)活動(dòng)是實(shí)施德育的重要載體。班會(huì)的感染力很大，班會(huì)可采用“討論會(huì)、演講會(huì)、答問會(huì)”及其它綜合形式進(jìn)行。班會(huì)是全班性的、經(jīng)常性的活動(dòng)，不論是針對(duì)誰的問題，或什么樣的問題，都能使所有的學(xué)生，從不同程度地受到教育。當(dāng)事者得到全班同學(xué)的幫助，心靈深處會(huì)留下難忘的印象，把這次班會(huì)作為人生旅途的一盞航標(biāo)燈，引導(dǎo)自己走正道；其他同學(xué)也會(huì)從中接受教訓(xùn)，吸取經(jīng)驗(yàn)，找到正確的人生道路。因此，班會(huì)和隊(duì)會(huì)是不可忽視的。
四、認(rèn)真關(guān)心和愛護(hù)學(xué)生、尊重學(xué)生。
沒有愛就沒有教育，愛是教育的基礎(chǔ)和前提，愛是教育的根本。誰愛孩子，孩子就會(huì)愛他。只有用愛才能教育孩子。班主任就應(yīng)該努力當(dāng)好一個(gè)有愛心的班主任，了解班風(fēng)、學(xué)風(fēng)；了解家長(zhǎng)普遍的文化層次；班主任平時(shí)要善于接近學(xué)生，體貼和關(guān)心學(xué)生，多和他們聊天、交流、談心、游戲；了解他們內(nèi)心的想法；了解他們的個(gè)性特征和生活環(huán)境；給學(xué)生同等的愛，這才是班主任順利開展一切工作的基礎(chǔ)。班主任不僅去照顧學(xué)生的生活，還要給學(xué)生物質(zhì)上的幫助，生活上的指導(dǎo)，同時(shí)與學(xué)生進(jìn)行必要的心理交流，讓學(xué)生感到老師無私的愛和深切的關(guān)懷；感到班主任和全班同學(xué)都是最信任的人，是有話最可傾訴的人。這樣，班主任和學(xué)生的思想就溝通了。學(xué)生把班主任當(dāng)朋友，一切問題都會(huì)迎刃而解，從而取得事半功倍的效果。在每一個(gè)班級(jí)中，都有一些在學(xué)習(xí)、思想上落后的學(xué)生，他們往往都很自卑，也有極個(gè)別的十分調(diào)皮，令教師頭疼等。作為班主任老師，首先，要熱愛學(xué)生，對(duì)學(xué)生一視同仁，不溺愛優(yōu)等生，對(duì)優(yōu)等生要注重培養(yǎng)和鞏固；對(duì)中等生要扶持和鼓勵(lì)；不鄙視后進(jìn)生，對(duì)后進(jìn)生要有耐心，多加照顧，多和后進(jìn)生交流、談心，態(tài)度要和藹，使后進(jìn)生愿意接近老師，經(jīng)常和班主任老師說心里話，消除疑懼；據(jù)個(gè)別差異，采取不同的教育措施，如課余時(shí)間開展互幫互學(xué)活動(dòng)，座位的排列盡量讓中、差生創(chuàng)設(shè)一個(gè)好的學(xué)習(xí)環(huán)境，在學(xué)習(xí)上采取“一幫一”模式，即一個(gè)優(yōu)等生帶動(dòng)一個(gè)后進(jìn)生，讓優(yōu)等生當(dāng)“小老師”，充分發(fā)揮課后“小老師”的作用。其次，培養(yǎng)他們的學(xué)習(xí)興趣，提高他們的學(xué)習(xí)成績(jī)；保護(hù)他們的自尊心，培養(yǎng)集體榮譽(yù)感。最后，鍛煉他們的意志，使他們認(rèn)識(shí)到“我能行”，鞏固新的行為習(xí)慣的養(yǎng)成。
五、運(yùn)用鼓勵(lì)和表揚(yáng)去感化學(xué)生。
眾所周知，小學(xué)生都喜歡得到老師的鼓勵(lì)和表揚(yáng)，這對(duì)他們不僅是一榮譽(yù)的享受，更能增強(qiáng)他們的勇氣和力量。由于每個(gè)學(xué)生的家庭環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、自身的心理品質(zhì)和基礎(chǔ)不同等方面的影響，學(xué)生存在各種差異，有的勤學(xué)守紀(jì)，有的厭學(xué)淘氣。作為班主任老師，要正視學(xué)生中的差異，對(duì)待“問題學(xué)生”要從關(guān)愛的心態(tài)出發(fā)，曉之以理，動(dòng)之以情。即班主任必須做到，凡是要求學(xué)生做到的，自己首先要做到；凡是要求學(xué)生不做的，自己堅(jiān)決不做。比如班主任老師要求學(xué)生不買雙色球，不參與宗教迷信活動(dòng)，自己本身也應(yīng)以身作則，不買雙色球，不參與宗教迷信活動(dòng)。班主任老師既要對(duì)學(xué)生嚴(yán)格要求，又要寬容仁愛學(xué)生，以自己的人格魅力去感染學(xué)生。讓他們抬起頭來走路，挺起胸膛做人。
在科技騰飛發(fā)展的今天，班主任工作管理一定要適應(yīng)新形勢(shì)的特點(diǎn)，要講究教育藝術(shù)，要具有現(xiàn)代教育思想，認(rèn)識(shí)到自己所擔(dān)負(fù)的重要責(zé)任。只要我們通過各種途徑對(duì)學(xué)生進(jìn)行思想教育，用科學(xué)發(fā)展的觀點(diǎn)去啟迪學(xué)生的心靈，這樣，一個(gè)優(yōu)秀的班集體就會(huì)逐漸形成。
淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇十
[論文摘要]人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。
人力資源管理根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀和未來，有計(jì)劃、有目標(biāo)地開展工作，對(duì)管理人員、企業(yè)員工提出了工作要求。
通過加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)和提高員工素質(zhì)加強(qiáng)人力資源管理。
人力資源是企業(yè)發(fā)展的命脈。
如何最大限度地做好人力資源管理，調(diào)動(dòng)員工的積極性，是每個(gè)企業(yè)管理者必須思考的問題。
人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉;是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。
人力資源管理涉及了管理學(xué)、法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等多個(gè)學(xué)科，是一個(gè)復(fù)雜的管理工作。
人力資源管理是對(duì)特定社會(huì)組織所擁有的能推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展、達(dá)成組織目標(biāo)的成員進(jìn)行的一系列的管理活動(dòng)，它是指通過對(duì)人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人和事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。
人力資源管理是企業(yè)管理的基本職能，在企業(yè)管理中有其自身的獨(dú)特性。
淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇十一
摘要：隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷發(fā)展，各個(gè)領(lǐng)域各個(gè)行業(yè)的信息化程度不斷提高，對(duì)信息化的要求也越來越高，可以說現(xiàn)在的每個(gè)領(lǐng)域都已逐步實(shí)現(xiàn)或正在實(shí)現(xiàn)信息化管理。信息化的人力資源管理是企業(yè)管理發(fā)展的大趨勢(shì)，也是在順應(yīng)當(dāng)下信息化時(shí)代的潮流，信息化人力資源管理可以放眼企業(yè)發(fā)展的未來，對(duì)企業(yè)的命運(yùn)起著積極的推動(dòng)作用。下面就信息化人力資源管理研究進(jìn)展進(jìn)行分析和探討。
關(guān)鍵詞：信息化；人力資源；管理；研究進(jìn)展；分析。
引言：
信息化人力資源管理是順應(yīng)信息化時(shí)代的一種新型的人力資源管理模式，同時(shí)需要企業(yè)有高瞻遠(yuǎn)矚的眼光，對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展趨勢(shì)掌握、分析的比較透徹，能夠用企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光看待信息化人力資源管理，進(jìn)而使得企業(yè)在有計(jì)劃、有目標(biāo)的信息化人力資源管理發(fā)展浪潮中循序漸進(jìn)、穩(wěn)步前行。積極的進(jìn)行信息化資源管理工作，可以極大地提高企業(yè)的綜合實(shí)力，利于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。
信息化人力資源管理是伴隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展孕育而生的嶄新的企業(yè)人力資源管理模式，其實(shí)際工作是依托網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、信息技術(shù)等現(xiàn)代化技術(shù)手段，將信息管理和人力資源管理緊密聯(lián)系起來，通過將信息管理和人力資源管理的有效結(jié)合、相互協(xié)作，提高人力資源管理的效率，有效的將企業(yè)內(nèi)外的人力資源進(jìn)行整合，并拓寬企業(yè)的人力資源管理渠道和方案，有利于企業(yè)通過現(xiàn)代化信息技術(shù)手段進(jìn)行企業(yè)人力資源管理信息的分析。信息化的人力資源管理建立在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、信息技術(shù)飛速發(fā)展的基礎(chǔ)之上，需要有關(guān)技術(shù)人員和管理人員建立人力資源管理網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，要求技術(shù)開發(fā)人員有熟練的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技能，還能夠根據(jù)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展的趨勢(shì)不斷地進(jìn)行人力資源管理網(wǎng)絡(luò)的改革與創(chuàng)新。
1.優(yōu)化企業(yè)人力資源管理模式企業(yè)開展信息化的人力資源管理模式，依托網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)進(jìn)行信息化的企業(yè)管理，可以通過網(wǎng)絡(luò)機(jī)制將企業(yè)員工緊密的結(jié)合起來，利于對(duì)企業(yè)人員的管理，便于員工之間建立有效的反饋機(jī)制，能夠及時(shí)將信息反饋到上級(jí)，并能夠及時(shí)根據(jù)企業(yè)員工反映問題的實(shí)際情況解決問題。另外企業(yè)信息化的人力資源管理模式可以打破企業(yè)的人力資源管理傳統(tǒng)模式，促進(jìn)企業(yè)本部門之間、部門與部門之間、上下級(jí)管理層人員之間進(jìn)行有效的工作溝通與交流。企業(yè)開展信息化人力資源管理模式極大地優(yōu)化了人力資源管理模式，提高了人力資源管理效率，極大地轉(zhuǎn)變了企業(yè)管理機(jī)制，確保了各個(gè)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)之間的平穩(wěn)運(yùn)行。2.對(duì)企業(yè)人力資源管理的變革與創(chuàng)新信息化人力資源管理是不僅是對(duì)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的革新與創(chuàng)新運(yùn)用，也是對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作的變革與創(chuàng)新，是一種融入了信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的全新的管理理念和管理方式。信息化人力資源管理極大地轉(zhuǎn)變了企業(yè)的管理理念和管理思想，使得原先較為封閉的管理模式更為開放化、網(wǎng)絡(luò)化、具體化。利于企業(yè)優(yōu)化人力資源配置，從根本上轉(zhuǎn)變企業(yè)的管理模式，使得人力資源管理部門的地位日益重要，進(jìn)而使企業(yè)單一、定向的管理機(jī)制轉(zhuǎn)變?yōu)槎嘞虻?、全方位的新型管理機(jī)制，利于企業(yè)對(duì)人力資源的合理分配，創(chuàng)造企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。3.利于企業(yè)開展信息化管理服務(wù)企業(yè)通過信息化的人力資源管理可以將員工的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行合理的歸納、分析，了解企業(yè)員工的基本情況和個(gè)人信息，有利于通過對(duì)企業(yè)員工業(yè)績(jī)的掌握，把握企業(yè)人力資源的合理分配情況。同時(shí)企業(yè)可以對(duì)員工開展信息化管理服務(wù)，通過信息化技術(shù)手段建立員工管理服務(wù)，便于更好的服務(wù)于員工，方便企業(yè)員工及時(shí)了解企業(yè)的信息發(fā)布，可以通過企業(yè)信息系統(tǒng)及時(shí)了解企業(yè)的規(guī)章制度、調(diào)離任免情況、薪資發(fā)放情況等有關(guān)企業(yè)的情況，便于員工掌握企業(yè)信息。
1.企業(yè)不注重引進(jìn)信息技術(shù)人才有很多企業(yè)順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)，不斷地對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行改革創(chuàng)新，不斷地進(jìn)行信息化人力資源管理新模式探索，建立了一套全新的信息化人力資源管理模式。卻因?yàn)椴恢匾晫?duì)信息技術(shù)人才的引進(jìn)，導(dǎo)致企業(yè)雖然有向信息化人力資源管理靠攏的意識(shí)卻不能有效通過信息技術(shù)手段進(jìn)行信息化管理。2.企業(yè)不注重人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展很多的中小型企業(yè)過于保守，依然依靠傳統(tǒng)的人力資源管理模式進(jìn)行企業(yè)的管理工作，不注重對(duì)人力資源管理的及時(shí)改革和創(chuàng)新發(fā)展。這些中小型企業(yè)沒能充分地意識(shí)到信息化人力資源管理模式對(duì)企業(yè)未來發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，缺乏對(duì)順應(yīng)時(shí)代潮流和網(wǎng)絡(luò)信息化發(fā)展的全局意識(shí)。造成企業(yè)不能及早的進(jìn)行信息化人力資源管理改革，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。3.不能安全建立信息化人力資源管理機(jī)制信息技術(shù)服務(wù)于企業(yè)管理的同時(shí)，也因技術(shù)問題有很多的漏洞，這些漏洞對(duì)企業(yè)的人力資源管理帶來了很大的負(fù)面影響，不僅會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工信息、管理制度等信息的泄露，還會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益帶來嚴(yán)重的'損失。加之我國(guó)目前尚未有一套合理安全的針對(duì)信息化管理的有效法律機(jī)制和管理機(jī)制，使得人力資源管理信息無法得到有效保障，給企業(yè)帶來了嚴(yán)重的損失。
1.建立信息化管理隊(duì)伍企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重引進(jìn)相關(guān)技術(shù)人員，并建立一支專業(yè)的信息化管理隊(duì)伍，以有效地保障企業(yè)管理部門對(duì)信息化人力資源管理的開發(fā)與利用。專業(yè)的信息化管理隊(duì)伍可以建立起長(zhǎng)期有效的信息技術(shù)開發(fā)機(jī)制，針對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行人力資源管理信息技術(shù)的開發(fā)，有效的推動(dòng)企業(yè)信息化人力資源管理模式的開發(fā)，促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理信息化、系統(tǒng)化。有關(guān)技術(shù)人員還可以彌補(bǔ)因技術(shù)上的不足帶來的漏洞，有效保障信息化系統(tǒng)的平穩(wěn)運(yùn)行。2.轉(zhuǎn)變管理模式，構(gòu)建信息化人力資源管理體系企業(yè)應(yīng)當(dāng)緊跟時(shí)代發(fā)展的步伐，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念，不斷地進(jìn)行技術(shù)革新和管理模式創(chuàng)新，并構(gòu)建起信息化的人力資源管理體系，將企業(yè)的員工以及各部門緊密聯(lián)系到一起進(jìn)行統(tǒng)一、集中的管理，通過信息化人力資源管理體系，有效確保企業(yè)的穩(wěn)步運(yùn)行。3.企業(yè)要注重人力資源管理工作的創(chuàng)新發(fā)展企業(yè)在轉(zhuǎn)變到人力資源工作要進(jìn)行創(chuàng)新發(fā)展觀念的同時(shí)，要注重對(duì)人力資源管理工作的創(chuàng)新發(fā)展，善于靈活運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)化、信息化發(fā)展機(jī)制，不斷地引進(jìn)新型技術(shù)人才，更新信息系統(tǒng)管理設(shè)備，以一種全新的創(chuàng)新管理意識(shí)和創(chuàng)新管理思維穩(wěn)中求勝，進(jìn)而提高企業(yè)管理的效率和質(zhì)量，以確保企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。結(jié)論：綜上所述，企業(yè)的人力資源管理工作一直是企業(yè)很重要的一項(xiàng)工作，不僅關(guān)系到企業(yè)的人員調(diào)動(dòng)，還關(guān)乎企業(yè)的未來發(fā)展趨勢(shì)，甚至關(guān)系到企業(yè)的前途命運(yùn)。同時(shí)信息化的當(dāng)今時(shí)代也對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作有著更高的要求，需要企業(yè)有一套高效、科學(xué)、合理的信息化人力資源管理方案，進(jìn)而運(yùn)用好信息化時(shí)代的信息數(shù)據(jù)，從而使得企業(yè)通過現(xiàn)代化、信息化的技術(shù)進(jìn)行人力資源管理，確保企業(yè)綜合實(shí)力的穩(wěn)步提升，推動(dòng)企業(yè)的全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。
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淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇十二
摘要：為了適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的要求，進(jìn)行新型人力資源服務(wù)中心模式的應(yīng)用是必要的，從而適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的節(jié)奏，實(shí)現(xiàn)企業(yè)信息化經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定性運(yùn)作。相比于企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理，傳統(tǒng)的人力資源管理具備較大的工作局限性，為了解決實(shí)際問題，必須進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的推進(jìn)，做好企業(yè)人力資源服務(wù)中心的戰(zhàn)略管理轉(zhuǎn)型，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理體系的健全。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型；人力資源共享服務(wù)中心；戰(zhàn)略策略；管理弊端。
1人力資源共享服務(wù)中心。
（1）經(jīng)濟(jì)全球化及信息化的發(fā)展，滿足了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求，為了促進(jìn)企業(yè)的健康穩(wěn)定性發(fā)展，企業(yè)必須要進(jìn)行人力資源共享服務(wù)中心的建立，避免企業(yè)機(jī)構(gòu)出現(xiàn)重疊狀況，實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)作成本的控制，提升其整體應(yīng)用效益。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，行政事務(wù)為核心部分，不利于戰(zhàn)略型人力資源管理的有效性推進(jìn)。人力資源共享服務(wù)中心的發(fā)展基礎(chǔ)為共享服務(wù)中心，在這個(gè)過程中，通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作成本的降低，實(shí)現(xiàn)企業(yè)規(guī)模效應(yīng)的有效發(fā)揮，降低企業(yè)運(yùn)作過程中的低效率狀況，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的有效性整合，推動(dòng)企業(yè)組織的深入性變革，這些共享性的資源主要包括一系列的行政事務(wù)性工作及專業(yè)技能活動(dòng)，比如企業(yè)的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)活動(dòng)、財(cái)務(wù)管理活動(dòng)等，人力資源共享服務(wù)是一種有效性的企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式，其實(shí)現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、財(cái)務(wù)活動(dòng)等的共享服務(wù)中心管理。（2）hrssc模式實(shí)現(xiàn)了各種專業(yè)性活動(dòng)、行政事務(wù)類工作活動(dòng)的整合，將其集中于一個(gè)服務(wù)中心內(nèi)。通過對(duì)這種模式的應(yīng)用，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)行政類事務(wù)、經(jīng)營(yíng)管理類事務(wù)等的統(tǒng)一管理，有利于提升企業(yè)內(nèi)部程序的管理效率，從而滿足企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的要求，相比于傳統(tǒng)的人力資源模式，這種模式更加注重培養(yǎng)工作者的服務(wù)意識(shí)、業(yè)務(wù)意識(shí)及戰(zhàn)略發(fā)展意識(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的整合及分化，實(shí)現(xiàn)其扁平化、高效化，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的穩(wěn)定性運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制的引入，建立以客戶為導(dǎo)向的.企業(yè)人力資源管理活動(dòng)，確保企業(yè)經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略性發(fā)展。
（1）在傳統(tǒng)的hrm管理中，通常根據(jù)企業(yè)招聘、員工管理、工作培訓(xùn)、工作業(yè)績(jī)等的內(nèi)在關(guān)系進(jìn)行管理，通過對(duì)hrssc模式的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)了人力資源專家中心、服務(wù)中心、業(yè)務(wù)合作中心等的整合，這三者之間相互區(qū)別、相互聯(lián)系，通過對(duì)三者的結(jié)合，共同推動(dòng)企業(yè)人力資源管理工作的開展，適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型要求。hrssc組織模式是一種高效化的人力資源管理途徑，為了適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的要求，必須進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化變革，強(qiáng)化hrssc組織的運(yùn)作模式，進(jìn)行各類業(yè)務(wù)單位的整合及利用，實(shí)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)的健全。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，不同的業(yè)務(wù)活動(dòng)通常具備自己的人力資源管理系統(tǒng)，這種模式比較適合于企業(yè)較小發(fā)展規(guī)模時(shí)期，隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模的不斷擴(kuò)大，這種非統(tǒng)一性的人力資源管理模式會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理組織成本的提升，不利于提升企業(yè)內(nèi)部各個(gè)業(yè)務(wù)程序的運(yùn)作效率，導(dǎo)致統(tǒng)一性管理的困難，不利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性組織目標(biāo)。通過對(duì)hrssc模式的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各類人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)一性整合，將其集中于人力資源共享服務(wù)中心，實(shí)現(xiàn)人力資源相關(guān)服務(wù)的統(tǒng)一性管理，確保人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的高效性、精簡(jiǎn)性，有利于人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)一性、規(guī)范性。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，其員工招聘模塊、績(jī)效考核模塊、培訓(xùn)模塊等具備一定的相互獨(dú)立性，員工之間的聯(lián)系比較少，其分工比較明確，但不能滿足企業(yè)資源服務(wù)中心可持續(xù)發(fā)展的要求。（2）在戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心運(yùn)作環(huán)節(jié)中，其要求人力資源管理者從繁重的事務(wù)性工作程序中脫離出來，進(jìn)行戰(zhàn)略性工作方案的實(shí)施。通過對(duì)hr服務(wù)中心的建立，進(jìn)行行政事務(wù)性工作問題的解決，該服務(wù)中心由一系列行政事務(wù)人員組成，通過對(duì)工作行為的規(guī)范化，進(jìn)行規(guī)模效應(yīng)的發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部事務(wù)程序的高效率運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理成本的降低，通過對(duì)相關(guān)信息技術(shù)的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工及經(jīng)理自助性工作業(yè)務(wù)的提供，這類服務(wù)中心的工作程序比較簡(jiǎn)單，對(duì)于工作人員的整體技能要求比較低。hr合作伙伴主要指企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)模塊的人力資源工作人員，通過對(duì)企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)人力資源工作的有效管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)與hr活動(dòng)的結(jié)合，進(jìn)行hrbp工作組織的應(yīng)用，進(jìn)行科學(xué)性人力資源計(jì)劃的制定，有效解決企業(yè)人力資源管理運(yùn)作中的問題，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)模塊人力資源戰(zhàn)略性活動(dòng)的有效開展，有利于強(qiáng)化各個(gè)業(yè)務(wù)程序與企業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)的聯(lián)系，通過對(duì)hr專家模式的應(yīng)用，有利于推動(dòng)企業(yè)人力資源共享服務(wù)中心的健康可持續(xù)運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理模塊的協(xié)調(diào)，進(jìn)行科學(xué)性人力資源計(jì)劃的制定，確保戰(zhàn)略型人力資源管理方案的優(yōu)化。（3）通過對(duì)hr合作伙伴模式的開展，有利于滿足企業(yè)不同業(yè)務(wù)活動(dòng)的人力資源需求，在業(yè)務(wù)活動(dòng)管理過程中，如果實(shí)際業(yè)務(wù)問題超出hrbp的能力解決范圍，就可以進(jìn)行hr專家模式的開展，利用他們的專業(yè)知識(shí)進(jìn)行戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)管理策略的制定，由hr服務(wù)中心進(jìn)行一系列業(yè)務(wù)指導(dǎo)活動(dòng)的開展。在實(shí)際工作場(chǎng)景中，通過對(duì)hr合作伙伴模式的應(yīng)用，有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理中的問題，由hr專家進(jìn)行相關(guān)戰(zhàn)略管理策略的制定，在這個(gè)過程中，hr服務(wù)中心扮演著重要的戰(zhàn)略執(zhí)行地位，通過對(duì)三者的結(jié)合，有利于強(qiáng)化企業(yè)的人力資源管理策略，進(jìn)行傳統(tǒng)人力資源管理職能的完善，有利于強(qiáng)化企業(yè)人力管理，提升企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展決策水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體運(yùn)作績(jī)效的提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)不同業(yè)務(wù)發(fā)展模塊的人力資源服務(wù)的統(tǒng)一性管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體運(yùn)作成本的降低，這需要進(jìn)行戰(zhàn)略型人力資源管理模式的應(yīng)用，進(jìn)行信息化人力資源管理系統(tǒng)的健全。
3人力資源服務(wù)中心應(yīng)用模式。
（1）隨著全球經(jīng)濟(jì)分化規(guī)模的不斷擴(kuò)大，各個(gè)企業(yè)面臨著巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，在這個(gè)過程中，很多企業(yè)實(shí)現(xiàn)了國(guó)際性經(jīng)濟(jì)發(fā)展，這有利于全球經(jīng)濟(jì)的統(tǒng)一性管理。人力資源服務(wù)中心模式初步建立于上世紀(jì)80年代，經(jīng)濟(jì)科學(xué)技術(shù)的不斷推廣，這種人力資源管理模式逐漸引起社會(huì)各界的重視，整體來看，共享服務(wù)中心模式已經(jīng)成為一種流行性商業(yè)發(fā)展模式，有利于促進(jìn)全球經(jīng)濟(jì)的統(tǒng)一性發(fā)展。財(cái)務(wù)共享活動(dòng)是共享服務(wù)中心的發(fā)展基礎(chǔ)，隨著共享服務(wù)中心規(guī)模的不斷擴(kuò)大，這種共享服務(wù)中心理念逐漸了在人力資源領(lǐng)域、信息技術(shù)領(lǐng)域等的推廣，這是hrssc人力資源模式的誕生環(huán)境，隨著hrssc人力管理組織模式的不斷優(yōu)化，戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心逐漸實(shí)現(xiàn)在全球范圍內(nèi)的推廣，其促進(jìn)企業(yè)的健康可持續(xù)運(yùn)作。（2）共享服務(wù)理論概念由國(guó)外咨詢公司引入我國(guó)，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，這種共享服務(wù)理念被越來越多的中國(guó)企業(yè)所了解及接受，很多國(guó)外企業(yè)建立了中國(guó)區(qū)hrssc，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部人力資源職能機(jī)構(gòu)的整合及分化，推動(dòng)了企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略性發(fā)展。隨著全球化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各種信息化資源管理模式不斷得到應(yīng)用，在這種趨勢(shì)下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，必須進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理體系的健全。
4結(jié)束語。
實(shí)踐證明，通過對(duì)hrssc人力資源管理模式的應(yīng)用，有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心應(yīng)用模式的開展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)活動(dòng)的統(tǒng)一性管理，滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求。
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淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇十三
摘要：
現(xiàn)代醫(yī)院管理是以人力資源為核心的管理。人力資源管理就是在醫(yī)院管理中要堅(jiān)持和貫徹“以人為本”，使“人”與“工作”和諧地融合起來，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和員工“雙贏”，從而更好的為廣大人民群眾服務(wù)。
關(guān)鍵詞：
筆者長(zhǎng)期從事人力資源管理工作，著力于加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理，筆者提出以下幾個(gè)方面的工作思路：
1、樹立正確的人力資源觀念。
任何制度、任何行為，觀念是主導(dǎo)，要加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理，必須首先樹立起正確的人力資源觀念。隨著社會(huì)的發(fā)展，對(duì)人的認(rèn)識(shí)也經(jīng)歷了幾個(gè)不同的階段：比如農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)期把人看作工具，工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代把人看成生產(chǎn)要素或者機(jī)器的附屬物，后工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代把人看成是一種具有無限潛力可開發(fā)的資源，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代則把人看成主體。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的醫(yī)院要樹立正確的人力資源觀念，還必須把握以下幾點(diǎn)：
（1）人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源，其他資源都是人力資源的附屬資源。
（2）最好的、最優(yōu)秀的人才是免費(fèi)的，因?yàn)樗麄優(yōu)獒t(yī)院創(chuàng)造的價(jià)值完全掩蓋了醫(yī)院付給他們的報(bào)酬。
（3）知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)的時(shí)代，也是一個(gè)贏家通吃的時(shí)代。
（4）高層次專業(yè)技術(shù)人才和醫(yī)院管理領(lǐng)導(dǎo)者成為醫(yī)院創(chuàng)造價(jià)值的主導(dǎo)要素，具有剩余價(jià)值的索取權(quán)。
2、建立公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度。
選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，只有建立公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過實(shí)實(shí)在在的實(shí)施，選拔和使用到了與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才才能為諸如薪酬待遇，培訓(xùn)發(fā)展等其它人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。
公開就是對(duì)于所需要的人才，既要善于內(nèi)部的公開選拔任用，又要敢于面向社會(huì)公開招聘。在內(nèi)部選拔時(shí)，不僅要看到人才已有的成績(jī)和經(jīng)驗(yàn)，更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價(jià)值。面向社會(huì)公開招聘時(shí)，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機(jī)遇。
平等就是不論內(nèi)部選拔還是面向社會(huì)公開招聘，都要做到一視同仁。中國(guó)有句古話叫“英雄不問出處”，只要符合招聘的崗位要求，具備基本的學(xué)歷、資歷和工作經(jīng)驗(yàn)，就都應(yīng)該讓其應(yīng)聘，為其提供參與的機(jī)會(huì)。
競(jìng)爭(zhēng)和擇優(yōu)就是要允許一個(gè)崗位有多人應(yīng)聘，通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位達(dá)到最佳匹配的人選。
要做到公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人，必須做好工作分析，崗位評(píng)價(jià)，制定崗位說明書和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作，同時(shí)在選拔人才時(shí)要嚴(yán)格按照招聘程序運(yùn)作和完成規(guī)定的考試考核考查內(nèi)容，這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。
3、建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位責(zé)任制。
醫(yī)院要想有一個(gè)高效的運(yùn)作機(jī)制，必須要相應(yīng)地建立一套適合本醫(yī)院特點(diǎn)的組織體系和崗位設(shè)置，也就是說我們常說的要堅(jiān)持按需設(shè)崗、精簡(jiǎn)高效，做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚，權(quán)限使用清晰。要真正做到這些，必須把握好兩個(gè)關(guān)鍵：一是員工的能力要與崗位要求相匹配，二是有效的放權(quán)。
員工能力與崗位要求相匹配，就是指一個(gè)人的知識(shí)、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)與興趣均與其所在崗位所需的知識(shí)、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)相適應(yīng)，使員工個(gè)人能在該崗位上獲得知識(shí)才能的極大發(fā)揮并感到愉快。同時(shí)，使該崗位的職責(zé)能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào)，使醫(yī)院整體獲得最大效益。通常，崗位匹配要考慮到以下幾種情況：一是員工能力與崗位要求一致，留住人才的可能性大；二是員工能力大于崗位要求，人才流失的可能性最大；三是員工能力小于崗位要求，被動(dòng)離崗的可能性最大；四是員工能力略小（大）于崗位要求，培訓(xùn)后，人才保留的可能性大。
有效放權(quán)就是要求醫(yī)院決策層要按照崗位責(zé)任制的規(guī)范充分放權(quán)，通過放權(quán)來給下級(jí)施加壓力和增添動(dòng)力，通過充分發(fā)揮下屬的工作積極性來提高工作效能。在管理實(shí)踐中，我們常?？吹揭幻洪L(zhǎng)盡管事必躬親，每天忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，但管理效率仍然十分低下，這就是沒有放好權(quán)。當(dāng)然，有效的放權(quán)是以選好人為前提的，如果人選得不符合崗位的要求，即使放權(quán)了，仍然達(dá)不到應(yīng)有的管理效果。
4、建立科學(xué)、公正、公開的績(jī)效考核制度。
在醫(yī)院人力資源管理中，績(jī)效考核是對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工勞動(dòng)付出的一種反饋，同時(shí)也是支付薪酬的重要依據(jù)?？?jī)效考核通常是指從醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)，用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對(duì)員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)等，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)之后的人力資源管理有助于醫(yī)院經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。基于此，在實(shí)施考核中就必須要有一套能夠反映崗位特點(diǎn)和本人（或科室）實(shí)績(jī)的科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)在實(shí)施考核中做到公正操作，對(duì)事不對(duì)人，并能將考核結(jié)果面向所有的被考核者公開，并及時(shí)做好反饋溝通工作。
5、建立公正、公平、合理的薪酬體系。
薪酬是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。薪酬分配得當(dāng)，既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本，又可以調(diào)動(dòng)員工的.積極性，從而能使醫(yī)院保持一個(gè)良好的效益。如果薪酬分配不當(dāng)，不僅導(dǎo)致員工滿意度低，工作情緒低落，而且還會(huì)導(dǎo)致人員流失，工作效率和整體效益下降，甚至可威脅到醫(yī)院的生存與發(fā)展。因此，在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。
6、建立有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制和制約機(jī)制。
激勵(lì)機(jī)制就是通過外在刺激來達(dá)到調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性的一種機(jī)制。激勵(lì)可分為物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)主要是給予與其職位和貢獻(xiàn)相符的薪酬待遇。精神激勵(lì)主要是創(chuàng)造良好的工作氛圍，授予各種榮譽(yù)稱號(hào)和對(duì)作出突出貢獻(xiàn)者給予不同形式的嘉獎(jiǎng)（比如醫(yī)院提供深造和培訓(xùn)資金、短期休養(yǎng)、人才專項(xiàng)補(bǔ)貼等）。有效的激勵(lì)機(jī)制不僅可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，而且可以增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，提高醫(yī)院在市場(chǎng)中的整體競(jìng)爭(zhēng)能力，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院的不斷發(fā)展和效益增長(zhǎng)。、、制約機(jī)制也稱約束機(jī)制，就是要求醫(yī)院?jiǎn)T工在醫(yī)療服務(wù)工作中的行為要符合職業(yè)道德規(guī)范和醫(yī)院規(guī)章制度，使其行為具有合法性和道德性。比如，要想讓醫(yī)務(wù)人員不收授“紅包”，不拿藥品“提成”，不在醫(yī)療服務(wù)中推諉病人，就必須有一套完整的制約機(jī)制，只有制約機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制的相互配套與應(yīng)合，才有可能獲得預(yù)想的管理效果。
7、搞好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供良好的發(fā)展空間。
職業(yè)是指人們?cè)谏鐣?huì)生活中所從事的以獲得物質(zhì)報(bào)酬作為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的，在社會(huì)分工中具有專門技能的工作。職業(yè)生涯規(guī)劃就是根據(jù)一個(gè)人的不同發(fā)展階段，對(duì)其職業(yè)發(fā)展做出規(guī)劃與設(shè)計(jì)，并為其實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的知識(shí)學(xué)習(xí)、崗位選擇、職位晉升和才能發(fā)揮等所作的一系列工作。職業(yè)生涯是個(gè)人生命運(yùn)行的空間，但一個(gè)人如果沒有進(jìn)入特定的組織，選擇特定的職位，職業(yè)生涯就無從談起。醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，必須為每一位員工提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人潛力和發(fā)揮特長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，通過為員工提供良好的個(gè)人發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足，這樣，員工才能體會(huì)到醫(yī)院對(duì)他們是尊重的。事實(shí)也證明，只有員工的發(fā)展與成功，才能有醫(yī)院的發(fā)展與成功。醫(yī)院只有為員工作長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，員工才能為醫(yī)院作長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，這一點(diǎn)在醫(yī)院的人力資源管理中是必須明確的。
要培育良好的醫(yī)院文化，必須加強(qiáng)醫(yī)院的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)。醫(yī)院的工作直接面向社會(huì)、面向群眾，與人民群眾的生老病死及生活息息相關(guān)，醫(yī)院職業(yè)道德的好壞不僅影響病人的治療和康復(fù)，而且還影響著整個(gè)社會(huì)風(fēng)氣。我國(guó)醫(yī)院的標(biāo)志，就是體現(xiàn)了醫(yī)務(wù)人員要以病人為中心，全方位為病人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)這樣一個(gè)理念，白十字代表以病人為中心，四顆紅心代表對(duì)病人的愛心、耐心、細(xì)心和責(zé)任心。
因此，醫(yī)院要堅(jiān)持不懈地對(duì)廣大醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行醫(yī)德教育，讓他們樹立愛崗敬業(yè)，廉潔行醫(yī)，無私奉獻(xiàn)的精神，培育愛心、耐心、細(xì)心和責(zé)任心，端正醫(yī)療作風(fēng)，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，提高服務(wù)質(zhì)量，更好地為患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。醫(yī)院同時(shí)也要完善各項(xiàng)制度，加強(qiáng)監(jiān)督考核，做到既普遍說服教育，又要對(duì)違規(guī)者嚴(yán)肅處理。
未來的競(jìng)爭(zhēng)，某種意義上也是一種凝聚力的競(jìng)爭(zhēng)。將來的醫(yī)院，人才流動(dòng)的自由度將進(jìn)一步加大，醫(yī)院的管理者在加強(qiáng)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育的基礎(chǔ)上，還要重視團(tuán)隊(duì)精神的培育，重視醫(yī)院凝聚力的增強(qiáng)，善于營(yíng)造一種積極、健康、和諧的文化與人際環(huán)境，讓員工在工作中體驗(yàn)到快樂與幸福，讓團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造出效益和財(cái)富。
淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇十四
（一）人力資源管理。人力資源是公司的第一資源，人力資源管理主要包括員工的培訓(xùn)、職業(yè)的`管理和激勵(lì)與約束三個(gè)大方面，它不僅牽涉到人力資源管理部門的責(zé)任，還涉及到整個(gè)企業(yè)的責(zé)任。其中人力資源管理理論認(rèn)為：將人力資源管理的目標(biāo)與組織的利潤(rùn)、競(jìng)爭(zhēng)力、生存能力以及勞動(dòng)的靈活性聯(lián)系起來，既重視開發(fā)人力資源的服務(wù)和產(chǎn)品，又重視人力資源對(duì)經(jīng)理和組織人員的影響。從20世紀(jì)80年代起，由戴瓦納體住得“戰(zhàn)略性人力資源管理”逐漸進(jìn)入各大企業(yè)的管理方案中，他充分意識(shí)到了人力資源在公司競(jìng)爭(zhēng)中的重要性，認(rèn)為人力資源的設(shè)置要與公司的組織戰(zhàn)略相適應(yīng)，相搭配。與此同時(shí)還要通過對(duì)它的實(shí)踐來獲取人力資源的配置，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略組織的靈活性。
（二）人力資源管理評(píng)價(jià)。人力資源管理評(píng)價(jià)指的是對(duì)人力資源管理總體活動(dòng)的成本和效益的測(cè)量，并與組織過去績(jī)效、類似組織的績(jī)效、組織目標(biāo)進(jìn)行比較。人力資源管理評(píng)價(jià)在某種意義上來說具有預(yù)測(cè)、判斷、選擇、導(dǎo)向功能。企業(yè)能夠通過它來配置具有科學(xué)性、實(shí)效性的與企業(yè)發(fā)展相匹配的戰(zhàn)略方案與管理制度，促進(jìn)企業(yè)更好更快的發(fā)展。
（三）公司績(jī)效。公司績(jī)效指的是公司依據(jù)一定的管理體制所獲得的成果，即公司管理活動(dòng)的效率和后果。它包括組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。前者即公司運(yùn)營(yíng)成果的展示，后者即個(gè)人有沒有去真正的依照相關(guān)規(guī)程工作。公司績(jī)效是跨越行業(yè)的一項(xiàng)應(yīng)用，它的功能在行業(yè)間具有交互性。公司績(jī)效可以通過對(duì)公司業(yè)務(wù)的成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)與分析來促進(jìn)業(yè)務(wù)績(jī)效工作的合理性、科學(xué)性與實(shí)效性。
人力資源管理是制度的制定與制度的執(zhí)行過程，是監(jiān)控審核與執(zhí)行申報(bào)的過程，是提出需要與提供服務(wù)的過程。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，人力資源作為企業(yè)最寶貴的財(cái)富，在企業(yè)發(fā)展中起著舉足輕重的作用。要充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值和作用，就必須加強(qiáng)人力資源的開發(fā)和治理工作。人力資源開發(fā)和治理中一個(gè)很重要的問題就是要對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量。如果不對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，不能正確反映人力資源價(jià)值量，人力資源的績(jī)效就無法確定，收益分配、激勵(lì)約束機(jī)制等等政策措施的建立也就沒有依據(jù)。
人力資源管理評(píng)估主要分為兩種類型，第一種是對(duì)人力資源管理效果的評(píng)估，第二種是對(duì)人力資源管理評(píng)估。前者考察的是組織在處理和解釋公司政策的時(shí)候?qū)θw員工的開放和利用程度，人事部門向其他部門提供服務(wù)信息質(zhì)量的比率，直線主管部門對(duì)人力資源部的效果;后者指的是對(duì)總體人力資源管理的績(jī)效測(cè)量，對(duì)員工滿意度的測(cè)量，對(duì)員工的流動(dòng)性、缺勤率等的測(cè)量。
三、如何更好地通過人力資源管理提高公司績(jī)效。
（一）如何做好人力資源管理實(shí)踐。首先，人力資源管理主要包括員工培訓(xùn)、職業(yè)管理和激勵(lì)與約束。在進(jìn)行人力資源管理時(shí)間的時(shí)候，這幾個(gè)方面是要首先考慮到的，因?yàn)樗鼈冞€與公司績(jī)效有著很大的聯(lián)系。第二，在提高人力管理方面，公司要嚴(yán)格控制員工的流動(dòng)性，以穩(wěn)定組織和內(nèi)部員工的工作情緒。第三，公司要盡量獲得更多的員工滿意度與忠實(shí)度，讓更多的員工有未來保障，是其對(duì)在公司工作更具安全感。要想做到以上幾點(diǎn)就要配置更加合理的激勵(lì)與約束的制度，很多研究證明這對(duì)于挺高員工積極性和業(yè)績(jī)有著顯著的效果，用另一句話講即“能者多得”。
（二）制定合理的獎(jiǎng)罰制度。人力資源管理中激勵(lì)與約束這方面需要依靠合理的獎(jiǎng)懲制度來提高公司的透明度和公正性。公司要依靠長(zhǎng)時(shí)間并且加大力度的獎(jiǎng)懲制度來使公司的人力資源管理實(shí)踐更具實(shí)效性。在對(duì)激勵(lì)與約束這項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行指標(biāo)的時(shí)候，首先我們要知道薪酬體系設(shè)置，即衡量薪酬制度和薪酬實(shí)際發(fā)放是否公平。第二點(diǎn)要知道公司的的福利保障情況：比如說社保等基金。但是由于有些時(shí)候管理人員對(duì)這種事情的操作仍會(huì)遇到許多問題，所以我們要對(duì)其進(jìn)行全面的探索研究。第三點(diǎn)要關(guān)注業(yè)績(jī)考核狀況：績(jī)效考核和現(xiàn)在流行的績(jī)效管理已經(jīng)成為公司戰(zhàn)略管理的關(guān)鍵內(nèi)容，公司需要在績(jī)效考核過程中確保員工的個(gè)人目標(biāo)和業(yè)務(wù)目標(biāo)掛鉤。
（三）對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)。在進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐的過程中，首先要經(jīng)過財(cái)務(wù)部的表格填寫，其次是要經(jīng)財(cái)務(wù)部審核招聘人員的要求。第三要在審批過后將報(bào)表提至人力資源部。第四部要經(jīng)人力資源部對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步審定與篩選。在當(dāng)今社會(huì)，人力資源的開發(fā)與治理是領(lǐng)導(dǎo)者首先要注重的地方，這首先就需要領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量。如果不對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，不能正確反映人力資源價(jià)值量，人力資源的績(jī)效就無法確定，收益分配、激勵(lì)約束機(jī)制等等政策措施的建立也就沒有依據(jù)。而如何科學(xué)地評(píng)價(jià)人力資源管理效果是保持人力資源優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。第一步是簡(jiǎn)單分析人力資源管理的評(píng)價(jià)結(jié)果，第二步要建立一個(gè)比較系統(tǒng)的管理模型。第三步要結(jié)合層次分析法和模糊綜合評(píng)價(jià)法對(duì)該系統(tǒng)模型進(jìn)行評(píng)價(jià)。這不僅對(duì)公司效益有所幫助，還能促使公司朝更具創(chuàng)新性、技術(shù)性和科學(xué)性的方向發(fā)展。
（四）提高員工質(zhì)量。在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，公司要選擇與公司的目標(biāo)相適應(yīng)或相匹配的人才。與此同時(shí)還要對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)，提高員工整體質(zhì)量，使公司更好的發(fā)展。這些都為公司的效績(jī)做了很好的鋪墊，使公司的員工潛力更好地被挖掘，工作能力被激發(fā)，從而促進(jìn)公司又好又快發(fā)展。
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淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇十五
人都是有需求的，正如馬斯洛的需求理論說的：“當(dāng)?shù)图?jí)的需求得到滿足后還有高級(jí)的需求?！保ㄗ?0）人總是在不斷的進(jìn)步中認(rèn)識(shí)到自己的不足，并且不斷進(jìn)取的，有些員工在企業(yè)內(nèi)的人事關(guān)系緊張，得不到上級(jí)的常識(shí)和同事的支持，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不信任感，感覺前途茫茫，不能發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，為了找一個(gè)寬松自然的發(fā)展環(huán)境，從而產(chǎn)生了想換一個(gè)地方的意念。
淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇一
[摘要]本文根據(jù)我多年的工作經(jīng)驗(yàn)和鞍山天力精密帶鋼有限責(zé)任公司出發(fā)，通過對(duì)目前國(guó)內(nèi)外對(duì)人力資源統(tǒng)計(jì)的研究現(xiàn)狀分析，應(yīng)用人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，建立了“人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)”的框架體系，以期促成“人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)”的發(fā)展。
統(tǒng)計(jì)作為一種為管理和決策提供信息支持的活動(dòng)，必須服務(wù)于特定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代統(tǒng)計(jì)遇到了強(qiáng)大的挑戰(zhàn)，同時(shí)新經(jīng)濟(jì)也為統(tǒng)計(jì)的新領(lǐng)域——人力資源統(tǒng)計(jì)的發(fā)展和完善提供了難得的時(shí)機(jī)。
人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)是關(guān)于如何描述、衡量、跟蹤、預(yù)測(cè)人力資源狀況，并對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的方法論學(xué)科。對(duì)于人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)研究，將對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源管理學(xué)向定量化和精確化發(fā)展提供有力的支持。而目前國(guó)內(nèi)對(duì)人力資源統(tǒng)計(jì)研究體系尚未達(dá)成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，未能建立一套完整的對(duì)人力資源狀況進(jìn)行衡量的指標(biāo)體系和統(tǒng)計(jì)研究方法體系，國(guó)內(nèi)外對(duì)人力資源統(tǒng)計(jì)的研究也涉及較少。目前，國(guó)外對(duì)人力資源的研究主要集中在人力資源管理、人力資源計(jì)劃、人力資源招聘、績(jī)效管理、薪酬管理、人員聘用與人員流動(dòng)管理、人員培訓(xùn)管理、職業(yè)生涯管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、組織文化建設(shè)及領(lǐng)導(dǎo)者開發(fā)等方面。
通過我多年的工作經(jīng)驗(yàn)和研究發(fā)現(xiàn)，目前國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于人力資源統(tǒng)計(jì)的研究主要圍繞概念、內(nèi)容、指標(biāo)體系、計(jì)量方法等方面展開，旨在豐富和完善人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)體系。概念方面，我對(duì)人力資源與人力資本做了區(qū)分，其中，我認(rèn)為二者不僅概念不同,而且所研究的視角和分析的內(nèi)容也不同，并將人力資本理解為人力資源質(zhì)的方面。在內(nèi)容方面，將人力資源投資統(tǒng)計(jì)、人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)和人力資源投資效益統(tǒng)計(jì)以及人力資源供求統(tǒng)計(jì)納入人力資源統(tǒng)計(jì)研究范圍。而認(rèn)為人力資源統(tǒng)計(jì)應(yīng)包括人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)、人力資源投入與產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)、人力資源供求情況統(tǒng)計(jì)。
針對(duì)指標(biāo)體系的設(shè)置，我認(rèn)為本企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)應(yīng)圍繞人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、開發(fā)、利用來設(shè)置;從數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、結(jié)構(gòu)指標(biāo)、動(dòng)態(tài)指標(biāo)、效能指標(biāo)五個(gè)方面構(gòu)建了人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系。
以上的研究給人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)的基本框架和內(nèi)容的形成，提供了多種思路，起到了奠基作用。但是，這些研究成果從統(tǒng)計(jì)學(xué)的角度來看，主要是關(guān)于人力資源的描述統(tǒng)計(jì)，而在結(jié)合統(tǒng)計(jì)推斷理論對(duì)人力資源未來趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)以及人力資源管理決策統(tǒng)計(jì)分析上還比較欠缺?？傊?，系統(tǒng)化、規(guī)范化的人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)學(xué)科體系尚未形成。
建立人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)重點(diǎn)在于如何反映人力資源數(shù)量特征，從而來構(gòu)建人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)的理論與方法論框架。因此，需在首先界定人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)的研究對(duì)象及基本范疇;以此為出發(fā)點(diǎn)設(shè)計(jì)考察人力資源的綜合指標(biāo)體系，如人力資源的存量、流量、投入、產(chǎn)出及效益等統(tǒng)計(jì)指標(biāo);進(jìn)而進(jìn)入統(tǒng)計(jì)分析階段，介紹一系列的'統(tǒng)計(jì)研究方法對(duì)人力資源的總量、結(jié)構(gòu)、未來趨勢(shì)、配置等情況展開研究。
包括人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)理論基礎(chǔ)和統(tǒng)計(jì)學(xué)基礎(chǔ)，人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)的研究對(duì)象、研究方法、研究?jī)?nèi)容、基本范疇、與其他相關(guān)學(xué)科的關(guān)系等。
2.人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)調(diào)查、整理與顯示包括人力資源數(shù)據(jù)獲取的主要調(diào)查方法，如，全面調(diào)查、抽樣調(diào)查、典型調(diào)查、重點(diǎn)調(diào)查等;進(jìn)而介紹數(shù)據(jù)整理方法，如統(tǒng)計(jì)分組、統(tǒng)計(jì)圖表等。
人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系的建立，從宏觀和微觀分為國(guó)家、部門、企業(yè)、個(gè)人，從時(shí)間上分為靜態(tài)和動(dòng)態(tài)，從空間分為國(guó)家、地區(qū)、行業(yè)、職業(yè)，從范圍分為群體和個(gè)體，包括設(shè)定人力資源存量指標(biāo)、流量指標(biāo)、相對(duì)指標(biāo)、平均指標(biāo)、變異指標(biāo)等五大板塊，并確定各指標(biāo)計(jì)算方法。
4.人力資源回歸與相關(guān)分析。
包括人力資源總量和結(jié)構(gòu)分析、人力資源與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)關(guān)系分析、人力資源配置效率、主成分分析、因子分析及人力資源發(fā)展趨勢(shì)預(yù)測(cè)等。
包括人力資源統(tǒng)計(jì)制度的內(nèi)容，在人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系的應(yīng)用以及人力資源統(tǒng)計(jì)分析中的作用，對(duì)現(xiàn)有人力資源統(tǒng)計(jì)范圍、方法、調(diào)查方式、資料完整性等方面的反思等，并在此基礎(chǔ)上提出建立規(guī)范統(tǒng)一的人力資源統(tǒng)計(jì)制度的初步設(shè)想，以適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代各行各業(yè)，各級(jí)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)單位對(duì)人力資源統(tǒng)計(jì)研究的需要，規(guī)范數(shù)據(jù)來源渠道，保證人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的權(quán)威性、統(tǒng)一性、準(zhǔn)確性。
三、結(jié)語。
通過我多年的工作經(jīng)驗(yàn)和研究，我發(fā)現(xiàn)人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系是一系列相互聯(lián)系、相互依存、相互制約的多層次、多角度反映人力資源狀況和規(guī)律的指標(biāo)群所構(gòu)成的有機(jī)整體，比單一指標(biāo)、綜合指標(biāo)等能提供給人更多更豐富的信息資源和更強(qiáng)的功能。它提供了一套完整的人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以反映事物的各個(gè)方面及其發(fā)展變化的整個(gè)過程。利用這些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，進(jìn)而界定、統(tǒng)一人力資源的范圍、統(tǒng)計(jì)口徑、統(tǒng)計(jì)方法，提高人力資源統(tǒng)計(jì)信息收集和分析的科學(xué)性、可比性和可操作性，可以了解人力資源的現(xiàn)狀和供求狀況，客觀地反映人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、投入、配置等狀況及其發(fā)展趨勢(shì)和規(guī)律。由于人力資源本身所具有的特殊性、復(fù)雜性、不確定性和難以數(shù)量化，使得對(duì)人力資源價(jià)值計(jì)量的難度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過物力資源，國(guó)內(nèi)外研究了幾十年，但至今尚未解決這一難題。
人力資源是國(guó)家財(cái)富，人力資源統(tǒng)計(jì)是了解掌握和監(jiān)控人力資源規(guī)模、水平及其變動(dòng)情況的根本手段。但通過我的研究，我發(fā)現(xiàn)目前我國(guó)的人力資源統(tǒng)計(jì)無論是從理論方法還是實(shí)踐活動(dòng)上都缺乏系統(tǒng)規(guī)范的研究成果，應(yīng)盡快與國(guó)際接軌完善人力資源存量統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，建立人力資源流量統(tǒng)計(jì)指標(biāo),并加快建立一個(gè)對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量、投入產(chǎn)出及效益等進(jìn)行跟蹤監(jiān)控和輔助決策的長(zhǎng)效機(jī)制，完善人力資源統(tǒng)計(jì)調(diào)查體系，實(shí)現(xiàn)人力資源統(tǒng)計(jì)信息共享，為國(guó)家長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障和支持。
淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇二
人力資源管理基金是根據(jù)醫(yī)院所處的特殊地理位置和管理需要而制定的，是一種專項(xiàng)管理基金，經(jīng)職代會(huì)審議通過，不準(zhǔn)挪作他用。
1.專業(yè)技術(shù)人員按職稱:初級(jí)職稱1萬元、中級(jí)職稱3萬元、副高級(jí)職稱5萬元、正高級(jí)職稱7萬元。
2.行政人員按職務(wù):科員及以下1萬元、科級(jí)3萬、副處5萬元、正處7萬元。
3.工勤人員：中級(jí)工以下（含普工）1萬元、高級(jí)工3萬元。
4.本科以下新入院職工5000元。
5.人力資源管理基金在職工辦理退休（含內(nèi)退）后連本帶息一次性返還給本人。
臨時(shí)工管理規(guī)定。
在上級(jí)部門尚未明確臨時(shí)工統(tǒng)一管理規(guī)定之前，為使我院對(duì)臨時(shí)工的管理更趨合理，維護(hù)臨時(shí)工合法權(quán)益，鼓勵(lì)臨時(shí)工刻苦學(xué)習(xí)，努力工作，經(jīng)醫(yī)院黨委研究決定，對(duì)臨時(shí)工工資、待遇及管理特作以下規(guī)定。
1.用工形式:分四類:(1)人事派遣;(2)職工子女臨時(shí)工;(3)臨時(shí)實(shí)踐護(hù)士（有執(zhí)業(yè)證書且能頂班者）;(4)其他崗位臨時(shí)工。
2.工資及待遇:前三類人員工資分為基本工資（學(xué)歷工資）、工作年限工資、績(jī)效工資。試用期一年。經(jīng)考核合格，從第二年起發(fā)科室績(jī)效工資的50%，第三年起發(fā)75%，第四年起發(fā)100%。衛(wèi)生津貼、夜班費(fèi)隨科室發(fā)給。第四類人員根據(jù)不同崗位制定工資標(biāo)準(zhǔn)，衛(wèi)生津貼、夜班費(fèi)隨崗位發(fā)給，無績(jī)效工資。
關(guān)于違犯勞動(dòng)紀(jì)律的處理規(guī)定。
為加強(qiáng)工作人員的組織性、紀(jì)律性，提高工作效率，改善服務(wù)態(tài)度，增強(qiáng)社會(huì)效益，根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定并結(jié)合我院實(shí)際情況，現(xiàn)制定違犯勞動(dòng)紀(jì)律的處理規(guī)定。
1.工作人員必須遵守勞動(dòng)紀(jì)律和工作時(shí)間，按時(shí)上下班，堅(jiān)守工作崗位，做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工，確有急事需要臨時(shí)去處理的，必須向科主任或護(hù)士長(zhǎng)請(qǐng)假，否則按照擅離職守的規(guī)定處理。違犯本條規(guī)定的，遲到或早退1分鐘，扣發(fā)績(jī)效工資10元，扣科室績(jī)效工資30元，扣科室考評(píng)分2分，每超過1分鐘按相同標(biāo)準(zhǔn)累加，科室考評(píng)分扣完為止。超過30分鐘以上（含30分鐘）按曠工1天處理?？苾?nèi)有1人當(dāng)月遲到或早退累計(jì)3次以上（含3次）則扣本人當(dāng)月績(jī)效工資，扣科室當(dāng)月一半績(jī)效工資，扣科室考評(píng)分10分；串崗、脫崗者按照遲到或早退規(guī)定執(zhí)行；當(dāng)月曠工或擅離職守1天者，扣本人當(dāng)月績(jī)效工資，扣科室當(dāng)月一半績(jī)效工資，扣科室考評(píng)分10分；兩天者再扣本人下月績(jī)效工資，扣科室當(dāng)月全部績(jī)效工資，扣科室考評(píng)分20分。累計(jì)滿3天者再扣本人當(dāng)月工資，扣科室考評(píng)分30分；超過10天者按國(guó)家規(guī)定予以辭退。
2.工作時(shí)間應(yīng)衣帽整齊，掛牌服務(wù)，態(tài)度和藹，禮貌待人。不準(zhǔn)酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業(yè)務(wù)書籍、帶孩子等。違犯本條規(guī)定的，發(fā)現(xiàn)一次，扣發(fā)本人績(jī)效工資50元，扣科室績(jī)效工資300元，扣科室考評(píng)分5分。吵架、打架人員視情節(jié)輕重另行處理。
3.各科室要保持正常的工作秩序，管財(cái)、物、藥品等重點(diǎn)科室，除工作原因外，嚴(yán)禁非本科室人員進(jìn)入工作崗位。違犯本條規(guī)定的，發(fā)現(xiàn)一次，扣本人績(jī)效工資100元，扣科室主要負(fù)責(zé)人50元，扣科室績(jī)效工資300元，扣科室考評(píng)分2分。
4.嚴(yán)格執(zhí)行排班和交接班制度，不準(zhǔn)擅自替班和更改值班時(shí)間。發(fā)現(xiàn)一次，扣本人績(jī)效工資100元，扣科室績(jī)效工資300元，扣科室考評(píng)分5分。
5.嚴(yán)格執(zhí)行請(qǐng)、銷假制度，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。各科室指派專人負(fù)責(zé)考勤登記，逐日記錄考勤情況，以備對(duì)照檢查、核實(shí)。每月的考勤情況由科室負(fù)責(zé)人簽字后于下月5日前報(bào)送人事科。（請(qǐng)假由科主任或護(hù)士長(zhǎng)辦理手續(xù)，銷假由本人辦理手續(xù)。）凡未按規(guī)定程序辦理請(qǐng)、銷假手續(xù)或每月五日前未將考勤情況報(bào)送人事科的，發(fā)現(xiàn)一次，扣本人當(dāng)月績(jī)效工資，扣科主任或護(hù)士長(zhǎng)當(dāng)月績(jī)效工資100元，扣科室考評(píng)分10分。
6.臨床醫(yī)生門診值班情況按照院政辦字[2007]1號(hào)《臨床醫(yī)生門診值班制度》文件規(guī)定執(zhí)行。
7.勞動(dòng)紀(jì)律檢查小組和各行政查房小組每月對(duì)全院考勤情況進(jìn)行定期檢查或不定期抽查兩次以上，并認(rèn)真核實(shí)、統(tǒng)計(jì)，將檢查結(jié)果通知財(cái)務(wù)科和核算辦，作為工資及績(jī)效工資的兌現(xiàn)依據(jù)。
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淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇三
摘要：會(huì)計(jì)學(xué)中人力資源資本化是企業(yè)人力資源支出成本記作資產(chǎn)的辦法，并認(rèn)為其最終確認(rèn)的值即為企業(yè)人力資本存量。
文章從企業(yè)管理實(shí)踐的角度論證了人力資源管理就是對(duì)人力資源資本化的實(shí)現(xiàn)過程，即通過對(duì)人力資源的“激活”，使之成為能夠直接投入生產(chǎn)的人力資本和社會(huì)資本，從而創(chuàng)造和維持企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
因此，人力資源資本化的結(jié)果應(yīng)包括兩個(gè)部分：人力資本和社會(huì)資本。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展日趨重要，人力資源會(huì)計(jì)也成為了會(huì)計(jì)領(lǐng)域中的研究熱點(diǎn)。
國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)人力資源的確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告等相關(guān)問題作了大量的工作，甚至建立了比較完整的人力資源會(huì)計(jì)體系。
然而，令人遺憾的是，學(xué)者們普遍將人力資本視為人力資源成本支出資本化的全部結(jié)果，從而縮小了人力資源資本化的范圍。
人力資源會(huì)計(jì)的思想是“人本思想”，理論源自人力資源管理。
因此，從人力資源管理的角度，進(jìn)一步厘清人力資源資本化的機(jī)理，對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)的研究無疑是必要的。
一、資源和資本。
為更清楚地論述人力資源資本化的機(jī)理，先對(duì)資源、資本和人力資源等幾個(gè)概念進(jìn)行必要的辨析。
1、資源。
何為資源?《辭?！返慕忉尀椤百Y財(cái)?shù)膩碓矗话阒柑烊坏呢?cái)源”。
聯(lián)合國(guó)環(huán)境規(guī)劃署認(rèn)為，資源是在一定時(shí)期、地點(diǎn)條件下能夠產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)價(jià)值，以提高人類當(dāng)前和將來福利的自然因素和條件。
顯然，上述兩種定義只限于對(duì)自然資源的解釋。
馬克思和恩格斯指出，“勞動(dòng)和土地，是財(cái)富兩個(gè)原始的形成要素”，“勞動(dòng)和自然界在一起它才是一切財(cái)富的源泉，自然界為勞動(dòng)提供材料，勞動(dòng)把材料轉(zhuǎn)變?yōu)樨?cái)富”(《馬克思恩格斯選集》第四卷，第373頁)。
馬克思、恩格斯的定義，既指出了自然資源的客觀存在，又把人(包括勞動(dòng)力和技術(shù))的因素視為財(cái)富的另一不可或缺的來源。
可見，資源不僅包括自然資源，而且還包括人類勞動(dòng)的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等因素，還包括人力、人才、智力(信息、知識(shí))等資源。
綜上所述，資源包括自然界和人類社會(huì)中一種可以用以創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的具有一定量的積累的客觀存在形態(tài)，如土地、礦產(chǎn)、海洋、石油、人力、信息等。
企業(yè)中，資源可概括為所有用來完成任務(wù)，提高工作效率的各種工具、條件和環(huán)境的總稱。
在形式上，可分為物質(zhì)資源和人力資源兩大類。
2、資本。
馬克思主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，資本是能夠帶來未來收益的價(jià)值，是資產(chǎn)的價(jià)值形態(tài)。
在分析貨幣轉(zhuǎn)化為資本的基礎(chǔ)上，馬克思進(jìn)一步揭示了資本的本質(zhì)，指出資本是一種帶來剩余價(jià)值的價(jià)值。
它是歷史的產(chǎn)物，是一種特殊歷史階段上的社會(huì)生產(chǎn)關(guān)系。
美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩繆爾森從資本的自然屬性角度指出，資本是一種不同形式的生產(chǎn)要素，資本是一種生產(chǎn)出來的生產(chǎn)要素，本身就是一種經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)出的耐用投入品。
實(shí)踐中，資本是就投資相聯(lián)系的。
從投資活動(dòng)的角度看，資本與流量核算相聯(lián)系，但它同時(shí)又是投資活動(dòng)的沉淀或累計(jì)的結(jié)果，因此其又與存量核算相聯(lián)系。
雖然上述表述不同，但都表明，資本的目的是追求利潤(rùn)，數(shù)量上應(yīng)等于被投資和動(dòng)員的資源。
3.人力資源和與人相關(guān)的資本。
通過資源和資本概念的分析，與人相關(guān)的資本與人力資源之間的區(qū)別清晰可見。
人力資源是整個(gè)企業(yè)員工的勞動(dòng)素質(zhì)、生產(chǎn)技能和知識(shí)水平，不僅包括已得到相當(dāng)開發(fā)的人力資源，即經(jīng)過相當(dāng)教育或培訓(xùn)開發(fā)的知識(shí)型員工，也包括未得到開發(fā)或開發(fā)很少的人力資源，即從事體力型或簡(jiǎn)單輔助性工作的勞動(dòng)者;不僅包括愿意投入企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)中的員工人力資源，也包括不愿投入企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)中的員工人力資源。
與此相對(duì)，與人相關(guān)的資本指的是勞動(dòng)者投入到企業(yè)中的知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新能力和管理方法的總稱(魏杰，)[1]。
從數(shù)量上來看，前者是潛在的、靜態(tài)的總值，后者是現(xiàn)實(shí)的、動(dòng)態(tài)的部分?jǐn)?shù)值。
人力資源的能動(dòng)性，決定了與人相關(guān)的資本在數(shù)量上很難達(dá)到人力資源的水平。
人力資源是潛在的與人相關(guān)的資本，對(duì)其能否成功動(dòng)員和開發(fā)決定了人力資源的利用效率和效果。
與物質(zhì)資源不同，人力資源的獲得和使用不僅取決于企業(yè)，還要受到資源所有者――員工影響的。
所以，物質(zhì)資源全部投入生產(chǎn)是較容易實(shí)現(xiàn)的，而投入生產(chǎn)中的人力資源和企業(yè)保有的人力資源在數(shù)量上很難等同的。
因此，有必要對(duì)人力資源進(jìn)行管理和開發(fā)，以減少人力資源的隱性流失，增加可投入生產(chǎn)中的與人相關(guān)的資本。
會(huì)計(jì)學(xué)中將人力資源資本化定義為企業(yè)人力資源支出成本記作資產(chǎn)的辦法，并認(rèn)為其經(jīng)過確認(rèn)、計(jì)量和記錄的數(shù)值即為企業(yè)的人力資本。
以下圖示之，可更清楚地發(fā)現(xiàn)該定義所持有的邏輯。
人力資本(報(bào)表中的資產(chǎn))。
圖1傳統(tǒng)的人力資源會(huì)計(jì)。
確認(rèn)、計(jì)量和記錄。
傳統(tǒng)人力資源會(huì)計(jì)的邏輯認(rèn)為，人力資源資本化之后結(jié)果必然是人力資本。
然而，從上文對(duì)幾個(gè)概念的辯析中，發(fā)現(xiàn)與人相關(guān)的資本并不能等完全同于人力資本。
因此，要對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的邏輯關(guān)系進(jìn)行必要的修正。
資源和資本關(guān)系表明，資本是資源投入和動(dòng)員的結(jié)果，即資源資本化結(jié)果。
對(duì)于人力資源來說，人力資源資本化是增加可投入和被動(dòng)員人力資源的過程，亦即通過對(duì)人力資源進(jìn)行管理和開發(fā)，強(qiáng)化人力資源的質(zhì)量，提高人力資源能動(dòng)性，減少出工不出力的人力資源隱性流失現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)與人相關(guān)資本最大化的過程。
因此，修正后的人力資源會(huì)計(jì)邏輯可用下圖來表示。
人力資源。
與人相關(guān)的資本。
人力資源資本化是將人力資源的相關(guān)投資性支出，通過一定規(guī)則轉(zhuǎn)化為與人相關(guān)資本的過程。
實(shí)踐中表現(xiàn)為，企業(yè)通過有效的人力資源管理將靜態(tài)的、潛在的人力資源“激活”，使之成為能夠直接投入生產(chǎn)的資本，從而形成組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
人力資源管理實(shí)踐對(duì)“激活”人力資源起著重要的作用。
下面以培訓(xùn)、薪酬、參與機(jī)制和績(jī)效管理等4個(gè)人力資源管理實(shí)踐為例，作簡(jiǎn)要論述：
(1)培訓(xùn)是一種對(duì)人力資源進(jìn)行投資的過程，其產(chǎn)出是提高員工的素質(zhì)和加強(qiáng)組織的凝聚力。
企業(yè)外部環(huán)境的激烈變化，需要企業(yè)和員工必須不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新來適應(yīng)變化。
由此，也產(chǎn)生了大量的培訓(xùn)需求。
通過培訓(xùn)，可以改變?nèi)说墓ぷ鲬B(tài)度、更新技能、改善知識(shí)結(jié)構(gòu)，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能。
另外，無論是對(duì)于組織成員之間，還是員工和組織外部之間，企業(yè)培訓(xùn)不僅擴(kuò)大了交往范圍，提高了交往頻次，而且還將增強(qiáng)交往的信任程度，建立和加強(qiáng)了相互間合作的基礎(chǔ)。
(2)作為吸引、保留和激勵(lì)員工的重要工具，科學(xué)的薪酬體系對(duì)于“激活”人力資源至關(guān)重要。
在企業(yè)中，人才具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿，由追求就業(yè)終身飯碗轉(zhuǎn)為追求終身就業(yè)能力。
然而，人才的頻繁流動(dòng)，特別是關(guān)鍵人員的流失，將給企業(yè)帶來深重危機(jī)。
企業(yè)可通過寬帶薪酬將薪酬增長(zhǎng)、職務(wù)晉升或工作范圍變化有機(jī)結(jié)合，建立以能力為基礎(chǔ)的薪酬，以及薪酬激勵(lì)手段多樣化，來吸引和保留企業(yè)的人才(顧琴軒和郭培方，)。
薪酬體系影響著公司內(nèi)部的組織氛圍，和員工之間的相互關(guān)系。
如公開的薪酬使員工與管理層，下級(jí)與上級(jí)，員工與員工之間的關(guān)系優(yōu)化，形成一種信任、坦誠(chéng)相對(duì)的關(guān)系，有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
(3)合理并適用的員工參與機(jī)制有利于調(diào)整員工之間關(guān)系、改善公司內(nèi)部氛圍和留住人才。
實(shí)踐中，員工參與機(jī)制包括董事會(huì)中的員工股東代表的參與和決策中充分考慮到員工觀點(diǎn)等。
員工參與決策的機(jī)制，一方面可以使員工更了解企業(yè)，和企業(yè)之間建立信任機(jī)制，并在參與過程中溝通各自觀點(diǎn)，加強(qiáng)員工之間的交流，提高組織內(nèi)部的相互理解和認(rèn)同;另一方面，可以增加員工參與管理的知識(shí)和技能，通過與其他參與者的交流，拓展員工的視野和工作范圍，豐富了個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)，從而提高員工個(gè)人以及組織的技能。
(4)科學(xué)的績(jī)效管理將改善人際關(guān)系、提高員工技能。
科學(xué)的績(jī)效管理過程中，管理者將作為員工的績(jī)效合作伙伴，以“幫助者”和“支持者”的身份，與員工一起，共同制定績(jī)效目標(biāo)，共同探討成功的辦法，共同分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的障礙和困難并排除之，最終實(shí)現(xiàn)使績(jī)效管理落到實(shí)處。
在對(duì)員工的業(yè)務(wù)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的同時(shí)，還要幫助員工認(rèn)識(shí)自己的潛力，告訴他們特長(zhǎng)在哪里，應(yīng)該達(dá)到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應(yīng)接受的培訓(xùn)。
經(jīng)過人力資源管理對(duì)靜態(tài)的人力資源“激活”之后，形成了可直接投入生產(chǎn)中的資本。
那么，這些與人相關(guān)的資本是什么呢?
科爾曼(1988)認(rèn)為，資本有三種類型，一是物質(zhì)資本，二是人力資本，三是社會(huì)資本。
其中，物質(zhì)資本通過物質(zhì)變化促進(jìn)生產(chǎn)的工具創(chuàng)造出來;人力資本通過使人們自身變化，即通過他們以新方式工作的技能和潛質(zhì)提高而創(chuàng)造出來;社會(huì)資本通過使行動(dòng)更方便的人們間關(guān)系發(fā)生變化而產(chǎn)生。
顯然，就這三種資本而言，人力資本和社會(huì)資本與人緊密相聯(lián)。
作為與人相關(guān)的資本，人力資本和社會(huì)資本有著根本的區(qū)別。
人力資本表現(xiàn)為人與物之間的能力，存在于勞動(dòng)者個(gè)體之中;后者表現(xiàn)為人和人之間的關(guān)系，存在于值得信任的人際關(guān)系中。
[2]。
1、人力資本：人和物之間。
員工所具備的知識(shí)與技能能夠增進(jìn)生產(chǎn)力，是一種資本，因此舒爾茨將其稱為人力資本。
人力資本深植在個(gè)體，并且無法與個(gè)體分割的知識(shí)、技能及經(jīng)驗(yàn)，與教育培訓(xùn)、工作經(jīng)驗(yàn)等關(guān)系密切。
人力資本在數(shù)量上應(yīng)等于勞動(dòng)者自身被投資和動(dòng)員的資源綜合。
從微觀來說，人力資本可視為凝聚在個(gè)體身上的“生產(chǎn)力”，即個(gè)體所擁有的“改造自然和征服自然的能力”。
在組織層面上，員工規(guī)模反映了人力資源“量的規(guī)定性”，而人力資本更多地反映了組織中各個(gè)體人力資源具有的“質(zhì)的規(guī)定性”。
因此，在組織中，人力資本是可以用來投入，并且期望獲得回報(bào)的，凝聚在員工身上的勞動(dòng)能力。
2、社會(huì)資本：人和人之間。
人不是孤立存在的，個(gè)體的社會(huì)資源和社會(huì)關(guān)系將影響著人力資本的獲得和發(fā)揮。
社會(huì)資本是一個(gè)群體的成員共同遵守的一套非正式價(jià)值觀和行為規(guī)范，群體內(nèi)的成員按照這一套價(jià)值觀和規(guī)范彼此合作;本質(zhì)上是一種調(diào)動(dòng)網(wǎng)絡(luò)資源的能力。
它與由相互默認(rèn)或承認(rèn)的關(guān)系所組成的持久網(wǎng)絡(luò)有關(guān)。
不同于物質(zhì)資本，社會(huì)資本是無形的;也不同于人力資本，社會(huì)資本不存在于個(gè)體之中。
社會(huì)資本存在于值得信任的人際關(guān)系中，它通過使行動(dòng)更方便的'人際關(guān)系發(fā)生變化而推動(dòng)生產(chǎn)性活動(dòng)的開展。
淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇四
本文從人才培養(yǎng)方案優(yōu)化、課程體系改革、職業(yè)能力培養(yǎng)、中青年教師實(shí)踐水平提升、學(xué)生創(chuàng)新意識(shí)與能力培養(yǎng)、賽教融合等方面對(duì)應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式進(jìn)行了總結(jié)。
【論文關(guān)鍵詞】林學(xué)專業(yè);應(yīng)用型人才;培養(yǎng)模式;人才培養(yǎng)。
為解決目前山東省高等教育面臨的辦學(xué)模式單一、同質(zhì)化傾向明顯、學(xué)科專業(yè)結(jié)構(gòu)不能夠適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展等問題，山東省于決定在地方高校中遴選一批應(yīng)用基礎(chǔ)型、應(yīng)用型和高素質(zhì)技能型人才培養(yǎng)三類特色名校進(jìn)行重點(diǎn)建設(shè)[1]。
首批特色名校建設(shè)遴選出應(yīng)用基礎(chǔ)型特色名校5所、應(yīng)用型特色名校10所、技能型特色名校13所。
青島農(nóng)業(yè)大學(xué)為山東省首批應(yīng)用型特色名校建設(shè)單位。
緊緊圍繞山東省教育廳確立的扶優(yōu)做強(qiáng)、突出重點(diǎn)、特色發(fā)展總體目標(biāo)要求，我校林學(xué)科學(xué)優(yōu)化人才培養(yǎng)方案、改革課程體系、創(chuàng)新教育教學(xué)方法、加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)、完善實(shí)驗(yàn)實(shí)踐教學(xué)體系，積極探索應(yīng)用型人才培養(yǎng)的新模式。
筆者現(xiàn)對(duì)我校林學(xué)專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)的模式進(jìn)行總結(jié)和思考，以期為特色名校專業(yè)的建設(shè)提供參考。
1優(yōu)化人才培養(yǎng)方案。
在充分開展社會(huì)調(diào)研的基礎(chǔ)上，綜合林業(yè)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和行業(yè)領(lǐng)域?qū)＜?、企業(yè)專業(yè)人員意見的基礎(chǔ)上，更新調(diào)整了林學(xué)專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)，即培養(yǎng)德、智、體全面發(fā)展，具備森林培育、林木遺傳育種、森林生態(tài)、森林經(jīng)營(yíng)管理、城市林業(yè)、森林旅游與風(fēng)景名勝區(qū)規(guī)劃、森林有害生物防治及野生植物資源開發(fā)利用等方面的專業(yè)知識(shí)和基本能力，能在林業(yè)、園林、環(huán)境保護(hù)、農(nóng)業(yè)、城鎮(zhèn)建設(shè)等相關(guān)領(lǐng)域或企事業(yè)單位從事森林培育、森林資源保護(hù)與管理、森林生態(tài)環(huán)境建設(shè)、城(鄉(xiāng))鎮(zhèn)環(huán)境建設(shè)與維護(hù)、自然保護(hù)區(qū)管理、國(guó)土綠化等工作的應(yīng)用型人才。
本次人才培養(yǎng)目標(biāo)的調(diào)整，既繼承了傳統(tǒng)林學(xué)專業(yè)以營(yíng)造、撫育和利用森林為己任的專業(yè)特色，又拓展了現(xiàn)代林業(yè)以森林生態(tài)建設(shè)與管理為重點(diǎn)的特征[2]。
2改革課程教學(xué)體系。
以林學(xué)專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)為總綱，遵循寬口徑、厚基礎(chǔ)、重能力的應(yīng)用型本科人才培養(yǎng)理念，本專業(yè)認(rèn)真分析行業(yè)、企業(yè)對(duì)人才知識(shí)、能力、技能及綜合素質(zhì)的要求，更新課程設(shè)計(jì)理念，強(qiáng)化能力培養(yǎng)，構(gòu)建了林學(xué)專業(yè)課程體系，課程總學(xué)分184.5學(xué)分，其中包含通識(shí)課34.5學(xué)分，學(xué)科基礎(chǔ)課52學(xué)分，專業(yè)課31學(xué)分，專業(yè)拓展課程22.0學(xué)分，文化素質(zhì)課8學(xué)分，實(shí)踐課程37學(xué)分。
通過本次課程體系調(diào)整，形成了課程設(shè)置目的明確、課程系統(tǒng)銜接的課程體系，構(gòu)建了以化學(xué)課程群(普通化學(xué)、分析化學(xué)、有機(jī)化學(xué)等)、生物學(xué)課程群(植物生物學(xué)、植物生理學(xué)、生物化學(xué)、遺傳學(xué)等)、生態(tài)環(huán)境課程群(土壤肥料學(xué)、基礎(chǔ)生態(tài)學(xué)、林業(yè)氣象學(xué)等)為基礎(chǔ)，小學(xué)數(shù)學(xué)論文以森林培育與經(jīng)營(yíng)管理傳統(tǒng)課程群為骨干(如森林培育學(xué)、種苗學(xué)、森林經(jīng)理學(xué)、林業(yè)生態(tài)工程學(xué))，以現(xiàn)代林業(yè)和生態(tài)林業(yè)課程群(城市林業(yè)、森林資源資產(chǎn)評(píng)估、森林旅游文化、林業(yè)推廣學(xué)、林業(yè)調(diào)查規(guī)劃、樹木栽植養(yǎng)護(hù)等)為特色的課程教學(xué)體系。
3強(qiáng)化職業(yè)能力培養(yǎng)。
職業(yè)能力的培養(yǎng)和提高對(duì)大學(xué)生職業(yè)準(zhǔn)備甚至未來職業(yè)發(fā)展都是極為重要的[3]。
以強(qiáng)化職業(yè)能力培養(yǎng)為目標(biāo)，突出三大能力的培養(yǎng)，即基本能力、專業(yè)能力和拓展能力。
其中基本能力培養(yǎng)主要是指聽、說、讀、寫、算的基本技能，如在大學(xué)英語的授課過程中增加會(huì)話訓(xùn)練、閱讀、寫作與翻譯技能訓(xùn)練。
專業(yè)能力是大學(xué)生能力結(jié)構(gòu)中的核心能力，良好的專業(yè)能力是他們走向成功的關(guān)鍵，對(duì)專業(yè)能力的培養(yǎng)主要突出森林培育技能、林業(yè)調(diào)查與計(jì)測(cè)能力、林業(yè)軟件應(yīng)用技能、森林經(jīng)營(yíng)與管理等技能模塊的培養(yǎng)。
針對(duì)相應(yīng)能力培養(yǎng)目標(biāo)，分別設(shè)置4周的林學(xué)專業(yè)綜合實(shí)習(xí)、1周的種苗學(xué)實(shí)習(xí)、1周的林業(yè)3s技術(shù)綜合實(shí)習(xí)、1周土壤肥料學(xué)實(shí)習(xí)、1周測(cè)量學(xué)教學(xué)實(shí)習(xí)。
拓展能力主要培養(yǎng)大學(xué)生的創(chuàng)新能力、人際溝通能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和社會(huì)適應(yīng)能力，通過科研訓(xùn)練與課程論文、社會(huì)實(shí)踐等形式訓(xùn)練培養(yǎng)拓展能力。
在新修訂后的人才培養(yǎng)方案中，實(shí)踐課程計(jì)37學(xué)分，已占總學(xué)分的20.05%。
4提升中青年教師實(shí)踐水平。
本專業(yè)教師全部具有博士學(xué)位，且以中青年教師為主體。
為提升中青年教師提升教學(xué)和應(yīng)用科學(xué)研究能力，強(qiáng)化技能性和實(shí)踐性教學(xué)要求，適應(yīng)應(yīng)用型人才培養(yǎng)的目標(biāo)要求，學(xué)校大力推動(dòng)實(shí)施了中青年骨干教師國(guó)內(nèi)外訪學(xué)、中青年教師社會(huì)實(shí)踐鍛煉和校外教師聘任等，大大提升了中青年教師的執(zhí)教水平，青年教師教學(xué)測(cè)評(píng)成績(jī)均在全校平均水平以上。
5強(qiáng)化學(xué)生創(chuàng)新意識(shí)與能力培養(yǎng)。
為增進(jìn)培養(yǎng)學(xué)生的`創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新思維，提高學(xué)生的科技創(chuàng)新能力及團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，培養(yǎng)適應(yīng)創(chuàng)新型國(guó)家建設(shè)需要、適應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求的高素質(zhì)應(yīng)用型高級(jí)專門人才，學(xué)校啟動(dòng)了大學(xué)生科技創(chuàng)新項(xiàng)目，鼓勵(lì)各年級(jí)學(xué)生主持或參與科技創(chuàng)新活動(dòng)，經(jīng)過項(xiàng)目申報(bào)、項(xiàng)目評(píng)審、項(xiàng)目中期檢查、項(xiàng)目結(jié)題驗(yàn)收等過程的鍛煉，大大提升了學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)，尤其在項(xiàng)目的參與過程中鍛煉了學(xué)生的實(shí)驗(yàn)方案設(shè)計(jì)、操作技能及團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。
此外，利用暑期，組織學(xué)生開展暑期社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)，如已經(jīng)先后開展青島市林火跡地調(diào)研項(xiàng)目、沿海防護(hù)林結(jié)構(gòu)與功能調(diào)查等活動(dòng)。
6賽教融合，以賽促學(xué)。
為加強(qiáng)大學(xué)生動(dòng)手能力的培養(yǎng)，提高大學(xué)生專業(yè)技能及解決生產(chǎn)實(shí)踐中實(shí)際問題的能力，實(shí)現(xiàn)賽教融合和以賽促學(xué)，學(xué)校組織實(shí)施了大學(xué)生專業(yè)技能競(jìng)賽項(xiàng)目。
學(xué)校按照競(jìng)賽規(guī)模、競(jìng)賽性質(zhì)等給予1萬元以內(nèi)的經(jīng)費(fèi)資助。
目前，分別結(jié)合山東省森林資源二類調(diào)查活動(dòng)和山東省林地變更調(diào)查項(xiàng)目，林學(xué)專業(yè)技能競(jìng)賽已經(jīng)連續(xù)開展兩屆。
通過專業(yè)技能競(jìng)賽，一方面強(qiáng)化了學(xué)生對(duì)專業(yè)課程的理解和掌握，另一方面大大提升了學(xué)生的實(shí)踐操作技能，真正實(shí)現(xiàn)了賽教融合，以賽促學(xué)。
7結(jié)語。
名校建設(shè)的立足點(diǎn)要落腳到人才培養(yǎng)，最終目標(biāo)也是要通過各種途徑提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。
青島農(nóng)業(yè)大學(xué)應(yīng)用特色名校啟動(dòng)建設(shè)以來，林學(xué)專業(yè)積極梳理和總結(jié)自身特色，查找與應(yīng)用型特色名校的差距，從人才培養(yǎng)方案優(yōu)化、課程體系改革、職業(yè)能力培養(yǎng)、中青年教師實(shí)踐水平提升、學(xué)生創(chuàng)新意識(shí)與能力培養(yǎng)、賽教融合等方面開展了系列改革，并已經(jīng)取得一定成效。
【參考文獻(xiàn)】。
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淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇五
摘要：對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展來說，檔案工作的重要性是毋庸置疑的。作為檔案資源中的重要組成部分，人事檔案為醫(yī)院自身的人力資源和經(jīng)營(yíng)管理提供重要的支持和保障。本文就對(duì)于醫(yī)院人事檔案在人力資源和經(jīng)營(yíng)管理中的作用與開發(fā)的相關(guān)問題進(jìn)行了分析和探究。
與開發(fā)人事檔案本身作為重要的資源，在醫(yī)院內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理以及相關(guān)人事工作開展的過程中發(fā)揮著重要的作用。做好人事檔案管理工作，對(duì)于其作用進(jìn)行深入的研究和正確的認(rèn)知，提出具有良好可行性的開發(fā)思路，可以對(duì)人事檔案的價(jià)值進(jìn)行最大限度地發(fā)揮。
1醫(yī)院人事檔案的概念分析。
醫(yī)院人事檔案主要是指人事管理工作開展過程中，各個(gè)科室工作人員自身的基礎(chǔ)資料、政治面貌、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等多方面內(nèi)容，反應(yīng)了醫(yī)院內(nèi)部有關(guān)工作人員，自身的具體成長(zhǎng)經(jīng)歷以及工作情況等信息[1]。醫(yī)院人事檔案資料本身具有重要的應(yīng)用意義，是相關(guān)人力資源管理部門進(jìn)行考核獎(jiǎng)懲、職務(wù)評(píng)定以及工作評(píng)估等工作的重要基礎(chǔ)。隨著當(dāng)前醫(yī)院內(nèi)部改革工作的開展，人力資源和經(jīng)營(yíng)管理工作的開展也更加關(guān)注具體崗位人員的全方位管理，對(duì)于人事檔案進(jìn)行科學(xué)的開發(fā)和應(yīng)用，有助于幫助醫(yī)院更好地提升自身的人才利用效果，發(fā)揮人才的最大價(jià)值，提升自身的經(jīng)濟(jì)效益。
2醫(yī)院人事檔案的作用。
第一，提升人力資源配置的合理性。醫(yī)院人事檔案作為一種重要的資源，其可以有效地實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)院人力資源的全面優(yōu)化，對(duì)于提升人力資源配置管理水平具有非常重要的意義。人事檔案信息為人力部門提供了重要的人才信息，在人力資源的配置上具有指導(dǎo)的重要作用。對(duì)于醫(yī)院本身來說，長(zhǎng)久的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才支持與合理的人處理這樣配置。只有充分地對(duì)人事檔案進(jìn)行利用，才能對(duì)于醫(yī)務(wù)工作者自身專業(yè)素質(zhì)能力情況進(jìn)行充分掌握，結(jié)合當(dāng)前醫(yī)院人力資源工作的特性進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，確保人才自身的價(jià)值和能力得到最大發(fā)揮，最終達(dá)到知人善用、人盡其才的目標(biāo)。第二，推進(jìn)人力資源的有效開發(fā)。對(duì)于人才的培養(yǎng)來說，人事檔案可以發(fā)揮重要的信息才考作用，為人力資源開發(fā)提供關(guān)鍵的指引工作。人事檔案信息對(duì)于人才自身的工作經(jīng)驗(yàn)、政治表現(xiàn)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)情況以及技術(shù)能力等進(jìn)行了充分的體現(xiàn)，為人才的考察提供了客觀的依據(jù)[2]。通過人事檔案，可以對(duì)于當(dāng)前在崗醫(yī)務(wù)人員自身素質(zhì)能力方面的不足進(jìn)行更好地體現(xiàn)，這樣可以避免由于信息方面認(rèn)知不夠全面所造成的培訓(xùn)失誤的問題，也避免了優(yōu)秀人才被埋沒，提升了培訓(xùn)工作的科學(xué)性和開展效率。第三，合理的人才評(píng)估。對(duì)于人事檔案信息來說，其可以為人才評(píng)估提供重要的依據(jù)和基礎(chǔ)。在人力資源管理工作中，支撐的評(píng)估是重要的一部分內(nèi)容，這關(guān)系到醫(yī)務(wù)工作者自身的待遇提升，同時(shí)也是對(duì)他們能力的重要評(píng)判。在人力資源評(píng)估工作開展的過程中，必須要利用人事檔案來進(jìn)行信息的輔助，結(jié)合醫(yī)務(wù)工作者自身的工作經(jīng)歷、績(jī)效等方面，展開更加科學(xué)、合理的評(píng)估工作，確保待遇合理化，這對(duì)于推進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部工資制度改革來說也是非常關(guān)鍵的。
3如何更好地開發(fā)和利用醫(yī)院人事檔案。
第一，更加合理地完成人事檔案信息的全面整合。對(duì)于人事檔案管理工作來說，要對(duì)于市場(chǎng)發(fā)展動(dòng)向進(jìn)行深入的'了解，對(duì)于人事檔案管理工作進(jìn)行合理的創(chuàng)新，結(jié)合不斷地完善策略，將人力資源檔案工作的的效能進(jìn)行最大限度地發(fā)揮。檔案管理部門要對(duì)當(dāng)前人事檔案資料進(jìn)行全面的整理，結(jié)合人力資源的開發(fā)需求，采取科學(xué)的策略，提升人事檔案的管理成效[3]。醫(yī)院內(nèi)部也要對(duì)于檔案信息資源進(jìn)行統(tǒng)一化的控制，全面依據(jù)人力資源的開發(fā)需求，做好分集管控和統(tǒng)籌管理。只有做好全面整合，優(yōu)化人事檔案管理機(jī)制，這樣才能為人事檔案資料價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供重要的保障。第二，打造符合現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的人事檔案管理模式。在當(dāng)前信息化技術(shù)不斷發(fā)展的形勢(shì)下，人事檔案管理工作的開展必須要融入更多的現(xiàn)代化管理思路，科學(xué)地對(duì)現(xiàn)代化信息技術(shù)進(jìn)行利用。在信息化人事檔案管理體系構(gòu)建的過程中，要采取科學(xué)的規(guī)劃和架構(gòu)，打造一個(gè)更加科學(xué)的人事檔案數(shù)據(jù)庫(kù)。利用更加科學(xué)的信息化管理模式開展開人事檔案管理工作，這也可以有效地滿足當(dāng)前人事檔案管理工作復(fù)雜化的管理需求。在新管理模式構(gòu)建的過程中，要對(duì)引入更加開放化的管理思路，對(duì)傳統(tǒng)手工管理的模式進(jìn)行改變，這也也可以實(shí)現(xiàn)對(duì)檔案信息資源的有效保護(hù)與利用。在內(nèi)部要做好檔案資料管理工作的全方位監(jiān)管，并且定期展開考核與評(píng)定工作，確保檔案管理工作足夠規(guī)范可靠。在檔案資料的整理收集中，要依據(jù)不同檔案的類型、性質(zhì)進(jìn)行分類，并依據(jù)形成部門與類別，做好編號(hào)整理。第三，對(duì)于檔案管理人員的素質(zhì)進(jìn)行提升。人事檔案管理工作的開展面向醫(yī)務(wù)工作者隊(duì)伍進(jìn)行全面的開展，其工作的執(zhí)行主體是相關(guān)管理的工作人員。因此，檔案管理人員自身的素質(zhì)，也影響了人事檔案管理工作的開展成效，對(duì)于其開發(fā)過程也有著直接的影響。檔案管理人員必須自身觀念，主動(dòng)地對(duì)相關(guān)檔案的法律法規(guī)進(jìn)行學(xué)習(xí)，同時(shí)積極了解先進(jìn)的檔案管理理論知識(shí)，積極適應(yīng)新設(shè)備和新技術(shù)的應(yīng)用[4-5]。檔案管理人員要具備更加強(qiáng)大的檔案信息收集整理能力，可以在人事檔案管理工作過程中，對(duì)關(guān)鍵信息進(jìn)行提煉，為決策工作的開展提供必要的參考依據(jù)。檔案管理人員也要強(qiáng)化自身的責(zé)任意識(shí)，在工作中對(duì)檔案管理工作提供更加可靠的保障。
4結(jié)論。
總而言之，醫(yī)院人事檔案管理工作在開展的過程中，依然面臨著很多我們需要改進(jìn)的問題。我們要結(jié)合醫(yī)院自身的具體情況，對(duì)人事檔案的作用進(jìn)行充分發(fā)揮，將人事檔案資源的價(jià)值進(jìn)行更好地提升和體現(xiàn)，為醫(yī)院自身發(fā)展提供更加可靠的保障。人事檔案信息的開發(fā)利用價(jià)值是毋庸置疑的，我們要明確人事檔案的重要作用，將其作為基礎(chǔ)資源進(jìn)行利用，不斷地進(jìn)行開發(fā)，為醫(yī)院的發(fā)展提供更加有效地人力資源保障，提升醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展能力。
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淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇六
摘要:將員工職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容恰當(dāng)?shù)膶?dǎo)入到企業(yè)人力資源管理中，是人力資源管理的組成部分。企業(yè)的管理者應(yīng)正確的引導(dǎo)員工尤其是新員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工的職業(yè)生涯組織與規(guī)劃的目標(biāo)、前景互相協(xié)調(diào)一致，讓人力資源管理的作用得到充分的發(fā)揮。
關(guān)鍵詞:職業(yè)生涯規(guī)劃；人力資源管理；作用；探究。
一個(gè)企業(yè)要想充滿活力、組織興旺，就需要不斷的接納和吸收新員工。那么，怎樣才能讓新員工盡快的融入于組中，讓新員工的個(gè)人奮斗目標(biāo)和組織發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，充分的激發(fā)員工的潛在能力，是人力資源管理的一大課題。解決這一課題的方案之一就是，科學(xué)的指引員工做好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并且創(chuàng)造出讓員工能夠用自身的努力實(shí)現(xiàn)的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)，讓自己的自身價(jià)值得到體現(xiàn)。
一、正確的對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行引導(dǎo)。
當(dāng)今世界中的各種競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底就是人才競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)家之間如此，組織之間如此，企業(yè)之間同樣也是如此。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境中，一個(gè)企業(yè)要想取得勝利，不僅是靠技術(shù)和資本，最重要是靠人才。資本可通過融資的方式獲得，技術(shù)可以從多方引進(jìn)，上述資源全部可以通過外部力量得到，一個(gè)先進(jìn)企業(yè)的成功方式和吸引人的模式都是可通過研究學(xué)習(xí)、復(fù)制或模仿的，僅有人才資源是無法復(fù)制的，是企業(yè)取勝的重要法寶。所以，以人為本的做好人才的引進(jìn)、開發(fā)、培訓(xùn)、利用的工作，提升人力資源管理的效果已經(jīng)成為企業(yè)的必然選擇，職業(yè)生涯規(guī)劃在這個(gè)企業(yè)和員工身上發(fā)揮的作用也逐漸顯示出來。
職業(yè)生涯規(guī)劃是在對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯的主觀和客觀條件進(jìn)行分析、測(cè)定、總結(jié)研究的基礎(chǔ)之上，對(duì)個(gè)人的愛好、特長(zhǎng)、興趣、經(jīng)歷、能力以及不足等每一個(gè)方面進(jìn)行全面的分析和權(quán)衡，結(jié)合時(shí)代特征，并根據(jù)個(gè)人職業(yè)傾向，準(zhǔn)確的確立最佳職業(yè)奮斗目標(biāo)，然后為了達(dá)成這一目標(biāo)作出有效的安排。站在企業(yè)的角度來看，職業(yè)生涯規(guī)劃能幫助企業(yè)更加全面的對(duì)員工的能力、發(fā)展目標(biāo)、計(jì)劃、價(jià)值觀方面進(jìn)行了解，企業(yè)根據(jù)這些信息，可以把適合的人員安排到特定的崗位之中，讓人力資源的效能得到最大的發(fā)揮，為企業(yè)增添效益。與此同時(shí)，這些做法可提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和滿意度，讓員工隊(duì)伍更加穩(wěn)定。
從員工的角度來講，職業(yè)生涯規(guī)劃即員工自己所要從事的職業(yè)和在職業(yè)生涯中想要達(dá)到的高度對(duì)此所作出的規(guī)劃，為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)從而不斷的提升能力、積累知識(shí)。因大多數(shù)高校在校生對(duì)職業(yè)生涯指導(dǎo)方面認(rèn)識(shí)不充足，要么就是形式主義，最后導(dǎo)致自己再就業(yè)方向上面無所適從。剛走出校門的學(xué)生，多數(shù)對(duì)工作十分好奇，因?yàn)槭艿阶晕艺J(rèn)知能力、企業(yè)了解程度、社會(huì)閱歷等一系列的限制條件，就沒法主動(dòng)、客觀的設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯目標(biāo)，致使在求職中出現(xiàn)僥幸心理和盲目心理，一部分員工單純從愛好和個(gè)人興趣出發(fā)，對(duì)待工作抱有幻想的心理。
抱著試試看的態(tài)度對(duì)待工作，工作一段時(shí)期就會(huì)感覺到厭倦，迅速進(jìn)入倦怠狀態(tài)，一部分人因無法順利完成角色轉(zhuǎn)變，沒找準(zhǔn)自己的定位從而選擇離職。所以，在企業(yè)中人力資源部門有必要指導(dǎo)新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，指引員工科學(xué)合理的制定出自己的職業(yè)生涯，最好能讓員工的職業(yè)生涯和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃發(fā)展互相一致，激勵(lì)員工通過努力奮斗實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，讓員工價(jià)值得到體現(xiàn)，最終讓員工與企業(yè)達(dá)成和協(xié)調(diào)發(fā)展的局面。
二、職業(yè)生涯規(guī)劃的導(dǎo)向作用。
(一)能夠引導(dǎo)新員工盡快的完成角色轉(zhuǎn)換。
從社會(huì)角度來講，社會(huì)角色指的是與人們某種社會(huì)地位及身份相協(xié)調(diào)的一套權(quán)利的行為模式與規(guī)范方針，它是對(duì)具有特定身份的人的期望。在學(xué)校期間學(xué)生扮演的是學(xué)生的角色，大學(xué)畢業(yè)后走進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)變成員工的角色，對(duì)于那些剛走出校門的新員工來說，要在短時(shí)內(nèi)完成學(xué)生到員工的角色轉(zhuǎn)換是一件非常具有挑戰(zhàn)性的事情。在新環(huán)境中，他們需要面對(duì)和以前截然不同的組織，需要對(duì)新環(huán)境盡快適應(yīng)，需要對(duì)自己的角色進(jìn)行重新的確立，并找準(zhǔn)角色定位。新員工如果長(zhǎng)期無法完成角色轉(zhuǎn)換，極易導(dǎo)致員工流失。因此，企業(yè)對(duì)新員工職業(yè)生涯的合理指引是十分有必要的，讓他們能夠盡快的對(duì)新環(huán)境適應(yīng)，早日完成學(xué)生至員工的角色轉(zhuǎn)換。
(二)引導(dǎo)員工確立自己的職業(yè)目標(biāo)。
引進(jìn)人才的目的，是為發(fā)揮人才的潛能，從而為企業(yè)創(chuàng)造出價(jià)值，要想用好人才，首先需要幫助員工對(duì)自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，了解每一個(gè)崗位對(duì)任職能力的要求，引導(dǎo)員工從自身的愛好和優(yōu)點(diǎn)選擇恰當(dāng)?shù)膷徫唬瑥亩_(dá)到用好人才、選好人才的目標(biāo)。
(三)幫助員工樹立準(zhǔn)確的人生目標(biāo)和價(jià)值觀。
在如今社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅速增長(zhǎng)，思想管理也發(fā)生急劇的變化，人們?cè)谧非蠓矫嬉舶l(fā)生變化。在人力資源市場(chǎng)上，比重較大的已成為“80后”，目前“90后”也在逐漸進(jìn)入社會(huì)，在招聘新員工時(shí)，“80后”和“90后”占據(jù)大部分，這些人是在長(zhǎng)輩的呵護(hù)和嬌慣下成長(zhǎng)的一代，在他們身上體現(xiàn)出“多元化”的重要特點(diǎn)，包括價(jià)值觀、人生觀、世界觀、生活管理、婚姻觀念、文化管理等各種觀念都表現(xiàn)出多元化。他們渴望成功、對(duì)新鮮事物接受快、應(yīng)變能力強(qiáng)、可塑性也非常強(qiáng)，但是他們也表現(xiàn)出一系列的缺點(diǎn)，如他們遇到困難時(shí)容易選擇逃避，不喜歡說教，容易受到社會(huì)不良風(fēng)氣影響，對(duì)別人對(duì)自己的評(píng)價(jià)毫不在乎，不喜歡談資論輩。因此，企業(yè)幫助員工樹立準(zhǔn)確的人生目標(biāo)和價(jià)值觀，讓員工在人生漫長(zhǎng)的道路上少走彎路。
(四)更好的做到人盡其才。
引進(jìn)人才、用好人才、培養(yǎng)人才、留住人才，這些是企業(yè)的用人原則。用好人在其中顯得尤為重要。所以，在安排員工工作崗位的過程中，人力資源部超前的、主動(dòng)地和員工進(jìn)行行之有效的交流，根據(jù)員工的情況和企業(yè)愿景引導(dǎo)員工制定最適合自己的職業(yè)生涯，幫助員工任職在合適的崗位。
(五)建立以人為本的激勵(lì)制度。
以人為本的管理即人是管理中的做基本要素，人與環(huán)境有一種交互的作用。營(yíng)造出良好的環(huán)境，促進(jìn)人和企業(yè)的向前發(fā)展，個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)都是可以相互協(xié)調(diào)的，讓企業(yè)成為學(xué)習(xí)型的組織，在員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，讓企業(yè)對(duì)員工更加了解，促使企業(yè)目標(biāo)更能體現(xiàn)出員工的目標(biāo)和員工的利益。以人為本的管理必須要以人的全面發(fā)展作為核心，人獲得全面發(fā)展是企業(yè)和社會(huì)獲得發(fā)展的前提條件。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，最高層次的需要就是自我實(shí)現(xiàn)，因此引導(dǎo)員工做出正確并適合長(zhǎng)久發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供充分展示的發(fā)展平臺(tái)，這些才是對(duì)員工最有效的激勵(lì)。因此，企業(yè)根據(jù)員工的不同性格、學(xué)歷、專業(yè)幫助其建立職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工在企業(yè)中找準(zhǔn)自己的位置，將本職工作做好，在自己不斷的提升進(jìn)步中，感受到成功的喜悅，用堅(jiān)定的信心和企業(yè)共同向前成長(zhǎng)。
三、人力資源管理者的素質(zhì)要求。
引導(dǎo)員工正確做出職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)人力資源管理者提出較高的要求，提升管理者的能力、素質(zhì)是組織人力資源管理結(jié)合職業(yè)生涯規(guī)劃并在管理中發(fā)揮積極作用的條件。一位優(yōu)秀的人力資源管理者，想要指引員工正確的樹立職業(yè)生涯規(guī)劃，首先需掌握科學(xué)的人才評(píng)價(jià)方法，用科學(xué)的評(píng)價(jià)手段了解員工的知覺、感覺、情緒、人格、品德、興趣、體力、能力、態(tài)度方面的信息，在歸納研究的基礎(chǔ)之上總結(jié)出其氣質(zhì)、性格、能力等特征，以便能合理的在職業(yè)生涯規(guī)劃中提出建議。
其次要深刻的理解組織目標(biāo)，深刻的理解組織文化的內(nèi)涵，對(duì)組織的崗位要求、崗位結(jié)構(gòu)、崗位職能、崗位層次也要了如指掌。只有做到如此程度，才能對(duì)不同的員工提出相對(duì)應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃建議，使員工信服和接受你所提出的職業(yè)規(guī)劃建議，充分體現(xiàn)人力資源管理的意義。再次就是要具有良好的與人溝通能力，善于運(yùn)用不同的方法對(duì)員工進(jìn)行了解，從而建立相互信任的友誼。創(chuàng)造良好的溝通氣氛，建立溝通渠道，管理者在這些方面都起著主導(dǎo)作用。管理者要在對(duì)員工的信仰和人格充分尊重，讓雙方都保持良好的情緒的前提，才會(huì)在溝通中找到更多的切入點(diǎn)，更加便于溝通的順利進(jìn)行。
四、結(jié)束語。
將職業(yè)生涯規(guī)劃于人力資源管理合理結(jié)合，是企業(yè)發(fā)展的需求，合理運(yùn)用，必將讓員工的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展愿景互相協(xié)調(diào)一致，激發(fā)員工的潛能，提升人力資源管理效率。
淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇七
高職院校是近年來社會(huì)需求發(fā)展的產(chǎn)物,注重高技能人才的培養(yǎng),基于這一目的',對(duì)高職教師提出了更高的要求,高職教師不僅要求高學(xué)歷,學(xué)職稱,還必須有高水平的實(shí)踐技能.由于高職院校發(fā)展迅速,如何多方面的引進(jìn)人才,如何完善考評(píng)體系,教師收入分配機(jī)制如何更具激勵(lì)性,如何制定穩(wěn)定人才的措施筆者提出了幾點(diǎn)看法.
作者：李錦麗作者單位：廣州華南商貿(mào)職業(yè)學(xué)院,廣東,廣州,510650刊名：硅谷英文刊名：siliconvalley年，卷(期)：“”(12)分類號(hào)：g47關(guān)鍵詞：高職院校人力資源管理
淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇八
摘要：
建筑業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，對(duì)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著很大的引導(dǎo)作用，但人力資源管理方面的水平過低，已嚴(yán)重阻礙了建筑行業(yè)發(fā)展的腳步，為此，我們要能認(rèn)識(shí)到建筑企業(yè)人力資源管理中所存在的問題和不良現(xiàn)象，在保持原有優(yōu)良的管理方式的同時(shí)，摒棄一些陋習(xí)，并在人力資源管理方面進(jìn)行創(chuàng)新，使建筑行業(yè)的發(fā)展更加順利。
關(guān)鍵詞：
近年來，隨著我國(guó)社會(huì)的不斷進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的建筑業(yè)有了更大發(fā)展空間，但是我國(guó)建筑業(yè)在人力資源管理方面，管理水平相對(duì)比較低下，嚴(yán)重的影響了建筑企業(yè)的發(fā)展，本文中我們就建筑業(yè)人力資源管理方面的一些問題做一具體分析，并且根據(jù)這些問題進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新。
1、近些年，經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，使得建筑業(yè)取得更為長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展空間，但是在人力資源管理方面，管理水平仍相對(duì)比較落后，有很多弊端。首先是建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)人力資源管理的觀念太過陳舊，傳統(tǒng)人力資源的對(duì)人事管理的理念是把人才當(dāng)做成本，而現(xiàn)在企業(yè)力資源的對(duì)人事管理的理念是把人才當(dāng)做資源，但是目前很多建筑企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的理念都缺乏了解，在管理上，沒有把人力資源當(dāng)做企業(yè)的核心資源來充分運(yùn)用，從心理上對(duì)人力資源的管理缺乏重視，而錯(cuò)誤的認(rèn)為公司的發(fā)展靠的是資金和設(shè)備，忽略了人力資源的重要作用，在這種陳舊的管理理念下，企業(yè)的員工只是把自己當(dāng)做被雇傭者，被動(dòng)的去為企業(yè)工作，完全埋沒了自己原有的才能。人力資源管理部門被當(dāng)成是企業(yè)的行政后勤系統(tǒng)，地位低下，人力資源管理工作得不到應(yīng)有的重視。
2、人力資源管理的一項(xiàng)重要職能是企業(yè)文化的建設(shè)。目前很多企業(yè)忽視了企業(yè)的文化建設(shè)，對(duì)企業(yè)文化的理解還很片面，企業(yè)也沒有明確的價(jià)值觀。有些企業(yè)的文化建設(shè)內(nèi)容陳舊，范圍太過狹窄，員工不夠團(tuán)結(jié)，團(tuán)隊(duì)凝聚力太弱，有的企業(yè)有自己的企業(yè)文化，但僅僅是一種對(duì)外宣傳的形式，既不能培養(yǎng)員工對(duì)工作的積極性和歸屬感，也不能起到吸引優(yōu)秀人才的作用。
3、人力資源管理制度落后：由于我國(guó)人力資源管理的管理理念比較落后，與外國(guó)比較先進(jìn)的著名企業(yè)相比，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理部門主要從事大量的行政事務(wù)性工作，而外國(guó)的許多著名企業(yè)則是將行政事務(wù)委托由專業(yè)化公司運(yùn)作，我國(guó)的管理模式還停留在傳統(tǒng)管理模式階段，相關(guān)的人力資源管理制度比較落后，缺乏有效地競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制、缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃、缺乏有效的培訓(xùn)完善制度，缺乏比較完善的勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同廣利方面的制度。
二、對(duì)我國(guó)建筑企業(yè)人力資源水平提高的對(duì)策。
1、培養(yǎng)人才，用事業(yè)的廣闊前景來吸引、穩(wěn)定人才,為人才營(yíng)造用武之地。學(xué)有所用、業(yè)有所成,尋求展現(xiàn)自己才干的更大空間，制定以人為本的管理理念，增加定期的培訓(xùn)，培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)任期目標(biāo)責(zé)任制,把人力資源視為最核心、最重要的資源，扎扎實(shí)實(shí)抓好每步計(jì)劃的落實(shí)。注重完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，并將培訓(xùn)的有效性、人才培養(yǎng)的效果作為考核領(lǐng)導(dǎo)干部的一項(xiàng)指標(biāo)，將管理的重心放在人的開發(fā)、利用和培訓(xùn)上，加強(qiáng)人力資源管理部門的參謀和管理功能，使人力資源部門在企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)揮出更有效的作用。用感情留人，培養(yǎng)企業(yè)良好新和的文化氛圍和人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系,有利于溝通,使人心情舒暢;新和的文化氛圍,有利于凝聚人心,培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神和力量,作為企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者,對(duì)人才都要關(guān)心、愛護(hù)與尊重。企業(yè)要發(fā)展,人才是關(guān)鍵，企業(yè)要廣納群賢、知人善任、做到人盡其才、才盡其用,，曾能有更好的發(fā)展。
2、培訓(xùn)機(jī)制,創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型企業(yè)”。培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的手段，對(duì)企業(yè)及員工自身都有很重要的意義，一方面能提高員工自身的職業(yè)能力，另一方面對(duì)企業(yè)來說是對(duì)人力資本的投資，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展情況具體分析,合理制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，企業(yè)首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略了解并確定每個(gè)員工自身原本所具備的技能，選擇合適的培訓(xùn)方法，不同方法適合于不同的技能培訓(xùn)。其次是加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的文化建設(shè)，塑造良好的企業(yè)價(jià)值理念，并將此培訓(xùn)計(jì)劃作為對(duì)優(yōu)秀人才的一種獎(jiǎng)勵(lì),使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感及文化認(rèn)同感，鼓舞士氣，通過企業(yè)提供的培訓(xùn),幫助每個(gè)人力資源管理部的成員制定對(duì)應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃,對(duì)企業(yè)吸引優(yōu)秀人才"留住骨干員工及提高工作績(jī)效起著很大的作用，使他們的職業(yè)成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)一致,融為一體。
3、制定科學(xué)完善的人力資源管理部門的考核制度,從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力分析，設(shè)計(jì)一套合理的企業(yè)薪資制度，對(duì)人才進(jìn)行正確的考核和評(píng)價(jià)。建立科學(xué)的員工績(jī)效考核體系,建筑企業(yè)人力資源構(gòu)成的復(fù)雜性，要求企業(yè)正確地考評(píng)人才,尊重人才自身的`價(jià)值，認(rèn)可每個(gè)人員的業(yè)績(jī)和勞動(dòng)成果。只有正確地考核與評(píng)價(jià),提供合理的薪資報(bào)酬，才能吸引并留住人才，才能為相關(guān)人事的調(diào)整,晉升人才提供必要的依據(jù)，也才能有利于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。在薪資制度制定時(shí)，應(yīng)該充分考慮層次性，薪資制度應(yīng)該具有針對(duì)性和彈性，因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的構(gòu)成，一般由經(jīng)營(yíng)管理者、項(xiàng)目部門管理者、一線的生產(chǎn)管理人員、普通員工、服務(wù)人員及臨時(shí)雇用人員構(gòu)成，同時(shí)，由于企業(yè)項(xiàng)目管理的特點(diǎn)，薪資發(fā)放應(yīng)該根據(jù)每個(gè)人的工作績(jī)效和對(duì)公司帶來的利益聯(lián)系起來，確定企業(yè)員工的薪資水平，薪資等級(jí)和薪資的變化情況，保證每個(gè)員工在企業(yè)工作的公平性，提高員工的工作積極性。
1、以人為本的原則：人力資源管理是圍繞企業(yè)對(duì)人力資源的招聘、錄用、培訓(xùn)和對(duì)公司發(fā)展的任命職責(zé)來開展，建筑業(yè)對(duì)人才的需要是多樣性、多元化的，要以員工的心理需求為主，堅(jiān)持以人為本，轉(zhuǎn)變管理理念，尊重員工，信任員工和理解員工，讓員工有歸屬感和穩(wěn)定性，從而提高工作效益。
2、時(shí)效性原則：對(duì)建筑企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理需要遵循企業(yè)的發(fā)展規(guī)律和創(chuàng)新原理，使創(chuàng)新成果有一定的實(shí)用性。同時(shí)建筑企業(yè)對(duì)管理制度的創(chuàng)新要注重與企業(yè)其它內(nèi)部活動(dòng)的相互配合，提高創(chuàng)新的有效性和實(shí)用性。
3、制度性原則：建筑企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新要有有效的制度機(jī)制來支撐，要真正做到貫徹實(shí)施制度化、科學(xué)化。人力資源員管理部門在進(jìn)行創(chuàng)新的同時(shí)，要注重與創(chuàng)新制度相關(guān)的理念的融合性，使企業(yè)人力資源管理部門的創(chuàng)新活動(dòng)有良好的企業(yè)氛圍。
1、管理理念的創(chuàng)新：我國(guó)目前的建筑企業(yè)人力資源管理水平仍處在比較傳統(tǒng)的管理模式上，企業(yè)的員工整體素質(zhì)不高，員工的需求比較多樣化，建筑企業(yè)的人力資源管理部門要從思想上深刻認(rèn)識(shí)到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一重要資源，同時(shí)人力資源的創(chuàng)新觀念也是很重要的發(fā)展資源，從實(shí)際出發(fā)，從根本上改變員工的片面認(rèn)知情況，“量才適用，惟才是舉”。在以人為本的管理理念基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)人力資源隊(duì)伍進(jìn)行全方位的開發(fā)，實(shí)現(xiàn)從企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)者、員工自身服務(wù)與人觀念的轉(zhuǎn)變，調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，企業(yè)員工提供全方位、多層次、多元化的服務(wù)，推進(jìn)員工自身能力和水平的提升，在實(shí)現(xiàn)員工自身發(fā)展的同時(shí)提高建筑企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益從整體上提升企業(yè)員工的素質(zhì)和能力。
2、管理方式的創(chuàng)新：作為人力資源管理創(chuàng)新的核心，人力資源管理創(chuàng)新有效性的保證就是在于人力資源管理方式的創(chuàng)新。首先，由于建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)業(yè)務(wù)具有不穩(wěn)定性、管理環(huán)境過于復(fù)雜和基層普通員工流動(dòng)性太強(qiáng)，建筑企業(yè)人力資源管理要全面掌握企業(yè)當(dāng)前的人力資源整體狀況，更加重視在整個(gè)人力資源管理中人力資源規(guī)劃的重要作用，在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎(chǔ)上，為建筑企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定持發(fā)展提供持續(xù)的人才支持，有針對(duì)的做好人力資源管理的后期發(fā)展情況和規(guī)劃。其次，創(chuàng)新人力資源培養(yǎng)制度，重視人力資源培訓(xùn)工作，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的常規(guī)化和制度化，形成建筑企業(yè)的人才培養(yǎng)模式，不僅有助于提升建筑企業(yè)員工對(duì)干企業(yè)滿意度、歸屬感和忠誠(chéng)度，還有助于提升人力資源部門所有員工的整體素質(zhì)，針對(duì)建筑企業(yè)人力資源多元化、多層次的特點(diǎn)，加強(qiáng)工人技能培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的針對(duì)性和前瞻性。使得每個(gè)員工都能獲得相應(yīng)的職業(yè)技能崗位合格書或職業(yè)資格等級(jí)證書，使企業(yè)成為一個(gè)學(xué)習(xí)氛圍濃重、不斷追求進(jìn)步、融洽和諧的群體。員工持證上崗，不僅能有效地提高實(shí)踐操作質(zhì)量和水平、保證技術(shù)的嫻熟度和提高員工的技術(shù)水平，同時(shí)對(duì)于一線員工需要定期進(jìn)行專業(yè)的強(qiáng)化培訓(xùn)和練兵活動(dòng)。針對(duì)于各級(jí)管理人員，尤其是中高層管理人員可通過各種靈活的培養(yǎng)方式，如在職教育、職業(yè)教育等進(jìn)行能力培訓(xùn)和綜合性知識(shí)的了解，重點(diǎn)提升在人力資源管理理念方面的創(chuàng)新和培育，為建筑企業(yè)的發(fā)展提供高素質(zhì)的復(fù)合型人才。
3、管理機(jī)制的創(chuàng)新：對(duì)于當(dāng)前建筑企業(yè)人才流失加劇的情況，在于建筑企業(yè)人力資源管理水平低下，還在于企業(yè)內(nèi)部用人機(jī)制的創(chuàng)新。企業(yè)要想有更好的經(jīng)濟(jì)效益，必須對(duì)建筑企業(yè)人力資源管理機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新與優(yōu)化，才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性。首先，強(qiáng)化建筑企業(yè)人力資源管理職能。新型的建筑企業(yè)人力資源管理理念引入的時(shí)間太短，還不能很好的運(yùn)用到實(shí)際資源管理中。人力資源管理所面臨的對(duì)象是保障企業(yè)生存和發(fā)展的最為重要的資源—人力資源，越來越受到企業(yè)界的關(guān)注。建筑企業(yè)要不斷地強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理職能，提高建筑企業(yè)人力資源管理部門在整個(gè)企業(yè)中的地位，才能更好地開展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門的創(chuàng)新工作。不斷提高人力資源管理的層次，提高人力資源管理的專業(yè)化和科學(xué)化，才能使人力資源管理部門成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的戰(zhàn)略伙伴之一，為人力資源管理積極作用的發(fā)揮莫定基礎(chǔ)。
4、對(duì)于企業(yè)多元化的員工隊(duì)伍，在管理方式改變的同時(shí)，要注重通過交流與溝通，達(dá)到管理的目的。建立健全溝通交流機(jī)制的雙向性和透明性，實(shí)現(xiàn)員工與上層管理者的友好溝通和平等關(guān)系，通過有效的溝通機(jī)制，使員工更全面及時(shí)的了解企業(yè)的相關(guān)信息，增強(qiáng)員工主人翁意識(shí)和有效激勵(lì)員工的積極性，真正體現(xiàn)出以人為本的管理創(chuàng)新原則。
結(jié)束語。
隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，建筑業(yè)的發(fā)展空間越來越大，建筑企業(yè)的人力資源管理方式還停留在傳統(tǒng)的管理模式上，使得建筑企業(yè)的發(fā)展存在許多發(fā)展障礙，企業(yè)要想立足于競(jìng)爭(zhēng)力大的建筑市場(chǎng)，就必須改變和創(chuàng)新管理理念，樹立以人為本的管理理念，注意創(chuàng)新，使建筑企業(yè)的發(fā)展有更大的提成空間。
參考文獻(xiàn)。
淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇九
在二十二年的教育教學(xué)工作中，我深刻地認(rèn)識(shí)到，一個(gè)好的班級(jí)是離不開一個(gè)優(yōu)秀的班主任老師去引領(lǐng)的，因?yàn)榘嗉?jí)管理是一項(xiàng)繁瑣、復(fù)雜的工作。小學(xué)是人生的起步階段，性格這時(shí)會(huì)初步形成，這更加離不開班主任的指導(dǎo)和教育。每一個(gè)班主任都希望并有責(zé)任讓自己的學(xué)生能夠茁壯成長(zhǎng)。一直以來，我認(rèn)真探索班主任工作經(jīng)驗(yàn)和管理方法?，F(xiàn)在，就談?wù)劙嘀魅卫蠋熢诠ぷ髦械膸c(diǎn)管理方法。
一、重視學(xué)校教育、家庭教育和社會(huì)教育的三大因素。
隨著社會(huì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，學(xué)生的接觸面達(dá)到前所未有的轉(zhuǎn)變，燈紅酒綠的世界，鋪天蓋地的網(wǎng)絡(luò)信息，權(quán)力金錢的誘惑等社會(huì)風(fēng)氣，都會(huì)對(duì)學(xué)生產(chǎn)生或多或少的影響，這些都增加了班主任的工作難度。為此，班主任只憑自己的威信和力量是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須結(jié)合當(dāng)今社會(huì)，力爭(zhēng)與本班科任教師以及家長(zhǎng)對(duì)學(xué)生的.教育有一致的要求和態(tài)度，并時(shí)常同他們交換意見，多方位、多角度了解學(xué)生，制定、調(diào)整對(duì)孩子的教育方法。在學(xué)校中，良好的校風(fēng)、班風(fēng)、教風(fēng)、學(xué)風(fēng)會(huì)促使每一個(gè)學(xué)生奮進(jìn)，而一旦離開學(xué)校，接觸家庭、社會(huì)復(fù)雜的環(huán)境，就會(huì)改變一個(gè)人。所以，作為班主任要全面了解學(xué)生。我每接到一個(gè)新班，都會(huì)先向?qū)W生了解個(gè)人家庭情況、生活背景及學(xué)習(xí)、生活經(jīng)歷怎么樣。只有全面的了解，才能因人而異，做好本班教育。例如，今年我剛接到一個(gè)新班（五年級(jí)），就發(fā)現(xiàn)本班學(xué)生梁同學(xué)紀(jì)律散漫、愛搗亂。但我不急于批評(píng)他，而是多方面走訪，才知道他是因?yàn)楦改赣H外出打工，認(rèn)為父母親不要他，才這樣做的。于是我和他多次談心，讓他知道父母親為什么外出打工，外出打工是為了誰，而他又應(yīng)該怎樣做來回報(bào)父母親的恩情。經(jīng)過好幾次的交流、談心，他終于轉(zhuǎn)變了自己的想法，認(rèn)識(shí)到父母親外出打工是為了他。從此以后，他努力學(xué)習(xí)，表現(xiàn)一直都很好。可見，如果光靠教師主觀地下結(jié)論，對(duì)學(xué)生就有可能造成傷害。多年的教育經(jīng)驗(yàn)告訴我，教育必須通過家庭、學(xué)校、社會(huì)相互配合，才能取得成功。
二、建立起充滿活力的、具有高效率的班干部隊(duì)伍。
一個(gè)班級(jí)是否團(tuán)結(jié)友愛、奮發(fā)向上，全靠以班主任為核心的班干部集體的帶領(lǐng)。班干部是團(tuán)結(jié)同學(xué)共同進(jìn)步、貫徹執(zhí)行學(xué)校和班主任工作意圖的橋梁和榜樣。因此，班干部隊(duì)伍的建立，不能僅僅作為一種形式存在，班主任必須精心培養(yǎng)。我在建立班委會(huì)時(shí)，廣泛聽取學(xué)生意見，運(yùn)用民主投票方式，由學(xué)生自己選出心目中的班干。這樣，選出來的班干部有一定的威信，同學(xué)們信任，有號(hào)召力，班干部做起工作來也積極。我還經(jīng)常對(duì)班干部進(jìn)行教育和培養(yǎng)，鼓勵(lì)他們大膽工作，嚴(yán)格要求自己，要求他們先管好自己，以身作則，要求別人做到的自己要先做到。并明確分工，分層管理，班長(zhǎng)管班干，學(xué)習(xí)委員管組長(zhǎng)，組長(zhǎng)管組員，做到“人人管別人，個(gè)個(gè)被人管，互相幫助，共同進(jìn)步”。
三、注重開展好班會(huì)和隊(duì)會(huì)。
認(rèn)真開展好班會(huì)和隊(duì)會(huì)，不但使學(xué)生在每次活動(dòng)中都有所收獲,而且給學(xué)生留下深刻的印象，并指導(dǎo)自己以后的言行。班會(huì)活動(dòng)是實(shí)施德育的重要載體。班會(huì)的感染力很大，班會(huì)可采用“討論會(huì)、演講會(huì)、答問會(huì)”及其它綜合形式進(jìn)行。班會(huì)是全班性的、經(jīng)常性的活動(dòng)，不論是針對(duì)誰的問題，或什么樣的問題，都能使所有的學(xué)生，從不同程度地受到教育。當(dāng)事者得到全班同學(xué)的幫助，心靈深處會(huì)留下難忘的印象，把這次班會(huì)作為人生旅途的一盞航標(biāo)燈，引導(dǎo)自己走正道；其他同學(xué)也會(huì)從中接受教訓(xùn)，吸取經(jīng)驗(yàn)，找到正確的人生道路。因此，班會(huì)和隊(duì)會(huì)是不可忽視的。
四、認(rèn)真關(guān)心和愛護(hù)學(xué)生、尊重學(xué)生。
沒有愛就沒有教育，愛是教育的基礎(chǔ)和前提，愛是教育的根本。誰愛孩子，孩子就會(huì)愛他。只有用愛才能教育孩子。班主任就應(yīng)該努力當(dāng)好一個(gè)有愛心的班主任，了解班風(fēng)、學(xué)風(fēng)；了解家長(zhǎng)普遍的文化層次；班主任平時(shí)要善于接近學(xué)生，體貼和關(guān)心學(xué)生，多和他們聊天、交流、談心、游戲；了解他們內(nèi)心的想法；了解他們的個(gè)性特征和生活環(huán)境；給學(xué)生同等的愛，這才是班主任順利開展一切工作的基礎(chǔ)。班主任不僅去照顧學(xué)生的生活，還要給學(xué)生物質(zhì)上的幫助，生活上的指導(dǎo)，同時(shí)與學(xué)生進(jìn)行必要的心理交流，讓學(xué)生感到老師無私的愛和深切的關(guān)懷；感到班主任和全班同學(xué)都是最信任的人，是有話最可傾訴的人。這樣，班主任和學(xué)生的思想就溝通了。學(xué)生把班主任當(dāng)朋友，一切問題都會(huì)迎刃而解，從而取得事半功倍的效果。在每一個(gè)班級(jí)中，都有一些在學(xué)習(xí)、思想上落后的學(xué)生，他們往往都很自卑，也有極個(gè)別的十分調(diào)皮，令教師頭疼等。作為班主任老師，首先，要熱愛學(xué)生，對(duì)學(xué)生一視同仁，不溺愛優(yōu)等生，對(duì)優(yōu)等生要注重培養(yǎng)和鞏固；對(duì)中等生要扶持和鼓勵(lì)；不鄙視后進(jìn)生，對(duì)后進(jìn)生要有耐心，多加照顧，多和后進(jìn)生交流、談心，態(tài)度要和藹，使后進(jìn)生愿意接近老師，經(jīng)常和班主任老師說心里話，消除疑懼；據(jù)個(gè)別差異，采取不同的教育措施，如課余時(shí)間開展互幫互學(xué)活動(dòng)，座位的排列盡量讓中、差生創(chuàng)設(shè)一個(gè)好的學(xué)習(xí)環(huán)境，在學(xué)習(xí)上采取“一幫一”模式，即一個(gè)優(yōu)等生帶動(dòng)一個(gè)后進(jìn)生，讓優(yōu)等生當(dāng)“小老師”，充分發(fā)揮課后“小老師”的作用。其次，培養(yǎng)他們的學(xué)習(xí)興趣，提高他們的學(xué)習(xí)成績(jī)；保護(hù)他們的自尊心，培養(yǎng)集體榮譽(yù)感。最后，鍛煉他們的意志，使他們認(rèn)識(shí)到“我能行”，鞏固新的行為習(xí)慣的養(yǎng)成。
五、運(yùn)用鼓勵(lì)和表揚(yáng)去感化學(xué)生。
眾所周知，小學(xué)生都喜歡得到老師的鼓勵(lì)和表揚(yáng)，這對(duì)他們不僅是一榮譽(yù)的享受，更能增強(qiáng)他們的勇氣和力量。由于每個(gè)學(xué)生的家庭環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、自身的心理品質(zhì)和基礎(chǔ)不同等方面的影響，學(xué)生存在各種差異，有的勤學(xué)守紀(jì)，有的厭學(xué)淘氣。作為班主任老師，要正視學(xué)生中的差異，對(duì)待“問題學(xué)生”要從關(guān)愛的心態(tài)出發(fā)，曉之以理，動(dòng)之以情。即班主任必須做到，凡是要求學(xué)生做到的，自己首先要做到；凡是要求學(xué)生不做的，自己堅(jiān)決不做。比如班主任老師要求學(xué)生不買雙色球，不參與宗教迷信活動(dòng)，自己本身也應(yīng)以身作則，不買雙色球，不參與宗教迷信活動(dòng)。班主任老師既要對(duì)學(xué)生嚴(yán)格要求，又要寬容仁愛學(xué)生，以自己的人格魅力去感染學(xué)生。讓他們抬起頭來走路，挺起胸膛做人。
在科技騰飛發(fā)展的今天，班主任工作管理一定要適應(yīng)新形勢(shì)的特點(diǎn)，要講究教育藝術(shù)，要具有現(xiàn)代教育思想，認(rèn)識(shí)到自己所擔(dān)負(fù)的重要責(zé)任。只要我們通過各種途徑對(duì)學(xué)生進(jìn)行思想教育，用科學(xué)發(fā)展的觀點(diǎn)去啟迪學(xué)生的心靈，這樣，一個(gè)優(yōu)秀的班集體就會(huì)逐漸形成。
淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇十
[論文摘要]人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。
人力資源管理根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀和未來，有計(jì)劃、有目標(biāo)地開展工作，對(duì)管理人員、企業(yè)員工提出了工作要求。
通過加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)和提高員工素質(zhì)加強(qiáng)人力資源管理。
人力資源是企業(yè)發(fā)展的命脈。
如何最大限度地做好人力資源管理，調(diào)動(dòng)員工的積極性，是每個(gè)企業(yè)管理者必須思考的問題。
人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉;是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。
人力資源管理涉及了管理學(xué)、法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等多個(gè)學(xué)科，是一個(gè)復(fù)雜的管理工作。
人力資源管理是對(duì)特定社會(huì)組織所擁有的能推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展、達(dá)成組織目標(biāo)的成員進(jìn)行的一系列的管理活動(dòng)，它是指通過對(duì)人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人和事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。
人力資源管理是企業(yè)管理的基本職能，在企業(yè)管理中有其自身的獨(dú)特性。
淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇十一
摘要：隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷發(fā)展，各個(gè)領(lǐng)域各個(gè)行業(yè)的信息化程度不斷提高，對(duì)信息化的要求也越來越高，可以說現(xiàn)在的每個(gè)領(lǐng)域都已逐步實(shí)現(xiàn)或正在實(shí)現(xiàn)信息化管理。信息化的人力資源管理是企業(yè)管理發(fā)展的大趨勢(shì)，也是在順應(yīng)當(dāng)下信息化時(shí)代的潮流，信息化人力資源管理可以放眼企業(yè)發(fā)展的未來，對(duì)企業(yè)的命運(yùn)起著積極的推動(dòng)作用。下面就信息化人力資源管理研究進(jìn)展進(jìn)行分析和探討。
關(guān)鍵詞：信息化；人力資源；管理；研究進(jìn)展；分析。
引言：
信息化人力資源管理是順應(yīng)信息化時(shí)代的一種新型的人力資源管理模式，同時(shí)需要企業(yè)有高瞻遠(yuǎn)矚的眼光，對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展趨勢(shì)掌握、分析的比較透徹，能夠用企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光看待信息化人力資源管理，進(jìn)而使得企業(yè)在有計(jì)劃、有目標(biāo)的信息化人力資源管理發(fā)展浪潮中循序漸進(jìn)、穩(wěn)步前行。積極的進(jìn)行信息化資源管理工作，可以極大地提高企業(yè)的綜合實(shí)力，利于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。
信息化人力資源管理是伴隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展孕育而生的嶄新的企業(yè)人力資源管理模式，其實(shí)際工作是依托網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、信息技術(shù)等現(xiàn)代化技術(shù)手段，將信息管理和人力資源管理緊密聯(lián)系起來，通過將信息管理和人力資源管理的有效結(jié)合、相互協(xié)作，提高人力資源管理的效率，有效的將企業(yè)內(nèi)外的人力資源進(jìn)行整合，并拓寬企業(yè)的人力資源管理渠道和方案，有利于企業(yè)通過現(xiàn)代化信息技術(shù)手段進(jìn)行企業(yè)人力資源管理信息的分析。信息化的人力資源管理建立在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、信息技術(shù)飛速發(fā)展的基礎(chǔ)之上，需要有關(guān)技術(shù)人員和管理人員建立人力資源管理網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，要求技術(shù)開發(fā)人員有熟練的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技能，還能夠根據(jù)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展的趨勢(shì)不斷地進(jìn)行人力資源管理網(wǎng)絡(luò)的改革與創(chuàng)新。
1.優(yōu)化企業(yè)人力資源管理模式企業(yè)開展信息化的人力資源管理模式，依托網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)進(jìn)行信息化的企業(yè)管理，可以通過網(wǎng)絡(luò)機(jī)制將企業(yè)員工緊密的結(jié)合起來，利于對(duì)企業(yè)人員的管理，便于員工之間建立有效的反饋機(jī)制，能夠及時(shí)將信息反饋到上級(jí)，并能夠及時(shí)根據(jù)企業(yè)員工反映問題的實(shí)際情況解決問題。另外企業(yè)信息化的人力資源管理模式可以打破企業(yè)的人力資源管理傳統(tǒng)模式，促進(jìn)企業(yè)本部門之間、部門與部門之間、上下級(jí)管理層人員之間進(jìn)行有效的工作溝通與交流。企業(yè)開展信息化人力資源管理模式極大地優(yōu)化了人力資源管理模式，提高了人力資源管理效率，極大地轉(zhuǎn)變了企業(yè)管理機(jī)制，確保了各個(gè)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)之間的平穩(wěn)運(yùn)行。2.對(duì)企業(yè)人力資源管理的變革與創(chuàng)新信息化人力資源管理是不僅是對(duì)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的革新與創(chuàng)新運(yùn)用，也是對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作的變革與創(chuàng)新，是一種融入了信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的全新的管理理念和管理方式。信息化人力資源管理極大地轉(zhuǎn)變了企業(yè)的管理理念和管理思想，使得原先較為封閉的管理模式更為開放化、網(wǎng)絡(luò)化、具體化。利于企業(yè)優(yōu)化人力資源配置，從根本上轉(zhuǎn)變企業(yè)的管理模式，使得人力資源管理部門的地位日益重要，進(jìn)而使企業(yè)單一、定向的管理機(jī)制轉(zhuǎn)變?yōu)槎嘞虻?、全方位的新型管理機(jī)制，利于企業(yè)對(duì)人力資源的合理分配，創(chuàng)造企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。3.利于企業(yè)開展信息化管理服務(wù)企業(yè)通過信息化的人力資源管理可以將員工的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行合理的歸納、分析，了解企業(yè)員工的基本情況和個(gè)人信息，有利于通過對(duì)企業(yè)員工業(yè)績(jī)的掌握，把握企業(yè)人力資源的合理分配情況。同時(shí)企業(yè)可以對(duì)員工開展信息化管理服務(wù)，通過信息化技術(shù)手段建立員工管理服務(wù)，便于更好的服務(wù)于員工，方便企業(yè)員工及時(shí)了解企業(yè)的信息發(fā)布，可以通過企業(yè)信息系統(tǒng)及時(shí)了解企業(yè)的規(guī)章制度、調(diào)離任免情況、薪資發(fā)放情況等有關(guān)企業(yè)的情況，便于員工掌握企業(yè)信息。
1.企業(yè)不注重引進(jìn)信息技術(shù)人才有很多企業(yè)順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)，不斷地對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行改革創(chuàng)新，不斷地進(jìn)行信息化人力資源管理新模式探索，建立了一套全新的信息化人力資源管理模式。卻因?yàn)椴恢匾晫?duì)信息技術(shù)人才的引進(jìn)，導(dǎo)致企業(yè)雖然有向信息化人力資源管理靠攏的意識(shí)卻不能有效通過信息技術(shù)手段進(jìn)行信息化管理。2.企業(yè)不注重人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展很多的中小型企業(yè)過于保守，依然依靠傳統(tǒng)的人力資源管理模式進(jìn)行企業(yè)的管理工作，不注重對(duì)人力資源管理的及時(shí)改革和創(chuàng)新發(fā)展。這些中小型企業(yè)沒能充分地意識(shí)到信息化人力資源管理模式對(duì)企業(yè)未來發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，缺乏對(duì)順應(yīng)時(shí)代潮流和網(wǎng)絡(luò)信息化發(fā)展的全局意識(shí)。造成企業(yè)不能及早的進(jìn)行信息化人力資源管理改革，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。3.不能安全建立信息化人力資源管理機(jī)制信息技術(shù)服務(wù)于企業(yè)管理的同時(shí)，也因技術(shù)問題有很多的漏洞，這些漏洞對(duì)企業(yè)的人力資源管理帶來了很大的負(fù)面影響，不僅會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工信息、管理制度等信息的泄露，還會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益帶來嚴(yán)重的'損失。加之我國(guó)目前尚未有一套合理安全的針對(duì)信息化管理的有效法律機(jī)制和管理機(jī)制，使得人力資源管理信息無法得到有效保障，給企業(yè)帶來了嚴(yán)重的損失。
1.建立信息化管理隊(duì)伍企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重引進(jìn)相關(guān)技術(shù)人員，并建立一支專業(yè)的信息化管理隊(duì)伍，以有效地保障企業(yè)管理部門對(duì)信息化人力資源管理的開發(fā)與利用。專業(yè)的信息化管理隊(duì)伍可以建立起長(zhǎng)期有效的信息技術(shù)開發(fā)機(jī)制，針對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行人力資源管理信息技術(shù)的開發(fā)，有效的推動(dòng)企業(yè)信息化人力資源管理模式的開發(fā)，促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理信息化、系統(tǒng)化。有關(guān)技術(shù)人員還可以彌補(bǔ)因技術(shù)上的不足帶來的漏洞，有效保障信息化系統(tǒng)的平穩(wěn)運(yùn)行。2.轉(zhuǎn)變管理模式，構(gòu)建信息化人力資源管理體系企業(yè)應(yīng)當(dāng)緊跟時(shí)代發(fā)展的步伐，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念，不斷地進(jìn)行技術(shù)革新和管理模式創(chuàng)新，并構(gòu)建起信息化的人力資源管理體系，將企業(yè)的員工以及各部門緊密聯(lián)系到一起進(jìn)行統(tǒng)一、集中的管理，通過信息化人力資源管理體系，有效確保企業(yè)的穩(wěn)步運(yùn)行。3.企業(yè)要注重人力資源管理工作的創(chuàng)新發(fā)展企業(yè)在轉(zhuǎn)變到人力資源工作要進(jìn)行創(chuàng)新發(fā)展觀念的同時(shí)，要注重對(duì)人力資源管理工作的創(chuàng)新發(fā)展，善于靈活運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)化、信息化發(fā)展機(jī)制，不斷地引進(jìn)新型技術(shù)人才，更新信息系統(tǒng)管理設(shè)備，以一種全新的創(chuàng)新管理意識(shí)和創(chuàng)新管理思維穩(wěn)中求勝，進(jìn)而提高企業(yè)管理的效率和質(zhì)量，以確保企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。結(jié)論：綜上所述，企業(yè)的人力資源管理工作一直是企業(yè)很重要的一項(xiàng)工作，不僅關(guān)系到企業(yè)的人員調(diào)動(dòng)，還關(guān)乎企業(yè)的未來發(fā)展趨勢(shì)，甚至關(guān)系到企業(yè)的前途命運(yùn)。同時(shí)信息化的當(dāng)今時(shí)代也對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作有著更高的要求，需要企業(yè)有一套高效、科學(xué)、合理的信息化人力資源管理方案，進(jìn)而運(yùn)用好信息化時(shí)代的信息數(shù)據(jù)，從而使得企業(yè)通過現(xiàn)代化、信息化的技術(shù)進(jìn)行人力資源管理，確保企業(yè)綜合實(shí)力的穩(wěn)步提升，推動(dòng)企業(yè)的全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。
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淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇十二
摘要：為了適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的要求，進(jìn)行新型人力資源服務(wù)中心模式的應(yīng)用是必要的，從而適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的節(jié)奏，實(shí)現(xiàn)企業(yè)信息化經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定性運(yùn)作。相比于企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理，傳統(tǒng)的人力資源管理具備較大的工作局限性，為了解決實(shí)際問題，必須進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的推進(jìn)，做好企業(yè)人力資源服務(wù)中心的戰(zhàn)略管理轉(zhuǎn)型，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理體系的健全。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型；人力資源共享服務(wù)中心；戰(zhàn)略策略；管理弊端。
1人力資源共享服務(wù)中心。
（1）經(jīng)濟(jì)全球化及信息化的發(fā)展，滿足了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求，為了促進(jìn)企業(yè)的健康穩(wěn)定性發(fā)展，企業(yè)必須要進(jìn)行人力資源共享服務(wù)中心的建立，避免企業(yè)機(jī)構(gòu)出現(xiàn)重疊狀況，實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)作成本的控制，提升其整體應(yīng)用效益。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，行政事務(wù)為核心部分，不利于戰(zhàn)略型人力資源管理的有效性推進(jìn)。人力資源共享服務(wù)中心的發(fā)展基礎(chǔ)為共享服務(wù)中心，在這個(gè)過程中，通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作成本的降低，實(shí)現(xiàn)企業(yè)規(guī)模效應(yīng)的有效發(fā)揮，降低企業(yè)運(yùn)作過程中的低效率狀況，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的有效性整合，推動(dòng)企業(yè)組織的深入性變革，這些共享性的資源主要包括一系列的行政事務(wù)性工作及專業(yè)技能活動(dòng)，比如企業(yè)的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)活動(dòng)、財(cái)務(wù)管理活動(dòng)等，人力資源共享服務(wù)是一種有效性的企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式，其實(shí)現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、財(cái)務(wù)活動(dòng)等的共享服務(wù)中心管理。（2）hrssc模式實(shí)現(xiàn)了各種專業(yè)性活動(dòng)、行政事務(wù)類工作活動(dòng)的整合，將其集中于一個(gè)服務(wù)中心內(nèi)。通過對(duì)這種模式的應(yīng)用，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)行政類事務(wù)、經(jīng)營(yíng)管理類事務(wù)等的統(tǒng)一管理，有利于提升企業(yè)內(nèi)部程序的管理效率，從而滿足企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的要求，相比于傳統(tǒng)的人力資源模式，這種模式更加注重培養(yǎng)工作者的服務(wù)意識(shí)、業(yè)務(wù)意識(shí)及戰(zhàn)略發(fā)展意識(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的整合及分化，實(shí)現(xiàn)其扁平化、高效化，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的穩(wěn)定性運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制的引入，建立以客戶為導(dǎo)向的.企業(yè)人力資源管理活動(dòng)，確保企業(yè)經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略性發(fā)展。
（1）在傳統(tǒng)的hrm管理中，通常根據(jù)企業(yè)招聘、員工管理、工作培訓(xùn)、工作業(yè)績(jī)等的內(nèi)在關(guān)系進(jìn)行管理，通過對(duì)hrssc模式的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)了人力資源專家中心、服務(wù)中心、業(yè)務(wù)合作中心等的整合，這三者之間相互區(qū)別、相互聯(lián)系，通過對(duì)三者的結(jié)合，共同推動(dòng)企業(yè)人力資源管理工作的開展，適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型要求。hrssc組織模式是一種高效化的人力資源管理途徑，為了適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的要求，必須進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化變革，強(qiáng)化hrssc組織的運(yùn)作模式，進(jìn)行各類業(yè)務(wù)單位的整合及利用，實(shí)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)的健全。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，不同的業(yè)務(wù)活動(dòng)通常具備自己的人力資源管理系統(tǒng)，這種模式比較適合于企業(yè)較小發(fā)展規(guī)模時(shí)期，隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模的不斷擴(kuò)大，這種非統(tǒng)一性的人力資源管理模式會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理組織成本的提升，不利于提升企業(yè)內(nèi)部各個(gè)業(yè)務(wù)程序的運(yùn)作效率，導(dǎo)致統(tǒng)一性管理的困難，不利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性組織目標(biāo)。通過對(duì)hrssc模式的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各類人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)一性整合，將其集中于人力資源共享服務(wù)中心，實(shí)現(xiàn)人力資源相關(guān)服務(wù)的統(tǒng)一性管理，確保人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的高效性、精簡(jiǎn)性，有利于人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)一性、規(guī)范性。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，其員工招聘模塊、績(jī)效考核模塊、培訓(xùn)模塊等具備一定的相互獨(dú)立性，員工之間的聯(lián)系比較少，其分工比較明確，但不能滿足企業(yè)資源服務(wù)中心可持續(xù)發(fā)展的要求。（2）在戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心運(yùn)作環(huán)節(jié)中，其要求人力資源管理者從繁重的事務(wù)性工作程序中脫離出來，進(jìn)行戰(zhàn)略性工作方案的實(shí)施。通過對(duì)hr服務(wù)中心的建立，進(jìn)行行政事務(wù)性工作問題的解決，該服務(wù)中心由一系列行政事務(wù)人員組成，通過對(duì)工作行為的規(guī)范化，進(jìn)行規(guī)模效應(yīng)的發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部事務(wù)程序的高效率運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理成本的降低，通過對(duì)相關(guān)信息技術(shù)的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工及經(jīng)理自助性工作業(yè)務(wù)的提供，這類服務(wù)中心的工作程序比較簡(jiǎn)單，對(duì)于工作人員的整體技能要求比較低。hr合作伙伴主要指企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)模塊的人力資源工作人員，通過對(duì)企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)人力資源工作的有效管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)與hr活動(dòng)的結(jié)合，進(jìn)行hrbp工作組織的應(yīng)用，進(jìn)行科學(xué)性人力資源計(jì)劃的制定，有效解決企業(yè)人力資源管理運(yùn)作中的問題，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)模塊人力資源戰(zhàn)略性活動(dòng)的有效開展，有利于強(qiáng)化各個(gè)業(yè)務(wù)程序與企業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)的聯(lián)系，通過對(duì)hr專家模式的應(yīng)用，有利于推動(dòng)企業(yè)人力資源共享服務(wù)中心的健康可持續(xù)運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理模塊的協(xié)調(diào)，進(jìn)行科學(xué)性人力資源計(jì)劃的制定，確保戰(zhàn)略型人力資源管理方案的優(yōu)化。（3）通過對(duì)hr合作伙伴模式的開展，有利于滿足企業(yè)不同業(yè)務(wù)活動(dòng)的人力資源需求，在業(yè)務(wù)活動(dòng)管理過程中，如果實(shí)際業(yè)務(wù)問題超出hrbp的能力解決范圍，就可以進(jìn)行hr專家模式的開展，利用他們的專業(yè)知識(shí)進(jìn)行戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)管理策略的制定，由hr服務(wù)中心進(jìn)行一系列業(yè)務(wù)指導(dǎo)活動(dòng)的開展。在實(shí)際工作場(chǎng)景中，通過對(duì)hr合作伙伴模式的應(yīng)用，有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理中的問題，由hr專家進(jìn)行相關(guān)戰(zhàn)略管理策略的制定，在這個(gè)過程中，hr服務(wù)中心扮演著重要的戰(zhàn)略執(zhí)行地位，通過對(duì)三者的結(jié)合，有利于強(qiáng)化企業(yè)的人力資源管理策略，進(jìn)行傳統(tǒng)人力資源管理職能的完善，有利于強(qiáng)化企業(yè)人力管理，提升企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展決策水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體運(yùn)作績(jī)效的提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)不同業(yè)務(wù)發(fā)展模塊的人力資源服務(wù)的統(tǒng)一性管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體運(yùn)作成本的降低，這需要進(jìn)行戰(zhàn)略型人力資源管理模式的應(yīng)用，進(jìn)行信息化人力資源管理系統(tǒng)的健全。
3人力資源服務(wù)中心應(yīng)用模式。
（1）隨著全球經(jīng)濟(jì)分化規(guī)模的不斷擴(kuò)大，各個(gè)企業(yè)面臨著巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，在這個(gè)過程中，很多企業(yè)實(shí)現(xiàn)了國(guó)際性經(jīng)濟(jì)發(fā)展，這有利于全球經(jīng)濟(jì)的統(tǒng)一性管理。人力資源服務(wù)中心模式初步建立于上世紀(jì)80年代，經(jīng)濟(jì)科學(xué)技術(shù)的不斷推廣，這種人力資源管理模式逐漸引起社會(huì)各界的重視，整體來看，共享服務(wù)中心模式已經(jīng)成為一種流行性商業(yè)發(fā)展模式，有利于促進(jìn)全球經(jīng)濟(jì)的統(tǒng)一性發(fā)展。財(cái)務(wù)共享活動(dòng)是共享服務(wù)中心的發(fā)展基礎(chǔ)，隨著共享服務(wù)中心規(guī)模的不斷擴(kuò)大，這種共享服務(wù)中心理念逐漸了在人力資源領(lǐng)域、信息技術(shù)領(lǐng)域等的推廣，這是hrssc人力資源模式的誕生環(huán)境，隨著hrssc人力管理組織模式的不斷優(yōu)化，戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心逐漸實(shí)現(xiàn)在全球范圍內(nèi)的推廣，其促進(jìn)企業(yè)的健康可持續(xù)運(yùn)作。（2）共享服務(wù)理論概念由國(guó)外咨詢公司引入我國(guó)，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，這種共享服務(wù)理念被越來越多的中國(guó)企業(yè)所了解及接受，很多國(guó)外企業(yè)建立了中國(guó)區(qū)hrssc，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部人力資源職能機(jī)構(gòu)的整合及分化，推動(dòng)了企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略性發(fā)展。隨著全球化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各種信息化資源管理模式不斷得到應(yīng)用，在這種趨勢(shì)下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，必須進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理體系的健全。
4結(jié)束語。
實(shí)踐證明，通過對(duì)hrssc人力資源管理模式的應(yīng)用，有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心應(yīng)用模式的開展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)活動(dòng)的統(tǒng)一性管理，滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求。
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淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇十三
摘要：
現(xiàn)代醫(yī)院管理是以人力資源為核心的管理。人力資源管理就是在醫(yī)院管理中要堅(jiān)持和貫徹“以人為本”，使“人”與“工作”和諧地融合起來，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和員工“雙贏”，從而更好的為廣大人民群眾服務(wù)。
關(guān)鍵詞：
筆者長(zhǎng)期從事人力資源管理工作，著力于加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理，筆者提出以下幾個(gè)方面的工作思路：
1、樹立正確的人力資源觀念。
任何制度、任何行為，觀念是主導(dǎo)，要加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理，必須首先樹立起正確的人力資源觀念。隨著社會(huì)的發(fā)展，對(duì)人的認(rèn)識(shí)也經(jīng)歷了幾個(gè)不同的階段：比如農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)期把人看作工具，工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代把人看成生產(chǎn)要素或者機(jī)器的附屬物，后工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代把人看成是一種具有無限潛力可開發(fā)的資源，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代則把人看成主體。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的醫(yī)院要樹立正確的人力資源觀念，還必須把握以下幾點(diǎn)：
（1）人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源，其他資源都是人力資源的附屬資源。
（2）最好的、最優(yōu)秀的人才是免費(fèi)的，因?yàn)樗麄優(yōu)獒t(yī)院創(chuàng)造的價(jià)值完全掩蓋了醫(yī)院付給他們的報(bào)酬。
（3）知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)的時(shí)代，也是一個(gè)贏家通吃的時(shí)代。
（4）高層次專業(yè)技術(shù)人才和醫(yī)院管理領(lǐng)導(dǎo)者成為醫(yī)院創(chuàng)造價(jià)值的主導(dǎo)要素，具有剩余價(jià)值的索取權(quán)。
2、建立公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度。
選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，只有建立公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過實(shí)實(shí)在在的實(shí)施，選拔和使用到了與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才才能為諸如薪酬待遇，培訓(xùn)發(fā)展等其它人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。
公開就是對(duì)于所需要的人才，既要善于內(nèi)部的公開選拔任用，又要敢于面向社會(huì)公開招聘。在內(nèi)部選拔時(shí)，不僅要看到人才已有的成績(jī)和經(jīng)驗(yàn)，更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價(jià)值。面向社會(huì)公開招聘時(shí)，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機(jī)遇。
平等就是不論內(nèi)部選拔還是面向社會(huì)公開招聘，都要做到一視同仁。中國(guó)有句古話叫“英雄不問出處”，只要符合招聘的崗位要求，具備基本的學(xué)歷、資歷和工作經(jīng)驗(yàn)，就都應(yīng)該讓其應(yīng)聘，為其提供參與的機(jī)會(huì)。
競(jìng)爭(zhēng)和擇優(yōu)就是要允許一個(gè)崗位有多人應(yīng)聘，通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位達(dá)到最佳匹配的人選。
要做到公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人，必須做好工作分析，崗位評(píng)價(jià)，制定崗位說明書和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作，同時(shí)在選拔人才時(shí)要嚴(yán)格按照招聘程序運(yùn)作和完成規(guī)定的考試考核考查內(nèi)容，這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。
3、建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位責(zé)任制。
醫(yī)院要想有一個(gè)高效的運(yùn)作機(jī)制，必須要相應(yīng)地建立一套適合本醫(yī)院特點(diǎn)的組織體系和崗位設(shè)置，也就是說我們常說的要堅(jiān)持按需設(shè)崗、精簡(jiǎn)高效，做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚，權(quán)限使用清晰。要真正做到這些，必須把握好兩個(gè)關(guān)鍵：一是員工的能力要與崗位要求相匹配，二是有效的放權(quán)。
員工能力與崗位要求相匹配，就是指一個(gè)人的知識(shí)、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)與興趣均與其所在崗位所需的知識(shí)、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)相適應(yīng)，使員工個(gè)人能在該崗位上獲得知識(shí)才能的極大發(fā)揮并感到愉快。同時(shí)，使該崗位的職責(zé)能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào)，使醫(yī)院整體獲得最大效益。通常，崗位匹配要考慮到以下幾種情況：一是員工能力與崗位要求一致，留住人才的可能性大；二是員工能力大于崗位要求，人才流失的可能性最大；三是員工能力小于崗位要求，被動(dòng)離崗的可能性最大；四是員工能力略小（大）于崗位要求，培訓(xùn)后，人才保留的可能性大。
有效放權(quán)就是要求醫(yī)院決策層要按照崗位責(zé)任制的規(guī)范充分放權(quán)，通過放權(quán)來給下級(jí)施加壓力和增添動(dòng)力，通過充分發(fā)揮下屬的工作積極性來提高工作效能。在管理實(shí)踐中，我們常?？吹揭幻洪L(zhǎng)盡管事必躬親，每天忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，但管理效率仍然十分低下，這就是沒有放好權(quán)。當(dāng)然，有效的放權(quán)是以選好人為前提的，如果人選得不符合崗位的要求，即使放權(quán)了，仍然達(dá)不到應(yīng)有的管理效果。
4、建立科學(xué)、公正、公開的績(jī)效考核制度。
在醫(yī)院人力資源管理中，績(jī)效考核是對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工勞動(dòng)付出的一種反饋，同時(shí)也是支付薪酬的重要依據(jù)?？?jī)效考核通常是指從醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)，用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對(duì)員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)等，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)之后的人力資源管理有助于醫(yī)院經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。基于此，在實(shí)施考核中就必須要有一套能夠反映崗位特點(diǎn)和本人（或科室）實(shí)績(jī)的科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)在實(shí)施考核中做到公正操作，對(duì)事不對(duì)人，并能將考核結(jié)果面向所有的被考核者公開，并及時(shí)做好反饋溝通工作。
5、建立公正、公平、合理的薪酬體系。
薪酬是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。薪酬分配得當(dāng)，既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本，又可以調(diào)動(dòng)員工的.積極性，從而能使醫(yī)院保持一個(gè)良好的效益。如果薪酬分配不當(dāng)，不僅導(dǎo)致員工滿意度低，工作情緒低落，而且還會(huì)導(dǎo)致人員流失，工作效率和整體效益下降，甚至可威脅到醫(yī)院的生存與發(fā)展。因此，在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。
6、建立有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制和制約機(jī)制。
激勵(lì)機(jī)制就是通過外在刺激來達(dá)到調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性的一種機(jī)制。激勵(lì)可分為物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)主要是給予與其職位和貢獻(xiàn)相符的薪酬待遇。精神激勵(lì)主要是創(chuàng)造良好的工作氛圍，授予各種榮譽(yù)稱號(hào)和對(duì)作出突出貢獻(xiàn)者給予不同形式的嘉獎(jiǎng)（比如醫(yī)院提供深造和培訓(xùn)資金、短期休養(yǎng)、人才專項(xiàng)補(bǔ)貼等）。有效的激勵(lì)機(jī)制不僅可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，而且可以增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，提高醫(yī)院在市場(chǎng)中的整體競(jìng)爭(zhēng)能力，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院的不斷發(fā)展和效益增長(zhǎng)。、、制約機(jī)制也稱約束機(jī)制，就是要求醫(yī)院?jiǎn)T工在醫(yī)療服務(wù)工作中的行為要符合職業(yè)道德規(guī)范和醫(yī)院規(guī)章制度，使其行為具有合法性和道德性。比如，要想讓醫(yī)務(wù)人員不收授“紅包”，不拿藥品“提成”，不在醫(yī)療服務(wù)中推諉病人，就必須有一套完整的制約機(jī)制，只有制約機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制的相互配套與應(yīng)合，才有可能獲得預(yù)想的管理效果。
7、搞好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供良好的發(fā)展空間。
職業(yè)是指人們?cè)谏鐣?huì)生活中所從事的以獲得物質(zhì)報(bào)酬作為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的，在社會(huì)分工中具有專門技能的工作。職業(yè)生涯規(guī)劃就是根據(jù)一個(gè)人的不同發(fā)展階段，對(duì)其職業(yè)發(fā)展做出規(guī)劃與設(shè)計(jì)，并為其實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的知識(shí)學(xué)習(xí)、崗位選擇、職位晉升和才能發(fā)揮等所作的一系列工作。職業(yè)生涯是個(gè)人生命運(yùn)行的空間，但一個(gè)人如果沒有進(jìn)入特定的組織，選擇特定的職位，職業(yè)生涯就無從談起。醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，必須為每一位員工提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人潛力和發(fā)揮特長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，通過為員工提供良好的個(gè)人發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足，這樣，員工才能體會(huì)到醫(yī)院對(duì)他們是尊重的。事實(shí)也證明，只有員工的發(fā)展與成功，才能有醫(yī)院的發(fā)展與成功。醫(yī)院只有為員工作長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，員工才能為醫(yī)院作長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，這一點(diǎn)在醫(yī)院的人力資源管理中是必須明確的。
要培育良好的醫(yī)院文化，必須加強(qiáng)醫(yī)院的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)。醫(yī)院的工作直接面向社會(huì)、面向群眾，與人民群眾的生老病死及生活息息相關(guān)，醫(yī)院職業(yè)道德的好壞不僅影響病人的治療和康復(fù)，而且還影響著整個(gè)社會(huì)風(fēng)氣。我國(guó)醫(yī)院的標(biāo)志，就是體現(xiàn)了醫(yī)務(wù)人員要以病人為中心，全方位為病人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)這樣一個(gè)理念，白十字代表以病人為中心，四顆紅心代表對(duì)病人的愛心、耐心、細(xì)心和責(zé)任心。
因此，醫(yī)院要堅(jiān)持不懈地對(duì)廣大醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行醫(yī)德教育，讓他們樹立愛崗敬業(yè)，廉潔行醫(yī)，無私奉獻(xiàn)的精神，培育愛心、耐心、細(xì)心和責(zé)任心，端正醫(yī)療作風(fēng)，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，提高服務(wù)質(zhì)量，更好地為患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。醫(yī)院同時(shí)也要完善各項(xiàng)制度，加強(qiáng)監(jiān)督考核，做到既普遍說服教育，又要對(duì)違規(guī)者嚴(yán)肅處理。
未來的競(jìng)爭(zhēng)，某種意義上也是一種凝聚力的競(jìng)爭(zhēng)。將來的醫(yī)院，人才流動(dòng)的自由度將進(jìn)一步加大，醫(yī)院的管理者在加強(qiáng)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育的基礎(chǔ)上，還要重視團(tuán)隊(duì)精神的培育，重視醫(yī)院凝聚力的增強(qiáng)，善于營(yíng)造一種積極、健康、和諧的文化與人際環(huán)境，讓員工在工作中體驗(yàn)到快樂與幸福，讓團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造出效益和財(cái)富。
淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇十四
（一）人力資源管理。人力資源是公司的第一資源，人力資源管理主要包括員工的培訓(xùn)、職業(yè)的`管理和激勵(lì)與約束三個(gè)大方面，它不僅牽涉到人力資源管理部門的責(zé)任，還涉及到整個(gè)企業(yè)的責(zé)任。其中人力資源管理理論認(rèn)為：將人力資源管理的目標(biāo)與組織的利潤(rùn)、競(jìng)爭(zhēng)力、生存能力以及勞動(dòng)的靈活性聯(lián)系起來，既重視開發(fā)人力資源的服務(wù)和產(chǎn)品，又重視人力資源對(duì)經(jīng)理和組織人員的影響。從20世紀(jì)80年代起，由戴瓦納體住得“戰(zhàn)略性人力資源管理”逐漸進(jìn)入各大企業(yè)的管理方案中，他充分意識(shí)到了人力資源在公司競(jìng)爭(zhēng)中的重要性，認(rèn)為人力資源的設(shè)置要與公司的組織戰(zhàn)略相適應(yīng)，相搭配。與此同時(shí)還要通過對(duì)它的實(shí)踐來獲取人力資源的配置，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略組織的靈活性。
（二）人力資源管理評(píng)價(jià)。人力資源管理評(píng)價(jià)指的是對(duì)人力資源管理總體活動(dòng)的成本和效益的測(cè)量，并與組織過去績(jī)效、類似組織的績(jī)效、組織目標(biāo)進(jìn)行比較。人力資源管理評(píng)價(jià)在某種意義上來說具有預(yù)測(cè)、判斷、選擇、導(dǎo)向功能。企業(yè)能夠通過它來配置具有科學(xué)性、實(shí)效性的與企業(yè)發(fā)展相匹配的戰(zhàn)略方案與管理制度，促進(jìn)企業(yè)更好更快的發(fā)展。
（三）公司績(jī)效。公司績(jī)效指的是公司依據(jù)一定的管理體制所獲得的成果，即公司管理活動(dòng)的效率和后果。它包括組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。前者即公司運(yùn)營(yíng)成果的展示，后者即個(gè)人有沒有去真正的依照相關(guān)規(guī)程工作。公司績(jī)效是跨越行業(yè)的一項(xiàng)應(yīng)用，它的功能在行業(yè)間具有交互性。公司績(jī)效可以通過對(duì)公司業(yè)務(wù)的成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)與分析來促進(jìn)業(yè)務(wù)績(jī)效工作的合理性、科學(xué)性與實(shí)效性。
人力資源管理是制度的制定與制度的執(zhí)行過程，是監(jiān)控審核與執(zhí)行申報(bào)的過程，是提出需要與提供服務(wù)的過程。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，人力資源作為企業(yè)最寶貴的財(cái)富，在企業(yè)發(fā)展中起著舉足輕重的作用。要充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值和作用，就必須加強(qiáng)人力資源的開發(fā)和治理工作。人力資源開發(fā)和治理中一個(gè)很重要的問題就是要對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量。如果不對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，不能正確反映人力資源價(jià)值量，人力資源的績(jī)效就無法確定，收益分配、激勵(lì)約束機(jī)制等等政策措施的建立也就沒有依據(jù)。
人力資源管理評(píng)估主要分為兩種類型，第一種是對(duì)人力資源管理效果的評(píng)估，第二種是對(duì)人力資源管理評(píng)估。前者考察的是組織在處理和解釋公司政策的時(shí)候?qū)θw員工的開放和利用程度，人事部門向其他部門提供服務(wù)信息質(zhì)量的比率，直線主管部門對(duì)人力資源部的效果;后者指的是對(duì)總體人力資源管理的績(jī)效測(cè)量，對(duì)員工滿意度的測(cè)量，對(duì)員工的流動(dòng)性、缺勤率等的測(cè)量。
三、如何更好地通過人力資源管理提高公司績(jī)效。
（一）如何做好人力資源管理實(shí)踐。首先，人力資源管理主要包括員工培訓(xùn)、職業(yè)管理和激勵(lì)與約束。在進(jìn)行人力資源管理時(shí)間的時(shí)候，這幾個(gè)方面是要首先考慮到的，因?yàn)樗鼈冞€與公司績(jī)效有著很大的聯(lián)系。第二，在提高人力管理方面，公司要嚴(yán)格控制員工的流動(dòng)性，以穩(wěn)定組織和內(nèi)部員工的工作情緒。第三，公司要盡量獲得更多的員工滿意度與忠實(shí)度，讓更多的員工有未來保障，是其對(duì)在公司工作更具安全感。要想做到以上幾點(diǎn)就要配置更加合理的激勵(lì)與約束的制度，很多研究證明這對(duì)于挺高員工積極性和業(yè)績(jī)有著顯著的效果，用另一句話講即“能者多得”。
（二）制定合理的獎(jiǎng)罰制度。人力資源管理中激勵(lì)與約束這方面需要依靠合理的獎(jiǎng)懲制度來提高公司的透明度和公正性。公司要依靠長(zhǎng)時(shí)間并且加大力度的獎(jiǎng)懲制度來使公司的人力資源管理實(shí)踐更具實(shí)效性。在對(duì)激勵(lì)與約束這項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行指標(biāo)的時(shí)候，首先我們要知道薪酬體系設(shè)置，即衡量薪酬制度和薪酬實(shí)際發(fā)放是否公平。第二點(diǎn)要知道公司的的福利保障情況：比如說社保等基金。但是由于有些時(shí)候管理人員對(duì)這種事情的操作仍會(huì)遇到許多問題，所以我們要對(duì)其進(jìn)行全面的探索研究。第三點(diǎn)要關(guān)注業(yè)績(jī)考核狀況：績(jī)效考核和現(xiàn)在流行的績(jī)效管理已經(jīng)成為公司戰(zhàn)略管理的關(guān)鍵內(nèi)容，公司需要在績(jī)效考核過程中確保員工的個(gè)人目標(biāo)和業(yè)務(wù)目標(biāo)掛鉤。
（三）對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)。在進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐的過程中，首先要經(jīng)過財(cái)務(wù)部的表格填寫，其次是要經(jīng)財(cái)務(wù)部審核招聘人員的要求。第三要在審批過后將報(bào)表提至人力資源部。第四部要經(jīng)人力資源部對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步審定與篩選。在當(dāng)今社會(huì)，人力資源的開發(fā)與治理是領(lǐng)導(dǎo)者首先要注重的地方，這首先就需要領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量。如果不對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，不能正確反映人力資源價(jià)值量，人力資源的績(jī)效就無法確定，收益分配、激勵(lì)約束機(jī)制等等政策措施的建立也就沒有依據(jù)。而如何科學(xué)地評(píng)價(jià)人力資源管理效果是保持人力資源優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。第一步是簡(jiǎn)單分析人力資源管理的評(píng)價(jià)結(jié)果，第二步要建立一個(gè)比較系統(tǒng)的管理模型。第三步要結(jié)合層次分析法和模糊綜合評(píng)價(jià)法對(duì)該系統(tǒng)模型進(jìn)行評(píng)價(jià)。這不僅對(duì)公司效益有所幫助，還能促使公司朝更具創(chuàng)新性、技術(shù)性和科學(xué)性的方向發(fā)展。
（四）提高員工質(zhì)量。在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，公司要選擇與公司的目標(biāo)相適應(yīng)或相匹配的人才。與此同時(shí)還要對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)，提高員工整體質(zhì)量，使公司更好的發(fā)展。這些都為公司的效績(jī)做了很好的鋪墊，使公司的員工潛力更好地被挖掘，工作能力被激發(fā)，從而促進(jìn)公司又好又快發(fā)展。
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淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇十五
人都是有需求的，正如馬斯洛的需求理論說的：“當(dāng)?shù)图?jí)的需求得到滿足后還有高級(jí)的需求?！保ㄗ?0）人總是在不斷的進(jìn)步中認(rèn)識(shí)到自己的不足，并且不斷進(jìn)取的，有些員工在企業(yè)內(nèi)的人事關(guān)系緊張，得不到上級(jí)的常識(shí)和同事的支持，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不信任感，感覺前途茫茫，不能發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，為了找一個(gè)寬松自然的發(fā)展環(huán)境，從而產(chǎn)生了想換一個(gè)地方的意念。