最新淺談醫(yī)院人力資源管理論文(熱門16篇)

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    通過(guò)總結(jié),我們可以反思自己在一段時(shí)間內(nèi)的表現(xiàn)以及所取得的成績(jī)。寫總結(jié)時(shí)要具備客觀的態(tài)度,全面客觀地總結(jié)整個(gè)過(guò)程或事件。以下是一些寫作技巧和經(jīng)驗(yàn),希望對(duì)大家的總結(jié)寫作有所幫助。
    淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇一
    人力資源管理基金是根據(jù)醫(yī)院所處的特殊地理位置和管理需要而制定的,是一種專項(xiàng)管理基金,經(jīng)職代會(huì)審議通過(guò),不準(zhǔn)挪作他用。
    1.專業(yè)技術(shù)人員按職稱:初級(jí)職稱1萬(wàn)元、中級(jí)職稱3萬(wàn)元、副高級(jí)職稱5萬(wàn)元、正高級(jí)職稱7萬(wàn)元。
    2.行政人員按職務(wù):科員及以下1萬(wàn)元、科級(jí)3萬(wàn)、副處5萬(wàn)元、正處7萬(wàn)元。
    3.工勤人員:中級(jí)工以下(含普工)1萬(wàn)元、高級(jí)工3萬(wàn)元。
    4.本科以下新入院職工5000元。
    5.人力資源管理基金在職工辦理退休(含內(nèi)退)后連本帶息一次性返還給本人。
    臨時(shí)工管理規(guī)定。
    在上級(jí)部門尚未明確臨時(shí)工統(tǒng)一管理規(guī)定之前,為使我院對(duì)臨時(shí)工的管理更趨合理,維護(hù)臨時(shí)工合法權(quán)益,鼓勵(lì)臨時(shí)工刻苦學(xué)習(xí),努力工作,經(jīng)醫(yī)院黨委研究決定,對(duì)臨時(shí)工工資、待遇及管理特作以下規(guī)定。
    1.用工形式:分四類:(1)人事派遣;(2)職工子女臨時(shí)工;(3)臨時(shí)實(shí)踐護(hù)士(有執(zhí)業(yè)證書(shū)且能頂班者);(4)其他崗位臨時(shí)工。
    2.工資及待遇:前三類人員工資分為基本工資(學(xué)歷工資)、工作年限工資、績(jī)效工資。試用期一年。經(jīng)考核合格,從第二年起發(fā)科室績(jī)效工資的50%,第三年起發(fā)75%,第四年起發(fā)100%。衛(wèi)生津貼、夜班費(fèi)隨科室發(fā)給。第四類人員根據(jù)不同崗位制定工資標(biāo)準(zhǔn),衛(wèi)生津貼、夜班費(fèi)隨崗位發(fā)給,無(wú)績(jī)效工資。
    關(guān)于違犯勞動(dòng)紀(jì)律的處理規(guī)定。
    為加強(qiáng)工作人員的組織性、紀(jì)律性,提高工作效率,改善服務(wù)態(tài)度,增強(qiáng)社會(huì)效益,根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定并結(jié)合我院實(shí)際情況,現(xiàn)制定違犯勞動(dòng)紀(jì)律的處理規(guī)定。
    1.工作人員必須遵守勞動(dòng)紀(jì)律和工作時(shí)間,按時(shí)上下班,堅(jiān)守工作崗位,做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工,確有急事需要臨時(shí)去處理的,必須向科主任或護(hù)士長(zhǎng)請(qǐng)假,否則按照擅離職守的規(guī)定處理。違犯本條規(guī)定的,遲到或早退1分鐘,扣發(fā)績(jī)效工資10元,扣科室績(jī)效工資30元,扣科室考評(píng)分2分,每超過(guò)1分鐘按相同標(biāo)準(zhǔn)累加,科室考評(píng)分扣完為止。超過(guò)30分鐘以上(含30分鐘)按曠工1天處理??苾?nèi)有1人當(dāng)月遲到或早退累計(jì)3次以上(含3次)則扣本人當(dāng)月績(jī)效工資,扣科室當(dāng)月一半績(jī)效工資,扣科室考評(píng)分10分;串崗、脫崗者按照遲到或早退規(guī)定執(zhí)行;當(dāng)月曠工或擅離職守1天者,扣本人當(dāng)月績(jī)效工資,扣科室當(dāng)月一半績(jī)效工資,扣科室考評(píng)分10分;兩天者再扣本人下月績(jī)效工資,扣科室當(dāng)月全部績(jī)效工資,扣科室考評(píng)分20分。累計(jì)滿3天者再扣本人當(dāng)月工資,扣科室考評(píng)分30分;超過(guò)10天者按國(guó)家規(guī)定予以辭退。
    2.工作時(shí)間應(yīng)衣帽整齊,掛牌服務(wù),態(tài)度和藹,禮貌待人。不準(zhǔn)酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業(yè)務(wù)書(shū)籍、帶孩子等。違犯本條規(guī)定的,發(fā)現(xiàn)一次,扣發(fā)本人績(jī)效工資50元,扣科室績(jī)效工資300元,扣科室考評(píng)分5分。吵架、打架人員視情節(jié)輕重另行處理。
    3.各科室要保持正常的工作秩序,管財(cái)、物、藥品等重點(diǎn)科室,除工作原因外,嚴(yán)禁非本科室人員進(jìn)入工作崗位。違犯本條規(guī)定的,發(fā)現(xiàn)一次,扣本人績(jī)效工資100元,扣科室主要負(fù)責(zé)人50元,扣科室績(jī)效工資300元,扣科室考評(píng)分2分。
    4.嚴(yán)格執(zhí)行排班和交接班制度,不準(zhǔn)擅自替班和更改值班時(shí)間。發(fā)現(xiàn)一次,扣本人績(jī)效工資100元,扣科室績(jī)效工資300元,扣科室考評(píng)分5分。
    5.嚴(yán)格執(zhí)行請(qǐng)、銷假制度,按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。各科室指派專人負(fù)責(zé)考勤登記,逐日記錄考勤情況,以備對(duì)照檢查、核實(shí)。每月的考勤情況由科室負(fù)責(zé)人簽字后于下月5日前報(bào)送人事科。(請(qǐng)假由科主任或護(hù)士長(zhǎng)辦理手續(xù),銷假由本人辦理手續(xù)。)凡未按規(guī)定程序辦理請(qǐng)、銷假手續(xù)或每月五日前未將考勤情況報(bào)送人事科的,發(fā)現(xiàn)一次,扣本人當(dāng)月績(jī)效工資,扣科主任或護(hù)士長(zhǎng)當(dāng)月績(jī)效工資100元,扣科室考評(píng)分10分。
    6.臨床醫(yī)生門診值班情況按照院政辦字[2007]1號(hào)《臨床醫(yī)生門診值班制度》文件規(guī)定執(zhí)行。
    7.勞動(dòng)紀(jì)律檢查小組和各行政查房小組每月對(duì)全院考勤情況進(jìn)行定期檢查或不定期抽查兩次以上,并認(rèn)真核實(shí)、統(tǒng)計(jì),將檢查結(jié)果通知財(cái)務(wù)科和核算辦,作為工資及績(jī)效工資的兌現(xiàn)依據(jù)。
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    淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇二
    摘要:會(huì)計(jì)學(xué)中人力資源資本化是企業(yè)人力資源支出成本記作資產(chǎn)的辦法,并認(rèn)為其最終確認(rèn)的值即為企業(yè)人力資本存量。
    文章從企業(yè)管理實(shí)踐的角度論證了人力資源管理就是對(duì)人力資源資本化的實(shí)現(xiàn)過(guò)程,即通過(guò)對(duì)人力資源的“激活”,使之成為能夠直接投入生產(chǎn)的人力資本和社會(huì)資本,從而創(chuàng)造和維持企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
    因此,人力資源資本化的結(jié)果應(yīng)包括兩個(gè)部分:人力資本和社會(huì)資本。
    知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展日趨重要,人力資源會(huì)計(jì)也成為了會(huì)計(jì)領(lǐng)域中的研究熱點(diǎn)。
    國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)人力資源的確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告等相關(guān)問(wèn)題作了大量的工作,甚至建立了比較完整的人力資源會(huì)計(jì)體系。
    然而,令人遺憾的是,學(xué)者們普遍將人力資本視為人力資源成本支出資本化的全部結(jié)果,從而縮小了人力資源資本化的范圍。
    人力資源會(huì)計(jì)的思想是“人本思想”,理論源自人力資源管理。
    因此,從人力資源管理的角度,進(jìn)一步厘清人力資源資本化的機(jī)理,對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)的研究無(wú)疑是必要的。
    一、資源和資本。
    為更清楚地論述人力資源資本化的機(jī)理,先對(duì)資源、資本和人力資源等幾個(gè)概念進(jìn)行必要的辨析。
    1、資源。
    何為資源?《辭?!返慕忉尀椤百Y財(cái)?shù)膩?lái)源,一般指天然的財(cái)源”。
    聯(lián)合國(guó)環(huán)境規(guī)劃署認(rèn)為,資源是在一定時(shí)期、地點(diǎn)條件下能夠產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)價(jià)值,以提高人類當(dāng)前和將來(lái)福利的自然因素和條件。
    顯然,上述兩種定義只限于對(duì)自然資源的解釋。
    馬克思和恩格斯指出,“勞動(dòng)和土地,是財(cái)富兩個(gè)原始的形成要素”,“勞動(dòng)和自然界在一起它才是一切財(cái)富的源泉,自然界為勞動(dòng)提供材料,勞動(dòng)把材料轉(zhuǎn)變?yōu)樨?cái)富”(《馬克思恩格斯選集》第四卷,第373頁(yè))。
    馬克思、恩格斯的定義,既指出了自然資源的客觀存在,又把人(包括勞動(dòng)力和技術(shù))的因素視為財(cái)富的另一不可或缺的來(lái)源。
    可見(jiàn),資源不僅包括自然資源,而且還包括人類勞動(dòng)的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等因素,還包括人力、人才、智力(信息、知識(shí))等資源。
    綜上所述,資源包括自然界和人類社會(huì)中一種可以用以創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的具有一定量的積累的客觀存在形態(tài),如土地、礦產(chǎn)、海洋、石油、人力、信息等。
    企業(yè)中,資源可概括為所有用來(lái)完成任務(wù),提高工作效率的各種工具、條件和環(huán)境的總稱。
    在形式上,可分為物質(zhì)資源和人力資源兩大類。
    2、資本。
    馬克思主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為,資本是能夠帶來(lái)未來(lái)收益的價(jià)值,是資產(chǎn)的價(jià)值形態(tài)。
    在分析貨幣轉(zhuǎn)化為資本的基礎(chǔ)上,馬克思進(jìn)一步揭示了資本的本質(zhì),指出資本是一種帶來(lái)剩余價(jià)值的價(jià)值。
    它是歷史的產(chǎn)物,是一種特殊歷史階段上的社會(huì)生產(chǎn)關(guān)系。
    美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩繆爾森從資本的自然屬性角度指出,資本是一種不同形式的生產(chǎn)要素,資本是一種生產(chǎn)出來(lái)的生產(chǎn)要素,本身就是一種經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)出的耐用投入品。
    實(shí)踐中,資本是就投資相聯(lián)系的。
    從投資活動(dòng)的角度看,資本與流量核算相聯(lián)系,但它同時(shí)又是投資活動(dòng)的沉淀或累計(jì)的結(jié)果,因此其又與存量核算相聯(lián)系。
    雖然上述表述不同,但都表明,資本的目的是追求利潤(rùn),數(shù)量上應(yīng)等于被投資和動(dòng)員的資源。
    3.人力資源和與人相關(guān)的資本。
    通過(guò)資源和資本概念的分析,與人相關(guān)的資本與人力資源之間的區(qū)別清晰可見(jiàn)。
    人力資源是整個(gè)企業(yè)員工的勞動(dòng)素質(zhì)、生產(chǎn)技能和知識(shí)水平,不僅包括已得到相當(dāng)開(kāi)發(fā)的人力資源,即經(jīng)過(guò)相當(dāng)教育或培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的知識(shí)型員工,也包括未得到開(kāi)發(fā)或開(kāi)發(fā)很少的人力資源,即從事體力型或簡(jiǎn)單輔助性工作的勞動(dòng)者;不僅包括愿意投入企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)中的員工人力資源,也包括不愿投入企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)中的員工人力資源。
    與此相對(duì),與人相關(guān)的資本指的是勞動(dòng)者投入到企業(yè)中的知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新能力和管理方法的總稱(魏杰,)[1]。
    從數(shù)量上來(lái)看,前者是潛在的、靜態(tài)的總值,后者是現(xiàn)實(shí)的、動(dòng)態(tài)的部分?jǐn)?shù)值。
    人力資源的能動(dòng)性,決定了與人相關(guān)的資本在數(shù)量上很難達(dá)到人力資源的水平。
    人力資源是潛在的與人相關(guān)的資本,對(duì)其能否成功動(dòng)員和開(kāi)發(fā)決定了人力資源的利用效率和效果。
    與物質(zhì)資源不同,人力資源的獲得和使用不僅取決于企業(yè),還要受到資源所有者――員工影響的。
    所以,物質(zhì)資源全部投入生產(chǎn)是較容易實(shí)現(xiàn)的,而投入生產(chǎn)中的人力資源和企業(yè)保有的人力資源在數(shù)量上很難等同的。
    因此,有必要對(duì)人力資源進(jìn)行管理和開(kāi)發(fā),以減少人力資源的隱性流失,增加可投入生產(chǎn)中的與人相關(guān)的資本。
    會(huì)計(jì)學(xué)中將人力資源資本化定義為企業(yè)人力資源支出成本記作資產(chǎn)的辦法,并認(rèn)為其經(jīng)過(guò)確認(rèn)、計(jì)量和記錄的數(shù)值即為企業(yè)的人力資本。
    以下圖示之,可更清楚地發(fā)現(xiàn)該定義所持有的邏輯。
    人力資本(報(bào)表中的資產(chǎn))。
    圖1傳統(tǒng)的人力資源會(huì)計(jì)。
    確認(rèn)、計(jì)量和記錄。
    傳統(tǒng)人力資源會(huì)計(jì)的邏輯認(rèn)為,人力資源資本化之后結(jié)果必然是人力資本。
    然而,從上文對(duì)幾個(gè)概念的辯析中,發(fā)現(xiàn)與人相關(guān)的資本并不能等完全同于人力資本。
    因此,要對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的邏輯關(guān)系進(jìn)行必要的修正。
    資源和資本關(guān)系表明,資本是資源投入和動(dòng)員的結(jié)果,即資源資本化結(jié)果。
    對(duì)于人力資源來(lái)說(shuō),人力資源資本化是增加可投入和被動(dòng)員人力資源的過(guò)程,亦即通過(guò)對(duì)人力資源進(jìn)行管理和開(kāi)發(fā),強(qiáng)化人力資源的質(zhì)量,提高人力資源能動(dòng)性,減少出工不出力的人力資源隱性流失現(xiàn)象,實(shí)現(xiàn)與人相關(guān)資本最大化的過(guò)程。
    因此,修正后的人力資源會(huì)計(jì)邏輯可用下圖來(lái)表示。
    人力資源。
    與人相關(guān)的資本。
    人力資源資本化是將人力資源的相關(guān)投資性支出,通過(guò)一定規(guī)則轉(zhuǎn)化為與人相關(guān)資本的過(guò)程。
    實(shí)踐中表現(xiàn)為,企業(yè)通過(guò)有效的人力資源管理將靜態(tài)的、潛在的人力資源“激活”,使之成為能夠直接投入生產(chǎn)的資本,從而形成組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
    人力資源管理實(shí)踐對(duì)“激活”人力資源起著重要的作用。
    下面以培訓(xùn)、薪酬、參與機(jī)制和績(jī)效管理等4個(gè)人力資源管理實(shí)踐為例,作簡(jiǎn)要論述:
    (1)培訓(xùn)是一種對(duì)人力資源進(jìn)行投資的過(guò)程,其產(chǎn)出是提高員工的素質(zhì)和加強(qiáng)組織的凝聚力。
    企業(yè)外部環(huán)境的激烈變化,需要企業(yè)和員工必須不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新來(lái)適應(yīng)變化。
    由此,也產(chǎn)生了大量的培訓(xùn)需求。
    通過(guò)培訓(xùn),可以改變?nèi)说墓ぷ鲬B(tài)度、更新技能、改善知識(shí)結(jié)構(gòu),從而激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能。
    另外,無(wú)論是對(duì)于組織成員之間,還是員工和組織外部之間,企業(yè)培訓(xùn)不僅擴(kuò)大了交往范圍,提高了交往頻次,而且還將增強(qiáng)交往的信任程度,建立和加強(qiáng)了相互間合作的基礎(chǔ)。
    (2)作為吸引、保留和激勵(lì)員工的重要工具,科學(xué)的薪酬體系對(duì)于“激活”人力資源至關(guān)重要。
    在企業(yè)中,人才具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿,由追求就業(yè)終身飯碗轉(zhuǎn)為追求終身就業(yè)能力。
    然而,人才的頻繁流動(dòng),特別是關(guān)鍵人員的流失,將給企業(yè)帶來(lái)深重危機(jī)。
    企業(yè)可通過(guò)寬帶薪酬將薪酬增長(zhǎng)、職務(wù)晉升或工作范圍變化有機(jī)結(jié)合,建立以能力為基礎(chǔ)的薪酬,以及薪酬激勵(lì)手段多樣化,來(lái)吸引和保留企業(yè)的人才(顧琴軒和郭培方,)。
    薪酬體系影響著公司內(nèi)部的組織氛圍,和員工之間的相互關(guān)系。
    如公開(kāi)的薪酬使員工與管理層,下級(jí)與上級(jí),員工與員工之間的關(guān)系優(yōu)化,形成一種信任、坦誠(chéng)相對(duì)的關(guān)系,有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
    (3)合理并適用的員工參與機(jī)制有利于調(diào)整員工之間關(guān)系、改善公司內(nèi)部氛圍和留住人才。
    實(shí)踐中,員工參與機(jī)制包括董事會(huì)中的員工股東代表的參與和決策中充分考慮到員工觀點(diǎn)等。
    員工參與決策的機(jī)制,一方面可以使員工更了解企業(yè),和企業(yè)之間建立信任機(jī)制,并在參與過(guò)程中溝通各自觀點(diǎn),加強(qiáng)員工之間的交流,提高組織內(nèi)部的相互理解和認(rèn)同;另一方面,可以增加員工參與管理的知識(shí)和技能,通過(guò)與其他參與者的交流,拓展員工的視野和工作范圍,豐富了個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn),從而提高員工個(gè)人以及組織的技能。
    (4)科學(xué)的績(jī)效管理將改善人際關(guān)系、提高員工技能。
    科學(xué)的績(jī)效管理過(guò)程中,管理者將作為員工的績(jī)效合作伙伴,以“幫助者”和“支持者”的身份,與員工一起,共同制定績(jī)效目標(biāo),共同探討成功的辦法,共同分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的障礙和困難并排除之,最終實(shí)現(xiàn)使績(jī)效管理落到實(shí)處。
    在對(duì)員工的業(yè)務(wù)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的同時(shí),還要幫助員工認(rèn)識(shí)自己的潛力,告訴他們特長(zhǎng)在哪里,應(yīng)該達(dá)到怎樣的水平,以及某一崗位所需要的技能和應(yīng)接受的培訓(xùn)。
    經(jīng)過(guò)人力資源管理對(duì)靜態(tài)的人力資源“激活”之后,形成了可直接投入生產(chǎn)中的資本。
    那么,這些與人相關(guān)的資本是什么呢?
    科爾曼(1988)認(rèn)為,資本有三種類型,一是物質(zhì)資本,二是人力資本,三是社會(huì)資本。
    其中,物質(zhì)資本通過(guò)物質(zhì)變化促進(jìn)生產(chǎn)的工具創(chuàng)造出來(lái);人力資本通過(guò)使人們自身變化,即通過(guò)他們以新方式工作的技能和潛質(zhì)提高而創(chuàng)造出來(lái);社會(huì)資本通過(guò)使行動(dòng)更方便的人們間關(guān)系發(fā)生變化而產(chǎn)生。
    顯然,就這三種資本而言,人力資本和社會(huì)資本與人緊密相聯(lián)。
    作為與人相關(guān)的資本,人力資本和社會(huì)資本有著根本的區(qū)別。
    人力資本表現(xiàn)為人與物之間的能力,存在于勞動(dòng)者個(gè)體之中;后者表現(xiàn)為人和人之間的關(guān)系,存在于值得信任的人際關(guān)系中。
    [2]。
    1、人力資本:人和物之間。
    員工所具備的知識(shí)與技能能夠增進(jìn)生產(chǎn)力,是一種資本,因此舒爾茨將其稱為人力資本。
    人力資本深植在個(gè)體,并且無(wú)法與個(gè)體分割的知識(shí)、技能及經(jīng)驗(yàn),與教育培訓(xùn)、工作經(jīng)驗(yàn)等關(guān)系密切。
    人力資本在數(shù)量上應(yīng)等于勞動(dòng)者自身被投資和動(dòng)員的資源綜合。
    從微觀來(lái)說(shuō),人力資本可視為凝聚在個(gè)體身上的“生產(chǎn)力”,即個(gè)體所擁有的“改造自然和征服自然的能力”。
    在組織層面上,員工規(guī)模反映了人力資源“量的規(guī)定性”,而人力資本更多地反映了組織中各個(gè)體人力資源具有的“質(zhì)的規(guī)定性”。
    因此,在組織中,人力資本是可以用來(lái)投入,并且期望獲得回報(bào)的,凝聚在員工身上的勞動(dòng)能力。
    2、社會(huì)資本:人和人之間。
    人不是孤立存在的,個(gè)體的社會(huì)資源和社會(huì)關(guān)系將影響著人力資本的獲得和發(fā)揮。
    社會(huì)資本是一個(gè)群體的成員共同遵守的一套非正式價(jià)值觀和行為規(guī)范,群體內(nèi)的成員按照這一套價(jià)值觀和規(guī)范彼此合作;本質(zhì)上是一種調(diào)動(dòng)網(wǎng)絡(luò)資源的能力。
    它與由相互默認(rèn)或承認(rèn)的關(guān)系所組成的持久網(wǎng)絡(luò)有關(guān)。
    不同于物質(zhì)資本,社會(huì)資本是無(wú)形的;也不同于人力資本,社會(huì)資本不存在于個(gè)體之中。
    社會(huì)資本存在于值得信任的人際關(guān)系中,它通過(guò)使行動(dòng)更方便的'人際關(guān)系發(fā)生變化而推動(dòng)生產(chǎn)性活動(dòng)的開(kāi)展。
    淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇三
    摘要:
    建筑業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè),對(duì)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著很大的引導(dǎo)作用,但人力資源管理方面的水平過(guò)低,已嚴(yán)重阻礙了建筑行業(yè)發(fā)展的腳步,為此,我們要能認(rèn)識(shí)到建筑企業(yè)人力資源管理中所存在的問(wèn)題和不良現(xiàn)象,在保持原有優(yōu)良的管理方式的同時(shí),摒棄一些陋習(xí),并在人力資源管理方面進(jìn)行創(chuàng)新,使建筑行業(yè)的發(fā)展更加順利。
    關(guān)鍵詞:
    近年來(lái),隨著我國(guó)社會(huì)的不斷進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展,作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的建筑業(yè)有了更大發(fā)展空間,但是我國(guó)建筑業(yè)在人力資源管理方面,管理水平相對(duì)比較低下,嚴(yán)重的影響了建筑企業(yè)的發(fā)展,本文中我們就建筑業(yè)人力資源管理方面的一些問(wèn)題做一具體分析,并且根據(jù)這些問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新。
    1、近些年,經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展,使得建筑業(yè)取得更為長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展空間,但是在人力資源管理方面,管理水平仍相對(duì)比較落后,有很多弊端。首先是建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)人力資源管理的觀念太過(guò)陳舊,傳統(tǒng)人力資源的對(duì)人事管理的理念是把人才當(dāng)做成本,而現(xiàn)在企業(yè)力資源的對(duì)人事管理的理念是把人才當(dāng)做資源,但是目前很多建筑企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的理念都缺乏了解,在管理上,沒(méi)有把人力資源當(dāng)做企業(yè)的核心資源來(lái)充分運(yùn)用,從心理上對(duì)人力資源的管理缺乏重視,而錯(cuò)誤的認(rèn)為公司的發(fā)展靠的是資金和設(shè)備,忽略了人力資源的重要作用,在這種陳舊的管理理念下,企業(yè)的員工只是把自己當(dāng)做被雇傭者,被動(dòng)的去為企業(yè)工作,完全埋沒(méi)了自己原有的才能。人力資源管理部門被當(dāng)成是企業(yè)的行政后勤系統(tǒng),地位低下,人力資源管理工作得不到應(yīng)有的重視。
    2、人力資源管理的一項(xiàng)重要職能是企業(yè)文化的建設(shè)。目前很多企業(yè)忽視了企業(yè)的文化建設(shè),對(duì)企業(yè)文化的理解還很片面,企業(yè)也沒(méi)有明確的價(jià)值觀。有些企業(yè)的文化建設(shè)內(nèi)容陳舊,范圍太過(guò)狹窄,員工不夠團(tuán)結(jié),團(tuán)隊(duì)凝聚力太弱,有的企業(yè)有自己的企業(yè)文化,但僅僅是一種對(duì)外宣傳的形式,既不能培養(yǎng)員工對(duì)工作的積極性和歸屬感,也不能起到吸引優(yōu)秀人才的作用。
    3、人力資源管理制度落后:由于我國(guó)人力資源管理的管理理念比較落后,與外國(guó)比較先進(jìn)的著名企業(yè)相比,我國(guó)企業(yè)的人力資源管理部門主要從事大量的行政事務(wù)性工作,而外國(guó)的許多著名企業(yè)則是將行政事務(wù)委托由專業(yè)化公司運(yùn)作,我國(guó)的管理模式還停留在傳統(tǒng)管理模式階段,相關(guān)的人力資源管理制度比較落后,缺乏有效地競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制、缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃、缺乏有效的培訓(xùn)完善制度,缺乏比較完善的勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同廣利方面的制度。
    二、對(duì)我國(guó)建筑企業(yè)人力資源水平提高的對(duì)策。
    1、培養(yǎng)人才,用事業(yè)的廣闊前景來(lái)吸引、穩(wěn)定人才,為人才營(yíng)造用武之地。學(xué)有所用、業(yè)有所成,尋求展現(xiàn)自己才干的更大空間,制定以人為本的管理理念,增加定期的培訓(xùn),培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)任期目標(biāo)責(zé)任制,把人力資源視為最核心、最重要的資源,扎扎實(shí)實(shí)抓好每步計(jì)劃的落實(shí)。注重完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制,并將培訓(xùn)的有效性、人才培養(yǎng)的效果作為考核領(lǐng)導(dǎo)干部的一項(xiàng)指標(biāo),將管理的重心放在人的開(kāi)發(fā)、利用和培訓(xùn)上,加強(qiáng)人力資源管理部門的參謀和管理功能,使人力資源部門在企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)揮出更有效的作用。用感情留人,培養(yǎng)企業(yè)良好新和的文化氛圍和人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系,有利于溝通,使人心情舒暢;新和的文化氛圍,有利于凝聚人心,培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神和力量,作為企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者,對(duì)人才都要關(guān)心、愛(ài)護(hù)與尊重。企業(yè)要發(fā)展,人才是關(guān)鍵,企業(yè)要廣納群賢、知人善任、做到人盡其才、才盡其用,,曾能有更好的發(fā)展。
    2、培訓(xùn)機(jī)制,創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型企業(yè)”。培訓(xùn)作為人力資源開(kāi)發(fā)的手段,對(duì)企業(yè)及員工自身都有很重要的意義,一方面能提高員工自身的職業(yè)能力,另一方面對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是對(duì)人力資本的投資,企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展情況具體分析,合理制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃,企業(yè)首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略了解并確定每個(gè)員工自身原本所具備的技能,選擇合適的培訓(xùn)方法,不同方法適合于不同的技能培訓(xùn)。其次是加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的文化建設(shè),塑造良好的企業(yè)價(jià)值理念,并將此培訓(xùn)計(jì)劃作為對(duì)優(yōu)秀人才的一種獎(jiǎng)勵(lì),使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感及文化認(rèn)同感,鼓舞士氣,通過(guò)企業(yè)提供的培訓(xùn),幫助每個(gè)人力資源管理部的成員制定對(duì)應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃,對(duì)企業(yè)吸引優(yōu)秀人才"留住骨干員工及提高工作績(jī)效起著很大的作用,使他們的職業(yè)成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)一致,融為一體。
    3、制定科學(xué)完善的人力資源管理部門的考核制度,從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力分析,設(shè)計(jì)一套合理的企業(yè)薪資制度,對(duì)人才進(jìn)行正確的考核和評(píng)價(jià)。建立科學(xué)的員工績(jī)效考核體系,建筑企業(yè)人力資源構(gòu)成的復(fù)雜性,要求企業(yè)正確地考評(píng)人才,尊重人才自身的`價(jià)值,認(rèn)可每個(gè)人員的業(yè)績(jī)和勞動(dòng)成果。只有正確地考核與評(píng)價(jià),提供合理的薪資報(bào)酬,才能吸引并留住人才,才能為相關(guān)人事的調(diào)整,晉升人才提供必要的依據(jù),也才能有利于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。在薪資制度制定時(shí),應(yīng)該充分考慮層次性,薪資制度應(yīng)該具有針對(duì)性和彈性,因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的構(gòu)成,一般由經(jīng)營(yíng)管理者、項(xiàng)目部門管理者、一線的生產(chǎn)管理人員、普通員工、服務(wù)人員及臨時(shí)雇用人員構(gòu)成,同時(shí),由于企業(yè)項(xiàng)目管理的特點(diǎn),薪資發(fā)放應(yīng)該根據(jù)每個(gè)人的工作績(jī)效和對(duì)公司帶來(lái)的利益聯(lián)系起來(lái),確定企業(yè)員工的薪資水平,薪資等級(jí)和薪資的變化情況,保證每個(gè)員工在企業(yè)工作的公平性,提高員工的工作積極性。
    1、以人為本的原則:人力資源管理是圍繞企業(yè)對(duì)人力資源的招聘、錄用、培訓(xùn)和對(duì)公司發(fā)展的任命職責(zé)來(lái)開(kāi)展,建筑業(yè)對(duì)人才的需要是多樣性、多元化的,要以員工的心理需求為主,堅(jiān)持以人為本,轉(zhuǎn)變管理理念,尊重員工,信任員工和理解員工,讓員工有歸屬感和穩(wěn)定性,從而提高工作效益。
    2、時(shí)效性原則:對(duì)建筑企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理需要遵循企業(yè)的發(fā)展規(guī)律和創(chuàng)新原理,使創(chuàng)新成果有一定的實(shí)用性。同時(shí)建筑企業(yè)對(duì)管理制度的創(chuàng)新要注重與企業(yè)其它內(nèi)部活動(dòng)的相互配合,提高創(chuàng)新的有效性和實(shí)用性。
    3、制度性原則:建筑企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新要有有效的制度機(jī)制來(lái)支撐,要真正做到貫徹實(shí)施制度化、科學(xué)化。人力資源員管理部門在進(jìn)行創(chuàng)新的同時(shí),要注重與創(chuàng)新制度相關(guān)的理念的融合性,使企業(yè)人力資源管理部門的創(chuàng)新活動(dòng)有良好的企業(yè)氛圍。
    1、管理理念的創(chuàng)新:我國(guó)目前的建筑企業(yè)人力資源管理水平仍處在比較傳統(tǒng)的管理模式上,企業(yè)的員工整體素質(zhì)不高,員工的需求比較多樣化,建筑企業(yè)的人力資源管理部門要從思想上深刻認(rèn)識(shí)到,人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一重要資源,同時(shí)人力資源的創(chuàng)新觀念也是很重要的發(fā)展資源,從實(shí)際出發(fā),從根本上改變員工的片面認(rèn)知情況,“量才適用,惟才是舉”。在以人為本的管理理念基礎(chǔ)上,對(duì)企業(yè)人力資源隊(duì)伍進(jìn)行全方位的開(kāi)發(fā),實(shí)現(xiàn)從企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)者、員工自身服務(wù)與人觀念的轉(zhuǎn)變,調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性,企業(yè)員工提供全方位、多層次、多元化的服務(wù),推進(jìn)員工自身能力和水平的提升,在實(shí)現(xiàn)員工自身發(fā)展的同時(shí)提高建筑企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益從整體上提升企業(yè)員工的素質(zhì)和能力。
    2、管理方式的創(chuàng)新:作為人力資源管理創(chuàng)新的核心,人力資源管理創(chuàng)新有效性的保證就是在于人力資源管理方式的創(chuàng)新。首先,由于建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)業(yè)務(wù)具有不穩(wěn)定性、管理環(huán)境過(guò)于復(fù)雜和基層普通員工流動(dòng)性太強(qiáng),建筑企業(yè)人力資源管理要全面掌握企業(yè)當(dāng)前的人力資源整體狀況,更加重視在整個(gè)人力資源管理中人力資源規(guī)劃的重要作用,在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎(chǔ)上,為建筑企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定持發(fā)展提供持續(xù)的人才支持,有針對(duì)的做好人力資源管理的后期發(fā)展情況和規(guī)劃。其次,創(chuàng)新人力資源培養(yǎng)制度,重視人力資源培訓(xùn)工作,實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的常規(guī)化和制度化,形成建筑企業(yè)的人才培養(yǎng)模式,不僅有助于提升建筑企業(yè)員工對(duì)干企業(yè)滿意度、歸屬感和忠誠(chéng)度,還有助于提升人力資源部門所有員工的整體素質(zhì),針對(duì)建筑企業(yè)人力資源多元化、多層次的特點(diǎn),加強(qiáng)工人技能培訓(xùn),提高培訓(xùn)的針對(duì)性和前瞻性。使得每個(gè)員工都能獲得相應(yīng)的職業(yè)技能崗位合格書(shū)或職業(yè)資格等級(jí)證書(shū),使企業(yè)成為一個(gè)學(xué)習(xí)氛圍濃重、不斷追求進(jìn)步、融洽和諧的群體。員工持證上崗,不僅能有效地提高實(shí)踐操作質(zhì)量和水平、保證技術(shù)的嫻熟度和提高員工的技術(shù)水平,同時(shí)對(duì)于一線員工需要定期進(jìn)行專業(yè)的強(qiáng)化培訓(xùn)和練兵活動(dòng)。針對(duì)于各級(jí)管理人員,尤其是中高層管理人員可通過(guò)各種靈活的培養(yǎng)方式,如在職教育、職業(yè)教育等進(jìn)行能力培訓(xùn)和綜合性知識(shí)的了解,重點(diǎn)提升在人力資源管理理念方面的創(chuàng)新和培育,為建筑企業(yè)的發(fā)展提供高素質(zhì)的復(fù)合型人才。
    3、管理機(jī)制的創(chuàng)新:對(duì)于當(dāng)前建筑企業(yè)人才流失加劇的情況,在于建筑企業(yè)人力資源管理水平低下,還在于企業(yè)內(nèi)部用人機(jī)制的創(chuàng)新。企業(yè)要想有更好的經(jīng)濟(jì)效益,必須對(duì)建筑企業(yè)人力資源管理機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新與優(yōu)化,才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性。首先,強(qiáng)化建筑企業(yè)人力資源管理職能。新型的建筑企業(yè)人力資源管理理念引入的時(shí)間太短,還不能很好的運(yùn)用到實(shí)際資源管理中。人力資源管理所面臨的對(duì)象是保障企業(yè)生存和發(fā)展的最為重要的資源—人力資源,越來(lái)越受到企業(yè)界的關(guān)注。建筑企業(yè)要不斷地強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理職能,提高建筑企業(yè)人力資源管理部門在整個(gè)企業(yè)中的地位,才能更好地開(kāi)展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門的創(chuàng)新工作。不斷提高人力資源管理的層次,提高人力資源管理的專業(yè)化和科學(xué)化,才能使人力資源管理部門成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的戰(zhàn)略伙伴之一,為人力資源管理積極作用的發(fā)揮莫定基礎(chǔ)。
    4、對(duì)于企業(yè)多元化的員工隊(duì)伍,在管理方式改變的同時(shí),要注重通過(guò)交流與溝通,達(dá)到管理的目的。建立健全溝通交流機(jī)制的雙向性和透明性,實(shí)現(xiàn)員工與上層管理者的友好溝通和平等關(guān)系,通過(guò)有效的溝通機(jī)制,使員工更全面及時(shí)的了解企業(yè)的相關(guān)信息,增強(qiáng)員工主人翁意識(shí)和有效激勵(lì)員工的積極性,真正體現(xiàn)出以人為本的管理創(chuàng)新原則。
    結(jié)束語(yǔ)。
    隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,建筑業(yè)的發(fā)展空間越來(lái)越大,建筑企業(yè)的人力資源管理方式還停留在傳統(tǒng)的管理模式上,使得建筑企業(yè)的發(fā)展存在許多發(fā)展障礙,企業(yè)要想立足于競(jìng)爭(zhēng)力大的建筑市場(chǎng),就必須改變和創(chuàng)新管理理念,樹(shù)立以人為本的管理理念,注意創(chuàng)新,使建筑企業(yè)的發(fā)展有更大的提成空間。
    參考文獻(xiàn)。
    淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇四
    摘要:將員工職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容恰當(dāng)?shù)膶?dǎo)入到企業(yè)人力資源管理中,是人力資源管理的組成部分。企業(yè)的管理者應(yīng)正確的引導(dǎo)員工尤其是新員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃,讓員工的職業(yè)生涯組織與規(guī)劃的目標(biāo)、前景互相協(xié)調(diào)一致,讓人力資源管理的作用得到充分的發(fā)揮。
    關(guān)鍵詞:職業(yè)生涯規(guī)劃;人力資源管理;作用;探究。
    一個(gè)企業(yè)要想充滿活力、組織興旺,就需要不斷的接納和吸收新員工。那么,怎樣才能讓新員工盡快的融入于組中,讓新員工的個(gè)人奮斗目標(biāo)和組織發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)一致,充分的激發(fā)員工的潛在能力,是人力資源管理的一大課題。解決這一課題的方案之一就是,科學(xué)的指引員工做好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃,并且創(chuàng)造出讓員工能夠用自身的努力實(shí)現(xiàn)的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo),讓自己的自身價(jià)值得到體現(xiàn)。
    一、正確的對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行引導(dǎo)。
    當(dāng)今世界中的各種競(jìng)爭(zhēng),歸根到底就是人才競(jìng)爭(zhēng),國(guó)家之間如此,組織之間如此,企業(yè)之間同樣也是如此。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境中,一個(gè)企業(yè)要想取得勝利,不僅是靠技術(shù)和資本,最重要是靠人才。資本可通過(guò)融資的方式獲得,技術(shù)可以從多方引進(jìn),上述資源全部可以通過(guò)外部力量得到,一個(gè)先進(jìn)企業(yè)的成功方式和吸引人的模式都是可通過(guò)研究學(xué)習(xí)、復(fù)制或模仿的,僅有人才資源是無(wú)法復(fù)制的,是企業(yè)取勝的重要法寶。所以,以人為本的做好人才的引進(jìn)、開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、利用的工作,提升人力資源管理的效果已經(jīng)成為企業(yè)的必然選擇,職業(yè)生涯規(guī)劃在這個(gè)企業(yè)和員工身上發(fā)揮的作用也逐漸顯示出來(lái)。
    職業(yè)生涯規(guī)劃是在對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯的主觀和客觀條件進(jìn)行分析、測(cè)定、總結(jié)研究的基礎(chǔ)之上,對(duì)個(gè)人的愛(ài)好、特長(zhǎng)、興趣、經(jīng)歷、能力以及不足等每一個(gè)方面進(jìn)行全面的分析和權(quán)衡,結(jié)合時(shí)代特征,并根據(jù)個(gè)人職業(yè)傾向,準(zhǔn)確的確立最佳職業(yè)奮斗目標(biāo),然后為了達(dá)成這一目標(biāo)作出有效的安排。站在企業(yè)的角度來(lái)看,職業(yè)生涯規(guī)劃能幫助企業(yè)更加全面的對(duì)員工的能力、發(fā)展目標(biāo)、計(jì)劃、價(jià)值觀方面進(jìn)行了解,企業(yè)根據(jù)這些信息,可以把適合的人員安排到特定的崗位之中,讓人力資源的效能得到最大的發(fā)揮,為企業(yè)增添效益。與此同時(shí),這些做法可提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和滿意度,讓員工隊(duì)伍更加穩(wěn)定。
    從員工的角度來(lái)講,職業(yè)生涯規(guī)劃即員工自己所要從事的職業(yè)和在職業(yè)生涯中想要達(dá)到的高度對(duì)此所作出的規(guī)劃,為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)從而不斷的提升能力、積累知識(shí)。因大多數(shù)高校在校生對(duì)職業(yè)生涯指導(dǎo)方面認(rèn)識(shí)不充足,要么就是形式主義,最后導(dǎo)致自己再就業(yè)方向上面無(wú)所適從。剛走出校門的學(xué)生,多數(shù)對(duì)工作十分好奇,因?yàn)槭艿阶晕艺J(rèn)知能力、企業(yè)了解程度、社會(huì)閱歷等一系列的限制條件,就沒(méi)法主動(dòng)、客觀的設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯目標(biāo),致使在求職中出現(xiàn)僥幸心理和盲目心理,一部分員工單純從愛(ài)好和個(gè)人興趣出發(fā),對(duì)待工作抱有幻想的心理。
    抱著試試看的態(tài)度對(duì)待工作,工作一段時(shí)期就會(huì)感覺(jué)到厭倦,迅速進(jìn)入倦怠狀態(tài),一部分人因無(wú)法順利完成角色轉(zhuǎn)變,沒(méi)找準(zhǔn)自己的定位從而選擇離職。所以,在企業(yè)中人力資源部門有必要指導(dǎo)新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,指引員工科學(xué)合理的制定出自己的職業(yè)生涯,最好能讓員工的職業(yè)生涯和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃發(fā)展互相一致,激勵(lì)員工通過(guò)努力奮斗實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo),讓員工價(jià)值得到體現(xiàn),最終讓員工與企業(yè)達(dá)成和協(xié)調(diào)發(fā)展的局面。
    二、職業(yè)生涯規(guī)劃的導(dǎo)向作用。
    (一)能夠引導(dǎo)新員工盡快的完成角色轉(zhuǎn)換。
    從社會(huì)角度來(lái)講,社會(huì)角色指的是與人們某種社會(huì)地位及身份相協(xié)調(diào)的一套權(quán)利的行為模式與規(guī)范方針,它是對(duì)具有特定身份的人的期望。在學(xué)校期間學(xué)生扮演的是學(xué)生的角色,大學(xué)畢業(yè)后走進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)變成員工的角色,對(duì)于那些剛走出校門的新員工來(lái)說(shuō),要在短時(shí)內(nèi)完成學(xué)生到員工的角色轉(zhuǎn)換是一件非常具有挑戰(zhàn)性的事情。在新環(huán)境中,他們需要面對(duì)和以前截然不同的組織,需要對(duì)新環(huán)境盡快適應(yīng),需要對(duì)自己的角色進(jìn)行重新的確立,并找準(zhǔn)角色定位。新員工如果長(zhǎng)期無(wú)法完成角色轉(zhuǎn)換,極易導(dǎo)致員工流失。因此,企業(yè)對(duì)新員工職業(yè)生涯的合理指引是十分有必要的,讓他們能夠盡快的對(duì)新環(huán)境適應(yīng),早日完成學(xué)生至員工的角色轉(zhuǎn)換。
    (二)引導(dǎo)員工確立自己的職業(yè)目標(biāo)。
    引進(jìn)人才的目的,是為發(fā)揮人才的潛能,從而為企業(yè)創(chuàng)造出價(jià)值,要想用好人才,首先需要幫助員工對(duì)自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析,了解每一個(gè)崗位對(duì)任職能力的要求,引導(dǎo)員工從自身的愛(ài)好和優(yōu)點(diǎn)選擇恰當(dāng)?shù)膷徫?,從而達(dá)到用好人才、選好人才的目標(biāo)。
    (三)幫助員工樹(shù)立準(zhǔn)確的人生目標(biāo)和價(jià)值觀。
    在如今社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅速增長(zhǎng),思想管理也發(fā)生急劇的變化,人們?cè)谧非蠓矫嬉舶l(fā)生變化。在人力資源市場(chǎng)上,比重較大的已成為“80后”,目前“90后”也在逐漸進(jìn)入社會(huì),在招聘新員工時(shí),“80后”和“90后”占據(jù)大部分,這些人是在長(zhǎng)輩的呵護(hù)和嬌慣下成長(zhǎng)的一代,在他們身上體現(xiàn)出“多元化”的重要特點(diǎn),包括價(jià)值觀、人生觀、世界觀、生活管理、婚姻觀念、文化管理等各種觀念都表現(xiàn)出多元化。他們渴望成功、對(duì)新鮮事物接受快、應(yīng)變能力強(qiáng)、可塑性也非常強(qiáng),但是他們也表現(xiàn)出一系列的缺點(diǎn),如他們遇到困難時(shí)容易選擇逃避,不喜歡說(shuō)教,容易受到社會(huì)不良風(fēng)氣影響,對(duì)別人對(duì)自己的評(píng)價(jià)毫不在乎,不喜歡談資論輩。因此,企業(yè)幫助員工樹(shù)立準(zhǔn)確的人生目標(biāo)和價(jià)值觀,讓員工在人生漫長(zhǎng)的道路上少走彎路。
    (四)更好的做到人盡其才。
    引進(jìn)人才、用好人才、培養(yǎng)人才、留住人才,這些是企業(yè)的用人原則。用好人在其中顯得尤為重要。所以,在安排員工工作崗位的過(guò)程中,人力資源部超前的、主動(dòng)地和員工進(jìn)行行之有效的交流,根據(jù)員工的情況和企業(yè)愿景引導(dǎo)員工制定最適合自己的職業(yè)生涯,幫助員工任職在合適的崗位。
    (五)建立以人為本的激勵(lì)制度。
    以人為本的管理即人是管理中的做基本要素,人與環(huán)境有一種交互的作用。營(yíng)造出良好的環(huán)境,促進(jìn)人和企業(yè)的向前發(fā)展,個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)都是可以相互協(xié)調(diào)的,讓企業(yè)成為學(xué)習(xí)型的組織,在員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中,讓企業(yè)對(duì)員工更加了解,促使企業(yè)目標(biāo)更能體現(xiàn)出員工的目標(biāo)和員工的利益。以人為本的管理必須要以人的全面發(fā)展作為核心,人獲得全面發(fā)展是企業(yè)和社會(huì)獲得發(fā)展的前提條件。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,最高層次的需要就是自我實(shí)現(xiàn),因此引導(dǎo)員工做出正確并適合長(zhǎng)久發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃,為員工提供充分展示的發(fā)展平臺(tái),這些才是對(duì)員工最有效的激勵(lì)。因此,企業(yè)根據(jù)員工的不同性格、學(xué)歷、專業(yè)幫助其建立職業(yè)生涯規(guī)劃,讓員工在企業(yè)中找準(zhǔn)自己的位置,將本職工作做好,在自己不斷的提升進(jìn)步中,感受到成功的喜悅,用堅(jiān)定的信心和企業(yè)共同向前成長(zhǎng)。
    三、人力資源管理者的素質(zhì)要求。
    引導(dǎo)員工正確做出職業(yè)生涯規(guī)劃,對(duì)人力資源管理者提出較高的要求,提升管理者的能力、素質(zhì)是組織人力資源管理結(jié)合職業(yè)生涯規(guī)劃并在管理中發(fā)揮積極作用的條件。一位優(yōu)秀的人力資源管理者,想要指引員工正確的樹(shù)立職業(yè)生涯規(guī)劃,首先需掌握科學(xué)的人才評(píng)價(jià)方法,用科學(xué)的評(píng)價(jià)手段了解員工的知覺(jué)、感覺(jué)、情緒、人格、品德、興趣、體力、能力、態(tài)度方面的信息,在歸納研究的基礎(chǔ)之上總結(jié)出其氣質(zhì)、性格、能力等特征,以便能合理的在職業(yè)生涯規(guī)劃中提出建議。
    其次要深刻的理解組織目標(biāo),深刻的理解組織文化的內(nèi)涵,對(duì)組織的崗位要求、崗位結(jié)構(gòu)、崗位職能、崗位層次也要了如指掌。只有做到如此程度,才能對(duì)不同的員工提出相對(duì)應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃建議,使員工信服和接受你所提出的職業(yè)規(guī)劃建議,充分體現(xiàn)人力資源管理的意義。再次就是要具有良好的與人溝通能力,善于運(yùn)用不同的方法對(duì)員工進(jìn)行了解,從而建立相互信任的友誼。創(chuàng)造良好的溝通氣氛,建立溝通渠道,管理者在這些方面都起著主導(dǎo)作用。管理者要在對(duì)員工的信仰和人格充分尊重,讓雙方都保持良好的情緒的前提,才會(huì)在溝通中找到更多的切入點(diǎn),更加便于溝通的順利進(jìn)行。
    四、結(jié)束語(yǔ)。
    將職業(yè)生涯規(guī)劃于人力資源管理合理結(jié)合,是企業(yè)發(fā)展的需求,合理運(yùn)用,必將讓員工的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展愿景互相協(xié)調(diào)一致,激發(fā)員工的潛能,提升人力資源管理效率。
    淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇五
    摘要:對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展來(lái)說(shuō),檔案工作的重要性是毋庸置疑的。作為檔案資源中的重要組成部分,人事檔案為醫(yī)院自身的人力資源和經(jīng)營(yíng)管理提供重要的支持和保障。本文就對(duì)于醫(yī)院人事檔案在人力資源和經(jīng)營(yíng)管理中的作用與開(kāi)發(fā)的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行了分析和探究。
    與開(kāi)發(fā)人事檔案本身作為重要的資源,在醫(yī)院內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理以及相關(guān)人事工作開(kāi)展的過(guò)程中發(fā)揮著重要的作用。做好人事檔案管理工作,對(duì)于其作用進(jìn)行深入的研究和正確的認(rèn)知,提出具有良好可行性的開(kāi)發(fā)思路,可以對(duì)人事檔案的價(jià)值進(jìn)行最大限度地發(fā)揮。
    1醫(yī)院人事檔案的概念分析。
    醫(yī)院人事檔案主要是指人事管理工作開(kāi)展過(guò)程中,各個(gè)科室工作人員自身的基礎(chǔ)資料、政治面貌、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等多方面內(nèi)容,反應(yīng)了醫(yī)院內(nèi)部有關(guān)工作人員,自身的具體成長(zhǎng)經(jīng)歷以及工作情況等信息[1]。醫(yī)院人事檔案資料本身具有重要的應(yīng)用意義,是相關(guān)人力資源管理部門進(jìn)行考核獎(jiǎng)懲、職務(wù)評(píng)定以及工作評(píng)估等工作的重要基礎(chǔ)。隨著當(dāng)前醫(yī)院內(nèi)部改革工作的開(kāi)展,人力資源和經(jīng)營(yíng)管理工作的開(kāi)展也更加關(guān)注具體崗位人員的全方位管理,對(duì)于人事檔案進(jìn)行科學(xué)的開(kāi)發(fā)和應(yīng)用,有助于幫助醫(yī)院更好地提升自身的人才利用效果,發(fā)揮人才的最大價(jià)值,提升自身的經(jīng)濟(jì)效益。
    2醫(yī)院人事檔案的作用。
    第一,提升人力資源配置的合理性。醫(yī)院人事檔案作為一種重要的資源,其可以有效地實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)院人力資源的全面優(yōu)化,對(duì)于提升人力資源配置管理水平具有非常重要的意義。人事檔案信息為人力部門提供了重要的人才信息,在人力資源的配置上具有指導(dǎo)的重要作用。對(duì)于醫(yī)院本身來(lái)說(shuō),長(zhǎng)久的發(fā)展離不開(kāi)優(yōu)秀的人才支持與合理的人處理這樣配置。只有充分地對(duì)人事檔案進(jìn)行利用,才能對(duì)于醫(yī)務(wù)工作者自身專業(yè)素質(zhì)能力情況進(jìn)行充分掌握,結(jié)合當(dāng)前醫(yī)院人力資源工作的特性進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,確保人才自身的價(jià)值和能力得到最大發(fā)揮,最終達(dá)到知人善用、人盡其才的目標(biāo)。第二,推進(jìn)人力資源的有效開(kāi)發(fā)。對(duì)于人才的培養(yǎng)來(lái)說(shuō),人事檔案可以發(fā)揮重要的信息才考作用,為人力資源開(kāi)發(fā)提供關(guān)鍵的指引工作。人事檔案信息對(duì)于人才自身的工作經(jīng)驗(yàn)、政治表現(xiàn)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)情況以及技術(shù)能力等進(jìn)行了充分的體現(xiàn),為人才的考察提供了客觀的依據(jù)[2]。通過(guò)人事檔案,可以對(duì)于當(dāng)前在崗醫(yī)務(wù)人員自身素質(zhì)能力方面的不足進(jìn)行更好地體現(xiàn),這樣可以避免由于信息方面認(rèn)知不夠全面所造成的培訓(xùn)失誤的問(wèn)題,也避免了優(yōu)秀人才被埋沒(méi),提升了培訓(xùn)工作的科學(xué)性和開(kāi)展效率。第三,合理的人才評(píng)估。對(duì)于人事檔案信息來(lái)說(shuō),其可以為人才評(píng)估提供重要的依據(jù)和基礎(chǔ)。在人力資源管理工作中,支撐的評(píng)估是重要的一部分內(nèi)容,這關(guān)系到醫(yī)務(wù)工作者自身的待遇提升,同時(shí)也是對(duì)他們能力的重要評(píng)判。在人力資源評(píng)估工作開(kāi)展的過(guò)程中,必須要利用人事檔案來(lái)進(jìn)行信息的輔助,結(jié)合醫(yī)務(wù)工作者自身的工作經(jīng)歷、績(jī)效等方面,展開(kāi)更加科學(xué)、合理的評(píng)估工作,確保待遇合理化,這對(duì)于推進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部工資制度改革來(lái)說(shuō)也是非常關(guān)鍵的。
    3如何更好地開(kāi)發(fā)和利用醫(yī)院人事檔案。
    第一,更加合理地完成人事檔案信息的全面整合。對(duì)于人事檔案管理工作來(lái)說(shuō),要對(duì)于市場(chǎng)發(fā)展動(dòng)向進(jìn)行深入的'了解,對(duì)于人事檔案管理工作進(jìn)行合理的創(chuàng)新,結(jié)合不斷地完善策略,將人力資源檔案工作的的效能進(jìn)行最大限度地發(fā)揮。檔案管理部門要對(duì)當(dāng)前人事檔案資料進(jìn)行全面的整理,結(jié)合人力資源的開(kāi)發(fā)需求,采取科學(xué)的策略,提升人事檔案的管理成效[3]。醫(yī)院內(nèi)部也要對(duì)于檔案信息資源進(jìn)行統(tǒng)一化的控制,全面依據(jù)人力資源的開(kāi)發(fā)需求,做好分集管控和統(tǒng)籌管理。只有做好全面整合,優(yōu)化人事檔案管理機(jī)制,這樣才能為人事檔案資料價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供重要的保障。第二,打造符合現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的人事檔案管理模式。在當(dāng)前信息化技術(shù)不斷發(fā)展的形勢(shì)下,人事檔案管理工作的開(kāi)展必須要融入更多的現(xiàn)代化管理思路,科學(xué)地對(duì)現(xiàn)代化信息技術(shù)進(jìn)行利用。在信息化人事檔案管理體系構(gòu)建的過(guò)程中,要采取科學(xué)的規(guī)劃和架構(gòu),打造一個(gè)更加科學(xué)的人事檔案數(shù)據(jù)庫(kù)。利用更加科學(xué)的信息化管理模式開(kāi)展開(kāi)人事檔案管理工作,這也可以有效地滿足當(dāng)前人事檔案管理工作復(fù)雜化的管理需求。在新管理模式構(gòu)建的過(guò)程中,要對(duì)引入更加開(kāi)放化的管理思路,對(duì)傳統(tǒng)手工管理的模式進(jìn)行改變,這也也可以實(shí)現(xiàn)對(duì)檔案信息資源的有效保護(hù)與利用。在內(nèi)部要做好檔案資料管理工作的全方位監(jiān)管,并且定期展開(kāi)考核與評(píng)定工作,確保檔案管理工作足夠規(guī)范可靠。在檔案資料的整理收集中,要依據(jù)不同檔案的類型、性質(zhì)進(jìn)行分類,并依據(jù)形成部門與類別,做好編號(hào)整理。第三,對(duì)于檔案管理人員的素質(zhì)進(jìn)行提升。人事檔案管理工作的開(kāi)展面向醫(yī)務(wù)工作者隊(duì)伍進(jìn)行全面的開(kāi)展,其工作的執(zhí)行主體是相關(guān)管理的工作人員。因此,檔案管理人員自身的素質(zhì),也影響了人事檔案管理工作的開(kāi)展成效,對(duì)于其開(kāi)發(fā)過(guò)程也有著直接的影響。檔案管理人員必須自身觀念,主動(dòng)地對(duì)相關(guān)檔案的法律法規(guī)進(jìn)行學(xué)習(xí),同時(shí)積極了解先進(jìn)的檔案管理理論知識(shí),積極適應(yīng)新設(shè)備和新技術(shù)的應(yīng)用[4-5]。檔案管理人員要具備更加強(qiáng)大的檔案信息收集整理能力,可以在人事檔案管理工作過(guò)程中,對(duì)關(guān)鍵信息進(jìn)行提煉,為決策工作的開(kāi)展提供必要的參考依據(jù)。檔案管理人員也要強(qiáng)化自身的責(zé)任意識(shí),在工作中對(duì)檔案管理工作提供更加可靠的保障。
    4結(jié)論。
    總而言之,醫(yī)院人事檔案管理工作在開(kāi)展的過(guò)程中,依然面臨著很多我們需要改進(jìn)的問(wèn)題。我們要結(jié)合醫(yī)院自身的具體情況,對(duì)人事檔案的作用進(jìn)行充分發(fā)揮,將人事檔案資源的價(jià)值進(jìn)行更好地提升和體現(xiàn),為醫(yī)院自身發(fā)展提供更加可靠的保障。人事檔案信息的開(kāi)發(fā)利用價(jià)值是毋庸置疑的,我們要明確人事檔案的重要作用,將其作為基礎(chǔ)資源進(jìn)行利用,不斷地進(jìn)行開(kāi)發(fā),為醫(yī)院的發(fā)展提供更加有效地人力資源保障,提升醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展能力。
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    淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇六
    本文從人才培養(yǎng)方案優(yōu)化、課程體系改革、職業(yè)能力培養(yǎng)、中青年教師實(shí)踐水平提升、學(xué)生創(chuàng)新意識(shí)與能力培養(yǎng)、賽教融合等方面對(duì)應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式進(jìn)行了總結(jié)。
    【論文關(guān)鍵詞】林學(xué)專業(yè);應(yīng)用型人才;培養(yǎng)模式;人才培養(yǎng)。
    為解決目前山東省高等教育面臨的辦學(xué)模式單一、同質(zhì)化傾向明顯、學(xué)科專業(yè)結(jié)構(gòu)不能夠適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展等問(wèn)題,山東省于決定在地方高校中遴選一批應(yīng)用基礎(chǔ)型、應(yīng)用型和高素質(zhì)技能型人才培養(yǎng)三類特色名校進(jìn)行重點(diǎn)建設(shè)[1]。
    首批特色名校建設(shè)遴選出應(yīng)用基礎(chǔ)型特色名校5所、應(yīng)用型特色名校10所、技能型特色名校13所。
    青島農(nóng)業(yè)大學(xué)為山東省首批應(yīng)用型特色名校建設(shè)單位。
    緊緊圍繞山東省教育廳確立的扶優(yōu)做強(qiáng)、突出重點(diǎn)、特色發(fā)展總體目標(biāo)要求,我校林學(xué)科學(xué)優(yōu)化人才培養(yǎng)方案、改革課程體系、創(chuàng)新教育教學(xué)方法、加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)、完善實(shí)驗(yàn)實(shí)踐教學(xué)體系,積極探索應(yīng)用型人才培養(yǎng)的新模式。
    筆者現(xiàn)對(duì)我校林學(xué)專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)的模式進(jìn)行總結(jié)和思考,以期為特色名校專業(yè)的建設(shè)提供參考。
    1優(yōu)化人才培養(yǎng)方案。
    在充分開(kāi)展社會(huì)調(diào)研的基礎(chǔ)上,綜合林業(yè)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和行業(yè)領(lǐng)域?qū)<?、企業(yè)專業(yè)人員意見(jiàn)的基礎(chǔ)上,更新調(diào)整了林學(xué)專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo),即培養(yǎng)德、智、體全面發(fā)展,具備森林培育、林木遺傳育種、森林生態(tài)、森林經(jīng)營(yíng)管理、城市林業(yè)、森林旅游與風(fēng)景名勝區(qū)規(guī)劃、森林有害生物防治及野生植物資源開(kāi)發(fā)利用等方面的專業(yè)知識(shí)和基本能力,能在林業(yè)、園林、環(huán)境保護(hù)、農(nóng)業(yè)、城鎮(zhèn)建設(shè)等相關(guān)領(lǐng)域或企事業(yè)單位從事森林培育、森林資源保護(hù)與管理、森林生態(tài)環(huán)境建設(shè)、城(鄉(xiāng))鎮(zhèn)環(huán)境建設(shè)與維護(hù)、自然保護(hù)區(qū)管理、國(guó)土綠化等工作的應(yīng)用型人才。
    本次人才培養(yǎng)目標(biāo)的調(diào)整,既繼承了傳統(tǒng)林學(xué)專業(yè)以營(yíng)造、撫育和利用森林為己任的專業(yè)特色,又拓展了現(xiàn)代林業(yè)以森林生態(tài)建設(shè)與管理為重點(diǎn)的特征[2]。
    2改革課程教學(xué)體系。
    以林學(xué)專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)為總綱,遵循寬口徑、厚基礎(chǔ)、重能力的應(yīng)用型本科人才培養(yǎng)理念,本專業(yè)認(rèn)真分析行業(yè)、企業(yè)對(duì)人才知識(shí)、能力、技能及綜合素質(zhì)的要求,更新課程設(shè)計(jì)理念,強(qiáng)化能力培養(yǎng),構(gòu)建了林學(xué)專業(yè)課程體系,課程總學(xué)分184.5學(xué)分,其中包含通識(shí)課34.5學(xué)分,學(xué)科基礎(chǔ)課52學(xué)分,專業(yè)課31學(xué)分,專業(yè)拓展課程22.0學(xué)分,文化素質(zhì)課8學(xué)分,實(shí)踐課程37學(xué)分。
    通過(guò)本次課程體系調(diào)整,形成了課程設(shè)置目的明確、課程系統(tǒng)銜接的課程體系,構(gòu)建了以化學(xué)課程群(普通化學(xué)、分析化學(xué)、有機(jī)化學(xué)等)、生物學(xué)課程群(植物生物學(xué)、植物生理學(xué)、生物化學(xué)、遺傳學(xué)等)、生態(tài)環(huán)境課程群(土壤肥料學(xué)、基礎(chǔ)生態(tài)學(xué)、林業(yè)氣象學(xué)等)為基礎(chǔ),小學(xué)數(shù)學(xué)論文以森林培育與經(jīng)營(yíng)管理傳統(tǒng)課程群為骨干(如森林培育學(xué)、種苗學(xué)、森林經(jīng)理學(xué)、林業(yè)生態(tài)工程學(xué)),以現(xiàn)代林業(yè)和生態(tài)林業(yè)課程群(城市林業(yè)、森林資源資產(chǎn)評(píng)估、森林旅游文化、林業(yè)推廣學(xué)、林業(yè)調(diào)查規(guī)劃、樹(shù)木栽植養(yǎng)護(hù)等)為特色的課程教學(xué)體系。
    3強(qiáng)化職業(yè)能力培養(yǎng)。
    職業(yè)能力的培養(yǎng)和提高對(duì)大學(xué)生職業(yè)準(zhǔn)備甚至未來(lái)職業(yè)發(fā)展都是極為重要的[3]。
    以強(qiáng)化職業(yè)能力培養(yǎng)為目標(biāo),突出三大能力的培養(yǎng),即基本能力、專業(yè)能力和拓展能力。
    其中基本能力培養(yǎng)主要是指聽(tīng)、說(shuō)、讀、寫、算的基本技能,如在大學(xué)英語(yǔ)的授課過(guò)程中增加會(huì)話訓(xùn)練、閱讀、寫作與翻譯技能訓(xùn)練。
    專業(yè)能力是大學(xué)生能力結(jié)構(gòu)中的核心能力,良好的專業(yè)能力是他們走向成功的關(guān)鍵,對(duì)專業(yè)能力的培養(yǎng)主要突出森林培育技能、林業(yè)調(diào)查與計(jì)測(cè)能力、林業(yè)軟件應(yīng)用技能、森林經(jīng)營(yíng)與管理等技能模塊的培養(yǎng)。
    針對(duì)相應(yīng)能力培養(yǎng)目標(biāo),分別設(shè)置4周的林學(xué)專業(yè)綜合實(shí)習(xí)、1周的種苗學(xué)實(shí)習(xí)、1周的林業(yè)3s技術(shù)綜合實(shí)習(xí)、1周土壤肥料學(xué)實(shí)習(xí)、1周測(cè)量學(xué)教學(xué)實(shí)習(xí)。
    拓展能力主要培養(yǎng)大學(xué)生的創(chuàng)新能力、人際溝通能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和社會(huì)適應(yīng)能力,通過(guò)科研訓(xùn)練與課程論文、社會(huì)實(shí)踐等形式訓(xùn)練培養(yǎng)拓展能力。
    在新修訂后的人才培養(yǎng)方案中,實(shí)踐課程計(jì)37學(xué)分,已占總學(xué)分的20.05%。
    4提升中青年教師實(shí)踐水平。
    本專業(yè)教師全部具有博士學(xué)位,且以中青年教師為主體。
    為提升中青年教師提升教學(xué)和應(yīng)用科學(xué)研究能力,強(qiáng)化技能性和實(shí)踐性教學(xué)要求,適應(yīng)應(yīng)用型人才培養(yǎng)的目標(biāo)要求,學(xué)校大力推動(dòng)實(shí)施了中青年骨干教師國(guó)內(nèi)外訪學(xué)、中青年教師社會(huì)實(shí)踐鍛煉和校外教師聘任等,大大提升了中青年教師的執(zhí)教水平,青年教師教學(xué)測(cè)評(píng)成績(jī)均在全校平均水平以上。
    5強(qiáng)化學(xué)生創(chuàng)新意識(shí)與能力培養(yǎng)。
    為增進(jìn)培養(yǎng)學(xué)生的`創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新思維,提高學(xué)生的科技創(chuàng)新能力及團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力,培養(yǎng)適應(yīng)創(chuàng)新型國(guó)家建設(shè)需要、適應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求的高素質(zhì)應(yīng)用型高級(jí)專門人才,學(xué)校啟動(dòng)了大學(xué)生科技創(chuàng)新項(xiàng)目,鼓勵(lì)各年級(jí)學(xué)生主持或參與科技創(chuàng)新活動(dòng),經(jīng)過(guò)項(xiàng)目申報(bào)、項(xiàng)目評(píng)審、項(xiàng)目中期檢查、項(xiàng)目結(jié)題驗(yàn)收等過(guò)程的鍛煉,大大提升了學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí),尤其在項(xiàng)目的參與過(guò)程中鍛煉了學(xué)生的實(shí)驗(yàn)方案設(shè)計(jì)、操作技能及團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。
    此外,利用暑期,組織學(xué)生開(kāi)展暑期社會(huì)實(shí)踐活動(dòng),如已經(jīng)先后開(kāi)展青島市林火跡地調(diào)研項(xiàng)目、沿海防護(hù)林結(jié)構(gòu)與功能調(diào)查等活動(dòng)。
    6賽教融合,以賽促學(xué)。
    為加強(qiáng)大學(xué)生動(dòng)手能力的培養(yǎng),提高大學(xué)生專業(yè)技能及解決生產(chǎn)實(shí)踐中實(shí)際問(wèn)題的能力,實(shí)現(xiàn)賽教融合和以賽促學(xué),學(xué)校組織實(shí)施了大學(xué)生專業(yè)技能競(jìng)賽項(xiàng)目。
    學(xué)校按照競(jìng)賽規(guī)模、競(jìng)賽性質(zhì)等給予1萬(wàn)元以內(nèi)的經(jīng)費(fèi)資助。
    目前,分別結(jié)合山東省森林資源二類調(diào)查活動(dòng)和山東省林地變更調(diào)查項(xiàng)目,林學(xué)專業(yè)技能競(jìng)賽已經(jīng)連續(xù)開(kāi)展兩屆。
    通過(guò)專業(yè)技能競(jìng)賽,一方面強(qiáng)化了學(xué)生對(duì)專業(yè)課程的理解和掌握,另一方面大大提升了學(xué)生的實(shí)踐操作技能,真正實(shí)現(xiàn)了賽教融合,以賽促學(xué)。
    7結(jié)語(yǔ)。
    名校建設(shè)的立足點(diǎn)要落腳到人才培養(yǎng),最終目標(biāo)也是要通過(guò)各種途徑提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。
    青島農(nóng)業(yè)大學(xué)應(yīng)用特色名校啟動(dòng)建設(shè)以來(lái),林學(xué)專業(yè)積極梳理和總結(jié)自身特色,查找與應(yīng)用型特色名校的差距,從人才培養(yǎng)方案優(yōu)化、課程體系改革、職業(yè)能力培養(yǎng)、中青年教師實(shí)踐水平提升、學(xué)生創(chuàng)新意識(shí)與能力培養(yǎng)、賽教融合等方面開(kāi)展了系列改革,并已經(jīng)取得一定成效。
    【參考文獻(xiàn)】。
    [2]張學(xué)權(quán).基于現(xiàn)代林業(yè)思想對(duì)當(dāng)前林業(yè)專業(yè)人才培養(yǎng)的思考[j].中國(guó)林業(yè)教育,,24(1):9-11.
    淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇七
    摘要:對(duì)于保險(xiǎn)公司來(lái)說(shuō),面對(duì)日益嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,公司的人力資源是獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。如何建立一套高效的人力資源管理體系是我國(guó)保險(xiǎn)公司所面臨的重要問(wèn)題。本文在對(duì)我國(guó)保險(xiǎn)公司人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上,給出了保險(xiǎn)公司人力資源管理的相關(guān)建議。
    人力資源管理往往是公司的核心所在,公司的效益也取決于其人力資源管理系統(tǒng)的高效性和完備性。對(duì)于保險(xiǎn)公司來(lái)講,在人力資源管理方面面臨著諸多問(wèn)題,其中最為顯著的則是過(guò)強(qiáng)的人力資源流動(dòng)性。保險(xiǎn)公司在面對(duì)日益嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,應(yīng)采取怎樣的人力資源管理策略是關(guān)系保險(xiǎn)公司可持續(xù)發(fā)展的重要問(wèn)題。保險(xiǎn)公司應(yīng)在加快適應(yīng)持續(xù)變動(dòng)的內(nèi)部、外部形勢(shì)的同時(shí),重視人力資源管理的重要性,通過(guò)采用現(xiàn)代人力資源管理方法來(lái)應(yīng)對(duì)目前人力資源管理工作中的難題,獲得獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
    (一)人才是保險(xiǎn)公司獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素。
    保險(xiǎn)公司屬于智力、技術(shù)和知識(shí)高度集中的一類企業(yè),人才對(duì)于保險(xiǎn)公司的重要程度可見(jiàn)一斑。具體來(lái)看,人才對(duì)保險(xiǎn)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展、管理創(chuàng)新以及市場(chǎng)開(kāi)拓等方面尤為重要,更是保險(xiǎn)公司在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中獲取獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素。我國(guó)保險(xiǎn)公司還面臨著由于保險(xiǎn)業(yè)務(wù)加速市場(chǎng)化而帶來(lái)的兩個(gè)挑戰(zhàn)。其一,保險(xiǎn)公司面臨著來(lái)自前端服務(wù)的挑戰(zhàn)。前端服務(wù)是指保險(xiǎn)公司的保險(xiǎn)產(chǎn)品價(jià)格、種類及服務(wù)質(zhì)量。不同行業(yè)以及不同顧客對(duì)保險(xiǎn)產(chǎn)品有著截然不同的需求,這就要求保險(xiǎn)公司既能提供豐富多樣的產(chǎn)品類型,有能保障其所提供產(chǎn)品在同行業(yè)中具有價(jià)格優(yōu)勢(shì)。其二,保險(xiǎn)公司還面臨著來(lái)自其技術(shù)、人才、機(jī)制、體制以及管理方面的巨大挑戰(zhàn),這五個(gè)方面通常稱之為保險(xiǎn)公司的五大基石。因此,保險(xiǎn)公司能不能在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中獲得先機(jī),往往會(huì)決定其是否會(huì)在同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。
    (二)人才是建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要因素。
    眾所周知,現(xiàn)代管理制度的建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)的基本保障,而人才則是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要影響因素。對(duì)于保險(xiǎn)公司來(lái)說(shuō),其現(xiàn)代企業(yè)管理制度需要達(dá)到一系列的標(biāo)準(zhǔn),例如明晰的權(quán)責(zé)分配、科學(xué)的管理手段、清晰的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)以及分化的政企結(jié)構(gòu)。不僅如此,保險(xiǎn)公司還需著眼于保險(xiǎn)行業(yè)的特質(zhì),如市場(chǎng)情況、經(jīng)營(yíng)規(guī)模等?;诖?,保險(xiǎn)公司不僅需要專業(yè)化的管理人才,還需要全面了解營(yíng)銷理論和管理理論的人才。
    (一)觀念滯后。
    目前保險(xiǎn)公司人力資源管理觀念滯后帶來(lái)的組織低效率運(yùn)轉(zhuǎn)不容忽視,這種滯后性主要體現(xiàn)為企業(yè)對(duì)人力資源管理理論的研究和實(shí)踐不夠深入,或者是管理人員將人力資源管理理論按部就班,不考慮企業(yè)的實(shí)際情況。事實(shí)上,很大一部分保險(xiǎn)公司將人力資源管理當(dāng)作傳統(tǒng)意義上的人事管理,沒(méi)有形成體系化的管理職能。而現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)的則是“人”,人才是組織的核心所在。因此,這樣就無(wú)法調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的主動(dòng)性,員工則無(wú)法充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性來(lái)為組織服務(wù),員工更加不會(huì)具有創(chuàng)新意識(shí)。
    (二)欠缺規(guī)劃。
    現(xiàn)代人力資源管理理論指出企業(yè)應(yīng)按照其中長(zhǎng)期的戰(zhàn)略規(guī)劃,著眼于全局來(lái)對(duì)企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標(biāo)來(lái)進(jìn)行規(guī)劃,并慎重選擇關(guān)鍵崗位人員,輔以科學(xué)的培養(yǎng)計(jì)劃。但在目前階段來(lái)看,大部分保險(xiǎn)公司注重短期成效,缺乏對(duì)人力資源管理的長(zhǎng)期規(guī)劃,并且對(duì)關(guān)鍵崗位人員的選拔和評(píng)價(jià)缺乏系統(tǒng)、科學(xué)的技術(shù)手段,例如使用信效度得到廣泛檢驗(yàn)的量表對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的測(cè)評(píng)。保險(xiǎn)公司在選擇員工時(shí)往往有很大的隨意性,僅僅由招聘人員來(lái)決定。這樣就容易導(dǎo)致企業(yè)招聘的員工無(wú)法滿足企業(yè)發(fā)展的需求。在人才培養(yǎng)方面,保險(xiǎn)公司也沒(méi)有將其提升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度,更沒(méi)有結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃來(lái)進(jìn)行人才開(kāi)發(fā)。
    (三)激勵(lì)機(jī)制不公平。
    企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制往往是調(diào)動(dòng)員工積極性的重要手段,有理論也指出人力資源管理的精妙之處就是對(duì)員工的激勵(lì),使其保持高昂的積極性。這是因?yàn)?,只有?dāng)員工在公平的激勵(lì)制度中,才能充分發(fā)揮其創(chuàng)造性、主動(dòng)性以及積極性。但是就目前階段來(lái)看,保險(xiǎn)公司的薪酬體系設(shè)計(jì)還不太合理,具體表現(xiàn)為員工的報(bào)酬與付出不匹配。員工的收入包括基本工資、獎(jiǎng)金以及各類津貼,其中獎(jiǎng)金和各類津貼通常是平均分配,缺乏靈活性,這樣就很難發(fā)揮激勵(lì)的作用。此外,保險(xiǎn)公司在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面也比較欠缺,很多保險(xiǎn)公司的員工都希望能夠得到更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì),希望可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提高自己的業(yè)務(wù)能力,從而獲得職務(wù)上的提升或者薪酬的增長(zhǎng)。但現(xiàn)在很多保險(xiǎn)公司僅看重員工的學(xué)歷,對(duì)員工給的能力則較為輕視,這是因?yàn)檫@些企業(yè)還沒(méi)有形成一套科學(xué)的人才選拔和競(jìng)爭(zhēng)體系。以上提到的種種問(wèn)題都是阻礙組織高效運(yùn)作的因素。
    (一)建立高素質(zhì)的保險(xiǎn)公司員工隊(duì)伍。
    打造具有時(shí)代精神的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍。領(lǐng)導(dǎo)者的能力對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性是無(wú)需置疑的,對(duì)保險(xiǎn)公司來(lái)說(shuō)更是如此。保險(xiǎn)公司往往面臨著充滿不確定性的經(jīng)營(yíng)環(huán)境,這就要求領(lǐng)導(dǎo)具有在不確定性環(huán)境下做出正確決策的能力,這樣才能帶領(lǐng)公司開(kāi)展合法的經(jīng)營(yíng)活動(dòng),并為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù),特別是在企業(yè)人力資源管理方面起著決定性的作用。
    提高員工業(yè)務(wù)能力、建設(shè)符合實(shí)際的人力資源管理制度。在現(xiàn)在保險(xiǎn)行業(yè)的市場(chǎng)格局中,培訓(xùn)早已超越了其本身的意義,從以前單純地滿足工作需求到現(xiàn)在滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的精神訴求,培訓(xùn)的意義已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化,從一個(gè)輔助性的角色轉(zhuǎn)變?yōu)榱巳肆Y源管理的重要組成部分。保險(xiǎn)公司的培訓(xùn)工作可以從兩個(gè)方面著手:一是新員工的培訓(xùn),保險(xiǎn)公司應(yīng)重視對(duì)新進(jìn)員工的培訓(xùn),充分挖掘和開(kāi)發(fā)這些員工的潛質(zhì),使他們今后能夠更好地為公司服務(wù);二是與高等院校的合作,保險(xiǎn)公司應(yīng)保持與高等院校的合作,通過(guò)高等院校為公司培育出高素質(zhì)的人才。
    建設(shè)公平的激勵(lì)機(jī)制和氛圍。員工的積極性和主動(dòng)性是一個(gè)公司的根本動(dòng)力所在,尤其對(duì)保險(xiǎn)公司來(lái)說(shuō)更是如此。目前保險(xiǎn)公司的人力資源管理工作應(yīng)當(dāng)以培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)和激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造性為主,建立起一套完整的管理體系。保險(xiǎn)公司應(yīng)努力營(yíng)造一個(gè)使人才脫穎而出的氛圍,擴(kuò)大激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的用人策略,采用科學(xué)的評(píng)價(jià)手段。此外,保險(xiǎn)公司還需做好人才的挽留工作,擴(kuò)大公司的影響力,留住人才。
    (二)建立公司與員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合的激勵(lì)與約束機(jī)制。
    競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。競(jìng)爭(zhēng)是激勵(lì)的重要手段,競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制會(huì)使員工處于激發(fā)的狀態(tài)之中,讓人產(chǎn)生一種緊迫感和激勵(lì)感,強(qiáng)化員工永不滿足的追求動(dòng)力,促使人才整體素質(zhì)不斷提高。首先在用人制度上企業(yè)應(yīng)在管理崗位和任職上實(shí)行聘期制和聘任制,同時(shí),根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要,真正實(shí)現(xiàn)以市場(chǎng)為導(dǎo)向來(lái)配置人才資源。通過(guò)規(guī)范的契約形式,明確雙方的權(quán)利義務(wù),規(guī)范雙方的行為,促進(jìn)由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。其次在選拔任用制度上推行競(jìng)聘上崗,將公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入到管理人員選拔任用、工的崗位變換工作之中。
    考核激勵(lì)??己说挠行灾苯雨P(guān)系到考核的質(zhì)量,最大限度地激發(fā)管理者的主觀能動(dòng)性是考核的關(guān)鍵所在。首先,要設(shè)定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。要從工作實(shí)際出發(fā),設(shè)置考核項(xiàng)目和考核指,明確考核內(nèi)容和考核程序,建立以工作實(shí)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)的考核評(píng)價(jià)體系。其次,要認(rèn)真組織實(shí)施。實(shí)施階段要充分準(zhǔn)備,精確操作,深入分析,保證結(jié)果的準(zhǔn)確性,為領(lǐng)導(dǎo)和管理人員崗位調(diào)整提供客觀的依據(jù)。最后,要進(jìn)行有效的激勵(lì)。將考核結(jié)果作為激勵(lì)管理者的重要依據(jù)。
    薪酬激勵(lì)。保險(xiǎn)公司要建立適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的用人機(jī)制,與市場(chǎng)結(jié)合建立薪酬制度。確定合理薪酬是激勵(lì)員工必不可少的手段,必須建立起一種把員工職業(yè)生涯規(guī)劃同企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系在一起的共享收益、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的新型分配機(jī)制。保險(xiǎn)公司要想留住人,就必須加大對(duì)內(nèi)部分配制度的改革力度,提高企業(yè)薪酬政策的外部競(jìng)爭(zhēng)力。在企業(yè)內(nèi)對(duì)各個(gè)層級(jí)要實(shí)行差異化激勵(lì)政策,根據(jù)員工的崗位、貢獻(xiàn)和績(jī)效確定不同的薪酬待遇,員工薪金要與業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)收益、超額利潤(rùn)貢獻(xiàn)、市場(chǎng)滿意度等考核指標(biāo)掛鉤,適當(dāng)拉大收入差距。
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    淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇八
    高職院校是近年來(lái)社會(huì)需求發(fā)展的產(chǎn)物,注重高技能人才的培養(yǎng),基于這一目的',對(duì)高職教師提出了更高的要求,高職教師不僅要求高學(xué)歷,學(xué)職稱,還必須有高水平的實(shí)踐技能.由于高職院校發(fā)展迅速,如何多方面的引進(jìn)人才,如何完善考評(píng)體系,教師收入分配機(jī)制如何更具激勵(lì)性,如何制定穩(wěn)定人才的措施筆者提出了幾點(diǎn)看法.
    作者:李錦麗作者單位:廣州華南商貿(mào)職業(yè)學(xué)院,廣東,廣州,510650刊名:硅谷英文刊名:siliconvalley年,卷(期):“”(12)分類號(hào):g47關(guān)鍵詞:高職院校人力資源管理
    淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇九
    人都是有需求的,正如馬斯洛的需求理論說(shuō)的:“當(dāng)?shù)图?jí)的需求得到滿足后還有高級(jí)的需求?!保ㄗ?0)人總是在不斷的進(jìn)步中認(rèn)識(shí)到自己的不足,并且不斷進(jìn)取的,有些員工在企業(yè)內(nèi)的人事關(guān)系緊張,得不到上級(jí)的常識(shí)和同事的支持,對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不信任感,感覺(jué)前途茫茫,不能發(fā)揮自己的特長(zhǎng),為了找一個(gè)寬松自然的發(fā)展環(huán)境,從而產(chǎn)生了想換一個(gè)地方的意念。
    淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇十
    人力資源管理是一項(xiàng)極為重要的工作領(lǐng)域,前途十分光明。在國(guó)外許多erp軟件系統(tǒng)中,hr是非常獨(dú)立的一塊。在企業(yè)實(shí)施erp(enterpriseresourceplanning企業(yè)資源規(guī)劃)過(guò)程中,hr部分都是由專門的hr顧問(wèn)負(fù)責(zé)。
    人力資源管理國(guó)內(nèi)的許多企業(yè)對(duì)人力資源管理的定位是錯(cuò)誤的,往往把過(guò)去的人事部門換塊牌子就成了人力資源部門。其實(shí),人事部門與人力資源管理部門最大的差別在于人力資源部門除了負(fù)責(zé)招聘、管理人事檔案之外,一個(gè)重要的工作就是核算人力成本,為財(cái)務(wù)部門提供人力成本的依據(jù),并根據(jù)自己所掌握的數(shù)據(jù)對(duì)人員進(jìn)行績(jī)效考核;此外,員工培訓(xùn)也是人力資源部門的一項(xiàng)重要工作。
    既然已經(jīng)選擇了這個(gè)專業(yè),希望你能在企業(yè)財(cái)務(wù)管理,特別是人力成本方面花些工夫;此外,在人才的選用方面也是大有文章可做的。比如,對(duì)于招聘人員的考核標(biāo)準(zhǔn)的制訂,應(yīng)該重能力而不惟學(xué)歷論;重認(rèn)證證書(shū)而不惟文憑論,等等。
    hrm要做好的話,多看看企業(yè)戰(zhàn)略管理的書(shū),而且以歐美為主,國(guó)內(nèi)的基本可以不看。當(dāng)然,多看看歐美的hrm的著作,開(kāi)拓自己的眼界,國(guó)內(nèi)的話,只有彭劍鋒等寥寥數(shù)人的還有點(diǎn)意思。有條件的話,學(xué)習(xí)公司財(cái)務(wù)管理(不是財(cái)會(huì))。
    在目前這個(gè)“人才是一切”的新時(shí)代,許多企業(yè)將會(huì)以前所未有的努力去尋求人才和留住人才,人力資源管理的重要性日益顯現(xiàn)出來(lái)。面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化、社會(huì)知識(shí)化及組織形態(tài)變化等的挑戰(zhàn)和沖擊,人力資源管理正面臨再一次的調(diào)整和改變:
    1、人力資源管理部門職能的弱化:如招聘過(guò)程中,面試、錄用及起薪的確定越來(lái)越多的由用人部門負(fù)責(zé)人直接進(jìn)行。
    2、人力資源職能的分化:隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步深入,社會(huì)分工越來(lái)越細(xì),企業(yè)會(huì)將人力資源一些非核心業(yè)務(wù)外包出去。
    3、人力資源管理的強(qiáng)化:準(zhǔn)確制定人力資源政策影響和引導(dǎo)員工的行為,為實(shí)現(xiàn)組織變革提供保障,參與企業(yè)戰(zhàn)略決策并制定人力資源戰(zhàn)略,幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯從而實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)和發(fā)展。
    4、人力資源管理的自動(dòng)化:越來(lái)越多的企業(yè)會(huì)將應(yīng)聘人員資料篩選、考勤管理、薪酬福利及社會(huì)保險(xiǎn)等工作交由計(jì)算機(jī)處理,從而有更多的精力去專注人力資源核心業(yè)務(wù)的管理。
    限于中國(guó)的國(guó)情及目前企業(yè)的實(shí)際情況,絕大多數(shù)企業(yè)目前還不大可能將人力資源的相關(guān)職能外包出去。因此近幾年國(guó)內(nèi)人力資源的發(fā)展趨勢(shì)是將有越來(lái)越多的企業(yè)管理者會(huì)借助科技的力量——采用人力資源管理信息化解決方案來(lái)強(qiáng)化企業(yè)的人力資源管理,以達(dá)到提升組織能力、推動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的作用。
    淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇十一
    摘要:高校具有人力資源集中、同時(shí)擔(dān)任著人才培養(yǎng)使命的特點(diǎn),為了滿足當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求,各高校所采用的較為傳統(tǒng)的剛性人力資源管理方法已難以滿足高校的發(fā)展需要。對(duì)此,應(yīng)全面更新管理理念,用柔性化管理方法代替剛性管理方法,通過(guò)剛?cè)岵⒂脕?lái)實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理的科學(xué)化程度。
    關(guān)鍵詞:柔性管理和諧校園人力資源高校。
    伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的全面展開(kāi),以人為本的柔性化管理模式逐漸被人們所推崇。柔性化管理模式要求建立在尊重、重視以及理解人的基礎(chǔ)上,對(duì)人的主動(dòng)性、積極性以及創(chuàng)造力進(jìn)行充分調(diào)動(dòng),從而實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展。所以,柔性化管理能夠產(chǎn)生更加深刻、穩(wěn)定以及持久的作用。在高校的人力資源管理過(guò)程中若能采用柔性化管理模式,則會(huì)極大促進(jìn)高校人力資源的管理水平,不但全面調(diào)動(dòng)了教師的主動(dòng)性以及創(chuàng)造力,同時(shí)提升了學(xué)生的培養(yǎng)質(zhì)量,促進(jìn)了高等教育的全面發(fā)展。
    高校人力資源具有以下特征:稀缺性、復(fù)雜性和極強(qiáng)的流動(dòng)性等,該特征對(duì)柔性化管理的正常開(kāi)展創(chuàng)造了條件。由于柔性化管理具有極強(qiáng)的適應(yīng)市場(chǎng)變化的能力,所以現(xiàn)代組織管理中必然會(huì)選擇這種管理方法。受到知識(shí)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的影響,人的思維方式也會(huì)發(fā)生一定的變化。在人們的成長(zhǎng)過(guò)程中既需要物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì),同時(shí)還需要精神方面的激勵(lì),另外還希望得到部分工作之外的機(jī)會(huì)以及獎(jiǎng)勵(lì),此些必將極大程度上刺激人的內(nèi)在潛能以及工作熱情。所以,進(jìn)行人力資源管理既要從高校的.內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境進(jìn)行考慮,同時(shí)還要準(zhǔn)確把握價(jià)值觀以及心理意愿,以此借用柔性化管理方法進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā),從而促進(jìn)高校管理的有效性。
    當(dāng)前高等院校人力資源的主要特點(diǎn)是價(jià)值高、流動(dòng)性和自我發(fā)展性較強(qiáng),現(xiàn)階段我國(guó)逐漸進(jìn)入信息化時(shí)代,互聯(lián)網(wǎng)+技術(shù)的迅速發(fā)展促使著知識(shí)快速更新?lián)Q代,如果不勤勉學(xué)習(xí)則人才獲得的知識(shí)和技能就會(huì)逐漸老化。基于此,高等院校在人力資源管理過(guò)程中應(yīng)當(dāng)積極組織各項(xiàng)創(chuàng)新知識(shí)活動(dòng),指導(dǎo)人才不斷進(jìn)行學(xué)習(xí),接受更多的新型事物和專業(yè)技能,全面提升自身的知識(shí)技能以及綜合素養(yǎng),從而推進(jìn)高等院校和社會(huì)的迅速發(fā)展。
    1.始終貫穿以人為本的思想管理觀念。
    目前我國(guó)已經(jīng)逐漸走入個(gè)性化的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,崇尚人本資源管理的新型理念。高校在人力資源管理中應(yīng)當(dāng)始終將人放在第一位,重視人才創(chuàng)新性和積極性的挖掘,并注重人才的理想和道德價(jià)值觀念對(duì)于管理工作的重要性。高等院校在人力資源管理中貫穿著人才價(jià)值高于一切的思想觀念,重視高校教師在高等院校發(fā)展中所發(fā)揮的各種作用。同時(shí)還要改變傳統(tǒng)教師只是管理角色的觀念,注重高校教師在學(xué)校發(fā)展過(guò)程中所作出的貢獻(xiàn)。
    2.不斷創(chuàng)新教育教學(xué)組織結(jié)構(gòu)以迎合信息化時(shí)代的發(fā)展需求。
    隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的迅速發(fā)展和信息化時(shí)代的到來(lái),高校傳統(tǒng)教育教學(xué)層級(jí)結(jié)構(gòu)和管理模式已經(jīng)無(wú)法滿足當(dāng)前高校發(fā)展的基本需求。所以高校應(yīng)當(dāng)積極引進(jìn)現(xiàn)代化柔性教學(xué)組織結(jié)構(gòu)和現(xiàn)代化信息傳遞來(lái)不斷滿足社會(huì)時(shí)代的發(fā)展和教育教學(xué)創(chuàng)新發(fā)展的基本需求。不斷創(chuàng)新教學(xué)管理組織結(jié)構(gòu),讓高校更多的教學(xué)工作者在互聯(lián)網(wǎng)和信息化時(shí)代中汲取更多的知識(shí)技能和經(jīng)驗(yàn),從而推動(dòng)著高校教育教學(xué)改革的發(fā)展,并迎合信息化時(shí)代的發(fā)展的需求。
    3.采用柔性培訓(xùn)方式來(lái)對(duì)教職工展開(kāi)培訓(xùn)。
    在高校人力資源管理過(guò)程中應(yīng)當(dāng)要定期對(duì)全體教職工進(jìn)行相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)和技能知識(shí)培訓(xùn),全面提升高校人力資源的專業(yè)知識(shí)技能和總體素質(zhì)。在實(shí)際培訓(xùn)過(guò)程中切忌填鴨式灌輸知識(shí)內(nèi)容,應(yīng)當(dāng)充分將教職工的實(shí)際需求作為培訓(xùn)指導(dǎo),結(jié)合教職工的實(shí)際狀況和需求使得培訓(xùn)方式向多元化方向發(fā)展。積極鼓勵(lì)高校內(nèi)部各教職工相互學(xué)習(xí),并營(yíng)造積極向上的學(xué)習(xí)氛圍。同時(shí)在培訓(xùn)的過(guò)程中還應(yīng)當(dāng)要將高校文化和高校發(fā)展方向融入培訓(xùn)內(nèi)容里,以增強(qiáng)高校教職工的歸屬感,從而推動(dòng)高校發(fā)展成為終身學(xué)習(xí)的管理組織。
    4.高校應(yīng)當(dāng)建立柔性校園文化。
    高等院校在長(zhǎng)期實(shí)踐發(fā)展過(guò)程中逐漸形成的教育教學(xué)風(fēng)格和辦學(xué)特色可以稱為校園文化,其中校園文化的主要核心是文化價(jià)值觀念,也就是指高校管理制度、教學(xué)精神以及思想道德價(jià)值的結(jié)合,在高校發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮著不可或缺的作用。為了全面實(shí)現(xiàn)高等院校和諧發(fā)展和穩(wěn)定管理就需要從下面幾個(gè)方面進(jìn)行落實(shí),一是構(gòu)建團(tuán)結(jié)合作、公平平等、相互尊重的教育教學(xué)氛圍;二是高校應(yīng)當(dāng)建立獨(dú)具特色的校園文化,逐漸形成具有自身特點(diǎn)的教育教學(xué)精神,以不斷提升高校教職工的歸屬感;三是對(duì)于文化價(jià)值觀念的多元性和差異性始終保持認(rèn)同態(tài)度,不斷革新高校教育教學(xué)組織管理制度和組織機(jī)構(gòu),始終讓高校文化保持著時(shí)代特點(diǎn),以推動(dòng)著高校迅速發(fā)展。
    三、結(jié)束語(yǔ)。
    由于高校屬于高素質(zhì)人才聚集的地方,因此對(duì)這些人員的管理需要使用柔性化的管理方法,即營(yíng)造較為寬松的工作環(huán)境,為這些人員展示才華創(chuàng)造舞臺(tái)條件,然而在采用寬松環(huán)境的同時(shí)還應(yīng)當(dāng)融進(jìn)剛性制度,以此產(chǎn)生對(duì)教職工的約束力。通過(guò)使用剛?cè)岵?jì)的人力資源管理方法,可有效提升高校的自身競(jìng)爭(zhēng)力,從而使高校成為名副其實(shí)的人才培育基地。
    淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇十二
    [摘要]醫(yī)院人力資源管理是通過(guò)科學(xué)的組織調(diào)配,實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置,充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性,提高整體運(yùn)作效率。
    目前醫(yī)院人力資源管理面臨配置失衡、評(píng)估不科學(xué)、管理理念不強(qiáng)等問(wèn)題,本文筆者就人力資源管理現(xiàn)狀及如何加強(qiáng)管理進(jìn)行探討。
    醫(yī)院的人力資源是醫(yī)院進(jìn)行各種活動(dòng)的基本力量,醫(yī)院管理就是對(duì)人的管理。
    醫(yī)院人力資源編設(shè)要合理,配備比例適當(dāng),整體結(jié)構(gòu)優(yōu)化,從而保證醫(yī)院各項(xiàng)工作的順利完成,促進(jìn)醫(yī)院的健康發(fā)展。
    如何深化人事制度改革、推動(dòng)衛(wèi)生事業(yè)單位的發(fā)展,是擺在人事干部面前的一個(gè)重要課題。
    人力資源管理是運(yùn)用一切可運(yùn)用的現(xiàn)代科學(xué)方法,對(duì)特定條件下的人力進(jìn)行組織、調(diào)配,注重人的主觀能動(dòng)性的充分發(fā)揮,保證人力資源的最佳配置,實(shí)現(xiàn)組織運(yùn)作高效率[1]。
    它是人事管理的一種全新方式,強(qiáng)調(diào)人才的開(kāi)發(fā),培養(yǎng)員工的高度責(zé)任感。
    目前醫(yī)院的人力資源管理,仍然處于傳統(tǒng)的階段,還沒(méi)有獨(dú)立的人事科,人事管理職能為院辦的職能之一。
    具體事務(wù)實(shí)際上由院長(zhǎng)辦公室、醫(yī)務(wù)科、科教科、護(hù)理部、財(cái)務(wù)科、信息科、后勤科等職能部門分別完成。
    沒(méi)有專門的部門,參與管理的部門又多,導(dǎo)致了人事決策的執(zhí)行、協(xié)調(diào)、反饋的效率較低。
    人力資源管理的核心功能得不到發(fā)揮,不能為醫(yī)院總體發(fā)展提供動(dòng)力。
    人力資源開(kāi)發(fā)與管理的第一步就受到了很大的限制,基本是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的年度考核,不能為員工提供優(yōu)質(zhì)的人力服務(wù),影響了醫(yī)療隊(duì)伍素質(zhì)的提高,無(wú)法滿足人民群眾對(duì)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。
    2.1人力資源配置失衡。
    做好人力資源配置是人力資源管理的基礎(chǔ),就是將合適的人放在合適的崗位上,真正做到適才而用。
    我國(guó)醫(yī)院由于歷史原因常常是一種粗放型的配置,大多數(shù)人員是一個(gè)崗位定終身[2]。
    醫(yī)院是由各種素質(zhì)不同的人組成的一個(gè)群體。
    形成合理的人才結(jié)構(gòu),人才之間才能實(shí)現(xiàn)結(jié)構(gòu)方面的互補(bǔ),人才的集體效用才能得以發(fā)揮。
    醫(yī)院編制一般是由擁有的病床數(shù)量決定的。
    病床與衛(wèi)生人員之比一般為1∶1.5左右,特別是二級(jí)以上的醫(yī)院,人力資源浪費(fèi)。
    增加的人力資源成本就要轉(zhuǎn)嫁到患者身上,使患者的就醫(yī)費(fèi)用增加,醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力下降。
    2.2績(jī)效評(píng)估體系不科學(xué)。
    在許多績(jī)效管理實(shí)踐中,績(jī)效考核結(jié)果一般劃分為優(yōu)秀、良好、稱職、待改進(jìn)和不稱職等若干等級(jí)。
    如何科學(xué)、合理地劃分考核等級(jí),以及不同考核結(jié)果人員的比例分布,對(duì)績(jī)效管理的成功推進(jìn)是很關(guān)鍵的。
    階段績(jī)效考核不一定要選出優(yōu)秀的,只要把不合格、待改進(jìn)的評(píng)價(jià)出來(lái),那么績(jī)效管理的意義就很大了。
    績(jī)效考核等級(jí)劃分一定要符合企業(yè)文化特征,這是績(jī)效考核取得成效非常重要的一個(gè)方面。
    2.3管理理念體現(xiàn)不充分。
    傳統(tǒng)人力資源管理往往扮演被動(dòng)的人事行政角色,并沒(méi)有很清楚地與醫(yī)院整體運(yùn)作績(jī)效有直接的因果關(guān)系。
    醫(yī)院人事部門工作范圍只是招聘人員、選拔委派、核發(fā)工資、檔案保管等瑣碎而又具體的工作,同時(shí)還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。
    醫(yī)院人力資源管理理念沒(méi)有得到充分體現(xiàn),缺乏應(yīng)有的基本管理制度。
    在醫(yī)院管理中,要充分貫徹以人為本的理念,達(dá)到醫(yī)院和員工共贏,達(dá)到利益的最大化。
    3.1規(guī)范人事代理制。
    推行人事制度改革的實(shí)踐證明,只有推行人事代理制、全員勞動(dòng)合同制和聘用制,既能從根本上保證醫(yī)院人力資源管理科學(xué),又能調(diào)動(dòng)員工的積極性,提高工作效率與質(zhì)量,保障醫(yī)院和員工的利益。
    進(jìn)一步貫徹落實(shí)改革實(shí)施方案的政策規(guī)定,深化改革成果,促進(jìn)企業(yè)的良性運(yùn)轉(zhuǎn),主動(dòng)承擔(dān)起人事管理工作任務(wù),主動(dòng)協(xié)調(diào)各單位間的工作關(guān)系,推進(jìn)人事代理制朝著正確的方向運(yùn)作。
    強(qiáng)化人力資源管理知識(shí)培訓(xùn),在日常人事管理工作中統(tǒng)籌考慮,逐步形成規(guī)范的人事代理制[3]。
    傳統(tǒng)的人事工作多為行政事物性的操作,且是一個(gè)部門單獨(dú)工作,已不能適應(yīng)當(dāng)前的需要。
    人力資源管理必須同醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來(lái),將職能不同的人力資源管理系統(tǒng)緊密結(jié)合起來(lái),從而形成一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)。
    3.3建立合理的薪酬體系。
    醫(yī)院在制定各項(xiàng)薪酬政策時(shí),要從多方面綜合考慮相關(guān)的因素,使之對(duì)內(nèi)具有公平性,對(duì)外具有挑戰(zhàn)性。
    薪酬管理可以調(diào)動(dòng)員工的積極性,達(dá)到創(chuàng)效增收的目的,建立更加公平、公正和科學(xué)的薪酬體系,已經(jīng)成為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門達(dá)成的共識(shí)。
    采用競(jìng)聘的形式聘用中層干部,聘期內(nèi)對(duì)干部進(jìn)行民主評(píng)議,對(duì)測(cè)評(píng)滿意度較低的`中層干部,由分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行誡勉談話。
    對(duì)評(píng)先樹(shù)優(yōu)、年度考核等也及時(shí)通報(bào)或公示,各個(gè)環(huán)節(jié)都置于職工的監(jiān)督之下。
    實(shí)行科務(wù)公開(kāi)是院務(wù)公開(kāi)的深化,能夠充分調(diào)動(dòng)職工積極性。
    3.4借鑒優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)。
    新醫(yī)改方案已經(jīng)出臺(tái),我國(guó)的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)將進(jìn)入新的發(fā)展階段,《醫(yī)改意見(jiàn)》和《實(shí)施方案》對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人事制度改革也提出了要求,醫(yī)務(wù)人員應(yīng)該順勢(shì)而動(dòng),革新人事管理模式,加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)與管理,努力打造雄厚的人力資本,為醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),提供強(qiáng)大的動(dòng)力。
    3.5加大專業(yè)培訓(xùn)的力度。
    根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo),制定員工培訓(xùn)目標(biāo)并進(jìn)行定期考核[4]。
    針對(duì)每個(gè)人的不同情況,采取到國(guó)內(nèi)或國(guó)外進(jìn)修學(xué)習(xí)等途徑,學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí),并進(jìn)行計(jì)算機(jī)操作、外語(yǔ)和學(xué)歷培訓(xùn),培養(yǎng)一批醫(yī)術(shù)高超、敬業(yè)愛(ài)崗的醫(yī)生。
    4結(jié)語(yǔ)。
    在當(dāng)前的歷史條件下,醫(yī)務(wù)人員應(yīng)貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀、堅(jiān)持以人為本、加強(qiáng)醫(yī)院管理人才培養(yǎng)力度,整合醫(yī)院的資源,提高醫(yī)療人員素質(zhì),推進(jìn)醫(yī)院管理的科學(xué)化進(jìn)程,提高內(nèi)部管理水平,打造核心競(jìng)爭(zhēng)力較強(qiáng)的現(xiàn)代化醫(yī)院。
    [參考文獻(xiàn)]。
    [3]陳桂芝.論人力資源管理在醫(yī)院發(fā)展中的運(yùn)用和作用[j].中國(guó)當(dāng)代醫(yī)藥,,16(8):88.
    淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇十三
    “a”action,意即實(shí)行的步驟。
    sfa在fedex已經(jīng)推行了25年,sfa需要員工與他們的主管共同參與。它遵循的法則其實(shí)就是它字面所代表的含義:“s”survey,意即調(diào)查;“f”feedback,意即反饋;“a”action,意即實(shí)行的步驟。通過(guò)sfa的各個(gè)步驟,員工與主管之間能夠更好地彼此了解和溝通,及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題,從而找到好辦法解決已經(jīng)出現(xiàn)的問(wèn)題。
    首先是調(diào)查。sfa調(diào)查問(wèn)卷由25個(gè)問(wèn)題組成,包含以下幾個(gè)方面:對(duì)直接主管的意見(jiàn);組織內(nèi)部的上下交流是否暢通;對(duì)公司管理文化的看法;對(duì)薪酬福利是否滿意;對(duì)工作環(huán)境和規(guī)章制度是否滿意等。這套標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題從實(shí)行之初至今,始終如一。參與調(diào)查員工采用不記名方式填寫,調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)出來(lái)之后,交給每個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的主管。問(wèn)卷試圖從公司每位員工那兒了解到公司管理好的方面和需要改進(jìn)的方面。它一則可以讓公司各級(jí)管理人員了解到自己下屬員工所了解到的問(wèn)題;二則也是監(jiān)督管理人員工作能力的一個(gè)好工具。
    接下來(lái)就是意見(jiàn)的反饋和交流。各個(gè)工作團(tuán)隊(duì)會(huì)對(duì)調(diào)查結(jié)果展開(kāi)小組討論,主管與團(tuán)隊(duì)成員都要參加。討論會(huì)提供了一個(gè)讓主管和他們的員工面對(duì)面交流的絕佳機(jī)會(huì),從中找到解決問(wèn)題的方法。討論會(huì)的目的,就是讓參與實(shí)際工作的每個(gè)人自己去發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,檢查出現(xiàn)問(wèn)題的根源到底在哪里,并且共同協(xié)作解決它。
    最后,就要采取實(shí)際行動(dòng)來(lái)解決問(wèn)題了。這也是sfa最終要達(dá)到的目標(biāo)。討論會(huì)上產(chǎn)生一個(gè)“實(shí)行計(jì)劃”,這是一份簡(jiǎn)單明了的討論結(jié)果與改進(jìn)意見(jiàn)的總結(jié)。對(duì)于工作團(tuán)隊(duì)的成員來(lái)說(shuō),在找到解決問(wèn)題的辦法以后,更為重要的就是采取實(shí)際行動(dòng)去執(zhí)行并解決問(wèn)題。每個(gè)員工都必須身體力行。
    從上述完整的流程可以看出,sfa將公司管理和人力資源管理中幾個(gè)至關(guān)重要的環(huán)節(jié)聯(lián)系了起來(lái)。首先,它將一家公司業(yè)務(wù)的三個(gè)組成部分:人員、服務(wù)、效益很好地結(jié)合起來(lái),并使它們之間保持相對(duì)平衡;其次,它很好地檢驗(yàn)了公司的工作氛圍(包括福利、管理,以及其他人力資源問(wèn)題)是不是員工喜歡和需要的;還有,就是通過(guò)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的“三部曲”,來(lái)有的放矢地發(fā)揮它的作用。
    實(shí)際上,許多公司都在做這樣的員工調(diào)查。但區(qū)別在于,fedex更注重怎樣使用它來(lái)使自己的管理人員們成為出色的管理者。fedex有“總裁特別獎(jiǎng)”,就是在sfa調(diào)查結(jié)果的基礎(chǔ)上,評(píng)選出最優(yōu)秀的管理者,該比例約占公司所有管理者的2%。該獎(jiǎng)項(xiàng)表明了公司對(duì)優(yōu)秀管理人員能力和成績(jī)的肯定,同時(shí)也給予他們更好繼續(xù)工作的信念。fedex的崗位輪換也是基于sfa的結(jié)果。將在一個(gè)崗位上得到sfa高分的管理者換到另一個(gè)工作地點(diǎn)或者另一個(gè)崗位,以此來(lái)考驗(yàn)和鍛煉管理人員。
    sfa在fedex每個(gè)季度舉行一次。它就像一劑“潤(rùn)滑油”,在機(jī)器運(yùn)作不暢、部件磨合出現(xiàn)問(wèn)題的地方對(duì)癥下藥,從而讓機(jī)器運(yùn)作恢復(fù)正常。
    淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇十四
    現(xiàn)今我國(guó)對(duì)管理人才提出了更高的要求,現(xiàn)代人力資源管理理念需要改變傳統(tǒng)的管理模式,樹(shù)立正確的人才管理觀念。醫(yī)院要轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)觀念,充分地認(rèn)識(shí)到人才的重要性以及人才管理對(duì)醫(yī)院發(fā)展的重要性。結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況對(duì)管理模式進(jìn)行創(chuàng)新,制定具有針對(duì)性的管理模式。其次注重員工的利益以及發(fā)展,根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際需求進(jìn)行培養(yǎng)管理人才,一方面能夠使員工工作異常出色,另一方面也能讓醫(yī)院往更高更好的方面發(fā)展。
    2.2提高員工的專業(yè)水平。
    人力資源管理理念需要強(qiáng)調(diào)對(duì)人才的利用,其次就是對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)。常言道:笨鳥(niǎo)先飛,這句話是有一定道理的。人才是在各種學(xué)習(xí)中逐漸培養(yǎng)起來(lái)的,因此醫(yī)院必須注重人才的培養(yǎng),根據(jù)醫(yī)院的需求展開(kāi)具有針對(duì)性的培訓(xùn),培訓(xùn)工作要定期進(jìn)行,其內(nèi)容包括專業(yè)的知識(shí)以及實(shí)際操作技能,員工培訓(xùn)結(jié)束后,對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)的考核以及評(píng)價(jià),考核不過(guò)的繼續(xù)培訓(xùn),這樣有利于員工自身專業(yè)水平的提高,其工作也就順利地達(dá)成了目標(biāo),從而取得更高的成績(jī),提高醫(yī)院的綜合能力以及競(jìng)爭(zhēng)力。
    2.3完善崗位招聘制度。
    醫(yī)院要注重管理人才的招攬,而招聘人才是對(duì)人才管理的首要前提,只有招攬更多的管理人才,才能在管理工作上發(fā)揮更重要的作用。若想要招聘到更多的'人才就需要不斷地完善人才招聘資源。人才招聘必須秉持著公平、公正的基本原則,根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r對(duì)人才需求進(jìn)行招聘,在人才選拔的過(guò)程中不能多招以及少招,要堅(jiān)持寧缺毋濫的原則。
    2.4建立合理的激勵(lì)制度。
    建立合理的制度能夠激發(fā)員工的積極性,而考核制度的建立主要是激發(fā)員工的熱情以及激情,對(duì)員工的積極性有著很大的幫助。對(duì)此,建立合理的激勵(lì)手段能夠使員工在工作的過(guò)程中有一定的壓力以及動(dòng)力,在工作過(guò)程中對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核,同時(shí)也要考慮員工不同工作的特點(diǎn),例如工作的量以及難易程度,根據(jù)員工的實(shí)際情況將員工的道德水平考慮在內(nèi),其考核的結(jié)果必須調(diào)整員工的工資。醫(yī)院可根據(jù)實(shí)際情況創(chuàng)新工資分配制度,將績(jī)效工資管理應(yīng)用在人事部管理中,實(shí)行多勞多得制度,對(duì)成績(jī)優(yōu)秀的員工給予獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)成績(jī)差的員工給予懲罰,一方面增加了醫(yī)院的凝聚力,另一方面提高了醫(yī)院的整體水平以及競(jìng)爭(zhēng)力。
    3結(jié)語(yǔ)。
    人才管理理念對(duì)醫(yī)院人才管理有著重要的作用,醫(yī)院在發(fā)展的過(guò)程中要根據(jù)醫(yī)院的需求對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)和招聘[2-3],充分利用人力資源管理理念,對(duì)人事管理制度進(jìn)行創(chuàng)新以及更新,改善現(xiàn)今制度存在的不足,從而提高醫(yī)院的整體水平,使人才能力得到充分發(fā)揮,不斷地提高醫(yī)院的綜合實(shí)力,使醫(yī)院的發(fā)展越來(lái)越好。
    參考文獻(xiàn)。
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    淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇十五
    3因崗配人原則;
    4全面考核原則;
    5公平公開(kāi)原則;
    6協(xié)調(diào)互補(bǔ)原則;
    招聘到最優(yōu)的人才并不是最終的目的,而只是手段,最終的目的是每個(gè)崗位上用的都是最合適的人員,達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化。
    十二、內(nèi)部招募的主要辦法。
    a.可用于內(nèi)部招聘,也可用于外部招聘。b.比較有效,成功概率大,但可能會(huì)比較主觀。
    (2)布告法:
    a.目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到那些職位空缺,需要補(bǔ)充人員,使員工感覺(jué)到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性,并有利于提高員工士氣。
    b.優(yōu)點(diǎn):在于讓企業(yè)更為廣泛的人員了解到此類信息,為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機(jī)會(huì),可以使員工脫離原來(lái)不滿意的工作環(huán)境,也促使主管們更加有效的管理員工,以防本部門員工的流失。
    c.可以以海報(bào)的形式,也可以在公司的內(nèi)部網(wǎng)站上。適用于非管理層人員的招聘,特別是普通職員的招聘。缺點(diǎn)是時(shí)間較長(zhǎng)。
    (3)檔案法:
    (4)競(jìng)聘法。
    內(nèi)部招聘優(yōu)缺點(diǎn):
    1優(yōu)點(diǎn):激發(fā)員工的內(nèi)在積極性;迅速的熟悉工作和進(jìn)入工作;降低了招聘成本;保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性。
    2缺點(diǎn):容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的版塊結(jié)構(gòu);可能引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié)因素;缺少思想碰撞的火花,影響到企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)能力;當(dāng)企業(yè)高速發(fā)展時(shí),容易以次充好;會(huì)出現(xiàn)漣漪效應(yīng);近親發(fā)展會(huì)影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。
    十三、外部招募的主要辦法。
    (1)發(fā)布廣告。優(yōu)點(diǎn):信息傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人員數(shù)量大,層次豐富,單位的選擇余地大。
    (2)借助中介法。
    a.人才交流中心:針對(duì)性強(qiáng),費(fèi)用低廉。但對(duì)于計(jì)算機(jī)、通訊等專業(yè)的熱門人才和高級(jí)人才招聘效果不太理想。
    b.招聘洽談會(huì)??梢怨?jié)省單位和招聘者的時(shí)間。通過(guò)參加招聘洽談會(huì),單位招聘人員不僅可以了解到當(dāng)?shù)厝肆Y源和素質(zhì)和走向,還可以了解到同行業(yè)其他單位的人力資源政策和人力需求狀況。但仍然很難招聘到高級(jí)人才。
    (3)獵頭公司。
    (4)上門推薦法。即校園招聘。方式有:招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)生分配辦公室三種辦法。適用于選撥工程、財(cái)務(wù)、計(jì)算機(jī)、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級(jí)水平人員。
    外部招聘優(yōu)缺點(diǎn):
    優(yōu)點(diǎn):1帶來(lái)新的思想,新觀念,補(bǔ)充新鮮血液,使企業(yè)充滿活力;2加強(qiáng)戰(zhàn)略性人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);3可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良效應(yīng);4避免因?yàn)檫^(guò)度使用內(nèi)部不成熟的。人才;5大大節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用。
    缺點(diǎn):1人才獲取的成本高;2可能會(huì)選錯(cuò)人;3給現(xiàn)有的員工以不安全感;4文化的融合需要時(shí)間;5工作的熟悉以及與周邊工作關(guān)系的密切配合也需要時(shí)間。
    十四、招聘渠道的選擇依據(jù)。
    招聘渠道是指吸引招聘對(duì)象所使用的方法,由于招聘崗位不同、人力需求數(shù)量與人員要求不同、新員工到位時(shí)間和招聘費(fèi)用的限制,決定了招聘對(duì)象的來(lái)源與范圍,決定了招聘信息發(fā)布的方式、時(shí)間與范圍,因而也決定了招聘渠道的不同。在招聘渠道選擇上要能夠綜合分析各種招聘渠道的優(yōu)劣,確定適合不同招聘對(duì)象的招聘途徑。
    (一)應(yīng)選擇適合招聘人員的招聘渠道。
    不同招聘方法適用的招聘對(duì)象。
    (二)應(yīng)根據(jù)單位和崗位特點(diǎn)選擇招聘來(lái)源與渠道。
    每個(gè)單位都有其獨(dú)特的一面,對(duì)員工的要求也各不相同。因此,成功的招聘必須符合組織自身的要求。假如一家公司需要10位初級(jí)機(jī)械操作工,并且這家公司愿意對(duì)他們提供培訓(xùn)。那么,可能最好的招聘來(lái)源是職業(yè)學(xué)校。采用的招聘方法有派招聘者去職業(yè)學(xué)校上門招聘、內(nèi)部員工推薦、職業(yè)介紹所、發(fā)布廣告等。再假如一家大公司急需一位至少具有5年工作經(jīng)驗(yàn)的會(huì)計(jì)部經(jīng)理,并且這個(gè)公司內(nèi)部沒(méi)有一個(gè)人具備這種資格。最大的可能便是,這樣的人已經(jīng)被另一家公司聘用c因此該公司就必須選擇適當(dāng)?shù)恼衅阜椒?,如在相關(guān)會(huì)計(jì)雜志、地方報(bào)刊上刊登招聘廣告,或委托獵頭公司等方法,使之能夠?yàn)槲细竦膽?yīng)聘者提供最好的機(jī)會(huì)。
    此外,由于崗位類型的不同,招聘的來(lái)源與方法也不同。根據(jù)國(guó)外資料的統(tǒng)計(jì)分析可以看出,單位在招聘辦公室員工時(shí),大都采用內(nèi)部提升的方法,其次是采用員工推薦介紹、報(bào)紙廣告、職業(yè)介紹所等招聘途徑。由此可以看出,與辦公室工作性質(zhì)相似的崗位普遍采用的是內(nèi)部招聘的方法。而單位經(jīng)理或主管等崗位的首選途徑也是從內(nèi)部提升,這是符合單位的實(shí)際情況的,因?yàn)閺膬?nèi)部招聘的員工相對(duì)于從外部招聘來(lái)的員工而言,更加了解本單位的情況,有利于新工作的開(kāi)展。而對(duì)于生產(chǎn)服務(wù)類、專業(yè)技術(shù)類、銷售類的崗位,首先是采用外部招聘的方法,其次是從單位內(nèi)部進(jìn)行選拔。需要特別說(shuō)明的是,以上的方法適合于最普遍的情況,每個(gè)單位應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際,決定采用什么樣的方式、方法,招聘不同崗位的人員,為單位及時(shí)地提供優(yōu)秀的人才。
    (三)使用獵頭公司招聘的技巧。
    對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才,用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取,但這類人才對(duì)組織的作用卻非常重大。因此,在招聘高級(jí)人才時(shí),一些組織已經(jīng)逐漸習(xí)慣于聘請(qǐng)獵頭公司進(jìn)行操作。但是,不同的組織選用獵頭公司的效果卻大相徑庭。對(duì)于這種現(xiàn)象,不少組織會(huì)歸咎于獵頭公司運(yùn)作不力或自己的運(yùn)氣不佳。有些組織會(huì)認(rèn)為:既然已經(jīng)委托了獵頭公司,那么所要做的工作都應(yīng)該由獵頭公司去做。成敗也完全取決于獵頭公司。實(shí)際上,獵取人才的成敗,在很大程度上取決于組織自身,特別是組織獵取人才的前期工作。
    十五、參加招聘會(huì)的主要程序。
    (1)準(zhǔn)備展位。
    (2)準(zhǔn)備資料和設(shè)備。
    (3)招聘人員的準(zhǔn)備。參加招聘會(huì)的現(xiàn)場(chǎng)人員最好有人力資源部的人員,也要有用人部門的人員。
    (4)與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。
    (5)招聘會(huì)的宣傳工作。
    (6)招聘會(huì)后的工作。
    十六、判斷是否參加招聘會(huì),應(yīng)注意的問(wèn)題。
    (1)了解招聘會(huì)的檔次。(2)了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象。(3)注意招聘會(huì)的組織者。(4)注意招聘會(huì)的信息宣傳。
    十七、校園招聘會(huì)應(yīng)注意的問(wèn)題。
    (1)要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。(2)一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或多只船的現(xiàn)象(3)學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì),對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。(4)對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題作好準(zhǔn)備。
    十八、招聘?jìng)溥x方案。
    a、將其他部門的人員調(diào)配過(guò)來(lái);b、加班;c、轉(zhuǎn)包;d、尋找大學(xué)生等兼職人員;
    e、租賃員工;f、工作的重新設(shè)計(jì)(工作擴(kuò)大化、豐富化);
    十九、招聘渠道挑選步驟。
    挑選招聘渠道一般遵循以下步驟:分析單位招聘要求;分析招聘人員特點(diǎn);確定適合的招聘來(lái)源;選擇使用的招聘方法;選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息;收集應(yīng)聘者資料。
    二十、篩選簡(jiǎn)歷的方法。
    (1)分析簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu):簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。
    (2)重點(diǎn)看客觀內(nèi)容:簡(jiǎn)歷一般分為兩部分:主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容??陀^內(nèi)容包括:個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)。
    (3)判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。
    (4)審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性。
    (5)對(duì)簡(jiǎn)歷的整理印象。
    淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇十六
    企業(yè)的文化形成于企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng),具有其自身的特點(diǎn)被公司的員工所接受一種價(jià)值的觀念,是企業(yè)核心所在。以人為根本的一種文化,其關(guān)鍵是重視人在企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)里面主導(dǎo)的地位。主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中,需要理解和關(guān)愛(ài)員工。并且企業(yè)的文化是企業(yè)員工在企業(yè)里面發(fā)展和尋求生存必須要遵守的規(guī)則,引導(dǎo)員工將個(gè)人的目標(biāo)放入到整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)里面,取得員工個(gè)人利益的追求、企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的追求以及社會(huì)效益之間的有機(jī)統(tǒng)一。同時(shí)企業(yè)文化在企業(yè)對(duì)人力資源的管理工作里面有非常重要的促進(jìn)作用。
    企業(yè)文化的形成和發(fā)展在整個(gè)企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程里面,本身具有企業(yè)的特征經(jīng)營(yíng)哲學(xué),其主要核心是思維方式和價(jià)值觀念,生成企業(yè)的內(nèi)部成員必須要遵守和認(rèn)可的行為準(zhǔn)則、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、風(fēng)俗、習(xí)慣、基本的信念以及相對(duì)應(yīng)制度載體的總和。企業(yè)的文化核心是企業(yè)員工之間共同的價(jià)值觀和信念,主要是用價(jià)值觀來(lái)激發(fā)和塑造員工,讓員工具備相同價(jià)值觀的取向。將企業(yè)的文化滲透在企業(yè)一切日常的活動(dòng)里面,成為一種管理的理念,也就是對(duì)人主觀的能動(dòng)性進(jìn)行肯定,將文化引導(dǎo)看成手段,來(lái)對(duì)員工自覺(jué)的行為進(jìn)行激發(fā),最終起到管理效果。
    人力資源是在一定范圍里人所具備勞動(dòng)力總和,也被稱為勞動(dòng)資源、勞動(dòng)力的資源或是人類的資源。該種勞動(dòng)力形成了從事社會(huì)經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)的條件。
    現(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理在整個(gè)企業(yè)的管理中有著戰(zhàn)略核心的作用,企業(yè)的人才是所有生產(chǎn)活動(dòng)的前提和載體,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際是人才之間的競(jìng)爭(zhēng),管理和開(kāi)發(fā)人才是整個(gè)企業(yè)的成敗關(guān)鍵。同時(shí)人力資源的管理是人才的管理手段,在整個(gè)企業(yè)管理的過(guò)程中有著非常重要的作用,企業(yè)人力資源管理部門已經(jīng)逐漸被認(rèn)為是企業(yè)管理里面重要的決策部門。
    人力資源的管理核心是人,把企業(yè)的文化和人力資源的管理相結(jié)合,可以將企業(yè)的內(nèi)在素質(zhì)和外在形象一起提升。企業(yè)管理核心是對(duì)文化和人才的管理,人才是企業(yè)的文化與人力資源的管理結(jié)合點(diǎn)。一個(gè)企業(yè)的文化是整個(gè)企業(yè)發(fā)展源泉,同時(shí)人力資源的管理可以保證企業(yè)的發(fā)展,是企業(yè)人力資源的管理綱領(lǐng)。企業(yè)的文化和人力資源的管理目標(biāo)一致,兩者之間互相發(fā)展、互相補(bǔ)充、互相促進(jìn)?,F(xiàn)代企業(yè)文化在企業(yè)人力資源的管理過(guò)程中有著越來(lái)越大的作用。
    1、企業(yè)文化導(dǎo)向的作用。
    企業(yè)文化的核心是整個(gè)企業(yè)員工在信仰和觀念上面共同存在的價(jià)值觀,該價(jià)值觀能對(duì)員工行為和意識(shí)產(chǎn)生強(qiáng)烈牽引和導(dǎo)向的作用。例如,廣電積極提倡用戶至上的原則,一旦該服務(wù)的理念被企業(yè)的全體員工接受和認(rèn)同之后,企業(yè)的員工好像會(huì)接受命令,在日常工作的時(shí)候一定會(huì)尊重、體諒和服務(wù)擁護(hù),無(wú)論什么時(shí)候都會(huì)將用戶放在首位,為用戶服務(wù)已經(jīng)成為企業(yè)員工工作的出發(fā)點(diǎn)與落腳點(diǎn),整個(gè)企業(yè)自然會(huì)形成良好服務(wù)的形象。
    企業(yè)在招聘的時(shí)候,需要將企業(yè)核心的價(jià)值觀和用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合,在開(kāi)始招聘之前需要設(shè)計(jì)與企業(yè)要求相符合的用人形象,嚴(yán)格篩選和考核招聘者。重點(diǎn)招聘一些能認(rèn)同企業(yè)核心的價(jià)值觀、能接受企業(yè)文化并且能迅速適應(yīng)整個(gè)企業(yè)文化發(fā)展和需要的員工。確保減少企業(yè)文化和新員工價(jià)值觀之間的矛盾,讓新員工能適應(yīng)公司各項(xiàng)管理制度,將員工工作績(jī)效與工作滿意程度提高。在考核的時(shí)候,需要將企業(yè)核心價(jià)值觀與員工考核體系相融合,用對(duì)員工的考核和評(píng)估的方式來(lái)告訴員工企業(yè)提倡的東西,以及企業(yè)禁止的東西,逐步引導(dǎo)員工形成爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)、力爭(zhēng)上游的企業(yè)風(fēng)尚。
    在分配酬勞的時(shí)候,一定要強(qiáng)調(diào)將業(yè)績(jī)作為導(dǎo)向,積極實(shí)行員工多勞多得以及優(yōu)勞多得的制度,員工一旦接受該制度之后,會(huì)為了將自己的追求和目標(biāo)實(shí)現(xiàn),努力提升自己的業(yè)績(jī),最終將自己個(gè)人的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。企業(yè)管理的人員需要給企業(yè)的。員工創(chuàng)造業(yè)績(jī)條件,將服務(wù)工作做好。
    2、人才的吸引和保持作用。
    企業(yè)是否能吸引人才主要取決企業(yè)品牌的形象是否可以讓人才認(rèn)同。企業(yè)是雇主,其整個(gè)品牌的想象會(huì)按照綜合形式將自身豐富企業(yè)的文化內(nèi)涵展示給其他人看。企業(yè)文化用提供各種各樣誘因和貢獻(xiàn)之間取得平衡,也就是誘因的引導(dǎo)和成就的驅(qū)動(dòng)之間的平衡讓人才認(rèn)同,以達(dá)到對(duì)人才的維系和吸引的作用。假如企業(yè)可以用分配文化的方式來(lái)確保人才物質(zhì)利益得到實(shí)現(xiàn),用招聘、錄取、企業(yè)內(nèi)部的待業(yè)以及解雇和養(yǎng)老的安全保障將人才安全感需求滿足。用各種主體的文化和亞文化讓企業(yè)員工有歸屬感和認(rèn)同感。用追求自我價(jià)值和協(xié)調(diào)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)來(lái)將員工的自我需求實(shí)現(xiàn)。是整個(gè)企業(yè)的文化里面的特有魅力,用該種魅力能將企業(yè)的人才吸引住,并且能將其保持在周圍。
    3、企業(yè)文化的約束作用。
    制度的文化是整個(gè)企業(yè)的文化建設(shè)里面非常重要的一個(gè)部分,建設(shè)企業(yè)的制度文化是培養(yǎng)企業(yè)的員工、樹(shù)立企業(yè)的形象根本保障,企業(yè)倡導(dǎo)的行為需要依靠企業(yè)的管理規(guī)定和制度來(lái)維持,用企業(yè)的制度文化對(duì)員工的行為進(jìn)行引導(dǎo),最大限度將企業(yè)意志轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工自覺(jué)的行為。企業(yè)員工在日常工作的時(shí)候會(huì)與企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行博弈,逐步將規(guī)章制度接受認(rèn)可,企業(yè)的制度文化對(duì)員工行為和思想產(chǎn)生約束的作用。企業(yè)的制度文化對(duì)于企業(yè)約束的作用主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面,第一個(gè)方面是對(duì)員工心理的約束,第二個(gè)方面是對(duì)行為的約束作用。一旦兩個(gè)方面約束的作用統(tǒng)一結(jié)合起來(lái),企業(yè)會(huì)建立一支團(tuán)結(jié)、紀(jì)律、高效的企業(yè)團(tuán)隊(duì),企業(yè)的員工會(huì)將自己本職工作盡職盡責(zé)完成。相關(guān)管理人員不需要施加外部強(qiáng)制力量,盡量防止因?yàn)橥獠恳蛩貙?dǎo)致員工對(duì)企業(yè)有不滿情緒產(chǎn)生,企業(yè)文化對(duì)企業(yè)構(gòu)建企業(yè)和員工之間的和諧關(guān)系有著很重要的作用。
    4、員工激勵(lì)和凝聚作用。
    企業(yè)的文化激勵(lì)主要是精神方面的激勵(lì),企業(yè)優(yōu)秀的文化是企業(yè)優(yōu)秀的精神,該精神在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的過(guò)程中逐漸形成,是企業(yè)的全體領(lǐng)導(dǎo)和員工一起形成的精神,也是整個(gè)企業(yè)的發(fā)展靈魂。該精神可以給企業(yè)的員工提供積極向上、和諧的組織環(huán)境和積極健康的企業(yè)工作氛圍,員工在該氛圍里面工作的時(shí)候會(huì)非常幸福,這樣的精神可以激勵(lì)企業(yè)員工不斷努力向上,將員工內(nèi)心里面的精神力量充分調(diào)動(dòng)起來(lái)。同時(shí)企業(yè)的文化精神可以將員工精神的需要得到滿足,是精神上面的激勵(lì),也就是企業(yè)的精神是整個(gè)企業(yè)的信仰,該信仰是員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)和信仰,能給員工的工作提供巨大動(dòng)力,員工有了該動(dòng)力之后能與企業(yè)榮辱與共。
    換言之,企業(yè)的文化會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大和持久的精神激勵(lì),對(duì)企業(yè)員工精神世界進(jìn)行深層次激勵(lì),是企業(yè)的精神一定要能夠讓企業(yè)的員工有認(rèn)同感,一定是有全體員工一起形成的,也就是企業(yè)的文化一定要應(yīng)用到基層。企業(yè)的文化是來(lái)自于企業(yè)的一線,也是給一線的員工提供服務(wù)。企業(yè)的文化與企業(yè)激勵(lì)的機(jī)制之間有著密切的聯(lián)系,將企業(yè)激勵(lì)的機(jī)制完善能對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行很好地鞏固,同時(shí)企業(yè)的文化也可以給企業(yè)的激勵(lì)奠定一定基礎(chǔ),給企業(yè)人力資源的管理有著很大的促進(jìn)。除此之外,企業(yè)文化的激勵(lì)作用還會(huì)體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬管理和職務(wù)的晉升方面。企業(yè)晉升和薪酬表一定要按照公平、公開(kāi)以及公正的原則,讓員工對(duì)自己的工作保持高度熱情,企業(yè)的職務(wù)晉升一定要與企業(yè)人才的觀念相符合,做到尊重人才和重視人才,給企業(yè)的每一位員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)。
    例如,海爾公司關(guān)于人才的觀念是:能力有多大,舞臺(tái)就會(huì)有多大。該觀念能對(duì)企業(yè)員工起到激勵(lì)作用,讓每一位員工在工作的時(shí)候都能保持高度的熱情,將自己本職的工作盡職盡責(zé)地完成。
    在現(xiàn)代企業(yè)的管理過(guò)程里面,企業(yè)文化已經(jīng)變?yōu)楸夭豢缮俚囊徊糠?,企業(yè)文化的好壞對(duì)整個(gè)企業(yè)的影響非常巨大。企業(yè)文化是整個(gè)企業(yè)軟實(shí)力的代表,和企業(yè)人力資源的管理有正相關(guān)聯(lián)系,企業(yè)的文化將企業(yè)員工凝聚力提高,促進(jìn)企業(yè)對(duì)于人力資源的管理,并且對(duì)員工起到激勵(lì)的作用,企業(yè)在進(jìn)行日常管理的時(shí)候一定要重視企業(yè)的文化建設(shè),將屬于企業(yè)自己的文化積極構(gòu)建好,將文化的自身優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來(lái),用文化對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和激勵(lì)。企業(yè)必須要依靠該軟實(shí)力,才可以將人力資源管理的效率提高。