科技是指將自然科學的成果應用到生產(chǎn)實踐中，以促進社會進步和經(jīng)濟發(fā)展。總結(jié)是寫給別人看的，要注意讀者的角度和需求?？偨Y(jié)是一種對問題和挑戰(zhàn)的思考和總結(jié)，需要我們用心去體會和理解。
中小企業(yè)人力資源管理問題論文篇一
摘要:隨著經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展，中小型企業(yè)作為經(jīng)濟體制中數(shù)量最為龐大的存在，是推進經(jīng)濟不斷發(fā)展的重要性力量，中小型企業(yè)由于發(fā)展靈活、涉及面廣，在經(jīng)濟生活中不僅是促進整體現(xiàn)代化的發(fā)展，同時也能夠緩解社會壓力，增加就業(yè)率，逐漸朝著經(jīng)濟體制的主體發(fā)展。
對于中小型企業(yè)發(fā)展有著重要的影響作用的因素是人力資源的管理，人力資源一直是企業(yè)建設的根基，也是企業(yè)發(fā)展的關鍵，企業(yè)能否做好人力資源管理，決定著企業(yè)是否能夠合理開發(fā)出人才的優(yōu)勢，滿足企業(yè)的創(chuàng)新進步，這一點對于中小企業(yè)更為重要，但是目前我國中小企業(yè)的人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀并不是在一個成熟的狀態(tài)，存在著很多發(fā)展漏洞，導致中小企業(yè)無法有效的引領經(jīng)濟體制的穩(wěn)步發(fā)展，這是急需解決的問題，首先需要在理論研究上下足功夫。
目前世界經(jīng)濟進入更加全球化和多樣化的時代，經(jīng)濟形式在朝著多元化發(fā)展，中小企業(yè)隨著市場經(jīng)濟的自由化其地位也逐漸提高，成為市場經(jīng)濟中必不可少的環(huán)節(jié)。
中小企業(yè)在改革開放實行后出現(xiàn)于國內(nèi)，由于它豐富自由的特點滿足市場經(jīng)濟的變化，其強烈的活力也能保持市場競爭，促進市場經(jīng)濟的創(chuàng)新。
隨著科學技術的日益進步，經(jīng)濟與科技的結(jié)合變得更加密切，中小企業(yè)作為自由的經(jīng)濟力量，始終站在創(chuàng)新潮流的前沿，這就需要中小企業(yè)自身需要開闊的視野和強大的實力，能夠在時代的洪流中不被淘汰，站穩(wěn)腳跟。
中小企業(yè)人力資源管理問題論文篇二
一、人力資源管理是企業(yè)文化建設的精髓眾所周知，企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學和企業(yè)精神為核心，是凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進性與個性的價值觀和行為規(guī)范。同時，它又是受社會文化影響和制約的，以企業(yè)規(guī)章制度和物質(zhì)現(xiàn)象為載體的一種經(jīng)濟文化，是企業(yè)加快發(fā)展的最經(jīng)濟的戰(zhàn)略資源。人力資源管理與開發(fā)的出發(fā)點和落腳點恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理進一步系統(tǒng)化、層次化，形成新型的管理機制、高品位的文化氛圍和協(xié)調(diào)的分配體系，全面改善人力資本投資戰(zhàn)略方向，提升人力資源運行效率。所謂新型的管理機制，就是指企業(yè)堅持“任人唯賢”的選才用才理念。堅持“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平“的分配理念。反對“任人唯親”。反對平均主義，建立起以制度文化為基礎的人力資源管理體系平臺，積極創(chuàng)建學習型組織和優(yōu)秀的員工團隊，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進人才成長，有利于促進人才創(chuàng)新，有利于促進人才工作同企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的工作格局。建立一套科學銜接企業(yè)文化的.人力資源管理開發(fā)體系，徹底把傳統(tǒng)的剛性管理轉(zhuǎn)向柔性管理，最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性，已成為企業(yè)加快發(fā)展的必然選擇。
二、企業(yè)文化建設必須服務于企業(yè)的人力資源管理企業(yè)文化雖然不能直接為企業(yè)創(chuàng)造價值，但是，沒有良好的企業(yè)文化，企業(yè)就沒有長久的生命力。具有先進理念的企業(yè)文化，也必然具備了科學的人力資源管理理念，必定注重“以人為本”。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)管理和發(fā)展的軟法寶，有些的企業(yè)文化將“以人為本”的理念滲透到員工的思想和行動中，員工自覺地規(guī)范自己的行為，自覺地與企業(yè)同呼吸，共命運，從而使企業(yè)獲得一種源源不斷的生命力，提高企業(yè)凝聚力。企業(yè)形成了良好的人力資源管理氛圍，員工主動適應創(chuàng)新要求，不再抵觸企業(yè)改革，而是積極地配合企業(yè)的改革，有利于人力資源改革幾各項制度的順利執(zhí)行。
中小企業(yè)人力資源管理問題論文篇三
中小企業(yè)在發(fā)展中數(shù)量的增多以及突顯的優(yōu)勢使其地位愈加重要，對國民經(jīng)濟的發(fā)展產(chǎn)生的作用不可或缺。
本文接下來通過對不足的分析，提出相應的優(yōu)化策略。
(一)管理理念頗具傳統(tǒng)性中小企業(yè)以傳統(tǒng)的理念將人力資源的管理視為單純的檔案管理、人事調(diào)動等工作，忽視其戰(zhàn)略價值，使人力資源管理并未在企業(yè)發(fā)展中有充分的空間發(fā)揮作用。
另外，由于博士后。
工作站的設立具有一定的門檻，而且大多設立于大型企業(yè)，中小企業(yè)出于眼前利益的考慮，選擇保守，不設立博士后工作站。
在對待人才上，企業(yè)偏向于自身利益的滿足，忽視人才的長期戰(zhàn)略作用，將職員當做利潤創(chuàng)造的機器，重視職員技能而忽視職員感受。
從長遠看來，管理理念的缺陷造成了中小企業(yè)發(fā)展空間的有限。
(二)管理機構(gòu)的設置不合理。
中小企業(yè)的構(gòu)成相對簡單，資金有限，這也限定了發(fā)展空間，同時對人力資源管理有一定的制約性。
人力資源管理部門在多數(shù)中小企業(yè)中都被簡化，工作以常規(guī)事務為主。
有些企業(yè)甚至沒有設立出獨立的部門，而是由行政部或相關部門處理這一模塊事務，造成部門不明確的分工，忽視管理人員的專業(yè)性，影響管理工作的專業(yè)處理。
另外，對博士后工作站的設立方面，有些設站的中小企業(yè)管理不善，出現(xiàn)學術造假、曠工、考核不符標準等現(xiàn)象，使博士后工作站的設立有名無實，獨立于企業(yè)，并未充分發(fā)揮其應有的對企業(yè)的推進作用。
(三)人才培養(yǎng)機制不健全。
人才的培養(yǎng)是站在長期發(fā)展角度看的，然而多數(shù)企業(yè)均忽視了人才培養(yǎng)這一重要機制。
員工的培訓重形式，輕技能，未科學規(guī)劃培訓模式，以走過場的態(tài)度忽視員工培訓，有些企業(yè)甚至沒有設立員工培訓這一機制，而是讓員工直接上崗再自行摸索。
另外，在人才的選聘及提拔方面機制不健全，對人才的錄用多是以主觀感知來判斷進行，對人才的提拔以裙帶關系為依據(jù)。
不健全的培養(yǎng)機制容易使人才外流。
(四)績效考核與激勵機制不健全。
人才是企業(yè)價值的重要創(chuàng)造者，而科學的考核與激勵機制是留住人才的法寶。
但實際上，仍存在較多考核與激勵機制不健全的現(xiàn)象。
企業(yè)雖制定了考核方法，但是評估指標過于虛化，薪酬與員工的實際貢獻往往不相符，崗位層面上的職工薪酬差距未科學拉開。
博士后工作站的科研成果具有職務性，其知識產(chǎn)權(quán)在原則上是屬于企業(yè)的，但其享有的待遇除了工資、相關福利、住房以及相關科研基金獎之外，其他的工作激勵甚少，這與其高技術產(chǎn)量的付出是不相平衡的。
考核機制的不健全影響激勵機制在職工中作用的發(fā)揮，因為科學合理的績效制度是激勵職員進行價值創(chuàng)造的重要驅(qū)動力。
(五)忽視企業(yè)文化。
企業(yè)文化，作為中小企業(yè)發(fā)展的重要軟實力，是一個企業(yè)的標志性內(nèi)容，是企業(yè)在長期發(fā)展中積淀下來的價值理念，對企業(yè)職工的行為具有導向作用。
然而，多數(shù)中小企業(yè)對企業(yè)文化意識較為缺乏，忽視企業(yè)文化的建設。
職員對企業(yè)文化內(nèi)涵的理解也較為缺乏，認同感低甚至不具認同感，多數(shù)職員只是將企業(yè)當做薪資獲得的有利工具，并不在意價值、精神層面上的內(nèi)容，將個人與企業(yè)相分離，致使企業(yè)無法凝聚在一起，管理效率較低，經(jīng)營效果下降。
傳統(tǒng)的管理理念固然已不適于日益轉(zhuǎn)變的企業(yè)結(jié)構(gòu)與管理重心。
人是價值的創(chuàng)造者，企業(yè)在管理中應以人作為管理的根本。
并一定程度增強對企業(yè)的.信任;再者，轉(zhuǎn)變對博士后工作站設立的認知，認識到博士后扎實的理論功底與創(chuàng)新實踐能力在企業(yè)技術創(chuàng)新與科技進步等方面的推進作用，立足于長遠，追求創(chuàng)新。
中小企業(yè)人力資源管理問題論文篇四
摘要：改革開放三十多年，我國企業(yè)走過了漫長坎坷的發(fā)展道路。相應的企業(yè)管理理論和實踐也得到了很大程度的提升，但是企業(yè)人力資源管理仍還存有很多認識上的誤區(qū)，并未作為一種獨特的資源而形成一種競爭力，與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。本文通過對企業(yè)人力資源管理概念、存在問題的分析，提出了解決相關問題的幾點對策。
人力資源管理，是在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。
在我國的企業(yè)中，比較重視解決內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術等問題，往往忽視了企業(yè)的人力資源問題，認為人力資源部門不懂技術，不懂管理，不清楚企業(yè)的運營狀況。且在人力資源管理人員自己的眼中，他們僅是政策的執(zhí)行者，遠離生產(chǎn)和銷售，是被邊緣化的部門。于是企業(yè)出現(xiàn)重視員工的擁有和使用、忽視員工的激勵與培訓，重視企業(yè)的制度執(zhí)行性而忽視企業(yè)內(nèi)部矛盾的協(xié)調(diào)等問題。
2、用人機制不合理。
大部分企業(yè)不是沒有人才，而是沒有好好利用人才。第一在選人機制上存在問題，一般的企業(yè)在選人問題上是領導先提出建議，然后由人事部門考察，最后再進行組織任命。在這種情況下，很難保證企業(yè)管理者不損公濟私，不透明的選人機制正好為這些行為提供了運作空間，因此在選擇人才上很難做到公平、公正，企業(yè)得不到優(yōu)秀人才。第二是權(quán)責不夠明確，職位缺乏具體的職責說明、確切的工作指標和獎懲制度標準。因此，有的任職人員患得患失，放不開手腳；有的得過且過，敷衍了事。
3、培訓機制不完善。
對員工的培訓是人力資源開發(fā)的核心和根本途徑。但很多的企業(yè)培訓制度極不規(guī)范，具體表現(xiàn)為培訓目標不明確、課程設置不合理、資金投入不到位，這使得培訓只是表面功夫，留于形式，完全沒有起到它該有的作用。有的企業(yè)對新員工有一個短暫的崗前培訓，而對于企業(yè)的文化理念、崗位素質(zhì)要求卻完全沒有涉及。有的企業(yè)甚至連短暫的崗前培訓也沒有，員工直接上崗，培訓機構(gòu)與設施形同虛設，人力資源開發(fā)受到冷落。因此，企業(yè)的員工如果不進行崗前培訓，接受新的知識、新的技術，企業(yè)很可能由強變?nèi)酰纱笞冃?，這個問題值得管理者的重視。
中小企業(yè)人力資源管理問題論文篇五
進入21世紀人才成為企業(yè)最重要的資源，是社會的一筆寶貴財富。
首先提出人力資源概念的是彼得德魯克在《管理的實踐》一書中，認為人是企業(yè)其他資產(chǎn)所不具有的特殊資本。
在我國改革開放之后，中小企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展中的地位極其重要。
在我國超過4200萬家的中小企業(yè)提供了超過70%的就業(yè)崗位，對經(jīng)濟發(fā)展的貢獻率超過了60%。
相應的中小企業(yè)的競爭越加強烈，在大型企業(yè)，外資企業(yè)等壓力下，需要提高管理水平，加強人力資源管理的開發(fā)與利用。
鑒于我國中小企業(yè)的廣大基數(shù)，和在我國經(jīng)濟中的重要地位，以及大部分我國中小企業(yè)管理不健全的實施，我對我國中小企業(yè)存在的問題進行分析并且提出一些建議，希望有助于中小企業(yè)走出困境。
我國中小企業(yè)對人力資源開發(fā)重視較低，投入較小在我國的國情下中小企業(yè)重視眼前收益，對人才的培養(yǎng)不夠重視，認為只要從會招收需要的人才就可以，不用花大價錢搞培訓。
根據(jù)抽樣調(diào)查顯示僅有5%以下的中小企業(yè)加速人力資源開發(fā)的投資，費用人均在1030元之間;30%的中小企業(yè)只是形式性投入教育培訓費，其余的企業(yè)沒有進行人才資源開發(fā)。
無法形成有效的人才培養(yǎng)機制，和無高福利高待遇，中小企業(yè)很難留住人才，造成人才流失，形成惡性循環(huán)。
相比于日本，日本的企業(yè)非常重視人力資源開發(fā)，企業(yè)人員極少流動，因為在企業(yè)內(nèi)部每年都有培訓計劃和目標，為每個階層的員工量體裁衣的定做培訓方案，根據(jù)年限提高收入，這樣對人力資源開發(fā)的重視對我們國內(nèi)企業(yè)有很大借鑒意義。
1.2人員任用缺乏規(guī)劃。
我國中小企業(yè)對人員的任明并不都是任人唯賢，我國的更多的是家族式的，這種任明方式降低了制度的權(quán)威性，會對員工的管理形成重大阻塞。
其次在企業(yè)人員選聘方面沒有規(guī)劃，沒有長遠計劃，只有在公司缺少某一崗位人才時，才對此進行招聘，而公司效益不高形成人員閑置時，又減少公司員工，人員流動較大，沒有企業(yè)凝聚力，無法留住人才。
企業(yè)經(jīng)營者的素質(zhì)和經(jīng)營管理能力是決定企業(yè)經(jīng)營效果的關鍵因素，不改進企業(yè)管理人員的選拔任用不阻礙企業(yè)改革進程。
企業(yè)中下層是企業(yè)利潤的實際創(chuàng)造者，如無法對有能力的人才進行合理利用，那是種極大的浪費，會嚴重出挫傷員工的積極性，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。
1.3沒有形成自己的企業(yè)文化。
在中國像是華為，萬達，tba這樣形成完善企業(yè)文化的公司畢竟在少數(shù)，我國的中小企業(yè)由于起步較晚，規(guī)模較低，難以形成積極向上，團結(jié)奮進的企業(yè)文化。
更像是一個“孩子”企業(yè)一般員工甚至高層管理人員對企業(yè)文化的認識不夠充分。
企業(yè)的理念和規(guī)范沒有真正融入到管理體系中去，企業(yè)文化的建設只停留在表面，忽視思想教育工作，沒有將企業(yè)文化與自己的企業(yè)制度相結(jié)合。
同時由于我國中小企業(yè)老板大多數(shù)文化程度較低，缺乏對企業(yè)人力資源管理，企業(yè)文化建設的認識。
單純的把員工看做盈利工具，沒有企業(yè)凝聚力，無法讓員工形成企業(yè)忠誠度。
還有一個明顯的缺點，中國作為一個人情社會，同事之間的關系較好，上下級和部門之間在處理工作的時候缺乏足夠的信任和了解，損害了公司利益。
1.4缺乏長期有效的績效體系和激勵機制。
由于中小企業(yè)資本較少，很難建立確實有效的激勵機制，把激勵機制理解為單純的獎勵加懲罰，這種“胡蘿卜加大棒”政策，而忽視精神層面的獎勵，無法給予員工真正需要的成長和發(fā)展因素。
并且，無法形成長期的激勵機制，公司看實施激勵一段時間業(yè)績上去了，人員的積極性得到增強，就沒有堅持下去的力度，導致員工不滿造成人力資源極大的浪費，為公司發(fā)展帶來隱患。
激勵制度設置不公平，由于制度的不健全，和相關專業(yè)素質(zhì)不夠高，在設置激勵制度的時候會產(chǎn)生種種不公平的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象會使部分員工對激勵制度感覺不滿，影響整體氛圍。
“金錢萬能論”的作怪使得一些經(jīng)營著一味的認為只有獎金才能調(diào)動職工積極性，但是在實際情況中人并不能被單一的物質(zhì)激勵所充分調(diào)動，而且在物質(zhì)的激勵中很難做到公平激勵，戳傷了員工積極性，在激勵的過程中也容易產(chǎn)生平均主義。
2.1樹立新型管理觀念，跟上時代步伐。
進入新世紀，面對新的形勢和新的挑戰(zhàn)，需要企業(yè)管理者樹立新的人力資源管理觀念，做到以人為本，把人的因素放到第一位，樹立全局的人力資源管理觀念，做到人盡所用。
從人力資源入手打造適合企業(yè)發(fā)展的公司人員團隊，把員工放在主體，確定員工的主體地位，平等看待每個成員，使每個成員得到開發(fā)。
在管理上強調(diào)業(yè)績?yōu)楸?，能力為本?BR> 不論資排輩，不任人唯親，不搞學歷主義。
把品格，知識，能力作為衡量人才的重要標準。
按照“吸引、篩選、任用、考評、引導、培養(yǎng)、保障、留住”人才的職能模塊，共享人力資源管理庫。
大局就是全局，樹立大局意識就要認識大局，把握大局，服從大局，服務大局，自覺在大局下行動，樹立全局觀念和一盤棋的思想。
正確處理好各個部門之間的利益關系，營造出一種心齊氣順，團結(jié)奮進的良好氛圍。
在新時代，中小企業(yè)要認識到人力能夠創(chuàng)造更多的價值，放眼長遠，不能因為當前眼前的利益，成本等問題而放棄人才的培養(yǎng)與開發(fā)。
把注意力放在開發(fā)使用人才，高效的管理人才上面，挖掘人才潛能，使人力發(fā)揮巨大作用，為公司創(chuàng)造更大收益。
2.2我國企業(yè)應當加強激勵制度建設。
我國的中小企業(yè)應當建立多種多樣的激勵制度，激勵應當是多形式，多方面的。
以效率優(yōu)先，一人為本，與績效掛鉤，分開檔次，充分激勵。
完善現(xiàn)有的薪酬分配體系。
同時中小企業(yè)結(jié)合自身情況，和我國國情，建立相應的績效考核體系，對個人的素質(zhì)、能力、業(yè)績等方面進行準確定位。
建立公平公正，科學高效的評價體系，一方面能激勵員工的積極性，創(chuàng)造性，加強員工的忠誠度，在公司建立一種積極向上，公平競爭的氛圍。
另一方面能為公司充分挖掘優(yōu)秀的人才。
在激勵的同時要注意物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，既保證了在物質(zhì)上的激勵，也要保證精神上的激勵，二者不可偏頗。
建立健康的激勵制度，贏既能提供同行業(yè)中有競爭力的薪酬和福利，還應多提供各種福利，年終獎等，和各種工作補貼。
也要根據(jù)員工的素質(zhì)，績效等方面，在同級崗位上薪酬分配拉開檔。
最后要建立合理的晉升機制，讓人人有機會，不排資論輩，不任人唯親。
想要建立優(yōu)秀的人力資源管理系統(tǒng)與前期投資是分不開的，我國的現(xiàn)狀是對人力資源投資不重視，這是一種錯誤的現(xiàn)象。
不可以忽視人力資源的投資，特別要加強在職人員的培訓，讓企業(yè)人力資源保值或者增值。
尤其是我國中小企業(yè)的現(xiàn)狀，對員工進行培訓是相當重要的一個環(huán)節(jié)。
對中小企業(yè)來說應當加強企業(yè)領導的領導能力培訓、員工技能培訓、企業(yè)團隊合作能力的培訓等。
重視員工個體和團隊的培養(yǎng)，增強員工對企業(yè)的忠誠度，建立一套科學有效的人才引進和培育利用機制，健全培養(yǎng)機制，使員工一直有提高自己的機會。
2.4建立和諧團結(jié)的企業(yè)文化。
企業(yè)的發(fā)展有賴于員工的貢獻，員工需要企業(yè)作為發(fā)展的平臺，兩者互相促進，成為一種微妙的共生關系，化為一個整體。
不可能一味的要求員工做出犧牲成就企業(yè)，也不能要求企業(yè)一味的回饋員工，之后兩者達到一個微妙的平衡，才能爆發(fā)出極強的戰(zhàn)斗力。
人是一種非?，F(xiàn)實的動物，只有在付出的同時能得到相應的收獲，人才會源源不斷的做出貢獻，西方的工業(yè)化時代忽視人的利益，在這種制度下人產(chǎn)生的能量非常有限，日本現(xiàn)代的崛起對我們非常有借鑒意義，日本通過對人才的重視，建設出一種榮辱與共互相進步的企業(yè)文化，使得二戰(zhàn)后在日本經(jīng)濟大蕭條的背景下走出困境飛速發(fā)展。
在企業(yè)的運作中，體質(zhì)和制度是行動的標準和依據(jù)，一個企業(yè)能夠制定出科學合理的制度，才只是成功的一半。
只有根基于理論基礎才能建立正確的制度，和諧企業(yè)文化要建立在“”以人為本的基礎上，對人性更多的`關懷和支持。
3結(jié)語。
人力資源管理需要具備較強的專業(yè)性，又是一項實踐性很強的工作，就國內(nèi)中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和整體環(huán)境來說，制定出科學完備的人力資源戰(zhàn)略并非易事，需要在實踐中堅持不懈，不斷摸索，不斷總結(jié)，進行完善歸納，才能建立出滿足自身企業(yè)發(fā)展需要的人力資源制度。
中小企業(yè)必須結(jié)合自身的實際情況，認識到人力資源的重要性，采用科學實際的人力資源制度，發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略的積極作用，才能使企業(yè)長足發(fā)展，同時也能提高就業(yè)，拉動經(jīng)濟發(fā)展，早日實現(xiàn)中國夢。
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中小企業(yè)人力資源管理問題論文篇六
1、人的特殊性。
1、控制招聘環(huán)節(jié)風險。
2、重點做好培訓規(guī)劃及流程管理。
注重薪酬設計的公平性。為了保證薪酬制度的公平性，要注意以下幾個方面：企業(yè)的薪酬制度要統(tǒng)一和透明，能夠清楚明白的顯示員工報酬的計算來源。員工能夠理解并監(jiān)督薪酬制度開發(fā)和管理人員制定的薪酬政策和制度，并能在一定程度上參與政策的制定，減少懷疑和誤解，這樣企業(yè)薪酬制度的風險會大大降低，不公平感會顯著減少。
總之，人力資源管理是增強企業(yè)綜合實力的重要環(huán)節(jié)之一，企業(yè)必須重視在人力資源管理過程中的風險防控工作，切實保障企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。
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中小企業(yè)人力資源管理問題論文篇七
摘要:在日益激烈的市場競爭中,人才越來越重要,因此,人力資源管理方面的問題日益受到企業(yè)管理層的重視;人力資源管理過程的諸多環(huán)節(jié)如招聘、培訓和員工的忠誠度等方面出現(xiàn)的問題已經(jīng)逐漸影響到企業(yè)的發(fā)展和壯大,如何解決人力資源管理方面的問題已經(jīng)成為企業(yè)迫在眉睫的事。
關鍵詞:博弈;招聘;培訓;員工;企業(yè)。
引言。
人力資源管理是一個系統(tǒng)的過程,包括職務說明和人力資源規(guī)劃、招聘、甄選、培訓、績效考核、激勵和薪酬以及員工發(fā)展等環(huán)節(jié)。其中招聘環(huán)節(jié)對于企業(yè)能否招到優(yōu)秀的同時又適合企業(yè)發(fā)展的人才至關重要。在招聘環(huán)節(jié),企業(yè)總是希望能夠招到高素質(zhì)的員工,因為高素質(zhì)的員工往往接受過良好的培訓,他們不僅可以幫助節(jié)省企業(yè)一部分的培訓費用,而且高素質(zhì)的員工一般勞動生產(chǎn)率較高,能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。另外,培訓也是企業(yè)提高員工的素質(zhì),獲得優(yōu)秀員工的必不可少的環(huán)節(jié),企業(yè)對員工的培訓是為了讓員工在未來更好地為企業(yè)服務,從而創(chuàng)造更大的價值,而對員工來說,培訓也可以為他們帶來更多的工資、獎金等貨幣性的收入和尊重聲譽等非貨幣性的收入。由此可見,培訓對于員工和企業(yè)來說都是有益的。但是企業(yè)對員工的培訓是要花費一定的成本的,而且員工接受培訓后可能會跳槽,這對企業(yè)來說是弊大于利。
那么企業(yè)如何才能招聘到高素質(zhì)的人才?又如何抑制住企業(yè)員工尤其是核心員工的跳槽呢?本文從博弈論的視角來研究企業(yè)人力資源管理方面的問題,系統(tǒng)的分析了企業(yè)如何才能招聘到高素質(zhì)的員工,同時又能抑制住企業(yè)員工的流失,給出了相關的建議和政策。
一、模型的建立。
1.模型的假設。(1)企業(yè)主和員工都是理性“經(jīng)濟人”,即參與人都會理性的追求自身利益最大化。(2)信息對稱性,即企業(yè)主和員工對各種決策以及有關決策組合的支付信息都是完全的',彼此公開的。(3)此博弈是一個動態(tài)博弈,它包括一系列的子博弈,是多個階段博弈的組合過程。(4)企業(yè)和員工是這個博弈的雙方,同時假定員工接受企業(yè)的培訓越多,員工的素質(zhì)就越高,就越能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
2.模型的建立。(1)假設企業(yè)從人才市場招聘員工,如果企業(yè)未能招到員工,則企業(yè)將因為人手的不足而未能完成生產(chǎn)計劃而遭受的損失或者企業(yè)將對現(xiàn)有的員工超額完成任務進行補償,在這里計為s。(2)假設企業(yè)招到員工以后,如果不對員工進行培訓,則此時企業(yè)的收益為q(c)-c;這里q(c)表示為未經(jīng)培訓的員工為企業(yè)創(chuàng)造的收益,c表示企業(yè)給為培訓的員工支付的工資水平。(3)假設企業(yè)對員工進行培訓,且培訓費用為t(t0),則員工培訓后可能會選擇跳槽,如果員工不跳槽,則員工獲得的收益將會是p,假設p是培訓費用t的線性函數(shù),即p=c+kt(其中0p。這里的w是企業(yè)不跳槽時候的機會成本。(5)企業(yè)對待員工的跳槽行為如果采取抑制措施,則企業(yè)此時的收益將為q(p)-p-t+r1,其中r1表示企業(yè)對員工的跳槽行為進行的懲罰,員工此時的收益為w-r1。如果企業(yè)對員工的跳槽行為不予以制止,而是招聘新員工來替代跳槽者,則企業(yè)為此花費的費用設為r2,企業(yè)此時的收益為q(r2)-t-r2.
具體的博弈模型(如下頁圖1所示)。
二、企業(yè)在招聘過程中面臨的問題以及解決機制。
1.企業(yè)在招聘過程中存在的問題。由于在招聘過程中的雙方信息的不對稱,招聘中作假行為在所難免。求職者會通過隱瞞信息和作假行為來博得招聘單位的青睞,從而獲得相應的工作崗位。招聘過程中的道德風險一直以來都是企業(yè)人才選拔中的困境。
假設博弈的雙方為求職者和企業(yè),企業(yè)有兩種策略:錄用和不錄用;求職者在未來的工作中的選擇也有兩種:稱職和不稱職;這樣就存在一個博弈模型(見表1):。
表1求職者與企業(yè)之間的靜態(tài)博弈。
從表1中我們可以看出,(錄用,稱職)和(不錄用,不稱職)這兩種結(jié)果是成功的,而其他兩種結(jié)果則表明招聘過程的失敗。其中(不錄用,稱職)表示企業(yè)錯誤的拒絕了一個在未來能夠勝任工作的優(yōu)秀人才,為此企業(yè)必須花費更多財力、物力去甄選更多的候選人,費用隨之增加;(錄用,不稱職)表明企業(yè)錯誤地招聘了一名在將來不能勝任工作的求職者,這將增加額外的成本,包括為該員工支付的各項費用以及招聘新員工的甄選費用,并且喪失崗位盈利機會。錯誤的拒絕、錯誤地接受,都將給企業(yè)正常運轉(zhuǎn)帶來風險。
表1的博弈模型是在完全信息的條件下進行,然而在現(xiàn)實的企業(yè)與求職者之間往往是信息不對稱的,為此,我們構(gòu)建在不完全信息條件下的博弈模型(見表2)。
表2。
假設:(1)求職者有兩種策略可以選擇:不欺騙和欺騙,企業(yè)也有兩種:信任和不信任。(2)如果求職者選擇不欺騙,而企業(yè)選擇信任,則雙方各得8個單位的好處;如果求職者選擇欺騙,而企業(yè)信任,則企業(yè)為此失去16個單位的好處,求職者則獲得16個單位的好處;如果求職者選擇欺騙,而企業(yè)又不信任,則雙方的好處為0;如果求職者選擇不欺騙,而企業(yè)卻不信任,則企業(yè)和求職者都失去4個單位的好處。
在表2中,(8,8)組合是效用最大化單位的組合,此時總效用為16,當求職者選擇不對企業(yè)欺騙時,企業(yè)最佳的策略是選擇信任,但是求職者會預期企業(yè)會采取信任策略,所以改變策略選擇欺騙行為,因為這樣求職者16個單位的好處明顯大于不欺騙時的8個好處;而企業(yè)一旦預測到求職者會采取欺騙行為,則相應的也會采取不信任策略,因為(8,8)不是均衡解,只有(0,0)才是唯一的子博弈精練納什均衡解。因為在招聘過程中企業(yè)主和求職者雙方信息是不完全對稱的。
2.解決問題的機制。由于信息不對稱,招聘過程中機會主義行為、道德風險總是存在,因此,必須采取相應措施來防范道德風險。首先,為求職者建立誠信數(shù)據(jù)平臺,為企業(yè)提供人才誠信信息與失信記錄查詢,可以先以中、高級技術和管理人員為主,逐步推廣。其次,理想的招聘是一項系統(tǒng)工程和科學決策,企業(yè)應該積極利用人才識別技術,科學開展人才測評工作。采取差異化的薪酬待遇,增大試用期與轉(zhuǎn)正期的工資差異進行風險防范。那些試圖蒙混過關的求職者預期無法通過試用期會主動放棄采取欺詐行為。
三、企業(yè)如何防范員工流失風險。
1.發(fā)揮約束機制的作用。根據(jù)圖1所示的博弈模型,只要q(r2)-t-r2q(p)-p-t+r1,那么企業(yè)就不必擔心員工會跳槽,因為此時企業(yè)可以通過尋找替代者來避免員工跳槽后的風險。另外,企業(yè)也可以通過增加員工跳槽的轉(zhuǎn)換成本來約束員工的跳槽行為,前面已經(jīng)假設企業(yè)對跳槽的員工處于r1的罰金,即員工的跳槽轉(zhuǎn)換成本,只要w-r1p,則員工會選擇跳槽,此時企業(yè)雖然得到罰金r1,但是企業(yè)損失更大。因此,企業(yè)可以利用約束機制來有效地控制員工的跳槽,留住優(yōu)秀人才,確保企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。
2.采用激勵機制。盡管約束機制在一定程度上可以防范員工的跳槽行為,但是很難留住員工的心,員工難有對企業(yè)的歸屬感。激勵機制是一種留住優(yōu)秀員工的有效措施,用加薪、獎金福利等物質(zhì)獎勵和晉升、提供發(fā)展平臺等精神激勵比利用跳槽成本來留住員工更有效。假設員工的勞動合同馬上到期,員工有跳槽的想法,在這種情況下,企業(yè)為了留住人才,必須給員工加工資,假設員工加工資之后的收益為u;則u必須滿足uw-r1,當然此時企業(yè)q(r2)-t-r2p-t+r1,否則企業(yè)大可換人,尋找替代者。因此,企業(yè)給員工加工資避免其跳槽的條件是r2uw,只有在這種情況下員工才不會跳槽,企業(yè)才能收益最大。
結(jié)論。
通過以上的分析,企業(yè)要想得到和留住優(yōu)秀的人才,就必須在人力資源管理各大環(huán)節(jié)嚴格做好管理工作,建立規(guī)范的人才管理流程,從戰(zhàn)略高度重視人才培養(yǎng)和開發(fā)工作。一方面,完善招聘流程,根據(jù)企業(yè)人才需求和規(guī)劃,按照標準化、合理的招聘程序選拔人才,另一方面,企業(yè)通過發(fā)出信號機制如“有相關經(jīng)驗者優(yōu)先錄取和給予優(yōu)厚的待遇”(這里有相關經(jīng)驗者意味有過培訓的經(jīng)驗)來甄別求職者,從而為企業(yè)節(jié)省一部分培訓成本,而且還能招到優(yōu)秀的人才。
此外,企業(yè)還必須對招聘到的員工進行系統(tǒng)的培訓,建立公平合理的績效考核制度;薪酬福利制度;改革用人制度;完善激勵機制;克服在培訓、考核、提拔和晉升等環(huán)節(jié)的不足,提高員工對企業(yè)的歸屬感。在現(xiàn)在的企業(yè)管理中,企業(yè)對員工激勵多,約束少,因此企業(yè)必須嚴格完善約束機制,對跳槽的員工的從業(yè)進行限定,增加其跳槽的轉(zhuǎn)換成本,減少損失。
同時,企業(yè)還應建立相應的防止人才跳槽的預警系統(tǒng),對關鍵的職位進行風險評估,分析該崗位員工跳槽會對企業(yè)帶來的風險。企業(yè)還必須建立相應的人才儲備計劃,對于優(yōu)秀的年輕的對企業(yè)有很強的歸屬感的員工進行重點培養(yǎng),做好企業(yè)人才梯隊建設,避免企業(yè)有員工跳槽后,沒有相應的合適人員接替。
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中小企業(yè)人力資源管理問題論文篇八
在現(xiàn)代工程管理中，人力資源漸漸變成工程管理各資源中發(fā)揮主導功能的資源。在完成工程目標所需的各類資源中，最關鍵的是人力資源。同樣，項目工程組織要在項目建設中爭得一席之地，一定要關注人力資源管理工作，提升項目工程組織的人力資源管理水平，這是加強項目工程組織競爭力，完成持續(xù)發(fā)展的一定選擇。
加入wto以后，伴隨著世界經(jīng)濟一體化，中國公路項目建設工程的發(fā)展正面對著市場環(huán)境改變的嚴峻考驗。不但要面對國內(nèi)外公路建設企業(yè)的挑戰(zhàn)；并且在項目招投標經(jīng)過中壓標壓價，企業(yè)降低成本的壓力愈來愈大；同時歷來公路施工單位兩層分離問題嚴重，分離操作層艱難，而且伴隨著嚴重流失的專業(yè)技術人才。
在這樣的環(huán)境下，中國項目建設工程人力資源管理正處于向建設現(xiàn)代人力資源管理制度過渡時期，在這種蛻變改革時期，項目建設工程人力資源管理暴露出其在項目建設工程管理中位置不高的近況。目前的工程管理研究常常把人力資源作為一個職能區(qū)域。其牽涉的內(nèi)容關鍵只限于內(nèi)部人力資源成本管理方面，想員工工資、福利，同時也簡單的牽涉到了指引與激勵。實踐中，工程管理中的人力資源管理更多的是控制與命令，嚴重地，甚至把工程員工當作依照工期完成合同任務的工具，工程中的人力資源管理的位置遠次于時間、成本、質(zhì)量管理的位置，呈顯著的三層次劃分。項目建設工程人力資源管理沒有受到該有的重視，詳細表現(xiàn)在項目建設工程部缺失的人力資源管理組織機構(gòu)設置和缺失的職能。
高效快捷關鍵展現(xiàn)在工程團隊成員的選拔與培訓上，工程團隊成員的選拔與培訓一般是針對完成工程任務所要的知識與技能實施的，并且，工程團隊成員也要具備挑戰(zhàn)精神，勇敢承擔責任。對于工程團隊成員的激勵也要突顯出高效性與及時性，所以，項目工程人力資源管理中所應用的激勵方法通常是以短期激勵結(jié)果為主，像物質(zhì)激勵等。
項目工程目標的完成需要一個跨職能團隊的一起努力才可以完成，它是項目工程人力資源管理的中心任務。這不僅要求項目工程人力資源管理中的工程團隊成員特別是挑選項目經(jīng)理與確定考慮工程團隊建設的需要，并且需要在工作業(yè)績的評價、員工激勵與工程問題或沖突處理方式等方面也要思考項目團隊建設的需要。
施工單位的人力資源管理部門要應用新的人力資源管理理論和管理辦法，完成從陳舊人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的改變。從單位戰(zhàn)略出發(fā)，擬定人力資源發(fā)展規(guī)劃，標準人力資源管理模式，對他們實施特殊的培訓與開發(fā)，加強人力資源開發(fā)動機，產(chǎn)生不斷學習的機制。
3.2落實人力資源開發(fā)效果評估。
企業(yè)要增強對人力資源開發(fā)經(jīng)過的監(jiān)督檢驗，經(jīng)過人力資源效果評估，施展事適其人，大材小用，才盡其用，人事相配，使人力資源的作用最大限度地發(fā)揮，推動項目工程不斷、穩(wěn)定地促進。
3.3建設合理有效考核制度。
建設合理的績效考核系統(tǒng)，包含目標任務、任職規(guī)范、考核制度，對企業(yè)而言是一項基礎而關鍵的工作。凡是員工踴躍性高的企業(yè)，都建設了合理的績效考核系統(tǒng)，并和個人收入掛鉤。使用績效工資就一定牽扯到績效考核的問題?？冃ЧべY發(fā)放的根據(jù)是績效考核，擬定績效考核制度是物質(zhì)激勵里一個關鍵部分，對于不一樣的員工層次要擬定不一樣的考核制度?？冃Ч芾碜鳛橐粋€有效的管理工具，關鍵的意義在于對改進單位的工作與提高業(yè)績。
3.4要改善員工教育培訓系統(tǒng)。
改善員工培訓系統(tǒng)，主要做好3方面工作：首先要把全過程培訓抓好，鼓勵員工接受繼續(xù)教育；其次要把多樣化培訓抓好，就是堅持崗前培訓和在職培訓相聯(lián)合、培訓專題與有關知識培訓相聯(lián)合的路子；最后要把內(nèi)部培訓力度加大，培訓內(nèi)容以單位文化、規(guī)章制度、操作程序與專業(yè)技能為主，同時也要增強和高校科研機構(gòu)的橫向聯(lián)系，為單位培養(yǎng)專業(yè)技術骨干與管理人員。
3.5工程人才要大力推動國際交流和合作。
隨著經(jīng)濟全球化與中國加入世貿(mào)組織，項目建設范圍全面促進了項目總承包與工程管理。在很多國際項目企業(yè)進軍我國市場與部分項目企業(yè)邁步國際市場的雙重狀況下，提高中國項目單位國際競爭力已經(jīng)時不我待。項目建設的國際標準、項目所在國的法律法規(guī)與規(guī)范要求乃至項目人員雇傭的要求都一定要實施清晰的認識，防止國際爭端與糾紛。所以，展開項目人才國際交流和合作已經(jīng)變成必然與一定的選擇。國際交流和合作的形式關鍵有，和國外知名企業(yè)合作承攬項目工程，在提高合作中的學習；派遣員工參加國際項目工程，了解國際規(guī)則與標準的項目工程進行系統(tǒng)、質(zhì)量管理系統(tǒng)，了解國際商務準則；充分發(fā)揮國家與地方行業(yè)協(xié)會功能，舉辦國際項目咨詢大會與論壇，討論項目工程發(fā)展新趨勢、新形勢、新特征，積極組織編譯國外最新的項目工程標準準則等。
4結(jié)語。
總之，項目工程人力資源管理在工程管理中具備關鍵的意義。工程管理人員在完成工程各類有效控制的經(jīng)過中，既要從微觀上重視各類內(nèi)外原因的協(xié)調(diào)，更要從宏觀上積極吸收并采納現(xiàn)代人力資源管理的理念和方法，這樣，才可以做到未雨綢繆，在各類錯綜繁雜的內(nèi)外條件下，掌控整個工程的發(fā)展方向，成功完成工程的既定目標。
中小企業(yè)人力資源管理問題論文篇九
摘要：隨著中國經(jīng)濟進入新常態(tài)，利率市場化、監(jiān)管與國際接軌、互聯(lián)網(wǎng)金融的異軍突起，對傳統(tǒng)銀行業(yè)發(fā)展帶來了極大挑戰(zhàn)。城商行在激烈的市場競爭中逐漸意識到人力資源管理的重要性，開始強化人才引進，提高人才經(jīng)營與培養(yǎng)力度，為提高城商行的市場競爭力提供有力支撐。本文從新形勢下城商行人力資源管理存在的問題出發(fā)，分析問題產(chǎn)生的原因和類型，有針對性地提出應對策略和解決方案，提高新形勢下城商行的人力資源管理水平。
全球經(jīng)濟的急劇變化、中國經(jīng)濟進入中高速增長時代，城商行在激烈的市場競爭中紛紛發(fā)起主動攻擊，希望可以鞏固自己的市場地位，取得市場的主動權(quán)?；煸?jīng)營模式的日益凸顯，金融行業(yè)的競爭日益加劇，對城商行人力資源管理提出了更高的要求和挑戰(zhàn)。人才作為城商行市場競爭的核心部分，提高城商行人力資源管理勢在必行，大量選聘專業(yè)的金融類人才，強化人才的專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)，是確保商行市場競爭實力的重要舉措。因此，針對目前城商行人力資源管理中存在的一些主要問題并找出相應的解決策略是城商行人力資源管理的當務之急，也是時代和市場的發(fā)展要求。
經(jīng)濟和市場形勢的變化，城商行面臨的壓力也逐步加大，迅速變化的市場環(huán)境對城商行提出了更高的人才要求，越來越多的城商行也逐步意識到高素質(zhì)人才引進的重要性，但是，由于人力資源管理的市場變化和時代需求的革新，很多城商行人力資源管理過程中仍然面臨著較多的實際問題。
很多城商行在人力資源管理方面，仍然局限于傳統(tǒng)的管理模式，管理方式粗獷，管理模式單一，不符合時代的發(fā)展要求和競爭的時代需求。人力資源管理方式粗放，就會使得在具體的人才管理過程中容易產(chǎn)生紕漏和疏忽，一旦不能及時解決，就會成為爆發(fā)性惡性的事件，影響極為惡劣。
2.對智力資本管理缺乏有效措施，不利于優(yōu)秀人才留用。
在人才隊伍建設和管理方面，很多城商行還缺少足夠的認知。在進行人才管理時，大量的優(yōu)秀人才沒有經(jīng)過合理的崗位調(diào)配，未能充分發(fā)揮出應有的水平和才能。優(yōu)秀人才的才能在崗位上不能得到充分的發(fā)揮，工作質(zhì)量則大打折扣。這樣，付出的勞動和收到的回報也就不成正比，這些優(yōu)秀人才獲得的成就感和利益回報都會和心理預期產(chǎn)生較大的落差，因而加快了商行人才的流動性，為人力資源管理埋下了隱患。
3.人力管理培訓體系落后，難以滿足商行混元經(jīng)營發(fā)展模式需求。
當前，很多城商行也沒有意識到人力資源培訓的重要性，很多培訓體系極為不完善，培訓內(nèi)容質(zhì)量低，針對性差，培訓流程不符合實際情況，培訓體系比較滯后，不能滿足時代的發(fā)展要求和混元經(jīng)營模式的發(fā)展大局。
對人力資源風險管理的疏忽，也是常見的人力資源管理問題。很多人力資源風險是潛在的，管理力度不足，管理體制不完善，都使得風險愈演愈烈，加大了銀行人力成本的投入，給城商行帶來較大的經(jīng)濟損失，增大的人力成本則成為阻礙銀行經(jīng)濟良性發(fā)展的因素之一。
5.人力資源從業(yè)者專業(yè)能力有限，工作效能低。
當前，很多人力資源從業(yè)者都缺少相匹配的專業(yè)的職業(yè)能力，不能滿足城商行的發(fā)展要求，工作能力的'局限性不僅不能夠按時高效地完成自身崗位的工作內(nèi)容和工作任務，甚至還會影響到相關的工作環(huán)節(jié)，給城商行的業(yè)務進展帶來極大的負面影響，工作效能低，工作積極性不高還會阻礙城商行的時代發(fā)展大業(yè)，影響惡劣。
實踐證明，當前很多城商行在人力資源管理方面仍然存在一些疏漏和缺陷，要想奠定商行堅實的市場地位，解決人力資源管理問題是大勢所趨，也是當務之急。提高人力資源管理水平不是一蹴而就的，需要從實際出發(fā)，采取針對性的有效措施，強化人力資源管理。
強化城商行人力資源管理水平，就要從時代的角度出發(fā)，以與時俱進的觀念和想法重新定位人力資源管理，摒棄傳統(tǒng)人力資源管理的限制，真正認識到人力資源管理的重要性和重要價值。重新定位人力資源管理，突破傳統(tǒng)的管理模式，從單純的人力資源管理者轉(zhuǎn)變?yōu)槿矫娴膽?zhàn)略合作者。秉承以人為本的銀行理念，從上至下灌輸良好的銀行文化理念，城商行要充分調(diào)動在職員工的積極性和參與的主動性，并從培訓、考核、激勵等方面激發(fā)人才的創(chuàng)造力和積極性，以更充沛的精力投身到工作中，更深入地挖掘人才潛力，提高人才凝聚力，并更深層次地提高員工對銀行對忠誠度，為城商行的可持續(xù)發(fā)展提供可靠的人才力量，使城商行在激烈的競爭環(huán)境中立于不敗之地。
2.引入現(xiàn)代化優(yōu)秀人才管理戰(zhàn)略，加強智力資本維護。
強化城商行人力資源管理，就要從人才管理策略出發(fā)，以時代的人才要求為導向，積極引進先進的人才管理戰(zhàn)略，提高城商行的智力成果保護和隱形資本保障。人力資源管理策略，要區(qū)別于傳統(tǒng)的管理手段，突破傳統(tǒng)管理方式的局限性，除了要關注人才的基本薪資待遇外，還要健全人才管理激勵體制，讓人才的付出與回報成正比，充分激發(fā)銀行人才的干勁和狼性的奮斗精神，使城商行銀行利益最大化。此外，人力資源管理還要從部門職能出發(fā)，完善人力資源管理部門的職能發(fā)揮，結(jié)合人才的特長和優(yōu)勢，將其放在合理的部門和崗位，使銀行人才可以在合理的工作崗位大放異彩，確保人力資源配置的優(yōu)化和合理，為城商行的可持續(xù)發(fā)展謀取利益最大化。
3.創(chuàng)新現(xiàn)代化的人力資源培訓機制，滿足業(yè)務發(fā)展需求。
提高城商行人力資源管理，還要從培訓入手，不放松對銀行人才和員工的業(yè)務培訓。當前形勢下，時代變遷，市場競爭和市場環(huán)境更新變化的速度也日益加快，城市商業(yè)要想在市場中立于不敗之地，就要樹立與時俱進的觀念，加強對員工的培訓，以滿足業(yè)務的變化需求和時代的發(fā)展需要。創(chuàng)新培訓機制，要從業(yè)務的實際需要和市場的實際需求出發(fā)，制定有計劃科學性的培訓流程，培訓的內(nèi)容要高質(zhì)量高水準，不僅要符合員工的實際需求，而且要符合城市商業(yè)的銀行戰(zhàn)略規(guī)劃。培訓機制要有明確的硬性要求，不能浮于表面走形式，而應該真正落實到位，切實提高在職員工的業(yè)務能力和業(yè)務需求，讓員工工作中遇到的難題得以解決，并能夠深入銀行發(fā)展，提出針對性的意見和建議，推動城市商業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
4.構(gòu)建科學的人力資源流動機制與監(jiān)督機制，強化人力資源風險管理。
提高城商行人力資源管理水平，還要從人才流動入手，提高人才的取舍。城商行要樹立競爭理念，讓在職員工都能夠在激烈的競爭中保持清醒的頭腦，逐步提高自己的能力，不能滿足銀行發(fā)展的員工，銀行要及時篩選予以淘汰，對銀行謀福利，以銀行利益為己任的員工，銀行要及時從薪資、獎勵等方面穩(wěn)定員工，提高員工的忠誠度，以人才流動機制不斷優(yōu)化城商行員工隊伍，打造超強能力的員工隊伍，并逐步強化員工素質(zhì)，穩(wěn)定城商行的核心競爭力量。此外，城商行不能放松人力資源監(jiān)督機制，要逐步健全業(yè)績考核、績效考核等制度，鼓勵員工恪盡職守，不斷為城商行創(chuàng)造更多的價值，謀求更多的利益，并通過人力資源監(jiān)督機制，及時發(fā)現(xiàn)人才隊伍中的隱患，淘汰對隊伍存在危害的因子，將用人風險降低到最低，保障銀行的經(jīng)濟效益和社會效益最大化。
5.完善人力資源自身隊伍建設，提高專業(yè)化水平。
激烈的市場競爭，要求人力資源管理水平的提高不能忽視人力資源自身隊伍的建設。人才隊伍要充分認識到提高自身能力的重要性，并能夠?qū)⑵渎涞綄嵦帲嬲岣咦约旱膶I(yè)化水平和職業(yè)能力。人才隊伍建設，要以城商行的銀行大局為依據(jù)，以銀行戰(zhàn)略規(guī)劃為目標，以市場競爭為導向，積極挖掘自身潛力，一方面應強化自身專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，另一方面應強化業(yè)務技能的學習及培訓，要先懂業(yè)務，才能管好做業(yè)務的隊伍。在混業(yè)經(jīng)營的大趨勢下，不要求每個人力資源管理者成為全通全才，但需要隊伍中每人有側(cè)重地成為某個領域的專家，才能真正擔負起城商行發(fā)展中人力資源管理的重任。
三、結(jié)束語。
時代的快速發(fā)展改變了市場的競爭環(huán)境和發(fā)展趨勢，越來越多的行業(yè)競爭突破了技術和規(guī)模的限制，逐步集中于專業(yè)人才的競爭。城商行也不例外，金融人才的稀缺成為整個行業(yè)面臨的問題，新形勢下強化城商行人力資源管理問題，就要從實際出發(fā)，認識到人力資源管理的重要性，并優(yōu)化人力資源管理體系，從薪資、培訓、銀行文化等方面加強人才的選聘和培養(yǎng)，充分挖掘人才優(yōu)勢和潛力，調(diào)動銀行員工的積極性和創(chuàng)造力，以科學合理的人力資源管理體制為提高城商行市場競爭力提供充足的發(fā)展動力。
參考文獻:。
中小企業(yè)人力資源管理問題論文篇十
項目管理工作中涉及的人力資源管理相對于企業(yè)內(nèi)部進行的其他人資管理有著非常大的不同，表現(xiàn)出較強的周期性，其隨著項目的產(chǎn)生而產(chǎn)生，隨著項目的結(jié)束而結(jié)束，所以，在對項目中所含的人資管理工作為一種非系統(tǒng)化的人資管理。項目中人資管理的負責人為項目的具體領導，其僅需要協(xié)調(diào)組織好做整個項目團隊，保證項目團隊按照既定的計劃完成對應的任務，但是在具體的管理過程中也需要一定的管理策略。下面以海滄21#泊位工程項目部管理為例，淺談項目管理中的人力資源管理。
一、項目團隊組建及人員選拔。
當項目開始之后，首先應當確定出項目使用的具體章程，確定了項目經(jīng)理，其首要的任務就是對項目中需要的人員進行選拔，構(gòu)建出完善的項目實施團隊。在進行項目使用人員的選拔之前，項目經(jīng)理必須首先對整個項目進行深入的分析，同時還需要和客戶進行深入的溝通，全面的了解并掌握客戶的具體期望和愿景，然后根據(jù)客戶的期望和愿景根據(jù)成員的習慣需求、責任需求及技能需求等組件出對應的項目管理團隊。若企業(yè)內(nèi)包含有充足的人員，則在進行人員的選擇時整個工作較為順利，而現(xiàn)實的情況多數(shù)為，企業(yè)內(nèi)所含的人員往往不夠充足，導致項目經(jīng)理需要對每個人員進行審視，審視的過程不僅要分析人員的技術能力，還需要對人員的責任心、協(xié)作精神、工作習慣等方面進行全面的考慮。因為每個項目均是由一個團隊完成的，而并非一個人所能完成的，項目中使用人員的個性、習慣及知識技能將直接的影響到項目的實施情況。所以在進行人員的選擇時，應當進行慎重的選擇，最大限度地降低項目實施中人員出現(xiàn)偏差的可能性。
海滄21#泊位在項目中標開工后，就確定為部檢項目。作為部檢項目不光外業(yè)要求嚴格，內(nèi)業(yè)要求一樣嚴格。項目領導根據(jù)項目要求針對特殊的位置選擇了經(jīng)驗豐富的人員任職。質(zhì)檢員是整個工程質(zhì)量控制及內(nèi)業(yè)資料整理的關鍵，項目領導選擇了具有十幾個工程項目施工豐富經(jīng)驗的老職工任職。既能滿足現(xiàn)場各分項施工的質(zhì)檢要求，又能及時完善整理內(nèi)業(yè)資料以滿足部檢要求。作為局材料核銷示范項目，材料員的作用也甚為重要。海滄21#泊位項目部選擇經(jīng)驗豐富的材料員任職，對整個工程項目的材料運轉(zhuǎn)實施動態(tài)掌握，及時分析材料用量，做好材料核銷工作。針對后勤、司機、起重工、安全員等崗位，項目領導均選用有豐富現(xiàn)場施工經(jīng)驗的老職工任職?，F(xiàn)場技術員、經(jīng)營核算員、勞資員等項目領導選用年輕技術員，讓整個團隊搭配合理、協(xié)調(diào)，能更有效的發(fā)揮全體職工的作用為項目的順利完工做保障。
二、項目人員協(xié)調(diào)、激勵、考核。
每個項目的團隊往往為臨時性組織，在團隊的建立之前，每位成員均有各自的工作方式與習慣，因此，項目領導在進行管理的過程中需要尊重每個人的工作習慣，同時可以利用這些習慣，防止出現(xiàn)強權(quán)管理，盡量采用人性化的管理方法，增強與員工的交流，培養(yǎng)與員工之間的感情。在具體的實施過程中，可以使用增加團隊活動的方式，增強和員工之間的交流，為所有的項目成員聽出一個有吃有長的工作環(huán)境，特別是不可以使用“吃三睡五干十六”的管理方式，防止將員工成為工作的'機械。此外，項目的領導還應當深入的關心項目成員，借助一切可以借助的資源，保證成員在工作的過程中能夠全心地投入。
在人資管理工作中進行人員激勵也是非常重要的。具體的激勵方法可以采用物質(zhì)激勵和精神激勵兩種方式，通過人員激勵的方式提升員工對自身工作的認可度，幫助員工認識到自身的工作價值，從而更好地提升項目員工工作的主動性與積極性。在進行精神激勵時可以采用委以重任、增加信任感、書面表揚及口頭表揚等方式進行。物質(zhì)獎勵主要為提升員工福利、發(fā)放獎勵等形式進行。
當然項目領導在實施這些激勵時，可利用項目的二次分配進行。海滄21#泊位有一位經(jīng)驗豐富的老職工，因為工地待久了，在生活作息上不太準時，工作熱情上不夠飽滿。針對這些老職工不能跟他上綱上線講原則、講紀律，因為企業(yè)文化屬性的緣故。一旦度沒把握好，反而激發(fā)更不好的情況發(fā)生，這不是項目領導需要的局面。項目領導針對這一情況，多找他泡茶聊天，了解他的真實想法。并在大會、小會上都表揚他經(jīng)驗豐富、能力卓越，要求年輕人尊重他、像他學習，同時要求他幫忙協(xié)助管理年輕技術員。經(jīng)過一段時間項目領導的看重及項目年輕技術員的尊重，這位老職工自覺改掉身上的缺點，積極參與到項目施工中，并發(fā)揮了很大的作用。
人員考核同時為項目管理的重點，在具體考核時可以從績效考核、記錄考核方面入手，所謂的紀律考核為項目成員對管理制度的遵守程度，因此構(gòu)建出科學合理高效的管理制度也是非常重要的，在項目實施的過程中，通常包含有人員管理、資源施工、工作例會等管理制度。項目管理由于人員發(fā)展平臺的局限性，在考核上側(cè)重點不一。針對老職工，因為他的發(fā)展平臺有限，他們在思想上存在消極態(tài)度，只能側(cè)重他的績效考核。督促他遵守紀律，發(fā)揮自身最大的光和熱。針對年輕技術員，他們發(fā)展的平臺和空間很大，在思想意識上也積極上進。項目領導要充分利用這點，引導他們熱愛本職工作、鉆研技術、多學知識，做到內(nèi)外兼修，以滿足市場需求，滿足企業(yè)發(fā)展要求。
三、營造一個公開、溫馨的工作環(huán)境。
在工程項目開工后，隨著工作的逐步推進，越來越發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實狀況與理想狀況有很大的不一致。從而項目職工會產(chǎn)生挫折感、憤怒以及發(fā)牢騷等等影響工程項目進展不利的情緒。作為項目領導，這個時候要做到接受及容忍人員的任何不滿，要創(chuàng)造一個理解、支持、溫馨的工作環(huán)境。否則，項目人員有不滿也不一定表現(xiàn)出來，而一旦爆發(fā)將造成難于挽回的局面。當職工表現(xiàn)不滿情緒時，項目領導不能回避或視而不見，最佳的做法是正視問題，表現(xiàn)出愿意就面對的問題征求交換意見，并齊心協(xié)力共同解決問題的態(tài)度。在解決問題時，應注意堅持以下幾個原則：實事求是的原則。對提出的一些不切實際的想法及要求應及時給以解釋和拒絕；互動參與的原則。對面臨的問題一起面對，一起想辦法解決；信息暢通原則。及時將問題解決的進度、結(jié)果進行溝通，以免猜測，產(chǎn)生誤會。
海滄21#泊位在項目管理中，謹遵以上原則，提出一個“家”的管理理念，把項目部營造出一個“家”的溫馨工作環(huán)境。讓每個項目成員有“家”的感覺，他就會積極完成成員共同的目標，一起解決面對的困難，主動承擔責任，毫不保留貢獻自己的力量，把這個“家’打造成—個出色的、有自己特色的、能高質(zhì)量、高標準完成任務的團隊。
中小企業(yè)人力資源管理問題論文篇十一
近些年來，為適應社會發(fā)展，世界范圍內(nèi)的公共部門人力資源改革逐步興起，并且伴隨著知識經(jīng)濟的到來，新的人力資源管理模式對政府部門的管理提出了更高的要求，政府部門的管理機制也面臨著巨大的挑戰(zhàn)。財政部門作為掌握著經(jīng)濟發(fā)展全局的非常重要的公共部門之一，能夠促進經(jīng)濟發(fā)展，促進社會公平，保障人民生活質(zhì)量，促進國民經(jīng)濟整體平穩(wěn)運行，所以做好人力資源管理是非常重要的。由于我國仍然處在從傳統(tǒng)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟過渡的階段，受傳統(tǒng)經(jīng)濟影響較大，政府公共部門人力資源管理先天不足，并且由于城鎮(zhèn)的快速發(fā)展，縣級財政部門的人力資源管理體制仍然存在很多問題，不能適應當前社會發(fā)展的需要，進行人力資源改革是重點和難點。所以，發(fā)現(xiàn)和分析縣級財政部門人力資源管理所存在的問題，并提出有關解決辦法對于縣級財政部門提高效能和行政效率，降低行政成本，促進城鎮(zhèn)發(fā)展和社會公平具有重要意義。
二、縣級財政部門的人力資源管理特點。
人力資源管理是根據(jù)一定發(fā)展目標的要求，通過對人力進行招聘、選擇、培訓并給予一定報酬等步驟對人力資源進行有效的運用，以滿足組織對人才的需求和發(fā)展的需要，確保組織和組織成員發(fā)展最大化的一項管理形式?？梢苑譃榱鶄€方面：人力資源規(guī)劃、招聘和配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。隨著社會的發(fā)展，人力資源管理在如今的管理活動中成為一項基本技能。對于政府公共部門的人力資源管理來說就是公共部門對人力資源進行規(guī)劃、選取、開發(fā)、培訓、激勵、評估等，但其要符合國家相關法律和政策，其最終也是要為部門履行相關職能，實現(xiàn)公共利益服務。公共部門的人力資源管理特點具有很多共同點，但是不同部門由于自身的`職能不同，在人力資源管理方面具有特殊性，對于財政部門來說，具有以下幾個方面的特殊性。
（一）具有公共的利益取向。
財政部門作為政府的公共部門之一，具有資源配置、收入分配、穩(wěn)定經(jīng)濟、發(fā)展經(jīng)濟等職能，宗旨是為人民和國家服務的，這就決定了部門在人力資源管理上不能謀求自身的利益，而應該以公共利益為最基本的利益取向。
（二）在管理行為上具有政治性。
財政部門是政府的部門，以政府為核心進行活動，所以財政部門的人力資源管理無法避免的具有政治色彩。
（三）管理的層次更加復雜。
財政部門以政府為核心，組織結(jié)構(gòu)交錯復雜，這就使得財政部門在人事管理上具有不可比擬的復雜性。
（四）法律規(guī)定的嚴格性。
為防止財政部門中有人謀取私利，在人力資源管理方面有專門的法律法規(guī)對各個環(huán)節(jié)加以約束和規(guī)范，部門會依法進行管理。
財政部門作為掌握經(jīng)濟發(fā)展大局的一個公共部門，其做好人力資源管理對于提高財政部門效能，行政效率，促進公共利益具有重要意義，然而目前我國各級財政部門在人力資源管理方面尚不樂觀，尤其是在縣級財政部門，仍然存在很多問題，主要問題有以下幾個方面。
我國很多政府部門受傳統(tǒng)人力資源管理的規(guī)制影響，把工作和職位作為中心，而把人作為完成工作目標的工具，是違背現(xiàn)代人力資源管理思想的，現(xiàn)代人力資源管理認為：人應該是人力資源管理的核心，應該把人作為主動的方面來進行控制，而不應該把人看做對立面來進行控制，這樣可以激發(fā)人們的主動性和積極性，增強人力資源管理能力。注重將開發(fā)人的潛能和實現(xiàn)組織目標相結(jié)合?？h級財政部門由于改革緩慢，對人力資源管理認識不深刻，所以在這個方面存在問題。
人力資源管理往往需要大量的數(shù)據(jù)分析，而縣級財政部門的人力資源信息還大多停留在人員狀況、薪酬、培訓等方面的簡單數(shù)據(jù)，不能夠充分利用計算機等對數(shù)據(jù)進行深入分析。財政部門人力資源信息不充分、不對稱、不適用都是信息基礎薄弱的表現(xiàn)，這就使得人力資源管理信息共享不足，財政部門在人力資源管理決策方面無法高效運轉(zhuǎn)。
（三）人力資源培訓與實際工作需要存在差距。
縣級財政部門在人力資源管理方面會對人員進行相關培訓，但是在培訓的時候缺乏科學的分析，無法滿足部門的需求，無法將組織目標和人員需要有效結(jié)合，并且培訓方式不科學，難度低，不注重人的潛能的全面開發(fā)，除此之外，培訓的方式也很落后，以講授為主，不注重多種教學方式的運用，培訓效果也大打折扣。
做好人力資源管理對于財政部門更好的行使行政職能具有重要意義，所以針對上述所存在的問題，我們應該采取有關措施，對其進行解決，有關發(fā)展策略有以下幾點。
（一）認識人力資源管理的重要性，加強對現(xiàn)代人力資源管理理論的認識。
財政部門應該加強對人力資源的宣傳，認識到人力資源是第一資源，其次政府也應該積極引進人力資源開發(fā)與管理人員。重視起人的作用，加強對現(xiàn)代人力資源管理理論的學習，更新管理理念，對管理工作進行全面更新。
（二）積極利用現(xiàn)代信息技術，將管理手段網(wǎng)絡化。
縣級財政部門應該建立完善的信息系統(tǒng)，可以共享，也應該將信息分門別類，以便管理人員可以快速獲取有關信息，提高財政部門人力資源管理決策的效率?，F(xiàn)代的人力資源管理已經(jīng)不再是簡單的對信息進行歸類和記錄，需要管理人員進行大量深入的分析，發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，所以實現(xiàn)人力資源管理信息的網(wǎng)絡化勢在必行。
（三）完善人員培訓體系。
財政部門在對人員進行培訓時首先要對部門需求進行科學的分析，明確培訓的目的，有針對性的高效的對人員進行培訓和提高，其次在培訓方法上要根據(jù)人力資源管理的特點，按需施教，注重和人員之間的互動，多種教學方法相結(jié)合，注重對人員潛在能力的開發(fā)。
（四）建立科學的職位分類制度。
建立科學的職位分類制度可以對各個職位要素都有明確的規(guī)定，但是由于職位是靜態(tài)的，不能很好的體現(xiàn)人的能動性和創(chuàng)造力，而人力資源管理方面往往會注重人是否適應職業(yè)要求，而忽視人員的努力程度、責任性等其他方面。所以，縣級財政部門在人力資源管理方面可以按照責任、努力度、技能等方面進行衡量和考核，來確定人員是否滿足職位需求，使職位分類簡單、公平，為更多的人員創(chuàng)造更多的流動機會。財政部門的人力資源管理伴隨著社會的發(fā)展正在進行著一場深刻的變革，縣級財政部門的人力資源管理存在很多問題有待解決，只有運用有關決策，建立科學、合理、有效的財政部門人力資源管理體制，才能確保財政部門的高效運轉(zhuǎn)。
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中小企業(yè)人力資源管理問題論文篇十二
（一）房地產(chǎn)項目人力資源管理現(xiàn)狀。
自從改革開放以來，房地產(chǎn)項目呈現(xiàn)出了高速運行和增長的發(fā)展進程，而在房地產(chǎn)項目中運行有效的人力資源管理框架，也具有非常重要的作用。我國對于對于房地產(chǎn)項目中人力資源管理的研究，始于20實際80年代，在結(jié)合實際發(fā)展情況建立了工程項目人力資源管理框架，在管理過程中落實系統(tǒng)化、人性化以及模板化等特質(zhì)。但是，較之國際化的管理運行流程還存在一定的差距，特別是對于多元化人員組成沒有建立有效的考量，也導致整體管理模式存在一定的局限性。特別要注意的是，在實際項目發(fā)展運行過程中，只有構(gòu)建完整的人力資源管理理念，才能保證管理措施的實效性價值。
（二）房地產(chǎn)項目人力資源管理特征。
在房地產(chǎn)項目中運行人力資源管理框架，最基本的特征分為以下五點。第一，彈塑性特征。主要是基于工程項目的流動性特征，多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)都是利用招標聘用臨時性的工程團隊，在項目完成后，整個工程結(jié)構(gòu)就會隨之解散，人力資源運行框架就會隨之轉(zhuǎn)移，這就要求工程項目人力資源管理人員具備較強的可塑性，確保應變能力和學習力的完善。第二，復雜特征。房地產(chǎn)項目從招標、設計到施工、竣工，整個過程都需要踐行人力資源管理框架，這就導致人力資源管理項目存在一定的復雜性特征，特別是工程管理項目中具體參數(shù)較多，不僅要對業(yè)主負責，也要合理化考量項目施工經(jīng)理和施工單位的工程建議，復雜的分包現(xiàn)象就導致人力資源管理系統(tǒng)比較復雜，需要管理人員針對具體問題建立有效的協(xié)調(diào)關系。第三，過程性特征。房地產(chǎn)項目包括不同的工程階段，而每一個工程階段都有需要及時解決的問題，這就會涉及到具體的人員組成和配置，這些問題不是靜態(tài)的，而是隨著工程更替進行變化的，因此，房地產(chǎn)項目運行人力資源管理具有過程性特點。
在房地產(chǎn)項目中運行人力資源績效管理框架，能有效提升工程項目的實際收效，這是所有施工團隊都明白的道理，但是，在實際機制運行過程中，卻還是會存在一定的問題。在運行人力資源績效管理方針時，項目人員在安排和獲取的方式上存在一定的不合理性，一些工程項目中績效管控只是流于表面，沒有建立實際有效的監(jiān)督管控措施，項目驗收也存在失真現(xiàn)象。管控機制不能真正發(fā)揮時效性，也就導致人力資源績效管理對房地產(chǎn)項目常規(guī)化運行產(chǎn)生的助益出現(xiàn)嚴重缺失。在人力資源績效管理評價中，主要存在的問題包括：評價指標的選取問題、評價方法問題、績效評價周期問題、評價結(jié)果反饋問題。
（一）評價指標的選取問題。若是在房地產(chǎn)工程項目中運行通用型模式，盡管對于多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)都較為適用，但是通用型缺乏針對性價值指標，沒有對具體工程項目的目標、性質(zhì)、環(huán)境以及工作內(nèi)容建立有效的分析和管理。
（二）評價方法問題。在管理團隊進行評價的過程中，方法形式過于單一，沒有根據(jù)實際工程項目的特點進行綜合化評估，缺乏有效的評價方式也是人力資源績效管理評價結(jié)構(gòu)中較為嚴重的問題。
（三）績效評價周期問題。
在工程項目建立評價機制，若是周期較為單一，運行一刀切的績效評價周期，就會導致績效管理缺乏時效性，根本無法達到基本的評價作用。
（四）評價結(jié)果反饋問題。績效評價項目最基本的目標是建立有效的反饋結(jié)果，才能真正發(fā)揮績效評價的時效性價值，但是，在多數(shù)工程項目建立過程中，施工人員都對績效評價機制和具體運行標準缺乏認知，這也導致績效管理流于形式。
三、改進績效的方法。
（一）優(yōu)化房地產(chǎn)項目人力資源管理績效的研究力度。房地產(chǎn)項目管理人員要集中優(yōu)化人力資源績效管理的管理機制，強化學術性和行業(yè)性活動，并針對企業(yè)項目的戰(zhàn)略目標和合作機制建立模式化的績效升級措施，確?？冃Э蚣馨l(fā)揮其實際價值。
（二）優(yōu)化房地產(chǎn)項目人力資源管理績效的獎懲制度。管理人員要綜合管控績效考核和獎懲機制之間的聯(lián)系，從全局發(fā)展的角度，運行有效的項目管控機制，確保整體操作流程符合時代發(fā)展訴求。宏觀層面從整體性工程目標出發(fā)，強化獎懲措施在工程階段中對績效項目的保障；微觀層面提升執(zhí)行人員的執(zhí)行力度，提升協(xié)調(diào)能力和績效控制措施，順利推動團隊內(nèi)績效項目順利推進。
（三）優(yōu)化房地產(chǎn)項目人力資源管理績效的組織建設?？冃Ч芾砗徒M織建設不是孤立的個體，需要管理人員針對具體問題建立適時調(diào)整框架，確保團隊文化建設依托績效數(shù)據(jù)和信息，在績效考評的推動下，團隊中的工作人員在追求相同目標的過程中，逐漸建立統(tǒng)一的組織戰(zhàn)略目標，更好的落實工程項目管理要求。
結(jié)束語：
總而言之，在對房地產(chǎn)項目中人力資源績效管理進行分析的過程中，管理人員要積極挖據(jù)人力資源的管理潛質(zhì)，提高項目管控的時效性，確保工程結(jié)構(gòu)完整的同時，提升績效管理框架的實效價值，結(jié)合工程項目的實際進度和發(fā)展情況建立完整的績效控制措施，為房地產(chǎn)項目優(yōu)化升級提供動力，促進我國房地產(chǎn)項目實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
中小企業(yè)人力資源管理問題論文篇十三
（一）高校內(nèi)部管理的需要。
現(xiàn)行高校的會計制度不能較完整提供人力資源的價值體現(xiàn)和變動情況，以及其他方面等信息，因此無法滿足學校對人力資源管理和控制的需要。學校要提高資金的使用效益，以低成本產(chǎn)生高素質(zhì)的教職工隊伍，只有通過高校人力資源會計所提供的信息，并以市場需求為導向，調(diào)整現(xiàn)有的教育資源，可以促使高校人力資源的開發(fā)、優(yōu)化、配置，形成良性的循環(huán)，保障高校人力資源的保值和增值，提高使用價值和綜合實力，并促進高校的可持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。
（二）社會經(jīng)濟發(fā)展的需要。
高校是典型的人力資源密集型組織，是很容易取得多種數(shù)據(jù)的主要客體，以學生在高校所接受的教育成本為會計核算對象，有助于用人單位預測選聘人員未來能實現(xiàn)的價值。尤其是在競爭日益激烈的市場經(jīng)濟形勢下，實現(xiàn)向社會、學校、學生個人及家庭、用人單位等提供教育水平狀況的相關資料，并根據(jù)資料，做出決策，做到人盡其才、才盡其用，實現(xiàn)效益最大化。
（一）我國高校人力資源儲存量大，卻一直沒能建立健全。
人才激勵機制，實現(xiàn)人才的科學管理和合理配置。目前，雖然有的已經(jīng)起步重視了人力資源的會計核算，但大多數(shù)高校對人力資產(chǎn)保值和增值的意識還是十分單薄。
（二）有的單位雖然還沒有上升到人力資源會計的高度。
但是實踐工作中已經(jīng)在使用其中的一些概念，而大多數(shù)高校對人力資源會計理論研究多實際關注少，人們很少在會計上對教師和學者創(chuàng)造的社會價值進行明確的計量，認為這樣對一個知識分子計價是有損師道尊嚴的。
（三）高校是非營利的社會組織，它的“產(chǎn)品”是學生。
不能簡單的直觀的用經(jīng)濟效益來測量，一直以來，我國高校的會計管理并沒有將人力資源確認為資產(chǎn)加以管理。
《企業(yè)會計準則》規(guī)定：“會計應當對其本身發(fā)生的交易或者事項進行會計確認、計量和報告。”在某種特殊的情況下，高校人力資源會計的主體即為高校的人才資源。高校的人力資源可分為兩種，教師和學生。以教師、科研人才為主的群體是高校最重要的主要的資源。高校人力資源的主體是教師，事實上已經(jīng)具備了成為資產(chǎn)的條件。
（一）教師通過招錄進入高校工作，學校通過簽訂協(xié)議、支付工資等方式，使教師的勞動被學校所占有或使用，取得了對其勞動的使用權(quán)。
（二）高校在人力資源上的各項支出均以貨幣形式表現(xiàn)出來的，這就可以以貨幣價值來計量人力資源的價值。
（三）人力資源是學校的一種重要的經(jīng)濟資源。
這種人力的勞動價值可在以后的一個時期內(nèi)，能為學校的發(fā)展帶了經(jīng)濟效益，表現(xiàn)在教學成果、工作業(yè)績、科研成果等各個方面。由此可見，高校已經(jīng)具備了充分的人力資源作為會計核算的基礎。
高校人力資源的價值是指作為高校主要資源的個人或群體，為高校提供有效的服務能力價值，高校人力資源價值由三部分組成:即消耗價值、投資資本化的轉(zhuǎn)移價值和創(chuàng)新價值。由此，可根據(jù)一定時間內(nèi)為高校創(chuàng)造價值的是個人還是群體，將高校人力資源價值也分成個體價值和群體價值，這樣可以對人力資源的價值進行初步評估。
（一）對其以往工作業(yè)績進行評價。
高校對人力資源的管理可以概括為有形管理和無形管理，有形管理就是指對人力資源的人事制度安排、貨幣投資等；無形管理是指高校文化宣傳、思想政治工作等。根據(jù)以往的業(yè)績對實際投資來制定相關的財務指標，才能使人力資源優(yōu)勢得到充分發(fā)揮。
（二）要根據(jù)以往工作業(yè)績，來預測未來的業(yè)績。
根據(jù)人力資源在高校的長短工作時間，對比適度的歷史數(shù)據(jù)，在選取的時間內(nèi)表現(xiàn)出的科研成果，工作業(yè)績，培訓狀況等，分析預測將來的時間里，高校人力資源繼續(xù)創(chuàng)造的工作的價值。
（三）估計人力資源可能要投入的成本。
人力資源的成本一般是開始時的一次性支出投入，是招考錄用時所發(fā)生的各項支出，可以看作為資本性支出；人力資源的維持成本是一項在一定會計期間內(nèi)較穩(wěn)定的經(jīng)常性支出，例如職工的工資薪金、社會保障、績效補貼、人事管理成本等，屬于收益性支出；人力資源的開發(fā)成本是為了提高在崗教職工專業(yè)素質(zhì)、個人修養(yǎng)等所發(fā)生的教育培訓支出，受益期和人力資源在高校的服務期內(nèi)直接相關，所以也是一項資本性支出；同時也應根據(jù)合同期限、人力資源的流動因素來估計人力資源的折現(xiàn)年限，估算人力資源成本?？梢姼咝Ｈ肆Y本是高校資本的主要組成部分。
（四）明確不同崗位職工的績效系數(shù)。
定崗定編的人事管理制度，績效系數(shù)就是指人力資源崗位設置與高校經(jīng)濟收益的相關性，不同工作崗位的績效系數(shù)是不同的，高校管理人員的績效系數(shù)應該大于一般的普通教職工。績效系數(shù)一般大于1.5小于2?？傊喝肆Y源會計作為一種全新的管理手段，無論在理論上還是在實踐中都會遇到很多困難，但是由于人力資源對高校的競爭力和長遠發(fā)展具有深遠的意義，所以人力資源會計也就成為了當今高校發(fā)展的必需手段。高校也必須重新確定人力資源部門的地位和作用，加大和提高高校會計人員的培訓的力度，提高人力資源會計的工作水平和效率，實現(xiàn)對高校人力資源價值的合理的計量和評估，用來滿足現(xiàn)代經(jīng)濟形勢下高校的高度發(fā)展。隨著未來的知識經(jīng)濟的發(fā)展，各行的競爭點越來越集中在人才的競爭上，一個國家對人才資源的開發(fā)、利用和管理程度，將能決定一國社會經(jīng)濟能否持續(xù)健康發(fā)展，高校人力資源會計的運用也將促進我國高校的持續(xù)、高速的發(fā)展，發(fā)揮越來越大的積極作用。
中小企業(yè)人力資源管理問題論文篇一
摘要:隨著經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展，中小型企業(yè)作為經(jīng)濟體制中數(shù)量最為龐大的存在，是推進經(jīng)濟不斷發(fā)展的重要性力量，中小型企業(yè)由于發(fā)展靈活、涉及面廣，在經(jīng)濟生活中不僅是促進整體現(xiàn)代化的發(fā)展，同時也能夠緩解社會壓力，增加就業(yè)率，逐漸朝著經(jīng)濟體制的主體發(fā)展。
對于中小型企業(yè)發(fā)展有著重要的影響作用的因素是人力資源的管理，人力資源一直是企業(yè)建設的根基，也是企業(yè)發(fā)展的關鍵，企業(yè)能否做好人力資源管理，決定著企業(yè)是否能夠合理開發(fā)出人才的優(yōu)勢，滿足企業(yè)的創(chuàng)新進步，這一點對于中小企業(yè)更為重要，但是目前我國中小企業(yè)的人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀并不是在一個成熟的狀態(tài)，存在著很多發(fā)展漏洞，導致中小企業(yè)無法有效的引領經(jīng)濟體制的穩(wěn)步發(fā)展，這是急需解決的問題，首先需要在理論研究上下足功夫。
目前世界經(jīng)濟進入更加全球化和多樣化的時代，經(jīng)濟形式在朝著多元化發(fā)展，中小企業(yè)隨著市場經(jīng)濟的自由化其地位也逐漸提高，成為市場經(jīng)濟中必不可少的環(huán)節(jié)。
中小企業(yè)在改革開放實行后出現(xiàn)于國內(nèi)，由于它豐富自由的特點滿足市場經(jīng)濟的變化，其強烈的活力也能保持市場競爭，促進市場經(jīng)濟的創(chuàng)新。
隨著科學技術的日益進步，經(jīng)濟與科技的結(jié)合變得更加密切，中小企業(yè)作為自由的經(jīng)濟力量，始終站在創(chuàng)新潮流的前沿，這就需要中小企業(yè)自身需要開闊的視野和強大的實力，能夠在時代的洪流中不被淘汰，站穩(wěn)腳跟。
中小企業(yè)人力資源管理問題論文篇二
一、人力資源管理是企業(yè)文化建設的精髓眾所周知，企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學和企業(yè)精神為核心，是凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進性與個性的價值觀和行為規(guī)范。同時，它又是受社會文化影響和制約的，以企業(yè)規(guī)章制度和物質(zhì)現(xiàn)象為載體的一種經(jīng)濟文化，是企業(yè)加快發(fā)展的最經(jīng)濟的戰(zhàn)略資源。人力資源管理與開發(fā)的出發(fā)點和落腳點恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理進一步系統(tǒng)化、層次化，形成新型的管理機制、高品位的文化氛圍和協(xié)調(diào)的分配體系，全面改善人力資本投資戰(zhàn)略方向，提升人力資源運行效率。所謂新型的管理機制，就是指企業(yè)堅持“任人唯賢”的選才用才理念。堅持“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平“的分配理念。反對“任人唯親”。反對平均主義，建立起以制度文化為基礎的人力資源管理體系平臺，積極創(chuàng)建學習型組織和優(yōu)秀的員工團隊，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進人才成長，有利于促進人才創(chuàng)新，有利于促進人才工作同企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的工作格局。建立一套科學銜接企業(yè)文化的.人力資源管理開發(fā)體系，徹底把傳統(tǒng)的剛性管理轉(zhuǎn)向柔性管理，最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性，已成為企業(yè)加快發(fā)展的必然選擇。
二、企業(yè)文化建設必須服務于企業(yè)的人力資源管理企業(yè)文化雖然不能直接為企業(yè)創(chuàng)造價值，但是，沒有良好的企業(yè)文化，企業(yè)就沒有長久的生命力。具有先進理念的企業(yè)文化，也必然具備了科學的人力資源管理理念，必定注重“以人為本”。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)管理和發(fā)展的軟法寶，有些的企業(yè)文化將“以人為本”的理念滲透到員工的思想和行動中，員工自覺地規(guī)范自己的行為，自覺地與企業(yè)同呼吸，共命運，從而使企業(yè)獲得一種源源不斷的生命力，提高企業(yè)凝聚力。企業(yè)形成了良好的人力資源管理氛圍，員工主動適應創(chuàng)新要求，不再抵觸企業(yè)改革，而是積極地配合企業(yè)的改革，有利于人力資源改革幾各項制度的順利執(zhí)行。
中小企業(yè)人力資源管理問題論文篇三
中小企業(yè)在發(fā)展中數(shù)量的增多以及突顯的優(yōu)勢使其地位愈加重要，對國民經(jīng)濟的發(fā)展產(chǎn)生的作用不可或缺。
本文接下來通過對不足的分析，提出相應的優(yōu)化策略。
(一)管理理念頗具傳統(tǒng)性中小企業(yè)以傳統(tǒng)的理念將人力資源的管理視為單純的檔案管理、人事調(diào)動等工作，忽視其戰(zhàn)略價值，使人力資源管理并未在企業(yè)發(fā)展中有充分的空間發(fā)揮作用。
另外，由于博士后。
工作站的設立具有一定的門檻，而且大多設立于大型企業(yè)，中小企業(yè)出于眼前利益的考慮，選擇保守，不設立博士后工作站。
在對待人才上，企業(yè)偏向于自身利益的滿足，忽視人才的長期戰(zhàn)略作用，將職員當做利潤創(chuàng)造的機器，重視職員技能而忽視職員感受。
從長遠看來，管理理念的缺陷造成了中小企業(yè)發(fā)展空間的有限。
(二)管理機構(gòu)的設置不合理。
中小企業(yè)的構(gòu)成相對簡單，資金有限，這也限定了發(fā)展空間，同時對人力資源管理有一定的制約性。
人力資源管理部門在多數(shù)中小企業(yè)中都被簡化，工作以常規(guī)事務為主。
有些企業(yè)甚至沒有設立出獨立的部門，而是由行政部或相關部門處理這一模塊事務，造成部門不明確的分工，忽視管理人員的專業(yè)性，影響管理工作的專業(yè)處理。
另外，對博士后工作站的設立方面，有些設站的中小企業(yè)管理不善，出現(xiàn)學術造假、曠工、考核不符標準等現(xiàn)象，使博士后工作站的設立有名無實，獨立于企業(yè)，并未充分發(fā)揮其應有的對企業(yè)的推進作用。
(三)人才培養(yǎng)機制不健全。
人才的培養(yǎng)是站在長期發(fā)展角度看的，然而多數(shù)企業(yè)均忽視了人才培養(yǎng)這一重要機制。
員工的培訓重形式，輕技能，未科學規(guī)劃培訓模式，以走過場的態(tài)度忽視員工培訓，有些企業(yè)甚至沒有設立員工培訓這一機制，而是讓員工直接上崗再自行摸索。
另外，在人才的選聘及提拔方面機制不健全，對人才的錄用多是以主觀感知來判斷進行，對人才的提拔以裙帶關系為依據(jù)。
不健全的培養(yǎng)機制容易使人才外流。
(四)績效考核與激勵機制不健全。
人才是企業(yè)價值的重要創(chuàng)造者，而科學的考核與激勵機制是留住人才的法寶。
但實際上，仍存在較多考核與激勵機制不健全的現(xiàn)象。
企業(yè)雖制定了考核方法，但是評估指標過于虛化，薪酬與員工的實際貢獻往往不相符，崗位層面上的職工薪酬差距未科學拉開。
博士后工作站的科研成果具有職務性，其知識產(chǎn)權(quán)在原則上是屬于企業(yè)的，但其享有的待遇除了工資、相關福利、住房以及相關科研基金獎之外，其他的工作激勵甚少，這與其高技術產(chǎn)量的付出是不相平衡的。
考核機制的不健全影響激勵機制在職工中作用的發(fā)揮，因為科學合理的績效制度是激勵職員進行價值創(chuàng)造的重要驅(qū)動力。
(五)忽視企業(yè)文化。
企業(yè)文化，作為中小企業(yè)發(fā)展的重要軟實力，是一個企業(yè)的標志性內(nèi)容，是企業(yè)在長期發(fā)展中積淀下來的價值理念，對企業(yè)職工的行為具有導向作用。
然而，多數(shù)中小企業(yè)對企業(yè)文化意識較為缺乏，忽視企業(yè)文化的建設。
職員對企業(yè)文化內(nèi)涵的理解也較為缺乏，認同感低甚至不具認同感，多數(shù)職員只是將企業(yè)當做薪資獲得的有利工具，并不在意價值、精神層面上的內(nèi)容，將個人與企業(yè)相分離，致使企業(yè)無法凝聚在一起，管理效率較低，經(jīng)營效果下降。
傳統(tǒng)的管理理念固然已不適于日益轉(zhuǎn)變的企業(yè)結(jié)構(gòu)與管理重心。
人是價值的創(chuàng)造者，企業(yè)在管理中應以人作為管理的根本。
并一定程度增強對企業(yè)的.信任;再者，轉(zhuǎn)變對博士后工作站設立的認知，認識到博士后扎實的理論功底與創(chuàng)新實踐能力在企業(yè)技術創(chuàng)新與科技進步等方面的推進作用，立足于長遠，追求創(chuàng)新。
中小企業(yè)人力資源管理問題論文篇四
摘要：改革開放三十多年，我國企業(yè)走過了漫長坎坷的發(fā)展道路。相應的企業(yè)管理理論和實踐也得到了很大程度的提升，但是企業(yè)人力資源管理仍還存有很多認識上的誤區(qū)，并未作為一種獨特的資源而形成一種競爭力，與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。本文通過對企業(yè)人力資源管理概念、存在問題的分析，提出了解決相關問題的幾點對策。
人力資源管理，是在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。
在我國的企業(yè)中，比較重視解決內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術等問題，往往忽視了企業(yè)的人力資源問題，認為人力資源部門不懂技術，不懂管理，不清楚企業(yè)的運營狀況。且在人力資源管理人員自己的眼中，他們僅是政策的執(zhí)行者，遠離生產(chǎn)和銷售，是被邊緣化的部門。于是企業(yè)出現(xiàn)重視員工的擁有和使用、忽視員工的激勵與培訓，重視企業(yè)的制度執(zhí)行性而忽視企業(yè)內(nèi)部矛盾的協(xié)調(diào)等問題。
2、用人機制不合理。
大部分企業(yè)不是沒有人才，而是沒有好好利用人才。第一在選人機制上存在問題，一般的企業(yè)在選人問題上是領導先提出建議，然后由人事部門考察，最后再進行組織任命。在這種情況下，很難保證企業(yè)管理者不損公濟私，不透明的選人機制正好為這些行為提供了運作空間，因此在選擇人才上很難做到公平、公正，企業(yè)得不到優(yōu)秀人才。第二是權(quán)責不夠明確，職位缺乏具體的職責說明、確切的工作指標和獎懲制度標準。因此，有的任職人員患得患失，放不開手腳；有的得過且過，敷衍了事。
3、培訓機制不完善。
對員工的培訓是人力資源開發(fā)的核心和根本途徑。但很多的企業(yè)培訓制度極不規(guī)范，具體表現(xiàn)為培訓目標不明確、課程設置不合理、資金投入不到位，這使得培訓只是表面功夫，留于形式，完全沒有起到它該有的作用。有的企業(yè)對新員工有一個短暫的崗前培訓，而對于企業(yè)的文化理念、崗位素質(zhì)要求卻完全沒有涉及。有的企業(yè)甚至連短暫的崗前培訓也沒有，員工直接上崗，培訓機構(gòu)與設施形同虛設，人力資源開發(fā)受到冷落。因此，企業(yè)的員工如果不進行崗前培訓，接受新的知識、新的技術，企業(yè)很可能由強變?nèi)酰纱笞冃?，這個問題值得管理者的重視。
中小企業(yè)人力資源管理問題論文篇五
進入21世紀人才成為企業(yè)最重要的資源，是社會的一筆寶貴財富。
首先提出人力資源概念的是彼得德魯克在《管理的實踐》一書中，認為人是企業(yè)其他資產(chǎn)所不具有的特殊資本。
在我國改革開放之后，中小企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展中的地位極其重要。
在我國超過4200萬家的中小企業(yè)提供了超過70%的就業(yè)崗位，對經(jīng)濟發(fā)展的貢獻率超過了60%。
相應的中小企業(yè)的競爭越加強烈，在大型企業(yè)，外資企業(yè)等壓力下，需要提高管理水平，加強人力資源管理的開發(fā)與利用。
鑒于我國中小企業(yè)的廣大基數(shù)，和在我國經(jīng)濟中的重要地位，以及大部分我國中小企業(yè)管理不健全的實施，我對我國中小企業(yè)存在的問題進行分析并且提出一些建議，希望有助于中小企業(yè)走出困境。
我國中小企業(yè)對人力資源開發(fā)重視較低，投入較小在我國的國情下中小企業(yè)重視眼前收益，對人才的培養(yǎng)不夠重視，認為只要從會招收需要的人才就可以，不用花大價錢搞培訓。
根據(jù)抽樣調(diào)查顯示僅有5%以下的中小企業(yè)加速人力資源開發(fā)的投資，費用人均在1030元之間;30%的中小企業(yè)只是形式性投入教育培訓費，其余的企業(yè)沒有進行人才資源開發(fā)。
無法形成有效的人才培養(yǎng)機制，和無高福利高待遇，中小企業(yè)很難留住人才，造成人才流失，形成惡性循環(huán)。
相比于日本，日本的企業(yè)非常重視人力資源開發(fā)，企業(yè)人員極少流動，因為在企業(yè)內(nèi)部每年都有培訓計劃和目標，為每個階層的員工量體裁衣的定做培訓方案，根據(jù)年限提高收入，這樣對人力資源開發(fā)的重視對我們國內(nèi)企業(yè)有很大借鑒意義。
1.2人員任用缺乏規(guī)劃。
我國中小企業(yè)對人員的任明并不都是任人唯賢，我國的更多的是家族式的，這種任明方式降低了制度的權(quán)威性，會對員工的管理形成重大阻塞。
其次在企業(yè)人員選聘方面沒有規(guī)劃，沒有長遠計劃，只有在公司缺少某一崗位人才時，才對此進行招聘，而公司效益不高形成人員閑置時，又減少公司員工，人員流動較大，沒有企業(yè)凝聚力，無法留住人才。
企業(yè)經(jīng)營者的素質(zhì)和經(jīng)營管理能力是決定企業(yè)經(jīng)營效果的關鍵因素，不改進企業(yè)管理人員的選拔任用不阻礙企業(yè)改革進程。
企業(yè)中下層是企業(yè)利潤的實際創(chuàng)造者，如無法對有能力的人才進行合理利用，那是種極大的浪費，會嚴重出挫傷員工的積極性，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。
1.3沒有形成自己的企業(yè)文化。
在中國像是華為，萬達，tba這樣形成完善企業(yè)文化的公司畢竟在少數(shù)，我國的中小企業(yè)由于起步較晚，規(guī)模較低，難以形成積極向上，團結(jié)奮進的企業(yè)文化。
更像是一個“孩子”企業(yè)一般員工甚至高層管理人員對企業(yè)文化的認識不夠充分。
企業(yè)的理念和規(guī)范沒有真正融入到管理體系中去，企業(yè)文化的建設只停留在表面，忽視思想教育工作，沒有將企業(yè)文化與自己的企業(yè)制度相結(jié)合。
同時由于我國中小企業(yè)老板大多數(shù)文化程度較低，缺乏對企業(yè)人力資源管理，企業(yè)文化建設的認識。
單純的把員工看做盈利工具，沒有企業(yè)凝聚力，無法讓員工形成企業(yè)忠誠度。
還有一個明顯的缺點，中國作為一個人情社會，同事之間的關系較好，上下級和部門之間在處理工作的時候缺乏足夠的信任和了解，損害了公司利益。
1.4缺乏長期有效的績效體系和激勵機制。
由于中小企業(yè)資本較少，很難建立確實有效的激勵機制，把激勵機制理解為單純的獎勵加懲罰，這種“胡蘿卜加大棒”政策，而忽視精神層面的獎勵，無法給予員工真正需要的成長和發(fā)展因素。
并且，無法形成長期的激勵機制，公司看實施激勵一段時間業(yè)績上去了，人員的積極性得到增強，就沒有堅持下去的力度，導致員工不滿造成人力資源極大的浪費，為公司發(fā)展帶來隱患。
激勵制度設置不公平，由于制度的不健全，和相關專業(yè)素質(zhì)不夠高，在設置激勵制度的時候會產(chǎn)生種種不公平的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象會使部分員工對激勵制度感覺不滿，影響整體氛圍。
“金錢萬能論”的作怪使得一些經(jīng)營著一味的認為只有獎金才能調(diào)動職工積極性，但是在實際情況中人并不能被單一的物質(zhì)激勵所充分調(diào)動，而且在物質(zhì)的激勵中很難做到公平激勵，戳傷了員工積極性，在激勵的過程中也容易產(chǎn)生平均主義。
2.1樹立新型管理觀念，跟上時代步伐。
進入新世紀，面對新的形勢和新的挑戰(zhàn)，需要企業(yè)管理者樹立新的人力資源管理觀念，做到以人為本，把人的因素放到第一位，樹立全局的人力資源管理觀念，做到人盡所用。
從人力資源入手打造適合企業(yè)發(fā)展的公司人員團隊，把員工放在主體，確定員工的主體地位，平等看待每個成員，使每個成員得到開發(fā)。
在管理上強調(diào)業(yè)績?yōu)楸?，能力為本?BR> 不論資排輩，不任人唯親，不搞學歷主義。
把品格，知識，能力作為衡量人才的重要標準。
按照“吸引、篩選、任用、考評、引導、培養(yǎng)、保障、留住”人才的職能模塊，共享人力資源管理庫。
大局就是全局，樹立大局意識就要認識大局，把握大局，服從大局，服務大局，自覺在大局下行動，樹立全局觀念和一盤棋的思想。
正確處理好各個部門之間的利益關系，營造出一種心齊氣順，團結(jié)奮進的良好氛圍。
在新時代，中小企業(yè)要認識到人力能夠創(chuàng)造更多的價值，放眼長遠，不能因為當前眼前的利益，成本等問題而放棄人才的培養(yǎng)與開發(fā)。
把注意力放在開發(fā)使用人才，高效的管理人才上面，挖掘人才潛能，使人力發(fā)揮巨大作用，為公司創(chuàng)造更大收益。
2.2我國企業(yè)應當加強激勵制度建設。
我國的中小企業(yè)應當建立多種多樣的激勵制度，激勵應當是多形式，多方面的。
以效率優(yōu)先，一人為本，與績效掛鉤，分開檔次，充分激勵。
完善現(xiàn)有的薪酬分配體系。
同時中小企業(yè)結(jié)合自身情況，和我國國情，建立相應的績效考核體系，對個人的素質(zhì)、能力、業(yè)績等方面進行準確定位。
建立公平公正，科學高效的評價體系，一方面能激勵員工的積極性，創(chuàng)造性，加強員工的忠誠度，在公司建立一種積極向上，公平競爭的氛圍。
另一方面能為公司充分挖掘優(yōu)秀的人才。
在激勵的同時要注意物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，既保證了在物質(zhì)上的激勵，也要保證精神上的激勵，二者不可偏頗。
建立健康的激勵制度，贏既能提供同行業(yè)中有競爭力的薪酬和福利，還應多提供各種福利，年終獎等，和各種工作補貼。
也要根據(jù)員工的素質(zhì)，績效等方面，在同級崗位上薪酬分配拉開檔。
最后要建立合理的晉升機制，讓人人有機會，不排資論輩，不任人唯親。
想要建立優(yōu)秀的人力資源管理系統(tǒng)與前期投資是分不開的，我國的現(xiàn)狀是對人力資源投資不重視，這是一種錯誤的現(xiàn)象。
不可以忽視人力資源的投資，特別要加強在職人員的培訓，讓企業(yè)人力資源保值或者增值。
尤其是我國中小企業(yè)的現(xiàn)狀，對員工進行培訓是相當重要的一個環(huán)節(jié)。
對中小企業(yè)來說應當加強企業(yè)領導的領導能力培訓、員工技能培訓、企業(yè)團隊合作能力的培訓等。
重視員工個體和團隊的培養(yǎng)，增強員工對企業(yè)的忠誠度，建立一套科學有效的人才引進和培育利用機制，健全培養(yǎng)機制，使員工一直有提高自己的機會。
2.4建立和諧團結(jié)的企業(yè)文化。
企業(yè)的發(fā)展有賴于員工的貢獻，員工需要企業(yè)作為發(fā)展的平臺，兩者互相促進，成為一種微妙的共生關系，化為一個整體。
不可能一味的要求員工做出犧牲成就企業(yè)，也不能要求企業(yè)一味的回饋員工，之后兩者達到一個微妙的平衡，才能爆發(fā)出極強的戰(zhàn)斗力。
人是一種非?，F(xiàn)實的動物，只有在付出的同時能得到相應的收獲，人才會源源不斷的做出貢獻，西方的工業(yè)化時代忽視人的利益，在這種制度下人產(chǎn)生的能量非常有限，日本現(xiàn)代的崛起對我們非常有借鑒意義，日本通過對人才的重視，建設出一種榮辱與共互相進步的企業(yè)文化，使得二戰(zhàn)后在日本經(jīng)濟大蕭條的背景下走出困境飛速發(fā)展。
在企業(yè)的運作中，體質(zhì)和制度是行動的標準和依據(jù)，一個企業(yè)能夠制定出科學合理的制度，才只是成功的一半。
只有根基于理論基礎才能建立正確的制度，和諧企業(yè)文化要建立在“”以人為本的基礎上，對人性更多的`關懷和支持。
3結(jié)語。
人力資源管理需要具備較強的專業(yè)性，又是一項實踐性很強的工作，就國內(nèi)中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和整體環(huán)境來說，制定出科學完備的人力資源戰(zhàn)略并非易事，需要在實踐中堅持不懈，不斷摸索，不斷總結(jié)，進行完善歸納，才能建立出滿足自身企業(yè)發(fā)展需要的人力資源制度。
中小企業(yè)必須結(jié)合自身的實際情況，認識到人力資源的重要性，采用科學實際的人力資源制度，發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略的積極作用，才能使企業(yè)長足發(fā)展，同時也能提高就業(yè)，拉動經(jīng)濟發(fā)展，早日實現(xiàn)中國夢。
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中小企業(yè)人力資源管理問題論文篇六
1、人的特殊性。
1、控制招聘環(huán)節(jié)風險。
2、重點做好培訓規(guī)劃及流程管理。
注重薪酬設計的公平性。為了保證薪酬制度的公平性，要注意以下幾個方面：企業(yè)的薪酬制度要統(tǒng)一和透明，能夠清楚明白的顯示員工報酬的計算來源。員工能夠理解并監(jiān)督薪酬制度開發(fā)和管理人員制定的薪酬政策和制度，并能在一定程度上參與政策的制定，減少懷疑和誤解，這樣企業(yè)薪酬制度的風險會大大降低，不公平感會顯著減少。
總之，人力資源管理是增強企業(yè)綜合實力的重要環(huán)節(jié)之一，企業(yè)必須重視在人力資源管理過程中的風險防控工作，切實保障企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。
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中小企業(yè)人力資源管理問題論文篇七
摘要:在日益激烈的市場競爭中,人才越來越重要,因此,人力資源管理方面的問題日益受到企業(yè)管理層的重視;人力資源管理過程的諸多環(huán)節(jié)如招聘、培訓和員工的忠誠度等方面出現(xiàn)的問題已經(jīng)逐漸影響到企業(yè)的發(fā)展和壯大,如何解決人力資源管理方面的問題已經(jīng)成為企業(yè)迫在眉睫的事。
關鍵詞:博弈;招聘;培訓;員工;企業(yè)。
引言。
人力資源管理是一個系統(tǒng)的過程,包括職務說明和人力資源規(guī)劃、招聘、甄選、培訓、績效考核、激勵和薪酬以及員工發(fā)展等環(huán)節(jié)。其中招聘環(huán)節(jié)對于企業(yè)能否招到優(yōu)秀的同時又適合企業(yè)發(fā)展的人才至關重要。在招聘環(huán)節(jié),企業(yè)總是希望能夠招到高素質(zhì)的員工,因為高素質(zhì)的員工往往接受過良好的培訓,他們不僅可以幫助節(jié)省企業(yè)一部分的培訓費用,而且高素質(zhì)的員工一般勞動生產(chǎn)率較高,能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。另外,培訓也是企業(yè)提高員工的素質(zhì),獲得優(yōu)秀員工的必不可少的環(huán)節(jié),企業(yè)對員工的培訓是為了讓員工在未來更好地為企業(yè)服務,從而創(chuàng)造更大的價值,而對員工來說,培訓也可以為他們帶來更多的工資、獎金等貨幣性的收入和尊重聲譽等非貨幣性的收入。由此可見,培訓對于員工和企業(yè)來說都是有益的。但是企業(yè)對員工的培訓是要花費一定的成本的,而且員工接受培訓后可能會跳槽,這對企業(yè)來說是弊大于利。
那么企業(yè)如何才能招聘到高素質(zhì)的人才?又如何抑制住企業(yè)員工尤其是核心員工的跳槽呢?本文從博弈論的視角來研究企業(yè)人力資源管理方面的問題,系統(tǒng)的分析了企業(yè)如何才能招聘到高素質(zhì)的員工,同時又能抑制住企業(yè)員工的流失,給出了相關的建議和政策。
一、模型的建立。
1.模型的假設。(1)企業(yè)主和員工都是理性“經(jīng)濟人”,即參與人都會理性的追求自身利益最大化。(2)信息對稱性,即企業(yè)主和員工對各種決策以及有關決策組合的支付信息都是完全的',彼此公開的。(3)此博弈是一個動態(tài)博弈,它包括一系列的子博弈,是多個階段博弈的組合過程。(4)企業(yè)和員工是這個博弈的雙方,同時假定員工接受企業(yè)的培訓越多,員工的素質(zhì)就越高,就越能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
2.模型的建立。(1)假設企業(yè)從人才市場招聘員工,如果企業(yè)未能招到員工,則企業(yè)將因為人手的不足而未能完成生產(chǎn)計劃而遭受的損失或者企業(yè)將對現(xiàn)有的員工超額完成任務進行補償,在這里計為s。(2)假設企業(yè)招到員工以后,如果不對員工進行培訓,則此時企業(yè)的收益為q(c)-c;這里q(c)表示為未經(jīng)培訓的員工為企業(yè)創(chuàng)造的收益,c表示企業(yè)給為培訓的員工支付的工資水平。(3)假設企業(yè)對員工進行培訓,且培訓費用為t(t0),則員工培訓后可能會選擇跳槽,如果員工不跳槽,則員工獲得的收益將會是p,假設p是培訓費用t的線性函數(shù),即p=c+kt(其中0p。這里的w是企業(yè)不跳槽時候的機會成本。(5)企業(yè)對待員工的跳槽行為如果采取抑制措施,則企業(yè)此時的收益將為q(p)-p-t+r1,其中r1表示企業(yè)對員工的跳槽行為進行的懲罰,員工此時的收益為w-r1。如果企業(yè)對員工的跳槽行為不予以制止,而是招聘新員工來替代跳槽者,則企業(yè)為此花費的費用設為r2,企業(yè)此時的收益為q(r2)-t-r2.
具體的博弈模型(如下頁圖1所示)。
二、企業(yè)在招聘過程中面臨的問題以及解決機制。
1.企業(yè)在招聘過程中存在的問題。由于在招聘過程中的雙方信息的不對稱,招聘中作假行為在所難免。求職者會通過隱瞞信息和作假行為來博得招聘單位的青睞,從而獲得相應的工作崗位。招聘過程中的道德風險一直以來都是企業(yè)人才選拔中的困境。
假設博弈的雙方為求職者和企業(yè),企業(yè)有兩種策略:錄用和不錄用;求職者在未來的工作中的選擇也有兩種:稱職和不稱職;這樣就存在一個博弈模型(見表1):。
表1求職者與企業(yè)之間的靜態(tài)博弈。
從表1中我們可以看出,(錄用,稱職)和(不錄用,不稱職)這兩種結(jié)果是成功的,而其他兩種結(jié)果則表明招聘過程的失敗。其中(不錄用,稱職)表示企業(yè)錯誤的拒絕了一個在未來能夠勝任工作的優(yōu)秀人才,為此企業(yè)必須花費更多財力、物力去甄選更多的候選人,費用隨之增加;(錄用,不稱職)表明企業(yè)錯誤地招聘了一名在將來不能勝任工作的求職者,這將增加額外的成本,包括為該員工支付的各項費用以及招聘新員工的甄選費用,并且喪失崗位盈利機會。錯誤的拒絕、錯誤地接受,都將給企業(yè)正常運轉(zhuǎn)帶來風險。
表1的博弈模型是在完全信息的條件下進行,然而在現(xiàn)實的企業(yè)與求職者之間往往是信息不對稱的,為此,我們構(gòu)建在不完全信息條件下的博弈模型(見表2)。
表2。
假設:(1)求職者有兩種策略可以選擇:不欺騙和欺騙,企業(yè)也有兩種:信任和不信任。(2)如果求職者選擇不欺騙,而企業(yè)選擇信任,則雙方各得8個單位的好處;如果求職者選擇欺騙,而企業(yè)信任,則企業(yè)為此失去16個單位的好處,求職者則獲得16個單位的好處;如果求職者選擇欺騙,而企業(yè)又不信任,則雙方的好處為0;如果求職者選擇不欺騙,而企業(yè)卻不信任,則企業(yè)和求職者都失去4個單位的好處。
在表2中,(8,8)組合是效用最大化單位的組合,此時總效用為16,當求職者選擇不對企業(yè)欺騙時,企業(yè)最佳的策略是選擇信任,但是求職者會預期企業(yè)會采取信任策略,所以改變策略選擇欺騙行為,因為這樣求職者16個單位的好處明顯大于不欺騙時的8個好處;而企業(yè)一旦預測到求職者會采取欺騙行為,則相應的也會采取不信任策略,因為(8,8)不是均衡解,只有(0,0)才是唯一的子博弈精練納什均衡解。因為在招聘過程中企業(yè)主和求職者雙方信息是不完全對稱的。
2.解決問題的機制。由于信息不對稱,招聘過程中機會主義行為、道德風險總是存在,因此,必須采取相應措施來防范道德風險。首先,為求職者建立誠信數(shù)據(jù)平臺,為企業(yè)提供人才誠信信息與失信記錄查詢,可以先以中、高級技術和管理人員為主,逐步推廣。其次,理想的招聘是一項系統(tǒng)工程和科學決策,企業(yè)應該積極利用人才識別技術,科學開展人才測評工作。采取差異化的薪酬待遇,增大試用期與轉(zhuǎn)正期的工資差異進行風險防范。那些試圖蒙混過關的求職者預期無法通過試用期會主動放棄采取欺詐行為。
三、企業(yè)如何防范員工流失風險。
1.發(fā)揮約束機制的作用。根據(jù)圖1所示的博弈模型,只要q(r2)-t-r2q(p)-p-t+r1,那么企業(yè)就不必擔心員工會跳槽,因為此時企業(yè)可以通過尋找替代者來避免員工跳槽后的風險。另外,企業(yè)也可以通過增加員工跳槽的轉(zhuǎn)換成本來約束員工的跳槽行為,前面已經(jīng)假設企業(yè)對跳槽的員工處于r1的罰金,即員工的跳槽轉(zhuǎn)換成本,只要w-r1p,則員工會選擇跳槽,此時企業(yè)雖然得到罰金r1,但是企業(yè)損失更大。因此,企業(yè)可以利用約束機制來有效地控制員工的跳槽,留住優(yōu)秀人才,確保企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。
2.采用激勵機制。盡管約束機制在一定程度上可以防范員工的跳槽行為,但是很難留住員工的心,員工難有對企業(yè)的歸屬感。激勵機制是一種留住優(yōu)秀員工的有效措施,用加薪、獎金福利等物質(zhì)獎勵和晉升、提供發(fā)展平臺等精神激勵比利用跳槽成本來留住員工更有效。假設員工的勞動合同馬上到期,員工有跳槽的想法,在這種情況下,企業(yè)為了留住人才,必須給員工加工資,假設員工加工資之后的收益為u;則u必須滿足uw-r1,當然此時企業(yè)q(r2)-t-r2p-t+r1,否則企業(yè)大可換人,尋找替代者。因此,企業(yè)給員工加工資避免其跳槽的條件是r2uw,只有在這種情況下員工才不會跳槽,企業(yè)才能收益最大。
結(jié)論。
通過以上的分析,企業(yè)要想得到和留住優(yōu)秀的人才,就必須在人力資源管理各大環(huán)節(jié)嚴格做好管理工作,建立規(guī)范的人才管理流程,從戰(zhàn)略高度重視人才培養(yǎng)和開發(fā)工作。一方面,完善招聘流程,根據(jù)企業(yè)人才需求和規(guī)劃,按照標準化、合理的招聘程序選拔人才,另一方面,企業(yè)通過發(fā)出信號機制如“有相關經(jīng)驗者優(yōu)先錄取和給予優(yōu)厚的待遇”(這里有相關經(jīng)驗者意味有過培訓的經(jīng)驗)來甄別求職者,從而為企業(yè)節(jié)省一部分培訓成本,而且還能招到優(yōu)秀的人才。
此外,企業(yè)還必須對招聘到的員工進行系統(tǒng)的培訓,建立公平合理的績效考核制度;薪酬福利制度;改革用人制度;完善激勵機制;克服在培訓、考核、提拔和晉升等環(huán)節(jié)的不足,提高員工對企業(yè)的歸屬感。在現(xiàn)在的企業(yè)管理中,企業(yè)對員工激勵多,約束少,因此企業(yè)必須嚴格完善約束機制,對跳槽的員工的從業(yè)進行限定,增加其跳槽的轉(zhuǎn)換成本,減少損失。
同時,企業(yè)還應建立相應的防止人才跳槽的預警系統(tǒng),對關鍵的職位進行風險評估,分析該崗位員工跳槽會對企業(yè)帶來的風險。企業(yè)還必須建立相應的人才儲備計劃,對于優(yōu)秀的年輕的對企業(yè)有很強的歸屬感的員工進行重點培養(yǎng),做好企業(yè)人才梯隊建設,避免企業(yè)有員工跳槽后,沒有相應的合適人員接替。
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中小企業(yè)人力資源管理問題論文篇八
在現(xiàn)代工程管理中，人力資源漸漸變成工程管理各資源中發(fā)揮主導功能的資源。在完成工程目標所需的各類資源中，最關鍵的是人力資源。同樣，項目工程組織要在項目建設中爭得一席之地，一定要關注人力資源管理工作，提升項目工程組織的人力資源管理水平，這是加強項目工程組織競爭力，完成持續(xù)發(fā)展的一定選擇。
加入wto以后，伴隨著世界經(jīng)濟一體化，中國公路項目建設工程的發(fā)展正面對著市場環(huán)境改變的嚴峻考驗。不但要面對國內(nèi)外公路建設企業(yè)的挑戰(zhàn)；并且在項目招投標經(jīng)過中壓標壓價，企業(yè)降低成本的壓力愈來愈大；同時歷來公路施工單位兩層分離問題嚴重，分離操作層艱難，而且伴隨著嚴重流失的專業(yè)技術人才。
在這樣的環(huán)境下，中國項目建設工程人力資源管理正處于向建設現(xiàn)代人力資源管理制度過渡時期，在這種蛻變改革時期，項目建設工程人力資源管理暴露出其在項目建設工程管理中位置不高的近況。目前的工程管理研究常常把人力資源作為一個職能區(qū)域。其牽涉的內(nèi)容關鍵只限于內(nèi)部人力資源成本管理方面，想員工工資、福利，同時也簡單的牽涉到了指引與激勵。實踐中，工程管理中的人力資源管理更多的是控制與命令，嚴重地，甚至把工程員工當作依照工期完成合同任務的工具，工程中的人力資源管理的位置遠次于時間、成本、質(zhì)量管理的位置，呈顯著的三層次劃分。項目建設工程人力資源管理沒有受到該有的重視，詳細表現(xiàn)在項目建設工程部缺失的人力資源管理組織機構(gòu)設置和缺失的職能。
高效快捷關鍵展現(xiàn)在工程團隊成員的選拔與培訓上，工程團隊成員的選拔與培訓一般是針對完成工程任務所要的知識與技能實施的，并且，工程團隊成員也要具備挑戰(zhàn)精神，勇敢承擔責任。對于工程團隊成員的激勵也要突顯出高效性與及時性，所以，項目工程人力資源管理中所應用的激勵方法通常是以短期激勵結(jié)果為主，像物質(zhì)激勵等。
項目工程目標的完成需要一個跨職能團隊的一起努力才可以完成，它是項目工程人力資源管理的中心任務。這不僅要求項目工程人力資源管理中的工程團隊成員特別是挑選項目經(jīng)理與確定考慮工程團隊建設的需要，并且需要在工作業(yè)績的評價、員工激勵與工程問題或沖突處理方式等方面也要思考項目團隊建設的需要。
施工單位的人力資源管理部門要應用新的人力資源管理理論和管理辦法，完成從陳舊人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的改變。從單位戰(zhàn)略出發(fā)，擬定人力資源發(fā)展規(guī)劃，標準人力資源管理模式，對他們實施特殊的培訓與開發(fā)，加強人力資源開發(fā)動機，產(chǎn)生不斷學習的機制。
3.2落實人力資源開發(fā)效果評估。
企業(yè)要增強對人力資源開發(fā)經(jīng)過的監(jiān)督檢驗，經(jīng)過人力資源效果評估，施展事適其人，大材小用，才盡其用，人事相配，使人力資源的作用最大限度地發(fā)揮，推動項目工程不斷、穩(wěn)定地促進。
3.3建設合理有效考核制度。
建設合理的績效考核系統(tǒng)，包含目標任務、任職規(guī)范、考核制度，對企業(yè)而言是一項基礎而關鍵的工作。凡是員工踴躍性高的企業(yè)，都建設了合理的績效考核系統(tǒng)，并和個人收入掛鉤。使用績效工資就一定牽扯到績效考核的問題?？冃ЧべY發(fā)放的根據(jù)是績效考核，擬定績效考核制度是物質(zhì)激勵里一個關鍵部分，對于不一樣的員工層次要擬定不一樣的考核制度?？冃Ч芾碜鳛橐粋€有效的管理工具，關鍵的意義在于對改進單位的工作與提高業(yè)績。
3.4要改善員工教育培訓系統(tǒng)。
改善員工培訓系統(tǒng)，主要做好3方面工作：首先要把全過程培訓抓好，鼓勵員工接受繼續(xù)教育；其次要把多樣化培訓抓好，就是堅持崗前培訓和在職培訓相聯(lián)合、培訓專題與有關知識培訓相聯(lián)合的路子；最后要把內(nèi)部培訓力度加大，培訓內(nèi)容以單位文化、規(guī)章制度、操作程序與專業(yè)技能為主，同時也要增強和高校科研機構(gòu)的橫向聯(lián)系，為單位培養(yǎng)專業(yè)技術骨干與管理人員。
3.5工程人才要大力推動國際交流和合作。
隨著經(jīng)濟全球化與中國加入世貿(mào)組織，項目建設范圍全面促進了項目總承包與工程管理。在很多國際項目企業(yè)進軍我國市場與部分項目企業(yè)邁步國際市場的雙重狀況下，提高中國項目單位國際競爭力已經(jīng)時不我待。項目建設的國際標準、項目所在國的法律法規(guī)與規(guī)范要求乃至項目人員雇傭的要求都一定要實施清晰的認識，防止國際爭端與糾紛。所以，展開項目人才國際交流和合作已經(jīng)變成必然與一定的選擇。國際交流和合作的形式關鍵有，和國外知名企業(yè)合作承攬項目工程，在提高合作中的學習；派遣員工參加國際項目工程，了解國際規(guī)則與標準的項目工程進行系統(tǒng)、質(zhì)量管理系統(tǒng)，了解國際商務準則；充分發(fā)揮國家與地方行業(yè)協(xié)會功能，舉辦國際項目咨詢大會與論壇，討論項目工程發(fā)展新趨勢、新形勢、新特征，積極組織編譯國外最新的項目工程標準準則等。
4結(jié)語。
總之，項目工程人力資源管理在工程管理中具備關鍵的意義。工程管理人員在完成工程各類有效控制的經(jīng)過中，既要從微觀上重視各類內(nèi)外原因的協(xié)調(diào)，更要從宏觀上積極吸收并采納現(xiàn)代人力資源管理的理念和方法，這樣，才可以做到未雨綢繆，在各類錯綜繁雜的內(nèi)外條件下，掌控整個工程的發(fā)展方向，成功完成工程的既定目標。
中小企業(yè)人力資源管理問題論文篇九
摘要：隨著中國經(jīng)濟進入新常態(tài)，利率市場化、監(jiān)管與國際接軌、互聯(lián)網(wǎng)金融的異軍突起，對傳統(tǒng)銀行業(yè)發(fā)展帶來了極大挑戰(zhàn)。城商行在激烈的市場競爭中逐漸意識到人力資源管理的重要性，開始強化人才引進，提高人才經(jīng)營與培養(yǎng)力度，為提高城商行的市場競爭力提供有力支撐。本文從新形勢下城商行人力資源管理存在的問題出發(fā)，分析問題產(chǎn)生的原因和類型，有針對性地提出應對策略和解決方案，提高新形勢下城商行的人力資源管理水平。
全球經(jīng)濟的急劇變化、中國經(jīng)濟進入中高速增長時代，城商行在激烈的市場競爭中紛紛發(fā)起主動攻擊，希望可以鞏固自己的市場地位，取得市場的主動權(quán)?；煸?jīng)營模式的日益凸顯，金融行業(yè)的競爭日益加劇，對城商行人力資源管理提出了更高的要求和挑戰(zhàn)。人才作為城商行市場競爭的核心部分，提高城商行人力資源管理勢在必行，大量選聘專業(yè)的金融類人才，強化人才的專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)，是確保商行市場競爭實力的重要舉措。因此，針對目前城商行人力資源管理中存在的一些主要問題并找出相應的解決策略是城商行人力資源管理的當務之急，也是時代和市場的發(fā)展要求。
經(jīng)濟和市場形勢的變化，城商行面臨的壓力也逐步加大，迅速變化的市場環(huán)境對城商行提出了更高的人才要求，越來越多的城商行也逐步意識到高素質(zhì)人才引進的重要性，但是，由于人力資源管理的市場變化和時代需求的革新，很多城商行人力資源管理過程中仍然面臨著較多的實際問題。
很多城商行在人力資源管理方面，仍然局限于傳統(tǒng)的管理模式，管理方式粗獷，管理模式單一，不符合時代的發(fā)展要求和競爭的時代需求。人力資源管理方式粗放，就會使得在具體的人才管理過程中容易產(chǎn)生紕漏和疏忽，一旦不能及時解決，就會成為爆發(fā)性惡性的事件，影響極為惡劣。
2.對智力資本管理缺乏有效措施，不利于優(yōu)秀人才留用。
在人才隊伍建設和管理方面，很多城商行還缺少足夠的認知。在進行人才管理時，大量的優(yōu)秀人才沒有經(jīng)過合理的崗位調(diào)配，未能充分發(fā)揮出應有的水平和才能。優(yōu)秀人才的才能在崗位上不能得到充分的發(fā)揮，工作質(zhì)量則大打折扣。這樣，付出的勞動和收到的回報也就不成正比，這些優(yōu)秀人才獲得的成就感和利益回報都會和心理預期產(chǎn)生較大的落差，因而加快了商行人才的流動性，為人力資源管理埋下了隱患。
3.人力管理培訓體系落后，難以滿足商行混元經(jīng)營發(fā)展模式需求。
當前，很多城商行也沒有意識到人力資源培訓的重要性，很多培訓體系極為不完善，培訓內(nèi)容質(zhì)量低，針對性差，培訓流程不符合實際情況，培訓體系比較滯后，不能滿足時代的發(fā)展要求和混元經(jīng)營模式的發(fā)展大局。
對人力資源風險管理的疏忽，也是常見的人力資源管理問題。很多人力資源風險是潛在的，管理力度不足，管理體制不完善，都使得風險愈演愈烈，加大了銀行人力成本的投入，給城商行帶來較大的經(jīng)濟損失，增大的人力成本則成為阻礙銀行經(jīng)濟良性發(fā)展的因素之一。
5.人力資源從業(yè)者專業(yè)能力有限，工作效能低。
當前，很多人力資源從業(yè)者都缺少相匹配的專業(yè)的職業(yè)能力，不能滿足城商行的發(fā)展要求，工作能力的'局限性不僅不能夠按時高效地完成自身崗位的工作內(nèi)容和工作任務，甚至還會影響到相關的工作環(huán)節(jié)，給城商行的業(yè)務進展帶來極大的負面影響，工作效能低，工作積極性不高還會阻礙城商行的時代發(fā)展大業(yè)，影響惡劣。
實踐證明，當前很多城商行在人力資源管理方面仍然存在一些疏漏和缺陷，要想奠定商行堅實的市場地位，解決人力資源管理問題是大勢所趨，也是當務之急。提高人力資源管理水平不是一蹴而就的，需要從實際出發(fā)，采取針對性的有效措施，強化人力資源管理。
強化城商行人力資源管理水平，就要從時代的角度出發(fā)，以與時俱進的觀念和想法重新定位人力資源管理，摒棄傳統(tǒng)人力資源管理的限制，真正認識到人力資源管理的重要性和重要價值。重新定位人力資源管理，突破傳統(tǒng)的管理模式，從單純的人力資源管理者轉(zhuǎn)變?yōu)槿矫娴膽?zhàn)略合作者。秉承以人為本的銀行理念，從上至下灌輸良好的銀行文化理念，城商行要充分調(diào)動在職員工的積極性和參與的主動性，并從培訓、考核、激勵等方面激發(fā)人才的創(chuàng)造力和積極性，以更充沛的精力投身到工作中，更深入地挖掘人才潛力，提高人才凝聚力，并更深層次地提高員工對銀行對忠誠度，為城商行的可持續(xù)發(fā)展提供可靠的人才力量，使城商行在激烈的競爭環(huán)境中立于不敗之地。
2.引入現(xiàn)代化優(yōu)秀人才管理戰(zhàn)略，加強智力資本維護。
強化城商行人力資源管理，就要從人才管理策略出發(fā)，以時代的人才要求為導向，積極引進先進的人才管理戰(zhàn)略，提高城商行的智力成果保護和隱形資本保障。人力資源管理策略，要區(qū)別于傳統(tǒng)的管理手段，突破傳統(tǒng)管理方式的局限性，除了要關注人才的基本薪資待遇外，還要健全人才管理激勵體制，讓人才的付出與回報成正比，充分激發(fā)銀行人才的干勁和狼性的奮斗精神，使城商行銀行利益最大化。此外，人力資源管理還要從部門職能出發(fā)，完善人力資源管理部門的職能發(fā)揮，結(jié)合人才的特長和優(yōu)勢，將其放在合理的部門和崗位，使銀行人才可以在合理的工作崗位大放異彩，確保人力資源配置的優(yōu)化和合理，為城商行的可持續(xù)發(fā)展謀取利益最大化。
3.創(chuàng)新現(xiàn)代化的人力資源培訓機制，滿足業(yè)務發(fā)展需求。
提高城商行人力資源管理，還要從培訓入手，不放松對銀行人才和員工的業(yè)務培訓。當前形勢下，時代變遷，市場競爭和市場環(huán)境更新變化的速度也日益加快，城市商業(yè)要想在市場中立于不敗之地，就要樹立與時俱進的觀念，加強對員工的培訓，以滿足業(yè)務的變化需求和時代的發(fā)展需要。創(chuàng)新培訓機制，要從業(yè)務的實際需要和市場的實際需求出發(fā)，制定有計劃科學性的培訓流程，培訓的內(nèi)容要高質(zhì)量高水準，不僅要符合員工的實際需求，而且要符合城市商業(yè)的銀行戰(zhàn)略規(guī)劃。培訓機制要有明確的硬性要求，不能浮于表面走形式，而應該真正落實到位，切實提高在職員工的業(yè)務能力和業(yè)務需求，讓員工工作中遇到的難題得以解決，并能夠深入銀行發(fā)展，提出針對性的意見和建議，推動城市商業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
4.構(gòu)建科學的人力資源流動機制與監(jiān)督機制，強化人力資源風險管理。
提高城商行人力資源管理水平，還要從人才流動入手，提高人才的取舍。城商行要樹立競爭理念，讓在職員工都能夠在激烈的競爭中保持清醒的頭腦，逐步提高自己的能力，不能滿足銀行發(fā)展的員工，銀行要及時篩選予以淘汰，對銀行謀福利，以銀行利益為己任的員工，銀行要及時從薪資、獎勵等方面穩(wěn)定員工，提高員工的忠誠度，以人才流動機制不斷優(yōu)化城商行員工隊伍，打造超強能力的員工隊伍，并逐步強化員工素質(zhì)，穩(wěn)定城商行的核心競爭力量。此外，城商行不能放松人力資源監(jiān)督機制，要逐步健全業(yè)績考核、績效考核等制度，鼓勵員工恪盡職守，不斷為城商行創(chuàng)造更多的價值，謀求更多的利益，并通過人力資源監(jiān)督機制，及時發(fā)現(xiàn)人才隊伍中的隱患，淘汰對隊伍存在危害的因子，將用人風險降低到最低，保障銀行的經(jīng)濟效益和社會效益最大化。
5.完善人力資源自身隊伍建設，提高專業(yè)化水平。
激烈的市場競爭，要求人力資源管理水平的提高不能忽視人力資源自身隊伍的建設。人才隊伍要充分認識到提高自身能力的重要性，并能夠?qū)⑵渎涞綄嵦帲嬲岣咦约旱膶I(yè)化水平和職業(yè)能力。人才隊伍建設，要以城商行的銀行大局為依據(jù)，以銀行戰(zhàn)略規(guī)劃為目標，以市場競爭為導向，積極挖掘自身潛力，一方面應強化自身專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，另一方面應強化業(yè)務技能的學習及培訓，要先懂業(yè)務，才能管好做業(yè)務的隊伍。在混業(yè)經(jīng)營的大趨勢下，不要求每個人力資源管理者成為全通全才，但需要隊伍中每人有側(cè)重地成為某個領域的專家，才能真正擔負起城商行發(fā)展中人力資源管理的重任。
三、結(jié)束語。
時代的快速發(fā)展改變了市場的競爭環(huán)境和發(fā)展趨勢，越來越多的行業(yè)競爭突破了技術和規(guī)模的限制，逐步集中于專業(yè)人才的競爭。城商行也不例外，金融人才的稀缺成為整個行業(yè)面臨的問題，新形勢下強化城商行人力資源管理問題，就要從實際出發(fā)，認識到人力資源管理的重要性，并優(yōu)化人力資源管理體系，從薪資、培訓、銀行文化等方面加強人才的選聘和培養(yǎng)，充分挖掘人才優(yōu)勢和潛力，調(diào)動銀行員工的積極性和創(chuàng)造力，以科學合理的人力資源管理體制為提高城商行市場競爭力提供充足的發(fā)展動力。
參考文獻:。
中小企業(yè)人力資源管理問題論文篇十
項目管理工作中涉及的人力資源管理相對于企業(yè)內(nèi)部進行的其他人資管理有著非常大的不同，表現(xiàn)出較強的周期性，其隨著項目的產(chǎn)生而產(chǎn)生，隨著項目的結(jié)束而結(jié)束，所以，在對項目中所含的人資管理工作為一種非系統(tǒng)化的人資管理。項目中人資管理的負責人為項目的具體領導，其僅需要協(xié)調(diào)組織好做整個項目團隊，保證項目團隊按照既定的計劃完成對應的任務，但是在具體的管理過程中也需要一定的管理策略。下面以海滄21#泊位工程項目部管理為例，淺談項目管理中的人力資源管理。
一、項目團隊組建及人員選拔。
當項目開始之后，首先應當確定出項目使用的具體章程，確定了項目經(jīng)理，其首要的任務就是對項目中需要的人員進行選拔，構(gòu)建出完善的項目實施團隊。在進行項目使用人員的選拔之前，項目經(jīng)理必須首先對整個項目進行深入的分析，同時還需要和客戶進行深入的溝通，全面的了解并掌握客戶的具體期望和愿景，然后根據(jù)客戶的期望和愿景根據(jù)成員的習慣需求、責任需求及技能需求等組件出對應的項目管理團隊。若企業(yè)內(nèi)包含有充足的人員，則在進行人員的選擇時整個工作較為順利，而現(xiàn)實的情況多數(shù)為，企業(yè)內(nèi)所含的人員往往不夠充足，導致項目經(jīng)理需要對每個人員進行審視，審視的過程不僅要分析人員的技術能力，還需要對人員的責任心、協(xié)作精神、工作習慣等方面進行全面的考慮。因為每個項目均是由一個團隊完成的，而并非一個人所能完成的，項目中使用人員的個性、習慣及知識技能將直接的影響到項目的實施情況。所以在進行人員的選擇時，應當進行慎重的選擇，最大限度地降低項目實施中人員出現(xiàn)偏差的可能性。
海滄21#泊位在項目中標開工后，就確定為部檢項目。作為部檢項目不光外業(yè)要求嚴格，內(nèi)業(yè)要求一樣嚴格。項目領導根據(jù)項目要求針對特殊的位置選擇了經(jīng)驗豐富的人員任職。質(zhì)檢員是整個工程質(zhì)量控制及內(nèi)業(yè)資料整理的關鍵，項目領導選擇了具有十幾個工程項目施工豐富經(jīng)驗的老職工任職。既能滿足現(xiàn)場各分項施工的質(zhì)檢要求，又能及時完善整理內(nèi)業(yè)資料以滿足部檢要求。作為局材料核銷示范項目，材料員的作用也甚為重要。海滄21#泊位項目部選擇經(jīng)驗豐富的材料員任職，對整個工程項目的材料運轉(zhuǎn)實施動態(tài)掌握，及時分析材料用量，做好材料核銷工作。針對后勤、司機、起重工、安全員等崗位，項目領導均選用有豐富現(xiàn)場施工經(jīng)驗的老職工任職?，F(xiàn)場技術員、經(jīng)營核算員、勞資員等項目領導選用年輕技術員，讓整個團隊搭配合理、協(xié)調(diào)，能更有效的發(fā)揮全體職工的作用為項目的順利完工做保障。
二、項目人員協(xié)調(diào)、激勵、考核。
每個項目的團隊往往為臨時性組織，在團隊的建立之前，每位成員均有各自的工作方式與習慣，因此，項目領導在進行管理的過程中需要尊重每個人的工作習慣，同時可以利用這些習慣，防止出現(xiàn)強權(quán)管理，盡量采用人性化的管理方法，增強與員工的交流，培養(yǎng)與員工之間的感情。在具體的實施過程中，可以使用增加團隊活動的方式，增強和員工之間的交流，為所有的項目成員聽出一個有吃有長的工作環(huán)境，特別是不可以使用“吃三睡五干十六”的管理方式，防止將員工成為工作的'機械。此外，項目的領導還應當深入的關心項目成員，借助一切可以借助的資源，保證成員在工作的過程中能夠全心地投入。
在人資管理工作中進行人員激勵也是非常重要的。具體的激勵方法可以采用物質(zhì)激勵和精神激勵兩種方式，通過人員激勵的方式提升員工對自身工作的認可度，幫助員工認識到自身的工作價值，從而更好地提升項目員工工作的主動性與積極性。在進行精神激勵時可以采用委以重任、增加信任感、書面表揚及口頭表揚等方式進行。物質(zhì)獎勵主要為提升員工福利、發(fā)放獎勵等形式進行。
當然項目領導在實施這些激勵時，可利用項目的二次分配進行。海滄21#泊位有一位經(jīng)驗豐富的老職工，因為工地待久了，在生活作息上不太準時，工作熱情上不夠飽滿。針對這些老職工不能跟他上綱上線講原則、講紀律，因為企業(yè)文化屬性的緣故。一旦度沒把握好，反而激發(fā)更不好的情況發(fā)生，這不是項目領導需要的局面。項目領導針對這一情況，多找他泡茶聊天，了解他的真實想法。并在大會、小會上都表揚他經(jīng)驗豐富、能力卓越，要求年輕人尊重他、像他學習，同時要求他幫忙協(xié)助管理年輕技術員。經(jīng)過一段時間項目領導的看重及項目年輕技術員的尊重，這位老職工自覺改掉身上的缺點，積極參與到項目施工中，并發(fā)揮了很大的作用。
人員考核同時為項目管理的重點，在具體考核時可以從績效考核、記錄考核方面入手，所謂的紀律考核為項目成員對管理制度的遵守程度，因此構(gòu)建出科學合理高效的管理制度也是非常重要的，在項目實施的過程中，通常包含有人員管理、資源施工、工作例會等管理制度。項目管理由于人員發(fā)展平臺的局限性，在考核上側(cè)重點不一。針對老職工，因為他的發(fā)展平臺有限，他們在思想上存在消極態(tài)度，只能側(cè)重他的績效考核。督促他遵守紀律，發(fā)揮自身最大的光和熱。針對年輕技術員，他們發(fā)展的平臺和空間很大，在思想意識上也積極上進。項目領導要充分利用這點，引導他們熱愛本職工作、鉆研技術、多學知識，做到內(nèi)外兼修，以滿足市場需求，滿足企業(yè)發(fā)展要求。
三、營造一個公開、溫馨的工作環(huán)境。
在工程項目開工后，隨著工作的逐步推進，越來越發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實狀況與理想狀況有很大的不一致。從而項目職工會產(chǎn)生挫折感、憤怒以及發(fā)牢騷等等影響工程項目進展不利的情緒。作為項目領導，這個時候要做到接受及容忍人員的任何不滿，要創(chuàng)造一個理解、支持、溫馨的工作環(huán)境。否則，項目人員有不滿也不一定表現(xiàn)出來，而一旦爆發(fā)將造成難于挽回的局面。當職工表現(xiàn)不滿情緒時，項目領導不能回避或視而不見，最佳的做法是正視問題，表現(xiàn)出愿意就面對的問題征求交換意見，并齊心協(xié)力共同解決問題的態(tài)度。在解決問題時，應注意堅持以下幾個原則：實事求是的原則。對提出的一些不切實際的想法及要求應及時給以解釋和拒絕；互動參與的原則。對面臨的問題一起面對，一起想辦法解決；信息暢通原則。及時將問題解決的進度、結(jié)果進行溝通，以免猜測，產(chǎn)生誤會。
海滄21#泊位在項目管理中，謹遵以上原則，提出一個“家”的管理理念，把項目部營造出一個“家”的溫馨工作環(huán)境。讓每個項目成員有“家”的感覺，他就會積極完成成員共同的目標，一起解決面對的困難，主動承擔責任，毫不保留貢獻自己的力量，把這個“家’打造成—個出色的、有自己特色的、能高質(zhì)量、高標準完成任務的團隊。
中小企業(yè)人力資源管理問題論文篇十一
近些年來，為適應社會發(fā)展，世界范圍內(nèi)的公共部門人力資源改革逐步興起，并且伴隨著知識經(jīng)濟的到來，新的人力資源管理模式對政府部門的管理提出了更高的要求，政府部門的管理機制也面臨著巨大的挑戰(zhàn)。財政部門作為掌握著經(jīng)濟發(fā)展全局的非常重要的公共部門之一，能夠促進經(jīng)濟發(fā)展，促進社會公平，保障人民生活質(zhì)量，促進國民經(jīng)濟整體平穩(wěn)運行，所以做好人力資源管理是非常重要的。由于我國仍然處在從傳統(tǒng)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟過渡的階段，受傳統(tǒng)經(jīng)濟影響較大，政府公共部門人力資源管理先天不足，并且由于城鎮(zhèn)的快速發(fā)展，縣級財政部門的人力資源管理體制仍然存在很多問題，不能適應當前社會發(fā)展的需要，進行人力資源改革是重點和難點。所以，發(fā)現(xiàn)和分析縣級財政部門人力資源管理所存在的問題，并提出有關解決辦法對于縣級財政部門提高效能和行政效率，降低行政成本，促進城鎮(zhèn)發(fā)展和社會公平具有重要意義。
二、縣級財政部門的人力資源管理特點。
人力資源管理是根據(jù)一定發(fā)展目標的要求，通過對人力進行招聘、選擇、培訓并給予一定報酬等步驟對人力資源進行有效的運用，以滿足組織對人才的需求和發(fā)展的需要，確保組織和組織成員發(fā)展最大化的一項管理形式?？梢苑譃榱鶄€方面：人力資源規(guī)劃、招聘和配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。隨著社會的發(fā)展，人力資源管理在如今的管理活動中成為一項基本技能。對于政府公共部門的人力資源管理來說就是公共部門對人力資源進行規(guī)劃、選取、開發(fā)、培訓、激勵、評估等，但其要符合國家相關法律和政策，其最終也是要為部門履行相關職能，實現(xiàn)公共利益服務。公共部門的人力資源管理特點具有很多共同點，但是不同部門由于自身的`職能不同，在人力資源管理方面具有特殊性，對于財政部門來說，具有以下幾個方面的特殊性。
（一）具有公共的利益取向。
財政部門作為政府的公共部門之一，具有資源配置、收入分配、穩(wěn)定經(jīng)濟、發(fā)展經(jīng)濟等職能，宗旨是為人民和國家服務的，這就決定了部門在人力資源管理上不能謀求自身的利益，而應該以公共利益為最基本的利益取向。
（二）在管理行為上具有政治性。
財政部門是政府的部門，以政府為核心進行活動，所以財政部門的人力資源管理無法避免的具有政治色彩。
（三）管理的層次更加復雜。
財政部門以政府為核心，組織結(jié)構(gòu)交錯復雜，這就使得財政部門在人事管理上具有不可比擬的復雜性。
（四）法律規(guī)定的嚴格性。
為防止財政部門中有人謀取私利，在人力資源管理方面有專門的法律法規(guī)對各個環(huán)節(jié)加以約束和規(guī)范，部門會依法進行管理。
財政部門作為掌握經(jīng)濟發(fā)展大局的一個公共部門，其做好人力資源管理對于提高財政部門效能，行政效率，促進公共利益具有重要意義，然而目前我國各級財政部門在人力資源管理方面尚不樂觀，尤其是在縣級財政部門，仍然存在很多問題，主要問題有以下幾個方面。
我國很多政府部門受傳統(tǒng)人力資源管理的規(guī)制影響，把工作和職位作為中心，而把人作為完成工作目標的工具，是違背現(xiàn)代人力資源管理思想的，現(xiàn)代人力資源管理認為：人應該是人力資源管理的核心，應該把人作為主動的方面來進行控制，而不應該把人看做對立面來進行控制，這樣可以激發(fā)人們的主動性和積極性，增強人力資源管理能力。注重將開發(fā)人的潛能和實現(xiàn)組織目標相結(jié)合?？h級財政部門由于改革緩慢，對人力資源管理認識不深刻，所以在這個方面存在問題。
人力資源管理往往需要大量的數(shù)據(jù)分析，而縣級財政部門的人力資源信息還大多停留在人員狀況、薪酬、培訓等方面的簡單數(shù)據(jù)，不能夠充分利用計算機等對數(shù)據(jù)進行深入分析。財政部門人力資源信息不充分、不對稱、不適用都是信息基礎薄弱的表現(xiàn)，這就使得人力資源管理信息共享不足，財政部門在人力資源管理決策方面無法高效運轉(zhuǎn)。
（三）人力資源培訓與實際工作需要存在差距。
縣級財政部門在人力資源管理方面會對人員進行相關培訓，但是在培訓的時候缺乏科學的分析，無法滿足部門的需求，無法將組織目標和人員需要有效結(jié)合，并且培訓方式不科學，難度低，不注重人的潛能的全面開發(fā)，除此之外，培訓的方式也很落后，以講授為主，不注重多種教學方式的運用，培訓效果也大打折扣。
做好人力資源管理對于財政部門更好的行使行政職能具有重要意義，所以針對上述所存在的問題，我們應該采取有關措施，對其進行解決，有關發(fā)展策略有以下幾點。
（一）認識人力資源管理的重要性，加強對現(xiàn)代人力資源管理理論的認識。
財政部門應該加強對人力資源的宣傳，認識到人力資源是第一資源，其次政府也應該積極引進人力資源開發(fā)與管理人員。重視起人的作用，加強對現(xiàn)代人力資源管理理論的學習，更新管理理念，對管理工作進行全面更新。
（二）積極利用現(xiàn)代信息技術，將管理手段網(wǎng)絡化。
縣級財政部門應該建立完善的信息系統(tǒng)，可以共享，也應該將信息分門別類，以便管理人員可以快速獲取有關信息，提高財政部門人力資源管理決策的效率?，F(xiàn)代的人力資源管理已經(jīng)不再是簡單的對信息進行歸類和記錄，需要管理人員進行大量深入的分析，發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，所以實現(xiàn)人力資源管理信息的網(wǎng)絡化勢在必行。
（三）完善人員培訓體系。
財政部門在對人員進行培訓時首先要對部門需求進行科學的分析，明確培訓的目的，有針對性的高效的對人員進行培訓和提高，其次在培訓方法上要根據(jù)人力資源管理的特點，按需施教，注重和人員之間的互動，多種教學方法相結(jié)合，注重對人員潛在能力的開發(fā)。
（四）建立科學的職位分類制度。
建立科學的職位分類制度可以對各個職位要素都有明確的規(guī)定，但是由于職位是靜態(tài)的，不能很好的體現(xiàn)人的能動性和創(chuàng)造力，而人力資源管理方面往往會注重人是否適應職業(yè)要求，而忽視人員的努力程度、責任性等其他方面。所以，縣級財政部門在人力資源管理方面可以按照責任、努力度、技能等方面進行衡量和考核，來確定人員是否滿足職位需求，使職位分類簡單、公平，為更多的人員創(chuàng)造更多的流動機會。財政部門的人力資源管理伴隨著社會的發(fā)展正在進行著一場深刻的變革，縣級財政部門的人力資源管理存在很多問題有待解決，只有運用有關決策，建立科學、合理、有效的財政部門人力資源管理體制，才能確保財政部門的高效運轉(zhuǎn)。
參考文獻：
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中小企業(yè)人力資源管理問題論文篇十二
（一）房地產(chǎn)項目人力資源管理現(xiàn)狀。
自從改革開放以來，房地產(chǎn)項目呈現(xiàn)出了高速運行和增長的發(fā)展進程，而在房地產(chǎn)項目中運行有效的人力資源管理框架，也具有非常重要的作用。我國對于對于房地產(chǎn)項目中人力資源管理的研究，始于20實際80年代，在結(jié)合實際發(fā)展情況建立了工程項目人力資源管理框架，在管理過程中落實系統(tǒng)化、人性化以及模板化等特質(zhì)。但是，較之國際化的管理運行流程還存在一定的差距，特別是對于多元化人員組成沒有建立有效的考量，也導致整體管理模式存在一定的局限性。特別要注意的是，在實際項目發(fā)展運行過程中，只有構(gòu)建完整的人力資源管理理念，才能保證管理措施的實效性價值。
（二）房地產(chǎn)項目人力資源管理特征。
在房地產(chǎn)項目中運行人力資源管理框架，最基本的特征分為以下五點。第一，彈塑性特征。主要是基于工程項目的流動性特征，多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)都是利用招標聘用臨時性的工程團隊，在項目完成后，整個工程結(jié)構(gòu)就會隨之解散，人力資源運行框架就會隨之轉(zhuǎn)移，這就要求工程項目人力資源管理人員具備較強的可塑性，確保應變能力和學習力的完善。第二，復雜特征。房地產(chǎn)項目從招標、設計到施工、竣工，整個過程都需要踐行人力資源管理框架，這就導致人力資源管理項目存在一定的復雜性特征，特別是工程管理項目中具體參數(shù)較多，不僅要對業(yè)主負責，也要合理化考量項目施工經(jīng)理和施工單位的工程建議，復雜的分包現(xiàn)象就導致人力資源管理系統(tǒng)比較復雜，需要管理人員針對具體問題建立有效的協(xié)調(diào)關系。第三，過程性特征。房地產(chǎn)項目包括不同的工程階段，而每一個工程階段都有需要及時解決的問題，這就會涉及到具體的人員組成和配置，這些問題不是靜態(tài)的，而是隨著工程更替進行變化的，因此，房地產(chǎn)項目運行人力資源管理具有過程性特點。
在房地產(chǎn)項目中運行人力資源績效管理框架，能有效提升工程項目的實際收效，這是所有施工團隊都明白的道理，但是，在實際機制運行過程中，卻還是會存在一定的問題。在運行人力資源績效管理方針時，項目人員在安排和獲取的方式上存在一定的不合理性，一些工程項目中績效管控只是流于表面，沒有建立實際有效的監(jiān)督管控措施，項目驗收也存在失真現(xiàn)象。管控機制不能真正發(fā)揮時效性，也就導致人力資源績效管理對房地產(chǎn)項目常規(guī)化運行產(chǎn)生的助益出現(xiàn)嚴重缺失。在人力資源績效管理評價中，主要存在的問題包括：評價指標的選取問題、評價方法問題、績效評價周期問題、評價結(jié)果反饋問題。
（一）評價指標的選取問題。若是在房地產(chǎn)工程項目中運行通用型模式，盡管對于多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)都較為適用，但是通用型缺乏針對性價值指標，沒有對具體工程項目的目標、性質(zhì)、環(huán)境以及工作內(nèi)容建立有效的分析和管理。
（二）評價方法問題。在管理團隊進行評價的過程中，方法形式過于單一，沒有根據(jù)實際工程項目的特點進行綜合化評估，缺乏有效的評價方式也是人力資源績效管理評價結(jié)構(gòu)中較為嚴重的問題。
（三）績效評價周期問題。
在工程項目建立評價機制，若是周期較為單一，運行一刀切的績效評價周期，就會導致績效管理缺乏時效性，根本無法達到基本的評價作用。
（四）評價結(jié)果反饋問題。績效評價項目最基本的目標是建立有效的反饋結(jié)果，才能真正發(fā)揮績效評價的時效性價值，但是，在多數(shù)工程項目建立過程中，施工人員都對績效評價機制和具體運行標準缺乏認知，這也導致績效管理流于形式。
三、改進績效的方法。
（一）優(yōu)化房地產(chǎn)項目人力資源管理績效的研究力度。房地產(chǎn)項目管理人員要集中優(yōu)化人力資源績效管理的管理機制，強化學術性和行業(yè)性活動，并針對企業(yè)項目的戰(zhàn)略目標和合作機制建立模式化的績效升級措施，確?？冃Э蚣馨l(fā)揮其實際價值。
（二）優(yōu)化房地產(chǎn)項目人力資源管理績效的獎懲制度。管理人員要綜合管控績效考核和獎懲機制之間的聯(lián)系，從全局發(fā)展的角度，運行有效的項目管控機制，確保整體操作流程符合時代發(fā)展訴求。宏觀層面從整體性工程目標出發(fā)，強化獎懲措施在工程階段中對績效項目的保障；微觀層面提升執(zhí)行人員的執(zhí)行力度，提升協(xié)調(diào)能力和績效控制措施，順利推動團隊內(nèi)績效項目順利推進。
（三）優(yōu)化房地產(chǎn)項目人力資源管理績效的組織建設?？冃Ч芾砗徒M織建設不是孤立的個體，需要管理人員針對具體問題建立適時調(diào)整框架，確保團隊文化建設依托績效數(shù)據(jù)和信息，在績效考評的推動下，團隊中的工作人員在追求相同目標的過程中，逐漸建立統(tǒng)一的組織戰(zhàn)略目標，更好的落實工程項目管理要求。
結(jié)束語：
總而言之，在對房地產(chǎn)項目中人力資源績效管理進行分析的過程中，管理人員要積極挖據(jù)人力資源的管理潛質(zhì)，提高項目管控的時效性，確保工程結(jié)構(gòu)完整的同時，提升績效管理框架的實效價值，結(jié)合工程項目的實際進度和發(fā)展情況建立完整的績效控制措施，為房地產(chǎn)項目優(yōu)化升級提供動力，促進我國房地產(chǎn)項目實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
中小企業(yè)人力資源管理問題論文篇十三
（一）高校內(nèi)部管理的需要。
現(xiàn)行高校的會計制度不能較完整提供人力資源的價值體現(xiàn)和變動情況，以及其他方面等信息，因此無法滿足學校對人力資源管理和控制的需要。學校要提高資金的使用效益，以低成本產(chǎn)生高素質(zhì)的教職工隊伍，只有通過高校人力資源會計所提供的信息，并以市場需求為導向，調(diào)整現(xiàn)有的教育資源，可以促使高校人力資源的開發(fā)、優(yōu)化、配置，形成良性的循環(huán)，保障高校人力資源的保值和增值，提高使用價值和綜合實力，并促進高校的可持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。
（二）社會經(jīng)濟發(fā)展的需要。
高校是典型的人力資源密集型組織，是很容易取得多種數(shù)據(jù)的主要客體，以學生在高校所接受的教育成本為會計核算對象，有助于用人單位預測選聘人員未來能實現(xiàn)的價值。尤其是在競爭日益激烈的市場經(jīng)濟形勢下，實現(xiàn)向社會、學校、學生個人及家庭、用人單位等提供教育水平狀況的相關資料，并根據(jù)資料，做出決策，做到人盡其才、才盡其用，實現(xiàn)效益最大化。
（一）我國高校人力資源儲存量大，卻一直沒能建立健全。
人才激勵機制，實現(xiàn)人才的科學管理和合理配置。目前，雖然有的已經(jīng)起步重視了人力資源的會計核算，但大多數(shù)高校對人力資產(chǎn)保值和增值的意識還是十分單薄。
（二）有的單位雖然還沒有上升到人力資源會計的高度。
但是實踐工作中已經(jīng)在使用其中的一些概念，而大多數(shù)高校對人力資源會計理論研究多實際關注少，人們很少在會計上對教師和學者創(chuàng)造的社會價值進行明確的計量，認為這樣對一個知識分子計價是有損師道尊嚴的。
（三）高校是非營利的社會組織，它的“產(chǎn)品”是學生。
不能簡單的直觀的用經(jīng)濟效益來測量，一直以來，我國高校的會計管理并沒有將人力資源確認為資產(chǎn)加以管理。
《企業(yè)會計準則》規(guī)定：“會計應當對其本身發(fā)生的交易或者事項進行會計確認、計量和報告。”在某種特殊的情況下，高校人力資源會計的主體即為高校的人才資源。高校的人力資源可分為兩種，教師和學生。以教師、科研人才為主的群體是高校最重要的主要的資源。高校人力資源的主體是教師，事實上已經(jīng)具備了成為資產(chǎn)的條件。
（一）教師通過招錄進入高校工作，學校通過簽訂協(xié)議、支付工資等方式，使教師的勞動被學校所占有或使用，取得了對其勞動的使用權(quán)。
（二）高校在人力資源上的各項支出均以貨幣形式表現(xiàn)出來的，這就可以以貨幣價值來計量人力資源的價值。
（三）人力資源是學校的一種重要的經(jīng)濟資源。
這種人力的勞動價值可在以后的一個時期內(nèi)，能為學校的發(fā)展帶了經(jīng)濟效益，表現(xiàn)在教學成果、工作業(yè)績、科研成果等各個方面。由此可見，高校已經(jīng)具備了充分的人力資源作為會計核算的基礎。
高校人力資源的價值是指作為高校主要資源的個人或群體，為高校提供有效的服務能力價值，高校人力資源價值由三部分組成:即消耗價值、投資資本化的轉(zhuǎn)移價值和創(chuàng)新價值。由此，可根據(jù)一定時間內(nèi)為高校創(chuàng)造價值的是個人還是群體，將高校人力資源價值也分成個體價值和群體價值，這樣可以對人力資源的價值進行初步評估。
（一）對其以往工作業(yè)績進行評價。
高校對人力資源的管理可以概括為有形管理和無形管理，有形管理就是指對人力資源的人事制度安排、貨幣投資等；無形管理是指高校文化宣傳、思想政治工作等。根據(jù)以往的業(yè)績對實際投資來制定相關的財務指標，才能使人力資源優(yōu)勢得到充分發(fā)揮。
（二）要根據(jù)以往工作業(yè)績，來預測未來的業(yè)績。
根據(jù)人力資源在高校的長短工作時間，對比適度的歷史數(shù)據(jù)，在選取的時間內(nèi)表現(xiàn)出的科研成果，工作業(yè)績，培訓狀況等，分析預測將來的時間里，高校人力資源繼續(xù)創(chuàng)造的工作的價值。
（三）估計人力資源可能要投入的成本。
人力資源的成本一般是開始時的一次性支出投入，是招考錄用時所發(fā)生的各項支出，可以看作為資本性支出；人力資源的維持成本是一項在一定會計期間內(nèi)較穩(wěn)定的經(jīng)常性支出，例如職工的工資薪金、社會保障、績效補貼、人事管理成本等，屬于收益性支出；人力資源的開發(fā)成本是為了提高在崗教職工專業(yè)素質(zhì)、個人修養(yǎng)等所發(fā)生的教育培訓支出，受益期和人力資源在高校的服務期內(nèi)直接相關，所以也是一項資本性支出；同時也應根據(jù)合同期限、人力資源的流動因素來估計人力資源的折現(xiàn)年限，估算人力資源成本?？梢姼咝Ｈ肆Y本是高校資本的主要組成部分。
（四）明確不同崗位職工的績效系數(shù)。
定崗定編的人事管理制度，績效系數(shù)就是指人力資源崗位設置與高校經(jīng)濟收益的相關性，不同工作崗位的績效系數(shù)是不同的，高校管理人員的績效系數(shù)應該大于一般的普通教職工。績效系數(shù)一般大于1.5小于2?？傊喝肆Y源會計作為一種全新的管理手段，無論在理論上還是在實踐中都會遇到很多困難，但是由于人力資源對高校的競爭力和長遠發(fā)展具有深遠的意義，所以人力資源會計也就成為了當今高校發(fā)展的必需手段。高校也必須重新確定人力資源部門的地位和作用，加大和提高高校會計人員的培訓的力度，提高人力資源會計的工作水平和效率，實現(xiàn)對高校人力資源價值的合理的計量和評估，用來滿足現(xiàn)代經(jīng)濟形勢下高校的高度發(fā)展。隨著未來的知識經(jīng)濟的發(fā)展，各行的競爭點越來越集中在人才的競爭上，一個國家對人才資源的開發(fā)、利用和管理程度，將能決定一國社會經(jīng)濟能否持續(xù)健康發(fā)展，高校人力資源會計的運用也將促進我國高校的持續(xù)、高速的發(fā)展，發(fā)揮越來越大的積極作用。