論人力資本股論文（通用16篇）

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    論人力資本股論文篇一
    論文摘要:學(xué)生干部在高校自身發(fā)展中起著越來越重要的作用，影響也日趨廣泛，因此，加強(qiáng)學(xué)生干部的管理，在學(xué)生干部管理中建立合理的激勵(lì)與約束機(jī)制顯得尤為重要。
    論文關(guān)鍵詞:學(xué)生干部激勵(lì)機(jī)制約束機(jī)制目前很多高校對(duì)學(xué)生干部的管理還停留在對(duì)其進(jìn)行要求和命令，真正從以人為本的角度對(duì)學(xué)生干部進(jìn)行引導(dǎo)，滿足其擔(dān)任學(xué)生干部的要求的管理者還是少數(shù)。學(xué)生干部在學(xué)校學(xué)生工作中起著非常重要的作用，因此，對(duì)學(xué)生干部進(jìn)行有效管理將對(duì)學(xué)校學(xué)生工作起著事半功倍的作用。
    一、學(xué)生干部激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建。
    學(xué)生千部管理的核心是調(diào)動(dòng)他們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮他們的才能，提高工作效率。激勵(lì)，即激發(fā)和鼓勵(lì)，是依據(jù)人的需要持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程，其目的在于激發(fā)人的內(nèi)在潛力，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使之實(shí)現(xiàn)行為目標(biāo)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。美國(guó)心理學(xué)家維康·詹姆斯通過研究發(fā)現(xiàn)，一個(gè)人要是沒有受到激勵(lì)，僅能發(fā)揮其能力的20%-30%，如果受到正確而充分的激勵(lì)，就能發(fā)揮其能力的80%-90%，甚至更高。當(dāng)然，這個(gè)研究在具體數(shù)據(jù)上可能會(huì)有所偏差，但已足以說明激勵(lì)的重要作用。
    1.成就激勵(lì)。目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)會(huì)使學(xué)生嘗到成功的喜悅，增強(qiáng)信心，促進(jìn)學(xué)生更加努力。因此，目標(biāo)的設(shè)計(jì)既需要振奮人心，又切實(shí)可行。管理者應(yīng)引導(dǎo)、幫助學(xué)生干部設(shè)置合理的目標(biāo)，必須考慮到其價(jià)值性、挑戰(zhàn)性和可能性，才能有效地激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，達(dá)成工作目標(biāo)，從而獲得對(duì)責(zé)任、成就感、認(rèn)同感、成長(zhǎng)及自尊等需要的滿足。
    2.物質(zhì)激勵(lì)?！镔|(zhì)的需要是人類生活的基本需要，物質(zhì)利益是人類最基本的利益。要充分調(diào)動(dòng)學(xué)生千部的工作積極性，物質(zhì)激勵(lì)同樣必不可少。但物質(zhì)激勵(lì)的設(shè)置應(yīng)把握一定的準(zhǔn)則，避免在學(xué)生干部管理中出現(xiàn)“干多少事拿多少好處”的不良現(xiàn)象。
    3.榮譽(yù)激勵(lì)。馬斯洛的“需要層次論”提出人們的需要是從生理需要一社會(huì)需要一精神需要不斷由低級(jí)向高級(jí)發(fā)展的，當(dāng)個(gè)人的物質(zhì)利益得到滿足后，社會(huì)需要和精神需要就占據(jù)主要地位。因此，在學(xué)生干部管理中要用信任、表?yè)P(yáng)激勵(lì)學(xué)生干部。管理者的表?yè)P(yáng)是對(duì)學(xué)生干部最有效的激勵(lì)方式之一，往往能夠取得物質(zhì)激勵(lì)所不能達(dá)到的激勵(lì)效果。
    4.校園文化的激勵(lì)。校園文化是由一個(gè)學(xué)校的傳統(tǒng)和風(fēng)氣所構(gòu)成的，是一種價(jià)值理念，體現(xiàn)了該學(xué)校在確定活動(dòng)、意見和行為模式等方面的價(jià)值觀。學(xué)生干部不是作為一個(gè)孤立的個(gè)體而存在，而是生活在集體中的一員，他們的行為很大程度上受到集體中其他個(gè)體的影響。高校要建立一種親密、信任的人際關(guān)系和敬業(yè)、進(jìn)取、寬容的合作氛圍，使得學(xué)生對(duì)目標(biāo)和價(jià)值有著共同的理解，服從校園文化的要求，培養(yǎng)共同的價(jià)值觀，從而在行動(dòng)上達(dá)成一致。
    5.羊重的激勵(lì)。渴望尊重永遠(yuǎn)是我們生活的主題。尊重激勵(lì)，就是通過尊重學(xué)生干部的自尊心達(dá)到他們工作熱情的目的。教師應(yīng)尊重學(xué)生干部的自尊心和榮譽(yù)感，多渠道、多形式地聽取他們的呼聲，采納他們的合理建議，可以設(shè)立合理化建議獎(jiǎng)。
    6.榜樣的激勵(lì)。即通過樹立楷模、標(biāo)兵等榜樣，激發(fā)學(xué)生干部工作熱情的一種激勵(lì)形式?？纱蛟鞂W(xué)生干部“明星”，這個(gè)明星一定要具備個(gè)人魅力，要有最廣泛的號(hào)召力與凝聚力，從而激勵(lì)學(xué)生干部工作的積極性。
    7.競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)。引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，用壓力激發(fā)學(xué)生干部的工作積極性?！皼]有壓力就沒有動(dòng)力”。學(xué)生干部之間在合作基礎(chǔ)上的競(jìng)爭(zhēng)不僅體現(xiàn)在工作的態(tài)度、能力方面，而且體現(xiàn)在干部的'選拔方面。工作態(tài)度、能力方面的競(jìng)爭(zhēng)是提高學(xué)生干部能力、激發(fā)他們成就動(dòng)機(jī)的有效方式，而學(xué)生干部選拔的競(jìng)爭(zhēng)則能在有效保持在任學(xué)生干部的危機(jī)意識(shí)的同時(shí)，激發(fā)其他同學(xué)關(guān)注并參與學(xué)生管理的積極性。
    8.目標(biāo)激勵(lì)。有了目標(biāo)，人們才會(huì)有奔頭，才能產(chǎn)生奮斗的動(dòng)力，因此，目標(biāo)是一個(gè)重要的激勵(lì)方式。目標(biāo)是人的一種期望，沒有了目標(biāo)，人就不會(huì)有努力奮發(fā)的動(dòng)力。因此，我們可以將學(xué)生干部的不同的需求和不同任職動(dòng)機(jī)與學(xué)生工作目標(biāo)相結(jié)合，從而激勵(lì)學(xué)生干部更好、更主動(dòng)地完成學(xué)生工作地目標(biāo)。
    激勵(lì)與約束總是對(duì)等的，不可分的，在建立激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，必須建立相應(yīng)的約束機(jī)制。
    1.權(quán)力約束機(jī)制。建立規(guī)范的學(xué)生干部管理體制，即在學(xué)生干部?jī)?nèi)設(shè)立學(xué)生干部姜員會(huì)、學(xué)生會(huì)團(tuán)總支、學(xué)生會(huì)主席團(tuán)。它們?cè)谶\(yùn)行機(jī)制上自主獨(dú)立，權(quán)責(zé)分明，相互制衡，協(xié)調(diào)配合，權(quán)力、管理、監(jiān)督“三權(quán)分立”。
    2.制度約束機(jī)制。根據(jù)學(xué)生干部的特點(diǎn)和目前的現(xiàn)狀，建立健全學(xué)生干部隊(duì)伍建設(shè)制度、學(xué)生干部管理制度、學(xué)生干部考核制度約束學(xué)生干部中的不良行為和現(xiàn)象。學(xué)生干部的各項(xiàng)規(guī)章制度應(yīng)切實(shí)可行，便子操作，從而保障學(xué)生干部工作持續(xù)、有效地開展。
    3.監(jiān)督約束機(jī)制。在結(jié)構(gòu)上，學(xué)生干部的監(jiān)督來自基層團(tuán)學(xué)組織、學(xué)生干部?jī)?nèi)部、相關(guān)老師的監(jiān)督;在內(nèi)容上，要堅(jiān)持重大工作開展時(shí)的部門整體監(jiān)督和平時(shí)工作中的學(xué)生干部個(gè)體監(jiān)督相結(jié)合的機(jī)制。若監(jiān)督中出現(xiàn)問題，涉及學(xué)生干部個(gè)人的，經(jīng)查屬實(shí)，第一次組織談心，第二次通報(bào)批評(píng)，第三次將免職。建立多種監(jiān)督渠道，落實(shí)學(xué)生干部工作作風(fēng)的監(jiān)督。具體包括:設(shè)立信箱、設(shè)立舉報(bào)電話、召開各種層次的座談會(huì)等。
    三、建立學(xué)生千部的激勵(lì)與約束機(jī)制應(yīng)遵循的原則。
    1.激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制相結(jié)合。科學(xué)研究表明，人是具有極大潛力的，但能否充分發(fā)揮出來，則取決于激勵(lì)的程度。學(xué)生干部的工作效率與其能力、積極性的發(fā)揮是成正比的，通過對(duì)學(xué)生干部個(gè)體有效的激勵(lì)，能使學(xué)生干部不斷反省、鞭策自己，從而可以大大地調(diào)動(dòng)學(xué)生干部的內(nèi)在潛力，激發(fā)其創(chuàng)造性，提高工作效率。所以，合理地使用激勵(lì)機(jī)制，能有效地促使學(xué)生干部充分發(fā)揮自己的才能。而約束機(jī)制，則使學(xué)生干部在工作中有損學(xué)生干部形象的行為，都可通過相應(yīng)的監(jiān)督系統(tǒng)得到反映，進(jìn)而采取及時(shí)有效的措施約束或懲罰，使他們警醒，使他們超越。激勵(lì)和約束機(jī)制兩者互相對(duì)立，缺一不可，只有二者相互結(jié)合，雙管齊下，才能保證學(xué)生干部業(yè)績(jī)好時(shí)有激勵(lì)，業(yè)績(jī)差時(shí)有約束和懲罰，從而從正反兩方面約束學(xué)生干部的行為。
    2.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。實(shí)踐證明，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)是互為條件、互為作用的。只有將二者有機(jī)結(jié)合起來，才能達(dá)到激發(fā)學(xué)生積極性的目的，削弱其中任何一方都會(huì)降低激勵(lì)效果。因此，學(xué)生管理者在實(shí)施激勵(lì)的過程中，一方面要運(yùn)用獎(jiǎng)品、素質(zhì)拓展分等物質(zhì)激勵(lì)手段，通過滿足物質(zhì)需要來調(diào)動(dòng)學(xué)生干部積極性，另一方面要高度重視精神激勵(lì)手段，如榮譽(yù)、聲名等作用，滿足學(xué)生干部尊重、發(fā)展、成就等方面的精神需要，從而形成更為強(qiáng)大、持久的激勵(lì)。
    3.激勵(lì)與約束措施的及時(shí)性。表?yè)P(yáng)也是情感激勵(lì)的主要方式之一，適當(dāng)?shù)谋頁(yè)P(yáng)是激勵(lì)學(xué)生干部產(chǎn)生工作動(dòng)力的重要手段。當(dāng)學(xué)生干部在學(xué)習(xí)、工作上取得成績(jī)時(shí)，管理者應(yīng)及時(shí)給予表?yè)P(yáng)，勉勵(lì)他們繼續(xù)攀登高峰。對(duì)學(xué)生干部在工作中的失誤應(yīng)給予適當(dāng)?shù)呐u(píng)指導(dǎo)。學(xué)生干部在工作中難免會(huì)犯一些錯(cuò)誤，管理者應(yīng)在學(xué)生干部犯錯(cuò)誤時(shí)及時(shí)給予批評(píng)指導(dǎo)。有研究表明，恰當(dāng)及時(shí)的批評(píng)指導(dǎo)有時(shí)比一味的表?yè)P(yáng)鼓勵(lì)更有激勵(lì)作用，這正是“一張一弛”的管理做法。當(dāng)然，管理者在批評(píng)學(xué)生干部時(shí)應(yīng)因人而異、因事而異，把握好“批評(píng)是為了更好的激勵(lì)”這一原則。
    1.切忌心粗氣浮。主要表現(xiàn)為:常常將激勵(lì)機(jī)制建立“寫在紙上，掛在墻上，說在嘴上”，而沒有及時(shí)地實(shí)施，一拖再拖將之浮在空中，結(jié)果由于管理不善，導(dǎo)致學(xué)生干部的流失。
    2.切忌消化不良。主要表現(xiàn)為:對(duì)激勵(lì)機(jī)制的理解相當(dāng)片面，將激勵(lì)機(jī)制異化為“劣勝優(yōu)汰”機(jī)制。
    由此可見，建立和完善符合學(xué)生干部實(shí)際與特點(diǎn)的激勵(lì)與約束機(jī)制，對(duì)學(xué)生干部管理有著重要的推動(dòng)和促進(jìn)作用。
    論人力資本股論文篇二
    員工做為企業(yè)的核心價(jià)值，在企業(yè)生存與發(fā)展當(dāng)中應(yīng)上升為重要戰(zhàn)略。在經(jīng)濟(jì)全球化的激烈競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才與人才的競(jìng)爭(zhēng)。隨著中國(guó)加入wto，市場(chǎng)進(jìn)一步開放，也就是說，企業(yè)現(xiàn)在面對(duì)的市場(chǎng)，不僅僅是國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，而且還有國(guó)際市場(chǎng)，國(guó)際市場(chǎng)是世界多國(guó)市場(chǎng)構(gòu)成的一個(gè)整體。隨著國(guó)內(nèi)市場(chǎng)對(duì)外開放，世界各種企業(yè)蜂擁而至，這對(duì)于中國(guó)企業(yè)來說，可能是一種負(fù)擔(dān)，它加劇了中國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力度，中國(guó)企業(yè)不僅要與國(guó)內(nèi)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，還要和國(guó)外企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，但是，它對(duì)于中國(guó)企業(yè)來說也是一種機(jī)遇，隨著經(jīng)濟(jì)全球化，中國(guó)企業(yè)不僅可以做足國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，而且還可以做大國(guó)際市場(chǎng)，這對(duì)于一家企業(yè)來說是很大的挑戰(zhàn)。市場(chǎng)是大了，但競(jìng)爭(zhēng)也激烈，企業(yè)在這激烈的競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中稍有不慎，可能會(huì)被掏汰出局，這就加大了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)。
    隨著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的回溫，我國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷地顯示出平穩(wěn)的上升姿勢(shì)，這對(duì)于國(guó)內(nèi)企業(yè)來說是非常利好時(shí)期，國(guó)內(nèi)企業(yè)可以乘勢(shì)做大自己。但是，由于美國(guó)次貸危機(jī)引發(fā)的金融危機(jī)導(dǎo)至國(guó)際市場(chǎng)的疲軟，由于國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的回溫和國(guó)際市場(chǎng)的疲軟的雙重原因，導(dǎo)至國(guó)際資本大量地流入國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，這又加大了國(guó)內(nèi)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力度。雖然，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)可能是流動(dòng)資金的競(jìng)爭(zhēng)，但是，構(gòu)成市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的應(yīng)是企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)。雖然市場(chǎng)上的企業(yè)呈現(xiàn)多樣化，但是，不管屬于哪種的企業(yè)，它都是以員工為主體。特別是生產(chǎn)性企業(yè)，在企業(yè)的整個(gè)生產(chǎn)鏈中得依靠員工來操作。雖然，生產(chǎn)性企業(yè)是以產(chǎn)品來占領(lǐng)市場(chǎng)，是以產(chǎn)品來進(jìn)行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，但是，必須清楚地認(rèn)識(shí)到是誰在生產(chǎn)產(chǎn)品？誰又在影響著產(chǎn)品的質(zhì)量和成??？隨著經(jīng)濟(jì)全球化，外國(guó)企業(yè)的產(chǎn)品不斷地進(jìn)入國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，加劇著市場(chǎng)上產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)，在這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，如果產(chǎn)品不適合市場(chǎng)生存將被無情地掏汰出局。為了讓產(chǎn)品更適合市場(chǎng)，在研究市場(chǎng)上產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)的情況下應(yīng)回過頭來研究產(chǎn)品生產(chǎn)，研究我們的員工。不管是生產(chǎn)產(chǎn)品也行，開發(fā)產(chǎn)品也行，員工必須擁有專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。所以，企業(yè)應(yīng)該加大人才陪養(yǎng)力度，提生員工的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。面對(duì)無情市場(chǎng)，在控制產(chǎn)品質(zhì)量和加大人才陪養(yǎng)力度進(jìn)行市場(chǎng)逐利的時(shí)候，不應(yīng)該忘記有一些東西它更能影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，那就是人才的流失。
    在經(jīng)濟(jì)全球化的情況下，員工與市場(chǎng)有著緊密的掛勾。隨著外國(guó)資本的'不斷進(jìn)入，不僅加大了產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)，也加劇了人才的競(jìng)爭(zhēng)，各企業(yè)為了能夠讓自家的產(chǎn)品適應(yīng)市場(chǎng)和占領(lǐng)市場(chǎng)，不僅加大人才的陪養(yǎng)，也加大人才的獵奪，這就產(chǎn)生了一種負(fù)效應(yīng)，引起了人才的動(dòng)蕩與流動(dòng)。
    人才流動(dòng)是企業(yè)的損失。
    企業(yè)生產(chǎn)是以員工為根本，雖然現(xiàn)在生產(chǎn)普遍采用機(jī)械一體化，但控制機(jī)械進(jìn)行操作的始終是企業(yè)員工，而且，生產(chǎn)涉及到多個(gè)領(lǐng)域，一家企業(yè)它不僅有生產(chǎn)部門，有研發(fā)部門，還有行政管理部門，銷售部門等。而單以生產(chǎn)部門來說，又分為管理人員和生產(chǎn)員工，又以生產(chǎn)員工來說，又涉及到學(xué)歷高低和經(jīng)驗(yàn)深淺，掌握專業(yè)知識(shí)的多寡和工作態(tài)度。隨著經(jīng)濟(jì)全球化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，產(chǎn)品的生產(chǎn)速度與產(chǎn)品的質(zhì)量，直接影響到企業(yè)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和占有。企業(yè)在進(jìn)行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，根據(jù)市場(chǎng)快速地生產(chǎn)出產(chǎn)品而又保持產(chǎn)品過硬的質(zhì)量，無疑是可以輕易地立足于市場(chǎng)的。所以，一名生產(chǎn)員工，在他擁有專業(yè)知識(shí)的背景下，又擁有多年的生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，這樣子的人，在產(chǎn)品生產(chǎn)過程當(dāng)中，能夠馭控得住可能出現(xiàn)影響產(chǎn)品成敗的各種情況，讓產(chǎn)品快速地完成又保證了產(chǎn)品的質(zhì)量，為企業(yè)掙取了產(chǎn)品占有市場(chǎng)的時(shí)間。
    在商戰(zhàn)中，往往把時(shí)間比喻成金錢，當(dāng)時(shí)間與金錢正為正比，那人才和速度也會(huì)正為正比，所以，一個(gè)擁有專業(yè)知識(shí)又擁有豐富的生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)的員工，他就影響到生產(chǎn)產(chǎn)品的時(shí)間，也就是影響到企業(yè)在市場(chǎng)上賺取金錢。
    企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，往往認(rèn)為是產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)，但是，產(chǎn)品卻是死的，只有銷售員工才能讓產(chǎn)品在市場(chǎng)上進(jìn)行流動(dòng)，而銷售員工的能力又決定著產(chǎn)品在市場(chǎng)上的銷售率。一個(gè)擁有專業(yè)知識(shí)又擁有豐富銷售經(jīng)驗(yàn)的員工，他可以讓產(chǎn)品在激烈的競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中快速地銷售出去，達(dá)到企業(yè)產(chǎn)品占有市場(chǎng)的目的。
    前面說過，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，而企業(yè)與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)又是人才與人才的競(jìng)爭(zhēng)。各企業(yè)為了達(dá)到自家產(chǎn)品在市場(chǎng)上的占有率而加大了人才的陪養(yǎng)和獵奪而使出渾身解數(shù)。其中包含戰(zhàn)略陰謀，為了擊敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手使出挖墻角的手段。一個(gè)企業(yè)好不容易陪養(yǎng)了一個(gè)員工，在生產(chǎn)或是銷售上得心應(yīng)手的時(shí)候，卻被別家企業(yè)以高薪挖走。從商學(xué)的貿(mào)易自由來說，員工有著自我選擇企業(yè)進(jìn)行就業(yè)的權(quán)利。因?yàn)樵谄髽I(yè)里，員工不過是企業(yè)的一個(gè)賺錢的棋子，而企業(yè)卻是員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，所以就出去了一種雙向選擇的情況，員工在選擇一家企業(yè)時(shí)，會(huì)在意企業(yè)給他的福利代遇，說到底，員工出門打工，就是為了尋求勞動(dòng)報(bào)酬，而勞動(dòng)報(bào)酬的多與少就影響到了員工的生活水平和生活質(zhì)量。所以，如果有一家企業(yè)向他拋出比原企業(yè)還要多的薪酬，該員工可能會(huì)選擇跳糟。
    員工跳糟對(duì)企業(yè)來說存在諸多的損失，如果一個(gè)在生產(chǎn)或是在銷售有豐富經(jīng)驗(yàn)的員工跳糟到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)里去，不僅為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值，贏得了市場(chǎng)。而且，對(duì)于原企業(yè)來說，損失了一名經(jīng)驗(yàn)豐富的員工，那在生產(chǎn)或是銷售上就會(huì)受到阻礙，在生產(chǎn)上出現(xiàn)速度慢和質(zhì)量問題或在銷售上業(yè)績(jī)開展不開產(chǎn)品銷售不出去的情況。
    論人力資本股論文篇三
    企業(yè)人力資本激勵(lì)的過程實(shí)質(zhì)就是運(yùn)用各種激勵(lì)因素來激發(fā)企業(yè)人力資本潛力,并充分地調(diào)動(dòng)人力資本所有者的內(nèi)在積極性,以提高人力資本在企業(yè)運(yùn)作中的使用效率。淺談企業(yè)家人力資本的激勵(lì)與約束機(jī)制論文，希望對(duì)您有所幫助！
    摘要：在進(jìn)入二十一世紀(jì)之后，人力資本作為企業(yè)發(fā)展最為重要的生產(chǎn)要素，在企業(yè)的發(fā)展過程中決定著企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力。企業(yè)想要調(diào)動(dòng)或者激發(fā)企業(yè)的人力資本使其發(fā)揮其自身的潛能，就必須確保人力資本的行動(dòng)方向同企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)保持一致，由此，建立有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制就顯得格外重要?；诖?，文中筆者就系統(tǒng)科學(xué)的基模原理從宏觀層面對(duì)企業(yè)人力資本的激勵(lì)與約束機(jī)制的構(gòu)建進(jìn)行一些有益的探討。
    一、前言。
    現(xiàn)階段，我國(guó)企業(yè)人力資源管理中的約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制還存在很多不足，這都給企業(yè)的發(fā)展帶來不同程度的影響，如：制度不完善、機(jī)制落后等。因此，做好企業(yè)人力資源的約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制的完善和創(chuàng)新，是我國(guó)企業(yè)面臨的重要問題。
    二、系統(tǒng)思考的原理及系統(tǒng)基模。
    1、系統(tǒng)思考的基本理念。
    系統(tǒng)觀認(rèn)為,世界是由多層次的個(gè)體事件相互關(guān)聯(lián)而構(gòu)成的系統(tǒng)整體;系統(tǒng)的行為表現(xiàn)為互動(dòng)關(guān)聯(lián)的一連串過程;系統(tǒng)行為的背后蘊(yùn)藏著一定的作用機(jī)理,即系統(tǒng)結(jié)構(gòu),也就是說系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)決定著系統(tǒng)的行為。因此,通過了解系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)來分析系統(tǒng)的行為,深入探析現(xiàn)實(shí)世界中的各種現(xiàn)象是可行的。系統(tǒng)思考認(rèn)為,人類極度復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng)背后卻蘊(yùn)藏著為數(shù)不多的“系統(tǒng)基?！?它為我們處理復(fù)雜問題提供了有效途徑。
    2、系統(tǒng)基模的核心。
    美國(guó)管理大師彼得圣吉在其著作《第五項(xiàng)修煉》中創(chuàng)建了一種系統(tǒng)分析工具——系統(tǒng)基模,這種分析工具非常適用于帶有關(guān)聯(lián)性作用的復(fù)雜過程性問題的研究。系統(tǒng)基模的核心是運(yùn)用一定的圖形符號(hào)簡(jiǎn)單明了地刻畫影響問題的各個(gè)因素之間的關(guān)系。這些因素之間構(gòu)成一個(gè)個(gè)環(huán)路,通常稱之為反饋環(huán),這些反饋環(huán)又通過一定的因素和方式關(guān)聯(lián)在一起。反饋環(huán)分為正反饋環(huán)、負(fù)反饋環(huán)、時(shí)間延遲,它們是構(gòu)成系統(tǒng)基模的三個(gè)基本原件。
    人力資本是企業(yè)最具能動(dòng)性的生產(chǎn)要素。在復(fù)雜多變的環(huán)境下如何調(diào)動(dòng)和激發(fā)企業(yè)的人力資本發(fā)揮自身的潛能,同時(shí)又確保人力資本努力的方向與企業(yè)的目標(biāo)保持一致,這就是企業(yè)人力資本管理的目標(biāo)。一般而言,在企業(yè)人力資本的管理過程中,人力資本的激勵(lì)與約束有著不同的功能和作用機(jī)制。激勵(lì)是通過獎(jiǎng)勵(lì)等手段激發(fā)行為主體采取某種行為的內(nèi)在積極性,誘導(dǎo)某種所期望的行為發(fā)生,這些獎(jiǎng)勵(lì)就是激勵(lì)因素。而約束則是指不允許某種行為發(fā)生,一旦發(fā)生則對(duì)行為主體進(jìn)行懲罰,這些懲罰就是約束因素。企業(yè)人力資本的“激勵(lì)機(jī)制”是指激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素與企業(yè)人力資本之間相互作用,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本的有效使用。企業(yè)人力資本的“約束機(jī)制”則是企業(yè)約束主體促使約束因素與企業(yè)人力資本之間相互作用,從而保證企業(yè)人力資本的有效使用。在現(xiàn)代企業(yè)組織中,這些激勵(lì)與約束因素的相互作用、相互影響,就構(gòu)成了一套完整的企業(yè)人力資本激勵(lì)與約束機(jī)制。
    企業(yè)人力資本激勵(lì)的過程實(shí)質(zhì)就是運(yùn)用各種激勵(lì)因素來激發(fā)企業(yè)人力資本潛力,并充分地調(diào)動(dòng)人力資本所有者的內(nèi)在積極性,以提高人力資本在企業(yè)運(yùn)作中的使用效率。這一增強(qiáng)環(huán)路如圖1所示。由圖1可以看出,一個(gè)企業(yè)如果能提升企業(yè)的人力資本潛能,并且人力資本的潛能在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中也能夠得到充分的發(fā)揮,則企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力也就會(huì)有所提高;同時(shí)也會(huì)提高企業(yè)的市場(chǎng)占有份額,企業(yè)盈利能力也會(huì)隨之上升;企業(yè)盈利能力增強(qiáng)了,便有能力加大企業(yè)的激勵(lì)力度;激勵(lì)力度的增強(qiáng),加之其他各種激勵(lì)因素的共同作用,又會(huì)進(jìn)一步提升企業(yè)人力資本的潛能,為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作出更大的貢獻(xiàn)。
    當(dāng)然,企業(yè)人力資本的激勵(lì)過程遠(yuǎn)非如圖1這么簡(jiǎn)單,實(shí)際上企業(yè)人力資本的激勵(lì)過程是由多個(gè)環(huán)路構(gòu)成的。例如,導(dǎo)致“企業(yè)的盈利能力”的增強(qiáng)的因素就不止一個(gè)“企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力”,也就是企業(yè)激勵(lì)力度的提高是由多種因素導(dǎo)致的'。具體來說,企業(yè)人力資本的激勵(lì)因素可以歸結(jié)為“物質(zhì)因素”與“非物質(zhì)因素”兩大類。物質(zhì)因素主要包括:基本薪金、變動(dòng)工資、獎(jiǎng)金和福利、股權(quán)期權(quán)、在職消費(fèi)、退休金計(jì)劃等。非物質(zhì)因素主要包括:企業(yè)的控制權(quán)、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、榮譽(yù)與地位、人際關(guān)系、成功感、政治地位、社會(huì)責(zé)任意識(shí)等方面的激勵(lì)。
    企業(yè)的人力資本實(shí)質(zhì)上也是理性的經(jīng)濟(jì)人。在環(huán)境的不確定與信息的不對(duì)稱條件下,企業(yè)人力資本常常以其個(gè)體的異質(zhì)性能力和機(jī)會(huì)主義行為傾向,追求自身預(yù)期效用的最大化。人力資本個(gè)體的效用最大化目標(biāo),既存在與企業(yè)組織目標(biāo)一致性的可能性,也存在與企業(yè)目標(biāo)不一致性的可能性。正因如此,企業(yè)必須設(shè)計(jì)約束機(jī)制,限制人力資本可能與企業(yè)目標(biāo)不一致的不利行為的產(chǎn)生與蔓延。企業(yè)人力資本的約束機(jī)制的運(yùn)行也是一個(gè)復(fù)雜的動(dòng)態(tài)性過程。主要體現(xiàn)在企業(yè)人力資本約束機(jī)制的構(gòu)成因素是多方面的,同時(shí),約束機(jī)制的各約束因素以及各個(gè)環(huán)節(jié)之間是相互作用、相互影響的。企業(yè)人力資本約束機(jī)制作用的過程的系統(tǒng)基模.
    企業(yè)通過激勵(lì)機(jī)制增加了人力資本潛能的同時(shí),也刺激了人力資本對(duì)個(gè)人效用的潛在需求;尤其當(dāng)企業(yè)發(fā)展到成熟階段（即經(jīng)過一段的時(shí)間延遲）,企業(yè)人力資本個(gè)體的各種利己化行為也將日益顯現(xiàn);如果人力資本的利己化行為與企業(yè)組織的目標(biāo)不一致,則必然損害企業(yè)的利益;因而,為確保企業(yè)的利益就必須通過增強(qiáng)各種約束因素的力度,約束企業(yè)人力資本作為“經(jīng)濟(jì)人”的利己化行為,但同時(shí),增加約束力度也會(huì)在一定程度上阻礙企業(yè)人力資本潛能的發(fā)揮。
    上述這樣一個(gè)循環(huán)周期只是人力資本約束機(jī)制中的一個(gè)階段。由于企業(yè)人力資本的約束機(jī)制是一個(gè)動(dòng)態(tài)作用的過程,上一循環(huán)的作用過程將會(huì)傳導(dǎo)而引起下一周期的作用過程。即以抑制利己化行為為目的而增強(qiáng)企業(yè)的約束力度時(shí),必然導(dǎo)致人力資本發(fā)揮自身潛力的積極性產(chǎn)生一定程度的降低;一段時(shí)間的作用之后,隨著人力資本主體不利于企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的利己化行為的減少,企業(yè)將降低約束力度,這時(shí)人力資本發(fā)揮自身潛能的積極性又會(huì)上升。如此就形成了企業(yè)人力資本的約束機(jī)制的全過程。如同企業(yè)人力資本激勵(lì)一樣,企業(yè)人力資本的約束過程也不僅僅只有這一個(gè)約束環(huán)路。一般來說,企業(yè)人力資本的約束因素可以分為“內(nèi)部約束”和“外部約束”兩個(gè)方面。內(nèi)部約束因素主要包括:企業(yè)的章程約束、合同約束,企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)約束,激勵(lì)因素本身的約束等;外部約束因素主要包括資本市場(chǎng)、人力資本市場(chǎng)、產(chǎn)品市場(chǎng)等市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)人力資本的約束,外部法律約束,公眾媒體約束,社會(huì)團(tuán)體約束,道德規(guī)范約束等。眾多的約束因素共同構(gòu)成復(fù)雜的約束體系,來制約企業(yè)人力資本對(duì)企業(yè)發(fā)展不利的自利化行為。
    以上分別揭示企業(yè)人力資本管理的激勵(lì)和約束的作用機(jī)理。但是企業(yè)人力資本的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制都不是獨(dú)立運(yùn)行的,為了整合出更加具體的企業(yè)人力資本激勵(lì)與約束機(jī)制的系統(tǒng)基模,本文將繼續(xù)對(duì)企業(yè)人力資本激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制相互耦合的過程進(jìn)行分析.
    增強(qiáng)環(huán)路是激勵(lì)機(jī)制作用的過程,其結(jié)果是在各種不同激勵(lì)因素的作用下,企業(yè)激勵(lì)力度不斷增強(qiáng),將充分地發(fā)揮和挖掘企業(yè)人力資本的潛能,從而達(dá)到企業(yè)人力資本潛力的充分發(fā)揮。圖3右邊的抑制環(huán)路則是企業(yè)約束機(jī)制的作用過程,其作用的目的則是通過各種約束因素限制企業(yè)人力資本各種與企業(yè)的目標(biāo)不一致的利己化行為,最終結(jié)果是確保了企業(yè)人力資本潛力的充分發(fā)揮。企業(yè)人力資本激勵(lì)與約束機(jī)制的藕合,所引致的企業(yè)人力資本的使用的行為表現(xiàn)呈螺旋上升的趨勢(shì)。
    五、結(jié)語。
    綜上所述，通過本文對(duì)企業(yè)人力資本的激勵(lì)和約束機(jī)制的深入分析，企業(yè)人力資本的使用效果將會(huì)很大程度的提升，以期能夠?qū)Υ龠M(jìn)企業(yè)的發(fā)展具有推進(jìn)意義。
    參考文獻(xiàn)：
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    論人力資本股論文篇四
    在知識(shí)經(jīng)濟(jì)以及經(jīng)濟(jì)全球化背景下，人力資本對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展意義重大。清華大學(xué)經(jīng)管學(xué)院魏杰教授日前就此對(duì)公司治理提出新的看法。
    他說，人力資本作為企業(yè)制度安排的重要要素登上歷史舞臺(tái)，是生產(chǎn)力發(fā)展引起企業(yè)體制變革的必然結(jié)果。這導(dǎo)致公司治理結(jié)構(gòu)發(fā)生實(shí)質(zhì)性變化，新的治理結(jié)構(gòu)將主要圍繞如何激勵(lì)和約束人力資本來安排。
    兩權(quán)分離為基礎(chǔ)成“過去式”
    魏杰說，在企業(yè)中，“人力資本”專指技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人。當(dāng)今企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，集中體現(xiàn)在核心技術(shù)和管理水平上。企業(yè)若想發(fā)展壯大，必須讓人力資本擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)。他說，所謂企業(yè)，是指各種生產(chǎn)要素的所有者為追求自身利益，通過契約方式而組成的經(jīng)濟(jì)組織。因此，作為出資人資本的“貨幣資本”，與人力資本是平等關(guān)系。
    新的治理結(jié)構(gòu)將由原來以兩權(quán)分離，即以貨幣資本的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離為基礎(chǔ)，以貨幣資本的所有者和經(jīng)營(yíng)者的關(guān)系如何界定為內(nèi)容，轉(zhuǎn)向以貨幣資本和人力資本為基礎(chǔ)、以這兩種資本的關(guān)系如何協(xié)調(diào)為中心來進(jìn)行安排。這兩種資本的關(guān)系處理好了，企業(yè)才能夠持續(xù)發(fā)展。
    魏杰提出，當(dāng)人力資本作為一種資本形態(tài)存在后，公司治理結(jié)構(gòu)的核心問題，是建立人力資本的激勵(lì)和約束機(jī)制。建立良好的激勵(lì)機(jī)制，是為了保證人力資本的地位及利益。約束機(jī)制則可以防止人力資本侵犯貨幣資本的利益。
    激勵(lì)機(jī)制包括：經(jīng)濟(jì)激勵(lì)機(jī)制――集中表現(xiàn)為產(chǎn)權(quán)激勵(lì)，讓人力資本持股；地位和權(quán)利的激勵(lì)－－表現(xiàn)為首席執(zhí)行官（ceo）的產(chǎn)生，社會(huì)知名人士組成戰(zhàn)略決策委員會(huì)及出任獨(dú)立董事，增大人力資本在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的權(quán)力；企業(yè)文化的激勵(lì)―――表現(xiàn)為更強(qiáng)調(diào)人與人之間的等級(jí)差異等。約束機(jī)制包括：內(nèi)部約束―――通過公司章程、合同等進(jìn)行約束；外部約束―――法律、道德約束，市場(chǎng)約束以及社會(huì)團(tuán)體和媒體的約束等。
    國(guó)外有經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，“內(nèi)部人控制”是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的發(fā)展趨勢(shì)。魏杰表示認(rèn)同這一觀點(diǎn)。但他指出，目前國(guó)內(nèi)所討論的“內(nèi)部人控制”，問題的根源在于控制企業(yè)的人不是人力資本。如果在責(zé)、權(quán)、利對(duì)稱的條件下，企業(yè)由人力資本進(jìn)行控制、使得出資人資本增值，這是出資人所希望的，應(yīng)該是件好事。在企業(yè)里，出資人的權(quán)利集中體現(xiàn)為產(chǎn)權(quán)的利益回報(bào)，人力資本在保證貨幣資本保值增值的前提下，是可以獨(dú)立地經(jīng)營(yíng)企業(yè)的。
    魏杰指出，ceo的產(chǎn)生，是人力資本在企業(yè)中的權(quán)利和地位得到保障的`結(jié)果，表明人力資本作為一支重要力量已登上歷史舞臺(tái)。但ceo既不是總經(jīng)理，也不是總裁。ceo的權(quán)力非常大，除了擁有總經(jīng)理的全部權(quán)力外，還要加上董事長(zhǎng)50％的權(quán)力。所以，在ceo存在的情況下，董事會(huì)將成為“小董事會(huì)”，不再對(duì)重大經(jīng)營(yíng)決策拍板，其主要功能是選擇、考評(píng)以ceo為中心的管理層以及訂立薪酬制度。
    談及獨(dú)立董事，魏杰說，由經(jīng)濟(jì)、法律等領(lǐng)域的權(quán)威人士出任的獨(dú)立董事，主要協(xié)調(diào)貨幣資本與人力資本的關(guān)系。獨(dú)立董事的本質(zhì)特征是利益獨(dú)立，他不應(yīng)持有公司股票，也不應(yīng)領(lǐng)取薪酬，公司充其量支付其“車馬費(fèi)”。出任獨(dú)立董事，對(duì)其自身而言，是為了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值；對(duì)社會(huì)來說，是實(shí)現(xiàn)社會(huì)價(jià)值，維護(hù)社會(huì)公正。
    不改制的上市公司效率更低。
    這位多年致力于中國(guó)企業(yè)改革與發(fā)展研究的經(jīng)濟(jì)學(xué)家指出，目前上市公司所存在的問題，根源首先在于產(chǎn)權(quán)制度方面。大股東控制了董事會(huì)，往往會(huì)從自身利益出發(fā)，忽視小股東的存在，甚至可能損害小股東利益。在具體層面上，很多上市公司沒有改制，并不是真正意義上的股份制企業(yè)，而僅僅是擁有融資功能的國(guó)有企業(yè)。沒有改制的上市公司，資金使用效率更低。魏杰強(qiáng)調(diào)，實(shí)踐證明，政府不應(yīng)該辦企業(yè)，更不應(yīng)該當(dāng)大股東。從根本上講，完善公司治理，應(yīng)建立在產(chǎn)權(quán)制度改革基礎(chǔ)之上。
    論人力資本股論文篇五
    隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善，企業(yè)文化建設(shè)已越來越多地受到人們的關(guān)注和重視，它已成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的巨大力量，成為企業(yè)潛在的資源。營(yíng)造積極健康的企業(yè)文化氛圍，離不開思想政治工作這個(gè)根本指導(dǎo)思想。
    一、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，必須明確思想政治工作的意義和重要性。
    企業(yè)文化在企業(yè)中不是孤立存在的，它滲透在企業(yè)運(yùn)作的各個(gè)方面，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著舉足輕重的作用。企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)文化建設(shè)的核心，而企業(yè)一切問題的核心是人的問題，企業(yè)活力存在于職工群眾之中，其源泉是人的積極性，搞活企業(yè)的改革首先在于搞活人，因此，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，就必須突出思想政治工作的針對(duì)性，充分發(fā)揮企業(yè)黨組織的政治核心作用，只有把企業(yè)思想政治工作同企業(yè)的改革、發(fā)展緊密結(jié)合才能有生命力。企業(yè)的任何政策、改革措施出臺(tái)前，思想政治工作都要先行，搞好宣傳引導(dǎo)，積極進(jìn)行企業(yè)精神和光榮傳統(tǒng)的教育，引導(dǎo)職工正確認(rèn)識(shí)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人才競(jìng)爭(zhēng)的必然性，積極適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)發(fā)展對(duì)自身素質(zhì)的要求，了解職工群眾的思想動(dòng)向，把握職工群眾思想脈搏，找準(zhǔn)癥結(jié)，于細(xì)微處下功夫、見功力，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的積極性和創(chuàng)造性，使職工真正感受到：企業(yè)把我當(dāng)主人，我為企業(yè)做貢獻(xiàn)。只有當(dāng)職工真正感到自己是企業(yè)的主人時(shí)，才能把全部積極性、創(chuàng)造性發(fā)揮出來。
    企業(yè)的人文環(huán)境、企業(yè)和職工的人文精神，是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)凝聚力的核心內(nèi)涵，也是企業(yè)能否健康、持久發(fā)展的動(dòng)力。
    市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立，企業(yè)被推向市場(chǎng)，成為市場(chǎng)的主體，企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)不斷得到擴(kuò)大，面對(duì)市場(chǎng)的企業(yè)，面對(duì)市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，客觀上要求企業(yè)必須以自己的產(chǎn)品、服務(wù)、信譽(yù)、人員素質(zhì)、發(fā)展戰(zhàn)略、精神面貌等展示給社會(huì)，取悅于用戶，確立自己在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)，首要任務(wù)就是要有一套適應(yīng)市場(chǎng)的精神和意識(shí)的充分準(zhǔn)備，只有把思想政治工作與企業(yè)文化融為一體，培養(yǎng)出獨(dú)具特色的企業(yè)精神，形成企業(yè)整體的價(jià)值觀，道德觀、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，樹立良好的企業(yè)形象，才能通過文化建設(shè)活動(dòng)這種有效載體把正確的價(jià)值觀灌輸給企業(yè)的每一名職工，使之深入人心，成為職工群眾共同的追求和精神支柱，以此統(tǒng)一職工的思想與行動(dòng)，使企業(yè)的管理系統(tǒng)、環(huán)境系統(tǒng)和人際關(guān)系達(dá)到和諧協(xié)調(diào)。
    二、企業(yè)文化建設(shè)離不開思想政治工作。
    企業(yè)文化作為一種新的企業(yè)管理理論，它研究的對(duì)象既然是人，就要強(qiáng)調(diào)以人為本，全面提高人的素質(zhì)，這與我們黨長(zhǎng)期堅(jiān)持的思想政治工作的目的是一致的。企業(yè)文化是一種企業(yè)管理的新理論，其本質(zhì)是一種經(jīng)濟(jì)文化，即通過企業(yè)文化建設(shè)，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理，提高員工素質(zhì)，創(chuàng)造企業(yè)最佳效益，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
    企業(yè)文化之所以被稱作企業(yè)管理的新理論，其主要特征就在于企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)以人為本，以提高人的素質(zhì)來全面提高企業(yè)管理水平，企業(yè)文化建設(shè)是以人為中心的，這就決定了企業(yè)文化建設(shè)離不開思想政治工作，從企業(yè)文化的內(nèi)容看，無論是企業(yè)價(jià)值觀的確立、企業(yè)精神的培養(yǎng)、職工職業(yè)道德的養(yǎng)成、優(yōu)良傳統(tǒng)的發(fā)揚(yáng)、還是典型人物的塑造，所有這些都離不開思想政治工作，可見，思想政治應(yīng)是企業(yè)文化建設(shè)的題中應(yīng)有之義。
    三、建設(shè)企業(yè)文化必須加強(qiáng)思想政治工作。
    加強(qiáng)和改進(jìn)有著辯證的關(guān)系，兩者相互依存、相互作用，要加強(qiáng)就必須改進(jìn)，只有改進(jìn)，才能真正加強(qiáng)。企業(yè)文化建設(shè)作為企業(yè)的一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它的培植、塑造和強(qiáng)化，需要通過思想政治工作的加強(qiáng)和改進(jìn)來保證。在企業(yè)文化建設(shè)中，既要高度重視思想政治工作，又要在繼承優(yōu)良傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上改革創(chuàng)新，提高思想政治工作的質(zhì)量，以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展要求。第一，要不斷強(qiáng)化“生命線”意識(shí)，堅(jiān)持思想政治工作的一貫性，長(zhǎng)期性。人是生產(chǎn)力的.第一要素，而人的思想始終處在變化中，總是處在“加工”狀態(tài)，一方面這種“加工”決非短期行為所能包攬，必須依賴于長(zhǎng)期而細(xì)致的思想政治工作，要牢固樹立“思想政治工作是經(jīng)濟(jì)工作和其他一切工作的生命線”思想。其次，對(duì)企業(yè)職工思想的“加工”，還要依賴良好的養(yǎng)料補(bǔ)給，因?yàn)榭茖W(xué)社會(huì)主義理論是不能自發(fā)產(chǎn)生的，必須從外部進(jìn)行灌輸，否則就會(huì)造成普遍的“營(yíng)養(yǎng)不良”，損害思想“免疫系統(tǒng)”功能，這樣就勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)失去方向，陷入迷津。再次，要遵循思想政治工作的自身規(guī)律，健全思想政治工作的網(wǎng)絡(luò)，增強(qiáng)思想政治工作的科學(xué)性。
    加強(qiáng)思想政治工作的科學(xué)性，作為企業(yè)就必須結(jié)合企業(yè)的施工生產(chǎn)實(shí)際，追求思想政治工作效益最佳化，以盡可能少的人力、物力、財(cái)力投入，最大限度地取得思想政治工作的效果。把思想政治工作與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)同步結(jié)合、融合滲透進(jìn)行一體化管理，運(yùn)用系統(tǒng)論的觀點(diǎn)建立思想政治工作的管理體系和保證體系，通過借鑒管理科學(xué)和行為科學(xué)的特點(diǎn)，提出思想政治工作的新思路，運(yùn)用型引路法，目標(biāo)激勵(lì)法，感情感化等方式方法，積極倡導(dǎo)民主、平等的交流和對(duì)話，有效提高思想政治工作的針對(duì)性。企業(yè)的主人是全體職工，企業(yè)文化建設(shè)也是全體職工參與的系統(tǒng)工作。作為企業(yè)的管理者，應(yīng)該做到，企業(yè)的事情應(yīng)該讓職工知道，同職工商量，與職工一道協(xié)商、探討企業(yè)發(fā)展的方針、規(guī)劃，同時(shí)，在民主的對(duì)話過程中解開職工群眾的思想疙瘩，解決職工生活實(shí)際困難。第四，拓寬渠道，寓教于文，寓教于樂，增強(qiáng)思想政治工作的活潑多樣性。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，人們的思想、性格、情緒、愛好都在發(fā)生著深刻的變化，面對(duì)出現(xiàn)的這種新變化，企業(yè)思想政治工作者只有摒棄過時(shí)的、教條的、呆板的教育方式，充分運(yùn)用各種有效的宣傳載體，讓職工在觀看、閱讀中去思索，達(dá)到自我教育的目的。在企業(yè)文化建設(shè)中，不但要加強(qiáng)和改進(jìn)思想政治工作，而且還必須掌握科學(xué)的方法，既要有理論的灌輸，又要有形象的感染，既要有政策的疏導(dǎo)，又要有榜樣的示范，既要有知識(shí)的啟迪，又要有物質(zhì)的激勵(lì)，這樣才能拓寬思想政治工作的渠道，增強(qiáng)思想政治工作的吸引力和凝聚力，形成有利于企業(yè)文化建設(shè)的政治思想環(huán)境。
    論人力資本股論文篇六
    摘要：企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而企業(yè)培訓(xùn)是提升員工素質(zhì)的重要途徑。文章從對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)的不良結(jié)果入手，從企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容與方式的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)在內(nèi)容與形式上存在的不足進(jìn)行深刻的原因分析，指出其存在的問題，并根據(jù)分析提出解決傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容與形式的方法與途徑，提出觀念培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)的一體化思路，并在作者的工作實(shí)踐中加以運(yùn)用，取得了良好的效果。
    關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn)；企業(yè)管理；職業(yè)價(jià)值觀；崗位技能。
    企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)管理最重要的也是對(duì)人的管理。因?yàn)槿魏纹髽I(yè)，不論其規(guī)模行業(yè)，遵循什么管理理論、戰(zhàn)略與方法，最終都需要員工來完成，所以提升員工的整體素質(zhì)與工作態(tài)度，成為眾多企業(yè)改變企業(yè)管理現(xiàn)狀的首選目標(biāo)，對(duì)員工的培訓(xùn)也成了企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要內(nèi)容之一。目前企業(yè)管理變革趨勢(shì)也正由制度控制型管理向?qū)W習(xí)激勵(lì)型管理轉(zhuǎn)變，企業(yè)培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)不可或缺的管理工具和管理手段，但是目前我國(guó)的大部分企業(yè)培訓(xùn)還處在初級(jí)階段，林林總總的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)有些是針對(duì)考證而設(shè)的，有些是針對(duì)企業(yè)的高層(比如領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力等)或者某種團(tuán)隊(duì)(比如銷售團(tuán)隊(duì)等)而開發(fā)的等，其內(nèi)容和形式不一而足，而傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)常常是指企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)，它的內(nèi)容僅僅用于崗位技能培訓(xùn)這一層面，從調(diào)查結(jié)果看培訓(xùn)的效果并不理想;本文就傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容存在的問題，及原因分析，提出解決這些問題的辦法及對(duì)策。
    一、傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及分析。
    (一)傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)存在的問題。
    筆者曾經(jīng)在企業(yè)工作十幾年，從事企業(yè)管理與企業(yè)培訓(xùn)工作，由于工作需要，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)曾做過大量的調(diào)查，從調(diào)查中得知，現(xiàn)在大部分企業(yè)很重視企業(yè)培訓(xùn)，但對(duì)培訓(xùn)的結(jié)果表現(xiàn)明顯的不滿，甚至出現(xiàn)了培訓(xùn)還不如不訓(xùn)的想法，其原因一是很多企業(yè)的培訓(xùn)部門，在花了大量的時(shí)間，做了大量的培訓(xùn)后，沒有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，結(jié)果既沒有達(dá)到企業(yè)的滿意也沒有達(dá)到員工的滿意;二是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)之后，特別是一些培訓(xùn)后的技術(shù)骨干員工流失傾向愈發(fā)嚴(yán)重;最終導(dǎo)致了企業(yè)花費(fèi)大量的培訓(xùn)成本得到的收益卻微乎其微。于是從被調(diào)查企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容與方式的現(xiàn)狀人手收集資料，進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其中絕大部分企業(yè)目前進(jìn)行的培訓(xùn)是沿襲企業(yè)一直以來進(jìn)行的單純的崗位技能提高的培訓(xùn)。
    (二)傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)存在問題的原因分析。
    企業(yè)培訓(xùn)作為一種雙贏投資，一方面員工的工作自覺性、積極性和創(chuàng)造力將得到不斷提高，從而增加企業(yè)產(chǎn)出的價(jià)值，使企業(yè)獲得更大的利益;另一方面，員工整體素質(zhì)得到提升，獲得的是一份終生保值的財(cái)富。從這個(gè)意義上說，企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該是老板和員工都想得到的結(jié)果。但是現(xiàn)實(shí)與這種培訓(xùn)的目標(biāo)愿望出現(xiàn)了錯(cuò)位。究其原因，主要有以下幾點(diǎn):。
    1傳統(tǒng)的企業(yè)管理思想影響。由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)落后，文化素質(zhì)相對(duì)薄弱，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)留給人們的是分配制的傳統(tǒng)思想。所以傳統(tǒng)的培訓(xùn)教育，強(qiáng)調(diào)的是知識(shí)和技能培養(yǎng)，沒有與企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)與員工個(gè)人的發(fā)展結(jié)合起來，培訓(xùn)的.內(nèi)容沒有建立在培訓(xùn)需求基礎(chǔ)之上。技能培訓(xùn)沒有針對(duì)性和系統(tǒng)性;觀念培訓(xùn)沒有得到應(yīng)有的重視或者被忽略。
    2.單純知識(shí)與崗位技能培訓(xùn)，忽視職業(yè)價(jià)值觀教育。單純的知識(shí)與崗位技能培訓(xùn)是根據(jù)崗位技能的不同要求，劃分不同的崗位群，對(duì)通用知識(shí)與技能的學(xué)習(xí);其內(nèi)容也是在平時(shí)工作中，主要是接受一些“點(diǎn)”的技術(shù)類專業(yè)培訓(xùn)，很少進(jìn)行系統(tǒng)而全面的培訓(xùn);要么是技術(shù)人員與操作人員一起對(duì)一些常識(shí)性的內(nèi)容加強(qiáng)學(xué)習(xí);對(duì)管理人員培訓(xùn)常常限于國(guó)家新出臺(tái)的文件、政策與法令的學(xué)習(xí)，知識(shí)與技能。企業(yè)培訓(xùn)的培訓(xùn)課程設(shè)置、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)的方法與手段等都是圍繞崗位知識(shí)和技能培養(yǎng)，忽視了員工的價(jià)值觀教育，再好的管理思想和方法，都要通過員工實(shí)現(xiàn)，重視培養(yǎng)員工正確的工作觀和工作態(tài)度，企業(yè)培訓(xùn)才能達(dá)到雙贏的思想，從而形成只有技能方面的教而缺乏在價(jià)值觀、道德觀方面的育。沒有形成:培(養(yǎng))中有訓(xùn)(練)，訓(xùn)(練)中有培(養(yǎng))的有機(jī)結(jié)合。
    3.脫離崗位的崗位技能培訓(xùn)方式。由于培訓(xùn)組織者缺乏有關(guān)培訓(xùn)的專業(yè)知識(shí)，認(rèn)為培訓(xùn)就是學(xué)校教育，方式大多采用最簡(jiǎn)單的課堂式教學(xué)的講授法，單純的理論灌輸方法，所以常常是為了培訓(xùn)，安排專門的教室或者是每次培訓(xùn)都要花費(fèi)很大的力氣布置場(chǎng)地，集中學(xué)習(xí)，崗位技能培訓(xùn)卻沒有崗位實(shí)踐的鍛煉，崗位技能培訓(xùn)的方式最終脫離開崗位進(jìn)行單純理論教授。再加上沒有正確的理念的引導(dǎo)，沒有樹立正確的觀念意識(shí)，技能培訓(xùn)脫離了實(shí)際，只能聽一些空洞的理論，沒有真正的崗位感知與技能提高，所以，培訓(xùn)成了員工非主動(dòng)性并且有些強(qiáng)制性的公共活動(dòng)。對(duì)于新員工培訓(xùn)常常經(jīng)過“師帶徒”的培訓(xùn)方式，掌握一定的技能后，單獨(dú)操作，以后的培訓(xùn)基本就是基本技能的集體灌輸。
    4.培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)的人才需求及員工個(gè)人發(fā)展脫節(jié)。從培訓(xùn)的內(nèi)容看，一是內(nèi)容不是根據(jù)企業(yè)的人才需求結(jié)合起來，而只是對(duì)技術(shù)人員一種通用的技術(shù)的學(xué)習(xí)，為企業(yè)培養(yǎng)不但崗位技術(shù)過硬，而且忠誠(chéng)、有責(zé)任感、有創(chuàng)新意識(shí)、有團(tuán)結(jié)協(xié)作精神等與企業(yè)共同發(fā)展意識(shí)的觀念和態(tài)度;二是沒有與員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合，對(duì)于員工的職業(yè)生涯缺乏規(guī)劃，使員工無法意識(shí)到培訓(xùn)是與自己的未來發(fā)展息息相關(guān)的，無法真正達(dá)成培訓(xùn)的目的―公司和員工的共同發(fā)展把企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展結(jié)合起來;三是沒有顧及通過培訓(xùn)使員工樹立正確的職業(yè)價(jià)值觀與職業(yè)態(tài)度，從而激發(fā)員工的積極性、責(zé)任感與創(chuàng)新精神，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。正由于此，有人為了尋求更好的發(fā)展，于是在掌握了一定技能后跳槽走人。
    二、解決傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及對(duì)策。
    解決目前傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及對(duì)策，培訓(xùn)內(nèi)容上是觀念培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)的一體化，即培訓(xùn)既要重視知識(shí)與技能，同時(shí)也要重視觀念培訓(xùn)，把二者有機(jī)地結(jié)合起來，形成培訓(xùn)內(nèi)容的統(tǒng)一體，形式上根據(jù)內(nèi)容不同采取相應(yīng)的形式。
    (一)觀念培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)的內(nèi)容。
    1.觀念培訓(xùn)的內(nèi)涵。觀念決定著一個(gè)人的態(tài)度，態(tài)度支配著行為，行為形成習(xí)慣，習(xí)慣決定結(jié)果，我們要想使我們的培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期的結(jié)果，就要引導(dǎo)員工形成正確的觀念，使之形成良好的態(tài)度與習(xí)慣。所謂觀念培訓(xùn)是指把工作中正確的價(jià)值觀、道德觀、職業(yè)價(jià)值觀與職業(yè)道德觀等轉(zhuǎn)化為工作中的具體行為，通過不同形式的培訓(xùn)活動(dòng)告訴員工什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的，在工作中應(yīng)該遵守哪些規(guī)則，從而樹立正確的職業(yè)道德觀與價(jià)值觀，引導(dǎo)員工形成良好的工作習(xí)慣與正確的工作態(tài)度。
    如在價(jià)值觀方面，培養(yǎng)員工什么是最可貴的、比較重要的，什么是可有可無的、應(yīng)該拋棄的，什么是有意義的，什么是無意義的等認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)的尺度，把充滿著情感和意志的價(jià)值觀，滲透在一個(gè)人的個(gè)性中間，使其對(duì)員工的情感、行為、態(tài)度、觀點(diǎn)、信念、理想等起支配作用。在道德觀方面，以正確與錯(cuò)誤、真誠(chéng)與虛偽、善與惡、正義與非正義、公平與偏私、工作中的“應(yīng)該”和“不應(yīng)該”等內(nèi)容，引導(dǎo)員工衡量和評(píng)價(jià)自己的思想、行為，通過各種形式的教育、培訓(xùn)和社會(huì)影響逐漸使員工形成一定信念和習(xí)慣。在職業(yè)價(jià)值觀方面，表現(xiàn)出的信念和職業(yè)態(tài)度，是個(gè)人的職業(yè)判斷、擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)具體職業(yè)的評(píng)價(jià)以及在職業(yè)活動(dòng)表現(xiàn)出來的職業(yè)態(tài)度與價(jià)值傾向。在職業(yè)道德方面，表現(xiàn)為職業(yè)活動(dòng)中應(yīng)遵循的行為準(zhǔn)則。
    它既是對(duì)各行各業(yè)從業(yè)人員在本職工作中的行為要求，也是各行各業(yè)對(duì)社會(huì)所負(fù)的道德責(zé)任與義務(wù)。綜合各種觀念在工作中對(duì)企業(yè)與個(gè)人發(fā)展發(fā)揮更重要作用的思想，就是企業(yè)培訓(xùn)中觀念培訓(xùn)的核心內(nèi)容，它表現(xiàn)在:愛崗敬業(yè)、忠誠(chéng)與誠(chéng)信、責(zé)任、創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、公正、寬容與感恩、自信、樂觀與進(jìn)取、服從等。海爾培訓(xùn)工作的原則是“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見影”。
    但在此前提下首先是價(jià)值觀的培訓(xùn):“什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的，什么該干，什么不該干，”這是每個(gè)員工在工作中必須首先明確的內(nèi)容，這就是企業(yè)文化的內(nèi)容。松下公司強(qiáng)調(diào):真正的培訓(xùn)是對(duì)一個(gè)人的人格培訓(xùn)，知識(shí)的傳授只是教育的第二意義;真正的教育應(yīng)該以提高一個(gè)人的人格為重點(diǎn)，培養(yǎng)一個(gè)人的人格為第一，至于知識(shí)、技術(shù)之類，可以說是附屬的教育。而這里的人格就是指正確的價(jià)值觀念、良好的心態(tài)和自身所具備的職業(yè)美德與其透射出來的人格魅力，正是我們觀念培訓(xùn)的重要內(nèi)容。強(qiáng)調(diào)能力開始于態(tài)度，注重人的正確的職業(yè)價(jià)值觀與態(tài)度的培養(yǎng)，注重人的工作意愿和工作動(dòng)力的激發(fā)，正是觀念培訓(xùn)的精髓所在。
    2.崗位技能培訓(xùn)的層次劃分與內(nèi)容設(shè)置。在崗位技能培訓(xùn)中，應(yīng)該根據(jù)不同的崗位與層次設(shè)置不同的內(nèi)容。
    (1)管理人員的培訓(xùn)。分為高層管理人員培訓(xùn)與中基層管理人員的培訓(xùn)，高層管理人員培訓(xùn)是企業(yè)決策層的培訓(xùn)，企業(yè)的發(fā)展能力更多地取決于高層管理者的素質(zhì)。如果高層管理者具備豐富的知識(shí)，開闊的視野、超前的眼光和創(chuàng)新的思維，才能形成正確的決策和思路，推動(dòng)各部門工作順利展開，并學(xué)會(huì)用什么方法統(tǒng)一員工的價(jià)值觀，締造設(shè)計(jì)優(yōu)秀的企業(yè)文化，提升企業(yè)的凝聚力。中基層管理人員在企業(yè)中，聯(lián)系上下，團(tuán)結(jié)左右。所以，中基層管理者的培訓(xùn)重點(diǎn)側(cè)重于兩個(gè)方面:一是專業(yè)知識(shí)、相關(guān)專業(yè)知識(shí)及其專業(yè)技能的培訓(xùn);二是執(zhí)行力的培訓(xùn);通過培訓(xùn)還要學(xué)會(huì)如何讓員工明白怎么做才是正確的，如何才能更好地團(tuán)結(jié)協(xié)作。
    (2)專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)。分為高層專業(yè)人員培訓(xùn)和基層操作員工的培訓(xùn)，專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)的核心員工，掌握企業(yè)的專業(yè)技術(shù)命脈。其崗位技能培訓(xùn)的內(nèi)容:一是了解企業(yè)相關(guān)產(chǎn)品和新產(chǎn)品技術(shù)方面的知識(shí);二是培養(yǎng)其專業(yè)技術(shù)能力與技術(shù)創(chuàng)新能力;三是促使其學(xué)習(xí)尖端技術(shù)。對(duì)于基層操作員工，培訓(xùn)重點(diǎn)主要在其崗位上的技能培訓(xùn)。使其精通自己的崗位專業(yè)技能，在自己崗位技術(shù)上學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，成為企業(yè)的核心業(yè)務(wù)骨干人員?；鶎訂T工在接受良好的培訓(xùn)后真正明白為什么做和怎么做。
    (3)新員工人職培訓(xùn)。新員工人職培訓(xùn)也稱職前教育?？煞譃閮蓚€(gè)階段:第一階段是新員工的集中培訓(xùn)，使其了解公司的基本情況及公司制度、員工守則等。目的是使員工行為習(xí)慣的改變和養(yǎng)成，認(rèn)同企業(yè)文化，并自覺地按企業(yè)文化行為方式辦事，達(dá)到無為而治的效果。第二個(gè)階段是崗位知識(shí)與技能培訓(xùn)，明白自己的工作范圍與崗位職責(zé)，主要受周圍工作環(huán)境方面的影響。
    3.觀念培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)一體化的作用與意義。觀念培訓(xùn)和崗位技能培訓(xùn)結(jié)合起來稱為職業(yè)化綜合素質(zhì)培訓(xùn)，它所觸及的學(xué)習(xí)層面，不僅僅停留在知識(shí)與技能的層面，而是涉及更深層次的個(gè)人行為方式―自我意識(shí)、思維方式、視覺與動(dòng)機(jī)、深層價(jià)值觀念，促使企業(yè)員工形成正確的職業(yè)價(jià)值觀，使員工更深層次地改變自己。通過觀念培訓(xùn)，促使員工主動(dòng)學(xué)習(xí)，更新知識(shí)，啟發(fā)思想，打造員工的職業(yè)化的工作態(tài)度與職業(yè)道德、團(tuán)隊(duì)意識(shí)，享受工作與尊重帶來的和諧氛圍，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，真正實(shí)現(xiàn)自我管理的企業(yè)管理境界，從而提高企業(yè)的效率與效益。這是觀念培訓(xùn)在企業(yè)管理與企業(yè)發(fā)展的重要作用的體現(xiàn)。把觀念培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)相結(jié)合，豐富了企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)中職業(yè)價(jià)值觀教育的缺失。其主要意義表現(xiàn)為:第一，在把企業(yè)培訓(xùn)過程中引人價(jià)值觀教育，彌補(bǔ)了我們傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)甚至職業(yè)教育中的價(jià)值觀教育的缺失，是企業(yè)培訓(xùn)對(duì)員工非技術(shù)能力培養(yǎng)的創(chuàng)新性突破。第二，企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)是使員工不僅掌握技能和技術(shù)，還具備正確、深厚的人類價(jià)值態(tài)度。包括自尊、自立，具備獨(dú)立工作和團(tuán)隊(duì)工作能力，誠(chéng)實(shí)正直、守時(shí)負(fù)責(zé);而且能適應(yīng)變化的形勢(shì)，與企業(yè)共同面對(duì)困難和問題，提出創(chuàng)造性的解決方案，提高員工學(xué)習(xí)的自覺性與學(xué)習(xí)能力，員工由強(qiáng)制培訓(xùn)到自覺自愿學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)換，有利于建立真正的學(xué)習(xí)型企業(yè);第三，員工的職業(yè)道德、態(tài)度及其作為其內(nèi)核的價(jià)值觀，已成為現(xiàn)代企業(yè)、用人單位選人、用人的重要標(biāo)準(zhǔn)，只有具備適合這種標(biāo)準(zhǔn)的員工才是企業(yè)真正需要的員工。第四，觀念指導(dǎo)人們態(tài)度和行為的根本要素，一個(gè)人要想取得成功，就必須首先擁有正確的觀念。作為各種觀念核心的價(jià)值觀尤其重要，在一個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展過程中，價(jià)值觀決定了人生的成敗。所以觀念培訓(xùn)對(duì)個(gè)人的發(fā)展也是至關(guān)重要的。
    三、觀念培訓(xùn)與崗位技能一體化培訓(xùn)的方式。
    培訓(xùn)方式是根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象與內(nèi)容的不同而有所不同的，崗位技能培訓(xùn)離不開崗位實(shí)踐與鍛煉，其方式是干中學(xué)，干中訓(xùn)，在崗位學(xué)習(xí)中鍛煉提升自己的工作技能。在崗位技能培訓(xùn)的過程中，把觀念培訓(xùn)的內(nèi)容有計(jì)劃有目標(biāo)地滲透進(jìn)去，并有針對(duì)性地設(shè)計(jì)培訓(xùn)活動(dòng)，使觀念培訓(xùn)和崗位技能培訓(xùn)有機(jī)地結(jié)合起來，形成一體化的體驗(yàn)滲透式的培訓(xùn)內(nèi)容與方式，使員工在掌握工作技能的同時(shí)，樹立正確的職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)道德觀，強(qiáng)化積極主動(dòng)、認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，團(tuán)結(jié)協(xié)作的工作氛圍，創(chuàng)新與開拓的思維模式，誠(chéng)實(shí)可信的工作形象，從而提升自己的職業(yè)素質(zhì)。體驗(yàn)滲透式培訓(xùn)是在工作崗位實(shí)踐過程中提升，在模擬j隋景中感悟，在感悟中認(rèn)識(shí)與升華，體現(xiàn)了干中培，干中訓(xùn)，把培養(yǎng)與訓(xùn)練結(jié)合起來的培訓(xùn)方式。主要方式有在崗培訓(xùn)與崗位輪換、集中培訓(xùn)與自我教育、工作模擬培訓(xùn)、拓展培訓(xùn)、游戲培訓(xùn)、模擬情景培訓(xùn)等，這些培訓(xùn)方式依據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容而定，使培訓(xùn)更加生動(dòng)，更容易為人所接受與喜歡。
    四、結(jié)語。
    企業(yè)培訓(xùn)作為企業(yè)管理的重要工具。對(duì)企業(yè)而言，培訓(xùn)可以提高員工的工作技能，有效地規(guī)范新員工的職業(yè)行為，減少工作中的失誤，更重要的是幫助員工樹立正確的職業(yè)價(jià)值觀、使其工作自覺性、積極性和創(chuàng)造力得到不斷提高，從而有效提高企業(yè)的生產(chǎn)效能，使企業(yè)獲得更大的利益，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供了必需的源泉;通過企業(yè)培訓(xùn)的員工，在提高工作技能的同時(shí)，提高了個(gè)人職業(yè)化的綜合素質(zhì)，高度的責(zé)任感使其減少工作的失誤與產(chǎn)品的不合格率，團(tuán)結(jié)協(xié)作與創(chuàng)新精神使其不僅在工作過程中充分地發(fā)揮集體的力量，這些綜合素質(zhì)形成一種優(yōu)秀的企業(yè)文化的氛圍，影響著企業(yè)的效率及效益，減少企業(yè)管理的成本，并促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，使企業(yè)管理更加有序與高效，提高企業(yè)整體的管理水平。對(duì)員工而言，培訓(xùn)除提高員工的工作技能外，能擴(kuò)大員工的工作視野，特別是對(duì)員工的責(zé)任、創(chuàng)新、忠誠(chéng)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、對(duì)人的尊重與對(duì)勞動(dòng)的尊重等職業(yè)價(jià)值觀的引導(dǎo)與教育，增強(qiáng)員工的責(zé)任意識(shí)與創(chuàng)新意識(shí)，團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神以及對(duì)工作的正確認(rèn)識(shí)，改變員工看問題的視野，從而改變員工的工作態(tài)度，讓員工真正地融人到企業(yè)建設(shè)與發(fā)展中;使其整體素質(zhì)得到提升，獲得的是一份終生保值的財(cái)富，在接受新知識(shí)、新信息的過程中，往往產(chǎn)生豐富的感悟，使得培訓(xùn)不僅具有拓展知識(shí)、提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心、激發(fā)工作熱情的功效;注重個(gè)人發(fā)展的員工往往把培訓(xùn)看成是企業(yè)對(duì)他的最高獎(jiǎng)賞;尤其是當(dāng)培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)結(jié)合起來的時(shí)候，更能激發(fā)員工的進(jìn)取熱情。許多著名的公司正是迎合了有進(jìn)取心的員工這一心理，盡可能地為其員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，從而有效地提高員工的積極性、歸屬感和忠誠(chéng)度。比如:摩托羅拉建有自己的大學(xué)，培訓(xùn)投資每年為1.2億美元;ge用于培訓(xùn)的教育經(jīng)費(fèi)每年為9億美元;國(guó)內(nèi)方面，長(zhǎng)虹投資1000萬建立了培訓(xùn)中心，進(jìn)行全員培訓(xùn)，海爾也建立了自己的大學(xué)作為員工的培訓(xùn)中心。
    本文從傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)的效果不理想結(jié)論出發(fā)，對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容和方式的現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查與分析，作為企業(yè)管理的工具，從企業(yè)培訓(xùn)對(duì)企業(yè)與對(duì)員工個(gè)人兩大方面闡述了企業(yè)培訓(xùn)的重要作用。把企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容概括為崗位技能培訓(xùn)與觀念培訓(xùn)兩大類，并對(duì)兩大類的內(nèi)容作了詳細(xì)的介紹，針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的不同提出了相應(yīng)的培訓(xùn)方式。
    論人力資本股論文篇七
    論文摘要：在電力企業(yè)的經(jīng)營(yíng)中，通過建立和完善激勵(lì)與約束機(jī)制，對(duì)電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者進(jìn)行有效激勵(lì)和監(jiān)督。以充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮經(jīng)營(yíng)管理者的積極性．從而提高電力企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
    隨著我國(guó)電力行業(yè)的體制改革，電力系統(tǒng)由以往的壟斷行業(yè)和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)環(huán)境轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。電力企業(yè)按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的經(jīng)營(yíng)方式運(yùn)作，已經(jīng)成為必須遵循的準(zhǔn)則。因此，只有通過建立以市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制為核心的電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)激勵(lì)和約束機(jī)制，才能更好的加強(qiáng)電力企業(yè)管理和提高電力企業(yè)效益。
    1.1對(duì)電力企業(yè)管理者的激勵(lì)機(jī)制。
    在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的好壞往往決定一個(gè)企業(yè)的命運(yùn)，如何對(duì)電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行有效的激勵(lì)和約束是決定該企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和提高效益的一個(gè)重要手段，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)和約束一般分為“物質(zhì)激勵(lì)”和“精神激勵(lì)”兩種?！拔镔|(zhì)激勵(lì)”一般由工資、獎(jiǎng)金和企業(yè)分紅構(gòu)成?！熬窦?lì)”由“名譽(yù)激勵(lì)”和“職務(wù)激勵(lì)”構(gòu)成。針對(duì)電力企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)和約束有以下幾種：
    1.1.1實(shí)行經(jīng)營(yíng)管理者年薪制。
    經(jīng)營(yíng)管理者年薪制是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的工作業(yè)績(jī)、所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)的大小，以年度為單位確定經(jīng)營(yíng)者收入。使經(jīng)營(yíng)者的收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)直接掛鉤，從而構(gòu)建和完善電力企業(yè)公司制經(jīng)營(yíng)者動(dòng)力的管理機(jī)制。根據(jù)年薪制計(jì)算公式：經(jīng)營(yíng)者年薪收入=基本工資+效益獎(jiǎng)金+其他獎(jiǎng)罰?；竟べY是根據(jù)電力行業(yè)的相關(guān)工資標(biāo)準(zhǔn)套算而得到;效益獎(jiǎng)金可采取分段計(jì)算法;其他獎(jiǎng)罰為具體企業(yè)的相關(guān)規(guī)章制度所規(guī)定的獎(jiǎng)罰，如：安全事故發(fā)生率、職工滿意率、顧客投訴率、設(shè)備完好率等直接的獎(jiǎng)罰。具體計(jì)算方法如下：
    1.1.2實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)抵押來實(shí)現(xiàn)激勵(lì)。
    風(fēng)險(xiǎn)抵押是將經(jīng)營(yíng)者的一部分收入轉(zhuǎn)入風(fēng)險(xiǎn)基金，用于部分抵補(bǔ)由于決策失誤或經(jīng)營(yíng)不善給企業(yè)造成的損失.以體現(xiàn)收入與風(fēng)險(xiǎn)相一致的原則。由于風(fēng)險(xiǎn)抵押體現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)者因享有企業(yè)剩余權(quán)益而相應(yīng)需要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，其核心是體現(xiàn)權(quán)責(zé)對(duì)等原則。因此，將風(fēng)險(xiǎn)抵押金的數(shù)額定為經(jīng)營(yíng)者年薪的一倍，這就意味著經(jīng)營(yíng)者如果玩忽職守將可能為之付出一年薪酬的代價(jià)。
    實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制，必須要考慮如何對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期激勵(lì)的問題，最大限度地避免經(jīng)營(yíng)者的短期行為。電力系統(tǒng)因體制的原因，尚未建立健全的法人治理結(jié)構(gòu)，因此無法采用股票期權(quán)的辦法對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)。目前比較可行的辦法是將經(jīng)營(yíng)者的部分收入由企業(yè)來保管，以解決對(duì)經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期激勵(lì)的問題。具體作法為：將經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該獲得的年薪的一半存入企業(yè)為其專門設(shè)立的賬號(hào)中，由企業(yè)保管，本人不得隨意支取。將存入的資金與企業(yè)的凈收益率相聯(lián)系。按照凈資產(chǎn)收益率的提高和降低比率來增減該賬號(hào)的金額比率。待其離任或退休后，一次性發(fā)給經(jīng)營(yíng)者本人。同時(shí)若經(jīng)營(yíng)者在任期內(nèi)如有重大違法亂紀(jì)行為，一經(jīng)查實(shí)則將該賬號(hào)封存，從而加大經(jīng)營(yíng)者違法的成本，起到激勵(lì)與約束的作用。
    1.1.3精神獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。
    (1)事業(yè)激勵(lì)：對(duì)有卓越才干、作出突出貢獻(xiàn)的經(jīng)營(yíng)管理者，及時(shí)予以提拔重用，讓他們擁有更大的權(quán)力，承擔(dān)更多的責(zé)任。
    (2)榮譽(yù)激勵(lì)：分級(jí)建立榮譽(yù)制度，按照貢獻(xiàn)的大小，授予“先進(jìn)工作者”、“優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者”和“優(yōu)秀企業(yè)家”等不同層次的榮譽(yù)稱號(hào)。
    (3)榜樣激勵(lì)：大力表彰優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)管理者的先進(jìn)事跡，樹立學(xué)習(xí)的榜樣。
    1.2對(duì)電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的約束機(jī)制。
    在強(qiáng)化電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，一定要注重建立經(jīng)營(yíng)者約束機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制，只有這樣，才能從制度上和機(jī)制上保證經(jīng)營(yíng)者的行為目標(biāo)的合理化、規(guī)范化，保證所有者的權(quán)益不被侵犯。建立對(duì)電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的約束機(jī)制主要有：
    1.2.1完善經(jīng)營(yíng)者監(jiān)督機(jī)制、實(shí)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審核制。例如：外部監(jiān)督主要有1)國(guó)家法律法規(guī)的監(jiān)督;2)企業(yè)上級(jí)主管部門的縱向、垂直監(jiān)督，審計(jì)所委任的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者在資金運(yùn)作、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、收入分配、用人決策和廉潔自律等重大問題上是否有違規(guī)行為;3)財(cái)務(wù)責(zé)任審計(jì)：審查企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是否正確處理國(guó)家、集體、個(gè)人三者之間的利益，是否完成利潤(rùn)指標(biāo)，是否合理利用資金，加速資金周轉(zhuǎn)，提高資金的使用率;是否嚴(yán)格執(zhí)行現(xiàn)金管理、信貸管理和銀行結(jié)算紀(jì)律;是否制定健全的會(huì)計(jì)制度。4)社會(huì)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)：審查經(jīng)營(yíng)者是否加強(qiáng)職工的培訓(xùn)，提高勞動(dòng)者素質(zhì)，是否不斷改善企業(yè)福利條件，是否嚴(yán)格履行各項(xiàng)合法的合同等。內(nèi)部監(jiān)督主要有1)健全法人治理結(jié)構(gòu)。發(fā)揮黨內(nèi)監(jiān)督和職工民主監(jiān)督的方法，實(shí)行內(nèi)務(wù)公開的方式。對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行監(jiān)督;2)選舉職工代表參與企業(yè)重大問題的決策;3)通過職工大會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督。并提出建議和意見;審議有關(guān)職工工資、獎(jiǎng)金分配方案、生產(chǎn)安全和勞動(dòng)保護(hù)措施、重要規(guī)章制度制定等重大問題;4)審查企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在決策過程中是否經(jīng)過可行性分析和科學(xué)論證;是否能夠根據(jù)市場(chǎng)需求和自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力有效的組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng);是否制定健全的內(nèi)部控制管理制度;是否通過挖潛革新和技術(shù)改造來提高經(jīng)濟(jì)效益，不斷改善經(jīng)營(yíng)管理，充分調(diào)動(dòng)職工積極性。
    1.2.2建立電力企業(yè)決策失誤追究制度：通過該制度促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者決策的科學(xué)化，減少盲目決策給國(guó)家、電力行業(yè)、本企業(yè)造成重大損失，建立該制度必須和經(jīng)營(yíng)者任期的經(jīng)濟(jì)責(zé)任審核相結(jié)合，通過經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)全面檢查和評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的決策行為。對(duì)于電力企業(yè)管理者的約束，要把外部監(jiān)督和內(nèi)部監(jiān)督統(tǒng)一起來，進(jìn)一步完善電力企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)監(jiān)督和職工民主管理的職能，使企業(yè)加強(qiáng)管理，健全制度，提高效益。通過對(duì)電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的激勵(lì)和約束，有利于提高經(jīng)營(yíng)者的積極性和責(zé)任感，有利于控制和防范經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，以提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益。
    企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是以企業(yè)各個(gè)部門的分目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為前提。故建立企業(yè)內(nèi)部各部門的激勵(lì)與約束機(jī)制也是非常必要的。
    2.1企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制。
    2.1.1充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)責(zé)任制在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的杠桿作用。經(jīng)濟(jì)責(zé)任制是當(dāng)前電力企業(yè)調(diào)動(dòng)職工積極性的有效分配方式。同時(shí)，又是規(guī)范職工行為準(zhǔn)則的有效手段。其核心就是用制度去規(guī)范人、管理人、激勵(lì)人、約束人，從而保證使不同職務(wù)、不同崗位職工預(yù)期要達(dá)到的工作狀況變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。
    (1)針對(duì)不同部門制定相應(yīng)的產(chǎn)值目標(biāo)。使各部門負(fù)責(zé)人將該產(chǎn)值目標(biāo)繼續(xù)細(xì)化和分解，最終為實(shí)現(xiàn)本企業(yè)的總體目標(biāo)奠定良好的基礎(chǔ)。具體確定各部門產(chǎn)值方法有：歷史法、成本倒推法。歷史法是根據(jù)歷年該部門產(chǎn)值完成的情況。實(shí)行加權(quán)平均的方法來確定該部門本年的產(chǎn)值(即：本年產(chǎn)值目標(biāo)=前一年完成產(chǎn)值數(shù)×0.5+第二年完成產(chǎn)值數(shù)×0.3+第三年完成產(chǎn)值數(shù)×0.2)。該方法的好處在于以歷史為依據(jù)，所確定的目標(biāo)產(chǎn)值數(shù)較為真實(shí)。成本倒推法是將該部門要實(shí)現(xiàn)的收入(如保證該部門職工工資收入和一定的獎(jiǎng)金數(shù)額)，加上為實(shí)現(xiàn)該收入所發(fā)生的成本支出，再加上該部門所要該承擔(dān)的公共成本或上繳一定的利潤(rùn)。就是最終需要完成的'目標(biāo)產(chǎn)值(即：本部門收入+實(shí)現(xiàn)本部門收入所要支出的成本+上繳利潤(rùn)=要完成的目標(biāo)產(chǎn)值)。該方法的優(yōu)點(diǎn)是：能夠根據(jù)該部門的實(shí)際狀況，動(dòng)態(tài)的制定產(chǎn)值，使制定的目標(biāo)產(chǎn)值更為實(shí)際和可行。
    (2)針對(duì)不同的部門制定可控成本支出比例。通過制定部門的可控成本支出比例或數(shù)額，可使該部門在成本支出時(shí)，能夠有明確的目標(biāo)，使各分項(xiàng)工作的成本在可控的比例之內(nèi)，從而保證企業(yè)總成本達(dá)到目標(biāo)所規(guī)定的控制比例之內(nèi)。
    (3)根據(jù)企業(yè)的總體情況制定出利潤(rùn)提成比例，來激勵(lì)完成產(chǎn)值目標(biāo)的部門。具體分配方式如下：
    2.1.2為增強(qiáng)企業(yè)文化，強(qiáng)化精神文明建設(shè)，保證企業(yè)長(zhǎng)效發(fā)展，可以將各部門的精神文明建設(shè)、思想政治工作、現(xiàn)場(chǎng)管理、綜合治理的考核指標(biāo)細(xì)化，采用計(jì)分考核制，與該部門的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制掛鉤。從經(jīng)濟(jì)責(zé)任制上充分體現(xiàn)“兩手抓，兩手都要硬”的綜合考核精神。
    2.1.3為提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和打造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，可根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況對(duì)完成企業(yè)其他所規(guī)定的指標(biāo)予以獎(jiǎng)勵(lì)(如：科技項(xiàng)目獲獎(jiǎng)、技術(shù)發(fā)明、新工藝的研制、先進(jìn)成果的應(yīng)用等)。獎(jiǎng)勵(lì)的具體操作為該部門的實(shí)際分配利潤(rùn)×(1+獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù))為最終分配結(jié)果，對(duì)作出貢獻(xiàn)的部門進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
    2.2.1充分發(fā)揮效能監(jiān)察機(jī)制對(duì)各部門進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的導(dǎo)向和約束。對(duì)本單位的“二級(jí)領(lǐng)導(dǎo)”進(jìn)行監(jiān)督。使各部門的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作一直處于健康、良性的循環(huán)和發(fā)展中。如：對(duì)各部門的二次分配結(jié)果要報(bào)備企業(yè)監(jiān)察部門審核，并對(duì)各部門進(jìn)行落實(shí)追蹤制度，保證二次分配的公正、公開、公平，從而穩(wěn)定和培養(yǎng)企業(yè)職工隊(duì)伍，保證正常的企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)，維護(hù)企業(yè)整體利益。
    2.2.2對(duì)各部門進(jìn)行定期考核。將考核標(biāo)準(zhǔn)量化、細(xì)化。將總評(píng)分?jǐn)?shù)(總評(píng)分?jǐn)?shù)：部門自評(píng)分?jǐn)?shù)×0.4+其他部門對(duì)該部門的評(píng)分×0.3+上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該部門的評(píng)分×0.3)結(jié)果對(duì)照企業(yè)預(yù)先規(guī)定的分?jǐn)?shù)來確定該部門領(lǐng)導(dǎo)的任免。以保證對(duì)該部門的經(jīng)營(yíng)管理者進(jìn)行量化監(jiān)督與約束。
    目前，電力企業(yè)正處在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的過渡時(shí)期。在電力企業(yè)中通過引入激勵(lì)和約束機(jī)制，對(duì)電力企業(yè)的經(jīng)營(yíng)進(jìn)行有效的激勵(lì)和監(jiān)督，對(duì)下一步電力企業(yè)參與電力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，不斷降低運(yùn)行成本，深入挖潛、技術(shù)創(chuàng)新、增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)等提供可靠保證。以提高電力經(jīng)營(yíng)效率，確保國(guó)有有資產(chǎn)的保值增值。
    論人力資本股論文篇八
    古典文學(xué)中常見論文這個(gè)詞，當(dāng)代，論文常用來指進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的文章，簡(jiǎn)稱為論文。以下就是由編為您提供的。
    首先，資源是自然形成、未經(jīng)開發(fā)的，而資本卻經(jīng)過精心的開發(fā)和籌劃，成為企業(yè)產(chǎn)生利潤(rùn)的基礎(chǔ)。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術(shù)越先進(jìn)越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會(huì)更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會(huì)在乎成本，會(huì)考慮利潤(rùn)。第三、提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會(huì)更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。
    我曾聽一個(gè)年長(zhǎng)朋友抱怨過，他工作的公司在招聘時(shí)要求能流利地用英語交流，那時(shí)，這個(gè)要求很普遍，為了找工作，他在應(yīng)聘前還真在口語上下了不少功夫，應(yīng)聘面試時(shí)與考官侃侃而談，順利過關(guān)，結(jié)果工作快半年了，除了\hello之類的就沒說過什么英文。還有的公司，招聘話務(wù)員，要什么：\本科以上學(xué)歷，英語四級(jí)以上，能用關(guān)于交流。\本不是一個(gè)名不見經(jīng)傳的公司，從來沒有做過對(duì)外貿(mào)易，資源浪費(fèi)啊!也許他們是為了長(zhǎng)久之計(jì)吧!
    上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學(xué)歷，流利的英語等，只要?jiǎng)e人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會(huì)為企業(yè)增加不必要的人力成本，或者成為員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的根源。終將回給企業(yè)帶來不必要的麻煩。
    假設(shè)一個(gè)企業(yè)只做國(guó)內(nèi)貿(mào)易，估計(jì)在一年之內(nèi)都不會(huì)與國(guó)外公司打交道，如果招聘時(shí)非要求良好的英語水平，這對(duì)企業(yè)來說只會(huì)帶來兩種結(jié)果：
    (2)造成流動(dòng)，增加招聘培訓(xùn)成本。如果公司不能提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，招來的員工在了解到他們的收入狀況后會(huì)產(chǎn)生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓(xùn)費(fèi)打了水漂，還得不斷再去\浪費(fèi)\招聘培訓(xùn)費(fèi)用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業(yè)帶來價(jià)值。
    我們很難說這完全是一方面的過錯(cuò)，但我們知道，對(duì)同一個(gè)員工來說，將其視為資本或視為資源會(huì)有完全不同的結(jié)果?，F(xiàn)在讓我們來看看孫先生的故事。
    孫先生大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘到甲公司做銷售員，三個(gè)月過后，被炒了魷魚，于是，孫先生又來到乙公司，銷售業(yè)績(jī)卻很不錯(cuò)，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個(gè)人，為什么會(huì)有如此不同的表現(xiàn)?讓我們一起去看看在招聘過后，甲、乙公司都做了些什么。
    孫先生來到甲公司后，人力資源部讓他填寫了各種表格，然后，就讓他到銷售部上班。銷售經(jīng)理將一摞產(chǎn)品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領(lǐng)了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最后，給他下達(dá)了銷售指標(biāo)，并讓他坐到辦公桌旁開始工作。孫先生沒有銷售經(jīng)驗(yàn)，由于拿到的資料是公司發(fā)給客戶的宣傳資料，對(duì)產(chǎn)品的介紹很簡(jiǎn)單，孫先生對(duì)產(chǎn)品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結(jié)果三個(gè)月過去了，仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務(wù)，根本就沒開張，結(jié)果被炒了魷魚。
    在乙公司孫先生有著不同的經(jīng)歷，到人力資源部報(bào)到后，人力資源部對(duì)他們進(jìn)行了關(guān)于公司文化、公司發(fā)展史、公司。
    規(guī)章制度。
    等方面的培訓(xùn)，使孫先生對(duì)公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產(chǎn)品知識(shí)、銷售技巧等方面的培訓(xùn)，隨后銷售經(jīng)理親自帶他到銷售現(xiàn)場(chǎng)觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨(dú)立進(jìn)行工作。在每周的銷售例會(huì)上，銷售經(jīng)理還會(huì)不斷組織大家對(duì)銷售中的疑難問題進(jìn)行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓(xùn)練和輔導(dǎo)下，很快就入了門，加上孫先生勤奮敬業(yè)，銷售業(yè)績(jī)迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。
    甲、乙公司對(duì)人才不同的處理方式反應(yīng)了不同的人才觀，甲公司將人才僅視為資源，只要招進(jìn)來，就算完成任務(wù)，而乙公司將人才視為資本，根據(jù)企業(yè)的需要不斷對(duì)其進(jìn)行經(jīng)營(yíng)開發(fā)，使其升值，成為企業(yè)的利潤(rùn)來源。兩種做法導(dǎo)致的結(jié)果可想而知：甲公司在感嘆\人才難求\，一直忙于苦苦尋找好的\人力資源\，乙公司卻人才濟(jì)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)效益不斷提高，而實(shí)際上他們擁有同樣的資源，就像他們都招聘過孫先生一樣。
    論人力資本股論文篇九
    論文摘要：高等教育大眾化后，以人為本的學(xué)分制已成為高等教育轉(zhuǎn)化教育教學(xué)思想、改革管理制度、創(chuàng)新管理機(jī)制的大趨勢(shì)。實(shí)行學(xué)分制后，現(xiàn)行學(xué)生評(píng)價(jià)體系的可比性、可操作性的喪失，必然導(dǎo)致學(xué)生獎(jiǎng)懲措施失去激勵(lì)作用。學(xué)分制下的激勵(lì)約束機(jī)制的構(gòu)建要符合學(xué)分制的育人理念，基于“自我教育、自我管理、自我培養(yǎng)”的目標(biāo)下設(shè)計(jì)獎(jiǎng)懲制度，實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)和約束。
    隨著我國(guó)高等教育由精英教育向大眾教育的不斷深化，以人為本的學(xué)分制已成為高等教育轉(zhuǎn)化教育教學(xué)思想、改革管理制度、創(chuàng)新管理機(jī)制的大趨勢(shì)。學(xué)分制管理從教育理念上看，學(xué)分制“以學(xué)生為本”的教育觀，反映的是教育民主性、公平性和科學(xué)性的要求，具有激勵(lì)學(xué)生、指導(dǎo)工作和調(diào)整關(guān)系的作用；從教學(xué)實(shí)踐上看，學(xué)分制具有充分的自主選擇功能；從教學(xué)保障上看，學(xué)分制具有明顯的激勵(lì)功能。學(xué)分制對(duì)提高大學(xué)生綜合素質(zhì)起到了極大的促進(jìn)作用，并能充分地發(fā)揮學(xué)生的積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)造精神。同時(shí)也符合因材施教的教育理念。
    一、傳統(tǒng)的管理存在的問題。
    實(shí)行學(xué)分制前，學(xué)生按專業(yè)編班，配備輔導(dǎo)員，這種專業(yè)班級(jí)的管理對(duì)大學(xué)生的招生、建檔、學(xué)籍管理、各種成績(jī)登記、各學(xué)期的政治思想考核、獎(jiǎng)學(xué)金的評(píng)定等方面都很有效。但實(shí)行學(xué)分制后，這種管理出現(xiàn)了一些不適應(yīng)，主要有：
    1、實(shí)行學(xué)分制后，學(xué)生的自我設(shè)計(jì)、自我管理、適應(yīng)竟?fàn)幁h(huán)境，能提高大學(xué)生的獨(dú)立學(xué)習(xí)能力和生活能力。但也可能產(chǎn)生兩極分化，有個(gè)別學(xué)生放松要求，混學(xué)分，不求上進(jìn)，遇到困難自暴自棄；有的學(xué)生可能因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)壓力和學(xué)習(xí)負(fù)擔(dān)重，盲目選課趕學(xué)分，引起精神負(fù)擔(dān)加重，甚至造成心理障礙和疾病。
    2、實(shí)行學(xué)分制后，帶來學(xué)生的選課自由，有的學(xué)生興趣廣泛但不穩(wěn)定，選課時(shí)盲目樂觀多選課，有的不了解大學(xué)生專業(yè)課程之間的前后關(guān)系，顛倒選課順序，導(dǎo)致知識(shí)結(jié)構(gòu)混亂，學(xué)習(xí)困難。
    3。實(shí)行學(xué)分制后，原有的重集體活動(dòng)，以班級(jí)為載體的有形管理轉(zhuǎn)向注重學(xué)生個(gè)性發(fā)展，參與社團(tuán)活動(dòng)，加強(qiáng)校園文化建設(shè)的無形管理，學(xué)生以課程為紐帶，每個(gè)人一張課表，形成多變的聽課群。學(xué)生管理由“他律”轉(zhuǎn)為“自律”，由班級(jí)集體活動(dòng)為主轉(zhuǎn)為學(xué)生“自我教育，自我管理，自我服務(wù)”為主。
    4、傳統(tǒng)管理主要通過學(xué)生綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)和獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)定來實(shí)施。實(shí)行學(xué)分制后，學(xué)生綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)的各種原始數(shù)據(jù)收集發(fā)生困難，評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)、辦法、途徑需要重新設(shè)計(jì)。
    實(shí)行學(xué)分制后，傳統(tǒng)的管理模式無法適應(yīng)其管理需求，作為管理核心的激勵(lì)約束機(jī)制也需重新構(gòu)建。
    實(shí)行學(xué)分制后，現(xiàn)行學(xué)生評(píng)價(jià)體系的可比性、可操作性的喪失，必然導(dǎo)致學(xué)生獎(jiǎng)懲措施失去激勵(lì)作用?，F(xiàn)代社會(huì)日新月異，每個(gè)人都在為爭(zhēng)取自我發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間而努力，一個(gè)“以人為本”的教育，應(yīng)該為每個(gè)學(xué)生創(chuàng)造平等的激勵(lì)約束環(huán)境，從而激發(fā)學(xué)生的這種努力，不能因身份、地域、經(jīng)濟(jì)狀況、文化背景的不同而有所不同。同時(shí)，也應(yīng)注意個(gè)體的差異及價(jià)值訴求的多元性，如先天的因素，如家庭環(huán)境、文化背景、智力狀況等，是個(gè)體所無法選擇的。如果學(xué)分制下的激勵(lì)約束機(jī)制仍采用單一的模式，一致的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，在事實(shí)上獎(jiǎng)賞了在某一個(gè)方面具有先天優(yōu)勢(shì)的強(qiáng)勢(shì)者，懲罰了在這一方面先天不足的弱勢(shì)者。高等教育無疑是在生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)件的產(chǎn)品，而不是在培養(yǎng)多元化的人才。諾貝爾獎(jiǎng)獲得者瓦拉赫，曾經(jīng)得到文學(xué)老師“該生用功，但做事過于拘泥和死板，這樣的人即便有著完善的品德，也絕不可能在文學(xué)上有所成就”的評(píng)語。老師寫這樣的評(píng)語，也許他認(rèn)為是恰如其分的評(píng)價(jià)，但這看似不經(jīng)意的評(píng)價(jià)中，“絕不可能”的定語，無疑等于判了瓦拉赫成長(zhǎng)的“死刑”。后來化學(xué)老師知道了此事，他從這件微不足道的小事上，卻發(fā)現(xiàn)了更多的東西：做事過分拘泥和死板，正好適合做化學(xué)實(shí)驗(yàn)！在化學(xué)老師的培養(yǎng)下，瓦拉赫后來獲得了諾貝爾化學(xué)獎(jiǎng)。瓦拉赫在文學(xué)的學(xué)習(xí)上處于弱勢(shì)，但化學(xué)老師卻從另一方面發(fā)現(xiàn)了他的優(yōu)勢(shì)，加以引導(dǎo)，最終獲得成功。人的理性是有限的，感情是無限的，當(dāng)學(xué)生的感情得到了尊重時(shí)，他們會(huì)被激發(fā)出更多的潛能，甚至產(chǎn)生讓人驚訝的結(jié)果。因此，學(xué)分制下的激勵(lì)約束機(jī)制應(yīng)盡可能縮短先天的差異性，杜絕單一的評(píng)價(jià)模式。只有讓每一個(gè)學(xué)生得到充分的尊重，發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)勢(shì)，激發(fā)他們的優(yōu)勢(shì)，教育才真正實(shí)現(xiàn)了“以人為本”，教育才能真正做到啟迪人的心智，鍛煉人的品格，完善人的心性，讓每一個(gè)學(xué)生都具備自我發(fā)展的能力。
    學(xué)分制下的激勵(lì)約束機(jī)制的構(gòu)建要符合學(xué)分制的育人理念，基于“自我教育、自我管理、自我培養(yǎng)”的目標(biāo)下設(shè)計(jì)獎(jiǎng)懲制度，實(shí)現(xiàn)有效的“激勵(lì)、引導(dǎo)”，促進(jìn)學(xué)生自主學(xué)習(xí)、全面發(fā)展和在相對(duì)自由寬松的學(xué)分制環(huán)境下，實(shí)現(xiàn)有效的“自我管理、自我約束”的功能。
    學(xué)分制下學(xué)生激勵(lì)約束機(jī)制應(yīng)以“以人為本”體現(xiàn)民主化、人格化；應(yīng)以培養(yǎng)全面素質(zhì)教育為宗旨，兩個(gè)課堂并重；應(yīng)強(qiáng)調(diào)制度激勵(lì)約束的嚴(yán)肅性，又注重每個(gè)人的差異，橫縱向比較相結(jié)合。這種激勵(lì)約束機(jī)制應(yīng)遵循以下原則：
    1，“管的教育”與“放的教育”相結(jié)合的原則。
    傳統(tǒng)型的.教育注重約束、懲處、管教，而現(xiàn)代型的教育注重寬容、激勵(lì)、溝通。前者傾向于對(duì)自然人性的人為傳塑，后者傾向于一種對(duì)自然人性的內(nèi)在順應(yīng)。傳塑過度，人性就會(huì)壓抑，就會(huì)遭到人性內(nèi)部的抵觸，導(dǎo)致逆反，結(jié)局往往是受教育者人格趨向保守、膽怯、拘謹(jǐn)；過度順應(yīng)，人性就會(huì)患意、縱容，結(jié)局一般是受教育者人格自大、不羈、放任。簡(jiǎn)單說，前者叫“管的教育”，后者叫“放的教育”?！肮艿慕逃眹?yán)格要求學(xué)生，幫助學(xué)生超越個(gè)體利益，了解世界，樹立正確的價(jià)值取向，培養(yǎng)學(xué)生的社會(huì)責(zé)任感和公民責(zé)任感?！胺诺慕逃备鶕?jù)每一個(gè)學(xué)生的特點(diǎn)，制定不同的學(xué)生激勵(lì)指導(dǎo)計(jì)劃，注重學(xué)生的內(nèi)在需求，尊重其個(gè)性發(fā)展，鼓勵(lì)學(xué)生獨(dú)立思考，突出學(xué)生個(gè)體的自主和自由，發(fā)展學(xué)生的天賦。但“放”不等于“亂”，不等于只有自由，沒有約束，不等于無原則的遷就。學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)制度激勵(lì)約束，將規(guī)則倫理與德性倫理相統(tǒng)一，道德感召與制度約束相統(tǒng)一，自律與他律相統(tǒng)一，“管”“放”結(jié)合。
    2、內(nèi)部與外部激勵(lì)約束相結(jié)合的原則。
    事物發(fā)展的關(guān)鍵是動(dòng)因，動(dòng)因可能是一種內(nèi)部激勵(lì)因素，也可能是一種外部激勵(lì)因素。當(dāng)內(nèi)部激勵(lì)因素不足以構(gòu)成推動(dòng)事物發(fā)展的動(dòng)力時(shí)，就需要外部激勵(lì)。學(xué)分制的目的是培養(yǎng)學(xué)生自我管理、自我激勵(lì)能力。學(xué)分制管理模式下，實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部激勵(lì)約束與外部激勵(lì)約束的統(tǒng)一。外部激勵(lì)對(duì)學(xué)生起激勵(lì)的動(dòng)力作用，學(xué)生把外部的激勵(lì)轉(zhuǎn)化為內(nèi)部的自覺行動(dòng)，有利于培養(yǎng)學(xué)生自主創(chuàng)造性的學(xué)習(xí)方法。在這種激勵(lì)約束機(jī)制下，師生之間關(guān)系融洽，老師了解學(xué)生，給學(xué)生以指導(dǎo)和激勵(lì)，學(xué)生更愿意接受指導(dǎo)，甚至將自己的情況主動(dòng)匯報(bào)給老師，師生之間形成民主、寬松、融洽的氛圍，增強(qiáng)了學(xué)生的能動(dòng)性、自主性和創(chuàng)造性。
    3、目標(biāo)激勵(lì)原則。
    每個(gè)學(xué)生在進(jìn)人大學(xué)后，在輔導(dǎo)員、專業(yè)指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下，制定不同時(shí)期的目標(biāo)。不同時(shí)期目標(biāo)不同，其激勵(lì)約束的方式也應(yīng)不同。大學(xué)生在目標(biāo)的約束和激勵(lì)下，通過努力去實(shí)現(xiàn)一個(gè)個(gè)遞進(jìn)的目標(biāo)，從而品償?shù)匠晒Φ南矏?，發(fā)揮學(xué)生的主體作用。每個(gè)學(xué)生立足于不同的起點(diǎn)，自我激勵(lì)、自我調(diào)控，逐步實(shí)現(xiàn)一系列遞進(jìn)目標(biāo)，在近、中、長(zhǎng)期目標(biāo)的激勵(lì)下，使學(xué)生進(jìn)人良性的發(fā)展軌道。
    論人力資本股論文篇十
    在生產(chǎn)加工過程中，各種設(shè)備往往彼此孤立，相互間缺乏聯(lián)系，使得生產(chǎn)流程變得十分冗長(zhǎng)，同時(shí)也浪費(fèi)了設(shè)備資源，使得設(shè)備的潛在產(chǎn)能處于未被充分開發(fā)的狀態(tài)。此外，在設(shè)備的使用及后續(xù)維修過程中，也缺少必要、連續(xù)的信息記錄和相關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)。有關(guān)于某一設(shè)備的具體資料、維修信息難以完整系統(tǒng)地呈現(xiàn)，使對(duì)設(shè)備運(yùn)行狀況的掌握抽象化、復(fù)雜化，使設(shè)備的維修盲目化，由此增加了企業(yè)對(duì)設(shè)備的維護(hù)成本，占用了企業(yè)資金，不利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。
    1.2加工準(zhǔn)備時(shí)間長(zhǎng)，限制設(shè)備加工效率。
    由于當(dāng)前航空制造企業(yè)在生產(chǎn)加工的流程、路線設(shè)置方面的水平仍處于相對(duì)落后狀態(tài)，由此引發(fā)了設(shè)備的高度自動(dòng)化與加工工藝方法落后之間的矛盾。這一矛盾常常體現(xiàn)為工藝參數(shù)的不合理設(shè)置、后期的反復(fù)修改而引起的時(shí)間浪費(fèi)，以及在加工生產(chǎn)過程中進(jìn)行人為干預(yù)從而使設(shè)備運(yùn)行效率不佳，并最終使得加工效率降低的現(xiàn)象。加工工藝的落后將為設(shè)備加工效率設(shè)置“天花板”，從而也會(huì)對(duì)加工技術(shù)的發(fā)展形成制約。
    1.3在設(shè)備管理過程中缺乏科學(xué)觀念。
    在航空制造企業(yè)中，設(shè)備管理仍舊缺乏足夠的重視，在管理機(jī)制、手段、認(rèn)識(shí)方面仍有較多不足之處。企業(yè)常常只注重對(duì)設(shè)備使用環(huán)節(jié)的管理，而缺乏全局把控，由此使得設(shè)備的全過程管理被割裂，前后期管理處于脫節(jié)狀態(tài)。同時(shí)也缺少各相關(guān)部門之間的通力協(xié)作，而往往只依靠于某一專業(yè)部門，使得部門間條塊分割，從而使設(shè)備管理陷入較為片面、狹隘的局面。
    論人力資本股論文篇十一
    中小企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分，中小企業(yè)的健康發(fā)展能夠推動(dòng)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對(duì)協(xié)調(diào)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展具有重要的意義。
    我國(guó)的中小企業(yè)對(duì)于振興地方經(jīng)濟(jì)、環(huán)節(jié)區(qū)域發(fā)展的不平衡、促進(jìn)全面小康社會(huì)的和共同富裕有著積極的作用，有利于我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)健康發(fā)展。
    1.2提供大量就業(yè)機(jī)會(huì)。
    企業(yè)正確的投資管理活動(dòng)會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到積極作用，提高企業(yè)的發(fā)展活力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大，間接的創(chuàng)造了大量的就業(yè)崗位，為社會(huì)提供了大量就業(yè)機(jī)會(huì)，促進(jìn)解決社會(huì)問題，有利于社會(huì)的和諧和穩(wěn)定。
    當(dāng)前我國(guó)的中小企業(yè)大都集中于農(nóng)村、鄉(xiāng)鎮(zhèn)等區(qū)域，企業(yè)的發(fā)展會(huì)給農(nóng)村閑置人口和村鎮(zhèn)下崗員工、失業(yè)人員提供大量的就業(yè)機(jī)會(huì)，既提高了居民收入又解決了社會(huì)問題。
    1.3促進(jìn)中小企業(yè)健康發(fā)展。
    投資活動(dòng)是一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要事項(xiàng)，是企業(yè)發(fā)展壯大的重要方式，一個(gè)企業(yè)想要進(jìn)一步的發(fā)展就必須要進(jìn)行投資、獲取利潤(rùn)，企業(yè)進(jìn)行投資管理會(huì)幫助企業(yè)在投資時(shí)進(jìn)行相應(yīng)的資源優(yōu)化配置和資本控制，使企業(yè)的投資活動(dòng)能夠取得效益，達(dá)到最初的既定目標(biāo)，使成本的效益最大化。
    1.4促進(jìn)企業(yè)管理規(guī)范化。
    一個(gè)企業(yè)想要長(zhǎng)久的發(fā)展，就必須要有規(guī)范化、科學(xué)化的管理制度和規(guī)范。
    中小企業(yè)在進(jìn)行投資管理時(shí)必然會(huì)對(duì)企業(yè)的其他相應(yīng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行規(guī)范，以促進(jìn)企業(yè)投資的效益最大化。
    2中小企業(yè)投資管理存在的問題。
    2.1專業(yè)化程度低。
    中小企業(yè)由于大都是私人性質(zhì)或者合作經(jīng)營(yíng)的形式進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理，所以企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)人才比較稀缺，在企業(yè)進(jìn)行投資時(shí)難以對(duì)投資進(jìn)行專業(yè)化的管理。
    投資前沒有做好專業(yè)的投資風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，對(duì)投資的'各個(gè)階段沒有詳細(xì)的預(yù)算的方案，在進(jìn)行投資決策時(shí)無法掌握正確合適的投資方法，決策也就缺乏科學(xué)性和可行性，使得投資具有巨大的風(fēng)險(xiǎn)。
    2.2投資能力低。
    隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)科技的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在國(guó)家各個(gè)領(lǐng)域和行業(yè)都被廣泛應(yīng)用，在金融領(lǐng)域也得到了很多的應(yīng)用，為很對(duì)金融企業(yè)認(rèn)可和接受，使得實(shí)體銀行受到極大的沖擊，對(duì)我國(guó)的金融發(fā)展產(chǎn)生了巨大的影響。
    當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在金融行業(yè)的應(yīng)用使中小企業(yè)在進(jìn)行投資時(shí)在投資對(duì)象、投資方式和投資收益等方面產(chǎn)生了很多的新問題，我國(guó)的中小企業(yè)資金實(shí)力不夠雄厚，不能效仿大企業(yè)來對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)和進(jìn)修來提高管理水平、決策水平以及互聯(lián)網(wǎng)投資水平，所以很多的中小企業(yè)在進(jìn)行投資時(shí)投資的成本較低，而且無法取得相應(yīng)的收益。
    2.3投資不科學(xué)。
    2.3.1投資對(duì)象的選擇不科學(xué)。
    在企業(yè)進(jìn)行投資時(shí)要考慮到投資對(duì)象的能力、經(jīng)營(yíng)狀況和發(fā)展前景，慎重的做出判斷，但是在當(dāng)今社會(huì)，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展使信息的變化極為迅速，信息量也很大，很多的虛假、錯(cuò)誤信息摻雜其中，影響到中小企業(yè)管理者投資時(shí)的判斷。
    現(xiàn)在的中小企業(yè)在進(jìn)行投資時(shí)會(huì)選擇一些被稱為效益高、熱門的產(chǎn)業(yè)進(jìn)行投資，而沒有考慮到自身的規(guī)模和資金儲(chǔ)備。
    2.3.2投資工具的運(yùn)用死板。
    我們當(dāng)今處于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度極快，資本的流動(dòng)和變化更加的方便、快捷，這些在給企業(yè)發(fā)展帶來給予的同時(shí)也帶來了挑戰(zhàn)。
    當(dāng)前中小企業(yè)投資的工具大都是金融的債券、期貨等，但是由于人才或者經(jīng)驗(yàn)等方面的原因，對(duì)于對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到相當(dāng)作用的金融衍生品卻沒有重視，這一點(diǎn)對(duì)比大企業(yè)有很大差距。
    2.3.3投資方式單一。
    隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)各行各業(yè)都開始對(duì)人才的專業(yè)性提出了要求，以保證企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)范、健康，在進(jìn)行投資時(shí)，中小企業(yè)為了能夠與大企業(yè)進(jìn)行一定的競(jìng)爭(zhēng)，也需要借助專業(yè)的投資中介機(jī)構(gòu)對(duì)投資進(jìn)行專業(yè)化的管理。
    但是在實(shí)際的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，很多中小企業(yè)由于資金不足等問題，經(jīng)營(yíng)重心沒有轉(zhuǎn)移到專業(yè)投資上，仍然保持著原有的投資模式，更不用說向?qū)I(yè)的中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行咨詢和購(gòu)買服務(wù)了，當(dāng)前這種投資方式的單一極大的影響到了中小企業(yè)的發(fā)展。
    2.3.4投資觀念不科學(xué)。
    我國(guó)的中小企業(yè)在投資時(shí)，投資觀念不夠科學(xué)，只重視眼前的短期利益，將企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展拋諸腦后，使得投資的戰(zhàn)略目標(biāo)和投資方式?jīng)]有可行性，存在風(fēng)險(xiǎn)，在當(dāng)前的社會(huì)環(huán)境下很有可能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生毀滅性的打擊。
    3中小企業(yè)投資管理問題的解決措施。
    3.1轉(zhuǎn)變投資理念。
    中小企業(yè)的管理者應(yīng)該轉(zhuǎn)變投資理念，對(duì)企業(yè)的投資活動(dòng)進(jìn)行規(guī)范，不能夠固步自封，要積極學(xué)習(xí)專業(yè)的投資管理知識(shí)，對(duì)企業(yè)的投資管理進(jìn)行創(chuàng)新，與時(shí)俱進(jìn)。
    要正確的認(rèn)識(shí)專業(yè)性投資和專業(yè)的外包服務(wù)機(jī)構(gòu)，適當(dāng)?shù)慕柚嚓P(guān)專業(yè)機(jī)構(gòu)的幫助;要轉(zhuǎn)變追求眼前利益的短視行為，從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，使企業(yè)得到穩(wěn)定的長(zhǎng)期的發(fā)展。
    3.2制定科學(xué)的投資計(jì)劃。
    中小企業(yè)在投資時(shí)要制定好科學(xué)可行的投資計(jì)劃以保證投資的順利進(jìn)行。
    在投資前要做好投資的產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)品的信息收集，尋找到符合企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模和能力的投資項(xiàng)目，量力而行，做好相應(yīng)的投資風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估和預(yù)算方案;投資過程中要針對(duì)出現(xiàn)的各種情況進(jìn)行相應(yīng)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)的調(diào)整，使企業(yè)的投資效益最大化。
    3.3提高企業(yè)管理者的素質(zhì)。
    管理者是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的掌舵人，企業(yè)管理者的決策決定著企業(yè)的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo)，一個(gè)優(yōu)秀的、有素質(zhì)的管理者能夠?yàn)槠渑家驳陌l(fā)展指明正確的道路，避免企業(yè)發(fā)展陷入困境，決定著企業(yè)發(fā)展的高度和深度。
    論人力資本股論文篇十二
    知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，從根本上改變了傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式和勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)，知識(shí)逐漸成為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值、獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素，知識(shí)資本也成為企業(yè)的第一資本。在這樣的背景下，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須依靠掌握一定知識(shí)技能，并能夠?qū)ζ浼右岳煤蛣?chuàng)新的知識(shí)型員工，最大限度地發(fā)揮知識(shí)型員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。然而目前我國(guó)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的人力資本投資是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，尤其我國(guó)的大部分國(guó)有企業(yè)，其對(duì)知識(shí)型員工人力資本投資甚至呈現(xiàn)出下降的趨勢(shì)。
    1960年，舒爾茨開創(chuàng)了人力資本投資理論，對(duì)人力資本觀點(diǎn)作了非常系統(tǒng)的論述。他認(rèn)為人力資本是投資形成的，并主要指出了五個(gè)方面的人力資本投資，包括衛(wèi)生保健、在職培訓(xùn)、基礎(chǔ)教育、成人教育和就業(yè)機(jī)會(huì)。本文認(rèn)為企業(yè)對(duì)員工的人力資本投資是指企業(yè)為提升人力資本存量而對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行的多方面的投入行為。
    企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行人力資本投資，是企業(yè)開展的一切投資中收益最高、獲利最大的投資。它不僅能提高人力資本質(zhì)量，而且能夠產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟(jì)收益和社會(huì)效益。但目前我國(guó)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工人力資本投資與國(guó)外存在很大的差距，我國(guó)的知識(shí)型員工整體的人力資本存量水平不高，存在的主要問題包括：
    (1)人力資本投資過低。在21世紀(jì)，企業(yè)間所有的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是創(chuàng)新的競(jìng)爭(zhēng)，而創(chuàng)新的動(dòng)力則主要來自于創(chuàng)新人才。創(chuàng)新人才的培養(yǎng)顯得尤為重要，知識(shí)型員工作為創(chuàng)新的重要載體和創(chuàng)新動(dòng)力的主要來源，對(duì)其進(jìn)行人力資本投資是非常重要的。然而我國(guó)大多數(shù)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工這一重要群體的人力資本投資是不夠的，近些年國(guó)有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的人力資本投資甚至還呈現(xiàn)出弱化的趨勢(shì)。
    (2)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工人力資本投資方式單一化。我國(guó)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行人力資本投資的主要是從招聘投資、培訓(xùn)投資、醫(yī)療保健投資等基本投資方面開展，而較少開展員工之間的交互學(xué)習(xí)、校企合作、員工導(dǎo)師制等這些能有效提升的方式。同時(shí)由于大部分企業(yè)只是注重一般性的投資，企業(yè)并未給知識(shí)型員工的核心技能、知識(shí)創(chuàng)新能力、國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)提供良好的環(huán)境。
    (3)人力資本投資結(jié)構(gòu)不合理。目前我國(guó)大部分企業(yè)在物質(zhì)資產(chǎn)投資和人力資本投資這兩個(gè)方面的比例是十分不平衡的。企業(yè)主要還是開展的對(duì)物質(zhì)資產(chǎn)進(jìn)行投資，如廠房、機(jī)器設(shè)備等，而對(duì)人力資本這種軟性資本的投資是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。大部分企業(yè)對(duì)人力資本的價(jià)值認(rèn)識(shí)還不夠，對(duì)資產(chǎn)的增值和保值意識(shí)不強(qiáng)，直接導(dǎo)致我國(guó)企業(yè)在進(jìn)行相應(yīng)的投資時(shí)往往會(huì)偏向于物質(zhì)資產(chǎn)方面的投資，而忽視人力資本投資的重要性，人力資本投資結(jié)構(gòu)是失衡的。
    (1)對(duì)人力資本投資認(rèn)識(shí)不足。目前，我國(guó)企業(yè)投資的主體是在物質(zhì)資產(chǎn)投資方面，對(duì)人力資本進(jìn)行投資的力度還不夠，這與我國(guó)企業(yè)對(duì)人力資本的認(rèn)識(shí)不足、觀念落后有很大關(guān)系。有些企業(yè)僅僅只是片面的看到了企業(yè)進(jìn)行人力資本投資存在的眾多風(fēng)險(xiǎn)，由于存在雇員流失的潛在風(fēng)險(xiǎn)，許多企業(yè)往往會(huì)認(rèn)為如果企業(yè)辛苦培養(yǎng)的人才流入到了其他的企業(yè)，會(huì)給自己企業(yè)造成無法挽回的損失，從而不愿意對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行人力資本投資，這種固守的觀念往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的知識(shí)型員工的人力資本存量不高。
    (2)人力資本投資自身特性的制約。人力資本投資自身存在的諸多特性也導(dǎo)致了企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工人力資本投資動(dòng)力不足。首先，人力資本投資具有一定的主觀性。人力資本投資不同于物質(zhì)資本投資，人力資本投資與其載體不可分離，人力資本依附于人而存在，人具有主觀能動(dòng)性，因?yàn)榫哂兄饔^隨意性。主觀隨意性可能導(dǎo)致人力資本的流失率相對(duì)是比較高的。其次，人力資本投資產(chǎn)出具有不確定性。對(duì)人力資本進(jìn)行投資其產(chǎn)出的成果可能具有不確定性，這主要體現(xiàn)在可能無法在短時(shí)間內(nèi)看到人力資本投資的效益，而且企業(yè)進(jìn)行人力資本投資，其最終結(jié)果也不一定是成功的。最后人力資本投資收益具有滯后性、長(zhǎng)期性和難以評(píng)估性。
    論人力資本股論文篇十三
    根據(jù)《中華人民共和國(guó)招標(biāo)投標(biāo)法》規(guī)定,招標(biāo)投標(biāo)必須遵循“公開、公平、公正、誠(chéng)實(shí)信用”的原則。不可否認(rèn),該評(píng)標(biāo)辦法對(duì)維護(hù)建設(shè)工程招標(biāo)投標(biāo)的原則起了一定的積極作用。
    最大程度地體現(xiàn)了“公開”原則。在指定的媒介公布招標(biāo)公告,體現(xiàn)了招標(biāo)活動(dòng)的信息公開;招標(biāo)文件中載明開標(biāo)過程,體現(xiàn)了開標(biāo)程序公開;招標(biāo)文件中載明評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和程序,體現(xiàn)了評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)公開;中標(biāo)結(jié)果采用公示制度,體現(xiàn)了中標(biāo)結(jié)果公開。
    在一定程度上賦予了所有合格投標(biāo)人均等的機(jī)會(huì),體現(xiàn)了“公平”原則。招標(biāo)人公布合理價(jià),統(tǒng)一了投標(biāo)報(bào)價(jià),淡化了“標(biāo)底”;技術(shù)標(biāo)采用明標(biāo),只作合格性評(píng)審,杜絕了“明招暗定”,淡化了業(yè)主作用;在合格的投標(biāo)人中,采用公開抽簽或搖號(hào)的方式確定中標(biāo)人,排除了招標(biāo)投標(biāo)過程相關(guān)參與主體的“暗箱操作”。
    有效地體現(xiàn)了“公正”原則。招標(biāo)人根據(jù)相關(guān)文件規(guī)定,委托有資質(zhì)的造價(jià)咨詢機(jī)構(gòu)編制預(yù)算,確定合理價(jià);合理價(jià)經(jīng)相關(guān)行政主管部門審定后,在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)予以公布;接受合理價(jià)的投標(biāo)申請(qǐng)人為投標(biāo)人。這樣,減少了投標(biāo)人編制預(yù)算的過程,節(jié)約了投標(biāo)成本;減少了投標(biāo)人之間的惡意競(jìng)爭(zhēng)或欺詐競(jìng)爭(zhēng);防止了投標(biāo)人之間“哄抬標(biāo)底”現(xiàn)象的發(fā)生。
    2“合理定價(jià)評(píng)審抽取法”存在的主要不足。
    在實(shí)際工作中,也存在許多欠合理的地方,需要盡快地改進(jìn)和完善。
    2.1難以符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)“優(yōu)勝劣汰”的競(jìng)爭(zhēng)法則。不管企業(yè)的實(shí)力強(qiáng)弱、技術(shù)力量的高低,一“抽”定“終身”,缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。對(duì)于實(shí)力強(qiáng)、信譽(yù)好、技術(shù)水平高的投標(biāo)人不公平,使得投標(biāo)人在市場(chǎng)運(yùn)行過程不重視自己的行為,不加大投入提高自身的技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力。不利于投標(biāo)人自身的發(fā)展,更不利于建設(shè)項(xiàng)目的管理。
    2.2為圍標(biāo)等行為的發(fā)生提供了可能。由于投標(biāo)人的投標(biāo)成本低,投標(biāo)人不需要很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力,因此,報(bào)名參加投標(biāo)的單位很多。投標(biāo)單位有可能采用圍標(biāo)、買賣投標(biāo)人資格、故意放棄投標(biāo)等違法違規(guī)的方式,達(dá)到中標(biāo)的目的。
    2.3難以體現(xiàn)“誠(chéng)實(shí)信用”的原則。投標(biāo)人往往抱有投機(jī)的心態(tài),常常選不出責(zé)任心強(qiáng)的項(xiàng)目經(jīng)理,對(duì)項(xiàng)目管理會(huì)帶來一系列問題。如上述案例,建設(shè)資金難以得到保障,工期難以達(dá)到合同要求,質(zhì)量方面存在隱患等。
    2.4給有效控制造價(jià)帶來很大的困難。招標(biāo)人確定合理價(jià),量與價(jià)的風(fēng)險(xiǎn)都由招標(biāo)人承擔(dān),沒有體現(xiàn)“量?jī)r(jià)分離、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”的清單計(jì)價(jià)原則。中標(biāo)后,常常以由招標(biāo)人編制的“合理價(jià)”不合理為由,中標(biāo)人提出清單漏項(xiàng)、材料價(jià)格及綜合單價(jià)偏低等問題。更有甚者,以不解決此類問題就停工相威脅。采用法律手段解決糾紛需要很長(zhǎng)的時(shí)間,為了盡快將項(xiàng)目投入使用,招標(biāo)人往往不得不作出某些讓步,最終增加了造價(jià)。形成了“合理價(jià)”對(duì)雙方都不合理的不良局面。
    3解決不足的建議。
    鑒于存在上述幾種現(xiàn)象,根據(jù)筆者多年的工作經(jīng)驗(yàn),提出如下建議:。
    31招標(biāo)公告中,要明確“法人委托人”、“聯(lián)系人”必須是同一項(xiàng)目經(jīng)理。同時(shí),項(xiàng)目經(jīng)理必須持有效相關(guān)證件參加資格預(yù)審會(huì)。這樣做既符合《中華人民共和國(guó)招標(biāo)投標(biāo)法》、《中華人民共和國(guó)建筑法》等法律法規(guī)的'規(guī)定,又可以減少“掛靠”、“圍標(biāo)”等現(xiàn)象。項(xiàng)目經(jīng)理自始至終參加招投標(biāo)活動(dòng)的全過程,也有利于項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)施工階段的管理。
    3.2資格預(yù)審應(yīng)當(dāng)采用打分與抽簽相結(jié)合的方式確定入圍單位。在資格預(yù)審階段要體現(xiàn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。分值及其權(quán)重的設(shè)置要考慮企業(yè)、項(xiàng)目經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人等三方面因素。企業(yè)方面要綜合資質(zhì)等級(jí)、財(cái)務(wù)狀況、擬投入的資金、市場(chǎng)行為、認(rèn)證情況、信用及擬成立的班子等要素。項(xiàng)目經(jīng)理要綜合資質(zhì)等級(jí)、安全生產(chǎn)、市場(chǎng)行為、類似工程、獲獎(jiǎng)情況、信用等要素。技術(shù)負(fù)責(zé)人要綜合學(xué)歷、職稱、專業(yè)水平、類似工程等要素。取總分前十名參加抽簽確定五家入圍單位(不足五家的五家全部直接入圍,但必須超過3家)。這樣既體現(xiàn)了公平、公正,又兼顧了企業(yè)的實(shí)力,體現(xiàn)了競(jìng)爭(zhēng)原則。
    3.3招標(biāo)人確定“合理價(jià)”的同時(shí),投標(biāo)人必須同時(shí)要編制清單預(yù)算。這一個(gè)環(huán)節(jié)很重要,不能省略。在實(shí)際工作中,投標(biāo)人往往以招標(biāo)人定價(jià)為由,想方設(shè)法鉆空子,要求招標(biāo)人增加費(fèi)用。一是給項(xiàng)目施工管理帶來難度,二是不利于控制造價(jià)。特別是造成“低中高結(jié)”現(xiàn)象,對(duì)于潛在的投標(biāo)人來說不公平。招標(biāo)答疑會(huì)后,招標(biāo)人和投標(biāo)人共同進(jìn)行清單審核,并約定相關(guān)材料的品牌、材質(zhì)、規(guī)格、單價(jià),確定合理價(jià)。這樣合理定價(jià)就不僅僅是招標(biāo)人的事,投標(biāo)人也要承擔(dān)計(jì)量和報(bào)價(jià)的風(fēng)險(xiǎn)。
    參考文獻(xiàn):。
    [1]中華人民共和國(guó)招標(biāo)投標(biāo)法.
    [2]湖南省實(shí)施中華人民共和國(guó)招標(biāo)投標(biāo)法辦法.
    論人力資本股論文篇十四
    [摘要]人力資本產(chǎn)權(quán)主體在利益原則的作用下，會(huì)適時(shí)地改變自己人力資本的配置方向，而改變這一配置方向的主要途徑是人力資本產(chǎn)權(quán)交易。當(dāng)然，正像任何交易都離不開一定的保護(hù)和實(shí)施機(jī)制一樣，人力資本產(chǎn)權(quán)交易也離不開一定的保障機(jī)制。
    1.關(guān)于產(chǎn)權(quán)。
    在經(jīng)濟(jì)學(xué)分析中，科斯通過對(duì)“交易費(fèi)用”的研究最早對(duì)產(chǎn)權(quán)的含義進(jìn)行了探討，他認(rèn)為產(chǎn)權(quán)是行為權(quán)，而不是所有權(quán)，是實(shí)際交易中的財(cái)產(chǎn)權(quán)利。這在理論上首次將所有權(quán)和產(chǎn)權(quán)區(qū)分開來，并被后來的產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)家所繼承。產(chǎn)權(quán)是一種排他性權(quán)利，是一組權(quán)利束，包括所有權(quán)、使用權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等。在現(xiàn)代社會(huì)理解的意義上，產(chǎn)權(quán)是“對(duì)價(jià)值的權(quán)利而非對(duì)物的權(quán)利”，這樣伴隨著財(cái)產(chǎn)概念的重新闡釋，其他一些新的財(cái)產(chǎn)開始出現(xiàn)在人們的視野中，“這種新的財(cái)產(chǎn)是非物質(zhì)的，不是由支配物的權(quán)利所組成，而是由有價(jià)值的權(quán)利所組成”。因此，產(chǎn)權(quán)已從單純的物權(quán)轉(zhuǎn)化為一束關(guān)于人的利益和行為的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，它是人與人之間在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中相互關(guān)系的反映。
    國(guó)內(nèi)關(guān)于人力資本產(chǎn)權(quán)的定義主要有三種:一種是把人力資本產(chǎn)權(quán)理解為人力資本所有權(quán)。另一種是從企業(yè)產(chǎn)權(quán)角度理解人力資本產(chǎn)權(quán)，認(rèn)為人力資本產(chǎn)權(quán)問題是人力資本所有者能否擁有企業(yè)所有權(quán)，即企業(yè)控制權(quán)和剩余索取權(quán)。以上兩種理解存在明顯缺陷就是只突出強(qiáng)調(diào)人力資本產(chǎn)權(quán)的某一方面，而忽略了其他內(nèi)容。前者強(qiáng)調(diào)了人力資本產(chǎn)權(quán)的所有權(quán)，后者實(shí)際上強(qiáng)調(diào)了人力資本產(chǎn)權(quán)的收益權(quán)。正如在介紹產(chǎn)權(quán)概念時(shí)指出的，產(chǎn)權(quán)具有比所有權(quán)更廣泛的內(nèi)涵，它既首先包括所有權(quán)，即物權(quán)，又包括使用權(quán)、支配權(quán)、收益權(quán)等。因此，第三種根據(jù)產(chǎn)權(quán)的概念而得出的定義就是:“人力資本產(chǎn)權(quán)是市場(chǎng)交易過程中人力資本所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、支配權(quán)和收益權(quán)等一系列權(quán)利的總稱，是制約人們行使這些權(quán)利的規(guī)則，本質(zhì)上是人與人之間社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系的反映”。
    把交易作為比較嚴(yán)格的經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇建立起來并做了明確界定和分類的是舊制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家康芒斯。在1934年出版的《制度經(jīng)濟(jì)學(xué)》一書中，他以法律的觀點(diǎn)來解釋社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系，認(rèn)為經(jīng)濟(jì)關(guān)系的本質(zhì)是交易，整個(gè)社會(huì)是由無數(shù)種交易組成的一種有機(jī)的組織。他認(rèn)為交易是本身含有“沖突、依存和秩序”這三項(xiàng)原則的人類經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的基本單位，并且交易“不是實(shí)際‘交貨’那種意義的‘物品的交換’，它們是個(gè)人與個(gè)人之間對(duì)物質(zhì)的東西的未來所有權(quán)的讓與和獲得。”可見，康芒斯的交易是在一定的秩序或集體行動(dòng)的規(guī)則中發(fā)生的、在利益彼此沖突的個(gè)人之間的所有權(quán)的轉(zhuǎn)移。
    既然交易的本質(zhì)是權(quán)利的交換，人力資本交易的本質(zhì)顯然也是權(quán)利的交易。人力資本交易就是通過人力資本的轉(zhuǎn)讓而實(shí)現(xiàn)的人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)利束的分解和轉(zhuǎn)讓。人力資本產(chǎn)權(quán)的這種交易性質(zhì)是提高人力資本配置效率的充分條件和實(shí)現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)功能的內(nèi)在條件。追求利益最大化的動(dòng)機(jī)促使人力資本所有者通過交易主動(dòng)地出讓一部分權(quán)利。
    人力資本產(chǎn)權(quán)交易的特征可以從資產(chǎn)專用性、交易的頻率和交易的不確定性這三個(gè)維度來分析。
    首先，人力資本產(chǎn)權(quán)交易具有高專用性。人力資本的專用性是相對(duì)于特定交易、協(xié)約關(guān)系或特定企業(yè)或組織來講的。人力資本的專用性就是雇員在某企業(yè)工作的過程中，通過學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)積累形成了一些特殊知識(shí)，這些特殊知識(shí)僅適用于該企業(yè)的特定環(huán)境，一旦擁有這些資本的雇員被解雇，其擁有的特定知識(shí)就會(huì)貶值，這對(duì)企業(yè)和雇員雙方都是損失。這種專用性決定了人力資本產(chǎn)權(quán)交易一般只能鎖定在某一固定的領(lǐng)域或范圍，而且這種專用性要大大高于物質(zhì)資本。
    其次，人力資本產(chǎn)權(quán)交易具有重復(fù)性。人力資本產(chǎn)權(quán)交易首先要在市場(chǎng)上進(jìn)行，市場(chǎng)上的交易契約只對(duì)人力資本的`使用作了一般性的規(guī)定，而細(xì)節(jié)則要留待進(jìn)入企業(yè)以后再說。由于人力資本交易契約中的一些權(quán)利和義務(wù)的細(xì)節(jié)尚沒有詳細(xì)確定，所以，在企業(yè)內(nèi)部還必須進(jìn)行人力資本產(chǎn)權(quán)的再次交易。
    第三，人力資本產(chǎn)權(quán)交易具有不確定性。我們知道，在人力資本產(chǎn)權(quán)交易實(shí)現(xiàn)后，雖然在形式上人力資本的使用權(quán)已歸交易客體，即買方所有，但在實(shí)質(zhì)上，人力資本的使用權(quán)仍然由人力資本交易主體即賣方控制，他隨時(shí)都可以不“兌現(xiàn)”使用權(quán)。作為交易客體的人力資本的本質(zhì)，不是人力資本載體本身，而是凝結(jié)在其身上的一種能力。
    第一，信息費(fèi)用。一是搜尋費(fèi)用，即人力資本產(chǎn)權(quán)進(jìn)行交易時(shí)尋找交易對(duì)象所發(fā)生的人財(cái)物等的消耗。二是調(diào)查了解費(fèi)用，即交易雙方采取各種可能的措施去了解、搜集對(duì)方的各種信息的費(fèi)用。三是決策費(fèi)用，即交易過程中就需要對(duì)交易各方進(jìn)行綜合比較分析，最后做出決策。
    第二，交易過程費(fèi)用。交易過程費(fèi)用包括兩部分:一是交易中發(fā)生的費(fèi)用。主要包括談判費(fèi)用、協(xié)議費(fèi)用、執(zhí)行費(fèi)用，以及其他輔助保障費(fèi)用等。二是指交易偏離了一致性后所產(chǎn)生的不適應(yīng)費(fèi)用、雙方矯正事后不一致性所產(chǎn)生的討價(jià)還價(jià)費(fèi)用、與規(guī)制結(jié)構(gòu)有關(guān)的設(shè)立與運(yùn)行成本，以及實(shí)現(xiàn)可信承諾的保證費(fèi)用。
    第三，再交易費(fèi)用。人力資本產(chǎn)權(quán)在市場(chǎng)上完成交易后，還要在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行多次交易。這是由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須考慮人力資本所有者的意愿和要求，允許其重新交易，即討價(jià)還價(jià)，以充分發(fā)揮人力資本所有者的積極主動(dòng)作用。另外，由于人力資本的價(jià)值是不斷變化的，企業(yè)對(duì)人力資本的要求也是不斷變化的，所以，這也客觀上要求人力資本產(chǎn)權(quán)交易要不斷進(jìn)行。
    第四，交易后費(fèi)用。人力資本產(chǎn)權(quán)交易完成后，還會(huì)產(chǎn)生交易后費(fèi)用，即威廉姆森所說的事后交易費(fèi)用。事后交易費(fèi)用是指契約簽訂后，為了解決契約本身存在的問題而改變條款或退出契約所支付的費(fèi)用。
    交易總是包含著“沖突、依存和秩序”三項(xiàng)原則。要保證交易出現(xiàn)沖突時(shí)保持秩序，就離不開一定的保障機(jī)制，作為人類社會(huì)最特殊的一種物品(資產(chǎn))的人力資本的交易更是離不開一定的保障機(jī)制。它主要由契約保障、法律保障和社會(huì)保障三大機(jī)制構(gòu)成。
    1.契約保障。
    契約，又稱合約、合同或協(xié)議，“是一個(gè)或一組承諾，法律對(duì)于契約的不履行給予救濟(jì)或者在一定意義上承認(rèn)契約的履行義務(wù)?！逼跫s源于交易并對(duì)交易進(jìn)行規(guī)范。人力資本交易是一種為了獲得未來權(quán)利的交易，而未來權(quán)利是通過契約來體現(xiàn)和約束的，每一次交易都有一個(gè)契約安排與之相對(duì)應(yīng)，因此，契約是人力資本交易的核心。同任何交易一樣，人力資本產(chǎn)權(quán)交易也會(huì)受到交易雙方機(jī)會(huì)主義行為的困擾。為了追求自己的更大收益和逃避損失，人力資本供給者或人力資本需求者都有可能采取機(jī)會(huì)主義行為。為了達(dá)到既做成交易又規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的目的，人力資本的產(chǎn)權(quán)交易過程中需要契約機(jī)制，來預(yù)先約定交易雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)，以及人力資本的收益分配和使用條件。
    2.法律保障。
    人力資本產(chǎn)權(quán)制度作為人類社會(huì)最基本和最重要的制度之一，與國(guó)家緊密相連，國(guó)家在人力資本產(chǎn)權(quán)交易過程中起著重要作用，突出表現(xiàn)在為人力資本產(chǎn)權(quán)交易提供了法律保障機(jī)制。人力資本產(chǎn)權(quán)的法律保障主要有以下功能:第一，維護(hù)人力資本產(chǎn)權(quán)主體利益。人力資本相對(duì)于非人力資本而言，在社會(huì)中處于劣勢(shì)地位，在缺乏法律保護(hù)的條件下，更容易受到侵害。法律制度一般明確規(guī)定了人力資本產(chǎn)權(quán)主體的權(quán)能空間和利益限度，從而避免侵權(quán)行為的發(fā)生。第二，規(guī)范人力資本產(chǎn)權(quán)運(yùn)行，促進(jìn)人力資本產(chǎn)權(quán)交易。人力資本產(chǎn)權(quán)能否順暢運(yùn)行，關(guān)鍵是能否建立和完善產(chǎn)權(quán)運(yùn)行規(guī)則，以便約束交易雙方的行為，減少不確定性，幫助雙方形成交易的理性預(yù)期。第三，人力資本產(chǎn)權(quán)一旦得到法律制度的明確界定，人力資本產(chǎn)權(quán)主體和其他產(chǎn)權(quán)主體將相互構(gòu)成法律關(guān)系，即權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，一方在行使權(quán)利的同時(shí)必須承擔(dān)義務(wù)，這有利于全社會(huì)樹立人力資本產(chǎn)權(quán)保護(hù)的意識(shí)。
    3.社會(huì)保障。
    完善的社會(huì)保障制度為人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造了良好的社會(huì)環(huán)境。一是社會(huì)保障制度有利于人力資本的生產(chǎn)。人力資本的持續(xù)生產(chǎn)是維持經(jīng)濟(jì)正常運(yùn)行的條件之一，勞動(dòng)力的再生產(chǎn)實(shí)際上是資本本身再生產(chǎn)的一個(gè)因素。隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)勞動(dòng)者的人力資本數(shù)量和質(zhì)量的要求越來越高，而人力資本的生產(chǎn)需要投入大量資金、物質(zhì)材料和基礎(chǔ)設(shè)施等，個(gè)人和企業(yè)有時(shí)很難提供。社會(huì)保障機(jī)制的建立，為人力資本的生產(chǎn)提供了保證條件。二是社會(huì)保障機(jī)制有利于人力資本流動(dòng)。人力資本的自由和充分流動(dòng)既是經(jīng)濟(jì)保持活力的條件，也是人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的手段之一。人力資本的流動(dòng)是通過其載體的流動(dòng)而實(shí)現(xiàn)的，在流動(dòng)過程中載體面臨著較大的不確定性和風(fēng)險(xiǎn)，如一個(gè)人離開所在地區(qū)和單位，他就面臨著暫時(shí)或長(zhǎng)期的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，規(guī)避這種風(fēng)險(xiǎn)的方式要么是他有足夠的經(jīng)濟(jì)實(shí)力維持自身生存，要么依靠社會(huì)保障制度領(lǐng)取失業(yè)金以維持生存，在大多數(shù)情況下，他只能選擇后者。因此，社會(huì)保障制度在很大程度上能降低和規(guī)避人力資本流動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)，從而促進(jìn)人力資本流動(dòng)。
    論人力資本股論文篇十五
    論文摘要：文章從人力資本理論入手，分析了高校人力資本的基本特征和高校人力資源管理中存在的問題，提出應(yīng)建立基于人力資本理論的高校人力資源管理制度。
    論文關(guān)鍵詞：高校；人力資本；人力資源管理。
    一、高校人力資本的基本特征分析學(xué)術(shù)界多以舒爾茨于1960年在美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上的演說中系統(tǒng)闡述的“人力資本理論”作為人力資本理論誕生的標(biāo)志。其后，經(jīng)過多位西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家的豐富和發(fā)展，形成了較為完整的理論體系。隨著教育經(jīng)濟(jì)學(xué)和教育管理學(xué)的不斷發(fā)展，人力資本理論在高等教育管理中也日益顯示出其重要作用，從而引起了對(duì)高校人力資源管理的思考。
    （一）人力資本的一般概念與特征“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括體力、智力、知識(shí)、技能4個(gè)部分，體力和智力是其中最基本的組成部分。人力資本的形成包括下列途徑：教育、醫(yī)療保健、勞動(dòng)者的遷移、移民、信息獲得等。人力資本與物力資本一樣，都是生產(chǎn)性成本，都必須通過投資形成并帶來效益，這種投資都帶有一定的風(fēng)險(xiǎn)性。除此之外，人力資本還具有自己獨(dú)特的性質(zhì)，表現(xiàn)為私有性、依附性、可變性、層次性、不可視性和難以度量性、投資主體多元性以及投資收益的多重性等。人力資本的使用過程不僅是消費(fèi)過程，而且是生產(chǎn)過程。這是人力資本形成過程的復(fù)雜性。人力資本價(jià)值形成后與物質(zhì)資本價(jià)值形成后的差異在于，人力資本形成之后存在著可變性，因?yàn)槿耸侨肆Y本的載體，思想的易變性導(dǎo)致人力資本的可變性；同時(shí)人力資本的重要組成部分是知識(shí)和能力，而知識(shí)和能力可變性將極大地影響人力資本發(fā)揮作用的效率。
    （二）高校人力資本的基本特征廣義地看，高校人力資本可以泛指高校中從事、科研、管理和后勤服務(wù)等方面工作的教職工總體所具有的勞動(dòng)能力的總和?？梢詫⒏咝Ｈ肆Y本大致劃分為三個(gè)方面：管理者人力資本，即指行政管理人員，也叫決策者的人力資本，其中典型代表是校領(lǐng)導(dǎo)的人力資本；直接生產(chǎn)者人力資本，主要包括教師和科研人員，這是學(xué)校中存量最大、價(jià)值最高的人力資本，如何通過行政部門制定一系列方針、政策、規(guī)范、制度和措施，對(duì)教師和科研人員進(jìn)行選拔、調(diào)整調(diào)配、培訓(xùn)考核、晉升工資等，逐步提高福利待遇和進(jìn)行獎(jiǎng)懲，是高校人力資本管理的重點(diǎn)；間接生產(chǎn)者人力資本，主要是指后勤服務(wù)人員和教輔人員，隨著高校后勤社會(huì)化改革的推進(jìn)，這部分人力資本的重要性逐漸減弱。高校人力資本的主體作為具有較高文化教育背景和良好素質(zhì)的.群體，除具有一般人力資本的特征外，還另有其特殊性，主要表現(xiàn)在：高校人力資本從質(zhì)和量?jī)蓚€(gè)方面都極為豐富，在日新月異的高科技發(fā)展和社會(huì)信息化的趨勢(shì)中，高素質(zhì)、高水平的教師是辦好學(xué)校的根本；高校人力資本具有極強(qiáng)的主觀能動(dòng)性，知識(shí)分子所追求的高層次精神需求占據(jù)重要地位；高校人力資本具有極強(qiáng)的潛在流動(dòng)性，高校教師在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下依靠自身人力資本豐富的儲(chǔ)備，具有很大的優(yōu)勢(shì)和較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力；高校人力資本具有個(gè)人需求的多樣性，主要表現(xiàn)在對(duì)個(gè)人自由和事業(yè)獨(dú)立等方面的各種追求及對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的滿足等，因?yàn)楦咝＝處煹膶W(xué)術(shù)勞動(dòng)力（教學(xué)和科研群體）本身具有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自我意識(shí)，在時(shí)間和意志等方面享有很大程度的自由。
    二、高校人力資源管理存在的問題我國(guó)高校的人力資源管理是建立在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上，在很大程度上應(yīng)該稱之為勞動(dòng)人事管理，還不是真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理。近年來，隨著高校內(nèi)部管理體制改革尤其是人事分配制度改革的不斷深入，高校人力資源管理已有巨大進(jìn)步。但目前高校人力資源管理方面，仍存在著一些突出的問題。
    人力資源管理觀念相對(duì)滯后目前，高校人力資源管理理念尚未深入人心。
    論人力資本股論文篇十六
    國(guó)內(nèi)的企業(yè)大學(xué)一般呈現(xiàn)較低的利用率和價(jià)值率。松散無針對(duì)性的人員培訓(xùn)及學(xué)習(xí)教育課程設(shè)計(jì),在企業(yè)人力資本投資的前提下,已無法通過企業(yè)大學(xué)獲得人員綜合素質(zhì)的提高。主要表現(xiàn)為:較差的培訓(xùn)力度?，F(xiàn)有的企業(yè)大學(xué)在培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)上采用“無創(chuàng)新”覆蓋式課程,沒有針對(duì)企業(yè)文化特征、經(jīng)營(yíng)模式、企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行課程設(shè)計(jì),進(jìn)而不符合企業(yè)發(fā)展,不能解決企業(yè)存在的問題。松散的培訓(xùn)管理制度。一些國(guó)內(nèi)企業(yè)大學(xué)完成任務(wù)式的培訓(xùn)模式,導(dǎo)致沒有系統(tǒng)性的選擇內(nèi)、外聘老師,也沒有對(duì)老師進(jìn)行專業(yè)考核,隨意的授課方式使學(xué)員學(xué)而無用,與此同時(shí),也沒有完善學(xué)員行為、成績(jī)等激勵(lì)因素的管理制度。