擁有明確的目標和明確的步驟是制定優(yōu)秀方案的重要前提。參考過往成功的方案經(jīng)驗,借鑒其他行業(yè)的先進做法,可以提升方案的質(zhì)量。下面是一些成功方案的案例,供您參考和借鑒。
績效評價實施方案篇一
根據(jù)省財政廳《xx省市縣財政預算績效管理工作考核辦法律(試行)》(x財績〔20xx〕x號),為抓好我縣本級財政支出績效評價試點工作,確保績效考評工作有計劃、按步驟地順利實施,特制定以下實施方案。
一、指導思想。
認真貫徹落實科學發(fā)展觀,按照建立財政支出績效評價體系、提高財政資金使用效率的要求,統(tǒng)一規(guī)劃、分步實施,逐步探索建立與公共財政相適應的財政支出績效評價體系,進一步提高政府管理效能和財政資金使用效益,努力實現(xiàn)預算管理改革的新突破。
二、總體目標。
績效評價的總體目標是通過實施財政支出績效考評,使財政資金得到全面控制和監(jiān)督,確保財政預算和政策得到有效實施,并將績效考評與預算編制管理緊密結合起來,合理設置考評指標,對績效目標的實現(xiàn)程度及效果實施考核,創(chuàng)新評價方式方法,逐步建立財政預算安排以“績效”為導向的項目支出考評機制。
三、基本原則。
(一)責任明確原則??冃гu價工作由財政部門統(tǒng)一組織管理,財政部門、主管部門、項目單位分級實施。
(二)客觀公正原則??冃Э荚u堅持“公開、公平、公正”的原則,保證績效考評結果的真實性。
(三)分類評價原則。以部門(單位)自我評價為基礎,縣財政部門組織實施重點評價。
(四)科學規(guī)范原則??冃Э荚u以定量分析為主,定性分析為輔,結合相關專家的意見,合理、準確地反映支出的實際績效。
(五)提高效益原則。將績效評價中經(jīng)濟性、有效性考核與財政監(jiān)督中資金使用安全性、合規(guī)性監(jiān)督檢查相結合,及時發(fā)現(xiàn)財政資金使用過程中存在的問題,督促項目主管部門健全完善內(nèi)部控制制度。
四、實施范圍。
按照先易后難、由點及面、總結經(jīng)驗、逐步推開的總體思路,今年我縣財政支出績效考評將選擇多個專項資金項目(資金規(guī)模達到預算規(guī)模的22%以上)進行試點實施,以后年度將繼續(xù)擴大范圍,條件成熟后全面推開。
五、組織領導。
為做好績效考評工作,縣財政局成立財政支出績效考評工作領導小組。由縣財政局局長任組長,縣財政局領導班子其他成員為副組長,下設辦公室具體負責日常工作,預算股及相關股室負責人為成員。
預算部門和單位是實施財政支出績效目標的第一責任者,要統(tǒng)一思想,顧全大局,積極支持配合財政部門開展財政支出績效考評工作,確保各項工作任務的完成和績效目標的實現(xiàn),取得實際效果。
六、階段任務。
第一階段:啟動部署階段(6月-7月)。
工作重點:1、成立財政支出績效評價組織;2、制定財政支出績效評價實施方案;3、建立財政支出績效內(nèi)部操作規(guī)程;4、廣泛營造財政支出績效評價氛圍;5、確定首批財政支出績效考評項目。
第二階段:組織實施階段(8月-10月)。
工作重點:1、下達績效評價通知、組織業(yè)務培訓;2、細化單位支出項目績效評價指標;3、組織單位開展支出項目績效評價;4、開展財政支出績效評價指導督促;5、編制財政支出績效評價工作報告;6、組織項目支出績效評價綜合評審。
第三階段:總結推廣階段(11月-12月)。
工作重點:1、反饋項目支出績效考評結果;2、抓好項目支出績效問題整改;3、適當公開財政支出績效評價結果;4、預算編制全面運用績效評價結果;5、全面總結財政支出績效評價工作;6、積極穩(wěn)妥推廣支出績效評價工作。
七、結果應用。
(一)主管部門將項目評價結果作為編報部門預算的依據(jù),并根據(jù)項目評價結果進行認真分析,對于管理中存在的問題,提出改進措施,不斷提高項目績效和管理水平。
(二)財政部門把績效評價結果運用于加強財政支出預算管理和資金撥付工作中,不斷提高支出項目決策管理和資金使用效益,將績效評價結果作為下一年度安排部門預算的重要依據(jù)。
(三)績效評價結果在一定范圍內(nèi)公布,以提高財政資金使用透明度,加強社會和輿論監(jiān)督。項目單位逾期不報項目績效自評報告的,視同該項目沒有達到預期績效目標。
財政支出績效評價工作不但政策性強,涉及面廣,業(yè)務性突出,而且是首次在主管部門開展財政支出項目績效自我評價,操作難度較大。各主管部門、項目單位一定要提高認識,高度重視,不斷樹立績效管理理念,加強對評價工作的組織領導,積極探索,認真實踐,配合支持財政部門履行績效評價工作職能,逐步推進績效評價工作,為建立完善財政支出績效評價體系奠定基礎。
績效評價實施方案篇二
為充分發(fā)揮獎勵性績效工資分配的激勵約束作用,調(diào)動廣大教師教書育人的積極性、主動性和創(chuàng)造力,增強辦學活力。按照《鹿城區(qū)義務教育學校績效工資實施辦法》要求,結合學校實際,根據(jù)教職工不同工作崗位、任務和內(nèi)容的特點和要求,充分體現(xiàn)按勞分配、效率優(yōu)先、注重實績、兼顧公平的原則,按工作責任輕重、工作量大小和崗位目標任務達成情況,合理拉開績效工資檔次,逐步形成內(nèi)部激勵機制和約束機制,發(fā)揮學??冃ЧべY的激勵導向作用,特制定本方案。
1、堅持思想領先,既要按勞分配,又要防止一切向錢看,大力提倡無私奉獻、團結協(xié)作和主人翁的精神。
2、打破平均主義,按工作責任、崗位目標、任務完成情況,在考核的基礎上,確定教師的`績效工資待遇。
3、多勞多得,優(yōu)教優(yōu)酬,獎勤罰懶,重實績、重貢獻,看工作質(zhì)量,看效益優(yōu)先。
受學校聘任的在編在職教師。待聘、試聘、拒聘教師不享受績效工資。請假教師按教育局和星五小學的有關請假制度規(guī)定處理。
獎勵性績效工資總量按義務教育階段學校教師績效工資的30%比例確定的。人均獎勵性績效工資根據(jù)扣除提留項目后的總量與學校在編的教職員工人數(shù)確定。最后按學校在編教職員工人數(shù)和人均獎勵性績效工資額,計算學校的獎勵性績效工資的基礎總量給于教師獎勵。獎勵性績效工資一年按十個月發(fā)放。(七、八月為暑假不發(fā)獎勵性績效工資,寒假按當月延續(xù)計發(fā)。)。
(一)學年度考核獎(每年6月考核,人均約3000元獎金)。
教育局統(tǒng)一提取獎勵性績效工資總量的20﹪用于校長和教師學年度履職考核獎,根據(jù)《鹿城區(qū)中小學現(xiàn)代化建設督導評估辦法》、《鹿城區(qū)學年度履職考核辦法》和教師師德考核要求,結合本校實際,按照各老師一年來工作實績,經(jīng)??己私M評定確定發(fā)放系數(shù),給予每人獎勵。學年度考核獎金發(fā)放系數(shù)為:優(yōu)秀1.1,合格1,基本合格0.9。
(二)年終考核獎(每年年底考核,人均約2000元獎金)。
1、星五小學教師目標考核獎,依據(jù)《星五小學教師教育教學工作考核評估》(附件3)評定教師的工作得分,根據(jù)得分進行獎勵,每學期考核一次。
2、教育教學成果獎:約占全年獎勵性績效工資的5%。
依據(jù)《《星五小學教育教學成果獎勵條例》(附件4)執(zhí)行,包括教育科研、教學成果、評先評優(yōu)、指導學生獲獎等,每學期統(tǒng)計獎勵一次。
(三)月考核獎勵工資。
(一)(約占獎勵性績效工資剩下總額的65%,每月約900元):
學校每月對教師的師德、勞動紀律、安全、考勤、崗位性質(zhì)、工作量情況、附加績效等進行考核。合格者按規(guī)定當月發(fā)放績效工資,反之酌情扣發(fā)。學校各責任部門成立考核評議小組,根據(jù)分工,實施檢查、指導,發(fā)現(xiàn)問題提出建議,及時解決。月考核獎主要構成及考核辦法:
(1)考勤獎:學校實行坐班制,全體教職工必須按學校作息時間表的規(guī)定時間上下班,不遲到,不早退,無特殊情況不得中途離崗。每人每月給予獎勵300元,依據(jù)《溫州市星五小學教師出勤、請假、考勤制度》(附件5)。
(2)安全獎:按月考核,教育學生到位,所擔任班級的學生沒有出現(xiàn)不安全事故,每人每月給予獎勵50元。依據(jù)《星五小學安全管理責任書》實施考核,發(fā)生安全事故酌情扣發(fā)或不給獎。
(3)教學獎:教師能做到認真?zhèn)湔n、認真上課、認真改作、認真輔導學生,能按時完成學校交給教學任務,每人每月給予獎勵150元。(常規(guī)檢查,隨機抽查及聽常態(tài)課后給于)。
(4)午間管理獎:教師在午間能按學校規(guī)定及時到崗分餐,并能教育學生做到文明用餐和維護各班級學生的午間秩序,以超工作量計算,每人每月給予獎勵約200元。
(5)值日值周獎:值日值周每月獎100元。值周、值日教師必須按時到崗執(zhí)行任務,晨間、課間、午間、放學路隊管理,值周、值日情況登記等每缺一項扣5元。
(6)會議(晨會)及校本教研獎:準時到會,認真做筆記,不交頭接耳,中途不干與會議或校本活動無關的事,不提早離會,獎每人每月100元。
(四)月考核獎勵工資。
(二)(約占獎勵性績效工資剩下總額的15%)。
(1)崗位責任獎:副班主任津貼每月獎勵150元,教科研負責人每月獎勵80元,總務處后勤人員每月獎勵80元,教研組長每月獎勵60元,圖書管理員每月獎勵60元,儀器室管理員每月獎勵60元,衛(wèi)生導師每月獎勵60元。
依據(jù)《星五小學教職工崗位職責》實施考核,酌情扣發(fā)。
(2)超工作量獎:根據(jù)教師實際周課時,分科量定標準,按月發(fā)放。超工作量月獎計算公式:(教師實際周課時—相應標準周課時)×4×15元。
(3)加班補貼:因工作需要而利用休息時間在校加班或帶學生外出活動的:加班一天獎勵100元,晚上加班50元。
(4)家長會獎勵。
積極做好“雙家”工作,積極召開家長會,每學期至少1次,給于每位參與的教師獎勵100元。(憑家長簽到表發(fā)放)。
(5)“星級班級”獎勵:每月1次,給于50元、40元、30元的獎勵。
(6)奉獻獎。
“規(guī)定假”沒請或提早上班的:提早1天給于50元獎勵。參加無償獻血。
教師本人獎勵300元,并休假半天。
(7)節(jié)日生活補貼:由基礎性績效工資的生活補貼中統(tǒng)一提取,由學校統(tǒng)一發(fā)放(一年每人共7000元)。其中春節(jié)福利因病事假(產(chǎn)假除外)按請假月數(shù)比例扣除,其它節(jié)日福利逢請假滿一個月不享受,教師節(jié)除外,見習期教師享受節(jié)日福利50%。
節(jié)日元旦勞動節(jié)端午節(jié)教師節(jié)國慶節(jié)中秋節(jié)春節(jié)。
金額500元500元500元1000元1000元500元3000元。
本辦法自20xx年9月起實施,解釋權屬校長室。未盡事宜,由校務會集體研究決定。
績效評價實施方案篇三
1、為了規(guī)范工區(qū)全性評價工作,確保工區(qū)所轄線路安全可靠運行,依據(jù)國家、行業(yè)、國家電網(wǎng)公司所頒布的有關法律法規(guī)和導則、規(guī)程規(guī)定、反事故技術措施等,制定此辦法。
2、安全性評價針對工區(qū)所轄架空輸電線路、勞動安全和作業(yè)環(huán)境以及安全生產(chǎn)管理三個方面可能引發(fā)的危險因素,以防止人身事故、特大和重大設備事故及頻發(fā)事故未重點,采用危險評估的方法進行查評診斷。其目的是要摸清工區(qū)安全基礎情況,掌握存在的危險因素及嚴重程度,明確反事故工作的重點和需要采取的反事故措施,實現(xiàn)超前、減少和消滅事故。
二、安全性評價內(nèi)容。
架空輸電線路、勞動安全與作業(yè)環(huán)境、安全生產(chǎn)管理。
三、安全性評價方式。
安全性評價采用工區(qū)自評價和公司評價相結合的方式進行,工區(qū)組織自評價,運檢公司組織評價。
-1豫超高壓第一運行檢修工區(qū)。
績效評價實施方案篇四
按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務教育學校正式工作人員,從2009年1月1日起實施績效工資。
績效工資總量按學校工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補貼水平核定。其中,義務教育學校教師規(guī)范后的津貼補貼平均水平由市人事、財政部門按照教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓諉T平均工資水平的原則確定。
義務教育學校實施績效工資同清理規(guī)范義務教育學校津貼補貼結合進行。除國家規(guī)定的基本工資(含工資標準提高10%部分)、特殊崗位津貼補貼(不含班主任津貼)和按國家規(guī)定保留的改革性補貼外,原地方性津貼補貼、國家規(guī)定的年終一次性獎金、學校現(xiàn)行發(fā)放的其他津貼補貼及我市在規(guī)范公務員津貼補貼時對義務教育學校預增發(fā)的補貼要全部清理歸并。
績效工資總量原則上每年核定1次,并隨基本工資和市直公務員規(guī)范后津貼補貼的調(diào)整相應調(diào)整。
各學校的績效工資總量由學校主管部門在市人事、財政部門核定的績效工資總量內(nèi)提出具體的分配方案。學校主管部門具體核定各學校績效工資總量時要合理統(tǒng)籌,逐步實現(xiàn)同一行政區(qū)域義務教育學??冃ЧべY水平大體平衡。
(一)績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。
1?基礎性績效工資。基礎性績效工資占績效工資總量的70%,設崗位津貼項目,一般按月納入工資統(tǒng)一發(fā)放(具體分配標準見附表)。
崗位津貼主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素,可按崗位職務適當拉開差距。
2?獎勵性績效工資。獎勵性績效工資占績效工資總量的30%。獎勵性績效工資可設班主任津貼、超課時津貼、教育教學成果獎、優(yōu)質(zhì)服務獎等項目,主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素。
獎勵性績效工資在考核的基礎上,由學校在核定的績效工資總量內(nèi)根據(jù)工作人員承擔任務多少、完成質(zhì)量好壞、教育教學成果、其他綜合表現(xiàn)等合理拉開差距,自主確定分配方式和方法。各項目及標準由學校根據(jù)本校獎勵性績效工資分配辦法確定并報主管部門批準后實施。
(二)充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。學校應根據(jù)教育主管部門制定的績效考核辦法,結合學校教學、教輔、行政、工勤等崗位的不同特點,分別制定詳細的考核細則和分類考核辦法,健全績效考核指標體系,完善內(nèi)部考核制度,提高考核工作質(zhì)量,增強考核結果的客觀性、公正性??冃Э己私Y果要作為績效工資分配的主要依據(jù),堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬,重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜,同時統(tǒng)籌兼顧學校內(nèi)部各崗位人員之間績效工資分配關系。
(三)校長、書記的績效工資,在市人事、財政部門核定的績效工資總量內(nèi),由市教育局根據(jù)對校長、書記的績效考核結果統(tǒng)籌考慮確定。其基礎性績效工資納入本學??冃ЧべY中按月發(fā)放,獎勵性績效工資由市教育局按照績效考核結果確定。
(四)學校制定績效工資分配辦法要充分發(fā)揚民主,堅持公開、公平、公正原則,廣泛征求教職工的意見。分配辦法由學校領導班子集體研究,經(jīng)學校教職工代表大會討論后報市教育局批準,并在本校公布,確保教職工的知情權、參與權和監(jiān)督權,保障教職工的合法權益。
(一)市教育局會同有關部門對學?,F(xiàn)有津貼補貼的項目、標準和資金來源等進行清理規(guī)范?!吨泄仓醒朕k公廳、國務院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)中央紀委中央組織部監(jiān)察部財政部人事部審計署關于嚴肅紀律加強公務員工資管理的通知的通知下發(fā)前學校發(fā)放的改革性補貼,除超過規(guī)定標準和范圍發(fā)放的之外,暫時保留,不納入績效工資,另行規(guī)范。
實施績效工資后,學校不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼補貼或獎金,不得違反規(guī)定的程序和辦法進行分配。對違反政策規(guī)定的,要按照文件規(guī)定,堅決予以糾正,沒收違規(guī)資金并上繳國庫,追究有關人員的責任。
(二)將原國家規(guī)定的班主任津貼和績效工資中的班主任津貼項目歸并,不再分設,納入績效工資管理。原國家規(guī)定的班主任津貼標準,計入績效工資總量。
(三)義務教育學校實施績效工資時,對完全中學中從事非義務教育教師的津貼補貼問題,由學校統(tǒng)籌考慮,財政不再核增經(jīng)費。待非義務教育學校實施績效工資意見出臺后,再按有關規(guī)定執(zhí)行。對完全中學的退休人員,則統(tǒng)一納入義務教育學校退休人員增加生活補貼范圍。
(四)在實施績效工資的同時,對義務教育學校離退休人員發(fā)放生活補貼。離休人員生活補貼標準按省紀委、省委組織部、省監(jiān)察廳、省財政廳、原省人事廳、省審計廳、原省勞動和社會保障廳《關于解決離休人員待遇有關問題的通知》(執(zhí)行。退休人員生活補貼按照義務教育學校在職同職務同條件人員基礎性績效工資(崗位津貼)標準執(zhí)行(具體標準見附表)。按照國發(fā)文件規(guī)定的退職人員的生活補貼,按其退職時的職務,對應同職務在職人員績效工資平均數(shù)額的50%發(fā)放,具體算法按同職務在職人員基礎性績效工資(崗位津貼)(同職務退休人員生活補貼)數(shù)額除7乘5的標準確定。績效工資不作為計發(fā)離退休費的基數(shù)。
(五)義務教育學校中,直接從各類學校畢業(yè)生中招聘的工作人員,按國家規(guī)定執(zhí)行見習期的,見習期內(nèi)崗位津貼標準為每月580元。新參加工作的工人,學徒期、熟練期內(nèi)的崗位津貼統(tǒng)一按每月440元的標準執(zhí)行。獎勵性績效工資由學校在核定的獎勵性績效工資額度內(nèi)根據(jù)實際情況確定。
(六)軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部按照本人現(xiàn)執(zhí)行的工資待遇對應的職務,執(zhí)行相應的崗位津貼標準。
(七)義務教育學校工作人員確因工作需要在兩類崗位上任職的,其崗位津貼標準按確定其基本工資的崗位執(zhí)行。
(一)將義務教育學校實施績效工資所需經(jīng)費納入財政預算,確保義務教育學校實施績效工資所需資金落實到位。
(二)要規(guī)范學校財務管理,嚴格執(zhí)行國務院關于免除義務教育階段學生學雜費等費用的規(guī)定,嚴禁一邊免費、一邊亂收費。對學校的國有資產(chǎn)實行統(tǒng)一管理,各類政府非稅收入一律按照國家規(guī)定上繳同級財政,嚴格實行“收支兩條線”。嚴禁利用收費收入和公用經(jīng)費自行發(fā)放津貼補貼。
(三)學??冃ЧべY應??顚S茫仲~核算。績效工資應以銀行卡的形式發(fā)放,原則上不得發(fā)放現(xiàn)金。具體發(fā)放方式按地方財政國庫管理制度有關規(guī)定執(zhí)行。基礎性績效工資按規(guī)定程序直接劃入個人工資銀行賬戶,獎勵性績效工資經(jīng)市教育局審核后由財政部門劃入個人工資銀行賬戶。
義務教育學校實施績效工資工作政策性強,社會關注度和敏感度高。在實施過程中,各學校要嚴格把握政策和程序,切實加強教職工思想政治工作,妥善處理各方面關系,及時研究和妥善處理實施中出現(xiàn)的問題,堅決維護學校穩(wěn)定,確??冃ЧべY實施工作平穩(wěn)開展。
績效評價實施方案篇五
根據(jù)“素質(zhì)提升工程”的實際情況,在各縣(市、區(qū))對本項目實施情況進行績效自評的基礎上,采取詢問查證、問卷調(diào)查和專家評議相結合的方法完成全省評價工作.1、詢問查證法:在匯總分析各縣(市、區(qū))項目評價資料的基礎上,根據(jù)抽查計劃表,以現(xiàn)場或非現(xiàn)場方式,向抽查對象所在的財政、衛(wèi)生等相關部門,以書面、口頭形式,核查項目資料是否真實、合理,從而對項目做出初步的判斷和評價.
2、問卷調(diào)查法:通過設計《2006-2008年浙江省鄉(xiāng)村衛(wèi)技人員素質(zhì)提升工程培訓對象調(diào)查問卷》(附件5)、《2006-2008年浙江省鄉(xiāng)村衛(wèi)技人員素質(zhì)提升工程社會公眾調(diào)查問卷》(附件6)等不同形式的調(diào)查問卷,根據(jù)衛(wèi)生部門提供的鄉(xiāng)村衛(wèi)技人員名單,按受訓總?cè)藬?shù)的1.5%比例(每縣市區(qū)最低不少于50份),確定抽樣樣本,以座談、走訪等方式進行問卷調(diào)查,收集、分析所取得的樣本數(shù)據(jù),從而推斷確定目標群體的滿意度(評價組按受訓總?cè)藬?shù)0.5%比例,通過問卷調(diào)查,進行復核).
3、專家評議法:邀請相關領域的專家成立專家組,在評價組人員的配合下,通過查閱項目相關資料、走訪、實地抽查,充分了解項目實施情況,對照項目評價指標和標準,做出專業(yè)或經(jīng)驗判斷,形成評價結論.
四、評價工作組織及時間安排(一)前期準備階段(2009。
項目負責人:王際兵、申屠光明、余桂統(tǒng)。
序號。
姓名。
性別。
最高學歷。
職稱。
職務。
執(zhí)業(yè)資格。
王際兵。
男
本科。
會計師。
副所長。
注冊資產(chǎn)評估師、注冊會計師、注冊稅務師、信用資產(chǎn)評估師。
申屠光明。
男
本科。
會計師。
項目經(jīng)理。
注冊會計師、信用資產(chǎn)評估師、律師。
孫益紅。
女
本科。
會計師。
項目經(jīng)理。
注冊會計師、注冊稅務師。
王秀英。
女
???。
會計師。
項目經(jīng)理。
注冊會計師。
余桂統(tǒng)。
男
???。
會計師。
項目經(jīng)理。
注冊會計師、注冊稅務師。
胡紅獻。
女
本科。
會計師。
經(jīng)理。
注冊稅務師、信用資產(chǎn)評估師。
程日輝。
男
本科。
助理會計師。
助理人員。
倪歡歡。
男
大專。
助理會計師。
助理人員。
傅建玲。
女
本科。
會計師。
助理人員。
第一評價小組。
組成人員:王際兵(組長)、王秀英、程日輝。
組成人員:申屠光明(組長)、孫益紅、傅建玲。
組成人員:余桂統(tǒng)(組長)、胡紅獻、倪歡歡。
職責:負責審核匯總臺州、溫州、麗水三市及所屬縣(市、區(qū))的評價報告及有關資料,配合專家組完成抽查工作.2、成立專家組.專家組成員擬聘請省人大、省政府研究室及大專院校等單位的專家組成.
專家組職責:隨評價小組深入有關縣(市、區(qū))實地抽查了解項目實施情況,并進行分析、評議和打分,得出評價結論.3、組織評價人員進行業(yè)務學習.學習財政支出績效評價和本項目相關政策,包括〔2009〕5號《關于印發(fā)浙江省財政支出績效評價實施辦法的通知》、浙政發(fā)[2006]55號《浙江省人民政府關于衛(wèi)生強省建設與“十一五”衛(wèi)生發(fā)展規(guī)劃綱要的通知》、浙衛(wèi)發(fā)[2006]312號《關于印發(fā)浙江省科教興衛(wèi)工程實施方案的通知》、浙衛(wèi)發(fā)[2006]113號《浙江省鄉(xiāng)村衛(wèi)技人員素質(zhì)提升工程實施方案》、浙財社字[2007]38號《關于印發(fā)浙江省省級鄉(xiāng)村衛(wèi)技人員素質(zhì)提升工程專項資金管理辦法的通知》等文件精神.
4、擬定本次績效評價各市縣應準備的資料清單,供省財政廳下發(fā)評價通知時參考(詳見附件1《“素質(zhì)提升工程”項目績效評價提供資料清單》).5、為做好項目評價工作,提高評價的工作效率,建議省財政廳派出聯(lián)絡員,主要負責評價小組實地抽查過程中與各縣(市、區(qū))財政、衛(wèi)生等部門的聯(lián)絡工作.
(二)評價指標及方案設計階段(2009年5。
月下旬-6月中旬)。
1、擬定《浙江省鄉(xiāng)村衛(wèi)技人員素質(zhì)提升工程項目績效評價指標體系》,對各級指標及標準的設定和分值進行合理設置.(詳見附件2《2006—2008年度浙江省鄉(xiāng)村衛(wèi)技人員素質(zhì)提升工程項目績效評價指標體系》)。
2、在征求省財政廳和相關專家意見后,對指標體系進行補充和完善.
3、擬定評價實施方案,征求省財政廳及專家組意見后定稿,提交省財政廳.
(三)市縣評價階段(2009年6月底—7月底)。
1、各縣(市、區(qū))財政部門根據(jù)省財政廳的統(tǒng)一安排,開展項目評價工作.
2、各縣(市、區(qū))財政部門在組織項目評價時,應根據(jù)項目的實際情況,按各年度受訓總?cè)藬?shù)1.5%的比例,組織進行項目滿意度調(diào)查,調(diào)查可采取召集會議、發(fā)放調(diào)查問卷等形式.
3、各縣(市、區(qū))應在7月底前向各市報送項目評價報告及相關資料;各市應在8月15日前匯總自評報告和資料后交省財政廳.
(四)省級評價階段(2009年8。
月下旬-9月上旬)。
1、在各縣(市、區(qū))項目評價的基礎上實施抽查。
(1)制定抽查計劃.各評價小組在收集、匯總、整理各縣(市、區(qū))上報的評價報告和相關資料,采用分析性復核方法檢查、核實報告中的數(shù)據(jù)及有關資料后,確定實地檢查的重點和疑點問題、抽查名單、抽查方法及具體的時間安排等,制定抽查計劃(詳見附件3《抽查計劃表》).a、確定抽查方法:對在書面資料檢查中未發(fā)現(xiàn)值得關注的重要問題或必須延伸檢查情況的,可以電話調(diào)查、分析性復核的方式進行;對在書面資料檢查中發(fā)現(xiàn)必須關注的重要問題或必須延伸檢查情況的,則要求對方提供補充資料,如果提供的補充資料未能解釋所發(fā)現(xiàn)的問題,則考慮列入實地抽查名單.b、制定抽查計劃時應注意:抽查范圍應涵蓋所有地級市,并且抽查范圍應包括全科醫(yī)生培訓計劃、學歷教育升級計劃、在職崗位培訓計劃、鄉(xiāng)村醫(yī)生注冊培訓計劃和其他教育培訓計劃等所有的培訓項目.c、抽查計劃充分征求省財政廳及專家組意見后確定.(2)實施抽查.a、在聽取當?shù)刎斦?、衛(wèi)生等部門項目實施情況匯報的基礎上,核實相關資料的真實性、合理性,對評價報告中反映的或匯總分析中發(fā)現(xiàn)的問題進行重點檢查.b、實地抽查采取座談、走訪、電話訪問、核實資料等方式.(3)抽查內(nèi)容要點:a、檢查各縣(市、區(qū))各年度“素質(zhì)提升工程”計劃的制定與實施情況,年度培訓計劃制定是否合理,是否按期完成;培訓完成人數(shù)統(tǒng)計是否正確無誤,有無多報虛報現(xiàn)象.各培訓項目完成率計算是否正確.b、檢查各縣(市、區(qū))各年度培訓項目完成的質(zhì)量情況,各培訓項目獲證情況,培訓合格率、得證率是否正確無誤.培訓工作臺賬信息準確性.各年度培訓后鄉(xiāng)村衛(wèi)技人員注冊、執(zhí)業(yè)情況.c、檢查省級培訓機構設施、條件的改善情況,是否與申報計劃一致.d、檢查各縣(市、區(qū))項目培訓所取得的社會效益,通過對滿意度調(diào)查問卷的抽查、復核,確認是否已取得足夠的樣本量(要求按受訓人數(shù)的1.5%的比例),判斷滿意度的可信性.e、檢查各縣(市、區(qū))的省級、地方財政資金的實際到位情況,核實資金到位率計算是否正確.f、檢查各縣(市、區(qū))省級、地方財政資金的累計實際支出情況,資金使用是否有完整的審批程序,是否及時支付,項目資金使用是否按省財政廳、省衛(wèi)生廳相關要求使用,是否存在擠占挪用等情況.g、檢查各縣(市、區(qū))會計核算是否真實規(guī)范,會計核算是否及時、準確、完整,會計報表是否能真實反映收支結余等情況.h、檢查各縣(市、區(qū))財政補助資金、項目管理、培訓考核等相關管理制度是否建立、健全,相關管理制度是否得到有效執(zhí)行,.(4)結合抽查情況,評價組按受訓總?cè)藬?shù)的0.5%比例,進行問卷調(diào)查或座談了解,對“素質(zhì)提升工程”項目的滿意度進行復核.2、全省綜合評價.
評價組在全面分析整理各縣(市、區(qū))相關數(shù)據(jù)資料的基礎上,結合實地抽查情況,召開專家組會議,總結匯報抽查情況,對照評價指標和標準,進行綜合評議與打分,得出評價結論,撰寫評價報告.(五)評價報告階段(2009年9月底前完成)2009年9月30日前出具評價報告,主要工作包括:。
1、對全省的績效評價統(tǒng)計表及相關資料進行分析匯總;
3、形成“素質(zhì)提升工程”項目績效綜合評價報告(包括表格和文字部分,一式15份),報省財政廳審核,隨附各縣(市、區(qū))績效評價報告和評價統(tǒng)計表.
附件1:“素質(zhì)提升工程”績效評價提供資料清單附件2:“素質(zhì)提升工程”評價指標。
附件3:“素質(zhì)提升工程”評價指標中有關評價標準的說明附件4:抽查計劃表。
浙江新中天會計師事務所。
浙江省鄉(xiāng)村衛(wèi)技人員素質(zhì)提升工程項目績效評價項目組2009年5月25日。
績效評價實施方案篇六
1、學習。
(1)小組成員積極合作,積極發(fā)言,受到老師表揚的小組。
每人加3分。
(2)小組內(nèi)成員積極回答教師有思維價值的問題正確者。
1、2號同學加1分,3、4號加2分,5、6號加3分。
(3)一周之內(nèi)小組成員按時完成作業(yè),不抄襲作業(yè)。
5、6號。
同學加3分,周日作業(yè)加到下一周的得分。
(4)期中考試、期末考試平均分前五名的小組,依次每人。
加
10、8、6、4、2分。
(5)單科測驗成績前五名的小組,依次每人加。
6、5、4、3、2.
(6)單科測驗成績。
1、2號優(yōu)秀,1、2號個人加分為2分,3號優(yōu)秀則個人加分3分。若小組內(nèi)有4人優(yōu)秀則小組內(nèi)每人加分4分(此加分與個人加分可重復)。
2、紀律、衛(wèi)生及生活。
(1)連續(xù)一周內(nèi)遵守課堂紀律,自習紀律和宿舍紀律給。
小組每人加3分。
(2)在勞動中表現(xiàn)突出,積極勞動受到老師表揚的給小。
組加3分。
(3)勇于揭發(fā)違反紀律的,給小組每人加3分。
(4)做好人好事的,依程度給小組加1—3分。
二、懲罰方面。
1、學習。
(1)不按時完成作業(yè),作業(yè)不合格及抄襲者,由組長根據(jù)。
具體情況減1—3分。
(2)上課不認真聽講,不積極討論或教師點名批評者,小。
組討論不積極或無效果者由組長根據(jù)具體情況減1—3分。
(3)教師檢查復習內(nèi)容不會或被教師批評者,小組每人扣2。
分。
(4)單科考試不及格者或考試作弊者個人扣分3分。
(5)不及時糾正錯誤或?qū)腋牟粫?,小組每人扣3分。
2、紀律、衛(wèi)生及生活。
(1)課間追逐打鬧,預備鈴響后不進教室或沒做好上課。
準備的,小組每人扣2分。
(2)上課睡覺、看課外書、吃東西等違反課堂紀律者,小組每人扣3分。
(3)在自習課中,說話,打鬧、拖拉,自由散漫者,小。
組每人扣3分。
(4)說別人壞話,起綽號,罵人,散布謠言欺負別人者,小組每人扣3分。
(5)在學校或?qū)W生會檢查中扣分者,小組每人扣2分。
(6)嚴重違反校規(guī)的,小組每人扣10分。
三、獎懲制度。
1、每周評選一名標兵之星與進步之星。
(1)標兵之星為每組的小組長,評選依據(jù)為本組所有人員的平均分。
(2)進步之星為各組成員中一周之內(nèi)得分最高者。
(3)如果有相同的得分。
(4)每月評選明星小組兩組及明星組長兩人,在一個月內(nèi)的分之和最高者,取前兩名,所在小組的組長為明星組長。
(5)凡當選每周或每月的小組,組長、副組長各加5分,本分不計入下周得分,只計入個人總分中。
(6)組長每周加3分,本分不計入下周得分,只計入個人。
總分中。
(7)所有分數(shù)將一并計入中學生德育成長檔案,(德育檔案。
中的個人得分將在中考中占據(jù)百分之三十,計入總成績,個人得分不合格的將不予頒發(fā)初中九年義務教育證書)。
(8)個人得分將從零記起。
(9)每周個人所扣分數(shù)在20分以上者或每月所扣分數(shù)在40。
分以上者,責令叫家長,在家長面前當面檢討。
六年級級部。
績效評價實施方案篇七
我校實施教師評價,促進了教師綜合素質(zhì)和業(yè)務能力的提高,同時也促進了學校各項工作的快速發(fā)展。為了使評價工作發(fā)揮更好的作用,學校結合工作實際,進一步完善教師評價指標體系,改進評價方式,使評價工作收到實效,現(xiàn)制定我校教師評價實施方案如下:
一、評價內(nèi)容。
教師評價包括以下三個方面內(nèi)容(總分100):
(1)職業(yè)道德:愛國守法,愛崗敬業(yè),關愛學生,教書育人,為人師表,終身學習(在評價中嚴格按師德評價細則進行評價,有一項出現(xiàn)"一票否決"現(xiàn)象的,該教師師德視為不合格,師德成績在18分以下。)(30%)。
(2)履行職責:教師的基本素質(zhì),教學工作,育人工作(40%)。
(3)工作業(yè)績:學生發(fā)展,自我發(fā)展(30%)。
二、評價的原則。
1、全員評價和全面評價的原則。
本評價制度面向全體教師,要求對教師的職業(yè)道德、文化素養(yǎng)、教學能力、參與意識、善于共事、終身學習等整體方面進行全面的評價。
2、全體參與和共同進步的原則。
本評價制度不僅要求改善少數(shù)教師的工作表現(xiàn),而且要求改善全體教師的工作表現(xiàn)。其目的是通過全體教師的共同進步,從而促進每一位教師的未來發(fā)展,促進學校的未來發(fā)展和提高學校的辦學效益。
3、自我診斷和自我評價的原則。
教師評價要強調(diào)突出教師的主體地位,鼓勵教師進行自我評價。引導教師經(jīng)常性地開展自我診斷、自我分析和自我總結,揚長避短,不斷朝名教師、優(yōu)秀教師方向發(fā)展。
4、民主性原則。
增加評價過程的透明度,充分調(diào)動廣大教師的參與意識,激發(fā)教師的積極性。要認真聽取周圍教師的意見、家長的意見,學生的意見,多比較,多總結,取長補短,加速進步。
5、定性評價與定量評價相結合的原則。
對教師工作的評價,既要看教師工作量,又要看教師完成工作的質(zhì)量。在教師評價過程中,對評價的數(shù)據(jù)、信息、評價結果進行量化處理,以數(shù)據(jù)的形式反映評價結論。
三、評價措施。
教師的工作受到校領導、同行、家長、學生等各方面的監(jiān)督和評價,我們采取以下途徑進行評價。
1、建立評價小組。學校成立以校長為組長的評價小組,負責制訂教師評價的計劃,確定評價范圍,組織制定評價標準,開展評價的實施。
2、確定評價周期。學期初教師對照自己的優(yōu)點和不足制定明確的發(fā)展目標;期中作自我對照,記錄反思、交流,修正意見;期末要以平時的自我反思為基礎,進行自我總結、自我評價;同事評價以相互聽課、交流和平時觀察為基礎;各項評價以學期為單位,每學期末進行一次評價。
3、教師自我評價。由教師自身進行每學期末一次的自我評價,其中包括自己職業(yè)道德,履行職責,工作業(yè)績等情況進行全面性的評價。
4、學生評價。學??梢酝ㄟ^問卷調(diào)查、個別訪談、開座談會等形式廣泛聽取學生對教師工作的看法,也可以通過學生作業(yè),學生試卷等教學資料,了解教師的工作表現(xiàn)。
5、家長評價。家長評價可以通過問卷調(diào)查和訪談的方式進行,也可以通過家長會、社區(qū)調(diào)查等方式來收集家長對教師教育教學工作的評價意見。學校要引導家長以一種客觀公正、嚴肅負責的態(tài)度參與到教師評價中來。
6、領導評價:由評價小組各成員,按教導處、教研組、學年組等日??荚u機構,對教師一學年各項工作的總評成績進行核定量化,對教師進行公平,公正、合理的評價。
7、同事評價:同一教研組、學年組的教師,以被評教師在平時的備課、聽課、教研、培訓活動及班級管理工作中的表現(xiàn)情況為基礎,以教師發(fā)展性評價指標為依據(jù),作出實事求是的評價。
8、在教師自評、領導評、同行評的三項評價中,主要由兩個方面作為教師的評價依據(jù),一是看教師(或本人)的日常各方面學習工作表現(xiàn)情況;二是以教師日常工作考查表(教導處、學年組、教研組的日常考核),考勤量化表,工作量化表,學期末教學成績指標量化表為重要依據(jù)。
9操作辦法。
(1)領導分工負責。
一年級組:
二年級組:
三年級組:
后勤組:
(2)教學工作常規(guī)檢查領導分工作。
(3)學生評,每學年每班按學號抽10名學生(一年級40名、二年級40名、三年組20名),進行問卷或座談。
(4)家長評,每學年每班學生從已抽過學生評價以外的學生中各抽10名家長(一年級40名、二年級40名、三年組20名),進行問卷或座談。
(5)領導小組成員對全校教師進行評價。
10、分數(shù)、等級的確定與評價結果處理。
(1)教師評價指標體系,總分100分,各體系分數(shù)分配如下:
領導評40分,教師自評20分,同行評20分,家長評10,學生評10分。
(2)量化百分制,總分100分,其中包括:工作量(30%)、教學工作常規(guī)檢查(40%)、考勤(20%)、獎勵加分(10%)。
(3)評價結果采用等級和評語相結合的辦法,等級分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四種。
優(yōu)秀:90----100分以上。
良好:85----89分。
合格:75----84分。
不合格:74分以下。
(獲獎情況由姚連玉提供,考勤、工作量、由徐淮昌提供)。
(4)教師評價結果作為教師評優(yōu)、選先、晉級等的主要依據(jù)。
11、評價結果與被評價對象交流。主管領導與被評價教師進行面談,聽取被評價教師的自我評價,肯定被評價教師的優(yōu)點和成績,探討其進步與特長、分析存在的問題和不足,研究解決的辦法和措施,預設被評價教師未來發(fā)展的方向和目標。
12、完成教師成長記錄冊的填寫。教師自己完成記錄冊的前半部分(教師一般情況、教師本學期工作的優(yōu)、缺點等);主管領導負責填寫評價成績,提出希望及發(fā)展方向,填寫評價等第。本人填寫對本學期評價結果意見等。
績效評價實施方案篇八
不管是學校、私營單位、事業(yè)單位等,都要做績效工資,以激發(fā)員工工作的積極性。每個單位也都要有相應的績效工資實施方案,但都各不相同。下面是小編為大家整理的“績效工資實施方案”。本內(nèi)容為大家提供參考。希望對您有所幫助。
為進一步深化衛(wèi)生體制改革,理順醫(yī)院管理體制,全面落實科學發(fā)展觀;充分考慮縣醫(yī)院在鄉(xiāng)村衛(wèi)生工作中的“龍頭”、“樞紐”作用;充分體現(xiàn)多勞多得的原則,調(diào)動每個職工的積極性,不斷提高醫(yī)療質(zhì)量,杜絕各種差錯事故的發(fā)生,使各項工作逐漸正規(guī)化。把工作的著眼點和落腳點放在人民群眾的根本利益上,建立與我縣社會經(jīng)濟發(fā)展水平和群眾健康需求相適應的醫(yī)療服務體系,形成有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的內(nèi)部新的管理體制和運行體制。為此,我院結合業(yè)務技術人員比例以及醫(yī)院實際收入等情況,經(jīng)院務會研究討論制定如下實施方案:
一、基本原則。
各科室績效工資實施方案遵循一個宗旨:解決兩個問題,堅持三個原則,樹立四個辦院方針。即遵循“以病人為中心的服務宗旨;解決群眾看病難,看病貴的兩個問題;堅持在績效工資方面體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶、合理分配的原則;加強醫(yī)院管理、改善服務態(tài)度、規(guī)范醫(yī)療行為、提高醫(yī)療質(zhì)量為辦院方針?!卑丫S護人民群眾健康權益放在首要地位,把完善制度體系和醫(yī)院發(fā)展結合起來,建設安全、有效、方便、價廉的公益性醫(yī)院。
二、考核的主要內(nèi)容。
全院以二級綜合性醫(yī)院為標準,從行政、臨床、醫(yī)技、藥械、后勤等方面做百分制考核(考核辦法參照醫(yī)院獎罰制度)。
三、實施辦法。
(一)、各科室負責人按以下辦法實施:。
1.住院部科室:科主任、護士長對所管科室的工作人員和各項指標進行劃界,責任到人,進行科內(nèi)細則考核,尤其對每個出院病人的病例依照“標準”進行打分簽字,科主任審閱補貼1元,護士長審查護理表格和各種記錄補貼0.5元(二人簽字方可生效),否則扣同補。
2.醫(yī)技科室:核心是為臨床提供科學的參考指標,報告單為依據(jù),一是登記明確,二是報告準確,績效考核按考核分核定。
3.醫(yī)務科長:按每周一次查全院各科室主任和護士長簽約病例中的查房記錄、會診與病例討論記錄及病例書寫質(zhì)量等。每季度考核后及時匯總,統(tǒng)計并反饋全院。
4.總護士長按每周查全院護理工作質(zhì)量,護士病例記錄,交接班記錄等是否完整。
5.后勤科要保證全院供水、供電、院內(nèi)垃圾清除及時、車輛存放有序、環(huán)境衛(wèi)生整潔、督促門衛(wèi)按時開關門等一切后勤保障工作。
6.財務科按時結算報表,數(shù)據(jù)及時完成,監(jiān)管全院收費標準,及時督促押金等款項日清月結。
7.藥械科組織管理好本科,嚴格管理麻醉藥品,按制度辦理,審計核算住院、門診中西藥房賬,并負責每季度藥房盤點工作,對科室內(nèi)人員按“規(guī)范藥房”要求有計劃的進行業(yè)務學習和。
規(guī)章制度。
的學習,嚴查過期藥品,對劃價和處方調(diào)配嚴格把關,達到萬無一失。
8.各科主任提成比例建議:科主任提%、護士長%、科副主任%、副護士長%。
(二)、聘用工前半年內(nèi)無績效工資,半年考核合格后享受一半,一年后根據(jù)工作業(yè)績進行考核,考核合格后可享受全額。
(三)、院部根據(jù)每季度綜合考核得分,對各科室核發(fā)績效工資,醫(yī)護工作人員原則上按勞取酬。
(四)、財務后勤科:按全院工作質(zhì)量和本科室工作量由院務會研究核發(fā)。
(五)、住院部各負責人,經(jīng)常性督促住院費用及押金,保證所管的病人出院時交清一切住院費,如交不清則出院時所欠的一切費用由科室承擔。如若收費不合理,給病人解釋不通理由,承擔多出部分費用。
(六)、各科室負責人對科室內(nèi)出勤嚴格把關。
四、科室總銷售額、純支出范圍劃定。
(一)、總銷售額:各科以結賬收入為準的各項收入合計。
(二)、純支出:科室領取的材料費、耗材等。
五、各科室上交統(tǒng)籌金的說明。
(一)、院部首先保證全院職工工資,結余后再核準績效工資。
(二)、剩余統(tǒng)籌金作為設備維修、購置,房屋改造、車輛維修及進修人員費用、緊急救助、突發(fā)事件應急、業(yè)務招待、公務支出等費用。
(三)、院部對各崗位的工作人員崗位津貼等,由科室從平時統(tǒng)計中分發(fā)給科工作人員,所有工作人員崗位津貼同每月工資一起發(fā)。
六、對出現(xiàn)的責任或技術問題的處理原則。
(一)、醫(yī)療和護理方面出現(xiàn)糾紛或差錯事故造成經(jīng)濟補償時科室和院部各承擔50%。
(二)、藥械有短缺、破損現(xiàn)象,按考核辦法扣分之外以調(diào)撥價補償100%,兩次以上者通報全院并對相關人員進行處罰或調(diào)離工作崗位。
(三)、財務方面的記賬、收費出現(xiàn)賬務差錯,短缺時補償100%,兩次以上者通報全院并對相關人員進行處罰或調(diào)離工作崗位。
七、各科績效工資分配比例指導意見。
(一)、各科室出勤必須占總獎金的35%以上。
(二)、內(nèi)、兒、外、婦科:醫(yī)護各占45—50%,醫(yī)護業(yè)務考試占4%。
(三)、五官科:按科室分配。
(四)、內(nèi)、外、婦、兒科醫(yī)生績效工資參照職稱(執(zhí)業(yè)資格)、收住病人數(shù)、管理病人數(shù)、住院天數(shù)、病例質(zhì)量、出勤等方面發(fā)放;護士參照職稱(執(zhí)業(yè)資格)、業(yè)務能力、護理質(zhì)量、出勤等方面發(fā)放。
(五)、藥械科績效參照處方劃價、工作質(zhì)量和出勤等方面確定發(fā)放。
(六)、財務后勤科績效按照出勤及實際工作量確定發(fā)放。
(七)、醫(yī)技科室按比例給臨床科室劃撥獎金,歸臨床醫(yī)生分配。
(八)、門診主任提成同所在科室主任,總護士長提成同所在科室護士長。醫(yī)務科長、防保科長及財務科長提成取各科主任平均數(shù),從醫(yī)院統(tǒng)籌金中發(fā)放。
八、各科室在醫(yī)院《績效工資實施方案》的基礎上制定本科室績效工資發(fā)放制度,上報醫(yī)務科,在工作中嚴格遵照執(zhí)行。
九、以上《方案》在運行過程中若出現(xiàn)問題,院務會根據(jù)實際情況研究調(diào)解。
一、實施范圍和時間。
按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務教育學校正式工作人員,從20xx年1月1日起實施績效工資。
績效工資總量按學校工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補貼水平核定。其中,義務教育學校教師規(guī)范后的津貼補貼平均水平由市人事、財政部門按照教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓諉T平均工資水平的原則確定。
義務教育學校實施績效工資同清理規(guī)范義務教育學校津貼補貼結合進行。除國家規(guī)定的基本工資(含工資標準提高10%部分)、特殊崗位津貼補貼(不含班主任津貼)和按國家規(guī)定保留的改革性補貼外,原地方性津貼補貼、國家規(guī)定的年終一次性獎金、學?,F(xiàn)行發(fā)放的其他津貼補貼及我市在規(guī)范公務員津貼補貼時對義務教育學校預增發(fā)的補貼要全部清理歸并。
績效工資總量原則上每年核定1次,并隨基本工資和市直公務員規(guī)范后津貼補貼的調(diào)整相應調(diào)整。
各學校的績效工資總量由學校主管部門在市人事、財政部門核定的績效工資總量內(nèi)提出具體的分配方案。學校主管部門具體核定各學??冃ЧべY總量時要合理統(tǒng)籌,逐步實現(xiàn)同一行政區(qū)域義務教育學??冃ЧべY水平大體平衡。
(一)績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。
1?基礎性績效工資?;A性績效工資占績效工資總量的70%,設崗位津貼項目,一般按月納入工資統(tǒng)一發(fā)放(具體分配標準見附表)。
崗位津貼主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、
崗位職責。
等因素,可按崗位職務適當拉開差距。
2?獎勵性績效工資。獎勵性績效工資占績效工資總量的30%。獎勵性績效工資可設班主任津貼、超課時津貼、教育教學成果獎、優(yōu)質(zhì)服務獎等項目,主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素。
獎勵性績效工資在考核的基礎上,由學校在核定的績效工資總量內(nèi)根據(jù)工作人員承擔任務多少、完成質(zhì)量好壞、教育教學成果、其他綜合表現(xiàn)等合理拉開差距,自主確定分配方式和方法。各項目及標準由學校根據(jù)本校獎勵性績效工資分配辦法確定并報主管部門批準后實施。
(二)充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。學校應根據(jù)教育主管部門制定的績效考核辦法,結合學校教學、教輔、行政、工勤等崗位的不同特點,分別制定詳細的考核細則和分類考核辦法,健全績效考核指標體系,完善內(nèi)部考核制度,提高考核工作質(zhì)量,增強考核結果的客觀性、公正性??冃Э己私Y果要作為績效工資分配的主要依據(jù),堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬,重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜,同時統(tǒng)籌兼顧學校內(nèi)部各崗位人員之間績效工資分配關系。
(三)校長、書記的績效工資,在市人事、財政部門核定的績效工資總量內(nèi),由市教育局根據(jù)對校長、書記的績效考核結果統(tǒng)籌考慮確定。其基礎性績效工資納入本學??冃ЧべY中按月發(fā)放,獎勵性績效工資由市教育局按照績效考核結果確定。
(四)學校制定績效工資分配辦法要充分發(fā)揚民主,堅持公開、公平、公正原則,廣泛征求教職工的意見。分配辦法由學校領導班子集體研究,經(jīng)學校教職工代表大會討論后報市教育局批準,并在本校公布,確保教職工的知情權、參與權和監(jiān)督權,保障教職工的合法權益。
四、相關政策。
(一)市教育局會同有關部門對學?,F(xiàn)有津貼補貼的項目、標準和資金來源等進行清理規(guī)范?!吨泄仓醒朕k公廳、國務院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)中央紀委中央組織部監(jiān)察部財政部人事部審計署關于嚴肅紀律加強公務員工資管理的通知的通知下發(fā)前學校發(fā)放的改革性補貼,除超過規(guī)定標準和范圍發(fā)放的之外,暫時保留,不納入績效工資,另行規(guī)范。
實施績效工資后,學校不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼補貼或獎金,不得違反規(guī)定的程序和辦法進行分配。對違反政策規(guī)定的,要按照文件規(guī)定,堅決予以糾正,沒收違規(guī)資金并上繳國庫,追究有關人員的責任。
(二)將原國家規(guī)定的班主任津貼和績效工資中的班主任津貼項目歸并,不再分設,納入績效工資管理。原國家規(guī)定的班主任津貼標準,計入績效工資總量。
(三)義務教育學校實施績效工資時,對完全中學中從事非義務教育教師的津貼補貼問題,由學校統(tǒng)籌考慮,財政不再核增經(jīng)費。待非義務教育學校實施績效工資意見出臺后,再按有關規(guī)定執(zhí)行。對完全中學的退休人員,則統(tǒng)一納入義務教育學校退休人員增加生活補貼范圍。
(四)在實施績效工資的同時,對義務教育學校離退休人員發(fā)放生活補貼。離休人員生活補貼標準按省紀委、省委組織部、省監(jiān)察廳、省財政廳、原省人事廳、省審計廳、原省勞動和社會保障廳《關于解決離休人員待遇有關問題的通知》(執(zhí)行。退休人員生活補貼按照義務教育學校在職同職務同條件人員基礎性績效工資(崗位津貼)標準執(zhí)行(具體標準見附表)。按照國發(fā)文件規(guī)定的退職人員的生活補貼,按其退職時的職務,對應同職務在職人員績效工資平均數(shù)額的50%發(fā)放,具體算法按同職務在職人員基礎性績效工資(崗位津貼)(同職務退休人員生活補貼)數(shù)額除7乘5的標準確定??冃ЧべY不作為計發(fā)離退休費的基數(shù)。
(五)義務教育學校中,直接從各類學校畢業(yè)生中招聘的工作人員,按國家規(guī)定執(zhí)行見習期的,見習期內(nèi)崗位津貼標準為每月580元。新參加工作的工人,學徒期、熟練期內(nèi)的崗位津貼統(tǒng)一按每月440元的標準執(zhí)行。獎勵性績效工資由學校在核定的獎勵性績效工資額度內(nèi)根據(jù)實際情況確定。
(六)軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部按照本人現(xiàn)執(zhí)行的工資待遇對應的職務,執(zhí)行相應的崗位津貼標準。
(七)義務教育學校工作人員確因工作需要在兩類崗位上任職的,其崗位津貼標準按確定其基本工資的崗位執(zhí)行。
五、經(jīng)費保障與財務管理。
(一)將義務教育學校實施績效工資所需經(jīng)費納入財政預算,確保義務教育學校實施績效工資所需資金落實到位。
(二)要規(guī)范學校財務管理,嚴格執(zhí)行國務院關于免除義務教育階段學生學雜費等費用的規(guī)定,嚴禁一邊免費、一邊亂收費。對學校的國有資產(chǎn)實行統(tǒng)一管理,各類政府非稅收入一律按照國家規(guī)定上繳同級財政,嚴格實行“收支兩條線”。嚴禁利用收費收入和公用經(jīng)費自行發(fā)放津貼補貼。
(三)學??冃ЧべY應??顚S?,分賬核算??冃ЧべY應以銀行卡的形式發(fā)放,原則上不得發(fā)放現(xiàn)金。具體發(fā)放方式按地方財政國庫管理制度有關規(guī)定執(zhí)行?;A性績效工資按規(guī)定程序直接劃入個人工資銀行賬戶,獎勵性績效工資經(jīng)市教育局審核后由財政部門劃入個人工資銀行賬戶。
義務教育學校實施績效工資工作政策性強,社會關注度和敏感度高。在實施過程中,各學校要嚴格把握政策和程序,切實加強教職工思想政治工作,妥善處理各方面關系,及時研究和妥善處理實施中出現(xiàn)的問題,堅決維護學校穩(wěn)定,確??冃ЧべY實施工作平穩(wěn)開展。
績效工資的實施范圍為正式在編在崗教職工,不包含學校自主聘用人員。從20xx年9月1日起開始實施。20xx年采用總體清算的辦法。
1、與現(xiàn)有實際水平基本相當;。
2、堅持按勞取酬原則,強化激勵機制,調(diào)動廣大教職工積極性,辦人民滿意的二中。
三、制定本方案的依據(jù)與具體內(nèi)容。
根據(jù)x人社發(fā)[20xx]39號文件精神,在山市教育局領導下、在山市人社局、財政局指導下制定本方案。我校將績效工資分為兩個部分。
第一部分基礎性績效工資?;A性績效工資根據(jù)不同崗位不同等級,按義務教育階段(或其它事業(yè)單位)確定。
第二部分為獎勵性績效工資。主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素,這一部分主要包括:
1、根據(jù)工作量取酬部分(按義務教育階段或者其他事業(yè)單位總量30%標準進行測算,年終一次性發(fā)放)。
(1)班主任津貼500元,年級組長240元,組員在6人以上教研組長100元,組員在6人以下教研組長70元,體育教師組織課間操80元,老帶新60元。(每年按10個月計算)。
(2)各類崗位每月課時認定。
a、行政課時認定。
校級120課時;副校級110課時;中層80課時。
b、學科教師按以下公式計算課時。
(aa+6ab+cd)×4。
其中:a為不大于額定工作量的周課時數(shù);a為課時系數(shù);b為超課時數(shù);c為周。
教案。
數(shù),d為教案系數(shù)。教師每周額定工作課時(課表課時)為:高中14課時。同年級文理科同一學科視為教案相同,補習班為高四。
如果班級學生人數(shù)大于64人,每多7人,課時系數(shù)增加0.1;小于7人,多于4人仍然增加0.1;小于4人則不計(班主任也按此計算)。
c、非教學崗位60課時。
2、高三質(zhì)量獎勵,按學校高考質(zhì)量獎勵方案實施;。
4、教職工獎勵,對各級優(yōu)秀等先進人物的獎勵;。
5、曠課每節(jié)扣100元,請假(除法定假、工傷、重大疾病外)每節(jié)扣30元。臨時代課每節(jié)30元。
6、未完成學校規(guī)定的工作、任務,由學校行政會討論處理。
四、總量。
目前年人均績效工資控制線為4萬元,由核定總量與超量兩部分組成,核定總量與其它事業(yè)單位相同?;A性績效工資標準隨其它事業(yè)單位同步調(diào)整。
總量中不包含以下內(nèi)容:(1)高三年級寒暑假的補課費、(2)市委、政府發(fā)放的高考質(zhì)量獎。
1、基礎性績效工資標準按月由財政發(fā)放到個人工資帳戶;。
2、工作量取酬按年度發(fā)放;。
3、加班費等按月按實發(fā)放;。
4、教職工獎勵按實即時發(fā)放。
績效評價實施方案篇九
為建立適應事業(yè)單位績效工資改革要求、符合學校實際的內(nèi)部支配機制,更有效地調(diào)動寬闊教職工的工作主動性,促進學校健康快速進展和訓練教學各項工作水平全面提升,依據(jù)成都市人力資源和社會保障局、成都市財政局《關于轉(zhuǎn)發(fā)xx省人力資源和社會保障廳xx省財政廳關于印發(fā)xx省其他事業(yè)單位績效工資的實施看法的通知》(xx社發(fā)[xx]xx號)的精神,制定本方案。
實施績效工資,堅持效率優(yōu)先、留意公正、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的指導思想。各項考核工作透亮、公正,強化教職工的敬業(yè)心和責任感。提高全校工作效率,增加學校辦學活力。
(一)堅持責、權、利全都的原則。
職工收入與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻掛鉤。
(二)堅持突出一線、突出重點的原則。
支配向工作一線、高層次人才和有突出貢獻者傾斜,強化激勵機制。
(三)堅持量入為出,總體平衡的`原則。
依據(jù)學校財力確定績效工資發(fā)放標準,使教職工的收入與學校進展、訓練質(zhì)量和辦學效益聯(lián)動。
績效工資實施范圍為:學校在編在崗的教職工和離崗待退人員。
績效工資兌現(xiàn)時間以市人事部門正式通知為準。
績效工資分為基礎性績效和嘉獎性績效工資兩部分,基礎性績效和嘉獎性績效工資各占績效工資總量的xx%。
基礎性績效工資占績效工資總量的xx%。專業(yè)技術人員、管理人員和工勤人員的崗位系數(shù)依據(jù)學?,F(xiàn)行獎金系數(shù)標準執(zhí)行?;A性績效工資基數(shù)依據(jù)學校財力確定,報上級相關部門備案核準。
教職工應認真履行崗位職責,依據(jù)學校規(guī)定的基本工作量,完成各項工作任務,按月考核發(fā)放基礎性績效工資。
嘉獎性績效工資占績效工資總量的xx%。主要包括超工作量補貼、突出貢獻嘉獎、年度考核嘉獎、政策性嘉獎、訓練科研項目嘉獎、班主任津貼、通訊費、交通費、伙食費、一次性嘉獎等,依據(jù)教職工績效考核結果發(fā)放。
1、超工作量補貼。老師超課時、老師兼崗、行政人員兼課、教職工加班值班等基本工作量之外的工作計發(fā)超工作量補貼。依據(jù)《成都市工業(yè)職業(yè)技術學校超工作量補貼計發(fā)方法》計發(fā)。
2、突出貢獻嘉獎。對有突出貢獻的部門或教職工發(fā)放突出貢獻獎。結合績效嘉獎工資總量,由學校爭論準備發(fā)放標準和范圍。
3、教職工年度考核嘉獎。教職工完成全年目標任務,經(jīng)考核發(fā)放年度考核獎。校級干部依據(jù)市訓練局的要求考核。中層干部依據(jù)《xx學校中層干部年度考核方法》進行考核,其他教職工依據(jù)《xx學校老師考核方法》和《xx學校非教學人員年度考核方法》進行綜合考核,依據(jù)考核結果計發(fā)。結合績效嘉獎工資總量,由學校爭論準備發(fā)放標準。
4、政策性嘉獎。學校獲得國家、省、市(區(qū))級各項榮譽稱號,按政策予以嘉獎。
5、訓練科研項目嘉獎。部門或教職工從事訓練、科研項目取得突出成果計發(fā)訓練科研項目獎。依據(jù)《xx學校訓練、科研成果嘉獎方法》計發(fā)。
6、班主任津貼。教職工從事班主任工作計發(fā)班主任津貼。依據(jù)《xx學校班主任考核方法》計發(fā)。
7、通訊費、交通費、伙食費。依據(jù)工作需要發(fā)放通訊費、交通費、伙食費。按學?,F(xiàn)有規(guī)定執(zhí)行。
8、一次性嘉獎。除上述獎項之外的一次性發(fā)放的嘉獎。由學校爭論準備發(fā)放標準和范圍。
本方案經(jīng)學校教代會爭辯通過,報上級部門備案核定后執(zhí)行。
學校依據(jù)本方案制定相應的配套實施細則。
本方案由??冃ЧべY領導小組辦公室負責解釋。
績效評價實施方案篇十
為深入貫徹落實科學發(fā)展觀,加快推進政府職能轉(zhuǎn)變和管理創(chuàng)新,確保全縣各項目標任務及全省政府績效管理試點任務圓滿完成,按照我省《關于開展政府績效管理試點工作的意見》(冀辦發(fā)〔20xx〕53號)、市《關于建立政府績效管理工作聯(lián)席會議的通知》(石辦字〔20xx〕71號)文件要求,結合我縣實際,制定本方案。
一、指導思想。
堅持以鄧小平理論、“三個代表”重要思想為指導,深入貫徹落實科學發(fā)展觀,緊緊圍繞縣委、縣政府確定的目標任務,以深化管理體制改革為目標,以加快發(fā)展、提高效能為主線,深入推進政府績效管理工作,促進部門、單位改進作風、主動作為、注重實效,不斷提高執(zhí)行力和公信力,為全縣經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展營造良好的發(fā)展環(huán)境。
二、組織領導。
為確保政府績效管理工作取得實效,成立我縣政府績效管理工作領導小組,由縣委、常務副縣長馮立業(yè)同志任組長,縣委、組織部長鐘亞輝同志,縣委、縣紀委書記王建華同志任副組長,縣委辦公室、縣政府辦公室、縣委組織部、縣監(jiān)察局、縣編辦、縣發(fā)改局、縣財政局、縣人社局、縣工信局、縣審計局、縣統(tǒng)計局、縣法制辦為成員單位。領導小組下設辦公室(績效辦),辦公室主任由縣紀委副書記、縣監(jiān)察局局長劉貴鎖同志兼任??冃мk承擔日常工作。
實行政府績效管理的對象為鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府(街道辦事處),縣政府工作部門和事業(yè)單位共計48個??冃Ч芾韺ο蠓譃槌袚粘9ぷ骱统袚懦秋L貌恢復工作兩類。
(一)承擔日常工作的績效管理對象(39個)。
1、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府:南牛鄉(xiāng)、新城鋪鎮(zhèn)、西平樂鄉(xiāng)、新安鎮(zhèn)、南樓鄉(xiāng)、曲陽橋鄉(xiāng)、北早現(xiàn)鄉(xiāng)等7個鄉(xiāng)鎮(zhèn)。
2、縣政府工作部門和單位:縣政府辦、招商局、工信局、水務局、農(nóng)牧局、畜牧水產(chǎn)中心、農(nóng)機管理中心、林業(yè)局、商務局(糧食局)、農(nóng)開辦、市場辦、供銷總社、教育局、科技局、民政局(宗教局)、人社局、財政局、社保局、醫(yī)保中心、就業(yè)局、礦管辦、文廣新局、衛(wèi)生局、計生局、統(tǒng)計局、公安局、司法局、環(huán)保局、審計局、食藥監(jiān)局、安監(jiān)局、縣行政服務中心等32個部門和單位。
(二)承擔古城風貌恢復工作的績效管理對象(9個)。
規(guī)劃分局、國土分局、住建局、發(fā)改局、文管局、城管局、交通局、正定鎮(zhèn)、城區(qū)街道辦事處等9個單位。
(一)對承擔日常工作績效管理對象考核指標的設定。
1、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府考核目標的設定。指標設置為三級體系,一級指標為2項:經(jīng)濟發(fā)展、社會民生(二、三級指標詳見附件1)。
2、縣政府工作部門和單位目標的設定。指標設置為三級體系,一級指標為3項:經(jīng)濟發(fā)展、業(yè)務工作、優(yōu)化發(fā)展環(huán)境工作(二、三級指標詳見附件2)。
(二)對承擔古城風貌恢復工作績效管理對象考核指標的設定。
指標設置為三級體系,一級指標為1項:古城風貌恢復工作(二、三級指標詳見附件3)。
五、績效指標評估及分值。
(一)對承擔日常工作鄉(xiāng)鎮(zhèn)的指標評估。
采用定性與定量相結合的方法,實行百分制評估,運用指標評估、領導評估兩種方式進行。
1、指標評估(90分)。以量化下達的指標為標準值,達到及超過標準值的計滿分,低于標準值的按實際完成比例折算計分。
2、領導評估(10分)。設定具體分值,由縣委、縣政府主要領導和分包該鄉(xiāng)鎮(zhèn)四機關領導對績效管理單位的考核目標完成情況進行打分評估。
指標評估和領導評估分為中期評估(7月)和年終評估(次年1月)。權重均為50%。
(二)對承擔日常工作部門和單位的指標評估。
采用定性與定量相結合的方法,實行百分制評估,綜合運用指標評估、公眾評估、領導評估等方式進行。
1、指標評估(60分)。以量化下達的指標為標準值,達到及超過標準值的計滿分,低于標準值的按實際完成比例折算計分。
2、公眾評估(30分)。每個季度一評估,對不同滿意度的調(diào)查結果劃分檔次,每個檔次對應不同分值,將主觀評價轉(zhuǎn)化為量化得分。權重均為25%。
3、領導評估(10分)。設定具體分值,由縣委、縣政府主要領導和分管縣領導對績效管理單位的考核目標完成情況進行打分評估。
指標評估和領導評估分為中期評估(7月)和年終評估(次年1月)。權重均為50%。
(三)對承擔古城風貌恢復工作績效管理對象的指標評估。
采用定性與定量相結合的方法,實行百分制評估,運用指標評估、領導評估兩種方式進行。
1、指標評估(70分)。以量化下達的指標為標準值,達到及超過標準值的計滿分,低于標準值的按實際完成比例折算計分。
2、領導評估(30分)。設定具體分值,由縣委、縣政府主要領導和古城風貌恢復工作主管領導對部門完成工作情況進行打分評估。
指標評估和領導評估每月評估一次。
績效評價實施方案篇十一
根據(jù)縣委縣政府印發(fā)《20xx年度縣對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效管理實施方案》(杭委[20xx]89號)文件精神,結合我鄉(xiāng)實際,制定我鄉(xiāng)20xx年度績效管理工作方案如下:
一、指導思想。
以落實科學發(fā)展觀為指導,按照中央、省、市、縣關于推行政府績效管理制度的要求,圍繞推進服務政府、責任政府、法治政府、廉潔政府為主線,促進各村、各部門牢固樹立績效意識,改進管理方式,提升工作實效,不斷提高履職力、執(zhí)行力和公信力,為我鄉(xiāng)科學發(fā)展、跨越發(fā)展發(fā)揮積極作用。
二、工作內(nèi)容及步驟。
工作的主要內(nèi)容是:進一步健全績效管理制度,完善評估指標體系,強化績效運行監(jiān)控,用好績效評估結果,圍繞績效目標、績效責任、績效運行、績效評估、績效提升等基本環(huán)節(jié),建立內(nèi)容科學、程序嚴密、配套完備、有效管用的政府績效管理制度。具體步驟如下:
(一)制定方案。各村和鄉(xiāng)直辦各單位要根據(jù)鄉(xiāng)里的績效管理工作方案,結合實際制定本村、本部門、本單位績效管理實施方案。方案的制定:一要明確領導機構。各村和鄉(xiāng)直辦單位要成立績效管理工作小組;二要明確工作目標。突出反映市委、市政府和縣委、縣政府決策部署、鄉(xiāng)里的法定職責和當年的中心工作;三要明確績效責任。細化績效目標,落實到具體的責任股室和責任人;四要明確績效運行監(jiān)控的措施和途徑。制定具體落實措施和考核辦法;五要明確績效考評結果的運用。制定績效獎懲措施,獎優(yōu)罰劣。各村、單位的績效管理工作方案,于10月10日前報送一份到鄉(xiāng)效能辦備案。
(二)責任分解。組織力量對績效管理工作目標進行細化分解,提出明確的質(zhì)量和進度要求,建立責任分解制度、責任公示制度、責任追究制度等責任分解落實體系,促進工作目標的落實。各村和鄉(xiāng)直辦單位要結合實際將責任分解到相關責任人。
(三)運行監(jiān)控。要進一步構建富有效率的行政運行機制,改善行政管理,優(yōu)化行政服務,不斷搞行政效能。要嚴格落實定期分析制度,每半年進行一次績效運行情況分析,并形成材料備查。
(四)績效自評。每年年終,開展自評,并形成績效工作自評報告,供年度聯(lián)合評估時使用。
(五)評估(抽查)計分辦法。
1、對績效管理實行千分制綜合評估,其中績效評估指標考核得分占40%(400分)(見附件1),目標管理指標考核得分占45%(450分)(見附件2),公眾評議得分占15%,各項的得分須按所占權重比例折算后計入千分制匯總。察訪核驗根據(jù)督查部門平時督查情況進行扣分,最多扣200分,其中效能明察暗訪及基礎性工作檢查評議可扣50分,縣委督查室評議最多可扣20分,縣政府督查室評議最多可扣20分,縣人大相關委室評議最多可扣20分,縣政協(xié)相關委室評議最多可扣20分,縣監(jiān)效辦(重點項目督察組)評議最多可扣50分,縣行政服務中心評議最多可扣20分。
2、績效管理考評結果匯總的公式為:績效管理考評得分=績效評估指標考核得分×40%+目標管理指標考核得分×45%+公眾評議得分×15%-察訪核驗扣分(扣分不超過200分)。
(六)實施績效評估。
1、指標聯(lián)合評估。對我鄉(xiāng)指標聯(lián)合評估由鄉(xiāng)經(jīng)委和統(tǒng)計站負責,鄉(xiāng)責任部門配合。責任部門在翌年2月底前,將采集的績效指標數(shù)據(jù)報送有關責任單位和考評牽頭單位。
2、公眾評議。公眾評議于第四季度組織開展,鄉(xiāng)效能辦配合國家統(tǒng)計局上杭調(diào)查隊負責實施,公眾評議結果須報經(jīng)鄉(xiāng)黨委(擴大)會議審定后報送至縣效能辦匯總公開。
3、察訪核驗。察訪核驗工作由各責任單位配合效能辦、監(jiān)效辦(重點項目督察組)、縣委督查室、縣政府督查室、縣行政服務中心,縣人大相關委室、縣政協(xié)相關委室,察訪貫徹落實縣委、縣人大、縣政府、縣政協(xié)重大決策部署情況,完成各套班子安排的各項任務工作情況,以及機關工作效率與作風紀律等方面情況。并將平時的檢查情況記入績效臺帳,統(tǒng)一在年度績效匯總時進行獎分扣分。
(七)綜合匯總。根據(jù)縣委、縣政府的發(fā)文通告,落實責任部門、責任領導、責任人的獎懲情況。
四、組織領導。
績效管理工作在鄉(xiāng)黨委、政府的領導下,由鄉(xiāng)機關效能建設工作領導小組負責組織協(xié)調(diào),鄉(xiāng)政府鄉(xiāng)長任鄉(xiāng)績效管理工作領導小組組長,鄉(xiāng)紀委書記任副組長,日常工作由鄉(xiāng)效能辦牽頭,會同黨政辦、統(tǒng)計站等組成鄉(xiāng)績效管理工作小組及其辦公室具體實施。各責任部門、責任領導和責任人要明確責任,確??冃Ч芾砉ぷ黜樌_展,取得實效。
五、結果運用。
1、對各責任部門、責任領導、責任人績效管理評估結果按得分高低的排名順序,設一等獎1名,二等獎2名,三等獎3名進行獎勵。
2、績效獎金的分配。根據(jù)我鄉(xiāng)實際情況及各村各單位工作人員的績效考評情況,制定具體的分配方法。
六、工作要求。
1、提高認識。推行績效管理是深化行政管理體制改革的重要內(nèi)容,是全面貫徹落實科學發(fā)展觀的重要舉措,是促進我鄉(xiāng)“五大戰(zhàn)役”建設的重要保障,是推進政府管理創(chuàng)新的有益探索。各責任部門、責任領導、責任人要樹立正確的績效價值觀,指把績效管理作為行政管理的一項基本制度,增強責任意識,認真抓好落實。
2、認真實施。要建立健全績效管理工作機構,按照績效管理的工作步驟和績效評估方案的安排,圍繞自身職能和年度工作任務,加強日常的管理與運作,精心組織,認真抓好制度的落實,確保各項績效目標的順利實現(xiàn)和指標數(shù)據(jù)的真實、準確、客觀。
3、積極探索。推行政府及其部門績效管理是一項創(chuàng)新性的工作,各責任部門、責任領導、責任人要以改革創(chuàng)新的精神積極探索,認真總結,積累經(jīng)驗,不斷完善績效考評體系。
績效評價實施方案篇十二
為做好我校實施績效工資分配工作,根據(jù)《樂平市人民政府轉(zhuǎn)發(fā)市人勞保障局市財政局教育局關于樂平市義務教育學??冃ЧべY實施意見的通知》(樂府辦發(fā)[20xx]6號)精神和事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的有關規(guī)定,結合我校實際,特制定本實施方案:
以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導,深入貫徹落實科學發(fā)展觀,堅持以人為本,以實施績效工資為契機,進一步完善學校收入分配機制,充分發(fā)揮績效工資的激勵作用,促進廣大教職工愛崗敬業(yè),扎實工作,推進我校教育事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
1、“以人為本、注重實效”的原則。
2、“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。
3、“科學合理、公正公平”的原則。
學校在職在編教職員工。
1、績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。
(1)基礎性績效工資占績效工資總量的70%,包括生活津貼、崗位津貼、班主任津貼。生活津貼按原定的398元平均發(fā)放,崗位津貼按教職員工的所處職稱崗位(參照樂人勞字[20xx]號文件)按月發(fā)放,班主任津貼按每班每月120元標準依據(jù)《樂平市實驗小學班主任津貼月度過程管理考核辦法》按實際工作月核發(fā)。
(2)獎勵性績效工資根據(jù)教職員工的出勤率、工作量、教育教學工作過程和工作業(yè)績等方面的表現(xiàn),實行績效工資按學年度分兩個學期進行考核發(fā)放。
2、充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。學校完善績效考核制度,按照教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點,實行分類考核。在分配中,根據(jù)考核結果和分配原則向一線教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。
組長:
副組長:
成員:
1、考核內(nèi)容。
考核內(nèi)容以教職工履行《義務教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規(guī)所規(guī)定的教師法定職責,以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績,從德、能、勤、績四個方面進行考核。
2、考核辦法。
(1)制定《樂平市實驗小學教師績效考核評估細則》,嚴格執(zhí)行《樂平市實驗小學教師績效考核評估細則》,客觀公正地進行考核。
(2)采取觀察、抽查、聽課、座談、問卷調(diào)查和查閱備課筆記、學習筆記、學生作業(yè)、考卷、會議記錄、出勤記載等有關資料相結合的方法進行全面考核。
(3)教師績效考核采用百分制,采取月考核、學期考核、年度考核相結合的形式。月考核,由各職能部門根據(jù)教師在工作中“師德”,“出勤”,“教學教研”,“安全管理”的表現(xiàn)按月進行考核,由辦公室負責統(tǒng)計考核得分,進行公示;學期考核,教師“教育教學獎勵”每學期末進行一次考核,與每月月考核一并,由辦公室負責統(tǒng)計得出每學期總分,分崗擬定考核等次。年度考核結果則為兩個學期績效考核分數(shù)之和。
(4)績效考核結果由校長審批,上報教育主管部門。
1、考核結果的確定。
學校根據(jù)教職工績效考核得分情況,按照當年度事業(yè)單位考核工作的要求確定優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格等次人數(shù)。有下列情形之一者,考核結果直接確定為不合格:
(1)無正當理由,不聽從學校工作安排者。
(3)履行職責不到位,出現(xiàn)嚴重教育教學失誤或重大安全責任事故者;
(4)以非法方式表達訴求,干擾正常教育教學秩序,損害學生利益的;
(5)其他違反法紀、法規(guī)或嚴重違反校規(guī)校紀,損壞教師形象和學校聲譽行為者;
(6)涉及上級規(guī)定的計劃生育、社會治安綜合治理、黨風廉政建設、安全管理等一票否決事項者。
2、考核結果的使用。
績效考核結果是績效工資分配的主要依據(jù)。
績效考核的結果也是作為教師專業(yè)發(fā)展、崗位聘任、職務晉升、教師薪級工資調(diào)整、表彰獎勵等方面的重要依據(jù)。
績效評價實施方案篇十三
為規(guī)范白云區(qū)檔案局事業(yè)單位工作人員績效工資考核分配工作,建立健全科學的考核激勵機制,調(diào)動干部職工的工作積極性,根據(jù)績效工資有關規(guī)定,結合我局實際,特制定本方案。
一、考核原則。
以科學發(fā)展觀為指導,按照省、市、區(qū)有關績效工資分配政策,正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配,建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制,進一步擴大單位內(nèi)部分配自主權、增強競爭意識,充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性,提高服務質(zhì)量和效率,促進檔案工作全面健康發(fā)展。
二、分配原則。
(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責益相符”的原則。
(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。
(三)堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學合理”的原則。
三、考核對象和時間。
(一)考核對象。
白云區(qū)檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個。即:白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個。
(二)考核時間。
從20xx年1月1日起實施,對白云區(qū)檔案局20xx年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進行績效工資考核。
四、考核機構。
區(qū)檔案局成立由局長任組長,黨支部書記、副局長任副組長,各科(室)負責人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領導小組,負責績效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導和相關業(yè)務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室,由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任,負責對全局事業(yè)單位績效考核。
(一)績效工資的構成。
事業(yè)單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資?;A性績效工資占績效工資總量的70%,基礎性績效工資按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素,占績效工資總量的30%,每年考核一次,按照考核結果一次性發(fā)放。
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面,具體內(nèi)容包括:對職工工作作風、政治表現(xiàn)、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務等情況進行全面考核,重點考核工作實績。
1、基礎性績效工資設置。
基礎性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排,履行崗位職責,完成規(guī)定的工作任務的,全額發(fā)放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的,不扣發(fā)基礎性績效工資,每月按照績效工資的70%發(fā)放。
2、獎勵性績效工資設置。
獎勵性績效工資實行百分制考核,由白云區(qū)檔案局進行考核,主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標準參照附件)。每年考核一次,單位根據(jù)考核結果一次性發(fā)放。
3、考核加分。
年度履職考核為優(yōu)秀的加2分;本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分,獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)。
六、考核方式和計算方法。
1、領導評(60%)。由白云區(qū)檔案局領導班子對事業(yè)單位工作人員進行考評,最后得分占考評的60%。
2、同事評(40%)。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評,最后得分占考評的40%。
3、自評(10%)。由自己考評,自評得分占考評總成績的10%。
白云區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為:領導班子共3人(考核加權總分為a),全局其他考核工作人員共8人(考核加權總分為b),被考核人2人(自評考核總分為c)。
被考核人最后考評得分=60%*a/3+40%*b/8+10%*c。
七、獎勵性績效工資的分配方法。
白云區(qū)檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進行一次工作績效考核,按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分,最后按照考核計算方法進行匯總,作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放依據(jù)。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分,被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數(shù)額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元,該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分,則應兌現(xiàn)獎勵性績效工資金額為1000×0.95=950元)。
(二)排除性獲得獎勵績效工資情形。
有下列情況之一的工作人員,不得享受當年獎勵性績效工資。
1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規(guī)定停發(fā)工資的;。
3、被解除聘用合同的;。
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;。
5、一年內(nèi)無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規(guī)定的法定休假,婚假、喪假、產(chǎn)假時限和工傷治療期間除處)。
扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額,由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。
八、工作要求。
實施績效工資考核的全過程要公開透明,隨時接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢??荚u的各項得分必須保存有原始依據(jù),考核量化分數(shù)及結果應告知被考核人員,有異議的可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復核。
九、本考核辦法自20xx年1月起執(zhí)行。
十、本考核辦法由區(qū)檔案局績效工資考核工作領導小組負責解釋。
績效評價實施方案篇十四
根據(jù)《平羅縣其他事業(yè)單位設施績效工資實施意見》(平政發(fā)號),以及《平羅縣其他事業(yè)單位實施績效工資實施意見辦法》(平人社發(fā)【2014】69號)文件精神,為充分調(diào)動廣大干部工作的積極性和主動性,切實發(fā)揮績效工資的激勵導向作用,結合我局實際,制定本實施方案。
一、指導思想。
以事業(yè)單位績效工資實施為契機,在縣人事局、財政局核定的績效工資總量內(nèi),建立符合其他事業(yè)單位的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制,充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用,真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣,激勵廣大干部愛崗敬業(yè),扎實工作,開拓進取,積極主動地完成各項工作任務,努力推動各項工作持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、分配原則。
1、堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效考核工資分配以個人年度工作目標責任和日常工作業(yè)績作為主要依據(jù),多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,適當拉開分配差距,向責任重大崗位、業(yè)績突出的人員傾斜。
2、堅持“公平、公正、公開”的原則??冃ЧべY考核分配過程實行陽光操作,考核結果由節(jié)能檢測中心張榜公布,切實做到公平、公正、公開。
3、堅持“科學合理”原則??冃Э己斯べY分配方案要統(tǒng)籌兼顧節(jié)能檢測中心各類人員之間績效工資分配關系,力求科學合理,并根據(jù)工作人員的實際情況,逐步完善分配方案。
(一)獎勵性績效工資分配對象:節(jié)能檢測中心事業(yè)編制在冊、在崗工作人員(名單附后)。
節(jié)能檢測中心現(xiàn)有事業(yè)編制在崗、在編工作人員6名,201x年1月至12月績效工資總量為153086元。其中:基礎性績效工資總量107160元,獎勵性績效工資總量45926元。
績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成,其中基礎性績效工資按標準每月發(fā)放,獎勵性績效工資按實際情況考核后予以發(fā)放。
獎勵性績效工資由管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼和年終業(yè)績獎勵補貼三個部分構成。其中管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼每月造冊發(fā)放。
(一)管理崗位(責任)補貼。
1、管理崗位(責任)補貼總額:管理崗位(責任)補貼占獎勵性績效工資構成的5%,總額為141516×5%=7075.8元。
2、管理崗位(責任)補貼的計算:現(xiàn)有股級干部9名,每月每人管理崗位(責任)補貼65元,全年總計65×9×12=7020元。
此項余額部分(7075.8-7020=55.8元)作為年終業(yè)績獎勵補貼。
(二)日常工作量(任務)補貼發(fā)放辦法。
1、日常工作量(任務)補貼總額:日常工作量(任務)補貼占獎勵性績效工資構成的85%,20日常工作量(任務)補貼總額為141516*85%=120288.6元。
2、日常工作量(任務)補貼構成:包括出勤情況、正常工作量、超時工作量(加班),考核按《東街街道干部管理辦法》實施。
3、日常工作量(任務)補貼發(fā)放計算:對遵守考勤制度、按時完成工作任務、無紀律處分的人,每月發(fā)放個人獎勵性績效工資的85%;對受街道通報批評的人,扣除當月獎勵性績效50元;對受區(qū)級以上通報批評的人,扣除當月全部獎勵性績效工資。
五、其他需完善調(diào)整及未盡事宜,由街道黨政班子會議研究決定后執(zhí)行。
績效評價實施方案篇十五
目的在于通過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改善工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。
2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);
3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);
4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開始進人公司的員工;
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4、雖然在考核期任職,但考核實施日已經(jīng)退職者。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經(jīng)理核準。延長試用,不得超過3個月??己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核。
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),以帶給考核的參考。
(三)年終考核。
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時,擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復審。
自1月1日至12月31日止。
(一)人事考核的種類。
人事考核能夠分為兩種:
1、潛力考核,就是參照職能標準,以員工在必須時間當職務的潛力,進行評定。
2、業(yè)績考核,就是參照職務標準,對員工在必須時間務工作完成的狀況,進行評定。
(二)人事考核務必把握的潛力。
人事考核把握并測評的潛力是職務擔當?shù)?潛力,包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力,可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來把握;顯在潛力,則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量),以及對工作的態(tài)度來把握。
具體包括:
知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度。
1、第一次考評者,務必站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強調(diào)的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,務必予以注明。
2、第二次考評者,務必在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調(diào)的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,務必予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果,告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者,參考評定經(jīng)過報告,作出最終評語。
4、在職務級別層次很少的部門,二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進行,考核者務必遵守以下原則:
(1)務必根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)務必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。
(3)考核者應根據(jù)自己作出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。
(4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦,以便上下級之間相互理解。
為了把考核的結果,應用于開發(fā)利用員工的潛力,應用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人,在思考教育培訓工作時,應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓,進而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關鍵。
2、調(diào)動調(diào)配。
管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時就應思考事爭考核結果,把握員工的適應工作和適應環(huán)境的潛力。
3、晉升。
在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時,就應把潛力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運用??己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際,就應參照潛力考核的評語,決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻,就應參照業(yè)績考核的評語進行。
部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結果,以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應的期盼、目標和條件等等。
(一)考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2、保管期限。
考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。
(二)表資料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關資料時,能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
(一)在取得考核者資格之后,務必經(jīng)過考核者培訓。
(二)培訓包括:
1、理解考核制度的結構;
2、確認考核規(guī)定;
3、理解考核資料與項目;
4、統(tǒng)一考核的基準。
績效評價實施方案篇十六
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度,及時糾正偏差,改進工作方法,激勵爭先創(chuàng)優(yōu),優(yōu)化整體客服團隊,從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益,特制定本考核方案。
2、對客服人員進行的業(yè)績考核結果將作為本公司進行人員薪資調(diào)整、培訓規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。
3、將績效考核融入公司管理過程,在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺,增進管理效率、推動公司良好運作。
二、考核原則。
本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評,客服人員的考評結果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤,業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù),直接決定著個人收入。
三、考核形式。
以業(yè)績考核為主,多元考核形式并用來進行綜合考量,以求考核效益最大化。
四、適用對象。
本方案適用于本公司所有的客服人員,請相關部門負責人遵照實施,予以認真落實,如有特殊情況不便按時實施的,需及時告知,另做考慮。
五、考核周期。
基于客服崗位特質(zhì),客服人員的績效考核將實行月度考核,每一月作為一個考核單位,具體考核時間待商議(每月的月末或下月月初)。
績效考核指標是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式,通過各量化指標的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度?;诳头徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容,客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面:
1、指標完成率。指標完成率,即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率,表示為實際銷售額/計劃銷售額,如a萬/月。
2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率,即顧客向客服詢單服務的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率,表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。
3、最終下單成功率。最終下單成功率,即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例,表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。
4、客單價??蛦蝺r,即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度,是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例,表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回復率。旺旺回復率,即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率,表示為回復客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復,則回復率為100%。
6、旺旺響應時間。旺旺相應時間,指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說,40秒的響應時間是相對正常的,做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒,它直接關系著對客戶態(tài)度和客戶關系的維持。
7、協(xié)助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考,會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。
8、執(zhí)行力。執(zhí)行力,即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務的情況,本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量,賦予分值。
上述各項指標主要依據(jù)客服人員的實際工作情況,依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)(如:赤兔名品)所對應數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。此外,在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外,客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程,熟練使用績效考核工具,并在考核、賦值的過程中及時與被考核者(客服人員)溝通,力爭客觀、公正地完成考評工作,保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準,根據(jù)各客服人員所對應的各項指標數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分,賦予各項指標以具體分值。
整個客服評估滿分100分,其中指標完成率占30%(30分),詢單轉(zhuǎn)化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價占5%(5分)、旺旺回復率占5%(5分)、旺旺響應時間占5%(5分)、協(xié)助跟進服務占5%(5分)、執(zhí)行力占10%(10分)。
以上程序完結后,還需要員工做出自我評定,主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。
3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總,并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值,將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中,分值都在90分以上的,該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的,客服等級定為中級客服;兩次都在70~80分的,則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談,經(jīng)指導仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同,所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同,旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。
4、補充建議(待商議):
每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績,評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名,其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%,優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵,如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴。
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正,特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果,如有異議,員工可直接向部門主管提出申訴,先由部門主管進行協(xié)調(diào),經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的,可向公司人事部門提出申訴,由人事部進行具體調(diào)查,予以協(xié)調(diào),切實保證考評結果的客觀、公正。
九、考評結果及獎懲。
1、以上所做評估結果將直接與薪資、提升獎金及后期培訓、職位晉升掛鉤,具體考核等級評定及獎勵標準如下表:
考核等級評定及獎勵標準。
通過對客服人員進行績效考核及對指標完成率、詢單轉(zhuǎn)化率、下單成功率、客單價等關鍵指標的評定,便于及時發(fā)現(xiàn)各客服人員的優(yōu)劣所在,及時跟進,因勢利導,并通過科學的排班和適當?shù)呐嘤杹韽浹a短板,提升個人能力和團隊力量。公司將依照特定時期考核評定結果給予表現(xiàn)優(yōu)異者以物質(zhì)和精神上的支持和鼓勵,具體激勵形式如提薪、提供培訓機會和崗位提升等,以次來鼓勵客服團隊爭先創(chuàng)優(yōu),追求卓越。具體指標計量方法及短板分析詳見附件中示例。
2、激勵方法。
3、懲罰方法(視自身情況而定)。
經(jīng)考核總分值在70分以下,經(jīng)指導、教育無明顯進步者,將終止聘用。
績效評價實施方案篇十七
績效考評是現(xiàn)代行政管理的重要組成部分,是正確評價機關工作人員工作實績的重要方式,是強化科學管理,提高機關效能的重要措施,也是機關工作人員年度考核的一項基礎性工作,為了規(guī)范工作,推動績效考評工作扎實有效開展,根據(jù)《福建省機關工作人員績效考評意見》和《福清市機關工作人員績效考評暫行辦法》,結合我局實際情況,特制定本辦法:
一、指導思想。
機關工作人員的績效考評應以領導人理論、“三個代表”重要思想和十八大精神為指導,通過建立以工作實績?yōu)楹诵牡母刹吭u價標準,使干部評價工作制度化、規(guī)范化,進一步調(diào)動機關工作人員的積極性和創(chuàng)造性,增強服務意識、法制意識和效率意識,轉(zhuǎn)變工作作風,提高為人民服務的質(zhì)量和水平。
二、考評對象。
局機關、各基層廣電站全體干部、職工。
三、考評內(nèi)容、依據(jù)。
考評內(nèi)容主要是德、能、勤、績四個方面,重點考評工作實績。
德,是指政治素質(zhì)和道德品質(zhì),包括思想政治表現(xiàn)(講政治、講學習、講正氣、認真學習馬列主義和“三個代表”重要思想;貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策和國家法律,實踐“三個代表”要求;積極參加政治學習活動和各項中心工作;遵紀守法、清正廉潔)、職業(yè)道德(遵守基本職業(yè)道德準則、服從領導、團結同志;忠于職守、實事求是、依法辦事、轉(zhuǎn)變機關作風,提高工作效率,熱心為群眾和基層辦實事;有較強的服務意識);積極參加機關效能建設各項活動,有良好的社會倫理道德(顧全大局、有集體榮譽觀念,待人處事公道、誠實、守信;遵守公務員行為規(guī)范,加強自身修養(yǎng);講公德,樂于助人,尊老敬賢,見義勇為,謙虛謹慎,舉止文明,著裝端莊)等。
能,是指業(yè)務知識和工作能力,包括法律、政策理論水平(熟悉本職工作及機關工作的法律法規(guī)和管理知識,在工作中能正確理解和執(zhí)行法律和政策)、本職業(yè)務工作能力(熟悉勝任本職業(yè)務工作,能獨立、及時、妥善地處理業(yè)務工作中出現(xiàn)的問題;決策科學,管理有方、操作有序)、工作協(xié)調(diào)能力(工作思路清晰,有計劃性、系統(tǒng)性和預見性,能有效地開展分內(nèi)的工作;能調(diào)動人員積極性、妥善處理各種工作關系與人際關系)、開拓創(chuàng)新能力(具有創(chuàng)新精神,想方設法或出謀劃策做好本職工作,工作在本部門、本系統(tǒng),有特色、有影響)和交際語言表達能力(能完成本職工作所需的文書和公文寫作,口頭表達準確,條理清楚)等。
勤,是指工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)表現(xiàn),包括出勤情況(遵守考勤和請銷假制度;去向牌顯示正確,佩帶工作牌上崗,積極參加集體和公益活動)和工作表現(xiàn)(有較高的事業(yè)心和責任感,工作扎實,積極主動;樂于接受工作任務,不計個人得失,有吃苦、奉獻精神;團結協(xié)作,盡職盡責)等。
績,是指工作的數(shù)量(履行崗位職責,完成或超額完成本職工作任務以及領導交辦的事項)、質(zhì)量(工作細致、無差錯、無失誤,符合本崗位工作標準、要求)、效率及效益(按時完成工作任務及領導交辦的事項,辦事快捷、穩(wěn)妥、績效明顯、社會效果好)等。
績效考評以機關工作人員履行崗位職責及其定崗定位所承擔的'工作任務以及單位制定的各項規(guī)章制度為基本依據(jù)。
四、考評等次、標準。
考評結果分為優(yōu)秀、良好、一般、差四個等次。各等次的基本標準是:
1、優(yōu)秀:正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策,模范遵守法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度,熟悉業(yè)務、工作勤奮,有改革創(chuàng)新精神,成績突出。
2、良好:正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策,自覺遵守法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度,熟悉或比較熟悉業(yè)務,工作積極,能夠完成工作任務。
3、一般:思想政治素質(zhì)和業(yè)務素質(zhì)一般,不夠自覺遵守各項規(guī)章制度,能基本完成本職工作,但工作作風方面存在明顯不足,工作積極性、主動性不夠,完成工作的質(zhì)量和效率不高,或在工作中有些失誤。
4、差:政治、業(yè)務素質(zhì)較差,嚴重違反有關規(guī)章制度等,難以適應工作要求,或工作責任心不強,不能完成工作任務,或在工作中造成嚴重失誤。
四個等次的具體評定標準,將結合實際工作情況進行界定,被評為“優(yōu)秀”等次的人員不超過參評總?cè)藬?shù)的30%。
五、考評辦法。
績效考評采取量化考評與定性考評相結合,領導考評與群眾考評相結合,平時考評與年度考評相結合的辦法。
(一)建立工作實績月臺帳;機關工作人員本人在《績效考評登記表》上填寫本月份工作的完成情況(包括工作數(shù)量、質(zhì)量、效率和貢獻),并由局直接領導審簽。
(二)半年初評。初評采取自我小結和領導評價相結合的方法;分三步進行。第一步,個人小結。機關工作員根據(jù)自己的崗位職責和目標任務,對工作、學習和政治思想表現(xiàn)等情況進行小結,填寫《半年績效初評登記表》。第二步,述職。由單位主要負責人組織全體人員述職。第三步,領導評價。局領導在機關工作人員述職和聽取群眾意見的基礎上,結合績效考評月登記情況,對工作人員半年來的績效作出評價,確定績效考評結果。
(三)年終總評。績效年終總評與年度考核同步進行。結合工作人員年度考核述職,由局領導在掌握每位工作人員全年積累的工作實績的基礎上,提出績效考評等次意見,報市績效考評工作小組審定,局主要領導的績效考評等次,在征求參評單位群眾意見基礎上,由市績效考評工作審核后,報市績評領導小組審定。
六、績效評比。
績效考評的評比采用量化管理,實行日??疾閭浒福A段分析,季度檢查,半年初評,年度總評方式,采用百分制,以個人評分為主,部門分管領導分別分級掛鉤。通過評分,以得分高低評定四個等次,即優(yōu)秀、良好、一般、差四個等次,記入干部管理檔案,做為干部考核使用的重要依據(jù)。同時對評出的優(yōu)秀人員給予表揚,對評出差的人員給予批評,并限期改正。
七、考評結果的應用。
績效考評記載和評價的結果是工作人員年度考核和評定等次的主要依據(jù),年度考核結果為“優(yōu)秀”等次人員,應從績效考評“優(yōu)秀”等次人員中產(chǎn)生??冃Э荚u被確定為“一般”等次的人員,年度考核應評為“基本稱職”及其以下等次,績效考評為“差”等次的人員,年度考核應評為“不稱職”等次??冃Э荚u被確定為“一般”和“差”等次的人員,下年度不得作為各級各類表彰的推薦人選。對于績效考評不認真的個人,年終考評不得評為優(yōu)秀等次。
八、組織實施。
成立局績效考評工作領導小組,在局績效辦統(tǒng)一協(xié)調(diào)下開展工作。
九、幾點要求。
(一)各基層站、各科室、部門負責人要把績效考評作為機關效能建設的重點工作來抓,務必率先垂范和加強指導,及時研究分析工作的情況,總結有益經(jīng)驗,采取有力措施,解決工作中存在的問題,努力使績效考評工作不流于形式,不走過場,取得實效。
(二)分管領導要認真負責地履行職責,切實加強內(nèi)部管理,實事求是評定等級,提高考評工作的透明度,有效地發(fā)揮考評工作的激勵、鞭策作用。
(三)機關全體工作人員要深刻認識績效考評的重要意義,自覺執(zhí)行考評工作的各項制度,不斷提高政治和業(yè)務素質(zhì),加強自身建設,以適應“三個代表”的要求和新形勢發(fā)展的需要。
績效評價實施方案篇十八
為認真貫徹落實中央、省、市、縣關于醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的文件精神,結合洞口衛(wèi)生工作實際,制定本方案。
以科學發(fā)展觀為指導,堅持以人為本,按照構建社會主義和諧社會的要求,逐步建立科學的績效考核體系,改變以經(jīng)濟收入為基礎的分配模式,增強鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院服務能力,提高服務水平和工作效率,不斷提高人民群眾的健康水平,促進農(nóng)村經(jīng)濟社會和諧發(fā)展。
(一)建立“四個機制”。建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院首診責任制;崗位競爭、能上能下的用人機制;獎優(yōu)罰劣、優(yōu)質(zhì)多酬的分配機制和社會參與、民主評議的監(jiān)督機制。
(二)實現(xiàn)“五個轉(zhuǎn)變”。由追求經(jīng)濟效益向注重社會效益轉(zhuǎn)變,由按人員數(shù)量為主拔付補助經(jīng)費向按服務質(zhì)量和服務水平為主拔付補助費轉(zhuǎn)變,由患者被動到醫(yī)療機構就診向醫(yī)務人員主動走向社會服務轉(zhuǎn)變,由單一主管部門評價向多部門及社會公眾共同評價轉(zhuǎn)變,由人事靜態(tài)管理向競聘上崗、雙向選擇的動態(tài)管理轉(zhuǎn)變。
(三)達到“一個目標”。為人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務。
(一)突出社會效益原則。堅持績效考核與社會效益掛鉤,堅決制止績效工資分配與醫(yī)療業(yè)務收入直接掛鉤的做法,促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院公益性的回歸。
(二)分級考核原則。衛(wèi)生院接受衛(wèi)生局的考核,同時負責對職工進行考核。同一層級實行一個考核標準、一套考核辦法。
(三)綜合考核評價原則。堅持公平、公正、綜合考核評價,以基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務能力為考核重點,加大對醫(yī)療質(zhì)量管理和公共衛(wèi)生服務效率的考核力度,鼓勵節(jié)約,降低成本,控制不合理上漲的醫(yī)療費用,促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院可持續(xù)發(fā)展。
(四)按績效分配原則。考核結果與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財政補助、與職工個人收入掛鉤。堅持效率優(yōu)先,兼顧公平,建立績效工資與工作數(shù)量、工作質(zhì)量、群眾滿意度等為主要考核指標的分配方法,使工作人員收入與技術水平、服務質(zhì)量和勞動貢獻掛鉤,合理拉開分配檔次,充分調(diào)動職工的工作積極性。
(一)綜合管理:主要考核思想政治工作與行風建設、行政管理、人事財務管理、新型農(nóng)合管理、社會評價、院內(nèi)環(huán)境與衛(wèi)生宣傳、村衛(wèi)生室管理、完成上級下達的指令性任務情況。
(二)基本醫(yī)療服務:服務質(zhì)量、服務數(shù)量、醫(yī)療費用控制、執(zhí)行基本藥物制度情況。
(三)公共衛(wèi)生服務:居民健康檔案建檔率和質(zhì)量、健康教育開展、免疫規(guī)劃執(zhí)行、傳染病防控、老年人保健、慢性疾病管理、重性精神病患者管理、婦幼保健、重大公共衛(wèi)生服務項目、應急處理和衛(wèi)生監(jiān)督。
1、縣衛(wèi)生局設立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核辦公室,對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作進行統(tǒng)一考核管理。衛(wèi)生院由院務會負責對職工進行考核。
2、績效考核中心根據(jù)衛(wèi)生局每年年初確定各衛(wèi)生院的年度工作目標任務和完成時間以及臨時性、階段性工作任務,跟蹤管理、定期考核各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作,并指導鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對職工的考核。衛(wèi)生院根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點,確定崗位系數(shù)和工作項目標準服務量折合值。
3、走訪群眾。包括對預防接種對象、保健對象、建檔對象和患者及其家屬等接受服務的情況,測評滿意度。
4、召開座談會。隨機抽取30%的職工和患者進行座談,征求意見。
對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核結果實行100分制,按分數(shù)高低依次確定,分為四個等級:分值90分(含90分)以上為優(yōu)秀,75-90分(不含90分)為合格,65-75分(不含75分)為基本合格,65分(不含65分)以下為不合格。
(一)從政府補助經(jīng)費中,提取1%作為績效考核獎勵基金。
(二)作為核發(fā)績效工資的依據(jù)。由縣衛(wèi)生局和財政局將70%的財政補助績效工資按月?lián)苤拎l(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院,衛(wèi)生院按月考核發(fā)放。剩余30%經(jīng)費由縣衛(wèi)生局按半年和年終考核結果兌現(xiàn)。對考核結果確定為優(yōu)秀、合格等級的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院兌現(xiàn)剩余經(jīng)費,對考核結果基本合格的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院扣減剩余補助經(jīng)費20%,對考核結果為不合格的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院扣減剩余補助經(jīng)費的50%作為全縣績效考核獎勵基金。
(三)作為干部職工獎懲的依據(jù)。年度考核為優(yōu)秀、合格等級的衛(wèi)生院在績效考核獎勵基金中提取一定比例給予班子成員和全院干部職工獎勵,同時給予院長一次性獎勵。對考核結果基本合格的單位扣除該單位班子成員職務補助的50%,對考核結果不合格的單位,扣除該院班子成員全年職務補助,全院干部職工績效工資額度根據(jù)扣減的補助經(jīng)費額相應下降。
(四)作為領導干部任免的依據(jù)。對在績效考核中定為優(yōu)秀的領導班子成員和干部職工;在提拔任用領導干部時,在同等的條件下予以優(yōu)先考慮,每年年度考核優(yōu)秀的比例優(yōu)先安排。對在績效考核中定為不合格的單位,院長第一年誡免談話,連續(xù)二年不合格的單位院長免職、班子成員改組。
說明:“鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院”包括參加醫(yī)改的洞口縣第二人民醫(yī)院。
績效評價實施方案篇十九
工資:每月固定工資——基準內(nèi)工資+獎金。
基準內(nèi)工資:基本工資+職能工資+補貼+津貼+基準外工資。
1、工資的計算期間從上個月26日起至當月26日止,并于每月28日支付。
2、采用工作績效工資制訂的計算期間,則從上個月的11日起至當月的10日止,并于每月的15日支付。
3、工作支付日遇休假日或星期假日時,則提早于前一日發(fā)放,但若遇連續(xù)兩日以上的休假時,則在銷假上班后第一日發(fā)放。
三、基于公司業(yè)績成長與社會經(jīng)濟變動的考慮,或者員工的工作努力程度使工資變動成為必要時,在與工會取得協(xié)議的前提下,可對員工的基本工資實施加算或減算處置。
四、每年在11月21日實施定期加薪,但加薪?jīng)Q定是在11月21日以后定出時,可于下一個工資支付日追補。
1、臨時工、公司特別制定工資的員工。
2、外聘人員。
六、凡具晉升資格者,則依照各等級所制定的標準實施升級加薪,并于升級后的下一個工資支付日開始實施。
七、下列情況應實施特別加薪,并在發(fā)布后的下一個工資支付日開始實施。
1、技術進步明顯并足以成為同事之楷模者,經(jīng)由部門主管人員推薦及人力資源部評定后,認為其績效優(yōu)良有加薪必要時。
2、任職于特殊職務的員工,經(jīng)人力資源部評定后認為有加薪必要時。
3、其他有優(yōu)異表現(xiàn)的員工,受到表彰而使公司認為有加薪必要時。
八、基準內(nèi)工資包括基本工資(工齡工資和職能工資)、補貼(資格等級津貼和職位津貼)等兩大部分。
1、公司根據(jù)員工的工齡區(qū)別,制定“工齡工資參照表”,并于每年的12月31日實施調(diào)薪。若物價上漲時,工齡工資亦隨其比例變動而調(diào)整。
2、初次任用員工的工齡工資,除了第一年應依照“標準學年畢業(yè)工齡”的工資標準任用外,工作滿一年時,得依照“自然工齡”工資標準支付。
1、公司依人事考核的成績來制定員工的職能工資。若物價上漲,則職能工資額應隨之發(fā)生變動。
2、各等級的級職工資,以該等級的初級工資作為調(diào)升級職工資的標準依據(jù)。
3、員工晉級增資時,以晉級前的職能工資加上資格等級的'晉到級加薪標準,晉級后的金額若不滿晉級的級職工資標準時,應以標準職能工資為基準。
1、新進員工的工齡工資與職能工資,原則上以進入公司時員工的最高學歷及錄用年度作為畢業(yè)年度。
2、中途任用者的初任工資,除考慮其學歷外,在衡量員工之間的工資均衡性后,再決定其任用工資標準。
3、初任工資標準,除依照公司規(guī)定辦理外,對于同行業(yè)間的工資標準也須一并考慮。
4、公司對于初任者的工資,可在10%的范圍內(nèi),依員工表現(xiàn)狀況來決定其增減。
十二、凡具有資格等級第五職等到第九職等及特別職等、一職等的員工,公司依下列資格等級給予津貼。
十三、凡負責管理及監(jiān)督職務的員工,公司依下述規(guī)定支付職位津貼。
1、住宅津貼。
2、撫養(yǎng)津貼。
3、交通津貼。
4、派遣津貼。
5、特殊工作津貼。
6、外勤津貼。
7、規(guī)定工作時間外工作津貼。
十五、住宅津貼是對因無自用住房而必須租賃房屋的職工所做的補貼,其標準按下列規(guī)定辦理:
1、需撫養(yǎng)家屬且住房人數(shù)在3人以上者,每月津貼800元。
2、凡具有下列情形的員工不另行補助住宅津貼。
(1)居住于公司員工宿舍的單身員工。
(2)已接受公司所補助的住宅基金利息津貼者。
3、員工資格家屬撫養(yǎng)狀況有所變動時,應提出申請變更住宅津貼。具有或喪失津貼接受資格時,也應于事實發(fā)生日的當月(下一工資支付日前),根據(jù)申請事由辦理津貼增額或減額。
4、非居住公司宿舍或工廠宿舍的員工,因地利之便居住于非直系親屬的家中者,每月給予100元的住宅津貼;已接受公司所補助的住宅基金利息的員工亦適用此項規(guī)定。
1、撫養(yǎng)津貼是公司對于需負擔家庭生計,并提供撫養(yǎng)家屬最低生活保障的員工所補助的津貼,撫養(yǎng)津貼的標準如下:(1)配偶的撫養(yǎng)津貼額,每月800元。
(2)配偶以外的直系家屬(撫養(yǎng)人數(shù)以不超過4個人為原則),每月每人200元。
2、欲接受撫養(yǎng)津貼或撫養(yǎng)家庭人數(shù)增加時,則需提出申請變更撫養(yǎng)津貼。津貼享受資格喪失或撫養(yǎng)人數(shù)減少時,也應于事實發(fā)生日的當月內(nèi)(下個工資支付日之前),根據(jù)申請的事由辦理津貼額的增減事宜。
3、員工親屬具備下列資格者可申請撫養(yǎng)津貼:
(1)配偶。
(2)滿60歲以上的父母、祖父母。
(3)未滿18歲的子女。
(4)身體殘廢且無工作能力的直系親屬(不受年齡限制)。
4、其他。
(1)夫妻二人同時在本公司工作時,按一人發(fā)給補助撫養(yǎng)津貼。
(2)員工本人為養(yǎng)子時,可向公司申請撫養(yǎng)津貼贍養(yǎng)父母。
1、員工由住宅到公司上班需利用公共交通工具時,給予交通津貼,但以使用經(jīng)濟合理的交通工具為限。
2、交通津貼發(fā)放的標準以通車單程距離達10公里以上的員工為給付對象,公司應以補助定期車票或一個月25日來回月票的金額為基準。
1、經(jīng)公司承認的房屋租金或旅館費用,可依實際費用的使用采取實報實銷的方式處理。
2、調(diào)駐津貼除作為補助員工的租賃費用外,另撥出基準內(nèi)工資的5%作為員工調(diào)駐外地的開銷和補貼。
3、調(diào)駐津貼的計算,從調(diào)派到達之日開始算起。
十九、特殊工作津貼支付的對象包括警備員和設備管理員,每月以補助600元津貼為基準。
二十、依據(jù)人力資源管理規(guī)章的規(guī)定,對于規(guī)定時間外的工作和休假日的工作,依下列計算方式給付規(guī)定工作時間外工作津貼:
1、規(guī)定工作時間外及休假日工作的津貼標準為(單位:元/小時):
基準內(nèi)工資+住宅津貼176×8.5=規(guī)定工作時間外工作津貼2、一般工作時間外,自晚上十點至次日清晨五點為止的超時工作津貼標準為(單位:元/小時):
基準內(nèi)工資+住宅津貼176×9=規(guī)定工作時間外工作津貼3、規(guī)定工作時間為晚上十點至次日清晨五點時,應依下列標準支付津貼(單位:元/小時):
(1)自晚上十點至十二點時:
4、第七職等以上的員工不予補助時間外工作津貼。
5、帶薪休假及特別休假日出勤上班者,則依規(guī)定工作時間外工作津貼的方式處理。
二十一、下列情形下的休假,則依人力資源管理規(guī)章的規(guī)定不予扣除工資:
1、行使公民權時。
2、調(diào)駐休假。
3、婚假。
4、喪假。
5、災害休假。
6、年度帶薪休假。
1、公司根據(jù)當年度的經(jīng)營業(yè)績并考慮到員工的表現(xiàn),原則上在每年6月及12月份兩次確定并發(fā)放獎金。
2、獎金的計算及發(fā)放依下列規(guī)定辦理:
(1)上期獎金。計算期間為上年10月21日至本年度4月20日,于6月發(fā)放。
(2)下期獎金。計算期間為本年4月21日至本年度10月20日,于12月發(fā)放。
3、從獎金計算期間開始到獎金發(fā)放日一直在公司任職者,方有資格領取獎金。但對于屆滿退休者,應視其工作時間按日計算并發(fā)放。
4、員工若已達58歲,則其獎金在按一般計算方式計算出來以后,以其金額乘以80%作為獎金支付標準。
績效評價實施方案篇一
根據(jù)省財政廳《xx省市縣財政預算績效管理工作考核辦法律(試行)》(x財績〔20xx〕x號),為抓好我縣本級財政支出績效評價試點工作,確保績效考評工作有計劃、按步驟地順利實施,特制定以下實施方案。
一、指導思想。
認真貫徹落實科學發(fā)展觀,按照建立財政支出績效評價體系、提高財政資金使用效率的要求,統(tǒng)一規(guī)劃、分步實施,逐步探索建立與公共財政相適應的財政支出績效評價體系,進一步提高政府管理效能和財政資金使用效益,努力實現(xiàn)預算管理改革的新突破。
二、總體目標。
績效評價的總體目標是通過實施財政支出績效考評,使財政資金得到全面控制和監(jiān)督,確保財政預算和政策得到有效實施,并將績效考評與預算編制管理緊密結合起來,合理設置考評指標,對績效目標的實現(xiàn)程度及效果實施考核,創(chuàng)新評價方式方法,逐步建立財政預算安排以“績效”為導向的項目支出考評機制。
三、基本原則。
(一)責任明確原則??冃гu價工作由財政部門統(tǒng)一組織管理,財政部門、主管部門、項目單位分級實施。
(二)客觀公正原則??冃Э荚u堅持“公開、公平、公正”的原則,保證績效考評結果的真實性。
(三)分類評價原則。以部門(單位)自我評價為基礎,縣財政部門組織實施重點評價。
(四)科學規(guī)范原則??冃Э荚u以定量分析為主,定性分析為輔,結合相關專家的意見,合理、準確地反映支出的實際績效。
(五)提高效益原則。將績效評價中經(jīng)濟性、有效性考核與財政監(jiān)督中資金使用安全性、合規(guī)性監(jiān)督檢查相結合,及時發(fā)現(xiàn)財政資金使用過程中存在的問題,督促項目主管部門健全完善內(nèi)部控制制度。
四、實施范圍。
按照先易后難、由點及面、總結經(jīng)驗、逐步推開的總體思路,今年我縣財政支出績效考評將選擇多個專項資金項目(資金規(guī)模達到預算規(guī)模的22%以上)進行試點實施,以后年度將繼續(xù)擴大范圍,條件成熟后全面推開。
五、組織領導。
為做好績效考評工作,縣財政局成立財政支出績效考評工作領導小組。由縣財政局局長任組長,縣財政局領導班子其他成員為副組長,下設辦公室具體負責日常工作,預算股及相關股室負責人為成員。
預算部門和單位是實施財政支出績效目標的第一責任者,要統(tǒng)一思想,顧全大局,積極支持配合財政部門開展財政支出績效考評工作,確保各項工作任務的完成和績效目標的實現(xiàn),取得實際效果。
六、階段任務。
第一階段:啟動部署階段(6月-7月)。
工作重點:1、成立財政支出績效評價組織;2、制定財政支出績效評價實施方案;3、建立財政支出績效內(nèi)部操作規(guī)程;4、廣泛營造財政支出績效評價氛圍;5、確定首批財政支出績效考評項目。
第二階段:組織實施階段(8月-10月)。
工作重點:1、下達績效評價通知、組織業(yè)務培訓;2、細化單位支出項目績效評價指標;3、組織單位開展支出項目績效評價;4、開展財政支出績效評價指導督促;5、編制財政支出績效評價工作報告;6、組織項目支出績效評價綜合評審。
第三階段:總結推廣階段(11月-12月)。
工作重點:1、反饋項目支出績效考評結果;2、抓好項目支出績效問題整改;3、適當公開財政支出績效評價結果;4、預算編制全面運用績效評價結果;5、全面總結財政支出績效評價工作;6、積極穩(wěn)妥推廣支出績效評價工作。
七、結果應用。
(一)主管部門將項目評價結果作為編報部門預算的依據(jù),并根據(jù)項目評價結果進行認真分析,對于管理中存在的問題,提出改進措施,不斷提高項目績效和管理水平。
(二)財政部門把績效評價結果運用于加強財政支出預算管理和資金撥付工作中,不斷提高支出項目決策管理和資金使用效益,將績效評價結果作為下一年度安排部門預算的重要依據(jù)。
(三)績效評價結果在一定范圍內(nèi)公布,以提高財政資金使用透明度,加強社會和輿論監(jiān)督。項目單位逾期不報項目績效自評報告的,視同該項目沒有達到預期績效目標。
財政支出績效評價工作不但政策性強,涉及面廣,業(yè)務性突出,而且是首次在主管部門開展財政支出項目績效自我評價,操作難度較大。各主管部門、項目單位一定要提高認識,高度重視,不斷樹立績效管理理念,加強對評價工作的組織領導,積極探索,認真實踐,配合支持財政部門履行績效評價工作職能,逐步推進績效評價工作,為建立完善財政支出績效評價體系奠定基礎。
績效評價實施方案篇二
為充分發(fā)揮獎勵性績效工資分配的激勵約束作用,調(diào)動廣大教師教書育人的積極性、主動性和創(chuàng)造力,增強辦學活力。按照《鹿城區(qū)義務教育學校績效工資實施辦法》要求,結合學校實際,根據(jù)教職工不同工作崗位、任務和內(nèi)容的特點和要求,充分體現(xiàn)按勞分配、效率優(yōu)先、注重實績、兼顧公平的原則,按工作責任輕重、工作量大小和崗位目標任務達成情況,合理拉開績效工資檔次,逐步形成內(nèi)部激勵機制和約束機制,發(fā)揮學??冃ЧべY的激勵導向作用,特制定本方案。
1、堅持思想領先,既要按勞分配,又要防止一切向錢看,大力提倡無私奉獻、團結協(xié)作和主人翁的精神。
2、打破平均主義,按工作責任、崗位目標、任務完成情況,在考核的基礎上,確定教師的`績效工資待遇。
3、多勞多得,優(yōu)教優(yōu)酬,獎勤罰懶,重實績、重貢獻,看工作質(zhì)量,看效益優(yōu)先。
受學校聘任的在編在職教師。待聘、試聘、拒聘教師不享受績效工資。請假教師按教育局和星五小學的有關請假制度規(guī)定處理。
獎勵性績效工資總量按義務教育階段學校教師績效工資的30%比例確定的。人均獎勵性績效工資根據(jù)扣除提留項目后的總量與學校在編的教職員工人數(shù)確定。最后按學校在編教職員工人數(shù)和人均獎勵性績效工資額,計算學校的獎勵性績效工資的基礎總量給于教師獎勵。獎勵性績效工資一年按十個月發(fā)放。(七、八月為暑假不發(fā)獎勵性績效工資,寒假按當月延續(xù)計發(fā)。)。
(一)學年度考核獎(每年6月考核,人均約3000元獎金)。
教育局統(tǒng)一提取獎勵性績效工資總量的20﹪用于校長和教師學年度履職考核獎,根據(jù)《鹿城區(qū)中小學現(xiàn)代化建設督導評估辦法》、《鹿城區(qū)學年度履職考核辦法》和教師師德考核要求,結合本校實際,按照各老師一年來工作實績,經(jīng)??己私M評定確定發(fā)放系數(shù),給予每人獎勵。學年度考核獎金發(fā)放系數(shù)為:優(yōu)秀1.1,合格1,基本合格0.9。
(二)年終考核獎(每年年底考核,人均約2000元獎金)。
1、星五小學教師目標考核獎,依據(jù)《星五小學教師教育教學工作考核評估》(附件3)評定教師的工作得分,根據(jù)得分進行獎勵,每學期考核一次。
2、教育教學成果獎:約占全年獎勵性績效工資的5%。
依據(jù)《《星五小學教育教學成果獎勵條例》(附件4)執(zhí)行,包括教育科研、教學成果、評先評優(yōu)、指導學生獲獎等,每學期統(tǒng)計獎勵一次。
(三)月考核獎勵工資。
(一)(約占獎勵性績效工資剩下總額的65%,每月約900元):
學校每月對教師的師德、勞動紀律、安全、考勤、崗位性質(zhì)、工作量情況、附加績效等進行考核。合格者按規(guī)定當月發(fā)放績效工資,反之酌情扣發(fā)。學校各責任部門成立考核評議小組,根據(jù)分工,實施檢查、指導,發(fā)現(xiàn)問題提出建議,及時解決。月考核獎主要構成及考核辦法:
(1)考勤獎:學校實行坐班制,全體教職工必須按學校作息時間表的規(guī)定時間上下班,不遲到,不早退,無特殊情況不得中途離崗。每人每月給予獎勵300元,依據(jù)《溫州市星五小學教師出勤、請假、考勤制度》(附件5)。
(2)安全獎:按月考核,教育學生到位,所擔任班級的學生沒有出現(xiàn)不安全事故,每人每月給予獎勵50元。依據(jù)《星五小學安全管理責任書》實施考核,發(fā)生安全事故酌情扣發(fā)或不給獎。
(3)教學獎:教師能做到認真?zhèn)湔n、認真上課、認真改作、認真輔導學生,能按時完成學校交給教學任務,每人每月給予獎勵150元。(常規(guī)檢查,隨機抽查及聽常態(tài)課后給于)。
(4)午間管理獎:教師在午間能按學校規(guī)定及時到崗分餐,并能教育學生做到文明用餐和維護各班級學生的午間秩序,以超工作量計算,每人每月給予獎勵約200元。
(5)值日值周獎:值日值周每月獎100元。值周、值日教師必須按時到崗執(zhí)行任務,晨間、課間、午間、放學路隊管理,值周、值日情況登記等每缺一項扣5元。
(6)會議(晨會)及校本教研獎:準時到會,認真做筆記,不交頭接耳,中途不干與會議或校本活動無關的事,不提早離會,獎每人每月100元。
(四)月考核獎勵工資。
(二)(約占獎勵性績效工資剩下總額的15%)。
(1)崗位責任獎:副班主任津貼每月獎勵150元,教科研負責人每月獎勵80元,總務處后勤人員每月獎勵80元,教研組長每月獎勵60元,圖書管理員每月獎勵60元,儀器室管理員每月獎勵60元,衛(wèi)生導師每月獎勵60元。
依據(jù)《星五小學教職工崗位職責》實施考核,酌情扣發(fā)。
(2)超工作量獎:根據(jù)教師實際周課時,分科量定標準,按月發(fā)放。超工作量月獎計算公式:(教師實際周課時—相應標準周課時)×4×15元。
(3)加班補貼:因工作需要而利用休息時間在校加班或帶學生外出活動的:加班一天獎勵100元,晚上加班50元。
(4)家長會獎勵。
積極做好“雙家”工作,積極召開家長會,每學期至少1次,給于每位參與的教師獎勵100元。(憑家長簽到表發(fā)放)。
(5)“星級班級”獎勵:每月1次,給于50元、40元、30元的獎勵。
(6)奉獻獎。
“規(guī)定假”沒請或提早上班的:提早1天給于50元獎勵。參加無償獻血。
教師本人獎勵300元,并休假半天。
(7)節(jié)日生活補貼:由基礎性績效工資的生活補貼中統(tǒng)一提取,由學校統(tǒng)一發(fā)放(一年每人共7000元)。其中春節(jié)福利因病事假(產(chǎn)假除外)按請假月數(shù)比例扣除,其它節(jié)日福利逢請假滿一個月不享受,教師節(jié)除外,見習期教師享受節(jié)日福利50%。
節(jié)日元旦勞動節(jié)端午節(jié)教師節(jié)國慶節(jié)中秋節(jié)春節(jié)。
金額500元500元500元1000元1000元500元3000元。
本辦法自20xx年9月起實施,解釋權屬校長室。未盡事宜,由校務會集體研究決定。
績效評價實施方案篇三
1、為了規(guī)范工區(qū)全性評價工作,確保工區(qū)所轄線路安全可靠運行,依據(jù)國家、行業(yè)、國家電網(wǎng)公司所頒布的有關法律法規(guī)和導則、規(guī)程規(guī)定、反事故技術措施等,制定此辦法。
2、安全性評價針對工區(qū)所轄架空輸電線路、勞動安全和作業(yè)環(huán)境以及安全生產(chǎn)管理三個方面可能引發(fā)的危險因素,以防止人身事故、特大和重大設備事故及頻發(fā)事故未重點,采用危險評估的方法進行查評診斷。其目的是要摸清工區(qū)安全基礎情況,掌握存在的危險因素及嚴重程度,明確反事故工作的重點和需要采取的反事故措施,實現(xiàn)超前、減少和消滅事故。
二、安全性評價內(nèi)容。
架空輸電線路、勞動安全與作業(yè)環(huán)境、安全生產(chǎn)管理。
三、安全性評價方式。
安全性評價采用工區(qū)自評價和公司評價相結合的方式進行,工區(qū)組織自評價,運檢公司組織評價。
-1豫超高壓第一運行檢修工區(qū)。
績效評價實施方案篇四
按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務教育學校正式工作人員,從2009年1月1日起實施績效工資。
績效工資總量按學校工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補貼水平核定。其中,義務教育學校教師規(guī)范后的津貼補貼平均水平由市人事、財政部門按照教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓諉T平均工資水平的原則確定。
義務教育學校實施績效工資同清理規(guī)范義務教育學校津貼補貼結合進行。除國家規(guī)定的基本工資(含工資標準提高10%部分)、特殊崗位津貼補貼(不含班主任津貼)和按國家規(guī)定保留的改革性補貼外,原地方性津貼補貼、國家規(guī)定的年終一次性獎金、學校現(xiàn)行發(fā)放的其他津貼補貼及我市在規(guī)范公務員津貼補貼時對義務教育學校預增發(fā)的補貼要全部清理歸并。
績效工資總量原則上每年核定1次,并隨基本工資和市直公務員規(guī)范后津貼補貼的調(diào)整相應調(diào)整。
各學校的績效工資總量由學校主管部門在市人事、財政部門核定的績效工資總量內(nèi)提出具體的分配方案。學校主管部門具體核定各學校績效工資總量時要合理統(tǒng)籌,逐步實現(xiàn)同一行政區(qū)域義務教育學??冃ЧべY水平大體平衡。
(一)績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。
1?基礎性績效工資。基礎性績效工資占績效工資總量的70%,設崗位津貼項目,一般按月納入工資統(tǒng)一發(fā)放(具體分配標準見附表)。
崗位津貼主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素,可按崗位職務適當拉開差距。
2?獎勵性績效工資。獎勵性績效工資占績效工資總量的30%。獎勵性績效工資可設班主任津貼、超課時津貼、教育教學成果獎、優(yōu)質(zhì)服務獎等項目,主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素。
獎勵性績效工資在考核的基礎上,由學校在核定的績效工資總量內(nèi)根據(jù)工作人員承擔任務多少、完成質(zhì)量好壞、教育教學成果、其他綜合表現(xiàn)等合理拉開差距,自主確定分配方式和方法。各項目及標準由學校根據(jù)本校獎勵性績效工資分配辦法確定并報主管部門批準后實施。
(二)充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。學校應根據(jù)教育主管部門制定的績效考核辦法,結合學校教學、教輔、行政、工勤等崗位的不同特點,分別制定詳細的考核細則和分類考核辦法,健全績效考核指標體系,完善內(nèi)部考核制度,提高考核工作質(zhì)量,增強考核結果的客觀性、公正性??冃Э己私Y果要作為績效工資分配的主要依據(jù),堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬,重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜,同時統(tǒng)籌兼顧學校內(nèi)部各崗位人員之間績效工資分配關系。
(三)校長、書記的績效工資,在市人事、財政部門核定的績效工資總量內(nèi),由市教育局根據(jù)對校長、書記的績效考核結果統(tǒng)籌考慮確定。其基礎性績效工資納入本學??冃ЧべY中按月發(fā)放,獎勵性績效工資由市教育局按照績效考核結果確定。
(四)學校制定績效工資分配辦法要充分發(fā)揚民主,堅持公開、公平、公正原則,廣泛征求教職工的意見。分配辦法由學校領導班子集體研究,經(jīng)學校教職工代表大會討論后報市教育局批準,并在本校公布,確保教職工的知情權、參與權和監(jiān)督權,保障教職工的合法權益。
(一)市教育局會同有關部門對學?,F(xiàn)有津貼補貼的項目、標準和資金來源等進行清理規(guī)范?!吨泄仓醒朕k公廳、國務院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)中央紀委中央組織部監(jiān)察部財政部人事部審計署關于嚴肅紀律加強公務員工資管理的通知的通知下發(fā)前學校發(fā)放的改革性補貼,除超過規(guī)定標準和范圍發(fā)放的之外,暫時保留,不納入績效工資,另行規(guī)范。
實施績效工資后,學校不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼補貼或獎金,不得違反規(guī)定的程序和辦法進行分配。對違反政策規(guī)定的,要按照文件規(guī)定,堅決予以糾正,沒收違規(guī)資金并上繳國庫,追究有關人員的責任。
(二)將原國家規(guī)定的班主任津貼和績效工資中的班主任津貼項目歸并,不再分設,納入績效工資管理。原國家規(guī)定的班主任津貼標準,計入績效工資總量。
(三)義務教育學校實施績效工資時,對完全中學中從事非義務教育教師的津貼補貼問題,由學校統(tǒng)籌考慮,財政不再核增經(jīng)費。待非義務教育學校實施績效工資意見出臺后,再按有關規(guī)定執(zhí)行。對完全中學的退休人員,則統(tǒng)一納入義務教育學校退休人員增加生活補貼范圍。
(四)在實施績效工資的同時,對義務教育學校離退休人員發(fā)放生活補貼。離休人員生活補貼標準按省紀委、省委組織部、省監(jiān)察廳、省財政廳、原省人事廳、省審計廳、原省勞動和社會保障廳《關于解決離休人員待遇有關問題的通知》(執(zhí)行。退休人員生活補貼按照義務教育學校在職同職務同條件人員基礎性績效工資(崗位津貼)標準執(zhí)行(具體標準見附表)。按照國發(fā)文件規(guī)定的退職人員的生活補貼,按其退職時的職務,對應同職務在職人員績效工資平均數(shù)額的50%發(fā)放,具體算法按同職務在職人員基礎性績效工資(崗位津貼)(同職務退休人員生活補貼)數(shù)額除7乘5的標準確定。績效工資不作為計發(fā)離退休費的基數(shù)。
(五)義務教育學校中,直接從各類學校畢業(yè)生中招聘的工作人員,按國家規(guī)定執(zhí)行見習期的,見習期內(nèi)崗位津貼標準為每月580元。新參加工作的工人,學徒期、熟練期內(nèi)的崗位津貼統(tǒng)一按每月440元的標準執(zhí)行。獎勵性績效工資由學校在核定的獎勵性績效工資額度內(nèi)根據(jù)實際情況確定。
(六)軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部按照本人現(xiàn)執(zhí)行的工資待遇對應的職務,執(zhí)行相應的崗位津貼標準。
(七)義務教育學校工作人員確因工作需要在兩類崗位上任職的,其崗位津貼標準按確定其基本工資的崗位執(zhí)行。
(一)將義務教育學校實施績效工資所需經(jīng)費納入財政預算,確保義務教育學校實施績效工資所需資金落實到位。
(二)要規(guī)范學校財務管理,嚴格執(zhí)行國務院關于免除義務教育階段學生學雜費等費用的規(guī)定,嚴禁一邊免費、一邊亂收費。對學校的國有資產(chǎn)實行統(tǒng)一管理,各類政府非稅收入一律按照國家規(guī)定上繳同級財政,嚴格實行“收支兩條線”。嚴禁利用收費收入和公用經(jīng)費自行發(fā)放津貼補貼。
(三)學??冃ЧべY應??顚S茫仲~核算。績效工資應以銀行卡的形式發(fā)放,原則上不得發(fā)放現(xiàn)金。具體發(fā)放方式按地方財政國庫管理制度有關規(guī)定執(zhí)行。基礎性績效工資按規(guī)定程序直接劃入個人工資銀行賬戶,獎勵性績效工資經(jīng)市教育局審核后由財政部門劃入個人工資銀行賬戶。
義務教育學校實施績效工資工作政策性強,社會關注度和敏感度高。在實施過程中,各學校要嚴格把握政策和程序,切實加強教職工思想政治工作,妥善處理各方面關系,及時研究和妥善處理實施中出現(xiàn)的問題,堅決維護學校穩(wěn)定,確??冃ЧべY實施工作平穩(wěn)開展。
績效評價實施方案篇五
根據(jù)“素質(zhì)提升工程”的實際情況,在各縣(市、區(qū))對本項目實施情況進行績效自評的基礎上,采取詢問查證、問卷調(diào)查和專家評議相結合的方法完成全省評價工作.1、詢問查證法:在匯總分析各縣(市、區(qū))項目評價資料的基礎上,根據(jù)抽查計劃表,以現(xiàn)場或非現(xiàn)場方式,向抽查對象所在的財政、衛(wèi)生等相關部門,以書面、口頭形式,核查項目資料是否真實、合理,從而對項目做出初步的判斷和評價.
2、問卷調(diào)查法:通過設計《2006-2008年浙江省鄉(xiāng)村衛(wèi)技人員素質(zhì)提升工程培訓對象調(diào)查問卷》(附件5)、《2006-2008年浙江省鄉(xiāng)村衛(wèi)技人員素質(zhì)提升工程社會公眾調(diào)查問卷》(附件6)等不同形式的調(diào)查問卷,根據(jù)衛(wèi)生部門提供的鄉(xiāng)村衛(wèi)技人員名單,按受訓總?cè)藬?shù)的1.5%比例(每縣市區(qū)最低不少于50份),確定抽樣樣本,以座談、走訪等方式進行問卷調(diào)查,收集、分析所取得的樣本數(shù)據(jù),從而推斷確定目標群體的滿意度(評價組按受訓總?cè)藬?shù)0.5%比例,通過問卷調(diào)查,進行復核).
3、專家評議法:邀請相關領域的專家成立專家組,在評價組人員的配合下,通過查閱項目相關資料、走訪、實地抽查,充分了解項目實施情況,對照項目評價指標和標準,做出專業(yè)或經(jīng)驗判斷,形成評價結論.
四、評價工作組織及時間安排(一)前期準備階段(2009。
項目負責人:王際兵、申屠光明、余桂統(tǒng)。
序號。
姓名。
性別。
最高學歷。
職稱。
職務。
執(zhí)業(yè)資格。
王際兵。
男
本科。
會計師。
副所長。
注冊資產(chǎn)評估師、注冊會計師、注冊稅務師、信用資產(chǎn)評估師。
申屠光明。
男
本科。
會計師。
項目經(jīng)理。
注冊會計師、信用資產(chǎn)評估師、律師。
孫益紅。
女
本科。
會計師。
項目經(jīng)理。
注冊會計師、注冊稅務師。
王秀英。
女
???。
會計師。
項目經(jīng)理。
注冊會計師。
余桂統(tǒng)。
男
???。
會計師。
項目經(jīng)理。
注冊會計師、注冊稅務師。
胡紅獻。
女
本科。
會計師。
經(jīng)理。
注冊稅務師、信用資產(chǎn)評估師。
程日輝。
男
本科。
助理會計師。
助理人員。
倪歡歡。
男
大專。
助理會計師。
助理人員。
傅建玲。
女
本科。
會計師。
助理人員。
第一評價小組。
組成人員:王際兵(組長)、王秀英、程日輝。
組成人員:申屠光明(組長)、孫益紅、傅建玲。
組成人員:余桂統(tǒng)(組長)、胡紅獻、倪歡歡。
職責:負責審核匯總臺州、溫州、麗水三市及所屬縣(市、區(qū))的評價報告及有關資料,配合專家組完成抽查工作.2、成立專家組.專家組成員擬聘請省人大、省政府研究室及大專院校等單位的專家組成.
專家組職責:隨評價小組深入有關縣(市、區(qū))實地抽查了解項目實施情況,并進行分析、評議和打分,得出評價結論.3、組織評價人員進行業(yè)務學習.學習財政支出績效評價和本項目相關政策,包括〔2009〕5號《關于印發(fā)浙江省財政支出績效評價實施辦法的通知》、浙政發(fā)[2006]55號《浙江省人民政府關于衛(wèi)生強省建設與“十一五”衛(wèi)生發(fā)展規(guī)劃綱要的通知》、浙衛(wèi)發(fā)[2006]312號《關于印發(fā)浙江省科教興衛(wèi)工程實施方案的通知》、浙衛(wèi)發(fā)[2006]113號《浙江省鄉(xiāng)村衛(wèi)技人員素質(zhì)提升工程實施方案》、浙財社字[2007]38號《關于印發(fā)浙江省省級鄉(xiāng)村衛(wèi)技人員素質(zhì)提升工程專項資金管理辦法的通知》等文件精神.
4、擬定本次績效評價各市縣應準備的資料清單,供省財政廳下發(fā)評價通知時參考(詳見附件1《“素質(zhì)提升工程”項目績效評價提供資料清單》).5、為做好項目評價工作,提高評價的工作效率,建議省財政廳派出聯(lián)絡員,主要負責評價小組實地抽查過程中與各縣(市、區(qū))財政、衛(wèi)生等部門的聯(lián)絡工作.
(二)評價指標及方案設計階段(2009年5。
月下旬-6月中旬)。
1、擬定《浙江省鄉(xiāng)村衛(wèi)技人員素質(zhì)提升工程項目績效評價指標體系》,對各級指標及標準的設定和分值進行合理設置.(詳見附件2《2006—2008年度浙江省鄉(xiāng)村衛(wèi)技人員素質(zhì)提升工程項目績效評價指標體系》)。
2、在征求省財政廳和相關專家意見后,對指標體系進行補充和完善.
3、擬定評價實施方案,征求省財政廳及專家組意見后定稿,提交省財政廳.
(三)市縣評價階段(2009年6月底—7月底)。
1、各縣(市、區(qū))財政部門根據(jù)省財政廳的統(tǒng)一安排,開展項目評價工作.
2、各縣(市、區(qū))財政部門在組織項目評價時,應根據(jù)項目的實際情況,按各年度受訓總?cè)藬?shù)1.5%的比例,組織進行項目滿意度調(diào)查,調(diào)查可采取召集會議、發(fā)放調(diào)查問卷等形式.
3、各縣(市、區(qū))應在7月底前向各市報送項目評價報告及相關資料;各市應在8月15日前匯總自評報告和資料后交省財政廳.
(四)省級評價階段(2009年8。
月下旬-9月上旬)。
1、在各縣(市、區(qū))項目評價的基礎上實施抽查。
(1)制定抽查計劃.各評價小組在收集、匯總、整理各縣(市、區(qū))上報的評價報告和相關資料,采用分析性復核方法檢查、核實報告中的數(shù)據(jù)及有關資料后,確定實地檢查的重點和疑點問題、抽查名單、抽查方法及具體的時間安排等,制定抽查計劃(詳見附件3《抽查計劃表》).a、確定抽查方法:對在書面資料檢查中未發(fā)現(xiàn)值得關注的重要問題或必須延伸檢查情況的,可以電話調(diào)查、分析性復核的方式進行;對在書面資料檢查中發(fā)現(xiàn)必須關注的重要問題或必須延伸檢查情況的,則要求對方提供補充資料,如果提供的補充資料未能解釋所發(fā)現(xiàn)的問題,則考慮列入實地抽查名單.b、制定抽查計劃時應注意:抽查范圍應涵蓋所有地級市,并且抽查范圍應包括全科醫(yī)生培訓計劃、學歷教育升級計劃、在職崗位培訓計劃、鄉(xiāng)村醫(yī)生注冊培訓計劃和其他教育培訓計劃等所有的培訓項目.c、抽查計劃充分征求省財政廳及專家組意見后確定.(2)實施抽查.a、在聽取當?shù)刎斦?、衛(wèi)生等部門項目實施情況匯報的基礎上,核實相關資料的真實性、合理性,對評價報告中反映的或匯總分析中發(fā)現(xiàn)的問題進行重點檢查.b、實地抽查采取座談、走訪、電話訪問、核實資料等方式.(3)抽查內(nèi)容要點:a、檢查各縣(市、區(qū))各年度“素質(zhì)提升工程”計劃的制定與實施情況,年度培訓計劃制定是否合理,是否按期完成;培訓完成人數(shù)統(tǒng)計是否正確無誤,有無多報虛報現(xiàn)象.各培訓項目完成率計算是否正確.b、檢查各縣(市、區(qū))各年度培訓項目完成的質(zhì)量情況,各培訓項目獲證情況,培訓合格率、得證率是否正確無誤.培訓工作臺賬信息準確性.各年度培訓后鄉(xiāng)村衛(wèi)技人員注冊、執(zhí)業(yè)情況.c、檢查省級培訓機構設施、條件的改善情況,是否與申報計劃一致.d、檢查各縣(市、區(qū))項目培訓所取得的社會效益,通過對滿意度調(diào)查問卷的抽查、復核,確認是否已取得足夠的樣本量(要求按受訓人數(shù)的1.5%的比例),判斷滿意度的可信性.e、檢查各縣(市、區(qū))的省級、地方財政資金的實際到位情況,核實資金到位率計算是否正確.f、檢查各縣(市、區(qū))省級、地方財政資金的累計實際支出情況,資金使用是否有完整的審批程序,是否及時支付,項目資金使用是否按省財政廳、省衛(wèi)生廳相關要求使用,是否存在擠占挪用等情況.g、檢查各縣(市、區(qū))會計核算是否真實規(guī)范,會計核算是否及時、準確、完整,會計報表是否能真實反映收支結余等情況.h、檢查各縣(市、區(qū))財政補助資金、項目管理、培訓考核等相關管理制度是否建立、健全,相關管理制度是否得到有效執(zhí)行,.(4)結合抽查情況,評價組按受訓總?cè)藬?shù)的0.5%比例,進行問卷調(diào)查或座談了解,對“素質(zhì)提升工程”項目的滿意度進行復核.2、全省綜合評價.
評價組在全面分析整理各縣(市、區(qū))相關數(shù)據(jù)資料的基礎上,結合實地抽查情況,召開專家組會議,總結匯報抽查情況,對照評價指標和標準,進行綜合評議與打分,得出評價結論,撰寫評價報告.(五)評價報告階段(2009年9月底前完成)2009年9月30日前出具評價報告,主要工作包括:。
1、對全省的績效評價統(tǒng)計表及相關資料進行分析匯總;
3、形成“素質(zhì)提升工程”項目績效綜合評價報告(包括表格和文字部分,一式15份),報省財政廳審核,隨附各縣(市、區(qū))績效評價報告和評價統(tǒng)計表.
附件1:“素質(zhì)提升工程”績效評價提供資料清單附件2:“素質(zhì)提升工程”評價指標。
附件3:“素質(zhì)提升工程”評價指標中有關評價標準的說明附件4:抽查計劃表。
浙江新中天會計師事務所。
浙江省鄉(xiāng)村衛(wèi)技人員素質(zhì)提升工程項目績效評價項目組2009年5月25日。
績效評價實施方案篇六
1、學習。
(1)小組成員積極合作,積極發(fā)言,受到老師表揚的小組。
每人加3分。
(2)小組內(nèi)成員積極回答教師有思維價值的問題正確者。
1、2號同學加1分,3、4號加2分,5、6號加3分。
(3)一周之內(nèi)小組成員按時完成作業(yè),不抄襲作業(yè)。
5、6號。
同學加3分,周日作業(yè)加到下一周的得分。
(4)期中考試、期末考試平均分前五名的小組,依次每人。
加
10、8、6、4、2分。
(5)單科測驗成績前五名的小組,依次每人加。
6、5、4、3、2.
(6)單科測驗成績。
1、2號優(yōu)秀,1、2號個人加分為2分,3號優(yōu)秀則個人加分3分。若小組內(nèi)有4人優(yōu)秀則小組內(nèi)每人加分4分(此加分與個人加分可重復)。
2、紀律、衛(wèi)生及生活。
(1)連續(xù)一周內(nèi)遵守課堂紀律,自習紀律和宿舍紀律給。
小組每人加3分。
(2)在勞動中表現(xiàn)突出,積極勞動受到老師表揚的給小。
組加3分。
(3)勇于揭發(fā)違反紀律的,給小組每人加3分。
(4)做好人好事的,依程度給小組加1—3分。
二、懲罰方面。
1、學習。
(1)不按時完成作業(yè),作業(yè)不合格及抄襲者,由組長根據(jù)。
具體情況減1—3分。
(2)上課不認真聽講,不積極討論或教師點名批評者,小。
組討論不積極或無效果者由組長根據(jù)具體情況減1—3分。
(3)教師檢查復習內(nèi)容不會或被教師批評者,小組每人扣2。
分。
(4)單科考試不及格者或考試作弊者個人扣分3分。
(5)不及時糾正錯誤或?qū)腋牟粫?,小組每人扣3分。
2、紀律、衛(wèi)生及生活。
(1)課間追逐打鬧,預備鈴響后不進教室或沒做好上課。
準備的,小組每人扣2分。
(2)上課睡覺、看課外書、吃東西等違反課堂紀律者,小組每人扣3分。
(3)在自習課中,說話,打鬧、拖拉,自由散漫者,小。
組每人扣3分。
(4)說別人壞話,起綽號,罵人,散布謠言欺負別人者,小組每人扣3分。
(5)在學校或?qū)W生會檢查中扣分者,小組每人扣2分。
(6)嚴重違反校規(guī)的,小組每人扣10分。
三、獎懲制度。
1、每周評選一名標兵之星與進步之星。
(1)標兵之星為每組的小組長,評選依據(jù)為本組所有人員的平均分。
(2)進步之星為各組成員中一周之內(nèi)得分最高者。
(3)如果有相同的得分。
(4)每月評選明星小組兩組及明星組長兩人,在一個月內(nèi)的分之和最高者,取前兩名,所在小組的組長為明星組長。
(5)凡當選每周或每月的小組,組長、副組長各加5分,本分不計入下周得分,只計入個人總分中。
(6)組長每周加3分,本分不計入下周得分,只計入個人。
總分中。
(7)所有分數(shù)將一并計入中學生德育成長檔案,(德育檔案。
中的個人得分將在中考中占據(jù)百分之三十,計入總成績,個人得分不合格的將不予頒發(fā)初中九年義務教育證書)。
(8)個人得分將從零記起。
(9)每周個人所扣分數(shù)在20分以上者或每月所扣分數(shù)在40。
分以上者,責令叫家長,在家長面前當面檢討。
六年級級部。
績效評價實施方案篇七
我校實施教師評價,促進了教師綜合素質(zhì)和業(yè)務能力的提高,同時也促進了學校各項工作的快速發(fā)展。為了使評價工作發(fā)揮更好的作用,學校結合工作實際,進一步完善教師評價指標體系,改進評價方式,使評價工作收到實效,現(xiàn)制定我校教師評價實施方案如下:
一、評價內(nèi)容。
教師評價包括以下三個方面內(nèi)容(總分100):
(1)職業(yè)道德:愛國守法,愛崗敬業(yè),關愛學生,教書育人,為人師表,終身學習(在評價中嚴格按師德評價細則進行評價,有一項出現(xiàn)"一票否決"現(xiàn)象的,該教師師德視為不合格,師德成績在18分以下。)(30%)。
(2)履行職責:教師的基本素質(zhì),教學工作,育人工作(40%)。
(3)工作業(yè)績:學生發(fā)展,自我發(fā)展(30%)。
二、評價的原則。
1、全員評價和全面評價的原則。
本評價制度面向全體教師,要求對教師的職業(yè)道德、文化素養(yǎng)、教學能力、參與意識、善于共事、終身學習等整體方面進行全面的評價。
2、全體參與和共同進步的原則。
本評價制度不僅要求改善少數(shù)教師的工作表現(xiàn),而且要求改善全體教師的工作表現(xiàn)。其目的是通過全體教師的共同進步,從而促進每一位教師的未來發(fā)展,促進學校的未來發(fā)展和提高學校的辦學效益。
3、自我診斷和自我評價的原則。
教師評價要強調(diào)突出教師的主體地位,鼓勵教師進行自我評價。引導教師經(jīng)常性地開展自我診斷、自我分析和自我總結,揚長避短,不斷朝名教師、優(yōu)秀教師方向發(fā)展。
4、民主性原則。
增加評價過程的透明度,充分調(diào)動廣大教師的參與意識,激發(fā)教師的積極性。要認真聽取周圍教師的意見、家長的意見,學生的意見,多比較,多總結,取長補短,加速進步。
5、定性評價與定量評價相結合的原則。
對教師工作的評價,既要看教師工作量,又要看教師完成工作的質(zhì)量。在教師評價過程中,對評價的數(shù)據(jù)、信息、評價結果進行量化處理,以數(shù)據(jù)的形式反映評價結論。
三、評價措施。
教師的工作受到校領導、同行、家長、學生等各方面的監(jiān)督和評價,我們采取以下途徑進行評價。
1、建立評價小組。學校成立以校長為組長的評價小組,負責制訂教師評價的計劃,確定評價范圍,組織制定評價標準,開展評價的實施。
2、確定評價周期。學期初教師對照自己的優(yōu)點和不足制定明確的發(fā)展目標;期中作自我對照,記錄反思、交流,修正意見;期末要以平時的自我反思為基礎,進行自我總結、自我評價;同事評價以相互聽課、交流和平時觀察為基礎;各項評價以學期為單位,每學期末進行一次評價。
3、教師自我評價。由教師自身進行每學期末一次的自我評價,其中包括自己職業(yè)道德,履行職責,工作業(yè)績等情況進行全面性的評價。
4、學生評價。學??梢酝ㄟ^問卷調(diào)查、個別訪談、開座談會等形式廣泛聽取學生對教師工作的看法,也可以通過學生作業(yè),學生試卷等教學資料,了解教師的工作表現(xiàn)。
5、家長評價。家長評價可以通過問卷調(diào)查和訪談的方式進行,也可以通過家長會、社區(qū)調(diào)查等方式來收集家長對教師教育教學工作的評價意見。學校要引導家長以一種客觀公正、嚴肅負責的態(tài)度參與到教師評價中來。
6、領導評價:由評價小組各成員,按教導處、教研組、學年組等日??荚u機構,對教師一學年各項工作的總評成績進行核定量化,對教師進行公平,公正、合理的評價。
7、同事評價:同一教研組、學年組的教師,以被評教師在平時的備課、聽課、教研、培訓活動及班級管理工作中的表現(xiàn)情況為基礎,以教師發(fā)展性評價指標為依據(jù),作出實事求是的評價。
8、在教師自評、領導評、同行評的三項評價中,主要由兩個方面作為教師的評價依據(jù),一是看教師(或本人)的日常各方面學習工作表現(xiàn)情況;二是以教師日常工作考查表(教導處、學年組、教研組的日常考核),考勤量化表,工作量化表,學期末教學成績指標量化表為重要依據(jù)。
9操作辦法。
(1)領導分工負責。
一年級組:
二年級組:
三年級組:
后勤組:
(2)教學工作常規(guī)檢查領導分工作。
(3)學生評,每學年每班按學號抽10名學生(一年級40名、二年級40名、三年組20名),進行問卷或座談。
(4)家長評,每學年每班學生從已抽過學生評價以外的學生中各抽10名家長(一年級40名、二年級40名、三年組20名),進行問卷或座談。
(5)領導小組成員對全校教師進行評價。
10、分數(shù)、等級的確定與評價結果處理。
(1)教師評價指標體系,總分100分,各體系分數(shù)分配如下:
領導評40分,教師自評20分,同行評20分,家長評10,學生評10分。
(2)量化百分制,總分100分,其中包括:工作量(30%)、教學工作常規(guī)檢查(40%)、考勤(20%)、獎勵加分(10%)。
(3)評價結果采用等級和評語相結合的辦法,等級分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四種。
優(yōu)秀:90----100分以上。
良好:85----89分。
合格:75----84分。
不合格:74分以下。
(獲獎情況由姚連玉提供,考勤、工作量、由徐淮昌提供)。
(4)教師評價結果作為教師評優(yōu)、選先、晉級等的主要依據(jù)。
11、評價結果與被評價對象交流。主管領導與被評價教師進行面談,聽取被評價教師的自我評價,肯定被評價教師的優(yōu)點和成績,探討其進步與特長、分析存在的問題和不足,研究解決的辦法和措施,預設被評價教師未來發(fā)展的方向和目標。
12、完成教師成長記錄冊的填寫。教師自己完成記錄冊的前半部分(教師一般情況、教師本學期工作的優(yōu)、缺點等);主管領導負責填寫評價成績,提出希望及發(fā)展方向,填寫評價等第。本人填寫對本學期評價結果意見等。
績效評價實施方案篇八
不管是學校、私營單位、事業(yè)單位等,都要做績效工資,以激發(fā)員工工作的積極性。每個單位也都要有相應的績效工資實施方案,但都各不相同。下面是小編為大家整理的“績效工資實施方案”。本內(nèi)容為大家提供參考。希望對您有所幫助。
為進一步深化衛(wèi)生體制改革,理順醫(yī)院管理體制,全面落實科學發(fā)展觀;充分考慮縣醫(yī)院在鄉(xiāng)村衛(wèi)生工作中的“龍頭”、“樞紐”作用;充分體現(xiàn)多勞多得的原則,調(diào)動每個職工的積極性,不斷提高醫(yī)療質(zhì)量,杜絕各種差錯事故的發(fā)生,使各項工作逐漸正規(guī)化。把工作的著眼點和落腳點放在人民群眾的根本利益上,建立與我縣社會經(jīng)濟發(fā)展水平和群眾健康需求相適應的醫(yī)療服務體系,形成有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的內(nèi)部新的管理體制和運行體制。為此,我院結合業(yè)務技術人員比例以及醫(yī)院實際收入等情況,經(jīng)院務會研究討論制定如下實施方案:
一、基本原則。
各科室績效工資實施方案遵循一個宗旨:解決兩個問題,堅持三個原則,樹立四個辦院方針。即遵循“以病人為中心的服務宗旨;解決群眾看病難,看病貴的兩個問題;堅持在績效工資方面體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶、合理分配的原則;加強醫(yī)院管理、改善服務態(tài)度、規(guī)范醫(yī)療行為、提高醫(yī)療質(zhì)量為辦院方針?!卑丫S護人民群眾健康權益放在首要地位,把完善制度體系和醫(yī)院發(fā)展結合起來,建設安全、有效、方便、價廉的公益性醫(yī)院。
二、考核的主要內(nèi)容。
全院以二級綜合性醫(yī)院為標準,從行政、臨床、醫(yī)技、藥械、后勤等方面做百分制考核(考核辦法參照醫(yī)院獎罰制度)。
三、實施辦法。
(一)、各科室負責人按以下辦法實施:。
1.住院部科室:科主任、護士長對所管科室的工作人員和各項指標進行劃界,責任到人,進行科內(nèi)細則考核,尤其對每個出院病人的病例依照“標準”進行打分簽字,科主任審閱補貼1元,護士長審查護理表格和各種記錄補貼0.5元(二人簽字方可生效),否則扣同補。
2.醫(yī)技科室:核心是為臨床提供科學的參考指標,報告單為依據(jù),一是登記明確,二是報告準確,績效考核按考核分核定。
3.醫(yī)務科長:按每周一次查全院各科室主任和護士長簽約病例中的查房記錄、會診與病例討論記錄及病例書寫質(zhì)量等。每季度考核后及時匯總,統(tǒng)計并反饋全院。
4.總護士長按每周查全院護理工作質(zhì)量,護士病例記錄,交接班記錄等是否完整。
5.后勤科要保證全院供水、供電、院內(nèi)垃圾清除及時、車輛存放有序、環(huán)境衛(wèi)生整潔、督促門衛(wèi)按時開關門等一切后勤保障工作。
6.財務科按時結算報表,數(shù)據(jù)及時完成,監(jiān)管全院收費標準,及時督促押金等款項日清月結。
7.藥械科組織管理好本科,嚴格管理麻醉藥品,按制度辦理,審計核算住院、門診中西藥房賬,并負責每季度藥房盤點工作,對科室內(nèi)人員按“規(guī)范藥房”要求有計劃的進行業(yè)務學習和。
規(guī)章制度。
的學習,嚴查過期藥品,對劃價和處方調(diào)配嚴格把關,達到萬無一失。
8.各科主任提成比例建議:科主任提%、護士長%、科副主任%、副護士長%。
(二)、聘用工前半年內(nèi)無績效工資,半年考核合格后享受一半,一年后根據(jù)工作業(yè)績進行考核,考核合格后可享受全額。
(三)、院部根據(jù)每季度綜合考核得分,對各科室核發(fā)績效工資,醫(yī)護工作人員原則上按勞取酬。
(四)、財務后勤科:按全院工作質(zhì)量和本科室工作量由院務會研究核發(fā)。
(五)、住院部各負責人,經(jīng)常性督促住院費用及押金,保證所管的病人出院時交清一切住院費,如交不清則出院時所欠的一切費用由科室承擔。如若收費不合理,給病人解釋不通理由,承擔多出部分費用。
(六)、各科室負責人對科室內(nèi)出勤嚴格把關。
四、科室總銷售額、純支出范圍劃定。
(一)、總銷售額:各科以結賬收入為準的各項收入合計。
(二)、純支出:科室領取的材料費、耗材等。
五、各科室上交統(tǒng)籌金的說明。
(一)、院部首先保證全院職工工資,結余后再核準績效工資。
(二)、剩余統(tǒng)籌金作為設備維修、購置,房屋改造、車輛維修及進修人員費用、緊急救助、突發(fā)事件應急、業(yè)務招待、公務支出等費用。
(三)、院部對各崗位的工作人員崗位津貼等,由科室從平時統(tǒng)計中分發(fā)給科工作人員,所有工作人員崗位津貼同每月工資一起發(fā)。
六、對出現(xiàn)的責任或技術問題的處理原則。
(一)、醫(yī)療和護理方面出現(xiàn)糾紛或差錯事故造成經(jīng)濟補償時科室和院部各承擔50%。
(二)、藥械有短缺、破損現(xiàn)象,按考核辦法扣分之外以調(diào)撥價補償100%,兩次以上者通報全院并對相關人員進行處罰或調(diào)離工作崗位。
(三)、財務方面的記賬、收費出現(xiàn)賬務差錯,短缺時補償100%,兩次以上者通報全院并對相關人員進行處罰或調(diào)離工作崗位。
七、各科績效工資分配比例指導意見。
(一)、各科室出勤必須占總獎金的35%以上。
(二)、內(nèi)、兒、外、婦科:醫(yī)護各占45—50%,醫(yī)護業(yè)務考試占4%。
(三)、五官科:按科室分配。
(四)、內(nèi)、外、婦、兒科醫(yī)生績效工資參照職稱(執(zhí)業(yè)資格)、收住病人數(shù)、管理病人數(shù)、住院天數(shù)、病例質(zhì)量、出勤等方面發(fā)放;護士參照職稱(執(zhí)業(yè)資格)、業(yè)務能力、護理質(zhì)量、出勤等方面發(fā)放。
(五)、藥械科績效參照處方劃價、工作質(zhì)量和出勤等方面確定發(fā)放。
(六)、財務后勤科績效按照出勤及實際工作量確定發(fā)放。
(七)、醫(yī)技科室按比例給臨床科室劃撥獎金,歸臨床醫(yī)生分配。
(八)、門診主任提成同所在科室主任,總護士長提成同所在科室護士長。醫(yī)務科長、防保科長及財務科長提成取各科主任平均數(shù),從醫(yī)院統(tǒng)籌金中發(fā)放。
八、各科室在醫(yī)院《績效工資實施方案》的基礎上制定本科室績效工資發(fā)放制度,上報醫(yī)務科,在工作中嚴格遵照執(zhí)行。
九、以上《方案》在運行過程中若出現(xiàn)問題,院務會根據(jù)實際情況研究調(diào)解。
一、實施范圍和時間。
按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務教育學校正式工作人員,從20xx年1月1日起實施績效工資。
績效工資總量按學校工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補貼水平核定。其中,義務教育學校教師規(guī)范后的津貼補貼平均水平由市人事、財政部門按照教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓諉T平均工資水平的原則確定。
義務教育學校實施績效工資同清理規(guī)范義務教育學校津貼補貼結合進行。除國家規(guī)定的基本工資(含工資標準提高10%部分)、特殊崗位津貼補貼(不含班主任津貼)和按國家規(guī)定保留的改革性補貼外,原地方性津貼補貼、國家規(guī)定的年終一次性獎金、學?,F(xiàn)行發(fā)放的其他津貼補貼及我市在規(guī)范公務員津貼補貼時對義務教育學校預增發(fā)的補貼要全部清理歸并。
績效工資總量原則上每年核定1次,并隨基本工資和市直公務員規(guī)范后津貼補貼的調(diào)整相應調(diào)整。
各學校的績效工資總量由學校主管部門在市人事、財政部門核定的績效工資總量內(nèi)提出具體的分配方案。學校主管部門具體核定各學??冃ЧべY總量時要合理統(tǒng)籌,逐步實現(xiàn)同一行政區(qū)域義務教育學??冃ЧべY水平大體平衡。
(一)績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。
1?基礎性績效工資?;A性績效工資占績效工資總量的70%,設崗位津貼項目,一般按月納入工資統(tǒng)一發(fā)放(具體分配標準見附表)。
崗位津貼主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、
崗位職責。
等因素,可按崗位職務適當拉開差距。
2?獎勵性績效工資。獎勵性績效工資占績效工資總量的30%。獎勵性績效工資可設班主任津貼、超課時津貼、教育教學成果獎、優(yōu)質(zhì)服務獎等項目,主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素。
獎勵性績效工資在考核的基礎上,由學校在核定的績效工資總量內(nèi)根據(jù)工作人員承擔任務多少、完成質(zhì)量好壞、教育教學成果、其他綜合表現(xiàn)等合理拉開差距,自主確定分配方式和方法。各項目及標準由學校根據(jù)本校獎勵性績效工資分配辦法確定并報主管部門批準后實施。
(二)充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。學校應根據(jù)教育主管部門制定的績效考核辦法,結合學校教學、教輔、行政、工勤等崗位的不同特點,分別制定詳細的考核細則和分類考核辦法,健全績效考核指標體系,完善內(nèi)部考核制度,提高考核工作質(zhì)量,增強考核結果的客觀性、公正性??冃Э己私Y果要作為績效工資分配的主要依據(jù),堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬,重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜,同時統(tǒng)籌兼顧學校內(nèi)部各崗位人員之間績效工資分配關系。
(三)校長、書記的績效工資,在市人事、財政部門核定的績效工資總量內(nèi),由市教育局根據(jù)對校長、書記的績效考核結果統(tǒng)籌考慮確定。其基礎性績效工資納入本學??冃ЧべY中按月發(fā)放,獎勵性績效工資由市教育局按照績效考核結果確定。
(四)學校制定績效工資分配辦法要充分發(fā)揚民主,堅持公開、公平、公正原則,廣泛征求教職工的意見。分配辦法由學校領導班子集體研究,經(jīng)學校教職工代表大會討論后報市教育局批準,并在本校公布,確保教職工的知情權、參與權和監(jiān)督權,保障教職工的合法權益。
四、相關政策。
(一)市教育局會同有關部門對學?,F(xiàn)有津貼補貼的項目、標準和資金來源等進行清理規(guī)范?!吨泄仓醒朕k公廳、國務院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)中央紀委中央組織部監(jiān)察部財政部人事部審計署關于嚴肅紀律加強公務員工資管理的通知的通知下發(fā)前學校發(fā)放的改革性補貼,除超過規(guī)定標準和范圍發(fā)放的之外,暫時保留,不納入績效工資,另行規(guī)范。
實施績效工資后,學校不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼補貼或獎金,不得違反規(guī)定的程序和辦法進行分配。對違反政策規(guī)定的,要按照文件規(guī)定,堅決予以糾正,沒收違規(guī)資金并上繳國庫,追究有關人員的責任。
(二)將原國家規(guī)定的班主任津貼和績效工資中的班主任津貼項目歸并,不再分設,納入績效工資管理。原國家規(guī)定的班主任津貼標準,計入績效工資總量。
(三)義務教育學校實施績效工資時,對完全中學中從事非義務教育教師的津貼補貼問題,由學校統(tǒng)籌考慮,財政不再核增經(jīng)費。待非義務教育學校實施績效工資意見出臺后,再按有關規(guī)定執(zhí)行。對完全中學的退休人員,則統(tǒng)一納入義務教育學校退休人員增加生活補貼范圍。
(四)在實施績效工資的同時,對義務教育學校離退休人員發(fā)放生活補貼。離休人員生活補貼標準按省紀委、省委組織部、省監(jiān)察廳、省財政廳、原省人事廳、省審計廳、原省勞動和社會保障廳《關于解決離休人員待遇有關問題的通知》(執(zhí)行。退休人員生活補貼按照義務教育學校在職同職務同條件人員基礎性績效工資(崗位津貼)標準執(zhí)行(具體標準見附表)。按照國發(fā)文件規(guī)定的退職人員的生活補貼,按其退職時的職務,對應同職務在職人員績效工資平均數(shù)額的50%發(fā)放,具體算法按同職務在職人員基礎性績效工資(崗位津貼)(同職務退休人員生活補貼)數(shù)額除7乘5的標準確定??冃ЧべY不作為計發(fā)離退休費的基數(shù)。
(五)義務教育學校中,直接從各類學校畢業(yè)生中招聘的工作人員,按國家規(guī)定執(zhí)行見習期的,見習期內(nèi)崗位津貼標準為每月580元。新參加工作的工人,學徒期、熟練期內(nèi)的崗位津貼統(tǒng)一按每月440元的標準執(zhí)行。獎勵性績效工資由學校在核定的獎勵性績效工資額度內(nèi)根據(jù)實際情況確定。
(六)軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部按照本人現(xiàn)執(zhí)行的工資待遇對應的職務,執(zhí)行相應的崗位津貼標準。
(七)義務教育學校工作人員確因工作需要在兩類崗位上任職的,其崗位津貼標準按確定其基本工資的崗位執(zhí)行。
五、經(jīng)費保障與財務管理。
(一)將義務教育學校實施績效工資所需經(jīng)費納入財政預算,確保義務教育學校實施績效工資所需資金落實到位。
(二)要規(guī)范學校財務管理,嚴格執(zhí)行國務院關于免除義務教育階段學生學雜費等費用的規(guī)定,嚴禁一邊免費、一邊亂收費。對學校的國有資產(chǎn)實行統(tǒng)一管理,各類政府非稅收入一律按照國家規(guī)定上繳同級財政,嚴格實行“收支兩條線”。嚴禁利用收費收入和公用經(jīng)費自行發(fā)放津貼補貼。
(三)學??冃ЧべY應??顚S?,分賬核算??冃ЧべY應以銀行卡的形式發(fā)放,原則上不得發(fā)放現(xiàn)金。具體發(fā)放方式按地方財政國庫管理制度有關規(guī)定執(zhí)行?;A性績效工資按規(guī)定程序直接劃入個人工資銀行賬戶,獎勵性績效工資經(jīng)市教育局審核后由財政部門劃入個人工資銀行賬戶。
義務教育學校實施績效工資工作政策性強,社會關注度和敏感度高。在實施過程中,各學校要嚴格把握政策和程序,切實加強教職工思想政治工作,妥善處理各方面關系,及時研究和妥善處理實施中出現(xiàn)的問題,堅決維護學校穩(wěn)定,確??冃ЧべY實施工作平穩(wěn)開展。
績效工資的實施范圍為正式在編在崗教職工,不包含學校自主聘用人員。從20xx年9月1日起開始實施。20xx年采用總體清算的辦法。
1、與現(xiàn)有實際水平基本相當;。
2、堅持按勞取酬原則,強化激勵機制,調(diào)動廣大教職工積極性,辦人民滿意的二中。
三、制定本方案的依據(jù)與具體內(nèi)容。
根據(jù)x人社發(fā)[20xx]39號文件精神,在山市教育局領導下、在山市人社局、財政局指導下制定本方案。我校將績效工資分為兩個部分。
第一部分基礎性績效工資?;A性績效工資根據(jù)不同崗位不同等級,按義務教育階段(或其它事業(yè)單位)確定。
第二部分為獎勵性績效工資。主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素,這一部分主要包括:
1、根據(jù)工作量取酬部分(按義務教育階段或者其他事業(yè)單位總量30%標準進行測算,年終一次性發(fā)放)。
(1)班主任津貼500元,年級組長240元,組員在6人以上教研組長100元,組員在6人以下教研組長70元,體育教師組織課間操80元,老帶新60元。(每年按10個月計算)。
(2)各類崗位每月課時認定。
a、行政課時認定。
校級120課時;副校級110課時;中層80課時。
b、學科教師按以下公式計算課時。
(aa+6ab+cd)×4。
其中:a為不大于額定工作量的周課時數(shù);a為課時系數(shù);b為超課時數(shù);c為周。
教案。
數(shù),d為教案系數(shù)。教師每周額定工作課時(課表課時)為:高中14課時。同年級文理科同一學科視為教案相同,補習班為高四。
如果班級學生人數(shù)大于64人,每多7人,課時系數(shù)增加0.1;小于7人,多于4人仍然增加0.1;小于4人則不計(班主任也按此計算)。
c、非教學崗位60課時。
2、高三質(zhì)量獎勵,按學校高考質(zhì)量獎勵方案實施;。
4、教職工獎勵,對各級優(yōu)秀等先進人物的獎勵;。
5、曠課每節(jié)扣100元,請假(除法定假、工傷、重大疾病外)每節(jié)扣30元。臨時代課每節(jié)30元。
6、未完成學校規(guī)定的工作、任務,由學校行政會討論處理。
四、總量。
目前年人均績效工資控制線為4萬元,由核定總量與超量兩部分組成,核定總量與其它事業(yè)單位相同?;A性績效工資標準隨其它事業(yè)單位同步調(diào)整。
總量中不包含以下內(nèi)容:(1)高三年級寒暑假的補課費、(2)市委、政府發(fā)放的高考質(zhì)量獎。
1、基礎性績效工資標準按月由財政發(fā)放到個人工資帳戶;。
2、工作量取酬按年度發(fā)放;。
3、加班費等按月按實發(fā)放;。
4、教職工獎勵按實即時發(fā)放。
績效評價實施方案篇九
為建立適應事業(yè)單位績效工資改革要求、符合學校實際的內(nèi)部支配機制,更有效地調(diào)動寬闊教職工的工作主動性,促進學校健康快速進展和訓練教學各項工作水平全面提升,依據(jù)成都市人力資源和社會保障局、成都市財政局《關于轉(zhuǎn)發(fā)xx省人力資源和社會保障廳xx省財政廳關于印發(fā)xx省其他事業(yè)單位績效工資的實施看法的通知》(xx社發(fā)[xx]xx號)的精神,制定本方案。
實施績效工資,堅持效率優(yōu)先、留意公正、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的指導思想。各項考核工作透亮、公正,強化教職工的敬業(yè)心和責任感。提高全校工作效率,增加學校辦學活力。
(一)堅持責、權、利全都的原則。
職工收入與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻掛鉤。
(二)堅持突出一線、突出重點的原則。
支配向工作一線、高層次人才和有突出貢獻者傾斜,強化激勵機制。
(三)堅持量入為出,總體平衡的`原則。
依據(jù)學校財力確定績效工資發(fā)放標準,使教職工的收入與學校進展、訓練質(zhì)量和辦學效益聯(lián)動。
績效工資實施范圍為:學校在編在崗的教職工和離崗待退人員。
績效工資兌現(xiàn)時間以市人事部門正式通知為準。
績效工資分為基礎性績效和嘉獎性績效工資兩部分,基礎性績效和嘉獎性績效工資各占績效工資總量的xx%。
基礎性績效工資占績效工資總量的xx%。專業(yè)技術人員、管理人員和工勤人員的崗位系數(shù)依據(jù)學?,F(xiàn)行獎金系數(shù)標準執(zhí)行?;A性績效工資基數(shù)依據(jù)學校財力確定,報上級相關部門備案核準。
教職工應認真履行崗位職責,依據(jù)學校規(guī)定的基本工作量,完成各項工作任務,按月考核發(fā)放基礎性績效工資。
嘉獎性績效工資占績效工資總量的xx%。主要包括超工作量補貼、突出貢獻嘉獎、年度考核嘉獎、政策性嘉獎、訓練科研項目嘉獎、班主任津貼、通訊費、交通費、伙食費、一次性嘉獎等,依據(jù)教職工績效考核結果發(fā)放。
1、超工作量補貼。老師超課時、老師兼崗、行政人員兼課、教職工加班值班等基本工作量之外的工作計發(fā)超工作量補貼。依據(jù)《成都市工業(yè)職業(yè)技術學校超工作量補貼計發(fā)方法》計發(fā)。
2、突出貢獻嘉獎。對有突出貢獻的部門或教職工發(fā)放突出貢獻獎。結合績效嘉獎工資總量,由學校爭論準備發(fā)放標準和范圍。
3、教職工年度考核嘉獎。教職工完成全年目標任務,經(jīng)考核發(fā)放年度考核獎。校級干部依據(jù)市訓練局的要求考核。中層干部依據(jù)《xx學校中層干部年度考核方法》進行考核,其他教職工依據(jù)《xx學校老師考核方法》和《xx學校非教學人員年度考核方法》進行綜合考核,依據(jù)考核結果計發(fā)。結合績效嘉獎工資總量,由學校爭論準備發(fā)放標準。
4、政策性嘉獎。學校獲得國家、省、市(區(qū))級各項榮譽稱號,按政策予以嘉獎。
5、訓練科研項目嘉獎。部門或教職工從事訓練、科研項目取得突出成果計發(fā)訓練科研項目獎。依據(jù)《xx學校訓練、科研成果嘉獎方法》計發(fā)。
6、班主任津貼。教職工從事班主任工作計發(fā)班主任津貼。依據(jù)《xx學校班主任考核方法》計發(fā)。
7、通訊費、交通費、伙食費。依據(jù)工作需要發(fā)放通訊費、交通費、伙食費。按學?,F(xiàn)有規(guī)定執(zhí)行。
8、一次性嘉獎。除上述獎項之外的一次性發(fā)放的嘉獎。由學校爭論準備發(fā)放標準和范圍。
本方案經(jīng)學校教代會爭辯通過,報上級部門備案核定后執(zhí)行。
學校依據(jù)本方案制定相應的配套實施細則。
本方案由??冃ЧべY領導小組辦公室負責解釋。
績效評價實施方案篇十
為深入貫徹落實科學發(fā)展觀,加快推進政府職能轉(zhuǎn)變和管理創(chuàng)新,確保全縣各項目標任務及全省政府績效管理試點任務圓滿完成,按照我省《關于開展政府績效管理試點工作的意見》(冀辦發(fā)〔20xx〕53號)、市《關于建立政府績效管理工作聯(lián)席會議的通知》(石辦字〔20xx〕71號)文件要求,結合我縣實際,制定本方案。
一、指導思想。
堅持以鄧小平理論、“三個代表”重要思想為指導,深入貫徹落實科學發(fā)展觀,緊緊圍繞縣委、縣政府確定的目標任務,以深化管理體制改革為目標,以加快發(fā)展、提高效能為主線,深入推進政府績效管理工作,促進部門、單位改進作風、主動作為、注重實效,不斷提高執(zhí)行力和公信力,為全縣經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展營造良好的發(fā)展環(huán)境。
二、組織領導。
為確保政府績效管理工作取得實效,成立我縣政府績效管理工作領導小組,由縣委、常務副縣長馮立業(yè)同志任組長,縣委、組織部長鐘亞輝同志,縣委、縣紀委書記王建華同志任副組長,縣委辦公室、縣政府辦公室、縣委組織部、縣監(jiān)察局、縣編辦、縣發(fā)改局、縣財政局、縣人社局、縣工信局、縣審計局、縣統(tǒng)計局、縣法制辦為成員單位。領導小組下設辦公室(績效辦),辦公室主任由縣紀委副書記、縣監(jiān)察局局長劉貴鎖同志兼任??冃мk承擔日常工作。
實行政府績效管理的對象為鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府(街道辦事處),縣政府工作部門和事業(yè)單位共計48個??冃Ч芾韺ο蠓譃槌袚粘9ぷ骱统袚懦秋L貌恢復工作兩類。
(一)承擔日常工作的績效管理對象(39個)。
1、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府:南牛鄉(xiāng)、新城鋪鎮(zhèn)、西平樂鄉(xiāng)、新安鎮(zhèn)、南樓鄉(xiāng)、曲陽橋鄉(xiāng)、北早現(xiàn)鄉(xiāng)等7個鄉(xiāng)鎮(zhèn)。
2、縣政府工作部門和單位:縣政府辦、招商局、工信局、水務局、農(nóng)牧局、畜牧水產(chǎn)中心、農(nóng)機管理中心、林業(yè)局、商務局(糧食局)、農(nóng)開辦、市場辦、供銷總社、教育局、科技局、民政局(宗教局)、人社局、財政局、社保局、醫(yī)保中心、就業(yè)局、礦管辦、文廣新局、衛(wèi)生局、計生局、統(tǒng)計局、公安局、司法局、環(huán)保局、審計局、食藥監(jiān)局、安監(jiān)局、縣行政服務中心等32個部門和單位。
(二)承擔古城風貌恢復工作的績效管理對象(9個)。
規(guī)劃分局、國土分局、住建局、發(fā)改局、文管局、城管局、交通局、正定鎮(zhèn)、城區(qū)街道辦事處等9個單位。
(一)對承擔日常工作績效管理對象考核指標的設定。
1、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府考核目標的設定。指標設置為三級體系,一級指標為2項:經(jīng)濟發(fā)展、社會民生(二、三級指標詳見附件1)。
2、縣政府工作部門和單位目標的設定。指標設置為三級體系,一級指標為3項:經(jīng)濟發(fā)展、業(yè)務工作、優(yōu)化發(fā)展環(huán)境工作(二、三級指標詳見附件2)。
(二)對承擔古城風貌恢復工作績效管理對象考核指標的設定。
指標設置為三級體系,一級指標為1項:古城風貌恢復工作(二、三級指標詳見附件3)。
五、績效指標評估及分值。
(一)對承擔日常工作鄉(xiāng)鎮(zhèn)的指標評估。
采用定性與定量相結合的方法,實行百分制評估,運用指標評估、領導評估兩種方式進行。
1、指標評估(90分)。以量化下達的指標為標準值,達到及超過標準值的計滿分,低于標準值的按實際完成比例折算計分。
2、領導評估(10分)。設定具體分值,由縣委、縣政府主要領導和分包該鄉(xiāng)鎮(zhèn)四機關領導對績效管理單位的考核目標完成情況進行打分評估。
指標評估和領導評估分為中期評估(7月)和年終評估(次年1月)。權重均為50%。
(二)對承擔日常工作部門和單位的指標評估。
采用定性與定量相結合的方法,實行百分制評估,綜合運用指標評估、公眾評估、領導評估等方式進行。
1、指標評估(60分)。以量化下達的指標為標準值,達到及超過標準值的計滿分,低于標準值的按實際完成比例折算計分。
2、公眾評估(30分)。每個季度一評估,對不同滿意度的調(diào)查結果劃分檔次,每個檔次對應不同分值,將主觀評價轉(zhuǎn)化為量化得分。權重均為25%。
3、領導評估(10分)。設定具體分值,由縣委、縣政府主要領導和分管縣領導對績效管理單位的考核目標完成情況進行打分評估。
指標評估和領導評估分為中期評估(7月)和年終評估(次年1月)。權重均為50%。
(三)對承擔古城風貌恢復工作績效管理對象的指標評估。
采用定性與定量相結合的方法,實行百分制評估,運用指標評估、領導評估兩種方式進行。
1、指標評估(70分)。以量化下達的指標為標準值,達到及超過標準值的計滿分,低于標準值的按實際完成比例折算計分。
2、領導評估(30分)。設定具體分值,由縣委、縣政府主要領導和古城風貌恢復工作主管領導對部門完成工作情況進行打分評估。
指標評估和領導評估每月評估一次。
績效評價實施方案篇十一
根據(jù)縣委縣政府印發(fā)《20xx年度縣對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效管理實施方案》(杭委[20xx]89號)文件精神,結合我鄉(xiāng)實際,制定我鄉(xiāng)20xx年度績效管理工作方案如下:
一、指導思想。
以落實科學發(fā)展觀為指導,按照中央、省、市、縣關于推行政府績效管理制度的要求,圍繞推進服務政府、責任政府、法治政府、廉潔政府為主線,促進各村、各部門牢固樹立績效意識,改進管理方式,提升工作實效,不斷提高履職力、執(zhí)行力和公信力,為我鄉(xiāng)科學發(fā)展、跨越發(fā)展發(fā)揮積極作用。
二、工作內(nèi)容及步驟。
工作的主要內(nèi)容是:進一步健全績效管理制度,完善評估指標體系,強化績效運行監(jiān)控,用好績效評估結果,圍繞績效目標、績效責任、績效運行、績效評估、績效提升等基本環(huán)節(jié),建立內(nèi)容科學、程序嚴密、配套完備、有效管用的政府績效管理制度。具體步驟如下:
(一)制定方案。各村和鄉(xiāng)直辦各單位要根據(jù)鄉(xiāng)里的績效管理工作方案,結合實際制定本村、本部門、本單位績效管理實施方案。方案的制定:一要明確領導機構。各村和鄉(xiāng)直辦單位要成立績效管理工作小組;二要明確工作目標。突出反映市委、市政府和縣委、縣政府決策部署、鄉(xiāng)里的法定職責和當年的中心工作;三要明確績效責任。細化績效目標,落實到具體的責任股室和責任人;四要明確績效運行監(jiān)控的措施和途徑。制定具體落實措施和考核辦法;五要明確績效考評結果的運用。制定績效獎懲措施,獎優(yōu)罰劣。各村、單位的績效管理工作方案,于10月10日前報送一份到鄉(xiāng)效能辦備案。
(二)責任分解。組織力量對績效管理工作目標進行細化分解,提出明確的質(zhì)量和進度要求,建立責任分解制度、責任公示制度、責任追究制度等責任分解落實體系,促進工作目標的落實。各村和鄉(xiāng)直辦單位要結合實際將責任分解到相關責任人。
(三)運行監(jiān)控。要進一步構建富有效率的行政運行機制,改善行政管理,優(yōu)化行政服務,不斷搞行政效能。要嚴格落實定期分析制度,每半年進行一次績效運行情況分析,并形成材料備查。
(四)績效自評。每年年終,開展自評,并形成績效工作自評報告,供年度聯(lián)合評估時使用。
(五)評估(抽查)計分辦法。
1、對績效管理實行千分制綜合評估,其中績效評估指標考核得分占40%(400分)(見附件1),目標管理指標考核得分占45%(450分)(見附件2),公眾評議得分占15%,各項的得分須按所占權重比例折算后計入千分制匯總。察訪核驗根據(jù)督查部門平時督查情況進行扣分,最多扣200分,其中效能明察暗訪及基礎性工作檢查評議可扣50分,縣委督查室評議最多可扣20分,縣政府督查室評議最多可扣20分,縣人大相關委室評議最多可扣20分,縣政協(xié)相關委室評議最多可扣20分,縣監(jiān)效辦(重點項目督察組)評議最多可扣50分,縣行政服務中心評議最多可扣20分。
2、績效管理考評結果匯總的公式為:績效管理考評得分=績效評估指標考核得分×40%+目標管理指標考核得分×45%+公眾評議得分×15%-察訪核驗扣分(扣分不超過200分)。
(六)實施績效評估。
1、指標聯(lián)合評估。對我鄉(xiāng)指標聯(lián)合評估由鄉(xiāng)經(jīng)委和統(tǒng)計站負責,鄉(xiāng)責任部門配合。責任部門在翌年2月底前,將采集的績效指標數(shù)據(jù)報送有關責任單位和考評牽頭單位。
2、公眾評議。公眾評議于第四季度組織開展,鄉(xiāng)效能辦配合國家統(tǒng)計局上杭調(diào)查隊負責實施,公眾評議結果須報經(jīng)鄉(xiāng)黨委(擴大)會議審定后報送至縣效能辦匯總公開。
3、察訪核驗。察訪核驗工作由各責任單位配合效能辦、監(jiān)效辦(重點項目督察組)、縣委督查室、縣政府督查室、縣行政服務中心,縣人大相關委室、縣政協(xié)相關委室,察訪貫徹落實縣委、縣人大、縣政府、縣政協(xié)重大決策部署情況,完成各套班子安排的各項任務工作情況,以及機關工作效率與作風紀律等方面情況。并將平時的檢查情況記入績效臺帳,統(tǒng)一在年度績效匯總時進行獎分扣分。
(七)綜合匯總。根據(jù)縣委、縣政府的發(fā)文通告,落實責任部門、責任領導、責任人的獎懲情況。
四、組織領導。
績效管理工作在鄉(xiāng)黨委、政府的領導下,由鄉(xiāng)機關效能建設工作領導小組負責組織協(xié)調(diào),鄉(xiāng)政府鄉(xiāng)長任鄉(xiāng)績效管理工作領導小組組長,鄉(xiāng)紀委書記任副組長,日常工作由鄉(xiāng)效能辦牽頭,會同黨政辦、統(tǒng)計站等組成鄉(xiāng)績效管理工作小組及其辦公室具體實施。各責任部門、責任領導和責任人要明確責任,確??冃Ч芾砉ぷ黜樌_展,取得實效。
五、結果運用。
1、對各責任部門、責任領導、責任人績效管理評估結果按得分高低的排名順序,設一等獎1名,二等獎2名,三等獎3名進行獎勵。
2、績效獎金的分配。根據(jù)我鄉(xiāng)實際情況及各村各單位工作人員的績效考評情況,制定具體的分配方法。
六、工作要求。
1、提高認識。推行績效管理是深化行政管理體制改革的重要內(nèi)容,是全面貫徹落實科學發(fā)展觀的重要舉措,是促進我鄉(xiāng)“五大戰(zhàn)役”建設的重要保障,是推進政府管理創(chuàng)新的有益探索。各責任部門、責任領導、責任人要樹立正確的績效價值觀,指把績效管理作為行政管理的一項基本制度,增強責任意識,認真抓好落實。
2、認真實施。要建立健全績效管理工作機構,按照績效管理的工作步驟和績效評估方案的安排,圍繞自身職能和年度工作任務,加強日常的管理與運作,精心組織,認真抓好制度的落實,確保各項績效目標的順利實現(xiàn)和指標數(shù)據(jù)的真實、準確、客觀。
3、積極探索。推行政府及其部門績效管理是一項創(chuàng)新性的工作,各責任部門、責任領導、責任人要以改革創(chuàng)新的精神積極探索,認真總結,積累經(jīng)驗,不斷完善績效考評體系。
績效評價實施方案篇十二
為做好我校實施績效工資分配工作,根據(jù)《樂平市人民政府轉(zhuǎn)發(fā)市人勞保障局市財政局教育局關于樂平市義務教育學??冃ЧべY實施意見的通知》(樂府辦發(fā)[20xx]6號)精神和事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的有關規(guī)定,結合我校實際,特制定本實施方案:
以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導,深入貫徹落實科學發(fā)展觀,堅持以人為本,以實施績效工資為契機,進一步完善學校收入分配機制,充分發(fā)揮績效工資的激勵作用,促進廣大教職工愛崗敬業(yè),扎實工作,推進我校教育事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
1、“以人為本、注重實效”的原則。
2、“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。
3、“科學合理、公正公平”的原則。
學校在職在編教職員工。
1、績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。
(1)基礎性績效工資占績效工資總量的70%,包括生活津貼、崗位津貼、班主任津貼。生活津貼按原定的398元平均發(fā)放,崗位津貼按教職員工的所處職稱崗位(參照樂人勞字[20xx]號文件)按月發(fā)放,班主任津貼按每班每月120元標準依據(jù)《樂平市實驗小學班主任津貼月度過程管理考核辦法》按實際工作月核發(fā)。
(2)獎勵性績效工資根據(jù)教職員工的出勤率、工作量、教育教學工作過程和工作業(yè)績等方面的表現(xiàn),實行績效工資按學年度分兩個學期進行考核發(fā)放。
2、充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。學校完善績效考核制度,按照教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點,實行分類考核。在分配中,根據(jù)考核結果和分配原則向一線教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。
組長:
副組長:
成員:
1、考核內(nèi)容。
考核內(nèi)容以教職工履行《義務教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規(guī)所規(guī)定的教師法定職責,以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績,從德、能、勤、績四個方面進行考核。
2、考核辦法。
(1)制定《樂平市實驗小學教師績效考核評估細則》,嚴格執(zhí)行《樂平市實驗小學教師績效考核評估細則》,客觀公正地進行考核。
(2)采取觀察、抽查、聽課、座談、問卷調(diào)查和查閱備課筆記、學習筆記、學生作業(yè)、考卷、會議記錄、出勤記載等有關資料相結合的方法進行全面考核。
(3)教師績效考核采用百分制,采取月考核、學期考核、年度考核相結合的形式。月考核,由各職能部門根據(jù)教師在工作中“師德”,“出勤”,“教學教研”,“安全管理”的表現(xiàn)按月進行考核,由辦公室負責統(tǒng)計考核得分,進行公示;學期考核,教師“教育教學獎勵”每學期末進行一次考核,與每月月考核一并,由辦公室負責統(tǒng)計得出每學期總分,分崗擬定考核等次。年度考核結果則為兩個學期績效考核分數(shù)之和。
(4)績效考核結果由校長審批,上報教育主管部門。
1、考核結果的確定。
學校根據(jù)教職工績效考核得分情況,按照當年度事業(yè)單位考核工作的要求確定優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格等次人數(shù)。有下列情形之一者,考核結果直接確定為不合格:
(1)無正當理由,不聽從學校工作安排者。
(3)履行職責不到位,出現(xiàn)嚴重教育教學失誤或重大安全責任事故者;
(4)以非法方式表達訴求,干擾正常教育教學秩序,損害學生利益的;
(5)其他違反法紀、法規(guī)或嚴重違反校規(guī)校紀,損壞教師形象和學校聲譽行為者;
(6)涉及上級規(guī)定的計劃生育、社會治安綜合治理、黨風廉政建設、安全管理等一票否決事項者。
2、考核結果的使用。
績效考核結果是績效工資分配的主要依據(jù)。
績效考核的結果也是作為教師專業(yè)發(fā)展、崗位聘任、職務晉升、教師薪級工資調(diào)整、表彰獎勵等方面的重要依據(jù)。
績效評價實施方案篇十三
為規(guī)范白云區(qū)檔案局事業(yè)單位工作人員績效工資考核分配工作,建立健全科學的考核激勵機制,調(diào)動干部職工的工作積極性,根據(jù)績效工資有關規(guī)定,結合我局實際,特制定本方案。
一、考核原則。
以科學發(fā)展觀為指導,按照省、市、區(qū)有關績效工資分配政策,正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配,建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制,進一步擴大單位內(nèi)部分配自主權、增強競爭意識,充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性,提高服務質(zhì)量和效率,促進檔案工作全面健康發(fā)展。
二、分配原則。
(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責益相符”的原則。
(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。
(三)堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學合理”的原則。
三、考核對象和時間。
(一)考核對象。
白云區(qū)檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個。即:白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個。
(二)考核時間。
從20xx年1月1日起實施,對白云區(qū)檔案局20xx年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進行績效工資考核。
四、考核機構。
區(qū)檔案局成立由局長任組長,黨支部書記、副局長任副組長,各科(室)負責人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領導小組,負責績效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導和相關業(yè)務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室,由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任,負責對全局事業(yè)單位績效考核。
(一)績效工資的構成。
事業(yè)單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資?;A性績效工資占績效工資總量的70%,基礎性績效工資按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素,占績效工資總量的30%,每年考核一次,按照考核結果一次性發(fā)放。
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面,具體內(nèi)容包括:對職工工作作風、政治表現(xiàn)、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務等情況進行全面考核,重點考核工作實績。
1、基礎性績效工資設置。
基礎性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排,履行崗位職責,完成規(guī)定的工作任務的,全額發(fā)放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的,不扣發(fā)基礎性績效工資,每月按照績效工資的70%發(fā)放。
2、獎勵性績效工資設置。
獎勵性績效工資實行百分制考核,由白云區(qū)檔案局進行考核,主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標準參照附件)。每年考核一次,單位根據(jù)考核結果一次性發(fā)放。
3、考核加分。
年度履職考核為優(yōu)秀的加2分;本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分,獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)。
六、考核方式和計算方法。
1、領導評(60%)。由白云區(qū)檔案局領導班子對事業(yè)單位工作人員進行考評,最后得分占考評的60%。
2、同事評(40%)。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評,最后得分占考評的40%。
3、自評(10%)。由自己考評,自評得分占考評總成績的10%。
白云區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為:領導班子共3人(考核加權總分為a),全局其他考核工作人員共8人(考核加權總分為b),被考核人2人(自評考核總分為c)。
被考核人最后考評得分=60%*a/3+40%*b/8+10%*c。
七、獎勵性績效工資的分配方法。
白云區(qū)檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進行一次工作績效考核,按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分,最后按照考核計算方法進行匯總,作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放依據(jù)。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分,被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數(shù)額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元,該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分,則應兌現(xiàn)獎勵性績效工資金額為1000×0.95=950元)。
(二)排除性獲得獎勵績效工資情形。
有下列情況之一的工作人員,不得享受當年獎勵性績效工資。
1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規(guī)定停發(fā)工資的;。
3、被解除聘用合同的;。
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;。
5、一年內(nèi)無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規(guī)定的法定休假,婚假、喪假、產(chǎn)假時限和工傷治療期間除處)。
扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額,由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。
八、工作要求。
實施績效工資考核的全過程要公開透明,隨時接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢??荚u的各項得分必須保存有原始依據(jù),考核量化分數(shù)及結果應告知被考核人員,有異議的可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復核。
九、本考核辦法自20xx年1月起執(zhí)行。
十、本考核辦法由區(qū)檔案局績效工資考核工作領導小組負責解釋。
績效評價實施方案篇十四
根據(jù)《平羅縣其他事業(yè)單位設施績效工資實施意見》(平政發(fā)號),以及《平羅縣其他事業(yè)單位實施績效工資實施意見辦法》(平人社發(fā)【2014】69號)文件精神,為充分調(diào)動廣大干部工作的積極性和主動性,切實發(fā)揮績效工資的激勵導向作用,結合我局實際,制定本實施方案。
一、指導思想。
以事業(yè)單位績效工資實施為契機,在縣人事局、財政局核定的績效工資總量內(nèi),建立符合其他事業(yè)單位的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制,充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用,真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣,激勵廣大干部愛崗敬業(yè),扎實工作,開拓進取,積極主動地完成各項工作任務,努力推動各項工作持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、分配原則。
1、堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效考核工資分配以個人年度工作目標責任和日常工作業(yè)績作為主要依據(jù),多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,適當拉開分配差距,向責任重大崗位、業(yè)績突出的人員傾斜。
2、堅持“公平、公正、公開”的原則??冃ЧべY考核分配過程實行陽光操作,考核結果由節(jié)能檢測中心張榜公布,切實做到公平、公正、公開。
3、堅持“科學合理”原則??冃Э己斯べY分配方案要統(tǒng)籌兼顧節(jié)能檢測中心各類人員之間績效工資分配關系,力求科學合理,并根據(jù)工作人員的實際情況,逐步完善分配方案。
(一)獎勵性績效工資分配對象:節(jié)能檢測中心事業(yè)編制在冊、在崗工作人員(名單附后)。
節(jié)能檢測中心現(xiàn)有事業(yè)編制在崗、在編工作人員6名,201x年1月至12月績效工資總量為153086元。其中:基礎性績效工資總量107160元,獎勵性績效工資總量45926元。
績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成,其中基礎性績效工資按標準每月發(fā)放,獎勵性績效工資按實際情況考核后予以發(fā)放。
獎勵性績效工資由管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼和年終業(yè)績獎勵補貼三個部分構成。其中管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼每月造冊發(fā)放。
(一)管理崗位(責任)補貼。
1、管理崗位(責任)補貼總額:管理崗位(責任)補貼占獎勵性績效工資構成的5%,總額為141516×5%=7075.8元。
2、管理崗位(責任)補貼的計算:現(xiàn)有股級干部9名,每月每人管理崗位(責任)補貼65元,全年總計65×9×12=7020元。
此項余額部分(7075.8-7020=55.8元)作為年終業(yè)績獎勵補貼。
(二)日常工作量(任務)補貼發(fā)放辦法。
1、日常工作量(任務)補貼總額:日常工作量(任務)補貼占獎勵性績效工資構成的85%,20日常工作量(任務)補貼總額為141516*85%=120288.6元。
2、日常工作量(任務)補貼構成:包括出勤情況、正常工作量、超時工作量(加班),考核按《東街街道干部管理辦法》實施。
3、日常工作量(任務)補貼發(fā)放計算:對遵守考勤制度、按時完成工作任務、無紀律處分的人,每月發(fā)放個人獎勵性績效工資的85%;對受街道通報批評的人,扣除當月獎勵性績效50元;對受區(qū)級以上通報批評的人,扣除當月全部獎勵性績效工資。
五、其他需完善調(diào)整及未盡事宜,由街道黨政班子會議研究決定后執(zhí)行。
績效評價實施方案篇十五
目的在于通過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改善工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。
2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);
3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);
4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開始進人公司的員工;
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4、雖然在考核期任職,但考核實施日已經(jīng)退職者。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經(jīng)理核準。延長試用,不得超過3個月??己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核。
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),以帶給考核的參考。
(三)年終考核。
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時,擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復審。
自1月1日至12月31日止。
(一)人事考核的種類。
人事考核能夠分為兩種:
1、潛力考核,就是參照職能標準,以員工在必須時間當職務的潛力,進行評定。
2、業(yè)績考核,就是參照職務標準,對員工在必須時間務工作完成的狀況,進行評定。
(二)人事考核務必把握的潛力。
人事考核把握并測評的潛力是職務擔當?shù)?潛力,包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力,可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來把握;顯在潛力,則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量),以及對工作的態(tài)度來把握。
具體包括:
知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度。
1、第一次考評者,務必站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強調(diào)的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,務必予以注明。
2、第二次考評者,務必在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調(diào)的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,務必予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果,告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者,參考評定經(jīng)過報告,作出最終評語。
4、在職務級別層次很少的部門,二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進行,考核者務必遵守以下原則:
(1)務必根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)務必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。
(3)考核者應根據(jù)自己作出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。
(4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦,以便上下級之間相互理解。
為了把考核的結果,應用于開發(fā)利用員工的潛力,應用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人,在思考教育培訓工作時,應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓,進而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關鍵。
2、調(diào)動調(diào)配。
管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時就應思考事爭考核結果,把握員工的適應工作和適應環(huán)境的潛力。
3、晉升。
在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時,就應把潛力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運用??己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際,就應參照潛力考核的評語,決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻,就應參照業(yè)績考核的評語進行。
部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結果,以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應的期盼、目標和條件等等。
(一)考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2、保管期限。
考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。
(二)表資料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關資料時,能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
(一)在取得考核者資格之后,務必經(jīng)過考核者培訓。
(二)培訓包括:
1、理解考核制度的結構;
2、確認考核規(guī)定;
3、理解考核資料與項目;
4、統(tǒng)一考核的基準。
績效評價實施方案篇十六
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度,及時糾正偏差,改進工作方法,激勵爭先創(chuàng)優(yōu),優(yōu)化整體客服團隊,從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益,特制定本考核方案。
2、對客服人員進行的業(yè)績考核結果將作為本公司進行人員薪資調(diào)整、培訓規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。
3、將績效考核融入公司管理過程,在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺,增進管理效率、推動公司良好運作。
二、考核原則。
本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評,客服人員的考評結果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤,業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù),直接決定著個人收入。
三、考核形式。
以業(yè)績考核為主,多元考核形式并用來進行綜合考量,以求考核效益最大化。
四、適用對象。
本方案適用于本公司所有的客服人員,請相關部門負責人遵照實施,予以認真落實,如有特殊情況不便按時實施的,需及時告知,另做考慮。
五、考核周期。
基于客服崗位特質(zhì),客服人員的績效考核將實行月度考核,每一月作為一個考核單位,具體考核時間待商議(每月的月末或下月月初)。
績效考核指標是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式,通過各量化指標的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度?;诳头徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容,客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面:
1、指標完成率。指標完成率,即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率,表示為實際銷售額/計劃銷售額,如a萬/月。
2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率,即顧客向客服詢單服務的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率,表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。
3、最終下單成功率。最終下單成功率,即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例,表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。
4、客單價??蛦蝺r,即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度,是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例,表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回復率。旺旺回復率,即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率,表示為回復客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復,則回復率為100%。
6、旺旺響應時間。旺旺相應時間,指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說,40秒的響應時間是相對正常的,做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒,它直接關系著對客戶態(tài)度和客戶關系的維持。
7、協(xié)助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考,會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。
8、執(zhí)行力。執(zhí)行力,即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務的情況,本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量,賦予分值。
上述各項指標主要依據(jù)客服人員的實際工作情況,依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)(如:赤兔名品)所對應數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。此外,在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外,客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程,熟練使用績效考核工具,并在考核、賦值的過程中及時與被考核者(客服人員)溝通,力爭客觀、公正地完成考評工作,保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準,根據(jù)各客服人員所對應的各項指標數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分,賦予各項指標以具體分值。
整個客服評估滿分100分,其中指標完成率占30%(30分),詢單轉(zhuǎn)化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價占5%(5分)、旺旺回復率占5%(5分)、旺旺響應時間占5%(5分)、協(xié)助跟進服務占5%(5分)、執(zhí)行力占10%(10分)。
以上程序完結后,還需要員工做出自我評定,主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。
3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總,并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值,將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中,分值都在90分以上的,該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的,客服等級定為中級客服;兩次都在70~80分的,則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談,經(jīng)指導仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同,所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同,旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。
4、補充建議(待商議):
每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績,評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名,其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%,優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵,如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴。
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正,特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果,如有異議,員工可直接向部門主管提出申訴,先由部門主管進行協(xié)調(diào),經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的,可向公司人事部門提出申訴,由人事部進行具體調(diào)查,予以協(xié)調(diào),切實保證考評結果的客觀、公正。
九、考評結果及獎懲。
1、以上所做評估結果將直接與薪資、提升獎金及后期培訓、職位晉升掛鉤,具體考核等級評定及獎勵標準如下表:
考核等級評定及獎勵標準。
通過對客服人員進行績效考核及對指標完成率、詢單轉(zhuǎn)化率、下單成功率、客單價等關鍵指標的評定,便于及時發(fā)現(xiàn)各客服人員的優(yōu)劣所在,及時跟進,因勢利導,并通過科學的排班和適當?shù)呐嘤杹韽浹a短板,提升個人能力和團隊力量。公司將依照特定時期考核評定結果給予表現(xiàn)優(yōu)異者以物質(zhì)和精神上的支持和鼓勵,具體激勵形式如提薪、提供培訓機會和崗位提升等,以次來鼓勵客服團隊爭先創(chuàng)優(yōu),追求卓越。具體指標計量方法及短板分析詳見附件中示例。
2、激勵方法。
3、懲罰方法(視自身情況而定)。
經(jīng)考核總分值在70分以下,經(jīng)指導、教育無明顯進步者,將終止聘用。
績效評價實施方案篇十七
績效考評是現(xiàn)代行政管理的重要組成部分,是正確評價機關工作人員工作實績的重要方式,是強化科學管理,提高機關效能的重要措施,也是機關工作人員年度考核的一項基礎性工作,為了規(guī)范工作,推動績效考評工作扎實有效開展,根據(jù)《福建省機關工作人員績效考評意見》和《福清市機關工作人員績效考評暫行辦法》,結合我局實際情況,特制定本辦法:
一、指導思想。
機關工作人員的績效考評應以領導人理論、“三個代表”重要思想和十八大精神為指導,通過建立以工作實績?yōu)楹诵牡母刹吭u價標準,使干部評價工作制度化、規(guī)范化,進一步調(diào)動機關工作人員的積極性和創(chuàng)造性,增強服務意識、法制意識和效率意識,轉(zhuǎn)變工作作風,提高為人民服務的質(zhì)量和水平。
二、考評對象。
局機關、各基層廣電站全體干部、職工。
三、考評內(nèi)容、依據(jù)。
考評內(nèi)容主要是德、能、勤、績四個方面,重點考評工作實績。
德,是指政治素質(zhì)和道德品質(zhì),包括思想政治表現(xiàn)(講政治、講學習、講正氣、認真學習馬列主義和“三個代表”重要思想;貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策和國家法律,實踐“三個代表”要求;積極參加政治學習活動和各項中心工作;遵紀守法、清正廉潔)、職業(yè)道德(遵守基本職業(yè)道德準則、服從領導、團結同志;忠于職守、實事求是、依法辦事、轉(zhuǎn)變機關作風,提高工作效率,熱心為群眾和基層辦實事;有較強的服務意識);積極參加機關效能建設各項活動,有良好的社會倫理道德(顧全大局、有集體榮譽觀念,待人處事公道、誠實、守信;遵守公務員行為規(guī)范,加強自身修養(yǎng);講公德,樂于助人,尊老敬賢,見義勇為,謙虛謹慎,舉止文明,著裝端莊)等。
能,是指業(yè)務知識和工作能力,包括法律、政策理論水平(熟悉本職工作及機關工作的法律法規(guī)和管理知識,在工作中能正確理解和執(zhí)行法律和政策)、本職業(yè)務工作能力(熟悉勝任本職業(yè)務工作,能獨立、及時、妥善地處理業(yè)務工作中出現(xiàn)的問題;決策科學,管理有方、操作有序)、工作協(xié)調(diào)能力(工作思路清晰,有計劃性、系統(tǒng)性和預見性,能有效地開展分內(nèi)的工作;能調(diào)動人員積極性、妥善處理各種工作關系與人際關系)、開拓創(chuàng)新能力(具有創(chuàng)新精神,想方設法或出謀劃策做好本職工作,工作在本部門、本系統(tǒng),有特色、有影響)和交際語言表達能力(能完成本職工作所需的文書和公文寫作,口頭表達準確,條理清楚)等。
勤,是指工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)表現(xiàn),包括出勤情況(遵守考勤和請銷假制度;去向牌顯示正確,佩帶工作牌上崗,積極參加集體和公益活動)和工作表現(xiàn)(有較高的事業(yè)心和責任感,工作扎實,積極主動;樂于接受工作任務,不計個人得失,有吃苦、奉獻精神;團結協(xié)作,盡職盡責)等。
績,是指工作的數(shù)量(履行崗位職責,完成或超額完成本職工作任務以及領導交辦的事項)、質(zhì)量(工作細致、無差錯、無失誤,符合本崗位工作標準、要求)、效率及效益(按時完成工作任務及領導交辦的事項,辦事快捷、穩(wěn)妥、績效明顯、社會效果好)等。
績效考評以機關工作人員履行崗位職責及其定崗定位所承擔的'工作任務以及單位制定的各項規(guī)章制度為基本依據(jù)。
四、考評等次、標準。
考評結果分為優(yōu)秀、良好、一般、差四個等次。各等次的基本標準是:
1、優(yōu)秀:正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策,模范遵守法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度,熟悉業(yè)務、工作勤奮,有改革創(chuàng)新精神,成績突出。
2、良好:正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策,自覺遵守法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度,熟悉或比較熟悉業(yè)務,工作積極,能夠完成工作任務。
3、一般:思想政治素質(zhì)和業(yè)務素質(zhì)一般,不夠自覺遵守各項規(guī)章制度,能基本完成本職工作,但工作作風方面存在明顯不足,工作積極性、主動性不夠,完成工作的質(zhì)量和效率不高,或在工作中有些失誤。
4、差:政治、業(yè)務素質(zhì)較差,嚴重違反有關規(guī)章制度等,難以適應工作要求,或工作責任心不強,不能完成工作任務,或在工作中造成嚴重失誤。
四個等次的具體評定標準,將結合實際工作情況進行界定,被評為“優(yōu)秀”等次的人員不超過參評總?cè)藬?shù)的30%。
五、考評辦法。
績效考評采取量化考評與定性考評相結合,領導考評與群眾考評相結合,平時考評與年度考評相結合的辦法。
(一)建立工作實績月臺帳;機關工作人員本人在《績效考評登記表》上填寫本月份工作的完成情況(包括工作數(shù)量、質(zhì)量、效率和貢獻),并由局直接領導審簽。
(二)半年初評。初評采取自我小結和領導評價相結合的方法;分三步進行。第一步,個人小結。機關工作員根據(jù)自己的崗位職責和目標任務,對工作、學習和政治思想表現(xiàn)等情況進行小結,填寫《半年績效初評登記表》。第二步,述職。由單位主要負責人組織全體人員述職。第三步,領導評價。局領導在機關工作人員述職和聽取群眾意見的基礎上,結合績效考評月登記情況,對工作人員半年來的績效作出評價,確定績效考評結果。
(三)年終總評。績效年終總評與年度考核同步進行。結合工作人員年度考核述職,由局領導在掌握每位工作人員全年積累的工作實績的基礎上,提出績效考評等次意見,報市績效考評工作小組審定,局主要領導的績效考評等次,在征求參評單位群眾意見基礎上,由市績效考評工作審核后,報市績評領導小組審定。
六、績效評比。
績效考評的評比采用量化管理,實行日??疾閭浒福A段分析,季度檢查,半年初評,年度總評方式,采用百分制,以個人評分為主,部門分管領導分別分級掛鉤。通過評分,以得分高低評定四個等次,即優(yōu)秀、良好、一般、差四個等次,記入干部管理檔案,做為干部考核使用的重要依據(jù)。同時對評出的優(yōu)秀人員給予表揚,對評出差的人員給予批評,并限期改正。
七、考評結果的應用。
績效考評記載和評價的結果是工作人員年度考核和評定等次的主要依據(jù),年度考核結果為“優(yōu)秀”等次人員,應從績效考評“優(yōu)秀”等次人員中產(chǎn)生??冃Э荚u被確定為“一般”等次的人員,年度考核應評為“基本稱職”及其以下等次,績效考評為“差”等次的人員,年度考核應評為“不稱職”等次??冃Э荚u被確定為“一般”和“差”等次的人員,下年度不得作為各級各類表彰的推薦人選。對于績效考評不認真的個人,年終考評不得評為優(yōu)秀等次。
八、組織實施。
成立局績效考評工作領導小組,在局績效辦統(tǒng)一協(xié)調(diào)下開展工作。
九、幾點要求。
(一)各基層站、各科室、部門負責人要把績效考評作為機關效能建設的重點工作來抓,務必率先垂范和加強指導,及時研究分析工作的情況,總結有益經(jīng)驗,采取有力措施,解決工作中存在的問題,努力使績效考評工作不流于形式,不走過場,取得實效。
(二)分管領導要認真負責地履行職責,切實加強內(nèi)部管理,實事求是評定等級,提高考評工作的透明度,有效地發(fā)揮考評工作的激勵、鞭策作用。
(三)機關全體工作人員要深刻認識績效考評的重要意義,自覺執(zhí)行考評工作的各項制度,不斷提高政治和業(yè)務素質(zhì),加強自身建設,以適應“三個代表”的要求和新形勢發(fā)展的需要。
績效評價實施方案篇十八
為認真貫徹落實中央、省、市、縣關于醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的文件精神,結合洞口衛(wèi)生工作實際,制定本方案。
以科學發(fā)展觀為指導,堅持以人為本,按照構建社會主義和諧社會的要求,逐步建立科學的績效考核體系,改變以經(jīng)濟收入為基礎的分配模式,增強鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院服務能力,提高服務水平和工作效率,不斷提高人民群眾的健康水平,促進農(nóng)村經(jīng)濟社會和諧發(fā)展。
(一)建立“四個機制”。建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院首診責任制;崗位競爭、能上能下的用人機制;獎優(yōu)罰劣、優(yōu)質(zhì)多酬的分配機制和社會參與、民主評議的監(jiān)督機制。
(二)實現(xiàn)“五個轉(zhuǎn)變”。由追求經(jīng)濟效益向注重社會效益轉(zhuǎn)變,由按人員數(shù)量為主拔付補助經(jīng)費向按服務質(zhì)量和服務水平為主拔付補助費轉(zhuǎn)變,由患者被動到醫(yī)療機構就診向醫(yī)務人員主動走向社會服務轉(zhuǎn)變,由單一主管部門評價向多部門及社會公眾共同評價轉(zhuǎn)變,由人事靜態(tài)管理向競聘上崗、雙向選擇的動態(tài)管理轉(zhuǎn)變。
(三)達到“一個目標”。為人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務。
(一)突出社會效益原則。堅持績效考核與社會效益掛鉤,堅決制止績效工資分配與醫(yī)療業(yè)務收入直接掛鉤的做法,促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院公益性的回歸。
(二)分級考核原則。衛(wèi)生院接受衛(wèi)生局的考核,同時負責對職工進行考核。同一層級實行一個考核標準、一套考核辦法。
(三)綜合考核評價原則。堅持公平、公正、綜合考核評價,以基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務能力為考核重點,加大對醫(yī)療質(zhì)量管理和公共衛(wèi)生服務效率的考核力度,鼓勵節(jié)約,降低成本,控制不合理上漲的醫(yī)療費用,促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院可持續(xù)發(fā)展。
(四)按績效分配原則。考核結果與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財政補助、與職工個人收入掛鉤。堅持效率優(yōu)先,兼顧公平,建立績效工資與工作數(shù)量、工作質(zhì)量、群眾滿意度等為主要考核指標的分配方法,使工作人員收入與技術水平、服務質(zhì)量和勞動貢獻掛鉤,合理拉開分配檔次,充分調(diào)動職工的工作積極性。
(一)綜合管理:主要考核思想政治工作與行風建設、行政管理、人事財務管理、新型農(nóng)合管理、社會評價、院內(nèi)環(huán)境與衛(wèi)生宣傳、村衛(wèi)生室管理、完成上級下達的指令性任務情況。
(二)基本醫(yī)療服務:服務質(zhì)量、服務數(shù)量、醫(yī)療費用控制、執(zhí)行基本藥物制度情況。
(三)公共衛(wèi)生服務:居民健康檔案建檔率和質(zhì)量、健康教育開展、免疫規(guī)劃執(zhí)行、傳染病防控、老年人保健、慢性疾病管理、重性精神病患者管理、婦幼保健、重大公共衛(wèi)生服務項目、應急處理和衛(wèi)生監(jiān)督。
1、縣衛(wèi)生局設立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核辦公室,對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作進行統(tǒng)一考核管理。衛(wèi)生院由院務會負責對職工進行考核。
2、績效考核中心根據(jù)衛(wèi)生局每年年初確定各衛(wèi)生院的年度工作目標任務和完成時間以及臨時性、階段性工作任務,跟蹤管理、定期考核各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作,并指導鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對職工的考核。衛(wèi)生院根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點,確定崗位系數(shù)和工作項目標準服務量折合值。
3、走訪群眾。包括對預防接種對象、保健對象、建檔對象和患者及其家屬等接受服務的情況,測評滿意度。
4、召開座談會。隨機抽取30%的職工和患者進行座談,征求意見。
對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核結果實行100分制,按分數(shù)高低依次確定,分為四個等級:分值90分(含90分)以上為優(yōu)秀,75-90分(不含90分)為合格,65-75分(不含75分)為基本合格,65分(不含65分)以下為不合格。
(一)從政府補助經(jīng)費中,提取1%作為績效考核獎勵基金。
(二)作為核發(fā)績效工資的依據(jù)。由縣衛(wèi)生局和財政局將70%的財政補助績效工資按月?lián)苤拎l(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院,衛(wèi)生院按月考核發(fā)放。剩余30%經(jīng)費由縣衛(wèi)生局按半年和年終考核結果兌現(xiàn)。對考核結果確定為優(yōu)秀、合格等級的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院兌現(xiàn)剩余經(jīng)費,對考核結果基本合格的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院扣減剩余補助經(jīng)費20%,對考核結果為不合格的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院扣減剩余補助經(jīng)費的50%作為全縣績效考核獎勵基金。
(三)作為干部職工獎懲的依據(jù)。年度考核為優(yōu)秀、合格等級的衛(wèi)生院在績效考核獎勵基金中提取一定比例給予班子成員和全院干部職工獎勵,同時給予院長一次性獎勵。對考核結果基本合格的單位扣除該單位班子成員職務補助的50%,對考核結果不合格的單位,扣除該院班子成員全年職務補助,全院干部職工績效工資額度根據(jù)扣減的補助經(jīng)費額相應下降。
(四)作為領導干部任免的依據(jù)。對在績效考核中定為優(yōu)秀的領導班子成員和干部職工;在提拔任用領導干部時,在同等的條件下予以優(yōu)先考慮,每年年度考核優(yōu)秀的比例優(yōu)先安排。對在績效考核中定為不合格的單位,院長第一年誡免談話,連續(xù)二年不合格的單位院長免職、班子成員改組。
說明:“鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院”包括參加醫(yī)改的洞口縣第二人民醫(yī)院。
績效評價實施方案篇十九
工資:每月固定工資——基準內(nèi)工資+獎金。
基準內(nèi)工資:基本工資+職能工資+補貼+津貼+基準外工資。
1、工資的計算期間從上個月26日起至當月26日止,并于每月28日支付。
2、采用工作績效工資制訂的計算期間,則從上個月的11日起至當月的10日止,并于每月的15日支付。
3、工作支付日遇休假日或星期假日時,則提早于前一日發(fā)放,但若遇連續(xù)兩日以上的休假時,則在銷假上班后第一日發(fā)放。
三、基于公司業(yè)績成長與社會經(jīng)濟變動的考慮,或者員工的工作努力程度使工資變動成為必要時,在與工會取得協(xié)議的前提下,可對員工的基本工資實施加算或減算處置。
四、每年在11月21日實施定期加薪,但加薪?jīng)Q定是在11月21日以后定出時,可于下一個工資支付日追補。
1、臨時工、公司特別制定工資的員工。
2、外聘人員。
六、凡具晉升資格者,則依照各等級所制定的標準實施升級加薪,并于升級后的下一個工資支付日開始實施。
七、下列情況應實施特別加薪,并在發(fā)布后的下一個工資支付日開始實施。
1、技術進步明顯并足以成為同事之楷模者,經(jīng)由部門主管人員推薦及人力資源部評定后,認為其績效優(yōu)良有加薪必要時。
2、任職于特殊職務的員工,經(jīng)人力資源部評定后認為有加薪必要時。
3、其他有優(yōu)異表現(xiàn)的員工,受到表彰而使公司認為有加薪必要時。
八、基準內(nèi)工資包括基本工資(工齡工資和職能工資)、補貼(資格等級津貼和職位津貼)等兩大部分。
1、公司根據(jù)員工的工齡區(qū)別,制定“工齡工資參照表”,并于每年的12月31日實施調(diào)薪。若物價上漲時,工齡工資亦隨其比例變動而調(diào)整。
2、初次任用員工的工齡工資,除了第一年應依照“標準學年畢業(yè)工齡”的工資標準任用外,工作滿一年時,得依照“自然工齡”工資標準支付。
1、公司依人事考核的成績來制定員工的職能工資。若物價上漲,則職能工資額應隨之發(fā)生變動。
2、各等級的級職工資,以該等級的初級工資作為調(diào)升級職工資的標準依據(jù)。
3、員工晉級增資時,以晉級前的職能工資加上資格等級的'晉到級加薪標準,晉級后的金額若不滿晉級的級職工資標準時,應以標準職能工資為基準。
1、新進員工的工齡工資與職能工資,原則上以進入公司時員工的最高學歷及錄用年度作為畢業(yè)年度。
2、中途任用者的初任工資,除考慮其學歷外,在衡量員工之間的工資均衡性后,再決定其任用工資標準。
3、初任工資標準,除依照公司規(guī)定辦理外,對于同行業(yè)間的工資標準也須一并考慮。
4、公司對于初任者的工資,可在10%的范圍內(nèi),依員工表現(xiàn)狀況來決定其增減。
十二、凡具有資格等級第五職等到第九職等及特別職等、一職等的員工,公司依下列資格等級給予津貼。
十三、凡負責管理及監(jiān)督職務的員工,公司依下述規(guī)定支付職位津貼。
1、住宅津貼。
2、撫養(yǎng)津貼。
3、交通津貼。
4、派遣津貼。
5、特殊工作津貼。
6、外勤津貼。
7、規(guī)定工作時間外工作津貼。
十五、住宅津貼是對因無自用住房而必須租賃房屋的職工所做的補貼,其標準按下列規(guī)定辦理:
1、需撫養(yǎng)家屬且住房人數(shù)在3人以上者,每月津貼800元。
2、凡具有下列情形的員工不另行補助住宅津貼。
(1)居住于公司員工宿舍的單身員工。
(2)已接受公司所補助的住宅基金利息津貼者。
3、員工資格家屬撫養(yǎng)狀況有所變動時,應提出申請變更住宅津貼。具有或喪失津貼接受資格時,也應于事實發(fā)生日的當月(下一工資支付日前),根據(jù)申請事由辦理津貼增額或減額。
4、非居住公司宿舍或工廠宿舍的員工,因地利之便居住于非直系親屬的家中者,每月給予100元的住宅津貼;已接受公司所補助的住宅基金利息的員工亦適用此項規(guī)定。
1、撫養(yǎng)津貼是公司對于需負擔家庭生計,并提供撫養(yǎng)家屬最低生活保障的員工所補助的津貼,撫養(yǎng)津貼的標準如下:(1)配偶的撫養(yǎng)津貼額,每月800元。
(2)配偶以外的直系家屬(撫養(yǎng)人數(shù)以不超過4個人為原則),每月每人200元。
2、欲接受撫養(yǎng)津貼或撫養(yǎng)家庭人數(shù)增加時,則需提出申請變更撫養(yǎng)津貼。津貼享受資格喪失或撫養(yǎng)人數(shù)減少時,也應于事實發(fā)生日的當月內(nèi)(下個工資支付日之前),根據(jù)申請的事由辦理津貼額的增減事宜。
3、員工親屬具備下列資格者可申請撫養(yǎng)津貼:
(1)配偶。
(2)滿60歲以上的父母、祖父母。
(3)未滿18歲的子女。
(4)身體殘廢且無工作能力的直系親屬(不受年齡限制)。
4、其他。
(1)夫妻二人同時在本公司工作時,按一人發(fā)給補助撫養(yǎng)津貼。
(2)員工本人為養(yǎng)子時,可向公司申請撫養(yǎng)津貼贍養(yǎng)父母。
1、員工由住宅到公司上班需利用公共交通工具時,給予交通津貼,但以使用經(jīng)濟合理的交通工具為限。
2、交通津貼發(fā)放的標準以通車單程距離達10公里以上的員工為給付對象,公司應以補助定期車票或一個月25日來回月票的金額為基準。
1、經(jīng)公司承認的房屋租金或旅館費用,可依實際費用的使用采取實報實銷的方式處理。
2、調(diào)駐津貼除作為補助員工的租賃費用外,另撥出基準內(nèi)工資的5%作為員工調(diào)駐外地的開銷和補貼。
3、調(diào)駐津貼的計算,從調(diào)派到達之日開始算起。
十九、特殊工作津貼支付的對象包括警備員和設備管理員,每月以補助600元津貼為基準。
二十、依據(jù)人力資源管理規(guī)章的規(guī)定,對于規(guī)定時間外的工作和休假日的工作,依下列計算方式給付規(guī)定工作時間外工作津貼:
1、規(guī)定工作時間外及休假日工作的津貼標準為(單位:元/小時):
基準內(nèi)工資+住宅津貼176×8.5=規(guī)定工作時間外工作津貼2、一般工作時間外,自晚上十點至次日清晨五點為止的超時工作津貼標準為(單位:元/小時):
基準內(nèi)工資+住宅津貼176×9=規(guī)定工作時間外工作津貼3、規(guī)定工作時間為晚上十點至次日清晨五點時,應依下列標準支付津貼(單位:元/小時):
(1)自晚上十點至十二點時:
4、第七職等以上的員工不予補助時間外工作津貼。
5、帶薪休假及特別休假日出勤上班者,則依規(guī)定工作時間外工作津貼的方式處理。
二十一、下列情形下的休假,則依人力資源管理規(guī)章的規(guī)定不予扣除工資:
1、行使公民權時。
2、調(diào)駐休假。
3、婚假。
4、喪假。
5、災害休假。
6、年度帶薪休假。
1、公司根據(jù)當年度的經(jīng)營業(yè)績并考慮到員工的表現(xiàn),原則上在每年6月及12月份兩次確定并發(fā)放獎金。
2、獎金的計算及發(fā)放依下列規(guī)定辦理:
(1)上期獎金。計算期間為上年10月21日至本年度4月20日,于6月發(fā)放。
(2)下期獎金。計算期間為本年4月21日至本年度10月20日,于12月發(fā)放。
3、從獎金計算期間開始到獎金發(fā)放日一直在公司任職者,方有資格領取獎金。但對于屆滿退休者,應視其工作時間按日計算并發(fā)放。
4、員工若已達58歲,則其獎金在按一般計算方式計算出來以后,以其金額乘以80%作為獎金支付標準。