在現實生活中，我們常常需要制定各種方案來應對各種挑戰(zhàn)和困難。一個好的方案應該是可持續(xù)的，并能夠適應未來的變化和挑戰(zhàn)。這些方案范文涵蓋了不同領域和行業(yè)的實際問題解決方案。
培訓方案制定篇一
??培訓需求分析是設計新員工培訓方案的首要環(huán)節(jié)。它由培訓管理人員采用各種方法和技術，對組織成員的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓以及培訓的內容。它是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。只有充分了解、分析培訓需求，才能設計合理的新員工入職培訓方案。培訓需求可從企業(yè)、工作（含業(yè)務流程）、個人三方面進行分析：
??1、進行企業(yè)分析。
??先確定企業(yè)的培訓需求，以保證新員工培訓方案符合企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求。大凡企業(yè)組織新員工入職培訓，就是要把新員工因知識、技能不足，不了解企業(yè)的概況、歷史、現狀、遠景規(guī)劃而造成的盲目性所產生的機會成本的浪費，控制在最小限度。
??如果企業(yè)不組織新員工入職培訓，新員工要花費比培訓多得多的時間掌握這些知識。新員工進入企業(yè)，面對一個新環(huán)境，不了解企業(yè)情況，不了解職位要求，不熟悉上司、同僚、下屬，不免感到緊張不安。為了使新員工消除緊張情緒，迅速適應環(huán)境，必須進行入職培訓。
??2、進行工作分析。
??工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。
??3、進行個人分析。
??個人分析是將員工現有的水平與未來工作崗位對員工技能、態(tài)度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的新員工培訓方案來提高能力，達到員工的職務與技能的一致。但是，培訓不是萬能的，只有當新員工存在的問題是通過培訓能夠解決的時，則進行培訓。
培訓方案制定篇二
為了做好公司復產前的各項準備工作，強化全員的安全生產知識技能和崗位專業(yè)技術規(guī)程的學習與培訓，提高從業(yè)人員安全素質，特制定本培訓計劃。
2、程序。
2.1制定復產安全培訓計劃。
2.2組織實施監(jiān)督培訓過程。
2.3完善復產培訓記錄。
2.4制定復產考試計劃。
2.5組織實施監(jiān)督考試過程。
2.6檢查考核復產培訓檔案。
2.7對復產培訓進行評價及改進。
3、要求。
3.1本次復產培訓由安全、生產、環(huán)保、設備、質檢、黨辦六大職能科室對陽化全體員工進行安全生產知識和專業(yè)技術規(guī)程和企業(yè)文化宣講培訓，確保培訓到位。
3.2各車間（部門）及班組根據實際情況做好復產前的崗前培訓工作，并做好記錄和歸檔工作，確保復崗前培訓工作扎實到位。
4、范圍。
本方案適用于陽化分公司2019年復產安全培訓。
5、職責及內容。
5.1人事勞資科負責制定復產培訓計劃并監(jiān)督完成；
5.2安全科負責復產前相關安全生產法律、法規(guī)、規(guī)章制度和安全生產知識的培訓；
5.6環(huán)?？曝撠煆彤a前相關安全生產環(huán)保法律、法規(guī)、規(guī)章制度和環(huán)保相關知識的培訓；
5.7黨辦負責對復產前相關法律法規(guī)和企業(yè)文化知識的培訓；
6、對象。
陽化分公司全體員工。
7、具體安排。
2019年3月4日——2019年3月8日公司集中培訓：
地點：三樓會議室。
時間：上午8.00—9.30（第一場）9.30—10.30（第二場）。
10.30—11.30（第三場）。
下午14.00—15.00（第四場）15.00—16.00（第五場）。
16.00—17.00（第六場）。
2019年3月4日（甲班全員）：安全、生產、環(huán)保、設備、質量、企業(yè)文化知識講座；主講單位：安全科（第一場）、生產科（第二場）、環(huán)?？疲ǖ谌龍觯⒃O備科（第四場）、質檢科（第五場）、黨辦（第六場）。
2019年3月5日（乙班全員）：安全、生產、環(huán)保、設備、質量、企業(yè)文化知識講座；主講單位：安全科（第一場）、生產科（第二場）、環(huán)?？疲ǖ谌龍觯⒃O備科（第四場）、質檢科（第五場）、黨辦（第六場）。
2019年3月6日（丙班全員）：安全、生產、環(huán)保、設備、質量、企業(yè)文化知識講座；主講單位：安全科（第一場）、生產科（第二場）、環(huán)保科（第三場）、設備科（第四場）、質檢科（第五場）、黨辦（第六場）。
2019年3月7日（丁班全員）：安全、生產、環(huán)保、設備、質量、企業(yè)文化知識講座；主講單位：安全科（第一場）、生產科（第二場）、環(huán)?？疲ǖ谌龍觯?、設備科（第四場）、質檢科（第五場）、黨辦（第六場）。
2019年3月8日上午（維修、儀表、機修、原料全員）：安全、設備、環(huán)保知識講座；主講單位：安全科（第一場）、設備科（第二場）、環(huán)?？疲ǖ谌龍觯?。
2019年3月8日下午（后勤機關全員）：安全、環(huán)保、企業(yè)文化知識講座；主講單位：安全科（第四場）、環(huán)?？疲ǖ谖鍒觯Ⅻh辦（第六場）。
2019年3月9日——3月15日各車間（部門）及班組進行崗前培訓。
8、考核。
8.1所有參培人員要按時簽到簽退，不遵守規(guī)定者每人次考核20元。
8.2為保證課堂紀律，所有參培人員手機一律關閉或至于震動狀態(tài)，不按規(guī)定執(zhí)行影響培訓紀律的每人次考核10元。
8.3各車間（部門）一把手要組織好本車間（部門）人員按時參加，發(fā)現缺員的，按每人次考核車間50元。
9、歸口管理。
本次復產培訓方案由人事勞資科歸口管理。
人事勞資科。
2019年3月28日。
培訓方案制定篇三
??（一）破冰：
??時間：25分鐘。
??形式：10個人組成一隊，自我介紹。
??選隊長：主要領導者。
??起隊名：隊伍的名字、隊伍的文化和理念。
??編隊訓：放下壓力、敞開心扉。
??設計隊徽：本隊的標志、前景與展望。
??設計隊旗：旗幟飄揚，代表著整支隊伍，代表著“1”代表著我們不敗的信念。
??編隊歌：表現創(chuàng)造力、展示活力、煥發(fā)激情。
??目的：
??用特殊的形式相互了解，團隊成員“融冰”
??形成熱烈的團隊氛圍，為接下來的培訓做好心理準備。
??了解學員狀態(tài)，使學員初步熟悉培訓形式，有效溝通與協(xié)作。
??（二）團隊車輪：
??時間：10分鐘。
??規(guī)則：將每組隊員的腿兩兩綁在一起，讓所有隊員站在白線上，橫著移動，在相同的距離內看那個隊最先到達目的地，哪對就贏，在移動過程中，任何隊員都不能把腳伸出規(guī)定的范圍內。
??目的：提高整體的合作能力。
??（三）真人cs：
??時間：25分鐘。
??規(guī)則：分兩組兩組的進行，一組做兵、一組做賊，以“殲滅”全體組員為目標，最后以那組生還的人數最多為贏，被槍彈打中心臟、頭部視為已被擊斃，除此之外，被槍彈打中3槍的也視為已被擊斃，以上被擊斃者需退出賽場等待比賽的結束，以免影響游戲的進行。
??目的：提高團隊精誠合作、溝通與協(xié)調的能力。
??（四）活動總結：
??介紹：在以上活動開展完后，請各隊派代表提出對本次活動的評價和感受。
培訓方案制定篇四
根據醫(yī)院規(guī)模和相關要求，我公司會安排一批綜合素質高、專業(yè)技術精的人員，組成沾益縣人民醫(yī)院項目管理處的管理班子及員工隊伍。
（一）員工培訓目的。
1、管理處項目經理（決策層、管理層）。
熟練掌握醫(yī)院后勤管理服務系統(tǒng)知識和技能，重點是培養(yǎng)具備專業(yè)的宏觀分析、決策、組織、協(xié)調和控制能力，具有現代管理學、行為學的學科前沿知識，熟悉質量管理體系標準、具備獨立、創(chuàng)新、進取、博愛的現代觀念和人文品質。
具備熟練的專業(yè)知識和能力，勤奮、踏實敬業(yè)，勇于創(chuàng)新，開拓進取的精神，及處理各類突發(fā)事件的方式方法及能力。管理人員持證上崗率100％。
2、員工（操作層）。
（二）培訓方法。
根據我公司規(guī)章制度及醫(yī)院后勤管理服務的實際情況，培訓工作包括以下幾個方面：
1、質量方針：本著“精益求精、創(chuàng)百強品牌；不斷創(chuàng)新、建卓越物管企業(yè)；真誠服務、做客戶永遠朋友客戶至上”的質量方針要求，服務于廣大醫(yī)務工作者及患者。
2、服務理念：灌輸本公司的服務意識、質量意識、敬業(yè)意識、高素質后勤管理標準；牢固樹立“規(guī)范服務、苛刻要求、績效導向、尊重人性、操守完美”的管理理念，以親情式人性化的溫暖服務，體現公司獨具特色的服務管理模式。
3、業(yè)務素質：針對沾益縣人民醫(yī)院特點，按不同的崗位，不同的分工，根據作業(yè)標準指導書的具體要求，使每一位員工都能清楚自己在每個時間段都應該做什么、怎么做、做到什么程度、達到什么標準。讓任何崗位員工都必須掌握員工應知應會的基本常識。
4、新業(yè)務知識：隨著社會的發(fā)展，知識不斷更新，因此，學習的過程也是不斷更新知識的過程，為了更好地培訓管理人員和操作人員掌握最新的知識和業(yè)務技能，便于為客戶提供優(yōu)質高效的服務，我們采取請進來，走出去的辦法，將持續(xù)不斷地進行新業(yè)務知識的培訓，包括電腦、保潔設備、引進技術和先進管理經驗。
1、項目接管前強化培訓。
2、崗前培訓。
（四）培訓后的跟蹤或評審工作。
1、培訓后，負責組織培訓的人員要進行跟蹤：即在員工的實際工作進行檢查，檢查員工是否按培訓后的要求和標準進行工作，對不按要求做的員工進行督導和指正。
2、培訓結束后需進行現場考核及評定工作，現場考核分為實操和書面考核兩種形式，考核工作是在員工工作一段時期后由培訓組織者檢查員工受訓前與受訓后的工作狀況，并做好紀錄，以便員工的上司、部門或公司領導應及時了解和掌握員工的工作和思想情況，并作為評定培訓成績的可靠依據。
培訓方案制定篇五
??(一)學習要有動機，效率才會高，所以須先評估訓練之需要。
??(二)訓練須兼顧公司與員工之需要。
??(三)員工之訓練需要可經由調查而得知。
??二、訓練企劃的推動者。
??(一)員工教育訓練須由上而下進行才會有效果。
??(二)訓練企劃案不但要獲得高級主管之參與、支持，并且需要他們大力推動，否則一切屬于空談。
??三、經費來源。
??(一)教育訓練是一種長期投資。
??(二)公司應每年編列預算，支持各種訓練。
??四、訓練目標。
??(一)確定訓練的目標。訓練目標是為達成公司之要求或員工個人的需求，還是為配合新工作而開展的。
??(二)長期的目標還是短期的目標。
??(三)訓練目標需讓受訓者充分了解。
??五、訓練時期。
??(一)定期訓練(新進人員訓練、主管定期進修等)。
??(二)不定期訓練(新管理制度實施、新產品推出等)。
??(三)營業(yè)淡季是訓練的好時期。
??六、訓練方式。
??(一)傳統(tǒng)授課方式。
??(二)討論方式(個案討論、分組辯論)。
??(三)主角扮演方式。
??(四)以上三種方式適用于團體訓練，個人訓練可參加企業(yè)外之講習會。
??七、課程設計。
??(一)依滿足訓練需要并到達訓練目標而設計。
??(二)需事先與講師充分溝通。
??(三)課程應注重實務，避免紙上談兵，不切實際。
??八、外聘講師。
??(一)需讓講師充分了解受訓對象與訓練目標。
??(二)教材請講師事前寫妥。
??(三)事先讓講師熟悉授課場所。
??九、訓練場所。
??(一)自備或外租。
??(二)寬敞、安靜、明亮等注意事項。
??(三)講臺(高度適當否)、麥克風(音效如何)、黑板是重要教具。
??十、評估訓練成果。
??(一)原則上依訓練目標來評估訓練成果。
??(二)結訓后應測驗，以了解受訓者吸收多寡。
??(三)觀察受訓者的成長與工作成效，借以評估訓練的成果。
??十一、獎勵制度。
??(一)測驗成績優(yōu)良者，發(fā)獎狀與獎金以示激勵。
??(二)測驗成績并入個人考績。
??(三)受訓后個人成長與工作成效特佳者，優(yōu)先加薪或調整職務。
培訓方案制定篇六
一、培訓目的：
1、重塑前堂服務形象，樹立員工服務競爭意識;。
3、立足長遠，著眼未來，努力拓展多元化知識;。
二、培訓地點：
一樓大廳。
三、培訓時間：
20__年7月5日———20__年8月31日(中午14：30——15：30周六、周日)。
四、培訓對象：
前堂全體員工。
五、培訓要求：
1、培訓期間不得請假、遲到;(值班、病假除外)。
2、每天培訓后，參訓人員須分組討論后寫出書面的心得體會;。
六、培訓負責人：
__x。
七、培訓執(zhí)行人：
__x__x。
培訓方案制定篇七
為了滿足公司發(fā)展需要，打造一支高素質、高效率、高執(zhí)行力團隊;使公司在激烈的市場競爭中有較強的生命力和競爭能力，每家公司都會精心制定相關的新員工。
那么一份優(yōu)秀的新員工培訓方案改怎么制定呢?請看拓展訓練欄目的小編為您準備的參考資料吧。
新員工培訓方案必須“以人為本”，根據企業(yè)自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃。通過總結歸納，認為企業(yè)在對新員工培訓計劃進行設計時，應該從10個方面入手。
員工是企業(yè)最重要、最核心的資源要素，企業(yè)的所有價值都需要通過員工來創(chuàng)造。企業(yè)之所以能夠長久生存發(fā)展就是因為不斷地有新員工作為寶貴的新鮮血液注入到企業(yè)中，因此，企業(yè)應該重視對新員工的培養(yǎng)，幫助他們成長，使他們盡快適應新的工作環(huán)境。新員工培訓是專門為新員工設計并實施的培訓形式，在塑造企業(yè)的合格員工、傳承企業(yè)文化、建設高績效團隊、贏得企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢等方面發(fā)揮重要的作用。我們根據多年的咨詢服務實踐，認為新員工培訓方案必須“以人為本”，根據企業(yè)自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃。通過總結歸納，認為企業(yè)在對新員工培訓計劃進行設計時，應該從以下方面入手。
培訓專家應該采用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和內容。的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：
1，組織分析。根據企業(yè)的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念符合企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求。
2，工作分析。新員工達到理想的工作績效所必須掌握的知識、技能和能力，如果已經有成熟的崗位。
說明書。
可以直接參照書中對員工的要求。
3，差距分析。指將員工現有的水平與未來工作崗位對其技能、態(tài)度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任能力。
規(guī)章制度。
;了解企業(yè)的業(yè)務狀況和產品基礎知識、知道崗位的基本要求;能熟練應用各種基本的工作技能等。
培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長;針對不同類別的新員工制定不同的員工培訓計劃;培養(yǎng)過程嚴格管理，嚴格考核。
如本員工培訓計劃適用于某公司或某部門的新員工培養(yǎng)。
一般公司的職前培訓在7—30天不等，少數大型公司的部分職位如銷售則要2—3個月;到崗后的培訓周期較長，會持續(xù)6個月—1年左右。
職前培訓由企業(yè)總部統(tǒng)一安排，責任部門為人力資源部或專門的培訓中心;在崗鍛煉期間，由員工所在業(yè)務部門負責;若跨部門鍛煉，則有多個業(yè)務部門共同負責。
一般來說，新員工培訓計劃應包括知識、技能和其他素質方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相符合，并與工作的要求相關。知識方面應包括企業(yè)的地理位置和工作環(huán)境、企業(yè)文化和企業(yè)經營理念、戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的標志及由來、企業(yè)的發(fā)展歷史階段、產品和服務等，專業(yè)性較強的崗位還需要增加對應的專業(yè)知識，如某公司的技術新員工需要在短時間內學習完10本專業(yè)相關圖書并通過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業(yè)的文化。此外，不同的培訓層次有不同的內容重點，如企業(yè)層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責、關鍵績效指標等。
培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選擇采用。根據成人學習的規(guī)律，新員工入職培訓應該盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。
培訓內容及培訓方法決定如何選擇培訓支持資源。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業(yè)的關懷，所以在設計時需要盡量考慮員工的感受。
企業(yè)在實施新員工培訓計劃后，應采用一定的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。
我們建議企業(yè)使用在國內外應用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分為四個層次：
1，反應層，在培訓結束時，通過滿意度調查了解員工培訓后總體的反應和感受;。
2，學習層，通過考試確定受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓內容的理解和掌握程度;。
3，行為層，即行為改變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化;。
4，結果層，即產生的績效，可以通過一些指標來衡量，如生產率、員工流動率、質量以及企業(yè)對客戶的服務等。
企業(yè)在對新員工培訓進行評估時要向第三、四層次的評估發(fā)展，因為只有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業(yè)應注意，培訓評估完成后，需要撰寫培訓評估報告，內容包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改進建議，以便不斷地展現效果、總結經驗和持續(xù)改進。
1-2天(根據您的需要調整)。
：客戶自定。
銀行新員工。
講師講授、案例分析、案例分享討論、課堂聯(lián)系、情景演練、使培訓效果達到最好!
方向比努力重要，選擇比努力重要，確定方向比出力流汗重要。起跑的時候，要明確自己沖刺的終點在哪里。
態(tài)度比知識重要，什么樣的心態(tài)就有什么樣的人生。積極健康的職業(yè)態(tài)度是獲得職業(yè)成功最重要的資本，也是最核心的競爭力。
能力比薪水重要，在職業(yè)生涯的初始階段，懂得投資自己比得到更有意義。
情商比智商重要，學會做人的智慧，成為一個受同事歡迎、受上司喜歡、受企業(yè)重用的人。
團隊比個人重要，一滴水只有匯入大海才會永不干涸，一個人只有融入團隊才會有更大的力量，要成就自我，離不開強大團隊的支持。
第一比第二重要，職場競爭限殘酷，只承認第一，不記得第二。機會就一次，做到最好，爭取第一才是成功。
新員工入職培訓，又稱崗前培訓、職前教育、入廠教育，是一個且有所錄用的員工從局外人轉變成為企業(yè)人的過程，是員工從一個團體的成員融入到另一個團體的過程，員工逐漸熟悉、適應組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮自己的才能。
但是，很少會有公司會告訴新員工在公司中最應該注意的是什么。新員工的家長或朋友多半會告訴自己的孩子要少說話，多做事，好好表現等。但是這些忠告，對新員工來說并非最為重要。對企業(yè)新員工該怎么做，以及如何做，確實需要有人指導一下。
1、顧客至上意識——沒有客戶，就沒有公司。
2、強化交貨期限意識——不允許“超過交貨期限”
3、協(xié)調意識——作為組織的一員應具備的思考方式及行動。
4、確立目標的意識——“我盡最大努力”的態(tài)度是不行的。
5、改革意識——沒有最好，只有更好。
6、成本意識——節(jié)省經費就是增加利潤。
7、品質意識——工作做到何種程度才算到位。
1、建立個人執(zhí)行力意識。
2、幫助組織建立執(zhí)行體系(情景互動：鏈條傳遞)。
1、工作：成功之路的起點。
2、忠誠：卓越一生的基礎。
3、逆境：喚醒心中的巨人。
4、信念：鑄造生命的奇跡。
5、目標：奔向人生的彼岸。
1、人際銀行。
2、財富銀行。
3、知識銀行。
4、找到不足與充實的方法。
5、確定自己的階段性目標。
6、了解理想與現實的差距。
1、第一印象的重要性。
2、第一印象的決定因素。
3、您的第一印象告訴別人什么。
4、商務禮儀與儀容儀表。
5、穿著與職業(yè)相符的服裝。
6、女士職業(yè)服飾的種類及選擇。
7、男士職業(yè)服飾的種類及選擇。
1、心態(tài)決定狀態(tài)。
2、北大畢業(yè)等于零?
3、職業(yè)心態(tài)。
4、積極心態(tài)。
5、陽光心態(tài)。
6、新人心態(tài)。
1、人際關系法則一：不批評、不責備、不抱怨。
2、人際關系法則二：給予真誠的贊賞與感謝。
3、人際關系法則三：引發(fā)他人心中的渴望。
4、人際關系法則四：給予真誠的贊賞與感。
5、人際關系法則五：經常微笑。
6、人際關系法則六：記得別人的名字。
7、人際關系法則七：聆聽。鼓勵他人多談自己的事。
8、人際關系法則八：談論他人感興趣的話。
9、人際關系法則九：衷心讓別人覺得他很重要。
1、音像資料討論：問題出在哪。
2、什么是有效溝通。
3、對上溝通。
如何領會上級指示。
如何對上匯報。
4、平級溝通。
平級溝通的五步驟。
5、高效溝通的關鍵：心態(tài)。
1、你認為你每天是在干什么?
2、金融危機下嚴峻的就業(yè)形勢剖析。
3、銀行喜歡什么樣的職員。
4、被辭退的大學生的案例。
5、細節(jié)決定成敗流程決定生死。
7、制定發(fā)展道路。
1、感動就在身邊的故事。
2、生命的轉折點。
3、從小到大歷程：過去—現在—未來。
4、先做好該做的事再做想做的事。
5、男孩和蘋果樹。
6、一生時間知多少。
7、他們真的老了。
8、"我感覺要說的是"。
銀行入職培訓效果測試題及參考答案。
1、自信——精神超越。
2、速度——起點超越。
3、勤奮——時間超越。
4、擔當——問題超越。
5、學習——標桿超越。
6、創(chuàng)新——方法超越。
1、結果總是多一點。
2、效率總是快一點。
3、質量總是好一點。
4、成本總是省一點。
1、helpfulotuhelpful樂于助人。
2、askottell征詢而不是告訴。
3、positiveotegative積極主動。
4、politeotabrupt謙遜有禮。
6、youotus以客為尊*(內部客戶與外部客戶)。
體驗活動：驛站傳書。
討論：
—市場競爭與壓力。
—創(chuàng)新技能與組織命運。
1、客戶在銀行員工眼中應有的地位。
2、與國際領先銀行客戶關系相比的差距。
3、現代商業(yè)銀行新服務理念。
4、戰(zhàn)略客戶關系管理的卓越思路。
5、如何當好客戶經理。
6、客戶經理必須提高的六大素質。
7、通過“加減乘除”提升營銷成功“指數”
8、讓客戶成為伙伴與客戶共創(chuàng)成功。
9、現代商業(yè)銀行客戶經理素質。
10、銀行進行戰(zhàn)略客戶關系的基本策略。
學習回顧。
管理層致辭。
培訓方案制定篇八
人力資源是當代企業(yè)重要戰(zhàn)略資源，有效培養(yǎng)、運用、挖掘人力資源是企業(yè)在未來激烈市場競爭中生存和發(fā)展的關鍵要素。而企業(yè)新員工作為這一資源的源頭，必須加以有效的控制和引導，放能使其成為企業(yè)發(fā)展重要推動力。為達成這一目標，特制訂本培訓方案。
一、培訓目的。
（一）為新員工提供準確的公司及崗位信息，明確自身工作職責和內容；
（二）促使新員工知曉、明確崗位工作流程，快速進入工作角色，承擔工作任務；
（四）通報公司人力資源相關政策，展示崗位遠景規(guī)劃，給予員工工作信心，促進員工明確發(fā)展路徑，梳理發(fā)展目標。
二、培訓的基本流程。
三、培訓組織架構：
內部講師是公司內部優(yōu)秀人員，明確公司各種基礎內容，有著熟練的業(yè)務經驗，并具備較好表達能力的員工。
（一）培訓內容。
公司培訓內容主要包含：基本知識培訓與專業(yè)知識培訓。
1、基本知識培訓：
本部分主要內容分為以下幾點：
公司發(fā)展簡介：介紹公司發(fā)展歷史，使新員工能夠充分領會公司發(fā)展的歷程，對公司經營歷史有所了解和掌握，明確各單位工作職責和內容；（培訓具體內容詳見附件一）。
公司管理制度：介紹公司各項主要管理制度的主要內容，了解公司對員工的基本要求和各項工作管理辦法；（培訓具體內容詳見附件二）。
公司人力資源制度：介紹公司人力資源相關條例，使新員工了解公司薪酬、福利的要求和設置，明確自身的權利和義務；（培訓內容詳見附件三）。
公司企業(yè)文化：介紹公司企業(yè)文化的產生和發(fā)展，使員工了解、并最大可能的融入企業(yè)文化之中。（培訓內容詳見附件四）。
2、專業(yè)知識培訓：
專業(yè)知識培訓是培訓的重點，其目的是通過培訓使員工能夠明確自身的崗位工作、正確的掌握工作流程、準確的使用各種工具。（培訓內容詳見附件四）。
培訓主要分為集中培訓和崗位培訓兩種方式。
1、集中培訓:。
將所有新員工集中在一起，進行基本知識的培訓，主要以公司內講師授課為主。
2、崗位培訓。
針對新員工各自崗位，由相關人員進行指導，并進行模擬操作和演練，使新員工盡快掌握本崗位知識，做到應知應會。
集中培訓與崗位培訓應根據實際情況開展。崗位培訓應在員工入職三天內展開；集中培訓可根據職工入職集中度進行調整，原則上應一年至少開展一次。
五、培訓考核與反饋。
（一）培訓考核。
培訓考核分為基礎知識考核與專業(yè)知識考核兩個部分：
1、基礎知識考核公司人力資源主管組織，在公司集體培訓完成后三日內進行?；A知識考核以試卷形式為主，主要為“基本知識”的相關內容，以及公司內各單元共通流程等。
2、專業(yè)知識考核由業(yè)務部門自行組織，在新員工入職后一月內完成。專業(yè)知識考核可以以試卷、實務操作等多種方式開展，重點考察新員工崗位基礎知識和基本流程掌握情況。
（二）反饋。
4、考核完成后，應向員工發(fā)放無記名調查問卷，對培訓內容的合理性、吸引力等進行及時的評估，作為培訓不斷優(yōu)化調整的重要參考。
培訓方案制定篇九
為落實“囯培計劃”《湖北省農村中小學教師遠程培訓項目實施方案》的規(guī)劃建設目標，切實貫徹《國務院關于進一步加強農村教育工作的決定》中關于“實施農村中小學教師遠程培訓項目工程，促進城鄉(xiāng)優(yōu)質教育資源共享，提高我校教育質量和效益”的精神，加快我校教育信息化發(fā)展步伐，提高我校教師運用現代教育技術手段和應用遠程教育資源的水平，為我校現代遠程教育工程的應用、管理奠定堅實的師資基礎，特制定本培訓方案。
一、目標和任務。
培訓對象。
我校16名教師分為“心理健康”和“校園安全”兩個班參加培訓。
三、培訓時間。
在線培訓時間定于__年2月25日—3月25日，預計一個月，每門小時。回顧總結至8月31日，合計時間為半年。
內容。
“國培計劃—湖北省農村中小學教師遠程培訓項目”的培訓內容主要圍繞實施素質教育和推進基礎教育對農村教師教育教學過程中面臨的主要問題和實際需要，以問題為中心，以實施遠程培訓。各學科具體培訓內容和的各學科培訓專題的內容。
1、__年2月25日—2月28日，根據區(qū)電教館管理員下發(fā)的學員賬號，通知我校學員進行注冊，熟悉平臺操作。
2、__年2月28日—3月25日，學員教師采用集中學習和遠程學習相結合的培訓方式，以自主學習為主。學員教師通過網絡培訓平臺自主學習網絡料，參與在線交流研討、提交作業(yè)。
六、培訓組織與管理。
1、成立領導小組。
2、主要措施。
1）領導小組成員要對參加培訓的教師給予技術上的指導和幫助。要督促好受訓教師參加學習，做為當前的一重要工作。
2）督查國培專干加強責任感，做好學校的學習工作，要實現參加學習的16名教師全員培訓、全員合格。
5）3.21——3.25培訓工作總結及評優(yōu)活動。
6）3.26——8.31回顧學習內容，進一步總結，提升自身水平。
7）學員培訓時必須在論壇交流中發(fā)布主題帖子不少于10個；回復評論他人帖子不少于20個。
3、獎懲方法：
1）參加國培計劃的教師的合格發(fā)放__期間繼續(xù)教育合格證書，記入繼續(xù)學時證明。
2）參加國培計劃的教師不合格者，教育局年度認定為不合格，不調本年度薪級工資。
3）學校將對參加教師參訓情況進行考核，考核的結果將與本年度評優(yōu)表模、職務晉升相掛鉤。
4）參加國培計劃的教師的合格情況與職稱評聘相掛鉤，未合格者學?？紤]高職低聘。
培訓方案制定篇十
為了提高培訓工作的計劃性、針對性、有效性，使培訓工作更為切實地發(fā)揮作用，提高員工的實際工作技能和工作績效，根據gmp要求和2010年培訓計劃，結合2010培訓重點——歷次gmp檢查及自檢提出的問題及整改情況，我們對2010年度的公司內部培訓作如下安排：
一、公司級整體培訓：
1、培訓對象：公司全體員工。
(1)、引導員工認清自己的責任與使命并成為可堪培養(yǎng)與發(fā)展的優(yōu)秀企業(yè)員工。
(2)、樹立正確的質量意識和觀念，更新現有專業(yè)知識，充實個人知識儲備，鞏固和提高公司質量管理水平。
(3)、強化員工gmp意識，全面擴大gmp領域的專業(yè)視野。
(4)、了解國家安全生產方針、法律法規(guī)和常見事故防范、應急措施基本常識;掌握崗位安全操作規(guī)程;提高職工安全生產意識;減少或杜絕安全隱患和事故的發(fā)生。
培訓內容：結合歷次gmp檢查及自檢發(fā)現的問題與整改情況，講授有關藥品法律法規(guī)、藥品gmp知識、質量管理、生產管理、物料管理、設備管理、安全生產相關知識等。
培訓方式：綜合管理部統(tǒng)一組織全體員工集中面授。
4、培訓學習時間。
2010年7月下旬1-2天。
5、考核。
筆試，采取閉卷考，筆試考核試題由各授課人出題，綜合管理部統(tǒng)一組織考試。
二、部門級崗位培訓：
1、培訓對象：各部門員工。
2、培訓目的：各部門負責人根據本部門員工應掌握的gmp文件、崗位職責、專業(yè)知識、操作技能等，進行有針對性的部門崗位培訓，強化員工gmp意識，提高員工工作技能。
培訓內容：部門崗位必備的專業(yè)知識、部門相關gmp文件、部門職責、操作技能、崗位sop及相關的管理制度等。
培訓方式：由各部門自行組織本部門員工采取集中面授、現場演示、討論會、文件學習等方式進行培訓，部門負責人為主要授課人，并把培訓講義或培訓大綱、培訓記錄、培訓試題等相關培訓檔案材料報送到綜合管理部備案。
4、培訓學習時間。
2010年全年各部門根據實際情況靈活安排。
5、考核分口試、筆試，筆試考核由部門負責人自行組織考試;口試由授課人在課堂上進行提問。口試占50%，筆試占50%，筆試為閉卷考。
三、班組級崗位培訓。
1、培訓對象：各班組崗位員工。
2、培訓目的：著重加強班組崗位培訓，有針對性的開展班組崗位培訓，使gmp工作貫徹落實到每一個崗位，提高崗位員工的工作技能。
培訓內容：班組崗位必備專業(yè)知識、崗位相關gmp文件、崗位職責、崗位sop、生產工藝規(guī)程、實際操作技能及崗位相關的管理制度等。
培訓方式：由各部門組織班組崗位員工采取集中面授、現場演示等方式進行班組崗位培訓，授課人由班組長或優(yōu)秀員工擔任，班組長負責培訓出題、考核，并把培訓講義或大綱、培訓記錄、培訓考核成績等相關培訓檔案材料報送到綜合管理部備案。
4、培訓學習時間。
2010年各班組根據工作情況靈活安排。
5、考核分筆試、口試、實際操作，筆試考核試題由各班組長出題并組織考核，綜合管理部負責試題打印;口試由授課人在課堂上進行提問;實際操作由班組長和部門負責人共同進行現場考核。筆試占30%，口試占30%，實際操作占40%。
縱觀現代經濟的發(fā)展，也不難看出，企業(yè)之間的競爭歸根到底也是人才的競爭，從某種意義來講，也是企業(yè)培訓的競爭;未來企業(yè)，獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快;重視培訓、重視員工全面素質的提升和企業(yè)文化的認同，把企業(yè)建成學習型組織，通過提高企業(yè)核心競爭力，從而最終實現企業(yè)與員工“雙贏”，是企業(yè)獲得發(fā)展的最根本手段。下面就用油水理論來說一下我們的管理培訓。
桌面上有兩個盛滿液體的杯子，一杯是水，一杯是油。怎樣把油倒進裝滿水的杯子里?正常的解釋是，只有把水倒掉，成為一個空杯，才可能接受新進入的。
但是任何一個細心的人都會發(fā)現，當你把一個杯子中的水倒掉再把油倒進去的時候，原來裝水的杯子底部始終有一層水，新倒進去的油始終浮在水的上面，碰不倒杯底。
為什么會這樣呢?
因為如果用倒的辦法，杯子里的水是不可能倒干凈的!而后來的油永遠比原來的水輕，最后只可能浮在水面上。對于很多企業(yè)在新進員工的的培訓上幾乎都是在原有的基礎上用加法的方法填鴨式訓練?？墒桥嘤栕隽耍R和技能傳授了，員工的效率卻始終沒有得到預計中的提高。這其實是沒有倒干凈的“水”在起作用。這里把“水”分成兩部分，容易倒掉的和不容易倒掉的。容易倒掉的“水”往往就是舊的知識和技能，因為新的東西是有帶來明顯的提高，而且比較容易讓你接受;而不容易倒掉的“水”就是舊的態(tài)度和思維，畢竟要人接受一種全新的思維模式是很難的事情?？墒切碌闹R和技能往往是和新的思維聯(lián)系在一起的。
那么如何解決問題呢?
解決問題可以有兩種做法：1、倒完之后烘干杯子;2、一邊從水杯底部抽水，一邊把油慢慢地從杯口倒進去。也就是說，企業(yè)應該建立一個長期和短期培訓相結合，態(tài)度與思維的塑造和知識與技能的培訓相結合的觀點。臺灣著名學者余世維博士曾經說，態(tài)度是一個人做事情決定性的因素，也是最難塑造的東西。態(tài)度和思維不是一兩次短期的培訓就可以改變的，必須長期的進行塑造，再輔以短期的知識和技能的傳授，這樣才可能達到比較理想的培訓效果。也只有這樣，才能把杯子里面原來的“水”徹底的抽干凈，真正換上新的“油”。
那么，對于企業(yè)的新進員工該如何培訓呢?
一.對于新進員工的培訓要做好前期的準備工作。
1.企業(yè)文化轉化為制度--把油準備好。
不少企業(yè)的文化建設只停留在理念宣傳的階段，不能深入進行塑造。一方面由于領導者缺乏系統(tǒng)建設企業(yè)文化的決心和勇氣，另一方面是領導者對企業(yè)文化塑造有誤解，認為企業(yè)文化是以理念塑造為主，如果把它變成制度，就會削弱企業(yè)文化的凝聚作用。其實，優(yōu)秀的文化恰恰要落到紙面上，讓大家有法可依，有章可尋。尤其對于人力資源制度，包括：招聘、培訓、考核、薪酬、任免、獎懲等，都應該深刻體現出公司的企業(yè)文化。
2.培訓前做好準備工作--掂量一下杯子。
培訓前的啟蒙工作就像幼兒園一樣，是進入正式學習的前奏，也是非常重要的一環(huán)。每個人都知道進入正式學習之前，幼兒園的啟蒙教育對一個人成長的重要性，同樣，進入正式的員工培訓教育之前，啟蒙培訓也一樣重要。
啟蒙培訓也是一種導向，在潛移默化中將員工的傾向導向企業(yè)的文化。著名的it企業(yè)思科特別重視對新員工的啟蒙培訓工作。每一名新員工進入思科后，首先要接受一項名為newhireworkstation的為期30天的培訓。
不僅如此，在起始工作的頭90天內，所有的新員工還要參加一個亞太區(qū)舉辦的企業(yè)文化培訓。新員工一旦進入公司，公司就會詳細地告訴他前三個月中要做的所有事情。在第一個月里，他需要一份關于其主管對其工作了解程度的報告，并對該報告作一個正式認可。這樣，在三個月之后，公司對該員工的工作總結就有據可依了。如果這名新員工存在某些不足之處，那么，他的主管就應該了然于胸。如果該主管到了第三個月仍然沒能在這方面使新員工有所改善，他就要承擔相關的責任。良好的啟蒙是進一步培訓的基礎。
二.培訓過程要堅持平等、嚴格、長期的原則。
1.培訓對象應該平等開放--每一個杯子都要倒空。
首先，平等開放應該是一個原則。平等更多的是一種機會上平等。著名的“木桶原理”說，一個木桶由許多塊木板組成，如果組成木桶的這些木板長短不一，那么這個木桶的最大容量不取決于長的木板，而取決于最短的那塊木板。
這由許多塊木板組成的“木桶”不僅可象征一個企業(yè)、一個部門、一個班組，也可象征某一個員工，而“木桶”的最大容量則分別象征著企業(yè)、部門、班組和員工個人最大的整體實力和競爭力。員工培訓實質上就是通過培訓來增大這一個個“木桶”的容量。
如果培訓不是平等的，那么很可能沒有接受培訓的員工就成為了企業(yè)中最短的那塊板了。開放則是內容的開放，不拘泥于僵化的計劃。同樣用思科作為例子，思科的員工培訓確實是非常開放的，不像許多公司在年初作一個計劃，然后由主管經理簽字，一年內執(zhí)行。思科始終堅持認為，互聯(lián)網的速度決定了從事互聯(lián)網的企業(yè)不可能作出為期一年的計劃。
思科公司在一年內至少要作三次評估，不斷地重新擬定計劃。思科的一位管理人員曾經說，公司里，員工的培訓時間并沒有嚴格的限定，完全由員工自己管理自己的工作和培訓。這種做法有點像把員工放在一個開車的位置上，讓他自己來作一切決定。公司也從不將某個員工作為重點培養(yǎng)對象來對待，而是認為每個人都是潛在的經理，都能在條件成熟的時候獲得非凡的成功。
實際上，這正體現了internet世界里人人平等的基本原則。思科不會在員工準備離開時才想到留人，這也是開放式培訓的特點之一。思科認為，幫助員工的部門取得成功是使個人感覺成功的首要方法。因此，只要團隊業(yè)績不斷上升，就能成功地留住人才。思科公司的高層管理人員曾經非常坦誠地說，盡管十多年來公司的資產增加不少，但最為可貴的收獲還是保留了一大批人才。
2.對于新進員工的培訓不能馬虎了事，不能故此失比，而且一定要以嚴格的要求培訓每一個員工--杯子一定要倒空，別看這那點水倒掉可惜。
目前企業(yè)引進人才要么是通過獵頭公司挖掘高薪人才，來之即用，要么傳統(tǒng)模式招聘普通人才培訓上崗?？墒怯胁簧倨髽I(yè)花了大價錢請到了所謂業(yè)界精英，結果不是把公司折騰得一盤散沙、雞全不靈就是要求老板做這要求老板做那，結果投資成了無底洞，收益成了空中樓閣。下場不是人才炒老板就是老板炒人才了。
這樣的情況可不是少見，筆者在多年的市場策劃生涯中就遇到了不少，有很多職業(yè)經理人還是筆者的好朋友，我也深知他們的能力，可為什么就是不能有效發(fā)揮呢，其根本問題還是企業(yè)忽略的對人才的培訓，造成人才自身文化與企業(yè)文化之間的碰撞。這種碰撞不是本身技術上的對立，往常是在一些思維上的不同一，每個企業(yè)都有自身的特色，自身的企業(yè)文化，而這些職業(yè)經理人更是有著多年的實踐經驗，廣深的理論知識，獨到的自我思維模式，但這些不一定對每個公司都是用，一點遇到不和諧的對撞結果自然而知。
所以無論是萬人的大企業(yè)還是一個人的小企業(yè)，也無論招聘進來的是智高百斗的大人才還是初出茅廬的小人才，要想做到淋漓盡致的發(fā)揮每一個人的潛能，為企業(yè)服務，就要求企業(yè)一定要從一開始就嚴格的把關好人才就業(yè)前的培訓這一關。要讓每一位新員工知道企業(yè)的自身文化，讓他們忘掉過去的所有風光，一股腦投進新的工作環(huán)境，從0開始。
作為招聘者就會發(fā)現每次在問道面試的員工對自己的職業(yè)生涯有什么感觸的時候，有90%的面試者都款款而談自己的過去經歷，炫耀自己的工作經驗，炫耀自己的工作能力以及取得的成績，好不容易遇到幾個心態(tài)平和作風低調的人確是什么也不明白的剛畢業(yè)的學生。一次我在面試市場人員的時候，在我介紹我們公司的底薪、提成、獎金、補貼等待遇的時候，面試的員工就反駁我他以前的公司和我這里有很大的差別，但是結果總的待遇卻差不多，并說服我希望我能改變對他的待遇比例問題。
雖然我一句話就可以改變，但是從管理者的角度來說，這其實不是一件承諾就能解決的問題，因為他直接影響到公司員工的考核、薪資、管理等方面的制度，已經打破了企業(yè)的原有的企業(yè)文化，而每個新進的員工首先是要適應企業(yè)的文化，而不是企業(yè)的文化更隨著員工走，要培養(yǎng)和熏陶每個員顧全大局的觀念。
我們有很多的企業(yè)在遇到有能力的職業(yè)經理人的時候，只要職業(yè)經理人開得出的條件，全單照收。結果整個企業(yè)都是跟著職業(yè)經理人的行為在走，職業(yè)經理人的個人文化標準就成了企業(yè)的文化標準，甚至一些員工看著職業(yè)經理人的遲到也覺得這是能力的象征而紛紛效仿。這樣的用人體系，培訓體系結果自然是寵出來的孩子吃閑飯。
3.要為企業(yè)營造長期的、活躍的培訓環(huán)境--慢慢去除遺留下來的水分。
對員工的培訓要是長期的，要營造一個良好的學習環(huán)境和長期培訓體系。對于一個企業(yè)來說員工就像孩子，一天不學就會落后，二天不培訓就會迷失方向。我們現實中有很多企業(yè)，在最初的招聘的時候總是虎視眈眈，激情高揚，訂出每周開會學習的計劃，每天績效考核的工作模式，可是結果就像新官上任三把火，三分鐘熱度。
一個月不到還是牛歸牛、馬歸馬，該怎么樣還是怎么樣。在多年的企業(yè)品牌管理咨詢中發(fā)現一個奇怪的現象，有90%以上的企業(yè)破壞企業(yè)制度的人就是制定企業(yè)制度的人。這種現象在我們一些私人的中小型企業(yè)、復雜的國內合資企業(yè)更是普遍。
通常我們制定制度、形成企業(yè)文化的人都是所謂的老板、總經理的人物，可是往常我們這些老板、總經理總是有些事情要早員工離開公司，早上睡到10點鐘才晃晃悠悠的'來到公司，還咪咪著眼睛給自己找個借口：“昨晚陪客戶喝酒到12點”。往常我們的企業(yè)制度就是在這樣的環(huán)境下被一次一次的踐踏，一次一次的變成一紙空文。
那么如何建立一個有效的、長期的、活躍的培訓體系和培訓環(huán)境呢，這也是現在很多企業(yè)和培訓機構正在探討和研究的課題。有很多企業(yè)深深的意識到這個問題的重要性紛紛和一些專業(yè)培訓機構建立長期的合作，有的企業(yè)把員工培訓、能力的遞升和企業(yè)的考核、獎金、榮譽、職位等相掛鉤，還有的企業(yè)為增加企業(yè)的學習趣味性還積極參加一些野外的社會活動，同過這些活動培養(yǎng)員工的正確的人生觀，提高企業(yè)凝聚力，這些都不失為好辦法。
但無論是運用什么樣的方式，建立什么樣的模式，上海奧浮文化發(fā)展有限公司在進行了多年的企業(yè)品牌研究和管理中提出了5h理論，就是一個有戰(zhàn)斗力的企業(yè)一定要管理制度化，學習風氣化，能力度量話，員工家園化，老板貧民化。
結束語。
做為企業(yè)，人才是雙刃劍，用好了能為企業(yè)創(chuàng)造開天辟地般的成績，用不好也同樣能給自己造成致命的傷害。這里關鍵就在于磨練，如何將一個有用的人才磨練成能與自己本身的企業(yè)文化相吻合的人才，這和杯子的裝水換成裝油的道理一樣。
通常，一個有效的企業(yè)培訓計劃首先要體現四個方面的內容：
計劃給誰看。任何工作都是一個說服的過程，企業(yè)培訓計劃首先要能說服高層得到認可。
計劃給誰用。培訓目的是為了提高經營效益，受訓者能夠真正獲益才是最終目的。
計劃有無資金支持。對很多企業(yè)來說，培訓費都是一筆不小的開支。即使計劃再好，企業(yè)現有能力不足也是白費。
計劃可利用的資源?；ㄥX要有“效率”，就要善用一切現有資源。善于開發(fā)組合，便可節(jié)省開支。
計劃要結合企業(yè)經營需要。
企業(yè)培訓計劃一定要跟公司的經營結合起來，如果單方面滿足群眾的“喜好”，就成了“無本之木”。因而，做好企業(yè)培訓計劃首先要了解企業(yè)經營的需要。
一般來說，企業(yè)希望培訓首先是“長期戰(zhàn)略”，能夠滿足企業(yè)長期經營對人力資源的需要。對一個想要發(fā)展或正在發(fā)展的企業(yè)來說，“長期戰(zhàn)略”至關重要，有時甚至能決定企業(yè)的生死存亡。
其次是“中期戰(zhàn)略”，主要是為了滿足企業(yè)年度經營對人力資源的需要而采取的培訓活動。因而，幾乎所有訓練的最終目的都是提高員工工作效率、改善組織績效，以達成企業(yè)戰(zhàn)略目標。在公司內部，對公司未來愿景、經營方向及下一年工作目標最了解的可能就是管理高層。通過與管理高層的溝通，不僅可以了解他們對培訓成效的期望值，對企業(yè)培訓計劃所持的態(tài)度，還很有可能得到他們對企業(yè)培訓計劃的承諾和鼎力支持，這也對下一步工作的開展極為有利。
再次是職位目的，這是為了滿足員工高水平完成本職工作的需要，提高職位所需知識、技能、態(tài)度、經驗而對員工采取的培訓活動。
最后是個人目的，為了滿足員工達成其職業(yè)生涯規(guī)劃目標需要而由企業(yè)提供的培訓。這對員工個人的良性發(fā)展起到了重要的作用。
內容要貼近“群眾”
計劃雖然要滿足企業(yè)經營需要，但最終參與培訓的卻是“廣大群眾”，因而閉門造車不可取。
制定正確的企業(yè)培訓計劃，首先就要檢核去年培訓計劃實施情況，然后進行廣泛調查。進行需求調查的最好方式就是擬定問卷。問卷的設計一定要簡單易答，能激發(fā)被調查者的興趣。前面也談到，計劃最終要經過高層的批準才能真正實施。在征求高層意見的同時，也意味著了解到企業(yè)經營的需要。
對于職位技能的培訓，除了使用調查問卷外，還可結合訪談的形式進一步了解企業(yè)需求。具體過程就是向各級管理者和他的下級進行調查，以分析績效評估表、技能項目需求調查表、重點人群的抽樣面談的方式，確定員工崗位技能差距和重點的技能培訓項目。
對于個人職業(yè)生涯需求的培訓項目，需向員工及其管理者調查，以分析職業(yè)生涯規(guī)劃表、管理者與下級面談結果的方式，確定培訓項目。訪談一方面是為了了解需求，另一方面也是讓被調查者參與進來，多一個同盟軍。
最后要注重分析。對于通過調查所得來的數據必須進行系統(tǒng)的分析，找出通過培訓可以解決的方法。不可否認，培訓確實可以提高員工素質和團隊凝聚力，但是培訓的效果一旦被夸大，成為包除百病的藥方后問題就會出現。對培訓期望過高，會導致有些企業(yè)在培訓后感覺效果不佳。
爭取資金支持。
對有固定培訓預算的企業(yè)，大多根據員工數量或全年銷售額確定一個合適比例。常見的比例為總銷售額的2%到3%，以5%為上限。對新公司、新部門，或新進人員較多的公司，預算會相對高一些;而平穩(wěn)且有經驗的公司，可相對低一點。但對多數企業(yè)來說，培訓還是一個“奢侈”的消費，原因就是“經費”永遠是短缺的。作為培訓主管不能一廂情愿地“制定”計劃，一定要摸清底細，采取“要事第一”的原則，并善于將培訓模塊組合。下面介紹一套“零基預算法”(zero-basebudgeting，zbb)以供參考。
零基預算法由美國德州儀器公司的彼得·a·菲爾于1970年提出，首先由喬治亞州政府采用，取得了很好的成效后為企業(yè)界廣泛使用。零基預算法的編制和審批程序如下：
3、確定出最重要的事項后，根據已定出的目標體系重新排出各項活動的優(yōu)先次序;。
4、編制預算，資金按重新排出的優(yōu)先次序分配，盡可能滿足排在前面的活動的需要，當資金緊張時，可暫時放棄一些項目。
零基預算法的優(yōu)點是明顯的，但也存在著一些缺點，如：審查每一個項目是極其繁重的工作，所投入的人力、物力和時間頗為可觀;安排項目先后次序難免存在相當程度的主觀性。
零基預算法的真正意義在于把企業(yè)的活動與企業(yè)的目標緊密結合起來，真正做到“目標導向”，從根本上避免了“為培訓而培訓”的低效行為。
計劃可利用的資源。
優(yōu)秀的企業(yè)都有一套非常完整的培訓體系和課程，并且大都有自己的企業(yè)大學。根據企業(yè)自身的需求，設計出最適合的培訓課程，創(chuàng)造最理想的企業(yè)學習氛圍，這為整合企業(yè)資源，最大程度地提高培訓效果起到關鍵作用。完善而有效的培訓一定是內外培訓的結合，所以內訓的地位不可小覷。多數企業(yè)也許不能跟世界知名企業(yè)相提并論，但是善于挖掘和利用內部資源對企業(yè)發(fā)展是非常有益的。
原則一：企業(yè)培訓計劃必須首先從公司經營出發(fā)，“好看”更要“有用”;。
原則二：更多的人參與，將獲得更多的支持;。
原則四：在計劃制定過程中，應考慮設計不同的學習方式來適應員工的需要和個體差異;。
原則六：提高培訓效率要采取一些積極性的措施;。
原則七：注重培訓細節(jié)。
總的來說，年度企業(yè)培訓計劃的創(chuàng)建難度并不是很大，只要遵循科學的方法體系，一個有效而且人人滿意的計劃就可順利完成，并將為今后的圓滿實施提供堅實的基礎。
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培訓方案制定篇十一
班主任是一個班級的組織者、管理者、指導者，班主任綜合能力的高低可以最直接地影響到學生的綜合素質，班主任教育工作的成敗直接關系到學生能否健康成長。就目前我校班主任隊伍的總體情況而言，一是本學期有不少老師剛交流到我校，且有一部分是新崗教師來擔任班主任工作，不了解這一地區(qū)學生的特點，缺乏班主任工作經驗和扎實的管理、教育理論基礎；二是由于學生的文化基礎、思想基礎參差不齊，部分班主任還未能較好地根據不同的教育對象來采取相應的教育方法和管理模式。為此，本學期，根據學校工作安排和本部門工作計劃特開展班主任培訓活動，具體培訓計劃如下：
一、培訓對象：
全體班主任。
二、培訓目的：
1、規(guī)范班主任工作行為，使班主任工作能力和工作水平進一步提高。
2、促進全校學生管理水平再上新臺階。
三、培訓形式：
1、自學達標式：即對一些班主任必備的基本功，要求參培者在一定的期限內必須自學、自練、力爭達到一定的標準，并以自身良好的素質去影響、教育學生。
2、結對幫助式：由學校一些具有一定管理經驗的優(yōu)秀班主任與其他參培者結對，在實際工作中共同探討怎樣做好班主任工作，使其耳濡目染，潛移默化。
3、講座式：利用課余時間邀請有一定工作經驗的班主任開設專題講座，從系統(tǒng)的理論知識到具體的實踐操作。
4、觀摩交流式：即邀請有一定經驗的班主任上示范課（如班會或主題班會等），組織班主任進行專題交流，圍繞同一主題展開討論。
四、培訓要求：
1、參培者要充分認識班主任培訓的重要性、必要性、緊迫性，積極主動參與。
2、每次培訓各位同志都要準時參加，做好記錄。
3、凡被列為介紹班主任工作經驗的同志，具體做法、體會要形成文字材料，便于交流。
4、參培情況納入班主任考核。
五、本學期培訓活動安排：
9月：學習《班主任工作細則》11月：班主任教育案例研討12月：評選優(yōu)秀班主任。
1月：班主任工作總結。
培訓方案制定篇十二
酒店每年都有大量的新員工入職。xxx年又有新一批員工加入酒店，希望通過培訓讓他們彼此加深了解，增強相互之間的情感交流，建立積極向上、輕松的組織氣氛，增強團隊精神，激發(fā)高昂士氣。了解酒店及分酒店組織結構及文化，及各項規(guī)章制度，盡快進入工作狀態(tài)，同時，通過各部門針對部門的情況自行組織部門培訓，幫助新晉員工盡快掌握崗位所需要的技能，更快適應工作。
依照本酒店每年新員工入職慣例，酒店的組織結構與酒店文化，新員工培訓、員工拓展培訓為必備內容，此外，結合招聘階段新員工通過素質測評，結合新員工對培訓的期望與想法構建培訓規(guī)劃。
對新員工來說，一方面，通過培訓，盡快提高新員工的綜合素質。新員工在酒店中工作，不僅期望得到相應的經濟回報，更希望能伴隨酒店的成長，個人也那迅速成長；另一方面，按照馬斯洛的需要層次理論，員工在酒店中工作，除了滿足其生理以及案例層面的需要外，還希望得到歸屬感、自尊、受人尊敬甚至自我實現需要的滿足。合理利用酒店培訓這種形式，能使員工的這些需要得到滿足。通過進行培訓需求分析發(fā)現員工在工作中暴露出的問題，進而找出提高員工素質與技能、端正員工的工作態(tài)度以及提高工作績效的方法。
對酒店來說，在進行培訓需求分析的時候，酒店希望通過培訓，使新員工能為酒店的長遠發(fā)展帶來推力。要求新員工配合酒店的總體戰(zhàn)略的實施，加強團隊凝聚力以及戰(zhàn)斗力。更重要的是通過分析發(fā)現酒店在經營運作過程中出現的問題，更深入全面的改善酒店的不良狀況，使培訓真正的起到作用，使酒店的各種資源得到充分有效的利用。
1、培訓的對象：xxx年校園招聘員工。
2、培訓內容：態(tài)度培訓、知識培訓、技能培訓。
3、態(tài)度培訓：酒店發(fā)展史、酒店文化、崗位職責、職業(yè)規(guī)劃、福利待遇、獎懲制度等。
4、知識培訓：產品知識培訓、業(yè)務知識培訓等。
5、技能培訓：各崗位需要的技能如英語、計算機、軟件等。
1、成立策劃小組，由人力資源部門為主導，由各個部門派人員參與。
3、物資準備：包括晚會、見面會、拓展培訓布場用品，酒店手冊，員工手冊等。
4、后勤準備：包括交通工具、培訓設施與設備、座位安排、費用（場地、餐費）。
5、人員準備：包括每場培訓負責人，講師，后勤人員等。
培訓方案制定篇十三
考研政治之路應該做一些什么呢?怎樣選擇參考書?怎樣制定復習計劃和階段性任務?怎樣對待真題?怎樣在考場上發(fā)揮驚人?考研政治，揭開你神秘的面紗來。
背景：考研兩年，考研政治成績分別是75、72分，其中客觀題(即選擇題)兩年都是40分。這個成績跟一些高人自然沒法比，但是分享自己這兩次考研心得的點滴感受，能夠對考研的你們有所幫助，是我寫這篇文字的初衷。
總得來說，政治屬于那種不需要什么基礎，正確努力復習就可以出成績的性價比比較高的科目，所以高效的復習政治并盡可能的拿下更多的分數，對于我們考研的成功，很有必要。政治其實并不難，只要你知識點記牢靠了，方法對了，文字表述能力強過我很多的你也可以拿高分，相信自己吧。
一、參考書選擇。
考研政治的參考書籍眾多，經過本人兩年考研使用和參考許多牛人的帖子，比較好的、性價比比較高的有以下幾本:。
1.紅寶書(官方出版，最全面權威，命題依據。)。
2.命題人1000題(前命題人肖秀榮老師的經典之作，與考研真題相似度高，解析詳細，正版書籍贈送選擇題重點題目解題技巧。)。
3.風中勁草考研思想政治理論沖刺背誦核心考點(草根考研大神總結自己多年的教學經驗，以歷年考研政治大題對大綱解析進行濃縮后形成的一本重點突出、適合背誦的書，200頁左右。)。
4.命題人講真題(這本考研政治真題分為三部分，第一部分是歷年真題知識點匯總表，第二部分是歷年真題，第三部分是真題解析。之所以推薦這本是基于:(1)真題所涉知識點歸類完整干練，不拖泥帶水，并結合考綱和當年熱點做了預測;(2)真題解析詳細，對過時知識點明確指出，并且分析題有解題思路分析。)。
5.肖秀榮的命題人沖刺8套卷和終極預測四套卷(八套卷考前一個月出版，結合著時政熱點對分析題做了預測，適合從強化轉向沖刺階段的測試之用和分析題重點預測和初步背誦;終極預測四套卷的名氣就不用說了吧。)。
另外，蔣中挺老師的書不錯，尤其是絕對考場最后預測五套卷，預測的也挺準。以上基本書如果能做到大港解析三遍以上，核心考點不錯五遍以上，1000題三遍以上，并且分析題復習到位的話，及格一點問題都沒有，沖刺高分也有很大可能，關鍵取決于你的決心和耐心。
紅寶書(以下大綱解析同指)的重要性。
許多復習考研政治的人因為種種原因選擇了紅寶書的替代品，比如序列一。這樣做是存在很大問題的，紅寶書固然字數眾多，晦澀難懂，但是畢竟由教育部主編，將近40大洋，這么高的代價自然是有其價值的。
1.便是最權威的命題依據。對教育部主編的考試大綱最為權威的解讀和論述便是與考試大綱師出同門的大綱解析，因而作為命題依據的大綱最為權威的論述便是大綱解析。
2.最為權威的真題答案出處。既然大綱解析是最權威的命題依據，那么最權威的答案出處自然也就是大綱解析了。
3.知識點最全面。字數眾多的一個好處就是知識點覆蓋面廣泛。
參考書選擇的幾點建議。
1.適當參考經驗分享帖子中所列書目，但不要盲從，一定要切合自身各方面實際綜合考慮。
2.不能確定買哪一本時，花點時間到網上的各考研論壇里轉轉，到置頂帖里下載自己糾結的幾本書的電子版，花點時間比對一下再做決定。
3.書在精而不在多，選擇基本經典教材多研讀幾遍遠遠強于什么都買的走馬觀花式的復習思路。
二、關于考研政治復習計劃的制定和階段性任務。
哲學上說“凡事預則立，不預則廢”，這句話用在考研政治復習上，也是恰當的。兩次考研，我嘗試過漫無目的的復習和有規(guī)劃的復習兩種思路，切身感覺到計劃對復習的引領作用以及減少因為茫然而彷徨的心理壓力和合理利用時間方面的重要性和價值。這也是我寫這部分的一個理由，希望也能幫助考研的同學減少壓力，建立自信。
關于復習計劃制定的幾個考量點。
1.自身性格。自己是那種做事很守時，每件事都能按時完成還是偶爾有拖沓，不一定能按時完成任務的類型。
2.復習時間的長短。復習時間的長短決定了復習時間的`充裕度，以及附帶的心態(tài)的變化。
3.復習效率的高低。復習效率的高低決定了復習政治通常所需花費的時間，因此也是考量的重要因素。
4.有無報輔導班。報輔導班的話，通常就無需考慮這部分，跟著輔導班進度走就可以。畢竟考研政治的復習已被各輔導機構開發(fā)的很成熟了。
關于復習計劃的制定。
考研政治的復習和英語一樣，一般都要經歷基礎階段、強化階段、沖刺模擬三個階段，因此復習計劃也要相應的分為三個階段。
1.基礎階段。自復習之日起至十月中旬前后，主要的任務是打基礎，梳理理解教材和做基礎練習。
2.強化階段。自十月中旬至十二月中旬。這兩個月的時間就是要在前期復習的基礎上，結合著一本適合自己的背誦資料進行反復的記憶和背誦，并對基礎階段做過的練習題進行分析總結，查缺補漏。另外就是找一本時政小冊子，利用零散時間復習時政。
3.沖刺階段。從十二月中旬至考前，這個階段的主要任務就是通過對市面上出版的各種沖刺押題材料的練習和梳理，總結分析題重點，進行強化背誦和臨考模擬，培養(yǎng)考場心態(tài)。同時由于各輔導班的沖刺資料都已出來，可以下載有關答題技巧的視頻，結合著自身實際，總結解題思路。
具體如何做和時間分配(個人復習時的做法)。
1.基礎階段，建議每天抽出兩小時的時間，結合著風中勁草的核心考點對紅寶書進行系統(tǒng)梳理。建議把歷年真題上(近)的分析題和選擇題考點標注在紅寶書上，確定常規(guī)重點。單看紅寶書的話建議按照史綱-毛中特-馬哲-思修復習，之所以把馬哲放在思修之前，是因為馬哲晦澀難懂，需要花時間理解。復習完一章可以做做練習題上的選擇題(如果只有一本習題冊的話，建議把答案寫在草稿紙上，這樣做是為了保證以后多次做練習題)，對錯暫不用太過計較。未上考場之前，一切都是可能的，所以不要因為錯的太多而懷疑自己。這個階段最好紅寶書可以過1-2遍，練習題做兩遍左右，核心考點過一遍。
2.強化階段。在有了前期初步的基礎之后，強化階段就要進一步完善基礎深入理解和背誦。這兩個月的時間，每天依然分配給政治兩個小時左右的時間，最好能把紅寶書認真翻上兩遍，核心考點背誦或熟讀三遍左右。
另外，對于練習題也要再做2遍，第三遍開始可以看解析和總結錯題，第四遍則是建立錯題寶典和分析錯題，背誦錯題寶典。
再另外，利用零散時間關注一下時政，并適當做些時政練習和利用肖秀榮老師的8套卷進行自測，檢驗這兩個階段的復習效果，查缺補漏。
3.沖刺階段。每天適當增加政治的復習時間，2.5-3小時左右。這個時候，市面上的各種模擬題基本上都上市了，我們要做的就是以最短的時間獲取這些東西(小城市或者像我在農村家里復習的，可以去考研論壇之類的網站下載打印掃描版的，以節(jié)省時間)，進行沖刺練習和總結分析題熱點重點，答題框架等，深入背誦。
這個階段，對于紅寶書的復習則以重點章節(jié)的重點內容為主，并背誦或熟讀兩遍左右的核心考點。
三、復習建議。
1.根據今年最新情況劃定重點章節(jié);。
2.結合近幾年的真題圈定各部分復習重點;。
3.對紅寶書的梳理單項選擇題只劃所在的那一句話即可，哲學部分關注名人名言前邊或后邊一句話，多項選擇題則對每一點后邊的一句話也要劃出來，以應對分析題。
4.建立錯題寶典。學了幾年文科，也做了很多題，總感覺做錯的題經常又做錯，這個時候，錯題寶典對于克服你的思維定式和真正提高具有積極意義。可以將做錯的題目收集在筆記上，每道題目后邊附上對錯誤原因的分析，并加注正確的解題思路。
5.珍惜時間，珍惜青春。我曾經就是浪費青春從而導致前路曲折的典型。少花一點休閑的時間，踏踏實實坐下來，就拼搏這大半年，回報你的不會是苦澀的。
6.相信自己，你是最棒的。二戰(zhàn)三戰(zhàn)的我們，最大的問題是心態(tài)。決定了的事情，就努力去做。別人的風言風語并不能阻斷青春的腳步，因為決定我們未來的是我們的執(zhí)著專注自信的奮斗歷程，而不是任何其他。我們多上了一次考場，有了一些經驗，進而可以避免一些彎路。我們有優(yōu)勢的，相信自己吧。經歷過失敗的我們選擇了二戰(zhàn)，就同時也選擇了堅強的面對。所以有什么理由不樂觀自信一點呢?每個人都是奇跡，相信自己，才能創(chuàng)造奇跡。
四、關于考研政治真題的利用價值。
政治真題雖然沒有英語真題那么受人重視，但是依然有很大價值。真題可以:。
1.深入把握命題思路和考察重點;。
2.借助好的真題輔導書(如命題人講真題)可以把握命題人的命制規(guī)律和分析題分析切入、答案整合過程。
要利用好真題知識點的隔年考規(guī)律，縮小復習范圍。
五、考場小建議。
上了考場，就相信自己，多想想自己的優(yōu)勢，自信很重要。以下幾點是我的建議:。
1.進考場前把能準備的都準備好，盡量少喝水，吃熟食。
2.利用2-3分鐘時間快速掃描一下試卷，把一眼看過去不會的用鉛筆勾出來，先做簡單的。
3.分析題最好有條理，卷面保持整潔，時間充足的話建議先在草稿紙上列一下提綱，理理思路再寫。
培訓方案制定篇十四
一實施管理層領導崗位輪訓。透過對管理層領導的輪訓。
一是提高他們的政治和職業(yè)道德素養(yǎng)，以及領導力、決策力的培養(yǎng)；
二是掌握和運用現代管理知識和手段，增強企業(yè)管理的組織力、凝聚力和執(zhí)行力；
三是了解和掌握現代企業(yè)制度及法人治理結構的運作實施。
二繼續(xù)強化項目經理建造師培訓。今年xx公司將下大力氣組織對在職和后備項目經理進行輪訓，培訓面力爭到達50%以上，重點是提高他們的政治素養(yǎng)、管理潛力、人際溝通潛力和業(yè)務潛力。同時要求xx公司各單位要選拔具有貼合建造師報考條件，且有專業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年凈增人數力爭到達xx人以上。
三重點做好客運專線施工技術和管理及操作技能人員的前期培訓?？瓦\專線鐵路建設對我們是一項新的技術，是今年xx公司員工繼續(xù)教育的重要資料，各單位要圍繞客運專線鐵路施工技術及管理，選取優(yōu)秀的專業(yè)技術、管理人才委外學習培訓，透過學習，吸收和掌握客運專線鐵路施工技術標準和工藝，成為施工技術、管理的骨干和普及推廣的師資；xx公司人力資源部牽頭會同工程管理中心及成員各單位，用心組織客運專線鐵路施工所需的各類管理、技術、操作人員內部的普及推廣培訓工作；確保施工所需的員工數量和潛力滿足要求。
四加快高技能人才的培養(yǎng)和職業(yè)技能步伐。今年，xx公司將選取部分主業(yè)工種進行輪訓，并在蘭州技校適時組織貼合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師達xx人以上。使其結構和總量趨于合理，逐步滿足企業(yè)發(fā)展的要求。職業(yè)技能要使35歲以下的技術工人在職業(yè)技能培訓的基礎上完成初次鑒定取證工作。
五做好新員工崗前培訓。對新接收的復退軍人在蘭州技校進行一年的崗前技能培訓，透過培訓考核，取得相應工種“職業(yè)資格證書”后，方可上崗；新招錄的大中專畢業(yè)生，由各單位組織培訓，重點進行職業(yè)道德素養(yǎng)和基本技能，企業(yè)概況、文化、經營理念，安全與事故預防，員工規(guī)范與行為守則等資料的培訓。同時要注重個人價值取向的引導，實現個人與企業(yè)價值觀的統(tǒng)一。培訓率達100%。
六加強復合型、高層次人才培訓。各單位要用心創(chuàng)造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發(fā)展與企業(yè)培訓需求相統(tǒng)一。使管理人員的專業(yè)潛力向不一樣管理職業(yè)方向拓展和提高；專業(yè)技術人員的專業(yè)潛力向相關專業(yè)和管理領域拓展和提高；使施工作業(yè)人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。
七繼續(xù)“三位一體”標準的宣貫培訓。xx公司在建項目經理部及分公司要利用各種機會，采取不一樣形式對員工進行質量、環(huán)境、職業(yè)健康安全標準的宣貫普及培訓，并按照貫標要求做好培訓記錄。
八抓好在建工程施工人員的培訓。
1、做好特種作業(yè)人員的安全技術取證和復證培訓工作，嚴格執(zhí)行持證上崗的規(guī)定。
2、在建工程項目經理部，要按照“三位一體”管理體系標準要求，扎實有效地做好施工生產關鍵工序和特殊過程操作人員的培訓，以及施工環(huán)境保護、職業(yè)健康安全的應急預案的演練培訓，確保人力資源滿足施工生產要求。
3、要把外協(xié)隊伍人員的培訓監(jiān)管納入管理視野，實行指導和有效的干預，消除隱患，切實維護企業(yè)信譽。
九開展職業(yè)技能比武，促進年輕優(yōu)秀人才的成長。xx公司今年將選取3—5個主要職業(yè)進行技能比武，同時選取適當的職業(yè)與兄弟單位進行技能對抗賽，并透過專業(yè)比武的形式，選拔培養(yǎng)年輕優(yōu)秀高技能人才。
二、措施及要求。
一各單位領導要高度重視，業(yè)務部門要用心參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開發(fā)員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，用心構建“大培訓格局”確保培訓計劃開班率達90%以上，全員培訓率達25%以上。
二培訓的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。xx公司重點抓管理層領導、項目經理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓；各單位要重點做好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。在培訓形式上，要結合企業(yè)實際，因地制宜、因材施教，外送與內訓相結合，基地培訓和現場培訓相結合，采取技能演練、技術比武、鑒定考試等靈活多樣形式；在培訓方法上要把授課、主角扮演、案例、研討、現場觀摩等方法相互結合。選取最佳的方法和形式，組織開展培訓。文章由。
三加強培訓基礎設施的建設和開發(fā)。
三是要加強企業(yè)專兼職培訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。
四確保培訓經費投入的落實。各單位要按國家現行規(guī)定，即按工資總額的1。5%足額提取職教經費，由培訓主管部門掌握使用，財務部門監(jiān)督，其中0.5%上繳xx公司統(tǒng)一協(xié)調使用，嚴禁將培訓經費挪作他用。
五確保培訓效果的真實有效。
三是建立員工培訓寫實反饋制度，堅持將培訓過程的考核狀況及結果與本人培訓期間的培訓經費及工資、獎金掛鉤。實現員工自我培訓意識的提高。
六加強為基層單位現場培訓工作的服務意識，充分發(fā)揮業(yè)務主管部門的主觀能動性，用心主動深入現場解決培訓中的實際問題，扎扎實實把年度培訓計劃落實到位。
七是xx有限公司辦班培訓及員工外送培訓要嚴格按照《有限公司員工培訓管理辦法》程序和要求組織落實和實施。各主辦部門單位要做好開班前的策劃及設計，各單位要做好學員的選送工作，確保培訓質量的有效性。
培訓方案制定篇十五
1、一級培訓：公司大政方針、發(fā)展戰(zhàn)略、員工心態(tài)、管理技能、新技術、新知識、團隊建設等前瞻性教育和培訓。培訓對象為公司中層以上管理人員和全體管理人員。組織部門為人力資源部。
2、二級培訓：各部門管理人員及各班組長以上培訓，主要內容是企業(yè)內部管理、企業(yè)文化建設和教育、交流和溝通技能、本單位規(guī)章制度及安全生產和消防知識的操作規(guī)程;負責人為部門主管、車間主任。
3、三級培訓：各車間班組負責對所管轄的全體員工的培訓，主要內容是崗位職責、操作規(guī)程、安全操作規(guī)程、消防知識和操作規(guī)程、崗位工作流程和工藝技能專業(yè)知識、作業(yè)指導書等，負責人是各車間班組的負責人。利用每天的班前會班后會，反復學習本崗位職責的工藝流程和安全操作規(guī)程。
4、各部門專業(yè)業(yè)務技能知識的培訓，主要內容是四個方面：一是工藝技術知識的培訓，二是機械設備維護和保養(yǎng)知識的培訓，三是生產管理知識的培訓，消防知識和操作演練的培訓。
5、新員工的'崗前培訓：新員工集中招聘10人以上者由公司人力資源部組織培訓，主要內容是公司簡介、發(fā)展歷程、戰(zhàn)略目標、公司文化、產品介紹、通用規(guī)章制度和通用安全生產、消防知識的操作規(guī)程，新員工到車間后(或班組)進行崗位職責和操作規(guī)程的培訓，第一個月內在車間實際培訓不得少于6小時，使每個員工到崗后明確本崗位的工作職責范圍，本崗應知、應會，應做什么，不能做什么;本崗位工作做到什么標準，明確本崗位操作規(guī)程和安全操作規(guī)程。新員工在上崗二個月后要有書面考試，考試成績納入試用期轉正的考核評定中。對于平時補充招聘到崗的新員工人力資源部每月集中進行一次崗前培訓。
6、各部門(如銷售、財務、采購、人力資源、國際貿易等)專業(yè)知識的培訓由部門負責人組織統(tǒng)計，根據實際內容要求結合工作實際運行中出現的專業(yè)問題，與公司綜合部聯(lián)系作出培訓計劃或內訓或外聘老師對本部門相關專業(yè)的知識進行系統(tǒng)培訓，進行探討交流，教會下屬如何去做好工作，提高下屬的專業(yè)技能，培訓形式多種多樣，目的就是提高人員素質和工作質量、產品質量。
培訓方案制定篇十六
例如：弄個基本工資9分就是基本工資8.5~9就是100%9~9.5110%8~8.590%算上考勤之類的然后新員工是一律70%這些員工的總工資加在一起就是集體產量公司下發(fā)的工資了自己弄個軟件算下就是了。
相關內容。
一個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設計應該補充和增強其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓和績效評價等。
設計原則.
薪酬作為分配價值形式之一，設計時應當遵循按勞分配、
三薪工資導向體系--來自華恒智信。
三薪工資導向體系--來自華恒智信。
效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
內部公平性。
按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質要求的不同，在薪資上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價值差異。
外部競爭性。
保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。
績效相關性。
薪酬必須與企業(yè)、團隊和個人的績效完成狀況密切相關，不同的績效考評結果應當在薪酬中準確地體現，實現員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績效目標的實現。
激勵性。
薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性;另外，應設計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。
可承受性。
確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，同時應低于勞動生產率的增長速度。用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現可持續(xù)發(fā)展。
合法性。
薪酬體系的設計應當在國家和地區(qū)相關勞動法律法規(guī)允許的范圍內進行。
可操作性。
薪酬管理制度和薪酬結構應當盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業(yè)的引導規(guī)范自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強，有利于迅速推廣，同時也便于管理。
靈活性。
企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體系進行調整，以適應環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。
適應性。
薪酬管理體系應當能夠體現企業(yè)自身的業(yè)務特點以及企業(yè)性質、所處區(qū)域、行業(yè)的特點，并能夠滿足這些因素的要求。
基本步驟.
為實現上述目標，薪酬體系設計必須遵照以上的九項原則，細致入微地開展一系列工作，才能使方案切合實際且具有廣泛的接受程度及良好的可實施性。
薪酬調查。
基礎，只有實事求是的薪酬調查，才能使薪酬設計做到有的放矢，解決企業(yè)的薪酬激勵的根本問題，做到薪酬個性化和有針對性的設計。通常薪酬調查需要考慮以下三個方面:。
1)企業(yè)薪酬現狀調查。通過科學的問卷設計，從薪酬水平的三個公正(內部公平、外部公平、自我公平)的角度了解造成現有薪酬體系中的主要問題以及造成問題的原因。
2)進行薪酬水平調查。主要收集行業(yè)和地區(qū)的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等信息。
3)薪酬影響因素調查。綜合考慮薪酬的外部影響因素如國家的宏觀經濟、通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應狀況和企業(yè)的內部影響因素如:盈利能力和支付能力、人員的素質要求及企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度。
確定薪酬原則和策略。
薪酬原則和策略的確定是薪酬設計后續(xù)環(huán)節(jié)的前提。在充分了解企業(yè)目前薪酬管理的現狀的基礎上，確定薪酬分配的依據和原則，以此為基礎確定企業(yè)的有關分配政策與策略，例如不同層次、不同系列人員收入差距的標準，薪酬的構成和各部分的比例等。
職位分析。
職位分析是薪酬設計的基礎性工作。基本步驟包括:結合企業(yè)經營目標，在業(yè)務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系;然后進行崗位職責調查分析;最后由崗位員工、員工上級和人力資源管理部門共同完成職位說明書的編寫。
崗位評價。
崗位評價重在解決薪酬對企業(yè)內部的公平性問題。通過比較企業(yè)內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列。崗位評價以崗位說明書為依據，方法有許多種，企業(yè)可以根據自身的具體情況和特點，采用不同的方法來進行。
薪酬類別的確定。
根據企業(yè)的實際情況和未來發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對不同類型的人員應當采取不同的薪酬類別，例如:企業(yè)高層管理者可以采用與年度經營業(yè)績相關的年薪制，管理序列人員和技術序列人員可以采用崗位技能工資制，營銷序列人員可以采用提成工資制，企業(yè)急需的人員可以采用特聘工資制等等。
薪酬結構設計。
薪酬的構成因素反映了企業(yè)關注內容，因此采取不同的策略、關注不同的方面就會形成不同的薪酬構成。企業(yè)在考慮薪酬的構成時，往往綜合考慮以下幾個方面的因素:一是職位在企業(yè)中的層級，二是崗位在企業(yè)中的職系，三是崗位員工的技能和資歷，四是崗位的績效，分別對應薪酬結構中的不同部分。
設計方法.
第二步是建立一套科學的崗位評價方法，評價各個崗位的重要性或“相對價值”，并將所有的崗位都納入到一個工資級檔系統(tǒng)中，以形成企業(yè)的工資級別。比如將整個企業(yè)的工資體系設計為10級，秘書這個崗位的工資定為5級，而董事長這個崗位的工資就是10級。通過這樣的辦法，可以解決薪酬確定中內部公平性的問題。第三步展開薪酬調查，并由企業(yè)根據自己的薪酬政策確定每個工資級別的薪酬定位，比如確定應該是按照市場上的25p、50p還是75p來定位。這樣做的目的是保證薪酬的外部吸引力。第四步確定薪酬結構，這里既包括確定固定工資和浮動工資的比例，也包括確定崗位工資和技能工資的關系等。比較常見的辦法是把工資級別設計為一個區(qū)間，并在這個區(qū)間中劃分出不同的檔次。同一崗位的不同員工將根據他們的技能、經驗、學歷的不同，對應于不同的工資級檔。
[生產型企業(yè)操作工人薪酬體系設計制定方案]。
培訓方案制定篇十七
1、企業(yè)培訓的總預算，各企業(yè)培訓的總預算多少不一，這是正常的。但應該有一個適當的比例。國際大公司的培訓總預算一般占上一年總銷售額的1%--3%，最高的達7%，平均1.5%，而我國的許多企業(yè)都低于0.5%，甚至不少企業(yè)在0.1%以下。
2、企業(yè)培訓總預算的使用。如果包括企業(yè)內部人員的費用在內。一些企業(yè)的總預算是這樣安排的：30%內部有關人員的工資、福利及其其他費用、30%企業(yè)內部培訓、30%派遣員工參加外部培訓，10%作為機動。如果不包括企業(yè)內部人員的費用在內，一些企業(yè)的總預算是這樣安排：50%企業(yè)內部培訓，40%派遣員工參加外部培訓，10%作為機動。
（二）派遣員工參加外部培訓。
2、參加外部培訓的費用。國內培訓公司目前的費用在每人每天200元至元之間，國際培訓公司目前的費用在每人每天100美元至1000美元之間，而且以每年10%的速度遞增。
企業(yè)內部培訓簡稱內訓，其費用由于形式不同而差異很大。
1、企業(yè)自己培訓。即由企業(yè)內部培訓師培訓，這類培訓費用最低，如不涉及教材的版稅，只要支付員工的工資等費用，再加上一些設備、材料的損耗費。由于企業(yè)內部培養(yǎng)、儲存卓越培訓師的費用過大，再加上不少課程無法自己培訓，因此，不少企業(yè)尤其是中小企業(yè)并無能力勝任自己培訓。
3、聘請培訓公司內訓。這種形式最好，但費用也最高，但與派遣相同人數的員工參加外部培訓費用相比，又便宜不少。目前培訓公司內訓的費用大約在每天5000元至50000元之間，一些國際培訓公司還高一些。由于操作規(guī)范、服務精良、培訓師一流，不少企業(yè)愿意聘請培訓公司內訓。
培訓方案制定篇十八
整體思路:。
立法小組結合本班的實際制定出本班的班規(guī)。實行雙班委制,輪流值周.輪流監(jiān)督。班長實行競選，有班長聘班級委員，小組長選本組人員。班委會負責對各位小組長的考核，小組長負責對本組人員的考核，班委會的工作效果有全班同學監(jiān)督小組考評。組員表現不好，小組長可以提出交換組員的要求。小組長工作不力，班委會有權撤換，班委會成員工作搞不上去全體同學有權罷免其職務。這樣一來讓每位同學都處一種競爭的環(huán)境中，讓每位同學都有一種競爭意識，從而也有了學習的動力。
負責此項工作的同學要隨時發(fā)現問題并及時完善、補充班規(guī)的各項內容。每人每周必須提出一條合理化建議，提出者獎5分，反之扣5分。
現階段班規(guī)主要有以下內容：
1,扣分。
作業(yè)少完成一次扣5分,不認真（含弄虛作假）者扣5分；
看不健康書籍者扣5分不專心聽講者扣5分,。
課間瘋打、罵人，自習堂上說話亂跑、遲到一次者，扣5分；
衛(wèi)生打掃不及時、個人衛(wèi)生沒整理好的扣5分。
不按時就寢者扣5分.承擔的專項任務沒完成者(含批改作業(yè)不認真者)扣5分.
參加集會不積極、不守會場紀律者扣5分。亂坐座位者扣5分。
不服從班干部管理者扣5分做操不認真者扣5分。
破壞公物者除照價賠償外扣5分。
有不良思想傾向的扣5分,。
班干部工作不認真或出現失誤者扣5分,。
每分罰寫一頁小字或等量的.作文.和500字的說明書。
其他違紀情況，可比照以上細則執(zhí)行。
2，獎勵。
每周內全班表現最好的組員5分（全班公認）。
每周內工作最出色的組長5分（按組員扣分多少進行評定）。
每月內，工作效果使班內三分之二同學滿意的班干部獎5分。
3，懲罰。
每周內本組表現最差的同學提出批評，在下周扣除個人積分5分。本班內表現最差的同學,在下周扣處個人積分10分，連續(xù)三周內位居全班排名最后的請其家長。
4，獎分政策，
（1）在期中、期末大型考試后評獎時，考試總成績或單科成績位居本班內前三名的，分別獎3、2、1分，位居級段前三名分別獎5、4、3分。
（2）優(yōu)秀習作發(fā)表者，獎2分。
（3）大型比賽中獲獎者獎5分。
其他不盡事宜可隨時補充。
二，值周。
值周的班干部要盡心盡力管好班級，為同學們營造良好的學習環(huán)境，盡可能的使自己的各項工作得到大家的認可。值周結束后，值周班委要進行討論，撰寫值周報告，具體要求如下：班長撰寫，報告內容有本周內學生表現情況匯報、各位班干部工作情況匯報、一周內工作得失。在下周一早讀前上繳。
三，監(jiān)督。
監(jiān)督班委在監(jiān)督的同時要進行反思，揚長避短，力爭在自己值周的時間內取得更好的管理效果，在自己值周的星期一早上上繳監(jiān)督報告，（有監(jiān)督班委成員討論，班長撰寫，報告內容：上周班干部管理情況和學生表現情況匯報；值周班委工作的得失；值周打算）。
四，統(tǒng)計。
五，執(zhí)行.
扣分情況有相應的負責人于當天下午放學后交與統(tǒng)計小組,統(tǒng)計小組通知被扣分者,被扣分者于次日下午放學前上繳相應的懲罰材料,過期不交者罰5分，并責令其補交相應的內容。執(zhí)行小組工作認真,效果良好,每周每人獎勵5分.反之每人每周扣5分。
以上所有資料都裝袋存檔，以備查驗，并且作為學生評語的一部分，在學期結束時與學生家長見面。望每位同學嚴守紀律，從點滴做起，努力樹立自己的良好形象。
班級管理各部門指責：
值周班委：引導大家你努力學習，記錄班內的不良現象，于每天下午放學后把扣分情況交與統(tǒng)計小組。值周結束撰寫值周報告。
監(jiān)督班委：統(tǒng)計每天的違紀情況，并把扣分情況轉交執(zhí)行小組；觀察值周班委值周過程中的得失，監(jiān)督結束上繳監(jiān)督報告；做好每周統(tǒng)計工作。
執(zhí)行小組：收繳、檢查違紀同學的相關材料，并把相關情況及時反饋給值周班委。
立法小組：負責此項工作的同學要隨時發(fā)現問題并及時完善、補充班規(guī)的各項內容。
培訓方案制定篇十九
小型會議的策劃方案可分為：會前準備工作、會中接待工作、會后工作。
(一)會前準備工作。
(1)確定會議議題。會議議題是會議討論的問題、決策的對象。
(2)擬定會議議程、日程及程序。議程，是會議所要通過的文件、解決的問題的概略安排;日程，是在一般時間內會議進行的具體安排，一般采用簡短的文字或表格方式，將會議期間每天上午、下午及晚上的活動列出即可。程序，是一次會議按照時間先后或依次安排的工作步驟。
(3)準備會議各類資料。會議資料包括：會議發(fā)言稿、報告、會議通告等。
(4)提出與會人員名單。
(5)選定酒店會場。會場大小適中，以每人平均2-3平方米為宜，酒店地點合適，交通發(fā)達，酒店設施齊全，客房及用餐等各方面條件優(yōu)越。
(6)會議經費預算。預算內容包括：住宿費、餐費、會場租賃費、文件印刷費、車旅費等。
(7)發(fā)布會議通知。各項會議準備工作基本就緒后，應盡早發(fā)出開會通知，參加人數較多或較莊重的.會議宜發(fā)書面通知并請與會者回函確認。
(8)制定會議須知。內容主要包括會議保密紀律、請假制度、作息時間及其他注意事項等。會議須知是否制定可視會議情況而定。
(9)布置會場。小型會議的會場布置要求簡單使用。確定會場布置形式，日常工作會議的會場布置多呈圓形、橢圓形、長方形、正方形、一字形等;座談會、討論會的會場布置多呈半圓形、回字形、u字形、口字形等;培訓班類型的會議會場布置多為設置講臺或講桌的教室形。座次的安排遵循中間高于兩邊、左邊高于右邊、前高于后、遠離門的高于離門近的等規(guī)律。
(10)制發(fā)會議證件。會議證件可分為會議正式證件和工作證件兩大類。會議正式證件可分為：代表證、出席證、列席證、簽到證、旁聽證、來賓證、入場證、請柬證等。工作證件可分為：工作證、記者證、出入證、汽車證等。
(11)了解與會者的基本情況。與會者基本情況。
：單位、姓名、職務、性別、民族、抵達時間、抵達方式、日程安排等。
(12)落實檢查會場的情況及其他事項。會場情況：照明、擴音、服務、錄音、會場鮮花等，會議資料的分發(fā)及擺放。
(二)會中接待工作。
(1)接站及協(xié)助與會者入住并通知與會者活動日程安排。
(2)安排好與會者開會期間的食宿。
(3)會議進行時密切關注會場設施設備(照明、擴音、錄音、錄象、電子文稿演示等)的運行，督促服務人員的服務工作。
(4)及時征求與會者意見并滿足其合理要求。
(三)會后工作。
(1)征求與會者對接待工作的意見，并做好記錄。
(2)將訂購的返程票交到與會者手中。
(3)協(xié)助與會者結算費用。
(4)落實返程安排及送行車輛并送站。
(5)通知來賓單位接站。
(6)將會議的有關文字材料整理歸檔。會議記錄的格式：會議組織情況要寫明會議名稱、屆數或次數、時間、地點、出席人、列席人、缺席人(包括缺席原因)、主持人，會議記錄內容：會議議程、議題、討論過程、發(fā)言內容、決定事項等。
(7)印發(fā)會議紀要、會議決定事項通知。
培訓方案制定篇二十
新員工培訓方案必須“以人為本”，根據企業(yè)自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃。通過歸納，認為企業(yè)在對新員工培訓計劃進行設計時，應該從10個方面入手。
員工是企業(yè)最重要、最核心的資源要素，企業(yè)的所有價值都需要通過員工來創(chuàng)造。企業(yè)之所以能夠長久生存發(fā)展就是因為不斷地有新員工作為寶貴的新鮮血液注入到企業(yè)中，因此，企業(yè)應該重視對新員工的培養(yǎng)，幫助他們成長，使他們盡快適應新的工作環(huán)境。新員工培訓是專門為新員工設計并實施的培訓形式，在塑造企業(yè)的合格員工、傳承企業(yè)文化、建設高績效團隊、贏得企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢等方面發(fā)揮重要的作用。我們根據多年的咨詢服務實踐，認為新員工培訓方案必須“以人為本”，根據企業(yè)自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃。通過總結歸納，認為企業(yè)在對新員工培訓計劃進行設計時，應該從以下方面入手。
一、分析培訓需求——方案設計的前提。
培訓專家應該采用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和內容。的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：
1，組織分析。根據企業(yè)的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念符合企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求。
2，工作分析。新員工達到理想的工作績效所必須掌握的知識、技能和能力，如果已經有成熟的崗位說明書，可以直接參照書中對員工的要求。
3，差距分析。指將員工現有的水平與未來工作崗位對其技能、態(tài)度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任能力。
二、明確培訓目標，分層設置總目標和具體目標。
培訓總目標是整個新員工培訓計劃的設計依據，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如通過新員工入職培訓幫助新進員工了解和熟悉公司的一般情況，從而適應企業(yè)的各種環(huán)境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業(yè)的事業(yè)及企業(yè)文化，堅定自己的職業(yè)選擇，理解并接受企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業(yè)的文化和經營理念、熟悉企業(yè)的各種通用的政策、規(guī)章制度;了解企業(yè)的業(yè)務狀況和產品基礎知識、知道崗位的基本要求;能熟練應用各種基本的工作技能等。
遵循培訓原則。
培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長;針對不同類別的新員工制定不同的員工培訓計劃;培養(yǎng)過程嚴格管理，嚴格考核。
如本員工培訓計劃適用于某公司或某部門的新員工培養(yǎng)。
五、設定合理的培訓時間。
一般公司的職前培訓在7—30天不等，少數大型公司的部分職位如銷售則要2—3個月;到崗后的培訓周期較長，會持續(xù)6個月—1年左右。
六、選定合適的培訓責任部門。
職前培訓由企業(yè)總部統(tǒng)一安排，責任部門為人力資源部或專門的培訓中心;在崗鍛煉期間，由員工所在業(yè)務部門負責;若跨部門鍛煉，則有多個業(yè)務部門共同負責。
七、設計培訓內容。
一般來說，新員工培訓計劃應包括知識、技能和其他素質方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相符合，并與工作的要求相關。知識方面應包括企業(yè)的地理位置和工作環(huán)境、企業(yè)文化和企業(yè)經營理念、戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的標志及由來、企業(yè)的發(fā)展歷史階段、產品和服務等，專業(yè)性較強的崗位還需要增加對應的專業(yè)知識，如某公司的技術新員工需要在短時間內學習完10本專業(yè)相關圖書并通過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業(yè)的文化。此外，不同的培訓層次有不同的內容重點，如企業(yè)層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責、關鍵績效指標等。
八、選擇合適的培訓方式。
培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選擇采用。根據成人學習的規(guī)律，新員工入職培訓應該盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。
九、準備好相關的培訓支持資源。
培訓內容及培訓方法決定如何選擇培訓支持資源。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業(yè)的關懷，所以在設計時需要盡量考慮員工的感受。
十、評估培訓效果。
企業(yè)在實施新員工培訓計劃后，應采用一定的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。
我們建議企業(yè)使用在國內外應用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分為四個層次：
1，反應層，在培訓結束時，通過滿意度調查了解員工培訓后總體的反應和感受;。
2，學習層，通過考試確定受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓內容的理解和掌握程度;。
3，行為層，即行為改變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化;。
4，結果層，即產生的績效，可以通過一些指標來衡量，如生產率、員工流動率、質量以及企業(yè)對客戶的服務等。
企業(yè)在對新員工培訓進行評估時要向第三、四層次的評估發(fā)展，因為只有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業(yè)應注意，培訓評估完成后，需要撰寫培訓評估報告，內容包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改進建議，以便不斷地展現效果、總結經驗和持續(xù)改進。
【附】。
培訓講師：
培訓時間：1-2天(根據您的需要調整)。
培訓對象：銀行新員工。
講師講授、案例分析、案例分享討論、課堂聯(lián)系、情景演練、使培訓效果達到最好!
培訓目的。
方向比努力重要，選擇比努力重要，確定方向比出力流汗重要。起跑的時候，要明確自己沖刺的終點在哪里。
態(tài)度比知識重要，什么樣的心態(tài)就有什么樣的人生。積極健康的職業(yè)態(tài)度是獲得職業(yè)成功最重要的資本，也是最核心的競爭力。
能力比薪水重要，在職業(yè)生涯的初始階段，懂得投資自己比得到更有意義。
情商比智商重要，學會做人的智慧，成為一個受同事歡迎、受上司喜歡、受企業(yè)重用的人。
團隊比個人重要，一滴水只有匯入大海才會永不干涸，一個人只有融入團隊才會有更大的力量，要成就自我，離不開強大團隊的支持。
第一比第二重要，職場競爭限殘酷，只承認第一，不記得第二。機會就一次，做到最好，爭取第一才是成功。
課程背景。
新員工入職培訓，又稱崗前培訓、職前教育、入廠教育，是一個且有所錄用的員工從局外人轉變成為企業(yè)人的過程，是員工從一個團體的成員融入到另一個團體的過程，員工逐漸熟悉、適應組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮自己的才能。
但是，很少會有公司會告訴新員工在公司中最應該注意的是什么。新員工的家長或朋友多半會告訴自己的孩子要少說話，多做事，好好表現等。但是這些忠告，對新員工來說并非最為重要。對企業(yè)新員工該怎么做，以及如何做，確實需要有人指導一下。
課程內容：
課程導入——銀行入職培訓指導。
案例分析。
第一講：新員工必備的職業(yè)意識。
1、顧客至上意識——沒有客戶，就沒有公司。
2、強化交貨期限意識——不允許“超過交貨期限”
3、協(xié)調意識——作為組織的一員應具備的思考方式及行動。
4、確立目標的意識——“我盡最大努力”的態(tài)度是不行的。
5、改革意識——沒有最好，只有更好。
6、成本意識——節(jié)省經費就是增加利潤。
7、品質意識——工作做到何種程度才算到位。
第二講：新員工團隊執(zhí)行力訓練：(配合情景模擬互動講授)。
1、建立個人執(zhí)行力意識。
2、幫助組織建立執(zhí)行體系(情景互動：鏈條傳遞)。
第三講：新員工的工作觀。
1、工作：成功之路的起點。
2、忠誠：卓越一生的基礎。
3、逆境：喚醒心中的巨人。
4、信念：鑄造生命的奇跡。
5、目標：奔向人生的彼岸。
第四講：新員工的人生銀行。
1、人際銀行。
2、財富銀行。
3、知識銀行。
4、找到不足與充實的方法。
5、確定自己的階段性目標。
6、了解理想與現實的差距。
第五講：新員工職業(yè)形象的建立。
1、第一印象的重要性。
2、第一印象的決定因素。
3、您的第一印象告訴別人什么。
4、商務禮儀與儀容儀表。
5、穿著與職業(yè)相符的服裝。
6、女士職業(yè)服飾的種類及選擇。
7、男士職業(yè)服飾的種類及選擇。
1、心態(tài)決定狀態(tài)。
2、北大畢業(yè)等于零?
3、職業(yè)心態(tài)。
4、積極心態(tài)。
5、陽光心態(tài)。
6、新人心態(tài)。
1、人際關系法則一：不批評、不責備、不抱怨。
2、人際關系法則二：給予真誠的贊賞與感謝。
3、人際關系法則三：引發(fā)他人心中的渴望。
4、人際關系法則四：給予真誠的贊賞與感。
5、人際關系法則五：經常微笑。
6、人際關系法則六：記得別人的名字。
7、人際關系法則七：聆聽。鼓勵他人多談自己的事。
8、人際關系法則八：談論他人感興趣的話。
9、人際關系法則九：衷心讓別人覺得他很重要。
1、音像資料討論：問題出在哪。
2、什么是有效溝通。
3、對上溝通。
如何領會上級指示。
如何對上匯報。
4、平級溝通。
平級溝通的五步驟。
5、高效溝通的關鍵：心態(tài)。
1、你認為你每天是在干什么?
2、金融危機下嚴峻的就業(yè)形勢剖析。
3、銀行喜歡什么樣的職員。
4、被辭退的大學生的案例。
5、細節(jié)決定成敗流程決定生死。
6、員工職業(yè)發(fā)展的基本模式。
7、制定發(fā)展道路。
1、感動就在身邊的故事。
2、生命的轉折點。
3、從小到大歷程：過去—現在—未來。
4、先做好該做的事再做想做的事。
5、男孩和蘋果樹。
6、一生時間知多少。
7、他們真的老了。
8、“我感覺要說的是”
第十一講、新員工入職培訓效果測試(請將試題用b5型紙復印，人手一份，進行效果檢測)。
銀行入職培訓效果測試題及參考答案。
第十二講、新員工贏在職場的六大超越。
1、自信——精神超越。
2、速度——起點超越。
3、勤奮——時間超越。
4、擔當——問題超越。
5、學習——標桿超越。
6、創(chuàng)新——方法超越。
第十三講、新員工職業(yè)成功的多一盎司定律。
1、結果總是多一點。
2、效率總是快一點。
3、質量總是好一點。
4、成本總是省一點。
第十四講、銀行新員工happy(快樂)工作。
1、helpfulotuhelpful樂于助人。
2、askottell征詢而不是告訴。
3、positiveotegative積極主動。
4、politeotabrupt謙遜有禮。
6、youotus以客為尊*(內部客戶與外部客戶)。
第十五講、銀行新員工創(chuàng)新思維培訓。
體驗活動：驛站傳書。
討論：
—市場競爭與壓力。
—創(chuàng)新技能與組織命運。
第十六講、新員工客戶關系管理培訓。
1、客戶在銀行員工眼中應有的地位。
2、與國際領先銀行客戶關系相比的差距。
3、現代商業(yè)銀行新服務理念。
4、戰(zhàn)略客戶關系管理的卓越思路。
5、如何當好客戶經理。
6、客戶經理必須提高的六大素質。
7、通過“加減乘除”提升營銷成功“指數”
8、讓客戶成為伙伴與客戶共創(chuàng)成功。
9、現代商業(yè)銀行客戶經理素質。
10、銀行進行戰(zhàn)略客戶關系的基本策略。
第十七講、銀行入職培訓之從口頭到行動。
學習回顧。
管理層致辭。
培訓方案制定篇一
??培訓需求分析是設計新員工培訓方案的首要環(huán)節(jié)。它由培訓管理人員采用各種方法和技術，對組織成員的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓以及培訓的內容。它是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。只有充分了解、分析培訓需求，才能設計合理的新員工入職培訓方案。培訓需求可從企業(yè)、工作（含業(yè)務流程）、個人三方面進行分析：
??1、進行企業(yè)分析。
??先確定企業(yè)的培訓需求，以保證新員工培訓方案符合企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求。大凡企業(yè)組織新員工入職培訓，就是要把新員工因知識、技能不足，不了解企業(yè)的概況、歷史、現狀、遠景規(guī)劃而造成的盲目性所產生的機會成本的浪費，控制在最小限度。
??如果企業(yè)不組織新員工入職培訓，新員工要花費比培訓多得多的時間掌握這些知識。新員工進入企業(yè)，面對一個新環(huán)境，不了解企業(yè)情況，不了解職位要求，不熟悉上司、同僚、下屬，不免感到緊張不安。為了使新員工消除緊張情緒，迅速適應環(huán)境，必須進行入職培訓。
??2、進行工作分析。
??工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。
??3、進行個人分析。
??個人分析是將員工現有的水平與未來工作崗位對員工技能、態(tài)度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的新員工培訓方案來提高能力，達到員工的職務與技能的一致。但是，培訓不是萬能的，只有當新員工存在的問題是通過培訓能夠解決的時，則進行培訓。
培訓方案制定篇二
為了做好公司復產前的各項準備工作，強化全員的安全生產知識技能和崗位專業(yè)技術規(guī)程的學習與培訓，提高從業(yè)人員安全素質，特制定本培訓計劃。
2、程序。
2.1制定復產安全培訓計劃。
2.2組織實施監(jiān)督培訓過程。
2.3完善復產培訓記錄。
2.4制定復產考試計劃。
2.5組織實施監(jiān)督考試過程。
2.6檢查考核復產培訓檔案。
2.7對復產培訓進行評價及改進。
3、要求。
3.1本次復產培訓由安全、生產、環(huán)保、設備、質檢、黨辦六大職能科室對陽化全體員工進行安全生產知識和專業(yè)技術規(guī)程和企業(yè)文化宣講培訓，確保培訓到位。
3.2各車間（部門）及班組根據實際情況做好復產前的崗前培訓工作，并做好記錄和歸檔工作，確保復崗前培訓工作扎實到位。
4、范圍。
本方案適用于陽化分公司2019年復產安全培訓。
5、職責及內容。
5.1人事勞資科負責制定復產培訓計劃并監(jiān)督完成；
5.2安全科負責復產前相關安全生產法律、法規(guī)、規(guī)章制度和安全生產知識的培訓；
5.6環(huán)?？曝撠煆彤a前相關安全生產環(huán)保法律、法規(guī)、規(guī)章制度和環(huán)保相關知識的培訓；
5.7黨辦負責對復產前相關法律法規(guī)和企業(yè)文化知識的培訓；
6、對象。
陽化分公司全體員工。
7、具體安排。
2019年3月4日——2019年3月8日公司集中培訓：
地點：三樓會議室。
時間：上午8.00—9.30（第一場）9.30—10.30（第二場）。
10.30—11.30（第三場）。
下午14.00—15.00（第四場）15.00—16.00（第五場）。
16.00—17.00（第六場）。
2019年3月4日（甲班全員）：安全、生產、環(huán)保、設備、質量、企業(yè)文化知識講座；主講單位：安全科（第一場）、生產科（第二場）、環(huán)?？疲ǖ谌龍觯⒃O備科（第四場）、質檢科（第五場）、黨辦（第六場）。
2019年3月5日（乙班全員）：安全、生產、環(huán)保、設備、質量、企業(yè)文化知識講座；主講單位：安全科（第一場）、生產科（第二場）、環(huán)?？疲ǖ谌龍觯⒃O備科（第四場）、質檢科（第五場）、黨辦（第六場）。
2019年3月6日（丙班全員）：安全、生產、環(huán)保、設備、質量、企業(yè)文化知識講座；主講單位：安全科（第一場）、生產科（第二場）、環(huán)保科（第三場）、設備科（第四場）、質檢科（第五場）、黨辦（第六場）。
2019年3月7日（丁班全員）：安全、生產、環(huán)保、設備、質量、企業(yè)文化知識講座；主講單位：安全科（第一場）、生產科（第二場）、環(huán)?？疲ǖ谌龍觯?、設備科（第四場）、質檢科（第五場）、黨辦（第六場）。
2019年3月8日上午（維修、儀表、機修、原料全員）：安全、設備、環(huán)保知識講座；主講單位：安全科（第一場）、設備科（第二場）、環(huán)?？疲ǖ谌龍觯?。
2019年3月8日下午（后勤機關全員）：安全、環(huán)保、企業(yè)文化知識講座；主講單位：安全科（第四場）、環(huán)?？疲ǖ谖鍒觯Ⅻh辦（第六場）。
2019年3月9日——3月15日各車間（部門）及班組進行崗前培訓。
8、考核。
8.1所有參培人員要按時簽到簽退，不遵守規(guī)定者每人次考核20元。
8.2為保證課堂紀律，所有參培人員手機一律關閉或至于震動狀態(tài)，不按規(guī)定執(zhí)行影響培訓紀律的每人次考核10元。
8.3各車間（部門）一把手要組織好本車間（部門）人員按時參加，發(fā)現缺員的，按每人次考核車間50元。
9、歸口管理。
本次復產培訓方案由人事勞資科歸口管理。
人事勞資科。
2019年3月28日。
培訓方案制定篇三
??（一）破冰：
??時間：25分鐘。
??形式：10個人組成一隊，自我介紹。
??選隊長：主要領導者。
??起隊名：隊伍的名字、隊伍的文化和理念。
??編隊訓：放下壓力、敞開心扉。
??設計隊徽：本隊的標志、前景與展望。
??設計隊旗：旗幟飄揚，代表著整支隊伍，代表著“1”代表著我們不敗的信念。
??編隊歌：表現創(chuàng)造力、展示活力、煥發(fā)激情。
??目的：
??用特殊的形式相互了解，團隊成員“融冰”
??形成熱烈的團隊氛圍，為接下來的培訓做好心理準備。
??了解學員狀態(tài)，使學員初步熟悉培訓形式，有效溝通與協(xié)作。
??（二）團隊車輪：
??時間：10分鐘。
??規(guī)則：將每組隊員的腿兩兩綁在一起，讓所有隊員站在白線上，橫著移動，在相同的距離內看那個隊最先到達目的地，哪對就贏，在移動過程中，任何隊員都不能把腳伸出規(guī)定的范圍內。
??目的：提高整體的合作能力。
??（三）真人cs：
??時間：25分鐘。
??規(guī)則：分兩組兩組的進行，一組做兵、一組做賊，以“殲滅”全體組員為目標，最后以那組生還的人數最多為贏，被槍彈打中心臟、頭部視為已被擊斃，除此之外，被槍彈打中3槍的也視為已被擊斃，以上被擊斃者需退出賽場等待比賽的結束，以免影響游戲的進行。
??目的：提高團隊精誠合作、溝通與協(xié)調的能力。
??（四）活動總結：
??介紹：在以上活動開展完后，請各隊派代表提出對本次活動的評價和感受。
培訓方案制定篇四
根據醫(yī)院規(guī)模和相關要求，我公司會安排一批綜合素質高、專業(yè)技術精的人員，組成沾益縣人民醫(yī)院項目管理處的管理班子及員工隊伍。
（一）員工培訓目的。
1、管理處項目經理（決策層、管理層）。
熟練掌握醫(yī)院后勤管理服務系統(tǒng)知識和技能，重點是培養(yǎng)具備專業(yè)的宏觀分析、決策、組織、協(xié)調和控制能力，具有現代管理學、行為學的學科前沿知識，熟悉質量管理體系標準、具備獨立、創(chuàng)新、進取、博愛的現代觀念和人文品質。
具備熟練的專業(yè)知識和能力，勤奮、踏實敬業(yè)，勇于創(chuàng)新，開拓進取的精神，及處理各類突發(fā)事件的方式方法及能力。管理人員持證上崗率100％。
2、員工（操作層）。
（二）培訓方法。
根據我公司規(guī)章制度及醫(yī)院后勤管理服務的實際情況，培訓工作包括以下幾個方面：
1、質量方針：本著“精益求精、創(chuàng)百強品牌；不斷創(chuàng)新、建卓越物管企業(yè)；真誠服務、做客戶永遠朋友客戶至上”的質量方針要求，服務于廣大醫(yī)務工作者及患者。
2、服務理念：灌輸本公司的服務意識、質量意識、敬業(yè)意識、高素質后勤管理標準；牢固樹立“規(guī)范服務、苛刻要求、績效導向、尊重人性、操守完美”的管理理念，以親情式人性化的溫暖服務，體現公司獨具特色的服務管理模式。
3、業(yè)務素質：針對沾益縣人民醫(yī)院特點，按不同的崗位，不同的分工，根據作業(yè)標準指導書的具體要求，使每一位員工都能清楚自己在每個時間段都應該做什么、怎么做、做到什么程度、達到什么標準。讓任何崗位員工都必須掌握員工應知應會的基本常識。
4、新業(yè)務知識：隨著社會的發(fā)展，知識不斷更新，因此，學習的過程也是不斷更新知識的過程，為了更好地培訓管理人員和操作人員掌握最新的知識和業(yè)務技能，便于為客戶提供優(yōu)質高效的服務，我們采取請進來，走出去的辦法，將持續(xù)不斷地進行新業(yè)務知識的培訓，包括電腦、保潔設備、引進技術和先進管理經驗。
1、項目接管前強化培訓。
2、崗前培訓。
（四）培訓后的跟蹤或評審工作。
1、培訓后，負責組織培訓的人員要進行跟蹤：即在員工的實際工作進行檢查，檢查員工是否按培訓后的要求和標準進行工作，對不按要求做的員工進行督導和指正。
2、培訓結束后需進行現場考核及評定工作，現場考核分為實操和書面考核兩種形式，考核工作是在員工工作一段時期后由培訓組織者檢查員工受訓前與受訓后的工作狀況，并做好紀錄，以便員工的上司、部門或公司領導應及時了解和掌握員工的工作和思想情況，并作為評定培訓成績的可靠依據。
培訓方案制定篇五
??(一)學習要有動機，效率才會高，所以須先評估訓練之需要。
??(二)訓練須兼顧公司與員工之需要。
??(三)員工之訓練需要可經由調查而得知。
??二、訓練企劃的推動者。
??(一)員工教育訓練須由上而下進行才會有效果。
??(二)訓練企劃案不但要獲得高級主管之參與、支持，并且需要他們大力推動，否則一切屬于空談。
??三、經費來源。
??(一)教育訓練是一種長期投資。
??(二)公司應每年編列預算，支持各種訓練。
??四、訓練目標。
??(一)確定訓練的目標。訓練目標是為達成公司之要求或員工個人的需求，還是為配合新工作而開展的。
??(二)長期的目標還是短期的目標。
??(三)訓練目標需讓受訓者充分了解。
??五、訓練時期。
??(一)定期訓練(新進人員訓練、主管定期進修等)。
??(二)不定期訓練(新管理制度實施、新產品推出等)。
??(三)營業(yè)淡季是訓練的好時期。
??六、訓練方式。
??(一)傳統(tǒng)授課方式。
??(二)討論方式(個案討論、分組辯論)。
??(三)主角扮演方式。
??(四)以上三種方式適用于團體訓練，個人訓練可參加企業(yè)外之講習會。
??七、課程設計。
??(一)依滿足訓練需要并到達訓練目標而設計。
??(二)需事先與講師充分溝通。
??(三)課程應注重實務，避免紙上談兵，不切實際。
??八、外聘講師。
??(一)需讓講師充分了解受訓對象與訓練目標。
??(二)教材請講師事前寫妥。
??(三)事先讓講師熟悉授課場所。
??九、訓練場所。
??(一)自備或外租。
??(二)寬敞、安靜、明亮等注意事項。
??(三)講臺(高度適當否)、麥克風(音效如何)、黑板是重要教具。
??十、評估訓練成果。
??(一)原則上依訓練目標來評估訓練成果。
??(二)結訓后應測驗，以了解受訓者吸收多寡。
??(三)觀察受訓者的成長與工作成效，借以評估訓練的成果。
??十一、獎勵制度。
??(一)測驗成績優(yōu)良者，發(fā)獎狀與獎金以示激勵。
??(二)測驗成績并入個人考績。
??(三)受訓后個人成長與工作成效特佳者，優(yōu)先加薪或調整職務。
培訓方案制定篇六
一、培訓目的：
1、重塑前堂服務形象，樹立員工服務競爭意識;。
3、立足長遠，著眼未來，努力拓展多元化知識;。
二、培訓地點：
一樓大廳。
三、培訓時間：
20__年7月5日———20__年8月31日(中午14：30——15：30周六、周日)。
四、培訓對象：
前堂全體員工。
五、培訓要求：
1、培訓期間不得請假、遲到;(值班、病假除外)。
2、每天培訓后，參訓人員須分組討論后寫出書面的心得體會;。
六、培訓負責人：
__x。
七、培訓執(zhí)行人：
__x__x。
培訓方案制定篇七
為了滿足公司發(fā)展需要，打造一支高素質、高效率、高執(zhí)行力團隊;使公司在激烈的市場競爭中有較強的生命力和競爭能力，每家公司都會精心制定相關的新員工。
那么一份優(yōu)秀的新員工培訓方案改怎么制定呢?請看拓展訓練欄目的小編為您準備的參考資料吧。
新員工培訓方案必須“以人為本”，根據企業(yè)自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃。通過總結歸納，認為企業(yè)在對新員工培訓計劃進行設計時，應該從10個方面入手。
員工是企業(yè)最重要、最核心的資源要素，企業(yè)的所有價值都需要通過員工來創(chuàng)造。企業(yè)之所以能夠長久生存發(fā)展就是因為不斷地有新員工作為寶貴的新鮮血液注入到企業(yè)中，因此，企業(yè)應該重視對新員工的培養(yǎng)，幫助他們成長，使他們盡快適應新的工作環(huán)境。新員工培訓是專門為新員工設計并實施的培訓形式，在塑造企業(yè)的合格員工、傳承企業(yè)文化、建設高績效團隊、贏得企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢等方面發(fā)揮重要的作用。我們根據多年的咨詢服務實踐，認為新員工培訓方案必須“以人為本”，根據企業(yè)自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃。通過總結歸納，認為企業(yè)在對新員工培訓計劃進行設計時，應該從以下方面入手。
培訓專家應該采用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和內容。的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：
1，組織分析。根據企業(yè)的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念符合企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求。
2，工作分析。新員工達到理想的工作績效所必須掌握的知識、技能和能力，如果已經有成熟的崗位。
說明書。
可以直接參照書中對員工的要求。
3，差距分析。指將員工現有的水平與未來工作崗位對其技能、態(tài)度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任能力。
規(guī)章制度。
;了解企業(yè)的業(yè)務狀況和產品基礎知識、知道崗位的基本要求;能熟練應用各種基本的工作技能等。
培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長;針對不同類別的新員工制定不同的員工培訓計劃;培養(yǎng)過程嚴格管理，嚴格考核。
如本員工培訓計劃適用于某公司或某部門的新員工培養(yǎng)。
一般公司的職前培訓在7—30天不等，少數大型公司的部分職位如銷售則要2—3個月;到崗后的培訓周期較長，會持續(xù)6個月—1年左右。
職前培訓由企業(yè)總部統(tǒng)一安排，責任部門為人力資源部或專門的培訓中心;在崗鍛煉期間，由員工所在業(yè)務部門負責;若跨部門鍛煉，則有多個業(yè)務部門共同負責。
一般來說，新員工培訓計劃應包括知識、技能和其他素質方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相符合，并與工作的要求相關。知識方面應包括企業(yè)的地理位置和工作環(huán)境、企業(yè)文化和企業(yè)經營理念、戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的標志及由來、企業(yè)的發(fā)展歷史階段、產品和服務等，專業(yè)性較強的崗位還需要增加對應的專業(yè)知識，如某公司的技術新員工需要在短時間內學習完10本專業(yè)相關圖書并通過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業(yè)的文化。此外，不同的培訓層次有不同的內容重點，如企業(yè)層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責、關鍵績效指標等。
培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選擇采用。根據成人學習的規(guī)律，新員工入職培訓應該盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。
培訓內容及培訓方法決定如何選擇培訓支持資源。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業(yè)的關懷，所以在設計時需要盡量考慮員工的感受。
企業(yè)在實施新員工培訓計劃后，應采用一定的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。
我們建議企業(yè)使用在國內外應用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分為四個層次：
1，反應層，在培訓結束時，通過滿意度調查了解員工培訓后總體的反應和感受;。
2，學習層，通過考試確定受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓內容的理解和掌握程度;。
3，行為層，即行為改變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化;。
4，結果層，即產生的績效，可以通過一些指標來衡量，如生產率、員工流動率、質量以及企業(yè)對客戶的服務等。
企業(yè)在對新員工培訓進行評估時要向第三、四層次的評估發(fā)展，因為只有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業(yè)應注意，培訓評估完成后，需要撰寫培訓評估報告，內容包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改進建議，以便不斷地展現效果、總結經驗和持續(xù)改進。
1-2天(根據您的需要調整)。
：客戶自定。
銀行新員工。
講師講授、案例分析、案例分享討論、課堂聯(lián)系、情景演練、使培訓效果達到最好!
方向比努力重要，選擇比努力重要，確定方向比出力流汗重要。起跑的時候，要明確自己沖刺的終點在哪里。
態(tài)度比知識重要，什么樣的心態(tài)就有什么樣的人生。積極健康的職業(yè)態(tài)度是獲得職業(yè)成功最重要的資本，也是最核心的競爭力。
能力比薪水重要，在職業(yè)生涯的初始階段，懂得投資自己比得到更有意義。
情商比智商重要，學會做人的智慧，成為一個受同事歡迎、受上司喜歡、受企業(yè)重用的人。
團隊比個人重要，一滴水只有匯入大海才會永不干涸，一個人只有融入團隊才會有更大的力量，要成就自我，離不開強大團隊的支持。
第一比第二重要，職場競爭限殘酷，只承認第一，不記得第二。機會就一次，做到最好，爭取第一才是成功。
新員工入職培訓，又稱崗前培訓、職前教育、入廠教育，是一個且有所錄用的員工從局外人轉變成為企業(yè)人的過程，是員工從一個團體的成員融入到另一個團體的過程，員工逐漸熟悉、適應組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮自己的才能。
但是，很少會有公司會告訴新員工在公司中最應該注意的是什么。新員工的家長或朋友多半會告訴自己的孩子要少說話，多做事，好好表現等。但是這些忠告，對新員工來說并非最為重要。對企業(yè)新員工該怎么做，以及如何做，確實需要有人指導一下。
1、顧客至上意識——沒有客戶，就沒有公司。
2、強化交貨期限意識——不允許“超過交貨期限”
3、協(xié)調意識——作為組織的一員應具備的思考方式及行動。
4、確立目標的意識——“我盡最大努力”的態(tài)度是不行的。
5、改革意識——沒有最好，只有更好。
6、成本意識——節(jié)省經費就是增加利潤。
7、品質意識——工作做到何種程度才算到位。
1、建立個人執(zhí)行力意識。
2、幫助組織建立執(zhí)行體系(情景互動：鏈條傳遞)。
1、工作：成功之路的起點。
2、忠誠：卓越一生的基礎。
3、逆境：喚醒心中的巨人。
4、信念：鑄造生命的奇跡。
5、目標：奔向人生的彼岸。
1、人際銀行。
2、財富銀行。
3、知識銀行。
4、找到不足與充實的方法。
5、確定自己的階段性目標。
6、了解理想與現實的差距。
1、第一印象的重要性。
2、第一印象的決定因素。
3、您的第一印象告訴別人什么。
4、商務禮儀與儀容儀表。
5、穿著與職業(yè)相符的服裝。
6、女士職業(yè)服飾的種類及選擇。
7、男士職業(yè)服飾的種類及選擇。
1、心態(tài)決定狀態(tài)。
2、北大畢業(yè)等于零?
3、職業(yè)心態(tài)。
4、積極心態(tài)。
5、陽光心態(tài)。
6、新人心態(tài)。
1、人際關系法則一：不批評、不責備、不抱怨。
2、人際關系法則二：給予真誠的贊賞與感謝。
3、人際關系法則三：引發(fā)他人心中的渴望。
4、人際關系法則四：給予真誠的贊賞與感。
5、人際關系法則五：經常微笑。
6、人際關系法則六：記得別人的名字。
7、人際關系法則七：聆聽。鼓勵他人多談自己的事。
8、人際關系法則八：談論他人感興趣的話。
9、人際關系法則九：衷心讓別人覺得他很重要。
1、音像資料討論：問題出在哪。
2、什么是有效溝通。
3、對上溝通。
如何領會上級指示。
如何對上匯報。
4、平級溝通。
平級溝通的五步驟。
5、高效溝通的關鍵：心態(tài)。
1、你認為你每天是在干什么?
2、金融危機下嚴峻的就業(yè)形勢剖析。
3、銀行喜歡什么樣的職員。
4、被辭退的大學生的案例。
5、細節(jié)決定成敗流程決定生死。
7、制定發(fā)展道路。
1、感動就在身邊的故事。
2、生命的轉折點。
3、從小到大歷程：過去—現在—未來。
4、先做好該做的事再做想做的事。
5、男孩和蘋果樹。
6、一生時間知多少。
7、他們真的老了。
8、"我感覺要說的是"。
銀行入職培訓效果測試題及參考答案。
1、自信——精神超越。
2、速度——起點超越。
3、勤奮——時間超越。
4、擔當——問題超越。
5、學習——標桿超越。
6、創(chuàng)新——方法超越。
1、結果總是多一點。
2、效率總是快一點。
3、質量總是好一點。
4、成本總是省一點。
1、helpfulotuhelpful樂于助人。
2、askottell征詢而不是告訴。
3、positiveotegative積極主動。
4、politeotabrupt謙遜有禮。
6、youotus以客為尊*(內部客戶與外部客戶)。
體驗活動：驛站傳書。
討論：
—市場競爭與壓力。
—創(chuàng)新技能與組織命運。
1、客戶在銀行員工眼中應有的地位。
2、與國際領先銀行客戶關系相比的差距。
3、現代商業(yè)銀行新服務理念。
4、戰(zhàn)略客戶關系管理的卓越思路。
5、如何當好客戶經理。
6、客戶經理必須提高的六大素質。
7、通過“加減乘除”提升營銷成功“指數”
8、讓客戶成為伙伴與客戶共創(chuàng)成功。
9、現代商業(yè)銀行客戶經理素質。
10、銀行進行戰(zhàn)略客戶關系的基本策略。
學習回顧。
管理層致辭。
培訓方案制定篇八
人力資源是當代企業(yè)重要戰(zhàn)略資源，有效培養(yǎng)、運用、挖掘人力資源是企業(yè)在未來激烈市場競爭中生存和發(fā)展的關鍵要素。而企業(yè)新員工作為這一資源的源頭，必須加以有效的控制和引導，放能使其成為企業(yè)發(fā)展重要推動力。為達成這一目標，特制訂本培訓方案。
一、培訓目的。
（一）為新員工提供準確的公司及崗位信息，明確自身工作職責和內容；
（二）促使新員工知曉、明確崗位工作流程，快速進入工作角色，承擔工作任務；
（四）通報公司人力資源相關政策，展示崗位遠景規(guī)劃，給予員工工作信心，促進員工明確發(fā)展路徑，梳理發(fā)展目標。
二、培訓的基本流程。
三、培訓組織架構：
內部講師是公司內部優(yōu)秀人員，明確公司各種基礎內容，有著熟練的業(yè)務經驗，并具備較好表達能力的員工。
（一）培訓內容。
公司培訓內容主要包含：基本知識培訓與專業(yè)知識培訓。
1、基本知識培訓：
本部分主要內容分為以下幾點：
公司發(fā)展簡介：介紹公司發(fā)展歷史，使新員工能夠充分領會公司發(fā)展的歷程，對公司經營歷史有所了解和掌握，明確各單位工作職責和內容；（培訓具體內容詳見附件一）。
公司管理制度：介紹公司各項主要管理制度的主要內容，了解公司對員工的基本要求和各項工作管理辦法；（培訓具體內容詳見附件二）。
公司人力資源制度：介紹公司人力資源相關條例，使新員工了解公司薪酬、福利的要求和設置，明確自身的權利和義務；（培訓內容詳見附件三）。
公司企業(yè)文化：介紹公司企業(yè)文化的產生和發(fā)展，使員工了解、并最大可能的融入企業(yè)文化之中。（培訓內容詳見附件四）。
2、專業(yè)知識培訓：
專業(yè)知識培訓是培訓的重點，其目的是通過培訓使員工能夠明確自身的崗位工作、正確的掌握工作流程、準確的使用各種工具。（培訓內容詳見附件四）。
培訓主要分為集中培訓和崗位培訓兩種方式。
1、集中培訓:。
將所有新員工集中在一起，進行基本知識的培訓，主要以公司內講師授課為主。
2、崗位培訓。
針對新員工各自崗位，由相關人員進行指導，并進行模擬操作和演練，使新員工盡快掌握本崗位知識，做到應知應會。
集中培訓與崗位培訓應根據實際情況開展。崗位培訓應在員工入職三天內展開；集中培訓可根據職工入職集中度進行調整，原則上應一年至少開展一次。
五、培訓考核與反饋。
（一）培訓考核。
培訓考核分為基礎知識考核與專業(yè)知識考核兩個部分：
1、基礎知識考核公司人力資源主管組織，在公司集體培訓完成后三日內進行?；A知識考核以試卷形式為主，主要為“基本知識”的相關內容，以及公司內各單元共通流程等。
2、專業(yè)知識考核由業(yè)務部門自行組織，在新員工入職后一月內完成。專業(yè)知識考核可以以試卷、實務操作等多種方式開展，重點考察新員工崗位基礎知識和基本流程掌握情況。
（二）反饋。
4、考核完成后，應向員工發(fā)放無記名調查問卷，對培訓內容的合理性、吸引力等進行及時的評估，作為培訓不斷優(yōu)化調整的重要參考。
培訓方案制定篇九
為落實“囯培計劃”《湖北省農村中小學教師遠程培訓項目實施方案》的規(guī)劃建設目標，切實貫徹《國務院關于進一步加強農村教育工作的決定》中關于“實施農村中小學教師遠程培訓項目工程，促進城鄉(xiāng)優(yōu)質教育資源共享，提高我校教育質量和效益”的精神，加快我校教育信息化發(fā)展步伐，提高我校教師運用現代教育技術手段和應用遠程教育資源的水平，為我校現代遠程教育工程的應用、管理奠定堅實的師資基礎，特制定本培訓方案。
一、目標和任務。
培訓對象。
我校16名教師分為“心理健康”和“校園安全”兩個班參加培訓。
三、培訓時間。
在線培訓時間定于__年2月25日—3月25日，預計一個月，每門小時。回顧總結至8月31日，合計時間為半年。
內容。
“國培計劃—湖北省農村中小學教師遠程培訓項目”的培訓內容主要圍繞實施素質教育和推進基礎教育對農村教師教育教學過程中面臨的主要問題和實際需要，以問題為中心，以實施遠程培訓。各學科具體培訓內容和的各學科培訓專題的內容。
1、__年2月25日—2月28日，根據區(qū)電教館管理員下發(fā)的學員賬號，通知我校學員進行注冊，熟悉平臺操作。
2、__年2月28日—3月25日，學員教師采用集中學習和遠程學習相結合的培訓方式，以自主學習為主。學員教師通過網絡培訓平臺自主學習網絡料，參與在線交流研討、提交作業(yè)。
六、培訓組織與管理。
1、成立領導小組。
2、主要措施。
1）領導小組成員要對參加培訓的教師給予技術上的指導和幫助。要督促好受訓教師參加學習，做為當前的一重要工作。
2）督查國培專干加強責任感，做好學校的學習工作，要實現參加學習的16名教師全員培訓、全員合格。
5）3.21——3.25培訓工作總結及評優(yōu)活動。
6）3.26——8.31回顧學習內容，進一步總結，提升自身水平。
7）學員培訓時必須在論壇交流中發(fā)布主題帖子不少于10個；回復評論他人帖子不少于20個。
3、獎懲方法：
1）參加國培計劃的教師的合格發(fā)放__期間繼續(xù)教育合格證書，記入繼續(xù)學時證明。
2）參加國培計劃的教師不合格者，教育局年度認定為不合格，不調本年度薪級工資。
3）學校將對參加教師參訓情況進行考核，考核的結果將與本年度評優(yōu)表模、職務晉升相掛鉤。
4）參加國培計劃的教師的合格情況與職稱評聘相掛鉤，未合格者學?？紤]高職低聘。
培訓方案制定篇十
為了提高培訓工作的計劃性、針對性、有效性，使培訓工作更為切實地發(fā)揮作用，提高員工的實際工作技能和工作績效，根據gmp要求和2010年培訓計劃，結合2010培訓重點——歷次gmp檢查及自檢提出的問題及整改情況，我們對2010年度的公司內部培訓作如下安排：
一、公司級整體培訓：
1、培訓對象：公司全體員工。
(1)、引導員工認清自己的責任與使命并成為可堪培養(yǎng)與發(fā)展的優(yōu)秀企業(yè)員工。
(2)、樹立正確的質量意識和觀念，更新現有專業(yè)知識，充實個人知識儲備，鞏固和提高公司質量管理水平。
(3)、強化員工gmp意識，全面擴大gmp領域的專業(yè)視野。
(4)、了解國家安全生產方針、法律法規(guī)和常見事故防范、應急措施基本常識;掌握崗位安全操作規(guī)程;提高職工安全生產意識;減少或杜絕安全隱患和事故的發(fā)生。
培訓內容：結合歷次gmp檢查及自檢發(fā)現的問題與整改情況，講授有關藥品法律法規(guī)、藥品gmp知識、質量管理、生產管理、物料管理、設備管理、安全生產相關知識等。
培訓方式：綜合管理部統(tǒng)一組織全體員工集中面授。
4、培訓學習時間。
2010年7月下旬1-2天。
5、考核。
筆試，采取閉卷考，筆試考核試題由各授課人出題，綜合管理部統(tǒng)一組織考試。
二、部門級崗位培訓：
1、培訓對象：各部門員工。
2、培訓目的：各部門負責人根據本部門員工應掌握的gmp文件、崗位職責、專業(yè)知識、操作技能等，進行有針對性的部門崗位培訓，強化員工gmp意識，提高員工工作技能。
培訓內容：部門崗位必備的專業(yè)知識、部門相關gmp文件、部門職責、操作技能、崗位sop及相關的管理制度等。
培訓方式：由各部門自行組織本部門員工采取集中面授、現場演示、討論會、文件學習等方式進行培訓，部門負責人為主要授課人，并把培訓講義或培訓大綱、培訓記錄、培訓試題等相關培訓檔案材料報送到綜合管理部備案。
4、培訓學習時間。
2010年全年各部門根據實際情況靈活安排。
5、考核分口試、筆試，筆試考核由部門負責人自行組織考試;口試由授課人在課堂上進行提問。口試占50%，筆試占50%，筆試為閉卷考。
三、班組級崗位培訓。
1、培訓對象：各班組崗位員工。
2、培訓目的：著重加強班組崗位培訓，有針對性的開展班組崗位培訓，使gmp工作貫徹落實到每一個崗位，提高崗位員工的工作技能。
培訓內容：班組崗位必備專業(yè)知識、崗位相關gmp文件、崗位職責、崗位sop、生產工藝規(guī)程、實際操作技能及崗位相關的管理制度等。
培訓方式：由各部門組織班組崗位員工采取集中面授、現場演示等方式進行班組崗位培訓，授課人由班組長或優(yōu)秀員工擔任，班組長負責培訓出題、考核，并把培訓講義或大綱、培訓記錄、培訓考核成績等相關培訓檔案材料報送到綜合管理部備案。
4、培訓學習時間。
2010年各班組根據工作情況靈活安排。
5、考核分筆試、口試、實際操作，筆試考核試題由各班組長出題并組織考核，綜合管理部負責試題打印;口試由授課人在課堂上進行提問;實際操作由班組長和部門負責人共同進行現場考核。筆試占30%，口試占30%，實際操作占40%。
縱觀現代經濟的發(fā)展，也不難看出，企業(yè)之間的競爭歸根到底也是人才的競爭，從某種意義來講，也是企業(yè)培訓的競爭;未來企業(yè)，獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快;重視培訓、重視員工全面素質的提升和企業(yè)文化的認同，把企業(yè)建成學習型組織，通過提高企業(yè)核心競爭力，從而最終實現企業(yè)與員工“雙贏”，是企業(yè)獲得發(fā)展的最根本手段。下面就用油水理論來說一下我們的管理培訓。
桌面上有兩個盛滿液體的杯子，一杯是水，一杯是油。怎樣把油倒進裝滿水的杯子里?正常的解釋是，只有把水倒掉，成為一個空杯，才可能接受新進入的。
但是任何一個細心的人都會發(fā)現，當你把一個杯子中的水倒掉再把油倒進去的時候，原來裝水的杯子底部始終有一層水，新倒進去的油始終浮在水的上面，碰不倒杯底。
為什么會這樣呢?
因為如果用倒的辦法，杯子里的水是不可能倒干凈的!而后來的油永遠比原來的水輕，最后只可能浮在水面上。對于很多企業(yè)在新進員工的的培訓上幾乎都是在原有的基礎上用加法的方法填鴨式訓練?？墒桥嘤栕隽耍R和技能傳授了，員工的效率卻始終沒有得到預計中的提高。這其實是沒有倒干凈的“水”在起作用。這里把“水”分成兩部分，容易倒掉的和不容易倒掉的。容易倒掉的“水”往往就是舊的知識和技能，因為新的東西是有帶來明顯的提高，而且比較容易讓你接受;而不容易倒掉的“水”就是舊的態(tài)度和思維，畢竟要人接受一種全新的思維模式是很難的事情?？墒切碌闹R和技能往往是和新的思維聯(lián)系在一起的。
那么如何解決問題呢?
解決問題可以有兩種做法：1、倒完之后烘干杯子;2、一邊從水杯底部抽水，一邊把油慢慢地從杯口倒進去。也就是說，企業(yè)應該建立一個長期和短期培訓相結合，態(tài)度與思維的塑造和知識與技能的培訓相結合的觀點。臺灣著名學者余世維博士曾經說，態(tài)度是一個人做事情決定性的因素，也是最難塑造的東西。態(tài)度和思維不是一兩次短期的培訓就可以改變的，必須長期的進行塑造，再輔以短期的知識和技能的傳授，這樣才可能達到比較理想的培訓效果。也只有這樣，才能把杯子里面原來的“水”徹底的抽干凈，真正換上新的“油”。
那么，對于企業(yè)的新進員工該如何培訓呢?
一.對于新進員工的培訓要做好前期的準備工作。
1.企業(yè)文化轉化為制度--把油準備好。
不少企業(yè)的文化建設只停留在理念宣傳的階段，不能深入進行塑造。一方面由于領導者缺乏系統(tǒng)建設企業(yè)文化的決心和勇氣，另一方面是領導者對企業(yè)文化塑造有誤解，認為企業(yè)文化是以理念塑造為主，如果把它變成制度，就會削弱企業(yè)文化的凝聚作用。其實，優(yōu)秀的文化恰恰要落到紙面上，讓大家有法可依，有章可尋。尤其對于人力資源制度，包括：招聘、培訓、考核、薪酬、任免、獎懲等，都應該深刻體現出公司的企業(yè)文化。
2.培訓前做好準備工作--掂量一下杯子。
培訓前的啟蒙工作就像幼兒園一樣，是進入正式學習的前奏，也是非常重要的一環(huán)。每個人都知道進入正式學習之前，幼兒園的啟蒙教育對一個人成長的重要性，同樣，進入正式的員工培訓教育之前，啟蒙培訓也一樣重要。
啟蒙培訓也是一種導向，在潛移默化中將員工的傾向導向企業(yè)的文化。著名的it企業(yè)思科特別重視對新員工的啟蒙培訓工作。每一名新員工進入思科后，首先要接受一項名為newhireworkstation的為期30天的培訓。
不僅如此，在起始工作的頭90天內，所有的新員工還要參加一個亞太區(qū)舉辦的企業(yè)文化培訓。新員工一旦進入公司，公司就會詳細地告訴他前三個月中要做的所有事情。在第一個月里，他需要一份關于其主管對其工作了解程度的報告，并對該報告作一個正式認可。這樣，在三個月之后，公司對該員工的工作總結就有據可依了。如果這名新員工存在某些不足之處，那么，他的主管就應該了然于胸。如果該主管到了第三個月仍然沒能在這方面使新員工有所改善，他就要承擔相關的責任。良好的啟蒙是進一步培訓的基礎。
二.培訓過程要堅持平等、嚴格、長期的原則。
1.培訓對象應該平等開放--每一個杯子都要倒空。
首先，平等開放應該是一個原則。平等更多的是一種機會上平等。著名的“木桶原理”說，一個木桶由許多塊木板組成，如果組成木桶的這些木板長短不一，那么這個木桶的最大容量不取決于長的木板，而取決于最短的那塊木板。
這由許多塊木板組成的“木桶”不僅可象征一個企業(yè)、一個部門、一個班組，也可象征某一個員工，而“木桶”的最大容量則分別象征著企業(yè)、部門、班組和員工個人最大的整體實力和競爭力。員工培訓實質上就是通過培訓來增大這一個個“木桶”的容量。
如果培訓不是平等的，那么很可能沒有接受培訓的員工就成為了企業(yè)中最短的那塊板了。開放則是內容的開放，不拘泥于僵化的計劃。同樣用思科作為例子，思科的員工培訓確實是非常開放的，不像許多公司在年初作一個計劃，然后由主管經理簽字，一年內執(zhí)行。思科始終堅持認為，互聯(lián)網的速度決定了從事互聯(lián)網的企業(yè)不可能作出為期一年的計劃。
思科公司在一年內至少要作三次評估，不斷地重新擬定計劃。思科的一位管理人員曾經說，公司里，員工的培訓時間并沒有嚴格的限定，完全由員工自己管理自己的工作和培訓。這種做法有點像把員工放在一個開車的位置上，讓他自己來作一切決定。公司也從不將某個員工作為重點培養(yǎng)對象來對待，而是認為每個人都是潛在的經理，都能在條件成熟的時候獲得非凡的成功。
實際上，這正體現了internet世界里人人平等的基本原則。思科不會在員工準備離開時才想到留人，這也是開放式培訓的特點之一。思科認為，幫助員工的部門取得成功是使個人感覺成功的首要方法。因此，只要團隊業(yè)績不斷上升，就能成功地留住人才。思科公司的高層管理人員曾經非常坦誠地說，盡管十多年來公司的資產增加不少，但最為可貴的收獲還是保留了一大批人才。
2.對于新進員工的培訓不能馬虎了事，不能故此失比，而且一定要以嚴格的要求培訓每一個員工--杯子一定要倒空，別看這那點水倒掉可惜。
目前企業(yè)引進人才要么是通過獵頭公司挖掘高薪人才，來之即用，要么傳統(tǒng)模式招聘普通人才培訓上崗?？墒怯胁簧倨髽I(yè)花了大價錢請到了所謂業(yè)界精英，結果不是把公司折騰得一盤散沙、雞全不靈就是要求老板做這要求老板做那，結果投資成了無底洞，收益成了空中樓閣。下場不是人才炒老板就是老板炒人才了。
這樣的情況可不是少見，筆者在多年的市場策劃生涯中就遇到了不少，有很多職業(yè)經理人還是筆者的好朋友，我也深知他們的能力，可為什么就是不能有效發(fā)揮呢，其根本問題還是企業(yè)忽略的對人才的培訓，造成人才自身文化與企業(yè)文化之間的碰撞。這種碰撞不是本身技術上的對立，往常是在一些思維上的不同一，每個企業(yè)都有自身的特色，自身的企業(yè)文化，而這些職業(yè)經理人更是有著多年的實踐經驗，廣深的理論知識，獨到的自我思維模式，但這些不一定對每個公司都是用，一點遇到不和諧的對撞結果自然而知。
所以無論是萬人的大企業(yè)還是一個人的小企業(yè)，也無論招聘進來的是智高百斗的大人才還是初出茅廬的小人才，要想做到淋漓盡致的發(fā)揮每一個人的潛能，為企業(yè)服務，就要求企業(yè)一定要從一開始就嚴格的把關好人才就業(yè)前的培訓這一關。要讓每一位新員工知道企業(yè)的自身文化，讓他們忘掉過去的所有風光，一股腦投進新的工作環(huán)境，從0開始。
作為招聘者就會發(fā)現每次在問道面試的員工對自己的職業(yè)生涯有什么感觸的時候，有90%的面試者都款款而談自己的過去經歷，炫耀自己的工作經驗，炫耀自己的工作能力以及取得的成績，好不容易遇到幾個心態(tài)平和作風低調的人確是什么也不明白的剛畢業(yè)的學生。一次我在面試市場人員的時候，在我介紹我們公司的底薪、提成、獎金、補貼等待遇的時候，面試的員工就反駁我他以前的公司和我這里有很大的差別，但是結果總的待遇卻差不多，并說服我希望我能改變對他的待遇比例問題。
雖然我一句話就可以改變，但是從管理者的角度來說，這其實不是一件承諾就能解決的問題，因為他直接影響到公司員工的考核、薪資、管理等方面的制度，已經打破了企業(yè)的原有的企業(yè)文化，而每個新進的員工首先是要適應企業(yè)的文化，而不是企業(yè)的文化更隨著員工走，要培養(yǎng)和熏陶每個員顧全大局的觀念。
我們有很多的企業(yè)在遇到有能力的職業(yè)經理人的時候，只要職業(yè)經理人開得出的條件，全單照收。結果整個企業(yè)都是跟著職業(yè)經理人的行為在走，職業(yè)經理人的個人文化標準就成了企業(yè)的文化標準，甚至一些員工看著職業(yè)經理人的遲到也覺得這是能力的象征而紛紛效仿。這樣的用人體系，培訓體系結果自然是寵出來的孩子吃閑飯。
3.要為企業(yè)營造長期的、活躍的培訓環(huán)境--慢慢去除遺留下來的水分。
對員工的培訓要是長期的，要營造一個良好的學習環(huán)境和長期培訓體系。對于一個企業(yè)來說員工就像孩子，一天不學就會落后，二天不培訓就會迷失方向。我們現實中有很多企業(yè)，在最初的招聘的時候總是虎視眈眈，激情高揚，訂出每周開會學習的計劃，每天績效考核的工作模式，可是結果就像新官上任三把火，三分鐘熱度。
一個月不到還是牛歸牛、馬歸馬，該怎么樣還是怎么樣。在多年的企業(yè)品牌管理咨詢中發(fā)現一個奇怪的現象，有90%以上的企業(yè)破壞企業(yè)制度的人就是制定企業(yè)制度的人。這種現象在我們一些私人的中小型企業(yè)、復雜的國內合資企業(yè)更是普遍。
通常我們制定制度、形成企業(yè)文化的人都是所謂的老板、總經理的人物，可是往常我們這些老板、總經理總是有些事情要早員工離開公司，早上睡到10點鐘才晃晃悠悠的'來到公司，還咪咪著眼睛給自己找個借口：“昨晚陪客戶喝酒到12點”。往常我們的企業(yè)制度就是在這樣的環(huán)境下被一次一次的踐踏，一次一次的變成一紙空文。
那么如何建立一個有效的、長期的、活躍的培訓體系和培訓環(huán)境呢，這也是現在很多企業(yè)和培訓機構正在探討和研究的課題。有很多企業(yè)深深的意識到這個問題的重要性紛紛和一些專業(yè)培訓機構建立長期的合作，有的企業(yè)把員工培訓、能力的遞升和企業(yè)的考核、獎金、榮譽、職位等相掛鉤，還有的企業(yè)為增加企業(yè)的學習趣味性還積極參加一些野外的社會活動，同過這些活動培養(yǎng)員工的正確的人生觀，提高企業(yè)凝聚力，這些都不失為好辦法。
但無論是運用什么樣的方式，建立什么樣的模式，上海奧浮文化發(fā)展有限公司在進行了多年的企業(yè)品牌研究和管理中提出了5h理論，就是一個有戰(zhàn)斗力的企業(yè)一定要管理制度化，學習風氣化，能力度量話，員工家園化，老板貧民化。
結束語。
做為企業(yè)，人才是雙刃劍，用好了能為企業(yè)創(chuàng)造開天辟地般的成績，用不好也同樣能給自己造成致命的傷害。這里關鍵就在于磨練，如何將一個有用的人才磨練成能與自己本身的企業(yè)文化相吻合的人才，這和杯子的裝水換成裝油的道理一樣。
通常，一個有效的企業(yè)培訓計劃首先要體現四個方面的內容：
計劃給誰看。任何工作都是一個說服的過程，企業(yè)培訓計劃首先要能說服高層得到認可。
計劃給誰用。培訓目的是為了提高經營效益，受訓者能夠真正獲益才是最終目的。
計劃有無資金支持。對很多企業(yè)來說，培訓費都是一筆不小的開支。即使計劃再好，企業(yè)現有能力不足也是白費。
計劃可利用的資源?；ㄥX要有“效率”，就要善用一切現有資源。善于開發(fā)組合，便可節(jié)省開支。
計劃要結合企業(yè)經營需要。
企業(yè)培訓計劃一定要跟公司的經營結合起來，如果單方面滿足群眾的“喜好”，就成了“無本之木”。因而，做好企業(yè)培訓計劃首先要了解企業(yè)經營的需要。
一般來說，企業(yè)希望培訓首先是“長期戰(zhàn)略”，能夠滿足企業(yè)長期經營對人力資源的需要。對一個想要發(fā)展或正在發(fā)展的企業(yè)來說，“長期戰(zhàn)略”至關重要，有時甚至能決定企業(yè)的生死存亡。
其次是“中期戰(zhàn)略”，主要是為了滿足企業(yè)年度經營對人力資源的需要而采取的培訓活動。因而，幾乎所有訓練的最終目的都是提高員工工作效率、改善組織績效，以達成企業(yè)戰(zhàn)略目標。在公司內部，對公司未來愿景、經營方向及下一年工作目標最了解的可能就是管理高層。通過與管理高層的溝通，不僅可以了解他們對培訓成效的期望值，對企業(yè)培訓計劃所持的態(tài)度，還很有可能得到他們對企業(yè)培訓計劃的承諾和鼎力支持，這也對下一步工作的開展極為有利。
再次是職位目的，這是為了滿足員工高水平完成本職工作的需要，提高職位所需知識、技能、態(tài)度、經驗而對員工采取的培訓活動。
最后是個人目的，為了滿足員工達成其職業(yè)生涯規(guī)劃目標需要而由企業(yè)提供的培訓。這對員工個人的良性發(fā)展起到了重要的作用。
內容要貼近“群眾”
計劃雖然要滿足企業(yè)經營需要，但最終參與培訓的卻是“廣大群眾”，因而閉門造車不可取。
制定正確的企業(yè)培訓計劃，首先就要檢核去年培訓計劃實施情況，然后進行廣泛調查。進行需求調查的最好方式就是擬定問卷。問卷的設計一定要簡單易答，能激發(fā)被調查者的興趣。前面也談到，計劃最終要經過高層的批準才能真正實施。在征求高層意見的同時，也意味著了解到企業(yè)經營的需要。
對于職位技能的培訓，除了使用調查問卷外，還可結合訪談的形式進一步了解企業(yè)需求。具體過程就是向各級管理者和他的下級進行調查，以分析績效評估表、技能項目需求調查表、重點人群的抽樣面談的方式，確定員工崗位技能差距和重點的技能培訓項目。
對于個人職業(yè)生涯需求的培訓項目，需向員工及其管理者調查，以分析職業(yè)生涯規(guī)劃表、管理者與下級面談結果的方式，確定培訓項目。訪談一方面是為了了解需求，另一方面也是讓被調查者參與進來，多一個同盟軍。
最后要注重分析。對于通過調查所得來的數據必須進行系統(tǒng)的分析，找出通過培訓可以解決的方法。不可否認，培訓確實可以提高員工素質和團隊凝聚力，但是培訓的效果一旦被夸大，成為包除百病的藥方后問題就會出現。對培訓期望過高，會導致有些企業(yè)在培訓后感覺效果不佳。
爭取資金支持。
對有固定培訓預算的企業(yè)，大多根據員工數量或全年銷售額確定一個合適比例。常見的比例為總銷售額的2%到3%，以5%為上限。對新公司、新部門，或新進人員較多的公司，預算會相對高一些;而平穩(wěn)且有經驗的公司，可相對低一點。但對多數企業(yè)來說，培訓還是一個“奢侈”的消費，原因就是“經費”永遠是短缺的。作為培訓主管不能一廂情愿地“制定”計劃，一定要摸清底細，采取“要事第一”的原則，并善于將培訓模塊組合。下面介紹一套“零基預算法”(zero-basebudgeting，zbb)以供參考。
零基預算法由美國德州儀器公司的彼得·a·菲爾于1970年提出，首先由喬治亞州政府采用，取得了很好的成效后為企業(yè)界廣泛使用。零基預算法的編制和審批程序如下：
3、確定出最重要的事項后，根據已定出的目標體系重新排出各項活動的優(yōu)先次序;。
4、編制預算，資金按重新排出的優(yōu)先次序分配，盡可能滿足排在前面的活動的需要，當資金緊張時，可暫時放棄一些項目。
零基預算法的優(yōu)點是明顯的，但也存在著一些缺點，如：審查每一個項目是極其繁重的工作，所投入的人力、物力和時間頗為可觀;安排項目先后次序難免存在相當程度的主觀性。
零基預算法的真正意義在于把企業(yè)的活動與企業(yè)的目標緊密結合起來，真正做到“目標導向”，從根本上避免了“為培訓而培訓”的低效行為。
計劃可利用的資源。
優(yōu)秀的企業(yè)都有一套非常完整的培訓體系和課程，并且大都有自己的企業(yè)大學。根據企業(yè)自身的需求，設計出最適合的培訓課程，創(chuàng)造最理想的企業(yè)學習氛圍，這為整合企業(yè)資源，最大程度地提高培訓效果起到關鍵作用。完善而有效的培訓一定是內外培訓的結合，所以內訓的地位不可小覷。多數企業(yè)也許不能跟世界知名企業(yè)相提并論，但是善于挖掘和利用內部資源對企業(yè)發(fā)展是非常有益的。
原則一：企業(yè)培訓計劃必須首先從公司經營出發(fā)，“好看”更要“有用”;。
原則二：更多的人參與，將獲得更多的支持;。
原則四：在計劃制定過程中，應考慮設計不同的學習方式來適應員工的需要和個體差異;。
原則六：提高培訓效率要采取一些積極性的措施;。
原則七：注重培訓細節(jié)。
總的來說，年度企業(yè)培訓計劃的創(chuàng)建難度并不是很大，只要遵循科學的方法體系，一個有效而且人人滿意的計劃就可順利完成，并將為今后的圓滿實施提供堅實的基礎。
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培訓方案制定篇十一
班主任是一個班級的組織者、管理者、指導者，班主任綜合能力的高低可以最直接地影響到學生的綜合素質，班主任教育工作的成敗直接關系到學生能否健康成長。就目前我校班主任隊伍的總體情況而言，一是本學期有不少老師剛交流到我校，且有一部分是新崗教師來擔任班主任工作，不了解這一地區(qū)學生的特點，缺乏班主任工作經驗和扎實的管理、教育理論基礎；二是由于學生的文化基礎、思想基礎參差不齊，部分班主任還未能較好地根據不同的教育對象來采取相應的教育方法和管理模式。為此，本學期，根據學校工作安排和本部門工作計劃特開展班主任培訓活動，具體培訓計劃如下：
一、培訓對象：
全體班主任。
二、培訓目的：
1、規(guī)范班主任工作行為，使班主任工作能力和工作水平進一步提高。
2、促進全校學生管理水平再上新臺階。
三、培訓形式：
1、自學達標式：即對一些班主任必備的基本功，要求參培者在一定的期限內必須自學、自練、力爭達到一定的標準，并以自身良好的素質去影響、教育學生。
2、結對幫助式：由學校一些具有一定管理經驗的優(yōu)秀班主任與其他參培者結對，在實際工作中共同探討怎樣做好班主任工作，使其耳濡目染，潛移默化。
3、講座式：利用課余時間邀請有一定工作經驗的班主任開設專題講座，從系統(tǒng)的理論知識到具體的實踐操作。
4、觀摩交流式：即邀請有一定經驗的班主任上示范課（如班會或主題班會等），組織班主任進行專題交流，圍繞同一主題展開討論。
四、培訓要求：
1、參培者要充分認識班主任培訓的重要性、必要性、緊迫性，積極主動參與。
2、每次培訓各位同志都要準時參加，做好記錄。
3、凡被列為介紹班主任工作經驗的同志，具體做法、體會要形成文字材料，便于交流。
4、參培情況納入班主任考核。
五、本學期培訓活動安排：
9月：學習《班主任工作細則》11月：班主任教育案例研討12月：評選優(yōu)秀班主任。
1月：班主任工作總結。
培訓方案制定篇十二
酒店每年都有大量的新員工入職。xxx年又有新一批員工加入酒店，希望通過培訓讓他們彼此加深了解，增強相互之間的情感交流，建立積極向上、輕松的組織氣氛，增強團隊精神，激發(fā)高昂士氣。了解酒店及分酒店組織結構及文化，及各項規(guī)章制度，盡快進入工作狀態(tài)，同時，通過各部門針對部門的情況自行組織部門培訓，幫助新晉員工盡快掌握崗位所需要的技能，更快適應工作。
依照本酒店每年新員工入職慣例，酒店的組織結構與酒店文化，新員工培訓、員工拓展培訓為必備內容，此外，結合招聘階段新員工通過素質測評，結合新員工對培訓的期望與想法構建培訓規(guī)劃。
對新員工來說，一方面，通過培訓，盡快提高新員工的綜合素質。新員工在酒店中工作，不僅期望得到相應的經濟回報，更希望能伴隨酒店的成長，個人也那迅速成長；另一方面，按照馬斯洛的需要層次理論，員工在酒店中工作，除了滿足其生理以及案例層面的需要外，還希望得到歸屬感、自尊、受人尊敬甚至自我實現需要的滿足。合理利用酒店培訓這種形式，能使員工的這些需要得到滿足。通過進行培訓需求分析發(fā)現員工在工作中暴露出的問題，進而找出提高員工素質與技能、端正員工的工作態(tài)度以及提高工作績效的方法。
對酒店來說，在進行培訓需求分析的時候，酒店希望通過培訓，使新員工能為酒店的長遠發(fā)展帶來推力。要求新員工配合酒店的總體戰(zhàn)略的實施，加強團隊凝聚力以及戰(zhàn)斗力。更重要的是通過分析發(fā)現酒店在經營運作過程中出現的問題，更深入全面的改善酒店的不良狀況，使培訓真正的起到作用，使酒店的各種資源得到充分有效的利用。
1、培訓的對象：xxx年校園招聘員工。
2、培訓內容：態(tài)度培訓、知識培訓、技能培訓。
3、態(tài)度培訓：酒店發(fā)展史、酒店文化、崗位職責、職業(yè)規(guī)劃、福利待遇、獎懲制度等。
4、知識培訓：產品知識培訓、業(yè)務知識培訓等。
5、技能培訓：各崗位需要的技能如英語、計算機、軟件等。
1、成立策劃小組，由人力資源部門為主導，由各個部門派人員參與。
3、物資準備：包括晚會、見面會、拓展培訓布場用品，酒店手冊，員工手冊等。
4、后勤準備：包括交通工具、培訓設施與設備、座位安排、費用（場地、餐費）。
5、人員準備：包括每場培訓負責人，講師，后勤人員等。
培訓方案制定篇十三
考研政治之路應該做一些什么呢?怎樣選擇參考書?怎樣制定復習計劃和階段性任務?怎樣對待真題?怎樣在考場上發(fā)揮驚人?考研政治，揭開你神秘的面紗來。
背景：考研兩年，考研政治成績分別是75、72分，其中客觀題(即選擇題)兩年都是40分。這個成績跟一些高人自然沒法比，但是分享自己這兩次考研心得的點滴感受，能夠對考研的你們有所幫助，是我寫這篇文字的初衷。
總得來說，政治屬于那種不需要什么基礎，正確努力復習就可以出成績的性價比比較高的科目，所以高效的復習政治并盡可能的拿下更多的分數，對于我們考研的成功，很有必要。政治其實并不難，只要你知識點記牢靠了，方法對了，文字表述能力強過我很多的你也可以拿高分，相信自己吧。
一、參考書選擇。
考研政治的參考書籍眾多，經過本人兩年考研使用和參考許多牛人的帖子，比較好的、性價比比較高的有以下幾本:。
1.紅寶書(官方出版，最全面權威，命題依據。)。
2.命題人1000題(前命題人肖秀榮老師的經典之作，與考研真題相似度高，解析詳細，正版書籍贈送選擇題重點題目解題技巧。)。
3.風中勁草考研思想政治理論沖刺背誦核心考點(草根考研大神總結自己多年的教學經驗，以歷年考研政治大題對大綱解析進行濃縮后形成的一本重點突出、適合背誦的書，200頁左右。)。
4.命題人講真題(這本考研政治真題分為三部分，第一部分是歷年真題知識點匯總表，第二部分是歷年真題，第三部分是真題解析。之所以推薦這本是基于:(1)真題所涉知識點歸類完整干練，不拖泥帶水，并結合考綱和當年熱點做了預測;(2)真題解析詳細，對過時知識點明確指出，并且分析題有解題思路分析。)。
5.肖秀榮的命題人沖刺8套卷和終極預測四套卷(八套卷考前一個月出版，結合著時政熱點對分析題做了預測，適合從強化轉向沖刺階段的測試之用和分析題重點預測和初步背誦;終極預測四套卷的名氣就不用說了吧。)。
另外，蔣中挺老師的書不錯，尤其是絕對考場最后預測五套卷，預測的也挺準。以上基本書如果能做到大港解析三遍以上，核心考點不錯五遍以上，1000題三遍以上，并且分析題復習到位的話，及格一點問題都沒有，沖刺高分也有很大可能，關鍵取決于你的決心和耐心。
紅寶書(以下大綱解析同指)的重要性。
許多復習考研政治的人因為種種原因選擇了紅寶書的替代品，比如序列一。這樣做是存在很大問題的，紅寶書固然字數眾多，晦澀難懂，但是畢竟由教育部主編，將近40大洋，這么高的代價自然是有其價值的。
1.便是最權威的命題依據。對教育部主編的考試大綱最為權威的解讀和論述便是與考試大綱師出同門的大綱解析，因而作為命題依據的大綱最為權威的論述便是大綱解析。
2.最為權威的真題答案出處。既然大綱解析是最權威的命題依據，那么最權威的答案出處自然也就是大綱解析了。
3.知識點最全面。字數眾多的一個好處就是知識點覆蓋面廣泛。
參考書選擇的幾點建議。
1.適當參考經驗分享帖子中所列書目，但不要盲從，一定要切合自身各方面實際綜合考慮。
2.不能確定買哪一本時，花點時間到網上的各考研論壇里轉轉，到置頂帖里下載自己糾結的幾本書的電子版，花點時間比對一下再做決定。
3.書在精而不在多，選擇基本經典教材多研讀幾遍遠遠強于什么都買的走馬觀花式的復習思路。
二、關于考研政治復習計劃的制定和階段性任務。
哲學上說“凡事預則立，不預則廢”，這句話用在考研政治復習上，也是恰當的。兩次考研，我嘗試過漫無目的的復習和有規(guī)劃的復習兩種思路，切身感覺到計劃對復習的引領作用以及減少因為茫然而彷徨的心理壓力和合理利用時間方面的重要性和價值。這也是我寫這部分的一個理由，希望也能幫助考研的同學減少壓力，建立自信。
關于復習計劃制定的幾個考量點。
1.自身性格。自己是那種做事很守時，每件事都能按時完成還是偶爾有拖沓，不一定能按時完成任務的類型。
2.復習時間的長短。復習時間的長短決定了復習時間的`充裕度，以及附帶的心態(tài)的變化。
3.復習效率的高低。復習效率的高低決定了復習政治通常所需花費的時間，因此也是考量的重要因素。
4.有無報輔導班。報輔導班的話，通常就無需考慮這部分，跟著輔導班進度走就可以。畢竟考研政治的復習已被各輔導機構開發(fā)的很成熟了。
關于復習計劃的制定。
考研政治的復習和英語一樣，一般都要經歷基礎階段、強化階段、沖刺模擬三個階段，因此復習計劃也要相應的分為三個階段。
1.基礎階段。自復習之日起至十月中旬前后，主要的任務是打基礎，梳理理解教材和做基礎練習。
2.強化階段。自十月中旬至十二月中旬。這兩個月的時間就是要在前期復習的基礎上，結合著一本適合自己的背誦資料進行反復的記憶和背誦，并對基礎階段做過的練習題進行分析總結，查缺補漏。另外就是找一本時政小冊子，利用零散時間復習時政。
3.沖刺階段。從十二月中旬至考前，這個階段的主要任務就是通過對市面上出版的各種沖刺押題材料的練習和梳理，總結分析題重點，進行強化背誦和臨考模擬，培養(yǎng)考場心態(tài)。同時由于各輔導班的沖刺資料都已出來，可以下載有關答題技巧的視頻，結合著自身實際，總結解題思路。
具體如何做和時間分配(個人復習時的做法)。
1.基礎階段，建議每天抽出兩小時的時間，結合著風中勁草的核心考點對紅寶書進行系統(tǒng)梳理。建議把歷年真題上(近)的分析題和選擇題考點標注在紅寶書上，確定常規(guī)重點。單看紅寶書的話建議按照史綱-毛中特-馬哲-思修復習，之所以把馬哲放在思修之前，是因為馬哲晦澀難懂，需要花時間理解。復習完一章可以做做練習題上的選擇題(如果只有一本習題冊的話，建議把答案寫在草稿紙上，這樣做是為了保證以后多次做練習題)，對錯暫不用太過計較。未上考場之前，一切都是可能的，所以不要因為錯的太多而懷疑自己。這個階段最好紅寶書可以過1-2遍，練習題做兩遍左右，核心考點過一遍。
2.強化階段。在有了前期初步的基礎之后，強化階段就要進一步完善基礎深入理解和背誦。這兩個月的時間，每天依然分配給政治兩個小時左右的時間，最好能把紅寶書認真翻上兩遍，核心考點背誦或熟讀三遍左右。
另外，對于練習題也要再做2遍，第三遍開始可以看解析和總結錯題，第四遍則是建立錯題寶典和分析錯題，背誦錯題寶典。
再另外，利用零散時間關注一下時政，并適當做些時政練習和利用肖秀榮老師的8套卷進行自測，檢驗這兩個階段的復習效果，查缺補漏。
3.沖刺階段。每天適當增加政治的復習時間，2.5-3小時左右。這個時候，市面上的各種模擬題基本上都上市了，我們要做的就是以最短的時間獲取這些東西(小城市或者像我在農村家里復習的，可以去考研論壇之類的網站下載打印掃描版的，以節(jié)省時間)，進行沖刺練習和總結分析題熱點重點，答題框架等，深入背誦。
這個階段，對于紅寶書的復習則以重點章節(jié)的重點內容為主，并背誦或熟讀兩遍左右的核心考點。
三、復習建議。
1.根據今年最新情況劃定重點章節(jié);。
2.結合近幾年的真題圈定各部分復習重點;。
3.對紅寶書的梳理單項選擇題只劃所在的那一句話即可，哲學部分關注名人名言前邊或后邊一句話，多項選擇題則對每一點后邊的一句話也要劃出來，以應對分析題。
4.建立錯題寶典。學了幾年文科，也做了很多題，總感覺做錯的題經常又做錯，這個時候，錯題寶典對于克服你的思維定式和真正提高具有積極意義。可以將做錯的題目收集在筆記上，每道題目后邊附上對錯誤原因的分析，并加注正確的解題思路。
5.珍惜時間，珍惜青春。我曾經就是浪費青春從而導致前路曲折的典型。少花一點休閑的時間，踏踏實實坐下來，就拼搏這大半年，回報你的不會是苦澀的。
6.相信自己，你是最棒的。二戰(zhàn)三戰(zhàn)的我們，最大的問題是心態(tài)。決定了的事情，就努力去做。別人的風言風語并不能阻斷青春的腳步，因為決定我們未來的是我們的執(zhí)著專注自信的奮斗歷程，而不是任何其他。我們多上了一次考場，有了一些經驗，進而可以避免一些彎路。我們有優(yōu)勢的，相信自己吧。經歷過失敗的我們選擇了二戰(zhàn)，就同時也選擇了堅強的面對。所以有什么理由不樂觀自信一點呢?每個人都是奇跡，相信自己，才能創(chuàng)造奇跡。
四、關于考研政治真題的利用價值。
政治真題雖然沒有英語真題那么受人重視，但是依然有很大價值。真題可以:。
1.深入把握命題思路和考察重點;。
2.借助好的真題輔導書(如命題人講真題)可以把握命題人的命制規(guī)律和分析題分析切入、答案整合過程。
要利用好真題知識點的隔年考規(guī)律，縮小復習范圍。
五、考場小建議。
上了考場，就相信自己，多想想自己的優(yōu)勢，自信很重要。以下幾點是我的建議:。
1.進考場前把能準備的都準備好，盡量少喝水，吃熟食。
2.利用2-3分鐘時間快速掃描一下試卷，把一眼看過去不會的用鉛筆勾出來，先做簡單的。
3.分析題最好有條理，卷面保持整潔，時間充足的話建議先在草稿紙上列一下提綱，理理思路再寫。
培訓方案制定篇十四
一實施管理層領導崗位輪訓。透過對管理層領導的輪訓。
一是提高他們的政治和職業(yè)道德素養(yǎng)，以及領導力、決策力的培養(yǎng)；
二是掌握和運用現代管理知識和手段，增強企業(yè)管理的組織力、凝聚力和執(zhí)行力；
三是了解和掌握現代企業(yè)制度及法人治理結構的運作實施。
二繼續(xù)強化項目經理建造師培訓。今年xx公司將下大力氣組織對在職和后備項目經理進行輪訓，培訓面力爭到達50%以上，重點是提高他們的政治素養(yǎng)、管理潛力、人際溝通潛力和業(yè)務潛力。同時要求xx公司各單位要選拔具有貼合建造師報考條件，且有專業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年凈增人數力爭到達xx人以上。
三重點做好客運專線施工技術和管理及操作技能人員的前期培訓?？瓦\專線鐵路建設對我們是一項新的技術，是今年xx公司員工繼續(xù)教育的重要資料，各單位要圍繞客運專線鐵路施工技術及管理，選取優(yōu)秀的專業(yè)技術、管理人才委外學習培訓，透過學習，吸收和掌握客運專線鐵路施工技術標準和工藝，成為施工技術、管理的骨干和普及推廣的師資；xx公司人力資源部牽頭會同工程管理中心及成員各單位，用心組織客運專線鐵路施工所需的各類管理、技術、操作人員內部的普及推廣培訓工作；確保施工所需的員工數量和潛力滿足要求。
四加快高技能人才的培養(yǎng)和職業(yè)技能步伐。今年，xx公司將選取部分主業(yè)工種進行輪訓，并在蘭州技校適時組織貼合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師達xx人以上。使其結構和總量趨于合理，逐步滿足企業(yè)發(fā)展的要求。職業(yè)技能要使35歲以下的技術工人在職業(yè)技能培訓的基礎上完成初次鑒定取證工作。
五做好新員工崗前培訓。對新接收的復退軍人在蘭州技校進行一年的崗前技能培訓，透過培訓考核，取得相應工種“職業(yè)資格證書”后，方可上崗；新招錄的大中專畢業(yè)生，由各單位組織培訓，重點進行職業(yè)道德素養(yǎng)和基本技能，企業(yè)概況、文化、經營理念，安全與事故預防，員工規(guī)范與行為守則等資料的培訓。同時要注重個人價值取向的引導，實現個人與企業(yè)價值觀的統(tǒng)一。培訓率達100%。
六加強復合型、高層次人才培訓。各單位要用心創(chuàng)造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發(fā)展與企業(yè)培訓需求相統(tǒng)一。使管理人員的專業(yè)潛力向不一樣管理職業(yè)方向拓展和提高；專業(yè)技術人員的專業(yè)潛力向相關專業(yè)和管理領域拓展和提高；使施工作業(yè)人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。
七繼續(xù)“三位一體”標準的宣貫培訓。xx公司在建項目經理部及分公司要利用各種機會，采取不一樣形式對員工進行質量、環(huán)境、職業(yè)健康安全標準的宣貫普及培訓，并按照貫標要求做好培訓記錄。
八抓好在建工程施工人員的培訓。
1、做好特種作業(yè)人員的安全技術取證和復證培訓工作，嚴格執(zhí)行持證上崗的規(guī)定。
2、在建工程項目經理部，要按照“三位一體”管理體系標準要求，扎實有效地做好施工生產關鍵工序和特殊過程操作人員的培訓，以及施工環(huán)境保護、職業(yè)健康安全的應急預案的演練培訓，確保人力資源滿足施工生產要求。
3、要把外協(xié)隊伍人員的培訓監(jiān)管納入管理視野，實行指導和有效的干預，消除隱患，切實維護企業(yè)信譽。
九開展職業(yè)技能比武，促進年輕優(yōu)秀人才的成長。xx公司今年將選取3—5個主要職業(yè)進行技能比武，同時選取適當的職業(yè)與兄弟單位進行技能對抗賽，并透過專業(yè)比武的形式，選拔培養(yǎng)年輕優(yōu)秀高技能人才。
二、措施及要求。
一各單位領導要高度重視，業(yè)務部門要用心參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開發(fā)員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，用心構建“大培訓格局”確保培訓計劃開班率達90%以上，全員培訓率達25%以上。
二培訓的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。xx公司重點抓管理層領導、項目經理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓；各單位要重點做好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。在培訓形式上，要結合企業(yè)實際，因地制宜、因材施教，外送與內訓相結合，基地培訓和現場培訓相結合，采取技能演練、技術比武、鑒定考試等靈活多樣形式；在培訓方法上要把授課、主角扮演、案例、研討、現場觀摩等方法相互結合。選取最佳的方法和形式，組織開展培訓。文章由。
三加強培訓基礎設施的建設和開發(fā)。
三是要加強企業(yè)專兼職培訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。
四確保培訓經費投入的落實。各單位要按國家現行規(guī)定，即按工資總額的1。5%足額提取職教經費，由培訓主管部門掌握使用，財務部門監(jiān)督，其中0.5%上繳xx公司統(tǒng)一協(xié)調使用，嚴禁將培訓經費挪作他用。
五確保培訓效果的真實有效。
三是建立員工培訓寫實反饋制度，堅持將培訓過程的考核狀況及結果與本人培訓期間的培訓經費及工資、獎金掛鉤。實現員工自我培訓意識的提高。
六加強為基層單位現場培訓工作的服務意識，充分發(fā)揮業(yè)務主管部門的主觀能動性，用心主動深入現場解決培訓中的實際問題，扎扎實實把年度培訓計劃落實到位。
七是xx有限公司辦班培訓及員工外送培訓要嚴格按照《有限公司員工培訓管理辦法》程序和要求組織落實和實施。各主辦部門單位要做好開班前的策劃及設計，各單位要做好學員的選送工作，確保培訓質量的有效性。
培訓方案制定篇十五
1、一級培訓：公司大政方針、發(fā)展戰(zhàn)略、員工心態(tài)、管理技能、新技術、新知識、團隊建設等前瞻性教育和培訓。培訓對象為公司中層以上管理人員和全體管理人員。組織部門為人力資源部。
2、二級培訓：各部門管理人員及各班組長以上培訓，主要內容是企業(yè)內部管理、企業(yè)文化建設和教育、交流和溝通技能、本單位規(guī)章制度及安全生產和消防知識的操作規(guī)程;負責人為部門主管、車間主任。
3、三級培訓：各車間班組負責對所管轄的全體員工的培訓，主要內容是崗位職責、操作規(guī)程、安全操作規(guī)程、消防知識和操作規(guī)程、崗位工作流程和工藝技能專業(yè)知識、作業(yè)指導書等，負責人是各車間班組的負責人。利用每天的班前會班后會，反復學習本崗位職責的工藝流程和安全操作規(guī)程。
4、各部門專業(yè)業(yè)務技能知識的培訓，主要內容是四個方面：一是工藝技術知識的培訓，二是機械設備維護和保養(yǎng)知識的培訓，三是生產管理知識的培訓，消防知識和操作演練的培訓。
5、新員工的'崗前培訓：新員工集中招聘10人以上者由公司人力資源部組織培訓，主要內容是公司簡介、發(fā)展歷程、戰(zhàn)略目標、公司文化、產品介紹、通用規(guī)章制度和通用安全生產、消防知識的操作規(guī)程，新員工到車間后(或班組)進行崗位職責和操作規(guī)程的培訓，第一個月內在車間實際培訓不得少于6小時，使每個員工到崗后明確本崗位的工作職責范圍，本崗應知、應會，應做什么，不能做什么;本崗位工作做到什么標準，明確本崗位操作規(guī)程和安全操作規(guī)程。新員工在上崗二個月后要有書面考試，考試成績納入試用期轉正的考核評定中。對于平時補充招聘到崗的新員工人力資源部每月集中進行一次崗前培訓。
6、各部門(如銷售、財務、采購、人力資源、國際貿易等)專業(yè)知識的培訓由部門負責人組織統(tǒng)計，根據實際內容要求結合工作實際運行中出現的專業(yè)問題，與公司綜合部聯(lián)系作出培訓計劃或內訓或外聘老師對本部門相關專業(yè)的知識進行系統(tǒng)培訓，進行探討交流，教會下屬如何去做好工作，提高下屬的專業(yè)技能，培訓形式多種多樣，目的就是提高人員素質和工作質量、產品質量。
培訓方案制定篇十六
例如：弄個基本工資9分就是基本工資8.5~9就是100%9~9.5110%8~8.590%算上考勤之類的然后新員工是一律70%這些員工的總工資加在一起就是集體產量公司下發(fā)的工資了自己弄個軟件算下就是了。
相關內容。
一個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設計應該補充和增強其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓和績效評價等。
設計原則.
薪酬作為分配價值形式之一，設計時應當遵循按勞分配、
三薪工資導向體系--來自華恒智信。
三薪工資導向體系--來自華恒智信。
效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
內部公平性。
按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質要求的不同，在薪資上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價值差異。
外部競爭性。
保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。
績效相關性。
薪酬必須與企業(yè)、團隊和個人的績效完成狀況密切相關，不同的績效考評結果應當在薪酬中準確地體現，實現員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績效目標的實現。
激勵性。
薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性;另外，應設計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。
可承受性。
確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，同時應低于勞動生產率的增長速度。用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現可持續(xù)發(fā)展。
合法性。
薪酬體系的設計應當在國家和地區(qū)相關勞動法律法規(guī)允許的范圍內進行。
可操作性。
薪酬管理制度和薪酬結構應當盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業(yè)的引導規(guī)范自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強，有利于迅速推廣，同時也便于管理。
靈活性。
企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體系進行調整，以適應環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。
適應性。
薪酬管理體系應當能夠體現企業(yè)自身的業(yè)務特點以及企業(yè)性質、所處區(qū)域、行業(yè)的特點，并能夠滿足這些因素的要求。
基本步驟.
為實現上述目標，薪酬體系設計必須遵照以上的九項原則，細致入微地開展一系列工作，才能使方案切合實際且具有廣泛的接受程度及良好的可實施性。
薪酬調查。
基礎，只有實事求是的薪酬調查，才能使薪酬設計做到有的放矢，解決企業(yè)的薪酬激勵的根本問題，做到薪酬個性化和有針對性的設計。通常薪酬調查需要考慮以下三個方面:。
1)企業(yè)薪酬現狀調查。通過科學的問卷設計，從薪酬水平的三個公正(內部公平、外部公平、自我公平)的角度了解造成現有薪酬體系中的主要問題以及造成問題的原因。
2)進行薪酬水平調查。主要收集行業(yè)和地區(qū)的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等信息。
3)薪酬影響因素調查。綜合考慮薪酬的外部影響因素如國家的宏觀經濟、通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應狀況和企業(yè)的內部影響因素如:盈利能力和支付能力、人員的素質要求及企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度。
確定薪酬原則和策略。
薪酬原則和策略的確定是薪酬設計后續(xù)環(huán)節(jié)的前提。在充分了解企業(yè)目前薪酬管理的現狀的基礎上，確定薪酬分配的依據和原則，以此為基礎確定企業(yè)的有關分配政策與策略，例如不同層次、不同系列人員收入差距的標準，薪酬的構成和各部分的比例等。
職位分析。
職位分析是薪酬設計的基礎性工作。基本步驟包括:結合企業(yè)經營目標，在業(yè)務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系;然后進行崗位職責調查分析;最后由崗位員工、員工上級和人力資源管理部門共同完成職位說明書的編寫。
崗位評價。
崗位評價重在解決薪酬對企業(yè)內部的公平性問題。通過比較企業(yè)內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列。崗位評價以崗位說明書為依據，方法有許多種，企業(yè)可以根據自身的具體情況和特點，采用不同的方法來進行。
薪酬類別的確定。
根據企業(yè)的實際情況和未來發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對不同類型的人員應當采取不同的薪酬類別，例如:企業(yè)高層管理者可以采用與年度經營業(yè)績相關的年薪制，管理序列人員和技術序列人員可以采用崗位技能工資制，營銷序列人員可以采用提成工資制，企業(yè)急需的人員可以采用特聘工資制等等。
薪酬結構設計。
薪酬的構成因素反映了企業(yè)關注內容，因此采取不同的策略、關注不同的方面就會形成不同的薪酬構成。企業(yè)在考慮薪酬的構成時，往往綜合考慮以下幾個方面的因素:一是職位在企業(yè)中的層級，二是崗位在企業(yè)中的職系，三是崗位員工的技能和資歷，四是崗位的績效，分別對應薪酬結構中的不同部分。
設計方法.
第二步是建立一套科學的崗位評價方法，評價各個崗位的重要性或“相對價值”，并將所有的崗位都納入到一個工資級檔系統(tǒng)中，以形成企業(yè)的工資級別。比如將整個企業(yè)的工資體系設計為10級，秘書這個崗位的工資定為5級，而董事長這個崗位的工資就是10級。通過這樣的辦法，可以解決薪酬確定中內部公平性的問題。第三步展開薪酬調查，并由企業(yè)根據自己的薪酬政策確定每個工資級別的薪酬定位，比如確定應該是按照市場上的25p、50p還是75p來定位。這樣做的目的是保證薪酬的外部吸引力。第四步確定薪酬結構，這里既包括確定固定工資和浮動工資的比例，也包括確定崗位工資和技能工資的關系等。比較常見的辦法是把工資級別設計為一個區(qū)間，并在這個區(qū)間中劃分出不同的檔次。同一崗位的不同員工將根據他們的技能、經驗、學歷的不同，對應于不同的工資級檔。
[生產型企業(yè)操作工人薪酬體系設計制定方案]。
培訓方案制定篇十七
1、企業(yè)培訓的總預算，各企業(yè)培訓的總預算多少不一，這是正常的。但應該有一個適當的比例。國際大公司的培訓總預算一般占上一年總銷售額的1%--3%，最高的達7%，平均1.5%，而我國的許多企業(yè)都低于0.5%，甚至不少企業(yè)在0.1%以下。
2、企業(yè)培訓總預算的使用。如果包括企業(yè)內部人員的費用在內。一些企業(yè)的總預算是這樣安排的：30%內部有關人員的工資、福利及其其他費用、30%企業(yè)內部培訓、30%派遣員工參加外部培訓，10%作為機動。如果不包括企業(yè)內部人員的費用在內，一些企業(yè)的總預算是這樣安排：50%企業(yè)內部培訓，40%派遣員工參加外部培訓，10%作為機動。
（二）派遣員工參加外部培訓。
2、參加外部培訓的費用。國內培訓公司目前的費用在每人每天200元至元之間，國際培訓公司目前的費用在每人每天100美元至1000美元之間，而且以每年10%的速度遞增。
企業(yè)內部培訓簡稱內訓，其費用由于形式不同而差異很大。
1、企業(yè)自己培訓。即由企業(yè)內部培訓師培訓，這類培訓費用最低，如不涉及教材的版稅，只要支付員工的工資等費用，再加上一些設備、材料的損耗費。由于企業(yè)內部培養(yǎng)、儲存卓越培訓師的費用過大，再加上不少課程無法自己培訓，因此，不少企業(yè)尤其是中小企業(yè)并無能力勝任自己培訓。
3、聘請培訓公司內訓。這種形式最好，但費用也最高，但與派遣相同人數的員工參加外部培訓費用相比，又便宜不少。目前培訓公司內訓的費用大約在每天5000元至50000元之間，一些國際培訓公司還高一些。由于操作規(guī)范、服務精良、培訓師一流，不少企業(yè)愿意聘請培訓公司內訓。
培訓方案制定篇十八
整體思路:。
立法小組結合本班的實際制定出本班的班規(guī)。實行雙班委制,輪流值周.輪流監(jiān)督。班長實行競選，有班長聘班級委員，小組長選本組人員。班委會負責對各位小組長的考核，小組長負責對本組人員的考核，班委會的工作效果有全班同學監(jiān)督小組考評。組員表現不好，小組長可以提出交換組員的要求。小組長工作不力，班委會有權撤換，班委會成員工作搞不上去全體同學有權罷免其職務。這樣一來讓每位同學都處一種競爭的環(huán)境中，讓每位同學都有一種競爭意識，從而也有了學習的動力。
負責此項工作的同學要隨時發(fā)現問題并及時完善、補充班規(guī)的各項內容。每人每周必須提出一條合理化建議，提出者獎5分，反之扣5分。
現階段班規(guī)主要有以下內容：
1,扣分。
作業(yè)少完成一次扣5分,不認真（含弄虛作假）者扣5分；
看不健康書籍者扣5分不專心聽講者扣5分,。
課間瘋打、罵人，自習堂上說話亂跑、遲到一次者，扣5分；
衛(wèi)生打掃不及時、個人衛(wèi)生沒整理好的扣5分。
不按時就寢者扣5分.承擔的專項任務沒完成者(含批改作業(yè)不認真者)扣5分.
參加集會不積極、不守會場紀律者扣5分。亂坐座位者扣5分。
不服從班干部管理者扣5分做操不認真者扣5分。
破壞公物者除照價賠償外扣5分。
有不良思想傾向的扣5分,。
班干部工作不認真或出現失誤者扣5分,。
每分罰寫一頁小字或等量的.作文.和500字的說明書。
其他違紀情況，可比照以上細則執(zhí)行。
2，獎勵。
每周內全班表現最好的組員5分（全班公認）。
每周內工作最出色的組長5分（按組員扣分多少進行評定）。
每月內，工作效果使班內三分之二同學滿意的班干部獎5分。
3，懲罰。
每周內本組表現最差的同學提出批評，在下周扣除個人積分5分。本班內表現最差的同學,在下周扣處個人積分10分，連續(xù)三周內位居全班排名最后的請其家長。
4，獎分政策，
（1）在期中、期末大型考試后評獎時，考試總成績或單科成績位居本班內前三名的，分別獎3、2、1分，位居級段前三名分別獎5、4、3分。
（2）優(yōu)秀習作發(fā)表者，獎2分。
（3）大型比賽中獲獎者獎5分。
其他不盡事宜可隨時補充。
二，值周。
值周的班干部要盡心盡力管好班級，為同學們營造良好的學習環(huán)境，盡可能的使自己的各項工作得到大家的認可。值周結束后，值周班委要進行討論，撰寫值周報告，具體要求如下：班長撰寫，報告內容有本周內學生表現情況匯報、各位班干部工作情況匯報、一周內工作得失。在下周一早讀前上繳。
三，監(jiān)督。
監(jiān)督班委在監(jiān)督的同時要進行反思，揚長避短，力爭在自己值周的時間內取得更好的管理效果，在自己值周的星期一早上上繳監(jiān)督報告，（有監(jiān)督班委成員討論，班長撰寫，報告內容：上周班干部管理情況和學生表現情況匯報；值周班委工作的得失；值周打算）。
四，統(tǒng)計。
五，執(zhí)行.
扣分情況有相應的負責人于當天下午放學后交與統(tǒng)計小組,統(tǒng)計小組通知被扣分者,被扣分者于次日下午放學前上繳相應的懲罰材料,過期不交者罰5分，并責令其補交相應的內容。執(zhí)行小組工作認真,效果良好,每周每人獎勵5分.反之每人每周扣5分。
以上所有資料都裝袋存檔，以備查驗，并且作為學生評語的一部分，在學期結束時與學生家長見面。望每位同學嚴守紀律，從點滴做起，努力樹立自己的良好形象。
班級管理各部門指責：
值周班委：引導大家你努力學習，記錄班內的不良現象，于每天下午放學后把扣分情況交與統(tǒng)計小組。值周結束撰寫值周報告。
監(jiān)督班委：統(tǒng)計每天的違紀情況，并把扣分情況轉交執(zhí)行小組；觀察值周班委值周過程中的得失，監(jiān)督結束上繳監(jiān)督報告；做好每周統(tǒng)計工作。
執(zhí)行小組：收繳、檢查違紀同學的相關材料，并把相關情況及時反饋給值周班委。
立法小組：負責此項工作的同學要隨時發(fā)現問題并及時完善、補充班規(guī)的各項內容。
培訓方案制定篇十九
小型會議的策劃方案可分為：會前準備工作、會中接待工作、會后工作。
(一)會前準備工作。
(1)確定會議議題。會議議題是會議討論的問題、決策的對象。
(2)擬定會議議程、日程及程序。議程，是會議所要通過的文件、解決的問題的概略安排;日程，是在一般時間內會議進行的具體安排，一般采用簡短的文字或表格方式，將會議期間每天上午、下午及晚上的活動列出即可。程序，是一次會議按照時間先后或依次安排的工作步驟。
(3)準備會議各類資料。會議資料包括：會議發(fā)言稿、報告、會議通告等。
(4)提出與會人員名單。
(5)選定酒店會場。會場大小適中，以每人平均2-3平方米為宜，酒店地點合適，交通發(fā)達，酒店設施齊全，客房及用餐等各方面條件優(yōu)越。
(6)會議經費預算。預算內容包括：住宿費、餐費、會場租賃費、文件印刷費、車旅費等。
(7)發(fā)布會議通知。各項會議準備工作基本就緒后，應盡早發(fā)出開會通知，參加人數較多或較莊重的.會議宜發(fā)書面通知并請與會者回函確認。
(8)制定會議須知。內容主要包括會議保密紀律、請假制度、作息時間及其他注意事項等。會議須知是否制定可視會議情況而定。
(9)布置會場。小型會議的會場布置要求簡單使用。確定會場布置形式，日常工作會議的會場布置多呈圓形、橢圓形、長方形、正方形、一字形等;座談會、討論會的會場布置多呈半圓形、回字形、u字形、口字形等;培訓班類型的會議會場布置多為設置講臺或講桌的教室形。座次的安排遵循中間高于兩邊、左邊高于右邊、前高于后、遠離門的高于離門近的等規(guī)律。
(10)制發(fā)會議證件。會議證件可分為會議正式證件和工作證件兩大類。會議正式證件可分為：代表證、出席證、列席證、簽到證、旁聽證、來賓證、入場證、請柬證等。工作證件可分為：工作證、記者證、出入證、汽車證等。
(11)了解與會者的基本情況。與會者基本情況。
：單位、姓名、職務、性別、民族、抵達時間、抵達方式、日程安排等。
(12)落實檢查會場的情況及其他事項。會場情況：照明、擴音、服務、錄音、會場鮮花等，會議資料的分發(fā)及擺放。
(二)會中接待工作。
(1)接站及協(xié)助與會者入住并通知與會者活動日程安排。
(2)安排好與會者開會期間的食宿。
(3)會議進行時密切關注會場設施設備(照明、擴音、錄音、錄象、電子文稿演示等)的運行，督促服務人員的服務工作。
(4)及時征求與會者意見并滿足其合理要求。
(三)會后工作。
(1)征求與會者對接待工作的意見，并做好記錄。
(2)將訂購的返程票交到與會者手中。
(3)協(xié)助與會者結算費用。
(4)落實返程安排及送行車輛并送站。
(5)通知來賓單位接站。
(6)將會議的有關文字材料整理歸檔。會議記錄的格式：會議組織情況要寫明會議名稱、屆數或次數、時間、地點、出席人、列席人、缺席人(包括缺席原因)、主持人，會議記錄內容：會議議程、議題、討論過程、發(fā)言內容、決定事項等。
(7)印發(fā)會議紀要、會議決定事項通知。
培訓方案制定篇二十
新員工培訓方案必須“以人為本”，根據企業(yè)自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃。通過歸納，認為企業(yè)在對新員工培訓計劃進行設計時，應該從10個方面入手。
員工是企業(yè)最重要、最核心的資源要素，企業(yè)的所有價值都需要通過員工來創(chuàng)造。企業(yè)之所以能夠長久生存發(fā)展就是因為不斷地有新員工作為寶貴的新鮮血液注入到企業(yè)中，因此，企業(yè)應該重視對新員工的培養(yǎng)，幫助他們成長，使他們盡快適應新的工作環(huán)境。新員工培訓是專門為新員工設計并實施的培訓形式，在塑造企業(yè)的合格員工、傳承企業(yè)文化、建設高績效團隊、贏得企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢等方面發(fā)揮重要的作用。我們根據多年的咨詢服務實踐，認為新員工培訓方案必須“以人為本”，根據企業(yè)自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃。通過總結歸納，認為企業(yè)在對新員工培訓計劃進行設計時，應該從以下方面入手。
一、分析培訓需求——方案設計的前提。
培訓專家應該采用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和內容。的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：
1，組織分析。根據企業(yè)的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念符合企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求。
2，工作分析。新員工達到理想的工作績效所必須掌握的知識、技能和能力，如果已經有成熟的崗位說明書，可以直接參照書中對員工的要求。
3，差距分析。指將員工現有的水平與未來工作崗位對其技能、態(tài)度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任能力。
二、明確培訓目標，分層設置總目標和具體目標。
培訓總目標是整個新員工培訓計劃的設計依據，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如通過新員工入職培訓幫助新進員工了解和熟悉公司的一般情況，從而適應企業(yè)的各種環(huán)境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業(yè)的事業(yè)及企業(yè)文化，堅定自己的職業(yè)選擇，理解并接受企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業(yè)的文化和經營理念、熟悉企業(yè)的各種通用的政策、規(guī)章制度;了解企業(yè)的業(yè)務狀況和產品基礎知識、知道崗位的基本要求;能熟練應用各種基本的工作技能等。
遵循培訓原則。
培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長;針對不同類別的新員工制定不同的員工培訓計劃;培養(yǎng)過程嚴格管理，嚴格考核。
如本員工培訓計劃適用于某公司或某部門的新員工培養(yǎng)。
五、設定合理的培訓時間。
一般公司的職前培訓在7—30天不等，少數大型公司的部分職位如銷售則要2—3個月;到崗后的培訓周期較長，會持續(xù)6個月—1年左右。
六、選定合適的培訓責任部門。
職前培訓由企業(yè)總部統(tǒng)一安排，責任部門為人力資源部或專門的培訓中心;在崗鍛煉期間，由員工所在業(yè)務部門負責;若跨部門鍛煉，則有多個業(yè)務部門共同負責。
七、設計培訓內容。
一般來說，新員工培訓計劃應包括知識、技能和其他素質方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相符合，并與工作的要求相關。知識方面應包括企業(yè)的地理位置和工作環(huán)境、企業(yè)文化和企業(yè)經營理念、戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的標志及由來、企業(yè)的發(fā)展歷史階段、產品和服務等，專業(yè)性較強的崗位還需要增加對應的專業(yè)知識，如某公司的技術新員工需要在短時間內學習完10本專業(yè)相關圖書并通過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業(yè)的文化。此外，不同的培訓層次有不同的內容重點，如企業(yè)層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責、關鍵績效指標等。
八、選擇合適的培訓方式。
培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選擇采用。根據成人學習的規(guī)律，新員工入職培訓應該盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。
九、準備好相關的培訓支持資源。
培訓內容及培訓方法決定如何選擇培訓支持資源。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業(yè)的關懷，所以在設計時需要盡量考慮員工的感受。
十、評估培訓效果。
企業(yè)在實施新員工培訓計劃后，應采用一定的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。
我們建議企業(yè)使用在國內外應用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分為四個層次：
1，反應層，在培訓結束時，通過滿意度調查了解員工培訓后總體的反應和感受;。
2，學習層，通過考試確定受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓內容的理解和掌握程度;。
3，行為層，即行為改變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化;。
4，結果層，即產生的績效，可以通過一些指標來衡量，如生產率、員工流動率、質量以及企業(yè)對客戶的服務等。
企業(yè)在對新員工培訓進行評估時要向第三、四層次的評估發(fā)展，因為只有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業(yè)應注意，培訓評估完成后，需要撰寫培訓評估報告，內容包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改進建議，以便不斷地展現效果、總結經驗和持續(xù)改進。
【附】。
培訓講師：
培訓時間：1-2天(根據您的需要調整)。
培訓對象：銀行新員工。
講師講授、案例分析、案例分享討論、課堂聯(lián)系、情景演練、使培訓效果達到最好!
培訓目的。
方向比努力重要，選擇比努力重要，確定方向比出力流汗重要。起跑的時候，要明確自己沖刺的終點在哪里。
態(tài)度比知識重要，什么樣的心態(tài)就有什么樣的人生。積極健康的職業(yè)態(tài)度是獲得職業(yè)成功最重要的資本，也是最核心的競爭力。
能力比薪水重要，在職業(yè)生涯的初始階段，懂得投資自己比得到更有意義。
情商比智商重要，學會做人的智慧，成為一個受同事歡迎、受上司喜歡、受企業(yè)重用的人。
團隊比個人重要，一滴水只有匯入大海才會永不干涸，一個人只有融入團隊才會有更大的力量，要成就自我，離不開強大團隊的支持。
第一比第二重要，職場競爭限殘酷，只承認第一，不記得第二。機會就一次，做到最好，爭取第一才是成功。
課程背景。
新員工入職培訓，又稱崗前培訓、職前教育、入廠教育，是一個且有所錄用的員工從局外人轉變成為企業(yè)人的過程，是員工從一個團體的成員融入到另一個團體的過程，員工逐漸熟悉、適應組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮自己的才能。
但是，很少會有公司會告訴新員工在公司中最應該注意的是什么。新員工的家長或朋友多半會告訴自己的孩子要少說話，多做事，好好表現等。但是這些忠告，對新員工來說并非最為重要。對企業(yè)新員工該怎么做，以及如何做，確實需要有人指導一下。
課程內容：
課程導入——銀行入職培訓指導。
案例分析。
第一講：新員工必備的職業(yè)意識。
1、顧客至上意識——沒有客戶，就沒有公司。
2、強化交貨期限意識——不允許“超過交貨期限”
3、協(xié)調意識——作為組織的一員應具備的思考方式及行動。
4、確立目標的意識——“我盡最大努力”的態(tài)度是不行的。
5、改革意識——沒有最好，只有更好。
6、成本意識——節(jié)省經費就是增加利潤。
7、品質意識——工作做到何種程度才算到位。
第二講：新員工團隊執(zhí)行力訓練：(配合情景模擬互動講授)。
1、建立個人執(zhí)行力意識。
2、幫助組織建立執(zhí)行體系(情景互動：鏈條傳遞)。
第三講：新員工的工作觀。
1、工作：成功之路的起點。
2、忠誠：卓越一生的基礎。
3、逆境：喚醒心中的巨人。
4、信念：鑄造生命的奇跡。
5、目標：奔向人生的彼岸。
第四講：新員工的人生銀行。
1、人際銀行。
2、財富銀行。
3、知識銀行。
4、找到不足與充實的方法。
5、確定自己的階段性目標。
6、了解理想與現實的差距。
第五講：新員工職業(yè)形象的建立。
1、第一印象的重要性。
2、第一印象的決定因素。
3、您的第一印象告訴別人什么。
4、商務禮儀與儀容儀表。
5、穿著與職業(yè)相符的服裝。
6、女士職業(yè)服飾的種類及選擇。
7、男士職業(yè)服飾的種類及選擇。
1、心態(tài)決定狀態(tài)。
2、北大畢業(yè)等于零?
3、職業(yè)心態(tài)。
4、積極心態(tài)。
5、陽光心態(tài)。
6、新人心態(tài)。
1、人際關系法則一：不批評、不責備、不抱怨。
2、人際關系法則二：給予真誠的贊賞與感謝。
3、人際關系法則三：引發(fā)他人心中的渴望。
4、人際關系法則四：給予真誠的贊賞與感。
5、人際關系法則五：經常微笑。
6、人際關系法則六：記得別人的名字。
7、人際關系法則七：聆聽。鼓勵他人多談自己的事。
8、人際關系法則八：談論他人感興趣的話。
9、人際關系法則九：衷心讓別人覺得他很重要。
1、音像資料討論：問題出在哪。
2、什么是有效溝通。
3、對上溝通。
如何領會上級指示。
如何對上匯報。
4、平級溝通。
平級溝通的五步驟。
5、高效溝通的關鍵：心態(tài)。
1、你認為你每天是在干什么?
2、金融危機下嚴峻的就業(yè)形勢剖析。
3、銀行喜歡什么樣的職員。
4、被辭退的大學生的案例。
5、細節(jié)決定成敗流程決定生死。
6、員工職業(yè)發(fā)展的基本模式。
7、制定發(fā)展道路。
1、感動就在身邊的故事。
2、生命的轉折點。
3、從小到大歷程：過去—現在—未來。
4、先做好該做的事再做想做的事。
5、男孩和蘋果樹。
6、一生時間知多少。
7、他們真的老了。
8、“我感覺要說的是”
第十一講、新員工入職培訓效果測試(請將試題用b5型紙復印，人手一份，進行效果檢測)。
銀行入職培訓效果測試題及參考答案。
第十二講、新員工贏在職場的六大超越。
1、自信——精神超越。
2、速度——起點超越。
3、勤奮——時間超越。
4、擔當——問題超越。
5、學習——標桿超越。
6、創(chuàng)新——方法超越。
第十三講、新員工職業(yè)成功的多一盎司定律。
1、結果總是多一點。
2、效率總是快一點。
3、質量總是好一點。
4、成本總是省一點。
第十四講、銀行新員工happy(快樂)工作。
1、helpfulotuhelpful樂于助人。
2、askottell征詢而不是告訴。
3、positiveotegative積極主動。
4、politeotabrupt謙遜有禮。
6、youotus以客為尊*(內部客戶與外部客戶)。
第十五講、銀行新員工創(chuàng)新思維培訓。
體驗活動：驛站傳書。
討論：
—市場競爭與壓力。
—創(chuàng)新技能與組織命運。
第十六講、新員工客戶關系管理培訓。
1、客戶在銀行員工眼中應有的地位。
2、與國際領先銀行客戶關系相比的差距。
3、現代商業(yè)銀行新服務理念。
4、戰(zhàn)略客戶關系管理的卓越思路。
5、如何當好客戶經理。
6、客戶經理必須提高的六大素質。
7、通過“加減乘除”提升營銷成功“指數”
8、讓客戶成為伙伴與客戶共創(chuàng)成功。
9、現代商業(yè)銀行客戶經理素質。
10、銀行進行戰(zhàn)略客戶關系的基本策略。
第十七講、銀行入職培訓之從口頭到行動。
學習回顧。
管理層致辭。