人生中有許多瑣事需要梳理和總結，它們對我們的成長和發(fā)展起著重要的作用。而且，必須強調的是總結范文中可能會涉及不同的領域和經驗，可以從中找到共性和啟示。
如何做好培訓規(guī)劃篇一
心態(tài)培訓就是要使員工樹立積極的心態(tài)。這種積極的心態(tài)主要包括：
1、樂觀的心態(tài)。樂觀的心態(tài)是成功人士的必備素養(yǎng)。企業(yè)中的業(yè)務人員和管理人員隨時可能面臨不利的市場環(huán)境和經營環(huán)境，如果沒有樂觀的心態(tài)，將嚴重影響工作士氣和正確決策。
2、成就的心態(tài)。員工只有不安于現狀，有強烈的成就欲望，才能最大發(fā)揮個人潛能，使個人和組織目標最大化。
3、堅持的心態(tài)。“百分之九十的失敗者不是被打敗的，而是自己放棄了成功的希望?！眴T工保持堅持的心態(tài)，或者毅力也是至關重要的。
4、付出的心態(tài)。要讓員工牢記，天下沒有免費的午餐，成功沒有捷徑可走，要想成功，必須付出。
5、務實的心態(tài)。企業(yè)是實業(yè)，反對務虛不務實，反對“面子工程”。企業(yè)員工要有務實的心態(tài)，如果注重“面子”可能連“里子”都保不住。
6、感恩的心態(tài)。讓員工知道個人的力量畢竟是有限的，人都是需要別人的支持和配合的，哪怕別人為你做了一點微不足道的幫助都要感謝。
7、謙虛的心態(tài)。教育員工要有做小學生的心態(tài)，不斷學習，虛心學習，只有虛心才能得到別人的幫助，才能適應知識經濟對人才的要求，才能進步。
要消除員工的不良心態(tài)。
心態(tài)培訓一方面是幫助員工樹立積極的心態(tài)，另一方面則要消除員工的不良心態(tài)。
員工可能有的不良心態(tài)：
1、迷茫。
即使員工最開始是信心滿滿地加入企業(yè)，但時間長了以后也會迷茫，不知道自己這么努力，這么辛苦是為了什么，更不知道自己以后要干什么。
2、壓力。
鴨梨山大，是員工最常出現的不良心態(tài)，因為兩點一線的枯燥生活，也因為不斷增加的業(yè)績要求。有這種心態(tài)的員工通常會很焦躁，脾氣也不好。
3、不公。
員工的薪酬是不一樣的，不僅是貢獻值不一樣，就算是同一崗位的員工也可能因各種原因而有不一樣的薪資。薪資少的員工不僅會因為能力不好，收入低覺得失落，還會因此覺得自己不受重視，而覺得不公平。
4、自傲。
有些員工因為業(yè)績好，連續(xù)獲得銷售王稱號而產生自傲心理，會有“自己的一個人創(chuàng)造了業(yè)務部的大部分收入，其他員工都得靠自己”的想法。有這種心態(tài)的員工通常會頤指氣使，逐漸不服從管理。
5、灰心。
如果員工一直不能完成目標業(yè)績，或者經常被投訴，員工容易心情沮喪，做什么事情都提不起精神，也會對自己和工作失去信心。
如何做好培訓規(guī)劃篇二
開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發(fā)現自己要在一個完全陌生的工作環(huán)境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。許多企業(yè)都將培訓視為提升員工勝任能力、培養(yǎng)人才的重要方式，有的企業(yè)甚至把員工培訓當作一種福利文化在經營。如何將員工培訓計劃做得更出色是很多企業(yè)培訓經理們面臨的一個嚴峻的考驗與挑戰(zhàn)。本文就如何做好企業(yè)年度員工培訓計劃提出了分六步走的方案。
一、員工培訓計劃重視培訓年度規(guī)劃，明確培訓重點目標
企業(yè)要想做好切實可行又能夠為企業(yè)帶來明顯效益的培訓規(guī)劃，必須從根本上重視培訓規(guī)劃，不能將培訓看成可有可無的事情。一個好的培訓規(guī)劃絕不會只是一些培訓課程的組合，一個差勁的培訓規(guī)劃往往只會浪費大量的資源，卻得不到任何效果。只有從思想上重視培訓規(guī)劃，明確培訓重點目標，才能夠正確對待培訓規(guī)劃，也才能夠制定出有效的培訓規(guī)劃。
二、員工培訓計劃要系統(tǒng)分析培訓需求， 有的放矢切入實際
企業(yè)整體的培訓需求可以從五個方面來進行分析：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、年度工作計劃、企業(yè)文化、行業(yè)特性和企業(yè)發(fā)展階段。部門培訓需求主要是征求各部門主管的需求，由其根據部門的工作目標來提出自己的需求。員工個體培訓需求則可以通過發(fā)放培訓需求調查問卷的形式來完成，并由部門主管來判斷是否符合企業(yè)的需求。這樣培訓滿足的不僅是企業(yè)的培訓需求，還滿足了部門及員工的培訓需求。
三、員工培訓計劃要建立培訓課程目錄， 制定課程開發(fā)計劃
培訓需求分析完成后，下一步就是為實現這些需求而安排培訓課程。從需求的頻率來分，培訓課程可分為常規(guī)課程和隨機課程兩類。對于常規(guī)課程，培訓管理者應該分門別類建立完整的課程目錄，加強對課程的管理，并保證課程的延續(xù)和持續(xù)改善。根據課程目錄制定年度培訓課程開發(fā)計劃，通過確定問題，與企業(yè)領導層討論就需要解決的問題達成共識，進行自我分析，確定可行的方案，并分析選擇的標準等方法，從而使培訓更系統(tǒng)、更完善。
四、員工培訓計劃推行培訓案例征集， 有效性、吸引力倍增
實際工作中發(fā)生的案例是最好的材料，把工作案例提交給培訓師，由培訓師根據案例來組織課程，培訓不可能不再具有針對性。結合員工實際工作中的案例，培訓時不再拿世界知名的`企業(yè)說事，培訓對員工的吸引力增強了，也讓員工感覺講師講的就是自己身邊真實的狀況，可以隨時隨地就用得著。企業(yè)應建立培訓案例征集制度，由各部門管理者和員工收集整理提交工作中遇到的典型案例。同時，企業(yè)的培訓管理者本身也要經常到各部門了解工作的情況，收集對培訓有用的案例。
五、員工培訓計劃制定崗位技能表，系統(tǒng)分析員工的培訓需求
實現員工培訓計劃的系統(tǒng)性，必須系統(tǒng)分析每個崗位所應具備的知識與技能，制定崗位技能表及培訓訓練活動的具體實施方案，細化各項學習內容和考核目標，根據員工缺乏的技能再來組織培訓。這是一項復雜的系統(tǒng)工作，不是一個部門，也不是短時間內所能完成的工作，但企業(yè)要真正地提高員工的素質，培訓真正地要提升水平，使培訓更系統(tǒng)，這是必不可少的一環(huán)。當這項工作完成之后，許多問題就迎刃而解，培訓工作也變得更有效、更系統(tǒng)。
六、員工培訓計劃推行教練體系，全面提高培訓效果
培訓效果是培訓管理者最頭痛的問題。在企業(yè)內部建立一支講師隊伍，或者把內部培訓師訓練成一支講師隊伍，針對一些重要的課程與技能，針對一些重點的員工，采取培訓加講師的方式，則能極大的提高培訓效果。
總之，要想做好企業(yè)管理培訓決非易事，選擇一至三個年度工作重點，作為突破口是明智的選擇。這也是企業(yè)在進行新一年度培訓規(guī)劃時所應采取的策略，從而提供最好、最滿意、最有用的服務給企業(yè)受訓群體。
一、從外包到自給自足家族企業(yè)在員工培訓中，如果感到培訓員工成本壓力過大，可以考慮投入更多的內部培訓，而用以低成本，進行培訓員工。相對于從外部聘請職業(yè)培訓師，來自內部的傳播者更能在日常工作中發(fā)現培訓需求，并利用培訓師兼管理者的身份，給下屬員工講授相關技能和經驗。根據調查顯示，42%的企業(yè)傾向于選擇內部從事相關工作的骨干人員擔任培訓師。
案例企業(yè)骨干是最好的培訓師王先生在出任某企業(yè)人力資源總監(jiān)時，第一件事就是成立內部培訓師團，把總經理本人和所有部門的最高領導人都納入麾下，如此安排的好處是，使管理層會議自然成為了培訓師團會議，問題可以立即轉化為培訓需求，反應也變得迅速了，也省卻了許多培訓供需溝通的時間。
部門專業(yè)培訓也是一個不錯的機會。部門培訓可以安排培訓專員、關聯部門的培訓師參加旁聽，一面可以相互觀摩、評估，一面可以強化跨部門之間的交流和了解。
在這些部門培訓中，經常會反映出業(yè)務流程中的改進機會，涉及部門的培訓師在場，就能第一時間掌握相關信息，縮短解決這些問題的周期。
二、別把雞蛋放在同一個籃子里根據相關調查結果顯示，58%的企業(yè)每年做年度培訓計劃，29%的企業(yè)不定期做培訓計劃。選擇“不清楚”所在企業(yè)是否有培訓計劃的受訪者達到13%。有34%的個人認為企業(yè)從來就沒有制定過培訓計劃，這要比來自企業(yè)的數據高出整整21個百分點。
如果家族企業(yè)的培訓計劃只是落到少數核心人員身上，也就難怪那么沒有得到培訓的員工對培訓不感冒。于是，我們常?？吹接行┮?guī)模的家族企業(yè)中，是一個接受emba教育的職業(yè)經理人帶著一群執(zhí)行力不強的中層和一大群對職業(yè)沒有規(guī)劃、對企業(yè)沒有感情的員工。
重要提示知識是無價之寶，培訓卻并非高價，投資學習無疑是提升整體素質和穩(wěn)定員工心態(tài)的一箭雙雕。所以，企業(yè)老板要做的是用低成本，盡量提升培訓的質量。
案例培訓成本低，質量卻好貴州有個家族企業(yè)，在與柏明頓公司合作時，柏明頓的顧問師為這家公司設計了多元互動的培訓系統(tǒng)：專業(yè)技術培訓全部由各事業(yè)部技術骨干擔任培訓師，用課堂講授普及基本知識點，用學徒制提高應用水平。
管理技能上，把引進外部課程的一部分經費轉向建立內部圖書館，購置了經典財經管理類書籍、光盤和期刊等供員工(尤其是經理人)自助閱讀，輔以循環(huán)播映視頻課程，引導大家把理論工具創(chuàng)造性地運用到工作實踐，定期舉辦讀書沙龍和應用案例分享活動。
人力資源部還組織培訓師，反復觀摩名師課程，精讀相關書籍，整理編寫管理教材，不斷提高備課授課水平，一年多下來，很多工作能力出色，又善于表現的培訓師脫穎而出，隨著這支隊伍的擴大和課程駕馭能力的提高，培訓課程逐步深入到公司的每個層面。
開放式的知識分享模式的好處在于共享越多，單位成本就越小，潛在效益越高。
三、企業(yè)家要利用人脈，廣交培訓師社會的網絡化不僅是指互聯網，還包含各類人脈社區(qū)網絡。許多具有相同專業(yè)背景的人士聚集起來，形成集聚效應，逐步成為相關領域的權威信息集散地和傳播渠道。
這樣常聚在一起的人當中，有一部分活躍人士具有培訓師應有的素質，也有著穩(wěn)定的職業(yè)，培訓對他們來說不是謀生的手段，而是一次教學相長的機遇，家族企業(yè)的老板應該利用多重人脈關系，結交更多的人，從而挖掘性價比高的外部培訓師。
四、好鋼要用在刀刃上員工培訓未達預期效果的企業(yè)占24%，有45%的員工認為企業(yè)培訓是沒有效果的。原因主要有“員工沒有將培訓所學運用到工作中”和“公司內部缺乏系統(tǒng)的培訓效果跟進機制”，這樣就導致，企業(yè)培訓，其實是花費不少金錢和力氣，收到的實效卻微乎其微。
重要提示家族企業(yè)在進行培訓時，首先要激發(fā)員工的學習興趣，并且激勵和推動所學的知識應用到工作崗位上。要做到這一點，擔任培訓師的經理人可以設計豐富多彩的學習效果應用和展示活動。
案例激發(fā)員工的學習熱情佛山有家房地產公司，在技術培訓后就開展崗位技能競賽，獲勝者由總經理在員工大會上頒發(fā)榮譽證書和獎金獎品，個人榮譽感和好勝心也會讓流水線上的工人發(fā)揮空前的學習熱情。
再如管理培訓后就開展案例競賽，各項目團隊紛紛主動應用學到的管理理論和工具，競相總結展示自己團隊的成績和收獲，在獎勵方面，優(yōu)勝團隊獲得的則是團隊活動特別預算。通過精心策劃，原本用于培訓實施的預算被轉移到了效果的催生環(huán)節(jié)，有效引導了學員自發(fā)挖掘展現實踐效果，突破了培訓見效難的瓶頸。
在內部培訓師的激勵方面，設置兌換公式，按照授課時間等指標給予培訓師們積分，這些積分可以定期兌換，人力資源部則在每次兌換季推出包括帶薪假期、由世界名牌廠商出品的帶有公司標志的服裝包袋和熱門文藝演出入場券等在內的精美獎品，積分最多的培訓師還將在年會上獲得刻有培訓師姓名的水晶胸章，這些激勵常常惹得培訓師們掐著手指拼命備課。
如何做好培訓規(guī)劃篇三
崗前培訓即新員工培訓，新員工剛到企業(yè)，對企業(yè)的了解基本是一片空白，崗前培訓是新員工進入企業(yè)的指引方向，使新員工對企業(yè)的基本概況、企業(yè)文化、員工手冊、崗位職責、相關制度及流程、工作關系等有一定的了解，使之盡快融入企業(yè)。
新員工入職的第一天，作為公司人事部要給新員工營造一種歸屬感，一種親切感，讓新入職員工進廠有一種到“家的感覺”。增加新入職員工對企業(yè)的認同感。
如何才能做到讓新員工進廠有一種“家的感覺”呢!這就給我們從事人事工作者提出了更高的要求，結合自身三十多年的工作經驗和親身體驗，我認為從以下幾個方面努力：
一、在新員工入職前，人事部的工作人員要做的不僅僅是把人招到公司、分到各個部門。更為重要的是要做到從新員工到公司報道的那就一刻起就被公司的文化、公司的內函所吸引。只有我們把員工當親人，視手足，才會在安排新員工各項工作的時候充滿激情、飽含愛心、全面考慮、統(tǒng)籌安排。才能安排好新入職員工的生活、培訓和上崗工作。有時候我們不經意間的一個微笑，談話間的一聲贊許，也許會成為新員工入職后努力工作的理由和精神動力。
我們?yōu)樾聠T工做的每一件事，都會促使著、激勵著新入職員工努力工作，不斷的提高。因為你的和和藹可親，因為你的大度開朗，因為你的認真負責，因為你的細致入微。新員工都歷歷在目。無形當中他己把您作為工作中的榜樣，學習上的標兵。在我們工作中，在我們?yōu)閱T工做的每一件事中，都沒有該與不該，只有能不能做好。能做好的一定不要留下遺憾。
二、開展企業(yè)文化培訓、促使員工較快融入企業(yè)文化本身包括了理念文化，制度文化，行為文化和物質文化等四個方面的內容。做的好的話，可以使新進員工在入職前就對公司的各個方面有一個全面的了解。另外，企業(yè)文化是公司員工長期以來積累并得到公司認可的價值觀和行為體系，將公司的文化傳授給新進入者，可以使他們快速的融入公司。人事部培訓新員工時要做到根據招聘員工擬任崗位工作情況，招聘員工本身具有的專業(yè)水平、文化素養(yǎng)、工作經驗等情況結合起來，有針對性物根據不同員工的特點采取不同的培訓方法。
在時間投入方面，要安排專門的時間，將企業(yè)文化培訓的內容和形式提升到一定的高度。人力資源培訓工作不僅要在員工入職初期，在員工進崗后，在員工的后期工作中都要及時跟進，員工的企業(yè)文化培訓要巧妙地穿插在員工的安全教育學習，崗位技能培訓當中。一位對公司企業(yè)文化沒有認同感的員工學歷層次再高，業(yè)務能力再強，從企業(yè)的長遠發(fā)展來看，也不會對企業(yè)的發(fā)展有過的建樹的。
在形式方面，要制作規(guī)范的文本、講義，不要只有天馬行空的進行一些說教。要設立專門的企業(yè)文化培訓宣傳部門，對公司企業(yè)文化進行系統(tǒng)的研究、宣傳。
在內容方面，堅決杜絕將一些口號式的觀念給員工念一念，要盡可能讓每一位新員工都理解這些內容的含義，讓每一位員工知道這些內容對自己今后開展工作的重要性，從這些觀念、口號中讓新員工知道自己不能干什么，要干好什么。注意從哪些方面學習和提高自己。要讓員工盡可能的理解這些觀念在以后工作中的體現和作用，把對員工的知識灌輸提升到文化層次的提高的內涵上來。將企業(yè)文化真正的核心部分進行重點的展示。
1、突出企業(yè)文化的作用與文化建設的重點，讓大家在第一時間就對公司的文化有一個比較系統(tǒng)的認識，在思想上樹立一種必須與公司文化保持一致的意識。著重讓員工了解公司的發(fā)展歷程，戰(zhàn)略思想及企業(yè)文化的精髓。
2、盡可能的讓員工進公司的第一天就與公司高層領導見面，這樣的話會讓新進員工及公司領導有一種油然面生的親切感，在第一時間樹立一種為公司服的意識。
3、準備一份優(yōu)秀的學習文本，做一份全面介紹企業(yè)各方面情況的員工手冊。以更好的方便新員工隨時隨地進行的學習，更好的對自己思想與行為進行調整和約束。
4、要為每一位新入職的員工指定一個合適的師傅作為入職指導人，為每一崗位員制定一份入職指導書。加強對新員工的入職指導工作。
5、加強新進員工的安全意識、《安全規(guī)程》方面的培訓，由于電力行業(yè)的特殊性，要求凡在電力行業(yè)從事工作者，不分任何崗位，都要對其進行安全意識、《安全規(guī)程》等方面的培訓與考核。通過者方能上崗。
6、做好新招聘員工的動態(tài)信息掌握，每隔一段時間組織新入職員工進行一次互動交流，如部分員工座談會、問卷調查、共進午餐等多種形式，了解員工融入企業(yè)過程中遇難到的問題，進而有針對性的幫助與提高。
通過以上幾個方面的努力，我想會給新員工營造一個親切、和諧的企業(yè)文化氛圍，讓員工感受到企業(yè)積極向上、團結拼搏、求實奮進的文化內涵。讓新員工在新的崗位上較快的適應工作，提升自己的同時對部分老員工也是一種很好的帶動和鞭策。提升自己的文化素養(yǎng)和技能水平的同時，實現與公司共同發(fā)展的目標。
如何做好培訓規(guī)劃篇四
人們都知道開場白的重要性，也在有意識的提高開場白的效果，但是由于多種原因，在開場白中往往會犯各種形式的錯誤。盡量減少失誤，掉入一些誤區(qū)，可以有效的提高開場白和整個培訓的效果。所以了解開場白的一些禁忌非常重要。
開場白的禁忌主要是以下幾點:
一、不要直奔主題
很多講師，一上臺來就習慣性的直奔主題，看似重視時間，實際上，觀眾的注意力和思維還沒有轉到講師身上和培訓中來，這樣的培訓效果是會受很大影響的。因為成年教育和在校教育是不一樣的。在校的學生，他們已經有思維和習慣，只要進教室就意味著學習的開始，所以不需要太多的開場白，直奔主題是對的，但是成年人已經離開校園多年，已經沒有進教室就學習的習慣，集中注意力是需要時間的。
朋友們可能會認為既然主持人已經宣布培訓正式開始，而且可能已經有了開場白，如果講師再講是否在重復。實際上不是的，因為學員來是聽你的培訓的，你才是培訓的主角，千萬不要拱手讓給他人。
所以，請記?。骸爸鞒秩耸切加螒蜷_始的裁判，你才是帶領大家一起游戲的隊長和教練”。
二、不要沒完沒了
與第一點“直奔主題”相反的是，培訓師容易犯的另一個錯誤是:開場白沒完沒了。好象永遠進入不了主題，。這有幾種原因。第一是因為性格原因，活潑型性格的講師天性好侃，尤其是善于講故事和笑話，也深受觀眾喜好，所以就更大的發(fā)揮，有時會忘了進入主題。另外一種情況是講師準備不充分，對于主題內容的內容不是太豐滿。但是為了滿足課時，所以只有在開場白上多下功夫。還有一種情況是:某些講師自我表現欲望很強。尤其是在講自己的成功故事時侃侃而談，得意忘形等等。開場白就是開場白，就像開胃菜一樣，吃了開胃菜，不要忘了主菜。
三、不要反復強調主題和內容
反復強調主題和內容，是講師在開場白中易犯錯誤之一。講師的本意是為了強調主題和內容的重要性，同時也是暗示培訓的重要性，希望引起觀眾的重視和配合。適當的強調是應該的，也是必須的，也是開場白的主要作用之一。也引起觀眾的好奇。
但是如果反復強調主題和內容。這會有喧賓奪主的不好效果。沒有把開場白和主講內容區(qū)分。同時還會讓觀眾失去興趣，因為講師已經強調很多次了，觀眾感覺已經完全了解了，所以就不需要再聽了。另外細心多疑的觀眾心里會想：“這講師怎么只講這些呀。是懷疑我們的智商呢還是講師自己沒有講的了？”
同時反復強調主題也是講師不自信的.不經意的流露。越是不夠自信的東西才需要反復強調。
在開場白中適當強調主題和內容就可以了，培訓師不是祥林嫂。
四、不要過多解釋為何培訓
過多的解釋和強調為什么要參加這堂培訓的的做法和上面的比較相似的錯誤。這是講師為了引起觀眾的重視和注意，制造一個“師出有名”的感覺，實際上只會適得其反。太多的強調只會說明內心的心虛，其實既然組織了這次培訓，大家都已經來到這里，說明大家至少在“這次培訓是值得的”這點是達成了一致的，至少是暫時一致，要讓學員繼續(xù)呆下出，是看你實實在在的內容，和提供給學員真實有效的東西。只是靠嘴里大談重要性，那只是講師自己認為的，并不是學員真正感受到的。沒有實在的內容會讓學員反感的。
讓后面的內容來做最好的解釋吧！
五、不要示弱，乞求掌聲和支持
示弱，甚至于企求掌聲，是講師最不應該在臺上做的。但同時也是最易犯的錯誤。就象上文說的，培訓不僅僅是游戲，還是一場戰(zhàn)爭。是講師與學員是心理上的斗智斗勇的對抗，尤其是在培訓的剛開始。每堂培訓，總有一部分總喜歡挑刺的學員，一旦講師示弱，那就完了，講師一開場就被人家打下去，以后再想回來就太難的，一旦控制不了場面，再好的內容都無法正常的傳遞和溝通，就是那些想積極配合的學員也無法安心順利的進行。所以象“我有些緊張，希望大家多些掌聲，”這樣的話絕對不可以出自于一個專業(yè)培訓師之口。再好的現場感覺一下子就下去了。
同時講師不是娛樂明星，他們可以說：“掌聲在哪里？”但是你不可以，因為你是講師!
因為。講師，你的名字不叫“弱者”
講師永遠明白自己的身份，在人格上大家是平等，在生活中大家是朋友，互為老師，但是在講臺上。老師就是講師!在臺上，就有絕對的權威，講師并不是在任何方面都是堪稱老師，但是至少在你正在講的，你就有資格做老師!(當然，如果你認為自己沒有資格當老師，那就沒有資格上臺，更沒有資格誤人子弟!)
“我的地盤我做主！”講師，這就是你在臺上的心態(tài)!
六、不要裝腔作調假抱歉
如果說以上的“示弱”是因為新手自信心和經驗不足大家還可以理解的話，那些企業(yè)領導，部門官員，培訓大師們一上臺就來：“今天沒有做什么準備，講得不好的地方請大家原諒”這些讓人一聽就倒味的官腔真的讓人深惡痛絕。臺下的人會怎么想：“你沒有做準備還講什么講。不是耽誤大家的時間嗎”？話沒有說完，就掏出厚厚的發(fā)言稿：“今天我為大家主要講以下幾點，十個大點，每點有八個小點，每小點有六個的分點。”這樣以前在笑話中出現的場景現在少了。但是那種“我講的只是自己的看法和認識，不一定是對的，大家自己根據具體情況運用“這樣的說法是比比皆是。學員心理會想：“你如果自己都不敢肯定自己是對的，還講什么講？另外，那到底你講的是什么地方是對的，我們該聽該學習哪方面呢？”可以想象當講師在接著講正文的時候，學員在干什么？他們不是在學習，而是在區(qū)分究竟哪句話是對的。
講師的謙虛是可以的，謙虛是一種心態(tài)和胸懷，作為為人師表的講師更應該如此。但是謙虛并不是否定你自己的東西，尤其是你自己要講的東西。講師應該遵循這樣一個原則：“如果你自己沒有把握，那就不要講”
馬云說過一句話：“就算我說的是錯的，但是我相信它是對的，比那些就算他說的是對的，但是自己都不相信是對的，要好！”這就是講師應該做到的！當然前提是：你確保自己講的是對的！
七、不要區(qū)分聽眾中的重要人物
對于講師來說，做在臺下的，都是一樣的，都是你觀眾。他們沒有輕重緩急之分。
八、不要怪罪任何人
開場白中常犯的還有一個錯誤是“怪罪他人”，某知名講師到一個企業(yè)講溝通。一出場就說：“溝通這課程本來是做企業(yè)內訓的，今天沒有想到弄成了公開課，人這么多。”這講師可能說的是對的，可能這課程-真的適合企業(yè)內訓，人數少效果會更好。同時講師的另外一個意思可能是：“看來這課程很好，大家都需要”。實際上這句話和大家知道的“該來的沒有來”的笑話（笑話見附后）有異曲同工之妙呀。觀眾會怎么想：“看來，是我來錯了地方。”那么站在門口的會議組織者會怎么想：“遭了，做錯了，看來老師生氣了?！笨赡茉谀抢飸?zhàn)戰(zhàn)兢兢的隨著老師講完。另外說這話還透露另外一點信息：“我本來準備的是內訓課，人數不多的，但是今天來這么多人，如果培訓效果不好，那不是我的原因。”
只有真誠的人才能贏得信任。我們不能為了提升個人業(yè)績，去勸說一個年產值500萬的，一年就招聘一兩次人的企業(yè)去做一個我們的高級會員。那是不現實的，也會遭到客戶的反感。首先，我們應該從該公司的客戶群、所屬行業(yè)、企業(yè)規(guī)模等因素出發(fā)，盡可能多的了解上游資源，從大形勢下去與客戶溝通，讓客戶感受到我們的專業(yè)性。其次，我們在與該公司hr經理聊天的時候，去了解他的脾氣、愛好。如果他比較忙，在你把此客戶定義為準客戶之后，也可以旁敲側擊，使一些甜言蜜語，從其助理或同事中去了解。我想當你了解了這些之后，對你的進攻一定會大有幫助。據說，美國總統(tǒng)華盛頓在約見客人之前，第一天晚上都是必須要看此人的興趣愛好，我們更應當如此!
不要在客戶問起產品時，就說我給你發(fā)一個報價，你看一下。除非是客戶時間非常緊的情況下，你才會說發(fā)一份報價看看。那也應該在前面說，實在報歉，本來要給您介紹產品的，這次可能讓你自己看了。讓客戶時時感覺你就在她身過，讓她感受到奔放的感情，如流鐵一樣在感炙著她。如果時間充許的話，就是客戶沒有需求，或者沒有需求的客戶，我們也應該真誠、熱情的去接待她們，誰知道她是什么職位，她是什么背景;她沒有需求，怎么知道她老公沒有需求;她沒有需求，怎么知道她朋友中就沒有一個高職稱的人嗎?這是我做“匯仁腎寶”的朋友告訴我的。
沒錯，我們應該有“廣義客戶論”------世人皆客戶也。
上個月到東門去逛街，走進一家小店，老板娘熱情地迎了上來，向我們介紹各式的服裝。試過幾件后都覺得不太滿意，只是看老板娘很熱情，也不太好意思就直接走了。令我意想不到的是，就在我們逛了半個小時覺得累得時候，老板娘把我們試過的那些衣服都打好包了。我說我們不要了，老板娘的臉色一下就變了。最后，我說，那你給我一個購買的理由吧!店主無語了。
時時把握客戶的需求與承受能力，體察客戶的心態(tài)，才是最終成交的關鍵。很多時候，我們做了很多事情，也浪費了很多時間，可最終臨門一腳就打歪了。就像上面我去買衣服，本來也就是逛逛，沒有太強烈的需求，只是看看，有合適的，實在看得上的，就淘一件?？衫习迥锇盐铱闯闪艘粋€大客戶，無論從接待到最后的成交金額都是按照這個級別來實現的。就象我們做銷售一樣，一個小公司明明只招一兩個人，我們卻從始至終都是在跟他談一年的，這樣最終成交起來難免加大了難度，也給客戶帶來了不好的影響。
最讓我想不通的就是老板娘最后還有點發(fā)脾氣的意思，本來我想就是這次不買，看她為人民服務的意識還好，這也是難得，下次要是買東西一定到她這里，這樣想想她這半小時的口舌也是值得了。但是我們有時太急功近利了，客戶答應了或者默許的事，沒有兌現時，我們往往會帶有一點情緒，這樣與客戶交流起來就會有障礙。要知道我們所做的工作，實為銷售，其實有更多的成分在服務。
記得離開前一家東家時，我回頭看了一眼銷售部的辦公室，那幾個赭色的大字依然醒目：客戶永遠是對的。
讓客戶知道不只是他一個人購買了這款產品，人都是有從眾心理的，業(yè)務人員在推薦產品時適時地告訴客戶一些與他情況相類似或相同的企業(yè)或公司都購買了這款產品，尤其是他的競爭對手購買的就是這款。這樣不僅從心理上給他給震撼，而且還增強了購買的欲望。根據經驗，這個公司在購買同一類型的產品時，肯定會買比競爭對手更高級的，也以此來打擊對方的士氣。
如何做好培訓規(guī)劃篇五
一、要認真解決好如下八個問題：
1、要充分認識培訓中存在的問題，進而針對問題進行有效的培訓;
2、要了解企業(yè)和員工的培訓需求在哪里，針對需求開展培訓;
3、要懂得如何找準不同層級員工的培訓切入點、關鍵點，使培訓更加切合實際;
4、培訓師要懂得“為師之道，培訓之法”;
5、要提升兼職培訓教師的授課技巧，提高兼職教師的講課質量;
7、要提升培訓組織者和兼職培訓教師發(fā)現問題并將發(fā)生的問題撰寫成為管理案例和開發(fā)成培訓課程的能力;8、要提升兼職培訓師的培訓技巧、控場能力和解決培訓進程中問題的能力。
二、要認識到企業(yè)培訓中的主要問題
1、培訓的對象沒找準
企業(yè)主管培訓的人員，往往采取“大幫轟”的組織形式，企業(yè)的老板往往有“一只羊是放，一群羊也是放”的觀念，認為接受培訓參加的人越多越好，既省錢又培訓的多。結果卻事與愿違。該員工參加的培訓，管理者聽了沒勁;該管理者參加的，員工聽了糊涂。因此，要想使培訓收到好的效果，首先就要找準培訓對象。
2、培訓的需求沒找對
3、培訓的期望值太高
很多企業(yè)在設定培訓效果時，會令你哭笑不得。他們以為，只要一培訓，什么問題都能解決，而且還能很快解決。這豈不是天大的笑話?更有甚者，一些培訓師竟然也把培訓的作用吹上了天。豈不知培訓的效果是要根據培訓的內容來衡量的。比如，我們進行素質培訓，難道只要一培訓，員工的素質就提高了嗎?如果真是這樣的話，培訓師還不成了神仙?須知：在培訓的效果問題上，有的可以立竿見影，一培就會、一訓就靈，比如簡單的操作性的培訓;有的必須反復培訓才能見效;有的必須長期培訓才能有所收效。因此，在培訓的效果問題上，企業(yè)一定要有正確的認識，期望值不要太高。
4、培訓的要點不突出
我曾經專門去聽到過一位著名的培訓師講“企業(yè)文化”和“執(zhí)行力”，聽了之后大跌眼鏡。他僅憑名頭和東拉西扯、東拼西湊，再憑著如簧之舌就足足講了一天，結果，學員們累的夠嗆，根本不得要領。最后的效果也只能是象聽了一場沒有水準的.評書。
5、培訓的方法沒用好
6、培訓的技巧沒到位
要提升培訓效果，培訓師必須還要講究培訓的技巧。該幽默時卻板著面孔，該活躍時卻正襟危坐，該啟發(fā)時卻早早地把鍋蓋揭開，該提問時自己卻在自問自答……?？戳撕芏嗯鄮煹拿婵?，總感到象是法官。
7、培訓的工具沒備好
培訓必須要有相應的教具和設施。很多培訓師在這方面很不講究。尤其令人感到尷尬的是，很多培訓師不會板書，即使板書了，寫出來的字就連自己也不認識。培訓師要善于使用、利用各種教具和設施，但是，很多人卻不會、不熟。尤其在ppt的制作上顯得蒼白乏味。
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如何做好培訓規(guī)劃篇六
本文目錄。
人員流動是整個藥品零售行業(yè)極為普遍的問題。對于新入職的員工，如何讓其盡快適應工作環(huán)境，迅速成長為企業(yè)所需的人才，是每個藥店經營者不容忽視的問題。筆者認為，制定切實可行的新員工培訓計劃及考核制度，是企業(yè)發(fā)展及人才梯隊建設的關鍵之一。具體來說，可從以下6步驟著手落實：
規(guī)章制度。
以及發(fā)展前景等后，會在不同崗位為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。然而，大多企業(yè)卻沒有足夠的耐心去培養(yǎng)新員工，一是因為投入的時間與精力較多，再者是擔心人才流失。但是，企業(yè)若一味地擔心這些問題，最終會局限人才的培養(yǎng)，久而久之，企業(yè)會陷入“用人困境”。
在開展新員工培訓時，建議采用脫崗培訓(崗前集中化培訓)及在崗培訓(在實際崗位中通過帶教老師培訓)兩種方式相結合。脫崗培訓主要采用集中授課的形式，可將同一批就職的新員工集中化培訓，提高新員工的競爭意識(利于企業(yè)尋找“種子型選手”);在崗培訓則以一對一的帶教模式為主，給每位新員工都指定專門的帶教老師，針對銷售技巧、服務注意事項等進行系統(tǒng)化培訓。
崗位職責。
工作流程與工作相關的專業(yè)知識以及服務行業(yè)應具備的基本素質。
新員工培訓主要以內訓為主。結合培訓內容，授課老師一般為：人力資源部經理、店長、質量管理部負責人、執(zhí)業(yè)藥師等。
培訓與考核相結合才能充分體現培訓的效果。筆者建議可分為書面考核(由人力資源部統(tǒng)一印發(fā)試卷，在脫崗培訓后，統(tǒng)一組織參加培訓的新員工進行筆試)和現場實踐考核(通過在具體工作崗位實踐后，對專業(yè)知識、服務技巧等進行現場問答或模擬)兩種方式，并設立考核標準，實行“優(yōu)勝劣汰制”。
藥店可成立專門的評估小組，通過新員工在脫崗培訓后的考核以及在崗實踐中的表現、培訓后期的表現等進行評估并打分，并與接受培訓的新員工進行交流，聽取其對培訓的建議等，逐步減少培訓內容中的偏差，改進培訓方式，以求達到最佳效果。
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新員工入職培訓(orientation，也稱職前教育、導向培訓等)，是向新員工介紹企業(yè)基本情況、崗位職責、部門人員等的一種培訓方法。
提起入職培訓，一個常見的誤解：“不就是報到上班嘛!慢慢來，員工自然會熟悉一切、適應一切的!何必大事聲張?”據統(tǒng)計，國內的企業(yè)約近80%沒有對新進員工進行有效的培訓，就立即到崗位上去正式工作了。就算做此培訓的企業(yè)，很多也不太重視，往往把它當作員工到崗日的一個簡單“行政步驟”，草草而過，不細致，欠規(guī)范。殊不知，這樣的做法盡管沒什么錯，但卻會埋下人才流失的“風險種子”。
新員工在進入企業(yè)之初面臨著幾個典型問題：公司當初的承諾是否會兌現?工作環(huán)境容易融入嗎?是否會被新的群體接納?初入一個全新的環(huán)境，新員工一下子面對很多不同以往的“新鮮事”。有的是和工作職責直接相關的，比如，不同的業(yè)務流程，不同的行業(yè)、客戶群;有的是管理風格和企業(yè)環(huán)境方面的，比如，財務審批制度比其以前任職企業(yè)的更為復雜嚴格了，部門間溝通途徑不一樣了，甚至電郵傳發(fā)的權限性規(guī)定不同了……很多老員工們已經習以為常、看似不值一提的細節(jié)，對新員工而言都是需要了解和適應的“新鮮事”，而且在陌生的壓力環(huán)境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負面情緒的苗頭，埋下人才流失的風險種子也就不奇怪了。
要規(guī)避這顆風險的種子，就應在短時間內讓讓企業(yè)所錄用的員工快速進入角色、融入企業(yè)，從“局外人”轉變成為“企業(yè)人”。這就需要通過規(guī)范系統(tǒng)的方法使其感到受尊重、被關注，形成員工的歸屬感，對個人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展充滿信心。所以，及時、規(guī)范、全面的入職培訓是人力資源管理中不可忽視的一個重要環(huán)節(jié)。它既是選才招聘的后續(xù)步驟，也是企業(yè)做好retention(留才)工作的第一步。
入職培訓是一項由企業(yè)的人力資源部門和新員工的直接上級共同協(xié)作的工作。根據培訓的兩大類內容，通常由兩方面分別主導和負責。
-企業(yè)概況(公司的歷史、背景、經營理念、愿景、使命、價值觀)。
-本行業(yè)的概況，公司的行業(yè)地位、市場表現、發(fā)展前景。
-基本的產品/服務知識、制造與銷售情況。
-企業(yè)的規(guī)章制度與組織結構。
-公務禮儀、行為規(guī)范、商業(yè)機密、職業(yè)操守。
-薪酬和晉升制度。
-
勞動合同。
福利與社會保險等。
-安全、衛(wèi)生。
-工作場所、辦公設施設備的熟悉。
-內部人員的熟悉(本部門上級、下屬、同事;其他部門的負責人、主要合作的同事)。
-專業(yè)性的技術、業(yè)務、財務等管理方法訓練-視崗位而定。
其中，第一部分內容相對標準化，部門或崗位的差異不大，一般由人力資源部門承擔和組織，所需時間也通常比較短暫且固定間，而且，規(guī)模大、新招員工多而頻密的公司還可集中采取團體性的課程，成本低效率高。
而第二部分內容則根據不同崗位的實際工作需要，主要由新員工的直接主管/部門負責人擬定并推動執(zhí)行，所需時日則可有很大差異，短則一兩日，長則數月，但一般以試用期為上限。在這里，輔導計劃是個不錯的工具。主管可以根據新員工的個人情況量身訂做，考慮其當時的職務所需以及將來的發(fā)展所需，使新人的學習有特定的方向;依據輔導計劃，主管可每周或每月定期了解新人學習和適應情況，不時面談，溝通彼此的想法，修正不適當的部分。通過這種方式，主管不需要全天候“監(jiān)視”新人的所作所為，也可培養(yǎng)新員工對工作的認同感和責任感。
而這兩部分培訓的所有相關的紀錄、執(zhí)行跟蹤、效果反饋等可由hr部門總體掌控。(可采用檢查清單等工具，見ge示例)。
示例：ge的新員工導向培訓活動checklist(生產崗位)。
-歡迎加入本公司，擔任此職務。
-指引更衣箱及洗手間的地點。
-指導員工食堂和飲水點。
-介紹進出廠區(qū)及門衛(wèi)檢驗制度。
-引領參觀工作地點和狀況。
-介紹作息與考勤制度。
-本部門/班組工作介紹。
-引見部門/班組同事。
-介紹安全規(guī)程與安全設備的使用。
-引導新員工開始工作，介紹工作規(guī)程。
-提醒他在有問題/需要幫助時可找的人員。
-介紹薪酬體系。
-介紹自備車停放及公司交通車情況。
-介紹公司醫(yī)療衛(wèi)生設施。
-進一步仔細明確安全規(guī)程。
-深入介紹本部門/班組中各職位間的合作關系。
-下班前檢查其績效、講評并答疑。
-介紹公司福利待遇。
-介紹投訴及合理化建議的渠道。
-檢查工作習慣是否有違安全要求。
-繼續(xù)檢查、講評和指導其工作。
入職培訓的方式方法可靈活多樣?？梢允鞘谡n式、研討會形式，也可以是在崗實地培訓(onthejobtraining)，甚至可以是戶外訓練等方式。
例如，美國惠而浦公司(whirlpoolcorporation)對新加入的銷售人員采用實地培訓。以7個人為一組，安排在公司密歇根總部附近的房子里，為期兩個月，只有2個周末允許回家度假。除了普通的講授方式，還讓新銷售員工每天用公司的產品洗衣、做飯、洗碗;他們也會在當地的商店購買家用電器，把惠而浦的產品和競爭者的產品做比較，等等。這個培訓使新加入的銷售人員快速熟悉產品和業(yè)務，參加了該項目的員工通過試用期留在惠而浦的比率也比較高，而且還吸引了不少人前來應聘銷售的職位。
還有些公司采用“伙伴制”(buddysystem)，就是給每個新員工指定安排一名工作職責相近、熱誠負責的老員工作為“結對子”的“伙伴”，事無巨細，隨時可給予新員工必要的協(xié)助和指點;而被選上做“伙伴”也是企業(yè)對優(yōu)秀員工的一種認可和榮譽，對其額外的付出，企業(yè)也給予一定的獎勵。這種一對一的“貼身全程服務”很能顯示企業(yè)的親和力和凝聚力，也是將企業(yè)文化得以傳播和加強的可靠途徑。
也有的企業(yè)會請第三方的培訓公司，采用更新穎的戶外拓展訓練作為入職培訓的一部份。這種拓展訓練沿用了體驗式培訓的基礎理論，結合新人融入方面的心理學和組織行為學研究成果，通過科學的情境設計，讓課程兼顧新人的個體行為感受、團隊角色觀念的樹立和企業(yè)價值認同的推動，從而促進新員工融入企業(yè)，加強新員工對企業(yè)的認同感和歸屬感;同時，也使新員工在體驗中理解和認同企業(yè)文化。
大家都知道第一印象很重要。那么，讓新員工對就職的第一天留下深刻的好印象，就意味著入職培訓和員工融入新環(huán)境成功了一半;同時，這也不失為留人工作的一個很好的切入點。這里羅列一些方法供參考選擇，看似瑣碎，卻可細微之處見實效：
?舉辦一個簡單但熱烈的歡迎招待會，(依據預算多寡)備些咖啡和茶點，邀請公司員工來和新同事見面認識。
?歡迎信--可用公司的“行話”或“俚語”準備一封生動幽默的歡迎信，(也可體現企業(yè)文化和親和力)。
?公司紀念品(印有公司標識)。
?邀請共進午餐。
?盡量指定“專人”負責某位新員工的第一天。
前三至六個月的試用期是企業(yè)對新員工的考察期，其實，它同時也是員工證實“找對了新東家”的自我驗證時期。成功的新員工培訓與發(fā)展已經深入到了員工的行為和精神的層次，在局外人轉變?yōu)槠髽I(yè)人的過程中，員工逐漸熟悉、適應組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮自己的才能。所以，還請企業(yè)使用好入職培訓這個工具，對千挑萬揀招來的人才充分施展“留人”策略，可別讓“煮熟的鴨子”飛走了。
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新員工入職培訓(orientation，也稱職前教育、導向培訓等)，是向新員工介紹企業(yè)基本情況、崗位職責、部門人員等的一種培訓方法。
提起入職培訓，一個常見的誤解：“不就是報到上班嘛!慢慢來，員工自然會熟悉一切、適應一切的!何必大事聲張?”據統(tǒng)計，國內的企業(yè)約近80%沒有對新進員工進行有效的培訓，就立即到崗位上去正式工作了。就算做此培訓的企業(yè)，很多也不太重視，往往把它當作員工到崗日的一個簡單“行政步驟”，草草而過，不細致，欠規(guī)范。殊不知，這樣的做法盡管沒什么錯，但卻會埋下人才流失的“風險種子”。
新員工在進入企業(yè)之初面臨著幾個典型問題：公司當初的承諾是否會兌現?工作環(huán)境容易融入嗎?是否會被新的群體接納?初入一個全新的環(huán)境，新員工一下子面對很多不同以往的“新鮮事”。有的是和工作職責直接相關的，比如，不同的業(yè)務流程，不同的行業(yè)、客戶群;有的是管理風格和企業(yè)環(huán)境方面的，比如，財務審批制度比其以前任職企業(yè)的更為復雜嚴格了，部門間溝通途徑不一樣了，甚至電郵傳發(fā)的權限性規(guī)定不同了……很多老員工們已經習以為常、看似不值一提的細節(jié)，對新員工而言都是需要了解和適應的“新鮮事”，而且在陌生的壓力環(huán)境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負面情緒的苗頭，埋下人才流失的風險種子也就不奇怪了。
要規(guī)避這顆風險的種子，就應在短時間內讓讓企業(yè)所錄用的員工快速進入角色、融入企業(yè)，從“局外人”轉變成為“企業(yè)人”。這就需要通過規(guī)范系統(tǒng)的方法使其感到受尊重、被關注，形成員工的歸屬感，對個人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展充滿信心。所以，及時、規(guī)范、全面的入職培訓是人力資源管理中不可忽視的一個重要環(huán)節(jié)。它既是選才招聘的后續(xù)步驟，也是企業(yè)做好retention(留才)工作的第一步。
入職培訓是一項由企業(yè)的人力資源部門和新員工的直接上級共同協(xié)作的工作。根據培訓的兩大類內容，通常由兩方面分別主導和負責。(見下表)。
-企業(yè)概況(公司的歷史、背景、經營理念、愿景、使命、價值觀)。
-本行業(yè)的概況，公司的行業(yè)地位、市場表現、發(fā)展前景。
-基本的產品/服務知識、制造與銷售情況。
-企業(yè)的規(guī)章制度與組織結構。
-公務禮儀、行為規(guī)范、商業(yè)機密、職業(yè)操守。
-薪酬和晉升制度。
-勞動合同，福利與社會保險等。
-安全、衛(wèi)生。
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-工作場所、辦公設施設備的熟悉。
-內部人員的熟悉(本部門上級、下屬、同事;其他部門的負責人、主要合作的同事)。
-專業(yè)性的技術、業(yè)務、財務等管理方法訓練-視崗位而定。
-……。
其中，第一部分內容相對標準化，部門或崗位的差異不大，一般由人力資源部門承擔和組織，所需時間也通常比較短暫且固定間，而且，規(guī)模大、新招員工多而頻密的公司還可集中采取團體性的課程，成本低效率高。
而第二部分內容則根據不同崗位的實際工作需要，主要由新員工的直接主管/部門負責人擬定并推動執(zhí)行，所需時日則可有很大差異，短則一兩日，長則數月，但一般以試用期為上限。在這里，輔導計劃是個不錯的工具。主管可以根據新員工的個人情況量身訂做，考慮其當時的職務所需以及將來的發(fā)展所需，使新人的學習有特定的方向;依據輔導計劃，主管可每周或每月定期了解新人學習和適應情況，不時面談，溝通彼此的想法，修正不適當的部分。通過這種方式，主管不需要全天候“監(jiān)視”新人的所作所為，也可培養(yǎng)新員工對工作的認同感和責任感。
而這兩部分培訓的所有相關的紀錄、執(zhí)行跟蹤、效果反饋等可由hr部門總體掌控。(可采用檢查清單等工具，見ge示例)。
-歡迎加入本公司，擔任此職務。
-指引更衣箱及洗手間的地點。
-指導員工食堂和飲水點。
-介紹進出廠區(qū)及門衛(wèi)檢驗制度。
-引領參觀工作地點和狀況。
-介紹作息與考勤制度。
-本部門/班組工作介紹。
-引見部門/班組同事。
-介紹安全規(guī)程與安全設備的使用。
-引導新員工開始工作，介紹工作規(guī)程。
-提醒他在有問題/需要幫助時可找的人員。
-介紹薪酬體系。
-介紹自備車停放及公司交通車情況。
-介紹公司醫(yī)療衛(wèi)生設施。
-進一步仔細明確安全規(guī)程。
-深入介紹本部門/班組中各職位間的合作關系。
-下班前檢查其績效、講評并答疑。
-介紹公司福利待遇。
-介紹投訴及合理化建議的渠道。
-檢查工作習慣是否有違安全要求。
-繼續(xù)檢查、講評和指導其工作。
入職培訓的方式方法可靈活多樣?？梢允鞘谡n式、研討會形式，也可以是在崗實地培訓(onthejobtraining)，甚至可以是戶外訓練等方式。
例如，美國惠而浦公司(whirlpoolcorporation)對新加入的銷售人員采用實地培訓。以7個人為一組，安排在公司密歇根總部附近的房子里，為期兩個月，只有2個周末允許回家度假。除了普通的講授方式，還讓新銷售員工每天用公司的產品洗衣、做飯、洗碗;他們也會在當地的商店購買家用電器，把惠而浦的產品和競爭者的產品做比較，等等。這個培訓使新加入的銷售人員快速熟悉產品和業(yè)務，參加了該項目的員工通過試用期留在惠而浦的比率也比較高，而且還吸引了不少人前來應聘銷售的職位。
還有些公司采用“伙伴制”(buddysystem)，就是給每個新員工指定安排一名工作職責相近、熱誠負責的老員工作為“結對子”的“伙伴”，事無巨細，隨時可給予新員工必要的協(xié)助和指點;而被選上做“伙伴”也是企業(yè)對優(yōu)秀員工的一種認可和榮譽，對其額外的付出，企業(yè)也給予一定的獎勵。這種一對一的“貼身全程服務”很能顯示企業(yè)的親和力和凝聚力，也是將企業(yè)文化得以傳播和加強的可*途徑。
觀念的樹立和企業(yè)價值認同的推動，從而促進新員工融入企業(yè)，加強新員工對企業(yè)的認同感和歸屬感;同時，也使新員工在體驗中理解和認同企業(yè)文化。
大家都知道第一印象很重要。那么，讓新員工對就職的第一天留下深刻的好印象，就意味著入職培訓和員工融入新環(huán)境成功了一半;同時，這也不失為留人工作的一個很好的切入點。這里羅列一些方法供參考選擇，看似瑣碎，卻可細微之處見實效：
舉辦一個簡單但熱烈的歡迎招待會，(依據預算多寡)備些咖啡和茶點，邀請公司員工來和新同事見面認識。
歡迎信--可用公司的“行話”或“俚語”準備一封生動幽默的歡迎信，(也可體現企業(yè)文化和親和力)。
公司紀念品(印有公司標識)。
盡量指定“專人”負責某位新員工的第一天。
前三至六個月的試用期是企業(yè)對新員工的考察期，其實，它同時也是員工證實“找對了新東家”的自我驗證時期。成功的新員工培訓與發(fā)展已經深入到了員工的行為和精神的層次，在局外人轉變?yōu)槠髽I(yè)人的過程中，員工逐漸熟悉、適應組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮自己的才能。所以，還請企業(yè)使用好入職培訓這個工具，對千挑萬揀招來的人才充分施展“留人”策略，可別讓“煮熟的鴨子”飛走了。
如何做好培訓規(guī)劃篇七
【酒店內參趙欣】眾所周知，培訓是一個酒店工作中，重中之重，良好的培訓能夠起到優(yōu)化企業(yè)服務標準的作用，同時能夠凝聚團隊，使酒店團隊能夠上下同欲目標一致，而現行酒店管理中的培訓大多是以標準手冊，標準流程草草收尾沒有能夠做到培訓需要的重要目的。
培訓不僅僅是一次就可以解決問題，培訓是一個循環(huán)持之以恒的工作，在培訓工作中要對企業(yè)目前的重點工作，關注目標做重點培訓，培訓更多的工作是在培訓之后怎樣使培訓工作起到作用。
每個培訓計劃都有具體的績效標準和績效目標值，這里說道的具體績效和目標值就是衡量培訓過后對于培訓工作的考核手段。
我們經常遇到的是培訓過程中的考核和沒有考核只是需要在培訓過后在工作中觀察，而具體的績效可以分解為培訓時的課堂考核，也就是講述人對培訓人要進行的一個過程：信息的發(fā)送者要求接受者復述自己聽到的內容。
這個方式可以有很多種，可以是課堂提問，可以是課堂考核，也可以是實操演練，但一定要在培訓的課堂完成一次：信息的發(fā)送者要求接受者復述自己聽到的內容。
根據培訓時長利用艾賓浩斯遺忘曲線來進行鞏固加強，這是在培訓時需要的第一次鞏固。
時間間隔記憶量。
剛記完100%。
20分鐘后58.2%。
1小時后44.2%。
8~9小時后35.8%。
1天后33.7%。
2天后27.8%。
6天后25.4%。
接下來在績效標準上需要鞏固培訓當中的目的，各類的標準及需要關注的領域和重點執(zhí)行內容，在培訓后要根據艾賓浩斯對遺忘的時間節(jié)點來進行不同目標值的設定。
在一天后是培訓過后遇到的第一次遺忘低點，在這個時間段內需要組織小型的培訓回顧會議，對培訓內容和績效標準及績效目標值做鞏固強化，同時探求培訓人員對工作當中執(zhí)行培訓情況的需求，排除障礙使培訓過后的第一個低點成為一個反沖過程，而不是一味的強調和命令標準的執(zhí)行，因為在培訓過后會有員工按照培訓時的標準去進行工作，在工作中可能會遇到不同的問題這個時候就是最佳的反沖時間，做有效的需求溝通排除障礙，保障培訓效果。
在兩天后又是以個遺忘的時間點，由于有第一個時間點的反沖不會讓培訓的效果消失，同時在第一次的反沖過程中又排解掉一部分障礙，在現在第二次遺忘時間段我們需要加深溝通，探求培訓過后能夠給員工帶來哪些方面的改進。
比如工作流程的變化或標準化是否使工作更加富有效率，培訓中掌握的想過政策是不是能更好的激發(fā)員工的主動性，任然需要鞏固培訓效果總結經驗，調整目標值，目標不能是一成不變的根據現實的狀況調整相應的目標考核績效能夠更有效的保障培訓效果。
六天以后就是查驗培訓效果的最終時間，往往培訓效果在一個星期的時間段能夠體現培訓效果的成就，在前面的兩個步驟中運用反沖、探求需求、排除障礙、更新目標值等手段已經確定了培訓過后的績效標準，接下來就是嚴格的'考核。
培訓工作還是吸引和留住這些資深人員的最有效的方式，是認可他們的專長的最佳機會，在培訓中請他們對新來者進行培訓，請他們傳道、授業(yè)、解惑、會有主人感，會對他們自身的成就感和滿足感加深，并體現價值，能夠促使他們愿意伴隨企業(yè)成長。
因為有切身的參與感，培訓過程中每一個員工的參與感都非常重要，以往的培訓工作我們經常遇到的場面是員工不愿聽，管理者培訓的無精打采，有了資深人員的參與首先員工就會有激情，參與培訓的員工會想象有一天他也能夠為別人培訓，會想象站在臺上的那份感覺。
在培訓中關注每一個員工，觀察是否有需求點，怎樣激發(fā)員工引導員工。
因為培訓本身也是開發(fā)人的過程，每一個員工都有特性，每一位員工都渴望被尊重，每一次的培訓我們如果能夠觀察到一個需求那么我們就會對企業(yè)做出了培訓的貢獻。希望培訓工作能夠組織的更有效率。
培訓不容忽視，培訓無小事，在培訓中開發(fā)員工同時也是開發(fā)管理層管理者的一個過程，也是開發(fā)企業(yè)的過程，只有投資于員工，員工才會回報給企業(yè)，只有信任員工員工才會伴隨企業(yè)成長，讓我們在培訓中相互成長共同進步吧。
如何做好培訓規(guī)劃篇八
1、營造團結溫暖和諧氛圍。從心理學任性分析來看，一個人突然來到一個陌生環(huán)境，首當其沖的就是對環(huán)境和別人的不適應，所以我們要想新人能快速融入企業(yè)大家庭，部門這個團隊，就必須在氛圍上突出相互關心溫暖氛圍。
2、上下級之間的經常性溝通。作為hr或部門管理者，要主動關心幫助新入職員工在工作技能不嫻熟、膽怯或工作成效緩慢時的工作溝通，加強對他們了解，以便更好地幫助他們盡快適應工作要求和公司文化。
3、定期組織新員工與老員工之間的工作交流會。很多公司錯誤的做法是，為了提升新老員工的互動，就在沒有任何鋪墊的情況下，直接把新人引入老員工的團隊中，任由其自身自滅，這種做法必然導致陌生感加劇，新人最怕的排擠性上升，加速新人的流失;而正確的做法是，倘若新人較多時，在前期可以自成一組編隊管理，選派有責任心敢于擔當優(yōu)秀員工或管理者領導，待逐漸新人適應了職場環(huán)境、生活環(huán)境后，再解散新人團隊編入部門團隊，這樣新老員工之間的陌生感就不會較之前太敏感太排擠對方的可能性降低，有利于團隊整體管理和新人留存。
4、鼓勵新人多提問、多發(fā)言，運用頭腦風暴和民主研討的培訓教學模式。很多企業(yè)管理者和hr在培訓新人時，大多數是以課堂講授式，就像學校的應試教育，導致培訓效果不佳，新人反感自己也別扭，所以作為培訓者要抓住新人對公司的需求，盡可能學會運用民主研討和頭腦風暴式的互動分享方式進行培訓。
課程設計。
1、企業(yè)文化內容設計：公司歷史發(fā)展、組織構架、部門相關領導及職能劃分，這是新人最感興趣的需求點，然后就是基本人事/行政/財務的制度及管理流程，最后才是文體娛樂企業(yè)文化等。這個部分要求培訓者簡明扼要，抓住新人最關心、最想了解的需求點逐項介紹，切忌添油加醋，隨意許諾。
2、公司行業(yè)特點、產品知識：新人除了第一塊最想了解外，還有新人培訓中，一定要詳細介紹公司所屬行業(yè)，行業(yè)目前市場發(fā)展前景、以及公司的產品優(yōu)勢和基礎業(yè)務知識。建議如果是允許的條件下，應組織新員工進行參觀或現場觀摩產品生產過程，必要時可以請市場部或生產部有關負責人幫其介紹，讓新員工明白自己所處崗位及對產品的熟知。
3、安全生產基礎知識：對于這一塊是很多企業(yè)忽略不講的課程，其實對于每一個企業(yè)來說，沒有安全哪有生產，哪有經濟利潤可言，所以安全生產是每一個企業(yè)的重要保障工作，因此新員工到了工作廠區(qū)必須了解和遵守相關規(guī)定。關于這一塊的培訓知識最好可以請保衛(wèi)部門或生產督導部門的有關人員進行培訓。
再次，在有條件的企業(yè)可以組織拓展訓練或軍訓。很多百強的企業(yè)新人培訓計劃中，會把新入職者的拓展訓練表現納入試用期考核的重要指標，因為不論新人來自哪里、有怎么的背景條件和專業(yè)技能，ta都要在將來的工作中，與團隊一起合作一起成長，一個不合群的新人很難為企業(yè)創(chuàng)造價值，也會很快被團隊其他成員排擠出去。
最后，新人培訓考核。新人培訓考核可以采用筆試+拓展+測評+部門評價幾個考核項目，筆試考察主要突出新人對培訓要點和基本知識點的掌握情況，對于筆試考察程序定位為中上即可;拓展訓練由拓展訓練師作出的評價即可;測評是指對其本人在培訓前后的談話、性格測評、職業(yè)取向或價值觀測評綜合評價指數;部門評價一般也是一個非常重要的考核指標，我們應當充分聽取直屬部門領導對其近期表現情況。
如何做好培訓規(guī)劃篇九
即培訓，新員工剛到企業(yè)，對企業(yè)的了解基本是一片空白，崗前培訓是新員工進入企業(yè)的指引方向，使新員工對企業(yè)的基本概況、企業(yè)文化、員工手冊、崗位職責、相關制度及流程、工作關系等有一定的了解，使之盡快融入企業(yè)。成功的崗前培訓必須正確傳遞公司的核心價值觀，為新員工迅速了解并融入企業(yè)起到鋪墊作用，從而促進新員工的穩(wěn)定，減少離職的風險。但我發(fā)現很多中小企業(yè)的崗前培訓都是失敗的，要么是沒有崗前培訓計劃，要么是沒有培訓教材，導致培訓講師抓不住重點，要么是沒有進行評價，有的甚至沒有進行崗前培訓就上崗了，這都是不可取的。那么，企業(yè)應如何做好新員工培訓呢?趙云陽老師建議如下：
一、明確培訓目的。新員工剛到公司，迫切需要了解企業(yè)現狀，企業(yè)的未來發(fā)展方向，自己的晉升機會，自己的職責是什么，應該怎么樣開展工作等。因此，崗前培訓的根本目的是讓新員工了解企業(yè)，融入企業(yè)，并確保新員工合格上崗。
二、制訂詳細的培訓計劃。詳細的培訓計劃是培訓工作開展的指揮棒。培訓計劃應包括培訓目的'、培訓科目、講師、培訓教材、培訓地點、培訓紀律、培訓考試、培訓效果評估及各自分工。中高層管理者及關鍵崗位應每一個崗位都有詳細的培訓計劃。制訂培訓計劃用甘特圖畫出來可以一目了然。
三、分工明確，責任到人。培訓主管負責制訂培訓計劃;組織協(xié)調，對培訓過程進行監(jiān)控(如審核培訓教材、檢查培訓紀律、管理學員、組織考試、進行效果評估等);建立培訓檔案等。內部培訓師負責用審核通過的教材授課;課前準備考試題目，并閱卷評分等。部門主管要了解公司相關的人事政策，對準下屬提出的問題進行解答，與人力資源部的口徑保持一致。
四、合理設置培訓內容。崗位培訓內容應包括公司簡介、企業(yè)文化、禮儀、員工手冊、相關制度與流程、心態(tài)、情商、崗位技能等。針對不 同的崗位應合理設置培訓課程，有必要的，還可聘請外部講師對新員工進行培訓。
五、進行效果評估。培訓實施過程中，培訓主管要了解學員學習情況(能不能聽懂、有沒有不清楚的地方等);檢查培訓紀律;管理好培訓檔案;每堂課結束后，要讓學員對內部培訓師進行評價;組織學員考試，檢查培訓效果，確保學員合格上崗，不合格的要進行補訓等。培訓結束后，培訓主管要組織相關人員進行總結，找到改進的方向，制訂改進措施，下次培訓改進。
六、培訓檔案歸檔。培訓檔案包括培訓教材、簽到表、培訓記錄、考試試卷、總結報告等，培訓檔案是員工在本企業(yè)成長最好的見證。
總之，企業(yè)要想做好新員工崗前培訓，必須建立規(guī)范的制度及流程，把新員工當成內部客戶，用愛心、耐心澆灌，才能真正讓新員工在企業(yè)生根發(fā)芽，為企業(yè)創(chuàng)造價值。
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如何做好培訓規(guī)劃篇十
新員工入職培訓(也稱崗前培訓、職前教育、導向培訓等)，是企業(yè)向新員工介紹企業(yè)基本情況、崗位職責、部門人員等的一種培訓方法。
提起入職培訓，一個常見的誤解：“不就是報到上班嘛!慢慢來，員工自然會熟悉一切、適應一切的!何必大事聲張?”據統(tǒng)計，國內的企業(yè)約近80%沒有對新進員工進行有效的培訓，就立即到崗位上去正式工作了。就算做此培訓的企業(yè)，很多也不太重視，往往把它當作員工到崗日的一個簡單“行政步驟”，草草而過，不細致，欠規(guī)范。殊不知，這樣的做法盡管沒什么大錯，但卻會大大延緩員工融入企業(yè)和團隊的時間，人為造成新員工的較高流失率。
新員工在進入企業(yè)之初面臨著幾個典型問題：公司當初的承諾是否會兌現?工作環(huán)境容易融入嗎?是否會被新的群體接納?初入一個全新的環(huán)境，新員工一下子面對很多不同以往的“新鮮事”，即使是一個有過工作經歷的跳槽者，也會面臨很多新的問題。有的是和工作職責直接相關的，比如，不同的業(yè)務流程，不同的行業(yè)、客戶群;有的是管理風格和企業(yè)環(huán)境方面的，比如，財務審批制度比其以前任職企業(yè)的更為復雜嚴格了，部門間溝通途徑不一樣了，甚至電郵傳發(fā)的權限性規(guī)定不同了……很多老員工們已經習以為常、看似不值一提的細節(jié)，對新員工而言都是需要了解和適應的“新鮮事”，而且在陌生的壓力環(huán)境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負面情緒的苗頭，都加大了新入職員工的流失風險。
要規(guī)避這種風險，就必須在短時間內讓讓企業(yè)所錄用的員工快速進入角色、融入企業(yè)，從“局外人”轉變成為“企業(yè)人”。這就需要通過規(guī)范系統(tǒng)的方法使其感到受尊重、被關注，形成員工的歸屬感，對個人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展充滿信心。
入職培訓是一項由企業(yè)的人力資源部門和新員工的直接上級共同協(xié)作的工作。根據培訓的兩大類內容，通常由人力資源部門和業(yè)務部門兩方面分別主導和負責。
一般性/hr培訓。
-企業(yè)概況(公司的歷史、背景、經營理念、愿景、使命、價值觀)。
-本行業(yè)的概況，公司的行業(yè)地位、市場表現、發(fā)展前景。
-基本的產品/服務知識、制造與銷售情況。
-企業(yè)的規(guī)章制度與組織結構。
-公務禮儀、行為規(guī)范、商業(yè)機密、職業(yè)操守。
-薪酬和晉升制度。
-勞動合同，福利與社會保險等。
-安全、衛(wèi)生……。
專業(yè)性/針對性培訓。
-工作場所、辦公設施設備的熟悉。
-內部人員的熟悉(本部門上級、下屬、同事;其他部門的負責人、主要合作的同事)。
-專業(yè)性的技術、業(yè)務、財務等管理方法訓練視崗位而定。
作為一名新員工，在進入企業(yè)之后，在入職培訓階段，對企業(yè)的歷史沿革、文化特色、管理制度、薪資福利、崗位要求、職業(yè)發(fā)展等各方面的信息都認真地了解，這樣才能將陌生變?yōu)槭煜?、由刻意轉為自然。
如何做好培訓規(guī)劃篇十一
我們可以建立公司人力資源報表，對公司的組織結構、崗位信息、定編定員、人才結構進行詳細的統(tǒng)計、記錄和定期的更新。然后，就要開始做具體的規(guī)劃工作，主要有崗位職務規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、教育培訓規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等。
一.本人認為，人力資源經理要做好本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，一定要做好規(guī)劃的每一個步驟，做好人力資源規(guī)劃的第一步是：診斷和評價現有的人力資源狀況，對企業(yè)內部人力資源狀況進行系統(tǒng)性清查。這是做好人力資源規(guī)劃的第一步，也是必不可少的一步!許多企業(yè)的人力資源經理在沒有摸清自身人力資源家底的情況下，就進行所謂的規(guī)劃過程，其結果肯定會失敗的，要么預測不準，要么會造成資源的浪費。在這個階段主要任務有四點：
(3)運用“評價中心”或其他測評技術對重點人員(或全體員工)進行評估。
本人認為，要做好人力資源規(guī)劃的第一步，可以通過開展人力資源調查的方式進行。利用調查表(包括姓名、最高學歷、所受培訓、以前就業(yè)、所說語種、能力和專長等欄目)幫助管理當局評價組織中現有的人才和技能。在進行調查分析過程中，還需要做好職務分析，因為職務分析定義了組織中職務以及履行職務所需的行為，這樣才能夠更準確地進行人才規(guī)劃。職務分析主要運用的方法有：
a、觀察法;b、面談法;c、調查問卷法;d、舉行技術討論會。
通過上述過程，人力資源部就可著手擬訂職務說明書和職務規(guī)范。前者是對任職者需要做些什么、怎么做和為什么要做的書面說明，它通常反映職務的內容、環(huán)境和從業(yè)條件。職務規(guī)范則指明任職者要成功開展某項工作必須擁有何種最低限度可以接受的資格標準。
二.本人認為，做好人力資源規(guī)劃的第二步是：預估將來需要的人力資源，做好人力資源需求預測和供給預測。未來人力資源的需要是由企業(yè)的經營目標和發(fā)展戰(zhàn)略所決定的。大多數情況下，以組織總目標和基于此進行的營業(yè)規(guī)模預測作為主要依據，來確定組織的人力資源需要狀況。因此人力資源規(guī)劃必須與其他戰(zhàn)略、經營、財務規(guī)劃協(xié)調一致。在這個過程中，要注意以下要點：
(2)提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉崗調配的具體計劃;。
(3)人力需求計劃，應包括所需的數量、質量、人才素質要求。
需求預測前，需要明確是否對人員需求進行了詳細分析?
人員需求是否是臨時提出來的?
是否領導臨時拍板決定人員引進?
依據工作分析，定崗定編，這是需求預測的原則。
確定各個部門，崗位工作量，強度。
分析業(yè)務量增長趨勢。
得出人力未來需求。
預測退休，離職，歷史和未來人員流失率。
在進行了人力資源需求預測后，還應對人力資源供給進行預測，即估計在未來一段時間企業(yè)內可獲得的人員數目和類型。在進行人力資源供給預測時，要仔細地評估企業(yè)內部現有人員的狀態(tài)和他們的運動模式，即離職率、調動率和升遷率。
在預測未來的人力資源供給時，首先要明確的是企業(yè)內部人員的特征：年齡、級別、素質、資歷、經歷和技能。必須收集和儲存有關人員發(fā)展?jié)摿?、可晉升性、職業(yè)目標以及采用的培訓項目等方面的'信息。技能檔案是預測人員供給的有效工具，它含有每個人員技能、能力、知識和經驗方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來確定人員的調動、提升和解雇。
預測未來的人力資源供給不僅要供給目前供給的狀態(tài)，而且必須考慮人員在組織內部的運動模式，亦即人員流動狀況。人員流動通常有以下幾種形式：死亡和傷殘、退休、離職、內部調動等。制定人力資源規(guī)劃，需要知道人員流動模式和變動率，包括離職率、調動率和升遷率，可以采取隨機模型計算出來。企業(yè)人員變動率，即某一段時間內離職人員占員工總數的比率，由下式得出：年內離職人員/年內在職員工平均數*100%。
公司是否建立了后備資源的儲備。
是否存在大量的臨時調用或臨時招聘。
公司無形資產對于當地人才的吸引力。
外部的地理,政治因素。
競爭對手的戰(zhàn)略進逼。
教育因素和新資源的提供。
國家發(fā)展程度和就業(yè)水平。
在對人員供給和需求進行平衡時，不僅要確定整個企業(yè)的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因為在總需求與總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時，在人員供求進行平衡時，要對人員短缺崗位對人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進行比較，以便于在進一步的人力資源規(guī)劃中采取相應的政策和措施來解決人員剩余與短缺問題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調整到人員短缺的崗位上去。
招聘總體計劃。
招募渠道，招募效益比。
職業(yè)生涯規(guī)劃。
個人發(fā)展計劃。
內部資源的最佳配置,發(fā)展和晉升政策。
管理梯隊接班人計劃。
管理見習生計劃。
一專多能培訓計劃。
資源最佳配置，發(fā)展政策。
職能匯報系統(tǒng)。
最后需要說明的事，人力資源部在做人力資源規(guī)劃的時候要明確：人力規(guī)劃要一次規(guī)劃、分期流動實行，并根據實際狀況，經常性調整和進行動態(tài)評估，必要時建立高級或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。企業(yè)需要實行員工總額控制。由企業(yè)一級定編，其原則為精簡機構、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗;由各部門定員。只有遵循這些原則和步驟，人力資源部才可能更好地做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。
如何做好培訓規(guī)劃篇十二
新入職的員工是一顆風險種子。提起入職培訓，大多數人往往有一個常見的誤解：“不就是報到上班嘛!慢慢來，員工自然會熟悉一切、適應一切的!何必大事聲張?”據統(tǒng)計，國內的企業(yè)約近80%沒有對新進員工進行有效的培訓，就立即到崗位上去正式工作了。就算在做入職培訓的企業(yè)，很多也不太重視，往往把它當作員工到崗日的一個簡單“行政步驟”，草草而過，不細致，欠規(guī)范。殊不知，這樣的做法盡管沒什么錯，但卻會埋下人才流失的“風險種子”。
其間的緣由不難理解。新員工在進入企業(yè)之初面臨著幾個典型問題：公司當初的承諾是否會兌現?工作環(huán)境容易融入嗎?是否會被新的群體接納?初入一個全新的環(huán)境，新員工一下子面對很多不同以往的“新鮮事”。有的是和工作職責直接相關的，比如，不同的業(yè)務流程，不同的行業(yè)、客戶群;有的是管理風格和企業(yè)環(huán)境方面的，比如，財務審批制度比其以前任職企業(yè)的更為復雜嚴格了，部門間溝通途徑不一樣了，甚至電郵傳發(fā)的權限性規(guī)定不同了……很多老員工們已經習以為常、看似不值一提的細節(jié)，對新員工而言都是需要了解和適應的“新鮮事”，而且在陌生的壓力環(huán)境下容易冒出不知所措、失望、沮喪、自卑等負面情緒的苗頭，埋下人才流失的風險種子也就不奇怪了。
要規(guī)避這顆風險的種子，就應在短時間內讓讓企業(yè)所錄用的員工快速進入角色、融入企業(yè)，從“局外人”轉變成為“企業(yè)人”。聯友電訊注重對新入職員工的企業(yè)文化、企業(yè)理念的培訓，我們有完整詳盡的《員工手冊》，為新入職的員工牽引指路，短時間內融入到我們的企業(yè)文化中來。還有對聯友電訊特有的《工作邏輯》的培訓是貫穿始終的，《工作邏輯》已經成為規(guī)范工作的標準，我們也要求員工將《工作邏輯》融會貫通，用于指導工作。
如何做好培訓規(guī)劃篇十三
崗位職責。
部門人員等的一種培訓方法。
提起入職培訓，一個常見的誤解：“不就是報到上班嘛!慢慢來，員工自然會熟悉一切、適應一切的!何必大事聲張?”據統(tǒng)計，國內的企業(yè)約近80%沒有對新進員工進行有效的培訓，就立即到崗位上去正式工作了。就算做此培訓的企業(yè)，很多也不太重視，往往把它當作員工到崗日的一個簡單“行政步驟”，草草而過，不細致，欠規(guī)范。殊不知，這樣的做法盡管沒什么錯，但卻會埋下人才流失的“風險種子”。
新員工在進入企業(yè)之初面臨著幾個典型問題：公司當初的承諾是否會兌現?工作環(huán)境容易融入嗎?是否會被新的群體接納?初入一個全新的環(huán)境，新員工一下子面對很多不同以往的“新鮮事”。有的是和工作職責直接相關的，比如，不同的業(yè)務流程，不同的行業(yè)、客戶群;有的是管理風格和企業(yè)環(huán)境方面的，比如，財務審批制度比其以前任職企業(yè)的更為復雜嚴格了，部門間溝通途徑不一樣了，甚至電郵傳發(fā)的權限性規(guī)定不同了……很多老員工們已經習以為常、看似不值一提的細節(jié)，對新員工而言都是需要了解和適應的“新鮮事”，而且在陌生的壓力環(huán)境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負面情緒的苗頭，埋下人才流失的風險種子也就不奇怪了。
要規(guī)避這顆風險的種子，就應在短時間內讓讓企業(yè)所錄用的員工快速進入角色、融入企業(yè)，從“局外人”轉變成為“企業(yè)人”。這就需要通過規(guī)范系統(tǒng)的方法使其感到受尊重、被關注，形成員工的歸屬感，對個人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展充滿信心。所以，及時、規(guī)范、全面的入職培訓是人力資源管理中不可忽視的一個重要環(huán)節(jié)。它既是選才招聘的后續(xù)步驟，也是企業(yè)做好retention(留才)工作的第一步。
入職培訓是一項由企業(yè)的人力資源部門和新員工的直接上級共同協(xié)作的工作。根據培訓的兩大類內容，通常由兩方面分別主導和負責。(見下表)。
-企業(yè)概況(公司的歷史、背景、經營理念、愿景、使命、價值觀)。
-本行業(yè)的概況，公司的行業(yè)地位、市場表現、發(fā)展前景。
-基本的產品/服務知識、制造與銷售情況。
-企業(yè)的。
規(guī)章制度。
與組織結構。
-公務禮儀、行為規(guī)范、商業(yè)機密、職業(yè)操守。
-薪酬和晉升制度。
-
勞動合同。
福利與社會保險等。
-安全、衛(wèi)生。
-…...
-工作場所、辦公設施設備的熟悉。
-內部人員的熟悉(本部門上級、下屬、同事;其他部門的負責人、主要合作的同事)。
-專業(yè)性的技術、業(yè)務、財務等管理方法訓練-視崗位而定。
-……。
其中，第一部分內容相對標準化，部門或崗位的差異不大，一般由人力資源部門承擔和組織，所需時間也通常比較短暫且固定間，而且，規(guī)模大、新招員工多而頻密的公司還可集中采取團體性的課程，成本低效率高。
而第二部分內容則根據不同崗位的實際工作需要，主要由新員工的直接主管/部門負責人擬定并推動執(zhí)行，所需時日則可有很大差異，短則一兩日，長則數月，但一般以試用期為上限。在這里，輔導計劃是個不錯的工具。主管可以根據新員工的個人情況量身訂做，考慮其當時的職務所需以及將來的發(fā)展所需，使新人的學習有特定的方向;依據輔導計劃，主管可每周或每月定期了解新人學習和適應情況，不時面談，溝通彼此的想法，修正不適當的部分。通過這種方式，主管不需要全天候“監(jiān)視”新人的所作所為，也可培養(yǎng)新員工對工作的認同感和責任感。
而這兩部分培訓的所有相關的紀錄、執(zhí)行跟蹤、效果反饋等可由hr部門總體掌控。(可采用檢查清單等工具，見ge示例)。
-歡迎加入本公司，擔任此職務。
-指引更衣箱及洗手間的地點。
-指導員工食堂和飲水點。
-介紹進出廠區(qū)及門衛(wèi)檢驗制度。
-引領參觀工作地點和狀況。
-介紹作息與考勤制度。
-本部門/班組工作介紹。
-引見部門/班組同事。
-介紹安全規(guī)程與安全設備的使用。
-引導新員工開始工作，介紹工作規(guī)程。
-提醒他在有問題/需要幫助時可找的人員。
-介紹薪酬體系。
-介紹自備車停放及公司交通車情況。
-介紹公司醫(yī)療衛(wèi)生設施。
-進一步仔細明確安全規(guī)程。
-深入介紹本部門/班組中各職位間的合作關系。
-下班前檢查其績效、講評并答疑。
-介紹公司福利待遇。
-介紹投訴及合理化建議的渠道。
-檢查工作習慣是否有違安全要求。
-繼續(xù)檢查、講評和指導其工作。
入職培訓的方式方法可靈活多樣?？梢允鞘谡n式、研討會形式，也可以是在崗實地培訓(onthejobtraining)，甚至可以是戶外訓練等方式。
例如，美國惠而浦公司(whirlpoolcorporation)對新加入的銷售人員采用實地培訓。以7個人為一組，安排在公司密歇根總部附近的房子里，為期兩個月，只有2個周末允許回家度假。除了普通的講授方式，還讓新銷售員工每天用公司的產品洗衣、做飯、洗碗;他們也會在當地的商店購買家用電器，把惠而浦的產品和競爭者的產品做比較，等等。這個培訓使新加入的銷售人員快速熟悉產品和業(yè)務，參加了該項目的員工通過試用期留在惠而浦的比率也比較高，而且還吸引了不少人前來應聘銷售的職位。
還有些公司采用“伙伴制”(buddysystem)，就是給每個新員工指定安排一名工作職責相近、熱誠負責的老員工作為“結對子”的“伙伴”，事無巨細，隨時可給予新員工必要的協(xié)助和指點;而被選上做“伙伴”也是企業(yè)對優(yōu)秀員工的一種認可和榮譽，對其額外的付出，企業(yè)也給予一定的獎勵。這種一對一的“貼身全程服務”很能顯示企業(yè)的親和力和凝聚力，也是將企業(yè)文化得以傳播和加強的可*途徑。
觀念的樹立和企業(yè)價值認同的推動，從而促進新員工融入企業(yè)，加強新員工對企業(yè)的認同感和歸屬感;同時，也使新員工在體驗中理解和認同企業(yè)文化。
大家都知道第一印象很重要。那么，讓新員工對就職的第一天留下深刻的好印象，就意味著入職培訓和員工融入新環(huán)境成功了一半;同時，這也不失為留人工作的一個很好的切入點。這里羅列一些方法供參考選擇，看似瑣碎，卻可細微之處見實效：
舉辦一個簡單但熱烈的歡迎招待會，(依據預算多寡)備些咖啡和茶點，邀請公司員工來和新同事見面認識。
歡迎信--可用公司的“行話”或“俚語”準備一封生動幽默的歡迎信，(也可體現企業(yè)文化和親和力)。
公司紀念品(印有公司標識)。
盡量指定“專人”負責某位新員工的第一天。
前三至六個月的試用期是企業(yè)對新員工的考察期，其實，它同時也是員工證實“找對了新東家”的自我驗證時期。成功的新員工培訓與發(fā)展已經深入到了員工的行為和精神的層次，在局外人轉變?yōu)槠髽I(yè)人的過程中，員工逐漸熟悉、適應組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮自己的才能。所以，還請企業(yè)使用好入職培訓這個工具，對千挑萬揀招來的人才充分施展“留人”策略，可別讓“煮熟的鴨子”飛走了。
如何做好培訓規(guī)劃篇十四
在現在的職場競爭中，轉行發(fā)展和跳槽是很多人的選擇，在進入社會之后，很有應屆畢業(yè)生在找到第一份工作之后的半年至一年左右都會考慮轉行或者是跳槽，但是你能明確的看到你的前路嗎？有的人存在誤區(qū)，至今還有人處在迷茫中，認為只有職業(yè)出現問題，才需要作職業(yè)規(guī)劃。想要獲得更好的求職資歷還是需要做一些規(guī)劃，會讓自己的轉行發(fā)展或跳槽發(fā)展更清晰一些。
大學生選擇職業(yè)的誤區(qū)。
1、從眾心理：一切都跟緊潮流，別人做什么，我也做什么。
2、經驗至上論和信心過度：過分相信自己的經驗，認為自己無所不能。
3、安于現狀：對目前的一切都很滿意，看不到潛在的危險或變數。
4、尋求支持：遇到問題時，不是自己主動尋找解決的方法，而是依賴別人給予支持。
5、形式決定答案：追求出風頭和表面上的一些榮譽，忽視了自己本身技能的提高。
職業(yè)規(guī)劃，是職業(yè)生涯規(guī)劃的簡稱，簡單的說就是對職業(yè)生涯乃至人生進行持續(xù)的系統(tǒng)的計劃的過程，它包括職業(yè)定位、目標設定、通道設計三部份內容。通常所說的職業(yè)生涯設計實際上是指對職業(yè)通道的設計。從另一個方面來講，不論你從事什么行業(yè)，如果你想在這個行業(yè)中真正做到精英，做到高手或者創(chuàng)業(yè)，職業(yè)規(guī)劃也是你了解這個行業(yè)的最佳捷徑。
職業(yè)規(guī)劃最重要有三個主要目的：
第一，職業(yè)生涯規(guī)劃可以發(fā)掘自我潛能，增強個人實力。
第二，職業(yè)生涯規(guī)劃可以增強發(fā)展的目的性與計劃性，提升成功的機會。
第三，職業(yè)生涯規(guī)劃可以提升應對競爭的能力。
根據職業(yè)規(guī)劃專家經驗得出，要做好職業(yè)生涯規(guī)劃有七大要點：
擇己所愛。
從事一項你所喜歡的工作，工作本身就能給你一種滿足感，你的職業(yè)生涯也會從此變得妙趣橫生。興趣是最好的老師，是成功之母。就想談戀愛一樣，你愛你的工作就會全身心的投入和付出。在設計自己的職業(yè)生涯時，務必注意：考慮自己的特點，珍惜自己的興趣，擇己所愛，選擇自己所喜歡的職業(yè)。
擇己所長。
任何職業(yè)都要求從業(yè)者掌握一定的技能，具備一定的能力條件。而一個人一生中不能將所有技能都全部掌握。所以你必須在進行職業(yè)選擇時擇己所長，從而有利于發(fā)揮自己的優(yōu)勢。運用比較優(yōu)勢原理充分分析別人與自己，盡量選擇沖突較少的優(yōu)勢行業(yè)。
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如何做好培訓規(guī)劃篇十五
抓緊時間，在現有崗位上充分學習、全面掌握相關專業(yè)技能。在此之后，轉換工作環(huán)境?？捎媱濍x開目前家庭小作坊式的公司，在大中型企業(yè)謀求初級崗位。需要提醒的是，轉到大企業(yè)的任職初期，薪水或許得不到較大提升，但只要企業(yè)的文化氛圍對自身職業(yè)技能的發(fā)展有利，也就達到了轉換職業(yè)環(huán)境，進一步謀求發(fā)展的目的。
第二步、中期目標：三年內成為行家。
中期目標是成為相關職業(yè)的.專家。能熟練運用英文，廣泛涉獵心理學、管理類書籍，拓寬知識和技能，為下一步實現進入管理層目標做準備。
在某行業(yè)中，你要有足夠的興趣，有意自己投資開業(yè)的愿望，職業(yè)規(guī)劃師由此提出了方案二，并以投資健身行業(yè)為例說明成為“小老板”需“三步走”的行動規(guī)劃。
第一步、達到短期目標：應聘于一家較大的公司任相關崗位。
初任時的工資可能低一點，無須太過介意，只求在公司站穩(wěn)腳跟，爭取在一年內全盤熟悉公司的相關管理流程。
第二步、積累相關經驗，搜集行業(yè)信息。
在做好日常工作的前提下，注意搜集健身行業(yè)信息，掌握公司運作細節(jié)。為達到這一目的，業(yè)余時間還可兼職當健身教煉，為日后經營管理企業(yè)打基礎。
第三步、實現中長期目標，完成經驗積累自己當老板。
積累知識、經驗和財富，處處做有心人。在完成了上述兩步規(guī)劃之后，自己開業(yè)當老板，進入新的發(fā)展通道。
如何做好培訓規(guī)劃篇十六
企業(yè)內部任何一個員工除了創(chuàng)始人，大部分的員工都是從新員工入職慢慢跟團隊融合，參與工作到最后承擔更重要的崗位和職責。
每個人都會有新員工面對新環(huán)境、新老板、新同事、新工作模式、新團隊的忐忑不安。新員工的入職培訓是員工踏入新企業(yè)接受的第一個任務，這個任務尤為重要，考核的對象有三方：新員工、人力資源部和用人部門的管理人員。
新員工培訓一般安排在新員工入職的當天，由人力資源部組織安排和跟蹤匯總。目標是幫助新員工了解公司組織架構、人事管理制度、介紹公司管理人員，入職部門的管理人和目前團隊的基本狀況。
同時，新員工在參與新員工培訓的時候參與互動，可以提出任何與工作、團隊、公司和工作流程的任何問題。
在新員工培訓的模式中，我更偏向于前部分由人力資源部進行授課形式進行總體的概況，然后新員工互動發(fā)言，期間我會安排兩個環(huán)節(jié)：公司實況圖片展示（包括員工拓展運動、培訓圖片、年會、員工生日會等企業(yè)文化建設的活動圖片）這有助于新員工更加立體的感受到企業(yè)的宗旨和企業(yè)的日常工作生活的狀況，同時可以引導新員工更加有信心參與到新的環(huán)境和團隊中去。另外一個環(huán)節(jié)是參觀公司的各部門。人力資源部的功能中應該有一條核心內容就是幫助新員工適應新的辦公模式，減少溝通成本。由于本人所在的企業(yè)是一家技術密集型企業(yè)，除了行政職能部門之外，其他的部門設置有技術、產品、設計等。相對部門負責人而言，更需要行政和人力資源部的員工協(xié)助完成此項工作。同時新員工也會感覺更為貼心，熟悉各部門的區(qū)域對將來跨部門協(xié)作也是很有效的。通常新員工培訓會安排集中一周進行一次，不管是一位新員工還是多位新員工都不能視乎人員數而隨意取消。我一般會安排在午飯員工最為舒服自然的時候帶上新員工到各部門去轉上一圈，也會進去各辦公室做簡單的介紹。在互聯網行業(yè)中老員工通常和跟新員工進行簡單的交流，比如會咨詢對方是從事什么具體工作？現在什么部門。這樣一來朋友關系也建立了。
根據有效的數據反應，大部分新員工會根據入職的第一印象而進行評估，如果不適合也會盡快做出去留的決定。而配合和幫助新員工的入職培訓期適應，會減少招聘雇傭成本。
如何做好培訓規(guī)劃篇十七
理財是一個循序漸進的過程，資金應合理安排，哪些資金用于日常開銷，哪些資金用于低風險投資，哪些資金可以用來投資高風險高收益產品，都應該事先做好規(guī)劃。不要對投資能賺很多錢有過高的期望，避免過度投資。為了避免過度投資，就需要先明晰自己的理財目標。
二、評估風險承受能力。
理財，能幫助合理分配資產，實現財富增值。但理財并非投機，在理財前必須評估自身的風險承受能力，從而避免過度投資或過度關注。
對于年輕人來說，剛工作雖然收入低，但其實風險承受能力還是較高的，年紀輕，各種機會多，還可以迅速的重新賺到錢。而到了中年，有了家庭、孩子后，顧慮多了風險承擔能力自然有所下降。而老年時期，如果財富更是不宜有較大波動。故風險承受能力，跟年齡其實有一定的關系。年輕時期的理財投資，可稍進取一些，而中老年時期，則應偏穩(wěn)健、穩(wěn)定一些。
三、評估資金的流動性。
評估資金的流動性也是及其必要的，通常我們需要綜合考慮時間投資期限，變現能力、投資靈活性三個因素。投資前要先規(guī)劃資金多久需要使用，這些資金可能不適合投向那些封閉期較長的投資品種，像信托，多數最低投資期限都是1年起，一般是2-3年，如果這期間想用錢，可能要面臨麻煩。而短期的資金，需要的流動性較高的，其投資期限短且很靈活，包括一個月、三個月、半年或是更長時間的投資品種。
四、追蹤關注理財動向。
經常會有這樣一些投資者，認購了理財產品后，就“了無音信”，甚至產品到期都不從知曉。這樣的投資是對資金的不負責任，投資不關注，等于“不投資”。投資者在進行了某項投資后，還需時刻關注項目后期的運營情況，市場行情等，能時時調整投資策略，將投資風險降到最低，才能實現收益最大化。
如何做好培訓規(guī)劃篇十八
新區(qū)大學畢業(yè)生小越學習的是設計專業(yè)，然而畢業(yè)后他卻感覺在新區(qū)找份設計工作賺的錢比他想象的低很多，因此他連續(xù)更換了三份工作，至今都沒有穩(wěn)定下來。通過了解，徐胥文得知小越上學時專業(yè)課成績相當不錯，但是他所設計的東西往往都是老師要求的課業(yè)，大學期間小越沒有實習或者兼職的經驗，認識的人也僅僅局限于校園。在小越看來，自己對職業(yè)是非常有規(guī)劃的，他當初選擇了自己喜歡的設計專業(yè)，這是興趣愛好也是自己的特長，找工作自然要向這方面靠攏。然而當徐胥文問到小越前三份工作的狀態(tài)時，小越稱他感覺自己是在公司浪費青春，公司單方面要求的設計很難讓他得到最好的發(fā)揮。
徐胥文說，像小越這樣有才華、有個性的年輕人在社會上有很多，他們“棱角分明”往往過分自信。其實這樣的年輕人并沒有認清自己該干什么工作，總覺得公司沒有給他發(fā)展的空間。他們不會想到一個初入社會的畢業(yè)生要學會磨平自己的棱角，學會適應社會，而不是讓社會適應他們。職業(yè)規(guī)劃就是要提醒這樣的年輕人，看準自己個性的發(fā)展必須要改變個性上的不足，通過發(fā)展專業(yè)特長的工作一步步學會適應公司的要求。用人單位其實就是勞動者的“客戶”，試問，如果你連“客戶”都無法滿足，怎么可能談成“生意”呢!
方向2擴大社會交際圈。
經常和什么人在一起，你的思想就會朝哪方面傾斜，你周圍的親戚朋友可以直接影響到你的求職就業(yè)甚至未來職業(yè)生涯的成敗。
求職者之所以對要干什么工作感到盲目，就是因為自己沒有對職業(yè)的計劃，周圍也沒有可以引導你發(fā)展方向的朋友。徐胥文說，年輕人要想選擇一份適合自己又能長期干下去的工作，其實是非常不容易的。如果你的身邊永遠都是同齡人一樣的抱怨、訴苦，那么這樣的負能量只能讓你越發(fā)感覺工作沒有意思。進行職業(yè)規(guī)劃不是畢業(yè)生才要干的事情，所有人都要制定這樣的計劃。在確定自己工作興趣方向后，還要給自己增加“作業(yè)”，例如規(guī)定自己在一年內認識幾十個新朋友，這些新朋友可以涉及不同領域行業(yè)，擴大你的社會圈子，將社會圈子分享的信息變成你改變工作、創(chuàng)新工作的動力，學習身邊人的經驗在工作中進行發(fā)展就是在不斷規(guī)劃自己職業(yè)生涯的過程。
方向3分析社會環(huán)境。
每年大學畢業(yè)生的人數都在不斷增加，在校學習的專業(yè)也在不斷增加，多數行業(yè)的需求量也日漸飽和。如果我們對自己想要從事的職業(yè)領域分析不透徹，缺乏就業(yè)能力和職業(yè)規(guī)劃指導，就很可能導致反復“跳槽”、失業(yè)。
徐胥文說，各行各業(yè)在社會中的發(fā)展進程都不同，年輕人在選擇職業(yè)方向的時候最好先了解一下該地區(qū)以那類職業(yè)發(fā)展為主，近幾年此類行業(yè)是否還能繼續(xù)社會的發(fā)展。其實每所學校在制定專業(yè)的時候都要對社會發(fā)展進行探索研究，學校只能選擇一些近年來熱門、稀缺的專業(yè)有重點的培養(yǎng)后備人才，然而社會發(fā)展速度之快，很可能導致學生畢業(yè)后此類行業(yè)已經不適應社會的發(fā)展了。這樣的情況下，畢業(yè)生也不必氣餒埋怨，你的專業(yè)知識只要過硬，可以從周邊尋找更多適應社會發(fā)展的職業(yè)方向。因此社會實踐是非常有必要的，它可以引導你的職業(yè)路線。
方向4重視學校就業(yè)指導。
記者在新區(qū)幾所高等院校了解到，每所院校都有服務學生畢業(yè)指導的老師，甚至有很多學校都將職業(yè)指導、就業(yè)指導作為畢業(yè)生的一項重點“科目”。然而學生在臨畢業(yè)前這段時間往往出現心浮氣躁的感覺，認為就業(yè)指導都是老師的說教，根本在尋找工作的道路上起不到作用。其實這是一種誤區(qū)。就業(yè)指導就是在幫學生做出職業(yè)規(guī)劃的第一步，只有有出這一步，畢業(yè)生才能建立今后發(fā)展的路線，再進行職業(yè)規(guī)劃。因此學校的就業(yè)指導非常重要。
方向5重視兼職工作。
不要以為所有在學校的兼職都只是賺些零花錢的臨時工作，記者在新區(qū)一家連鎖餐飲店內了解到，該店和新區(qū)一些大學院校建立的“實習”關系，只要學生提出申請就可到該店進行系統(tǒng)的培訓，從簡單的餐飲服務到營業(yè)管理，這份兼職工作用心的人可以學到很多。據了解，該連鎖餐飲店的管理人員有相當一部分都來自于新區(qū)的大學校園，她們真正做到了將兼職轉化為正式工作，并且對該工作做出進一步規(guī)劃，成為管理層骨干。
如何做好培訓規(guī)劃篇十九
引言：
新員工培訓是人力資源工作很重要的一個環(huán)節(jié)，大到整個培訓體系的搭建，小到具體每一次的培訓組織和執(zhí)行，都是我們需要花時間去梳理和落實的。然而，現在企業(yè)常見的新員工培訓模式往往以單向的教育為主，員工被動接收，參與性不強，所以常常難以起到良好的效果，甚至變成無效的培訓，這也是令hr真正恐怖和頭疼的事情。那么如何做好新員工培訓，起到培訓的預期目的就成為企業(yè)管理者關注的問題。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業(yè)價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，為新員工迅速適應企業(yè)環(huán)境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。
有效的新員工的培訓不僅可以傳遞企業(yè)文化以及核心理念，還可以塑造員工的行為，為新員工迅速的適應企業(yè)環(huán)境并與其他員工展開良性互動打下堅實的基礎。然而企業(yè)管理者面對新員工的到來常常出現一種誤解“報到上班后慢慢來，自然會熟悉一切，何必大費周章?！边M而沒有對新員工進行有效的培訓，為員工日后發(fā)展埋下隱患。那么如何做好新員工的培訓呢？分析員根據多年從事人力資源咨詢服務的經驗，為您出謀劃策。
第一，明確培訓目的，做好新員工的需求分析。
對于新員工而言，當剛入新企業(yè)時，面對不熟悉的企業(yè)戰(zhàn)略與同事，容易迷失方向，不變東西。強烈渴望能苦澀的了解企業(yè)的現狀、企業(yè)的發(fā)張方向、自己在企業(yè)之中能夠付出什么，能夠遇到哪些機會，又能得到什么？培訓初期就應該根據企業(yè)的需求分析新員工的能力，為其樹立正確的培訓目標，為之后培訓方法以及培訓內容的選擇埋下伏筆。
第二，制定新員工的培訓計劃，企業(yè)各部門分工配合。
根據培訓的目標，制定培訓計劃，促使新員工培訓的有序進行。計劃之中需要著重考慮培訓師資的問題，培訓場地的安排以及相應的后勤保障安排。這就需要企業(yè)各部門的分工配合。例如，人力資源主管負計劃的安排，明確培訓分工，協(xié)調組織培訓方案以及協(xié)助分配新員工；人力資源培訓師了解新學員擬分配的崗位，有的放矢的調整培訓內容，參與新員工的評估等；基層主管主要負責做好新員工的咨詢指導，了解公司用人制度，與培訓者統(tǒng)一口徑，避免“令出多門”增加新員工的困惑。
第三，明確培訓內容，提高培訓的效率。
通過新員工的培訓，主要目的是使員工更快的熟悉企業(yè)的運作，了解自己將要做什么？如何才能符合組織的要求。因此，在新員工培訓過程之中可以設計一下培訓內容：針對崗位要求和崗位技能的培訓，這方面的培訓一般由用人部門的負責人主講，主要是讓員工明確接下來自己要從事什么樣的工作，要把這個工作做好需要準備什么？合理的培訓內容設計可以讓員工在短時間內了解企業(yè)，了解崗位的要求，少一些迷茫，多一些從容。
當然，培訓內容不能僅僅局限與員工技能的提升，還要對新員工進行認知培訓以及職業(yè)培訓。
認知培訓主要包括企業(yè)概況、企業(yè)主要管理者介紹、企業(yè)制度、員工守則、企業(yè)文化宣講等內容，學習的方式實行集中培訓，并由公司的管理者和人力資源部門主講。認知培訓主要是幫助新員工全面而準確的認識企業(yè)、了解企業(yè)，從而盡快找準自己的企業(yè)中的定位。認知培訓結束后一定要進行認知性的測驗，以強化企業(yè)的各項基本知識在員工腦中的記憶和理解。
職業(yè)培訓是為了使新員工尤其是剛走出校門的學生完成角色轉換，成為一名職業(yè)化的工作人員。其內容主要包括：社交禮儀、人際關系、溝通與談判、科學的工作方法、職業(yè)生涯規(guī)劃、壓力管理與情緒控制、團隊合作技能等。
第四，了解員工的真實想法，構建一套易于管理并方便操作的新員工控制體系。
新員工有很多時候被當作“滅火隊員”來使用，讓人感覺這樣使用代價過于殘酷，而新員工也容易產生逆反情緒，這樣選擇逃避的可能性就比較高了。所以應該更清晰地了解新員工的真實想法，理解他們的內心世界。作為新人來說，希望得到別人的關注，而企業(yè)有義務去盡可能地幫助新員工，增加與新員工交流的渠道。因此，確定督導人員對新員工進行指導、督察是很有必要的，新員工才進公司后，什么都是新的，他們很希望去接觸新的事物，但苦于找不到適當的渠道，這樣有時甚至會感到很茫然。因此，為他們選擇一位比較合適的督導人員對他們合理引導，甚至為新員工制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃就顯得很有必要了。
第五，建立一套切實可行的培訓評估方式。
為了保障培訓效果，提高培訓管理水平，企業(yè)應密切關注培訓的質量，特別是從培訓目標出發(fā)去跟蹤其成效，應該對新員工培訓的各個環(huán)節(jié)都進行評估，通過培訓前評估，可以保證培訓需求確認的科學性，確保培訓計劃與實際需求的合理銜接；幫助實現培訓資源的合理配置；保證培訓效果測定的科學性；通過培訓中評估，可以保證培訓活動按照計劃進行；培訓執(zhí)行情況的反饋和培訓計劃的調整；過程檢測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果。通過培訓效果評估，可以及時檢驗培訓的效果，了解學員的學習情況，同時對學員的學習也起到促進作用，調動他們學習的積極性，保障培訓的知識及時吸收和消化。通過培訓評估，可以清楚地了解培訓目標的達成情況，從而進行針對性的改進。
新員工培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，是現代組織人力資源管理的重要組成部分，實施新員工培訓有利于提高員工的個人素質和工作能力，從而提高組織的整體水平和工作效率。作為剛入職的新員工，能否盡快熟悉企業(yè)，完成角色轉換，就需要企業(yè)高度重視新員工培訓了。根據上述分析，新員工培訓工作應該建立一種長效機制，深入持久地開展下去。設計這種規(guī)劃的目的還是希望公司能夠留住人才，能夠培育出適合公司發(fā)展的可用人才。只有我們員工的素質不斷得到提升，我們企業(yè)壯大的空間才會得到擴充，企業(yè)的發(fā)展動力才能尋找到不竭的動力之源。
如何做好培訓規(guī)劃篇二十
每個職場人都希望自己能有平坦順暢的職業(yè)發(fā)展道路，然而，很多職場新人卻頻繁換工，短短時間踏足多個行業(yè)卻反而一無所獲，就算是在職場打滾幾年的中層員工，也難免會面臨職場困惑和迷茫，因此，一開始就做好完善的職業(yè)規(guī)劃，這樣就可以避免多走彎路，擁有科學的職業(yè)規(guī)劃方法，即使以后遇到其他變化也只須稍作調整，依舊不偏正軌。
那么，如何才能做好職業(yè)規(guī)劃，尋找到最適合自己的發(fā)展道路呢?大家要根據自身管理經驗，給出了不同的解決方案。
一、知已知彼，百戰(zhàn)不殆。
首先，在做職業(yè)規(guī)劃之前最重要是知己知彼，其中包括了解自己和理想的公司：
3.選擇具有發(fā)展?jié)摿Φ墓?，符合成長的企業(yè)文化：如果一個企業(yè)不具有發(fā)展?jié)摿?，或是它并不提供員工學習成長的企業(yè)機制或文化，那這樣的公司也很難是人才孵化基地，具有優(yōu)秀潛質的人也很有機會被培養(yǎng)。
二、從大夢想到小目標。
在清楚自身條件和理想公司的定位之后，用戶“師宇成坤”推薦了具體的職業(yè)規(guī)劃9大步：
4.列出擁有的資源，
8.設定實施步驟?，F在針對那四個重要目標，定出實現它們的每一步驟。一定要記得這個計劃應包含今天需要做的，千萬不要好高騖遠。
9.尋找模范。從你周圍或從名人當中找出三五位在你目標領域中有杰出成就的人，簡單地寫下他們成功的特質和事跡。之后，就會發(fā)現他們每一個人的事跡都能為你提供一些能達成目標的建議，記下他們建議的方法。
三、“做你能做的事”
對于職場新人，以上這些方法都是很好的職業(yè)規(guī)劃方法，然而對于已經在職場打滾幾年的職場人，面對職業(yè)疑惑迷茫，很多用戶認為“做你能做的事”，這樣才不會白費之前的經驗。
你真正能做好的事情，其實是你一直在做的事情，而不是你一直在想而沒有做的事情。進行職業(yè)規(guī)劃的時候,除了要兼顧興趣,最重要的還是要關注自己一直在做的行業(yè)和職務。你在某個行業(yè)和領域里有較長的工作經驗，那么你在這個熟悉行業(yè)取得成功的幾率就比較高，在這個類別的職務上升遷的機會也比較大。
而對于想跳槽甚至轉行的職場人，小編提出幾步建議：
1.如果剛開始的崗位由于多種因素不太滿意，先腳踏實地地干好本分工作;。
4.不斷創(chuàng)新，通過創(chuàng)新不斷為公司創(chuàng)造業(yè)績，那就離升遷不遠了。
如何做好培訓規(guī)劃篇二十一
中層管理人員作為企業(yè)的中堅力量，在企業(yè)組織中肩負著領導和下屬的雙重角色，在企業(yè)各層級之間發(fā)揮著溝通橋梁的作用。中層管理人員大部分是從基層成長起來的，具有良好的專業(yè)技能，同時也是企業(yè)高層管理人員的后備力量，需要掌握更高的領導和管理技能。中層管理人員管理觀念的轉變，管理技能的提高，管理知識的補充和更新事關企業(yè)的生存與發(fā)展。通過培訓提高企業(yè)中層管理人員管理能力，是企業(yè)獲得較高生產效率和競爭優(yōu)勢的最理想、最便宜，也是最有效的途徑。
一、當前企業(yè)中層管理人員培訓現狀和存在的問題
1.對培訓的重視程度不夠和缺乏系統(tǒng)的培訓計劃。筆者曾做過一項調查，發(fā)現只有3%的企業(yè)高層管理者對中層管理人員的培訓非常重視。只有3%的領導非常重視。由此可見，在大多數企業(yè)中，沒有把中層管理人員的培訓放在戰(zhàn)略的高度來思考，沒有足夠的重視。而作為中層管理人員本身，他們對培訓的積極性不高，從調查中發(fā)現，只有不到40%的人員表示會積極地參加企業(yè)組織的培訓，而超過60%的人員選擇服從組織安排。從調查中還發(fā)現，大多數企業(yè)對中層管理人員的培訓管理缺乏系統(tǒng)化和規(guī)范化，有一半以上的企業(yè)對中層管理人員的培訓沒有系統(tǒng)的培訓計劃和長遠的規(guī)劃。
2.忽略培訓需求分析。進行培訓需求分析是開展有效培訓的前提，而從目前大部分企業(yè)中層管理人員培訓的現狀看，培訓前期需求調查環(huán)節(jié)往往被忽視，企業(yè)內部沒有有效開展培訓需求的調查和分析。從筆者的調查中發(fā)現，有超過60%的企業(yè)在培訓的前期沒有對中層管理人員進行培訓需求調查，使中層管理人員的培訓工作缺乏針對性和實用性，需求與培訓往往脫節(jié)。
3.在確定培訓師資、方法、內容、時間方面缺乏針對性和有效性。在培訓師資方面。從筆者的調查中發(fā)現，大部分中層管理人員希望由行業(yè)內專家來對他們進行培訓。而企業(yè)在實際的培訓過程中培訓師資一般會選擇由公司高層管理人員、高校教師等來擔任。
在培訓方法方面。從對中層管理人員的調查反饋結果來看，大多數中層管理人員認為體驗式教學和案例討論對他們更有效。在實際的培訓過程中，企業(yè)針對中層管理人員的培訓主要以講座講授為主。
在培訓內容方面。在調查中，大部分中層管理人員認為崗位能力培訓對他們來說是最重要的。而在實際的培訓工作中，企業(yè)對中層管理人員的培訓以專業(yè)知識培訓為主，一般領導和管理能力培訓和崗位能力培訓次之。
在培訓時間方面。從調查中發(fā)現，在實際的培訓工作中，對中層管理人員的培訓時間主要定在作息日和節(jié)假日、甚至是下班時間，這很大地影響了他們參加培訓的積極性；而企業(yè)中層管理人員認為培訓的時間應主要定在工作日，不能占用休息時間，并且每次的培訓的時間應以1—2天和3—5天為主，以一個季度參加一至兩次培訓為宜。
4.缺乏培訓效果的反饋。從筆者調查的情況看，很多企業(yè)在中層管理人員的培訓中忽視對培訓效果的評估，特別是在培訓后中層管理人員的技能和素質是否得到了改進或提高，通過培訓是否更好地達成績效目標，這些方面基本上還是空白。培訓工作沒有與中層管理人員的薪酬和績效考核相掛鉤，沒有與員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃相聯系，因此培訓效果受到嚴重的影響。
二、做好中層管理人員培訓的建議
1.從戰(zhàn)略高度重視中層管理人員的培訓問題。企業(yè)應具有戰(zhàn)略和長遠的考慮，把中層管理人員培訓視為一項戰(zhàn)略投資，并采取行之有效的措施保障中層管理人員的培訓。企業(yè)應將培訓工作納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，與企業(yè)生產經營和未來長遠發(fā)展緊密結合起來，與中層管理人員的崗位任職資格要求結合起來，與中層管理人員（尤其是年輕的中層管理人員）個人職業(yè)生涯結合起來。
2.在企業(yè)內營造良好的學習氛圍，有效激勵中層管理人員參加培訓。培訓和學習需要一種氛圍，如果一個企業(yè)從高層管理者到基層員工都非常重視培訓工作，非常樂意和積極參加培訓和學習，那么這就營造了一個良好的學習氛圍。企業(yè)應把調動全員學習的理念落實到企業(yè)流程、制度中，引導企業(yè)中層管理人員積極參加培訓學習。同時，企業(yè)還要采取有效措施，激勵中層管理人員參加各項培訓，抓住中層管理人員關注的需求焦點，通過精神激勵、物質激勵、崗位晉升激勵、發(fā)展激勵等多項激勵方式，使更多的中層管理人員變被動學習為主動學習，提高培訓的參與度和積極性。
3.進行中層管理人員培訓需求分析。培訓需求分析是制訂培訓計劃和實施培訓工作的前提，也是進行培訓評估的基礎，從中層管理人員需求特點出發(fā)，進行行之有效的中層管理人員培訓需求分析是搞好培訓工作的關鍵。通過對中層管理人員的培訓需求分析，找出針對不同的中層管理人員需要開展什么樣的培訓，也就是中醫(yī)上的“望、聞、問、切”。總體上培訓需求分析可以從三個方面入手：第一、戰(zhàn)略層面的培訓需求分析，即：根據公司人力資源發(fā)展規(guī)劃，分析企業(yè)中層管理人員培養(yǎng)方向；第二、工作層面的培訓需求分析，即：根據工作說明書，對照工作要求和工作所要達成的績效，分析中層管理人員與工作要求的差距；第三、個人層面的培訓需求分析，即：用中層管理人員現有的職業(yè)素質、專業(yè)水平、履職能力等與崗位素質要求進行對照，尋找差距和不足，針對差距和不足設定培訓目標、實施相關培訓。
4.設計好針對中層管理人員的培訓內容。對中層管理人員的培訓內容會因行業(yè)特點、崗位職務和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不同而各有差異。但總體來講，可將對中層管理人員的培訓內容概括為以下幾個方面，第一、商業(yè)倫理培訓，包括：職業(yè)道德、職場規(guī)則、企業(yè)社會責任等；第二、常規(guī)管理理論知識，包括：現代企業(yè)管理理論、現代企業(yè)制度、人力資源管理、領導科學與藝術、管理與溝通、變革與創(chuàng)新、會計基礎、生產運營與管理等；第三、管理技能培訓，包括：如何進行時間管理、如何管理和激勵下屬、溝通和談判技巧訓練、團隊合作能力訓練、如何進行目標管理等；第四、業(yè)務能力培訓，包括：專業(yè)技術知識的提高、現代辦公軟件的使用、會議組織能力、工作報告的制定等；第五、企業(yè)中層管理人員自身心理素質、思維方式、價值觀念的培訓。
5.選擇合適的中層管理人員培訓的方式方法。根據企業(yè)的預算、時間等方面要求，針對所需培訓的內容不同，結合參訓中層管理人員的實際情況，可以選擇不同的培訓方式和培訓方法，培訓方式包括：第一、自主培訓，企業(yè)完全依靠自身力量組織培訓。第二、合作培訓，企業(yè)和高等院校、外部培訓機構聯合，共同開展企業(yè)中層管理人員的培訓工作。第三、外包培訓，企業(yè)將中層管理人員的.培訓工作全部交由外部培訓機構實施。 第四、網絡培訓，在互聯網上開展培訓，中層管理人員通過賬號登錄互聯網來進行學習和培訓。
選擇了不同的培訓方式后，為了更有利于參加培訓的中層管理人員吸收和消化，從而真正達到培訓的效果，我們還可以選擇不同的培訓方法，具體的培訓方法包括：課堂講授法、案例分析法、情景模擬法、小組討論法、體驗式培訓等。
以上所介紹的各類培訓方式和方法各有利弊，關鍵是根據企業(yè)的實際和參加培訓中層管理人員的具體情況，選擇不同的培訓方式、方法的組合?？傊行У呐嘤柗绞?、方法才是最好的。
6.建立中層管理人員培訓效果評估系統(tǒng)。在整個培訓系統(tǒng)中，培訓評估是一個重要的組成部分，它可以保證整個系統(tǒng)循環(huán)的完整性。對中層管理人員的培訓，同樣需要進行有效的培訓效果評估。通過培訓效果評估，可以幫助企業(yè)糾正培訓過程中的偏差，對實際培訓工作進行調整，使整個培訓活動健康有序地進行。進行培訓評估時，從三個層面來進行評估：第一、學習層，主要評估反映參加培訓的中層管理人員對培訓內容的掌握程度；第二、行為層，主要是評估參加培訓的中層管理人員在培訓后行為是否有改善，是否運用了在培訓中所學的知識、技能等等；第三、績效層，主要評估中層管理人員參加培訓后對企業(yè)的最終貢獻程度。
人是企業(yè)最重要的資產，對在職員工的培訓?是人力資源最重要的投資?。在競爭激烈的今天，競爭力的核心，便是來自于高素質的員工隊伍。作為飯店業(yè)管理者唯有通過不斷培訓在職員工的業(yè)務技能、知識、綜合素質來不斷完善管理品質與提高服務質量才能適應發(fā)展，“怎樣培訓”早已取代了“是否培訓”?，F代企業(yè)真正經營的是“人才”。談到培訓工作，更多的以為是人力資源部的事件。的確，人力資源部有負責全酒店整體培訓工作的職責。但作為部門的各級管理人員，更是要擔起員工在職培訓的職責。因為他們比其他人更了解其下屬的長處和短處，更清楚他們的培訓需求，也擁有了幫助下屬培訓所必需的專業(yè)知識和技能。過去的管理者是個監(jiān)督者，現在的管理者必須是下屬潛能的開發(fā)者。因此，在飯店管理中，管理者的職責之一，是在用人的同時，不忘有意識的進行培養(yǎng)教育。有一個比只是胡亂對待和指責犯錯誤員工更好的方式，那就是培訓，企業(yè)管理從這里開始并持續(xù)下去。
一、在職培訓的誤區(qū)。
由于個別管理者觀念上的問題，對在職培訓往往容易走進誤區(qū)：
1、 害怕部下通過培訓超過自己，怕教了徒弟餓了師-父。其實，唯有自己下屬更加出色，部門業(yè)績才能提高，如下屬能力不足，自己不敢授權，結果造成自己更忙、下屬幫不上忙的現象。兩眼一睜、忙到熄燈。而且只有通過培訓培養(yǎng)繼仁者，自己才能有更進一步的發(fā)展。培養(yǎng)自身接-班人、隨時準備讓賢的管理者才是出色的管理者。
2、 自己做比較快。作為上級管理者，自己對業(yè)務的熟悉度與掌握度可能比下屬好一些。因此、缺乏耐心指導，不愿去教下屬怎么做，結果事必躬親，讓下屬缺乏參與感，得不到鍛煉和提高，慢慢失去主觀能動性和積極性。
3、 重服務培訓，輕管理培訓；重技術培訓，輕思想觀念培訓；重前臺培訓，輕后臺培訓。其實，這是錯誤的，培訓工作應是從上而下，全方位的。如在培訓技能的同時，不注重結合服務意識與態(tài)度、忠誠等方面的培訓，員工在工作中不能很好的應用，則無法達到預期培訓結果。因為培訓的最終目的是改善員工工作績效。
二、 在職培訓的方法和目的
1、方法：
（1）、官教兵；（管理人員的言傳身教）；
（3）、請進來（請專業(yè)的老師來授課）；
（4）、派出去（參加一些專業(yè)的培訓或到旅游院校學習）；
（5）、同行和同事之間的交流討論，完成知識與技巧的共享；
（6）、上班與業(yè)余結合，課堂與現場結合，再輔之以講解點評。
部門白板，分開學習內容，員工上崗時必須看的，酒店宣傳欄（新來一位部門經理，每位部門經理與其談話15分鐘，相互了解，在酒店宣傳欄張貼海報：“今天我們懷著無比激動的心情迎來了某某經理，他的聯絡號是……有愿意與他做朋友的請與他聯絡”，告知員工新來哪位經理），技術表演比賽，播放專場的碟片。角色扮演。每月讀一本好書并寫讀后感探討，每周學習園地，學一篇好文章，內容不一定是專業(yè)的，（內容可由部門員工提供），在每周班組會上拿出一部分時間討論?！爸挥挟斈鷮W會學習時，您才開始成長?！?BR> 2、目的：
（1）、讓員工選用最佳時機、最佳途徑、最佳方式去完成工作，（教員工怎么做），指導員工總結積累經驗，舉一反三，力爭創(chuàng)新。
（2）、提高員工文化技術素質，更新員工已經掌握了的、或是產生疑問的技能。增強員工自信心，從而提高酒店的整體服務水平，提升顧客滿意度與酒店美譽度（員工技能好，工作起來得心應手，服務肯定會好，反之則會心里沒底，工作起來縮手縮腳。）
（3）、更新員工的觀念，同化正確理念，改變其不正確的行為。（通過反復的培訓和長期的引導，改變員工不切實際的想法，灌輸正確的理念。如二線員工認為上班可以不穿工服，為酒店整體形象，告知客人我是酒店員工，隨時為您效勞，給客人安全感，工程部員工不穿工服拿著錘子、榔頭之類的培修工具進客房，嚇人。）增加員工的歸宿感，增強員工隊伍的穩(wěn)定。
（4）、讓員工接受時代的新氣息、新理念，開闊其眼界，增加其知識（假若員工得不到新思想的灌輸，沒有更新知識的機會，即使最好的員工也會跟不上最新技術領域的發(fā)展。市場經濟價值交換行為在不斷變化，服務領域供求關系也日新月異，如果我們的員工仍在固步自封、墨守成規(guī)，那么在現有的實踐機會領域中，他們也會逐漸失去原有的工作技能，在新的服務技能、理念、方法和技術潮流面前，顯得無所適叢。）
（5）、為員工自身發(fā)展創(chuàng)造條件，讓員工得到更多的承認，滿足員工的成就感，激勵員工不斷進步。
（6）、發(fā)現和培養(yǎng)人才；
（7）、降低成本，減少事故。（降低勞動成本，一個訓練有素技能熟練的高素質員工，他所完成的工作和創(chuàng)造的價值等于幾個未經培訓或培訓不到位的員工，通過有效培訓技術技能的提高，減少人為因數的浪費和發(fā)生故障，同時減少安全事故的發(fā)生）。
三、培訓對象
1、對管理人員的培訓。
一般作為部門經理，有職責對自己的主管、領班進行專業(yè)知識、業(yè)務水平、管理理念、方法及綜合素質等方面的培訓。因為要培訓下屬，經理自身需不斷吸取新的知識、理念，因此對自身也是一個學習和提高的過程。并確認培訓與個人能力發(fā)展及工作改善之間的聯系。明確培訓的目的和目標。讓管理人員列出工作中的問題，以便在培訓中或培訓后思考、探討并尋求解決方案。只有不斷的對管理人員加強培訓，才能逐漸完善管理水平，并通過他們對員工進行有效的培訓。例：處理客人投訴是要讓客人有事做，隔離、坐下限制四肢行為（腿），抽煙敬煙，喝茶敬茶（手），再慢慢平息。
培訓管理人員如何開處罰單‘篇過失單首先適自己：
（1）、是否自己指揮失誤，針對員工所犯的錯誤有沒有制定出詳細的規(guī)章制度，是否有章可循。
（2）、有沒有教會他這些規(guī)章制度，是否教過員工避免發(fā)生此類錯誤的方法，是否培訓到位。
（3）、別人犯同樣錯誤的時候是否處罰了，是否一視同仁。找到員工：
（1）、找出員工其他方面的某些優(yōu)點 ，指出這次錯誤所在，和他一起從不同的角度和側面分析發(fā)生問題的原因。
（2）、詢問其是否清楚明白自己所犯的錯誤。
（3）、告訴他錯誤出現所造成的后果。如影響了酒店的聲譽，每個崗位都得到了優(yōu)質服務，就因為您的錯誤，所有美好的感覺都沒有了，導致了客人的不滿意。100—1=0。幫助員工找出解決問題的方法，教會他如何不犯同樣的錯誤。
（4）、請員工確認簽字。
（5）、鼓勵員工，出現錯誤不要緊，只要改進了您仍然是好員工。要讓員工感覺到批評是幫助而不是懲罰。
2、 新員工的培訓。
新員工上崗時，由領班領著他去認識班組的每個成員以及與已相關的飯店其它崗位。并及時給他做上崗前的必備業(yè)務培訓，如簡單講解員工手冊上的有關規(guī)定及儀容儀表、行為規(guī)范、禮貌禮節(jié)等。領班或主管要與新員工共同討論實習計劃、安排。如多少天內全部熟悉理解員工手冊，多少天了解工作程度等，講解考核方法及試用期。同時，領班需要給每一個新員工選定一名資深老服務員，負責提供日常的部門規(guī)章制度、工作方法、程序標準等方面的培訓。要求老員工做好傳、幫、帶的作用，并給其一定的責仁感。
如何做好培訓規(guī)劃篇二十二
當今職場“跳蚤”很多，缺乏職業(yè)定位，以及由此引發(fā)的職業(yè)規(guī)劃缺失是爆發(fā)“跳蚤族”的首要因素。據研究發(fā)現，在眾多的職場“跳蚤”中，有三類人群最為突出：
viola，2008年7月畢業(yè)于某財經大學金融專業(yè)，在校兼修日語并取得了保險代理人證、會計上崗證、駕照。畢業(yè)后順利找到了某私企的會計崗，邁出了職業(yè)生涯的第一步。
然而，三個月試用期后，viola發(fā)現自已并不喜歡會計工作，于是她到保險公司做起了業(yè)務代表，沒想到兩個月后由于沒有業(yè)績而被公司淘汰。接下來的半年時間里，viola做過前臺接待、理財顧問、電話銷售、部門助理等不同的工作，但都沒能超過三個月。
有數據稱，2007年以來，66%以上的應屆大學生找不到工作，只能進行泛就業(yè)，從事并非自身認同的或想從事的工作。這種泛就業(yè)加頻繁試錯型的人以viola為代表的大學生居多。
他們在求職就業(yè)中茫然又盲目，頻頻對眼前的工作不滿意，卻并不清楚滿意的工作到底在哪里，妄想通過頻繁的試錯來尋找正確答案。結果，既失去生存保障，又浪費了寶貴的時間，最終又墜入了反復求職、頻頻跳槽的怪圈。
2006年藥劑專業(yè)畢業(yè)的ben原本在一家醫(yī)藥集團技術部作工程師，福利待遇不錯，培訓機會不少?？擅糠昱笥丫蹠吞貏e郁悶，這個朋友提拔了，那個同學加薪了，原本自己比他們起點高了很多，但現在已漸漸失去了優(yōu)勢。
于是，他開始為自己的發(fā)展做打算。經過幾次跳槽后，2009年3月，他終于進入了某公司擔任研發(fā)部主管工作，原以為好日子已經到了，沒想到研發(fā)主管的工作內容他從沒接觸過，干了幾個月下來，不僅新產品沒有開發(fā)成功，研發(fā)部也被他管得一團糟。
由于缺乏職業(yè)定位和規(guī)劃方面的知識和技能，相當部分的'職場“跳蚤”根本上屬于定位錯誤。因此在找工作的時候總帶著錯誤的目標，或是很大的盲目性。這一類型的人往往是參加工作3-5年的人。
由于缺乏對自我的準確認識，他們或目標過高，或方向錯誤。他們費盡九牛二虎之力，終于得已進入某家公司，干了幾個月，就后悔莫及，轉而又心生跳槽之念。這種跳槽的危害性相當大。從職業(yè)發(fā)展來看，使職業(yè)積累斷層，缺乏連續(xù)性，跳來跳去，除了跳槽經驗，什么職業(yè)資本都沒有，最后連跳的實力都沒了。跳槽也是最勞民傷財的事情，自己把自己給推向殘酷、激烈競爭的人才市場，賠了夫人又折兵。
angela在保險業(yè)已經做了八年，從業(yè)務員做到核保主管，一切都在按照自己當初的規(guī)劃走。但最近突然發(fā)現，身邊的朋友紛紛都換了大房、好車，自己卻還蝸居在一套35平的小房子里，開著那輛三天一小修五天一大修的qq，于是她迫切地想通過跳槽來為自己贏得高薪高職。
去年11月，她跳槽去了小型保險公司擔任銷售管理部副經理，薪資待遇都得到了大幅的上漲。可是三個多月做下來身心俱疲，高薪高職并非想像中那么好拿。更令她想不到的是，金融危機下保險業(yè)大量裁員，年初她被裁員了。
當一個人對自己的職業(yè)生涯有明確的規(guī)劃時，可以在自知與自信的狀態(tài)下理性實現選擇。但是一昧地以自我為中心，過分追求外生涯的發(fā)展，這種急功近利的做法往往不利于職業(yè)生涯的順利發(fā)展。拔苗助長的成語大家都聽過，同樣的道理，當自己的內生涯發(fā)展還沒有達到一定的標準時，那個過高的目標只會變成一塊燙手的山芋。
我們發(fā)現，職業(yè)規(guī)劃的嚴重缺失令“跳蚤族”成員正在不斷壯大，這無疑給用人單位也帶來莫大的困擾，同時也將對整個就業(yè)環(huán)境引發(fā)動蕩。如何有效扼制“跳蚤族”的飛速增長，已經成為了當下亟待解決的問題。
加強在職人士的職業(yè)規(guī)劃意識，理性規(guī)劃職業(yè)生涯，是控制“跳蚤族”增加的最佳方法。因為當一個人具有一個較為清晰的職業(yè)規(guī)劃時，他會非常清楚自己需要的是什么，他知道自己面對多項選擇時該如何取舍，他將讓自己的職業(yè)發(fā)展朝著既定目標有條不紊地前進。
如何做好培訓規(guī)劃篇一
心態(tài)培訓就是要使員工樹立積極的心態(tài)。這種積極的心態(tài)主要包括：
1、樂觀的心態(tài)。樂觀的心態(tài)是成功人士的必備素養(yǎng)。企業(yè)中的業(yè)務人員和管理人員隨時可能面臨不利的市場環(huán)境和經營環(huán)境，如果沒有樂觀的心態(tài)，將嚴重影響工作士氣和正確決策。
2、成就的心態(tài)。員工只有不安于現狀，有強烈的成就欲望，才能最大發(fā)揮個人潛能，使個人和組織目標最大化。
3、堅持的心態(tài)。“百分之九十的失敗者不是被打敗的，而是自己放棄了成功的希望?！眴T工保持堅持的心態(tài)，或者毅力也是至關重要的。
4、付出的心態(tài)。要讓員工牢記，天下沒有免費的午餐，成功沒有捷徑可走，要想成功，必須付出。
5、務實的心態(tài)。企業(yè)是實業(yè)，反對務虛不務實，反對“面子工程”。企業(yè)員工要有務實的心態(tài)，如果注重“面子”可能連“里子”都保不住。
6、感恩的心態(tài)。讓員工知道個人的力量畢竟是有限的，人都是需要別人的支持和配合的，哪怕別人為你做了一點微不足道的幫助都要感謝。
7、謙虛的心態(tài)。教育員工要有做小學生的心態(tài)，不斷學習，虛心學習，只有虛心才能得到別人的幫助，才能適應知識經濟對人才的要求，才能進步。
要消除員工的不良心態(tài)。
心態(tài)培訓一方面是幫助員工樹立積極的心態(tài)，另一方面則要消除員工的不良心態(tài)。
員工可能有的不良心態(tài)：
1、迷茫。
即使員工最開始是信心滿滿地加入企業(yè)，但時間長了以后也會迷茫，不知道自己這么努力，這么辛苦是為了什么，更不知道自己以后要干什么。
2、壓力。
鴨梨山大，是員工最常出現的不良心態(tài)，因為兩點一線的枯燥生活，也因為不斷增加的業(yè)績要求。有這種心態(tài)的員工通常會很焦躁，脾氣也不好。
3、不公。
員工的薪酬是不一樣的，不僅是貢獻值不一樣，就算是同一崗位的員工也可能因各種原因而有不一樣的薪資。薪資少的員工不僅會因為能力不好，收入低覺得失落，還會因此覺得自己不受重視，而覺得不公平。
4、自傲。
有些員工因為業(yè)績好，連續(xù)獲得銷售王稱號而產生自傲心理，會有“自己的一個人創(chuàng)造了業(yè)務部的大部分收入，其他員工都得靠自己”的想法。有這種心態(tài)的員工通常會頤指氣使，逐漸不服從管理。
5、灰心。
如果員工一直不能完成目標業(yè)績，或者經常被投訴，員工容易心情沮喪，做什么事情都提不起精神，也會對自己和工作失去信心。
如何做好培訓規(guī)劃篇二
開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發(fā)現自己要在一個完全陌生的工作環(huán)境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。許多企業(yè)都將培訓視為提升員工勝任能力、培養(yǎng)人才的重要方式，有的企業(yè)甚至把員工培訓當作一種福利文化在經營。如何將員工培訓計劃做得更出色是很多企業(yè)培訓經理們面臨的一個嚴峻的考驗與挑戰(zhàn)。本文就如何做好企業(yè)年度員工培訓計劃提出了分六步走的方案。
一、員工培訓計劃重視培訓年度規(guī)劃，明確培訓重點目標
企業(yè)要想做好切實可行又能夠為企業(yè)帶來明顯效益的培訓規(guī)劃，必須從根本上重視培訓規(guī)劃，不能將培訓看成可有可無的事情。一個好的培訓規(guī)劃絕不會只是一些培訓課程的組合，一個差勁的培訓規(guī)劃往往只會浪費大量的資源，卻得不到任何效果。只有從思想上重視培訓規(guī)劃，明確培訓重點目標，才能夠正確對待培訓規(guī)劃，也才能夠制定出有效的培訓規(guī)劃。
二、員工培訓計劃要系統(tǒng)分析培訓需求， 有的放矢切入實際
企業(yè)整體的培訓需求可以從五個方面來進行分析：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、年度工作計劃、企業(yè)文化、行業(yè)特性和企業(yè)發(fā)展階段。部門培訓需求主要是征求各部門主管的需求，由其根據部門的工作目標來提出自己的需求。員工個體培訓需求則可以通過發(fā)放培訓需求調查問卷的形式來完成，并由部門主管來判斷是否符合企業(yè)的需求。這樣培訓滿足的不僅是企業(yè)的培訓需求，還滿足了部門及員工的培訓需求。
三、員工培訓計劃要建立培訓課程目錄， 制定課程開發(fā)計劃
培訓需求分析完成后，下一步就是為實現這些需求而安排培訓課程。從需求的頻率來分，培訓課程可分為常規(guī)課程和隨機課程兩類。對于常規(guī)課程，培訓管理者應該分門別類建立完整的課程目錄，加強對課程的管理，并保證課程的延續(xù)和持續(xù)改善。根據課程目錄制定年度培訓課程開發(fā)計劃，通過確定問題，與企業(yè)領導層討論就需要解決的問題達成共識，進行自我分析，確定可行的方案，并分析選擇的標準等方法，從而使培訓更系統(tǒng)、更完善。
四、員工培訓計劃推行培訓案例征集， 有效性、吸引力倍增
實際工作中發(fā)生的案例是最好的材料，把工作案例提交給培訓師，由培訓師根據案例來組織課程，培訓不可能不再具有針對性。結合員工實際工作中的案例，培訓時不再拿世界知名的`企業(yè)說事，培訓對員工的吸引力增強了，也讓員工感覺講師講的就是自己身邊真實的狀況，可以隨時隨地就用得著。企業(yè)應建立培訓案例征集制度，由各部門管理者和員工收集整理提交工作中遇到的典型案例。同時，企業(yè)的培訓管理者本身也要經常到各部門了解工作的情況，收集對培訓有用的案例。
五、員工培訓計劃制定崗位技能表，系統(tǒng)分析員工的培訓需求
實現員工培訓計劃的系統(tǒng)性，必須系統(tǒng)分析每個崗位所應具備的知識與技能，制定崗位技能表及培訓訓練活動的具體實施方案，細化各項學習內容和考核目標，根據員工缺乏的技能再來組織培訓。這是一項復雜的系統(tǒng)工作，不是一個部門，也不是短時間內所能完成的工作，但企業(yè)要真正地提高員工的素質，培訓真正地要提升水平，使培訓更系統(tǒng)，這是必不可少的一環(huán)。當這項工作完成之后，許多問題就迎刃而解，培訓工作也變得更有效、更系統(tǒng)。
六、員工培訓計劃推行教練體系，全面提高培訓效果
培訓效果是培訓管理者最頭痛的問題。在企業(yè)內部建立一支講師隊伍，或者把內部培訓師訓練成一支講師隊伍，針對一些重要的課程與技能，針對一些重點的員工，采取培訓加講師的方式，則能極大的提高培訓效果。
總之，要想做好企業(yè)管理培訓決非易事，選擇一至三個年度工作重點，作為突破口是明智的選擇。這也是企業(yè)在進行新一年度培訓規(guī)劃時所應采取的策略，從而提供最好、最滿意、最有用的服務給企業(yè)受訓群體。
一、從外包到自給自足家族企業(yè)在員工培訓中，如果感到培訓員工成本壓力過大，可以考慮投入更多的內部培訓，而用以低成本，進行培訓員工。相對于從外部聘請職業(yè)培訓師，來自內部的傳播者更能在日常工作中發(fā)現培訓需求，并利用培訓師兼管理者的身份，給下屬員工講授相關技能和經驗。根據調查顯示，42%的企業(yè)傾向于選擇內部從事相關工作的骨干人員擔任培訓師。
案例企業(yè)骨干是最好的培訓師王先生在出任某企業(yè)人力資源總監(jiān)時，第一件事就是成立內部培訓師團，把總經理本人和所有部門的最高領導人都納入麾下，如此安排的好處是，使管理層會議自然成為了培訓師團會議，問題可以立即轉化為培訓需求，反應也變得迅速了，也省卻了許多培訓供需溝通的時間。
部門專業(yè)培訓也是一個不錯的機會。部門培訓可以安排培訓專員、關聯部門的培訓師參加旁聽，一面可以相互觀摩、評估，一面可以強化跨部門之間的交流和了解。
在這些部門培訓中，經常會反映出業(yè)務流程中的改進機會，涉及部門的培訓師在場，就能第一時間掌握相關信息，縮短解決這些問題的周期。
二、別把雞蛋放在同一個籃子里根據相關調查結果顯示，58%的企業(yè)每年做年度培訓計劃，29%的企業(yè)不定期做培訓計劃。選擇“不清楚”所在企業(yè)是否有培訓計劃的受訪者達到13%。有34%的個人認為企業(yè)從來就沒有制定過培訓計劃，這要比來自企業(yè)的數據高出整整21個百分點。
如果家族企業(yè)的培訓計劃只是落到少數核心人員身上，也就難怪那么沒有得到培訓的員工對培訓不感冒。于是，我們常?？吹接行┮?guī)模的家族企業(yè)中，是一個接受emba教育的職業(yè)經理人帶著一群執(zhí)行力不強的中層和一大群對職業(yè)沒有規(guī)劃、對企業(yè)沒有感情的員工。
重要提示知識是無價之寶，培訓卻并非高價，投資學習無疑是提升整體素質和穩(wěn)定員工心態(tài)的一箭雙雕。所以，企業(yè)老板要做的是用低成本，盡量提升培訓的質量。
案例培訓成本低，質量卻好貴州有個家族企業(yè)，在與柏明頓公司合作時，柏明頓的顧問師為這家公司設計了多元互動的培訓系統(tǒng)：專業(yè)技術培訓全部由各事業(yè)部技術骨干擔任培訓師，用課堂講授普及基本知識點，用學徒制提高應用水平。
管理技能上，把引進外部課程的一部分經費轉向建立內部圖書館，購置了經典財經管理類書籍、光盤和期刊等供員工(尤其是經理人)自助閱讀，輔以循環(huán)播映視頻課程，引導大家把理論工具創(chuàng)造性地運用到工作實踐，定期舉辦讀書沙龍和應用案例分享活動。
人力資源部還組織培訓師，反復觀摩名師課程，精讀相關書籍，整理編寫管理教材，不斷提高備課授課水平，一年多下來，很多工作能力出色，又善于表現的培訓師脫穎而出，隨著這支隊伍的擴大和課程駕馭能力的提高，培訓課程逐步深入到公司的每個層面。
開放式的知識分享模式的好處在于共享越多，單位成本就越小，潛在效益越高。
三、企業(yè)家要利用人脈，廣交培訓師社會的網絡化不僅是指互聯網，還包含各類人脈社區(qū)網絡。許多具有相同專業(yè)背景的人士聚集起來，形成集聚效應，逐步成為相關領域的權威信息集散地和傳播渠道。
這樣常聚在一起的人當中，有一部分活躍人士具有培訓師應有的素質，也有著穩(wěn)定的職業(yè)，培訓對他們來說不是謀生的手段，而是一次教學相長的機遇，家族企業(yè)的老板應該利用多重人脈關系，結交更多的人，從而挖掘性價比高的外部培訓師。
四、好鋼要用在刀刃上員工培訓未達預期效果的企業(yè)占24%，有45%的員工認為企業(yè)培訓是沒有效果的。原因主要有“員工沒有將培訓所學運用到工作中”和“公司內部缺乏系統(tǒng)的培訓效果跟進機制”，這樣就導致，企業(yè)培訓，其實是花費不少金錢和力氣，收到的實效卻微乎其微。
重要提示家族企業(yè)在進行培訓時，首先要激發(fā)員工的學習興趣，并且激勵和推動所學的知識應用到工作崗位上。要做到這一點，擔任培訓師的經理人可以設計豐富多彩的學習效果應用和展示活動。
案例激發(fā)員工的學習熱情佛山有家房地產公司，在技術培訓后就開展崗位技能競賽，獲勝者由總經理在員工大會上頒發(fā)榮譽證書和獎金獎品，個人榮譽感和好勝心也會讓流水線上的工人發(fā)揮空前的學習熱情。
再如管理培訓后就開展案例競賽，各項目團隊紛紛主動應用學到的管理理論和工具，競相總結展示自己團隊的成績和收獲，在獎勵方面，優(yōu)勝團隊獲得的則是團隊活動特別預算。通過精心策劃，原本用于培訓實施的預算被轉移到了效果的催生環(huán)節(jié)，有效引導了學員自發(fā)挖掘展現實踐效果，突破了培訓見效難的瓶頸。
在內部培訓師的激勵方面，設置兌換公式，按照授課時間等指標給予培訓師們積分，這些積分可以定期兌換，人力資源部則在每次兌換季推出包括帶薪假期、由世界名牌廠商出品的帶有公司標志的服裝包袋和熱門文藝演出入場券等在內的精美獎品，積分最多的培訓師還將在年會上獲得刻有培訓師姓名的水晶胸章，這些激勵常常惹得培訓師們掐著手指拼命備課。
如何做好培訓規(guī)劃篇三
崗前培訓即新員工培訓，新員工剛到企業(yè)，對企業(yè)的了解基本是一片空白，崗前培訓是新員工進入企業(yè)的指引方向，使新員工對企業(yè)的基本概況、企業(yè)文化、員工手冊、崗位職責、相關制度及流程、工作關系等有一定的了解，使之盡快融入企業(yè)。
新員工入職的第一天，作為公司人事部要給新員工營造一種歸屬感，一種親切感，讓新入職員工進廠有一種到“家的感覺”。增加新入職員工對企業(yè)的認同感。
如何才能做到讓新員工進廠有一種“家的感覺”呢!這就給我們從事人事工作者提出了更高的要求，結合自身三十多年的工作經驗和親身體驗，我認為從以下幾個方面努力：
一、在新員工入職前，人事部的工作人員要做的不僅僅是把人招到公司、分到各個部門。更為重要的是要做到從新員工到公司報道的那就一刻起就被公司的文化、公司的內函所吸引。只有我們把員工當親人，視手足，才會在安排新員工各項工作的時候充滿激情、飽含愛心、全面考慮、統(tǒng)籌安排。才能安排好新入職員工的生活、培訓和上崗工作。有時候我們不經意間的一個微笑，談話間的一聲贊許，也許會成為新員工入職后努力工作的理由和精神動力。
我們?yōu)樾聠T工做的每一件事，都會促使著、激勵著新入職員工努力工作，不斷的提高。因為你的和和藹可親，因為你的大度開朗，因為你的認真負責，因為你的細致入微。新員工都歷歷在目。無形當中他己把您作為工作中的榜樣，學習上的標兵。在我們工作中，在我們?yōu)閱T工做的每一件事中，都沒有該與不該，只有能不能做好。能做好的一定不要留下遺憾。
二、開展企業(yè)文化培訓、促使員工較快融入企業(yè)文化本身包括了理念文化，制度文化，行為文化和物質文化等四個方面的內容。做的好的話，可以使新進員工在入職前就對公司的各個方面有一個全面的了解。另外，企業(yè)文化是公司員工長期以來積累并得到公司認可的價值觀和行為體系，將公司的文化傳授給新進入者，可以使他們快速的融入公司。人事部培訓新員工時要做到根據招聘員工擬任崗位工作情況，招聘員工本身具有的專業(yè)水平、文化素養(yǎng)、工作經驗等情況結合起來，有針對性物根據不同員工的特點采取不同的培訓方法。
在時間投入方面，要安排專門的時間，將企業(yè)文化培訓的內容和形式提升到一定的高度。人力資源培訓工作不僅要在員工入職初期，在員工進崗后，在員工的后期工作中都要及時跟進，員工的企業(yè)文化培訓要巧妙地穿插在員工的安全教育學習，崗位技能培訓當中。一位對公司企業(yè)文化沒有認同感的員工學歷層次再高，業(yè)務能力再強，從企業(yè)的長遠發(fā)展來看，也不會對企業(yè)的發(fā)展有過的建樹的。
在形式方面，要制作規(guī)范的文本、講義，不要只有天馬行空的進行一些說教。要設立專門的企業(yè)文化培訓宣傳部門，對公司企業(yè)文化進行系統(tǒng)的研究、宣傳。
在內容方面，堅決杜絕將一些口號式的觀念給員工念一念，要盡可能讓每一位新員工都理解這些內容的含義，讓每一位員工知道這些內容對自己今后開展工作的重要性，從這些觀念、口號中讓新員工知道自己不能干什么，要干好什么。注意從哪些方面學習和提高自己。要讓員工盡可能的理解這些觀念在以后工作中的體現和作用，把對員工的知識灌輸提升到文化層次的提高的內涵上來。將企業(yè)文化真正的核心部分進行重點的展示。
1、突出企業(yè)文化的作用與文化建設的重點，讓大家在第一時間就對公司的文化有一個比較系統(tǒng)的認識，在思想上樹立一種必須與公司文化保持一致的意識。著重讓員工了解公司的發(fā)展歷程，戰(zhàn)略思想及企業(yè)文化的精髓。
2、盡可能的讓員工進公司的第一天就與公司高層領導見面，這樣的話會讓新進員工及公司領導有一種油然面生的親切感，在第一時間樹立一種為公司服的意識。
3、準備一份優(yōu)秀的學習文本，做一份全面介紹企業(yè)各方面情況的員工手冊。以更好的方便新員工隨時隨地進行的學習，更好的對自己思想與行為進行調整和約束。
4、要為每一位新入職的員工指定一個合適的師傅作為入職指導人，為每一崗位員制定一份入職指導書。加強對新員工的入職指導工作。
5、加強新進員工的安全意識、《安全規(guī)程》方面的培訓，由于電力行業(yè)的特殊性，要求凡在電力行業(yè)從事工作者，不分任何崗位，都要對其進行安全意識、《安全規(guī)程》等方面的培訓與考核。通過者方能上崗。
6、做好新招聘員工的動態(tài)信息掌握，每隔一段時間組織新入職員工進行一次互動交流，如部分員工座談會、問卷調查、共進午餐等多種形式，了解員工融入企業(yè)過程中遇難到的問題，進而有針對性的幫助與提高。
通過以上幾個方面的努力，我想會給新員工營造一個親切、和諧的企業(yè)文化氛圍，讓員工感受到企業(yè)積極向上、團結拼搏、求實奮進的文化內涵。讓新員工在新的崗位上較快的適應工作，提升自己的同時對部分老員工也是一種很好的帶動和鞭策。提升自己的文化素養(yǎng)和技能水平的同時，實現與公司共同發(fā)展的目標。
如何做好培訓規(guī)劃篇四
人們都知道開場白的重要性，也在有意識的提高開場白的效果，但是由于多種原因，在開場白中往往會犯各種形式的錯誤。盡量減少失誤，掉入一些誤區(qū)，可以有效的提高開場白和整個培訓的效果。所以了解開場白的一些禁忌非常重要。
開場白的禁忌主要是以下幾點:
一、不要直奔主題
很多講師，一上臺來就習慣性的直奔主題，看似重視時間，實際上，觀眾的注意力和思維還沒有轉到講師身上和培訓中來，這樣的培訓效果是會受很大影響的。因為成年教育和在校教育是不一樣的。在校的學生，他們已經有思維和習慣，只要進教室就意味著學習的開始，所以不需要太多的開場白，直奔主題是對的，但是成年人已經離開校園多年，已經沒有進教室就學習的習慣，集中注意力是需要時間的。
朋友們可能會認為既然主持人已經宣布培訓正式開始，而且可能已經有了開場白，如果講師再講是否在重復。實際上不是的，因為學員來是聽你的培訓的，你才是培訓的主角，千萬不要拱手讓給他人。
所以，請記?。骸爸鞒秩耸切加螒蜷_始的裁判，你才是帶領大家一起游戲的隊長和教練”。
二、不要沒完沒了
與第一點“直奔主題”相反的是，培訓師容易犯的另一個錯誤是:開場白沒完沒了。好象永遠進入不了主題，。這有幾種原因。第一是因為性格原因，活潑型性格的講師天性好侃，尤其是善于講故事和笑話，也深受觀眾喜好，所以就更大的發(fā)揮，有時會忘了進入主題。另外一種情況是講師準備不充分，對于主題內容的內容不是太豐滿。但是為了滿足課時，所以只有在開場白上多下功夫。還有一種情況是:某些講師自我表現欲望很強。尤其是在講自己的成功故事時侃侃而談，得意忘形等等。開場白就是開場白，就像開胃菜一樣，吃了開胃菜，不要忘了主菜。
三、不要反復強調主題和內容
反復強調主題和內容，是講師在開場白中易犯錯誤之一。講師的本意是為了強調主題和內容的重要性，同時也是暗示培訓的重要性，希望引起觀眾的重視和配合。適當的強調是應該的，也是必須的，也是開場白的主要作用之一。也引起觀眾的好奇。
但是如果反復強調主題和內容。這會有喧賓奪主的不好效果。沒有把開場白和主講內容區(qū)分。同時還會讓觀眾失去興趣，因為講師已經強調很多次了，觀眾感覺已經完全了解了，所以就不需要再聽了。另外細心多疑的觀眾心里會想：“這講師怎么只講這些呀。是懷疑我們的智商呢還是講師自己沒有講的了？”
同時反復強調主題也是講師不自信的.不經意的流露。越是不夠自信的東西才需要反復強調。
在開場白中適當強調主題和內容就可以了，培訓師不是祥林嫂。
四、不要過多解釋為何培訓
過多的解釋和強調為什么要參加這堂培訓的的做法和上面的比較相似的錯誤。這是講師為了引起觀眾的重視和注意，制造一個“師出有名”的感覺，實際上只會適得其反。太多的強調只會說明內心的心虛，其實既然組織了這次培訓，大家都已經來到這里，說明大家至少在“這次培訓是值得的”這點是達成了一致的，至少是暫時一致，要讓學員繼續(xù)呆下出，是看你實實在在的內容，和提供給學員真實有效的東西。只是靠嘴里大談重要性，那只是講師自己認為的，并不是學員真正感受到的。沒有實在的內容會讓學員反感的。
讓后面的內容來做最好的解釋吧！
五、不要示弱，乞求掌聲和支持
示弱，甚至于企求掌聲，是講師最不應該在臺上做的。但同時也是最易犯的錯誤。就象上文說的，培訓不僅僅是游戲，還是一場戰(zhàn)爭。是講師與學員是心理上的斗智斗勇的對抗，尤其是在培訓的剛開始。每堂培訓，總有一部分總喜歡挑刺的學員，一旦講師示弱，那就完了，講師一開場就被人家打下去，以后再想回來就太難的，一旦控制不了場面，再好的內容都無法正常的傳遞和溝通，就是那些想積極配合的學員也無法安心順利的進行。所以象“我有些緊張，希望大家多些掌聲，”這樣的話絕對不可以出自于一個專業(yè)培訓師之口。再好的現場感覺一下子就下去了。
同時講師不是娛樂明星，他們可以說：“掌聲在哪里？”但是你不可以，因為你是講師!
因為。講師，你的名字不叫“弱者”
講師永遠明白自己的身份，在人格上大家是平等，在生活中大家是朋友，互為老師，但是在講臺上。老師就是講師!在臺上，就有絕對的權威，講師并不是在任何方面都是堪稱老師，但是至少在你正在講的，你就有資格做老師!(當然，如果你認為自己沒有資格當老師，那就沒有資格上臺，更沒有資格誤人子弟!)
“我的地盤我做主！”講師，這就是你在臺上的心態(tài)!
六、不要裝腔作調假抱歉
如果說以上的“示弱”是因為新手自信心和經驗不足大家還可以理解的話，那些企業(yè)領導，部門官員，培訓大師們一上臺就來：“今天沒有做什么準備，講得不好的地方請大家原諒”這些讓人一聽就倒味的官腔真的讓人深惡痛絕。臺下的人會怎么想：“你沒有做準備還講什么講。不是耽誤大家的時間嗎”？話沒有說完，就掏出厚厚的發(fā)言稿：“今天我為大家主要講以下幾點，十個大點，每點有八個小點，每小點有六個的分點。”這樣以前在笑話中出現的場景現在少了。但是那種“我講的只是自己的看法和認識，不一定是對的，大家自己根據具體情況運用“這樣的說法是比比皆是。學員心理會想：“你如果自己都不敢肯定自己是對的，還講什么講？另外，那到底你講的是什么地方是對的，我們該聽該學習哪方面呢？”可以想象當講師在接著講正文的時候，學員在干什么？他們不是在學習，而是在區(qū)分究竟哪句話是對的。
講師的謙虛是可以的，謙虛是一種心態(tài)和胸懷，作為為人師表的講師更應該如此。但是謙虛并不是否定你自己的東西，尤其是你自己要講的東西。講師應該遵循這樣一個原則：“如果你自己沒有把握，那就不要講”
馬云說過一句話：“就算我說的是錯的，但是我相信它是對的，比那些就算他說的是對的，但是自己都不相信是對的，要好！”這就是講師應該做到的！當然前提是：你確保自己講的是對的！
七、不要區(qū)分聽眾中的重要人物
對于講師來說，做在臺下的，都是一樣的，都是你觀眾。他們沒有輕重緩急之分。
八、不要怪罪任何人
開場白中常犯的還有一個錯誤是“怪罪他人”，某知名講師到一個企業(yè)講溝通。一出場就說：“溝通這課程本來是做企業(yè)內訓的，今天沒有想到弄成了公開課，人這么多。”這講師可能說的是對的，可能這課程-真的適合企業(yè)內訓，人數少效果會更好。同時講師的另外一個意思可能是：“看來這課程很好，大家都需要”。實際上這句話和大家知道的“該來的沒有來”的笑話（笑話見附后）有異曲同工之妙呀。觀眾會怎么想：“看來，是我來錯了地方。”那么站在門口的會議組織者會怎么想：“遭了，做錯了，看來老師生氣了?！笨赡茉谀抢飸?zhàn)戰(zhàn)兢兢的隨著老師講完。另外說這話還透露另外一點信息：“我本來準備的是內訓課，人數不多的，但是今天來這么多人，如果培訓效果不好，那不是我的原因。”
只有真誠的人才能贏得信任。我們不能為了提升個人業(yè)績，去勸說一個年產值500萬的，一年就招聘一兩次人的企業(yè)去做一個我們的高級會員。那是不現實的，也會遭到客戶的反感。首先，我們應該從該公司的客戶群、所屬行業(yè)、企業(yè)規(guī)模等因素出發(fā)，盡可能多的了解上游資源，從大形勢下去與客戶溝通，讓客戶感受到我們的專業(yè)性。其次，我們在與該公司hr經理聊天的時候，去了解他的脾氣、愛好。如果他比較忙，在你把此客戶定義為準客戶之后，也可以旁敲側擊，使一些甜言蜜語，從其助理或同事中去了解。我想當你了解了這些之后，對你的進攻一定會大有幫助。據說，美國總統(tǒng)華盛頓在約見客人之前，第一天晚上都是必須要看此人的興趣愛好，我們更應當如此!
不要在客戶問起產品時，就說我給你發(fā)一個報價，你看一下。除非是客戶時間非常緊的情況下，你才會說發(fā)一份報價看看。那也應該在前面說，實在報歉，本來要給您介紹產品的，這次可能讓你自己看了。讓客戶時時感覺你就在她身過，讓她感受到奔放的感情，如流鐵一樣在感炙著她。如果時間充許的話，就是客戶沒有需求，或者沒有需求的客戶，我們也應該真誠、熱情的去接待她們，誰知道她是什么職位，她是什么背景;她沒有需求，怎么知道她老公沒有需求;她沒有需求，怎么知道她朋友中就沒有一個高職稱的人嗎?這是我做“匯仁腎寶”的朋友告訴我的。
沒錯，我們應該有“廣義客戶論”------世人皆客戶也。
上個月到東門去逛街，走進一家小店，老板娘熱情地迎了上來，向我們介紹各式的服裝。試過幾件后都覺得不太滿意，只是看老板娘很熱情，也不太好意思就直接走了。令我意想不到的是，就在我們逛了半個小時覺得累得時候，老板娘把我們試過的那些衣服都打好包了。我說我們不要了，老板娘的臉色一下就變了。最后，我說，那你給我一個購買的理由吧!店主無語了。
時時把握客戶的需求與承受能力，體察客戶的心態(tài)，才是最終成交的關鍵。很多時候，我們做了很多事情，也浪費了很多時間，可最終臨門一腳就打歪了。就像上面我去買衣服，本來也就是逛逛，沒有太強烈的需求，只是看看，有合適的，實在看得上的，就淘一件?？衫习迥锇盐铱闯闪艘粋€大客戶，無論從接待到最后的成交金額都是按照這個級別來實現的。就象我們做銷售一樣，一個小公司明明只招一兩個人，我們卻從始至終都是在跟他談一年的，這樣最終成交起來難免加大了難度，也給客戶帶來了不好的影響。
最讓我想不通的就是老板娘最后還有點發(fā)脾氣的意思，本來我想就是這次不買，看她為人民服務的意識還好，這也是難得，下次要是買東西一定到她這里，這樣想想她這半小時的口舌也是值得了。但是我們有時太急功近利了，客戶答應了或者默許的事，沒有兌現時，我們往往會帶有一點情緒，這樣與客戶交流起來就會有障礙。要知道我們所做的工作，實為銷售，其實有更多的成分在服務。
記得離開前一家東家時，我回頭看了一眼銷售部的辦公室，那幾個赭色的大字依然醒目：客戶永遠是對的。
讓客戶知道不只是他一個人購買了這款產品，人都是有從眾心理的，業(yè)務人員在推薦產品時適時地告訴客戶一些與他情況相類似或相同的企業(yè)或公司都購買了這款產品，尤其是他的競爭對手購買的就是這款。這樣不僅從心理上給他給震撼，而且還增強了購買的欲望。根據經驗，這個公司在購買同一類型的產品時，肯定會買比競爭對手更高級的，也以此來打擊對方的士氣。
如何做好培訓規(guī)劃篇五
一、要認真解決好如下八個問題：
1、要充分認識培訓中存在的問題，進而針對問題進行有效的培訓;
2、要了解企業(yè)和員工的培訓需求在哪里，針對需求開展培訓;
3、要懂得如何找準不同層級員工的培訓切入點、關鍵點，使培訓更加切合實際;
4、培訓師要懂得“為師之道，培訓之法”;
5、要提升兼職培訓教師的授課技巧，提高兼職教師的講課質量;
7、要提升培訓組織者和兼職培訓教師發(fā)現問題并將發(fā)生的問題撰寫成為管理案例和開發(fā)成培訓課程的能力;8、要提升兼職培訓師的培訓技巧、控場能力和解決培訓進程中問題的能力。
二、要認識到企業(yè)培訓中的主要問題
1、培訓的對象沒找準
企業(yè)主管培訓的人員，往往采取“大幫轟”的組織形式，企業(yè)的老板往往有“一只羊是放，一群羊也是放”的觀念，認為接受培訓參加的人越多越好，既省錢又培訓的多。結果卻事與愿違。該員工參加的培訓，管理者聽了沒勁;該管理者參加的，員工聽了糊涂。因此，要想使培訓收到好的效果，首先就要找準培訓對象。
2、培訓的需求沒找對
3、培訓的期望值太高
很多企業(yè)在設定培訓效果時，會令你哭笑不得。他們以為，只要一培訓，什么問題都能解決，而且還能很快解決。這豈不是天大的笑話?更有甚者，一些培訓師竟然也把培訓的作用吹上了天。豈不知培訓的效果是要根據培訓的內容來衡量的。比如，我們進行素質培訓，難道只要一培訓，員工的素質就提高了嗎?如果真是這樣的話，培訓師還不成了神仙?須知：在培訓的效果問題上，有的可以立竿見影，一培就會、一訓就靈，比如簡單的操作性的培訓;有的必須反復培訓才能見效;有的必須長期培訓才能有所收效。因此，在培訓的效果問題上，企業(yè)一定要有正確的認識，期望值不要太高。
4、培訓的要點不突出
我曾經專門去聽到過一位著名的培訓師講“企業(yè)文化”和“執(zhí)行力”，聽了之后大跌眼鏡。他僅憑名頭和東拉西扯、東拼西湊，再憑著如簧之舌就足足講了一天，結果，學員們累的夠嗆，根本不得要領。最后的效果也只能是象聽了一場沒有水準的.評書。
5、培訓的方法沒用好
6、培訓的技巧沒到位
要提升培訓效果，培訓師必須還要講究培訓的技巧。該幽默時卻板著面孔，該活躍時卻正襟危坐，該啟發(fā)時卻早早地把鍋蓋揭開，該提問時自己卻在自問自答……?？戳撕芏嗯鄮煹拿婵?，總感到象是法官。
7、培訓的工具沒備好
培訓必須要有相應的教具和設施。很多培訓師在這方面很不講究。尤其令人感到尷尬的是，很多培訓師不會板書，即使板書了，寫出來的字就連自己也不認識。培訓師要善于使用、利用各種教具和設施，但是，很多人卻不會、不熟。尤其在ppt的制作上顯得蒼白乏味。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索如何做好員工培訓。
如何做好培訓規(guī)劃篇六
本文目錄。
人員流動是整個藥品零售行業(yè)極為普遍的問題。對于新入職的員工，如何讓其盡快適應工作環(huán)境，迅速成長為企業(yè)所需的人才，是每個藥店經營者不容忽視的問題。筆者認為，制定切實可行的新員工培訓計劃及考核制度，是企業(yè)發(fā)展及人才梯隊建設的關鍵之一。具體來說，可從以下6步驟著手落實：
規(guī)章制度。
以及發(fā)展前景等后，會在不同崗位為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。然而，大多企業(yè)卻沒有足夠的耐心去培養(yǎng)新員工，一是因為投入的時間與精力較多，再者是擔心人才流失。但是，企業(yè)若一味地擔心這些問題，最終會局限人才的培養(yǎng)，久而久之，企業(yè)會陷入“用人困境”。
在開展新員工培訓時，建議采用脫崗培訓(崗前集中化培訓)及在崗培訓(在實際崗位中通過帶教老師培訓)兩種方式相結合。脫崗培訓主要采用集中授課的形式，可將同一批就職的新員工集中化培訓，提高新員工的競爭意識(利于企業(yè)尋找“種子型選手”);在崗培訓則以一對一的帶教模式為主，給每位新員工都指定專門的帶教老師，針對銷售技巧、服務注意事項等進行系統(tǒng)化培訓。
崗位職責。
工作流程與工作相關的專業(yè)知識以及服務行業(yè)應具備的基本素質。
新員工培訓主要以內訓為主。結合培訓內容，授課老師一般為：人力資源部經理、店長、質量管理部負責人、執(zhí)業(yè)藥師等。
培訓與考核相結合才能充分體現培訓的效果。筆者建議可分為書面考核(由人力資源部統(tǒng)一印發(fā)試卷，在脫崗培訓后，統(tǒng)一組織參加培訓的新員工進行筆試)和現場實踐考核(通過在具體工作崗位實踐后，對專業(yè)知識、服務技巧等進行現場問答或模擬)兩種方式，并設立考核標準，實行“優(yōu)勝劣汰制”。
藥店可成立專門的評估小組，通過新員工在脫崗培訓后的考核以及在崗實踐中的表現、培訓后期的表現等進行評估并打分，并與接受培訓的新員工進行交流，聽取其對培訓的建議等，逐步減少培訓內容中的偏差，改進培訓方式，以求達到最佳效果。
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新員工入職培訓(orientation，也稱職前教育、導向培訓等)，是向新員工介紹企業(yè)基本情況、崗位職責、部門人員等的一種培訓方法。
提起入職培訓，一個常見的誤解：“不就是報到上班嘛!慢慢來，員工自然會熟悉一切、適應一切的!何必大事聲張?”據統(tǒng)計，國內的企業(yè)約近80%沒有對新進員工進行有效的培訓，就立即到崗位上去正式工作了。就算做此培訓的企業(yè)，很多也不太重視，往往把它當作員工到崗日的一個簡單“行政步驟”，草草而過，不細致，欠規(guī)范。殊不知，這樣的做法盡管沒什么錯，但卻會埋下人才流失的“風險種子”。
新員工在進入企業(yè)之初面臨著幾個典型問題：公司當初的承諾是否會兌現?工作環(huán)境容易融入嗎?是否會被新的群體接納?初入一個全新的環(huán)境，新員工一下子面對很多不同以往的“新鮮事”。有的是和工作職責直接相關的，比如，不同的業(yè)務流程，不同的行業(yè)、客戶群;有的是管理風格和企業(yè)環(huán)境方面的，比如，財務審批制度比其以前任職企業(yè)的更為復雜嚴格了，部門間溝通途徑不一樣了，甚至電郵傳發(fā)的權限性規(guī)定不同了……很多老員工們已經習以為常、看似不值一提的細節(jié)，對新員工而言都是需要了解和適應的“新鮮事”，而且在陌生的壓力環(huán)境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負面情緒的苗頭，埋下人才流失的風險種子也就不奇怪了。
要規(guī)避這顆風險的種子，就應在短時間內讓讓企業(yè)所錄用的員工快速進入角色、融入企業(yè)，從“局外人”轉變成為“企業(yè)人”。這就需要通過規(guī)范系統(tǒng)的方法使其感到受尊重、被關注，形成員工的歸屬感，對個人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展充滿信心。所以，及時、規(guī)范、全面的入職培訓是人力資源管理中不可忽視的一個重要環(huán)節(jié)。它既是選才招聘的后續(xù)步驟，也是企業(yè)做好retention(留才)工作的第一步。
入職培訓是一項由企業(yè)的人力資源部門和新員工的直接上級共同協(xié)作的工作。根據培訓的兩大類內容，通常由兩方面分別主導和負責。
-企業(yè)概況(公司的歷史、背景、經營理念、愿景、使命、價值觀)。
-本行業(yè)的概況，公司的行業(yè)地位、市場表現、發(fā)展前景。
-基本的產品/服務知識、制造與銷售情況。
-企業(yè)的規(guī)章制度與組織結構。
-公務禮儀、行為規(guī)范、商業(yè)機密、職業(yè)操守。
-薪酬和晉升制度。
-
勞動合同。
福利與社會保險等。
-安全、衛(wèi)生。
-工作場所、辦公設施設備的熟悉。
-內部人員的熟悉(本部門上級、下屬、同事;其他部門的負責人、主要合作的同事)。
-專業(yè)性的技術、業(yè)務、財務等管理方法訓練-視崗位而定。
其中，第一部分內容相對標準化，部門或崗位的差異不大，一般由人力資源部門承擔和組織，所需時間也通常比較短暫且固定間，而且，規(guī)模大、新招員工多而頻密的公司還可集中采取團體性的課程，成本低效率高。
而第二部分內容則根據不同崗位的實際工作需要，主要由新員工的直接主管/部門負責人擬定并推動執(zhí)行，所需時日則可有很大差異，短則一兩日，長則數月，但一般以試用期為上限。在這里，輔導計劃是個不錯的工具。主管可以根據新員工的個人情況量身訂做，考慮其當時的職務所需以及將來的發(fā)展所需，使新人的學習有特定的方向;依據輔導計劃，主管可每周或每月定期了解新人學習和適應情況，不時面談，溝通彼此的想法，修正不適當的部分。通過這種方式，主管不需要全天候“監(jiān)視”新人的所作所為，也可培養(yǎng)新員工對工作的認同感和責任感。
而這兩部分培訓的所有相關的紀錄、執(zhí)行跟蹤、效果反饋等可由hr部門總體掌控。(可采用檢查清單等工具，見ge示例)。
示例：ge的新員工導向培訓活動checklist(生產崗位)。
-歡迎加入本公司，擔任此職務。
-指引更衣箱及洗手間的地點。
-指導員工食堂和飲水點。
-介紹進出廠區(qū)及門衛(wèi)檢驗制度。
-引領參觀工作地點和狀況。
-介紹作息與考勤制度。
-本部門/班組工作介紹。
-引見部門/班組同事。
-介紹安全規(guī)程與安全設備的使用。
-引導新員工開始工作，介紹工作規(guī)程。
-提醒他在有問題/需要幫助時可找的人員。
-介紹薪酬體系。
-介紹自備車停放及公司交通車情況。
-介紹公司醫(yī)療衛(wèi)生設施。
-進一步仔細明確安全規(guī)程。
-深入介紹本部門/班組中各職位間的合作關系。
-下班前檢查其績效、講評并答疑。
-介紹公司福利待遇。
-介紹投訴及合理化建議的渠道。
-檢查工作習慣是否有違安全要求。
-繼續(xù)檢查、講評和指導其工作。
入職培訓的方式方法可靈活多樣?？梢允鞘谡n式、研討會形式，也可以是在崗實地培訓(onthejobtraining)，甚至可以是戶外訓練等方式。
例如，美國惠而浦公司(whirlpoolcorporation)對新加入的銷售人員采用實地培訓。以7個人為一組，安排在公司密歇根總部附近的房子里，為期兩個月，只有2個周末允許回家度假。除了普通的講授方式，還讓新銷售員工每天用公司的產品洗衣、做飯、洗碗;他們也會在當地的商店購買家用電器，把惠而浦的產品和競爭者的產品做比較，等等。這個培訓使新加入的銷售人員快速熟悉產品和業(yè)務，參加了該項目的員工通過試用期留在惠而浦的比率也比較高，而且還吸引了不少人前來應聘銷售的職位。
還有些公司采用“伙伴制”(buddysystem)，就是給每個新員工指定安排一名工作職責相近、熱誠負責的老員工作為“結對子”的“伙伴”，事無巨細，隨時可給予新員工必要的協(xié)助和指點;而被選上做“伙伴”也是企業(yè)對優(yōu)秀員工的一種認可和榮譽，對其額外的付出，企業(yè)也給予一定的獎勵。這種一對一的“貼身全程服務”很能顯示企業(yè)的親和力和凝聚力，也是將企業(yè)文化得以傳播和加強的可靠途徑。
也有的企業(yè)會請第三方的培訓公司，采用更新穎的戶外拓展訓練作為入職培訓的一部份。這種拓展訓練沿用了體驗式培訓的基礎理論，結合新人融入方面的心理學和組織行為學研究成果，通過科學的情境設計，讓課程兼顧新人的個體行為感受、團隊角色觀念的樹立和企業(yè)價值認同的推動，從而促進新員工融入企業(yè)，加強新員工對企業(yè)的認同感和歸屬感;同時，也使新員工在體驗中理解和認同企業(yè)文化。
大家都知道第一印象很重要。那么，讓新員工對就職的第一天留下深刻的好印象，就意味著入職培訓和員工融入新環(huán)境成功了一半;同時，這也不失為留人工作的一個很好的切入點。這里羅列一些方法供參考選擇，看似瑣碎，卻可細微之處見實效：
?舉辦一個簡單但熱烈的歡迎招待會，(依據預算多寡)備些咖啡和茶點，邀請公司員工來和新同事見面認識。
?歡迎信--可用公司的“行話”或“俚語”準備一封生動幽默的歡迎信，(也可體現企業(yè)文化和親和力)。
?公司紀念品(印有公司標識)。
?邀請共進午餐。
?盡量指定“專人”負責某位新員工的第一天。
前三至六個月的試用期是企業(yè)對新員工的考察期，其實，它同時也是員工證實“找對了新東家”的自我驗證時期。成功的新員工培訓與發(fā)展已經深入到了員工的行為和精神的層次，在局外人轉變?yōu)槠髽I(yè)人的過程中，員工逐漸熟悉、適應組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮自己的才能。所以，還請企業(yè)使用好入職培訓這個工具，對千挑萬揀招來的人才充分施展“留人”策略，可別讓“煮熟的鴨子”飛走了。
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新員工入職培訓(orientation，也稱職前教育、導向培訓等)，是向新員工介紹企業(yè)基本情況、崗位職責、部門人員等的一種培訓方法。
提起入職培訓，一個常見的誤解：“不就是報到上班嘛!慢慢來，員工自然會熟悉一切、適應一切的!何必大事聲張?”據統(tǒng)計，國內的企業(yè)約近80%沒有對新進員工進行有效的培訓，就立即到崗位上去正式工作了。就算做此培訓的企業(yè)，很多也不太重視，往往把它當作員工到崗日的一個簡單“行政步驟”，草草而過，不細致，欠規(guī)范。殊不知，這樣的做法盡管沒什么錯，但卻會埋下人才流失的“風險種子”。
新員工在進入企業(yè)之初面臨著幾個典型問題：公司當初的承諾是否會兌現?工作環(huán)境容易融入嗎?是否會被新的群體接納?初入一個全新的環(huán)境，新員工一下子面對很多不同以往的“新鮮事”。有的是和工作職責直接相關的，比如，不同的業(yè)務流程，不同的行業(yè)、客戶群;有的是管理風格和企業(yè)環(huán)境方面的，比如，財務審批制度比其以前任職企業(yè)的更為復雜嚴格了，部門間溝通途徑不一樣了，甚至電郵傳發(fā)的權限性規(guī)定不同了……很多老員工們已經習以為常、看似不值一提的細節(jié)，對新員工而言都是需要了解和適應的“新鮮事”，而且在陌生的壓力環(huán)境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負面情緒的苗頭，埋下人才流失的風險種子也就不奇怪了。
要規(guī)避這顆風險的種子，就應在短時間內讓讓企業(yè)所錄用的員工快速進入角色、融入企業(yè)，從“局外人”轉變成為“企業(yè)人”。這就需要通過規(guī)范系統(tǒng)的方法使其感到受尊重、被關注，形成員工的歸屬感，對個人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展充滿信心。所以，及時、規(guī)范、全面的入職培訓是人力資源管理中不可忽視的一個重要環(huán)節(jié)。它既是選才招聘的后續(xù)步驟，也是企業(yè)做好retention(留才)工作的第一步。
入職培訓是一項由企業(yè)的人力資源部門和新員工的直接上級共同協(xié)作的工作。根據培訓的兩大類內容，通常由兩方面分別主導和負責。(見下表)。
-企業(yè)概況(公司的歷史、背景、經營理念、愿景、使命、價值觀)。
-本行業(yè)的概況，公司的行業(yè)地位、市場表現、發(fā)展前景。
-基本的產品/服務知識、制造與銷售情況。
-企業(yè)的規(guī)章制度與組織結構。
-公務禮儀、行為規(guī)范、商業(yè)機密、職業(yè)操守。
-薪酬和晉升制度。
-勞動合同，福利與社會保險等。
-安全、衛(wèi)生。
-…...
-工作場所、辦公設施設備的熟悉。
-內部人員的熟悉(本部門上級、下屬、同事;其他部門的負責人、主要合作的同事)。
-專業(yè)性的技術、業(yè)務、財務等管理方法訓練-視崗位而定。
-……。
其中，第一部分內容相對標準化，部門或崗位的差異不大，一般由人力資源部門承擔和組織，所需時間也通常比較短暫且固定間，而且，規(guī)模大、新招員工多而頻密的公司還可集中采取團體性的課程，成本低效率高。
而第二部分內容則根據不同崗位的實際工作需要，主要由新員工的直接主管/部門負責人擬定并推動執(zhí)行，所需時日則可有很大差異，短則一兩日，長則數月，但一般以試用期為上限。在這里，輔導計劃是個不錯的工具。主管可以根據新員工的個人情況量身訂做，考慮其當時的職務所需以及將來的發(fā)展所需，使新人的學習有特定的方向;依據輔導計劃，主管可每周或每月定期了解新人學習和適應情況，不時面談，溝通彼此的想法，修正不適當的部分。通過這種方式，主管不需要全天候“監(jiān)視”新人的所作所為，也可培養(yǎng)新員工對工作的認同感和責任感。
而這兩部分培訓的所有相關的紀錄、執(zhí)行跟蹤、效果反饋等可由hr部門總體掌控。(可采用檢查清單等工具，見ge示例)。
-歡迎加入本公司，擔任此職務。
-指引更衣箱及洗手間的地點。
-指導員工食堂和飲水點。
-介紹進出廠區(qū)及門衛(wèi)檢驗制度。
-引領參觀工作地點和狀況。
-介紹作息與考勤制度。
-本部門/班組工作介紹。
-引見部門/班組同事。
-介紹安全規(guī)程與安全設備的使用。
-引導新員工開始工作，介紹工作規(guī)程。
-提醒他在有問題/需要幫助時可找的人員。
-介紹薪酬體系。
-介紹自備車停放及公司交通車情況。
-介紹公司醫(yī)療衛(wèi)生設施。
-進一步仔細明確安全規(guī)程。
-深入介紹本部門/班組中各職位間的合作關系。
-下班前檢查其績效、講評并答疑。
-介紹公司福利待遇。
-介紹投訴及合理化建議的渠道。
-檢查工作習慣是否有違安全要求。
-繼續(xù)檢查、講評和指導其工作。
入職培訓的方式方法可靈活多樣?？梢允鞘谡n式、研討會形式，也可以是在崗實地培訓(onthejobtraining)，甚至可以是戶外訓練等方式。
例如，美國惠而浦公司(whirlpoolcorporation)對新加入的銷售人員采用實地培訓。以7個人為一組，安排在公司密歇根總部附近的房子里，為期兩個月，只有2個周末允許回家度假。除了普通的講授方式，還讓新銷售員工每天用公司的產品洗衣、做飯、洗碗;他們也會在當地的商店購買家用電器，把惠而浦的產品和競爭者的產品做比較，等等。這個培訓使新加入的銷售人員快速熟悉產品和業(yè)務，參加了該項目的員工通過試用期留在惠而浦的比率也比較高，而且還吸引了不少人前來應聘銷售的職位。
還有些公司采用“伙伴制”(buddysystem)，就是給每個新員工指定安排一名工作職責相近、熱誠負責的老員工作為“結對子”的“伙伴”，事無巨細，隨時可給予新員工必要的協(xié)助和指點;而被選上做“伙伴”也是企業(yè)對優(yōu)秀員工的一種認可和榮譽，對其額外的付出，企業(yè)也給予一定的獎勵。這種一對一的“貼身全程服務”很能顯示企業(yè)的親和力和凝聚力，也是將企業(yè)文化得以傳播和加強的可*途徑。
觀念的樹立和企業(yè)價值認同的推動，從而促進新員工融入企業(yè)，加強新員工對企業(yè)的認同感和歸屬感;同時，也使新員工在體驗中理解和認同企業(yè)文化。
大家都知道第一印象很重要。那么，讓新員工對就職的第一天留下深刻的好印象，就意味著入職培訓和員工融入新環(huán)境成功了一半;同時，這也不失為留人工作的一個很好的切入點。這里羅列一些方法供參考選擇，看似瑣碎，卻可細微之處見實效：
舉辦一個簡單但熱烈的歡迎招待會，(依據預算多寡)備些咖啡和茶點，邀請公司員工來和新同事見面認識。
歡迎信--可用公司的“行話”或“俚語”準備一封生動幽默的歡迎信，(也可體現企業(yè)文化和親和力)。
公司紀念品(印有公司標識)。
盡量指定“專人”負責某位新員工的第一天。
前三至六個月的試用期是企業(yè)對新員工的考察期，其實，它同時也是員工證實“找對了新東家”的自我驗證時期。成功的新員工培訓與發(fā)展已經深入到了員工的行為和精神的層次，在局外人轉變?yōu)槠髽I(yè)人的過程中，員工逐漸熟悉、適應組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮自己的才能。所以，還請企業(yè)使用好入職培訓這個工具，對千挑萬揀招來的人才充分施展“留人”策略，可別讓“煮熟的鴨子”飛走了。
如何做好培訓規(guī)劃篇七
【酒店內參趙欣】眾所周知，培訓是一個酒店工作中，重中之重，良好的培訓能夠起到優(yōu)化企業(yè)服務標準的作用，同時能夠凝聚團隊，使酒店團隊能夠上下同欲目標一致，而現行酒店管理中的培訓大多是以標準手冊，標準流程草草收尾沒有能夠做到培訓需要的重要目的。
培訓不僅僅是一次就可以解決問題，培訓是一個循環(huán)持之以恒的工作，在培訓工作中要對企業(yè)目前的重點工作，關注目標做重點培訓，培訓更多的工作是在培訓之后怎樣使培訓工作起到作用。
每個培訓計劃都有具體的績效標準和績效目標值，這里說道的具體績效和目標值就是衡量培訓過后對于培訓工作的考核手段。
我們經常遇到的是培訓過程中的考核和沒有考核只是需要在培訓過后在工作中觀察，而具體的績效可以分解為培訓時的課堂考核，也就是講述人對培訓人要進行的一個過程：信息的發(fā)送者要求接受者復述自己聽到的內容。
這個方式可以有很多種，可以是課堂提問，可以是課堂考核，也可以是實操演練，但一定要在培訓的課堂完成一次：信息的發(fā)送者要求接受者復述自己聽到的內容。
根據培訓時長利用艾賓浩斯遺忘曲線來進行鞏固加強，這是在培訓時需要的第一次鞏固。
時間間隔記憶量。
剛記完100%。
20分鐘后58.2%。
1小時后44.2%。
8~9小時后35.8%。
1天后33.7%。
2天后27.8%。
6天后25.4%。
接下來在績效標準上需要鞏固培訓當中的目的，各類的標準及需要關注的領域和重點執(zhí)行內容，在培訓后要根據艾賓浩斯對遺忘的時間節(jié)點來進行不同目標值的設定。
在一天后是培訓過后遇到的第一次遺忘低點，在這個時間段內需要組織小型的培訓回顧會議，對培訓內容和績效標準及績效目標值做鞏固強化，同時探求培訓人員對工作當中執(zhí)行培訓情況的需求，排除障礙使培訓過后的第一個低點成為一個反沖過程，而不是一味的強調和命令標準的執(zhí)行，因為在培訓過后會有員工按照培訓時的標準去進行工作，在工作中可能會遇到不同的問題這個時候就是最佳的反沖時間，做有效的需求溝通排除障礙，保障培訓效果。
在兩天后又是以個遺忘的時間點，由于有第一個時間點的反沖不會讓培訓的效果消失，同時在第一次的反沖過程中又排解掉一部分障礙，在現在第二次遺忘時間段我們需要加深溝通，探求培訓過后能夠給員工帶來哪些方面的改進。
比如工作流程的變化或標準化是否使工作更加富有效率，培訓中掌握的想過政策是不是能更好的激發(fā)員工的主動性，任然需要鞏固培訓效果總結經驗，調整目標值，目標不能是一成不變的根據現實的狀況調整相應的目標考核績效能夠更有效的保障培訓效果。
六天以后就是查驗培訓效果的最終時間，往往培訓效果在一個星期的時間段能夠體現培訓效果的成就，在前面的兩個步驟中運用反沖、探求需求、排除障礙、更新目標值等手段已經確定了培訓過后的績效標準，接下來就是嚴格的'考核。
培訓工作還是吸引和留住這些資深人員的最有效的方式，是認可他們的專長的最佳機會，在培訓中請他們對新來者進行培訓，請他們傳道、授業(yè)、解惑、會有主人感，會對他們自身的成就感和滿足感加深，并體現價值，能夠促使他們愿意伴隨企業(yè)成長。
因為有切身的參與感，培訓過程中每一個員工的參與感都非常重要，以往的培訓工作我們經常遇到的場面是員工不愿聽，管理者培訓的無精打采，有了資深人員的參與首先員工就會有激情，參與培訓的員工會想象有一天他也能夠為別人培訓，會想象站在臺上的那份感覺。
在培訓中關注每一個員工，觀察是否有需求點，怎樣激發(fā)員工引導員工。
因為培訓本身也是開發(fā)人的過程，每一個員工都有特性，每一位員工都渴望被尊重，每一次的培訓我們如果能夠觀察到一個需求那么我們就會對企業(yè)做出了培訓的貢獻。希望培訓工作能夠組織的更有效率。
培訓不容忽視，培訓無小事，在培訓中開發(fā)員工同時也是開發(fā)管理層管理者的一個過程，也是開發(fā)企業(yè)的過程，只有投資于員工，員工才會回報給企業(yè)，只有信任員工員工才會伴隨企業(yè)成長，讓我們在培訓中相互成長共同進步吧。
如何做好培訓規(guī)劃篇八
1、營造團結溫暖和諧氛圍。從心理學任性分析來看，一個人突然來到一個陌生環(huán)境，首當其沖的就是對環(huán)境和別人的不適應，所以我們要想新人能快速融入企業(yè)大家庭，部門這個團隊，就必須在氛圍上突出相互關心溫暖氛圍。
2、上下級之間的經常性溝通。作為hr或部門管理者，要主動關心幫助新入職員工在工作技能不嫻熟、膽怯或工作成效緩慢時的工作溝通，加強對他們了解，以便更好地幫助他們盡快適應工作要求和公司文化。
3、定期組織新員工與老員工之間的工作交流會。很多公司錯誤的做法是，為了提升新老員工的互動，就在沒有任何鋪墊的情況下，直接把新人引入老員工的團隊中，任由其自身自滅，這種做法必然導致陌生感加劇，新人最怕的排擠性上升，加速新人的流失;而正確的做法是，倘若新人較多時，在前期可以自成一組編隊管理，選派有責任心敢于擔當優(yōu)秀員工或管理者領導，待逐漸新人適應了職場環(huán)境、生活環(huán)境后，再解散新人團隊編入部門團隊，這樣新老員工之間的陌生感就不會較之前太敏感太排擠對方的可能性降低，有利于團隊整體管理和新人留存。
4、鼓勵新人多提問、多發(fā)言，運用頭腦風暴和民主研討的培訓教學模式。很多企業(yè)管理者和hr在培訓新人時，大多數是以課堂講授式，就像學校的應試教育，導致培訓效果不佳，新人反感自己也別扭，所以作為培訓者要抓住新人對公司的需求，盡可能學會運用民主研討和頭腦風暴式的互動分享方式進行培訓。
課程設計。
1、企業(yè)文化內容設計：公司歷史發(fā)展、組織構架、部門相關領導及職能劃分，這是新人最感興趣的需求點，然后就是基本人事/行政/財務的制度及管理流程，最后才是文體娛樂企業(yè)文化等。這個部分要求培訓者簡明扼要，抓住新人最關心、最想了解的需求點逐項介紹，切忌添油加醋，隨意許諾。
2、公司行業(yè)特點、產品知識：新人除了第一塊最想了解外，還有新人培訓中，一定要詳細介紹公司所屬行業(yè)，行業(yè)目前市場發(fā)展前景、以及公司的產品優(yōu)勢和基礎業(yè)務知識。建議如果是允許的條件下，應組織新員工進行參觀或現場觀摩產品生產過程，必要時可以請市場部或生產部有關負責人幫其介紹，讓新員工明白自己所處崗位及對產品的熟知。
3、安全生產基礎知識：對于這一塊是很多企業(yè)忽略不講的課程，其實對于每一個企業(yè)來說，沒有安全哪有生產，哪有經濟利潤可言，所以安全生產是每一個企業(yè)的重要保障工作，因此新員工到了工作廠區(qū)必須了解和遵守相關規(guī)定。關于這一塊的培訓知識最好可以請保衛(wèi)部門或生產督導部門的有關人員進行培訓。
再次，在有條件的企業(yè)可以組織拓展訓練或軍訓。很多百強的企業(yè)新人培訓計劃中，會把新入職者的拓展訓練表現納入試用期考核的重要指標，因為不論新人來自哪里、有怎么的背景條件和專業(yè)技能，ta都要在將來的工作中，與團隊一起合作一起成長，一個不合群的新人很難為企業(yè)創(chuàng)造價值，也會很快被團隊其他成員排擠出去。
最后，新人培訓考核。新人培訓考核可以采用筆試+拓展+測評+部門評價幾個考核項目，筆試考察主要突出新人對培訓要點和基本知識點的掌握情況，對于筆試考察程序定位為中上即可;拓展訓練由拓展訓練師作出的評價即可;測評是指對其本人在培訓前后的談話、性格測評、職業(yè)取向或價值觀測評綜合評價指數;部門評價一般也是一個非常重要的考核指標，我們應當充分聽取直屬部門領導對其近期表現情況。
如何做好培訓規(guī)劃篇九
即培訓，新員工剛到企業(yè)，對企業(yè)的了解基本是一片空白，崗前培訓是新員工進入企業(yè)的指引方向，使新員工對企業(yè)的基本概況、企業(yè)文化、員工手冊、崗位職責、相關制度及流程、工作關系等有一定的了解，使之盡快融入企業(yè)。成功的崗前培訓必須正確傳遞公司的核心價值觀，為新員工迅速了解并融入企業(yè)起到鋪墊作用，從而促進新員工的穩(wěn)定，減少離職的風險。但我發(fā)現很多中小企業(yè)的崗前培訓都是失敗的，要么是沒有崗前培訓計劃，要么是沒有培訓教材，導致培訓講師抓不住重點，要么是沒有進行評價，有的甚至沒有進行崗前培訓就上崗了，這都是不可取的。那么，企業(yè)應如何做好新員工培訓呢?趙云陽老師建議如下：
一、明確培訓目的。新員工剛到公司，迫切需要了解企業(yè)現狀，企業(yè)的未來發(fā)展方向，自己的晉升機會，自己的職責是什么，應該怎么樣開展工作等。因此，崗前培訓的根本目的是讓新員工了解企業(yè)，融入企業(yè)，并確保新員工合格上崗。
二、制訂詳細的培訓計劃。詳細的培訓計劃是培訓工作開展的指揮棒。培訓計劃應包括培訓目的'、培訓科目、講師、培訓教材、培訓地點、培訓紀律、培訓考試、培訓效果評估及各自分工。中高層管理者及關鍵崗位應每一個崗位都有詳細的培訓計劃。制訂培訓計劃用甘特圖畫出來可以一目了然。
三、分工明確，責任到人。培訓主管負責制訂培訓計劃;組織協(xié)調，對培訓過程進行監(jiān)控(如審核培訓教材、檢查培訓紀律、管理學員、組織考試、進行效果評估等);建立培訓檔案等。內部培訓師負責用審核通過的教材授課;課前準備考試題目，并閱卷評分等。部門主管要了解公司相關的人事政策，對準下屬提出的問題進行解答，與人力資源部的口徑保持一致。
四、合理設置培訓內容。崗位培訓內容應包括公司簡介、企業(yè)文化、禮儀、員工手冊、相關制度與流程、心態(tài)、情商、崗位技能等。針對不 同的崗位應合理設置培訓課程，有必要的，還可聘請外部講師對新員工進行培訓。
五、進行效果評估。培訓實施過程中，培訓主管要了解學員學習情況(能不能聽懂、有沒有不清楚的地方等);檢查培訓紀律;管理好培訓檔案;每堂課結束后，要讓學員對內部培訓師進行評價;組織學員考試，檢查培訓效果，確保學員合格上崗，不合格的要進行補訓等。培訓結束后，培訓主管要組織相關人員進行總結，找到改進的方向，制訂改進措施，下次培訓改進。
六、培訓檔案歸檔。培訓檔案包括培訓教材、簽到表、培訓記錄、考試試卷、總結報告等，培訓檔案是員工在本企業(yè)成長最好的見證。
總之，企業(yè)要想做好新員工崗前培訓，必須建立規(guī)范的制度及流程，把新員工當成內部客戶，用愛心、耐心澆灌，才能真正讓新員工在企業(yè)生根發(fā)芽，為企業(yè)創(chuàng)造價值。
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如何做好培訓規(guī)劃篇十
新員工入職培訓(也稱崗前培訓、職前教育、導向培訓等)，是企業(yè)向新員工介紹企業(yè)基本情況、崗位職責、部門人員等的一種培訓方法。
提起入職培訓，一個常見的誤解：“不就是報到上班嘛!慢慢來，員工自然會熟悉一切、適應一切的!何必大事聲張?”據統(tǒng)計，國內的企業(yè)約近80%沒有對新進員工進行有效的培訓，就立即到崗位上去正式工作了。就算做此培訓的企業(yè)，很多也不太重視，往往把它當作員工到崗日的一個簡單“行政步驟”，草草而過，不細致，欠規(guī)范。殊不知，這樣的做法盡管沒什么大錯，但卻會大大延緩員工融入企業(yè)和團隊的時間，人為造成新員工的較高流失率。
新員工在進入企業(yè)之初面臨著幾個典型問題：公司當初的承諾是否會兌現?工作環(huán)境容易融入嗎?是否會被新的群體接納?初入一個全新的環(huán)境，新員工一下子面對很多不同以往的“新鮮事”，即使是一個有過工作經歷的跳槽者，也會面臨很多新的問題。有的是和工作職責直接相關的，比如，不同的業(yè)務流程，不同的行業(yè)、客戶群;有的是管理風格和企業(yè)環(huán)境方面的，比如，財務審批制度比其以前任職企業(yè)的更為復雜嚴格了，部門間溝通途徑不一樣了，甚至電郵傳發(fā)的權限性規(guī)定不同了……很多老員工們已經習以為常、看似不值一提的細節(jié)，對新員工而言都是需要了解和適應的“新鮮事”，而且在陌生的壓力環(huán)境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負面情緒的苗頭，都加大了新入職員工的流失風險。
要規(guī)避這種風險，就必須在短時間內讓讓企業(yè)所錄用的員工快速進入角色、融入企業(yè)，從“局外人”轉變成為“企業(yè)人”。這就需要通過規(guī)范系統(tǒng)的方法使其感到受尊重、被關注，形成員工的歸屬感，對個人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展充滿信心。
入職培訓是一項由企業(yè)的人力資源部門和新員工的直接上級共同協(xié)作的工作。根據培訓的兩大類內容，通常由人力資源部門和業(yè)務部門兩方面分別主導和負責。
一般性/hr培訓。
-企業(yè)概況(公司的歷史、背景、經營理念、愿景、使命、價值觀)。
-本行業(yè)的概況，公司的行業(yè)地位、市場表現、發(fā)展前景。
-基本的產品/服務知識、制造與銷售情況。
-企業(yè)的規(guī)章制度與組織結構。
-公務禮儀、行為規(guī)范、商業(yè)機密、職業(yè)操守。
-薪酬和晉升制度。
-勞動合同，福利與社會保險等。
-安全、衛(wèi)生……。
專業(yè)性/針對性培訓。
-工作場所、辦公設施設備的熟悉。
-內部人員的熟悉(本部門上級、下屬、同事;其他部門的負責人、主要合作的同事)。
-專業(yè)性的技術、業(yè)務、財務等管理方法訓練視崗位而定。
作為一名新員工，在進入企業(yè)之后，在入職培訓階段，對企業(yè)的歷史沿革、文化特色、管理制度、薪資福利、崗位要求、職業(yè)發(fā)展等各方面的信息都認真地了解，這樣才能將陌生變?yōu)槭煜?、由刻意轉為自然。
如何做好培訓規(guī)劃篇十一
我們可以建立公司人力資源報表，對公司的組織結構、崗位信息、定編定員、人才結構進行詳細的統(tǒng)計、記錄和定期的更新。然后，就要開始做具體的規(guī)劃工作，主要有崗位職務規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、教育培訓規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等。
一.本人認為，人力資源經理要做好本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，一定要做好規(guī)劃的每一個步驟，做好人力資源規(guī)劃的第一步是：診斷和評價現有的人力資源狀況，對企業(yè)內部人力資源狀況進行系統(tǒng)性清查。這是做好人力資源規(guī)劃的第一步，也是必不可少的一步!許多企業(yè)的人力資源經理在沒有摸清自身人力資源家底的情況下，就進行所謂的規(guī)劃過程，其結果肯定會失敗的，要么預測不準，要么會造成資源的浪費。在這個階段主要任務有四點：
(3)運用“評價中心”或其他測評技術對重點人員(或全體員工)進行評估。
本人認為，要做好人力資源規(guī)劃的第一步，可以通過開展人力資源調查的方式進行。利用調查表(包括姓名、最高學歷、所受培訓、以前就業(yè)、所說語種、能力和專長等欄目)幫助管理當局評價組織中現有的人才和技能。在進行調查分析過程中，還需要做好職務分析，因為職務分析定義了組織中職務以及履行職務所需的行為，這樣才能夠更準確地進行人才規(guī)劃。職務分析主要運用的方法有：
a、觀察法;b、面談法;c、調查問卷法;d、舉行技術討論會。
通過上述過程，人力資源部就可著手擬訂職務說明書和職務規(guī)范。前者是對任職者需要做些什么、怎么做和為什么要做的書面說明，它通常反映職務的內容、環(huán)境和從業(yè)條件。職務規(guī)范則指明任職者要成功開展某項工作必須擁有何種最低限度可以接受的資格標準。
二.本人認為，做好人力資源規(guī)劃的第二步是：預估將來需要的人力資源，做好人力資源需求預測和供給預測。未來人力資源的需要是由企業(yè)的經營目標和發(fā)展戰(zhàn)略所決定的。大多數情況下，以組織總目標和基于此進行的營業(yè)規(guī)模預測作為主要依據，來確定組織的人力資源需要狀況。因此人力資源規(guī)劃必須與其他戰(zhàn)略、經營、財務規(guī)劃協(xié)調一致。在這個過程中，要注意以下要點：
(2)提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉崗調配的具體計劃;。
(3)人力需求計劃，應包括所需的數量、質量、人才素質要求。
需求預測前，需要明確是否對人員需求進行了詳細分析?
人員需求是否是臨時提出來的?
是否領導臨時拍板決定人員引進?
依據工作分析，定崗定編，這是需求預測的原則。
確定各個部門，崗位工作量，強度。
分析業(yè)務量增長趨勢。
得出人力未來需求。
預測退休，離職，歷史和未來人員流失率。
在進行了人力資源需求預測后，還應對人力資源供給進行預測，即估計在未來一段時間企業(yè)內可獲得的人員數目和類型。在進行人力資源供給預測時，要仔細地評估企業(yè)內部現有人員的狀態(tài)和他們的運動模式，即離職率、調動率和升遷率。
在預測未來的人力資源供給時，首先要明確的是企業(yè)內部人員的特征：年齡、級別、素質、資歷、經歷和技能。必須收集和儲存有關人員發(fā)展?jié)摿?、可晉升性、職業(yè)目標以及采用的培訓項目等方面的'信息。技能檔案是預測人員供給的有效工具，它含有每個人員技能、能力、知識和經驗方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來確定人員的調動、提升和解雇。
預測未來的人力資源供給不僅要供給目前供給的狀態(tài)，而且必須考慮人員在組織內部的運動模式，亦即人員流動狀況。人員流動通常有以下幾種形式：死亡和傷殘、退休、離職、內部調動等。制定人力資源規(guī)劃，需要知道人員流動模式和變動率，包括離職率、調動率和升遷率，可以采取隨機模型計算出來。企業(yè)人員變動率，即某一段時間內離職人員占員工總數的比率，由下式得出：年內離職人員/年內在職員工平均數*100%。
公司是否建立了后備資源的儲備。
是否存在大量的臨時調用或臨時招聘。
公司無形資產對于當地人才的吸引力。
外部的地理,政治因素。
競爭對手的戰(zhàn)略進逼。
教育因素和新資源的提供。
國家發(fā)展程度和就業(yè)水平。
在對人員供給和需求進行平衡時，不僅要確定整個企業(yè)的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因為在總需求與總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時，在人員供求進行平衡時，要對人員短缺崗位對人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進行比較，以便于在進一步的人力資源規(guī)劃中采取相應的政策和措施來解決人員剩余與短缺問題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調整到人員短缺的崗位上去。
招聘總體計劃。
招募渠道，招募效益比。
職業(yè)生涯規(guī)劃。
個人發(fā)展計劃。
內部資源的最佳配置,發(fā)展和晉升政策。
管理梯隊接班人計劃。
管理見習生計劃。
一專多能培訓計劃。
資源最佳配置，發(fā)展政策。
職能匯報系統(tǒng)。
最后需要說明的事，人力資源部在做人力資源規(guī)劃的時候要明確：人力規(guī)劃要一次規(guī)劃、分期流動實行，并根據實際狀況，經常性調整和進行動態(tài)評估，必要時建立高級或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。企業(yè)需要實行員工總額控制。由企業(yè)一級定編，其原則為精簡機構、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗;由各部門定員。只有遵循這些原則和步驟，人力資源部才可能更好地做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。
如何做好培訓規(guī)劃篇十二
新入職的員工是一顆風險種子。提起入職培訓，大多數人往往有一個常見的誤解：“不就是報到上班嘛!慢慢來，員工自然會熟悉一切、適應一切的!何必大事聲張?”據統(tǒng)計，國內的企業(yè)約近80%沒有對新進員工進行有效的培訓，就立即到崗位上去正式工作了。就算在做入職培訓的企業(yè)，很多也不太重視，往往把它當作員工到崗日的一個簡單“行政步驟”，草草而過，不細致，欠規(guī)范。殊不知，這樣的做法盡管沒什么錯，但卻會埋下人才流失的“風險種子”。
其間的緣由不難理解。新員工在進入企業(yè)之初面臨著幾個典型問題：公司當初的承諾是否會兌現?工作環(huán)境容易融入嗎?是否會被新的群體接納?初入一個全新的環(huán)境，新員工一下子面對很多不同以往的“新鮮事”。有的是和工作職責直接相關的，比如，不同的業(yè)務流程，不同的行業(yè)、客戶群;有的是管理風格和企業(yè)環(huán)境方面的，比如，財務審批制度比其以前任職企業(yè)的更為復雜嚴格了，部門間溝通途徑不一樣了，甚至電郵傳發(fā)的權限性規(guī)定不同了……很多老員工們已經習以為常、看似不值一提的細節(jié)，對新員工而言都是需要了解和適應的“新鮮事”，而且在陌生的壓力環(huán)境下容易冒出不知所措、失望、沮喪、自卑等負面情緒的苗頭，埋下人才流失的風險種子也就不奇怪了。
要規(guī)避這顆風險的種子，就應在短時間內讓讓企業(yè)所錄用的員工快速進入角色、融入企業(yè)，從“局外人”轉變成為“企業(yè)人”。聯友電訊注重對新入職員工的企業(yè)文化、企業(yè)理念的培訓，我們有完整詳盡的《員工手冊》，為新入職的員工牽引指路，短時間內融入到我們的企業(yè)文化中來。還有對聯友電訊特有的《工作邏輯》的培訓是貫穿始終的，《工作邏輯》已經成為規(guī)范工作的標準，我們也要求員工將《工作邏輯》融會貫通，用于指導工作。
如何做好培訓規(guī)劃篇十三
崗位職責。
部門人員等的一種培訓方法。
提起入職培訓，一個常見的誤解：“不就是報到上班嘛!慢慢來，員工自然會熟悉一切、適應一切的!何必大事聲張?”據統(tǒng)計，國內的企業(yè)約近80%沒有對新進員工進行有效的培訓，就立即到崗位上去正式工作了。就算做此培訓的企業(yè)，很多也不太重視，往往把它當作員工到崗日的一個簡單“行政步驟”，草草而過，不細致，欠規(guī)范。殊不知，這樣的做法盡管沒什么錯，但卻會埋下人才流失的“風險種子”。
新員工在進入企業(yè)之初面臨著幾個典型問題：公司當初的承諾是否會兌現?工作環(huán)境容易融入嗎?是否會被新的群體接納?初入一個全新的環(huán)境，新員工一下子面對很多不同以往的“新鮮事”。有的是和工作職責直接相關的，比如，不同的業(yè)務流程，不同的行業(yè)、客戶群;有的是管理風格和企業(yè)環(huán)境方面的，比如，財務審批制度比其以前任職企業(yè)的更為復雜嚴格了，部門間溝通途徑不一樣了，甚至電郵傳發(fā)的權限性規(guī)定不同了……很多老員工們已經習以為常、看似不值一提的細節(jié)，對新員工而言都是需要了解和適應的“新鮮事”，而且在陌生的壓力環(huán)境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負面情緒的苗頭，埋下人才流失的風險種子也就不奇怪了。
要規(guī)避這顆風險的種子，就應在短時間內讓讓企業(yè)所錄用的員工快速進入角色、融入企業(yè)，從“局外人”轉變成為“企業(yè)人”。這就需要通過規(guī)范系統(tǒng)的方法使其感到受尊重、被關注，形成員工的歸屬感，對個人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展充滿信心。所以，及時、規(guī)范、全面的入職培訓是人力資源管理中不可忽視的一個重要環(huán)節(jié)。它既是選才招聘的后續(xù)步驟，也是企業(yè)做好retention(留才)工作的第一步。
入職培訓是一項由企業(yè)的人力資源部門和新員工的直接上級共同協(xié)作的工作。根據培訓的兩大類內容，通常由兩方面分別主導和負責。(見下表)。
-企業(yè)概況(公司的歷史、背景、經營理念、愿景、使命、價值觀)。
-本行業(yè)的概況，公司的行業(yè)地位、市場表現、發(fā)展前景。
-基本的產品/服務知識、制造與銷售情況。
-企業(yè)的。
規(guī)章制度。
與組織結構。
-公務禮儀、行為規(guī)范、商業(yè)機密、職業(yè)操守。
-薪酬和晉升制度。
-
勞動合同。
福利與社會保險等。
-安全、衛(wèi)生。
-…...
-工作場所、辦公設施設備的熟悉。
-內部人員的熟悉(本部門上級、下屬、同事;其他部門的負責人、主要合作的同事)。
-專業(yè)性的技術、業(yè)務、財務等管理方法訓練-視崗位而定。
-……。
其中，第一部分內容相對標準化，部門或崗位的差異不大，一般由人力資源部門承擔和組織，所需時間也通常比較短暫且固定間，而且，規(guī)模大、新招員工多而頻密的公司還可集中采取團體性的課程，成本低效率高。
而第二部分內容則根據不同崗位的實際工作需要，主要由新員工的直接主管/部門負責人擬定并推動執(zhí)行，所需時日則可有很大差異，短則一兩日，長則數月，但一般以試用期為上限。在這里，輔導計劃是個不錯的工具。主管可以根據新員工的個人情況量身訂做，考慮其當時的職務所需以及將來的發(fā)展所需，使新人的學習有特定的方向;依據輔導計劃，主管可每周或每月定期了解新人學習和適應情況，不時面談，溝通彼此的想法，修正不適當的部分。通過這種方式，主管不需要全天候“監(jiān)視”新人的所作所為，也可培養(yǎng)新員工對工作的認同感和責任感。
而這兩部分培訓的所有相關的紀錄、執(zhí)行跟蹤、效果反饋等可由hr部門總體掌控。(可采用檢查清單等工具，見ge示例)。
-歡迎加入本公司，擔任此職務。
-指引更衣箱及洗手間的地點。
-指導員工食堂和飲水點。
-介紹進出廠區(qū)及門衛(wèi)檢驗制度。
-引領參觀工作地點和狀況。
-介紹作息與考勤制度。
-本部門/班組工作介紹。
-引見部門/班組同事。
-介紹安全規(guī)程與安全設備的使用。
-引導新員工開始工作，介紹工作規(guī)程。
-提醒他在有問題/需要幫助時可找的人員。
-介紹薪酬體系。
-介紹自備車停放及公司交通車情況。
-介紹公司醫(yī)療衛(wèi)生設施。
-進一步仔細明確安全規(guī)程。
-深入介紹本部門/班組中各職位間的合作關系。
-下班前檢查其績效、講評并答疑。
-介紹公司福利待遇。
-介紹投訴及合理化建議的渠道。
-檢查工作習慣是否有違安全要求。
-繼續(xù)檢查、講評和指導其工作。
入職培訓的方式方法可靈活多樣?？梢允鞘谡n式、研討會形式，也可以是在崗實地培訓(onthejobtraining)，甚至可以是戶外訓練等方式。
例如，美國惠而浦公司(whirlpoolcorporation)對新加入的銷售人員采用實地培訓。以7個人為一組，安排在公司密歇根總部附近的房子里，為期兩個月，只有2個周末允許回家度假。除了普通的講授方式，還讓新銷售員工每天用公司的產品洗衣、做飯、洗碗;他們也會在當地的商店購買家用電器，把惠而浦的產品和競爭者的產品做比較，等等。這個培訓使新加入的銷售人員快速熟悉產品和業(yè)務，參加了該項目的員工通過試用期留在惠而浦的比率也比較高，而且還吸引了不少人前來應聘銷售的職位。
還有些公司采用“伙伴制”(buddysystem)，就是給每個新員工指定安排一名工作職責相近、熱誠負責的老員工作為“結對子”的“伙伴”，事無巨細，隨時可給予新員工必要的協(xié)助和指點;而被選上做“伙伴”也是企業(yè)對優(yōu)秀員工的一種認可和榮譽，對其額外的付出，企業(yè)也給予一定的獎勵。這種一對一的“貼身全程服務”很能顯示企業(yè)的親和力和凝聚力，也是將企業(yè)文化得以傳播和加強的可*途徑。
觀念的樹立和企業(yè)價值認同的推動，從而促進新員工融入企業(yè)，加強新員工對企業(yè)的認同感和歸屬感;同時，也使新員工在體驗中理解和認同企業(yè)文化。
大家都知道第一印象很重要。那么，讓新員工對就職的第一天留下深刻的好印象，就意味著入職培訓和員工融入新環(huán)境成功了一半;同時，這也不失為留人工作的一個很好的切入點。這里羅列一些方法供參考選擇，看似瑣碎，卻可細微之處見實效：
舉辦一個簡單但熱烈的歡迎招待會，(依據預算多寡)備些咖啡和茶點，邀請公司員工來和新同事見面認識。
歡迎信--可用公司的“行話”或“俚語”準備一封生動幽默的歡迎信，(也可體現企業(yè)文化和親和力)。
公司紀念品(印有公司標識)。
盡量指定“專人”負責某位新員工的第一天。
前三至六個月的試用期是企業(yè)對新員工的考察期，其實，它同時也是員工證實“找對了新東家”的自我驗證時期。成功的新員工培訓與發(fā)展已經深入到了員工的行為和精神的層次，在局外人轉變?yōu)槠髽I(yè)人的過程中，員工逐漸熟悉、適應組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮自己的才能。所以，還請企業(yè)使用好入職培訓這個工具，對千挑萬揀招來的人才充分施展“留人”策略，可別讓“煮熟的鴨子”飛走了。
如何做好培訓規(guī)劃篇十四
在現在的職場競爭中，轉行發(fā)展和跳槽是很多人的選擇，在進入社會之后，很有應屆畢業(yè)生在找到第一份工作之后的半年至一年左右都會考慮轉行或者是跳槽，但是你能明確的看到你的前路嗎？有的人存在誤區(qū)，至今還有人處在迷茫中，認為只有職業(yè)出現問題，才需要作職業(yè)規(guī)劃。想要獲得更好的求職資歷還是需要做一些規(guī)劃，會讓自己的轉行發(fā)展或跳槽發(fā)展更清晰一些。
大學生選擇職業(yè)的誤區(qū)。
1、從眾心理：一切都跟緊潮流，別人做什么，我也做什么。
2、經驗至上論和信心過度：過分相信自己的經驗，認為自己無所不能。
3、安于現狀：對目前的一切都很滿意，看不到潛在的危險或變數。
4、尋求支持：遇到問題時，不是自己主動尋找解決的方法，而是依賴別人給予支持。
5、形式決定答案：追求出風頭和表面上的一些榮譽，忽視了自己本身技能的提高。
職業(yè)規(guī)劃，是職業(yè)生涯規(guī)劃的簡稱，簡單的說就是對職業(yè)生涯乃至人生進行持續(xù)的系統(tǒng)的計劃的過程，它包括職業(yè)定位、目標設定、通道設計三部份內容。通常所說的職業(yè)生涯設計實際上是指對職業(yè)通道的設計。從另一個方面來講，不論你從事什么行業(yè)，如果你想在這個行業(yè)中真正做到精英，做到高手或者創(chuàng)業(yè)，職業(yè)規(guī)劃也是你了解這個行業(yè)的最佳捷徑。
職業(yè)規(guī)劃最重要有三個主要目的：
第一，職業(yè)生涯規(guī)劃可以發(fā)掘自我潛能，增強個人實力。
第二，職業(yè)生涯規(guī)劃可以增強發(fā)展的目的性與計劃性，提升成功的機會。
第三，職業(yè)生涯規(guī)劃可以提升應對競爭的能力。
根據職業(yè)規(guī)劃專家經驗得出，要做好職業(yè)生涯規(guī)劃有七大要點：
擇己所愛。
從事一項你所喜歡的工作，工作本身就能給你一種滿足感，你的職業(yè)生涯也會從此變得妙趣橫生。興趣是最好的老師，是成功之母。就想談戀愛一樣，你愛你的工作就會全身心的投入和付出。在設計自己的職業(yè)生涯時，務必注意：考慮自己的特點，珍惜自己的興趣，擇己所愛，選擇自己所喜歡的職業(yè)。
擇己所長。
任何職業(yè)都要求從業(yè)者掌握一定的技能，具備一定的能力條件。而一個人一生中不能將所有技能都全部掌握。所以你必須在進行職業(yè)選擇時擇己所長，從而有利于發(fā)揮自己的優(yōu)勢。運用比較優(yōu)勢原理充分分析別人與自己，盡量選擇沖突較少的優(yōu)勢行業(yè)。
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如何做好培訓規(guī)劃篇十五
抓緊時間，在現有崗位上充分學習、全面掌握相關專業(yè)技能。在此之后，轉換工作環(huán)境?？捎媱濍x開目前家庭小作坊式的公司，在大中型企業(yè)謀求初級崗位。需要提醒的是，轉到大企業(yè)的任職初期，薪水或許得不到較大提升，但只要企業(yè)的文化氛圍對自身職業(yè)技能的發(fā)展有利，也就達到了轉換職業(yè)環(huán)境，進一步謀求發(fā)展的目的。
第二步、中期目標：三年內成為行家。
中期目標是成為相關職業(yè)的.專家。能熟練運用英文，廣泛涉獵心理學、管理類書籍，拓寬知識和技能，為下一步實現進入管理層目標做準備。
在某行業(yè)中，你要有足夠的興趣，有意自己投資開業(yè)的愿望，職業(yè)規(guī)劃師由此提出了方案二，并以投資健身行業(yè)為例說明成為“小老板”需“三步走”的行動規(guī)劃。
第一步、達到短期目標：應聘于一家較大的公司任相關崗位。
初任時的工資可能低一點，無須太過介意，只求在公司站穩(wěn)腳跟，爭取在一年內全盤熟悉公司的相關管理流程。
第二步、積累相關經驗，搜集行業(yè)信息。
在做好日常工作的前提下，注意搜集健身行業(yè)信息，掌握公司運作細節(jié)。為達到這一目的，業(yè)余時間還可兼職當健身教煉，為日后經營管理企業(yè)打基礎。
第三步、實現中長期目標，完成經驗積累自己當老板。
積累知識、經驗和財富，處處做有心人。在完成了上述兩步規(guī)劃之后，自己開業(yè)當老板，進入新的發(fā)展通道。
如何做好培訓規(guī)劃篇十六
企業(yè)內部任何一個員工除了創(chuàng)始人，大部分的員工都是從新員工入職慢慢跟團隊融合，參與工作到最后承擔更重要的崗位和職責。
每個人都會有新員工面對新環(huán)境、新老板、新同事、新工作模式、新團隊的忐忑不安。新員工的入職培訓是員工踏入新企業(yè)接受的第一個任務，這個任務尤為重要，考核的對象有三方：新員工、人力資源部和用人部門的管理人員。
新員工培訓一般安排在新員工入職的當天，由人力資源部組織安排和跟蹤匯總。目標是幫助新員工了解公司組織架構、人事管理制度、介紹公司管理人員，入職部門的管理人和目前團隊的基本狀況。
同時，新員工在參與新員工培訓的時候參與互動，可以提出任何與工作、團隊、公司和工作流程的任何問題。
在新員工培訓的模式中，我更偏向于前部分由人力資源部進行授課形式進行總體的概況，然后新員工互動發(fā)言，期間我會安排兩個環(huán)節(jié)：公司實況圖片展示（包括員工拓展運動、培訓圖片、年會、員工生日會等企業(yè)文化建設的活動圖片）這有助于新員工更加立體的感受到企業(yè)的宗旨和企業(yè)的日常工作生活的狀況，同時可以引導新員工更加有信心參與到新的環(huán)境和團隊中去。另外一個環(huán)節(jié)是參觀公司的各部門。人力資源部的功能中應該有一條核心內容就是幫助新員工適應新的辦公模式，減少溝通成本。由于本人所在的企業(yè)是一家技術密集型企業(yè)，除了行政職能部門之外，其他的部門設置有技術、產品、設計等。相對部門負責人而言，更需要行政和人力資源部的員工協(xié)助完成此項工作。同時新員工也會感覺更為貼心，熟悉各部門的區(qū)域對將來跨部門協(xié)作也是很有效的。通常新員工培訓會安排集中一周進行一次，不管是一位新員工還是多位新員工都不能視乎人員數而隨意取消。我一般會安排在午飯員工最為舒服自然的時候帶上新員工到各部門去轉上一圈，也會進去各辦公室做簡單的介紹。在互聯網行業(yè)中老員工通常和跟新員工進行簡單的交流，比如會咨詢對方是從事什么具體工作？現在什么部門。這樣一來朋友關系也建立了。
根據有效的數據反應，大部分新員工會根據入職的第一印象而進行評估，如果不適合也會盡快做出去留的決定。而配合和幫助新員工的入職培訓期適應，會減少招聘雇傭成本。
如何做好培訓規(guī)劃篇十七
理財是一個循序漸進的過程，資金應合理安排，哪些資金用于日常開銷，哪些資金用于低風險投資，哪些資金可以用來投資高風險高收益產品，都應該事先做好規(guī)劃。不要對投資能賺很多錢有過高的期望，避免過度投資。為了避免過度投資，就需要先明晰自己的理財目標。
二、評估風險承受能力。
理財，能幫助合理分配資產，實現財富增值。但理財并非投機，在理財前必須評估自身的風險承受能力，從而避免過度投資或過度關注。
對于年輕人來說，剛工作雖然收入低，但其實風險承受能力還是較高的，年紀輕，各種機會多，還可以迅速的重新賺到錢。而到了中年，有了家庭、孩子后，顧慮多了風險承擔能力自然有所下降。而老年時期，如果財富更是不宜有較大波動。故風險承受能力，跟年齡其實有一定的關系。年輕時期的理財投資，可稍進取一些，而中老年時期，則應偏穩(wěn)健、穩(wěn)定一些。
三、評估資金的流動性。
評估資金的流動性也是及其必要的，通常我們需要綜合考慮時間投資期限，變現能力、投資靈活性三個因素。投資前要先規(guī)劃資金多久需要使用，這些資金可能不適合投向那些封閉期較長的投資品種，像信托，多數最低投資期限都是1年起，一般是2-3年，如果這期間想用錢，可能要面臨麻煩。而短期的資金，需要的流動性較高的，其投資期限短且很靈活，包括一個月、三個月、半年或是更長時間的投資品種。
四、追蹤關注理財動向。
經常會有這樣一些投資者，認購了理財產品后，就“了無音信”，甚至產品到期都不從知曉。這樣的投資是對資金的不負責任，投資不關注，等于“不投資”。投資者在進行了某項投資后，還需時刻關注項目后期的運營情況，市場行情等，能時時調整投資策略，將投資風險降到最低，才能實現收益最大化。
如何做好培訓規(guī)劃篇十八
新區(qū)大學畢業(yè)生小越學習的是設計專業(yè)，然而畢業(yè)后他卻感覺在新區(qū)找份設計工作賺的錢比他想象的低很多，因此他連續(xù)更換了三份工作，至今都沒有穩(wěn)定下來。通過了解，徐胥文得知小越上學時專業(yè)課成績相當不錯，但是他所設計的東西往往都是老師要求的課業(yè)，大學期間小越沒有實習或者兼職的經驗，認識的人也僅僅局限于校園。在小越看來，自己對職業(yè)是非常有規(guī)劃的，他當初選擇了自己喜歡的設計專業(yè)，這是興趣愛好也是自己的特長，找工作自然要向這方面靠攏。然而當徐胥文問到小越前三份工作的狀態(tài)時，小越稱他感覺自己是在公司浪費青春，公司單方面要求的設計很難讓他得到最好的發(fā)揮。
徐胥文說，像小越這樣有才華、有個性的年輕人在社會上有很多，他們“棱角分明”往往過分自信。其實這樣的年輕人并沒有認清自己該干什么工作，總覺得公司沒有給他發(fā)展的空間。他們不會想到一個初入社會的畢業(yè)生要學會磨平自己的棱角，學會適應社會，而不是讓社會適應他們。職業(yè)規(guī)劃就是要提醒這樣的年輕人，看準自己個性的發(fā)展必須要改變個性上的不足，通過發(fā)展專業(yè)特長的工作一步步學會適應公司的要求。用人單位其實就是勞動者的“客戶”，試問，如果你連“客戶”都無法滿足，怎么可能談成“生意”呢!
方向2擴大社會交際圈。
經常和什么人在一起，你的思想就會朝哪方面傾斜，你周圍的親戚朋友可以直接影響到你的求職就業(yè)甚至未來職業(yè)生涯的成敗。
求職者之所以對要干什么工作感到盲目，就是因為自己沒有對職業(yè)的計劃，周圍也沒有可以引導你發(fā)展方向的朋友。徐胥文說，年輕人要想選擇一份適合自己又能長期干下去的工作，其實是非常不容易的。如果你的身邊永遠都是同齡人一樣的抱怨、訴苦，那么這樣的負能量只能讓你越發(fā)感覺工作沒有意思。進行職業(yè)規(guī)劃不是畢業(yè)生才要干的事情，所有人都要制定這樣的計劃。在確定自己工作興趣方向后，還要給自己增加“作業(yè)”，例如規(guī)定自己在一年內認識幾十個新朋友，這些新朋友可以涉及不同領域行業(yè)，擴大你的社會圈子，將社會圈子分享的信息變成你改變工作、創(chuàng)新工作的動力，學習身邊人的經驗在工作中進行發(fā)展就是在不斷規(guī)劃自己職業(yè)生涯的過程。
方向3分析社會環(huán)境。
每年大學畢業(yè)生的人數都在不斷增加，在校學習的專業(yè)也在不斷增加，多數行業(yè)的需求量也日漸飽和。如果我們對自己想要從事的職業(yè)領域分析不透徹，缺乏就業(yè)能力和職業(yè)規(guī)劃指導，就很可能導致反復“跳槽”、失業(yè)。
徐胥文說，各行各業(yè)在社會中的發(fā)展進程都不同，年輕人在選擇職業(yè)方向的時候最好先了解一下該地區(qū)以那類職業(yè)發(fā)展為主，近幾年此類行業(yè)是否還能繼續(xù)社會的發(fā)展。其實每所學校在制定專業(yè)的時候都要對社會發(fā)展進行探索研究，學校只能選擇一些近年來熱門、稀缺的專業(yè)有重點的培養(yǎng)后備人才，然而社會發(fā)展速度之快，很可能導致學生畢業(yè)后此類行業(yè)已經不適應社會的發(fā)展了。這樣的情況下，畢業(yè)生也不必氣餒埋怨，你的專業(yè)知識只要過硬，可以從周邊尋找更多適應社會發(fā)展的職業(yè)方向。因此社會實踐是非常有必要的，它可以引導你的職業(yè)路線。
方向4重視學校就業(yè)指導。
記者在新區(qū)幾所高等院校了解到，每所院校都有服務學生畢業(yè)指導的老師，甚至有很多學校都將職業(yè)指導、就業(yè)指導作為畢業(yè)生的一項重點“科目”。然而學生在臨畢業(yè)前這段時間往往出現心浮氣躁的感覺，認為就業(yè)指導都是老師的說教，根本在尋找工作的道路上起不到作用。其實這是一種誤區(qū)。就業(yè)指導就是在幫學生做出職業(yè)規(guī)劃的第一步，只有有出這一步，畢業(yè)生才能建立今后發(fā)展的路線，再進行職業(yè)規(guī)劃。因此學校的就業(yè)指導非常重要。
方向5重視兼職工作。
不要以為所有在學校的兼職都只是賺些零花錢的臨時工作，記者在新區(qū)一家連鎖餐飲店內了解到，該店和新區(qū)一些大學院校建立的“實習”關系，只要學生提出申請就可到該店進行系統(tǒng)的培訓，從簡單的餐飲服務到營業(yè)管理，這份兼職工作用心的人可以學到很多。據了解，該連鎖餐飲店的管理人員有相當一部分都來自于新區(qū)的大學校園，她們真正做到了將兼職轉化為正式工作，并且對該工作做出進一步規(guī)劃，成為管理層骨干。
如何做好培訓規(guī)劃篇十九
引言：
新員工培訓是人力資源工作很重要的一個環(huán)節(jié)，大到整個培訓體系的搭建，小到具體每一次的培訓組織和執(zhí)行，都是我們需要花時間去梳理和落實的。然而，現在企業(yè)常見的新員工培訓模式往往以單向的教育為主，員工被動接收，參與性不強，所以常常難以起到良好的效果，甚至變成無效的培訓，這也是令hr真正恐怖和頭疼的事情。那么如何做好新員工培訓，起到培訓的預期目的就成為企業(yè)管理者關注的問題。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業(yè)價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，為新員工迅速適應企業(yè)環(huán)境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。
有效的新員工的培訓不僅可以傳遞企業(yè)文化以及核心理念，還可以塑造員工的行為，為新員工迅速的適應企業(yè)環(huán)境并與其他員工展開良性互動打下堅實的基礎。然而企業(yè)管理者面對新員工的到來常常出現一種誤解“報到上班后慢慢來，自然會熟悉一切，何必大費周章?！边M而沒有對新員工進行有效的培訓，為員工日后發(fā)展埋下隱患。那么如何做好新員工的培訓呢？分析員根據多年從事人力資源咨詢服務的經驗，為您出謀劃策。
第一，明確培訓目的，做好新員工的需求分析。
對于新員工而言，當剛入新企業(yè)時，面對不熟悉的企業(yè)戰(zhàn)略與同事，容易迷失方向，不變東西。強烈渴望能苦澀的了解企業(yè)的現狀、企業(yè)的發(fā)張方向、自己在企業(yè)之中能夠付出什么，能夠遇到哪些機會，又能得到什么？培訓初期就應該根據企業(yè)的需求分析新員工的能力，為其樹立正確的培訓目標，為之后培訓方法以及培訓內容的選擇埋下伏筆。
第二，制定新員工的培訓計劃，企業(yè)各部門分工配合。
根據培訓的目標，制定培訓計劃，促使新員工培訓的有序進行。計劃之中需要著重考慮培訓師資的問題，培訓場地的安排以及相應的后勤保障安排。這就需要企業(yè)各部門的分工配合。例如，人力資源主管負計劃的安排，明確培訓分工，協(xié)調組織培訓方案以及協(xié)助分配新員工；人力資源培訓師了解新學員擬分配的崗位，有的放矢的調整培訓內容，參與新員工的評估等；基層主管主要負責做好新員工的咨詢指導，了解公司用人制度，與培訓者統(tǒng)一口徑，避免“令出多門”增加新員工的困惑。
第三，明確培訓內容，提高培訓的效率。
通過新員工的培訓，主要目的是使員工更快的熟悉企業(yè)的運作，了解自己將要做什么？如何才能符合組織的要求。因此，在新員工培訓過程之中可以設計一下培訓內容：針對崗位要求和崗位技能的培訓，這方面的培訓一般由用人部門的負責人主講，主要是讓員工明確接下來自己要從事什么樣的工作，要把這個工作做好需要準備什么？合理的培訓內容設計可以讓員工在短時間內了解企業(yè)，了解崗位的要求，少一些迷茫，多一些從容。
當然，培訓內容不能僅僅局限與員工技能的提升，還要對新員工進行認知培訓以及職業(yè)培訓。
認知培訓主要包括企業(yè)概況、企業(yè)主要管理者介紹、企業(yè)制度、員工守則、企業(yè)文化宣講等內容，學習的方式實行集中培訓，并由公司的管理者和人力資源部門主講。認知培訓主要是幫助新員工全面而準確的認識企業(yè)、了解企業(yè)，從而盡快找準自己的企業(yè)中的定位。認知培訓結束后一定要進行認知性的測驗，以強化企業(yè)的各項基本知識在員工腦中的記憶和理解。
職業(yè)培訓是為了使新員工尤其是剛走出校門的學生完成角色轉換，成為一名職業(yè)化的工作人員。其內容主要包括：社交禮儀、人際關系、溝通與談判、科學的工作方法、職業(yè)生涯規(guī)劃、壓力管理與情緒控制、團隊合作技能等。
第四，了解員工的真實想法，構建一套易于管理并方便操作的新員工控制體系。
新員工有很多時候被當作“滅火隊員”來使用，讓人感覺這樣使用代價過于殘酷，而新員工也容易產生逆反情緒，這樣選擇逃避的可能性就比較高了。所以應該更清晰地了解新員工的真實想法，理解他們的內心世界。作為新人來說，希望得到別人的關注，而企業(yè)有義務去盡可能地幫助新員工，增加與新員工交流的渠道。因此，確定督導人員對新員工進行指導、督察是很有必要的，新員工才進公司后，什么都是新的，他們很希望去接觸新的事物，但苦于找不到適當的渠道，這樣有時甚至會感到很茫然。因此，為他們選擇一位比較合適的督導人員對他們合理引導，甚至為新員工制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃就顯得很有必要了。
第五，建立一套切實可行的培訓評估方式。
為了保障培訓效果，提高培訓管理水平，企業(yè)應密切關注培訓的質量，特別是從培訓目標出發(fā)去跟蹤其成效，應該對新員工培訓的各個環(huán)節(jié)都進行評估，通過培訓前評估，可以保證培訓需求確認的科學性，確保培訓計劃與實際需求的合理銜接；幫助實現培訓資源的合理配置；保證培訓效果測定的科學性；通過培訓中評估，可以保證培訓活動按照計劃進行；培訓執(zhí)行情況的反饋和培訓計劃的調整；過程檢測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果。通過培訓效果評估，可以及時檢驗培訓的效果，了解學員的學習情況，同時對學員的學習也起到促進作用，調動他們學習的積極性，保障培訓的知識及時吸收和消化。通過培訓評估，可以清楚地了解培訓目標的達成情況，從而進行針對性的改進。
新員工培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，是現代組織人力資源管理的重要組成部分，實施新員工培訓有利于提高員工的個人素質和工作能力，從而提高組織的整體水平和工作效率。作為剛入職的新員工，能否盡快熟悉企業(yè)，完成角色轉換，就需要企業(yè)高度重視新員工培訓了。根據上述分析，新員工培訓工作應該建立一種長效機制，深入持久地開展下去。設計這種規(guī)劃的目的還是希望公司能夠留住人才，能夠培育出適合公司發(fā)展的可用人才。只有我們員工的素質不斷得到提升，我們企業(yè)壯大的空間才會得到擴充，企業(yè)的發(fā)展動力才能尋找到不竭的動力之源。
如何做好培訓規(guī)劃篇二十
每個職場人都希望自己能有平坦順暢的職業(yè)發(fā)展道路，然而，很多職場新人卻頻繁換工，短短時間踏足多個行業(yè)卻反而一無所獲，就算是在職場打滾幾年的中層員工，也難免會面臨職場困惑和迷茫，因此，一開始就做好完善的職業(yè)規(guī)劃，這樣就可以避免多走彎路，擁有科學的職業(yè)規(guī)劃方法，即使以后遇到其他變化也只須稍作調整，依舊不偏正軌。
那么，如何才能做好職業(yè)規(guī)劃，尋找到最適合自己的發(fā)展道路呢?大家要根據自身管理經驗，給出了不同的解決方案。
一、知已知彼，百戰(zhàn)不殆。
首先，在做職業(yè)規(guī)劃之前最重要是知己知彼，其中包括了解自己和理想的公司：
3.選擇具有發(fā)展?jié)摿Φ墓?，符合成長的企業(yè)文化：如果一個企業(yè)不具有發(fā)展?jié)摿?，或是它并不提供員工學習成長的企業(yè)機制或文化，那這樣的公司也很難是人才孵化基地，具有優(yōu)秀潛質的人也很有機會被培養(yǎng)。
二、從大夢想到小目標。
在清楚自身條件和理想公司的定位之后，用戶“師宇成坤”推薦了具體的職業(yè)規(guī)劃9大步：
4.列出擁有的資源，
8.設定實施步驟?，F在針對那四個重要目標，定出實現它們的每一步驟。一定要記得這個計劃應包含今天需要做的，千萬不要好高騖遠。
9.尋找模范。從你周圍或從名人當中找出三五位在你目標領域中有杰出成就的人，簡單地寫下他們成功的特質和事跡。之后，就會發(fā)現他們每一個人的事跡都能為你提供一些能達成目標的建議，記下他們建議的方法。
三、“做你能做的事”
對于職場新人，以上這些方法都是很好的職業(yè)規(guī)劃方法，然而對于已經在職場打滾幾年的職場人，面對職業(yè)疑惑迷茫，很多用戶認為“做你能做的事”，這樣才不會白費之前的經驗。
你真正能做好的事情，其實是你一直在做的事情，而不是你一直在想而沒有做的事情。進行職業(yè)規(guī)劃的時候,除了要兼顧興趣,最重要的還是要關注自己一直在做的行業(yè)和職務。你在某個行業(yè)和領域里有較長的工作經驗，那么你在這個熟悉行業(yè)取得成功的幾率就比較高，在這個類別的職務上升遷的機會也比較大。
而對于想跳槽甚至轉行的職場人，小編提出幾步建議：
1.如果剛開始的崗位由于多種因素不太滿意，先腳踏實地地干好本分工作;。
4.不斷創(chuàng)新，通過創(chuàng)新不斷為公司創(chuàng)造業(yè)績，那就離升遷不遠了。
如何做好培訓規(guī)劃篇二十一
中層管理人員作為企業(yè)的中堅力量，在企業(yè)組織中肩負著領導和下屬的雙重角色，在企業(yè)各層級之間發(fā)揮著溝通橋梁的作用。中層管理人員大部分是從基層成長起來的，具有良好的專業(yè)技能，同時也是企業(yè)高層管理人員的后備力量，需要掌握更高的領導和管理技能。中層管理人員管理觀念的轉變，管理技能的提高，管理知識的補充和更新事關企業(yè)的生存與發(fā)展。通過培訓提高企業(yè)中層管理人員管理能力，是企業(yè)獲得較高生產效率和競爭優(yōu)勢的最理想、最便宜，也是最有效的途徑。
一、當前企業(yè)中層管理人員培訓現狀和存在的問題
1.對培訓的重視程度不夠和缺乏系統(tǒng)的培訓計劃。筆者曾做過一項調查，發(fā)現只有3%的企業(yè)高層管理者對中層管理人員的培訓非常重視。只有3%的領導非常重視。由此可見，在大多數企業(yè)中，沒有把中層管理人員的培訓放在戰(zhàn)略的高度來思考，沒有足夠的重視。而作為中層管理人員本身，他們對培訓的積極性不高，從調查中發(fā)現，只有不到40%的人員表示會積極地參加企業(yè)組織的培訓，而超過60%的人員選擇服從組織安排。從調查中還發(fā)現，大多數企業(yè)對中層管理人員的培訓管理缺乏系統(tǒng)化和規(guī)范化，有一半以上的企業(yè)對中層管理人員的培訓沒有系統(tǒng)的培訓計劃和長遠的規(guī)劃。
2.忽略培訓需求分析。進行培訓需求分析是開展有效培訓的前提，而從目前大部分企業(yè)中層管理人員培訓的現狀看，培訓前期需求調查環(huán)節(jié)往往被忽視，企業(yè)內部沒有有效開展培訓需求的調查和分析。從筆者的調查中發(fā)現，有超過60%的企業(yè)在培訓的前期沒有對中層管理人員進行培訓需求調查，使中層管理人員的培訓工作缺乏針對性和實用性，需求與培訓往往脫節(jié)。
3.在確定培訓師資、方法、內容、時間方面缺乏針對性和有效性。在培訓師資方面。從筆者的調查中發(fā)現，大部分中層管理人員希望由行業(yè)內專家來對他們進行培訓。而企業(yè)在實際的培訓過程中培訓師資一般會選擇由公司高層管理人員、高校教師等來擔任。
在培訓方法方面。從對中層管理人員的調查反饋結果來看，大多數中層管理人員認為體驗式教學和案例討論對他們更有效。在實際的培訓過程中，企業(yè)針對中層管理人員的培訓主要以講座講授為主。
在培訓內容方面。在調查中，大部分中層管理人員認為崗位能力培訓對他們來說是最重要的。而在實際的培訓工作中，企業(yè)對中層管理人員的培訓以專業(yè)知識培訓為主，一般領導和管理能力培訓和崗位能力培訓次之。
在培訓時間方面。從調查中發(fā)現，在實際的培訓工作中，對中層管理人員的培訓時間主要定在作息日和節(jié)假日、甚至是下班時間，這很大地影響了他們參加培訓的積極性；而企業(yè)中層管理人員認為培訓的時間應主要定在工作日，不能占用休息時間，并且每次的培訓的時間應以1—2天和3—5天為主，以一個季度參加一至兩次培訓為宜。
4.缺乏培訓效果的反饋。從筆者調查的情況看，很多企業(yè)在中層管理人員的培訓中忽視對培訓效果的評估，特別是在培訓后中層管理人員的技能和素質是否得到了改進或提高，通過培訓是否更好地達成績效目標，這些方面基本上還是空白。培訓工作沒有與中層管理人員的薪酬和績效考核相掛鉤，沒有與員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃相聯系，因此培訓效果受到嚴重的影響。
二、做好中層管理人員培訓的建議
1.從戰(zhàn)略高度重視中層管理人員的培訓問題。企業(yè)應具有戰(zhàn)略和長遠的考慮，把中層管理人員培訓視為一項戰(zhàn)略投資，并采取行之有效的措施保障中層管理人員的培訓。企業(yè)應將培訓工作納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，與企業(yè)生產經營和未來長遠發(fā)展緊密結合起來，與中層管理人員的崗位任職資格要求結合起來，與中層管理人員（尤其是年輕的中層管理人員）個人職業(yè)生涯結合起來。
2.在企業(yè)內營造良好的學習氛圍，有效激勵中層管理人員參加培訓。培訓和學習需要一種氛圍，如果一個企業(yè)從高層管理者到基層員工都非常重視培訓工作，非常樂意和積極參加培訓和學習，那么這就營造了一個良好的學習氛圍。企業(yè)應把調動全員學習的理念落實到企業(yè)流程、制度中，引導企業(yè)中層管理人員積極參加培訓學習。同時，企業(yè)還要采取有效措施，激勵中層管理人員參加各項培訓，抓住中層管理人員關注的需求焦點，通過精神激勵、物質激勵、崗位晉升激勵、發(fā)展激勵等多項激勵方式，使更多的中層管理人員變被動學習為主動學習，提高培訓的參與度和積極性。
3.進行中層管理人員培訓需求分析。培訓需求分析是制訂培訓計劃和實施培訓工作的前提，也是進行培訓評估的基礎，從中層管理人員需求特點出發(fā)，進行行之有效的中層管理人員培訓需求分析是搞好培訓工作的關鍵。通過對中層管理人員的培訓需求分析，找出針對不同的中層管理人員需要開展什么樣的培訓，也就是中醫(yī)上的“望、聞、問、切”。總體上培訓需求分析可以從三個方面入手：第一、戰(zhàn)略層面的培訓需求分析，即：根據公司人力資源發(fā)展規(guī)劃，分析企業(yè)中層管理人員培養(yǎng)方向；第二、工作層面的培訓需求分析，即：根據工作說明書，對照工作要求和工作所要達成的績效，分析中層管理人員與工作要求的差距；第三、個人層面的培訓需求分析，即：用中層管理人員現有的職業(yè)素質、專業(yè)水平、履職能力等與崗位素質要求進行對照，尋找差距和不足，針對差距和不足設定培訓目標、實施相關培訓。
4.設計好針對中層管理人員的培訓內容。對中層管理人員的培訓內容會因行業(yè)特點、崗位職務和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不同而各有差異。但總體來講，可將對中層管理人員的培訓內容概括為以下幾個方面，第一、商業(yè)倫理培訓，包括：職業(yè)道德、職場規(guī)則、企業(yè)社會責任等；第二、常規(guī)管理理論知識，包括：現代企業(yè)管理理論、現代企業(yè)制度、人力資源管理、領導科學與藝術、管理與溝通、變革與創(chuàng)新、會計基礎、生產運營與管理等；第三、管理技能培訓，包括：如何進行時間管理、如何管理和激勵下屬、溝通和談判技巧訓練、團隊合作能力訓練、如何進行目標管理等；第四、業(yè)務能力培訓，包括：專業(yè)技術知識的提高、現代辦公軟件的使用、會議組織能力、工作報告的制定等；第五、企業(yè)中層管理人員自身心理素質、思維方式、價值觀念的培訓。
5.選擇合適的中層管理人員培訓的方式方法。根據企業(yè)的預算、時間等方面要求，針對所需培訓的內容不同，結合參訓中層管理人員的實際情況，可以選擇不同的培訓方式和培訓方法，培訓方式包括：第一、自主培訓，企業(yè)完全依靠自身力量組織培訓。第二、合作培訓，企業(yè)和高等院校、外部培訓機構聯合，共同開展企業(yè)中層管理人員的培訓工作。第三、外包培訓，企業(yè)將中層管理人員的.培訓工作全部交由外部培訓機構實施。 第四、網絡培訓，在互聯網上開展培訓，中層管理人員通過賬號登錄互聯網來進行學習和培訓。
選擇了不同的培訓方式后，為了更有利于參加培訓的中層管理人員吸收和消化，從而真正達到培訓的效果，我們還可以選擇不同的培訓方法，具體的培訓方法包括：課堂講授法、案例分析法、情景模擬法、小組討論法、體驗式培訓等。
以上所介紹的各類培訓方式和方法各有利弊，關鍵是根據企業(yè)的實際和參加培訓中層管理人員的具體情況，選擇不同的培訓方式、方法的組合?？傊行У呐嘤柗绞?、方法才是最好的。
6.建立中層管理人員培訓效果評估系統(tǒng)。在整個培訓系統(tǒng)中，培訓評估是一個重要的組成部分，它可以保證整個系統(tǒng)循環(huán)的完整性。對中層管理人員的培訓，同樣需要進行有效的培訓效果評估。通過培訓效果評估，可以幫助企業(yè)糾正培訓過程中的偏差，對實際培訓工作進行調整，使整個培訓活動健康有序地進行。進行培訓評估時，從三個層面來進行評估：第一、學習層，主要評估反映參加培訓的中層管理人員對培訓內容的掌握程度；第二、行為層，主要是評估參加培訓的中層管理人員在培訓后行為是否有改善，是否運用了在培訓中所學的知識、技能等等；第三、績效層，主要評估中層管理人員參加培訓后對企業(yè)的最終貢獻程度。
人是企業(yè)最重要的資產，對在職員工的培訓?是人力資源最重要的投資?。在競爭激烈的今天，競爭力的核心，便是來自于高素質的員工隊伍。作為飯店業(yè)管理者唯有通過不斷培訓在職員工的業(yè)務技能、知識、綜合素質來不斷完善管理品質與提高服務質量才能適應發(fā)展，“怎樣培訓”早已取代了“是否培訓”?，F代企業(yè)真正經營的是“人才”。談到培訓工作，更多的以為是人力資源部的事件。的確，人力資源部有負責全酒店整體培訓工作的職責。但作為部門的各級管理人員，更是要擔起員工在職培訓的職責。因為他們比其他人更了解其下屬的長處和短處，更清楚他們的培訓需求，也擁有了幫助下屬培訓所必需的專業(yè)知識和技能。過去的管理者是個監(jiān)督者，現在的管理者必須是下屬潛能的開發(fā)者。因此，在飯店管理中，管理者的職責之一，是在用人的同時，不忘有意識的進行培養(yǎng)教育。有一個比只是胡亂對待和指責犯錯誤員工更好的方式，那就是培訓，企業(yè)管理從這里開始并持續(xù)下去。
一、在職培訓的誤區(qū)。
由于個別管理者觀念上的問題，對在職培訓往往容易走進誤區(qū)：
1、 害怕部下通過培訓超過自己，怕教了徒弟餓了師-父。其實，唯有自己下屬更加出色，部門業(yè)績才能提高，如下屬能力不足，自己不敢授權，結果造成自己更忙、下屬幫不上忙的現象。兩眼一睜、忙到熄燈。而且只有通過培訓培養(yǎng)繼仁者，自己才能有更進一步的發(fā)展。培養(yǎng)自身接-班人、隨時準備讓賢的管理者才是出色的管理者。
2、 自己做比較快。作為上級管理者，自己對業(yè)務的熟悉度與掌握度可能比下屬好一些。因此、缺乏耐心指導，不愿去教下屬怎么做，結果事必躬親，讓下屬缺乏參與感，得不到鍛煉和提高，慢慢失去主觀能動性和積極性。
3、 重服務培訓，輕管理培訓；重技術培訓，輕思想觀念培訓；重前臺培訓，輕后臺培訓。其實，這是錯誤的，培訓工作應是從上而下，全方位的。如在培訓技能的同時，不注重結合服務意識與態(tài)度、忠誠等方面的培訓，員工在工作中不能很好的應用，則無法達到預期培訓結果。因為培訓的最終目的是改善員工工作績效。
二、 在職培訓的方法和目的
1、方法：
（1）、官教兵；（管理人員的言傳身教）；
（3）、請進來（請專業(yè)的老師來授課）；
（4）、派出去（參加一些專業(yè)的培訓或到旅游院校學習）；
（5）、同行和同事之間的交流討論，完成知識與技巧的共享；
（6）、上班與業(yè)余結合，課堂與現場結合，再輔之以講解點評。
部門白板，分開學習內容，員工上崗時必須看的，酒店宣傳欄（新來一位部門經理，每位部門經理與其談話15分鐘，相互了解，在酒店宣傳欄張貼海報：“今天我們懷著無比激動的心情迎來了某某經理，他的聯絡號是……有愿意與他做朋友的請與他聯絡”，告知員工新來哪位經理），技術表演比賽，播放專場的碟片。角色扮演。每月讀一本好書并寫讀后感探討，每周學習園地，學一篇好文章，內容不一定是專業(yè)的，（內容可由部門員工提供），在每周班組會上拿出一部分時間討論?！爸挥挟斈鷮W會學習時，您才開始成長?！?BR> 2、目的：
（1）、讓員工選用最佳時機、最佳途徑、最佳方式去完成工作，（教員工怎么做），指導員工總結積累經驗，舉一反三，力爭創(chuàng)新。
（2）、提高員工文化技術素質，更新員工已經掌握了的、或是產生疑問的技能。增強員工自信心，從而提高酒店的整體服務水平，提升顧客滿意度與酒店美譽度（員工技能好，工作起來得心應手，服務肯定會好，反之則會心里沒底，工作起來縮手縮腳。）
（3）、更新員工的觀念，同化正確理念，改變其不正確的行為。（通過反復的培訓和長期的引導，改變員工不切實際的想法，灌輸正確的理念。如二線員工認為上班可以不穿工服，為酒店整體形象，告知客人我是酒店員工，隨時為您效勞，給客人安全感，工程部員工不穿工服拿著錘子、榔頭之類的培修工具進客房，嚇人。）增加員工的歸宿感，增強員工隊伍的穩(wěn)定。
（4）、讓員工接受時代的新氣息、新理念，開闊其眼界，增加其知識（假若員工得不到新思想的灌輸，沒有更新知識的機會，即使最好的員工也會跟不上最新技術領域的發(fā)展。市場經濟價值交換行為在不斷變化，服務領域供求關系也日新月異，如果我們的員工仍在固步自封、墨守成規(guī)，那么在現有的實踐機會領域中，他們也會逐漸失去原有的工作技能，在新的服務技能、理念、方法和技術潮流面前，顯得無所適叢。）
（5）、為員工自身發(fā)展創(chuàng)造條件，讓員工得到更多的承認，滿足員工的成就感，激勵員工不斷進步。
（6）、發(fā)現和培養(yǎng)人才；
（7）、降低成本，減少事故。（降低勞動成本，一個訓練有素技能熟練的高素質員工，他所完成的工作和創(chuàng)造的價值等于幾個未經培訓或培訓不到位的員工，通過有效培訓技術技能的提高，減少人為因數的浪費和發(fā)生故障，同時減少安全事故的發(fā)生）。
三、培訓對象
1、對管理人員的培訓。
一般作為部門經理，有職責對自己的主管、領班進行專業(yè)知識、業(yè)務水平、管理理念、方法及綜合素質等方面的培訓。因為要培訓下屬，經理自身需不斷吸取新的知識、理念，因此對自身也是一個學習和提高的過程。并確認培訓與個人能力發(fā)展及工作改善之間的聯系。明確培訓的目的和目標。讓管理人員列出工作中的問題，以便在培訓中或培訓后思考、探討并尋求解決方案。只有不斷的對管理人員加強培訓，才能逐漸完善管理水平，并通過他們對員工進行有效的培訓。例：處理客人投訴是要讓客人有事做，隔離、坐下限制四肢行為（腿），抽煙敬煙，喝茶敬茶（手），再慢慢平息。
培訓管理人員如何開處罰單‘篇過失單首先適自己：
（1）、是否自己指揮失誤，針對員工所犯的錯誤有沒有制定出詳細的規(guī)章制度，是否有章可循。
（2）、有沒有教會他這些規(guī)章制度，是否教過員工避免發(fā)生此類錯誤的方法，是否培訓到位。
（3）、別人犯同樣錯誤的時候是否處罰了，是否一視同仁。找到員工：
（1）、找出員工其他方面的某些優(yōu)點 ，指出這次錯誤所在，和他一起從不同的角度和側面分析發(fā)生問題的原因。
（2）、詢問其是否清楚明白自己所犯的錯誤。
（3）、告訴他錯誤出現所造成的后果。如影響了酒店的聲譽，每個崗位都得到了優(yōu)質服務，就因為您的錯誤，所有美好的感覺都沒有了，導致了客人的不滿意。100—1=0。幫助員工找出解決問題的方法，教會他如何不犯同樣的錯誤。
（4）、請員工確認簽字。
（5）、鼓勵員工，出現錯誤不要緊，只要改進了您仍然是好員工。要讓員工感覺到批評是幫助而不是懲罰。
2、 新員工的培訓。
新員工上崗時，由領班領著他去認識班組的每個成員以及與已相關的飯店其它崗位。并及時給他做上崗前的必備業(yè)務培訓，如簡單講解員工手冊上的有關規(guī)定及儀容儀表、行為規(guī)范、禮貌禮節(jié)等。領班或主管要與新員工共同討論實習計劃、安排。如多少天內全部熟悉理解員工手冊，多少天了解工作程度等，講解考核方法及試用期。同時，領班需要給每一個新員工選定一名資深老服務員，負責提供日常的部門規(guī)章制度、工作方法、程序標準等方面的培訓。要求老員工做好傳、幫、帶的作用，并給其一定的責仁感。
如何做好培訓規(guī)劃篇二十二
當今職場“跳蚤”很多，缺乏職業(yè)定位，以及由此引發(fā)的職業(yè)規(guī)劃缺失是爆發(fā)“跳蚤族”的首要因素。據研究發(fā)現，在眾多的職場“跳蚤”中，有三類人群最為突出：
viola，2008年7月畢業(yè)于某財經大學金融專業(yè)，在校兼修日語并取得了保險代理人證、會計上崗證、駕照。畢業(yè)后順利找到了某私企的會計崗，邁出了職業(yè)生涯的第一步。
然而，三個月試用期后，viola發(fā)現自已并不喜歡會計工作，于是她到保險公司做起了業(yè)務代表，沒想到兩個月后由于沒有業(yè)績而被公司淘汰。接下來的半年時間里，viola做過前臺接待、理財顧問、電話銷售、部門助理等不同的工作，但都沒能超過三個月。
有數據稱，2007年以來，66%以上的應屆大學生找不到工作，只能進行泛就業(yè)，從事并非自身認同的或想從事的工作。這種泛就業(yè)加頻繁試錯型的人以viola為代表的大學生居多。
他們在求職就業(yè)中茫然又盲目，頻頻對眼前的工作不滿意，卻并不清楚滿意的工作到底在哪里，妄想通過頻繁的試錯來尋找正確答案。結果，既失去生存保障，又浪費了寶貴的時間，最終又墜入了反復求職、頻頻跳槽的怪圈。
2006年藥劑專業(yè)畢業(yè)的ben原本在一家醫(yī)藥集團技術部作工程師，福利待遇不錯，培訓機會不少?？擅糠昱笥丫蹠吞貏e郁悶，這個朋友提拔了，那個同學加薪了，原本自己比他們起點高了很多，但現在已漸漸失去了優(yōu)勢。
于是，他開始為自己的發(fā)展做打算。經過幾次跳槽后，2009年3月，他終于進入了某公司擔任研發(fā)部主管工作，原以為好日子已經到了，沒想到研發(fā)主管的工作內容他從沒接觸過，干了幾個月下來，不僅新產品沒有開發(fā)成功，研發(fā)部也被他管得一團糟。
由于缺乏職業(yè)定位和規(guī)劃方面的知識和技能，相當部分的'職場“跳蚤”根本上屬于定位錯誤。因此在找工作的時候總帶著錯誤的目標，或是很大的盲目性。這一類型的人往往是參加工作3-5年的人。
由于缺乏對自我的準確認識，他們或目標過高，或方向錯誤。他們費盡九牛二虎之力，終于得已進入某家公司，干了幾個月，就后悔莫及，轉而又心生跳槽之念。這種跳槽的危害性相當大。從職業(yè)發(fā)展來看，使職業(yè)積累斷層，缺乏連續(xù)性，跳來跳去，除了跳槽經驗，什么職業(yè)資本都沒有，最后連跳的實力都沒了。跳槽也是最勞民傷財的事情，自己把自己給推向殘酷、激烈競爭的人才市場，賠了夫人又折兵。
angela在保險業(yè)已經做了八年，從業(yè)務員做到核保主管，一切都在按照自己當初的規(guī)劃走。但最近突然發(fā)現，身邊的朋友紛紛都換了大房、好車，自己卻還蝸居在一套35平的小房子里，開著那輛三天一小修五天一大修的qq，于是她迫切地想通過跳槽來為自己贏得高薪高職。
去年11月，她跳槽去了小型保險公司擔任銷售管理部副經理，薪資待遇都得到了大幅的上漲。可是三個多月做下來身心俱疲，高薪高職并非想像中那么好拿。更令她想不到的是，金融危機下保險業(yè)大量裁員，年初她被裁員了。
當一個人對自己的職業(yè)生涯有明確的規(guī)劃時，可以在自知與自信的狀態(tài)下理性實現選擇。但是一昧地以自我為中心，過分追求外生涯的發(fā)展，這種急功近利的做法往往不利于職業(yè)生涯的順利發(fā)展。拔苗助長的成語大家都聽過，同樣的道理，當自己的內生涯發(fā)展還沒有達到一定的標準時，那個過高的目標只會變成一塊燙手的山芋。
我們發(fā)現，職業(yè)規(guī)劃的嚴重缺失令“跳蚤族”成員正在不斷壯大，這無疑給用人單位也帶來莫大的困擾，同時也將對整個就業(yè)環(huán)境引發(fā)動蕩。如何有效扼制“跳蚤族”的飛速增長，已經成為了當下亟待解決的問題。
加強在職人士的職業(yè)規(guī)劃意識，理性規(guī)劃職業(yè)生涯，是控制“跳蚤族”增加的最佳方法。因為當一個人具有一個較為清晰的職業(yè)規(guī)劃時，他會非常清楚自己需要的是什么，他知道自己面對多項選擇時該如何取舍，他將讓自己的職業(yè)發(fā)展朝著既定目標有條不紊地前進。