如何充分利用假期時間，讓自己更加充實和充滿意義？在總結(jié)中，我們可以客觀地分析和評價自己的優(yōu)點和不足。以下是專家為大家整理的職場技能提升指南，歡迎大家閱讀。
論人力資本股論文篇一
過去，我們講法人治理結(jié)構(gòu)，主要就是講所有者和經(jīng)營者的關(guān)系怎么界定，認為所有者與經(jīng)營者的關(guān)系界定清楚了，那么企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)就好了。由此提出了一個以董事長和總經(jīng)理分開為特征的治理模式，董事長主要是對重大經(jīng)營決策拍板，總經(jīng)理主要對日常的經(jīng)營活動負責(zé)?，F(xiàn)在，這種企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的內(nèi)容在國際上已經(jīng)過時，目前的治理結(jié)構(gòu)主要是講兩種資本的關(guān)系如何界定。兩種資本中的一種資本是出資人的資本，包括出資人出資的貨幣資本、各種資產(chǎn)及土地等，統(tǒng)稱為貨幣資本；另外一種叫人力資本。國際上已從過去那種以貨幣資本為基礎(chǔ)，以貨幣資本的所有者和經(jīng)營者的關(guān)系如何界定為中心的治理結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)向了以貨幣資本和人力資本為基礎(chǔ)，以這兩種資本的關(guān)系如何界定為中心的治理結(jié)構(gòu)。也就是說，人力資本作為企業(yè)的制度安排的重要要素，已登上了社會經(jīng)濟的歷史舞臺。因此，現(xiàn)在的治理結(jié)構(gòu)實際上就是主要圍繞人力資本作用的發(fā)揮和控制來安排治理結(jié)構(gòu)。而人力資本作用的發(fā)揮和控制，必然要有兩種機制的建立，這就是對人力資本的激勵機制和約束機制。如果我們不對這個問題力。以必要重視的話，恐怕中國加入wto之后，外國的企業(yè)跟中國的企業(yè)展開的第一場戰(zhàn)役，將是圍繞人而不是圍繞產(chǎn)品和市場而展開的，即爭奪人力資本。因此，我國企業(yè)目前的治理結(jié)構(gòu)的改革和完善，應(yīng)該要和國際慣例接軌，對治理結(jié)構(gòu)的研究，應(yīng)主要集中在對人力資本激勵機制和約束機制的研究上。因為人力資本的激勵機制可以保證人力資本應(yīng)有的地位及利益，而人力資本的約束機制則可以防止人力資本侵犯貨幣資本的利益，從而維護貨幣資本的地位及利益。
人力資本的激勵機制怎么建立，這是新的法人治理結(jié)構(gòu)中首先要解決的第一個問題。從現(xiàn)在國際的經(jīng)驗來看，人力資本的激勵機制主要包括三個方面的內(nèi)容：
因為人力資本是作為資本而存在，所以人力資本的回報就不只是工資，工資是勞動的報酬，因而要考慮新的回報形式，這種新的回報形式就是人力資本的薪酬制度?，F(xiàn)在國際上對人力資本的經(jīng)濟利益激勵的薪酬制度，主要包括了五個方面的內(nèi)容，即崗位工資、年終獎、期權(quán)、職務(wù)消費、福利補貼。
在上述這五個方面的`利益中，很重要的一條就是期權(quán)激勵。人力資本擁有期權(quán)的后果，就是導(dǎo)致人力資本雖然不是出資人，但是卻擁有了企業(yè)的產(chǎn)權(quán)。這就打破了過去一個經(jīng)濟學(xué)及法學(xué)的原理，即：誰出資誰擁有產(chǎn)權(quán)?！巴瞥鲑Y誰擁有產(chǎn)權(quán)”這個產(chǎn)權(quán)制度上的重要的法則，已經(jīng)被人力資本的激勵機制所產(chǎn)生的后果打破了。人力資本既然也是一種資本，那么資本的經(jīng)濟收益就不應(yīng)只是工資，資本的報酬應(yīng)該是產(chǎn)權(quán)的收益。因此，既然承認人力資本是一種資本，那么就應(yīng)當(dāng)承認它應(yīng)擁有產(chǎn)權(quán)。據(jù)抽樣調(diào)查，國際上人力資本在企業(yè)中所擁有的產(chǎn)權(quán)數(shù)量，已經(jīng)達到了企業(yè)總產(chǎn)權(quán)數(shù)量的38％左右。
由此想到一個問題，我們的國有企業(yè)為什么總是搞不好？可能就是我們不承認人力資本這個概念的存在。國有企業(yè)的經(jīng)營者中間有的人在經(jīng)營方面非常出色，但是卻沒有人承認他們是人力資本，結(jié)果是僅僅給一點工資，更談不上使他們擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)。最后導(dǎo)致這些人力資本在心理上的不平衡，于是出現(xiàn)了所謂的“59歲現(xiàn)象”及大量在職消費現(xiàn)象。
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論人力資本股論文篇二
【論文商要】高校研究生教育是為社會提供更高層次的創(chuàng)新型人才，建立合理的激勵與約束機制是提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量的一個關(guān)鍵。本文闡述了建立激勵與約束機制的目的、內(nèi)涵，建立了適合桂林電子科技大學(xué)機電工程學(xué)院研究生培養(yǎng)工作的激勵與約束機制，提出了實現(xiàn)激勵與約束機制的辦法。
研究生教育是高等教育體系中的一個更高層次的教育，為國家建設(shè)培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的高級人才是高校義不容辭的責(zé)任]。隨著研究生教育從精英教育到大眾教育的轉(zhuǎn)變，研究生教育質(zhì)量也越來越受到關(guān)注。目前，我國已經(jīng)進入了高等教育大眾化的階段，研究生招生規(guī)模不斷擴大，我國研究生招生人數(shù)已經(jīng)從1978年的1萬人增加到的47．5萬人，桂林電子科技大學(xué)的研究生招生規(guī)模也從最初的每年招收幾十人擴大到現(xiàn)在的每年招生近千人。研究生連年擴招，增長速度較快，桂林電子科技大學(xué)研究生招生所涉及到的學(xué)科目前已經(jīng)達到34個碩士學(xué)位授予學(xué)科，8個工程碩士專業(yè)學(xué)位授權(quán)領(lǐng)域。為了確保研究生培養(yǎng)質(zhì)量，桂林電子科技大學(xué)出臺了相關(guān)的研究生教育評估體系，體系從研究生招生、導(dǎo)師隊伍建設(shè)到管理等各個方面給出了定性與定量相結(jié)合的評價指標(biāo)，并有相應(yīng)的獎懲制度。在培養(yǎng)高質(zhì)量的研究生人才質(zhì)量保障體系中，激勵與約束問題是值得不斷研究和探討的，激勵和約束機制的完善和建立必將對研究生教育質(zhì)量的保證和提高起到積極的推動作用。因此，為了提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量，建立激勵與約束機制足目前研究生教育的一個亟待解決的問題。
研究生教育的激勵機制具有激勵內(nèi)容的生動性、激勵形式的催進性、激勵目的的引導(dǎo)性和激勵本領(lǐng)的科學(xué)評論性等特點，它能使被教育者在心靈深處建立奮斗目標(biāo)和約束行為規(guī)范，形成勤奮地、持久地進行創(chuàng)造性勞動的動力。
隨著研究生教育發(fā)展規(guī)模的不斷擴大，研究生培養(yǎng)質(zhì)量日益成為高等教育中的重要問題。建立健全研究生教育質(zhì)量保障體系是保證和提高研究生教育質(zhì)量的根本嘲，提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量是這一體系中的核心問題。因此，如何建立行之有效的培養(yǎng)激勵機制與約束機制，對于提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量起著至關(guān)重要的作用。
建立科學(xué)合理的激勵與約束機制，調(diào)動研究生學(xué)習(xí)和科研的積極性、創(chuàng)造性，對提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量和研究生的.綜合素質(zhì)，增強學(xué)校的整體實力有著極其重要的作用。
所謂激勵，是指激發(fā)人的行為動機的心理過程，即調(diào)動人的積極性，煥發(fā)人的內(nèi)在動力，使其朝著組織所期望的目標(biāo)前進。激勵的形式主要有種：目標(biāo)激勵和獎罰激勵。在研究生的教育、培養(yǎng)過程中形成一個高效、有序的機制，是發(fā)揮激勵作用的前提和關(guān)鍵嘲。這種機制包括環(huán)境激勵和自我激勵兩個方面。環(huán)境激勵，從人性角度分析，人多有惰性的一面。當(dāng)外界壓力降低時，努力的動力和加速度也就降低了；相反，若外界壓力增加了，努力的動力和加速度也就自然而然地增加了。
所以，在研究生教育的培養(yǎng)和管理過程中，應(yīng)該考慮建立一個良好的環(huán)境激勵機制，明晰的獎“優(yōu)’’措施，典型引路，榜樣垂范，使其處處受到無聲的教育、熏陶和感染，從而喚起、推動、培養(yǎng)、發(fā)展研究生各方面的優(yōu)秀品質(zhì)。在高校學(xué)生管理中，評三好學(xué)生、優(yōu)秀畢業(yè)生和設(shè)立獎學(xué)金等激勵形式屬于目標(biāo)激勵，而表揚、批評等則屬于獎罰激勵嘲。約束機制則是指在教育管理中需要遵循的教學(xué)規(guī)律，制約和限制人們某些行為的行為規(guī)范和措施。
建立激勵與約束機制，提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量，需要堅持做到：1．建立的激勵與約束機制必須以充分調(diào)動研究生學(xué)習(xí)、科研積極性、創(chuàng)新性為宗旨；必須以提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量為目標(biāo)，達到研究生教育的目的。2．科學(xué)的運行機制必須是激勵與約束并存，通過激勵機制達到調(diào)動研究生積極性的目的。通過約束機制強化研究生的行為，達到提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量的目的，讓研究生的綜合素質(zhì)達到用人單位和培養(yǎng)單位的期望值。3．激勵與約束機制工作應(yīng)該貫穿于研究生培養(yǎng)過程的各個環(huán)節(jié)，提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量具體體現(xiàn)在培養(yǎng)的各個階段，建立起來的運行機制應(yīng)該在政治理論學(xué)習(xí)、專業(yè)學(xué)習(xí)、開題、中期檢查、論文答辯等各環(huán)節(jié)中充分發(fā)揮其作用。4．激勵與約束的結(jié)果應(yīng)該是：讓研究生在完成學(xué)業(yè)、綜合素質(zhì)提高的同時，還應(yīng)實現(xiàn)其個人目標(biāo)，達到培養(yǎng)目標(biāo)與個人目標(biāo)的全面統(tǒng)一。研究生教育的激勵機制與約束機制應(yīng)該是一種全面的、科學(xué)的運行機制。
本人近幾年來主要從事二級學(xué)院的研究生教育和管理工作，根據(jù)幾年來遇到的問題，經(jīng)過調(diào)查與研究，建立起一些較適合桂林電子科技大學(xué)機電工程學(xué)院研究生教育的激勵與約束措施，具體措施如下。
(一)建立研究生教育督導(dǎo)委員會。
在學(xué)校已經(jīng)制定的“研究生教育督導(dǎo)條例”的基礎(chǔ)上，該院也成立了研究生教學(xué)與質(zhì)量培養(yǎng)督導(dǎo)委員會，詳細地明確了教學(xué)督導(dǎo)在研究生培養(yǎng)各個階段所應(yīng)承擔(dān)的具體職責(zé)，健全研究生質(zhì)量監(jiān)控體系，達到提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量的目的。
(二)完善研究生獎學(xué)金評定辦法。
在執(zhí)行學(xué)校研究生獎學(xué)金的評定辦法的基礎(chǔ)上，完善評定辦法，鼓勵研究生發(fā)表高水平論文，政治表現(xiàn)、學(xué)習(xí)成績、學(xué)術(shù)水平等方面表現(xiàn)占有一定的比例，在量化分?jǐn)?shù)時，加大發(fā)表論文期刊檔次的差別，在量化指標(biāo)相同的情況下，優(yōu)先考慮政治思想上表現(xiàn)突出、學(xué)生評價高的學(xué)生。
(三)為學(xué)生參加各種創(chuàng)新性活動搭建平臺。
為學(xué)生參加科學(xué)研究提高科研平臺與研究環(huán)境。通過與大型企業(yè)建立研究生聯(lián)合培養(yǎng)基地或研究生創(chuàng)新培養(yǎng)基地，為研究生參加創(chuàng)新項目搭建平臺。
(四)鼓勵研究生參加各種創(chuàng)新項目的研究。
以申報廣西研究生教育創(chuàng)新項目為契機，以科研內(nèi)容和科研團隊為載體，優(yōu)化整合現(xiàn)有的導(dǎo)師隊伍，實施管理制度創(chuàng)新，通過導(dǎo)師的指導(dǎo)和言傳身教，使研究生在科學(xué)思維、科學(xué)素養(yǎng)、科研創(chuàng)新能力等方面全面提高。學(xué)院采取建立創(chuàng)新實驗基地和制定有效的激勵措施的辦法，調(diào)動研究生參加創(chuàng)新項目的積極性和主動性，通過參與科研項目加大對研究生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。
(五)建立研究生培養(yǎng)各階段的約束機制，保證培養(yǎng)質(zhì)量。
對研究生學(xué)習(xí)階段進行考核，對于學(xué)習(xí)成績達不到規(guī)定要求的研究生，堅決將其退學(xué)，以保證研究生培養(yǎng)質(zhì)量；嚴(yán)格規(guī)定研究生開題報告的撰寫格式，嚴(yán)把開題答辯關(guān)，對于撰寫格式和內(nèi)容不符合要求的開題報告勒令其重新撰寫，經(jīng)檢查通過后，方可以開題。對答辯不合格的學(xué)生，令其在規(guī)定時間內(nèi)完成修改，再次答辯后方能開題；定期對研究生進行研究進展的檢查，進展緩慢或沒有達到要求的，延期答辯：對研究生的畢業(yè)論文實行匿名審和一票否決制，對研究生的畢業(yè)進行嚴(yán)格把關(guān)，確保培養(yǎng)質(zhì)量。
(六)加強研究生導(dǎo)師隊伍的自身建設(shè)，提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量。
研究生培養(yǎng)質(zhì)量的提高，必須以高水平的學(xué)科建設(shè)和高素質(zhì)的導(dǎo)師隊伍為前提。沒有高素質(zhì)的導(dǎo)師隊伍，就不可能產(chǎn)生高質(zhì)量的人才群體。因此，在導(dǎo)師建設(shè)方面，也應(yīng)建立一種以激勵、約束為核心的研究生導(dǎo)師隊伍建設(shè)管理體制。首先，在導(dǎo)師遴選與培養(yǎng)工作方面，應(yīng)建立起“公平競爭、合理評聘、有進有退、：有增有減”的動態(tài)平衡機制，保證導(dǎo)師隊伍優(yōu)質(zhì)。其次，建立合理的導(dǎo)師考核制度。
(一)加大研究生教育督導(dǎo)委員會的作用。
繼續(xù)完善研究生教育督導(dǎo)委員的目標(biāo)和責(zé)任，加大督導(dǎo)委員參與研究生培養(yǎng)與管理的力度，確實加強研究生質(zhì)量監(jiān)控作用。
(二)完善研究生獎學(xué)金評定辦法。
根據(jù)調(diào)查和實際操作中出現(xiàn)的問題，不斷完善研究生獎學(xué)金的評定辦法，加強管理，著重獎勵那些獨立思考能力、解決問題能力和創(chuàng)新能力比較強的學(xué)生。
(三)積極與企業(yè)聯(lián)系，為研究生參加科研活動搭建平臺。
為提高研究生解決實際問題的能力，機電工程學(xué)院經(jīng)過多次籌劃與聯(lián)系，目前已經(jīng)和廣西幾個大型企業(yè)建立聯(lián)合培養(yǎng)基地，為研究生了解實際生產(chǎn)、提高創(chuàng)新能力，搭建適合其發(fā)展的科研平臺。
(四)加大對研究生參加區(qū)級創(chuàng)新項目申報與研究的支持力度。
對于申報廣西研究生教育創(chuàng)新項目的研究生，在外出調(diào)研、發(fā)表論文、制作硬件、發(fā)表專利等方面給予優(yōu)先資助。對獲得研究生教育創(chuàng)新項目的同學(xué)進行各方面的表彰，包括申報獎學(xué)金、各種評優(yōu)等方面進行加分。從而在學(xué)院內(nèi)培養(yǎng)了研究生積極申報課題、努力鉆研的良好風(fēng)氣。
(五)繼續(xù)完善研究生培養(yǎng)各階段的約束機制。
在執(zhí)行已經(jīng)建立的約束機制的基礎(chǔ)上，通過不斷實踐和調(diào)研，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有制度中存在的不足之處，不斷完善約束機制，更好地監(jiān)控研究生培養(yǎng)的各個環(huán)節(jié)。
在研究生培養(yǎng)過程中，充分發(fā)揮導(dǎo)師和研究團隊對研究生在政治思想、學(xué)習(xí)、科研等方面的指導(dǎo)作用，對沒有科研項目、連續(xù)兩年有學(xué)生不能按時畢業(yè)、學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中出現(xiàn)重大問題的導(dǎo)師，停招一年。
高校研究生教育是為社會提供更高層次的創(chuàng)新型人才，通過建立激勵與約束機制，監(jiān)控和保證研究生培養(yǎng)的各個環(huán)節(jié)，改善現(xiàn)有不足，逐步使研究生教育走向規(guī)范化、合理化，充分調(diào)動研究生的積極性、創(chuàng)新性和獨立性，提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量，通過建立的激勵與約束機制，為高校培養(yǎng)出優(yōu)秀的高層次人才提供有利保障。
論人力資本股論文篇三
摘要：企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，而企業(yè)培訓(xùn)是提升員工素質(zhì)的重要途徑。文章從對傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)的不良結(jié)果入手，從企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容與方式的現(xiàn)狀進行調(diào)查，對傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)在內(nèi)容與形式上存在的不足進行深刻的原因分析，指出其存在的問題，并根據(jù)分析提出解決傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容與形式的方法與途徑，提出觀念培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)的一體化思路，并在作者的工作實踐中加以運用，取得了良好的效果。
關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn)；企業(yè)管理；職業(yè)價值觀；崗位技能。
企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，企業(yè)管理最重要的也是對人的管理。因為任何企業(yè)，不論其規(guī)模行業(yè)，遵循什么管理理論、戰(zhàn)略與方法，最終都需要員工來完成，所以提升員工的整體素質(zhì)與工作態(tài)度，成為眾多企業(yè)改變企業(yè)管理現(xiàn)狀的首選目標(biāo)，對員工的培訓(xùn)也成了企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要內(nèi)容之一。目前企業(yè)管理變革趨勢也正由制度控制型管理向?qū)W習(xí)激勵型管理轉(zhuǎn)變，企業(yè)培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)不可或缺的管理工具和管理手段，但是目前我國的大部分企業(yè)培訓(xùn)還處在初級階段，林林總總的培訓(xùn)機構(gòu)有些是針對考證而設(shè)的，有些是針對企業(yè)的高層(比如領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力等)或者某種團隊(比如銷售團隊等)而開發(fā)的等，其內(nèi)容和形式不一而足，而傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)常常是指企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)，它的內(nèi)容僅僅用于崗位技能培訓(xùn)這一層面，從調(diào)查結(jié)果看培訓(xùn)的效果并不理想;本文就傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容存在的問題，及原因分析，提出解決這些問題的辦法及對策。
一、傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及分析。
(一)傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)存在的問題。
筆者曾經(jīng)在企業(yè)工作十幾年，從事企業(yè)管理與企業(yè)培訓(xùn)工作，由于工作需要，對企業(yè)培訓(xùn)曾做過大量的調(diào)查，從調(diào)查中得知，現(xiàn)在大部分企業(yè)很重視企業(yè)培訓(xùn)，但對培訓(xùn)的結(jié)果表現(xiàn)明顯的不滿，甚至出現(xiàn)了培訓(xùn)還不如不訓(xùn)的想法，其原因一是很多企業(yè)的培訓(xùn)部門，在花了大量的時間，做了大量的培訓(xùn)后，沒有達到預(yù)期的目標(biāo)，結(jié)果既沒有達到企業(yè)的滿意也沒有達到員工的滿意;二是企業(yè)對員工進行培訓(xùn)之后，特別是一些培訓(xùn)后的技術(shù)骨干員工流失傾向愈發(fā)嚴(yán)重;最終導(dǎo)致了企業(yè)花費大量的培訓(xùn)成本得到的收益卻微乎其微。于是從被調(diào)查企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容與方式的現(xiàn)狀人手收集資料，進行分析，發(fā)現(xiàn)其中絕大部分企業(yè)目前進行的培訓(xùn)是沿襲企業(yè)一直以來進行的單純的崗位技能提高的培訓(xùn)。
(二)傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)存在問題的原因分析。
企業(yè)培訓(xùn)作為一種雙贏投資，一方面員工的工作自覺性、積極性和創(chuàng)造力將得到不斷提高，從而增加企業(yè)產(chǎn)出的價值，使企業(yè)獲得更大的利益;另一方面，員工整體素質(zhì)得到提升，獲得的是一份終生保值的財富。從這個意義上說，企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該是老板和員工都想得到的結(jié)果。但是現(xiàn)實與這種培訓(xùn)的目標(biāo)愿望出現(xiàn)了錯位。究其原因，主要有以下幾點:。
1傳統(tǒng)的企業(yè)管理思想影響。由于我國經(jīng)濟發(fā)展相對落后，文化素質(zhì)相對薄弱，計劃經(jīng)濟留給人們的是分配制的傳統(tǒng)思想。所以傳統(tǒng)的培訓(xùn)教育，強調(diào)的是知識和技能培養(yǎng)，沒有與企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)與員工個人的發(fā)展結(jié)合起來，培訓(xùn)的.內(nèi)容沒有建立在培訓(xùn)需求基礎(chǔ)之上。技能培訓(xùn)沒有針對性和系統(tǒng)性;觀念培訓(xùn)沒有得到應(yīng)有的重視或者被忽略。
2.單純知識與崗位技能培訓(xùn)，忽視職業(yè)價值觀教育。單純的知識與崗位技能培訓(xùn)是根據(jù)崗位技能的不同要求，劃分不同的崗位群，對通用知識與技能的學(xué)習(xí);其內(nèi)容也是在平時工作中，主要是接受一些“點”的技術(shù)類專業(yè)培訓(xùn)，很少進行系統(tǒng)而全面的培訓(xùn);要么是技術(shù)人員與操作人員一起對一些常識性的內(nèi)容加強學(xué)習(xí);對管理人員培訓(xùn)常常限于國家新出臺的文件、政策與法令的學(xué)習(xí)，知識與技能。企業(yè)培訓(xùn)的培訓(xùn)課程設(shè)置、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)的方法與手段等都是圍繞崗位知識和技能培養(yǎng)，忽視了員工的價值觀教育，再好的管理思想和方法，都要通過員工實現(xiàn)，重視培養(yǎng)員工正確的工作觀和工作態(tài)度，企業(yè)培訓(xùn)才能達到雙贏的思想，從而形成只有技能方面的教而缺乏在價值觀、道德觀方面的育。沒有形成:培(養(yǎng))中有訓(xùn)(練)，訓(xùn)(練)中有培(養(yǎng))的有機結(jié)合。
3.脫離崗位的崗位技能培訓(xùn)方式。由于培訓(xùn)組織者缺乏有關(guān)培訓(xùn)的專業(yè)知識，認為培訓(xùn)就是學(xué)校教育，方式大多采用最簡單的課堂式教學(xué)的講授法，單純的理論灌輸方法，所以常常是為了培訓(xùn)，安排專門的教室或者是每次培訓(xùn)都要花費很大的力氣布置場地，集中學(xué)習(xí)，崗位技能培訓(xùn)卻沒有崗位實踐的鍛煉，崗位技能培訓(xùn)的方式最終脫離開崗位進行單純理論教授。再加上沒有正確的理念的引導(dǎo)，沒有樹立正確的觀念意識，技能培訓(xùn)脫離了實際，只能聽一些空洞的理論，沒有真正的崗位感知與技能提高，所以，培訓(xùn)成了員工非主動性并且有些強制性的公共活動。對于新員工培訓(xùn)常常經(jīng)過“師帶徒”的培訓(xùn)方式，掌握一定的技能后，單獨操作，以后的培訓(xùn)基本就是基本技能的集體灌輸。
4.培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)的人才需求及員工個人發(fā)展脫節(jié)。從培訓(xùn)的內(nèi)容看，一是內(nèi)容不是根據(jù)企業(yè)的人才需求結(jié)合起來，而只是對技術(shù)人員一種通用的技術(shù)的學(xué)習(xí)，為企業(yè)培養(yǎng)不但崗位技術(shù)過硬，而且忠誠、有責(zé)任感、有創(chuàng)新意識、有團結(jié)協(xié)作精神等與企業(yè)共同發(fā)展意識的觀念和態(tài)度;二是沒有與員工個人發(fā)展計劃有機地結(jié)合，對于員工的職業(yè)生涯缺乏規(guī)劃，使員工無法意識到培訓(xùn)是與自己的未來發(fā)展息息相關(guān)的，無法真正達成培訓(xùn)的目的―公司和員工的共同發(fā)展把企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展結(jié)合起來;三是沒有顧及通過培訓(xùn)使員工樹立正確的職業(yè)價值觀與職業(yè)態(tài)度，從而激發(fā)員工的積極性、責(zé)任感與創(chuàng)新精神，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。正由于此，有人為了尋求更好的發(fā)展，于是在掌握了一定技能后跳槽走人。
二、解決傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及對策。
解決目前傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及對策，培訓(xùn)內(nèi)容上是觀念培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)的一體化，即培訓(xùn)既要重視知識與技能，同時也要重視觀念培訓(xùn)，把二者有機地結(jié)合起來，形成培訓(xùn)內(nèi)容的統(tǒng)一體，形式上根據(jù)內(nèi)容不同采取相應(yīng)的形式。
(一)觀念培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)的內(nèi)容。
1.觀念培訓(xùn)的內(nèi)涵。觀念決定著一個人的態(tài)度，態(tài)度支配著行為，行為形成習(xí)慣，習(xí)慣決定結(jié)果，我們要想使我們的培訓(xùn)達到預(yù)期的結(jié)果，就要引導(dǎo)員工形成正確的觀念，使之形成良好的態(tài)度與習(xí)慣。所謂觀念培訓(xùn)是指把工作中正確的價值觀、道德觀、職業(yè)價值觀與職業(yè)道德觀等轉(zhuǎn)化為工作中的具體行為，通過不同形式的培訓(xùn)活動告訴員工什么是對的，什么是錯的，在工作中應(yīng)該遵守哪些規(guī)則，從而樹立正確的職業(yè)道德觀與價值觀，引導(dǎo)員工形成良好的工作習(xí)慣與正確的工作態(tài)度。
如在價值觀方面，培養(yǎng)員工什么是最可貴的、比較重要的，什么是可有可無的、應(yīng)該拋棄的，什么是有意義的，什么是無意義的等認識與評價的尺度，把充滿著情感和意志的價值觀，滲透在一個人的個性中間，使其對員工的情感、行為、態(tài)度、觀點、信念、理想等起支配作用。在道德觀方面，以正確與錯誤、真誠與虛偽、善與惡、正義與非正義、公平與偏私、工作中的“應(yīng)該”和“不應(yīng)該”等內(nèi)容，引導(dǎo)員工衡量和評價自己的思想、行為，通過各種形式的教育、培訓(xùn)和社會影響逐漸使員工形成一定信念和習(xí)慣。在職業(yè)價值觀方面，表現(xiàn)出的信念和職業(yè)態(tài)度，是個人的職業(yè)判斷、擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、對具體職業(yè)的評價以及在職業(yè)活動表現(xiàn)出來的職業(yè)態(tài)度與價值傾向。在職業(yè)道德方面，表現(xiàn)為職業(yè)活動中應(yīng)遵循的行為準(zhǔn)則。
它既是對各行各業(yè)從業(yè)人員在本職工作中的行為要求，也是各行各業(yè)對社會所負的道德責(zé)任與義務(wù)。綜合各種觀念在工作中對企業(yè)與個人發(fā)展發(fā)揮更重要作用的思想，就是企業(yè)培訓(xùn)中觀念培訓(xùn)的核心內(nèi)容，它表現(xiàn)在:愛崗敬業(yè)、忠誠與誠信、責(zé)任、創(chuàng)新、團隊協(xié)作、公正、寬容與感恩、自信、樂觀與進取、服從等。海爾培訓(xùn)工作的原則是“干什么學(xué)什么，缺什么補什么，急用先學(xué)，立竿見影”。
但在此前提下首先是價值觀的培訓(xùn):“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干，”這是每個員工在工作中必須首先明確的內(nèi)容，這就是企業(yè)文化的內(nèi)容。松下公司強調(diào):真正的培訓(xùn)是對一個人的人格培訓(xùn)，知識的傳授只是教育的第二意義;真正的教育應(yīng)該以提高一個人的人格為重點，培養(yǎng)一個人的人格為第一，至于知識、技術(shù)之類，可以說是附屬的教育。而這里的人格就是指正確的價值觀念、良好的心態(tài)和自身所具備的職業(yè)美德與其透射出來的人格魅力，正是我們觀念培訓(xùn)的重要內(nèi)容。強調(diào)能力開始于態(tài)度，注重人的正確的職業(yè)價值觀與態(tài)度的培養(yǎng)，注重人的工作意愿和工作動力的激發(fā)，正是觀念培訓(xùn)的精髓所在。
2.崗位技能培訓(xùn)的層次劃分與內(nèi)容設(shè)置。在崗位技能培訓(xùn)中，應(yīng)該根據(jù)不同的崗位與層次設(shè)置不同的內(nèi)容。
(1)管理人員的培訓(xùn)。分為高層管理人員培訓(xùn)與中基層管理人員的培訓(xùn)，高層管理人員培訓(xùn)是企業(yè)決策層的培訓(xùn)，企業(yè)的發(fā)展能力更多地取決于高層管理者的素質(zhì)。如果高層管理者具備豐富的知識，開闊的視野、超前的眼光和創(chuàng)新的思維，才能形成正確的決策和思路，推動各部門工作順利展開，并學(xué)會用什么方法統(tǒng)一員工的價值觀，締造設(shè)計優(yōu)秀的企業(yè)文化，提升企業(yè)的凝聚力。中基層管理人員在企業(yè)中，聯(lián)系上下，團結(jié)左右。所以，中基層管理者的培訓(xùn)重點側(cè)重于兩個方面:一是專業(yè)知識、相關(guān)專業(yè)知識及其專業(yè)技能的培訓(xùn);二是執(zhí)行力的培訓(xùn);通過培訓(xùn)還要學(xué)會如何讓員工明白怎么做才是正確的，如何才能更好地團結(jié)協(xié)作。
(2)專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)。分為高層專業(yè)人員培訓(xùn)和基層操作員工的培訓(xùn)，專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)的核心員工，掌握企業(yè)的專業(yè)技術(shù)命脈。其崗位技能培訓(xùn)的內(nèi)容:一是了解企業(yè)相關(guān)產(chǎn)品和新產(chǎn)品技術(shù)方面的知識;二是培養(yǎng)其專業(yè)技術(shù)能力與技術(shù)創(chuàng)新能力;三是促使其學(xué)習(xí)尖端技術(shù)。對于基層操作員工，培訓(xùn)重點主要在其崗位上的技能培訓(xùn)。使其精通自己的崗位專業(yè)技能，在自己崗位技術(shù)上學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，成為企業(yè)的核心業(yè)務(wù)骨干人員?；鶎訂T工在接受良好的培訓(xùn)后真正明白為什么做和怎么做。
(3)新員工人職培訓(xùn)。新員工人職培訓(xùn)也稱職前教育?？煞譃閮蓚€階段:第一階段是新員工的集中培訓(xùn)，使其了解公司的基本情況及公司制度、員工守則等。目的是使員工行為習(xí)慣的改變和養(yǎng)成，認同企業(yè)文化，并自覺地按企業(yè)文化行為方式辦事，達到無為而治的效果。第二個階段是崗位知識與技能培訓(xùn)，明白自己的工作范圍與崗位職責(zé)，主要受周圍工作環(huán)境方面的影響。
3.觀念培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)一體化的作用與意義。觀念培訓(xùn)和崗位技能培訓(xùn)結(jié)合起來稱為職業(yè)化綜合素質(zhì)培訓(xùn)，它所觸及的學(xué)習(xí)層面，不僅僅停留在知識與技能的層面，而是涉及更深層次的個人行為方式―自我意識、思維方式、視覺與動機、深層價值觀念，促使企業(yè)員工形成正確的職業(yè)價值觀，使員工更深層次地改變自己。通過觀念培訓(xùn)，促使員工主動學(xué)習(xí)，更新知識，啟發(fā)思想，打造員工的職業(yè)化的工作態(tài)度與職業(yè)道德、團隊意識，享受工作與尊重帶來的和諧氛圍，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，真正實現(xiàn)自我管理的企業(yè)管理境界，從而提高企業(yè)的效率與效益。這是觀念培訓(xùn)在企業(yè)管理與企業(yè)發(fā)展的重要作用的體現(xiàn)。把觀念培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)相結(jié)合，豐富了企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容，彌補了傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)中職業(yè)價值觀教育的缺失。其主要意義表現(xiàn)為:第一，在把企業(yè)培訓(xùn)過程中引人價值觀教育，彌補了我們傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)甚至職業(yè)教育中的價值觀教育的缺失，是企業(yè)培訓(xùn)對員工非技術(shù)能力培養(yǎng)的創(chuàng)新性突破。第二，企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)是使員工不僅掌握技能和技術(shù)，還具備正確、深厚的人類價值態(tài)度。包括自尊、自立，具備獨立工作和團隊工作能力，誠實正直、守時負責(zé);而且能適應(yīng)變化的形勢，與企業(yè)共同面對困難和問題，提出創(chuàng)造性的解決方案，提高員工學(xué)習(xí)的自覺性與學(xué)習(xí)能力，員工由強制培訓(xùn)到自覺自愿學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)換，有利于建立真正的學(xué)習(xí)型企業(yè);第三，員工的職業(yè)道德、態(tài)度及其作為其內(nèi)核的價值觀，已成為現(xiàn)代企業(yè)、用人單位選人、用人的重要標(biāo)準(zhǔn)，只有具備適合這種標(biāo)準(zhǔn)的員工才是企業(yè)真正需要的員工。第四，觀念指導(dǎo)人們態(tài)度和行為的根本要素，一個人要想取得成功，就必須首先擁有正確的觀念。作為各種觀念核心的價值觀尤其重要，在一個人的成長和發(fā)展過程中，價值觀決定了人生的成敗。所以觀念培訓(xùn)對個人的發(fā)展也是至關(guān)重要的。
三、觀念培訓(xùn)與崗位技能一體化培訓(xùn)的方式。
培訓(xùn)方式是根據(jù)培訓(xùn)對象與內(nèi)容的不同而有所不同的，崗位技能培訓(xùn)離不開崗位實踐與鍛煉，其方式是干中學(xué)，干中訓(xùn)，在崗位學(xué)習(xí)中鍛煉提升自己的工作技能。在崗位技能培訓(xùn)的過程中，把觀念培訓(xùn)的內(nèi)容有計劃有目標(biāo)地滲透進去，并有針對性地設(shè)計培訓(xùn)活動，使觀念培訓(xùn)和崗位技能培訓(xùn)有機地結(jié)合起來，形成一體化的體驗滲透式的培訓(xùn)內(nèi)容與方式，使員工在掌握工作技能的同時，樹立正確的職業(yè)價值觀、職業(yè)道德觀，強化積極主動、認真負責(zé)的態(tài)度，團結(jié)協(xié)作的工作氛圍，創(chuàng)新與開拓的思維模式，誠實可信的工作形象，從而提升自己的職業(yè)素質(zhì)。體驗滲透式培訓(xùn)是在工作崗位實踐過程中提升，在模擬j隋景中感悟，在感悟中認識與升華，體現(xiàn)了干中培，干中訓(xùn)，把培養(yǎng)與訓(xùn)練結(jié)合起來的培訓(xùn)方式。主要方式有在崗培訓(xùn)與崗位輪換、集中培訓(xùn)與自我教育、工作模擬培訓(xùn)、拓展培訓(xùn)、游戲培訓(xùn)、模擬情景培訓(xùn)等，這些培訓(xùn)方式依據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容而定，使培訓(xùn)更加生動，更容易為人所接受與喜歡。
四、結(jié)語。
企業(yè)培訓(xùn)作為企業(yè)管理的重要工具。對企業(yè)而言，培訓(xùn)可以提高員工的工作技能，有效地規(guī)范新員工的職業(yè)行為，減少工作中的失誤，更重要的是幫助員工樹立正確的職業(yè)價值觀、使其工作自覺性、積極性和創(chuàng)造力得到不斷提高，從而有效提高企業(yè)的生產(chǎn)效能，使企業(yè)獲得更大的利益，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供了必需的源泉;通過企業(yè)培訓(xùn)的員工，在提高工作技能的同時，提高了個人職業(yè)化的綜合素質(zhì)，高度的責(zé)任感使其減少工作的失誤與產(chǎn)品的不合格率，團結(jié)協(xié)作與創(chuàng)新精神使其不僅在工作過程中充分地發(fā)揮集體的力量，這些綜合素質(zhì)形成一種優(yōu)秀的企業(yè)文化的氛圍，影響著企業(yè)的效率及效益，減少企業(yè)管理的成本，并促進企業(yè)核心競爭力的提升，使企業(yè)管理更加有序與高效，提高企業(yè)整體的管理水平。對員工而言，培訓(xùn)除提高員工的工作技能外，能擴大員工的工作視野，特別是對員工的責(zé)任、創(chuàng)新、忠誠、團結(jié)協(xié)作、對人的尊重與對勞動的尊重等職業(yè)價值觀的引導(dǎo)與教育，增強員工的責(zé)任意識與創(chuàng)新意識，團隊協(xié)作精神以及對工作的正確認識，改變員工看問題的視野，從而改變員工的工作態(tài)度，讓員工真正地融人到企業(yè)建設(shè)與發(fā)展中;使其整體素質(zhì)得到提升，獲得的是一份終生保值的財富，在接受新知識、新信息的過程中，往往產(chǎn)生豐富的感悟，使得培訓(xùn)不僅具有拓展知識、提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心、激發(fā)工作熱情的功效;注重個人發(fā)展的員工往往把培訓(xùn)看成是企業(yè)對他的最高獎賞;尤其是當(dāng)培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯設(shè)計結(jié)合起來的時候，更能激發(fā)員工的進取熱情。許多著名的公司正是迎合了有進取心的員工這一心理，盡可能地為其員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，從而有效地提高員工的積極性、歸屬感和忠誠度。比如:摩托羅拉建有自己的大學(xué)，培訓(xùn)投資每年為1.2億美元;ge用于培訓(xùn)的教育經(jīng)費每年為9億美元;國內(nèi)方面，長虹投資1000萬建立了培訓(xùn)中心，進行全員培訓(xùn)，海爾也建立了自己的大學(xué)作為員工的培訓(xùn)中心。
本文從傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)的效果不理想結(jié)論出發(fā)，對傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容和方式的現(xiàn)狀進行了調(diào)查與分析，作為企業(yè)管理的工具，從企業(yè)培訓(xùn)對企業(yè)與對員工個人兩大方面闡述了企業(yè)培訓(xùn)的重要作用。把企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容概括為崗位技能培訓(xùn)與觀念培訓(xùn)兩大類，并對兩大類的內(nèi)容作了詳細的介紹，針對培訓(xùn)內(nèi)容的不同提出了相應(yīng)的培訓(xùn)方式。
論人力資本股論文篇四
員工做為企業(yè)的核心價值，在企業(yè)生存與發(fā)展當(dāng)中應(yīng)上升為重要戰(zhàn)略。在經(jīng)濟全球化的激烈競爭中，企業(yè)與企業(yè)的競爭就是人才與人才的競爭。隨著中國加入wto，市場進一步開放，也就是說，企業(yè)現(xiàn)在面對的市場，不僅僅是國內(nèi)市場，而且還有國際市場，國際市場是世界多國市場構(gòu)成的一個整體。隨著國內(nèi)市場對外開放，世界各種企業(yè)蜂擁而至，這對于中國企業(yè)來說，可能是一種負擔(dān)，它加劇了中國企業(yè)的競爭力度，中國企業(yè)不僅要與國內(nèi)企業(yè)競爭，還要和國外企業(yè)競爭，但是，它對于中國企業(yè)來說也是一種機遇，隨著經(jīng)濟全球化，中國企業(yè)不僅可以做足國內(nèi)市場，而且還可以做大國際市場，這對于一家企業(yè)來說是很大的挑戰(zhàn)。市場是大了，但競爭也激烈，企業(yè)在這激烈的競爭當(dāng)中稍有不慎，可能會被掏汰出局，這就加大了企業(yè)的競爭風(fēng)險。
隨著國內(nèi)經(jīng)濟的回溫，我國經(jīng)濟不斷地顯示出平穩(wěn)的上升姿勢，這對于國內(nèi)企業(yè)來說是非常利好時期，國內(nèi)企業(yè)可以乘勢做大自己。但是，由于美國次貸危機引發(fā)的金融危機導(dǎo)至國際市場的疲軟，由于國內(nèi)經(jīng)濟的回溫和國際市場的疲軟的雙重原因，導(dǎo)至國際資本大量地流入國內(nèi)市場，這又加大了國內(nèi)企業(yè)的市場競爭力度。雖然，市場的競爭可能是流動資金的競爭，但是，構(gòu)成市場競爭的應(yīng)是企業(yè)之間的競爭。雖然市場上的企業(yè)呈現(xiàn)多樣化，但是，不管屬于哪種的企業(yè)，它都是以員工為主體。特別是生產(chǎn)性企業(yè)，在企業(yè)的整個生產(chǎn)鏈中得依靠員工來操作。雖然，生產(chǎn)性企業(yè)是以產(chǎn)品來占領(lǐng)市場，是以產(chǎn)品來進行市場競爭，但是，必須清楚地認識到是誰在生產(chǎn)產(chǎn)品？誰又在影響著產(chǎn)品的質(zhì)量和成??？隨著經(jīng)濟全球化，外國企業(yè)的產(chǎn)品不斷地進入國內(nèi)市場，加劇著市場上產(chǎn)品的競爭，在這場競爭當(dāng)中，如果產(chǎn)品不適合市場生存將被無情地掏汰出局。為了讓產(chǎn)品更適合市場，在研究市場上產(chǎn)品的競爭的情況下應(yīng)回過頭來研究產(chǎn)品生產(chǎn)，研究我們的員工。不管是生產(chǎn)產(chǎn)品也行，開發(fā)產(chǎn)品也行，員工必須擁有專業(yè)知識和經(jīng)驗。所以，企業(yè)應(yīng)該加大人才陪養(yǎng)力度，提生員工的專業(yè)知識和經(jīng)驗。面對無情市場，在控制產(chǎn)品質(zhì)量和加大人才陪養(yǎng)力度進行市場逐利的時候，不應(yīng)該忘記有一些東西它更能影響企業(yè)的經(jīng)濟效益，那就是人才的流失。
在經(jīng)濟全球化的情況下，員工與市場有著緊密的掛勾。隨著外國資本的'不斷進入，不僅加大了產(chǎn)品的競爭，也加劇了人才的競爭，各企業(yè)為了能夠讓自家的產(chǎn)品適應(yīng)市場和占領(lǐng)市場，不僅加大人才的陪養(yǎng)，也加大人才的獵奪，這就產(chǎn)生了一種負效應(yīng)，引起了人才的動蕩與流動。
人才流動是企業(yè)的損失。
企業(yè)生產(chǎn)是以員工為根本，雖然現(xiàn)在生產(chǎn)普遍采用機械一體化，但控制機械進行操作的始終是企業(yè)員工，而且，生產(chǎn)涉及到多個領(lǐng)域，一家企業(yè)它不僅有生產(chǎn)部門，有研發(fā)部門，還有行政管理部門，銷售部門等。而單以生產(chǎn)部門來說，又分為管理人員和生產(chǎn)員工，又以生產(chǎn)員工來說，又涉及到學(xué)歷高低和經(jīng)驗深淺，掌握專業(yè)知識的多寡和工作態(tài)度。隨著經(jīng)濟全球化，市場競爭激烈，產(chǎn)品的生產(chǎn)速度與產(chǎn)品的質(zhì)量，直接影響到企業(yè)市場的競爭和占有。企業(yè)在進行市場競爭當(dāng)中，根據(jù)市場快速地生產(chǎn)出產(chǎn)品而又保持產(chǎn)品過硬的質(zhì)量，無疑是可以輕易地立足于市場的。所以，一名生產(chǎn)員工，在他擁有專業(yè)知識的背景下，又擁有多年的生產(chǎn)經(jīng)驗，這樣子的人，在產(chǎn)品生產(chǎn)過程當(dāng)中，能夠馭控得住可能出現(xiàn)影響產(chǎn)品成敗的各種情況，讓產(chǎn)品快速地完成又保證了產(chǎn)品的質(zhì)量，為企業(yè)掙取了產(chǎn)品占有市場的時間。
在商戰(zhàn)中，往往把時間比喻成金錢，當(dāng)時間與金錢正為正比，那人才和速度也會正為正比，所以，一個擁有專業(yè)知識又擁有豐富的生產(chǎn)經(jīng)驗的員工，他就影響到生產(chǎn)產(chǎn)品的時間，也就是影響到企業(yè)在市場上賺取金錢。
企業(yè)在市場競爭當(dāng)中，往往認為是產(chǎn)品的競爭，但是，產(chǎn)品卻是死的，只有銷售員工才能讓產(chǎn)品在市場上進行流動，而銷售員工的能力又決定著產(chǎn)品在市場上的銷售率。一個擁有專業(yè)知識又擁有豐富銷售經(jīng)驗的員工，他可以讓產(chǎn)品在激烈的競爭當(dāng)中快速地銷售出去，達到企業(yè)產(chǎn)品占有市場的目的。
前面說過，市場的競爭是企業(yè)與企業(yè)的競爭，而企業(yè)與企業(yè)的競爭又是人才與人才的競爭。各企業(yè)為了達到自家產(chǎn)品在市場上的占有率而加大了人才的陪養(yǎng)和獵奪而使出渾身解數(shù)。其中包含戰(zhàn)略陰謀，為了擊敗競爭對手使出挖墻角的手段。一個企業(yè)好不容易陪養(yǎng)了一個員工，在生產(chǎn)或是銷售上得心應(yīng)手的時候，卻被別家企業(yè)以高薪挖走。從商學(xué)的貿(mào)易自由來說，員工有著自我選擇企業(yè)進行就業(yè)的權(quán)利。因為在企業(yè)里，員工不過是企業(yè)的一個賺錢的棋子，而企業(yè)卻是員工實現(xiàn)自我價值的平臺，所以就出去了一種雙向選擇的情況，員工在選擇一家企業(yè)時，會在意企業(yè)給他的福利代遇，說到底，員工出門打工，就是為了尋求勞動報酬，而勞動報酬的多與少就影響到了員工的生活水平和生活質(zhì)量。所以，如果有一家企業(yè)向他拋出比原企業(yè)還要多的薪酬，該員工可能會選擇跳糟。
員工跳糟對企業(yè)來說存在諸多的損失，如果一個在生產(chǎn)或是在銷售有豐富經(jīng)驗的員工跳糟到競爭對手的企業(yè)里去，不僅為競爭對手的企業(yè)創(chuàng)造了價值，贏得了市場。而且，對于原企業(yè)來說，損失了一名經(jīng)驗豐富的員工，那在生產(chǎn)或是銷售上就會受到阻礙，在生產(chǎn)上出現(xiàn)速度慢和質(zhì)量問題或在銷售上業(yè)績開展不開產(chǎn)品銷售不出去的情況。
論人力資本股論文篇五
古典文學(xué)中常見論文這個詞，當(dāng)代，論文常用來指進行各個學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的文章，簡稱為論文。以下就是由編為您提供的。
首先，資源是自然形成、未經(jīng)開發(fā)的，而資本卻經(jīng)過精心的開發(fā)和籌劃，成為企業(yè)產(chǎn)生利潤的基礎(chǔ)。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術(shù)越先進越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會在乎成本，會考慮利潤。第三、提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。
我曾聽一個年長朋友抱怨過，他工作的公司在招聘時要求能流利地用英語交流，那時，這個要求很普遍，為了找工作，他在應(yīng)聘前還真在口語上下了不少功夫，應(yīng)聘面試時與考官侃侃而談，順利過關(guān)，結(jié)果工作快半年了，除了\hello之類的就沒說過什么英文。還有的公司，招聘話務(wù)員，要什么：\本科以上學(xué)歷，英語四級以上，能用關(guān)于交流。\本不是一個名不見經(jīng)傳的公司，從來沒有做過對外貿(mào)易，資源浪費啊!也許他們是為了長久之計吧!
上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學(xué)歷，流利的英語等，只要別人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會為企業(yè)增加不必要的人力成本，或者成為員工隊伍不穩(wěn)定的根源。終將回給企業(yè)帶來不必要的麻煩。
假設(shè)一個企業(yè)只做國內(nèi)貿(mào)易，估計在一年之內(nèi)都不會與國外公司打交道，如果招聘時非要求良好的英語水平，這對企業(yè)來說只會帶來兩種結(jié)果：
(2)造成流動，增加招聘培訓(xùn)成本。如果公司不能提供有競爭力的薪酬，招來的員工在了解到他們的收入狀況后會產(chǎn)生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓(xùn)費打了水漂，還得不斷再去\浪費\招聘培訓(xùn)費用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業(yè)帶來價值。
我們很難說這完全是一方面的過錯，但我們知道，對同一個員工來說，將其視為資本或視為資源會有完全不同的結(jié)果?，F(xiàn)在讓我們來看看孫先生的故事。
孫先生大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘到甲公司做銷售員，三個月過后，被炒了魷魚，于是，孫先生又來到乙公司，銷售業(yè)績卻很不錯，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個人，為什么會有如此不同的表現(xiàn)?讓我們一起去看看在招聘過后，甲、乙公司都做了些什么。
孫先生來到甲公司后，人力資源部讓他填寫了各種表格，然后，就讓他到銷售部上班。銷售經(jīng)理將一摞產(chǎn)品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領(lǐng)了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最后，給他下達了銷售指標(biāo)，并讓他坐到辦公桌旁開始工作。孫先生沒有銷售經(jīng)驗，由于拿到的資料是公司發(fā)給客戶的宣傳資料，對產(chǎn)品的介紹很簡單，孫先生對產(chǎn)品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結(jié)果三個月過去了，仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務(wù)，根本就沒開張，結(jié)果被炒了魷魚。
在乙公司孫先生有著不同的經(jīng)歷，到人力資源部報到后，人力資源部對他們進行了關(guān)于公司文化、公司發(fā)展史、公司。
規(guī)章制度。
等方面的培訓(xùn)，使孫先生對公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產(chǎn)品知識、銷售技巧等方面的培訓(xùn)，隨后銷售經(jīng)理親自帶他到銷售現(xiàn)場觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨立進行工作。在每周的銷售例會上，銷售經(jīng)理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓(xùn)練和輔導(dǎo)下，很快就入了門，加上孫先生勤奮敬業(yè)，銷售業(yè)績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。
甲、乙公司對人才不同的處理方式反應(yīng)了不同的人才觀，甲公司將人才僅視為資源，只要招進來，就算完成任務(wù)，而乙公司將人才視為資本，根據(jù)企業(yè)的需要不斷對其進行經(jīng)營開發(fā)，使其升值，成為企業(yè)的利潤來源。兩種做法導(dǎo)致的結(jié)果可想而知：甲公司在感嘆\人才難求\，一直忙于苦苦尋找好的\人力資源\，乙公司卻人才濟濟，經(jīng)濟效益不斷提高，而實際上他們擁有同樣的資源，就像他們都招聘過孫先生一樣。
論人力資本股論文篇六
企業(yè)人力資本激勵的過程實質(zhì)就是運用各種激勵因素來激發(fā)企業(yè)人力資本潛力,并充分地調(diào)動人力資本所有者的內(nèi)在積極性,以提高人力資本在企業(yè)運作中的使用效率。淺談企業(yè)家人力資本的激勵與約束機制論文，希望對您有所幫助！
摘要：在進入二十一世紀(jì)之后，人力資本作為企業(yè)發(fā)展最為重要的生產(chǎn)要素，在企業(yè)的發(fā)展過程中決定著企業(yè)在市場競爭中的競爭能力。企業(yè)想要調(diào)動或者激發(fā)企業(yè)的人力資本使其發(fā)揮其自身的潛能，就必須確保人力資本的行動方向同企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)保持一致，由此，建立有效的激勵機制和約束機制就顯得格外重要。基于此，文中筆者就系統(tǒng)科學(xué)的基模原理從宏觀層面對企業(yè)人力資本的激勵與約束機制的構(gòu)建進行一些有益的探討。
一、前言。
現(xiàn)階段，我國企業(yè)人力資源管理中的約束機制和激勵機制還存在很多不足，這都給企業(yè)的發(fā)展帶來不同程度的影響，如：制度不完善、機制落后等。因此，做好企業(yè)人力資源的約束機制和激勵機制的完善和創(chuàng)新，是我國企業(yè)面臨的重要問題。
二、系統(tǒng)思考的原理及系統(tǒng)基模。
1、系統(tǒng)思考的基本理念。
系統(tǒng)觀認為,世界是由多層次的個體事件相互關(guān)聯(lián)而構(gòu)成的系統(tǒng)整體;系統(tǒng)的行為表現(xiàn)為互動關(guān)聯(lián)的一連串過程;系統(tǒng)行為的背后蘊藏著一定的作用機理,即系統(tǒng)結(jié)構(gòu),也就是說系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)決定著系統(tǒng)的行為。因此,通過了解系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)來分析系統(tǒng)的行為,深入探析現(xiàn)實世界中的各種現(xiàn)象是可行的。系統(tǒng)思考認為,人類極度復(fù)雜的社會系統(tǒng)背后卻蘊藏著為數(shù)不多的“系統(tǒng)基?！?它為我們處理復(fù)雜問題提供了有效途徑。
2、系統(tǒng)基模的核心。
美國管理大師彼得圣吉在其著作《第五項修煉》中創(chuàng)建了一種系統(tǒng)分析工具——系統(tǒng)基模,這種分析工具非常適用于帶有關(guān)聯(lián)性作用的復(fù)雜過程性問題的研究。系統(tǒng)基模的核心是運用一定的圖形符號簡單明了地刻畫影響問題的各個因素之間的關(guān)系。這些因素之間構(gòu)成一個個環(huán)路,通常稱之為反饋環(huán),這些反饋環(huán)又通過一定的因素和方式關(guān)聯(lián)在一起。反饋環(huán)分為正反饋環(huán)、負反饋環(huán)、時間延遲,它們是構(gòu)成系統(tǒng)基模的三個基本原件。
人力資本是企業(yè)最具能動性的生產(chǎn)要素。在復(fù)雜多變的環(huán)境下如何調(diào)動和激發(fā)企業(yè)的人力資本發(fā)揮自身的潛能,同時又確保人力資本努力的方向與企業(yè)的目標(biāo)保持一致,這就是企業(yè)人力資本管理的目標(biāo)。一般而言,在企業(yè)人力資本的管理過程中,人力資本的激勵與約束有著不同的功能和作用機制。激勵是通過獎勵等手段激發(fā)行為主體采取某種行為的內(nèi)在積極性,誘導(dǎo)某種所期望的行為發(fā)生,這些獎勵就是激勵因素。而約束則是指不允許某種行為發(fā)生,一旦發(fā)生則對行為主體進行懲罰,這些懲罰就是約束因素。企業(yè)人力資本的“激勵機制”是指激勵主體通過激勵因素與企業(yè)人力資本之間相互作用,從而實現(xiàn)企業(yè)人力資本的有效使用。企業(yè)人力資本的“約束機制”則是企業(yè)約束主體促使約束因素與企業(yè)人力資本之間相互作用,從而保證企業(yè)人力資本的有效使用。在現(xiàn)代企業(yè)組織中,這些激勵與約束因素的相互作用、相互影響,就構(gòu)成了一套完整的企業(yè)人力資本激勵與約束機制。
企業(yè)人力資本激勵的過程實質(zhì)就是運用各種激勵因素來激發(fā)企業(yè)人力資本潛力,并充分地調(diào)動人力資本所有者的內(nèi)在積極性,以提高人力資本在企業(yè)運作中的使用效率。這一增強環(huán)路如圖1所示。由圖1可以看出,一個企業(yè)如果能提升企業(yè)的人力資本潛能,并且人力資本的潛能在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中也能夠得到充分的發(fā)揮,則企業(yè)的市場競爭力也就會有所提高;同時也會提高企業(yè)的市場占有份額,企業(yè)盈利能力也會隨之上升;企業(yè)盈利能力增強了,便有能力加大企業(yè)的激勵力度;激勵力度的增強,加之其他各種激勵因素的共同作用,又會進一步提升企業(yè)人力資本的潛能,為企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)作出更大的貢獻。
當(dāng)然,企業(yè)人力資本的激勵過程遠非如圖1這么簡單,實際上企業(yè)人力資本的激勵過程是由多個環(huán)路構(gòu)成的。例如,導(dǎo)致“企業(yè)的盈利能力”的增強的因素就不止一個“企業(yè)競爭力”,也就是企業(yè)激勵力度的提高是由多種因素導(dǎo)致的'。具體來說,企業(yè)人力資本的激勵因素可以歸結(jié)為“物質(zhì)因素”與“非物質(zhì)因素”兩大類。物質(zhì)因素主要包括:基本薪金、變動工資、獎金和福利、股權(quán)期權(quán)、在職消費、退休金計劃等。非物質(zhì)因素主要包括:企業(yè)的控制權(quán)、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、榮譽與地位、人際關(guān)系、成功感、政治地位、社會責(zé)任意識等方面的激勵。
企業(yè)的人力資本實質(zhì)上也是理性的經(jīng)濟人。在環(huán)境的不確定與信息的不對稱條件下,企業(yè)人力資本常常以其個體的異質(zhì)性能力和機會主義行為傾向,追求自身預(yù)期效用的最大化。人力資本個體的效用最大化目標(biāo),既存在與企業(yè)組織目標(biāo)一致性的可能性,也存在與企業(yè)目標(biāo)不一致性的可能性。正因如此,企業(yè)必須設(shè)計約束機制,限制人力資本可能與企業(yè)目標(biāo)不一致的不利行為的產(chǎn)生與蔓延。企業(yè)人力資本的約束機制的運行也是一個復(fù)雜的動態(tài)性過程。主要體現(xiàn)在企業(yè)人力資本約束機制的構(gòu)成因素是多方面的,同時,約束機制的各約束因素以及各個環(huán)節(jié)之間是相互作用、相互影響的。企業(yè)人力資本約束機制作用的過程的系統(tǒng)基模.
企業(yè)通過激勵機制增加了人力資本潛能的同時,也刺激了人力資本對個人效用的潛在需求;尤其當(dāng)企業(yè)發(fā)展到成熟階段（即經(jīng)過一段的時間延遲）,企業(yè)人力資本個體的各種利己化行為也將日益顯現(xiàn);如果人力資本的利己化行為與企業(yè)組織的目標(biāo)不一致,則必然損害企業(yè)的利益;因而,為確保企業(yè)的利益就必須通過增強各種約束因素的力度,約束企業(yè)人力資本作為“經(jīng)濟人”的利己化行為,但同時,增加約束力度也會在一定程度上阻礙企業(yè)人力資本潛能的發(fā)揮。
上述這樣一個循環(huán)周期只是人力資本約束機制中的一個階段。由于企業(yè)人力資本的約束機制是一個動態(tài)作用的過程,上一循環(huán)的作用過程將會傳導(dǎo)而引起下一周期的作用過程。即以抑制利己化行為為目的而增強企業(yè)的約束力度時,必然導(dǎo)致人力資本發(fā)揮自身潛力的積極性產(chǎn)生一定程度的降低;一段時間的作用之后,隨著人力資本主體不利于企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的利己化行為的減少,企業(yè)將降低約束力度,這時人力資本發(fā)揮自身潛能的積極性又會上升。如此就形成了企業(yè)人力資本的約束機制的全過程。如同企業(yè)人力資本激勵一樣,企業(yè)人力資本的約束過程也不僅僅只有這一個約束環(huán)路。一般來說,企業(yè)人力資本的約束因素可以分為“內(nèi)部約束”和“外部約束”兩個方面。內(nèi)部約束因素主要包括:企業(yè)的章程約束、合同約束,企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)約束,激勵因素本身的約束等;外部約束因素主要包括資本市場、人力資本市場、產(chǎn)品市場等市場競爭對人力資本的約束,外部法律約束,公眾媒體約束,社會團體約束,道德規(guī)范約束等。眾多的約束因素共同構(gòu)成復(fù)雜的約束體系,來制約企業(yè)人力資本對企業(yè)發(fā)展不利的自利化行為。
以上分別揭示企業(yè)人力資本管理的激勵和約束的作用機理。但是企業(yè)人力資本的激勵機制與約束機制都不是獨立運行的,為了整合出更加具體的企業(yè)人力資本激勵與約束機制的系統(tǒng)基模,本文將繼續(xù)對企業(yè)人力資本激勵機制與約束機制相互耦合的過程進行分析.
增強環(huán)路是激勵機制作用的過程,其結(jié)果是在各種不同激勵因素的作用下,企業(yè)激勵力度不斷增強,將充分地發(fā)揮和挖掘企業(yè)人力資本的潛能,從而達到企業(yè)人力資本潛力的充分發(fā)揮。圖3右邊的抑制環(huán)路則是企業(yè)約束機制的作用過程,其作用的目的則是通過各種約束因素限制企業(yè)人力資本各種與企業(yè)的目標(biāo)不一致的利己化行為,最終結(jié)果是確保了企業(yè)人力資本潛力的充分發(fā)揮。企業(yè)人力資本激勵與約束機制的藕合,所引致的企業(yè)人力資本的使用的行為表現(xiàn)呈螺旋上升的趨勢。
五、結(jié)語。
綜上所述，通過本文對企業(yè)人力資本的激勵和約束機制的深入分析，企業(yè)人力資本的使用效果將會很大程度的提升，以期能夠?qū)Υ龠M企業(yè)的發(fā)展具有推進意義。
參考文獻：
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論人力資本股論文篇七
論文摘要:學(xué)生干部在高校自身發(fā)展中起著越來越重要的作用，影響也日趨廣泛，因此，加強學(xué)生干部的管理，在學(xué)生干部管理中建立合理的激勵與約束機制顯得尤為重要。
論文關(guān)鍵詞:學(xué)生干部激勵機制約束機制目前很多高校對學(xué)生干部的管理還停留在對其進行要求和命令，真正從以人為本的角度對學(xué)生干部進行引導(dǎo)，滿足其擔(dān)任學(xué)生干部的要求的管理者還是少數(shù)。學(xué)生干部在學(xué)校學(xué)生工作中起著非常重要的作用，因此，對學(xué)生干部進行有效管理將對學(xué)校學(xué)生工作起著事半功倍的作用。
一、學(xué)生干部激勵機制的構(gòu)建。
學(xué)生千部管理的核心是調(diào)動他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮他們的才能，提高工作效率。激勵，即激發(fā)和鼓勵，是依據(jù)人的需要持續(xù)激發(fā)人的動機的心理過程，其目的在于激發(fā)人的內(nèi)在潛力，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使之實現(xiàn)行為目標(biāo)，進而實現(xiàn)組織目標(biāo)。美國心理學(xué)家維康·詹姆斯通過研究發(fā)現(xiàn)，一個人要是沒有受到激勵，僅能發(fā)揮其能力的20%-30%，如果受到正確而充分的激勵，就能發(fā)揮其能力的80%-90%，甚至更高。當(dāng)然，這個研究在具體數(shù)據(jù)上可能會有所偏差，但已足以說明激勵的重要作用。
1.成就激勵。目標(biāo)的實現(xiàn)會使學(xué)生嘗到成功的喜悅，增強信心，促進學(xué)生更加努力。因此，目標(biāo)的設(shè)計既需要振奮人心，又切實可行。管理者應(yīng)引導(dǎo)、幫助學(xué)生干部設(shè)置合理的目標(biāo)，必須考慮到其價值性、挑戰(zhàn)性和可能性，才能有效地激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，達成工作目標(biāo)，從而獲得對責(zé)任、成就感、認同感、成長及自尊等需要的滿足。
2.物質(zhì)激勵?！镔|(zhì)的需要是人類生活的基本需要，物質(zhì)利益是人類最基本的利益。要充分調(diào)動學(xué)生千部的工作積極性，物質(zhì)激勵同樣必不可少。但物質(zhì)激勵的設(shè)置應(yīng)把握一定的準(zhǔn)則，避免在學(xué)生干部管理中出現(xiàn)“干多少事拿多少好處”的不良現(xiàn)象。
3.榮譽激勵。馬斯洛的“需要層次論”提出人們的需要是從生理需要一社會需要一精神需要不斷由低級向高級發(fā)展的，當(dāng)個人的物質(zhì)利益得到滿足后，社會需要和精神需要就占據(jù)主要地位。因此，在學(xué)生干部管理中要用信任、表揚激勵學(xué)生干部。管理者的表揚是對學(xué)生干部最有效的激勵方式之一，往往能夠取得物質(zhì)激勵所不能達到的激勵效果。
4.校園文化的激勵。校園文化是由一個學(xué)校的傳統(tǒng)和風(fēng)氣所構(gòu)成的，是一種價值理念，體現(xiàn)了該學(xué)校在確定活動、意見和行為模式等方面的價值觀。學(xué)生干部不是作為一個孤立的個體而存在，而是生活在集體中的一員，他們的行為很大程度上受到集體中其他個體的影響。高校要建立一種親密、信任的人際關(guān)系和敬業(yè)、進取、寬容的合作氛圍，使得學(xué)生對目標(biāo)和價值有著共同的理解，服從校園文化的要求，培養(yǎng)共同的價值觀，從而在行動上達成一致。
5.羊重的激勵。渴望尊重永遠是我們生活的主題。尊重激勵，就是通過尊重學(xué)生干部的自尊心達到他們工作熱情的目的。教師應(yīng)尊重學(xué)生干部的自尊心和榮譽感，多渠道、多形式地聽取他們的呼聲，采納他們的合理建議，可以設(shè)立合理化建議獎。
6.榜樣的激勵。即通過樹立楷模、標(biāo)兵等榜樣，激發(fā)學(xué)生干部工作熱情的一種激勵形式?？纱蛟鞂W(xué)生干部“明星”，這個明星一定要具備個人魅力，要有最廣泛的號召力與凝聚力，從而激勵學(xué)生干部工作的積極性。
7.競爭的激勵。引入競爭機制，用壓力激發(fā)學(xué)生干部的工作積極性?！皼]有壓力就沒有動力”。學(xué)生干部之間在合作基礎(chǔ)上的競爭不僅體現(xiàn)在工作的態(tài)度、能力方面，而且體現(xiàn)在干部的'選拔方面。工作態(tài)度、能力方面的競爭是提高學(xué)生干部能力、激發(fā)他們成就動機的有效方式，而學(xué)生干部選拔的競爭則能在有效保持在任學(xué)生干部的危機意識的同時，激發(fā)其他同學(xué)關(guān)注并參與學(xué)生管理的積極性。
8.目標(biāo)激勵。有了目標(biāo)，人們才會有奔頭，才能產(chǎn)生奮斗的動力，因此，目標(biāo)是一個重要的激勵方式。目標(biāo)是人的一種期望，沒有了目標(biāo)，人就不會有努力奮發(fā)的動力。因此，我們可以將學(xué)生干部的不同的需求和不同任職動機與學(xué)生工作目標(biāo)相結(jié)合，從而激勵學(xué)生干部更好、更主動地完成學(xué)生工作地目標(biāo)。
激勵與約束總是對等的，不可分的，在建立激勵機制的同時，必須建立相應(yīng)的約束機制。
1.權(quán)力約束機制。建立規(guī)范的學(xué)生干部管理體制，即在學(xué)生干部內(nèi)設(shè)立學(xué)生干部姜員會、學(xué)生會團總支、學(xué)生會主席團。它們在運行機制上自主獨立，權(quán)責(zé)分明，相互制衡，協(xié)調(diào)配合，權(quán)力、管理、監(jiān)督“三權(quán)分立”。
2.制度約束機制。根據(jù)學(xué)生干部的特點和目前的現(xiàn)狀，建立健全學(xué)生干部隊伍建設(shè)制度、學(xué)生干部管理制度、學(xué)生干部考核制度約束學(xué)生干部中的不良行為和現(xiàn)象。學(xué)生干部的各項規(guī)章制度應(yīng)切實可行，便子操作，從而保障學(xué)生干部工作持續(xù)、有效地開展。
3.監(jiān)督約束機制。在結(jié)構(gòu)上，學(xué)生干部的監(jiān)督來自基層團學(xué)組織、學(xué)生干部內(nèi)部、相關(guān)老師的監(jiān)督;在內(nèi)容上，要堅持重大工作開展時的部門整體監(jiān)督和平時工作中的學(xué)生干部個體監(jiān)督相結(jié)合的機制。若監(jiān)督中出現(xiàn)問題，涉及學(xué)生干部個人的，經(jīng)查屬實，第一次組織談心，第二次通報批評，第三次將免職。建立多種監(jiān)督渠道，落實學(xué)生干部工作作風(fēng)的監(jiān)督。具體包括:設(shè)立信箱、設(shè)立舉報電話、召開各種層次的座談會等。
三、建立學(xué)生千部的激勵與約束機制應(yīng)遵循的原則。
1.激勵機制與約束機制相結(jié)合?？茖W(xué)研究表明，人是具有極大潛力的，但能否充分發(fā)揮出來，則取決于激勵的程度。學(xué)生干部的工作效率與其能力、積極性的發(fā)揮是成正比的，通過對學(xué)生干部個體有效的激勵，能使學(xué)生干部不斷反省、鞭策自己，從而可以大大地調(diào)動學(xué)生干部的內(nèi)在潛力，激發(fā)其創(chuàng)造性，提高工作效率。所以，合理地使用激勵機制，能有效地促使學(xué)生干部充分發(fā)揮自己的才能。而約束機制，則使學(xué)生干部在工作中有損學(xué)生干部形象的行為，都可通過相應(yīng)的監(jiān)督系統(tǒng)得到反映，進而采取及時有效的措施約束或懲罰，使他們警醒，使他們超越。激勵和約束機制兩者互相對立，缺一不可，只有二者相互結(jié)合，雙管齊下，才能保證學(xué)生干部業(yè)績好時有激勵，業(yè)績差時有約束和懲罰，從而從正反兩方面約束學(xué)生干部的行為。
2.物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。實踐證明，物質(zhì)激勵與精神激勵是互為條件、互為作用的。只有將二者有機結(jié)合起來，才能達到激發(fā)學(xué)生積極性的目的，削弱其中任何一方都會降低激勵效果。因此，學(xué)生管理者在實施激勵的過程中，一方面要運用獎品、素質(zhì)拓展分等物質(zhì)激勵手段，通過滿足物質(zhì)需要來調(diào)動學(xué)生干部積極性，另一方面要高度重視精神激勵手段，如榮譽、聲名等作用，滿足學(xué)生干部尊重、發(fā)展、成就等方面的精神需要，從而形成更為強大、持久的激勵。
3.激勵與約束措施的及時性。表揚也是情感激勵的主要方式之一，適當(dāng)?shù)谋頁P是激勵學(xué)生干部產(chǎn)生工作動力的重要手段。當(dāng)學(xué)生干部在學(xué)習(xí)、工作上取得成績時，管理者應(yīng)及時給予表揚，勉勵他們繼續(xù)攀登高峰。對學(xué)生干部在工作中的失誤應(yīng)給予適當(dāng)?shù)呐u指導(dǎo)。學(xué)生干部在工作中難免會犯一些錯誤，管理者應(yīng)在學(xué)生干部犯錯誤時及時給予批評指導(dǎo)。有研究表明，恰當(dāng)及時的批評指導(dǎo)有時比一味的表揚鼓勵更有激勵作用，這正是“一張一弛”的管理做法。當(dāng)然，管理者在批評學(xué)生干部時應(yīng)因人而異、因事而異，把握好“批評是為了更好的激勵”這一原則。
1.切忌心粗氣浮。主要表現(xiàn)為:常常將激勵機制建立“寫在紙上，掛在墻上，說在嘴上”，而沒有及時地實施，一拖再拖將之浮在空中，結(jié)果由于管理不善，導(dǎo)致學(xué)生干部的流失。
2.切忌消化不良。主要表現(xiàn)為:對激勵機制的理解相當(dāng)片面，將激勵機制異化為“劣勝優(yōu)汰”機制。
由此可見，建立和完善符合學(xué)生干部實際與特點的激勵與約束機制，對學(xué)生干部管理有著重要的推動和促進作用。
論人力資本股論文篇八
中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟中的重要組成部分，中小企業(yè)的健康發(fā)展能夠推動我國國民經(jīng)濟的發(fā)展，對協(xié)調(diào)經(jīng)濟社會發(fā)展具有重要的意義。
我國的中小企業(yè)對于振興地方經(jīng)濟、環(huán)節(jié)區(qū)域發(fā)展的不平衡、促進全面小康社會的和共同富裕有著積極的作用，有利于我國國民經(jīng)濟的平穩(wěn)健康發(fā)展。
1.2提供大量就業(yè)機會。
企業(yè)正確的投資管理活動會對企業(yè)的發(fā)展起到積極作用，提高企業(yè)的發(fā)展活力，促進企業(yè)的發(fā)展壯大，間接的創(chuàng)造了大量的就業(yè)崗位，為社會提供了大量就業(yè)機會，促進解決社會問題，有利于社會的和諧和穩(wěn)定。
當(dāng)前我國的中小企業(yè)大都集中于農(nóng)村、鄉(xiāng)鎮(zhèn)等區(qū)域，企業(yè)的發(fā)展會給農(nóng)村閑置人口和村鎮(zhèn)下崗員工、失業(yè)人員提供大量的就業(yè)機會，既提高了居民收入又解決了社會問題。
1.3促進中小企業(yè)健康發(fā)展。
投資活動是一個企業(yè)經(jīng)營的重要事項，是企業(yè)發(fā)展壯大的重要方式，一個企業(yè)想要進一步的發(fā)展就必須要進行投資、獲取利潤，企業(yè)進行投資管理會幫助企業(yè)在投資時進行相應(yīng)的資源優(yōu)化配置和資本控制，使企業(yè)的投資活動能夠取得效益，達到最初的既定目標(biāo)，使成本的效益最大化。
1.4促進企業(yè)管理規(guī)范化。
一個企業(yè)想要長久的發(fā)展，就必須要有規(guī)范化、科學(xué)化的管理制度和規(guī)范。
中小企業(yè)在進行投資管理時必然會對企業(yè)的其他相應(yīng)經(jīng)營活動進行規(guī)范，以促進企業(yè)投資的效益最大化。
2中小企業(yè)投資管理存在的問題。
2.1專業(yè)化程度低。
中小企業(yè)由于大都是私人性質(zhì)或者合作經(jīng)營的形式進行經(jīng)營管理，所以企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)人才比較稀缺，在企業(yè)進行投資時難以對投資進行專業(yè)化的管理。
投資前沒有做好專業(yè)的投資風(fēng)險評估，對投資的'各個階段沒有詳細的預(yù)算的方案，在進行投資決策時無法掌握正確合適的投資方法，決策也就缺乏科學(xué)性和可行性，使得投資具有巨大的風(fēng)險。
2.2投資能力低。
隨著我國經(jīng)濟科技的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在國家各個領(lǐng)域和行業(yè)都被廣泛應(yīng)用，在金融領(lǐng)域也得到了很多的應(yīng)用，為很對金融企業(yè)認可和接受，使得實體銀行受到極大的沖擊，對我國的金融發(fā)展產(chǎn)生了巨大的影響。
當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在金融行業(yè)的應(yīng)用使中小企業(yè)在進行投資時在投資對象、投資方式和投資收益等方面產(chǎn)生了很多的新問題，我國的中小企業(yè)資金實力不夠雄厚，不能效仿大企業(yè)來對管理者進行培訓(xùn)和進修來提高管理水平、決策水平以及互聯(lián)網(wǎng)投資水平，所以很多的中小企業(yè)在進行投資時投資的成本較低，而且無法取得相應(yīng)的收益。
2.3投資不科學(xué)。
2.3.1投資對象的選擇不科學(xué)。
在企業(yè)進行投資時要考慮到投資對象的能力、經(jīng)營狀況和發(fā)展前景，慎重的做出判斷，但是在當(dāng)今社會，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展使信息的變化極為迅速，信息量也很大，很多的虛假、錯誤信息摻雜其中，影響到中小企業(yè)管理者投資時的判斷。
現(xiàn)在的中小企業(yè)在進行投資時會選擇一些被稱為效益高、熱門的產(chǎn)業(yè)進行投資，而沒有考慮到自身的規(guī)模和資金儲備。
2.3.2投資工具的運用死板。
我們當(dāng)今處于互聯(lián)網(wǎng)時代，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟發(fā)展速度極快，資本的流動和變化更加的方便、快捷，這些在給企業(yè)發(fā)展帶來給予的同時也帶來了挑戰(zhàn)。
當(dāng)前中小企業(yè)投資的工具大都是金融的債券、期貨等，但是由于人才或者經(jīng)驗等方面的原因，對于對經(jīng)濟發(fā)展起到相當(dāng)作用的金融衍生品卻沒有重視，這一點對比大企業(yè)有很大差距。
2.3.3投資方式單一。
隨著經(jīng)濟的發(fā)展，社會各行各業(yè)都開始對人才的專業(yè)性提出了要求，以保證企業(yè)的經(jīng)營規(guī)范、健康，在進行投資時，中小企業(yè)為了能夠與大企業(yè)進行一定的競爭，也需要借助專業(yè)的投資中介機構(gòu)對投資進行專業(yè)化的管理。
但是在實際的經(jīng)營活動中，很多中小企業(yè)由于資金不足等問題，經(jīng)營重心沒有轉(zhuǎn)移到專業(yè)投資上，仍然保持著原有的投資模式，更不用說向?qū)I(yè)的中介機構(gòu)進行咨詢和購買服務(wù)了，當(dāng)前這種投資方式的單一極大的影響到了中小企業(yè)的發(fā)展。
2.3.4投資觀念不科學(xué)。
我國的中小企業(yè)在投資時，投資觀念不夠科學(xué)，只重視眼前的短期利益，將企業(yè)的長遠發(fā)展拋諸腦后，使得投資的戰(zhàn)略目標(biāo)和投資方式?jīng)]有可行性，存在風(fēng)險，在當(dāng)前的社會環(huán)境下很有可能對企業(yè)產(chǎn)生毀滅性的打擊。
3中小企業(yè)投資管理問題的解決措施。
3.1轉(zhuǎn)變投資理念。
中小企業(yè)的管理者應(yīng)該轉(zhuǎn)變投資理念，對企業(yè)的投資活動進行規(guī)范，不能夠固步自封，要積極學(xué)習(xí)專業(yè)的投資管理知識，對企業(yè)的投資管理進行創(chuàng)新，與時俱進。
要正確的認識專業(yè)性投資和專業(yè)的外包服務(wù)機構(gòu)，適當(dāng)?shù)慕柚嚓P(guān)專業(yè)機構(gòu)的幫助;要轉(zhuǎn)變追求眼前利益的短視行為，從企業(yè)的長遠發(fā)展出發(fā)，使企業(yè)得到穩(wěn)定的長期的發(fā)展。
3.2制定科學(xué)的投資計劃。
中小企業(yè)在投資時要制定好科學(xué)可行的投資計劃以保證投資的順利進行。
在投資前要做好投資的產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)品的信息收集，尋找到符合企業(yè)經(jīng)營規(guī)模和能力的投資項目，量力而行，做好相應(yīng)的投資風(fēng)險評估和預(yù)算方案;投資過程中要針對出現(xiàn)的各種情況進行相應(yīng)的實際經(jīng)營的調(diào)整，使企業(yè)的投資效益最大化。
3.3提高企業(yè)管理者的素質(zhì)。
管理者是一個企業(yè)發(fā)展的掌舵人，企業(yè)管理者的決策決定著企業(yè)的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo)，一個優(yōu)秀的、有素質(zhì)的管理者能夠為其偶也的發(fā)展指明正確的道路，避免企業(yè)發(fā)展陷入困境，決定著企業(yè)發(fā)展的高度和深度。
論人力資本股論文篇九
在生產(chǎn)加工過程中，各種設(shè)備往往彼此孤立，相互間缺乏聯(lián)系，使得生產(chǎn)流程變得十分冗長，同時也浪費了設(shè)備資源，使得設(shè)備的潛在產(chǎn)能處于未被充分開發(fā)的狀態(tài)。此外，在設(shè)備的使用及后續(xù)維修過程中，也缺少必要、連續(xù)的信息記錄和相關(guān)數(shù)據(jù)庫。有關(guān)于某一設(shè)備的具體資料、維修信息難以完整系統(tǒng)地呈現(xiàn)，使對設(shè)備運行狀況的掌握抽象化、復(fù)雜化，使設(shè)備的維修盲目化，由此增加了企業(yè)對設(shè)備的維護成本，占用了企業(yè)資金，不利于企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。
1.2加工準(zhǔn)備時間長，限制設(shè)備加工效率。
由于當(dāng)前航空制造企業(yè)在生產(chǎn)加工的流程、路線設(shè)置方面的水平仍處于相對落后狀態(tài)，由此引發(fā)了設(shè)備的高度自動化與加工工藝方法落后之間的矛盾。這一矛盾常常體現(xiàn)為工藝參數(shù)的不合理設(shè)置、后期的反復(fù)修改而引起的時間浪費，以及在加工生產(chǎn)過程中進行人為干預(yù)從而使設(shè)備運行效率不佳，并最終使得加工效率降低的現(xiàn)象。加工工藝的落后將為設(shè)備加工效率設(shè)置“天花板”，從而也會對加工技術(shù)的發(fā)展形成制約。
1.3在設(shè)備管理過程中缺乏科學(xué)觀念。
在航空制造企業(yè)中，設(shè)備管理仍舊缺乏足夠的重視，在管理機制、手段、認識方面仍有較多不足之處。企業(yè)常常只注重對設(shè)備使用環(huán)節(jié)的管理，而缺乏全局把控，由此使得設(shè)備的全過程管理被割裂，前后期管理處于脫節(jié)狀態(tài)。同時也缺少各相關(guān)部門之間的通力協(xié)作，而往往只依靠于某一專業(yè)部門，使得部門間條塊分割，從而使設(shè)備管理陷入較為片面、狹隘的局面。
論人力資本股論文篇十
知識經(jīng)濟時代的到來，從根本上改變了傳統(tǒng)的經(jīng)濟增長方式和勞動力結(jié)構(gòu)，知識逐漸成為企業(yè)創(chuàng)造價值、獲得競爭優(yōu)勢的重要因素，知識資本也成為企業(yè)的第一資本。在這樣的背景下，企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須依靠掌握一定知識技能，并能夠?qū)ζ浼右岳煤蛣?chuàng)新的知識型員工，最大限度地發(fā)揮知識型員工的主觀能動性和創(chuàng)造性。然而目前我國企業(yè)對知識型員工的人力資本投資是遠遠不夠的，尤其我國的大部分國有企業(yè)，其對知識型員工人力資本投資甚至呈現(xiàn)出下降的趨勢。
1960年，舒爾茨開創(chuàng)了人力資本投資理論，對人力資本觀點作了非常系統(tǒng)的論述。他認為人力資本是投資形成的，并主要指出了五個方面的人力資本投資，包括衛(wèi)生保健、在職培訓(xùn)、基礎(chǔ)教育、成人教育和就業(yè)機會。本文認為企業(yè)對員工的人力資本投資是指企業(yè)為提升人力資本存量而對企業(yè)的員工進行的多方面的投入行為。
企業(yè)對知識型員工進行人力資本投資，是企業(yè)開展的一切投資中收益最高、獲利最大的投資。它不僅能提高人力資本質(zhì)量，而且能夠產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟收益和社會效益。但目前我國企業(yè)對知識型員工人力資本投資與國外存在很大的差距，我國的知識型員工整體的人力資本存量水平不高，存在的主要問題包括：
(1)人力資本投資過低。在21世紀(jì)，企業(yè)間所有的競爭實質(zhì)上就是創(chuàng)新的競爭，而創(chuàng)新的動力則主要來自于創(chuàng)新人才。創(chuàng)新人才的培養(yǎng)顯得尤為重要，知識型員工作為創(chuàng)新的重要載體和創(chuàng)新動力的主要來源，對其進行人力資本投資是非常重要的。然而我國大多數(shù)企業(yè)對知識型員工這一重要群體的人力資本投資是不夠的，近些年國有企業(yè)對知識型員工的人力資本投資甚至還呈現(xiàn)出弱化的趨勢。
(2)企業(yè)對知識型員工人力資本投資方式單一化。我國企業(yè)對知識型員工進行人力資本投資的主要是從招聘投資、培訓(xùn)投資、醫(yī)療保健投資等基本投資方面開展，而較少開展員工之間的交互學(xué)習(xí)、校企合作、員工導(dǎo)師制等這些能有效提升的方式。同時由于大部分企業(yè)只是注重一般性的投資，企業(yè)并未給知識型員工的核心技能、知識創(chuàng)新能力、國際競爭力的培養(yǎng)提供良好的環(huán)境。
(3)人力資本投資結(jié)構(gòu)不合理。目前我國大部分企業(yè)在物質(zhì)資產(chǎn)投資和人力資本投資這兩個方面的比例是十分不平衡的。企業(yè)主要還是開展的對物質(zhì)資產(chǎn)進行投資，如廠房、機器設(shè)備等，而對人力資本這種軟性資本的投資是遠遠不夠的。大部分企業(yè)對人力資本的價值認識還不夠，對資產(chǎn)的增值和保值意識不強，直接導(dǎo)致我國企業(yè)在進行相應(yīng)的投資時往往會偏向于物質(zhì)資產(chǎn)方面的投資，而忽視人力資本投資的重要性，人力資本投資結(jié)構(gòu)是失衡的。
(1)對人力資本投資認識不足。目前，我國企業(yè)投資的主體是在物質(zhì)資產(chǎn)投資方面，對人力資本進行投資的力度還不夠，這與我國企業(yè)對人力資本的認識不足、觀念落后有很大關(guān)系。有些企業(yè)僅僅只是片面的看到了企業(yè)進行人力資本投資存在的眾多風(fēng)險，由于存在雇員流失的潛在風(fēng)險，許多企業(yè)往往會認為如果企業(yè)辛苦培養(yǎng)的人才流入到了其他的企業(yè)，會給自己企業(yè)造成無法挽回的損失，從而不愿意對知識型員工進行人力資本投資，這種固守的觀念往往會導(dǎo)致企業(yè)的知識型員工的人力資本存量不高。
(2)人力資本投資自身特性的制約。人力資本投資自身存在的諸多特性也導(dǎo)致了企業(yè)對知識型員工人力資本投資動力不足。首先，人力資本投資具有一定的主觀性。人力資本投資不同于物質(zhì)資本投資，人力資本投資與其載體不可分離，人力資本依附于人而存在，人具有主觀能動性，因為具有主觀隨意性。主觀隨意性可能導(dǎo)致人力資本的流失率相對是比較高的。其次，人力資本投資產(chǎn)出具有不確定性。對人力資本進行投資其產(chǎn)出的成果可能具有不確定性，這主要體現(xiàn)在可能無法在短時間內(nèi)看到人力資本投資的效益，而且企業(yè)進行人力資本投資，其最終結(jié)果也不一定是成功的。最后人力資本投資收益具有滯后性、長期性和難以評估性。
論人力資本股論文篇十一
人力資本(humancapital)亦被稱為人力資源，表現(xiàn)為知識、技能、體力(健康狀況)價值的總和，是通過投資于衛(wèi)生、教育等方面而形成的。在早期的經(jīng)濟發(fā)展理論中，實物資本被視為經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵因素。然而，20世紀(jì)60年代以來，越來越多的經(jīng)濟學(xué)家逐步認識到人力資本之于經(jīng)濟發(fā)展的重要作用，有些經(jīng)濟學(xué)家甚至將之視為經(jīng)濟發(fā)展的決定性因素。
作為經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵要素之一，人力資本對于落后地區(qū)和發(fā)達地區(qū)差距的縮小、區(qū)域比較優(yōu)勢的發(fā)揮、合理的區(qū)域分工格局的形成、可持續(xù)發(fā)展的實現(xiàn)有著非常重要的影響。本文首先從一般意義上分析人力資本對地區(qū)協(xié)調(diào)發(fā)展中的作用，然后分析中國東、中、西部地區(qū)人力資本存量對地區(qū)經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展的影響，最后提出開發(fā)和合理配置人力資本，促進地區(qū)經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展的政策建議。
(一)人力資本影響經(jīng)濟增長速度，因而影響落后地區(qū)與發(fā)達地區(qū)差距的縮小。
根據(jù)新古典增長模型，經(jīng)濟增長取決于資本和勞動要素投入的增長，且收入水平低的國家或地區(qū)的經(jīng)濟增長率將高于收入水平高的國家或地區(qū)的經(jīng)濟增長率，假以時日，國家或地區(qū)之間的人均收入差距將不復(fù)存在。這是因為，上述新古典增長理論的預(yù)測是在假設(shè)資本收益遞減的前提下做出的。勞動者人均擁有資本量較少的國家，其資本回報率相對較高，因而具有較高的'經(jīng)濟增長率。然而，事實并非如此。戰(zhàn)后幾十年來，人們看到的是不斷擴大的國家之間人均收入的差距。1985～1995年，發(fā)展中國家人均收入年均增長0.4%，而同期發(fā)達國家人均收入年均增長1.9%。
為了說明各國經(jīng)濟增長率的差異，20世紀(jì)50～60年代，西方一些經(jīng)濟學(xué)家對經(jīng)濟增長因素進行了系統(tǒng)的經(jīng)驗研究。研究發(fā)現(xiàn)，相關(guān)國家的國民收入增長率均大于國民收入的增長率。如，據(jù)美國經(jīng)濟學(xué)家所羅門·法布里坎特(fabricant，soloman)估計，1889～1957年，美國國內(nèi)私人經(jīng)濟總產(chǎn)出年平均增長3.5%，而其全部投入年均僅增長1.7%，兩者相差1.8個百分點;1919～1957年，前者年均增長3.1%，后者年均僅增長1%，兩者相差3.1個百分點。一些經(jīng)濟學(xué)家認為，導(dǎo)致經(jīng)濟增長快于投入增長的原因，一是規(guī)模報酬遞增的作用，二是勞動者素質(zhì)的提高;而后者是最主要的因素。據(jù)舒爾茨估計，1929～1959年，教育收益占余值增長率(余值增長率=國民收入增長率-國民資源(資本和勞動)增長率)的3/10～1/2。美國經(jīng)濟學(xué)家丹尼森根據(jù)美、英、西北歐9國1950～1962年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)估計，教育、醫(yī)療衛(wèi)生、知識的增進等因素對經(jīng)濟增長的貢獻占余值增長率的60%以上。
1970年，麥迪遜(maddison)研究了1950～1965年的22個發(fā)展中國家的增長，在考慮了勞動者素質(zhì)、勞動者年齡構(gòu)成的基礎(chǔ)上，“有效的”勞動供給(包括三個方面的因素：(1)就業(yè)增長;(2)勞動者素質(zhì)的變化;(3)勞動者年齡構(gòu)成的變化)對經(jīng)濟增長的貢獻率平均為35%。1972年，納德里(nadiri)對一些發(fā)展中國家經(jīng)濟增長的實證研究進一步證實了人力資本投入對經(jīng)濟增長的顯著貢獻(a·p·thirwall，《增長與發(fā)展》(中文版)，p123，p124)。
大量的實證研究表明，人力資本是經(jīng)濟增長的重要引擎。20世紀(jì)80年代以來興起的內(nèi)生增長理論，系統(tǒng)地分析了人力資本對經(jīng)濟增長的作用，認為由生產(chǎn)中的專業(yè)化知識積累而形成的人力資本對經(jīng)濟增長會產(chǎn)生“溢出”效應(yīng);研究發(fā)展部門的人力資本開發(fā)對經(jīng)濟增長將產(chǎn)生促進作用;正規(guī)教育開發(fā)積累的人力資本對經(jīng)濟增長將產(chǎn)生“內(nèi)生效應(yīng)”。
經(jīng)濟快速增長是落后地區(qū)縮小與發(fā)達地區(qū)發(fā)展差距的基礎(chǔ)。以上分析表明，經(jīng)濟增長速度不僅取決于實物資本的投入，還在相當(dāng)程度上取決于人力資本的投入。落后地區(qū)要縮小與發(fā)達地區(qū)的差距，必須增加對人力資本的投入。
(二)人力資本影響地區(qū)競爭優(yōu)勢的構(gòu)造，因而影響合理的地區(qū)分工格局的形成。
根據(jù)傳統(tǒng)的區(qū)際分工理論，區(qū)域分工決定于生產(chǎn)要素(土地、勞動力、自然資源與資本)的區(qū)際差異以及由此而形成的區(qū)域比較優(yōu)勢。一個地區(qū)，若勞動力資源豐富、勞動成本低，則專注于勞動密集型產(chǎn)品的生產(chǎn);若自然資源豐富，則專注于資源密集型產(chǎn)品的生產(chǎn);若資本要素富裕，則專注于資本密集型產(chǎn)品的生產(chǎn)。在現(xiàn)實世界中，傳統(tǒng)的貿(mào)易理論解釋了很多的區(qū)域分工現(xiàn)象。如一些勞動力充沛、勞動成本低的國家，成衣生產(chǎn)和電器裝配等勞動密集型產(chǎn)業(yè)比較發(fā)達;一些礦產(chǎn)資源比較豐富的國家，金屬冶煉及壓延產(chǎn)業(yè)比較發(fā)達。
然而，隨著時間的推移，傳統(tǒng)的貿(mào)易理論所不能解釋的區(qū)際分工現(xiàn)象越來越多。如一些缺少鐵礦的國家，鋼鐵工業(yè)卻很發(fā)達;一些原本缺少資本的國家，造船、汽車等行業(yè)卻日漸壯大。
事實上，在全球競爭的時代，區(qū)際分工日益決定于區(qū)域競爭優(yōu)勢。競爭優(yōu)勢是在市場區(qū)隔、成本差異、產(chǎn)品差異、技術(shù)差異、規(guī)模經(jīng)濟、創(chuàng)新能力和產(chǎn)業(yè)成長環(huán)境等基礎(chǔ)上形成的競爭能力。根據(jù)邁克爾·波特關(guān)于區(qū)域競爭優(yōu)勢的“鉆石體系”理論，一個區(qū)域的競爭優(yōu)勢，取決于如下4個條件：(1)生產(chǎn)要素;(2)需求條件;(3)相關(guān)產(chǎn)業(yè)及支持性產(chǎn)業(yè)的表現(xiàn);(4)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)結(jié)構(gòu)和同業(yè)競爭。而政府對以上4個方面均可施加影響。在波特的理論中，生產(chǎn)要素包括人力資源、天然資源、知識資源、資本資源和基礎(chǔ)設(shè)施等。
顯然，根據(jù)波特的競爭優(yōu)勢理論，人力資本是影響區(qū)際分工的重要因素之一。這種影響可以從如下幾個方面來看：
1.人力資本影響資源密集型產(chǎn)業(yè)的形成、生存和發(fā)展。自然資源是形成資源密集型產(chǎn)業(yè)的前提，但是僅有自然資源，而無相應(yīng)的技術(shù)以及掌握技術(shù)的各類人才，資源密集型產(chǎn)業(yè)便難以形成，即使在特定的背景下得以形成，也難以在逐步開放的市場中生存和發(fā)展。
2.人力資本影響產(chǎn)業(yè)運行的成本，從而影響產(chǎn)業(yè)的競爭力。在技術(shù)水平一定的情況下，作為生產(chǎn)過程中重要的生產(chǎn)要素，勞動者素質(zhì)的高低及其掌握生產(chǎn)技術(shù)的嫻熟程度，直接影響著產(chǎn)業(yè)的勞動生產(chǎn)率和產(chǎn)業(yè)的競爭力。在勞動成本相同的情況下，勞動者素質(zhì)越高，產(chǎn)業(yè)的競爭能力越強，反之亦然。
3.人力資本影響區(qū)域的創(chuàng)新能力，從而影響新產(chǎn)業(yè)的形成。一個地區(qū)的產(chǎn)業(yè)體系，通常基于既有的生產(chǎn)要素構(gòu)成和市場需求結(jié)構(gòu)，但又不完全如此。一方面，生產(chǎn)要素構(gòu)成可以改變，如通過教育可以提高勞動者的素質(zhì)和勞動者的知識結(jié)構(gòu);另一方面，市場需求結(jié)構(gòu)也可以改變，如通過創(chuàng)新，在日益細化的產(chǎn)品市場中，創(chuàng)造新的市場需求。如果一個地區(qū)有著一支優(yōu)秀的企業(yè)家隊伍，那么，這個地區(qū)便有可能不斷催生出新的產(chǎn)業(yè)，從而改變整個的區(qū)域分工格局。
(三)人力資本影響落后地區(qū)貧困人口的脫貧，從而影響社會的穩(wěn)定和諧。
貧困人口多是落后國家或地區(qū)的典型特征之一，而教育和健康是影響貧困人口脫貧的重要因素。有關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，一般地說，貧窮國家是教育設(shè)施和基礎(chǔ)設(shè)施不足的國家，也是成人識字率有限的國家。資料顯示，在低收入國家，除中國和印度之外，1995年，男性成人的文盲率達37%，女性成人的文盲率達55%;而在高收入國家，成人的文盲率不足5%;在發(fā)展中國家，人均教育支出只及發(fā)達國家水平的10%。(a·p·thirwall，《增長與發(fā)展》(中文版)，p61和p63～67)。
一般來說，貧窮國家也是人口營養(yǎng)和健康狀況差的國家。著名的印度經(jīng)濟學(xué)家帕薩·達斯古普塔(parthadasgupta)在其開創(chuàng)性的著作《福利與貧困研究》中認為，低收入是營養(yǎng)不良的原因，而營養(yǎng)不良又是低收入的原因，因為營養(yǎng)不良損害了工作效率和生產(chǎn)率。根據(jù)世界銀行估算，缺乏維生素a、碘和鐵而導(dǎo)致的殘廢、死亡和生產(chǎn)率的降低，在發(fā)展中國家造成的損失相當(dāng)于gnp的5%。
論人力資本股論文篇十二
各抒己見，提出了堅持獎懲并舉，加大考核力度；加強干部交流，激發(fā)干部活力；用好培訓(xùn)激勵，提升干部素質(zhì)；重視物質(zhì)獎勵，政治激勵也應(yīng)同步等一系列有針對性的對策和建議。在充分聽取了大家的意見和建議后，劉虹書記指出，科學(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本，以人為本就是要在促進經(jīng)濟社會發(fā)展的'同時，最終實現(xiàn)人的全面發(fā)展。干部是推動經(jīng)濟社會發(fā)展的帶頭人。因此，調(diào)動好干部的積極性和創(chuàng)造性，約束好干部的從政行為是貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀首要解決的問題。劉虹強調(diào)，一要解放思想，積極探索責(zé)權(quán)利相適應(yīng)，有利于基層的體制機制。從全區(qū)目前的狀況來看，總體上是強機關(guān)弱基層。由于事權(quán)劃分不夠合理，造成部門和基層責(zé)權(quán)利不對等，區(qū)級部門有權(quán)無責(zé)，基層政府有責(zé)無權(quán)。因此，當(dāng)前全區(qū)要以學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動為契機，深入開展解放思想大討論，要把開展討論、統(tǒng)一思想的過程作為完善干部隊伍激勵約束機制的過程，積極探索現(xiàn)在區(qū)級部門哪些權(quán)利可以下放，應(yīng)該下放，建立完善有利于基層的體制機制，切實解決基層有責(zé)無權(quán)，權(quán)責(zé)不對等的問題。二要換位思考，堅持各種優(yōu)惠政策向基層一線、向優(yōu)秀人才傾斜。要重視基層工作，基層穩(wěn)才能全局安。基層一線工作壓力大，責(zé)任大，要積極推進福利待遇、考察學(xué)習(xí)、選優(yōu)提拔等優(yōu)惠政策向基層傾斜，切實解決“機關(guān)干部不愿下基層，基層干部思想不穩(wěn)定”的問題，努力創(chuàng)造機關(guān)干部愿意到基層鍛煉錘煉的有利條件，確?！皺C關(guān)干部下基層不吃虧，基層干部在一線工作無怨言”。三要勇于創(chuàng)新，完善符合我區(qū)實際的激勵約束機制。干部激勵約束機制的建立和完善是一個循序漸進的過程，不可能一蹴而就。各單位要在自己的職權(quán)范圍內(nèi)廣泛調(diào)研，積極探索，要堅決打破大鍋飯現(xiàn)象，切實解決好這個影響科學(xué)發(fā)展觀貫徹落實的難題，充分調(diào)動干部隊伍的積極性和創(chuàng)造性，推動全區(qū)經(jīng)濟社會加快發(fā)展、科學(xué)發(fā)展，又好又快發(fā)展。
論人力資本股論文篇十三
根據(jù)《中華人民共和國招標(biāo)投標(biāo)法》規(guī)定,招標(biāo)投標(biāo)必須遵循“公開、公平、公正、誠實信用”的原則。不可否認,該評標(biāo)辦法對維護建設(shè)工程招標(biāo)投標(biāo)的原則起了一定的積極作用。
最大程度地體現(xiàn)了“公開”原則。在指定的媒介公布招標(biāo)公告,體現(xiàn)了招標(biāo)活動的信息公開;招標(biāo)文件中載明開標(biāo)過程,體現(xiàn)了開標(biāo)程序公開;招標(biāo)文件中載明評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和程序,體現(xiàn)了評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)公開;中標(biāo)結(jié)果采用公示制度,體現(xiàn)了中標(biāo)結(jié)果公開。
在一定程度上賦予了所有合格投標(biāo)人均等的機會,體現(xiàn)了“公平”原則。招標(biāo)人公布合理價,統(tǒng)一了投標(biāo)報價,淡化了“標(biāo)底”;技術(shù)標(biāo)采用明標(biāo),只作合格性評審,杜絕了“明招暗定”,淡化了業(yè)主作用;在合格的投標(biāo)人中,采用公開抽簽或搖號的方式確定中標(biāo)人,排除了招標(biāo)投標(biāo)過程相關(guān)參與主體的“暗箱操作”。
有效地體現(xiàn)了“公正”原則。招標(biāo)人根據(jù)相關(guān)文件規(guī)定,委托有資質(zhì)的造價咨詢機構(gòu)編制預(yù)算,確定合理價;合理價經(jīng)相關(guān)行政主管部門審定后,在規(guī)定的時間內(nèi)予以公布;接受合理價的投標(biāo)申請人為投標(biāo)人。這樣,減少了投標(biāo)人編制預(yù)算的過程,節(jié)約了投標(biāo)成本;減少了投標(biāo)人之間的惡意競爭或欺詐競爭;防止了投標(biāo)人之間“哄抬標(biāo)底”現(xiàn)象的發(fā)生。
2“合理定價評審抽取法”存在的主要不足。
在實際工作中,也存在許多欠合理的地方,需要盡快地改進和完善。
2.1難以符合市場經(jīng)濟“優(yōu)勝劣汰”的競爭法則。不管企業(yè)的實力強弱、技術(shù)力量的高低,一“抽”定“終身”,缺乏競爭性。對于實力強、信譽好、技術(shù)水平高的投標(biāo)人不公平,使得投標(biāo)人在市場運行過程不重視自己的行為,不加大投入提高自身的技術(shù)競爭力。不利于投標(biāo)人自身的發(fā)展,更不利于建設(shè)項目的管理。
2.2為圍標(biāo)等行為的發(fā)生提供了可能。由于投標(biāo)人的投標(biāo)成本低,投標(biāo)人不需要很強的競爭力,因此,報名參加投標(biāo)的單位很多。投標(biāo)單位有可能采用圍標(biāo)、買賣投標(biāo)人資格、故意放棄投標(biāo)等違法違規(guī)的方式,達到中標(biāo)的目的。
2.3難以體現(xiàn)“誠實信用”的原則。投標(biāo)人往往抱有投機的心態(tài),常常選不出責(zé)任心強的項目經(jīng)理,對項目管理會帶來一系列問題。如上述案例,建設(shè)資金難以得到保障,工期難以達到合同要求,質(zhì)量方面存在隱患等。
2.4給有效控制造價帶來很大的困難。招標(biāo)人確定合理價,量與價的風(fēng)險都由招標(biāo)人承擔(dān),沒有體現(xiàn)“量價分離、風(fēng)險共擔(dān)”的清單計價原則。中標(biāo)后,常常以由招標(biāo)人編制的“合理價”不合理為由,中標(biāo)人提出清單漏項、材料價格及綜合單價偏低等問題。更有甚者,以不解決此類問題就停工相威脅。采用法律手段解決糾紛需要很長的時間,為了盡快將項目投入使用,招標(biāo)人往往不得不作出某些讓步,最終增加了造價。形成了“合理價”對雙方都不合理的不良局面。
3解決不足的建議。
鑒于存在上述幾種現(xiàn)象,根據(jù)筆者多年的工作經(jīng)驗,提出如下建議:。
31招標(biāo)公告中,要明確“法人委托人”、“聯(lián)系人”必須是同一項目經(jīng)理。同時,項目經(jīng)理必須持有效相關(guān)證件參加資格預(yù)審會。這樣做既符合《中華人民共和國招標(biāo)投標(biāo)法》、《中華人民共和國建筑法》等法律法規(guī)的'規(guī)定,又可以減少“掛靠”、“圍標(biāo)”等現(xiàn)象。項目經(jīng)理自始至終參加招投標(biāo)活動的全過程,也有利于項目經(jīng)理對施工階段的管理。
3.2資格預(yù)審應(yīng)當(dāng)采用打分與抽簽相結(jié)合的方式確定入圍單位。在資格預(yù)審階段要體現(xiàn)企業(yè)的競爭能力。分值及其權(quán)重的設(shè)置要考慮企業(yè)、項目經(jīng)理、技術(shù)負責(zé)人等三方面因素。企業(yè)方面要綜合資質(zhì)等級、財務(wù)狀況、擬投入的資金、市場行為、認證情況、信用及擬成立的班子等要素。項目經(jīng)理要綜合資質(zhì)等級、安全生產(chǎn)、市場行為、類似工程、獲獎情況、信用等要素。技術(shù)負責(zé)人要綜合學(xué)歷、職稱、專業(yè)水平、類似工程等要素。取總分前十名參加抽簽確定五家入圍單位(不足五家的五家全部直接入圍,但必須超過3家)。這樣既體現(xiàn)了公平、公正,又兼顧了企業(yè)的實力,體現(xiàn)了競爭原則。
3.3招標(biāo)人確定“合理價”的同時,投標(biāo)人必須同時要編制清單預(yù)算。這一個環(huán)節(jié)很重要,不能省略。在實際工作中,投標(biāo)人往往以招標(biāo)人定價為由,想方設(shè)法鉆空子,要求招標(biāo)人增加費用。一是給項目施工管理帶來難度,二是不利于控制造價。特別是造成“低中高結(jié)”現(xiàn)象,對于潛在的投標(biāo)人來說不公平。招標(biāo)答疑會后,招標(biāo)人和投標(biāo)人共同進行清單審核,并約定相關(guān)材料的品牌、材質(zhì)、規(guī)格、單價,確定合理價。這樣合理定價就不僅僅是招標(biāo)人的事,投標(biāo)人也要承擔(dān)計量和報價的風(fēng)險。
參考文獻:。
[1]中華人民共和國招標(biāo)投標(biāo)法.
[2]湖南省實施中華人民共和國招標(biāo)投標(biāo)法辦法.
論人力資本股論文篇十四
[摘要]對人力資本產(chǎn)權(quán)的界定，將直接影響人力資本所有者的工作積極性和切身利益，本文力圖通過對人力資本產(chǎn)權(quán)各項權(quán)能的分析，來闡述相關(guān)人力資本產(chǎn)權(quán)問題。
長期以來企業(yè)產(chǎn)權(quán)完全歸屬于物質(zhì)資本所有者,企業(yè)所創(chuàng)造的剩余價值也全部歸屬于物質(zhì)資本所有者，沒有把人力資本考慮進去。
這不僅影響人力資本的投資積極性，也不利于充分發(fā)揮人的主觀能動性，不利于實現(xiàn)人力資本價值最大化。
人力資本產(chǎn)權(quán)歸屬明確化、人力資本產(chǎn)權(quán)股權(quán)化已成為當(dāng)前要解決的重要問題。
只有通過對人力資本產(chǎn)權(quán)的界定,才能實現(xiàn)人力資本和物質(zhì)資本一同參與剩余價值分配。
近年來在一些企業(yè)里雖已出現(xiàn)如利潤分享制、年薪制、股票期權(quán)制、員工持股制等,可以說這些是對人力資本參與企業(yè)收益的一種嘗試，但遺憾的是，在我國,人力資本出資一直沒有被公司法所承認。
人力資本產(chǎn)權(quán)問題是一個隨著現(xiàn)代企業(yè)改革而興起的問題。
現(xiàn)有關(guān)文獻對它的定義角度各不相同。
我們認為人力資本的核心內(nèi)涵是產(chǎn)權(quán)，應(yīng)該從產(chǎn)權(quán)的一般概念及共性角度界定人力資本產(chǎn)權(quán)，人力資本產(chǎn)權(quán)是市場交易過程中人力資本所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、支配權(quán)和收益權(quán)等一系列權(quán)利的總稱，是制約人們行使這些權(quán)利的規(guī)則，本質(zhì)上是人與人之間社會經(jīng)濟關(guān)系的反映。
人力資本產(chǎn)權(quán)作為客觀的權(quán)利，是權(quán)能的集合體，是具有完整權(quán)能的權(quán)利。
下面我們在基于產(chǎn)權(quán)的基礎(chǔ)上對人力資本產(chǎn)權(quán)各權(quán)能進行界定：
人力資本所有權(quán)是人力資本主體對人力資本作為一種財產(chǎn)的排他性控制和占有權(quán)利。
人力資本所有權(quán)是企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)的基礎(chǔ)權(quán)利，是人力資本產(chǎn)權(quán)其他權(quán)利的前提。
在這一權(quán)能上，爭論的焦點是人力資本所有權(quán)與人力資本可否分離。
一種觀點認為人是人力資本的天然載體，人力資本和其載體是不可分的，人力資本產(chǎn)權(quán)絕對私有。
第二種觀點認為人力資本是投資形成的。
其產(chǎn)權(quán)應(yīng)該歸投資者所有。
還有些文獻認為人力資本承載者對人力資本是“占有”而不是“所有”。
筆者更傾向與第一種觀點。
因為人力資本包含的知識、技能、健康、態(tài)度等要素都必須通過個人的身體來承載和表現(xiàn);人力資本產(chǎn)權(quán)在行使過程中也會受人力資本承載者的主觀態(tài)度影響。
人力資本承載者的意志和行為，以及其他一些個人因素都會對人力資本產(chǎn)權(quán)的各種交易關(guān)系和權(quán)能的實現(xiàn)產(chǎn)生影響。
這些影響使人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系的規(guī)范、人力資本的運用變得復(fù)雜起來。
這些主觀因素不僅影響人力資本效能的實現(xiàn)程度，還將一定程度影響物質(zhì)資本效能的實現(xiàn)程度。
而且在對人力資本的使用過程中還必須考慮人的一些基本權(quán)利，如人權(quán)。
如果說人力資本所有權(quán)歸承載者以外的主體所擁有，那么這種“所有權(quán)”是受限的，是不充分的。
所以筆者認為人力資本所有權(quán)是屬于人力資本承載者所有，而別的產(chǎn)權(quán)主體只能擁有由所有權(quán)派生出來的其他權(quán)能，如收益權(quán)、使用權(quán)，處置權(quán)等。
人力資本使用權(quán)是指人力資本產(chǎn)權(quán)主體在一定范圍內(nèi)通過各類方式使用其人力資本，從而實現(xiàn)人力資本的使用權(quán)。
它是從人力資本所有權(quán)基礎(chǔ)上派生出來的一種權(quán)利。
雖然人力資本只能由其載體直接使用，但這并不影響各種相關(guān)主體對其自接和間接的使用。
該權(quán)利既可以由人力資本所有權(quán)人自己運用人力資本從事各種合法經(jīng)濟活動，也可以通過勞動合同的形式把使用權(quán)讓渡給其他個人或企業(yè)等組織使用。
因此這項權(quán)能可以作為交易對象由非所有人享有，與所有權(quán)發(fā)生分離。
人力資本收益權(quán)是指人力資本產(chǎn)權(quán)主體享有的由人力資本使用而產(chǎn)生的經(jīng)濟利益的分配權(quán)。
收益本身對人力資本產(chǎn)權(quán)主體的激勵作用非常大，所以對收益權(quán)權(quán)能的界定也是非常重要的。
人力資本投資主體存在多元化，主要包括國家、家庭(包括個人)、企業(yè)(組織)等。
在這一職能界定上這些投資主體是否應(yīng)該擁有所有權(quán)、收益權(quán)等權(quán)能存在較大爭議。
國家對教育的公共支出，是否應(yīng)該擁有所有權(quán)，相關(guān)文獻意見相左。
筆者認為國家的教育支出應(yīng)該從宏觀的國民收入分配角度來考慮，這部分資金來源于稅收，而稅收又主要是由人力資本創(chuàng)造;而且國家也可以從投資中得到全體國民素質(zhì)的提高、國民經(jīng)濟的.增長等回報;從總體思考，國家的教育投資是取之于民用之于民。
所以我們認為國家不應(yīng)該擁有這部分人力資本的所有權(quán)，也不會直接追求這部分投資的具體個人回報，即不應(yīng)擁有該部分人力資本的收益權(quán);家庭(或個人)的投資形成的人力資本應(yīng)該擁有相應(yīng)產(chǎn)權(quán)，同時也應(yīng)該擁有該部分的收益權(quán);企業(yè)對人力資本的投資，根據(jù)“誰投資，誰受益”原則，它們應(yīng)該擁有這部分人力資本的收益權(quán)，但由于人力資本的人身性，它們不擁有該部分人力資本的所有權(quán)。
人力資本處置權(quán)是指人力資本產(chǎn)權(quán)主體在一定范圍內(nèi)處置其人力資本的權(quán)利。
這些權(quán)利包括促使人力資本流動的權(quán)利，如人力資本在不同部門、行業(yè)、地區(qū)流動等;改變?nèi)肆Y本存在方式的權(quán)利，如人力資本產(chǎn)權(quán)主體可以使人力資本進入生產(chǎn)領(lǐng)域、處于使用狀態(tài)、也可以使人力資本退出生產(chǎn)領(lǐng)域而處于閑置狀態(tài);改變?nèi)肆Y本內(nèi)容的權(quán)利，如人力資本產(chǎn)權(quán)主體可以對人力資本進行教育培訓(xùn)等。
但從一般意義的物權(quán)角度來說，處置權(quán)的行使可使所有權(quán)消滅，也可以使所有權(quán)發(fā)生轉(zhuǎn)移，或占有權(quán)、使用權(quán)發(fā)生轉(zhuǎn)移等。
但由于人力資本具有人身性，人力資本處置權(quán)在一定程度上也是受限的，一切處置權(quán)的行使都必須在人權(quán)的基礎(chǔ)上進行。
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[3]吳宣恭:產(chǎn)權(quán)理論比較[m].經(jīng)濟科學(xué)出版社，2000。
論人力資本股論文篇一
過去，我們講法人治理結(jié)構(gòu)，主要就是講所有者和經(jīng)營者的關(guān)系怎么界定，認為所有者與經(jīng)營者的關(guān)系界定清楚了，那么企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)就好了。由此提出了一個以董事長和總經(jīng)理分開為特征的治理模式，董事長主要是對重大經(jīng)營決策拍板，總經(jīng)理主要對日常的經(jīng)營活動負責(zé)?，F(xiàn)在，這種企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的內(nèi)容在國際上已經(jīng)過時，目前的治理結(jié)構(gòu)主要是講兩種資本的關(guān)系如何界定。兩種資本中的一種資本是出資人的資本，包括出資人出資的貨幣資本、各種資產(chǎn)及土地等，統(tǒng)稱為貨幣資本；另外一種叫人力資本。國際上已從過去那種以貨幣資本為基礎(chǔ)，以貨幣資本的所有者和經(jīng)營者的關(guān)系如何界定為中心的治理結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)向了以貨幣資本和人力資本為基礎(chǔ)，以這兩種資本的關(guān)系如何界定為中心的治理結(jié)構(gòu)。也就是說，人力資本作為企業(yè)的制度安排的重要要素，已登上了社會經(jīng)濟的歷史舞臺。因此，現(xiàn)在的治理結(jié)構(gòu)實際上就是主要圍繞人力資本作用的發(fā)揮和控制來安排治理結(jié)構(gòu)。而人力資本作用的發(fā)揮和控制，必然要有兩種機制的建立，這就是對人力資本的激勵機制和約束機制。如果我們不對這個問題力。以必要重視的話，恐怕中國加入wto之后，外國的企業(yè)跟中國的企業(yè)展開的第一場戰(zhàn)役，將是圍繞人而不是圍繞產(chǎn)品和市場而展開的，即爭奪人力資本。因此，我國企業(yè)目前的治理結(jié)構(gòu)的改革和完善，應(yīng)該要和國際慣例接軌，對治理結(jié)構(gòu)的研究，應(yīng)主要集中在對人力資本激勵機制和約束機制的研究上。因為人力資本的激勵機制可以保證人力資本應(yīng)有的地位及利益，而人力資本的約束機制則可以防止人力資本侵犯貨幣資本的利益，從而維護貨幣資本的地位及利益。
人力資本的激勵機制怎么建立，這是新的法人治理結(jié)構(gòu)中首先要解決的第一個問題。從現(xiàn)在國際的經(jīng)驗來看，人力資本的激勵機制主要包括三個方面的內(nèi)容：
因為人力資本是作為資本而存在，所以人力資本的回報就不只是工資，工資是勞動的報酬，因而要考慮新的回報形式，這種新的回報形式就是人力資本的薪酬制度?，F(xiàn)在國際上對人力資本的經(jīng)濟利益激勵的薪酬制度，主要包括了五個方面的內(nèi)容，即崗位工資、年終獎、期權(quán)、職務(wù)消費、福利補貼。
在上述這五個方面的`利益中，很重要的一條就是期權(quán)激勵。人力資本擁有期權(quán)的后果，就是導(dǎo)致人力資本雖然不是出資人，但是卻擁有了企業(yè)的產(chǎn)權(quán)。這就打破了過去一個經(jīng)濟學(xué)及法學(xué)的原理，即：誰出資誰擁有產(chǎn)權(quán)?！巴瞥鲑Y誰擁有產(chǎn)權(quán)”這個產(chǎn)權(quán)制度上的重要的法則，已經(jīng)被人力資本的激勵機制所產(chǎn)生的后果打破了。人力資本既然也是一種資本，那么資本的經(jīng)濟收益就不應(yīng)只是工資，資本的報酬應(yīng)該是產(chǎn)權(quán)的收益。因此，既然承認人力資本是一種資本，那么就應(yīng)當(dāng)承認它應(yīng)擁有產(chǎn)權(quán)。據(jù)抽樣調(diào)查，國際上人力資本在企業(yè)中所擁有的產(chǎn)權(quán)數(shù)量，已經(jīng)達到了企業(yè)總產(chǎn)權(quán)數(shù)量的38％左右。
由此想到一個問題，我們的國有企業(yè)為什么總是搞不好？可能就是我們不承認人力資本這個概念的存在。國有企業(yè)的經(jīng)營者中間有的人在經(jīng)營方面非常出色，但是卻沒有人承認他們是人力資本，結(jié)果是僅僅給一點工資，更談不上使他們擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)。最后導(dǎo)致這些人力資本在心理上的不平衡，于是出現(xiàn)了所謂的“59歲現(xiàn)象”及大量在職消費現(xiàn)象。
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論人力資本股論文篇二
【論文商要】高校研究生教育是為社會提供更高層次的創(chuàng)新型人才，建立合理的激勵與約束機制是提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量的一個關(guān)鍵。本文闡述了建立激勵與約束機制的目的、內(nèi)涵，建立了適合桂林電子科技大學(xué)機電工程學(xué)院研究生培養(yǎng)工作的激勵與約束機制，提出了實現(xiàn)激勵與約束機制的辦法。
研究生教育是高等教育體系中的一個更高層次的教育，為國家建設(shè)培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的高級人才是高校義不容辭的責(zé)任]。隨著研究生教育從精英教育到大眾教育的轉(zhuǎn)變，研究生教育質(zhì)量也越來越受到關(guān)注。目前，我國已經(jīng)進入了高等教育大眾化的階段，研究生招生規(guī)模不斷擴大，我國研究生招生人數(shù)已經(jīng)從1978年的1萬人增加到的47．5萬人，桂林電子科技大學(xué)的研究生招生規(guī)模也從最初的每年招收幾十人擴大到現(xiàn)在的每年招生近千人。研究生連年擴招，增長速度較快，桂林電子科技大學(xué)研究生招生所涉及到的學(xué)科目前已經(jīng)達到34個碩士學(xué)位授予學(xué)科，8個工程碩士專業(yè)學(xué)位授權(quán)領(lǐng)域。為了確保研究生培養(yǎng)質(zhì)量，桂林電子科技大學(xué)出臺了相關(guān)的研究生教育評估體系，體系從研究生招生、導(dǎo)師隊伍建設(shè)到管理等各個方面給出了定性與定量相結(jié)合的評價指標(biāo)，并有相應(yīng)的獎懲制度。在培養(yǎng)高質(zhì)量的研究生人才質(zhì)量保障體系中，激勵與約束問題是值得不斷研究和探討的，激勵和約束機制的完善和建立必將對研究生教育質(zhì)量的保證和提高起到積極的推動作用。因此，為了提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量，建立激勵與約束機制足目前研究生教育的一個亟待解決的問題。
研究生教育的激勵機制具有激勵內(nèi)容的生動性、激勵形式的催進性、激勵目的的引導(dǎo)性和激勵本領(lǐng)的科學(xué)評論性等特點，它能使被教育者在心靈深處建立奮斗目標(biāo)和約束行為規(guī)范，形成勤奮地、持久地進行創(chuàng)造性勞動的動力。
隨著研究生教育發(fā)展規(guī)模的不斷擴大，研究生培養(yǎng)質(zhì)量日益成為高等教育中的重要問題。建立健全研究生教育質(zhì)量保障體系是保證和提高研究生教育質(zhì)量的根本嘲，提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量是這一體系中的核心問題。因此，如何建立行之有效的培養(yǎng)激勵機制與約束機制，對于提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量起著至關(guān)重要的作用。
建立科學(xué)合理的激勵與約束機制，調(diào)動研究生學(xué)習(xí)和科研的積極性、創(chuàng)造性，對提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量和研究生的.綜合素質(zhì)，增強學(xué)校的整體實力有著極其重要的作用。
所謂激勵，是指激發(fā)人的行為動機的心理過程，即調(diào)動人的積極性，煥發(fā)人的內(nèi)在動力，使其朝著組織所期望的目標(biāo)前進。激勵的形式主要有種：目標(biāo)激勵和獎罰激勵。在研究生的教育、培養(yǎng)過程中形成一個高效、有序的機制，是發(fā)揮激勵作用的前提和關(guān)鍵嘲。這種機制包括環(huán)境激勵和自我激勵兩個方面。環(huán)境激勵，從人性角度分析，人多有惰性的一面。當(dāng)外界壓力降低時，努力的動力和加速度也就降低了；相反，若外界壓力增加了，努力的動力和加速度也就自然而然地增加了。
所以，在研究生教育的培養(yǎng)和管理過程中，應(yīng)該考慮建立一個良好的環(huán)境激勵機制，明晰的獎“優(yōu)’’措施，典型引路，榜樣垂范，使其處處受到無聲的教育、熏陶和感染，從而喚起、推動、培養(yǎng)、發(fā)展研究生各方面的優(yōu)秀品質(zhì)。在高校學(xué)生管理中，評三好學(xué)生、優(yōu)秀畢業(yè)生和設(shè)立獎學(xué)金等激勵形式屬于目標(biāo)激勵，而表揚、批評等則屬于獎罰激勵嘲。約束機制則是指在教育管理中需要遵循的教學(xué)規(guī)律，制約和限制人們某些行為的行為規(guī)范和措施。
建立激勵與約束機制，提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量，需要堅持做到：1．建立的激勵與約束機制必須以充分調(diào)動研究生學(xué)習(xí)、科研積極性、創(chuàng)新性為宗旨；必須以提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量為目標(biāo)，達到研究生教育的目的。2．科學(xué)的運行機制必須是激勵與約束并存，通過激勵機制達到調(diào)動研究生積極性的目的。通過約束機制強化研究生的行為，達到提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量的目的，讓研究生的綜合素質(zhì)達到用人單位和培養(yǎng)單位的期望值。3．激勵與約束機制工作應(yīng)該貫穿于研究生培養(yǎng)過程的各個環(huán)節(jié)，提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量具體體現(xiàn)在培養(yǎng)的各個階段，建立起來的運行機制應(yīng)該在政治理論學(xué)習(xí)、專業(yè)學(xué)習(xí)、開題、中期檢查、論文答辯等各環(huán)節(jié)中充分發(fā)揮其作用。4．激勵與約束的結(jié)果應(yīng)該是：讓研究生在完成學(xué)業(yè)、綜合素質(zhì)提高的同時，還應(yīng)實現(xiàn)其個人目標(biāo)，達到培養(yǎng)目標(biāo)與個人目標(biāo)的全面統(tǒng)一。研究生教育的激勵機制與約束機制應(yīng)該是一種全面的、科學(xué)的運行機制。
本人近幾年來主要從事二級學(xué)院的研究生教育和管理工作，根據(jù)幾年來遇到的問題，經(jīng)過調(diào)查與研究，建立起一些較適合桂林電子科技大學(xué)機電工程學(xué)院研究生教育的激勵與約束措施，具體措施如下。
(一)建立研究生教育督導(dǎo)委員會。
在學(xué)校已經(jīng)制定的“研究生教育督導(dǎo)條例”的基礎(chǔ)上，該院也成立了研究生教學(xué)與質(zhì)量培養(yǎng)督導(dǎo)委員會，詳細地明確了教學(xué)督導(dǎo)在研究生培養(yǎng)各個階段所應(yīng)承擔(dān)的具體職責(zé)，健全研究生質(zhì)量監(jiān)控體系，達到提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量的目的。
(二)完善研究生獎學(xué)金評定辦法。
在執(zhí)行學(xué)校研究生獎學(xué)金的評定辦法的基礎(chǔ)上，完善評定辦法，鼓勵研究生發(fā)表高水平論文，政治表現(xiàn)、學(xué)習(xí)成績、學(xué)術(shù)水平等方面表現(xiàn)占有一定的比例，在量化分?jǐn)?shù)時，加大發(fā)表論文期刊檔次的差別，在量化指標(biāo)相同的情況下，優(yōu)先考慮政治思想上表現(xiàn)突出、學(xué)生評價高的學(xué)生。
(三)為學(xué)生參加各種創(chuàng)新性活動搭建平臺。
為學(xué)生參加科學(xué)研究提高科研平臺與研究環(huán)境。通過與大型企業(yè)建立研究生聯(lián)合培養(yǎng)基地或研究生創(chuàng)新培養(yǎng)基地，為研究生參加創(chuàng)新項目搭建平臺。
(四)鼓勵研究生參加各種創(chuàng)新項目的研究。
以申報廣西研究生教育創(chuàng)新項目為契機，以科研內(nèi)容和科研團隊為載體，優(yōu)化整合現(xiàn)有的導(dǎo)師隊伍，實施管理制度創(chuàng)新，通過導(dǎo)師的指導(dǎo)和言傳身教，使研究生在科學(xué)思維、科學(xué)素養(yǎng)、科研創(chuàng)新能力等方面全面提高。學(xué)院采取建立創(chuàng)新實驗基地和制定有效的激勵措施的辦法，調(diào)動研究生參加創(chuàng)新項目的積極性和主動性，通過參與科研項目加大對研究生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。
(五)建立研究生培養(yǎng)各階段的約束機制，保證培養(yǎng)質(zhì)量。
對研究生學(xué)習(xí)階段進行考核，對于學(xué)習(xí)成績達不到規(guī)定要求的研究生，堅決將其退學(xué)，以保證研究生培養(yǎng)質(zhì)量；嚴(yán)格規(guī)定研究生開題報告的撰寫格式，嚴(yán)把開題答辯關(guān)，對于撰寫格式和內(nèi)容不符合要求的開題報告勒令其重新撰寫，經(jīng)檢查通過后，方可以開題。對答辯不合格的學(xué)生，令其在規(guī)定時間內(nèi)完成修改，再次答辯后方能開題；定期對研究生進行研究進展的檢查，進展緩慢或沒有達到要求的，延期答辯：對研究生的畢業(yè)論文實行匿名審和一票否決制，對研究生的畢業(yè)進行嚴(yán)格把關(guān)，確保培養(yǎng)質(zhì)量。
(六)加強研究生導(dǎo)師隊伍的自身建設(shè)，提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量。
研究生培養(yǎng)質(zhì)量的提高，必須以高水平的學(xué)科建設(shè)和高素質(zhì)的導(dǎo)師隊伍為前提。沒有高素質(zhì)的導(dǎo)師隊伍，就不可能產(chǎn)生高質(zhì)量的人才群體。因此，在導(dǎo)師建設(shè)方面，也應(yīng)建立一種以激勵、約束為核心的研究生導(dǎo)師隊伍建設(shè)管理體制。首先，在導(dǎo)師遴選與培養(yǎng)工作方面，應(yīng)建立起“公平競爭、合理評聘、有進有退、：有增有減”的動態(tài)平衡機制，保證導(dǎo)師隊伍優(yōu)質(zhì)。其次，建立合理的導(dǎo)師考核制度。
(一)加大研究生教育督導(dǎo)委員會的作用。
繼續(xù)完善研究生教育督導(dǎo)委員的目標(biāo)和責(zé)任，加大督導(dǎo)委員參與研究生培養(yǎng)與管理的力度，確實加強研究生質(zhì)量監(jiān)控作用。
(二)完善研究生獎學(xué)金評定辦法。
根據(jù)調(diào)查和實際操作中出現(xiàn)的問題，不斷完善研究生獎學(xué)金的評定辦法，加強管理，著重獎勵那些獨立思考能力、解決問題能力和創(chuàng)新能力比較強的學(xué)生。
(三)積極與企業(yè)聯(lián)系，為研究生參加科研活動搭建平臺。
為提高研究生解決實際問題的能力，機電工程學(xué)院經(jīng)過多次籌劃與聯(lián)系，目前已經(jīng)和廣西幾個大型企業(yè)建立聯(lián)合培養(yǎng)基地，為研究生了解實際生產(chǎn)、提高創(chuàng)新能力，搭建適合其發(fā)展的科研平臺。
(四)加大對研究生參加區(qū)級創(chuàng)新項目申報與研究的支持力度。
對于申報廣西研究生教育創(chuàng)新項目的研究生，在外出調(diào)研、發(fā)表論文、制作硬件、發(fā)表專利等方面給予優(yōu)先資助。對獲得研究生教育創(chuàng)新項目的同學(xué)進行各方面的表彰，包括申報獎學(xué)金、各種評優(yōu)等方面進行加分。從而在學(xué)院內(nèi)培養(yǎng)了研究生積極申報課題、努力鉆研的良好風(fēng)氣。
(五)繼續(xù)完善研究生培養(yǎng)各階段的約束機制。
在執(zhí)行已經(jīng)建立的約束機制的基礎(chǔ)上，通過不斷實踐和調(diào)研，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有制度中存在的不足之處，不斷完善約束機制，更好地監(jiān)控研究生培養(yǎng)的各個環(huán)節(jié)。
在研究生培養(yǎng)過程中，充分發(fā)揮導(dǎo)師和研究團隊對研究生在政治思想、學(xué)習(xí)、科研等方面的指導(dǎo)作用，對沒有科研項目、連續(xù)兩年有學(xué)生不能按時畢業(yè)、學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中出現(xiàn)重大問題的導(dǎo)師，停招一年。
高校研究生教育是為社會提供更高層次的創(chuàng)新型人才，通過建立激勵與約束機制，監(jiān)控和保證研究生培養(yǎng)的各個環(huán)節(jié)，改善現(xiàn)有不足，逐步使研究生教育走向規(guī)范化、合理化，充分調(diào)動研究生的積極性、創(chuàng)新性和獨立性，提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量，通過建立的激勵與約束機制，為高校培養(yǎng)出優(yōu)秀的高層次人才提供有利保障。
論人力資本股論文篇三
摘要：企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，而企業(yè)培訓(xùn)是提升員工素質(zhì)的重要途徑。文章從對傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)的不良結(jié)果入手，從企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容與方式的現(xiàn)狀進行調(diào)查，對傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)在內(nèi)容與形式上存在的不足進行深刻的原因分析，指出其存在的問題，并根據(jù)分析提出解決傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容與形式的方法與途徑，提出觀念培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)的一體化思路，并在作者的工作實踐中加以運用，取得了良好的效果。
關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn)；企業(yè)管理；職業(yè)價值觀；崗位技能。
企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，企業(yè)管理最重要的也是對人的管理。因為任何企業(yè)，不論其規(guī)模行業(yè)，遵循什么管理理論、戰(zhàn)略與方法，最終都需要員工來完成，所以提升員工的整體素質(zhì)與工作態(tài)度，成為眾多企業(yè)改變企業(yè)管理現(xiàn)狀的首選目標(biāo)，對員工的培訓(xùn)也成了企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要內(nèi)容之一。目前企業(yè)管理變革趨勢也正由制度控制型管理向?qū)W習(xí)激勵型管理轉(zhuǎn)變，企業(yè)培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)不可或缺的管理工具和管理手段，但是目前我國的大部分企業(yè)培訓(xùn)還處在初級階段，林林總總的培訓(xùn)機構(gòu)有些是針對考證而設(shè)的，有些是針對企業(yè)的高層(比如領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力等)或者某種團隊(比如銷售團隊等)而開發(fā)的等，其內(nèi)容和形式不一而足，而傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)常常是指企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)，它的內(nèi)容僅僅用于崗位技能培訓(xùn)這一層面，從調(diào)查結(jié)果看培訓(xùn)的效果并不理想;本文就傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容存在的問題，及原因分析，提出解決這些問題的辦法及對策。
一、傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及分析。
(一)傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)存在的問題。
筆者曾經(jīng)在企業(yè)工作十幾年，從事企業(yè)管理與企業(yè)培訓(xùn)工作，由于工作需要，對企業(yè)培訓(xùn)曾做過大量的調(diào)查，從調(diào)查中得知，現(xiàn)在大部分企業(yè)很重視企業(yè)培訓(xùn)，但對培訓(xùn)的結(jié)果表現(xiàn)明顯的不滿，甚至出現(xiàn)了培訓(xùn)還不如不訓(xùn)的想法，其原因一是很多企業(yè)的培訓(xùn)部門，在花了大量的時間，做了大量的培訓(xùn)后，沒有達到預(yù)期的目標(biāo)，結(jié)果既沒有達到企業(yè)的滿意也沒有達到員工的滿意;二是企業(yè)對員工進行培訓(xùn)之后，特別是一些培訓(xùn)后的技術(shù)骨干員工流失傾向愈發(fā)嚴(yán)重;最終導(dǎo)致了企業(yè)花費大量的培訓(xùn)成本得到的收益卻微乎其微。于是從被調(diào)查企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容與方式的現(xiàn)狀人手收集資料，進行分析，發(fā)現(xiàn)其中絕大部分企業(yè)目前進行的培訓(xùn)是沿襲企業(yè)一直以來進行的單純的崗位技能提高的培訓(xùn)。
(二)傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)存在問題的原因分析。
企業(yè)培訓(xùn)作為一種雙贏投資，一方面員工的工作自覺性、積極性和創(chuàng)造力將得到不斷提高，從而增加企業(yè)產(chǎn)出的價值，使企業(yè)獲得更大的利益;另一方面，員工整體素質(zhì)得到提升，獲得的是一份終生保值的財富。從這個意義上說，企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該是老板和員工都想得到的結(jié)果。但是現(xiàn)實與這種培訓(xùn)的目標(biāo)愿望出現(xiàn)了錯位。究其原因，主要有以下幾點:。
1傳統(tǒng)的企業(yè)管理思想影響。由于我國經(jīng)濟發(fā)展相對落后，文化素質(zhì)相對薄弱，計劃經(jīng)濟留給人們的是分配制的傳統(tǒng)思想。所以傳統(tǒng)的培訓(xùn)教育，強調(diào)的是知識和技能培養(yǎng)，沒有與企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)與員工個人的發(fā)展結(jié)合起來，培訓(xùn)的.內(nèi)容沒有建立在培訓(xùn)需求基礎(chǔ)之上。技能培訓(xùn)沒有針對性和系統(tǒng)性;觀念培訓(xùn)沒有得到應(yīng)有的重視或者被忽略。
2.單純知識與崗位技能培訓(xùn)，忽視職業(yè)價值觀教育。單純的知識與崗位技能培訓(xùn)是根據(jù)崗位技能的不同要求，劃分不同的崗位群，對通用知識與技能的學(xué)習(xí);其內(nèi)容也是在平時工作中，主要是接受一些“點”的技術(shù)類專業(yè)培訓(xùn)，很少進行系統(tǒng)而全面的培訓(xùn);要么是技術(shù)人員與操作人員一起對一些常識性的內(nèi)容加強學(xué)習(xí);對管理人員培訓(xùn)常常限于國家新出臺的文件、政策與法令的學(xué)習(xí)，知識與技能。企業(yè)培訓(xùn)的培訓(xùn)課程設(shè)置、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)的方法與手段等都是圍繞崗位知識和技能培養(yǎng)，忽視了員工的價值觀教育，再好的管理思想和方法，都要通過員工實現(xiàn)，重視培養(yǎng)員工正確的工作觀和工作態(tài)度，企業(yè)培訓(xùn)才能達到雙贏的思想，從而形成只有技能方面的教而缺乏在價值觀、道德觀方面的育。沒有形成:培(養(yǎng))中有訓(xùn)(練)，訓(xùn)(練)中有培(養(yǎng))的有機結(jié)合。
3.脫離崗位的崗位技能培訓(xùn)方式。由于培訓(xùn)組織者缺乏有關(guān)培訓(xùn)的專業(yè)知識，認為培訓(xùn)就是學(xué)校教育，方式大多采用最簡單的課堂式教學(xué)的講授法，單純的理論灌輸方法，所以常常是為了培訓(xùn)，安排專門的教室或者是每次培訓(xùn)都要花費很大的力氣布置場地，集中學(xué)習(xí)，崗位技能培訓(xùn)卻沒有崗位實踐的鍛煉，崗位技能培訓(xùn)的方式最終脫離開崗位進行單純理論教授。再加上沒有正確的理念的引導(dǎo)，沒有樹立正確的觀念意識，技能培訓(xùn)脫離了實際，只能聽一些空洞的理論，沒有真正的崗位感知與技能提高，所以，培訓(xùn)成了員工非主動性并且有些強制性的公共活動。對于新員工培訓(xùn)常常經(jīng)過“師帶徒”的培訓(xùn)方式，掌握一定的技能后，單獨操作，以后的培訓(xùn)基本就是基本技能的集體灌輸。
4.培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)的人才需求及員工個人發(fā)展脫節(jié)。從培訓(xùn)的內(nèi)容看，一是內(nèi)容不是根據(jù)企業(yè)的人才需求結(jié)合起來，而只是對技術(shù)人員一種通用的技術(shù)的學(xué)習(xí)，為企業(yè)培養(yǎng)不但崗位技術(shù)過硬，而且忠誠、有責(zé)任感、有創(chuàng)新意識、有團結(jié)協(xié)作精神等與企業(yè)共同發(fā)展意識的觀念和態(tài)度;二是沒有與員工個人發(fā)展計劃有機地結(jié)合，對于員工的職業(yè)生涯缺乏規(guī)劃，使員工無法意識到培訓(xùn)是與自己的未來發(fā)展息息相關(guān)的，無法真正達成培訓(xùn)的目的―公司和員工的共同發(fā)展把企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展結(jié)合起來;三是沒有顧及通過培訓(xùn)使員工樹立正確的職業(yè)價值觀與職業(yè)態(tài)度，從而激發(fā)員工的積極性、責(zé)任感與創(chuàng)新精神，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。正由于此，有人為了尋求更好的發(fā)展，于是在掌握了一定技能后跳槽走人。
二、解決傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及對策。
解決目前傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及對策，培訓(xùn)內(nèi)容上是觀念培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)的一體化，即培訓(xùn)既要重視知識與技能，同時也要重視觀念培訓(xùn)，把二者有機地結(jié)合起來，形成培訓(xùn)內(nèi)容的統(tǒng)一體，形式上根據(jù)內(nèi)容不同采取相應(yīng)的形式。
(一)觀念培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)的內(nèi)容。
1.觀念培訓(xùn)的內(nèi)涵。觀念決定著一個人的態(tài)度，態(tài)度支配著行為，行為形成習(xí)慣，習(xí)慣決定結(jié)果，我們要想使我們的培訓(xùn)達到預(yù)期的結(jié)果，就要引導(dǎo)員工形成正確的觀念，使之形成良好的態(tài)度與習(xí)慣。所謂觀念培訓(xùn)是指把工作中正確的價值觀、道德觀、職業(yè)價值觀與職業(yè)道德觀等轉(zhuǎn)化為工作中的具體行為，通過不同形式的培訓(xùn)活動告訴員工什么是對的，什么是錯的，在工作中應(yīng)該遵守哪些規(guī)則，從而樹立正確的職業(yè)道德觀與價值觀，引導(dǎo)員工形成良好的工作習(xí)慣與正確的工作態(tài)度。
如在價值觀方面，培養(yǎng)員工什么是最可貴的、比較重要的，什么是可有可無的、應(yīng)該拋棄的，什么是有意義的，什么是無意義的等認識與評價的尺度，把充滿著情感和意志的價值觀，滲透在一個人的個性中間，使其對員工的情感、行為、態(tài)度、觀點、信念、理想等起支配作用。在道德觀方面，以正確與錯誤、真誠與虛偽、善與惡、正義與非正義、公平與偏私、工作中的“應(yīng)該”和“不應(yīng)該”等內(nèi)容，引導(dǎo)員工衡量和評價自己的思想、行為，通過各種形式的教育、培訓(xùn)和社會影響逐漸使員工形成一定信念和習(xí)慣。在職業(yè)價值觀方面，表現(xiàn)出的信念和職業(yè)態(tài)度，是個人的職業(yè)判斷、擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、對具體職業(yè)的評價以及在職業(yè)活動表現(xiàn)出來的職業(yè)態(tài)度與價值傾向。在職業(yè)道德方面，表現(xiàn)為職業(yè)活動中應(yīng)遵循的行為準(zhǔn)則。
它既是對各行各業(yè)從業(yè)人員在本職工作中的行為要求，也是各行各業(yè)對社會所負的道德責(zé)任與義務(wù)。綜合各種觀念在工作中對企業(yè)與個人發(fā)展發(fā)揮更重要作用的思想，就是企業(yè)培訓(xùn)中觀念培訓(xùn)的核心內(nèi)容，它表現(xiàn)在:愛崗敬業(yè)、忠誠與誠信、責(zé)任、創(chuàng)新、團隊協(xié)作、公正、寬容與感恩、自信、樂觀與進取、服從等。海爾培訓(xùn)工作的原則是“干什么學(xué)什么，缺什么補什么，急用先學(xué)，立竿見影”。
但在此前提下首先是價值觀的培訓(xùn):“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干，”這是每個員工在工作中必須首先明確的內(nèi)容，這就是企業(yè)文化的內(nèi)容。松下公司強調(diào):真正的培訓(xùn)是對一個人的人格培訓(xùn)，知識的傳授只是教育的第二意義;真正的教育應(yīng)該以提高一個人的人格為重點，培養(yǎng)一個人的人格為第一，至于知識、技術(shù)之類，可以說是附屬的教育。而這里的人格就是指正確的價值觀念、良好的心態(tài)和自身所具備的職業(yè)美德與其透射出來的人格魅力，正是我們觀念培訓(xùn)的重要內(nèi)容。強調(diào)能力開始于態(tài)度，注重人的正確的職業(yè)價值觀與態(tài)度的培養(yǎng)，注重人的工作意愿和工作動力的激發(fā)，正是觀念培訓(xùn)的精髓所在。
2.崗位技能培訓(xùn)的層次劃分與內(nèi)容設(shè)置。在崗位技能培訓(xùn)中，應(yīng)該根據(jù)不同的崗位與層次設(shè)置不同的內(nèi)容。
(1)管理人員的培訓(xùn)。分為高層管理人員培訓(xùn)與中基層管理人員的培訓(xùn)，高層管理人員培訓(xùn)是企業(yè)決策層的培訓(xùn)，企業(yè)的發(fā)展能力更多地取決于高層管理者的素質(zhì)。如果高層管理者具備豐富的知識，開闊的視野、超前的眼光和創(chuàng)新的思維，才能形成正確的決策和思路，推動各部門工作順利展開，并學(xué)會用什么方法統(tǒng)一員工的價值觀，締造設(shè)計優(yōu)秀的企業(yè)文化，提升企業(yè)的凝聚力。中基層管理人員在企業(yè)中，聯(lián)系上下，團結(jié)左右。所以，中基層管理者的培訓(xùn)重點側(cè)重于兩個方面:一是專業(yè)知識、相關(guān)專業(yè)知識及其專業(yè)技能的培訓(xùn);二是執(zhí)行力的培訓(xùn);通過培訓(xùn)還要學(xué)會如何讓員工明白怎么做才是正確的，如何才能更好地團結(jié)協(xié)作。
(2)專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)。分為高層專業(yè)人員培訓(xùn)和基層操作員工的培訓(xùn)，專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)的核心員工，掌握企業(yè)的專業(yè)技術(shù)命脈。其崗位技能培訓(xùn)的內(nèi)容:一是了解企業(yè)相關(guān)產(chǎn)品和新產(chǎn)品技術(shù)方面的知識;二是培養(yǎng)其專業(yè)技術(shù)能力與技術(shù)創(chuàng)新能力;三是促使其學(xué)習(xí)尖端技術(shù)。對于基層操作員工，培訓(xùn)重點主要在其崗位上的技能培訓(xùn)。使其精通自己的崗位專業(yè)技能，在自己崗位技術(shù)上學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，成為企業(yè)的核心業(yè)務(wù)骨干人員?；鶎訂T工在接受良好的培訓(xùn)后真正明白為什么做和怎么做。
(3)新員工人職培訓(xùn)。新員工人職培訓(xùn)也稱職前教育?？煞譃閮蓚€階段:第一階段是新員工的集中培訓(xùn)，使其了解公司的基本情況及公司制度、員工守則等。目的是使員工行為習(xí)慣的改變和養(yǎng)成，認同企業(yè)文化，并自覺地按企業(yè)文化行為方式辦事，達到無為而治的效果。第二個階段是崗位知識與技能培訓(xùn)，明白自己的工作范圍與崗位職責(zé)，主要受周圍工作環(huán)境方面的影響。
3.觀念培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)一體化的作用與意義。觀念培訓(xùn)和崗位技能培訓(xùn)結(jié)合起來稱為職業(yè)化綜合素質(zhì)培訓(xùn)，它所觸及的學(xué)習(xí)層面，不僅僅停留在知識與技能的層面，而是涉及更深層次的個人行為方式―自我意識、思維方式、視覺與動機、深層價值觀念，促使企業(yè)員工形成正確的職業(yè)價值觀，使員工更深層次地改變自己。通過觀念培訓(xùn)，促使員工主動學(xué)習(xí)，更新知識，啟發(fā)思想，打造員工的職業(yè)化的工作態(tài)度與職業(yè)道德、團隊意識，享受工作與尊重帶來的和諧氛圍，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，真正實現(xiàn)自我管理的企業(yè)管理境界，從而提高企業(yè)的效率與效益。這是觀念培訓(xùn)在企業(yè)管理與企業(yè)發(fā)展的重要作用的體現(xiàn)。把觀念培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)相結(jié)合，豐富了企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容，彌補了傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)中職業(yè)價值觀教育的缺失。其主要意義表現(xiàn)為:第一，在把企業(yè)培訓(xùn)過程中引人價值觀教育，彌補了我們傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)甚至職業(yè)教育中的價值觀教育的缺失，是企業(yè)培訓(xùn)對員工非技術(shù)能力培養(yǎng)的創(chuàng)新性突破。第二，企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)是使員工不僅掌握技能和技術(shù)，還具備正確、深厚的人類價值態(tài)度。包括自尊、自立，具備獨立工作和團隊工作能力，誠實正直、守時負責(zé);而且能適應(yīng)變化的形勢，與企業(yè)共同面對困難和問題，提出創(chuàng)造性的解決方案，提高員工學(xué)習(xí)的自覺性與學(xué)習(xí)能力，員工由強制培訓(xùn)到自覺自愿學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)換，有利于建立真正的學(xué)習(xí)型企業(yè);第三，員工的職業(yè)道德、態(tài)度及其作為其內(nèi)核的價值觀，已成為現(xiàn)代企業(yè)、用人單位選人、用人的重要標(biāo)準(zhǔn)，只有具備適合這種標(biāo)準(zhǔn)的員工才是企業(yè)真正需要的員工。第四，觀念指導(dǎo)人們態(tài)度和行為的根本要素，一個人要想取得成功，就必須首先擁有正確的觀念。作為各種觀念核心的價值觀尤其重要，在一個人的成長和發(fā)展過程中，價值觀決定了人生的成敗。所以觀念培訓(xùn)對個人的發(fā)展也是至關(guān)重要的。
三、觀念培訓(xùn)與崗位技能一體化培訓(xùn)的方式。
培訓(xùn)方式是根據(jù)培訓(xùn)對象與內(nèi)容的不同而有所不同的，崗位技能培訓(xùn)離不開崗位實踐與鍛煉，其方式是干中學(xué)，干中訓(xùn)，在崗位學(xué)習(xí)中鍛煉提升自己的工作技能。在崗位技能培訓(xùn)的過程中，把觀念培訓(xùn)的內(nèi)容有計劃有目標(biāo)地滲透進去，并有針對性地設(shè)計培訓(xùn)活動，使觀念培訓(xùn)和崗位技能培訓(xùn)有機地結(jié)合起來，形成一體化的體驗滲透式的培訓(xùn)內(nèi)容與方式，使員工在掌握工作技能的同時，樹立正確的職業(yè)價值觀、職業(yè)道德觀，強化積極主動、認真負責(zé)的態(tài)度，團結(jié)協(xié)作的工作氛圍，創(chuàng)新與開拓的思維模式，誠實可信的工作形象，從而提升自己的職業(yè)素質(zhì)。體驗滲透式培訓(xùn)是在工作崗位實踐過程中提升，在模擬j隋景中感悟，在感悟中認識與升華，體現(xiàn)了干中培，干中訓(xùn)，把培養(yǎng)與訓(xùn)練結(jié)合起來的培訓(xùn)方式。主要方式有在崗培訓(xùn)與崗位輪換、集中培訓(xùn)與自我教育、工作模擬培訓(xùn)、拓展培訓(xùn)、游戲培訓(xùn)、模擬情景培訓(xùn)等，這些培訓(xùn)方式依據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容而定，使培訓(xùn)更加生動，更容易為人所接受與喜歡。
四、結(jié)語。
企業(yè)培訓(xùn)作為企業(yè)管理的重要工具。對企業(yè)而言，培訓(xùn)可以提高員工的工作技能，有效地規(guī)范新員工的職業(yè)行為，減少工作中的失誤，更重要的是幫助員工樹立正確的職業(yè)價值觀、使其工作自覺性、積極性和創(chuàng)造力得到不斷提高，從而有效提高企業(yè)的生產(chǎn)效能，使企業(yè)獲得更大的利益，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供了必需的源泉;通過企業(yè)培訓(xùn)的員工，在提高工作技能的同時，提高了個人職業(yè)化的綜合素質(zhì)，高度的責(zé)任感使其減少工作的失誤與產(chǎn)品的不合格率，團結(jié)協(xié)作與創(chuàng)新精神使其不僅在工作過程中充分地發(fā)揮集體的力量，這些綜合素質(zhì)形成一種優(yōu)秀的企業(yè)文化的氛圍，影響著企業(yè)的效率及效益，減少企業(yè)管理的成本，并促進企業(yè)核心競爭力的提升，使企業(yè)管理更加有序與高效，提高企業(yè)整體的管理水平。對員工而言，培訓(xùn)除提高員工的工作技能外，能擴大員工的工作視野，特別是對員工的責(zé)任、創(chuàng)新、忠誠、團結(jié)協(xié)作、對人的尊重與對勞動的尊重等職業(yè)價值觀的引導(dǎo)與教育，增強員工的責(zé)任意識與創(chuàng)新意識，團隊協(xié)作精神以及對工作的正確認識，改變員工看問題的視野，從而改變員工的工作態(tài)度，讓員工真正地融人到企業(yè)建設(shè)與發(fā)展中;使其整體素質(zhì)得到提升，獲得的是一份終生保值的財富，在接受新知識、新信息的過程中，往往產(chǎn)生豐富的感悟，使得培訓(xùn)不僅具有拓展知識、提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心、激發(fā)工作熱情的功效;注重個人發(fā)展的員工往往把培訓(xùn)看成是企業(yè)對他的最高獎賞;尤其是當(dāng)培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯設(shè)計結(jié)合起來的時候，更能激發(fā)員工的進取熱情。許多著名的公司正是迎合了有進取心的員工這一心理，盡可能地為其員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，從而有效地提高員工的積極性、歸屬感和忠誠度。比如:摩托羅拉建有自己的大學(xué)，培訓(xùn)投資每年為1.2億美元;ge用于培訓(xùn)的教育經(jīng)費每年為9億美元;國內(nèi)方面，長虹投資1000萬建立了培訓(xùn)中心，進行全員培訓(xùn)，海爾也建立了自己的大學(xué)作為員工的培訓(xùn)中心。
本文從傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)的效果不理想結(jié)論出發(fā)，對傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容和方式的現(xiàn)狀進行了調(diào)查與分析，作為企業(yè)管理的工具，從企業(yè)培訓(xùn)對企業(yè)與對員工個人兩大方面闡述了企業(yè)培訓(xùn)的重要作用。把企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容概括為崗位技能培訓(xùn)與觀念培訓(xùn)兩大類，并對兩大類的內(nèi)容作了詳細的介紹，針對培訓(xùn)內(nèi)容的不同提出了相應(yīng)的培訓(xùn)方式。
論人力資本股論文篇四
員工做為企業(yè)的核心價值，在企業(yè)生存與發(fā)展當(dāng)中應(yīng)上升為重要戰(zhàn)略。在經(jīng)濟全球化的激烈競爭中，企業(yè)與企業(yè)的競爭就是人才與人才的競爭。隨著中國加入wto，市場進一步開放，也就是說，企業(yè)現(xiàn)在面對的市場，不僅僅是國內(nèi)市場，而且還有國際市場，國際市場是世界多國市場構(gòu)成的一個整體。隨著國內(nèi)市場對外開放，世界各種企業(yè)蜂擁而至，這對于中國企業(yè)來說，可能是一種負擔(dān)，它加劇了中國企業(yè)的競爭力度，中國企業(yè)不僅要與國內(nèi)企業(yè)競爭，還要和國外企業(yè)競爭，但是，它對于中國企業(yè)來說也是一種機遇，隨著經(jīng)濟全球化，中國企業(yè)不僅可以做足國內(nèi)市場，而且還可以做大國際市場，這對于一家企業(yè)來說是很大的挑戰(zhàn)。市場是大了，但競爭也激烈，企業(yè)在這激烈的競爭當(dāng)中稍有不慎，可能會被掏汰出局，這就加大了企業(yè)的競爭風(fēng)險。
隨著國內(nèi)經(jīng)濟的回溫，我國經(jīng)濟不斷地顯示出平穩(wěn)的上升姿勢，這對于國內(nèi)企業(yè)來說是非常利好時期，國內(nèi)企業(yè)可以乘勢做大自己。但是，由于美國次貸危機引發(fā)的金融危機導(dǎo)至國際市場的疲軟，由于國內(nèi)經(jīng)濟的回溫和國際市場的疲軟的雙重原因，導(dǎo)至國際資本大量地流入國內(nèi)市場，這又加大了國內(nèi)企業(yè)的市場競爭力度。雖然，市場的競爭可能是流動資金的競爭，但是，構(gòu)成市場競爭的應(yīng)是企業(yè)之間的競爭。雖然市場上的企業(yè)呈現(xiàn)多樣化，但是，不管屬于哪種的企業(yè)，它都是以員工為主體。特別是生產(chǎn)性企業(yè)，在企業(yè)的整個生產(chǎn)鏈中得依靠員工來操作。雖然，生產(chǎn)性企業(yè)是以產(chǎn)品來占領(lǐng)市場，是以產(chǎn)品來進行市場競爭，但是，必須清楚地認識到是誰在生產(chǎn)產(chǎn)品？誰又在影響著產(chǎn)品的質(zhì)量和成??？隨著經(jīng)濟全球化，外國企業(yè)的產(chǎn)品不斷地進入國內(nèi)市場，加劇著市場上產(chǎn)品的競爭，在這場競爭當(dāng)中，如果產(chǎn)品不適合市場生存將被無情地掏汰出局。為了讓產(chǎn)品更適合市場，在研究市場上產(chǎn)品的競爭的情況下應(yīng)回過頭來研究產(chǎn)品生產(chǎn)，研究我們的員工。不管是生產(chǎn)產(chǎn)品也行，開發(fā)產(chǎn)品也行，員工必須擁有專業(yè)知識和經(jīng)驗。所以，企業(yè)應(yīng)該加大人才陪養(yǎng)力度，提生員工的專業(yè)知識和經(jīng)驗。面對無情市場，在控制產(chǎn)品質(zhì)量和加大人才陪養(yǎng)力度進行市場逐利的時候，不應(yīng)該忘記有一些東西它更能影響企業(yè)的經(jīng)濟效益，那就是人才的流失。
在經(jīng)濟全球化的情況下，員工與市場有著緊密的掛勾。隨著外國資本的'不斷進入，不僅加大了產(chǎn)品的競爭，也加劇了人才的競爭，各企業(yè)為了能夠讓自家的產(chǎn)品適應(yīng)市場和占領(lǐng)市場，不僅加大人才的陪養(yǎng)，也加大人才的獵奪，這就產(chǎn)生了一種負效應(yīng)，引起了人才的動蕩與流動。
人才流動是企業(yè)的損失。
企業(yè)生產(chǎn)是以員工為根本，雖然現(xiàn)在生產(chǎn)普遍采用機械一體化，但控制機械進行操作的始終是企業(yè)員工，而且，生產(chǎn)涉及到多個領(lǐng)域，一家企業(yè)它不僅有生產(chǎn)部門，有研發(fā)部門，還有行政管理部門，銷售部門等。而單以生產(chǎn)部門來說，又分為管理人員和生產(chǎn)員工，又以生產(chǎn)員工來說，又涉及到學(xué)歷高低和經(jīng)驗深淺，掌握專業(yè)知識的多寡和工作態(tài)度。隨著經(jīng)濟全球化，市場競爭激烈，產(chǎn)品的生產(chǎn)速度與產(chǎn)品的質(zhì)量，直接影響到企業(yè)市場的競爭和占有。企業(yè)在進行市場競爭當(dāng)中，根據(jù)市場快速地生產(chǎn)出產(chǎn)品而又保持產(chǎn)品過硬的質(zhì)量，無疑是可以輕易地立足于市場的。所以，一名生產(chǎn)員工，在他擁有專業(yè)知識的背景下，又擁有多年的生產(chǎn)經(jīng)驗，這樣子的人，在產(chǎn)品生產(chǎn)過程當(dāng)中，能夠馭控得住可能出現(xiàn)影響產(chǎn)品成敗的各種情況，讓產(chǎn)品快速地完成又保證了產(chǎn)品的質(zhì)量，為企業(yè)掙取了產(chǎn)品占有市場的時間。
在商戰(zhàn)中，往往把時間比喻成金錢，當(dāng)時間與金錢正為正比，那人才和速度也會正為正比，所以，一個擁有專業(yè)知識又擁有豐富的生產(chǎn)經(jīng)驗的員工，他就影響到生產(chǎn)產(chǎn)品的時間，也就是影響到企業(yè)在市場上賺取金錢。
企業(yè)在市場競爭當(dāng)中，往往認為是產(chǎn)品的競爭，但是，產(chǎn)品卻是死的，只有銷售員工才能讓產(chǎn)品在市場上進行流動，而銷售員工的能力又決定著產(chǎn)品在市場上的銷售率。一個擁有專業(yè)知識又擁有豐富銷售經(jīng)驗的員工，他可以讓產(chǎn)品在激烈的競爭當(dāng)中快速地銷售出去，達到企業(yè)產(chǎn)品占有市場的目的。
前面說過，市場的競爭是企業(yè)與企業(yè)的競爭，而企業(yè)與企業(yè)的競爭又是人才與人才的競爭。各企業(yè)為了達到自家產(chǎn)品在市場上的占有率而加大了人才的陪養(yǎng)和獵奪而使出渾身解數(shù)。其中包含戰(zhàn)略陰謀，為了擊敗競爭對手使出挖墻角的手段。一個企業(yè)好不容易陪養(yǎng)了一個員工，在生產(chǎn)或是銷售上得心應(yīng)手的時候，卻被別家企業(yè)以高薪挖走。從商學(xué)的貿(mào)易自由來說，員工有著自我選擇企業(yè)進行就業(yè)的權(quán)利。因為在企業(yè)里，員工不過是企業(yè)的一個賺錢的棋子，而企業(yè)卻是員工實現(xiàn)自我價值的平臺，所以就出去了一種雙向選擇的情況，員工在選擇一家企業(yè)時，會在意企業(yè)給他的福利代遇，說到底，員工出門打工，就是為了尋求勞動報酬，而勞動報酬的多與少就影響到了員工的生活水平和生活質(zhì)量。所以，如果有一家企業(yè)向他拋出比原企業(yè)還要多的薪酬，該員工可能會選擇跳糟。
員工跳糟對企業(yè)來說存在諸多的損失，如果一個在生產(chǎn)或是在銷售有豐富經(jīng)驗的員工跳糟到競爭對手的企業(yè)里去，不僅為競爭對手的企業(yè)創(chuàng)造了價值，贏得了市場。而且，對于原企業(yè)來說，損失了一名經(jīng)驗豐富的員工，那在生產(chǎn)或是銷售上就會受到阻礙，在生產(chǎn)上出現(xiàn)速度慢和質(zhì)量問題或在銷售上業(yè)績開展不開產(chǎn)品銷售不出去的情況。
論人力資本股論文篇五
古典文學(xué)中常見論文這個詞，當(dāng)代，論文常用來指進行各個學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的文章，簡稱為論文。以下就是由編為您提供的。
首先，資源是自然形成、未經(jīng)開發(fā)的，而資本卻經(jīng)過精心的開發(fā)和籌劃，成為企業(yè)產(chǎn)生利潤的基礎(chǔ)。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術(shù)越先進越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會在乎成本，會考慮利潤。第三、提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。
我曾聽一個年長朋友抱怨過，他工作的公司在招聘時要求能流利地用英語交流，那時，這個要求很普遍，為了找工作，他在應(yīng)聘前還真在口語上下了不少功夫，應(yīng)聘面試時與考官侃侃而談，順利過關(guān)，結(jié)果工作快半年了，除了\hello之類的就沒說過什么英文。還有的公司，招聘話務(wù)員，要什么：\本科以上學(xué)歷，英語四級以上，能用關(guān)于交流。\本不是一個名不見經(jīng)傳的公司，從來沒有做過對外貿(mào)易，資源浪費啊!也許他們是為了長久之計吧!
上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學(xué)歷，流利的英語等，只要別人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會為企業(yè)增加不必要的人力成本，或者成為員工隊伍不穩(wěn)定的根源。終將回給企業(yè)帶來不必要的麻煩。
假設(shè)一個企業(yè)只做國內(nèi)貿(mào)易，估計在一年之內(nèi)都不會與國外公司打交道，如果招聘時非要求良好的英語水平，這對企業(yè)來說只會帶來兩種結(jié)果：
(2)造成流動，增加招聘培訓(xùn)成本。如果公司不能提供有競爭力的薪酬，招來的員工在了解到他們的收入狀況后會產(chǎn)生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓(xùn)費打了水漂，還得不斷再去\浪費\招聘培訓(xùn)費用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業(yè)帶來價值。
我們很難說這完全是一方面的過錯，但我們知道，對同一個員工來說，將其視為資本或視為資源會有完全不同的結(jié)果?，F(xiàn)在讓我們來看看孫先生的故事。
孫先生大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘到甲公司做銷售員，三個月過后，被炒了魷魚，于是，孫先生又來到乙公司，銷售業(yè)績卻很不錯，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個人，為什么會有如此不同的表現(xiàn)?讓我們一起去看看在招聘過后，甲、乙公司都做了些什么。
孫先生來到甲公司后，人力資源部讓他填寫了各種表格，然后，就讓他到銷售部上班。銷售經(jīng)理將一摞產(chǎn)品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領(lǐng)了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最后，給他下達了銷售指標(biāo)，并讓他坐到辦公桌旁開始工作。孫先生沒有銷售經(jīng)驗，由于拿到的資料是公司發(fā)給客戶的宣傳資料，對產(chǎn)品的介紹很簡單，孫先生對產(chǎn)品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結(jié)果三個月過去了，仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務(wù)，根本就沒開張，結(jié)果被炒了魷魚。
在乙公司孫先生有著不同的經(jīng)歷，到人力資源部報到后，人力資源部對他們進行了關(guān)于公司文化、公司發(fā)展史、公司。
規(guī)章制度。
等方面的培訓(xùn)，使孫先生對公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產(chǎn)品知識、銷售技巧等方面的培訓(xùn)，隨后銷售經(jīng)理親自帶他到銷售現(xiàn)場觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨立進行工作。在每周的銷售例會上，銷售經(jīng)理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓(xùn)練和輔導(dǎo)下，很快就入了門，加上孫先生勤奮敬業(yè)，銷售業(yè)績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。
甲、乙公司對人才不同的處理方式反應(yīng)了不同的人才觀，甲公司將人才僅視為資源，只要招進來，就算完成任務(wù)，而乙公司將人才視為資本，根據(jù)企業(yè)的需要不斷對其進行經(jīng)營開發(fā)，使其升值，成為企業(yè)的利潤來源。兩種做法導(dǎo)致的結(jié)果可想而知：甲公司在感嘆\人才難求\，一直忙于苦苦尋找好的\人力資源\，乙公司卻人才濟濟，經(jīng)濟效益不斷提高，而實際上他們擁有同樣的資源，就像他們都招聘過孫先生一樣。
論人力資本股論文篇六
企業(yè)人力資本激勵的過程實質(zhì)就是運用各種激勵因素來激發(fā)企業(yè)人力資本潛力,并充分地調(diào)動人力資本所有者的內(nèi)在積極性,以提高人力資本在企業(yè)運作中的使用效率。淺談企業(yè)家人力資本的激勵與約束機制論文，希望對您有所幫助！
摘要：在進入二十一世紀(jì)之后，人力資本作為企業(yè)發(fā)展最為重要的生產(chǎn)要素，在企業(yè)的發(fā)展過程中決定著企業(yè)在市場競爭中的競爭能力。企業(yè)想要調(diào)動或者激發(fā)企業(yè)的人力資本使其發(fā)揮其自身的潛能，就必須確保人力資本的行動方向同企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)保持一致，由此，建立有效的激勵機制和約束機制就顯得格外重要。基于此，文中筆者就系統(tǒng)科學(xué)的基模原理從宏觀層面對企業(yè)人力資本的激勵與約束機制的構(gòu)建進行一些有益的探討。
一、前言。
現(xiàn)階段，我國企業(yè)人力資源管理中的約束機制和激勵機制還存在很多不足，這都給企業(yè)的發(fā)展帶來不同程度的影響，如：制度不完善、機制落后等。因此，做好企業(yè)人力資源的約束機制和激勵機制的完善和創(chuàng)新，是我國企業(yè)面臨的重要問題。
二、系統(tǒng)思考的原理及系統(tǒng)基模。
1、系統(tǒng)思考的基本理念。
系統(tǒng)觀認為,世界是由多層次的個體事件相互關(guān)聯(lián)而構(gòu)成的系統(tǒng)整體;系統(tǒng)的行為表現(xiàn)為互動關(guān)聯(lián)的一連串過程;系統(tǒng)行為的背后蘊藏著一定的作用機理,即系統(tǒng)結(jié)構(gòu),也就是說系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)決定著系統(tǒng)的行為。因此,通過了解系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)來分析系統(tǒng)的行為,深入探析現(xiàn)實世界中的各種現(xiàn)象是可行的。系統(tǒng)思考認為,人類極度復(fù)雜的社會系統(tǒng)背后卻蘊藏著為數(shù)不多的“系統(tǒng)基?！?它為我們處理復(fù)雜問題提供了有效途徑。
2、系統(tǒng)基模的核心。
美國管理大師彼得圣吉在其著作《第五項修煉》中創(chuàng)建了一種系統(tǒng)分析工具——系統(tǒng)基模,這種分析工具非常適用于帶有關(guān)聯(lián)性作用的復(fù)雜過程性問題的研究。系統(tǒng)基模的核心是運用一定的圖形符號簡單明了地刻畫影響問題的各個因素之間的關(guān)系。這些因素之間構(gòu)成一個個環(huán)路,通常稱之為反饋環(huán),這些反饋環(huán)又通過一定的因素和方式關(guān)聯(lián)在一起。反饋環(huán)分為正反饋環(huán)、負反饋環(huán)、時間延遲,它們是構(gòu)成系統(tǒng)基模的三個基本原件。
人力資本是企業(yè)最具能動性的生產(chǎn)要素。在復(fù)雜多變的環(huán)境下如何調(diào)動和激發(fā)企業(yè)的人力資本發(fā)揮自身的潛能,同時又確保人力資本努力的方向與企業(yè)的目標(biāo)保持一致,這就是企業(yè)人力資本管理的目標(biāo)。一般而言,在企業(yè)人力資本的管理過程中,人力資本的激勵與約束有著不同的功能和作用機制。激勵是通過獎勵等手段激發(fā)行為主體采取某種行為的內(nèi)在積極性,誘導(dǎo)某種所期望的行為發(fā)生,這些獎勵就是激勵因素。而約束則是指不允許某種行為發(fā)生,一旦發(fā)生則對行為主體進行懲罰,這些懲罰就是約束因素。企業(yè)人力資本的“激勵機制”是指激勵主體通過激勵因素與企業(yè)人力資本之間相互作用,從而實現(xiàn)企業(yè)人力資本的有效使用。企業(yè)人力資本的“約束機制”則是企業(yè)約束主體促使約束因素與企業(yè)人力資本之間相互作用,從而保證企業(yè)人力資本的有效使用。在現(xiàn)代企業(yè)組織中,這些激勵與約束因素的相互作用、相互影響,就構(gòu)成了一套完整的企業(yè)人力資本激勵與約束機制。
企業(yè)人力資本激勵的過程實質(zhì)就是運用各種激勵因素來激發(fā)企業(yè)人力資本潛力,并充分地調(diào)動人力資本所有者的內(nèi)在積極性,以提高人力資本在企業(yè)運作中的使用效率。這一增強環(huán)路如圖1所示。由圖1可以看出,一個企業(yè)如果能提升企業(yè)的人力資本潛能,并且人力資本的潛能在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中也能夠得到充分的發(fā)揮,則企業(yè)的市場競爭力也就會有所提高;同時也會提高企業(yè)的市場占有份額,企業(yè)盈利能力也會隨之上升;企業(yè)盈利能力增強了,便有能力加大企業(yè)的激勵力度;激勵力度的增強,加之其他各種激勵因素的共同作用,又會進一步提升企業(yè)人力資本的潛能,為企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)作出更大的貢獻。
當(dāng)然,企業(yè)人力資本的激勵過程遠非如圖1這么簡單,實際上企業(yè)人力資本的激勵過程是由多個環(huán)路構(gòu)成的。例如,導(dǎo)致“企業(yè)的盈利能力”的增強的因素就不止一個“企業(yè)競爭力”,也就是企業(yè)激勵力度的提高是由多種因素導(dǎo)致的'。具體來說,企業(yè)人力資本的激勵因素可以歸結(jié)為“物質(zhì)因素”與“非物質(zhì)因素”兩大類。物質(zhì)因素主要包括:基本薪金、變動工資、獎金和福利、股權(quán)期權(quán)、在職消費、退休金計劃等。非物質(zhì)因素主要包括:企業(yè)的控制權(quán)、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、榮譽與地位、人際關(guān)系、成功感、政治地位、社會責(zé)任意識等方面的激勵。
企業(yè)的人力資本實質(zhì)上也是理性的經(jīng)濟人。在環(huán)境的不確定與信息的不對稱條件下,企業(yè)人力資本常常以其個體的異質(zhì)性能力和機會主義行為傾向,追求自身預(yù)期效用的最大化。人力資本個體的效用最大化目標(biāo),既存在與企業(yè)組織目標(biāo)一致性的可能性,也存在與企業(yè)目標(biāo)不一致性的可能性。正因如此,企業(yè)必須設(shè)計約束機制,限制人力資本可能與企業(yè)目標(biāo)不一致的不利行為的產(chǎn)生與蔓延。企業(yè)人力資本的約束機制的運行也是一個復(fù)雜的動態(tài)性過程。主要體現(xiàn)在企業(yè)人力資本約束機制的構(gòu)成因素是多方面的,同時,約束機制的各約束因素以及各個環(huán)節(jié)之間是相互作用、相互影響的。企業(yè)人力資本約束機制作用的過程的系統(tǒng)基模.
企業(yè)通過激勵機制增加了人力資本潛能的同時,也刺激了人力資本對個人效用的潛在需求;尤其當(dāng)企業(yè)發(fā)展到成熟階段（即經(jīng)過一段的時間延遲）,企業(yè)人力資本個體的各種利己化行為也將日益顯現(xiàn);如果人力資本的利己化行為與企業(yè)組織的目標(biāo)不一致,則必然損害企業(yè)的利益;因而,為確保企業(yè)的利益就必須通過增強各種約束因素的力度,約束企業(yè)人力資本作為“經(jīng)濟人”的利己化行為,但同時,增加約束力度也會在一定程度上阻礙企業(yè)人力資本潛能的發(fā)揮。
上述這樣一個循環(huán)周期只是人力資本約束機制中的一個階段。由于企業(yè)人力資本的約束機制是一個動態(tài)作用的過程,上一循環(huán)的作用過程將會傳導(dǎo)而引起下一周期的作用過程。即以抑制利己化行為為目的而增強企業(yè)的約束力度時,必然導(dǎo)致人力資本發(fā)揮自身潛力的積極性產(chǎn)生一定程度的降低;一段時間的作用之后,隨著人力資本主體不利于企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的利己化行為的減少,企業(yè)將降低約束力度,這時人力資本發(fā)揮自身潛能的積極性又會上升。如此就形成了企業(yè)人力資本的約束機制的全過程。如同企業(yè)人力資本激勵一樣,企業(yè)人力資本的約束過程也不僅僅只有這一個約束環(huán)路。一般來說,企業(yè)人力資本的約束因素可以分為“內(nèi)部約束”和“外部約束”兩個方面。內(nèi)部約束因素主要包括:企業(yè)的章程約束、合同約束,企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)約束,激勵因素本身的約束等;外部約束因素主要包括資本市場、人力資本市場、產(chǎn)品市場等市場競爭對人力資本的約束,外部法律約束,公眾媒體約束,社會團體約束,道德規(guī)范約束等。眾多的約束因素共同構(gòu)成復(fù)雜的約束體系,來制約企業(yè)人力資本對企業(yè)發(fā)展不利的自利化行為。
以上分別揭示企業(yè)人力資本管理的激勵和約束的作用機理。但是企業(yè)人力資本的激勵機制與約束機制都不是獨立運行的,為了整合出更加具體的企業(yè)人力資本激勵與約束機制的系統(tǒng)基模,本文將繼續(xù)對企業(yè)人力資本激勵機制與約束機制相互耦合的過程進行分析.
增強環(huán)路是激勵機制作用的過程,其結(jié)果是在各種不同激勵因素的作用下,企業(yè)激勵力度不斷增強,將充分地發(fā)揮和挖掘企業(yè)人力資本的潛能,從而達到企業(yè)人力資本潛力的充分發(fā)揮。圖3右邊的抑制環(huán)路則是企業(yè)約束機制的作用過程,其作用的目的則是通過各種約束因素限制企業(yè)人力資本各種與企業(yè)的目標(biāo)不一致的利己化行為,最終結(jié)果是確保了企業(yè)人力資本潛力的充分發(fā)揮。企業(yè)人力資本激勵與約束機制的藕合,所引致的企業(yè)人力資本的使用的行為表現(xiàn)呈螺旋上升的趨勢。
五、結(jié)語。
綜上所述，通過本文對企業(yè)人力資本的激勵和約束機制的深入分析，企業(yè)人力資本的使用效果將會很大程度的提升，以期能夠?qū)Υ龠M企業(yè)的發(fā)展具有推進意義。
參考文獻：
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論人力資本股論文篇七
論文摘要:學(xué)生干部在高校自身發(fā)展中起著越來越重要的作用，影響也日趨廣泛，因此，加強學(xué)生干部的管理，在學(xué)生干部管理中建立合理的激勵與約束機制顯得尤為重要。
論文關(guān)鍵詞:學(xué)生干部激勵機制約束機制目前很多高校對學(xué)生干部的管理還停留在對其進行要求和命令，真正從以人為本的角度對學(xué)生干部進行引導(dǎo)，滿足其擔(dān)任學(xué)生干部的要求的管理者還是少數(shù)。學(xué)生干部在學(xué)校學(xué)生工作中起著非常重要的作用，因此，對學(xué)生干部進行有效管理將對學(xué)校學(xué)生工作起著事半功倍的作用。
一、學(xué)生干部激勵機制的構(gòu)建。
學(xué)生千部管理的核心是調(diào)動他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮他們的才能，提高工作效率。激勵，即激發(fā)和鼓勵，是依據(jù)人的需要持續(xù)激發(fā)人的動機的心理過程，其目的在于激發(fā)人的內(nèi)在潛力，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使之實現(xiàn)行為目標(biāo)，進而實現(xiàn)組織目標(biāo)。美國心理學(xué)家維康·詹姆斯通過研究發(fā)現(xiàn)，一個人要是沒有受到激勵，僅能發(fā)揮其能力的20%-30%，如果受到正確而充分的激勵，就能發(fā)揮其能力的80%-90%，甚至更高。當(dāng)然，這個研究在具體數(shù)據(jù)上可能會有所偏差，但已足以說明激勵的重要作用。
1.成就激勵。目標(biāo)的實現(xiàn)會使學(xué)生嘗到成功的喜悅，增強信心，促進學(xué)生更加努力。因此，目標(biāo)的設(shè)計既需要振奮人心，又切實可行。管理者應(yīng)引導(dǎo)、幫助學(xué)生干部設(shè)置合理的目標(biāo)，必須考慮到其價值性、挑戰(zhàn)性和可能性，才能有效地激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，達成工作目標(biāo)，從而獲得對責(zé)任、成就感、認同感、成長及自尊等需要的滿足。
2.物質(zhì)激勵?！镔|(zhì)的需要是人類生活的基本需要，物質(zhì)利益是人類最基本的利益。要充分調(diào)動學(xué)生千部的工作積極性，物質(zhì)激勵同樣必不可少。但物質(zhì)激勵的設(shè)置應(yīng)把握一定的準(zhǔn)則，避免在學(xué)生干部管理中出現(xiàn)“干多少事拿多少好處”的不良現(xiàn)象。
3.榮譽激勵。馬斯洛的“需要層次論”提出人們的需要是從生理需要一社會需要一精神需要不斷由低級向高級發(fā)展的，當(dāng)個人的物質(zhì)利益得到滿足后，社會需要和精神需要就占據(jù)主要地位。因此，在學(xué)生干部管理中要用信任、表揚激勵學(xué)生干部。管理者的表揚是對學(xué)生干部最有效的激勵方式之一，往往能夠取得物質(zhì)激勵所不能達到的激勵效果。
4.校園文化的激勵。校園文化是由一個學(xué)校的傳統(tǒng)和風(fēng)氣所構(gòu)成的，是一種價值理念，體現(xiàn)了該學(xué)校在確定活動、意見和行為模式等方面的價值觀。學(xué)生干部不是作為一個孤立的個體而存在，而是生活在集體中的一員，他們的行為很大程度上受到集體中其他個體的影響。高校要建立一種親密、信任的人際關(guān)系和敬業(yè)、進取、寬容的合作氛圍，使得學(xué)生對目標(biāo)和價值有著共同的理解，服從校園文化的要求，培養(yǎng)共同的價值觀，從而在行動上達成一致。
5.羊重的激勵。渴望尊重永遠是我們生活的主題。尊重激勵，就是通過尊重學(xué)生干部的自尊心達到他們工作熱情的目的。教師應(yīng)尊重學(xué)生干部的自尊心和榮譽感，多渠道、多形式地聽取他們的呼聲，采納他們的合理建議，可以設(shè)立合理化建議獎。
6.榜樣的激勵。即通過樹立楷模、標(biāo)兵等榜樣，激發(fā)學(xué)生干部工作熱情的一種激勵形式?？纱蛟鞂W(xué)生干部“明星”，這個明星一定要具備個人魅力，要有最廣泛的號召力與凝聚力，從而激勵學(xué)生干部工作的積極性。
7.競爭的激勵。引入競爭機制，用壓力激發(fā)學(xué)生干部的工作積極性?！皼]有壓力就沒有動力”。學(xué)生干部之間在合作基礎(chǔ)上的競爭不僅體現(xiàn)在工作的態(tài)度、能力方面，而且體現(xiàn)在干部的'選拔方面。工作態(tài)度、能力方面的競爭是提高學(xué)生干部能力、激發(fā)他們成就動機的有效方式，而學(xué)生干部選拔的競爭則能在有效保持在任學(xué)生干部的危機意識的同時，激發(fā)其他同學(xué)關(guān)注并參與學(xué)生管理的積極性。
8.目標(biāo)激勵。有了目標(biāo)，人們才會有奔頭，才能產(chǎn)生奮斗的動力，因此，目標(biāo)是一個重要的激勵方式。目標(biāo)是人的一種期望，沒有了目標(biāo)，人就不會有努力奮發(fā)的動力。因此，我們可以將學(xué)生干部的不同的需求和不同任職動機與學(xué)生工作目標(biāo)相結(jié)合，從而激勵學(xué)生干部更好、更主動地完成學(xué)生工作地目標(biāo)。
激勵與約束總是對等的，不可分的，在建立激勵機制的同時，必須建立相應(yīng)的約束機制。
1.權(quán)力約束機制。建立規(guī)范的學(xué)生干部管理體制，即在學(xué)生干部內(nèi)設(shè)立學(xué)生干部姜員會、學(xué)生會團總支、學(xué)生會主席團。它們在運行機制上自主獨立，權(quán)責(zé)分明，相互制衡，協(xié)調(diào)配合，權(quán)力、管理、監(jiān)督“三權(quán)分立”。
2.制度約束機制。根據(jù)學(xué)生干部的特點和目前的現(xiàn)狀，建立健全學(xué)生干部隊伍建設(shè)制度、學(xué)生干部管理制度、學(xué)生干部考核制度約束學(xué)生干部中的不良行為和現(xiàn)象。學(xué)生干部的各項規(guī)章制度應(yīng)切實可行，便子操作，從而保障學(xué)生干部工作持續(xù)、有效地開展。
3.監(jiān)督約束機制。在結(jié)構(gòu)上，學(xué)生干部的監(jiān)督來自基層團學(xué)組織、學(xué)生干部內(nèi)部、相關(guān)老師的監(jiān)督;在內(nèi)容上，要堅持重大工作開展時的部門整體監(jiān)督和平時工作中的學(xué)生干部個體監(jiān)督相結(jié)合的機制。若監(jiān)督中出現(xiàn)問題，涉及學(xué)生干部個人的，經(jīng)查屬實，第一次組織談心，第二次通報批評，第三次將免職。建立多種監(jiān)督渠道，落實學(xué)生干部工作作風(fēng)的監(jiān)督。具體包括:設(shè)立信箱、設(shè)立舉報電話、召開各種層次的座談會等。
三、建立學(xué)生千部的激勵與約束機制應(yīng)遵循的原則。
1.激勵機制與約束機制相結(jié)合?？茖W(xué)研究表明，人是具有極大潛力的，但能否充分發(fā)揮出來，則取決于激勵的程度。學(xué)生干部的工作效率與其能力、積極性的發(fā)揮是成正比的，通過對學(xué)生干部個體有效的激勵，能使學(xué)生干部不斷反省、鞭策自己，從而可以大大地調(diào)動學(xué)生干部的內(nèi)在潛力，激發(fā)其創(chuàng)造性，提高工作效率。所以，合理地使用激勵機制，能有效地促使學(xué)生干部充分發(fā)揮自己的才能。而約束機制，則使學(xué)生干部在工作中有損學(xué)生干部形象的行為，都可通過相應(yīng)的監(jiān)督系統(tǒng)得到反映，進而采取及時有效的措施約束或懲罰，使他們警醒，使他們超越。激勵和約束機制兩者互相對立，缺一不可，只有二者相互結(jié)合，雙管齊下，才能保證學(xué)生干部業(yè)績好時有激勵，業(yè)績差時有約束和懲罰，從而從正反兩方面約束學(xué)生干部的行為。
2.物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。實踐證明，物質(zhì)激勵與精神激勵是互為條件、互為作用的。只有將二者有機結(jié)合起來，才能達到激發(fā)學(xué)生積極性的目的，削弱其中任何一方都會降低激勵效果。因此，學(xué)生管理者在實施激勵的過程中，一方面要運用獎品、素質(zhì)拓展分等物質(zhì)激勵手段，通過滿足物質(zhì)需要來調(diào)動學(xué)生干部積極性，另一方面要高度重視精神激勵手段，如榮譽、聲名等作用，滿足學(xué)生干部尊重、發(fā)展、成就等方面的精神需要，從而形成更為強大、持久的激勵。
3.激勵與約束措施的及時性。表揚也是情感激勵的主要方式之一，適當(dāng)?shù)谋頁P是激勵學(xué)生干部產(chǎn)生工作動力的重要手段。當(dāng)學(xué)生干部在學(xué)習(xí)、工作上取得成績時，管理者應(yīng)及時給予表揚，勉勵他們繼續(xù)攀登高峰。對學(xué)生干部在工作中的失誤應(yīng)給予適當(dāng)?shù)呐u指導(dǎo)。學(xué)生干部在工作中難免會犯一些錯誤，管理者應(yīng)在學(xué)生干部犯錯誤時及時給予批評指導(dǎo)。有研究表明，恰當(dāng)及時的批評指導(dǎo)有時比一味的表揚鼓勵更有激勵作用，這正是“一張一弛”的管理做法。當(dāng)然，管理者在批評學(xué)生干部時應(yīng)因人而異、因事而異，把握好“批評是為了更好的激勵”這一原則。
1.切忌心粗氣浮。主要表現(xiàn)為:常常將激勵機制建立“寫在紙上，掛在墻上，說在嘴上”，而沒有及時地實施，一拖再拖將之浮在空中，結(jié)果由于管理不善，導(dǎo)致學(xué)生干部的流失。
2.切忌消化不良。主要表現(xiàn)為:對激勵機制的理解相當(dāng)片面，將激勵機制異化為“劣勝優(yōu)汰”機制。
由此可見，建立和完善符合學(xué)生干部實際與特點的激勵與約束機制，對學(xué)生干部管理有著重要的推動和促進作用。
論人力資本股論文篇八
中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟中的重要組成部分，中小企業(yè)的健康發(fā)展能夠推動我國國民經(jīng)濟的發(fā)展，對協(xié)調(diào)經(jīng)濟社會發(fā)展具有重要的意義。
我國的中小企業(yè)對于振興地方經(jīng)濟、環(huán)節(jié)區(qū)域發(fā)展的不平衡、促進全面小康社會的和共同富裕有著積極的作用，有利于我國國民經(jīng)濟的平穩(wěn)健康發(fā)展。
1.2提供大量就業(yè)機會。
企業(yè)正確的投資管理活動會對企業(yè)的發(fā)展起到積極作用，提高企業(yè)的發(fā)展活力，促進企業(yè)的發(fā)展壯大，間接的創(chuàng)造了大量的就業(yè)崗位，為社會提供了大量就業(yè)機會，促進解決社會問題，有利于社會的和諧和穩(wěn)定。
當(dāng)前我國的中小企業(yè)大都集中于農(nóng)村、鄉(xiāng)鎮(zhèn)等區(qū)域，企業(yè)的發(fā)展會給農(nóng)村閑置人口和村鎮(zhèn)下崗員工、失業(yè)人員提供大量的就業(yè)機會，既提高了居民收入又解決了社會問題。
1.3促進中小企業(yè)健康發(fā)展。
投資活動是一個企業(yè)經(jīng)營的重要事項，是企業(yè)發(fā)展壯大的重要方式，一個企業(yè)想要進一步的發(fā)展就必須要進行投資、獲取利潤，企業(yè)進行投資管理會幫助企業(yè)在投資時進行相應(yīng)的資源優(yōu)化配置和資本控制，使企業(yè)的投資活動能夠取得效益，達到最初的既定目標(biāo)，使成本的效益最大化。
1.4促進企業(yè)管理規(guī)范化。
一個企業(yè)想要長久的發(fā)展，就必須要有規(guī)范化、科學(xué)化的管理制度和規(guī)范。
中小企業(yè)在進行投資管理時必然會對企業(yè)的其他相應(yīng)經(jīng)營活動進行規(guī)范，以促進企業(yè)投資的效益最大化。
2中小企業(yè)投資管理存在的問題。
2.1專業(yè)化程度低。
中小企業(yè)由于大都是私人性質(zhì)或者合作經(jīng)營的形式進行經(jīng)營管理，所以企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)人才比較稀缺，在企業(yè)進行投資時難以對投資進行專業(yè)化的管理。
投資前沒有做好專業(yè)的投資風(fēng)險評估，對投資的'各個階段沒有詳細的預(yù)算的方案，在進行投資決策時無法掌握正確合適的投資方法，決策也就缺乏科學(xué)性和可行性，使得投資具有巨大的風(fēng)險。
2.2投資能力低。
隨著我國經(jīng)濟科技的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在國家各個領(lǐng)域和行業(yè)都被廣泛應(yīng)用，在金融領(lǐng)域也得到了很多的應(yīng)用，為很對金融企業(yè)認可和接受，使得實體銀行受到極大的沖擊，對我國的金融發(fā)展產(chǎn)生了巨大的影響。
當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在金融行業(yè)的應(yīng)用使中小企業(yè)在進行投資時在投資對象、投資方式和投資收益等方面產(chǎn)生了很多的新問題，我國的中小企業(yè)資金實力不夠雄厚，不能效仿大企業(yè)來對管理者進行培訓(xùn)和進修來提高管理水平、決策水平以及互聯(lián)網(wǎng)投資水平，所以很多的中小企業(yè)在進行投資時投資的成本較低，而且無法取得相應(yīng)的收益。
2.3投資不科學(xué)。
2.3.1投資對象的選擇不科學(xué)。
在企業(yè)進行投資時要考慮到投資對象的能力、經(jīng)營狀況和發(fā)展前景，慎重的做出判斷，但是在當(dāng)今社會，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展使信息的變化極為迅速，信息量也很大，很多的虛假、錯誤信息摻雜其中，影響到中小企業(yè)管理者投資時的判斷。
現(xiàn)在的中小企業(yè)在進行投資時會選擇一些被稱為效益高、熱門的產(chǎn)業(yè)進行投資，而沒有考慮到自身的規(guī)模和資金儲備。
2.3.2投資工具的運用死板。
我們當(dāng)今處于互聯(lián)網(wǎng)時代，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟發(fā)展速度極快，資本的流動和變化更加的方便、快捷，這些在給企業(yè)發(fā)展帶來給予的同時也帶來了挑戰(zhàn)。
當(dāng)前中小企業(yè)投資的工具大都是金融的債券、期貨等，但是由于人才或者經(jīng)驗等方面的原因，對于對經(jīng)濟發(fā)展起到相當(dāng)作用的金融衍生品卻沒有重視，這一點對比大企業(yè)有很大差距。
2.3.3投資方式單一。
隨著經(jīng)濟的發(fā)展，社會各行各業(yè)都開始對人才的專業(yè)性提出了要求，以保證企業(yè)的經(jīng)營規(guī)范、健康，在進行投資時，中小企業(yè)為了能夠與大企業(yè)進行一定的競爭，也需要借助專業(yè)的投資中介機構(gòu)對投資進行專業(yè)化的管理。
但是在實際的經(jīng)營活動中，很多中小企業(yè)由于資金不足等問題，經(jīng)營重心沒有轉(zhuǎn)移到專業(yè)投資上，仍然保持著原有的投資模式，更不用說向?qū)I(yè)的中介機構(gòu)進行咨詢和購買服務(wù)了，當(dāng)前這種投資方式的單一極大的影響到了中小企業(yè)的發(fā)展。
2.3.4投資觀念不科學(xué)。
我國的中小企業(yè)在投資時，投資觀念不夠科學(xué)，只重視眼前的短期利益，將企業(yè)的長遠發(fā)展拋諸腦后，使得投資的戰(zhàn)略目標(biāo)和投資方式?jīng)]有可行性，存在風(fēng)險，在當(dāng)前的社會環(huán)境下很有可能對企業(yè)產(chǎn)生毀滅性的打擊。
3中小企業(yè)投資管理問題的解決措施。
3.1轉(zhuǎn)變投資理念。
中小企業(yè)的管理者應(yīng)該轉(zhuǎn)變投資理念，對企業(yè)的投資活動進行規(guī)范，不能夠固步自封，要積極學(xué)習(xí)專業(yè)的投資管理知識，對企業(yè)的投資管理進行創(chuàng)新，與時俱進。
要正確的認識專業(yè)性投資和專業(yè)的外包服務(wù)機構(gòu)，適當(dāng)?shù)慕柚嚓P(guān)專業(yè)機構(gòu)的幫助;要轉(zhuǎn)變追求眼前利益的短視行為，從企業(yè)的長遠發(fā)展出發(fā)，使企業(yè)得到穩(wěn)定的長期的發(fā)展。
3.2制定科學(xué)的投資計劃。
中小企業(yè)在投資時要制定好科學(xué)可行的投資計劃以保證投資的順利進行。
在投資前要做好投資的產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)品的信息收集，尋找到符合企業(yè)經(jīng)營規(guī)模和能力的投資項目，量力而行，做好相應(yīng)的投資風(fēng)險評估和預(yù)算方案;投資過程中要針對出現(xiàn)的各種情況進行相應(yīng)的實際經(jīng)營的調(diào)整，使企業(yè)的投資效益最大化。
3.3提高企業(yè)管理者的素質(zhì)。
管理者是一個企業(yè)發(fā)展的掌舵人，企業(yè)管理者的決策決定著企業(yè)的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo)，一個優(yōu)秀的、有素質(zhì)的管理者能夠為其偶也的發(fā)展指明正確的道路，避免企業(yè)發(fā)展陷入困境，決定著企業(yè)發(fā)展的高度和深度。
論人力資本股論文篇九
在生產(chǎn)加工過程中，各種設(shè)備往往彼此孤立，相互間缺乏聯(lián)系，使得生產(chǎn)流程變得十分冗長，同時也浪費了設(shè)備資源，使得設(shè)備的潛在產(chǎn)能處于未被充分開發(fā)的狀態(tài)。此外，在設(shè)備的使用及后續(xù)維修過程中，也缺少必要、連續(xù)的信息記錄和相關(guān)數(shù)據(jù)庫。有關(guān)于某一設(shè)備的具體資料、維修信息難以完整系統(tǒng)地呈現(xiàn)，使對設(shè)備運行狀況的掌握抽象化、復(fù)雜化，使設(shè)備的維修盲目化，由此增加了企業(yè)對設(shè)備的維護成本，占用了企業(yè)資金，不利于企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。
1.2加工準(zhǔn)備時間長，限制設(shè)備加工效率。
由于當(dāng)前航空制造企業(yè)在生產(chǎn)加工的流程、路線設(shè)置方面的水平仍處于相對落后狀態(tài)，由此引發(fā)了設(shè)備的高度自動化與加工工藝方法落后之間的矛盾。這一矛盾常常體現(xiàn)為工藝參數(shù)的不合理設(shè)置、后期的反復(fù)修改而引起的時間浪費，以及在加工生產(chǎn)過程中進行人為干預(yù)從而使設(shè)備運行效率不佳，并最終使得加工效率降低的現(xiàn)象。加工工藝的落后將為設(shè)備加工效率設(shè)置“天花板”，從而也會對加工技術(shù)的發(fā)展形成制約。
1.3在設(shè)備管理過程中缺乏科學(xué)觀念。
在航空制造企業(yè)中，設(shè)備管理仍舊缺乏足夠的重視，在管理機制、手段、認識方面仍有較多不足之處。企業(yè)常常只注重對設(shè)備使用環(huán)節(jié)的管理，而缺乏全局把控，由此使得設(shè)備的全過程管理被割裂，前后期管理處于脫節(jié)狀態(tài)。同時也缺少各相關(guān)部門之間的通力協(xié)作，而往往只依靠于某一專業(yè)部門，使得部門間條塊分割，從而使設(shè)備管理陷入較為片面、狹隘的局面。
論人力資本股論文篇十
知識經(jīng)濟時代的到來，從根本上改變了傳統(tǒng)的經(jīng)濟增長方式和勞動力結(jié)構(gòu)，知識逐漸成為企業(yè)創(chuàng)造價值、獲得競爭優(yōu)勢的重要因素，知識資本也成為企業(yè)的第一資本。在這樣的背景下，企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須依靠掌握一定知識技能，并能夠?qū)ζ浼右岳煤蛣?chuàng)新的知識型員工，最大限度地發(fā)揮知識型員工的主觀能動性和創(chuàng)造性。然而目前我國企業(yè)對知識型員工的人力資本投資是遠遠不夠的，尤其我國的大部分國有企業(yè)，其對知識型員工人力資本投資甚至呈現(xiàn)出下降的趨勢。
1960年，舒爾茨開創(chuàng)了人力資本投資理論，對人力資本觀點作了非常系統(tǒng)的論述。他認為人力資本是投資形成的，并主要指出了五個方面的人力資本投資，包括衛(wèi)生保健、在職培訓(xùn)、基礎(chǔ)教育、成人教育和就業(yè)機會。本文認為企業(yè)對員工的人力資本投資是指企業(yè)為提升人力資本存量而對企業(yè)的員工進行的多方面的投入行為。
企業(yè)對知識型員工進行人力資本投資，是企業(yè)開展的一切投資中收益最高、獲利最大的投資。它不僅能提高人力資本質(zhì)量，而且能夠產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟收益和社會效益。但目前我國企業(yè)對知識型員工人力資本投資與國外存在很大的差距，我國的知識型員工整體的人力資本存量水平不高，存在的主要問題包括：
(1)人力資本投資過低。在21世紀(jì)，企業(yè)間所有的競爭實質(zhì)上就是創(chuàng)新的競爭，而創(chuàng)新的動力則主要來自于創(chuàng)新人才。創(chuàng)新人才的培養(yǎng)顯得尤為重要，知識型員工作為創(chuàng)新的重要載體和創(chuàng)新動力的主要來源，對其進行人力資本投資是非常重要的。然而我國大多數(shù)企業(yè)對知識型員工這一重要群體的人力資本投資是不夠的，近些年國有企業(yè)對知識型員工的人力資本投資甚至還呈現(xiàn)出弱化的趨勢。
(2)企業(yè)對知識型員工人力資本投資方式單一化。我國企業(yè)對知識型員工進行人力資本投資的主要是從招聘投資、培訓(xùn)投資、醫(yī)療保健投資等基本投資方面開展，而較少開展員工之間的交互學(xué)習(xí)、校企合作、員工導(dǎo)師制等這些能有效提升的方式。同時由于大部分企業(yè)只是注重一般性的投資，企業(yè)并未給知識型員工的核心技能、知識創(chuàng)新能力、國際競爭力的培養(yǎng)提供良好的環(huán)境。
(3)人力資本投資結(jié)構(gòu)不合理。目前我國大部分企業(yè)在物質(zhì)資產(chǎn)投資和人力資本投資這兩個方面的比例是十分不平衡的。企業(yè)主要還是開展的對物質(zhì)資產(chǎn)進行投資，如廠房、機器設(shè)備等，而對人力資本這種軟性資本的投資是遠遠不夠的。大部分企業(yè)對人力資本的價值認識還不夠，對資產(chǎn)的增值和保值意識不強，直接導(dǎo)致我國企業(yè)在進行相應(yīng)的投資時往往會偏向于物質(zhì)資產(chǎn)方面的投資，而忽視人力資本投資的重要性，人力資本投資結(jié)構(gòu)是失衡的。
(1)對人力資本投資認識不足。目前，我國企業(yè)投資的主體是在物質(zhì)資產(chǎn)投資方面，對人力資本進行投資的力度還不夠，這與我國企業(yè)對人力資本的認識不足、觀念落后有很大關(guān)系。有些企業(yè)僅僅只是片面的看到了企業(yè)進行人力資本投資存在的眾多風(fēng)險，由于存在雇員流失的潛在風(fēng)險，許多企業(yè)往往會認為如果企業(yè)辛苦培養(yǎng)的人才流入到了其他的企業(yè)，會給自己企業(yè)造成無法挽回的損失，從而不愿意對知識型員工進行人力資本投資，這種固守的觀念往往會導(dǎo)致企業(yè)的知識型員工的人力資本存量不高。
(2)人力資本投資自身特性的制約。人力資本投資自身存在的諸多特性也導(dǎo)致了企業(yè)對知識型員工人力資本投資動力不足。首先，人力資本投資具有一定的主觀性。人力資本投資不同于物質(zhì)資本投資，人力資本投資與其載體不可分離，人力資本依附于人而存在，人具有主觀能動性，因為具有主觀隨意性。主觀隨意性可能導(dǎo)致人力資本的流失率相對是比較高的。其次，人力資本投資產(chǎn)出具有不確定性。對人力資本進行投資其產(chǎn)出的成果可能具有不確定性，這主要體現(xiàn)在可能無法在短時間內(nèi)看到人力資本投資的效益，而且企業(yè)進行人力資本投資，其最終結(jié)果也不一定是成功的。最后人力資本投資收益具有滯后性、長期性和難以評估性。
論人力資本股論文篇十一
人力資本(humancapital)亦被稱為人力資源，表現(xiàn)為知識、技能、體力(健康狀況)價值的總和，是通過投資于衛(wèi)生、教育等方面而形成的。在早期的經(jīng)濟發(fā)展理論中，實物資本被視為經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵因素。然而，20世紀(jì)60年代以來，越來越多的經(jīng)濟學(xué)家逐步認識到人力資本之于經(jīng)濟發(fā)展的重要作用，有些經(jīng)濟學(xué)家甚至將之視為經(jīng)濟發(fā)展的決定性因素。
作為經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵要素之一，人力資本對于落后地區(qū)和發(fā)達地區(qū)差距的縮小、區(qū)域比較優(yōu)勢的發(fā)揮、合理的區(qū)域分工格局的形成、可持續(xù)發(fā)展的實現(xiàn)有著非常重要的影響。本文首先從一般意義上分析人力資本對地區(qū)協(xié)調(diào)發(fā)展中的作用，然后分析中國東、中、西部地區(qū)人力資本存量對地區(qū)經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展的影響，最后提出開發(fā)和合理配置人力資本，促進地區(qū)經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展的政策建議。
(一)人力資本影響經(jīng)濟增長速度，因而影響落后地區(qū)與發(fā)達地區(qū)差距的縮小。
根據(jù)新古典增長模型，經(jīng)濟增長取決于資本和勞動要素投入的增長，且收入水平低的國家或地區(qū)的經(jīng)濟增長率將高于收入水平高的國家或地區(qū)的經(jīng)濟增長率，假以時日，國家或地區(qū)之間的人均收入差距將不復(fù)存在。這是因為，上述新古典增長理論的預(yù)測是在假設(shè)資本收益遞減的前提下做出的。勞動者人均擁有資本量較少的國家，其資本回報率相對較高，因而具有較高的'經(jīng)濟增長率。然而，事實并非如此。戰(zhàn)后幾十年來，人們看到的是不斷擴大的國家之間人均收入的差距。1985～1995年，發(fā)展中國家人均收入年均增長0.4%，而同期發(fā)達國家人均收入年均增長1.9%。
為了說明各國經(jīng)濟增長率的差異，20世紀(jì)50～60年代，西方一些經(jīng)濟學(xué)家對經(jīng)濟增長因素進行了系統(tǒng)的經(jīng)驗研究。研究發(fā)現(xiàn)，相關(guān)國家的國民收入增長率均大于國民收入的增長率。如，據(jù)美國經(jīng)濟學(xué)家所羅門·法布里坎特(fabricant，soloman)估計，1889～1957年，美國國內(nèi)私人經(jīng)濟總產(chǎn)出年平均增長3.5%，而其全部投入年均僅增長1.7%，兩者相差1.8個百分點;1919～1957年，前者年均增長3.1%，后者年均僅增長1%，兩者相差3.1個百分點。一些經(jīng)濟學(xué)家認為，導(dǎo)致經(jīng)濟增長快于投入增長的原因，一是規(guī)模報酬遞增的作用，二是勞動者素質(zhì)的提高;而后者是最主要的因素。據(jù)舒爾茨估計，1929～1959年，教育收益占余值增長率(余值增長率=國民收入增長率-國民資源(資本和勞動)增長率)的3/10～1/2。美國經(jīng)濟學(xué)家丹尼森根據(jù)美、英、西北歐9國1950～1962年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)估計，教育、醫(yī)療衛(wèi)生、知識的增進等因素對經(jīng)濟增長的貢獻占余值增長率的60%以上。
1970年，麥迪遜(maddison)研究了1950～1965年的22個發(fā)展中國家的增長，在考慮了勞動者素質(zhì)、勞動者年齡構(gòu)成的基礎(chǔ)上，“有效的”勞動供給(包括三個方面的因素：(1)就業(yè)增長;(2)勞動者素質(zhì)的變化;(3)勞動者年齡構(gòu)成的變化)對經(jīng)濟增長的貢獻率平均為35%。1972年，納德里(nadiri)對一些發(fā)展中國家經(jīng)濟增長的實證研究進一步證實了人力資本投入對經(jīng)濟增長的顯著貢獻(a·p·thirwall，《增長與發(fā)展》(中文版)，p123，p124)。
大量的實證研究表明，人力資本是經(jīng)濟增長的重要引擎。20世紀(jì)80年代以來興起的內(nèi)生增長理論，系統(tǒng)地分析了人力資本對經(jīng)濟增長的作用，認為由生產(chǎn)中的專業(yè)化知識積累而形成的人力資本對經(jīng)濟增長會產(chǎn)生“溢出”效應(yīng);研究發(fā)展部門的人力資本開發(fā)對經(jīng)濟增長將產(chǎn)生促進作用;正規(guī)教育開發(fā)積累的人力資本對經(jīng)濟增長將產(chǎn)生“內(nèi)生效應(yīng)”。
經(jīng)濟快速增長是落后地區(qū)縮小與發(fā)達地區(qū)發(fā)展差距的基礎(chǔ)。以上分析表明，經(jīng)濟增長速度不僅取決于實物資本的投入，還在相當(dāng)程度上取決于人力資本的投入。落后地區(qū)要縮小與發(fā)達地區(qū)的差距，必須增加對人力資本的投入。
(二)人力資本影響地區(qū)競爭優(yōu)勢的構(gòu)造，因而影響合理的地區(qū)分工格局的形成。
根據(jù)傳統(tǒng)的區(qū)際分工理論，區(qū)域分工決定于生產(chǎn)要素(土地、勞動力、自然資源與資本)的區(qū)際差異以及由此而形成的區(qū)域比較優(yōu)勢。一個地區(qū)，若勞動力資源豐富、勞動成本低，則專注于勞動密集型產(chǎn)品的生產(chǎn);若自然資源豐富，則專注于資源密集型產(chǎn)品的生產(chǎn);若資本要素富裕，則專注于資本密集型產(chǎn)品的生產(chǎn)。在現(xiàn)實世界中，傳統(tǒng)的貿(mào)易理論解釋了很多的區(qū)域分工現(xiàn)象。如一些勞動力充沛、勞動成本低的國家，成衣生產(chǎn)和電器裝配等勞動密集型產(chǎn)業(yè)比較發(fā)達;一些礦產(chǎn)資源比較豐富的國家，金屬冶煉及壓延產(chǎn)業(yè)比較發(fā)達。
然而，隨著時間的推移，傳統(tǒng)的貿(mào)易理論所不能解釋的區(qū)際分工現(xiàn)象越來越多。如一些缺少鐵礦的國家，鋼鐵工業(yè)卻很發(fā)達;一些原本缺少資本的國家，造船、汽車等行業(yè)卻日漸壯大。
事實上，在全球競爭的時代，區(qū)際分工日益決定于區(qū)域競爭優(yōu)勢。競爭優(yōu)勢是在市場區(qū)隔、成本差異、產(chǎn)品差異、技術(shù)差異、規(guī)模經(jīng)濟、創(chuàng)新能力和產(chǎn)業(yè)成長環(huán)境等基礎(chǔ)上形成的競爭能力。根據(jù)邁克爾·波特關(guān)于區(qū)域競爭優(yōu)勢的“鉆石體系”理論，一個區(qū)域的競爭優(yōu)勢，取決于如下4個條件：(1)生產(chǎn)要素;(2)需求條件;(3)相關(guān)產(chǎn)業(yè)及支持性產(chǎn)業(yè)的表現(xiàn);(4)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)結(jié)構(gòu)和同業(yè)競爭。而政府對以上4個方面均可施加影響。在波特的理論中，生產(chǎn)要素包括人力資源、天然資源、知識資源、資本資源和基礎(chǔ)設(shè)施等。
顯然，根據(jù)波特的競爭優(yōu)勢理論，人力資本是影響區(qū)際分工的重要因素之一。這種影響可以從如下幾個方面來看：
1.人力資本影響資源密集型產(chǎn)業(yè)的形成、生存和發(fā)展。自然資源是形成資源密集型產(chǎn)業(yè)的前提，但是僅有自然資源，而無相應(yīng)的技術(shù)以及掌握技術(shù)的各類人才，資源密集型產(chǎn)業(yè)便難以形成，即使在特定的背景下得以形成，也難以在逐步開放的市場中生存和發(fā)展。
2.人力資本影響產(chǎn)業(yè)運行的成本，從而影響產(chǎn)業(yè)的競爭力。在技術(shù)水平一定的情況下，作為生產(chǎn)過程中重要的生產(chǎn)要素，勞動者素質(zhì)的高低及其掌握生產(chǎn)技術(shù)的嫻熟程度，直接影響著產(chǎn)業(yè)的勞動生產(chǎn)率和產(chǎn)業(yè)的競爭力。在勞動成本相同的情況下，勞動者素質(zhì)越高，產(chǎn)業(yè)的競爭能力越強，反之亦然。
3.人力資本影響區(qū)域的創(chuàng)新能力，從而影響新產(chǎn)業(yè)的形成。一個地區(qū)的產(chǎn)業(yè)體系，通常基于既有的生產(chǎn)要素構(gòu)成和市場需求結(jié)構(gòu)，但又不完全如此。一方面，生產(chǎn)要素構(gòu)成可以改變，如通過教育可以提高勞動者的素質(zhì)和勞動者的知識結(jié)構(gòu);另一方面，市場需求結(jié)構(gòu)也可以改變，如通過創(chuàng)新，在日益細化的產(chǎn)品市場中，創(chuàng)造新的市場需求。如果一個地區(qū)有著一支優(yōu)秀的企業(yè)家隊伍，那么，這個地區(qū)便有可能不斷催生出新的產(chǎn)業(yè)，從而改變整個的區(qū)域分工格局。
(三)人力資本影響落后地區(qū)貧困人口的脫貧，從而影響社會的穩(wěn)定和諧。
貧困人口多是落后國家或地區(qū)的典型特征之一，而教育和健康是影響貧困人口脫貧的重要因素。有關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，一般地說，貧窮國家是教育設(shè)施和基礎(chǔ)設(shè)施不足的國家，也是成人識字率有限的國家。資料顯示，在低收入國家，除中國和印度之外，1995年，男性成人的文盲率達37%，女性成人的文盲率達55%;而在高收入國家，成人的文盲率不足5%;在發(fā)展中國家，人均教育支出只及發(fā)達國家水平的10%。(a·p·thirwall，《增長與發(fā)展》(中文版)，p61和p63～67)。
一般來說，貧窮國家也是人口營養(yǎng)和健康狀況差的國家。著名的印度經(jīng)濟學(xué)家帕薩·達斯古普塔(parthadasgupta)在其開創(chuàng)性的著作《福利與貧困研究》中認為，低收入是營養(yǎng)不良的原因，而營養(yǎng)不良又是低收入的原因，因為營養(yǎng)不良損害了工作效率和生產(chǎn)率。根據(jù)世界銀行估算，缺乏維生素a、碘和鐵而導(dǎo)致的殘廢、死亡和生產(chǎn)率的降低，在發(fā)展中國家造成的損失相當(dāng)于gnp的5%。
論人力資本股論文篇十二
各抒己見，提出了堅持獎懲并舉，加大考核力度；加強干部交流，激發(fā)干部活力；用好培訓(xùn)激勵，提升干部素質(zhì)；重視物質(zhì)獎勵，政治激勵也應(yīng)同步等一系列有針對性的對策和建議。在充分聽取了大家的意見和建議后，劉虹書記指出，科學(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本，以人為本就是要在促進經(jīng)濟社會發(fā)展的'同時，最終實現(xiàn)人的全面發(fā)展。干部是推動經(jīng)濟社會發(fā)展的帶頭人。因此，調(diào)動好干部的積極性和創(chuàng)造性，約束好干部的從政行為是貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀首要解決的問題。劉虹強調(diào)，一要解放思想，積極探索責(zé)權(quán)利相適應(yīng)，有利于基層的體制機制。從全區(qū)目前的狀況來看，總體上是強機關(guān)弱基層。由于事權(quán)劃分不夠合理，造成部門和基層責(zé)權(quán)利不對等，區(qū)級部門有權(quán)無責(zé)，基層政府有責(zé)無權(quán)。因此，當(dāng)前全區(qū)要以學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動為契機，深入開展解放思想大討論，要把開展討論、統(tǒng)一思想的過程作為完善干部隊伍激勵約束機制的過程，積極探索現(xiàn)在區(qū)級部門哪些權(quán)利可以下放，應(yīng)該下放，建立完善有利于基層的體制機制，切實解決基層有責(zé)無權(quán)，權(quán)責(zé)不對等的問題。二要換位思考，堅持各種優(yōu)惠政策向基層一線、向優(yōu)秀人才傾斜。要重視基層工作，基層穩(wěn)才能全局安。基層一線工作壓力大，責(zé)任大，要積極推進福利待遇、考察學(xué)習(xí)、選優(yōu)提拔等優(yōu)惠政策向基層傾斜，切實解決“機關(guān)干部不愿下基層，基層干部思想不穩(wěn)定”的問題，努力創(chuàng)造機關(guān)干部愿意到基層鍛煉錘煉的有利條件，確?！皺C關(guān)干部下基層不吃虧，基層干部在一線工作無怨言”。三要勇于創(chuàng)新，完善符合我區(qū)實際的激勵約束機制。干部激勵約束機制的建立和完善是一個循序漸進的過程，不可能一蹴而就。各單位要在自己的職權(quán)范圍內(nèi)廣泛調(diào)研，積極探索，要堅決打破大鍋飯現(xiàn)象，切實解決好這個影響科學(xué)發(fā)展觀貫徹落實的難題，充分調(diào)動干部隊伍的積極性和創(chuàng)造性，推動全區(qū)經(jīng)濟社會加快發(fā)展、科學(xué)發(fā)展，又好又快發(fā)展。
論人力資本股論文篇十三
根據(jù)《中華人民共和國招標(biāo)投標(biāo)法》規(guī)定,招標(biāo)投標(biāo)必須遵循“公開、公平、公正、誠實信用”的原則。不可否認,該評標(biāo)辦法對維護建設(shè)工程招標(biāo)投標(biāo)的原則起了一定的積極作用。
最大程度地體現(xiàn)了“公開”原則。在指定的媒介公布招標(biāo)公告,體現(xiàn)了招標(biāo)活動的信息公開;招標(biāo)文件中載明開標(biāo)過程,體現(xiàn)了開標(biāo)程序公開;招標(biāo)文件中載明評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和程序,體現(xiàn)了評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)公開;中標(biāo)結(jié)果采用公示制度,體現(xiàn)了中標(biāo)結(jié)果公開。
在一定程度上賦予了所有合格投標(biāo)人均等的機會,體現(xiàn)了“公平”原則。招標(biāo)人公布合理價,統(tǒng)一了投標(biāo)報價,淡化了“標(biāo)底”;技術(shù)標(biāo)采用明標(biāo),只作合格性評審,杜絕了“明招暗定”,淡化了業(yè)主作用;在合格的投標(biāo)人中,采用公開抽簽或搖號的方式確定中標(biāo)人,排除了招標(biāo)投標(biāo)過程相關(guān)參與主體的“暗箱操作”。
有效地體現(xiàn)了“公正”原則。招標(biāo)人根據(jù)相關(guān)文件規(guī)定,委托有資質(zhì)的造價咨詢機構(gòu)編制預(yù)算,確定合理價;合理價經(jīng)相關(guān)行政主管部門審定后,在規(guī)定的時間內(nèi)予以公布;接受合理價的投標(biāo)申請人為投標(biāo)人。這樣,減少了投標(biāo)人編制預(yù)算的過程,節(jié)約了投標(biāo)成本;減少了投標(biāo)人之間的惡意競爭或欺詐競爭;防止了投標(biāo)人之間“哄抬標(biāo)底”現(xiàn)象的發(fā)生。
2“合理定價評審抽取法”存在的主要不足。
在實際工作中,也存在許多欠合理的地方,需要盡快地改進和完善。
2.1難以符合市場經(jīng)濟“優(yōu)勝劣汰”的競爭法則。不管企業(yè)的實力強弱、技術(shù)力量的高低,一“抽”定“終身”,缺乏競爭性。對于實力強、信譽好、技術(shù)水平高的投標(biāo)人不公平,使得投標(biāo)人在市場運行過程不重視自己的行為,不加大投入提高自身的技術(shù)競爭力。不利于投標(biāo)人自身的發(fā)展,更不利于建設(shè)項目的管理。
2.2為圍標(biāo)等行為的發(fā)生提供了可能。由于投標(biāo)人的投標(biāo)成本低,投標(biāo)人不需要很強的競爭力,因此,報名參加投標(biāo)的單位很多。投標(biāo)單位有可能采用圍標(biāo)、買賣投標(biāo)人資格、故意放棄投標(biāo)等違法違規(guī)的方式,達到中標(biāo)的目的。
2.3難以體現(xiàn)“誠實信用”的原則。投標(biāo)人往往抱有投機的心態(tài),常常選不出責(zé)任心強的項目經(jīng)理,對項目管理會帶來一系列問題。如上述案例,建設(shè)資金難以得到保障,工期難以達到合同要求,質(zhì)量方面存在隱患等。
2.4給有效控制造價帶來很大的困難。招標(biāo)人確定合理價,量與價的風(fēng)險都由招標(biāo)人承擔(dān),沒有體現(xiàn)“量價分離、風(fēng)險共擔(dān)”的清單計價原則。中標(biāo)后,常常以由招標(biāo)人編制的“合理價”不合理為由,中標(biāo)人提出清單漏項、材料價格及綜合單價偏低等問題。更有甚者,以不解決此類問題就停工相威脅。采用法律手段解決糾紛需要很長的時間,為了盡快將項目投入使用,招標(biāo)人往往不得不作出某些讓步,最終增加了造價。形成了“合理價”對雙方都不合理的不良局面。
3解決不足的建議。
鑒于存在上述幾種現(xiàn)象,根據(jù)筆者多年的工作經(jīng)驗,提出如下建議:。
31招標(biāo)公告中,要明確“法人委托人”、“聯(lián)系人”必須是同一項目經(jīng)理。同時,項目經(jīng)理必須持有效相關(guān)證件參加資格預(yù)審會。這樣做既符合《中華人民共和國招標(biāo)投標(biāo)法》、《中華人民共和國建筑法》等法律法規(guī)的'規(guī)定,又可以減少“掛靠”、“圍標(biāo)”等現(xiàn)象。項目經(jīng)理自始至終參加招投標(biāo)活動的全過程,也有利于項目經(jīng)理對施工階段的管理。
3.2資格預(yù)審應(yīng)當(dāng)采用打分與抽簽相結(jié)合的方式確定入圍單位。在資格預(yù)審階段要體現(xiàn)企業(yè)的競爭能力。分值及其權(quán)重的設(shè)置要考慮企業(yè)、項目經(jīng)理、技術(shù)負責(zé)人等三方面因素。企業(yè)方面要綜合資質(zhì)等級、財務(wù)狀況、擬投入的資金、市場行為、認證情況、信用及擬成立的班子等要素。項目經(jīng)理要綜合資質(zhì)等級、安全生產(chǎn)、市場行為、類似工程、獲獎情況、信用等要素。技術(shù)負責(zé)人要綜合學(xué)歷、職稱、專業(yè)水平、類似工程等要素。取總分前十名參加抽簽確定五家入圍單位(不足五家的五家全部直接入圍,但必須超過3家)。這樣既體現(xiàn)了公平、公正,又兼顧了企業(yè)的實力,體現(xiàn)了競爭原則。
3.3招標(biāo)人確定“合理價”的同時,投標(biāo)人必須同時要編制清單預(yù)算。這一個環(huán)節(jié)很重要,不能省略。在實際工作中,投標(biāo)人往往以招標(biāo)人定價為由,想方設(shè)法鉆空子,要求招標(biāo)人增加費用。一是給項目施工管理帶來難度,二是不利于控制造價。特別是造成“低中高結(jié)”現(xiàn)象,對于潛在的投標(biāo)人來說不公平。招標(biāo)答疑會后,招標(biāo)人和投標(biāo)人共同進行清單審核,并約定相關(guān)材料的品牌、材質(zhì)、規(guī)格、單價,確定合理價。這樣合理定價就不僅僅是招標(biāo)人的事,投標(biāo)人也要承擔(dān)計量和報價的風(fēng)險。
參考文獻:。
[1]中華人民共和國招標(biāo)投標(biāo)法.
[2]湖南省實施中華人民共和國招標(biāo)投標(biāo)法辦法.
論人力資本股論文篇十四
[摘要]對人力資本產(chǎn)權(quán)的界定，將直接影響人力資本所有者的工作積極性和切身利益，本文力圖通過對人力資本產(chǎn)權(quán)各項權(quán)能的分析，來闡述相關(guān)人力資本產(chǎn)權(quán)問題。
長期以來企業(yè)產(chǎn)權(quán)完全歸屬于物質(zhì)資本所有者,企業(yè)所創(chuàng)造的剩余價值也全部歸屬于物質(zhì)資本所有者，沒有把人力資本考慮進去。
這不僅影響人力資本的投資積極性，也不利于充分發(fā)揮人的主觀能動性，不利于實現(xiàn)人力資本價值最大化。
人力資本產(chǎn)權(quán)歸屬明確化、人力資本產(chǎn)權(quán)股權(quán)化已成為當(dāng)前要解決的重要問題。
只有通過對人力資本產(chǎn)權(quán)的界定,才能實現(xiàn)人力資本和物質(zhì)資本一同參與剩余價值分配。
近年來在一些企業(yè)里雖已出現(xiàn)如利潤分享制、年薪制、股票期權(quán)制、員工持股制等,可以說這些是對人力資本參與企業(yè)收益的一種嘗試，但遺憾的是，在我國,人力資本出資一直沒有被公司法所承認。
人力資本產(chǎn)權(quán)問題是一個隨著現(xiàn)代企業(yè)改革而興起的問題。
現(xiàn)有關(guān)文獻對它的定義角度各不相同。
我們認為人力資本的核心內(nèi)涵是產(chǎn)權(quán)，應(yīng)該從產(chǎn)權(quán)的一般概念及共性角度界定人力資本產(chǎn)權(quán)，人力資本產(chǎn)權(quán)是市場交易過程中人力資本所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、支配權(quán)和收益權(quán)等一系列權(quán)利的總稱，是制約人們行使這些權(quán)利的規(guī)則，本質(zhì)上是人與人之間社會經(jīng)濟關(guān)系的反映。
人力資本產(chǎn)權(quán)作為客觀的權(quán)利，是權(quán)能的集合體，是具有完整權(quán)能的權(quán)利。
下面我們在基于產(chǎn)權(quán)的基礎(chǔ)上對人力資本產(chǎn)權(quán)各權(quán)能進行界定：
人力資本所有權(quán)是人力資本主體對人力資本作為一種財產(chǎn)的排他性控制和占有權(quán)利。
人力資本所有權(quán)是企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)的基礎(chǔ)權(quán)利，是人力資本產(chǎn)權(quán)其他權(quán)利的前提。
在這一權(quán)能上，爭論的焦點是人力資本所有權(quán)與人力資本可否分離。
一種觀點認為人是人力資本的天然載體，人力資本和其載體是不可分的，人力資本產(chǎn)權(quán)絕對私有。
第二種觀點認為人力資本是投資形成的。
其產(chǎn)權(quán)應(yīng)該歸投資者所有。
還有些文獻認為人力資本承載者對人力資本是“占有”而不是“所有”。
筆者更傾向與第一種觀點。
因為人力資本包含的知識、技能、健康、態(tài)度等要素都必須通過個人的身體來承載和表現(xiàn);人力資本產(chǎn)權(quán)在行使過程中也會受人力資本承載者的主觀態(tài)度影響。
人力資本承載者的意志和行為，以及其他一些個人因素都會對人力資本產(chǎn)權(quán)的各種交易關(guān)系和權(quán)能的實現(xiàn)產(chǎn)生影響。
這些影響使人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系的規(guī)范、人力資本的運用變得復(fù)雜起來。
這些主觀因素不僅影響人力資本效能的實現(xiàn)程度，還將一定程度影響物質(zhì)資本效能的實現(xiàn)程度。
而且在對人力資本的使用過程中還必須考慮人的一些基本權(quán)利，如人權(quán)。
如果說人力資本所有權(quán)歸承載者以外的主體所擁有，那么這種“所有權(quán)”是受限的，是不充分的。
所以筆者認為人力資本所有權(quán)是屬于人力資本承載者所有，而別的產(chǎn)權(quán)主體只能擁有由所有權(quán)派生出來的其他權(quán)能，如收益權(quán)、使用權(quán)，處置權(quán)等。
人力資本使用權(quán)是指人力資本產(chǎn)權(quán)主體在一定范圍內(nèi)通過各類方式使用其人力資本，從而實現(xiàn)人力資本的使用權(quán)。
它是從人力資本所有權(quán)基礎(chǔ)上派生出來的一種權(quán)利。
雖然人力資本只能由其載體直接使用，但這并不影響各種相關(guān)主體對其自接和間接的使用。
該權(quán)利既可以由人力資本所有權(quán)人自己運用人力資本從事各種合法經(jīng)濟活動，也可以通過勞動合同的形式把使用權(quán)讓渡給其他個人或企業(yè)等組織使用。
因此這項權(quán)能可以作為交易對象由非所有人享有，與所有權(quán)發(fā)生分離。
人力資本收益權(quán)是指人力資本產(chǎn)權(quán)主體享有的由人力資本使用而產(chǎn)生的經(jīng)濟利益的分配權(quán)。
收益本身對人力資本產(chǎn)權(quán)主體的激勵作用非常大，所以對收益權(quán)權(quán)能的界定也是非常重要的。
人力資本投資主體存在多元化，主要包括國家、家庭(包括個人)、企業(yè)(組織)等。
在這一職能界定上這些投資主體是否應(yīng)該擁有所有權(quán)、收益權(quán)等權(quán)能存在較大爭議。
國家對教育的公共支出，是否應(yīng)該擁有所有權(quán)，相關(guān)文獻意見相左。
筆者認為國家的教育支出應(yīng)該從宏觀的國民收入分配角度來考慮，這部分資金來源于稅收，而稅收又主要是由人力資本創(chuàng)造;而且國家也可以從投資中得到全體國民素質(zhì)的提高、國民經(jīng)濟的.增長等回報;從總體思考，國家的教育投資是取之于民用之于民。
所以我們認為國家不應(yīng)該擁有這部分人力資本的所有權(quán)，也不會直接追求這部分投資的具體個人回報，即不應(yīng)擁有該部分人力資本的收益權(quán);家庭(或個人)的投資形成的人力資本應(yīng)該擁有相應(yīng)產(chǎn)權(quán)，同時也應(yīng)該擁有該部分的收益權(quán);企業(yè)對人力資本的投資，根據(jù)“誰投資，誰受益”原則，它們應(yīng)該擁有這部分人力資本的收益權(quán)，但由于人力資本的人身性，它們不擁有該部分人力資本的所有權(quán)。
人力資本處置權(quán)是指人力資本產(chǎn)權(quán)主體在一定范圍內(nèi)處置其人力資本的權(quán)利。
這些權(quán)利包括促使人力資本流動的權(quán)利，如人力資本在不同部門、行業(yè)、地區(qū)流動等;改變?nèi)肆Y本存在方式的權(quán)利，如人力資本產(chǎn)權(quán)主體可以使人力資本進入生產(chǎn)領(lǐng)域、處于使用狀態(tài)、也可以使人力資本退出生產(chǎn)領(lǐng)域而處于閑置狀態(tài);改變?nèi)肆Y本內(nèi)容的權(quán)利，如人力資本產(chǎn)權(quán)主體可以對人力資本進行教育培訓(xùn)等。
但從一般意義的物權(quán)角度來說，處置權(quán)的行使可使所有權(quán)消滅，也可以使所有權(quán)發(fā)生轉(zhuǎn)移，或占有權(quán)、使用權(quán)發(fā)生轉(zhuǎn)移等。
但由于人力資本具有人身性，人力資本處置權(quán)在一定程度上也是受限的，一切處置權(quán)的行使都必須在人權(quán)的基礎(chǔ)上進行。
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