方案的內(nèi)容應該具體明確，包括時間安排、資源分配、風險控制等方面的考慮。方案應該根據(jù)不同的需求和要求進行適當?shù)恼{(diào)整和改進。5.在制定方案時，我們可以請教專家或咨詢意見，以獲得更好的結(jié)果。
薪酬激勵機制方案篇一
隨著我國社會經(jīng)濟的不斷持續(xù)的發(fā)展，我國的企業(yè)發(fā)展規(guī)模也越來越壯大。企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底其實就是人才的競爭，可以毫不夸張的說，一個企業(yè)的人才資源已經(jīng)成為了企業(yè)最為重要的人力資源，而一個企業(yè)構(gòu)建和諧的人才激勵機制是企業(yè)完善現(xiàn)代化管理的基本手段。我國的企業(yè)在人才激勵方面還存在著一定的問題，因此構(gòu)建企業(yè)的激勵機制是增強企業(yè)競爭力的關(guān)鍵點之一。
激勵指的是通過組織適當?shù)沫h(huán)境和外部激勵的機制，借助一定的規(guī)范措施，有效地實現(xiàn)成員或者組織的系統(tǒng)行為。激勵分為很多的類型，其中大致有以下幾種，第一種激勵類型為物質(zhì)激勵和精神激勵，第二種激勵類型為正激勵與負激勵，第三種激勵類型為內(nèi)激勵和外激勵。
而激勵機制指的是在一個組織系統(tǒng)內(nèi)，激勵的主體運用多種激勵手段使組織系統(tǒng)內(nèi)部變得相對的規(guī)范和固定。這是一個將組織系統(tǒng)內(nèi)的承諾最大化的一個動態(tài)額度過程。激勵機制主要包括薪酬激勵、精神激勵、榮譽激勵等，但是不管是何種的激勵方式，大都具有公平性、針對性、及時性和一致性等特征。正是這些特征互相配合、互相影響，使得企業(yè)的管理者在進行管理工作的時候，能夠讓員工明確目標，進而為企業(yè)的目標奉獻自己的精力。
我國的很多企業(yè)在設(shè)定激勵機制時存在著激勵機制設(shè)置不健全的問題，其首先表現(xiàn)在，很多企業(yè)都存在著用人機制與制度不規(guī)范的問題。由于我國很多企業(yè)在用人方面往往比較重視的是一個人的資歷，而非是一個人的個人素質(zhì)與個人工作能力。長期以往受到這種傳統(tǒng)用人觀念的束縛，使得很多企業(yè)在進行人才選拔和員工激勵方面都越來越滯后于時代的發(fā)展。還有部分企業(yè)，受到傳統(tǒng)家族式企業(yè)觀念的影響，在干部任用上不是“唯才是用”，而大多喜歡讓自己的親戚來擔任企業(yè)干部的職位，這種裙帶關(guān)系錯綜復雜，嚴重阻礙了我國企業(yè)現(xiàn)代化人才激勵機制的建立和健全。
其次，我國的企業(yè)在培訓機制方面也存在著不健全的方面。只有很少部分比較大型和正規(guī)的企業(yè)才有進行員工培訓的機會，而其他的規(guī)模比較小的企業(yè)都沒有進行正規(guī)員工培訓的機會。而正是由于缺乏相應的職業(yè)培訓，使得這些企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員缺乏相應的專業(yè)成長空間，漸漸的也使得企業(yè)缺乏強勁的競爭力。
最后，還有部分企業(yè)缺乏相應的薪酬機制。有的企業(yè)所建立的薪酬激勵機制也不夠健全，具體來說，對于企業(yè)內(nèi)部而言，如果制定的薪酬水平較低的話，就會直接制約到企業(yè)的競爭能力，進而使得企業(yè)不能留住優(yōu)秀的人才。而薪酬激勵機制制定不健全，表現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部就是薪酬制定不合理，在這樣的情況下的企業(yè)的薪酬制定就會比較籠統(tǒng)，這對于員工來說是不公平的。還有部分企業(yè)員工對于薪酬的制定體系仍抱著“吃大鍋飯”的態(tài)度，很多企業(yè)的員工都抱著無論干多干少都拿一樣薪酬的心態(tài)，進而間接妨礙了企業(yè)薪酬激勵機制的制定與完善。
（二）激勵形式和手段單一。
首先，我國的不少企業(yè)在進行企業(yè)激勵機制建立和完善的過程中，激勵形式和激勵的手段都往往顯得比較的單一。特別是一些中小型的企業(yè)，對于員工的激勵大都局限在對于物質(zhì)的獎勵上，此外，這個物質(zhì)的獎勵也并沒有很好的與員工的業(yè)績進行著直接的掛鉤，而是年終如果效益好就獎金多一點，效益差則獎金比較少。
其次，還有部分的企業(yè)也逐漸開始認識到激勵的重要性，但在具體的操作過程中，往往比較呆板和單一，要么就是一味地采取業(yè)績末位淘汰制的機制，使得員工長期處于一種惴惴不安的心理狀態(tài)下，漸漸變得無心工作，而只是關(guān)心自己的業(yè)績到底排在第幾。長此以往，這樣惡性循環(huán)的激勵機制是不利于企業(yè)的健康發(fā)展的。而還有一部分的企業(yè)在進行激勵機制的設(shè)定中過于的籠統(tǒng)和理想化，使得雖然有著很多的激勵制度與機制，但是一般都發(fā)揮不出其真正的作用，使得各種機制與制度最終都流于形式。
最后，由于我國的大部分企業(yè)都是民營企業(yè)，企業(yè)往往制定的激勵機制會隨著管理者的意志而進行著改變，不具有系統(tǒng)性和持久性。
（三）績效考核制度不科學。
當前，一部分企業(yè)在激勵工作的開展中往往存在著激勵的績效考核制度制定不合理、不科學的現(xiàn)象。其首先表現(xiàn)在，一些企業(yè)在制定業(yè)績考核指標的時候設(shè)置的指標不合理。很多企業(yè)所設(shè)置的指標大都大而全，往往既包含有經(jīng)營績效指標，也有工作態(tài)度指標、思想覺悟指標等。但其實在具體的操作過程中，這種大而全的指標設(shè)置往往缺少一個具體的量化機制，使得這套看上去很標準的指標設(shè)置在真正進行考核的時候會無從下手，不具有實際的考核意義。其次，部分企業(yè)制定的指標比帶有強烈的主觀性，這也無法與企業(yè)實際情況相符合。
在改善企業(yè)激勵機制的過程中需要建立健全激勵機制，首先需要企業(yè)建立健全相應的用人制度，幫助員工設(shè)計合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。因為一個企業(yè)只有在具備一個健全的激勵機制之后，才能使得企業(yè)的發(fā)展變得持續(xù)穩(wěn)定，也才能夠更好的吸引住人才，以助力于企業(yè)的發(fā)展。
（二）豐富完善激勵手段。
企業(yè)在改善激勵機制的過程中需要多采取一些豐富的手段，首先，企業(yè)可以組織一些有效的培訓，促進員工工作能力與職業(yè)素養(yǎng)的提高。在培訓中，不僅需要定時定期的進行，而且培訓的內(nèi)容還應當與員工的日常工作息息相關(guān)，進而通過培訓增加員工對企業(yè)的忠誠度，增強員工的歸屬感；其次，企業(yè)還需不斷完善自身薪酬體系，并將薪酬體系與其他激勵體系相互配合，以達到激勵員工的目的。
（三）科學制定合理化的績效考核制度。
企業(yè)在改善激勵機制的措施上制定一套行之有效的績效考核制度是非常關(guān)鍵的。因為一個好的績效考核制度能夠?qū)T工產(chǎn)生一個積極的促進作用。因此在進行績效考核制度制定時首先做到公平公正，因為只有公平公正的績效考核指標才能很好地促進員工的發(fā)展。
此外，在制定的過程中還需盡量做到以人為本，鼓勵員工進行全體評議和自評相結(jié)合的方式進行員工業(yè)績評價。只有這樣從多方位、多角度的完善績效考核制度才能更加客觀的對員工進行評價。
一個企業(yè)只有很好的利用好“激勵”這個工具，才能有效調(diào)動員工的積極性，讓員工全心全意的為企業(yè)工作，持續(xù)地為企業(yè)的發(fā)展提供自己源源不斷的動力。
薪酬激勵機制方案篇二
適合激勵科研人員的科研激勵機制方案有那些呢？你知道嗎？各位，我們看看下面，一起閱讀吧！
激勵制度指導原則：價值鏈導向，成本、品質(zhì)以及客戶滿意度為結(jié)果的激勵制度。
激勵制度適用范圍：研發(fā)院全體員工。
激勵制度適用周期：20xx年元月1日—20xx年12月31日（項目階段里程碑關(guān)閉點，依據(jù)項目激勵細則可以關(guān)閉的時間節(jié)點）。
1、研發(fā)院組織結(jié)構(gòu)核準下的崗位結(jié)構(gòu)與崗位工作職責說明。
2、研發(fā)院20xx年度承接項目并上一年度延續(xù)項目具體明細及總量。
3、研發(fā)院單個項目所需要人力資源并推進計劃進度表。
4、研發(fā)院同步需求外部人員引進并過程引進后工作插入計劃表。
5、研發(fā)院對外合作設(shè)計機構(gòu)（研發(fā)、工作室等）計劃并計劃推進表。
6、研發(fā)院與外埠銜接承接設(shè)計產(chǎn)品任務(wù)的計劃并推進表。
7、研發(fā)院現(xiàn)有人力資源在單個項目推進計劃表里的擔當角色與主要考核指標。
8、研發(fā)院領(lǐng)導的管理職能與價值鏈獲取的對應指標建立并獲得核準。
9、財務(wù)參與研發(fā)院激勵制度的具體數(shù)據(jù)預算核算和實施兌現(xiàn)。
10、研發(fā)院項目進度計劃推進表的第三方監(jiān)督機構(gòu)成立并同步運行。
研發(fā)院20xx年度全體員工薪酬結(jié)構(gòu)并單項定義：
固定工資（月薪）+崗位工資（月薪）+績效工資（日?？荚u）+項目工資（項目階段/里程碑關(guān)閉點）+產(chǎn)品預期銷量毛利潤分紅（財務(wù)核算并在首批訂單量產(chǎn)后作為關(guān)閉節(jié)點）+追溯性責任擔當工資（負激勵）。
（1）固定工資：研發(fā)院可以依據(jù)崗位結(jié)構(gòu)在現(xiàn)行月薪或年薪（分解至月薪）的前提下，擬定不同崗位的固定工資。要求做到：按照管理族/（技術(shù)）專業(yè)族/輔助人員不同制定差異化的固定工資；管理崗位的工資不可以和技術(shù)崗位進行比較（研發(fā)院的院級領(lǐng)導除外）；研發(fā)院全體員工自20xx年開始不再以年薪的方式給予核算，而是以價值鏈的.導向來進行激勵。（院級領(lǐng)導除外）。
（2）崗位工資：研發(fā)院單純管理崗位或者側(cè)重于管理崗位的人員按照管理級別界定崗位工資，而技術(shù)（專業(yè)）人員的崗位工資則是按照技術(shù)等級以及所在崗位的價值鏈大小或權(quán)衡其在整個項目中（公司研發(fā)實力現(xiàn)狀以及toc狀態(tài)下）的重要性而定（研發(fā)院要出臺具體的崗位工資等級以及等級依據(jù)）。
（3）績效工資（日?？荚u）：主要是針對前兩項（或一項）工資的部分或全部進行的日常關(guān)于影響到研發(fā)院正常運營的所有要素中的重點要素進行考核后得到的績效工資。該項績效工資旨在促進管理人員在管理協(xié)調(diào)中考量員工的工作態(tài)度、配合、溝通、執(zhí)行、學習等方面要素。具體指標有研發(fā)院自行擬定。
（4）項目工資：是指項目階段顯見成果或里程碑的關(guān)閉節(jié)點給予的激勵，主要目的在于對參與項目的成員給予上一階段工作的肯定與評價，從而在確保在下一個階段達成或超越項目預期目標。該項目工資的階段性可以參考研發(fā)院的項目階段性評價考核方式進行，同時建議力求明了簡單且可考量，關(guān)鍵節(jié)點即可，不宜太多。每一個項目階段性成果都能圍繞價值鏈展開評定，以成本和品質(zhì)為最終評價目標來進行。具體的項目階段研發(fā)院可以結(jié)合項目單元進行合理的關(guān)鍵點設(shè)置與評價指標，但要在立項后項目開始前必須讓項目所有參與人員明確。
（5）產(chǎn)品預期銷量毛利潤分紅：是指項目立項之初，按照設(shè)定的成本目標并在量產(chǎn)之前確認能達成或?qū)嶋H達成的超目標成本并整個項目的各項費用抵扣后，按照立項之初的市場預期銷量進行的毛利潤分紅。
（6）追溯性責任擔當工資：指在公司按照激勵制度兌現(xiàn)相應的工資或獎金后出現(xiàn)的滯后性質(zhì)量損失，經(jīng)查實能被證明是由于項目階段某個環(huán)節(jié)造成而引起的損失，依據(jù)質(zhì)量中心分析的責任擔當比例進行項目階段的直接責任人和連帶責任人共同進行承擔的工資。該項工資一經(jīng)確認，從責任人的未發(fā)放的所有任何工資里進行抵扣，具體抵扣可以依據(jù)抵扣金額大小一次性或分期抵扣。實施該項追溯性責任擔當工資需要質(zhì)量中心建立質(zhì)量損失責任擔當機制來實施。如果條件尚未成熟，可以考慮由研發(fā)院擬定該項責任擔當機制先行實施。待質(zhì)量中心構(gòu)建后再移交給該部門。
（7）關(guān)于單個項目創(chuàng)新激勵獎：之所以沒有在研發(fā)院工資結(jié)構(gòu)里出現(xiàn)，是在考慮該獎勵是在研發(fā)院整體業(yè)務(wù)運營過程中或項目運營過程，對于在結(jié)構(gòu)設(shè)計、材料改性、成本控制、性能突破等方面有特殊貢獻的任何研發(fā)院（院級領(lǐng)導除外）員工進行的單項獎勵。具體實施辦法由研發(fā)院擬定獎勵細則報總經(jīng)理批準財務(wù)備案即可。
（8）關(guān)于上述（1）、（2）、（3）、（4）、（5）項工資在總的工資待遇占比問題，考慮到第（5）項是不確定項（每個項目的市場預期不同），所以建議在單個項目立項之初考慮該項目預期銷量的時候既要考慮到市場預期因素又要考慮到參與項目人員的整體收入峰谷因素，還要考慮到研發(fā)院所有成員的激勵均衡性。而第（4）項在設(shè)定關(guān)鍵項目階段節(jié)點關(guān)閉的激勵工資幅度時，既要考慮項目階段在整個項目中所占的里程碑重要性又要考慮該工資在員工預期年度收入中的總體占比。關(guān)于第（3）項在第（1）還是第（2）項中的占比或具體占比多少，主要看前兩項的比例或者第（2）項的均幅有沒有一定的警示性。
（9）關(guān)于研發(fā)院領(lǐng)導的工資結(jié)構(gòu)是否要遵照執(zhí)行還是另行制定，需要進一步討論。個人建議領(lǐng)導重在組織管理、協(xié)調(diào)監(jiān)控，所以是否在年末時考慮院級領(lǐng)導除過第（1）（2）（3）項實得之外，院級領(lǐng)導拿去年度內(nèi)研發(fā)院所有員工項目工資總額或產(chǎn)品毛利潤分紅總額或兩者之和的總額相應比例來進行激勵。具體比例額度要依據(jù)年末價值鏈結(jié)果進行倒推核算。由財務(wù)來執(zhí)行。
（10）關(guān)于研發(fā)院的工資結(jié)構(gòu)不同部分核算與發(fā)放：關(guān)于第（1）（2）（3）建議按照月度現(xiàn)行工資發(fā)放辦法執(zhí)行；關(guān)于第（4）建議在節(jié)點關(guān)閉后月度內(nèi)核算并在年末一次性發(fā)放。關(guān)于第（5）項建議在產(chǎn)品量產(chǎn)前目標驗收達成后進行核算并在年末部分發(fā)放，其余在次年度上半年發(fā)放。具體比例由研發(fā)院和公司商議擬定。關(guān)于第（6）項一經(jīng)查實在當月發(fā)放工資時進行；關(guān)于第（7）項，在項目階段內(nèi)，由研發(fā)院按照擬定的獎勵細則隨時提報獎勵。上述內(nèi)容同樣需要研發(fā)院在擬定激勵制度時要進行完善的說明。
（11）研發(fā)院依據(jù)該激勵制度草案完善出來的細則，經(jīng)由集團公司財務(wù)中心、人力資源部等相關(guān)部門進行會審無異議后，并在研發(fā)院全體員工學習討論通過后報集團公司總經(jīng)理批準，報財務(wù)以及人力資源備案執(zhí)行。
（12）研發(fā)院對外合作機構(gòu)同樣采用價值鏈的合作原則，并進行長期激勵的方法來進行。具體措施由研發(fā)院和法律顧問部來進行實施。
薪酬激勵機制方案篇三
引導語：科學的薪酬激勵機制必須體現(xiàn)企業(yè)自身特點。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的淺談薪酬激勵機制，歡迎閱讀!
薪酬激勵機制主要由薪金水平、薪金結(jié)構(gòu)和加薪標準等內(nèi)容組成。薪酬不僅僅包括基本薪金、獎金等金錢報酬，還包括企業(yè)給予個人的名譽、特權(quán)和福利保障等無形待遇。薪酬激勵是企業(yè)進行人力資源管理的重要途徑，對于提高企業(yè)經(jīng)濟實力具有十分重要的作用。員工薪酬的高低和員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值成正比，也是企業(yè)對員工個人能力的肯定。薪酬不僅僅是員工的勞動所得，也是員工實現(xiàn)自身價值，提高個人能力的重要表現(xiàn)形式。薪酬激勵涉及到很多方面，如金錢激勵、成就激勵和地位激勵等。因此，薪酬激勵能夠從不同角度滿足員工的工作需要，也是員工全身心投入工作的重要的動力來源。
企業(yè)要建立科學的薪酬激勵機制必須要遵循重要性原則、稀少性原則和復雜性原則。重要性原則主要是指企業(yè)在制定崗位薪資標準時，應該把該崗位對企業(yè)的貢獻程度作為重要依據(jù)。稀少性原則主要是指在制定崗位薪酬標準時，應該考慮到該崗位的可替代性，即該崗位的特殊性。如果該崗位任職人員需要的科技含量比較低，那我們就可以給予較低的薪酬標準，為企業(yè)降低人力成本。企業(yè)在制定薪酬標準時，應該考慮到該工作崗位的勞動強度和工作量，即復雜性原則。不同的企業(yè)根據(jù)自身的實際情況，嚴格遵循以上原則，提高企業(yè)職工的工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。
第二，薪酬激勵機制體系混亂。企業(yè)在開展某項工程時由于人才的缺乏，臨時調(diào)動其他部門的.工作人員，這樣不僅降低了企業(yè)的專業(yè)化程度，還嚴重影響企業(yè)的工作效率。很多企業(yè)在人力資源管理過程中，可能會出現(xiàn)政企不分的現(xiàn)象，極大地降低企業(yè)的經(jīng)營管理效率。還有部分企業(yè)的人力資源管理中，受到專業(yè)和人員配備的制約，無法充分發(fā)揮激勵機制對提高企業(yè)經(jīng)營管理水平的重要作用，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
第三，薪酬激勵機制的建立缺乏科學性和可持續(xù)發(fā)展性。薪酬機制作為人力資源管理中最有效的手段，但是在具體的執(zhí)行過程中，效果不明顯。很多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)比較單一，容易使員工失去工作熱情，淡化責任感，不利于為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟利潤。由于企業(yè)過度追求利潤最大化，過度地開源節(jié)流，大大降低企業(yè)的人力成本，造成企業(yè)職員的大量流失，效益也逐漸下降。
世界上的薪酬制度沒有絕對公平，只存在能否滿足員工的物質(zhì)需要。企業(yè)只有不斷改善薪酬激勵制度，才能使員工得到有效激勵，共同致力于企業(yè)的發(fā)展壯大事業(yè)。我們針對上文提出的我國在人力資源管理中激勵機制存在的問題，提出以下幾點建議：
第一，企業(yè)必須建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，設(shè)立薪酬管理目標。企業(yè)應該從自身的發(fā)展狀況出發(fā)，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，充分調(diào)動員工的工作激情，挖掘個人潛力，更好地為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟價值。企業(yè)應該針對企業(yè)不同的工作崗位需要，勞動強度的多少合理制定薪酬標準，滿足工人的生存發(fā)展需要。
第二，及時調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪資結(jié)構(gòu)，建立必要的監(jiān)督管理體系。由于企業(yè)的很多薪資制度沒有得到有效的貫徹和落實，這需要企業(yè)建立必要的監(jiān)督管理體系，提高員工工作效率，進一步提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平。企業(yè)監(jiān)管部門應該制定科學合理的績效考核體系，提高薪酬的激勵性，激發(fā)員工個人能力的快速提升，更好地促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
第三，從企業(yè)的自身特點出發(fā)，建立科學合理的薪酬激勵機制?？茖W的薪酬激勵機制必須體現(xiàn)企業(yè)自身特點，從企業(yè)的長遠利益出發(fā)，充分發(fā)揮薪酬對提高員工技術(shù)能力的重要作用，促進員工和企業(yè)的共同進步。企業(yè)應該加強自身的文化建設(shè)，為職工創(chuàng)造民主和諧的工作氛圍，提高員工的工作效率。
薪酬激勵機制方案篇四
我國志愿者服務(wù)發(fā)展勢頭迅猛，在學習和借鑒西方國家先進理論和實踐的基礎(chǔ)上，許多國內(nèi)學者展開了廣泛研究。從20世紀40年代志愿者初具形態(tài)，到90年代高等院校學生志愿社團的蓬勃發(fā)展，更多的大學生參與到志愿工作中來，成為青年志愿者隊伍的堅實力量。進入21世紀，大學生志愿工作取得了迅猛的發(fā)展，他們的身影和所賦予的時代精神給全中國甚至是全世界留下了不可磨滅的印象。在非典救急、地震頻發(fā)、北京奧運、上海世博這一系列大事件中，中國大學生真真實實展現(xiàn)了他們的價值。
志愿者工作具備自愿性、無償性、公益性、組織性等基本特征。尋求合適的激勵機制，可以使志愿者工作發(fā)揮出本身固有的優(yōu)良特性。同時也根據(jù)大學生志愿者個人需要和社會環(huán)境的需求，有效的促進整個志愿者事業(yè)的發(fā)展和繁榮。
在組織系統(tǒng)中，激勵機制本質(zhì)上是激勵主客體之間通過激勵因素相互作用的方式。因此可以通過分析大學生志愿者這個群體中的激勵因素、其相互關(guān)系、如何生效來實現(xiàn)。
現(xiàn)階段，內(nèi)在因素主要有三種表現(xiàn)形式，包括奉獻需求、精神需求、發(fā)展性需求。外在因素對在校大學生的激勵主要有三種表現(xiàn)形式：
第一、物質(zhì)因素。在志愿工作過程中和結(jié)束后給予物質(zhì)獎勵。包括食宿、補貼、獎金、紀念品、集體活動等形式，吸引、激勵志愿者的加入并做出更多的貢獻。物質(zhì)性激勵因素較為客觀、可量化，能通過實物獎勵有效鼓舞志愿者，也能使其增加榮譽感。當然這需要志愿活動的組織方具備一定的物質(zhì)條件，從而滿足物質(zhì)激勵的行為。
第二、組織因素。優(yōu)秀的組織建設(shè)在大學生志愿工作中發(fā)揮著巨大的作用。組織的類型和文化影響著大學生對志愿活動的選擇。如校園內(nèi)的興趣小組，學生社團；校外的非盈利組織和社團；還有體制內(nèi)的黨、團和政府組織等，大學生對不同組織的參與都導致了他們選擇不同的志愿工作。
第三、環(huán)境因素。良好的學校內(nèi)環(huán)境，通過對志愿者工作的推廣、對志愿精神的倡導是一個主要渠道增加志愿者的數(shù)量。豐富完善的社會環(huán)境中，現(xiàn)場的招募、媒體網(wǎng)絡(luò)宣傳、周圍朋友的志愿活動也能增加大學生對志愿工作的興趣和熱情。
大學生志愿者多數(shù)通過高校、社會團體和非營利非企業(yè)組織這類。
載體進行活動的。因此相關(guān)機構(gòu)的良好宣傳以及導向，制定完備的激勵制度對高校大學生參與志愿者工作有著決定性作用。
三、大學生激勵機制存在的問題。
志愿者事業(yè)在改革開放后取得了長足進步。大學生志愿者隊伍的日趨壯大、工作涉及領(lǐng)域的展開、志愿者組織網(wǎng)絡(luò)的.不完備和各地區(qū)發(fā)展的不平衡都在督促我們建立和改進大學生志愿者激勵制度。這個過程中，問題的探索和研究都將積極推動志愿者事業(yè)的良性發(fā)展和進步。
（一）激勵規(guī)劃不明朗，缺乏長效管理。
隨著研究的深入，激勵機制未來規(guī)劃的重要性逐漸為社會重視和認可。但是縱觀各相關(guān)機構(gòu)組織對激勵的長期規(guī)劃依舊十分不明朗，缺乏長效的管理手段。合理的激勵規(guī)劃是推動大學生志愿者工作持續(xù)發(fā)展的有效措施。目前大多志愿者活動多度關(guān)注工作形式、流于表面內(nèi)容，跟著感覺走，后續(xù)的關(guān)注和發(fā)展常常被忽視。
（二）激勵方式不全面，缺乏人文關(guān)懷。
大學生較為重視精神層面的回報，也需要物質(zhì)方面作為輔助?，F(xiàn)有的物質(zhì)激勵，通常給予獎?wù)?、獎金等簡單形式的比較多，無法滿足大學生志愿者成長和被認同心理需求。大學生在初期對志愿者保持了美好的想象和期待，但過度的物質(zhì)激勵而缺乏人文關(guān)懷會使獎勵的意義大于志愿工作本身的內(nèi)在價值，甚至扭曲了個人動機。
（三）激勵體制不完備，缺乏法制保障。
由于多種原因，激勵體系很難顧全所有志愿者的需求，導致激勵。
不足。同時，志愿者活動以自發(fā)自愿為前提，但缺少相關(guān)制度規(guī)范他們的行為、保障他們的權(quán)利。
四、完善大學生志愿者激勵機制對策研究。
志愿者在社會發(fā)展中扮演著重要角色，通過完善激勵機制對大學生志愿者來說十分必要。根據(jù)大學生志愿者的特點，并考慮其能力水平、認知程度、生活環(huán)境，恰當而有原則的去完善。主要原則包括：公平性原則、引導性原則、按需激勵原則、時效性原則。
（一）激勵規(guī)劃系統(tǒng)化。
志愿者事業(yè)是當今社會重要的公益事業(yè)，也是社會持續(xù)發(fā)展的重要的組成部分。系統(tǒng)的宣傳激勵機制、明確未來規(guī)劃要點、加強志愿精神的傳承一系列的措施，旨在建設(shè)出一支經(jīng)驗豐富、長期服務(wù)的志愿者團隊。
責任感激勵：大學生大部分具備自身肩負的公共責任感，從而積極自愿投身到志愿者事業(yè)中去。責任感的激勵能激發(fā)大學生志愿者的主人翁意識，將志愿工作當成一項事業(yè)去完成；組織文化激勵：使大學生融入一個良好的組織文化，能增加志愿工作對他們的感染力，同時也能吸引更多人投身志愿事業(yè)之中；考評績效激勵：對志愿者工作制定嚴格的考評標準，可以提高大學生志愿工作效率，也能及時發(fā)現(xiàn)優(yōu)缺點加以改正，從而形成完善的工作流程和美好的工作氛圍。
（三）激勵過程人文化。
情感關(guān)懷、人文關(guān)懷需要始終貫穿在激勵過程中。組織單位坦誠的關(guān)心是大學生真正需求的。通過協(xié)調(diào)組織工作氛圍，增加對志愿者情緒心態(tài)的關(guān)注能夠激勵志愿者的工作熱情，并可以維持一個良好的工作狀態(tài)。
合理的法制制度能有效保障志愿者基本權(quán)利的行使。把志愿者激勵政策法制化，真正的納入政府和社會保障體系中去，才能為大學生志愿者創(chuàng)造出一個和諧美好的社會外部環(huán)境。政策的公平公開化也同樣重要。
五、結(jié)論。
志愿者事業(yè)的發(fā)展，需要對激勵機制進行長效的管理。根本在于立足奉獻精神，結(jié)合科學有效的激勵機制，努力傳承志愿者文化，從而引導大學生持續(xù)參與到志愿事業(yè)中去，為社會主義事業(yè)添磚加瓦。
薪酬激勵機制方案篇五
為落實xxxxx關(guān)于制定激勵機制的制度，進一步激勵員工的工作熱情，不斷創(chuàng)造良好的工作業(yè)績并獲得相應業(yè)績報酬，從而使員工的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。在全車間范圍內(nèi)形成一種“崗位靠競爭、收入評貢獻、多勞多得、能者多得”的工作氛圍，xxxxx車間特制定“員工激勵機制”方案。
以“人性化”管理為指導，以“制度化”管理為基礎(chǔ)，以出色完成本職工作為目標，通過行之有效的獎勵機制，使尊章守紀、工作負責、技術(shù)過硬、態(tài)度端正的職工得到大家的尊重、認可并獲得相應的報酬，同時也對違反車間規(guī)章制度，影響工作秩序，危害設(shè)備安全經(jīng)濟運行，給車間造成經(jīng)濟損失和敗壞車間聲譽的員工受到一定處罰，從而使車間廣大員工的積極性和工作熱情得到更為有效的發(fā)揮。
1.激勵機制獎勵獎金組成由車間減員增效獎、車間小指標考核金額、員工病事假扣留資金部分、全體員工獎金提留組成。
1.1．全體員工獎金提留說明。
全體員工包括除車間主任、生產(chǎn)主任之外的車間所有人員。（主任、生產(chǎn)主任工資由公司統(tǒng)一管理）。
2.1車間成立激勵機制獎勵獎金管理小組對激勵機制獎勵獎金的提留、分配、結(jié)余情況進行監(jiān)督和管理。
2.1.1激勵機制獎勵獎金的管理設(shè)組長一名，由車間一把手擔任。
2.1.2激勵機制獎勵獎金統(tǒng)計、分配管理人員兩名，由車間勞資員、車間工會主。
薪酬激勵機制方案篇六
1、目的為加強對公司工程項目的管理，調(diào)動工程項目成員的積極性和責任感，進一步提高工作效率和效果，特制訂本辦法。
2、適用范圍本辦法適用于公司實行項目經(jīng)理制的工程項目。
3、管理職責董事長：批準項目獎金額度及分配辦法。工程管理部：負責編制項目獎勵費用預算、制定項目獎金分配辦法及項目運行結(jié)果考評。將項目組成員名單、獎金分配辦法、績效考評結(jié)果抄報公司人力資源部備案。
項目經(jīng)理：負責項目內(nèi)部獎金分配和績效考核。并將分配結(jié)果報公司工程管理經(jīng)理和分管領(lǐng)導審核，由董事長批準后抄報財務(wù)管理部備案。
人力資源部：負責項目獎金的發(fā)放。
4、項目獎金的分配辦法。
（1）根據(jù)工程合同額確定項目獎勵比例，獎勵比例不得超過工程合同額的1%，項目獎金根據(jù)月考核、季考核和結(jié)項考核結(jié)果分季度和結(jié)項發(fā)放，其中季度獎金根據(jù)月考核結(jié)果與季度考核結(jié)果加權(quán)平均得出，季度考核與第三個月考核為一個考核。
（2）根據(jù)相關(guān)部門對項目運行結(jié)果的評價，實發(fā)獎金額在項目獎金額的基礎(chǔ)上下浮動，浮動系數(shù)r如下：
（3）在合同約定及允許期限內(nèi)，季度獎金根據(jù)季度考核結(jié)果發(fā)放，季度獎金發(fā)放比例不得超過總獎金額度的10%。計算方法如下：
每季度獎金發(fā)放額=項目獎金總額×rr=本季度考核平均分對應的系數(shù)=10%注：每季度獎金發(fā)放額為每季度實發(fā)獎金。
（4）在合同約定及允許期限內(nèi)，結(jié)項獎金根據(jù)結(jié)項考核結(jié)果發(fā)放，結(jié)項獎金計算方法如下：
項目獎金總額=40%注：計劃每季度獎金發(fā)放額為每季度按考核結(jié)果為優(yōu)秀而計劃的獎金額。
（5）當超出合同期限或可允許時間范圍，酌情減少結(jié)項獎金，情節(jié)嚴重者取消結(jié)項獎金。
（6）對超額完成項目或提前完成項目的，可提高項目獎金系數(shù)。
薪酬激勵機制方案篇七
建立和合理而公正的薪資制度，以利于調(diào)動員工的工作積極性。
員工的。薪資由底薪、提成及年終獎金構(gòu)成。
發(fā)放月薪=底薪+費用提成。
標準月薪=發(fā)放月薪+社保+業(yè)務(wù)提成。
底薪實行任務(wù)底薪，業(yè)績?nèi)蝿?wù)額度為50000元/月，底薪1500元/月。
底薪發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。
1、提成分費用提成與業(yè)務(wù)提成。
2、費用提成設(shè)定為0.5-2%。
3、業(yè)務(wù)提成設(shè)定為4%。
5、業(yè)務(wù)員未完成任務(wù)額：沒有業(yè)務(wù)提成只有底薪，費用提成實行分段制0.5-1%。0-20xx0元費用提成0%；20xx0-40000費用提成0.5%；40000-50000元費用提成1%。
1、費用提成隨底薪一起發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。
2、業(yè)務(wù)提成每季度發(fā)放一次，以回款額計算，并在結(jié)算后一個月內(nèi)與季度末月薪資合并發(fā)放。
薪酬激勵機制方案篇八
激勵制度指導原則：價值鏈導向，成本、品質(zhì)以及客戶滿意度為結(jié)果的激勵制度。
激勵制度適用范圍：研發(fā)院全體員工。
激勵制度適用周期：20xx年元月1日—20xx年12月31日（項目階段里程碑關(guān)閉點，依據(jù)項目激勵細則可以關(guān)閉的時間節(jié)點）。
1、研發(fā)院組織結(jié)構(gòu)核準下的崗位結(jié)構(gòu)與崗位工作職責說明。
2、研發(fā)院20xx年度承接項目并上一年度延續(xù)項目具體明細及總量。
3、研發(fā)院單個項目所需要人力資源并推進計劃進度表。
4、研發(fā)院同步需求外部人員引進并過程引進后工作插入計劃表。
5、研發(fā)院對外合作設(shè)計機構(gòu)（研發(fā)、工作室等）計劃并計劃推進表。
6、研發(fā)院與外埠銜接承接設(shè)計產(chǎn)品任務(wù)的計劃并推進表。
7、研發(fā)院現(xiàn)有人力資源在單個項目推進計劃表里的擔當角色與主要考核指標。
8、研發(fā)院領(lǐng)導的管理職能與價值鏈獲取的對應指標建立并獲得核準。
9、財務(wù)參與研發(fā)院激勵制度的具體數(shù)據(jù)預算核算和實施兌現(xiàn)。
10、研發(fā)院項目進度計劃推進表的第三方監(jiān)督機構(gòu)成立并同步運行。
研發(fā)院20xx年度全體員工薪酬結(jié)構(gòu)并單項定義：
固定工資（月薪）+崗位工資（月薪）+績效工資（日?？荚u）+項目工資（項目階段/里程碑關(guān)閉點）+產(chǎn)品預期銷量毛利潤分紅（財務(wù)核算并在首批訂單量產(chǎn)后作為關(guān)閉節(jié)點）+追溯性責任擔當工資（負激勵）。
（1）固定工資：研發(fā)院可以依據(jù)崗位結(jié)構(gòu)在現(xiàn)行月薪或年薪（分解至月薪）的前提下，擬定不同崗位的固定工資。要求做到：按照管理族/（技術(shù)）專業(yè)族/輔助人員不同制定差異化的固定工資；管理崗位的工資不可以和技術(shù)崗位進行比較（研發(fā)院的院級領(lǐng)導除外）；研發(fā)院全體員工自20xx年開始不再以年薪的方式給予核算，而是以價值鏈的導向來進行激勵。（院級領(lǐng)導除外）。
（2）崗位工資：研發(fā)院單純管理崗位或者側(cè)重于管理崗位的人員按照管理級別界定崗位工資，而技術(shù)（專業(yè)）人員的崗位工資則是按照技術(shù)等級以及所在崗位的價值鏈大小或權(quán)衡其在整個項目中（公司研發(fā)實力現(xiàn)狀以及toc狀態(tài)下）的重要性而定（研發(fā)院要出臺具體的崗位工資等級以及等級依據(jù)）。
（3）績效工資（日?？荚u）：主要是針對前兩項（或一項）工資的部分或全部進行的日常關(guān)于影響到研發(fā)院正常運營的所有要素中的重點要素進行考核后得到的績效工資。該項績效工資旨在促進管理人員在管理協(xié)調(diào)中考量員工的工作態(tài)度、配合、溝通、執(zhí)行、學習等方面要素。具體指標有研發(fā)院自行擬定。
（4）項目工資：是指項目階段顯見成果或里程碑的關(guān)閉節(jié)點給予的激勵，主要目的'在于對參與項目的成員給予上一階段工作的肯定與評價，從而在確保在下一個階段達成或超越項目預期目標。該項目工資的階段性可以參考2015年度研發(fā)院的項目階段性評價考核方式進行，同時建議力求明了簡單且可考量，關(guān)鍵節(jié)點即可，不宜太多。每一個項目階段性成果都能圍繞價值鏈展開評定，以成本和品質(zhì)為最終評價目標來進行。具體的項目階段研發(fā)院可以結(jié)合項目單元進行合理的關(guān)鍵點設(shè)置與評價指標，但要在立項后項目開始前必須讓項目所有參與人員明確。
（5）產(chǎn)品預期銷量毛利潤分紅：是指項目立項之初，按照設(shè)定的成本目標并在量產(chǎn)之前確認能達成或?qū)嶋H達成的超目標成本并整個項目的各項費用抵扣后，按照立項之初的市場預期銷量進行的毛利潤分紅。
（6）追溯性責任擔當工資：指在公司按照激勵制度兌現(xiàn)相應的工資或獎金后出現(xiàn)的滯后性質(zhì)量損失，經(jīng)查實能被證明是由于項目階段某個環(huán)節(jié)造成而引起的損失，依據(jù)質(zhì)量中心分析的責任擔當比例進行項目階段的直接責任人和連帶責任人共同進行承擔的工資。該項工資一經(jīng)確認，從責任人的未發(fā)放的所有任何工資里進行抵扣，具體抵扣可以依據(jù)抵扣金額大小一次性或分期抵扣。實施該項追溯性責任擔當工資需要質(zhì)量中心建立質(zhì)量損失責任擔當機制來實施。如果條件尚未成熟，可以考慮由研發(fā)院擬定該項責任擔當機制先行實施。待質(zhì)量中心構(gòu)建后再移交給該部門。
（7）關(guān)于單個項目創(chuàng)新激勵獎：之所以沒有在研發(fā)院工資結(jié)構(gòu)里出現(xiàn)，是在考慮該獎勵是在研發(fā)院整體業(yè)務(wù)運營過程中或項目運營過程，對于在結(jié)構(gòu)設(shè)計、材料改性、成本控制、性能突破等方面有特殊貢獻的任何研發(fā)院（院級領(lǐng)導除外）員工進行的單項獎勵。具體實施辦法由研發(fā)院擬定獎勵細則報總經(jīng)理批準財務(wù)備案即可。
（8）關(guān)于上述（1）、（2）、（3）、（4）、（5）項工資在總的工資待遇占比問題，考慮到第（5）項是不確定項（每個項目的市場預期不同），所以建議在單個項目立項之初考慮該項目預期銷量的時候既要考慮到市場預期因素又要考慮到參與項目人員的整體收入峰谷因素，還要考慮到研發(fā)院所有成員的激勵均衡性。而第（4）項在設(shè)定關(guān)鍵項目階段節(jié)點關(guān)閉的激勵工資幅度時，既要考慮項目階段在整個項目中所占的里程碑重要性又要考慮該工資在員工預期年度收入中的總體占比。關(guān)于第（3）項在第（1）還是第（2）項中的占比或具體占比多少，主要看前兩項的比例或者第（2）項的均幅有沒有一定的警示性。
（9）關(guān)于研發(fā)院領(lǐng)導的工資結(jié)構(gòu)是否要遵照執(zhí)行還是另行制定，需要進一步討論。個人建議領(lǐng)導重在組織管理、協(xié)調(diào)監(jiān)控，所以是否在年末時考慮院級領(lǐng)導除過第（1）（2）（3）項實得之外，院級領(lǐng)導拿去年度內(nèi)研發(fā)院所有員工項目工資總額或產(chǎn)品毛利潤分紅總額或兩者之和的總額相應比例來進行激勵。具體比例額度要依據(jù)年末價值鏈結(jié)果進行倒推核算。由財務(wù)來執(zhí)行。
（10）關(guān)于研發(fā)院的工資結(jié)構(gòu)不同部分核算與發(fā)放：關(guān)于第（1）（2）（3）建議按照月度現(xiàn)行工資發(fā)放辦法執(zhí)行；關(guān)于第（4）建議在節(jié)點關(guān)閉后月度內(nèi)核算并在年末一次性發(fā)放。關(guān)于第（5）項建議在產(chǎn)品量產(chǎn)前目標驗收達成后進行核算并在年末部分發(fā)放，其余在次年度上半年發(fā)放。具體比例由研發(fā)院和公司商議擬定。關(guān)于第（6）項一經(jīng)查實在當月發(fā)放工資時進行；關(guān)于第（7）項，在項目階段內(nèi)，由研發(fā)院按照擬定的獎勵細則隨時提報獎勵。上述內(nèi)容同樣需要研發(fā)院在擬定激勵制度時要進行完善的說明。
（11）研發(fā)院依據(jù)該激勵制度草案完善出來的細則，經(jīng)由集團公司財務(wù)中心、人力資源部等相關(guān)部門進行會審無異議后，并在研發(fā)院全體員工學習討論通過后報集團公司總經(jīng)理批準，報財務(wù)以及人力資源備案執(zhí)行。
（12）研發(fā)院對外合作機構(gòu)同樣采用價值鏈的合作原則，并進行長期激勵的方法來進行。具體措施由研發(fā)院和法律顧問部來進行實施。
薪酬激勵機制方案篇九
為進一步擴大開放，調(diào)動全社會各方面人士招商引資的積極性，鼓勵全縣各界人士積極參與項目建設(shè)，大力實施項目帶動戰(zhàn)略，吸引更多客商來xx投資，促進xx縣外向型經(jīng)濟的發(fā)展，特制定本辦法。
本辦法所稱項目獎勵，是指對經(jīng)過國家和自治區(qū)批準在本縣行政區(qū)域內(nèi)地方固定資產(chǎn)投資建設(shè)項目的爭取、資金的落實、項目的建設(shè)和發(fā)揮效益的過程中，以及介紹本縣以外的單位或個人到本縣投資活動中做出突出貢獻的單位或個人進行獎勵的激勵措施。獎勵分為物質(zhì)獎勵和精神獎勵兩種。其中，物質(zhì)獎勵以現(xiàn)金獎勵為主?？h項目建設(shè)領(lǐng)導小組主管項目獎勵工作，項目建設(shè)領(lǐng)導小組辦公室負責項目獎勵的日常工作。
（一）設(shè)立項目爭取獎。此項獎勵是指從項目建議書提出到可行性研究報告批復階段的獎勵，由以下兩部分組成：
１、項目基礎(chǔ)獎金。分別按項目總投資金額的多少設(shè)定相應的獎金。凡總投資額在500萬元以下的，其獎金為0.2——1萬元；總投資額在500萬元——1000萬元的，其獎金為1萬元——3萬元；總投資額在1000萬元——2000萬元的，其獎金為3萬元——5萬元；總投資額在2000萬元以上的，其獎金為為5萬元——50萬元。此項獎勵的申報須在可研報告得到批復之后。（項目爭取獎的獎金分配比例按項目批準單位的級別來劃分不盡合理，建議改為按項目總投資金額的多少設(shè)定相應的獎金額。）。
2、爭取國家政策性補貼獎金。主要以爭取到國家政策性補貼的數(shù)量多少、利率高低和期限長短三種相關(guān)因素為依據(jù)，其中屬于無償補貼的，500萬元以下的，按0.5%比例提取獎金；500萬元——1000萬元的，按1%比例提取獎金；1000萬元——2000萬元的，按2%比例提取獎金；2000萬元以上的，按3%比例提取獎金。屬于無息投資的，按1——2‰的比例提取獎金；屬于低息投資的按0.5——1‰的比例提取獎金；屬于銀行基礎(chǔ)利率投資的按0.5‰以下的比例提取獎金；高于銀行基礎(chǔ)利率的不提取獎金。此項獎勵的申報須在補貼全部到位之后。
（二）設(shè)立資金落實獎。此項獎勵包括貸款落實和自籌資金落實兩個方面。主要按所爭取資金利率高低和期限長短、資金到位情況、拆借資金成本高低等因素確定提獎比例，其中：高于銀行基礎(chǔ)利率的不給獎勵；同等于銀行基礎(chǔ)利率的按0.5‰以下的比例提取獎金；低于銀行基礎(chǔ)利率的按0.5——1.5‰的比例提取獎金；無息貸款的按1.5——2.5‰的比例提取獎金。落實一筆資金，只能獲一次獎勵。
（三）設(shè)立項目效益獎。此項獎勵包括經(jīng)濟效益、社會效益兩個方面。經(jīng)濟效益是指項目按設(shè)計要求按期達產(chǎn)達標達效的情況。社會效益是指此項目的建成在改善勞動條件、保證安全生產(chǎn)、消除公共污染、防疫治病、改善生態(tài)環(huán)境等方面發(fā)揮作用的情況。具體按以下兩個部分獎勵：
1、以經(jīng)濟效益為主的項目效益獎，主要以對地方財政貢獻大小決定，按年度上交地方財政金額的1%提取獎金。
2、以社會效益為主的項目效益獎，主要依照項目管理過程中達產(chǎn)達標達效程度決定，經(jīng)政府有關(guān)部門和指定部門認定，達到各項技術(shù)指標的給予0.5——1萬元獎勵，不能完全達到指標要求的不給獎勵。
項目效益獎可多次給予，當?shù)诙晷略鲂б孢_到或超過預期效益時仍可按本條規(guī)定的比例提取獎金。
（四）設(shè)立招商引資獎。此項獎勵按引資（物）額的大小給予，具體按以下兩種情況獎勵：
2、引薦外商來xx投資的，按投資規(guī)模的大小和對地方財政貢獻的大小給予1——10萬元的獎勵。
（六）對有突出貢獻的單位和個人，視不同情況，按照干部管理權(quán)限分別給予相應精神獎勵。
項目獎勵每年進行一次。年底開始申報，次年的三月份公布評定結(jié)果并召開表彰大會。
（一）獎勵評定的程序：
1、單位或個人申報；
2、按項目審批渠道由主管單位進行把關(guān)；
3、項目建設(shè)領(lǐng)導小組辦公室初審；
4、項目建設(shè)領(lǐng)導小組評審決定。
（二）報獎項目由項目法人或責任人申報。
申報材料主要包括以下內(nèi)容：
1、申報表；
2、項目工作總結(jié)；
3、項目立項可行性研究和初步設(shè)計、驗收等文件的批復文本；
4、必要的法定依據(jù)、證明等資料；
5、項目費用報告；
6、獎金分配方案等。
縣直有關(guān)部門應成立初評委員會負責報獎項目的初評工作。
（三）建立公告制度。凡經(jīng)初評通過的獎勵項目，應通過一定形式予以公布，沒有異議的，可上報；縣項目建設(shè)領(lǐng)導小組通過的獎勵項目，由縣項目建設(shè)領(lǐng)導小組辦公室通過廣播、電視等新聞媒體予以公布，公告期為15天。凡在規(guī)定期限內(nèi)無異議者，報縣人民政府核準授獎。
（一）擬獎項目如有異議，由項目建設(shè)領(lǐng)導小組辦公室協(xié)調(diào)解決。如協(xié)調(diào)不成，由項目建設(shè)領(lǐng)導小組及相關(guān)部門進行集體裁決。
（二）縣財政應當在年度預算中設(shè)立“項目獎勵專項資金”，用于項目獎勵。
（三）從所有爭取到的無償資金中提取3%用作項目獎勵基金。
薪酬激勵機制方案篇十
我們要打造一支高績效營銷團隊需要做到以下幾點：
一、標準化訓練是構(gòu)建高效團隊的基石
毛主席曾說“只有鐵的紀律才能打造鐵的隊伍”，團隊建設(shè)首當其沖的是建立一套團隊成員的行動標準。從團隊成員進入團隊的第一步就開始走向標準訓練，這保證了首先讓團隊成員走正確的路，以避免出現(xiàn)團隊成員在追求個人目標的過程中“爬上樓梯靠錯墻”的結(jié)果。
一個沒有標準的團隊不能稱之為團隊而只能是男女組成的一群人而已。如團隊沒有日常作息制度、工作紀律及標準的行為規(guī)范，團隊成員必將處于無政府狀態(tài)，這個時候就只能靠成員本身的自覺性，而人性中的自我約束力常常是不可靠的，這時團隊成員將會出現(xiàn)日上三竿才睡眼朦朧的走到經(jīng)銷商辦公室，或與經(jīng)銷商狼狽為奸挖廠家資源；如沒有建立日、周、月工作計劃和反饋制度就沒法使目標實現(xiàn)的過程得到有效的控制，銷售經(jīng)理也就不能掌握目標完成的過程，這將出現(xiàn)“平時不燒香臨時抱佛腳”的現(xiàn)象。到最后的數(shù)據(jù)調(diào)查將是虛假的。這對我們控制市場就帶來了巨大的障礙。
1、 確定基礎(chǔ)制度
日常作息制度、工作紀律、差旅費報銷制度（需在制度中明確規(guī)定各崗位人員出差天數(shù)的要求、出差效果的檢核標準、出差費用的檢核等）、例會管理制度（明確晨會的召開時間、具體內(nèi)容和流程、周例會的召開時間、具體內(nèi)容和流程、月例會的召開時間、具體內(nèi)容和流程）等。
2、建立日、周、月工作計劃和反饋制度
月度營銷計劃內(nèi)容包括：任務(wù)分解、產(chǎn)品策略（為達成目標需采用的方法、本公司產(chǎn)品分析、庫存結(jié)構(gòu)分析）、新渠道的開發(fā)、渠道激勵策略、終端促銷策略等。
每周工作計劃內(nèi)容包括：一周工作安排；拜訪經(jīng)銷商名稱和次數(shù)、明確打款量或分銷量、新開網(wǎng)點數(shù)量、促銷活動執(zhí)行、市場信息分析結(jié)果等。
工作日志內(nèi)容包括：當日重點工作項目、經(jīng)銷商拜訪計劃、當日工作總結(jié)等。
各營銷團隊帶頭人可根據(jù)上表和自身團隊的特征編制符合管理實際需求的《營銷人工作日志》。團隊領(lǐng)導除了會制作表格還應該會看，面對表格輸出的信息來判斷團隊成員的工作狀態(tài)并從表中尋找解決的方法。
3、建立團隊成員的營銷行為考核制度
個數(shù)據(jù)上，如市場占有率、銷量、銷價等，而很少有企業(yè)將營銷人員的考核落實到每一個具體的行為上，這種粗放式管理必將無法支持團隊的營銷力的提升從而無法實現(xiàn)持續(xù)性增長的競爭力。營銷人員行為的細節(jié)考核，首先，得根據(jù)自身團隊的實際情況制定一張符合于自身實際情況的考核表；其次，應與團隊成員充分溝通確立每一個考核項的權(quán)重；再次，確立專人負責每一個團隊成員的考核落實；最后，在規(guī)定的時間內(nèi)將考核表統(tǒng)一上交團隊帶頭人進行一對一的溝通，重要是對團隊成員的考核表做出評價。
二、要建立適合于團隊的考核制度是構(gòu)建高效團隊的原動力
首先要充分調(diào)動營銷團隊成員的工作積極性，認真檢核并結(jié)合市場及團隊的實際情況，制定了針對性的綜合業(yè)績考核制度及任務(wù)限時完成制度。把營銷工作落到實處，讓各產(chǎn)品任務(wù)細分到每一成員和每一客戶，使每一營銷人員更明確業(yè)務(wù)開展情況，做到人人心中有數(shù)，個個胸有成竹，天天激情昂然，高效快速地開展工作，具體內(nèi)容如下：
1、每月任務(wù)按品類并根據(jù)每個銷售區(qū)域的市場容量和網(wǎng)絡(luò)容納情況分解到每一個營銷人員、經(jīng)銷商。
2、每個營銷人員制定詳細的客戶拜訪計劃，分時間段對經(jīng)銷商進行回款、提貨、促銷活動等重要業(yè)務(wù)活動的跟進，并全力協(xié)助經(jīng)銷商對產(chǎn)品進行深度分銷。
3、以月為單位對銷售團隊中的成員進行量化考核。
第一步，由銷售處長將公司分配的任務(wù)在與各區(qū)域進行充分論證后分解到各區(qū)域市場，區(qū)域經(jīng)理根據(jù)分解到本區(qū)域的當月任務(wù)量和區(qū)域市場的實際情況制定任務(wù)分解表，并明確本月任務(wù)考核的計算方法。
第二步，在每月初的營銷例會上，下發(fā)分解表給各業(yè)務(wù)員，并講解分解任務(wù)量的來由，由各業(yè)務(wù)員確認自己的任務(wù)量，無疑問后，再由各業(yè)務(wù)員具體將各產(chǎn)品任務(wù)量分解給相應的經(jīng)銷商，最后填報任務(wù)完成推進表開始執(zhí)行。
第三步，在下月營銷例會上，由銷售處長公布每位區(qū)域經(jīng)理及營銷人員上月的任務(wù)完成情況及實際考核得分。根據(jù)考核標準進行獎懲。
除了該制度之外，還應制訂每周對團隊成員的關(guān)心計劃，電話的內(nèi)容主要是包括問候、感謝辛勤勞動、了解工作進展情況。電話關(guān)心計劃能恰當?shù)捏w現(xiàn)團隊的人文氛圍，又能及時發(fā)現(xiàn)團隊成員工作中存在的問題，以便給予及時的幫助。制度考核配合以人文的電話關(guān)心計劃很快激發(fā)了營銷團隊成員的積極性，逐步建立以區(qū)域經(jīng)理為領(lǐng)導核心、以業(yè)務(wù)骨干為專業(yè)核心的有能力的團結(jié)的戰(zhàn)斗隊伍。
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三、建立有效團隊激勵機制是構(gòu)建高效團隊的加油站
一般按時計酬的工作人員每天一般只需發(fā)揮20%－30%的能力用于工作就足以保住飯碗。但是如果能充分調(diào)動其積極性，使他們的潛力發(fā)揮到80%－90%，這之間的差額用于提高工作效率，其效果是相當可觀的。這就需要依靠有效的激勵！
我們常將營銷人員比作是企業(yè)戰(zhàn)斗在市場一線的戰(zhàn)士。銷售處長要善于利用望梅止渴的技巧恰當?shù)丶钭约旱膽?zhàn)士，激勵也因此需要根據(jù)對象的不同、團隊實際情況、周圍環(huán)境來設(shè)定其激勵的方式。說到激勵銷售處長腦子里首先冒出的是———錢！當然金錢做為激勵方式是最直接的但卻不是最有效的，激勵這個詞的誕生是因為人的情感需求，所以好的激勵制度是物質(zhì)激勵和精神激勵有機結(jié)合，使之相互輝映從而讓團隊成員時刻處于被激勵中，以高度興奮和積極的心態(tài)完成每一次的客戶談判、終端管理的每一個細節(jié)落實等。
1、人盡其才
讓合適的人到合適的崗位，讓合適的人到合適的區(qū)域，讓合適的人有合適的待遇這是銷售處長重視對團隊成員的培養(yǎng)和考核，認為每個人都是可用之才，使他們感受到受重視和尊重，并在工作的過程中發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點并用其優(yōu)點。
2、創(chuàng)建職業(yè)通道
水往低處流，人往高處走。通過公平、公正、公開的機制考核，為營銷人員規(guī)劃好清淅的個人發(fā)展軌道，給予他們更多的成長機會，實現(xiàn)其在職業(yè)生涯中的快速提升。我們需每月組織營銷培訓會，提升營銷隊伍整體營銷水平和專業(yè)技能。使他們認清自己的現(xiàn)狀及其在隊伍中的位置，發(fā)現(xiàn)不足、拓展自我，清淅地定位自己和發(fā)展自我；敢于啟用新人，放置于重要區(qū)域，信任他們，使他們感覺到被重視和支持。對業(yè)務(wù)潛質(zhì)好的業(yè)務(wù)經(jīng)理，建立總經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理不定期與其單獨談話制度，著意培養(yǎng)，使他們感受到公司的重視，鞭策其快速提升和成長，增強了他們對公司的信賴感，為他們創(chuàng)造了極佳的成長成才機會，從更高層面上解決了“我為誰工作”的問題，從而激活帶動了整個團隊的活力。
3、加強考評結(jié)果的執(zhí)行
通過業(yè)績考核和行為考核的結(jié)果，進行獎優(yōu)罰劣的執(zhí)行，在團隊成員心中樹立“付出總有回報”的信念。考評的過程應保證公平、公正、公開，對于考評的結(jié)果要根據(jù)相關(guān)制度嚴格執(zhí)行，對于那些績效好、綜合素質(zhì)強的團隊成員要除了給予薪酬的提高之外還可以采用為其提供學習機會和其他方式的獎勵，做到多勞多得、少勞少得、不勞不得。在一定的期限內(nèi)還需要對那些綜合考評一直處于優(yōu)秀的人創(chuàng)造職位空間，大大激發(fā)團隊活力，精神上、物質(zhì)上都給其他團隊成員起到了較好的示范作用。也可采用各種競賽活動的開展來激發(fā)團隊的活性，如：設(shè)置階段性營銷競賽，終端活化競賽、有效分銷競賽等既促進團隊建設(shè)，又提升了銷售業(yè)績。
4、營造團隊氛圍，強化歸宿感
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“贊美的話是溫暖冬天的陽光”，銷售處長在日常管理行為中需對員工付出后的業(yè)績給予適當?shù)?鼓勵和褒獎，這樣可以使團隊成員產(chǎn)生信心，增強工作動力，提高團隊凝聚力。銷售處長可根據(jù)自身的實際情況，在每月營銷例會后組織團隊文體活動，組織非正式的聚會等，也可增強團隊的歸宿感和向心力。反之，對業(yè)績不好的人員，三個月內(nèi)給予調(diào)低年薪或降職處理，甚至淘汰，保持隊伍的適當流動性。
什么樣的營銷團隊，就會有什么樣的銷售業(yè)績。高績效的團隊，才會有高績效的業(yè)績。高效團隊的建設(shè)必須在一套基本有效的制度下，強調(diào)成員在團隊中的價值，最大限度地發(fā)揮團隊成員的積極性和創(chuàng)造性，強化團隊成員的集體榮譽感，使整個團隊不是“你”、“我”，而是“我們”。
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沒有一支好的團隊，公司就會成為一盤散沙，更談不上公司的發(fā)展與員工的進步；沒有一支好的團隊，公司所取得的成績也是暫時和偶然的，公司團隊建設(shè)如此，部門的團隊建設(shè)同樣如此。xx-xx現(xiàn)有4個工序，合計12人。在進行生產(chǎn)操作過程中，需要不同的工序、不同的個人共同來完成，因此不管從工序這個小團隊還是到部門這樣的大團隊，加強團隊建設(shè)具有不可替代性?，F(xiàn)結(jié)合xx-xx實際情況，制定xx-xx如下團隊建設(shè)方案：
一、工序主管、部門經(jīng)理樹立核心形象與威信，注重自身素養(yǎng)的提高，做好團隊的帶頭人。
把自己的工作經(jīng)驗分享給手下，尤其是新來到工作崗位的新手，在工作中承擔更多的責任，樹立自己的威信。
工序主管既是管理者，又是執(zhí)行者；既是工作計劃的制定者，又是實施計劃的領(lǐng)頭人，作為團隊的“領(lǐng)袖”，其個人素質(zhì)起著至關(guān)重要的作用。要做好這支團隊的領(lǐng)頭羊，不僅要用平和之心客觀公正地對待工序的每件事和每個人，更重要的是全面提高自身素質(zhì)。
改變看問題的角度：在日常工作中，工序主管應站在部門經(jīng)理的高度考慮問題、部門經(jīng)理應站在公司的整體高度上考慮問題，并且在看問題時應進行換位思考。在搞好本部門團隊建設(shè)的同時，要顧全大局，分清事情的輕重緩急，不要過分追求本部門的得失，而忽視了部門間的協(xié)調(diào)合作，從而影響了公司整個團隊的建設(shè)。
二、確定目標，分解計劃。
打造團隊精神，首先要提出團隊目標，抓好目標管理，沒有目標，團隊就失去了方向。因此，建立一個明確的目標并對目標進行分解細化，同時通過組織討論、學習，使每一個工序、每一個人都知道本工序或自己所應承擔的責任、努力的方向，這是團隊形成凝聚力的前提。
的奮斗目標，勁往一處使，使團隊形成凝聚力。
目前，xx-xx各工序員工、工序主管只熟悉自己業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的崗位知識及崗位操作，在公司提出“一人多崗”的操作要求下，xx-xx部門經(jīng)理需加強部門人員的培訓力度，使同一個人可以進行不同的崗位操作。
在部門運行過程中，接到生產(chǎn)任務(wù)后，首先部門經(jīng)理召集工序主管進行任務(wù)的梳理及分解，再根據(jù)不同的人不同的優(yōu)點進行工作的安排，工作中加強指導、檢查，工作任務(wù)完成后及時進行工作的總結(jié)，找出工作中的不足并加強討論、學習。
三、抓規(guī)范，抓執(zhí)行。
衡量一個公司管理是否走上正軌的一個重要標志就是制度、流程是否被員工了解、熟悉、掌握和執(zhí)行，是否有監(jiān)督和保障措施。讓員工熟悉、掌握各類制度、流程、不但是保證工作質(zhì)量的需要，也是滿足公司長遠發(fā)展和員工快速成長的需要。事實證明，沒有一套科學完整、切合實際的制度體系，管理工作和員工的行為就不能做到制度化、規(guī)范化、程序化，就會出現(xiàn)無序和混亂，就不會產(chǎn)生井然有序、紀律嚴明的團隊。
為了建設(shè)好公司的大團隊，要從我們的小團隊做起，要運用各種形式，加大學習力度，抓執(zhí)行力，抓落實兌現(xiàn)。
目前，xx-xx根據(jù)公司文件管理要求，制訂了xx個操作規(guī)程，xx個管理規(guī)程，以及接收了公司各部門的程序文件、操作規(guī)程、管理文件。整個生產(chǎn)操作有文件進行支持，并且不同批量、不同品種的產(chǎn)品在進行產(chǎn)品生產(chǎn)前，均由部門經(jīng)理、工序主管對工序操作進行了梳理，制訂了詳細的崗位操作計劃，生產(chǎn)前進行部門全員培訓。此前我們做的計劃很充分，但在工作中缺少了檢查，結(jié)果導致在實際工作中，安排的計劃未能嚴格按計劃執(zhí)行（主要表現(xiàn)在安排主管指導員工操作，實際上部分工作由主管本人親自完成）。
為了有效執(zhí)行計劃，部門經(jīng)理、工序主管需要把計劃劃分幾個時段去監(jiān)督、控制，并將計劃執(zhí)行情況及時進行匯報。今后生產(chǎn)過程中，xx-xx需嚴格按計劃進行崗位操作，通過不斷培訓員工，使部門崗位員工的操作技能逐步得到提高。
擺放的整潔性），今后xx-xx需加大現(xiàn)場管理的力度，多檢查，多整改，逐步提高現(xiàn)場管理的標準。
四、用有效的溝通激活團隊建設(shè)，建立良好的工作氛圍。
溝通是維護團隊建設(shè)整體性的一項十分重要的工作，溝通可以使團隊建設(shè)中上情下達、下情上達，促進彼此間了解；可以消除員工內(nèi)心的緊張和隔閡，使大家心情舒暢，從而形成良好的工作氛圍。
溝通的力量，是不容置疑的。有意見、有矛盾，不說出來會積怨；出現(xiàn)問題相互推諉，可能出現(xiàn)更大的問題，這些都是溝通不夠的表現(xiàn)。只要我們加強溝通，出現(xiàn)問題總會有解決的辦法。
以往工作中，xx-xx人與人之間、工序與工序之間、xx-xx與公司其他部門之間溝通不足，結(jié)果導致出現(xiàn)問題后不能第一時間得到解決。為了改變這種現(xiàn)狀，今后生產(chǎn)運營過程中，xx-xx在召開班前會或周例會時，部門經(jīng)理、工序主管需引導員工進行工作的匯報及問題的匯總；部門經(jīng)理、工序主管根據(jù)員工的工作情況，和員工進行工作溝通、生活溝通，使彼此之間得到了解，從而增進彼此之間的感情。
因此，為了更好地進行xx-xx的團隊建設(shè)，xx-xx內(nèi)部需保持團隊內(nèi)部上下、左右各種溝通渠道的暢通，以利于提高團隊內(nèi)部的士氣，為各項工作的開展創(chuàng)造“人和”的環(huán)境。
五、用好考核激勵機制，不斷激發(fā)員工進步。
在績效考核過程中，要堅持公平公正的原則；做到年度考核和月考核結(jié)合起來。考核結(jié)果要及時向員工進行反饋，幫助他們尋找自身不足和團隊目標的差距，從而激發(fā)員工不斷改進工作品質(zhì)，提高工作效率。
無規(guī)矩不成方圓，制度的建設(shè)可以規(guī)范團隊的工作開展，以形成一個共同的工作目標。制度分為2類：日?？记谥贫?、會議制度。
1、日?？记谥贫龋耗康氖菫榱吮ＷC工作時間。其內(nèi)容包括當月應出勤天數(shù)、實際出勤天數(shù)、倒休天數(shù)、請假天數(shù)等，并將考核結(jié)果與下月初進行通報。
2、會議考勤制度：目的是討論解決工作中的問題和提供學習的平臺。通過組織會議，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才。
在今后生產(chǎn)運營過程中，xx-xx發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才時，應給他激勵的考核以及培
訓指導，同時向公司推薦人才。
以上是xx-xx就如何加強團隊建設(shè)的幾點方案。
xx-xx2015年的工作目標是爭創(chuàng)公司先進集體、爭創(chuàng)先進個人。
xx-xx
2015年8月6日
一、企業(yè)文化：
經(jīng)營理念：
目標：
愿望：
發(fā)展方向：
核心價值：
使命：
文化理念：
企業(yè)精神：
二、團隊建設(shè)宗旨：
一個員工都能在安排工作及任務(wù)之后，能夠高效的執(zhí)行。高效的銷售團隊的基本特點是嚴謹，團隊應把嚴謹視作團隊的靈魂，團隊的嚴謹體現(xiàn)在工作態(tài)度和行為上，使工作的每一步都能以嚴謹?shù)膽B(tài)度去做。
三、團隊定位與總體目標:
目標必須量化，并可以進行分解成每年，每季度，每月，每周的目標。
并且有與之相對的績效體系，以監(jiān)督目標的過程執(zhí)行。
團隊任務(wù)需與上層領(lǐng)導溝通：
四、團隊文化建設(shè)規(guī)劃：
1.建立團隊文化的要素：
認同：對員工的工作行為，工作狀態(tài)，以及工作成果的認同。
贊美：善于贊美員工。
晉升機制：給有能力，并且能夠達到晉升指標的員工晉升。
激勵：目標完成時給予獎金以及其他獎勵。
團隊意識：培養(yǎng)員工的團結(jié)意識，大局觀。以團隊，公司利益為重。
2.建立共同的目標觀念：
每個團隊的成員必須相信，當公司能夠長遠發(fā)展時，員工才能得到很好的職業(yè)發(fā)展
和待遇。
3.建立嚴謹?shù)墓ぷ髦贫龋?BR> 制定團隊具體到每天的日常工作安排，并嚴格按照其執(zhí)行。
完善團隊工作紀律，并配合獎懲措施對執(zhí)行力進行監(jiān)督。
明確團隊的失誤懲罰及責任認定體制，誰犯錯誰負責。
明確團隊的各個層級的職責，確定每人做自己的工作，不越權(quán)工作。
五、團隊建設(shè)工作規(guī)劃：
團隊的構(gòu)成（組建）：
一個團隊的潛力和能力是由團隊的人員決定，團隊人員的素質(zhì)基本決定了這個團的
隊成員的選擇應注意最基本的三個原則：
1.選擇復合型人才：
“雜家”，對各行各業(yè)都要有所了解。因為銷售從事的是一個與人溝通的工作，每天都要面對不同類型的客戶，不同的客戶就應當運用不同的方式，至少對一個新客戶時能夠有一個切入點。
2.招聘過程結(jié)構(gòu)化：
要想提高招聘效率，就應該建立一套招聘程序。確定銷售團隊各個成員的職責，對應各職能
的應對技能、經(jīng)驗、素質(zhì)等方面制定規(guī)范的標準，再依據(jù)此標準設(shè)計筆試或面試問題，根據(jù)各環(huán)節(jié)應聘人員的綜合表現(xiàn)選擇相符合的人才。
3.團隊的問題解決能力和執(zhí)行力：
最能體現(xiàn)一個銷售人員是否合格的最重要的一個標準，就是主動解決問題的能力?，F(xiàn)在很多人員所起的作用，僅僅是問題手機和反饋，對于來自客戶和市場的問題和需求，則缺乏適當解決的能力，也就是說，團隊執(zhí)行力的強與弱，其實是由團隊人員解決問題能力的強與弱決定的。 團隊的培訓和培養(yǎng)是關(guān)鍵：
為一談。團隊的培養(yǎng)要從每一個細節(jié)入手，在平時的工作、生活中從各個方面去不斷地提升，逐步形成一個團隊的風格和氣氛，賦予團隊一種不同于其他團隊的精神，也就是團隊文化。如果團隊形成了這種文化就會帶動每個新加入的成員，不論團隊人員怎么流動，也不會帶來損失。這樣才能解決這個行業(yè)人員相對流動較大的問題，但是這需要去耐心的、持之以恒的堅持下去，是一個長期的過程才能建立這樣的團隊。
具體的實施措施：
1.新員工培訓：
培訓內(nèi)容包括行業(yè)特征、產(chǎn)品知識、專業(yè)能力。培訓課程如下：
互聯(lián)網(wǎng)及b2b基礎(chǔ)知識，中供產(chǎn)品知識，銷售技巧
2.形象禮儀培訓與培養(yǎng)：
公司人員要衣著得體，舉止文雅，語言柔和，性格陽光。
在公司制度上應規(guī)定員工工作日的衣著形象等要求。
3.客戶開拓方式方法的培訓和培養(yǎng)：
4.電話銷售技巧，面談技巧，逼單等銷售技巧的培訓和培養(yǎng)。
5.售后服務(wù)意識的培訓和培養(yǎng)。
團隊的日常管理：
一滴形成的，那么日常事務(wù)的管理就不應該僅僅是對現(xiàn)有規(guī)則制定的實行，而是要從每一個細節(jié)上進行落實，有問題之后要及時提醒并推進其改正。但要考慮到員工的自尊，不要打擊其自信心。同時也要求了主管要進行嚴謹?shù)谋O(jiān)督。
對團隊要實行量化的管理：
對每一個意向客戶做一個信息表，包括姓名，職務(wù)，公司產(chǎn)品，營銷模式，聯(lián)系方式，每次跟進記錄等信息。方便員工客戶跟進和主管檢查監(jiān)督，給予指導。
團隊的管理要人性化：
化的團隊中，應加強內(nèi)部凝聚力和穩(wěn)定性，讓每個員工能在團隊中找到歸屬感。
制定完善的工作規(guī)章制度并嚴格監(jiān)督執(zhí)行，并配合獎懲措施對執(zhí)行力進行監(jiān)督。
團隊的績效考核和激勵機制（暫未定）
薪酬激勵機制方案篇十一
因為近些年石油領(lǐng)域的國際化環(huán)境不斷改變，我國石油企業(yè)的經(jīng)濟效益也在不斷的萎縮，在這一環(huán)境之下，為了更好的保障石油企業(yè)長遠發(fā)展，就必須在自我管理方面實現(xiàn)質(zhì)變，做好績效管理與薪酬激勵機制是有效方式之一[4]。
4.1創(chuàng)新和改進管理理念。
石油企業(yè)的管理人員應當有意識和目的性地提高對企業(yè)績效管理和薪酬激勵機制的建設(shè)、落實重視度，應當有意識的注重激勵機制在企業(yè)當中的應用價值，不斷地學習，適應社會發(fā)展現(xiàn)狀以及新形勢，提升自我管理能力。
4.2完善薪酬管理體系。
石油企業(yè)想要提升薪酬評價價值，管理人員就必須將薪酬管理作為企業(yè)的重要項目之一，并且杜絕一刀切的管理模式，管理人員的薪酬相對于普通員工而言可以更高，但是仍然需要控制在一定范圍之內(nèi)。企業(yè)可以借鑒其他行業(yè)的薪酬管理制度，結(jié)合自身企業(yè)的實際經(jīng)營狀況、項目特征等，制定具體的薪酬管理體系。對于后勤、行政類的工作人員，也可以充分考慮企業(yè)的整體經(jīng)濟效益，并落實公平、公正、公開的薪酬激勵方案。在管理工作中，為了保障薪酬管理體系的落實效果，可以及時建設(shè)相應的考核部門，并以多個專業(yè)人員落實具體的考核工作，保障考核本身的有效性與科學性，促使薪酬管理體系可以對員工形成更好的激勵作用，推動企業(yè)獲取更多經(jīng)濟效益。
4.3創(chuàng)新激勵方法。
借助對企業(yè)員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工對于企業(yè)的.困境也會高度重視，因為企業(yè)的實際經(jīng)營績效直接決定著員工的薪酬狀況，嚴重時還會形成失業(yè)影響。但是，員工并不會主動付出努力，其主要是因為努力與自身的薪酬關(guān)聯(lián)性并不高，過多的努力并不會獲取相應的回報，這也導致企業(yè)員工的工作熱情遭受影響。對于石油企業(yè)而言，應當不斷優(yōu)化和改進薪酬分配體系，應用多元化的激勵方式進行改進。例如，可以采取精神與物質(zhì)雙向激勵的方案，在企業(yè)內(nèi)部為貢獻較大、表現(xiàn)突出的員工給予表彰，并發(fā)放相應的證書或獎金，讓員工的精神、物質(zhì)雙方面都可以得到滿足，提升員工在工作方面的參與熱情，創(chuàng)建良好的工作氛圍，促使員工可以主動參與到推動企業(yè)的長遠性發(fā)展工作當中。
5結(jié)語。
綜上所述，目前我國正處于經(jīng)濟快速發(fā)展階段，石油企業(yè)也需要不斷地提升自身在市場中的競爭力，獲取長遠性的發(fā)展。對于企業(yè)管理而言，績效管理人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，管理人員應當給予高度重視，尤其是及時落實績效管理與薪酬激勵相關(guān)的機制體系，假設(shè)無法有效落實，必然會一定程度影響自身的持續(xù)性發(fā)展。對此，石油企業(yè)應當根據(jù)自身經(jīng)營實際狀況以及人事管理制度現(xiàn)狀，對不同部門落實不同的改進措施，作為高層管理人員應當高度重視這一些問題，推動改革創(chuàng)新的持續(xù)性，從理論角度推動管理制度的創(chuàng)新，提高企業(yè)社會價值與經(jīng)濟效益。
參考文獻。
[4]陳霞，馬連福，丁振松.國企分類治理、政府控制與高管薪酬激勵——基于中國上市公司的實證研究[j].管理評論，2017，29（3）：147-156.
薪酬激勵機制方案篇十二
引導語：制定獎勵員工的方案，可以表揚先進，激勵后進，提高員工工作積極性，本文是小編整理的員工激勵機制方案模板，希望對大家有所幫助。
《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》、《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》及股權(quán)激勵有關(guān)備忘錄1-3號等法律法規(guī)均為上市公司設(shè)計和實施股權(quán)激勵提供了相應的法律指引。
根據(jù)《全國中小企業(yè)股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)業(yè)務(wù)規(guī)則(試行)》(以下簡稱“《業(yè)務(wù)規(guī)則》”)第4.1.6條，“掛牌公司可以實施股權(quán)激勵，具體辦法另行規(guī)定?！?BR> 另外，根據(jù)《業(yè)務(wù)規(guī)則》第2.6條，“申請掛牌公司在其股票掛牌前實施限制性股票或股票期權(quán)等股權(quán)激勵計劃且尚未行權(quán)完畢的，應當在公開轉(zhuǎn)讓說明書中披露股權(quán)激勵計劃等情況?！备鶕?jù)全國股轉(zhuǎn)系統(tǒng)《常見問題解答》之“24、股權(quán)激勵是否可以開展?”，“掛牌公司可以通過定向發(fā)行向公司員工進行股權(quán)激勵。掛牌公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員和核心員工可以參與認購本公司定向發(fā)行的股票，也可以轉(zhuǎn)讓所持有的本公司股票。掛牌公司向特定對象發(fā)行股票，股東人數(shù)累計可以超過200人，但每次定向發(fā)行除公司股東之外的其他投資者合計不得超過35人。掛牌公司通過定向發(fā)行進行股權(quán)激勵應當符合上述規(guī)定。
目前，掛牌后實施股權(quán)激勵計劃的新三板企業(yè)，其中部分企業(yè)是通過定向發(fā)行方式直接實施，部分企業(yè)是參照a股上市公司股權(quán)激勵相關(guān)法規(guī)制定具體方案。
(一)直接通過定向發(fā)行方式實施
直接通過定向發(fā)行方式，意即掛牌企業(yè)直接向公司董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他核心員工等不超過35人或上述人員成立的合伙企業(yè)直接發(fā)行股份，在經(jīng)過董事會決議通過、股東大會決議通過、股轉(zhuǎn)公司備案、登記結(jié)算公司登記等程序后即算完成。如盛世大聯(lián)(831566)、博廣熱能(831507)、云南文化(831239)等均采取定向發(fā)行方式。
月公告的《股權(quán)激勵股票發(fā)行方案》(詳見附件1)中發(fā)行價格為2元/股，而其在2015年3月完成的定向發(fā)行中發(fā)行價格為10元/股。
(二)參照a股上市公司股權(quán)激勵相關(guān)法規(guī)制定具體方案
參照a股上市公司股權(quán)激勵相關(guān)法規(guī)制定具體方案，意即通過限制性股票、股票期權(quán)等方式實施，并設(shè)置了相對完整的實施條款，以期達到長期激勵的目的。
實施方式限制性股票、股票期權(quán)、股票增值權(quán)以股票期權(quán)為主，如：夏陽檢測(831228)(附件2)、百華悅邦(831008)(附件3)，同時采取限制性股票和股票期權(quán)激勵對象董事、高級管理人員、核心技術(shù)人員和其他員工。
(三)新方式 2015年5月，精冶源(831091)(詳見附件4)為提高公司的經(jīng)濟效益水平和市場競爭能力，吸引和保持一支高素質(zhì)的人才隊伍，營造一個激勵員工實現(xiàn)目標和自我管理的工作環(huán)境，并分享公司發(fā)展和成長的收益，特制定虛擬股權(quán)激勵方案。
精冶源此次虛擬股權(quán)的授予范圍為公司高級管理人員、中層管理人員、業(yè)務(wù)骨干以及對公司有卓越貢獻的新老員工等。公司按照年度凈利潤和虛擬股權(quán)占比核算提取虛擬股權(quán)激勵基金，激勵對象根據(jù)持有的相應虛擬股權(quán)份額享有相對應的分紅。
精冶源規(guī)定虛擬股權(quán)計劃有效期限為三年，即2015-2017年，激勵對象無償享有公司給予一定比例的分紅權(quán)，有效期滿后，公司可根據(jù)實際情況決定是否繼續(xù)授予激勵對象該等比例的分紅權(quán)。
(一)合伙企業(yè)作為載體
掛牌企業(yè)在實施股權(quán)激勵時，可以選擇合伙企業(yè)作為實施載體。在目前實施股權(quán)激勵的掛牌企業(yè)中，分豆教育(831850)、納晶科技(830933)、云南文化(831239)、合全藥業(yè)(832159)等均以合伙企業(yè)作為股權(quán)激勵計劃實施載體。
員工對公司所做出的貢獻，吸引與保留優(yōu)秀員工，確保公司未來發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標的實現(xiàn)。因此，計劃以每股8元的價格定向增發(fā)1000萬股。
而定增對象為北京地歸秦投資管理中心(有限合伙)及北京賢歸秦投資管理中心(有限合伙)。上述兩家有限合伙企業(yè)專門為分豆教育此次股權(quán)激勵計劃而設(shè)立，不從事任何經(jīng)營活動，不做任何其他用途。
其中地歸秦投資承擔的激勵份額為400萬股，鎖定期為四年，最終分豆教育評分在120—140分(含140分)的合格員工屬于此激勵范疇;賢歸秦投資承擔激勵份額600萬股，鎖定期為兩年，最終分豆教育評分140分以上的合格員工屬于此激勵范疇。兩家有限合伙企業(yè)的.普通合伙人均由分豆教育的董事長于鵬擔任。
但是分豆教育為此次股權(quán)激勵的實施設(shè)置了前置條件——公司2015年銷售額達到1億元，利潤總額達到4300萬元。如未達到要求，股權(quán)激勵方案自動終止。
(二)發(fā)行價格設(shè)置的靈活性
目前，掛牌企業(yè)設(shè)置發(fā)行價格時具有較大的靈活性，多數(shù)掛牌企業(yè)會基于公司所處行業(yè)、經(jīng)營管理團隊建設(shè)、公司成長性、市盈率、每股凈資產(chǎn)、前次定增價格等多種因素最終確定發(fā)行價格。如：夏陽檢測(831228)、百華悅邦(831008)等。
同時，也有個別掛牌企業(yè)采取類似a股股權(quán)激勵定價方式。如凱立德(430618)(詳見附件6)設(shè)計方案時即明確為“本激勵計劃授予的股票期權(quán)行權(quán)價格為：不低于董事會通過本激勵計劃前二十個交易日收盤價的平均價，即不低于35.39元/股”，國科海博(430629)設(shè)計方案時即明確為“本次發(fā)行價格為激勵計劃首次公告前20個交易日公司股票均價(前20個交易日的交易總額/前20個交易日的交易總量)6.57元/股的50%，即3.29元/股”。
受新三板交易制度影響，目前掛牌企業(yè)成交價格還不能實現(xiàn)最大程度公允，設(shè)置發(fā)行價格的靈活性也有其必然性。但如采取做市交易后，隨著交投日益活躍、價格日益公允，相信采取類似a股股權(quán)激勵定價方式的掛牌企業(yè)會日益增加。值得說明的是，凱立德和國科海博均采取做市交易方式。
(三)股票來源方式的多樣性
不同于a股上市公司，掛牌企業(yè)既可以通過定向發(fā)行解決股票來源，也可以通過股東股權(quán)轉(zhuǎn)讓方式。如：
(3)易銷科技(831114)：針對目前已經(jīng)是公司股東的激勵對象，公司允許其按照6元/股的激勵價格通過對公司增資的方式增持公司股份;大股東薛俊承諾將在上述股權(quán)激勵方案基礎(chǔ)上，向合計不超過公司22位高管和核心人員以股權(quán)激勵的價格(1元/股)轉(zhuǎn)讓不超過13.4萬股。
掛牌企業(yè)在控股股東持股比例較高的情況下，可考慮采取股東股權(quán)轉(zhuǎn)讓方式解決股票來源。
薪酬激勵機制方案篇十三
我國志愿者服務(wù)發(fā)展勢頭迅猛，在學習和借鑒西方國家先進理論和實踐的基礎(chǔ)上，許多國內(nèi)學者展開了廣泛研究。從20世紀40年代志愿者初具形態(tài)，到90年代高等院校學生志愿社團的蓬勃發(fā)展，更多的大學生參與到志愿工作中來，成為青年志愿者隊伍的堅實力量。進入21世紀，大學生志愿工作取得了迅猛的發(fā)展，他們的身影和所賦予的時代精神給全中國甚至是全世界留下了不可磨滅的印象。在非典救急、地震頻發(fā)、北京奧運、上海世博這一系列大事件中，中國大學生真真實實展現(xiàn)了他們的價值。
志愿者工作具備自愿性、無償性、公益性、組織性等基本特征。尋求合適的激勵機制，可以使志愿者工作發(fā)揮出本身固有的優(yōu)良特性。同時也根據(jù)大學生志愿者個人需要和社會環(huán)境的需求，有效的促進整個志愿者事業(yè)的發(fā)展和繁榮。
在組織系統(tǒng)中，激勵機制本質(zhì)上是激勵主客體之間通過激勵因素相互作用的方式。因此可以通過分析大學生志愿者這個群體中的激勵因素、其相互關(guān)系、如何生效來實現(xiàn)。
現(xiàn)階段，內(nèi)在因素主要有三種表現(xiàn)形式，包括奉獻需求、精神需求、發(fā)展性需求。外在因素對在校大學生的激勵主要有三種表現(xiàn)形式：
第一、物質(zhì)因素。在志愿工作過程中和結(jié)束后給予物質(zhì)獎勵。包括食宿、補貼、獎金、紀念品、集體活動等形式，吸引、激勵志愿者的加入并做出更多的貢獻。物質(zhì)性激勵因素較為客觀、可量化，能通過實物獎勵有效鼓舞志愿者，也能使其增加榮譽感。當然這需要志愿活動的組織方具備一定的物質(zhì)條件，從而滿足物質(zhì)激勵的行為。
第二、組織因素。優(yōu)秀的組織建設(shè)在大學生志愿工作中發(fā)揮著巨大的作用。組織的類型和文化影響著大學生對志愿活動的選擇。如校園內(nèi)的興趣小組，學生社團；校外的非盈利組織和社團；還有體制內(nèi)的黨、團和政府組織等，大學生對不同組織的參與都導致了他們選擇不同的志愿工作。
第三、環(huán)境因素。良好的學校內(nèi)環(huán)境，通過對志愿者工作的推廣、對志愿精神的倡導是一個主要渠道增加志愿者的數(shù)量。豐富完善的社會環(huán)境中，現(xiàn)場的招募、媒體網(wǎng)絡(luò)宣傳、周圍朋友的志愿活動也能增加大學生對志愿工作的興趣和熱情。
大學生志愿者多數(shù)通過高校、社會團體和非營利非企業(yè)組織這類。
載體進行活動的。因此相關(guān)機構(gòu)的良好宣傳以及導向，制定完備的激勵制度對高校大學生參與志愿者工作有著決定性作用。
三、大學生激勵機制存在的問題。
志愿者事業(yè)在改革開放后取得了長足進步。大學生志愿者隊伍的日趨壯大、工作涉及領(lǐng)域的展開、志愿者組織網(wǎng)絡(luò)的不完備和各地區(qū)發(fā)展的不平衡都在督促我們建立和改進大學生志愿者激勵制度。這個過程中，問題的探索和研究都將積極推動志愿者事業(yè)的良性發(fā)展和進步。
（一）激勵規(guī)劃不明朗，缺乏長效管理。
隨著研究的深入，激勵機制未來規(guī)劃的重要性逐漸為社會重視和認可。但是縱觀各相關(guān)機構(gòu)組織對激勵的長期規(guī)劃依舊十分不明朗，缺乏長效的管理手段。合理的激勵規(guī)劃是推動大學生志愿者工作持續(xù)發(fā)展的有效措施。目前大多志愿者活動多度關(guān)注工作形式、流于表面內(nèi)容，跟著感覺走，后續(xù)的關(guān)注和發(fā)展常常被忽視。
（二）激勵方式不全面，缺乏人文關(guān)懷。
大學生較為重視精神層面的回報，也需要物質(zhì)方面作為輔助。現(xiàn)有的物質(zhì)激勵，通常給予獎?wù)?、獎金等簡單形式的比較多，無法滿足大學生志愿者成長和被認同心理需求。大學生在初期對志愿者保持了美好的想象和期待，但過度的物質(zhì)激勵而缺乏人文關(guān)懷會使獎勵的意義大于志愿工作本身的內(nèi)在價值，甚至扭曲了個人動機。
（三）激勵體制不完備，缺乏法制保障。
由于多種原因，激勵體系很難顧全所有志愿者的需求，導致激勵。
不足。同時，志愿者活動以自發(fā)自愿為前提，但缺少相關(guān)制度規(guī)范他們的行為、保障他們的權(quán)利。
四、完善大學生志愿者激勵機制對策研究。
志愿者在社會發(fā)展中扮演著重要角色，通過完善激勵機制對大學生志愿者來說十分必要。根據(jù)大學生志愿者的特點，并考慮其能力水平、認知程度、生活環(huán)境，恰當而有原則的去完善。主要原則包括：公平性原則、引導性原則、按需激勵原則、時效性原則。
（一）激勵規(guī)劃系統(tǒng)化。
志愿者事業(yè)是當今社會重要的公益事業(yè)，也是社會持續(xù)發(fā)展的重要的組成部分。系統(tǒng)的宣傳激勵機制、明確未來規(guī)劃要點、加強志愿精神的傳承一系列的措施，旨在建設(shè)出一支經(jīng)驗豐富、長期服務(wù)的志愿者團隊。
（二）激勵方式多元化。
責任感激勵：大學生大部分具備自身肩負的公共責任感，從而積極自愿投身到志愿者事業(yè)中去。責任感的激勵能激發(fā)大學生志愿者的主人翁意識，將志愿工作當成一項事業(yè)去完成；組織文化激勵：使大學生融入一個良好的組織文化，能增加志愿工作對他們的感染力，同時也能吸引更多人投身志愿事業(yè)之中；考評績效激勵：對志愿者工作制定嚴格的考評標準，可以提高大學生志愿工作效率，也能及時發(fā)現(xiàn)優(yōu)缺點加以改正，從而形成完善的工作流程和美好的工作氛圍。
（三）激勵過程人文化。
情感關(guān)懷、人文關(guān)懷需要始終貫穿在激勵過程中。組織單位坦誠的關(guān)心是大學生真正需求的。通過協(xié)調(diào)組織工作氛圍，增加對志愿者情緒心態(tài)的關(guān)注能夠激勵志愿者的工作熱情，并可以維持一個良好的工作狀態(tài)。
合理的法制制度能有效保障志愿者基本權(quán)利的行使。把志愿者激勵政策法制化，真正的納入政府和社會保障體系中去，才能為大學生志愿者創(chuàng)造出一個和諧美好的社會外部環(huán)境。政策的公平公開化也同樣重要。
五、結(jié)論。
志愿者事業(yè)的發(fā)展，需要對激勵機制進行長效的管理。根本在于立足奉獻精神，結(jié)合科學有效的激勵機制，努力傳承志愿者文化，從而引導大學生持續(xù)參與到志愿事業(yè)中去，為社會主義事業(yè)添磚加瓦。
薪酬激勵機制方案篇十四
獎勵目的：為表揚志愿者對社會各界無償奉獻的服務(wù)精神，鼓勵更多優(yōu)秀的志愿者投入到志愿者服務(wù)行列，特此紅樓社區(qū)創(chuàng)建志愿者獎勵機制。
獎勵形式：
（1）授予星級志愿者稱號（小冊子）。
（2）頒發(fā)證書。
獎勵細則：
（1）參加一次志愿者活動滿1小時以上為一分，一個年度積滿50分為一星，以此類推，最高為五星。
（2）一個年度志愿者服務(wù)工作滿120小時為一星，以此類推，最高為五星。每個年度評一次，兩種評比方式根據(jù)每個志愿者的情況以數(shù)量多的方式作評比。根據(jù)對部門的貢獻可適當加分，評選不單以活動能力評論，還將以其表現(xiàn)是否符合志愿者行為作為參考。根據(jù)志愿者工作完成情況分為優(yōu)、良、中、差四個等級，“優(yōu)”折加2分，“良”者加1分。
志愿者須在每年12月1日前交回小冊子給紅樓社區(qū)統(tǒng)計時數(shù)或分數(shù)，進行年審，以便參加志愿者評選，逾期將不予受理。
2.證書頒發(fā)標準以星級志愿者為標準，積極參加活動、努力完成交辦的任務(wù)并取得顯著成績的個人和團體，經(jīng)討論決定，給予表彰和獎勵；關(guān)心、支持和參加志愿者活動并為志愿者事業(yè)作出突出貢獻的集體和個人可授予榮譽證書。每年審核評選一次。
薪酬激勵機制方案篇十五
針對本公司目前員工流動量大，員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)等問題。特制定本激勵方案。本方案本著精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則。
一、目標激勵。
由人事及生產(chǎn)廠長共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產(chǎn)廠長與員工一起結(jié)合員工目前的工作效率制每月生產(chǎn)目標（注：應是一個可以達到的目標）對于達到目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫助，比方說培訓等，幫助員工達到工作目標。
效果分析：1屬員工自我激勵，完成目標的員工會增加自豪感從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。
二、參與激勵。
對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如購買飲水機放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
效果分析：1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
三、評選優(yōu)秀員工。
公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤情況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，發(fā)給溥澤皮工藝飾品優(yōu)秀員工獎狀及給予一定的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
效果分析：1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工積極性。2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。
四、員工生日問候。
每位員工生日時，由公司總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。（一定要總經(jīng)理親自簽發(fā)，否則效果不明顯）。
效果分析：1、員工感覺受公司重視。2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。
五、工資激勵。
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。
效果分析：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及以及防止培訓出來的熟練工跳槽。
五、企業(yè)文化激勵。
制定人本的企業(yè)文化。通過培訓的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會為其提供廣闊的發(fā)展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結(jié)合。
效果分析：不同與其他還沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較特別的方式。
六、績效激勵。
目前還無法執(zhí)行，待績效考核體系建立以后再予以執(zhí)行。
七、負激勵。
對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結(jié)合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。
效果分析：1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結(jié)合目標激勵一起執(zhí)行。
薪酬激勵機制方案篇十六
電力企業(yè)經(jīng)營者的薪酬制度基本上是計劃經(jīng)濟制度下工資制度的延續(xù)，薪酬水平與其貢獻、承擔風險不符合，未能形成科學合理的經(jīng)營者報酬制度和收入保障機制。雖然已經(jīng)開始有部分電力企業(yè)實行年薪制和股票期權(quán)制度，但總的來看，電力企業(yè)經(jīng)營者激勵制度仍然與企業(yè)改革和發(fā)展要求相脫節(jié)，對經(jīng)營管理者的激勵不足以及淡化個人物質(zhì)利益，極大的挫傷了他們經(jīng)營企業(yè)的積極性和創(chuàng)造性。
當前經(jīng)營者薪酬缺乏主要表現(xiàn)在：一是企業(yè)經(jīng)營者薪酬整體水平偏低。中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)(1999)和樊炳清(2014)的研究均表明，我國企業(yè)經(jīng)營者的薪酬水平較低，而且國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬相比較而言更低。二是企業(yè)經(jīng)營者與低層級人員的薪酬差距小。楊河清等(2014)的研究顯示，國企經(jīng)營者平均年薪與一般員工的平均薪酬差距僅為2.52倍。三是國企經(jīng)營者較其他所有制企業(yè)經(jīng)營者的薪酬待遇明顯偏低。2014年非國企經(jīng)營者層與國企經(jīng)營者層薪酬差距為2.1倍。
1.2隱形激勵無效
隨著我國國有電力企業(yè)改革的不斷深入，經(jīng)營者薪酬狀況出現(xiàn)計劃經(jīng)濟和市場經(jīng)濟重疊的現(xiàn)象，即國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬狀況既與計劃經(jīng)濟以前的隱性激勵密不可分，也與市場經(jīng)濟下的薪酬激勵有一定的聯(lián)系，因此陷入了雙重的境地。
雖然國有電力企業(yè)經(jīng)營者的薪酬水平相較于其他所有制企業(yè)經(jīng)營者薪酬水平偏低，但是，經(jīng)營者并沒有出現(xiàn)大量流失的狀況，其中一個重要的原因就在于他們擁有較大的控制權(quán)收入?？刂茩?quán)收入來源于經(jīng)營者對企業(yè)的控制而產(chǎn)生的收益，降低了國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵的公開化程度和貨幣化程度。其中，源于企業(yè)控制權(quán)的灰色在職消費問題表現(xiàn)最為明顯。在職消費的內(nèi)容較為廣泛，主要是經(jīng)營者因為任職的原因而引起的各種支出，包括公務(wù)用車、公務(wù)接待、出差、會務(wù)、辦公等費用支出。由于在職消費具有使用目的模糊的特點，使得對在職消費的有效管理是一件十分困難的工作，因而大多國有企業(yè)經(jīng)營者將之作為其低水平薪酬的一個補償性的收入來源。
1.3薪酬結(jié)構(gòu)不合理
第一，目前我國企業(yè)經(jīng)營者薪酬仍較多沿用傳統(tǒng)模式，形式單一。2014年國有企業(yè)對經(jīng)營者采用最多的薪酬模式為：基本工資+獎金/分紅，占被調(diào)查者的75.7%;其次是年薪制，占5.13%;實行股權(quán)制的企業(yè)最少，僅有3.11%;其他形式的占20%。年薪和股權(quán)激勵作為體現(xiàn)經(jīng)營者的`業(yè)績，更好地增強經(jīng)營者的責任感、激勵強度的工具得到了經(jīng)營者個體的廣泛認同。中國企業(yè)聯(lián)合會和中國企業(yè)家聯(lián)合會進行的1999年千家企業(yè)經(jīng)營者調(diào)查顯示，企業(yè)家最認同激勵方式是較高年薪，占76.51%，其次是股票期權(quán)，占48.86%。楊河清等(2002)的調(diào)查也支持此結(jié)論，43.3%認為年薪制是最能激勵經(jīng)營者的薪酬方式，32.7%認為是股權(quán)激勵，選擇工資+獎金的僅占9.3%。
第二，缺乏長期激勵。年薪制激勵和股權(quán)型激勵在薪酬激勵機制中屬于中長期激勵，由于與經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)，激勵的強度大。有關(guān)研究表明，我國實行年薪制的國有企業(yè)數(shù)量不多，實行股票期權(quán)激勵的更是廖廖無幾。這說明，多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者的薪酬構(gòu)成中固定工資所占比例大，而與其經(jīng)營業(yè)績關(guān)系緊密的浮動薪酬所占比例小。
第三，保障機制不健全。對經(jīng)營者的激勵僅僅局限在經(jīng)營者在位時的薪酬激勵上，往往忽視了經(jīng)營者退位之后的考慮。如退位后獎金，崗位津貼等都沒有了，經(jīng)營者的消費水平下降很多，導致經(jīng)營者為了防備“人走茶涼”的境遇，出現(xiàn)了59歲現(xiàn)象等以及諸如此類的其他腐-敗行為。我們應將他們的犯罪原因最終歸結(jié)為個人品質(zhì)，但是經(jīng)營者激勵沒有滿足經(jīng)營者安全需要也是一個外因。
1.4薪酬與業(yè)績關(guān)聯(lián)度不高
作為工作價值、個人素質(zhì)等各因素外顯特征的薪酬理應在一定程度上體現(xiàn)工作者的經(jīng)濟與社會貢獻，特別是企業(yè)經(jīng)營者的薪酬要與企業(yè)整體業(yè)績高度相關(guān)才能更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。諸多證據(jù)都證實了企業(yè)經(jīng)營者的薪酬水平與企業(yè)績效相關(guān)性較差導致了經(jīng)營者的低工作動力、推卸責任甚至于腐-敗墮落。樊炳清(2014)的研究表明，樣本公司高管人員年度貨幣收入總數(shù)僅占樣本公司實現(xiàn)凈利潤的0.00001%付出了健康和精力、學識和能力等代價的企業(yè)領(lǐng)導人只分得了企業(yè)凈盈利的微乎其微的一部分，未免心理失衡，引起經(jīng)營和管理風險以及責任喪失。
業(yè)績優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)營者未能獲得合理的薪酬回報，但有些業(yè)績的降低并未導致經(jīng)營者的薪酬縮水。業(yè)績優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)營者不一定獲得與之貢獻相符的收入，而效益不佳企業(yè)的經(jīng)營者卻有不少獲得極不相稱的高收入,薪酬的激勵作用必大打折扣"建議通過將企業(yè)業(yè)績狀況與經(jīng)營者薪酬掛鉤起來的手段，形成兩者之間的互動機制，達到良性循環(huán)，創(chuàng)造企業(yè)高效益的目標。
2國有電力企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵機制重構(gòu)設(shè)計
要對國有電力企業(yè)經(jīng)營者實施有效的激勵，達到最好的激勵效果，就必須兼顧到對企業(yè)經(jīng)營者的短期激勵、長期激勵以及退位后的養(yǎng)老金問題。因此，應對企業(yè)經(jīng)營者采取多元化的薪酬激勵方案。根據(jù)我國國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬現(xiàn)狀的實踐總結(jié)，針對中國企業(yè)經(jīng)營者對激勵方式的現(xiàn)實選擇，提出以下綜合薪酬激勵模式:薪酬結(jié)構(gòu)=基本年薪+股權(quán)收入+特殊津貼+養(yǎng)老金計劃。
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薪酬激勵機制方案篇十七
隨著石油企業(yè)的不斷發(fā)展，取得的成績也越來越多，但也暴露出一些問題，比較突出的問題之一就是現(xiàn)代企業(yè)管理制度沒有全面建立起來，薪酬分配上主要表現(xiàn)為不均衡性。一般來說，石油企業(yè)是按行政等級來設(shè)定薪酬，許多一線的員工工作量大、環(huán)境艱苦，薪酬卻相對較低，難以最大程度地激發(fā)員工的積極性和主動性，這樣就導致整個企業(yè)內(nèi)部存在一定的不平衡性。為此，就必須建立更加完善的績效管理和薪酬激勵機制，讓整個企業(yè)內(nèi)部更加公平合理，這對推進石油企業(yè)人力資源管理，促進效益提高都具有重要意義。
國外一些國家對績效管理和薪酬激勵機制的研究和應用方法也各不相同，英國主要通過提高企業(yè)股東的最大權(quán)益薪酬來激勵企業(yè)的發(fā)展，對其他人員則不予考慮。美國偏向于使用企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵監(jiān)管的措施,爭取讓企業(yè)投資效益最大化。國內(nèi)的企業(yè)較多側(cè)重于企業(yè)的經(jīng)濟效益，認為高級管理層在企業(yè)扮演著重要的角色,只有通過提高管理層的薪酬水平才能促進企業(yè)的發(fā)展。
1.所有員工的薪酬要與企業(yè)績效掛鉤。為了實現(xiàn)績效管理與薪酬激勵機制，就要對現(xiàn)有的薪酬分配方案進行改革，改革并不是簡單地提高或者減少員工的收入，而是更好地促進公平，建立完善全員薪酬與企業(yè)效益聯(lián)動的能增能減機制。實現(xiàn)績效分配之后，員工的收入可能要比現(xiàn)在的收入還要高也可能還要低。同時，嚴格控制管理層薪酬過快增長，讓員工覺得企業(yè)是公平的，獲得滿足感，增強歸屬感，提高主人翁意識，充分調(diào)動工作的熱情。
2.薪酬體系要更加合理。確定了薪酬分配的總體方向之后，就要制定詳細的分配方案，充分考慮工作環(huán)境、崗位貢獻和業(yè)績等因素，完善以崗定薪、按勞取酬、能增能減的薪酬分配機制。目前石油企業(yè)的績效管理和薪酬激勵機制還比較薄弱，在制定方案時要注意使得每個部門都能按照績效管理和薪酬激勵機制來執(zhí)行，能者多拿、勞者多拿是必須要堅持的原則，同時，對一些行政、后勤、輔助類的工作也要實行績效管理和薪酬激勵機制，做到平等對待。
目前，受國際石油行業(yè)大環(huán)境的影響，我國石油企業(yè)的效益逐漸萎縮，此時就更應當加快績效管理和薪酬激勵機制的建立工作，讓石油領(lǐng)域通過管理手段度過困境。
1.更新、改變管理理念。石油企業(yè)的管理層應當意識到企業(yè)績效管理與薪酬激勵機制的重要性，應當充分的重視激勵機制在企業(yè)發(fā)展中的作用，管理層要首先更新和改變自己的管理觀念，學習一些新的、適應市場發(fā)展形勢的管理理念，不斷地充實自己，增強自己的管理能力。
2.完善薪酬體系。石油企業(yè)要改變自己的薪酬評價體系，高級管理層的薪酬也要參考整個企業(yè)的效益，不能再使用一刀切的分配方式，高級管理層的薪酬可以比普通員工的薪酬高，但要控制在一定的范圍之內(nèi)。企業(yè)可以通過借鑒其他行業(yè)的薪酬制度，結(jié)合自身企業(yè)的實際情況，制定更加完善的薪酬體系。對于那些行政、后勤類的.工作人員，也要參考整個企業(yè)的效益進行評定，實現(xiàn)分配方案的公平性。
3.使用多樣化的激勵方式。通過對石油企業(yè)員工的調(diào)查了解得知，員工對企業(yè)所處的困境也非常擔心，因為企業(yè)的效益會直接影響自己的工資發(fā)放情況，嚴重的還會導致失業(yè)，但是他們卻沒有付出更多的努力，原因就是自己的努力和薪酬掛鉤力度不夠，努力的再多也不一定會獲得更多的報酬，這使員工的積極性受挫。對于石油企業(yè)而言，應當更加合理的安排薪酬結(jié)構(gòu)，采取更加多樣化的激勵方式，例如可以采取物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的方式，可以在企業(yè)內(nèi)部會議上對做出貢獻的員工進行表彰，發(fā)放證書和獎金，讓員工的心理和物質(zhì)需求都得到滿足，提高企業(yè)員工的工作積極性，營造健康向上的工作氛圍，讓員工愿意在企業(yè)中展現(xiàn)自我、做出貢獻，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
綜上所述，我國的經(jīng)濟得到了快速發(fā)展，石油企業(yè)的成績也取得巨大的進步，但是目前石油企業(yè)的現(xiàn)代管理制度還不健全，績效管理和薪酬激勵機制在石油企業(yè)中還沒有得到有效的實施，企業(yè)的發(fā)展也因此受到影響。因此，石油企業(yè)應當建立更加科學合理的績效管理機制和薪酬激勵機制，管理層必須重視并以實際行動促進改革的進程，研發(fā)和創(chuàng)新績效管理機制，讓國企的管理更加透明和科學。
參考文獻。
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[2]顧斌,周立燁.我國上市公司股權(quán)激勵實施效果的研究[j].會計研究,(2)。
薪酬激勵機制方案篇十八
高中部。
以二中、關(guān)中、汊中、三中、平中所有班級為評比單位，高一上學期計算每班學生中考文化課總分的均分和前40%（快班80%）的均分進行排名，作為每班每科原始名次；高一下學期、高二、高三計算現(xiàn)在班級學生的上學期期末考試成績中各科均分和總分前40%（快班80%）的均分進行排名，作為每班每科原始名次，無原始名次的以上一年的文理總分名次為原始名次。計算期末考試每班每科均分和總分前40%（快班80%）均分進行排名；如有3個以上班級的名次進位的，以1：2：2按進位多少分三檔分別為一等、二等、三等，保位不設(shè)獎；否則，保位為三等獎；少于3個班進位的以1：2按進位多少分兩檔分別為一等、二等。原始名次位居第一的班級保位為一等，退位第二為二等，退位第三為三等；原始名次位居第二的班級保位視為一等，進位第一為一等，退位第三為三等；原始名次位居第三的班級保位為二等，進位為一等，退位無獎；現(xiàn)名次在最后三名的不設(shè)獎。特長班和其他學校藝術(shù)生成績比較，按1、2、3分設(shè)一、二、三等獎。復讀班計算期末考試每班每科均分和總分前60%均分進行排名，最后一名不設(shè)獎，超過四個班參評的按照1：2：2設(shè)一、二、三等獎；其余按名次設(shè)一、二、三等獎。一等、二等、三等獎金全額m為150元、100元、50元。
總獎金數(shù)為兩種均分所帶每班獎金數(shù)之和。
班級獎金數(shù)=mx班級系數(shù)。
班級系數(shù)以核定工作量為基數(shù)，班級周一至周五課時數(shù)與系數(shù)為（見附表1）。
1、年級教學考核按照本學期各校優(yōu)生數(shù)和上年優(yōu)生數(shù)漲幅進行比較確定。
2、班主任教學成績考核，按照本年級該班人均分和上學期班級人均分，類比學科評比的方法進行確定名次等第。一等10分、二等9分、三等8分，報政教處。
3、教師年度考核教學成績的評分方法：計算自然年度中兩學期期末教學質(zhì)量考核中按照獲得獎金的數(shù)量進行確定等第，這樣既包含考量工作量又考量教學效果。500以上40分，400-500為38分，300-400為36分……0-100為30分，未獲獎28分。從07年起第二學期教學成績根據(jù)中高考成績計算按照以上類比計算考核成績。兩學期計算平均分。
4、本方案名次確定由教導處負責。
5、非考試科目根據(jù)學校和各部門的綜合考評進行獎勵。
6、兼職教師課時不足的教學質(zhì)量獎按此方法執(zhí)行，對兼職另外進行考核獎勵。
7、本方案由校長室負責解釋。
薪酬激勵機制方案篇十九
激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容，是有效實現(xiàn)人才價值的“軟件工程”，激勵的過程是一個完整的關(guān)系鏈，需要催生下屬的動機、激發(fā)下屬的行為、引導下屬的奮斗目標。對員工實行正向激勵，最根本的目的是正確引導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)干事創(chuàng)業(yè)目標的同時實現(xiàn)自身的價值，這樣能夠不斷保持和發(fā)揚他們的積極性和創(chuàng)造性。對此，探討石油企業(yè)績效管理與薪酬激勵機制具備顯著現(xiàn)實意義。
薪酬激勵機制方案篇二十
良好的企業(yè)文化對員工的職業(yè)素質(zhì)和價值觀都有直接影響，目前各大酒店的企業(yè)文化主要體現(xiàn)出以下兩種觀念：一是堅持“以顧客是上帝”的服務(wù)理念，二是形成“以老板為中心”的企業(yè)文化。在兩種不同的企業(yè)文化氛圍下，企業(yè)員工的基本素質(zhì)和理念也會有所差異，在實踐中，提供的服務(wù)也有所不同?，F(xiàn)代酒店管理中，主要采用的是家族式管理模式，酒店管理層人才基本上都是家族成員，導致酒店管理層人員結(jié)構(gòu)呈扁平結(jié)構(gòu)，思維模式較為單一，缺乏創(chuàng)新性。
1、2缺乏培訓機會。
員工培訓是提高員工業(yè)務(wù)技能和職業(yè)素養(yǎng)的重要手段，但是在現(xiàn)代酒店管理過程中，多數(shù)酒店管理者一味追求眼前短期利益，認為員工培訓在短期內(nèi)不會有成效，與酒店的經(jīng)濟效益提高無明顯相關(guān)性，且需要投入大量的人力、物力、財力，是一種沒有實效性的投資，因此對員工培訓的投入相對較少。加上酒店人員流動較大，很多酒店管理人員對培訓投入有所顧忌，導致酒店目前并沒有建立相對完善、有效的員工培訓激勵體系，直接影響了酒店員工的職業(yè)技能和專業(yè)素質(zhì)的提高。
1、3員工的薪酬福利較低。
隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，個人的就業(yè)平臺和機會越來越多，然而目前我國國內(nèi)大多數(shù)酒店的員工薪酬體制仍然采用的是傳統(tǒng)的“基本工資+效益工資+福利”三部分構(gòu)成的按崗定級定薪體制。酒店員工要想提高薪酬待遇水平，僅僅通過優(yōu)秀的表現(xiàn)，或者職位升遷的方式，且通常情況下，酒店員工的薪酬待遇會與酒店的實際經(jīng)營狀況掛鉤。這種較呆板的薪酬結(jié)構(gòu)，在很大程度上挫傷了員工的工作積極性，是導致酒店人員流失的主要根源。
2、1建立“以人為本”的企業(yè)文化氛圍。
酒店文化是伴隨酒店的長期經(jīng)營而形成、發(fā)展、沉淀形成的一種具體酒店特色的價值觀和行為模式體現(xiàn)，從某種意義上而言，酒店文化是酒店整體服務(wù)質(zhì)量水平的重要體現(xiàn)。酒店文化對于員工的行為和價值觀有很大影響，加強酒店文化建設(shè)對于員工的思想觀念和行為意識都具有極其重要的激勵效能。酒店文化的建立應該以“以人為本”的基本指導思想，充分突出“人”的重要性，凡事以酒店員工為根本點，考慮員工的實際需求，讓員工感受到自己被關(guān)愛、被尊重，處于人性化的管理環(huán)境氛圍中。應將員工激勵目標與企業(yè)整體發(fā)展的戰(zhàn)略目標相結(jié)合，提高激勵機制的實效性，摒棄傳統(tǒng)的家族連帶式管理模式，建立公正、公平的用人機制，為酒店招聘真正具有潛能、實力的優(yōu)秀人才，提高酒店員工隊伍素質(zhì)，建立“人盡其才，以人為本”的.企業(yè)文化。
2、2加大員工培訓力度。
現(xiàn)代酒店管理者應充分意識到員工培訓的重要性，明確員工對于酒店人才建設(shè)，提高酒店市場競爭力的現(xiàn)實意義，加大對員工培訓的投入，建立科學、完善、系統(tǒng)的員工培訓制度。首先應增強酒店員工的酒店服務(wù)意識、服務(wù)質(zhì)量意識、禮節(jié)禮貌意識，樹立團隊協(xié)作精神。其次加強客房服務(wù)員、餐廳服務(wù)人員、收銀人員和前臺接待人員的服務(wù)技能培訓，加強對酒店員工的職業(yè)感培訓，培養(yǎng)員工恪盡職守、愛崗敬業(yè)、高度責任感的職業(yè)素質(zhì)?？偠灾?，現(xiàn)代員工培訓的目的是不僅讓員工具備深厚、扎實的相關(guān)理論知識，而且注重培養(yǎng)員工的職業(yè)素質(zhì)、道德素養(yǎng)和實踐技術(shù)能力，培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才，提高酒店服務(wù)隊伍的整體素質(zhì)，提高酒店服務(wù)質(zhì)量，盡早實現(xiàn)酒店發(fā)展目標。
2、3建立科學、合理的薪酬福利制度。
薪酬福利是吸引人才、留住人才的重要手段，也是激勵酒店員工的基本手段。酒店應建立浮動工資制度，將酒店員工的工資直接與酒店總體經(jīng)濟效益掛鉤，增強酒店員工的崗位責任感，調(diào)動員工的工作積極性。應進一步完善工資結(jié)構(gòu)，盡可能豐富職工工資內(nèi)容，多向提高員工的業(yè)務(wù)技能，提高員工的綜合素質(zhì)方面傾斜，多考慮促進員工成長，穩(wěn)定員工隊伍，保證員工基本生活水平，提高酒店經(jīng)營效益等。其次應建立合理的福利待遇制度，可以借鑒國外一些大酒店成功經(jīng)驗，從安排員工獎勵旅游，適當增加帶薪年假，發(fā)放俱樂部會員卡、提供集體旅游等文化性福利，提供學費報銷計劃、短期培訓、脫產(chǎn)進修等教育培訓性福利，提供購房低息貸款、房租補貼等住房性福利和儲蓄計劃等金融性福利等手段吸引人才，留住人才。
綜上所述，面對激烈的市場競爭機制和酒店優(yōu)秀人才高離職率現(xiàn)狀，酒店應加強員工激勵機制創(chuàng)新，建立“以人為本，人盡其才”的酒店文化，加大員工培訓力度，建立完善、科學的員工薪酬福利制度，充分發(fā)揮員工激勵機制的真正價值與效能，提高現(xiàn)代酒店管理水平，促進酒店的健康、穩(wěn)定發(fā)展。
薪酬激勵機制方案篇二十一
1.店里兩個月總業(yè)績工作額：
保底業(yè)績：60萬目標業(yè)績：80萬超標業(yè)績：100萬。
累計兩個月內(nèi)總業(yè)績pk，店與店之間pk,店內(nèi)每個員工都要參加，店pk時根據(jù)不同職位的員工向公司預付pk金額。兩家店如果都完成保底業(yè)績，公司pk金額退還一半。如果有一方未完成保底業(yè)績并將pk的全部金額給到達成業(yè)績的店。如果雙方都完成保底業(yè)績以上，凡是贏了的店可得到輸了店的一半pk金費。
店長預付：300。
顧問主管和技術(shù)主管各預付:200。
美容顧問預付：100。
美容師和行政等人員各50。
輸了的店在員工大會上，店長給贏了的店送獎杯。給贏了的.店長鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。
2、a店顧問與b店顧問pk,業(yè)績指標根據(jù)顧問能力的設(shè)定。
a顧問與b顧問pk。
保底業(yè)績：12萬。
目標業(yè)績：16萬。
超標業(yè)績：20萬。
如果兩個顧問都未完成保底業(yè)績，雙方都要給公司100元，如果完成目標業(yè)績公司獎勵100元，如果完成超標業(yè)績公司獎勵200元。如果兩人pk時。輸了的顧問在員工大會上給贏了的顧問送鮮花。并給贏了顧問鞠躬。
1.每個店或顧問個人，店長個人都可以押壓保底、目標、超標業(yè)績，店里的押寶金額全店人員平攤。顧問，店長自己單獨壓。店里押寶金額分為：1000，1500，20xx顧問或店主押寶金額分為：
200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎(chǔ)上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的工作返還押寶的錢，同時還給予補償錢。
2.店內(nèi)全體員工一起壓寶工作返獎金。
a.保底工作：壓1000元，還500元。
b.目標工作：壓1500元，還1000元。
c.超標工作：壓20xx元，還20xx元。
3.顧問與店長分別押寶返獎金：
a.保底工作：壓200元，返100元。
b.目標工作：壓300元，返200元。
c.超標工作：壓500元，返500元。
保底工作：完成5人做檢測，每一個獎50元，共獎金250元。
目標工作：完成10人做檢測，每一個獎100元，共獎金1000元。
超標工作：完成15人做檢測，每一個獎300元，共獎金4500元。
a組五人:。
b組五人：
保底工作：25人檢測。
目標工作：50人檢測。
超標工作：100人檢測。
每個小組由主管帶一個組，與另外一個組pk。如果小組沒有完成保底工作，要向另外一組捐款200元。同時由輸了一方的組長給贏了一方的組長獻鮮花和送獎杯。如果贏了的小組達到目標工作公司額外獎勵小組100元。如達到超標工作公司獎勵200元。
1.每個小組可以押壓保底、目標、超標業(yè)績，壓寶金額分別為。
200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎(chǔ)上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的工作返還押寶的錢，同時還給予補償錢。
2.壓寶工作返獎金。
d.保底工作：壓200元，還100元。
e.目標工作：壓300元，還300元。
f.超標工作：壓500元，還600元。
薪酬激勵機制方案篇二十二
引導語： 薪酬與激勵機制密切相連，好的薪酬制度能激發(fā)員工的積極性，反之不當?shù)男匠曛贫葧种茊T工主觀能動性的發(fā)揮，甚至造成逆反情緒。下面是小編為你帶來的淺談企業(yè)薪酬激勵機制，希望對你有所幫助。
人是企業(yè)對自身進行變革以適應環(huán)境變化的唯一動力。因此，企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭。隨著科技進步的日新月異，人才爭奪戰(zhàn)在各行各業(yè)已全面展開，給我國傳統(tǒng)的人力資源管理制度帶來了巨大的挑戰(zhàn)?！叭绾伟讶肆ψ?yōu)橘Y本，讓企業(yè)的愿景得以實現(xiàn)?”——這是許多企業(yè)管理者百思不得其解的一個問題。因為將人力轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y本的過程中，企業(yè)將擁有巨大的發(fā)展?jié)摿腕@人的創(chuàng)新能力?！八患げ卉S，人不激不奮。” 如何更好地發(fā)揮人力資源的作用，成為現(xiàn)代企業(yè)首要考慮的問題。而薪酬管理作為人力資源中最重要的組成部分，能從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢。而為了將人力有效地轉(zhuǎn)化為資本，激發(fā)人的內(nèi)在潛力，激勵機制是最好的管理方式，對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。
許多管理人士都認為，要讓員工安心工作，高薪是必須的，特別是對于骨干員工。首先要去了解一個行業(yè)的薪金水平，然后開出高于這一平均水平的條件，哪怕只有一點，也會讓員工感到企業(yè)對自己的器重。處于信息時代的企業(yè)，人才至關(guān)重要，對于企業(yè)來說，如何留住對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。簡單的做法：給出足夠高的工資，不管干與不干，干好干壞，一成不變。誠然，高薪對員工極為重要，它不僅是員工的一種謀生手段，而且它還能滿足員工的價值觀。然而固化不變的高薪，會讓員工覺得這些錢是應得的，干得好和差，都不會有太多的改變，這顯然不利于提高員工工作的積極性。
大部分企業(yè)目前實行的薪酬激勵制度是以崗位技能工資為主的工資分配制度，這是在國企改革剛剛開始的背景下實施的。當時這種制度確實對調(diào)動職工的積極性和促進企業(yè)發(fā)展起到了重要作用。但是，這種單一的薪酬激勵制度越來越不能適應現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營和管理的需要，在分工越來越細的今天，專業(yè)化已成為企業(yè)分工的特征。如果針對不同的企業(yè)高級經(jīng)營管理者、科技研發(fā)人員、營銷人員采用單一的崗位技能工資形式的薪酬激勵制度顯然是起不到有效的激勵作用。因此，建立科學的、合理的、針對不同專業(yè)分工的薪酬激勵制度勢在必行。
按照古典經(jīng)濟學理論，薪酬是勞動成本，是一種生產(chǎn)費用，是能夠為投資者帶來收入的一種資本形式;同時，薪酬作為勞動者工作的報酬，是促使員工盡最大努力并保持干勁的最重要的動力，薪酬管理質(zhì)量的高低決定著員工生產(chǎn)積極性的高低。傳統(tǒng)的薪酬理論只對直接經(jīng)濟報酬，特別是貨幣工資感興趣，對薪酬的理解還停留在貨幣工資等物質(zhì)激勵的層次上，只能滿足員工最基本的需求。大量的內(nèi)在的薪酬激勵，例如對工作的滿意度、提供良好的培訓和晉升機會、具有吸引力的企業(yè)文化、相互配合的團隊合作精神和企業(yè)對個人的表彰等非貨幣化的薪酬，認識不足。非貨幣化薪酬屬于隱性薪酬，運用非貨幣化薪酬可以顯著的降低企業(yè)的人工成本，而且還可以對貨幣化薪酬激勵起到有力的補充。在我國企業(yè)中，長期以來使用工資這種單一的激勵形式，對員工的需求不加區(qū)分，無法起到最好的激勵效果。
人力資本的管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀。這種價值觀認為雇員是公司最重要的資產(chǎn)，他們值得信賴，應當受到尊重，能夠參與有關(guān)決策，有希望實現(xiàn)他們自己的最大潛力。企業(yè)可以適當運用工作激勵和參與激勵，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感，正如日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”。人們由需要產(chǎn)生動機，由動機產(chǎn)生行為，由行為產(chǎn)生效果，因而評價是激勵機制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。有些領(lǐng)導喜歡私下稱贊、公開批評，事實上恰恰相反，只有私下批評、公開稱贊才更能激勵員工，因為正面的回饋能夠引導員工有更好的表現(xiàn)。越來越多的理論和實踐證明，公司治理中不僅應該關(guān)注企業(yè)的利益，同時也應該更多考慮到經(jīng)理和員工的利益。要吸引優(yōu)秀人才進入企業(yè)，并且保證這類資源能長久為企業(yè)帶來價值，必須提供足夠的激勵。否則，擁有大批經(jīng)過長期培養(yǎng)和鍛煉的人才的國內(nèi)大型國企將成為外資企業(yè)的“人才培訓基地”。
隨著社會的發(fā)展，人們的總體素質(zhì)在不斷提高。企業(yè)員工的素質(zhì)也有了長足進步。員工對于個人工作所得的回報不再僅限于薪資收入，而有了更多的精神訴求。因此，要重視員工的內(nèi)在需求，盡可能滿足員工的合理需要，以激發(fā)其潛能。正如馬斯洛所言，人的需要有層次之分，員工的需求也是多元化的，首先必須要充分了解和掌握其想法，站在員工的角度來體驗員工，考慮他們的需求，了解他們所處的環(huán)境和真正感受，做好換位思考。成功的企業(yè)無一不是在用人和分配方面成功的典型，就是把人放到最適合發(fā)揮其特長的崗位，并給予較高的薪水和待遇，讓人盡其才，干有所得，物盡其用。有些企業(yè)出臺了各種各樣的相關(guān)政策，既看重文憑，更看重水平，提出感情留人、事業(yè)留人、待遇留人、政策留人等，喊得不可謂不響亮，但是卻做得少，甚至不做。能夠凝聚人心的，是看得見、摸得著的東西，而不是大的道理、虛的承諾。如果待遇達不到自己的需求，分配和用人機制不夠靈活，不能及時轉(zhuǎn)舵，就很容易給人才造成心理上的不平衡和對企業(yè)的失望。
物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等;負激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，但在實踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，正如美國管理學家皮特(tom peters)指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖了消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正了?！彼云髽I(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起到積極的作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。而且精神激勵的功效往往更能使優(yōu)秀的.人才真正認同公司的發(fā)展目標，愿意“士為知己者死”。
心理學家研究表明，當一名員工處于較低的崗位工資時，他會積極表現(xiàn)，努力工作，一方面提高自己的崗位績效，另一方面爭取更高的崗位級別。在這個過程中，他會體驗到由于晉升和加薪所帶來的價值實現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而更加努力工作。因而動態(tài)的薪酬在多數(shù)情況下更能激發(fā)員工的積極性。
對于一個新興的企業(yè)，如果發(fā)展前景看好，各類人才紛紛投奔。這個時候，為了充分調(diào)動員工的積極性，加大公司發(fā)展的步伐，應選用具有較強激勵作用的薪酬制度;而如果這個新興的企業(yè)，品牌弱小導致招聘困難，那么可以采用高且穩(wěn)定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感。
對于想安于現(xiàn)狀的成熟的企業(yè)，穩(wěn)定住現(xiàn)有的員工相對來說比較重要，此時，薪酬制度的穩(wěn)定性也可以高一些，但仍需要保留一定的差異性，使得員工為了希望得到的崗位級別而努力工作。而對于想發(fā)展壯大的企業(yè)來說，情況就不一樣了，企業(yè)的發(fā)展，可能是簡單意義上的規(guī)模的擴大，但更多時候意味著企業(yè)經(jīng)營重心的改變，走多元化的道路。因而，企業(yè)這個時候面臨著重大的人員重組，穩(wěn)定員工在這個時候并不顯得太重要。雖然對于公司的骨干員工還應該盡量去維持，以利于繼續(xù)保持原來公司的競爭優(yōu)勢;但對于普通的公司職員而言，這個時候需要的是一種再創(chuàng)業(yè)時的熱情和積極性。所以，應選用有較強激勵作用的薪酬制度。
有的企業(yè)對于不同部門同級別職位的薪酬采取“一刀切”的政策，但實際上各個部門間在專業(yè)技能、員工貢獻及員工處理問題能力的要求上有很大的差異，給予營銷經(jīng)理和后勤經(jīng)理相同的報酬顯然會挫傷營銷經(jīng)理的積極性。因此，企業(yè)要做到不同工不同酬。在確定不同崗位的相對價值時，可以利用崗位評價，從復雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力方面對一個崗位的價值進行量化。量化過程中對員工進行必要的培訓和溝通，并邀請有關(guān)人員參與評估，使評估結(jié)果具有說服力，然后參考評估結(jié)果對不同崗位、職位確定報酬。
在同等薪酬的條件下，好的工作環(huán)境，更能吸引人才。對于企業(yè)來說，應著眼于長遠發(fā)展，建立積極向上的企業(yè)文化、提供團結(jié)合作的工作團隊、良好的晉升制度及對員工成績及時嘉獎的獎勵制度。企業(yè)文化是一個企業(yè)的形象的反映，積極向上的企業(yè)文化，為企業(yè)樹立正直、向上和具有責任感的企業(yè)形象，在這樣的企業(yè)中工作，員工會引以為榮，能提高工作的積極性。合作的團隊，能提高工作的積極性，良好的晉升制度和及時的獎勵是對員工工作的認可，同樣也可以提高工作的積極性，起到激勵的作用。
要重視員工自身的發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。目前，許多企業(yè)經(jīng)營者較偏重市場運作，在廣告投入上更是不惜“一擲萬金”，渴望得到立竿見影的效果，但是培訓成本能省則省，忽視了顯效期較長的“培訓”投資。更有些中小型企業(yè)認為企業(yè)效益好時不需培訓，實則不然。有些企業(yè)一旦面臨經(jīng)濟效益不太好，就會因資金不足而減少培訓或者干脆不培訓。其實這種做法是很危險的，因為：“不培訓-經(jīng)營不好-更不培訓-經(jīng)營更不好”，這是一條惡性的循環(huán)鏈。如果企業(yè)能重視員工職業(yè)生涯設(shè)計，充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，員工才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。
一套好的薪酬激勵機制不僅能激發(fā)員工的工作熱情，而且可以最大程度地提升員工對企業(yè)的忠誠度。員工的忠誠是企業(yè)的無形資產(chǎn)和無限創(chuàng)造力。而這些都可以通過合適的激勵機制在產(chǎn)生。在能力一定的情況下，激勵水平的高低將決定其工作成績的大小。用好薪酬激勵機制會給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，實現(xiàn)企業(yè)員工的雙贏。
薪酬激勵機制方案篇一
隨著我國社會經(jīng)濟的不斷持續(xù)的發(fā)展，我國的企業(yè)發(fā)展規(guī)模也越來越壯大。企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底其實就是人才的競爭，可以毫不夸張的說，一個企業(yè)的人才資源已經(jīng)成為了企業(yè)最為重要的人力資源，而一個企業(yè)構(gòu)建和諧的人才激勵機制是企業(yè)完善現(xiàn)代化管理的基本手段。我國的企業(yè)在人才激勵方面還存在著一定的問題，因此構(gòu)建企業(yè)的激勵機制是增強企業(yè)競爭力的關(guān)鍵點之一。
激勵指的是通過組織適當?shù)沫h(huán)境和外部激勵的機制，借助一定的規(guī)范措施，有效地實現(xiàn)成員或者組織的系統(tǒng)行為。激勵分為很多的類型，其中大致有以下幾種，第一種激勵類型為物質(zhì)激勵和精神激勵，第二種激勵類型為正激勵與負激勵，第三種激勵類型為內(nèi)激勵和外激勵。
而激勵機制指的是在一個組織系統(tǒng)內(nèi)，激勵的主體運用多種激勵手段使組織系統(tǒng)內(nèi)部變得相對的規(guī)范和固定。這是一個將組織系統(tǒng)內(nèi)的承諾最大化的一個動態(tài)額度過程。激勵機制主要包括薪酬激勵、精神激勵、榮譽激勵等，但是不管是何種的激勵方式，大都具有公平性、針對性、及時性和一致性等特征。正是這些特征互相配合、互相影響，使得企業(yè)的管理者在進行管理工作的時候，能夠讓員工明確目標，進而為企業(yè)的目標奉獻自己的精力。
我國的很多企業(yè)在設(shè)定激勵機制時存在著激勵機制設(shè)置不健全的問題，其首先表現(xiàn)在，很多企業(yè)都存在著用人機制與制度不規(guī)范的問題。由于我國很多企業(yè)在用人方面往往比較重視的是一個人的資歷，而非是一個人的個人素質(zhì)與個人工作能力。長期以往受到這種傳統(tǒng)用人觀念的束縛，使得很多企業(yè)在進行人才選拔和員工激勵方面都越來越滯后于時代的發(fā)展。還有部分企業(yè)，受到傳統(tǒng)家族式企業(yè)觀念的影響，在干部任用上不是“唯才是用”，而大多喜歡讓自己的親戚來擔任企業(yè)干部的職位，這種裙帶關(guān)系錯綜復雜，嚴重阻礙了我國企業(yè)現(xiàn)代化人才激勵機制的建立和健全。
其次，我國的企業(yè)在培訓機制方面也存在著不健全的方面。只有很少部分比較大型和正規(guī)的企業(yè)才有進行員工培訓的機會，而其他的規(guī)模比較小的企業(yè)都沒有進行正規(guī)員工培訓的機會。而正是由于缺乏相應的職業(yè)培訓，使得這些企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員缺乏相應的專業(yè)成長空間，漸漸的也使得企業(yè)缺乏強勁的競爭力。
最后，還有部分企業(yè)缺乏相應的薪酬機制。有的企業(yè)所建立的薪酬激勵機制也不夠健全，具體來說，對于企業(yè)內(nèi)部而言，如果制定的薪酬水平較低的話，就會直接制約到企業(yè)的競爭能力，進而使得企業(yè)不能留住優(yōu)秀的人才。而薪酬激勵機制制定不健全，表現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部就是薪酬制定不合理，在這樣的情況下的企業(yè)的薪酬制定就會比較籠統(tǒng)，這對于員工來說是不公平的。還有部分企業(yè)員工對于薪酬的制定體系仍抱著“吃大鍋飯”的態(tài)度，很多企業(yè)的員工都抱著無論干多干少都拿一樣薪酬的心態(tài)，進而間接妨礙了企業(yè)薪酬激勵機制的制定與完善。
（二）激勵形式和手段單一。
首先，我國的不少企業(yè)在進行企業(yè)激勵機制建立和完善的過程中，激勵形式和激勵的手段都往往顯得比較的單一。特別是一些中小型的企業(yè)，對于員工的激勵大都局限在對于物質(zhì)的獎勵上，此外，這個物質(zhì)的獎勵也并沒有很好的與員工的業(yè)績進行著直接的掛鉤，而是年終如果效益好就獎金多一點，效益差則獎金比較少。
其次，還有部分的企業(yè)也逐漸開始認識到激勵的重要性，但在具體的操作過程中，往往比較呆板和單一，要么就是一味地采取業(yè)績末位淘汰制的機制，使得員工長期處于一種惴惴不安的心理狀態(tài)下，漸漸變得無心工作，而只是關(guān)心自己的業(yè)績到底排在第幾。長此以往，這樣惡性循環(huán)的激勵機制是不利于企業(yè)的健康發(fā)展的。而還有一部分的企業(yè)在進行激勵機制的設(shè)定中過于的籠統(tǒng)和理想化，使得雖然有著很多的激勵制度與機制，但是一般都發(fā)揮不出其真正的作用，使得各種機制與制度最終都流于形式。
最后，由于我國的大部分企業(yè)都是民營企業(yè)，企業(yè)往往制定的激勵機制會隨著管理者的意志而進行著改變，不具有系統(tǒng)性和持久性。
（三）績效考核制度不科學。
當前，一部分企業(yè)在激勵工作的開展中往往存在著激勵的績效考核制度制定不合理、不科學的現(xiàn)象。其首先表現(xiàn)在，一些企業(yè)在制定業(yè)績考核指標的時候設(shè)置的指標不合理。很多企業(yè)所設(shè)置的指標大都大而全，往往既包含有經(jīng)營績效指標，也有工作態(tài)度指標、思想覺悟指標等。但其實在具體的操作過程中，這種大而全的指標設(shè)置往往缺少一個具體的量化機制，使得這套看上去很標準的指標設(shè)置在真正進行考核的時候會無從下手，不具有實際的考核意義。其次，部分企業(yè)制定的指標比帶有強烈的主觀性，這也無法與企業(yè)實際情況相符合。
在改善企業(yè)激勵機制的過程中需要建立健全激勵機制，首先需要企業(yè)建立健全相應的用人制度，幫助員工設(shè)計合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。因為一個企業(yè)只有在具備一個健全的激勵機制之后，才能使得企業(yè)的發(fā)展變得持續(xù)穩(wěn)定，也才能夠更好的吸引住人才，以助力于企業(yè)的發(fā)展。
（二）豐富完善激勵手段。
企業(yè)在改善激勵機制的過程中需要多采取一些豐富的手段，首先，企業(yè)可以組織一些有效的培訓，促進員工工作能力與職業(yè)素養(yǎng)的提高。在培訓中，不僅需要定時定期的進行，而且培訓的內(nèi)容還應當與員工的日常工作息息相關(guān)，進而通過培訓增加員工對企業(yè)的忠誠度，增強員工的歸屬感；其次，企業(yè)還需不斷完善自身薪酬體系，并將薪酬體系與其他激勵體系相互配合，以達到激勵員工的目的。
（三）科學制定合理化的績效考核制度。
企業(yè)在改善激勵機制的措施上制定一套行之有效的績效考核制度是非常關(guān)鍵的。因為一個好的績效考核制度能夠?qū)T工產(chǎn)生一個積極的促進作用。因此在進行績效考核制度制定時首先做到公平公正，因為只有公平公正的績效考核指標才能很好地促進員工的發(fā)展。
此外，在制定的過程中還需盡量做到以人為本，鼓勵員工進行全體評議和自評相結(jié)合的方式進行員工業(yè)績評價。只有這樣從多方位、多角度的完善績效考核制度才能更加客觀的對員工進行評價。
一個企業(yè)只有很好的利用好“激勵”這個工具，才能有效調(diào)動員工的積極性，讓員工全心全意的為企業(yè)工作，持續(xù)地為企業(yè)的發(fā)展提供自己源源不斷的動力。
薪酬激勵機制方案篇二
適合激勵科研人員的科研激勵機制方案有那些呢？你知道嗎？各位，我們看看下面，一起閱讀吧！
激勵制度指導原則：價值鏈導向，成本、品質(zhì)以及客戶滿意度為結(jié)果的激勵制度。
激勵制度適用范圍：研發(fā)院全體員工。
激勵制度適用周期：20xx年元月1日—20xx年12月31日（項目階段里程碑關(guān)閉點，依據(jù)項目激勵細則可以關(guān)閉的時間節(jié)點）。
1、研發(fā)院組織結(jié)構(gòu)核準下的崗位結(jié)構(gòu)與崗位工作職責說明。
2、研發(fā)院20xx年度承接項目并上一年度延續(xù)項目具體明細及總量。
3、研發(fā)院單個項目所需要人力資源并推進計劃進度表。
4、研發(fā)院同步需求外部人員引進并過程引進后工作插入計劃表。
5、研發(fā)院對外合作設(shè)計機構(gòu)（研發(fā)、工作室等）計劃并計劃推進表。
6、研發(fā)院與外埠銜接承接設(shè)計產(chǎn)品任務(wù)的計劃并推進表。
7、研發(fā)院現(xiàn)有人力資源在單個項目推進計劃表里的擔當角色與主要考核指標。
8、研發(fā)院領(lǐng)導的管理職能與價值鏈獲取的對應指標建立并獲得核準。
9、財務(wù)參與研發(fā)院激勵制度的具體數(shù)據(jù)預算核算和實施兌現(xiàn)。
10、研發(fā)院項目進度計劃推進表的第三方監(jiān)督機構(gòu)成立并同步運行。
研發(fā)院20xx年度全體員工薪酬結(jié)構(gòu)并單項定義：
固定工資（月薪）+崗位工資（月薪）+績效工資（日?？荚u）+項目工資（項目階段/里程碑關(guān)閉點）+產(chǎn)品預期銷量毛利潤分紅（財務(wù)核算并在首批訂單量產(chǎn)后作為關(guān)閉節(jié)點）+追溯性責任擔當工資（負激勵）。
（1）固定工資：研發(fā)院可以依據(jù)崗位結(jié)構(gòu)在現(xiàn)行月薪或年薪（分解至月薪）的前提下，擬定不同崗位的固定工資。要求做到：按照管理族/（技術(shù)）專業(yè)族/輔助人員不同制定差異化的固定工資；管理崗位的工資不可以和技術(shù)崗位進行比較（研發(fā)院的院級領(lǐng)導除外）；研發(fā)院全體員工自20xx年開始不再以年薪的方式給予核算，而是以價值鏈的.導向來進行激勵。（院級領(lǐng)導除外）。
（2）崗位工資：研發(fā)院單純管理崗位或者側(cè)重于管理崗位的人員按照管理級別界定崗位工資，而技術(shù)（專業(yè)）人員的崗位工資則是按照技術(shù)等級以及所在崗位的價值鏈大小或權(quán)衡其在整個項目中（公司研發(fā)實力現(xiàn)狀以及toc狀態(tài)下）的重要性而定（研發(fā)院要出臺具體的崗位工資等級以及等級依據(jù)）。
（3）績效工資（日?？荚u）：主要是針對前兩項（或一項）工資的部分或全部進行的日常關(guān)于影響到研發(fā)院正常運營的所有要素中的重點要素進行考核后得到的績效工資。該項績效工資旨在促進管理人員在管理協(xié)調(diào)中考量員工的工作態(tài)度、配合、溝通、執(zhí)行、學習等方面要素。具體指標有研發(fā)院自行擬定。
（4）項目工資：是指項目階段顯見成果或里程碑的關(guān)閉節(jié)點給予的激勵，主要目的在于對參與項目的成員給予上一階段工作的肯定與評價，從而在確保在下一個階段達成或超越項目預期目標。該項目工資的階段性可以參考研發(fā)院的項目階段性評價考核方式進行，同時建議力求明了簡單且可考量，關(guān)鍵節(jié)點即可，不宜太多。每一個項目階段性成果都能圍繞價值鏈展開評定，以成本和品質(zhì)為最終評價目標來進行。具體的項目階段研發(fā)院可以結(jié)合項目單元進行合理的關(guān)鍵點設(shè)置與評價指標，但要在立項后項目開始前必須讓項目所有參與人員明確。
（5）產(chǎn)品預期銷量毛利潤分紅：是指項目立項之初，按照設(shè)定的成本目標并在量產(chǎn)之前確認能達成或?qū)嶋H達成的超目標成本并整個項目的各項費用抵扣后，按照立項之初的市場預期銷量進行的毛利潤分紅。
（6）追溯性責任擔當工資：指在公司按照激勵制度兌現(xiàn)相應的工資或獎金后出現(xiàn)的滯后性質(zhì)量損失，經(jīng)查實能被證明是由于項目階段某個環(huán)節(jié)造成而引起的損失，依據(jù)質(zhì)量中心分析的責任擔當比例進行項目階段的直接責任人和連帶責任人共同進行承擔的工資。該項工資一經(jīng)確認，從責任人的未發(fā)放的所有任何工資里進行抵扣，具體抵扣可以依據(jù)抵扣金額大小一次性或分期抵扣。實施該項追溯性責任擔當工資需要質(zhì)量中心建立質(zhì)量損失責任擔當機制來實施。如果條件尚未成熟，可以考慮由研發(fā)院擬定該項責任擔當機制先行實施。待質(zhì)量中心構(gòu)建后再移交給該部門。
（7）關(guān)于單個項目創(chuàng)新激勵獎：之所以沒有在研發(fā)院工資結(jié)構(gòu)里出現(xiàn)，是在考慮該獎勵是在研發(fā)院整體業(yè)務(wù)運營過程中或項目運營過程，對于在結(jié)構(gòu)設(shè)計、材料改性、成本控制、性能突破等方面有特殊貢獻的任何研發(fā)院（院級領(lǐng)導除外）員工進行的單項獎勵。具體實施辦法由研發(fā)院擬定獎勵細則報總經(jīng)理批準財務(wù)備案即可。
（8）關(guān)于上述（1）、（2）、（3）、（4）、（5）項工資在總的工資待遇占比問題，考慮到第（5）項是不確定項（每個項目的市場預期不同），所以建議在單個項目立項之初考慮該項目預期銷量的時候既要考慮到市場預期因素又要考慮到參與項目人員的整體收入峰谷因素，還要考慮到研發(fā)院所有成員的激勵均衡性。而第（4）項在設(shè)定關(guān)鍵項目階段節(jié)點關(guān)閉的激勵工資幅度時，既要考慮項目階段在整個項目中所占的里程碑重要性又要考慮該工資在員工預期年度收入中的總體占比。關(guān)于第（3）項在第（1）還是第（2）項中的占比或具體占比多少，主要看前兩項的比例或者第（2）項的均幅有沒有一定的警示性。
（9）關(guān)于研發(fā)院領(lǐng)導的工資結(jié)構(gòu)是否要遵照執(zhí)行還是另行制定，需要進一步討論。個人建議領(lǐng)導重在組織管理、協(xié)調(diào)監(jiān)控，所以是否在年末時考慮院級領(lǐng)導除過第（1）（2）（3）項實得之外，院級領(lǐng)導拿去年度內(nèi)研發(fā)院所有員工項目工資總額或產(chǎn)品毛利潤分紅總額或兩者之和的總額相應比例來進行激勵。具體比例額度要依據(jù)年末價值鏈結(jié)果進行倒推核算。由財務(wù)來執(zhí)行。
（10）關(guān)于研發(fā)院的工資結(jié)構(gòu)不同部分核算與發(fā)放：關(guān)于第（1）（2）（3）建議按照月度現(xiàn)行工資發(fā)放辦法執(zhí)行；關(guān)于第（4）建議在節(jié)點關(guān)閉后月度內(nèi)核算并在年末一次性發(fā)放。關(guān)于第（5）項建議在產(chǎn)品量產(chǎn)前目標驗收達成后進行核算并在年末部分發(fā)放，其余在次年度上半年發(fā)放。具體比例由研發(fā)院和公司商議擬定。關(guān)于第（6）項一經(jīng)查實在當月發(fā)放工資時進行；關(guān)于第（7）項，在項目階段內(nèi)，由研發(fā)院按照擬定的獎勵細則隨時提報獎勵。上述內(nèi)容同樣需要研發(fā)院在擬定激勵制度時要進行完善的說明。
（11）研發(fā)院依據(jù)該激勵制度草案完善出來的細則，經(jīng)由集團公司財務(wù)中心、人力資源部等相關(guān)部門進行會審無異議后，并在研發(fā)院全體員工學習討論通過后報集團公司總經(jīng)理批準，報財務(wù)以及人力資源備案執(zhí)行。
（12）研發(fā)院對外合作機構(gòu)同樣采用價值鏈的合作原則，并進行長期激勵的方法來進行。具體措施由研發(fā)院和法律顧問部來進行實施。
薪酬激勵機制方案篇三
引導語：科學的薪酬激勵機制必須體現(xiàn)企業(yè)自身特點。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的淺談薪酬激勵機制，歡迎閱讀!
薪酬激勵機制主要由薪金水平、薪金結(jié)構(gòu)和加薪標準等內(nèi)容組成。薪酬不僅僅包括基本薪金、獎金等金錢報酬，還包括企業(yè)給予個人的名譽、特權(quán)和福利保障等無形待遇。薪酬激勵是企業(yè)進行人力資源管理的重要途徑，對于提高企業(yè)經(jīng)濟實力具有十分重要的作用。員工薪酬的高低和員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值成正比，也是企業(yè)對員工個人能力的肯定。薪酬不僅僅是員工的勞動所得，也是員工實現(xiàn)自身價值，提高個人能力的重要表現(xiàn)形式。薪酬激勵涉及到很多方面，如金錢激勵、成就激勵和地位激勵等。因此，薪酬激勵能夠從不同角度滿足員工的工作需要，也是員工全身心投入工作的重要的動力來源。
企業(yè)要建立科學的薪酬激勵機制必須要遵循重要性原則、稀少性原則和復雜性原則。重要性原則主要是指企業(yè)在制定崗位薪資標準時，應該把該崗位對企業(yè)的貢獻程度作為重要依據(jù)。稀少性原則主要是指在制定崗位薪酬標準時，應該考慮到該崗位的可替代性，即該崗位的特殊性。如果該崗位任職人員需要的科技含量比較低，那我們就可以給予較低的薪酬標準，為企業(yè)降低人力成本。企業(yè)在制定薪酬標準時，應該考慮到該工作崗位的勞動強度和工作量，即復雜性原則。不同的企業(yè)根據(jù)自身的實際情況，嚴格遵循以上原則，提高企業(yè)職工的工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。
第二，薪酬激勵機制體系混亂。企業(yè)在開展某項工程時由于人才的缺乏，臨時調(diào)動其他部門的.工作人員，這樣不僅降低了企業(yè)的專業(yè)化程度，還嚴重影響企業(yè)的工作效率。很多企業(yè)在人力資源管理過程中，可能會出現(xiàn)政企不分的現(xiàn)象，極大地降低企業(yè)的經(jīng)營管理效率。還有部分企業(yè)的人力資源管理中，受到專業(yè)和人員配備的制約，無法充分發(fā)揮激勵機制對提高企業(yè)經(jīng)營管理水平的重要作用，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
第三，薪酬激勵機制的建立缺乏科學性和可持續(xù)發(fā)展性。薪酬機制作為人力資源管理中最有效的手段，但是在具體的執(zhí)行過程中，效果不明顯。很多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)比較單一，容易使員工失去工作熱情，淡化責任感，不利于為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟利潤。由于企業(yè)過度追求利潤最大化，過度地開源節(jié)流，大大降低企業(yè)的人力成本，造成企業(yè)職員的大量流失，效益也逐漸下降。
世界上的薪酬制度沒有絕對公平，只存在能否滿足員工的物質(zhì)需要。企業(yè)只有不斷改善薪酬激勵制度，才能使員工得到有效激勵，共同致力于企業(yè)的發(fā)展壯大事業(yè)。我們針對上文提出的我國在人力資源管理中激勵機制存在的問題，提出以下幾點建議：
第一，企業(yè)必須建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，設(shè)立薪酬管理目標。企業(yè)應該從自身的發(fā)展狀況出發(fā)，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，充分調(diào)動員工的工作激情，挖掘個人潛力，更好地為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟價值。企業(yè)應該針對企業(yè)不同的工作崗位需要，勞動強度的多少合理制定薪酬標準，滿足工人的生存發(fā)展需要。
第二，及時調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪資結(jié)構(gòu)，建立必要的監(jiān)督管理體系。由于企業(yè)的很多薪資制度沒有得到有效的貫徹和落實，這需要企業(yè)建立必要的監(jiān)督管理體系，提高員工工作效率，進一步提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平。企業(yè)監(jiān)管部門應該制定科學合理的績效考核體系，提高薪酬的激勵性，激發(fā)員工個人能力的快速提升，更好地促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
第三，從企業(yè)的自身特點出發(fā)，建立科學合理的薪酬激勵機制?？茖W的薪酬激勵機制必須體現(xiàn)企業(yè)自身特點，從企業(yè)的長遠利益出發(fā)，充分發(fā)揮薪酬對提高員工技術(shù)能力的重要作用，促進員工和企業(yè)的共同進步。企業(yè)應該加強自身的文化建設(shè)，為職工創(chuàng)造民主和諧的工作氛圍，提高員工的工作效率。
薪酬激勵機制方案篇四
我國志愿者服務(wù)發(fā)展勢頭迅猛，在學習和借鑒西方國家先進理論和實踐的基礎(chǔ)上，許多國內(nèi)學者展開了廣泛研究。從20世紀40年代志愿者初具形態(tài)，到90年代高等院校學生志愿社團的蓬勃發(fā)展，更多的大學生參與到志愿工作中來，成為青年志愿者隊伍的堅實力量。進入21世紀，大學生志愿工作取得了迅猛的發(fā)展，他們的身影和所賦予的時代精神給全中國甚至是全世界留下了不可磨滅的印象。在非典救急、地震頻發(fā)、北京奧運、上海世博這一系列大事件中，中國大學生真真實實展現(xiàn)了他們的價值。
志愿者工作具備自愿性、無償性、公益性、組織性等基本特征。尋求合適的激勵機制，可以使志愿者工作發(fā)揮出本身固有的優(yōu)良特性。同時也根據(jù)大學生志愿者個人需要和社會環(huán)境的需求，有效的促進整個志愿者事業(yè)的發(fā)展和繁榮。
在組織系統(tǒng)中，激勵機制本質(zhì)上是激勵主客體之間通過激勵因素相互作用的方式。因此可以通過分析大學生志愿者這個群體中的激勵因素、其相互關(guān)系、如何生效來實現(xiàn)。
現(xiàn)階段，內(nèi)在因素主要有三種表現(xiàn)形式，包括奉獻需求、精神需求、發(fā)展性需求。外在因素對在校大學生的激勵主要有三種表現(xiàn)形式：
第一、物質(zhì)因素。在志愿工作過程中和結(jié)束后給予物質(zhì)獎勵。包括食宿、補貼、獎金、紀念品、集體活動等形式，吸引、激勵志愿者的加入并做出更多的貢獻。物質(zhì)性激勵因素較為客觀、可量化，能通過實物獎勵有效鼓舞志愿者，也能使其增加榮譽感。當然這需要志愿活動的組織方具備一定的物質(zhì)條件，從而滿足物質(zhì)激勵的行為。
第二、組織因素。優(yōu)秀的組織建設(shè)在大學生志愿工作中發(fā)揮著巨大的作用。組織的類型和文化影響著大學生對志愿活動的選擇。如校園內(nèi)的興趣小組，學生社團；校外的非盈利組織和社團；還有體制內(nèi)的黨、團和政府組織等，大學生對不同組織的參與都導致了他們選擇不同的志愿工作。
第三、環(huán)境因素。良好的學校內(nèi)環(huán)境，通過對志愿者工作的推廣、對志愿精神的倡導是一個主要渠道增加志愿者的數(shù)量。豐富完善的社會環(huán)境中，現(xiàn)場的招募、媒體網(wǎng)絡(luò)宣傳、周圍朋友的志愿活動也能增加大學生對志愿工作的興趣和熱情。
大學生志愿者多數(shù)通過高校、社會團體和非營利非企業(yè)組織這類。
載體進行活動的。因此相關(guān)機構(gòu)的良好宣傳以及導向，制定完備的激勵制度對高校大學生參與志愿者工作有著決定性作用。
三、大學生激勵機制存在的問題。
志愿者事業(yè)在改革開放后取得了長足進步。大學生志愿者隊伍的日趨壯大、工作涉及領(lǐng)域的展開、志愿者組織網(wǎng)絡(luò)的.不完備和各地區(qū)發(fā)展的不平衡都在督促我們建立和改進大學生志愿者激勵制度。這個過程中，問題的探索和研究都將積極推動志愿者事業(yè)的良性發(fā)展和進步。
（一）激勵規(guī)劃不明朗，缺乏長效管理。
隨著研究的深入，激勵機制未來規(guī)劃的重要性逐漸為社會重視和認可。但是縱觀各相關(guān)機構(gòu)組織對激勵的長期規(guī)劃依舊十分不明朗，缺乏長效的管理手段。合理的激勵規(guī)劃是推動大學生志愿者工作持續(xù)發(fā)展的有效措施。目前大多志愿者活動多度關(guān)注工作形式、流于表面內(nèi)容，跟著感覺走，后續(xù)的關(guān)注和發(fā)展常常被忽視。
（二）激勵方式不全面，缺乏人文關(guān)懷。
大學生較為重視精神層面的回報，也需要物質(zhì)方面作為輔助?，F(xiàn)有的物質(zhì)激勵，通常給予獎?wù)?、獎金等簡單形式的比較多，無法滿足大學生志愿者成長和被認同心理需求。大學生在初期對志愿者保持了美好的想象和期待，但過度的物質(zhì)激勵而缺乏人文關(guān)懷會使獎勵的意義大于志愿工作本身的內(nèi)在價值，甚至扭曲了個人動機。
（三）激勵體制不完備，缺乏法制保障。
由于多種原因，激勵體系很難顧全所有志愿者的需求，導致激勵。
不足。同時，志愿者活動以自發(fā)自愿為前提，但缺少相關(guān)制度規(guī)范他們的行為、保障他們的權(quán)利。
四、完善大學生志愿者激勵機制對策研究。
志愿者在社會發(fā)展中扮演著重要角色，通過完善激勵機制對大學生志愿者來說十分必要。根據(jù)大學生志愿者的特點，并考慮其能力水平、認知程度、生活環(huán)境，恰當而有原則的去完善。主要原則包括：公平性原則、引導性原則、按需激勵原則、時效性原則。
（一）激勵規(guī)劃系統(tǒng)化。
志愿者事業(yè)是當今社會重要的公益事業(yè)，也是社會持續(xù)發(fā)展的重要的組成部分。系統(tǒng)的宣傳激勵機制、明確未來規(guī)劃要點、加強志愿精神的傳承一系列的措施，旨在建設(shè)出一支經(jīng)驗豐富、長期服務(wù)的志愿者團隊。
責任感激勵：大學生大部分具備自身肩負的公共責任感，從而積極自愿投身到志愿者事業(yè)中去。責任感的激勵能激發(fā)大學生志愿者的主人翁意識，將志愿工作當成一項事業(yè)去完成；組織文化激勵：使大學生融入一個良好的組織文化，能增加志愿工作對他們的感染力，同時也能吸引更多人投身志愿事業(yè)之中；考評績效激勵：對志愿者工作制定嚴格的考評標準，可以提高大學生志愿工作效率，也能及時發(fā)現(xiàn)優(yōu)缺點加以改正，從而形成完善的工作流程和美好的工作氛圍。
（三）激勵過程人文化。
情感關(guān)懷、人文關(guān)懷需要始終貫穿在激勵過程中。組織單位坦誠的關(guān)心是大學生真正需求的。通過協(xié)調(diào)組織工作氛圍，增加對志愿者情緒心態(tài)的關(guān)注能夠激勵志愿者的工作熱情，并可以維持一個良好的工作狀態(tài)。
合理的法制制度能有效保障志愿者基本權(quán)利的行使。把志愿者激勵政策法制化，真正的納入政府和社會保障體系中去，才能為大學生志愿者創(chuàng)造出一個和諧美好的社會外部環(huán)境。政策的公平公開化也同樣重要。
五、結(jié)論。
志愿者事業(yè)的發(fā)展，需要對激勵機制進行長效的管理。根本在于立足奉獻精神，結(jié)合科學有效的激勵機制，努力傳承志愿者文化，從而引導大學生持續(xù)參與到志愿事業(yè)中去，為社會主義事業(yè)添磚加瓦。
薪酬激勵機制方案篇五
為落實xxxxx關(guān)于制定激勵機制的制度，進一步激勵員工的工作熱情，不斷創(chuàng)造良好的工作業(yè)績并獲得相應業(yè)績報酬，從而使員工的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。在全車間范圍內(nèi)形成一種“崗位靠競爭、收入評貢獻、多勞多得、能者多得”的工作氛圍，xxxxx車間特制定“員工激勵機制”方案。
以“人性化”管理為指導，以“制度化”管理為基礎(chǔ)，以出色完成本職工作為目標，通過行之有效的獎勵機制，使尊章守紀、工作負責、技術(shù)過硬、態(tài)度端正的職工得到大家的尊重、認可并獲得相應的報酬，同時也對違反車間規(guī)章制度，影響工作秩序，危害設(shè)備安全經(jīng)濟運行，給車間造成經(jīng)濟損失和敗壞車間聲譽的員工受到一定處罰，從而使車間廣大員工的積極性和工作熱情得到更為有效的發(fā)揮。
1.激勵機制獎勵獎金組成由車間減員增效獎、車間小指標考核金額、員工病事假扣留資金部分、全體員工獎金提留組成。
1.1．全體員工獎金提留說明。
全體員工包括除車間主任、生產(chǎn)主任之外的車間所有人員。（主任、生產(chǎn)主任工資由公司統(tǒng)一管理）。
2.1車間成立激勵機制獎勵獎金管理小組對激勵機制獎勵獎金的提留、分配、結(jié)余情況進行監(jiān)督和管理。
2.1.1激勵機制獎勵獎金的管理設(shè)組長一名，由車間一把手擔任。
2.1.2激勵機制獎勵獎金統(tǒng)計、分配管理人員兩名，由車間勞資員、車間工會主。
薪酬激勵機制方案篇六
1、目的為加強對公司工程項目的管理，調(diào)動工程項目成員的積極性和責任感，進一步提高工作效率和效果，特制訂本辦法。
2、適用范圍本辦法適用于公司實行項目經(jīng)理制的工程項目。
3、管理職責董事長：批準項目獎金額度及分配辦法。工程管理部：負責編制項目獎勵費用預算、制定項目獎金分配辦法及項目運行結(jié)果考評。將項目組成員名單、獎金分配辦法、績效考評結(jié)果抄報公司人力資源部備案。
項目經(jīng)理：負責項目內(nèi)部獎金分配和績效考核。并將分配結(jié)果報公司工程管理經(jīng)理和分管領(lǐng)導審核，由董事長批準后抄報財務(wù)管理部備案。
人力資源部：負責項目獎金的發(fā)放。
4、項目獎金的分配辦法。
（1）根據(jù)工程合同額確定項目獎勵比例，獎勵比例不得超過工程合同額的1%，項目獎金根據(jù)月考核、季考核和結(jié)項考核結(jié)果分季度和結(jié)項發(fā)放，其中季度獎金根據(jù)月考核結(jié)果與季度考核結(jié)果加權(quán)平均得出，季度考核與第三個月考核為一個考核。
（2）根據(jù)相關(guān)部門對項目運行結(jié)果的評價，實發(fā)獎金額在項目獎金額的基礎(chǔ)上下浮動，浮動系數(shù)r如下：
（3）在合同約定及允許期限內(nèi)，季度獎金根據(jù)季度考核結(jié)果發(fā)放，季度獎金發(fā)放比例不得超過總獎金額度的10%。計算方法如下：
每季度獎金發(fā)放額=項目獎金總額×rr=本季度考核平均分對應的系數(shù)=10%注：每季度獎金發(fā)放額為每季度實發(fā)獎金。
（4）在合同約定及允許期限內(nèi)，結(jié)項獎金根據(jù)結(jié)項考核結(jié)果發(fā)放，結(jié)項獎金計算方法如下：
項目獎金總額=40%注：計劃每季度獎金發(fā)放額為每季度按考核結(jié)果為優(yōu)秀而計劃的獎金額。
（5）當超出合同期限或可允許時間范圍，酌情減少結(jié)項獎金，情節(jié)嚴重者取消結(jié)項獎金。
（6）對超額完成項目或提前完成項目的，可提高項目獎金系數(shù)。
薪酬激勵機制方案篇七
建立和合理而公正的薪資制度，以利于調(diào)動員工的工作積極性。
員工的。薪資由底薪、提成及年終獎金構(gòu)成。
發(fā)放月薪=底薪+費用提成。
標準月薪=發(fā)放月薪+社保+業(yè)務(wù)提成。
底薪實行任務(wù)底薪，業(yè)績?nèi)蝿?wù)額度為50000元/月，底薪1500元/月。
底薪發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。
1、提成分費用提成與業(yè)務(wù)提成。
2、費用提成設(shè)定為0.5-2%。
3、業(yè)務(wù)提成設(shè)定為4%。
5、業(yè)務(wù)員未完成任務(wù)額：沒有業(yè)務(wù)提成只有底薪，費用提成實行分段制0.5-1%。0-20xx0元費用提成0%；20xx0-40000費用提成0.5%；40000-50000元費用提成1%。
1、費用提成隨底薪一起發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。
2、業(yè)務(wù)提成每季度發(fā)放一次，以回款額計算，并在結(jié)算后一個月內(nèi)與季度末月薪資合并發(fā)放。
薪酬激勵機制方案篇八
激勵制度指導原則：價值鏈導向，成本、品質(zhì)以及客戶滿意度為結(jié)果的激勵制度。
激勵制度適用范圍：研發(fā)院全體員工。
激勵制度適用周期：20xx年元月1日—20xx年12月31日（項目階段里程碑關(guān)閉點，依據(jù)項目激勵細則可以關(guān)閉的時間節(jié)點）。
1、研發(fā)院組織結(jié)構(gòu)核準下的崗位結(jié)構(gòu)與崗位工作職責說明。
2、研發(fā)院20xx年度承接項目并上一年度延續(xù)項目具體明細及總量。
3、研發(fā)院單個項目所需要人力資源并推進計劃進度表。
4、研發(fā)院同步需求外部人員引進并過程引進后工作插入計劃表。
5、研發(fā)院對外合作設(shè)計機構(gòu)（研發(fā)、工作室等）計劃并計劃推進表。
6、研發(fā)院與外埠銜接承接設(shè)計產(chǎn)品任務(wù)的計劃并推進表。
7、研發(fā)院現(xiàn)有人力資源在單個項目推進計劃表里的擔當角色與主要考核指標。
8、研發(fā)院領(lǐng)導的管理職能與價值鏈獲取的對應指標建立并獲得核準。
9、財務(wù)參與研發(fā)院激勵制度的具體數(shù)據(jù)預算核算和實施兌現(xiàn)。
10、研發(fā)院項目進度計劃推進表的第三方監(jiān)督機構(gòu)成立并同步運行。
研發(fā)院20xx年度全體員工薪酬結(jié)構(gòu)并單項定義：
固定工資（月薪）+崗位工資（月薪）+績效工資（日?？荚u）+項目工資（項目階段/里程碑關(guān)閉點）+產(chǎn)品預期銷量毛利潤分紅（財務(wù)核算并在首批訂單量產(chǎn)后作為關(guān)閉節(jié)點）+追溯性責任擔當工資（負激勵）。
（1）固定工資：研發(fā)院可以依據(jù)崗位結(jié)構(gòu)在現(xiàn)行月薪或年薪（分解至月薪）的前提下，擬定不同崗位的固定工資。要求做到：按照管理族/（技術(shù)）專業(yè)族/輔助人員不同制定差異化的固定工資；管理崗位的工資不可以和技術(shù)崗位進行比較（研發(fā)院的院級領(lǐng)導除外）；研發(fā)院全體員工自20xx年開始不再以年薪的方式給予核算，而是以價值鏈的導向來進行激勵。（院級領(lǐng)導除外）。
（2）崗位工資：研發(fā)院單純管理崗位或者側(cè)重于管理崗位的人員按照管理級別界定崗位工資，而技術(shù)（專業(yè)）人員的崗位工資則是按照技術(shù)等級以及所在崗位的價值鏈大小或權(quán)衡其在整個項目中（公司研發(fā)實力現(xiàn)狀以及toc狀態(tài)下）的重要性而定（研發(fā)院要出臺具體的崗位工資等級以及等級依據(jù)）。
（3）績效工資（日?？荚u）：主要是針對前兩項（或一項）工資的部分或全部進行的日常關(guān)于影響到研發(fā)院正常運營的所有要素中的重點要素進行考核后得到的績效工資。該項績效工資旨在促進管理人員在管理協(xié)調(diào)中考量員工的工作態(tài)度、配合、溝通、執(zhí)行、學習等方面要素。具體指標有研發(fā)院自行擬定。
（4）項目工資：是指項目階段顯見成果或里程碑的關(guān)閉節(jié)點給予的激勵，主要目的'在于對參與項目的成員給予上一階段工作的肯定與評價，從而在確保在下一個階段達成或超越項目預期目標。該項目工資的階段性可以參考2015年度研發(fā)院的項目階段性評價考核方式進行，同時建議力求明了簡單且可考量，關(guān)鍵節(jié)點即可，不宜太多。每一個項目階段性成果都能圍繞價值鏈展開評定，以成本和品質(zhì)為最終評價目標來進行。具體的項目階段研發(fā)院可以結(jié)合項目單元進行合理的關(guān)鍵點設(shè)置與評價指標，但要在立項后項目開始前必須讓項目所有參與人員明確。
（5）產(chǎn)品預期銷量毛利潤分紅：是指項目立項之初，按照設(shè)定的成本目標并在量產(chǎn)之前確認能達成或?qū)嶋H達成的超目標成本并整個項目的各項費用抵扣后，按照立項之初的市場預期銷量進行的毛利潤分紅。
（6）追溯性責任擔當工資：指在公司按照激勵制度兌現(xiàn)相應的工資或獎金后出現(xiàn)的滯后性質(zhì)量損失，經(jīng)查實能被證明是由于項目階段某個環(huán)節(jié)造成而引起的損失，依據(jù)質(zhì)量中心分析的責任擔當比例進行項目階段的直接責任人和連帶責任人共同進行承擔的工資。該項工資一經(jīng)確認，從責任人的未發(fā)放的所有任何工資里進行抵扣，具體抵扣可以依據(jù)抵扣金額大小一次性或分期抵扣。實施該項追溯性責任擔當工資需要質(zhì)量中心建立質(zhì)量損失責任擔當機制來實施。如果條件尚未成熟，可以考慮由研發(fā)院擬定該項責任擔當機制先行實施。待質(zhì)量中心構(gòu)建后再移交給該部門。
（7）關(guān)于單個項目創(chuàng)新激勵獎：之所以沒有在研發(fā)院工資結(jié)構(gòu)里出現(xiàn)，是在考慮該獎勵是在研發(fā)院整體業(yè)務(wù)運營過程中或項目運營過程，對于在結(jié)構(gòu)設(shè)計、材料改性、成本控制、性能突破等方面有特殊貢獻的任何研發(fā)院（院級領(lǐng)導除外）員工進行的單項獎勵。具體實施辦法由研發(fā)院擬定獎勵細則報總經(jīng)理批準財務(wù)備案即可。
（8）關(guān)于上述（1）、（2）、（3）、（4）、（5）項工資在總的工資待遇占比問題，考慮到第（5）項是不確定項（每個項目的市場預期不同），所以建議在單個項目立項之初考慮該項目預期銷量的時候既要考慮到市場預期因素又要考慮到參與項目人員的整體收入峰谷因素，還要考慮到研發(fā)院所有成員的激勵均衡性。而第（4）項在設(shè)定關(guān)鍵項目階段節(jié)點關(guān)閉的激勵工資幅度時，既要考慮項目階段在整個項目中所占的里程碑重要性又要考慮該工資在員工預期年度收入中的總體占比。關(guān)于第（3）項在第（1）還是第（2）項中的占比或具體占比多少，主要看前兩項的比例或者第（2）項的均幅有沒有一定的警示性。
（9）關(guān)于研發(fā)院領(lǐng)導的工資結(jié)構(gòu)是否要遵照執(zhí)行還是另行制定，需要進一步討論。個人建議領(lǐng)導重在組織管理、協(xié)調(diào)監(jiān)控，所以是否在年末時考慮院級領(lǐng)導除過第（1）（2）（3）項實得之外，院級領(lǐng)導拿去年度內(nèi)研發(fā)院所有員工項目工資總額或產(chǎn)品毛利潤分紅總額或兩者之和的總額相應比例來進行激勵。具體比例額度要依據(jù)年末價值鏈結(jié)果進行倒推核算。由財務(wù)來執(zhí)行。
（10）關(guān)于研發(fā)院的工資結(jié)構(gòu)不同部分核算與發(fā)放：關(guān)于第（1）（2）（3）建議按照月度現(xiàn)行工資發(fā)放辦法執(zhí)行；關(guān)于第（4）建議在節(jié)點關(guān)閉后月度內(nèi)核算并在年末一次性發(fā)放。關(guān)于第（5）項建議在產(chǎn)品量產(chǎn)前目標驗收達成后進行核算并在年末部分發(fā)放，其余在次年度上半年發(fā)放。具體比例由研發(fā)院和公司商議擬定。關(guān)于第（6）項一經(jīng)查實在當月發(fā)放工資時進行；關(guān)于第（7）項，在項目階段內(nèi)，由研發(fā)院按照擬定的獎勵細則隨時提報獎勵。上述內(nèi)容同樣需要研發(fā)院在擬定激勵制度時要進行完善的說明。
（11）研發(fā)院依據(jù)該激勵制度草案完善出來的細則，經(jīng)由集團公司財務(wù)中心、人力資源部等相關(guān)部門進行會審無異議后，并在研發(fā)院全體員工學習討論通過后報集團公司總經(jīng)理批準，報財務(wù)以及人力資源備案執(zhí)行。
（12）研發(fā)院對外合作機構(gòu)同樣采用價值鏈的合作原則，并進行長期激勵的方法來進行。具體措施由研發(fā)院和法律顧問部來進行實施。
薪酬激勵機制方案篇九
為進一步擴大開放，調(diào)動全社會各方面人士招商引資的積極性，鼓勵全縣各界人士積極參與項目建設(shè)，大力實施項目帶動戰(zhàn)略，吸引更多客商來xx投資，促進xx縣外向型經(jīng)濟的發(fā)展，特制定本辦法。
本辦法所稱項目獎勵，是指對經(jīng)過國家和自治區(qū)批準在本縣行政區(qū)域內(nèi)地方固定資產(chǎn)投資建設(shè)項目的爭取、資金的落實、項目的建設(shè)和發(fā)揮效益的過程中，以及介紹本縣以外的單位或個人到本縣投資活動中做出突出貢獻的單位或個人進行獎勵的激勵措施。獎勵分為物質(zhì)獎勵和精神獎勵兩種。其中，物質(zhì)獎勵以現(xiàn)金獎勵為主?？h項目建設(shè)領(lǐng)導小組主管項目獎勵工作，項目建設(shè)領(lǐng)導小組辦公室負責項目獎勵的日常工作。
（一）設(shè)立項目爭取獎。此項獎勵是指從項目建議書提出到可行性研究報告批復階段的獎勵，由以下兩部分組成：
１、項目基礎(chǔ)獎金。分別按項目總投資金額的多少設(shè)定相應的獎金。凡總投資額在500萬元以下的，其獎金為0.2——1萬元；總投資額在500萬元——1000萬元的，其獎金為1萬元——3萬元；總投資額在1000萬元——2000萬元的，其獎金為3萬元——5萬元；總投資額在2000萬元以上的，其獎金為為5萬元——50萬元。此項獎勵的申報須在可研報告得到批復之后。（項目爭取獎的獎金分配比例按項目批準單位的級別來劃分不盡合理，建議改為按項目總投資金額的多少設(shè)定相應的獎金額。）。
2、爭取國家政策性補貼獎金。主要以爭取到國家政策性補貼的數(shù)量多少、利率高低和期限長短三種相關(guān)因素為依據(jù)，其中屬于無償補貼的，500萬元以下的，按0.5%比例提取獎金；500萬元——1000萬元的，按1%比例提取獎金；1000萬元——2000萬元的，按2%比例提取獎金；2000萬元以上的，按3%比例提取獎金。屬于無息投資的，按1——2‰的比例提取獎金；屬于低息投資的按0.5——1‰的比例提取獎金；屬于銀行基礎(chǔ)利率投資的按0.5‰以下的比例提取獎金；高于銀行基礎(chǔ)利率的不提取獎金。此項獎勵的申報須在補貼全部到位之后。
（二）設(shè)立資金落實獎。此項獎勵包括貸款落實和自籌資金落實兩個方面。主要按所爭取資金利率高低和期限長短、資金到位情況、拆借資金成本高低等因素確定提獎比例，其中：高于銀行基礎(chǔ)利率的不給獎勵；同等于銀行基礎(chǔ)利率的按0.5‰以下的比例提取獎金；低于銀行基礎(chǔ)利率的按0.5——1.5‰的比例提取獎金；無息貸款的按1.5——2.5‰的比例提取獎金。落實一筆資金，只能獲一次獎勵。
（三）設(shè)立項目效益獎。此項獎勵包括經(jīng)濟效益、社會效益兩個方面。經(jīng)濟效益是指項目按設(shè)計要求按期達產(chǎn)達標達效的情況。社會效益是指此項目的建成在改善勞動條件、保證安全生產(chǎn)、消除公共污染、防疫治病、改善生態(tài)環(huán)境等方面發(fā)揮作用的情況。具體按以下兩個部分獎勵：
1、以經(jīng)濟效益為主的項目效益獎，主要以對地方財政貢獻大小決定，按年度上交地方財政金額的1%提取獎金。
2、以社會效益為主的項目效益獎，主要依照項目管理過程中達產(chǎn)達標達效程度決定，經(jīng)政府有關(guān)部門和指定部門認定，達到各項技術(shù)指標的給予0.5——1萬元獎勵，不能完全達到指標要求的不給獎勵。
項目效益獎可多次給予，當?shù)诙晷略鲂б孢_到或超過預期效益時仍可按本條規(guī)定的比例提取獎金。
（四）設(shè)立招商引資獎。此項獎勵按引資（物）額的大小給予，具體按以下兩種情況獎勵：
2、引薦外商來xx投資的，按投資規(guī)模的大小和對地方財政貢獻的大小給予1——10萬元的獎勵。
（六）對有突出貢獻的單位和個人，視不同情況，按照干部管理權(quán)限分別給予相應精神獎勵。
項目獎勵每年進行一次。年底開始申報，次年的三月份公布評定結(jié)果并召開表彰大會。
（一）獎勵評定的程序：
1、單位或個人申報；
2、按項目審批渠道由主管單位進行把關(guān)；
3、項目建設(shè)領(lǐng)導小組辦公室初審；
4、項目建設(shè)領(lǐng)導小組評審決定。
（二）報獎項目由項目法人或責任人申報。
申報材料主要包括以下內(nèi)容：
1、申報表；
2、項目工作總結(jié)；
3、項目立項可行性研究和初步設(shè)計、驗收等文件的批復文本；
4、必要的法定依據(jù)、證明等資料；
5、項目費用報告；
6、獎金分配方案等。
縣直有關(guān)部門應成立初評委員會負責報獎項目的初評工作。
（三）建立公告制度。凡經(jīng)初評通過的獎勵項目，應通過一定形式予以公布，沒有異議的，可上報；縣項目建設(shè)領(lǐng)導小組通過的獎勵項目，由縣項目建設(shè)領(lǐng)導小組辦公室通過廣播、電視等新聞媒體予以公布，公告期為15天。凡在規(guī)定期限內(nèi)無異議者，報縣人民政府核準授獎。
（一）擬獎項目如有異議，由項目建設(shè)領(lǐng)導小組辦公室協(xié)調(diào)解決。如協(xié)調(diào)不成，由項目建設(shè)領(lǐng)導小組及相關(guān)部門進行集體裁決。
（二）縣財政應當在年度預算中設(shè)立“項目獎勵專項資金”，用于項目獎勵。
（三）從所有爭取到的無償資金中提取3%用作項目獎勵基金。
薪酬激勵機制方案篇十
我們要打造一支高績效營銷團隊需要做到以下幾點：
一、標準化訓練是構(gòu)建高效團隊的基石
毛主席曾說“只有鐵的紀律才能打造鐵的隊伍”，團隊建設(shè)首當其沖的是建立一套團隊成員的行動標準。從團隊成員進入團隊的第一步就開始走向標準訓練，這保證了首先讓團隊成員走正確的路，以避免出現(xiàn)團隊成員在追求個人目標的過程中“爬上樓梯靠錯墻”的結(jié)果。
一個沒有標準的團隊不能稱之為團隊而只能是男女組成的一群人而已。如團隊沒有日常作息制度、工作紀律及標準的行為規(guī)范，團隊成員必將處于無政府狀態(tài)，這個時候就只能靠成員本身的自覺性，而人性中的自我約束力常常是不可靠的，這時團隊成員將會出現(xiàn)日上三竿才睡眼朦朧的走到經(jīng)銷商辦公室，或與經(jīng)銷商狼狽為奸挖廠家資源；如沒有建立日、周、月工作計劃和反饋制度就沒法使目標實現(xiàn)的過程得到有效的控制，銷售經(jīng)理也就不能掌握目標完成的過程，這將出現(xiàn)“平時不燒香臨時抱佛腳”的現(xiàn)象。到最后的數(shù)據(jù)調(diào)查將是虛假的。這對我們控制市場就帶來了巨大的障礙。
1、 確定基礎(chǔ)制度
日常作息制度、工作紀律、差旅費報銷制度（需在制度中明確規(guī)定各崗位人員出差天數(shù)的要求、出差效果的檢核標準、出差費用的檢核等）、例會管理制度（明確晨會的召開時間、具體內(nèi)容和流程、周例會的召開時間、具體內(nèi)容和流程、月例會的召開時間、具體內(nèi)容和流程）等。
2、建立日、周、月工作計劃和反饋制度
月度營銷計劃內(nèi)容包括：任務(wù)分解、產(chǎn)品策略（為達成目標需采用的方法、本公司產(chǎn)品分析、庫存結(jié)構(gòu)分析）、新渠道的開發(fā)、渠道激勵策略、終端促銷策略等。
每周工作計劃內(nèi)容包括：一周工作安排；拜訪經(jīng)銷商名稱和次數(shù)、明確打款量或分銷量、新開網(wǎng)點數(shù)量、促銷活動執(zhí)行、市場信息分析結(jié)果等。
工作日志內(nèi)容包括：當日重點工作項目、經(jīng)銷商拜訪計劃、當日工作總結(jié)等。
各營銷團隊帶頭人可根據(jù)上表和自身團隊的特征編制符合管理實際需求的《營銷人工作日志》。團隊領(lǐng)導除了會制作表格還應該會看，面對表格輸出的信息來判斷團隊成員的工作狀態(tài)并從表中尋找解決的方法。
3、建立團隊成員的營銷行為考核制度
個數(shù)據(jù)上，如市場占有率、銷量、銷價等，而很少有企業(yè)將營銷人員的考核落實到每一個具體的行為上，這種粗放式管理必將無法支持團隊的營銷力的提升從而無法實現(xiàn)持續(xù)性增長的競爭力。營銷人員行為的細節(jié)考核，首先，得根據(jù)自身團隊的實際情況制定一張符合于自身實際情況的考核表；其次，應與團隊成員充分溝通確立每一個考核項的權(quán)重；再次，確立專人負責每一個團隊成員的考核落實；最后，在規(guī)定的時間內(nèi)將考核表統(tǒng)一上交團隊帶頭人進行一對一的溝通，重要是對團隊成員的考核表做出評價。
二、要建立適合于團隊的考核制度是構(gòu)建高效團隊的原動力
首先要充分調(diào)動營銷團隊成員的工作積極性，認真檢核并結(jié)合市場及團隊的實際情況，制定了針對性的綜合業(yè)績考核制度及任務(wù)限時完成制度。把營銷工作落到實處，讓各產(chǎn)品任務(wù)細分到每一成員和每一客戶，使每一營銷人員更明確業(yè)務(wù)開展情況，做到人人心中有數(shù)，個個胸有成竹，天天激情昂然，高效快速地開展工作，具體內(nèi)容如下：
1、每月任務(wù)按品類并根據(jù)每個銷售區(qū)域的市場容量和網(wǎng)絡(luò)容納情況分解到每一個營銷人員、經(jīng)銷商。
2、每個營銷人員制定詳細的客戶拜訪計劃，分時間段對經(jīng)銷商進行回款、提貨、促銷活動等重要業(yè)務(wù)活動的跟進，并全力協(xié)助經(jīng)銷商對產(chǎn)品進行深度分銷。
3、以月為單位對銷售團隊中的成員進行量化考核。
第一步，由銷售處長將公司分配的任務(wù)在與各區(qū)域進行充分論證后分解到各區(qū)域市場，區(qū)域經(jīng)理根據(jù)分解到本區(qū)域的當月任務(wù)量和區(qū)域市場的實際情況制定任務(wù)分解表，并明確本月任務(wù)考核的計算方法。
第二步，在每月初的營銷例會上，下發(fā)分解表給各業(yè)務(wù)員，并講解分解任務(wù)量的來由，由各業(yè)務(wù)員確認自己的任務(wù)量，無疑問后，再由各業(yè)務(wù)員具體將各產(chǎn)品任務(wù)量分解給相應的經(jīng)銷商，最后填報任務(wù)完成推進表開始執(zhí)行。
第三步，在下月營銷例會上，由銷售處長公布每位區(qū)域經(jīng)理及營銷人員上月的任務(wù)完成情況及實際考核得分。根據(jù)考核標準進行獎懲。
除了該制度之外，還應制訂每周對團隊成員的關(guān)心計劃，電話的內(nèi)容主要是包括問候、感謝辛勤勞動、了解工作進展情況。電話關(guān)心計劃能恰當?shù)捏w現(xiàn)團隊的人文氛圍，又能及時發(fā)現(xiàn)團隊成員工作中存在的問題，以便給予及時的幫助。制度考核配合以人文的電話關(guān)心計劃很快激發(fā)了營銷團隊成員的積極性，逐步建立以區(qū)域經(jīng)理為領(lǐng)導核心、以業(yè)務(wù)骨干為專業(yè)核心的有能力的團結(jié)的戰(zhàn)斗隊伍。
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三、建立有效團隊激勵機制是構(gòu)建高效團隊的加油站
一般按時計酬的工作人員每天一般只需發(fā)揮20%－30%的能力用于工作就足以保住飯碗。但是如果能充分調(diào)動其積極性，使他們的潛力發(fā)揮到80%－90%，這之間的差額用于提高工作效率，其效果是相當可觀的。這就需要依靠有效的激勵！
我們常將營銷人員比作是企業(yè)戰(zhàn)斗在市場一線的戰(zhàn)士。銷售處長要善于利用望梅止渴的技巧恰當?shù)丶钭约旱膽?zhàn)士，激勵也因此需要根據(jù)對象的不同、團隊實際情況、周圍環(huán)境來設(shè)定其激勵的方式。說到激勵銷售處長腦子里首先冒出的是———錢！當然金錢做為激勵方式是最直接的但卻不是最有效的，激勵這個詞的誕生是因為人的情感需求，所以好的激勵制度是物質(zhì)激勵和精神激勵有機結(jié)合，使之相互輝映從而讓團隊成員時刻處于被激勵中，以高度興奮和積極的心態(tài)完成每一次的客戶談判、終端管理的每一個細節(jié)落實等。
1、人盡其才
讓合適的人到合適的崗位，讓合適的人到合適的區(qū)域，讓合適的人有合適的待遇這是銷售處長重視對團隊成員的培養(yǎng)和考核，認為每個人都是可用之才，使他們感受到受重視和尊重，并在工作的過程中發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點并用其優(yōu)點。
2、創(chuàng)建職業(yè)通道
水往低處流，人往高處走。通過公平、公正、公開的機制考核，為營銷人員規(guī)劃好清淅的個人發(fā)展軌道，給予他們更多的成長機會，實現(xiàn)其在職業(yè)生涯中的快速提升。我們需每月組織營銷培訓會，提升營銷隊伍整體營銷水平和專業(yè)技能。使他們認清自己的現(xiàn)狀及其在隊伍中的位置，發(fā)現(xiàn)不足、拓展自我，清淅地定位自己和發(fā)展自我；敢于啟用新人，放置于重要區(qū)域，信任他們，使他們感覺到被重視和支持。對業(yè)務(wù)潛質(zhì)好的業(yè)務(wù)經(jīng)理，建立總經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理不定期與其單獨談話制度，著意培養(yǎng)，使他們感受到公司的重視，鞭策其快速提升和成長，增強了他們對公司的信賴感，為他們創(chuàng)造了極佳的成長成才機會，從更高層面上解決了“我為誰工作”的問題，從而激活帶動了整個團隊的活力。
3、加強考評結(jié)果的執(zhí)行
通過業(yè)績考核和行為考核的結(jié)果，進行獎優(yōu)罰劣的執(zhí)行，在團隊成員心中樹立“付出總有回報”的信念。考評的過程應保證公平、公正、公開，對于考評的結(jié)果要根據(jù)相關(guān)制度嚴格執(zhí)行，對于那些績效好、綜合素質(zhì)強的團隊成員要除了給予薪酬的提高之外還可以采用為其提供學習機會和其他方式的獎勵，做到多勞多得、少勞少得、不勞不得。在一定的期限內(nèi)還需要對那些綜合考評一直處于優(yōu)秀的人創(chuàng)造職位空間，大大激發(fā)團隊活力，精神上、物質(zhì)上都給其他團隊成員起到了較好的示范作用。也可采用各種競賽活動的開展來激發(fā)團隊的活性，如：設(shè)置階段性營銷競賽，終端活化競賽、有效分銷競賽等既促進團隊建設(shè)，又提升了銷售業(yè)績。
4、營造團隊氛圍，強化歸宿感
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“贊美的話是溫暖冬天的陽光”，銷售處長在日常管理行為中需對員工付出后的業(yè)績給予適當?shù)?鼓勵和褒獎，這樣可以使團隊成員產(chǎn)生信心，增強工作動力，提高團隊凝聚力。銷售處長可根據(jù)自身的實際情況，在每月營銷例會后組織團隊文體活動，組織非正式的聚會等，也可增強團隊的歸宿感和向心力。反之，對業(yè)績不好的人員，三個月內(nèi)給予調(diào)低年薪或降職處理，甚至淘汰，保持隊伍的適當流動性。
什么樣的營銷團隊，就會有什么樣的銷售業(yè)績。高績效的團隊，才會有高績效的業(yè)績。高效團隊的建設(shè)必須在一套基本有效的制度下，強調(diào)成員在團隊中的價值，最大限度地發(fā)揮團隊成員的積極性和創(chuàng)造性，強化團隊成員的集體榮譽感，使整個團隊不是“你”、“我”，而是“我們”。
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沒有一支好的團隊，公司就會成為一盤散沙，更談不上公司的發(fā)展與員工的進步；沒有一支好的團隊，公司所取得的成績也是暫時和偶然的，公司團隊建設(shè)如此，部門的團隊建設(shè)同樣如此。xx-xx現(xiàn)有4個工序，合計12人。在進行生產(chǎn)操作過程中，需要不同的工序、不同的個人共同來完成，因此不管從工序這個小團隊還是到部門這樣的大團隊，加強團隊建設(shè)具有不可替代性?，F(xiàn)結(jié)合xx-xx實際情況，制定xx-xx如下團隊建設(shè)方案：
一、工序主管、部門經(jīng)理樹立核心形象與威信，注重自身素養(yǎng)的提高，做好團隊的帶頭人。
把自己的工作經(jīng)驗分享給手下，尤其是新來到工作崗位的新手，在工作中承擔更多的責任，樹立自己的威信。
工序主管既是管理者，又是執(zhí)行者；既是工作計劃的制定者，又是實施計劃的領(lǐng)頭人，作為團隊的“領(lǐng)袖”，其個人素質(zhì)起著至關(guān)重要的作用。要做好這支團隊的領(lǐng)頭羊，不僅要用平和之心客觀公正地對待工序的每件事和每個人，更重要的是全面提高自身素質(zhì)。
改變看問題的角度：在日常工作中，工序主管應站在部門經(jīng)理的高度考慮問題、部門經(jīng)理應站在公司的整體高度上考慮問題，并且在看問題時應進行換位思考。在搞好本部門團隊建設(shè)的同時，要顧全大局，分清事情的輕重緩急，不要過分追求本部門的得失，而忽視了部門間的協(xié)調(diào)合作，從而影響了公司整個團隊的建設(shè)。
二、確定目標，分解計劃。
打造團隊精神，首先要提出團隊目標，抓好目標管理，沒有目標，團隊就失去了方向。因此，建立一個明確的目標并對目標進行分解細化，同時通過組織討論、學習，使每一個工序、每一個人都知道本工序或自己所應承擔的責任、努力的方向，這是團隊形成凝聚力的前提。
的奮斗目標，勁往一處使，使團隊形成凝聚力。
目前，xx-xx各工序員工、工序主管只熟悉自己業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的崗位知識及崗位操作，在公司提出“一人多崗”的操作要求下，xx-xx部門經(jīng)理需加強部門人員的培訓力度，使同一個人可以進行不同的崗位操作。
在部門運行過程中，接到生產(chǎn)任務(wù)后，首先部門經(jīng)理召集工序主管進行任務(wù)的梳理及分解，再根據(jù)不同的人不同的優(yōu)點進行工作的安排，工作中加強指導、檢查，工作任務(wù)完成后及時進行工作的總結(jié)，找出工作中的不足并加強討論、學習。
三、抓規(guī)范，抓執(zhí)行。
衡量一個公司管理是否走上正軌的一個重要標志就是制度、流程是否被員工了解、熟悉、掌握和執(zhí)行，是否有監(jiān)督和保障措施。讓員工熟悉、掌握各類制度、流程、不但是保證工作質(zhì)量的需要，也是滿足公司長遠發(fā)展和員工快速成長的需要。事實證明，沒有一套科學完整、切合實際的制度體系，管理工作和員工的行為就不能做到制度化、規(guī)范化、程序化，就會出現(xiàn)無序和混亂，就不會產(chǎn)生井然有序、紀律嚴明的團隊。
為了建設(shè)好公司的大團隊，要從我們的小團隊做起，要運用各種形式，加大學習力度，抓執(zhí)行力，抓落實兌現(xiàn)。
目前，xx-xx根據(jù)公司文件管理要求，制訂了xx個操作規(guī)程，xx個管理規(guī)程，以及接收了公司各部門的程序文件、操作規(guī)程、管理文件。整個生產(chǎn)操作有文件進行支持，并且不同批量、不同品種的產(chǎn)品在進行產(chǎn)品生產(chǎn)前，均由部門經(jīng)理、工序主管對工序操作進行了梳理，制訂了詳細的崗位操作計劃，生產(chǎn)前進行部門全員培訓。此前我們做的計劃很充分，但在工作中缺少了檢查，結(jié)果導致在實際工作中，安排的計劃未能嚴格按計劃執(zhí)行（主要表現(xiàn)在安排主管指導員工操作，實際上部分工作由主管本人親自完成）。
為了有效執(zhí)行計劃，部門經(jīng)理、工序主管需要把計劃劃分幾個時段去監(jiān)督、控制，并將計劃執(zhí)行情況及時進行匯報。今后生產(chǎn)過程中，xx-xx需嚴格按計劃進行崗位操作，通過不斷培訓員工，使部門崗位員工的操作技能逐步得到提高。
擺放的整潔性），今后xx-xx需加大現(xiàn)場管理的力度，多檢查，多整改，逐步提高現(xiàn)場管理的標準。
四、用有效的溝通激活團隊建設(shè)，建立良好的工作氛圍。
溝通是維護團隊建設(shè)整體性的一項十分重要的工作，溝通可以使團隊建設(shè)中上情下達、下情上達，促進彼此間了解；可以消除員工內(nèi)心的緊張和隔閡，使大家心情舒暢，從而形成良好的工作氛圍。
溝通的力量，是不容置疑的。有意見、有矛盾，不說出來會積怨；出現(xiàn)問題相互推諉，可能出現(xiàn)更大的問題，這些都是溝通不夠的表現(xiàn)。只要我們加強溝通，出現(xiàn)問題總會有解決的辦法。
以往工作中，xx-xx人與人之間、工序與工序之間、xx-xx與公司其他部門之間溝通不足，結(jié)果導致出現(xiàn)問題后不能第一時間得到解決。為了改變這種現(xiàn)狀，今后生產(chǎn)運營過程中，xx-xx在召開班前會或周例會時，部門經(jīng)理、工序主管需引導員工進行工作的匯報及問題的匯總；部門經(jīng)理、工序主管根據(jù)員工的工作情況，和員工進行工作溝通、生活溝通，使彼此之間得到了解，從而增進彼此之間的感情。
因此，為了更好地進行xx-xx的團隊建設(shè)，xx-xx內(nèi)部需保持團隊內(nèi)部上下、左右各種溝通渠道的暢通，以利于提高團隊內(nèi)部的士氣，為各項工作的開展創(chuàng)造“人和”的環(huán)境。
五、用好考核激勵機制，不斷激發(fā)員工進步。
在績效考核過程中，要堅持公平公正的原則；做到年度考核和月考核結(jié)合起來。考核結(jié)果要及時向員工進行反饋，幫助他們尋找自身不足和團隊目標的差距，從而激發(fā)員工不斷改進工作品質(zhì)，提高工作效率。
無規(guī)矩不成方圓，制度的建設(shè)可以規(guī)范團隊的工作開展，以形成一個共同的工作目標。制度分為2類：日?？记谥贫?、會議制度。
1、日?？记谥贫龋耗康氖菫榱吮ＷC工作時間。其內(nèi)容包括當月應出勤天數(shù)、實際出勤天數(shù)、倒休天數(shù)、請假天數(shù)等，并將考核結(jié)果與下月初進行通報。
2、會議考勤制度：目的是討論解決工作中的問題和提供學習的平臺。通過組織會議，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才。
在今后生產(chǎn)運營過程中，xx-xx發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才時，應給他激勵的考核以及培
訓指導，同時向公司推薦人才。
以上是xx-xx就如何加強團隊建設(shè)的幾點方案。
xx-xx2015年的工作目標是爭創(chuàng)公司先進集體、爭創(chuàng)先進個人。
xx-xx
2015年8月6日
一、企業(yè)文化：
經(jīng)營理念：
目標：
愿望：
發(fā)展方向：
核心價值：
使命：
文化理念：
企業(yè)精神：
二、團隊建設(shè)宗旨：
一個員工都能在安排工作及任務(wù)之后，能夠高效的執(zhí)行。高效的銷售團隊的基本特點是嚴謹，團隊應把嚴謹視作團隊的靈魂，團隊的嚴謹體現(xiàn)在工作態(tài)度和行為上，使工作的每一步都能以嚴謹?shù)膽B(tài)度去做。
三、團隊定位與總體目標:
目標必須量化，并可以進行分解成每年，每季度，每月，每周的目標。
并且有與之相對的績效體系，以監(jiān)督目標的過程執(zhí)行。
團隊任務(wù)需與上層領(lǐng)導溝通：
四、團隊文化建設(shè)規(guī)劃：
1.建立團隊文化的要素：
認同：對員工的工作行為，工作狀態(tài)，以及工作成果的認同。
贊美：善于贊美員工。
晉升機制：給有能力，并且能夠達到晉升指標的員工晉升。
激勵：目標完成時給予獎金以及其他獎勵。
團隊意識：培養(yǎng)員工的團結(jié)意識，大局觀。以團隊，公司利益為重。
2.建立共同的目標觀念：
每個團隊的成員必須相信，當公司能夠長遠發(fā)展時，員工才能得到很好的職業(yè)發(fā)展
和待遇。
3.建立嚴謹?shù)墓ぷ髦贫龋?BR> 制定團隊具體到每天的日常工作安排，并嚴格按照其執(zhí)行。
完善團隊工作紀律，并配合獎懲措施對執(zhí)行力進行監(jiān)督。
明確團隊的失誤懲罰及責任認定體制，誰犯錯誰負責。
明確團隊的各個層級的職責，確定每人做自己的工作，不越權(quán)工作。
五、團隊建設(shè)工作規(guī)劃：
團隊的構(gòu)成（組建）：
一個團隊的潛力和能力是由團隊的人員決定，團隊人員的素質(zhì)基本決定了這個團的
隊成員的選擇應注意最基本的三個原則：
1.選擇復合型人才：
“雜家”，對各行各業(yè)都要有所了解。因為銷售從事的是一個與人溝通的工作，每天都要面對不同類型的客戶，不同的客戶就應當運用不同的方式，至少對一個新客戶時能夠有一個切入點。
2.招聘過程結(jié)構(gòu)化：
要想提高招聘效率，就應該建立一套招聘程序。確定銷售團隊各個成員的職責，對應各職能
的應對技能、經(jīng)驗、素質(zhì)等方面制定規(guī)范的標準，再依據(jù)此標準設(shè)計筆試或面試問題，根據(jù)各環(huán)節(jié)應聘人員的綜合表現(xiàn)選擇相符合的人才。
3.團隊的問題解決能力和執(zhí)行力：
最能體現(xiàn)一個銷售人員是否合格的最重要的一個標準，就是主動解決問題的能力?，F(xiàn)在很多人員所起的作用，僅僅是問題手機和反饋，對于來自客戶和市場的問題和需求，則缺乏適當解決的能力，也就是說，團隊執(zhí)行力的強與弱，其實是由團隊人員解決問題能力的強與弱決定的。 團隊的培訓和培養(yǎng)是關(guān)鍵：
為一談。團隊的培養(yǎng)要從每一個細節(jié)入手，在平時的工作、生活中從各個方面去不斷地提升，逐步形成一個團隊的風格和氣氛，賦予團隊一種不同于其他團隊的精神，也就是團隊文化。如果團隊形成了這種文化就會帶動每個新加入的成員，不論團隊人員怎么流動，也不會帶來損失。這樣才能解決這個行業(yè)人員相對流動較大的問題，但是這需要去耐心的、持之以恒的堅持下去，是一個長期的過程才能建立這樣的團隊。
具體的實施措施：
1.新員工培訓：
培訓內(nèi)容包括行業(yè)特征、產(chǎn)品知識、專業(yè)能力。培訓課程如下：
互聯(lián)網(wǎng)及b2b基礎(chǔ)知識，中供產(chǎn)品知識，銷售技巧
2.形象禮儀培訓與培養(yǎng)：
公司人員要衣著得體，舉止文雅，語言柔和，性格陽光。
在公司制度上應規(guī)定員工工作日的衣著形象等要求。
3.客戶開拓方式方法的培訓和培養(yǎng)：
4.電話銷售技巧，面談技巧，逼單等銷售技巧的培訓和培養(yǎng)。
5.售后服務(wù)意識的培訓和培養(yǎng)。
團隊的日常管理：
一滴形成的，那么日常事務(wù)的管理就不應該僅僅是對現(xiàn)有規(guī)則制定的實行，而是要從每一個細節(jié)上進行落實，有問題之后要及時提醒并推進其改正。但要考慮到員工的自尊，不要打擊其自信心。同時也要求了主管要進行嚴謹?shù)谋O(jiān)督。
對團隊要實行量化的管理：
對每一個意向客戶做一個信息表，包括姓名，職務(wù)，公司產(chǎn)品，營銷模式，聯(lián)系方式，每次跟進記錄等信息。方便員工客戶跟進和主管檢查監(jiān)督，給予指導。
團隊的管理要人性化：
化的團隊中，應加強內(nèi)部凝聚力和穩(wěn)定性，讓每個員工能在團隊中找到歸屬感。
制定完善的工作規(guī)章制度并嚴格監(jiān)督執(zhí)行，并配合獎懲措施對執(zhí)行力進行監(jiān)督。
團隊的績效考核和激勵機制（暫未定）
薪酬激勵機制方案篇十一
因為近些年石油領(lǐng)域的國際化環(huán)境不斷改變，我國石油企業(yè)的經(jīng)濟效益也在不斷的萎縮，在這一環(huán)境之下，為了更好的保障石油企業(yè)長遠發(fā)展，就必須在自我管理方面實現(xiàn)質(zhì)變，做好績效管理與薪酬激勵機制是有效方式之一[4]。
4.1創(chuàng)新和改進管理理念。
石油企業(yè)的管理人員應當有意識和目的性地提高對企業(yè)績效管理和薪酬激勵機制的建設(shè)、落實重視度，應當有意識的注重激勵機制在企業(yè)當中的應用價值，不斷地學習，適應社會發(fā)展現(xiàn)狀以及新形勢，提升自我管理能力。
4.2完善薪酬管理體系。
石油企業(yè)想要提升薪酬評價價值，管理人員就必須將薪酬管理作為企業(yè)的重要項目之一，并且杜絕一刀切的管理模式，管理人員的薪酬相對于普通員工而言可以更高，但是仍然需要控制在一定范圍之內(nèi)。企業(yè)可以借鑒其他行業(yè)的薪酬管理制度，結(jié)合自身企業(yè)的實際經(jīng)營狀況、項目特征等，制定具體的薪酬管理體系。對于后勤、行政類的工作人員，也可以充分考慮企業(yè)的整體經(jīng)濟效益，并落實公平、公正、公開的薪酬激勵方案。在管理工作中，為了保障薪酬管理體系的落實效果，可以及時建設(shè)相應的考核部門，并以多個專業(yè)人員落實具體的考核工作，保障考核本身的有效性與科學性，促使薪酬管理體系可以對員工形成更好的激勵作用，推動企業(yè)獲取更多經(jīng)濟效益。
4.3創(chuàng)新激勵方法。
借助對企業(yè)員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工對于企業(yè)的.困境也會高度重視，因為企業(yè)的實際經(jīng)營績效直接決定著員工的薪酬狀況，嚴重時還會形成失業(yè)影響。但是，員工并不會主動付出努力，其主要是因為努力與自身的薪酬關(guān)聯(lián)性并不高，過多的努力并不會獲取相應的回報，這也導致企業(yè)員工的工作熱情遭受影響。對于石油企業(yè)而言，應當不斷優(yōu)化和改進薪酬分配體系，應用多元化的激勵方式進行改進。例如，可以采取精神與物質(zhì)雙向激勵的方案，在企業(yè)內(nèi)部為貢獻較大、表現(xiàn)突出的員工給予表彰，并發(fā)放相應的證書或獎金，讓員工的精神、物質(zhì)雙方面都可以得到滿足，提升員工在工作方面的參與熱情，創(chuàng)建良好的工作氛圍，促使員工可以主動參與到推動企業(yè)的長遠性發(fā)展工作當中。
5結(jié)語。
綜上所述，目前我國正處于經(jīng)濟快速發(fā)展階段，石油企業(yè)也需要不斷地提升自身在市場中的競爭力，獲取長遠性的發(fā)展。對于企業(yè)管理而言，績效管理人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，管理人員應當給予高度重視，尤其是及時落實績效管理與薪酬激勵相關(guān)的機制體系，假設(shè)無法有效落實，必然會一定程度影響自身的持續(xù)性發(fā)展。對此，石油企業(yè)應當根據(jù)自身經(jīng)營實際狀況以及人事管理制度現(xiàn)狀，對不同部門落實不同的改進措施，作為高層管理人員應當高度重視這一些問題，推動改革創(chuàng)新的持續(xù)性，從理論角度推動管理制度的創(chuàng)新，提高企業(yè)社會價值與經(jīng)濟效益。
參考文獻。
[4]陳霞，馬連福，丁振松.國企分類治理、政府控制與高管薪酬激勵——基于中國上市公司的實證研究[j].管理評論，2017，29（3）：147-156.
薪酬激勵機制方案篇十二
引導語：制定獎勵員工的方案，可以表揚先進，激勵后進，提高員工工作積極性，本文是小編整理的員工激勵機制方案模板，希望對大家有所幫助。
《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》、《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》及股權(quán)激勵有關(guān)備忘錄1-3號等法律法規(guī)均為上市公司設(shè)計和實施股權(quán)激勵提供了相應的法律指引。
根據(jù)《全國中小企業(yè)股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)業(yè)務(wù)規(guī)則(試行)》(以下簡稱“《業(yè)務(wù)規(guī)則》”)第4.1.6條，“掛牌公司可以實施股權(quán)激勵，具體辦法另行規(guī)定?！?BR> 另外，根據(jù)《業(yè)務(wù)規(guī)則》第2.6條，“申請掛牌公司在其股票掛牌前實施限制性股票或股票期權(quán)等股權(quán)激勵計劃且尚未行權(quán)完畢的，應當在公開轉(zhuǎn)讓說明書中披露股權(quán)激勵計劃等情況?！备鶕?jù)全國股轉(zhuǎn)系統(tǒng)《常見問題解答》之“24、股權(quán)激勵是否可以開展?”，“掛牌公司可以通過定向發(fā)行向公司員工進行股權(quán)激勵。掛牌公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員和核心員工可以參與認購本公司定向發(fā)行的股票，也可以轉(zhuǎn)讓所持有的本公司股票。掛牌公司向特定對象發(fā)行股票，股東人數(shù)累計可以超過200人，但每次定向發(fā)行除公司股東之外的其他投資者合計不得超過35人。掛牌公司通過定向發(fā)行進行股權(quán)激勵應當符合上述規(guī)定。
目前，掛牌后實施股權(quán)激勵計劃的新三板企業(yè)，其中部分企業(yè)是通過定向發(fā)行方式直接實施，部分企業(yè)是參照a股上市公司股權(quán)激勵相關(guān)法規(guī)制定具體方案。
(一)直接通過定向發(fā)行方式實施
直接通過定向發(fā)行方式，意即掛牌企業(yè)直接向公司董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他核心員工等不超過35人或上述人員成立的合伙企業(yè)直接發(fā)行股份，在經(jīng)過董事會決議通過、股東大會決議通過、股轉(zhuǎn)公司備案、登記結(jié)算公司登記等程序后即算完成。如盛世大聯(lián)(831566)、博廣熱能(831507)、云南文化(831239)等均采取定向發(fā)行方式。
月公告的《股權(quán)激勵股票發(fā)行方案》(詳見附件1)中發(fā)行價格為2元/股，而其在2015年3月完成的定向發(fā)行中發(fā)行價格為10元/股。
(二)參照a股上市公司股權(quán)激勵相關(guān)法規(guī)制定具體方案
參照a股上市公司股權(quán)激勵相關(guān)法規(guī)制定具體方案，意即通過限制性股票、股票期權(quán)等方式實施，并設(shè)置了相對完整的實施條款，以期達到長期激勵的目的。
實施方式限制性股票、股票期權(quán)、股票增值權(quán)以股票期權(quán)為主，如：夏陽檢測(831228)(附件2)、百華悅邦(831008)(附件3)，同時采取限制性股票和股票期權(quán)激勵對象董事、高級管理人員、核心技術(shù)人員和其他員工。
(三)新方式 2015年5月，精冶源(831091)(詳見附件4)為提高公司的經(jīng)濟效益水平和市場競爭能力，吸引和保持一支高素質(zhì)的人才隊伍，營造一個激勵員工實現(xiàn)目標和自我管理的工作環(huán)境，并分享公司發(fā)展和成長的收益，特制定虛擬股權(quán)激勵方案。
精冶源此次虛擬股權(quán)的授予范圍為公司高級管理人員、中層管理人員、業(yè)務(wù)骨干以及對公司有卓越貢獻的新老員工等。公司按照年度凈利潤和虛擬股權(quán)占比核算提取虛擬股權(quán)激勵基金，激勵對象根據(jù)持有的相應虛擬股權(quán)份額享有相對應的分紅。
精冶源規(guī)定虛擬股權(quán)計劃有效期限為三年，即2015-2017年，激勵對象無償享有公司給予一定比例的分紅權(quán)，有效期滿后，公司可根據(jù)實際情況決定是否繼續(xù)授予激勵對象該等比例的分紅權(quán)。
(一)合伙企業(yè)作為載體
掛牌企業(yè)在實施股權(quán)激勵時，可以選擇合伙企業(yè)作為實施載體。在目前實施股權(quán)激勵的掛牌企業(yè)中，分豆教育(831850)、納晶科技(830933)、云南文化(831239)、合全藥業(yè)(832159)等均以合伙企業(yè)作為股權(quán)激勵計劃實施載體。
員工對公司所做出的貢獻，吸引與保留優(yōu)秀員工，確保公司未來發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標的實現(xiàn)。因此，計劃以每股8元的價格定向增發(fā)1000萬股。
而定增對象為北京地歸秦投資管理中心(有限合伙)及北京賢歸秦投資管理中心(有限合伙)。上述兩家有限合伙企業(yè)專門為分豆教育此次股權(quán)激勵計劃而設(shè)立，不從事任何經(jīng)營活動，不做任何其他用途。
其中地歸秦投資承擔的激勵份額為400萬股，鎖定期為四年，最終分豆教育評分在120—140分(含140分)的合格員工屬于此激勵范疇;賢歸秦投資承擔激勵份額600萬股，鎖定期為兩年，最終分豆教育評分140分以上的合格員工屬于此激勵范疇。兩家有限合伙企業(yè)的.普通合伙人均由分豆教育的董事長于鵬擔任。
但是分豆教育為此次股權(quán)激勵的實施設(shè)置了前置條件——公司2015年銷售額達到1億元，利潤總額達到4300萬元。如未達到要求，股權(quán)激勵方案自動終止。
(二)發(fā)行價格設(shè)置的靈活性
目前，掛牌企業(yè)設(shè)置發(fā)行價格時具有較大的靈活性，多數(shù)掛牌企業(yè)會基于公司所處行業(yè)、經(jīng)營管理團隊建設(shè)、公司成長性、市盈率、每股凈資產(chǎn)、前次定增價格等多種因素最終確定發(fā)行價格。如：夏陽檢測(831228)、百華悅邦(831008)等。
同時，也有個別掛牌企業(yè)采取類似a股股權(quán)激勵定價方式。如凱立德(430618)(詳見附件6)設(shè)計方案時即明確為“本激勵計劃授予的股票期權(quán)行權(quán)價格為：不低于董事會通過本激勵計劃前二十個交易日收盤價的平均價，即不低于35.39元/股”，國科海博(430629)設(shè)計方案時即明確為“本次發(fā)行價格為激勵計劃首次公告前20個交易日公司股票均價(前20個交易日的交易總額/前20個交易日的交易總量)6.57元/股的50%，即3.29元/股”。
受新三板交易制度影響，目前掛牌企業(yè)成交價格還不能實現(xiàn)最大程度公允，設(shè)置發(fā)行價格的靈活性也有其必然性。但如采取做市交易后，隨著交投日益活躍、價格日益公允，相信采取類似a股股權(quán)激勵定價方式的掛牌企業(yè)會日益增加。值得說明的是，凱立德和國科海博均采取做市交易方式。
(三)股票來源方式的多樣性
不同于a股上市公司，掛牌企業(yè)既可以通過定向發(fā)行解決股票來源，也可以通過股東股權(quán)轉(zhuǎn)讓方式。如：
(3)易銷科技(831114)：針對目前已經(jīng)是公司股東的激勵對象，公司允許其按照6元/股的激勵價格通過對公司增資的方式增持公司股份;大股東薛俊承諾將在上述股權(quán)激勵方案基礎(chǔ)上，向合計不超過公司22位高管和核心人員以股權(quán)激勵的價格(1元/股)轉(zhuǎn)讓不超過13.4萬股。
掛牌企業(yè)在控股股東持股比例較高的情況下，可考慮采取股東股權(quán)轉(zhuǎn)讓方式解決股票來源。
薪酬激勵機制方案篇十三
我國志愿者服務(wù)發(fā)展勢頭迅猛，在學習和借鑒西方國家先進理論和實踐的基礎(chǔ)上，許多國內(nèi)學者展開了廣泛研究。從20世紀40年代志愿者初具形態(tài)，到90年代高等院校學生志愿社團的蓬勃發(fā)展，更多的大學生參與到志愿工作中來，成為青年志愿者隊伍的堅實力量。進入21世紀，大學生志愿工作取得了迅猛的發(fā)展，他們的身影和所賦予的時代精神給全中國甚至是全世界留下了不可磨滅的印象。在非典救急、地震頻發(fā)、北京奧運、上海世博這一系列大事件中，中國大學生真真實實展現(xiàn)了他們的價值。
志愿者工作具備自愿性、無償性、公益性、組織性等基本特征。尋求合適的激勵機制，可以使志愿者工作發(fā)揮出本身固有的優(yōu)良特性。同時也根據(jù)大學生志愿者個人需要和社會環(huán)境的需求，有效的促進整個志愿者事業(yè)的發(fā)展和繁榮。
在組織系統(tǒng)中，激勵機制本質(zhì)上是激勵主客體之間通過激勵因素相互作用的方式。因此可以通過分析大學生志愿者這個群體中的激勵因素、其相互關(guān)系、如何生效來實現(xiàn)。
現(xiàn)階段，內(nèi)在因素主要有三種表現(xiàn)形式，包括奉獻需求、精神需求、發(fā)展性需求。外在因素對在校大學生的激勵主要有三種表現(xiàn)形式：
第一、物質(zhì)因素。在志愿工作過程中和結(jié)束后給予物質(zhì)獎勵。包括食宿、補貼、獎金、紀念品、集體活動等形式，吸引、激勵志愿者的加入并做出更多的貢獻。物質(zhì)性激勵因素較為客觀、可量化，能通過實物獎勵有效鼓舞志愿者，也能使其增加榮譽感。當然這需要志愿活動的組織方具備一定的物質(zhì)條件，從而滿足物質(zhì)激勵的行為。
第二、組織因素。優(yōu)秀的組織建設(shè)在大學生志愿工作中發(fā)揮著巨大的作用。組織的類型和文化影響著大學生對志愿活動的選擇。如校園內(nèi)的興趣小組，學生社團；校外的非盈利組織和社團；還有體制內(nèi)的黨、團和政府組織等，大學生對不同組織的參與都導致了他們選擇不同的志愿工作。
第三、環(huán)境因素。良好的學校內(nèi)環(huán)境，通過對志愿者工作的推廣、對志愿精神的倡導是一個主要渠道增加志愿者的數(shù)量。豐富完善的社會環(huán)境中，現(xiàn)場的招募、媒體網(wǎng)絡(luò)宣傳、周圍朋友的志愿活動也能增加大學生對志愿工作的興趣和熱情。
大學生志愿者多數(shù)通過高校、社會團體和非營利非企業(yè)組織這類。
載體進行活動的。因此相關(guān)機構(gòu)的良好宣傳以及導向，制定完備的激勵制度對高校大學生參與志愿者工作有著決定性作用。
三、大學生激勵機制存在的問題。
志愿者事業(yè)在改革開放后取得了長足進步。大學生志愿者隊伍的日趨壯大、工作涉及領(lǐng)域的展開、志愿者組織網(wǎng)絡(luò)的不完備和各地區(qū)發(fā)展的不平衡都在督促我們建立和改進大學生志愿者激勵制度。這個過程中，問題的探索和研究都將積極推動志愿者事業(yè)的良性發(fā)展和進步。
（一）激勵規(guī)劃不明朗，缺乏長效管理。
隨著研究的深入，激勵機制未來規(guī)劃的重要性逐漸為社會重視和認可。但是縱觀各相關(guān)機構(gòu)組織對激勵的長期規(guī)劃依舊十分不明朗，缺乏長效的管理手段。合理的激勵規(guī)劃是推動大學生志愿者工作持續(xù)發(fā)展的有效措施。目前大多志愿者活動多度關(guān)注工作形式、流于表面內(nèi)容，跟著感覺走，后續(xù)的關(guān)注和發(fā)展常常被忽視。
（二）激勵方式不全面，缺乏人文關(guān)懷。
大學生較為重視精神層面的回報，也需要物質(zhì)方面作為輔助。現(xiàn)有的物質(zhì)激勵，通常給予獎?wù)?、獎金等簡單形式的比較多，無法滿足大學生志愿者成長和被認同心理需求。大學生在初期對志愿者保持了美好的想象和期待，但過度的物質(zhì)激勵而缺乏人文關(guān)懷會使獎勵的意義大于志愿工作本身的內(nèi)在價值，甚至扭曲了個人動機。
（三）激勵體制不完備，缺乏法制保障。
由于多種原因，激勵體系很難顧全所有志愿者的需求，導致激勵。
不足。同時，志愿者活動以自發(fā)自愿為前提，但缺少相關(guān)制度規(guī)范他們的行為、保障他們的權(quán)利。
四、完善大學生志愿者激勵機制對策研究。
志愿者在社會發(fā)展中扮演著重要角色，通過完善激勵機制對大學生志愿者來說十分必要。根據(jù)大學生志愿者的特點，并考慮其能力水平、認知程度、生活環(huán)境，恰當而有原則的去完善。主要原則包括：公平性原則、引導性原則、按需激勵原則、時效性原則。
（一）激勵規(guī)劃系統(tǒng)化。
志愿者事業(yè)是當今社會重要的公益事業(yè)，也是社會持續(xù)發(fā)展的重要的組成部分。系統(tǒng)的宣傳激勵機制、明確未來規(guī)劃要點、加強志愿精神的傳承一系列的措施，旨在建設(shè)出一支經(jīng)驗豐富、長期服務(wù)的志愿者團隊。
（二）激勵方式多元化。
責任感激勵：大學生大部分具備自身肩負的公共責任感，從而積極自愿投身到志愿者事業(yè)中去。責任感的激勵能激發(fā)大學生志愿者的主人翁意識，將志愿工作當成一項事業(yè)去完成；組織文化激勵：使大學生融入一個良好的組織文化，能增加志愿工作對他們的感染力，同時也能吸引更多人投身志愿事業(yè)之中；考評績效激勵：對志愿者工作制定嚴格的考評標準，可以提高大學生志愿工作效率，也能及時發(fā)現(xiàn)優(yōu)缺點加以改正，從而形成完善的工作流程和美好的工作氛圍。
（三）激勵過程人文化。
情感關(guān)懷、人文關(guān)懷需要始終貫穿在激勵過程中。組織單位坦誠的關(guān)心是大學生真正需求的。通過協(xié)調(diào)組織工作氛圍，增加對志愿者情緒心態(tài)的關(guān)注能夠激勵志愿者的工作熱情，并可以維持一個良好的工作狀態(tài)。
合理的法制制度能有效保障志愿者基本權(quán)利的行使。把志愿者激勵政策法制化，真正的納入政府和社會保障體系中去，才能為大學生志愿者創(chuàng)造出一個和諧美好的社會外部環(huán)境。政策的公平公開化也同樣重要。
五、結(jié)論。
志愿者事業(yè)的發(fā)展，需要對激勵機制進行長效的管理。根本在于立足奉獻精神，結(jié)合科學有效的激勵機制，努力傳承志愿者文化，從而引導大學生持續(xù)參與到志愿事業(yè)中去，為社會主義事業(yè)添磚加瓦。
薪酬激勵機制方案篇十四
獎勵目的：為表揚志愿者對社會各界無償奉獻的服務(wù)精神，鼓勵更多優(yōu)秀的志愿者投入到志愿者服務(wù)行列，特此紅樓社區(qū)創(chuàng)建志愿者獎勵機制。
獎勵形式：
（1）授予星級志愿者稱號（小冊子）。
（2）頒發(fā)證書。
獎勵細則：
（1）參加一次志愿者活動滿1小時以上為一分，一個年度積滿50分為一星，以此類推，最高為五星。
（2）一個年度志愿者服務(wù)工作滿120小時為一星，以此類推，最高為五星。每個年度評一次，兩種評比方式根據(jù)每個志愿者的情況以數(shù)量多的方式作評比。根據(jù)對部門的貢獻可適當加分，評選不單以活動能力評論，還將以其表現(xiàn)是否符合志愿者行為作為參考。根據(jù)志愿者工作完成情況分為優(yōu)、良、中、差四個等級，“優(yōu)”折加2分，“良”者加1分。
志愿者須在每年12月1日前交回小冊子給紅樓社區(qū)統(tǒng)計時數(shù)或分數(shù)，進行年審，以便參加志愿者評選，逾期將不予受理。
2.證書頒發(fā)標準以星級志愿者為標準，積極參加活動、努力完成交辦的任務(wù)并取得顯著成績的個人和團體，經(jīng)討論決定，給予表彰和獎勵；關(guān)心、支持和參加志愿者活動并為志愿者事業(yè)作出突出貢獻的集體和個人可授予榮譽證書。每年審核評選一次。
薪酬激勵機制方案篇十五
針對本公司目前員工流動量大，員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)等問題。特制定本激勵方案。本方案本著精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則。
一、目標激勵。
由人事及生產(chǎn)廠長共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產(chǎn)廠長與員工一起結(jié)合員工目前的工作效率制每月生產(chǎn)目標（注：應是一個可以達到的目標）對于達到目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫助，比方說培訓等，幫助員工達到工作目標。
效果分析：1屬員工自我激勵，完成目標的員工會增加自豪感從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。
二、參與激勵。
對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如購買飲水機放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
效果分析：1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
三、評選優(yōu)秀員工。
公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤情況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，發(fā)給溥澤皮工藝飾品優(yōu)秀員工獎狀及給予一定的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
效果分析：1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工積極性。2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。
四、員工生日問候。
每位員工生日時，由公司總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。（一定要總經(jīng)理親自簽發(fā)，否則效果不明顯）。
效果分析：1、員工感覺受公司重視。2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。
五、工資激勵。
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。
效果分析：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及以及防止培訓出來的熟練工跳槽。
五、企業(yè)文化激勵。
制定人本的企業(yè)文化。通過培訓的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會為其提供廣闊的發(fā)展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結(jié)合。
效果分析：不同與其他還沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較特別的方式。
六、績效激勵。
目前還無法執(zhí)行，待績效考核體系建立以后再予以執(zhí)行。
七、負激勵。
對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結(jié)合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。
效果分析：1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結(jié)合目標激勵一起執(zhí)行。
薪酬激勵機制方案篇十六
電力企業(yè)經(jīng)營者的薪酬制度基本上是計劃經(jīng)濟制度下工資制度的延續(xù)，薪酬水平與其貢獻、承擔風險不符合，未能形成科學合理的經(jīng)營者報酬制度和收入保障機制。雖然已經(jīng)開始有部分電力企業(yè)實行年薪制和股票期權(quán)制度，但總的來看，電力企業(yè)經(jīng)營者激勵制度仍然與企業(yè)改革和發(fā)展要求相脫節(jié)，對經(jīng)營管理者的激勵不足以及淡化個人物質(zhì)利益，極大的挫傷了他們經(jīng)營企業(yè)的積極性和創(chuàng)造性。
當前經(jīng)營者薪酬缺乏主要表現(xiàn)在：一是企業(yè)經(jīng)營者薪酬整體水平偏低。中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)(1999)和樊炳清(2014)的研究均表明，我國企業(yè)經(jīng)營者的薪酬水平較低，而且國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬相比較而言更低。二是企業(yè)經(jīng)營者與低層級人員的薪酬差距小。楊河清等(2014)的研究顯示，國企經(jīng)營者平均年薪與一般員工的平均薪酬差距僅為2.52倍。三是國企經(jīng)營者較其他所有制企業(yè)經(jīng)營者的薪酬待遇明顯偏低。2014年非國企經(jīng)營者層與國企經(jīng)營者層薪酬差距為2.1倍。
1.2隱形激勵無效
隨著我國國有電力企業(yè)改革的不斷深入，經(jīng)營者薪酬狀況出現(xiàn)計劃經(jīng)濟和市場經(jīng)濟重疊的現(xiàn)象，即國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬狀況既與計劃經(jīng)濟以前的隱性激勵密不可分，也與市場經(jīng)濟下的薪酬激勵有一定的聯(lián)系，因此陷入了雙重的境地。
雖然國有電力企業(yè)經(jīng)營者的薪酬水平相較于其他所有制企業(yè)經(jīng)營者薪酬水平偏低，但是，經(jīng)營者并沒有出現(xiàn)大量流失的狀況，其中一個重要的原因就在于他們擁有較大的控制權(quán)收入?？刂茩?quán)收入來源于經(jīng)營者對企業(yè)的控制而產(chǎn)生的收益，降低了國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵的公開化程度和貨幣化程度。其中，源于企業(yè)控制權(quán)的灰色在職消費問題表現(xiàn)最為明顯。在職消費的內(nèi)容較為廣泛，主要是經(jīng)營者因為任職的原因而引起的各種支出，包括公務(wù)用車、公務(wù)接待、出差、會務(wù)、辦公等費用支出。由于在職消費具有使用目的模糊的特點，使得對在職消費的有效管理是一件十分困難的工作，因而大多國有企業(yè)經(jīng)營者將之作為其低水平薪酬的一個補償性的收入來源。
1.3薪酬結(jié)構(gòu)不合理
第一，目前我國企業(yè)經(jīng)營者薪酬仍較多沿用傳統(tǒng)模式，形式單一。2014年國有企業(yè)對經(jīng)營者采用最多的薪酬模式為：基本工資+獎金/分紅，占被調(diào)查者的75.7%;其次是年薪制，占5.13%;實行股權(quán)制的企業(yè)最少，僅有3.11%;其他形式的占20%。年薪和股權(quán)激勵作為體現(xiàn)經(jīng)營者的`業(yè)績，更好地增強經(jīng)營者的責任感、激勵強度的工具得到了經(jīng)營者個體的廣泛認同。中國企業(yè)聯(lián)合會和中國企業(yè)家聯(lián)合會進行的1999年千家企業(yè)經(jīng)營者調(diào)查顯示，企業(yè)家最認同激勵方式是較高年薪，占76.51%，其次是股票期權(quán)，占48.86%。楊河清等(2002)的調(diào)查也支持此結(jié)論，43.3%認為年薪制是最能激勵經(jīng)營者的薪酬方式，32.7%認為是股權(quán)激勵，選擇工資+獎金的僅占9.3%。
第二，缺乏長期激勵。年薪制激勵和股權(quán)型激勵在薪酬激勵機制中屬于中長期激勵，由于與經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)，激勵的強度大。有關(guān)研究表明，我國實行年薪制的國有企業(yè)數(shù)量不多，實行股票期權(quán)激勵的更是廖廖無幾。這說明，多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者的薪酬構(gòu)成中固定工資所占比例大，而與其經(jīng)營業(yè)績關(guān)系緊密的浮動薪酬所占比例小。
第三，保障機制不健全。對經(jīng)營者的激勵僅僅局限在經(jīng)營者在位時的薪酬激勵上，往往忽視了經(jīng)營者退位之后的考慮。如退位后獎金，崗位津貼等都沒有了，經(jīng)營者的消費水平下降很多，導致經(jīng)營者為了防備“人走茶涼”的境遇，出現(xiàn)了59歲現(xiàn)象等以及諸如此類的其他腐-敗行為。我們應將他們的犯罪原因最終歸結(jié)為個人品質(zhì)，但是經(jīng)營者激勵沒有滿足經(jīng)營者安全需要也是一個外因。
1.4薪酬與業(yè)績關(guān)聯(lián)度不高
作為工作價值、個人素質(zhì)等各因素外顯特征的薪酬理應在一定程度上體現(xiàn)工作者的經(jīng)濟與社會貢獻，特別是企業(yè)經(jīng)營者的薪酬要與企業(yè)整體業(yè)績高度相關(guān)才能更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。諸多證據(jù)都證實了企業(yè)經(jīng)營者的薪酬水平與企業(yè)績效相關(guān)性較差導致了經(jīng)營者的低工作動力、推卸責任甚至于腐-敗墮落。樊炳清(2014)的研究表明，樣本公司高管人員年度貨幣收入總數(shù)僅占樣本公司實現(xiàn)凈利潤的0.00001%付出了健康和精力、學識和能力等代價的企業(yè)領(lǐng)導人只分得了企業(yè)凈盈利的微乎其微的一部分，未免心理失衡，引起經(jīng)營和管理風險以及責任喪失。
業(yè)績優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)營者未能獲得合理的薪酬回報，但有些業(yè)績的降低并未導致經(jīng)營者的薪酬縮水。業(yè)績優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)營者不一定獲得與之貢獻相符的收入，而效益不佳企業(yè)的經(jīng)營者卻有不少獲得極不相稱的高收入,薪酬的激勵作用必大打折扣"建議通過將企業(yè)業(yè)績狀況與經(jīng)營者薪酬掛鉤起來的手段，形成兩者之間的互動機制，達到良性循環(huán)，創(chuàng)造企業(yè)高效益的目標。
2國有電力企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵機制重構(gòu)設(shè)計
要對國有電力企業(yè)經(jīng)營者實施有效的激勵，達到最好的激勵效果，就必須兼顧到對企業(yè)經(jīng)營者的短期激勵、長期激勵以及退位后的養(yǎng)老金問題。因此，應對企業(yè)經(jīng)營者采取多元化的薪酬激勵方案。根據(jù)我國國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬現(xiàn)狀的實踐總結(jié)，針對中國企業(yè)經(jīng)營者對激勵方式的現(xiàn)實選擇，提出以下綜合薪酬激勵模式:薪酬結(jié)構(gòu)=基本年薪+股權(quán)收入+特殊津貼+養(yǎng)老金計劃。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索企業(yè)薪酬制度激勵機制。
薪酬激勵機制方案篇十七
隨著石油企業(yè)的不斷發(fā)展，取得的成績也越來越多，但也暴露出一些問題，比較突出的問題之一就是現(xiàn)代企業(yè)管理制度沒有全面建立起來，薪酬分配上主要表現(xiàn)為不均衡性。一般來說，石油企業(yè)是按行政等級來設(shè)定薪酬，許多一線的員工工作量大、環(huán)境艱苦，薪酬卻相對較低，難以最大程度地激發(fā)員工的積極性和主動性，這樣就導致整個企業(yè)內(nèi)部存在一定的不平衡性。為此，就必須建立更加完善的績效管理和薪酬激勵機制，讓整個企業(yè)內(nèi)部更加公平合理，這對推進石油企業(yè)人力資源管理，促進效益提高都具有重要意義。
國外一些國家對績效管理和薪酬激勵機制的研究和應用方法也各不相同，英國主要通過提高企業(yè)股東的最大權(quán)益薪酬來激勵企業(yè)的發(fā)展，對其他人員則不予考慮。美國偏向于使用企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵監(jiān)管的措施,爭取讓企業(yè)投資效益最大化。國內(nèi)的企業(yè)較多側(cè)重于企業(yè)的經(jīng)濟效益，認為高級管理層在企業(yè)扮演著重要的角色,只有通過提高管理層的薪酬水平才能促進企業(yè)的發(fā)展。
1.所有員工的薪酬要與企業(yè)績效掛鉤。為了實現(xiàn)績效管理與薪酬激勵機制，就要對現(xiàn)有的薪酬分配方案進行改革，改革并不是簡單地提高或者減少員工的收入，而是更好地促進公平，建立完善全員薪酬與企業(yè)效益聯(lián)動的能增能減機制。實現(xiàn)績效分配之后，員工的收入可能要比現(xiàn)在的收入還要高也可能還要低。同時，嚴格控制管理層薪酬過快增長，讓員工覺得企業(yè)是公平的，獲得滿足感，增強歸屬感，提高主人翁意識，充分調(diào)動工作的熱情。
2.薪酬體系要更加合理。確定了薪酬分配的總體方向之后，就要制定詳細的分配方案，充分考慮工作環(huán)境、崗位貢獻和業(yè)績等因素，完善以崗定薪、按勞取酬、能增能減的薪酬分配機制。目前石油企業(yè)的績效管理和薪酬激勵機制還比較薄弱，在制定方案時要注意使得每個部門都能按照績效管理和薪酬激勵機制來執(zhí)行，能者多拿、勞者多拿是必須要堅持的原則，同時，對一些行政、后勤、輔助類的工作也要實行績效管理和薪酬激勵機制，做到平等對待。
目前，受國際石油行業(yè)大環(huán)境的影響，我國石油企業(yè)的效益逐漸萎縮，此時就更應當加快績效管理和薪酬激勵機制的建立工作，讓石油領(lǐng)域通過管理手段度過困境。
1.更新、改變管理理念。石油企業(yè)的管理層應當意識到企業(yè)績效管理與薪酬激勵機制的重要性，應當充分的重視激勵機制在企業(yè)發(fā)展中的作用，管理層要首先更新和改變自己的管理觀念，學習一些新的、適應市場發(fā)展形勢的管理理念，不斷地充實自己，增強自己的管理能力。
2.完善薪酬體系。石油企業(yè)要改變自己的薪酬評價體系，高級管理層的薪酬也要參考整個企業(yè)的效益，不能再使用一刀切的分配方式，高級管理層的薪酬可以比普通員工的薪酬高，但要控制在一定的范圍之內(nèi)。企業(yè)可以通過借鑒其他行業(yè)的薪酬制度，結(jié)合自身企業(yè)的實際情況，制定更加完善的薪酬體系。對于那些行政、后勤類的.工作人員，也要參考整個企業(yè)的效益進行評定，實現(xiàn)分配方案的公平性。
3.使用多樣化的激勵方式。通過對石油企業(yè)員工的調(diào)查了解得知，員工對企業(yè)所處的困境也非常擔心，因為企業(yè)的效益會直接影響自己的工資發(fā)放情況，嚴重的還會導致失業(yè)，但是他們卻沒有付出更多的努力，原因就是自己的努力和薪酬掛鉤力度不夠，努力的再多也不一定會獲得更多的報酬，這使員工的積極性受挫。對于石油企業(yè)而言，應當更加合理的安排薪酬結(jié)構(gòu)，采取更加多樣化的激勵方式，例如可以采取物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的方式，可以在企業(yè)內(nèi)部會議上對做出貢獻的員工進行表彰，發(fā)放證書和獎金，讓員工的心理和物質(zhì)需求都得到滿足，提高企業(yè)員工的工作積極性，營造健康向上的工作氛圍，讓員工愿意在企業(yè)中展現(xiàn)自我、做出貢獻，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
綜上所述，我國的經(jīng)濟得到了快速發(fā)展，石油企業(yè)的成績也取得巨大的進步，但是目前石油企業(yè)的現(xiàn)代管理制度還不健全，績效管理和薪酬激勵機制在石油企業(yè)中還沒有得到有效的實施，企業(yè)的發(fā)展也因此受到影響。因此，石油企業(yè)應當建立更加科學合理的績效管理機制和薪酬激勵機制，管理層必須重視并以實際行動促進改革的進程，研發(fā)和創(chuàng)新績效管理機制，讓國企的管理更加透明和科學。
參考文獻。
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薪酬激勵機制方案篇十八
高中部。
以二中、關(guān)中、汊中、三中、平中所有班級為評比單位，高一上學期計算每班學生中考文化課總分的均分和前40%（快班80%）的均分進行排名，作為每班每科原始名次；高一下學期、高二、高三計算現(xiàn)在班級學生的上學期期末考試成績中各科均分和總分前40%（快班80%）的均分進行排名，作為每班每科原始名次，無原始名次的以上一年的文理總分名次為原始名次。計算期末考試每班每科均分和總分前40%（快班80%）均分進行排名；如有3個以上班級的名次進位的，以1：2：2按進位多少分三檔分別為一等、二等、三等，保位不設(shè)獎；否則，保位為三等獎；少于3個班進位的以1：2按進位多少分兩檔分別為一等、二等。原始名次位居第一的班級保位為一等，退位第二為二等，退位第三為三等；原始名次位居第二的班級保位視為一等，進位第一為一等，退位第三為三等；原始名次位居第三的班級保位為二等，進位為一等，退位無獎；現(xiàn)名次在最后三名的不設(shè)獎。特長班和其他學校藝術(shù)生成績比較，按1、2、3分設(shè)一、二、三等獎。復讀班計算期末考試每班每科均分和總分前60%均分進行排名，最后一名不設(shè)獎，超過四個班參評的按照1：2：2設(shè)一、二、三等獎；其余按名次設(shè)一、二、三等獎。一等、二等、三等獎金全額m為150元、100元、50元。
總獎金數(shù)為兩種均分所帶每班獎金數(shù)之和。
班級獎金數(shù)=mx班級系數(shù)。
班級系數(shù)以核定工作量為基數(shù)，班級周一至周五課時數(shù)與系數(shù)為（見附表1）。
1、年級教學考核按照本學期各校優(yōu)生數(shù)和上年優(yōu)生數(shù)漲幅進行比較確定。
2、班主任教學成績考核，按照本年級該班人均分和上學期班級人均分，類比學科評比的方法進行確定名次等第。一等10分、二等9分、三等8分，報政教處。
3、教師年度考核教學成績的評分方法：計算自然年度中兩學期期末教學質(zhì)量考核中按照獲得獎金的數(shù)量進行確定等第，這樣既包含考量工作量又考量教學效果。500以上40分，400-500為38分，300-400為36分……0-100為30分，未獲獎28分。從07年起第二學期教學成績根據(jù)中高考成績計算按照以上類比計算考核成績。兩學期計算平均分。
4、本方案名次確定由教導處負責。
5、非考試科目根據(jù)學校和各部門的綜合考評進行獎勵。
6、兼職教師課時不足的教學質(zhì)量獎按此方法執(zhí)行，對兼職另外進行考核獎勵。
7、本方案由校長室負責解釋。
薪酬激勵機制方案篇十九
激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容，是有效實現(xiàn)人才價值的“軟件工程”，激勵的過程是一個完整的關(guān)系鏈，需要催生下屬的動機、激發(fā)下屬的行為、引導下屬的奮斗目標。對員工實行正向激勵，最根本的目的是正確引導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)干事創(chuàng)業(yè)目標的同時實現(xiàn)自身的價值，這樣能夠不斷保持和發(fā)揚他們的積極性和創(chuàng)造性。對此，探討石油企業(yè)績效管理與薪酬激勵機制具備顯著現(xiàn)實意義。
薪酬激勵機制方案篇二十
良好的企業(yè)文化對員工的職業(yè)素質(zhì)和價值觀都有直接影響，目前各大酒店的企業(yè)文化主要體現(xiàn)出以下兩種觀念：一是堅持“以顧客是上帝”的服務(wù)理念，二是形成“以老板為中心”的企業(yè)文化。在兩種不同的企業(yè)文化氛圍下，企業(yè)員工的基本素質(zhì)和理念也會有所差異，在實踐中，提供的服務(wù)也有所不同?，F(xiàn)代酒店管理中，主要采用的是家族式管理模式，酒店管理層人才基本上都是家族成員，導致酒店管理層人員結(jié)構(gòu)呈扁平結(jié)構(gòu)，思維模式較為單一，缺乏創(chuàng)新性。
1、2缺乏培訓機會。
員工培訓是提高員工業(yè)務(wù)技能和職業(yè)素養(yǎng)的重要手段，但是在現(xiàn)代酒店管理過程中，多數(shù)酒店管理者一味追求眼前短期利益，認為員工培訓在短期內(nèi)不會有成效，與酒店的經(jīng)濟效益提高無明顯相關(guān)性，且需要投入大量的人力、物力、財力，是一種沒有實效性的投資，因此對員工培訓的投入相對較少。加上酒店人員流動較大，很多酒店管理人員對培訓投入有所顧忌，導致酒店目前并沒有建立相對完善、有效的員工培訓激勵體系，直接影響了酒店員工的職業(yè)技能和專業(yè)素質(zhì)的提高。
1、3員工的薪酬福利較低。
隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，個人的就業(yè)平臺和機會越來越多，然而目前我國國內(nèi)大多數(shù)酒店的員工薪酬體制仍然采用的是傳統(tǒng)的“基本工資+效益工資+福利”三部分構(gòu)成的按崗定級定薪體制。酒店員工要想提高薪酬待遇水平，僅僅通過優(yōu)秀的表現(xiàn)，或者職位升遷的方式，且通常情況下，酒店員工的薪酬待遇會與酒店的實際經(jīng)營狀況掛鉤。這種較呆板的薪酬結(jié)構(gòu)，在很大程度上挫傷了員工的工作積極性，是導致酒店人員流失的主要根源。
2、1建立“以人為本”的企業(yè)文化氛圍。
酒店文化是伴隨酒店的長期經(jīng)營而形成、發(fā)展、沉淀形成的一種具體酒店特色的價值觀和行為模式體現(xiàn)，從某種意義上而言，酒店文化是酒店整體服務(wù)質(zhì)量水平的重要體現(xiàn)。酒店文化對于員工的行為和價值觀有很大影響，加強酒店文化建設(shè)對于員工的思想觀念和行為意識都具有極其重要的激勵效能。酒店文化的建立應該以“以人為本”的基本指導思想，充分突出“人”的重要性，凡事以酒店員工為根本點，考慮員工的實際需求，讓員工感受到自己被關(guān)愛、被尊重，處于人性化的管理環(huán)境氛圍中。應將員工激勵目標與企業(yè)整體發(fā)展的戰(zhàn)略目標相結(jié)合，提高激勵機制的實效性，摒棄傳統(tǒng)的家族連帶式管理模式，建立公正、公平的用人機制，為酒店招聘真正具有潛能、實力的優(yōu)秀人才，提高酒店員工隊伍素質(zhì)，建立“人盡其才，以人為本”的.企業(yè)文化。
2、2加大員工培訓力度。
現(xiàn)代酒店管理者應充分意識到員工培訓的重要性，明確員工對于酒店人才建設(shè)，提高酒店市場競爭力的現(xiàn)實意義，加大對員工培訓的投入，建立科學、完善、系統(tǒng)的員工培訓制度。首先應增強酒店員工的酒店服務(wù)意識、服務(wù)質(zhì)量意識、禮節(jié)禮貌意識，樹立團隊協(xié)作精神。其次加強客房服務(wù)員、餐廳服務(wù)人員、收銀人員和前臺接待人員的服務(wù)技能培訓，加強對酒店員工的職業(yè)感培訓，培養(yǎng)員工恪盡職守、愛崗敬業(yè)、高度責任感的職業(yè)素質(zhì)?？偠灾?，現(xiàn)代員工培訓的目的是不僅讓員工具備深厚、扎實的相關(guān)理論知識，而且注重培養(yǎng)員工的職業(yè)素質(zhì)、道德素養(yǎng)和實踐技術(shù)能力，培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才，提高酒店服務(wù)隊伍的整體素質(zhì)，提高酒店服務(wù)質(zhì)量，盡早實現(xiàn)酒店發(fā)展目標。
2、3建立科學、合理的薪酬福利制度。
薪酬福利是吸引人才、留住人才的重要手段，也是激勵酒店員工的基本手段。酒店應建立浮動工資制度，將酒店員工的工資直接與酒店總體經(jīng)濟效益掛鉤，增強酒店員工的崗位責任感，調(diào)動員工的工作積極性。應進一步完善工資結(jié)構(gòu)，盡可能豐富職工工資內(nèi)容，多向提高員工的業(yè)務(wù)技能，提高員工的綜合素質(zhì)方面傾斜，多考慮促進員工成長，穩(wěn)定員工隊伍，保證員工基本生活水平，提高酒店經(jīng)營效益等。其次應建立合理的福利待遇制度，可以借鑒國外一些大酒店成功經(jīng)驗，從安排員工獎勵旅游，適當增加帶薪年假，發(fā)放俱樂部會員卡、提供集體旅游等文化性福利，提供學費報銷計劃、短期培訓、脫產(chǎn)進修等教育培訓性福利，提供購房低息貸款、房租補貼等住房性福利和儲蓄計劃等金融性福利等手段吸引人才，留住人才。
綜上所述，面對激烈的市場競爭機制和酒店優(yōu)秀人才高離職率現(xiàn)狀，酒店應加強員工激勵機制創(chuàng)新，建立“以人為本，人盡其才”的酒店文化，加大員工培訓力度，建立完善、科學的員工薪酬福利制度，充分發(fā)揮員工激勵機制的真正價值與效能，提高現(xiàn)代酒店管理水平，促進酒店的健康、穩(wěn)定發(fā)展。
薪酬激勵機制方案篇二十一
1.店里兩個月總業(yè)績工作額：
保底業(yè)績：60萬目標業(yè)績：80萬超標業(yè)績：100萬。
累計兩個月內(nèi)總業(yè)績pk，店與店之間pk,店內(nèi)每個員工都要參加，店pk時根據(jù)不同職位的員工向公司預付pk金額。兩家店如果都完成保底業(yè)績，公司pk金額退還一半。如果有一方未完成保底業(yè)績并將pk的全部金額給到達成業(yè)績的店。如果雙方都完成保底業(yè)績以上，凡是贏了的店可得到輸了店的一半pk金費。
店長預付：300。
顧問主管和技術(shù)主管各預付:200。
美容顧問預付：100。
美容師和行政等人員各50。
輸了的店在員工大會上，店長給贏了的店送獎杯。給贏了的.店長鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。
2、a店顧問與b店顧問pk,業(yè)績指標根據(jù)顧問能力的設(shè)定。
a顧問與b顧問pk。
保底業(yè)績：12萬。
目標業(yè)績：16萬。
超標業(yè)績：20萬。
如果兩個顧問都未完成保底業(yè)績，雙方都要給公司100元，如果完成目標業(yè)績公司獎勵100元，如果完成超標業(yè)績公司獎勵200元。如果兩人pk時。輸了的顧問在員工大會上給贏了的顧問送鮮花。并給贏了顧問鞠躬。
1.每個店或顧問個人，店長個人都可以押壓保底、目標、超標業(yè)績，店里的押寶金額全店人員平攤。顧問，店長自己單獨壓。店里押寶金額分為：1000，1500，20xx顧問或店主押寶金額分為：
200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎(chǔ)上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的工作返還押寶的錢，同時還給予補償錢。
2.店內(nèi)全體員工一起壓寶工作返獎金。
a.保底工作：壓1000元，還500元。
b.目標工作：壓1500元，還1000元。
c.超標工作：壓20xx元，還20xx元。
3.顧問與店長分別押寶返獎金：
a.保底工作：壓200元，返100元。
b.目標工作：壓300元，返200元。
c.超標工作：壓500元，返500元。
保底工作：完成5人做檢測，每一個獎50元，共獎金250元。
目標工作：完成10人做檢測，每一個獎100元，共獎金1000元。
超標工作：完成15人做檢測，每一個獎300元，共獎金4500元。
a組五人:。
b組五人：
保底工作：25人檢測。
目標工作：50人檢測。
超標工作：100人檢測。
每個小組由主管帶一個組，與另外一個組pk。如果小組沒有完成保底工作，要向另外一組捐款200元。同時由輸了一方的組長給贏了一方的組長獻鮮花和送獎杯。如果贏了的小組達到目標工作公司額外獎勵小組100元。如達到超標工作公司獎勵200元。
1.每個小組可以押壓保底、目標、超標業(yè)績，壓寶金額分別為。
200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎(chǔ)上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的工作返還押寶的錢，同時還給予補償錢。
2.壓寶工作返獎金。
d.保底工作：壓200元，還100元。
e.目標工作：壓300元，還300元。
f.超標工作：壓500元，還600元。
薪酬激勵機制方案篇二十二
引導語： 薪酬與激勵機制密切相連，好的薪酬制度能激發(fā)員工的積極性，反之不當?shù)男匠曛贫葧种茊T工主觀能動性的發(fā)揮，甚至造成逆反情緒。下面是小編為你帶來的淺談企業(yè)薪酬激勵機制，希望對你有所幫助。
人是企業(yè)對自身進行變革以適應環(huán)境變化的唯一動力。因此，企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭。隨著科技進步的日新月異，人才爭奪戰(zhàn)在各行各業(yè)已全面展開，給我國傳統(tǒng)的人力資源管理制度帶來了巨大的挑戰(zhàn)?！叭绾伟讶肆ψ?yōu)橘Y本，讓企業(yè)的愿景得以實現(xiàn)?”——這是許多企業(yè)管理者百思不得其解的一個問題。因為將人力轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y本的過程中，企業(yè)將擁有巨大的發(fā)展?jié)摿腕@人的創(chuàng)新能力?！八患げ卉S，人不激不奮。” 如何更好地發(fā)揮人力資源的作用，成為現(xiàn)代企業(yè)首要考慮的問題。而薪酬管理作為人力資源中最重要的組成部分，能從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢。而為了將人力有效地轉(zhuǎn)化為資本，激發(fā)人的內(nèi)在潛力，激勵機制是最好的管理方式，對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。
許多管理人士都認為，要讓員工安心工作，高薪是必須的，特別是對于骨干員工。首先要去了解一個行業(yè)的薪金水平，然后開出高于這一平均水平的條件，哪怕只有一點，也會讓員工感到企業(yè)對自己的器重。處于信息時代的企業(yè)，人才至關(guān)重要，對于企業(yè)來說，如何留住對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。簡單的做法：給出足夠高的工資，不管干與不干，干好干壞，一成不變。誠然，高薪對員工極為重要，它不僅是員工的一種謀生手段，而且它還能滿足員工的價值觀。然而固化不變的高薪，會讓員工覺得這些錢是應得的，干得好和差，都不會有太多的改變，這顯然不利于提高員工工作的積極性。
大部分企業(yè)目前實行的薪酬激勵制度是以崗位技能工資為主的工資分配制度，這是在國企改革剛剛開始的背景下實施的。當時這種制度確實對調(diào)動職工的積極性和促進企業(yè)發(fā)展起到了重要作用。但是，這種單一的薪酬激勵制度越來越不能適應現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營和管理的需要，在分工越來越細的今天，專業(yè)化已成為企業(yè)分工的特征。如果針對不同的企業(yè)高級經(jīng)營管理者、科技研發(fā)人員、營銷人員采用單一的崗位技能工資形式的薪酬激勵制度顯然是起不到有效的激勵作用。因此，建立科學的、合理的、針對不同專業(yè)分工的薪酬激勵制度勢在必行。
按照古典經(jīng)濟學理論，薪酬是勞動成本，是一種生產(chǎn)費用，是能夠為投資者帶來收入的一種資本形式;同時，薪酬作為勞動者工作的報酬，是促使員工盡最大努力并保持干勁的最重要的動力，薪酬管理質(zhì)量的高低決定著員工生產(chǎn)積極性的高低。傳統(tǒng)的薪酬理論只對直接經(jīng)濟報酬，特別是貨幣工資感興趣，對薪酬的理解還停留在貨幣工資等物質(zhì)激勵的層次上，只能滿足員工最基本的需求。大量的內(nèi)在的薪酬激勵，例如對工作的滿意度、提供良好的培訓和晉升機會、具有吸引力的企業(yè)文化、相互配合的團隊合作精神和企業(yè)對個人的表彰等非貨幣化的薪酬，認識不足。非貨幣化薪酬屬于隱性薪酬，運用非貨幣化薪酬可以顯著的降低企業(yè)的人工成本，而且還可以對貨幣化薪酬激勵起到有力的補充。在我國企業(yè)中，長期以來使用工資這種單一的激勵形式，對員工的需求不加區(qū)分，無法起到最好的激勵效果。
人力資本的管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀。這種價值觀認為雇員是公司最重要的資產(chǎn)，他們值得信賴，應當受到尊重，能夠參與有關(guān)決策，有希望實現(xiàn)他們自己的最大潛力。企業(yè)可以適當運用工作激勵和參與激勵，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感，正如日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”。人們由需要產(chǎn)生動機，由動機產(chǎn)生行為，由行為產(chǎn)生效果，因而評價是激勵機制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。有些領(lǐng)導喜歡私下稱贊、公開批評，事實上恰恰相反，只有私下批評、公開稱贊才更能激勵員工，因為正面的回饋能夠引導員工有更好的表現(xiàn)。越來越多的理論和實踐證明，公司治理中不僅應該關(guān)注企業(yè)的利益，同時也應該更多考慮到經(jīng)理和員工的利益。要吸引優(yōu)秀人才進入企業(yè)，并且保證這類資源能長久為企業(yè)帶來價值，必須提供足夠的激勵。否則，擁有大批經(jīng)過長期培養(yǎng)和鍛煉的人才的國內(nèi)大型國企將成為外資企業(yè)的“人才培訓基地”。
隨著社會的發(fā)展，人們的總體素質(zhì)在不斷提高。企業(yè)員工的素質(zhì)也有了長足進步。員工對于個人工作所得的回報不再僅限于薪資收入，而有了更多的精神訴求。因此，要重視員工的內(nèi)在需求，盡可能滿足員工的合理需要，以激發(fā)其潛能。正如馬斯洛所言，人的需要有層次之分，員工的需求也是多元化的，首先必須要充分了解和掌握其想法，站在員工的角度來體驗員工，考慮他們的需求，了解他們所處的環(huán)境和真正感受，做好換位思考。成功的企業(yè)無一不是在用人和分配方面成功的典型，就是把人放到最適合發(fā)揮其特長的崗位，并給予較高的薪水和待遇，讓人盡其才，干有所得，物盡其用。有些企業(yè)出臺了各種各樣的相關(guān)政策，既看重文憑，更看重水平，提出感情留人、事業(yè)留人、待遇留人、政策留人等，喊得不可謂不響亮，但是卻做得少，甚至不做。能夠凝聚人心的，是看得見、摸得著的東西，而不是大的道理、虛的承諾。如果待遇達不到自己的需求，分配和用人機制不夠靈活，不能及時轉(zhuǎn)舵，就很容易給人才造成心理上的不平衡和對企業(yè)的失望。
物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等;負激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，但在實踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，正如美國管理學家皮特(tom peters)指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖了消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正了?！彼云髽I(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起到積極的作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。而且精神激勵的功效往往更能使優(yōu)秀的.人才真正認同公司的發(fā)展目標，愿意“士為知己者死”。
心理學家研究表明，當一名員工處于較低的崗位工資時，他會積極表現(xiàn)，努力工作，一方面提高自己的崗位績效，另一方面爭取更高的崗位級別。在這個過程中，他會體驗到由于晉升和加薪所帶來的價值實現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而更加努力工作。因而動態(tài)的薪酬在多數(shù)情況下更能激發(fā)員工的積極性。
對于一個新興的企業(yè)，如果發(fā)展前景看好，各類人才紛紛投奔。這個時候，為了充分調(diào)動員工的積極性，加大公司發(fā)展的步伐，應選用具有較強激勵作用的薪酬制度;而如果這個新興的企業(yè)，品牌弱小導致招聘困難，那么可以采用高且穩(wěn)定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感。
對于想安于現(xiàn)狀的成熟的企業(yè)，穩(wěn)定住現(xiàn)有的員工相對來說比較重要，此時，薪酬制度的穩(wěn)定性也可以高一些，但仍需要保留一定的差異性，使得員工為了希望得到的崗位級別而努力工作。而對于想發(fā)展壯大的企業(yè)來說，情況就不一樣了，企業(yè)的發(fā)展，可能是簡單意義上的規(guī)模的擴大，但更多時候意味著企業(yè)經(jīng)營重心的改變，走多元化的道路。因而，企業(yè)這個時候面臨著重大的人員重組，穩(wěn)定員工在這個時候并不顯得太重要。雖然對于公司的骨干員工還應該盡量去維持，以利于繼續(xù)保持原來公司的競爭優(yōu)勢;但對于普通的公司職員而言，這個時候需要的是一種再創(chuàng)業(yè)時的熱情和積極性。所以，應選用有較強激勵作用的薪酬制度。
有的企業(yè)對于不同部門同級別職位的薪酬采取“一刀切”的政策，但實際上各個部門間在專業(yè)技能、員工貢獻及員工處理問題能力的要求上有很大的差異，給予營銷經(jīng)理和后勤經(jīng)理相同的報酬顯然會挫傷營銷經(jīng)理的積極性。因此，企業(yè)要做到不同工不同酬。在確定不同崗位的相對價值時，可以利用崗位評價，從復雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力方面對一個崗位的價值進行量化。量化過程中對員工進行必要的培訓和溝通，并邀請有關(guān)人員參與評估，使評估結(jié)果具有說服力，然后參考評估結(jié)果對不同崗位、職位確定報酬。
在同等薪酬的條件下，好的工作環(huán)境，更能吸引人才。對于企業(yè)來說，應著眼于長遠發(fā)展，建立積極向上的企業(yè)文化、提供團結(jié)合作的工作團隊、良好的晉升制度及對員工成績及時嘉獎的獎勵制度。企業(yè)文化是一個企業(yè)的形象的反映，積極向上的企業(yè)文化，為企業(yè)樹立正直、向上和具有責任感的企業(yè)形象，在這樣的企業(yè)中工作，員工會引以為榮，能提高工作的積極性。合作的團隊，能提高工作的積極性，良好的晉升制度和及時的獎勵是對員工工作的認可，同樣也可以提高工作的積極性，起到激勵的作用。
要重視員工自身的發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。目前，許多企業(yè)經(jīng)營者較偏重市場運作，在廣告投入上更是不惜“一擲萬金”，渴望得到立竿見影的效果，但是培訓成本能省則省，忽視了顯效期較長的“培訓”投資。更有些中小型企業(yè)認為企業(yè)效益好時不需培訓，實則不然。有些企業(yè)一旦面臨經(jīng)濟效益不太好，就會因資金不足而減少培訓或者干脆不培訓。其實這種做法是很危險的，因為：“不培訓-經(jīng)營不好-更不培訓-經(jīng)營更不好”，這是一條惡性的循環(huán)鏈。如果企業(yè)能重視員工職業(yè)生涯設(shè)計，充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，員工才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。
一套好的薪酬激勵機制不僅能激發(fā)員工的工作熱情，而且可以最大程度地提升員工對企業(yè)的忠誠度。員工的忠誠是企業(yè)的無形資產(chǎn)和無限創(chuàng)造力。而這些都可以通過合適的激勵機制在產(chǎn)生。在能力一定的情況下，激勵水平的高低將決定其工作成績的大小。用好薪酬激勵機制會給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，實現(xiàn)企業(yè)員工的雙贏。