為了實現(xiàn)目標，我們需要有一個明確的方案來引導(dǎo)行動。方案的制定需要考慮資源的匹配和利用效率。10) 現(xiàn)在，讓我們一起來看看一些優(yōu)秀的方案案例，共同學(xué)習(xí)經(jīng)驗。
采購部績效考核方案篇一
1.1 制定目的:
為提高采購人員的士氣,提升各項采購績效,特制定本辦法.
1.2 適用范圍:
本公司采購人員之績效評估依本辦法辦理.
1.3 權(quán)責(zé)單位:
(1) ? ? ? ?總經(jīng)理室負責(zé)本辦法制定、修改、廢除等起草工作。
(2) ? ? ? ?總經(jīng)理負責(zé)本辦法、修改、廢除之核準。
2：采購績效評估辦法
2.1 采購績效評估的目的
本公司制定采購績效評估的目的，包括以下幾項：
(1) ? ? ? ?確保采購目標達成.
(2) ? ? ? ?提供改進績效之依據(jù).
(3) ? ? ? ?作為個或部門的獎懲參考之一.
(4) ? ? ? ?作為升遷、培訓(xùn)的參考。
(5) ? ? ? ?提高采購人員的士氣。
2.2 采購績效評估的指標
采購人員績效評估應(yīng)以“5r”為核心，即適時、適質(zhì)、適量、適價、適地，并用量化指標作為考核之尺度。
2.2.1 時間績效
由以下指標考核時間管理績效:
(1) ? ? ? ?停工斷料,影響工時.
(2) ? ? ? ?緊急采購(如空運)的費用差額.
2.2.2 品質(zhì)績效
由以下指標考核品質(zhì)管理績效:
(1) ? ? ? ?進料品質(zhì)合格率
(2) ? ? ? ?物料使用的不良率或退貨率.
2.2.3 數(shù)量績效
由如下指標考核數(shù)量管理績效:
(1) ? ? ? ?呆料物料金額.
(2) ? ? ? ?呆料處理損失金額.
(3) ? ? ? ?庫存金額.
(4) ? ? ? ?庫存周轉(zhuǎn)率.
2.2.4 價格績效
由如下指標考核價格管理績效:
(1) ? ? ? ?實際價格與標準成本的差額.
(2) ? ? ? ?實際價格與過去平均價格的差額.
(3) ? ? ? ?比較使用時之價格和采購時之價格的差額..
(4) ? ? ? ?將當期采購價格與基期采購價格之比率同當期物價指數(shù)與基期物價指數(shù)之比率相互比較.
2.2.5 效率指標
其采購績效評估指標有:
(1) ? ? ? ?采購金額
(2) ? ? ? ?采購金額占銷售收入的百分比
(3) ? ? ? ?采購部門的`費用
(4) ? ? ? ?新開發(fā)供應(yīng)商的數(shù)量
(5) ? ? ? ?采購?fù)瓿陕?BR> (6) ? ? ? ?錯誤采購次數(shù)
(7) ? ? ? ?訂單處理的時間
(8) ? ? ? ?其它指標
2.3 采購績效評估的方式
本公司采購人員之績效評估方式,集用目標管理與工作表現(xiàn)考核相結(jié)合之方式進行.
2.3.1 績效評估說明
(1) 目標管理考核占采購人員總績效評估的70%.
(2) 公司的人事考核(工作表現(xiàn))占績效評估的30%.
(3) 兩次考核的總和即為采購人員之績效,即:
績效分數(shù)=目標管理考核*70%+工作表現(xiàn)*30%
2.3.2 目標管理考核規(guī)定
(1) 每年分兩次,公司制定年度目標與預(yù)算.
(2) 采購部根據(jù)公司營業(yè)目標與預(yù)算,提出本部門的次年度之工作目標.
(3) 采購部各級人員根據(jù)部門工作目標,制訂個人次年度之工作目標.
(4) 采購部個人次年度之工作目標經(jīng)采購部主管審核后報人事部門歸檔.
(5) 采購部依《采購目標管理表》,對采購人員進行績效評估.
2.3.3 工作表現(xiàn)考核規(guī)定
(1) 依公司有關(guān)績效考核之方式進行,參照《員工績效考核管理辦法》.
(2) 工作表現(xiàn)直屬主管每月對下屬進行考核,并報上一級主管核準.
2.3.4 績效評估獎懲規(guī)定
(1) 依公司有關(guān)績效獎懲管理規(guī)定給付績效獎金.
(2) 年度考核分數(shù)80分以上的人員,次年度可晉升一至三級工資,視公司整體工資制度規(guī)劃而定.
(3) 擬晉升職務(wù)等級之采購人員,其年度考核份數(shù)應(yīng)高于85分.
(4) 年度考核分數(shù)低于60分者,應(yīng)調(diào)離采購崗位.
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索采購部績效考核細則。
采購部績效考核方案篇二
一.采購部績效考核的目的：采購部嚴格把關(guān)公司產(chǎn)品采購，因此它首先具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。
績效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎勵仍是激勵員工的重要工具?？冃Э己私Y(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標準，因為通過績效考核可以評估員工對現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿?。績效考核對于員工的培訓(xùn)與發(fā)展同樣有重要意義。績效考核同時具有促進上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用，并且績效考核的結(jié)果可提供給其他職能部門，以供制定有關(guān)決策時作為參考。
指導(dǎo)思想：采購部嚴格執(zhí)行便民購物網(wǎng)公司的指導(dǎo)思想，以便民為主要原則，全力打造百姓的便捷、綠色購物網(wǎng)站。我部思想原則堅持按照各盡所能、按勞分配原則，結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。構(gòu)造適當工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
采購部部在選擇考核主體時，采用360度全方位考核方式，考核者選用被考評者的上司、同事、下屬、被考評者本人和外部專家。
上司考核的即ceo對采購經(jīng)理、采購主管，的工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)，業(yè)績水平等進行考核，考核結(jié)果與加薪、獎懲相結(jié)合，并與下屬更好地溝通，了解其想法，發(fā)現(xiàn)其潛力。
同事考核的是便民購物網(wǎng)各同級部門同事對被考評者在了解全面、真實的情況下做出的考核結(jié)果。適用的情況是在項目小組中，同事的參與考核對揭露問題和鞭策后進起著積極作用。
下屬考核可以幫助采購部經(jīng)理發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能，也能達到權(quán)力制衡的目的，使其受到有效監(jiān)督。下級進行績效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳，影響其工作的正常開展，所以下屬考核只占一小部分。
自我考核是最輕松的考核方式，能增強采購部廣大員工的參與意識，而且自我考核結(jié)果較具建設(shè)性，會使工作績效得到改善。但在其他方面(如加薪、晉升等)不足以作為評判標準。
外部專家考核的專家有績效考評方面的技術(shù)和經(jīng)驗，理論修養(yǎng)高，與被考評者沒有瓜葛，較易做到公正客觀。避免外部專家可能對公司的業(yè)務(wù)不熟悉，必須有內(nèi)部人員協(xié)助。
流程：1.年度績效考核結(jié)果是公司所有員工年度效益獎金發(fā)放的依據(jù)之一;。
3.一般管理人員的年度績效考核由工作計劃考核、能力態(tài)度考核和綜合考核三個方面組成。
以上人員的年度考核統(tǒng)一由人力資源部組織實施。
指標體系：
1、工作崗位分析。根據(jù)考核目的，將財務(wù)部成員工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成這些工作所應(yīng)履行的崗位職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達到的目標、采取的工作方式等，初步確定出績效考核指標。為了減少管理成本，選取會計這部分作為績效考核指標。
2、理論驗證。論據(jù)績效考核的基本原則與原則，對所設(shè)計的績效考核指標進行論證，使其具一定的科學(xué)依據(jù)。
3、進行指標分析，確定指標體系。根據(jù)工作崗位分析所初步確定的指標，運用績效考核指標體系設(shè)計方法進行指標分析，最后確定績效考核指標體系。在進行指標分析和指標體系的確定時，往往將幾種方法結(jié)合起來使用，使指標體系更加準確、完善、可靠。
4、修訂。為了使確定好的指標更趨合理，并對其進行修訂。
采購部采用范例對比法。從五個維度進行考評，即把品德、智力、領(lǐng)導(dǎo)能力、對職務(wù)的貢獻和體格，作為考評的標準尺度。每一維度又分為優(yōu)、良、中、次、差五個等級。然后就每一個維度的每一等級，先選出一名適當?shù)膯T工作為范例。實施績效考核時，將每位被考評的員工和這些范例逐一對照，按他們與各相應(yīng)范例的近似程度來給他們評出等級分，最后以各維度分數(shù)的總和，作為此被考評員工的績效等級分類。
五.考核結(jié)果的利用與獎懲標準。
根據(jù)考核結(jié)果，被作為范例的員工可得到相應(yīng)的獎勵，在每月的工資中分得獎金，并在年終時獲得年終獎金。連續(xù)三次獲得綜合批排名最優(yōu)秀或作為范例的員工可以得到晉升的機會。考核結(jié)果為差時，第一次給予警告，第二次開除。
采購部績效考核方案篇三
如果您是采購人員，你是不是也要學(xué)習(xí)關(guān)于采購部績效考核方案方面的知識呢?
.....
采購部績效考核方案專輯包含了采購部、采購供應(yīng)部、供應(yīng)科等采購部門的績效考核方案，同時也概括了供應(yīng)組組長、采購供應(yīng)人員、采購人員、設(shè)備采購人員、配送人員、供應(yīng)商等采購人員的績效考核方案，為企業(yè)采購部制定績效考核方案提供了借鑒，是企業(yè)績效考核管理人員的必備文件。
采購部績效考核方案范例
目錄
一. 采購部績效考核的目的：
二. 采購部績效考核的主體組成
三. 年度績效考核流程及指標體系
四. 績效考核的標準及考核方法
五. 考核結(jié)果的利用與獎懲標準
正文
一.采購部績效考核的目的：采購部嚴格把關(guān)公司產(chǎn)品采購，因此它首先具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。
績 效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎勵仍是激勵員工的重要工具?？冃Э己私Y(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標準，因為通過績效考核可以評估員 工對現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿?。績效考核對于員工的培訓(xùn)與發(fā)展同樣有重要意義?？冃Э己送瑫r具有促進上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用， 并且績效考核的結(jié)果可提供給其他職能部門，以供制定有關(guān)決策時作為參考。
指 導(dǎo)思想：采購部嚴格執(zhí)行便民購物網(wǎng)公司的指導(dǎo)思想，以便民為主要原則，全力打造百姓的便捷、綠色購物網(wǎng)站。我部思想原則堅持按照各盡所能、按勞分配原則， 結(jié)合公司的.生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營 風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。構(gòu)造適當工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
二.采購部績效考核的主體組成
采購部部在選擇考核主體時，采用360度全方位考核方式，考核者選用被考評者的上司、同事、下屬、被考評者本人和外部專家。
上司考核的即ceo對采購經(jīng)理、采購主管，的工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)，業(yè)績水平等進行考核，考核結(jié)果與加薪、獎懲相結(jié)合，并與下屬更好地溝通，了解其想法，發(fā)現(xiàn)其潛力。
同事考核的是便民購物網(wǎng)各同級部門同事對被考評者在了解全面、真實的情況下做出的考核結(jié)果。適用的情況是在項目小組中，同事的參與考核對揭露問題和鞭策后進起著積極作用。
下屬考核可以幫助采購部經(jīng)理發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能，也能達到權(quán)力制衡的目的，使其受到有效監(jiān)督。下級進行績效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳，影響其工作的正常開展，所以下屬考核只占一小部分。
自我考核是最輕松的考核方式，能增強采購部廣大員工的參與意識，而且自我考核結(jié)果較具建設(shè)性，會使工作績效得到改善。但在其他方面(如加薪、晉升等)不足以作為評判標準。
外部專家考核的專家有績效考評方面的技術(shù)和經(jīng)驗，理論修養(yǎng)高，與被考評者沒有瓜葛，較易做到公正客觀。避免外部專家可能對公司的業(yè)務(wù)不熟悉，必須有內(nèi)部人員協(xié)助。
三.年度績效考核流程及指標體系
流程：1.年度績效考核結(jié)果是公司所有員工年度效益獎金發(fā)放的依據(jù)之一;
3.一般管理人員的年度績效考核由工作計劃考核、能力態(tài)度考核和綜合考核三個方面組成。
以上人員的年度考核統(tǒng)一由人力資源部組織實施。
指標體系：
1、 工作崗位分析。根據(jù)考核目的，將財務(wù)部成員工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成這些工作所應(yīng)履行的崗位職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進行研究和分析，從而了解被考 核者在該崗位工作所應(yīng)達到的目標、采取的工作方式等，初步確定出績效考核指標。為了減少管理成本，選取會計這部分作為績效考核指標。
2、理論驗證。論據(jù)績效考核的基本原則與原則，對所設(shè)計的績效考核指標進行論證，使其具一定的科學(xué)依據(jù)。
3、進行指標分析，確定指標體系。根據(jù)工作崗位分析所初步確定的指標，運用績效考核指標體系設(shè)計方法進行指標分析，最后確定績效考核指標體系。在進行指標分析和指標體系的確定時，往往將幾種方法結(jié)合起來使用，使指標體系更加準確、完善、可靠。
4、修訂。為了使確定好的指標更趨合理，并對其進行修訂。
四.績效考核的標準及考核方法
采 購部采用范例對比法。從五個維度進行考評，即把品德、智力、領(lǐng)導(dǎo)能力、對職務(wù)的貢獻和體格，作為考評的標準尺度。每一維度又分為優(yōu)、良、中、次、差五個等 級。然后就每一個維度的每一等級，先選出一名適當?shù)膯T工作為范例。實施績效考核時，將每位被考評的員工和這些范例逐一對照，按他們與各相應(yīng)范例的近似程度 來給他們評出等級分，最后以各維度分數(shù)的總和，作為此被考評員工的績效等級分類。
五.考核結(jié)果的利用與獎懲標準
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索采購部績效考核。
采購部績效考核方案篇四
為進一步調(diào)動內(nèi)部核算單位的主觀能動性，充分挖掘內(nèi)部潛力，不斷提升公司綜合競爭力，確保公司xx年經(jīng)營目標的實現(xiàn)，經(jīng)公司辦公會研究，在總結(jié)上年內(nèi)部核算及考核情況的基礎(chǔ)上，特提出本思路。
1、上年的考核方案以內(nèi)部核算利潤為主考核指標，按部門實現(xiàn)的內(nèi)部利潤掛靠不同的工資考核系數(shù)，以此系數(shù)作為應(yīng)發(fā)工資計算的依據(jù)，再根據(jù)其它業(yè)績指標完成情況對應(yīng)發(fā)工資實行保底下浮考核。這一模式可能導(dǎo)致能完成利潤指標的部門在利潤能確保的前提下，放松進一步降成本的努力。而對于完成利潤難度大的單位，或因某一項指標扣罰已超過保底限額的單位，也可能會因此而放棄對其它業(yè)績指標的努力。
2、目前公司的管理人員分為由公司設(shè)立崗位工資標準且由公司直接考核支付工資的人員和部門按完工產(chǎn)量結(jié)算的計件工資總額或貨款收入計提工資總額由部門自行進行二次考核支付工資人員兩部份。第一部份人員的扣款由公司直接落實到個人應(yīng)發(fā)工資中，而第二部份人員由于部門留有工資余額，部門可能采用工資余額支付考核扣款，而未將責(zé)任落實到個人。出現(xiàn)這種情況，一方面不利于獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，容易導(dǎo)致不同部門同工種同工作類別人員之間考核后收入的不平衡性，另一方面?zhèn)€別部門會因此而擠占一線計件工人工資，導(dǎo)致一線計件工人隊伍不穩(wěn)定。
3、對采購部實行內(nèi)部利潤核算時，將受市場價格波動影響較大的大宗原材料的波動納入內(nèi)部利潤考核范圍，由于市場波動較大，不能真實體現(xiàn)采購部的工作業(yè)績。
4、金工車間全額承擔其所使用的廠房及設(shè)備折舊等固定費用，而該部份資產(chǎn)在評估中評估值偏大，且有部份設(shè)備基本未使用，導(dǎo)致金工車間固定費用總體水平偏大，不利于其參予市場競爭。
5、部長級崗位采用年薪工資加年終獎勵提成模式，其中年薪工資的70%按月預(yù)支。由于年薪預(yù)支額本身偏低，故會導(dǎo)致月度考核力度不足，且年終分配余額過大，難以制定合理的分配辦法，容易出現(xiàn)大鍋飯局面。
1、將上年實行的月度預(yù)支、年終拉通匯算方式，改為月度崗位工資或月度部門工資總額按月度考核指標一次性考核，年終設(shè)立單項獎，按全年該項指標完成情況實施單項獎勵的辦法。同時加大月度工資發(fā)放比例，提高月度考核扣罰力度。
2、以上年內(nèi)部各環(huán)節(jié)實際運行情況測定各種成本費用發(fā)生比率，并以此口徑，根據(jù)今年公司經(jīng)營規(guī)劃，預(yù)算各種成本費用總額。綜合考慮其可降耗的合理空間，設(shè)立今年的相關(guān)考核標的。
3、將計件工資單價劃分為白坯直接計件工資、白坯間接計件工資、蘭坯直接計件工資、蘭坯間接計件工資、檢驗直接計件工資、檢驗間接計件工資幾部份。即將制造部原屬計件工資總額中支付工資的工藝科技術(shù)人員、工段長、辦公室管理人員的工資及其它費用從原計件工資單價中剝離成為白坯間接計件工資單價；將計調(diào)中心管理人員的工資及其它費用從原計件工資單價中剝離成為蘭坯間接計件工資單價；將蘭坯工段計件工人及班組長、輔工工資及其它費用從計件工資單價中剝離成為蘭坯直接計件工資單價；檢驗組長的工資及其它費用從原檢驗計件工資單價中剝離成為檢驗間接計件工資單價；檢驗人員工資及費用為檢驗直接計件工資單價；剝離上述項目后的工資成為制造部一線工人（含工序檢驗、機修、模具、水電工等輔工、技工）的直接計件工資單價。
4、在原崗位工資范圍不變的前提下，制造部工藝科技術(shù)員、工段長、辦公室管理人員，銷售開發(fā)公司各科室正副科長、計調(diào)中心室主任、計劃員、工段長、開發(fā)科技術(shù)員、銷售人員及質(zhì)管部的班組長由公司制定崗位工資總額，加年終單項獎勵的考核辦法，由公司對其工資總額進行考核，部門內(nèi)部再按工資范圍進行二次分配，分配到個人的工資、過節(jié)費及年終獎嚴禁跨范圍發(fā)放和使用。
5、受市場價格波動影響較大的大宗物資（鋼板、焊管）及金豐返供件、峽口電鍍廠使用的物資不納入采購部內(nèi)部核算體系。其價格波動損益由公司承擔，該部份物資在內(nèi)部環(huán)節(jié)流動時仍執(zhí)行內(nèi)部結(jié)算價或內(nèi)部調(diào)撥價，但該部份內(nèi)部結(jié)算價或調(diào)撥價不計提采購部的期間費用。（預(yù)算時將上年該類物資期間費用分攤到其它物資上）。
6、由于采購責(zé)任導(dǎo)致使用部門在使用上述未提期間費用的物資時所產(chǎn)生的直接損失由采購部承擔。
7、由使用部門努力而降低的采購成本收益在內(nèi)部核算時應(yīng)調(diào)增使用部門內(nèi)部利潤，并相應(yīng)調(diào)減采購部內(nèi)部利潤。
8、金工車間未使用設(shè)備不計提折舊費。正常使用設(shè)備原值高于目前市場價值的，按目前市場價計提折舊，廠房等按每月7元/米2計算使用費。
9、本思路主要針對內(nèi)部核算及工資分配考核而言，因此對外報價真實成本測算中相關(guān)費用仍按原口徑不變。
（一）、考核對象及月度工資總額設(shè)定。
1、銷售開發(fā)公司。
部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。
中層管理人員：各科室正副科長、計調(diào)中心主任共5人，按公司設(shè)定的中層管理人員崗位工資標準的90%作為相應(yīng)崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。
一般管理人員：包括銷售開發(fā)人員、銷售人員、計劃員、工段長、統(tǒng)計員，工資總額含月基本工資、通訊費、市內(nèi)差旅費補貼，按崗位工資標準及定員定崗標準設(shè)定該類人員月均工資標準。
2、制造部。
部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。
中層管理人員：科長共3人，按公司設(shè)定的中層管理人員崗位工資標準的90%作為相應(yīng)崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。
一般管理人員：包括工藝科技術(shù)員、工段長、辦公室管理人員，工資總額含月基本工資、通訊費，按崗位工資標準及定員定崗標準設(shè)定該類人員月均工資標準。
部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。
一般管理人員：采購部部長以外的其余人員，含月基本工資及通訊費、差旅費，按崗位工資標準及定員定崗標準設(shè)定該類人員月均工資標準。
4、質(zhì)管部。
部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。
一般管理人員：包括檢驗組組長、質(zhì)量統(tǒng)計、檢具量具技術(shù)管理人員，工資總額含月基本工資及通訊費、差旅費，按崗位工資標準及定員定崗標準設(shè)定該類人員月均工資標準。
5、電鍍廠。
廠長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。
電鍍廠付廠級人員：按公司設(shè)定的中層管理人員崗位工資標準的90%作為相應(yīng)崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。
一般管理人員：對“金侖電鍍廠實行一體化管理文件匯編ii中所列崗位工資人員，其崗位工資總額為22577元。
（二）、考核指標。
1、公司總體目標。
單位：萬元。
（1）、銷售開發(fā)公司。
a、年度考核指標。
a、xx外接業(yè)務(wù)收入確保目標300萬元，奮斗目標400萬元。
b、全年內(nèi)部核算利潤目標。
c、貨款回收完成率。
按經(jīng)總經(jīng)理批準的本公司與各客戶單位簽訂的貨款結(jié)算辦法100%執(zhí)行。
d、資金占用定額（含不良資產(chǎn)）。
產(chǎn)成品及發(fā)出商品占用（含白坯庫及裝配環(huán)節(jié)）810萬元，按月平均占用計算。
應(yīng)收帳款占用900萬元，按月平均占用計算。
e、不良資產(chǎn)。
產(chǎn)成品及發(fā)出商品不良資產(chǎn)占銷售收入比率，在03年基礎(chǔ)上下降20%（不含股份公司已確認的'老不良資產(chǎn)的處理）。
應(yīng)收帳款不良資產(chǎn)新增額為零，股份公司已確認老不良資產(chǎn)在今年處理完。
f、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失。
屬銷售開發(fā)公司責(zé)任的三包損失、市場交驗退貨的返工或報廢損失以及屬銷售開發(fā)公司責(zé)任的其它的返工或報廢損失；市場三包索賠及質(zhì)量罰款，在上年基礎(chǔ)上月均下降30%。
g、三包退貨率1.7%。
h、主機廠一次交驗合格率98%。
a、內(nèi)部核算目標利潤月均值。
b、貨款回收完成率。
c、資金占用定額。
產(chǎn)成品及發(fā)出商品占目標同年度占用標的，按旬平均占用計算。
應(yīng)收帳款目標同年度占用目標，按月末占用計算。
d、不良資產(chǎn)。
e、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失。
f、由于本部門責(zé)任當月未完成主機廠銷售計劃導(dǎo)致公司被主機廠罰款500元以上。
g、公司規(guī)定的其它考核項目。
（2）、制造部。
a、年度考核指標。
a、全年內(nèi)部核算利潤目標。
b、白坯入庫計劃按時完成率90%（其中屬采購責(zé)任、經(jīng)計調(diào)中心調(diào)整計劃除外）。
c、在產(chǎn)品資金占用定額（含不良資產(chǎn)8萬元）。
2r在產(chǎn)品占用88萬元，4r占用目標115萬元，按月平均占用計算。
d、不良資產(chǎn)及處理損失。
年末不良資產(chǎn)總額考核。
全年不良資產(chǎn)處理損失考核。
e、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失（進入白坯庫以后環(huán)節(jié)）。
f、白坯一次交驗合格率98.5%。
g、制造部白坯加工過程報廢損失（進入白坯庫以前環(huán)節(jié)）。
屬制造部責(zé)任而承擔的白坯加工過程報廢損失，以上年月均損失為基礎(chǔ)下降30%。
h、工傷事故損失在上年基礎(chǔ)上下降40%，一次性損失大于10000元以上的傷亡事故取消獎勵。
a、內(nèi)部核算目標利潤月均值。
b、白坯入庫計劃按時完成率90%（其中屬采購責(zé)任、經(jīng)計調(diào)中心調(diào)整計劃除外）。
c、在產(chǎn)品資金占用定額（含不良資產(chǎn)）。
占用目標同年度占用標的，按旬平均占用計算。
d、不良資產(chǎn)。
e、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失。
f、當月未完白坯入庫計劃導(dǎo)致公司被主機廠罰款損失500元。
g、公司規(guī)定的其它考核項目。
a、年度考核指標。
a、全年實現(xiàn)內(nèi)部核算利潤目標。
b、物資入庫計劃（物資領(lǐng)用計劃）完成率95%。
注：以制造部或計調(diào)中心下達的物資領(lǐng)用計劃為物資入庫計劃考核的依據(jù)，在按計劃進度領(lǐng)用時，因缺貨或質(zhì)量不合格，導(dǎo)致該計劃實際領(lǐng)用差缺量大于2%時，即為一個品種未完批次，同一產(chǎn)品有一個以上計劃未完批次即記為一次未完考核批次，全月產(chǎn)品未完批次與產(chǎn)品計劃批次之比即為當月未完成率。
c、物資儲備資金占用定額（含不良資產(chǎn)，其中老不良資產(chǎn)18萬）。
物資占用目標340萬元，按月平均占用計算。
d、不良資產(chǎn)及處理損失。
年末不良資產(chǎn)總額考核。
全年不良資產(chǎn)處理損失考核。
e、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失。
屬采購責(zé)任（扣除分供方賠償）的三包損失，市場交驗退貨的返工或報廢損失以及其它原因的返工或報廢損失；屬采購部責(zé)任的三包索賠及質(zhì)量罰款損失，在03年基礎(chǔ)上月均下降30%。
f、外協(xié)、外購件一次交驗合格率99%。
g、物資對外調(diào)撥（外賣）利潤萬元以上。
a、內(nèi)部利潤目標月均值。
b、物資入庫計劃（物資領(lǐng)用計劃）完成率95%。
c、物資儲備資金占用定額（含不良資產(chǎn)）。
占用目標同年占用目標，按旬平均占用計算。
d、不良資產(chǎn)及處理損失。
e、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失。
f、當月未完物資入庫計劃導(dǎo)致公司被主機廠罰款，損失500元。
g、公司規(guī)定的其它考核項目。
（4）、質(zhì)管部。
a、年度考核指標。
a、公司各內(nèi)部利潤中心利潤總目標。
b、主機廠一次交驗合格率98%。
c、三包退貨率1.7%。
d、峽口產(chǎn)品綜合合格率95%。
e、公司及峽口責(zé)任市場返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失。
屬公司內(nèi)部環(huán)節(jié)及峽口責(zé)任的三包損失、市場交驗退貨損失或報廢損失，三包索賠及質(zhì)量罰款，在上年基礎(chǔ)上月均下降30%。
f、制造部白坯加工過程報廢損失。
屬公司內(nèi)部環(huán)節(jié)責(zé)任而承擔的白坯加工過程報廢損失，以上年月均損失為基礎(chǔ)下降30%。
g、xx以外的分供方責(zé)任索賠及質(zhì)量不合格罰款收入。
非公司內(nèi)部及xx廠責(zé)任的，屬其它分供方責(zé)任而導(dǎo)致本公司加工過程或市場銷售環(huán)節(jié)的損失的索賠額，以及因分供方產(chǎn)品質(zhì)量不合格而給予分供方的罰款收入，以上年月均索賠或罰款收入為基礎(chǔ)，要求上升30%。
h、iso90012000復(fù)審，一次復(fù)審合格。
i、因錯漏檢造成的返工損失及報廢損失全年2萬元。
a、公司各內(nèi)部利潤中心內(nèi)部利潤總目標月均值。
b、主機廠一次交驗合格率98%。
c、三包退貨率1.7%。
d、公司及xx責(zé)任市場返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失。
屬公司內(nèi)部環(huán)節(jié)及xx責(zé)任的三包損失、市場交驗退貨損失或報廢損失，三包索賠及質(zhì)量罰款，在03年基礎(chǔ)上月均下降30%。
e、主機廠對本公司產(chǎn)品質(zhì)量罰款。
f、質(zhì)量判定時，發(fā)生誤將外部責(zé)任判為內(nèi)部責(zé)任，經(jīng)核實后對責(zé)任人、部長分別進行處罰。
g、公司規(guī)定的其它考核項目。
（5）、xx電鍍廠。
a、年度考核指標。
a、xx外接業(yè)務(wù)收入確保目標300萬元，奮斗目標400萬元。
b、全年實現(xiàn)內(nèi)部核算利潤。
c、資金占用定額。
占用目標155萬，按月平均占用計算。
d、不良資產(chǎn)及處理損失。
年末不良資產(chǎn)總額考核。
全年不良資產(chǎn)處理損失考核。
e、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失。
屬xx電鍍廠責(zé)任的三包損失、市場交驗退貨的返工或報廢損失；電鍍廠責(zé)任的三包索賠及質(zhì)量罰款，以03年基礎(chǔ)上月均下降30%。
f、蘭坯一次交驗合格率98%。
g、蘭坯入庫計劃按時完成率90%（其中屬前工序責(zé)任、經(jīng)計調(diào)中心調(diào)整的計劃除外）。
h、工傷事故損失。
在上年基礎(chǔ)上下降40%，一次性損失大于10000元以上的傷亡事故取消獎勵。
a、內(nèi)部核算利潤目標月均值。
b、資金占用定額。
占用目標同年度標的，按旬平均占用計算。
c、不良資產(chǎn)及處理損失。
d、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失。
e、蘭坯入庫計劃按時完成率90%（其中屬前工序責(zé)任、經(jīng)計調(diào)中心調(diào)整的計劃除外）。
f、由于本部門責(zé)任未完成銷售計劃導(dǎo)致公司被主機廠罰款500元。
g、公司規(guī)定的其它考核項目。
（6）、金工車間。
a、年度考核指標。
a、內(nèi)部核算利潤目標。
b、生產(chǎn)計劃按時完成率90%。
g、資金占用定額。
占用目標待定，按月平均占用計算。
h、工傷事故損失。
在上年基礎(chǔ)上下降40%，一次性損失大于10000元以上的傷亡事故取消獎勵。
a、內(nèi)部核算利潤目標月均值。
b、生產(chǎn)計劃按時完成率90%。
c、資金占用定額。
占用目標同年度標的，按旬平均占用計算。
d、本部門責(zé)任的未完新品開發(fā)計劃。
i、公司規(guī)定的其它考核項目。
（一）、月度考核。
1、連續(xù)二個月不能完成內(nèi)部核算利潤確保目標月均值，且累計平均值也未完成時，第三個月起下浮被考核崗位月基本工資（或工資總額）。至當月完成內(nèi)部核算利潤目標月均值且累計月均值也完成時取消下浮。
2、連續(xù)二個月未能完成資金占用定額控制目標總額，第三個月起下浮被考核崗位月基本工資（或工資總額），至達到目標時取消下浮。
3、連續(xù)二個月返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款均大于目標值，且累計平均值也大于目標值，第三個月起下浮被考核崗位月基本工資（或工資總額），至當月?lián)p失低于目標值且累計平均損失也低于目標值時，取消下浮。
4、未按不良資產(chǎn)處理進度計劃完成不良資產(chǎn)處理任務(wù)，從延期的第一個月起下浮月基本工資（或工資總額），至處理完成時取消下浮。
5、連續(xù)二個月不能完成貨款回收應(yīng)回收額的95%，且累計回收率低于100%時，第三個月起下浮月基本工資（或工資總額），至欠收部份完全回收完成或經(jīng)公司同意作相應(yīng)財務(wù)處理時取消下浮。
6、由于本部門責(zé)任未完成主機廠銷售計劃導(dǎo)致公司被主機廠罰款損失500元時，下浮月基本工資（或工資總額），銷售開發(fā)公司對非本部門責(zé)任承擔連帶責(zé)任，考核減半。
7、連續(xù)二個月入庫計劃按時完成率低于目標值，第三個月起下浮月基本工資（或工資總額），入庫計劃按時完成率達到目標值時取消下浮。
8、質(zhì)管部連續(xù)二個月主機廠一次交驗合格率97%，第三個月起下浮月基本工資（或工資總額），至當月一次交驗合格率98%時，取消下浮。
9、質(zhì)管部連續(xù)二個月三包退貨率1.7%，第三個月起下浮月基本工資（或工資總額），至當月三包退貨率1.5%時，取消下浮。
10、當月產(chǎn)品交付市場后，因質(zhì)量問題而被主機廠罰款累計超過1萬元時，下浮月基本工資（或工資總額）。
1、公司已有規(guī)定的其它考核項目，按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
（二）、年度考核。
達到年度考核指標標的，按考核指標項目分別給予一定獎勵。
五、20xx年經(jīng)濟責(zé)任指標標的的制定及考核任務(wù)書的簽署規(guī)劃。
1、20xx年12月2日前，公司辦公會審議修訂并通過本思路。
2、20xx年12月4日前，由公司財務(wù)部綜合科根據(jù)本思路及20xx年實際運行指標和20xx年規(guī)劃測算本思路中各項考核指標標的，并報總經(jīng)理審批。
3、20xx年12月5日前，由總經(jīng)理與各部第一負責(zé)人就其所分管部門的各項考核指標標的及獎懲辦法分別交流。
4、20xx年12月6~7日，完成20xx年績效責(zé)任任務(wù)書的簽訂。
采購部績效考核方案篇五
1.1制定目的：
為提高采購人員的積極性和主動性，提升各項采購績效，特制定本辦法。
1.2適用范圍：
1.3權(quán)責(zé)單位：
（1）供應(yīng)部長、主管副總負責(zé)本辦法制定、修改、廢除等起草工作。
（2）供應(yīng)部長、主管副總負責(zé)本辦法、修改、廢除和核準。
1.4考核獎懲依據(jù)：
本部制定采購績效評估的目的，包括以下幾項：
（1）確保采購目標達成；
（2）提供改進績效的依據(jù)；
（3）作為本部門的獎懲參考之一；
（4）作為評優(yōu)、提拔和培養(yǎng)的參考。
（5）提高采購人員的積極性和主動性。
2.2采購人員職責(zé)概述：
（1）執(zhí)行采購訂單和采購合同，落實具體采購流程；
（2）負責(zé)采購訂單制作、確認、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期；
（3）執(zhí)行并完善成本降低及控制方案；
（4）填寫有關(guān)采購表格，提交采購分析和總結(jié)報告；
（5）對商務(wù)談判、采購進度、質(zhì)量檢驗等全過程負責(zé)；
（6）處理部分需要現(xiàn)金采購物資的個人借款和采購貨款的結(jié)算手續(xù)；
（7）負責(zé)不合格品的處理；
（10）配合設(shè)計部、銷售部開發(fā)新產(chǎn)品；
（11）完成供應(yīng)部安排的其它工作。
2.3供應(yīng)部采購管理程序概述：
（2）詢價、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批；
（5）采購員要及時、正確地在erp中完成注冊物料名稱，輸入當期采購計劃，保證及時正確地輸入入庫單據(jù)和辦理入庫手續(xù)。
（6）采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應(yīng)商檔案；
（7）采購員要及時完成采購報表。
采購人員績效評估以工作紀律績效、管理績效和其它考核績效為核心，并細分量化指標作為考核的尺度。
2.4.1紀律績效。
由以下指標考核紀律管理績效：
（1）個人出勤表現(xiàn)；
（2）遵章守紀情況。
2.4.2管理績效。
2.4.2.1采購物料的程序管理。
（1）采購數(shù)量不能超出上下限；
（2）采購計劃、審批、合同、質(zhì)監(jiān)和入庫手續(xù)齊全；
（3）采購記錄、erp錄入正確及時性。
2.4.2.2采購物料的質(zhì)量合格率。
（1）進料品質(zhì)合格率；
（2）物料使用的不良率或退貨率。
2.4.2.3采購物料及時性。
（1）新品打樣時間及完成時間。
（2）合同交貨期和實際交貨期的差額。
（3）新開發(fā)供應(yīng)商的數(shù)量。
（4）采購?fù)瓿陕省?BR> （5）錯誤采購次數(shù)。
（6）訂單處理的時間。
（7）其它指標。
2.4.2.4生產(chǎn)、銷售支持。
（1）采購產(chǎn)品的及時率和正確率；
（2）采購產(chǎn)品使用過程不良率；
（3）采購產(chǎn)品配套率。
（4）特殊采購（急需品）的及時率。
2.4.2.5異常問題處理及時性、協(xié)調(diào)速度和效果。
（1）異常問題出現(xiàn)次數(shù)；
（2）問題處理時間與領(lǐng)導(dǎo)或部門要求時間的差額；
（3）同一問題再次發(fā)生加重處理。
2.4.2.6采購物料價格合理性。
（1）實際價格與標準成本的差額。
（2）實際價格與過去平均價格的差額。
（3）比較使用時之價格和采購時之價格的差額。
2.4.2.7采購原則。
（1）采購比價是否建立“貨比三家”原則；
（2）采購中是否堅持價格/品質(zhì)的可比性；
（3）采購立場是否站在本公司角度上。
2.4.2.8個人管理有效性。
（1）交期預(yù)警及采購交期進度反饋及時處理；
（2）供應(yīng)商信息資料管理完整性；
（3）供應(yīng)商付款處理情況；
（4）問題記錄、解決及溝通；
（5）詢比價工作的執(zhí)行情況；
（6）呆料和退貨及時處理；
（7）合理庫存量控制；
（8）和供應(yīng)商關(guān)系及協(xié)調(diào)能力。
2.4.3其它考核績效。
2.4.3.1執(zhí)行力。
（1）部門工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況；
（2）上級部門布署的工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況。
2.4.3.2協(xié)作性。
（1）部門內(nèi)部配合情況；
（2）和其它部門配合情況；
（3）和供應(yīng)客戶配合情況。
2.4.4獎勵。
2.4.4.1特殊貢獻獎勵。
（1）采購成本大幅降低；
（2）對供應(yīng)部管理提出可行性寶貴意見和建議；
（2）對公司發(fā)展有益的合理化建議。
本部門采購人員的績效評估方式，主要用工作表現(xiàn)考核的方式進行，通過紀律績效、管理績效和其它考核績效三項來量化。
2.5.1績效評估說明。
（1）每月月底考核一次，作為當月獎罰依據(jù)；
（2）年終匯總?cè)陚€人總分和平均得分，作為評優(yōu)、提拔和獎罰依據(jù)；
（3）每月考核首先由個人進行自評，然后供應(yīng)部進行測評，最后決定實際得分，年終以每月實際得分進行匯總。
2.5.3績效評估獎懲規(guī)定。
（3）年度考核平均分數(shù)低于60分者，應(yīng)調(diào)離采購崗位；
采購部績效考核方案篇六
營業(yè)部門（營銷部）經(jīng)營指標60分：
營業(yè)部門（前廳部）經(jīng)營指標50分：
營業(yè)部門（ktv）經(jīng)營指標50分：
營業(yè)部門（餐飲部）經(jīng)營指標50分：
（3）ktv訂臺數(shù)量占5分，基數(shù)20臺，每增加1臺加1分，減少1臺減1分；
后廚：
綜合部：經(jīng)營指標10分，人事招聘10分（正常離職情況下，在規(guī)定時間內(nèi)補齊人員不扣分，超出時間每人扣1分）；工資發(fā)放正確率10分（有一處失誤扣1分）；月4次質(zhì)檢報告20分。（均需有計劃和文字報告）。
財務(wù)部：經(jīng)營指標10分，月2次員工餐成本測算10分；2次總庫庫存量及部門二級庫抽查10分；每月4次收銀點現(xiàn)金、發(fā)票、有價證券抽查10分；月2次市場價格調(diào)查10分。（均需有計劃和文字報告）。
采購部：經(jīng)營指標10分，日常采購（24小時內(nèi)到貨）1項未完成扣5分，最高20分；異地采購（一周內(nèi)到貨）1項未完成扣5分，最高10分。退換貨記錄5分；采購合同整理5分。
保安部：經(jīng)營指標10分，巡更點位1個未巡視扣2分，最高10分；月4次安全檢查10分，月4次監(jiān)控倒查記錄10分，發(fā)現(xiàn)問題加分；部門安全事故占10分，發(fā)生事故未發(fā)現(xiàn)減分；（均需有計劃和文字報告）。
營業(yè)部門（營銷）：酒店活動及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、營銷活動10分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
營業(yè)部門（前廳）：酒店活動及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、計劃衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
營業(yè)部門（客房）：酒店活動及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、計劃衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
營業(yè)部門（餐飲）：酒店活動及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、計劃衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
營業(yè)部門（后廚）：酒店活動及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、計劃衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
非營業(yè)部門（綜合部、采購部）：酒店活動及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、內(nèi)部管理15分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
3、部門管理20分（營銷部部門管理15分）。
部門管理：按綜合部每月4次質(zhì)檢和酒店每月大檢查評分，每項不合格一次扣1分，違犯勞動紀律1次扣1分，每次早例會交辦事項未完成一次扣1分，最高20分，有酒店通報批評和違反酒店規(guī)定的不得分。
客人（部門）有效投訴或督察問題5-30分，視問題情節(jié)和影響處罰。
采購部績效考核方案篇七
同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導(dǎo)致所選擇的關(guān)鍵指標亦會有所不同。不妨看看車間績效考核方案。
為保障生產(chǎn)車間安全穩(wěn)定的持續(xù)運營，高效完成公司生產(chǎn)任務(wù)，完善生產(chǎn)車間管理制度，全面評價車間主任的工作績效。同時，此考核方案的結(jié)果為員工薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等的重要依據(jù)。
(一)公平公開原則
1.考評標準、考評程序和考評責(zé)任人都應(yīng)有明確的規(guī)定。
2.考評結(jié)果應(yīng)對企業(yè)內(nèi)部全體員工公布。
3.考評應(yīng)建立在客觀事實的基礎(chǔ)之上，避免摻入個人感情色彩。
4.公司生產(chǎn)車間主任都應(yīng)接受考核，同一崗位考核應(yīng)執(zhí)行同一標準。
(二)定量化與制度化
1.考評標準應(yīng)在可操作的基礎(chǔ)上盡量量化。同時，考核小組應(yīng)依據(jù)量化的考評標準對受考評人進行考評。
2.績效考核作為員工能力與素質(zhì)的體現(xiàn)，重要的人事參考依據(jù)，應(yīng)形成制度并定時執(zhí)行。
(三)溝通與反饋
1.考評對象應(yīng)參與考評過程，并有權(quán)知悉考評結(jié)果。
2.考評對象如果對考評結(jié)果有疑問，可向考評責(zé)任人提出問詢。考評責(zé)任人應(yīng)予以答復(fù)。如若仍有分歧并無法解決，考評對象可向人事經(jīng)理或更高一級領(lǐng)導(dǎo)反映溝通。
3.參照考評結(jié)果，考評責(zé)任人可對考評對象提出改進建議。
4.考評對象應(yīng)參照考評結(jié)果完善下一步工作計劃。
1.此項考核應(yīng)每日執(zhí)行。
2.考評應(yīng)對象應(yīng)對考評結(jié)果作季度、年度總結(jié)。季度總結(jié)應(yīng)對生產(chǎn)經(jīng)理匯報，年度總結(jié)應(yīng)對生產(chǎn)經(jīng)理匯報并遞交總經(jīng)理。
1.人事部全面負責(zé)績效考評工作。
2.主要成員應(yīng)包括：人事部績效考核專員、生產(chǎn)部經(jīng)理等。
詳情見“附表一”：(生產(chǎn)車間主任績效考核表)
(一)7s管理
7s管理分四項，現(xiàn)場整潔(30分)、物料分類和保存(30分)、設(shè)備維護(20分)與電力控制(20分)，合計100分。
1.現(xiàn)場整潔(30分)?，F(xiàn)場整潔分衛(wèi)生情況(6分)、工件放置(6分)、工具放置(6分)、通道暢順(6分)、分管區(qū)域地臺板歸位(6分)五項，每項六分。每項評分分好中差三類，得分分別為6分、4分、1分?，F(xiàn)場整潔得分為五項實際得分之和。
2.物料分類保存(30分)。物料分類和保存分為鋼板原料分類(5分)、木料分類(5分)、螺釘分類(5分)、紙箱分類(5分)、產(chǎn)品和半成品分類(5分)、產(chǎn)品防潮防濕(5分)六項，每項五分。每項評分分好中差三類，得分分別為5分、3分、1分。物料分類保存得分為六項實際得分之和。
3.設(shè)備維護(20分)。設(shè)備維護分為機床加油(5分)、機床清潔(5分)、放假對設(shè)備的一般維護(5分)、測量工具的清理(5分)、測量工具的回放(5分)五項。每項必做，若沒做則扣除相應(yīng)分數(shù)。設(shè)備維護得分為5項實際得分之和。
4.電力控制(20分)。電力控制是要求車間主任對生產(chǎn)車間及本車間員工的宿舍所有用電設(shè)備進行管控。下班期間，所有用電設(shè)備，如電燈、風(fēng)扇、設(shè)備等必須停止運行。上班期間，所有員工宿舍的用電設(shè)備必須停運(有家屬在家的除外)。若出現(xiàn)一次違規(guī)，則扣除3分，直至扣完為止。
(二)內(nèi)部管理
內(nèi)部管理分3項，員工培訓(xùn)(25分)、員工流動(25分)與制度執(zhí)行(50分)，合計100分。
1.員工培訓(xùn)(25分)。員工培訓(xùn)分員工上崗安全培訓(xùn)(10分)、技能培訓(xùn)(10分)、工廠基本制度(5分)三項。每項分好中差三等，等分分別為10分(5分)、6分(3分)、1分，若未執(zhí)行，則為0分。員工培訓(xùn)得分為三項實際得分之和。
2.員工流動(25分)。員工流動是必然現(xiàn)象。公司允許每月有10%的員工流動。每超過百分之五，則扣除10分。直至扣完為止。
3.制度執(zhí)行(50分)。車間主任的下屬員工每出現(xiàn)一次違反廠規(guī)的行為，此項扣除5分。直至扣完為止。
(三)宏觀管理 宏觀管理分3項，交期控制(35分)、質(zhì)量控制(35分)與生產(chǎn)全(30分)，合計100分。
1.交期控制(35分)。交期控制即車間能有效完成按計劃部下達的、每天車間主任作出的生產(chǎn)進度計劃。若有一單未能按時完成，則扣除5分，直至扣完為止。
2.質(zhì)量控制(35分)。依照公司要求，產(chǎn)品合格率應(yīng)為96%以上。每低一個百分點則扣除5分，直至扣完為止。
3.生產(chǎn)安全(30分)。依照公司要求，每車間應(yīng)保證無重大事故，每月小事故不得多于兩次。
采購部績效考核方案篇八
為落實公司的目標管理責(zé)任制，確保完成公司各項銷售任務(wù)目標，提高公司的經(jīng)濟效益，完成經(jīng)營目標，特制定本目標責(zé)任書。
本方案有效期為壹年，自20xx年日至20xx年月日。
1、有權(quán)參與制定公司經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃并提出建議。
2、有權(quán)組織制定并修改運營中心規(guī)章制度、運營活動策略、活動銷售目標。
3、有權(quán)建立、培訓(xùn)、管理公司的運營隊伍。
4、有權(quán)控制、監(jiān)督運營活動業(yè)務(wù)的開展情況，帶領(lǐng)、指導(dǎo)各運營團隊完成活動銷售任務(wù)。
運營總監(jiān)的考核指標分為業(yè)績指標和管理績效指標。具體考核指標體系及指標說明如下表所示。
1、公司人事行政部根據(jù)已確定的考核指標體系，根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃和運營銷售計劃、目標，參考外部市場環(huán)境，制定相應(yīng)的工作目標及評分標準。
2、考核項目
（1）銷售計劃完成率
a、20xx年度銷售目標為
績效方案
b、業(yè)績提成比例
（2）管理指標：
3、控制文件
績效方案
（1）年度績效獎勵=企業(yè)年銷售目標達成獎勵+運營活動銷售目標達成獎勵
a、企業(yè)年銷售目標達成獎勵
b、運營活動銷售目標達成獎勵
（2）工資調(diào)整：
1、本公司在經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，可修改績效方案。
2、公司總經(jīng)理、人事行政部對績效方案的的執(zhí)行情況進行過程監(jiān)控。
3、本方案自簽訂之日起開始生效，方案一式二份，公司與運營總監(jiān)雙方各執(zhí)一份。
采購部績效考核方案篇九
為更好地開展績效考核工作，使績效考核有依據(jù)、有步驟、有計劃的進行，根據(jù)瀾琦雅聞公司《績效管理考核制度》，特制訂本實施方案。目的在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價指導(dǎo)員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
本實施方案適用于美容部門入職后___個月的美容師所進行的月度績效考核工作。
1．確認評價要素與著重點，確定并填寫評分檔次；（kpi）
2．綜合若干評價要素，確定并填寫最終評分檔次；（360）
5．進行綜合評定部分的考核評價，綜合評定的評語，引入對美容師本身進行評價的綜合因素，但切忌脫離事實，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀公正。 6.美容師以本人的實績與行為事實為依據(jù),對本人逐項評分。（個人行為鑒定）
7.美容部門主管以下屬的實績與行為事實為依據(jù),對美容師逐項評分并寫評語。
8.人力資源部與店經(jīng)理進行綜合評核打分,總評核后美容主管將考核結(jié)果告知美容師。
9.由美容主管與美容師面談,并提出改進意見.如美容師本人不同意主管考核意見,可向人力資源部提出申述并由人力資源部經(jīng)理做出最終考核.美容師應(yīng)理解和服從考核結(jié)果。
10.年終考核時,店經(jīng)理和部門主管應(yīng)將年度績效考核表和績效考核分數(shù)匯總表一并送交人力資源部。
11.美容師的年終考核分數(shù)匯總表交人力資源部存檔,人力資源部應(yīng)對年終考核結(jié)果做出分類統(tǒng)計分析,報總經(jīng)理進行簽核。
考核的內(nèi)容分以下三部分：
2.崗位工作（360）：崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由美容師直接上級進行考評；
3.工作態(tài)度（個人行為鑒定）：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由美容部門內(nèi)部同事和被服務(wù)者進行考評。
（1）美容師日常工作考評標準（考評方式：店面經(jīng)理、部門主管考評)
考評說明：
1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；
2.考慮整個考評時期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的事件； 3.對所有美容師的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。
具體考評：
（略……）
（2）美容師工作態(tài)度考評標準（考評方式：員工互評、被服務(wù)者)
考評說明：
1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；
2.考慮整個考評時期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的事件；
3.對所有美容師的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。
具體考評：
1、在工作中，她與人交往是否熱情；
2、在工作中，她是否守信用；3、她是否有協(xié)助精神；
4、對待工作，她是否積極主動；
5、他在集體技術(shù)討論中的表現(xiàn)；
6、她是否善于與人合作；
7、根據(jù)公司需求添加其他考核項目。
1.考核結(jié)果只對考核負責(zé)人、被考核人、人力資源部負責(zé)人、總經(jīng)理公開；
2.考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔；
3.任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。
美容部門主管通過面談形式，把考核的結(jié)果以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴美容師本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標和條件等等。
采購部績效考核方案篇十
在當今市場經(jīng)濟條件下，績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段。以下是保險業(yè)務(wù)績效考核方案，歡迎閱讀。
隨著知識經(jīng)濟時代的到來，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展和社會的不斷進步，網(wǎng)絡(luò)化、信息化、知識化和全球一體化逐漸成為發(fā)展的一種必然趨勢。人力資源已成為企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要因素。如今人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略管理地位顯得越來越重要，它是一個多層次、多角度的復(fù)雜的綜合性管理體系，是人力資源的獲取、分配、激勵、開發(fā)利用和控制改進的一個有機系統(tǒng)。
績效管理，指收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程，是各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程?？冃Ч芾淼哪康氖浅掷m(xù)提升個人、部門和組織的`績效。
泰康人壽保險股份有限公司系1996年8月22日經(jīng)中國人民銀行總行批準成立的全國性、股份制人壽保險公司，公司總部設(shè)在北京復(fù)興門。目前，泰康人壽共有20家股東，其中中資股東包括中國外運長航集團有限公司、中國嘉德國際拍賣有限公司、中信華東(集團)有限公司等國內(nèi)大中型企業(yè)。外資股東包括瑞士豐泰人壽保險公司、新政泰達投資有限公司等著名國際金融企業(yè)。
1.績效管理目的不夠明確。泰康人壽保險公司大多數(shù)管理者僅將績效管理作為控制和約束員工的工具，或把它看作提供獎金分配的依據(jù)。此外，泰康人壽管理者普遍認為員工只要不違反公司的規(guī)章制度，便可在其所在的工作崗位拿到相應(yīng)的獎金，顯然這種管理形同虛設(shè)。在績效管理目的制定前，泰康人壽保險公司管理人員很少把績效管理的重心放在完善企業(yè)溝通機制、激發(fā)員工工作潛能、提高公司經(jīng)營水平上，這樣便形成為了考核而考核的現(xiàn)象。
2.績效管理與戰(zhàn)略目標相脫節(jié)。泰康人壽保險公司實施人力資源績效管理雖然有一定的企業(yè)戰(zhàn)略目標，但是不實際，所以企業(yè)戰(zhàn)略目標沒有被層層分解到所有員工，因為一旦進行層層分解就會出現(xiàn)任務(wù)分配不均不當?shù)默F(xiàn)象，導(dǎo)致員工都只忙于手頭的工作，不能很好地與企業(yè)戰(zhàn)略目標相結(jié)合，更不能為實施戰(zhàn)略目標去謀劃，出現(xiàn)偏離企業(yè)戰(zhàn)略目標的現(xiàn)象也就不足為奇了。泰康人壽雖然有戰(zhàn)略目標，但各個部門、各個崗位的工作職責(zé)沒有完全分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標職責(zé)。
3.各級管理者績效管理職責(zé)不清晰。由于對泰康人壽保險公司人員的工作質(zhì)量參差不齊，導(dǎo)致實踐中對績效管理的評價工作中存在的問題突出：各級管理人員績效管理的責(zé)任不明確，抓不住重點，不能全面、準確、客觀的掌握有關(guān)情況;有的責(zé)任心不強，為了一些方便管理，在這個過程中輕視一些鏈接或者忽視他們;更重要的是在考核過程中，有的認為干部任用都是泰康人壽保險公司內(nèi)部已經(jīng)內(nèi)定好的，考核只是簡單的走程序、行公事，因而態(tài)度不積極、考核不深入。并且在績效管理過程中，各級管理者權(quán)責(zé)過于分散，相關(guān)責(zé)任約定不明確，缺乏相應(yīng)的約束機制。
4.員工績效考核指標設(shè)置不合理。在泰康人壽保險公司考核指標設(shè)置時,因缺乏理論探索和實踐經(jīng)驗,缺乏科學(xué)的績效指標體系，導(dǎo)致指標設(shè)置不盡合理,主要表現(xiàn)為:泰康人壽保險公司在設(shè)定績效指標時較為落后，僅僅包括了團隊保費收入、應(yīng)收保費率、團隊新增員工人數(shù)、團隊破零人數(shù)等幾類傳統(tǒng)指標，很多特別重要的考核指標都沒有在公司的績效考核指標體系中體現(xiàn)出來，例如客戶忠誠程度、續(xù)期保費存留率、話務(wù)員技能、員工的干勁和靈活度等這些非營業(yè)性指標卻沒有加入到指標體系中，而僅僅把任務(wù)績效中的普通的業(yè)績指標作為衡量標準。
5.公司對員工的績效考核結(jié)果不準確。在泰康人壽保險公司的績效考核過程中，由于部分員工的工作難以量化，如工作態(tài)度、協(xié)作關(guān)系、事業(yè)心等，或者工作內(nèi)容與結(jié)果不匹配等，成果不顯化，使得管理者難以對其工作效率及成績做出準確的評價結(jié)果。而且，泰康人壽保險公司的每個員工都有自己的辦公空間，各級管理者不能時刻的觀察每個員工的工作情況，容易出現(xiàn)做形式工作的現(xiàn)象，考核周期不確定、考核方式不靈活也容易產(chǎn)生考核結(jié)果不準確的現(xiàn)象。
1.積極推進績效理念的更新。系統(tǒng)的績效管理就要強調(diào)績效管理的市場價值導(dǎo)向，完善以往的關(guān)鍵指標體系，這就要求創(chuàng)建泰康人壽保險公司績效文化氛圍，強化員工的績效意識。泰康人壽保險公司的每一位員工都要明白自己的職責(zé)。最好經(jīng)常請本公司管理人員示范，認識到績效管理不僅僅是績效考核，還是一個不斷閉合的循環(huán)管理過程，以帶動全員績效意識。
2.明確企業(yè)戰(zhàn)略目標。對于泰康人壽保險公司的戰(zhàn)略目標，是一個目標與實際之間不斷磨合不斷調(diào)整的過程，往往要經(jīng)歷以下各個階段：首先從沒有明確的泰康人壽保險公司戰(zhàn)略目標，到通過swot分析制定出企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標，再到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)逐級向下傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略目標。通過對新的績效管理方案來實現(xiàn)上述過程，更快地引入，同時降低目標的信息偏差傳遞過程，幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。
3.構(gòu)建科學(xué)的績效管理系統(tǒng)?？冃Ч芾硎枪救w員工的事情，上到高層領(lǐng)導(dǎo)，下到基層員工，是企業(yè)的改革大事。泰康人壽保險公司高層管理者必須站在企業(yè)的最前沿，給予人力資源部最大的支持以及最充分的權(quán)限，并積極的參與到改革的行動當中，高層管理者的全力支持不僅能對考核起到促進作用，還能讓各部門和員工都能看到這種關(guān)心和支持，跟著實踐起來，共同去做好這件改革大事，直至達成目標。
4.完善績效考核指標體系。通過對績效管理理論和泰康人壽保險公司現(xiàn)狀的分析研究，完善績效管理體系和績效考核指標體系。以創(chuàng)新的思維，探索一套適應(yīng)泰康人壽保險公司的績效考核指標體系。首先，泰康人壽保險公司應(yīng)在設(shè)置指標前進行科學(xué)的工作分析。在設(shè)計績效指標之前要對每個工作崗位及員工進行一定的了解，可以參考崗位說明書，也可以采取問卷調(diào)查或訪談的方法了解。其次，泰康人壽保險公司在定完指標后應(yīng)進行指標分析，因地制宜地對考核指標進行合理取舍，且要保證重要的評價指標沒有遺漏。最后，泰康人壽保險公司應(yīng)讓員工參與績效考核指標測評，這樣得出的科學(xué)合理的量度方法才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。
5.提高績效考核結(jié)果的客觀性。泰康人壽保險公司作為世界五百強企業(yè)、保險行業(yè)的代表，除了承擔經(jīng)營責(zé)任以外，還承擔著社會責(zé)任，有維護社會穩(wěn)定發(fā)展的義務(wù)。因此，暢通的績效反饋和申訴流程就起著非常重要的彌補作用。對于在績效管理過程中存在的不公平或者有失客觀的現(xiàn)象，特別需要信息的反饋，以及時平息員工的不滿，以免影響他們的工作積極性。以事實為依據(jù)，對照考核指標妥善對待員工所申訴的問題，找出產(chǎn)生問題的原因并認真予以解決，并把令申訴者信服的處理結(jié)果反饋給員工。
泰康人壽保險公司雖然是一個比較成熟的企業(yè)，但是其績效管理過程中也存在很多我國企業(yè)普遍存在的績效管理方面的弊端。所以在這個不斷變化的時代，泰康人壽保險公司只有加大對績效管理的重視，持續(xù)提高自身的核心競爭力，才能跟上時代的步伐，做到更好更快的發(fā)展，從而在國內(nèi)外激烈的競爭市場中立于不敗之地。
采購部績效考核方案篇十一
本制度的目的為：
實現(xiàn)獎懲有據(jù)，建立相對客觀，回報公平的評價體系；
通過持續(xù)溝通，不斷改善員工工作表現(xiàn)，優(yōu)化組織整體績效，達到公司戰(zhàn)略目標；
發(fā)展員工核心勝任能力，提升員工滿意度和工作成就感，營造“共創(chuàng)價值”的企業(yè)文化；
通過不斷反饋和持續(xù)改進，健全組織自我完善的內(nèi)部機制。
本制度將用于： ?工作反饋 ?薪酬管理 ?職位調(diào)整 ?工作改進 ?員工發(fā)展
（1）創(chuàng)利部門員工：服務(wù)站（除總監(jiān)、工具管理員、檔案管理員、保險內(nèi)勤、服務(wù)顧問助理）；銷售部（除總監(jiān)、經(jīng)理、大用戶經(jīng)理、信息員、前臺接待）；vip會所經(jīng)理、精品促銷員、精品主管、裝飾工。
（2）職能部門員工：公司人力資源部、行政部、客服部、市場部所有正式員工；銷售部總監(jiān)、經(jīng)理、大用戶經(jīng)理、信息員和前臺接待；服務(wù)站總監(jiān)、工具管理員、檔案管理員、保險內(nèi)勤、服務(wù)顧問助理；vip會所客戶接待員、客戶接待主管、按摩師、茶藝師、洗車工。
注：在試用期內(nèi)的員工、工資低于800元員工不適用于本制度。
(1)一致性：一段連續(xù)時間內(nèi)，評估的內(nèi)容和標準具有一致性；
(2)客觀性：反映員工實際工作表現(xiàn)；
5.1 流程
5.1.1 每一評估周期初(每月5日前),由員工的直接上級與員工一起根據(jù)部門工
作目標及職位說明書要求, 設(shè)定工作目標(mbo)和關(guān)鍵考核指標（kpi）,確定員工發(fā)展計劃, 填寫《績效評估表》（附件2），再由直接經(jīng)理及隔級上級經(jīng)理審核，三方簽字后報人力資源部備案；績效目標應(yīng)在三到八個之間為宜，并遵循smart原則(specific, measurable, achievable, realistic, time bounded)，作到具體，可衡量，可達到，實際和有時間限制的。
5.1.6 人力資源部分析總結(jié)評估情況，提出本次績效管理實施的需改進方面并報管理層批準, 抄送各部門，作為持續(xù)改進績效管理實施情況的參考。
5.2 角色與分工
績效管理過程中員工，直接經(jīng)理，更上層經(jīng)理，人力資源部各自的角色與分工如下：
(1)員工須理解績效管理政策及流程，并對個人績效負責(zé)；
(2)直接經(jīng)理為績效管理流程的主要實施者，在過程中對員工不斷指導(dǎo)并給予及時反饋；
(3)更上層經(jīng)理監(jiān)督考評質(zhì)量，及時糾正偏差；
(4)人力資源部為考評者提供培訓(xùn)，協(xié)調(diào)和監(jiān)督考評流程，確?？荚u相對公正、客觀。
5.3 評估內(nèi)容
（1）創(chuàng)利部門
關(guān)鍵考核指標（kpi）：該崗位的關(guān)鍵工作，以結(jié)果為導(dǎo)向； ?學(xué)習(xí)/成長: 培訓(xùn)考核成績、培訓(xùn)考核通過率、培訓(xùn)計劃完成率等。
（2）職能部門
工作目標：根據(jù)部門年度目標，制訂每個崗位的季度月度工作目標；
工作紀律: 工作態(tài)度、考勤、儀容規(guī)范等。
注：主要考核評估內(nèi)容為以上四大項，另外根據(jù)不同的崗位特點可以增加或者減少評估內(nèi)容。
5.4 評估方法
目標管理（mbo）和關(guān)鍵考核指標（kpi）相結(jié)合。 5.5 分值及陣態(tài)分布
杰出（a）：被評估總?cè)藬?shù)的5% 120130分： 杰出 優(yōu)秀
（b）：被評估總?cè)藬?shù)的20% 105120分： 優(yōu)秀 良好
（c）：被評估總?cè)藬?shù)的60% 90105分： 良好 待改進
（d）：被評估總?cè)藬?shù)的10% 7090分： 待改進 不勝任
（e）：被評估總?cè)藬?shù)的5% ≤70： 不勝任
5.6 評估基數(shù)
（1）創(chuàng)利部門員工的績效考核工資基數(shù)為提成工資總額；
（2）職能部門員工的績效考核工資基數(shù)為全額工資的30%；
（3）部門經(jīng)理的績效考核工資基數(shù)為全額工資的50%，其中行政部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、客戶服務(wù)部經(jīng)理績效考核工資基數(shù)為全額工資的30%。
5.7 評估周期
評估周期為每月一次，每月17日進行上月評估（遇周六日順延），7號（遇周六日順延）17：30之前提交考核表至人力資源部，延誤責(zé)任人罰款500元/每日。
績效考核責(zé)任人為數(shù)據(jù)來源提供人，包括人力資源部專員、行政部經(jīng)理、客服部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、各部門經(jīng)理（或主管），具體時間安排如下。 1、每月2日17：30之前行政部經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 2、每月3日17：30之前人力資源專員打分完畢提交至人力資源部 3、每月4日17：30之前各部門經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 4、每月5日17：30之前客服經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 5、每月7日17：30之前財務(wù)部經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 季度、年度評估得分為各月評估得分的平均分。
5.8 績效評估結(jié)果的應(yīng)用
年度評估成績?yōu)閎級及以上員工可獲得年終加薪機會，連續(xù)三次月度a級獲
得者將獲得當年優(yōu)秀員工獎或者獎勵旅游；
年度評估成績?yōu)閏者在年終調(diào)薪，晉升方面優(yōu)先考慮；
連續(xù)兩個月評估成績?yōu)閐者，其直線經(jīng)理應(yīng)幫助其立即制定改進計劃，改進
連續(xù)兩個月e級獲得者，其直線經(jīng)理應(yīng)出具嚴重警告信。如該員工一月改進
期內(nèi)績效仍然為e級獲得者，自動辦理離職。 5.9 績效工資
每月根據(jù)績效得分將績效工資與當月基本工資一并發(fā)放。
員工如對績效評估過程及結(jié)果有任何異議，可與直接上級協(xié)商解決。如問題仍未得到解決, 可以書面形式向更高層經(jīng)理反映，或征求人力資源部意見。
本制度自頒布之日起實行。
本制度的解釋權(quán)屬于人力資源部，制度調(diào)整須經(jīng)公司總經(jīng)理批準方可生效。
績效規(guī)劃
1、設(shè)定工作目標 結(jié)果應(yīng)用績效執(zhí)行
2.計劃跟進與調(diào)整
3.過程輔導(dǎo)與激勵
采購部績效考核方案篇十二
為提升賓館的管理水平，充分調(diào)動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績效水平，結(jié)合賓館的實際情況，特制定本辦法。
一、工資結(jié)構(gòu)
餐飲部員工工資=基礎(chǔ)工資+法定節(jié)假日工資+績效工資
二、基礎(chǔ)工資
餐飲部員工基礎(chǔ)工資為每月200元。
三、法定節(jié)假日工資
法定節(jié)假日工資=當月法定節(jié)假日天數(shù)×50元/天，不足部分以績效工資補充。
四、績效工資
1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。
績效工資=績效工資基數(shù)×績效工資系數(shù)×績效考核得分
2、績效工資基數(shù)
餐飲部領(lǐng)班月度績效工資基數(shù)為1300元/月，實習(xí)生月度績效工資基數(shù)為600元/月，其他服務(wù)員月度績效工資基數(shù)為1100元/月。
3、績效工資系數(shù)
賓館根據(jù)當月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額），將餐飲部員工績效等級分為a、b、c、d、e五個等級，對應(yīng)的績效工資系數(shù)如下：
4、績效考核得分
賓館根據(jù)對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當月得分，總分為1分，可酌情給與獎勵。
五、此辦法自**年1月1日起施行。
采購部績效考核方案篇一
1.1 制定目的:
為提高采購人員的士氣,提升各項采購績效,特制定本辦法.
1.2 適用范圍:
本公司采購人員之績效評估依本辦法辦理.
1.3 權(quán)責(zé)單位:
(1) ? ? ? ?總經(jīng)理室負責(zé)本辦法制定、修改、廢除等起草工作。
(2) ? ? ? ?總經(jīng)理負責(zé)本辦法、修改、廢除之核準。
2：采購績效評估辦法
2.1 采購績效評估的目的
本公司制定采購績效評估的目的，包括以下幾項：
(1) ? ? ? ?確保采購目標達成.
(2) ? ? ? ?提供改進績效之依據(jù).
(3) ? ? ? ?作為個或部門的獎懲參考之一.
(4) ? ? ? ?作為升遷、培訓(xùn)的參考。
(5) ? ? ? ?提高采購人員的士氣。
2.2 采購績效評估的指標
采購人員績效評估應(yīng)以“5r”為核心，即適時、適質(zhì)、適量、適價、適地，并用量化指標作為考核之尺度。
2.2.1 時間績效
由以下指標考核時間管理績效:
(1) ? ? ? ?停工斷料,影響工時.
(2) ? ? ? ?緊急采購(如空運)的費用差額.
2.2.2 品質(zhì)績效
由以下指標考核品質(zhì)管理績效:
(1) ? ? ? ?進料品質(zhì)合格率
(2) ? ? ? ?物料使用的不良率或退貨率.
2.2.3 數(shù)量績效
由如下指標考核數(shù)量管理績效:
(1) ? ? ? ?呆料物料金額.
(2) ? ? ? ?呆料處理損失金額.
(3) ? ? ? ?庫存金額.
(4) ? ? ? ?庫存周轉(zhuǎn)率.
2.2.4 價格績效
由如下指標考核價格管理績效:
(1) ? ? ? ?實際價格與標準成本的差額.
(2) ? ? ? ?實際價格與過去平均價格的差額.
(3) ? ? ? ?比較使用時之價格和采購時之價格的差額..
(4) ? ? ? ?將當期采購價格與基期采購價格之比率同當期物價指數(shù)與基期物價指數(shù)之比率相互比較.
2.2.5 效率指標
其采購績效評估指標有:
(1) ? ? ? ?采購金額
(2) ? ? ? ?采購金額占銷售收入的百分比
(3) ? ? ? ?采購部門的`費用
(4) ? ? ? ?新開發(fā)供應(yīng)商的數(shù)量
(5) ? ? ? ?采購?fù)瓿陕?BR> (6) ? ? ? ?錯誤采購次數(shù)
(7) ? ? ? ?訂單處理的時間
(8) ? ? ? ?其它指標
2.3 采購績效評估的方式
本公司采購人員之績效評估方式,集用目標管理與工作表現(xiàn)考核相結(jié)合之方式進行.
2.3.1 績效評估說明
(1) 目標管理考核占采購人員總績效評估的70%.
(2) 公司的人事考核(工作表現(xiàn))占績效評估的30%.
(3) 兩次考核的總和即為采購人員之績效,即:
績效分數(shù)=目標管理考核*70%+工作表現(xiàn)*30%
2.3.2 目標管理考核規(guī)定
(1) 每年分兩次,公司制定年度目標與預(yù)算.
(2) 采購部根據(jù)公司營業(yè)目標與預(yù)算,提出本部門的次年度之工作目標.
(3) 采購部各級人員根據(jù)部門工作目標,制訂個人次年度之工作目標.
(4) 采購部個人次年度之工作目標經(jīng)采購部主管審核后報人事部門歸檔.
(5) 采購部依《采購目標管理表》,對采購人員進行績效評估.
2.3.3 工作表現(xiàn)考核規(guī)定
(1) 依公司有關(guān)績效考核之方式進行,參照《員工績效考核管理辦法》.
(2) 工作表現(xiàn)直屬主管每月對下屬進行考核,并報上一級主管核準.
2.3.4 績效評估獎懲規(guī)定
(1) 依公司有關(guān)績效獎懲管理規(guī)定給付績效獎金.
(2) 年度考核分數(shù)80分以上的人員,次年度可晉升一至三級工資,視公司整體工資制度規(guī)劃而定.
(3) 擬晉升職務(wù)等級之采購人員,其年度考核份數(shù)應(yīng)高于85分.
(4) 年度考核分數(shù)低于60分者,應(yīng)調(diào)離采購崗位.
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索采購部績效考核細則。
采購部績效考核方案篇二
一.采購部績效考核的目的：采購部嚴格把關(guān)公司產(chǎn)品采購，因此它首先具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。
績效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎勵仍是激勵員工的重要工具?？冃Э己私Y(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標準，因為通過績效考核可以評估員工對現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿?。績效考核對于員工的培訓(xùn)與發(fā)展同樣有重要意義。績效考核同時具有促進上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用，并且績效考核的結(jié)果可提供給其他職能部門，以供制定有關(guān)決策時作為參考。
指導(dǎo)思想：采購部嚴格執(zhí)行便民購物網(wǎng)公司的指導(dǎo)思想，以便民為主要原則，全力打造百姓的便捷、綠色購物網(wǎng)站。我部思想原則堅持按照各盡所能、按勞分配原則，結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。構(gòu)造適當工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
采購部部在選擇考核主體時，采用360度全方位考核方式，考核者選用被考評者的上司、同事、下屬、被考評者本人和外部專家。
上司考核的即ceo對采購經(jīng)理、采購主管，的工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)，業(yè)績水平等進行考核，考核結(jié)果與加薪、獎懲相結(jié)合，并與下屬更好地溝通，了解其想法，發(fā)現(xiàn)其潛力。
同事考核的是便民購物網(wǎng)各同級部門同事對被考評者在了解全面、真實的情況下做出的考核結(jié)果。適用的情況是在項目小組中，同事的參與考核對揭露問題和鞭策后進起著積極作用。
下屬考核可以幫助采購部經(jīng)理發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能，也能達到權(quán)力制衡的目的，使其受到有效監(jiān)督。下級進行績效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳，影響其工作的正常開展，所以下屬考核只占一小部分。
自我考核是最輕松的考核方式，能增強采購部廣大員工的參與意識，而且自我考核結(jié)果較具建設(shè)性，會使工作績效得到改善。但在其他方面(如加薪、晉升等)不足以作為評判標準。
外部專家考核的專家有績效考評方面的技術(shù)和經(jīng)驗，理論修養(yǎng)高，與被考評者沒有瓜葛，較易做到公正客觀。避免外部專家可能對公司的業(yè)務(wù)不熟悉，必須有內(nèi)部人員協(xié)助。
流程：1.年度績效考核結(jié)果是公司所有員工年度效益獎金發(fā)放的依據(jù)之一;。
3.一般管理人員的年度績效考核由工作計劃考核、能力態(tài)度考核和綜合考核三個方面組成。
以上人員的年度考核統(tǒng)一由人力資源部組織實施。
指標體系：
1、工作崗位分析。根據(jù)考核目的，將財務(wù)部成員工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成這些工作所應(yīng)履行的崗位職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達到的目標、采取的工作方式等，初步確定出績效考核指標。為了減少管理成本，選取會計這部分作為績效考核指標。
2、理論驗證。論據(jù)績效考核的基本原則與原則，對所設(shè)計的績效考核指標進行論證，使其具一定的科學(xué)依據(jù)。
3、進行指標分析，確定指標體系。根據(jù)工作崗位分析所初步確定的指標，運用績效考核指標體系設(shè)計方法進行指標分析，最后確定績效考核指標體系。在進行指標分析和指標體系的確定時，往往將幾種方法結(jié)合起來使用，使指標體系更加準確、完善、可靠。
4、修訂。為了使確定好的指標更趨合理，并對其進行修訂。
采購部采用范例對比法。從五個維度進行考評，即把品德、智力、領(lǐng)導(dǎo)能力、對職務(wù)的貢獻和體格，作為考評的標準尺度。每一維度又分為優(yōu)、良、中、次、差五個等級。然后就每一個維度的每一等級，先選出一名適當?shù)膯T工作為范例。實施績效考核時，將每位被考評的員工和這些范例逐一對照，按他們與各相應(yīng)范例的近似程度來給他們評出等級分，最后以各維度分數(shù)的總和，作為此被考評員工的績效等級分類。
五.考核結(jié)果的利用與獎懲標準。
根據(jù)考核結(jié)果，被作為范例的員工可得到相應(yīng)的獎勵，在每月的工資中分得獎金，并在年終時獲得年終獎金。連續(xù)三次獲得綜合批排名最優(yōu)秀或作為范例的員工可以得到晉升的機會。考核結(jié)果為差時，第一次給予警告，第二次開除。
采購部績效考核方案篇三
如果您是采購人員，你是不是也要學(xué)習(xí)關(guān)于采購部績效考核方案方面的知識呢?
.....
采購部績效考核方案專輯包含了采購部、采購供應(yīng)部、供應(yīng)科等采購部門的績效考核方案，同時也概括了供應(yīng)組組長、采購供應(yīng)人員、采購人員、設(shè)備采購人員、配送人員、供應(yīng)商等采購人員的績效考核方案，為企業(yè)采購部制定績效考核方案提供了借鑒，是企業(yè)績效考核管理人員的必備文件。
采購部績效考核方案范例
目錄
一. 采購部績效考核的目的：
二. 采購部績效考核的主體組成
三. 年度績效考核流程及指標體系
四. 績效考核的標準及考核方法
五. 考核結(jié)果的利用與獎懲標準
正文
一.采購部績效考核的目的：采購部嚴格把關(guān)公司產(chǎn)品采購，因此它首先具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。
績 效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎勵仍是激勵員工的重要工具?？冃Э己私Y(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標準，因為通過績效考核可以評估員 工對現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿?。績效考核對于員工的培訓(xùn)與發(fā)展同樣有重要意義?？冃Э己送瑫r具有促進上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用， 并且績效考核的結(jié)果可提供給其他職能部門，以供制定有關(guān)決策時作為參考。
指 導(dǎo)思想：采購部嚴格執(zhí)行便民購物網(wǎng)公司的指導(dǎo)思想，以便民為主要原則，全力打造百姓的便捷、綠色購物網(wǎng)站。我部思想原則堅持按照各盡所能、按勞分配原則， 結(jié)合公司的.生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營 風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。構(gòu)造適當工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
二.采購部績效考核的主體組成
采購部部在選擇考核主體時，采用360度全方位考核方式，考核者選用被考評者的上司、同事、下屬、被考評者本人和外部專家。
上司考核的即ceo對采購經(jīng)理、采購主管，的工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)，業(yè)績水平等進行考核，考核結(jié)果與加薪、獎懲相結(jié)合，并與下屬更好地溝通，了解其想法，發(fā)現(xiàn)其潛力。
同事考核的是便民購物網(wǎng)各同級部門同事對被考評者在了解全面、真實的情況下做出的考核結(jié)果。適用的情況是在項目小組中，同事的參與考核對揭露問題和鞭策后進起著積極作用。
下屬考核可以幫助采購部經(jīng)理發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能，也能達到權(quán)力制衡的目的，使其受到有效監(jiān)督。下級進行績效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳，影響其工作的正常開展，所以下屬考核只占一小部分。
自我考核是最輕松的考核方式，能增強采購部廣大員工的參與意識，而且自我考核結(jié)果較具建設(shè)性，會使工作績效得到改善。但在其他方面(如加薪、晉升等)不足以作為評判標準。
外部專家考核的專家有績效考評方面的技術(shù)和經(jīng)驗，理論修養(yǎng)高，與被考評者沒有瓜葛，較易做到公正客觀。避免外部專家可能對公司的業(yè)務(wù)不熟悉，必須有內(nèi)部人員協(xié)助。
三.年度績效考核流程及指標體系
流程：1.年度績效考核結(jié)果是公司所有員工年度效益獎金發(fā)放的依據(jù)之一;
3.一般管理人員的年度績效考核由工作計劃考核、能力態(tài)度考核和綜合考核三個方面組成。
以上人員的年度考核統(tǒng)一由人力資源部組織實施。
指標體系：
1、 工作崗位分析。根據(jù)考核目的，將財務(wù)部成員工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成這些工作所應(yīng)履行的崗位職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進行研究和分析，從而了解被考 核者在該崗位工作所應(yīng)達到的目標、采取的工作方式等，初步確定出績效考核指標。為了減少管理成本，選取會計這部分作為績效考核指標。
2、理論驗證。論據(jù)績效考核的基本原則與原則，對所設(shè)計的績效考核指標進行論證，使其具一定的科學(xué)依據(jù)。
3、進行指標分析，確定指標體系。根據(jù)工作崗位分析所初步確定的指標，運用績效考核指標體系設(shè)計方法進行指標分析，最后確定績效考核指標體系。在進行指標分析和指標體系的確定時，往往將幾種方法結(jié)合起來使用，使指標體系更加準確、完善、可靠。
4、修訂。為了使確定好的指標更趨合理，并對其進行修訂。
四.績效考核的標準及考核方法
采 購部采用范例對比法。從五個維度進行考評，即把品德、智力、領(lǐng)導(dǎo)能力、對職務(wù)的貢獻和體格，作為考評的標準尺度。每一維度又分為優(yōu)、良、中、次、差五個等 級。然后就每一個維度的每一等級，先選出一名適當?shù)膯T工作為范例。實施績效考核時，將每位被考評的員工和這些范例逐一對照，按他們與各相應(yīng)范例的近似程度 來給他們評出等級分，最后以各維度分數(shù)的總和，作為此被考評員工的績效等級分類。
五.考核結(jié)果的利用與獎懲標準
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索采購部績效考核。
采購部績效考核方案篇四
為進一步調(diào)動內(nèi)部核算單位的主觀能動性，充分挖掘內(nèi)部潛力，不斷提升公司綜合競爭力，確保公司xx年經(jīng)營目標的實現(xiàn)，經(jīng)公司辦公會研究，在總結(jié)上年內(nèi)部核算及考核情況的基礎(chǔ)上，特提出本思路。
1、上年的考核方案以內(nèi)部核算利潤為主考核指標，按部門實現(xiàn)的內(nèi)部利潤掛靠不同的工資考核系數(shù)，以此系數(shù)作為應(yīng)發(fā)工資計算的依據(jù)，再根據(jù)其它業(yè)績指標完成情況對應(yīng)發(fā)工資實行保底下浮考核。這一模式可能導(dǎo)致能完成利潤指標的部門在利潤能確保的前提下，放松進一步降成本的努力。而對于完成利潤難度大的單位，或因某一項指標扣罰已超過保底限額的單位，也可能會因此而放棄對其它業(yè)績指標的努力。
2、目前公司的管理人員分為由公司設(shè)立崗位工資標準且由公司直接考核支付工資的人員和部門按完工產(chǎn)量結(jié)算的計件工資總額或貨款收入計提工資總額由部門自行進行二次考核支付工資人員兩部份。第一部份人員的扣款由公司直接落實到個人應(yīng)發(fā)工資中，而第二部份人員由于部門留有工資余額，部門可能采用工資余額支付考核扣款，而未將責(zé)任落實到個人。出現(xiàn)這種情況，一方面不利于獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，容易導(dǎo)致不同部門同工種同工作類別人員之間考核后收入的不平衡性，另一方面?zhèn)€別部門會因此而擠占一線計件工人工資，導(dǎo)致一線計件工人隊伍不穩(wěn)定。
3、對采購部實行內(nèi)部利潤核算時，將受市場價格波動影響較大的大宗原材料的波動納入內(nèi)部利潤考核范圍，由于市場波動較大，不能真實體現(xiàn)采購部的工作業(yè)績。
4、金工車間全額承擔其所使用的廠房及設(shè)備折舊等固定費用，而該部份資產(chǎn)在評估中評估值偏大，且有部份設(shè)備基本未使用，導(dǎo)致金工車間固定費用總體水平偏大，不利于其參予市場競爭。
5、部長級崗位采用年薪工資加年終獎勵提成模式，其中年薪工資的70%按月預(yù)支。由于年薪預(yù)支額本身偏低，故會導(dǎo)致月度考核力度不足，且年終分配余額過大，難以制定合理的分配辦法，容易出現(xiàn)大鍋飯局面。
1、將上年實行的月度預(yù)支、年終拉通匯算方式，改為月度崗位工資或月度部門工資總額按月度考核指標一次性考核，年終設(shè)立單項獎，按全年該項指標完成情況實施單項獎勵的辦法。同時加大月度工資發(fā)放比例，提高月度考核扣罰力度。
2、以上年內(nèi)部各環(huán)節(jié)實際運行情況測定各種成本費用發(fā)生比率，并以此口徑，根據(jù)今年公司經(jīng)營規(guī)劃，預(yù)算各種成本費用總額。綜合考慮其可降耗的合理空間，設(shè)立今年的相關(guān)考核標的。
3、將計件工資單價劃分為白坯直接計件工資、白坯間接計件工資、蘭坯直接計件工資、蘭坯間接計件工資、檢驗直接計件工資、檢驗間接計件工資幾部份。即將制造部原屬計件工資總額中支付工資的工藝科技術(shù)人員、工段長、辦公室管理人員的工資及其它費用從原計件工資單價中剝離成為白坯間接計件工資單價；將計調(diào)中心管理人員的工資及其它費用從原計件工資單價中剝離成為蘭坯間接計件工資單價；將蘭坯工段計件工人及班組長、輔工工資及其它費用從計件工資單價中剝離成為蘭坯直接計件工資單價；檢驗組長的工資及其它費用從原檢驗計件工資單價中剝離成為檢驗間接計件工資單價；檢驗人員工資及費用為檢驗直接計件工資單價；剝離上述項目后的工資成為制造部一線工人（含工序檢驗、機修、模具、水電工等輔工、技工）的直接計件工資單價。
4、在原崗位工資范圍不變的前提下，制造部工藝科技術(shù)員、工段長、辦公室管理人員，銷售開發(fā)公司各科室正副科長、計調(diào)中心室主任、計劃員、工段長、開發(fā)科技術(shù)員、銷售人員及質(zhì)管部的班組長由公司制定崗位工資總額，加年終單項獎勵的考核辦法，由公司對其工資總額進行考核，部門內(nèi)部再按工資范圍進行二次分配，分配到個人的工資、過節(jié)費及年終獎嚴禁跨范圍發(fā)放和使用。
5、受市場價格波動影響較大的大宗物資（鋼板、焊管）及金豐返供件、峽口電鍍廠使用的物資不納入采購部內(nèi)部核算體系。其價格波動損益由公司承擔，該部份物資在內(nèi)部環(huán)節(jié)流動時仍執(zhí)行內(nèi)部結(jié)算價或內(nèi)部調(diào)撥價，但該部份內(nèi)部結(jié)算價或調(diào)撥價不計提采購部的期間費用。（預(yù)算時將上年該類物資期間費用分攤到其它物資上）。
6、由于采購責(zé)任導(dǎo)致使用部門在使用上述未提期間費用的物資時所產(chǎn)生的直接損失由采購部承擔。
7、由使用部門努力而降低的采購成本收益在內(nèi)部核算時應(yīng)調(diào)增使用部門內(nèi)部利潤，并相應(yīng)調(diào)減采購部內(nèi)部利潤。
8、金工車間未使用設(shè)備不計提折舊費。正常使用設(shè)備原值高于目前市場價值的，按目前市場價計提折舊，廠房等按每月7元/米2計算使用費。
9、本思路主要針對內(nèi)部核算及工資分配考核而言，因此對外報價真實成本測算中相關(guān)費用仍按原口徑不變。
（一）、考核對象及月度工資總額設(shè)定。
1、銷售開發(fā)公司。
部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。
中層管理人員：各科室正副科長、計調(diào)中心主任共5人，按公司設(shè)定的中層管理人員崗位工資標準的90%作為相應(yīng)崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。
一般管理人員：包括銷售開發(fā)人員、銷售人員、計劃員、工段長、統(tǒng)計員，工資總額含月基本工資、通訊費、市內(nèi)差旅費補貼，按崗位工資標準及定員定崗標準設(shè)定該類人員月均工資標準。
2、制造部。
部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。
中層管理人員：科長共3人，按公司設(shè)定的中層管理人員崗位工資標準的90%作為相應(yīng)崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。
一般管理人員：包括工藝科技術(shù)員、工段長、辦公室管理人員，工資總額含月基本工資、通訊費，按崗位工資標準及定員定崗標準設(shè)定該類人員月均工資標準。
部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。
一般管理人員：采購部部長以外的其余人員，含月基本工資及通訊費、差旅費，按崗位工資標準及定員定崗標準設(shè)定該類人員月均工資標準。
4、質(zhì)管部。
部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。
一般管理人員：包括檢驗組組長、質(zhì)量統(tǒng)計、檢具量具技術(shù)管理人員，工資總額含月基本工資及通訊費、差旅費，按崗位工資標準及定員定崗標準設(shè)定該類人員月均工資標準。
5、電鍍廠。
廠長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。
電鍍廠付廠級人員：按公司設(shè)定的中層管理人員崗位工資標準的90%作為相應(yīng)崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。
一般管理人員：對“金侖電鍍廠實行一體化管理文件匯編ii中所列崗位工資人員，其崗位工資總額為22577元。
（二）、考核指標。
1、公司總體目標。
單位：萬元。
（1）、銷售開發(fā)公司。
a、年度考核指標。
a、xx外接業(yè)務(wù)收入確保目標300萬元，奮斗目標400萬元。
b、全年內(nèi)部核算利潤目標。
c、貨款回收完成率。
按經(jīng)總經(jīng)理批準的本公司與各客戶單位簽訂的貨款結(jié)算辦法100%執(zhí)行。
d、資金占用定額（含不良資產(chǎn)）。
產(chǎn)成品及發(fā)出商品占用（含白坯庫及裝配環(huán)節(jié)）810萬元，按月平均占用計算。
應(yīng)收帳款占用900萬元，按月平均占用計算。
e、不良資產(chǎn)。
產(chǎn)成品及發(fā)出商品不良資產(chǎn)占銷售收入比率，在03年基礎(chǔ)上下降20%（不含股份公司已確認的'老不良資產(chǎn)的處理）。
應(yīng)收帳款不良資產(chǎn)新增額為零，股份公司已確認老不良資產(chǎn)在今年處理完。
f、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失。
屬銷售開發(fā)公司責(zé)任的三包損失、市場交驗退貨的返工或報廢損失以及屬銷售開發(fā)公司責(zé)任的其它的返工或報廢損失；市場三包索賠及質(zhì)量罰款，在上年基礎(chǔ)上月均下降30%。
g、三包退貨率1.7%。
h、主機廠一次交驗合格率98%。
a、內(nèi)部核算目標利潤月均值。
b、貨款回收完成率。
c、資金占用定額。
產(chǎn)成品及發(fā)出商品占目標同年度占用標的，按旬平均占用計算。
應(yīng)收帳款目標同年度占用目標，按月末占用計算。
d、不良資產(chǎn)。
e、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失。
f、由于本部門責(zé)任當月未完成主機廠銷售計劃導(dǎo)致公司被主機廠罰款500元以上。
g、公司規(guī)定的其它考核項目。
（2）、制造部。
a、年度考核指標。
a、全年內(nèi)部核算利潤目標。
b、白坯入庫計劃按時完成率90%（其中屬采購責(zé)任、經(jīng)計調(diào)中心調(diào)整計劃除外）。
c、在產(chǎn)品資金占用定額（含不良資產(chǎn)8萬元）。
2r在產(chǎn)品占用88萬元，4r占用目標115萬元，按月平均占用計算。
d、不良資產(chǎn)及處理損失。
年末不良資產(chǎn)總額考核。
全年不良資產(chǎn)處理損失考核。
e、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失（進入白坯庫以后環(huán)節(jié)）。
f、白坯一次交驗合格率98.5%。
g、制造部白坯加工過程報廢損失（進入白坯庫以前環(huán)節(jié)）。
屬制造部責(zé)任而承擔的白坯加工過程報廢損失，以上年月均損失為基礎(chǔ)下降30%。
h、工傷事故損失在上年基礎(chǔ)上下降40%，一次性損失大于10000元以上的傷亡事故取消獎勵。
a、內(nèi)部核算目標利潤月均值。
b、白坯入庫計劃按時完成率90%（其中屬采購責(zé)任、經(jīng)計調(diào)中心調(diào)整計劃除外）。
c、在產(chǎn)品資金占用定額（含不良資產(chǎn)）。
占用目標同年度占用標的，按旬平均占用計算。
d、不良資產(chǎn)。
e、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失。
f、當月未完白坯入庫計劃導(dǎo)致公司被主機廠罰款損失500元。
g、公司規(guī)定的其它考核項目。
a、年度考核指標。
a、全年實現(xiàn)內(nèi)部核算利潤目標。
b、物資入庫計劃（物資領(lǐng)用計劃）完成率95%。
注：以制造部或計調(diào)中心下達的物資領(lǐng)用計劃為物資入庫計劃考核的依據(jù)，在按計劃進度領(lǐng)用時，因缺貨或質(zhì)量不合格，導(dǎo)致該計劃實際領(lǐng)用差缺量大于2%時，即為一個品種未完批次，同一產(chǎn)品有一個以上計劃未完批次即記為一次未完考核批次，全月產(chǎn)品未完批次與產(chǎn)品計劃批次之比即為當月未完成率。
c、物資儲備資金占用定額（含不良資產(chǎn)，其中老不良資產(chǎn)18萬）。
物資占用目標340萬元，按月平均占用計算。
d、不良資產(chǎn)及處理損失。
年末不良資產(chǎn)總額考核。
全年不良資產(chǎn)處理損失考核。
e、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失。
屬采購責(zé)任（扣除分供方賠償）的三包損失，市場交驗退貨的返工或報廢損失以及其它原因的返工或報廢損失；屬采購部責(zé)任的三包索賠及質(zhì)量罰款損失，在03年基礎(chǔ)上月均下降30%。
f、外協(xié)、外購件一次交驗合格率99%。
g、物資對外調(diào)撥（外賣）利潤萬元以上。
a、內(nèi)部利潤目標月均值。
b、物資入庫計劃（物資領(lǐng)用計劃）完成率95%。
c、物資儲備資金占用定額（含不良資產(chǎn)）。
占用目標同年占用目標，按旬平均占用計算。
d、不良資產(chǎn)及處理損失。
e、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失。
f、當月未完物資入庫計劃導(dǎo)致公司被主機廠罰款，損失500元。
g、公司規(guī)定的其它考核項目。
（4）、質(zhì)管部。
a、年度考核指標。
a、公司各內(nèi)部利潤中心利潤總目標。
b、主機廠一次交驗合格率98%。
c、三包退貨率1.7%。
d、峽口產(chǎn)品綜合合格率95%。
e、公司及峽口責(zé)任市場返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失。
屬公司內(nèi)部環(huán)節(jié)及峽口責(zé)任的三包損失、市場交驗退貨損失或報廢損失，三包索賠及質(zhì)量罰款，在上年基礎(chǔ)上月均下降30%。
f、制造部白坯加工過程報廢損失。
屬公司內(nèi)部環(huán)節(jié)責(zé)任而承擔的白坯加工過程報廢損失，以上年月均損失為基礎(chǔ)下降30%。
g、xx以外的分供方責(zé)任索賠及質(zhì)量不合格罰款收入。
非公司內(nèi)部及xx廠責(zé)任的，屬其它分供方責(zé)任而導(dǎo)致本公司加工過程或市場銷售環(huán)節(jié)的損失的索賠額，以及因分供方產(chǎn)品質(zhì)量不合格而給予分供方的罰款收入，以上年月均索賠或罰款收入為基礎(chǔ)，要求上升30%。
h、iso90012000復(fù)審，一次復(fù)審合格。
i、因錯漏檢造成的返工損失及報廢損失全年2萬元。
a、公司各內(nèi)部利潤中心內(nèi)部利潤總目標月均值。
b、主機廠一次交驗合格率98%。
c、三包退貨率1.7%。
d、公司及xx責(zé)任市場返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失。
屬公司內(nèi)部環(huán)節(jié)及xx責(zé)任的三包損失、市場交驗退貨損失或報廢損失，三包索賠及質(zhì)量罰款，在03年基礎(chǔ)上月均下降30%。
e、主機廠對本公司產(chǎn)品質(zhì)量罰款。
f、質(zhì)量判定時，發(fā)生誤將外部責(zé)任判為內(nèi)部責(zé)任，經(jīng)核實后對責(zé)任人、部長分別進行處罰。
g、公司規(guī)定的其它考核項目。
（5）、xx電鍍廠。
a、年度考核指標。
a、xx外接業(yè)務(wù)收入確保目標300萬元，奮斗目標400萬元。
b、全年實現(xiàn)內(nèi)部核算利潤。
c、資金占用定額。
占用目標155萬，按月平均占用計算。
d、不良資產(chǎn)及處理損失。
年末不良資產(chǎn)總額考核。
全年不良資產(chǎn)處理損失考核。
e、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失。
屬xx電鍍廠責(zé)任的三包損失、市場交驗退貨的返工或報廢損失；電鍍廠責(zé)任的三包索賠及質(zhì)量罰款，以03年基礎(chǔ)上月均下降30%。
f、蘭坯一次交驗合格率98%。
g、蘭坯入庫計劃按時完成率90%（其中屬前工序責(zé)任、經(jīng)計調(diào)中心調(diào)整的計劃除外）。
h、工傷事故損失。
在上年基礎(chǔ)上下降40%，一次性損失大于10000元以上的傷亡事故取消獎勵。
a、內(nèi)部核算利潤目標月均值。
b、資金占用定額。
占用目標同年度標的，按旬平均占用計算。
c、不良資產(chǎn)及處理損失。
d、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失。
e、蘭坯入庫計劃按時完成率90%（其中屬前工序責(zé)任、經(jīng)計調(diào)中心調(diào)整的計劃除外）。
f、由于本部門責(zé)任未完成銷售計劃導(dǎo)致公司被主機廠罰款500元。
g、公司規(guī)定的其它考核項目。
（6）、金工車間。
a、年度考核指標。
a、內(nèi)部核算利潤目標。
b、生產(chǎn)計劃按時完成率90%。
g、資金占用定額。
占用目標待定，按月平均占用計算。
h、工傷事故損失。
在上年基礎(chǔ)上下降40%，一次性損失大于10000元以上的傷亡事故取消獎勵。
a、內(nèi)部核算利潤目標月均值。
b、生產(chǎn)計劃按時完成率90%。
c、資金占用定額。
占用目標同年度標的，按旬平均占用計算。
d、本部門責(zé)任的未完新品開發(fā)計劃。
i、公司規(guī)定的其它考核項目。
（一）、月度考核。
1、連續(xù)二個月不能完成內(nèi)部核算利潤確保目標月均值，且累計平均值也未完成時，第三個月起下浮被考核崗位月基本工資（或工資總額）。至當月完成內(nèi)部核算利潤目標月均值且累計月均值也完成時取消下浮。
2、連續(xù)二個月未能完成資金占用定額控制目標總額，第三個月起下浮被考核崗位月基本工資（或工資總額），至達到目標時取消下浮。
3、連續(xù)二個月返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款均大于目標值，且累計平均值也大于目標值，第三個月起下浮被考核崗位月基本工資（或工資總額），至當月?lián)p失低于目標值且累計平均損失也低于目標值時，取消下浮。
4、未按不良資產(chǎn)處理進度計劃完成不良資產(chǎn)處理任務(wù)，從延期的第一個月起下浮月基本工資（或工資總額），至處理完成時取消下浮。
5、連續(xù)二個月不能完成貨款回收應(yīng)回收額的95%，且累計回收率低于100%時，第三個月起下浮月基本工資（或工資總額），至欠收部份完全回收完成或經(jīng)公司同意作相應(yīng)財務(wù)處理時取消下浮。
6、由于本部門責(zé)任未完成主機廠銷售計劃導(dǎo)致公司被主機廠罰款損失500元時，下浮月基本工資（或工資總額），銷售開發(fā)公司對非本部門責(zé)任承擔連帶責(zé)任，考核減半。
7、連續(xù)二個月入庫計劃按時完成率低于目標值，第三個月起下浮月基本工資（或工資總額），入庫計劃按時完成率達到目標值時取消下浮。
8、質(zhì)管部連續(xù)二個月主機廠一次交驗合格率97%，第三個月起下浮月基本工資（或工資總額），至當月一次交驗合格率98%時，取消下浮。
9、質(zhì)管部連續(xù)二個月三包退貨率1.7%，第三個月起下浮月基本工資（或工資總額），至當月三包退貨率1.5%時，取消下浮。
10、當月產(chǎn)品交付市場后，因質(zhì)量問題而被主機廠罰款累計超過1萬元時，下浮月基本工資（或工資總額）。
1、公司已有規(guī)定的其它考核項目，按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
（二）、年度考核。
達到年度考核指標標的，按考核指標項目分別給予一定獎勵。
五、20xx年經(jīng)濟責(zé)任指標標的的制定及考核任務(wù)書的簽署規(guī)劃。
1、20xx年12月2日前，公司辦公會審議修訂并通過本思路。
2、20xx年12月4日前，由公司財務(wù)部綜合科根據(jù)本思路及20xx年實際運行指標和20xx年規(guī)劃測算本思路中各項考核指標標的，并報總經(jīng)理審批。
3、20xx年12月5日前，由總經(jīng)理與各部第一負責(zé)人就其所分管部門的各項考核指標標的及獎懲辦法分別交流。
4、20xx年12月6~7日，完成20xx年績效責(zé)任任務(wù)書的簽訂。
采購部績效考核方案篇五
1.1制定目的：
為提高采購人員的積極性和主動性，提升各項采購績效，特制定本辦法。
1.2適用范圍：
1.3權(quán)責(zé)單位：
（1）供應(yīng)部長、主管副總負責(zé)本辦法制定、修改、廢除等起草工作。
（2）供應(yīng)部長、主管副總負責(zé)本辦法、修改、廢除和核準。
1.4考核獎懲依據(jù)：
本部制定采購績效評估的目的，包括以下幾項：
（1）確保采購目標達成；
（2）提供改進績效的依據(jù)；
（3）作為本部門的獎懲參考之一；
（4）作為評優(yōu)、提拔和培養(yǎng)的參考。
（5）提高采購人員的積極性和主動性。
2.2采購人員職責(zé)概述：
（1）執(zhí)行采購訂單和采購合同，落實具體采購流程；
（2）負責(zé)采購訂單制作、確認、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期；
（3）執(zhí)行并完善成本降低及控制方案；
（4）填寫有關(guān)采購表格，提交采購分析和總結(jié)報告；
（5）對商務(wù)談判、采購進度、質(zhì)量檢驗等全過程負責(zé)；
（6）處理部分需要現(xiàn)金采購物資的個人借款和采購貨款的結(jié)算手續(xù)；
（7）負責(zé)不合格品的處理；
（10）配合設(shè)計部、銷售部開發(fā)新產(chǎn)品；
（11）完成供應(yīng)部安排的其它工作。
2.3供應(yīng)部采購管理程序概述：
（2）詢價、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批；
（5）采購員要及時、正確地在erp中完成注冊物料名稱，輸入當期采購計劃，保證及時正確地輸入入庫單據(jù)和辦理入庫手續(xù)。
（6）采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應(yīng)商檔案；
（7）采購員要及時完成采購報表。
采購人員績效評估以工作紀律績效、管理績效和其它考核績效為核心，并細分量化指標作為考核的尺度。
2.4.1紀律績效。
由以下指標考核紀律管理績效：
（1）個人出勤表現(xiàn)；
（2）遵章守紀情況。
2.4.2管理績效。
2.4.2.1采購物料的程序管理。
（1）采購數(shù)量不能超出上下限；
（2）采購計劃、審批、合同、質(zhì)監(jiān)和入庫手續(xù)齊全；
（3）采購記錄、erp錄入正確及時性。
2.4.2.2采購物料的質(zhì)量合格率。
（1）進料品質(zhì)合格率；
（2）物料使用的不良率或退貨率。
2.4.2.3采購物料及時性。
（1）新品打樣時間及完成時間。
（2）合同交貨期和實際交貨期的差額。
（3）新開發(fā)供應(yīng)商的數(shù)量。
（4）采購?fù)瓿陕省?BR> （5）錯誤采購次數(shù)。
（6）訂單處理的時間。
（7）其它指標。
2.4.2.4生產(chǎn)、銷售支持。
（1）采購產(chǎn)品的及時率和正確率；
（2）采購產(chǎn)品使用過程不良率；
（3）采購產(chǎn)品配套率。
（4）特殊采購（急需品）的及時率。
2.4.2.5異常問題處理及時性、協(xié)調(diào)速度和效果。
（1）異常問題出現(xiàn)次數(shù)；
（2）問題處理時間與領(lǐng)導(dǎo)或部門要求時間的差額；
（3）同一問題再次發(fā)生加重處理。
2.4.2.6采購物料價格合理性。
（1）實際價格與標準成本的差額。
（2）實際價格與過去平均價格的差額。
（3）比較使用時之價格和采購時之價格的差額。
2.4.2.7采購原則。
（1）采購比價是否建立“貨比三家”原則；
（2）采購中是否堅持價格/品質(zhì)的可比性；
（3）采購立場是否站在本公司角度上。
2.4.2.8個人管理有效性。
（1）交期預(yù)警及采購交期進度反饋及時處理；
（2）供應(yīng)商信息資料管理完整性；
（3）供應(yīng)商付款處理情況；
（4）問題記錄、解決及溝通；
（5）詢比價工作的執(zhí)行情況；
（6）呆料和退貨及時處理；
（7）合理庫存量控制；
（8）和供應(yīng)商關(guān)系及協(xié)調(diào)能力。
2.4.3其它考核績效。
2.4.3.1執(zhí)行力。
（1）部門工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況；
（2）上級部門布署的工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況。
2.4.3.2協(xié)作性。
（1）部門內(nèi)部配合情況；
（2）和其它部門配合情況；
（3）和供應(yīng)客戶配合情況。
2.4.4獎勵。
2.4.4.1特殊貢獻獎勵。
（1）采購成本大幅降低；
（2）對供應(yīng)部管理提出可行性寶貴意見和建議；
（2）對公司發(fā)展有益的合理化建議。
本部門采購人員的績效評估方式，主要用工作表現(xiàn)考核的方式進行，通過紀律績效、管理績效和其它考核績效三項來量化。
2.5.1績效評估說明。
（1）每月月底考核一次，作為當月獎罰依據(jù)；
（2）年終匯總?cè)陚€人總分和平均得分，作為評優(yōu)、提拔和獎罰依據(jù)；
（3）每月考核首先由個人進行自評，然后供應(yīng)部進行測評，最后決定實際得分，年終以每月實際得分進行匯總。
2.5.3績效評估獎懲規(guī)定。
（3）年度考核平均分數(shù)低于60分者，應(yīng)調(diào)離采購崗位；
采購部績效考核方案篇六
營業(yè)部門（營銷部）經(jīng)營指標60分：
營業(yè)部門（前廳部）經(jīng)營指標50分：
營業(yè)部門（ktv）經(jīng)營指標50分：
營業(yè)部門（餐飲部）經(jīng)營指標50分：
（3）ktv訂臺數(shù)量占5分，基數(shù)20臺，每增加1臺加1分，減少1臺減1分；
后廚：
綜合部：經(jīng)營指標10分，人事招聘10分（正常離職情況下，在規(guī)定時間內(nèi)補齊人員不扣分，超出時間每人扣1分）；工資發(fā)放正確率10分（有一處失誤扣1分）；月4次質(zhì)檢報告20分。（均需有計劃和文字報告）。
財務(wù)部：經(jīng)營指標10分，月2次員工餐成本測算10分；2次總庫庫存量及部門二級庫抽查10分；每月4次收銀點現(xiàn)金、發(fā)票、有價證券抽查10分；月2次市場價格調(diào)查10分。（均需有計劃和文字報告）。
采購部：經(jīng)營指標10分，日常采購（24小時內(nèi)到貨）1項未完成扣5分，最高20分；異地采購（一周內(nèi)到貨）1項未完成扣5分，最高10分。退換貨記錄5分；采購合同整理5分。
保安部：經(jīng)營指標10分，巡更點位1個未巡視扣2分，最高10分；月4次安全檢查10分，月4次監(jiān)控倒查記錄10分，發(fā)現(xiàn)問題加分；部門安全事故占10分，發(fā)生事故未發(fā)現(xiàn)減分；（均需有計劃和文字報告）。
營業(yè)部門（營銷）：酒店活動及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、營銷活動10分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
營業(yè)部門（前廳）：酒店活動及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、計劃衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
營業(yè)部門（客房）：酒店活動及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、計劃衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
營業(yè)部門（餐飲）：酒店活動及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、計劃衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
營業(yè)部門（后廚）：酒店活動及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、計劃衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
非營業(yè)部門（綜合部、采購部）：酒店活動及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、內(nèi)部管理15分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
3、部門管理20分（營銷部部門管理15分）。
部門管理：按綜合部每月4次質(zhì)檢和酒店每月大檢查評分，每項不合格一次扣1分，違犯勞動紀律1次扣1分，每次早例會交辦事項未完成一次扣1分，最高20分，有酒店通報批評和違反酒店規(guī)定的不得分。
客人（部門）有效投訴或督察問題5-30分，視問題情節(jié)和影響處罰。
采購部績效考核方案篇七
同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導(dǎo)致所選擇的關(guān)鍵指標亦會有所不同。不妨看看車間績效考核方案。
為保障生產(chǎn)車間安全穩(wěn)定的持續(xù)運營，高效完成公司生產(chǎn)任務(wù)，完善生產(chǎn)車間管理制度，全面評價車間主任的工作績效。同時，此考核方案的結(jié)果為員工薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等的重要依據(jù)。
(一)公平公開原則
1.考評標準、考評程序和考評責(zé)任人都應(yīng)有明確的規(guī)定。
2.考評結(jié)果應(yīng)對企業(yè)內(nèi)部全體員工公布。
3.考評應(yīng)建立在客觀事實的基礎(chǔ)之上，避免摻入個人感情色彩。
4.公司生產(chǎn)車間主任都應(yīng)接受考核，同一崗位考核應(yīng)執(zhí)行同一標準。
(二)定量化與制度化
1.考評標準應(yīng)在可操作的基礎(chǔ)上盡量量化。同時，考核小組應(yīng)依據(jù)量化的考評標準對受考評人進行考評。
2.績效考核作為員工能力與素質(zhì)的體現(xiàn)，重要的人事參考依據(jù)，應(yīng)形成制度并定時執(zhí)行。
(三)溝通與反饋
1.考評對象應(yīng)參與考評過程，并有權(quán)知悉考評結(jié)果。
2.考評對象如果對考評結(jié)果有疑問，可向考評責(zé)任人提出問詢。考評責(zé)任人應(yīng)予以答復(fù)。如若仍有分歧并無法解決，考評對象可向人事經(jīng)理或更高一級領(lǐng)導(dǎo)反映溝通。
3.參照考評結(jié)果，考評責(zé)任人可對考評對象提出改進建議。
4.考評對象應(yīng)參照考評結(jié)果完善下一步工作計劃。
1.此項考核應(yīng)每日執(zhí)行。
2.考評應(yīng)對象應(yīng)對考評結(jié)果作季度、年度總結(jié)。季度總結(jié)應(yīng)對生產(chǎn)經(jīng)理匯報，年度總結(jié)應(yīng)對生產(chǎn)經(jīng)理匯報并遞交總經(jīng)理。
1.人事部全面負責(zé)績效考評工作。
2.主要成員應(yīng)包括：人事部績效考核專員、生產(chǎn)部經(jīng)理等。
詳情見“附表一”：(生產(chǎn)車間主任績效考核表)
(一)7s管理
7s管理分四項，現(xiàn)場整潔(30分)、物料分類和保存(30分)、設(shè)備維護(20分)與電力控制(20分)，合計100分。
1.現(xiàn)場整潔(30分)?，F(xiàn)場整潔分衛(wèi)生情況(6分)、工件放置(6分)、工具放置(6分)、通道暢順(6分)、分管區(qū)域地臺板歸位(6分)五項，每項六分。每項評分分好中差三類，得分分別為6分、4分、1分?，F(xiàn)場整潔得分為五項實際得分之和。
2.物料分類保存(30分)。物料分類和保存分為鋼板原料分類(5分)、木料分類(5分)、螺釘分類(5分)、紙箱分類(5分)、產(chǎn)品和半成品分類(5分)、產(chǎn)品防潮防濕(5分)六項，每項五分。每項評分分好中差三類，得分分別為5分、3分、1分。物料分類保存得分為六項實際得分之和。
3.設(shè)備維護(20分)。設(shè)備維護分為機床加油(5分)、機床清潔(5分)、放假對設(shè)備的一般維護(5分)、測量工具的清理(5分)、測量工具的回放(5分)五項。每項必做，若沒做則扣除相應(yīng)分數(shù)。設(shè)備維護得分為5項實際得分之和。
4.電力控制(20分)。電力控制是要求車間主任對生產(chǎn)車間及本車間員工的宿舍所有用電設(shè)備進行管控。下班期間，所有用電設(shè)備，如電燈、風(fēng)扇、設(shè)備等必須停止運行。上班期間，所有員工宿舍的用電設(shè)備必須停運(有家屬在家的除外)。若出現(xiàn)一次違規(guī)，則扣除3分，直至扣完為止。
(二)內(nèi)部管理
內(nèi)部管理分3項，員工培訓(xùn)(25分)、員工流動(25分)與制度執(zhí)行(50分)，合計100分。
1.員工培訓(xùn)(25分)。員工培訓(xùn)分員工上崗安全培訓(xùn)(10分)、技能培訓(xùn)(10分)、工廠基本制度(5分)三項。每項分好中差三等，等分分別為10分(5分)、6分(3分)、1分，若未執(zhí)行，則為0分。員工培訓(xùn)得分為三項實際得分之和。
2.員工流動(25分)。員工流動是必然現(xiàn)象。公司允許每月有10%的員工流動。每超過百分之五，則扣除10分。直至扣完為止。
3.制度執(zhí)行(50分)。車間主任的下屬員工每出現(xiàn)一次違反廠規(guī)的行為，此項扣除5分。直至扣完為止。
(三)宏觀管理 宏觀管理分3項，交期控制(35分)、質(zhì)量控制(35分)與生產(chǎn)全(30分)，合計100分。
1.交期控制(35分)。交期控制即車間能有效完成按計劃部下達的、每天車間主任作出的生產(chǎn)進度計劃。若有一單未能按時完成，則扣除5分，直至扣完為止。
2.質(zhì)量控制(35分)。依照公司要求，產(chǎn)品合格率應(yīng)為96%以上。每低一個百分點則扣除5分，直至扣完為止。
3.生產(chǎn)安全(30分)。依照公司要求，每車間應(yīng)保證無重大事故，每月小事故不得多于兩次。
采購部績效考核方案篇八
為落實公司的目標管理責(zé)任制，確保完成公司各項銷售任務(wù)目標，提高公司的經(jīng)濟效益，完成經(jīng)營目標，特制定本目標責(zé)任書。
本方案有效期為壹年，自20xx年日至20xx年月日。
1、有權(quán)參與制定公司經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃并提出建議。
2、有權(quán)組織制定并修改運營中心規(guī)章制度、運營活動策略、活動銷售目標。
3、有權(quán)建立、培訓(xùn)、管理公司的運營隊伍。
4、有權(quán)控制、監(jiān)督運營活動業(yè)務(wù)的開展情況，帶領(lǐng)、指導(dǎo)各運營團隊完成活動銷售任務(wù)。
運營總監(jiān)的考核指標分為業(yè)績指標和管理績效指標。具體考核指標體系及指標說明如下表所示。
1、公司人事行政部根據(jù)已確定的考核指標體系，根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃和運營銷售計劃、目標，參考外部市場環(huán)境，制定相應(yīng)的工作目標及評分標準。
2、考核項目
（1）銷售計劃完成率
a、20xx年度銷售目標為
績效方案
b、業(yè)績提成比例
（2）管理指標：
3、控制文件
績效方案
（1）年度績效獎勵=企業(yè)年銷售目標達成獎勵+運營活動銷售目標達成獎勵
a、企業(yè)年銷售目標達成獎勵
b、運營活動銷售目標達成獎勵
（2）工資調(diào)整：
1、本公司在經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，可修改績效方案。
2、公司總經(jīng)理、人事行政部對績效方案的的執(zhí)行情況進行過程監(jiān)控。
3、本方案自簽訂之日起開始生效，方案一式二份，公司與運營總監(jiān)雙方各執(zhí)一份。
采購部績效考核方案篇九
為更好地開展績效考核工作，使績效考核有依據(jù)、有步驟、有計劃的進行，根據(jù)瀾琦雅聞公司《績效管理考核制度》，特制訂本實施方案。目的在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價指導(dǎo)員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
本實施方案適用于美容部門入職后___個月的美容師所進行的月度績效考核工作。
1．確認評價要素與著重點，確定并填寫評分檔次；（kpi）
2．綜合若干評價要素，確定并填寫最終評分檔次；（360）
5．進行綜合評定部分的考核評價，綜合評定的評語，引入對美容師本身進行評價的綜合因素，但切忌脫離事實，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀公正。 6.美容師以本人的實績與行為事實為依據(jù),對本人逐項評分。（個人行為鑒定）
7.美容部門主管以下屬的實績與行為事實為依據(jù),對美容師逐項評分并寫評語。
8.人力資源部與店經(jīng)理進行綜合評核打分,總評核后美容主管將考核結(jié)果告知美容師。
9.由美容主管與美容師面談,并提出改進意見.如美容師本人不同意主管考核意見,可向人力資源部提出申述并由人力資源部經(jīng)理做出最終考核.美容師應(yīng)理解和服從考核結(jié)果。
10.年終考核時,店經(jīng)理和部門主管應(yīng)將年度績效考核表和績效考核分數(shù)匯總表一并送交人力資源部。
11.美容師的年終考核分數(shù)匯總表交人力資源部存檔,人力資源部應(yīng)對年終考核結(jié)果做出分類統(tǒng)計分析,報總經(jīng)理進行簽核。
考核的內(nèi)容分以下三部分：
2.崗位工作（360）：崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由美容師直接上級進行考評；
3.工作態(tài)度（個人行為鑒定）：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由美容部門內(nèi)部同事和被服務(wù)者進行考評。
（1）美容師日常工作考評標準（考評方式：店面經(jīng)理、部門主管考評)
考評說明：
1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；
2.考慮整個考評時期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的事件； 3.對所有美容師的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。
具體考評：
（略……）
（2）美容師工作態(tài)度考評標準（考評方式：員工互評、被服務(wù)者)
考評說明：
1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；
2.考慮整個考評時期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的事件；
3.對所有美容師的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。
具體考評：
1、在工作中，她與人交往是否熱情；
2、在工作中，她是否守信用；3、她是否有協(xié)助精神；
4、對待工作，她是否積極主動；
5、他在集體技術(shù)討論中的表現(xiàn)；
6、她是否善于與人合作；
7、根據(jù)公司需求添加其他考核項目。
1.考核結(jié)果只對考核負責(zé)人、被考核人、人力資源部負責(zé)人、總經(jīng)理公開；
2.考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔；
3.任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。
美容部門主管通過面談形式，把考核的結(jié)果以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴美容師本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標和條件等等。
采購部績效考核方案篇十
在當今市場經(jīng)濟條件下，績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段。以下是保險業(yè)務(wù)績效考核方案，歡迎閱讀。
隨著知識經(jīng)濟時代的到來，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展和社會的不斷進步，網(wǎng)絡(luò)化、信息化、知識化和全球一體化逐漸成為發(fā)展的一種必然趨勢。人力資源已成為企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要因素。如今人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略管理地位顯得越來越重要，它是一個多層次、多角度的復(fù)雜的綜合性管理體系，是人力資源的獲取、分配、激勵、開發(fā)利用和控制改進的一個有機系統(tǒng)。
績效管理，指收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程，是各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程?？冃Ч芾淼哪康氖浅掷m(xù)提升個人、部門和組織的`績效。
泰康人壽保險股份有限公司系1996年8月22日經(jīng)中國人民銀行總行批準成立的全國性、股份制人壽保險公司，公司總部設(shè)在北京復(fù)興門。目前，泰康人壽共有20家股東，其中中資股東包括中國外運長航集團有限公司、中國嘉德國際拍賣有限公司、中信華東(集團)有限公司等國內(nèi)大中型企業(yè)。外資股東包括瑞士豐泰人壽保險公司、新政泰達投資有限公司等著名國際金融企業(yè)。
1.績效管理目的不夠明確。泰康人壽保險公司大多數(shù)管理者僅將績效管理作為控制和約束員工的工具，或把它看作提供獎金分配的依據(jù)。此外，泰康人壽管理者普遍認為員工只要不違反公司的規(guī)章制度，便可在其所在的工作崗位拿到相應(yīng)的獎金，顯然這種管理形同虛設(shè)。在績效管理目的制定前，泰康人壽保險公司管理人員很少把績效管理的重心放在完善企業(yè)溝通機制、激發(fā)員工工作潛能、提高公司經(jīng)營水平上，這樣便形成為了考核而考核的現(xiàn)象。
2.績效管理與戰(zhàn)略目標相脫節(jié)。泰康人壽保險公司實施人力資源績效管理雖然有一定的企業(yè)戰(zhàn)略目標，但是不實際，所以企業(yè)戰(zhàn)略目標沒有被層層分解到所有員工，因為一旦進行層層分解就會出現(xiàn)任務(wù)分配不均不當?shù)默F(xiàn)象，導(dǎo)致員工都只忙于手頭的工作，不能很好地與企業(yè)戰(zhàn)略目標相結(jié)合，更不能為實施戰(zhàn)略目標去謀劃，出現(xiàn)偏離企業(yè)戰(zhàn)略目標的現(xiàn)象也就不足為奇了。泰康人壽雖然有戰(zhàn)略目標，但各個部門、各個崗位的工作職責(zé)沒有完全分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標職責(zé)。
3.各級管理者績效管理職責(zé)不清晰。由于對泰康人壽保險公司人員的工作質(zhì)量參差不齊，導(dǎo)致實踐中對績效管理的評價工作中存在的問題突出：各級管理人員績效管理的責(zé)任不明確，抓不住重點，不能全面、準確、客觀的掌握有關(guān)情況;有的責(zé)任心不強，為了一些方便管理，在這個過程中輕視一些鏈接或者忽視他們;更重要的是在考核過程中，有的認為干部任用都是泰康人壽保險公司內(nèi)部已經(jīng)內(nèi)定好的，考核只是簡單的走程序、行公事，因而態(tài)度不積極、考核不深入。并且在績效管理過程中，各級管理者權(quán)責(zé)過于分散，相關(guān)責(zé)任約定不明確，缺乏相應(yīng)的約束機制。
4.員工績效考核指標設(shè)置不合理。在泰康人壽保險公司考核指標設(shè)置時,因缺乏理論探索和實踐經(jīng)驗,缺乏科學(xué)的績效指標體系，導(dǎo)致指標設(shè)置不盡合理,主要表現(xiàn)為:泰康人壽保險公司在設(shè)定績效指標時較為落后，僅僅包括了團隊保費收入、應(yīng)收保費率、團隊新增員工人數(shù)、團隊破零人數(shù)等幾類傳統(tǒng)指標，很多特別重要的考核指標都沒有在公司的績效考核指標體系中體現(xiàn)出來，例如客戶忠誠程度、續(xù)期保費存留率、話務(wù)員技能、員工的干勁和靈活度等這些非營業(yè)性指標卻沒有加入到指標體系中，而僅僅把任務(wù)績效中的普通的業(yè)績指標作為衡量標準。
5.公司對員工的績效考核結(jié)果不準確。在泰康人壽保險公司的績效考核過程中，由于部分員工的工作難以量化，如工作態(tài)度、協(xié)作關(guān)系、事業(yè)心等，或者工作內(nèi)容與結(jié)果不匹配等，成果不顯化，使得管理者難以對其工作效率及成績做出準確的評價結(jié)果。而且，泰康人壽保險公司的每個員工都有自己的辦公空間，各級管理者不能時刻的觀察每個員工的工作情況，容易出現(xiàn)做形式工作的現(xiàn)象，考核周期不確定、考核方式不靈活也容易產(chǎn)生考核結(jié)果不準確的現(xiàn)象。
1.積極推進績效理念的更新。系統(tǒng)的績效管理就要強調(diào)績效管理的市場價值導(dǎo)向，完善以往的關(guān)鍵指標體系，這就要求創(chuàng)建泰康人壽保險公司績效文化氛圍，強化員工的績效意識。泰康人壽保險公司的每一位員工都要明白自己的職責(zé)。最好經(jīng)常請本公司管理人員示范，認識到績效管理不僅僅是績效考核，還是一個不斷閉合的循環(huán)管理過程，以帶動全員績效意識。
2.明確企業(yè)戰(zhàn)略目標。對于泰康人壽保險公司的戰(zhàn)略目標，是一個目標與實際之間不斷磨合不斷調(diào)整的過程，往往要經(jīng)歷以下各個階段：首先從沒有明確的泰康人壽保險公司戰(zhàn)略目標，到通過swot分析制定出企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標，再到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)逐級向下傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略目標。通過對新的績效管理方案來實現(xiàn)上述過程，更快地引入，同時降低目標的信息偏差傳遞過程，幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。
3.構(gòu)建科學(xué)的績效管理系統(tǒng)?？冃Ч芾硎枪救w員工的事情，上到高層領(lǐng)導(dǎo)，下到基層員工，是企業(yè)的改革大事。泰康人壽保險公司高層管理者必須站在企業(yè)的最前沿，給予人力資源部最大的支持以及最充分的權(quán)限，并積極的參與到改革的行動當中，高層管理者的全力支持不僅能對考核起到促進作用，還能讓各部門和員工都能看到這種關(guān)心和支持，跟著實踐起來，共同去做好這件改革大事，直至達成目標。
4.完善績效考核指標體系。通過對績效管理理論和泰康人壽保險公司現(xiàn)狀的分析研究，完善績效管理體系和績效考核指標體系。以創(chuàng)新的思維，探索一套適應(yīng)泰康人壽保險公司的績效考核指標體系。首先，泰康人壽保險公司應(yīng)在設(shè)置指標前進行科學(xué)的工作分析。在設(shè)計績效指標之前要對每個工作崗位及員工進行一定的了解，可以參考崗位說明書，也可以采取問卷調(diào)查或訪談的方法了解。其次，泰康人壽保險公司在定完指標后應(yīng)進行指標分析，因地制宜地對考核指標進行合理取舍，且要保證重要的評價指標沒有遺漏。最后，泰康人壽保險公司應(yīng)讓員工參與績效考核指標測評，這樣得出的科學(xué)合理的量度方法才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。
5.提高績效考核結(jié)果的客觀性。泰康人壽保險公司作為世界五百強企業(yè)、保險行業(yè)的代表，除了承擔經(jīng)營責(zé)任以外，還承擔著社會責(zé)任，有維護社會穩(wěn)定發(fā)展的義務(wù)。因此，暢通的績效反饋和申訴流程就起著非常重要的彌補作用。對于在績效管理過程中存在的不公平或者有失客觀的現(xiàn)象，特別需要信息的反饋，以及時平息員工的不滿，以免影響他們的工作積極性。以事實為依據(jù)，對照考核指標妥善對待員工所申訴的問題，找出產(chǎn)生問題的原因并認真予以解決，并把令申訴者信服的處理結(jié)果反饋給員工。
泰康人壽保險公司雖然是一個比較成熟的企業(yè)，但是其績效管理過程中也存在很多我國企業(yè)普遍存在的績效管理方面的弊端。所以在這個不斷變化的時代，泰康人壽保險公司只有加大對績效管理的重視，持續(xù)提高自身的核心競爭力，才能跟上時代的步伐，做到更好更快的發(fā)展，從而在國內(nèi)外激烈的競爭市場中立于不敗之地。
采購部績效考核方案篇十一
本制度的目的為：
實現(xiàn)獎懲有據(jù)，建立相對客觀，回報公平的評價體系；
通過持續(xù)溝通，不斷改善員工工作表現(xiàn)，優(yōu)化組織整體績效，達到公司戰(zhàn)略目標；
發(fā)展員工核心勝任能力，提升員工滿意度和工作成就感，營造“共創(chuàng)價值”的企業(yè)文化；
通過不斷反饋和持續(xù)改進，健全組織自我完善的內(nèi)部機制。
本制度將用于： ?工作反饋 ?薪酬管理 ?職位調(diào)整 ?工作改進 ?員工發(fā)展
（1）創(chuàng)利部門員工：服務(wù)站（除總監(jiān)、工具管理員、檔案管理員、保險內(nèi)勤、服務(wù)顧問助理）；銷售部（除總監(jiān)、經(jīng)理、大用戶經(jīng)理、信息員、前臺接待）；vip會所經(jīng)理、精品促銷員、精品主管、裝飾工。
（2）職能部門員工：公司人力資源部、行政部、客服部、市場部所有正式員工；銷售部總監(jiān)、經(jīng)理、大用戶經(jīng)理、信息員和前臺接待；服務(wù)站總監(jiān)、工具管理員、檔案管理員、保險內(nèi)勤、服務(wù)顧問助理；vip會所客戶接待員、客戶接待主管、按摩師、茶藝師、洗車工。
注：在試用期內(nèi)的員工、工資低于800元員工不適用于本制度。
(1)一致性：一段連續(xù)時間內(nèi)，評估的內(nèi)容和標準具有一致性；
(2)客觀性：反映員工實際工作表現(xiàn)；
5.1 流程
5.1.1 每一評估周期初(每月5日前),由員工的直接上級與員工一起根據(jù)部門工
作目標及職位說明書要求, 設(shè)定工作目標(mbo)和關(guān)鍵考核指標（kpi）,確定員工發(fā)展計劃, 填寫《績效評估表》（附件2），再由直接經(jīng)理及隔級上級經(jīng)理審核，三方簽字后報人力資源部備案；績效目標應(yīng)在三到八個之間為宜，并遵循smart原則(specific, measurable, achievable, realistic, time bounded)，作到具體，可衡量，可達到，實際和有時間限制的。
5.1.6 人力資源部分析總結(jié)評估情況，提出本次績效管理實施的需改進方面并報管理層批準, 抄送各部門，作為持續(xù)改進績效管理實施情況的參考。
5.2 角色與分工
績效管理過程中員工，直接經(jīng)理，更上層經(jīng)理，人力資源部各自的角色與分工如下：
(1)員工須理解績效管理政策及流程，并對個人績效負責(zé)；
(2)直接經(jīng)理為績效管理流程的主要實施者，在過程中對員工不斷指導(dǎo)并給予及時反饋；
(3)更上層經(jīng)理監(jiān)督考評質(zhì)量，及時糾正偏差；
(4)人力資源部為考評者提供培訓(xùn)，協(xié)調(diào)和監(jiān)督考評流程，確?？荚u相對公正、客觀。
5.3 評估內(nèi)容
（1）創(chuàng)利部門
關(guān)鍵考核指標（kpi）：該崗位的關(guān)鍵工作，以結(jié)果為導(dǎo)向； ?學(xué)習(xí)/成長: 培訓(xùn)考核成績、培訓(xùn)考核通過率、培訓(xùn)計劃完成率等。
（2）職能部門
工作目標：根據(jù)部門年度目標，制訂每個崗位的季度月度工作目標；
工作紀律: 工作態(tài)度、考勤、儀容規(guī)范等。
注：主要考核評估內(nèi)容為以上四大項，另外根據(jù)不同的崗位特點可以增加或者減少評估內(nèi)容。
5.4 評估方法
目標管理（mbo）和關(guān)鍵考核指標（kpi）相結(jié)合。 5.5 分值及陣態(tài)分布
杰出（a）：被評估總?cè)藬?shù)的5% 120130分： 杰出 優(yōu)秀
（b）：被評估總?cè)藬?shù)的20% 105120分： 優(yōu)秀 良好
（c）：被評估總?cè)藬?shù)的60% 90105分： 良好 待改進
（d）：被評估總?cè)藬?shù)的10% 7090分： 待改進 不勝任
（e）：被評估總?cè)藬?shù)的5% ≤70： 不勝任
5.6 評估基數(shù)
（1）創(chuàng)利部門員工的績效考核工資基數(shù)為提成工資總額；
（2）職能部門員工的績效考核工資基數(shù)為全額工資的30%；
（3）部門經(jīng)理的績效考核工資基數(shù)為全額工資的50%，其中行政部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、客戶服務(wù)部經(jīng)理績效考核工資基數(shù)為全額工資的30%。
5.7 評估周期
評估周期為每月一次，每月17日進行上月評估（遇周六日順延），7號（遇周六日順延）17：30之前提交考核表至人力資源部，延誤責(zé)任人罰款500元/每日。
績效考核責(zé)任人為數(shù)據(jù)來源提供人，包括人力資源部專員、行政部經(jīng)理、客服部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、各部門經(jīng)理（或主管），具體時間安排如下。 1、每月2日17：30之前行政部經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 2、每月3日17：30之前人力資源專員打分完畢提交至人力資源部 3、每月4日17：30之前各部門經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 4、每月5日17：30之前客服經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 5、每月7日17：30之前財務(wù)部經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 季度、年度評估得分為各月評估得分的平均分。
5.8 績效評估結(jié)果的應(yīng)用
年度評估成績?yōu)閎級及以上員工可獲得年終加薪機會，連續(xù)三次月度a級獲
得者將獲得當年優(yōu)秀員工獎或者獎勵旅游；
年度評估成績?yōu)閏者在年終調(diào)薪，晉升方面優(yōu)先考慮；
連續(xù)兩個月評估成績?yōu)閐者，其直線經(jīng)理應(yīng)幫助其立即制定改進計劃，改進
連續(xù)兩個月e級獲得者，其直線經(jīng)理應(yīng)出具嚴重警告信。如該員工一月改進
期內(nèi)績效仍然為e級獲得者，自動辦理離職。 5.9 績效工資
每月根據(jù)績效得分將績效工資與當月基本工資一并發(fā)放。
員工如對績效評估過程及結(jié)果有任何異議，可與直接上級協(xié)商解決。如問題仍未得到解決, 可以書面形式向更高層經(jīng)理反映，或征求人力資源部意見。
本制度自頒布之日起實行。
本制度的解釋權(quán)屬于人力資源部，制度調(diào)整須經(jīng)公司總經(jīng)理批準方可生效。
績效規(guī)劃
1、設(shè)定工作目標 結(jié)果應(yīng)用績效執(zhí)行
2.計劃跟進與調(diào)整
3.過程輔導(dǎo)與激勵
采購部績效考核方案篇十二
為提升賓館的管理水平，充分調(diào)動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績效水平，結(jié)合賓館的實際情況，特制定本辦法。
一、工資結(jié)構(gòu)
餐飲部員工工資=基礎(chǔ)工資+法定節(jié)假日工資+績效工資
二、基礎(chǔ)工資
餐飲部員工基礎(chǔ)工資為每月200元。
三、法定節(jié)假日工資
法定節(jié)假日工資=當月法定節(jié)假日天數(shù)×50元/天，不足部分以績效工資補充。
四、績效工資
1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。
績效工資=績效工資基數(shù)×績效工資系數(shù)×績效考核得分
2、績效工資基數(shù)
餐飲部領(lǐng)班月度績效工資基數(shù)為1300元/月，實習(xí)生月度績效工資基數(shù)為600元/月，其他服務(wù)員月度績效工資基數(shù)為1100元/月。
3、績效工資系數(shù)
賓館根據(jù)當月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額），將餐飲部員工績效等級分為a、b、c、d、e五個等級，對應(yīng)的績效工資系數(shù)如下：
4、績效考核得分
賓館根據(jù)對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當月得分，總分為1分，可酌情給與獎勵。
五、此辦法自**年1月1日起施行。