7.一個成功的方案應該能夠有效地解決問題，并提供長期的解決方案。總結(jié)經(jīng)驗和教訓是提高制定方案能力的重要一環(huán)。學習他人的成功方案可以節(jié)省我們的時間和精力。
年終考核方案篇一
全面加強醫(yī)院管理，建立以“病人為中心”和“以臨床為重點”的醫(yī)療服務模式，進一步提高醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益。
二、
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；
客戶關系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
三、
國家政府相關法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》）和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經(jīng)營任務指標等。
四、
以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.
（一）、臨床科室：
工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務收入等內(nèi)容。20xx年業(yè)務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說明：a）門診收入以門診收費室實收金額計算；
c）結(jié)算單以當月25日前到帳的金額計算。
（二）、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
質(zhì)量考核總配分100分。當績效考核結(jié)果100分時，績效工資=財務指標*個人系數(shù)；當績效考核結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元（或?qū)獦I(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。
（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
（3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
（4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結(jié)合作：科室內(nèi)外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成；比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
（6）客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。
1、績效工資=業(yè)績指標提成*個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果。
2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關系項目中出現(xiàn)嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
年終考核方案篇二
一、目的：
為了強化xx目標管理和落實績效考核，增強部門團隊意識和責任意識，體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣，xx決定對20xx年部門工作進行考核，以達到提高組織整體效能，推動部門管理水平提高的目的。
考核結(jié)果將作為評先、年終獎金、職務調(diào)整、崗位變動、xx送培和明年獎勵工資計發(fā)的依據(jù)。
二、范圍：
xx年確編的所有部門。
三、考核辦法：
1、考核由綜合部牽頭，會同財務部實施，最終結(jié)果報xx主任審核；
2、xx年有經(jīng)濟指標的部門以經(jīng)濟指標考核為主；無經(jīng)濟指標的部門以管理指標為主。
3、考核內(nèi)容與評分標準見《重慶渝中創(chuàng)業(yè)孵化xx20xx年終部門考核表》。（附件1）。
4、考核程序：
5、等級評定：
有經(jīng)濟指標部門最終通過經(jīng)濟指標和運營管理綜合評定為優(yōu)、中、差三個等級。
經(jīng)濟指標與運營管理必須二者皆為相同等級綜合評定結(jié)果方可相同，二者但有一方低于另一方等級，采取就低不就高原則，則綜合評定為低的一方的等級。
如：經(jīng)濟指標為優(yōu)，運營管理為優(yōu)，則綜合評定為優(yōu)。經(jīng)濟指標為優(yōu)，運營管理為差，則綜合評定為差。
無經(jīng)濟指標部門最終通過管理指標評定為優(yōu)、中、差三個等級。
（具體考核方式同上）。
獎懲依據(jù)將通過綜合評定等級決定。
四、附則。
全部考核最終在xx內(nèi)部群中公示。考核結(jié)果及所有考核文檔全部由綜合部存檔。
年終考核方案篇三
為加大人力資源開發(fā)力度，切實搞好績效管理，有效開展對員工的績效評價，結(jié)合礦業(yè)公司實際及績效考核的運行情況，特制定本方案。
一、基本原則。
（四）客觀公正原則。堅持考評方式與考評結(jié)果的客觀、公平、公開、公正；
（五）職責明確原則。明確員工自身的崗位職責，按照礦業(yè)公司下發(fā)的整體績效目標，層層分解組織績效目標和個人績效目標，責任落實到人，以責任目標為工作導向激勵和促進工作業(yè)績增長。
（六）責權利相一致原則。堅持考核結(jié)果與員工薪酬分配掛鉤。
二、考核范圍。
3、各單位可根據(jù)實際需要，按照逐級考核與下管一級的方法加大考核的深度和廣度，將班組長乃至全體員工納入考核之列。
三、管理周期。
績效考核采用周期性循環(huán)管理方式，為了便于操作，礦業(yè)公司實行崗位職責目標按月考核與基本素質(zhì)半年考核相結(jié)合的考核方式。
四、考核評估。
績效考核共分為四個環(huán)節(jié)，分別為目標設定、督導平衡、員工考核、結(jié)果反饋。
1、目標設定。
（1）單位目標確立：各單位要依據(jù)礦業(yè)公司下達的生產(chǎn)經(jīng)營計劃確立各自的成本、利潤、產(chǎn)量、質(zhì)量、安全等目標。
責任人：由各單位領導班子牽頭，礦業(yè)公司各龍頭部室參與協(xié)作。時間：每月月初。
（2）個人目標確立：員工個人目標包含自身的管理工作、相應的事務性計劃和主要業(yè)績指標，員工在設定目標時不能以指標代替管理工作，員工依據(jù)單位目標及職能和個人崗位職責確立各自的個人目標，專業(yè)相同或相近的員工在制定個人目標時，內(nèi)容不得重復，要具體寫出各自承擔責任的業(yè)務部分，負責同一項目的，要分清主次，明確責任比例。個人目標確立后，由員工本人填寫《崗位職責目標設定評價表》。
責任人：由各單位負責人牽頭，員工個人和單位班子成員共同確立。時間：每月月初。
2、督導平衡。
（1）目標調(diào)整：由于客觀條件發(fā)生變化或上級目標發(fā)生變化，單位目標、個人目標可以根據(jù)客觀實際進行適當調(diào)整。
負責人：由員工個人和單位班子成員共同確定。
時間：每個目標周期考核前。
（2）督導管理：由單位班子成員對員工的工作情況進行檢查，及時發(fā)現(xiàn)員工的問題、困難并提供指導性意見及必要的幫助，同時給予中肯的鼓勵，以激勵員工完成工作目標。
負責人：單位班子成員。時間：不定期。
3、員工考核。
（1）日?？己耍喊嘧映蓡T在進行督導管理的同時要對員工的目標完成情況、工作態(tài)度、工作能力、質(zhì)量安全等考核要素進行收集記錄，同時給予必要、及時的表揚和批評。
負責人：班子成員。
（2）目標周期考核：班子成員在每個績效管理周期結(jié)束后，要對組織及員工進行考核，以檢查績效目標的完成情況。
負責人：單位領導班子成員。時間：每月月末。
方式：（1）月末目標周期結(jié)束時，由員工針對每個績效目標用《崗位職責目標設定評價表》進行自我評價，然后交由班子成員依據(jù)設定的目標對員工績效的完成情況進行逐一評價，同時由勞資人員針對員工的勤勉情況填寫《勤勉情況扣分表》，并填寫《崗位職責目標設定評價表》中本崗位管理達標扣分一項，最后由班子成員對考核結(jié)果進行匯總公示。（2）半年或年度目標周期結(jié)束時，除按上述要求進行操作外，領導班子成員還要組織員工對考核范圍內(nèi)人員的《基本素質(zhì)考核評價表》進行民主測評，實行員工自評、領導評價與民主評議相結(jié)合的方式，所占比例為員工自評20%，領導評價20%，民主評議60%，合計為100分。
4、結(jié)果反饋。
負責人：單位勞資員。時間：以考核周期為準，按月發(fā)放。
（2）績效反饋：考核結(jié)束后，單位領導班子要及時把考核結(jié)果向員工反饋，并根據(jù)反映出來的情況幫助其進行調(diào)整。
本次考核分為工作質(zhì)量總體評價（定量）和勤勉情況（定性）兩個部分，其中工作質(zhì)量總體評價總計為100分，勤勉情況為扣分項，其中工作質(zhì)量總體評價=主管領導評分總分=100-，月度考核匯總表中的考核結(jié)果=（工作質(zhì)量總體評價-勤勉情況）/100。
六、考核結(jié)果的使用。
考核結(jié)果與員工月份薪酬、專業(yè)技術職務評審、年度評選先進、選拔突出人才和實施科技責任制等結(jié)合起來，做到獎罰分明，真正起到調(diào)動廣大專業(yè)技術人員積極性的作用。
1、員工月份獎金發(fā)放以每月考核結(jié)果為依據(jù)。
考核結(jié)果均值在90%—100%之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×100%；
考核結(jié)果均值在50%以下的，取消當月獎金。
2、為半年度考核和年度綜合考評提供原始依據(jù)，半年度考核和年度考核采用業(yè)績考核匯總平均與基本素質(zhì)匯總平均的方式，二者所占的比例為8：2。
3、年度考核被評為優(yōu)秀的，可優(yōu)先參加高一檔次專業(yè)技術職務或各種表彰激勵體系的評審，連續(xù)三年被評為優(yōu)秀的，可優(yōu)先考核聘任專業(yè)技術行政職務。
4、年度考核被評為優(yōu)秀的專業(yè)技術人員，可優(yōu)先外出考察、參加培訓以及職務晉級；年度考核被評為不稱職的，視情況低聘或解聘專業(yè)技術職務，考核連續(xù)兩年被評為不稱職的，解聘其專業(yè)技術和管理人員身份，安排到操作崗位工作。
5、末尾淘汰：依據(jù)礦業(yè)公司實際情況對車間主任、業(yè)務主管系列與現(xiàn)場專業(yè)技術人員、普通管理人員系列分別實行2%—5%的末尾淘汰比率。
七、相關說明。
1、《勤勉情況扣分表》是因基本素質(zhì)考核與員工業(yè)績考核不同步而設置的，若員工出現(xiàn)《勤勉情況扣分表》中的相應情形，除按員工獎懲辦法等有關規(guī)定執(zhí)行外，在績效考核中也要有所體現(xiàn)，該表的扣分標準由各單位自行確定，該表在考核周期結(jié)束匯總時由單位勞資人員填寫。
2、《基本素質(zhì)考核評價表》一年考核兩次，既半年考核與年度考核，該表各單位可根據(jù)自身實際進行修改。在評分時對于現(xiàn)場專業(yè)技術人員與普通管理人員的基本素質(zhì)考核，各單位可根據(jù)實際加入業(yè)務主管（車間主任）考核項，既員工自評、領導評價、主管（車間主任）評價、民主評議四項對員工的基本素質(zhì)進行考核。
3、因?qū)嵭蟹謱涌己?，要求各單位在每?日前分別上報上一個月的業(yè)務主管（車間主任）考核匯總表以及現(xiàn)場專業(yè)技術人員、普通管理人員考核匯總表。
4、各單位、部室要將員工的《崗位職責目標設定評價表》及月度考核匯總表在本單位、部室內(nèi)部進行公示，以便于本單位及礦山廣大員工互相監(jiān)督，在公示月度考核匯總表時無須進行排序，只將每一位員工的工作質(zhì)量總體評價和勤勉情況得分進行公示即可。但向人事部門上報的匯總結(jié)果要求進行排序。
5、月末考核結(jié)束后，各單位主管領導要以會議或非會議（單獨找員工談話）的方式將考核結(jié)果反饋給員工本人，在反饋過程中要本著對事不對人的原則，指出員工工作過程中的優(yōu)缺點和不足，并幫助其改正。
年終考核方案篇四
根據(jù)中心校《關于開展20**—20**學年度學校工作人員考核工作的通知》精神及我校的實際情況，制定本方案。
組長：李留成。
成員：辛增玉、易國范、袁少華。
二、年度考核的宗旨和基本原則。
年度考核是對全校教職工一年來工作的總結(jié)評價，要堅持以師德表現(xiàn)為重點，以工作業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)的原則;要堅持公平、公正、公開的原則;要在年度考核中貫徹落實教學警示制度，對于存在較大問題的'教職工，要開展警示談話，以達到鞭策后進的目的。
要通過開展年度考核工作，促進教職工發(fā)揚優(yōu)點、改正不足，不斷優(yōu)化教職工隊伍，推動教職工整體素質(zhì)的提高，促進學校各項工作的發(fā)展。
三、年度考核的主要辦法。
采取平時考核與年度考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合，領導考核與群眾測評相結(jié)合的辦法，由學校年度考核領導小組根據(jù)教職工一年來的表現(xiàn)，綜合評議，全面、客觀、公正地確定考核結(jié)果。
堅持上級考核下級的原則，由校長考核教師。
四、優(yōu)秀、先進的比例分配。
年度考核優(yōu)秀的比例為正式在編在崗教職工總?cè)藬?shù)的15%。
五、年度考核的具體日程安排。
12月1日，成立學校年度考核工作領導小組。
12月3日，召開全校教職工大會，進行年度考核工作動員，宣布年度考核的方法。
科組教師述職，互評打分。
12月3日下午，公示年度考核結(jié)果。
年終考核方案篇五
在部門領導的全面支持、關心下在全體同事的共同努力下我在政治思想和工作方面都取得了一些成績主要表現(xiàn)如下：
在思想政治上，能夠堅持原則，政治堅定，認真貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策。能夠堅持學習馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想，牢固樹立科學發(fā)展觀，樹立了正確的世界觀、人生觀、價值觀，具有較強的大局意識、責任意識和服務意識。
在工作上，能夠恪盡職守，扎實工作。該同志堅持圍繞中心，為大局服務，為人民服務。牢固樹立公仆意識，堅持以人民群眾滿意為工作標準，以自己的實際工作贏得人民群眾的信賴和支持。能夠牢固樹立改革意識、創(chuàng)新意識和超前意識，做事積極主動，迎難而上，不怕苦，不怕累。能夠服從集體和領導的工作安排，為人踏實穩(wěn)重，責任心強，有著強烈的集體榮譽感和良好的團隊合作精神，想問題、做事情能從大局出發(fā)，以集體為重。能夠自覺接受黨的領導和人大監(jiān)督，主動接受政協(xié)及社會各界監(jiān)督，廣泛聽取各方意見，協(xié)調(diào)和處理好各方面工作關系，為做好信息督察工作創(chuàng)造條件，各項工作均取得了較好成績，得到了單位同事和人民群眾的認可。
在學習上，能夠勤奮學習，提升素質(zhì)。能夠不斷加強各種知識的學習，向書本學習，向同事學習，向群眾學習。能夠堅持學習和工作相統(tǒng)一，不斷提高學習本領，增強實踐能力。
在生活上，能夠嚴于律己，團結(jié)同事。該同志廉潔自律，克己奉公，嚴格遵守國家法律法規(guī)和機關規(guī)章制度。能夠尊敬領導，團結(jié)同事。能勤儉節(jié)約，愛護公物，講究衛(wèi)生，熱愛勞動，誠實守信。平日里樂于助人，積極營造和諧的人際關系，深受領導、同事和群眾的認可與贊同。
年終考核方案篇六
為加強生產(chǎn)車間的班組建設，提高班組長的素質(zhì)，全面評價班組長的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，同時，為員工的薪資調(diào)整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定生產(chǎn)車間班組長績效考核實施方案。
（一）公平公開原則。
1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。
2.考評一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。
3.企業(yè)生產(chǎn)車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執(zhí)行相同的標準。
（二）定期化與制度化。
績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。將生產(chǎn)車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。
（三）定量化與定性化相結(jié)合。
生產(chǎn)車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。
（四）溝通與反饋。
考核評價結(jié)束后，人力資源部或生產(chǎn)部門相關領導應及時與被考核者進行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。
在反饋考評結(jié)果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考意見等，并認真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。
人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。
對生產(chǎn)車間班組長的考核，在績效考核小組的直接領導下進行，季度考核的時間一般是下一個季度開始第一個月的1~10日進行；年度考核時間為次年1月的5~20日進行。
績效考核小組工作人員根據(jù)員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計結(jié)果，在績效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。
考核結(jié)果分為五等（劃分標準如下表所示），其結(jié)果為人力資源部薪資調(diào)整、員工培訓、崗位調(diào)整、人事變動等提供客觀的依據(jù)。
年終考核方案篇七
1、鼓勵先進。
2、分類評選。根據(jù)學校實際，分為校務會成員組、語文、數(shù)學、外語年級學科教研組、政治、歷史、地理、物理、化學、生物、藝體、信息技術組等學科組、后勤服務組。指標到相應的組。
3、量化評分。
二.組織機構。
由校務會部份成員、部份學科教研組長、年級組長等組成。
三、考核對象與考核等級。
全校所有在編在崗教職員工都是考核對象，考核評定等級為優(yōu)秀、合格和不合格。
四、考核內(nèi)容。
1、考勤。
2、思想政治表現(xiàn)。
3、進修學習。
4、年度教育教學成績(或崗位業(yè)務工作)。
五、考核辦法。
考核實行百分制量化計分。其中，考勤分占20分，思想政治表現(xiàn)占20分，進修學習占20分，年度教學成績(或業(yè)務工作)占40分，另設獎勵分。
全體考核對象根據(jù)自己的實際表現(xiàn)，完成自查自評，由學校組織年度考核小組評出優(yōu)秀、合格和不合格人員。
計分公式為：
教學人員考核實際得分=考勤分+思想政治表現(xiàn)分+進修學習+年度教學評估分+獎勵分;。
非教學人員考核實際得分=考勤分+思想政治表現(xiàn)分+進修學習+年度業(yè)務工作考核評估分+獎勵分。
六.以下情況不能評為優(yōu)秀。
3、損害學校聲譽或工作中有嚴重失職、瀆職或有重大直接責任事故，造成學校嚴重損失;。
4、違反計劃生育政策規(guī)定;。
5、亂收費，造成嚴重影響;。
6、體罰或變相體罰學生，造成教育對象身心健康嚴重傷害;。
8、病假、事假每學期超過10個教學日者;。
9、離職、調(diào)離教育系統(tǒng)、辭職人員。
七、評分細則：
(一)考勤分占20分。
1、曠課(正課、輔導、晚自習、各類考試監(jiān)考等)，每節(jié)課扣5分;。
2、上課、上班遲到、早退，每次扣5分。
(二)思想政治表現(xiàn)占20分。
1、政治學習，缺席一次扣2分，早退一次扣1分;。
2、黨團活動、年級組會及學校其他重大活動，缺席一次扣2分，早退一次扣1分;。
3、升旗儀式，缺席一次扣2分，早退一次扣1分;。
4、體罰或變相體罰學生，扣5分;。
5、不廉潔從教，亂收費，扣5分。
(三)進修學習占20分。
1、交學習心得、讀書筆記等，缺一次扣2分;。
2、公開課、優(yōu)質(zhì)課等，不按規(guī)定參加扣4分;。
3、參加各類培訓進修，不服從安排扣2分;。
4、教師繼續(xù)教育，不參加不完成相關任務扣2分。
(四)年度教育教學成績(或業(yè)務工作)占40分。
1、教學六認真(備課、上課、作業(yè)、檢測等)10分。
不按要求上交檢查或者檢查不合格者一次扣10分;。
2、教學成績(占25分)。
(1)學科教研組全體成員：年級教研組學年統(tǒng)考或高考全員人均分達到樂山市全員學科人均分者計6分，未達到計0分;如果超過樂山市全員學科人均分又沒有達到樂山市16校人均，則計13分;達到樂山市16校學科人均分者計15分;超過樂山市16校學科人均分者計20分。
(2)由學校班級學科人均分名次決定的分數(shù)：
分為文科和理科，理科的第1、2名計5分;第3、4名計3分;5、6名計1分，余下名次不得分;文科的第1名計5分;第2名計3分;第3名計1分，余下名次不得分(理科素質(zhì)班和實驗班理科性質(zhì)學科人均分高于下一層次班級100分制8分，150分制12分;文科性質(zhì)學科人均分高于下一層次班級100分制6分，150分制9分排名)。
任教多個班級的，分別計算，求平均分。高三綜合科按樂山三調(diào)和高考各計50%。
3、交相關教育教學計劃、總結(jié)等資料5分。
不按要求完成扣5分。
(五)獎勵加分。
1、指導學生參加競賽獲得國家、省、樂山市以上獎，分別加5、4、3分;。
2、省、市級科研項目參與者，分別加4、3分;。
3、論文發(fā)表(有稿費的正式刊物)每篇加3分;。
4、班級被評為省、市、縣的先進班集體，分別加5、4、3分;。
年終考核方案篇八
為貫徹落實中央和省、市關于發(fā)展壯大村級集體經(jīng)濟的要求，推動全面深入實施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略，促進村級集體經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展。根據(jù)《20xx年度村（居）崗位目標責任制考核辦法》（富黨〔20xx〕xx號）精神，制定本考核辦法。
以新時代中國特色社會主義思想為指導，以實施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略為總攬，以發(fā)展壯大村級集體經(jīng)濟為目標，搶抓中央實施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的契機，認真貫徹落實黨的十九大精神，努力提高村級黨組織引領發(fā)展和服務能力，夯實農(nóng)村集體經(jīng)濟基礎，進一步鞏固消薄成果，確保村集體經(jīng)濟持續(xù)穩(wěn)定增長。
1.堅持發(fā)展與管理相結(jié)合，發(fā)展看增量、增幅，管理看措施、成效。
2.堅持統(tǒng)一要求與分類實施相結(jié)合，注重長遠可持續(xù)，注重因地制宜抓發(fā)展。
3.堅持正面激勵與逆向追責相結(jié)合，獎懲并舉，推動發(fā)展壯大村級集體經(jīng)濟工作常態(tài)化、長效化。
1.以20xx年為基數(shù)，未能達到20xx年基數(shù)的扣5分，未到達30萬的不能參評“優(yōu)勝村”。20xx年度村級經(jīng)營性收入每增加10萬元，加崗位目標分1分，最高加20分。
2.推進閑置農(nóng)房激活，20xx年1月1日起新簽訂閑置農(nóng)房激活租賃合同，年租金1萬元以上的'每個合同加崗位目標分0.5分，每增加村級經(jīng)營性收入10萬元的，加崗位目標分0.5分，合計最高不超過5分。
3.拓寬集體資金來源渠道，突出亮點工作積極爭取各類資金（含除常規(guī)性工作外的財政獎補、企業(yè)和個人的投資與贊助等，具體由農(nóng)業(yè)農(nóng)村辦認定），每爭取到資金10萬元（可累積）的，加崗位目標分1分，最高加10分。
4.年底對村集體或個人在招商引資中作出重大貢獻的，通過一事一議進行獎補。
5.村級集體資產(chǎn)資源流失等管理不規(guī)范問題納入村級“三資”清理工作，以不定期通報形式進行扣分。
年終考核方案篇九
一、考評原則。遵循“客觀公正、實事求是、全面考核、注重實績”的原則，客觀反映公司所屬各部門的工作業(yè)績和工作目標執(zhí)行情況，以及員工的工作表現(xiàn)和工作成果。
二、考核對象：全體員工(不含公司總經(jīng)理)。
三、考評組織：
考評小組成員由等同志組成?？荚u小組負責指導考評工作、審核考評結(jié)果等，人事行政部具體組織實施考評工作。
四、考評方法：
(一)考評前，要求全體人員撰寫。
年度工作總結(jié)。
作為年終考核、評先評優(yōu)的依據(jù)之一。
(二)員工年度綜合考評。
結(jié)合考慮員工工作業(yè)績考核和綜合表現(xiàn)考評情況，工作業(yè)績考核平均得分占年度綜合考評的60%，綜合表現(xiàn)得分占40%。即：年度綜合考評得分=工作業(yè)績考核平均得分*60%+綜合表現(xiàn)考評得分*40%。
1、工作業(yè)績考評內(nèi)容：即《20xx年度目標管理考核辦法》。
2、綜合表現(xiàn)考評內(nèi)容。主要考核員工工作態(tài)度(15%)、工作能力(25%)、忠誠度(15分)、團隊精神(15%)、創(chuàng)造性(15%)、組織紀律(15%)等方面情況(詳見：員工年終考評表)。
3、綜合表現(xiàn)考評權重。員工自評占10%，互評占20%，直接上級評價占40%，總經(jīng)理評價占30%。
4、匯算計分。人事行政部根據(jù)相應權重計算出年度綜合考評分,報考評組審核評定。
(三)、公布考評結(jié)果，發(fā)放年終獎。
考評結(jié)果為a者，全額發(fā)放年終考評獎;考評結(jié)果為b者，發(fā)放年終考評獎的90%;考評結(jié)果為c者，發(fā)放年終考評獎的60%;考評結(jié)果為d者，不予發(fā)放年終考評獎。
五、相關事項規(guī)定：
(一)考評結(jié)果將作為員工崗位聘任、評先評優(yōu)、獎勵等方面的依據(jù)。
(二)年終綜合考評后，由公司研究適當計發(fā)年終考評獎，并確定具體金額。
(三)對被評為先進員工、優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司研究，可給予一定的獎勵金額。
(四)對連續(xù)二年被評為優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司研究決定，可優(yōu)先晉升、加薪。
(五)在企業(yè)經(jīng)營管理中對公司有重大貢獻、創(chuàng)造較大的直接或間接效益的員工，由總經(jīng)理決定給予一定的獎勵。
六、時間安排：
(一)1月15日前，撰寫個人述職，完成員工自評、互評。
(二)1月20日前，公司組織考評工作，人事行政部匯算計分，考評組審核評定并公布考評結(jié)果。
七、其他事項。
(一)各員工在對一年來的工作進行認真總結(jié)的同時，還要檢查尚有哪些工作未完成，對未完成的工作應在春節(jié)前加以落實，努力做到今年任務圓滿完成。
(二)員工在年終考評測評中應秉著實事求是、客觀公正、認真負責的態(tài)度，如實反映自己一年來的工作表現(xiàn)，做到不隨意應付，不弄虛作假。部門對員工的考評也應做到客觀、公正。
一、宗旨。
為考核員工的工作成績，作為獎懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)及了解并評估員工的工作精神與潛在能力作為訓練發(fā)展的參考，而以督促工作及改進其工作為宗旨，特制定本辦法。
二、程序。
1.員工考績每年定為一次，作為年終考績。
2，農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由管理部人事科分發(fā)考核表，至各部門。各部門主管須于春節(jié)前io日初核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核及批示。
3，各單位主管考績由總經(jīng)理復核。
4.春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由管理部轉(zhuǎn)發(fā)各單位各人知悉。
5，年度考績事宜由總經(jīng)理室督導，管理部執(zhí)行，各部門配合。
三、分等。
年度考績區(qū)分為四等:。
90分以上:特等;。
80至89分:甲等;。
76至79分:乙等;。
}o至}s分:丙等。
同時要注意考績分數(shù)一律為整數(shù)。
四、限制。
1.員工及主管在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
(1在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;。
(2)遲到早退全年累計達13次以上(含);。
(3)曠工全年達1日以上(不含)。
2.于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
(1)曾受記過以上處分未予撤銷者;。
(2)遲到早退全年累計達20次以上(含);。
(3)曠工全年達2日以上(不含)。
3.人數(shù)限制。
(1)特等。
各單位人數(shù)為5人以下，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。
各單位人數(shù)5人以上(不含)，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該單位主管須另呈“特等考績報告一書”予總經(jīng)理。
(2)各單位考績平均總分數(shù)不得逾越80分(示例，某單位8人，則總分數(shù)不得超過8x80=640分)。但如果該單位主管認為該單位表現(xiàn)極佳，得簽呈總經(jīng)理核示，核準者為例外處理，但總分數(shù)仍不得超越85分(含)。
注:特等考績分數(shù)不并人該單位考績總分數(shù)的核計。
五、增減分數(shù)。
員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應行加減分數(shù)，其按下列規(guī)定:。
1.記大功1次者加5分，記大過1次者減5分。
2.記小功1次者加3分，記小過一次者減3分。
3.嘉獎1次者加1分，申誡1次者減1分。
4。曠工i日者:扣2分。
5.遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣0.5分。
本項增減分數(shù)，獨立于考績平均總分數(shù)(80分或85分)限制之外。
六、獎懲。
1，考績特等者，優(yōu)先予以升遷職位及職務。
2.考績獎金、罰金連同年終獎金發(fā)出。
七、申訴。
凡個人對單位主管所評定的考績分數(shù)不服者，可簽報呈遞總經(jīng)理室，再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進行調(diào)查或維持原議。申訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個人后2日內(nèi)進行申訴，逾期不予受理。
八、要求。
辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得詢私。凡經(jīng)總經(jīng)理室審查出有違反企業(yè)的規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核備。
九、附則。
1。各員工的考績，經(jīng)總經(jīng)理復核后，若有批駁者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數(shù)，再呈批示。
2，固定年終獎金額數(shù)，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營狀況做裁決。
3。本辦法呈交總經(jīng)理核實后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。
二oxx年，董事會、院委會團結(jié)帶領全體教職工，以科學發(fā)展觀為指導，深入貫徹落實“1446”工作思路和工作任務，搶抓機遇，迎接挑戰(zhàn)，凝心聚力，改革創(chuàng)新，即將圓滿完成二oxx年度各項計劃工作任務。為切實做好二oxx年度年終考核工作，全面總結(jié)評價各處(科)室、系(部)以及全體教職工本年度的工作情況，特制定《二oxx年度年終考核實施方案》。具體內(nèi)容如下：
一、目的意義。
通過對各處(科)室、系(部)工作業(yè)績進行檢測與評價，對全體教職工思想政治、師德師風、業(yè)務能力和履行。
崗位職責。
等情況進行全面考核，充分調(diào)動和激發(fā)全體教職工愛崗敬業(yè)、自覺奉獻的積極性和主動性，不斷提高教職工政治素質(zhì)、業(yè)務水平和履行崗位職責的能力，促進師資隊伍建設，優(yōu)化部門職能，推動各項工作順利進行。
二、組織領導。
在董事會的領導下，學院成立二oxx年度年終考核工作領導小組。領導小組成員如下：
組長：王劍(院長)。
副組長：王福有(副院長)。
許文吉(院長助理、辦公室主任、人事處處長)。
李忠江(院長助理)。
成員：侯寶生(教務處副處長)。
李智乾(團委書記、學生處副處長)。
張福香(招生辦公室主任)。
王海霞(就業(yè)指導中心主任)。
董星春(總務處處長)。
唐惠梅(財務處處長)。
薛玉(就業(yè)指導中心副主任)。
考核工作領導小組下設辦公室。辦公室設在人事處，許文吉兼任辦公室主任。
三、考核原則。
本年度年終考核工作堅持“客觀公正、民主公開、注重實績”的原則。
(一)處(科)室、系(部)考核。
1.考核范圍：
(3)行政科室：工學處、學生資助管理辦公室、學生管理科。
2.考核程序：
本年度的處(科)室、系(部)考核按以下程序進行：
(1)考核工作領導小組組織行政處(科)室、教學系(部)分別召開“二oxx年度工作總結(jié)評議會”，由各處(科)室、系(部)負責人依次做本處(科)室、系(部)《二oxx年度工作總結(jié)》。
(2)每個(科)室、系(部)總結(jié)結(jié)束后，其他處(科)室、系(部)負責人根據(jù)其總結(jié)內(nèi)容，結(jié)合工作實際進行公開評議。評議內(nèi)容包括：闡述本人對《工作總結(jié)》的態(tài)度(同意或不同意)、簡要補充亮點、重點指出不足并提出意見和建議。
(3)推薦產(chǎn)生二oxx年度“先進處室”、“特殊貢獻處室”、“先進系(部)”、“先進科室”建議名單，上報考核工作領導小組研究確定并公示。
(4)總結(jié)評議會后，各處(科)室、系(部)將《二oxx年度工作總結(jié)》上報行政辦公室存檔。
3.考核評優(yōu)：評選“先進處室”3個、“特殊貢獻處室”1—2個，“先進教學系(部)”2個、“先進科室”1個。
4.評優(yōu)依據(jù)：《“先進處(科)室”評選辦法》(青黃浦字[20xx]34號)、《“先進系(部)”評選辦法》(青黃浦字[20xx]80號)以及評議意見。
(二)關于中層干部的考核。
1.考核范圍：各處室正、副職主任(處長、書記)，各教學系(部)正、副職主任。
2.考核程序：
述職。個人述職時間不超過8分鐘。
(2)每位處室、系(部)正副職述職結(jié)束后，其他處室、系(部)正副職要根據(jù)其述職內(nèi)容，結(jié)合其工作實際進行公開評議。評議內(nèi)容包括：闡述本人對其述職內(nèi)容的態(tài)度、簡要補充亮點、重點指出不足并提出意見和建議。
(3)推薦產(chǎn)生二oxx年度處室“先進教育工作者”、“特殊貢獻先進個人”和系(部)“先進教育工作者”建議名單。
(4)述職結(jié)束后，將中層干部符合規(guī)范要求的《。
述職報告。
》報行政辦公室存檔。
(5)組織全體教職工對所有中層干部進行民意測評。
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年終考核方案篇十
遵循“客觀公正、實事求是、全面考核、注重實績”的原則，客觀反映公司所屬各部門的工作業(yè)績和工作目標執(zhí)行情況，以及員工的工作表現(xiàn)和工作成果。
全體員工（不含公司總經(jīng)理）。
考評小組成員由等同志組成?？荚u小組負責指導考評工作、審核考評結(jié)果等，人事行政部具體組織實施考評工作。
（一）考評前，要求全體人員撰寫年度工作總結(jié)，作為年終考核、評先評優(yōu)的依據(jù)之一。
（二）員工年度綜合考評。
結(jié)合考慮員工工作業(yè)績考核和綜合表現(xiàn)考評情況，工作業(yè)績考核平均得分占年度綜合考評的60%，綜合表現(xiàn)得分占40%。即：年度綜合考評得分=工作業(yè)績考核平均得分x60%+綜合表現(xiàn)考評得分x40%。
1、工作業(yè)績考評內(nèi)容：即《20xx年度目標管理考核辦法》。
2、綜合表現(xiàn)考評內(nèi)容。主要考核員工工作態(tài)度（15%）、工作能力（25%）、忠誠度（15分）、團隊精神（15%）、創(chuàng)造性（15%）、組織紀律（15%）等方面情況（詳見：員工年終考評表）。
3、綜合表現(xiàn)考評權重。員工自評占10%，互評占20%，直接上級評價占40%，總經(jīng)理評價占30%。
4、匯算計分。人事行政部根據(jù)相應權重計算出年度綜合考評分,報考評組審核評定。
（三）、公布考評結(jié)果，發(fā)放年終獎。
考評結(jié)果為a者，全額發(fā)放年終考評獎；考評結(jié)果為b者，發(fā)放年終考評獎的90%；考評結(jié)果為c者，發(fā)放年終考評獎的60%；考評結(jié)果為d者，不予發(fā)放年終考評獎。
（一）考評結(jié)果將作為員工崗位聘任、評先評優(yōu)、獎勵等方面的依據(jù)。
（二）年終綜合考評后，由公司研究適當計發(fā)年終考評獎，并確定具體金額。
（三）對被評為先進員工、優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司研究，可給予一定的獎勵金額。
（四）對連續(xù)二年被評為優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司研究決定，可優(yōu)先晉升、加薪。
（五）在企業(yè)經(jīng)營管理中對公司有重大貢獻、創(chuàng)造較大的直接或間接效益的員工，由總經(jīng)理決定給予一定的獎勵。
（一）1月15日前，撰寫個人述職，完成員工自評、互評。
（二）1月20日前，公司組織考評工作，人事行政部匯算計分，考評組審核評定并公布考評結(jié)果。
（一）各員工在對一年來的工作進行認真總結(jié)的同時，還要檢查尚有哪些工作未完成，對未完成的工作應在春節(jié)前加以落實，努力做到今年任務圓滿完成。
（二）員工在年終考評測評中應秉著實事求是、客觀公正、認真負責的態(tài)度，如實反映自己一年來的工作表現(xiàn)，做到不隨意應付，不弄虛作假。部門對員工的考評也應做到客觀、公正。
年終考核方案篇十一
為深入貫徹落實新時代中國特色社會主義思想，持續(xù)鞏固脫貧攻堅成果，推動村級集體經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)發(fā)展壯大，全面推進抓黨建促鄉(xiāng)村振興，現(xiàn)就做好20xx年村級集體經(jīng)濟獎補工作制定方案如下。
20xx年全市發(fā)展壯大村級集體經(jīng)濟獎補資金共計260萬元，其中，市級財政資金160萬元，市管黨費100萬元。
獎補對象為全市所有行政村和涉農(nóng)社區(qū)。
1.村級組織健全，“兩委”班子作風過硬，戰(zhàn)斗力強，發(fā)展村級集體經(jīng)濟思路清晰。
2.村集體“三資”管理規(guī)范，無新增不良債務。
3.獎補對象選擇應優(yōu)先考慮正在創(chuàng)建的“紅色美麗村”“綠色發(fā)展村”“善治示范村”和村級債務化解成效顯著的村;獎補資金向已出列貧困村和貧困邊緣村傾斜，持續(xù)鞏固拓展脫貧攻堅成果。
1.產(chǎn)業(yè)發(fā)展進步獎。共評選30個，每個村獎補2萬元，共計60萬元。獎補條件:20xx年集體經(jīng)營性收入在5萬元-20萬元之間;村級主導產(chǎn)業(yè)初步形成(光伏發(fā)電除外)。
2.產(chǎn)業(yè)發(fā)展突出獎。共評選40個，每個村獎補5萬元，共計200萬元。獎補條件:20xx年集體經(jīng)營性收入在20萬元-50萬元之間;有穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展的村級主導產(chǎn)業(yè)(光伏發(fā)電除外)。
1.村級申報。符合獎補條件的村填寫申請表，報鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府。
2.鄉(xiāng)鎮(zhèn)初審。由鄉(xiāng)鎮(zhèn)“三資”管理中心核實有關票據(jù)和數(shù)據(jù)，簽署明確意見，附有關印證資料(合同、票據(jù)等)，一并報縣(市、區(qū))發(fā)展壯大村級集體經(jīng)濟工作領導小組辦公室審查。
3.縣級復核?？h(市、區(qū))黨委組織部、農(nóng)業(yè)農(nóng)村主管部門要組織專班實地進行核查，核查結(jié)果由縣(市、區(qū))發(fā)展壯大村級集體經(jīng)濟工作領導小組組長簽署明確意見，報市發(fā)展壯大村級集體經(jīng)濟工作領導小組辦公室匯總。
獎補名單經(jīng)公示一周無異議后，給予獎補。
獎補資金必須按照程序嚴格、專款專用的要求申報使用，并加強檢查考核。
1.獎補資金的使用范圍。一是興辦集體經(jīng)濟發(fā)展的產(chǎn)業(yè)項目或?qū)υ椖孔芳油顿Y;二是入股經(jīng)營效益穩(wěn)定的市場主體或自主成立股份公司及新型農(nóng)業(yè)經(jīng)營主體;三是用于開展服務創(chuàng)收。不得用于接待、個人借款、村干部報酬發(fā)放等非生產(chǎn)性支出。
2.獎補資金的檢查考評。獎補資金到位后，要及時撥付到村。獎補資金撥付后的1個月內(nèi)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)要幫助相關村盡快制定資金使用方案。縣(市、區(qū))要組織專班，于資金撥付后3個月內(nèi)，到有關村檢查核實資金使用情況，并指導村級用好用活資金，發(fā)展主導產(chǎn)業(yè)。市發(fā)展壯大村級集體經(jīng)濟工作領導小組辦公室在資金撥付的6個月內(nèi)，將適時組織抽查，對資金撥付不及時、使用超出范圍或違紀違規(guī)的`，嚴肅追究相關單位和責任人的責任。
各縣(市、區(qū))要嚴格按照申報條件，認真核實和初選后，于20xx年6月20日前，將加蓋公章的進步村匯總表(附件3)、各村申請表(附件2)，匯總上報市發(fā)展壯大村級集體經(jīng)濟工作領導小組辦公室。
年終考核方案篇十二
為加強鄉(xiāng)村醫(yī)生管理，規(guī)范鄉(xiāng)村醫(yī)生考核，強化村衛(wèi)生所(室)基本公共衛(wèi)生服務內(nèi)涵建設，根據(jù)福建省衛(wèi)生廳、財政廳關于印發(fā)《福建省鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務績效考核指導意見(試行)》的通知(閩衛(wèi)農(nóng)社〔20xx〕28號)文件精神，現(xiàn)結(jié)合我縣實際，制定《云霄縣鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務績效考核方案》，請認真貫徹執(zhí)行。
以科學發(fā)展觀為指導，堅持以人為本，逐步建立科學的鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務績效考核體系，進一步調(diào)動鄉(xiāng)村醫(yī)生承擔公共衛(wèi)生服務工作的積極性，不斷提高農(nóng)村居民的健康水平。
督促指導鄉(xiāng)村醫(yī)生認真履行公共衛(wèi)生服務職能，規(guī)范服務行為，在農(nóng)村居民獲得公共衛(wèi)生服務的'同時改善鄉(xiāng)村醫(yī)生的待遇，促進農(nóng)村三級衛(wèi)生保健網(wǎng)絡的可持續(xù)發(fā)展。
(一)堅持公平、公正、公開的考核方式，考核結(jié)果向社會公示，接受群眾監(jiān)督。
(二)堅持定期考核與不定期督查相結(jié)合。
(三)堅持獎優(yōu)罰劣，以考兌補。建立鄉(xiāng)村醫(yī)生績效考核制度，根據(jù)鄉(xiāng)村醫(yī)生承擔公共衛(wèi)生服務任務的完成情況，發(fā)放補助。
四、考核對象及考核內(nèi)容。
(一)考核。
對象：經(jīng)縣衛(wèi)生局確認的、承擔一定區(qū)域內(nèi)居民公共衛(wèi)生服務任務的鄉(xiāng)村醫(yī)生。基本條件是：在縣衛(wèi)生局注冊、取得鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)證書或執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師執(zhí)業(yè)證書，在村醫(yī)療衛(wèi)生機構承擔國家規(guī)定公共衛(wèi)生服務的鄉(xiāng)村醫(yī)生。
(二)考核內(nèi)容：
以鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務任務完成情況、參與公共衛(wèi)生管理和群眾滿意度等為主要考核內(nèi)容。具體如下：
1.建立居民健康檔案。以婦女、兒童、老年人、殘疾人、慢性病人等人群為重點，為轄區(qū)居民建立統(tǒng)一、規(guī)范的居民基本健康檔案，并逐年完善。
2.健康教育。向居民提供健康教育宣傳和咨詢服務，設置健康教育宣傳欄并定期更新內(nèi)容，對轄區(qū)居民開展健康知識講座等健康教育活動。
3.預防接種。協(xié)助組織適齡兒童到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院接種及配合做好登記工作等。
4.傳染病防治和突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告。及時發(fā)現(xiàn)、登記并報告轄區(qū)內(nèi)發(fā)現(xiàn)的傳染病病例和疑似病例以及食物中毒等突發(fā)公共衛(wèi)生事件，參與現(xiàn)場疫點處理。
5.慢性非傳染性疾病管理工作。逐步完善轄區(qū)內(nèi)確診的高血壓和糖尿病患者的登記管理，定期進行隨訪，并進行必要的健康指導。
6.孕產(chǎn)婦保健。及時發(fā)現(xiàn)孕婦，動員其到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院或社區(qū)衛(wèi)生服務中心建立孕產(chǎn)婦保健手冊，定期接受孕產(chǎn)婦保健管理;進行孕期營養(yǎng)、心理等健康指導，協(xié)助追蹤高危孕產(chǎn)婦，動員孕產(chǎn)婦住院分娩;開展產(chǎn)后訪視和母乳喂養(yǎng)指導，了解產(chǎn)后恢復情況并對產(chǎn)后常見問題進行指導。
7.兒童保健。開展新生兒訪視，協(xié)助為轄區(qū)內(nèi)的嬰幼兒建立兒童保健手冊并接受兒童保健系統(tǒng)管理，積極宣傳兒童保健知識和開展必要的健康指導。
8.老年人保健。協(xié)助對轄區(qū)65歲及以上老年人進行登記管理，進行健康危險因素調(diào)查和一般體格檢查，提供必要的健康指導。
年終考核方案篇十三
2）將系數(shù)乘以目標年終獎，得到員工個人的年終獎。
我們再來看看，通常公司是怎么做績效考核的：
1）在年初，經(jīng)理與員工一起制定個人目標（目標要滿足smart條件）；
2）在年終，經(jīng)理人員與員工review個人目標是否達到，得到一個績效分數(shù)；
3）經(jīng)理人員將所屬員工績效分數(shù)排序，按照比例確認等級（譬如前5%為最高等級，接下來15%為第二等級，以此類推）。
這里有很多問題：
1）基于錯誤的假設：對于每個員工，年初就能有一年的計劃。公司可能會有一個比較明確的年度目標，但市場情況的千變?nèi)f化，要想使得公司最終達到目標，那個人行為就必須足夠靈活，來服務于公司的目標。也有公司做了改進，在年中的時候重新設定目標，但這顯然解決不了問題，變化時時存在。
2）一定程度上鼓勵員工僅為個人目標服務，而不是盡可能為團隊和公司貢獻自己的力量?？梢韵胂?，在比例確定的情況下，幫助團隊其他成員提高績效就意味著年終考核上他人可能超越自己。這樣的話，任憑你怎么強調(diào)團隊合作也不可能有團隊合作；因為大家都是競爭對手，大家沒有共同的目標；沒有共同目標的一組人在一起構成的不是團隊，是烏合之眾。
3）有很多的工作根本無法量化（譬如研發(fā)，行政，財務等），評估不可能做到客觀，只能憑經(jīng)理人員的”一念之差”；于是員工就會多有抱怨。即使是能量化的，因為被量化指標給困，有的員工就不惜鋌而走險，損害公司利益，譬如有些銷售人員的假銷售，寅吃卯糧等。我就聽到過一位朋友提到過一家公司從中國區(qū)總裁的層面做假合同的事情（簽訂合同，完成指標，然后以種種原因退貨…動輒幾千萬幾億的合同呀…生產(chǎn)出來的東西就那么退回在庫房里…駭人聽聞…）。
扯了扯去，就是想說明，績效考核不能反映員工真實績效，甚至妨礙員工提高績效，損害公司利益。
其實扯這些沒用，是在圈子里兜…。
換一個角度來想，公司為什么要搞年終獎，要搞績效考評？
我覺得無非是想通過激勵員工來提高公司業(yè)績并發(fā)展員工。
但年終獎能激勵員工嗎？maybe。
那金錢是唯一激勵員工的方式嗎？absolutelynot！
而現(xiàn)行的年終獎制度基于的假設是：”金錢是激勵員工的最重要方式，即便它不是唯一的方式”。
這是多么地大錯特錯…。
不但年終獎制度是錯的，績效考核，目標管理統(tǒng)統(tǒng)錯了。
正如戴明所建議的那樣："廢除目標管理、數(shù)字管理法及數(shù)值目標，代之以領導"。
幫助員工追求卓越，進而能服務于公司的利益，是領導者不可推脫的責任。
領導者必須艱苦卓絕地，持續(xù)不斷地”指引、指導、傳授、激勵、反饋…”。
如果想依賴其它因素，那就是領導者的逃避責任。
年終考核方案篇十四
企業(yè)年終考核，必須獎懲分明，獎的心動，罰的心痛。對優(yōu)秀的員工提薪、晉升、培訓、出國旅游等嘉獎，對沒有完成任務的降級、扣薪、末位淘汰。這就是一種十分清晰的高薪獎勵和末位淘汰的胡蘿卜加大棒政策。
有些同志認為，現(xiàn)在我們提倡和諧社會，企業(yè)考核盡量不用或少用“大棒”，丟掉“大棒”或把“大棒”藏起來。鞭策后進是為了鼓勵先進，化壓力變?yōu)閯恿?，促進企業(yè)健康發(fā)展，必要的“大棒”恰恰是維護企業(yè)和諧的保證。
人是要有壓力的.，養(yǎng)尊處優(yōu)，只能使人安于形狀、喪失斗志、降低效率。不可否認，大棒會給員工帶來一種恐懼感，而這種恐懼感并不是在任何條件下都是負面效應的?？謶謥碓从谌藗儗ι娴耐{，而只有當人們受到生存威脅的時候，人才大都會集中精力、激發(fā)思維、提高效率。美國哈拂大學克萊默教授的一項研究表明，很多人喜歡給比較兇的和比較嚴厲的管理者做事情。
今天，勞動還不是樂生的手段，勞動如果不與人們切身。
經(jīng)濟利益掛鉤，沒有外在的壓力，每一個人都不對自己的工作結(jié)果負責，他們就難以積極主動的工作，即便如此他們?nèi)匀贿€有一些人出現(xiàn)懶惰的現(xiàn)象。企業(yè)績效考核如果只獎不懲、只激勵沒約束，這就如在高速公路行駛的汽車，遲早要出事。
每天，當太陽升起來的時候，非洲大草原上的動物們就開始奔跑了。獅子媽媽在教育自己的孩子：“孩子，你必須跑得再快一點，再快一點，你要是跑不過最慢的羚羊，你就會活活地餓死?！痹诹硗庖粋€場地上，羚羊媽媽也教育自己的孩子：“孩子，你必須跑得再快一點，再快一點，如果你不能比跑得最快的獅子還要快，那你就肯定會被他們吃掉?！?BR> 今天搞市場經(jīng)濟，不是“狼”來了，而是“老虎”來了，如果我們不跑得快一點，再快一點，我們就會被“老虎”吃掉!搞市場經(jīng)濟我們身后不能不沒有一只吃人的“老虎”。
年終考核方案篇十五
xx公司是xx民營醫(yī)療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫(yī)院尋找目標醫(yī)院，評估各目標醫(yī)院，并與目標醫(yī)院前期接觸，在集團與目標醫(yī)院談判的過程中起主力作用。xx公司的組織構架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關系xx公司組織目標的完成情況。xx公司的業(yè)務發(fā)展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績效考核制度。今年年末，集團高層授意xx公司總經(jīng)理著手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。
（一）xx公司運作模式的特殊性。
xx公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。
（二）員工工資行業(yè)競爭力情況。
xx公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。
經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。
（三）人力資源管理的重點目標。
根據(jù)公司經(jīng)營目標和業(yè)務流程的分析，xx公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。
目前與xx公司經(jīng)營目標和業(yè)務流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標醫(yī)院流程一般需要3-6個月。
實際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現(xiàn)與較多家目標醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標醫(yī)院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團有極強的認同感和歸屬感。
從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設計為平時業(yè)績考核加年終獎勵。
1、實行年終獎勵的必要性。
市場部與目標醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進行獎勵。對結(jié)果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對市場部進行重獎，可以充分調(diào)動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。
管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調(diào)相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現(xiàn)預定培訓辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調(diào)動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。
實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實行平時業(yè)績考核的必要性。
由于收購、托管目標醫(yī)院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現(xiàn)。
因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標醫(yī)院的市場調(diào)研和對具體目標醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業(yè)績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎；同時，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn)。
如果最高績效工資可以達到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標就實現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現(xiàn)集團經(jīng)營目標，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現(xiàn)了集團托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓班的目的。
因此，應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結(jié)合的辦法進行績效管理。
（二）公司其他部門的考核辦法。
采取平時績效的考核和年終獎勵相結(jié)合的辦法。
平時績效的考核主要通過kpi進行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標等方面。kpi及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。
根據(jù)公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。
因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實現(xiàn)。
如果將來部門目標有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。
（三）具體考核和獎勵辦法。
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對員工平時業(yè)績進行激勵的本意。
員工月工資=員工現(xiàn)有工資員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分數(shù)。
（四）年終獎金發(fā)放辦法。
1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團對公司進行獎勵。
1.1醫(yī)院品質(zhì)等級的評價主體和評價方法：
由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標醫(yī)院等級評價指標體系，進行評價。對醫(yī)院品質(zhì)的評價采用可量化指標，即重視醫(yī)院的硬性指標。
1.2獎勵標準如下：
（1）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個a類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元。
（2）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個b類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。
（3）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。
1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：
公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30，市場部占獎勵總金額的50，公司其他部門占獎勵總金額的20.
1.4市場部內(nèi)部的年終獎金分配辦法。
市場部所得獎金總額市場部經(jīng)理可分得分配給市場部總金額40，同時市場部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場部25的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場部內(nèi)部分配，并且市場部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金，只有分配權，分配權的行使要參照，員工平時的業(yè)績考核的得分情況），其余35由市場部除市場部經(jīng)理以外的員工平分。
1.5其他部門內(nèi)部年終獎金分配辦法。
其他部門獎勵總金額的65，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實際情況行使分配權，進行分配。
2.根據(jù)管理咨詢部實現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵。
2.1在實現(xiàn)預定目標的前提下，根據(jù)成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：
獎勵金額=（預算金額—實際發(fā)生的費用）×40；
2.2根據(jù)利潤實現(xiàn)情況進行獎勵，獎勵標準如下：
在每個考核周期內(nèi)，獎勵管理咨詢部實現(xiàn)利潤金額的25；
3.公司經(jīng)營醫(yī)院年終實現(xiàn)利潤提成辦法。
根據(jù)公司經(jīng)營醫(yī)院實現(xiàn)的利潤情況，集團對公司進行獎勵。
3.1獎勵標準如下：
（1）公司實現(xiàn)50萬元-100萬元利潤對應提成比例10；
（2）公司實現(xiàn)101萬元-200萬利潤對應提成比例15；
（3）公司實現(xiàn)201萬元-300萬利潤對應提成比例20；
（4）公司實現(xiàn)301萬元-400萬利潤對應提成比例25；
（6）公司實現(xiàn)501萬元以上對應提成比例35.
3.2該利潤在公司部門間分配辦法。
3.3該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法。
如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎金歸部門經(jīng)理所有。
4.關于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法。
該獎金每季度發(fā)放一次，分4個季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標醫(yī)院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎金。
（五）績效考核主體。
由于員工較少，可以實現(xiàn)公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經(jīng)理擔任，由人力資源部負責公司業(yè)績考評的具體組織和跟進工作。
整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進行，通過與員工的相互溝通實現(xiàn)業(yè)務的不斷發(fā)展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現(xiàn)公司目標。
績效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動態(tài)，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結(jié)是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據(jù)，要認真?zhèn)浒?，并要員工簽名。
年終考核方案篇十六
為了加強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿足廣大員工的。用餐需求，特制訂如下考核方案。
以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進廚師廚藝水平的提高，滿足員工的飲食需求。
組長：王順利。
副組長：呂志雄。
成員：
按照技能、平時表現(xiàn)、員工意見三個方面對廚師每月進行百分考核。
1、技能（70分）。
分為理論知識（15分）、實際操作能力（55分）。
（1）理論知識考核采用口頭問答的方式進行。理論知識包括窗口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛(wèi)生制度》、《食堂衛(wèi)生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。
（2）實際操作能力考核。以大眾菜肴為主進行實際操作，體現(xiàn)在平時的菜品制作商，考核小組進行統(tǒng)一考核。
2、平時表現(xiàn)（10分）。
平時表現(xiàn)由伙管員和主管領導進行考核。
（1）不服從領導的安排，如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。
（2）不保持工作區(qū)域內(nèi)的衛(wèi)生，如所負責的范圍衛(wèi)生不潔，發(fā)現(xiàn)一次扣0。5分。
（3）上班時儀容儀表不整潔，一次扣0。5分。
（4）上班時間內(nèi)串崗、在操作間吸煙，發(fā)現(xiàn)一次扣0。5分。
（5）不節(jié)約能源，如發(fā)現(xiàn)浪費行為，一次扣0。5分。
（6）上班期間干私活，不團結(jié)同事，挑撥離間，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
3、員工意見（20分）。
員工意見由伙管會定期收集、匯總，員工對廚師的投訴意見安以下標準進行扣分：
（1）原材料搭配不合理，一次扣1分。
（2）菜油用量不達標，一次扣1分。
（3）肉用量不達標，一次扣1分。
（4）菜口感過咸，味精過濃，醬油味過重等情況，一次扣2分。
（5）菜品顏色不美觀，出現(xiàn)灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分。
（6）打飯時對員工態(tài)度惡略，對員工合理要求不予理睬的，一次扣5分。
（7）對員工意見沒有及時改正的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
4、加分。
為了增加花色品種，更好的滿足廣大員工的用餐需求，伙管會鼓勵廚師進行創(chuàng)新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，并由考核小組討論確有推廣價值的，每個加5分。
5、獎懲辦法。
廚師每月考核成績分為優(yōu)秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優(yōu)秀，80—89分為良好，80分以下為較差。其中考核成績優(yōu)秀的員工每人每月獎勵現(xiàn)金50元，良好的不予獎懲，成績較差的罰款50元。
年終考核方案篇十七
第一條為加強公司競爭機制，激發(fā)員工工作積極性，依據(jù)本公司人事管理規(guī)章，特制定本規(guī)定。
第二條適用范圍：
1.本公司從業(yè)人員年終獎金的發(fā)給，按本規(guī)定辦理;。
2.本規(guī)定以公司編制內(nèi)的人員為限，顧問、試用人員、臨時人員均不適用(視情況另行發(fā)給)。
第三條從業(yè)人員的年終獎金數(shù)額視公司當年度的業(yè)務狀況及個人成績而定。
第四條按實際工作月數(shù)比例計算的范圍：
從業(yè)人員在年度內(nèi)中途到職者，按實際工作月數(shù)比例計算;凡未滿半個月者以半個月計，半個月以上以1個月計。
第五條在當年度獎金發(fā)放前，有下列情況之一者，不發(fā)給年終獎金：
1.辭職或解雇者;。
2.資遣者;。
3.停薪留職者(期間扣除);。
4.其他原因中途離職者。
第六條年終獎金的發(fā)放計算基數(shù)標準如下：本薪+主管加薪+職務加薪+技術加薪。
第七條從業(yè)人員在當年度曾受獎、懲者，年終時依下列標準加減年終獎金：
1.嘉獎一次：加發(fā)1日份薪額的`獎金;。
2.小功一次：加發(fā)3日份薪額的獎金;。
3.大功一次：加發(fā)10日份薪額的獎金;。
4.申誡一次：扣減1日份薪額的獎金;。
5.小過一次：扣減3日份薪額的獎金;。
6.大過一次：扣減10日份薪額的獎金。
第八條請假曠工的扣減標準：
1.曠工者照天數(shù)計，每天扣減2日份薪額的獎金，不足1天者以1天計;。
2.年度內(nèi)請事病假(合并計算)達10天以上者，每超過1天扣減1日份薪額的獎金(服務未滿1年者，照比例折算)。
第九條考績加發(fā)標準年度考績依下列等級加發(fā)：
1.優(yōu)等者加發(fā)10日份;。
2.甲等者加發(fā)3日份;。
3.乙等者不予加發(fā)。
第十條年度計算：
由每年1月1日起至12月31日止。
第十一條發(fā)放日期：
每年度從業(yè)人員的年終獎金于翌年春節(jié)前發(fā)給。
第十二條實施及修訂：
本細則呈奉總經(jīng)理核定后實施，修改時亦同。
年終考核方案篇十八
1、年終獎金點數(shù)，接年資與當年度考績兩者評估而得。
2、每點獎金數(shù)，以其全薪之25%為計算基準（注：全薪系包括本薪、津貼、全勤及相關名目金額等的合計）。示例如下：桌員工全薪15us$，年資為2～3年，考績87分，則可得年終獎金為：
每點獎金數(shù)是15×25=375，375×11.5（累積點）=43.125≈43.13。
凡員工對部門經(jīng)理所評定的考績分數(shù)有不滿者，可簽呈總經(jīng)理室，再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進行調(diào)查或維持原議。中訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個人后2日內(nèi)，逾期不予受理。
1、各部門人員考績總平均分數(shù)不得超過85分；
3、各部門人員總數(shù)在5人以下（含）者，其特等考績?nèi)藬?shù)限為1名；在6人以上者，其特等考績?nèi)藬?shù)限為2名。特等考績的分數(shù)，不并入總平均分數(shù)的計算；4各人員考績分數(shù)由該部門最高主管評定，統(tǒng)一呈交總經(jīng)理復核后定之。
1、年資計算起始日，以到公司開始上班日為基準，含試用期；
2、員工中途離職、再回公司任職者，其年資以過去年資之五分之一計算；
3、員工中選調(diào)任至本公司其他相關關系企業(yè)，其過去年資仍予承認。
3倍計算（示例：某員工年式與企業(yè)的經(jīng)營狀況密切聯(lián)系，反映企業(yè)整體經(jīng)營狀況的指標有很多，在年底發(fā)放獎金的時候，各企業(yè)可根據(jù)自己的經(jīng)營方向選擇獎金分配指標，也可以分部門確定獎金計算指標。
一般情況下，利潤是人們普遍認為最能體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營績效的指標，所以以利潤為基準計算獎金的方式在企業(yè)界十分普遍。對于那些考核難以量化的部門，其年終獎金的數(shù)額可以與整個企業(yè)的年度利潤掛鉤，其基本的計算公式是：
獎金總額=固定額+總利潤×一定比例系數(shù)。
對于公司的銷售部門，可以用目標銷售額作為公司市場部門的年終獎金計算基準，比較一般性的計算公式是：
獎金數(shù)額=（實際年度銷售額-目標年度銷售終獎金400，加發(fā)至1.2倍，則該員工合計可得400×12=480）。
1、考績定等按考績辦法處理；
2、年終獎金一律在春節(jié)前3日發(fā)給；
3、奉支書呈交總經(jīng)理核定后，自xxxx年度起正式執(zhí)行，修正時亦同。
年終考核方案篇十九
為考核員工的工作成績，作為獎懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)及了解并評估員工的工作精神與潛在本事作為訓練發(fā)展的參考，而以督促工作及改善其工作為宗旨，特制定本辦法。
1、員工考績每年定為一次，作為年終考績。
2、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由管理部人事科分發(fā)考核表，至各部門。各部門主管須于春節(jié)前xx日初核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核及批示。
3、各單位主管考績由總經(jīng)理復核。
4、春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由管理部轉(zhuǎn)發(fā)各單位各人知悉。
5、年度考績事宜由總經(jīng)理室督導，管理部執(zhí)行，各部門配合。
年度考績區(qū)分為四等：
90分以上：特等；
80至89分：甲等；
76至79分：乙等；
60至69分：丙等。
同時要注意考績分數(shù)一律為整數(shù)。
1.員工及主管在年度內(nèi)有下列情景之一者，其考績不得列為特等。
(1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
(2)遲到早退全年累計達13次以上(含)；
(3)曠工全年達1日以上(不含)。
2.于年度內(nèi)有下列情景之一者，其考績不得列為甲等。
(1)曾受記過以上處分未予撤銷者；
(2)遲到早退全年累計達20次以上(含)；
(3)曠工全年達2日以上(不含)。
3.人數(shù)限制。
(1)特等。
各單位人數(shù)為5人以下，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。
各單位人數(shù)5人以上(不含)，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該單位主管須另呈“特等考績報告一書”予總經(jīng)理。
(2)各單位考績平均總分數(shù)不得逾越80分(示例，xx單位8人，則總分數(shù)不得超過8x80=640分)。但如果該單位主管認為該單位表現(xiàn)極佳，得簽呈總經(jīng)理核示，核準者為例外處理，但總分數(shù)仍不得超越85分(含)。
注：特等考績分數(shù)不并人該單位考績總分數(shù)的核計。
員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應行加減分數(shù)，其按下列規(guī)定：
1、記大功1次者加5分，記大過1次者減5分。
2、記小功1次者加3分，記小過一次者減3分。
3、嘉獎1次者加1分，申誡1次者減1分。
4、曠工i日者：扣2分。
5、遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣0.5分。
本項增減分數(shù)，獨立于考績平均總分數(shù)(80分或85分)限制之外。
1、考績特等者，優(yōu)先予以升遷職位及職務。
2、考績獎金、罰金連同年終獎金發(fā)出。
凡個人對單位主管所評定的考績分數(shù)不服者，可簽報呈遞總經(jīng)理室，再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進行調(diào)查或維持原議。申訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個人后2日內(nèi)進行申訴，逾期不予受理。
辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得詢私。凡經(jīng)總經(jīng)理室審查出有違反企業(yè)的規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核備。
1、各員工的考績，經(jīng)總經(jīng)理復核后，若有批駁者，由總經(jīng)理室人員回到該考核的主管，重新審慎評核考績分數(shù)，再呈批示。
2、固定年終獎金額數(shù)，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營狀況做裁決。
3、本辦法呈交總經(jīng)理核實后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。
年終考核方案篇一
全面加強醫(yī)院管理，建立以“病人為中心”和“以臨床為重點”的醫(yī)療服務模式，進一步提高醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益。
二、
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；
客戶關系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
三、
國家政府相關法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》）和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經(jīng)營任務指標等。
四、
以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.
（一）、臨床科室：
工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務收入等內(nèi)容。20xx年業(yè)務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說明：a）門診收入以門診收費室實收金額計算；
c）結(jié)算單以當月25日前到帳的金額計算。
（二）、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
質(zhì)量考核總配分100分。當績效考核結(jié)果100分時，績效工資=財務指標*個人系數(shù)；當績效考核結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元（或?qū)獦I(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。
（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
（3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
（4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結(jié)合作：科室內(nèi)外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成；比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
（6）客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。
1、績效工資=業(yè)績指標提成*個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果。
2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關系項目中出現(xiàn)嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
年終考核方案篇二
一、目的：
為了強化xx目標管理和落實績效考核，增強部門團隊意識和責任意識，體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣，xx決定對20xx年部門工作進行考核，以達到提高組織整體效能，推動部門管理水平提高的目的。
考核結(jié)果將作為評先、年終獎金、職務調(diào)整、崗位變動、xx送培和明年獎勵工資計發(fā)的依據(jù)。
二、范圍：
xx年確編的所有部門。
三、考核辦法：
1、考核由綜合部牽頭，會同財務部實施，最終結(jié)果報xx主任審核；
2、xx年有經(jīng)濟指標的部門以經(jīng)濟指標考核為主；無經(jīng)濟指標的部門以管理指標為主。
3、考核內(nèi)容與評分標準見《重慶渝中創(chuàng)業(yè)孵化xx20xx年終部門考核表》。（附件1）。
4、考核程序：
5、等級評定：
有經(jīng)濟指標部門最終通過經(jīng)濟指標和運營管理綜合評定為優(yōu)、中、差三個等級。
經(jīng)濟指標與運營管理必須二者皆為相同等級綜合評定結(jié)果方可相同，二者但有一方低于另一方等級，采取就低不就高原則，則綜合評定為低的一方的等級。
如：經(jīng)濟指標為優(yōu)，運營管理為優(yōu)，則綜合評定為優(yōu)。經(jīng)濟指標為優(yōu)，運營管理為差，則綜合評定為差。
無經(jīng)濟指標部門最終通過管理指標評定為優(yōu)、中、差三個等級。
（具體考核方式同上）。
獎懲依據(jù)將通過綜合評定等級決定。
四、附則。
全部考核最終在xx內(nèi)部群中公示。考核結(jié)果及所有考核文檔全部由綜合部存檔。
年終考核方案篇三
為加大人力資源開發(fā)力度，切實搞好績效管理，有效開展對員工的績效評價，結(jié)合礦業(yè)公司實際及績效考核的運行情況，特制定本方案。
一、基本原則。
（四）客觀公正原則。堅持考評方式與考評結(jié)果的客觀、公平、公開、公正；
（五）職責明確原則。明確員工自身的崗位職責，按照礦業(yè)公司下發(fā)的整體績效目標，層層分解組織績效目標和個人績效目標，責任落實到人，以責任目標為工作導向激勵和促進工作業(yè)績增長。
（六）責權利相一致原則。堅持考核結(jié)果與員工薪酬分配掛鉤。
二、考核范圍。
3、各單位可根據(jù)實際需要，按照逐級考核與下管一級的方法加大考核的深度和廣度，將班組長乃至全體員工納入考核之列。
三、管理周期。
績效考核采用周期性循環(huán)管理方式，為了便于操作，礦業(yè)公司實行崗位職責目標按月考核與基本素質(zhì)半年考核相結(jié)合的考核方式。
四、考核評估。
績效考核共分為四個環(huán)節(jié)，分別為目標設定、督導平衡、員工考核、結(jié)果反饋。
1、目標設定。
（1）單位目標確立：各單位要依據(jù)礦業(yè)公司下達的生產(chǎn)經(jīng)營計劃確立各自的成本、利潤、產(chǎn)量、質(zhì)量、安全等目標。
責任人：由各單位領導班子牽頭，礦業(yè)公司各龍頭部室參與協(xié)作。時間：每月月初。
（2）個人目標確立：員工個人目標包含自身的管理工作、相應的事務性計劃和主要業(yè)績指標，員工在設定目標時不能以指標代替管理工作，員工依據(jù)單位目標及職能和個人崗位職責確立各自的個人目標，專業(yè)相同或相近的員工在制定個人目標時，內(nèi)容不得重復，要具體寫出各自承擔責任的業(yè)務部分，負責同一項目的，要分清主次，明確責任比例。個人目標確立后，由員工本人填寫《崗位職責目標設定評價表》。
責任人：由各單位負責人牽頭，員工個人和單位班子成員共同確立。時間：每月月初。
2、督導平衡。
（1）目標調(diào)整：由于客觀條件發(fā)生變化或上級目標發(fā)生變化，單位目標、個人目標可以根據(jù)客觀實際進行適當調(diào)整。
負責人：由員工個人和單位班子成員共同確定。
時間：每個目標周期考核前。
（2）督導管理：由單位班子成員對員工的工作情況進行檢查，及時發(fā)現(xiàn)員工的問題、困難并提供指導性意見及必要的幫助，同時給予中肯的鼓勵，以激勵員工完成工作目標。
負責人：單位班子成員。時間：不定期。
3、員工考核。
（1）日?？己耍喊嘧映蓡T在進行督導管理的同時要對員工的目標完成情況、工作態(tài)度、工作能力、質(zhì)量安全等考核要素進行收集記錄，同時給予必要、及時的表揚和批評。
負責人：班子成員。
（2）目標周期考核：班子成員在每個績效管理周期結(jié)束后，要對組織及員工進行考核，以檢查績效目標的完成情況。
負責人：單位領導班子成員。時間：每月月末。
方式：（1）月末目標周期結(jié)束時，由員工針對每個績效目標用《崗位職責目標設定評價表》進行自我評價，然后交由班子成員依據(jù)設定的目標對員工績效的完成情況進行逐一評價，同時由勞資人員針對員工的勤勉情況填寫《勤勉情況扣分表》，并填寫《崗位職責目標設定評價表》中本崗位管理達標扣分一項，最后由班子成員對考核結(jié)果進行匯總公示。（2）半年或年度目標周期結(jié)束時，除按上述要求進行操作外，領導班子成員還要組織員工對考核范圍內(nèi)人員的《基本素質(zhì)考核評價表》進行民主測評，實行員工自評、領導評價與民主評議相結(jié)合的方式，所占比例為員工自評20%，領導評價20%，民主評議60%，合計為100分。
4、結(jié)果反饋。
負責人：單位勞資員。時間：以考核周期為準，按月發(fā)放。
（2）績效反饋：考核結(jié)束后，單位領導班子要及時把考核結(jié)果向員工反饋，并根據(jù)反映出來的情況幫助其進行調(diào)整。
本次考核分為工作質(zhì)量總體評價（定量）和勤勉情況（定性）兩個部分，其中工作質(zhì)量總體評價總計為100分，勤勉情況為扣分項，其中工作質(zhì)量總體評價=主管領導評分總分=100-，月度考核匯總表中的考核結(jié)果=（工作質(zhì)量總體評價-勤勉情況）/100。
六、考核結(jié)果的使用。
考核結(jié)果與員工月份薪酬、專業(yè)技術職務評審、年度評選先進、選拔突出人才和實施科技責任制等結(jié)合起來，做到獎罰分明，真正起到調(diào)動廣大專業(yè)技術人員積極性的作用。
1、員工月份獎金發(fā)放以每月考核結(jié)果為依據(jù)。
考核結(jié)果均值在90%—100%之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×100%；
考核結(jié)果均值在50%以下的，取消當月獎金。
2、為半年度考核和年度綜合考評提供原始依據(jù)，半年度考核和年度考核采用業(yè)績考核匯總平均與基本素質(zhì)匯總平均的方式，二者所占的比例為8：2。
3、年度考核被評為優(yōu)秀的，可優(yōu)先參加高一檔次專業(yè)技術職務或各種表彰激勵體系的評審，連續(xù)三年被評為優(yōu)秀的，可優(yōu)先考核聘任專業(yè)技術行政職務。
4、年度考核被評為優(yōu)秀的專業(yè)技術人員，可優(yōu)先外出考察、參加培訓以及職務晉級；年度考核被評為不稱職的，視情況低聘或解聘專業(yè)技術職務，考核連續(xù)兩年被評為不稱職的，解聘其專業(yè)技術和管理人員身份，安排到操作崗位工作。
5、末尾淘汰：依據(jù)礦業(yè)公司實際情況對車間主任、業(yè)務主管系列與現(xiàn)場專業(yè)技術人員、普通管理人員系列分別實行2%—5%的末尾淘汰比率。
七、相關說明。
1、《勤勉情況扣分表》是因基本素質(zhì)考核與員工業(yè)績考核不同步而設置的，若員工出現(xiàn)《勤勉情況扣分表》中的相應情形，除按員工獎懲辦法等有關規(guī)定執(zhí)行外，在績效考核中也要有所體現(xiàn)，該表的扣分標準由各單位自行確定，該表在考核周期結(jié)束匯總時由單位勞資人員填寫。
2、《基本素質(zhì)考核評價表》一年考核兩次，既半年考核與年度考核，該表各單位可根據(jù)自身實際進行修改。在評分時對于現(xiàn)場專業(yè)技術人員與普通管理人員的基本素質(zhì)考核，各單位可根據(jù)實際加入業(yè)務主管（車間主任）考核項，既員工自評、領導評價、主管（車間主任）評價、民主評議四項對員工的基本素質(zhì)進行考核。
3、因?qū)嵭蟹謱涌己?，要求各單位在每?日前分別上報上一個月的業(yè)務主管（車間主任）考核匯總表以及現(xiàn)場專業(yè)技術人員、普通管理人員考核匯總表。
4、各單位、部室要將員工的《崗位職責目標設定評價表》及月度考核匯總表在本單位、部室內(nèi)部進行公示，以便于本單位及礦山廣大員工互相監(jiān)督，在公示月度考核匯總表時無須進行排序，只將每一位員工的工作質(zhì)量總體評價和勤勉情況得分進行公示即可。但向人事部門上報的匯總結(jié)果要求進行排序。
5、月末考核結(jié)束后，各單位主管領導要以會議或非會議（單獨找員工談話）的方式將考核結(jié)果反饋給員工本人，在反饋過程中要本著對事不對人的原則，指出員工工作過程中的優(yōu)缺點和不足，并幫助其改正。
年終考核方案篇四
根據(jù)中心校《關于開展20**—20**學年度學校工作人員考核工作的通知》精神及我校的實際情況，制定本方案。
組長：李留成。
成員：辛增玉、易國范、袁少華。
二、年度考核的宗旨和基本原則。
年度考核是對全校教職工一年來工作的總結(jié)評價，要堅持以師德表現(xiàn)為重點，以工作業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)的原則;要堅持公平、公正、公開的原則;要在年度考核中貫徹落實教學警示制度，對于存在較大問題的'教職工，要開展警示談話，以達到鞭策后進的目的。
要通過開展年度考核工作，促進教職工發(fā)揚優(yōu)點、改正不足，不斷優(yōu)化教職工隊伍，推動教職工整體素質(zhì)的提高，促進學校各項工作的發(fā)展。
三、年度考核的主要辦法。
采取平時考核與年度考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合，領導考核與群眾測評相結(jié)合的辦法，由學校年度考核領導小組根據(jù)教職工一年來的表現(xiàn)，綜合評議，全面、客觀、公正地確定考核結(jié)果。
堅持上級考核下級的原則，由校長考核教師。
四、優(yōu)秀、先進的比例分配。
年度考核優(yōu)秀的比例為正式在編在崗教職工總?cè)藬?shù)的15%。
五、年度考核的具體日程安排。
12月1日，成立學校年度考核工作領導小組。
12月3日，召開全校教職工大會，進行年度考核工作動員，宣布年度考核的方法。
科組教師述職，互評打分。
12月3日下午，公示年度考核結(jié)果。
年終考核方案篇五
在部門領導的全面支持、關心下在全體同事的共同努力下我在政治思想和工作方面都取得了一些成績主要表現(xiàn)如下：
在思想政治上，能夠堅持原則，政治堅定，認真貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策。能夠堅持學習馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想，牢固樹立科學發(fā)展觀，樹立了正確的世界觀、人生觀、價值觀，具有較強的大局意識、責任意識和服務意識。
在工作上，能夠恪盡職守，扎實工作。該同志堅持圍繞中心，為大局服務，為人民服務。牢固樹立公仆意識，堅持以人民群眾滿意為工作標準，以自己的實際工作贏得人民群眾的信賴和支持。能夠牢固樹立改革意識、創(chuàng)新意識和超前意識，做事積極主動，迎難而上，不怕苦，不怕累。能夠服從集體和領導的工作安排，為人踏實穩(wěn)重，責任心強，有著強烈的集體榮譽感和良好的團隊合作精神，想問題、做事情能從大局出發(fā)，以集體為重。能夠自覺接受黨的領導和人大監(jiān)督，主動接受政協(xié)及社會各界監(jiān)督，廣泛聽取各方意見，協(xié)調(diào)和處理好各方面工作關系，為做好信息督察工作創(chuàng)造條件，各項工作均取得了較好成績，得到了單位同事和人民群眾的認可。
在學習上，能夠勤奮學習，提升素質(zhì)。能夠不斷加強各種知識的學習，向書本學習，向同事學習，向群眾學習。能夠堅持學習和工作相統(tǒng)一，不斷提高學習本領，增強實踐能力。
在生活上，能夠嚴于律己，團結(jié)同事。該同志廉潔自律，克己奉公，嚴格遵守國家法律法規(guī)和機關規(guī)章制度。能夠尊敬領導，團結(jié)同事。能勤儉節(jié)約，愛護公物，講究衛(wèi)生，熱愛勞動，誠實守信。平日里樂于助人，積極營造和諧的人際關系，深受領導、同事和群眾的認可與贊同。
年終考核方案篇六
為加強生產(chǎn)車間的班組建設，提高班組長的素質(zhì)，全面評價班組長的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，同時，為員工的薪資調(diào)整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定生產(chǎn)車間班組長績效考核實施方案。
（一）公平公開原則。
1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。
2.考評一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。
3.企業(yè)生產(chǎn)車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執(zhí)行相同的標準。
（二）定期化與制度化。
績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。將生產(chǎn)車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。
（三）定量化與定性化相結(jié)合。
生產(chǎn)車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。
（四）溝通與反饋。
考核評價結(jié)束后，人力資源部或生產(chǎn)部門相關領導應及時與被考核者進行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。
在反饋考評結(jié)果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考意見等，并認真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。
人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。
對生產(chǎn)車間班組長的考核，在績效考核小組的直接領導下進行，季度考核的時間一般是下一個季度開始第一個月的1~10日進行；年度考核時間為次年1月的5~20日進行。
績效考核小組工作人員根據(jù)員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計結(jié)果，在績效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。
考核結(jié)果分為五等（劃分標準如下表所示），其結(jié)果為人力資源部薪資調(diào)整、員工培訓、崗位調(diào)整、人事變動等提供客觀的依據(jù)。
年終考核方案篇七
1、鼓勵先進。
2、分類評選。根據(jù)學校實際，分為校務會成員組、語文、數(shù)學、外語年級學科教研組、政治、歷史、地理、物理、化學、生物、藝體、信息技術組等學科組、后勤服務組。指標到相應的組。
3、量化評分。
二.組織機構。
由校務會部份成員、部份學科教研組長、年級組長等組成。
三、考核對象與考核等級。
全校所有在編在崗教職員工都是考核對象，考核評定等級為優(yōu)秀、合格和不合格。
四、考核內(nèi)容。
1、考勤。
2、思想政治表現(xiàn)。
3、進修學習。
4、年度教育教學成績(或崗位業(yè)務工作)。
五、考核辦法。
考核實行百分制量化計分。其中，考勤分占20分，思想政治表現(xiàn)占20分，進修學習占20分，年度教學成績(或業(yè)務工作)占40分，另設獎勵分。
全體考核對象根據(jù)自己的實際表現(xiàn)，完成自查自評，由學校組織年度考核小組評出優(yōu)秀、合格和不合格人員。
計分公式為：
教學人員考核實際得分=考勤分+思想政治表現(xiàn)分+進修學習+年度教學評估分+獎勵分;。
非教學人員考核實際得分=考勤分+思想政治表現(xiàn)分+進修學習+年度業(yè)務工作考核評估分+獎勵分。
六.以下情況不能評為優(yōu)秀。
3、損害學校聲譽或工作中有嚴重失職、瀆職或有重大直接責任事故，造成學校嚴重損失;。
4、違反計劃生育政策規(guī)定;。
5、亂收費，造成嚴重影響;。
6、體罰或變相體罰學生，造成教育對象身心健康嚴重傷害;。
8、病假、事假每學期超過10個教學日者;。
9、離職、調(diào)離教育系統(tǒng)、辭職人員。
七、評分細則：
(一)考勤分占20分。
1、曠課(正課、輔導、晚自習、各類考試監(jiān)考等)，每節(jié)課扣5分;。
2、上課、上班遲到、早退，每次扣5分。
(二)思想政治表現(xiàn)占20分。
1、政治學習，缺席一次扣2分，早退一次扣1分;。
2、黨團活動、年級組會及學校其他重大活動，缺席一次扣2分，早退一次扣1分;。
3、升旗儀式，缺席一次扣2分，早退一次扣1分;。
4、體罰或變相體罰學生，扣5分;。
5、不廉潔從教，亂收費，扣5分。
(三)進修學習占20分。
1、交學習心得、讀書筆記等，缺一次扣2分;。
2、公開課、優(yōu)質(zhì)課等，不按規(guī)定參加扣4分;。
3、參加各類培訓進修，不服從安排扣2分;。
4、教師繼續(xù)教育，不參加不完成相關任務扣2分。
(四)年度教育教學成績(或業(yè)務工作)占40分。
1、教學六認真(備課、上課、作業(yè)、檢測等)10分。
不按要求上交檢查或者檢查不合格者一次扣10分;。
2、教學成績(占25分)。
(1)學科教研組全體成員：年級教研組學年統(tǒng)考或高考全員人均分達到樂山市全員學科人均分者計6分，未達到計0分;如果超過樂山市全員學科人均分又沒有達到樂山市16校人均，則計13分;達到樂山市16校學科人均分者計15分;超過樂山市16校學科人均分者計20分。
(2)由學校班級學科人均分名次決定的分數(shù)：
分為文科和理科，理科的第1、2名計5分;第3、4名計3分;5、6名計1分，余下名次不得分;文科的第1名計5分;第2名計3分;第3名計1分，余下名次不得分(理科素質(zhì)班和實驗班理科性質(zhì)學科人均分高于下一層次班級100分制8分，150分制12分;文科性質(zhì)學科人均分高于下一層次班級100分制6分，150分制9分排名)。
任教多個班級的，分別計算，求平均分。高三綜合科按樂山三調(diào)和高考各計50%。
3、交相關教育教學計劃、總結(jié)等資料5分。
不按要求完成扣5分。
(五)獎勵加分。
1、指導學生參加競賽獲得國家、省、樂山市以上獎，分別加5、4、3分;。
2、省、市級科研項目參與者，分別加4、3分;。
3、論文發(fā)表(有稿費的正式刊物)每篇加3分;。
4、班級被評為省、市、縣的先進班集體，分別加5、4、3分;。
年終考核方案篇八
為貫徹落實中央和省、市關于發(fā)展壯大村級集體經(jīng)濟的要求，推動全面深入實施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略，促進村級集體經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展。根據(jù)《20xx年度村（居）崗位目標責任制考核辦法》（富黨〔20xx〕xx號）精神，制定本考核辦法。
以新時代中國特色社會主義思想為指導，以實施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略為總攬，以發(fā)展壯大村級集體經(jīng)濟為目標，搶抓中央實施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的契機，認真貫徹落實黨的十九大精神，努力提高村級黨組織引領發(fā)展和服務能力，夯實農(nóng)村集體經(jīng)濟基礎，進一步鞏固消薄成果，確保村集體經(jīng)濟持續(xù)穩(wěn)定增長。
1.堅持發(fā)展與管理相結(jié)合，發(fā)展看增量、增幅，管理看措施、成效。
2.堅持統(tǒng)一要求與分類實施相結(jié)合，注重長遠可持續(xù)，注重因地制宜抓發(fā)展。
3.堅持正面激勵與逆向追責相結(jié)合，獎懲并舉，推動發(fā)展壯大村級集體經(jīng)濟工作常態(tài)化、長效化。
1.以20xx年為基數(shù)，未能達到20xx年基數(shù)的扣5分，未到達30萬的不能參評“優(yōu)勝村”。20xx年度村級經(jīng)營性收入每增加10萬元，加崗位目標分1分，最高加20分。
2.推進閑置農(nóng)房激活，20xx年1月1日起新簽訂閑置農(nóng)房激活租賃合同，年租金1萬元以上的'每個合同加崗位目標分0.5分，每增加村級經(jīng)營性收入10萬元的，加崗位目標分0.5分，合計最高不超過5分。
3.拓寬集體資金來源渠道，突出亮點工作積極爭取各類資金（含除常規(guī)性工作外的財政獎補、企業(yè)和個人的投資與贊助等，具體由農(nóng)業(yè)農(nóng)村辦認定），每爭取到資金10萬元（可累積）的，加崗位目標分1分，最高加10分。
4.年底對村集體或個人在招商引資中作出重大貢獻的，通過一事一議進行獎補。
5.村級集體資產(chǎn)資源流失等管理不規(guī)范問題納入村級“三資”清理工作，以不定期通報形式進行扣分。
年終考核方案篇九
一、考評原則。遵循“客觀公正、實事求是、全面考核、注重實績”的原則，客觀反映公司所屬各部門的工作業(yè)績和工作目標執(zhí)行情況，以及員工的工作表現(xiàn)和工作成果。
二、考核對象：全體員工(不含公司總經(jīng)理)。
三、考評組織：
考評小組成員由等同志組成?？荚u小組負責指導考評工作、審核考評結(jié)果等，人事行政部具體組織實施考評工作。
四、考評方法：
(一)考評前，要求全體人員撰寫。
年度工作總結(jié)。
作為年終考核、評先評優(yōu)的依據(jù)之一。
(二)員工年度綜合考評。
結(jié)合考慮員工工作業(yè)績考核和綜合表現(xiàn)考評情況，工作業(yè)績考核平均得分占年度綜合考評的60%，綜合表現(xiàn)得分占40%。即：年度綜合考評得分=工作業(yè)績考核平均得分*60%+綜合表現(xiàn)考評得分*40%。
1、工作業(yè)績考評內(nèi)容：即《20xx年度目標管理考核辦法》。
2、綜合表現(xiàn)考評內(nèi)容。主要考核員工工作態(tài)度(15%)、工作能力(25%)、忠誠度(15分)、團隊精神(15%)、創(chuàng)造性(15%)、組織紀律(15%)等方面情況(詳見：員工年終考評表)。
3、綜合表現(xiàn)考評權重。員工自評占10%，互評占20%，直接上級評價占40%，總經(jīng)理評價占30%。
4、匯算計分。人事行政部根據(jù)相應權重計算出年度綜合考評分,報考評組審核評定。
(三)、公布考評結(jié)果，發(fā)放年終獎。
考評結(jié)果為a者，全額發(fā)放年終考評獎;考評結(jié)果為b者，發(fā)放年終考評獎的90%;考評結(jié)果為c者，發(fā)放年終考評獎的60%;考評結(jié)果為d者，不予發(fā)放年終考評獎。
五、相關事項規(guī)定：
(一)考評結(jié)果將作為員工崗位聘任、評先評優(yōu)、獎勵等方面的依據(jù)。
(二)年終綜合考評后，由公司研究適當計發(fā)年終考評獎，并確定具體金額。
(三)對被評為先進員工、優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司研究，可給予一定的獎勵金額。
(四)對連續(xù)二年被評為優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司研究決定，可優(yōu)先晉升、加薪。
(五)在企業(yè)經(jīng)營管理中對公司有重大貢獻、創(chuàng)造較大的直接或間接效益的員工，由總經(jīng)理決定給予一定的獎勵。
六、時間安排：
(一)1月15日前，撰寫個人述職，完成員工自評、互評。
(二)1月20日前，公司組織考評工作，人事行政部匯算計分，考評組審核評定并公布考評結(jié)果。
七、其他事項。
(一)各員工在對一年來的工作進行認真總結(jié)的同時，還要檢查尚有哪些工作未完成，對未完成的工作應在春節(jié)前加以落實，努力做到今年任務圓滿完成。
(二)員工在年終考評測評中應秉著實事求是、客觀公正、認真負責的態(tài)度，如實反映自己一年來的工作表現(xiàn)，做到不隨意應付，不弄虛作假。部門對員工的考評也應做到客觀、公正。
一、宗旨。
為考核員工的工作成績，作為獎懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)及了解并評估員工的工作精神與潛在能力作為訓練發(fā)展的參考，而以督促工作及改進其工作為宗旨，特制定本辦法。
二、程序。
1.員工考績每年定為一次，作為年終考績。
2，農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由管理部人事科分發(fā)考核表，至各部門。各部門主管須于春節(jié)前io日初核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核及批示。
3，各單位主管考績由總經(jīng)理復核。
4.春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由管理部轉(zhuǎn)發(fā)各單位各人知悉。
5，年度考績事宜由總經(jīng)理室督導，管理部執(zhí)行，各部門配合。
三、分等。
年度考績區(qū)分為四等:。
90分以上:特等;。
80至89分:甲等;。
76至79分:乙等;。
}o至}s分:丙等。
同時要注意考績分數(shù)一律為整數(shù)。
四、限制。
1.員工及主管在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
(1在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;。
(2)遲到早退全年累計達13次以上(含);。
(3)曠工全年達1日以上(不含)。
2.于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
(1)曾受記過以上處分未予撤銷者;。
(2)遲到早退全年累計達20次以上(含);。
(3)曠工全年達2日以上(不含)。
3.人數(shù)限制。
(1)特等。
各單位人數(shù)為5人以下，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。
各單位人數(shù)5人以上(不含)，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該單位主管須另呈“特等考績報告一書”予總經(jīng)理。
(2)各單位考績平均總分數(shù)不得逾越80分(示例，某單位8人，則總分數(shù)不得超過8x80=640分)。但如果該單位主管認為該單位表現(xiàn)極佳，得簽呈總經(jīng)理核示，核準者為例外處理，但總分數(shù)仍不得超越85分(含)。
注:特等考績分數(shù)不并人該單位考績總分數(shù)的核計。
五、增減分數(shù)。
員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應行加減分數(shù)，其按下列規(guī)定:。
1.記大功1次者加5分，記大過1次者減5分。
2.記小功1次者加3分，記小過一次者減3分。
3.嘉獎1次者加1分，申誡1次者減1分。
4。曠工i日者:扣2分。
5.遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣0.5分。
本項增減分數(shù)，獨立于考績平均總分數(shù)(80分或85分)限制之外。
六、獎懲。
1，考績特等者，優(yōu)先予以升遷職位及職務。
2.考績獎金、罰金連同年終獎金發(fā)出。
七、申訴。
凡個人對單位主管所評定的考績分數(shù)不服者，可簽報呈遞總經(jīng)理室，再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進行調(diào)查或維持原議。申訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個人后2日內(nèi)進行申訴，逾期不予受理。
八、要求。
辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得詢私。凡經(jīng)總經(jīng)理室審查出有違反企業(yè)的規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核備。
九、附則。
1。各員工的考績，經(jīng)總經(jīng)理復核后，若有批駁者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數(shù)，再呈批示。
2，固定年終獎金額數(shù)，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營狀況做裁決。
3。本辦法呈交總經(jīng)理核實后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。
二oxx年，董事會、院委會團結(jié)帶領全體教職工，以科學發(fā)展觀為指導，深入貫徹落實“1446”工作思路和工作任務，搶抓機遇，迎接挑戰(zhàn)，凝心聚力，改革創(chuàng)新，即將圓滿完成二oxx年度各項計劃工作任務。為切實做好二oxx年度年終考核工作，全面總結(jié)評價各處(科)室、系(部)以及全體教職工本年度的工作情況，特制定《二oxx年度年終考核實施方案》。具體內(nèi)容如下：
一、目的意義。
通過對各處(科)室、系(部)工作業(yè)績進行檢測與評價，對全體教職工思想政治、師德師風、業(yè)務能力和履行。
崗位職責。
等情況進行全面考核，充分調(diào)動和激發(fā)全體教職工愛崗敬業(yè)、自覺奉獻的積極性和主動性，不斷提高教職工政治素質(zhì)、業(yè)務水平和履行崗位職責的能力，促進師資隊伍建設，優(yōu)化部門職能，推動各項工作順利進行。
二、組織領導。
在董事會的領導下，學院成立二oxx年度年終考核工作領導小組。領導小組成員如下：
組長：王劍(院長)。
副組長：王福有(副院長)。
許文吉(院長助理、辦公室主任、人事處處長)。
李忠江(院長助理)。
成員：侯寶生(教務處副處長)。
李智乾(團委書記、學生處副處長)。
張福香(招生辦公室主任)。
王海霞(就業(yè)指導中心主任)。
董星春(總務處處長)。
唐惠梅(財務處處長)。
薛玉(就業(yè)指導中心副主任)。
考核工作領導小組下設辦公室。辦公室設在人事處，許文吉兼任辦公室主任。
三、考核原則。
本年度年終考核工作堅持“客觀公正、民主公開、注重實績”的原則。
(一)處(科)室、系(部)考核。
1.考核范圍：
(3)行政科室：工學處、學生資助管理辦公室、學生管理科。
2.考核程序：
本年度的處(科)室、系(部)考核按以下程序進行：
(1)考核工作領導小組組織行政處(科)室、教學系(部)分別召開“二oxx年度工作總結(jié)評議會”，由各處(科)室、系(部)負責人依次做本處(科)室、系(部)《二oxx年度工作總結(jié)》。
(2)每個(科)室、系(部)總結(jié)結(jié)束后，其他處(科)室、系(部)負責人根據(jù)其總結(jié)內(nèi)容，結(jié)合工作實際進行公開評議。評議內(nèi)容包括：闡述本人對《工作總結(jié)》的態(tài)度(同意或不同意)、簡要補充亮點、重點指出不足并提出意見和建議。
(3)推薦產(chǎn)生二oxx年度“先進處室”、“特殊貢獻處室”、“先進系(部)”、“先進科室”建議名單，上報考核工作領導小組研究確定并公示。
(4)總結(jié)評議會后，各處(科)室、系(部)將《二oxx年度工作總結(jié)》上報行政辦公室存檔。
3.考核評優(yōu)：評選“先進處室”3個、“特殊貢獻處室”1—2個，“先進教學系(部)”2個、“先進科室”1個。
4.評優(yōu)依據(jù)：《“先進處(科)室”評選辦法》(青黃浦字[20xx]34號)、《“先進系(部)”評選辦法》(青黃浦字[20xx]80號)以及評議意見。
(二)關于中層干部的考核。
1.考核范圍：各處室正、副職主任(處長、書記)，各教學系(部)正、副職主任。
2.考核程序：
述職。個人述職時間不超過8分鐘。
(2)每位處室、系(部)正副職述職結(jié)束后，其他處室、系(部)正副職要根據(jù)其述職內(nèi)容，結(jié)合其工作實際進行公開評議。評議內(nèi)容包括：闡述本人對其述職內(nèi)容的態(tài)度、簡要補充亮點、重點指出不足并提出意見和建議。
(3)推薦產(chǎn)生二oxx年度處室“先進教育工作者”、“特殊貢獻先進個人”和系(部)“先進教育工作者”建議名單。
(4)述職結(jié)束后，將中層干部符合規(guī)范要求的《。
述職報告。
》報行政辦公室存檔。
(5)組織全體教職工對所有中層干部進行民意測評。
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年終考核方案篇十
遵循“客觀公正、實事求是、全面考核、注重實績”的原則，客觀反映公司所屬各部門的工作業(yè)績和工作目標執(zhí)行情況，以及員工的工作表現(xiàn)和工作成果。
全體員工（不含公司總經(jīng)理）。
考評小組成員由等同志組成?？荚u小組負責指導考評工作、審核考評結(jié)果等，人事行政部具體組織實施考評工作。
（一）考評前，要求全體人員撰寫年度工作總結(jié)，作為年終考核、評先評優(yōu)的依據(jù)之一。
（二）員工年度綜合考評。
結(jié)合考慮員工工作業(yè)績考核和綜合表現(xiàn)考評情況，工作業(yè)績考核平均得分占年度綜合考評的60%，綜合表現(xiàn)得分占40%。即：年度綜合考評得分=工作業(yè)績考核平均得分x60%+綜合表現(xiàn)考評得分x40%。
1、工作業(yè)績考評內(nèi)容：即《20xx年度目標管理考核辦法》。
2、綜合表現(xiàn)考評內(nèi)容。主要考核員工工作態(tài)度（15%）、工作能力（25%）、忠誠度（15分）、團隊精神（15%）、創(chuàng)造性（15%）、組織紀律（15%）等方面情況（詳見：員工年終考評表）。
3、綜合表現(xiàn)考評權重。員工自評占10%，互評占20%，直接上級評價占40%，總經(jīng)理評價占30%。
4、匯算計分。人事行政部根據(jù)相應權重計算出年度綜合考評分,報考評組審核評定。
（三）、公布考評結(jié)果，發(fā)放年終獎。
考評結(jié)果為a者，全額發(fā)放年終考評獎；考評結(jié)果為b者，發(fā)放年終考評獎的90%；考評結(jié)果為c者，發(fā)放年終考評獎的60%；考評結(jié)果為d者，不予發(fā)放年終考評獎。
（一）考評結(jié)果將作為員工崗位聘任、評先評優(yōu)、獎勵等方面的依據(jù)。
（二）年終綜合考評后，由公司研究適當計發(fā)年終考評獎，并確定具體金額。
（三）對被評為先進員工、優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司研究，可給予一定的獎勵金額。
（四）對連續(xù)二年被評為優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司研究決定，可優(yōu)先晉升、加薪。
（五）在企業(yè)經(jīng)營管理中對公司有重大貢獻、創(chuàng)造較大的直接或間接效益的員工，由總經(jīng)理決定給予一定的獎勵。
（一）1月15日前，撰寫個人述職，完成員工自評、互評。
（二）1月20日前，公司組織考評工作，人事行政部匯算計分，考評組審核評定并公布考評結(jié)果。
（一）各員工在對一年來的工作進行認真總結(jié)的同時，還要檢查尚有哪些工作未完成，對未完成的工作應在春節(jié)前加以落實，努力做到今年任務圓滿完成。
（二）員工在年終考評測評中應秉著實事求是、客觀公正、認真負責的態(tài)度，如實反映自己一年來的工作表現(xiàn)，做到不隨意應付，不弄虛作假。部門對員工的考評也應做到客觀、公正。
年終考核方案篇十一
為深入貫徹落實新時代中國特色社會主義思想，持續(xù)鞏固脫貧攻堅成果，推動村級集體經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)發(fā)展壯大，全面推進抓黨建促鄉(xiāng)村振興，現(xiàn)就做好20xx年村級集體經(jīng)濟獎補工作制定方案如下。
20xx年全市發(fā)展壯大村級集體經(jīng)濟獎補資金共計260萬元，其中，市級財政資金160萬元，市管黨費100萬元。
獎補對象為全市所有行政村和涉農(nóng)社區(qū)。
1.村級組織健全，“兩委”班子作風過硬，戰(zhàn)斗力強，發(fā)展村級集體經(jīng)濟思路清晰。
2.村集體“三資”管理規(guī)范，無新增不良債務。
3.獎補對象選擇應優(yōu)先考慮正在創(chuàng)建的“紅色美麗村”“綠色發(fā)展村”“善治示范村”和村級債務化解成效顯著的村;獎補資金向已出列貧困村和貧困邊緣村傾斜，持續(xù)鞏固拓展脫貧攻堅成果。
1.產(chǎn)業(yè)發(fā)展進步獎。共評選30個，每個村獎補2萬元，共計60萬元。獎補條件:20xx年集體經(jīng)營性收入在5萬元-20萬元之間;村級主導產(chǎn)業(yè)初步形成(光伏發(fā)電除外)。
2.產(chǎn)業(yè)發(fā)展突出獎。共評選40個，每個村獎補5萬元，共計200萬元。獎補條件:20xx年集體經(jīng)營性收入在20萬元-50萬元之間;有穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展的村級主導產(chǎn)業(yè)(光伏發(fā)電除外)。
1.村級申報。符合獎補條件的村填寫申請表，報鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府。
2.鄉(xiāng)鎮(zhèn)初審。由鄉(xiāng)鎮(zhèn)“三資”管理中心核實有關票據(jù)和數(shù)據(jù)，簽署明確意見，附有關印證資料(合同、票據(jù)等)，一并報縣(市、區(qū))發(fā)展壯大村級集體經(jīng)濟工作領導小組辦公室審查。
3.縣級復核?？h(市、區(qū))黨委組織部、農(nóng)業(yè)農(nóng)村主管部門要組織專班實地進行核查，核查結(jié)果由縣(市、區(qū))發(fā)展壯大村級集體經(jīng)濟工作領導小組組長簽署明確意見，報市發(fā)展壯大村級集體經(jīng)濟工作領導小組辦公室匯總。
獎補名單經(jīng)公示一周無異議后，給予獎補。
獎補資金必須按照程序嚴格、專款專用的要求申報使用，并加強檢查考核。
1.獎補資金的使用范圍。一是興辦集體經(jīng)濟發(fā)展的產(chǎn)業(yè)項目或?qū)υ椖孔芳油顿Y;二是入股經(jīng)營效益穩(wěn)定的市場主體或自主成立股份公司及新型農(nóng)業(yè)經(jīng)營主體;三是用于開展服務創(chuàng)收。不得用于接待、個人借款、村干部報酬發(fā)放等非生產(chǎn)性支出。
2.獎補資金的檢查考評。獎補資金到位后，要及時撥付到村。獎補資金撥付后的1個月內(nèi)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)要幫助相關村盡快制定資金使用方案。縣(市、區(qū))要組織專班，于資金撥付后3個月內(nèi)，到有關村檢查核實資金使用情況，并指導村級用好用活資金，發(fā)展主導產(chǎn)業(yè)。市發(fā)展壯大村級集體經(jīng)濟工作領導小組辦公室在資金撥付的6個月內(nèi)，將適時組織抽查，對資金撥付不及時、使用超出范圍或違紀違規(guī)的`，嚴肅追究相關單位和責任人的責任。
各縣(市、區(qū))要嚴格按照申報條件，認真核實和初選后，于20xx年6月20日前，將加蓋公章的進步村匯總表(附件3)、各村申請表(附件2)，匯總上報市發(fā)展壯大村級集體經(jīng)濟工作領導小組辦公室。
年終考核方案篇十二
為加強鄉(xiāng)村醫(yī)生管理，規(guī)范鄉(xiāng)村醫(yī)生考核，強化村衛(wèi)生所(室)基本公共衛(wèi)生服務內(nèi)涵建設，根據(jù)福建省衛(wèi)生廳、財政廳關于印發(fā)《福建省鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務績效考核指導意見(試行)》的通知(閩衛(wèi)農(nóng)社〔20xx〕28號)文件精神，現(xiàn)結(jié)合我縣實際，制定《云霄縣鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務績效考核方案》，請認真貫徹執(zhí)行。
以科學發(fā)展觀為指導，堅持以人為本，逐步建立科學的鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務績效考核體系，進一步調(diào)動鄉(xiāng)村醫(yī)生承擔公共衛(wèi)生服務工作的積極性，不斷提高農(nóng)村居民的健康水平。
督促指導鄉(xiāng)村醫(yī)生認真履行公共衛(wèi)生服務職能，規(guī)范服務行為，在農(nóng)村居民獲得公共衛(wèi)生服務的'同時改善鄉(xiāng)村醫(yī)生的待遇，促進農(nóng)村三級衛(wèi)生保健網(wǎng)絡的可持續(xù)發(fā)展。
(一)堅持公平、公正、公開的考核方式，考核結(jié)果向社會公示，接受群眾監(jiān)督。
(二)堅持定期考核與不定期督查相結(jié)合。
(三)堅持獎優(yōu)罰劣，以考兌補。建立鄉(xiāng)村醫(yī)生績效考核制度，根據(jù)鄉(xiāng)村醫(yī)生承擔公共衛(wèi)生服務任務的完成情況，發(fā)放補助。
四、考核對象及考核內(nèi)容。
(一)考核。
對象：經(jīng)縣衛(wèi)生局確認的、承擔一定區(qū)域內(nèi)居民公共衛(wèi)生服務任務的鄉(xiāng)村醫(yī)生。基本條件是：在縣衛(wèi)生局注冊、取得鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)證書或執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師執(zhí)業(yè)證書，在村醫(yī)療衛(wèi)生機構承擔國家規(guī)定公共衛(wèi)生服務的鄉(xiāng)村醫(yī)生。
(二)考核內(nèi)容：
以鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務任務完成情況、參與公共衛(wèi)生管理和群眾滿意度等為主要考核內(nèi)容。具體如下：
1.建立居民健康檔案。以婦女、兒童、老年人、殘疾人、慢性病人等人群為重點，為轄區(qū)居民建立統(tǒng)一、規(guī)范的居民基本健康檔案，并逐年完善。
2.健康教育。向居民提供健康教育宣傳和咨詢服務，設置健康教育宣傳欄并定期更新內(nèi)容，對轄區(qū)居民開展健康知識講座等健康教育活動。
3.預防接種。協(xié)助組織適齡兒童到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院接種及配合做好登記工作等。
4.傳染病防治和突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告。及時發(fā)現(xiàn)、登記并報告轄區(qū)內(nèi)發(fā)現(xiàn)的傳染病病例和疑似病例以及食物中毒等突發(fā)公共衛(wèi)生事件，參與現(xiàn)場疫點處理。
5.慢性非傳染性疾病管理工作。逐步完善轄區(qū)內(nèi)確診的高血壓和糖尿病患者的登記管理，定期進行隨訪，并進行必要的健康指導。
6.孕產(chǎn)婦保健。及時發(fā)現(xiàn)孕婦，動員其到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院或社區(qū)衛(wèi)生服務中心建立孕產(chǎn)婦保健手冊，定期接受孕產(chǎn)婦保健管理;進行孕期營養(yǎng)、心理等健康指導，協(xié)助追蹤高危孕產(chǎn)婦，動員孕產(chǎn)婦住院分娩;開展產(chǎn)后訪視和母乳喂養(yǎng)指導，了解產(chǎn)后恢復情況并對產(chǎn)后常見問題進行指導。
7.兒童保健。開展新生兒訪視，協(xié)助為轄區(qū)內(nèi)的嬰幼兒建立兒童保健手冊并接受兒童保健系統(tǒng)管理，積極宣傳兒童保健知識和開展必要的健康指導。
8.老年人保健。協(xié)助對轄區(qū)65歲及以上老年人進行登記管理，進行健康危險因素調(diào)查和一般體格檢查，提供必要的健康指導。
年終考核方案篇十三
2）將系數(shù)乘以目標年終獎，得到員工個人的年終獎。
我們再來看看，通常公司是怎么做績效考核的：
1）在年初，經(jīng)理與員工一起制定個人目標（目標要滿足smart條件）；
2）在年終，經(jīng)理人員與員工review個人目標是否達到，得到一個績效分數(shù)；
3）經(jīng)理人員將所屬員工績效分數(shù)排序，按照比例確認等級（譬如前5%為最高等級，接下來15%為第二等級，以此類推）。
這里有很多問題：
1）基于錯誤的假設：對于每個員工，年初就能有一年的計劃。公司可能會有一個比較明確的年度目標，但市場情況的千變?nèi)f化，要想使得公司最終達到目標，那個人行為就必須足夠靈活，來服務于公司的目標。也有公司做了改進，在年中的時候重新設定目標，但這顯然解決不了問題，變化時時存在。
2）一定程度上鼓勵員工僅為個人目標服務，而不是盡可能為團隊和公司貢獻自己的力量?？梢韵胂?，在比例確定的情況下，幫助團隊其他成員提高績效就意味著年終考核上他人可能超越自己。這樣的話，任憑你怎么強調(diào)團隊合作也不可能有團隊合作；因為大家都是競爭對手，大家沒有共同的目標；沒有共同目標的一組人在一起構成的不是團隊，是烏合之眾。
3）有很多的工作根本無法量化（譬如研發(fā)，行政，財務等），評估不可能做到客觀，只能憑經(jīng)理人員的”一念之差”；于是員工就會多有抱怨。即使是能量化的，因為被量化指標給困，有的員工就不惜鋌而走險，損害公司利益，譬如有些銷售人員的假銷售，寅吃卯糧等。我就聽到過一位朋友提到過一家公司從中國區(qū)總裁的層面做假合同的事情（簽訂合同，完成指標，然后以種種原因退貨…動輒幾千萬幾億的合同呀…生產(chǎn)出來的東西就那么退回在庫房里…駭人聽聞…）。
扯了扯去，就是想說明，績效考核不能反映員工真實績效，甚至妨礙員工提高績效，損害公司利益。
其實扯這些沒用，是在圈子里兜…。
換一個角度來想，公司為什么要搞年終獎，要搞績效考評？
我覺得無非是想通過激勵員工來提高公司業(yè)績并發(fā)展員工。
但年終獎能激勵員工嗎？maybe。
那金錢是唯一激勵員工的方式嗎？absolutelynot！
而現(xiàn)行的年終獎制度基于的假設是：”金錢是激勵員工的最重要方式，即便它不是唯一的方式”。
這是多么地大錯特錯…。
不但年終獎制度是錯的，績效考核，目標管理統(tǒng)統(tǒng)錯了。
正如戴明所建議的那樣："廢除目標管理、數(shù)字管理法及數(shù)值目標，代之以領導"。
幫助員工追求卓越，進而能服務于公司的利益，是領導者不可推脫的責任。
領導者必須艱苦卓絕地，持續(xù)不斷地”指引、指導、傳授、激勵、反饋…”。
如果想依賴其它因素，那就是領導者的逃避責任。
年終考核方案篇十四
企業(yè)年終考核，必須獎懲分明，獎的心動，罰的心痛。對優(yōu)秀的員工提薪、晉升、培訓、出國旅游等嘉獎，對沒有完成任務的降級、扣薪、末位淘汰。這就是一種十分清晰的高薪獎勵和末位淘汰的胡蘿卜加大棒政策。
有些同志認為，現(xiàn)在我們提倡和諧社會，企業(yè)考核盡量不用或少用“大棒”，丟掉“大棒”或把“大棒”藏起來。鞭策后進是為了鼓勵先進，化壓力變?yōu)閯恿?，促進企業(yè)健康發(fā)展，必要的“大棒”恰恰是維護企業(yè)和諧的保證。
人是要有壓力的.，養(yǎng)尊處優(yōu)，只能使人安于形狀、喪失斗志、降低效率。不可否認，大棒會給員工帶來一種恐懼感，而這種恐懼感并不是在任何條件下都是負面效應的?？謶謥碓从谌藗儗ι娴耐{，而只有當人們受到生存威脅的時候，人才大都會集中精力、激發(fā)思維、提高效率。美國哈拂大學克萊默教授的一項研究表明，很多人喜歡給比較兇的和比較嚴厲的管理者做事情。
今天，勞動還不是樂生的手段，勞動如果不與人們切身。
經(jīng)濟利益掛鉤，沒有外在的壓力，每一個人都不對自己的工作結(jié)果負責，他們就難以積極主動的工作，即便如此他們?nèi)匀贿€有一些人出現(xiàn)懶惰的現(xiàn)象。企業(yè)績效考核如果只獎不懲、只激勵沒約束，這就如在高速公路行駛的汽車，遲早要出事。
每天，當太陽升起來的時候，非洲大草原上的動物們就開始奔跑了。獅子媽媽在教育自己的孩子：“孩子，你必須跑得再快一點，再快一點，你要是跑不過最慢的羚羊，你就會活活地餓死?！痹诹硗庖粋€場地上，羚羊媽媽也教育自己的孩子：“孩子，你必須跑得再快一點，再快一點，如果你不能比跑得最快的獅子還要快，那你就肯定會被他們吃掉?！?BR> 今天搞市場經(jīng)濟，不是“狼”來了，而是“老虎”來了，如果我們不跑得快一點，再快一點，我們就會被“老虎”吃掉!搞市場經(jīng)濟我們身后不能不沒有一只吃人的“老虎”。
年終考核方案篇十五
xx公司是xx民營醫(yī)療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫(yī)院尋找目標醫(yī)院，評估各目標醫(yī)院，并與目標醫(yī)院前期接觸，在集團與目標醫(yī)院談判的過程中起主力作用。xx公司的組織構架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關系xx公司組織目標的完成情況。xx公司的業(yè)務發(fā)展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績效考核制度。今年年末，集團高層授意xx公司總經(jīng)理著手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。
（一）xx公司運作模式的特殊性。
xx公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。
（二）員工工資行業(yè)競爭力情況。
xx公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。
經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。
（三）人力資源管理的重點目標。
根據(jù)公司經(jīng)營目標和業(yè)務流程的分析，xx公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。
目前與xx公司經(jīng)營目標和業(yè)務流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標醫(yī)院流程一般需要3-6個月。
實際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現(xiàn)與較多家目標醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標醫(yī)院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團有極強的認同感和歸屬感。
從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設計為平時業(yè)績考核加年終獎勵。
1、實行年終獎勵的必要性。
市場部與目標醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進行獎勵。對結(jié)果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對市場部進行重獎，可以充分調(diào)動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。
管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調(diào)相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現(xiàn)預定培訓辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調(diào)動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。
實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實行平時業(yè)績考核的必要性。
由于收購、托管目標醫(yī)院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現(xiàn)。
因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標醫(yī)院的市場調(diào)研和對具體目標醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業(yè)績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎；同時，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn)。
如果最高績效工資可以達到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標就實現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現(xiàn)集團經(jīng)營目標，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現(xiàn)了集團托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓班的目的。
因此，應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結(jié)合的辦法進行績效管理。
（二）公司其他部門的考核辦法。
采取平時績效的考核和年終獎勵相結(jié)合的辦法。
平時績效的考核主要通過kpi進行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標等方面。kpi及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。
根據(jù)公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。
因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實現(xiàn)。
如果將來部門目標有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。
（三）具體考核和獎勵辦法。
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對員工平時業(yè)績進行激勵的本意。
員工月工資=員工現(xiàn)有工資員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分數(shù)。
（四）年終獎金發(fā)放辦法。
1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團對公司進行獎勵。
1.1醫(yī)院品質(zhì)等級的評價主體和評價方法：
由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標醫(yī)院等級評價指標體系，進行評價。對醫(yī)院品質(zhì)的評價采用可量化指標，即重視醫(yī)院的硬性指標。
1.2獎勵標準如下：
（1）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個a類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元。
（2）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個b類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。
（3）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。
1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：
公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30，市場部占獎勵總金額的50，公司其他部門占獎勵總金額的20.
1.4市場部內(nèi)部的年終獎金分配辦法。
市場部所得獎金總額市場部經(jīng)理可分得分配給市場部總金額40，同時市場部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場部25的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場部內(nèi)部分配，并且市場部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金，只有分配權，分配權的行使要參照，員工平時的業(yè)績考核的得分情況），其余35由市場部除市場部經(jīng)理以外的員工平分。
1.5其他部門內(nèi)部年終獎金分配辦法。
其他部門獎勵總金額的65，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實際情況行使分配權，進行分配。
2.根據(jù)管理咨詢部實現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵。
2.1在實現(xiàn)預定目標的前提下，根據(jù)成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：
獎勵金額=（預算金額—實際發(fā)生的費用）×40；
2.2根據(jù)利潤實現(xiàn)情況進行獎勵，獎勵標準如下：
在每個考核周期內(nèi)，獎勵管理咨詢部實現(xiàn)利潤金額的25；
3.公司經(jīng)營醫(yī)院年終實現(xiàn)利潤提成辦法。
根據(jù)公司經(jīng)營醫(yī)院實現(xiàn)的利潤情況，集團對公司進行獎勵。
3.1獎勵標準如下：
（1）公司實現(xiàn)50萬元-100萬元利潤對應提成比例10；
（2）公司實現(xiàn)101萬元-200萬利潤對應提成比例15；
（3）公司實現(xiàn)201萬元-300萬利潤對應提成比例20；
（4）公司實現(xiàn)301萬元-400萬利潤對應提成比例25；
（6）公司實現(xiàn)501萬元以上對應提成比例35.
3.2該利潤在公司部門間分配辦法。
3.3該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法。
如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎金歸部門經(jīng)理所有。
4.關于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法。
該獎金每季度發(fā)放一次，分4個季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標醫(yī)院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎金。
（五）績效考核主體。
由于員工較少，可以實現(xiàn)公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經(jīng)理擔任，由人力資源部負責公司業(yè)績考評的具體組織和跟進工作。
整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進行，通過與員工的相互溝通實現(xiàn)業(yè)務的不斷發(fā)展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現(xiàn)公司目標。
績效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動態(tài)，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結(jié)是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據(jù)，要認真?zhèn)浒?，并要員工簽名。
年終考核方案篇十六
為了加強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿足廣大員工的。用餐需求，特制訂如下考核方案。
以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進廚師廚藝水平的提高，滿足員工的飲食需求。
組長：王順利。
副組長：呂志雄。
成員：
按照技能、平時表現(xiàn)、員工意見三個方面對廚師每月進行百分考核。
1、技能（70分）。
分為理論知識（15分）、實際操作能力（55分）。
（1）理論知識考核采用口頭問答的方式進行。理論知識包括窗口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛(wèi)生制度》、《食堂衛(wèi)生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。
（2）實際操作能力考核。以大眾菜肴為主進行實際操作，體現(xiàn)在平時的菜品制作商，考核小組進行統(tǒng)一考核。
2、平時表現(xiàn)（10分）。
平時表現(xiàn)由伙管員和主管領導進行考核。
（1）不服從領導的安排，如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。
（2）不保持工作區(qū)域內(nèi)的衛(wèi)生，如所負責的范圍衛(wèi)生不潔，發(fā)現(xiàn)一次扣0。5分。
（3）上班時儀容儀表不整潔，一次扣0。5分。
（4）上班時間內(nèi)串崗、在操作間吸煙，發(fā)現(xiàn)一次扣0。5分。
（5）不節(jié)約能源，如發(fā)現(xiàn)浪費行為，一次扣0。5分。
（6）上班期間干私活，不團結(jié)同事，挑撥離間，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
3、員工意見（20分）。
員工意見由伙管會定期收集、匯總，員工對廚師的投訴意見安以下標準進行扣分：
（1）原材料搭配不合理，一次扣1分。
（2）菜油用量不達標，一次扣1分。
（3）肉用量不達標，一次扣1分。
（4）菜口感過咸，味精過濃，醬油味過重等情況，一次扣2分。
（5）菜品顏色不美觀，出現(xiàn)灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分。
（6）打飯時對員工態(tài)度惡略，對員工合理要求不予理睬的，一次扣5分。
（7）對員工意見沒有及時改正的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
4、加分。
為了增加花色品種，更好的滿足廣大員工的用餐需求，伙管會鼓勵廚師進行創(chuàng)新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，并由考核小組討論確有推廣價值的，每個加5分。
5、獎懲辦法。
廚師每月考核成績分為優(yōu)秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優(yōu)秀，80—89分為良好，80分以下為較差。其中考核成績優(yōu)秀的員工每人每月獎勵現(xiàn)金50元，良好的不予獎懲，成績較差的罰款50元。
年終考核方案篇十七
第一條為加強公司競爭機制，激發(fā)員工工作積極性，依據(jù)本公司人事管理規(guī)章，特制定本規(guī)定。
第二條適用范圍：
1.本公司從業(yè)人員年終獎金的發(fā)給，按本規(guī)定辦理;。
2.本規(guī)定以公司編制內(nèi)的人員為限，顧問、試用人員、臨時人員均不適用(視情況另行發(fā)給)。
第三條從業(yè)人員的年終獎金數(shù)額視公司當年度的業(yè)務狀況及個人成績而定。
第四條按實際工作月數(shù)比例計算的范圍：
從業(yè)人員在年度內(nèi)中途到職者，按實際工作月數(shù)比例計算;凡未滿半個月者以半個月計，半個月以上以1個月計。
第五條在當年度獎金發(fā)放前，有下列情況之一者，不發(fā)給年終獎金：
1.辭職或解雇者;。
2.資遣者;。
3.停薪留職者(期間扣除);。
4.其他原因中途離職者。
第六條年終獎金的發(fā)放計算基數(shù)標準如下：本薪+主管加薪+職務加薪+技術加薪。
第七條從業(yè)人員在當年度曾受獎、懲者，年終時依下列標準加減年終獎金：
1.嘉獎一次：加發(fā)1日份薪額的`獎金;。
2.小功一次：加發(fā)3日份薪額的獎金;。
3.大功一次：加發(fā)10日份薪額的獎金;。
4.申誡一次：扣減1日份薪額的獎金;。
5.小過一次：扣減3日份薪額的獎金;。
6.大過一次：扣減10日份薪額的獎金。
第八條請假曠工的扣減標準：
1.曠工者照天數(shù)計，每天扣減2日份薪額的獎金，不足1天者以1天計;。
2.年度內(nèi)請事病假(合并計算)達10天以上者，每超過1天扣減1日份薪額的獎金(服務未滿1年者，照比例折算)。
第九條考績加發(fā)標準年度考績依下列等級加發(fā)：
1.優(yōu)等者加發(fā)10日份;。
2.甲等者加發(fā)3日份;。
3.乙等者不予加發(fā)。
第十條年度計算：
由每年1月1日起至12月31日止。
第十一條發(fā)放日期：
每年度從業(yè)人員的年終獎金于翌年春節(jié)前發(fā)給。
第十二條實施及修訂：
本細則呈奉總經(jīng)理核定后實施，修改時亦同。
年終考核方案篇十八
1、年終獎金點數(shù)，接年資與當年度考績兩者評估而得。
2、每點獎金數(shù)，以其全薪之25%為計算基準（注：全薪系包括本薪、津貼、全勤及相關名目金額等的合計）。示例如下：桌員工全薪15us$，年資為2～3年，考績87分，則可得年終獎金為：
每點獎金數(shù)是15×25=375，375×11.5（累積點）=43.125≈43.13。
凡員工對部門經(jīng)理所評定的考績分數(shù)有不滿者，可簽呈總經(jīng)理室，再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進行調(diào)查或維持原議。中訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個人后2日內(nèi)，逾期不予受理。
1、各部門人員考績總平均分數(shù)不得超過85分；
3、各部門人員總數(shù)在5人以下（含）者，其特等考績?nèi)藬?shù)限為1名；在6人以上者，其特等考績?nèi)藬?shù)限為2名。特等考績的分數(shù)，不并入總平均分數(shù)的計算；4各人員考績分數(shù)由該部門最高主管評定，統(tǒng)一呈交總經(jīng)理復核后定之。
1、年資計算起始日，以到公司開始上班日為基準，含試用期；
2、員工中途離職、再回公司任職者，其年資以過去年資之五分之一計算；
3、員工中選調(diào)任至本公司其他相關關系企業(yè)，其過去年資仍予承認。
3倍計算（示例：某員工年式與企業(yè)的經(jīng)營狀況密切聯(lián)系，反映企業(yè)整體經(jīng)營狀況的指標有很多，在年底發(fā)放獎金的時候，各企業(yè)可根據(jù)自己的經(jīng)營方向選擇獎金分配指標，也可以分部門確定獎金計算指標。
一般情況下，利潤是人們普遍認為最能體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營績效的指標，所以以利潤為基準計算獎金的方式在企業(yè)界十分普遍。對于那些考核難以量化的部門，其年終獎金的數(shù)額可以與整個企業(yè)的年度利潤掛鉤，其基本的計算公式是：
獎金總額=固定額+總利潤×一定比例系數(shù)。
對于公司的銷售部門，可以用目標銷售額作為公司市場部門的年終獎金計算基準，比較一般性的計算公式是：
獎金數(shù)額=（實際年度銷售額-目標年度銷售終獎金400，加發(fā)至1.2倍，則該員工合計可得400×12=480）。
1、考績定等按考績辦法處理；
2、年終獎金一律在春節(jié)前3日發(fā)給；
3、奉支書呈交總經(jīng)理核定后，自xxxx年度起正式執(zhí)行，修正時亦同。
年終考核方案篇十九
為考核員工的工作成績，作為獎懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)及了解并評估員工的工作精神與潛在本事作為訓練發(fā)展的參考，而以督促工作及改善其工作為宗旨，特制定本辦法。
1、員工考績每年定為一次，作為年終考績。
2、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由管理部人事科分發(fā)考核表，至各部門。各部門主管須于春節(jié)前xx日初核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核及批示。
3、各單位主管考績由總經(jīng)理復核。
4、春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由管理部轉(zhuǎn)發(fā)各單位各人知悉。
5、年度考績事宜由總經(jīng)理室督導，管理部執(zhí)行，各部門配合。
年度考績區(qū)分為四等：
90分以上：特等；
80至89分：甲等；
76至79分：乙等；
60至69分：丙等。
同時要注意考績分數(shù)一律為整數(shù)。
1.員工及主管在年度內(nèi)有下列情景之一者，其考績不得列為特等。
(1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
(2)遲到早退全年累計達13次以上(含)；
(3)曠工全年達1日以上(不含)。
2.于年度內(nèi)有下列情景之一者，其考績不得列為甲等。
(1)曾受記過以上處分未予撤銷者；
(2)遲到早退全年累計達20次以上(含)；
(3)曠工全年達2日以上(不含)。
3.人數(shù)限制。
(1)特等。
各單位人數(shù)為5人以下，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。
各單位人數(shù)5人以上(不含)，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該單位主管須另呈“特等考績報告一書”予總經(jīng)理。
(2)各單位考績平均總分數(shù)不得逾越80分(示例，xx單位8人，則總分數(shù)不得超過8x80=640分)。但如果該單位主管認為該單位表現(xiàn)極佳，得簽呈總經(jīng)理核示，核準者為例外處理，但總分數(shù)仍不得超越85分(含)。
注：特等考績分數(shù)不并人該單位考績總分數(shù)的核計。
員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應行加減分數(shù)，其按下列規(guī)定：
1、記大功1次者加5分，記大過1次者減5分。
2、記小功1次者加3分，記小過一次者減3分。
3、嘉獎1次者加1分，申誡1次者減1分。
4、曠工i日者：扣2分。
5、遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣0.5分。
本項增減分數(shù)，獨立于考績平均總分數(shù)(80分或85分)限制之外。
1、考績特等者，優(yōu)先予以升遷職位及職務。
2、考績獎金、罰金連同年終獎金發(fā)出。
凡個人對單位主管所評定的考績分數(shù)不服者，可簽報呈遞總經(jīng)理室，再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進行調(diào)查或維持原議。申訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個人后2日內(nèi)進行申訴，逾期不予受理。
辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得詢私。凡經(jīng)總經(jīng)理室審查出有違反企業(yè)的規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核備。
1、各員工的考績，經(jīng)總經(jīng)理復核后，若有批駁者，由總經(jīng)理室人員回到該考核的主管，重新審慎評核考績分數(shù)，再呈批示。
2、固定年終獎金額數(shù)，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營狀況做裁決。
3、本辦法呈交總經(jīng)理核實后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。