信息化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用論文（通用19篇）

    通過總結(jié)，我們可以更清楚地認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)勢(shì)和不足。總結(jié)需要客觀、真實(shí)地概括自己的表現(xiàn)和收獲。這些總結(jié)范文將為大家提供一些寫作的思路和方法，希望對(duì)大家有所啟發(fā)。
    信息化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用論文篇一
    摘要：工作中，企業(yè)政治工作人員需要充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，讓員工充分意識(shí)到自己在企業(yè)中的地位，并將工作作為自己的事業(yè)認(rèn)真對(duì)待。目前，企業(yè)之間人才的競爭力非常激烈，企業(yè)內(nèi)部的人才管理工作可以招聘、管理人才，并將有用、有才的人員留在公司，而政治工作人員可以了解人員的心理活動(dòng)，化解員工在工作中出現(xiàn)的各種矛盾，所以，在企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)人才管理的同時(shí)還應(yīng)該注重政工工作的進(jìn)行。本文將從企業(yè)在進(jìn)行人員管理、政治工作中產(chǎn)生的問題進(jìn)行探討，結(jié)合政工工作在人才管理過程中的現(xiàn)狀，重點(diǎn)探討政工工作在進(jìn)行人才管理的過程中的作用。
    隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)人力資源管理在內(nèi)部管理的過程中，有著非常重要的地位，加強(qiáng)人力資源管理，不僅可以為企業(yè)提供有用的人才，還可以提供企業(yè)在市場中的競爭力。而政治工作作為輔助人力資源管理的重要措施，能夠有效地對(duì)員工進(jìn)行思想教育，了解員工在工作的過程中存在的各種矛盾并進(jìn)行及時(shí)的化解。企業(yè)中人力資源管理與政工工作有效地結(jié)合在一起，可以大幅度的提升企業(yè)的競爭力。
    想要在市場競爭激烈的'大環(huán)境中得到更好的發(fā)展空間，全國范圍內(nèi)的大中小型企業(yè)都在內(nèi)部進(jìn)行大刀闊斧的改革工作，為謀求自身的長遠(yuǎn)發(fā)展再不斷的進(jìn)行努力，當(dāng)然，每個(gè)企業(yè)的管理者都明白，企業(yè)間的競爭說到底是人才的競爭，有了頂尖的人才，企業(yè)才會(huì)蓬勃發(fā)展，才會(huì)有不竭的動(dòng)力之源，所以企業(yè)的hr就顯得非常重要。但是，值得我們注意的是，現(xiàn)今社會(huì)的企業(yè)發(fā)展迅猛，但是盈利情況往往不容樂觀，很多高精尖人才在薪酬達(dá)不到預(yù)期值的時(shí)候，對(duì)工作的熱情就會(huì)大打折扣，人力資源就會(huì)出現(xiàn)更多的問題。
    1.2政工工作過程中的普遍問題。
    古語有云“商場如戰(zhàn)場”，在現(xiàn)在的商業(yè)圈中，很多的生存法則和戰(zhàn)術(shù)被應(yīng)用于企業(yè)的內(nèi)部管控之中，企業(yè)想要賺取更多的收益，會(huì)經(jīng)常組織員工進(jìn)行集體加班，或者變相的加重工作量。這一行為造成的后果很嚴(yán)重，不但會(huì)使員工有所抱怨，而且收不到任何效果，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
    信息化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用論文篇二
    1.管理方式更加人性化。傳統(tǒng)的企業(yè)在人力資源管理方面比較死板，辦公室內(nèi)都是死氣沉沉，但是信息系統(tǒng)的投入，使員工和企業(yè)之間存在利益的互動(dòng)性。信息化管理系統(tǒng)就是完美的將管理和信息技術(shù)結(jié)合在一起，這一技術(shù)的完美融合可以體現(xiàn)在人力資源的全部業(yè)務(wù)、流程、部門，使人力資源系統(tǒng)用來定義專業(yè)的企業(yè)部門、業(yè)務(wù)的流程，優(yōu)化其業(yè)務(wù)，規(guī)范其業(yè)務(wù)流程。對(duì)企業(yè)人力資源來說，人力資源管理信息系統(tǒng)是一個(gè)個(gè)性化、職業(yè)化的管理平臺(tái)，也實(shí)現(xiàn)了人力資源管理的人性化。
    2.促進(jìn)了人力資源管理的理念轉(zhuǎn)變。信息化人力資源管理技術(shù)的引進(jìn)不僅是一項(xiàng)高科技的技術(shù)，還是一種全新的`人力資源管理理念思想的顛覆。人力資源從傳統(tǒng)的只是提供一些簡單的人力資源信息，轉(zhuǎn)變成為提供管理全面的知識(shí)體系和解決的方案。人力資源管理部門建立了支持人事改變和制度規(guī)范的知識(shí)體系，向資源管理專家提供了理論和數(shù)據(jù)的建議和分析，隨時(shí)向管理層提供信息，支持高層決策。
    1.有助于降低資源管理成本。企業(yè)在實(shí)施信息化資源管理后，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)上崗，在公司的內(nèi)部應(yīng)設(shè)計(jì)一套專門的提升工作效率的培訓(xùn)系統(tǒng)和深造的機(jī)會(huì)，員工可以隨時(shí)在線培訓(xùn)，減少了培訓(xùn)的成本和差旅的費(fèi)用。在作業(yè)評(píng)估方面，通過計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息系統(tǒng)，各級(jí)主管可以看到來自不同地區(qū)、不同店面的下屬交的述職報(bào)告，并對(duì)這些報(bào)告進(jìn)行評(píng)估和指導(dǎo)監(jiān)督。管理評(píng)估的成本都大大減少，人力資源信息化大大的為企業(yè)提供了方便。
    2.提高工作效率，規(guī)范業(yè)務(wù)流程。信息技術(shù)對(duì)于人力資源管理來說，它的應(yīng)用不僅僅是為企業(yè)帶來便利，還將人力資源管理人員從瑣碎的事務(wù)中解脫，可以有更多的時(shí)間學(xué)習(xí)到其他崗位知識(shí)，方便企業(yè)的崗位調(diào)動(dòng)。當(dāng)人力資源管理者從這些繁雜的事務(wù)中解脫出來以后，就要制定一套公司制度，來規(guī)范企業(yè)的業(yè)務(wù)流程和運(yùn)轉(zhuǎn)體系。
    1.實(shí)力不足，認(rèn)識(shí)不夠。有些企業(yè)盲目建立人力資源信息化管理的平臺(tái)，卻沒有看到自身的特點(diǎn)，不顧自身的實(shí)力，組織一些開發(fā)人員開發(fā)資源管理軟件。脫離實(shí)際的后果就是企業(yè)的破產(chǎn)，要想使自己開發(fā)的軟件能真正的投入應(yīng)用，便于使用，就要根據(jù)自身的需求來不斷進(jìn)行更新和完善。在公司中用于維護(hù)和編寫調(diào)試等系統(tǒng)所需花費(fèi)的人力物力極大，拋開這些不說，就如何將人力資源管理和信息技術(shù)完美的結(jié)合起來，必須從長遠(yuǎn)的目光，要充分認(rèn)識(shí)自己的特色，用全面系統(tǒng)的目光來分析和設(shè)計(jì)信息化的人力資源管理，并非是意見簡單的事，這是需要所有研究開發(fā)者不斷創(chuàng)新的。
    2.好高騖遠(yuǎn)，目光短淺。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在人力資源信息化的建設(shè)中沒有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目光，他們只看到眼前利益，認(rèn)為人力資源管理信息化只是一種對(duì)企業(yè)來說不是至關(guān)重要的部門建設(shè)，沒有需要盡快完善的緊迫感，也沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)公司的重要性，隨便就使用了簡單的薪資處理的軟件，但是這個(gè)軟件只能解決簡單的，只有一部分對(duì)人力資源管理起到作用，實(shí)際上并沒有發(fā)揮什么作用。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人在選擇系統(tǒng)處理軟件時(shí)，考慮的是價(jià)格問題重于功能使用問題，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)寸步難行，舉步維艱，到時(shí)想要改變就很難。
    第二，立足實(shí)際，結(jié)合現(xiàn)實(shí)要追求信息化的人力資源管理，企業(yè)就要根據(jù)發(fā)展現(xiàn)狀和實(shí)際的需求來制定可行的目標(biāo)，要循序漸進(jìn)，不能盲目沒有目的。一步到位的建設(shè)既會(huì)增加成本，也有在后期出現(xiàn)很多問題，因此企業(yè)在建設(shè)的過程中要分步實(shí)施，一步一步來。
    總之，在企業(yè)的轉(zhuǎn)型階段，人力資源管理信息化建設(shè)是至關(guān)重要的一步，目前的人力資源管理出現(xiàn)了革命性的改變，傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)不能適應(yīng)。通過研究，我們認(rèn)識(shí)到了人力資源管理信息化建設(shè)中的不足，并在此基礎(chǔ)上探索出一條既適合國情，又能推進(jìn)我國企業(yè)的人力資源管理信息化建設(shè)的解決對(duì)策。
    參考文獻(xiàn)。
    信息化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用論文篇三
    在市場經(jīng)濟(jì)體制下,企業(yè)間的競爭日益激烈,現(xiàn)代企業(yè)也越來越重視人力資源的管理工作。激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理中常用的措施,其對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性及強(qiáng)化企業(yè)的整體管理具有明顯的作用。但部分企業(yè)由于缺乏對(duì)激勵(lì)機(jī)制的正確認(rèn)識(shí),導(dǎo)致其在進(jìn)行人力資源管理時(shí)對(duì)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用不當(dāng),造成激勵(lì)機(jī)制的效應(yīng)無法正常發(fā)揮。
    激勵(lì)是心理學(xué)上的一個(gè)術(shù)語,也是人力資源管理工作中的重要內(nèi)容。激勵(lì)機(jī)制是指單位或組織為實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo),根據(jù)內(nèi)部成員的個(gè)人需求,通過制定適當(dāng)?shù)姆峙渲贫扰c行為規(guī)范,用以實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與組織利益的一致。員工行為表現(xiàn)在一定程度上取決于其所受到的激勵(lì)程度。員工受激勵(lì)程度越深,表現(xiàn)就越積極,行為效果也越顯著。
    激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源開發(fā)的有效手段,其作用主要表現(xiàn)在以下幾方面:。
    1.激勵(lì)有助于增強(qiáng)企業(yè)的向心力。為了使企業(yè)有秩序及高效的運(yùn)行,就要使用激勵(lì)機(jī)制中的人性化模式與員工以誠相待,滿足員工合理的需求,使員工感受到被尊重與重視,從而增強(qiáng)企業(yè)全體上下的向心力。
    2.激勵(lì)有助于激發(fā)員工的積極性。積極機(jī)制可誘導(dǎo)員工將個(gè)人的利益統(tǒng)一于整體的利益,激發(fā)員工為完成工作任務(wù)而全力投入,從而促進(jìn)個(gè)人目標(biāo)與整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
    3.激勵(lì)有利于提升企業(yè)的整體素質(zhì)。在企業(yè)人力資源管理中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制,有利于企業(yè)的健康發(fā)展及企業(yè)人員素質(zhì)的提升,同時(shí)提高企業(yè)的管理效率,形成多元化的管理機(jī)制,員工生產(chǎn)與工作的積極性極大地調(diào)動(dòng)起來,企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營效率也得到了相應(yīng)的提升。
    1.激勵(lì)機(jī)制的片面性。目前仍有許多企業(yè)將對(duì)員工的激勵(lì)措施理解為單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),例如升職、加薪、發(fā)放獎(jiǎng)金等形式,但是馬斯洛需求論認(rèn)為,人在生存權(quán)利得到滿足的情況下,還有一定的精神需求。也就是說,員工在得到其應(yīng)有的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí),同時(shí)也渴望得到企業(yè)或他人的認(rèn)同與尊重,得到上級(jí)的賞識(shí),以獲得精神上的滿足。企業(yè)僅以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為激勵(lì)措施而不重視員工精神層面的需求,不僅不能讓激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮其應(yīng)有的效應(yīng),也不利于激勵(lì)措施的正常應(yīng)用。
    2.績效考核系統(tǒng)尚不完善。這是大多數(shù)企業(yè)所共有的問題,集中體現(xiàn)在績效考核中缺乏一定的公平性與公正性?？冃Э己肆饔谛问?造成考核的結(jié)果無法真實(shí)地反映出每位員工的工作成效與結(jié)果,自然無法對(duì)員工的工作做出合理的評(píng)估。再者,企業(yè)中除了人力資源管理部門以外的其他管理部門均認(rèn)為員工的績效考核與自身無關(guān),可不參與到考核的工作中來,使得人力資源的管理部門孤軍奮戰(zhàn),無法為后續(xù)的評(píng)估、反饋與改進(jìn)給予強(qiáng)有力的依據(jù),也無法實(shí)現(xiàn)其基本的激勵(lì)作用。
    3.評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)尚不規(guī)范。評(píng)估是激勵(lì)的前提條件,有評(píng)估才會(huì)有激勵(lì),建立科學(xué)合理的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)體系才能保證激勵(lì)機(jī)制更具針對(duì)性,激勵(lì)機(jī)制的作用才能得到更為有效的發(fā)揮。然而,許多企業(yè)并未意識(shí)到評(píng)估的重要性,只是單純地采取激勵(lì)措施,這樣不但不能保證激勵(lì)措施發(fā)揮其應(yīng)有的效用,反而可能因?yàn)榧?lì)工作不全面,打消員工的積極性。缺乏科學(xué)的.評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)措施在實(shí)施中過于平均,沒有體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)于員工工作表現(xiàn)的重視。由此,員工有可能產(chǎn)生不滿,對(duì)待工作散漫懈怠,對(duì)企業(yè)的公正度產(chǎn)生懷疑,員工認(rèn)為自身的價(jià)值無法在該企業(yè)得以實(shí)現(xiàn),從而造成一部分人才的流失。所以,企業(yè)對(duì)員工的評(píng)估必須遵循公正公平的原則,再配合以激勵(lì)措施,來調(diào)動(dòng)員工的積極性。
    4.激勵(lì)措施缺乏差異性。許多企業(yè)在運(yùn)用激勵(lì)措施時(shí),對(duì)待企業(yè)全體員工均采用同樣的激勵(lì)措施,絲毫沒有考慮到員工的崗位特征與精神需求,造成激勵(lì)措施實(shí)施后有人歡喜有人憂的局面。試想一下,若將企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與普通員工的激勵(lì)措施以同化處理,將無法對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的行為進(jìn)行有效的約束或者激勵(lì),員工的積極性也會(huì)受到一定的打擊。所以,企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的特征與崗位特征來采取有針對(duì)性的激勵(lì)措施,這樣才能使激勵(lì)措施發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
    1.物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是最有效,也是最直接的激勵(lì)方法,它符合員工對(duì)于物質(zhì)條件的需求與滿足。對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)員工物質(zhì)層面需求的滿足,滿足了員工基本生活的需求,還有助于改善其生活條件與質(zhì)量,提升其社會(huì)地位。物質(zhì)激勵(lì)在機(jī)制中占據(jù)主要地位,在實(shí)踐中應(yīng)注意以下兩點(diǎn):第一,物質(zhì)激勵(lì)必須公正公平,但不搞“平均主義”。為了做到公平激勵(lì),必須對(duì)所有職工一視同仁,不偏不倚,按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)與罰,否則將會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。此外,必須反對(duì)“平均主義”,平均分配獎(jiǎng)勵(lì)相當(dāng)于無激勵(lì)。對(duì)不同類型員工,不同工作性質(zhì)的部門制定不同的薪酬方案,使之能發(fā)揮激勵(lì)作用。比如管理人員、技術(shù)人員、銷售人員、技術(shù)工人、普通工人等,他們的物質(zhì)激勵(lì)措施應(yīng)區(qū)別對(duì)待,以升職加薪、發(fā)放崗位津貼、獎(jiǎng)金、禮品等方式來滿足員工的物質(zhì)需求及體現(xiàn)其價(jià)值。
    2.精神激勵(lì)。精神激勵(lì)即內(nèi)在激勵(lì),是指精神方面的無形激勵(lì),這是一種深層次的激勵(lì)方式。當(dāng)人們的物質(zhì)需求得到一定的滿足后,自然就會(huì)萌生精神層面上的需求。情感是影響人類行為最直接的因素,這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)多關(guān)心員工工作與生活,關(guān)注其身心健康,營造出一種信任、關(guān)愛、和諧的工作氛圍。如企業(yè)可派領(lǐng)導(dǎo)適時(shí)深入生產(chǎn)的各個(gè)崗位進(jìn)行慰問,如夏季高溫時(shí)可開展“送清涼’活動(dòng),年底幫員工代購車票等措施。另外,企業(yè)可采用榜樣激勵(lì)法,對(duì)先進(jìn)工作者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),沒有人甘居人后,一旦有了榜樣,員工就會(huì)制定努力的方向與目標(biāo),從榜樣中得到激勵(lì)。企業(yè)可定時(shí)召開員工表彰大會(huì)、書面表揚(yáng)或口頭表揚(yáng)、授予先進(jìn)稱號(hào)等方式使員工體會(huì)企業(yè)對(duì)于人才的重視。
    3.企業(yè)文化的激勵(lì)。隨著市場經(jīng)濟(jì)競爭的加劇,企業(yè)除了追求物質(zhì)利益以外,也開始重視企業(yè)文化的建立。良好的企業(yè)文化可增強(qiáng)企業(yè)的向心力。使員工在潛移默化下與企業(yè)形成共同的價(jià)值觀,養(yǎng)成積極良好的工作態(tài)度。企業(yè)文化建立的核心目標(biāo)是使企業(yè)擁有共同的價(jià)值觀,價(jià)值觀可對(duì)員工起到導(dǎo)向作用,使員工將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)當(dāng)作自己的目標(biāo)去實(shí)現(xiàn),得到員工的普遍認(rèn)同與主動(dòng)參與,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工目標(biāo)一致,利益一致。
    4.完善績效考核與評(píng)估?？冃Э己伺c評(píng)估的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)人盡其才,使人力資源的作用得到充分的發(fā)揮。企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)后,為了企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)就必須將目標(biāo)分階段分配至各部門與各人員的身上,每個(gè)人都有任務(wù)。而績效考核就是對(duì)企業(yè)每位員工工作目標(biāo)完成情況的追蹤、記錄與考核,績效考核和評(píng)估能夠可反映出員工的真實(shí)工作狀況,基于此,企業(yè)才能對(duì)激勵(lì)措施進(jìn)行合理的運(yùn)用,才能保障企業(yè)激勵(lì)措施效果的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)首先要使被考核者了解考核的程序、方法和時(shí)間等,提高考核的透明度。不同類型的員工的考核內(nèi)容要體現(xiàn)差別性,考核的目的是促進(jìn)員工與企業(yè)的共同成長與發(fā)展,而非懲罰。目前也有一些企業(yè)嘗試根據(jù)員工的特點(diǎn)幫其制定相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃,使得員工目標(biāo)明確。員工有了自己的工作目標(biāo)后,工作更有激情,企業(yè)還可根據(jù)每位員工的規(guī)劃舉行相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn),幫助員工實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。
    參考文獻(xiàn)。
    信息化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用論文篇四
    自助服務(wù)功能。傳統(tǒng)的工作模式在服務(wù)方面有一定的局限性，該系統(tǒng)在此卻有所改善，開始向職能責(zé)任人方向轉(zhuǎn)化，服務(wù)對(duì)象也就越發(fā)全面，客戶能夠在此得到自己所需要的相關(guān)信息，所有數(shù)據(jù)基本保障準(zhǔn)確性，而且都能一次性完成，這不僅實(shí)現(xiàn)了對(duì)系統(tǒng)的有效維護(hù)，為工作提供了多方便利，而且還極大的改善了數(shù)據(jù)傳輸質(zhì)量，使得信息的準(zhǔn)確性也有了很好的保障。
    員工招聘與配置功能。系統(tǒng)將求職方與用人部門需求緊密聯(lián)接，同時(shí)建立相關(guān)的自助服務(wù)功能，也因此將招聘流程有效簡化，實(shí)現(xiàn)了雙方的互通和聯(lián)接，最終讓求職人更容易找到適合自己的工作崗位，實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展需求。
    薪酬與績效管理功能。以往員工的薪酬都是采取傳統(tǒng)模式，而該系統(tǒng)摒棄了落后的審批程序，使得人力資源管理可以充分發(fā)揮職能作用，實(shí)現(xiàn)了不同崗位員工的薪酬隨時(shí)調(diào)整，隨時(shí)變化，而且體現(xiàn)的非常清楚，一目了然。另外，系統(tǒng)還能對(duì)個(gè)人經(jīng)濟(jì)狀況作出細(xì)致分析，最終實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人財(cái)務(wù)的有序規(guī)劃。平衡計(jì)分卡、績效工資等績效管理模式已經(jīng)慢慢在國內(nèi)企業(yè)中逐漸實(shí)行，這些對(duì)于企業(yè)內(nèi)部績效管理有著良好的促進(jìn)作用，為企業(yè)的有效長足發(fā)展提供了相關(guān)理論依據(jù)。
    對(duì)企業(yè)人力資本及期望收益率的預(yù)判。企業(yè)人力資源管理信息化系統(tǒng)，在使用前必須充分了解企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，而后還要對(duì)企業(yè)的未來預(yù)期收益率做出預(yù)判，而且上述情況都要做出系統(tǒng)性的調(diào)查和評(píng)估，明確具體實(shí)施范疇，以便進(jìn)行有針對(duì)性的部署工作。
    處理措施的選擇必須遵循企業(yè)的長效發(fā)展。首先，系統(tǒng)必須保證完整，能夠涵蓋企業(yè)內(nèi)部的所有經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)，其次，系統(tǒng)的操作不可過于繁瑣，必須保障其簡易性操作，使得操作者很容易上手，以體現(xiàn)出在工作使用中的靈活性。
    保障人力資源管理信息系統(tǒng)的最終實(shí)現(xiàn)。信息化系統(tǒng)的實(shí)施必須有具體措施予以保障，具體可以分為三個(gè)階段：具體的設(shè)計(jì)與分析流程；系統(tǒng)相關(guān)的使用與調(diào)整措施；對(duì)于實(shí)際操作人員的相關(guān)細(xì)致培訓(xùn)。
    信息化建設(shè)相關(guān)問題闡述。
    人力資源管理系統(tǒng)流程把控。當(dāng)前形勢(shì)下，發(fā)電企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)人力資源管理的信息化系統(tǒng)操作，那就一定要有先進(jìn)的信息技術(shù)保障，另外，還必須結(jié)合國外先進(jìn)的人力資源管理理念，而且在系統(tǒng)工作中，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)調(diào)整完善，盡量將系統(tǒng)中存在的隱患處理在萌芽狀態(tài)，讓系統(tǒng)能夠正常有序工作，同時(shí)還要注意避免人才浪費(fèi)。要依托國外先進(jìn)的思想管理理念，整體實(shí)現(xiàn)發(fā)電企業(yè)人力資源管理工作水平的提高，盡量避免成本浪費(fèi)，包括管理成本、生產(chǎn)成本以及員工成本，重點(diǎn)做好工作流程的整合優(yōu)化工作，充分降低企業(yè)外部與內(nèi)部的`矛盾發(fā)生概率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的有效提升，是企業(yè)能夠得以健康長效發(fā)展。
    盡量做到以人為本的服務(wù)宗旨。以人為本，重點(diǎn)就是關(guān)注員工的主觀能動(dòng)性，不僅要理解員工，而且還要尊重員工，明白員工的實(shí)際需求，發(fā)電企業(yè)的人力資源信息化管理，說白了，其實(shí)就是對(duì)于人才的需求與管理。因此，對(duì)于員工的目標(biāo)化管理，重點(diǎn)就是將“以人為本”的管理思想充分發(fā)揮出來，讓員工體會(huì)到企業(yè)的良苦用心，使他們真正為企業(yè)的切身利益著想。這不僅要體現(xiàn)在系統(tǒng)結(jié)構(gòu)方面，同時(shí)還要在具體的操作平臺(tái)中都要體現(xiàn)出方便、快捷的特點(diǎn)，要真正切合人力資源管理的工作需求。在操作方面，員工必須能快速理解，靈活掌握，融會(huì)貫通，從而真正實(shí)現(xiàn)工作操作的準(zhǔn)確和高效。信息化的優(yōu)點(diǎn)在于可以更加精準(zhǔn)迅速的掌握所需的信息和數(shù)據(jù)，從而促進(jìn)企業(yè)員工的工作效率和企業(yè)整體的運(yùn)營效率。
    信息化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用論文篇五
    在社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，信息化技術(shù)的應(yīng)用已經(jīng)逐漸成為一種趨勢(shì)。在激烈的競爭市場中，企業(yè)要在其中占據(jù)一席之地,就必須要加強(qiáng)信息化技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。而信息技術(shù)作為一種應(yīng)用工具,其與組織效應(yīng)結(jié)合后，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來長久的業(yè)績。因此，加強(qiáng)信息化技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用至關(guān)重要。
    在人力資源管理中，計(jì)算機(jī)技術(shù)已經(jīng)得到了全面的應(yīng)用。其各種信息數(shù)據(jù)，以及處理程序已經(jīng)逐步向自動(dòng)化的方向運(yùn)行。當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用軟件較多。但是其也存在一定的問題，例如：在對(duì)人力資源的系統(tǒng)進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，其信息的標(biāo)準(zhǔn)會(huì)出現(xiàn)不協(xié)調(diào)。這就導(dǎo)致其在資源共享上效果會(huì)極差。大部分企業(yè)在運(yùn)用信息技術(shù)時(shí)，還停留在初級(jí)階段，其在智能化以及適應(yīng)能力方面還存在著嚴(yán)重的不足。部分企業(yè)甚至尚未形成一套正常的人力資源管理系統(tǒng)，這就必然會(huì)導(dǎo)致其人力資源管理效率低下。
    針對(duì)以上情況。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)信息化建設(shè)，同時(shí)要統(tǒng)籌兼顧，根據(jù)實(shí)際情況,做出具體的應(yīng)用。在人力資源管理系統(tǒng)方面，要不斷地加強(qiáng)信息化建設(shè)。同時(shí)不斷地更新以及完善，要根據(jù)企業(yè)的需求，對(duì)人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行科學(xué)的變動(dòng)以及整理。不斷提高信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用效率。
    企業(yè)在招聘人員時(shí)，通常會(huì)較為側(cè)重于管理方面，而在信息技術(shù)方面的人員相對(duì)匱乏。而且在傳統(tǒng)的管理觀念下，很多企業(yè)不注重信息化工程的發(fā)展基礎(chǔ)，沒有應(yīng)用信息化技術(shù)的意識(shí)。而且從成本上看，信息化技術(shù)人才的大量投入，必然比人力資源管理所投入的更多。所以很多企業(yè)都采取以人力為主，信息為輔的方法進(jìn)行管理。這樣必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的信息化工程推進(jìn)緩慢,從而影響整個(gè)企業(yè)發(fā)展的主流。
    針對(duì)以上情況，企業(yè)應(yīng)當(dāng)改變傳統(tǒng)的管理模式。應(yīng)當(dāng)充分吸收新鮮的血液，將信息化技術(shù)全面應(yīng)用到人力資源管理中，首先要加強(qiáng)人力資源信息平臺(tái)的建設(shè)，通過一些信息平臺(tái)，例如:趕集網(wǎng)、58同城進(jìn)行企業(yè)人力資源的`招聘,這種網(wǎng)絡(luò)化的智能招聘，能夠更加方便快捷的為企業(yè)提供就業(yè)人才。在系統(tǒng)管理方面，應(yīng)當(dāng)科學(xué)引進(jìn)信息化專員，逐漸將人力資源管理的趨勢(shì)轉(zhuǎn)移到信息化管理的趨勢(shì)上來。
    2.1建立科學(xué)的信息系統(tǒng)。
    企業(yè)要提高企業(yè)內(nèi)部的工作效率，降低企業(yè)招聘成本，就需要企業(yè)建立起擁有科學(xué)的分類,功能強(qiáng)大的企業(yè)網(wǎng)絡(luò),企業(yè)合理利用企業(yè)網(wǎng)絡(luò)對(duì)應(yīng)聘者的篩選工作進(jìn)行高效快速的處理利用網(wǎng)絡(luò)的便捷性向公眾提供網(wǎng)絡(luò)申請(qǐng)服務(wù)，以及利用網(wǎng)絡(luò)完成一些面試工作，以此利用建立起來的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)快捷地堯成工作,降低工作成本，提升企業(yè)的整體形象，吸引更多的有志之士進(jìn)入企業(yè)為企業(yè)謀發(fā)展。
    企業(yè)人力資源是一個(gè)企業(yè)能夠不斷前進(jìn)發(fā)展的基礎(chǔ)，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用可以為員工靈活配置資源、個(gè)性化的培訓(xùn)得到保證。企業(yè)為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì),可以方便企業(yè)員工利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行隨時(shí)隨地地學(xué)習(xí)，隨時(shí)對(duì)疑難點(diǎn)反復(fù)學(xué)習(xí)，以不斷增強(qiáng)員工的文化知識(shí)水平,提高員工的工作技能，以最終能夠順利完成高標(biāo)準(zhǔn)的工作任務(wù)，員工學(xué)習(xí)到的知識(shí)技能將成為員工效力于企業(yè)的最強(qiáng)戰(zhàn)斗力。
    2.3加強(qiáng)自主服務(wù)系統(tǒng)的建設(shè)。
    充分利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)自助，企業(yè)人力資源管理的信息開放。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用使企業(yè)曰常進(jìn)行的一些活動(dòng)可以方便快捷的高效完成，比如在曰常的上傳下達(dá)的各種精神文件，以及進(jìn)行企業(yè)文化宣傳建設(shè)的調(diào)查問卷活動(dòng)等都可以由網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用來高效順利進(jìn)行。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為員工提供的自助便利就是，員工可以用網(wǎng)絡(luò)管理員為用戶分配的員工使用權(quán)限進(jìn)行一些對(duì)自己需要的信息實(shí)現(xiàn)查詢活動(dòng)，比如員工可以按自己的需要查詢某個(gè)月份的企業(yè)內(nèi)部招聘信息、福利情況、績效考核、人事政策、培訓(xùn)課程以及休假情況等內(nèi)容。由網(wǎng)絡(luò)技術(shù)帶來的自助便利可以使人力資源管理變得更開放和諧輕松，使員工工作的更舒心，以更好地為企業(yè)工作，為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。加強(qiáng)企業(yè)之間的交流，增進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工的溝通，其可以明了企業(yè)的發(fā)展，更了解員工的需求，人性化的滿足應(yīng)該需求可以使員工更認(rèn)真地工作，以通過工作效率。利用網(wǎng)絡(luò)增進(jìn)企業(yè)之間通過郵件進(jìn)行的交流，而企業(yè)員工之間也可以使用免費(fèi)的網(wǎng)絡(luò)通信軟件進(jìn)行即時(shí)的溝通。
    結(jié)語。
    企業(yè)實(shí)施科學(xué)的人力資源管理離不開信息技術(shù)。運(yùn)用信息技術(shù)對(duì)現(xiàn)存和潛在客戶進(jìn)行分析、對(duì)員工的薪酬體系進(jìn)行評(píng)價(jià)、對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行考核都是很有必要的,也是行之有效的。如果一個(gè)企業(yè)可以很好地吸收現(xiàn)存的人力資源管理的相關(guān)軟件的優(yōu)點(diǎn)并結(jié)合自身情況進(jìn)行二次研發(fā)，將會(huì)取得更大的效果。與時(shí)俱進(jìn)的采用先進(jìn)技術(shù)對(duì)人力資源進(jìn)行管理可以提升客戶滿意度、客戶忠誠度、員工滿意度、利潤等諸多指標(biāo)，從而促進(jìn)企業(yè)的業(yè)績可以穩(wěn)步上升。
    信息化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用論文篇六
    創(chuàng)新是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂，是一個(gè)國家興旺發(fā)達(dá)的不竭動(dòng)力，而人才是一切核心之源，企業(yè)要想生存和發(fā)展壯大，離不開人才為之獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。所以，企業(yè)應(yīng)該秉承尊重人才的態(tài)度，通過政工工作就能夠及時(shí)了解到人才們的心中所想，知己知彼，對(duì)癥下藥，盡量滿足他們的生活和工作需要，多與他們進(jìn)行交流，時(shí)常組織一些類似于聚會(huì)、集體旅游等娛樂搞活動(dòng)，不斷激發(fā)他們的工作熱情，將人力資源管理的作用發(fā)揮出來。
    2.2提升員工綜合素質(zhì)。
    作為企業(yè)的hr和政工工作者，在進(jìn)行工作中就要充分的表現(xiàn)出自身的能力和素養(yǎng)，因?yàn)槿肆Σ块T的綜合素質(zhì)代表了整個(gè)企業(yè)的精神面貌，這就要求我們的員工能嚴(yán)格要求自己，平時(shí)不斷豐富自身知識(shí)的儲(chǔ)備含量，在做思想工作時(shí)，要多站在員工的角度思考問題，以企業(yè)的實(shí)際情況為依據(jù)，制定出令人信服的管理制度和條款，盡量照顧到每一位員工，用自身超高的業(yè)務(wù)素質(zhì)，贏得別人的尊重。
    2.3幫助梳理企業(yè)人際關(guān)系。
    (1)明確上層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系是員工關(guān)系的指向標(biāo)，要構(gòu)建良好的企業(yè)人際關(guān)系，首先就是要明確位于企業(yè)結(jié)構(gòu)上層的領(lǐng)導(dǎo)集體之間的關(guān)系。首先可以用制度規(guī)范部門領(lǐng)導(dǎo)的職權(quán)，避免權(quán)利爭斗和責(zé)任推諉;其次必須不斷提高領(lǐng)導(dǎo)干部的管理水平和領(lǐng)導(dǎo)能力;最后可以采用民主決策方式，投票解決爭端。(2)協(xié)調(diào)上下級(jí)關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)和下屬關(guān)系則可以采用企業(yè)制度的約束作用，一方面規(guī)定好各自的職權(quán)和工作范圍，二方面靈活應(yīng)對(duì)實(shí)際情況，避免管理死板，最后要利用好非正式群體的積極作用，幫助協(xié)調(diào)上下級(jí)關(guān)系構(gòu)建良好的企業(yè)人際關(guān)系。(3)構(gòu)建底層員工關(guān)系。企業(yè)要在日常運(yùn)營中多開展形式多樣的企業(yè)活動(dòng)，給員工創(chuàng)造一個(gè)交流的環(huán)境和平臺(tái)，幫助員工多了解彼此，破除工作中的誤會(huì)。同時(shí)企業(yè)可以實(shí)行輪崗，幫助員工破除對(duì)其他崗位職責(zé)不熟悉所帶來的誤會(huì)，實(shí)現(xiàn)互相理解，幫助建立和諧人際關(guān)系，樹立團(tuán)隊(duì)意識(shí)，實(shí)互利共贏。(4)堅(jiān)持以人為本原則。堅(jiān)持以人為本，就是要時(shí)刻以企業(yè)員工作為核心，從權(quán)利、人格等方面讓員工意識(shí)到自身的主人翁地位，時(shí)刻維護(hù)好員工的合法權(quán)益。同時(shí)，要做好員工的思想道德教育工作，把握好他們思想的變化，對(duì)時(shí)代發(fā)展對(duì)員工思想觀念的影響進(jìn)行分析，及時(shí)扭轉(zhuǎn)員工的不良思想觀念。此外，還要倡導(dǎo)讓員工養(yǎng)成良好的思想觀念，誠實(shí)守信，這對(duì)于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展是非常有益的。
    在以往企業(yè)的hr工作中，會(huì)更注重強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的剛性約束，但結(jié)果往往差強(qiáng)人意，不但會(huì)事倍功半，還會(huì)對(duì)已有的人力資源體系產(chǎn)生沖擊。上文已經(jīng)說過，人在企業(yè)中的重要作用，在進(jìn)行人力資源管理中，如果只注重工作本身，而沒有對(duì)員工的心理和思想加以了解，就很容易發(fā)生抵觸心理，在對(duì)政策的執(zhí)行方面出現(xiàn)偏差。因此，要想使這一問題得到根治，就要通過合理的政治思想工作，從員工的精神層面著手，不斷的激發(fā)員工的責(zé)任意識(shí)，向員工宣傳本企業(yè)的發(fā)展文化和發(fā)展理念，形成全體的文化共識(shí)意識(shí)，帶動(dòng)大家向著一個(gè)目標(biāo)努力，提升企業(yè)的凝聚力和向心力，使人力資源工作更加順利的展開。
    3結(jié)束語。
    通過對(duì)上文的深入分析研究，我們總結(jié)出這樣的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)、hr管理和人才三者之間聯(lián)系緊密，相輔相成、缺一不可，換言之，想要使hr管理工作的效果得到極佳的體現(xiàn)，與企業(yè)政工工作的合理開展是分不開的，開展政工工作就等于是在全方位的了解員工，才能做到知己知彼，不斷促進(jìn)進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
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    信息化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用論文篇七
    第一，具有主導(dǎo)性地位。對(duì)于大學(xué)人才體系來說，其中含有后勤管理人員、教學(xué)科研人員以及黨政管理人員等，在科研和教學(xué)一線工作的教師是人力資源管理的主要人群，他們可以說是辦學(xué)的主體。在社會(huì)資源穩(wěn)定的前提下，大學(xué)需要具備充足的高水平教師資源，才可以為社會(huì)培養(yǎng)出大量的高級(jí)人才，為學(xué)校和社會(huì)創(chuàng)作出巨大的價(jià)值。第二，具有多元性功能?，F(xiàn)代大學(xué)都具有多元性，具有社會(huì)服務(wù)、科學(xué)技術(shù)研究以及培養(yǎng)人才等多種功能。這其中，教師是科研和教學(xué)的主要對(duì)象。第三，具有自主性需求。大學(xué)教師的工作形式、性質(zhì)和內(nèi)容具有一定的自主性，在多個(gè)方面具有自由性。第四點(diǎn)，關(guān)注實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。大學(xué)教師的工作具有特殊性、復(fù)雜性和創(chuàng)造性等多方面的特點(diǎn)，他們是具有高知識(shí)水平和學(xué)歷的人群，具有強(qiáng)烈的獲得尊重和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿想。
    (一)選用適合管理工作的信息化軟件。
    對(duì)于大學(xué)來說，選用適合自身人力資源管理狀況的計(jì)算機(jī)管理軟件是必要前提。對(duì)于擁有充足資金以及規(guī)模較大的高校，可以自主開發(fā)相關(guān)的信息化管理軟件。中小型的大學(xué)并沒有相應(yīng)的技術(shù)型人才以及資金實(shí)力，所以可以要求專業(yè)咨詢公司來分析研究學(xué)校人力資源管理特點(diǎn)和狀況，而后讓專業(yè)的計(jì)算機(jī)軟件公司根據(jù)實(shí)際情況來研發(fā)合適的信息軟件。
    (二)確保充足的資金來源。
    因?yàn)槿肆Y源管理信息化是一個(gè)長期的、復(fù)雜的過程，所以需要投入較多的資金，高校在進(jìn)行信息化建設(shè)的過程中，需要確保充足的資金投入，這是根本條件。
    (三)培養(yǎng)大學(xué)教職工的信息化意識(shí)。
    通過培養(yǎng)教職工的信息化意識(shí)，不僅可以促進(jìn)大學(xué)競爭力的提升，而且可以創(chuàng)建出民主、和諧的文化教育氛圍。需要注意的是，信息化人力資源管理的過程中，需要遵循以人為本的原則，在培養(yǎng)教職工信息化意識(shí)時(shí)，需要防止出現(xiàn)過度以來管理軟件的問題，這會(huì)降低管理的效率和質(zhì)量。
    在大學(xué)人力資源管理信息系統(tǒng)的規(guī)劃過程中，需要充分考慮下面的內(nèi)容:第一，擬定實(shí)施人力資源管理信息化的詳細(xì)策略。第二，就充分考慮大學(xué)的信息化水平高低，正確的評(píng)估。第三，規(guī)劃信息系統(tǒng)需要具有的管理功能。第四，充分考慮系統(tǒng)運(yùn)行環(huán)境的完整性。比如:流程控制、數(shù)據(jù)管理、用戶服務(wù)、硬件設(shè)備以及服務(wù)器等方面的內(nèi)容。在規(guī)劃好大學(xué)人力資源信息管理系統(tǒng)以后，需要執(zhí)行以下的步驟。第一，明確自身人力資源管理的先后次序以及發(fā)展趨勢(shì)。第二，規(guī)劃大學(xué)人力資源信息化管理系統(tǒng)的運(yùn)行結(jié)構(gòu)，充分獲取大學(xué)管理層的認(rèn)可，并且爭取相關(guān)資源和資金支持。第三，提出解決方案，其中包括當(dāng)前人力資源管理的改進(jìn)流程，進(jìn)而落實(shí)人力資源信息化管理系統(tǒng)的技術(shù)需求和功能需求，提升用戶的應(yīng)用體驗(yàn)。第四，確定相關(guān)方案。明確界面、用戶、工作流程等人力資源管理內(nèi)容。第五，合理評(píng)估管理系統(tǒng)的推廣效果。評(píng)價(jià)內(nèi)容中需要包括開展系統(tǒng)化、技術(shù)支持、新功能等。
    當(dāng)前階段，大部分高校存在人力資源管理隨意性較強(qiáng)的'問題，許多主觀因素影響了管理工作。因此，在實(shí)施信息化人力資源管理的過程中，需要嚴(yán)格遵循相關(guān)的流程，對(duì)于符合規(guī)定的行為進(jìn)行報(bào)警和警告，利用這種方法來降低外界因素的干擾。
    在大學(xué)人力資源管理的過程中，需要計(jì)算和匯總大量的數(shù)據(jù)。人力資源管理信息化能夠良好的進(jìn)行上述工作，相關(guān)的管理人員的工作效率和準(zhǔn)確度都能夠得到提升，不僅節(jié)約了時(shí)間，而且減輕了管理工作負(fù)擔(dān)。
    (三)信息化管理可以突破時(shí)空的限制。
    在校園網(wǎng)環(huán)境下進(jìn)行人力資源信息管理系統(tǒng)的建設(shè)，可以方便觀察人員對(duì)于相關(guān)數(shù)據(jù)的查找，辦公條件得到優(yōu)化，并且支持多人辦公。相應(yīng)的系統(tǒng)不受空間、人數(shù)以及時(shí)間的限制。
    四、結(jié)論。
    綜上，為了提升人力資源的管理成效，必須加強(qiáng)對(duì)于信息化網(wǎng)絡(luò)建設(shè)的策略研究，進(jìn)而提升大學(xué)整體人力資源管理的實(shí)效性和質(zhì)量，在實(shí)際的決策和教職工服務(wù)中結(jié)合信息化技術(shù)，有效促進(jìn)大學(xué)人力資源管理工作的進(jìn)步。
    參考文獻(xiàn):。
    信息化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用論文篇八
    摘要:隨著我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭逐漸增大。在各企業(yè)的人力資源部門，為了提高企業(yè)的核心競爭力，經(jīng)常采用薪酬激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)員工。由于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與員工薪酬之間存在明顯的正比關(guān)系，所以適當(dāng)提高員工的工資在一定程度上確實(shí)能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。本文通過強(qiáng)調(diào)企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的重要性，探討薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建策略，旨在與同行進(jìn)行交流，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
    關(guān)鍵詞:人力資源；薪酬激勵(lì)機(jī)制；構(gòu)建策略。
    企業(yè)之間的競爭隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展逐漸增大，為了能夠在競爭中勝出，各企業(yè)只能在不斷提高自身產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)的同時(shí)，提高企業(yè)內(nèi)部的競爭力[1]。一個(gè)企業(yè)只有在外部與內(nèi)部的競爭力都強(qiáng)于其他企業(yè)，才能贏得競爭的比賽。而在人力資源管理過程中，薪酬激勵(lì)機(jī)制是比較重要的一個(gè)方法，有效利用薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠促進(jìn)員工與企業(yè)的良性發(fā)展，取得員工與企業(yè)的共贏局面[2]。
    1人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的重要性。
    1.1實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共贏。
    薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是指通過適當(dāng)提高員工的薪酬，從而提高員工的積極性，激勵(lì)員工在自己的工作崗位上實(shí)現(xiàn)更高的效益，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的提高。這是個(gè)良性循環(huán)，員工為了薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)，提高自身的工作效率，而員工工作效率的提高會(huì)直接提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，從而更加促進(jìn)薪酬的提高，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。
    1.2充分發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性。
    在人力資源的管理過程中，薪酬激勵(lì)是最能調(diào)動(dòng)員工積極性的一項(xiàng)措施。員工大多對(duì)薪酬的需求高于現(xiàn)有工資，在實(shí)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制后，員工的主觀能動(dòng)性能夠得到充分調(diào)動(dòng)，企業(yè)給予員工充分的發(fā)揮空間，提供給員工創(chuàng)造更大企業(yè)效益的可能。充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性是指通過薪酬激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)員工發(fā)掘自身潛能，從而實(shí)現(xiàn)更大的目標(biāo)。
    1.3促進(jìn)企業(yè)的和諧穩(wěn)定。
    多勞多得是企業(yè)進(jìn)行管理較為公平的一種方式。薪酬激勵(lì)機(jī)制充分體現(xiàn)出這一點(diǎn)，保證了員工間惡性競爭，公平的評(píng)估每位員工的工作效益，通過對(duì)員工能力考查以及工作質(zhì)量進(jìn)行薪酬的制定，消除員工之間的矛盾，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可，在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)的和諧與穩(wěn)定。
    薪酬激勵(lì)機(jī)制的主要觀點(diǎn)是通過提高員工的薪酬得到更大的產(chǎn)出，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)更大的經(jīng)濟(jì)效益。促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步與發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。全面構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制，可以從企業(yè)內(nèi)部與外部兩方面進(jìn)行構(gòu)建，下文從這兩個(gè)方面進(jìn)行論述：
    2.1企業(yè)外部。
    企業(yè)的核心競爭力是通過員工的工作效率決定的，提高企業(yè)外部的競爭力是將與企業(yè)利益參與員工納入企業(yè)管理的范疇，做到員工的工作效率與自身的薪酬掛鉤，從而有效提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，保證人力資源體系的良好發(fā)展，不斷發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工，為企業(yè)引進(jìn)新鮮的人力資源，保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的生機(jī)與活力。營造良好的企業(yè)工作氛圍，建立企業(yè)文化，體現(xiàn)企業(yè)文化，用開放包容的理念引導(dǎo)員工工作，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)外部競爭力的提高。
    2.2企業(yè)內(nèi)部。
    （1）建立合理的員工績效考評(píng)機(jī)制：企業(yè)要想在員工之間構(gòu)建薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，就要制定合理的員工績效考評(píng)機(jī)制。公平合理的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是保證員工遵守規(guī)定的同時(shí)實(shí)現(xiàn)更高績效的保障。另一方面，要保證評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的有效，一個(gè)企業(yè)是否值得員工努力工作，最重要是企業(yè)管理制度的有效性。評(píng)估員工工作能力與工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)要具有全面、系統(tǒng)與科學(xué)等特點(diǎn)。在不同部門要進(jìn)行不同評(píng)估指標(biāo)，依據(jù)員工的部門、分工以及級(jí)別進(jìn)行合理有效的評(píng)判。精準(zhǔn)制定、有效傳達(dá)、準(zhǔn)確實(shí)施是提高員工對(duì)企業(yè)的信任度的最為重要的環(huán)節(jié)，只有合理的考核標(biāo)準(zhǔn)才能良性促進(jìn)員工的發(fā)展。
    （2）加大薪酬激勵(lì)機(jī)機(jī)制的投入：實(shí)現(xiàn)企業(yè)更長遠(yuǎn)的經(jīng)濟(jì)效益是薪酬激勵(lì)機(jī)制的最終目的。
    在企業(yè)管理上，要想長期實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間的良性促進(jìn)，就要加大員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的力度，讓員工能夠在長遠(yuǎn)的條件下逐步強(qiáng)化自身能力，發(fā)掘自身潛能，從而為企業(yè)帶來更可觀的經(jīng)濟(jì)效益。
    （3）劃分有層次的獎(jiǎng)勵(lì)階段：企業(yè)的各個(gè)部門與不同分工對(duì)企業(yè)的產(chǎn)出效益是不同的。區(qū)分各個(gè)部門的獎(jiǎng)勵(lì)程度是保證公平的一個(gè)措施。在年終獎(jiǎng)環(huán)節(jié)也可依據(jù)不同部門對(duì)企業(yè)的不同貢獻(xiàn)進(jìn)行不同程度的設(shè)定。這是薪酬激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)組成部分，一方面加強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可，另一個(gè)方面提高了對(duì)自身工作的肯定。企業(yè)需要制定合理的獎(jiǎng)勵(lì)層次，提高員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的認(rèn)同，從而鞏固薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的穩(wěn)定與發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。
    （4）保證員工之間的公平競爭：制定員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的目的在于促進(jìn)員工與企業(yè)共同良性發(fā)展。公平是保證員工之間、員工與企業(yè)之間穩(wěn)定和諧的關(guān)鍵因素。在制定員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，注重評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的公平性，以及物質(zhì)與精神的衡量。只有員工在物質(zhì)與精神上都被薪酬激勵(lì)，才能更好實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏局面。
    結(jié)束語：
    隨著社會(huì)的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)在競爭中要想取得勝利，需要加強(qiáng)自身的競爭力。而企業(yè)的競爭力與員工的工作效益直接相關(guān)，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步的有效策略[3]。企業(yè)要制定合理的員工薪酬激勵(lì)機(jī)制，保證員工與企業(yè)都具有強(qiáng)大的競爭力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的共贏。
    參考文獻(xiàn):。
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    [2]唐玉芳.基于勝任素質(zhì)提升的中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制研究[j].企業(yè)改革與管理,2016,(09):81.
    信息化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用論文篇九
    引子：整理資料的時(shí)候，偶然發(fā)現(xiàn)本科時(shí)寫的雙學(xué)位論文，借鑒了別人的很多東西，視角還是很超前的，當(dāng)下很多企業(yè)人事部地位很低，因?yàn)榘阉豢醋稣腥?、用人、薪酬設(shè)計(jì)、績效考核的工具。其實(shí)不然，人事部應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略高度看，它的核心應(yīng)放在育人和留人的層面上，而激勵(lì)正是這一核心的一個(gè)因子。
    前言。
    所謂人力資源管理，是指對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分發(fā)揮人的潛能，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動(dòng)。
    【1】其主體是人，客體也是人，員工激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的核心問題之一，直接影響企業(yè)績效。有關(guān)研究表明，如果能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，那么他們的潛力將發(fā)揮到80%–90%,其中50%–60%是激勵(lì)的作用?？茖W(xué)的激勵(lì)有利于提高員工的忠誠度、培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神、激發(fā)員工的創(chuàng)造力和營造良性競爭的企業(yè)文化。而在通常情況下，困惑管理者的是如何才能做好這一激勵(lì)工作。
    本文認(rèn)為，作為一名優(yōu)秀的管理者要做好激勵(lì)工作，首先應(yīng)該從人性的角度、領(lǐng)導(dǎo)者的角度、組織的角度和整體性思維的角度去認(rèn)識(shí)人力資源管理中的激勵(lì)。
    人性是人類永恒的話題。在企業(yè)人力資源管理中，對(duì)人性的探求也是一個(gè)無法繞開的話題。誠如巴納德所言“我嘗試著繞開這些問題，把他們留給幾個(gè)世紀(jì)以來一直爭論這些問題的哲學(xué)家和科學(xué)家去解決。但我很快就發(fā)現(xiàn)，即使我們能夠避免對(duì)他們作出明確的解答，卻無法繞開它們?！?BR>    【2】事實(shí)確實(shí)如此，管理學(xué)須臾離不開對(duì)人性的關(guān)注，作為企業(yè)管理者對(duì)人性的認(rèn)識(shí)也至關(guān)重要。以下便從人性的假設(shè)、人性的本質(zhì)、人性與激勵(lì)三個(gè)方面分別談?wù)撨@一問題。
    （一）人性的假設(shè)。
    關(guān)于人性的假設(shè)是一個(gè)古老的話題。
    在中國古代，有“性善論”和“性惡論”兩種根本對(duì)立的人性理論。以孔孟為代表的儒家學(xué)派認(rèn)為，人是“性本善”的，可以通過“教化”而使之遵從統(tǒng)治者制定的維護(hù)社會(huì)秩序的規(guī)范，使其所思、所想、所作、所為都符合禮儀規(guī)定，在統(tǒng)治方式上主張“德治”和“仁政”。相反，商鞅、荀子和韓非子以“性惡論”為理論基礎(chǔ)，提出了他們的法治主張。
    在古代西方，柏拉圖認(rèn)為人的本質(zhì)是由其靈魂決定的，靈魂分為三個(gè)部分，即情欲、理性和意志，人的理想狀態(tài)應(yīng)該是靈魂三個(gè)部分的和諧一致，有理性控制一切。亞里士多德是柏拉圖學(xué)說的繼承者和集大成者，他認(rèn)為人性是其靈魂的表現(xiàn)，對(duì)大多數(shù)人來說，人更接近野獸遠(yuǎn)離神靈。多數(shù)人生來愚昧、懶惰、貪婪、殘忍。同樣，馬基雅維利也明確的指出文明人一定是肆無忌憚的個(gè)人主義者。他說：“人都是忘恩負(fù)義的、易變的、奸詐懦弱的、趨吉避兇的、貪得無厭的?！?BR>    【3】在現(xiàn)代管理思想中，對(duì)人性的假設(shè)先后出現(xiàn)過“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”和“文化人”等幾種主要的人性假設(shè)。這是從人的社會(huì)屬性的不同側(cè)面對(duì)管理中的人性進(jìn)行的概括。“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)是古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心理念。在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的代表人物斯密看來，自利的動(dòng)機(jī)是人類與生俱來的本性，人們正是懷著這種自利的動(dòng)機(jī)去從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的，但活動(dòng)的結(jié)果卻是有利于他人和社會(huì)的。在管理領(lǐng)域，泰勒的科學(xué)管理理論、法約爾的一般管理理論、韋伯的官僚機(jī)構(gòu)理論正式建立在經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的基礎(chǔ)之上的。
    “社會(huì)人”假設(shè)由早期的行為科學(xué)學(xué)派即人際關(guān)系學(xué)派代表人物梅奧等人提出的。梅奧通過對(duì)霍桑實(shí)驗(yàn)的理論總結(jié)，發(fā)表了《工業(yè)文明中的人類問題》和《工業(yè)文明的社會(huì)問題》等著作，提出了“社會(huì)人”的觀點(diǎn)。梅奧認(rèn)為：第一，不能把工人看成單純的“經(jīng)濟(jì)人”而要看成“社會(huì)人”，影響工人積極性的因素，除了物質(zhì)條件以外，還有社會(huì)和心理方面的因素，這就是追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感、和受人尊重等。第二，工作條件，工資報(bào)酬等不是影響工作效率的第一因素，工作效率的高低主要取決于“士氣”，而“士氣”又取決于上下級(jí)之間和同事之間的人際關(guān)系狀況。第三，與“正式組織”相伴而生的還有各種“非正式組織”，“非正式組織”是以人們的社會(huì)情感為聯(lián)接的的紐帶而結(jié)成的自發(fā)性的群體，他有著特殊的慣例和傾向性，無形的左右著人們的行為?！吧鐣?huì)人”假設(shè)揭示了人的多面性和復(fù)雜性，把對(duì)人的認(rèn)識(shí)又推進(jìn)了一步。
    “文化人”假設(shè)是在信息社會(huì)初見端倪、知識(shí)經(jīng)濟(jì)方興未艾、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)發(fā)展迅速、全球化趨勢(shì)不斷加強(qiáng)、各種文化相互激蕩的背景下提出的。20世紀(jì)80年代，隨著日本企業(yè)競爭力的迅速增強(qiáng)，許多學(xué)者開始對(duì)日本企業(yè)的管理進(jìn)行研究，研究發(fā)現(xiàn)，促使日本企業(yè)快速增長的根本原因并不在傳統(tǒng)意義上的資本優(yōu)勢(shì)和技術(shù)優(yōu)勢(shì)，而是日本企業(yè)在其發(fā)展過程中形成的文化特征發(fā)揮了重要作用。
    “文化人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)是，人是文化的創(chuàng)造者，又是文化的產(chǎn)物，文化的基本功能是教育人、引導(dǎo)人、培養(yǎng)人、塑造人。正如斯皮羅在《文化與人性》一書中所說：“由于人類行為是由文化決定的，由于文化的變化很大，所以對(duì)人性所下的唯一正確的判斷是他的可塑性很大?！?BR>    【4】在“文化人”假設(shè)視野里，管理就是“一個(gè)合作的群體，將各種行動(dòng)引向共同目標(biāo)的過程，但每個(gè)群體行為都要受價(jià)值觀的支配。”
    【5】這種理論強(qiáng)調(diào)，作為“文化人”的員工，是具有價(jià)值觀念、道德規(guī)范、理想人格以及具有榮辱感、責(zé)任感、使命感的主體，他們思想深處積淀的文化定勢(shì)始終發(fā)揮著潛在的作用，制約著他們的觀念和行為。
    （二）人性的本質(zhì)。
    無論是“性善論”還是“性惡論”，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、“社會(huì)人”假設(shè)還是“文化人”假設(shè)，都只是對(duì)人性的片面認(rèn)識(shí)，而并沒有真正揭示出人性的本質(zhì)。
    事實(shí)上，人性的本質(zhì)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是人性的現(xiàn)實(shí)性，二是人性的具體性。
    就現(xiàn)實(shí)性而言，馬克思認(rèn)為“人的本質(zhì)不是單個(gè)人所具有的抽象物，在其現(xiàn)實(shí)性上，它是一切社會(huì)關(guān)系的總和。”
    【6】對(duì)人性的研究必須從現(xiàn)實(shí)的社會(huì)條件出發(fā)，研究現(xiàn)實(shí)的社會(huì)關(guān)系的和歷史的人性。人的現(xiàn)實(shí)本質(zhì)是社會(huì)關(guān)系，而個(gè)人獨(dú)特的實(shí)踐活動(dòng)則形成自己的個(gè)性本質(zhì)。“現(xiàn)實(shí)的人”總是歷史發(fā)展的人，任何社會(huì)必定表現(xiàn)為一種歷史性的存在，不同歷史時(shí)期的人會(huì)有不同的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。
    “現(xiàn)實(shí)的人”不是一成不變的，而是受他們生產(chǎn)的物質(zhì)條件的影響。馬克思說“個(gè)人怎樣表現(xiàn)自己的生活，他們自己也就是怎樣。因此，他們是什么樣的，這同他們的生產(chǎn)是一致的——即和他們生產(chǎn)什么一致，又和他們?cè)鯓由a(chǎn)一致。因而，個(gè)人是怎么樣的，這取決于他們生產(chǎn)的物質(zhì)條件?！?BR>    【7】現(xiàn)實(shí)的人不僅是進(jìn)行物質(zhì)生產(chǎn)實(shí)踐的人，而且是在一定的社會(huì)關(guān)系中從事實(shí)踐活動(dòng)的人，所以現(xiàn)實(shí)的人不是一成不變的而是發(fā)展變化的人。
    就具體性而言，人具有自然屬性、社會(huì)屬性和精神屬性，也就是說人在需求方面物質(zhì)滿足、社會(huì)關(guān)系滿足、和精神滿足是同等重要的。物質(zhì)滿足是基礎(chǔ)，社會(huì)關(guān)系滿足是生存必須，精神滿足是更高的追求和境界。心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論把人的需求按照由低到高的順序劃分為生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次，這一理論認(rèn)為只有當(dāng)每種較低的需求得到滿足以后才能進(jìn)入下一個(gè)較高層次的需求。也就是說，人性是具體的，其基本的自然屬性，即生理需求、安全需求得到保障，才能向更高的社會(huì)屬性、精神屬性，即社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求的邁進(jìn)。
    因此，從根本上說，人的本質(zhì)是現(xiàn)實(shí)的和具體的，在人力資源管理中對(duì)員工的激勵(lì)也應(yīng)從人性的現(xiàn)實(shí)性和具體性出發(fā)。
    （三）人性與激勵(lì)。
    前面討論了人性的假設(shè)和人性的本質(zhì)，作為一名管理者，除了必須對(duì)人性有深刻的認(rèn)識(shí)，同時(shí)還要認(rèn)識(shí)到人性與激勵(lì)的關(guān)系，從人性的角度激勵(lì)員工。
    因此，在人力資源管理的具體實(shí)踐中，一方面，不能單純的從人性假設(shè)的角度出發(fā)片面地以經(jīng)濟(jì)人（或社會(huì)人或文化人）的角度實(shí)施激勵(lì)；另一方面要從人性的本質(zhì)出發(fā)，從具體性和現(xiàn)實(shí)性出發(fā)，既要從物質(zhì)方面考慮激勵(lì)，如通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、補(bǔ)助、福利、獎(jiǎng)金等方面激勵(lì)員工，又要充分考慮人的精神方面的激勵(lì)，如對(duì)人的關(guān)愛、支持、贊揚(yáng)等方面激勵(lì)員工。
    在具體操作上，既要建立公平、合理、量化的績效評(píng)估體系，確立平等的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，又要制定合理的薪酬戰(zhàn)略，適當(dāng)提高薪酬總水平，既要實(shí)施精神激勵(lì)，滿足員工從物質(zhì)到精神升華的需要，又要給員工成長的空間和自我實(shí)現(xiàn)的空間。總之，真正讓員工感受到一種對(duì)人的管理、為了人的管理、依賴人的管理、以合乎人性方式進(jìn)行的管理和以員工為評(píng)價(jià)主體的管理的人本管理方式。這樣的管理方式和激勵(lì)方式才能真正的有效用。
    “領(lǐng)導(dǎo)”是一種以權(quán)力為基礎(chǔ)，影響組織成員實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的`過程和活動(dòng)。
    學(xué)者們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的定義并不是完全一致的。有人把領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)看做是一種追隨關(guān)系，認(rèn)為正是一些人需要和愿意追隨某個(gè)人，才使得他成為一名領(lǐng)導(dǎo)者；有人把領(lǐng)導(dǎo)看做管理人員指導(dǎo)和影響其下屬的行為以符合其職務(wù)的原定計(jì)劃，同時(shí)注意和了解他們?cè)诎从?jì)劃工作的過程中存在的問題和遇到的困難；還有人把領(lǐng)導(dǎo)看作是某個(gè)人對(duì)一些人進(jìn)行影響以實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)的過程；更有人把領(lǐng)導(dǎo)看作是一種用以實(shí)現(xiàn)人們的目標(biāo)和愿望的手段和能力。
    不管怎樣，領(lǐng)導(dǎo)在整個(gè)企業(yè)管理中起著至關(guān)重要的作用，而在人力資源管理中領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的激勵(lì)作用更是不容忽視。以下以領(lǐng)導(dǎo)為視角從授權(quán)與激勵(lì)、公平與激勵(lì)、形象與激勵(lì)三個(gè)方面分別展開論述。
    （一）授權(quán)與激勵(lì)。
    所謂“授權(quán)”是指在企業(yè)內(nèi)由上而下分派任務(wù)，并讓他們對(duì)所要完成的任務(wù)產(chǎn)生義務(wù)感的過程。所分派的任務(wù)可能是制定決策，也可能是執(zhí)行決策。當(dāng)然，分派的任務(wù)是實(shí)施一項(xiàng)已經(jīng)制定的決策，并且所授予的權(quán)力本質(zhì)上對(duì)全局沒有影響時(shí)，稱其為“授權(quán)”。
    授權(quán)意味著領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的信任和對(duì)下屬能力的肯定，合理的授權(quán)對(duì)下屬具有巨大的激勵(lì)作用。從授權(quán)的合理性來說，一方面，領(lǐng)導(dǎo)要大膽地放權(quán)，支持、鼓勵(lì)并激發(fā)下屬的潛力，使下屬具有參與權(quán)、商量權(quán)及決定權(quán)，讓下屬充分認(rèn)識(shí)到自己的價(jià)值，這樣才能激發(fā)他的動(dòng)力；另一方面要做到量才而用、合理公正，否則容易導(dǎo)致下屬的不滿和抵觸情緒，偏離激勵(lì)預(yù)期。
    需要注意的是，領(lǐng)導(dǎo)者向下屬授權(quán)時(shí)必須準(zhǔn)備好承擔(dān)可能由此而產(chǎn)生的一切風(fēng)險(xiǎn)，授權(quán)絕不是為了推卸責(zé)任。此外，任何一經(jīng)授予下屬的自主權(quán)都不能超越上級(jí)授予他自己的職權(quán)范圍，這樣他才能在必要時(shí)站出來承擔(dān)責(zé)任。同時(shí)，在引導(dǎo)下屬作為群體和個(gè)人進(jìn)入決策過程之前，領(lǐng)導(dǎo)者必須仔細(xì)考慮在授權(quán)下級(jí)后還應(yīng)不應(yīng)當(dāng)參與決策，他首先要弄清自己繼續(xù)參與是否有利于解決問題，有些情況下領(lǐng)導(dǎo)者最好徹底放手，不要在授權(quán)后再加干預(yù)。但一般說來，領(lǐng)導(dǎo)者和上級(jí)經(jīng)理總可以對(duì)決策有所貢獻(xiàn)，所以不必故意繞著走，只是這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者最好只扮演一名普通成員的角色。
    總之，只有這樣的授權(quán)才能真正地激發(fā)下屬的活力和創(chuàng)造力，使下屬不斷地發(fā)掘其潛力，盡職盡責(zé)并作出不菲的業(yè)績。
    （二）公平與激勵(lì)。
    對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者而言，加強(qiáng)企業(yè)的公平管理能創(chuàng)造一個(gè)和諧的企業(yè)環(huán)境，同時(shí)能增強(qiáng)員工的公平感、增強(qiáng)工作滿意度，激發(fā)員工的工作積極性。
    員工公平觀是影響和決定員工公平認(rèn)識(shí)、評(píng)價(jià)和行為傾向的內(nèi)在觀念系統(tǒng)。它是穩(wěn)定的認(rèn)識(shí)和心理傾向，制約著員工對(duì)企業(yè)管理行為的公平判斷和公平感受，進(jìn)而對(duì)員工的工作行為和業(yè)績產(chǎn)生影響。一個(gè)公平的環(huán)境下可以有效地激勵(lì)員工的工作積極性。
    美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出了公平理論，又稱“社會(huì)比較理論”，該理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得了報(bào)酬以后，它不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。
    其實(shí)，不僅在報(bào)酬方面是這樣，在其他方面如任務(wù)分配、工作評(píng)價(jià)等方面也是這樣的。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)者在對(duì)員工激勵(lì)方面，一定要讓員工有一種公平感。一方面要把員工當(dāng)作一個(gè)平等的主體，不是當(dāng)工具，當(dāng)簡單的生產(chǎn)要素看，而是把他當(dāng)作一個(gè)有他的文化背景、有價(jià)值觀、有需求的一個(gè)活生生的人，不是把領(lǐng)導(dǎo)的欲望強(qiáng)加到員工身上；另一方面，要進(jìn)行合理的人才資源調(diào)配，創(chuàng)造新的工作環(huán)境，讓員工在一種公平的工作環(huán)境下工作；再者，要幫助員工正確了解自己和他人的投入和收益比，公平的對(duì)待員工，盡量在組織內(nèi)部做到過程和結(jié)果的公平。這樣才能充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)作用，才能提高員工的積極性。
    （三）形象與激勵(lì)。
    這里的形象是指領(lǐng)導(dǎo)者的形象，所謂領(lǐng)導(dǎo)者的形象，即其素質(zhì)、能力、水平、威信的綜合表現(xiàn)，是一名領(lǐng)導(dǎo)者氣質(zhì)、精神、信譽(yù)及其基本價(jià)值觀念的反映，同時(shí)，也是員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行判斷的重要依據(jù)。
    一個(gè)具有良好形象的領(lǐng)導(dǎo)者，由于此種威望而必然會(huì)影響和激勵(lì)下屬、吸引下屬追隨自己，通過和自己的親密合作干出不菲的業(yè)績。相反，一個(gè)形象差的領(lǐng)導(dǎo)則會(huì)不斷拉大與下屬的距離，最終會(huì)使整個(gè)團(tuán)隊(duì)分崩離析。
    領(lǐng)導(dǎo)者的形象主要有內(nèi)在形象和外在形象，內(nèi)外形象都能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。
    內(nèi)在形象是指領(lǐng)導(dǎo)者所具有的特質(zhì)。有的學(xué)者認(rèn)為其特質(zhì)主要包括智力水平、男子氣、適應(yīng)能力、支配能力、外向特性和自控能力等。而有的學(xué)者則傾向于尊崇智力水平、自信心、決心、正直和社交能力等。戈?duì)柭鲝?，“有效的管理自己以及自己與他人之間關(guān)系的能力即情商是早就領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵因素，它包括自我意識(shí)、自我管理、社會(huì)認(rèn)知、社交技能等。”
    【8】事實(shí)上，就領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)在形象而言，真正能夠?qū)ο聦倨鹩绊懞图?lì)的主要有：行業(yè)和專業(yè)知識(shí)、在公司與行業(yè)中的人際關(guān)系、信譽(yù)與工作記錄、能力和技能、個(gè)人的價(jià)值觀和道德因素、進(jìn)取精神等。
    【9】個(gè)人魅力型的內(nèi)在形象，會(huì)使下屬敬重、佩服、服從并積極地追隨領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)下屬的行為有巨大的激勵(lì)作用。
    領(lǐng)導(dǎo)者的外在形象則主要指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人和對(duì)事的關(guān)心行為，這主要是從領(lǐng)導(dǎo)者行為角度而言的。領(lǐng)導(dǎo)者的行為對(duì)員工的激勵(lì)至關(guān)重要，領(lǐng)導(dǎo)者要做到自生廉潔、公正不偏、不任人唯親，要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對(duì)員工所做出的成績要盡量表揚(yáng)，要注意與員工的情感交流，使員工真正地在企業(yè)的工作得到心里的滿足和價(jià)值的體現(xiàn)，這樣才會(huì)激勵(lì)員工不斷地努力、進(jìn)取。
    組織是一種復(fù)雜的，追尋自己目標(biāo)的社會(huì)單元。管理學(xué)家巴納德對(duì)組織下的定義是：組織是一個(gè)下協(xié)作的系統(tǒng)。巴納德指出，一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)是由許多個(gè)人組成的。但個(gè)人只有在一定的相互作用的社會(huì)關(guān)系之下，同其他人協(xié)作才能發(fā)揮作用。個(gè)人對(duì)于是否參加某一協(xié)作系統(tǒng)（即組織）可以做出選擇。他們的這種選擇是以個(gè)人的目標(biāo)、愿望、推動(dòng)力為依據(jù)的。
    【10】由此可見，組織作為一個(gè)整體或系統(tǒng)，在人力資與管理中對(duì)員工的激勵(lì)作用是不可忽視的。以下便以組織為視角從目標(biāo)與激勵(lì)、學(xué)習(xí)與激勵(lì)、文化與激勵(lì)三個(gè)方面論述人力資源管理中的激勵(lì)。
    （一）目標(biāo)與激勵(lì)。
    明確的目標(biāo)是走向一切成功的起點(diǎn)，德魯克認(rèn)為，管理者應(yīng)該通過目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理，即進(jìn)行目標(biāo)管理。這一概念所表達(dá)的是這樣一種管理原則：使個(gè)人的力量和責(zé)任心充分發(fā)揮出來，使人們的注意力和努力指明共同的方向，建立起協(xié)作關(guān)系，并使個(gè)人目標(biāo)和公共利益相互協(xié)調(diào)，使組織各項(xiàng)活動(dòng)都圍繞目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而統(tǒng)籌運(yùn)作。
    【11】對(duì)組織而言，目標(biāo)是組織發(fā)展的持久動(dòng)力。明確的組織目標(biāo)是激勵(lì)員工的重要手段。具有明確的組織目標(biāo)才能使組織中的個(gè)體有明確的工作目標(biāo)和方向，才能有利于組織中個(gè)體間的交流和溝通。
    值得注意的是，組織目標(biāo)必須在組織成員可接受的范圍之內(nèi)，太高太遠(yuǎn)的組織目標(biāo)不僅不能對(duì)組織成員起到激勵(lì)作用，反而會(huì)使組織中的成員感受到挫折感和壓抑感，從而在行動(dòng)上背離組織目標(biāo)，影響整個(gè)組織的發(fā)展。
    因此，通過目標(biāo)激勵(lì)員工，首先讓每個(gè)人的目標(biāo)與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合。管理者應(yīng)與下屬進(jìn)行溝通，使職工理解個(gè)人目標(biāo)與組織的關(guān)系。其次，使用圖表引導(dǎo)目標(biāo)。圖標(biāo)是一種引導(dǎo)個(gè)體目標(biāo)向組織目標(biāo)邁進(jìn)的最佳途徑。因此，管理者要善于使用圖表來反映組織的現(xiàn)狀和未來發(fā)展方向，以此來吸引和引導(dǎo)員工向著明確的組織目標(biāo)去努力。再次，讓目標(biāo)充滿樂趣。其實(shí)質(zhì)是不要讓員工認(rèn)為這是組織強(qiáng)加給他的壓力，而是使他們充滿興趣的認(rèn)為這是個(gè)人目標(biāo)的一部分。最后，目標(biāo)一定要有期限，人們總是關(guān)注明確期限和明確要求的事情，而對(duì)沒有明確期限的事情會(huì)無限期的拖下去。
    所以，作為管理者，在分派具體目標(biāo)的同時(shí)，一定要注意明確的時(shí)間期限，這對(duì)員工的鞭策和激勵(lì)作用是極其重要的。
    （二）學(xué)習(xí)與激勵(lì)。
    一個(gè)企業(yè)如欲發(fā)展壯大，那么它的學(xué)習(xí)速度就必須快于外界環(huán)境變化的速度。在一個(gè)組織中，員工都是組織的核心，只有通過組織學(xué)習(xí)激勵(lì)員工，突破工業(yè)時(shí)代嚴(yán)格的等級(jí)制和機(jī)械化人力資源管理，實(shí)施“知識(shí)網(wǎng)絡(luò)化”人力資源管理，才能使組織充滿生機(jī)和活力。
    通過組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織，就會(huì)發(fā)揮員工的生命潛能，創(chuàng)造超乎尋常的結(jié)果，從而使員工由真正的學(xué)習(xí)中體悟到工作的意義，追求心靈的滿足與自我的實(shí)現(xiàn)，并與周圍世界產(chǎn)生一體感。
    彼得圣吉在《第五項(xiàng)修煉：學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》一書中論述，學(xué)習(xí)型組織具體包括如下內(nèi)容：自我超越、改變心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。
    【12】這里的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)也就是組織學(xué)習(xí)，通過團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)可以系統(tǒng)的解決問題，采用新的方法進(jìn)行試驗(yàn)，使員工從自己過去的實(shí)踐中學(xué)習(xí)，從他人的經(jīng)驗(yàn)和優(yōu)秀實(shí)踐中學(xué)習(xí)，在組織中迅速有效地傳遞知識(shí)等等。通過團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，能夠使員工做到從未能做到的事情，重新認(rèn)識(shí)這個(gè)世界及我們跟它的關(guān)系，以及擴(kuò)展創(chuàng)造未來的能力。
    因此，從組織的角度看，一個(gè)企業(yè)在人力資源管理中需要確立一種建立在戰(zhàn)略目標(biāo)和組織內(nèi)各階層支持之上的知識(shí)管理框架，確立一種知識(shí)共享型文化，創(chuàng)造一種新的交流模式，拋棄舊的文化障礙，通過組織學(xué)習(xí)，建立一種更密切的工作關(guān)系，在組織學(xué)習(xí)中使不同個(gè)人的行為受到激勵(lì)。
    （三）文化與激勵(lì)。
    組織文化也叫企業(yè)文化，是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象。
    組織的發(fā)展離不開組織及其對(duì)員工的價(jià)值觀、組織精神、組織使命和組織形象的培育與塑造，這是組織得以持續(xù)發(fā)展的重要保障。組織行為的效率主要根源于組織內(nèi)群體是否具有共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，而這些對(duì)組織成員是極具激勵(lì)作用的。正如托馬斯彼得斯和羅伯特沃特曼所認(rèn)為的那樣：“優(yōu)秀企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)范圍廣泛的、令人振奮的共同價(jià)值觀，公司員工不斷改變自己以適應(yīng)這個(gè)框架。員工在多大程度上為公司努力工作，取決于組織設(shè)立一個(gè)受歡迎的有價(jià)值的目標(biāo)的能力。如果員工認(rèn)同公司的目標(biāo)，他們?yōu)楣咀龅呢暙I(xiàn)也就越多。這個(gè)目標(biāo)來源于公司對(duì)產(chǎn)品的關(guān)心，提高質(zhì)量的服務(wù)，鼓勵(lì)創(chuàng)新和奉獻(xiàn)精神?！?BR>    【12】一般而言，組織文化對(duì)員工的激勵(lì)作用主要表現(xiàn)為：
    （1）目標(biāo)導(dǎo)向功能。即有利于員工的價(jià)值觀念、思想觀念以及道德觀念等引向組織所確立的目標(biāo)，使其變?yōu)橛绊憜T工心理和行為的無形力量。
    （2）整合協(xié)調(diào)功能。即使員工形成共同的信念、理想和價(jià)值取向方面的激勵(lì)功能。（3）規(guī)范約束功能。即使組織上下一致信奉和遵循的無形的行為規(guī)則，包括價(jià)值觀、英雄人物、典禮儀式、文化網(wǎng)絡(luò)，這種規(guī)范約束無疑也是對(duì)員工的一種反方向激勵(lì)。（4）激勵(lì)輻射作用。
    在一般意義上，人的潛能具有無限性。從組織中員工個(gè)體自我開發(fā)的視角看，只有依靠精神、信念、意志，也就是“文化的激勵(lì)”，這種力量才能發(fā)揮最大的功能。
    【13】由此可見，一個(gè)組織應(yīng)當(dāng)明確員工的職位升遷，這不應(yīng)僅僅是組織對(duì)員工的酬謝和賞賜，而是雙方共同的目標(biāo)，最好是營造實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的文化環(huán)境。這種組織文化應(yīng)強(qiáng)調(diào)以人為本、鼓勵(lì)創(chuàng)新和體現(xiàn)成就感，從而激發(fā)員工的工作熱情、發(fā)揮員工的聰明才智。健康向上的組織文化才能在企業(yè)中創(chuàng)造一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，才能給員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的利益共同體。
    整體性思維是一種思維方式，也是一種思維角度。整體性思維強(qiáng)調(diào)思維實(shí)在的關(guān)系特征的整體性，強(qiáng)調(diào)從事物的普遍聯(lián)系從全面的角度認(rèn)識(shí)對(duì)象，但并不忽視部分與整體的內(nèi)在的有機(jī)關(guān)聯(lián)性，并不排除對(duì)事物采取分析的方法。
    前面說過，企業(yè)中人力資源管理的主體是人，客體也是人，人的潛力是無限的，但都需加以挖掘才能使之表現(xiàn)出來。
    因而，在人力資源管理中激勵(lì)是至關(guān)重要的。之所以從整體性思維的角度看人力資源管理中的激勵(lì)，是因：
    一方面，提醒管理者要把人性的分析、領(lǐng)導(dǎo)的立場和組織的視角三者看作對(duì)員工激勵(lì)的一個(gè)整體，不能前面強(qiáng)調(diào)其一。
    另一方面，要認(rèn)識(shí)到這三者之間的關(guān)系是相互包含、相互聯(lián)系具有統(tǒng)一性的。三者的共同目的在于都是為了更好的實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，領(lǐng)導(dǎo)是組織中的領(lǐng)導(dǎo)，組織是有領(lǐng)導(dǎo)的組織，而人性又貫穿于整個(gè)組織活動(dòng)。作為領(lǐng)導(dǎo)要更好的實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，就必須充分的認(rèn)識(shí)人性及其本質(zhì)，還要從自我出發(fā)反思自我，又不能脫離整個(gè)組織。這樣才能實(shí)現(xiàn)合乎人性的、有效用的、有利于整個(gè)組織發(fā)展的激勵(lì)。
    再者，是不忽視部分與整體的內(nèi)在有機(jī)關(guān)聯(lián)性，通過對(duì)部分采取深入的分析，以便實(shí)現(xiàn)對(duì)部分的優(yōu)化組合而形成完美的整體。也就是說，通過對(duì)人性的視角、領(lǐng)導(dǎo)的視角、組織的視角分析人力資源管理中的激勵(lì)問題，目的是為了通過深化對(duì)這三方面的認(rèn)識(shí)，以便采取合適、高效的激勵(lì)措施，真真實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，發(fā)掘其巨大的創(chuàng)造力。
    第四方面，是要啟迪管理者應(yīng)從全面多角度去認(rèn)識(shí)問題，從而加強(qiáng)其整體的認(rèn)識(shí)能力，提高管理水平。也就是說避免在管理中的自我幻像的獨(dú)斷思維，從主客觀角度多方面考慮問題。只有從普遍的、全面的角度出發(fā)，才能有可能實(shí)現(xiàn)高效的激勵(lì)，才能發(fā)掘員工的積極性和創(chuàng)造力。
    五、結(jié)語。
    總之，對(duì)員工的激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中是至關(guān)重要的。在企業(yè)人力資源管理中，要做好對(duì)員工的激勵(lì)，就必須對(duì)人性、人性本質(zhì)有明確的認(rèn)識(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者該從授權(quán)、公平、自我形象方面自我反思，組織中目標(biāo)、學(xué)習(xí)、文化要受到重視。這就有求管理者能整體性、多角度的看問題，能有寬闊的視野。這樣才能形成一個(gè)具有凝聚力的、強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)，才能在今天激烈的競爭中立于不敗之地，才能創(chuàng)造出輝煌的業(yè)績。
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    [7]《馬克思恩格斯選集》第一卷72頁人民出版社1995年版。
    [9]參見盧大振主編世界管理學(xué)名著導(dǎo)讀第346頁中國城市出版社版。
    [10]參見孫耀君西方管理學(xué)名著提要第318頁江西人名出版社版。
    [11]參見彭新武主編管理哲學(xué)導(dǎo)論第178頁中國人民大學(xué)出版社20版。
    [13]參見彭新武主編管理哲學(xué)導(dǎo)論第178頁中國人民大學(xué)出版社2006年版。
    信息化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用論文篇十
    摘要：公路文化是一種軟實(shí)力，旨在發(fā)掘凝練公路行業(yè)在建設(shè)、養(yǎng)護(hù)、管理、服務(wù)等領(lǐng)域的核心價(jià)值理念，引領(lǐng)干部職工形成健康積極、樂觀向上的工作和生活態(tài)度。為了充分發(fā)揮公路網(wǎng)聯(lián)南貫北、承東啟西的作用，必須把人力資源開發(fā)與公路文化建設(shè)有機(jī)結(jié)合起來。
    關(guān)鍵詞：公路文化人力資源“鋪路石”精神。
    人力資源開發(fā)與公路文化建設(shè)這兩者的有機(jī)結(jié)合，讓公路文化成為凝聚職工的感情紐帶和思想紐帶，使職工對(duì)公路事業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感和認(rèn)同感，從而以公路發(fā)展為己任，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，為促進(jìn)社會(huì)和諧發(fā)展充分發(fā)揮社會(huì)職能作用，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和人民便捷出行提供優(yōu)質(zhì)高效的道路運(yùn)輸條件。
    文化管理是人本管理的較高層次，是指感情和價(jià)值觀在管理中的運(yùn)用。通過將組織的文化、價(jià)值觀灌輸?shù)矫總€(gè)員工的思想意識(shí)中，為他們提供寬松的發(fā)展空間，激發(fā)他們的熱情、主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力，來實(shí)現(xiàn)超越制度管理的飛躍。
    (一)導(dǎo)向作用。組織的根本宗旨和目標(biāo)構(gòu)成了員工奮斗的共同理想，組織文化作為員工的共同價(jià)值觀念一旦形成，就產(chǎn)生一種思維定勢(shì)，必然對(duì)員工具有強(qiáng)烈的感召力，這種感召力將員工逐步引導(dǎo)到組織的目標(biāo)上來。
    (二)激勵(lì)作用。組織文化能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動(dòng)員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。優(yōu)良的組織文化能夠?yàn)閱T工提供一個(gè)比較和諧的組織環(huán)境，使員工能夠以良好的心態(tài)進(jìn)行工作，起到精神激勵(lì)的作用，從而有效激員工的積極性。
    (三)凝聚作用。組織文化是一種“軟性”的協(xié)調(diào)力和粘合劑，能夠形成巨大的向心力和凝聚力。出色的組織文化所營造的人文環(huán)境，對(duì)員工的吸引力，是其他吸引物無法比擬的，它打動(dòng)的是員工的心。正所謂“留人先留心”，建立一支長期穩(wěn)定的，有戰(zhàn)斗力、凝聚力的團(tuán)隊(duì)，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來支撐。
    (四)協(xié)調(diào)作用。組織文化可以強(qiáng)化成員之間的合作、信任和團(tuán)結(jié)，培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感，從而促進(jìn)組織內(nèi)部各個(gè)部門、個(gè)體與個(gè)體之間、個(gè)體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機(jī)配合。
    (一)公路文化的向心力和凝聚力。
    公路文化的實(shí)質(zhì)就是“鋪路石”精神，是公路行業(yè)的思想支柱。“鋪路石”精神的實(shí)質(zhì)就是“敬業(yè)奉獻(xiàn)、甘當(dāng)路石”，這是公路部門倡導(dǎo)、職工認(rèn)同并能理解的群體意識(shí)，在生產(chǎn)實(shí)踐中形成的職業(yè)思想、敬業(yè)精神和職業(yè)道德，是公路行業(yè)及其職工價(jià)值觀的集中表現(xiàn)；是公路行業(yè)各種精神因素的凝結(jié)和融合；是公路建、管、養(yǎng)、收生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的一種無形“資源”。它使公路職工在統(tǒng)一的思想和價(jià)值觀指導(dǎo)下，產(chǎn)生對(duì)組織目標(biāo)、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念等的“認(rèn)同感”，使職工通過自身的感受，產(chǎn)生對(duì)于本職工作的“自豪感”和對(duì)組織的“歸屬感”，使每個(gè)成員都樂于參與公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)，發(fā)揮各自的潛能，為組織目標(biāo)作出貢獻(xiàn)。通過弘揚(yáng)“鋪路石”精神，可以把潛散于職工中的認(rèn)識(shí)、信念、理想、追求凝聚為統(tǒng)一的群體意識(shí)，大力倡導(dǎo)“愛路敬業(yè)、無私奉獻(xiàn)、頑強(qiáng)拼搏、爭創(chuàng)一流”的奉獻(xiàn)精神，促進(jìn)公路事業(yè)的發(fā)展。
    (二)公路文化的規(guī)范性和制約性。
    公路文化是一種無形的、思想上的約束力量，形成的是一種軟規(guī)范，通過制約職工的行為，來彌補(bǔ)規(guī)章制度的不足，引導(dǎo)大多數(shù)職工認(rèn)同和自覺遵守規(guī)章制度，從而在整個(gè)單位上下左右達(dá)成統(tǒng)一、和諧和默契。公路文化可以強(qiáng)化成員之間的合作、信任和團(tuán)結(jié)，培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感，從而促進(jìn)組織內(nèi)部各個(gè)部門、個(gè)體與個(gè)體之間、個(gè)體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機(jī)配合。為公路事業(yè)的健康發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。首先，要通過以人為本的管理凝聚人心，培育職工成為志趣高雅、與時(shí)俱進(jìn)、心理健康的人，在規(guī)范職工行為上下功夫，讓職工清楚地了解哪些行為是符合公路文化理念的，哪些是不符合的，從而培養(yǎng)職工工作敬業(yè)、人格健全、坦率正直的道德素養(yǎng)。同時(shí)，堅(jiān)持從干部抓起，只有干部的行為符合了公路文化的要求，才能給職工作出表率，才會(huì)及時(shí)糾正不符合公路文化要求的行為，才能教育引導(dǎo)職工牢固樹立大局意識(shí)、責(zé)任意識(shí)，共同培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，自覺把自己融入到集體當(dāng)中，在各個(gè)工作崗位之間、同志之間互相幫助、互相支持、互相配合，不斷改進(jìn)工作作風(fēng)，提高工作效率，為百姓提供優(yōu)質(zhì)、高效、滿意的服務(wù)。
    (三)公路文化的導(dǎo)向性和塑造性。
    習(xí)慣是需要培養(yǎng)的，只有當(dāng)優(yōu)秀成為全體職工的一種習(xí)慣時(shí)，才會(huì)有真正優(yōu)秀的公路文化。打造公路形象是提高機(jī)關(guān)及其工作人員執(zhí)行能力的有效途徑，是優(yōu)化發(fā)展環(huán)境采取的一項(xiàng)重要舉措。一是形成有效素質(zhì)培訓(xùn)體系。要強(qiáng)化職工培訓(xùn)，提高職工工作技能和個(gè)人的知識(shí)修養(yǎng)，使被管理者與管理者之間不因知識(shí)的差異而產(chǎn)生溝通的困難。將創(chuàng)建學(xué)習(xí)型班站作為創(chuàng)建和諧公路文化的一個(gè)有機(jī)組成部分，培養(yǎng)職工終身學(xué)習(xí)的習(xí)慣，從而形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，提升職工整體的知識(shí)水平。經(jīng)常組織職工學(xué)習(xí)政治理論知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、法律知識(shí)，以及學(xué)先進(jìn)典型事跡等。通過多層次、多側(cè)面、立體的宣傳，讓職工充分認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí)的重要性，自覺養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，正確處理好工作與學(xué)習(xí)的關(guān)系，掌握怎么學(xué)、學(xué)什么的方法，樹立學(xué)習(xí)目標(biāo)，增添職工完成工作任務(wù)的信心二是開通一個(gè)讓職工傾吐發(fā)泄的渠道，如網(wǎng)站論壇、干部與員工的談心活動(dòng)等，及時(shí)掌握員工思想動(dòng)態(tài)，把矛盾消除在萌芽狀態(tài)，這樣才不會(huì)累積矛盾建立與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的公路道德價(jià)值取向的社會(huì)文化，有助于公路文化的發(fā)展。三是營造良好的小環(huán)境，抵御社會(huì)不良風(fēng)氣的侵襲。經(jīng)常組織職工開展健康有益的文體活動(dòng)，倡導(dǎo)文明健康的生活方式。加強(qiáng)法紀(jì)法規(guī)教育和公民道德教育，增強(qiáng)職工的道德意識(shí)和責(zé)任意識(shí)。道德基礎(chǔ)是檢驗(yàn)公路部門思想政治工作“貼近生活”成效的標(biāo)尺。因此，積極創(chuàng)造條件，多層次、多渠道、多形式地開展職工教育，本著既服務(wù)當(dāng)前又著眼于長遠(yuǎn)的原則，把職工的崗位培訓(xùn)與學(xué)歷教育結(jié)合起來，有計(jì)劃、有步驟地在職工中進(jìn)行文化、技術(shù)、專業(yè)知識(shí)的教育培訓(xùn)，培養(yǎng)有理想、有文化、有技術(shù)的適用型人才，全面提升公路職工的整體素質(zhì)，促進(jìn)公路文化建設(shè)的健康發(fā)展總之，公路文化伴隨著公路事業(yè)的形成發(fā)展而走向成熟，公路職工在長期的實(shí)踐中創(chuàng)造、豐富、發(fā)展了公路文化公路行業(yè)的思想政治工作者有責(zé)任深入探索和研究公路文化，從文化高度來審視公路建設(shè)、管理、養(yǎng)護(hù)，用公路文化引導(dǎo)社會(huì)認(rèn)識(shí)公路事業(yè)的功能，用公路文化激發(fā)職工的主人翁責(zé)任感和自尊、自愛、自強(qiáng)的事業(yè)心，從而推動(dòng)公路事業(yè)的蓬勃發(fā)展，促進(jìn)公路建設(shè)和諧、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。
    信息化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用論文篇十一
    摘要:隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)管理行為，必須以科學(xué)，規(guī)范和高效的方式運(yùn)轉(zhuǎn)。人力資源管理憑借信息化隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展日趨成熟，對(duì)企業(yè)提出了新的要求，企業(yè)在內(nèi)部管理上也需要不斷地進(jìn)行調(diào)整改進(jìn)，以便做出大量的、及時(shí)準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)為企業(yè)的各項(xiàng)分析決策提供科學(xué)有力的支持和幫助;再者，隨著制度建設(shè)的不斷加強(qiáng)，在各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行落實(shí)上需要做大量的例行性的工作，這就需要有很高的處理效率。
    關(guān)鍵詞：e-hr,人力資源管理,信息化,人力資源信息系統(tǒng)。
    企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié),其中，人是一切生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中的主體，企業(yè)以生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)為中心，，所以人力資源管理的優(yōu)劣直接關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)作為企業(yè)管理的一個(gè)方面，只有適應(yīng)企業(yè)發(fā)展規(guī)律，才能不斷提高人力資源管理水平，對(duì)提升企業(yè)整體管理水平,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展具有重要意義。當(dāng)今計(jì)算機(jī)技術(shù)的日趨成熟，企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)逐漸進(jìn)入了自動(dòng)化生產(chǎn)時(shí)代，由此帶來企業(yè)設(shè)備的更新，生產(chǎn)節(jié)奏的加快，必然對(duì)人力資源管理提出了更高的要求。因此，人力資源管理亦需要引入新技術(shù)、新理念，進(jìn)行信息化的建設(shè)，優(yōu)化管理流程，提高管理水平，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。人力資源管理信息化，也就是e-hr，是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理發(fā)展的趨勢(shì)，以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的成熟與運(yùn)用為基礎(chǔ)，以及人力資本開發(fā)和增值的迫切性為最終原因，將先進(jìn)的軟件配用高速的硬件運(yùn)用于人力資源管理，為企業(yè)建立的一類基于internet的人力資源服務(wù)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。
    人力資源信息化管理使人力資源部門擺脫傳統(tǒng)的繁瑣工作束縛，有更多的精力投入到管理工作中，能使管理層直觀的看到企業(yè)的動(dòng)態(tài)人力資源數(shù)據(jù)，還能使員工進(jìn)行員工自助查詢，進(jìn)行新知識(shí)的學(xué)習(xí)等。對(duì)科學(xué)的發(fā)展企業(yè)以及穩(wěn)定企業(yè)，有重大的意義。人力資源管理信息化的現(xiàn)實(shí)意義有以下幾點(diǎn)：
    1、有助于提高工作效率人力資源管理工作關(guān)系是企業(yè)生存發(fā)展的重要問題，企業(yè)的人力資源部門要盡可能高效地、較低成本的完成管理工作，用最少的錢提供最好的服務(wù)。
    2、有助于規(guī)范業(yè)務(wù)流程同時(shí)可以有效降低“人治”的業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，當(dāng)人力資源管理者從冗雜的行政事務(wù)中抽身出來后，希望規(guī)范人力資源運(yùn)作體系的業(yè)務(wù)流程。
    3、有助于降低管理成本企業(yè)在實(shí)施人力資源管理信息化后，比如在員工培訓(xùn)方面，員工可以隨時(shí)隨地接受培訓(xùn)，從而便可節(jié)省時(shí)間，減少差旅費(fèi)用，降低培訓(xùn)成本。
    4、人力資源管理信息化可以使信息透明化公司高層可以通過網(wǎng)絡(luò)查看企業(yè)人力資源的配置、人力資源管理成本的分析、重要員工的狀況、員工績效等。
    5、有助于順應(yīng)員工自我管理趨勢(shì)，突顯個(gè)性化。
    綜上所述，信息化時(shí)代，隨著員工信息意識(shí)和自主性增強(qiáng)，其對(duì)人力資源管理信息透明化的需求也越來越強(qiáng)。尤其是80后的知識(shí)型員工，他們十分注重個(gè)性化的人力資源發(fā)展規(guī)劃，渴望對(duì)自身的激勵(lì)措施、職業(yè)生涯計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃等有更多的決策自主權(quán)，并且希望能夠?qū)嵤┳晕夜芾?，更加主?dòng)地把握自己的發(fā)展前途。人力資源管理信息化通過網(wǎng)絡(luò)的交互性和動(dòng)態(tài)性，讓員工實(shí)施自我管理，更加自主地把握自己的前途。由此，e-hr以人為本及人性化的管理順應(yīng)了員工自我管理的趨勢(shì)。e-hr所提供的透明、簡便的信息獲取方式將贏得員工對(duì)人力資源管理服務(wù)和企業(yè)管理滿意度的提升，而員工滿意度的提升必然會(huì)增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，從而發(fā)揮吸引人才、留住人才的作用。
    中國人力資源管理信息化進(jìn)程起步于二十世紀(jì)九十年代，主要進(jìn)行保險(xiǎn)福利計(jì)算、薪資計(jì)算、合同管理、人員的調(diào)配、人員檔案管理等業(yè)務(wù)工作。主要信息化類型分為三類：引進(jìn)外成型管理系統(tǒng)及實(shí)施力量;企業(yè)自主研發(fā);將軟件業(yè)務(wù)外包，進(jìn)行聯(lián)合開發(fā)并實(shí)施，十幾年來中國人力資源管理信息化的進(jìn)程中取得了令人矚目的成績。
    在目前的現(xiàn)實(shí)環(huán)境下，人力資源管理信息化在中國的應(yīng)用仍存在不少問題，亦存在著有待突破的發(fā)展瓶頸。對(duì)此，我們從企業(yè)的內(nèi)部為出發(fā)點(diǎn)提出以下建議和意見：
    5、由于歷史的原因和條件的限制，很多企業(yè)現(xiàn)行的相關(guān)制度以及人事相關(guān)信息的組成和報(bào)表不盡合理和科學(xué)，所以需要有效調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和規(guī)范業(yè)務(wù)流程。
    總而言之，人力資源管理信息系統(tǒng)在中國發(fā)展了十幾年，取得了可喜的成就，為我國的企業(yè)發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)，但我們?nèi)孕枰粩嗫偨Y(jié)經(jīng)驗(yàn)，解決各種問題，有效的推動(dòng)e-hr的發(fā)展。
    結(jié)語：企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)即企業(yè)人力資源管理，e-hr的高速發(fā)展，代表了先進(jìn)的管理思想，包涵了最新的技術(shù)手段。以信息化為載體的人力資源管理隨著企業(yè)對(duì)精益化管理的要求是大勢(shì)所趨，但是人力資源管理信息化的過程是一個(gè)曲折發(fā)展的過程，在此過程中也許會(huì)出現(xiàn)問題，但相信隨著技術(shù)手段的提高和實(shí)施以及使用經(jīng)驗(yàn)的日益豐富，人力資源管理信息化將會(huì)越來越成熟，同時(shí)也將會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來更強(qiáng)勁的動(dòng)力。
    信息化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用論文篇十二
    所謂績效獎(jiǎng)勵(lì)管理，是指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。企業(yè)通過績效獎(jiǎng)勵(lì)管理，使得員工薪酬的一部分隨企業(yè)的經(jīng)營狀況變化而有所升降，以此達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)、強(qiáng)化組織規(guī)范、激勵(lì)績效以及認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)的目的。
    2.1 分配中存在不公平性
    在生產(chǎn)部門的績效額度分配中，未考慮崗位責(zé)任、勞動(dòng)技能、工作負(fù)荷、環(huán)境條件等因素，只根據(jù)人數(shù)、職務(wù)數(shù)和獲中級(jí)職稱人數(shù)、崗位分?jǐn)?shù)進(jìn)行額度分配，即單位中聘任行政職務(wù)多、人數(shù)多、獲聘中級(jí)職稱人數(shù)多的單位，則績效獎(jiǎng)勵(lì)額度高，人均水平高，反之則少，造成了部門間的不公平感。
    2.2 缺乏科學(xué)合理的分配依據(jù)
    由于缺乏一套客觀公正的績效考核體系，使得行政部門和生產(chǎn)部門管理人員在分配績效獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)缺乏依據(jù)，不能客觀公正的評(píng)價(jià)員工的績效，因此也不能將這一結(jié)果與最終的報(bào)酬掛鉤，不能確保在同等條件下，績效優(yōu)秀的員工所獲得的績效獎(jiǎng)勵(lì)超過績效不佳的員工。同時(shí)由管理者決定包括管理者在內(nèi)的部門績效獎(jiǎng)勵(lì)的分配，惡化了管理者和員工之間的關(guān)系，造成人均水平較高，但是員工滿意度低的現(xiàn)象。
    2.3 績效獎(jiǎng)勵(lì)與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成果脫鉤
    目前績效獎(jiǎng)勵(lì)仍未實(shí)現(xiàn)浮動(dòng)管理，使得績效獎(jiǎng)勵(lì)未與企業(yè)的經(jīng)營成果掛鉤，沒有形成員工的目標(biāo)、部門的目標(biāo)、企業(yè)的目標(biāo)的統(tǒng)一。使得績效獎(jiǎng)勵(lì)缺乏針對(duì)性，意圖不明確，不能發(fā)揮績效獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)化組織規(guī)范，激勵(lì)員工調(diào)整行為，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的作用。
    3.1 確定適度的績效獎(jiǎng)勵(lì)總額額度
    績效獎(jiǎng)勵(lì)額度占員工總體薪酬額度的比例以多少為宜，沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，但是，并非比例越高越好，比例越高激勵(lì)越強(qiáng)但是
    安全
    性差。綜合分析企業(yè)的企業(yè)特點(diǎn)，屬于服務(wù)性行業(yè)，因此目前占到近50%的比例已基本合適。
    3.2 制定績效獎(jiǎng)勵(lì)總額的分配依據(jù)，消除總額分配上的不公平感
    薪酬的公平性對(duì)于員工的績效激勵(lì)有很大的影響，如果企業(yè)所提供的報(bào)酬沒有達(dá)到員工公平性的要求，則員工會(huì)采取對(duì)企業(yè)不利的負(fù)面行為來試圖找回公平，這對(duì)企業(yè)發(fā)展而言是極為不利的。因此無論是企業(yè)的基本薪酬的確定，還是績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，都必須注意在全體員工中保持公平性和一致性。
    由于企業(yè)剛改制，人力資源管理基礎(chǔ)還較為薄弱，尚未建立一套客觀公正的績效管理體系，因而無法得出與員工實(shí)際績效較合理的績效評(píng)價(jià)結(jié)果，績效獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放也無法與之直接掛鉤。在此現(xiàn)狀下，為盡可能確?？冃И?jiǎng)勵(lì)分配的公平性，應(yīng)客觀看待企業(yè)注重資歷和職務(wù)的`現(xiàn)實(shí)，采用目前員工較為認(rèn)可的崗位薪級(jí)工資做為基礎(chǔ)進(jìn)行績效獎(jiǎng)勵(lì)總額上分配的主要依據(jù)，較為合理。
    從整個(gè)薪酬體系上看，目前企業(yè)的薪級(jí)工資已在靜態(tài)上從崗位責(zé)任、勞動(dòng)技能、工作負(fù)荷、環(huán)境條件等因素上合理的劃分了員工的基本薪酬水平，是員工心理上較為認(rèn)可的、對(duì)各崗位之間的價(jià)值評(píng)價(jià)。用此法分配的額度，可在一定程度上降低各生產(chǎn)單位與機(jī)關(guān)、各生產(chǎn)單位間的不公平感，同時(shí)也基本解決了人員的調(diào)動(dòng)，職務(wù)職稱變化引起的額度變化問題。
    3.3 各部門績效額度的具體分配方法
    在缺乏一套客觀公正的績效考核體系的情況下，的確難以完全做到客觀公正的評(píng)價(jià)員工的績效，為確保在同等條件下，績效優(yōu)秀的員工所獲得的績效獎(jiǎng)勵(lì)超過績效不佳的員工，現(xiàn)階段，企業(yè)的各部門應(yīng)以此為方向，結(jié)合單位實(shí)際，逐步開展績效考核，把握好實(shí)施要點(diǎn)，探索完善績效獎(jiǎng)勵(lì)分配的方式。
    企業(yè)在當(dāng)前階段，各部門應(yīng)依據(jù)自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)和落實(shí)到各部門的各項(xiàng)經(jīng)營管理目標(biāo)，制定適合本部門的管理細(xì)則，在相關(guān)政策、崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上制定盡可能詳細(xì)的考勤和考核等相關(guān)規(guī)定，并明確獎(jiǎng)勵(lì)懲罰的標(biāo)準(zhǔn)，使員工明確相關(guān)管理政策和分配政策，做到公開和透明，以規(guī)范員工的行為，強(qiáng)化員工的工作動(dòng)機(jī)，達(dá)到促使員工盡最大努力完成工作，保持良好績效的目的。除了各部門直接進(jìn)行績效獎(jiǎng)勵(lì)分配外，對(duì)于業(yè)務(wù)較為復(fù)雜的部門，可以采取將績效獎(jiǎng)勵(lì)包干額劃分到班組的方式，由各
    班級(jí)
    制定自己的績效獎(jiǎng)勵(lì)分配辦法。
    由于企業(yè)由于考核體系不成熟，較為實(shí)際的動(dòng)態(tài)管理績效獎(jiǎng)勵(lì)的辦法是，首先探索與企業(yè)的經(jīng)營狀況掛鉤和與個(gè)人的績效掛鉤的有效方式。具體的操作方法是：在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)中選取較為具體、及時(shí)、可衡量且覆蓋面較大的指標(biāo)，在可分配的總額范圍內(nèi)，依據(jù)上年生產(chǎn)情況，對(duì)各部門的績效獎(jiǎng)勵(lì)包干額制定相應(yīng)的浮動(dòng)管理的方案；各部門在每月績效獎(jiǎng)勵(lì)包干額的額度下，可再層層包干到各班組，由各班組制定績效獎(jiǎng)勵(lì)與員工業(yè)績考核結(jié)果掛鉤的方法，以此實(shí)現(xiàn)績效獎(jiǎng)勵(lì)的浮動(dòng)管理，并不斷加以完善。
    績效考核與分配制度是國有企業(yè)體制機(jī)制創(chuàng)新的重要內(nèi)容，是一個(gè)問題的兩個(gè)方面，是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃能夠有效執(zhí)行的制度保障。戰(zhàn)略規(guī)劃、績效考核和分配激勵(lì)約束構(gòu)成了企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的內(nèi)部良性循環(huán)體系。為提高企業(yè)的競爭力，探索建立科學(xué)、實(shí)效、可操作的有效績考核和分配制度，是長期持久的任務(wù)，因此企業(yè)在進(jìn)行績效獎(jiǎng)勵(lì)管理改革的過程中，不應(yīng)急于求成和盲目追求過高目標(biāo)，要循序漸進(jìn)，標(biāo)本兼治。目前，企業(yè)應(yīng)盡快著手建立一套客觀公正的績效考核體系，同時(shí)完善人力資源管理體系的各個(gè)環(huán)節(jié)，在績效考核等人力資源管理手段尚不成熟階段，企業(yè)應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況，確保公平、公正，采取過渡性績效獎(jiǎng)勵(lì)管理辦法，積極探索把合適的獎(jiǎng)勵(lì)用于合適的業(yè)績、合適的人才的合理的分配方式，以盡可能發(fā)揮分配制度強(qiáng)化企業(yè)規(guī)范、激勵(lì)員工調(diào)整行為、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)的作用。
    [1]唐現(xiàn)杰，孫偉明.國有資本運(yùn)營績效評(píng)價(jià)研究[j].黑龍江對(duì)外經(jīng)貿(mào)，2015（1）.
    [2]康秀梅，孫多嬌.經(jīng)營管理者績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)[j].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2013（7）.
    信息化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用論文篇十三
    現(xiàn)階段, 我國大部分公立醫(yī)院依然使用著傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的科層集權(quán)式人力管理模式, 進(jìn)而極易忽視人力資源的主動(dòng)與開發(fā)性。在醫(yī)院人力資源管理當(dāng)中應(yīng)用信息技術(shù)能夠推動(dòng)醫(yī)院人力資源管理的科學(xué)與現(xiàn)代化, 并且將信息技術(shù)與管理模式予以有效的融合, 還可以減輕醫(yī)院管理工作人員的工作量等?；诖? 對(duì)信息技術(shù)在醫(yī)院管理當(dāng)中的應(yīng)用進(jìn)行探討, 分析其應(yīng)用現(xiàn)狀, 并提出對(duì)信息技術(shù)予以更好應(yīng)用的幾點(diǎn)建議, 以供參考。
    當(dāng)前信息技術(shù)在醫(yī)院當(dāng)中的應(yīng)用極其廣泛, 例如財(cái)務(wù)系統(tǒng)以及電子病歷等等, 使得醫(yī)院的運(yùn)營與管理效率具有較大的提升。而人力資源管理作為醫(yī)院持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展的條件, 其信息化也在逐步引起重視。
    當(dāng)前, 隨著我國新一輪醫(yī)改政策的推出, 預(yù)示著新的醫(yī)療體制模式已然得到了有效改革, 并正逐步深入至各基層。對(duì)此, 醫(yī)院作為集醫(yī)療、科研、保健、康復(fù)等眾多功能為一體的綜合性公益機(jī)構(gòu), 其在社會(huì)中的作用亦是不可或缺。對(duì)此, 面對(duì)新一輪的醫(yī)療改革, 醫(yī)院應(yīng)尤為注重對(duì)現(xiàn)有人力資源的合理配置, 并結(jié)合新的醫(yī)療績效原則來切實(shí)發(fā)揮醫(yī)院人力資源本身具有的效能, 如此方能促進(jìn)醫(yī)院團(tuán)隊(duì)力量的不斷壯大, 繼而以最少的資源來向公眾提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。當(dāng)然, 在此過程中, 醫(yī)院亦需建立一種長效且有助于人力資源發(fā)展的管理機(jī)制, 以切實(shí)推動(dòng)醫(yī)院的服務(wù)及醫(yī)療質(zhì)量的不斷提升[1]。
    大部分醫(yī)院都是大型綜合性醫(yī)院, 其人員數(shù)量眾多, 加之組織架構(gòu)亦極為復(fù)雜。對(duì)此, 若醫(yī)院方面仍舊采取傳統(tǒng)的人力資源管理模式, 則勢(shì)必將導(dǎo)致人力資源的極大浪費(fèi), 嚴(yán)重者, 甚至容易導(dǎo)致大量的錯(cuò)誤發(fā)生, 從而讓醫(yī)院蒙受許多不必要的損失。此外, 由于基于傳統(tǒng)的人力資源檔案管理大多是基于紙質(zhì)文件, 而紙質(zhì)文件勢(shì)必?zé)o法做到快速統(tǒng)計(jì)與分析, 進(jìn)而導(dǎo)致醫(yī)院決策層在制定醫(yī)院的發(fā)展決策時(shí), 無有效的依據(jù)或信息可依循, 如此一來, 將極易導(dǎo)致醫(yī)院的策略失衡。可見, 基于時(shí)下的社會(huì)環(huán)境, 醫(yī)院的人力資源管理工作亦需逐步往信息化的方向發(fā)展, 如此方是滿足時(shí)代進(jìn)步要求。
    當(dāng)前, 國內(nèi)大多數(shù)醫(yī)院, 雖在人力資源管理方面應(yīng)用了信息技術(shù), 使得以往的工作程序得到了極大的簡化, 但也并不意味著醫(yī)院在人力資源管理方面便毫無缺陷。相反, 管理模式的單一仍是掣肘醫(yī)院發(fā)展的重要因素之一。與此同時(shí), 由于大多數(shù)醫(yī)院, 其雖使用了信息技術(shù), 但長久以來的不更新, 致使醫(yī)院現(xiàn)有的軟硬件都處于相對(duì)落后的地步, 如此境地下, 既無法保證信息資源的實(shí)時(shí)共享, 亦阻礙了信息的及時(shí)傳輸。此外, 由于醫(yī)院在應(yīng)用人力資源管理信息技術(shù)時(shí), 無論其運(yùn)行或是數(shù)據(jù)存儲(chǔ)等手段, 均無法與當(dāng)前的管理工作達(dá)成一致, 以致醫(yī)院各部門之間時(shí)常處于溝通不暢通的狀態(tài), 而各部門之間無法保持暢通的交流, 勢(shì)必將導(dǎo)致醫(yī)院工作出現(xiàn)差池。除了大型醫(yī)院外, 部分小規(guī)模醫(yī)院亦存在此類問題, 且除此之外, 部分小規(guī)模醫(yī)院還將因醫(yī)院費(fèi)用問題而無法引進(jìn)現(xiàn)代先進(jìn)的信息技術(shù)及設(shè)備。至于其在對(duì)人力資源信息的管理時(shí), 依舊只能沿用傳統(tǒng)人口管理的方式, 如此狀態(tài)下, 不僅工作效率無法得到有效提升, 且將導(dǎo)致信息收集的'不完善, 久而久之, 問題不斷增多, 終究會(huì)有較大的問題產(chǎn)生, 而問題一旦產(chǎn)生便不易解決[2]。
    3.1 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的觀念
    在傳統(tǒng)醫(yī)院當(dāng)中, 人力資源部門主要負(fù)責(zé)對(duì)人員的流入、流出予以統(tǒng)計(jì)和對(duì)招聘人員的相關(guān)信息予以記錄等。但在社會(huì)快速發(fā)展以及新醫(yī)改不斷推進(jìn)的背景下, 醫(yī)院要想適應(yīng)新形勢(shì), 就需要對(duì)管理模式予以轉(zhuǎn)變, 人力資源部門除了需要管理一般事物之外, 更應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)對(duì)人才的管理與發(fā)掘。所以, 要想做好人力資源方面的管理工作, 就需要確保統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性與可靠性, 注重對(duì)價(jià)值觀念的創(chuàng)新與改變, 對(duì)組織內(nèi)部予以深化改革, 使各個(gè)部門能夠進(jìn)行更好的交流與協(xié)作, 并將監(jiān)督工作落到實(shí)處, 對(duì)各部門存在的問題與矛盾予以及時(shí)的調(diào)節(jié), 全面分析與統(tǒng)計(jì)各部門的相關(guān)數(shù)據(jù)信息。其次, 在現(xiàn)代化發(fā)展的過程中, 醫(yī)院在人力資源管理方面的工還必須遵循全面化與公開化的基礎(chǔ)原則, 積極與醫(yī)院各個(gè)部門進(jìn)行配合, 以此來確保各項(xiàng)工作的順利開展。
    3.2 重視對(duì)信息系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)維護(hù)與發(fā)展
    對(duì)信息系統(tǒng)予以有效的動(dòng)態(tài)維護(hù)與發(fā)展, 是確保其長久生命力的源泉。在醫(yī)院人力資源管理當(dāng)中應(yīng)用信息技術(shù), 并以此來構(gòu)建信息系統(tǒng), 在實(shí)際使用的過程中會(huì)出現(xiàn)各類問題, 這就需要在實(shí)際使用時(shí)對(duì)經(jīng)驗(yàn)予以不斷的總結(jié), 以便于更好的升級(jí)與改進(jìn)。如當(dāng)人員信息出現(xiàn)變化時(shí), 人力資源部要在第一時(shí)間進(jìn)行登記與更新, 確保信息的準(zhǔn)確性[3]。同時(shí), 由于醫(yī)院的不斷發(fā)展, 未來有可能會(huì)運(yùn)用
    其他
    管理模塊, 所以在現(xiàn)有系統(tǒng)當(dāng)中要預(yù)留一定的空間, 以保證系統(tǒng)功能擴(kuò)展的需要。
    3.3 構(gòu)建人力資源隊(duì)伍
    先進(jìn)的軟件與硬件系統(tǒng), 若沒有
    專業(yè)
    的技術(shù)人員操作也僅僅是一堆機(jī)器?，F(xiàn)階段, 醫(yī)院人力資源管理部門在專業(yè)人才方面還較為匱乏, 大部分人員并非人力資源管理專業(yè), 整體素質(zhì)還需進(jìn)一步的增強(qiáng), 并且既懂人力資源管理又能夠?qū)﹄娔苡枰允炀毑僮鞯娜瞬鸥侨狈ΑＫ? 就需要構(gòu)建有效的措施來確保人力資源管理的有效性, 進(jìn)而更好的人才予以挖掘與穩(wěn)定。同時(shí), 為能夠滿足現(xiàn)代化發(fā)展的需求, 醫(yī)院人力資源管理部門還應(yīng)定期對(duì)員工進(jìn)行崗位與信息技術(shù)培訓(xùn), 以此來提升他們的專業(yè)素養(yǎng), 推動(dòng)醫(yī)院更快更好的發(fā)展。
    綜上所述, 在醫(yī)院人力資源管理當(dāng)中運(yùn)用信息化技術(shù)能夠有效提升工作效率, 并降低工作人員的工作量, 讓信息收集、分析以及統(tǒng)計(jì)等相關(guān)工作更為便捷, 進(jìn)而有效地推動(dòng)了醫(yī)院的現(xiàn)代化發(fā)展。
    參考文獻(xiàn)
    信息化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用論文篇十四
    企業(yè)的文化形成于企業(yè)的日常經(jīng)營活動(dòng)，具有其自身的特點(diǎn)被公司的員工所接受一種價(jià)值的觀念，是企業(yè)核心所在。以人為根本的一種文化，其關(guān)鍵是重視人在企業(yè)經(jīng)營和管理活動(dòng)里面主導(dǎo)的地位。主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)日常經(jīng)營管理活動(dòng)中，需要理解和關(guān)
    愛
    員工。并且企業(yè)的文化是企業(yè)員工在企業(yè)里面發(fā)展和尋求生存必須要遵守的規(guī)則，引導(dǎo)員工將個(gè)人的目標(biāo)放入到整個(gè)企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)里面，取得員工個(gè)人利益的追求、企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的追求以及社會(huì)效益之間的有機(jī)統(tǒng)一。同時(shí)企業(yè)文化在企業(yè)對(duì)人力資源的管理工作里面有非常重要的促進(jìn)作用。
    企業(yè)文化的形成和發(fā)展在整個(gè)企業(yè)在長期的生產(chǎn)和經(jīng)營過程里面，本身具有企業(yè)的特征經(jīng)營哲學(xué)，其主要核心是思維方式和價(jià)值觀念，生成企業(yè)的內(nèi)部成員必須要遵守和認(rèn)可的行為準(zhǔn)則、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、風(fēng)俗、習(xí)慣、基本的信念以及相對(duì)應(yīng)制度載體的總和。企業(yè)的文化核心是企業(yè)員工之間共同的價(jià)值觀和信念，主要是用價(jià)值觀來激發(fā)和塑造員工，讓員工具備相同價(jià)值觀的取向。將企業(yè)的文化滲透在企業(yè)一切日常的活動(dòng)里面，成為一種管理的理念，也就是對(duì)人主觀的能動(dòng)性進(jìn)行肯定，將文化引導(dǎo)看成手段，來對(duì)員工自覺的行為進(jìn)行激發(fā)，最終起到管理效果。
    1.人力資源概念
    人力資源是在一定范圍里人所具備勞動(dòng)力總和，也被稱為勞動(dòng)資源、勞動(dòng)力的資源或是人類的資源。該種勞動(dòng)力形成了從事社會(huì)經(jīng)營和生產(chǎn)的條件。
    2.人力資源的管理作用
    現(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理在整個(gè)企業(yè)的管理中有著戰(zhàn)略核心的作用，企業(yè)的人才是所有生產(chǎn)活動(dòng)的前提和載體，企業(yè)競爭實(shí)際是人才之間的競爭，管理和開發(fā)人才是整個(gè)企業(yè)的成敗關(guān)鍵。同時(shí)人力資源的管理是人才的管理手段，在整個(gè)企業(yè)管理的過程中有著非常重要的作用，企業(yè)人力資源管理部門已經(jīng)逐漸被認(rèn)為是企業(yè)管理里面重要的決策部門。
    人力資源的管理核心是人，把企業(yè)的文化和人力資源的管理相結(jié)合，可以將企業(yè)的內(nèi)在素質(zhì)和外在形象一起提升。企業(yè)管理核心是對(duì)文化和人才的管理，人才是企業(yè)的文化與人力資源的管理結(jié)合點(diǎn)。一個(gè)企業(yè)的文化是整個(gè)企業(yè)發(fā)展源泉，同時(shí)人力資源的管理可以保證企業(yè)的發(fā)展，是企業(yè)人力資源的管理綱領(lǐng)。企業(yè)的文化和人力資源的`管理目標(biāo)一致，兩者之間互相發(fā)展、互相補(bǔ)充、互相促進(jìn)?，F(xiàn)代企業(yè)文化在企業(yè)人力資源的管理過程中有著越來越大的作用。
    1.企業(yè)文化導(dǎo)向的作用
    企業(yè)文化的核心是整個(gè)企業(yè)員工在
    信仰
    和觀念上面共同存在的價(jià)值觀，該價(jià)值觀能對(duì)員工行為和意識(shí)產(chǎn)生強(qiáng)烈牽引和導(dǎo)向的作用。例如，廣電積極提倡用戶至上的原則，一旦該服務(wù)的理念被企業(yè)的全體員工接受和認(rèn)同之后，企業(yè)的員工好像會(huì)接受命令，在日常工作的時(shí)候一定會(huì)尊重、體諒和服務(wù)擁護(hù)，無論
    什么
    時(shí)候都會(huì)將用戶放在首位，為用戶服務(wù)已經(jīng)成為企業(yè)員工工作的出發(fā)點(diǎn)與落腳點(diǎn)，整個(gè)企業(yè)自然會(huì)形成良好服務(wù)的形象。企業(yè)在招聘的時(shí)候，需要將企業(yè)核心的價(jià)值觀和用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合，在開始招聘之前需要設(shè)計(jì)與企業(yè)要求相符合的用人形象，嚴(yán)格篩選和考核招聘者。重點(diǎn)招聘一些能認(rèn)同企業(yè)核心的價(jià)值觀、能接受企業(yè)文化并且能迅速適應(yīng)整個(gè)企業(yè)文化發(fā)展和需要的員工。確保減少企業(yè)文化和新員工價(jià)值觀之間的矛盾，讓新員工能適應(yīng)公司各項(xiàng)管理制度，將員工工作績效與工作滿意程度提高。在考核的時(shí)候，需要將企業(yè)核心價(jià)值觀與員工考核體系相融合，用對(duì)員工的考核和評(píng)估的方式來告訴員工企業(yè)提倡的東西，以及企業(yè)禁止的東西，逐步引導(dǎo)員工形成爭先創(chuàng)優(yōu)、力爭上游的企業(yè)風(fēng)尚。在分配酬勞的時(shí)候，一定要強(qiáng)調(diào)將業(yè)績作為導(dǎo)向，積極實(shí)行員工多勞多得以及優(yōu)勞多得的制度，員工一旦接受該制度之后，會(huì)為了將自己的追求和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，努力提升自己的業(yè)績，最終將自己個(gè)人的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。企業(yè)管理的人員需要給企業(yè)的員工創(chuàng)造業(yè)績條件，將服務(wù)工作做好。
    2.人才的吸引和保持作用
    企業(yè)是否能吸引人才主要取決企業(yè)品牌的形象是否可以讓人才認(rèn)同。企業(yè)是雇主，其整個(gè)品牌的
    想象
    會(huì)按照綜合形式將自身豐富企業(yè)的文化內(nèi)涵展示給
    其他
    人看。企業(yè)文化用提供各種各樣誘因和貢獻(xiàn)之間取得平衡，也就是誘因的引導(dǎo)和成就的驅(qū)動(dòng)之間的平衡讓人才認(rèn)同，以達(dá)到對(duì)人才的維系和吸引的作用。假如企業(yè)可以用分配文化的方式來確保人才物質(zhì)利益得到實(shí)現(xiàn)，用招聘、錄取、企業(yè)內(nèi)部的待業(yè)以及解雇和養(yǎng)老的
    安全
    保障將人才安全感需求滿足。用各種主體的文化和亞文化讓企業(yè)員工有歸屬感和認(rèn)同感。用追求自我價(jià)值和協(xié)調(diào)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)來將員工的自我需求實(shí)現(xiàn)。是整個(gè)企業(yè)的文化里面的特有魅力，用該種魅力能將企業(yè)的人才吸引住，并且能將其保持在周圍。
    3.企業(yè)文化的約束作用
    制度的文化是整個(gè)企業(yè)的文化建設(shè)里面非常重要的一個(gè)部分，建設(shè)企業(yè)的制度文化是培養(yǎng)企業(yè)的員工、樹立企業(yè)的形象根本保障，企業(yè)倡導(dǎo)的行為需要依靠企業(yè)的管理規(guī)定和制度來維持，用企業(yè)的制度文化對(duì)員工的行為進(jìn)行引導(dǎo)，最大限度將企業(yè)意志轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工自覺的行為。企業(yè)員工在日常工作的時(shí)候會(huì)與企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行博弈，逐步將規(guī)章制度接受認(rèn)可，企業(yè)的制度文化對(duì)員工行為和思想產(chǎn)生約束的作用。企業(yè)的制度文化對(duì)于企業(yè)約束的作用主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，第一個(gè)方面是對(duì)員工心理的約束，第二個(gè)方面是對(duì)行為的約束作用。一旦兩個(gè)方面約束的作用統(tǒng)一結(jié)合起來，企業(yè)會(huì)建立一支團(tuán)結(jié)、紀(jì)律、高效的企業(yè)團(tuán)隊(duì)，企業(yè)的員工會(huì)將自己本職工作盡職盡責(zé)完成。相關(guān)管理人員不需要施加外部強(qiáng)制力量，盡量防止因?yàn)橥獠恳蛩貙?dǎo)致員工對(duì)企業(yè)有不滿情緒產(chǎn)生，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)構(gòu)建企業(yè)和員工之間的和諧關(guān)系有著很重要的作用。
    4.員工激勵(lì)和凝聚作用
    企業(yè)的文化激勵(lì)主要是精神方面的激勵(lì)，企業(yè)優(yōu)秀的文化是企業(yè)優(yōu)秀的精神，該精神在企業(yè)長期發(fā)展的過程中逐漸形成，是企業(yè)的全體領(lǐng)導(dǎo)和員工一起形成的精神，也是整個(gè)企業(yè)的發(fā)展靈魂。該精神可以給企業(yè)的員工提供積極向上、和諧的組織環(huán)境和積極健康的企業(yè)工作氛圍，員工在該氛圍里面工作的時(shí)候會(huì)非常
    幸福
    ，這樣的精神可以激勵(lì)企業(yè)員工不斷努力向上，將員工內(nèi)心里面的精神力量充分調(diào)動(dòng)起來。同時(shí)企業(yè)的文化精神可以將員工精神的需要得到滿足，是精神上面的激勵(lì)，也就是企業(yè)的精神是整個(gè)企業(yè)的信仰，該信仰是員工對(duì)于企業(yè)的忠誠和信仰，能給員工的工作提供巨大動(dòng)力，員工有了該動(dòng)力之后能與企業(yè)榮辱與共。換言之，企業(yè)的文化會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大和持久的精神激勵(lì)，對(duì)企業(yè)員工精神世界進(jìn)行深層次激勵(lì)，是企業(yè)的精神一定要能夠讓企業(yè)的員工有認(rèn)同感，一定是有全體員工一起形成的，也就是企業(yè)的文化一定要應(yīng)用到基層。企業(yè)的文化是來自于企業(yè)的一線，也是給一線的員工提供服務(wù)。企業(yè)的文化與企業(yè)激勵(lì)的機(jī)制之間有著密切的聯(lián)系，將企業(yè)激勵(lì)的機(jī)制完善能對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行很好地鞏固，同時(shí)企業(yè)的文化也可以給企業(yè)的激勵(lì)奠定一定基礎(chǔ)，給企業(yè)人力資源的管理有著很大的促進(jìn)。除此之外，企業(yè)文化的激勵(lì)作用還會(huì)體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬管理和職務(wù)的晉升方面。企業(yè)晉升和薪酬表一定要按照公平、公開以及公正的原則，讓員工對(duì)自己的工作保持高度熱情，企業(yè)的職務(wù)晉升一定要與企業(yè)人才的觀念相符合，做到尊重人才和重視人才，給企業(yè)的每一位員工提供公平競爭的平臺(tái)。例如，海爾公司
    關(guān)于
    人才的觀念是：能力有多大，舞臺(tái)就會(huì)有多大。該觀念能對(duì)企業(yè)員工起到激勵(lì)作用，讓每一位員工在工作的時(shí)候都能保持高度的熱情，將自己本職的工作盡職盡責(zé)地完成。
    在現(xiàn)代企業(yè)的管理過程里面，企業(yè)文化已經(jīng)變?yōu)楸夭豢缮俚囊徊糠?，企業(yè)文化的好壞對(duì)整個(gè)企業(yè)的影響非常巨大。企業(yè)文化是整個(gè)企業(yè)軟實(shí)力的代表，和企業(yè)人力資源的管理有正相關(guān)聯(lián)系，企業(yè)的文化將企業(yè)員工凝聚力提高，促進(jìn)企業(yè)對(duì)于人力資源的管理，并且對(duì)員工起到激勵(lì)的作用，企業(yè)在進(jìn)行日常管理的時(shí)候一定要重視企業(yè)的文化建設(shè)，將屬于企業(yè)自己的文化積極構(gòu)建好，將文化的自身優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來，用文化對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和激勵(lì)。企業(yè)必須要依靠該軟實(shí)力，才可以將人力資源管理的效率提高。
    信息化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用論文篇十五
    醫(yī)院是知識(shí)和技術(shù)都相對(duì)比較密集的地方，人力資源是醫(yī)院重要的發(fā)展資本，實(shí)力雄厚的醫(yī)院背后必定是有著強(qiáng)大的人力資源支撐。但是，一旦醫(yī)院的人力資源管理工作做得不到位或者不合理，人力資源就無法發(fā)揮出應(yīng)有的積極作用。人力資源管理是醫(yī)院各項(xiàng)管理工作中的重要組成部分，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院人力資源管理的信息化建設(shè)就能夠在很大程度上實(shí)現(xiàn)醫(yī)院更加合理、高效和安全的管理各項(xiàng)信息資源，從而促進(jìn)醫(yī)院更加良好的發(fā)展。通過加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院人力資源信息化管理的建設(shè)，可以使醫(yī)院管理者更好地了解本院的人力資源現(xiàn)狀，為上層管理人員的正確決策提供基礎(chǔ)和支持。利用人力資源信息化管理系統(tǒng)，人力資源部門可以實(shí)現(xiàn)對(duì)大量繁雜的人力資源信息進(jìn)行分類、整理和分析，并產(chǎn)生定期的報(bào)告，如在職人員的年歷、學(xué)歷、工資以及考核情況等，在調(diào)取某在職員工的資料時(shí)也更加方便和快捷。人力資源管理的信息化可以為部門提供簡潔明了的資料，大大的提高了人力資源部門的工作效率，并為管理人員的決策提供了有力的支持和幫助。總之，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的信息化建設(shè)對(duì)于醫(yī)院來說極為重要。
    目前我國許多醫(yī)院的人力資源管理體系并不完善，有些醫(yī)院雖然建立了現(xiàn)代化的信息化管理模式，但模式往往過于單一，不過靈活。而有的醫(yī)院在目前階段仍然使用的是功能較為單一的單機(jī)版管理軟件和較為落后的系統(tǒng)技術(shù)，人力資源的數(shù)據(jù)和信息不能達(dá)到共享，也無法做到及時(shí)的更新和連接。這樣就導(dǎo)致醫(yī)院各部門之間的協(xié)調(diào)能力較差，每個(gè)部門都負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)自己部門的數(shù)據(jù)，造成醫(yī)院統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)缺乏準(zhǔn)確性和全面性。甚至有些醫(yī)院在目前階段還是采用非常傳統(tǒng)的手工作業(yè)的管理方式，過度重視人工傳達(dá)的作用，使得信息在整合過程中出現(xiàn)不同程度的失真，并且這種管理方式效率低、周期長，信息反饋時(shí)間較長，不能及時(shí)反饋醫(yī)院的各項(xiàng)人力資源信息，也就無法實(shí)現(xiàn)有效的管理。這些情況不僅降低了醫(yī)院人力資源信息的準(zhǔn)確性和人力資源部門的工作效率，也在很大程度上制約著醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
    (一)轉(zhuǎn)支俜蜣箐理觀念，樹立現(xiàn)代化營理觀金。
    在醫(yī)院毅力資源管理信息化的建設(shè)道路上，醫(yī)院的相關(guān)管理人員首先要做的就是，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念,樹立現(xiàn)代化的管理觀念。醫(yī)院人力資源管理人員應(yīng)該將工作的重點(diǎn)從人員進(jìn)出的管理方面轉(zhuǎn)移到對(duì)人才的開發(fā)和利用方面,注重激發(fā)在職人員的潛能，發(fā)揮出人力資源促進(jìn)醫(yī)院良性發(fā)展的積極作用，實(shí)現(xiàn)人力資源的效果和價(jià)值。醫(yī)院的人力資源管理人員應(yīng)該及時(shí)掌握醫(yī)院的具體情況，確定醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo),促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理朝著現(xiàn)代化和信息化的方向發(fā)展，建立完善的現(xiàn)代化人力資源管理體系，使醫(yī)院的人力資源管理更加規(guī)范化和科學(xué)合理化。此外，醫(yī)院的人力資源管理人員應(yīng)該樹立組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、服務(wù)以及創(chuàng)新等理念，全面整合醫(yī)院內(nèi)部人力資源信息，對(duì)信息進(jìn)行把握和分析，確保醫(yī)院的人力資源管理更加準(zhǔn)確^而且，醫(yī)院人力資源管理應(yīng)該通過集成成本效益以及投人產(chǎn)出等現(xiàn)代化的管理方法逐漸促進(jìn)人力資源管理的統(tǒng)一化、透明化和現(xiàn)代化。
    一支高素質(zhì)的專業(yè)隊(duì)伍是醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)的重要基礎(chǔ)和有力保障。醫(yī)院系統(tǒng)軟件如何高端和現(xiàn)代都不是最重要的，如果工作人員只會(huì)進(jìn)行最基礎(chǔ)的操作,而不能有效利用相關(guān)的系統(tǒng)和軟件，那么就會(huì)造成資源的擱置和浪費(fèi)，也就不能發(fā)揮出軟件和系統(tǒng)對(duì)醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)的作用。換句話說,再好的`軟件和硬件,如果使用它的人并不能掌握和操控它，那么它們也只是一件擺設(shè)而已。因此，醫(yī)院應(yīng)該應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人力資源管理部門的在崗培訓(xùn)，使其不但掌握良好的醫(yī)學(xué)知識(shí)和人力資源管理知識(shí),還應(yīng)該具備良好的計(jì)算機(jī)操作能力，從而適應(yīng)現(xiàn)代化信息技術(shù)發(fā)展的需要。針對(duì)這個(gè)方面，醫(yī)院可以對(duì)人力資源管理部門的在職員工組織定期的培訓(xùn)，在培訓(xùn)過后，對(duì)其進(jìn)行相關(guān)的考核，考核優(yōu)秀者予以適當(dāng)?shù)毓膭?lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，沒有通過考核的人員進(jìn)行補(bǔ)考，如考核三次均未能通過者則予以調(diào)離崗位或其它適當(dāng)?shù)奶幜P，保障醫(yī)院人力資源管理部門的人員“在其位，謀其職”,避免在職人員長期懈怠工作的現(xiàn)象。醫(yī)院也可以對(duì)人力資源管理部門人員組織相關(guān)的座談交流會(huì),了解人力資源管理人員的工作現(xiàn)狀，對(duì)其提出的問題進(jìn)行相應(yīng)地解答,從而確保醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)的順利進(jìn)行。
    以往，傳統(tǒng)的醫(yī)院人才招聘都是通過人力資源部門平面媒體上發(fā)布招聘的信息，然后接受求職者的個(gè)人簡歷，最后通過面試進(jìn)行最終是否聘用的決策。這種傳統(tǒng)的人才招聘方法，因?yàn)閭鞑サ姆秶邢?，并且?shí)效性較短、目的性不強(qiáng)，往往出現(xiàn)雖然在人才招聘方面耗費(fèi)了大量的人力、物力和財(cái)力，但并不能達(dá)到大范圍的人才篩選。針對(duì)這種現(xiàn)象，醫(yī)院人力資源部分應(yīng)該改變傳統(tǒng)的人才招聘方法，利用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)進(jìn)行人才的招聘。通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行人才招聘，手續(xù)簡便、行動(dòng)迅速，并且受眾的目標(biāo)性較強(qiáng)，這樣就在很大程度上提高了醫(yī)院人才招聘工作的反饋、處理和錄用的速度，大大提高了人才招聘工作的效率。在進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)人才招聘時(shí)，醫(yī)院可以在本院的網(wǎng)站主頁上增設(shè)人才招聘的版塊，或者利用其它的人才招聘網(wǎng)站發(fā)布醫(yī)院的人才招聘信息，從而有效擴(kuò)大應(yīng)聘的范圍,并在招聘成本較少的基礎(chǔ)上，取得了更好的招聘效果。實(shí)行網(wǎng)絡(luò)人才招聘，可以在很大程度上推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)的進(jìn)程。
    在人力資源管理中,績效管理和薪酬福利是其中較為重要的工作部分?？冃Ч芾聿粌H關(guān)系著醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益，也決定著員工的工資報(bào)酬,并能對(duì)員工的潛力和能力進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)，可以說績效管理是人力資源管理的核心工作。為了促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理的信息化建設(shè)，人力資源部門首先應(yīng)該建立績效目標(biāo)，在與醫(yī)院醫(yī)療系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)庫共享的基礎(chǔ)上對(duì)采集的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，記錄員工的績效表現(xiàn)，采集定量數(shù)據(jù)，實(shí)施量表考核、關(guān)鍵事件記錄以及述職總結(jié)等，并促進(jìn)員工與人力資源部門的及時(shí)反饋，定期作出績效評(píng)估。在薪酬福利方面，人力資源部門應(yīng)該明確薪酬的計(jì)算方式，可以通過考勤制度合理調(diào)整薪酬，根據(jù)員工基礎(chǔ)信息庫的信息套算員工的工資情況等。薪酬福利的有效管理能夠清楚地反映出員工的獎(jiǎng)懲、福利以及工資等具體情況，應(yīng)該及時(shí)補(bǔ)充員工崗位變動(dòng)以及職稱變動(dòng)等情況，并建立工資變動(dòng)表，制定工資月報(bào)表和個(gè)人工資表，方便隨時(shí)查詢或統(tǒng)計(jì)。通過對(duì)醫(yī)院繢效管理和薪酬福利的信息化管理，不但可以有效提高人力資源部門相關(guān)工作的效率，也能促進(jìn)醫(yī)院在績效管理和薪酬福利方面的公平性和準(zhǔn)確性。
    四、結(jié)束語。
    綜上所述，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院人力資源管理信息化的建設(shè),不僅可以在很大程度上提高人力資源管理部門的日常管理工作的效率，還能夠有效規(guī)范人力資源管理工作的程序,統(tǒng)一相關(guān)的工作標(biāo)準(zhǔn)。此外，人力資源的信息化管理還能為醫(yī)院上層管理人員的正確決策提供及時(shí)準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)支持，促進(jìn)醫(yī)院的良性發(fā)展。
    信息化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用論文篇十六
    目前，我國大部分高校都已經(jīng)進(jìn)行了人力資源管理信息化建設(shè)研究。但是與國外高校相比，我國人力資源管理信息化建設(shè)研究仍舊比較落后。第一，高校人力資源管理信息化建設(shè)研究起步較晚，基礎(chǔ)薄弱，信息化建設(shè)研究慢。大多數(shù)高校管理人員仍舊將工作中心放在人事管理上，不注重對(duì)人力資源數(shù)據(jù)信息的參考應(yīng)用，信息誤導(dǎo)現(xiàn)象嚴(yán)重，信息集成度較低，難以充分利用人力資源數(shù)據(jù)。由此可見，我國高校人力資源管理信息化建設(shè)研究仍面臨很多挑戰(zhàn)因素。第二，高校人力資源管理信息化建設(shè)缺乏有力支持。高校管理層對(duì)人力資源管理信息化建設(shè)研究工作不夠重視，再加上人力資源信息管理軟件產(chǎn)品的自主研發(fā)和購買都需要大量資金，管理者囊中羞澀，難以為其提供有力的資金支持。第三，高校人力資源信息化管理的軟件產(chǎn)品質(zhì)量參差不齊，甚至存在軟件產(chǎn)品不規(guī)范、生產(chǎn)廠家資質(zhì)不合格等一系列問題。某些軟件廠商的軟件產(chǎn)品只滿足了自身銷售要求，并未全方面考慮高校的人力資源管理要求，進(jìn)而導(dǎo)致人力資源軟件產(chǎn)品與高校人力資源管理需求不匹配問題。
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    信息化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用論文篇十七
    ［摘要］當(dāng)今企業(yè)的發(fā)展需要競爭力，這種競爭力源自企業(yè)對(duì)人力資源的管理，而企業(yè)文化對(duì)人力資源管理又有著極其深遠(yuǎn)的影響力。只是我國大多數(shù)的企業(yè)還沒有認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的重要性，更沒認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響及作用。一個(gè)企業(yè)要想長久處于行業(yè)領(lǐng)先地位、長久的發(fā)展就必須整合一套適合本企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，且要重視企業(yè)文化與人力資源管理的共同發(fā)展與進(jìn)步。文章將以阿里巴巴為例，將進(jìn)行其企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的作用研究。
    ［關(guān)鍵詞］阿里巴巴；企業(yè)文化；人力資源管理。
    1.1阿里巴巴的物質(zhì)層文化。
    經(jīng)過17年時(shí)間的發(fā)展，阿里巴巴的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大的變化，不僅建立了阿里巴巴、淘寶網(wǎng)等網(wǎng)上購物平臺(tái)與支付寶支付平臺(tái)，而且還收購了雅虎和口碑網(wǎng)。2011年，阿里巴巴將原有的淘寶網(wǎng)拆分成三家獨(dú)立的子公司，擴(kuò)大事業(yè)版圖。2012年，再一次將六家子公司調(diào)整為淘寶網(wǎng)、天貓網(wǎng)等七大事業(yè)群。2013年，集團(tuán)又一次將現(xiàn)有的業(yè)務(wù)模式與組織架構(gòu)進(jìn)行拆分，重組后成立25個(gè)事業(yè)部。這些組織結(jié)構(gòu)的建立與調(diào)整，都源自阿里巴巴集團(tuán)采用新的事業(yè)部管理模式。由馬云率先提出的事業(yè)群概念改變了阿里巴巴原有的組織框架，這種改變所表現(xiàn)出來的積極性和凝聚力對(duì)阿里巴巴整體組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展方向起到了優(yōu)化作用和指導(dǎo)作用。
    1.2阿里巴巴的制度層文化。
    馬云說：“我之所以這么重視企業(yè)文化和價(jià)值觀，在于它可以用來彌補(bǔ)制度的不足，就像道德能用來管法律以外的東西?！本湍冒⒗锇桶蛯?duì)新員工的招聘管理與培訓(xùn)開發(fā)為例，在新員工辦理入職之前必需要經(jīng)過業(yè)務(wù)主管、人事專員、分管副總裁的層層面試。應(yīng)聘人員誠信與否、能否融入企業(yè)環(huán)境、是否認(rèn)同企業(yè)文化與價(jià)值觀都是阿里巴巴選人、用人、留人的最基本原則。這些制度層文化的作用結(jié)果是：人才容易引進(jìn)、容易留住人才。
    阿里巴巴自成立以來，一直都非常注重人力資源的管理。阿里巴巴人力資源管理主要從員工招聘與選拔、員工培訓(xùn)、員工任用、員工激勵(lì)、員工管理、績效考核這六個(gè)方面開展。阿里巴巴主要采用較為傳統(tǒng)的招聘方式進(jìn)行招聘，例如校園招聘、報(bào)紙招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等，這些方式為阿里巴巴提供源源不斷的人才，為企業(yè)增添一份新鮮血液。阿里巴巴也非常重視人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，在員工培訓(xùn)上的投入很大，并且成立了阿里學(xué)院、青橙計(jì)劃等，目的是使員工增強(qiáng)職場素養(yǎng)，更好地溝通，調(diào)整員工心態(tài)，減少員工抱怨。阿里巴巴對(duì)員工績效的考核也非常嚴(yán)格，采用通關(guān)打分制，每個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)一分，逐級(jí)打分。這樣不僅能幫助員工成長，也能幫助企業(yè)挑選優(yōu)秀員工，并給予優(yōu)秀人才獎(jiǎng)勵(lì)。阿里巴巴的薪酬與福利管理制度將注意力放在吸引和保留員工上，采取多發(fā)薪酬與福利的管理方式。這樣可以做到吸引并保留一些人才，但是想要提高員工的忠誠度，留住更多的人才還需要提升企業(yè)文化認(rèn)同感。阿里巴巴注重發(fā)掘員工的潛能，同時(shí)也關(guān)注員工的成長。其內(nèi)部招聘制度和輪崗制度提供給每一位員工新的崗位、新的機(jī)會(huì)，使員工可以得到長久發(fā)展。阿里巴巴為促使員工能夠不斷學(xué)習(xí)、不斷發(fā)掘自身潛在能力、持續(xù)提升自身競爭力，連續(xù)推出多種員工學(xué)習(xí)計(jì)劃，這些學(xué)習(xí)計(jì)劃使員工不斷發(fā)現(xiàn)自身潛力，在公司也能帶有飽滿的熱情去工作，這就是阿里巴巴目前的管理狀況。
    3.1招聘管理缺乏企業(yè)文化宣傳。
    阿里巴巴十分珍惜人才，對(duì)人才也十分渴求。所以，阿里巴巴對(duì)人才的招聘也可以稱作不遺余力。阿里巴巴運(yùn)用校園招聘、網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、獵頭等傳統(tǒng)形式、內(nèi)部推薦和外部推薦、與高校合作，開設(shè)培訓(xùn)班的方式達(dá)成招聘目標(biāo)。同時(shí)，阿里巴巴在進(jìn)行招聘時(shí)不會(huì)過多關(guān)注應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)、擁有多少人脈和社會(huì)資源，并且阿里巴巴也非常歡迎應(yīng)屆畢業(yè)生的加入，而其主要考察的方面是應(yīng)聘者的工作、適應(yīng)新環(huán)境、抗壓能力等。雖然這些方式和招聘要求能夠選聘到優(yōu)秀的人才，但是一部分人才對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同程度和忠誠度不高，很難保證人才長久留在企業(yè)并專心為企業(yè)付出勞動(dòng)。深究這些問題的最終原因是企業(yè)文化宣傳不到位，導(dǎo)致應(yīng)聘者對(duì)阿里巴巴企業(yè)文化及價(jià)值觀的認(rèn)同度較低，沒有深刻了解阿里巴巴企業(yè)文化的真正魅力所在，更沒有機(jī)會(huì)全面學(xué)習(xí)企業(yè)文化及價(jià)值觀。雖然入職，但是不能專心為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
    3.2培訓(xùn)與人力資源開發(fā)缺乏企業(yè)文化引導(dǎo)。
    阿里巴巴集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)部的所有員工，無論職位高低、所在部門的重要程度，都需要接受全面的、專業(yè)的培訓(xùn)。所以，阿里巴巴的培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容一共分為三方面：新員工的入職培訓(xùn)與開發(fā)，內(nèi)容主要是銷售技巧，其次才是價(jià)值感；在職員工的崗位技能培訓(xùn)與開發(fā)，主要分為專業(yè)技能培訓(xùn)開發(fā)和通用技能培訓(xùn)開發(fā)；管理人員的管理技能培訓(xùn)與開發(fā)，分為阿里巴巴管理技能的培訓(xùn)、阿里巴巴管理發(fā)展的培訓(xùn)、阿里巴巴領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的培訓(xùn)。雖然阿里巴巴考慮到需要全員培訓(xùn)，而這些培訓(xùn)開發(fā)方式也可以增強(qiáng)員工工作技能，但是沒有與企業(yè)文化完美的結(jié)合，缺乏了企業(yè)文化對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)的引導(dǎo)，使員工的行為方式以及思維方式存在很大的差異性，員工無法充分發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)和才能，也就無法為企業(yè)帶來更大的利益。
    人才招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)并在系統(tǒng)中扮演著重要角色。招聘體系的建立首先要以企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)為核心，然后根據(jù)企業(yè)的中短期經(jīng)營目標(biāo)制訂計(jì)劃并開展后續(xù)活動(dòng)，最后綜合考慮整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所處階段開展工作。阿里巴巴的企業(yè)文化包括六個(gè)核心價(jià)值觀即客戶第一、團(tuán)隊(duì)精神、接受改變、誠實(shí)守信、熱情開朗、敬業(yè)愛崗。所以，阿里巴巴在考察應(yīng)聘者時(shí)，除了考察應(yīng)聘者的基本技能，還要考量其能否認(rèn)同企業(yè)的文化、能否融入到公司的文化氛圍。故員工對(duì)企業(yè)的文化與價(jià)值觀認(rèn)同程度直接影響其對(duì)企業(yè)的忠誠度。選擇符合企業(yè)文化與價(jià)值觀的優(yōu)秀人才，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、節(jié)約招聘成本的有效方法。
    4.2培訓(xùn)與人才開發(fā)注重企業(yè)文化認(rèn)同感提升。
    在阿里巴巴的培訓(xùn)與人才開發(fā)過程中，可以通過運(yùn)用各種區(qū)別于以往的培訓(xùn)方式和實(shí)踐活動(dòng)，將企業(yè)文化與價(jià)值觀念在這些實(shí)踐過程中巧妙地傳遞給員工，從而不經(jīng)意間影響員工的行為。通過這些培訓(xùn)和實(shí)踐活動(dòng)，最終促使企業(yè)和員工對(duì)企業(yè)文化與價(jià)值觀產(chǎn)生統(tǒng)一的、明確的認(rèn)識(shí)，同時(shí)提升企業(yè)文化認(rèn)同感。這樣，培訓(xùn)與人才開發(fā)活動(dòng)不僅達(dá)成企業(yè)人力資源管理的培訓(xùn)目標(biāo)，而且為企業(yè)帶來人才的同時(shí)，也使得這些人才有著與企業(yè)相同的企業(yè)文化與價(jià)值觀，這也必將促進(jìn)以企業(yè)文化為指導(dǎo)方向的企業(yè)人力資源管理工作的`開展，而且將會(huì)為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益的增長。通過阿里巴巴的企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的作用研究分析，筆者認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)要想長久處于行業(yè)領(lǐng)先地位、長久的發(fā)展就必須整合一套適合本企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，且要重視企業(yè)文化與人力資源管理共同發(fā)展與進(jìn)步，并將企業(yè)文化貫徹到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。具體要做到學(xué)習(xí)并運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理理論，充分重視企業(yè)文化、價(jià)值觀在企業(yè)管理中的重要性，建立基于核心價(jià)值觀的招聘體系，加大培訓(xùn)與人才開發(fā)力度，完善績效考核方式，建立公平合理的薪酬與福利制度。只要這些問題都處理好了，企業(yè)才會(huì)長久處于行業(yè)領(lǐng)先地位、長久地發(fā)展。
    ［1］張丹。阿里巴巴企業(yè)文化建設(shè)實(shí)例探析［d］．成都：四川師范大學(xué)，2015:11－14.
    ［2］孫海燕。淺析人力資源管理的發(fā)展進(jìn)程及新趨勢(shì)［j］．人才資源開發(fā)，2015(10):1－2.
    ［3］段文生。企事業(yè)單位人力資源管理中的若干問題及對(duì)策研究［j］．中外企業(yè)家，2015(5):1.
    信息化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用論文篇十八
    隨著市場經(jīng)濟(jì)的成熟，企業(yè)面臨更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)和無限的機(jī)遇，在企業(yè)的發(fā)展中，更加人性化的管理理念成為了進(jìn)行企業(yè)管理的重要目標(biāo)和進(jìn)行各類工作的基礎(chǔ)，同時(shí)也是企業(yè)管理理念的重要組成部分。以人為本理念的提出是符合社會(huì)發(fā)展規(guī)律的，也是符合進(jìn)行和諧社會(huì)建設(shè)要求的，更是企業(yè)得以長足發(fā)展的必要條件與保障，所以對(duì)以人為本管理理念的充分認(rèn)識(shí)和應(yīng)用應(yīng)該是每一個(gè)企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)具備的基本素質(zhì)，對(duì)以人為本管理理念的研究和探討、完善與創(chuàng)新是作為人力資源管理部門工作者的基本義務(wù)。
    以人為本就是以實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標(biāo)，從人的利益出發(fā)，重視人的存在和作用，充分發(fā)揮出每個(gè)人的主觀能動(dòng)性。
    美國的管理學(xué)家彼得。德魯克曾經(jīng)說過：“人是我們最大的資產(chǎn)，要是員工有成就，管理人員就要把勞動(dòng)力看作是一種核心資源，管理人員承擔(dān)的就是使人發(fā)揮效用的責(zé)任。”在企業(yè)的人力資源管理中融入以人為本的理念，要求尊重員工的發(fā)展，不以控制和約束員工為主要管理手段，而是以鼓勵(lì)和培訓(xùn)員工的方法來實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的統(tǒng)一發(fā)展，摒棄將員工視為純粹的生產(chǎn)資料的觀念，樹立員工主人翁的思想，使員工成為企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力。同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造一種學(xué)習(xí)的環(huán)境，激發(fā)員工的租管能動(dòng)性，是員工個(gè)人發(fā)展的目標(biāo)以及需求與企業(yè)的發(fā)展相協(xié)調(diào)統(tǒng)一。
    企業(yè)是由人構(gòu)建的組合體，因此企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該以人為中心，將人的因素放在核心地位，將調(diào)動(dòng)人的積極性放在主導(dǎo)地位。開發(fā)人的潛力、提高人的素質(zhì)是企業(yè)人力資源管理成敗的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在企業(yè)中，每一步工作的開展都需要員工來完成，進(jìn)行以人為本的人力資源管理理念是驗(yàn)證企業(yè)決策正確性和實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的重要保障。每一位員工都有自身的社會(huì)需求，這與企業(yè)追求利潤最大話的目標(biāo)是和諧統(tǒng)一的，因?yàn)橐匀藶楸镜墓芾砝砟畹谋举|(zhì)是激勵(lì)，在合理滿足員工物質(zhì)和精神需求的基礎(chǔ)上達(dá)到企業(yè)正?？焖侔l(fā)展的理想效果。所以以人為本的管理理念可以總結(jié)為：尊重人、依靠人、服務(wù)人與發(fā)展人。
    管理大師帕金森說過：“千萬不要以為人與人之間的關(guān)系只是管理學(xué)著作的一個(gè)章節(jié)，完全不是這樣，一部管理學(xué)著作論述的全都問題都是人與人之間的關(guān)系。”這句話我們也可以這樣理解：整個(gè)管理學(xué)都是在探討怎樣處理好人與人之間的關(guān)系，人才是管理學(xué)中的核心問題。所以在企業(yè)人力資源管理中，將“以人為本”的理念融入其中，是解決管理難題的關(guān)鍵，以人為本的管理理念的應(yīng)用在人力人力資源管理的具有必要性，同時(shí)也是其重要性的體現(xiàn)。以人為本的管理理念在企業(yè)人力資源管理中的作用主要體現(xiàn)在一下幾個(gè)方面：
    1.人本管理調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高工作效率。隨著經(jīng)濟(jì)水平的提高。企業(yè)員工對(duì)企業(yè)滿足其精神需求提出了更高的要求，生活和工作的壓力帶來的情緒對(duì)員工的工作有很大的影響，員工需要得到企業(yè)更多的認(rèn)可來調(diào)動(dòng)工作的積極性。心理學(xué)家指出，積極性即工作動(dòng)機(jī)是具備充沛工作精力的基礎(chǔ)，所以只有在激發(fā)出員工工作動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)上才能夠使員工提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。而人本管理的主要手段是引進(jìn)激勵(lì)機(jī)制。在尊重員工、鼓勵(lì)員工的基礎(chǔ)上讓員工在一定程度上參與企業(yè)的管理，能是員工感覺對(duì)工作的自豪感，也能感覺到管理者的關(guān)注與關(guān)心，可以是工作更加有激情。
    2.人本管理利于企業(yè)管理決策的科學(xué)制定。溝通是人本管理的重要工作內(nèi)容，與員工的溝通能在一定程度上最大化的了解員工的意愿，同時(shí)能夠了解企業(yè)基層的基本情況，對(duì)企業(yè)管理策略的制定起到了導(dǎo)向作用。在人本管理的過程中。形成了反饋體系，使管理者能夠及時(shí)并正確了解企業(yè)基層的發(fā)展動(dòng)態(tài)，對(duì)企業(yè)人力資源的管理也提供了依據(jù)。在管理決策的制定中發(fā)揚(yáng)民主，鼓勵(lì)員工參與提出決策的建議，能夠提高決策的準(zhǔn)確性和實(shí)用性，同時(shí)也能夠減少失誤，避免給企業(yè)帶來不必要的損失，另一方面可以通過這些工作發(fā)現(xiàn)員工中的優(yōu)秀者著重培養(yǎng)，形成企業(yè)管理策略制定的良性循環(huán)。
    3.人本管理可以減少企業(yè)的人才流失。人才的流失是企業(yè)人力資源管理中面臨的重要難題，同時(shí)也是人力資源管理失敗的客觀體現(xiàn)，應(yīng)當(dāng)引起管理者的重視和反思，當(dāng)前的企業(yè)員工不再單純的追求月薪的多少，而是更加注重工作的環(huán)境，發(fā)展的空間等，所以給員工一個(gè)優(yōu)良的工作環(huán)境與一個(gè)廣闊的發(fā)展平臺(tái)是防治企業(yè)人才流失的重要手段。人本管理要求在管理中尊重員工，創(chuàng)造一個(gè)和諧的學(xué)習(xí)型工作環(huán)境，同時(shí)員工適當(dāng)參與企業(yè)的管理使員工感覺到企業(yè)的民主，從而使員工滿意得在企業(yè)工作而不會(huì)出現(xiàn)“跳槽”的現(xiàn)象。
    4.人本管理減少公司內(nèi)部矛盾，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。在企業(yè)中，機(jī)場存在因?yàn)楣ぷ饕庖姺制缁蚴乔榫w影響所出現(xiàn)的員工之間的矛盾，如果沒有及時(shí)發(fā)現(xiàn)很可能會(huì)導(dǎo)致員工關(guān)系的惡化，降低員工的工作效率，是企業(yè)受到不必要的損失。而人本管理在尊重每位員工的基礎(chǔ)上與員工進(jìn)行溝通，能夠及時(shí)了解情況并對(duì)其進(jìn)行開導(dǎo)，在解決這些矛盾后使企業(yè)形成一種和諧的工作環(huán)境，同時(shí)能夠使企業(yè)的凝聚力不被破壞。
    5.人本管理推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)所具備的精神內(nèi)涵，對(duì)企業(yè)的士氣等方面產(chǎn)生著重要影響，是一種通過在企業(yè)不斷的發(fā)展中，企業(yè)員工形成的高度一致的價(jià)值觀。人本管理強(qiáng)調(diào)以人為中心，把人的需求作為一項(xiàng)重要的內(nèi)容考慮，把人的全面發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)之一，在這一過程中塑造出的和諧的、積極的工作環(huán)境，將精神層面的口號(hào)轉(zhuǎn)化成員工的工作習(xí)慣，對(duì)培養(yǎng)企業(yè)人的人生觀和事業(yè)觀能夠起到一定的作用，從而推動(dòng)企業(yè)文化的形成。
    在許多企業(yè)中，管理部門并沒有對(duì)人本管理引起足夠的重視，并存在人力資源管理方面的各種弊病，對(duì)其企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展制造了障礙。
    1.管理專制化。企業(yè)的管理者在管理過程中聽不進(jìn)其他人意見，自以為是，企業(yè)的各個(gè)部門工作漏洞百出，而不愿出錢對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)的管理培訓(xùn)，致使企業(yè)的發(fā)展面臨嚴(yán)峻形勢(shì)。在這種情況下，企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該尊重員工的意愿，對(duì)員工進(jìn)行一定的培訓(xùn)，發(fā)展員工的專業(yè)素質(zhì)，在一定程度上能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
    2.策略的隨意化。企業(yè)管理者在為企業(yè)做出決策時(shí)單純的依靠自身的經(jīng)驗(yàn)，缺乏對(duì)下屬部門工作狀況的了解以及與員工的溝通，這種武斷的做法很可能會(huì)給企業(yè)帶來不必要的損失。所以企業(yè)管理者應(yīng)樹立以員工為核心的意識(shí)，積極的鼓勵(lì)員工提出自身的見解，將其進(jìn)行科學(xué)的整合從而得出合理的結(jié)論。
    3.企業(yè)員工工作積極性不高。企業(yè)員工在工作中缺少激情與動(dòng)力，在工作中得過且過，使工作效率下降，企業(yè)效益減少。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)引入激勵(lì)機(jī)制和競爭機(jī)制，以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)來調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，以競爭來為員工創(chuàng)造壓力，在同時(shí)具備動(dòng)力和壓力的同時(shí)給予員工關(guān)注和關(guān)懷，使員工能夠以積極的、愉快的態(tài)度進(jìn)行工作。
    信息化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用論文篇十九
    由于受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制的影響比較深，企業(yè)往往過于注重內(nèi)部的問題，缺乏對(duì)人力資源管理的意識(shí)，忽視了人才的管理，人力資源對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著非常重要的影響，如果不能將人力資源的作用得到充分的發(fā)揮，那么就無法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，員工的創(chuàng)造力和潛能就難以發(fā)揮出來，從而會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的`惰性，甚至造成人才的大量外流，會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成嚴(yán)重的阻礙。另外，由于管理觀念比較落后，也沒有制定相關(guān)的用人機(jī)制，導(dǎo)致人才的引進(jìn)和使用成為一種形式，難以發(fā)揮人才的真正水平，從而錯(cuò)失了一些高素質(zhì)的人才。
    1.2人力資源部門的作用不能得到充分的發(fā)揮。
    人力資源是連接各部門之間的一個(gè)紐帶，在各部門之間的溝通協(xié)調(diào)中起著重要的作用?，F(xiàn)代企業(yè)雖然設(shè)置了人力資源部門，但實(shí)質(zhì)上，人力資源在企業(yè)中卻沒有相應(yīng)的定位，受到一些職權(quán)的限制，導(dǎo)致地位比較低，從而阻礙了部門之間的溝通和交流。導(dǎo)致人力資源部門處在這種尷尬的環(huán)境中的原因，主要有以下幾個(gè)：首先，人力資源部門主要是給予業(yè)務(wù)部門一定的支持和幫助，很難接觸到企業(yè)的管理的工作，也就不能對(duì)管理的工作進(jìn)行深入的了解；其次，人力資源的管理往往只注重表面，不能將責(zé)任有效地落實(shí)，管理作用也就難以發(fā)揮。
    1.3缺乏完善的薪酬體系。
    制定完善的薪酬體系不僅對(duì)員工具有一定的激勵(lì)作用，還能激發(fā)員工的工作熱情。而現(xiàn)如今，許多企業(yè)的薪酬體系都有待完善，在薪資的設(shè)定上實(shí)行均分的形式，沒有將不同崗位的職責(zé)劃分開來，員工的能力不同，對(duì)企業(yè)的付出不同，卻得到同樣的報(bào)酬，這必然會(huì)讓一些員工產(chǎn)生心里不平衡的現(xiàn)象，從而使一部分有能力的員工得不到重視，使他們對(duì)工作失去了熱情和積極性，無法發(fā)揮出真正的能力。