企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文（實(shí)用19篇）

    人生中有許多瑣事需要梳理和總結(jié)，它們對(duì)我們的成長和發(fā)展起著重要的作用。總結(jié)需要突出主要成果和亮點(diǎn)，避免瑣碎細(xì)節(jié)。寬容是一種重要的品質(zhì)，它能夠幫助我們建立和諧的人際關(guān)系。如何提高學(xué)習(xí)效率是學(xué)生們共同面臨的挑戰(zhàn)。下面是一些行業(yè)內(nèi)的專家觀點(diǎn)和見解，相信會(huì)對(duì)大家有所幫助。
    企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文篇一
    所謂績效管理，簡(jiǎn)單來說就是一個(gè)“制定目標(biāo)、收集信息、完成情況、評(píng)價(jià)反饋”的循環(huán)過程。也就是想要通過這樣一個(gè)循環(huán)，來實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人共同成長，最終實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)整體績效的目標(biāo)。內(nèi)容包括以下四個(gè)方面：計(jì)劃績效，主要是明確崗位職責(zé)，制定個(gè)人的工作計(jì)劃和發(fā)展計(jì)劃;監(jiān)控績效，主要是通過日常的監(jiān)控和提醒，起到一個(gè)監(jiān)督與指導(dǎo)的作用，讓員工規(guī)范自己的行為，時(shí)刻注意自己的一言一行，嚴(yán)格要求自己;考核績效，就是在平時(shí)工作過程中對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，在一個(gè)特定的時(shí)間，按照個(gè)人的表現(xiàn)與工作成效，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰;反饋績效，就是反饋和分析考核結(jié)果，從而明確考核方向，為員工制定適合的、有針對(duì)性的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。
    二、績效管理存在的問題。
    (一)我國電力企業(yè)現(xiàn)代化管理起步晚，績效管理制度不完善。
    運(yùn)行一個(gè)企業(yè)并不是一件簡(jiǎn)單的事，企業(yè)基層管理情況十分復(fù)雜，由于我國電力企業(yè)管理水平落后于大多數(shù)發(fā)達(dá)國家，自身經(jīng)驗(yàn)缺乏，所以就導(dǎo)致了企業(yè)自身決策管理層對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)不到位，研究不深刻，沒有給予足夠的重視，績效管理的觀念模糊不清，制度建設(shè)不完善，從而無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。與此同時(shí)，績效制度不完善也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工的情緒不穩(wěn)定，容易造成企業(yè)內(nèi)部的混亂。比如人員分配、獎(jiǎng)懲制度、請(qǐng)假薪資等等這些敏感問題。如果這些問題得不到公平、完善的解決，那么公司的營業(yè)效率就沒有保障。
    (二)過于注重考核結(jié)果，導(dǎo)致結(jié)果不真實(shí)。
    員工對(duì)績效考核首先采取自我保護(hù)的態(tài)度，以至于自評(píng)分普遍接近滿分水平，這完全扭曲了績效管理的意義。在員工的互評(píng)上，也是抱著一團(tuán)和氣的態(tài)度以求自保，考核結(jié)果根本不具有真實(shí)性，使績效考核失去了原有的意義和作用。
    (三)管理者與一線員工缺乏溝通。
    常常有這樣的現(xiàn)象發(fā)生，部分領(lǐng)導(dǎo)不清楚績效管理的意義，重視程度不夠，打分很隨意。員工也不清楚自己的分?jǐn)?shù)為什么會(huì)和自己評(píng)判的有較大出入，管理者也不出面解釋，這樣就會(huì)造成員工逐漸降低了對(duì)績效管理考核的重視程度，工作積極性也會(huì)隨之下降。因此，管理者做好溝通工作是非常有必要的。
    (四)績效目標(biāo)模糊。
    很多企業(yè)在設(shè)立目標(biāo)時(shí)不能基于企業(yè)戰(zhàn)略，只是單一的追求業(yè)績而不考慮實(shí)際情況，不能將戰(zhàn)略目標(biāo)分解開，一步步的進(jìn)行?？冃繕?biāo)是動(dòng)態(tài)的，并不是一成不變的，因此，管理者就需要定期調(diào)整和完善企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。不同的單位、不同的部門發(fā)展階段都不一樣，目標(biāo)設(shè)定也不一樣，績效考核當(dāng)然也不能是同一標(biāo)準(zhǔn)，因此，這個(gè)任務(wù)就加大了對(duì)人力資源管理者的實(shí)戰(zhàn)能力和管理分配技術(shù)的要求，而目前的問題是能夠擁有這樣實(shí)力的管理者并不多，也就無法設(shè)定出明確合理的`績效目標(biāo)。
    (一)更新績效考核系統(tǒng)。
    企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文篇二
    現(xiàn)行績效管理是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，各個(gè)單位機(jī)構(gòu)都在不斷完善自身的管理體系，以促進(jìn)企業(yè)整體管理水平良性化健康發(fā)展；而加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的人事管理，是現(xiàn)行趨勢(shì)下人力資源管理制度的工作體系重心所在。文章在提出人力資源管理對(duì)企業(yè)績效在不同的層面上有影響的基礎(chǔ)上，對(duì)個(gè)體層面上人力資源管理對(duì)企業(yè)績效的影響進(jìn)行了詳細(xì)探討和總結(jié)。
    績效考核考評(píng)制度是企業(yè)機(jī)構(gòu)績效管理系統(tǒng)的重心內(nèi)容，同時(shí)績效考核也是人力資源管理工作的基礎(chǔ)性必要管理實(shí)施工作。把握績效考核的原則、方法和程序，了解考核標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)掘能力之間的關(guān)系，有利于增強(qiáng)考核的效度和信度，提高組織的工作效率和個(gè)人的綜合素質(zhì)。現(xiàn)行的企業(yè)人事管理已逐步面向了人力資源管理，而對(duì)于企業(yè)員工的管理不單是身份管理，更轉(zhuǎn)變化為崗位職能管理，因此，員工考核測(cè)評(píng)、激勵(lì)協(xié)調(diào)相結(jié)合的績效考核管理制度的設(shè)立尤為重要，科學(xué)有效的績效考核制度可以使所有員工找到、認(rèn)清自身差異，并實(shí)現(xiàn)人盡其才、事得其人、人事相宜的組織管理目標(biāo)。正確對(duì)待和設(shè)立符合自身企業(yè)的考評(píng)機(jī)制，同時(shí)將定量考核與年度綜合考核機(jī)制相互滲透、有機(jī)結(jié)合，可有效提高績效考核的管理效用，并充分發(fā)揮出績效管理的激勵(lì)促進(jìn)科學(xué)化管理作用，從而保證了企業(yè)整體管理職能的實(shí)現(xiàn)。本文擬就績效考核在企業(yè)中的應(yīng)用，結(jié)合筆者自身從事人力資源管理工作實(shí)踐和遇到的問題，進(jìn)行初淺的探討，力求找出解決問題的辦法。
    第一，觀念守舊，管理意識(shí)與認(rèn)識(shí)不夠明確到位。目前，經(jīng)濟(jì)管理中人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢(shì)，但部分企業(yè)人員管理模式仍然不能完全適應(yīng)新時(shí)代下的管理機(jī)制，或者還可以說說是固守傳統(tǒng)的人員管理模式，時(shí)至今日，身份管理不等于人事管理，更重要的是職能效用的科學(xué)化管理。因此，部分企業(yè)在現(xiàn)行管理模式上對(duì)以往傳統(tǒng)的管理模式不能有效結(jié)合，缺乏足夠深刻的認(rèn)識(shí)，對(duì)人員職能、不同編制、考核內(nèi)容的管理質(zhì)量上都有所差別，盡管實(shí)行績效考核制度，但只是表現(xiàn)形式上做文章，沒有一個(gè)合理的運(yùn)行管理考評(píng)機(jī)制，年度結(jié)尾才匆匆倉促考核，由管理人事部門發(fā)放年度考核表，匆匆填寫，形式上應(yīng)付了事，而沒有年度具體總結(jié)，具體性的審評(píng)、反饋等的相關(guān)部署策略，單位內(nèi)部工作人員就由此不予重視。因此，考核與實(shí)踐的成果效用就發(fā)揮不出來，從而影響企業(yè)管理整體職能發(fā)揮。
    第二，溝通低效，缺乏積極性。由于單位領(lǐng)導(dǎo)與單位職工之間存在級(jí)別、上下屬關(guān)系，有些部門單位領(lǐng)導(dǎo)并不關(guān)心屬下以及單位部門職工的工作狀態(tài)與需求，只派發(fā)、部署、指揮一定的工作任務(wù)，所以在有效考核管理中，根本不能實(shí)質(zhì)性的根據(jù)員工自身特點(diǎn)進(jìn)行“對(duì)癥下藥”，從而使單位內(nèi)部管理氛圍缺少主動(dòng)積極性質(zhì)，更不利于員工之間的工作績效，另外，正因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的表率作用，如若領(lǐng)導(dǎo)之間都對(duì)員工漠不關(guān)心，不能因人而異的做出管理部署，員工之間也就很難認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)，同時(shí)員工也不能從領(lǐng)導(dǎo)方面了解到其對(duì)自身的績效認(rèn)可程度，從而達(dá)不到激勵(lì)職工的作用，致使員工工作缺乏主動(dòng)性、積極性。
    第三，缺乏科學(xué)、系統(tǒng)、長效的獎(jiǎng)懲管理機(jī)制。企業(yè)績效考核的目的就是要使職工能發(fā)揮出充分的崗位職能，并用制度加以規(guī)劃體現(xiàn)出管理計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制以及指揮的管理控制職能。而多數(shù)企業(yè)職只對(duì)考核結(jié)果重視，卻忽視了長久性的獎(jiǎng)懲管理機(jī)制，真正長久性的考核管理機(jī)制首先要足夠明確，其次要足夠合理，以另全體職工都能感到極體榮譽(yù)感為標(biāo)準(zhǔn)，以全新積極面貌面對(duì)工作的各路問題，而現(xiàn)行部分企業(yè)往往缺乏合約性，僅憑領(lǐng)導(dǎo)的喜好或者一個(gè)人說了算，朝令夕改，這樣沒有激勵(lì)的管理考評(píng)制度，一是考核結(jié)果如果與獎(jiǎng)金、薪酬掛鉤卻非常的有限，就很難使得員工的積極性充分調(diào)動(dòng)起來，二是領(lǐng)導(dǎo)的一人做主，另職工缺乏信心、以及使職工沒有工作缺乏動(dòng)力，從而很難使工作與職工之間的關(guān)系有機(jī)協(xié)調(diào)起來。
    第一，強(qiáng)化對(duì)績效考核考評(píng)制度的認(rèn)識(shí)?？冃Э荚u(píng)機(jī)制是人力資源體系的重要組成部分，是一項(xiàng)人力基礎(chǔ)性管理工作?？己酥贫炔粌H要正確運(yùn)用考評(píng)機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)和方法，還要首先要積極的做宣傳、鼓勵(lì)的溝通性工作，從而增強(qiáng)企業(yè)工作人員對(duì)績效考核測(cè)評(píng)制度觀念的轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)內(nèi)部服務(wù)思想意識(shí)、效率意識(shí)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，以促進(jìn)全體工作人員充分了解績效考核工作的重要性與必要性。
    第二，從改變管理觀念入手，讓績效考核在整體環(huán)境中發(fā)揮優(yōu)勢(shì)要為績效考核創(chuàng)建一種環(huán)境和氛圍。因?yàn)榇蠖鄶?shù)企業(yè)員工還習(xí)慣于埋個(gè)地雷、端個(gè)炮樓的工作方法，還不習(xí)慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化的管理，重復(fù)勞動(dòng)、重疊的管理還十分多，這就是效率不高的根源。必須從觀念上改變這種管理模式，不管是通過績效考核再造管理模式，還是用其他的方式改變企業(yè)整體環(huán)境來促進(jìn)績效考核，目的都是為了建立一個(gè)理想的執(zhí)行環(huán)境。將考核融入對(duì)事情的監(jiān)督與落實(shí)上來，重視每一個(gè)細(xì)節(jié)，落實(shí)每一個(gè)細(xì)節(jié)。
    第三，施行分類考核，構(gòu)建合理科學(xué)的評(píng)價(jià)制度體系。由于各個(gè)企業(yè)的工作重心、崗位職能、工作任務(wù)都有所差異，所以不能用統(tǒng)一性的評(píng)價(jià)尺度去衡量所有人的工作標(biāo)準(zhǔn)，不同工作性質(zhì)、不同類別的工作職工所設(shè)立的評(píng)價(jià)基準(zhǔn)不能完全都一樣。因此，應(yīng)采取科學(xué)的方法進(jìn)行考核，堅(jiān)持以定量為主、定性為輔的考核機(jī)制，從而減少實(shí)際考核評(píng)估中全部遵從領(lǐng)導(dǎo)為主的管理測(cè)評(píng)模式，以讓更多的職工參與到新管理測(cè)評(píng)方法的考核去，從而提高民主化測(cè)評(píng)并重視民主化測(cè)評(píng)工作；這樣做既可以提高考核的效率，又可以避免領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人說了算、朝令昔改缺乏應(yīng)有的信用或極端民主化的現(xiàn)象。
    第四，強(qiáng)化績效考評(píng)機(jī)制的反饋與溝通?？冃Э己酥袘?yīng)加強(qiáng)人員信息之間的傳遞與溝通，以使考核主體更能了解被考核職工的工作具體情況，因此才能依據(jù)實(shí)踐性的考核機(jī)制作出客觀的評(píng)價(jià)，從而使考核人事管理人員認(rèn)清企業(yè)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)之間的工作組織期望的差距，才能不斷在原有的測(cè)評(píng)機(jī)制上作出創(chuàng)新改變，因此，只有通過強(qiáng)化考核過程之間的溝通協(xié)作、作出及時(shí)反饋、加強(qiáng)互動(dòng)等考評(píng)協(xié)作交流方式，從而為設(shè)立更加完善的績效考批評(píng)機(jī)制作出有力鋪墊，最終促進(jìn)考核實(shí)現(xiàn)激勵(lì)與鞭策的作用，用以不斷提高職工的積極工作意識(shí)。
    第五，績效考核需要取得廣大員工的理解與支持通過培訓(xùn)來推動(dòng)員工職業(yè)化進(jìn)程，以確保員工的工作和職場(chǎng)表現(xiàn)符合企業(yè)制定的工作程序、方法、要求。通過指導(dǎo)、宣傳、貫徹等方式，使員工樹立正確的績效考核觀念，了解績效考核的真正目的是發(fā)現(xiàn)問題，提高員工績效，在幫助員工的同時(shí)，幫助企業(yè)提高績效。同時(shí)，考核的執(zhí)行者應(yīng)不斷保持與員工的交流，制造一個(gè)開放的環(huán)境。要想通過績效考核的運(yùn)行，達(dá)到提高企業(yè)效率的目的，它必然要有廣大的員工群眾支持基礎(chǔ)。
    綜上所述，作為推行企業(yè)員工績效考核工作的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源工作者，作為被考核對(duì)象，要認(rèn)真對(duì)待績效考核工作，進(jìn)而整合企業(yè)資源，優(yōu)化人力資源，使企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)與飛速變化的市場(chǎng)環(huán)境中立于不敗之地，讓企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量、成本、新品研發(fā)的速度，都達(dá)到更高的水平。同時(shí)，還想通過本課題的探討，開啟企業(yè)制度化、職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化等管理之門。要根據(jù)企業(yè)的管理環(huán)境推行績效考核，從而通過績效考核再造企業(yè)管理模式，帶動(dòng)其他管理工作進(jìn)步，才是本課題最終的目的。
    企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文篇三
    摘要：眾所周知，人力資源屬于重要資源之一，同樣也是企業(yè)獲取成功的最基礎(chǔ)資源。在新時(shí)代背景下，人力資源的宗旨就是要充分展現(xiàn)以人為本，并且對(duì)其進(jìn)行全面管理與開發(fā)?，F(xiàn)階段，全球經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出一體化的發(fā)展趨勢(shì)，而知識(shí)則成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)方面的重要資本，人力資源也是企業(yè)自身實(shí)力的真實(shí)象征，進(jìn)而為企業(yè)后期的競(jìng)爭(zhēng)提供一定的平臺(tái)。為此，在企業(yè)生產(chǎn)方面，人力資源的作用十分重要，并且對(duì)其未來的發(fā)展具有極大影響。為此，文章針對(duì)企業(yè)人力資源管理與開發(fā)問題展開了詳細(xì)地討論，旨在提高企業(yè)對(duì)人力資源的重視程度。
    企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文篇四
    “木桶理論”是現(xiàn)代管理科學(xué)中的一個(gè)概念，已被廣泛應(yīng)用于發(fā)現(xiàn)與解決企業(yè)人力資源管理中的問題。
    “木桶理論”以生動(dòng)形象的比喻，揭示了一個(gè)帶有普遍意義的道理：一只木桶的盛水量，不取決于木桶最長的那塊木板，而恰恰取決于構(gòu)成木桶的最短的那塊木板。鑒于此，我們可以把木桶的最大容量比作企業(yè)、部門、班組最大的整體實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力，木板則是組成這個(gè)部門或單位不可缺少的每一個(gè)員工。
    木板的長度：組織的最大競(jìng)爭(zhēng)力往往不只取決于某幾個(gè)人的超群和突出，更取決于其全員的整體素質(zhì)水平，尤其取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節(jié)。
    其實(shí)，木桶的盛水不單決定于最短的一片，還取決于其他因素：
    木板間隙：木板之間如果縫隙很大，同樣無法裝滿水，或者說無法充分發(fā)揮出應(yīng)有的容量，因此要注意強(qiáng)化木板之間的密合程度。這一密合理論讓我們充分認(rèn)識(shí)到各部門、人員之間在各有所長、各司其職的基礎(chǔ)上進(jìn)行密切合作是非常重要的。
    木桶周圍的環(huán)境：木桶周圍的環(huán)境與桶中水的容量密切相關(guān)，如果將盛水的木桶放在熱帶沙漠里，用不了多久水就全蒸發(fā)了。企業(yè)也一樣，如果不能為員工創(chuàng)造適合其發(fā)展的工作環(huán)境，員工流失率就會(huì)大大上升。
    桶底：優(yōu)秀企業(yè)的人才管理之所以卓有成效，不僅因?yàn)槿瞬潘刭|(zhì)高，而且企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)計(jì)、績效管理、薪酬體系、企業(yè)文化等方面都存在良好管理，它們共同作用，產(chǎn)生整體效應(yīng)，為人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及其價(jià)值的增值提供了良好平臺(tái)。
    “木桶理論”所蘊(yùn)涵的現(xiàn)代管理思想對(duì)人力資源管理有著重要的啟示。
    揭短補(bǔ)短管理。在組織管理過程中，一個(gè)優(yōu)秀的管理者必須善于揭短，不斷查找和發(fā)現(xiàn)自己負(fù)責(zé)的系統(tǒng)中的“短木板”，并善于補(bǔ)短，及時(shí)對(duì)癥下藥使之由短變長。要使“短”變?yōu)殚L，一種方法是徹底消除它的存在，進(jìn)行新的組合，求得新的統(tǒng)一；另一種是利用有利條件給予支持幫助，激發(fā)員工內(nèi)在的積極因素，揚(yáng)長避短。而且由于短板的加長，還會(huì)放大長板的作用，使這些優(yōu)勢(shì)真正發(fā)揮作用。
    密切協(xié)作的團(tuán)隊(duì)管理。木板密合理論，啟發(fā)管理者要善于按一定的分工和等級(jí)把人們組織起來，使組織的整體力量得到匯聚和放大。組織中的各個(gè)成員不是孤立的個(gè)人，組織的能力也不只依靠領(lǐng)導(dǎo)者一夫當(dāng)關(guān)、運(yùn)籌帷幄和指揮全局。因此，在管理系統(tǒng)中，把人有機(jī)地協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來，把群體的內(nèi)耗力和破壞力減少到最低程度，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，使群體的凝聚力、向心力和創(chuàng)造力組合成強(qiáng)大的集體合力，最大程度地實(shí)現(xiàn)和保持系統(tǒng)效益，這正是人力資源管理工作追求的根本目的所在。
    重視人才的知識(shí)管理。21世紀(jì)，人類進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)經(jīng)歷著前所未有的人才主權(quán)時(shí)代。人才主權(quán)就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。企業(yè)應(yīng)尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，站在員工需求的角度，以“知識(shí)管理”的思維來對(duì)待員工，通過提供令員工滿意的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)來吸納、留住、鼓勵(lì)、開發(fā)企業(yè)所需要的人才，并因此贏得人才的滿意與忠誠。
    運(yùn)用木桶理論指導(dǎo)人力資源管理實(shí)踐具有重要的實(shí)際價(jià)值。
    第一，正確認(rèn)識(shí)“長短”，善于用人之長。現(xiàn)代人才管理學(xué)告訴我們?nèi)瞬挪皇浅?，不是全人，一般只能在某一個(gè)方面或某幾個(gè)方面突出。所以管理者要了解每個(gè)員工的思想狀況、知識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力、興趣愛好及個(gè)人特點(diǎn)等，懂得人才構(gòu)成的規(guī)律，善于“用人之長”，最大限度地發(fā)掘人才的長處；要善于“視能授權(quán)”，讓精于決策的去決策，精于執(zhí)行的去執(zhí)行，既要防止大材小用，也要避免小材大用。
    第二，用培訓(xùn)加長企業(yè)的短板?！伴L”與“短”并非是一成不變的。人的能力是個(gè)動(dòng)態(tài)的概念，能力的大小，決定于知識(shí)的不斷積累，實(shí)踐的深度、廣度及主觀能力發(fā)揮的程度。所以，管理者應(yīng)在動(dòng)態(tài)中實(shí)現(xiàn)管理能級(jí)的對(duì)應(yīng)，允許人們?cè)谙鄳?yīng)的能級(jí)組中不斷地自主運(yùn)動(dòng)，通過各個(gè)能級(jí)的實(shí)踐、施展、鍛煉，并且通過嚴(yán)格管理、思想政治工作和教育培訓(xùn)等手段、方法進(jìn)行“補(bǔ)短”，“化短為長”，進(jìn)而讓“木桶”的容量增大。當(dāng)然，對(duì)那些“短而又不能加長的朽木板”則要徹底更換。
    第三，用團(tuán)隊(duì)加大木桶的容量。隨著知識(shí)型員工的增多，以及工作內(nèi)容中智力成分的增加，越來越多的工作需要優(yōu)質(zhì)的木板集合――團(tuán)隊(duì)合作來完成。團(tuán)隊(duì)在挑選團(tuán)隊(duì)成員時(shí)，要注意“每一塊板的質(zhì)量”，除了要考慮被選者是否具備工作所需技術(shù)才能之外，還要考慮他們是否具備扮演團(tuán)隊(duì)成員角色所必須具備的其他才能。為了增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，成功團(tuán)隊(duì)的成員要用大量的時(shí)間和精力來討論和完善一個(gè)在集體層次和個(gè)體層次都被接受的目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)的另一項(xiàng)任務(wù)，是在成員之間形成高度的信任感，使團(tuán)隊(duì)的成員緊密團(tuán)結(jié)，組成一個(gè)結(jié)實(shí)的木桶。
    第四，用文化箍緊整個(gè)木桶。如果說企業(yè)員工都是組成企業(yè)組織的木板，那么，企業(yè)文化就是把木板聯(lián)結(jié)在一起的“桶箍”。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有強(qiáng)烈的凝聚功能，能夠像一匝一匝無形的桶箍，把企業(yè)組成一個(gè)高容量的整體。企業(yè)文化的核心所體現(xiàn)出的企業(yè)共同價(jià)值觀和企業(yè)精神，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與企業(yè)員工在企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)上容易達(dá)成共識(shí)，凝聚成一股巨大的人力資源合力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。
    企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文篇五
    隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，人們逐漸走進(jìn)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)時(shí)代的一個(gè)顯著特點(diǎn)就是競(jìng)爭(zhēng)的愈演愈烈，以及競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)象已經(jīng)不僅僅是國家實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，轉(zhuǎn)而更加強(qiáng)調(diào)人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源作為眾多資源中的一種，慢慢開始引起各個(gè)組織的高度關(guān)注，能否具備強(qiáng)有力的人力資源，已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素。我國正處于社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展時(shí)期，對(duì)人力資源的需求非常大，在社會(huì)不斷進(jìn)步的過程中，人力資源管理也在不斷發(fā)生著變化，當(dāng)人力資源由理論學(xué)習(xí)階段轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾黼A段之后，就隨之出現(xiàn)了虛擬人力資源管理的概念。
    虛擬人力資源管理實(shí)際上就是企業(yè)借助先進(jìn)的技術(shù)手段，對(duì)人力資源的獲取、配置以及利用所使用的柔性化的管理運(yùn)作方式。同傳統(tǒng)的人力資源管理方式不同，虛擬人力資源并不以實(shí)體的形式存在，而是以其本質(zhì)形式存在，主要體現(xiàn)在人力資源管理過程中信息技術(shù)的使用程度或人力資源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面。
    1、招聘虛擬。市場(chǎng)環(huán)境的瞬息萬變使得企業(yè)在招聘員工的問題上面臨著很大的風(fēng)險(xiǎn)，在現(xiàn)代社會(huì)，員工跳槽頻繁的現(xiàn)象普遍存在，大量企業(yè)的快速成立一方面為求職人員提供了大量的求職機(jī)會(huì)，一方面又造成了員工“這山望著那山高”的求職心態(tài)，致使很多企業(yè)員工的工作流動(dòng)性大，企業(yè)職位的可替代性也越來越強(qiáng)，因此漸漸出現(xiàn)了招聘虛擬的狀態(tài)。招聘虛擬主要分為兩種類型，一種是社會(huì)上的中介機(jī)構(gòu)通過掌握企業(yè)招聘的具體情況和求職人員的具體情況，進(jìn)行分類篩選，為他們匹配各自合適的對(duì)象；另一種是企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)的形式在求職網(wǎng)站上發(fā)布自己的求職信息，求職人員看到適合自己的信息后向企業(yè)投遞簡(jiǎn)歷，企業(yè)再對(duì)求職者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選，招聘適合自己崗位的工作人員。
    2、員工虛擬。員工虛擬實(shí)際上就是將對(duì)員工的智力、體力等元素的管理與對(duì)員工的管理兩者分割開來，一方管理員工，另一方使用員工的智力或體力，兩者之間是一種合作的關(guān)系。員工虛擬主要分為兩種形式，一種是體力的虛擬，一種是智力的虛擬，體力的虛擬主要是為企業(yè)提供體力服務(wù)，智力的虛擬主要是指為企業(yè)提供智力服務(wù)，這種智力資源和體力資源都分別有相應(yīng)的管理單位，企業(yè)在需要的時(shí)候能夠召之即來，節(jié)省自己尋找人力資源的時(shí)間，方便快捷，提高了企業(yè)的工作效率。
    3、培訓(xùn)虛擬。很多企業(yè)在運(yùn)營的發(fā)展過程中，并沒有建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，而是將員工的培訓(xùn)虛擬化，也就是現(xiàn)在我們常說的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)對(duì)員工的適應(yīng)能力和技能要求都相應(yīng)的提高，因此要求員工必須具備較強(qiáng)的適應(yīng)能力，實(shí)踐證明，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)具有效率高、方便快捷的重要特點(diǎn)，適合各行各業(yè)的員工培訓(xùn)，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中常用的有效手段。
    1、利用虛擬的人力資源管理，可以實(shí)現(xiàn)向戰(zhàn)略人力資源的轉(zhuǎn)化。相對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理而言，虛擬的人力資源管理減輕了人力資源管理人員的工作量，可以使管理人員脫離行政管理繁雜事務(wù)的束縛，將自己更多的精力應(yīng)用在戰(zhàn)略性人力資源的管理上，也可以拿出更多的精力關(guān)注企業(yè)內(nèi)部全局性、系統(tǒng)性的事務(wù)管理，推動(dòng)人力資源管理向著戰(zhàn)略化的方向發(fā)展。
    2、利用虛擬的人力資源管理，能夠引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理的技術(shù)和方法。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷推進(jìn)，市場(chǎng)環(huán)境中出現(xiàn)了越來越多的人力資源咨詢管理有限公司、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、招聘機(jī)構(gòu)等等中介機(jī)構(gòu)，同我國傳統(tǒng)的人事代理機(jī)構(gòu)一樣，這些組織的出現(xiàn)，為企業(yè)進(jìn)行人力資源的虛擬管理提供了更為便捷的條件，同時(shí)，信息技術(shù)的不斷進(jìn)步也為企業(yè)的人力資源虛擬管理提供了有利的外部環(huán)境，在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)還需要不斷引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)手段，提高人力資源管理的時(shí)效性。
    3、利用虛擬的人力資源管理，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)員工的社會(huì)福利保障。在我國的很多企業(yè)，普遍存在著“企業(yè)辦社會(huì)”的現(xiàn)象，使員工缺乏切實(shí)的社會(huì)保障，虛擬的人力資源管理能夠有效地改變這一現(xiàn)狀，將“企業(yè)辦社會(huì)”轉(zhuǎn)變成“社會(huì)辦企業(yè)”，提高企業(yè)的各項(xiàng)福利的轉(zhuǎn)變，同時(shí)也能提高企業(yè)的人力資源管理的效率。
    對(duì)于企業(yè)來說，虛擬人力資源的構(gòu)建是現(xiàn)階段提出的一個(gè)嶄新的課題，在給企業(yè)帶來便利的同時(shí)，也帶來了一定的挑戰(zhàn)，它代表著人力資源發(fā)展的新的方向，在理論和實(shí)踐上都還需要企業(yè)的管理人員進(jìn)行不斷地探索和改進(jìn)，信息全球化的局勢(shì)使得各國的人力資源管理方式都發(fā)生了巨大的變化，在信息全球化的今天，人力資源管理者必須具備前瞻性的戰(zhàn)略眼光，積極創(chuàng)新探索，尋找適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性的人力資源管理方式，關(guān)注顧客的需求以及市場(chǎng)局勢(shì)的變化，在虛擬的人力資源環(huán)境下，積極進(jìn)行探索研究，適時(shí)調(diào)整自己的人力資源管理方式，真正發(fā)揮好人力資源管理的作用。
    企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文篇六
    ：眾所周知，人力資源屬于重要資源之一，同樣也是企業(yè)獲取成功的最基礎(chǔ)資源。在新時(shí)代背景下，人力資源的宗旨就是要充分展現(xiàn)以人為本，并且對(duì)其進(jìn)行全面管理與開發(fā)?，F(xiàn)階段，全球經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出一體化的發(fā)展趨勢(shì)，而知識(shí)則成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)方面的重要資本，人力資源也是企業(yè)自身實(shí)力的真實(shí)象征，進(jìn)而為企業(yè)后期的競(jìng)爭(zhēng)提供一定的平臺(tái)。為此，在企業(yè)生產(chǎn)方面，人力資源的作用十分重要，并且對(duì)其未來的發(fā)展具有極大影響。為此，文章針對(duì)企業(yè)人力資源管理與開發(fā)問題展開了詳細(xì)地討論，旨在提高企業(yè)對(duì)人力資源的重視程度。
    現(xiàn)階段，在國際化進(jìn)程不斷加快的背景下，我國同國際之間的聯(lián)系更加緊密，所以，必須要強(qiáng)化國家綜合國力才能夠更好地在新時(shí)期背景下立足。然而，在國際范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)從本質(zhì)上來講就是人才競(jìng)爭(zhēng)。其中，在國家經(jīng)濟(jì)與企業(yè)發(fā)展的過程中，人才的素養(yǎng)與創(chuàng)造性對(duì)于企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的能力具有決定性作用，所以，人力資源的開發(fā)與利用在經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面也發(fā)揮著關(guān)鍵作用。
    因?yàn)槿肆Y源開發(fā)與管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用與意義，而對(duì)于企業(yè)的工作人員來講，通過開展定期培訓(xùn)來不斷完善其自身的知識(shí)技能與生產(chǎn)技巧，使得工作效率得以提升，增強(qiáng)產(chǎn)品生產(chǎn)效率與質(zhì)量，使企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益也隨之提高，不斷增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。而企業(yè)實(shí)力提升對(duì)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有正面的影響，能夠帶動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)實(shí)力的提高，并且推動(dòng)各領(lǐng)域發(fā)展。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景下，必將為企業(yè)發(fā)展提供有利的環(huán)境，為企業(yè)未來的發(fā)展提供所需的資源。在企業(yè)和社會(huì)的相互作用之下，兩者共同進(jìn)步，而人力資源開發(fā)與管理所形成的社會(huì)效益也是無窮無盡的。經(jīng)濟(jì)全球化是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要方向，所以，要想不斷強(qiáng)化國家經(jīng)濟(jì)實(shí)力，最關(guān)鍵的就是要重視人力資源的開發(fā)與管理。通過人力資源開發(fā)與管理，使得企業(yè)能夠與世界相互接軌，而通過人才對(duì)于世界經(jīng)濟(jì)和技術(shù)的分析，也能夠確保企業(yè)與世界變化的形式相吻合，利用現(xiàn)代化管理技術(shù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提升。通過對(duì)生產(chǎn)技術(shù)的創(chuàng)新，企業(yè)也逐漸形成自主品牌，其科技含量也隨之提高，使企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力也不斷提高，確保企業(yè)得到穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。
    （一）企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性發(fā)揮效果不佳。
    以往企業(yè)的人事管理工作通常是利用組織招工的方式，必須要服從命令來完成生產(chǎn)任務(wù)，進(jìn)而獲取福利與酬勞，享受到養(yǎng)老與醫(yī)療保障的服務(wù)。因?yàn)槠髽I(yè)員工自身的主觀能動(dòng)性以及創(chuàng)新與競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)都相對(duì)薄弱，且工作環(huán)境對(duì)于其工作積極性的提高存在負(fù)面影響。另外，因?yàn)榧?lì)制度不合理，僅僅憑借個(gè)人資歷與關(guān)系得以晉升。而企業(yè)人才素質(zhì)并不高，且管理工作人員始終遵循原有的管理方式來決策，對(duì)于現(xiàn)代管理思想的認(rèn)識(shí)并不全面。在此基礎(chǔ)上，具有豐富經(jīng)驗(yàn)的工作人員缺乏創(chuàng)新能力，無法合理創(chuàng)新知識(shí)與理論，而年輕的工作人員則基礎(chǔ)技術(shù)不牢固，所以，很難強(qiáng)化個(gè)人的知識(shí)。目前階段，企業(yè)勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)中，高素質(zhì)高技能的人才不多見，而中低檔重復(fù)性員工卻很多。對(duì)于高素質(zhì)復(fù)合型的人才來講則十分缺乏，基礎(chǔ)工人的數(shù)量偏多。
    （二）人才開發(fā)與配備機(jī)制不完善。
    當(dāng)前，企業(yè)內(nèi)部的主要領(lǐng)導(dǎo)配置始終聽命主管部門，而對(duì)于中層領(lǐng)導(dǎo)干部而言，競(jìng)爭(zhēng)方式始終不完善，而選擇的標(biāo)準(zhǔn)也存在諸多不科學(xué)之處，很容易因?yàn)閭€(gè)人行為而對(duì)決策帶來不利的影響。另外，地方與企業(yè)間的交流與溝通不順暢，且人才檔案并不健全，而地區(qū)人才規(guī)劃與企業(yè)自身現(xiàn)狀并不吻合，沒有采取相應(yīng)的人才規(guī)劃與保證措施，在開發(fā)并引進(jìn)人才方面的制度管理工作不完善。
    受傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)對(duì)于人力資源的開發(fā)與利用并不重視，而且人力資源教育培訓(xùn)嚴(yán)重不足，在中后期的追加投資不多，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)虧損，難以開發(fā)并利用人力資源，使得優(yōu)秀的專業(yè)人才不多。這樣一來，企業(yè)工作人員的整體素質(zhì)就會(huì)逐漸下降，所以，要想實(shí)現(xiàn)密集生產(chǎn)存在極大難度，導(dǎo)致企業(yè)面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。
    （一）重視人本管理思想。
    在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展的背景下，經(jīng)濟(jì)體制不斷完善，而且經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)了增長，企業(yè)制度也隨之更加成熟，而這也使企業(yè)不得不對(duì)人力資源開發(fā)與利用提高重視程度。在企業(yè)內(nèi)部，人是核心組成，所以，人力資源也是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的重點(diǎn)，也是企業(yè)其他基礎(chǔ)工作開展的關(guān)鍵所在。
    （二）合理配置人力資源。
    對(duì)于企業(yè)人力資源配置工作來講，應(yīng)當(dāng)重視培育，而將引進(jìn)這一方式作為輔助手段。根據(jù)當(dāng)前我國實(shí)際情況分析，企業(yè)人力資源配置始終都是將內(nèi)部培育作為主要的方式，而把引進(jìn)外部員工當(dāng)作輔助方式。站在長期發(fā)展角度思考問題，應(yīng)當(dāng)重視企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)工作，確保企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)方面可以互相促進(jìn)，根據(jù)不同的類別與層次來開展培訓(xùn)工作。在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)當(dāng)重視人才的培養(yǎng)，突出員工主體性地位，推動(dòng)企業(yè)員工隊(duì)伍的全面建設(shè)，進(jìn)而構(gòu)建人力資本。
    （三）重視企業(yè)員工能本管理。
    所謂的能本具體指的就是根據(jù)能力與業(yè)績的表現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行考核，并不完全根據(jù)經(jīng)驗(yàn)或者是學(xué)歷等方面內(nèi)容評(píng)價(jià)。而企業(yè)管理層實(shí)施能本管理，可以使很多沒有工作經(jīng)驗(yàn)的管理工作人員產(chǎn)生危機(jī)感。在科研部門開展能本管理工作，能夠使有職稱的工作人員提高警惕感，使具有實(shí)干性的工作人員不斷提升自身的工作積極性，根據(jù)個(gè)人水平獲得認(rèn)可。
    （四）建立健全人才評(píng)估與獎(jiǎng)勵(lì)制度。
    工作的主要目的就是通過個(gè)人勞動(dòng)與智慧創(chuàng)造財(cái)富并獲取經(jīng)濟(jì)利益，完善個(gè)人的生活質(zhì)量。為此，企業(yè)要想留住人才，最重要的就是要對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀且對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，使其工作的積極性得以提升，全面推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。而在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)當(dāng)將工資標(biāo)準(zhǔn)劃分成相應(yīng)的等級(jí)，以勞動(dòng)為主的工作人員或者是生產(chǎn)車間管理工作人員和技術(shù)創(chuàng)新人員，應(yīng)當(dāng)在確保其基本工資的同時(shí)根據(jù)貢獻(xiàn)大小來給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，針對(duì)貢獻(xiàn)突出的工作人員則應(yīng)當(dāng)給予額外的獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)對(duì)員工價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，而后給予獎(jiǎng)勵(lì)，使其感受勞動(dòng)有所價(jià)值。當(dāng)明確劃分員工貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)以后，應(yīng)當(dāng)增加工資彈性，使得工資和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益之間實(shí)現(xiàn)緊密聯(lián)系，一旦企業(yè)效益不理想，也應(yīng)當(dāng)在員工工資方面體現(xiàn)出來，而企業(yè)效益理想的時(shí)候，也需要讓員工切身感受到。企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)制度需要始終遵循公平透明原則，而這也是確保企業(yè)人才評(píng)估與獎(jiǎng)勵(lì)制度順利開展的重要前提。其中，在確定員工貢獻(xiàn)的時(shí)候，一定要進(jìn)行嚴(yán)格地核實(shí)，并經(jīng)過高層管理工作人員的認(rèn)可，確保獎(jiǎng)勵(lì)具有一定的真實(shí)性且效果顯著。若評(píng)估價(jià)值不公平，很容易引起員工議論，對(duì)員工工作產(chǎn)生不利影響，為此，一定要遵守公平原則。
    綜上所述，因?yàn)槠髽I(yè)本身就是一個(gè)經(jīng)濟(jì)集體，所以，企業(yè)員工工作效果與企業(yè)自身獲取的利益具有直接關(guān)系，為此，企業(yè)需要對(duì)人力資源開發(fā)與利用給予高度重視，針對(duì)其中存在的問題予以及時(shí)解決。與此同時(shí)，應(yīng)當(dāng)不斷完善制度內(nèi)容，保證所有員工利益得以保障，有效地激發(fā)工作人員積極性。而企業(yè)員工也應(yīng)當(dāng)將公司利益放在首位，獲取個(gè)人利益，以集體主義的思想開展工作，能夠保證工作人員在實(shí)際工作中獲取一定的幸福感與成績感。文章通過對(duì)新時(shí)代背景下企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的問題分析，希望能夠提供寶貴的意見。
    [1]張瓊。簡(jiǎn)析當(dāng)前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題[j]?？茖W(xué)與財(cái)富，2016,8(1):112.
    [4]何俊。知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理問題的探討[j]?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2011(10):20.
    企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文篇七
    摘要：本文主要在分析了b公司招聘工作的基礎(chǔ)上，著重闡述了招聘工作中常見的問題與誤區(qū)，并結(jié)合人力資源規(guī)劃的相關(guān)理論知識(shí)，提出應(yīng)該從做好人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃；進(jìn)行正確的工作分析；進(jìn)一步完善招聘、選拔及錄用的程序；招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才以及樹立正確的招聘理念等方面出發(fā)來予以解決，期望為招聘規(guī)劃的科學(xué)制定以及樹立正確的招聘觀念提供依據(jù)。
    關(guān)鍵詞：人力資源；規(guī)劃；招聘；對(duì)策。
    a化學(xué)有限公司是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主，b是a在中國的子公司。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大以及對(duì)生產(chǎn)部門人力資源進(jìn)行更為有效的管理開發(fā)，2000年初，分公司總經(jīng)理想在生產(chǎn)部門設(shè)立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位，工作主要是負(fù)責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)，并希望通過外部招聘的方式尋找人才。
    于是人力資源部經(jīng)理建華開始設(shè)計(jì)了兩個(gè)方案：方案一，在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘，費(fèi)用為3500元，好處是：招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度小；方案二，在大眾媒體上做招聘，費(fèi)用為8500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。最終總經(jīng)理為了不放過任何一個(gè)宣傳企業(yè)的機(jī)會(huì)，選擇了第二種方案。且制定了招聘廣告，具體內(nèi)容如下：您的就業(yè)機(jī)會(huì)在a化學(xué)有限公司下屬的b公司，誠邀對(duì)于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管，主要負(fù)責(zé)主管生產(chǎn)部和人力資源部兩部門協(xié)調(diào)性工作。抓住機(jī)會(huì)！充滿信心！請(qǐng)把簡(jiǎn)歷寄到：b公司人力資源部收。
    1、缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃。
    一般情況下，企業(yè)出現(xiàn)的問題是由于沒有企業(yè)的人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃造成的。例如：企業(yè)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)象，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略計(jì)劃經(jīng)常因?yàn)槿藛T到位不及時(shí)而推遲或改變計(jì)劃，企業(yè)現(xiàn)有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來越多滯留，導(dǎo)致企業(yè)信譽(yù)度下降，從而使企業(yè)經(jīng)營能力減弱。如果人力資源管理無法進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊?guī)劃，企業(yè)將被迫在一些將發(fā)生的事件發(fā)生后，而不是之前做出相應(yīng)的反應(yīng)，這種反應(yīng)將不是選動(dòng)性反應(yīng)，所以這將是不被預(yù)防的。
    2、缺少工作分析。
    看了b公司招聘廣告詞的描述方式，使人有一種應(yīng)聘的沖動(dòng)，但沖動(dòng)不能代表其它。求職者需要了解詳細(xì)的信息時(shí)，不知道本崗位是做什么的，公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識(shí)、技能、體力等方面要求。同時(shí)在公司人員面試、篩選、評(píng)估過程中，由于缺乏科學(xué)的工具作為考評(píng)人員素質(zhì)、水平、技術(shù)和業(yè)務(wù)實(shí)力評(píng)測(cè)手段，面試人的主觀看法在評(píng)價(jià)中所占的比重要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于科學(xué)的評(píng)測(cè)方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過程中沒有科學(xué)的錄用依據(jù)，所以造成入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應(yīng)聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。
    3、基礎(chǔ)環(huán)節(jié)不扎實(shí)。
    4、招聘程序不合理。
    從招聘程序來看，本案例也存在許多失誤，所以應(yīng)該從以下幾個(gè)方面來加強(qiáng):首先，招聘前應(yīng)該明確崗位職責(zé)和崗位的資格能力要求。明確崗位職責(zé)主要是使應(yīng)聘者明確自己將來要做什么，避免出現(xiàn)“從進(jìn)公司的第一天起，我們只是接受任務(wù)，一天到晚埋頭干活，干得不明不白的，無從了解我們的工作是為了什么”的情況。明確崗位資格能力要求，有利于企業(yè)合理籌劃人才調(diào)配，也為科學(xué)評(píng)估崗位價(jià)值、確定薪酬福利水平提供了依據(jù)，使得企業(yè)薪酬水平具有必要的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性。其次，在招聘時(shí)企業(yè)應(yīng)該將公司的相關(guān)政策，尤其是薪酬福利、績效管理辦法等向應(yīng)聘者明確，避免“搭錯(cuò)車”、“選錯(cuò)郎”，防止王智勇這種情形的出現(xiàn)。
    1、做好人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃。
    人力資源規(guī)劃是把企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力資本的需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來填補(bǔ)什么樣的崗位空缺。
    2、進(jìn)行正確的工作分析。
    美國著名學(xué)者懷特先生說：“當(dāng)今企業(yè)管理的大部分工作是建立在工作分析這個(gè)基礎(chǔ)上的，不可缺少。一個(gè)企業(yè)的工作分析評(píng)價(jià)是否科學(xué)合理，在很大程度上決定了這個(gè)企業(yè)的管理水平?！闭侨绱耍砸粋€(gè)企業(yè)更有必要進(jìn)行工作分析。僅從一個(gè)方面來說，工作分析的好壞與否，是招聘選擇錄用的前提。試想，如果招聘者不知道勝任某項(xiàng)工作所必須的資格條件，那么員工的招聘、選擇和錄用工作將是漫無目的的；如果缺少適當(dāng)?shù)墓ぷ髡f明書，就會(huì)在沒有一個(gè)清楚的指導(dǎo)性文件的情況下去招聘、選擇和錄用員工，而這樣做的結(jié)果將會(huì)是非常糟糕的。
    3、進(jìn)一步完善招聘、選拔及錄用的程序。
    由于一個(gè)成功的招聘活動(dòng)，將會(huì)給企業(yè)帶來以下的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候選人；三是降低員工進(jìn)入后的流失率。所以企業(yè)無論是運(yùn)作步驟操作，還是每一步驟的具體實(shí)施細(xì)節(jié)，都應(yīng)該參照一定的規(guī)范實(shí)施。尤其在面試選拔期間，科學(xué)性的做法對(duì)人員的篩選有至關(guān)重要的作用。如何通過面試者與求職者的正式交談，筆試，情景模擬、心理測(cè)試、技能測(cè)試、知識(shí)測(cè)試等方面，達(dá)到客觀了解求職者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)、表達(dá)能力、邏輯性思維等項(xiàng)情況，并對(duì)是否采用作出判斷與決策。要想準(zhǔn)確了解這些信息，就必須做到招聘程序的科學(xué)化和規(guī)范化。同時(shí)在錄用選拔中應(yīng)注重效度和信度的問題。因?yàn)檫@兩個(gè)指標(biāo)能幫助企業(yè)了解求職者更準(zhǔn)確、細(xì)致的信息。
    4、招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才。
    在企業(yè)中，一旦出現(xiàn)工作崗位空缺，從招聘成本上來看，首先是看一下企業(yè)內(nèi)部是否具有合適的人員來填補(bǔ)空缺，通過內(nèi)部招聘渠道來尋找合適的候選人。由于內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)的環(huán)境更熟悉，不存在磨合期，在組織結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)上有著得天獨(dú)厚的有利條件。所以企業(yè)組織中絕大多數(shù)的工作崗位的空缺是由本企業(yè)的內(nèi)部員工來填充的。但是在這個(gè)過程中我們必須制定嚴(yán)格的審核標(biāo)準(zhǔn)，杜絕人情，要按照人力資源的規(guī)劃來進(jìn)行。
    企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文篇八
    ：對(duì)于企業(yè)的長期發(fā)展來說，政工工作與人力資源管理工作對(duì)其有著直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯(lián)系，其在企業(yè)的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業(yè)管理中要同時(shí)進(jìn)行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價(jià)值最大化，為企業(yè)健康的發(fā)展提供基礎(chǔ)。本文對(duì)企業(yè)政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關(guān)系進(jìn)行了闡述，并對(duì)如何將二者進(jìn)行有機(jī)結(jié)合提出了見解。
    人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中占據(jù)著重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業(yè)帶來高精尖人才，一方面可以有效提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。而政工工作是對(duì)員工思想進(jìn)行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應(yīng)企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的新思維。目前，企業(yè)的發(fā)展前景不容樂觀，為了推動(dòng)企業(yè)的良好發(fā)展，必須革新原有的企業(yè)管理模式，將政工工作和企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中有機(jī)結(jié)合，使二者發(fā)揮其最大價(jià)值，為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
    企業(yè)政工工作指的是由企業(yè)政工人員調(diào)查企業(yè)內(nèi)部員工的思想狀況，并有針對(duì)性的進(jìn)行思想培訓(xùn)、培養(yǎng)企業(yè)全體員工的思想意識(shí)，使其思想同步于企業(yè)發(fā)展，從而更積極的開展工作，為企業(yè)的良好發(fā)展提供保證。企業(yè)人力資源管理指的是通過考核以及獎(jiǎng)懲制度，對(duì)員工的工作進(jìn)行督促管理，從而保證企業(yè)工作的高效率。從企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業(yè)政工工作的目的同企業(yè)人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過不同的方式規(guī)范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。其次，企業(yè)政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。
    由于企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會(huì)對(duì)員工的個(gè)人利益造成損害，企業(yè)員工容易因此在思想出現(xiàn)問題，此時(shí)就需要開展政工工作。反之，政工工作的思想管理對(duì)于自我約束力不高的員工來說規(guī)范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進(jìn)行強(qiáng)制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著一些弊端，比如：沒有將企業(yè)政工工作做到位、不具備完善的政工工作團(tuán)隊(duì)、忽略企業(yè)員工的工作熱情等。這些問題嚴(yán)重影響到了企業(yè)政工工作和人力資源管理的開展，因此需要采取相應(yīng)對(duì)策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業(yè)管理中各有利弊，想要實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終的發(fā)展目標(biāo)，則必須結(jié)合二者的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行管理。
    1、在人力資源管理中利用政工工作進(jìn)行輔助。
    企業(yè)人力資源管理過程中往往會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問題，由于其屬于硬性管理，其制度規(guī)范必然都會(huì)對(duì)員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問題，導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益受到負(fù)面影響。所以，要在企業(yè)人力資源管理中利用政工工作進(jìn)行輔助。在進(jìn)行人力資源管理過程中，員工時(shí)刻都存在出現(xiàn)思想問題的可能性。因此政工工作必須時(shí)刻進(jìn)行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執(zhí)行前期，要對(duì)企業(yè)員工可能出現(xiàn)的思想問題進(jìn)行分析，同時(shí)還要在制度詩性之前，對(duì)企業(yè)員工的思想進(jìn)行穩(wěn)固教育，保障制度實(shí)施后能夠得到預(yù)期的成效。
    2、開展政工工作要抓準(zhǔn)人力資源管理中的要點(diǎn)。
    在人力資源管理中會(huì)出現(xiàn)很多問題，而政工工作正是要抓準(zhǔn)人力資源管理中要點(diǎn)問題解決。企業(yè)人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業(yè)環(huán)境、市場(chǎng)形勢(shì)、員工信息等等，如果涉及領(lǐng)域發(fā)生變動(dòng)，企業(yè)人力資源管理很有可能會(huì)進(jìn)一步規(guī)范員工的行為，導(dǎo)致員工出現(xiàn)各種各樣的心理問題。當(dāng)上述情況出現(xiàn)時(shí)，政工工作要主動(dòng)抓準(zhǔn)人力資源管理工作問題中的要點(diǎn)，并采取相應(yīng)措施解決問題。在找出并解決了各項(xiàng)重難點(diǎn)問題之后，將會(huì)形成一套完善的心理問題解決系統(tǒng)，并將其在企業(yè)其他管理工作中靈活應(yīng)用[2]。
    3、雙方部門密切合作。
    政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門應(yīng)密切的開展合作和交流。兩個(gè)部門工作觀念要突破傳統(tǒng)工作理念局限，不再各自為政，而是聯(lián)手工作。在企業(yè)問題解決過程中實(shí)現(xiàn)兩個(gè)部門之間資源共享和集合，二者共同努力，達(dá)到最好的工作成效。人力資源管理部門在施行新的管理方案前期，政工部門要對(duì)員工的思想進(jìn)行穩(wěn)固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認(rèn)同方案，降低方案實(shí)施過程中出現(xiàn)問題概率。
    4、實(shí)現(xiàn)剛?cè)岵?jì)管理模式——企業(yè)文化在政工工作和人力資源管理的運(yùn)用。
    企業(yè)管理辦法中的文化管理也是一種科學(xué)的管理方式，其很好的順應(yīng)了當(dāng)前的社會(huì)形勢(shì)。企業(yè)文化柔性的對(duì)員工行為進(jìn)行管理，而同柔性管理相對(duì)的，規(guī)章制度管理則是硬性管理。盡管在各個(gè)企業(yè)中規(guī)范員工行為的規(guī)章制度較為完善，但只使用剛性管理是無法達(dá)到很好的管理成效。而政工工作是通過對(duì)員工思想的扭轉(zhuǎn)行為進(jìn)行規(guī)范。進(jìn)行企業(yè)文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業(yè)的核心價(jià)值觀鼓勵(lì)員工規(guī)范自身行為，提升企業(yè)的凝聚力[3]。
    5、以人文本——人力資源管理和政工工作中人文理論的體現(xiàn)。
    人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實(shí)際情況，實(shí)現(xiàn)人性化管理。在制定管理制度過程中，要充分掌握員工實(shí)際情況，從員工的實(shí)際需求出發(fā)，有針對(duì)性的制定最科學(xué)、合理的管理制度；對(duì)于政工工作來說則要充分考慮員工的心情和需求，有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行心理教育，從而讓每位員工都可以發(fā)揮自身的長處、體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值、促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。
    綜合全文所述，對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來說、人力資源管理和政工工作有著不容小覷的作用，二者在企業(yè)的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業(yè)人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個(gè)部門充分交流、共同確定工作重心、重難點(diǎn)問題共同商議解決對(duì)策，同時(shí)還要在二者中融入企業(yè)文化、堅(jiān)持人文理論，從而在滿足員工實(shí)際需求的基礎(chǔ)上，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
    [1]閆少華，李鄂。企業(yè)政工工作與人力資源管理問題的思考[j]。東方企業(yè)文化，2013，（18）：268.
    讀書破萬卷下筆如有神，以上就是為大家?guī)淼?0篇《企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文》，希望可以啟發(fā)您的一些寫作思路，更多實(shí)用的范文樣本、模板格式盡在。
    企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文篇九
    人力資源管理信息化是企業(yè)信息化的重要組成部分，本文介紹了人力資源管理信息化的基本含義，企業(yè)引入人力資源管理信息化的目的，以及如何選擇和實(shí)施人力資源管理信息化系統(tǒng)，即企業(yè)人力資源管理信息化解決方案。在此基礎(chǔ)上，文章還分析了人力資源管理信息化的配套支持。
    人類社會(huì)曾經(jīng)進(jìn)入了學(xué)問經(jīng)濟(jì)時(shí)期，隨著信息技術(shù)在社會(huì)消費(fèi)生活中的不時(shí)浸透，信息化管理曾經(jīng)成為了世界經(jīng)濟(jì)開展的一大趨向。國度與國度之間的競(jìng)爭(zhēng)說到底其實(shí)就是人才與人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，減少到一個(gè)企業(yè)的身上就是人力資源管理之間的競(jìng)爭(zhēng)，所以說一個(gè)企業(yè)的開展戰(zhàn)略中心其實(shí)就是人力資源管理的信息化。這一信息化建立契合時(shí)期開展的請(qǐng)求，是企業(yè)得以持久有序開展的內(nèi)部中心動(dòng)力。就目前國內(nèi)企業(yè)人力資源信息化建立的大致情況來說依然處于開展階段，管理程度很不穩(wěn)定，而且還存在很多問題需求克制。
    1、上層管理者人力資源信息化思想觀念落后。當(dāng)前不少組織的指導(dǎo)層對(duì)人力資源管理的信息化了解欠缺，對(duì)其重要性沒有足夠的認(rèn)識(shí)，在其應(yīng)用中存在著許多誤區(qū)，將其看做是可有可無的東西，以至看做是一種擔(dān)負(fù)。也有一些政策制定人固然曾經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，但是關(guān)于人力資源管理的信息化建立卻沒有明晰的認(rèn)識(shí)。也有管理者，固步自封，不肯學(xué)習(xí)，到如今依然不曉得什么是人力資源管理的信息化，更不用說對(duì)其建立的注重了。
    2、人力資源管理工作者專業(yè)技術(shù)程度有待進(jìn)一步進(jìn)步。在人力資源信息化建立的過程中，起到關(guān)鍵性作用的就是信息技術(shù)的引進(jìn)與更新，不過需求我們明白的一點(diǎn)是信息技術(shù)自身并不是信息化。由于人力資源信息化的完成不是以技術(shù)或者是檔案材料作為中心的，而是以企業(yè)的每一個(gè)成員作為中心的。在實(shí)踐的建立過程中，不只僅要留意技術(shù)的引進(jìn)與更新，更多的還要在人性化理念之下關(guān)注與之相順應(yīng)的一系列根底設(shè)備配備的完善，這有這樣做才干為人力資源管理信息化的完成提供有序的保證。而就現(xiàn)階段的狀況來說，恰恰與這一觀念南轅北轍，所以固然我們?cè)?jīng)在技術(shù)系統(tǒng)上投入了大量的人力物力但是收到的效果卻不怎樣好。此外在實(shí)踐的運(yùn)營過程中，人力資源信息化管理并沒有與日常業(yè)務(wù)活動(dòng)很好地銜接起來，所以調(diào)控指導(dǎo)性并不強(qiáng)。
    3、人員招聘與信息化銜接度有待進(jìn)步?，F(xiàn)階段很多企業(yè)在人才招聘的時(shí)分依然停留在只認(rèn)學(xué)歷的階段，而關(guān)于人才的實(shí)踐工作才能與綜合素質(zhì)思索較少，從而影響到了企業(yè)人才隊(duì)伍的整體工作實(shí)力。但是在實(shí)踐的消費(fèi)運(yùn)營過程中我們需求的不只僅是有著扎實(shí)專業(yè)技藝的人才，更需求純熟地控制專業(yè)it技藝的人才?？偠灾F(xiàn)階段一些企業(yè)內(nèi)已任聘的某些員工，自身專業(yè)理論學(xué)問就很欠缺，同時(shí)根本的技藝陌生不說，而且也不愿意緊跟時(shí)期步伐增強(qiáng)本身學(xué)習(xí)。這些理想狀況都對(duì)人力資源管理部門的信息化建立工作形成了很大的影響。
    4、人力資源管理工作客觀條件有待完善。人力資源管理信息化建立的勝利，離不開以下三個(gè)要素：暢通的網(wǎng)絡(luò)，根底的夯實(shí)，流程的標(biāo)準(zhǔn)。但如今很少有企業(yè)真正地依照這個(gè)程序來停止人力資源管理信息化的建立，無規(guī)則亂序的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)作。我國由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)開端的時(shí)間太遲，相對(duì)而言開展又比擬遲緩，因而依然深受“傳統(tǒng)管理為主，管理流程逐漸標(biāo)準(zhǔn)，逐漸與國際先進(jìn)理念接軌”理念的影響。
    5、人力資源信息化建立資金不夠?，F(xiàn)階段障礙國內(nèi)企業(yè)人力資源信息化建立的一個(gè)重要的問題就是資金的短缺。普通狀況下一個(gè)健全的人力資源管理體系的構(gòu)成需求消耗大量的資金、時(shí)間和人力，這筆投資關(guān)于普通的小企業(yè)來說完整不在它們的才能范圍內(nèi)。在資金與經(jīng)歷技術(shù)程度的限制下，無法為用戶提供一個(gè)滿足請(qǐng)求的軟件，影響實(shí)踐運(yùn)營中軟件的運(yùn)用效率，不利于人力資源管理工作的正常停止。另外，假如資金過于短缺，即使是系統(tǒng)建成了，那么后期的維護(hù)與檢修所需的費(fèi)用也會(huì)遭到影響進(jìn)而影響到工作活動(dòng)的停頓。
    1、增強(qiáng)人力資源管理技術(shù)和信息技術(shù)。信息技術(shù)是人力資源管理信息化系統(tǒng)得以有效運(yùn)轉(zhuǎn)的根本所需，人力資源管理信息系統(tǒng)從搜集數(shù)據(jù)到數(shù)據(jù)加工、貯存、傳送、運(yùn)用和維護(hù)無一不需求信息技術(shù)作為根本動(dòng)力源泉。就現(xiàn)階段的開展情況來看，一個(gè)企業(yè)在e-hr的引進(jìn)形式上主要有以下幾種：第一從外部購置，第二，是自主研發(fā)。由于第一種形式是依照供給商的思想方式制造出的，所以當(dāng)被引入企業(yè)本人的管理工作中的時(shí)分就會(huì)呈現(xiàn)各種“排異”現(xiàn)象，不但無法滿足企業(yè)實(shí)踐的開展所需，同時(shí)在有些狀況下還會(huì)障礙其正常開展?！安簧舷到y(tǒng)等死，上了系統(tǒng)找死”是最典型的一種現(xiàn)象。所以企業(yè)應(yīng)該組建本人的隊(duì)伍，研發(fā)出合適本人需求的軟件系統(tǒng)，推進(jìn)本身的開展。
    2、選擇合適企業(yè)的軟件，加大信息化資金投入。企業(yè)需求依據(jù)本身特性，選擇合適本身開展的人力資源管理軟件。一些經(jīng)濟(jì)實(shí)力比擬雄厚的企業(yè)在停止人力資源信息化建立的過程中完整能夠依據(jù)本身的開展情況來自主研發(fā)軟件；但是大多數(shù)企業(yè)由于范圍小，經(jīng)濟(jì)實(shí)力單薄，短少自主研發(fā)的人力財(cái)力，所以只能依托一些專業(yè)的咨詢公司，對(duì)本身的人力資源管理情況停止剖析，然后協(xié)助本人開發(fā)一個(gè)軟件。不論怎樣樣，企業(yè)在完成本身人力資源管理信息化建立的過程中都必需要投入一定的資金。
    3、優(yōu)化人力資源管理信息化進(jìn)程。要加強(qiáng)全體員工干部的人力資源管理信息化建立認(rèn)識(shí)，只要這樣才干為企業(yè)內(nèi)部該項(xiàng)工作的順利展開提供根本的氣氛根底，為企業(yè)開展做好思想認(rèn)識(shí)上的鋪墊；關(guān)于企業(yè)全體成員來說，信息化的完成勢(shì)必會(huì)推進(jìn)全體成員信息技術(shù)學(xué)習(xí)的熱情，進(jìn)步員工隊(duì)伍的信息化技術(shù)程度。要想更好更快地完成人力資源信息化建立最主要的一點(diǎn)就是要制定并明白根本的人力資源管理信息化進(jìn)程。這就請(qǐng)求我們從行政事務(wù)管理、組織機(jī)構(gòu)管理、薪酬福利管理動(dòng)手，從而完成人力資源管理工作整體效率的進(jìn)步。
    4、為員工發(fā)明更多的開展空間。在過去，企業(yè)只要在提出相關(guān)的工作內(nèi)容的時(shí)分才會(huì)呈現(xiàn)展開業(yè)務(wù)的現(xiàn)象，所以為了能給企業(yè)以及企業(yè)內(nèi)部一切成員提供愈加豐厚多樣的效勞，人力資源管理部門應(yīng)該樹立一些相應(yīng)的增值業(yè)務(wù)。上層管理者能夠經(jīng)過企業(yè)的開展戰(zhàn)略，調(diào)整企業(yè)的員工招聘體制；依據(jù)企業(yè)的實(shí)踐開展情況，制定相關(guān)的員工考核鼓勵(lì)制度；經(jīng)過對(duì)員工工作才能的剖析，合理地分配人力構(gòu)造，讓適宜的人才到適宜的崗位上發(fā)揮本身價(jià)值。
    5、上層指導(dǎo)要增強(qiáng)管理理念的學(xué)習(xí)。企業(yè)要向完成人力資源信息化建立，光靠技術(shù)作為支持還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，由于必需將先進(jìn)的技術(shù)與管理理念分離起來才干真正完成人力資源管理信息化建立的有序停止。但是一些上層管理者普遍存在一種穩(wěn)扎穩(wěn)打只重眼前效益的心態(tài)，希望投資立刻就有報(bào)答。上層管理者的參加，可以為人力資源管理部門提供所需的資源，補(bǔ)償資金的缺乏，為項(xiàng)目的順利停止提供根本的保證。采取什么樣的手腕經(jīng)過企業(yè)成員的數(shù)據(jù)信息獲得員工的學(xué)問，然后再將其勝利轉(zhuǎn)變成為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化的完成者，這一管理理論應(yīng)貫串于人力資源管理信息化過程的一直。
    綜上所述，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不時(shí)開展，推進(jìn)了企業(yè)的進(jìn)步，隨之而來的便是企業(yè)人事制度變革的不時(shí)深化和人力資源管理信息系統(tǒng)的普遍應(yīng)用，人力資源管理開發(fā)、人才預(yù)測(cè)、社會(huì)保證、推行職業(yè)資歷證書制度等一系列工作都在不時(shí)地調(diào)整變化中。為了順應(yīng)時(shí)期開展與經(jīng)濟(jì)開展的需求，人力資源管理信息系統(tǒng)也要停止相應(yīng)的改動(dòng)，才干為企業(yè)的開展提供源源不時(shí)的動(dòng)力。
    企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文篇十
    煤炭企業(yè)人力資源管理是對(duì)煤炭生產(chǎn)經(jīng)營從業(yè)人員實(shí)施計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制，以此達(dá)到組織目標(biāo)的一個(gè)過程。我國煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理起步晚，水平低，大多數(shù)管理人員對(duì)此較為忽視，無法真正形成強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，無法樹立正確的人本管理理念，致使大量人才流失、人力資源浪費(fèi)等問題的出現(xiàn)，這些問題將對(duì)企業(yè)發(fā)展造成嚴(yán)重阻礙。
    為了更好的生存與發(fā)展，煤炭企業(yè)應(yīng)重視自身人力資源開發(fā)及管理。具體工作中，煤炭企業(yè)首先應(yīng)對(duì)“統(tǒng)分統(tǒng)配”的就業(yè)制度進(jìn)行改革，在招聘環(huán)節(jié)，勞動(dòng)合同制得到了廣泛應(yīng)用，此方式可通過法律手段對(duì)單位、勞動(dòng)者間的關(guān)系加以確立，為員工、企業(yè)提供更多選擇。其次，將優(yōu)化勞動(dòng)組合應(yīng)用到煤炭企業(yè)內(nèi)部，利用優(yōu)化組合、擇優(yōu)上崗及優(yōu)勝劣汰等方式形成良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，以此對(duì)員工自身素養(yǎng)進(jìn)行有效提升。再次，與勞動(dòng)制度有效結(jié)合，對(duì)社會(huì)保障制度進(jìn)行充分改革，進(jìn)行合同制工人養(yǎng)老保險(xiǎn)等制度的建立與完善。隨后，煤炭企業(yè)在工資制度方面，以噸煤工資包干、工資總額與效益掛鉤、崗位技能工資制等進(jìn)行全面推行，且將傳統(tǒng)等級(jí)工資制取消。最后，三項(xiàng)制度的全面推行，建立良好的企業(yè)文化，推動(dòng)企業(yè)精神文明建設(shè)。
    在肯定取得一定成績的同時(shí)，我們還需看到人力資源開發(fā)及管理方面存在的不足，具體如下：第一，針對(duì)煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理規(guī)律方面研究力度不夠，特別是在人力資源開發(fā)及管理先進(jìn)方式方法合理引進(jìn)方面嚴(yán)重不足，同時(shí)無法真實(shí)有效的與煤炭企業(yè)實(shí)際與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)特征相結(jié)合。第二，只重視定性分析，而忽視定量研究，科學(xué)性嚴(yán)重缺乏。如只在經(jīng)驗(yàn)、定性預(yù)測(cè)方面預(yù)測(cè)人力資源。第三，各個(gè)階段、環(huán)節(jié)連接不緊密，存有脫節(jié)問題，系統(tǒng)性研究較少。主要體現(xiàn)在一般分析無法將準(zhǔn)確的信息提供給預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)也無法將真實(shí)可靠的依據(jù)提供給規(guī)劃。第四，人力資源管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)字化計(jì)算機(jī)的速度相對(duì)緩慢?，F(xiàn)階段，國有煤炭企業(yè)只在事務(wù)處理方面選取計(jì)算機(jī)進(jìn)行人力資源管理，無法實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)信息共享，只能作為企業(yè)管理信息系統(tǒng)的一部分。
    為實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展，人力資源極為重要。人力資源管理是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)及人本思想指導(dǎo)下，利用各類管理形式，如招聘、培訓(xùn)等，管理人力資源，以此對(duì)組織現(xiàn)階段及今后發(fā)展需求加以滿足，確保實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人目標(biāo)。為此，可通過以下幾方面對(duì)國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理戰(zhàn)略進(jìn)行分析與探討。
    在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與年度計(jì)劃中，人力資源占據(jù)著重要位置，其為企業(yè)人力資源各項(xiàng)工作開展的重要保障。煤炭企業(yè)人力資源規(guī)劃往往是指按照社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀及煤礦今后發(fā)展方向，在對(duì)國家、企業(yè)及個(gè)人利益充分考慮的基礎(chǔ)上，對(duì)煤礦今后一段時(shí)間內(nèi)所具備的質(zhì)量、數(shù)量且與工作崗位相符的人力資源的確定，以此保證在今后發(fā)展中，企業(yè)所需人員數(shù)量能夠與人員擁有量動(dòng)態(tài)相符。在人力資源規(guī)劃中，應(yīng)先分析人力資源結(jié)構(gòu)，規(guī)范規(guī)劃程序，全面調(diào)查及審核企業(yè)現(xiàn)有人力資源，只有在充分掌握及利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源的前提下，才能保證各項(xiàng)人力資源規(guī)劃作用的全面發(fā)揮。
    2.2招聘與配置。
    招聘是指利用多種信息向企業(yè)或組織空缺崗位引進(jìn)專業(yè)人才，此類人才具有企業(yè)所需技巧、能力。開放性為煤炭企業(yè)人力資源系統(tǒng)的主要特征，形成人力資源即為其輸入過程，是選拔、任用人力資源的環(huán)節(jié)。此過程質(zhì)量水平的優(yōu)劣將對(duì)企業(yè)人力資源系統(tǒng)的運(yùn)作成效產(chǎn)生直接影響。也就是說在員工素質(zhì)全面提升中，人力資源任用工作極為關(guān)鍵，是煤炭勞動(dòng)生產(chǎn)率大幅度提升的基礎(chǔ)條件，為此，做好國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理工作，就必須將人力資源質(zhì)量形成過程作為管理重點(diǎn)。開啟招聘工作后，即可實(shí)施招聘決策，其內(nèi)容包含以下五點(diǎn)：第一，人力需求的明確，招聘崗位、人員需求量及崗位性質(zhì)等內(nèi)容的確定。在此過程中人力資源部門需對(duì)人員需求報(bào)告單進(jìn)行詳細(xì)填寫，該報(bào)告單主要對(duì)新員工招聘原因、工作規(guī)定進(jìn)行敘述；第二，招聘資源及方法的確定，由本組織及外部資源等方面進(jìn)行合格員工的聘用；第三，招聘規(guī)模的確定，應(yīng)按照所需招聘數(shù)量，對(duì)招聘規(guī)模進(jìn)行確定；第四，招聘時(shí)間的確定，與人員需求消耗相符的時(shí)間即為招聘時(shí)間；第五，估算招聘總成本，招聘環(huán)節(jié)產(chǎn)生的所有費(fèi)用就是招聘總成本。
    2.3培訓(xùn)與開發(fā)。
    在人力資源管理中，職員培訓(xùn)及開發(fā)是其重點(diǎn)內(nèi)容之一，是人力資源投入的重要形式。人員培訓(xùn)是指為達(dá)到組織與個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)，組織有計(jì)劃的培養(yǎng)及訓(xùn)練企業(yè)所有人員，進(jìn)而達(dá)到其工作知識(shí)、能力等綜合素質(zhì)全面提升，并能夠滿足自身崗位要求。為了確保新來工作人員能夠更快更好地融入企業(yè)，快速了解及熟練掌握工作技巧，接受企業(yè)文化，服從企業(yè)目標(biāo)，應(yīng)在上崗前后對(duì)員工實(shí)施各項(xiàng)培訓(xùn)，這也是員工素質(zhì)提升的重要途徑。確定需要、設(shè)定目標(biāo)、建立組織、檢查與考核、總結(jié)評(píng)價(jià)為國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)系統(tǒng)的主要環(huán)節(jié)，以上6個(gè)環(huán)節(jié)存在互相聯(lián)系、互相約束的特征，在此動(dòng)態(tài)循環(huán)過程中，該系統(tǒng)以人力資源開發(fā)及培訓(xùn)目標(biāo)為中心進(jìn)行有序運(yùn)作，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。
    2.4考核與激勵(lì)。
    人力資源考核標(biāo)準(zhǔn)是考核、評(píng)價(jià)人力資源數(shù)量及質(zhì)量的重要依據(jù)。據(jù)相關(guān)實(shí)踐分析，一定階段的考核標(biāo)準(zhǔn)，常常對(duì)此階段人力資源流向及努力目標(biāo)起到?jīng)Q定作用。正確的考核標(biāo)準(zhǔn)將影響到考評(píng)工作的開展，且對(duì)人力資源開發(fā)及管理起到極大的促進(jìn)作用。基于此，必須確?？陀^、公正及有效存于考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)。加權(quán)系數(shù)的確定為選擇人力資源評(píng)價(jià)方式的重點(diǎn)，加權(quán)系數(shù)通常分為兩種類型，其一能夠?qū)荚u(píng)要素相互間重要程度的加權(quán)系數(shù)進(jìn)行充分反映；其二對(duì)各類測(cè)評(píng)人員間測(cè)評(píng)結(jié)果可信度的加權(quán)系數(shù)進(jìn)行充分反映。為對(duì)人力資源考評(píng)結(jié)果的客觀性進(jìn)行全面提升，可選取ahp法進(jìn)行分析。
    2.4.2員工激勵(lì)。
    在人力資源開發(fā)及管理中員工積極性的調(diào)動(dòng)為其永恒的主題。需要、動(dòng)機(jī)為建立人行為及工作積極性的前提條件，人行為動(dòng)機(jī)來源于需求，人們行動(dòng)的執(zhí)行則需要?jiǎng)訖C(jī)的誘導(dǎo)，以此對(duì)其需求加以滿足。在國有煤炭企業(yè)人力資源員工激勵(lì)中，應(yīng)選取以下激勵(lì)措施。第一，精神激勵(lì)及物質(zhì)激勵(lì)并重。在物質(zhì)利益激勵(lì)建立與健全的基礎(chǔ)上，還需對(duì)精神激勵(lì)加以強(qiáng)調(diào)，以此對(duì)人的社會(huì)需求與自我實(shí)現(xiàn)需求加以滿足，如各種表彰評(píng)優(yōu)活動(dòng)的開展、“五四”表彰、“七一”表彰、“最美共產(chǎn)黨員”評(píng)選等。第二，工作激勵(lì)及參與激勵(lì)綜合運(yùn)用。為將員工工作積極性充分發(fā)揮出來，需豐富及擴(kuò)大工作內(nèi)容，進(jìn)行良好工作環(huán)境的創(chuàng)建。同時(shí)還可利用員工和崗位雙向選擇，增加員工自身選擇范圍，且實(shí)現(xiàn)員工與崗位的有效配合，也可在條件允許的情況下，實(shí)施工作輪換制，以此提升員工積極性。第三，員工分層次激勵(lì)。按照馬斯洛需求層次分析，企業(yè)員工層次不同，則對(duì)激勵(lì)需求也存在諸多不同。國有煤炭企業(yè)在激勵(lì)措施實(shí)行過程中，不得選取“一刀切”的方式，對(duì)所有員工進(jìn)行統(tǒng)一激勵(lì)，應(yīng)具體問題具體分析，針對(duì)員工需求進(jìn)行激勵(lì)方式的合理選擇。
    綜上所述，現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程逐步加快，大大提升了人力資源的戰(zhàn)略地位，特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，對(duì)人力資源管理及開發(fā)提出了更高的要求?，F(xiàn)階段我國人力資源管理及開發(fā)還較為滯后，在國家與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展中如何做好人力資源開發(fā)及管理研究極為重要。在國有煤炭企業(yè)發(fā)展中，其經(jīng)營管理內(nèi)容逐步與國際接軌，如產(chǎn)品、銷售、管理及服務(wù)等，但在人力資源開發(fā)及管理方面，卻存在一定誤區(qū)，重視程度嚴(yán)重不足，并沒有建立與新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)相符的人力資源管理體系。為此，必須按照國有煤炭企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況，建立與完善人力資源管理體系，合理構(gòu)建企業(yè)人才隊(duì)伍，避免人力資源過度浪費(fèi)。
    ［1］王興華。國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略研究［d］。山東科技大學(xué)，2016.
    ［2］徐兵。關(guān)于國有企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的幾點(diǎn)思考［j］。安徽電力職工大學(xué)學(xué)報(bào)，2012(02)。
    企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文篇十一
    引子：整理資料的時(shí)候，偶然發(fā)現(xiàn)本科時(shí)寫的雙學(xué)位論文，借鑒了別人的很多東西，視角還是很超前的，當(dāng)下很多企業(yè)人事部地位很低，因?yàn)榘阉豢醋稣腥?、用人、薪酬設(shè)計(jì)、績效考核的工具。其實(shí)不然，人事部應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略高度看，它的核心應(yīng)放在育人和留人的層面上，而激勵(lì)正是這一核心的一個(gè)因子。
    前言。
    所謂人力資源管理，是指對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分發(fā)揮人的潛能，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動(dòng)。
    【1】其主體是人，客體也是人，員工激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的核心問題之一，直接影響企業(yè)績效。有關(guān)研究表明，如果能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，那么他們的潛力將發(fā)揮到80%–90%,其中50%–60%是激勵(lì)的作用?？茖W(xué)的激勵(lì)有利于提高員工的忠誠度、培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神、激發(fā)員工的創(chuàng)造力和營造良性競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化。而在通常情況下，困惑管理者的是如何才能做好這一激勵(lì)工作。
    本文認(rèn)為，作為一名優(yōu)秀的管理者要做好激勵(lì)工作，首先應(yīng)該從人性的角度、領(lǐng)導(dǎo)者的角度、組織的角度和整體性思維的角度去認(rèn)識(shí)人力資源管理中的激勵(lì)。
    人性是人類永恒的話題。在企業(yè)人力資源管理中，對(duì)人性的探求也是一個(gè)無法繞開的話題。誠如巴納德所言“我嘗試著繞開這些問題，把他們留給幾個(gè)世紀(jì)以來一直爭(zhēng)論這些問題的哲學(xué)家和科學(xué)家去解決。但我很快就發(fā)現(xiàn)，即使我們能夠避免對(duì)他們作出明確的解答，卻無法繞開它們?！?BR>    【2】事實(shí)確實(shí)如此，管理學(xué)須臾離不開對(duì)人性的關(guān)注，作為企業(yè)管理者對(duì)人性的認(rèn)識(shí)也至關(guān)重要。以下便從人性的假設(shè)、人性的本質(zhì)、人性與激勵(lì)三個(gè)方面分別談?wù)撨@一問題。
    （一）人性的假設(shè)。
    關(guān)于人性的假設(shè)是一個(gè)古老的話題。
    在中國古代，有“性善論”和“性惡論”兩種根本對(duì)立的人性理論。以孔孟為代表的儒家學(xué)派認(rèn)為，人是“性本善”的，可以通過“教化”而使之遵從統(tǒng)治者制定的維護(hù)社會(huì)秩序的規(guī)范，使其所思、所想、所作、所為都符合禮儀規(guī)定，在統(tǒng)治方式上主張“德治”和“仁政”。相反，商鞅、荀子和韓非子以“性惡論”為理論基礎(chǔ)，提出了他們的法治主張。
    在古代西方，柏拉圖認(rèn)為人的本質(zhì)是由其靈魂決定的，靈魂分為三個(gè)部分，即情欲、理性和意志，人的理想狀態(tài)應(yīng)該是靈魂三個(gè)部分的和諧一致，有理性控制一切。亞里士多德是柏拉圖學(xué)說的繼承者和集大成者，他認(rèn)為人性是其靈魂的表現(xiàn)，對(duì)大多數(shù)人來說，人更接近野獸遠(yuǎn)離神靈。多數(shù)人生來愚昧、懶惰、貪婪、殘忍。同樣，馬基雅維利也明確的指出文明人一定是肆無忌憚的個(gè)人主義者。他說：“人都是忘恩負(fù)義的、易變的、奸詐懦弱的、趨吉避兇的、貪得無厭的?！?BR>    【3】在現(xiàn)代管理思想中，對(duì)人性的假設(shè)先后出現(xiàn)過“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”和“文化人”等幾種主要的人性假設(shè)。這是從人的社會(huì)屬性的不同側(cè)面對(duì)管理中的人性進(jìn)行的概括?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)是古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心理念。在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的代表人物斯密看來，自利的動(dòng)機(jī)是人類與生俱來的本性，人們正是懷著這種自利的動(dòng)機(jī)去從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的，但活動(dòng)的結(jié)果卻是有利于他人和社會(huì)的。在管理領(lǐng)域，泰勒的科學(xué)管理理論、法約爾的一般管理理論、韋伯的官僚機(jī)構(gòu)理論正式建立在經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的基礎(chǔ)之上的。
    “社會(huì)人”假設(shè)由早期的行為科學(xué)學(xué)派即人際關(guān)系學(xué)派代表人物梅奧等人提出的。梅奧通過對(duì)霍桑實(shí)驗(yàn)的理論總結(jié)，發(fā)表了《工業(yè)文明中的人類問題》和《工業(yè)文明的社會(huì)問題》等著作，提出了“社會(huì)人”的觀點(diǎn)。梅奧認(rèn)為：第一，不能把工人看成單純的“經(jīng)濟(jì)人”而要看成“社會(huì)人”，影響工人積極性的因素，除了物質(zhì)條件以外，還有社會(huì)和心理方面的因素，這就是追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感、和受人尊重等。第二，工作條件，工資報(bào)酬等不是影響工作效率的第一因素，工作效率的高低主要取決于“士氣”，而“士氣”又取決于上下級(jí)之間和同事之間的人際關(guān)系狀況。第三，與“正式組織”相伴而生的還有各種“非正式組織”，“非正式組織”是以人們的社會(huì)情感為聯(lián)接的的紐帶而結(jié)成的自發(fā)性的群體，他有著特殊的慣例和傾向性，無形的左右著人們的行為。“社會(huì)人”假設(shè)揭示了人的多面性和復(fù)雜性，把對(duì)人的認(rèn)識(shí)又推進(jìn)了一步。
    “文化人”假設(shè)是在信息社會(huì)初見端倪、知識(shí)經(jīng)濟(jì)方興未艾、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)發(fā)展迅速、全球化趨勢(shì)不斷加強(qiáng)、各種文化相互激蕩的背景下提出的。20世紀(jì)80年代，隨著日本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的迅速增強(qiáng)，許多學(xué)者開始對(duì)日本企業(yè)的管理進(jìn)行研究，研究發(fā)現(xiàn)，促使日本企業(yè)快速增長的根本原因并不在傳統(tǒng)意義上的資本優(yōu)勢(shì)和技術(shù)優(yōu)勢(shì)，而是日本企業(yè)在其發(fā)展過程中形成的文化特征發(fā)揮了重要作用。
    “文化人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)是，人是文化的創(chuàng)造者，又是文化的產(chǎn)物，文化的基本功能是教育人、引導(dǎo)人、培養(yǎng)人、塑造人。正如斯皮羅在《文化與人性》一書中所說：“由于人類行為是由文化決定的，由于文化的變化很大，所以對(duì)人性所下的唯一正確的判斷是他的可塑性很大?！?BR>    【4】在“文化人”假設(shè)視野里，管理就是“一個(gè)合作的群體，將各種行動(dòng)引向共同目標(biāo)的過程，但每個(gè)群體行為都要受價(jià)值觀的支配?！?BR>    【5】這種理論強(qiáng)調(diào)，作為“文化人”的員工，是具有價(jià)值觀念、道德規(guī)范、理想人格以及具有榮辱感、責(zé)任感、使命感的主體，他們思想深處積淀的文化定勢(shì)始終發(fā)揮著潛在的作用，制約著他們的觀念和行為。
    （二）人性的本質(zhì)。
    無論是“性善論”還是“性惡論”，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、“社會(huì)人”假設(shè)還是“文化人”假設(shè)，都只是對(duì)人性的片面認(rèn)識(shí)，而并沒有真正揭示出人性的本質(zhì)。
    事實(shí)上，人性的本質(zhì)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是人性的現(xiàn)實(shí)性，二是人性的具體性。
    就現(xiàn)實(shí)性而言，馬克思認(rèn)為“人的本質(zhì)不是單個(gè)人所具有的抽象物，在其現(xiàn)實(shí)性上，它是一切社會(huì)關(guān)系的總和?！?BR>    【6】對(duì)人性的研究必須從現(xiàn)實(shí)的社會(huì)條件出發(fā)，研究現(xiàn)實(shí)的社會(huì)關(guān)系的和歷史的人性。人的現(xiàn)實(shí)本質(zhì)是社會(huì)關(guān)系，而個(gè)人獨(dú)特的實(shí)踐活動(dòng)則形成自己的個(gè)性本質(zhì)?！艾F(xiàn)實(shí)的人”總是歷史發(fā)展的人，任何社會(huì)必定表現(xiàn)為一種歷史性的存在，不同歷史時(shí)期的人會(huì)有不同的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。
    “現(xiàn)實(shí)的人”不是一成不變的，而是受他們生產(chǎn)的物質(zhì)條件的影響。馬克思說“個(gè)人怎樣表現(xiàn)自己的生活，他們自己也就是怎樣。因此，他們是什么樣的，這同他們的生產(chǎn)是一致的——即和他們生產(chǎn)什么一致，又和他們?cè)鯓由a(chǎn)一致。因而，個(gè)人是怎么樣的，這取決于他們生產(chǎn)的物質(zhì)條件?！?BR>    【7】現(xiàn)實(shí)的人不僅是進(jìn)行物質(zhì)生產(chǎn)實(shí)踐的人，而且是在一定的社會(huì)關(guān)系中從事實(shí)踐活動(dòng)的人，所以現(xiàn)實(shí)的人不是一成不變的而是發(fā)展變化的人。
    就具體性而言，人具有自然屬性、社會(huì)屬性和精神屬性，也就是說人在需求方面物質(zhì)滿足、社會(huì)關(guān)系滿足、和精神滿足是同等重要的。物質(zhì)滿足是基礎(chǔ)，社會(huì)關(guān)系滿足是生存必須，精神滿足是更高的追求和境界。心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論把人的需求按照由低到高的順序劃分為生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次，這一理論認(rèn)為只有當(dāng)每種較低的需求得到滿足以后才能進(jìn)入下一個(gè)較高層次的需求。也就是說，人性是具體的，其基本的自然屬性，即生理需求、安全需求得到保障，才能向更高的社會(huì)屬性、精神屬性，即社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求的邁進(jìn)。
    因此，從根本上說，人的本質(zhì)是現(xiàn)實(shí)的和具體的，在人力資源管理中對(duì)員工的激勵(lì)也應(yīng)從人性的現(xiàn)實(shí)性和具體性出發(fā)。
    （三）人性與激勵(lì)。
    前面討論了人性的假設(shè)和人性的本質(zhì)，作為一名管理者，除了必須對(duì)人性有深刻的認(rèn)識(shí)，同時(shí)還要認(rèn)識(shí)到人性與激勵(lì)的關(guān)系，從人性的角度激勵(lì)員工。
    因此，在人力資源管理的具體實(shí)踐中，一方面，不能單純的從人性假設(shè)的角度出發(fā)片面地以經(jīng)濟(jì)人（或社會(huì)人或文化人）的角度實(shí)施激勵(lì)；另一方面要從人性的本質(zhì)出發(fā)，從具體性和現(xiàn)實(shí)性出發(fā)，既要從物質(zhì)方面考慮激勵(lì)，如通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、補(bǔ)助、福利、獎(jiǎng)金等方面激勵(lì)員工，又要充分考慮人的精神方面的激勵(lì)，如對(duì)人的關(guān)愛、支持、贊揚(yáng)等方面激勵(lì)員工。
    在具體操作上，既要建立公平、合理、量化的績效評(píng)估體系，確立平等的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，又要制定合理的薪酬戰(zhàn)略，適當(dāng)提高薪酬總水平，既要實(shí)施精神激勵(lì)，滿足員工從物質(zhì)到精神升華的需要，又要給員工成長的空間和自我實(shí)現(xiàn)的空間?？傊?，真正讓員工感受到一種對(duì)人的管理、為了人的管理、依賴人的管理、以合乎人性方式進(jìn)行的管理和以員工為評(píng)價(jià)主體的管理的人本管理方式。這樣的管理方式和激勵(lì)方式才能真正的有效用。
    “領(lǐng)導(dǎo)”是一種以權(quán)力為基礎(chǔ)，影響組織成員實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的`過程和活動(dòng)。
    學(xué)者們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的定義并不是完全一致的。有人把領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)看做是一種追隨關(guān)系，認(rèn)為正是一些人需要和愿意追隨某個(gè)人，才使得他成為一名領(lǐng)導(dǎo)者；有人把領(lǐng)導(dǎo)看做管理人員指導(dǎo)和影響其下屬的行為以符合其職務(wù)的原定計(jì)劃，同時(shí)注意和了解他們?cè)诎从?jì)劃工作的過程中存在的問題和遇到的困難；還有人把領(lǐng)導(dǎo)看作是某個(gè)人對(duì)一些人進(jìn)行影響以實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)的過程；更有人把領(lǐng)導(dǎo)看作是一種用以實(shí)現(xiàn)人們的目標(biāo)和愿望的手段和能力。
    不管怎樣，領(lǐng)導(dǎo)在整個(gè)企業(yè)管理中起著至關(guān)重要的作用，而在人力資源管理中領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的激勵(lì)作用更是不容忽視。以下以領(lǐng)導(dǎo)為視角從授權(quán)與激勵(lì)、公平與激勵(lì)、形象與激勵(lì)三個(gè)方面分別展開論述。
    （一）授權(quán)與激勵(lì)。
    所謂“授權(quán)”是指在企業(yè)內(nèi)由上而下分派任務(wù)，并讓他們對(duì)所要完成的任務(wù)產(chǎn)生義務(wù)感的過程。所分派的任務(wù)可能是制定決策，也可能是執(zhí)行決策。當(dāng)然，分派的任務(wù)是實(shí)施一項(xiàng)已經(jīng)制定的決策，并且所授予的權(quán)力本質(zhì)上對(duì)全局沒有影響時(shí)，稱其為“授權(quán)”。
    授權(quán)意味著領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的信任和對(duì)下屬能力的肯定，合理的授權(quán)對(duì)下屬具有巨大的激勵(lì)作用。從授權(quán)的合理性來說，一方面，領(lǐng)導(dǎo)要大膽地放權(quán)，支持、鼓勵(lì)并激發(fā)下屬的潛力，使下屬具有參與權(quán)、商量權(quán)及決定權(quán)，讓下屬充分認(rèn)識(shí)到自己的價(jià)值，這樣才能激發(fā)他的動(dòng)力；另一方面要做到量才而用、合理公正，否則容易導(dǎo)致下屬的不滿和抵觸情緒，偏離激勵(lì)預(yù)期。
    需要注意的是，領(lǐng)導(dǎo)者向下屬授權(quán)時(shí)必須準(zhǔn)備好承擔(dān)可能由此而產(chǎn)生的一切風(fēng)險(xiǎn)，授權(quán)絕不是為了推卸責(zé)任。此外，任何一經(jīng)授予下屬的自主權(quán)都不能超越上級(jí)授予他自己的職權(quán)范圍，這樣他才能在必要時(shí)站出來承擔(dān)責(zé)任。同時(shí)，在引導(dǎo)下屬作為群體和個(gè)人進(jìn)入決策過程之前，領(lǐng)導(dǎo)者必須仔細(xì)考慮在授權(quán)下級(jí)后還應(yīng)不應(yīng)當(dāng)參與決策，他首先要弄清自己繼續(xù)參與是否有利于解決問題，有些情況下領(lǐng)導(dǎo)者最好徹底放手，不要在授權(quán)后再加干預(yù)。但一般說來，領(lǐng)導(dǎo)者和上級(jí)經(jīng)理總可以對(duì)決策有所貢獻(xiàn)，所以不必故意繞著走，只是這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者最好只扮演一名普通成員的角色。
    總之，只有這樣的授權(quán)才能真正地激發(fā)下屬的活力和創(chuàng)造力，使下屬不斷地發(fā)掘其潛力，盡職盡責(zé)并作出不菲的業(yè)績。
    （二）公平與激勵(lì)。
    對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者而言，加強(qiáng)企業(yè)的公平管理能創(chuàng)造一個(gè)和諧的企業(yè)環(huán)境，同時(shí)能增強(qiáng)員工的公平感、增強(qiáng)工作滿意度，激發(fā)員工的工作積極性。
    員工公平觀是影響和決定員工公平認(rèn)識(shí)、評(píng)價(jià)和行為傾向的內(nèi)在觀念系統(tǒng)。它是穩(wěn)定的認(rèn)識(shí)和心理傾向，制約著員工對(duì)企業(yè)管理行為的公平判斷和公平感受，進(jìn)而對(duì)員工的工作行為和業(yè)績產(chǎn)生影響。一個(gè)公平的環(huán)境下可以有效地激勵(lì)員工的工作積極性。
    美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出了公平理論，又稱“社會(huì)比較理論”，該理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得了報(bào)酬以后，它不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。
    其實(shí)，不僅在報(bào)酬方面是這樣，在其他方面如任務(wù)分配、工作評(píng)價(jià)等方面也是這樣的。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)者在對(duì)員工激勵(lì)方面，一定要讓員工有一種公平感。一方面要把員工當(dāng)作一個(gè)平等的主體，不是當(dāng)工具，當(dāng)簡(jiǎn)單的生產(chǎn)要素看，而是把他當(dāng)作一個(gè)有他的文化背景、有價(jià)值觀、有需求的一個(gè)活生生的人，不是把領(lǐng)導(dǎo)的欲望強(qiáng)加到員工身上；另一方面，要進(jìn)行合理的人才資源調(diào)配，創(chuàng)造新的工作環(huán)境，讓員工在一種公平的工作環(huán)境下工作；再者，要幫助員工正確了解自己和他人的投入和收益比，公平的對(duì)待員工，盡量在組織內(nèi)部做到過程和結(jié)果的公平。這樣才能充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)作用，才能提高員工的積極性。
    （三）形象與激勵(lì)。
    這里的形象是指領(lǐng)導(dǎo)者的形象，所謂領(lǐng)導(dǎo)者的形象，即其素質(zhì)、能力、水平、威信的綜合表現(xiàn)，是一名領(lǐng)導(dǎo)者氣質(zhì)、精神、信譽(yù)及其基本價(jià)值觀念的反映，同時(shí)，也是員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行判斷的重要依據(jù)。
    一個(gè)具有良好形象的領(lǐng)導(dǎo)者，由于此種威望而必然會(huì)影響和激勵(lì)下屬、吸引下屬追隨自己，通過和自己的親密合作干出不菲的業(yè)績。相反，一個(gè)形象差的領(lǐng)導(dǎo)則會(huì)不斷拉大與下屬的距離，最終會(huì)使整個(gè)團(tuán)隊(duì)分崩離析。
    領(lǐng)導(dǎo)者的形象主要有內(nèi)在形象和外在形象，內(nèi)外形象都能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。
    內(nèi)在形象是指領(lǐng)導(dǎo)者所具有的特質(zhì)。有的學(xué)者認(rèn)為其特質(zhì)主要包括智力水平、男子氣、適應(yīng)能力、支配能力、外向特性和自控能力等。而有的學(xué)者則傾向于尊崇智力水平、自信心、決心、正直和社交能力等。戈?duì)柭鲝垼坝行У墓芾碜约阂约白约号c他人之間關(guān)系的能力即情商是早就領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵因素，它包括自我意識(shí)、自我管理、社會(huì)認(rèn)知、社交技能等。”
    【8】事實(shí)上，就領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)在形象而言，真正能夠?qū)ο聦倨鹩绊懞图?lì)的主要有：行業(yè)和專業(yè)知識(shí)、在公司與行業(yè)中的人際關(guān)系、信譽(yù)與工作記錄、能力和技能、個(gè)人的價(jià)值觀和道德因素、進(jìn)取精神等。
    【9】個(gè)人魅力型的內(nèi)在形象，會(huì)使下屬敬重、佩服、服從并積極地追隨領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)下屬的行為有巨大的激勵(lì)作用。
    領(lǐng)導(dǎo)者的外在形象則主要指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人和對(duì)事的關(guān)心行為，這主要是從領(lǐng)導(dǎo)者行為角度而言的。領(lǐng)導(dǎo)者的行為對(duì)員工的激勵(lì)至關(guān)重要，領(lǐng)導(dǎo)者要做到自生廉潔、公正不偏、不任人唯親，要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對(duì)員工所做出的成績要盡量表揚(yáng)，要注意與員工的情感交流，使員工真正地在企業(yè)的工作得到心里的滿足和價(jià)值的體現(xiàn)，這樣才會(huì)激勵(lì)員工不斷地努力、進(jìn)取。
    組織是一種復(fù)雜的，追尋自己目標(biāo)的社會(huì)單元。管理學(xué)家巴納德對(duì)組織下的定義是：組織是一個(gè)下協(xié)作的系統(tǒng)。巴納德指出，一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)是由許多個(gè)人組成的。但個(gè)人只有在一定的相互作用的社會(huì)關(guān)系之下，同其他人協(xié)作才能發(fā)揮作用。個(gè)人對(duì)于是否參加某一協(xié)作系統(tǒng)（即組織）可以做出選擇。他們的這種選擇是以個(gè)人的目標(biāo)、愿望、推動(dòng)力為依據(jù)的。
    【10】由此可見，組織作為一個(gè)整體或系統(tǒng)，在人力資與管理中對(duì)員工的激勵(lì)作用是不可忽視的。以下便以組織為視角從目標(biāo)與激勵(lì)、學(xué)習(xí)與激勵(lì)、文化與激勵(lì)三個(gè)方面論述人力資源管理中的激勵(lì)。
    （一）目標(biāo)與激勵(lì)。
    明確的目標(biāo)是走向一切成功的起點(diǎn)，德魯克認(rèn)為，管理者應(yīng)該通過目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理，即進(jìn)行目標(biāo)管理。這一概念所表達(dá)的是這樣一種管理原則：使個(gè)人的力量和責(zé)任心充分發(fā)揮出來，使人們的注意力和努力指明共同的方向，建立起協(xié)作關(guān)系，并使個(gè)人目標(biāo)和公共利益相互協(xié)調(diào)，使組織各項(xiàng)活動(dòng)都圍繞目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而統(tǒng)籌運(yùn)作。
    【11】對(duì)組織而言，目標(biāo)是組織發(fā)展的持久動(dòng)力。明確的組織目標(biāo)是激勵(lì)員工的重要手段。具有明確的組織目標(biāo)才能使組織中的個(gè)體有明確的工作目標(biāo)和方向，才能有利于組織中個(gè)體間的交流和溝通。
    值得注意的是，組織目標(biāo)必須在組織成員可接受的范圍之內(nèi)，太高太遠(yuǎn)的組織目標(biāo)不僅不能對(duì)組織成員起到激勵(lì)作用，反而會(huì)使組織中的成員感受到挫折感和壓抑感，從而在行動(dòng)上背離組織目標(biāo)，影響整個(gè)組織的發(fā)展。
    因此，通過目標(biāo)激勵(lì)員工，首先讓每個(gè)人的目標(biāo)與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合。管理者應(yīng)與下屬進(jìn)行溝通，使職工理解個(gè)人目標(biāo)與組織的關(guān)系。其次，使用圖表引導(dǎo)目標(biāo)。圖標(biāo)是一種引導(dǎo)個(gè)體目標(biāo)向組織目標(biāo)邁進(jìn)的最佳途徑。因此，管理者要善于使用圖表來反映組織的現(xiàn)狀和未來發(fā)展方向，以此來吸引和引導(dǎo)員工向著明確的組織目標(biāo)去努力。再次，讓目標(biāo)充滿樂趣。其實(shí)質(zhì)是不要讓員工認(rèn)為這是組織強(qiáng)加給他的壓力，而是使他們充滿興趣的認(rèn)為這是個(gè)人目標(biāo)的一部分。最后，目標(biāo)一定要有期限，人們總是關(guān)注明確期限和明確要求的事情，而對(duì)沒有明確期限的事情會(huì)無限期的拖下去。
    所以，作為管理者，在分派具體目標(biāo)的同時(shí)，一定要注意明確的時(shí)間期限，這對(duì)員工的鞭策和激勵(lì)作用是極其重要的。
    （二）學(xué)習(xí)與激勵(lì)。
    一個(gè)企業(yè)如欲發(fā)展壯大，那么它的學(xué)習(xí)速度就必須快于外界環(huán)境變化的速度。在一個(gè)組織中，員工都是組織的核心，只有通過組織學(xué)習(xí)激勵(lì)員工，突破工業(yè)時(shí)代嚴(yán)格的等級(jí)制和機(jī)械化人力資源管理，實(shí)施“知識(shí)網(wǎng)絡(luò)化”人力資源管理，才能使組織充滿生機(jī)和活力。
    通過組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織，就會(huì)發(fā)揮員工的生命潛能，創(chuàng)造超乎尋常的結(jié)果，從而使員工由真正的學(xué)習(xí)中體悟到工作的意義，追求心靈的滿足與自我的實(shí)現(xiàn)，并與周圍世界產(chǎn)生一體感。
    彼得圣吉在《第五項(xiàng)修煉：學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》一書中論述，學(xué)習(xí)型組織具體包括如下內(nèi)容：自我超越、改變心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。
    【12】這里的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)也就是組織學(xué)習(xí)，通過團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)可以系統(tǒng)的解決問題，采用新的方法進(jìn)行試驗(yàn)，使員工從自己過去的實(shí)踐中學(xué)習(xí)，從他人的經(jīng)驗(yàn)和優(yōu)秀實(shí)踐中學(xué)習(xí)，在組織中迅速有效地傳遞知識(shí)等等。通過團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，能夠使員工做到從未能做到的事情，重新認(rèn)識(shí)這個(gè)世界及我們跟它的關(guān)系，以及擴(kuò)展創(chuàng)造未來的能力。
    因此，從組織的角度看，一個(gè)企業(yè)在人力資源管理中需要確立一種建立在戰(zhàn)略目標(biāo)和組織內(nèi)各階層支持之上的知識(shí)管理框架，確立一種知識(shí)共享型文化，創(chuàng)造一種新的交流模式，拋棄舊的文化障礙，通過組織學(xué)習(xí)，建立一種更密切的工作關(guān)系，在組織學(xué)習(xí)中使不同個(gè)人的行為受到激勵(lì)。
    （三）文化與激勵(lì)。
    組織文化也叫企業(yè)文化，是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象。
    組織的發(fā)展離不開組織及其對(duì)員工的價(jià)值觀、組織精神、組織使命和組織形象的培育與塑造，這是組織得以持續(xù)發(fā)展的重要保障。組織行為的效率主要根源于組織內(nèi)群體是否具有共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，而這些對(duì)組織成員是極具激勵(lì)作用的。正如托馬斯彼得斯和羅伯特沃特曼所認(rèn)為的那樣：“優(yōu)秀企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)范圍廣泛的、令人振奮的共同價(jià)值觀，公司員工不斷改變自己以適應(yīng)這個(gè)框架。員工在多大程度上為公司努力工作，取決于組織設(shè)立一個(gè)受歡迎的有價(jià)值的目標(biāo)的能力。如果員工認(rèn)同公司的目標(biāo)，他們?yōu)楣咀龅呢暙I(xiàn)也就越多。這個(gè)目標(biāo)來源于公司對(duì)產(chǎn)品的關(guān)心，提高質(zhì)量的服務(wù)，鼓勵(lì)創(chuàng)新和奉獻(xiàn)精神?！?BR>    【12】一般而言，組織文化對(duì)員工的激勵(lì)作用主要表現(xiàn)為：
    （1）目標(biāo)導(dǎo)向功能。即有利于員工的價(jià)值觀念、思想觀念以及道德觀念等引向組織所確立的目標(biāo)，使其變?yōu)橛绊憜T工心理和行為的無形力量。
    （2）整合協(xié)調(diào)功能。即使員工形成共同的信念、理想和價(jià)值取向方面的激勵(lì)功能。（3）規(guī)范約束功能。即使組織上下一致信奉和遵循的無形的行為規(guī)則，包括價(jià)值觀、英雄人物、典禮儀式、文化網(wǎng)絡(luò)，這種規(guī)范約束無疑也是對(duì)員工的一種反方向激勵(lì)。（4）激勵(lì)輻射作用。
    在一般意義上，人的潛能具有無限性。從組織中員工個(gè)體自我開發(fā)的視角看，只有依靠精神、信念、意志，也就是“文化的激勵(lì)”，這種力量才能發(fā)揮最大的功能。
    【13】由此可見，一個(gè)組織應(yīng)當(dāng)明確員工的職位升遷，這不應(yīng)僅僅是組織對(duì)員工的酬謝和賞賜，而是雙方共同的目標(biāo)，最好是營造實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的文化環(huán)境。這種組織文化應(yīng)強(qiáng)調(diào)以人為本、鼓勵(lì)創(chuàng)新和體現(xiàn)成就感，從而激發(fā)員工的工作熱情、發(fā)揮員工的聰明才智。健康向上的組織文化才能在企業(yè)中創(chuàng)造一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，才能給員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的利益共同體。
    整體性思維是一種思維方式，也是一種思維角度。整體性思維強(qiáng)調(diào)思維實(shí)在的關(guān)系特征的整體性，強(qiáng)調(diào)從事物的普遍聯(lián)系從全面的角度認(rèn)識(shí)對(duì)象，但并不忽視部分與整體的內(nèi)在的有機(jī)關(guān)聯(lián)性，并不排除對(duì)事物采取分析的方法。
    前面說過，企業(yè)中人力資源管理的主體是人，客體也是人，人的潛力是無限的，但都需加以挖掘才能使之表現(xiàn)出來。
    因而，在人力資源管理中激勵(lì)是至關(guān)重要的。之所以從整體性思維的角度看人力資源管理中的激勵(lì)，是因：
    一方面，提醒管理者要把人性的分析、領(lǐng)導(dǎo)的立場(chǎng)和組織的視角三者看作對(duì)員工激勵(lì)的一個(gè)整體，不能前面強(qiáng)調(diào)其一。
    另一方面，要認(rèn)識(shí)到這三者之間的關(guān)系是相互包含、相互聯(lián)系具有統(tǒng)一性的。三者的共同目的在于都是為了更好的實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，領(lǐng)導(dǎo)是組織中的領(lǐng)導(dǎo)，組織是有領(lǐng)導(dǎo)的組織，而人性又貫穿于整個(gè)組織活動(dòng)。作為領(lǐng)導(dǎo)要更好的實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，就必須充分的認(rèn)識(shí)人性及其本質(zhì)，還要從自我出發(fā)反思自我，又不能脫離整個(gè)組織。這樣才能實(shí)現(xiàn)合乎人性的、有效用的、有利于整個(gè)組織發(fā)展的激勵(lì)。
    再者，是不忽視部分與整體的內(nèi)在有機(jī)關(guān)聯(lián)性，通過對(duì)部分采取深入的分析，以便實(shí)現(xiàn)對(duì)部分的優(yōu)化組合而形成完美的整體。也就是說，通過對(duì)人性的視角、領(lǐng)導(dǎo)的視角、組織的視角分析人力資源管理中的激勵(lì)問題，目的是為了通過深化對(duì)這三方面的認(rèn)識(shí)，以便采取合適、高效的激勵(lì)措施，真真實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，發(fā)掘其巨大的創(chuàng)造力。
    第四方面，是要啟迪管理者應(yīng)從全面多角度去認(rèn)識(shí)問題，從而加強(qiáng)其整體的認(rèn)識(shí)能力，提高管理水平。也就是說避免在管理中的自我幻像的獨(dú)斷思維，從主客觀角度多方面考慮問題。只有從普遍的、全面的角度出發(fā)，才能有可能實(shí)現(xiàn)高效的激勵(lì)，才能發(fā)掘員工的積極性和創(chuàng)造力。
    五、結(jié)語。
    總之，對(duì)員工的激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中是至關(guān)重要的。在企業(yè)人力資源管理中，要做好對(duì)員工的激勵(lì)，就必須對(duì)人性、人性本質(zhì)有明確的認(rèn)識(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者該從授權(quán)、公平、自我形象方面自我反思，組織中目標(biāo)、學(xué)習(xí)、文化要受到重視。這就有求管理者能整體性、多角度的看問題，能有寬闊的視野。這樣才能形成一個(gè)具有凝聚力的、強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)，才能在今天激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，才能創(chuàng)造出輝煌的業(yè)績。
    參考文獻(xiàn)。
    [1]人力資源管理概述，第二章第16頁（人力資源管理的哲學(xué)解讀）。
    [2]c.i巴納德《經(jīng)理人員的職能》中國社會(huì)科學(xué)出版社版第7頁。
    [3]意大利馬基雅維利《君主論》湖南人民出版社1987年版第71頁。
    [4]斯皮羅《文化與人性》社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社版第7頁。
    [5]英約瑟夫梅西《管理學(xué)概要》遼寧人民出版社版第4頁。
    [6]《馬克思恩格斯選集》第一卷24頁人民出版社1995年版。
    [7]《馬克思恩格斯選集》第一卷72頁人民出版社1995年版。
    [9]參見盧大振主編世界管理學(xué)名著導(dǎo)讀第346頁中國城市出版社版。
    [10]參見孫耀君西方管理學(xué)名著提要第318頁江西人名出版社版。
    [11]參見彭新武主編管理哲學(xué)導(dǎo)論第178頁中國人民大學(xué)出版社20版。
    [13]參見彭新武主編管理哲學(xué)導(dǎo)論第178頁中國人民大學(xué)出版社2006年版。
    企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文篇十二
    我國的國有煤炭企業(yè)正處于由傳統(tǒng)的企業(yè)制度向現(xiàn)代企業(yè)制度的轉(zhuǎn)型之中，因此以現(xiàn)代人力資源管理來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的人事管理已成為必然的趨勢(shì)。
    1 國有煤炭企業(yè)人力資源管理方法的現(xiàn)狀
    1.1 人力資源管理方式、模式跟不上新時(shí)期發(fā)展的需要 目前大多數(shù)國有煤炭企業(yè)的人力資源管理模式還是沿用傳統(tǒng)的人事管理形式，企業(yè)中人力資源部門被分成勞動(dòng)保障處或勞動(dòng)人事處（管理工資社保和員工招聘、調(diào)配）、教育培訓(xùn)中心（管培訓(xùn)）、黨委組織部（管各級(jí)主管人員選拔任用），不僅職能交叉、機(jī)構(gòu)臃腫，而且在實(shí)施過程中缺乏協(xié)調(diào)和統(tǒng)一性。近年來，雖有些煤企成立了人力資源部，并賦予了一些新的內(nèi)涵，但總體上也還是履行舊的行政人事管理的職能，在操作模式上屬于被動(dòng)式的，部門職能多為工資分配方案的制定和人員招聘、調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，是為管理企業(yè)的工作人員而服務(wù)，為了管理而管理，缺乏有效的人員規(guī)劃、激勵(lì)機(jī)制和規(guī)范有效的員工培訓(xùn)機(jī)制，缺乏為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的意識(shí)。
    1.2 人員的整體素質(zhì)不高，結(jié)構(gòu)不合理，效率低下 從員工素質(zhì)看，與其他國有工業(yè)企業(yè)相比，國有煤炭企業(yè)的職工素質(zhì)明顯偏低是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)，筆者所在的煤企就是典型的代表，據(jù)統(tǒng)計(jì)，受過高中以上文化教育的人數(shù)只占職工總數(shù)的20.6%，大專以上文化程度的只占職工總數(shù)的4.6%，而主體的工程技術(shù)人員還不到全部從業(yè)人員的4%，一線工人文化程度基本為高中以下，平均年齡為43.7歲。正是因?yàn)椤叭恕钡膯栴}，煤炭企業(yè)的生產(chǎn)效能低下，安全事故得不到有效的控制和降低。
    1.3 煤礦專業(yè)技術(shù)人才流失嚴(yán)重，人才匱乏 與人力資源素質(zhì)不高相比更可怕的是，國有煤炭企業(yè)人才引進(jìn)的困難和內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人才引進(jìn)的流失，一方面煤炭企業(yè)流失人員逐年增加，另一方面是煤炭行業(yè)很難吸引到人才。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，筆者所在的江西省所屬的國有煤礦從2001年至2017年沒有招入一名煤礦主體專業(yè)的本科畢業(yè)生，而這些年卻流出專業(yè)技術(shù)人員900多人，從結(jié)構(gòu)上來看，流出的專業(yè)技術(shù)人員多為80-90年代畢業(yè)的大中專畢業(yè)生，是企業(yè)的中青年專業(yè)技術(shù)骨干。
    2 國有煤炭企業(yè)人力資源存在問題的原因分析
    2.1 受歷史沿革和傳統(tǒng)體制機(jī)制的影響 煤炭作為國家的重點(diǎn)能源，煤炭企業(yè)作為開采特殊行業(yè)，長期以來一直受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，有專門的煤炭部和煤炭廳進(jìn)行管理，帶有很濃的政府行政色彩，后來政府行政結(jié)構(gòu)改革，撤銷了煤炭部和煤炭廳，很多國有煤炭企業(yè)雖然改成了公司制，但企業(yè)的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員仍由上級(jí)主管部門任命，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制和選人用人制度，在人事管理上，仍然喜歡參照行政級(jí)別去管理，管理比較粗放，選人用人上不公開不透明以及情大于法的人事管理現(xiàn)象很普通。
    2.2 受生產(chǎn)工作生活環(huán)境和相對(duì)待遇較差的影響 一是從生產(chǎn)生活環(huán)境看，由于煤炭企業(yè)地處郊區(qū)，交通狀況、日常生活都極不便利，井下開采引起地表塌陷，破壞自然環(huán)境及周圍的農(nóng)業(yè)生態(tài)，煤礦生產(chǎn)和運(yùn)輸環(huán)節(jié)產(chǎn)生大量的煤塵和巖塵，井下排放大量有害氣體，礦區(qū)環(huán)境衛(wèi)生空氣質(zhì)量都是比較差的，機(jī)械化程度相對(duì)比較低，基本上都是人工開采，井下濕度大，較多接觸粉塵等有害氣體，礦井存在水、火、瓦斯、煤塵和頂板五毒危害，小事故不斷，大事故不能控制，危險(xiǎn)性高，社會(huì)影響不好。二是從相對(duì)待遇上看，煤礦職工的工資收入已經(jīng)從90年代的工人老大哥變成現(xiàn)在收入最低的行業(yè)之一。有資料顯示，煤炭行業(yè)效益差、待遇低，人均收入不足電力、石油行業(yè)的二或三分之一，雖然近些年來國有煤炭企業(yè)效益有所好轉(zhuǎn)，職工工資收入增長不少，但仍低于其他行業(yè)的國有企業(yè)，而且由于工作環(huán)境惡劣，具有一定的危險(xiǎn)性等，相對(duì)收入就顯得更低。正是基于這些原因，國有煤礦企業(yè)找不到人，留不住人。
    3 煤炭企業(yè)人力資源管理的對(duì)策
    3.1 轉(zhuǎn)變思想觀念，真正樹立“以人為本”的理念 人是管理工作的核心和動(dòng)力，是企業(yè)在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的重要保證。人才是企業(yè)經(jīng)營的重點(diǎn)，國有大型煤炭企業(yè)要生存要發(fā)展，就必須樹立人力資源是第一資源的思想。
    3.2 完善績效管理機(jī)制 績效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，采用科學(xué)的方法，對(duì)其職工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過程，是主管或相關(guān)人員對(duì)員工的工作做系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。
    3.3 進(jìn)行科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì) 以期望理論為基礎(chǔ)，實(shí)行雙軌制的薪酬管理設(shè)計(jì)，使得專業(yè)技術(shù)人員、管理人員的待遇與之相應(yīng)的工作崗位相匹配，有效地解決技術(shù)人員都往“仕途”上奔的問題，從而為員工保持良好的工作績效提供“持續(xù)動(dòng)力”。
    《國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)管理的現(xiàn)狀及思考》全文內(nèi)容當(dāng)前網(wǎng)頁未完全顯示，剩余內(nèi)容請(qǐng)?jiān)L問下一頁查看。
    企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文篇十三
    知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，使得人力資源優(yōu)勢(shì)在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮的作用愈加明顯，人力資源的開發(fā)和管理成為企業(yè)管理中一個(gè)關(guān)鍵部分，合理有效的人力資源管理，能最大限度地開發(fā)管理組織內(nèi)外的人力資源，保證組織對(duì)人力資源的需求，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，會(huì)展行業(yè)作為第三產(chǎn)業(yè)中重要的組成部分，以其與旅游業(yè)相似的經(jīng)濟(jì)輻射效應(yīng)和帶動(dòng)作用受到越來越多的關(guān)注，對(duì)國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了重要的貢獻(xiàn)，而作為新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)，如何有效提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益成為至關(guān)重要的一個(gè)方面，因此，對(duì)會(huì)展企業(yè)人力資源管理方式進(jìn)行研究探討，以提高人力資源管理水平，從而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益也就顯得十分必要。
    會(huì)展即是會(huì)議、展覽及大型集體性活動(dòng)的簡(jiǎn)稱，包括大型國際展覽會(huì)、博覽會(huì)、運(yùn)動(dòng)會(huì)、交易會(huì)等多種形式的會(huì)議和展覽，是我國服務(wù)業(yè)內(nèi)新興起的行業(yè)，并以其高收入、高盈利的無煙產(chǎn)業(yè)的特點(diǎn)，成為21世紀(jì)最具良好發(fā)展前景的朝陽產(chǎn)業(yè)之一。但作為一種新興產(chǎn)業(yè)，其人力資源管理尚處于起步探索階段，存在著人力需求不平衡、崗位職責(zé)不明確、管理人員專業(yè)技能欠缺、企業(yè)激勵(lì)制度不完善、員工忠誠度低等問題，影響了會(huì)展企業(yè)的發(fā)展。
    1.人力需求不均衡。
    由于展會(huì)相對(duì)較為集中，會(huì)展業(yè)的淡旺季區(qū)分也就十分明顯，在業(yè)務(wù)的高峰期人力需求量十分大，而在業(yè)務(wù)低谷期所需人力則非常少。若是按照高峰期所需人力保有固定員工則會(huì)在低谷期造成巨大的人力資源和成本浪費(fèi)，而只保留少量固定員工，在會(huì)展高峰期外聘臨時(shí)人員則會(huì)影響到服務(wù)的質(zhì)量，如何解決人力需求不均衡所帶來的問題也一直是會(huì)展企業(yè)人力資源管理中的難題。
    2.崗位職責(zé)不明確。
    我國的會(huì)展業(yè)發(fā)展快，但起步較晚，與酒店業(yè)等其他發(fā)展較為成熟的服務(wù)業(yè)相比，其內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程尚不規(guī)范，現(xiàn)場(chǎng)大量的突發(fā)事件有時(shí)還需要高管人員進(jìn)行處理，各崗位之間的職責(zé)不明確，存在著交叉重疊或職責(zé)空缺的問題，客戶的要求不能得到及時(shí)的滿足，極大地影響到服務(wù)質(zhì)量。
    3.管理人員專業(yè)技能欠缺。
    目前會(huì)展企業(yè)中的管理還是采取傳統(tǒng)的管理模式，管理主要是依靠管理人員的經(jīng)驗(yàn)，較少有企業(yè)采用現(xiàn)代化管理模式，同時(shí)企業(yè)也較少有系統(tǒng)完備的培訓(xùn)方案，各級(jí)管理人員的逐級(jí)晉升導(dǎo)致的后果即是多數(shù)的管理人員較難達(dá)到崗位的要求或只是勉強(qiáng)符合，十分不利于企業(yè)規(guī)章制度的實(shí)施，難以保證企業(yè)的運(yùn)行效率。同時(shí)會(huì)展企業(yè)的專業(yè)人才少，多數(shù)是從其他行業(yè)轉(zhuǎn)行而來，培訓(xùn)層次低，難以滿足企業(yè)對(duì)專業(yè)人才的需要，據(jù)調(diào)查多數(shù)的培訓(xùn)活動(dòng)主要還停留在信息交流上，而沒有深入到專業(yè)技能方面。
    4.企業(yè)激勵(lì)制度不完善。
    會(huì)展業(yè)所涉及的配套服務(wù)十分多，不同的服務(wù)又有著各自的特性，投資效益周期各有不同，在制定激勵(lì)制度時(shí)如何保證其合理有效較為困難。目前多數(shù)的國內(nèi)會(huì)展企業(yè)采用的激勵(lì)機(jī)制是所有崗位均采用一定的考核指標(biāo)、薪酬制度，這種激勵(lì)機(jī)制沒有考慮到各崗位之間的差異性，較難發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制原有的提高員工積極性，發(fā)揮員工創(chuàng)造性的作用，有些會(huì)展企業(yè)則沒有激勵(lì)機(jī)制，員工做多做少、做好做壞都一樣，自然就會(huì)影響到工作的`積極性。
    5.員工忠誠度低。
    一個(gè)展覽項(xiàng)目從起步到成熟往往需要較長的時(shí)間，員工頻繁流動(dòng)不僅使得企業(yè)較難開展長效培訓(xùn)機(jī)制，也會(huì)導(dǎo)致一些寶貴的員工經(jīng)驗(yàn)的流失，影響到企業(yè)的工作效率和正常運(yùn)行，而隨著社會(huì)環(huán)境的變遷，員工敬業(yè)精神和對(duì)企業(yè)的忠誠度普遍弱化，據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)員工易職的幾率近年來平均上升了33個(gè)百分點(diǎn)，因此如何提高員工忠誠度，留住員工也成為會(huì)展企業(yè)人力資源管理中亟待思考和解決的問題之一。
    針對(duì)當(dāng)前會(huì)展企業(yè)人力資源管理中普遍存在的問題，在實(shí)際工作中，應(yīng)采用彈性工作制以其來適應(yīng)會(huì)展企業(yè)中彈性的人力需求，對(duì)業(yè)務(wù)既有流程進(jìn)行合理的規(guī)劃設(shè)計(jì)，細(xì)化崗位分工，明確各崗位的職責(zé)，建立并不斷地完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，協(xié)助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，以提高員工忠誠度，留住人才，從而發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)會(huì)展企業(yè)的健康、良好、可持續(xù)發(fā)展。
    1.以彈性工作制，合理配置人力資源。
    某旅游會(huì)展公司每年2~6月，9~11月為業(yè)務(wù)高峰期，需要大量的工作人員，其余月份的業(yè)務(wù)量則相對(duì)較少，需要人力較少，根據(jù)對(duì)人力彈性需求的特點(diǎn)，從企業(yè)內(nèi)部和外部兩個(gè)方面進(jìn)行調(diào)整，使人力資源配置適應(yīng)業(yè)務(wù)實(shí)際需求。對(duì)于企業(yè)內(nèi)的固定人員，根據(jù)《勞動(dòng)法》等相關(guān)法律法規(guī)的要求，申請(qǐng)彈性工作制和不定時(shí)工作制或綜合計(jì)算工時(shí)工作制，在業(yè)務(wù)高峰期則適當(dāng)延長員工工作時(shí)間，采用調(diào)休制度來滿足旺季對(duì)人力的需求，在業(yè)務(wù)低谷期則實(shí)行全員休息，從而節(jié)約人力資源成本。對(duì)于高峰期所需的外聘臨時(shí)人員，則與相關(guān)的人力資源機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作，將非企業(yè)專長的業(yè)務(wù)進(jìn)行外包，交由專業(yè)的代理機(jī)構(gòu)，企業(yè)則集中人力注重打造自身品牌和核心競(jìng)爭(zhēng)力。
    2.細(xì)化崗位分工，明確不同崗位職責(zé)。
    在實(shí)際工作中，會(huì)展企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極地完善內(nèi)部業(yè)務(wù)流程，采用現(xiàn)代化的信息技術(shù)和管理手段對(duì)既有業(yè)務(wù)流程進(jìn)行思考和設(shè)計(jì)，適當(dāng)?shù)厥跈?quán)于企業(yè)一線員工，使客戶意見能夠得到及時(shí)的反饋，同時(shí)對(duì)崗位進(jìn)行細(xì)化分工，合理調(diào)整工作定額和工作時(shí)間，使各個(gè)工作崗位上的人員均能明確自身工作內(nèi)容、職責(zé)及權(quán)限。如某會(huì)議會(huì)展公司即根據(jù)會(huì)議的流程對(duì)工作流程進(jìn)行了安排，著重加強(qiáng)會(huì)中服務(wù)，根據(jù)會(huì)議接待、會(huì)議準(zhǔn)備、會(huì)議場(chǎng)所、會(huì)議住宿、會(huì)議餐飲、會(huì)議旅游、會(huì)議娛樂、會(huì)議文秘服務(wù)等會(huì)中的不同項(xiàng)目進(jìn)行崗位細(xì)化，明確每個(gè)工作人員具體負(fù)責(zé)的項(xiàng)目和工作，保證了會(huì)議的順利有序開展。另外，進(jìn)行崗位細(xì)化也能使企業(yè)明確各崗位工作特點(diǎn)及崗位所需工作人員，有效地解決人力需求不均衡帶來的問題。
    3.完善激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工工作積極性。
    科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制能夠有效地激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促使員工在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)各崗位不同的特點(diǎn)和實(shí)際情況，選擇合理的考核指標(biāo)，制定合理的獎(jiǎng)懲制度，確保相關(guān)制度的科學(xué)可行，加強(qiáng)監(jiān)督管理，將各規(guī)章制度落實(shí)到實(shí)際中，在采取物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)并行采取目標(biāo)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、負(fù)激勵(lì)等不同的激勵(lì)方法，在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的過程中特別注意激勵(lì)制度的公平性和獎(jiǎng)懲的適度性，很好地發(fā)揮了激勵(lì)機(jī)制的作用，員工的工作積極性被充分調(diào)動(dòng)起來。
    4.采取人性化管理，完善員工發(fā)展計(jì)劃。
    某展覽公司針對(duì)企業(yè)中人員流動(dòng)性大的問題，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，采取了人性化管理，除了采取年終獎(jiǎng)、股份分紅、優(yōu)秀獎(jiǎng)勵(lì)等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)外，還不斷地完善對(duì)員工充分關(guān)懷的個(gè)人保障體系，實(shí)行帶薪產(chǎn)假、年假，并不定期地開展野外拓展活動(dòng)，盡可能地為員工創(chuàng)造寬松、自由、開放的工作氛圍，組織員工每年一次的國內(nèi)、國外旅游，同時(shí)給員工提供實(shí)地考察學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，幫助員工完善個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，堅(jiān)持以人為本，為員工創(chuàng)造提供各種成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)，從而建立了企業(yè)和員工間良好的關(guān)系，贏得員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度，留住了企業(yè)人才。
    三、結(jié)語。
    人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展有著十分重要的作用和意義，會(huì)展企業(yè)作為新興的產(chǎn)業(yè)，應(yīng)當(dāng)著重加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，注重培養(yǎng)高素質(zhì)人才，借力人才打造企業(yè)品牌效應(yīng)，同時(shí)應(yīng)堅(jiān)持以人為本，根據(jù)企業(yè)特色及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，采取張貼宣傳企業(yè)文化標(biāo)語、參觀學(xué)習(xí)、樹立典型、開展互評(píng)活動(dòng)、創(chuàng)辦企業(yè)報(bào)刊、加強(qiáng)企業(yè)文化訓(xùn)練等方法積極建設(shè)企業(yè)文化，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況適當(dāng)?shù)匾M(jìn)新員工，引進(jìn)新文化，促進(jìn)新舊文化的融合，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和和向心力，激發(fā)員工斗志，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)而促進(jìn)會(huì)展行業(yè)的繁榮發(fā)展，為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
    參考文獻(xiàn)：
    [1]加里.德斯勒.人力資源管理[m].北京：中國人民大學(xué)出版社，.
    [2]陳榮榮.淺談會(huì)展企業(yè)人力資源管理[j].改革與開放，（8）。
    [3]楊海英.會(huì)展人力資源戰(zhàn)略管理淺議[j].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2010（20）。
    [4]戴卓君.論新經(jīng)濟(jì)與人力資源管理的創(chuàng)新[j].赤子，2012（11）。
    [5]陳獻(xiàn)勇。會(huì)展企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)策研究[j].商業(yè)研究，2010（5）。
    企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文篇十四
    企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的合理配置，其內(nèi)容一般包括招聘錄用、員工培訓(xùn)、績效考核等。隨著電子計(jì)算機(jī)技術(shù)的普及和信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)人力資源管理的三大板塊充實(shí)了更多的具體內(nèi)容，如人力資本投資、勞動(dòng)生產(chǎn)率統(tǒng)計(jì)、社會(huì)保險(xiǎn)匯繳、人力資源預(yù)警系統(tǒng)、考核數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)等。目前，企業(yè)人力資源的現(xiàn)代管理被廣泛提上了議事日程。由于傳統(tǒng)因襲的厚重，各種條件的限制，我國企業(yè)的人力資源管理還存在著許多突出的問題，亟需通過管理的優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的現(xiàn)代化。這些問題主要表現(xiàn)在：
    1.重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。
    人力資源開發(fā)包括對(duì)人才的引進(jìn)、培訓(xùn)、指導(dǎo)、激勵(lì)、檢查、整合等。不少企業(yè)在人力資源的管理工作中，往往抱怨職工管不了，沒法管。于是動(dòng)輒辭退另聘，其結(jié)果是企業(yè)總是多為技能生疏的新員工。問題的癥結(jié)恰恰在于忽略了人力資源的開發(fā)，只是盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓(xùn)和繼續(xù)教育開發(fā)工作做好，結(jié)果使許多專業(yè)的資源管理工作無法進(jìn)行，最后導(dǎo)致人才匱乏，企業(yè)效益低下。
    2.對(duì)提高管理者素質(zhì)重視不夠。
    我國企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)是普遍重視的，但對(duì)管理者的素質(zhì)提高，往往重視不夠，投資不力。管理者占企業(yè)員工總數(shù)的5%～10%，而他們的作用卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過過90%的員工在企業(yè)組織中的作用。所以，管理者的水平，直接影響到企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。大量事實(shí)也證明，那些能使破產(chǎn)的企業(yè)起死回生的人都是高素質(zhì)和高管理水平的。培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人才是提高整個(gè)企業(yè)管理水平的有效措施和必要途徑。
    直至目前，我國大多企業(yè)的人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國家政策的選擇、任用、激勵(lì)等規(guī)定，以達(dá)到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目的。在我國，企業(yè)培訓(xùn)工作通常是與人事部門分離的`，一般都由業(yè)務(wù)部門舉辦短期崗位培訓(xùn)班，這常見于企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備和iso9ooo系列達(dá)標(biāo)驗(yàn)收等的應(yīng)急培訓(xùn)。企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的經(jīng)理人的規(guī)劃。
    4.人力資本投資嚴(yán)重浪費(fèi)。
    人力資源管理需要投入，作為一種資本，人力在性質(zhì)上具有決定和制約其他生產(chǎn)力的第一位的作用，人力資本的投資是企業(yè)最重要的投資，這已成為共識(shí)。但不少企業(yè)不顧本身實(shí)際情況，不遵循教育投入的規(guī)律，不惜血本，搞豪華學(xué)校、貴族學(xué)校、高檔次的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、高額聘請(qǐng)培訓(xùn)師等等。但效果往往相反，效益并沒有多少提高。這實(shí)際上是人力資本投資的嚴(yán)重浪費(fèi)。
    這些問題，根本原因在于理念陳舊，管理過程不精細(xì)化，管理方法沿用傳統(tǒng)的人事模式，而沒有深刻認(rèn)識(shí)現(xiàn)代人力資源管理的作用和意義。
    人力資源管理的優(yōu)化，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈、企業(yè)面臨存亡的背景下，深化改革，促成企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化，具有重要的意義。
    1.極大地調(diào)動(dòng)員工積極性。
    優(yōu)化的人力資源管理使企業(yè)的職能部門數(shù)量及級(jí)別大大壓縮，組織機(jī)構(gòu)不再是“多級(jí)管理”，而是呈現(xiàn)“扁平化”趨勢(shì)。以專業(yè)技術(shù)組織的職能部門仍將存在，但部門之間的“邊界”大大淡化。部門經(jīng)理權(quán)力傾向發(fā)生質(zhì)變，一般只是制訂戰(zhàn)略、培訓(xùn)及管理人員，員工直接服務(wù)對(duì)象是顧客，而不是“上司”。在運(yùn)作中，員工將分為具有領(lǐng)導(dǎo)及溝通能力的管理者和各類應(yīng)用專家，每個(gè)人可以根據(jù)自身特點(diǎn)選擇自己的發(fā)展方向，這樣只要認(rèn)真努力，自然會(huì)擁有名義及地位。如在微軟公司的項(xiàng)目組中，一個(gè)級(jí)別較低的pm(項(xiàng)目經(jīng)理)可以領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)技術(shù)級(jí)別等同于比爾蓋茨的技術(shù)專家。在此情況下，每個(gè)人追求的將不再是各級(jí)“經(jīng)理”或“處長”等，而是各種“專家”。
    2.合理地利用信息技術(shù)。
    信息技術(shù)的巨大飛躍是企業(yè)人力資源管理現(xiàn)代化的物質(zhì)基礎(chǔ)和促進(jìn)條件。由于數(shù)據(jù)庫、通信、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的巨大成就，人們可以快速、方便、實(shí)時(shí)地共享信息，了解以往潛藏在企業(yè)各個(gè)文件柜中的數(shù)據(jù)，從而在物質(zhì)上保證了能夠打破勞動(dòng)分工，創(chuàng)造更高的生產(chǎn)效率。
    3.最大值的節(jié)約投資。
    人力資源的管理優(yōu)化，減少了不必要的經(jīng)費(fèi)開支，包括員工培訓(xùn)、教育投資、招聘開支等等，都能得到節(jié)約，壓縮開支的結(jié)果，相應(yīng)地提高了員工的生產(chǎn)產(chǎn)出率，就是另一種意義上的人力資本投資。這能在根本上提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
    4.有效提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
    企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展和生死存亡，是現(xiàn)代企業(yè)必須高度重視的問題。企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化，能有效配置企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，提高員工素質(zhì)和管理效益，這就在總體上促成了企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，促成企業(yè)的和諧和可持續(xù)發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。
    1.更新觀念，突出對(duì)人才的人本終極關(guān)注。
    現(xiàn)代企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)更新觀念，以人為本，突出對(duì)企業(yè)人力資源的人本關(guān)懷。“以人為本”是人力資源管理的精髓，它把人看成是企業(yè)中最寶貴的、可以增值的資本。人本管理的最高境界就是管理者充分發(fā)揮自己的人格三要素(知識(shí)、技能、人格動(dòng)力)，調(diào)動(dòng)和提升員工的人格三要素，并且從員工的反饋中得到營養(yǎng)，從而進(jìn)一步增加自己金三角的面積。管理的重點(diǎn)是創(chuàng)造一個(gè)好的環(huán)境，讓每個(gè)員工充分的發(fā)揮所長，做出更大的績效。在對(duì)待所屬人員時(shí)，應(yīng)特別注意他們希望公平，追求平等的愿望。為了給職工的這些要求以最大的滿足，而同時(shí)又不忽視任何原則，不忘掉總體利益，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)經(jīng)常把自己最大的能力發(fā)揮出來，努力使公平感深入各級(jí)人員心中。要盡快確立與當(dāng)今時(shí)代相適應(yīng)的人事人才新觀念，包括人是資源的新觀念、人力資源是第一資源的觀念、人力資本投入優(yōu)先的觀念、員工與企業(yè)同步成長的觀念、引才借智的觀念、法制管理的觀念等。任何一個(gè)企業(yè)，無論其規(guī)模大小，都應(yīng)盡快制定出面向未來的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，包括穩(wěn)定人才隊(duì)伍，提高員工素質(zhì)，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)員工的活力等。
    2.積累增值，強(qiáng)調(diào)人力資本的節(jié)約。
    由人力資源管理到人力資本管理，這是企業(yè)人本化現(xiàn)代管理的趨勢(shì)，體現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理的最終目的，亦即提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。所謂人力資本，是指凝聚在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能及其所表現(xiàn)出來的能力。從個(gè)體角度定義，人力資本指存在于個(gè)人后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技能、能力和健康等質(zhì)量因素之和;而人力資本與人力資源的區(qū)別則在于人力資源是一種數(shù)量化概念，人力資本則是一種質(zhì)量概念;人力資源是未開發(fā)的資源，而人力資本則是人力資源開發(fā)的結(jié)果。人力資本理論認(rèn)為，人力資本投資是提高人的知識(shí)、技能存量、實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長的決定因素。新增長理論特別強(qiáng)調(diào)，在經(jīng)濟(jì)的長期增長中，除了土地、資本、勞動(dòng)力等傳統(tǒng)生產(chǎn)要素的貢獻(xiàn)外，還在于人力資本的不斷積累。而且通過教育和培訓(xùn)所獲得的專業(yè)化的人力資本和特殊的知識(shí)是保持經(jīng)濟(jì)長期持續(xù)增長的根本動(dòng)力。依次推論，我們認(rèn)為，企業(yè)的人力資本管理，可以通過投資節(jié)約、使用節(jié)約和管理節(jié)約，促成人力資本的積累和增值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
    所以，企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)該提升到人力資本投資經(jīng)營的高度，加強(qiáng)對(duì)投資的有效調(diào)控，包括企業(yè)員工培訓(xùn)考核、企業(yè)的教育投資、企業(yè)的人才流動(dòng)，都必須注意節(jié)約，盡量減少開支，壓縮成本。同時(shí)舍得激勵(lì)投入，激勵(lì)投資是人力資本支出受益最大的類別，其結(jié)果是留住人才，充分發(fā)揮人才的特殊作用。通過資本節(jié)約的辦法來實(shí)現(xiàn)擴(kuò)張，才能保證專業(yè)人員的價(jià)值積累和增值。節(jié)約的結(jié)果，就是一種投資，這就是人力資本投資的辯證法。
    3.整體創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的流程重組。
    業(yè)務(wù)流程重組bpr(businessprocessreengineering)是上世紀(jì)90年代得到迅速發(fā)展并被廣泛實(shí)施的一種新的管理思想，最初于1990年由美國的michaelhammer提出，在上世紀(jì)90年代中期首次引入中國學(xué)術(shù)界，而后隨著我國erp應(yīng)用熱潮的興起而逐漸被國內(nèi)企業(yè)所熟悉。根據(jù)哈默的定義，“bpr就是對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程(process)進(jìn)行根本性(fundamental)地再思考和徹底性(radical)地再設(shè)計(jì)，從而獲得在成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等方面業(yè)績的戲劇性地(dramatic)改善”。顯然，bpr強(qiáng)調(diào)以業(yè)務(wù)流程為改造對(duì)象和中心、以關(guān)心客戶的需求和滿意度為目標(biāo)、對(duì)現(xiàn)有的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行根本的再思考和徹底的再設(shè)計(jì)，利用先進(jìn)的制造技術(shù)、信息技術(shù)，以及現(xiàn)代化的管理手段、最大限度地實(shí)現(xiàn)技術(shù)上的功能集成和管理上的職能集成，以打破傳統(tǒng)的職能型組織結(jié)構(gòu)(function-organization)，建立全新的過程型組織結(jié)構(gòu)(process-orientedorganization)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營在成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等方面的巨大改善。它的重組模式是：以作業(yè)流程為中心、打破金字塔狀的組織結(jié)構(gòu)、使企業(yè)能適應(yīng)信息社會(huì)的高效率和快節(jié)奏、適合企業(yè)員工參與企業(yè)管理、實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部上下左右的有效溝通、具有較強(qiáng)的應(yīng)變能力和較大的靈活性。由于流程重組過程處于管理學(xué)的心臟地位，所以bpr與并行工程、敏捷制造一樣特別強(qiáng)調(diào)過程，即如何將企業(yè)的各部門、各環(huán)節(jié)通過過程的重建組成一個(gè)有機(jī)的整體，使之成為一個(gè)具有共同目標(biāo)的系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)資源共享，以及各部門之間的高度協(xié)調(diào)。從定義可以看出，要成功的實(shí)施bpr必須做好兩方面的工作，一方面重新設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)框架、管理體系、業(yè)務(wù)流程等硬性因素;另一方面轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)行為、組織文化、溝通方式等軟性因素。
    一般的人力資源管理流程，如圖1，這些過程既有環(huán)節(jié)上的承接性，又有活動(dòng)內(nèi)容的獨(dú)立性，就單一員工來說，管理到其去職為止。這從范圍來說，管理是到位的，內(nèi)容是完整的，其精華值得保留。按照brp理論進(jìn)行優(yōu)化組合，其結(jié)果則如圖2。
    重組后的企業(yè)人力資源管理的流程，管理規(guī)劃、管理過程兩大工作板塊中，把人力資源管理規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略捆綁在一起，并突出了信息收集、意見反饋和客戶滿意三個(gè)環(huán)節(jié)指標(biāo)，特別是把最終目標(biāo)鎖定在員工、領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)和社會(huì)滿意上，這就體現(xiàn)了人力資源管理工作的宗旨，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的人本化。流程是詳細(xì)的文檔，但又需要簡(jiǎn)潔清楚，易被使用者理解。流程文檔(管理和操作)需要嵌入業(yè)務(wù)過程和控制。因此，如同操作過程本身的簡(jiǎn)捷一樣，流程圖中的準(zhǔn)備過程和具體審計(jì)操作過程也應(yīng)該是簡(jiǎn)潔的，形成的板塊中體現(xiàn)出細(xì)節(jié)的邏輯聯(lián)系和科學(xué)規(guī)范，落實(shí)到具體實(shí)踐中，力求實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本管理在成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等方面的巨大改善。
    總之，企業(yè)人力資本管理的優(yōu)化，需要建立專門的、完善的、高效的人力資源機(jī)構(gòu)，通過觀念的更新、服務(wù)精神的張揚(yáng)，讓企業(yè)員工和人才滿意。只有這樣，才能從根本上提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
    參考文獻(xiàn):。
    [4]哈默:錢皮：企業(yè)再造[m].上海譯文出版社，1994。
    企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文篇十五
    隨著信息化的到來，很多大企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到信息化在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用，但是絕大多數(shù)的小企業(yè)都對(duì)信息化的認(rèn)識(shí)存在著很大的不足，或者說有的企業(yè)在使用的時(shí)候也存在應(yīng)用不足的現(xiàn)象。沒有統(tǒng)一的組織管理方式，人力資源管理部門幾乎還停留在使用時(shí)再開發(fā)的狀態(tài)，同過去的傳統(tǒng)方式幾乎沒有什么區(qū)別，這使得大量的企業(yè)人力資源信息得到不到更新，而且比較散亂，沒有起到信息化應(yīng)用的作用。
    1.2大多數(shù)企業(yè)缺乏專業(yè)人員，人員信息化使用技術(shù)水平不高。
    雖然現(xiàn)在很多企業(yè)都引進(jìn)了專門的人力資源管理人員，促使企業(yè)人力資源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企業(yè)管理人員的計(jì)算機(jī)水平都不是很高，因此，對(duì)信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用作用還沒有完全掌握，導(dǎo)致信息化系統(tǒng)的`大部分功能處于待使用的狀態(tài)。
    目前，信息安全成為全球范圍內(nèi)重要的話題，企業(yè)人力資源管理部門作為信息高度集中的部門，理應(yīng)妥善保管好這些信息，數(shù)據(jù)的信息安全是企業(yè)人力資源管理部門在實(shí)現(xiàn)管理方式信息化過程中必須認(rèn)真考慮的一個(gè)問題。人力資源管理部門聚集著企業(yè)的大量信息，一旦這些信息泄露將會(huì)給企業(yè)造成巨大的損失。
    面對(duì)目前信息化在企業(yè)人力資源管理中存在的問題，筆者結(jié)合自身的經(jīng)驗(yàn)，給出2條解決的措施：
    企業(yè)人力資源管理人員掌握著企業(yè)的核心，對(duì)企業(yè)做出正確的決策具有很大的影響。
    安全性是企業(yè)存在的前提，企業(yè)和個(gè)人的信息決定著企業(yè)的未來發(fā)展和企業(yè)的信譽(yù)。強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理中信息的安全性是每個(gè)企業(yè)都迫切解決的問題。安全性因素應(yīng)該納入企業(yè)人力資源管理的范疇，應(yīng)妥善處理企業(yè)的各種信息。綜上所述，信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用對(duì)企業(yè)具有重要的意義，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際情況不斷地實(shí)行適合自身發(fā)展的信息化人力資源管理模式，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
    將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。
    企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文篇十六
    論文摘要：人力資源管理外包作為促進(jìn)人力資源管理從事務(wù)型管理、職能型管理向戰(zhàn)略型管理轉(zhuǎn)變的有效途徑，成為越來越多企業(yè)的選擇，以達(dá)到降低成本、提高效率、贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源戰(zhàn)略管理的目的。
    人力資源管理外包是指企業(yè)把一些重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機(jī)密的人力資源管理工作外包給從事該項(xiàng)業(yè)務(wù)的專業(yè)機(jī)構(gòu)，并向?qū)Ψ街Ц断鄳?yīng)服務(wù)報(bào)酬的一種生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略。從人力資源管理外包的發(fā)展趨勢(shì)看，其業(yè)務(wù)已經(jīng)滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人力資源管理領(lǐng)域，包括人力資源策略、制度設(shè)計(jì)及創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪酬和福利管理、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、員工關(guān)系管理、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)理等方面，是企業(yè)降低人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)、優(yōu)化人力資源管理的一種新型選擇。
    （一）招聘職能外包模式。
    人力資源相關(guān)法律法規(guī)的變化，以及外部環(huán)境的不斷變化給企業(yè)的招聘政策、招聘工作帶來了較大的風(fēng)險(xiǎn)；同時(shí)，企業(yè)員工的流動(dòng)性和可替代性也越來越強(qiáng)。因此，招聘工作走向外包的程度也越來越高。招聘外包服務(wù)即是公司客戶將全部招聘程序委托給專業(yè)中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行，公司客戶通過選擇、培訓(xùn)、評(píng)估、管理專業(yè)中介機(jī)構(gòu)來完成招聘工作。招聘外包可以分為長期外包和臨時(shí)外包。長期外包是指外包商與客戶簽訂一年期或多年期的招聘外包協(xié)議，成為客戶指定的惟一招聘外包服務(wù)商。臨時(shí)外包指客戶經(jīng)常遇到臨時(shí)性的項(xiàng)目，需要在短時(shí)間內(nèi)招聘大量人才。外包商可以針對(duì)這種情況，為客戶量身定做、解決招聘難題。招聘外包的對(duì)象一般是企業(yè)外部招聘。招聘方式中的內(nèi)部招聘一般不適合外包，因?yàn)閮?nèi)部招聘對(duì)于外包商而言其成本相對(duì)較高。他們必須花費(fèi)相當(dāng)長的時(shí)間去熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)和每個(gè)員工的自身情況；而在了解和調(diào)查的過程中又會(huì)對(duì)企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)產(chǎn)生影響，使得員工產(chǎn)生抵觸心理，不相信外包商的判斷，無形中增加企業(yè)外包的成本。招聘外包可以讓企業(yè)獲得良好的專業(yè)化服務(wù)，獲得更加廣泛的人才資源，同時(shí)提高招聘的效率及質(zhì)量，節(jié)約成本，優(yōu)化招聘進(jìn)程。
    （二）培訓(xùn)職能外包模式論文畢業(yè)論文。
    企業(yè)培訓(xùn)主要有兩種形式，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外包給專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。由于企業(yè)培訓(xùn)往往要求多、層次廣，有許多類型是企業(yè)無法做到的，于是培訓(xùn)的社會(huì)化應(yīng)運(yùn)而生。培訓(xùn)外包就是由社會(huì)上的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來實(shí)施企業(yè)的員工培訓(xùn)。培訓(xùn)外包包括制定培訓(xùn)計(jì)劃、設(shè)計(jì)課程內(nèi)容、辦理報(bào)道注冊(cè)、確定時(shí)間表、提供后勤支持、選擇講師、進(jìn)行課程評(píng)價(jià)等。企業(yè)在選擇培訓(xùn)外包時(shí)，應(yīng)綜合考慮許多因素，才能達(dá)到預(yù)期的目的。（1）進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。這是企業(yè)選擇培訓(xùn)外包時(shí)必不可少的準(zhǔn)備工作。首先，通過培訓(xùn)需求分析，企業(yè)可以考察由內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)和培訓(xùn)外包的成本，從而決定是否進(jìn)行培訓(xùn)外包。其次，有效的培訓(xùn)需求分析可以使企業(yè)明確培訓(xùn)所要達(dá)到的目的，有針對(duì)性地選擇企業(yè)所需的培訓(xùn)內(nèi)容。（2）決定培訓(xùn)外包內(nèi)容。培訓(xùn)外包決策要根據(jù)現(xiàn)有工作人員的能力以及特定的培訓(xùn)計(jì)劃的成本而定。如果企業(yè)正處在發(fā)展之中且急需培訓(xùn)計(jì)劃，分析表明不可能足夠快地、及時(shí)地聘請(qǐng)到有能力地培訓(xùn)人員，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮外包某些或全部培訓(xùn)活動(dòng)。（3）選擇合適的培訓(xùn)供應(yīng)商。培訓(xùn)市場(chǎng)巨大，有很多沒有任何資源的機(jī)構(gòu)充斥其中。在選擇培訓(xùn)供應(yīng)商的時(shí)候，要有明確的標(biāo)準(zhǔn)。一是培訓(xùn)供應(yīng)商了解公司的程度；二是培訓(xùn)公司的能力；三是培訓(xùn)供應(yīng)商是否能很快切入培訓(xùn)，提出有效的解決方案；四是價(jià)格；五是培訓(xùn)師設(shè)計(jì)的課程是否是企業(yè)需要的，對(duì)于企業(yè)提出的培訓(xùn)要求，培訓(xùn)師應(yīng)該在理解的基礎(chǔ)上將其納入課程中，而不是把公開課原封不動(dòng)地拿到企業(yè)講。這樣才能保證企業(yè)引進(jìn)的課程是最適合的。（4）在培訓(xùn)實(shí)施過程中的溝通與控制。在培訓(xùn)實(shí)施過程中往往需要企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的專業(yè)人員、經(jīng)理和其他輔助人員的參與，因?yàn)樗麄儽韧獠咳藛T更熟悉本企業(yè)的情況，對(duì)員工具有更好的示范效果及親和力。同時(shí)要監(jiān)控各種外包培訓(xùn)活動(dòng)的質(zhì)量和時(shí)間進(jìn)度，定期監(jiān)控服務(wù)費(fèi)、成本以及培訓(xùn)計(jì)劃的質(zhì)量。
    （三）薪資職能外包模式。
    外包狀態(tài)下的薪酬管理包括了兩個(gè)方面，首先，由專業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)進(jìn)行符合企業(yè)發(fā)展需要的薪酬方案設(shè)計(jì)和員工的績效考核。配合企業(yè)內(nèi)部人力資源管理規(guī)劃要求，分析行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)，制定具有激勵(lì)機(jī)制且符合企業(yè)成本控制需求的薪酬方案。方案確定之后，根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，制定薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)并代為發(fā)放工資。其次，伴隨著企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)、行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)浮動(dòng)、員工表現(xiàn)等各方面因素，由第三方的專業(yè)機(jī)構(gòu)代為跟蹤操作，可以確保員工薪酬時(shí)刻處于公平狀態(tài)。目前，薪酬管理外包內(nèi)容主要有高級(jí)管理人員薪酬、員工工資發(fā)放和薪資方案設(shè)計(jì)。我國很多企業(yè)采用銀行代發(fā)工資的形式，這不是外包服務(wù)所指的完全意義上的薪酬管理。適合進(jìn)行薪資職能外包的企業(yè)有如下特點(diǎn)：擁有大量的薪酬管理活動(dòng)，并與市場(chǎng)數(shù)據(jù)息息相關(guān)；承諾妥善地管理薪酬計(jì)劃；期望節(jié)省管理工作所耗費(fèi)的時(shí)間，以便投入更多的時(shí)間來進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)相關(guān)的'經(jīng)營問題。而將薪酬管理視為一項(xiàng)核心能力的企業(yè)則不適合進(jìn)行薪酬管理外包。同時(shí)，認(rèn)為薪酬管理過于機(jī)密化或過于獨(dú)特，外部供應(yīng)商難于提供有效支持的企業(yè)；難于有效地管理外部服務(wù)機(jī)構(gòu)的企業(yè)，均不適合進(jìn)行薪酬管理外包。企業(yè)在選擇薪酬管理外包的時(shí)候，為盡可能規(guī)避薪酬管理外包的風(fēng)險(xiǎn)，需要做好以下工作：（1）明確目標(biāo)。必須明確外包管理所能為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。企業(yè)針對(duì)合作關(guān)系而設(shè)立的績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)表明外包管理能否實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式。（2）明確職責(zé)與義務(wù)。外包服務(wù)商應(yīng)負(fù)責(zé)實(shí)現(xiàn)外包服務(wù)目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)制定績效標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估尺度，以便明確、持續(xù)地評(píng)估外包服務(wù)商的績效，保持良好的合作伙伴關(guān)系。（3）明確的過渡管理計(jì)劃。企業(yè)內(nèi)部的薪酬部門需要一定的過渡時(shí)間來適應(yīng)企業(yè)的薪資外包，在過渡階段，薪酬部門將工作重心由日常管理轉(zhuǎn)向策略規(guī)劃。人員配置需求將發(fā)生相應(yīng)的變化，內(nèi)部角色不再側(cè)重于數(shù)據(jù)分析和項(xiàng)目管理，而是側(cè)重于與薪酬相關(guān)的廣義的經(jīng)營問題。
    （四）福利職能外包模式。
    福利管理是事務(wù)性的人力資源活動(dòng)，會(huì)花費(fèi)企業(yè)許多時(shí)間，比如記錄員工資料、按時(shí)繳納保險(xiǎn)費(fèi)或者發(fā)放養(yǎng)老金等，十分瑣碎。同時(shí)福利管理涉及很多法律問題，福利管理內(nèi)制并不是最有效的方式。企業(yè)將福利和津貼的規(guī)劃與管理交給專業(yè)福利管理公司，會(huì)提高福利管理的效率。專業(yè)從事福利管理的外包服務(wù)商對(duì)法律的熟悉程度和福利管理的經(jīng)驗(yàn)都是企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)無法具備的?，F(xiàn)在許多企業(yè)將福利和津貼的業(yè)務(wù)交由專業(yè)機(jī)構(gòu)代為管理，其目的是為了獲得專業(yè)而優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，以及專業(yè)化帶來的成本效益。如位于紐約的美國員工福利中心，就可以通過語音答復(fù)系統(tǒng)，向退休員工回答涉及退休金及公司分紅等“個(gè)性化”的問題。而在我國，國家法定的福利，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等事務(wù)性工作也可考慮實(shí)行外包。
    三、結(jié)語。
    隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，速度和效益成為企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的關(guān)鍵，相應(yīng)的對(duì)企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)變職能、提高效率提出了更高層次的要求，而人力資源管理外包越來越顯示出其重要性和必要性。歐美許多大公司的實(shí)踐表明，推行人力資源管理外包其實(shí)是對(duì)公司的人力資源管理和整個(gè)組織機(jī)構(gòu)運(yùn)作施加外力管理，從而在人事管理、企業(yè)技術(shù)資源管理、企業(yè)提供的服務(wù)等各方面大大提高運(yùn)作效率，并實(shí)現(xiàn)降低成本。
    參考文獻(xiàn)。
    [1]周曉．初創(chuàng)企業(yè)應(yīng)如何進(jìn)行人力資源外包[j]．經(jīng)濟(jì)理論研究，，(10).
    企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文篇十七
    隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，各黑茶企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，而此類競(jìng)爭(zhēng)在本質(zhì)上來說還是人才或人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。且在經(jīng)濟(jì)一體化成為全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總體趨勢(shì)的情況下，黑茶企業(yè)更需要不斷優(yōu)化創(chuàng)新人力資源管理。這不僅能加速企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而使社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益最大化，也有利于企業(yè)員工自身的發(fā)展，更好的發(fā)揮其自身的價(jià)值，從而增加職員的自信心和歸屬感，激發(fā)職工的工作熱情和創(chuàng)新能力。因此，對(duì)大量專業(yè)人才的需求和對(duì)原有人力資源施行創(chuàng)新的管理方法，已經(jīng)逐步成為各黑茶企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的主要方面，也是限制其發(fā)展的首要問題。由此，可以看出創(chuàng)新優(yōu)化黑茶企業(yè)人力資源管理的重大意義。
    1.1人力資源概述。
    人力資源管理在經(jīng)濟(jì)學(xué)以及人本思想的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部人力資源以及其他有關(guān)因素進(jìn)行充分有效的利用，充分調(diào)動(dòng)職工的工作熱情和積極性，深入挖掘職工的深層次潛能，激發(fā)其創(chuàng)造力，從而滿足并適應(yīng)企業(yè)的自身發(fā)展需要。它是企業(yè)為創(chuàng)造更高的社會(huì)效益而針對(duì)企業(yè)員工所實(shí)施的相應(yīng)的系統(tǒng)的管理行為。其在廣義方面代表某一組織內(nèi)的所有的勞動(dòng)人員的總和。在狹義方面代表某一組織中可以為該企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的工作經(jīng)驗(yàn)、技能等的總稱。
    創(chuàng)新發(fā)展黑茶企業(yè)人力資源的主要目的是通過黑茶企業(yè)與其他多方人際關(guān)系的不斷協(xié)調(diào)，充分利用企業(yè)自身的人力資源。一般來說，多數(shù)黑茶企業(yè)進(jìn)行人力資源管理上的創(chuàng)新和發(fā)展的主要目標(biāo)為：一、最大化地激發(fā)或調(diào)動(dòng)職員的工作積極性。眾所周知，能力較強(qiáng)的人才在企業(yè)發(fā)展中的作用尤為重大，在一定程度上，影響企業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展。而黑茶企業(yè)在人力資源管理上的創(chuàng)新與發(fā)展也有利于企業(yè)員工自身的發(fā)展，更好的發(fā)揮其自身的價(jià)值，從而增加職員的自信心和歸屬感，激發(fā)職工的工作熱情和創(chuàng)新能力。二、為黑茶企業(yè)吸納更多優(yōu)秀專業(yè)人才。如今各黑茶企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，而此類競(jìng)爭(zhēng)在本質(zhì)上來說還是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。而人力資源中占主要地位的是人才資源，因此，各黑茶企業(yè)間對(duì)優(yōu)質(zhì)的專業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)是最主要的競(jìng)爭(zhēng)。
    黑茶企業(yè)人力資源管理上的創(chuàng)新和發(fā)展不僅可使企業(yè)內(nèi)部的人力資源達(dá)到最優(yōu)化、最高效的使用和分配，增加職工工作熱情，開發(fā)其工作潛力，充分利用企業(yè)內(nèi)部人力資源，發(fā)揮最大價(jià)值。一、創(chuàng)新和發(fā)展黑茶企業(yè)的人力資源管理可使黑茶企業(yè)的生產(chǎn)效率顯著提高。二、創(chuàng)新和發(fā)展黑茶企業(yè)的人力資源管理可以優(yōu)化并完善原有的管理模式，為員工創(chuàng)造更加舒適的工作和生活環(huán)境，從而增加職工工作熱情，開發(fā)其工作潛力，最終使其工作效率最大化。三、創(chuàng)新和發(fā)展黑茶企業(yè)的人力資源管理可以優(yōu)化改善黑茶企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的管理團(tuán)隊(duì)的管理水平，科學(xué)合理的改進(jìn)并完善原有的管理制度，從而達(dá)到企業(yè)管理水平的總體穩(wěn)步提升。
    企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文篇十八
    樹立人才觀念，開展人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作是電力企業(yè)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必然選擇，也是促進(jìn)電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性工作。當(dāng)前國內(nèi)多數(shù)企事業(yè)單位的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)普遍存在著不規(guī)范的問題，文章以電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀入手，結(jié)合存在的問題進(jìn)行相關(guān)對(duì)策分析，希望對(duì)電力企業(yè)提高人力資源管理水平、帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展起到一定的作用。
    電力企業(yè)；人力資源；開發(fā)培訓(xùn)；技巧分析
    隨著社會(huì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，原有的人力資源管理制度已不適應(yīng)現(xiàn)階段的生產(chǎn)需求，如不進(jìn)行改革，不重視企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)，將嚴(yán)重的影響電力企業(yè)的發(fā)展。一些國有企業(yè)雖通過對(duì)人事制度、分配制度的改革成立了一些新的人力資源管理機(jī)制，但對(duì)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的制度與組織形式尚不完善，還停留在探索階段，需要相關(guān)企業(yè)人員進(jìn)一步的創(chuàng)新與改革。
    人力資源培訓(xùn)與開發(fā)在我國出現(xiàn)的時(shí)間還不是很長，水平較低，同時(shí)受政策環(huán)境、文化環(huán)境、制度框架、管理理念等的影響導(dǎo)致人力資源開發(fā)與培訓(xùn)在實(shí)際應(yīng)用過程中存在很多問題。
    1.體系不完善
    培訓(xùn)體系不健全，導(dǎo)致單位對(duì)培訓(xùn)開發(fā)工作的要求不高，雖有相關(guān)的培訓(xùn)制度，但多流于形式內(nèi)容，缺乏對(duì)培訓(xùn)工作需求的分析和計(jì)劃的制定，每個(gè)人的職責(zé)任務(wù)分配不明確，導(dǎo)致后期對(duì)受訓(xùn)人員的跟蹤評(píng)估工作不到位。
    2.缺乏重視度
    一些高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為人力資源開發(fā)與培訓(xùn)一是產(chǎn)生不了直接經(jīng)濟(jì)效益且需投入大量資金，二是整個(gè)培訓(xùn)周期相對(duì)較長，擔(dān)心培訓(xùn)后人才的流失。受訓(xùn)者認(rèn)為培訓(xùn)只是走過場(chǎng)、應(yīng)付檢查，維護(hù)企業(yè)形象，跟個(gè)人沒有關(guān)系，帶有負(fù)面情緒，對(duì)培訓(xùn)工作不上心。企業(yè)各部門則認(rèn)為主要是確保本崗位工作能按時(shí)按質(zhì)按量的完成，認(rèn)為培訓(xùn)是浪費(fèi)時(shí)間，耽誤工作。
    3.方式方法不恰當(dāng)
    企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)多偏于課堂教學(xué)的形式，以教師講為中心，這種培訓(xùn)方式使雙方缺乏溝通，培訓(xùn)方法單一，學(xué)員感覺枯燥無味。有的單位只注重對(duì)技能的培訓(xùn)，缺乏對(duì)文化傳承、組織習(xí)慣的培養(yǎng)。
    4.培訓(xùn)流程缺乏計(jì)劃性
    企業(yè)在人力資源開發(fā)與培訓(xùn)上缺乏計(jì)劃性，缺少合理的培訓(xùn)機(jī)制，往往是按照領(lǐng)導(dǎo)要求培訓(xùn)
    什么
    就培訓(xùn)什么，沒有針對(duì)性，而且培訓(xùn)都是短期培訓(xùn)，使同一學(xué)員的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)時(shí)間都是不連續(xù)的，大大降低了培訓(xùn)的質(zhì)量。
    5.缺乏效果跟蹤與評(píng)估
    很多員工在參加培訓(xùn)后，沒有對(duì)培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)，這樣使員工在技能方面得不到提升，同時(shí)對(duì)企業(yè)而言培訓(xùn)工作成為一種形式化流程，起不到實(shí)際作用。
    1.教育培訓(xùn)手段
    是指通過結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況與員工隊(duì)伍現(xiàn)狀制定出符合員工目前狀態(tài)的培訓(xùn)方案，進(jìn)而確定培訓(xùn)時(shí)間與培訓(xùn)內(nèi)容來開展培訓(xùn)考核，是企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的重要手段，也是增加企業(yè)員工知識(shí)與技能積累的主要手段，它要求企業(yè)必須加大對(duì)培訓(xùn)的投入，雖然短期內(nèi)會(huì)加大企業(yè)的管理成本，但從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展眼光來看，提高員工能力水平了為企業(yè)帶來大的收益。
    2.激勵(lì)手段
    人力資源開發(fā)與培訓(xùn)主要目的是在提高員工創(chuàng)造性和積極性的情況下充分挖掘企業(yè)員工的內(nèi)在潛能。影響到員工發(fā)揮潛能的因素有兩點(diǎn)：一是對(duì)企業(yè)歸屬感及工作積極性，二是員工個(gè)人的`工作技能和自身素養(yǎng)。通過采取激勵(lì)手段，可以在企業(yè)人力資源管理中營造競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，還可以吸收外在人才的加入，激發(fā)企業(yè)員工的內(nèi)在潛力，調(diào)動(dòng)整個(gè)員工隊(duì)伍的積極性。3.職業(yè)生涯管理員工在追求個(gè)人經(jīng)濟(jì)收入時(shí)，更加注重的是企業(yè)的發(fā)展前景，更多的考慮到自身的職業(yè)生涯和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在開展人力資源開發(fā)與培訓(xùn)時(shí)要重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工職業(yè)生涯的管理，為員工在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值提供良好的保障，使員工在自身職業(yè)發(fā)展的道路上，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)職業(yè)的歸屬感，更好的為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
    1.建立完善的開發(fā)培訓(xùn)體系
    人力資源開發(fā)與培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括：企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)效果評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)需求分析與規(guī)劃的制定、年度計(jì)劃的制定等環(huán)節(jié)，在每個(gè)環(huán)節(jié)中又涉及到多樣化的方法和技術(shù)選擇，為此，只有建立完善的開發(fā)培訓(xùn)體系，才能促進(jìn)電力企業(yè)人力資源管理工作，進(jìn)而全面提高電力企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。
    2.全面提高對(duì)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)
    企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展離不開企業(yè)員工的共同努力，所以在進(jìn)行人力資源開發(fā)與培訓(xùn)時(shí)也應(yīng)體現(xiàn)層次性、全員性，做到對(duì)企業(yè)員工和企業(yè)管理者的同時(shí)培訓(xùn)，使兩者在理念、知識(shí)上能夠保持一致，消除溝通障礙，使單位領(lǐng)導(dǎo)和管理者對(duì)員工形成有效的管理，加強(qiáng)執(zhí)行力度。為此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理者要轉(zhuǎn)變觀念，樹立新的人力資源觀，帶頭參與培訓(xùn)，調(diào)動(dòng)員工的培訓(xùn)力度，促使員工培訓(xùn)工作形成制度化。
    3.創(chuàng)新培訓(xùn)開發(fā)方式方法
    改變傳統(tǒng)培訓(xùn)開發(fā)的方式方法，采用課堂教學(xué)、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、角色扮演培訓(xùn)、分散式討論等方法來達(dá)到更好的培訓(xùn)效果，實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。同時(shí)還應(yīng)根據(jù)企業(yè)資源配置的情況選擇正確科學(xué)有效的方式方法，在培訓(xùn)中多運(yùn)用現(xiàn)代化的多媒體方式進(jìn)行培訓(xùn)。
    4.建立科學(xué)合理的培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)
    科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)可及時(shí)反饋培訓(xùn)結(jié)果，提高組織培訓(xùn)績效，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的改進(jìn)。評(píng)估是培訓(xùn)開發(fā)工作的最后一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，是擴(kuò)大培訓(xùn)開發(fā)成果為培訓(xùn)工作提供改進(jìn)的參考和依據(jù)，通過評(píng)估和檢查，可直接發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員返崗后的思想動(dòng)態(tài)和對(duì)工作及自身的要求與目標(biāo)。電力企業(yè)可以通過定期對(duì)各部門員工參與培訓(xùn)后的效果進(jìn)行考核，實(shí)行責(zé)任制，即培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的績效、晉升等與每月的培訓(xùn)結(jié)合，進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)負(fù)責(zé)人員對(duì)培訓(xùn)工作的重視。企業(yè)通過對(duì)培訓(xùn)考核評(píng)估工作的重視，便于在以后的工作培訓(xùn)中企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工都能嚴(yán)格按照要求進(jìn)行參加培訓(xùn)，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。
    [3]莊麗粒.電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)技巧研究[j].企業(yè)改革與管理，2014，（24）：102.
    企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文篇十九
    企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。文章提出并論述了充分認(rèn)識(shí)人力資源開發(fā)與管理的重要地位和作用;把握人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容;制定企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作計(jì)劃;掌握企業(yè)人力資源需求的預(yù)測(cè)方法，抓好企業(yè)人力資源培訓(xùn)。
    加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理，不僅可以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而且可以在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，充分地認(rèn)識(shí)自身的優(yōu)勢(shì)和缺點(diǎn)，有效化解市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)得到長遠(yuǎn)的發(fā)展。
    人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，國際上國與國之間的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)的核心體現(xiàn)在智力資本和人才上。也就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。特別是高科技專業(yè)人才，超越了物質(zhì)資本以及貨幣資本，成為提高社會(huì)生產(chǎn)力和創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的保障。管理學(xué)大師彼得·杜拉克認(rèn)為：“所謂企業(yè)管理，最終就是人力資源管理。人力資源管理就是管理的代名詞?！比肆Y源是現(xiàn)代企業(yè)蓬勃發(fā)展的基石，人是生產(chǎn)活動(dòng)中最關(guān)鍵要素，有效地開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理人力資源，把這一資源發(fā)揮到極致，是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容，是在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素。人力資源開發(fā)與管理的重要地位和作用主要表現(xiàn)在：一是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的動(dòng)力。人力資源管理具有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略意義。企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高和發(fā)展、先進(jìn)的技術(shù)和設(shè)備的應(yīng)用，機(jī)器設(shè)備的操作，這些都離不開人操作。只有培養(yǎng)和擁有強(qiáng)大的人力資源團(tuán)隊(duì)才能增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在復(fù)雜多變的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中健康發(fā)展。二是人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。人力資源具有持久性、不可模仿性，是一種無形的資產(chǎn)，所以加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)擁有真正的長遠(yuǎn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。擁有一個(gè)優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)和優(yōu)秀的員工，使企業(yè)注入新鮮血液，充滿生機(jī)和活力。在日新月異的.經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
    人力資源開發(fā)與管理足指對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、保持、保護(hù)和利用等方面所進(jìn)行的決策、計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)督、控制、協(xié)調(diào)、激勵(lì)和教育等一系列管理工作。人力資源開發(fā)與管理的基本內(nèi)容是：選人、育人、用人、留人，人力資源開發(fā)與管理的基本內(nèi)容告訴我們，企業(yè)要加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理，就要研究人力資源開發(fā)與管理的規(guī)律;研究人力資源的有效開發(fā)和合理利配置;要研究如何調(diào)整人與人之間的關(guān)系;研究職工生產(chǎn)經(jīng)營積極性和創(chuàng)造性的挖掘，激勵(lì)和潛能的開發(fā);要研究企業(yè)職工的管理和技能的培訓(xùn)等。通過對(duì)人力資源的科學(xué)開發(fā)與管理，做到人盡其才，才盡其用，更好地促進(jìn)生產(chǎn)效率和工作效率，確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
    企業(yè)要制定人力資源開發(fā)與管理的計(jì)劃，是預(yù)測(cè)企業(yè)未來實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)對(duì)人力資源的需求。企業(yè)人力資源計(jì)劃的質(zhì)量和精確性既取決于企業(yè)決策者對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)明確的程度，組織結(jié)構(gòu)、財(cái)務(wù)預(yù)算和生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃等因素，又有賴于人力資源部門提供的工作分析資料和人力資源信息提供的有效數(shù)據(jù)。人力資源開發(fā)與管理計(jì)劃要求通過收集和利用信息對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)中的資源使用進(jìn)行決策。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理計(jì)劃應(yīng)包括未來目標(biāo)，人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展趨勢(shì)，理想結(jié)果和實(shí)際情況之間的缺口等內(nèi)容。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理計(jì)劃一定要高度重視人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)。人力資源開發(fā)與管理計(jì)劃已成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃及戰(zhàn)略管理的重要組成部分。人力資源是企業(yè)最重要的資源，它不僅是人事組織部門的事情，而且是企業(yè)整個(gè)戰(zhàn)略性工作之一，是企業(yè)董事會(huì)和高層管理者必須關(guān)心的事情。因此，所有的企業(yè)在規(guī)劃設(shè)計(jì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，都要與企業(yè)人力資源管理計(jì)劃統(tǒng)一結(jié)合起來，密切注視人力資源管理理論的創(chuàng)新和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的不斷豐富，創(chuàng)新思維，更新觀念，掌握新趨勢(shì)，了解新動(dòng)向，順應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境的新變化，實(shí)踐和實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)與管理的動(dòng)態(tài)優(yōu)化計(jì)劃配置。沒有發(fā)展變化，就不需要計(jì)劃。制定人力資源開發(fā)與管理計(jì)劃可以使企業(yè)更好地應(yīng)付變化。
    為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和未來企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，滿足企業(yè)對(duì)人力資源的需求，需要掌握企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)方法。主要內(nèi)容包括：一是德爾菲預(yù)測(cè)法。德爾菲預(yù)測(cè)法既適合于對(duì)人力資源的長期趨勢(shì)預(yù)測(cè)也適合短期預(yù)測(cè)。首先專家通過各部門提供和收集的信息，綜合掌握的歷史資料和人力資源的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，經(jīng)過信息的不斷反饋，來預(yù)測(cè)某一時(shí)間段企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r。二是回歸分析法。這種方法是依據(jù)市場(chǎng)現(xiàn)象自變量和因變量之間的相變關(guān)系，建立變量之間的回歸方程，利用數(shù)學(xué)中的回歸原理，對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。通過對(duì)企業(yè)或企業(yè)中的某個(gè)部門職工數(shù)量變動(dòng)，來對(duì)未來的人力資源需求做出預(yù)測(cè)。它是一種具體的、行之有效的、實(shí)用價(jià)值很高的常用市場(chǎng)預(yù)測(cè)方法。在實(shí)際操作過程中，這種方法計(jì)算比較復(fù)雜，首先要確定與企業(yè)中勞動(dòng)力的數(shù)量和構(gòu)成產(chǎn)品的產(chǎn)量或業(yè)務(wù)量，來研究以前企業(yè)中職工人數(shù)隨這些因素變化而變化的規(guī)律，再根據(jù)這種變化趨勢(shì)來對(duì)未來企業(yè)的人力需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。三是轉(zhuǎn)換比率法。這種方法是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中主要崗位人力資源需求量，來確定其他崗位人員的數(shù)量。這種預(yù)測(cè)方法適合于短期需求預(yù)測(cè)，應(yīng)用人力資源預(yù)測(cè)中的轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模、生產(chǎn)經(jīng)營能力、勞動(dòng)定額量轉(zhuǎn)換為人力需求數(shù)量。
    企業(yè)發(fā)展要以人為本，注重人才培養(yǎng)，發(fā)揚(yáng)民主，公開原則選拔一些德才兼?zhèn)涞墓芾砣瞬?。建立一支高水平的人力資源開發(fā)與管理隊(duì)伍，全面提升企業(yè)人力資源開發(fā)與管理水平。提高企業(yè)員工整體素質(zhì)，做好企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作。結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，認(rèn)真分析企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，制定企業(yè)人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，按培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)企業(yè)職工進(jìn)行培訓(xùn)教育。同時(shí)積極創(chuàng)造良好的工作條件，吸納高科技人才加入到企業(yè)中，尊重知識(shí)，相信科技力量，把世界先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)應(yīng)用到生產(chǎn)當(dāng)中，實(shí)現(xiàn)管理、生產(chǎn)現(xiàn)代化。