方案的實施過程中應(yīng)及時調(diào)整和改進，以適應(yīng)環(huán)境變化。方案的制定需要有明確的時間安排和工作計劃，以確保按時完成任務(wù)。這是一份總結(jié)方案的范文，供大家參考和借鑒。
績效工資分配方案篇一
3.確定部門員工的月績效工資及年度績效工資；
4.加強員工工作的計劃性、管理人員工作的控制性；
5.提高本部門員工的服務(wù)意識、服務(wù)質(zhì)量；
6.調(diào)動本部門員工的積極性、主動性和能動性及創(chuàng)造力；
7.提高本部門員工的工作質(zhì)量和工作效率。
2.員工日常行為規(guī)范。
3.薪酬管理方案。
4.巡區(qū)管理方案。
5.首問首接管理方案。
6.公司其它管理制度。
7.部門內(nèi)部各崗位責任和工作特性。
1.公平、公正、公開。
2.效率為主、效益優(yōu)先。
3.過程控制、強調(diào)結(jié)果。
4.嚴明制度、注重執(zhí)行。
適用于財務(wù)、工程、經(jīng)營策劃、行政人事、各管理處除部門負責人外的所有員工。
本考核體系分為三方面內(nèi)容：
（一）工作考核（見附件三）。
1.說明：每周考核一次，部門內(nèi)部員工人均每周的平均得分為100分（個人的每周得分可不等），每月匯總，占月度績效考核權(quán)重的80%。
3.工作考核內(nèi)容分類：
a)計劃內(nèi)工作，個人分值不定；b)計劃外工作，分值不定。
4.工作計劃制定與考核流程。
（1）計劃內(nèi)工作目標（見附件一）。
abc。
defg。
其中：
a.應(yīng)于上周六上午12：00前完成；b.應(yīng)與上周六下午17：00前完成；c.應(yīng)于本周六下午15：00前完成；d.應(yīng)于本周六下午17：00完成；e.應(yīng)于結(jié)果公布的2日內(nèi)完成；f.應(yīng)于接到申訴的2日內(nèi)完成；g.應(yīng)于下月的5日內(nèi)完成。
（2）計劃外工作計劃（見附件二）。
abcdefg。
其中：
a.應(yīng)于任務(wù)產(chǎn)生的當天提出；
b.應(yīng)于任務(wù)產(chǎn)生的當天內(nèi)核定；
c.應(yīng)于本周六下午15：00前完成；
d.應(yīng)于本周的下午17：00完成；
e.應(yīng)于結(jié)果公布的2日內(nèi)完成；
f.應(yīng)于接到申訴的2日內(nèi)完成；
g.應(yīng)于下月的5日內(nèi)完成。
5.考核細則。
1)工作計劃的制定與確認：
在工作計劃的制定過程中，由部門員工根據(jù)對工作的熟悉程度及所負責崗位工作提出計劃并提出計劃分值建議，部門負責人審核確定各項任務(wù)最終分值及要求完成時間。為提高員工的主動性，對于不需要特定人選完成的工作，可在部門內(nèi)部公布，員工主動挑選，部門負責人核定。為保證員工之間任務(wù)的均衡性，一般情況下，員工每周的計劃分值應(yīng)在80-120分之間。員工月度工作分值總和必須在360分以上，否則該員工當月工作績效考核得分加乘系數(shù)0.95。同時要求各部門負責人在效率優(yōu)先、兼顧公平的原則下分配員工工作。
2)考核分值的確定：
員工自評分數(shù)作為部門負責人考評的參考，考評得分以部門負責人考評得分計算。
3)提交本周工作總結(jié)、自評分及下周工作計劃。
要求：內(nèi)容客觀、完整、科學。
考評辦法：推遲提交扣該項工作分值的10%，內(nèi)容不符合要求每例扣該項工作分值的10%。
4)執(zhí)行工作計劃。
完成時間：工作日內(nèi)未按規(guī)定進行，扣該項工作分值的10%，超過2天扣該項工作分值的20%，超過3天扣該項工作分值的.50%，超過3天以上扣該項工作分值的100%。
完成質(zhì)量：分為優(yōu)秀、良好、一般、差三個等級，分別加乘1、0.95、0.7、0.5系數(shù)。
5)工作計劃的.獎勵與處罰：獎勵：員工完成難度大、完成效果非常理想工作，部門負責人可以視情況獎勵給予該項得分的5-10%；處罰：對于完成效果非常差的工作，部門負責人可以視情況給予10-50%的扣分；對于月末投訴或其他方式經(jīng)查實的工作任務(wù)完成有問題的項目，部門負責人也可以追加對該項任務(wù)的扣分，扣分幅度為10-50%。
6)部門負責人考核要求對員工的工作完成情況每周不少于一次的查核；對員工的工作完成時間應(yīng)進行確認，并承擔相應(yīng)責任；對員工的工作完成質(zhì)量評定負責，承擔相應(yīng)責任，有業(yè)主投訴經(jīng)查實此項應(yīng)評定為差；對員工的投訴不得打擊報復(fù)。
（二）工作量飽和度考核（見附件四）。
1.說明：每周考核一次，周部門內(nèi)部人均得分為100分，每月匯總，占月度績效的10%，但最高不超過15分，最低不低于5分。
2.適用范圍：適用于工作考核得分部分（含獎勵與處罰得分）的計算。
3.計算：
個人周工作量飽和度考核得分=個人周工作應(yīng)得分之和*100/個人周工作量飽和應(yīng)得分。
個人月度工作量飽和度考核得分=個人周工作量飽和度考核得分之和/該月計分周數(shù)。
個人月度工作量飽和度績效考核=個人月度工作量飽和度考核得分*10%（低于5分以5分計，高于15分，以15分計）。
（三）常規(guī)考核（見附件五）。
1.每周考核一次，每周總分為100分，每月匯總，占月度績效的10%。
2.計算：
周常規(guī)考核得分=總分100—周常規(guī)扣分之和+獎勵加分。
3.細則。
1)考勤：該項分值為10分。
嚴格按公司制度執(zhí)行、考核；外出辦公事超過1小時須向部門負責人批示，否則一次扣該項分值的10%；漏打卡應(yīng)于次日向部門負責人說明情況，能證明情況屬實，可簽證明，但每月不超過3次；每遲到一次扣2分，早退一次扣2分，缺勤一次扣5分。
2)行為規(guī)范：該項分值為10分。
3)工作程序：該項分值為10分。
按公司規(guī)定的程序工作，每違反一次，扣除該項分值的10%。
4)工作主動性、責任心：主動性、責任心分值各為10分。
對待工作應(yīng)積極主動，遇到問題不但要及時匯報，還應(yīng)該及時提出解決方案。如工作推委、拖沓，不負責人，每次扣該項分值的40%。
5)參加集體活動（會議）：該項分值為10分。
積極參加公司、部門的集體活動、會議、參觀、學習等，不參加一次扣除該項分值的20%。
6)接受臨時性工作：該項分值為10分。
對于臨時安排的工作應(yīng)積極接受，不得無故推辭，否則每次扣除該項分值的40%。
7)工作效率：該項分值為10分。
鼓勵高效完成工作，對于一拖再拖的工作，除在每周工作考核時加倍扣分外，在工作效率上扣除該項分值的20%。
8)影響他人工作：該項分值為10分。
上班時間辦公室內(nèi)不能大吵、大鬧、玩電腦游戲或進行其它影響別人工作的活動，否則根據(jù)造成影響程度，每次扣除該項分值的30%。
9)維護公司形象：該項分值為5分。
10)部門配合：該項分值為5分。
積極配合公司其它部門完成各項工作，對于需要部門負責人協(xié)調(diào)的要及時匯報。否則每出現(xiàn)部門配合不暢影響工作或接到其它部門投訴的，每次扣除該項分值的30%。
11)團隊精神：該項分值為5分。
12)其它事宜：該項分值為5分，參照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4.獎勵：由部門負責人決定，也可以由個人申請部門負責人決定。
1)工作量超過飽和量50%以上的，除在工作量飽和考核加分外，還可在常規(guī)考核中加該項分值的2-5分。
2)維護公司利益，宣傳公司形象等方面作出較大貢獻的，可在常規(guī)考核中加該項分值的2-10分。
3)在工作中任勞任怨，不計得失，積極主動完成工作的，可在常規(guī)考核中加該項分值的2-5分。
4)在常規(guī)考核各項中，表現(xiàn)突出者，可在考核中加該項工作分值的2-5分。
六、考核結(jié)果的運用。
（一）薪酬。
1.月度績效得分為三部分之和（見附件六、附件七），即：月度績效得分=月工作績效考核得分+個人月度工作量飽和度績效考核+月常規(guī)績效考核得分。
3.員工年度績效工資：按公司文件規(guī)定執(zhí)行，與月度績效之和掛鉤；
（二）先進員工評選與獎勵；
3.結(jié)合月度員工績效考核結(jié)果，在行政人事、財務(wù)、經(jīng)營策劃部中評選出月度優(yōu)秀員工一名，獎勵100元；結(jié)合年度員工績效考核結(jié)果，在行政人事、財務(wù)、經(jīng)營策劃部中評選出年度優(yōu)秀員工一名，獎勵500元。
（三）處罰：
1.連續(xù)三個月在部門排末位的員工給予警告一次。
2.連續(xù)四個月在部門排末位的員工予以辭退。
（四）申述、調(diào)整。
1.績效得分公布后2天內(nèi)，個人發(fā)現(xiàn)有評分不屬實之處，可直接向部門負責人進行口頭或書面申述，部門負責人應(yīng)在1天內(nèi)給予解釋、答復(fù)或調(diào)整。
2.若對部門負責人的解釋、答復(fù)或調(diào)整不認可時，可在答復(fù)后2天內(nèi)向公司經(jīng)理書面進行申述，經(jīng)理的裁決為最終決定。
3.若無申述，則計算績效得分為最終的月度績效得分；若申述到部門負責人處為止，則以部門負責人調(diào)整后的得分為最終的月度績效得分；若申述到公司經(jīng)理，則按照公司經(jīng)理的裁決進行調(diào)整后的得分為最終的月度績效得分。
（五）其他。
1.本方案試運行三個月,經(jīng)修改后正式頒布。
3.公司年度先進部門評選公司另行發(fā)文確定；
4.本制度由行政人事部制定、解釋及修改。
績效工資分配方案篇二
為激發(fā)員工工作用心性，提高工作效率，體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶的分配機制，本著公平、公開、公正的分配原則，依據(jù)公司目標職責考核辦法，特制定本方案。
一、工資構(gòu)成。
1、現(xiàn)工資由基本工資（崗位工資、薪級工資）、補貼（崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話費）、獎金組成。
2、增調(diào)部分。
/人/月，技術(shù)業(yè)務(wù)部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。
二、工資核發(fā)。
1、基本工資、補貼和獎金(80%)由人力資源部、財務(wù)部按月核發(fā)。
2、績效考核獎金由現(xiàn)獎金的20%和增調(diào)部分組成。
三、考核方式。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組對部門按季度考核。
四、考核程序。
依據(jù)公司目標職責考核辦法，考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各部門簽訂的《目標職責書》進行考核。
1、部門考核、自查。
各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎金先行按100%進行考核，并將考核結(jié)果及獎金發(fā)放狀況報分管領(lǐng)導(dǎo)審批后交人力資源部，由人力資源部、財務(wù)部核發(fā)；部門負責人績效考核獎金先行按100%由人力資源部、財務(wù)部核發(fā)。各部門每季度根據(jù)考核資料、標準和要求，對目標任務(wù)的完成狀況進行全面自查，向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報審核后，向考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)的辦公室報有關(guān)資料。
2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組透過聽取匯報、實地查看、重點抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報、副職補充等方法，逐項考核確認，量化打分，構(gòu)成考核意見，并寫出初步考核報告（含績效考核獎金發(fā)放比例）。
3、確定績效考核獎金發(fā)放比例?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組向經(jīng)理辦公會提交考核報告，經(jīng)理辦公會確定部門考核結(jié)果（作為部門負責人的考核結(jié)果），并公示三天。
4、二次調(diào)整。
人力資源部根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果，對部門負責人績效考核獎金進行二次調(diào)整核發(fā)。各部門根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果及部門月考核結(jié)果，對員工績效考核獎金進行二次調(diào)整，在部門公示一天后報人力資源部調(diào)整核發(fā)。
五、其他事宜。
1、各部門結(jié)合工作實際，制定各自的員工績效考核辦法，經(jīng)全體員工討論透過，提交分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報考核領(lǐng)導(dǎo)小組透過后執(zhí)行。
2、本辦法適用于公司在崗員工。
3、分公司績效考核辦法根據(jù)各自實際參照執(zhí)行。
4、本辦法由考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負責解釋。
績效工資分配方案篇三
一、指導(dǎo)思想。
根據(jù)績效工資的有關(guān)文件精神和學校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實行聘任制和崗位管理為重點，維護教職工利益，構(gòu)建科學合理、公平、公正的激勵機制，規(guī)范學校內(nèi)部分配辦法，探索建立科學規(guī)范的分配機制，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，以責任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，拉開分配差距，體現(xiàn)干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動完成各項工作任務(wù)，推動教育教學工作又好又快發(fā)展。
二、實施對象。
我校在編在崗的正式教職工。
三、分配原則。
1、堅持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公平”的'原則，津補貼發(fā)放以工作績效考評結(jié)果（教師量化積分）作為主要分配依據(jù)，適當拉開分配距離，向一線教師，骨干教師和成績突出的教師傾斜。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能參與獎勵性績效。
2、根據(jù)崗位職責科學分配，實行相應(yīng)職稱就近分配。
3、堅持“公正、公平、公開”的原則，實行陽光操作，分配方案經(jīng)教師大會或教代會通過后實施。學校對教職工的思想政治表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、履行職責、工作成績等，每月進行一次考核，考核分德、能、勤、績四部分，總分為100分（不包括加減分）考核后及時公示，確保教職工有知情權(quán)，參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。
4、實行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌，兼顧各校實際的原則，統(tǒng)籌部分適當向薄弱學校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。
四、考評程序。
1、每月結(jié)束，由校行政組織教導(dǎo)處、教研組相關(guān)人員組成考評小組，按考評細則，對照過程進行檢查評估，綜合考評，實行量化積分，然后將考評結(jié)果進行公示，無異議后累計分配一學期績效工資。
2、中心小學組織考評小組對轄區(qū)內(nèi)的村級完小、教學點，依照考評辦法進行抽查復(fù)評，對各校教職工的工作績效進行評定，進行津貼發(fā)放。
3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核，中心完小教師由教學副校長按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長以學區(qū)為單位，參照本《績效考核方案》，結(jié)合各自實際。制定本校考核細則量化考核本校教師，然后把考核結(jié)果報中心小學審查。
1、績效工資總額的70%分別按對應(yīng)檔次按月打入工資帳戶。
2、績效工資總額的30%，由學校統(tǒng)籌整體安排，不屬于任何個人，學校按教師績效考核結(jié)果依照相應(yīng)職稱職責對應(yīng)量化分配。
凡違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)文件規(guī)定，受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機關(guān)刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績效工資，70%部分列入學校30%部分總額一同考核。3、績效工資的30%一學期發(fā)放一次（即每年的1一6月在六月底結(jié)算，7―12月12月底結(jié)算）。其中假期的一月份、七月份考核的成績列入上年12月份和當年的6月份計算套發(fā)，元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分外按本人的績效津貼全部發(fā)放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發(fā)放。
4、凡是教育局認可的借調(diào)人員，減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額發(fā)放。
六、分配方式。
1、從全體教師獎勵績效總額中提留10？用作期末教學質(zhì)量獎懲，每月從總津貼中扣除應(yīng)該支付的班主任津貼，教研組長津貼，代課金等相關(guān)津貼外，以上合稱公共金。期末結(jié)算時按相應(yīng)職級依照一定的方式分攤公共金，根據(jù)量化積分累計計算兌現(xiàn)教師每月績效工資。
2、根據(jù)我校實際，本年度教師工作量均按有關(guān)文件執(zhí)行，沒有超工作量。
3、本方案中沒有涉及的內(nèi)容在具體量化過程時由考核小組參照有關(guān)條款和文件會議決定。
績效工資分配方案篇四
為切實貫徹上級主管部門規(guī)定的績效工資發(fā)放精神，落實學校教育教學工作質(zhì)量考核方案，本著獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的原則，以及對教師的評價體現(xiàn)出公正、公平和公開的特點，達到進一步調(diào)動廣大教師的工作積極性，實現(xiàn)學校各方面工作再上新臺階的目標，特擬訂“北槐小學--績效工資實施方案”。方案提交校委會和全體教師討論通過后隨即生效。具體內(nèi)容如下：
一、指導(dǎo)思想。
增強辦學活力，提高學校的辦學質(zhì)量，進一步推進學校內(nèi)部管理體制改革，充分調(diào)動教師的工作積極性，逐步形成內(nèi)部激勵機制和約束機制，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用。
二、制定方案原則。
1、堅持“多勞多得”“優(yōu)勞優(yōu)酬”“不勞不得”的原則。打破平均主義，按工作責任、崗位目標完成情況，在考核的基礎(chǔ)上，確定教師的績效工資待遇。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則?？冃Э己说娜^程要公示，切實做到公平、公正。
3、堅持“科學合理”的原則。教師績效工資實施方案要力求科學合理。
每月執(zhí)行一次。
以教育局規(guī)定的全體教師績效工資金額的40%為全額。
組長：王利娟(代校長)。
副組長：胡紅。
成員：史民會侯小紅。
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，由王利娟擔任辦公室主任，并安排操作程序。
六、具體辦法：
教師個人績效考核滿分100分。
(一)師德形象(17分)。
1、(3分)工作推諉，不服從分配(學校、教研組等安排的工作必須服從，有不同意見可以保留)，違者一次扣1分。
2、(4分)工作失職，造成不良影響，危害學校聲譽，違者一次扣2分。
3、(3分)搞不正當之風，當眾頂撞領(lǐng)導(dǎo)，說別人閑話，搬弄是非，影響團結(jié)，造成不良影響每次扣1分(累計扣分)。
4、(2分)教師穿著儀表、舉止不文明者(如穿拖鞋、背心進入教室，或穿奇裝異服，隨地吐痰，講粗話等)發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。嚴禁在課堂內(nèi)吃東西，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。上課不坐班者發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
5、(3分)嚴禁在工作期間打牌或打麻將等，嚴禁在上課期間接打電話，違者每次扣1分。
6、(2分)不遵守會場秩序者(如打電話、做雜事、擾亂秩序等)每次扣0.5分。
(二)教師考勤(17分)。
1、曠課每節(jié)扣1.2分，曠升旗、會議、早操、學習、教研活動等每次扣0.3分，遲到、早退每次扣0.1分。
2、上班遲到或早退每次扣0.2分(一月累計不超過3次，從第4次起按事假進行扣分，如遇天氣等特殊情況除外)。
3、未經(jīng)學校教導(dǎo)處批準私自調(diào)課，則雙方各扣1分。
4、事假應(yīng)及時告知學校，學校安排代課者，事假每節(jié)扣0.75分。
5、病假必須有醫(yī)院的證明，應(yīng)及時告知學校，學校安排代課者，病假每節(jié)扣0.5分。
7、在正常上班期間，學歷進修的教師，按事假計算，每天扣7.5分。
8、(2分)上級教育部門或?qū)W校安排教師外出培訓，參加教研活動等的不扣分，但必須先把課對調(diào)好，沒有把課對調(diào)好就離開的，一次扣0.5分。
9、(2分)每天簽到兩次，簽到應(yīng)及時，簽到不及時的、代簽的、提前簽到的或不簽的，每發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分，扣完為止。
10、(2分)每天午休應(yīng)按安排表坐班，如發(fā)現(xiàn)坐班不及時的，扣0.2分;不坐班的，一次扣0.75分,扣完為止。
(注：替班的教師加相應(yīng)的分值。)。
(三)記錄考核(8分)。
1、(2分)學習筆記。
每位教師都要認真參與政治學習和業(yè)務(wù)學習，并認真做好筆記，次數(shù)不夠的缺一次扣0.5分，記錄不及時的每次扣0.1分。
2、(3分)教學資料上交。
每學期規(guī)定上交的計劃、總結(jié)、論文、教學反思、課件等資料，在規(guī)定時間內(nèi)必須按時上交，遲交者每次每項扣0.5分。單次未交的此項無分。
3、(3分)會議記錄。
每次開會都要認真做好會議記錄，次數(shù)不夠的缺一次扣0.5分，記錄不及時的每次扣0.1分。
(四)教學工作(35分)。
1、(6分)教師備課。
認真按有效教學常規(guī)備好每一節(jié)課，每少一節(jié)扣0.5分，環(huán)節(jié)不全的，每節(jié)次扣0.1分;使用舊教案或沒有教案的，扣6分，教案與課本內(nèi)容不相符的，每節(jié)次扣1分。上課不帶教案的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
2、(5分)作業(yè)布置、批改及輔導(dǎo)。
各學科按有效教學常規(guī)的要求按質(zhì)、按量布置作業(yè)和批改作業(yè)，批改每缺一次扣0.1分，不及時糾錯的;發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分;學生有錯不改的，發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分;輔導(dǎo)次數(shù)不夠的，缺一次扣0.1分。
3、(6分)聽課與評課。
堅持聽課制度，并認真評課，每學期不少于15節(jié)(校領(lǐng)導(dǎo)、教研組長和新任教師不少于36節(jié))，少一節(jié)扣1分，不參加評課者，少一節(jié)扣0.5分;不交聽課記錄或弄虛作假者，視情況扣3分---6分。其他學科的教師可選擇聽語文、數(shù)學和英語。聽課記錄必須有教學建議。缺少教學建議的，少一次扣0.1分。
4、(3分)學困生轉(zhuǎn)化。
開學初制定學困生轉(zhuǎn)化計劃，并嚴格按計劃做，同時做好轉(zhuǎn)化記錄，記錄應(yīng)詳盡，每缺一次扣0.5分。
5、(6分)教研工作。
根據(jù)本組教研計劃做好教研工作，積極探討最新的教育教學方法，同時做好記錄，記錄不詳盡的或次數(shù)不夠的，每次扣0.5分。
6、(9分)考試及試后分析。
積極組織學生參加每學期期中、期末考試，做好閱卷工作，并在每次考試后認真做好學生成績記錄及試卷分析，每缺少一項扣2分。
(五)、安全考核(10分)。
1、因教師自己的疏忽大意而導(dǎo)致的學生安全事故，安全考核分扣10分。
2、遇到安全事故不及時制止，放任事故發(fā)生，一次扣5分。
3、故意導(dǎo)致安全事故發(fā)生，除了扣除安全考核分外，還要追究教師的經(jīng)濟責任，情況嚴重，還要交有關(guān)部門追究法律責任。
(六)班主任工作(13分)。
1、(1分)各班每周召開一次班會，總結(jié)上周工作并安排本周工作及對學生進行安全教育，記錄要詳盡、充實。缺一次扣0.2分。
2、(3分)每天及時記錄班上發(fā)生的事情，記錄應(yīng)真實，詳細。缺一次扣0.1分。
3、(1分)做好與家長的溝通工作，按時家訪并做好記錄，記錄應(yīng)詳細，完整。缺一次扣0.2分。
4、(1分)通過對好人好事的記錄，發(fā)現(xiàn)學生的品質(zhì)，調(diào)動學生的助人為樂的積極性。記錄應(yīng)詳細，具體。缺記錄的扣0.1分。
5、(3分)針對目前的甲流防控工作，各班主任每天兩次對全體學生進行晨午檢，發(fā)現(xiàn)發(fā)燒的學生及時通知家長帶學生去就醫(yī)，同時做好記錄，記錄應(yīng)真實、具體。如發(fā)現(xiàn)記錄不及時的，一次扣0.1分。缺一次扣0.5分。
6、(2分)蛋奶工程，針對冬天的實際情況，班主任每天派專人領(lǐng)取雞蛋和牛奶，并給學生熱奶，同時做好學生的領(lǐng)取工作，記錄及時、真實。如發(fā)現(xiàn)記錄不及時的，一次扣0.1分。缺一次扣0.5分。
7、(2分)臨時工作量。班主任除管理好本班的工作和做好自身的工作外，還應(yīng)承擔學校分配的臨時工作，并在規(guī)定的時間內(nèi)完成，不能按時完成的，每次扣0.5分。
(七)、調(diào)控指標(13分)。
除班主任外的其他人員，每月都會安排一定量的臨時工作，必須保質(zhì)保量的完成，如不能在規(guī)定時間內(nèi)完成的視情況扣5分―13分。
每月進行考核，根據(jù)考核得分情況，分為四個檔次：
等級。
名額。
優(yōu)秀。
1
當月本人績效工資的40％獎勵的120元。
良好。
3
當月本人績效工資的40％獎勵的60元。
合格。
7
基本合格。
1
當月本人績效工資的40％扣除的300元。
八、如本方案所規(guī)定的內(nèi)容與上級文件相抵觸，以上級文件為準。
九、如遇教師工資調(diào)整，績效工資將做相應(yīng)的調(diào)整。
十、本方案從3月起開始實施。
績效工資分配方案篇五
醫(yī)院績效工資分配方案是是落實國家制度改革的具體措施。下面帶來醫(yī)院績效工資分配方案范文。
實施績效工資是貫徹落實國家工資制度改革的具體措施，是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。我院績效工資的實施，必須與我院的人事制度改革和加強人才隊伍建設(shè)緊密相結(jié)合;必須與有助于激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，調(diào)動職工積極性，提高我院職工的收入緊密相結(jié)合;堅持績效優(yōu)先，兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，結(jié)合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
根據(jù)國家工資改革文件規(guī)定，“原津貼比例按國家規(guī)定高出30%的部分，套改后按絕對額納入單位績效工資總量，并按原來的分配辦法繼續(xù)發(fā)放”。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計入職工工資帳戶，按月發(fā)放。
推行成本核算，堅持績效優(yōu)先，兼顧公平，實施按勞分配，多勞多得原則。由審計科制定科室效益績效分配原則，制定臨床科室、醫(yī)技科室效益績效核算辦法和行政后勤科室質(zhì)量考核體系。按月核算，分科室發(fā)放，每兩個月兌現(xiàn)一次獎勵。各科室制定本科室個人績效核算辦法，按個人績效核發(fā)到職工本人。
三、津貼性績效工資：
為激勵護理工作者繼承、發(fā)揚南丁格爾精神，促進護理人才隊伍的健康發(fā)展，在護理系列開展“南丁格爾”人才評選活動?！澳隙「駹枴比瞬旁u選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計入當選人個人帳戶。
為吸引人才，鼓勵職工鉆研業(yè)務(wù)，促進員工繼續(xù)教育，對取得碩士學位的職工發(fā)放碩士學位津貼，1000元/月，按月計入個人帳戶。
為鼓勵職工熱愛醫(yī)院，積極參與科室管理，有利于管理人才發(fā)揮才能。在院內(nèi)實施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發(fā)放中層干部崗位津貼，院級600元/月、正科級500元/月、副科級300元/月，正護士長400元/月，副護士長、技師長、干事200元/月，按月計入個人帳戶。
以上津貼性績效工資不重復(fù)享受，按就高的原則執(zhí)行。
四、績效考核：
全院職工必需樹立全心全意為人民服務(wù)的思想，恪守職業(yè)道德，堅持以病人為中心，強調(diào)醫(yī)德醫(yī)風建設(shè)，樹立白天使形象。嚴格遵守勞動紀律，服從醫(yī)院管理。
“胡蘿卜”人才、“南丁格爾”人才、中層干部必須認真履行職責，提高管理水平和學術(shù)水平，發(fā)揮模范帶頭作用。
違反《醫(yī)德醫(yī)風》、違反勞動紀律和《“胡蘿卜”人才管理辦法》及醫(yī)院其他規(guī)定的，按照相關(guān)管理條理扣除相應(yīng)績效工資。
一、總則。
為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進一步調(diào)動職工工作積極性，在確保國有資產(chǎn)保值增值,在兼顧國家、醫(yī)院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長與單位經(jīng)濟效益同步增長，正確處理好積累與分配的關(guān)系,根據(jù)云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績效工資的實施精神，結(jié)合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
二、指導(dǎo)思想。
醫(yī)院分配制度改革在推行全成本核算的基礎(chǔ)上，以實績和貢獻，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。
三、政策依據(jù)。
云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的第(四)條績效工資的實施規(guī)定：“績效工資是事業(yè)單位工資構(gòu)成中活的部分，國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配”
績效工資總量：根據(jù)云工改[20xx]3號文件《關(guān)于我省事業(yè)單位收入分配制度改革中有關(guān)問題的處理意見》中第38條規(guī)定：“事業(yè)單位在分類辦法和地區(qū)附加津貼制度出臺前，績效工資總量按工作人員上12月份基本工資額度、省統(tǒng)一執(zhí)行的津貼補貼核定或規(guī)范后的津貼補貼核定。其中，原工資構(gòu)成中津貼比例按國家規(guī)定高出30%(差額撥款單位40%)的部份，按絕對額納入單位績效工資總量?！?BR> 四、基本原則。
績效工資發(fā)放的基本原則是：全成本核算，收支有結(jié)余，總量調(diào)控。
績效工資是以成本核算為基礎(chǔ)。主要是通過科室對收入和支出的控制來降低醫(yī)療成本，提高收益率，并與工作數(shù)量和質(zhì)量相結(jié)合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結(jié)余，根據(jù)科室對醫(yī)院經(jīng)濟效益以及社會效益的貢獻來分配，不僅考慮了科室工作的數(shù)量、質(zhì)量，而且還考慮了醫(yī)德醫(yī)風，以及所消耗的各種成本的價值，這就鼓勵科室必須進行增收節(jié)支，提醫(yī)療護理質(zhì)量，以取得收入為前提，體現(xiàn)人均結(jié)余最大化;控制成本支出，增強科室的成本意識?？剖覟榱巳司Y(jié)余最大化，科室必須減員增效;增強科室的投資風險意識，科室增加設(shè)備時，必須考慮投入回報的問題。
1、推行全成本核算，收入減支出(包括院級及后勤管理運行成本分攤)結(jié)余部分列入核算單位分配，根據(jù)科室人均收支結(jié)余額的一定比例計提績效工資。
收支結(jié)余為負數(shù)時，一律從固定工資中扣除，直至扣到財政差額補足為止。
4、以科室和個人為基本核算單元;。
5、質(zhì)量考核與科室效益掛鉤;。
績效工資分配方案篇六
根據(jù)省、市有關(guān)文件精神，在實施規(guī)范公務(wù)員津補貼的同時，統(tǒng)籌解決中小學教師待遇，提高中小學教師工資津貼補貼。在這次增加的教師津補貼工資中，分為基礎(chǔ)性津補貼和獎勵性津補貼，對履行了崗位職責、完成了學校規(guī)定的教育教學工作任務(wù)的教師，全額發(fā)放基礎(chǔ)性工資，獎勵性津補貼（每人每月400元）作為教師績效工資，由學校統(tǒng)一管理支配，以體現(xiàn)崗位責任和工作業(yè)績。為了調(diào)動我校教師的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機制，根據(jù)《福清市教育系統(tǒng)教師績效工資分配的指導(dǎo)意見》文件精神，結(jié)合我校實際情況，特制定本分配方案。
根據(jù)文件精神和本校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實行聘用制和崗位管理為重點，科學安排，建立符合本校實際的分配激勵機制，調(diào)動廣大教職工工作積極性。
1、貫徹按勞分配、效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則。對教師工作量、崗位職責和工作業(yè)績進行考核，適當拉開分配距離，向一線教師、骨干教師崗位及成績突出的教師傾斜，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則。
2、統(tǒng)籌兼顧學校內(nèi)部各類人員績效工資的分配關(guān)系，科學安排，建構(gòu)符合我校實際的分配激勵機制。
3、堅持“公開、公平、公正”的原則?？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正，確保安定、穩(wěn)定，構(gòu)建和諧校園。
學校成立績效工資分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組，小組成員由校領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、工會及其他教師代表組成，負責對教師工作量、管理崗位職責、工作業(yè)績的考核，以及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面的工作，確保績效工資公平、公正地發(fā)放。
本校在編在崗教師。
根據(jù)現(xiàn)行有關(guān)政策，教師新增工資性津補貼中月人均400元作為績效工資。由工作量（任務(wù)）補貼、管理崗位（責任）補貼、業(yè)績獎勵三個部分構(gòu)成。其中工作量補貼占60%，管理崗位（責任）補貼占20%，業(yè)績獎勵占20%。
（一）工作量（任務(wù)）補貼的分配：該項目的總金額為：400元×人數(shù)×60%×6個月。
1、出勤補貼：實行每天簽到制，出滿勤者每月補貼80元/人。遲到、早退一次扣5元，病假、事假（法定假日除外）每節(jié)分別扣5元、10元，曠課每節(jié)扣20元；學校規(guī)定的`活動（政治、業(yè)務(wù)學習，學校、教研組會議，教研活動及其它集體活動等），遲到、早退扣5元，病假、事假分別扣5元、10元每缺席1次扣10元；導(dǎo)護遲到或早退（含人在校而不在崗）一次扣20元，請假一次扣20元，缺崗一天扣50元，并負當天該崗的一切責任（一天按上、下午二次計算）。以上直至扣完本月的出勤補貼為止。
2、課時量補貼：
a、教師工作量：
（1）專任教師標準周授課時數(shù)：能樂意接受學校所安排的教育教學工作為滿工作量。
（2）任實職的中心校正校級領(lǐng)導(dǎo)任課時數(shù)不少于4節(jié)，副職校級領(lǐng)導(dǎo)任課時數(shù)不少于6節(jié)，中心校中層干部任課時數(shù)不少于8節(jié)，完小校長擔任主要課程課時數(shù)不少于10節(jié)，為滿工作量。
（3）幼兒園教師教學半天為一個工作日，專任教師每周任課不少于5個工作日，中心校園園長每周任課不少于2個工作日，副園長每周任課不少于3個工作日。
b、滿工作量補貼：滿工作量者每月補貼100元/人。超課時和不足課時數(shù)，由各校根據(jù)本校班生規(guī)模和具體情況做出補或扣的規(guī)定，但每月補或扣的金額不得超過30元。
3、超工作量補貼：（每人每月60元）。
（1）節(jié)假日值班補貼：學校節(jié)假日值班人員每人每天補貼30元。
（2）節(jié)假日加班補貼：節(jié)假日因公加班人員每人每天補貼40元。
（3）公代補貼：公代每節(jié)補貼10元，由教導(dǎo)處安排公代。
（4）跨年段（任語文、數(shù)學學科）或包班教學的教師補貼：每人每月補貼40元。同年段同學科（任語文、數(shù)學學科）兩個班級教學，每人每月補貼40元。英語教師享受跨年段教學補貼（每人每月40元）。
（二）管理崗位補貼的分配：該項目的總金額為：400元×人數(shù)×20%×6個月。
1、班主任、科任補貼：班主任每人每月補貼80元，科任每人每月補貼40元。
2、完小校教導(dǎo)主任每月80元。
3、中心校中層以上行政人員、完小校長補貼：每人每月80元。
4、女工主任、少先隊大隊輔導(dǎo)員、報賬員、安全專干、保管、采購、圖書管理員每月40元。
5、兼任多種職務(wù)的人員補貼可累加，但補貼的總額不得超過120元。
（三）業(yè)績獎勵分配：該項目的總金額為：400元×人數(shù)×20%×6個月。
1、教育教學常規(guī)獎：根據(jù)每學期學校對教師教育教學常規(guī)（課堂教學、教案、作業(yè)、班主任工作手冊等）進行量化綜合評估，考評一等獎?wù)?/3、二等獎?wù)?/3、三等獎?wù)?/3，分別獎200元、150元、100元。（常規(guī)工作缺一項沒有完成的，取消該項目獎勵）。
2、教學質(zhì)量優(yōu)質(zhì)獎：根據(jù)期末轄區(qū)語數(shù)質(zhì)量檢測成績設(shè)一等獎2個、二等獎3個、三等獎4個，分別獎250元、200元、150元。另外提高名次的按每名次獎20元。英語科質(zhì)量檢測按任教班級綜合評定（所有任教班級名次之和除以任教班級數(shù)，得分少者為優(yōu)），設(shè)一等獎1個，二等獎1個，三等獎2個，獎金同語數(shù)科，不設(shè)提高名次獎。
3、教科研成果獎：
（1）對外公開觀摩教學：學區(qū)級每次獎100元，教研片級每次獎200元，市級每次獎300元。
（2）各類論文（經(jīng)中心校選送）獲福清市、福州市、省級及以上一等獎分別獎給第一作者100元、150元、200元；獲二、三等獎各遞減20元。（以上獎勵以獲獎證書為準，進入?yún)R編而沒有得獎不予獎勵。）在cn刊物上發(fā)表按福清市一等獎計算，同一篇文章只得一次最高獎。一學年教師個人的論文獲獎獎勵總額不超過200元。
4、班級管理獎：學期末學校評出文明班級，文明班級不得超過學校班級數(shù)的40%，班主任獎勵80元，副班主任40元。
5、競賽指導(dǎo)獎：由學校組織學生參加中心校組織的知識或技能競賽，一等獎每人次獎給指導(dǎo)老師30元，得二、三等獎各遞減10元；由學校組織學生參加福清市、福州市、省級及以上知識或技能競賽，一等獎每人次分別獎給指導(dǎo)老師100元、150元、200元，得二、三等獎各遞減20元。素質(zhì)教育的各種興趣小組參加市區(qū)比賽，獲團體一等獎每隊獎給指導(dǎo)教師（或教練）100元；二等獎70元；三等獎40元。比賽級別每升一級，各遞增50元。6、中心校行政人員及完小校長享受平均值，但不兼得。
（四）中心校行政人員及完小校長的.績效工資原則上不超過400元，但不包括節(jié)假日值班、加班補貼。
（五）法定分娩假的績效工資原則上每月發(fā)放200元（按5個月計算，另一個月按在編在崗教師寒暑假待遇發(fā)放）。
（六）績效工資發(fā)放情況當月公示，學期末累計發(fā)放。上述每一大項發(fā)放總額中，若有剩余的，期末累計按在崗教師均分；上述每一大項發(fā)放總額中，若有不夠的，各項統(tǒng)籌安排或每月按在崗教師按比例適當下調(diào)。
根據(jù)福建省事業(yè)單位《聘用合同書》第五章第十五、十六條款“甲方隨時單方面解除聘用合同”的對象，即故意不完成教育教學任務(wù)；嚴重違反師德；連續(xù)曠工超過10個工作日；擅自出國或出境逾期不歸；失職，其他嚴重違紀行為，被依法追究刑事責任；不勝任工作，調(diào)整或培訓后調(diào)整崗位仍不勝任工作；以及因個人原因不參加年度考核或參加年度考核確定為不合格的人員等。
根據(jù)市人事局、財政局融政人58號關(guān)于“扣發(fā)當月考勤獎對象”，即每月曠工累計超過三天的；每月病事假累計達到或超過十五天的（法定假除外），以及《聘用合同書》中雙方約定的其他可扣發(fā)當月考勤獎情形的。
3、經(jīng)組織選派掛職、支教或進修學習人員，按有關(guān)規(guī)定完成任務(wù)的，按滿工作量計算。這些人員由掛職單位、支教學校、培訓學校提供出勤及表現(xiàn)情況，由原單位進行考核。
（一）各學校應(yīng)成立績效工資分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組，小組成員由校領(lǐng)導(dǎo)、教師代表組成，負責對教師工作量、管理崗位職責、工作業(yè)績的考核，以及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面的工作，確保績效工資公平、公正的發(fā)放。
（二）除本實施方案規(guī)定的績效工資外，各學校不準利用任何賬戶、任何資金，以任何名義、任何形式發(fā)放或變相發(fā)放各種補貼、獎金和實物。違反規(guī)定的，要沒收違規(guī)的全部資金上繳財政，并追究有關(guān)責任人的責任。
（三）各學校要切實加強領(lǐng)導(dǎo)，提高認識，創(chuàng)造性地開展工作，堅持科學發(fā)展觀，正確處理好改革、發(fā)展與穩(wěn)定的關(guān)系，積極穩(wěn)妥地進行分配制度改革。
績效工資分配方案篇七
（定稿）。
一、指導(dǎo)思想。
為充分發(fā)揮獎勵性績效工資分配的激勵約束作用，調(diào)動廣大教師教書育人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。按照《***縣教師獎勵性績效工資分配指導(dǎo)意見》及縣委政府的指導(dǎo)要求，結(jié)合我校實際，根據(jù)教師不同工作崗位、任務(wù)和內(nèi)容的特點和要求，特制定如下方案。
二、制定原則：
1、按勞分配、多勞多得，在充分體現(xiàn)多勞多得的同時要堅持思想領(lǐng)先，既要按勞分配，又要防止一切向錢看，大力倡導(dǎo)無私奉獻，團結(jié)協(xié)作和主人翁精神。
2、優(yōu)教優(yōu)酬，公平競爭，在考核的基礎(chǔ)上確定教師的獎勵性績效工資待遇。
3、合理統(tǒng)籌，大體平衡，教師間既要體現(xiàn)優(yōu)教優(yōu)酬，適當拉開差距，又要兼顧部分教師的絕大部分利益。
三、實施對象與時間。
編制在崗教師，從2014年春季學期開始實施獎勵性績效工資。
四、獎勵性績效工資的考核德、能、勤、績、廉五項德（15分）（辦公室考核）。
一、理論業(yè)務(wù)（例會、各處室、教研組會議等）學習，積極參與。（５分）。
１、無會議記錄，學習筆記、學習心德（總結(jié)）每項扣1分。２、開會缺席1次扣2分，請假1次扣1分，遲到早退１次扣0.5分。
3、開會期間改作業(yè)、試卷、寫教案、打瞌睡一次扣1分。
4、開會講與會議無關(guān)的話或議論與會議無關(guān)的事件，一次扣。
1分。
5、手機響或在會場接打手機一次扣1分。
6、中途私自離開會場扣1分，如離開時間超過10分鐘，扣5分。
二、教育思想，關(guān)心愛護全體學生，致力于學生全面發(fā)展。（５分）。
１、不服從或無故推卸學校工作安排扣2分（次）。２、將學生趕出課堂扣２分（1人次）。
３、體罰和變相體罰學生（毆打、謾罵等）扣１分（次）。
三、職業(yè)道德，認真履行教師職業(yè)道德規(guī)范。（５分）１、為人師表，在校內(nèi)外引起較大的積極影響，加２分。２、行為違反規(guī)范，打架、謾罵、污辱他人人格帶來較大社會反響，經(jīng)查實扣5分（次）。
3、酗酒鬧事，受到處罰或相關(guān)組織告知學?？?分（次）。
4、工作不當，引發(fā)家長告狀，查實１次扣１分。
5、受到黨政紀處理，治安處罰者1次扣５分，取消評選優(yōu)模資格。
6、不注意自身形象教育學生，穿奇裝異服、背心、拖鞋進課堂，在學生面前抽煙，在校園內(nèi)吸游煙，因飲酒、抽煙等影響上課。違者1次扣2分。
7、上課時瞌睡、吸煙、坐桌椅查實１次扣5分。
8、上班期間做本職工作以外的事情：如用電腦玩游戲、淘寶、看股票等，查實一次扣5分。
9、在公眾場合或者通過互聯(lián)網(wǎng)散布影響安定團結(jié)的言論，且造成一定影響。查實一次扣10分。
能（40分）（教務(wù)處考核）。
一、服從學校任課安排，按課表認真上課。
１、兩操管理：課間操第二節(jié)課任課教師在場管好課間操，缺勤每次扣除量化分1分。
２、認真管理好班上學生營養(yǎng)餐就餐工作，缺勤一次扣1分。（由早晨第四節(jié)課的教師管理）。
3、值日：按時日程表規(guī)定參加值日，做好校務(wù)日志、一日常規(guī)檢查登記、晨午檢工作填報，試餐、配餐、留樣及配餐等相關(guān)工作，缺勤按出勤方面算。只參與不履行職責扣5分，漏一項扣1分。
4、課堂杜絕出現(xiàn)放羊式課堂，特別是體育課，活動時教師必須在場指導(dǎo)，注意安全問題，出現(xiàn)放羊課不論學科，一次扣5分，上課玩手機一次5分。
二、超工作量：
學校教導(dǎo)處每學期根據(jù)不學校的總課時數(shù)和每位教師的任課課時數(shù)，根據(jù)總課時數(shù)和實際任課教師數(shù)求出平均課時對超過平均課時的以每節(jié)10元獎勵，每月按4周計算（長假月算三周），作為該教師的周超課時費，每學期教導(dǎo)處盡可能排足每位教師工作量。
月超課時費=（教師周課時數(shù)-校平均課時數(shù)）×4×10。
1、早讀：指導(dǎo)學生進行早讀一次10元。
2、超課：超過工作量1節(jié)課10元。加班：加班1小時15元。代課一節(jié)15。
3、課外活動（體藝2+1項目）：輔導(dǎo)學生課外活動一次（40分鐘為一次）加1分（學校指定或自編報學校備案的活動）。
4、補充說明:中層干部上課節(jié)數(shù)按教育文件規(guī)定。
5、指導(dǎo)興趣小組按1分/節(jié)計算（40分鐘為一節(jié)課）。
6、專用教室管理教師:多功能實、復(fù)印室每周折2節(jié)；（圖書室、實驗室、儀器室不算）。
7、負責組織每天廣播操的體育教師一周折2節(jié)（含升降旗儀式）。
8、合唱隊、各運動隊集訓每周折2課時。
9、每學期按實際周數(shù)發(fā)放。
10、參加營養(yǎng)餐所用菜品收貨每周折2課時補助。
四、教學科研能力。
１、不能按時上交各項工作計劃、總結(jié)，查實１項扣１分。２、不能按教學計劃完成教學任務(wù)，查實扣１分。３、不參加教研活動１次扣２分。
４、教案作業(yè)檢查，不交１項１次扣２分，次數(shù)不足扣１分。（語文１課文１次作業(yè)，1章節(jié)1次作文，數(shù)學每周不少于３次。）。
５、教案不按正確步驟規(guī)程書寫，照板不修改，扣0.5分。（教案五步：（１）教學目標。（２）、重難點、（３）、教法及課時安排。（４）、教學過程。（５）、課后反思。）。
６、學生考卷不能按時批改查實１次扣１分。
7、上交材料不及時，一次扣1分；拒不上交或材料不合格的，一次扣5分。
8、按時按質(zhì)按量聽完學期規(guī)定的聽課內(nèi)容，并有評價，少一次扣1分。多一次加0.2分。最高封頂2分。被選中上公開課或示范課者上一節(jié)加1分。（外出學習回校示范課或匯報課不加分）。
按時參加上級或?qū)W校組織的教師繼續(xù)教育，并作好筆記，寫好心得體會。不參加一次扣5分，參加學習但無筆記扣2分，無心得體會扣2分。
勤（10分）（教務(wù)處考核）１、一月期滿勤加３分。
２、曠課１節(jié)扣５分，曠會１次扣10分，曠活動按時間長短扣分，活動1～2小時按2節(jié)曠課算，半天按4節(jié)曠課算，一天按6節(jié)曠課算。
３、事假１節(jié)扣１分，一般病假１節(jié)扣1分。
４、遲到１次扣1分，早退、中途無故離堂１次扣1分。
5、住院病假一節(jié)扣0.5分，特假（含長病假等）一節(jié)扣0.5分。
6、私自調(diào)課雙方按曠課算。
事假、曠工、遲到、早退、一般病假除扣積分外，另扣去績效工資：事假一節(jié)除績效工資30元，曠工一節(jié)扣工資100元，遲到、早退30元，一般病假15元，住院病假不扣工資。
績（25分）（教務(wù)處考核）１、考試成績。
（1）縣、站、校組織統(tǒng)考、統(tǒng)評的學年（學期）考試（以最高級或最真實考試），同級同科平均分，超１分加0.1分，低１分扣0.1分，同級同科平均及格率，超１個百分點加0.1分，低１個百分點扣0.1分。
（2）、名次加分。獲全鎮(zhèn)平均分第一名加3分，第二名加2分，第三名加1分；獲全鎮(zhèn)合格率第一名加3分，第二名加2分，第三名加1分。
（3）、提高率加分。分名次提高、平均分提高、合格率提高三個提高。名次在上一的基礎(chǔ)上每提高一名加0.5分，平均分在上一的基礎(chǔ)上縮?。ㄔ瓉砀哂阪?zhèn)平均分的班級為擴大）與鎮(zhèn)平均分差距，每提高1分加0.1分；合格率算法跟平均分一樣。注意：保持原來名次加1分。（提高率算相對提高）。
（4）高分人數(shù)獎。
２、學術(shù)獎、輔導(dǎo)獎：
上向下遞減，優(yōu)秀獎在三等獎下減0.1分，計最高獎項（同一競賽，以原件核實最高項）。
３、由教育行政部門安排的相關(guān)論文發(fā)表，按國、省、地（州）縣、鎮(zhèn)獎依次加５、４、３、２、１分，一、二、三等獎按0.2個百分點從上向下遞減，優(yōu)秀獎在三等獎下減0.1分，（同名論文、原件核實最高項）。
４、推薦參加公開、示范、優(yōu)質(zhì)課評比，按國、省、地（州）縣、鎮(zhèn)獎依次加５、４、３、２、１分，一、二、三等獎按0.2個百分點從上向下遞減，優(yōu)秀獎在三等獎下減0.1分，（同課以最高項原件核加）。
５、學校舉行的活動（“六·一”等）指導(dǎo)學生獲獎一、二、三等（名）加１分、0.7分、0.4分。
所有輔導(dǎo)獎、論文獲獎等如超過最高分只取最高分。廉（10分）（此款由黨支部考核）。
1、私自亂訂資料，亂收學生費用查實１次扣5分。
2、從事有償?shù)募医袒顒硬閷嵰淮慰?分；
3、在教育教學活動中，暗示學生家長向自己送禮或接受家長贈送的禮品、禮金、有價證券，如發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
4、各科室負責的項目要每月核算一次，并及時公布。本方案經(jīng)教職工代表大會一致同意后，自公布之日起實施。
****學校。
2017年3月27日。
績效工資分配方案篇八
如下，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于分配制度改革文件精神結(jié)合我院實際情況，制定本績效工資分配方案。
醫(yī)院經(jīng)濟管理堅持按照市場經(jīng)濟規(guī)律，同時吸取現(xiàn)代管理的成功經(jīng)驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎(chǔ)上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。
2、以科室或醫(yī)療組/個人為基本核算單元;。
3、質(zhì)量考核和管理目標考核與科室個人效益掛鉤;。
4、檔案工資與實際工資分離。即國家規(guī)定的.職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據(jù)。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。
績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術(shù)績效、活工資、科室/個人效益績效等。
1、個人技術(shù)績效：具有高技術(shù)、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效部分。個人業(yè)務(wù)技術(shù)及操作規(guī)范、醫(yī)療法規(guī)考核相結(jié)合。
2、活工資：從檔案工資中扣出50%，作為績效工資進行發(fā)放。
3、科室/個人效益績效:以醫(yī)療組/個人、科室為核算單位，與科室/個人收入指標掛鉤進行考核，通過經(jīng)濟效益核算結(jié)果，結(jié)合工作質(zhì)量，按比例計入科室/個人的部分，即獎金。
績效工資分配方案篇九
根據(jù)《漳州市人事局、漳州市財政局關(guān)于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》（漳人綜〔20xx〕196號）和《漳州市人事局、漳州市財政局關(guān)于印發(fā)市直其他事業(yè)單位調(diào)整績效工資標準的通知》（漳人綜〔20xx〕10號）的精神和要求，為了充分調(diào)動事業(yè)單位干部工作積極性，發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，結(jié)合我局實際，經(jīng)局長辦公會研究，制定本方案。
本局直屬按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的其他事業(yè)單位（不含已參照公務(wù)員法管理的事業(yè)單位）的正式在編在崗工作人員。在編不在崗的正式工作人員不參照本方案執(zhí)行。
事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。獎勵性績效工資總額為市人事局、財政局核定的獎勵績效工資總額。結(jié)合本系統(tǒng)實際，分為每月固定發(fā)放和一次性發(fā)放兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。
（一）檔次劃分辦法。
參照有關(guān)規(guī)定，獎勵性績效工資由低至高分為以下五個檔次。
（二）發(fā)放額度。
根據(jù)市人事局、財政局有關(guān)文件要求，20xx獎勵性績效工資額度為月人均681元，執(zhí)行時間為20xx年9月-11月。從20xx年12月1日起，獎勵性績效工資限額調(diào)整為月人均771元（遇市人事局通知有調(diào)整月人均基數(shù)，按此方案執(zhí)行）。
在核定的獎勵績效工資總額內(nèi)，對照至的五個檔次，用加權(quán)平均法，測算出每個工作人員的月獎勵性績效工資額度后，再按照每月獎勵性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。
獎勵性績效工資部分需考核合格后才予以發(fā)放，考核不合格人員不予發(fā)放獎勵性績效工資?？己藘?yōu)秀的.工作人員在獎勵性績效工資部分基礎(chǔ)上另加200元。
績效考核分為平時考核和考核兩部分。
平時考核重點考核完成日常工作任務(wù)、階段工作目標情況以及出勤情況。
考核以平時考核為基礎(chǔ)，在每年年末或者翌年年初進行。主要考核全年工作中的總體表現(xiàn)或突出成效等情況。考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。
考核工作請按照漳州市人事局《轉(zhuǎn)發(fā)省人事廳
獎勵性績效工資的兌現(xiàn)辦法分為每月兌現(xiàn)和兌現(xiàn)。
（一）每月獎勵性績效工資兌現(xiàn)辦法。
每月獎勵性績效工資=與個人職務(wù)
當月病、事假、缺勤累計達到或超過11天的，停發(fā)當月獎勵性績效工資。因工作失職或違法亂紀，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的；工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的，停發(fā)當月獎勵性績效工資。
新聘用在編工作人員從聘用時間起開始執(zhí)行每月獎勵性績效工資。退休人員或解聘人員從退休或解聘的下一個月起停發(fā)每月獎勵性績效工資。
以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月獎勵性績效工資全部納入單位獎勵性績效工資，用于列支考核中獲優(yōu)秀人員發(fā)放當獎勵性績效工資。
（二）獎勵性績效工資兌現(xiàn)辦法。
1、本方案未明確相關(guān)事宜，按照漳州市人事局、漳州市財政局《關(guān)于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》（漳人綜〔20xx〕196號）執(zhí)行。
2、被省、市效能部門檢查到問題并通報批評的同志停發(fā)一年獎勵性績效工資。
本方案自20xx年9月1日起執(zhí)行。
績效工資分配方案篇十
根據(jù)《漳州市人事局、漳州市財政局關(guān)于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》(漳人綜〔20__〕196號)和《漳州市人事局、漳州市財政局關(guān)于印發(fā)市直其他事業(yè)單位調(diào)整績效工資標準的通知》(漳人綜〔20__〕10號)的精神和要求，為了充分調(diào)動事業(yè)單位干部工作積極性，發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，結(jié)合我局實際，經(jīng)局長辦公會研究，制定本方案。
一、實施范圍。
本局直屬按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的其他事業(yè)單位的正式在編在崗工作人員。
在編不在崗的正式工作人員不參照本方案執(zhí)行。
二、分配比例。
事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。獎勵性績效工資總額為市人事局、財政局核定的獎勵績效工資總額。結(jié)合本系統(tǒng)實際，分為每月固定發(fā)放和年度一次性發(fā)放兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。
(一)檔次劃分辦法。
參照有關(guān)規(guī)定，獎勵性績效工資由低至高分為以下五個檔次。
(二)發(fā)放額度。
根據(jù)市人事局、財政局有關(guān)文件要求，20__年度獎勵性績效工資額度為月人均681元，執(zhí)行時間為20__年9月-11月。從20__年12月1日起，獎勵性績效工資限額調(diào)整為月人均771元(遇市人事局通知有調(diào)整月人均基數(shù)，按此方案執(zhí)行)。
在核定的獎勵績效工資總額內(nèi)，對照0.9至1.1的五個檔次，用加權(quán)平均法，測算出每個工作人員的月獎勵性績效工資額度后，再按照每月獎勵性績效工資和年度獎勵性績效工資兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。
年度獎勵性績效工資部分需年度考核合格后才予以發(fā)放，年度考核不合格人員不予發(fā)放年度獎勵性績效工資。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度獎勵性績效工資部分基礎(chǔ)上另加200元。
五、績效考核。
績效考核分為平時考核和年度考核兩部分。
平時考核重點考核完成日常工作任務(wù)、階段工作目標情況以及出勤情況。
年度考核以平時考核為基礎(chǔ)，在每年年末或者翌年年初進行。主要考核全年工作中的總體表現(xiàn)或突出成效等情況。年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。
考核工作請按照漳州市人事局《轉(zhuǎn)發(fā)省人事廳關(guān)于印發(fā)福建省實行聘用制事業(yè)單位工作人員考核辦法(試行)的通知的通知》(漳人綜〔20__〕164號)規(guī)定執(zhí)行。
六、兌現(xiàn)辦法。
獎勵性績效工資的兌現(xiàn)辦法分為每月兌現(xiàn)和年度兌現(xiàn)。
每月獎勵性績效工資=與個人職務(wù)崗位、技術(shù)等級相對應(yīng)的檔次系數(shù)×681元×80%。(從20__年12月1日起，獎勵性績效工資限額調(diào)整為月人均771元)。
當月病、事假、缺勤累計達到或超過11天的，停發(fā)當月獎勵性績效工資。因工作失職或違法亂紀，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的;因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的;工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的，停發(fā)當月獎勵性績效工資。
新聘用在編工作人員從聘用時間起開始執(zhí)行每月獎勵性績效工資。退休人員或解聘人員從退休或解聘的下一個月起停發(fā)每月獎勵性績效工資。
以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月獎勵性績效工資全部納入單位年度獎勵性績效工資，用于列支年度考核中獲優(yōu)秀人員發(fā)放當年度獎勵性績效工資。
年度獎勵性績效工資根據(jù)個人年度考核情況，合格(含合格)以上的領(lǐng)取與個人職務(wù)(崗位、技術(shù)等級)相對應(yīng)的年度獎勵性績效工資〔年度獎勵性績效工資=(與個人職務(wù)崗位、技術(shù)等級相對應(yīng)的月獎勵性績效工資額度-每月獎勵性績效工資)×12〕。合格(不含合格)以下的不發(fā)年度獎勵性績效工資。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度獎勵性績效工資部分基礎(chǔ)上另加200元。因違法違紀受到處分的，停發(fā)全年獎勵性績效工資。
七、有關(guān)要求。
1、本方案未明確相關(guān)事宜，按照漳州市人事局、漳州市財政局《關(guān)于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》(漳人綜〔20__〕196號)執(zhí)行。
2、被省、市效能部門檢查到問題并通報批評的同志停發(fā)一年獎勵性績效工資。
八、執(zhí)行時間。
本方案自20__年9月1日起執(zhí)行。
績效工資分配方案篇十一
為積極穩(wěn)妥推進醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，深化衛(wèi)生事業(yè)單位收入分配制度改革，切實做好全院績效工資考核工作，現(xiàn)根據(jù)《正鑲白旗醫(yī)院績效考核的實施方案》（下稱實施方案），制定如下本院績效工資考核實施辦法：
一、指導(dǎo)思想。
通過深化醫(yī)院分配制度改革，建立健全科學合理的績效考核評價分配制度，將工作實績和工資待遇有機結(jié)合，充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，有效調(diào)動全體員工工作熱情，全面提升醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量和效益，努力為群眾提供優(yōu)質(zhì)、高效、方便、實惠的基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)。
為保證績效工資考核工作的順利開展，成立以院領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門負責人、職工代表組成的績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。
組長：吳曉林副組長：任全勝。
組員：額爾登其木格、李海、賈志富、楊桂蓮、班桂榮、周鳳斌。
下設(shè)辦公室，任全勝兼任任辦公室主任。
三、考核對象。
按照上級主管部門意見實施定崗定編后，納入本次醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資考核的全體工作人員、本院聘用員工（不含臨時工）。
績效工資分基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。1.基礎(chǔ)性性績效工資的考核分配。
基礎(chǔ)性績效工資的具體標準和發(fā)放辦法原則上按照正鑲。
白旗人力資源和社會保障局、正鑲白旗財政局文件執(zhí)行。出現(xiàn)本院《實施方案》中規(guī)定的違規(guī)行為的，醫(yī)院可緩發(fā)、扣發(fā)或停發(fā)個人基礎(chǔ)性績效工資。
獎勵性績效工資由考核小組在上級主管部門核定的總量內(nèi)，按照本院《績效工資考核的實施辦法》（見附件）進行考核發(fā)放。
1.院科兩級考核。院部考核職能科室和行政人員，科室對個人考核，每月考評，季度匯總，真實反映工作業(yè)績作為考核重要依據(jù)。
2.綜合目標考核。充分考慮職業(yè)道德、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)數(shù)量等因素，兼顧經(jīng)濟效益和社會效益。
3.按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬。向責任重、風險高、工作量大、業(yè)績優(yōu)的科室和個人傾斜，貢獻突出的專項獎勵。
4.公正、公平、公開。要求方案科學、考核規(guī)范，原則上按季度為考評周期，兌現(xiàn)獎勵性績效工資，結(jié)果按規(guī)定上報、公示。
為了提高績效工資的使用效率，充分體現(xiàn)獎勵性績效工資的激勵導(dǎo)向作用，將獎勵性績效工資按20：80的比例分成管理基金和常規(guī)工作績效獎勵工資兩部分，總量不變。
（一）管理基金的使用。
管理基金獎勵項目和補貼標準進行調(diào)整。管理基金獎勵實行總量控制、實時進行，年末結(jié)余部分全體職工平均分配。
1.職務(wù)崗位津貼。
（1）行政管理：院級領(lǐng)導(dǎo)干部補貼標準300元/月，根據(jù)《領(lǐng)導(dǎo)干部崗位目標責任書》考評崗位職責履行情況、按月考核發(fā)放職務(wù)津貼。
（3）科主任/護士長，包括臨床、護理、醫(yī)技、防保、社區(qū)、藥劑、后勤、體檢中心等，補貼標準內(nèi)100元/月。
兼任兩個以上職位的職務(wù)崗位補貼按就高原則發(fā)放，不再累加，離職后不再享受職務(wù)崗位補貼。
2.超工作量獎勵。
（1）值班補貼。參加24小時值班的職工按院部規(guī)定發(fā)放值班補貼，包括急診加班等，補貼標準8元/個。
（2）節(jié)日加班。國家法定的節(jié)假日正常上班的按規(guī)定享受加班補貼（元旦一天、春節(jié)三天、清明節(jié)一天、勞動節(jié)一天、端午節(jié)一天、中秋節(jié)一天、國慶節(jié)三天）。補貼標準8元/天，節(jié)假日各科室按實際工作需要排班，排班計劃內(nèi)人員享受節(jié)日加班費，個人調(diào)休不享受。
（3）公休假補貼。因工作原因放棄公休假的，按規(guī)定補貼，天數(shù)按國家相關(guān)文件執(zhí)行。補貼標準：補齊20%工資。
（5）其他。放射假、產(chǎn)假、探親假按國家規(guī)定執(zhí)行。3.榮譽成果獎勵。（1）榮譽獎勵。
先進個人：按自治區(qū)、盟、旗鎮(zhèn)分別獎勵500、300元、200元；社會獎勵：錦旗和表揚信分別獎勵100元。
（2）科研獎勵。
（3）其他。參加上級部門組織的業(yè)務(wù)技能競賽、運動會、文體活動院內(nèi)業(yè)務(wù)競賽、演講比賽等活動獲獎的臨時制定獎勵標準。
4.突出貢獻獎。
用于獎勵對衛(wèi)生事業(yè)和醫(yī)院發(fā)展做出重大貢獻的科室和個人，具體獎勵辦法由領(lǐng)導(dǎo)小組討論后決定。
（二）常效獎規(guī)工作績勵工資的考核分配詳見獎勵性績效工資績效考核辦法。
七、有關(guān)規(guī)定。
1.各考核小組按月開展考核，季度匯總并于次月5日前將考核結(jié)果報送考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。
2.考核辦公室經(jīng)復(fù)核匯總后，于8日前將績效工資分配表在送領(lǐng)導(dǎo)小組審核、報院長批準后發(fā)放至各科室。
3.各科室根據(jù)考核方案測算本科室個人績效工資數(shù)額，經(jīng)本人簽字后反饋辦公室，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組復(fù)核、院長審核簽字后由財務(wù)科發(fā)放。
4.績效工資包括基礎(chǔ)性和獎勵性績效工資全部以銀行卡形式發(fā)放，不得以現(xiàn)金形式發(fā)放。
5.職工對考核結(jié)果有不同意見的可向領(lǐng)導(dǎo)小組反映，也可向政府和衛(wèi)生主管部門提出申訴。
6.本實施辦法解釋權(quán)歸考核領(lǐng)導(dǎo)小組。
本辦法未盡事宜由領(lǐng)導(dǎo)小組修改完善。如有與上級部門規(guī)定相抵觸之處，按上級部門文件執(zhí)行。
本《實施辦法》自2014年01月01日起執(zhí)行。
正鑲白旗醫(yī)院2014年01月10日。
績效工資分配方案篇十二
從開始，我國基尼系數(shù)已越過0.4的警戒線，升至0.496，20為0.48，目前可能超過0.5。
據(jù)北京師范大學收入分配與貧困研究中心主任李實的研究，，我國城鄉(xiāng)居民收入比為2.6∶1，已達到3.33∶1，貧富懸殊程度不僅遠高于發(fā)達國家，也高于巴西、阿根廷等發(fā)展中國家。在行業(yè)企業(yè)內(nèi)部，工資、福利向少數(shù)人集中的趨勢正不斷加強。
社會公眾對收入差距的忍耐是有底線的，伴隨經(jīng)濟增長所出現(xiàn)的收入差距也是有一定底線的。當下，調(diào)整收入分配政策，不是未雨綢繆，而是勢在必行。
貢森認為，收入分配改革方案遲早會出臺，目前的難點在于如何調(diào)整，方案內(nèi)容和執(zhí)行力度取決于各方共識。改革方案從何處入手?部門之間利益怎樣協(xié)調(diào)?政府將民生工程放在怎樣的位置?民生方面的新增投入占財政比例有多大?這些都是改革的核心。
國家發(fā)改委社會發(fā)展研究所所長楊宜勇表示，目前整個社會，包括高中低收入者對于收入分配改革的訴求方向并不一致，到底需要一個什么樣的方案，可能還沒有達成共識。因為改革主體不只是政府，還包括企業(yè)、社會組織、勞動者等?，F(xiàn)在改革主體意識比較差，很多人都有“看客”心理，等著“被改革”，或者等著“搭便車”，這是比較讓人擔憂的事。
中央黨校研究室副主任周天勇教授也撰文指出，當前收入分配改革陷入一個兩難境地：改，將推動物價上漲，不改，收入差距將繼續(xù)惡化。收入分配改革的目的是讓居民收入合理增長，如果同時伴隨通脹壓力，勢必蠶食改革成果。如何突破兩難境地是收入分配改革今后面臨的棘手課題，若處理不當，長期通脹壓力下的公平危機將更難對付。
袁鋼明說：“收入分配改革的實質(zhì)是此消彼長的過程?，F(xiàn)在國家收入和居民收入之間的關(guān)系、企業(yè)收入與職工收入之間的關(guān)系比較難以協(xié)調(diào)。這是改革最大的阻力?！?BR> 據(jù)袁鋼明推測，現(xiàn)在一些職能部門向外界表示，改革方案還處于研究階段，這意味著明年暫不出臺，將往后推遲，這極有可能導(dǎo)致分配制度進一步惡化。他強調(diào)，不管改革難度有多大，從民間呼聲來看，國家必須盡早出臺改革方案，履行諾言，這不僅符合百姓愿望，也體現(xiàn)了社會的公平與進步。
而據(jù)中國勞動學會副會長兼薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南分析，黨的十六大特別是十七大以來，中央已經(jīng)制定了一系列關(guān)于收入分配改革的大政方針，這次中央經(jīng)濟工作會議又提出了明確要求，因而明年收入分配改革方案肯定會出臺。
績效工資分配方案篇十三
為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進一步調(diào)動職工工作積極性，在確保國有資產(chǎn)保值增值，在兼顧國家、醫(yī)院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長與單位經(jīng)濟效益同步增長，正確處理好積累與分配的關(guān)系，根據(jù)云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績效工資的實施精神，結(jié)合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
醫(yī)院分配制度改革在推行全成本核算的基礎(chǔ)上，以實績和貢獻，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。
云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的第（四）條績效工資的實施規(guī)定：“績效工資是事業(yè)單位工資構(gòu)成中活的部分，國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配”。
績效工資總量：根據(jù)云工改[2006]3號文件《關(guān)于我省事業(yè)單位收入分配制度改革中有關(guān)問題的處理意見》中第38條規(guī)定：“事業(yè)單位在分類辦法和地區(qū)附加津貼制度出臺前，績效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統(tǒng)一執(zhí)行的津貼補貼核定或規(guī)范后的津貼補貼核定。其中，原工資構(gòu)成中津貼比例按國家規(guī)定高出30%（差額撥款單位40%）的部份，按絕對額納入單位績效工資總量?！?BR> 績效工資發(fā)放的基本原則是：全成本核算，收支有結(jié)余，總量調(diào)控。
績效工資是以成本核算為基礎(chǔ)。主要是通過科室對收入和支出的控制來降低醫(yī)療成本，提高收益率，并與工作數(shù)量和質(zhì)量相結(jié)合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結(jié)余，根據(jù)科室對醫(yī)院經(jīng)濟效益以及社會效益的貢獻來分配，不僅考慮了科室工作的數(shù)量、質(zhì)量，而且還考慮了醫(yī)德醫(yī)風，以及所消耗的各種成本的價值，這就鼓勵科室必須進行增收節(jié)支，提醫(yī)療護理質(zhì)量，以取得收入為前提，體現(xiàn)人均結(jié)余最大化；控制成本支出，增強科室的成本意識?？剖覟榱巳司Y(jié)余最大化，科室必須減員增效；增強科室的投資風險意識，科室增加設(shè)備時，必須考慮投入回報的問題。
1、推行全成本核算，收入減支出（包括院級及后勤管理運行成本分攤）結(jié)余部分列入核算單位分配，根據(jù)科室人均收支結(jié)余額的一定比例計提績效工資。收支結(jié)余為負數(shù)時，一律從固定工資中扣除，直至扣到財政差額補足為止。
2、醫(yī)院對各臨床科室不下達任何經(jīng)濟任務(wù)指標，按實際收支結(jié)余計發(fā)績效工資。
3、績效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績效考核參與搞活分配。
4、以科室和個人為基本核算單元；
5、質(zhì)量考核與科室效益掛鉤；
若需詳情，請致電：xxxxxx。
績效工資分配方案篇十四
為深化教育人事制度改革，建立科學、規(guī)范的學校教師績效考核評價機制，充分調(diào)動廣大教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，切實保證學?？冃ЧべY順利實施，根據(jù)《灞橋區(qū)教育局教職工實施績效工資分配意見》精神，結(jié)合我街道學校實際，特制定本實施意見。
一、指導(dǎo)思想。
以鄧小平理論、三個代表重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，促進教育均衡發(fā)展，提高教師隊伍素質(zhì)，著力構(gòu)建符合教育教學和教師成長規(guī)律、導(dǎo)向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度，推動狄寨教育全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。
二、實施范圍。
街道全體在編教職工。
三、基本原則。
1、尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
2、以德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻。
3、激勵先進，促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入到教書育人工作中，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學能力。
4、客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。
5、要堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。
四、考核內(nèi)容。
1、校長績效考核的主要內(nèi)容：
主要考核校長在辦學方向、辦學行為、依法治校、教育教學質(zhì)量、德育工作、學校管理、隊伍建設(shè)、團結(jié)協(xié)作、廉潔自律、安全穩(wěn)定等方面的實績。
2、教師績效考核的主要內(nèi)容：
對教師的績效考核，以教師履行教育法律法規(guī)規(guī)定的職責，以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務(wù)的實績，全面考核教師的德、能、勤、績，重點考核的教師師德、教育教學、從事班主任工作等方面的實績。
（1）師德。主要考核教師遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》的情況，特別是教師的為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學生和遵紀守法等方面的表現(xiàn)。與此同時，還要求教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務(wù)，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益等內(nèi)容作為教師績效考核是否合格的必備的基本要求。
（2）教育教學工作。主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、專業(yè)發(fā)展等履行職責情況。
德育。
主要考核教師根據(jù)所教學科特點，在課堂教學中實施德育的情況。
教學。
主要考核教師的教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況。對教學效果的考核，主要以完成國家規(guī)定的教學目標、學生達到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)。
教育教學研究。
主要考核教師對學生思想的把握和有關(guān)學生問題的研判；對教學方法、教育技術(shù)手段和學生智力開發(fā)的研究；取得的教研和科研成果。
專業(yè)發(fā)展。
主要考核教師全面把握教育教學規(guī)律，拓展專業(yè)知識，提高教育教學能力的情況。
（3）班主任工作。班主任的工作任務(wù)應(yīng)作為教師教學工作量的重要組成部分，與科任教師崗位一樣計算基本工作量。主要考核對學生的教育引導(dǎo)、班級管理、組織班集體和團隊活動、關(guān)注每個學生全面發(fā)展情況等。
3、其他專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員的績效主要考核服務(wù)態(tài)度、履行崗位職責和完成工作任務(wù)等方面的情況。具體辦法可參照教師考核辦法制定。
五、考核辦法。
校長的績效考核由學校學期工作目標責任考核和個人績效考核兩部分組成，總分為100分。其中校長的學期工作目標責任考核和個人績效考核各占50%；副校長的績效考核在學校進行。學校的學期工作目標責任考核由街道中心校按照校長量化考核方案綜合考核，記入校長的績效考核內(nèi)容。
教師的績效考核工作在街道中心校的指導(dǎo)下，由各學校成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組具體組織實施。在績效考核中要充分發(fā)揮校長、教師的作用。
教師的績效考核分平時考核和學期考核。平時考核由學校結(jié)合平時的工作按月進行，學期考核可參照事業(yè)單位工作人員考核項目，采取定性與定量相結(jié)合，教師自評與學科組評議、年級組評議、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評議相結(jié)合，同時適當聽取學生及家長的意見。
其他專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員的考核辦法由學校制定并組織實施。
1、績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分?；A(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)我區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素，占績效工資總量的70%。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎(chǔ)上，由學校確定分配方案和辦法。在獎勵性績效工資中設(shè)立班主任津貼、崗位津貼、超課時津貼、教育教學成果獎勵等項目。
2、充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用。各學校要完善考核制度，制定考核細則，根據(jù)教師、管理、工勤技能崗位的不同特點，實行分類考核。各學校要制定切實可行的考核辦法和分配制度，加大對獎勵性績效工資的分配力度，拉開分配等次。
對工勤人員各校要根據(jù)工勤人員的考核情況適度拉開檔次。
3、對支教教師的考核按照《灞橋區(qū)教育局支教教師管理辦法》規(guī)定執(zhí)行，參照學校考核標準進行考核。考核合格以上由區(qū)振興辦每年發(fā)交通和生活補貼3000元，同時在職稱評定中同等條件下優(yōu)先考慮，年終目標考核不占學校優(yōu)秀指標。
4、發(fā)放辦法。
績效工資由區(qū)人事局按照街道中心校人員情況核定全街道績效工資總量。其中基礎(chǔ)性績效工資由區(qū)財政局按在冊人數(shù)按月發(fā)放；獎勵性績效工資由各校根據(jù)考核結(jié)果進行分配。并將分配方案報中心校審核后，方可通過。
七、有關(guān)具體問題的規(guī)定。
1、推行崗位聘用，強化競爭機制。按照公開競聘、雙向選擇、平等競爭、擇優(yōu)聘用的原則，在核定的崗位內(nèi)實行崗位競聘，逐人簽訂崗位聘用合同，并按崗位兌現(xiàn)工資待遇，提高用人自主權(quán)。通過崗位設(shè)置管理實現(xiàn)由固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)變、由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)人員職務(wù)能升能降、待遇能高能低。
2、改進和完善考核分配制度，建立與聘任制度相適應(yīng)的激勵機制。各學校要積極實施分配制度改革，加大績效工資分配的自主權(quán)，逐步建立與聘任制度相適應(yīng)的分配機制，將教職工的績效工資與崗位職責、工作量和工作業(yè)績掛鉤，進一步建立起重能力、重實績、重貢獻的分配機制。
3、下列情況人員，獎勵性績效工資的發(fā)放作如下規(guī)定：
（1）因區(qū)委、區(qū)政府整體性工作，通過組織、人事部門借調(diào)到教育系統(tǒng)以外的其他單位工作人員獎勵性績效工資按借調(diào)單位考核意見發(fā)放；其他借調(diào)到教育系統(tǒng)以外的單位工作人員的獎勵性績效工資按50%發(fā)放。
（2）當年到齡退休、正常流動人員的獎勵性績效工資按實際工作月發(fā)放。
（3）國家規(guī)定婚、喪、產(chǎn)假期間的獎勵性績效工資按標準發(fā)放；在工作期間休探親假的不享受獎勵性績效工資；寒暑假期間的獎勵性績效工資分別納入前半年和后半年考核總量發(fā)放。
（4）受黨紀政紀處分的，在處分期間扣發(fā)獎勵性績效工資的30%。
4、未參加目標考評的人員，不享受獎勵性績效工資。對連續(xù)兩次目標考評不合格人員，通過解除聘用合同、轉(zhuǎn)崗、待崗等方式予以調(diào)整。對目標考評不合格人員，落聘及待崗人員給予半年或一年離崗學習提高，在離崗學習期間，不享受獎勵性績效工資，對期滿后仍不能上崗或不能勝任崗位工作的，將其人事關(guān)系交由人才交流中心代理，自謀職業(yè)。
5、教師因體罰和變相體罰學生或從事有償家教及發(fā)生安全責任事故的，視其情節(jié)輕重，扣發(fā)當月或?qū)W期獎勵性績效工資。
6、教師月內(nèi)無故出現(xiàn)曠職現(xiàn)象不享受當月獎勵性績效工資；學期內(nèi)曠職累計3次及以上，不享受學期獎勵性績效工資。病事假按照學校請假制度執(zhí)行。
八、工作要求。
1、加強領(lǐng)導(dǎo)。教職工收入分配制度改革，政策性強，涉及面廣，直接關(guān)系到廣大教職工的切身利益。各單位要高度重視，加強領(lǐng)導(dǎo)，精心組織，嚴肅紀律，認真把握實施過程的各個環(huán)節(jié)，確保工作平穩(wěn)順利進行。
2、規(guī)范操作。獎勵性績效工資的發(fā)放，必須建立在嚴格的量化考核的基礎(chǔ)上，對沒有績效考核辦法，平均分配的學校，區(qū)教育局將停止下?lián)芑蜃坊匾褤艿莫剟钚钥冃ЧべY，中心校將追究校長直接責任。
3、嚴明紀律。要堅持公平、公正、公開的原則，不草率從事，不敷衍塞責，不上交矛盾。要深入調(diào)研，縝密決策，科學地制訂教職工學期工作量化考評辦法和教職工獎勵性績效工資分配方案。方案必須通過教代會通過。對在發(fā)放中弄虛作假、不按規(guī)定執(zhí)行而造成不良影響的單位，一經(jīng)查實，對學校主要領(lǐng)導(dǎo)予以戒免。
九、本實施意見由區(qū)教育局解釋，自下發(fā)之日起施行。
績效工資分配方案篇十五
1.績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)，這種方法就不適用。
2.績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織（部門、公司）的利益不一致，就可能發(fā)生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達成交易，可能會對客戶做出很多免費服務(wù)承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾可能會投入很高的成本。
3.員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險公司的業(yè)務(wù)員，為了達成交易過度夸大保單價值。當被客戶識破后，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產(chǎn)生不信任。再如醫(yī)生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的宗旨，同時也會損害醫(yī)院的形象。
企業(yè)決策層在決定是否采納績效工資時，應(yīng)該問的問題是：績效工資制度是否有違組織的宗旨？是否有利于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標？是否能提高企業(yè)的績效？只要方案合適，績效工資確實能給企業(yè)帶來好處。
1.每年一次結(jié)清績效工資的加薪總額；
2.把績效工資同個人和組織的績效相掛鉤。
1.績效工資要有具體的兌現(xiàn)日期并且要及時兌現(xiàn)，不能拖時間，例如，應(yīng)該在每月的5日發(fā)的，就不要拖到六日，如果有特殊原因延遲的應(yīng)該向員工解釋清楚。使得員工有清晰、具體的期望。公司向員工傳遞的信息是：績效工資制度是嚴格的做高績效的員工，你會及時得到回報。這樣的績效工資制度創(chuàng)造了高效員工得到回報的環(huán)境，成為塑造企業(yè)文化的動力。
2.在績效指標合理的前提之下，我們主張“績效工資/固定工資”的比例應(yīng)該加大。例如，可以是100%，甚至150%，那時候，員工就會干勁沖天。
3.整個公司的員工都要有績效工資，不能有些人（例如業(yè)務(wù)人員）有，有些人員沒有。應(yīng)該讓員工明白公司中的任何一個人，只要努力了，績效提升了，公司都會知道并且會獎勵該員工。的績效是公司所有員工如果只有1%的利潤，也要分到每一個人。
4.在公司制定績效工資體系時要讓所有的員工都參與，參與的過程是一個很好的溝通和培訓的過程，也是讓公司和員工發(fā)現(xiàn)問題和樹立成功實施信心的過程。
1.必須有精確測量業(yè)績的方法和手段；
2.至少從理論上能證明所采取的績效工資方案將對員工產(chǎn)生舉足輕重的影響；
3.必須清晰地表述績效工資與工資間的函數(shù)關(guān)系；
4.對績優(yōu)員工能提供改善和提升的機會。
績效工資分配方案篇十六
1、實際可得績效工資辦公室統(tǒng)計后交由財務(wù)按照實際考核得分按比例進行計算完成。
2、公司員工月績效工資考核要求和發(fā)放規(guī)定：
(1)、依據(jù)考核標準，綜合得分達到100分，足額領(lǐng)取績效工資;。
(3)、依據(jù)考核標準，綜合得分達80―90分以下，領(lǐng)取80%―90%績效工資;。
(4)、依據(jù)考核標準，綜合得分達70―80分以下，領(lǐng)取70%―80%績效工資;。
(5)、依據(jù)考核標準，綜合得分達60―70分以下，領(lǐng)取60%―70%績效工資;。
(6)、依據(jù)考核標準，綜合得分達到60分以下，績效工資取消;。
3.年度考核得分計算。
1.管理人員年度考核得分=月度考核得分的平均分×70%+年度考核得分×30%。
2.基層管理人員年度考核得分=月度考核得分的平均分×60%+年度考核得分×40%。
3.一般工作人員年度考核得分=月度考核得分的平均分×50%+年度考核得分×50%。
七.績效溝通與反饋。
1.績效溝通。
綜合部將考核結(jié)果告知被考核者，被考核者的直接上級會就績效考核的結(jié)果與被考核者面談，若被考核者對考核結(jié)果無異議，則在考核結(jié)果表上簽字確認;若有異議，則可直接向公司領(lǐng)導(dǎo)進行績效考核申訴。
2.制訂績效改進計劃。
對被考核者的績效考核結(jié)束后，各級考核者與被考核者應(yīng)及時對其績效中未達到公司要求的內(nèi)容進行分析并制訂出相應(yīng)的改進計劃。各級考核者應(yīng)為被考核者提供績效改進指導(dǎo)和幫助，并跟蹤其改進結(jié)果。
八、考核內(nèi)容。
1.工作業(yè)績。
(1)任務(wù)績效，與具體職務(wù)的工作內(nèi)容或任務(wù)緊密相連，是對員工本職工作完成情況的體現(xiàn)，主要考核其任務(wù)績效指標的完成情況。
(2)管理績效，主要是針對行政管理類人員，考核其對部門或下屬人員管理的情況。
(3)周邊績效，與組織特征相關(guān)聯(lián)的，是對相關(guān)部門服務(wù)結(jié)果的體現(xiàn)。
2.工作能力。
工作能力分為專業(yè)技術(shù)能力與綜合能力，各崗位員工作好本職工作。
3.工作態(tài)度。
工作態(tài)度主要考核員工對待工作的態(tài)度和工作作風，其考核指標可以從工作主動性、工作責任感、工作紀律性、協(xié)作性、考勤狀況5個方面設(shè)定具體的考核標準。
4.附加分值。
附加分值主要是針對員工日常工作表現(xiàn)的獎懲記錄而設(shè)立的，員工在本職工作中無失職、無投訴且對其所在部門有建設(shè)性意見等。
九.考核成績管理與應(yīng)用。
1.考核成績資料的管理。
經(jīng)被考核者簽字確認后的考核成績資料由辦公室進行存檔，
2.考核成績的應(yīng)用。
員工考核成績作為其薪資調(diào)整、獎金發(fā)放、職務(wù)晉升或降職或辭退、人員培訓等的重要依據(jù)，具體內(nèi)容見公司員工薪資管理制度、職位管理辦法等相關(guān)規(guī)定。
十.、幾點具體說明：
1、考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用1個月。試用1個月后方可參加績效工資考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月。
2、在考核中，當某責任人因個人原因中途離任的情況發(fā)生時，該責任人原則上不能獲得績效獎勵，特殊情況除外。
3、在員工考核中，當被考核人中途離職的情況發(fā)生時，按照出勤天數(shù)獲得當月基本工資，加入公司未滿試用期的員工不宜進行考核，也不享受績效工資。
4、當公司、部門或者員工由于不可抗拒的外力影響導(dǎo)致無法啟動考核程序或不能執(zhí)行考核結(jié)果時，暫?？己?。
5、本制度解釋權(quán)歸公司所有，自2011年3月1日開始試運行。
績效工資分配方案篇十七
1、貫徹按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。對教師工作量、考勤和工作業(yè)績進行考核，適當拉開分配距離，充分體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則。
2、統(tǒng)籌兼顧學校內(nèi)部各類人員績效工資的分配關(guān)系，科學安排，建構(gòu)符合我校實際的分配激勵機制。
學校成立績效工資分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負責對教師工作量、工作業(yè)績的考核，以及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面的工作，確?？冃ЧべY公平、公正地發(fā)放。
本校在編在崗教職工。
1、績效工資總量=全體教職工績效工資累加最后得數(shù)—全校班主任津貼和教干津貼費用。
2、教職工個人績效工資由工作量津貼、考勤等部分構(gòu)成。
（一）工作量：
根據(jù)《莊厲初中教師年度考核辦法》，每學期末教導(dǎo)處統(tǒng)計教學檢查累計課時數(shù)、教案數(shù)，以此作為課時量津貼、教案津貼的根據(jù)。
1、語文、英語等學科輔導(dǎo)早飯后早讀每節(jié)按1節(jié)音體美信勞校本課工作量計算，班主任、體育教師跟操按每周3節(jié)音體美信勞校本課工作量計算。
2、教職工兼職微機室、實驗室、廣播室、網(wǎng)絡(luò)維護、音美器材管理等臨時性工作（指無報酬的）由考核小組根據(jù)工作完成情況據(jù)實計算工作量。
3、學校副校長的行政工作量為教師正常工作量2/3，中層管理人員承擔的行政工作量為教師正常工作量1/2。教輔、后勤人員按一線教師平均工作量計算。
4、對男滿55周歲、女滿50周歲，同時教齡滿30年（女教師教齡滿25年）的老教師，在完成學校所安排工作的情況下，可適當予以照顧。
5、學校將從每人年終績效工資中調(diào)出適當份額，量化為工作量以課時津貼、教案津貼等形式發(fā)放給教師。
（1）教學人員工作量津貼
20xx年上半年工作量計算辦法：教學人員按實際任教學科課時量、備課量計酬，上課每課時2、5元，每個教案2元，超課時量的超出部分另行計算。
20xx年下半年工作量計算辦法：教學人員按實際任教學科課時量、備課量計酬，上課每課時5元，每個教案4元。同時為鼓勵教師任課，本學期語數(shù)外任兩個班教師補助400元，理化任三個班補助200元，體育、初三政史、初一生物任四個班補助100元，政史地生（不含初一生物）任六個班補助100元。
（2）教輔、工勤人員基本工作量津貼
教輔、工勤人員完成本職工作，按分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作完成情況賦予一定比例值，然后以該比值x總課時教案津貼全校平均值。
（3）領(lǐng)導(dǎo)班子成員工作量津貼：
領(lǐng)導(dǎo)班子成員工作量津貼=行政工作量津貼+實際任課課時津貼+其他核定工作量
（二）出勤：考勤數(shù)據(jù)由校務(wù)辦負責提供計算。
1、事假：10天內(nèi)每天扣50元，10天以外每天扣80元，法定事假除外。
2、病假：5天內(nèi)不扣；5天外每天扣50元；經(jīng)過校委會認定的其他重大疾病酌情扣除。
3、遲到早退每次扣5元。
4、曠職：每天150元；曠課每節(jié)100；曠會每次100元；集體活動不參加參照曠職、曠會處理。
5、抽查不在崗：每次扣100元；漏簽：實際在崗的，視同遲到早退；實際不在崗，按曠職的1/3處理。
6、臨時進出校門和按小時請假均折算為請假天數(shù)計算。哺乳期：以出生證為準，一年內(nèi)完成學校各項工作，參加會議活動，每天上下班簽到簽退，時間自己掌握，視為滿勤。
7、超假未歸且未辦理續(xù)假手續(xù)者按曠課（工）處理。
8、大型檢查、學校重大活動、質(zhì)量檢測、監(jiān)考、閱卷等活動期間，請假必須由負責此項活動的領(lǐng)導(dǎo)批準再由校長審批后方可生效，若有缺勤現(xiàn)象（含病事假、遲到早退、曠職）按平常缺勤情況3倍計算。
9、正常履行教學任務(wù)但缺勤較多，學校對其工作完成情況進行認定（從事教學工作人員，一年內(nèi)在學校組織的質(zhì)量檢測中獲獎兩次以上；總務(wù)教輔人員，由校委會討論認定其業(yè)績優(yōu)秀），執(zhí)行個人績效工資四分之一保底政策，扣完個人績效部分的四分之三為止。如不能正常履行學校工作任務(wù)且缺勤較多，按考勤直至扣除個人全部績效。
10、執(zhí)行時間自20xx年3月2日開始。
（三）根據(jù)省市區(qū)相關(guān)會議文件精神，教師教學獎勵及加班補助費用將在學?？冃ЧべY總盤子內(nèi)支出，經(jīng)校委會研究，暫定以全?？记诳鄢糠职l(fā)放。
1、績效工資計算公式：
2、每年末由學?？冃ЧべY分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組對全校教職工進行考核并公示?？冃ЧべY核實無誤后，由學校會計核算教職工個人本年度績效工資，并報上級主管部門審核后，通過個人工資帳戶直拔教職工個人工資折。
績效工資分配方案篇一
3.確定部門員工的月績效工資及年度績效工資；
4.加強員工工作的計劃性、管理人員工作的控制性；
5.提高本部門員工的服務(wù)意識、服務(wù)質(zhì)量；
6.調(diào)動本部門員工的積極性、主動性和能動性及創(chuàng)造力；
7.提高本部門員工的工作質(zhì)量和工作效率。
2.員工日常行為規(guī)范。
3.薪酬管理方案。
4.巡區(qū)管理方案。
5.首問首接管理方案。
6.公司其它管理制度。
7.部門內(nèi)部各崗位責任和工作特性。
1.公平、公正、公開。
2.效率為主、效益優(yōu)先。
3.過程控制、強調(diào)結(jié)果。
4.嚴明制度、注重執(zhí)行。
適用于財務(wù)、工程、經(jīng)營策劃、行政人事、各管理處除部門負責人外的所有員工。
本考核體系分為三方面內(nèi)容：
（一）工作考核（見附件三）。
1.說明：每周考核一次，部門內(nèi)部員工人均每周的平均得分為100分（個人的每周得分可不等），每月匯總，占月度績效考核權(quán)重的80%。
3.工作考核內(nèi)容分類：
a)計劃內(nèi)工作，個人分值不定；b)計劃外工作，分值不定。
4.工作計劃制定與考核流程。
（1）計劃內(nèi)工作目標（見附件一）。
abc。
defg。
其中：
a.應(yīng)于上周六上午12：00前完成；b.應(yīng)與上周六下午17：00前完成；c.應(yīng)于本周六下午15：00前完成；d.應(yīng)于本周六下午17：00完成；e.應(yīng)于結(jié)果公布的2日內(nèi)完成；f.應(yīng)于接到申訴的2日內(nèi)完成；g.應(yīng)于下月的5日內(nèi)完成。
（2）計劃外工作計劃（見附件二）。
abcdefg。
其中：
a.應(yīng)于任務(wù)產(chǎn)生的當天提出；
b.應(yīng)于任務(wù)產(chǎn)生的當天內(nèi)核定；
c.應(yīng)于本周六下午15：00前完成；
d.應(yīng)于本周的下午17：00完成；
e.應(yīng)于結(jié)果公布的2日內(nèi)完成；
f.應(yīng)于接到申訴的2日內(nèi)完成；
g.應(yīng)于下月的5日內(nèi)完成。
5.考核細則。
1)工作計劃的制定與確認：
在工作計劃的制定過程中，由部門員工根據(jù)對工作的熟悉程度及所負責崗位工作提出計劃并提出計劃分值建議，部門負責人審核確定各項任務(wù)最終分值及要求完成時間。為提高員工的主動性，對于不需要特定人選完成的工作，可在部門內(nèi)部公布，員工主動挑選，部門負責人核定。為保證員工之間任務(wù)的均衡性，一般情況下，員工每周的計劃分值應(yīng)在80-120分之間。員工月度工作分值總和必須在360分以上，否則該員工當月工作績效考核得分加乘系數(shù)0.95。同時要求各部門負責人在效率優(yōu)先、兼顧公平的原則下分配員工工作。
2)考核分值的確定：
員工自評分數(shù)作為部門負責人考評的參考，考評得分以部門負責人考評得分計算。
3)提交本周工作總結(jié)、自評分及下周工作計劃。
要求：內(nèi)容客觀、完整、科學。
考評辦法：推遲提交扣該項工作分值的10%，內(nèi)容不符合要求每例扣該項工作分值的10%。
4)執(zhí)行工作計劃。
完成時間：工作日內(nèi)未按規(guī)定進行，扣該項工作分值的10%，超過2天扣該項工作分值的20%，超過3天扣該項工作分值的.50%，超過3天以上扣該項工作分值的100%。
完成質(zhì)量：分為優(yōu)秀、良好、一般、差三個等級，分別加乘1、0.95、0.7、0.5系數(shù)。
5)工作計劃的.獎勵與處罰：獎勵：員工完成難度大、完成效果非常理想工作，部門負責人可以視情況獎勵給予該項得分的5-10%；處罰：對于完成效果非常差的工作，部門負責人可以視情況給予10-50%的扣分；對于月末投訴或其他方式經(jīng)查實的工作任務(wù)完成有問題的項目，部門負責人也可以追加對該項任務(wù)的扣分，扣分幅度為10-50%。
6)部門負責人考核要求對員工的工作完成情況每周不少于一次的查核；對員工的工作完成時間應(yīng)進行確認，并承擔相應(yīng)責任；對員工的工作完成質(zhì)量評定負責，承擔相應(yīng)責任，有業(yè)主投訴經(jīng)查實此項應(yīng)評定為差；對員工的投訴不得打擊報復(fù)。
（二）工作量飽和度考核（見附件四）。
1.說明：每周考核一次，周部門內(nèi)部人均得分為100分，每月匯總，占月度績效的10%，但最高不超過15分，最低不低于5分。
2.適用范圍：適用于工作考核得分部分（含獎勵與處罰得分）的計算。
3.計算：
個人周工作量飽和度考核得分=個人周工作應(yīng)得分之和*100/個人周工作量飽和應(yīng)得分。
個人月度工作量飽和度考核得分=個人周工作量飽和度考核得分之和/該月計分周數(shù)。
個人月度工作量飽和度績效考核=個人月度工作量飽和度考核得分*10%（低于5分以5分計，高于15分，以15分計）。
（三）常規(guī)考核（見附件五）。
1.每周考核一次，每周總分為100分，每月匯總，占月度績效的10%。
2.計算：
周常規(guī)考核得分=總分100—周常規(guī)扣分之和+獎勵加分。
3.細則。
1)考勤：該項分值為10分。
嚴格按公司制度執(zhí)行、考核；外出辦公事超過1小時須向部門負責人批示，否則一次扣該項分值的10%；漏打卡應(yīng)于次日向部門負責人說明情況，能證明情況屬實，可簽證明，但每月不超過3次；每遲到一次扣2分，早退一次扣2分，缺勤一次扣5分。
2)行為規(guī)范：該項分值為10分。
3)工作程序：該項分值為10分。
按公司規(guī)定的程序工作，每違反一次，扣除該項分值的10%。
4)工作主動性、責任心：主動性、責任心分值各為10分。
對待工作應(yīng)積極主動，遇到問題不但要及時匯報，還應(yīng)該及時提出解決方案。如工作推委、拖沓，不負責人，每次扣該項分值的40%。
5)參加集體活動（會議）：該項分值為10分。
積極參加公司、部門的集體活動、會議、參觀、學習等，不參加一次扣除該項分值的20%。
6)接受臨時性工作：該項分值為10分。
對于臨時安排的工作應(yīng)積極接受，不得無故推辭，否則每次扣除該項分值的40%。
7)工作效率：該項分值為10分。
鼓勵高效完成工作，對于一拖再拖的工作，除在每周工作考核時加倍扣分外，在工作效率上扣除該項分值的20%。
8)影響他人工作：該項分值為10分。
上班時間辦公室內(nèi)不能大吵、大鬧、玩電腦游戲或進行其它影響別人工作的活動，否則根據(jù)造成影響程度，每次扣除該項分值的30%。
9)維護公司形象：該項分值為5分。
10)部門配合：該項分值為5分。
積極配合公司其它部門完成各項工作，對于需要部門負責人協(xié)調(diào)的要及時匯報。否則每出現(xiàn)部門配合不暢影響工作或接到其它部門投訴的，每次扣除該項分值的30%。
11)團隊精神：該項分值為5分。
12)其它事宜：該項分值為5分，參照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4.獎勵：由部門負責人決定，也可以由個人申請部門負責人決定。
1)工作量超過飽和量50%以上的，除在工作量飽和考核加分外，還可在常規(guī)考核中加該項分值的2-5分。
2)維護公司利益，宣傳公司形象等方面作出較大貢獻的，可在常規(guī)考核中加該項分值的2-10分。
3)在工作中任勞任怨，不計得失，積極主動完成工作的，可在常規(guī)考核中加該項分值的2-5分。
4)在常規(guī)考核各項中，表現(xiàn)突出者，可在考核中加該項工作分值的2-5分。
六、考核結(jié)果的運用。
（一）薪酬。
1.月度績效得分為三部分之和（見附件六、附件七），即：月度績效得分=月工作績效考核得分+個人月度工作量飽和度績效考核+月常規(guī)績效考核得分。
3.員工年度績效工資：按公司文件規(guī)定執(zhí)行，與月度績效之和掛鉤；
（二）先進員工評選與獎勵；
3.結(jié)合月度員工績效考核結(jié)果，在行政人事、財務(wù)、經(jīng)營策劃部中評選出月度優(yōu)秀員工一名，獎勵100元；結(jié)合年度員工績效考核結(jié)果，在行政人事、財務(wù)、經(jīng)營策劃部中評選出年度優(yōu)秀員工一名，獎勵500元。
（三）處罰：
1.連續(xù)三個月在部門排末位的員工給予警告一次。
2.連續(xù)四個月在部門排末位的員工予以辭退。
（四）申述、調(diào)整。
1.績效得分公布后2天內(nèi)，個人發(fā)現(xiàn)有評分不屬實之處，可直接向部門負責人進行口頭或書面申述，部門負責人應(yīng)在1天內(nèi)給予解釋、答復(fù)或調(diào)整。
2.若對部門負責人的解釋、答復(fù)或調(diào)整不認可時，可在答復(fù)后2天內(nèi)向公司經(jīng)理書面進行申述，經(jīng)理的裁決為最終決定。
3.若無申述，則計算績效得分為最終的月度績效得分；若申述到部門負責人處為止，則以部門負責人調(diào)整后的得分為最終的月度績效得分；若申述到公司經(jīng)理，則按照公司經(jīng)理的裁決進行調(diào)整后的得分為最終的月度績效得分。
（五）其他。
1.本方案試運行三個月,經(jīng)修改后正式頒布。
3.公司年度先進部門評選公司另行發(fā)文確定；
4.本制度由行政人事部制定、解釋及修改。
績效工資分配方案篇二
為激發(fā)員工工作用心性，提高工作效率，體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶的分配機制，本著公平、公開、公正的分配原則，依據(jù)公司目標職責考核辦法，特制定本方案。
一、工資構(gòu)成。
1、現(xiàn)工資由基本工資（崗位工資、薪級工資）、補貼（崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話費）、獎金組成。
2、增調(diào)部分。
/人/月，技術(shù)業(yè)務(wù)部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。
二、工資核發(fā)。
1、基本工資、補貼和獎金(80%)由人力資源部、財務(wù)部按月核發(fā)。
2、績效考核獎金由現(xiàn)獎金的20%和增調(diào)部分組成。
三、考核方式。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組對部門按季度考核。
四、考核程序。
依據(jù)公司目標職責考核辦法，考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各部門簽訂的《目標職責書》進行考核。
1、部門考核、自查。
各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎金先行按100%進行考核，并將考核結(jié)果及獎金發(fā)放狀況報分管領(lǐng)導(dǎo)審批后交人力資源部，由人力資源部、財務(wù)部核發(fā)；部門負責人績效考核獎金先行按100%由人力資源部、財務(wù)部核發(fā)。各部門每季度根據(jù)考核資料、標準和要求，對目標任務(wù)的完成狀況進行全面自查，向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報審核后，向考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)的辦公室報有關(guān)資料。
2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組透過聽取匯報、實地查看、重點抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報、副職補充等方法，逐項考核確認，量化打分，構(gòu)成考核意見，并寫出初步考核報告（含績效考核獎金發(fā)放比例）。
3、確定績效考核獎金發(fā)放比例?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組向經(jīng)理辦公會提交考核報告，經(jīng)理辦公會確定部門考核結(jié)果（作為部門負責人的考核結(jié)果），并公示三天。
4、二次調(diào)整。
人力資源部根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果，對部門負責人績效考核獎金進行二次調(diào)整核發(fā)。各部門根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果及部門月考核結(jié)果，對員工績效考核獎金進行二次調(diào)整，在部門公示一天后報人力資源部調(diào)整核發(fā)。
五、其他事宜。
1、各部門結(jié)合工作實際，制定各自的員工績效考核辦法，經(jīng)全體員工討論透過，提交分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報考核領(lǐng)導(dǎo)小組透過后執(zhí)行。
2、本辦法適用于公司在崗員工。
3、分公司績效考核辦法根據(jù)各自實際參照執(zhí)行。
4、本辦法由考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負責解釋。
績效工資分配方案篇三
一、指導(dǎo)思想。
根據(jù)績效工資的有關(guān)文件精神和學校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實行聘任制和崗位管理為重點，維護教職工利益，構(gòu)建科學合理、公平、公正的激勵機制，規(guī)范學校內(nèi)部分配辦法，探索建立科學規(guī)范的分配機制，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，以責任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，拉開分配差距，體現(xiàn)干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動完成各項工作任務(wù)，推動教育教學工作又好又快發(fā)展。
二、實施對象。
我校在編在崗的正式教職工。
三、分配原則。
1、堅持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公平”的'原則，津補貼發(fā)放以工作績效考評結(jié)果（教師量化積分）作為主要分配依據(jù)，適當拉開分配距離，向一線教師，骨干教師和成績突出的教師傾斜。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能參與獎勵性績效。
2、根據(jù)崗位職責科學分配，實行相應(yīng)職稱就近分配。
3、堅持“公正、公平、公開”的原則，實行陽光操作，分配方案經(jīng)教師大會或教代會通過后實施。學校對教職工的思想政治表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、履行職責、工作成績等，每月進行一次考核，考核分德、能、勤、績四部分，總分為100分（不包括加減分）考核后及時公示，確保教職工有知情權(quán)，參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。
4、實行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌，兼顧各校實際的原則，統(tǒng)籌部分適當向薄弱學校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。
四、考評程序。
1、每月結(jié)束，由校行政組織教導(dǎo)處、教研組相關(guān)人員組成考評小組，按考評細則，對照過程進行檢查評估，綜合考評，實行量化積分，然后將考評結(jié)果進行公示，無異議后累計分配一學期績效工資。
2、中心小學組織考評小組對轄區(qū)內(nèi)的村級完小、教學點，依照考評辦法進行抽查復(fù)評，對各校教職工的工作績效進行評定，進行津貼發(fā)放。
3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核，中心完小教師由教學副校長按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長以學區(qū)為單位，參照本《績效考核方案》，結(jié)合各自實際。制定本校考核細則量化考核本校教師，然后把考核結(jié)果報中心小學審查。
1、績效工資總額的70%分別按對應(yīng)檔次按月打入工資帳戶。
2、績效工資總額的30%，由學校統(tǒng)籌整體安排，不屬于任何個人，學校按教師績效考核結(jié)果依照相應(yīng)職稱職責對應(yīng)量化分配。
凡違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)文件規(guī)定，受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機關(guān)刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績效工資，70%部分列入學校30%部分總額一同考核。3、績效工資的30%一學期發(fā)放一次（即每年的1一6月在六月底結(jié)算，7―12月12月底結(jié)算）。其中假期的一月份、七月份考核的成績列入上年12月份和當年的6月份計算套發(fā)，元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分外按本人的績效津貼全部發(fā)放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發(fā)放。
4、凡是教育局認可的借調(diào)人員，減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額發(fā)放。
六、分配方式。
1、從全體教師獎勵績效總額中提留10？用作期末教學質(zhì)量獎懲，每月從總津貼中扣除應(yīng)該支付的班主任津貼，教研組長津貼，代課金等相關(guān)津貼外，以上合稱公共金。期末結(jié)算時按相應(yīng)職級依照一定的方式分攤公共金，根據(jù)量化積分累計計算兌現(xiàn)教師每月績效工資。
2、根據(jù)我校實際，本年度教師工作量均按有關(guān)文件執(zhí)行，沒有超工作量。
3、本方案中沒有涉及的內(nèi)容在具體量化過程時由考核小組參照有關(guān)條款和文件會議決定。
績效工資分配方案篇四
為切實貫徹上級主管部門規(guī)定的績效工資發(fā)放精神，落實學校教育教學工作質(zhì)量考核方案，本著獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的原則，以及對教師的評價體現(xiàn)出公正、公平和公開的特點，達到進一步調(diào)動廣大教師的工作積極性，實現(xiàn)學校各方面工作再上新臺階的目標，特擬訂“北槐小學--績效工資實施方案”。方案提交校委會和全體教師討論通過后隨即生效。具體內(nèi)容如下：
一、指導(dǎo)思想。
增強辦學活力，提高學校的辦學質(zhì)量，進一步推進學校內(nèi)部管理體制改革，充分調(diào)動教師的工作積極性，逐步形成內(nèi)部激勵機制和約束機制，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用。
二、制定方案原則。
1、堅持“多勞多得”“優(yōu)勞優(yōu)酬”“不勞不得”的原則。打破平均主義，按工作責任、崗位目標完成情況，在考核的基礎(chǔ)上，確定教師的績效工資待遇。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則?？冃Э己说娜^程要公示，切實做到公平、公正。
3、堅持“科學合理”的原則。教師績效工資實施方案要力求科學合理。
每月執(zhí)行一次。
以教育局規(guī)定的全體教師績效工資金額的40%為全額。
組長：王利娟(代校長)。
副組長：胡紅。
成員：史民會侯小紅。
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，由王利娟擔任辦公室主任，并安排操作程序。
六、具體辦法：
教師個人績效考核滿分100分。
(一)師德形象(17分)。
1、(3分)工作推諉，不服從分配(學校、教研組等安排的工作必須服從，有不同意見可以保留)，違者一次扣1分。
2、(4分)工作失職，造成不良影響，危害學校聲譽，違者一次扣2分。
3、(3分)搞不正當之風，當眾頂撞領(lǐng)導(dǎo)，說別人閑話，搬弄是非，影響團結(jié)，造成不良影響每次扣1分(累計扣分)。
4、(2分)教師穿著儀表、舉止不文明者(如穿拖鞋、背心進入教室，或穿奇裝異服，隨地吐痰，講粗話等)發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。嚴禁在課堂內(nèi)吃東西，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。上課不坐班者發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
5、(3分)嚴禁在工作期間打牌或打麻將等，嚴禁在上課期間接打電話，違者每次扣1分。
6、(2分)不遵守會場秩序者(如打電話、做雜事、擾亂秩序等)每次扣0.5分。
(二)教師考勤(17分)。
1、曠課每節(jié)扣1.2分，曠升旗、會議、早操、學習、教研活動等每次扣0.3分，遲到、早退每次扣0.1分。
2、上班遲到或早退每次扣0.2分(一月累計不超過3次，從第4次起按事假進行扣分，如遇天氣等特殊情況除外)。
3、未經(jīng)學校教導(dǎo)處批準私自調(diào)課，則雙方各扣1分。
4、事假應(yīng)及時告知學校，學校安排代課者，事假每節(jié)扣0.75分。
5、病假必須有醫(yī)院的證明，應(yīng)及時告知學校，學校安排代課者，病假每節(jié)扣0.5分。
7、在正常上班期間，學歷進修的教師，按事假計算，每天扣7.5分。
8、(2分)上級教育部門或?qū)W校安排教師外出培訓，參加教研活動等的不扣分，但必須先把課對調(diào)好，沒有把課對調(diào)好就離開的，一次扣0.5分。
9、(2分)每天簽到兩次，簽到應(yīng)及時，簽到不及時的、代簽的、提前簽到的或不簽的，每發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分，扣完為止。
10、(2分)每天午休應(yīng)按安排表坐班，如發(fā)現(xiàn)坐班不及時的，扣0.2分;不坐班的，一次扣0.75分,扣完為止。
(注：替班的教師加相應(yīng)的分值。)。
(三)記錄考核(8分)。
1、(2分)學習筆記。
每位教師都要認真參與政治學習和業(yè)務(wù)學習，并認真做好筆記，次數(shù)不夠的缺一次扣0.5分，記錄不及時的每次扣0.1分。
2、(3分)教學資料上交。
每學期規(guī)定上交的計劃、總結(jié)、論文、教學反思、課件等資料，在規(guī)定時間內(nèi)必須按時上交，遲交者每次每項扣0.5分。單次未交的此項無分。
3、(3分)會議記錄。
每次開會都要認真做好會議記錄，次數(shù)不夠的缺一次扣0.5分，記錄不及時的每次扣0.1分。
(四)教學工作(35分)。
1、(6分)教師備課。
認真按有效教學常規(guī)備好每一節(jié)課，每少一節(jié)扣0.5分，環(huán)節(jié)不全的，每節(jié)次扣0.1分;使用舊教案或沒有教案的，扣6分，教案與課本內(nèi)容不相符的，每節(jié)次扣1分。上課不帶教案的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
2、(5分)作業(yè)布置、批改及輔導(dǎo)。
各學科按有效教學常規(guī)的要求按質(zhì)、按量布置作業(yè)和批改作業(yè)，批改每缺一次扣0.1分，不及時糾錯的;發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分;學生有錯不改的，發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分;輔導(dǎo)次數(shù)不夠的，缺一次扣0.1分。
3、(6分)聽課與評課。
堅持聽課制度，并認真評課，每學期不少于15節(jié)(校領(lǐng)導(dǎo)、教研組長和新任教師不少于36節(jié))，少一節(jié)扣1分，不參加評課者，少一節(jié)扣0.5分;不交聽課記錄或弄虛作假者，視情況扣3分---6分。其他學科的教師可選擇聽語文、數(shù)學和英語。聽課記錄必須有教學建議。缺少教學建議的，少一次扣0.1分。
4、(3分)學困生轉(zhuǎn)化。
開學初制定學困生轉(zhuǎn)化計劃，并嚴格按計劃做，同時做好轉(zhuǎn)化記錄，記錄應(yīng)詳盡，每缺一次扣0.5分。
5、(6分)教研工作。
根據(jù)本組教研計劃做好教研工作，積極探討最新的教育教學方法，同時做好記錄，記錄不詳盡的或次數(shù)不夠的，每次扣0.5分。
6、(9分)考試及試后分析。
積極組織學生參加每學期期中、期末考試，做好閱卷工作，并在每次考試后認真做好學生成績記錄及試卷分析，每缺少一項扣2分。
(五)、安全考核(10分)。
1、因教師自己的疏忽大意而導(dǎo)致的學生安全事故，安全考核分扣10分。
2、遇到安全事故不及時制止，放任事故發(fā)生，一次扣5分。
3、故意導(dǎo)致安全事故發(fā)生，除了扣除安全考核分外，還要追究教師的經(jīng)濟責任，情況嚴重，還要交有關(guān)部門追究法律責任。
(六)班主任工作(13分)。
1、(1分)各班每周召開一次班會，總結(jié)上周工作并安排本周工作及對學生進行安全教育，記錄要詳盡、充實。缺一次扣0.2分。
2、(3分)每天及時記錄班上發(fā)生的事情，記錄應(yīng)真實，詳細。缺一次扣0.1分。
3、(1分)做好與家長的溝通工作，按時家訪并做好記錄，記錄應(yīng)詳細，完整。缺一次扣0.2分。
4、(1分)通過對好人好事的記錄，發(fā)現(xiàn)學生的品質(zhì)，調(diào)動學生的助人為樂的積極性。記錄應(yīng)詳細，具體。缺記錄的扣0.1分。
5、(3分)針對目前的甲流防控工作，各班主任每天兩次對全體學生進行晨午檢，發(fā)現(xiàn)發(fā)燒的學生及時通知家長帶學生去就醫(yī)，同時做好記錄，記錄應(yīng)真實、具體。如發(fā)現(xiàn)記錄不及時的，一次扣0.1分。缺一次扣0.5分。
6、(2分)蛋奶工程，針對冬天的實際情況，班主任每天派專人領(lǐng)取雞蛋和牛奶，并給學生熱奶，同時做好學生的領(lǐng)取工作，記錄及時、真實。如發(fā)現(xiàn)記錄不及時的，一次扣0.1分。缺一次扣0.5分。
7、(2分)臨時工作量。班主任除管理好本班的工作和做好自身的工作外，還應(yīng)承擔學校分配的臨時工作，并在規(guī)定的時間內(nèi)完成，不能按時完成的，每次扣0.5分。
(七)、調(diào)控指標(13分)。
除班主任外的其他人員，每月都會安排一定量的臨時工作，必須保質(zhì)保量的完成，如不能在規(guī)定時間內(nèi)完成的視情況扣5分―13分。
每月進行考核，根據(jù)考核得分情況，分為四個檔次：
等級。
名額。
優(yōu)秀。
1
當月本人績效工資的40％獎勵的120元。
良好。
3
當月本人績效工資的40％獎勵的60元。
合格。
7
基本合格。
1
當月本人績效工資的40％扣除的300元。
八、如本方案所規(guī)定的內(nèi)容與上級文件相抵觸，以上級文件為準。
九、如遇教師工資調(diào)整，績效工資將做相應(yīng)的調(diào)整。
十、本方案從3月起開始實施。
績效工資分配方案篇五
醫(yī)院績效工資分配方案是是落實國家制度改革的具體措施。下面帶來醫(yī)院績效工資分配方案范文。
實施績效工資是貫徹落實國家工資制度改革的具體措施，是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。我院績效工資的實施，必須與我院的人事制度改革和加強人才隊伍建設(shè)緊密相結(jié)合;必須與有助于激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，調(diào)動職工積極性，提高我院職工的收入緊密相結(jié)合;堅持績效優(yōu)先，兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，結(jié)合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
根據(jù)國家工資改革文件規(guī)定，“原津貼比例按國家規(guī)定高出30%的部分，套改后按絕對額納入單位績效工資總量，并按原來的分配辦法繼續(xù)發(fā)放”。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計入職工工資帳戶，按月發(fā)放。
推行成本核算，堅持績效優(yōu)先，兼顧公平，實施按勞分配，多勞多得原則。由審計科制定科室效益績效分配原則，制定臨床科室、醫(yī)技科室效益績效核算辦法和行政后勤科室質(zhì)量考核體系。按月核算，分科室發(fā)放，每兩個月兌現(xiàn)一次獎勵。各科室制定本科室個人績效核算辦法，按個人績效核發(fā)到職工本人。
三、津貼性績效工資：
為激勵護理工作者繼承、發(fā)揚南丁格爾精神，促進護理人才隊伍的健康發(fā)展，在護理系列開展“南丁格爾”人才評選活動?！澳隙「駹枴比瞬旁u選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計入當選人個人帳戶。
為吸引人才，鼓勵職工鉆研業(yè)務(wù)，促進員工繼續(xù)教育，對取得碩士學位的職工發(fā)放碩士學位津貼，1000元/月，按月計入個人帳戶。
為鼓勵職工熱愛醫(yī)院，積極參與科室管理，有利于管理人才發(fā)揮才能。在院內(nèi)實施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發(fā)放中層干部崗位津貼，院級600元/月、正科級500元/月、副科級300元/月，正護士長400元/月，副護士長、技師長、干事200元/月，按月計入個人帳戶。
以上津貼性績效工資不重復(fù)享受，按就高的原則執(zhí)行。
四、績效考核：
全院職工必需樹立全心全意為人民服務(wù)的思想，恪守職業(yè)道德，堅持以病人為中心，強調(diào)醫(yī)德醫(yī)風建設(shè)，樹立白天使形象。嚴格遵守勞動紀律，服從醫(yī)院管理。
“胡蘿卜”人才、“南丁格爾”人才、中層干部必須認真履行職責，提高管理水平和學術(shù)水平，發(fā)揮模范帶頭作用。
違反《醫(yī)德醫(yī)風》、違反勞動紀律和《“胡蘿卜”人才管理辦法》及醫(yī)院其他規(guī)定的，按照相關(guān)管理條理扣除相應(yīng)績效工資。
一、總則。
為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進一步調(diào)動職工工作積極性，在確保國有資產(chǎn)保值增值,在兼顧國家、醫(yī)院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長與單位經(jīng)濟效益同步增長，正確處理好積累與分配的關(guān)系,根據(jù)云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績效工資的實施精神，結(jié)合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
二、指導(dǎo)思想。
醫(yī)院分配制度改革在推行全成本核算的基礎(chǔ)上，以實績和貢獻，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。
三、政策依據(jù)。
云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的第(四)條績效工資的實施規(guī)定：“績效工資是事業(yè)單位工資構(gòu)成中活的部分，國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配”
績效工資總量：根據(jù)云工改[20xx]3號文件《關(guān)于我省事業(yè)單位收入分配制度改革中有關(guān)問題的處理意見》中第38條規(guī)定：“事業(yè)單位在分類辦法和地區(qū)附加津貼制度出臺前，績效工資總量按工作人員上12月份基本工資額度、省統(tǒng)一執(zhí)行的津貼補貼核定或規(guī)范后的津貼補貼核定。其中，原工資構(gòu)成中津貼比例按國家規(guī)定高出30%(差額撥款單位40%)的部份，按絕對額納入單位績效工資總量?！?BR> 四、基本原則。
績效工資發(fā)放的基本原則是：全成本核算，收支有結(jié)余，總量調(diào)控。
績效工資是以成本核算為基礎(chǔ)。主要是通過科室對收入和支出的控制來降低醫(yī)療成本，提高收益率，并與工作數(shù)量和質(zhì)量相結(jié)合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結(jié)余，根據(jù)科室對醫(yī)院經(jīng)濟效益以及社會效益的貢獻來分配，不僅考慮了科室工作的數(shù)量、質(zhì)量，而且還考慮了醫(yī)德醫(yī)風，以及所消耗的各種成本的價值，這就鼓勵科室必須進行增收節(jié)支，提醫(yī)療護理質(zhì)量，以取得收入為前提，體現(xiàn)人均結(jié)余最大化;控制成本支出，增強科室的成本意識?？剖覟榱巳司Y(jié)余最大化，科室必須減員增效;增強科室的投資風險意識，科室增加設(shè)備時，必須考慮投入回報的問題。
1、推行全成本核算，收入減支出(包括院級及后勤管理運行成本分攤)結(jié)余部分列入核算單位分配，根據(jù)科室人均收支結(jié)余額的一定比例計提績效工資。
收支結(jié)余為負數(shù)時，一律從固定工資中扣除，直至扣到財政差額補足為止。
4、以科室和個人為基本核算單元;。
5、質(zhì)量考核與科室效益掛鉤;。
績效工資分配方案篇六
根據(jù)省、市有關(guān)文件精神，在實施規(guī)范公務(wù)員津補貼的同時，統(tǒng)籌解決中小學教師待遇，提高中小學教師工資津貼補貼。在這次增加的教師津補貼工資中，分為基礎(chǔ)性津補貼和獎勵性津補貼，對履行了崗位職責、完成了學校規(guī)定的教育教學工作任務(wù)的教師，全額發(fā)放基礎(chǔ)性工資，獎勵性津補貼（每人每月400元）作為教師績效工資，由學校統(tǒng)一管理支配，以體現(xiàn)崗位責任和工作業(yè)績。為了調(diào)動我校教師的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機制，根據(jù)《福清市教育系統(tǒng)教師績效工資分配的指導(dǎo)意見》文件精神，結(jié)合我校實際情況，特制定本分配方案。
根據(jù)文件精神和本校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實行聘用制和崗位管理為重點，科學安排，建立符合本校實際的分配激勵機制，調(diào)動廣大教職工工作積極性。
1、貫徹按勞分配、效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則。對教師工作量、崗位職責和工作業(yè)績進行考核，適當拉開分配距離，向一線教師、骨干教師崗位及成績突出的教師傾斜，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則。
2、統(tǒng)籌兼顧學校內(nèi)部各類人員績效工資的分配關(guān)系，科學安排，建構(gòu)符合我校實際的分配激勵機制。
3、堅持“公開、公平、公正”的原則?？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正，確保安定、穩(wěn)定，構(gòu)建和諧校園。
學校成立績效工資分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組，小組成員由校領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、工會及其他教師代表組成，負責對教師工作量、管理崗位職責、工作業(yè)績的考核，以及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面的工作，確保績效工資公平、公正地發(fā)放。
本校在編在崗教師。
根據(jù)現(xiàn)行有關(guān)政策，教師新增工資性津補貼中月人均400元作為績效工資。由工作量（任務(wù)）補貼、管理崗位（責任）補貼、業(yè)績獎勵三個部分構(gòu)成。其中工作量補貼占60%，管理崗位（責任）補貼占20%，業(yè)績獎勵占20%。
（一）工作量（任務(wù)）補貼的分配：該項目的總金額為：400元×人數(shù)×60%×6個月。
1、出勤補貼：實行每天簽到制，出滿勤者每月補貼80元/人。遲到、早退一次扣5元，病假、事假（法定假日除外）每節(jié)分別扣5元、10元，曠課每節(jié)扣20元；學校規(guī)定的`活動（政治、業(yè)務(wù)學習，學校、教研組會議，教研活動及其它集體活動等），遲到、早退扣5元，病假、事假分別扣5元、10元每缺席1次扣10元；導(dǎo)護遲到或早退（含人在校而不在崗）一次扣20元，請假一次扣20元，缺崗一天扣50元，并負當天該崗的一切責任（一天按上、下午二次計算）。以上直至扣完本月的出勤補貼為止。
2、課時量補貼：
a、教師工作量：
（1）專任教師標準周授課時數(shù)：能樂意接受學校所安排的教育教學工作為滿工作量。
（2）任實職的中心校正校級領(lǐng)導(dǎo)任課時數(shù)不少于4節(jié)，副職校級領(lǐng)導(dǎo)任課時數(shù)不少于6節(jié)，中心校中層干部任課時數(shù)不少于8節(jié)，完小校長擔任主要課程課時數(shù)不少于10節(jié)，為滿工作量。
（3）幼兒園教師教學半天為一個工作日，專任教師每周任課不少于5個工作日，中心校園園長每周任課不少于2個工作日，副園長每周任課不少于3個工作日。
b、滿工作量補貼：滿工作量者每月補貼100元/人。超課時和不足課時數(shù)，由各校根據(jù)本校班生規(guī)模和具體情況做出補或扣的規(guī)定，但每月補或扣的金額不得超過30元。
3、超工作量補貼：（每人每月60元）。
（1）節(jié)假日值班補貼：學校節(jié)假日值班人員每人每天補貼30元。
（2）節(jié)假日加班補貼：節(jié)假日因公加班人員每人每天補貼40元。
（3）公代補貼：公代每節(jié)補貼10元，由教導(dǎo)處安排公代。
（4）跨年段（任語文、數(shù)學學科）或包班教學的教師補貼：每人每月補貼40元。同年段同學科（任語文、數(shù)學學科）兩個班級教學，每人每月補貼40元。英語教師享受跨年段教學補貼（每人每月40元）。
（二）管理崗位補貼的分配：該項目的總金額為：400元×人數(shù)×20%×6個月。
1、班主任、科任補貼：班主任每人每月補貼80元，科任每人每月補貼40元。
2、完小校教導(dǎo)主任每月80元。
3、中心校中層以上行政人員、完小校長補貼：每人每月80元。
4、女工主任、少先隊大隊輔導(dǎo)員、報賬員、安全專干、保管、采購、圖書管理員每月40元。
5、兼任多種職務(wù)的人員補貼可累加，但補貼的總額不得超過120元。
（三）業(yè)績獎勵分配：該項目的總金額為：400元×人數(shù)×20%×6個月。
1、教育教學常規(guī)獎：根據(jù)每學期學校對教師教育教學常規(guī)（課堂教學、教案、作業(yè)、班主任工作手冊等）進行量化綜合評估，考評一等獎?wù)?/3、二等獎?wù)?/3、三等獎?wù)?/3，分別獎200元、150元、100元。（常規(guī)工作缺一項沒有完成的，取消該項目獎勵）。
2、教學質(zhì)量優(yōu)質(zhì)獎：根據(jù)期末轄區(qū)語數(shù)質(zhì)量檢測成績設(shè)一等獎2個、二等獎3個、三等獎4個，分別獎250元、200元、150元。另外提高名次的按每名次獎20元。英語科質(zhì)量檢測按任教班級綜合評定（所有任教班級名次之和除以任教班級數(shù)，得分少者為優(yōu)），設(shè)一等獎1個，二等獎1個，三等獎2個，獎金同語數(shù)科，不設(shè)提高名次獎。
3、教科研成果獎：
（1）對外公開觀摩教學：學區(qū)級每次獎100元，教研片級每次獎200元，市級每次獎300元。
（2）各類論文（經(jīng)中心校選送）獲福清市、福州市、省級及以上一等獎分別獎給第一作者100元、150元、200元；獲二、三等獎各遞減20元。（以上獎勵以獲獎證書為準，進入?yún)R編而沒有得獎不予獎勵。）在cn刊物上發(fā)表按福清市一等獎計算，同一篇文章只得一次最高獎。一學年教師個人的論文獲獎獎勵總額不超過200元。
4、班級管理獎：學期末學校評出文明班級，文明班級不得超過學校班級數(shù)的40%，班主任獎勵80元，副班主任40元。
5、競賽指導(dǎo)獎：由學校組織學生參加中心校組織的知識或技能競賽，一等獎每人次獎給指導(dǎo)老師30元，得二、三等獎各遞減10元；由學校組織學生參加福清市、福州市、省級及以上知識或技能競賽，一等獎每人次分別獎給指導(dǎo)老師100元、150元、200元，得二、三等獎各遞減20元。素質(zhì)教育的各種興趣小組參加市區(qū)比賽，獲團體一等獎每隊獎給指導(dǎo)教師（或教練）100元；二等獎70元；三等獎40元。比賽級別每升一級，各遞增50元。6、中心校行政人員及完小校長享受平均值，但不兼得。
（四）中心校行政人員及完小校長的.績效工資原則上不超過400元，但不包括節(jié)假日值班、加班補貼。
（五）法定分娩假的績效工資原則上每月發(fā)放200元（按5個月計算，另一個月按在編在崗教師寒暑假待遇發(fā)放）。
（六）績效工資發(fā)放情況當月公示，學期末累計發(fā)放。上述每一大項發(fā)放總額中，若有剩余的，期末累計按在崗教師均分；上述每一大項發(fā)放總額中，若有不夠的，各項統(tǒng)籌安排或每月按在崗教師按比例適當下調(diào)。
根據(jù)福建省事業(yè)單位《聘用合同書》第五章第十五、十六條款“甲方隨時單方面解除聘用合同”的對象，即故意不完成教育教學任務(wù)；嚴重違反師德；連續(xù)曠工超過10個工作日；擅自出國或出境逾期不歸；失職，其他嚴重違紀行為，被依法追究刑事責任；不勝任工作，調(diào)整或培訓后調(diào)整崗位仍不勝任工作；以及因個人原因不參加年度考核或參加年度考核確定為不合格的人員等。
根據(jù)市人事局、財政局融政人58號關(guān)于“扣發(fā)當月考勤獎對象”，即每月曠工累計超過三天的；每月病事假累計達到或超過十五天的（法定假除外），以及《聘用合同書》中雙方約定的其他可扣發(fā)當月考勤獎情形的。
3、經(jīng)組織選派掛職、支教或進修學習人員，按有關(guān)規(guī)定完成任務(wù)的，按滿工作量計算。這些人員由掛職單位、支教學校、培訓學校提供出勤及表現(xiàn)情況，由原單位進行考核。
（一）各學校應(yīng)成立績效工資分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組，小組成員由校領(lǐng)導(dǎo)、教師代表組成，負責對教師工作量、管理崗位職責、工作業(yè)績的考核，以及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面的工作，確保績效工資公平、公正的發(fā)放。
（二）除本實施方案規(guī)定的績效工資外，各學校不準利用任何賬戶、任何資金，以任何名義、任何形式發(fā)放或變相發(fā)放各種補貼、獎金和實物。違反規(guī)定的，要沒收違規(guī)的全部資金上繳財政，并追究有關(guān)責任人的責任。
（三）各學校要切實加強領(lǐng)導(dǎo)，提高認識，創(chuàng)造性地開展工作，堅持科學發(fā)展觀，正確處理好改革、發(fā)展與穩(wěn)定的關(guān)系，積極穩(wěn)妥地進行分配制度改革。
績效工資分配方案篇七
（定稿）。
一、指導(dǎo)思想。
為充分發(fā)揮獎勵性績效工資分配的激勵約束作用，調(diào)動廣大教師教書育人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。按照《***縣教師獎勵性績效工資分配指導(dǎo)意見》及縣委政府的指導(dǎo)要求，結(jié)合我校實際，根據(jù)教師不同工作崗位、任務(wù)和內(nèi)容的特點和要求，特制定如下方案。
二、制定原則：
1、按勞分配、多勞多得，在充分體現(xiàn)多勞多得的同時要堅持思想領(lǐng)先，既要按勞分配，又要防止一切向錢看，大力倡導(dǎo)無私奉獻，團結(jié)協(xié)作和主人翁精神。
2、優(yōu)教優(yōu)酬，公平競爭，在考核的基礎(chǔ)上確定教師的獎勵性績效工資待遇。
3、合理統(tǒng)籌，大體平衡，教師間既要體現(xiàn)優(yōu)教優(yōu)酬，適當拉開差距，又要兼顧部分教師的絕大部分利益。
三、實施對象與時間。
編制在崗教師，從2014年春季學期開始實施獎勵性績效工資。
四、獎勵性績效工資的考核德、能、勤、績、廉五項德（15分）（辦公室考核）。
一、理論業(yè)務(wù)（例會、各處室、教研組會議等）學習，積極參與。（５分）。
１、無會議記錄，學習筆記、學習心德（總結(jié)）每項扣1分。２、開會缺席1次扣2分，請假1次扣1分，遲到早退１次扣0.5分。
3、開會期間改作業(yè)、試卷、寫教案、打瞌睡一次扣1分。
4、開會講與會議無關(guān)的話或議論與會議無關(guān)的事件，一次扣。
1分。
5、手機響或在會場接打手機一次扣1分。
6、中途私自離開會場扣1分，如離開時間超過10分鐘，扣5分。
二、教育思想，關(guān)心愛護全體學生，致力于學生全面發(fā)展。（５分）。
１、不服從或無故推卸學校工作安排扣2分（次）。２、將學生趕出課堂扣２分（1人次）。
３、體罰和變相體罰學生（毆打、謾罵等）扣１分（次）。
三、職業(yè)道德，認真履行教師職業(yè)道德規(guī)范。（５分）１、為人師表，在校內(nèi)外引起較大的積極影響，加２分。２、行為違反規(guī)范，打架、謾罵、污辱他人人格帶來較大社會反響，經(jīng)查實扣5分（次）。
3、酗酒鬧事，受到處罰或相關(guān)組織告知學?？?分（次）。
4、工作不當，引發(fā)家長告狀，查實１次扣１分。
5、受到黨政紀處理，治安處罰者1次扣５分，取消評選優(yōu)模資格。
6、不注意自身形象教育學生，穿奇裝異服、背心、拖鞋進課堂，在學生面前抽煙，在校園內(nèi)吸游煙，因飲酒、抽煙等影響上課。違者1次扣2分。
7、上課時瞌睡、吸煙、坐桌椅查實１次扣5分。
8、上班期間做本職工作以外的事情：如用電腦玩游戲、淘寶、看股票等，查實一次扣5分。
9、在公眾場合或者通過互聯(lián)網(wǎng)散布影響安定團結(jié)的言論，且造成一定影響。查實一次扣10分。
能（40分）（教務(wù)處考核）。
一、服從學校任課安排，按課表認真上課。
１、兩操管理：課間操第二節(jié)課任課教師在場管好課間操，缺勤每次扣除量化分1分。
２、認真管理好班上學生營養(yǎng)餐就餐工作，缺勤一次扣1分。（由早晨第四節(jié)課的教師管理）。
3、值日：按時日程表規(guī)定參加值日，做好校務(wù)日志、一日常規(guī)檢查登記、晨午檢工作填報，試餐、配餐、留樣及配餐等相關(guān)工作，缺勤按出勤方面算。只參與不履行職責扣5分，漏一項扣1分。
4、課堂杜絕出現(xiàn)放羊式課堂，特別是體育課，活動時教師必須在場指導(dǎo)，注意安全問題，出現(xiàn)放羊課不論學科，一次扣5分，上課玩手機一次5分。
二、超工作量：
學校教導(dǎo)處每學期根據(jù)不學校的總課時數(shù)和每位教師的任課課時數(shù)，根據(jù)總課時數(shù)和實際任課教師數(shù)求出平均課時對超過平均課時的以每節(jié)10元獎勵，每月按4周計算（長假月算三周），作為該教師的周超課時費，每學期教導(dǎo)處盡可能排足每位教師工作量。
月超課時費=（教師周課時數(shù)-校平均課時數(shù)）×4×10。
1、早讀：指導(dǎo)學生進行早讀一次10元。
2、超課：超過工作量1節(jié)課10元。加班：加班1小時15元。代課一節(jié)15。
3、課外活動（體藝2+1項目）：輔導(dǎo)學生課外活動一次（40分鐘為一次）加1分（學校指定或自編報學校備案的活動）。
4、補充說明:中層干部上課節(jié)數(shù)按教育文件規(guī)定。
5、指導(dǎo)興趣小組按1分/節(jié)計算（40分鐘為一節(jié)課）。
6、專用教室管理教師:多功能實、復(fù)印室每周折2節(jié)；（圖書室、實驗室、儀器室不算）。
7、負責組織每天廣播操的體育教師一周折2節(jié)（含升降旗儀式）。
8、合唱隊、各運動隊集訓每周折2課時。
9、每學期按實際周數(shù)發(fā)放。
10、參加營養(yǎng)餐所用菜品收貨每周折2課時補助。
四、教學科研能力。
１、不能按時上交各項工作計劃、總結(jié)，查實１項扣１分。２、不能按教學計劃完成教學任務(wù)，查實扣１分。３、不參加教研活動１次扣２分。
４、教案作業(yè)檢查，不交１項１次扣２分，次數(shù)不足扣１分。（語文１課文１次作業(yè)，1章節(jié)1次作文，數(shù)學每周不少于３次。）。
５、教案不按正確步驟規(guī)程書寫，照板不修改，扣0.5分。（教案五步：（１）教學目標。（２）、重難點、（３）、教法及課時安排。（４）、教學過程。（５）、課后反思。）。
６、學生考卷不能按時批改查實１次扣１分。
7、上交材料不及時，一次扣1分；拒不上交或材料不合格的，一次扣5分。
8、按時按質(zhì)按量聽完學期規(guī)定的聽課內(nèi)容，并有評價，少一次扣1分。多一次加0.2分。最高封頂2分。被選中上公開課或示范課者上一節(jié)加1分。（外出學習回校示范課或匯報課不加分）。
按時參加上級或?qū)W校組織的教師繼續(xù)教育，并作好筆記，寫好心得體會。不參加一次扣5分，參加學習但無筆記扣2分，無心得體會扣2分。
勤（10分）（教務(wù)處考核）１、一月期滿勤加３分。
２、曠課１節(jié)扣５分，曠會１次扣10分，曠活動按時間長短扣分，活動1～2小時按2節(jié)曠課算，半天按4節(jié)曠課算，一天按6節(jié)曠課算。
３、事假１節(jié)扣１分，一般病假１節(jié)扣1分。
４、遲到１次扣1分，早退、中途無故離堂１次扣1分。
5、住院病假一節(jié)扣0.5分，特假（含長病假等）一節(jié)扣0.5分。
6、私自調(diào)課雙方按曠課算。
事假、曠工、遲到、早退、一般病假除扣積分外，另扣去績效工資：事假一節(jié)除績效工資30元，曠工一節(jié)扣工資100元，遲到、早退30元，一般病假15元，住院病假不扣工資。
績（25分）（教務(wù)處考核）１、考試成績。
（1）縣、站、校組織統(tǒng)考、統(tǒng)評的學年（學期）考試（以最高級或最真實考試），同級同科平均分，超１分加0.1分，低１分扣0.1分，同級同科平均及格率，超１個百分點加0.1分，低１個百分點扣0.1分。
（2）、名次加分。獲全鎮(zhèn)平均分第一名加3分，第二名加2分，第三名加1分；獲全鎮(zhèn)合格率第一名加3分，第二名加2分，第三名加1分。
（3）、提高率加分。分名次提高、平均分提高、合格率提高三個提高。名次在上一的基礎(chǔ)上每提高一名加0.5分，平均分在上一的基礎(chǔ)上縮?。ㄔ瓉砀哂阪?zhèn)平均分的班級為擴大）與鎮(zhèn)平均分差距，每提高1分加0.1分；合格率算法跟平均分一樣。注意：保持原來名次加1分。（提高率算相對提高）。
（4）高分人數(shù)獎。
２、學術(shù)獎、輔導(dǎo)獎：
上向下遞減，優(yōu)秀獎在三等獎下減0.1分，計最高獎項（同一競賽，以原件核實最高項）。
３、由教育行政部門安排的相關(guān)論文發(fā)表，按國、省、地（州）縣、鎮(zhèn)獎依次加５、４、３、２、１分，一、二、三等獎按0.2個百分點從上向下遞減，優(yōu)秀獎在三等獎下減0.1分，（同名論文、原件核實最高項）。
４、推薦參加公開、示范、優(yōu)質(zhì)課評比，按國、省、地（州）縣、鎮(zhèn)獎依次加５、４、３、２、１分，一、二、三等獎按0.2個百分點從上向下遞減，優(yōu)秀獎在三等獎下減0.1分，（同課以最高項原件核加）。
５、學校舉行的活動（“六·一”等）指導(dǎo)學生獲獎一、二、三等（名）加１分、0.7分、0.4分。
所有輔導(dǎo)獎、論文獲獎等如超過最高分只取最高分。廉（10分）（此款由黨支部考核）。
1、私自亂訂資料，亂收學生費用查實１次扣5分。
2、從事有償?shù)募医袒顒硬閷嵰淮慰?分；
3、在教育教學活動中，暗示學生家長向自己送禮或接受家長贈送的禮品、禮金、有價證券，如發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
4、各科室負責的項目要每月核算一次，并及時公布。本方案經(jīng)教職工代表大會一致同意后，自公布之日起實施。
****學校。
2017年3月27日。
績效工資分配方案篇八
如下，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于分配制度改革文件精神結(jié)合我院實際情況，制定本績效工資分配方案。
醫(yī)院經(jīng)濟管理堅持按照市場經(jīng)濟規(guī)律，同時吸取現(xiàn)代管理的成功經(jīng)驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎(chǔ)上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。
2、以科室或醫(yī)療組/個人為基本核算單元;。
3、質(zhì)量考核和管理目標考核與科室個人效益掛鉤;。
4、檔案工資與實際工資分離。即國家規(guī)定的.職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據(jù)。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。
績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術(shù)績效、活工資、科室/個人效益績效等。
1、個人技術(shù)績效：具有高技術(shù)、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效部分。個人業(yè)務(wù)技術(shù)及操作規(guī)范、醫(yī)療法規(guī)考核相結(jié)合。
2、活工資：從檔案工資中扣出50%，作為績效工資進行發(fā)放。
3、科室/個人效益績效:以醫(yī)療組/個人、科室為核算單位，與科室/個人收入指標掛鉤進行考核，通過經(jīng)濟效益核算結(jié)果，結(jié)合工作質(zhì)量，按比例計入科室/個人的部分，即獎金。
績效工資分配方案篇九
根據(jù)《漳州市人事局、漳州市財政局關(guān)于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》（漳人綜〔20xx〕196號）和《漳州市人事局、漳州市財政局關(guān)于印發(fā)市直其他事業(yè)單位調(diào)整績效工資標準的通知》（漳人綜〔20xx〕10號）的精神和要求，為了充分調(diào)動事業(yè)單位干部工作積極性，發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，結(jié)合我局實際，經(jīng)局長辦公會研究，制定本方案。
本局直屬按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的其他事業(yè)單位（不含已參照公務(wù)員法管理的事業(yè)單位）的正式在編在崗工作人員。在編不在崗的正式工作人員不參照本方案執(zhí)行。
事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。獎勵性績效工資總額為市人事局、財政局核定的獎勵績效工資總額。結(jié)合本系統(tǒng)實際，分為每月固定發(fā)放和一次性發(fā)放兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。
（一）檔次劃分辦法。
參照有關(guān)規(guī)定，獎勵性績效工資由低至高分為以下五個檔次。
（二）發(fā)放額度。
根據(jù)市人事局、財政局有關(guān)文件要求，20xx獎勵性績效工資額度為月人均681元，執(zhí)行時間為20xx年9月-11月。從20xx年12月1日起，獎勵性績效工資限額調(diào)整為月人均771元（遇市人事局通知有調(diào)整月人均基數(shù)，按此方案執(zhí)行）。
在核定的獎勵績效工資總額內(nèi)，對照至的五個檔次，用加權(quán)平均法，測算出每個工作人員的月獎勵性績效工資額度后，再按照每月獎勵性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。
獎勵性績效工資部分需考核合格后才予以發(fā)放，考核不合格人員不予發(fā)放獎勵性績效工資?？己藘?yōu)秀的.工作人員在獎勵性績效工資部分基礎(chǔ)上另加200元。
績效考核分為平時考核和考核兩部分。
平時考核重點考核完成日常工作任務(wù)、階段工作目標情況以及出勤情況。
考核以平時考核為基礎(chǔ)，在每年年末或者翌年年初進行。主要考核全年工作中的總體表現(xiàn)或突出成效等情況。考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。
考核工作請按照漳州市人事局《轉(zhuǎn)發(fā)省人事廳
獎勵性績效工資的兌現(xiàn)辦法分為每月兌現(xiàn)和兌現(xiàn)。
（一）每月獎勵性績效工資兌現(xiàn)辦法。
每月獎勵性績效工資=與個人職務(wù)
當月病、事假、缺勤累計達到或超過11天的，停發(fā)當月獎勵性績效工資。因工作失職或違法亂紀，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的；工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的，停發(fā)當月獎勵性績效工資。
新聘用在編工作人員從聘用時間起開始執(zhí)行每月獎勵性績效工資。退休人員或解聘人員從退休或解聘的下一個月起停發(fā)每月獎勵性績效工資。
以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月獎勵性績效工資全部納入單位獎勵性績效工資，用于列支考核中獲優(yōu)秀人員發(fā)放當獎勵性績效工資。
（二）獎勵性績效工資兌現(xiàn)辦法。
1、本方案未明確相關(guān)事宜，按照漳州市人事局、漳州市財政局《關(guān)于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》（漳人綜〔20xx〕196號）執(zhí)行。
2、被省、市效能部門檢查到問題并通報批評的同志停發(fā)一年獎勵性績效工資。
本方案自20xx年9月1日起執(zhí)行。
績效工資分配方案篇十
根據(jù)《漳州市人事局、漳州市財政局關(guān)于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》(漳人綜〔20__〕196號)和《漳州市人事局、漳州市財政局關(guān)于印發(fā)市直其他事業(yè)單位調(diào)整績效工資標準的通知》(漳人綜〔20__〕10號)的精神和要求，為了充分調(diào)動事業(yè)單位干部工作積極性，發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，結(jié)合我局實際，經(jīng)局長辦公會研究，制定本方案。
一、實施范圍。
本局直屬按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的其他事業(yè)單位的正式在編在崗工作人員。
在編不在崗的正式工作人員不參照本方案執(zhí)行。
二、分配比例。
事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。獎勵性績效工資總額為市人事局、財政局核定的獎勵績效工資總額。結(jié)合本系統(tǒng)實際，分為每月固定發(fā)放和年度一次性發(fā)放兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。
(一)檔次劃分辦法。
參照有關(guān)規(guī)定，獎勵性績效工資由低至高分為以下五個檔次。
(二)發(fā)放額度。
根據(jù)市人事局、財政局有關(guān)文件要求，20__年度獎勵性績效工資額度為月人均681元，執(zhí)行時間為20__年9月-11月。從20__年12月1日起，獎勵性績效工資限額調(diào)整為月人均771元(遇市人事局通知有調(diào)整月人均基數(shù)，按此方案執(zhí)行)。
在核定的獎勵績效工資總額內(nèi)，對照0.9至1.1的五個檔次，用加權(quán)平均法，測算出每個工作人員的月獎勵性績效工資額度后，再按照每月獎勵性績效工資和年度獎勵性績效工資兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。
年度獎勵性績效工資部分需年度考核合格后才予以發(fā)放，年度考核不合格人員不予發(fā)放年度獎勵性績效工資。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度獎勵性績效工資部分基礎(chǔ)上另加200元。
五、績效考核。
績效考核分為平時考核和年度考核兩部分。
平時考核重點考核完成日常工作任務(wù)、階段工作目標情況以及出勤情況。
年度考核以平時考核為基礎(chǔ)，在每年年末或者翌年年初進行。主要考核全年工作中的總體表現(xiàn)或突出成效等情況。年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。
考核工作請按照漳州市人事局《轉(zhuǎn)發(fā)省人事廳關(guān)于印發(fā)福建省實行聘用制事業(yè)單位工作人員考核辦法(試行)的通知的通知》(漳人綜〔20__〕164號)規(guī)定執(zhí)行。
六、兌現(xiàn)辦法。
獎勵性績效工資的兌現(xiàn)辦法分為每月兌現(xiàn)和年度兌現(xiàn)。
每月獎勵性績效工資=與個人職務(wù)崗位、技術(shù)等級相對應(yīng)的檔次系數(shù)×681元×80%。(從20__年12月1日起，獎勵性績效工資限額調(diào)整為月人均771元)。
當月病、事假、缺勤累計達到或超過11天的，停發(fā)當月獎勵性績效工資。因工作失職或違法亂紀，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的;因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的;工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的，停發(fā)當月獎勵性績效工資。
新聘用在編工作人員從聘用時間起開始執(zhí)行每月獎勵性績效工資。退休人員或解聘人員從退休或解聘的下一個月起停發(fā)每月獎勵性績效工資。
以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月獎勵性績效工資全部納入單位年度獎勵性績效工資，用于列支年度考核中獲優(yōu)秀人員發(fā)放當年度獎勵性績效工資。
年度獎勵性績效工資根據(jù)個人年度考核情況，合格(含合格)以上的領(lǐng)取與個人職務(wù)(崗位、技術(shù)等級)相對應(yīng)的年度獎勵性績效工資〔年度獎勵性績效工資=(與個人職務(wù)崗位、技術(shù)等級相對應(yīng)的月獎勵性績效工資額度-每月獎勵性績效工資)×12〕。合格(不含合格)以下的不發(fā)年度獎勵性績效工資。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度獎勵性績效工資部分基礎(chǔ)上另加200元。因違法違紀受到處分的，停發(fā)全年獎勵性績效工資。
七、有關(guān)要求。
1、本方案未明確相關(guān)事宜，按照漳州市人事局、漳州市財政局《關(guān)于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》(漳人綜〔20__〕196號)執(zhí)行。
2、被省、市效能部門檢查到問題并通報批評的同志停發(fā)一年獎勵性績效工資。
八、執(zhí)行時間。
本方案自20__年9月1日起執(zhí)行。
績效工資分配方案篇十一
為積極穩(wěn)妥推進醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，深化衛(wèi)生事業(yè)單位收入分配制度改革，切實做好全院績效工資考核工作，現(xiàn)根據(jù)《正鑲白旗醫(yī)院績效考核的實施方案》（下稱實施方案），制定如下本院績效工資考核實施辦法：
一、指導(dǎo)思想。
通過深化醫(yī)院分配制度改革，建立健全科學合理的績效考核評價分配制度，將工作實績和工資待遇有機結(jié)合，充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，有效調(diào)動全體員工工作熱情，全面提升醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量和效益，努力為群眾提供優(yōu)質(zhì)、高效、方便、實惠的基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)。
為保證績效工資考核工作的順利開展，成立以院領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門負責人、職工代表組成的績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。
組長：吳曉林副組長：任全勝。
組員：額爾登其木格、李海、賈志富、楊桂蓮、班桂榮、周鳳斌。
下設(shè)辦公室，任全勝兼任任辦公室主任。
三、考核對象。
按照上級主管部門意見實施定崗定編后，納入本次醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資考核的全體工作人員、本院聘用員工（不含臨時工）。
績效工資分基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。1.基礎(chǔ)性性績效工資的考核分配。
基礎(chǔ)性績效工資的具體標準和發(fā)放辦法原則上按照正鑲。
白旗人力資源和社會保障局、正鑲白旗財政局文件執(zhí)行。出現(xiàn)本院《實施方案》中規(guī)定的違規(guī)行為的，醫(yī)院可緩發(fā)、扣發(fā)或停發(fā)個人基礎(chǔ)性績效工資。
獎勵性績效工資由考核小組在上級主管部門核定的總量內(nèi)，按照本院《績效工資考核的實施辦法》（見附件）進行考核發(fā)放。
1.院科兩級考核。院部考核職能科室和行政人員，科室對個人考核，每月考評，季度匯總，真實反映工作業(yè)績作為考核重要依據(jù)。
2.綜合目標考核。充分考慮職業(yè)道德、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)數(shù)量等因素，兼顧經(jīng)濟效益和社會效益。
3.按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬。向責任重、風險高、工作量大、業(yè)績優(yōu)的科室和個人傾斜，貢獻突出的專項獎勵。
4.公正、公平、公開。要求方案科學、考核規(guī)范，原則上按季度為考評周期，兌現(xiàn)獎勵性績效工資，結(jié)果按規(guī)定上報、公示。
為了提高績效工資的使用效率，充分體現(xiàn)獎勵性績效工資的激勵導(dǎo)向作用，將獎勵性績效工資按20：80的比例分成管理基金和常規(guī)工作績效獎勵工資兩部分，總量不變。
（一）管理基金的使用。
管理基金獎勵項目和補貼標準進行調(diào)整。管理基金獎勵實行總量控制、實時進行，年末結(jié)余部分全體職工平均分配。
1.職務(wù)崗位津貼。
（1）行政管理：院級領(lǐng)導(dǎo)干部補貼標準300元/月，根據(jù)《領(lǐng)導(dǎo)干部崗位目標責任書》考評崗位職責履行情況、按月考核發(fā)放職務(wù)津貼。
（3）科主任/護士長，包括臨床、護理、醫(yī)技、防保、社區(qū)、藥劑、后勤、體檢中心等，補貼標準內(nèi)100元/月。
兼任兩個以上職位的職務(wù)崗位補貼按就高原則發(fā)放，不再累加，離職后不再享受職務(wù)崗位補貼。
2.超工作量獎勵。
（1）值班補貼。參加24小時值班的職工按院部規(guī)定發(fā)放值班補貼，包括急診加班等，補貼標準8元/個。
（2）節(jié)日加班。國家法定的節(jié)假日正常上班的按規(guī)定享受加班補貼（元旦一天、春節(jié)三天、清明節(jié)一天、勞動節(jié)一天、端午節(jié)一天、中秋節(jié)一天、國慶節(jié)三天）。補貼標準8元/天，節(jié)假日各科室按實際工作需要排班，排班計劃內(nèi)人員享受節(jié)日加班費，個人調(diào)休不享受。
（3）公休假補貼。因工作原因放棄公休假的，按規(guī)定補貼，天數(shù)按國家相關(guān)文件執(zhí)行。補貼標準：補齊20%工資。
（5）其他。放射假、產(chǎn)假、探親假按國家規(guī)定執(zhí)行。3.榮譽成果獎勵。（1）榮譽獎勵。
先進個人：按自治區(qū)、盟、旗鎮(zhèn)分別獎勵500、300元、200元；社會獎勵：錦旗和表揚信分別獎勵100元。
（2）科研獎勵。
（3）其他。參加上級部門組織的業(yè)務(wù)技能競賽、運動會、文體活動院內(nèi)業(yè)務(wù)競賽、演講比賽等活動獲獎的臨時制定獎勵標準。
4.突出貢獻獎。
用于獎勵對衛(wèi)生事業(yè)和醫(yī)院發(fā)展做出重大貢獻的科室和個人，具體獎勵辦法由領(lǐng)導(dǎo)小組討論后決定。
（二）常效獎規(guī)工作績勵工資的考核分配詳見獎勵性績效工資績效考核辦法。
七、有關(guān)規(guī)定。
1.各考核小組按月開展考核，季度匯總并于次月5日前將考核結(jié)果報送考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。
2.考核辦公室經(jīng)復(fù)核匯總后，于8日前將績效工資分配表在送領(lǐng)導(dǎo)小組審核、報院長批準后發(fā)放至各科室。
3.各科室根據(jù)考核方案測算本科室個人績效工資數(shù)額，經(jīng)本人簽字后反饋辦公室，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組復(fù)核、院長審核簽字后由財務(wù)科發(fā)放。
4.績效工資包括基礎(chǔ)性和獎勵性績效工資全部以銀行卡形式發(fā)放，不得以現(xiàn)金形式發(fā)放。
5.職工對考核結(jié)果有不同意見的可向領(lǐng)導(dǎo)小組反映，也可向政府和衛(wèi)生主管部門提出申訴。
6.本實施辦法解釋權(quán)歸考核領(lǐng)導(dǎo)小組。
本辦法未盡事宜由領(lǐng)導(dǎo)小組修改完善。如有與上級部門規(guī)定相抵觸之處，按上級部門文件執(zhí)行。
本《實施辦法》自2014年01月01日起執(zhí)行。
正鑲白旗醫(yī)院2014年01月10日。
績效工資分配方案篇十二
從開始，我國基尼系數(shù)已越過0.4的警戒線，升至0.496，20為0.48，目前可能超過0.5。
據(jù)北京師范大學收入分配與貧困研究中心主任李實的研究，，我國城鄉(xiāng)居民收入比為2.6∶1，已達到3.33∶1，貧富懸殊程度不僅遠高于發(fā)達國家，也高于巴西、阿根廷等發(fā)展中國家。在行業(yè)企業(yè)內(nèi)部，工資、福利向少數(shù)人集中的趨勢正不斷加強。
社會公眾對收入差距的忍耐是有底線的，伴隨經(jīng)濟增長所出現(xiàn)的收入差距也是有一定底線的。當下，調(diào)整收入分配政策，不是未雨綢繆，而是勢在必行。
貢森認為，收入分配改革方案遲早會出臺，目前的難點在于如何調(diào)整，方案內(nèi)容和執(zhí)行力度取決于各方共識。改革方案從何處入手?部門之間利益怎樣協(xié)調(diào)?政府將民生工程放在怎樣的位置?民生方面的新增投入占財政比例有多大?這些都是改革的核心。
國家發(fā)改委社會發(fā)展研究所所長楊宜勇表示，目前整個社會，包括高中低收入者對于收入分配改革的訴求方向并不一致，到底需要一個什么樣的方案，可能還沒有達成共識。因為改革主體不只是政府，還包括企業(yè)、社會組織、勞動者等?，F(xiàn)在改革主體意識比較差，很多人都有“看客”心理，等著“被改革”，或者等著“搭便車”，這是比較讓人擔憂的事。
中央黨校研究室副主任周天勇教授也撰文指出，當前收入分配改革陷入一個兩難境地：改，將推動物價上漲，不改，收入差距將繼續(xù)惡化。收入分配改革的目的是讓居民收入合理增長，如果同時伴隨通脹壓力，勢必蠶食改革成果。如何突破兩難境地是收入分配改革今后面臨的棘手課題，若處理不當，長期通脹壓力下的公平危機將更難對付。
袁鋼明說：“收入分配改革的實質(zhì)是此消彼長的過程?，F(xiàn)在國家收入和居民收入之間的關(guān)系、企業(yè)收入與職工收入之間的關(guān)系比較難以協(xié)調(diào)。這是改革最大的阻力?！?BR> 據(jù)袁鋼明推測，現(xiàn)在一些職能部門向外界表示，改革方案還處于研究階段，這意味著明年暫不出臺，將往后推遲，這極有可能導(dǎo)致分配制度進一步惡化。他強調(diào)，不管改革難度有多大，從民間呼聲來看，國家必須盡早出臺改革方案，履行諾言，這不僅符合百姓愿望，也體現(xiàn)了社會的公平與進步。
而據(jù)中國勞動學會副會長兼薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南分析，黨的十六大特別是十七大以來，中央已經(jīng)制定了一系列關(guān)于收入分配改革的大政方針，這次中央經(jīng)濟工作會議又提出了明確要求，因而明年收入分配改革方案肯定會出臺。
績效工資分配方案篇十三
為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進一步調(diào)動職工工作積極性，在確保國有資產(chǎn)保值增值，在兼顧國家、醫(yī)院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長與單位經(jīng)濟效益同步增長，正確處理好積累與分配的關(guān)系，根據(jù)云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績效工資的實施精神，結(jié)合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
醫(yī)院分配制度改革在推行全成本核算的基礎(chǔ)上，以實績和貢獻，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。
云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的第（四）條績效工資的實施規(guī)定：“績效工資是事業(yè)單位工資構(gòu)成中活的部分，國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配”。
績效工資總量：根據(jù)云工改[2006]3號文件《關(guān)于我省事業(yè)單位收入分配制度改革中有關(guān)問題的處理意見》中第38條規(guī)定：“事業(yè)單位在分類辦法和地區(qū)附加津貼制度出臺前，績效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統(tǒng)一執(zhí)行的津貼補貼核定或規(guī)范后的津貼補貼核定。其中，原工資構(gòu)成中津貼比例按國家規(guī)定高出30%（差額撥款單位40%）的部份，按絕對額納入單位績效工資總量?！?BR> 績效工資發(fā)放的基本原則是：全成本核算，收支有結(jié)余，總量調(diào)控。
績效工資是以成本核算為基礎(chǔ)。主要是通過科室對收入和支出的控制來降低醫(yī)療成本，提高收益率，并與工作數(shù)量和質(zhì)量相結(jié)合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結(jié)余，根據(jù)科室對醫(yī)院經(jīng)濟效益以及社會效益的貢獻來分配，不僅考慮了科室工作的數(shù)量、質(zhì)量，而且還考慮了醫(yī)德醫(yī)風，以及所消耗的各種成本的價值，這就鼓勵科室必須進行增收節(jié)支，提醫(yī)療護理質(zhì)量，以取得收入為前提，體現(xiàn)人均結(jié)余最大化；控制成本支出，增強科室的成本意識?？剖覟榱巳司Y(jié)余最大化，科室必須減員增效；增強科室的投資風險意識，科室增加設(shè)備時，必須考慮投入回報的問題。
1、推行全成本核算，收入減支出（包括院級及后勤管理運行成本分攤）結(jié)余部分列入核算單位分配，根據(jù)科室人均收支結(jié)余額的一定比例計提績效工資。收支結(jié)余為負數(shù)時，一律從固定工資中扣除，直至扣到財政差額補足為止。
2、醫(yī)院對各臨床科室不下達任何經(jīng)濟任務(wù)指標，按實際收支結(jié)余計發(fā)績效工資。
3、績效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績效考核參與搞活分配。
4、以科室和個人為基本核算單元；
5、質(zhì)量考核與科室效益掛鉤；
若需詳情，請致電：xxxxxx。
績效工資分配方案篇十四
為深化教育人事制度改革，建立科學、規(guī)范的學校教師績效考核評價機制，充分調(diào)動廣大教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，切實保證學?？冃ЧべY順利實施，根據(jù)《灞橋區(qū)教育局教職工實施績效工資分配意見》精神，結(jié)合我街道學校實際，特制定本實施意見。
一、指導(dǎo)思想。
以鄧小平理論、三個代表重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，促進教育均衡發(fā)展，提高教師隊伍素質(zhì)，著力構(gòu)建符合教育教學和教師成長規(guī)律、導(dǎo)向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度，推動狄寨教育全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。
二、實施范圍。
街道全體在編教職工。
三、基本原則。
1、尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
2、以德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻。
3、激勵先進，促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入到教書育人工作中，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學能力。
4、客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。
5、要堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。
四、考核內(nèi)容。
1、校長績效考核的主要內(nèi)容：
主要考核校長在辦學方向、辦學行為、依法治校、教育教學質(zhì)量、德育工作、學校管理、隊伍建設(shè)、團結(jié)協(xié)作、廉潔自律、安全穩(wěn)定等方面的實績。
2、教師績效考核的主要內(nèi)容：
對教師的績效考核，以教師履行教育法律法規(guī)規(guī)定的職責，以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務(wù)的實績，全面考核教師的德、能、勤、績，重點考核的教師師德、教育教學、從事班主任工作等方面的實績。
（1）師德。主要考核教師遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》的情況，特別是教師的為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學生和遵紀守法等方面的表現(xiàn)。與此同時，還要求教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務(wù)，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益等內(nèi)容作為教師績效考核是否合格的必備的基本要求。
（2）教育教學工作。主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、專業(yè)發(fā)展等履行職責情況。
德育。
主要考核教師根據(jù)所教學科特點，在課堂教學中實施德育的情況。
教學。
主要考核教師的教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況。對教學效果的考核，主要以完成國家規(guī)定的教學目標、學生達到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)。
教育教學研究。
主要考核教師對學生思想的把握和有關(guān)學生問題的研判；對教學方法、教育技術(shù)手段和學生智力開發(fā)的研究；取得的教研和科研成果。
專業(yè)發(fā)展。
主要考核教師全面把握教育教學規(guī)律，拓展專業(yè)知識，提高教育教學能力的情況。
（3）班主任工作。班主任的工作任務(wù)應(yīng)作為教師教學工作量的重要組成部分，與科任教師崗位一樣計算基本工作量。主要考核對學生的教育引導(dǎo)、班級管理、組織班集體和團隊活動、關(guān)注每個學生全面發(fā)展情況等。
3、其他專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員的績效主要考核服務(wù)態(tài)度、履行崗位職責和完成工作任務(wù)等方面的情況。具體辦法可參照教師考核辦法制定。
五、考核辦法。
校長的績效考核由學校學期工作目標責任考核和個人績效考核兩部分組成，總分為100分。其中校長的學期工作目標責任考核和個人績效考核各占50%；副校長的績效考核在學校進行。學校的學期工作目標責任考核由街道中心校按照校長量化考核方案綜合考核，記入校長的績效考核內(nèi)容。
教師的績效考核工作在街道中心校的指導(dǎo)下，由各學校成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組具體組織實施。在績效考核中要充分發(fā)揮校長、教師的作用。
教師的績效考核分平時考核和學期考核。平時考核由學校結(jié)合平時的工作按月進行，學期考核可參照事業(yè)單位工作人員考核項目，采取定性與定量相結(jié)合，教師自評與學科組評議、年級組評議、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評議相結(jié)合，同時適當聽取學生及家長的意見。
其他專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員的考核辦法由學校制定并組織實施。
1、績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分?；A(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)我區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素，占績效工資總量的70%。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎(chǔ)上，由學校確定分配方案和辦法。在獎勵性績效工資中設(shè)立班主任津貼、崗位津貼、超課時津貼、教育教學成果獎勵等項目。
2、充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用。各學校要完善考核制度，制定考核細則，根據(jù)教師、管理、工勤技能崗位的不同特點，實行分類考核。各學校要制定切實可行的考核辦法和分配制度，加大對獎勵性績效工資的分配力度，拉開分配等次。
對工勤人員各校要根據(jù)工勤人員的考核情況適度拉開檔次。
3、對支教教師的考核按照《灞橋區(qū)教育局支教教師管理辦法》規(guī)定執(zhí)行，參照學校考核標準進行考核。考核合格以上由區(qū)振興辦每年發(fā)交通和生活補貼3000元，同時在職稱評定中同等條件下優(yōu)先考慮，年終目標考核不占學校優(yōu)秀指標。
4、發(fā)放辦法。
績效工資由區(qū)人事局按照街道中心校人員情況核定全街道績效工資總量。其中基礎(chǔ)性績效工資由區(qū)財政局按在冊人數(shù)按月發(fā)放；獎勵性績效工資由各校根據(jù)考核結(jié)果進行分配。并將分配方案報中心校審核后，方可通過。
七、有關(guān)具體問題的規(guī)定。
1、推行崗位聘用，強化競爭機制。按照公開競聘、雙向選擇、平等競爭、擇優(yōu)聘用的原則，在核定的崗位內(nèi)實行崗位競聘，逐人簽訂崗位聘用合同，并按崗位兌現(xiàn)工資待遇，提高用人自主權(quán)。通過崗位設(shè)置管理實現(xiàn)由固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)變、由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)人員職務(wù)能升能降、待遇能高能低。
2、改進和完善考核分配制度，建立與聘任制度相適應(yīng)的激勵機制。各學校要積極實施分配制度改革，加大績效工資分配的自主權(quán)，逐步建立與聘任制度相適應(yīng)的分配機制，將教職工的績效工資與崗位職責、工作量和工作業(yè)績掛鉤，進一步建立起重能力、重實績、重貢獻的分配機制。
3、下列情況人員，獎勵性績效工資的發(fā)放作如下規(guī)定：
（1）因區(qū)委、區(qū)政府整體性工作，通過組織、人事部門借調(diào)到教育系統(tǒng)以外的其他單位工作人員獎勵性績效工資按借調(diào)單位考核意見發(fā)放；其他借調(diào)到教育系統(tǒng)以外的單位工作人員的獎勵性績效工資按50%發(fā)放。
（2）當年到齡退休、正常流動人員的獎勵性績效工資按實際工作月發(fā)放。
（3）國家規(guī)定婚、喪、產(chǎn)假期間的獎勵性績效工資按標準發(fā)放；在工作期間休探親假的不享受獎勵性績效工資；寒暑假期間的獎勵性績效工資分別納入前半年和后半年考核總量發(fā)放。
（4）受黨紀政紀處分的，在處分期間扣發(fā)獎勵性績效工資的30%。
4、未參加目標考評的人員，不享受獎勵性績效工資。對連續(xù)兩次目標考評不合格人員，通過解除聘用合同、轉(zhuǎn)崗、待崗等方式予以調(diào)整。對目標考評不合格人員，落聘及待崗人員給予半年或一年離崗學習提高，在離崗學習期間，不享受獎勵性績效工資，對期滿后仍不能上崗或不能勝任崗位工作的，將其人事關(guān)系交由人才交流中心代理，自謀職業(yè)。
5、教師因體罰和變相體罰學生或從事有償家教及發(fā)生安全責任事故的，視其情節(jié)輕重，扣發(fā)當月或?qū)W期獎勵性績效工資。
6、教師月內(nèi)無故出現(xiàn)曠職現(xiàn)象不享受當月獎勵性績效工資；學期內(nèi)曠職累計3次及以上，不享受學期獎勵性績效工資。病事假按照學校請假制度執(zhí)行。
八、工作要求。
1、加強領(lǐng)導(dǎo)。教職工收入分配制度改革，政策性強，涉及面廣，直接關(guān)系到廣大教職工的切身利益。各單位要高度重視，加強領(lǐng)導(dǎo)，精心組織，嚴肅紀律，認真把握實施過程的各個環(huán)節(jié)，確保工作平穩(wěn)順利進行。
2、規(guī)范操作。獎勵性績效工資的發(fā)放，必須建立在嚴格的量化考核的基礎(chǔ)上，對沒有績效考核辦法，平均分配的學校，區(qū)教育局將停止下?lián)芑蜃坊匾褤艿莫剟钚钥冃ЧべY，中心校將追究校長直接責任。
3、嚴明紀律。要堅持公平、公正、公開的原則，不草率從事，不敷衍塞責，不上交矛盾。要深入調(diào)研，縝密決策，科學地制訂教職工學期工作量化考評辦法和教職工獎勵性績效工資分配方案。方案必須通過教代會通過。對在發(fā)放中弄虛作假、不按規(guī)定執(zhí)行而造成不良影響的單位，一經(jīng)查實，對學校主要領(lǐng)導(dǎo)予以戒免。
九、本實施意見由區(qū)教育局解釋，自下發(fā)之日起施行。
績效工資分配方案篇十五
1.績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)，這種方法就不適用。
2.績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織（部門、公司）的利益不一致，就可能發(fā)生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達成交易，可能會對客戶做出很多免費服務(wù)承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾可能會投入很高的成本。
3.員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險公司的業(yè)務(wù)員，為了達成交易過度夸大保單價值。當被客戶識破后，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產(chǎn)生不信任。再如醫(yī)生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的宗旨，同時也會損害醫(yī)院的形象。
企業(yè)決策層在決定是否采納績效工資時，應(yīng)該問的問題是：績效工資制度是否有違組織的宗旨？是否有利于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標？是否能提高企業(yè)的績效？只要方案合適，績效工資確實能給企業(yè)帶來好處。
1.每年一次結(jié)清績效工資的加薪總額；
2.把績效工資同個人和組織的績效相掛鉤。
1.績效工資要有具體的兌現(xiàn)日期并且要及時兌現(xiàn)，不能拖時間，例如，應(yīng)該在每月的5日發(fā)的，就不要拖到六日，如果有特殊原因延遲的應(yīng)該向員工解釋清楚。使得員工有清晰、具體的期望。公司向員工傳遞的信息是：績效工資制度是嚴格的做高績效的員工，你會及時得到回報。這樣的績效工資制度創(chuàng)造了高效員工得到回報的環(huán)境，成為塑造企業(yè)文化的動力。
2.在績效指標合理的前提之下，我們主張“績效工資/固定工資”的比例應(yīng)該加大。例如，可以是100%，甚至150%，那時候，員工就會干勁沖天。
3.整個公司的員工都要有績效工資，不能有些人（例如業(yè)務(wù)人員）有，有些人員沒有。應(yīng)該讓員工明白公司中的任何一個人，只要努力了，績效提升了，公司都會知道并且會獎勵該員工。的績效是公司所有員工如果只有1%的利潤，也要分到每一個人。
4.在公司制定績效工資體系時要讓所有的員工都參與，參與的過程是一個很好的溝通和培訓的過程，也是讓公司和員工發(fā)現(xiàn)問題和樹立成功實施信心的過程。
1.必須有精確測量業(yè)績的方法和手段；
2.至少從理論上能證明所采取的績效工資方案將對員工產(chǎn)生舉足輕重的影響；
3.必須清晰地表述績效工資與工資間的函數(shù)關(guān)系；
4.對績優(yōu)員工能提供改善和提升的機會。
績效工資分配方案篇十六
1、實際可得績效工資辦公室統(tǒng)計后交由財務(wù)按照實際考核得分按比例進行計算完成。
2、公司員工月績效工資考核要求和發(fā)放規(guī)定：
(1)、依據(jù)考核標準，綜合得分達到100分，足額領(lǐng)取績效工資;。
(3)、依據(jù)考核標準，綜合得分達80―90分以下，領(lǐng)取80%―90%績效工資;。
(4)、依據(jù)考核標準，綜合得分達70―80分以下，領(lǐng)取70%―80%績效工資;。
(5)、依據(jù)考核標準，綜合得分達60―70分以下，領(lǐng)取60%―70%績效工資;。
(6)、依據(jù)考核標準，綜合得分達到60分以下，績效工資取消;。
3.年度考核得分計算。
1.管理人員年度考核得分=月度考核得分的平均分×70%+年度考核得分×30%。
2.基層管理人員年度考核得分=月度考核得分的平均分×60%+年度考核得分×40%。
3.一般工作人員年度考核得分=月度考核得分的平均分×50%+年度考核得分×50%。
七.績效溝通與反饋。
1.績效溝通。
綜合部將考核結(jié)果告知被考核者，被考核者的直接上級會就績效考核的結(jié)果與被考核者面談，若被考核者對考核結(jié)果無異議，則在考核結(jié)果表上簽字確認;若有異議，則可直接向公司領(lǐng)導(dǎo)進行績效考核申訴。
2.制訂績效改進計劃。
對被考核者的績效考核結(jié)束后，各級考核者與被考核者應(yīng)及時對其績效中未達到公司要求的內(nèi)容進行分析并制訂出相應(yīng)的改進計劃。各級考核者應(yīng)為被考核者提供績效改進指導(dǎo)和幫助，并跟蹤其改進結(jié)果。
八、考核內(nèi)容。
1.工作業(yè)績。
(1)任務(wù)績效，與具體職務(wù)的工作內(nèi)容或任務(wù)緊密相連，是對員工本職工作完成情況的體現(xiàn)，主要考核其任務(wù)績效指標的完成情況。
(2)管理績效，主要是針對行政管理類人員，考核其對部門或下屬人員管理的情況。
(3)周邊績效，與組織特征相關(guān)聯(lián)的，是對相關(guān)部門服務(wù)結(jié)果的體現(xiàn)。
2.工作能力。
工作能力分為專業(yè)技術(shù)能力與綜合能力，各崗位員工作好本職工作。
3.工作態(tài)度。
工作態(tài)度主要考核員工對待工作的態(tài)度和工作作風，其考核指標可以從工作主動性、工作責任感、工作紀律性、協(xié)作性、考勤狀況5個方面設(shè)定具體的考核標準。
4.附加分值。
附加分值主要是針對員工日常工作表現(xiàn)的獎懲記錄而設(shè)立的，員工在本職工作中無失職、無投訴且對其所在部門有建設(shè)性意見等。
九.考核成績管理與應(yīng)用。
1.考核成績資料的管理。
經(jīng)被考核者簽字確認后的考核成績資料由辦公室進行存檔，
2.考核成績的應(yīng)用。
員工考核成績作為其薪資調(diào)整、獎金發(fā)放、職務(wù)晉升或降職或辭退、人員培訓等的重要依據(jù)，具體內(nèi)容見公司員工薪資管理制度、職位管理辦法等相關(guān)規(guī)定。
十.、幾點具體說明：
1、考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用1個月。試用1個月后方可參加績效工資考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月。
2、在考核中，當某責任人因個人原因中途離任的情況發(fā)生時，該責任人原則上不能獲得績效獎勵，特殊情況除外。
3、在員工考核中，當被考核人中途離職的情況發(fā)生時，按照出勤天數(shù)獲得當月基本工資，加入公司未滿試用期的員工不宜進行考核，也不享受績效工資。
4、當公司、部門或者員工由于不可抗拒的外力影響導(dǎo)致無法啟動考核程序或不能執(zhí)行考核結(jié)果時，暫?？己?。
5、本制度解釋權(quán)歸公司所有，自2011年3月1日開始試運行。
績效工資分配方案篇十七
1、貫徹按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。對教師工作量、考勤和工作業(yè)績進行考核，適當拉開分配距離，充分體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則。
2、統(tǒng)籌兼顧學校內(nèi)部各類人員績效工資的分配關(guān)系，科學安排，建構(gòu)符合我校實際的分配激勵機制。
學校成立績效工資分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負責對教師工作量、工作業(yè)績的考核，以及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面的工作，確?？冃ЧべY公平、公正地發(fā)放。
本校在編在崗教職工。
1、績效工資總量=全體教職工績效工資累加最后得數(shù)—全校班主任津貼和教干津貼費用。
2、教職工個人績效工資由工作量津貼、考勤等部分構(gòu)成。
（一）工作量：
根據(jù)《莊厲初中教師年度考核辦法》，每學期末教導(dǎo)處統(tǒng)計教學檢查累計課時數(shù)、教案數(shù)，以此作為課時量津貼、教案津貼的根據(jù)。
1、語文、英語等學科輔導(dǎo)早飯后早讀每節(jié)按1節(jié)音體美信勞校本課工作量計算，班主任、體育教師跟操按每周3節(jié)音體美信勞校本課工作量計算。
2、教職工兼職微機室、實驗室、廣播室、網(wǎng)絡(luò)維護、音美器材管理等臨時性工作（指無報酬的）由考核小組根據(jù)工作完成情況據(jù)實計算工作量。
3、學校副校長的行政工作量為教師正常工作量2/3，中層管理人員承擔的行政工作量為教師正常工作量1/2。教輔、后勤人員按一線教師平均工作量計算。
4、對男滿55周歲、女滿50周歲，同時教齡滿30年（女教師教齡滿25年）的老教師，在完成學校所安排工作的情況下，可適當予以照顧。
5、學校將從每人年終績效工資中調(diào)出適當份額，量化為工作量以課時津貼、教案津貼等形式發(fā)放給教師。
（1）教學人員工作量津貼
20xx年上半年工作量計算辦法：教學人員按實際任教學科課時量、備課量計酬，上課每課時2、5元，每個教案2元，超課時量的超出部分另行計算。
20xx年下半年工作量計算辦法：教學人員按實際任教學科課時量、備課量計酬，上課每課時5元，每個教案4元。同時為鼓勵教師任課，本學期語數(shù)外任兩個班教師補助400元，理化任三個班補助200元，體育、初三政史、初一生物任四個班補助100元，政史地生（不含初一生物）任六個班補助100元。
（2）教輔、工勤人員基本工作量津貼
教輔、工勤人員完成本職工作，按分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作完成情況賦予一定比例值，然后以該比值x總課時教案津貼全校平均值。
（3）領(lǐng)導(dǎo)班子成員工作量津貼：
領(lǐng)導(dǎo)班子成員工作量津貼=行政工作量津貼+實際任課課時津貼+其他核定工作量
（二）出勤：考勤數(shù)據(jù)由校務(wù)辦負責提供計算。
1、事假：10天內(nèi)每天扣50元，10天以外每天扣80元，法定事假除外。
2、病假：5天內(nèi)不扣；5天外每天扣50元；經(jīng)過校委會認定的其他重大疾病酌情扣除。
3、遲到早退每次扣5元。
4、曠職：每天150元；曠課每節(jié)100；曠會每次100元；集體活動不參加參照曠職、曠會處理。
5、抽查不在崗：每次扣100元；漏簽：實際在崗的，視同遲到早退；實際不在崗，按曠職的1/3處理。
6、臨時進出校門和按小時請假均折算為請假天數(shù)計算。哺乳期：以出生證為準，一年內(nèi)完成學校各項工作，參加會議活動，每天上下班簽到簽退，時間自己掌握，視為滿勤。
7、超假未歸且未辦理續(xù)假手續(xù)者按曠課（工）處理。
8、大型檢查、學校重大活動、質(zhì)量檢測、監(jiān)考、閱卷等活動期間，請假必須由負責此項活動的領(lǐng)導(dǎo)批準再由校長審批后方可生效，若有缺勤現(xiàn)象（含病事假、遲到早退、曠職）按平常缺勤情況3倍計算。
9、正常履行教學任務(wù)但缺勤較多，學校對其工作完成情況進行認定（從事教學工作人員，一年內(nèi)在學校組織的質(zhì)量檢測中獲獎兩次以上；總務(wù)教輔人員，由校委會討論認定其業(yè)績優(yōu)秀），執(zhí)行個人績效工資四分之一保底政策，扣完個人績效部分的四分之三為止。如不能正常履行學校工作任務(wù)且缺勤較多，按考勤直至扣除個人全部績效。
10、執(zhí)行時間自20xx年3月2日開始。
（三）根據(jù)省市區(qū)相關(guān)會議文件精神，教師教學獎勵及加班補助費用將在學?？冃ЧべY總盤子內(nèi)支出，經(jīng)校委會研究，暫定以全?？记诳鄢糠职l(fā)放。
1、績效工資計算公式：
2、每年末由學?？冃ЧべY分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組對全校教職工進行考核并公示?？冃ЧべY核實無誤后，由學校會計核算教職工個人本年度績效工資，并報上級主管部門審核后，通過個人工資帳戶直拔教職工個人工資折。